BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 11 Lunes 13 de enero de 2020 Sec. III.   Pág. 3017
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO, MIGRACIONES
Y SEGURIDAD SOCIAL
436 Resolución de 27 de diciembre de 2019, de la Dirección General de Trabajo, 
por la que se registra y publica el IV Convenio colectivo general del sector de 
servicios de asistencia en tierra en aeropuertos.
Visto el texto del IV Convenio colectivo general del sector de servicios de asistencia 
en tierra en aeropuertos (código de convenio n.º 99015595012005), que fue suscrito con 
fecha 21 de octubre de 2019, de una parte por la Asociación de Empresas de Servicios 
de Asistencia en Tierra en Aeropuertos (ASEATA) en representación de las empresas del 
sector, y de otra por los sindicatos CC. OO., U. G. T. y U. S. O. en representación de los 
trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la 
Ley  del  Estatuto  de  los  Trabajadores,  texto  refundido  aprobado  por  Real  Decreto 
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, 
sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 27 de diciembre de 2019.–El Director General de Trabajo, Ángel Allué Buiza.
IV CONVENIO COLECTIVO GENERAL DEL SECTOR DE SERVICIOS DE 
ASISTENCIA EN TIERRA EN AEROPUERTOS
CAPÍTULO I
Disposiciones Generales
Artículo 1.  Partes signatarias.
Son partes firmantes del presente Convenio Sectorial Estatal, de una parte los 
sindicatos CC. OO., U. G. T. y U. S. O. en representación de las personas trabajadoras, 
y, de otra parte la Asociación de Empresas de Servicios de Asistencia en Tierra en 
Aeropuertos (ASEATA), en representación empresarial.
Ambas partes se reconocen recíprocamente la legitimación para negociar el presente 
Convenio Sectorial a tenor de lo establecido en el artículo 87.2 del Estatuto de los  e.e
Trabajadores, al ostentar los sindicatos la representación, y dar ocupación las empresas  w.b
integradas en la Asociación, a la mayoría del personal incluido dentro de su ámbito  6ww
funcional y personal.
Artículo 2.  Naturaleza normativa y eficacia general.
Dada la legitimidad y representatividad de las organizaciones firmantes, el presente 
Convenio tiene naturaleza normativa y eficacia general, según lo dispuesto en el título III 
del Estatuto de los Trabajadores, y se aplica a todas las empresas, entidades y personas 
trabajadoras,  presentes  y  futuros,  comprendidos  dentro  de  sus  ámbitos  funcional, 
personal y territorial.
Artículo 3.  Ámbito funcional.
El presente Convenio será de aplicación y obligado cumplimiento para todas las empresas, 
entidades y personal del sector, una de cuyas actividades, aunque fuera compartida con otra u 
otras y no sea la principal, consista en la prestación de servicios de handling, ya sea en propio 
(autohandling) ya sea a terceros, ya sea en propio o a terceros, entendiendo como tales los 
servicios de asistencia en tierra en los aeropuertos a aeronaves, pasaje (incluida la asistencia a 
pasaje con movilidad reducida), mercancías y correo, así como el servicio de colocación y 
retirada de pasarelas que conectan la aeronave con la terminal aeroportuaria.
En consecuencia, y en todos los casos, será de aplicación en todas las empresas del 
sector  de  transporte  aéreo  (compañías  aéreas)  nacional  e  internacional  de  pasaje, 
mercancías y correo al personal que en las mismas realicen actividades de asistencia en 
tierra en aeropuertos a aeronaves, pasaje (incluida la asistencia a PMR), mercancías, 
correo, y servicio de pasarelas, aunque sea tan solo en régimen de autohandling.
Las actividades sometidas a la regulación de este Convenio Colectivo Sectorial, son 
las que figuran en el Anexo I del Real Decreto 1161/1999, a excepción de las siguientes:
Asistencia de limpieza y servicios de las aeronaves.
Asistencia de combustibles y lubricantes.
Asistencia de mantenimiento en línea.
Asistencia de mayordomía (catering).
Queda  asimismo  excluida  del  ámbito  de  aplicación  del  presente  Convenio  la 
actividad de venta de billetes.
Artículo 4.  Ámbito personal.
El presente Convenio es de obligada y general observancia para todas las empresas, 
entidades  y  personas  trabajadoras  de  las  actividades  incluidas  en  el  ámbito  funcional, 
excepto para el personal directivo o asimilado que, de acuerdo con la estructura organizativa 
de las empresas, se establezca en los Convenios Colectivos de ámbito inferior. Igualmente, y 
en todos los casos, será de aplicación en todas las empresas del sector de transporte aéreo 
(compañías aéreas) nacional e internacional de pasaje, mercancías y correo, así como al 
personal que en las mismas realicen actividades de asistencia en tierra en aeropuertos a 
aeronaves, pasaje (incluida la asistencia a PMR), mercancías, correo, y servicio de pasarelas, 
aunque sea tan solo en régimen de autohandling.
Artículo 5.  Ámbito territorial.
Este Convenio Sectorial es de aplicación en todo el territorio del Estado español, sin 
perjuicio de lo dispuesto en el artículo 1.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 6.  Estructura de la negociación colectiva. oe.
1.  En virtud del presente Convenio, y sin perjuicio de lo establecido en la normativa  6w
legal general, la estructura de la negociación colectiva en su ámbito queda definida de
conformidad con los siguientes niveles sustantivos de convenios, cada uno de los cuales 
ha de cumplir una función específica, según las siguientes reglas:
a)  Convenio Colectivo Sectorial Estatal de Handling, que regula las condiciones 
generales de trabajo en todos los ámbitos de aplicación del Convenio.
b)  Convenios  Colectivos  estatutarios  de  empresa  o  grupo  de  empresas,  o  de 
ámbito inferior a éstos, que regulan con plena libertad y sin sujeción a lo dispuesto en el 
presente convenio aquellas materias en las que el presente convenio o el artículo 84.2 
del Estatuto de los Trabajadores atribuyen a dichos convenios prioridad aplicativa.
c)  Para  el  resto  de  materias,  en  caso  de  concurrencia  conflictiva  entre  este 
convenio y cualquier otro de ámbito inferior, tendrá consideración de norma mínima el 
presente convenio, en los términos y con el alcance regulado en el presente texto 
articulado.
2.  Con los convenios especificados en el apartado anterior, las partes signatarias 
consideran suficientemente cubierta, dentro del marco estatutario, la estructura de la 
negociación colectiva en el sector del Handling.
Artículo 7.  Principios de articulación de los Convenios Colectivos.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 83.2. y sin perjuicio de la regulación 
contenida en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores, y en las disposiciones 
específicas del presente convenio, los convenios colectivos se articularán de acuerdo 
con los principios regulados en los artículos siguientes.
Artículo 8.  Principios de complementariedad y supletoriedad.
1.  Respecto de los Convenios Colectivos de empresa o grupo de empresas, o de 
ámbito  inferior  a  éstos,  el  presente  Convenio  tendrá  el  carácter  de  norma 
complementaria y, en su caso, supletoria.
Igual criterio se aplicará con respecto a los pactos colectivos o acuerdos de carácter 
extraestatutario, siempre que, en conjunto y cómputo global, resulten más beneficiosos 
que las disposiciones del presente Convenio Colectivo sectorial.
En caso de que el cumplimiento de este requisito resulte cuestionado, corresponderá 
a  la  Comisión  Paritaria  dictaminar  razonadamente  si  el  pacto  colectivo  cumple  la 
condición de resultar más beneficios en conjunto y cómputo anual que el presente 
convenio colectivo.
2.  Las organizaciones firmantes reconocen el principio de complementariedad del 
Convenio Colectivo general del sector respecto de los de ámbito inferior en aquellas 
materias no reguladas en dichos convenios.
3.  En todo caso, serán de aplicación supletoria y obligatoria los contenidos del 
presente Convenio no contemplados en los de ámbito inferior.
Artículo 9.  Principio de atribución de competencia.
El presente Convenio tendrá carácter de norma exclusiva y excluyente en aquellas 
materias en que así se establezca expresamente. En todo caso, tienen la consideración 
de materias no negociables en ámbitos inferiores:
Jornada Máxima. s
Subrogación empresarial, y expresamente en lo referente a las garantías reguladas  oe.
en el artículo 75. w.
ArtícEuslotr u1c0t.u raÁ dmeb liato N teegmopcoiaracli óyn d Ceonluencctiivaa.. 2020-436n https://w
Las normas contenidas en el presente Convenio Colectivo Sectorial empezarán a
regir a partir del día siguiente al de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, y
mantendrán su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2021, salvo para aquellas materias 
en que se fije un ámbito temporal diferente en el presente Convenio.
Cualquiera de las partes firmantes podrá denunciar el presente Convenio dentro de 
los tres meses anteriores a la finalización de su vigencia. Denunciado el Convenio y 
hasta tanto no se sustituya por otro, se estará a lo que disponga la legislación vigente en 
materia de ultraactividad.
El Convenio se prorrogará de año en año por acuerdo tácito de las partes en caso de 
no mediar denuncia.
Artículo 11.  Aplicación de las mejores condiciones.
Las condiciones laborales estipuladas en el presente Convenio no resultarán de 
aplicación  para  aquellas  personas  incluidas  en  su  ámbito  que,  colectiva  o 
individualmente, tengan condiciones más favorables que las aquí previstas en términos 
homogéneos y en cómputo anual.
Artículo 12.  Vinculación a la totalidad.
El presente convenio constituye un todo orgánico e indivisible, y las partes quedan 
mutuamente vinculadas al cumplimiento de su totalidad.
Si la jurisdicción competente modificase sustancialmente alguna de las cláusulas en 
su actual redacción, o invalidase alguno de sus pactos o no aprobara la totalidad de su 
contenido, la Comisión Negociadora del mismo, y en el plazo más breve posible, decidirá 
si la modificación de tal o tales cláusulas obliga a revisar las concesiones recíprocas que 
las partes se hubieran hecho.
Artículo 13.  Comisión Paritaria.
Se crea una Comisión Paritaria compuesta de 10 miembros que serán designados 
por mitad por cada una de las partes firmantes, sindical y empresarial, en la forma que 
decidan las respectivas organizaciones y con las funciones que se especifican en el 
artículo siguiente.
Las resoluciones de la Comisión Paritaria requerirán, en cualquier caso, el voto 
favorable de la mayoría de cada una de las dos partes, de acuerdo con sus propias 
normas. Las resoluciones que interpreten este Convenio, tendrán la misma eficacia que 
la norma que haya sido interpretada.
Asimismo las partes podrán asistir acompañadas de los asesores que en cada caso 
se  determine  que  serán  designados,  en  igual  número,  por  cada  una  de  las 
representaciones, sindical y empresarial.
Artículo 14.  Funciones y funcionamiento de la Comisión Paritaria.
1.  La Comisión Paritaria a que se refiere el artículo anterior, tendrá las siguientes 
funciones:
a)  Vigilancia, control y seguimiento del cumplimiento de este Convenio.
b)  Interpretación de la totalidad de los preceptos del presente Convenio.
c)  A instancia de alguna de las partes, mediar y/o intentar conciliar, en su caso, y 
previo acuerdo de éstas a solicitud de las mismas, arbitrar en Cuantas ocasiones y 
conflictos, todos ellos de carácter colectivo, puedan suscitarse en la aplicación del  es
presente Convenio. bo
d)  Podrá intervenir, y, en caso de que proceda, mediar, en las convocatorias de  w
ahetusrteiablegtua)ac l i ooqEn uaneeuts ets ondende ópe mllroa yisnc  todeo.eercgniad pniroi serm na oplasli  cadapecl iicsóaoncl uoióc niión ynte  erepjxertecruatacjuciódiónicn id adele  dllo eCs  ocpnorovnecflenicsitooo,ss s  dienex  ipsseuterbjnurtoiecgsioa  cadi óenn ilv.aesl   OE-A-2020-43able en https://
f)  De acuerdo con lo establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, 
intervenir en caso de discrepancias que puedan surgir dentro del ámbito de aplicación 
del  presente  Convenio  en  los  procesos  de  negociación  para  la  modificación  de 
condiciones de trabajo establecidas en el mismo, con arreglo al procedimiento que a tal 
efecto se establecerá por la propia Comisión Paritaria en su Reglamento.
g)  Con  carácter  previo  a  la  adopción  de  un  acuerdo  de  descuelgue  de  las 
condiciones establecidas en el presente convenio para cualquier empresa incluida en su 
ámbito funcional, será preceptiva la emisión de informe por parte de esta comisión 
paritaria.
h)  Seguimiento de los planes y acuerdos en materia de igualdad.
i)  Cuantas otras funciones se le atribuyan en el presente Convenio.
2.  Como trámite, que será previo y preceptivo a toda la actuación administrativa o 
jurisdiccional que se promueva, será obligatorio poner en conocimiento de la Comisión 
Paritaria cuantas dudas, discrepancias o conflictos colectivos de carácter general, que 
pudieran plantearse en relación con la interpretación y aplicación de este Convenio 
Colectivo, siempre que sean de su competencia conforme a lo establecido en el apartado 
anterior, a fin de que, mediante su intervención, se resuelva el problema planteado, o si 
ello no fuera posible, emita dictamen al respecto. Dicho trámite previo se entenderá 
cumplido en el caso de que hubiere transcurrido el plazo previsto en el apartado 4 del 
presente artículo, sin que haya emitido resolución o dictamen.
3.  Se establece que las cuestiones propias de su competencia que se promuevan 
ante la Comisión Paritaria adoptarán la forma escrita, y su contenido será el suficiente 
para que se pueda examinar y analizar el problema con el necesario conocimiento de 
causa, debiendo tener como contenido obligatorio:
a)  Exposición sucinta y concreta del asunto.
b)  Razones y fundamentos que entienda le asisten al o la proponente.
c)  Propuesta o petición concreta que se formule a la Comisión.
Al  escrito  de  propuesta  se  acompañarán  cuantos  documentos  se  entiendan 
necesarios para la mejor comprensión y resolución del problema.
4.  La  Comisión  podrá  recabar,  por  vía  de  ampliación,  cuanta  información  o 
documentación  estime  pertinente  para  un  mejor  o  más  completo  conocimiento  del 
asunto, a cuyo efecto concederá un plazo al o la proponente que no podrá exceder de 
cinco días hábiles. La Comisión Paritaria, una vez recibido el escrito de propuesta o, en 
su caso, completada la información pertinente, dispondrá de un plazo no superior a 30 
días hábiles, para resolver la cuestión suscitada, o si ello no fuera posible, emitir el 
oportuno  dictamen,  salvo  en  el  caso  de  que  en  virtud  de  alguna  norma  legal  o 
reglamentaria de obligado cumplimiento el plazo establecido sea otro diferente, en cuyo 
caso habrá que estarse a lo que disponga dicha norma.
Transcurrido  dicho  plazo  sin  haberse  producido  resolución  ni  dictamen  quedará 
abierta la vía administrativa o jurisdiccional competente.
Cuando sea preciso evacuar consultas, el plazo podrá ser ampliado en el tiempo que 
la propia Comisión determine y si existe acuerdo de las partes afectadas, siempre que no 
se oponga a ello ninguna norma de carácter general.
5.  En los procesos de subrogación, la Comisión, siempre que sea posible, agilizará 
la tramitación y acortará los plazos establecidos en el punto anterior.
6.  Recibir  información  de  los  acuerdos  de  carácter  colectivo  que  regulen  las  s
condiciones generales de trabajo propias de un Convenio Colectivo en las distintas  oe.
Empresas. w.
ya csoor7dm.a ertsEidena s  cuaa  sscooom ndeseti diqmeuireean cetioón n aa  ldagerub niltaar  admjeei. slmasa  mnaot efruiaesra c opmospibeltee naclicaa ndzea lra  uCno macisuieórnd oP,a priotadrriaá   2020-436n https://w
8.  A efectos de notificación y convocatoria, se fija como domicilio de la Comisión
Paritaria el que tenga la Asociación Empresarial.
CAPÍTULO II
Clasificación Profesional
Artículo 15.  Criterios generales.
1.  La clasificación profesional se ha establecido fundamentalmente atendiendo a 
los criterios que el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la existencia del 
grupo profesional, es decir, aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la 
prestación.
2.  Dentro de cada Empresa, de acuerdo con sus propios sistemas de organización, 
podrán existir otros grupos profesionales, áreas funcionales y niveles que se estimen 
convenientes o necesarios, dependiendo de sus necesidades organizativas y volumen 
de actividad.
Todo  el  personal  será  adscrito  a  un  grupo  profesional  y,  en  su  caso,  a  una 
determinada área funcional y nivel. Estas circunstancias definirán su posición en el 
esquema organizativo y retributivo de cada Empresa.
Artículo 16.  Clasificación Profesional.
La clasificación profesional, que se indica a continuación es meramente enunciativa y 
no presupone la obligación de tener provistos todos los grupos profesionales, si las 
necesidades organizativas y el volumen de la actividad no lo requieren.
Artículo 17.  Grupos profesionales.
Entre otros grupos laborales, existirán al menos los siguientes:
Grupo de Personal Técnico Gestor.
Grupo de Personal Administrativo.
Grupo de Personal de Servicios Auxiliares.
Artículo 18.  Definición de Grupo Profesional.
Las funciones que, para cada grupo profesional, se describen a continuación, tienen 
carácter meramente enunciativo y, en todo caso, se estará a las establecidas o las que 
se establezcan en los Convenios Colectivos de ámbito inferior.
1.  Grupo de Personal Técnico Gestor.–Es aquel personal que estando en posesión 
de un título de grado superior o medio o por sus conocimientos, experiencia profesional y 
aptitudes equivalentes a las que se pueden adquirir con titulaciones superiores y medias 
tienen atribuidas funciones de gestión, de apoderamiento o de elevada cualificación y 
complejidad,  coordinadora  o  asesora,  con  autonomía,  capacidad  de  supervisión  y 
responsabilidad acordes a las funciones asignadas.
2.  Grupo de Personal Administrativo.–Es el personal que lleva a cabo tareas de 
atención al cliente, de oficina, administrativas, contables, comerciales, aeroportuarias, 
coordinación, facturación, embarque, programación técnica y auxiliar de vuelo, ventas de 
pasaje, venta de billetes, equipaje, carga y correo, reservas, despachos y documentos 
aduaneros,  manejo  del  material  necesario  para  el  desarrollo  de  sus  actividades, 
transcripción y grabación de encuestas a los pasajeros y otras análogas.
