BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 209 Miércoles 1 de septiembre de 2021 Sec. III.   Pág. 106890
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
14394 Resolución de 19 de agosto de 2021, de la Dirección General de Trabajo, por 
la que se registra y publica el Convenio colectivo de Philips Ibérica, SAU.
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Philips Ibérica, SAU (código de 
convenio n.º 90014612012003), que fue suscrito con fecha 26 de mayo de 2021, de una 
parte por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma, 
y de otra, por el Comité Intercentros en representación de los trabajadores afectados, y 
de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto 
de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, 
de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y 
depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de  convenios  colectivos,  acuerdos  colectivos  de  trabajo  y  planes  de  igualdad,  con 
funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación 
a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 19 de agosto de 2021.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
XXIX CONVENIO COLECTIVO DE PHILIPS IBÉRICA, SAU, 2021-2023
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Artículo 1.  Ámbito territorial.
El presente Convenio Colectivo será de ámbito estatal, quedando incluidos en el 
mismo todos los puestos de trabajo de la Empresa Philips Ibérica, SAU, de los centros 
de Barcelona, Santiago, Madrid, Valencia, Bilbao, Santa Cruz de Tenerife, Las Palmas de 
Gran Canaria, Sevilla y Málaga y cualesquiera otros que puedan constituirse en el futuro.
La representación de las partes que concierta el presente Convenio Colectivo figura 
en el anexo II del mismo.
Artículo 2.  Ámbito Personal.
1.  El presente Convenio Colectivo será de aplicación, con las excepciones que en  b
el mismo se contemplan, a todos los trabajadores en activo que actualmente o en el  394ww
pfuuteudroa np reesscteinnd siru (sh saesrtavi cniouse vean  nlae gmoicsimacaió, na soí  caocmueor dloos  dqeu ec oinntdeigciroenne lsa sq uUen ildeasd reess uqlutee  dsee 
aplic2a. cióEnn) , eclo snu peuxcelsutsoi ódne  dqeul ep earlgsuonnaasl  dUirneicdtaivdoe.s de la Empresa se escindieran en otras,
a los trabajadores de estas últimas les sería de aplicación lo pactado en este Convenio,
de acuerdo con sus circunstancias específicas desde la fecha de firma del presente 
Convenio y hasta nueva negociación o acuerdo de condiciones que les resulte de 
aplicación en dicha Unidad escindida.
3.  La Comisión Paritaria será informada de la exclusión del personal del ámbito de 
Convenio Colectivo, por promoción a nivel de directivo.
4.  En el supuesto de incorporación de Unidades productivas completas, dichas 
Unidades se regirán por las normas colectivas o individuales que les sean propias, salvo 
acuerdo en contrario entre la Dirección y sus representantes del personal o empleados.
5.  La interpretación y aplicación de este Convenio, se rige por el principio de 
igualdad de oportunidades y no discriminación en las condiciones laborales por razones 
de  sexo,  estado  civil,  edad,  raza,  nacionalidad,  condición  social,  ideas  religiosas  o 
políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razones de lengua, todo ello de 
conformidad a la legislación vigente y en especial, a lo regulado en la Ley de Igualdad 
Efectiva entre Mujeres y Hombres.
6.  Todas  las  referencias  del  presente  Convenio  al  término  «Trabajador»  o 
«Empleado» se entenderán efectuadas indistintamente a la persona, hombre o mujer, 
salvo en aquellos casos en los que el propio Convenio Colectivo o la normativa legal 
aplicable en cada momento limite expresamente la titularidad de un derecho.
Artículo 3.  Ámbito temporal.
1.  El presente Convenio Colectivo entrará en vigor el día de su publicación en el 
«Boletín Oficial del Estado», finalizando su vigencia el 31 de diciembre de 2023.
2.  No obstante lo indicado en el párrafo anterior, las condiciones económicas se 
aplicarán con efectos 1 de enero de 2021.
Artículo 4.  Prórroga.
La denuncia del convenio se realizará por cualquiera de las partes, por escrito, y con 
una antelación mínima de un mes a su fecha de expiración, entendiéndose prorrogado 
su contenido normativo por periodos anuales de no producirse esta.
Denunciado el Convenio y hasta que no se logre acuerdo expreso, a los efectos 
previstos en el artículo 86.3  y 4 del Estatuto de los Trabajadores, se entenderá que se 
mantiene la vigencia de su contenido normativo hasta la firma del nuevo convenio.
Artículo 5.  Comisión Paritaria.
1.  Para velar por la correcta interpretación y cumplimiento de lo estipulado en este 
Convenio se crea una Comisión Paritaria formada por seis miembros de cada parte 
como máximo:
La Representación de la Dirección estará formada en principio por:
Doña Lourdes García-Salmones.
Doña Naiara Riesco Hierro.
Doña Maite Rubio Larrañaga.
Doña Adelaida Sánchez Rodríguez.
La Representación del Personal estará formada por:
Don Jover De Lope, Antonio – Madrid. e.
Don Gonzalez Tejero, Gabriel – Madrid. w.
Don Marin Mengual, Alfonso – Madrid. 394ww
DDoonn  FMeorrneádnad Meza rGínu,e Errdeuroa,r dMoa –n uMeal d–r iMd.álaga y Sevilla.
Doña Sales Fernández, Blanca – Madrid.
2.  La Comisión Paritaria actuará siempre dentro del ámbito de las normas legales, 
sin invadir en ningún momento las atribuciones propias de la Dirección de la Empresa.
3.  Como  funciones  específicas  se  le  asigna  el  control  del  cumplimiento  de  lo 
estipulado en el presente Convenio Colectivo.
4.  La Comisión Paritaria se reunirá a propuesta motivada de cualquiera de las 
partes, detallando las cuestiones objeto de la convocatoria. La Comisión Paritaria se 
reunirá dentro del plazo que las circunstancias aconsejen, en función de la importancia 
del asunto, sin que en ningún caso se exceda de 15 días naturales a partir de la 
convocatoria.
5.  El plazo máximo de resolución de las cuestiones planteadas y sometidas a dicha 
comisión será de 7 días naturales a partir del día siguiente a la fecha de celebración de 
la reunión de la Comisión Paritaria.
6.  Los  acuerdos  se  alcanzarán  por  mayoría  de  cada  una  de  ambas 
representaciones.  En  caso  de  que  no  se  alcanzara  ningún  acuerdo,  las  partes  se 
someterán  al  procedimiento  de  solución  extrajudicial  de  conflictos  previsto  en  la 
Disposición Adicional Primera del presente Convenio Colectivo.
Artículo 6.  Comisiones de trabajo.
Comisión  de  Valoración,  de  Promociones,  de  Formación  y  Becas,  y  de  Bajo 
Rendimiento:
De dos a cuatro vocales designados por la dirección.
De dos a cuatro vocales designados por los representantes de los trabajadores.
Comisión de Préstamos:
De dos a cuatro vocales designados por la dirección.
De dos a cuatro vocales designados por los representantes de los trabajadores.
Comité de Seguridad y Salud:
Los vocales serán designados según establece normativa.
Comisión de Igualdad:
De dos a cuatro vocales designados por la Dirección.
De dos a cuatro vocales designados por los representantes de los trabajadores.
Artículo 7  Compensación y Absorción.
1.  Las condiciones pactadas son compensables en su totalidad en cómputo anual 
con las que anteriormente rigieran por mejora unilateralmente concedida por la Empresa 
(mediante mejoras de sueldo o salario, primas o pluses fijos o variables, premios o 
mediante conceptos equivalentes), imperativo legal, convenio sindical, pacto de cualquier 
otra clase, contrato individual o por cualquier otra causa.
2.  Asimismo,  las  disposiciones  legales  futuras  que  puedan  implicar  variación 
económica en todos o en algunos de los conceptos retributivos pactados, únicamente 
tendrán eficacia práctica, si global y anualmente considerados, superasen el nivel total 
del convenio, en caso contrario se considerarán absorbidos por las mejoras establecidas 
en el mismo hasta donde alcancen, sin necesidad de una nueva redistribución. es
Artículo 8.  Garantía Personal. 394www.
globSael  erxecsepdeatanr ádne l lCaso nsviteunaicoi,o mneasn teenn iléansd qousee  leasst rpicetarcmeepncitoen «easd e pceornsóomnaicma»s. con carácter
CAPÍTULO II
Ingresos, cese y clasificación de personal
Artículo 9.  Período de prueba.
1.  Para los ingresos de nuevo personal de la Empresa se concertarán por escrito 
expresamente  en  el  contrato  de  trabajo  un  periodo  de  prueba  de  acuerdo  con  lo 
siguiente: quince días laborables para el personal no cualificado, seis meses para el 
personal titulado y tres meses para el resto.
2.  Durante el período de prueba, tanto la Empresa como el trabajador podrán 
resolver libremente el contrato sin plazo de preaviso y sin derecho a reclamación alguna 
por este motivo.
3.  La  duración  del  período  de  prueba  pactado  quedará  interrumpida  por  las 
situaciones de excedencia y suspensión de trabajo acogidas en los artículos 45 y 46 del 
Estatuto de los Trabajadores que pudiera afectar a la persona durante el mismo. El cómputo 
de dicho período se reanudará una vez hubieren finalizado aquellas, sin perjuicio de poder 
ejercitar ese derecho ambas partes durante la situación de suspensión aludida.
Artículo 10.  Valoración de puestos de trabajo.
1.  La valoración de puestos de trabajo será realizada por la Comisión Mixta de 
Valoración, Promoción, Formación y Becas y Bajo Rendimiento que también entenderá 
de las reclamaciones que se produzcan en esta materia.
2.  El secretario será designado entre y por los miembros de la misma.
3.  La Comisión se reunirá cuando tenga lugar una reclamación formal por parte de 
un empleado, y podrá solicitar de la Dirección de la Empresa cuanta información estime 
necesaria sobre el contenido de los distintos puestos de trabajo a valorar.
4.  La valoración de los puestos de trabajo se realizará aplicando el Manual de 
Valoración facilitado por la Dirección de la Empresa a la Comisión. Manual que también 
se encuentra a disposición del personal.
5.  Esta Comisión Mixta para la valoración de puestos de trabajo podrá revisar las 
deficiencias que encuentre en el Manual de Valoración y proponer a la Dirección de la 
Empresa alternativas o modificaciones al mismo.
6.  La  categoría  denominada  Director  Asimilado  se  integró  a  partir  del  XXV 
Convenio dentro del Grupo K para los anteriores al 15 de septiembre de 1995 y en el 
Grupo 6 para los ingresados con posterioridad al 15 de septiembre de 1995.
7.  La clasificación en grupos del personal hasta ahora incluido en Convenio, se 
efectuará de acuerdo con los siguientes cuadros:
Grupo A: 5 a 7 puntos.
Grupo B: 8 a 11 puntos.
Grupo C : 12 a 16 puntos.
Grupo D: 17 a 22 puntos.
Grupo E: 23 a 29 puntos.
Grupo F: 30 a 37 puntos.
Grupo G: 38 a 46 puntos.
Grupo H: 47 a 56 puntos.
Grupo I: 57 a 67 puntos.
Grupo J: 68 a 79 puntos. e.
Grupo K: 80 a 92 puntos. w.b
aplicAal blpee crsoonn caal ráincgterer seaxdcolu scivoon  epl soisgtueireionrtied acdu aadlr o1 y5  didsetr ibsuecpiótienm: bre  de  1995  le  será
Grupo 1: de 5 a 11 puntos.
Grupo 2: de 12 a 22 puntos.
Grupo 3: de 23 a 37 puntos.
Grupo 4: de 38 a 56 puntos.
Grupo 5: de 57 a 79 puntos.
Grupo 6: de 80 a 92 puntos.
8.  Los resultados de la valoración y subsiguiente clasificación en grupos serán:
Comunicados individualmente a los interesados en lo que se refiere a número de 
puntos.
Publicados para general conocimiento en lo que se refiere a clasificación de Grupos.
9.  Se adecuarán las categorías laborales a los grupos de valoración, incluyendo en 
el Manual de Valoración la tabla de equivalencias.
10.  Los resultados de las actuaciones de esta Comisión se recogerán en un acta, 
sobre cuya publicación o no decidirá la propia Comisión en cada caso.
11.  Se adjunta como Anexo I al presente Convenio, las normas de funcionamiento 
de la Comisión de Valoración, de Promoción y Becas y de Bajo Rendimiento, cuya 
eventual modificación corresponderá a la propia Comisión.
Artículo 11.  Contratación y Empleo.
La contratación de trabajadores se ajustará a las normas establecidas vigentes en 
cada momento, utilizándose las modalidades contractuales de acuerdo con la finalidad 
de cada uno de los contratos suscritos.
La retribución aplicable a los contratos formativos o de prácticas para el personal de 
nuevo ingreso, en función de la permanencia en la empresa, será durante el primer año 
el 75 por 100, el segundo el 85 por 100 del salario mínimo de Convenio del grupo de 
valoración correspondiente. En el contrato formativo o de prácticas la retribución no 
podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo 
efectivo.
La permanencia acumulada por un trabajador en cualquiera de las unidades/sectores 
incluidas en el ámbito de aplicación del Convenio será tenida en cuenta a los efectos de 
aplicación de lo indicado en los párrafos anteriores.
Las condiciones recogidas en los artículos 28, 29, 30 y 31 (Ayuda natalicio, Ayuda 
escolar, Ayuda hijos discapacitados y Seguro médico, respectivamente) serán aplicables 
a todo el personal a partir de la superación del periodo de prueba.
Los contratos de interinidad serán retribuidos con el salario mínimo de Convenio 
correspondiente a la función sustituida.
La Dirección de la empresa podrá hacer uso de la contratación temporal dentro de 
las  normas  y  limitaciones  establecidas  en  la  normativa  general  aplicable,  con  el 
compromiso de convertir en indefinidos el mayor número posible de dichos contratos 
siempre  que  el  puesto  tenga  carácter  de  permanente  y  se  consiga  una  correcta 
adaptación persona-puesto.
Seguimiento de la contratación: Se estará a lo dispuesto en la Legislación vigente.
La valoración del puesto de trabajo se hará constar en los contratos de trabajo 
cuando aquella ya exista.
Otras condiciones:
La Empresa se compromete a favorecer, siempre y cuando la selección tenga lugar  es
en igualdad de condiciones y méritos, a la contratación de personal del género menos  o
echryeo sophtmmaroepbbmsrlreoeebcmsnrie dtiyasso d omsyos u e  eljdnaene  r le ialnass t Lo.eEesgmytre apOncrieirbógsinláaid n deaicenda   a lya3r a /r2dse0 isvd0pee7or ,smn idsdeeaaj obd2ri,2la id rqd auleade   im gssuoauacrpzilaodolna,  edcpn uad mreua pn ollaaipe  onIcgrdrtuueoanc liicdedoanandtde  ee losafs esd cuertnei vmcqaiuuó iejnsen irttdoereess     OE-A-2021-14394able en https://www.
