BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 189  Viernes 10 de julio de 2020  Sec. III.   Pág. 49872
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
7673 Resolución de 29 de junio de 2020, de la Dirección General de Trabajo, por la 
que se registra y publica el Convenio colectivo de BSH Electrodomésticos 
España, SA (Servicio BSH al cliente, zona 3), Tarragona, Gerona y Palma de 
Mallorca.
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa BSH Electrodomésticos España, SA 
(Servicio BSH al cliente, zona 3, Tarragona, Gerona y Palma de Mallorca), código de 
Convenio n.º 90014831012004, que fue suscrito con fecha 17 de febrero de 2020, de una 
parte por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma, y 
de otra por los Delegados de personal en representación de los trabajadores, y de 
conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de 
los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de 
octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de 
Convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de 
Convenios y acuerdos colectivos de trabajo, con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 29 de junio de 2020.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA BSH ELECTRODOMÉSTICOS 
ESPAÑA, SA, SERVICIO BSH AL CLIENTE, ZONA 3, TARRAGONA, GERONA 
Y PALMA DE MALLORCA
PREÁMBULO
La Dirección y los Trabajadores asumen y manifiestan que el presente Convenio 
Colectivo debe servir como un foro de encuentro más dentro de nuestra empresa desde el 
que se pueda colaborar en la consecución de todos aquellos retos que la Sociedad, y por 
ende el Mercado, solicitan del área de negocio del Servicio BSH al Cliente de la empresa 
BSH Electrodomésticos España, SA (BSHE-E). Así, el marco de relaciones laborales que 
este Convenio pretende crear se orienta hacia la idea de que la prestación del trabajo de 
todos y cada uno de nosotros y la compensación por el mismo persiguen un mismo 
objetivo: s
– La prestación del trabajo diario debe contribuir a cumplir la Visión, Misión y Valores  w.b
del Servicio BSH al Cliente, especialmente en conseguir un Servicio de Atención y  73ww
Fidelización del cliente Usuario de excelente Calidad y a un Coste Competitivo.
 
Los Principios Corporativos de BSHI 
Visión:  :  
Misión 
Esdlu eiSessmslet eaaarrpcisvtcbritiotseruciocfsvyicaoiadi iacdgó  odBdcaenmoiedSs,ó s eétHcAni ssóra  sae dtn miiélaecs  seCne tolextddosloincois esayec n ,n cvli datelltaeíien edelT o  qtensuéerurtecns  eeiren. es vsnnir cie ey ctlaro  aivsl oad diesc aer is  ol a    ceallaemicdcattaEirrdvocleo  adeSs sondpe lm edreolvo ceséfisilic sd ac Gittleoliiéirczle iruBoaznmpdasStoice,aHn  isc Bóoe  uaynsnSly     HpeCaAhon ,alsm ir mceiq siilnsaueattei d eeóldno i néaiecsss nsi  etapt tr saue irTb   onseuéudaescnc ur ne ia scóumipectnnorrap.e vs e rcdi elcdieesaiem oad   laeda nespt  oor  
 
Estos valores guían nuestra  actividad          
  
     Nuestros Objetivos estratégicos son: 
Sdaetli sCfalicecnitóen           EIEMnxxocccrteeievllmaeecnneiccnóiitnaao    eccinoo igmnnr  peudlsisiscoutasraic breiiuoóxc ntei ódrnne ol sp ersonal  InSsotciiteudcaiodn ee s 
  Nuevas tecnologías 
  Reducción costes y cumplimiento bolsas 
Empleados  garantías y complacencias 
  Logística de repuestos  Accionistas 
Proveedores  BSH España y 
BSH Alemania 
Los Principios Corporativos del Servicio BSH al Cliente BSHI  Pág .  1    
– La compensación a ese trabajo, sea de la clase que sea, debe seguir estando en 
parte proporcionalmente ligada a la Consecución Real de ese Servicio de Calidad a un 
Coste Competitivo.
Por otra parte, ambas partes entienden que este nuevo Marco Laboral debe seguir 
adaptándose a la actual demanda de servicios, y que manteniendo los tradicionales de 
Asistencia Técnica a domicilio y Recuperación de Aparatos Electrodomésticos, se ha 
enfocado también hacia nuevas líneas de Servicios Comerciales asociados a ellas como son 
la venta de accesorios, repuestos, garantías y similares o los Servicios de Atención al Usuario 
que deben contribuir a consolidar su futuro fidelizando clientes y consiguiendo nuevos.
Como en el texto del anterior Convenio, debemos seguir las líneas fijadas de 
homogeneización y equidad de sistemas de personal del Grupo BSH así como las 
disposiciones de la Norma Magna del derecho laboral: el Estatuto de los Trabajadores y 
sus normas de desarrollo.
Para cumplir con tan importantes retos es imprescindible que reine un clima laboral de 
confianza, cooperación y respeto entre Dirección, representantes y trabajadores en el que:
– El diálogo debe ser la forma de solucionar conflictos.
– La empresa desarrolle elementos de motivación y reconocimiento y preste la 
formación adecuada para, a través de nuevas formas de organización del trabajo basadas 
en la polivalencia, flexibilidad, mejora de la calidad, atención al usuario, participación, etc., 
logre adaptarse a los cambios que le demanda el mercado.
– La empresa acompañe a todas las formas de Organización del Trabajo con las 
oportunas medidas de Prevención de Riesgos Laborales y respetando nuestras 
obligaciones con la Sociedad, como es la protección del Medioambiente.
– Los Trabajadores y sus Representantes asuman estos como sus retos profesionales 
y participen en todos los Proyectos y Planes de la empresa a través de todos los cauces 
de comunicación y participación establecidos.
Y es que el logro de estos objetivos comunes para todos, conllevarán un mejor 
resultado de nuestra empresa y por lo tanto un aseguramiento y mejora para todos sus 
trabajadores. e
CAPÍTULO I
Cláusulas generales
1.  Objeto y ámbito de aplicación
El presente Convenio Colectivo Interprovincial de empresa, que se aplicará con 
preferencia a las demás normas laborales, establece las condiciones por las que se rigen 
las relaciones de trabajo entre el área de negocio denominada Servicio BSH al Cliente de 
la empresa BSH Electrodomésticos España, S.A. (BSHE-E) y los Trabajadores que queden 
comprendidos dentro de los siguientes ámbitos:
1.a)  Funcional. Se aplicará a los Trabajadores incluidos en su ámbito personal que 
presten su trabajo en los Centros de Trabajo que tiene establecidos el área de negocio 
denominada Servicio BSH al Cliente de la empresa BSH en Gerona, Tarragona, Palma de 
Mallorca o sus provincias. La actividad del Servicio BSH al Cliente es prestar Servicios al 
Cliente Usuario de BSH, incluyendo tanto la tradicional Asistencia Técnica de aparatos 
electrodomésticos, como Actividades y Servicios Asociados que ya presta y que pueda 
desarrollar en un futuro.
1.b)  Personal. El presente Convenio afectará a todos los Trabajadores de la plantilla 
indicada en el ámbito funcional sea cual sea su categoría profesional y a todos los efectos, 
excluyéndose únicamente de las condiciones económicas del mismo:
– Al denominado personal «Exento» del anexo VI, cuyas condiciones económicas son 
pactadas de forma individualizada en base al sistema de compensación del Grupo BSH 
vigente en cada momento para exentos (MERCER).
– Contratados en prácticas al amparo del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, 
con respeto del mínimo salarial establecido en dicho precepto legal.
Así como cualquier otra exclusión expresa que pudiese acordarse entre las partes 
directamente afectadas.
1.c)  Temporal. El presente Convenio tendrá una vigencia de 4 años, desde el 1 de 
enero de 2019 hasta el 31 de diciembre de 2022, a excepción de las dietas y los nuevos 
sistemas y porcentajes de las primas, que se aplicarán a partir de la firma del Acta de 
Acuerdo.
2.  Prórroga
Denunciado el Convenio en tiempo y forma, y concluida la duración pactada, seguirá 
aplicándose provisionalmente hasta que se logre un nuevo acuerdo que viniere a 
sustituirlo, o recayera arbitraje o resolución, que tenga fuerza de obligar a las partes, 
siempre que ambos supuestos se produzcan antes de la finalización del período máximo 
de negociación que establezca la normativa aplicable. De no ser así, el Convenio 
denunciado perderá vigencia una vez transcurrido el periodo máximo de negociación que 
la normativa aplicable contemple para estos supuestos, salvo que durante las 
negociaciones, es decir, con posterioridad a la denuncia y previamente a la expiración del 
plazo máximo de negociación, ambas partes acuerden expresamente prorrogar la vigencia 
del Convenio, total o parcialmente. De alcanzarse dicho acuerdo, este deberá incluir los 
términos y plazos en los que se aplicaría la prórroga.
3.  Denuncia b
tCvriagobenCanvjecuainadail ooqor u,ec eiosen,nr  aa su  utdnr ace pav llésaaoszs ,o d dp emeal  ríactneucimsua,leq orlu addi oeeE r mamu andpy ermoe lraseitassa , pr diaroeó   drtarreaon gvtseéaulssas .c  drEieóelpn  ers esaucs slrea itnó oftre agdcnaeht neados eds,n e pud onteedc rridmaái nrsien edca ecpcnirióóeunnsn, ec dnyieat a rlos reáusl     OE-A-2020-76able en https://
ante el Organismo competente y se dará traslado del mismo a la otra parte.
Duración de las negociaciones. En el plazo máximo de 1 mes a partir de la recepción 
de la comunicación (denuncia), se procederá a constituir la comisión negociadora y al 
inicio de las negociaciones, estableciendo un calendario o plan de negociación, 
remitiéndose las partes al artículo 89 del Estatuto de los Trabajadores.
Las partes se adhieren y someten a los procedimientos que puedan establecerse 
mediante acuerdos interprofesionales de carácter estatal o autonómico, previstos en el 
artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores, para solventar de manera efectiva las 
discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de negociación sin 
alcanzarse un acuerdo, siempre que estos no fueran de aplicación directa.
4.  Sustitución de condiciones
La entrada en vigor de este Convenio implica la sustitución de las condiciones laborales 
vigentes hasta la fecha por las que se establecen en el presente Convenio Colectivo.
5.  Acuerdos complementarios
Si durante la vigencia de este Convenio ambas representaciones llegasen a futuros 
acuerdos sobre correcciones de forma, mejoras no previstas y en general sobre cualquier 
tema recogido o no en el Convenio que se pacte, se conviene expresamente la 
incorporación de dichos acuerdos como anexos al Convenio, previo trámite oficial y 
conocimiento de la Autoridad Laboral.
En cumplimiento de lo establecido en el artículo 85.3.c), del Estatuto de los 
Trabajadores, en los supuestos de desacuerdo durante el período de consultas para la no 
aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3, las partes se 
comprometen a someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del Convenio que deberá 
contar con la información y documentación necesaria y dispondrá de un plazo máximo 
de 7 días para pronunciarse.
Si no se alcanza un acuerdo en la Comisión Paritaria las partes podrán recurrir a los 
procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito 
estatal o autonómico.
6.  Unidad del Convenio
El presente Convenio se aprueba en consideración a la integridad de lo pactado en el 
conjunto de su texto, que forma un todo relacionado e inseparable y a efectos de su 
correcta aplicación será considerado global e individualmente, pero siempre con referencia 
a cada trabajador en su respectivo nivel y grupo profesional.
Si por disposición legal de rango superior se establecieran condiciones más favorables 
a las pactadas por cualquier concepto, estas deberán considerarse globalmente y en 
cómputo anual, aplicándose las más favorables en cómputo anual y global, si resultasen 
más beneficiosas para el trabajador.
La validez y aplicabilidad total o parcial de cualquiera de sus condiciones está 
condicionada a la validez y aplicabilidad total del conjunto de todas ellas. En consecuencia, 
la eventual ineficacia futura, total o parcial, de cualquiera de sus condiciones por nulidad, 
anulación, revocación u otra causa cualquiera, producirá la ineficacia total del conjunto de 
las mismas y de las actuaciones que de ellas se hayan derivado, con efectos del primero 
de enero de 2019. s
7.  Compensación w.
rigieLraans  pcoorn dimicpioenraetsiv op alecgtaadl,a jsu rcisopmrupdeennscaianl ,e Cno snuv etnoitoasli dcaodle cctoivno sla, sp aqcuteo sa cnotelerciotirvmoes ndtee 
cy ucaolsqtuuimerb crleass elo, ccaolenstr,a ctoosm ianrdciavildeus,a rleesg ieoxncaelepsto o l oasu tfoirnmóamdiocso sd/eassd oe  peol ra cñuoa dlqousi emr iol ttrrae sc,a uussoas.
En el orden económico, para la aplicación del Convenio a cada caso concreto, se estará 
a lo pactado, con abstracción de los anteriores conceptos salariales, su cuantía y regulación.
8.  Absorción
Las disposiciones legales o pacto o Convenio de rango superior futuras que impliquen 
variación económica en todos o en algunos de los conceptos retributivos, únicamente 
tendrán eficacia práctica si, globalmente consideradas en cómputo anual y sumadas a las 
vigentes con anterioridad al Convenio, superan el nivel total de este. En caso contrario se 
consideran absorbidas.
9.  Garantías personales (reconocimiento ad personam)
Se respetan en sus propios términos, en concepto de derecho adquirido, las condiciones 
que detenten a título personal los trabajadores que estén o puedan verse afectados por este 
Convenio que excedan o se diferencien de las establecidas con carácter general en el mismo.
Dichos derechos quedarán expresados en un documento personal cuyo título será 
lógicamente de Reconocimiento ad personam, cuyo modelo queda recogido como anexo I 
del Convenio, y en el cual se determinarán las condiciones individuales para cada una de 
las materias que puedan resultar afectadas.
10.  Derecho supletorio
Con carácter supletorio será de aplicación el Estatuto de los Trabajadores, sus 
disposiciones concordantes y de desarrollo y el Convenio Sectorial de aplicación.
11.  Comisión Paritaria
Se designa la Comisión Paritaria de la representación de las partes negociadoras del 
Convenio que estará constituida por dos representantes de la Empresa y otros dos de la 
Representación de los Trabajadores de entre los componentes de la Comisión Negociadora 
del Convenio. Los acuerdos deberán adoptarse por mayoría simple y tendrán carácter 
vinculante para ambas partes.
Las funciones de adaptación, o en su caso, modificación del Convenio durante su 
vigencia, recaerán sobre la totalidad de los sujetos legitimados para la negociación en los 
términos previstos en los artículos 87 y 88 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y no 
sobre la Comisión Paritaria.
– La Comisión Paritaria entenderá de las cuestiones establecidas en la ley y de 
cuantas otras le sean atribuidas. Igualmente entenderá sobre el establecimiento, 
adaptación o modificación de los procedimientos arbitrales contemplados en este Convenio 
o aplicables en cumplimiento de la norma, pacto o acuerdo interprofesional.
– La Comisión Paritaria se reunirá a petición de cualquiera de las partes integrantes. 
La petición se dirigirá a la otra parte expresando el asunto a considerar, el precepto 
normativo o acuerdo en el que se basa la competencia de la comisión, para su conocimiento 
y cualquier otra documentación que considere necesaria.
– La comisión deberá reunirse en un plazo máximo de 10 días desde la comunicación 
anterior y se pronunciará en un plazo de 10 días. En los supuestos regulados en los 
artículos 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, la Comisión Paritaria dispondrá de un  e
plazo máximo de 7 días para pronunciarse, en los términos previstos en el artículo 5 de  b
este Convenio. En todo caso se levantará acta de las reuniones debiendo constar el  73ww
aacl useLisradtseo m doias lc anr edopis ajcunrdecipiacaisan lec inda e ey l  slsooesln upocu idónetno  lsad  aec  olocmso inqsfiulóiecn t aosfsee  creteaxs.iostlveenrtáen  am endiviaenl tees etal tsaolm, (eStiemriveinctioo   OE-A-2020-76able en https://
Interconfederal de Mediación y Arbitraje, V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos
Laborales, publicado en BOE de 23 de febrero de 2012 y BOE de 8 de julio de 2016), sin 
perjuicio de los sistemas que puedan establecerse mediante acuerdos interprofesionales 
de ámbito estatal o autonómico.
El lugar de celebración de las reuniones será el del lugar de las reuniones del Convenio.
CAPÍTULO II
Política de empleo
12.  Contratación
Dada la dispersión geográfica donde se desarrolla la actividad de la empresa y los 
diferentes volúmenes de trabajo que se presentan en cada área o zona geográfica, es 
imprescindible el uso de todos aquellos recursos que permitan adaptarse a cada necesidad 
y en cada momento. Por ello, será competencia de la Dirección definir los medios a utilizar 
para la realización del trabajo con aplicación de Recursos Humanos Externos tales como 
Servicios Oficiales Autorizados, Autónomos, Outsourcing, Contratas, Contratos de Puesta 
a Disposición, etc., a través de contratación mercantil o civil y de Recursos Humanos 
Internos a través de contratación laboral.
a)  Recursos humanos internos. Por lo que se refiere a los medios humanos internos, 
entendiéndose por estos aquellos que quedan dentro del ámbito de dirección, organización 
y control de la empresa, la misma, para la cobertura de vacantes que la empresa no 
decida amortizar, determinará el modelo de contrato laboral a utilizar para el personal de 
nuevo ingreso en cualquier Grupo y Nivel Profesional, ya sea temporal o indefinido, a 
tiempo completo o parcial, conforme a las modalidades legales existentes en cada 
momento. No obstante y atendiendo a la legislación vigente se determinan las siguientes 
condiciones para las modalidades que en adelante se detallan:
a.1)  Contratos formativos: (art. 11.1 y 11.2 del E.T. y art. 2 del Real Decreto 1529/2012, 
de 8 de noviembre). Podrán ser objeto de este contrato los trabajadores de cualquier 
Grupo y Nivel profesional pudiendo hacer uso de las condiciones que en el artículo de 
referencia se detallan. Se procurará, cuando ello sea posible, que sea la forma más 
habitual de contratación para el personal denominado Acoge enmarcado en el Grupo 
Profesional 3.
a.2)  Contrato de obra y servicio; (art. 15. 1 del E.T. y al art. 2 del Real Decreto 
2720/1998). Ambas partes acuerdan que se podrá utilizar el contrato de obra y servicio 
determinado en trabajos o funciones con sustantividad propia dentro de la actividad normal 
de la Empresa, y que, limitados en el tiempo y de duración incierta, estén directa y 
colateralmente relacionados con esa actividad. A título numerativo y no limitativo, se 
especifican algunas de las tareas encuadradas en este apartado:
– Campañas especiales de reparación o recuperación de aparatos debidas a 
disfunción de calidad de la producción de los mismos en serie o necesidad de modificar 
componentes de serie en mal estado.
– Campañas específicas o promocionales de venta de aparatos.
– Campañas específicas o promocionales de servicios comerciales asociados a 
actividades tales como atención promocional, ampliaciones de garantía o similares.
– Picos de alta actividad para consolidación en el mercado de nuevas gamas o líneas  s
de producto. oe.
– Cualquiera de las actividades anteriores para marcas diferentes a las del Grupo  w.
BelS GH–r u qpCuoeu  aBplSquueHide yar anq  udseee  rlr aecsqo unaitcertarivetaindd adodese  upsno a rln óetgel irSciooer repvsiec rpiooa  irBnaSc miHear tarocl  aCpsrlio eqcnuetees o.p udeed aadna spetra caidóqnu.iridas por  2020-7673n https://ww
– Cualquier operación especial identificada.
Si la duración del contrato fuera superior a un año, a la finalización de la obra o 
servicio, para proceder a su extinción, será preceptivo preavisar al trabajador con 15 días 
de anticipación. Si se incumpliera este plazo el trabajador será indemnizado con los 
salarios correspondientes al plazo incumplido.
Por lo que se refiere a la duración máxima de este contrato, las partes acuerdan que 
la misma se determine de igual manera que como quede regulado en el Convenio 
Provincial de la Siderometalurgia, al que se remiten a este respecto como Norma 
Supletoria.
a.3)  Contratos eventuales: Por lo que se refiere a la duración máxima, así como al 
período exigible de los contratos eventuales por circunstancias de la producción celebrados 
al amparo de la legislación que desarrolle el artículo 15 del E.T en materia de contratos de 
duración determinada, las partes acuerdan que la misma se determine de igual manera 
que como quede regulado en el Convenio Provincial de la Siderometalurgia, al que se 
remiten a este respecto como Norma Supletoria.
a.4)  Contratos a tiempo parcial.
Generalidades. Los trabajadores a tiempo parcial, ya sean fijos o temporales, tienen 
los mismos derechos económicos que los trabajadores a tiempo completo en proporción 
al tiempo trabajado, y los mismos derechos y obligaciones materiales salvo las que se 
puedan regular expresamente. Tienen así mismo los mismos derechos y obligaciones de 
festivos, descansos semanales, flexibilidad de jornada, excesos de calendario, vacaciones 
y permisos que el resto de trabajadores.
Jornada y contratación. Según establece la legislación vigente:
– La jornada de los trabajadores contratados a tiempo parcial podrá ser de un número 
de horas inferior a la habitual en cómputo diario durante todos los días, semanas o meses 
contratados, o de un número de días inferior a la semana, al mes o al año trabajando a 
jornada completa, o una combinación de ambas modalidades, siempre que la jornada total 
a realizar sea inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
– En el contrato de trabajo se fijarán los días y horarios iniciales de prestación de las 
horas ordinarias contratadas, que se podrán ir modificando con un preaviso al trabajador 
de 5 días. Una vez fijados los horarios de prestación de horas ordinarias, estos tendrán 
una duración mínima de una semana laboral.