Asimismo,  realizará  cualquier  actividad  conexa  simultánea,  antecedente  o  e.
consecuente con las propias de su grupo. w.b
ÁLare av.ariedad de las actividades encomendadas a este colectivo aconseja que sin
perjuicio de que exista un conjunto de ellas comunes a todo él, se puedan definir
parcelas de actividad tales como:
a)  Atención  al  pasaje,  despacho  de  aviones,  carga  y  correo,  pasajeros  con 
movilidad reducida y servicio de pasarelas.
b)  Administración general.
Subgrupos.
Se definen dos subgrupos profesionales:
Subgrupo de Ejecución/Supervisión-Agente Administrativo.
Subgrupo de Mando-Jefatura Administrativa.
a)  Agente  Administrativo.–Realizará  los  trabajos  de  ejecución  inherentes  a  su 
Grupo y por motivos de organización del trabajo, la Dirección designará entre el personal 
administrativo,  aquellos  que  adicionalmente  realizarán  tareas  de  supervisión.  Dicha 
supervisión comprende la distribución, coordinación y control de los trabajos del grupo o 
equipo de las personas que se les asignen.
b)  Jefatura  Administrativa.–El  personal  administrativo  del  subgrupo  de  mando, 
además  de  realizar  los  trabajos  de  ejecución/supervisión,  y  a  las  órdenes  de  la 
superioridad jerárquica correspondiente y/o en aplicación de las directrices recibidas, 
dirigirán  los  trabajos  asignados  o  realizados  en  el  ámbito  de  su  competencia  y/o 
estudiando, coordinando o controlando trabajos técnicos administrativos.
3.  Grupo  de  Servicios  Auxiliares.–Se  integra  en  este  colectivo,  el  personal 
encargado de realizar tareas, actividades, funciones y/o de asumir responsabilidades 
relacionadas con la asistencia a determinadas operaciones auxiliares, manipulación de 
equipajes, mercancías, correo, conducción de vehículos, push-back. Puntear, registrar, 
mercancías,  correo,  manifiestos  de  carga,  etc..  suministrar  fluidos  al  avión,  a  los 
vehículos y equipos tierra, entretenimiento de la unidad o unidades con las que opere, 
así como su conservación y mantenimiento. Eliminar hielo, nieve, aceites o cualesquiera 
otros residuos en las zonas internas y externas, tanto de aviones como de vehículos y 
equipos, y otras análogas; Atención y traslado de pasajeros con movilidad reducida en 
cualquiera de sus necesidades, ayuda a los PMRs con menores y manejo en tierra de 
todos los equipos de movilidad asociados al servicio (vehículos, sillas, monolitos...); 
tareas, actividades y funciones relacionadas el manejo y conducción de pasarelas de 
embarque, guías de atraque y suministro de 400 Hz y aire acondicionado.
Área.
La variedad de las actividades encomendadas a este colectivo aconseja que sin 
perjuicio de que exista un conjunto de ellas comunes a todo él, se podrán definir parcelas 
de actividad tales como:
a)  Servicios Aeroportuarios.
b)  Servicios Generales.
Subgrupos.
Se definen dos subgrupos profesionales:
Subgrupo de Ejecución/supervisión-Agente de Servicios Auxiliares.
Subgrupo de Mando-Agente Jefe de Servicios Auxiliares
a)  Agente de Servicios Auxiliares, que realizará los trabajos de ejecución inherentes  b
a su Grupo y por motivos de organización del trabajo, la Dirección designará entre el  w
rpeearlsizoanraáln d etla rgerausp o ddee  Asugpeenrtveiss iódne.  SDeircvhicaio ss uApuexrivliiasrieósn,  acqoumepllroesn dqeu e laa dicdiiosntraiblmuceiónnte, 
acosiogrndeinna.ción y control de los trabajos del grupo o equipo de las personas que se les
b)  Agente Jefe de Servicios Auxiliares es quien además de realizar los trabajos de 
ejecución/supervisión, dirige los trabajos asignados en el ámbito de su competencia y/o 
colaborará  en  el  marco  de  sus  conocimientos  profesionales  al  desarrollo  de  las 
actividades, coordinando, controlando y, en general en funciones de servicios auxiliares 
acorde con los objetivos de la unidad a la que pertenece.
Sin perjuicio de las descripciones funcionales contenidas en el presente artículo, todo 
el personal realizará cualquier otra actividad análoga, entendiendo como tal aquella que 
resulte adecuada a las aptitudes profesionales requeridas o las que sean precisas para 
la realización de las tareas o prestaciones principales
Artículo 19.  Progresión y Promoción.
1.  Se entiende por progresión la mejora económica dentro de la misma categoría. 
Los tramos de progresión y tiempo de permanencia, así como los criterios para la 
progresión se establecerán en los Convenios Colectivos de Empresa.
2.  En aquellas empresas que no tengan regulado su propio sistema de progresión 
económica, a través de la articulación de niveles retributivos o sistemas equivalentes, se 
aplicará el sistema de progresión que se detalla a continuación en el presente artículo.
3.  Para cada uno de los subgrupos profesionales, se establecen cuatro niveles de 
progresión:
Nivel 1, o de entrada, que será el aplicable a todo el personal de nuevo ingreso.
Nivel 2. Se adquirirá de manera automática al cumplirse un año de permanencia en 
la empresa y nivel anterior.
Nivel 3. Requerirá una permanencia mínima de tres años en el nivel precedente, y 
cumplir, además, los siguientes requisitos:
Evaluación de desempeño positiva en el momento en que corresponda el cambio de 
nivel, siempre que ésta se halle regulada en la empresa de que se trate.
Haber superado todos los cursos, pruebas y acciones formativas a las que hubiera 
sido convocado durante su permanencia en el nivel 2.
Ausencia de antecedentes disciplinarios firmes por falta muy grave durante el tiempo 
de permanencia en el nivel 2.
Haber estado en situación de prestación activa y efectiva del tiempo de trabajo de al 
menos un noventa y seis por ciento del período «años de permanencia». A estos efectos 
los  permisos  retribuidos  y  las  ausencias  por  accidente  de  trabajo  o  enfermedad 
profesional, la excedencia forzosa, la maternidad y la paternidad computarán como 
tiempo de servicio activo.
El personal que una vez transcurrido el tiempo de permanencia en el nivel 2 no 
cumpla con todas y cada una de las condiciones de devengo establecidas en el presente 
Convenio Colectivo, iniciará un nuevo período de permanencia reducido de doce meses. 
El  último  día  de  este  nuevo  plazo  deberá  cumplir  con  todas  y  cada  una  de  las 
condiciones  de  devengo  establecidas  en  el  presente  Convenio  Colectivo  para  su 
progresión  al  nivel  3.  En  caso  de  no  progresar  se  aplicará  de  nuevo  lo  acordado 
anteriormente.
Nivel 4. Requerirá una permanencia mínima de tres años en el nivel precedente, y 
cumplir además, los requisitos que se exigen para la progresión del nivel 2 al 3. La 
percepción fija mínima bruta anual de este nivel tendrá un diferencial del 4% sobre el  e.e
nivel retributivo precedente. b
4.  Se  entiende  por  promoción  el  acceso  al  subgrupo  de  Mando  desde  el  de  w
rEejqeucuiscitioósn /qSuuep esrev iessiótanb lpeozrc alinb rael  edfeescigton.ación de la Empresa a través de las pruebas o
CAPÍTULO III
Contratación
Artículo 20.  Contratación.
De acuerdo con las características del servicio prestado en las Empresas de este 
sector, el contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido tanto para jornada 
a tiempo parcial como en régimen de fijos discontinuos, así como a tiempo completo (con 
o sin distribución irregular de la jornada). Asimismo, se podrán suscribir contratos de 
duración determinada en cualquiera de las modalidades recogidas en la legislación 
laboral  vigente  en  cada  momento  de  acuerdo  con  los  requisitos  exigidos  en  los 
supuestos legalmente establecidos.
Las  partes  firmantes  del  presente  Convenio  entienden  la  necesidad  de  seguir 
profundizando en la regulación de la contratación dentro del Sector, adecuando la misma 
a la realidad de la actividad, y pretendiendo con ello, contribuir a la competitividad de las 
Empresas y a la mejora del empleo mediante la reducción de la temporalidad y de la 
rotación en el mismo.
Artículo 21.  Modalidades de Contratación.
Podrán celebrarse, entre otras, las siguientes modalidades contractuales:
1.  Contratos temporales de duración determinada.
Cuando la Empresa, necesite contratar personal para prestar servicios por un tiempo 
determinado  dentro  del  volumen  de  actividad  de  la  empresa,  podrá  acudir  a  las 
modalidades de contratación que a continuación se detallan:
1.a)  Eventuales  por  circunstancias  de  la  producción.  De  acuerdo  con  lo  que 
dispone el artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, en su vigente redacción, la 
duración  máxima  de  los  contratos  eventuales  por  circunstancias  de  la  producción, 
acumulación de tareas o exceso de pedidos, podrá ser de hasta doce meses trabajados 
dentro de un período de dieciocho meses.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la 
máxima establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una sola 
vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
El contrato eventual por circunstancias de la producción podrá ser concertado tanto a 
tiempo completo como a tiempo parcial.
1.b)  De interinidad regulado en el artículo 15.1.c) del Estatuto de los Trabajadores y 
Real Decreto 2720/98.
El personal con contrato de duración determinada, dado que la naturaleza de su 
contratación es para cubrir necesidades de actividad por tiempo determinado, por lo que 
se encuentra sujeto a ampliaciones, variaciones y mejoras en su contrato y jornada, no 
devengarán los pluses de Fijo a Tiempo Parcial, jornada irregular, y turnicidad, por 
cuanto no realizan, ni deben realizar, dadas las características de su contratación turnos 
ni jornada irregular en el sentido regulado en los artículos 28 y 35.
2.  Contrato fijo a tiempo parcial.
Cuando  la  Empresa  necesite  contratar  personal  para  prestar  servicios  fijos  y  o
periódicos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa, durante un número  w
delpoesast r achTbioralarel,ab cqsaid ujaaaedl   eosdneríe a Crs,e  oyagn  irdvláaee  mnesineoá m stCo andonoolear mmc, taiaovslmo  m,qe puneoetsod  r orepá so auarl l cltoaeu ñndqo iurd  eeain   daflaeips rlmipiocoroa ndcagai óallina de, a ljc odaor rndntíae clda ucasloo  ena 1st r2ptai eetdamcecialpi ólEoind s actaado tetmuiestpo mql epudtoeeo     OE-A-2020-43able en https://
a continuación se especifican.
El contrato indefinido a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas:
La jornada y demás condiciones de trabajo vendrán determinadas en función de las 
necesidades a cubrir. La jornada ordinaria de trabajo efectivo se fija entre el 50 % y el 90 
%  de  promedio,  en  cómputo  anual,  de  la  jornada  efectiva  de  aplicación  en  cada 
empresa, establecida para una persona trabajadora a tiempo completo. En todo caso la 
jornada vendrá referida a las contrataciones iniciales indefinidas y no será de aplicación 
a los contratos fijos discontinuos.
Excepcionalmente,  cuando  en  el  ámbito  de  una  empresa  o  centro  de  trabajo 
determinado  se  acredite  objetivamente  la  concurrencia  de  causas  que  impidan 
coyunturalmente respetar el límite de jornada mínima establecido en cada caso para los 
trabajadores y trabajadoras a tiempo parcial, se podrá acordar, en el seno de la misma, y 
con posterior sanción de la Comisión Paritaria, que no rija temporalmente el límite 
establecido en la regulación convencional propia de dicha empresa.
La jornada diaria se podrá realizar en uno o dos períodos horarios. En consecuencia, 
se podrá implantar, con carácter obligatorio a aquellos trabajadores cuya jornada diaria 
tenga una duración igual o superior a 5 horas, la realización de ésta en dos períodos 
horarios, con una duración mínima de dos horas y una interrupción que no podrá ser 
inferior a 1 hora, ni superior a 5. La distribución de los períodos horarios estará en 
función de las necesidades del servicio.
Habitualmente no se podrán contratar personal eventual para cubrir la interrupción 
entre dichos periodos.
Se acuerda asimismo que la jornada de los trabajadores fijos a tiempo parcial no 
podrá, en cómputo anual, ser inferior a la del personal eventual de la misma base y 
cuadrante.
a)  De producirse cambios en la programación de vuelos de las compañías aéreas, 
o incremento o reducción de los mismos, y/o en función de las cargas de trabajo, la 
empresa podrá variar la jornada y el horario establecido haciendo uso del pacto de horas 
complementarias suscrito por el trabajador o la trabajadora, con un preaviso de tres días, 
adaptándolo a las necesidades del servicio a cubrir.
Si  se  dieran  necesidades  imprevistas  en  las  programaciones  de  vuelos  que 
impidieran cumplir el plazo de tres días arriba citado, la empresa podrá igualmente variar 
la jornada y/o el horario, preavisando a la persona afectada e informando previamente de 
tales necesidades a la representación social.
Asimismo, la empresa, podrá variar la jornada y el horario establecido en el contrato 
de trabajo de mutuo acuerdo con el trabajador o la trabajadora, adaptándolo a las 
necesidades del servicio a cubrir. En caso de no aceptación voluntaria, la empresa podrá 
variar la jornada y el horario establecido en su contrato de trabajo conforme se establece 
en la normativa vigente.
b)  Además de las horas realizadas en concepto de jornada ordinaria, se acuerda la 
posibilidad  de  realización  de  horas  complementarias,  cuando  se  hubiese  pactado 
expresamente, pacto que podrá formalizarse tanto al momento de celebrar el contrato 
como con posterioridad al mismo, siempre que la jornada ordinaria no sea inferior a diez 
horas semanales de promedio en cómputo anual. El pacto de horas complementarias 
recogerá el número de horas cuya realización podrá ser requerida por el empresario, sin 
que dicho número pueda exceder del 60% de las horas ordinarias contratadas.
c)  Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo 
parcial de duración indefinida, el empresario podrá, en cualquier momento, y siempre  e
que se cumplan los requisitos legales establecidos con carácter general, ofrecer al  bo
trabajador  la  realización  de  horas  complementarias  de  aceptación  voluntaria,  cuyo  w
nnúom see rcoo nmop puotadrráán  sau peeferacrto esl  d3e0  lpoosr  p1o0rc0e dneta ljaess  hdoer ahso roarsd cinoamripalse mobejnettaor idaesl  pcaocnttaradtaos,  qquuee 
se eLsata bnleegcaetniv ean d leal  letrtarab abja).dor a la realización de estas horas no constituirá en ningún
caso conducta laboral sancionable.
d)  Dada la naturaleza de las horas complementarias y la dificultad de determinar a 
priori su ejecución, éstas se realizarán en función de las necesidades de las empresas 
de acuerdo con la carga de trabajo.
e)  La jornada y las horas que se amplíen sobre la misma no estarán sujetas a los 
procedimientos de programación de turnos de los trabajadores y trabajadoras a tiempo 
completo.
El  personal  sujeto  a  esta  modalidad  contractual  percibirá  como  compensación 
económica el Plus de Fijo a Tiempo Parcial, que se regula en el artículo 28 del presente 
Convenio Colectivo, y que devengará de forma mensual, proporcional a la jornada 
realizada y en 12 pagas. El percibo de este complemento será incompatible con los 
pluses de jornada irregular y de turnicidad/flexibilidad/disponibilidad regulados en el 
citado artículo 28 de la presente norma.
El personal a tiempo parcial contratado con anterioridad a la entrada en vigor del 
Real Decreto Ley 16/2013, que tuviera suscrito pacto de horas complementarias, podrá 
voluntariamente acogerse a la nueva regulación contenida en esta norma, dirigiéndose 
por escrito ante la empresa. En caso contrario, no le será de aplicación la regulación 
contenida  en  este  Convenio,  manteniéndose  las  condiciones  del  pacto  de  horas 
complementarias que venían realizando anteriormente.
3.  Contrato Fijo Discontinuo.
El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para realizar trabajos 
que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del 
volumen normal de actividad de la empresa.
A los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas y se 
concierten  para  realizar  trabajos  fijos  y  periódicos  dentro  del  volumen  normal  de 
actividad de la empresa, les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial 
celebrado  por  tiempo  indefinido.  Conforme  a  lo  establecido  en  el  artículo  16.4  del 
Estatuto de los Trabajadores, se pacta de manera expresa la posibilidad de celebrar esta 
clase de contratos a jornada parcial.
Cuando se utilice la modalidad contractual de fijo discontinuo se establecerá en cada 
empresa el orden y forma de llamada con criterios objetivos y no discriminatorios.
4.  Contrato indefinido tiempo completo en régimen de jornada irregular.
En el seno de cada empresa, se podrá pactar, en función de sus necesidades 
organizativas, la distribución de la jornada de forma irregular de aquel personal con 
contrato fijo a tiempo completo que se estime necesario, con respeto en todo caso del 
límite máximo de la jornada establecida en el artículo 32 del presente convenio. y sin que 
la prestación de trabajo bajo la modalidad de turnos rotatorios tenga la consideración de 
jornada irregular.
El personal afecto a esta modalidad de distribución de jornada percibirá el Plus de 
Jornada  Irregular  regulado  en  el  artículo  28.  Dado  que  los  horarios  que  realiza  el 
personal afecto a esta modalidad de distribución de jornada no tienen consideración de 
turno,  este  plus,  es  incompatible  con  el  plus  de  turnicidad/flexibilidad/disponibilidad. 
También será incompatible, a su vez, con el Plus Fijo a Tiempo Parcial.
5.  Contrato de relevo
Para  que  el  personal  pueda  acceder  a  la  jubilación  parcial,  en  los  términos  oe.
establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social y demás  w.
disposiciones concordantes, deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y  6w
dcaed saa lmaroiom eennt olo, sy  télar meimnopsre ys ac odne bloesrá l ímcoitnecse rmtaírn ismimo uylt ámnáexaimmeon qteu eu nla  cloeny treasttoa bdlee zrceale evno 
Ldeeg iasclauteivrod o2 /c2o0n1 5l od ee s2t3a bdlee coidcotu berne , eplo ra retíl cquuloe  s1e2 ,a parpuaerbtaad oe l 6te xyt o7 r edfuenl dRideoa ld eD elac rLeetoy   BOE-A-cable e
del Estatuto de los Trabajadores, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada 
vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. También se podrá concertar el 
contrato de relevo para sustituir al personal que se jubile parcialmente después de haber 
cumplido la edad de jubilación ordinaria que corresponda conforme a lo establecido en el 
texto refundido de la Ley de la Seguridad Social.