La Empresa se compromete a cubrir con personas discapacitadas el 2 por 100 de la 
plantilla,  o  bien  a  la  aplicación  de  las  medidas  alternativas  que  legalmente  se 
establezcan.
Mensualmente la Dirección facilitará al Comité de Empresa/Delegados de Personal, 
estado actualizado de la plantilla con indicación de altas, bajas y personal disponible.
Empleabilidad. Se asigna a la Comisión de Valoración, Promoción y Becas, y de Bajo 
Rendimiento la consecución de un objetivo de difusión y conocimiento de los criterios en 
esta materia a nivel europeo.
Artículo 12  Subcontratación.
La  Empresa  se  compromete  a  no  recurrir  a  la  subcontratación  de  trabajos  en 
cualquiera de sus formas en tanto exista personal fijo, en expectativa de destino, que 
reúna las condiciones necesarias. Se considerará en dicha situación al empleado que no 
tenga ocupación efectiva de puesto de trabajo.
La Dirección facilitará a los representantes del personal la información que éstos 
soliciten sobre subcontratación.
La Empresa se compromete a informar a los Representantes de los Trabajadores, 
con  carácter  consultivo,  de  todos  aquellos  beneficios  recogidos  en  este  Convenio 
Colectivo y contratados con empresas terceras.
Se podrán crear comisiones de trabajo formada por representantes de la Dirección y 
del personal más un miembro de la Comisión Paritaria por cada una de las partes para 
analizar la problemática de la subcontratación. Cada comisión elaborará sus propias 
normas de procedimiento siendo sus decisiones vinculantes para las partes.
Artículo 13.  Excedencia Voluntaria.
Podrán  solicitar  excedencia  voluntaria  los  trabajadores  de  la  Empresa  con  una 
antigüedad de al menos 1 año.
Son condiciones indispensables para su concesión las siguientes:
a.  Solicitud escrita
b.  Compromiso formal de que, durante el periodo de excedencia, el trabajador no 
se va a dedicar a la misma actividad de la empresa, ni por cuenta propia ni por cuenta 
ajena, cuyo incumplimiento será causa de extinción de la relación laboral, con pérdida 
del derecho obtenido.
Las  peticiones  de  excedencia  se  resolverán  dentro  del  mes  siguiente  a  su 
presentación.
El tiempo de excedencia no podrá ser inferior a 4 meses ni superior a cinco años.
El trabajador excedente conserva el derecho preferente al reingreso en las vacantes 
de igual o similar categoría que hubiese o se produjesen en la empresa, a cuyo efecto 
deberá solicitarlo dentro del período comprendido entre treinta y sesenta días naturales 
anteriores a la finalización de la excedencia, entendiéndose en caso contrario, renuncia a 
su relación laboral.
Para poder acogerse a otra excedencia voluntaria, el trabajador deberá cubrir un 
nuevo  período  de  al  menos  cuatro  años  de  servicio  ininterrumpido  en  la  empresa 
contados a partir de la fecha de su reincorporación.
La excedencia voluntaria se entenderá siempre concedida sin derecho a percibir 
retribución alguna de la empresa ni se computará a ningún efecto. e.
Artículo 14.  Trabajo a distancia. 394ww
apcotri v1ei.ds atedT, e ldanebd orámra olla ds oec o arnelstaeildricneeara teicvnioó  enal   ddseou m trdiacebisliaoaj rodr oealll  odt riaspbtraeansjacedinaoc raia qol u eeennl   eeenll   lcuqegunaetr r lolai b dpreerem tsretaanbcteaió joen l eddgeei  dlloaa    OE-A-2021-14able en https://
empresa.
2.  El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por 
escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, 
le serán de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.4 del Estatuto de los 
Trabajadores para la copia básica del contrato de trabajo.
El trabajador de forma voluntaria podrá solicitar realizar sus funciones de manera no 
presencial 1 día fijo a la semana, siempre y cuando el trabajador cumpla las siguientes 
condiciones:
– Un año de antigüedad;
– Última evaluación con una puntuación en el PPM igual o superior a la media. No 
podrán optar al teletrabajo los trabajadores con un performance de improvement required 
(rating 2) o de significaly improvement required (rating 1).
– Conocimiento suficiente de su puesto de trabajo y funciones.
– Habilidades informáticas y tecnológicas suficientes para poder trabajar en remoto y 
garantizar la conexión a distancia.
– Responsabilidad para la autogestión, disciplina, motivación y compromiso.
– Capacidad de planificación y coordinación tanto de su propio tiempo como del de 
sus interlocutores, de cara a garantizar una gestión adecuada de las relaciones entre 
compañeros y/o clientes a distancia.
La solicitud se realizará a su manager bajo el formulario oficial quien junto con RRHH 
valorará la solicitud. La valoración tendrá en cuenta cuantitativa y cualitativamente el 
grado de necesidad de la presencia física del trabajador en su puesto de trabajo.
El trabajador tendrá derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la 
Empresa de las herramientas informáticas como ordenador y teléfono necesarios para el 
desarrollo de la actividad.
En  caso  de  que  el  trabajador  requiera  su  presencia  física  en  el  día  fijado  de 
teletrabajo, previo acuerdo con su manager podrá cambiar el día por otro día de esa 
misma semana. Si el día fijado de teletrabajo coincide en un día festivo, el trabajador no 
podrá compensarlo por otro día distinto.
3.  Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan 
sus  servicios  en  los  centros  de  trabajo  de  la  empresa,  salvo  aquéllos  que  sean 
inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En 
especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución 
total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.
La  empresa  deberá  establecer  los  medios  necesarios  para  asegurar  el  acceso 
efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de 
favorecer  su  promoción  profesional.  Asimismo,  a  fin  de  posibilitar  la  movilidad  y 
promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de 
trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.
4.  Los  trabajadores  a  distancia  tienen  derecho  a  una  adecuada  protección  en 
materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la 
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa 
de desarrollo.
5.  Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación 
colectiva conforme a lo previsto en la Ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán 
estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.
En todo aquello no recogido en este apartado, se estará a lo dispuesto en el Anexo  s
de Teletrabajo, publicado en el HR portal y de conocimiento general de los Empleados. oe.
bseeúvros qlLunuacuesieod vnapaa asen r dtimemose p edlnafiid rnmamtasaac ntideóteerni sa fd  lededxe eni bluc ileoipdvnraacedsisli  eafoónc rtióemten ul eCldatoresan  blovaa e mjnvoiie.do ja oL rocpasor  mdofefiper maslairaostenn entaex ls isly at de penve toreeslsuso,ntn ectaa olCd mm oodne evpde uiandsniieoeteg r auslneiar     2021-14394n https://www.
comprometen durante su vigencia a crear una comisión de trabajo para formalizar, de
acuerdo con la ley vigente (Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a 
distancia), un acuerdo sobre teletrabajo que se incluya en el próximo Convenio.
Artículo 15.  Promociones/Rotación.
1.  Para todos los procesos de promoción, la Representación de los Trabajadores 
designará un representante que seguirá todo el proceso junto con el Responsable de 
Recursos Humanos del área correspondiente.
2.  Se publicarán todas las vacantes que vayan a cubrirse a través del proceso de 
selección.
Esta publicación se realizará previamente a la posible cobertura de la vacante por 
personal ajeno a la empresa, incluidas en el ámbito de este Convenio.
La empresa dará a conocer las plazas vacantes susceptibles de ser cubiertas por 
proceso de selección, y posterior publicación simultánea a los trabajadores en el que se 
hará constar los siguientes datos:
Denominación y breve descripción del puesto de trabajo.
Grado Local y Corporate Grade.
Ubicación.
Conocimiento exigido.
En las convocatorias de plaza vacante se hará constar en la medida de los posible, 
los mínimos requeridos.
Los  candidatos  interesados  enviarán  su  candidatura  a  través  de  los  medios 
indicados. El plazo de admisión se cerrará a los cinco días laborables a contar desde la 
publicación de la convocatoria a los trabajadores de la Empresa.
El Departamento de Selección presentará al responsable del Departamento en el que 
exista la vacante a aquel o aquellos candidatos que hayan obtenido la mejor valoración, 
para que entre ellos elija a aquel que, superando los mínimos exigidos, considere más 
idóneo para el puesto a cubrir, debiendo informar en el plazo de diez días sobre su 
elección.
El Departamento de Selección informará a los candidatos elegidos sobre tal decisión.
Los  efectos  económicos  en  las  promociones  y  rotaciones  serán  con  carácter 
retroactivo desde la incorporación al mismo.
3.  La Comisión de Valoración, Promoción y Becas y de Bajo Rendimiento valorará 
los puestos de nueva creación en el caso de puesto de creación local.
En  las  convocatorias  para  cobertura  de  vacantes  se  hará  constar  el  Grupo  de 
Convenio que corresponda y que haya decidido previamente la Comisión de Valoración, 
Promoción y Becas y de Bajo Rendimiento.
En las convocatorias de puestos de nueva creación local sin valoración previa deberá 
constar  la  valoración  provisional  del  puesto,  que  posteriormente  será  refrendada  o 
enmendada por la oportuna valoración realizada por esa Comisión.
Artículo 16.  Formación y Becas.
1.  La Dirección de la Empresa fomentará la formación permanente del personal, 
aportando los medios necesarios para la misma.
2.  La  formación  específica  se  impartirá  dentro  de  la  jornada  laboral  y  será 
obligatoria  para  el  trabajador.  La  formación  no  específica  podrá  desarrollarse  e
indistintamente dentro o fuera de la jornada de trabajo y será de carácter voluntario. bo
A los efectos del párrafo anterior, se entiende por formación específica aquella que  394ww
ofubnjectióivna.mente puede exigirse al titular del puesto para el correcto desarrollo de su
por 3e.x igLeansc iaacst iveisdtarudcetsu rdaele fso rgmeanceiróanle isrá no  epnacracimaliensa ddaes  laa  cEumbrpirr enseac,e soi dbaideens  laosri gdinea dtipaos 
individual, siempre que tengan relación con el contenido del puesto de trabajo.
4.  La Empresa informará a la Representación de los Trabajadores del contenido de 
los respectivos planes de formación.
5.  Todos  los  trabajadores  tendrán  derecho  a  recibir  los  cursos  de  formación 
organizados por la empresa, siempre de acuerdo con las necesidades de la misma.
6.  Las  Comisión  de  Valoración,  Promoción  y  Becas  y  de  Bajo  Rendimiento 
participará en la elaboración de los planes que se presenten al a la Fundación Estatal 
para  la  Formación  en  el  Empleo  (FUNDAE)  en  los  términos  que  establezca  este 
organismo.
7.  El objetivo de las becas de estudio será la formación integral del personal 
(cultura general, formación profesional, estudios de grado medio y superior, idiomas, 
etc.).
8.  A fin de facilitar la rotación y promoción interna, ambas partes acuerdan fomentar 
a través de esta Comisión, la creación y planificación de cursos orientados a cubrir 
necesidades formativas futuras.
9.  Se faculta a la Comisión para el establecimiento de los criterios de concesión de 
las Becas de Estudio que fomentan la formación integral del personal.
CAPÍTULO III
Jornadas, horarios y descansos
Artículo 17.  Jornada Laboral.
1.  La jornada de trabajo en cómputo anual es de 1739 horas efectivas. Esta jornada 
de trabajo será de 42 horas y 30 minutos semanales para todo el personal, con las 
excepciones señaladas por la Ley, en jornada normal, y de 30 horas de trabajo, en 
jornada reducida.
2.  Conscientes de la importancia de la conciliación laboral y personal, de acuerdo 
con las necesidades de cada puesto de trabajo, el Empleado podrá acogerse a una de 
las siguientes modalidades de jornada:
– Jornada reducida que se disfrutará en el periodo comprendido entre el 15 de junio 
y el 14 de septiembre, ambos inclusive. Por tanto, sin el viernes tarde libre durante el 
año. Esta será la opción por defecto u omisión.
– Jornada reducida en el periodo comprendido entre el 1 de julio al 31 de agosto, 
teniendo el viernes tarde libre a partir del viernes, 9 de abril de 2021, hasta el 5 de 
noviembre de 2021, ambos inclusive. Las fechas anteriores deberán ser ajustadas cada 
año.
– Jornada reducida en el periodo comprendido entre el 5 de julio de 2021 al 20 de 
agosto de 2021 (ambos inclusive), teniendo horario de 8 h a 14.30 h o de 7.30 h a 14 h 
todos los viernes del año. Las fechas anteriores deberán ser ajustadas cada año.
Al inicio de cada año, en el mes de enero, el empleado deberá comunicar a su 
mánager la modalidad escogida para una adecuada organización de los departamentos. 
Prevalecerá, no obstante, la adecuada gestión organizativa y de servicio para poder 
atender las solicitudes.
Artículo 18.  Horarios.
1.  Los  horarios  permanecerán  inalterados  por  el  período  de  vigencia  de  este  e.e
Convenio, siendo diferentes según la índole de los respectivos trabajos así: w.b
E– l Tprearbsaojnoasl  dae r eloasli zsaerr veicni oesl  tcéecnntircoo sd es etgraubiraáj oe:l  Esilg muiiesnmteo  rhéogriamreion :determinado para el
centro en el que prestan servicio, en aquellos casos en que la jornada empezó a las 8
horas. Bc
– Trabajos a realizar fuera del centro de trabajo: Comienzo y terminación del trabajo 
una  hora  después  del  horario  fijado  para  el  centro  de  trabajo  en  el  que  presten 
habitualmente sus servicios.
Casos especiales:
La Empresa determinará el horario más adecuado, atendidas las circunstancias, 
previa comunicación al Comité de empresa.
Personal de gestión externa de ventas: Manteniéndose el cómputo anual de 1739 
horas, el horario de este personal se adaptará, previo acuerdo con los interesados, de la 
forma más adecuada para cubrir los objetivos de venta previstos.
2.  El horario en los centros de trabajo será de 8:00 a 17:15 horas con 45 minutos 
de comida, en jornada normal y de 8 a 14 horas en jornada reducida de verano, con las 
particularidades de la modalidad de jornada flexible.
3.  En caso de cambio de horario por necesidades del servicio, previo acuerdo con 
los trabajadores afectados e informados el Comité de Empresa, se compensará con el 
pago del 2'5 % del sueldo bruto anual, en concepto de «Compensación de cambio de 
horario»,  manteniéndose  dicha  compensación  durante  todo  el  tiempo  que  dure  la 
modificación.
4.  No obstante, lo establecido anteriormente con carácter general y, con el fin de 
discutir  la  adecuación  de  horarios  de  trabajo  en  sectores  concretos  si  surgiera  la 
necesidad, se acuerda la creación de una Comisión de Trabajo, representada por su 
Comité de Empresa y miembros de la Dirección respectiva.
Para velar por la compatibilidad de las necesidades de todas las partes implicadas 
con las establecidas dentro del marco de condiciones generales, deberán ser informados 
previamente  los  miembros  de  la  Comisión  Paritaria  que  podrán  incorporarse  a  la 
negociación con las mismas competencias que el resto de los componentes de la 
Comisión de Trabajo.