– En el mismo contrato se establecerá el pacto de horas complementarias. Se podrán 
pactar también con posterioridad a la celebración del contrato siempre de mutuo acuerdo 
en el caso de que no se hubiese hecho al tiempo de formalizar el contrato. El número de 
horas complementarias no podrá exceder del 60 % de las horas ordinarias contratadas 
(salvo que, de manera sobrevenida, por disposición legal o reglamentaria se estableciese 
un porcentaje mayor, en cuyo caso será de aplicación este y no aquel) y se retribuirán 
como ordinarias. Para su realización, el preaviso será como muy tarde 1 hora antes del 
inicio de la jornada. No obstante, se podrán realizar ese tipo de horas con un preaviso 
inmediato si el trabajador solicitado lo acepta. El trabajador podrá negarse a realizarlas si 
no se cumple el preaviso sin que ello suponga ningún incumplimiento sancionable. Si por 
otro lado no resultan necesarias las horas complementarias preavisadas, se podrán anular 
avisando con 12 horas de antelación y en ningún caso si las horas complementarias han 
motivado ya la presencia del trabajador en el centro de trabajo, a no ser que éste mismo 
lo solicite. Sólo se computarán y abonarán como horas complementarias las que 
efectivamente se presten en el puesto de trabajo.
– Las horas diarias de prestación de servicios, ya sean ordinarias o complementarias,  e.e
podrán prestarse en dos turnos de trabajo diferentes pero seguidos. w.b
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Disposición mediante empresas de trabajo temporal se estará a la legislación
correspondiente. El resto quedan fuera del ámbito de organización y control de la empresa, 
realizando por su propia cuenta y riesgo y de manera independiente los servicios que 
prestan y para los que fueron contratados. En casos tales como Servicios Oficiales 
Autorizados, Autónomos, Contratas, etc., se aplicarán las normas de Protección y 
Prevención de Riesgos Laborales que indica la legislación laboral, quedando el resto de 
condiciones sometidas a la pertinente jurisdicción civil o mercantil.
13.  Incorporación
La incorporación de los trabajadores se realizará, de mediar pacto por escrito en el 
contrato de trabajo, mediante el pertinente período de prueba. Dicho período variará según 
el Grupo Profesional:
Grupo 0: Seis meses.
Grupo 1: Seis meses.
Grupo 2: Un mes.
Grupo 3: Quince días.
14.  Ceses voluntarios
Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en la empresa, vendrán obligados 
a ponerlo en conocimiento de la misma cumpliendo los siguientes plazos de preaviso 
según el Grupo Profesional al que se pertenezca:
Grupo 0: Dos meses.
Grupo 1:Dos meses.
Grupo 2: Un mes.
Grupo 3: Quince días.
El incumplimiento de la obligación de preavisar con la referida antelación dará derecho 
a la empresa a descontar de la liquidación finiquito del trabajador una cuantía equivalente 
al importe de su salario por cada día de retraso en el aviso arriba acordado. La rescisión 
no provocará el devengo de ningún tipo de indemnización.
15.  Jubilación
La empresa viene adoptando medidas que garantizan el empleo a través del sistema 
de jubilación parcial y contrato de relevo que se recoge en el párrafo siguiente y del 
denominado «Plan Acoge», que consiste en la contratación de aprendices para su 
paulatina formación e integración en la empresa, ya sea con contrato de relevo o incluso 
con contrato en prácticas si no hay trabajador que se jubila. El objetivo de este plan 
formativo, recogido y mencionado en los artículos 1, 12.a) y 19 (apartado Grupo 4 Niveles 
Acoge) de este Convenio, es mantener una plantilla estable y específicamente preparada 
y formada internamente para atender a los clientes y usuarios de nuestros productos y 
servicios. En los dos años que normalmente dura el Plan Acoge de formación de nuevos 
trabajadores, se invierte como mínimo un 5 % de la jornada en cómputo anual en formación 
teórica y otro 10 % en formación práctica, contemplándose además otras medidas como 
desplazamientos retribuidos a diferentes centros de trabajo de la empresa para eventos 
formativos tanto prácticos como teóricos. s
Por ello, se acuerda mantener el vigente Sistema de Jubilación Parcial y Contrato de  oe.
Relevo (Real Decreto 1131/2002 de 31 de octubre) siempre que por supuesto haya  w.
acuerdo entre trabajador y empresa y ambas partes cumplan los requisitos establecidos  73ww
legaAlm teanl teef eecnt oc,a dsea  matoemndeenrtáo .a los Planes de Jubilación que Dirección y Trabajadores
pudiEexretinn cpióanc tdaer,l  sci olonstr ahtuob dieer etr.abajo por cumplimiento por parte del trabajador de la edad  BOE-A-cable e
legal de jubilación: en virtud de lo regulado en la disposición adicional décima del Estatuto
de los Trabajadores, ambas partes acuerdan que, con la previa y preceptiva comunicación 
de la empresa al trabajador en la que se informe de la efectividad de la medida, el contrato 
de trabajo quedará extinguido cuando el trabajador cumpla los requisitos exigidos por la 
normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por cien de la pensión ordinaria 
de jubilación en su modalidad contributiva que le corresponda. Dicha extinción del contrato 
de trabajo, que no conllevará indemnización o compensación alguna, requerirá para su 
efectividad, además de la comunicación previa al trabajador por parte de la empresa y con 
carácter simultáneo, bien la contratación de un trabajador en situación de desempleo, bien 
la transformación de un contrato temporal en indefinido o de un contrato a tiempo parcial 
en un contrato a tiempo completo, de alguno de los trabajadores que se encontrasen de 
alta en cualquier área de la empresa en cualquier momento desde que se cumplan los 
requisitos para que el trabajador cuyo contrato se va a extinguir pueda acceder a la 
jubilación ordinaria en los términos fijados en la normativa de Seguridad Social.
Respecto a la retribución de jubilaciones parciales y contratos de relevo, tanto el 
empleado relevista como el relevado, percibirán sus retribuciones en proporción a la 
jornada de trabajo pactada, efectivamente prestada.
En el supuesto de que por cambios en la normativa legal aplicable o por resolución de 
la autoridad laboral o la jurisdicción competente se impidiese la aplicación de todo o parte 
de lo pactado en el presente artículo, éste quedará sin efecto.
16.  Excedencias
Los trabajadores/as tendrán derecho a cuantas excedencias se regulen en cada 
momento en el Estatuto de los Trabajadores y bajo las condiciones que en el mismo se 
detallen. La empresa dará preferencias y cuantas facilidades le sea posible en excedencias 
por cuidado de hijos y familiares directos.
17.  Maternidad
Los trabajadores/as tendrán derecho si lo solicitan a reducción de jornada por guarda 
legal en los supuestos que en cada momento establezca el Estatuto de los Trabajadores y 
en las condiciones que en el mismo se detallen.
18.  Plan de igualdad
En cumplimiento de la Ley de Igualdad, el Servicio BSH al Cliente como parte 
integrante de la empresa BSH, se remite y acoge al Plan General de Igualdad de BSH, el 
cual se adjunta como anexo V, sin perjuicio del establecimiento de medidas y objetivos 
específicos del centro si las partes firmantes del Convenio así lo estiman.
CAPÍTULO III
Organización del trabajo
19.  Dirección y control de la actividad laboral
La organización del trabajo es facultad de la Dirección de la Empresa, quien la ejercerá 
a través del ejercicio regular de sus facultades de organización económica y técnica, 
dirección y control de la actividad laboral y de las indicaciones necesarias para la  es
realización de las actividades laborales correspondientes o propias de la actividad de la  o
eiitnnomtcteaeprlLnirvdaeteia svnidaanc,.rii c óayina   stmoiev oacddc ediifo ieocn raeagrsda d onoipicz chdaioeócspnió a snyri t sdarteemev meliasani óstaon,c s tc idvodeired rtealoesdsrp m yos ininesdalt eedtrm oaasab ,lsa a aj op e,rc moaedspnuírt reccotsoisvam o dysoe , p  ddtoreead  blraráaes jn roned ofoiemr rmuiiernasniesdto  apa,d a dsereaus     OE-A-2020-7673able en https://www.
homogéneas de trabajo que no rompan la unidad del conjunto productivo y de servicios, 
debiendo de realizarse consultando a la representación legal de los trabajadores.
De la misma manera, seguirá siendo competencia de la Dirección la selección, 
valoración, promoción y rotación de puestos del personal, así como el mantenimiento de 
la eficiencia, la organización del trabajo y la valoración de las tareas y puestos de trabajo.
20.  Clasificación profesional
Se establece un sistema de clasificación profesional de Grupos Profesionales y Niveles 
Salariales.
Grupos Profesionales. Quedan estructurados en cuatro, recogiendo y sistematizando 
distintas actividades y funciones y conjugando de forma más ponderada el resultado de los 
siguientes factores:
– Conocimiento y formación (incluye idiomas).
– Adaptación, experiencia y desarrollo.
– Iniciativa y proactividad.
– Responsabilidad y Compromiso.
– Mando y autonomía.
– Complejidad y flexibilidad.
Niveles Salariales. Cada grupo funcional se estructura en diferentes niveles retributivos 
dependiendo, además de la conjugación de los anteriores factores, del período de 
adaptación a la función que se desempeña, del volumen de puestos, funciones y 
actividades, y por lo tanto de trabajadores que engloba cada Grupo y atendiendo a si son 
trabajadores sujetos a las condiciones económicas de Convenio o no.
Grupo Profesional 0.
Formación: Titulación Universitaria o Conocimientos equivalentes equiparados por la 
empresa completados con una experiencia dilatada en su sector profesional.
Área Funcional de Dirección.
Pertenecen a este Grupo aquellos trabajadores que tienen la responsabilidad directa 
en la Dirección de la empresa o de varias empresas del grupo en su caso, desempeñando 
tareas estratégicas de negocio, económicas o técnicas del más alto nivel, complejidad y 
cualificación. Deciden objetivos empresariales. Desempeñan sus funciones con total grado 
de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Son responsables directos de la integración, 
coordinación y supervisión de la actuación de la empresa. A título orientativo corresponden 
normalmente al Grupo de Cotización 1.
Simplemente a título orientativo y para mejor entendimiento de esta nueva clasificación 
profesional se englobarían aquí los puestos de Director Ejecutivo. Normalmente serán 
exentos según el listado de puestos exentos del anexo.
Grupo Profesional 1.
Formación: Titulación Universitaria o Conocimientos equivalentes equiparados por la 
empresa completados con una experiencia dilatada en su sector profesional.
Área funcional de Dirección o Gestión. e
eteDanner  eslsaPaeu smeg  reteptéeslecatnñinbóeainoccn aerd asnsec  ud aiuóse n ne flas uaa,tn  emsvc aíGiá orcsrinauo easpms loto ao c a t ocoeqnodun maet osllpal tolla easldjs  igedt rárfaaiarndbed iaacyojsi a óc ddonueo a d rdlaeeifeuspic t aoaqorncubtaioejóemm nttiie.íev anTno,ot esoimn nse i acldmaniea  pr dteliravees acpEsi soamyinr oiprsaneraleesebsspsi alo iod,nc  aoposd aanr rbecdtiairilcerildieiptzaocaadtsnna..      OE-A-2020-7673able en https://www.
Son responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de la actuación del
conjunto de su departamento o de diferentes departamentos, áreas funcionales, 
geográficas o similares.
Simplemente a título orientativo y para mejor entendimiento de esta nueva clasificación 
profesional se englobarían aquí los puestos de Dirección/Gestión, como el de Director de 
área, puesto de Director Regional, o el de Responsable de áreas similares que puedan 
surgir. Se aplicaría a otros puestos de contenido funcional similar que pudiesen crearse. 
También a título orientativo corresponden normalmente a los Grupos de Cotización 1 y 2.
Normalmente serán exentos según el listado de puestos exentos del anexo.
Área funcional de Mandos intermedios / Técnicos Sénior.
Pertenecen a este Grupo aquellos trabajadores/as que, con o sin responsabilidad de 
mando, realizan tareas técnicas complejas con objetivos particulares y globales definidos, 
o que tienen un alto contenido intelectual y de interrelación humana, actuando con alto 
grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Son responsables directos de la gestión, 
integración, coordinación y supervisión de la actuación efectuada por un conjunto de 
colaboradores en un mismo Centro o Área del mismo según sea la dimensión de ésta.
A título orientativo y no limitativo pertenecen a éste Grupo los puestos de Jefe de 
Servicio, Jefe de Equipo, FIT’s (formación e inspección técnica) así como los responsables 
de las áreas similares que puedan surgir. Se aplicaría a otros puestos de contenido 
funcional similar que pudiesen crearse. También a título orientativo corresponden 
normalmente a los Grupos de Cotización 1, 2 y 3.
Grupo Profesional 2. Área funcional soporte administración y técnicos de entrada.
Pertenecen a este Grupo aquellos trabajadores/as que realizan funciones bajo dependencia 
de mando o de profesionales de más alta cualificación, que requieren ejecución autónoma con 
complejidad media, y que aun normalmente guiados por procesos establecidos, exigen 
habitualmente cierta iniciativa y razonamiento por su parte, comportando bajo supervisión la 
responsabilidad de las mismas. No comportan mando y requieren principalmente del uso de 
herramientas técnicas de diseño, herramientas y sistemas informáticos, herramientas y medios 
de comunicación, y herramientas y procesos de distribución y almacenaje.
Formación: Titulación universitaria o titulación profesional de grado medio o superior, o 
conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa y/o formación en el puesto de trabajo 
o experiencia dilatada en actividades o funciones similares a lo que el puesto requiere.
Comprende dos Niveles Salariales: A y B.
A título orientativo y no limitativo, pertenecen al grupo 2:
– Nivel A: puestos de técnicos de entrada.
– Nivel B: puestos de supervisor telefónico, asistente de Dirección Regional o de 
Jefatura de Servicio.
A título orientativo corresponden normalmente a los Grupos de Cotización 4, 5, 6 y 7.
Grupo profesional 3.
Pertenecen a este Grupo aquellos trabajadores/as que realizan funciones bajo 
dependencia de mando o de profesionales de más alta cualificación, que requieren 
ejecución autónoma con complejidad media, y que aún normalmente guiados por procesos 
establecidos, exigen habitualmente cierta iniciativa y razonamiento por su parte, 
comportando bajo supervisión la responsabilidad de las mismas. No comportan mando y  e
requieren principalmente del uso de herramientas de manipulación de bienes, herramientas  bo
y sistemas informáticos, herramientas y medios de comunicación, herramientas y procesos  73ww
deeqenu  deiFvils oaptlrrueimbenusatectcosiió ó denneq :y u t riaBpalaUmbraPaaj,odc e oEdnsuS aprOjaoenr,,   tuleaTs  iaeotulm  dmlapeecr venióesonahs ,í  cdPcuoorlsoom sfape ñilsneoidtosaun.dsaatrls ia aolem seb qyau ssi ivcmaoilnlea fnroetresm. aoc iCóno ny oacdiampiteanctióons   OE-A-2020-76able en https://
Área funcional gestión-técnicos (soporte centros de servicio).
Comprende los siguientes Niveles Salariales:
– Niveles A, B o C: los puestos de Administrativo, oficial administrativo, administrativo-
vendedor, vendedor Service Shop, telefonista, almacenero, almacenero-vendedor, mozo 
de almacén, así como los puestos auxiliares de cada Área funcional.
También a título orientativo corresponden normalmente a los Grupos de Cotización 4, 5, 6, y 7.
Área funcional operativa.
Es personal de Convenio y comprende los siguientes Niveles Salariales:
– Nivel D: pertenecen a este nivel los trabajadores/as del Grupo 2 que ya han 
superado el período de acogida y adaptación, y que bajo dependencia de mando de 
profesionales de más alta cualificación y/o experiencia, ya han adquirido los conocimientos 
y experiencia adecuada para realizar las tareas de Técnico Reparador o Preparador de 
Avisos (siempre que por cuestiones de redistribución de tareas no se trate de personal 
exento, en cuyo caso se respetarán categoría y salario. Del mismo modo, cuando la 
actividad del preparador de avisos, sea llevada a cabo por un técnico reparador, será de 
aplicación lo dispuesto en el art. 39 del Estatuto de los Trabajadores, así como lo dispuesto 
en los artículos 21 y 22 del presente Convenio, pudiéndose dar por tanto la alternancia 
entre ambas tareas y puestos).
– Nivel E: pertenecen a este nivel los puestos de entrada de auxiliar de servicios, 
puestos de promoción comercial (promotores) y puestos o funciones de montaje, 
instalación, demostración y puesta en marcha; así como aquellos empleados contratados 
en régimen de Formación DUAL (combina formación y experiencia laboral práctico).
También a título orientativo corresponden normalmente a los Grupos de Cotización 8, 9 
y 10 si los hubiera.
Acoges.
Pertenecen a estos niveles los trabajadores/as de los Grupos 3 C y 3 D denominados 
Acoges. Son aquellos que recién entrados en la empresa todavía están en período de 
acogida y adaptación, y que bajo dependencia de mando de profesionales de más alta 
cualificación y/o experiencia, van adquiriendo los conocimientos y experiencia adecuada 
para asumir y entender los procesos establecidos, adquirir destreza en el uso de 
herramientas de manipulación de bienes, herramientas técnicas de diseño, herramientas y 
sistemas informáticos, herramientas y medios de comunicación, herramientas y procesos 
de distribución y almacenaje, uso de vehículos industriales y similares. Durante ese período 
van paulatinamente compartiendo autonomía, iniciativa y responsabilidad bajo supervisión.
Comprenden, dependiendo de su evolución, de tres niveles salariales progresivos: 
3C-1, 3C-2, 3C-3 y 3D-1, 3D-2 y 3D-3.
Simplemente a título orientativo y para mejor entendimiento de esta nueva clasificación 
profesional, se englobarían aquí los actuales puestos de cualquier área o función en fase de 
aprendizaje, como los puestos Acoges, Promotores/as, Demostradores/as y Auxiliares que 
pasarían a ser Grupo 3 Acoge excepto si han cumplido ya los períodos de adaptación por nivel.
También a título orientativo, pueden corresponder a los Grupos de Cotización 6, 7, 8 
y 9 (Grupo 3 Nivel C Acoge) y Grupos 10 y 11 si los hubiera (Grupo 3 Nivel D Acoge). es
21.  Asignación y promoción profesional 73ww
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criterios ponderados que aquí se han establecido. Así, los trabajadores/as se integrarán en
los distintos grupos profesionales produciéndose la movilidad funcional en su caso en el 
ámbito de los mismos.
Excepto para el Personal denominado Exento, o situaciones excepcionales como 
movilidad geográfica y/o funcional de unidades dentro del Grupo BSH u otras que estime 
la Dirección, el personal que se incorpore a esta empresa lo hará en el Grupo 3 Nivel C 
acoge o Grupo 3 Nivel D acoge según las funciones para las que haya sido contratado.
Promoción Profesional. La Dirección de la empresa procurará cubrir las vacantes que 
surjan, y que haya decidido no amortizar, a través de la promoción interna de los 
trabajadores de plantilla, y ello atendiendo al desempeño del trabajador/a, a su desarrollo 
profesional y al grado de cumplimiento que muestra respecto al resto de factores 
ponderados que determinan la permanencia a un Grupo Profesional o a otro. No obstante, 
y como única limitación, existirá la siguiente promoción automática:
El personal clasificado en el Grupo 3 Nivel C Acoge o Grupo 3 Nivel D Acoge:
– Ingresará en el nivel «3», en el que durante 6 meses irá conociendo y adaptándose 
a los principales procesos, sistemas, herramientas, medios, productos, etc. y se comenzará 
a valorar sus conocimientos y formación externos e internos que para el desempeño de 
sus funciones se le van proporcionando.
– Accederá entonces y de manera automática al nivel «2» en el que permanecerá 6 
meses para ir poniendo más en práctica los conocimientos, formación y experiencia que 
va adquiriendo a la vez que se le continúa valorando su progresivo desempeño.
– Pasará desde ese momento al nivel «1» donde completará durante 12 meses su 
período Acoge y culminando así el período de adquisición de autonomía, iniciativa y 
responsabilidad bajo supervisión.
Transcurrido el período conjunto de 24 meses, será clasificado como mínimo en el 
nivel «D» del Grupo 3 si realiza funciones técnicas de reparación y asistencia o en el nivel 
C del Grupo 3 si realiza otro tipo de funciones, y una vez alcanzado ese nivel no será 
posible la reasignación por parte de la Dirección a niveles Acoge. A partir de ese momento 
podrá optar a niveles superiores si se van adquiriendo y desarrollando los factores 
mencionados  de  conocimiento,  formación,  adaptación,  iniciativa,  proactividad, 
responsabilidad, compromiso, mando, autonomía, flexibilidad y complejidad.
22.  Rotación y polivalencia
Será competencia de la Dirección la rotación funcional y/o geográfica del personal de 
cualquiera de los Grupos Profesionales del Convenio. En ambos casos, lo pondrá en 
conocimiento de los Representantes de los Trabajadores sin que la opinión de estos tenga 
carácter vinculante. No obstante, para el denominado personal exento de los Grupos 0 y 1, 
la Dirección podrá disponer o no normas diferentes a estas de manera individualizada. 
Para todo ello la dirección impulsará planes y actividades de formación y políticas 
multifuncionales que fomenten la polivalencia de los trabajadores.
a)  Formación. Anualmente la empresa propondrá, comunicará y realizará un Plan de 
Formación que deberán avalar los Representantes de los Trabajadores siempre que se les 
requiera para la obtención de ayudas públicas y aquel cumpla con los requisitos.
Planes de Formación del Puesto de Trabajo (PFPT) en aplicación del permiso 
retribuído para la formación del artículo 23.3 del Estatuto de los Trabajadores. Para los  s
trabajadores incluidos dentro del ámbito funcional del Convenio, el derecho al permiso  e.
de 20 horas al año acumulables en 5 años se entiende cumplido, en las horas de formación  w.
que efectivamente se asista, cuando el trabajador de BSH participe o deba asistir a  73ww
aincicciiaotniveas  efomrmpraetsivaarsia cl oennt elam Cploamdaissi óenn  deel  PFloarnm daec ióFno,r minaccluióidna A lnau faolr mBSacHi ódne seanr riodliloamdoa sp, oor 
cfiunaanndcioa dpoasrt ipcoipre l ae ne msepmreinsaa rioo sc udaen fdoor mpaacrtiiócnip ien teenrn eovse on teoxst edrennoosm nion apdlaonsi f«icIandfoorsu mpesr»o,   BOE-A-cable e
Mailes de actividad y/o charlas colectivas internas programadas. Los cursos que indique la
empresa en su plan prevalecerán sobre los que pudiese proponer cada trabajador 
individualmente.
