BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 42 Jueves 18 de febrero de 2021 Sec. III.   Pág. 19089
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
2542 Resolución de 4 de febrero de 2021, de la Dirección General de Trabajo, por 
la que se registra y publica el Convenio colectivo del Grupo Cetelem.
Visto  el  texto  del  Convenio  colectivo  del  Grupo  de  empresas  Cetelem  –Banco 
Cetelem,  S.A.;  Cetelem  Gestión,  A.I.E.;  Cetelem  Servicios  Informáticos,  A.I.E.  e 
International  Developement  Resources  as  services  S.A.U.  (IDRAS)–,  (código  de 
convenio 90015183012004) que fue suscrito, con fecha 20 de febrero de 2020, de una 
parte  por  los  designados  por  la  Dirección  de  dicho  grupo  de  empresas,  en 
representación de las mismas, y de otra por el Comité Intercentros del grupo Cetelem, en 
representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el 
artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido 
aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre (BOE del 24), y en el 
Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y 
acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 4 de febrero de 2021.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
CONVENIO COLECTIVO GRUPO CETELEM
CAPÍTULO I
Disposiciones varias
Artículo 1.  Ámbito funcional.
El presente Convenio Colectivo regula las relaciones laborales de las sociedades 
Banco Cetelem S.A.U., Cetelem Gestión A.I.E., Cetelem Servicios Informáticos A.I.E., e 
International Development Resources as Services S.A.U. (IDRAS) que pertenecen al 
Grupo Cetelem (en adelante Cetelem) y los empleados que prestan sus servicios en las 
distintas empresas, de conformidad con lo dispuesto en el artículo siguiente.
Artículo 2.  Ámbito personal. e.
El presente convenio colectivo afecta a la totalidad de las personas que pertenecen a  42ww
claosm doi setimntpalse aedmosp rpeosra csu menetnac aiojennaad aesn  esnu se dl isatritníctouslo c eannttreorsio dr ey  trqaubea jpor.esten sus servicios
Quedan expresamente excluidos:
– El personal de Alta Dirección al que se refiere el artículo 2.1 a) del Estatuto de los 
Trabajadores.
– El  personal  que,  sin  estar  incluido  en  el  apartado  anterior,  se  encuentre 
encuadrado  en  el  grupo  profesional  de  Directores  estará  excluido  del  ámbito  de 
aplicación del Convenio Colectivo, si bien se mantiene la definición del grupo de este 
grupo profesional a los meros efectos de delimitar el personal incluido en el mismo. Por 
otro lado, en lo referente las tablas salariales de referencia para este grupo profesional sí 
serán de aplicación a los efectos de fijar un mínimo que sirva de referencia para este 
grupo profesional.
Artículo 3.  Ámbito temporal.
El presente Convenio Colectivo, sea cual fuere su fecha de publicación, tiene su 
aplicación efectiva desde el 1 de enero de 2019 y finalizando el 31 de diciembre del 
año 2021 salvo, para aquellas materias en las que expresamente se indique otra fecha 
de aplicación.
A final del año 2020 se reunirá la comisión negociadora para tratar mejoras en 
beneficios sociales para el año 2021.
Artículo 4.  Prórroga.
El presente Convenio Colectivo se entenderá prorrogado íntegra y tácitamente cada 
año, en tanto no se denuncie por cualquiera de las partes, con arreglo a lo estipulado en 
el Artículo siguiente.
Artículo 5.  Denuncia.
El presente convenio se considerará denunciado automáticamente para su revisión el 
día 31 de diciembre de 2021, salvo acuerdo en contrario de las partes firmantes que, 
explícitamente, se pronuncien por su continuación o rescisión.
Denunciado  el  Convenio,  y  hasta  que  no  se  logre  acuerdo  expreso,  perderán 
vigencia solamente las cláusulas obligacionales, manteniéndose en vigor, en cambio su 
contenido normativo.
Artículo 6.  Absorción y compensación.
Las retribuciones establecidas en este Convenio Colectivo absorberán todas las 
existentes en el momento de su entrada en vigor, cualquiera que sea la naturaleza o el 
origen de las mismas.
Los aumentos de retribuciones que puedan producirse en el futuro por disposiciones 
legales de general aplicación, sólo podrán afectar a las condiciones pactadas en el 
presente Convenio cuando, consideradas las nuevas retribuciones en cómputo anual, 
superen a las aquí pactadas.
En caso contrario, serán absorbidas o compensadas por éstas últimas, subsistiendo 
el  presente  Convenio  en  sus  propios  términos  y  sin  modificación  alguna  de  sus 
conceptos, módulos y retribuciones.
Artículo 7.  Vinculación a la totalidad y unidad de Convenio. es
Ambas partes convienen que las condiciones pactadas forman un todo orgánico  w.
indivisible. En consecuencia, si la jurisdicción competente a instancias de la autoridad  42ww
Tlarbaobraajla, ddoere sc,o ncfoonrsmididearad  qcuoen  elos ted isCpounevsetnoi oe nc oelel cAtivrtoíc ucolon c9u0lc an .ºla  5L edgeils lEacsitóantu tvoig ednet elo os 
lesiona gravemente el interés de terceros y ordena que se adopten las medidas que
procedan  al  objeto  de  subsanar  la  anomalía,  deberá  ser  devuelto  a  la  Comisión 
negociadora del Convenio Colectivo a tal fin.
Asimismo, y como quiera que el Convenio Colectivo forma un conjunto unitario, no 
serán admisibles las interpretaciones o aplicaciones que a efectos de juzgar sobre 
situaciones individuales o colectivas valoren aisladamente las estipulaciones convenidas. 
La aplicación del presente Convenio Colectivo, excluye la de cualquier otro convenio, 
incluso en las materias no reguladas en éste, que en tal caso se regirá por lo dispuesto 
en el Convenio de ASNEF o en el Estatuto de los Trabajadores.
CAPÍTULO II
Organización del trabajo
Artículo 8.  Competencia y obligatoriedad.
La organización del trabajo en todas las dependencias de Cetelem, subordinada 
siempre a la legalidad vigente, es facultad única de los órganos rectores de la propia 
Empresa.
La estructura interna por áreas, servicios o departamentos, o su modificación será en 
todo momento la que fije la Dirección, con previa audiencia al órgano representativo de 
los Trabajadores, en uso de las facultades organizativas a ella reconocidas.
Las disposiciones o normas internas que se fijen en relación con la organización del 
trabajo, tendrán carácter obligatorio para todo el personal. No dejarán de cumplirse las 
normas, órdenes o instrucciones lícitas, que emanen de la dirección, sin perjuicio de las 
reclamaciones posteriores que el empleado pueda ejercitar.
Todas  las  modificaciones  sustanciales  que  se  produzcan  en  la  organización  de 
Cetelem, serán publicadas para proporcionar a la plantilla el adecuado conocimiento y 
facilitar la gestión e interrelación de los diferentes órganos de la Empresa.
Artículo 9.  Organización funcional.
Se  entiende  por  organización  funcional  la  estructuración  de  la  totalidad  de  las 
actividades laborales de Cetelem por puesto de trabajo de características similares, 
organizados según criterios objetivos.
Los  empleados  de  Cetelem,  en  atención  a  las  funciones  que  desarrollan  y  de 
acuerdo con las definiciones que se especifican a continuación serán clasificados en 
grupos y niveles.
Esta estructura profesional pretende obtener una razonable organización productiva, 
todo  ello,  sin  merma  de  la  dignidad,  oportunidad  de  promoción  y  retribución  que 
corresponda a cada empleado.
En consecuencia, los actuales puestos de trabajo, tareas y funciones desempeñadas 
por  la  plantilla,  se  adscriben,  a  los  diferentes  agrupamientos  profesionales 
correspondientes.
La definición del contenido organizativo y funcional de cada grupo que se incluye en 
el Artículo 11 se ha llevado a cabo mediante los análisis de los diferentes puestos de 
trabajo, en atención a los factores que se relacionan y definen en el artículo siguiente.
Artículo 10.  Factores de análisis de los puestos.
El  Sistema  HAY  de  Escalas  y  Perfiles,  proporciona  un  conocimiento  sobre  los  e.
puestos de trabajo y permite realizar una ordenación cuantitativa y cualitativa en relación  w.
con otros puestos, y en base a la importancia de los resultados que la Organización  42ww
espera del mismo.
El  sistema  HAY  considera  que  todos  los  puestos  contienen  básicamente  tres 
factores:
– Conocimientos requeridos para realizar el trabajo.
– Tipo de pensamiento necesario para resolver los problemas que se presentan con 
más frecuencia en el puesto.
– Naturaleza de las responsabilidades encomendadas al puesto.
Estos conceptos se estructuran de la siguiente manera:
Competencia:  Se  entiende  por  competencia  el  conjunto  de  conocimientos, 
experiencias y habilidades requeridas para desempeñar adecuadamente un puesto de 
trabajo, independientemente de cómo se hayan adquirido. Tiene tres elementos:
a)  Competencia  Técnica:  Conjunto  de  conocimientos  y  experiencia  técnica 
requeridos para el adecuado desempeño del mismo. Tiene dos dimensiones: la amplitud 
del campo de conocimiento y la profundidad de los mismos.
b)  Competencia  Directiva:  Importancia  que  tiene  en  su  puesto  los  aspectos 
generales de integración, planificación, etc. Puede ser operativa o conceptual; tiene dos 
dimensiones: la amplitud de funciones a integrar y la heterogeneidad de las mismas.
c)  Competencia en Interacción Humana: Importancia que tiene para conseguir los 
resultados de un puesto la capacidad de motivar e influenciar a las personas tanto de 
dentro como de fuera de la Organización.
Solución de problemas: Factor que mide la calidad y autonomía del pensamiento 
requerido por el puesto para identificar, definir y encontrar solución a los problemas que 
se presentan. Tiene dos elementos:
a)  Marco de referencia: Medida del nivel de iniciativa de pensamiento que posee un 
puesto para encontrar soluciones, identificar problemas o cualquier otra actividad mental 
relacionada con la competencia prevista dentro de un campo organizativo más o menos 
amplio.
b)  Exigencia de los problemas: Medida de nivel de creatividad máximo al que debe 
hacer frente el puesto para identificar los problemas, hallar sus soluciones o cualquier 
otra actividad mental relacionada con la competencia prevista.
Responsabilidad: Mide la capacidad del puesto de «responder» tanto de las acciones 
y  decisiones  tomadas  como  de  sus  consecuencias.  Su  evaluación  implica  medir  y 
determinar la contribución del puesto a los resultados de la organización. Tiene tres 
elementos:
a)  Libertad para actuar: Nivel de autonomía de decisión y acción, concedido a un 
puesto para el logro de sus resultados. Viene determinado por el grado y naturaleza de la 
revisión o dirección que recibe en su actuación.
b)  Magnitud: Equivalente económico del área o áreas de la Organización más 
significativamente afectadas por las acciones y decisiones del puesto.
c)  Impacto: Forma o modo que tiene un puesto de incidir con sus resultados en la 
dimensión económica identificada.
Artículo 11.  Definición de grupos profesionales.
De conformidad con los criterios de valoración de puestos citados en el artículo  bo
anterior, se establece una parrilla de niveles estructurada en cuatro grupos profesionales. 42ww
II.I .  GGrruuppoo  ddee  ATdémcninicisotsra.tivos y Auxiliares.
III.  Grupo de Jefes y Expertos.
IV.  Grupo de Directores y Ejecutivos. Bc
La definición de cada uno de estos grupos es la que se refleja a continuación.