Si no hubiera acuerdo prevalecerá lo dispuesto en Convenio.
En caso de acuerdo este se incluirá como anexo al Convenio.
Artículo 19.  Calendario Laboral.
Los días 5 de enero y 24 y 31 de diciembre serán festivos en todos los centros de 
trabajo, caso de coincidencia con días no laborables, se adelantará a la jornada anterior.
Los días festivos anuales serán los oficiales con independencia de los señalados 
anteriormente. En función del ajuste anual del calendario laboral, si existe exceso de 
horas anuales, aquellos días serán de libre elección por parte del empleado a lo largo del 
año, con prioridad de disfrutarlos en puente. La Empresa comunicará con antelación el 
número de días de exceso, tras ser objeto de negociación con la Comisión Paritaria.
El calendario laboral de cada año, y la correspondiente distribución de los días no 
laborables, será objeto de negociación con la Comisión Paritaria, quien anualmente 
discutirá, fijará y adaptará el calendario que corresponda.
El calendario laboral deberá reflejar la jornada diaria, semanal y anual.
Artículo 20.  Horas Extraordinarias.
1.  Se considerarán horas extraordinarias las así definidas en el artículo 35 del 
Estatuto de los Trabajadores. e
2.  Todas las horas extraordinarias, se podrán cambiar por un tiempo equivalente en  bo
descanso en otras jornadas más el cobro del 40% del correspondiente valor de la hora  394ww
extraE ne ne cl ocnacseop tdoe d eq u«eP lulass d eh ojorarnsa edxat rcaaomrdbiinaadraia»s. se realicen en jornada intensiva, el
ltarasb taajarddeosr  pdoed lroás  ovpietarnr epso rd cea jmorbniaard ac andoar mhoarl,a  qturaebdaajnaddoa  peoxcr lutieidmosp oa qlibureell oesq uviivearnleenst eq ueen 
coincidan con cierres administrativos o comerciales. Todo ello a petición del trabajador y 
previo acuerdo con el jefe inmediato.
Los acuerdos individuales suscritos con el jefe inmediato deberán ser comunicados a 
los Responsables de Recursos Humanos, quienes a su vez darán información a la 
Representación de los Trabajadores.
3.  Se declara, tanto por la Representación de los Trabajadores como por la de la 
Empresa,  el  compromiso  de  no  exceder  de  los  límites  de  horas  extraordinarias 
establecidas por la Legislación Vigente, tendiéndose a cambiar de la manera expresada 
en el artículo 20.2 todo exceso justificado que sobre dichos límites pudiera producirse, 
previa autorización por el superior jerárquico.
4.  El valor de la hora extraordinaria será el siguiente:
Hora extraordinaria realizada en día laborable: 175 % de la hora normal.
Hora extraordinaria realizada en día festivo: 250 % de la hora normal.
5.  El ofrecimiento de horas extraordinarias compete a la empresa y su aceptación, 
con carácter general o para cada caso concreto, será voluntaria para los trabajadores.
Artículo 21.  Vacaciones.
1.  Se establece un período de veintiséis días laborables de vacaciones anuales 
para todo el personal y un día más para aquellos empleados que cuenten con diez o más 
años de antigüedad en la Empresa, cumplidos dentro del año natural.
2.  El interesado tendrá derecho a fraccionar el período de vacaciones, siempre de 
acuerdo con el Jefe respectivo y según las necesidades de trabajo, del siguiente modo:
Quince días laborables como mínimo de una sola vez, en el período comprendido 
entre el 1 de Enero a 31 de Agosto, garantizando la Empresa que podrá disfrutarse este 
período en los meses de Julio y Agosto.
Excepcionalmente  y  a  petición  del  interesado,  se  podrán  disfrutar  todas  las 
vacaciones fuera de este período siempre que el manager correspondiente lo autorice.
El resto de los días de vacaciones se podrán tomar hasta de uno en uno, con la 
limitación de un máximo de cinco días.
3.  A  efectos  del  cómputo  de  horas/año,  se  considerarán  disfrutados  como 
vacaciones, 22 días laborables en jornada reducida, y 4 días laborables, en jornada 
normal.
4.  Las vacaciones deberán estar fijadas, siempre que sea posible, antes del 30 de 
abril de cada año.
5.  No  se  computarán  como  días  de  vacaciones  los  de  baja  por  enfermedad 
documentados con el correspondiente "parte de baja" de la Seguridad Social ni los 
permisos  retribuidos  solicitados  por  el  Trabajador  siempre  y  cuando  se  justifiquen 
oportunamente  presentando  la  documentación,  bien  con  carácter  previo  o 
posteriormente a su disfrute.
6.  El  devengo  de  vacaciones,  se  produce  por  años  naturales  (1  enero-  31 
diciembre)
El trabajador que cese en el transcurso del año tendrá derecho a percibir la parte 
proporcional de vacaciones que no haya disfrutado. Caso de haber disfrutado más 
tiempo del que le corresponda, deberá resarcir a la empresa del exceso, pudiendo ésta 
practicar el correspondiente descuento en la liquidación. e.e
Las vacaciones anuales se deben disfrutar dentro del año natural al que se refieran.  b
Por tanto, si no existe impedimento para el disfrute de las vacaciones, éstas deben  394ww
mdisaftreurtiaarlilzaasr shea setan  eel l3 1cu dreso e neenr oq dueel  aseñ od seigveuniegnaten.. De otra forma, se tendrá derecho a
EmpCreusaan daon teelr iopre rcioodinoc iddae  evna caecl iotineemsp ofi jacdoon  eunn ae li nccaapleancdidaarido  tdeem pvoarcaal cdioenreivsa ddae  dlae 
embarazo, parto o lactancia natural o el periodo de suspensión del contrato previsto en
los apartados 4, 5, y 7 del artículo 48 del TRET, se tendrá derecho a disfrutar de las 
vacaciones en fecha distinta a la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que 
por aplicación de dicho precepto correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión 
aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad 
temporal  por  contingencias  distintas  a  las  señaladas  en  el  párrafo  anterior  que 
imposibilite al trabajador disfrutarlas total o parcialmente durante el año natural a que 
corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que 
no haya transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan 
originado.
CAPÍTULO IV
Retribuciones
Artículo 22.  Retribuciones y Revisión.
1.  Las retribuciones que se fijan en el presente Convenio se refieren siempre a 
percepciones brutas anuales.
2.  Las percepciones salariales acordadas para los años 2021, 2022 y 2023 serán 
de un incremento fijo del 1%, con la garantía del IPC real para cada año.
3.  Se seguirá este mismo criterio de incremento anual para las compensaciones 
económicas de distinta índole establecidas en los artículos: 24, 25, 28, 29, 30,32, 33, 34 
y 36 apartado 2.
Los citados incrementos tendrán efectos retroactivos al primero de enero de cada 
año.
4.  Retribución Flexible: La Empresa ha decidido ofrecer a todos los empleados de 
la misma con un mínimo de seis meses de antigüedad un Plan de Retribución Flexible, 
cuyos aspectos más destacables son los siguientes:
a)  Se constituye una Bolsa de Retribución Flexible, formada por el 25% del salario 
fijo bruto anual que actualmente perciben los trabajadores.
b)  Los empleados podrán sustituir, mediante adhesión voluntaria y expresa al Plan 
de Retribución Flexible, la percepción dineraria del importe de la Bolsa de Retribución 
Flexible por otros beneficios o productos en especie, conforme a la Legislación vigente.
c)  Cada trabajador que desee adherirse al Plan de Retribución Flexible deberá 
firmar un Acuerdo de Novación Contractual con la Empresa.
d)  La adhesión al Plan de Retribución Flexible tendrá una duración de un año, 
entendiéndose prorrogada tácitamente por las partes en caso de falta de denuncia 
expresa.
e)  La  elección  de  beneficios  o  productos  en  especie  derivados  del  Plan  de 
Retribución Flexible no supondrá variación alguna en el salario del empleado, por cuanto 
que sólo supone un cambio en la forma de percepción del mismo, pasando de una 
percepción dineraria a una percepción en especie.
Por lo tanto, la elección de beneficios o productos en especie derivados del Plan de 
Retribución Flexible no afectará a la cotización a la Seguridad Social que corresponda.
En el supuesto de que el empleado tuviese derecho a percibir de la Empresa una 
cantidad en concepto de indemnización, ésta se calcularía considerando la retribución 
que percibiría en caso de no optar por ninguno de los beneficios ni productos en especie  es
ofrecidos por la Empresa dentro del Plan de Retribución Flexible. o
f)  La  Dirección  de  la  Empresa  aplicará  la  legislación  fiscal  vigente  en  cada  394ww
mbbneeinonngmeeúeffniiccn iitootoissp.   oooL   appdsrreoo  ddvcuuaoccrmittaoopcssei. onensleeagsc iidóqonus e ea c stoeran vópémusei cddaea ln aP  pllaornos d dueecm iRrp eleetrnaib duoecsl i ótqrnau tFeal medxiieisbnflretuo,t  enfnois  csdauelp  oddneicd hrláoonss    OE-A-2021-14able en https://
g)  En el supuesto de que el empleado o la Empresa decidiesen no prorrogar el 
Acuerdo de Retribución Flexible, y por tanto dejar sin eficacia el mismo, el empleado 
tendrá derecho a percibir las retribuciones dinerarias que le correspondiesen conforme al 
sistema retributivo establecido.
h)  La Empresa podrá dar por finalizado el Plan de Retribución Flexible cuando lo 
estime oportuno informando a la representación de los trabajadores, en todo caso, en el 
momento en que se produzcan modificaciones legislativas, administrativas o judiciales 
que  supongan  o  puedan  suponer  cualquier  tipo  de  perjuicio  para  la  Empresa,  se 
regresará al sistema retributivo establecido, en cuyo caso, no se abonará ningún tipo de 
compensación económica a los empleados que vinieran disfrutando de dichos beneficios 
o productos.
Artículo 23.  Conceptos Salariales.
1.  Salario Convenio es una cantidad pactada que refleja los salarios mínimos de 
Convenio establecidos en el artículo siguiente.
2.  El plus complementario está constituido por la diferencia entre el salario convenio 
y salario total, excluido plus de antigüedad, ayuda familiar y demás pluses.
Artículo 24.  Salario.
1.  Se  fijan  los  salarios  mínimos  Convenio  para  cada  uno  de  los  Grupos  de 
valoración para el año 2021 en:
Grupo A: 24.962,43 euros anuales.
Grupo B: 25.540,72 euros anuales.
Grupo C: 27.074,27 euros anuales.
Grupo D: 28.562,19 euros anuales.
Grupo E: 30.094,67 euros anuales.
Grupo F: 31.594,13 euros anuales.
Grupo G: 33.888,73 euros anuales.
Grupo H: 36.541,37 euros anuales.
Grupo I: 39.764,85 euros anuales.
Grupo J: 43.667,56 euros anuales.
Grupo K: 48.391,58 euros anuales.
Grupos a aplicar al personal ingresado a partir del 15 de septiembre de 1995:
Grupo 1: 24.962,43 euros anuales.
Grupo 2: 27.074,27 euros anuales.
Grupo 3: 30.094,67 euros anuales.
Grupo 4: 33.888,73 euros anuales.
Grupo 5: 39.764,85 euros anuales.
Grupo 6: 48.391,58 euros anuales.
La categoría denominada Director Asimilado se integró a partir del XXV convenio 
dentro del Grupo K para los anteriores al 15 de septiembre de 1995 y en el Grupo 6 para 
los ingresados con posterioridad al 15 de septiembre de 1995.
Todos los empleados quedarán adscritos a la política de retribución variable de la 
Empresa, adicionalmente al resto de conceptos salariales. s
Las  partes  firmantes  del  presente  Convenio  comparten  la  voluntad  de  seguir  o
efóvromluuclaiosn oa nmdood eenlo ess.ta materia y crear una comisión de trabajo para el estudio de nuevas  2021-14394n https://www.
Artículo 25.  Premio de Antigüedad.
1.  Se fija la cuantía del trienio en 321,12 euros brutos anuales sin distinción de 
categorías laborales y sin limitación de trienios.
2.  La antigüedad, tanto la acumulada como la futura no podrá ser absorbida ni 
compensada con ninguna otra mejora voluntaria de la Empresa.
3.  Los trienios se considerarán devengados desde el primer día del mes siguiente a 
la fecha de su cumplimiento.
Artículo 26.  Devengo y Abono de Salarios.
1.  Las retribuciones descritas en los artículos anteriores se abonarán en catorce 
veces iguales al final de cada uno de los doce meses naturales y el último día hábil del 
mes de junio y el último día hábil anterior al 24 de diciembre.
2.  La paga de junio se devengará el primer semestre del año a razón de 1/6 por 
cada mes en alta de enero a junio.
3.  La paga de Navidad se devengará el segundo semestre del año a razón de 1/6 
por cada mes en alta de julio a diciembre.
Artículo 27.  Condiciones especiales de compensación para los siguientes grupos:.
Las condiciones de compensación que se exponen a continuación se aplican al 
personal  que  desarrolla  tareas  técnicas  de  soporte  al  cliente  que  requieran  de 
intervención remota y que estén adscritos a las siguientes líneas de negocio:
– «EDI Services and Solutions Delivery»
– «Connected Care Solutions & Informatics Iberia»
El soporte 24/7 es una prestación de atención al cliente, implícita y derivada de los 
correspondientes contratos de soporte al cliente, la cual es regulada a continuación.
La pertenencia a un grupo con estas características lleva aparejada la disponibilidad 
para la prestación de este servicio, siendo el responsable de cada grupo la persona 
encargada de su organización, tratando, en la medida en que sea posible, de hacerlo 
con personal voluntario. En la medida en que esto último no fuera posible, el responsable 
de organizar los turnos tendrá la potestad, previa información a la representación de los 
trabajadores, de incluir en el servicio de emergencia al técnico que se precise y que se 
considere como más idóneo para la tecnología en cuestión y adecuado al caso concreto 
que se presente.
Para el correcto funcionamiento del servicio, el responsable de cada departamento 
informará sobre el número mínimo de personas necesarias en modalidad 24/7, al inicio 
de cada año natural.
Los  planes  o  turnos  de  disponibilidad  se  confeccionarán  por  parte  de  los 
responsables de cada grupo con la mayor antelación posible teniendo siempre presente 
los condicionantes previamente disponibles en ese momento (necesidades del servicio, 
vacaciones,  formación,  tiempo  libre,  particulares,  etc.)  intentado,  siempre  que  sea 
posible,  mantener  un  orden  rotativo  en  su  preparación,  evitando  situaciones  de 
sobrecarga en los técnicos, no deseables en la prestación de un servicio tan crítico e 
importante.