Se excluyen de estos planes las acciones formativas denominadas Planes de Acogida 
(adaptación inicial al puesto y centro de trabajo), adaptación al puesto de trabajo por 
cambios en el mismo y la formación de Prevención de Riesgos y Seguridad del puesto de 
trabajo. Sin embargo, los PFPT podrán incluir formación generalista sobre prevención de 
riesgos, seguridad en el trabajo y salud laboral así como formación de productos 
fabricados, instalaciones, herramientas, procesos, procedimientos empresariales y 
similares, en particular, formación técnica de producto (Cursos «Tec»), cursos de 
especialización en marcas premium, cursos de refuerzo de las diferentes gamas…etc que 
serán impartidos por formadores internos.
En caso de desarrollarse acciones formativas en sábado, las horas de formación 
recibidas en sábado se compensarán en tiempo no generando compensación económica 
adicional alguna, concretándose el momento del disfrute de dichas horas por mutuo 
acuerdo entre empresa y trabajador. Los sábados en los que se realicen acciones 
formativas, no computarán a efectos del número máximo de sábados a trabajar a los que 
se refiere el artículo 28.d).
En lo que se refiere a la compensación de las horas de formación impartidas al 
colectivo de técnicos reparadores (Grupo Profesional 3 Nivel D), esta, que será 
proporcional a las horas de formación recibidas, incluirá, además del salario fijo, una prima 
igual al 70 % de la prima media obtenida en los doce meses anteriores, y para cuyo cálculo 
se considerarán las variables de fuera y dentro de garantía, calidad y rentabilidad recogidas 
en el artículo 25.a). 1.a), b) y c).
b)  Movilidad Funcional. La movilidad funcional en la Empresa se regirá por las 
normas establecidas en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores conforme a la 
Clasificación Profesional por Grupos pactada en este mismo Convenio.
c)  Desplazamientos geográficos temporales. Siempre y cuando se observen los 
requisitos y procedimiento recogidos en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, la 
dispersión geográfica organizativa y los diferentes volúmenes de actividad por zona que 
caracterizan al Servicio BSH al Cliente podrían ser causas válidas y aceptadas para poder 
desplazar a sus Trabajadores hasta el límite de un año a población distinta a la de su 
residencia habitual, y para abonar exclusivamente, además de los salarios, los gastos de 
un viaje de ida y vuelta semanal y las dietas referentes al alojamiento que se establecen 
en este mismo Convenio. No obstante lo anterior, y siempre que las circunstancias así lo 
permitan, se favorecerá que dichos desplazamientos se realicen a otras Delegaciones de 
la misma Zona.
En estos casos y cuando se trate de trabajadores del Grupo 3 Nivel D, el trabajador 
tendrá garantizada durante las dos primeras semanas de traslado la prima media 
conseguida en el mes anterior en el lugar de origen en el caso de que no la alcanzase en 
el lugar de desplazamiento, siempre y cuando el técnico desplazado realice durante dicho 
período de dos semanas, una media de, al menos, 6 avisos/día o más, entendiéndose 
éstos como terminados. Para tal fin, se atenderá al denominado Índice de Productividad 
de Avisos terminados (IPA).
Por otro lado, y además de lo indicado en el párrafo anterior, el técnico reparador que 
sea desplazado a otra/s provincia/s distinta/s a la de su centro de trabajo, residencia habitual 
o lugar habitual de trabajo, percibirá por cada día en que esté efectivamente trasladado, una 
compensación igual al 25 % de la prima diaria media de los tres meses anteriores.
El trabajador deberá ser informado de ese desplazamiento con una antelación  es
suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cuatro días laborables  o
edmvoneel  úqnddmuec)eis eop nlnalMeaa szddo audovmre iala iiacderictanóítctdniovu  isddlg oeace ldo o4d ng0pe ro.ds1árpu  fzlriqacaouzacneai.aó m  nSlqai eues end u tcipcosoea psnrreieavorcairset  iesaónru neiqzp  uaegtinarnei omcoare g be ardisá éíttfaarniec s esa cmo  mo opanerr fgescoaesirnansmc. iszoeea  l taaeivb naoltoi rea ynbp dllroeeessnv   ieadsnqitfo uee ír lee ccnnoatm eseoosl     OE-A-2020-7673able en https://www.
causas válidas y aceptadas para poder trasladar a sus trabajadores.
Las condiciones a que tendrá derecho el trabajador en supuestos de traslado 
geográfico que no se hayan establecido en este precepto serán las que determine el 
Estatuto de los Trabajadores.
Para los Técnicos Reparadores Acoge, los desplazamientos geográficos son una parte 
fundamental del período formativo Plan Acoge y por lo tanto deberán realizarlos en las 
fechas y en los lugares a los que sean destinados temporal o definitivamente.
CAPÍTULO IV
Compensación y retribución económica
23.  Definiciones y principios salariales
Consideración del salario. Todos los conceptos salariales que figuran en el presente 
Convenio tienen la consideración de retribuciones brutas y sobre ellos se efectuarán las 
correspondientes deducciones por Seguridad Social, retenciones a cuenta sobre el 
impuesto de la Renta de las Personas Físicas y cualquier otra que pudiera corresponder 
por aplicación legal.
Distribución salarial. La retribución total de los trabajadores está constituida por un 
salario fijo y por un salario variable.
En aquellos supuestos en los que, incluyendo todos los conceptos que forman parte de 
la estructura salarial en cómputo anual, el salario resultante sea inferior al Salario Mínimo 
Interprofesional que en cada momento legalmente se establezca, se complementará el 
salario abonándose las diferencias que correspondan en proporción al tiempo trabajado.
24.  Salario fijo
Constituye el salario fijo la cantidad mínima garantizada en Convenio para cada Grupo 
y Nivel Profesional recogido en el anexo II, y que se distribuye en:
a)  Salario base: Salario fijo para cada Grupo y Nivel basado en la consideración del 
hecho de prestar servicios en la empresa BSH como trabajador por cuenta ajena. Se 
incluye en este concepto la cantidad del absorbido plus contratado y la penosidad.
b)  Pagas extras: Corresponden a las dos pagas tradicionales de Junio y Navidad. Se 
abonarán cada una de ellas con 30 días de salario base.
c)  Complemento personal. En este concepto se incluyen a título individual las 
condiciones personales que fueran superiores a las establecidas en el presente Convenio 
y que pueden provenir o bien de la existencia de Convenios aplicables a las ya 
desaparecidas empresas que finalmente han conformado el Grupo BSH Electrodomésticos 
España, o bien de la consolidación a título individual de incrementos o mejoras salariales 
derivadas de anteriores acuerdos colectivos, incluyéndose igualmente los incrementos 
salariales pactados en el artículo 26 de este Convenio colectivo. Todas esas condiciones 
se recogen, para el primero de los casos, para cada trabajador en su documento Ad 
Personam del anexo I, no siendo necesario documento alguno para el segundo y tercero 
de los casos, al estar recogidas en acuerdos colectivos.
Dado que cada complemento personal ofrece diferentes cantidades, el concepto no se 
recoge en el anexo II.
No obstante lo anterior, para aquellos trabajadores que a la firma del presente 
Convenio no tengan complemento personal, les será creado como parte de su retribución  s
salarial fija en los términos establecidos en el artículo 26 relativo a los incrementos  oe.
salariales, no siendo necesario recoger tal condición económica individual surgida de la  w.
ayap liscua cciróena cdieóln m y ednecvioennagdoo e na retílc purloe s2e6n teen c dooncvuemnieon.to alguno, al estar prevista y regulada  2020-7673n https://ww
25.  Salario Variable. Primas
Constituye el salario variable las cantidades que los trabajadores pueden conseguir en 
base a las diferentes primas variables aplicables a cada Grupo y Nivel Profesional y en 
base a complementos. Las primas aplicables a cada Grupo y Nivel quedan recogidas en 
el anexo III y se detallan a continuación:
a)  Primas.
a.1)  Primas para funciones de reparación y asistencia - Grupo 3 Nivel D. Las primas 
de incentivos denominadas primas de facturación fuera y dentro de garantía, prima de 
calidad, prima de rentabilidad, se ajustarán a los sistemas pactados a continuación, tanto 
en las exigencias para alcanzar los mínimos que dan derecho a su percepción, como al 
importe pactado para cada una de ellas.
a.1.a)  Prima mensual de facturación fuera y dentro de garantía.
a)  Prima facturación fuera de garantía: La Facturación real o total fuera de garantía 
es una cifra relacionada con las intervenciones fuera de garantía realizadas por el técnico, 
siempre en cómputo mensual. Sobre esta facturación neta mensual del Técnico relativa a 
las intervenciones realizadas Fuera de Garantía, se aplica un determinado porcentaje. 
Dicho porcentaje será del 11,5 % para todos los centros y años de vigencia del Convenio.
La cantidad resultante de aplicar el porcentaje correspondiente constituye la prima o 
variable de facturación fuera de garantía, que se abonará mensualmente.
b)  Prima de garantía: la prima de garantía consiste en una cantidad abonada 
mensualmente al técnico reparador, resultante de multiplicar por un valor UT cada una de 
las UT (unidades de tiempo) facturadas en Garantía de las intervenciones contabilizadas 
en el mes correspondiente. El valor UT a aplicar para cada centro y para cada uno de los 
años de vigencia del Convenio, el siguiente:
Año Gerona Tarragona Pama de Mallorca
2019 0,33 0,35 0,33
2020 0,34 0,35 0,34
2021 0,35 0,36 0,35
2022 0,36 0,36 0,36
Todas y cada una de las intervenciones en garantía realizadas por el técnico reparador, 
conllevan la facturación de un número de UT de acuerdo a la tabla de baremos UT 
establecida por los Departamentos técnicos correspondientes, y que preestablece unas UT 
determinadas para todas y cada una de las intervenciones realizadas en garantía. Las UT 
facturadas por el técnico en cada una de las intervenciones en garantía estarán siempre 
dentro de los baremos que para tal intervención establezca la tabla de baremos UT, no 
pudiéndose por lo tanto facturar más UT que las indicadas en la mencionada tabla.
c)  Factor corrector prima facturación Fuera de garantía y prima de garantía: El resultado 
de ambas primas, la de facturación Fuera de Garantía y la de Garantía, quedará corregido 
mensualmente en función del nivel de consecución del indicador 2/85 del centro. Dicho indicador 
hace referencia al tiempo transcurrido desde que se recibe el aviso de reparación en el centro  s
de servicio hasta que éste es terminado, reflejando el porcentaje de las intervenciones recibidas  oe.
en el centro de servicio que han sido realizadas y terminadas en un plazo de dos días. De este  w.
mod–o , Slai  lcao crroencsceiócnu dceió anm mbeanss puraiml daesl  q2u/8e5d adreál  ccoennftirgou rdaed ase drev iclaio s iegsu iiegnutael  mo amneenrao:r al objetivo  2020-7673n https://ww
anua–l  mSia lrac acdoon sceocmucoi ó5n0  m%e, nasmubaal sd eplr 2im/8a5s  dseel  acbeonntraor ádne  asle 9rv5i c%io. es igual al objetivo anual
marcado como 100 %, ambas primas se abonarán al 100 %.
– Si la consecución mensual del 2/85 del centro de servicio es igual o superior al 
objetivo anual marcado como 150 %, ambas primas se abonarán al 105 %.
La aplicación de este escalado será progresiva y proporcional al nivel de consecución, 
pudiéndose dar por tanto porcentajes de consecución entre el 95 % y el 100 % y entre 
el 100 % y el 105 %.
Anualmente, la Dirección informará de los objetivos que para el indicador 2/85 se 
establezcan cada año. Estos objetivos serán fijados de acuerdo a un escalado de 
consecución, que será de 50, de 100 y de 150. Para el año 2019, el objetivo 2/85 queda 
configurado de la siguiente manera:
– Consecución al 50 %: terminación del 80 % de los avisos en dos días.
– Consecución al 100 %: terminación del 85 % de los avisos en dos días.
– Consecución al 150 %: terminación del 90 % de los avisos en dos días.
En caso de prórroga del Convenio colectivo, y de cara al cálculo de las primas y 
variables ligadas al indicador 2/85, se tendrán en cuenta los objetivos y escalados que 
para los años 2023 y siguientes establezca la Dirección. Caso de no fijar objetivo ni 
escalado alguno, en su defecto serán de aplicación los fijados para el año 2022.
a.1.b)  Prima mensual de calidad. Se basa en cuatro indicadores: el indicador 2/85 al 
que hace referencia el punto anterior, el sistema de calidad que la empresa ha llamado Q 
Duplicados, el sistema de calidad que la empresa ha llamado NPS, y la valoración del 
stock medio de material que los técnicos reparadores portan en las furgonetas.
De este modo, la prima mensual de calidad consiste en una cantidad resultante de 
aplicar un determinado porcentaje, que oscilará entre un 4 % –mínimo– y un 8 % –máximo–, 
que se obtendrá en función de la consecución mensual de esos cuatro indicadores de 
calidad, que con un peso de entre un 1 % y un 2 % cada uno de ellos, se aplicará sobre la 
facturación neta Fuera de Garantía mensual del técnico.
Los indicadores que sirven de base a la prima de calidad son los siguientes:
a)  Consecución del 2/85 (del centro): este indicador mide, a grandes rasgos, la 
rapidez en resolver y terminar los avisos de reparación recepcionados en el centro de 
servicio. Dicho indicador hace referencia al tiempo transcurrido desde que se recibe el 
aviso de reparación en el centro de servicio hasta que este es terminado, reflejando el 
porcentaje de las intervenciones recibidas en el centro de servicio que han sido realizadas 
y terminadas en un plazo de dos días. Teniendo en cuenta lo indicado en el apartado a.1.a 
de este artículo 25 respecto a los objetivos que para este indicador se establezcan 
anualmente por Dirección, el porcentaje que corresponda aplicar (linealmente entre estos 
valores) cada mes sobre la facturación fuera de garantía del técnico será el siguiente:
– Si la consecución mensual del 2/85 del centro de servicio es igual o menor al objetivo 
anual marcado como 50 %, el nivel de consecución será considerado de 50, y el porcentaje 
a aplicar sobre la Facturación Fuera de Garantía del técnico, del 1 %.
– Si la consecución mensual del 2/85 del centro de servicio es igual al objetivo anual 
marcado como 100 %, el nivel de consecución será considerado de 100, y el porcentaje a 
aplicar sobre la Facturación Fuera de Garantía del técnico, del 1,5 %.
– Si la consecución mensual del 2/85 del centro de servicio es, igual o superior al 
objetivo anual marcado como 150 %, el nivel de consecución será considerado de 150, y 
el porcentaje a aplicar sobre la Facturación Fuera de Garantía del técnico, del 2 %. e
epinxadirgiacbe a)ne d lo umQrn v iasde musnepdoglr iícduaaon admd oasisc e:vir lii Esolai st yatse  iegd ilueneindcetitnrcrootae ddd:ooemr ,u érnes ftdlieceojate.  reLmla ip nfoóarrdcmoe unpltalaa jzqeou d ede e sa irtviveiesm odpse od  cetrá arlcseu pllaao r paprcaimiróane  reaqs,u teey    2020-7673n https://www.
Duplicados = (Reclamaciones Cías Seguros + Avisos centralizados duplicados)
(Terminados Cías Seguros + Total avisos centralizados)
 
Anualmente, la Dirección informará de los objetivos que para el indicador Q Duplicados 
se establezcan cada año. Estos objetivos serán fijados de acuerdo a un escalado de 
consecución, que será de 50, de 100 y de 150. Para el año 2019, el objetivo Q Duplicados 
queda configurado de la siguiente manera:
– Consecución al 50 %: 5,20 % de duplicados.
– Consecución al 100 %: 4,60 % de duplicados.
– Consecución al 150 %: 4,00 % de duplicados.
Teniendo en cuenta lo anterior respecto a los objetivos anuales del indicador de Q 
Duplicados, el porcentaje que corresponda aplicar (linealmente entre estos valores) cada 
mes sobre la facturación fuera de garantía del técnico será el siguiente:
– Si la consecución mensual del indicador de duplicados acumulado es igual o menor 
al objetivo anual marcado como 50 %, el nivel de consecución será considerado de 50, y 
el porcentaje a aplicar sobre la Facturación Fuera de Garantía del técnico, del 1 %.
– Si la consecución mensual del indicador de duplicados acumulado es igual al 
objetivo anual marcado como 100 %, el nivel de consecución será considerado de 100, y 
el porcentaje a aplicar sobre la Facturación Fuera de Garantía del técnico, del 1,5 %.
– Si la consecución mensual del indicador de duplicados acumulado es igual o superior 
al objetivo anual marcado como 150 %, el nivel de consecución será considerado de 150, y 
el porcentaje a aplicar sobre la Facturación Fuera de Garantía del técnico, del 2 %.
Nota: la consecución mensual del indicador a tener en cuenta para el devengo y pago 
de esta prima, podrá ser la del Centro de Servicio, o la individual de cada empleado, lo 
cual se comunicará con carácter anual, a comienzos de cada año de vigencia del Convenio 
colectivo.
c)  Nivel de satisfacción de usuarios (Q NPS): Este indicador, refleja el nivel de 
satisfacción de los usuarios de las diferentes marcas que representa BSH España, 
obtenido mediante encuestas de satisfacción, a los usuarios atendidos por el centro de 
servicio. Anualmente, la Dirección informará de los objetivos que para tal indicador se 
establezcan cada año. Estos objetivos serán fijados de acuerdo a un escalado de 
consecución, que será de 50, de 100 y de 150, de modo que el porcentaje que corresponda 
aplicar (linealmente entre estos valores) cada mes y sobre la facturación fuera de garantía 
del técnico, será el siguiente:
– Si la consecución mensual del indicador Q NPS acumulado del centro de servicio es 
igual o menor al del objetivo anual marcado como 50, el nivel de consecución será 
considerado de 50, y el porcentaje a aplicar sobre la facturación fuera de garantía del 
técnico, del 1 %.
– Si la consecución mensual del indicador Q NPS acumulado del centro de servicio es 
igual al objetivo anual marcado como 100, el nivel de consecución será considerado de 
100, y el porcentaje a aplicar sobre la facturación fuera de garantía del técnico, del 1,5 %.
– Si la consecución mensual del indicador Q NPS acumulado del centro de servicio es 
–como mínimo- igual al objetivo marcado -según el escalado- como 150, el nivel de 
consecución será considerado de 150, y el porcentaje a aplicar sobre la Facturación Fuera 
de Garantía del técnico, del 2 %.
Al realizarse las encuestas de satisfacción a través de las cuales se mide el nivel de 
satisfacción de los usuarios con una periodicidad bimestral, el porcentaje de consecución  e
resultante se aplicará durante dos meses, salvo que pasasen a realizarse con una  bo
periodicidad mensual, en cuyo caso, el porcentaje se calcularía y aplicaría mensualmente. 73ww
a laSs i esnec duieesrata esl  cdaes soa dties f-apcocr icóuna dlqeul iepre mríoodtiovo b- inmoe dsitsrpaol ndeer  qdueel r esseu tlrtaadteo,  ceol rrpeosrpcoenndtaiejen tae 
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resultado de una nueva encuesta.
Por otro lado, si a lo largo de la vigencia del Convenio otros indicadores (NPS, 
cumplimiento de cita, etc), reflejaran en mejor medida el nivel de satisfacción de los 
usuarios atendidos, podrá sustituirse el indicador QSatisfacción por uno de estos 
indicadores, lo cual se comunicará a los representantes de los trabajadores, y se aplicará 
al inicio del año natural, manteniéndose en todo caso los porcentajes de prima y escalados.
d)  Valor stock medio de furgonetas. (Individual): Este indicador, refleja el valor 
mensual medio del stock de piezas de repuesto y accesorios que cada técnico reparador 
porta en su furgoneta. Anualmente, la Dirección informará de los objetivos que para tal 
indicador se establezcan cada año, los cuales podrán ser diferenciados en función de la 
naturaleza de las reparaciones a desarrollar (p. ej. técnicos exclusivos Gaggenau), la 
forma en que se recepcione el material (técnicos «desplazados» o «súper-desplazados») 
o por otros motivos que aconsejen tal diferenciación. Estos objetivos serán fijados de 
acuerdo a un escalado de consecución, que será de 50, de 100 y de 150, de modo que el 
porcentaje que corresponda aplicar (linealmente entre estos valores) cada mes y sobre la 
facturación fuera de garantía del técnico, será el siguiente:
– Si la consecución mensual individual del indicador es igual o menor al objetivo 
marcado -según el escalado- como 50, el nivel de consecución será considerado de 50 y 
el porcentaje a aplicar sobre la Facturación Fuera de Garantía del técnico, será del 1 %.
– Si la consecución mensual individual del indicador es igual al objetivo marcado 
-según el escalado- como 100, el nivel de consecución será considerado de 100 y el 
porcentaje a aplicar sobre la Facturación Fuera de Garantía del técnico, será del 1,5 %.