I.  Grupo de Administrativos y Auxiliares.
Este grupo se divide en dos subgrupos, uno el de Administrativos y otro el de 
Auxiliares.
En  el  primer  subgrupo  se  encuentran  puestos  de  trabajo  a  los  cuales  se  les 
encomienda  trabajos  que  exigen  eficacia  en  procedimientos  de  una  sección 
especializada, que operan con habilidad en procesos. La habilidad la adquieren a través 
de un entrenamiento formal.
Los puestos de este grupo programan y organizan su propio trabajo. En estos 
puestos se ejecutan actividades específicas en cuanto a objetivos y contenidos, con un 
apropiado conocimiento de las actividades relacionadas.
Estos puestos tienen procedimientos para solucionar los distintos problemas que les 
plantea la función, y en los que el titular debe aplicar la solución adecuada a cada 
situación, o bien tiene un mando próximo al que recurrir fácilmente, cuando la situación 
se sale de lo normal.
Los problemas que se les plantean a estos puestos son situaciones semejantes en 
las que la solución requiere la elección de la respuesta adecuada entre un limitado 
número de opciones aprendidas.
Estos  puestos  están  sujetos  a  instrucciones,  se  les  establecen  prácticas  y 
procedimientos estandarizados; requieren una fuerte supervisión sobre el avance de su 
trabajo y sus resultados.
En el segundo subgrupo se encuentran los puestos a los cuales se les encomienda 
la realización de trabajos rutinarios, en la mayoría de los casos, sujetos a instrucciones 
de trabajo constantes. Puede incluir destreza en el uso de equipos o máquinas simples.
Los puestos de este grupo ejecutan actividades específicas en cuanto a objetivo y 
contenido. La propia actividad les fija la disciplina de su trabajo.
Estos puestos tienen rutinas establecidas e instrucciones estandarizadas por las 
cuales guían sus pensamientos. Reportan si hay algo que se aparte de la norma.
Los problemas que se les plantean a estos puestos son situaciones semejantes en 
las que la solución requiere la elección de la respuesta adecuada entre un limitado 
número de opciones aprendidas.
Estos puestos están sujetos a instrucciones y rutinas de trabajo que deben seguir, 
pero  admiten  una  pequeña  variación  o  interpretación  por  parte  del  titular,  aunque 
posteriormente deben ser revisadas. Supervisión estrecha.
II.  Grupo de Técnicos.
En este grupo se encuentran los puestos de trabajo a los que se les encomienda 
trabajos en procedimientos administrativos y/o técnicos muy complejos, que requieren 
habilidades especializadas no puramente teóricas, adquiridas a través de una larga 
experiencia en el trabajo y en parte debido a calificaciones profesionales.
Los puestos de este grupo programan y organizan su propio trabajo y en algunos 
casos supervisan de forma muy próxima el trabajo y los resultados de un equipo de 
puestos relacionados entre sí.
Estos puestos tienen procedimientos para solucionar los distintos problemas que les 
plantea la función, y en los que el titular debe aplicar la solución adecuada a cada 
situación, o bien tiene un mando próximo al que recurrir fácilmente, cuando la situación 
se sale de lo normal. e.
Estos puestos están sujetos a prácticas y procedimientos estandarizados; requieren  w.
supervisión sobre el avance de su trabajo y sus resultados. Pueden liderar un pequeño  42ww
gdreu rpeop odreta pr elars doencaiss,i ócno na  sauu tsounpoemriíoar .para interpretar las normas recibidas, aunque deben
III.  Grupo de Jefes y Expertos.
El contenido general de estos puestos tiene como elementos comunes la realización 
de funciones de dirección, gestión, coordinación, supervisión y control, tanto sobre los 
procesos y recursos asignados como respecto a las personas que se les adscriben para 
desarrollar o ejecutar dichos procesos y sus resultados.
En este grupo se encuentran puestos de trabajo que requieren suficiencia en una 
actividad  especializada  o  funcional  que  implica  la  comprensión  de  sus  prácticas  y 
principios, unida a una amplia experiencia.
Los puestos de este grupo programan y organizan su propio trabajo y, en muchos 
casos supervisan de forma próxima el trabajo y los resultados de un equipo de puestos 
relacionados  entre  sí.  En  estos  puestos  se  ejecutan  y/o  supervisan  actividades  y 
funciones con un apropiado conocimiento de las actividades relacionadas.
Estos puestos reciben indicaciones sobre el tipo de problemas que deben de resolver 
y se les dice como alcanzar los objetivos. Los procedimientos y los sistemas establecidos 
ejercen una fuerte influencia sobre la solución de los problemas, aunque no proporcionan 
todas las respuestas necesarias.
Los problemas que se les plantean a estos puestos son muy complejos y de gran 
variedad y no están totalmente definidos, en la mayoría de los casos, ya que no se 
puede demostrar la mayor o menor validez de la solución elegida. Se requiere un alto 
grado de conocimiento y capacidad de extrapolación de soluciones anteriores.
Están en este grupo los puestos intermedios entre la Dirección y la ejecución del 
trabajo. Su nivel de autonomía viene determinado por amplios modos de hacer; el control 
que reciben es sobre los resultados de la acción de sus colaboradores. Son puestos 
próximos a la actividad necesaria para conseguir objetivos parciales.
IV.  Grupo de Directores y Ejecutivos.
Están en este grupo los puestos a los que se les encomienda la responsabilidad de 
un área especializada, que requiere un conocimiento teórico y práctico adquirido a través 
de una formación de alto nivel y de una experiencia dilatada.
Son puestos que integran y coordinan operacional y conceptualmente funciones 
homogéneas.
Coordinan, planifican, controlan y organizan la obtención de un objetivo único a 
través de objetivos parciales distintos, aunque estén relacionados entre sí. Estos puestos 
llevan  a  cabo  la  transformación  de  objetivos  globales  de  empresa  en  objetivos 
individuales y de equipo.
Para que estos puestos obtengan sus resultados es necesario que sean capaces de 
motivar  y  persuadir  a  otras  personas,  por  tanto,  deben  de  mantener  contactos  y 
relaciones, resolver conflictos, modificar actitudes y responder a un amplio marco de 
demandas interpersonales.
Los problemas que se les plantean a estos puestos son complejos, de gran variedad 
y no están definidos. Se requiere, por tanto, un pensamiento analítico, interpretativo, 
evaluativo y constructivo ya que la solución al problema no puede ser probada fácilmente 
y la idoneidad de la solución escogida sólo puede ser evaluada al cabo de cierto tiempo.
A  estos  puestos  se  les  indican  los  objetivos  que  deben  conseguir  con  unas 
orientaciones  generales,  debiendo  ellos  determinar  el  modo  de  obtenerlos,  en 
consecuencia,  estos  puestos  deben  crear  los  estándares,  normas  y  procedimientos 
necesarios para alcanzar los objetivos. s
Artículo 12.  Definición de niveles profesionales. w.
La definición de los niveles profesionales es la que se determina a continuación.
contNeInVidEoL  gAlo. baEl sd eel l pnuievsetlo  edne  qtruaeb aejol  cdoel aubnoar asdoolra  dáeresaa rrfoulnlac iodnea l.f oErmxiast ea dseucpuearvdias ióenl 
bastante directa.
NIVEL B.  Es el nivel en que el colaborador tiene un desempeño de las tareas de 
forma autónoma, conforme a las reglas de profesionalidad que el puesto exige, su 
desempeño es eficaz, dentro de una misma área o realiza las tareas de los puestos de 
más de un área funcional de forma adecuada.
NIVEL C.  Es el nivel en que el colaborador realiza a un nivel óptimo el puesto de 
trabajo, dominio profesional el mismo, el colaborador lo ejecuta con el mayor grado de 
responsabilidad asignada y es capaz de transmitir sus conocimientos o realiza tareas a 
nivel B de más de un área funcional.
NIVEL D.  Es el nivel en que el colaborador desarrolla de forma óptima distintos 
puestos de más de un área funcional.
GRUPOS NIVELES
DIRECTOR C
DIRECTORES Y EJECUTIVOS DIRECTOR B
DIRECTOR A
JEFE C
JEFES Y EXPERTOS JEFE B
JEFE A
TÉCNICO D
TÉCNICO C
TÉCNICOS
TÉCNICO B
TÉCNICO A
ADMINISTRATIVO B
ADMINISTRATIVO A
ADMTVOS. Y AUXILIARES
AUXILIAR B
AUXILIAR A
Artículo 13.  Funciones de nivel superior.
Por razones técnicas u organizativas justificadas por la Empresa, el empleado podrá 
realizar cometidos de nivel distinto al que pertenezca su puesto de trabajo, percibiendo 
mensualmente como complemento la doceava parte de la diferencia entre el salario 
anual  correspondiente  a  las  funciones  superiores,  y  las  que  tenga  asignadas  el 
empleado en su puesto de origen.
Esta situación podrá prolongarse por un máximo de 6 meses consecutivos, al cabo 
de los cuales deberá reintegrarse al trabajo de procedencia o ser promocionado al 
puesto y nivel superior.
Artículo 14.  Funciones de nivel inferior.
Si por razones técnicas u organizativas y por el tiempo imprescindible para su 
atención, la Empresa precisara destinar a un empleado a funciones correspondientes a  s
un nivel inferior al suyo, deberá mantener la retribución y demás derechos derivados de  e.
su puesto de trabajo de procedencia y comunicarlo a sus representantes laborales. w.
CAPÍTULO III
Horario y permisos
Artículo 15.  Jornada laboral.
La jornada laboral se establece en 1.700 horas anuales de trabajo efectivo para el 
año 2019, 2020 y 2021. La distribución de esta jornada se ajustará a cada Centro de 
Trabajo, reflejando los horarios concretos en el correspondiente calendario laboral, en 
base a los horarios reflejados en los artículos 16, 17 y 18.
Artículo 16.  Registro de jornada.
a)  Introducción.
La aprobación del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de 
protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo impone 
a todas las empresas, a partir del 12 de mayo de 2019, la obligación de garantizar el 
registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de 
la jornada de trabajo de cada persona trabajadora sin perjuicio de la flexibilidad horaria 
que pudiera estar prevista
b)  Ámbito de aplicación.
Los  mandos  intermedios,  cargos  de  confianza  o  con  ejercicio  de  especiales 
responsabilidades que tenga pactado un régimen de libre disponibilidad de tiempo de 
trabajo o que forme parte de sus obligaciones contractuales, deben asimismo realizar el 
registro diario de su jornada sin embargo se entiende que en su retribución ya se 
compensa de manera proporcionada la mayor exigencia de tiempo de trabajo.
Se excluyen los becarios, VIEs y personal externo subcontratado.
c)  Implantación de un Sistema de registro a través del Portal del Empleado.
En una primera fase, se va a realizar un desarrollo en el Portal del Empleado para 
que cada trabajador realice diariamente este registro de forma virtual. De esta manera, 
se  asegura  la  posibilidad  de  realizar  este  registro  para  trabajadores  con  movilidad 
geográfica, empleados en teletrabajo, empleados con formación fuera de su centro de 
trabajo, así como comerciales con visitas a clientes.
En  una  segunda  fase,  se  podrían  realizar  modificaciones  sobre  este  sistema  y 
habilitar dispositivos físicos.
d)  Forma de registro.
A partir de la implantación de estos sistemas de registro puestos a disposición por la 
empresa, será obligatorio que todo empleado, realice el registro de su jornada; siendo 
responsable de entrar en el Portal del Empleado al iniciar la jornada para registrar la hora 
de inicio y al finalizar la misma, para registrar la hora en la que ésta termina.