Artículo 22.  Bolsa de empleo.
Los convenios colectivos de empresa podrán regular la existencia de una bolsa de 
empleo o relación ordenada de personal temporal en sus propios términos.
En aquellas empresas que no lo tengan ya recogido y regulado en su convenio 
colectivo o acuerdos de empresa, existirá una bolsa de empleo en la que será incluidos 
aquel personal que haya prestado sus servicios en virtud de contrato temporal por un 
periodo mínimo de seis meses. Los criterios por los que se regirá la bolsa serán los 
siguientes:
a)  Cuando las necesidades del servicio así lo requieran, la empresa llamará a 
prestar servicios al personal que cumpliendo los requisitos precisos para el desempeño 
del puesto de trabajo.
El personal de la bolsa se ordenará de acuerdo, en primer lugar, a su categoría y/o 
grupo profesional, en segundo lugar, según la fecha de su primera contratación en la 
empresa y en caso de igualdad, se atenderá adicionalmente al tiempo de prestación de 
servicios en la empresa, sin que este orden implique derecho preferente alguno ni 
obligación de llamamiento.
Deberá cumplirse en todo caso con la legislación vigente en cada momento en 
materia de contratos temporales, con el fin de evitar la concatenación de los mismos, 
que deriven en la adquisición por parte de los trabajadores de un contrato indefinido, 
incluso  aunque  ello  hiciese  necesario  acudir  a  la  contratación  de  trabajadores  no 
incluidos en la bolsa.
b)  La  empresa  convocará  al  interesado  para  presentarse  en  la  fecha  y  hora 
determinada para la formalización del correspondiente contrato, con al menos cuarenta y 
ocho horas de antelación, y se informará claramente de las consecuencias que tiene la 
renuncia a este llamamiento.
c)  La renuncia o falta de atención al llamamiento (siempre que, en este último caso 
conste  de  forma  fehaciente  y  constatable  la  realización  de  dicho  llamamiento) 
determinará la baja definitiva en la bolsa de empleo. También será excluido de la bolsa el 
trabajador o trabajadora que reciba una evaluación negativa de desempeño o no reúna 
la aptitud para el trabajo, salvo cuando esta circunstancia concurra de manera temporal 
en el afectado por alguna de las siguientes causas debidamente justificadas:
Gestación.
Descanso por maternidad/paternidad.
Lactancia natural.
Enfermedad Grave.
Accidente de trabajo.
d)  La empresa informará a los representantes legales, así como en su caso a los 
sindicales, de los trabajadores que integran la bolsa, facilitando en los tres primeros 
meses del año a tal efecto una relación completa del personal incluido en la misma.
Artículo 23.  Fomento de la Contratación Indefinida. w.b
en e1l.  emCpoleno l ay  fdinisamlidinaudi rd lea  mteemjoproarra llaidsa dc,o ntoddicaiso nlaess  edme ptrraebsaasjo ,i ngcaluraidnatsiz aern  lae l eásmtabbiitloid daed 
aupnl icpaocricóenn tdaejel  pmreísneimntoe  cdoenl v5e0n io% d edbee rácno nctroanttaacri,ó dnu rianndteef intoiddao se lno s lam epslaens tidlleal  adñeo ,c acodna 
aeropuerto.
Para determinar el porcentaje de personal con contrato indefinido, se tomará como 
referencia  la  plantilla  del  mes  de  menor  actividad  de  cada  una  de  las  bases,  y 
considerando válido, a los efectos del cumplimiento de lo aquí previsto, cualquiera de las 
modalidades de contratación fija que la ley permite y el presente convenio contempla (a 
tiempo completo –con o sin distribución irregular de la jornada–, a tiempo parcial o fijo 
discontinuo).
CAPÍTULO IV
Salarios
Artículo 24.  Sistema salarial.
Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de las personas 
trabajadoras, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios 
laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma 
de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.
No tendrán la consideración de salarios las cantidades percibidas en concepto de 
indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de la actividad 
laboral,  las  prestaciones  e  indemnizaciones  de  la  Seguridad  Social  y  las 
indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
A)  Percepciones  salariales:  Tendrán  la  condición  de  salario  las  siguientes 
percepciones económicas:
1.  Salario  base:  Es  aquella  parte  de  la  retribución  que  se  fija  atendiendo 
exclusivamente a la unidad de tiempo.
2.  Complementos  salariales:  Son  las  cantidades  que,  en  su  caso,  deban 
adicionarse al salario base, atendiendo a circunstancias distintas de la unidad de tiempo 
y pueden ser:
Personales.
De puesto de trabajo.
De cantidad o calidad de trabajo (pluses de actividad o asistencia y las horas 
extraordinarias).
Las cantidades que las empresas abonen libre y voluntariamente a sus trabajadores 
y trabajadoras.
3.  De vencimiento superior al mes: Las pagas extraordinarias.
B)  Percepciones no salariales:
1.  Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
2.  Las indemnizaciones o suplidos por gastos que hubieran de ser realizados por el 
trabajador o la trabajadora como consecuencia de su actividad laboral, tales como el 
desplazamiento y transporte, y las ayudas y complementos de manutención o comida.
3.  Las indemnizaciones por ceses, desplazamientos, suspensiones o despidos.
Artículo 25.  Estructura de las percepciones económicas.
Los Convenios de ámbito inferior a éste establecerán dentro de sus respectivos  e
ámbitos de aplicación, la estructura de las percepciones económicas, en base a los  bo
conceptos siguientes: w
SGaralatirfiioc abcaiosnee.s extraordinarias.
Pluses salariales, donde se incluyen todos los complementos que se pacten en cada 
Convenio y que constituyan contraprestación directa del trabajo y no compensación de 
gastos originados por asistir a realizar el trabajo.
Pluses extrasalariales, donde se consideran incluidos cuantos conceptos se pacten 
de carácter indemnizatorio de gastos originados al trabajador o la trabajadora por la 
prestación de su trabajo.
Los  convenios  colectivos  de  ámbito  inferior  gozarán,  durante  toda  su  vigencia, 
incluyendo  el  periodo  de  ultraactividad,  de  prioridad  aplicativa  para  determinar  la 
estructura retributiva en el ámbito que le es propio, tanto en lo que se refiere a conceptos 
fijos y variables, tanto de naturaleza salarial como extrasalarial, como a la cuantía de los 
mismos, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 75 del presente convenio colectivo. A 
los acuerdos extraestatutarios se les aplicará la regla establecida en el artículo 9 del 
presente Convenio.
Artículo 26.  Percepción mínima fija bruta anual.
La percepción fija mínima bruta anual para cada uno de los Grupos Laborales que se 
definen en el Capítulo II del presente Convenio, es la que figura en las Tablas salariales 
que se incluye como Anexo I.
Esta percepción es la correspondiente a una persona empleada a tiempo completo 
que realice de manera efectiva la totalidad de su jornada ordinaria de trabajo.
Con  efectos  de  1  de  enero  de  2018  se  actualizarán  los  salarios  aplicando  el 
incremento  del  IPC  real  experimentado  en  los  años  2016,  2017  y  2018  sobre  los 
conceptos de la Tabla Salarial, y sobre las retribuciones variables del artículo 28 que se 
encontraban reguladas en el III Convenio Colectivo Sectorial.
Para los años, 2019, 2020 y 2021, el incremento en cada uno de los años será del 
IPC real, incrementado en dos puntos, estableciendo un incremento mínimo del 3 % para 
cada uno de los años.
A tal efecto, una vez conocido el IPC real de cada año, si éste resultara superior al 
porcentaje de incremento establecido en las tablas anexas, se efectuaría una revisión de 
los importes para la regularización de la diferencia entre el incremento del 3% y el IPC 
real, con carácter retroactivo, desde el 1 de enero de cada año. Esta regularización 
operará de manera automática, si bien se documentarán en un acuerdo las tablas 
resultantes, que resultarán de aplicación y plenamente exigibles inmediatamente y sin 
necesidad de esperar a su publicación en el Boletín Oficial del Estado.
El personal afectado por un Convenio Colectivo de ámbito inferior será retribuido en 
la forma y condiciones establecidas en sus respectivos Convenios.
A los efectos previstos en este artículo, para alcanzar la remuneración fija mínima 
establecida en dicho artículo, y salvo lo que se pudiese establecer en los convenios de 
empresa,  no  podrán  incluirse  otros  conceptos  retributivos  diferentes  de  los  que  se 
regulan en el artículo 24 A), excluyendo los conceptos retributivos de naturaleza variable.
Artículo 27.  Complementos salariales de vencimiento periódico superior al mes.
Se establecen dos gratificaciones extraordinarias, que serán abonadas en los meses 
de julio y diciembre. El devengo de estas pagas será semestral; de enero a junio y de 
julio a diciembre, respectivamente, del mismo año del abono.
El personal ingresado en el transcurso del año o que cesará durante el mismo,  s
percibirá  el  importe  correspondiente  a  este  concepto  prorrateando  el  tiempo  oe.
efectivamente trabajado durante el año. w.
deen  láoNmso bt éoitrobm siitnnafonestrei oe rlso tp aeabrnlcetiecbriidiroáorn,s   lelaanss   dpgiecrahrstoiofsinc caaoscn iotvrneaenbsiao jesax.dtoraraosrd sinuajeritaass  paa cutna dCaosn, veenn iloa  cCuoalenctítaiv oy   2020-436n https://w
Artículo 28.  Otros conceptos retributivos.
Con efectos desde la publicación del presente convenio colectivo (salvo cuando la 
regulación  disponga  otra  cosa)  habrán  de  abonarse,  como  mínimo,  los  conceptos 
retributivos que a continuación se regulan, salvo para aquellas unidades de negociación 
de ámbito inferior a que hace referencia el artículo 8 del presente convenio colectivo y 
que contemplen en su respectiva regulación, vigente o en situación de ultraactividad, su 
propia estructura retributiva, que será de aplicación preferente, con exclusión por tanto 
de  la  que  a  continuación  se  establece,  de  conformidad  con  lo  establecido  en  el 
artículo 25 del presente convenio colectivo.
1.  Plus de nocturnidad. Se establece este plus por cada hora efectiva de trabajo 
entre  las  22:00  horas  y  las  06:00  horas.  Su  cuantía  mínima  será  de  1,29  euros 
adicionales  al  precio  de  la  hora  ordinaria,  una  vez  aplicado  para  el  año  2018  el 
incremento previsto en el artículo 26 del presente convenio.
2.  Hora extraordinaria. Cada hora realizada por encima de la jornada ordinaria de 
trabajo, de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 del presente Convenio, dará lugar 
a una retribución mínima equivalente al valor hora ordinaria del nivel correspondiente del 
Convenio Sectorial, incrementada en un 50%, salvo que se compense con descanso en 
los términos que igualmente señala el artículo 37.
3.  Hora perentoria. En la definición de horas perentorias se estará a la definición del 
artículo 37 del presente Convenio, y, salvo su compensación con descanso en los 
términos que en el mismo se regula, se abonará como mínimo la cantidad equivalente al 
valor de la hora ordinaria del nivel correspondiente del Convenio Sectorial incrementada 
en un 75%.
4.  Complemento por festivo. Los trabajadores que presten servicios en día festivo 
(excepto domingos) percibirán una cuantía mínima de 2,28 euros adicionales al precio de 
la hora ordinaria por cada hora efectiva trabajada en festivo, una vez aplicado para el 
año 2018 el incremento previsto en el artículo 26 del presente convenio.
5.  Complemento  de  Domingo.  Los  trabajadores  y  trabajadoras  que  presten 
servicios en domingo percibirán una cuantía mínima de 2,24 euros por hora adicional al 
precio de la hora ordinaria de trabajo efectivo en domingo, una vez aplicado para el 
año 2018 el incremento previsto en el artículo 26 del presente convenio. El percibo de 
este complemento no será en ningún caso acumulable con el complemento de festivo.
6.  Plus de jornada fraccionada. Los trabajadores y trabajadoras que presten sus 
servicios en régimen de jornada fraccionada percibirán, por cada día de trabajo efectivo 
en  dicho  régimen,  una  cantidad  mínima  de  9,08  euros,  una  vez  aplicado  para  el 
año 2018 el incremento previsto en el artículo 26 del presente convenio.
7.  El personal afectado devengará, en concepto de plus de madrugue, la cantidad 
de 5 euros por día trabajado en estas condiciones, siempre que su jornada laboral tenga 
su comienzo:
Con efectos de 1 de noviembre de 2018: entre las 4 y las 5,55 horas
Con efectos de 1 de noviembre de 2019: entre las 4 y las 6, 15 horas.
Con efectos de 1 de noviembre de 2020: entre las 4 y las 6, 35 horas.
Con efectos de 1 de noviembre de 2021: entre las 4 y las 6,55 horas.
La implantación de este concepto retributivo se realizará de manera gradual, a partir 
del  1  de  noviembre  de  2018  y  a  razón  de  un  25%  de  la  cuantía  establecida,  en 
noviembre de cada uno de los sucesivos años de vigencia del convenio. Este porcentaje  s
se aplicará, el primer año, sobre el precio unitario establecido en el presente artículo, y,  oe.
en los sucesivos, sobre la cantidad resultante de aplicar al mismo los incrementos  w.
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manera gradual, a partir del 1 de noviembre de 2018 y a razón de un 25% de la cuantía
establecida, en noviembre de cada uno de los sucesivos años de vigencia del convenio.
Este porcentaje se aplicará, el primer año, sobre el precio unitario establecido en el 
presente artículo, y, en los sucesivos, sobre la cantidad resultante de aplicar al mismo los 
incrementos pactados en el artículo 26 de este convenio colectivo.
9.  Ayuda de manutención. El personal percibirá por cada día de asistencia al 
trabajo la cantidad de 5 euros en concepto de ayuda de manutención, siempre que su 
turno/horario incluyese en su totalidad las 14 y las 16 horas, o las 21 y las 23 horas y la 
duración  de  la  jornada  diaria  continuada,  sea  igual  o  superior  de  seis  horas.  La 
implantación de este concepto retributivo se realizará de manera gradual, a partir del 1 
de noviembre de 2018 y a razón de un 25% de la cuantía establecida, en noviembre de 
cada uno de los sucesivos años de vigencia del convenio. Este porcentaje se aplicará, el 
primer  año,  sobre  el  precio  unitario  establecido  en  el  presente  artículo,  y,  en  los 
sucesivos, sobre la cantidad resultante de aplicar al mismo los incrementos pactados en 
el artículo 26 de este convenio colectivo.
10.  Plus de jornada irregular. El personal fijo a tiempo completo que realice su 
prestación en régimen de jornada irregular a que se refieren los artículos 22.4 y 35 del 
presente convenio percibirá mensualmente, como concepto fijo, la cantidad de 110,5 €. 
Dado que los horarios que realizan los trabajadores sujetos a jornada irregular no tienen 
la  consideración  de  turno,  este  plus  es  incompatible  con  el  Plus  de  Turnicidad/
Disponibilidad/ Flexibilidad y con el Plus de Fijo a Tiempo Parcial, regulados en este 
mismo artículo. La implantación de este concepto retributivo se realizará de manera 
gradual, a partir del 1 de noviembre de 2018 y a razón de un 25% de la cuantía 
establecida, en noviembre de cada uno de los sucesivos años de vigencia del convenio. 
Este porcentaje se aplicará, el primer año, sobre el precio unitario establecido en el 
presente artículo, y, en los sucesivos, sobre la cantidad resultante de aplicar al mismo los 
incrementos pactados en el artículo 26 de este convenio colectivo.
11.  Plus de fijo a tiempo parcial. Las personas trabajadoras con contrato fijo a 
tiempo parcial no contratadas para la realización de trabajos de forma intermitente o 
cíclica (fijos discontinuos) percibirán en doce pagas, como concepto fijo, un plus de fijo a 
tiempo parcial, cuya cuantía se establece según el porcentaje de jornada realizado, 
siendo de un máximo de 76,50 euros, para las personas trabajadoras que realicen una 
jornada equivalente al 90%, de la de un trabajador o trabajadora a tiempo completo. 
Asimismo, se retribuirá de manera proporcional, en función del porcentaje de jornada 
que cada persona trabajadora realice. Este plus cubre a tanto alzado y entre otros 
conceptos las variaciones de jornada y horario, y es incompatible con el plus de jornada 
irregular y/o plus de variación de turnos/flexibilidad/disponibilidad. La implantación de 
este concepto retributivo se realizará de manera gradual, a partir del 1 de noviembre 
de 2018 y a razón de un 25% de la cuantía establecida, en noviembre de cada uno de 
los sucesivos años de vigencia del convenio. Este porcentaje se aplicará, el primer año, 
sobre el precio unitario establecido en el presente artículo, y, en los sucesivos, sobre la 
cantidad resultante de aplicar al mismo los incrementos pactados en el artículo 26 de 
este convenio colectivo.
12.  Plus de turnicidad/flexibilidad/disponibilidad. En los casos en que el trabajo se 
realice mediante turnos programados por la empresa, de acuerdo con lo establecido en 
el artículo 34 del presente convenio, el personal fijo a tiempo completo sujeto a este 
régimen percibirá por este concepto, como concepto fijo, las cantidades establecidas a 
continuación:
Por dos turnos distintos programados y efectivamente realizados en el mes: 63,75 
euros. e.
Por tres turnos distintos programados y efectivamente realizados en el mes: 85  w.b
euros. 6w
euroPso.r cuatro turnos distintos programados y efectivamente realizados en el mes: 97,75
110,P5o er ucrionsc.o o más turnos distintos programados y efectivamente realizados en el mes:
No procederá el abono de este complemento en los casos en que no se realicen 
turnos de manera efectiva por cualquier causa (limitación de turno fijo, reducción de 
jornada con concreción horaria que excluya la turnicidad, solicitud del trabajador, etc…).
Este plus es incompatible con el Plus de jornada irregular y con el Plus de Fijo a 
Tiempo Parcial, regulados en este mismo artículo
La implantación de este concepto retributivo se realizará de manera gradual, a partir 
del  1  de  noviembre  de  2018  y  a  razón  de  un  25%  de  la  cuantía  establecida,  en 
noviembre de cada uno de los sucesivos años de vigencia del convenio. Este porcentaje 
se aplicará, el primer año, sobre el precio unitario establecido en el presente artículo, y, 
en los sucesivos, sobre la cantidad resultante de aplicar al mismo los incrementos 
pactados en el artículo 26 de este convenio colectivo.