Los empleados susceptibles de realizar turnos de disponibilidad no harán más de 
tres turnos seguidos en ningún caso. e
Los cuadrantes de disponibilidad se organizarán con una antelación mínima de un  bo
mes. En caso de urgencia o fuerza mayor justificada, el tiempo de comunicación queda  394ww
rinefdourmcidaorá  ao puonr ttuienmampoe nmteí naim lao r eyp arejussetnatdaoc ióanl  cdaes olo sq utrea bsaeja pdroerseesn.te. Dado este caso, se
ser Sloec aelniztiaednad ep poor rm dóisvpilo, npibairliad asdu  oi n2t4e/r7v,e lnac idóinsp orenmiboiltidaa sdi  plaar am qisume au nfuae prae rsporencai spau,e dean 
horario de 24 horas al día, siete días a la semana, 365 días al año o 366 en caso de ser 
bisiesto.
El  tiempo  máximo  de  respuesta  se  establece  en  una  hora  tras  la  llamada  de 
asistencia.
Teniendo en cuenta que el servicio de 24/7 es una actividad a prestar al cliente, que 
dicho servicio se considera como crítico por su parte y es factor decisivo en la toma de 
decisiones  de  gran  importancia,  los  técnicos  implicados  en  este  servicio  serán 
determinados  por  los  responsables  de  los  grupos  incluidos  en  dichos  contratos  de 
prestación de servicios. Se intentará prioritariamente que sean sobre la base de los 
conocimientos técnicos de sus integrantes y la implicación habitual en los clientes o 
instalaciones, para que todo ello conduzca a una mayor efectividad de dicho servicio.
La Empresa facilitará la formación necesaria a sus integrantes dado que la prioridad 
de este servicio tiene que ser, necesariamente, que el mismo se preste con la mayor 
calidad y efectividad. Por tanto, se asegurará siempre su rotación y reparto equitativo, en 
la medida en que sea posible, entre todos los técnicos que formen parte del servicio.
Los turnos de disponibilidad serán:
– De lunes a jueves desde el final de la jornada a 8:00 del día siguiente.
– De viernes a domingo desde el fin de la jornada del viernes hasta las 8:00 del 
lunes siguiente.
El servicio de 24/7 se compensará de acuerdo a la siguiente tabla:
Importe
  –
(Euros)
Cantidad por día festivo dentro de lunes a viernes. 63
De lunes a viernes. 300
De viernes a lunes. 375
Cantidad por llamada recibida en horario de 17:15 a 08:00 h (jornada de inverno). 50
Cantidad por llamada recibida en horario de 16:00 a 08:00 h (jornada de verano). 50
La cantidad por llamada recibida será de 50 euros y para todas las categorías 
salariales con carácter diario.
En el caso de recibir una o más llamadas del mismo cliente por la misma emergencia 
se computará como una única llamada.
En materia de descansos y número de horas trabajadas por este concepto, se estará 
a lo dispuesto en legislación vigente en materia aplicable.
Dada la importancia crítica y estratégica de este servicio, es preceptivo procurar el 
adecuado régimen de descanso de los trabajadores asignados al mismo, así como evitar 
el excesivo número de horas trabajadas por un mismo trabajador.
Por ello, cada fin de semana en disponibilidad 24/7 será compensado con un día de 
libre disposición, hasta un máximo de cinco días. Tales días deberán ser disfrutados 
durante el año natural. Cada uno de los días, se podrá disfrutar también en horas libres, 
en vez de jornada completa, pudiendo dividir el disfrute de un día en dos periodos de 4 
horas, o en periodos de 3 horas en jornada reducida.
En el supuesto de que un empleado decida no atender a la disponibilidad 24/7  e.e
deberá preavisarlo con al menos 1 mes a su manager por escrito. b
Para los Field Service Technician pertenecientes al proyecto del Servicio Andaluz de  394ww
Salu–d ,G eunagrldoibaa ddeo slu enne se la g draodmoi nlogcoa 5l 420 c oeruproorsate grade 30: OE-A-2021-14able en https://
CAPÍTULO V
Ayudas sociales complementarias
Artículo 28.  Ayuda Natalicios.
Se establece una compensación de 798,71 euros brutos por hijo nacido/adoptado 
durante la vigencia del convenio.
Se tendrá en cuenta que los sujetos pasivos son los hijos, no pudiendo, por tanto, 
recibir doble prestación económica por el mismo concepto.
Artículo 29.  Ayuda Guardería, Escolar, Universitaria.
1.  Para todos los trabajadores en activo en el mes de septiembre, se establece una 
ayuda económica por hijo y tramo de edad abonable durante dicho mes, de acuerdo con 
la siguiente escala:
– De cero a tres años cumplidos en el año natural, en concepto de ayuda guardería 
y por un importe de 721,12 euros anuales.
– De cuatro a veintiún años cumplidos en el año natural, en concepto de ayuda 
escolar/ universitaria, por un importe de 475,95 euros anuales.
2.  Se extiende la anterior ayuda a los hijos que cumplan los requisitos señalados 
del personal jubilado, fallecido o en situación de invalidez.
3.  Se tendrá en cuenta que los sujetos pasivos son los hijos no pudiendo, por tanto, 
recibir doble prestación económica por el mismo concepto.
Artículo 30.  Ayuda para Hijos Discapacitados o Trabajadores Discapacitados.
1.  Se establece una ayuda de 5.386,17 euros brutos anuales, a abonar, divididas 
en cada uno de los meses naturales del año, para cada hijo discapacitado de las 
personas comprendidas en el presente Convenio, exigiéndose los requisitos siguientes 
para la percepción de ayuda:
– Que  el  hijo  esté  calificado  como  discapacitado  por  los  servicios  médicos 
competentes.
– Que  el  hijo  calificado  como  discapacitado  esté  matriculado  en  un  centro  de 
educación, o sometido a tratamiento médico adecuado.
Se extiende la anterior ayuda a los hijos que cumplan los requisitos señalados del 
personal jubilado, fallecido o en situación de invalidez, siempre y cuando se acredite 
oportunamente la situación de discapacidad bajo la documentación expedida por los 
organismos  competentes.  La  Empresa  se  reserva  la  facultad  de  solicitar  dicha 
acreditación.
Se tendrá en cuenta que los sujetos pasivos son los hijos no pudiendo, por tanto, 
recibir doble prestación económica por el mismo concepto.
2.  Se  amplía  durante  la  vigencia  de  este  convenio  este  complemento  de 
discapacidad  para  todos  aquellos  trabajadores  que,  teniendo  un  porcentaje  de 
discapacidad reconocido oficialmente igual o superior al 33%, lo aporten, bien en el 
momento de su contratación o bien en el momento en que se le conceda. Para ello 
tendrán  que  presentar  y  aportar  certificado  oficial  de  Discapacidad  emitido  por  el  e.e
Organismo competente en cada Comunidad Autónoma. b
Si el grado de discapacidad se redujese por debajo del 33% o desapareciese, el  394ww
complemento dejaría de percibirse desde la fecha en que se produjera la modificación.
Artículo 31.  Seguro Médico.
Se mantiene la participación de la Empresa con el 50 por 100 del importe de las 
cuotas del Seguro Médico para aquellos servicios que la Empresa tenga contratados 
colectivamente o para otras Compañías, estableciéndose para estas últimas la cuota 
máxima a cargo de la Empresa, tanto en porcentaje como en valor absoluto, en los 
mismos topes que los abonados a la compañía Sanitas.
Serán igualmente beneficiarios de esta subvención, además del empleado/a:
– El cónyuge del empleado/a, o pareja de hecho registrada como tal.
– Hijos del empleado/a hasta el año en que cumplan 25 años de edad.
A  partir  de  dicha  edad  y  en  tanto  formen  parte  de  la  unidad  familiar  podrán 
mantenerse como beneficiarios de la póliza concertada siempre que el empleado titular 
abone el 100% de la prima correspondiente a los mismos.
Artículo 32.  Comedor.
1.  La  participación  del  personal  en  el  precio  del  cubierto  del  Comedor  de  la 
Empresa a abonar a la Compañía concesionaria se fija en 1,75 euros por comida.
2.  La subvención por comida se fija en 9,48 euros para el personal de los centros 
en donde no exista comedor, o esté cerrado temporalmente y el horario no permita 
desplazarse a casa.
El personal que se haga acreedor a esta subvención deberá presentar este cargo en 
su liquidación, y podrá optar por el abono de esta cantidad a través de nómina o la 
tarjeta recargable Master Card /restaurante.
3.  En caso de comidas realizadas en desplazamiento por motivo de trabajo dentro 
de la localidad en que se encuentre su centro de trabajo se abonará, previa presentación 
de  los  justificantes,  hasta  un  máximo  equivalente  a  una  comida,  según  la  cuantía 
establecida  para  este  concepto  en  las  normas  vigentes  sobre  dietas  de  viaje.  Sin 
presentación de justificantes, se abonarán solamente 9,48 euros. Esta modalidad no 
será de aplicación al personal directo de ventas salvo que, por necesidades de su 
trabajo, no pudiera acudir a su propio domicilio.
4.  Como subvención a abonar a los empleados incluidos en el ámbito de este 
Convenio, cuando por razones de trabajo no le sea posible efectuar la comida en el 
comedor de la Empresa, y la ruptura entre la jornada de la mañana y la de la tarde (una 
hora o menos) no permitan el desplazamiento al propio domicilio, se fija el siguiente 
valor: 9,48 euros
Artículo 33.  Condiciones de Viaje.
1.  La cuantía de la dieta para los viajes realizados por el personal incluido en 
Convenio se fija en: dieta: 60,26 euros diarios, media dieta: 34,66 euros diarios y dieta 
varios: 9,06 euros diarios, comida o cena: 25,59 euros
El personal incorporado a la Compañía a partir del 1 de abril de 2003 se regirá por el 
sistema de gastos pagados.
Los empleados acogidos al sistema de dietas podrán pasar a gastos pagados, a libre 
elección del interesado, durante el mes de enero de cada año.
2.  En los viajes de duración superior a catorce días, dentro del territorio nacional, se 
establece la posibilidad de regresar durante un fin de semana al lugar de residencia  e
habitual cada quince días. bo
El personal en viaje podrá regresar cada semana a su lugar de residencia siempre  394ww
qeustea necl iac oesnte e ld leu gidaar  dye  vtruaebltaaj od dounrdaen tsee e esest éfi nt rdaeb asjeamndaon as eya s eig rueaal lioc ei nffueerrioar  dael  lcaoss hteo rdaes 
de tr3a. baEjon y l ossin v ciaojberso  indtee rhnoarcaiso neaxlteraso, rsdieinmarpiares .que la duración del mismo sea, al menos,
de cuatro semanas, se podrá regresar al domicilio cada 15 días en fin de semana y fuera
de las horas de trabajo, siempre que el coste del viaje no supere el de estancia, 
pudiendo utilizar vuelos «charters».
4.  Se entregarán las normas de viaje y seguros aplicables.
Artículo 34.  Condiciones de Utilización de Coche al Servicio de la Empresa.
1.  Se  compensará  a  0,19  euros/Km.  a  los  empleados  que  utilicen,  de  forma 
esporádica, el vehículo propio al servicio de la Empresa, ingresados en la misma con 
posterioridad al 19 de junio de 1990.
Esta  tarifa  será  revisada  automáticamente  en  el  supuesto  que  el  Ministerio  de 
Hacienda establezca o revise al alza, por encima del importe acordado, la cuantía 
exceptuada de gravamen correspondiente a la asignación por gasto de locomoción, 
regulado en la Ley y Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.
Aquellos  colectivos  con  acuerdos  específicos  o  empleados  con  condiciones  ad 
personam (gastos de representación, otro precio de Km.), superiores a lo establecido en 
el primer párrafo del apartado anterior, mantendrán éstas en sus estrictos términos,
El tratamiento fiscal de las citadas compensaciones será el que corresponda en cada 
momento.
2.  Los préstamos de coche para vehículos nuevos y usados devengarán un interés, 
equivalente al 80% del interés legal del dinero establecido por el Gobierno en los 
Presupuestos General del Estado para cada año. El importe máximo susceptible de aval 
se establece en 21.098,12 euros.
La amortización se realizará en cinco años como máximo.
Artículo 35.  Locomoción.
1.  Locomoción de María de Portugal. Se mantendrá el servicio actual. En el futuro 
se  estudiará  la  posibilidad  de  incluir  flexpay  para  el  abono  transporte.  Cualquier 
modificación de las vigentes rutas deberá ser propuesta y discutida en la Comisión 
Paritaria o en el ámbito que la misma delegue.
Artículo 36.  Préstamos.
1.  La Comisión para la adjudicación de avales de préstamos se constituirá según lo 
establecido en el artículo 6 del presente Convenio.
Los  resultados  de  las  actuaciones  de  esta  Comisión,  que  podrá  considerar  las 
peticiones oportunas, para la atención de necesidades personales, se recogerán en 
actas sobre cuya publicación o no decidirá la propia Comisión en cada caso.
Importe
Concepto – Amortización
Euros
Vivienda. 16.500 5 años.
Obras. 9.900 4 años.
Varios. 6.600 3 años.
Coche. 9.900 4 años.
2.  Los  fondos  a  efectos  de  concesión  de  aval  de  préstamo  a  manejar  por  la  e.
Comisión se fijan en 987,67 euros por persona incluida en el ámbito del Convenio en  w.b
base a la plantilla existente al final del año anterior. 394ww
dine3ro.  eLsotasb plercéisdtoa mpoosr  edle Gveonbgiearrnáon  eunn  lionste Prérse,s uepquueivsatolesn tGe eanle 8ra0l% d edl eEl sintatedroé sp alerag acl addeal 
año.
4.  Cláusula de cancelación. En el supuesto de que un Empleado cese su relación 
laboral con la Empresa se procederá a la cancelación del mismo en la fecha de dicha 
terminación. Los costes derivados de dicha cancelación correrán a cargo del Empleado.
Artículo 37.  Anticipos.
Los interesados tendrán derecho a obtener, con la aprobación de RRHH, un anticipo 
de hasta el 100 por 100 de la paga extraordinaria más próxima.
Artículo 38.  Seguro de Vida.
Se mantiene el seguro de vida cuyas primas son en su totalidad a cargo de la 
Empresa con las siguientes prestaciones:
– Una anualidad y media del salario bruto en caso de muerte o de incapacidad 
permanente y absoluta.
– Tres anualidades en caso de muerte por accidente.
Se entiende por salario bruto a estos efectos la suma del salario Convenio, plus 
complementario y plus de antigüedad.
Artículo 39.  Permisos Retribuidos.
El  trabajador,  avisando  con  la  posible  antelación  a  su  superior  jerárquico  y 
justificando adecuadamente su ausencia, podrá no asistir al trabajo, con derecho a 
percibir el salario y complemento en su caso, por alguno de los motivos y tiempo 
siguientes:
1.  Matrimonio o Pareja de Hecho: Veinte días naturales.
– La solicitud por escrito del permiso deberá presentarla el trabajador a su superior y 
a RRHH, con una antelación mínima de 15 días a la fecha prevista de iniciación del 
permiso.