El sistema proporcionará un registro acumulado de las horas semanales realizadas, 
descontando  los  tiempos  de  descanso  (comidas,  vacaciones,)  o  las  ausencias 
justificadas  (enfermedades,  maternidades,  paternidades,  permisos  de  mudanza,  por 
matrimonio,) s
El trabajador deberá responsabilizarse de cumplir con su jornada de trabajo. En el  oe.
caso que, en el transcurso de una semana, se produzcan desviaciones sobre la jornada  w.
prevista,  deberá  compensar  esta  desviación  durante  las  semanas  siguientes  en  42ww
coorEdnin anciniógnú nc ocna ssuo  msea npaogderrá.n realizar más horas que las establecidas en la jornada
máxima anual de convenio.
e)  Flexibilidad de jornada.
Este registro de la jornada de trabajo seguirá siendo compatible con la flexibilidad en 
la entrada y la salida en la jornada de trabajo. Esta flexibilidad no rige para trabajadores 
a  turnos  o  trabajadores  que  atienden  a  clientes  en  horarios  concretos,  ni  para 
trabajadores contratados para cubrir horarios específicos.
f)  Horas Extras.
Como política general, no se permite la realización de horas extras. En ningún caso 
un  empleado  podrá  realizar  horas  fuera  de  la  jornada  ordinaria  sin  la  autorización 
expresa de su manager. En caso que, por alguna circunstancia especial fuera necesario, 
estas horas podrán ser: abonadas como horas extras o compensadas con tiempo de 
descanso,  que  será  disfrutado  en  un  plazo  de  4  meses  a  contar  de  la  fecha  de 
realización de la hora extra.
Todas las horas extras sin excepción deberán ser validadas por el manager y por 
Recursos Humanos, antes de incluirlas en el Portal del Empleado, y son de carácter 
voluntario.
g)  Control de los registros e incumplimientos.
Cada trabajador y manager tendrá a su disposición tanto su registro propio como el 
realizado por su equipo en su caso, para poder realizar un seguimiento del cumplimiento 
de su jornada.
Es importante recordar que es responsabilidad del trabajador el registro de la jornada 
a  través  de  los  medios  puestos  a  disposición  por  la  empresa.  Si  se  produce  un 
incumplimiento reiterado en el registro de la jornada podrá ser considerado como una 
negligencia  en  el  cumplimiento  de  sus  deberes  laborales,  en  virtud  del  régimen 
disciplinario del convenio de aplicación.
h)  Tiempos de descanso dentro de la jornada laboral.
En el caso de jornada partida, el sistema descontará automáticamente un tiempo 
mínimo de 1 hora para la pausa de comida. Se considerará además como tiempo de 
pausa todo tiempo que quede fuera del horario de referencia del trabajador, de tal 
manera que no será necesario realizar un registro de las pausas, (para salir a fumar o 
tiempos de desayuno, …) realizadas durante la jornada de trabajo.
i)  El registro de jornada en situaciones especiales.
Viajes de negocio fuera de la localidad de tu centro de trabajo:
1.  Desplazamientos en avión, tren o coche: la jornada se inicia en el momento de 
salir el avión o tren o al inicio del desplazamiento en coche
2.  Si el viaje se realiza en el día, el registro del fin de la jornada coincidirá con la 
llegada al aeropuerto o la estación de tren de origen.
3.  Si se pernocta fuera, al salir del centro de trabajo donde se ha realizado la visita 
o en su defecto al llegar al hotel donde se realiza la pernocta.
4.  Asistencia a un evento, visita a cliente o jornada de formación fuera del centro de 
trabajo: al llegar al centro donde se produce el evento/formación u oficina del cliente.
5.  Si el evento dura todo el día el registro del fin de jornada coincidirá con la salida  s
del evento. oe.
6.  Si el evento no dura todo el día y se regresa al centro de trabajo el registro del fin  w.
de jornada producirá al finalizar la jornada de trabajo. 2021-2542n https://ww
j)  Disponibilidad de la información.
La empresa conservará esta información durante cuatro años y permanecerá a 
disposición  de  las  personas  trabajadoras  de  sus  representantes  legales  y  de  la 
Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Artículo 17.  Horario sede.
Se entiende por Sede el conjunto de departamentos que sirven de apoyo para la 
consecución de objetivos de los distintos tipos de Agencias, independientemente de su 
situación geográfica.
El horario a realizar en la Sede, salvo los específicos de trabajo a turnos será el 
siguiente:
El horario desde el 1 de enero hasta el 30 de junio y desde el 1 de septiembre hasta 
el 31 de diciembre será de 8.00 a 10.00 de entrada y de 17.30 a 19.30 salida. La jornada 
de los viernes y de la semana de fiestas patronales será de 8.00 a 10.00 de entrada y 
de 14.30 a 16.30 salida sin ayuda comida.
El horario desde el 1 de julio hasta el 30 de agosto será de 8.00 a 9.00 de entrada y 
de 15.00 a 16.00 salida sin ayuda comida.
Cada  año  en  función  de  la  distribución  de  la  jornada  se  enviará  nota  a  los 
colaboradores especificando los días de compensación que procedieran su caso.
Artículo 18.  Horario agencias.
Se entiende por Agencia a toda aquella estructura que tiene relación directa con 
puntos de venta o clientes finales, independientemente de su situación geográfica.
La jornada laboral en las agencias se entiende, con carácter general, de lunes a 
viernes inclusive, y con horario de atención a los clientes de 8.00 a 22.00 horas, para las 
agencias  de  Captación,  Direct,  Gestión  de  Impagados,  Contencioso  y  Servicio  de 
Atención al Cliente o la denominación que tengan. El horario se adaptará en función de 
las necesidades del área/actividad de cada una de las plataformas.
Para una buena gestión de los horarios en las agencias se acuerdan los siguientes 
requisitos.
a)  El tiempo para la comida de forma general será de una hora, si bien se podrá 
adaptar y tener entre 30 min y 2 horas para la comida en función de las necesidades de 
la actividad/área. A petición del colaborador y aceptación del responsable se podrá 
modificar dicho tiempo.
b)  El tiempo mínimo de trabajo efectivo continuo en jornada partida será de 3 horas, 
bien sean por la mañana o por la tarde.
c)  Para la primera elección de turnos se tendrá en cuenta la problemática de cargas 
familiares y luego será rotativo.
d)  Se crea al efecto una comisión permanente de seguimiento compuesta por el 
Comité Intercentros y por la Dirección de la Empresa.
Como horarios de referencia se tomarán los siguientes:
Agencias de Servicio de Atención al Cliente. De 9.00 a 21.00 horas.
Agencias de Direct. De 8.00 a 21.00 horas.
Agencias de Gestión Clientela: De 9.00 a 18.30 horas. e.
Agencias de Captación. De 9.00 a 22.00 horas. w.
diciePmabrare  arqeuseplelocst ivcaomlaebnotera deonr ehso rqaureio  tdraeb atajernd e,e na  pplaartatirfo rdmea  lalso s 16d.í0a0s   h2,4  lays  3h1o rdaes 
dedicadas a su actividad computarán como si fuesen de un día festivo.
Cada  año  en  función  de  la  distribución  de  la  jornada  se  enviará  nota  a  los 
colaboradores especificando los días de compensación que procedieran su caso.
Artículo 19.  Horario a turnos.
Por sus características especiales, se establecen turnos de trabajo en los servicios 
de  Explotación  Informática,  y  Agencias  de  Captación,  o  aquellos  otros  que  se 
determinen, cuyos horarios, cuadrante, calendario y condiciones se negociarán en cada 
centro operativo, formando dichos acuerdos parte integrante del texto de este Convenio 
Colectivo.
En la negociación de los horarios y cuadrantes habrán de seguirse los siguientes 
criterios generales:
a)  El sistema de trabajo a turnos tendrá como horario de referencia el que se 
realiza en la actualidad.
b)  El sistema de trabajo a turnos exige la presencia permanente del personal en su 
puesto, por lo que ningún empleado podrá abandonar su puesto de trabajo sin que haya 
sido relevado por el empleado entrante, procurándose por la Empresa su sustitución, si 
fuera posible, con la mayor brevedad.
c)  En los cuadrantes se regulan los procedimientos y condiciones de sustitución en 
caso de ausencia, cualquiera que sea la causa.
Los cuadrantes establecerán todos los descansos a que el personal de turno tenga 
derecho. En el cuadrante de los días se incluirán las vacaciones.
El horario del personal de jornada a turnos se establecerá de forma que garantice el 
cumplimiento de la jornada anual pactada.
Artículo 20.  Horarios singulares.
Para el personal de la empresa que tenga una jornada laboral de lunes a domingo y 
de 8.00 a 23.00 si la actividad lo requiere no superará las 40 horas semanales, ni 
sobrepasará la jornada anual establecida, así como tendrá derecho al descanso semanal 
establecido en el Estatuto de los Trabajadores. A efectos del cómputo de vacaciones no 
se considerarán los sábados ni domingos ni festivos.
A efecto del cómputo total de horas trabajadas al año, las horas trabajadas por el 
colaborador los sábados computaran un 35% más que las horas trabajadas de lunes a 
viernes. En caso de horas trabajadas en domingo o festivo, estas computaran un 50% 
más.
En caso de jornada partida, el tiempo para la comida será entre 30 min y 2 horas, 
salvo que a petición del colaborador y aceptación del responsable se pueda modificar 
dicho  tiempo.  El  tiempo  de  comida  se  tendrá  que  adaptar  a  la  necesidad  de  la 
actividad/área.
El presente artículo se podrá aplicar en aquellas estructuras que tengan una relación 
directa con el cliente por los diferentes canales (captación, direct on-off line, gestión 
clientela y servicio de atención al cliente o la denominación que tengan) y a aquellos 
departamentos que tengan que ver con el mantenimiento de los sistemas informáticos 
que  son  necesarios  para  dar  servicio  a  nuestros  presccriptores  o  intermediarios  y 
clientes finales.
Artículo 21.  Desconexión digital. e.
El personal laboral tiene derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del  42ww
tepieloamrb Lepoanorasf e rdeáremmn  teprudarneab sdaap,jo srao,, s tepoí lrcc erooevlmsioap,o  ea qatuou ds eidue e npin costidiuamr  áatiid e lacomdosp n proteee pdrmsreeop sndlaeaern,ls  tycae anfnanttemsreosi  l,il oaeptrger.oarmsle issa odsspe ely pc tevoarssc,oa necailo l dndeeers ep oclah bnoat iljdlaaes,    OE-A-2021-25able en https://
desconexión digital, y especialmente tanto los supuestos de realización total o parcial del
trabajo a distancia así como en el domicilio de las personas trabajadoras, como aquellos 
en los que, a título enunciativo, la prestación laboral exija disponibilidad o realización de 
guardias fuera del horario laboral, en la que se definirán las modalidades de ejercicio del 
derecho a la desconexión y las acciones de formación y sensibilización del personal 
sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas.
Artículo 22.  Vacaciones.
1.  El personal disfrutara de unas vacaciones retribuidas de una duración de 31 días 
laborables, en el cómputo de los días de vacaciones se excluyen los sábados, domingos 
y festivos para el personal de jornada normal, y los descansos, según cuadrante para el 
personal de turnos.