– Si la consecución mensual individual del indicador es, como mínimo, igual al objetivo 
marcado -según el escalado- como 150, el nivel de consecución será considerado de 150, 
y el porcentaje a aplicar sobre la Facturación Fuera de Garantía del técnico, del 2 %.
e)  Aplicación de los escalados: La aplicación de los escalados correspondientes a 
cada uno de los cuatro indicadores que conforman la denominada Prima de Calidad, será 
progresiva y proporcional al nivel de consecución, pudiéndose dar por tanto niveles de 
consecución entre 50 y 100, y entre 100 y 150, y pudiéndose por lo tanto aplicar un 
porcentaje sobre la facturación fuera de garantía del técnico entre el 1 % y el 2 %, en 
función del porcentaje de consecución mensual.
f)  Objetivos: en caso de prórroga o aplicación por ultraactividad del Convenio colectivo, 
y de cara al cálculo de las primas y variables ligadas a los diferentes indicadores de calidad, 
se tendrán en cuenta los objetivos y escalados que para los años 2023 y siguientes 
establezca la Dirección. Caso de no fijar objetivo ni escalado alguno, en su defecto serán de 
aplicación aquellos que se hubieran fijado para el año 2022 para cada uno de los indicadores.
a.1.c)  Prima de Rentabilidad. Consiste en un porcentaje a aplicar sobre la facturación 
neta mensual e individual Fuera de Garantía, calculado de la siguiente manera: a través 
de esta prima se trata de remunerar la rentabilidad del técnico reparador, medida de 
manera individual y de acuerdo a una referencia objetiva, igual para todo el colectivo de 
técnicos reparadores, comparando por un lado la suma de su facturación neta mensual 
que incluye la facturación fuera y dentro de garantía individual y la facturación por ventas 
de productos Lima y contratos de mantenimiento CEW, con, por otro lado, la facturación 
media exigida por técnico de manera objetiva, para ese mismo periodo de tiempo y por 
esos mismos conceptos (facturación fuera y dentro de garantía, venta de productos Lima 
y venta de contratos de mantenimiento CEW). De este modo, a comienzos de cada año, 
se fijará la llamada facturación diaria exigida, la cual se obtendrá de dividir el importe de la  es
«Facturación media por técnico» por el número de días de trabajo. Por estos últimos se  bo
considerarán todos los días laborables del año susceptibles de trabajar una vez se elabore  73ww
efol rmcaalecinódna yri oh olraabso srainl,d iecxaclelusy. éAnsdí:ose vacaciones, exceso de calendario, horas/días de
El importe obtenido de esta facturación diaria exigida, será invariable a lo largo del año 
natural.
A continuación se calculará la facturación diaria real del técnico, para lo cual, es 
necesario dividir la suma total de su facturación neta mensual fuera y dentro de garantía y 
dividirla por el n.º de días de trabajo del mes en cuestión. Así.
Una vez conocidos estos datos, a la facturación neta mensual e individual Fuera de 
Garantía de cada Técnico se le aplicará un porcentaje que se obtiene de la comparación 
de su facturación diaria real obtenida en el mes, respecto a la facturación diaria exigida. 
Así:
Dicho porcentaje o prima de rentabilidad para cada Técnico será el que corresponda 
según el siguiente baremo:
– Facturación diaria real del Técnico < 90 % facturación diaria exigida según CR = 2 %.
– Facturación diaria real del Técnico < 95 % facturación diaria exigida según CR = 2,5 %.
– Facturación diaria real del Técnico < 100 % facturación diaria exigida según CR = 3 %.
– Facturación diaria real del Técnico < 105 % facturación diaria exigida según CR = 3,5 %.
– Facturación diaria real del Técnico < 110 % facturación diaria exigida según CR = 4 %.
– Facturación diaria real del Técnico < 115 % facturación diaria exigida según CR = 4,5 %.
– Facturación diaria real del Técnico < 120 % facturación diaria exigida según CR = 5 %.
– Facturación diaria real del Técnico > 120 % facturación diaria exigida según CR = 6 %.
Facturación media por técnico: anualmente, la Dirección informará a los Representantes 
de los Trabajadores de la facturación media por técnico, que incluirá la facturación media 
por técnico por ingresos fuera y dentro de garantía, por ingresos por venta de productos 
Lima y por ingresos por venta de contratos de mantenimiento CEW.
La inclusión pactada en este Convenio de la facturación por venta de productos Lima y 
contratos de mantenimiento CEW en el cálculo de la prima de rentabilidad, será de aplicación 
durante la vigencia del presente Convenio y en tanto en cuanto se alcance un nuevo acuerdo 
que viniera a sustituirlo. No obstante, en el supuesto de que llegado el año 2024 no se 
hubiera alcanzado un acuerdo para un nuevo Convenio que regule las condiciones de la 
prima de rentabilidad, aquella facturación dejará de computarse, tomándose como referencia 
para el cálculo de la prima de rentabilidad la facturación fuera de garantía y garantía 
exclusivamente.
Otras consideraciones.
– Mínimo de Avisos terminados por día: las primas recogidas en este artículo se 
devengarán y percibirán por los días en los que el Técnico realice un mínimo de 4 avisos 
de reparación con estado Terminado-Terminado. No obstante lo anterior, aquellos meses 
en los que el técnico reparador tenga un IPA individual mensual de al menos 7 avisos/día, 
el mínimo de avisos a aplicar para el devengo y percepción de las primas de reparación y 
asistencia, será de 3 avisos de reparación con estado Terminado-Terminado. es
No obstante lo anterior, y de manera excepcional, se aplicará el mínimo de 1 aviso  o
tretHeresauraemvml iézdiansaín aacdod ieócso no  ps pnduaoce rrrRa  eud etsnoísua  ap  scpvoeoiansanrso asad  idbdepele ee arlr aalcI n cimmbimóierane nrl dacoeai snap , tGr eoi2mal  5qcga0uág, i leec€lonnu.s a lEo luod n,d í  acoeeos  sbl mateieesun n n pc licoarqiussmua oeqan, u sdase odle   eerDláa le r  IefepDaplac Tartt rturadaarmebaclaic eótijóannéndt coyn o d airdce seoali  s tféeRitneccecnntclauciucdiyaoroas. , do laaes     OE-A-2020-7673able en https://www.
– Liquidación en finiquito de Primas de Reparación y Asistencia (Facturación, Calidad y 
Rentabilidad): Para la liquidación de finiquito no se tomarán las primas del mes de baja sino 
la media de los tres meses anteriores y en proporción a los días trabajados en el mes de baja.
– Indicador 1/85: las referencias al indicador 2/85 recogidas en este artículo, quedan 
supeditadas al cumplimiento del objetivo 1/85. De tal modo, que si finalizado el año natural, 
no se hubiesen alcanzado en el centro los objetivos fijados para tal indicador, la Dirección 
podrá sustituir la referencia al indicador 2/85 por la referencia al indicador 1/85, lo cual 
sería en su caso comunicado al comienzo del año.
– Ajuste de primas: La suma de la totalidad mensual de las primas a percibir por todo el 
colectivo de Técnicos Reparadores de cada Centro de Trabajo (trabajadores del grupo 3 
niveles D del sistema de clasificación profesional recogido en el artículo 20 del presente 
Convenio) a las que hacen referencia los apartados a.1.a), a.1.b) y a.1.c) de este artículo, no 
podrá en ningún caso de los porcentajes que para cada centro se establezcan de la suma 
total mensual de los ingresos netos en garantía y fuera de garantía de Gerona, Tarragona y 
Palma de Mallorca, respectivamente. En caso de que la suma de la totalidad mensual de 
estas primas exceda dichos porcentajes de la suma total mensual de los ingresos netos en 
garantía y fuera de garantía del mencionado colectivo de cada centro de trabajo, no se 
abonará tal exceso, ajustándose, centro por centro y de manera individualizada, las primas 
a percibir por cada uno de los trabajadores que hayan de percibirlas y en la misma 
proporción. Es decir, el ajuste será proporcional para cada técnico reparador.
El porcentaje a tener en cuenta para el ajuste de primas para cada centro y año de 
vigencia será el siguiente:
2019 2020 2021 2022
Centro - - - -
Porcentaje Porcentaje Porcentaje Porcentaje
Gerona. 13,50 13,60 13,70 13,80
Tarragona. 15,10 15,10 15,10 15,10
Palma de Mallorca. 13,10 13,30 13,45 13,60
Posibilidad de repesca: No obstante lo anterior, en enero de los años 2021, 2022 
y 2023, respecto a los años 2020, 2021 y 2022 respectivamente, se abonará, 
exclusivamente al personal reparador adscrito al centro de Gerona y que se encuentre 
encuadrado en el grupo 3 niveles D-1 y D, en su caso y si ha lugar de acuerdo a las reglas 
indicadas más adelante, una repesca consistente en un único pago individual por técnico 
de las diferencias entre las primas percibidas a lo largo del año y las dejadas de percibir 
de acuerdo a las siguientes reglas:
• En aquellos meses en los que al aplicar el porcentaje máximo de prima pactado sea 
necesario aplicar un factor corrector inferior a 1, las cantidades dejadas de percibir en 
concepto de prima por la aplicación de dicho factor corrector, se llevarán a una bolsa 
virtual de primas con signo negativo.
• En aquellos meses en los que al aplicar el porcentaje máximo de prima pactado no 
sea necesario aplicar un factor corrector, la diferencia entre la cantidad que hubiese 
resultado de aplicar el porcentaje máximo de prima y la cantidad abonada como prima real 
a percibir será llevada a una bolsa virtual de primas con signo positivo. es
• A final de cada uno de los años antes mencionados, se comprobarán los saldos  o
negativos y positivos registrados durante el año, y se abonará el total de la cantidad  73ww
rcsqeiautgaledids onot ru pasnodacsaladi t eiopvn oop d,po rossáesi tai itvaibvoboo;o n ynsa iareesrmnáe   pehurlane csa qat acus aoeen  led titldeo sa tqaadull  dsedou e ep rllee asgr iacioslardt rnaoat  idldraoea  grdeei sngrt eirsnagtedrisagotdar aateidv neoa nn  s eeeengla  asn taieigvlgduoaoa st l inevoeoa gs,  uiandptfeieve orrmii.ooorr d aaoll    OE-A-2020-76able en https://
• Las cantidades relativas al punto anterior se abonarían en una sola paga.
• La bolsa virtual de primas se contabilizará de manera individual, técnico por técnico.
– Retribución boletines Gaggenau: los boletines de reparación de electrodomésticos 
de la marca Gaggenau, se retribuirán con una cantidad fija por boletín que será de:
• 20 euros en el caso de boletines en garantía.
• 30 euros en el caso de boletines fuera de garantía.
En el supuesto de que la cantidad resultante de multiplicar los boletines Fuera de 
Garantía y Garantía de Gaggenau realizados en el mes, por las cantidades antes 
mencionadas, supere el 18  % de la facturación neta total por los avisos de reparación de 
dicha marca realizados en el mismo mes, la prima a abonar será igual al 18 % de la 
facturación neta total mensual de dichos avisos.
La facturación y las UT correspondientes a los boletines Gaggenau se descontarán de 
la facturación neta mensual Fuera y dentro de Garantía, así como de las UT facturadas, a 
efectos del cálculo de las primas de reparación y asistencia reguladas en el presente 
artículo. Del mismo modo, y a efectos del cálculo del ajuste de primas, dicha facturación 
se descontará igualmente de la suma total mensual de los ingresos netos en garantía y 
fuera de garantía de cada uno de los centros.
Por boletín Gaggenau, a los efectos de la remuneración descrita en el presente 
artículo, se entenderán todas las reparaciones realizadas y terminadas en los aparatos de 
la mencionada marca, incluidas puestas en marcha. Quedan expresamente excluidos los 
boletines de canje, los TI 31-, y las reparaciones especiales.
Por otro lado, en aquellos supuestos en que para la realización de una reparación de 
un electrodoméstico de la marca Gaggenau sea necesaria la ayuda de otro técnico 
reparador, estas ayudas no se remunerarán vía boletín, sino que se considerarán a los 
efectos del pago de las variables de reparación y asistencia como tiempo improductivo, 
abonándose por dichos trabajos una prima igual a la recogida en el artículo 25.a).1.e) 
(prima permiso retribuído), en su parte proporcional.
A los técnicos exclusivos Gaggenau, si los hubiere, les será de aplicación la misma 
estructura de remuneración que ha venido aplicándose hasta la firma del presente 
Convenio, y siempre y cuando se mantengan los acuerdos comerciales con la marca que 
permitan disponer de técnico/s exclusivo/s.
– Retribución boletines TI42: los boletines de reparación TI42 por reparaciones de 
electrodomésticos cubiertas por contratos de mantenimiento CEW y realizadas fuera del 
período de garantía legal, se retribuirán con la suma de las siguientes retribuciones:
• Con la Prima de Garantía que corresponda en función de las UT de acuerdo al 
sistema de primas para funciones de reparación y asistencia.
• Con una cantidad fija por boletín que será para cada uno de los años de vigencia la 
siguiente:
◦ Gerona y Palma de Mallorca: 5,5 euros.
◦ Tarragona: 6 euros.
La retribución será mensual, y por los boletines TI42 efectivamente realizados y 
terminados el mes anterior.
a.1.d)  Primas para funciones reparación y asistencia del Grupo 3 D Acoge. Se les 
abonarán en su caso las anteriores primas en la cuantía que corresponda al aplicarle un  es
porcentaje según Nivel y período Acoge y en función de lo que determina la empresa en el  o
Ped elian nrcNe ofotorr priobmoburasactticaióvinóontn  eAv  dlcaoeor ailga Anebtc eleeorn gio decri, af leyodr  ased in emlatteeossrm cm oeainnn lcatoornse., t appsroe dcvririáscnuto npssa tceatnna crlsioaess   dqaeup eam rdataannde orluasg  iaanrnd ative liradio ucraoeln sst,ri saytte aqmcuióaens,    2020-7673n https://www.
garantizando un porcentaje de salario ligado a productividad, facturación y calidad, pueda
dar respuesta tanto a las necesidades del servicio como a las especiales circunstancias 
que hayan dado lugar a tal contratación.
a.1.e)  Prima de vacaciones. La prima de vacaciones, exclusivamente para los 
técnicos sometidos al sistema de primas recogidos en los apartados inmediatamente 
anteriores, será la media de todas las primas variables cobradas en los doce últimos 
meses. En situación de permiso retribuído y horas o días de Formación (en este sentido, 
ver artículo 22.a), la prima será también la media de los doce últimos meses.
a.1.f)  Prima preparador de avisos. Quien fuera designado entre el personal técnico 
reparador (personal de Convenio, perteneciente al Grupo 3 Nivel D del Sistema de 
Clasificación Profesional pactado), para realizar, en exclusiva, las tareas de preparación 
de avisos de reparación para sus compañeros del mismo o distinto centro, percibirá, en 
tanto en cuanto realice dichas funciones, y en parte proporcional a dichos periodos, una 
prima mensual igual a la prima mensual media de los técnicos reparadores para los que 
prepare avisos, corregida por un factor corrector que será del 90 %.
No obstante lo anterior, y para el supuesto de creación de puestos de preparador de 
avisos no cubiertos con técnicos reparadores que estuviesen previamente de alta como 
trabajadores encuadrados en el Grupo 3 Nivel D de acuerdo al sistema de Clasificación 
Profesional regulado en el presente Convenio, podrá establecerse un sistema de 
retribución variable distinto, en el que de manera orientativa se tendrá en cuenta tanto la 
productividad entendida por el número de avisos preparados al mes como por el porcentaje 
de acierto en la preparación.
a.2)  Prima función almacén y mostrador. Prima accesorios. Aquellos que realicen 
funciones propias de almacén y mostrador percibirán una prima del 15 % del margen que 
venga establecido por el proveedor del producto Accesorio de que se trate.
a.3)  Prima resto funciones de niveles no exentos. Se establece una variable por cada 
centro de trabajo, y de forma lineal, que se repartirá entre todos aquellos que no realicen 
normalmente funciones de reparación y asistencia, reparación o almacén, y no sean del 
denominado personal Exento o Acoge, que basada en el indicador 2/85 y en el QCALIPSO 
será:
– Del 3 % del salario medio de dicho personal si la consecución del sistema 
QCALIPSO (cuyo peso es del 1 %) y del indicador 2/85 (cuyo peso es del 2 %) es igual a 
la del objetivo anual.
– Si la consecución es distinta al objetivo, que se mide mensualmente, se multiplicará 
el factor 1 en el caso del QCALIPSO y 2 en el caso del 2/85 por el porcentaje de 
consecución, determinando así un porcentaje de pago de variable superior o inferior a 
dicha consecución.
El pago se realizará semestralmente, una vez conocidos los datos de consecución de 
dicho sistema, de manera que en cada semestre se perciba hasta un 1,5 % en base a la 
fórmula descrita.
a.4)  Primas Resto Funciones de Niveles Acoge. Se les abonarán las primas recogidas 
en el punto anterior en la cuantía que corresponda al aplicarle al total el porcentaje según 
su nivel Acoge.
a.5)  Comisión  por  venta  de  productos/servicios.  Cuando  como  actividad 
complementaria a la actividad principal de reparación y asistencia el técnico reparador 
realice ventas de productos o servicios percibirá como compensación una prima por las 
ventas que efectivamente realice y se cobren por la empresa. Para ello, la Empresa  es
establecerá los productos y servicios en venta y marcará las condiciones y reglas para la  bo
consecución de la prima. De esto último y de los cambios que se produzcan, se deberá dar  73ww
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del personal reparador (Grupo 3 Nivel D), la Dirección establecerá la comisión
correspondiente por dichas ventas en función del margen o facturación que por las mismas 
pudiera obtener el Servicio BSH al Cliente. De esto último, así como de las condiciones y 
reglas para la consecución de la prima y de los cambios que se produzcan, se deberá dar 
conocimiento a los Representantes de los Trabajadores.
b)  Complementos.
b. 1)  Gratificación extraordinaria. La dirección podrá establecer y abonar por este 
concepto aquellas situaciones de rendimiento o actuación excepcional que considere.
b. 2)  Retén de emergencia. Se percibirán 55 euros por cada sábado que un trabajador 
haya sido nominado para atender las posibles emergencias que surjan. En el supuesto de 
que el retén de emergencia sea realizado en domingo o festivo, se percibirán 45 euros por 
cada día. El trabajador deberá estar plenamente localizable durante esos días para su 
cobro. Además, por cada aviso efectivamente facturado por el trabajador en retén de 
emergencia, este último percibirá el 50 % del valor del concepto emergencia que haya 
cobrado de acuerdo a lo que fije la empresa en cada momento.
b. 3)  Prima por no disfrute de Vacaciones de Junio a Septiembre: Aquellos 
trabajadores que a solicitud de la empresa disfruten todas las vacaciones a las que tienen 
derecho anualmente fuera de los meses comprendidos entre Junio y Septiembre, ambos 
inclusive, percibirán una prima de 350 €.
De manera alternativa y no acumulativa a lo indicado en el párrafo anterior, en aquellos 
centros en los que la totalidad de los técnicos reparadores no disfruten de vacaciones 
durante los meses de julio y agosto, percibirán una compensación de 100 €.
c)  Dietas. Si por necesidades del servicio algún trabajador hubiera de desplazarse de 
la localidad en que habitualmente tenga su residencia y lugares en que efectúa su trabajo, 
la Empresa abonará los valores que fije BSH Electrodomésticos España, S.A. anualmente 
en norma interna.
Procedimiento de ingreso de liquidaciones y abono de dietas y otros gastos: la forma 
de proceder respecto a la liquidación e ingreso de las cantidades recaudadas por el 
personal reparador (Grupo 3 Nivel D), así como respecto a la compensación por los gastos 
en los que se haya incurrido con ocasión de la prestación laboral, incluidas las dietas, se 
fijará en el oportuno documento que hará las veces de instrucción interna al respecto. Con 
anterioridad a su entrada en vigor, serán consultados los Representantes de los 
Trabajadores.
d)  Horas de exceso. En el supuesto de solicitarse por la Empresa y aceptarse por el 
Trabajador la compensación de las horas de exceso de calendario en los términos 
recogidos en el artículo 28.c), las horas de exceso que se trabajen por encima de las 1.760 
se calcularán, y en su caso compensarán, mediante la división del salario según tablas y 
la jornada anual de referencia (1.760 horas).
26.  Incrementos salariales
Para cada uno de los años de vigencia del Convenio (años 2019, 2020, 2021, y 2022), 
los incrementos salariales para el colectivo de trabajadores de Convenio incluidos en el 
Grupo 2 Nivel B y Grupo 3 (todos los niveles retributivos), vendrán conformados por los 
siguientes porcentajes:
1.  Incremento garantizado: s
– Un 0,75 %, a aplicar sobre tablas salariales. w.b
– Un 0,75 %, a aplicar sobre el Salario Fijo devengado el año anterior, y consolidable  73ww
en c2o.m  pInlecmreemnteon ptoe rvsaorniaabl.le: OE-A-2020-76able en https://
El porcentaje de incremento variable será el mismo (hasta un 0,50 % adicional) para  Bc
todo el personal de Convenio, sin embargo, la posible regularización salarial quedará
vinculada a objetivos diferentes en función de la naturaleza de las tareas a desempeñar, 
diferenciándose entre el personal reparador (grupo 3 Niveles D y D-1) y el resto del 
personal de Convenio que no realice funciones de reparación (incluyéndose aquí el caso 
del personal Acoge adscrito al Grupo Profesional 3, Niveles D-3 y D-2).
Personal reparador.
Para cada uno de los años de vigencia del Convenio, años 2019, 2020, 2021 y 2022, 
hasta un 0,50 % adicional a aplicar sobre el Salario Fijo devengado en el año anterior, en 
función de la facturación media por técnico anual (facturación fuera y dentro de garantía), 
comparada con la facturación media por técnico reflejada en el plan (cuenta de resultados) 
de cada año para cada delegación, y de acuerdo al siguiente escalado de consecución:
– Facturación media por técnico FG + G = 100 % plan: 0,25 % adicional.
– Facturación media por técnico FG + G = 110 % plan: 0,35 % adicional.
– Facturación media por técnico FG + G => 120 % plan: 0,50 % adicional.
Personal de Convenio no reparador.
Para cada uno de los años de vigencia del Convenio, años 2019, 2020, 2021 y 2022, 
hasta un 0,50 % adicional a aplicar sobre el Salario Fijo devengado en el año anterior, en 
función del resultado económico del Centro de Trabajo (EBIT) al que esté adscrito el 
trabajador, consolidándose únicamente en Complemento Personal, y de acuerdo al 
siguiente escalado de consecución:
– Consecución del EBIT del Centro de Servicio del 100 %: 0,25 % adicional.