– El trabajador, al solicitar el permiso, indicara en el escrito, la fecha de comienzo y 
fin de la ausencia por este motivo (veinte días naturales ambos inclusive). La ceremonia 
deberá celebrarse necesariamente dentro del periodo solicitado.
–  Posteriormente,  se  justificará  mediante  la  presentación  del  libro  de  familia  o 
certificación del Registro Civil al Departamento de RRHH.
2.  Nacimiento y cuidado de menor:
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el 
artículo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, y en el supuesto de guarda con fines de 
adopción del artículo 45.1d), el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato 
durante dieciséis semanas, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento 
múltiples  en  una  semana  más  por  cada  hijo  a  partir  del  segundo.  En  casos  de 
discapacidad  de  hijo  tendrá  derecho  a  una  semana  más  cada  progenitor.  En  los 
supuestos  de  parto  prematuro  y  hospitalización  superior  a  7  días  naturales  a 
continuación del parto, se puede incrementar hasta un máximo de 13 semanas.
Las primeras 6 semanas deben disfrutarse posteriores al nacimiento, resolución 
judicial o decisión administrativa en el caso de adopción. Las otras 10 semanas se  es
disfrutarán en periodos semanales dentro de los 12 meses siguientes al parto, ya sea de  o
forma acumulada o interrumpida. 394www.
pcoemríEEopdllr  eodtnrsiasd, bfidrdaueojtbae edd roedárse  dc qoceuam elda ua en fjiiepcnreaazrrlaiíszo eade caosi  ótleasn e  edmdmeearple nrpcaehels oraom  ,pc isooeondn  r puáson urai n  cniacaanisactoerim ,la sidcueei nó dtnolia s m fdraíuenct ieuhm mijdaouu ,dl raepac rniqeótuevnii  nsedtcolee   p lddeeíigraciaohsldo oos    OE-A-2021-14able en https://
convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o
a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, 
hasta  que  finalice  la  suspensión  del  contrato  por  las  causas  establecidas  en  los 
apartados 4 y 5 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, o inmediatamente 
después de la finalización de dicha suspensión.
La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen 
de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50%, previo 
acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.
– El trabajador procurará presentar la solicitud a su superior y a RRHH por escrito del 
permiso antes de iniciar la ausencia al trabajo, siempre que fuese posible.
– Presentará al Departamento de RRHH certificado de nacimiento.
3.  Tres  días  por  el  fallecimiento  de  parientes  hasta  segundo  grado  de 
consanguinidad o afinidad, parejas de hecho.
Tres  días  por  accidente  o  enfermedad  graves,  hospitalización  o  intervención 
quirúrgica sin hospitalización que  precise reposo domiciliario, de parientes hasta el 
segundo grado de consanguinidad o afinidad y parejas de hecho.
Cuando por tales motivos el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, 
el plazo será de cinco días.
El trabajador solicitará el permiso por escrito a su superior y a RRHH antes del inicio 
de su ausencia.
En caso de que, por extrema urgencia, el trabajador no haya solicitado el permiso, 
avisará a su superior y a RRHH por cualquier medio en el plazo de las 24 horas 
siguientes al inicio del permiso.
Una  vez  reincorporado  al  trabajo,  realizará  petición  por  escrito  del  permiso  ya 
disfrutado. Justificará posteriormente mediante la presentación del documento extendido 
por el centro hospitalario en el que conste que el paciente ha sido ingresado, y la fecha 
de ingreso o el fallecimiento siempre que tal justificación pueda conseguirla el trabajador.
4.  Asistencia  a  consulta  médica:  El  tiempo  necesario,  siempre  que  sea 
debidamente justificado.
– La solicitud del permiso la deberá presentar el trabajador por escrito a su superior y 
a RRHH, con una antelación mínima de dos días a la fecha prevista de la visita.
– Si por la urgencia del caso, el trabajador no hubiese podido presentar la solicitud 
de permiso, comunicará su ausencia por cualquier medio. Una vez reincorporado al 
trabajo, realizará petición por escrito del permiso ya disfrutado.
– Se justificará la asistencia a la consulta y el tiempo invertido mediante impreso de 
justificante de visita médica.
– Si el trabajador asiste a consulta médica de urgencias y, por prescripción médica, 
debe  guardar  reposo  durante  la  jornada  laboral  de  ese  día,  solicitará  del  médico 
justificante en el que conste que la visita es de urgencia y la necesidad de tal descanso.
5.  Un día natural por traslado del domicilio habitual del trabajador.
– Se solicitará el permiso con una antelación mínima de dos días a la fecha prevista 
para dicho traslado.
– Lo justificará posteriormente mediante contrato de la nueva vivienda o factura de 
transporte de muebles o Padrón y deberá comunicar al Departamento de RRHH el nuevo  s
domicilio. oe.
6.  Exámenes: El tiempo necesario, si se dieran las condiciones exigibles en el  394ww
Adíratísc– ua Sl olae 2  fs3eo.c1lihc aait) a ddreáel  le eElx spatemartemuntios. od ea  lsous  sTurapbearijoard yo rae sR.RHH con una antelación mínima de dos  OE-A-2021-14able en https://
– Lo justificará posteriormente mediante certificado expedido por la entidad formativa.
7.  Necesidad de atender asuntos propios que no se puedan atender fuera del 
horario de jornada ordinaria: El tiempo necesario con un máximo de 5 días.
8.  Cumplimiento de funciones sindicales: se estará a lo dispuesto por la Ley.
9.  Cumplimiento inexcusable de deberes públicos: el tiempo imprescindible.
10.  Permiso sin sueldo: en otros casos previamente justificados se concederán 
permisos sin sueldo.
Todos los permisos, sin excepción, se solicitarán:
– Ante el Jefe inmediato y RRHH, quien lo concederá o denegará atendiendo a la 
legalidad.
Artículo 40.  Incapacidad Temporal.
En caso de baja derivada de enfermedad o accidente, comunes o profesionales, la 
Empresa  complementará  las  prestaciones  de  la  Seguridad  Social  hasta  el  100% 
correspondientes al salario Convenio más plus de antigüedad y complementario mientras 
dure la situación de incapacidad temporal y siempre que el empleado se encuentre de 
alta en la Empresa.
Artículo 41.  Premios por Años de Servicio en La Empresa.
Premio 22 años de servicio: Obtendrán este premio todos los trabajadores que lleven 
prestando sus servicios en la Empresa veintidós años. Consistirá en una gratificación 
bruta equivalente a la doceava parte del sueldo bruto anual respectivo y una tarjeta 
regalo por un valor de 1065 euros.
Premio 35 años de servicio: Obtendrán este premio todos los trabajadores que lleven 
prestando sus servicios en la Empresa treinta y cinco años de antigüedad. Consistirá en 
una gratificación bruta equivalente a la doceava parte del sueldo bruto anual respectivo y 
una tarjeta regalo por un valor de 3.000 euros
La imputación fiscal de su valor como pago en especie se repercutirá mensualmente 
al afectado a lo largo del ejercicio fiscal correspondiente.
Se  entiende  por  sueldo  bruto  anual  la  suma  de  salario  convenio,  plus 
complementario y plus de antigüedad.
La  empresa  colaborará  con  un  importe  máximo  equivalente  al  IPREM  mensual 
teniendo como referencia unos 30 euros por comensal (IPREM mensual 2021 = 564,90 
euros) para la celebración con sus compañeros.
Artículo 42.  Premio de Jubilación.
En  el  momento  de  la  jubilación  se  entregará  un  premio  consistente  en  dos 
mensualidades brutas (dos catorceavas partes del bruto anual).
Se  entiende  por  sueldo  bruto  anual  la  suma  de  salario  convenio,  plus 
complementario y plus de antigüedad.
Artículo 43.  Ayuda por Defunción.
En caso de fallecimiento de un empleado, se entregará a sus derechohabientes una 
cantidad igual al importe tres doceavas partes del salario bruto anual.
Se  entiende  por  sueldo  bruto  anual  la  suma  de  salario  convenio,  plus  s
complementario y plus de antigüedad. oe.
Artículo 44.  Venta de Artículos a Empleados. 394ww
La Empresa tiene establecida la venta a su personal, en condiciones económicas
espeLcaisa lecso,n ddeic lioosn easrt ícduel odse dsec useun mtoa ryc ao.tras aplicables a estas ventas y sus posibles
modificaciones posteriores, según los tipos de artículos, coyuntura comercial, etc., son
establecidas por la Dirección, comunicadas al Comité de Empresa y dadas a conocer al 
personal a los efectos oportunos.
CAPÍTULO VI
Igualdad de oportunidades y conciliación de la vida profesional y personal
Artículo 45.  Igualdad de oportunidades.
La  empresa,  juntamente  con  los  representantes  de  los  trabajadores,  viene 
desarrollando  a  través  de  sus  Principios  Generales  del  Negocio  y  sus  valores, 
procedimientos internos y medidas positivas tendentes a crear una atmósfera de trabajo 
que potencia el respeto entre los empleados, la igualdad de oportunidades de mujeres y 
hombres y la integración de la diversidad, que suponen una creciente asunción de 
compromisos de sostenibilidad y responsabilidad social cumpliendo con los requisitos 
establecidos en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva entre 
hombres y mujeres.
El 21 de noviembre de 2008 se creó la Comisión de Igualdad al amparo del anterior 
Convenio y durante todo este tiempo ha realizado avances en esta materia enfocando 
sus trabajos en la promoción de la igualdad real entre mujeres y hombres, instando la 
creación de un conjunto de políticas activas encaminadas a hacer efectivo el principio de 
igualdad.
Con este fin, se han realizado los estudios de diagnóstico, consistentes en el análisis 
detallado de la igualdad de oportunidades, entre hombres y mujeres partiendo de la 
previa recogida de información en base a los parámetros e indicadores definidos y 
consensuados en la Comisión de Igualdad y siguiendo en todo momento los principios 
propuestos por el Ministerio de Trabajo en el «Modelo de cuestionario para elaborar un 
diagnóstico de situación sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en 
la empresa».
Nuestro  Plan  de  Igualdad,  proyecta  el  compromiso  de  potenciar  una  cultura 
empresarial asentada en el Principio de Igualdad de Oportunidades y en desarrollar 
cuantas medidas permitan dar cumplimiento a los siguientes objetivos:
– Sensibilización sobre los principios de igualdad de oportunidades y respeto a la 
diversidad dentro de los valores de la empresa,
– Construcción de una plantilla diversa,
– Promoción efectiva de la integración sin discriminación laboral,
– Gestión de la diversidad en todas las políticas de dirección,
– Extender y comunicar el compromiso con estos valores a todo su entorno.
Se  mantiene  la  vigencia  de  la  Comisión  de  Igualdad  cuyas  funciones  están 
enfocadas a la Implantación de las acciones del Plan de Igualdad, así como a su impulso 
y seguimiento.
Artículo 46.  Conciliación de la Vida Profesional y Personal.
Las  partes  firmantes  del  presente  Convenio  comparten  la  voluntad  de  seguir 
evolucionando en materia de conciliación de la vida profesional y personal mediante la 
búsqueda e implantación de nuevas fórmulas o mejora de las existentes, como pudieran 
ser nuevas medidas de flexibilidad o teletrabajo. e.e
Las  partes  consideran  necesario  progresar  en  el  desarrollo  de  políticas  de  w.b
conciliación de la vida profesional y familiar. Conscientes de que uno de los aspectos  394ww
irnedleivviadnutaels  mpaerdaia nlotse  emmepcleaandisomso se s dlea  oapdoarptutancidióand  ddee  dlais frjuotranra ddae  uqnuae  cfiaevrtoar elzibcear talda 
acotenncciliióanc iófanm ciolina r outr aost roabsl iginaqcuioienteusd eos  ddees eionsic idaeti vcaa roá citnetre rpéesr spoanratli,c utalaler,s  lacos mpoa rltae sm ehjaonr 
elaborado sistemas de adaptación de jornada.
Por ello, haciendo uso de la facultad que otorga el artículo 34.8 Estatuto de los 
Trabajadores a la negociación colectiva, las partes, con base en criterios objetivos que 
garantizan la no discriminación directa o indirecta entre personas del mismo o distinto 
sexo, y que, a su vez, consideran los adecuados en función de la actividad, organización 
y estructura de la compañía, pactan los términos de la adaptación de jornada a través de 
los mecanismos que se han referenciado a lo largo del presente Convenio y en los 
términos  establecidos,  como  trabajo  a  distancia  (artículo  14),  flexibilidad  jornada 
(artículo 17), flexibilidad individual de horario de entrada (artículo 47).
Este  Convenio  establece  distintas  medidas  de  conciliación  de  la  vida  personal, 
laboral y familiar, que forman parte de las medidas de conciliación y del plan de igualdad 
de la Empresa, y un procedimiento de prevención y denuncia del acoso y discriminación, 
que se desarrollan en los siguientes artículos
Para favorecer la conciliación de la vida personal y profesional, y garantizar el 
descanso de los empleados, se reconoce el derecho a la desconexión digital una vez 
finalizada la jornada laboral del empleado. Facultad de desconexión de los dispositivos 
digitales, no responder emails, mensajes y llamadas profesionales fuera de su horario de 
trabajo, salvo causa de fuerza mayor.
Artículo 47.  Flexibilidad Individual de Horario.
1.  Declaración de Motivos.
Las  partes  consideran  necesario  progresar  en  el  desarrollo  de  políticas  de 
conciliación de la vida profesional y familiar. Conscientes de que uno de los aspectos 
relevantes para los empleados es la oportunidad de disfrutar de una cierta libertad 
individual en la elección del horario de comienzo y salida del trabajo que favorezca la 
conciliación con otras obligaciones o deseos de carácter personal, tales como la mejor 
atención familiar u otras inquietudes de iniciativa o interés particular, y teniendo en 
cuenta  lo  dispuesto  en  el  artículo  34,  apartado  8  de  la  Ley  del  Estatuto  de  los 
Trabajadores, en su redacción dada por la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Marzo, para la 
igualdad  efectiva  de  Mujeres  y  Hombres,  han  elaborado  el  siguiente  protocolo  de 
«Flexibilidad Individual de horario», de libre y voluntaria adhesión.
2.  Jornada laboral y horario oficial.
La jornada anual diaria, así como el calendario laboral oficial pactado en el vigente 
Convenio Colectivo se mantienen en sus propios términos siendo aplicable en cualquier 
caso a los empleados que no deseen disfrutar de flexibilidad individual de horario, o que 
en caso de acceder a su disfrute inicial renunciaran a ella posteriormente.
3.  Flexibilidad Individual de horario:
En base al horario oficial pactado se establece una flexibilidad diaria individual de 
incorporación al trabajo entre las 7h y las 9h 30´ h. de la mañana, con la repercusión en 
la hora de salida.
El  empleado  que  acceda  voluntariamente  a  esta  fórmula  de  flexibilidad  deberá 
cumplir su jornada diaria de 8h 30’ en jornada de invierno con un descanso de 45’ y 
de 6h en jornada reducida, tal y como está establecido en la jornada diaria y anual oficial 
de aplicación general, recogida en el artículo 18 del vigente Convenio Colectivo.