13.  Plus de actividad o de área. Se retribuye por este concepto a las personas 
trabajadoras que realicen cualquiera de las funciones complementarias o de especial 
contenido, todas ellas, vinculadas a su grupo o subgrupo profesional y siempre que en la 
empresa en la que se encuentre, no disponga de convenio colectivo propio de empresa, 
atendiendo en este último caso a lo que establezca el convenio colectivo de empresa. 
Por su naturaleza funcional, estos pluses se devengarán únicamente por el desempeño 
o realización de la actividad que da lugar a su abono, no teniendo carácter consolidable. 
Dichas funciones complementarias son las siguientes:
I.  Supervisión, por motivos de organización del trabajo la dirección podrá designar 
entre  los  agentes  administrativos  o  de  servicios  auxiliares  para  realizar  tareas  de 
supervisión. Se abonará por este concepto, la cantidad de 59,50 euros. El personal a 
tiempo  parcial  que  realice  funciones  de  supervisión  percibirá  el  complemento  en 
proporción a su jornada.
II.  Jefatura de servicio/Agente jefe. Por motivos de organización del trabajo, la 
dirección, podrá designar agentes administrativos o de servicios auxiliares, para realizar 
tareas  de  jefatura,  según  las  estructuras  de  las  empresas.  Se  abonará  por  este 
concepto, la cantidad de 102 euros mensuales. El personal a tiempo parcial que realice 
funciones de jefatura percibirá el complemento en proporción a su jornada.
La implantación de este concepto retributivo se realizará de manera gradual, a partir 
del  1  de  noviembre  de  2018  y  a  razón  de  un  25%  de  la  cuantía  establecida,  en 
noviembre de cada uno de los sucesivos años de vigencia del convenio. Este porcentaje 
se aplicará, el primer año, sobre el precio unitario establecido en el presente artículo, y, 
en los sucesivos, sobre la cantidad resultante de aplicar al mismo los incrementos 
pactados en el artículo 26 de este convenio colectivo.
Artículo 29.  Pago del salario.
Todas las percepciones, excepto las de vencimiento periódico superior al mes, se 
abonarán mensualmente, por períodos vencidos y en el mes siguiente al de su devengo 
los conceptos variables, salvo que este establecido otro sistema en los convenios de 
ámbito inferior.
Las Empresas quedan facultadas para pagar las retribuciones mediante cheque, 
transferencia u otra modalidad de pago a través de entidades bancarias.
La  documentación  de  pago  del  salario  consistirá  en  un  recibo  de  salarios  que 
contenga las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legal 
o convencionalmente procedan. s
Artículo 30.  Percepciones económicas de los trabajadores a tiempo parcial. w.
trabLaajasd opraesr cae ptiecimonpeos p aerccioanl ósmeriácna sla sf iejasst abbleructiadsa s menín liomsa asr tícauñloo s pcoarrrae splaosn dpieenrtseosn daes 
manera proporcional, en función del tiempo trabajado.
No  obstante,  el  cálculo  de  las  percepciones  económicas  de  las  personas 
trabajadoras a tiempo parcial se hará en la forma y condiciones que se establezcan en 
los convenios de ámbito inferior.
CAPÍTULO V
Jornada
Artículo 31.  Tiempo de trabajo.
Dada  la  peculiaridad  de  las  funciones  de  las  Empresas  a  las  que  afecta  este 
Convenio,  que  exige  una  permanente  actividad  para  el  servicio  que  prestan  las 
Compañías  Aéreas,  las  Empresas  tendrán  plena  facultad  para  establecer  jornadas, 
turnos  y  horarios  del  personal,  siempre  respetando  las  disposiciones  legales  y 
convencionales de aplicación.
Artículo 32.  Jornada.
La jornada ordinaria de trabajo efectivo tendrá una duración máxima anual de 1712 
horas.
En ningún caso la jornada anual ordinaria de los Convenios Colectivos o Acuerdos 
de Empresa podrá ser superior a la indicada en el párrafo anterior.
La  organización  y  programación  de  jornadas,  turnos  y  horarios  de  trabajo  se 
establecerá de acuerdo con las necesidades operativas.
El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la 
jornada diaria la persona trabajadora se encuentre en su puesto de trabajo.
Artículo 33.  Refrigerio.
En todas las jornadas continuadas, siempre que su duración sea superior a 6 horas, 
los trabajadores y trabajadoras dispondrán de un tiempo de 15 minutos de refrigerio que 
serán computados dentro de la jornada laboral, y como tiempo efectivo de trabajo. La 
duración de este tiempo de refrigerio será de 25 minutos para las personas trabajadoras 
que realicen una jornada diaria que comprenda íntegramente las siguientes franjas: entre 
las 13:00 y las 15:00 horas y entre las 21 y las 23 horas, así como para las personas 
trabajadoras que realicen al menos cinco horas de su jornada diaria entre las 23 horas y 
las 6 horas del día siguiente.
El disfrute del tiempo de refrigerio se realizará de acuerdo con las directrices de la 
empresa, con la finalidad de no perturbar la actividad productiva.
No será aplicable este descanso por refrigerio a la jornada fraccionada, ni cuando en 
un día se realicen 2 períodos horarios (salvo que uno de los periodos exceda de 6 horas, 
en cuyo caso será de aplicación en dicho periodo).
Artículo 34.  Trabajo a turnos.
Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo 
según la cual las personas trabajadoras ocupan sucesivamente los mismos puestos de 
trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando la necesidad de prestar 
sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas.
En las Empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas  e.e
del día, en la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los  b
mismos y que ninguna persona trabajadora estará en el de noche más de dos semanas  w
consLeac uetmivparse, ssaa lvqou ea dosrcgraipncicióen  evlo lturanbtaarjioa .en la Empresa según un cierto ritmo deberá
etesnpeerc iaelnm ecnutee ndtea  caerl a par iantceipniuoa r geel ntrearbaal jod em oandóatopntaoc yió nre pdeetilt ivtor aebna jfou ncai ónla d epl etirpsoo ndae, 
actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores y
trabajadoras. Dichas exigencias deberán ser tenidas particularmente en cuenta a la hora 
de determinar los períodos de descanso durante la jornada de trabajo.
Los trabajadores y trabajadoras nocturnos/as y quienes trabajen a turnos deberán 
gozar en todo momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad 
adaptado a la naturaleza de su trabajo, dando cumplimiento a lo preceptuado en el 
Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el resto del 
Ordenamiento Jurídico.
En el seno de cada empresa se definirán y fijarán los turnos a realizar, en función de 
sus necesidades organizativas, así como el sistema de rotación y, en su caso, ampliación 
o variación.
Artículo 35.  Jornada irregular.
Se considera jornada irregular aquella en la que el trabajador fijo a tiempo completo 
realiza su prestación en forma no regular, con respeto en todo caso del límite máximo de 
la jornada establecida en cómputo anual en el artículo 32 del presente convenio. La 
prestación de trabajo bajo la modalidad de turnos rotatorios no tiene la consideración de 
jornada irregular.
En el seno de cada empresa se fijará la regulación de la prestación irregular de la 
jornada, en función de sus necesidades organizativas.
Artículo 36.  Jornada Fraccionada.
En los Convenios o acuerdos de Empresa podrá establecerse la distribución horaria 
en régimen de Jornada Fraccionada de acuerdo con las necesidades del servicio, sin 
que  pueda  exceder  del  50%  en  cómputo  anual,  referido  al  personal  fijo  a  tiempo 
completo en cada aeropuerto.
Artículo 37.  Horas Extraordinarias y Perentorias.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas que se realicen 
sobre la duración de la jornada ordinaria de trabajo. Las horas extraordinarias deberán 
ser compensadas mediante abono o descanso.
Dada la naturaleza de la actividad de las empresas de handling, y entendiendo que 
las horas extraordinarias son de aceptación voluntaria por parte del personal, la Empresa 
podrá solicitar la realización de tales horas extraordinarias cuando excepcionalmente se 
prevea que, por alguna causa, pueda quedar desatendido cualquier servicio. Además de 
las horas extraordinarias generadas por fuerza mayor (que son las realizadas para 
prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, y ajenos a la 
actividad productiva de la empresa), tendrán la misma consideración de obligatoriedad, 
las horas perentorias, considerándose como tales, las que se originen por impuntualidad 
de aeronaves, en el relevo de turnos, ausencias imprevistas, servicios o reparaciones 
urgentes u otras circunstancias, siempre excepcionales y de obligada atención que no 
puedan ser suplidas con otro personal.
Las  horas  extraordinarias  y  las  perentorias  realizadas  serán  retribuidas  con  la 
cantidad indicada en el artículo 28 del presente convenio, salvo que la persona afectada 
opte expresamente por su compensación con descanso, el cual se producirá dentro de 
los tres meses siguientes a su realización, previo acuerdo con la empresa para la 
determinación de la fecha de disfrute. s
La compensación por tiempo de descanso, en aquellas empresas que no lo tengan  oe.
contemplado, será de una hora por cada hora extraordinaria realizada. Tratándose de  w.
horas  perentorias,  la  compensación  será  de  1,75  horas  (1  hora  y  45  minutos  de  6w
descAa nesfeoc) tpoos r dcea dsau  hcoórma ptruatboa jpaadraa. el límite máximo legal, no se tendrán en cuenta las
hcuoaratrso  emxetrsaeosr dsiingauriieanst eqsu ae  shua ryeaanl izsaidcoió nc.ompensadas mediante descanso dentro de los  BOE-A-cable e
CAPÍTULO VI
Vacaciones, permisos y licencias
Artículo 38.  Vacaciones.
El período de vacaciones anuales retribuidas tendrá una duración de treinta días 
naturales, para todos los tipos de contrato. En los casos en que la prestación de 
servicios sea de duración inferior a un año, las vacaciones se devengarán en proporción 
al tiempo trabajado.
En cada Empresa se fijarán los criterios para el disfrute de vacaciones. Para el 
establecimiento del periodo vacacional se tendrán en cuenta los periodos de mayor 
actividad.
Del total de días de vacaciones el trabajador o trabajadora podrá reservarse hasta 3 
días para atender necesidades derivadas o previstas en la ley de conciliación de la vida 
familiar. En el ámbito inferior se regulará el ejercicio de este derecho. El trabajador o 
trabajadora  que  cese  en  el  transcurso  del  año  tendrá  derecho  a  percibir  la  parte 
proporcional de vacaciones que no haya disfrutado. Caso de haber disfrutado más 
tiempo del que le corresponda, deberá resarcir a la empresa del exceso, pudiendo ésta 
practicar el correspondiente descuento en la liquidación.
Cuando  el  período  de  vacaciones  fijado  en  el  calendario  de  vacaciones  de  la 
empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad 
temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de 
suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del 
Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha 
distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación 
de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya 
terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad 
temporal  por  contingencias  distintas  a  las  señaladas  en  el  párrafo  anterior  que 
imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que 
corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que 
no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan 
originado.
Todas las empresas realizarán una programación anual orientativa para facilitar la 
planificación de las vacaciones de cada trabajador o trabajadora que preste sus servicios 
durante los doce meses del año, que estará disponible antes del día quince de diciembre 
del año anterior.
Las partes acuerdan que en la retribución de las vacaciones las empresas utilizarán 
fórmulas  que  respeten  los  principios  de  equivalencia  retributiva  fijados  en  la 
jurisprudencia.
Artículo 39.  Permisos y Licencias.
1.  Las personas trabajadoras, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del 
trabajo,  con  derecho  a  remuneración,  por  alguno  de  los  motivos  y  por  el  tiempo 
siguientes:
a)  Quince días naturales en caso de matrimonio.
b)  Dos  días  en  los  casos  de  fallecimiento,  accidente  o  enfermedad  graves  e.
hospitalización  o  intervención  quirúrgica  sin  hospitalización  que  precise  reposo  w.b
domiciliario de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando,  6w
cdoisnti nttaol  lmugoatirv doe, l ldae p reerssidoennac itara hbaabjaitduoarla,  enl epclaezsoit es ehráa cdeer  cuuna trdoe dspíalasz.amiento al efecto a
c)  Un día por traslado del domicilio habitual.
d)  Un día por razón de matrimonio de padre o madre, hijos o hijas y hermanos o 
hermanas, ampliable a dos si fuera en distinto lugar del de residencia habitual del 
trabajador o trabajadora, en función de la distancia al lugar.
e)  Hasta tres días como máximo al año para la realización de exámenes o pruebas 
definitivas de aptitud para aquellos supuestos en que se trate de estudios de Bachillerato 
o Formación Profesional, y en el caso de estudios medios o superiores en Facultades o 
Escuelas Especiales o Profesionales, así como de Centros que emitan certificaciones 
oficiales, siempre, en este último supuesto, que los estudios de que se trate tengan 
relación o aplicación en la Empresa. (Acta 2/2015 Paritaria)
Disfrutado  el  día  o  días  libres,  el  trabajador  o  trabajadora  deberá  justificar  la 
realización del examen.
El ejercicio al derecho del permiso retribuido a que se refieren los puntos anteriores 
comenzará de modo inmediato al hecho causante, excepto en los casos de enfermedad 
grave u hospitalización. En estos dos casos se podrá iniciar el permiso siempre dentro 
del período en que persista la enfermedad grave u hospitalización del correspondiente 
familiar y, desde luego, por una sola vez dentro de cada período en que se produzca tal 
hecho.
f)  Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de 
carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo, sin perjuicio de 
lo determinado legalmente para estos supuestos.
g)  Para  realizar  funciones  sindicales  o  de  representación  del  personal  en  los 
términos establecidos legal o convencionalmente.
h)  Por  el  tiempo  indispensable  para  la  realización  de  exámenes  prenatales  y 
técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
2.  En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o 
acogimiento,  de  acuerdo  con  el  artículo  45.1.d),  las  personas  trabajadoras  tendrán 
derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el 
cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se 
incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines 
de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su 
jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los 
términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la 
empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.
La  reducción  de  jornada  contemplada  en  este  apartado  constituye  un  derecho 
individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro 
progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras 
de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección 
empresarial  podrá  limitar  su  ejercicio  simultáneo  por  razones  justificadas  de 
funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este 
derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta 
que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del 
cumplimiento de los nueve meses.
3.  En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, 
deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, los progenitores tendrán 
derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir 
su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del  e.
salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el Estatuto de los  w.b
Trabajadores. 6w
doce4 .a ñQosu ioe nu npao rp rearzsoonneas c odne  dgiusacardpaa cleidgaadl  tqeuneg an oa  dseus ecmuipdeañdeo  udnirae catcot iavildgaúdn  rmeternibouri ddae, 
tpernodproár cdioenraelc hdoe l as aulnaari or eednutrcec,i óanl  dmee nlao sj,o runna doac tdaevo t rya buanjo  mdáiaxriima,o  cdoen  llaa  mdiistamdin dueci ólan 
duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, 
hasta  el  segundo  grado  de  consanguinidad  o  afinidad,  que  por  razones  de  edad, 
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad 
retribuida.
Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un 
derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más 
trabajadores  de  la  misma  empresa  generasen  este  derecho  por  el  mismo  sujeto 
causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de 
funcionamiento de la empresa.
5.  La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de 
lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 2, 3 y 4 de este 
artículo, corresponderá al trabajador o trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. El 
trabajador o trabajadora deberá preavisar a la empresa con quince días de antelación la 
fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
6.  Con la finalidad de hacer efectivo su derecho a la protección y la asistencia 
social integral, las trabajadoras víctimas de violencia de género tendrán derecho a la 
reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la 
reordenación de su tiempo de trabajo, a través del establecimiento de horario flexible u 
otras medidas análogas, siempre en los términos y condiciones legalmente establecidos.
7.  El derecho de reducción de jornada del progenitor, adoptante, guardador con 
fines de adopción o acogedor permanente para el cuidado, durante la hospitalización y 
tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, 
melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, vendrá definió por los 
supuestos, límites y condiciones previstos en el apartado 6 del artículo 37 del Estatuto de 
los Trabajadores y su normativa de desarrollo, o aquellas otras disposiciones que los 
sustituyan.
Artículo 40.  Nacimiento y cuidado del menor.
En esta materia se estará a lo que dispone con carácter general el artículo 48.4 del 
Estatuto de los Trabajadores, y demás normativa de general aplicación.
Artículo 41.  Excedencia por cuidado de hijos y familiares dependientes.
Los  trabajadores  tendrán  derecho  a  un  período  de  excedencia  de  duración  no 
superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por 
naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o 
acogimiento permanente a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la 
resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos 
años,  salvo  que  se  establezca  una  duración  mayor  por  negociación  colectiva,  los 
trabajadores  para  atender  al  cuidado  de  un  familiar  hasta  el  segundo  grado  de 
consanguinidad  o  afinidad,  que  por  razones  de  edad,  accidente,  enfermedad  o 
discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá 
disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, 
hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma 
empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá 
limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. es
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia,  bo
el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando. w
pccuoeynrsafEoo lrpn mpaaere ttr ircíaaoi bpdloaao jc aeieódsnntoa  rbqdalue etebec enidlradoá r  ápes eendrr es erocseontcenah v aotorr cataíabc ldauaojl aoa d pssooiesrrrat áee  nplc ceeoirmamm papar unectesuaazrbscrleioao s ,a  ede nees fp esfeocitcturomiaascal midcóeienó n natd enpe tri cgoeoüfxneec sdeoioadcndaea snylic,ó  lianaa     OE-A-2020-43able en https://
de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto
de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo 
del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga 
reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de 
trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia 
numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría 
especial.
Artículo 42.  Excedencia especial.
Las personas trabajadoras podrán solicitar excedencia especial de un mínimo de 15 
días y un máximo de 3 meses y 29 días siempre que medien causas justificadas a juicio 
de la Dirección de la empresa, estando sujeta a las necesidades del servicio y a la 
finalización  del  disfrute  previo  de  las  vacaciones  que  correspondan  al  trabajador  o 
trabajadora hasta ese momento. Asimismo, esta excedencia especial, se solicitará con 
un preaviso de diez días respecto de la fecha de inicio de la misma y se garantizará la 
reserva  de  su  puesto  de  trabajo  siendo,  en  este  caso,  necesario  preavisar  su 
reincorporación,  con  al  menos  diez  días  antes  de  la  finalización  de  la  excedencia 
especial, siendo su reincorporación, inmediata a su puesto de trabajo.