– Consecución del EBIT del Centro de Servicio del 110 %: 0,35 % adicional.
– Consecución del EBIT del Centro de Servicio = o > al 120 %: 0,50 % adicional.
En la determinación del porcentaje se aplicará el oportuno escalado.
A comienzos de cada uno de los años de vigencia del Convenio, años 2019, 2020, 
2021, y 2022, se actualizarán los salarios de acuerdo al porcentaje de incremento 
garantizado, regularizándose posteriormente al alza, en su caso (incremento variable), y 
en el porcentaje que corresponda, dentro del primer trimestre los años 2020, 2021, 2022 
y 2023, en el supuesto de que la consecución de los objetivos de facturación media por 
técnico (personal reparador) o EBIT del Centro de Servicio (resto de trabajadores no 
exentos) haya sido finalmente igual o superior al 100 %.
La parte variable de incremento salarial se aplicará sólo al personal que se encontrase 
de alta en la empresa el 31 de diciembre del año inmediatamente anterior a la aplicación 
de los porcentajes de incremento.
Habida cuenta de que este sistema de incrementos salariales supone la consolidación 
de parte de las cantidades resultantes en complemento personal y no en tablas salariales, 
aquellas personas que a la fecha de la firma del Convenio colectivo ya cuenten con 
complemento personal, la cantidad resultante de aplicar el porcentaje de incremento sobre 
salario fijo se sumaría al complemento personal ya existente. En el caso de las personas 
que a la firma de Convenio no cuenten con complemento personal, este se crearía, 
consolidándose la cantidad que correspondiese como parte de su salario fijo.
Por salario fijo devengado el año anterior, se entienden todas las cantidades 
individualmente percibidas a lo largo del año en cuestión por los conceptos salario base, 
complemento personal, pagas extra y complemento personal de las pagas extra. es
26.bis.1  Bonus no consolidable por productividad (Bonus IPA) 73ww
por tDael sedl 3e1 l ad efi rdmicaie dmebl rCeo dnev e2n0i2o2 y,  shea satbao enla frián aml ednes luaa vlmigeenntcei aa  dtoedl om eisl mpeor,s eonntaeln ndoié enxdeonsteo 
incluido en los Grupos Profesionales 2 y 3 un bonus no consolidable individual en función
del índice de productividad de avisos mensual e individual de cada técnico, medido a  Bc
través del índice IPA. Dicho bonus, será igual a una cantidad resultante de aplicar un
porcentaje sobre el salario fijo mes (por tal se considera salario base mensual y 
complemento personal del mes) devengado por cada trabajador respecto al mismo periodo 
en que se calcule el IPA. Dicho porcentaje será calculado en diferentes tramos y de la 
siguiente manera:
– Tramo 1: todo lo que supere 6,5 avisos de IPA y hasta 7 avisos, se multiplicará 
por 0,25 %.
– Tramo 2: todo lo que supere los 7 avisos de IPA se multiplicará por 0,50 %.
– Tramo 3: todo lo que supere los 8 avisos de IPA se multiplicará por 0,75 %.
– Tramo 4: todo lo que supere los 9 avisos de IPA se multiplicará por 1 %.
La suma total de los porcentajes resultantes de cada tramo será el porcentaje a aplicar 
sobre el salario fijo mes devengado.
En el caso del personal que no realice funciones de reparación y asistencia, en el caso 
de técnicos exclusivos GAGGENAU y en el caso del personal ACOGE (de forma proporcional 
al período acoge y técnico de calle, caso de solaparse), para el cálculo y su consecuente 
abono se tomará el IPA medio del Centro, salvo que su IPA individual (técnicos en período 
Acoge y exclusivos Gaggenau si los hubiere) sea superior al IPA medio del centro.
A la hora del devengo y pago de este bonus, éste se realizará de manera proporcional 
al tiempo de alta en la empresa y las percepciones salariales fijas a lo largo del período de 
devengo del bonus.
Posibilidad de consolidación: en el supuesto de que el IPA individual medio y definitivo 
de cada uno de los años 2019, 2020, 2021 y 2022 sea superior a 9 avisos/día, al inicio de 
cada uno de los años 2020, 2021, 2022 y 2023, se consolidará en Complemento Personal 
una cantidad igual al 20 % de las cantidades percibidas en concepto de Bonus IPA a lo 
largo del año, y que comenzaría a abonarse a principio de cada uno de los años 2020, 
2021, 2022 y 2023.
Consideraciones: el Índice de Productividad de Avisos (IPA) es la media anual de 
avisos de reparación a domicilio terminados por técnico y día en el centro de trabajo. A 
efectos del cómputo del IPA se atenderá a las siguientes consideraciones:
– En relación al n.º de días, se computarán únicamente aquellos días en que se 
genere IDT (informe diario de trabajo) con avisos terminados, no contabilizando las 
ausencias (vacaciones, permisos, etc…).
– Respecto a los avisos terminados, sólo se considerarán para el cálculo del IPA, 
aquellos avisos terminados que hayan generado un IDT de Exterior.
– Quedan excluidos del cómputo del IPA: boletines LIMA, boletines de venta de 
accesorios, boletines de venta de repuestos, peritaciones (TI 21*), segundas reparaciones 
por fallo del técnico (TI 31-), así como los boletines rectificativos y adicionales. En aquellos 
casos en los que un técnico reparador dedique el total de su jornada a la realización de 
peritaciones (TI21), el IPA a considerar para esa jornada será el IPA individual obtenido el 
año inmediatamente anterior.
– Avisos GAGGENAU: en el supuesto de que hubiese Técnico/s de plantilla exclusivo/s 
de la marca GAGGENAU, éstos se excluirán del cómputo del IPA y si no los hubiere, los 
avisos GAGGENAU realizados por los técnicos tendrán un valor de 1,5 a los solos efectos 
de calcular el IPA.
– Consideración de las puestas en marcha (TI 84): a efectos de IPA, al boletín de PEM se 
le dará el valor de 1, asignándose el siguiente valor adicional por los aparatos registrados: 0,5 
avisos por cada aparato adicional de los registrados en la puesta en marcha. En el caso de  es
Gaggenau, se considerará el boletín de PEM tal y como consta en el punto anterior, al cual se  bo
le dará el valor unitario de 1,5, asignándose el valor adicional de 1 por cada aparato adicional. 73ww
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cómputo, los técnicos de plantilla. Excepcionalmente, se tendrán en cuenta los técnicos de
plantilla en período Acoge que realicen avisos de exterior, y sólo por el tiempo en el que 
los realicen.
Con el ánimo de garantizar un indicador IPA que refleje del mejor modo posible la 
productividad real del técnico reparador, la empresa establecerá, con el fin de evitar 
desproporciones entre IPA y avisos efectivamente terminados, índices de correlación entre 
ambos: IPA y el total de avisos efectivamente terminados por técnico.
27.  Liquidación de haberes
El pago de los salarios se realizará mediante transferencia bancaria el último día del 
mes al que correspondan. El abono de las pagas Junio y Navidad se realizará el 30 de 
junio y 15 de diciembre respectivamente, o el día laborable inmediatamente anterior a los 
señalados.
CAPÍTULO V
Tiempo de trabajo
Conforme a lo manifestado en el Preámbulo del Convenio, es necesario que los 
Centros de Trabajo adapten su organización del tiempo de trabajo para cumplir con los 
objetivos definidos en el preámbulo del Convenio.
28.  Jornada y horarios
a)  Jornada anual. La jornada de trabajo se entenderá en cómputo anual. La jornada 
será de 1760 horas anuales efectivas de trabajo para cada uno de los años de vigencia del 
Convenio. Tal número de horas servirá de base para la realización del calendario laboral 
básico anual.
b)  Calendario laboral. Será competencia de la Dirección realizar el Calendario Laboral 
anual básico de Centro de Trabajo que deberá ser publicado y deberá atender a las 
necesidades básicas del servicio. Para su elaboración se consultará a la Representación de 
los Trabajadores. Así mismo será competencia de la Dirección establecer y cambiar los turnos 
de prestación de servicios de los trabajadores de cualquier sección del Centro de Trabajo.
c)  Exceso de calendario. Las horas que resulten cada año de la diferencia entre la 
jornada horaria anual efectiva pactada y los días que resulten laborales, se denominarán 
exceso de calendario y serán de libre disposición para la empresa tras consulta con los 
trabajadores aunque se procurará que el disfrute se establezca de común acuerdo con el 
trabajador.
Su disfrute se fijará por jornadas completas o parciales y de manera individual o 
colectiva con un preaviso de 7 días naturales.
No obstante lo anterior, y exclusivamente para los trabajadores encuadrados en el 
Grupo Profesional 3, Niveles D, Acoge D-3, D-2 y D-1, se establece la posibilidad de, a 
solicitud de la Empresa compensar económicamente parte o la totalidad de las horas de 
exceso de calendario, en los términos establecidos en el artículo 25.d) del presente 
Convenio. Para que esta compensación económica del exceso sea efectiva, será 
preceptiva la aceptación por parte del trabajador.
En aquellos casos en los que habiéndose solicitado, concedido y concretado el día o 
días de disfrute de exceso de calendario, de manera sobrevenida el trabajador pase a  es
situación de incapacidad temporal por enfermedad común o accidente de trabajo, baja  bo
maternal, excedencia, permiso retribuido, etc, coincidiendo dichos períodos de ausencia  73ww
cccoooinnn  cplioodssa tned recioo dnrii dslaafrsdu .mtee ndcei oenxacdeasso a udsee ncacilaesn dsea reion,t elnadse hráonra cso ndseu mexidcaess,o n od ere cparolegnradmaráiond qousee   OE-A-2020-76able en https://
d)  Turnos y horarios de trabajo.
Turnos Habituales*:
Turno de centro de trabajo:
Entrada Salida
Mañana. 08:00 13:00
Lunes-jueves.
Tarde. 16:00 19:00
Girona.
Mañana. 08:00 13:00
Viernes.
Tarde. 16:00 18:30
Mañana. 08:07 13:00
Tarragona. Lunes-viernes.
Tarde. 16:00 19:00
Mañana. 09:00 13:00
Lunes-jueves.
Tarde. 16:00 19:00
Palma.
Mañana. 08:00 13:00
Viernes.
Tarde. 16:00 18:00
* Posibilidad de cambio para ajustar el exceso de calendario.
Turno de reparación y asistencia:
Lunes a viernes.
Entrada teórica Salida teórica *
Girona. 08:00 19:00
Tarragona. 08:00 19:00
Palma. 08:00 19:00
* Con tres horas para comer. Por razones obvias del servicio en calle, la jornada diaria del personal técnico 
es irregular.
Turnos especiales:
Sábados:
Entrada Salida
Turno de centro de trabajo en sábado. 9:00 4:00
Turno de reparación y asistencia en sábado. 9:00* 14:00
* Si el viernes anterior al turno de sábado el Reparador asistente no pasa por el Centro de trabajo a recoger 
lo necesario par el sábado, deberá comenzar a las 8´00 horas.
La empresa, para atender actividad estacional del servicio al alza o a la baja, podrá  s
establecer ocho turnos de sábado con las siguientes condiciones: e.
– El turno de sábado se hará en el horario reducido arriba indicado respetándose por  73ww
tanto–  laEsl  tnuornrmo adse d seá dbeasdcoa pnosod rsáe amfeacntaalr  dae lt oadrtoíc ou lop a3r7te.1 d deel l cEesnttarotu tdoe d tera lboas joT,r aab atojaddaosr elass.
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los hubiere, y si no los hay se designarán procurando que sea de manera rotatoria.
– La compensación de ese sábado de mañana será, a elección de la empresa, de un 
día entero de disfrute antes o después de la realización del sábado o bien una 
compensación económica a razón de un 130 % del salario fijo día. Con independencia del 
modo de compensación, a ésta habrá de añadirse un fijo de 35 € si se realizan un mínimo 
de 6 avisos terminados el sábado trabajado. En el supuesto de que la compensación en 
tiempo no pueda llevarse a cabo durante el año en el que se trabaje el/los sábado/s en 
cuestión, su disfrute podrá dilatarse durante el primer trimestre del año siguiente.
– En caso de que la elección sea de un día entero de disfrute, la elección del día 
concreto se realizará mediante acuerdo con el Responsable Inmediato, y nunca (salvo 
disfrute colectivo) en jornadas en las que haya un número de ausencias del personal 
reparador que supere el 20 % del personal reparador del centro.
– Se procurará preavisar con el mayor tiempo posible a los afectados, y siempre y 
como mínimo con cinco días de antelación. En todos los casos se informará a los 
Representantes de los Trabajadores.
Horarios especiales: También para atender necesidades al alza o a la baja del servicio, 
la empresa, tras consulta y conformidad con los trabajadores afectados y sus 
representantes, podrá establecer una semana de turno de trabajo por persona con horario 
de inicio y fin diferente al habitual y siempre de lunes a viernes. El turno podrá afectar a 
todo o parte del centro de trabajo, a todas las funciones del centro o a parte de ellas y a 
todos los trabajadores del centro o a parte de ellos.
Flexservice: con el fin de ofrecer un servicio diferenciado que permita una mayor 
competitividad de la empresa en el mercado, y que permita adaptar los recursos humanos 
a las necesidades productivas, así como a las necesidades de los usuarios finales, lo cual 
redunda en una mayor competitividad, el total de la plantilla dedicada a la reparación y 
asistencia, podrá trabajar de Lunes a Viernes en aquellas franjas horarias que estén fuera 
de nuestra actual disposición de servicio. Y ello con el fin de cubrir un horario entre las 
8:00 y las 20:00 h, así como de disponer de las herramientas de flexibilidad adecuadas 
para poder hacer frente a picos de actividad tanto al alza como a la baja. Para ello se 
tendrán en cuenta las siguientes garantías y criterios:
Habida cuenta del carácter irregular de la jornada de los técnicos reparadores, se 
establecen las siguientes garantías:
– Entre el final de una jornada diaria ordinaria y la jornada ordinaria del día siguiente 
mediarán al menos 12 horas.
– El descanso semanal podrá acumularse por períodos de hasta 14 días de manera 
que el límite máximo teórico de trabajo sin descanso semanal será de 11 días, tras los 
cuales siempre habrá un descanso mínimo de tres días. No obstante, se disfrutará, por 
cada período de 7 días continuos de trabajo, de un día de descanso como mínimo de los 
tres correspondientes a cada período de 14 días.
– El cómputo de las horas de trabajo, lo es en cómputo anual, habida cuenta del 
carácter irregular de la jornada del personal reparador. Ello conlleva que la distribución de 
las horas pactadas como jornada efectiva sea llevada a cabo de manera irregular de 
acuerdo a los horarios Flexservice.
Los horarios concretos de Flexservice deberán ser comunicados y publicados por la 
empresa, así como si se establecen cambios en los mismos. Para la elaboración y 
concreción de los mismos se consultará a los Representantes de los Trabajadores. La  s
empresa comunicará los horarios y turnos con una antelación mínima de 7 días, así como  oe.
los cambios que se produzcan en ellos, aunque la concreción final del preaviso estará  w.
spueprmeLdiasi toacsda,a rea asc ttlaaecsrií osnnteiacclaeids aeiddsa tadalec asio lzdnaea  olcid aaap adlac  yibd aafjldau  cynt oau  aplacrseió vcniisr ctdaue,n lys  stsaeinmrcviiliaacsrioe d sed.le c eanstirsot ecnocmiao  btéacjansic IaT,,   2020-7673n https://ww
requiere disponer de las herramientas de flexibilidad necesarias para poder atender las
necesidades de nuestros usuarios, garantizando así una situación competitiva de la  Bc
empresa en el mercado. Por este motivo, si bien inicialmente se fijarán unos horarios
Flexservice, éstos podrán sufrir modificaciones, así como crearse nuevos horarios y una 
distribución de la jornada en función de las necesidades de nuestros usuarios, y la 
capacidad de respuesta del centro de servicio. Respetándose en todo caso las garantías 
mencionadas, así como los límites de la jornada anual, y de inicio y final de la jornada 
diaria antes mencionados.
El personal adscrito a Flexservice será el personal técnico de plantilla. Como tales se 
considerarán, tanto los técnicos reparadores que no sean Acoge (Grupo 3 Nivel D) como 
los técnicos que encontrándose en el llamado período Acoge, sean trabajadores del 
Grupo 3 Nivel D-1.
e)  Vacaciones: Los trabajadores afectados por el presente Convenio tendrán derecho 
al disfrute de 22 días laborales de vacaciones. El derecho a su disfrute se extinguirá el 31 
de diciembre del año de que se trate (con la excepción de los supuestos contemplados en 
el artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores) excepto que trabajador y empresa pacten 
expresamente un vencimiento posterior que nunca será más tarde del 31 de enero del año 
siguiente. Se disfrutarán proporcionalmente al tiempo de alta en la empresa.
La mitad de los días de vacaciones los designará la empresa, y la otra mitad, el 
trabajador, previo acuerdo con el Responsable del Centro y teniendo en cuenta las 
necesidades del servicio en cada momento. Del mismo modo, y habida cuenta de que por la 
estacionalidad propia de los centros de costa, como es el caso de Tarragona, Gerona y 
Palma, es el período estival el de mayor ocupación y entrada de trabajo, a la hora de 
designar el disfrute concreto de los días de vacaciones, se atenderá a las siguientes normas:
Durante los meses de julio, agosto y septiembre, se establece lo siguiente:
– En caso de que el personal reparador disfrutase de vacaciones durante dichos 
meses, se establece que no podrá haber simultáneamente más de un técnico reparador 
por centro disfrutando de vacaciones, salvo que las necesidades del servicio permitan el 
disfrute de vacaciones de manera simultánea por parte de más de un técnico reparador.
– Disponibilidad de toda la plantilla de técnicos reparadores (a excepción del técnico/s 
que se encuentre de vacaciones en ese momento) para trabajar los sábados del mes de 
julio, agosto y septiembre.
Se establece la posibilidad de disfrutar todas las vacaciones fuera de los meses 
comprendidos entre junio y septiembre, ambos inclusive, con la compensación que se 
establece en el artículo 24 del Convenio.
f)  Excepciones. En lo referente a las medidas anteriores, los Representantes de los 
Trabajadores respetarán los acuerdos con alcance diferente a lo aquí establecido, 
respetando siempre la jornada anual pactada, que a título individual firme cualquier 
trabajador con la empresa y queden legalmente rubricados como cláusula o anexo en el 
pertinente contrato laboral.
A éste respecto, se recuerda que a los trabajadores que son alta en la empresa 
después de la entrada en vigor del anterior Convenio se les aplican ya las excepciones 
recogidas en sus contratos especialmente en materia de sábados y vacaciones.
g)   Guardias de Emergencia: Se establece un servicio de emergencias de fin de 
semana con objeto de atender las necesidades de los usuarios en fin de semana en 
horario de 9:00 a 18:00 horas el sábado y de 9:00 a 14:00 horas el domingo. Este servicio 
de emergencia se entenderá prorrogado, por el mismo o diferente Técnico si el anterior no 
desea seguir, siempre que el fin de semana se prolongue por festivos o puentes. El Técnico 
en retén de emergencia, que deberá estar siempre localizado por los medios que determine  es
la empresa en cada momento, podrá establecer si el aviso que se produce es o no un  bo
aviso de emergencia y así realizará el aviso o concertará una cita con el usuario para  73ww
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para los intereses de la empresa. En supuestos especiales mencionados como en Semana
Santa, Navidades o similar, donde existan más de dos días festivos, el Jefe de Servicio 
designará los técnicos de guardia necesarios en orden a que dichos días de guardia no 
superen el tiempo establecido en el resto del año.
Dicho servicio podrá ser planificado únicamente para el sábado.
Su compensación queda recogida en el artículo 25 del Convenio.
29.  Permisos y licencias
El trabajador, siempre y cuando avise a la empresa con la antelación posible y con 
causa justificada, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración en los 
supuestos contemplados en anexo IV del Convenio. Las primas en los supuestos 
anteriores se retribuirán con la media de los doce meses anteriores al disfrute del permiso, 
si este fuera retribuido.
Los permisos no retribuídos que se concedan por la empresa se computarán, en 
cuanto a la ausencia y sus consecuencias, en días naturales. Será necesario un preaviso 
del trabajador de al menos 15 días salvo que se demuestren circunstancias excepcionales.
30.  Horas extraordinarias y jornada irregular
Teniendo en cuenta el carácter restrictivo y excepcional de la realización de horas 
extraordinarias, ambas partes estiman la conveniencia de reducir al mínimo indispensable 
dichas horas.
Se clasifican en:
– Horas extraordinarias de fuerza mayor.
– Horas extraordinarias normales.
Horas extras de fuerza mayor. Son aquellas que vengan exigidas por la necesidad de 
prevenir o reparar siniestros y otros análogos cuya no realización produzca evidentes y 
graves perjuicios a la propia empresa o a terceros; así mismo, en caso de riesgo de 
pérdida de materias primas, estas horas extras serán obligatorias y no computarán para el 
máximo de horas autorizadas.
Horas extras normales. Constituyen el resto de horas extraordinarias y serán siempre 
voluntarias.
Normas de uso. Se realizará siempre bajo consentimiento de la Dirección y se 
abonarán económicamente o se compensarán en tiempo, siempre a elección del 
trabajador. En caso de optar por la compensación en tiempo y para su posterior disfrute, el 
trabajador y su responsable inmediato deberán ponerse de acuerdo atendiendo siempre al 
nivel de absentismo y actividad del centro, debiendo no obstante comunicarlo 
posteriormente al Departamento de Personal.
En ningún caso los trabajadores podrán realizar más horas extraordinarias que las que 
permita la legislación vigente.