4.  Organización del trabajo, control y seguimiento. e.
El ejercicio de la flexibilidad individual de horario deberá ser compatible con el normal  394ww
Cdeosmaprraoñllíoa .de la actividad del departamento durante la jornada y horario oficial de la
comEuln iecmarp sleua idnote nqcuieó nd ep ofro ermscar itloib arel  rye svpoolnusnatabrliea  dseel  Daedphaierrtaa mae netsot aa lm qoudea cliodrarde sdpeobnedraá, 
quien deberá valorar para su aceptación que organizativamente y en su conjunto se 
mantienen los recursos necesarios para el cumplimiento de su misión.
El control y seguimiento de la jornada efectiva de trabajo será ejercido como hasta la 
fecha por el responsable de cada departamento no estando previsto ningún control de 
fichaje de carácter mecanizado.
La Dirección de la Compañía se reserva la facultad de suspender temporalmente 
esta modalidad cuando por razones de tipo organizativo u operativo, tales como: Town 
Meeting, Convenciones, u otros eventos, periodo vacacional, acumulación de permisos o 
enfermedad, u otras causas justificadas, así lo aconsejen. La suspensión temporal o 
definitiva por parte de la empresa o del empleado adherido a esta modalidad que 
renuncie a la misma, deberá ser notificada a la otra parte, para facilitar su reacción, con 
una antelación de 48 horas.
5.  Otras Jornadas u Horarios especiales.
Se adaptará, siempre que sea posible, la flexibilidad individual de horarios a aquellos 
empleados, colectivos, o miembros de Departamentos que disfruten o tengan asignadas 
jornadas u horarios específicos en función de la actividad que desarrollan y que para la 
mejor  concreción  y  clarificación  en  el  momento  de  redacción  de  este  protocolo  se 
detallan a continuación:
– Personal  dedicado  a  la  actividad  comercial  y  de  ventas  perteneciente  a  las 
distintas Divisiones / Sectores que habitualmente desarrolle su actividad laboral fuera del 
centro de trabajo.
– Personal dedicado al soporte y asistencia técnica perteneciente a las distintas 
Divisiones / Sectores que desarrolle su actividad fuera del centro.
– Personal integrado en áreas de Help Desk, Order Desk, Oficinas de atención 
Comercial, supeditado a horarios de atención de clientes que no permitan por razones 
organizativas la flexibilidad individual de horario.
6.  Comisión de Seguimiento.
Es función de la comisión paritaria analizar, interpretar y solucionar los conflictos que 
puedan surgir en la aplicación de este modelo de flexibilidad horaria.
Artículo 48.  Cláusula de reparto de tareas por trabajador no sustituido.
En  aras  de  favorecer  la  conciliación  familiar  y  el  disfrute  de  permisos  legales 
recogidos en nuestro ordenamiento jurídico, la Empresa se compromete a fomentar la 
colaboración y el respeto interno de los empleados, así como la igualdad de oportunidad 
y equiparación de derechos, a través de medidas y beneficios sociales.
En los casos de baja por incapacidad temporal, o permiso de nacimiento y cuidado 
del menor de duración superior a 21 días laborables, excepto el permiso de cuidado del 
lactante, a propuesta del responsable del área, podrá ofertarse a uno o hasta cuatro 
trabajadores la asunción voluntaria de tareas del trabajador ausente, siempre que se 
entienda  por  parte  de  la  Empresa  que  esta  opción  resulta  más  oportuna  que  la 
sustitución del trabajador o la no cobertura de su puesto. La sustitución del empleado por 
otro tendrá preferencia al reparto de tareas.
La designación de los trabajadores candidatos a la asunción de dichas funciones 
adicionales  será  potestad  del  responsable  de  área,  atendiendo  a  la  facultad  de  es
organización del trabajo reconocida en el artículo 1 del Anexo III de este Convenio y a  o
tmlLaraasu b emcLasoajitasnr edmEdnoimac r  iiponsdrunteeesebsrtseeiat sur dáarieed d asoocel siaazr d  aenaarnicán  te glruapaún tbnaaaa sdm jupaainrd eofcomopirór.ubm neNr oasdo ltdme ape  etopla ndoertrreqeá au e psiasp,ocs orrdi. giteenotla a atrlrlslaa etnbr adambojaáa desjaol  ddrc,eo on rn uotone   snt2ruiad5pbo%oa nd jaddeder áolla  rtseera nsmb  qanisujionme g adússeen.l     OE-A-2021-14394able en https://www.
caso la necesidad de realizar horas extraordinarias. La cuantía que se tomará en cuenta
para  la  compensación  será  el  salario  mínimo  del  grupo  salarial  de  Convenio  del 
trabajador que tenga que ser sustituido.
La cantidad ofertada por este concepto se recogerá en un complemento denominado 
«asunción tareas» que se abonará por el tiempo convenido, no consolidándose a la 
finalización del plazo acordado, ni computándose a efectos de incrementos salariales.
Una vez convenida la asunción de dichas tareas, el trabajador quedará obligado a su 
realización durante el tiempo pactado, salvo acuerdo con la empresa para su finalización 
anticipada. La Empresa podrá en todo momento dar por finalizada la asignación.
Artículo 49.  Excedencia por Cuidado de un Menor.
Podrán solicitar excedencia por cuidado de un hijo, de acuerdo al artículo 46.3 del 
Estatuto de los Trabajadores, los empleados o empleadas, para atender al cuidado de 
cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de 
guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de 
nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
La duración máxima será de tres años, sin límite de mínimo.
Durante los primeros 15 meses de excedencia, el trabajador/a tendrá derecho a la 
reserva de su puesto de trabajo y durante el resto del tiempo tendrá derecho a la reserva 
de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Todo el período de excedencia (hasta un máximo de tres años) será computable a 
efectos de antigüedad y se considera periodo de cotización efectiva, a efectos de las 
correspondientes  prestaciones  de  la  Seguridad  Social  por  jubilación,  incapacidad 
permanente, muerte y supervivencia, y nacimiento y cuidado de menor.
Durante el período de excedencia los empleados tendrán derecho a la asistencia a 
los cursos de formación que para su función promueva la Empresa.
Para lo no previsto en este artículo, se estará a lo dispuesto en el artículo 46.3 y 
Disposiciones adicionales del Estatuto de los Trabajadores y normas de desarrollo.
Artículo 50.  Excedencia por Atención de un Familiar.
Se podrá solicitar excedencia por el cuidado de un familiar, hasta el segundo grado 
por consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente, enfermedad o 
discapacidad, no puede valerse por sí mismo y siempre que no desempeñe actividad 
retribuida.
Su duración máxima será de dos años sin límite de mínimo.
Durante los primeros 15 meses de excedencia, el trabajador/a tendrá derecho a la 
reserva de su puesto de trabajo y durante el resto del tiempo tendrá derecho a la reserva 
de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Todo el período de excedencia será computable a efectos de antigüedad.
El primer año se considera como período de cotización efectiva.
Durante el período de excedencia los empleados tendrán derecho a la asistencia a 
los cursos de formación que para su función promueva la Empresa.
En lo no previsto en este artículo se estará a lo dispuesto en el artículo 46,3 y 
disposiciones Adicionales del Estatuto de los Trabajadores y normas de desarrollo.
Artículo 51.  Reducción de Jornada por Guarda Legal.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce  s
años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá  oe.
derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional  w.
del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. 394ww
hastTae nedl rás eegl umnisdmo og draedreoc hdoe  qcuoienns apnregcuiisneid eandc aor gaarfisneid daedl,  cuqiudea dpoo dr ireracztoo ndees u nd efa medilaiadr,, 
raectcriibdueindtae. o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad  BOE-A-cable e
Dicho ejercicio lleva consigo la disminución proporcional del salario.
Los empleados que en el ejercicio del derecho suscriban Convenio Especial en la 
Seguridad Social, a fin de mantener las bases de cotización en las cuantías por las que 
venían  cotizando  con  anterioridad  a  la  reducción  de  la  jornada,  percibirán  una 
compensación bruta igual al 50% de la cuota que vinieran satisfaciendo a la Seguridad 
Social.
Artículo 52.  Permiso Sin Sueldo/Descanso Profesional.
El personal que lleve un mínimo de dos años de servicio en la Empresa, podrá 
solicitar permisos sin sueldo por plazo no inferior a 15 días ni superior a 60 días 
naturales y le será concedido dentro del mes siguiente, siempre que lo permitan las 
necesidades del servicio.
Este  permiso  podrá  ser  solicitado  por  razones  de  índole  personal/familiar,  no 
pudiendo dedicarse durante este período a ninguna actividad retribuida por cuenta propia 
o ajena.
Durante el tiempo de duración del permiso, la empresa procederá a realizar cuantos 
trámites sean necesarios.
El trabajador no podrá solicitar nuevo permiso hasta transcurridos dos años desde el 
disfrute del último que le fuese concedido.
No se descontará a efectos de antigüedad el tiempo invertido en los permisos de ese 
apartado.
Artículo 53.  Permiso por cuidado del lactante.
En  los  supuestos  de  nacimiento,  adopción,  guarda  con  fines  de  adopción  o 
acogimiento,  de  acuerdo  con  el  artículo  45.1.d),  las  personas  trabajadoras  tendrán 
derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el 
cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se 
incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines 
de adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá 
sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o 
acumular dicho derecho a favor de un permiso retribuido de 30 días naturales a partir de 
la fecha de incorporación.
La  reducción  de  jornada  contemplada  en  este  apartado  constituye  un  derecho 
individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro 
progenitor, adoptante, guardador/acogedor.
Artículo 54.  Permiso Retribuido Labores de Voluntariado.
El personal con un año de antigüedad en la empresa y bajo un contrato indefinido 
podrá solicitar la concesión de un permiso retribuido para labores de voluntariado.
El citado permiso, que debe ser debidamente justificado, podrá solicitarse para una 
duración máxima de 4 horas mensuales, sin posibilidad de acumulación en periodos 
superiores.
Artículo 55.  Asesoría Personal y Familiar.
Los  empleados  de  la  Empresa  serán  beneficiarios,  desde  el  momento  de  su 
incorporación, de un servicio de orientación personal y familiar a través de una compañía  e.e
especializada. w.b
La cuota de mantenimiento de este servicio estará subvencionada íntegramente por  394ww
clao nEcemrtpardeossa .p aLraa  faecmiliptarer ssau  mcoemjoru ncoicnaoráci maiel nptoe.rsonal  de  la  compañía  los  servicios
dispLoas icEiómn.presa  divulgará  las  condiciones  de  dicho  servicio  por  los  medios  a  su
Periódicamente, la Comisión Paritaria analizará el grado de utilización y calidad del 
servicio.
Artículo 56.  Procedimiento de Prevención y Denuncia del Acoso y Discriminación.
La Empresa tiene el compromiso de mantener los más altos niveles de buena 
conducta y ha plasmado dicho compromiso en sus Principios Generales de Negocio y en 
las Directivas que los desarrollan, donde declara expresamente que no se tolerará 
ninguna forma de acoso o discriminación con respecto al empleo o el puesto, como por 
ejemplo la discriminación por razones de raza, color de piel, sexo, idioma, religión, 
opinión política o de otro tipo, origen nacional o extracción social, propiedad, nacimiento 
u otra condición.
Con  esta  finalidad  la  Empresa  tiene  establecido  un  procedimiento  de  Denuncia 
Anónima dirigida a todos los empleados para la denuncia de cualquier sospecha de 
violación de los Principios Generales de Negocio con un servicio de ayuda y asistencia 
permanente que permita la denuncia de la situación, la evaluación de la misma y la 
obtención de la ayuda apropiada, todo ello garantizando la confidencialidad y anonimato 
de los empleados que utilicen el servicio.
CAPÍTULO VII
Derechos sindicales
Artículo 57.  Comité Intercentros.
Para una mayor eficacia y transparencia en las relaciones laborales, se constituye, 
de acuerdo con el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, un Comité Intercentros, 
que asume la representación del conjunto de los trabajadores de Philips Ibérica, SAU.
1.  Se constituye, conforme a lo dispuesto en el artículo 63 del Estatuto de los 
Trabajadores, de un Comité Intercentros que estará formado por los miembros de los 
Comités de Empresa y delegados de personal de los respectivos centros de trabajo de 
carácter Sectorial hasta un máximo de 13 miembros.
2.  Al  citado  Comité  se  le  asignan  las  competencias  comprendidas  en  los 
apartados 1, 3,4 y 5 del artículo 64 del E.T., así como las labores establecidas en el 
apartado 7 del mismo.
3.  Se  reconoce  al  Comité  Intercentros  la  capacidad  procesal,  como  órgano 
colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito 
de su competencia.
4.  Las funciones asignadas al Comité Intercentros serán:
a)  El  control  sobre  la  situación  de  la  plantilla  de  la  Empresa,  incluyendo  las 
soluciones de los casos históricos eventuales según la disposición de vacantes y las 
aptitudes requeridas.
b)  Disponer de la información necesaria sobre todas las actividades para las que se 
efectúen contratos de duración determinada y becarios, así como las características y 
naturaleza de los mismos.
c)  Recibir listados de los Centros académicos con los que se tenga convenios de 
colaboración en la actualidad.
d)  Recibir información sobre los casos de subcontratación, en aquellos trabajos que  e.e
fueran susceptibles de realizarse por personal fijo en expectativa de destino (Artículo 12  w.b
del Convenio Colectivo). 394ww
jornaed) a Ty rsautasr  poesni bgleesn einrcaild esnocbiraes  eenl  enlú emmeprole od.e  horas  extras  realizadas,  excesos  de
surgfi)r  eFn ijlaocsi ósnu pduee sltooss  dmee mcaondiisfimcaocsi ódne s urestsaonlucciaiól nd ed lea sl acso nddiiscciorenpeas ndceia tsra bqaujeo .pudieran
g)  Negociación colectiva en el ámbito que afecte a la totalidad de la plantilla de la 
empresa.
Artículo 58.  Crédito de Horas.
El crédito de horas mensuales retribuidas de que podrá disponer cada miembro del 
Comité o Delegado de Personal, para el ejercicio de sus funciones de representación, se 
ajustará a lo dispuesto en el Art. 68 del Estatuto de los Trabajadores:
Previa comunicación escrita al Departamento de RRHH o en su caso, a la Dirección 
del  Centro,  podrán  acumularse  mensualmente  en  alguno  o  algunos  de  los 
representantes sindicales las horas cedidas por los distintos Miembros del Comité, hasta 
un máximo que no supere el doble de lo establecido individualmente en el Estatuto de 
los Trabajadores, en función del número de trabajadores.
Artículo 59.  Fondo Comité.