De forma general se establecen tres períodos para el disfrute de las vacaciones. El 
de mayor duración debe ser durante los meses de julio, agosto y septiembre y tendrá 
una duración no inferior a 10 días ni superior a 20 días laborables, de los cuales al 
menos 10 deben ser consecutivos. Los otros dos períodos restantes deben tener una 
duración mínima de cinco días laborables, sin la obligación de ser consecutivos.
2.  En  cada  centro  de  trabajo,  y  como  máximo  antes  del  15  de  marzo,  se 
confeccionará el calendario de vacaciones. La planificación de las vacaciones se fijará 
sobre la base de la previsión efectuada por el Responsable directo del colaborador y en 
función de las necesidades del propio servicio, procurando aunar estos intereses a los 
del colaborador, de tal manera que quede asegurado el correcto desarrollo del trabajo en 
cada servicio.
Se resolverán las colisiones que puedan producirse sobre el periodo de vacaciones 
entre dos o más empleados aplicando el sistema rotativo para su disfrute.
En caso de seguir existiendo colisiones, se tendrá en cuenta la antigüedad.
Se  establece  la  posibilidad  de  disfrutar  en  enero  las  vacaciones  restantes 
correspondientes al año inmediatamente anterior.
3.  Las vacaciones se devengarán del 1 de Julio del año anterior al 30 de junio del 
año de disfrute, no obstante, se podrán anticipar vacaciones del siguiente ejercicio, con 
el  límite  máximo  de  las  devengadas  en  cada  momento,  efectuando  el  cálculo  del 
devengo sobre el año natural.
4.  Para el personal incorporado a partir del primero de enero de 2007 el devengo 
de vacaciones será de enero a diciembre y el periodo de su disfrute será hasta el 30 de 
enero del año siguiente.
Artículo 23.  Permisos retribuidos.
El empleado previo aviso y justificación podrá faltar o ausentarse del trabajo, con 
derecho  a  retribución,  por  los  motivos  y  durante  los  periodos  de  tiempo  que  a 
continuación se exponen:
a)  Quince  días  naturales  en  caso  de  matrimonio  que  podrán  disfrutarse 
ininterrumpidamente con las vacaciones anuales correspondientes. La empresa dará 
como día libre el anterior a la celebración del matrimonio.
b)  Para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto el 
tiempo indispensable.
c)  En el caso de alumbramiento del cónyuge o pareja legalmente reconocida del 
empleado, 16 semanas de las cuales serán obligatorias las seis primeras semanas  s
ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada  oe.
completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos y el resto a disfrutar  w.
aanccteidds)e  dnetEe qn ud eec  safaesm oc iulimdaerpe lsae  denelf ea rpñmroime ddeearsd dg erag ldraao fv eedc,eh  ach oodnsespl aintnaaglcizuimaincieiidónantdo,  .oin atefirnviednacdi ó4n  díqausi rnúargtuicraa leos   2021-2542n https://ww
y 6 días naturales en caso de desplazamiento. En los mismos casos para segundo grado
de consanguinidad o afinidad 2 días naturales y 4 en caso de desplazamiento. Este 
permiso se ejecutará a partir del día siguiente del hecho acaecido.
e)  Por  fallecimiento  de  cualquiera  de  los  familiares  de  hasta  tercer  grado  de 
consanguinidad o afinidad dos días naturales y en caso de desplazamiento cuatro días 
naturales. Este permiso se ejecutará a partir del día siguiente del hecho acaecido.
f)  Los empleados, por alimentación de un hijo de hasta nueve meses tendrán 
derecho a una hora diaria de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones 
de media hora cada una. El empleado, por su voluntad podrá sustituir este derecho por 
una reducción de jornada normal de media hora con la misma finalidad o bien alargar el 
periodo de baja por nacimiento y cuidado del menor durante tres semanas más, pasando 
de 16 semanas a 19 semanas.
g)  Un día por traslado del domicilio habitual y dos días en caso de que el domicilio 
habitual esté en otra localidad.
h)  Matrimonios de hermanos o padres o hijos de uno u otro cónyuge o pareja 
legalmente reconocida, las horas que coincidan con la celebración de dicha ceremonia.
i)  El tiempo indispensable para visitas médicas personales y de hijos menores de 
edad.
j)  El tiempo indispensable para realizar exámenes finales, parciales o de aptitud 
para la obtención de un título tanto académico como profesional en centros oficiales o 
privados.
k)  Por el tiempo indispensable para el cumplimento de los deberes señalados en el 
articulo 37 d) del Estatuto de los trabajadores.
l)  Por nacimiento y cuidado del menor, 16 semanas, distribuyéndose dicho periodo 
de acuerdo con la normativa vigente.
m)  Para  realizar  funciones  sindicales  o  de  representación  del  personal  en  los 
términos establecidos por la ley.
n)  En las celebraciones de carácter familiar extraordinario, el personal a turnos, 
avisando  con una  antelación  mínima de  quince  días, podrá disfrutar de hasta una 
jornada de permiso siendo sustituido por otro compañero, no generándose en ningún 
caso  horas  extraordinarias  por  este  motivo,  compensándose  esta  sustitución 
obligatoriamente por descanso con el sustituto en un día análogo.
CAPÍTULO IV
Estructura salarial
Artículo 24.  Estructura salarial.
La estructura salarial de los empleados incluidos en el ámbito de aplicación del 
presente Convenio Colectivo, estará compuesta por el Salario Base de Nivel y los 
complementos salariales que se definan en el presente capítulo.
Artículo 25.  Salario base de nivel.
1.  Se entiende por Salario Base de Nivel el correspondiente al empleado del puesto 
de trabajo y desarrollo que ocupe dentro de los Niveles de cada Grupo Profesional, 
descritos en el presente Convenio Colectivo y que integran el sistema de clasificación.
El Salario Base remunera la jornada anual de trabajo efectivo pactada en este 
Convenio Colectivo y los periodos de descanso legalmente establecidos. Todos los  es
empleados de un Nivel determinado, tendrán asignado el mismo Salario Base. o
dniisvter2lieb. su iedLnaa   leacn ut aadbnolatcí aea  dmajunenuntaaslu. adleid aldoess  sya ldaoriso sp abgaasse  exptararao rdloinsa raiañso,s  se2r0á1 9la,  q2u0e2 0fi gyu ra2 0p2o1r   2021-2542n https://www.
  S.B. 2019 S.B. 2020 S.B.2021
DIRECTOR C. 56.995,51 58.135,42 59.298,13
DIRECTOR B. 52.361,73 53.408,97 54.477,15
DIRECTOR A. 45.617,68 46.530,03 47.460,63
JEFE C / EXPERTO C. 40.528,00 41.339,58 42.166,37
JEFE B / EXPERTO B. 36.606,82 37.338,96 38.085,74
JEFE A / EXPERTO A. 32.684,67 33.338,36 34.005,13
TÉCNICO D. 27.737,32 28.292,06 28.857,91
TÉCNICO C. 22.940,99 23.399,81 23.867,81
TÉCNICO B. 20.720,91 21.135,33 21.558,03
TÉCNICO A. 18.500,81 18.870,83 19.248,25
ADMINISTRATIVO B. 17.613,65 17.965,93 18.325,24
ADMINISTRATIVO A. 16.847,84 17.184,80 17.528,49
AUXILIAR B. 16.082,04 16.403,68 16.731,76
AUXILIAR A. 15.316,23 15.622,56 15.935,01
Artículo 26.  Complementos salariales.
Son complementos salariales las cantidades que, en su caso, deban adicionarse al 
Salario  Base  de  Nivel  por  cualquier  concepto  distinto  al  de  la  jornada  anual  del 
empleado.
Los complementos salariales se ajustarán, principalmente, a alguna de las siguientes 
modalidades:
A.  Personales.
En la medida en que se deriven de las condiciones particulares del empleado.
B.  De puesto de trabajo.
Son los complementos que percibe el empleado en razón de las características del 
puesto de trabajo en que se desarrolla efectivamente su servicio. Estos complementos 
son  de  índole  funcional  y  su  percepción  depende  exclusivamente,  de  la  efectiva 
prestación  del  trabajo  en  el  puesto  asignado,  por  lo  que  no  tendrán  carácter 
consolidable.
C.  Por calidad o cantidad de trabajo.
Consistente en las cantidades que percibe el empleado, por razón de una mejor 
calidad o mayor cantidad de trabajo, en forma de comisiones, primas o incentivos. Por su 
variabilidad no tendrán naturaleza de consolidables.
Así mismo, se encuadra en esta tipología retributiva y con la misma naturaleza las 
asignaciones  de  Retribución  Variable  Individual  (RVI)  vinculadas  a  resultados 
individuales y colectivos. Con este sistema se premia: e.
– La contribución individual de cada uno al resultado de la sociedad y el desarrollo  42ww
pers–o nLaal  pcaorntitcinipuaoc.ión individual en la consecución de los resultados a nivel colectivo.
Así el nuevo sistema de RVI se fundamenta en establecer una serie de objetivos 
colectivos e individuales sobre los cuales en función de su grado de cumplimiento se 
percibe una determinada cantidad.
El sistema consta de dos partes:
1.  Parte  colectiva:  Objetivo  colectivo  que  está  ligado  al  cumplimiento  de  los 
objetivos del equipo de trabajo más cercano al colaborador, bien sea la agencia, servicio, 
departamento, zona o empresa.
2.  Parte  individual:  Que  se  subdivide  en  Objetivos  individuales  (mínimo  1  y 
máximo 3) que están ligados al desempeño del puesto de trabajo del colaborador 
(objetivos CARAT) y Objetivos comportamentales (mínimo 1 y máximo 2) que están 
ligados al cumplimiento de las competencias CAP por parte del colaborador.
Para el pago de la RVI se tomará como referencia la suma del salario base y del plus 
de actividad en base anual del colaborador del mes anterior a la fecha del pago de la 
RVI, en función de la siguiente tabla de porcentajes máximos de cada una de los grupos 
profesionales.
Grupo Profesional Importe
Auxiliares / Administrativos. 7%
Técnicos. 10%
Jefes y Expertos. 12%
Para los puestos operativos (redes) los objetivos se establecerán por trimestres 
naturales y el pago trimestral y para los puestos funcionales los objetivos serán anuales 
y el pago anual. El abono de la RVI anual se realizará en la nómina del mes de marzo del 
año siguiente.
D.  Plus de actividad.
Este complemento puede asignar, tanto la diferencia entre las retribuciones que 
perciba el empleado por nivel y las que tenga pactadas contractualmente, como aquellas 
que se puedan establecer por apreciación por parte de la empresa del desempeño 
individual del empleado siendo en este caso las cuantías aquellas que se decidan 
internamente por la Compañía.
E.  Plus de trabajo nocturno.
Se fija el plus por trabajo nocturno en un 30 por 100 del salario base, incrementado 
con el plus de actividad correspondiente. Se considera trabajo nocturno el comprendido 
entre las veintidós horas y las seis del día siguiente. Si el tiempo trabajado dentro del 
período nocturno fuera inferior a cuatro horas, se abonara aquel exclusivamente sobre 
estas horas trabajadas. Si las horas trabajadas excedieran de cuatro se abonará el 
complemento correspondiente a toda la jornada.
Este plus afectará a todos los trabajadores, salvo que el salario del trabajador se 
haya establecido atendiendo a que el trabajo, por su propia naturaleza, sea nocturno.