Jornada Irregular. No tendrán consideración de horas extraordinarias en ningún caso 
las que no se designen expresamente por la empresa como tales y, especialmente 
aquellas que se realicen, fuera de los horarios y turnos de trabajo establecidos, como 
exceso de jornada diaria o semanal y posterior o anteriormente se compensen en tiempo. 
Dichas horas constituirán parte de la denominada «Jornada Irregular». Se deberá respetar 
siempre la jornada en cómputo anual de manera que nunca supere el máximo pactado, si 
bien el disfrute de las horas de jornada irregular podrá ser pospuesto por el trabajador  e
como máximo hasta el fin del año siguiente al que se realizaron. bo
Se entiende que las horas efectivas de trabajo lo son para el establecimiento del  73ww
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jornadas irregulares, ampliando la jornada diaria o semanal y reduciéndola posteriormente
para su compensación, o viceversa, se deberá respetar siempre la jornada en cómputo anual 
de manera que nunca supere el máximo pactado. Tal establecimiento se comunicará al 
Comité de Empresa / Delegados de Personal y simultáneamente al personal afectado.
La jornada diaria del personal adscrito al servicio postventa y especialmente en 
aquellos casos en los que no haya Delegaciones SAT y por lo tanto centros de trabajo 
físicos, será irregular con el único límite de las 1.760 horas efectivas anuales. Como 
referencia de horarios para todo el colectivo, y en particular los técnicos reparadores, dada 
la naturaleza de su actividad, que fundamentalmente consiste en visitas a domicilios de 
usuarios para la prestación de servicios postventa, el personal estará ligado, de acuerdo a 
sus funciones, al turno del centro de trabajo o al turno de reparación y asistencia 
establecidos en el artículo 28.d) de este Convenio. Así mismo, los días laborables deberán 
estar disponibles vía e-mail y/o móvil de empresa.
Respecto a la obligación de registrar la jornada de trabajo, ambas partes entienden que 
cuando la prestación del trabajo se realiza fuera del alcance del control del empresario, 
como es el caso de los técnicos reparadores, por razones de eficiencia en la gestión y 
organización del trabajo, flexibilidad y conciliación de la vida personal y laboral, se hace 
necesario fijar un sistema de registro diario de jornada que, salvaguardando los derechos 
de los trabajadores permita cumplir con los requerimientos normativos en lo que al cómputo 
de horas ordinarias y extraordinarias se refiere, sin que la consideración de estas quede al 
albur de exclusivamente una de las partes. Por ello, ambas partes acuerdan lo siguiente:
– El personal del servicio postventa, sea cual fuere la naturaleza de sus funciones, 
quedará adscrito al turno que le corresponda de acuerdo a sus funciones y centro de 
trabajo en los términos indicados en el artículo 28.d) del presente Convenio.
– La jornada diaria se registrará por defecto y automáticamente por los sistemas de 
gestión de RRHH considerando la jornada y horario que corresponda a cada trabajador.
– A través de los medios informáticos que disponga la empresa, el trabajador podrá 
comunicar el inicio y final de la jornada, si estos son distintos a los fijados para su jornada, 
turno y horario y/o si han supuesto una jornada superior o inferior a la prevista. En el caso 
de que se comunique una jornada superior a la prevista, y en aquellos supuestos en los 
que la prestación del trabajo se realice fuera del centro de trabajo o en ausencia del 
responsable inmediato, corresponderá al trabajador justificar los tiempos de trabajo 
efectivo, así como las pausas, a fin de determinar el n.º de horas de trabajo efectivo 
realizadas. De justificarse, esas horas se considerará que forman parte de la llamada 
«jornada irregular» y se compensarán anterior o posteriormente a su realización en tiempo, 
no considerándose en ningún caso horas extraordinarias, salvo que se hayan designado 
previa y expresamente como tales. De no justificarse, o justificándose, no se superen las 
horas de trabajo ordinario diario previstas, se entenderá que la jornada de trabajo ha sido 
de 8 horas efectivas (o las que correspondan en el caso de los trabajadores a tiempo 
parcial o con reducción de jornada), con la salvedad del trabajo en sábados en cuyo caso 
se entenderá que la jornada de trabajo ha sido de 5 horas efectivas.
– No será necesario, salvo para los supuestos indicados en el punto anterior, registrar 
las pausas durante la jornada o el tiempo de disponibilidad, por no considerarse como 
tiempo de trabajo efectivo. Dichas pausas, cuya duración se estima en media hora diaria, 
no se descontarán de las horas registradas, manteniendo sus efectos remunerativos, 
aunque no sean consideradas como tiempo efectivo de trabajo a los efectos de computar 
la jornada máxima anual.
– Los registros diarios de jornada descritos en el presente artículo, serán validados al  s
menos con periodicidad mensual por los trabajadores. e.
Por último y en todos los casos y para todos los empleados, el tiempo dedicado a actividades  73ww
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jornada de trabajo a ningún efecto y por lo tanto no deberán registrarse.
CAPÍTULO VI
Seguridad y medio ambiente
31.  Política de prevención de riesgos laborales y salud
Los representantes firmantes de este Convenio Colectivo desarrollarán las acciones y 
medidas tendentes a garantizar la Seguridad y la Salud en el trabajo. Serán de aplicación, 
cada una en el ámbito y con la fuerza de obligar que le es propia, la Ley de Prevención de 
Riesgos Laborales, los Convenios y Recomendaciones de la OIT, la Directiva 
Marco 89/391/CEE, además de las Directivas específicas de la CE y su normativa 
concordante que afecte a esta Empresa.
Todos los/as Trabajadores/as afectados por este Convenio son objeto y sujeto de la 
Seguridad y Salud en el trabajo, debiendo asumir, en la medida que a cada uno le compete, 
los derechos y obligaciones que la misma requiere, entendiendo que ésta es esencialmente 
preventiva más que correctiva. La Seguridad y Salud de los/as Trabajadores/as se 
considera parte integrante del proceso productivo al mismo nivel que la actividad, la 
calidad y los costes, estableciéndose una planificación, coordinación y control.
Corresponde a la Dirección de cada centro de trabajo la responsabilidad de garantizar 
la Seguridad y la Salud de sus Trabajadores/as y de comprometer a toda la Empresa en la 
prevención de la Seguridad y la Salud, y con la cooperación y participación de los/as 
Trabajadores/as y de sus Representantes, la de formular una política preventiva, así como 
aplicarla por y para todos sus componentes.
32.  Delegados de prevención
Los Delegados de prevención son los representantes de los/as Trabajadores con 
funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo.
Los Delegados de Prevención serán designados por y entre los/as Representantes de 
los Trabajadores, en el ámbito de Empresa. El número de Delegados de Prevención se 
determinará de acuerdo al art. 35.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y 
tendrán las competencias y facultades que le confiere el art. 36 y 37 de la Ley de 
Prevención de Riesgos Laborales.
33.  Comité de seguridad y salud
El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación 
destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la Dirección de la 
Empresa en materia de prevención de riesgos.
Se constituirá un Comité de Seguridad y Salud en el Centro de Trabajo. El Comité de 
Seguridad y Salud de cada centro de trabajo estará formado por el/los Delegados de 
Prevención del Centro, designado por y entre los Representantes de los Trabajadores/as 
y por el Representante/s de la Dirección de la Empresa.
En las reuniones del Comité de Seguridad y Salud podrán participar con voz pero sin 
voto los Delegados Sindicales y los responsables técnicos de la prevención en la empresa 
que no estén incluidos en la composición a la que se refiere el párrafo anterior. En las 
mismas condiciones podrán participar trabajadores/as de la Empresa que cuenten con una 
especial cualificación o información respecto de concretas cuestiones que se debatan en 
este Comité y Técnicos de Prevención ajenos a la Empresa, siempre que así lo solicite  s
alguna de las representaciones en el Comité. oe.
La protección del medio3 4a.m  bPiernottee cecsió unn  doeblj emtievdoi ofu anmdabmieenntetal de BSH, considerándose
pLaarst icinunlaorvmaceinotnee rse syp pornosgarbelseo d teé clan ipcroo tdeec cloiósn p yr ocdouncsteorsv,a sceiórnvi cdieo su ny  mpreodcieod aimmibeinetnotse  ddeigbneon.   BOE-A-cable e
ser compatibles con el medio ambiente.
Los principios por los que se debe regir nuestra política medioambiental deben ser:
1.º  Reducir el impacto medioambiental para impedir accidentes con daños en todo el 
ciclo productivo.
2.º  Tomar las medidas oportunas para impedir accidentes con daños medio 
ambientales o minimizar sus efectos.
3.º  Asegurar la gestión adecuada para una política medioambiental eficaz.
4.º  Cumplir las leyes y normas de protección del medio ambiente, incluso ir más allá 
de lo exigido.
5.º  Fomentar en cada uno de los miembros de la Empresa el comportamiento 
respetuoso con el medio ambiente.
6.º  Requerir de los proveedores que procedan de la misma forma en política 
medioambiental.
7.º  Informar a los clientes del uso medioambiental adecuado de los productos.
CAPÍTULO VII
Salud y prestaciones sociales
35.  Absentismo médico y salud
Se entienden por absentismo médico todas las ausencias de trabajadores debidas a 
procesos de Incapacidad Transitoria por Enfermedad Común o Accidente no laboral, 
Enfermedad Profesional o Accidente Laboral y Permisos Médicos.
Las partes firmantes de este Convenio entienden que un elevado absentismo médico 
supone un grave perjuicio a la competitividad y a las posibilidades de presente y futuro.
Por ello la empresa trabajará más específicamente, a través de todos los Departamentos 
y Áreas implicadas, con el fin de que el índice de absentismo médico se reduzca y se 
mantenga en los valores más bajos posibles, controlando tanto el absentismo que puede 
producirse por motivos estrictamente profesionales y que requiere los correspondientes 
estudios técnicos, ergonómicos, higiénicos y ambientales, como el posible fraude que se 
puede dar en este tema a través de la simulación de la enfermedad o la prolongación de los 
procesos más allá de lo que se estima oficialmente según el diagnóstico correspondiente, 
y sea cual sea el motivo oculto del fraude. Este trabajo se compartirá.
también con los/as Delegados/as de Prevención en el seno del Comité de Seguridad y 
Salud, y a fin de que el Índice se mantenga en valores razonables, se expondrá en el 
tablón de anuncios correspondiente toda la información que al respecto se considere y, 
siempre y en cualquier caso, los índices de absentismo del Centro de Trabajo.
Por último, la Empresa procurará implantar un Sistema de Gestión de Prevención de 
Riesgos Laborales y de Vigilancia de la Salud donde se recojan, plasmen e implementen 
todas las iniciativas al respecto.
36.  Prestaciones por IT
Enfermedad común o accidente no laboral. Durante los tres primeros días de baja por 
enfermedad común o accidente no laboral, la prestación IT se complementará hasta un 75 % 
del salario medio de los tres meses anteriores obtenido de la siguiente manera: para los 
trabajadores del Grupo 3 Niveles D, el 75 % del salario medio de los tres meses anteriores 
obtenido por los conceptos de salario base, complemento personal en su caso y primas de  s
facturación fuera y dentro de garantía, rentabilidad y calidad (en su caso, prima de  oe.
vacaciones). Para los trabajadores del resto de Niveles del Grupo 3 y del resto de Grupos,  w.
eseaxl el7an5rti oo% sb  (daaesrtel.  ,s2 ac5ol.aamr.i3op) l.em Dmeiecdhniooto  pd poeer clroseson nttaraejel s es nme  esveuser ács a inasconr,te eymr ioperrneimtsa ado obr ehtesatnsoitd afou e nlp c9oi0or  n%loess d  ecdosedn neci evepel tlcoeussa  rdnteoo    2020-7673n https://ww
día de baja hasta el decimosexto. A partir del decimoséptimo día se mantiene el porcentaje
del 95 % existiendo además la posibilidad de percibir un 5 % más de complemento si se  Bc
da la circunstancia de no haber tenido ningún proceso de baja por Enfermedad o Accidente, 
en ambos casos comunes o laborales, en los tres años inmediatamente anteriores a contar 
desde el día de inicio del proceso IT.
La prestación IT se complementará en los supuestos de pago delegado por parte de la 
Empresa, no complementándose en los supuestos de pago directo de la prestación por 
parte de la Seguridad Social o Mutua.
Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional. En los casos de incapacidad 
transitoria por accidente de trabajo o enfermedad profesional, la empresa complementará 
hasta el 100 % del salario medio de los últimos tres meses de cada grupo y nivel 
considerado según el apartado anterior, desde el primer día de la baja y por un período 
máximo de 12 meses, prorrogable por otros 6 meses.
No obstante, se abonará solo hasta el 90 % antes mencionado en todos aquellos 
casos de Accidente o Enfermedad Profesional en los que tras el preceptivo análisis del 
parte Oficial de Investigación de Accidentes realizado en el seno del Comité de Seguridad 
y Salud, se demuestre que el trabajador accidentado no cumplía las normas de prevención 
de riesgos laborales de la empresa, y que en concreto son:
– No uso de los Equipos de Protección Individual que resulten obligatorios para un 
puesto de trabajo, actividad o tarea determinada (Guantes, Manguitos, Calzado de 
Seguridad, Protectores auditivos, Gafas de Seguridad, Mascarillas, etc. …).
– No seguimiento de la Instrucción/Orden de Seguridad de la Operación, Puesto o 
Actividad en la que el trabajador/a se haya accidentado o le haya provocado la enfermedad 
profesional.
– No seguimiento de las Instrucciones Generales de Prevención de Riesgos Laborales 
y Seguridad.
Retirada del Complemento:
a)  El enfermo tiene la obligación de permitir la visita o inspección en su domicilio de 
personal médico, así como atender los requerimientos semanales que pueda realizar el 
Servicio Médico de Empresa, o en quién la misma delegue, para el seguimiento de la 
enfermedad o accidente. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá 
determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del 
empresario por dichas situaciones.
b)  El trabajador queda obligado a remitir a la Empresa, con independencia de la baja 
reglamentaria, aviso telefónico o por escrito al Departamento de Personal dentro de la jornada 
de trabajo en la que por enfermedad o accidente ha faltado, salvo en caso de fuerza mayor 
justificada. El no cumplir esta norma será también causa de pérdida de esos beneficios.
Posibilidades de Repesca del Complemento:
a)  El trabajador que haya dejado de percibir el complemento del 5 % por periodos de 
IT a partir del cuarto y hasta el decimosexto día, podrá recuperarlo a año vencido si su 
absentismo médico individual anual no supera el 3´00 % de las horas efectivas de trabajo.
b)  El trabajador que haya dejado de percibir el complemento del 5 % por periodos 
de IT a partir del decimoséptimo día, podrá recuperarlo a año vencido si su absentismo 
médico individual anual no supera el 4´00 % de las horas efectivas de trabajo.
c)  Si el proceso de IT de un trabajador concluye con una resolución firme de 
Incapacidad Permanente Total o Absoluta o con su defunción, se abonará el salario 
variable dejado de percibir durante esa situación de Incapacidad Transitoria. e.
d)  En ningún caso se repescará el salario variable que hubiese sido retirado por los  w.b
motivos expuestos en los apartados anteriores. 73ww
37.  Seguro colectivo
Se mantiene el seguro de vida o por incapacidad permanente absoluta que tiene
concertado la empresa con entidad de seguro, de acuerdo con las garantías siguientes:
1.  Por muerte natural o incapacidad permanente absoluta (con resolución 
administrativa o judicial firme), el capital asegurado será de 11.000,00 €.
2.  Por muerte o incapacidad permanente absoluta (con resolución administrativa o 
judicial firme), derivada de accidente no laboral, el capital asegurado será de 32.000,00 €.
3.  Por muerte o incapacidad permanente absoluta (con resolución administrativa o 
judicial firme) derivada de accidente de trabajo el capital asegurado será de 32.000,00 €.
4.  Por muerte derivada de accidente de circulación el capital asegurado será 
de 63.301,21 €.
38.  Ropa de trabajo
Para la previsión de ropa de trabajo a los trabajadores que habitualmente disponen de 
la misma, se concertará el suministro con una entidad de compra, siendo su uso, 
obligatorio.
En el supuesto de que la prenda sufriera deterioro irreparable, como consecuencia del 
trabajo, la empresa vendrá obligada a su reposición en el plazo máximo de 15 días, 
estando facultada la empresa para exigir la entrega de las mencionadas prendas.
No tienen consideración de ropa de trabajo los Equipos de Protección Individual (EPI), 
los cuales deberán ser proporcionados al trabajador siempre que así lo requiera la 
evaluación de riesgos laborales.
39.  Venta de aparatos
Se estará a la norma general y común editada por el Grupo BSH en cada momento 
para todas las empresas del Grupo en España.
CAPÍTULO VIII
Régimen disciplinario
40.  Régimen disciplinario
Para la aplicación del régimen disciplinario, las partes se remiten a lo recogido en cada 
momento en el Acuerdo Estatal del Sector Metal. En concreto, y en el momento de la firma 
del presente Convenio, el régimen disciplinario se regula en los artículos 45 a 51, ambos 
inclusive, del capítulo XII del II Convenio Colectivo Estatal de la Industria, la Tecnología y 
los Servicios del Sector Metal publicado en el BOE núm. 145, de 19 de junio de 2017, que 
se transcribe en los apartados siguientes:
Criterios generales.
1.  Las empresas podrán sancionar, como falta laboral, las acciones u omisiones que 
supongan infracciones o incumplimientos laborales de los trabajadores, de acuerdo con la 
graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes.
2.  La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al trabajador, haciendo 
constar la fecha y los hechos que la motivaron.
3.  La empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores y, en su 
caso, a la representación sindical cuando afecte a sus afiliados, y el empresario tenga 
conocimiento de dicha afiliación, de toda sanción por falta grave y muy grave que se 
imponga. e.
4.  Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma sólo se podrá dilatar  w.b
hasta 60 días naturales después de la firmeza de la sanción. 73ww
fechEan d cea lsao i mdep onsoi cimiópnu dgen alac isóann, ceiól np.lazo será de 90 días naturales, contados a partir de la
o mu5y.  gLraavse f.altas se clasificarán en atención a su trascendencia o intención en leve, grave
6.  Las sanciones siempre podrán ser impugnadas por el trabajador ante la jurisdicción 
competente, dentro de los 20 días hábiles siguientes a su imposición, conforme a lo 
previsto en la legislación vigente.
7.  En los casos de acoso y de abuso de autoridad, con carácter previo a la imposición 
de la sanción, se seguirá el procedimiento previsto en el artículo 51 del presente Convenio.
Faltas leves.
Se considerarán faltas leves las siguientes:
a)  La impuntualidad no justificada, en la entrada o en la salida del trabajo, de hasta 
tres ocasiones en un período de un mes.
b)  La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes.
c)  No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, 
la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.
d)  El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos 
breves de tiempo.
e)  Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y 
material de trabajo de los que se fuera responsable.
f)  La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de 
la empresa.
g)  Discutir de forma inapropiada con el resto de la plantilla, clientes o proveedores 
dentro de la jornada de trabajo.
h)  No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que 
éstos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a sus compañeros o a la 
empresa.
i)  No comunicar en su debido momento los cambios sobre datos familiares o 
personales que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración Tributaria, 
siempre que no se produzca perjuicio a la empresa.
j)  Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o 
mandatos de quien se dependa, orgánica o jerárquicamente en el ejercicio regular de sus 
funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.
k)  La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada 
ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.
l)  La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.
m)  Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo.
n)  El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de 
Prevención de Riesgos Laborales, siempre que pueda entrañar algún riesgo, aunque sea 
leve, para sí mismo, para el resto de plantilla o terceras personas.
Faltas graves.
Se consideran faltas graves las siguientes:
a)  La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de 
tres ocasiones en el período de un mes.
b)  La inasistencia no justificada al trabajo de dos días consecutivos o de cuatro 
alternos, durante el período de un mes. Bastará una sola falta al trabajo, cuando ésta 
afectara al relevo de un compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia, se 
ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa. e
c)  El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria  bo
o en la Seguridad Social. 73ww
elecdtr)ó niLcoa,  uinttielirznaecti,ó innt rdaen elto, se tcm.)e, dpiaorsa  fiinnfeosr mdiásttiincotoss  pdero lpoise rdealadc idoen aldao se mcopnr eesl ac o(nctoernriedoo 
duen al ad epjraecsitóanc ioó na blaabnodroanl,o c duea nfudnoc dioenl etise minphoe reemntpelse aadl otr aebna jeos. tLaa ust ielizmapcrióensa psu eesdtaa binlefecerirrásen 
mediante negociación con los representantes de los trabajadores, un protocolo de uso de 
dichos medios informáticos.
e)  El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada y aún por breve 
tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio a la empresa y/o a la 
plantilla.
f)  La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los 
compañeros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna 
advertencia por parte de la empresa.
g)  Suplantar o permitir ser suplantado, alterando los registros y controles de entrada 
o salida al trabajo.
h)  La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa 
orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones en materia laboral. Se 
exceptuarán aquellos casos en los que implique, para quien la recibe, un riesgo para la 
vida o la salud, o bien, sea debido a un abuso de autoridad.
i)  La negligencia, o imprudencia, en el trabajo que afecte a la buena marcha del 
mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para la empresa o comportase 
riesgo de accidente para las personas.
j)  La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, 
durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, 
herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.
k)  La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la falta de puntualidad), 
aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.
l)  Las ofensas puntuales verbales o físicas, así como las faltas de respeto a la 
intimidad o dignidad de las personas por razón de sexo, orientación o identidad sexual, de 
nacimiento, origen racial o étnico, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, 
enfermedad, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
m)  La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas aun siendo ocasional, 
si repercute negativamente en su trabajo o constituye un riesgo en el nivel de protección 
de la seguridad y salud propia y del resto de las personas.
n)  El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de 
Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgos y daños 
graves para la seguridad y salud de los trabajadores.
Faltas muy graves.
Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
a)  La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de 
diez ocasiones durante el período de seis meses, o bien más de veinte en un año.
b)  La inasistencia no justificada al trabajo durante tres o más días consecutivos o 
cinco alternos en un período de un mes.
c)  El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto 
o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona 
dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
d)  La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción 
laboral, cuando encontrándose en baja el trabajador/a por cualquiera de las causas 
señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá 
la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja 
por accidente o enfermedad. es
e)  El abandono del servicio o puesto de trabajo, así como del puesto de mando y/o  bo
responsabilidad sobre las personas o los equipos, sin causa justificada, si como  73ww
cpounsisfge)e) s ceuL Leeaann r  cegdiaarisal imvdzeaein clp uimóecnliiisóg dmnreo o  val aosc letusiv enoigtdacuaarridsiadei oasynd  qac ouos eenfu  tiieumnsnupe alg iqcdraauauve eesnna  cp  doeeemlr j ruapeicecnctidoeidi nmeacn iiealtaen  d.teoems dlpeerale l staraa l,ba aa e jomla  pnproelarsmnata.illl ao,   OE-A-2020-76able en https://
pactado.
h)  Las riñas, los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a 
cualquier persona relacionada con la empresa, en el centro de trabajo.
i)  Violación de los secretos de obligada confidencialidad, el de correspondencia o 
documentos reservados de la empresa, debidamente advertida, revelándolo a personas u 
organizaciones ajenas a la misma, cuando se pudiera causar perjuicios graves a la 
empresa.
j)  La negligencia, o imprudencia en el trabajo que cause accidente grave, siempre 
que de ello se derive perjuicio grave para la empresa o comporte accidente para las 
personas.
k)  La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las 
faltas se cometan en el período de dos meses y haya mediado sanción.
l)  La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa 
orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones, en materia laboral, si 
implicase un perjuicio muy grave para la empresa o para el resto de la plantilla, salvo que 
entrañe riesgo para la vida o la salud de este, o bien sea debido a abuso de autoridad.
m)  Acoso sexual, identificable por la situación en que se produce cualquier 
comportamiento, verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito o 
el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un 
entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. En un supuesto de acoso 
sexual, se protegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del 
mismo. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición 
jerárquica supondrá una situación agravante de aquella.
n)  Acoso moral (mobbing), entendiendo por tal toda conducta abusiva o de violencia 
psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el 
ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o 
palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a esa persona, 
anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, 
produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad, o integridad psíquica, directa 
o indirectamente. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que 
ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa 
sobre la persona acosada.
o)  El acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones, 
discapacidad, edad u orientación sexual. Entendiendo por tal, cualquier conducta realizada 
en función de alguna de estas causas de discriminación, con el objetivo o consecuencia de 
atentar contra la dignidad de una persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, 
degradante, humillante, ofensivo o segregador.
p)  El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de 
Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un 
accidente laboral grave para sí mismo, para sus compañeros o terceras personas.
q)  El abuso de autoridad: tendrán tal consideración los actos realizados por personal 
directivo, puestos de jefatura o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada 
a los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador.
Sanciones.
Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas 
son las siguientes:
a)  Por faltas leves. es
– Amonestación por escrito. w.
b)  Por faltas graves.
––  ASmusopneensstiaócnió dne p eomr pelsecori tyo .sueldo de dos a veinte días.
c)  Por faltas muy graves.
– Amonestación por escrito.
– Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días.
– Despido.
Prescripción.
Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:
a)  Faltas leves: diez días.
b)  Faltas graves: veinte días.
c)  Faltas muy graves: sesenta días.
La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que 
la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse 
cometido.
Procedimiento de actuación en situaciones de acoso.
La Dirección de la empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado en el 
trabajo, libre de comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual, y adoptará 
las medidas oportunas al efecto, entre otras, la apertura de expediente contradictorio.
Con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante 
cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno se iniciará 
con la denuncia de acoso sexual ante una persona de la Dirección de la Empresa.
La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de 
la Dirección de la Empresa, para la que se creará una comisión de no más de 2 personas, 
con la debida formación en estas materias, especialmente encaminado a averiguar los 
hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularán las 
medidas oportunas al efecto.
Se pondrá en conocimiento inmediato de la representación legal de los trabajadores la 
situación planteada, si así lo solicita la persona afectada, que podrá requerir que dicha 
representación esté presente en todo el procedimiento.
En las averiguaciones a efectuar, se dará trámite de audiencia a todos los intervinientes, 
practicándose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes a la aclaración de los 
hechos acaecidos.
Este proceso se sustanciará en un plazo máximo de 10 días. Durante el mismo, se 
guardará absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y 
honorabilidad de las personas.
La constatación de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado dará lugar, 
entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del ámbito de dirección y 
organización de la Empresa, a la imposición de una sanción conforme a la calificación 
establecida en el Régimen Disciplinario.
A estos efectos, el acoso sexual será considerado siempre como falta muy grave.
Las personas que realicen las diligencias no podrán tener relación de dependencia 
directa o parentesco con cualquiera de las partes, ni tener el carácter de persona 
denunciada o denunciante.
A la finalización del expediente informativo de la investigación se dará copia a la 
persona denunciante y denunciada. es
Durante la tramitación del expediente informativo se podrán adoptar las medidas  o
cya duetenluanrecisa dqau,e s sine  mcoennsoidsecarebno  ndeec seussa rciaosn,d qicuieo npeesr mlaibtaonra sleesp.arar a la persona denunciante  2020-7673n https://www.
CAPÍTULO IX
Derechos sindicales
41.  Derechos sindicales
Las partes firmantes del presente Convenio se someten en cuanto a los llamados 
derechos sindicales a las prescripciones contenidas en Real Decreto Legislativo 2/2015, 
de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los 
Trabajadores, y sus modificaciones posteriores, así como a la Ley Orgánica de Libertad 
Sindical 11 / 85 de 2 de agosto y disposiciones concordantes o / y complementarias.
42.  Cuota sindical
La empresa procederá al descuento de la cuota sindical en nómina siempre que así 
sea solicitado por el sindicato correspondiente y con la previa conformidad escrita del 
trabajador afiliado al mismo.
ANEXO I
Documento «ad personam»
De una parte D.........................................................., con DNI ................................, en 
nombre y representación de la Compañía Mercantil «BSH Electrodomésticos España, SA» 
(BSH), con domicilio social en Ronda Canal Imperial 18-20, Parque Empresarial Plaza, CP 
50197 (Zaragoza), representación que tiene acreditada en su calidad de Jefe de Personal, 
con facultades suficientes para el otorgamiento del presente Documento.
Y de otra D. ..............................................................., con DNI n.º ............................... 
y domicilio ........................................................................................................,interviene en 
su propio nombre e interés, como sujeto de derecho y obligaciones.
Ambas partes se reconocen plena y recíproca capacidad legal para suscribir el 
presente Documento y en aplicación de lo dispuesto en el vigente Convenio Colectivo de 
la Empresa BSH para sus Centros de Trabajo en Gerona, Tarragona y Palma de Mallorca, 
en su artículo garantías personales (reconocimiento ad personam), donde se establece 
«Se respetan en sus propios términos, en concepto de derecho adquirido las condiciones 
que detenten a título personal los trabajadores afectados por este Convenio que excedan 
de las establecidas con carácter general en el mismo»,
Acuerdan:
D. .............................................................................................................. clasificado en 
el Grupo Profesional .........................................Nivel ..............................percibirá como 
Complemento Personal, y por consiguiente a título personal, la cantidad de Euros anuales. 
Esa cantidad se abonará en 14 mensualidades de manera prorrateada y proviene de lo 
siguiente:
– Cantidad de ................................... euros derivadas del exceso en la asignación a su 
nuevo Grupo y nivel Profesional a raíz de la entrada en vigor del Convenio 2003-2006.
– Cantidad de ................................... euros en concepto de antigüedad adquirida 
hasta la fecha incluyendo la que se abonaba en las pagas extras.
– Cantidad de ............................... euros en compensación por la extinción del 
devengo de antigüedad.
– Cantidad de ................................ euros por los diferentes pluses que viniese  e.
percibiendo. w.
lugaYr  ye fne cphruae inbdai cdaed ocos.nformidad, suscriben por duplicado el presente documento en el
Fdo.: Fdo.:
Jefe de personal El trabajador
ANEXO II
Sistema de clasificación profesional y distribución parte fija del salario
Tabla salarial Gerona 2019
Grupo Nivel Salario base Paga extra S. bruto anual H. extras
0
1
a
2
b 1.528,42 1.528,42 21.397,83 21,28
a 1.390,96 1.390,96 19.473,48 19,36
b 1.311,34 1.311,34 18.358,71 18,25
c 1.188,29 1.188,29 16.636,10 16,54
c. acoge - 1 1.069,46 1.069,46 14.972,49 14,89
c. acoge - 2 950,63 950,63 13.308,88 13,23
3 c. acoge- 3 772,39 772,39 10.813,46 10,75
d 1.146,78 1.146,78 16.054,93 15,96
d. acoge - 1 917,42 917,42 12.843,95 12,77
d. acoge - 2 745,41 745,41 10.435,71 10,38
d. acoge - 3 745,41 745,41 10.435,71 10,38
e 917,42 917,42 12.843,95 12,77
Tabla salarial Tarragona 2019
Grupo Nivel Salario base Paga extra S. bruto anual H. extras
0
1
a
2
b 1.519,65 1.519,65 21.275,13 21,15
a 1.382,99 1.382,99 19.361,81 19,25
b 1.303,82 1.303,82 18.253,44 18,15
c 1.181,48 1.181,48 16.540,71 16,45
c. acoge - 1 1.063,33 1.063,33 14.886,64 14,80
c. acoge - 2 945,18 945,18 13.232,57 13,16
3 c. acoge- 3 767,96 767,96 10.751,46 10,69
d 1.140,21 1.140,21 15.962,87 15,87 e.e
d. acoge - 1 912,16 912,16 12.770,30 12,70 w.
dd..  aaccooggee  --  23 774411,,1133 774411,,1133 1100..337755,,8877 1100,,3322
e 912,16 912,16 12.770,30 12,70
Tabla salarial Palma de Mallorca 2019
Grupo Nivel Salario base Paga extra S. bruto anual H. extras
0
1
a
2
b 1.557,53 1.557,53 21.805,39 21,68
a 1.417,46 1.417,46 19.844,39 19,73
b 1.336,31 1.336,31 18.708,39 18,60
c 1.210,93 1.210,93 16.952,97 16,86
c. acoge - 1 1.089,83 1.089,83 15.257,67 15,17
c. acoge - 2 968,74 968,74 13.562,37 13,49
3 c. acoge- 3 787,10 787,10 11.019,43 10,96
d 1.168,62 1.168,62 16.360,73 16,27
d. acoge - 1 934,90 934,90 13.088,58 13,01
d. acoge - 2 759,61 759,61 10.634,47 10,57
d. acoge - 3 759,61 759,61 10.634,47 10,57
e 934,90 934,90 13.088,58 13,01
ANEXO III
Sistema de clasificación profesional y correspondiente salario variable en primas *
a
al 
n
si
os ales  po prof
Objetivdividu X  X  mento.de un gru
a In cada moviduales 
Retén Emergenci X  oge establecido en bles u objetivos indi
ma cén ador  Plan Aca, varia
PriAlmaMostr ertinente gnar prim
PA  en el pose asi
us I X X X X X X X X blece diénd
n au
Bo e estva, p
Prima ad Calidad    X  X X X X X X X o 25. Para los Acoge ses meramente orientati
ma bilid X artículnales 
Prima Priacturación Renta X ente la función descrita en el unción de los grupos profesio
F oge 3  oge 2  oge 1  oge 3  oge 3  oge 3  a efectivamariable en f
GRUPO 3 Nivel E  Nivel D Ac Nivel D Ac Nivel D Ac Nivel D  Nivel C Ac Nivel C Ac Nivel C Ac Nivel C Nivel B Nivel A GRUPO 2 Nivel B  Nivel AGRUPOS 0 y 1  *Se abonan siempre que se realizNOTA: la clasificación del salario votro y viceversa. 
ANEXO IV
Permisos y licencias retribuidos
JUSTIFICANTE PARA ABONO Certificado Médico o Fotocopia partida de defunción Fotocopia del libro de familia que justifique el parentesco. Certificado Médico o Fotocopia partida de defunción. Fotocopia del libro de familia que justifique el parentesco. Certificado Médico o Fotocopia partida de defunción Certificado médico que acredite: -La gravedad de la enfermedad, así como el nº dedías.-Fecha de hospitalización, número de díashospitalizado y fecha de alta médicaFecha de la intervención quirúrgica, así como período obligado de reposo domiciliario. Libro de familia o Partida de Nacimiento  Libro de familia o Certificado Matrimonio. Certificado Matrimonio.  Justificante expedido por médico que le asista.   Permiso para salida del trabajador.  Sólo se aceptarán como válidos los justificantes emitidos por los servicios públicos de salud.  Justificante expedido por médico que le asista.   Permiso para salida del trabajador.  En caso de que la trabajadora opte por realizar un doble seguimiento del embarazo tanto por los servicios públicos de salud como por la sanidad privada, podrá asistir a la realización de las pruebas médicas y exámenes prenatales tanto de los servicios públicos de salud como a la sanidad privada. En tal caso, se considerará como permiso retribuido, con la única salvaguarda de que sólo se aceptará un permiso retribuido para cada una de los exámenes prenatales o pruebas médicas a realizar en cada momento, no pudiéndose por lo tanto, disfrutarse de dos permiso retribuidos para realizar el mismo examen prenatal o prueba médica, con la excepción de aquellos supuestos en que sea preceptiva la repetición del examen o prueba, y siempre que se lleve a cabo ante el mismo servicio de salud (público o privado) que prescriba dicha repetición. 
a 
l
n 
nt
m
RMISO  cada m boda). 
Nº DIAS DE PE5 laborables  3 laborables 5 naturales con desplazamiento 2 días naturales 3 laborables 5 naturales con desplazamiento  2 laborables  4 naturales con desplazamiento  Se atenderá a lo dispuesto en legislación vigente. 14 laborables 1 día natural (el de la fecha de la  Tiempo necesario   Tiempo necesario 
PERMISO RETRIBUIDO Fallecimiento de Padres, Cónyuges o hijos  Fallecimiento de Padres Políticos, hermanos y abuelos  Fallecimiento de Hermanos Políticos, hijos políticos, nietos Enfermedad grave / Hospitalización / Intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario de Padres, Cónyuges o hijos. Enfermedad grave / Hospitalización / Intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario de Padres Políticos, hijos políticos, nietos, abuelos, hermanos y hermanos políticos.  Nacimiento hijo/a  Matrimonio trabajadores Matrimonio de hijos, hermanos, hermanos políticos, padres.  Asistencia a consulta de médico especialista de los servicios públicos de salud (incluidos los servicios de Muface).  Visitas y pruebas médicas de trabajadoras embarazadas para seguimiento de embarazo  
JUSTIFICANTE PARA ABONO  Justificante expedido por médico que le asista.   Permiso para salida del trabajador.  En el caso de asistencia a médico de cabecera, la retribución comprenderá desde 30 minutos antes del inicio de la visita y hasta 30 minutos después de la finalización de la misma (siempre y cuando dichos periodos formen parte del horario del trabajador).  En caso de acompañamiento a mayor dependiente, documento que acredite la dependencia.  Sólo se aceptarán como válidos los justificantes emitidos por los servicios públicos de salud.  El acompañamiento al menor o al mayor dependiente deberá estar médicamente justificado.  Documento de ingreso, de asistencia en urgencias o parte de baja. Documento de ingreso o de asistencia en urgencias.  Certificado hospital. Si el permiso se canaliza dentro del apartado como enfermedad grave, éste no será de aplicación, ya que no son acumulativos.  Documento del Ayuntamiento que acredite el cambio de domicilio.  Podrá hacerse uso de este permiso un máximo de dos veces dentro del año natural.  En el supuesto de coincidir traslado de domicilio con matrimonio del empleado, no se podrán acumular ambos permisos, siendo subsumido el permiso de traslado en el permiso por matrimonio. Documento oficial.  Justificante del Centro o Profesor.  Justificante del Médico. 
Nº DIAS DE PERMISO  Límite de 12 horas/año sumando todas las posibles ausencias.  Resto horas jornada  Resto de horas jornada / 1 día natural.  1 día natural  1 día laborable, dentro de los 30 días inmediatamente posteriores o anteriores a la fecha que conste en el documento del padrón municipal.  Tiempo indispensable1 hora al día de permiso o reducción de 1/2 hora de su jornada hasta 9 meses del hijo. La reducción de jornada se efectuará en los casos de disfrute de horario flexible en el cómputo de éste, respetándose los horarios rígidos.  Cabe la acumulación de las horas de lactancia por decisión del trabajador/a. La acumulación de este permiso supone 80 horas de trabajo (10 días hábiles), a disfrutar en días completos y consecutivos, a continuación de la maternidad/paternidad. Máximo de 80 horas año. 2 horas antes y 1 después del examen. Tiempo necesario de consulta con un máximo de 8 horas al año. 
PERMISO RETRIBUIDO  Asistencia a:  -Consulta de médico de cabecera propia- Consulta de médico de cabecera o especialista de hijos menores de 12años-Consulta de médico de cabecera o especialista de mayoresdependientes del trabajador Salida de trabajador enfermo en jornada laboral  Ingreso directo o llamadas urgentes por ingreso de familiares directos en urgencia. Operaciones quirúrgicas de Padres, Padres políticos, Cónyuges, hijos, hermanos o hermanos políticos, que no requieran de hospitalización ni reposo domiciliario. Cambio de domicilio habitual  Cumplimiento de deber inexcusable, público y personalLactancia  Exámenes de estudios del Ministerio de Educación  Acompañar a consulta médica a hijos menores de 12 años y mayores dependientes a cargo del trabajador, cuando esté debidamente acreditado. Acompañar a cónyuges a médico especialista cuando sea necesario o esté médicamente recomendado.  
Normativa general:  NOTA 1ª - En el apartado documentos a aportar, que corresponde justificar los parentescos de familiares afines, deberá dejarse constancia clara en dichos documentos, el indicado parentesco con el trabajador.  NOTA 2ª - Las jornadas laborables se computarán como días de permiso, siempre que al inicio del disfrute de la misma sea superior al 50% de la jornada de trabajo, considerándose el resto de las horas como absorbidas y en su defecto retribuídas.  NOTA3ª - Los días a computar cuando éstos sean laborables, lo serán todos los días excepto los domingos, festivos y puentes.  uiera reposo domiciliario de familiares de parientes hasta el segundo NOTA 4ª – En el supuesto de permiso por hospitalización, enfermedad grave o intervención quirúrgica sin hospitalización que reqgrado de consanguinidad o afinidad, y siempre que el trabajador lo preavise y justifique con anterioridad, podrá hacer uso del permiso en días posteriores al del inicio del motivo del permiso, pudiendo hacer uso de aquellos en tanto en cuanto la causa, el motivo, que ha dado lugar al permiso subsista.   NOTA 5ª – Bajo el término “desplazamiento” se entenderán los desplazamientos a localidades situadas a 150 km o más del centro de trabajo.  NOTA 6ª- Respecto a los supuestos no regulados en el presente cuadro de permisos, se atenderá a lo recogido en el Estatuto de los Trabajadores.  carácter nacional o autonómico. Se incluyen también este anexo de permisos, los correspondientes a las denominadas parejas de hecho acorde siempre con la legislación vigente en cada momento de  
ANEXO V
Plan de igualdad
Plan de igualdad común de BSH Electrodomésticos España, SA (BSHE-E) 1.ª Revisión 2013
– Ejecución y seguimiento del Plan de Igualdad Común 2010.
– Actualización del diagnóstico común. Periodo 2010-2012.
– Revisión de los objetivos, las medidas y los desequilibrios del Plan 2010.
– Plan de Igualdad Común 2013. Objetivos y medidas generales: «Plan de Igualdad 
Común.1».
A.  Objetivos generales BSHE-E.
El fin último de la renovación del Plan no es sino seguir procurando una representación 
equilibrada entre hombres y mujeres en el ámbito laboral de BSH Electrodomésticos 
España, S.A. (BSHE-E), prevenir la discriminación laboral, favorecer medidas de 
conciliación y cumplir con la legalidad vigente. Para ello se renuevan los objetivos 
generales para BSHE-E subiendo los límites de presencia de cada sexo y sin perjuicio de 
los que se pueda fijar específicamente en cada centro de trabajo:
Objetivo 1.º: No concentración de género en Direcciones o Áreas. Objetivo: 
Representación de un entre un 10 y un 20 % anual de cada sexo en cada Dirección/Área.
Objetivo 2.º: No concentración de género en Grupos Profesionales. Objetivo: 
Representación de entre un 10 y un 20 % anual de cada sexo en cada uno de ellos.
Objetivo 3.º: No diferencias formativas por razón de género entre trabajadores que 
desarrollan las mismas funciones. Objetivo: que las horas de formación totales de cada 
ejercicio deben impartidas por sexo sea en proporción a la composición de la plantilla y en 
caso de diferencia que este no sea más del 20 % de las horas.
Objetivo 4.º: No diferencias salariales por razón de género entre trabajadores que 
desarrollan las mismas funciones y puestos (se excluye las diferencias por Complemento 
Personal que se derivan de lo expuesto en los Convenios Colectivos).
Objetivo 5.º: No concentración de uso de medidas de conciliación de tiempo de trabajo 
y personal y ventajas sociales en un único género. Un mínimo de entre un 10 y un 20 % 
anual de beneficiarios de cada sexo.
Junto a estos objetivos generales y junto con las medidas que para cada área se 
detallan a continuación, se fijan también unos objetivos menores o recomendaciones de 
índole cualitativa.
B.  Medidas comunes.
Para éste periodo Se mantienen y prorrogan las medidas comunes existentes en cada 
área y aprobadas en el Plan 2010, sin perjuicio de las que se pueda desarrollar 
específicamente en cada centro de trabajo.
Las medidas comunes BSH para alcanzar los objetivos del Plan se detallan a 
continuación.