Se establece un presupuesto anual de 25.048,85 euros para atender gastos de los 
Comités de Empresa y Delegados de Personal incluidos en el ámbito de aplicación del 
presente Convenio. El importe citado será revisado en los mismos porcentajes y fecha 
en que lo sean los salarios establecidos en Convenio. La disposición de este fondo será 
a petición de los propios comités para gastos derivados de su propia función.
Se entenderá que la disponibilidad de estos fondos será siempre utilizada para 
asuntos dentro del ámbito de Philips Ibérica, SAU, y sus empleados, por lo que la 
Dirección de RRHH intervendrá a los solos efectos de autorización de salida de caja.
Por el contrario, cuando se quiera disponer de él para asuntos que quedan fuera de 
lo  anteriormente  expuesto,  deberá  autorizarse  por  la  Dirección  de  RRHH,  una  vez 
razonados y justificados.
El Comité Intercentros será informado a petición de la relación de gastos que se 
realicen sobre este fondo.
CAPÍTULO VIII
Disposición final
Artículo 60.  Derecho Supletorio.
En todo lo no previsto en el presente Convenio regirá lo dispuesto en el Estatuto de 
los Trabajadores y normativa supletoria.
CAPÍTULO IX
Disposición adicional primera.  Procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos.
Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo convienen adherirse, en su 
totalidad  y  sin  condicionamiento  alguno,  al  VI  Acuerdo  de  Solución  Autónoma  de 
Conflictos  Laborales  (ASAC-VI)  y  a  su  reglamento  de  desarrollo,  así  como  a  los 
mecanismos  de  resolución  de  conflictos  previstos  en  el  Sistema  Interconfederal  de 
Mediación y Arbitraje (SIMA).
ANEXO I
Normas Reguladoras de la Comisión Mixta de Valoración y Reclamaciones Sobre 
Puestos de Trabajo
CAPÍTULO I
Finalidad y funcionamiento
Artículo uno.
Es finalidad de esta Comisión la realización de cuantas evaluaciones de nuevos 
puestos de trabajo requieran con carácter oficial (cambios de función, convocatorias de 
puestos de vacante, etc.), así como el atender y resolver las reclamaciones planteadas 
respecto a las clasificaciones derivadas de la aplicación del sistema V.P.T., tomando las 
decisiones que procedan en cada caso según acuerdo mayoritario de sus miembros.
Artículo dos.
En cuanto a su funcionamiento, la Comisión podrá solicitar cuantas informaciones 
estime convenientes sobre el contenido del puesto de trabajo, si bien para la resolución 
de  los  casos  planteados  la  Comisión  se  basará  exclusivamente  en  aquella 
documentación que cuente con la aprobación de las partes directamente afectadas 
(ocupante del puesto, jefe inmediato y Dirección del Grupo). Una vez examinado cada 
caso se determinará la puntuación correspondiente mediante la aplicación del Manual de 
Valoración establecido.
Artículo tres.
Los grupos de valoración están asignados exclusivamente en base al puesto de 
trabajo que se desempeñe y por ello han de permanecer adscritos a dicho puesto con 
independencia de quien sea la persona que en cada momento lo ocupe.
En este sentido, todo cambio de puesto de trabajo, una vez consolidado, implicará la 
sustitución de la valoración correspondiente al antiguo puesto por la valoración asignada 
al nuevo puesto.
CAPÍTULO II
Procedimiento para la presentación de las reclamaciones
Artículo cuatro.
La presentación de una reclamación habrá de efectuarse mediante correo electrónico 
al Departamento de RRHH y a la Representación de los Trabajadores con la redacción 
de causas y motivos en que se fundamenta.
Artículo cinco.
La reclamación podrá interponerla el ocupante del puesto, el jefe inmediato y/o la 
Dirección del Dpto. correspondiente.
En el caso de ser el ocupante del puesto quien interponga la reclamación, ésta  e.
deberá contar con el «enterado» del jefe inmediato, sin que ello suponga conformidad  w.b
con su contenido. La información contenida en el correo electrónico de reclamación se  394ww
econntefonrdmeirdáa cdo ma ol ad embiidsma ae xcplours ipvaamrtee ndtee l ajle ofecu ipnamneted idaetol  pyu edsetol , dhiraesctato ro bctoernreers plao enxdpiernetsea. 
Ccounafloqrumieidr acdo dmee lnatsa rdioe sqcuriep csioen easñ,a ddeab eproár  cpoanrttaer  cdoen  leols « deinretecrtaodreos»  deenl  reel cdlaomcuamnteen.to de
Artículo seis.
Una  vez  realizada  la  reclamación  al  Departamento  de  Recursos  Humanos 
correspondiente, procederá a registrar el mismo y acusará recibo al reclamante. La 
reclamación deberá ser atendida en un plazo máximo de tres meses.
Artículo siete.
Las reclamaciones motivadas por valoración incorrecta serán atendidas por riguroso 
orden de recepción. Esta norma podrá ser alterada por la Comisión, respecto a las 
reclamaciones por cambio de función cuando existan razones de urgencia que lo hagan 
aconsejable.
Artículo ocho.
La Dirección podrá proponer a la Comisión el estudio y resolución de cuantos casos 
estime inadecuadamente clasificados bien sea por valoración incorrecta o por cambio de 
función no actualizado, aunque no se haya producido reclamación alguna respecto a los 
mismos, informando previamente al interesado.
CAPÍTULO III
Notificaciones y efectos
Artículo nueve.
Los acuerdos adoptados por la Comisión a lo largo de cada reunión habrá de constar 
en acta redactada por el Secretario de la misma y firmada por la totalidad de los 
miembros asistentes sobre cuya publicación o no decidirá la Comisión en cada caso.
Artículo diez.
La notificación de los casos resueltos corresponde al Departamento de Recursos 
Humanos en base a las actas de las respectivas reuniones. Igualmente será este Dpto. 
el encargado de transmitir al Dpto. de Nóminas los efectos correspondientes conforme a 
lo establecido por la Comisión.
Artículo once.
La fecha a tener en cuenta para la aplicación de los efectos que procedan será, en 
todo caso, la de recepción de la reclamación por parte del Departamento de Recursos 
Humanos.
Artículo doce.
En el caso de que algún interesado solicite aclaraciones sobre el resultado de su 
reclamación, la Comisión acordará la conveniencia de atender o no dicha solicitud y, en 
su caso, será la encargada de proporcionarla.
Artículo trece.
Los interesados podrán interponer, en contra de los acuerdos de la Comisión, una  o
fseecghuLana edsna r  eqycu lúaelm trimeaccaiib oranenec lslaa mp nraoocmtiifóiocnva icdeianós nu  pdnoe rpl  llDaaz pDotoi rm.e dcáecx iióRmnRo nH odH es. e3 0c odmíapsu tlaarbáonr aab elesst oas  peaferctitro dse. la  2021-14394n https://www.
ANEXO II
Han negociado y concertado el XXIX Convenio Colectivo:
Por la Dirección:
Doña Lourdes García-Salmones.
Doña Naiara Riesco Hierro.
Doña Maite Rubio Larrañaga.
Doña Adelaida Sánchez Rodríguez.
Por la representación de los trabajadores:
Asumen la representación de la parte social en la sede de la comisión negociadora 
del Convenio el Comité Intercentros de la Empresa constituido el 22 de enero de 2021.
Don Jover De Lope, Antonio – Madrid.
Don Gonzalez Tejero, Gabriel – Madrid.
Don Marin Mengual, Alfonso – Madrid.
Don Fuentes Cabañes, David – Bilbao.
Don Costa Santos, Paulo Manuel – Valencia.
Don Fernández Guerrero, Manuel – Málaga y Sevilla.
Don Limiñana Pérez, Gabriel – Tenerife y Las Palmas de Gran Canarias.
Don Pérez Cuesta, Diego – Santiago de Compostela.
Don Moreda Marín, Eduardo – Madrid.
Doña García Núñez, Pilar – Barcelona.
Doña De Mena Lagarejos, Carmen – Madrid.
Doña Hurter Padrón, Silvia – Madrid.
Doña Sales Fernández, Blanca – Madrid.
ANEXO III
CAPÍTULO I
Artículo 1.  Principios Generales.
La organización práctica del trabajo, con sujeción a este Convenio y a la legislación 
vigente es facultad de la Dirección de la Empresa.
Sin merma de la autoridad que corresponda a la Dirección de la Empresa o a sus 
representantes  legales,  los  representantes  del  personal  tendrán  las  funciones  de 
asesoramiento,  orientación  y  propuesta  en  lo  relacionado  con  la  organización  y 
racionalización del trabajo de conformidad con la legislación vigente.
Artículo 2.  Etapas de Organización.
En las Empresas que decidan implantar sistemas de organización de trabajo, será 
procedente, desde el punto de vista laboral, cumplimentar las siguientes etapas:
1.  Racionalización del trabajo.
2.  Análisis, valoración y clasificación de las tareas de cada puesto o grupos de 
puestos. e.e
3.  Adaptación de los trabajadores a los puestos, de acuerdo con sus aptitudes. w.b
tnieenceeL sada Eeriramescp chreoosn ayd  icpdiroeenbseetasr r dáde ea  mtceounmtcuipaól nec tocalora nbyso trpaaencrtiefóe nca.c iloan faorr mmaecdióiann pter olfae spioráncatli cqau ed iaerl iap eersno nlaasl   OE-A-2021-14able en https://
Artículo 3.  Racionalización del Trabajo.
Este concepto abarca tres apartados fundamentales:
1.  Simplificación  del  trabajo  y  mejora  de  métodos  y  procesos  industriales  o 
administrativos.
2.  Análisis de los rendimientos correctos de ejecución.
3.  Establecimiento de plantillas correctas del personal.
Artículo 4.  Análisis de Rendimientos Correctos de Ejecución.
Determinado el sistema de análisis y control de rendimientos personales, quienes 
estuvieren  disconformes  con  los  resultados  podrán  presentar  la  correspondiente 
reclamación. A tal efecto, se constituirá una Comisión de bajo rendimiento con miembros 
de  los  representantes  del  personal  y  de  la  Dirección,  que  entenderá  sobre  las 
reclamaciones individuales nacidas del sistema. Y todo ello sin perjuicio de lo previsto en 
el Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 5.
La fijación de un rendimiento óptimo deberá tener por objeto limitar la aportación del 
personal en la máxima medida que no le suponga perjuicio físico o psíquico a lo largo de 
toda su vida laboral, sobrentendiéndose que se trata de las tareas a desarrollar en cada 
puesto por un trabajador normalmente capacitado y conocedor del trabajo de dicho 
puesto.
En cada caso, el rendimiento mínimo exigible o normal es el 75 por ciento del 
rendimiento óptimo y debe ser alcanzado por el trabajador tras el necesario período de 
adaptación que debe transcurrir normalmente para el trabajador que se especializa en 
una  tarea  determinada  pueda  alcanzar  la  actividad  mínima.  En  caso  de  surgir 
divergencias en la fijación de los períodos de adaptación, intervendrá la Comisión de 
bajo rendimiento. 
CAPÍTULO II
Artículo 6.  Clasificación Profesional.
El personal que preste sus servicios en cualquiera de las actividades encuadradas en 
el presente Convenio se clasificará, en atención a la función que desarrolla, en los 
siguientes grupos profesionales:
Personal Comercial: Funciones que tienen como misión la determinación de políticas 
comerciales y de producto, gestión y puesta en práctica de dichas políticas.
Personal Técnico de Servicio: Funciones consistentes en la instalación, reparación o 
mantenimiento de bienes o equipos comercializados por la Sociedad o utilizados por ella 
en sus centros de trabajo.
Personal de oficina y apoyo: funciones consistentes en la realización de actividades 
administrativas,  de  planificación,  información,  asesoramiento,  control,  diseño  y 
automatización de procesos y, en general, todas aquellas de análogas características 
que tienden a facilitar la consecución de los objetivos de la Empresa.
A  los  trabajadores  que  realizan  con  carácter  de  continuidad  funciones  oe.
correspondientes  a  distintas  tareas  o  categorías  profesionales  se  les  asignará  la  w.
categoría correspondiente al trabajo o actividad predominante, siempre que no sea  394ww
inferior a la que ostentaren.
Artículo 6 bis.  Movilidad Funcional.
La movilidad funcional dentro del grupo profesional queda limitada a dos grupos de 
valoración hacía arriba o hacia abajo del que tenga el empleado en ese momento.
Para el personal ingresado a partir del día 15 de septiembre de 1995 dicha movilidad 
se limitará a un grupo, también hacia arriba o hacia abajo, de su escala específica.
La Dirección comunicará previamente por escrito al trabajador los motivos por los 
cuales adopta esta decisión.
Además de la pertenencia al grupo profesional se tendrán en cuenta los derechos 
económicos y profesionales del trabajador y las titulaciones académicas y profesionales 
del mismo, debiendo recibir por parte de la Empresa la formación adecuada para el 
desarrollo del nuevo puesto de trabajo.
La encomienda de funciones inferiores deberá estar justificada por necesidades 
perentorias e imprevisibles de la actividad productiva. La Sociedad comunicará esta 
situación a los representantes de los trabajadores.
Durante el tiempo que dure la movilidad el empleado recibirá el salario de su nueva 
función si éste fuera superior al salario de origen, si fuera inferior, mantendrá su salario 
de partida.
Si la encomienda de funciones fuera inferior a seis meses no se consolidará la 
función ni la retribución pero tendrá derecho a percibir la diferencia de salario entre el 
que realmente percibe y el que corresponde a la función desempeñada transitoriamente.
La movilidad funcional dentro del grupo profesional podrá ser de carácter temporal 
con un límite de seis meses, o de carácter indefinido.
Una vez concluidos los traslados de carácter temporal volverá a su puesto de trabajo 
de origen.
La movilidad funcional fuera del grupo profesional se podrá producir solo por razones 
técnicas  u  organizativas  que  se  justifiquen  y  por  el  tiempo  imprescindible  para  su 
atención.
Artículo 7.  Capacidad Disminuida.
Todos aquellos trabajadores que, por accidente o enfermedad con reducción de sus 
facultades físicas o intelectuales, sufran una capacidad disminuida tendrán preferencia 
para ocupar los puestos más aptos en relación a sus condiciones que existan en la 
Empresa, siempre que tengan aptitud para el nuevo puesto. En el caso de que no exista 
vacante disponible en su zona de residencia, el empleado podrá optar entre seguir 
aguardando plaza o terminar la relación laboral por causas objetivas.
CAPÍTULO III
Premios, faltas y sanciones
Artículo 8.  Premios.
Independientemente  de  la  forma  normal  de  premiar  al  personal,  la  Empresa 
estimulará  a  sus  trabajadores  para  que  se  superen  en  el  cumplimiento  de  sus 
obligaciones por medio de premios, que puedan alcanzar aquellos que se distingan por 
su constancia, asiduidad, competencia, atención e interés, prevención de accidentes o 
iniciativas sobre esta última materia. s
También establecerán la Empresa recompensas para el personal de sus plantillas por  e.
su  buena  conducta,  especial  laboriosidad  u  otras  cualidades  sobresalientes,  o  w.
igualmente en favor de los que se distingan por iniciativas provechosas para la propia  394ww
EmpLraess aE mo ppraersaa ssu rse cgoumlapráanñ elaros sm.odalidades y cuantías de estos premios e informarán a
qlouse r ehparyeasne dneta mnteerse dceelr lpoes.rsonal a fin de que colaboren en la proposición de las personas  BOE-A-cable e
Dichos premios podrán consistir en sobresueldos, cantidad alzadas en metálico, 
ampliación del período de vacaciones, viajes, etc.