Artículo 27.  Participación en beneficios. e.e
En el mes de marzo de 2020, 2021 y 2022 se abonará la cantidad equivalente al 2%  42ww
dyd ee2 l0 CP2bea1etre,na luee nlfmoicas i o qva ueñnezoe  pssteor se  udsdceeeensssttipainvudaoéa sass,    pleadalse rp  tciociumriecppenauntcaetióassn jteao  les dCn,e  olBc nboesernerneejeofsif cpidciooeions A d nsideeemntroátien  cdsisoe tnrla as2l co%ielói.djne aD.rdcicioch idaoe  p 2ea0xr1tpic9loi,p taa2cc0ii2óó0nn    OE-A-2021-25able en https://
en beneficios se pagaría en la nómina del mes de marzo del año siguiente, y una vez 
presentadas al Consejo de Administración las cuentas del año respectivo.
La cantidad resultante se repartiría entre todos los colaboradores afectados por este 
convenio en función de su jornada laboral, de las distintas empresas que estén en 
plantilla el día 30 de junio del año al que se refiere y permanezcan en plantilla a finales 
del mes de marzo del año siguiente. Los colaboradores que se incorporen a plantilla 
antes del 30 de junio del ejercicio correspondiente recibirán la parte proporcional al 
tiempo transcurrido desde su incorporación.
Para los casos en el que haya colaboradores que hayan trabajado seis meses 
durante el año anterior, aunque haya sido de forma discontinua y sigan en plantilla a 
marzo del año siguiente percibirán la parte proporcional de la participación en beneficios 
en función del tiempo trabajado y de su jornada.
Artículo 28.  Pagas extraordinarias.
Los  empleados  afectados  por  el  presente  Convenio  Colectivo  percibirán  las 
siguientes pagas extraordinarias:
a)  Extraordinaria del primer semestre. Se abonará en el mes de junio junto con la 
nómina del mes, correspondiendo a una mensualidad de la suma de los conceptos: 
salario base y plus de actividad. Su devengo será del 1 de enero al 30 de junio.
b)  Extraordinaria del segundo semestre. Se abonará en cuenta el 20 de diciembre 
fijándose su importe del mismo modo que la del primer semestre. Su devengo será del 1 
de julio al 31 de diciembre.
Artículo 29.  Plus de transporte.
Con el fin de compensar los gastos de transporte de los empleados, la cuantía del 
plus de transporte será de 3,75 euros por día laborable para el año 2019, 4 euros por día 
laborable para el año 2020 y 4,25 euros por día laborable para 2021. Dicho plus se 
dejará de percibir por el empleado los domingos, festivos, días de vacaciones y los de 
inasistencia al trabajo por cualquier motivo.
Artículo 30.  Ayuda a la comida.
Como compensación de los gastos de manutención de los empleados, se establece 
una ayuda a la comida de 9,00 euros por día laborable en jornada partida para los 
años 2019 y 2020. Dicha ayuda se dejará de percibir los domingos, festivos, días 
vacaciones y los de inasistencia al trabajo por cualquier motivo.
Queda abierta la negociación para el año 2021 la cuantía a percibir, siendo esta 
como mínimo de 9,50 euros por día laborable en jornada partida.
Artículo 31.  Pago de haberes.
La Empresa queda facultada para efectuar el abono de haberes al personal a través 
de Banco, Caja de Ahorros o Entidad de Crédito, mediante los oportunos ingresos o 
transferencias en la cuenta abierta a nombre de cada perceptor, siempre que concurran 
los requisitos marcados por la normativa vigente.
La  Empresa  se  obliga  a  entregar  el  recibo  de  pago  de  salario,  bien  físico  o 
electrónico, y a conservar la documentación acreditada del abono, durante el tiempo  es
legalmente establecido. bo
CAPÍTULO V
Régimen de entrada
Artículo 32.  Periodo de prueba.
1.  El ingreso de los empleados se entenderá a título de prueba, cuyo período será 
variable, según el nivel profesional del contratado, que en ningún caso podrá exceder del 
tiempo fijado en la siguiente escala:
Grupo I . 2 Meses
Grupo II. 3 Meses
Grupos III y IV. 6 Meses
2.  La situación de Incapacidad Temporal interrumpirá el cómputo de este período, 
que se reanudará a partir de la fecha de la incorporación efectiva al trabajo.
Artículo 33.  Régimen económico de los contratos en prácticas.
Los contratos en prácticas y para la formación regulados por el Artículo 11 del 
Estatuto de los Trabajadores, que pudieran celebrarse durante la vigencia del presente 
Convenio Colectivo, tendrán una duración máxima de 2 años y estarán sometidos al 
siguiente régimen económico.
Los empleados contratados en prácticas y en formación, tendrán un salario inicial 
del 80% del nivel salarial de referencia para el nivel profesional donde se encuadre el 
empleado contratado.
Semestralmente, en caso de prórroga, se incrementará el salario en un 10%, hasta 
alcanzar el nivel salarial de referencia para el nivel profesional del empleado contratado.
Artículo 34.  Contrato eventual por circunstancias del mercado o de la producción, 
acumulación de tareas o exceso de pedidos.
La duración máxima de estos contratos que se formalicen por las empresas a las que 
afecte este Convenio podrá ser de doce meses dentro de un periodo de dieciocho 
meses. En el caso de que concierten por un plazo inferior podrá ser prorrogado dicho 
plazo por una sola vez mediante acuerdo entre las partes, sin que la duración total del 
contrato exceda de dicho plazo máximo.
Extinguido el contrato por expiración del tiempo convenido, siempre y cuando la 
duración total de este haya sido superior a seis meses, la persona contratada tendrá 
derecho  a  una  indemnización  equivalente  a  la  proporción  de  doce  días  por  año 
trabajado.
Artículo 35.  Ceses voluntarios.
Los empleados que deseen cesar voluntariamente sus servicios en la Empresa 
vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes 
plazos de preaviso.
Grupos profesionales III y IV. Dos meses e.e
Grupos profesionales I y II. Quince días w.
puedLaan e smepr rceaslcau vlaednodsr áe no btalilg madoam ean ltioq.uidar al finalizar el plazo los conceptos fijos que  OE-A-2021-25able en https://
CAPÍTULO VI
Excedencias y permisos sin sueldo
Artículo 36.  Excedencia especial.
Tendrán derecho a excedencias de carácter especial, con reserva de puesto de 
trabajo, los empleados fijos en los que concurra alguna de las circunstancias siguientes:
a)  Nombramiento para cargos públicos, cuando sea incompatible con la prestación 
de sus obligaciones laborales. La excedencia se prolongará por el tiempo que dure el 
desempeño del cargo que la origina.
b)  El nombramiento para el ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial o 
superior,  mientras  dure  el  ejercicio  del  cargo  representativo,  y  en  las  condiciones 
establecidas en la Ley.
c)  Para atender al cuidado de los hijos, en los casos y en las condiciones previstas 
en la Ley.
Artículo 37.  Excedencia voluntaria.
El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a 
que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no 
menor de cuatro meses y no mayor de cinco años, sin que el tiempo que dure tal 
situación sea computable a ningún efecto. Las peticiones de excedencia serán resueltas 
por la Dirección en el plazo de un mes.
En ningún caso esta excedencia podrá utilizarse para prestar servicios en otras 
entidades que compitan con la actividad de la empresa, perdiendo todos sus derechos 
de reingreso quien así lo hiciera.
Para poder acogerse a otra excedencia voluntaria, el empleado deberá cubrir un 
nuevo  periodo  de  al  menos  cuatro  años  de  servicio  ininterrumpido  en  la  empresa 
contados a partir de la fecha de su reincorporación.
Artículo 38.  Reingreso del excedente.
a)  En los supuestos de excedencia especial forzosa provocados por el ejercicio del 
cargo público (apartado a) del artículo 35), el empleado deberá solicitar el reingreso 
dentro del mes siguiente al cese del cargo.
En el resto de las excedencias especiales del artículo 35, apartados b) y c), el 
empleado deberá solicitar el reingreso con al menos 30 días de antelación a la fecha en 
que finalice el fin de la excedencia solicitada.
b)  En  los  supuestos  de  excedencia  voluntaria,  el  empleado  sólo  conserva  el 
derecho  preferente  al  reingreso  cuando  haya  que  cubrir  una  vacante  en  su  nivel 
profesional.  Si  no  hubiera  vacante  en  su  nivel  profesional  y  sí  en  uno  inferior,  el 
excedente podrá optar entre ocupar esta plaza con el salario a ella correspondiente 
hasta que se produzca una vacante de su nivel, o no reingresar hasta que se produzca 
dicha vacante.
El empleado que no solicite el reingreso treinta días naturales antes de la terminación 
de su excedencia, causará baja definitiva en la Empresa.
Artículo 39.  Permiso sin sueldo y licencias. oe.
Los empleados que lleven como mínimo un año en la empresa tendrán derecho a  42ww
seonl iecli tsaur ppueermstois od es inno stoureialdso y d jeu s1ti5fi cdaíadsa sc onmecoe msidáaxdimeos  dael la sñeor.v Siceiorá. posible su denegación
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superior a seis meses. Esta licencia no podrá solicitarse más de una vez al año.
En ambos supuestos, necesitará la conformidad del responsable directo, en cuanto a 
la fecha de disfrute de estos permisos, en orden a garantizar el desarrollo correcto del 
puesto de trabajo del solicitante.
CAPÍTULO VII
Beneficios sociales
Artículo 40.  Seguro de vida.
El importe del seguro de vida que la empresa tiene con cada uno de los empleados 
queda fijado en:
A)  40.000 euros en caso de fallecimiento.
B)  40.000 euros en caso de incapacidad profesional total y permanente.
C)  40.000 euros en caso de incapacidad permanente absoluta y gran invalidez.
Las garantías de incapacidad profesional total y permanente cesarán, en todo caso, 
al finalizar la anualidad del seguro y dentro de la cual se produzca la baja por jubilación 
del asegurado.
Artículo 41.  Asistencia sanitaria.
Las empresas que componen Cetelem, suscribirán una póliza colectiva de asistencia 
sanitaria a la cual se podrán adherir voluntariamente los empleados de las mismas que 
tengan  un  año  de  antigüedad  en  la  empresa.  Dicha  póliza  incluye  la  cobertura 
odontológica.
Artículo 42.  Becas.
La Empresa dotará para los años 2020 y 2021 un Fondo no acumulable, destinado a 
la concesión de Becas de estudio para sus empleados de 40.000 euros por año de 
acuerdo con las siguientes condiciones:
1.  Beneficiarios:
Aquellos empleados que en el momento de efectuar la solicitud lleven un año de 
servicio en la empresa.
2.  Estudios objeto de beca:
Sólo se concederán becas para estudios directamente relacionados con la actividad 
del interesado en la Empresa o aplicables a su futuro desarrollo profesional. En este 
sentido  la  Empresa  procurará  facilitar  una  relación  anual  de  centros  y  estudios 
recomendados.
3.  Cuantía de la beca:
Los importes de la beca oscilarán dependiendo del tipo de estudios que se trate y a 
criterio de la Dirección de la Empresa, entre el 50 y el 100% de los gastos de matrícula y 
honorarios de los centros de enseñanza. En el supuesto de que dichos estudios sean 
impartidos en centros públicos y privados, las subvenciones citadas se equipararán a las  e.e
tasas del centro público correspondiente. De cualquier manera, el límite máximo de la  b
beca queda establecido en 700 euros por empleado y curso. 42ww
4.  Convocatoria y concesión:
A)  Convocatoria:
La Empresa publicará en el mes de septiembre, la convocatoria de becas, en la que 
se indicará la fecha límite de presentación de solicitudes y en general todos los factores 
a tener en cuenta para la solicitud de las mismas.