CAPÍTULO VII
Prevención de riesgos laborales y salud laboral
Artículo 43.  Principios y aspectos generales.
Las Empresas obligadas por el presente Convenio consideran que la prevención de 
posibles daños para las personas, sean trabajadoras, proveedores o clientes, constituye 
un objetivo tan importante y prioritario como cualquier otro que pueda definirse para su 
gestión empresarial. Base de tal planteamiento lo constituye:
Un  Servicio  de  Prevención  propio  en  los  casos  exigibles  reglamentariamente, 
concertados o mancomunados, como consultor, impulsor y verificador de las políticas, 
criterios y medidas apropiadas.
Una clara definición de la responsabilidad a lo largo de la estructura organizativa 
para llevar a buen término la ejecución de la actividad preventiva.
Un  marco  de  formación  e  información  a  mandos  y  trabajadores  y  trabajadoras 
adecuado y continuado.
El cumplimiento de la normativa que se deriva de la Ley de Prevención de Riesgos 
Laborales,  asegurará  una  línea  de  actuación  correcta  que  deberá  seguir  toda  la 
organización.
Respetar  los  cauces  de  participación  establecidos  por  la  Ley,  en  un  ambiente 
profesional y positivo, tanto por los Representantes de los Trabajadores y Trabajadoras 
como por los distintos niveles de Mandos, que deberán, unos y otros, contribuir a la 
búsqueda de soluciones apropiadas para los problemas que puedan plantearse.
A  través  de  estos  compromisos,  las  respectivas  Direcciones  de  las  Empresas 
firmantes quieren manifestar su gran interés y preocupación por la máxima reducción de 
la accidentalidad y enfermedad profesional, en el convencimiento de que los riesgos son 
evitables mediante la aplicación de la política preventiva definida. La Representación de  s
los Trabajadores y Trabajadoras impulsará entre sus representados una actitud positiva  e.
en el cumplimiento de las obligaciones que emanan de la Ley de Prevención de Riesgos  w.
Laborales. 6w
conjLuansto E mdep ressuass  saec tcivoidmapdreosm eyt end isap ionsteicgioranre lsa,  Ptraenvteon cdióen  ldoes  Rpireoscgeosso sL abtéocrnailceoss e, nd eel 
omregnacniioznaacidóans  dEeml tprarebsaajos ,y  adseu mcoiennddicoi olnae sp odlíeti ctraa bparejov,e cnotimvao  eenn  ltao dlíonse alo jse rnáirvqeuliecsa  ddee  llaass   BOE-A-cable e
mismas,  dotando  a  los  trabajadores  y  trabajadoras  de  las  necesarias  medidas 
preventivas, adoptando medidas de protección colectiva e individual, ordenando su uso 
correcto y vigilando el cumplimiento correcto de las medidas de prevención.
Las  responsabilidades  por  las  condiciones  de  salud  y  seguridad  en  el  trabajo 
corresponderán  a  los  jefes/as  respectivos/as,  de  acuerdo  y  en  los  términos  que 
establece la legislación vigente y normas internas; haciéndose extensivo este principio a 
las personas pertenecientes a las Empresas por ellas contratadas en los términos que 
establece el artículo 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), o normas 
cuya promulgación sustituyese a ésta.
El ámbito de aplicación será para todos los trabajadores y trabajadoras de las 
Empresas afectadas por este Convenio, sea cual sea su modalidad de contrato y dentro 
del territorio nacional.
Los  principios  y  aspectos  generales  señalados  deberán  tener  fiel  reflejo  en  la 
dotación de los recursos que permitan la materialización de los mismos.
Artículo 44.  Normativa.
En  cuantas  materias  afecten  a  la  seguridad  y  salud  de  los  trabajadores  y 
trabajadoras, se estará sujeto a los preceptos establecidos por la Ley 31/1995 de PRL, 
de 8 de noviembre, y por cuantas disposiciones complementen y desarrollen la misma o 
aquellas cuya promulgación sustituyese a éstas.
En  tanto  en  cuanto  el  Estado  Español  transponga  las  diferentes  Directivas 
Comunitarias y, teniendo en cuenta su transposición obligatoria, aquellas que hayan sido 
traspuestas  al  ordenamiento  jurídico  español,  serán  tenidas  en  cuenta  en  el 
Procedimiento de Evaluación de Riesgos.
En las evaluaciones de riesgos y estudios que se realicen, se estará a lo indicado en 
el artículo 5 del Reglamento de los Servicios de Prevención o normas cuya promulgación 
sustituyese a ésta. Se procurará comparar entre varios criterios, aplicando siempre el 
más favorable desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.
Artículo 45.  Planes de Prevención.
Los Planes de Prevención se basarán en los siguientes objetivos:
Establecimiento de una política preventiva eficaz e integrada en todas las acciones 
que se desarrollen en las empresas.
Fomentar e impulsar el interés por la prevención de riesgos laborales a través de 
planes  formativos  en  todos  los  niveles  de  las  empresas,  tanto  mandos  como 
trabajadores y trabajadoras.
Evitar los riesgos, minimizar y proceder a la evaluación de los que aún persistan.
La participación de los representantes de los trabajadores se llevará a efecto en la 
forma y términos señalados en la LPRL o normas cuya promulgación sustituyese ésta.
Los Planes de Prevención se llevará a efectos según lo estipulado en el artículo 9 del 
Reglamento de los Servicios de Prevención o norma cuya promulgación sustituyese a 
ésta.
Artículo 46.  Delegados de Prevención.
Los Delegados de Prevención son los representantes de las personas trabajadoras 
con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo. Serán  e.
designados por y entre los representantes de la representación legal de los trabajadores  w.b
y trabajadoras en la Empresa según la escala establecida en el artículo 35 de la LPRL, y  6w
gporezvaisrátons d een l adsic hgaa rnaonrtmíaas .establecidas en el artículo 37 de la misma Ley, en los términos
Artículo 47.  Servicios de Prevención.
Los Servicios de Prevención, propios o los que contraten las Empresas, se regirán 
por lo establecido al efecto por la legislación vigente, y contarán con los medios y 
recursos adecuados a las características de las respectivas empresas.
Los Servicios de Prevención deberán estar en condiciones de proporcionar a las 
Empresas el asesoramiento y apoyo que precisen en función de los tipos de riesgo en 
ellas existentes y en lo referente a:
a)  El diseño, aplicación y coordinación de los planes y programas de actuación 
preventiva.
b)  La evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a la seguridad y la 
salud del personal en los términos previstos en el artículo 16 de la Ley.
c)  La determinación de las prioridades en la adopción de las medidas preventivas 
adecuadas y la vigilancia de su eficacia.
d)  La información y formación del personal.
e)  La prestación de los primeros auxilios y planes de emergencia.
f)  La vigilancia de la salud de las personas trabajadoras en relación con los riesgos 
derivados del trabajo.
Las funciones de vigilancia y control de la salud de las personas trabajadoras serán 
desempeñadas por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad 
acreditada con arreglo a la normativa vigente.
En materia de vigilancia de la salud, la actividad sanitaria deberá abarcar, en las 
condiciones fijadas por el artículo 22 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos 
Laborales:
1)  Una evaluación de la salud inicial después de la incorporación al trabajo o 
después de la asignación de tareas específicas con nuevos riesgos para la salud.
2)  Una evaluación de la salud de las personas trabajadoras que reanuden el trabajo 
tras una ausencia prolongada por motivos de salud, con la finalidad de descubrir sus 
eventuales orígenes profesionales y recomendar una acción apropiada para proteger a 
las personas trabajadoras.
3)  Una  vigilancia  de  la  salud  a  intervalos  periódicos  según  determinen  los 
protocolos que sean de aplicación.
Todo ello con independencia de los reconocimientos médicos que sea necesario 
realizar  antes  de  la  incorporación  al  puesto  de  trabajo,  para  garantizar  que  las 
condiciones psico-físicas de la persona aspirante son compatibles con las características 
del puesto.
La vigilancia de la salud estará sometida a protocolos específicos u otros medios 
existentes con respecto a los factores de riesgo a los que esté expuesto el trabajador o 
trabajadora.
El Ministerio de Sanidad y Consumo y las Comunidades Autónomas, oídas las 
sociedades científicas competentes, y de acuerdo con lo establecido en la Ley General 
de  Sanidad  en  materia  de  participación  de  los  agentes  sociales,  establecerán  la 
periodicidad y contenidos específicos de cada caso.
En los supuestos en que la naturaleza de los riesgos inherentes al trabajo lo haga 
necesario, el derecho de las personas trabajadoras a la vigilancia periódica de su estado 
de salud deberá ser prolongado más allá de la finalización de la relación laboral a través 
del Sistema Nacional de Salud. e.
El personal sanitario del servicio de prevención que, en su caso, exista en el centro  w.
de trabajo deberá proporcionar los primeros auxilios y la atención de urgencia a al  6w
persEoln pael rvsícotnimala s daen iatacrcioid ednetl esse orv aiclitoe rdaeci opnreevse ennc ieóln l udgeabre dreá  taranbaalizjoa.r los resultados de la
cvoignil acnricteiar idoes  leap sidaelumdi odleó gloicso tsr ayb caojaladboorerasr yá  tcraobna ejal dreosratos  dy ed elo lsa  ceovmalpuoanceiónnte dse d loesl  srieersvgicoios,,   BOE-A-cable e
a fin de investigar y analizar las posibles relaciones entre la exposición a los riesgos 
profesionales y los perjuicios para la salud y proponer medidas encaminadas a mejorar 
las condiciones y medio ambiente de trabajo.
Evacuación a centros médicos exteriores en caso de necesidad.
Las Empresas o Servicios con los que se contrate establecerán los medios propios, 
ajenos o mancomunados que garanticen el cumplimiento de las funciones anteriores.
Artículo 48.  Evaluación de Riesgos.
Las  evaluaciones  de  riesgos  las  llevarán  a  cabo  los  respectivos  Servicios  de 
Prevención,  de  acuerdo  con  unos  procedimientos  que  hayan  sido  previamente 
consultados con la representación de los trabajadores.
Las Empresas llevarán a cabo una revisión de la evaluación de riesgos realizada 
inicialmente,  siempre  que  se  den  las  circunstancias  señaladas  en  el  artículo  6  del 
Reglamento de los Servicios de Prevención o norma cuya promulgación sustituyese a 
ésta.
Artículo 49.  Comités de Seguridad y Salud.
1.  Se constituirán por Empresa los Comités de Seguridad y Salud, en aquellos 
centros  de  trabajo  que  cuenten  con  cincuenta  o  más  personas  trabajadoras,  y  en 
aquellos centros de trabajo que no alcancen esta cifra las competencias atribuidas a 
aquél serán ejercidas por los delegados de prevención.
2.  Los Comités de Seguridad y Salud estarán compuestos paritariamente, de una 
parte, por delegados de prevención, y de otra, por el Empresario o sus representantes.
Los  presidentes  y  los  secretarios  de  los  Comités  de  Seguridad  y  Salud  serán 
nombrados directamente por las respectivas Empresas, y deberán ser personas con una 
cualificación  suficiente  y  adecuada,  y  con  una  especial  sensibilidad  en  materia  de 
prevención.
El Comité de Seguridad y Salud se reunirá trimestralmente y siempre que lo solicite 
por mayoría alguna de las representaciones en el mismo. El Comité adoptará sus 
propias normas de funcionamiento.
Las competencias de los Comités de Seguridad y Salud serán las que les confiere la 
Ley y las siguientes:
a)  Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y 
programas de prevención de riesgos que tengan o puedan tener carácter general en el 
ámbito de cada empresa.
b)  Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos de tipo general para la 
efectiva prevención de riesgos, proponiendo la mejora de las condiciones o la corrección 
de las deficiencias existentes.
c)  Analizar,  en  su  caso,  la  información  y/o  propuestas  a  requerimiento  de  los 
Comités de Empresa.
d)  Revisar  que  el  vestuario  cumpla  las  exigencias  de  seguridad  e  higiene 
necesarias bajo la óptica de la prevención de riesgos laborales.
e)  Analizar las especiales circunstancias de los trabajadores con capacidad limitada 
para el ejercicio de su actividad laboral.
3.  En las Empresas que cuenten con varios centros de trabajo dotados de Comité 
de Seguridad y Salud podrá acordarse la creación de un Comité Intercentros. e.
Artículo 50.  Información, consulta y participación. 6w
mtraebdLaidajaasds o Edreems p psrroeobstearecsc  lioóisnn f royier mpsgraeorvásen en scppióoenrc  íafeipcsloiccsrai tqboul eesa  a aft erdacitcvehénos  sa  drlioees s glpoousse  syrt,eo pesrn ed sgeee tnnrateabrnaatlje,o ss,  ey d edese t allaoráss    OE-A-2020-43able en https://
a lo dispuesto en el Capítulo V de la LPRL o normas cuya promulgación sustituyese a 
ésta.
Artículo 51.  Formación.
Las empresas se comprometen a dar formación en materia preventiva a todo su 
personal,  y  dado  que  las  necesidades  formativas  en  prevención  difieren  de  unas 
empresas a otras, estarán determinadas, inicialmente, como resultado de la evaluación 
de riesgos que tienen obligación de realizar todas las empresas.
Por ello la formación en esta materia estará centrada en el puesto de trabajo y 
versará sobre:
Riesgos potenciales.
Productos que se utilizan.
Procedimientos de prevención.
Protecciones mecánicas.
Equipos de protección individual (EPI). Su correcta elección, uso, funcionamiento y 
mantenimiento.
Manipulación de cargas, equipos de trabajo y pantallas de visualización.
Existen dos tipos de necesidades formativas en materia de prevención de riesgos: la 
formación teórica y práctica suficiente y adecuada exigida por la LPRL, con carácter 
general  a  todas  la  plantilla  y  la  formación  para  personas  concretas  (Delegados  y 
delegadas de prevención, mandos..) y, por tanto, el diseño de los cursos de formación irá 
dirigida y será adecuada a los riesgos existentes en el puesto de trabajo y función, en 
unos casos, y en otros tendrá contenidos normativos y técnicas de prevención.
La formación deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de 
trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con el descuento en aquélla del tiempo 
invertido en la misma. La formación se podrá impartir por la Empresa mediante medios 
propios o concertándola con servicios ajenos, y su coste no recaerá en ningún caso 
sobre los trabajadores y trabajadoras.
Artículo 52.  Procedimientos de investigación de accidentes de trabajo.
Se acordará entre la Representación de los Trabajadores y Trabajadoras y de la 
Empresa un documento sobre el procedimiento de investigación de accidentes graves de 
trabajo.
La Representación legal de los Trabajadores y Trabajadoras, sobre la base de dicho 
documento, recibirá información trimestral sobre los accidentes que se produzcan para 
poder efectuar un mejor control y seguimiento de los mismos.
Artículo 53.  Protección de la maternidad.
Las empresas adoptarán las medidas necesarias para promover la mejora de la 
seguridad y de la salud en el trabajo de las trabajadoras embarazadas, que hayan dado 
a luz o en período de lactancia de acuerdo con las previsiones del artículo 26 de la 
Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales.
CAPÍTULO VIII
Formación o
ArtícLual op 5e4r.s onFao rtmraabcaiójand eonra l ae esmtapráre soab.ligada a asistir a aquellas acciones formativas
promovidas o impartidas por la empresa dentro de la jornada a fin de obtener una
determinada especialización o una más amplia formación profesional. Las realizadas 
fuera de la jornada laboral no tendrán carácter obligatorio.
Los términos concretos de su realización se acordarán a través de la negociación 
colectiva de ámbito inferior.
Artículo 55.  Formación académica y profesional regladas.
La persona trabajadora tendrá derecho:
a)  Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a 
una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, 
cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o 
profesional.
b)  A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de 
formación  profesional  o  a  la  concesión  del  permiso  oportuno  de  formación  o 
perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
Artículo 56.  Formación continua.
Las  organizaciones  firmantes  del  presente  Convenio  consideran  la  Formación 
Continua  como  un  elemento  estratégico  que  permite  compatibilizar  la  mayor 
competitividad de las empresas con la formación individual y el desarrollo profesional.
Tras la entrada en vigor del Real Decreto 1046/2003, de 31 de Agosto, por el que se 
regula  el  subsistema  de  formación  profesional  continua  y  su  posterior  desarrollo 
mediante  la  Orden  Ministerial  TAS/550/2004,  de  13  de  febrero,  reguladora  de  la 
financiación de las acciones de formación continua, y hasta tanto se constituyan la 
Comisión Estatal de Formación Continua y la Fundación Estatal para la Formación en el 
Empleo, las funciones que a los citados organismos les otorga la nueva regulación de 
financiación de la formación continua en las empresas, se deben entender desplazadas 
a la Comisión Tripartita de Formación Continua y a la Fundación Tripartita para la 
Formación en el Empleo, respectivamente (ANFC).
CAPÍTULO IX
Acción Social
Artículo 57.  Seguro Colectivo.
Todas las empresas del sector vendrán obligadas a concertar un seguro colectivo de 
accidente de trabajo para su personal en activo con una antigüedad de 6 o más meses, 
siendo efectivo a partir de los tres meses de la publicación en el BOE de este Convenio.
En lo que respecta al reparto de las aportaciones entre empresa y empleado o 
empleada se estará a lo que se establezca en cada empresa.
Las personas afectadas por el presente convenio tendrán derecho a percibir una 
indemnización complementaria a las prestaciones de Seguridad Social, en caso de 
muerte, incapacidad permanente absoluta o gran invalidez, derivadas de accidente de 
trabajo o enfermedad profesional cuya cuantía será de 30.000 € La indemnización en el 
supuesto  de  Incapacidad  permanente  total  derivada  de  accidente  de  trabajo  o 
enfermedad profesional será de 30.000 €.
La obligación establecida en este artículo no alcanzará a aquellas empresas que  e.e
tengan cubiertos estos riesgos por pólizas suscritas con una compañía de seguros  b
siempre que en su conjunto sean más beneficiosas. w
acciLdae ncteita doa  ecnufaenrtmíae dsaedrá  pcroomfepseionnsaalb, lea scío nc ocmuaolq ulaiesr  oqturae  inpdueemdanniz aecsiótanb ldeecreivrsaed a pdoer 
responsabilidad civil.
En los supuestos de muerte, las indemnizaciones se abonarán a quien o quienes la 
persona trabajadora fallecida hubiese declarado beneficiario, y, en su defecto a los 
herederos legales.