Artículo 9.  Faltas.
A efectos laborales se entiende por faltas toda actitud u omisión que suponga 
quebranto de los derechos de cualquier índole impuesto por las disposiciones laborales 
vigentes y, en particular, las que figuren en el presente Convenio Colectivo, pudiendo ser 
objeto de sanción por parte de la Empresa.
Las faltas se graduarán atendiendo a su importancia, trascendencia e intención en 
Leves, Graves y Muy Graves.
Artículo 10.  Faltas Leves.
1.  Más de cuatro faltas de puntualidad en el período de un mes superiores a cinco 
minutos e inferiores a quince minutos, respecto de la hora de entrada prevista en los 
horarios de trabajo, sin la debida justificación.
2.  No comunicar, con carácter previo, la no asistencia al puesto de trabajo, dentro 
de las dos horas anteriores y no justificar dentro de las veinticuatro horas siguientes, 
salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho, la razón que la motivó.
3.  El abandono del trabajo sin causa justificada, que sea por breve tiempo si como 
consecuencia del mismo se causase perjuicio de alguna consideración a la Empresa o a 
los compañeros de trabajo. Si el abandono del trabajo se produce de forma habitual; o 
en puestos de responsabilidad; o el perjuicio causado es de notoria consideración será 
tipificado como grave o muy grave según los casos.
4.  La falta no justificada a la obligación de cumplimentar el registro de jornada diario 
conforme a la normativa pactada cuando se produzcan más de 4 incumplimientos en el 
periodo de 30 días.
5.  Pequeños descuidos en la conservación del material.
6.  Falta de aseo o limpieza personal.
7.  No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
8.  No comunicar a la Empresa los cambios de residencia o domicilio y localización 
telefónica.
9.  Discutir con los compañeros dentro de la jornada de trabajo. Si las mismas 
produjeran escándalo notorio podrán ser consideradas graves o muy graves.
10.  Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.
11.  No cursar en el tiempo máximo de tres días los partes de baja y confirmación 
relativos a períodos de incapacidad, así como no presentar el alta de los mismos en un 
período de veinticuatro horas, salvo que se pruebe la imposibilidad de haber podido 
efectuarlo.
12.  Fumar en lugares o inmediaciones de la empresa donde esté prohibido. Si 
estos lugares estuvieran señalizados como peligrosos, será considerada grave o muy 
grave.
13.  La no utilización del vestuario y equipos que hayan sido facilitados por la 
empresa con instrucciones o manuales de su uso.
14.  La inobservancia de normas y circulares internas de la empresa, así como la 
desobediencia a los mandos, siempre que sea de pequeña índole.
15.  El uso no autorizado de equipos informáticos, material y herramientas de la 
empresa para fines personales o de ocio, dentro de la jornada laboral. es
16.  La  inobservancia,  ocultación  e  incumplimiento  en  materia  leve  de  las  bo
disposiciones de Prevención de riesgos laborales. 394ww
tal p1o7r .l a CCuoamlqisuióienr aP aortritaa rfiaal.ta de análoga naturaleza a las anteriores, considerada como
Artículo 11.  Faltas graves.
Se califican como faltas graves las siguientes:
1.  Más de seis faltas no justificadas de puntualidad superiores a quince minutos en 
la asistencia al trabajo, cometidas durante un período de treinta días.
2.  Faltar de dos a tres días al trabajo durante un período de treinta días sin causa 
que lo justifique. Bastará una sola falta cuando tuviera que relevar a un compañero o 
cuando como consecuencia de la misma causa perjuicio de alguna consideración a la 
Empresa.
3.  No comunicar con la diligencia razonable los cambios experimentados en la 
familia que puedan afectar a la Seguridad Social y, en su caso, a las prestaciones de 
protección a la familia y retenciones de impuestos. La falsedad u omisión maliciosa en 
cuanto a la aportación de datos se considerará como falta muy grave.
4.  La falta no justificada a la obligación de cumplimentar el registro de jornada 
diario,  conforme  a  la  normativa  pactada,  cuando  se  produzcan,  entre  6  y  10 
incumplimientos en el periodo de 30 días.
5.  Entregarse a juegos o distracciones ociosas, cualesquiera que sean, dentro de la 
jornada de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ello se 
derivase perjuicio notorio para la Empresa o compañeros se considerará falta muy grave.
6.  La desobediencia a los superiores en materia de trabajo. Si implicase quebranto 
manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la Empresa o 
compañeros de trabajo se considerará falta muy grave.
7.  Simular la presencia de otro al trabajo, firmando o fichando por él.
8.  La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo y 
que comporte retrasos no justificados, errores indebidos o perjuicio para otros que 
tuvieran  concatenación  con  aquellos.  Si  ese  comportamiento  se  produce  de  forma 
reiterada implicando notorio perjuicio para la Empresa se considerará falta muy grave.
9.  La imprudencia en acto de trabajo o servicio. Si implicase riesgo de accidente 
para  sí,  para  sus  compañeros  o  para  un  tercero,  o  peligro  de  averías  para  las 
instalaciones o útiles de trabajo, podrá ser considerada como muy grave. En todo caso, 
se considerará imprudencia en acto de servicio el no uso de las prendas, aparatos y 
equipos de seguridad de carácter obligatorio.
10.  Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada.
11.  La embriaguez durante el trabajo o situación análoga debida a sustancias 
tóxicas en el puesto de trabajo o fuera del mismo.
12.  Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad.
13.  La reiteración o reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque 
sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción que no 
sea la de amonestación verbal.
14.  Realizar trabajos personales con o sin lucro personal durante la jornada de 
trabajo.
15.  La simulación de enfermedad o accidente.
16.  Las riñas y pendencias, tanto dentro como fuera del centro de trabajo.
17.  La  inobservancia,  ocultación  e  incumplimientos  previstos  en  el  ámbito  de 
Prevención de riesgos laborales, si diera lugar a daños graves para la seguridad y salud 
de los trabajadores.
18.  No cursar en tiempo máximo de quince días los partes de baja y confirmación 
de incapacidad transitoria, así como presentar el alta de la misma en un plazo superior a  e
cuarenta y ocho horas, salvo demostración de la imposibilidad de haberlo efectuado. bo
19.  Falseamiento en las causas de otorgamiento de licencias y permisos. 394ww
liqui2d0a.c ioFnaelss eddea gda setno s.la documentación aportada para justificar los importes en las
quej2a1s.  jusLtaif iccaodnatisn udaed sau ys  choambiptuaañl efraoltsa d dee t raasbeaojo y o  lidmep lioesz are, sdpeo ntasla íbnldeos led,e  qlause  epmropdreuszacas 
clientes.
22.  Negligencia  importante  en  la  conservación  de  los  géneros,  artículos  y 
materiales tanto propiedad de la Empresa, como de aquellas otras empresas para las 
que se preste los servicios.
23.  Emplear o portar para uso propio y privado, fuera de servicio, artículos y 
enseres de la empresa salvo autorización expresa y por escrito de la misma.
24.  La obstrucción a la realización de los informes y/o partes que haya dispuesto la 
empresa. La falsedad u omisión de los datos contenidos en dichos documentos será 
considerada como falta muy grave.
25.  Abstenerse  de  la  realización  de  revisiones  médicas  obligatorias  por  las 
características del puesto de trabajo.
26.  Cualquiera otra falta de análoga naturaleza a las anteriores, considerada como 
tal por la Comisión Paritaria.
Artículo 12.  Faltas muy graves.
Se califican como faltas muy graves las siguientes:
1.  Más de diez faltas no justificadas de puntualidad superiores a diez minutos 
cometidas en un período de seis meses o veinte en un año.
2.  Las faltas injustificadas al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos 
en un mismo mes.
3.  El  fraude,  deslealtad  o  abuso  de  confianza  y  el  hurto  o  robo,  tanto  a  sus 
compañeros de trabajo como a la Empresa o a cualquier persona, realizado dentro de 
las dependencias de la misma o durante acto de servicio, en cualquier lugar.
4.  La falta no justificada a la obligación de cumplimentar el registro de jornada diario 
conforme a la normativa pactada cuando se produzcan más de 10 incumplimientos, en el 
periodo de 30 días.
5.  Los  delitos  de  robo,  estafa  o  malversación  cometidos  dentro  o  fuera  de  la 
Empresa  o  cualquiera  otra  clase  de  delito  común  que  pueda  implicar  para  esta 
desconfianza hacia su autor.
6.  La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá siempre que existe falta 
cuando un trabajador en baja por uno de tales motivos realice trabajos de cualquier clase 
por cuenta propia o ajena. También se comprenderá en este apartado toda manipulación 
hecha para prolongar la baja por accidente o enfermedad.
7.  La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca 
quejas justificadas de sus compañeros de trabajo.
8.  Violar el secreto de la correspondencia o de documentos o datos conocidos y 
reservados de la Empresa, como de empresas clientes a terceras personas.
9.  Los malos tratos de palabra u abuso de autoridad o falta grave de respeto y 
consideración a los jefes o sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.
10.  Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia inexcusable.
11.  Originar riñas y pendencias con sus compañeros de trabajo.
12.  Las derivadas de lo previsto en los números 3, 5 y 8 del Artículo 11.
13.  La reincidencia en tres faltas leves o dos graves, siempre que se cometan 
dentro de un trimestre y hayan sido sancionadas.
14.  Las faltas injustificadas al trabajo durante 5 días alternos en un período de 6 
meses, o 10 alternos durante 1 año.
15.  Hacer  desaparecer,  inutilizar,  destrozar  o  causar  desperfectos  en  primeras 
materias, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y  e
documentos tanto de la propia empresa como de empresas clientes. El encubrimiento y  bo
la  complicidad  se  equipararán  cuando  tales  conductas  queden  suficientemente  394ww
eancr ee11dl 76titr..aa  dbLLaaaasjo.   edinmisdmbivriiindauugcauileó ozn   chvoaoleblucitntuitvaaolr .iya  tyo xcicoonmtinaunaíad as ieenm perl er eqnudei mreiepnetroc untoarnm nael gdaetilv tarmabeanjote,   OE-A-2021-14able en https://
siempre que no se deba a razones objetivas.
18.  La indisciplina o desobediencia en el trabajo cuando tenga una repercusión 
importante ante otros trabajadores provoque perjuicios notorios o se realice con vejación 
para la persona ordenante.
19.  El  acoso  por  razón  de  origen  racial  o  étnico,  religión  o  convicciones, 
discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso psicológico, o por razón de sexo, a 
jefes, a compañeros y a subordinados.
20.  El uso abusivo para fines particulares de los medios que la empresa pone a 
disposición  del  trabajador  para  cumplir  su  trabajo,  tales  como  teléfonos  correo 
electrónico, Internet, y cualesquiera otros.
21.  Tendrán la consideración de especial gravedad el uso de material informático 
de  la  empresa  para  navegación  en  Internet  visitando  páginas  de  pornografía, 
participación en chats y juegos durante la jornada de trabajo y todas aquellas que 
puedan suponer un coste económico para la empresa.
22.  El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 
Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un riesgo 
grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores.
23.  La actuación que cause un deterioro grave de la imagen de la empresa ante 
sus clientes u otras entidades externas.
24.  Hurtar documentos o material de la empresa o de sus clientes.
25.  Dedicarse a trabajos de la misma actividad de la empresa que impliquen a la 
misma, salvo autorización.
26.  Negarse a utilizar los sistemas de protección colectiva o individual.
27.  Ponerse a sí mismo o al personal de la empresa o centro de trabajo en 
situación de riesgo por acción u omisión.
28.  Cualquier otra de análoga naturaleza a las anteriores, considerada como tal por 
la Comisión Paritaria.
Artículo 13.
No  se  considerará  injustificada  la  falta  al  trabajo  que  derive  de  detención  del 
trabajador.
Artículo 14.  Graduación de las Sanciones.
Las sanciones que deban aplicarse a los incumplimientos de los trabajadores, lo 
serán teniendo en cuenta la intencionalidad, importancia, trascendencia, mala fe, desidia 
y daño causado, entre otras. En concreto, las sanciones que podrá aplicar la empresa 
serán las siguientes:
a)  Por faltas leves:
Amonestación verbal
Amonestación por escrito.
b)  Por faltas graves:
Traslado de puesto dentro del mismo Centro.
Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días
c)  Por faltas muy graves:
Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días. b
Inhabilitación por un período no superior a cinco años para ascender de categoría. 394ww
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siempre que no se agraven las que figuran, respectivamente, en cada apartado.
Las sanciones que en el orden laboral puedan imponerse se entienden sin perjuicio 
de pasar el tanto de culpa a los Tribunales.
Artículo 15.  Procedimiento sancionador.
Las sanciones que imponga la empresa a los trabajadores por faltas consideradas 
muy graves serán siempre motivadas, con expresión de fecha de comisión, hechos 
imputados y sanción aplicada, por escrito y con copia informativa a los representantes de 
los trabajadores correspondientes.
Si el infractor tuviera la consideración de representación de los trabajadores, y en las 
mismas circunstancias anteriores, se instruirá expediente contradictorio en el que tenga 
participación  el  interesado  y  los  restantes  integrantes  de  la  representación  que  el 
trabajador ostenta.
Artículo 16.  Prescripción.
Las faltas leves prescriben a los diez días, las faltas graves a los veinte días y las 
muy graves a los sesenta días, contados a partir de la fecha en que la empresa tiene 
conocimiento y, en todo caso, transcurridos seis meses desde su comisión.
Artículo 17.  Despidos.
Se  podrán  sancionar  con  despido  los  hechos  a  que  se  refieren  los  artículos 
anteriores cuando se correspondan con las causas enumeradas en el artículo 54 de la 
Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 18.  Abusos de Autoridad.
La Empresa considera como faltas muy graves y sancionarán, en consecuencia, los 
abusos  de  autoridad  que  se  pudieran  cometer  por  sus  directivos,  jefes  o  mandos 
intermedios.
Se considerará como abuso de autoridad siempre que un superior cometa un hecho 
arbitrario con infracción manifiesta y deliberada de un precepto legal con perjuicio notorio 
para un inferior. En este caso el trabajador perjudicado lo pondrá en conocimiento de los 
representantes del personal y lo comunicará por escrito a su jefe inmediato, quien tendrá 
la obligación de tramitar la queja hasta la Dirección de la Empresa.
Si la resolución adoptada por la Dirección de la Empresa no satisficiera al agraviado, 
tanto éste como los representantes del personal podrán iniciar la vía jurisdiccional.