B)  Concesión:
A la vista de las solicitudes presentadas, la Empresa procederá a notificar a los 
interesados la decisión tomada.
Si el Fondo establecido en el presente Artículo no fuese suficiente para atender las 
solicitudes presentadas, se tendrán en cuenta los siguientes criterios para establecer el 
orden de prioridades con el fin de proceder a la resolución de las mismas:
1.  Grado de cumplimiento del requisito establecido en el apartado 2 del presente 
artículo.
2.  Resultados académicos, en el caso de que el solicitante haya disfrutado de otra 
beca con anterioridad.
3.  Se  primarán  las  becas  para  la  realización  de  estudios  encuadrados  o  que 
complementen, a un ciclo académico ya iniciado en años anteriores.
4.  Se  tendrá  en  cuenta,  a  su  vez,  el  nivel  profesional  del  empleado,  dando 
preferencia a los niveles inferiores.
5.  Seguimiento de los cursos:
La Empresa queda facultada para realizar controles de la asistencia y evaluaciones 
obtenidas por los becados.
Las irregularidades en el buen aprovechamiento del curso podrán dar lugar a la 
pérdida total o parcial de la beca, asimismo quedará cancelada en el supuesto de baja 
del empleado en la Empresa por cualquier motivo antes de la finalización del curso 
subvencionado.
El derecho a la beca se perderá en el curso siguiente si el empleado no aprobase 
más del 50% de las asignaturas en que se hubiese matriculado.
6.  Información sobre evolución del fondo:
La Dirección de la Empresa informará al Comité de Empresa a cerca del número de 
becas concedidas y denegadas, del importe total de las mismas y del saldo disponible en 
relación con el fondo anual establecido para este fin.
Artículo 43.  Anticipos.
Los empleados que cuenten al menos con dos años de antigüedad en la empresa, 
por necesidades propias y previa justificación de las mismas, tendrán derecho a un 
anticipo, con el límite de máximo de 10.000 euros.
Se establece que dicho anticipo será reintegrado a la Empresa en importes iguales y 
en un plazo máximo de 72 meses a partir de la fecha de la solicitud del anticipo.
Se podrán solicitar anticipos de mayor cuantía para cubrir necesidades perentorias 
justificadas. A estos efectos se entenderá como perentorias las necesidades motivadas  s
por  las  siguientes  causas:  Matrimonio,  Traslado  fuera  de  plaza,  Fallecimiento  del  oe.
cónyuge o hijos y afines de primer grado de consanguinidad, así como de parejas de  w.
hAertcíchuol,o t r4a4m. itaPcrióénst adme odsiv.orcio, separación o nulidad matrimonial. 2021-2542n https://ww
El empleado que cuente al menos con dos años de antigüedad en la empresa, podrá
solicitar  un  préstamo  especial,  conforme  con  las  normas  que  se  determinan  a
continuación, de hasta un 75% de su salario bruto anual fijo (salario base más pluses), 
previa autorización de la Empresa, que se basará en la normativa general de concesión 
de créditos, descontando de este límite los posibles anticipos concedidos previamente.
El  plazo  máximo  de  amortización  de  un  préstamo  será  de  96  meses  con  un 
endeudamiento máximo del 30% de la nómina mensual líquida, incluido en su caso, la 
amortización del anticipo mencionada en el artículo anterior, a solicitud del empleado se 
podrá establecer un período de carencia de tres meses.
Se establece, mientras dure la vigencia de este convenio un tipo de interés fijo 
del 1% con la siguiente cláusula:
Dicho tipo de interés será revisable en caso de que se produzca una bajada o subida 
general de los tipos de interés, siempre que esta sea dos puntos por encima o por 
debajo, tomando como referencia el tipo de interés a dos años cobrado por BNP Paribas 
a Cetelem en la refinanciación de la actividad del mes de julio de 2019.
El préstamo deberá estar debidamente documentado, formalmente en cuanto a la 
finalidad del mismo.
El préstamo podrá cancelarse anticipadamente, sin gastos, a solicitud del empleado. 
En el supuesto de que el préstamo hubiera tenido un destino distinto al solicitado, la 
Empresa podrá revocarlo. Para ello, la Empresa, podrá requerir al solicitante aclaración 
de las circunstancias motivadoras del préstamo.
En el caso de impago de algún recibo por parte del solicitante, se le aplicaran los 
correspondientes gastos de demora.
La concesión de este préstamo se formalizará en el contrato que se elabore a tal fin, 
pudiendo adaptarse en ese momento o con posterioridad las medidas cautelares que 
estimen oportunas.
En el supuesto de empleados que tengan este préstamo en el momento de causar 
baja  en  la  Empresa,  excepto  incapacidad  permanente  y  fallecimiento,  con 
amortizaciones pendientes, la Empresa está facultada para descontar del finiquito que le 
corresponda, el saldo pendiente del préstamo hasta donde le alcance.
Si aún así quedaran cantidades pendientes de amortización, el empleado asumirá el 
compromiso de cancelar el saldo pendiente, mediante su abono total, o financiando un 
nuevo contrato de préstamo con Cetelem, en las condiciones vigentes en ese momento, 
para los contratos de crédito clásico.
Los empleados que no lleven dos años en plantilla tendrán derecho a préstamos 
igual que el resto de los empleados, pero con dos condiciones a la hora de documentar 
el contrato. El tiempo de amortización del préstamo deberá ser inferior o igual al de la 
duración de su contrato de trabajo y el tipo de interés a aplicar será el mejor tipo cliente 
vigente en el momento de la firma del contrato de préstamo.
Para aquellos casos en los que se hiciese uso del seguro de vida, ya sea por 
defunción del colaborador o por incapacidad permanente, y en el supuesto de que este 
colaborador  hubiese  suscrito  un  crédito  con  Cetelem,  se  mantendrían  las  mismas 
condiciones de empleado que se venían aplicando mientras el colaborador formaba 
parte de la Compañía.
Los empleados con un año de antigüedad en la empresa tendrán derecho a solicitar 
una cuenta permanente con seguro obligatorio y con el límite de 3.000 euros, el tipo de 
interés a aplicar durante la vigencia de este convenio será el 4%.
Artículo 45.  Seguridad social.
En caso de enfermedad o accidente de trabajo ambas representaciones acuerdan  bo
establecer un complemento a las prestaciones económicas de la Seguridad Social o del  42ww
aaSccectgiivEduidernoan  dtdbe.ea  jlaAasbc ocpirdaoelr,n  stienesc  aadbpeoa Tnciradarabáda h joate.smtap ourna l1 0d0e%bi ddoe l as aelanrfieor mbeadsea dd ec onmivúenl ,m  mása teelr npilduasd d ey   OE-A-2021-25able en https://
Artículo 46.  Ayuda estudios hijos.
1.  La Empresa concederá a los empleados, con al menos un año de servicio en la 
misma, que tengan hijos, independientemente de si son naturales, en adopción o en 
situación continua de acogida, en las edades a continuación referidas y que puedan 
acreditar su ingreso en guarderías, o instituciones de enseñanza de cualquier nivel, 
becas o ayudas para sufragar los gastos de estudio, por los siguientes importes anuales 
y por cada hijo:
  Periodo 2019-2021
De 0 a 17 años. 300 euros
2.  Las solicitudes de beca o ayuda se enviarán a Recursos Humanos antes del 15 
de agosto, abonándose las cantidades correspondientes en el mes de agosto en relación 
con la situación de los hijos a 30 de junio del año en curso.
3.  Podrán solicitar estas ayudas el padre y la madre en el caso de que ambos 
trabajen en la Empresa.
Por otro lado, la Empresa dotará para los años 2020 y 2021 de vigencia de este 
convenio un Fondo destinado a la concesión de becas de educación especial para los 
empleados que tengan hijos discapacitados, con el límite máximo de 800 euros por 
empleado y año, aportando la documentación necesaria.
Artículo 47.  Gratificación 25 Aniversario.
Toda persona que alcance una antigüedad de 25 años de servicio en la empresa 
percibirá una gratificación por importe de 1.000€ brutos el mes en que cumpla los 25 
años.
Artículo 48.  Plan de Pensiones.
A partir del año 2013 se puso en marcha un Plan de Pensiones para todos los 
empleados que se regirá por las siguientes líneas generales:
Condiciones de participación:
– La participación en el Plan es un derecho para todos los empleados de CETELEM 
con una antigüedad de dos años en la Empresa y comprendidos en el Régimen General 
de la Seguridad Social.
– La adhesión al Plan tiene carácter voluntario.
– La incorporación al Plan, la formulará el empleado cumplimentando un boletín de 
adhesión por el que:
a)  Aceptará íntegramente el Reglamento.
b)  Designará a los beneficiarios para el caso de fallecimiento.
Contingencias:
– Las contingencias que se cubren en este Plan son las de jubilación, fallecimiento, 
incapacidad permanente absoluta y gran invalidez.
– Las contingencias serán cubiertas a través de una póliza de seguros colectiva de  e
vida suscrita con una Entidad Aseguradora. b
Financiación:
La fórmula que rige la aportación está basada en el principio de aportación definida, y 
dividida en 2 tramos para los años 2020 y 2021 según el siguiente porcentajes:
• Un 2% del salario pensionable, para directores y jefes.
• Un 1,5% del salario pensionable, para los técnicos y administrativos.
Salario pensionable = salario fijo bruto anual (salario convenio + plus de actividad)
CAPÍTULO VIII
Traslados
Artículo 49.  Traslados.
La política de Gestión de Recursos Humanos practicada por Cetelem, tiene su piedra 
angular en una verdadera apuesta de promoción interna de sus colaboradores. A su vez, 
por  su  implantación  nacional,  es  necesaria  una  organización  descentralizada.  Para 
asegurar estos fines es preciso que todos los empleados de Cetelem estén dispuestos a 
apostar por un crecimiento dentro de la Organización lo que conlleva inexorablemente a 
una movilidad tanto geográfica como funcional.
Para conjugar esta filosofía con la legalidad vigente, es necesario establecer tres 
tipos de movilidad geográfica, a saber:
1)  Movilidad por necesidades de la organización.
En esta materia se estará a lo regulado por el Estatuto de los Trabajadores o en la 
legislación de aplicación general que esté vigente en cada momento.
2)  Movilidad geográfica por mutuo acuerdo.
Cuando el traslado se realice por mutuo acuerdo entre la Empresa y el empleado se 
estará a las condiciones pactadas por escrito entre ambas partes
3)  Movilidad geográfica a petición del trabajador.
Cuando el traslado se efectúe a solicitud del interesado, previa aceptación de la 
Empresa, éste carecerá de derecho a indemnización por los gastos que origine el 
cambio.
4)  Permutas.
Los empleados podrán concertar la permuta de sus respectivos puestos de trabajo a 
reserva de lo que la Empresa libremente decida en cada caso teniendo en cuenta las 
necesidades del servicio.
CAPÍTULO IX
Régimen disciplinario
Artículo 50.  Clasificación de las faltas. e.e
Las faltas laborales, susceptibles de sanción de esta misma índole, se clasifican  42ww
atendiendo a su importancia, trascendencia o malicia, en leves, graves y muy graves.
Artículo 51.  Faltas leves.