En cuanto a la fecha de fijación de efectos del hecho causante se estará, en todo 
caso, a la fecha en que se hubiera producido el accidente en caso de muerte o la 
declaración de invalidez por el organismo correspondiente de la Seguridad Social.
Artículo 58.  Complemento por Incapacidad temporal.
En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional se complementará hasta 
el  100%  del  salario  fijo  desde  el  primer  día  de  baja.  A  efectos  de  determinar  el 
complemento no se considerará el plus de transporte ni ningún otro concepto de carácter 
extrasalarial.
En caso de enfermedad común, se abonará el 85% del salario fijo a partir del 40.º día 
de baja, y el 100% a partir del 75.º, calculando el complemento con los mismos criterios 
que en el apartado anterior.
Artículo 59.  Préstamos.
Con la finalidad de ayudar a resolver necesidades económicas extraordinarias, todas 
las empresas del sector establecerán un sistema de Préstamos para todo el personal de 
la Empresa, con, al menos, un año de antigüedad.
En cada Empresa se establecerá las cantidades máximas a conceder, motivo de la 
concesión, interés, plazo de amortización y procedimientos de solicitud.
CAPÍTULO X
Régimen disciplinario
Artículo 60.  Potestad disciplinaria.
La  facultad  disciplinaria  se  ejercerá  en  la  forma  que  establecen  las  presentes 
Normas. El ejercicio de esta facultad comprende el conocimiento y, en su caso, sanción 
del incumplimiento laboral y contractual, de acuerdo con la valoración de las faltas y 
sanciones previstas en las misma.
Artículo 61.  Procedimiento sancionador.
De toda sanción, salvo la amonestación verbal, se dará traslado por escrito a la 
persona afectada, que deberá acusar recibo o firmar el recibí de la comunicación, sin 
que ello suponga conformidad con los hechos.
Los representantes legales de los trabajadores serán informados de toda sanción 
impuesta por falta grave y muy grave.
Artículo 62.  Antecedentes.
Las empresas, a efectos de la reincidencia, llevarán un registro de antecedentes 
disciplinarios, que quedarán cancelados por el mero transcurso del tiempo sin nueva 
sanción, según la siguiente escala:
a)  Faltas leves 6 meses. e.
b)  Faltas graves 1 año. w.
c)  Faltas muy graves 2 años. 6w
Artículo 63.  Faltas Leves.
Son faltas leves:
1.  Embriaguez ocasional mostrada en el centro de trabajo o lugar de prestación de 
servicios, si de ello no se deriva perjuicio para la Empresa.
2.  Tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en el plazo de un mes.
3.  No comunicar con la antelación debida la falta al trabajo por motivos justificados, 
salvo imposibilidad de efectuarlo.
4.  Abandono del puesto de trabajo sin causa justificada, cuando no perjudique el 
proceso productivo.
5.  Descuidos en la conservación de las herramientas y materiales.
6.  Falta de aseo y limpieza en la persona o en el uniforme y la falta de uso del 
mismo durante el trabajo sin causa que lo justifique, o su uso indebido.
7.  No comunicar a la Empresa con la debida diligencia los cambios de domicilio, así 
como las variaciones en la situación familiar que puedan tener incidencia en la Seguridad 
Social y/o Hacienda Pública.
8.  En caso de enfermedad, la omisión de la persona trabajadora de hacer llegar 
aviso a la Empresa el día de su primera falta al trabajo por cualquier procedimiento, 
salvo imposibilidad de efectuarla por si, o a través de otra persona.
9.  En  general,  todos  los  actos  leves  de  ligereza,  descuido,  imprudencia  o 
indisciplina.
Artículo 64.  Faltas graves.
Son faltas graves:
1.  Las cometidas contra la disciplina en el trabajo o contra el respeto debido a sus 
superiores, compañeros y subordinados.
2.  La falta de aseo que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo.
3.  Más de tres faltas de puntualidad en la asistencia al servicio o puesto de trabajo 
en el plazo de un mes.
4.  La primera falta de puntualidad cuando se deriven perjuicios graves para la 
Compañía, salvo que se demuestre que es debido a causa no imputable a la persona 
trabajadora.
5.  La falta de hasta dos días al trabajo en un mes, sin causa que lo justifique.
6.  La simulación de enfermedades o accidentes.
7.  El quebranto o violación de secretos o reserva obligada sin que se produzca 
grave perjuicio a la Empresa.
8.  El realizar durante la jornada trabajos particulares.
9.  Emplear para uso propio herramientas y equipos de la Empresa, aún fuera de la 
jornada de trabajo, sin autorización.
10.  Abandono  del  trabajo  sin  causa  justificada,  cuando  perjudique  al  proceso 
productivo.
11.  La imprudencia en actos de servicio que impliquen riesgo de accidente, para sí 
o sus compañeros.
12.  La inobservancia de las medidas de seguridad e higiene, cuando no se deriven 
de ellas daños graves para las personas o bienes de la Empresa.
13.  Las de negligencia o descuido inexcusables en el servicio.
14.  La divulgación a personas ajenas a la Empresa de la marcha interior de la  e.
misma, proporcionando datos por razón del puesto que desempeña, cuando la difusión  w.b
de esta información pueda causar daño o perjuicio a la Empresa. 6w
1156..   NLao  fahlatac edre  alletegnacri óan  yla c oErtmespírae scao nl oesl  ppúabrlitceos  ndoe r ebitaejraa dya .alta  por  enfermedad,
acoccnifdiremnatec ióyn  dmea ltaesr nsiidtuaadc iodneenstr oa ntdeerli orpelas zdoe ndtreo  dceinl cpola zdoí asse,m  aasnía lc.omo  los  partes  de
17.  Las riñas, alborotos o discusiones graves y notorias en acto de servicio.
18.  Simular la presencia de otro trabajador o trabajadora cambiando el turno u 
horario de trabajo sin autorización expresa de la Empresa.
19.  La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza.
Artículo 65.  Faltas muy graves.
Son faltas muy graves:
1.  La falta de tres días o más al trabajo en un mes, sin causa que lo justifique.
2.  La embriaguez habitual, habitualidad que se entenderá que concurre cuando 
tenga lugar tres o más veces en el puesto de trabajo en un período de dos meses. Dada 
las características de la actividad, se entenderá que siempre y en todo caso acudir al 
trabajo  en  estado  de  embriaguez  repercute  negativamente  en  el  trabajo.  Idéntica 
consideración tendrá el consumo de sustancias estupefacientes.
3.  Simular la presencia de un compañero al fichar o firmar la asistencia al trabajo. 
Esta sanción será extensiva al suplantado o suplantada, salvo que éste o ésta pruebe su 
no participación en el hecho.
4.  Realizar  trabajos,  sin  autorización  de  la  Empresa,  para  otra  Empresa  cuya 
actividad es similar o realiza una actividad que entra en competencia con la Empresa.
5.  Los malos tratos de palabra y obra o la falta grave de respeto y consideración a 
los superiores, a los compañeros y subordinados y/o a sus familiares.
6.  Violar secretos de la Empresa cuando de ello se deriven perjuicios para la 
misma.
7.  Realizar  trabajos  de  cualquier  clase  por  cuenta  propia  o  ajena,  estando  el 
trabajador o trabajadora en baja por enfermedad, accidente o maternidad. También se 
incluirá dentro de este apartado toda manipulación hecha para prolongar la baja.
8.  Originar riñas y pendencias con sus compañeros de trabajo, cuando de ello se 
deriven perjuicios para la Empresa.
9.  La deslealtad, el fraude o abuso de confianza.
10.  La inobservancia de las medidas de seguridad e higiene cuando se deriven 
daños graves para las personas o bienes de la Empresa.
11.  La  indisciplina,  desobediencia  o  incumplimiento  inexcusable  de  órdenes 
recibidas de los o las superiores.
12.  La falta de atención o cortesía con el público, reiterada e inexcusable.
13.  La aceptación  de gratificaciones  de cualquier tipo o forma en los asuntos 
relacionados con su empleo en la Empresa
14.  La trasgresión de la buena fe contractual así como el abuso de confianza.
15.  El acoso sexual o agresiones sexuales, verbales o físicas, dirigidas contra la 
dignidad o intimidad de las personas. El acoso por razón de sexo.
16.  El acoso psicológico o moral.
17.  Divulgación de algún dato interno de la Compañía relacionado con aviones, 
combustible, nombre y número de pasajeros, fecha de vuelo de los mismos o cualquier 
otro asunto relacionado con la explotación, si de los hechos resultaran daños o perjuicios 
para la Empresa o pasajeros o pasajeras.
18.  Abuso de autoridad por parte de los superiores.
19.  La reincidencia en las faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza.
Artículo 66.  Sanciones. es
Las sanciones que podrán imponerse serán las siguientes: w.
A)  Para las faltas leves se podrá imponer una de las siguientes sanciones:
12..   AAmmoonneessttaacciióónn  vpeorrb easl.crito.
3.  Suspensión de empleo y sueldo hasta 2 días.
B)  Para las faltas graves se podrá imponer una de las siguientes sanciones:
1.  Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
2.  Inhabilitación temporal por plazo no superior a dos años para pasar a categoría 
superior o progresión a niveles superiores.
C)  Para las faltas muy graves se podrá imponer una de las siguientes sanciones:
1.  Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
2.  Inhabilitación de hasta seis años para pasar a categoría superior o progresión a 
niveles superiores.
3.  Despido.
Artículo 67.  Otras jurisdicciones.
Las sanciones que en el orden laboral pueden imponerse se entienden sin perjuicio 
de pasar el tanto de culpa a los otros órdenes de la jurisdicción si la falta cometida 
pudiera ser punible administrativa, civil o penalmente.
Artículo 68.  Suspensión Cautelar.
Las Empresas, cuando sea necesario para un mejor conocimiento del verdadero 
alcance y naturaleza de los hechos, podrá decretar cautelarmente la suspensión de 
empleo de la persona trabajadora afectada por un plazo máximo de dos meses, estando 
este a disposición de la Empresa durante el tiempo de suspensión.
Artículo 69.  Suspensión tarjeta de acceso a las instalaciones aeroportuarias.
El personal que resulte sancionado por las autoridades competentes con la privación 
de la tarjeta de acceso a las instalaciones aeroportuarias podrá ver suspendido su 
contrato de trabajo por el tiempo de duración de la privación de la referida tarjeta (incluso 
si se adopta como medida cautelar). En el caso de que la medida revistiera carácter 
definitivo, se considerará que esta circunstancia constituye una justa causa de extinción 
por ineptitud sobrevenida.
Todo ello sin perjuicio de que los hechos que den lugar a la suspensión o extinción 
de  la  tarjeta  de  acceso  a  las  instalaciones  aeroportuarias  sean  causa  de  sanción 
disciplinaria.
Las empresas podrán aplicar la suspensión del contrato prevista en este artículo o 
decidir la imposición de la sanción disciplinaria que corresponda de manera alternativa.
CAPÍTULO XI
Subrogación
Artículo 70.  Antecedentes y finalidad de la subrogación.
Debido al nuevo marco de liberalización del sector de asistencia en tierra y de la 
nueva normativa legal que lo regula, los servicios aeroportuarios de asistencia en tierra 
(Handling) que los «Agentes de Asistencia en Tierra» prestan, en una o varias de sus 
categorías, a las compañías aéreas como usuarias de un aeropuerto, así como los 
realizados por las propias Compañías Aéreas en régimen de autoasistencia, precisan en  e.e
la actualidad, de una regulación convencional que permita la más efectiva garantía del  w.b
principio de estabilidad en el empleo, finalidad ésta de especial relevancia y tutela por la  6ww
naeuctoensoamriaías  fcluocletucaticviao nye sa dl et ileam apcoti visdea dd dée  mlaesj oerm  yp remsáass  qsuaeti spfraecsttoarnia  esretossp useesrvtaic ioas  leans 
lsoitsu aaceiróonp udeer tpoés,r ddideari voa dinacsr edme elan tloib rdee cl ovmolpuemteennc diae  yt,r apboar jcoo, ncsoingturiiebnutyee,n ddeo ,l aa psíe rmmisamneon, tea 
una mínima aproximación y homogenización de las condiciones de trabajo en el sector.
La Directiva 96/67/CE, del Consejo de 15 de octubre, establece el marco regulador 
para el acceso al mercado de asistencia en Tierra en los aeropuertos de la Comunidad.
En cumplimiento del citado precepto, el Real Decreto, 1161/1999 de 2 de julio, 
modificado por el RD 99/2002, de 25 de enero, regula la prestación de estos servicios en 
el ámbito del territorio del Estado español.
Dichos servicios tienen un tratamiento jurídico diferente en lo que respecta a su 
repercusión sobre la estabilidad en el empleo. Todos los servicios de asistencia en tierra 
en  sus  diversas  categorías,  -excepto  los  Servicios  de  Rampa-,  pueden  prestarse 
libremente  por  las  empresas  que  reúnan  las  condiciones  y  requisitos  exigidos 
legalmente, mientras que los «Servicios de Rampa» son adjudicados por la empresa 
gestora de aeropuertos, en la actualidad AENA.
Mención aparte merece el tratamiento de los denominados Pasajeros con Movilidad 
Reducida  (en  adelante,  PMR),  servicio  inicialmente  ofertado  y  prestado  por  los 
operadores  ordinarios  de  handling  y  autohandling,  en  tanto  que  tratándose  de 
actividades de asistencia a pasaje no pueden prestarse libremente al estar sujetos a 
régimen especial, por imperativo del Reglamento CE 1107/2006 del Parlamento Europeo 
y  del  Consejo  de  5  de  julio  de  2006,  sobre  los  derechos  de  las  personas  con 
discapacidad o movilidad reducida en el transporte aéreo, en vigor en España desde 
julio 2008, en el que se establecen las normas de protección y asistencia de personas 
con discapacidad o movilidad reducida en el transporte aéreo, tanto para protegerles de 
las discriminación como para asegurar que reciben asistencia, obligando a las entidades 
gestoras de los aeropuertos a garantizar la prestación de asistencia a las personas 
discapacitadas conforme a lo que estipula en su anexo I, donde se recoge el elenco de 
actividades en relación con este colectivo que han tenido que desarrollarse a partir de la 
entrada  en  vigor  por  la  entidad  gestora  a  través  de  los  agentes  a  los  que  se  ha 
adjudicado esta labor.
Finalmente, y en lo que se refiere al servicio de colocación y retirada de pasarelas 
que conectan las aeronaves con la terminal aeroportuaria, es de señalar que la Comisión 
Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, en su plenario de junio de 2007, acordó 
que esta actividad está incluida en el ámbito funcional del presente Convenio, por lo que, 
consecuentemente, las partes negociadoras han decidido la inclusión expresa de dicha 
actividad en su ámbito de aplicación.
Este nuevo marco de relaciones en el sector de handling, creó en su momento una 
situación fundada de incertidumbre entre el personal del sector en cuanto a la estabilidad 
y calidad en el empleo.
Las partes signatarias firman el presente Convenio con el fin de dar cumplimiento a 
los principios de estabilidad y calidad del empleo del personal del sector, y acuerdan 
establecer un mecanismo de subrogación empresarial, por quien suceda o capte parte 
de la actividad de otro operador, de tal forma que las personas trabajadoras de la 
empresa o entidad cedente de la actividad que voluntariamente lo acepten, podrán pasar 
a adscribirse a la empresa cesionaria o entidad que vaya a realizar el servicio, en los 
supuestos y condiciones que se establecen en el presente Capítulo.
Artículo 71.  Ámbito de aplicación de la subrogación.
De acuerdo con el Real Decreto 1161/1999 de 2 de julio, por el que se regula la 
prestación  de  los  servicios  de  asistencia  en  tierra  (Handling),  tanto  en  propio 
(autohandling) como a terceros, se entiende como tal los servicios de asistencia en tierra 
en los aeropuertos a aeronaves, pasaje (incluida la asistencia a PMR), mercancías y  e.
correo enumeradas en el Anexo del citado Real Decreto. w.b
Igualmente,  se  considera  incluida  la  actividad  consistente  en  la  prestación  del  6ww
steerrmviicniaol  adeer ocpoolrotcuaacriiaó.n  y  retirada  de  pasarelas  que  conectan  las  aeronaves  con  la
trataDmaideon toq udei felores nsceiardvioc ioesn  dceu aanstios tean csiua  reéng imtieernra  deen  psruess tadcivióenrs, alsib rcea teeng ourínaoss,  tcieanseons 
(asistencia a pasaje, -salvo PMR-, mercancías y correo, y sujeto a adjudicación en otros
(Servicios  de  Rampa,  PMR  o  Pasarelas),  es  necesario  que  reciban  un  tratamiento 
diferenciado para la subrogación, en función del Servicio afectado: Rampa, Asistencia a 
Pasaje, Mercancías y Correo, Asistencia a PMR y Pasarelas.
Al  objeto  de  contribuir  y  garantizar  el  principio  de  estabilidad  en  el  empleo,  la 
absorción del personal entre quienes se sucedan en la prestación de los servicios de 
handling, se llevará a cabo, en cada aeropuerto, conforme se especifica en los artículos 
siguientes:
Sección I. Modalidades de subrogación atendiendo al servicio que se presta
Artículo 72.  Subrogación de Servicios de Rampa.
A)  Sucesión en la concesión o autorización del handling de rampa por cambio en la 
titularidad del operador. En caso de pérdida de la concesión y consiguiente asunción del 
servicio por otro operador, el operador cesionario que asume el servicio del operador 
cedente en su totalidad, se subrogará en la posición de empleador respecto de la 
totalidad de la plantilla adscrita a estos servicios que voluntariamente lo acepten, desde 
el momento que empiece a operar en rampa como nuevo adjudicatario.
B)  Traspasos de actividad entre operadores y servicio de autohandling. En el caso 
de que un operador perdiera actividad de forma total o parcial, bien por resolución 
contractual de los servicios de rampa contratados por un usuario (Cía. Aérea) para 
realizarlos éste en régimen de autoasistencia, bien en el supuesto inverso, o como 
consecuencia de la captación de dicha actividad por otro operador, el operador o usuario 
cesionario  quedará  obligado  a  incorporar  a  su  plantilla  a  la  personas  trabajadoras 
pertenecientes al operador cedente que voluntariamente lo acepten, en su totalidad o en 
número y porcentaje equivalente a la actividad efectivamente traspasada.