1.  Acceso al empleo.
Selección. Recomendación BSHE-E: En procesos de incorporación no dar preferencia  s
a ningún sexo. Para ello, que haya entre un 10 % y un 20 % de cada sexo en las  oe.
incorporaciones anuales que se produzcan. w.
Medidas Responsable
El nuevo personal encargado de la selección y contratación recibirá formación sobre el plan de igualdad. ES/BA-HRP
En puestos en los que haya exceso de un género, se favorecerá, siempre en igualdad de condiciones y competencias, 
ES/BA-HRP Xxx/HR.
la incorporación del sexo subrepresentado.
Mantener el acceso a la web del empleado a aquellas personas que se encuentran en situación de baja por 
ES/BA-HR.
maternidad, paternidad, excedencia por cuidado de familiares o suspensión por riesgo durante el embarazo, para que 
IT-E
tengan acceso a información acerca de nuevas vacantes.
Eliminar el lenguaje sexista de las ofertas de trabajo. No incluir en las fichas de incorporación y solicitud de empleo 
información relativa al estado civil y número de hijos, o en su caso darle una nueva redacción para que sólo consten 
los datos interesantes a efectos de IRPF. Del mismo modo retirar el cuadro relativo a los familiares o amigos que  ES/BA-HRP
trabajan en BSH. Establecer campos opcionales en relación a aptitudes y deseos, pero nunca relacionados con la 
situación personal y familiar.
Publicitar en las ofertas de empleo la existencia de una política activa de no discriminación. ES/BA-HRP
Los trabajadores que se hayan considerado discriminadas en procesos de selección por cuestión de género, podrán 
Comisión Igualdad
dar parte a la Comisión de Igualdad para que lo analice.
Transparencia: mantener criterios de transparencia en los procesos de selección: convocatoria y publicidad de los 
ES/BA-HRP
criterios de selección.
Contratación. Recomendación BSHE-E:
Mantener o aumentar el número contratos a tiempo parcial.
Potenciar el uso del contrato de interinidad en casos necesarios.
En el caso de contratos temporales, deberá haber representación de ambos sexos.
Medidas Responsable
Contratos de interinidad. Será la fórmula habitual para sustituir en su caso temporalmente a aquellos trabajadores con 
derecho a reserva del puesto de trabajo en casos de paternidad, maternidad, lactancia acumulada, riesgo en el 
embarazo, riesgo durante la lactancia de un menor de 9 meses, excedencias por cuidado de familiares, de menores de  Xxx/HR
8 años y de más de 8 años en causas excepcionales como adopción de extranjeros, excedencias voluntarias y 
similares.
Contrato a Tiempo Parcial. Se potenciará el uso del contrato de tiempo parcial especialmente para cubrir jornadas 
enteras con diferentes trabajadores a tiempo parcial. En esos casos tendrán preferencia aquellos trabajadores y  Xxx/HR
candidatos con hijos menores de edad y mayores y discapacitados a su cargo.
Colectivos en Exclusión Social. En su caso, y siempre que ello sea posible, adoptar medidas de ayuda o bonificaciones 
ofrecidas por la administración: acceder las bonificaciones por contratación de víctimas de la violencia de género, o  Xxx/HR
mayores de 45 años.
2. Clasificación, formación y promoción profesional.
Promoción y rotación. Recomendación BSHE-E: Que entre un 10 % y un 20 % de las 
promociones sea de un mismo sexo.
Medidas Responsable
ES/BA-HRP; xxx/HR;  e
En procesos de promoción no automática no se dará preferencia a ningún sexo. Personas con gente a su  bo
cargo. 73ww
Transparencia: mantener criterios de transparencia en los procesos de rotación para cobertura de vacantes. EPSer/sBoAn-aHsR cPo;n x gxxe/nHteR .a su
cargo.
Medidas Responsable
ES/BA-HRP; xxx/HR.
En procesos de rotación no se dará preferencia a ningún sexo. Personas con gente a su 
cargo.
ES/BA-HRP; xxx/HR.
En puestos en los que haya subrepresentación de un sexo, se favorecerá, siempre en igualdad de condiciones y 
Personas con gente a su 
competencias, la incorporación del sexo subrepresentado.
cargo.
En los casos en los que la movilidad geográfica pudiese afectar a diferentes trabajadores, se valorarán especialmente 
ES/BA-HRP; xxx/HR
situaciones con hijos en período escolar o en tratamiento hospitalario o con discapacitados a cargo.
Discriminación positiva en igualdad de oportunidades a favor de uno u otro sexo cuando en el departamento en  ES/BA-HRP; xxx/HR.
cuestión haya desequilibrio, tanto en selección como en promoción. En caso de apertura de nuevo centro de trabajo:  Personas con gente a su 
hacer una selección equilibrada y repartida. cargo.
Posibilidad de que aquellas personas que se encuentran en situación de excedencia por cuidado de familiares puedan 
participar en procesos de selección para puestos de mayor responsabilidad: se informará de las vacantes vía web del  ES/BA-HRP; xxx/HR
empleado.
Posibles acuerdos con organismos públicos para la selección de víctimas de la violencia de género. ES/BA-HRP; xxx/HR
En la denominación de los puestos de trabajo se eliminarán aspectos que se asocien al sexo de sus integrantes 
ES/BA-HRP; xxx/HR
(limpiadora, mozo…)
Formación. Recomendación BSHE-E: Que entre un 10 y un 20 % de los asistentes a 
cursos de formación sea de un mismo sexo.
Medidas Responsable
En la convocatoria de cursos de formación se tendrá en cuenta a trabajadores en situación de maternidad, paternidad 
y excedencia por cuidado de hijos o discapacitados. Mantener el acceso a la web del empleado en los casos antes  ES/BA-HRP; xxx/HR
mencionados para poder acceder al catálogo de formación y participar de los cursos que BSH pone a disposición de  IT-E
los empleados.
Permitir participar a las personas que se encuentren en la anterior situación tanto en los cursos de formación 
organizados por la empresa, como en los procesos de selección: que tengan acceso a la web y puedan tener  HR-P; xxx/HR
conocimiento tanto del catálogo de formación como de las vacantes del grupo.
Inclusión de cursos específicos en materia de igualdad en el plan de formación con una frecuencia determinada. ES/BA-HRP
Inclusión de referencias al Plan de Igualdad BSH en la formación inicial a los/as nuevos/as empleados/as. ES/BA-HRP
Acciones formativas tendentes a sensibilizar a aquellas personas que participan en procedimientos de selección, en 
materia de igualdad. En su defecto, campaña de comunicación interna, con elaboración de carteles informativos que se  ES/BA-HRP
expondrán en los tablones de los centros, así como de hojas informativas que se entregarían con las nóminas.
Una vez se han desarrollado cursos de formación destinados a mujeres para ejercer funciones de Dirección, evaluar su 
ES/BA-HRP
resultado.
Desarrollar acciones formativas inversas: cursos que tradicionalmente eran para hombres, realizarlos para las mujeres 
ES/BA-HRP
y viceversa.
Igualdad de acceso a la formación con independencia de la jornada, completa o reducida, así como si se encuentra en 
ES/BA-HRP; xxx/HR
situación de excedencia por cuidado de familiares (reciclaje profesional).
3.  Retribución y mejoras sociales.
Compensación. Recomendación BSHE-E: No diferencias salariales por razón de 
género entre trabajadores que desarrollan las mismas funciones (se excluye las diferencias 
por Complemento Personal que se derivan de lo expuesto en el Convenio Colectivo).
Medida Responsable
Se mantendrá y revisará un análisis anual de las retribuciones percibidas en idénticas situaciones de Grupo, Nivel, 
ES/BA-HRP; xxx/HR
Puestos y Antigüedad por hombres y mujeres.
Mejoras sociales. Recomendación BSHE-E: Se procurará mantener una oferta de 
productos y servicios externos que faciliten la conciliación de la vida personal-familiar y 
laboral. Y en la medida en que resulte posible, se estudiará y procurarán las siguientes:
Medida Responsable
Planes de Retribución Flexible de Exentos: Servicios de Guardería, Seguros Salud, Vivienda, Formación y Hogares 
ES/BA-HR
Conectados a Internet.
Bienes y servicios de otras empresas para todos los empleados/as BSH. Mantener y Potenciar: Seguros Salud; 
ES/BA-HRP xxx/HR
Formación externa; Viajes y Centros de Ocio; Sistemas de Reparación y alquiler de vehículos y similares.
Mantener viva la Norma venta de aparatos, accesorios y reparaciones BSH. ES/BA-HRL xxx/HR
Clubes Sociales o similares donde los haya: Permitir a los empleados/as que se encuentran en las situaciones de 
ES/BA-HRL; xxx/HR
excedencia por cuidado de hijos y similares, poder acceder a todas esas actividades.
Servicios de Comedor o Plus Comida. ES/BA-HRL; xxx/HR
Servicios de Transporte Colectivo. ES/BA-HRL; xxx/HR
No diferenciación ropa de trabajo por géneros. xxx/HR
Para las víctimas que tengan que abandonar el domicilio como consecuencia del maltrato: asesoramiento psicológico-
ES/BA-HRLH
médico y jurídico a aquellas personas que acrediten legalmente estar viviendo esa situación.
4.  Tiempo de trabajo y conciliación de la vida laboral y personal. Recomendación 
BSHE-E: Reducción de horas fuera del lugar habitual y de la hora habitual de trabajo y no 
repercusión en el desarrollo profesional el uso de medidas de conciliación familiar.
Teletrabajo / Reducción Viajes Empresa.
Medida Responsable
Potenciar el uso de la videoconferencia, siempre que ello sea posible, con el fin de evitar los viajes de trabajo. Jefes Depart.
Habilitar, al menos (y siempre que técnicamente fuese posible) un token y PC genérico, para los departamentos que 
Jefe Depart. - IT
así lo requieran para facilitar el teletrabajo en momentos puntuales.
Excedencias Voluntarias.
Medida Responsable
Se podrán valorar, siempre que las circunstancias lo permitan y sea autorizado por el responsable inmediato y de 
personal, excedencias voluntarias de duración inferior a la legalmente establecida bajo las siguientes condiciones: es
Duración mínima de un mes y máxima de dos meses. o
Durante meses a concretar por Centro. w.
QEeflue tecra teibvmaajspa ideeoncr el onqs ua etlr  eflians  asaoliñzlioacsirt  eoin  nminoiec ddiaeiarb teaelmr átue hrnnatoeb  edaren t tevenariicodaroec isao.un Eseensn  eeclsi actasa bsdloee c dniedin otgr.aúbna tjiapdoo qreuse  csuuypae raen etilg 3ü e%d adde  elans l ajo ernmapdraess a sea  ES/BA-HRL; xxx/HR 2020-7673n https://ww
ianlf emreionro as  t2re asñ aoñso.s, no sólo se debe dar el supuesto anteriormente mencionado, sino también tener una antigüedad de
Que en el mismo departamento no se presenten tantas solicitudes que imposibilite el normal funcionamiento del mismo.
Maternidad y Paternidad.
Medida Responsable
Paternidad. Se establece la posibilidad de disfrutar la paternidad a tiempo parcial a razón del 50 % de la jornada diaria 
ES/BA-HRL; xxx/HR
siempre que la legislación de seguridad social lo permita.
Lactancia. Se hace referencia en cada anexo de los Centros los que en cada Convenio mejoran el mínimo legal, 
ES/BA-HRL; xxx/HR
especialmente en cuanto a acumulación.
Reducciones de Jornada. Facilitar su uso y determinación horaria coincidiendo con el inicio o final de la jornada. ES/BA-HRL; xxx/HR
Vacaciones y Exceso de Calendario. Se establece la posibilidad de disfrutar las vacaciones y exceso de calendario que 
correspondan, o parte de los mismos, a continuación de la maternidad y/o lactancia y dentro del año natural en 
ES/BA-HRL; xxx/HR
aquellos centros donde ambas contingencias no se deben establecer de manera colectiva a no ser que medie mutuo 
acuerdo individual.
Jornada y Horarios.
Medida Responsable
Bolsas de horas por compensaciones de flexibilidad o por excesos de jornada diarias por realización de jornadas 
ES/BA-HRL; xxx/HR
irregulares. Establecer uso individual según Convenios.
Turno Central: Establecer horarios flexibles según Convenios y prácticas habituales. ES/BA-HRL; xxx/HR
Turno Central Flexible y Reducción de Jornada: Poder aplicar por analogía el flexible normal a los horarios de 
ES/BA-HRL; xxx/HR
reducciones de jornada.
Jornada Irregular: Acuerdos individuales para una distribución irregular de la jornada en el caso de trabajadores/as con 
hijos entre 8 y 10 años (hasta los 8 hay reducción de jornada), siempre y cuando, se pacte con el responsable  ES/BA-HRL; xxx/HR
inmediato (mutuo acuerdo).
Permisos y Licencias.
Medida Responsable
General. En todos los Convenios colectivos se mejora el mínimo legal de los permisos ES/BA-HRL; xxx/HR
Licencias no retribuidas: con una duración máxima a concretar por centro y compensable con flexible para casos de 
adopción en el extranjero, sometimiento a técnicas de reproducción asistida, hospitalización prolongada por  ES/BA-HRL; xxx/HR
enfermedad grave del cónyuge o parientes hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad.
Permiso de asistencia a médico de cabecera (fijado en Convenios); extenderlo a la posibilidad de usarlo para 
ES/BA-HRL; xxx/HR
acompañar a familiares discapacitados de primer grado cuando sea necesario, con un límite fijado de horas al año.
5.  Disciplinario. Recomendación BSHE-E Plasmar y perseguir faltas relacionadas 
con conductas y actos contrarios a la Igualdad.
Medida Responsable
Incluir en el Régimen de Sanciones de los Convenios allí donde no está ya:
Faltas Muy Graves. Será causa irremediable de despido el maltrato, abuso de de autoridad o falta de respeto o  ES/BA-HRL; xxx/HR
consideración por razón de género.
Establecer un único Protocolo específico de Prevención y Actuación en casos de acoso sexual que se anexará a este  bo
ES/BA-HRL; xxx/HR w.
Plan 73ww
6.  Comunicación. Recomendación BSHE-E: Contribuir en la sensibilización sobre 
igualdad.
Medida Responsable
Formación en Igualdad a los nuevos profesionales de Comunicación Corporativa. ES/BA-HRP; ES/SM-MA
HR; MKCC Personas con 
Evitar posible lenguaje y vocabulario sexista en las comunicaciones oficiales internas y externas.
gente a su cargo.
Analizar posibles acciones de comunicación interna sobre:
El concepto de igualdad.
ES/BA-HRP; ES/SM-MA
Sensibilización a favor de la ayuda en las tareas del hogar.
Sensibilización en contra del maltrato de género.
7.  Seguridad y salud laboral. Recomendación BSHE-E: Equidad de las evaluaciones 
de riesgos y análisis de indicadores.
Medida Responsable
En las evaluaciones ergonómicas de los puestos de trabajo se seguirán protocolos en los que se distingan métodos de 
evaluación y prevención en funciones de las características biológicas de cada sexo:
-Adaptación SAP EH&S, método NIOSH a masas de referencia 15 - 25 kg. para mujeres y hombres ES/TE-ESS
-Evaluaciones de riesgos ergonómicas según Check-list OCRA que sí tiene en cuenta los riesgos ergonómicos en  ES/TE-xxx
función de sexo.
Adaptación evaluaciones NIOSH actuales a las nuevas masas de referencia para mujeres y hombres
En las áreas de producción y de tareas que requieren esfuerzo físico, se determinarán puestos de trabajo más 
ES/TE-xxx
indicados para situaciones de embarazo.
Los datos de absentismo médico, tanto de contingencias comunes como profesionales (accidentes), se desglosarán 
ES/BS-HRLH
por sexos en aras a analizar posibles medidas preventivas por razón de sexo: Adaptación Módulo SAFE de EH&S-SAP 
ES/TE-ESS
para desglose Cont. Prof. por género
Vigilancia de la Salud. Tener en cuenta el factor de género a la hora de realizar los reconocimientos médicos a través 
de los protocolos sanitarios específicos y en las consultas médicas.
ES/BS-HRLH
Ej: Protocolo osteomuscular donde se hace una especial incidencia a la exploración de la espalda en mujeres, dada 
una mayor prevalencia de trastornos musculoesqueléticos, fundamentalmente escoliosis.
Promoción de la Salud. Planificar varios programas de promoción de la salud específicos para hombres, para mujeres 
y comunes:
ES/BS-HRLH
Ej: Escuela de espalda, tabaquismo, Suelo Pélvico, cáncer de mama y útero, embarazo y maternidad, atención a la 
mujer climatérica y osteoporosis
Higiene Industrial: Adaptación Sistema Gestión PRL de fábricas al Real Decreto 298/2009, en relación con la aplicación 
de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que 
ES/TE-xxx
haya dado a luz o en período de lactancia: mejora en la gestión de los productos químicos para evitar riesgo a la 
mujeres en el embarazo o lactancia.
Se valorarán el paso a situaciones de riesgo en el embarazo a partir de la semana 18.º con el tope de la 24. Varía 
según el factor de riesgo:
Manejo repetitivo de pesos, arrastre y empuje de cargas. Según peso y n.º de repeticiones, o flexión repetida de tronco 
ES/BS-HRLH
entre la 18 y 26 semanas.
ES/BS-HRL
Ruido, semana 22.
ES/TE-xxx
Bipedestación mantenida, igual o superior a 4 horas, entre la 22 y 24 semanas. s
Agentes químicos, desde el momento que se conoce la situación de embarazo. e.
Además, hay que tener en cuenta las particularidades de la trabajadora (peso, antropometría, …) w.b
ANEXO VI
Personal exento
PUESTO ÁREA
COORDINADOR TÉCNICOS PRODUCTO CS. ÁREA TÉCNICA.
DISEÑADOR GRÁFICO CS. ÁREA TÉCNICA.
HEAD OF CS TECHNICAL AREA. ÁREA TÉCNICA.
TÉCNICO DOCUMENTACIÓN CS. ÁREA TÉCNICA.
TÉCNICO DOCUMENTACIÓN ESPECIALISTA. ÁREA TÉCNICA.
TÉCNICO PROCESOS CS. ÁREA TÉCNICA.
TÉCNICO PRODUCTO CS. ÁREA TÉCNICA.
TÉCNICO VIDEO CS. ÁREA TÉCNICA.
TÉCNICOPROCESOSESPECIALISTA.CS(C,O,CO). ÁREA TÉCNICA.
HEAD OF CUSTOMER CARE CENTER. CAU.
RESPONSABLE ATENCIÓN AL CLIENTE. CAU.
RESPONSABLE CALIDAD Y FORMACIÓN CAU. CAU.
RESPONSABLE CALL CENTER BACK OFFICE. CAU.
RESPONSABLE CALL CENTER FRONT OFFICE. CAU.
RESPONSABLE MK Y VENTAS CAU. CAU.
RESPONSABLE CALL CENTER FO INTERNACIONAL. CAU.
TÉCNICO PROCESOS Y PROYECTOS MEJORA CAU. CAU.
HEAD OF CS CONTROLLING. CONTROL ECONÓMICO.
JEFE TALLER LB. CONTROL ECONÓMICO.
TÉCNICO CONTROL. CONTROL ECONÓMICO.
DIRECTOR. DIRECCIÓN GENERAL.
RESPONSABLE MEDIO AMBIENTE Y SEGURIDAD. DIRECCIÓN GENERAL.
SECRETARIA. DIRECCIÓN GENERAL.
DIRECTOR REGIONAL CS. FIELD SERVICE.
JEFE EQUIPO CS. FIELD SERVICE.
JEFE SERVICIO DELEGACIÓN CS. FIELD SERVICE.
TÉCNICO FORMACIÓN CS. FIELD SERVICE.
GESTORPROYECTOSYSOLUCIONES E-BUSINESS CS. HUB SPICE.
RESPONS.CS.PROYECTSYSOLUCIONESE-BUSINESS. HUB SPICE.
TÉCNICO CS CRM ESPECIALISTA. HUB SPICE.
TÉCNICO CS PROCESOS E-BUSINESS. HUB SPICE.
TÉCNICO CS TEST ESPECIALISTA. HUB SPICE.
HEAD OF CS LOGISTICS. LOGÍSTICA.
RESPONSABLE ALMACÉN CLP CS. LOGÍSTICA.
RESPONSABLE GESTIÓN PEDIDOS CS. LOGÍSTICA.
RESPONSABLE SCM CS. LOGÍSTICA. e.
GESTOR DE PROYECTOS MK CS. MARKETING. w.
HPREAODD UOCFT C MSA MNAARGKEERT AINCGC.ESORIOS CS. MMAARRKKEETTIINNGG..
RHEESAPDO ONFS CASB LOER MGAARNKIZEATTIINOGN .COMUNICACIÓN CS. MORARGKAENTIZINAGC.IÓN Y SOPORTE. BOE-A-cable e
PUESTO ÁREA
RESPONSABLE COMPRAS CS. ORGANIZACIÓN Y SOPORTE.
RESPONSABLE PROCESOS CLIENTE CS. ORGANIZACIÓN Y SOPORTE.
RESPONSABLE PROCESOS/PROYECTOS MEJORA CS. ORGANIZACIÓN Y SOPORTE.
RESPONSABLE SERVICIOS SOA - LB. ORGANIZACIÓN Y SOPORTE.
RESPONSABLE SERVICIOS SOA - PAE. ORGANIZACIÓN Y SOPORTE.
JEFE RECURSOS HUMANOS. RRHH.
RESPONSABLE ADMINISTRACIÓN PERSONAL. RRHH.
Notas:
Se considerará personal exento los puestos antes indicados, así como cualesquiera 
otros que pudieran surgir a lo largo de la vigencia del presente Convenio con análogas 
características.
Todas las denominaciones de los puestos o niveles de este Convenio se entienden 
referidas tanto a mujeres como a hombres.
Los puestos anteriormente descritos serán de libre designación por parte de la 
Dirección de la Empresa.