Se consideran como tales:
a)  Tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo sin la debida justificación, 
cometidas durante el periodo de un mes.
b)  No asistir al trabajo un día sin causa justificada.
c)  No notificar con carácter previo o, en su caso, dentro de las veinticuatro horas 
siguientes,  la  justificación  de  la  ausencia  al  trabajo,  a  no  ser  que  se  pruebe  la 
imposibilidad de haberlo hecho.
d)  La negligencia o desidia en el trabajo o el abandono del mismo sin causa 
justificada, siempre que sea por breve tiempo. Si como consecuencia de dichas actitudes 
se causase perjuicio de alguna consideración a la Empresa o a los compañeros de 
trabajo o fuera causa de accidente, esta falta podrá ser considerada como grave o muy 
grave, según los casos.
e)  El descuido o desidia en la conservación del material de trabajo.
f)  El descuido en el aseo o limpieza personal.
g)  No comunicar a la Empresa los cambios de residencia o de domicilio.
h)  La incorrección en el trato con los compañeros en la jornada de trabajo, siempre 
que de ello no se deriven perjuicios.
i)  Las protestas realizadas de forma incorrecta.
j)  La no realización de las formaciones normativas establecidas por los diferentes 
organismos  reguladores  de  la  actividad  de  la  Empresa  en  España.  Así  como  las 
establecidas por la empresa en o por el grupo BNP Paribas, en especial aquellas 
referidas al área de compliance.
Artículo 52.  Faltas graves.
Se considera como tales:
a)  Incumplimiento  de  las  reglas  de  Seguridad  de  Cetelem,  y  en  particular  las 
relativas a la utilización de la Microinformática, correo electrónico e Internet, en función 
de su importancia, ésta podrá considerarse como muy grave.
b)  Cuatro a seis faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, 
cometidas durante el periodo de un mes.
c)  No asistir dos días al trabajo durante el período de un mes sin causa que lo 
justifique.
d)  La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase 
quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la 
Empresa o compañeros de trabajo, se considerará falta muy grave.
e)  La imprudencia en acto de servicio. Si implicase riesgo de accidente para sí o 
para sus compañeros o peligro de averías para las instalaciones, podrá ser considerada 
como falta muy grave.
f)  Realizar trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo, para usos 
propios, de los materiales puestos por la Empresa.
g)  La desconsideración para los superiores, las autoridades o el público en las 
relaciones de su puesto de trabajo.
h)  No atender a la clientela con la corrección o diligencia debidas.
i)  Negarse a prestar servicios extraordinarios en los casos que le ordenen los 
superiores, por imponerlo las necesidades de inaplazable cumplimiento. e.
j)  Solicitar un permiso alegando causas no existentes. w.b
k)  Proporcionar a la Empresa, conscientemente, información inexacta cuando se  42ww
hayal)  soLliocsit addeos ppeorrf eracztoósn  dcaeul sseardvoicsi oe.n el material imputables al personal y, en general,
cualmqu) ierL faa lrteai tdeera actieónnc oió rne iqnuceid reendcuian deen  efanl tpaesr jlueivceios .o desprestigio de la Empresa.
n)  El  retraso  injustificado  en  el  desempeño  de  las  funciones  o  tareas 
encomendadas, cuando este retraso perturbe sensiblemente el servicio. En caso de que 
el daño producido sea considerable se considerará como muy grave.
Artículo 53.  Faltas muy graves.
Se consideran como tales:
a)  Siete o más faltas, no justificadas, de puntualidad en la asistencia al trabajo, 
cometidas en el período de un mes.
b)  No asistir al trabajo más de dos días durante el período de un mes, sin causa 
que lo justifique.
c)  El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, y el 
hurto o robo, tanto a sus compañeros de trabajo como a la Empresa.
d)  La simulación de enfermedad o accidente, entendiéndose que existe esta falta 
cuando un empleado en situación de «baja» por uno de tales motivos realice trabajos de 
cualquier clase por cuenta propia o ajena. También se comprenderá en este apartado 
toda manipulación hecha para prolongar la «baja» por accidente o enfermedad.
e)  La embriaguez habitual en el trabajo causando una repercusión negativa en el 
mismo.
f)  Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la Empresa 
y divulgar datos y documentos referentes a su gestión, sin autorización de la misma.
g)  Los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideración en el 
ámbito de la relación laboral.
h)  Causar accidentes graves en personas o cosas por negligencia o imprudencia.
i)  Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad cuando por este motivo se 
causará perjuicio a la Empresa o empleados.
j)  La disminución continuada y no justificada en el rendimiento de trabajo.
k)  La  emisión,  a  sabiendas  ó  por  negligencia  o  de  informes  manifiestamente 
injustificados, deformadores o faltos de veracidad cuando causen perjuicio a la empresa.
l)  La inobservancia negligente, con riesgo de consecuencias graves, de las normas 
de seguridad e higiene.
m)  Las amenazas o coacciones en forma individual o colectiva.
n)  La reiteración o reincidencia en faltas graves.
ñ) Reiterado incumplimiento de las Reglas de Seguridad relativas al uso de la 
Microinformática, Internet y correo electrónico, y en particular su uso por el empleado 
para fines no profesionales.
o)  El acoso sexual entendido como toda conducta de naturaleza sexual, verbal o 
física, no deseada por la víctima, que, desarrollada en el ámbito de la relación de trabajo, 
suponga un atentado contra la libertad o indemnidad sexual de otra u otro colaborador, 
así como solicitar de éstos favores de naturaleza sexual, provocando a la víctima una 
situación objetiva y gravemente intimidatorio, hostil o humillante.
p)  El  acoso  laboral  entendido  como  todo  comportamiento  de  carácter 
discriminatorio,  ofensivo,  humillante,  intimidatorio  o  violento,  que  atentan  contra  la 
dignidad de cualquier persona en el entorno laboral, ya sea por el desprestigio causado a 
la propia persona como por el descrédito al trabajo por ella desempeñado, de forma tal 
que se produzca un daño psíquico y/o físico a la persona afectada.
Artículo 54.  Abuso de autoridad. es
La  Empresa  considerará  también  como  falta  muy  grave  y  sancionará,  en  w.
pcaoucnteivssietdocasud e dnneoc iramm, aalnlo pdsuo e aydb auenss otpesen cediare lp  eraerusstoponoriandssa addb ei lqiidguaueda ,ls  oea  siníc foecmroiomert oan nivp eoplr oa rq  euqllioeusnie esnsue psee ndd ietpasudeeamsstp.oesñ deen   2021-2542n https://ww
A estos efectos se contemplarán los casos en los que exista una utilización anormal
e impuesta del personal de la Empresa en beneficio propio y particular, así como la  Bc
emisión de órdenes que pongan en peligro la integridad personal del empleado, con 
violación de las normas vigentes sobre seguridad e higiene del trabajo, o que ocasionen 
innecesarios perjuicios graves al personal con alegación inveraz de necesidades del 
trabajo.
El  empleado  afectado  lo  pondrá,  por  escrito,  en  conocimiento  del  Responsable 
inmediato de aquél que se da conocimiento, quien tendrá la ineludible obligación de 
tramitar la queja.
La  empresa  se  compromete  que,  ante  reclamaciones  interpuestas  por  sus 
empleados sobre esta materia, a velar por que no se produzca a posteriori ninguna 
acción discriminatoria derivada de la misma.
Artículo 55.  Sanciones.
Las  sanciones  que  podrán  imponerse  por  las  faltas  previstas  en  los  artículos 
anteriores, serán las siguientes:
– Por faltas leves:
a)  Amonestación verbal.
b)  Amonestación por escrito.
c)  Suspensión de empleo y sueldo por un día.
– Por faltas graves:
a)  Suspensión de empleo y sueldo de dos a diez días.
b)  Inhabilitación temporal por plazo no superior a tres años para pasar a nivel 
superior.
– Por faltas muy graves:
a)  Suspensión de empleo y sueldo de once días a seis meses.
b)  Inhabilitación temporal por plazo superior a tres años para pasar a nivel superior.
c)  Inhabilitación definitiva para pasar a nivel superior.
d)  Pérdida temporal o definitiva del nivel profesional.
e)  Traslado forzoso a otra localidad sin derecho a indemnización alguna.
f)  Separación definitiva del servicio o despido.
Artículo 56.  Procedimiento sancionador.
La Empresa, a través de los Jefes de Departamento, sancionará directamente, previa 
audiencia del interesado, las faltas leves cometidas en el trabajo. «Las faltas graves 
serán sancionadas por la Dirección de la Empresa mediante la instrucción del oportuno 
expediente laboral contradictorio en el curso del que se notificará al trabajador el pliego 
de cargos, otorgándole a éste un plazo no superior a diez días hábiles para que presente 
las  alegaciones  que  considere  pertinentes  mediante  presentación  directa  ante  su 
superior en su propia Agencia o Departamento, mediante fax al número de Recursos 
Humanos que figurará en el pliego de cargos o personalmente ante dicho Departamento 
de la Sede.
Transcurrido dicho plazo la Dirección de la Empresa estudiará las alegaciones, en 
caso de haber presentado éstas y dictará en un plazo no superior a diez días resolución 
escrita que se notificará al trabajador. e.e
La resolución del expediente hará constar en la notificación la fecha de la sanción y  b
los hechos que la motivaron, así como la advertencia del plazo que tiene para acudir a  42ww
los TTroibduonsa loless  pLlaazboosra cleosn.signados se referirán a días hábiles.
expeCduieanntdeo y  eslu i ndcuuralpcaiódno  soes atecnotme ocdaarrgáo  ar elop dreisspeunetasttiov oe nd elal  Lpeeyr.sonal, la tramitación del
Siempre que se trate de faltas graves o muy graves, la Empresa podrá acordar la 
suspensión  de  empleo  y  sueldo  como  medida  previa  por  el  tiempo  que  dure  el 
expediente y sin perjuicio de la sanción que recaiga.
En lo no regulado en el presente artículo se aplicará le legislación laboral.
CAPÍTULO X
Representación sindical
Artículo 57.  Creación Comité Intercentros.
Se constituye un Comité Intercentros compuesto por trece miembros que serán 
designados  de  entre  los  componentes  de  los  distintos  comités  de  centro  y  cuyas 
funciones serán las mismas que tienen los comités de empresa. El Comité Intercentros 
designara la mesa negociara del convenio.
En la constitución del Comité Intercentros se guardará la proporcionalidad de los 
diferentes sindicatos o agrupaciones de trabajadores según los resultados electorales 
considerados globalmente.
Tal comité intercentros no podrá arrogarse otras funciones que las que expresamente 
se les conceda en el convenio colectivo en que se acuerde su creación.
Artículo 58.  Garantía de los representantes sindicales.
a)  Ningún miembro del Comité de Empresa o Delegado del Personal podrá ser 
despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente 
a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el 
despido o la sanción se basen en la actuación del empleado en el ejercicio legal de su 
representación.
Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves 
obedecieran a otras causas deberá tramitarse expediente contradictorio; en él serán 
oídos, aparte del interesado, el Comité de Empresa.
Poseerán prioridad de permanencia en la Empresa o Centro de trabajo, respecto de 
los  demás  empleados,  en  los  supuestos  de  suspensión  o  extinción  por  causas 
tecnológicas o económicas.
b)  No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional por 
causa o en razón del desempeño de su representación.
c)  Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la Empresa en las 
materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el 
normal  desenvolvimiento  del  proceso  productivo,  aquellas  publicaciones  de  interés 
laboral comunicando todo ello previamente a la Empresa y ejerciendo tales tareas de 
acuerdo con la norma legal vigente al efecto.
d)  Derecho  para  el  ejercicio  de  su  función  representativa,  al  crédito  de  horas 
laborales mensuales retribuidas que determine la ley. No se incluirá en el cómputo de las 
horas el tiempo empleado en actuaciones y reuniones llevadas a cabo por iniciativa de la 
Dirección, ni las que se produzcan como componentes de la Comisión Negociadora del 
Convenio Colectivo.
e)  Se pondrá a disposición del Comité un local en el que pueda desarrollar sus 
actividades  representativas,  así  como  tablones  de  anuncio  que  posibiliten  una 
comunicación fácil con los empleados. es
Artículo 59.  Funciones de los comités de empresa.
Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce a 
los Comités de Empresa las siguientes funciones:
A)  Ser informado por la Dirección de la Empresa:
a)  Trimestralmente,  sobre  la  evolución  general  del  sector  económico  al  que 
pertenece la Empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción 
y ventas de la Entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del 
empleo en la Empresa.
b)  Anualmente,  conocer  y  tener  a  su  disposición  el  Balance,  la  Cuenta  de 
Resultados, la Memoria y, en caso de que la Empresa revista forma de Sociedad por 
acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios.
c)  Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves y, en especial, en supuestos 
de despido.
d)  En lo referente al movimiento de ingresos y ceses y promociones.
B)  El empresario facilitará al Comité de Empresa el modelo o modelos de contrato 
de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el Comité para efectuar las 
reclamaciones oportunas.
C)  Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
a)  Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, 
así como el respeto de los pactos, condiciones o usos de Empresa en vigor, formulando, 
en  su  caso,  las  acciones  legales  oportunas  ante  la  Empresa  y  los  Organismos  o 
Tribunales competentes.
b)  Las  condiciones  de  seguridad  e  higiene  en  el  desarrollo  del  trabajo  en  la 
Empresa.
c)  Colaborar con la Dirección de la Empresa para conseguir el cumplimiento de 
cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la 
Empresa.
D)  Los miembros del Comité de Empresa, y éste en su conjunto, observarán sigilo 
profesional en todo lo referente a los párrafos a) y b) del apartado A), aún después de 
dejar de pertenecer al Comité de Empresa y en especial en todas aquellas materias 
sobre las que la Dirección señale expresamente el carácter reservado.
En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la Empresa al Comité podrá 
ser  utilizado  fuera  del  estricto  ámbito  de  aquella  y  para  distintos  fines  de  los  que 
motivaron su entrega.
CAPÍTULO XI
Disposiciones finales varias
Artículo 60.  Salud laboral.
Por salud laboral se entiende el conjunto de conocimientos y actuaciones que tienen 
por finalidad la protección y promoción de Salud de los empleados mediante la mejora de 
las condiciones de trabajo
Las  partes  firmantes  del  presente  Convenio  Colectivo  independientemente  del  e.
cumplimiento de la legislación vigente en materia de Seguridad e Higiene en el Trabajo,  w.
se comprometen a colaborar en la adopción de medidas tendentes a mejorar la Salud  42ww
laboral en la Empresa.
Artículo 61.  Reconocimiento médico anual.
La empresa dispondrá las medidas oportunas para que todos los empleados puedan 
someterse a un reconocimiento médico anual conforme a las indicaciones y requisitos 
legales que para esta materia estén regulados.
Artículo 62.  Comisión paritaria de seguimiento e interpretación.
1.  Durante la vigencia del presente Convenio actuará una Comisión Paritaria que 
estará formada por tres vocales por parte de la representación legal de los trabajadores y 
tres en representación de la empresa.
La Comisión elegirá de entre sus miembros a un Presidente y a un Secretario.
La Comisión se constituirá formalmente a la firma del presente Convenio dotándose 
de un Reglamento de funcionamiento.
2.  La Comisión se reunirá:
– En sesión ordinaria, una vez al semestre.
– En sesión extraordinaria, a petición de cualquiera de las partes firmantes del 
convenio. En este caso la Comisión deberá reunirse en un plazo máximo de 15 días 
desde la citada petición.
Ambas partes podrán ser asistidas por los asesores que estimen conveniente según 
las materias a tratar, con voz, pero sin voto.
3.  Los acuerdos de la Comisión Paritaria se tomarán por mayoría simple.
De las reuniones celebradas por la Comisión se levantará acta en la que figurarán las 
decisiones tomadas, debiendo ser firmadas las mismas por la totalidad de los miembros 
asistentes a ellas.
La Comisión se reunirá en el centro de trabajo (oficinas centrales) de Madrid, calle 
Retama, 3.
4.  Las funciones de esta Comisión serán:
a)  Interpretación del presente Convenio en su más amplio sentido.
b)  Ejercer funciones de arbitraje y mediación en las cuestiones sometidas por las 
partes a su consideración.
c)  Vigilar el cumplimiento de lo pactado en el presente convenio colectivo.
d)  Conocer y decidir de las cuestiones que se les susciten en materia de ámbito 
funcional, personal y territorial de aplicación de este convenio colectivo; de promoción y 
ascensos, idoneidad de cursos y sus evaluaciones, asistencia y superación de cursos de 
formación, imposibilidad de asistencia a los mismos e inexistencia de éstos y, por lo 
tanto, cómputo de la antigüedad necesaria para el ascenso, y modificaciones de horario 
en defecto de representación legal de los trabajadores en la empresa, así como la 
resolución  de  las  discrepancias  suscitadas  por  la  aplicación  de  la  clasificación 
profesional establecida en los grupos profesionales regulados en el presente convenio.
e)  Conocer y decidir de las cuestiones que se les susciten en materia de seguridad 
y salud en el trabajo.
f)  Entender, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional 
sobre la interposición de cualquier tipo de controversia o conflicto de carácter colectivo.
Tendrán el carácter de controversia o conflicto colectivo las disputas laborales que 
comprendan a una pluralidad de trabajadores, o en las que la interpretación objeto de la  es
divergencia afecte a intereses suprapersonales. o
Llroeaspb rcoLooradansult ecedsinids ivodcisroge secp noyatm enp coeri oanpcs aec rqadteudim eain i semteenog tgomraesenn dnteeetro eld ,nV eq Ile u pAner c,ee uasl ee sernedstnoetoo  css do oeenbf vrelaeec  ntcSoioosom ,lc usiocseliieóó dcnnat  ipAnvao uar.tiqótaunríoi apm osare  íd nseote mCgeoratnemfrliáecnnto taes    OE-A-2021-2542able en https://www.
Artículo 63.  Solución autónoma de conflictos laborales.
Las  partes  signatarias  del  presente  convenio  colectivo  acuerdan  establecer 
procedimientos voluntarios de solución de conflictos de carácter colectivo en relación con 
la interpretación y aplicación de lo pactado y su adecuación a las circunstancias en las 
que  se  presta  y  desarrolla  el  trabajo  en  la  empresa,  que  serán  sometidos  a  la 
Comisión Paritaria que tendrá un plazo máximo de 7 días para pronunciarse sobre la 
controversia. Idéntico sistema se seguirá en relación con las discrepancias que pudieran 
existir, en su caso, tras el transcurso del plazo máximo de negociación de conformidad 
con lo establecido en los artículos 41.6 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. Con 
respecto de las discrepancias en el seno de las comisiones paritarias y los conflictos de 
concurrencia  entre  convenios  de  distinto  ámbito,  se  asumirán  los  contenidos  y 
procedimientos del VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales vigente 
en cada momento, que, a estos efectos, se dan aquí por íntegramente reproducidos 
como parte integrante del presente convenio colectivo.
A estos efectos, se estará a los procedimientos y órganos establecidos en las 
comunidades autónomas en orden a su competencia.
Con carácter previo al ejercicio del derecho de huelga será necesario agotar los 
procedimientos voluntarios de solución de conflictos previstos en esta disposición.
Disposición adicional primera.  Comisión paritaria para la igualdad.
Se crea una comisión para la igualdad de oportunidades con la misma composición 
que la comisión paritaria de seguimiento e interpretación.
El  objetivo  de  esta  comisión  será  analizar  el  seguimiento  del  cumplimento  y 
desarrollo de la Ley ORGÁNICA 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de 
mujeres y hombres y normas de desarrollo y las previstas en el presente convenio para 
promover el principio de igualdad y no discriminación. A tal fin la comisión se reunirá a 
requerimiento de cualquiera de las partes y, como mínimo, una vez al año.
Disposición  adicional  segunda.  Garantía  de  igualdad  de  oportunidades  y  no 
discriminación entre las personas.
Las partes firmantes del presente convenio se comprometen a promover el principio 
de  oportunidad  en  trabajo,  de  esta  manera  las  entidades  promoverán  practicas  y 
conductas encaminadas a favorecer, en equilibrio con las necesidades de servicio y 
productividad de la compañía, la conciliación de la vida laboral y familiar, así como a 
evitar la discriminación por razones de sexo, edad, raza, nacionalidad, estado civil, 
condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por 
razones de lengua dentro del estado español.
Tampoco podrán ser discriminados los empleados por razones de disminuciones 
físicas, psíquicas o sensoriales, no entendiéndose por discriminación la adecuación de 
las  labores  realizadas  a  las  condiciones  físicas  y  psíquicas  concretas  de  cada 
colaborador. Se pondrá especial atención en materia de acceso y estabilidad en el 
empleo al colectivo antes señalado.
Disposición adicional tercera.  Productividad.
Las partes firmantes del presente convenio comparten y asumen la preocupación por 
mejorar la productividad de la empresa. e.
Disposición adicional cuarta.  Acoso laboral. 42ww
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acoso sexual o laboral de los colaboradores.
A  estos  efectos  se  considerarán  conductas  de  acoso  sexual  o  laboral  las 
establecidas como tales en el artículo correspondiente a Faltas muy graves del presente 
convenio.
Disposición adicional quinta.  Retribución Flexible.
Se acuerda incorporar a partir del 1 de enero de 2011 la implantación de un sistema 
de retribución flexible o a la carta en las distintas empresas que componen el Grupo 
Cetelem.
Definición:
La Retribución Flexible es la redistribución de la retribución total del empleado. Los 
empleados que lo deseen podrán, mediante la firma de acuerdo con la empresa, sustituir 
parte de su retribución fija brutal actual por la elección de diferentes retribuciones en 
especie como: seguros médicos para familiares, ayuda a guardería, formación, alquiler o 
cheques de comida.
Condiciones:
– La sustitución de la retribución fija bruta anual por productos en especie se podrá 
realizar hasta los límites legales vigentes en cada momento para la percepción de salario 
en especie (a la fecha de la firma del presente anexo en ningún caso el salario en 
especie podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador).
– Las ofertas del plan de retribución flexible irán dirigidas a la totalidad de la plantilla
– Esta medida será voluntaria y de libre elección para cada trabajador.
– A todos los efectos el salario del empleado es el que tenía antes de flexibilizar la 
retribución, tanto para futuros incrementos salariales, como para el cálculo de posibles 
indemnizaciones por despido.
– Se podrá flexibilizar el salario base de cada trabajador cuando éste no disponga de 
plus alguno que complemente su retribución total.
– Deberá firmarse novación contractual siempre que se flexibilice el salario.
– Los conceptos figurarán en nómina de forma detallada y separada del resto de 
conceptos del convenio.
– Los productos/servicios a ofertar podrán variar en función de las condiciones de 
mercado y fiscales de cada momento, de las mismas se informará previamente a la 
representación sindical
Disposición adicional sexta.  Clausula inclusiva.
La utilización de las palabras trabajador/es, colaborador/es y empleado/s a lo largo 
del  convenio  colectivo  hacen  referencia  e  incluyen  siempre  a  trabajadora/s, 
colaboradora/s y empleada/s.