A los efectos de determinar el porcentaje de actividad traspasada, se tendrá en 
cuenta el número de aviones ponderados afectados por el traspaso y se dividirá por el 
número total de aviones ponderados atendidos por el operador cedente, referidos ambos 
a los doce meses anteriores a la pérdida de actividad, o, en su caso, respecto al tiempo 
realmente operado, si este fuera inferior a doce meses.
Para esta ponderación de aviones se utilizará la siguiente tabla:
Clase de Aeronave Coeficiente de Ponderación
4A – 4B – 4C 0,32
31 0,41
41 0,61
51 0,78
61 1,00
71 1,20
72 1,35
81 1,50
82 1,79
83 2,03 es
91 2,65 b
92 3,15 6w
Artículo 73.  Supuestos especiales de subrogación.
1.  Subrogación en supuestos de fusión y adquisición entre compañías aéreas. El 
principio general que inspira el presente convenio es el de la aplicación del mecanismo 
subrogatorio cuando se produzca pérdida total o parcial de actividad por un operador de 
handling por pérdida de la concesión o autorización administrativa o por resolución 
contractual de los servicios contratados por el usuario. En tanto en cuanto tal cambio no 
se produzca, no habrá en principio subrogación, por lo que las fluctuaciones en la 
actividad de las Compañías Aéreas, por las que unas incrementen su actividad y otras la 
disminuyan, no provocarán el efecto subrogatorio.
No  obstante  lo  anterior,  existen  determinadas  operaciones  societarias  entre 
compañías aéreas, que no pueden resultar neutras en lo que a la aplicación del presente 
capítulo se refiere y son aquellas en las que se produce la adquisición de todo el capital 
social de una Compañía Aérea. Por ello, cuando medie un proceso de fusión, tanto 
propia como impropia, o de adquisición del 100 % del Capital Social de una Compañía 
Aérea, y se produzca el decrecimiento en la actividad de la misma y el crecimiento 
simultáneo en la actividad de otra u otras vinculadas en la referida operación societaria, 
que conlleve la correspondiente pérdida de actividad para un operador de handling a 
favor de otro operador o de un autohandling, procederá la aplicación de la regulación 
contenida en el presente capítulo. Ahora bien, comoquiera, no obstante, que el operador 
cesionario puede no haber recuperado la totalidad de la actividad del operador cedente, 
se hace necesario matizar y adaptar los criterios en orden a determinar el quantum de la 
subrogación, por lo que serán de aplicación las siguientes reglas:
a.  Cuando en virtud de un proceso de fusión, tanto propia como impropia, o de 
adquisición  del  100%  del  capital  social  de  una  compañía  aérea  se  produzca  el 
decrecimiento de la actividad de la misma y el simultáneo crecimiento en la actividad de 
otra u otras vinculadas en la referida operación societaria, de manera que conlleve la 
correspondiente pérdida de actividad para un operador de handling a favor de otro 
operador,  o  de  un  agente  en  régimen  de  autoasistencia,  procederá  igualmente  la 
aplicación del mecanismo subrogatorio previsto en el presente capítulo.
b.  Para determinar la plantilla afectada en estos casos, se estará a la actividad 
recibido  por  el  cesionario.  El  porcentaje  de  actividad  perdida  por  el  cedente,  y  el 
porcentaje  de  ésta  recibida  por  el  cesionario  serán  facilitados  por  los  operadores 
afectados, teniendo en cuenta asimismo los datos que pueda proporcionar AENA.
c.  El  cálculo  de  la  plantilla  afectada,  los  criterios  para  elaborar  la  oferta  de 
recolocación voluntaria y demás requisitos se harán conforme a las previsiones del 
presente capítulo. Los datos de actividad perdida/capturada se computarán por una sola 
vez, en el momento en que se materialice la pérdida/captura de actividad.
d.  En cada uno de los momentos descritos, se producirá o no subrogación en 
función de que exista captura de actividad. En cuanto a los tipos y momentos de 
subrogación, se estará igualmente a lo regulado en el presente capítulo.
2.  Supuesto especial en el caso de handling de carga.
En aquellos supuestos en los que, mediando resolución contractual y produciéndose 
la  pérdida  del  cliente  y  la  consiguiente  pérdida  de  actividad,  no  se  produzca,  sin 
embargo, la correlativa captación de tal cliente por parte de otro operador de handling de 
carga aunque sí, un simultáneo crecimiento de su actividad estrechamente relacionado 
con la pérdida anterior, procederá la aplicación de la regulación contenida en presente  s
Capítulo cuando se cumplan, al menos, los siguientes requisitos: oe.
a.  Que exista una pérdida efectiva del cliente. 6w
cargba.  deQl uceo neol ccimlieiennteto p aeérdreidoo d peo or terol  ooppeerraaddoorr .cedente siga operando aunque transporte
operca. doQr ucees ieoln aorpioe.rador para el que se transporta carga sea a su vez cliente del  BOE-A-cable e
d.  Que  exista  un  incremento  real  y  simultáneo  en  la  actividad  del  cesionario 
estrechamente vinculado a la actividad perdida por el cedente.
e.  La actividad relevante a efectos de plantilla afectada estará referida a la actividad 
efectivamente recibida por el cesionario. Los datos relativos al porcentaje de actividad 
perdida  y  de  actividad  efectivamente  capturada  por  el  cesionario  habrán  de  ser 
proporcionados por los operadores afectados, y se computarán, por una sola vez, en el 
momento en que se materialice la pérdida/captura de dicha actividad.
f.  La subrogación se producirá o no en función de que exista o no captura de 
actividad, debiéndose tener en cuenta a estos efectos, las previsiones del artículo 73 del 
presente convenio.
Artículo 74.  Subrogación Servicios de Asistencia a Pasajeros y Pasajeras, Carga y 
Correo.
Traspaso de actividad entre operadores y servicios de autohandling.
Cuando un operador (Agente de asistencia en tierra/usuario) capte o recupere parte 
o toda la actividad de otro operador, pasando a realizar el servicio que prestaba éste, 
incluido el autohandling, se subrogará al personal de la cedente que así lo consienta, en 
número y porcentaje equivalente a la actividad efectivamente traspasada.
Para  la  determinación  del  porcentaje  de  actividad  perdida  por  el  operador  de 
pasajeros cedente, se estará a lo descrito en los dos últimos párrafos del artículo 69, 
apartado B. En cuanto a la determinación del porcentaje de actividad perdida por el 
operador de carga y correo cedente se utilizará el mismo método pero tomando como 
referencia  los  kilogramos  de  carga  y  correo  transportados  incluidos  los  kilogramos 
transportados en régimen de trucking, (carga aérea transportada en camiones aéreos 
identificados  con  un  número  de  vuelo  IATA  asignado  por  la  compañía  aérea,  y 
manipulada en las instalaciones aeroportuarias del agente de handling contratado por 
dicha compañía aérea y amparada por su correspondiente conocimiento aéreo).
Artículo 75.  Subrogación Servicios de Asistencia a PMR y Pasarelas.
a.  En caso de pérdida de la concesión o autorización administrativa y consiguiente 
asunción del servicio por otro operador, el operador cesionario que asume el servicio del 
operador cedente en su totalidad, se subrogará en la posición de empleador respecto de 
la totalidad de los trabajadores y trabajadoras de la plantilla que voluntariamente lo 
acepten, desde el momento que empiece a operar como nuevo adjudicatario.
b.  En caso de que se produzca la pérdida de la concesión o autorización para la 
prestación de este servicio, pero la misma no afecte a la totalidad de la plantilla del 
operador cedente, será competencia de la Comisión Paritaria del Convenio de Sector, 
determinar si procede y en qué términos, llevar a cabo la subrogación.
Sección II. Proceso general de la subrogación
Artículo 76.  Tipos y momento de la subrogación.
Cuando  por  aplicación  de  los  artículos  anteriores  proceda  llevar  a  cabo  la 
subrogación, esta se realizará en los momentos siguientes:
1.  Subrogación total.–En el supuesto de que proceda la subrogación total, esta 
deberá llevarse a cabo en la fecha del inicio de la prestación del servicio por el nuevo  e.
adjudicatario. w.
2.  Subrogación parcial.–En el supuesto de que proceda la subrogación parcial, ésta  6w
dcoenb eerál  irneicailoiz adres ec,a adla m deen ousn,a e nd ed olass m toemmepnotroasd aasl  adñeo ,i nevnie arnbori l yy  vneorvaienmo,b sreie, mcopirnec iqduieen dsoe 
haya producido un traspaso de la actividad contratada.
No  obstante,  la  subrogación  se  llevará  a  efecto,  sin  esperar  a  los  momentos 
establecidos en el párrafo  anterior,  en  la fecha en  que tenga lugar el inicio de la 
prestación  del  servicio  por  el  nuevo  operador,  cuando  tenga  lugar  alguno  de  los 
supuestos siguientes:
a)  Que el porcentaje de la plantilla a subrogar sea igual o superior al 2 por ciento de 
la plantilla dedicada a esa actividad y centro de trabajo.
b)  Que el porcentaje de la plantilla a subrogar afecte a diez o más trabajadores o 
trabajadoras de la totalidad de la plantilla de la empresa dedicada a esa actividad.
En aquellos casos en los que no coincida en el tiempo la captación del cliente con el 
traspaso efectivo de actividad, la subrogación se verificará cuando tenga lugar ésta 
última, sin perjuicio de lo que se establece en el artículo 74.1.B en cuanto a la fecha a 
tomar como referencia para el cálculo de la plantilla a subrogar.
Artículo 77.  Criterios de Subrogación.
1.  Subrogación por pérdida total y parcial de actividad
A)  Subrogación por pérdida total de actividad
El número de personas trabajadoras a subrogar al nuevo operador se corresponderá 
con  el  total  de  la  plantilla  del  operador  saliente  que  voluntariamente  manifieste  su 
aceptación, incluyendo al personal fijo discontinuo, sin tener en cuenta si se encuentran 
en activo o no en el momento de la comunicación fehaciente.
B)  Subrogación por pérdida parcial de la actividad y subrogación por autohandling.
Una vez determinado el porcentaje de actividad perdida, conforme a lo establecido 
en los artículos anteriores, se aplicará dicho porcentaje por tipo de contrato y, dentro de 
éstos, por grupos laborales, incluyendo la parte proporcional de estructura. Se tomará 
como referencia la media de la plantilla (número de personas con relación laboral a fin de 
cada mes) de los últimos doce meses inmediatamente anteriores al momento en que la 
empresa cedente tenga conocimiento fehaciente de un cambio en la prestación del 
servicio que cumpla los requisitos establecidos en los artículos anteriores, o, en su caso, 
respecto al tiempo realmente operado si este fuera inferior a doce meses.
En el caso de personal fijo discontinuo, se aplicará el porcentaje de la actividad 
perdida a la plantilla existente en el centro de trabajo, sin tener en cuenta si la persona 
trabajadora se encuentra en activo o no en el momento de la comunicación fehaciente.
La aplicación de los criterios anteriores determinará el número de trabajadores y 
trabajadoras a subrogar previa su aceptación, redondeándose por exceso las fracciones 
iguales o superiores a 0,5; y por defecto las fracciones decimales inferiores a 0,5.
Las personas trabajadoras de la empresa saliente que en virtud de las medidas 
autorizadas por el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores tengan su contrato de 
trabajo temporalmente suspendido, se considerarán según su tipo de contrato a efectos 
del cómputo de la plantilla media de los doce meses anteriores al momento en que la 
empresa tenga conocimiento fehaciente del cambio de la prestación de servicio, y como 
personal subrogable según su modalidad contractual a todos los efectos.
2.  Compromisos convencionales de transformación de contratos.
A estos efectos, tanto en el caso de la subrogación total, como en la subrogación  bo
parcial, de los apartados anteriores, 1A) y 1 B), se tendrán en cuenta los compromisos  w
fffdeeoehhr maatccraaiileeinznnsattfreeo  mredmeneantlr ctecei óa–lnma,   bdacieodit a qedcunoair n idltfareo acspth oraesc s,o tdna–e cf ricuócatnoor má dcduetenel  irsc leaaprc vrinóeicenvigoi oo d yce ailaq  cculiaaeóm  nc fboecirocorh eleaysc  ptloiadvn eadd  aeyla   l lldaeco voscamuur bmuarne oicngcataaabccdoiióóo nnsy     OE-A-2020-43able en https://
efectiva.
El efecto de dichas transformaciones comprometidas, variará únicamente el número 
de trabajadores y trabajadoras a subrogar por tipo de contrato y/o grupo laboral, sin que 
ello altere el número total de trabajadores y trabajadoras a subrogar.
Artículo  78.  Normas  comunes  y  condiciones  de  los  trabajadores  y  trabajadoras  a 
subrogar.
A)  En ambos servicios, la subrogación del personal, total o parcial, se producirá 
siempre que se trate de:
1.  Personas trabajadoras que acepten voluntariamente prestar sus servicios para el 
nuevo adjudicatario.
2.  Personal en activo, cualquiera que sea su modalidad contractual, que realicen su 
trabajo en el operador saliente y que haya estado contratado al menos los cuatro últimos 
meses anteriores a la subrogación o como mínimo seis meses dentro de los últimos 
dieciocho meses anteriores a la fecha de la subrogación.
3.  Personal con derecho a reserva de puesto de trabajo, que en el momento de la 
finalización efectiva del servicio tenga una antigüedad mínima de cuatro meses en el 
operador saliente y se encuentre enfermo, accidentado, en excedencia, vacaciones, 
permiso, descanso maternal, o situaciones análogas.
4.  El personal con contrato de interinidad, cualquiera que sea su antigüedad, estará 
excluido  de  la  subrogación  salvo  que  la  persona  sustituida  acepte  la  oferta  de 
recolocación voluntaria.
5.  Personal que sustituya a aquellas personas que se jubilen, habiendo cumplido 
sesenta y cuatro años dentro de los cuatro últimos meses anteriores a la finalización 
efectiva de la contrata y tengan una antigüedad mínima en la misma de los cuatro meses 
anteriores  a  la  jubilación,  siempre  que  ésta  esté  pactada  en  Convenio  Colectivo 
estatutario de ámbito inferior, en virtud del Real Decreto 1194/1985, de 17 de julio.
6.  Personal con el contrato suspendido al amparo de lo establecido en el artículo 47 
del Estatuto de los Trabajadores.
B)  Todos  los  supuestos  anteriormente  contemplados  se  deberán  acreditar 
fehaciente y documentalmente por la saliente a la entrante o entrantes, mediante los 
documentos que se detallan en el artículo 82 y en el plazo de quince días antes de que 
se produzca la subrogación.
C)  Cada empresa abonará la parte proporcional de vacaciones que le corresponda 
en función de la fecha en que se produzca la subrogación. Los días de vacaciones no 
disfrutados antes de la subrogación se disfrutarán en la empresa cesionaria en las 
fechas programadas, si lo permiten las necesidades productivas, liquidándose entre 
ambas empresas, en su caso, las posibles diferencias.
D)  El Convenio de Sector, tal y como se indica en el artículo 67, tiene como 
finalidad  dar  cumplimiento  a  los  principios  de  estabilidad  y  calidad  en  el  empleo, 
estableciendo un mecanismo de subrogación empresarial para quien suceda o capte 
actividad de otro operador. En relación con lo anterior, este mecanismo de subrogación 
no  debe  implicar  un  detrimento  ni  un  incremento  injustificados  de  las  condiciones 
económicas de las personas trabajadoras que sean subrogados, sin perjuicio de que, si 
las condiciones económicas de la empresa cesionaria fueran, en su conjunto y cómputo 
anual más favorables que las de la empresa cedente, les serán aquéllas de aplicación.
A  las  personas  trabajadoras  procedentes  de  la  Empresa  cedente,  tanto  en  los  s
supuestos  de  subrogación  total  como  parcial,  les  será  de  aplicación  el  Convenio  oe.
Colectivo o Acuerdo de la Empresa cesionaria. No obstante, la empresa cesionaria,  w.
sdiegbueierán treess appeatarrtaledso, sc:omo garantías «ad personam», los derechos que se recogen en los  2020-436n https://w
corr1e.s poCnodma op eprrcinibciirp ipoo rb álas icaop,l icsaec icóonm dpea rlaarsá , geanra nctoíansju netcoo nyó mcóicmaps uctoo natennuiadla, sl oe nq ueel 
presente Convenio de Sector con las percepciones que resulte de la aplicación de la 
normativa  convencional  que  rija  en  la  empresa  cesionaria,  garantizando  el  cobro, 
exclusivamente, del mayor de los dos. A tal efecto, la empresa realizará, una estimación 
mensual, que se entenderá como pago a cuenta, ajustándose para regularizar, una vez 
conocido el salario devengado en conjunto y cómputo anual. Tanto los pagos a cuenta 
como, en su caso, su regularización, se llevarán a cabo de conformidad con los sistemas 
de pago de cada una de las empresas, en el momento que proceda según los mismos, y 
en función del número de pagas anuales de la empresa cesionaria. Para determinar la 
cuantía del pago a cuenta, las empresas procurarán hacer una estimación lo más 
aproximada a las previsiones de retribución que en cada caso procedan.
A continuación, se establecen las reglas específicas que deberán aplicarse para 
calcular la garantía económica «ad personam», con la que se realizará la comparación 
antes indicada:
1.1  En lo que se refiere a las percepciones de carácter fijo, la persona trabajadora 
tendrá garantizada, como mínimo, la suma de los conceptos retributivos de tal carácter 
que venía cobrando con arreglo a la normativa convencional de aplicación en la empresa 
cedente. Se excluirán las percepciones de carácter variable, y las cantidades percibidas 
una sola vez derivadas de situaciones excepcionales.
En todo caso, se considerarán como conceptos retributivos fijos, a los efectos del 
cálculo de la garantía económica, los pluses de devengo mensual a tiempo completo con 
distribución  irregular  de  la  jornada,  el  plus  fijo  tiempo  completo  sujeto  a  turnos/
flexibilidad/disponibilidad, así como el plus fijo a tiempo parcial, al precio establecido en 
la normativa convencional de aplicación en la Empresa cedente.
1.2  En lo que se refiere a las percepciones de naturaleza variable, la garantía se 
calculará de acuerdo con las reglas que se establecen en el presente apartado:
1.2.1  Si  la  empresa  cedente  y  la  empresa  cesionaria  tienen  ambas  convenio 
colectivo:
Los conceptos retributivos comunes a las dos empresas se seguirán retribuyendo por 
la empresa cesionaria, siempre y cuando se realicen, tal y como se devengaban, al 
precio cobrado en la cedente, hasta el volumen de variables realizado en ésta, y a 
continuación, se abonarán los conceptos variables conforme al precio y régimen de 
devengo de la empresa cesionaria.
Los conceptos de la empresa cedente que no se contemplen en el convenio colectivo 
de la empresa cesionaria, se abonarán, siempre que efectivamente se realicen, hasta el 
volumen realizado en la cedente al precio y régimen de devengo cobrado en ésta. A 
continuación, se abonarán los conceptos variables contemplados en el artículo 28 del 
presente convenio colectivo al precio y con arreglo al régimen de devengo fijado en dicho 
artículo.
Si por la aplicación del Convenio Colectivo de la Empresa cesionaria, el devengo, la 
suma de fijos y variables generada fuera mayor, en conjunto y cómputo anual, se deberá 
aplicar éste.
1.2.2  Si la empresa cedente tiene convenio colectivo y la empresa cesionaria no:
Los  conceptos  variables,  aunque  no  estuviesen  contemplados  por  la  normativa 
convencional aplicable en la empresa cesionaria, se seguirán retribuyendo, siempre y 
cuando se realicen, por la empresa cesionaria, tal y como se devengaban al precio 
establecido  en  el  convenio  colectivo  de  la  empresa  cedente,  hasta  el  volumen  de  s
variables realizado en ésta. A continuación, se abonarán, siempre y cuando se realicen,  oe.
los conceptos variables contemplados en el artículo 28 del presente convenio colectivo,  w.
acel psirSoenic aiporo iayr , c eloaln  d aaeprvrleiecngaglcooi ó,a nll a r édsgeui mmlaae  ndn deoe rfm idjoaestvi vyea nv gacoroi afnibjvaleednsoc  geioennn adeli crahddoea  a afrutpíeclircuaalo cm.ióany oer,n e nla c oEnmjupnrteos ay   2020-436n https://w
cómputo anual, se deberá aplicar éste.
1.2.3  Si la empresa cedente no tuviese convenio propio y la cesionaria sí:
Los conceptos comunes a las dos empresas se seguirán retribuyendo por la empresa 
cesionaria, tal y como se devengaban, al precio cobrado en la cedente, hasta el volumen 
de variables realizado en ésta y a continuación, se abonarán, siempre y cuando se 
realicen,  los  conceptos  variables  al  precio  y  régimen  de  devengo  de  la  empresa 
cesionaria.
Los conceptos variables de la empresa cedente no contemplados en la cesionaria, se 
abonarán, siempre que efectivamente se realicen, hasta el volumen realizado en la 
cedente al precio y régimen de devengo cobrado en ésta y a continuación, se abonarán 
los conceptos variables contemplados en el artículo 28 del presente convenio colectivo al 
precio fijado en éste.
Si por la aplicación del Convenio Colectivo de la Empresa cesionaria, el devengo, la 
suma de fijos y variables generada fuera mayor, en conjunto y cómputo anual, se deberá 
aplicar éste.
1.2.4  Si ninguna de las dos empresas tuviese convenio propio:
Los conceptos variables, se seguirán retribuyendo, siempre y cuando se realicen, por 
la empresa cesionaria, tal y como se devengaban, al precio cobrado en la empresa 
cedente, hasta el volumen de variables realizado en ésta y a continuación, se abonarán, 
siempre y cuando se realicen, los conceptos variables contemplados en el artículo 28 del 
presente convenio colectivo.
Si por la aplicación de la normativa convencional aplicable en la Empresa cesionaria, 
el devengo, la suma de fijos y variables generada fuera mayor, en conjunto y cómputo 
anual, se deberá aplicar éste.
1.3  Reglas comunes a todos los supuestos anteriormente expuestos:
1.3.1  Se excluirán los complementos cuyo devengo viniera vinculado directamente 
a la ocupación de una determinada función o puesto de trabajo específico en la empresa 
cedente, siempre que este concepto funcional u ocupación no se encuentre consolidado 
con arreglo a la regulación que establecía su abono en la empresa cedente.
1.3.2  A los efectos del presente punto D-1, en lo referido al volumen de variables 
realizadas en la empresa anterior, se considerarán las realizadas en los doce meses 
previos a la subrogación.
1.3.3  A los efectos del presente punto D-1, en lo referido a la parte fija de la 
remuneración a garantizar, incluida la garantía ad personam fija, se considerará lo 
percibido en los doce meses previos a la subrogación.
1.3.4  Con el fin de determinar la parte fija mensual que se integra en la garantía, se 
dividirá el bruto fijo anual percibido en los 12 últimos meses, entre el número de pagas 
que se devengan en la nueva empresa (12, 13, 14 o 15).
1.3.5  La determinación del reparto de los incrementos salariales que en su caso 
pudieran acordarse respecto a las garantías ad personam recogidas en este punto D-1, 
se llevará a cabo en el ámbito de cada empresa.
1.3.6  Este procedimiento de cálculo de las garantías de las personas subrogadas 
se mantendrá cada período anual mientras el trabajador esté en la empresa cesionaria.
1.3.7  Este  sistema  deberá  volver  a  aplicarse  cada  vez  que  el  trabajador  o 
trabajadora sea subrogado a otra empresa, a fin de que su retribución anual se adapte a 
los conceptos y cuantías de aplicación en la nueva empresa, de modo que se calculen  e.e
las nuevas condiciones. b
apanoqtrue e2rrl.ailo azrso E ynrn eec dsoc unudccaecrnei otgtonau emaasre  dcnlaaote  ml eproege sarccplo eenppcsrcteeoióvc iundse etan elscoc iosae n ncdóa emes olil casEa  a sdpbtealr itcurueattadco iu óacdnnce uid óalenol   sud gneTaa rrj aaorbnernatgiazjuadaldaadoc ariyó e nees ,nx dc aeees dleí  empcnuopcnmlieatooos     OE-A-2020-43able en https://
prevista en el art. 47 ET, se tomará como referencia, a efectos del cálculo de su garantía,
en todo caso, el salario bruto y en cómputo anual, que debiera haber percibido en los 
doce últimos meses anteriores al proceso de subrogación y que hubiera resultado de 
haber  permanecido  en  activo  en  la  empresa  cedente,  con  la  jornada  que  hubiera 
correspondido de no mediar la suspensión y con la programación de turnos que hubiera 
correspondido realizar en la empresa cedente.
En relación con las suspensiones de contratos, por cualquiera otra de las causas 
previstas en la normativa estatutaria o convencional, se tomará como referencia el 
salario bruto y en cómputo anual por la empresa cesionaria, equivalente a los doce 
últimos meses inmediatamente anteriores al inicio de la fecha del hecho causante o el 
salario anual bruto, que hubiera resultado de haber permanecido en activo, con la 
jornada que hubiera correspondido de no mediar la suspensión y con la programación de 
turnos u horarios que le hubiera correspondido realizar en la empresa cedente.
Sin  perjuicio  de  lo  anterior,  para  aquellos  casos  de  personas  en  situación  de 
excedencia forzosa, se les garantizará el salario anual bruto que resulte de aplicación a 
otra persona trabajadora comparable, en términos de categoría y grupo profesional, 
antigüedad, nivel retributivo y modalidad de jornada, entre otras condiciones laborales.
3.  Antigüedad del trabajador o trabajadora, única y exclusivamente a los siguientes 
efectos:
• Indemnizatorios, en caso de resolución de contrato por causas ajenas al trabajador 
o trabajadora
• A efectos de sufragio activo y pasivo en caso de elecciones a representantes de los 
trabajadores y trabajadoras.
• A los efectos previstos en los artículos 76 y siguientes del presente convenio.
Cuando una empresa tenga niveles salariales propios en su convenio, la adscripción 
al nivel se llevará a cabo de conformidad con lo establecido en la empresa cesionaria, 
sin que en ningún caso la trabajadora o el trabajador se vea perjudicado en lo que se 
refiere a la percepción anual mínima reconocida en el presente Convenio.
4.  Derechos económicos en trance de adquisición referidos a la antigüedad y/o 
progresión, si los hubiere en la empresa cedente, hasta que se perfeccionen. Una vez 
consolidados  comenzará  el  cómputo  para  la  antigüedad  y/o  progresión  en  las 
condiciones establecidas en la empresa cesionaria.
5.  Modalidad contractual, y clasificación profesional asimilable.
6.  La  jornada  anual  de  cada  trabajador  o  trabajadora,  entendiendo  por  tal  y 
únicamente a estos efectos, la compuesta por la jornada anual ordinaria, realizada bien 
en virtud de contrato, bien de acuerdos novatorios posteriores, añadidas las horas 
complementarias efectivamente realizadas en los 12 meses anteriores a la subrogación. 
Se  exceptúan  expresamente  las  horas  extraordinarias,  así  como  las  perentorias. 
Igualmente, se mantendrá el derecho al número de días de vacaciones.
7.  Derechos  derivados  de  seguros  colectivos  siempre  que  esté  regulado  en 
Convenio Colectivo de la Empresa cedente o en las garantías de subrogación anterior.
8.  Se respetará el derecho de utilización de billetes de avión en las condiciones en 
que esté establecido en el Convenio Colectivo de la Empresa cedente.
Si la empresa cesionaria no fuera línea aérea podrá pactar la compensación de este 
derecho. Se acuerda crear un grupo de trabajo que en el plazo de tres meses a partir de 
la firma del presente convenio prosiga con la negociación acerca de la compensación de 
este derecho. En caso de desacuerdo, las partes podrán pactar el sometimiento de esta 
cuestión a arbitraje. e
9.  Compromisos  sobre  planes  de  pensiones  y  cualesquiera  otros  sistemas  de  bo
previsión  social,  siempre  que  estuvieran  regulados  en  el  Convenio  Colectivo  de  la  w
emp1r0e.s a Ecel dpeenrtseo noa el ne lvaesn gtuaaral nstíuabsr odgea sduob rpoogdarcái ópna asnatre raio rf.ormar parte de la bolsa de
esimemplperoe  qduee  lacu memplparne sloas  creeqsuioisniatorisa ,e setanb lleocsi dúolsti meno sla  pbuoelssato dse  deem plale ore dlaec liaó nc eosridoennaaridaa.,
Será  requisito  necesario  para  formar  parte  de  la  bolsa  de  empleo,  superar  la 
evaluación que le realice la empresa cesionaria a la finalización de su contrato, bajo las 
previsiones establecidas en el convenio colectivo de la empresa en su caso.
11.  El abono de las percepciones correspondientes a las garantías ad personam, se 
realizará según la práctica y en el número de pagas mensuales establecido en cada 
empresa.
En caso de que lo anterior no esté previsto, el abono se realizará de conformidad con 
lo prevenido en el art. 29 del presente Convenio, sin que en ningún caso pueda ser 
inferior a 12 mensualidades.
E)  La subrogación de personal operará igualmente y en los términos anteriormente 
expuestos cuando un usuario (compañía aérea) que realizaba su propio servicio de 
asistencia  en  tierra  (autoasistencia)  decida  contratar  el  servicio  a  un  Agente  de 
Asistencia en Tierra, así como en el supuesto inverso.
F)  El operador saliente deberá informar a los representantes de los trabajadores el 
nombre del nuevo, tan pronto se conozca tal circunstancia.
G)  El operador saliente entregará a los trabajadores y trabajadoras subrogados, y a 
la empresa cesionaria un certificado que detalle los conceptos y cuantías de su nómina, 
así como los siguientes extremos:
Percepción económica bruta anual con desglose de conceptos, tanto de carácter fijo 
como variable.
Fecha de antigüedad, a los efectos establecidos en el convenio de sector.
Fecha de cumplimiento y derechos en trance de adquisición referidos a la antigüedad 
y/o progresión.
Modalidad contractual y grupo profesional asimilable.
Jornada anual trabajador y trabajadora, incluida la realizada en virtud de acuerdos 
novatorios posteriores, añadidas las horas complementarias efectivamente realizadas.
Derechos sobre número de días de vacaciones, y vacaciones disfrutadas en el año 
natural de la subrogación, con indicación de las que estén ya programadas.
Derechos derivados de seguros colectivos.
Derechos sobre planes de pensiones y cualquier otro sistema de previsión social.
Derechos sobre la utilización de billetes.
En caso de conflicto la Paritaria  podrá  requerir  documentación a las empresas 
afectadas, para determinar lo que proceda en cada caso.
Los criterios y reglas establecidos en el presente artículo, y en especial los que se 
contienen en el apartado D, serán de aplicación a las subrogaciones que hayan tenido 
lugar a partir del SIMA de Julio de 2018, y no podrán hacerse valer por ninguna de las 
partes en relación con procesos de subrogación que hayan tenido lugar con anterioridad 
a dicha fecha.
Artículo 79.  Comunicación y trámite de publicación de oferta de subrogación voluntaria.
La empresa afectada por la pérdida total o parcial de actividad, una vez identificado 
el  número  de  trabajadores  y  trabajadoras  a  subrogar  de  acuerdo  con  los  criterios 
anteriormente expuestos, hará pública la siguiente oferta.
Oferta:
La  empresa  publicará,  en  cada  centro  de  trabajo  afectado,  una  oferta  de  e.e
Recolocación Voluntaria dirigida a su personal. En dicha oferta se concretará: b
claobmoNNpraúoulmmt.a Aebrá rroel oc  sodd meeel  ofpoe eppcrteesorrosasn oddanoesar  /ltel arcsa o bsdnuao bjcnaroddoneogt rrasaacestio ó oq npfue,o erert  aplt i uepeemel drppseaoons n ienaa dclv oeocgflouinennir dtscaoeor. inopt.orar ttoip doe d eo bcroan otr asteor vyi cgirou psoe   OE-A-2020-436able en https://w
Dentro de los tipos de contrato o modalidades contractuales legalmente establecidas, 
a efectos de subrogación, deberán constar por bloques separados los que son a jornada 
completa de los que son a tiempo parcial, considerándose los de tiempo parcial como un 
único bloque.
Dentro del contrato fijo a tiempo parcial se distinguirá, como un bloque separado, el 
de los fijos discontinuos.
Las condiciones en las que se producirá el citado cambio y que se corresponden 
íntegramente con las contempladas más adelante.
Podrá acogerse a dicha oferta cualquier trabajador o trabajadora de ese Centro de 
trabajo cuyo tipo de contrato y grupo laboral coincida con la oferta realizada y hasta 
agotar el número publicado. El plazo de acogimiento a tal pase voluntario será el 
establecido por cada empresa en cada momento, haciendo constar su conocimiento y 
aceptación formal de las condiciones ofertadas.
Los jefes de escala, delegados, o puestos de análogo nivel y responsabilidad no se 
considerarán personal subrogable, como tampoco el personal adscrito a la actividad de 
aviación general.
Condiciones:
En el caso de un exceso de voluntarios o voluntarias respecto al cupo ofertado 
tendrán  preferencia  para  la  subrogación  las  personas  trabajadoras  con  menor 
antigüedad reconocida, dentro de cada tipo de contrato y grupo laboral.
A estos efectos, no se tendrán en cuenta los pactos o reconocimientos de mayor 
antigüedad que no respondan a la existencia de una verdadera prestación de servicios.
Se  entiende  como  tal  la  antigüedad  reconocida  por  la  empresa  a  la  persona 
trabajadora, en el momento de la oferta de subrogación/recolocación voluntaria.
El personal voluntario hasta agotar el número ofertado se incorporará a la nueva 
empleadora. A tal efecto, se producirá la novación subjetiva de sus contratos de trabajo 
en  los  términos  previstos  en  este  convenio,  debiendo  realizarse,  a  partir  de  este 
momento, los trámites de liquidación correspondientes en la empresa cedente.
La empresa cesionaria vendrá obligada a incorporar a su plantilla al personal que 
haya solicitado voluntariamente su pase a la misma, en las condiciones expresamente 
contempladas en el artículo 76 del presente capítulo.
Se suscribirá un acta entre las empresas afectadas en el momento de producirse el 
traspaso de actividad, con la finalidad de facilitar el desarrollo del proceso subrogatorio.
En ningún caso podrá invocarse la existencia de defectos en la documentación 
facilitada o discrepancias en cuanto al personal a subrogar y sus condiciones, como 
impeditiva de la subrogación, salvo que la entidad de las mismas la hicieran imposible a 
juicio de la Comisión Paritaria.
Tampoco podrá cuestionarse la subrogación con motivo de discrepancias en cuanto 
a la antigüedad u otras condiciones del personal subrogado, con independencia de la 
solución que, de común acuerdo por los interesados, o a través de la jurisdicción 
competente, quepa adoptar respecto a la cuestión controvertida.
En lo concerniente al resto de condiciones no contempladas, La persona trabajadora 
subrogada voluntariamente se regirá por las condiciones laborales establecidas en el 
Convenio Colectivo de la nueva empresa, y en su defecto, se estará a lo establecido en 
el Convenio de Sector.
Artículo 80.  Especialidades en caso de subrogación simultánea. e
En todos aquellos casos en que por aplicación del presente Convenio se haya de  w.
parpolicceadr ilma iesunbtor:ogación a dos o más empresas en la misma fecha, se seguirá el siguiente  2020-436n https://w
La oferta de recolocación voluntaria debe explicitar las empresas cesionarias y el 
número de personas trabajadoras que proporcionalmente les corresponden de acuerdo 
con la actividad cedida por tipo de contrato y grupo laboral.
Las personas trabajadoras deben manifestar si desean ser subrogados a cualquiera 
de las posibles empresas cesionarias; dicha manifestación tendrá carácter irrevocable.
Se sorteará entre las empresas cesionarias el orden en que se va a realizar la 
adscripción de personal. Establecido dicho orden, una vez que las personas trabajadoras 
sean ordenadas de menor a mayor antigüedad, y para no penalizar ni beneficiar a 
ninguna  empresa  cesionaria,  se  procederá  a  realizar  la  asignación  por  grupos 
proporcionales sucesivos hasta llegar a la cantidad total correspondiente a cada una de 
las  empresas,  redondeándose  a  la  unidad  entera  más  próxima.  Las  cantidades 
resultantes  constituirán  los  grupos  sucesivos  hasta  llegar  a  la  cantidad  de  cada 
cesionario. Todo ello de acuerdo al siguiente ejemplo:
Las cantidades globales pueden ser A (120 personas trabajadoras), B (60) y C (35). 
Los grupos resultantes serían 120/35=3,42 (redondeando a 3); 6035= 1,71 (redondeo 
a 2); 35/35= 1. Suponiendo que el orden sorteado fuera B, A, C, se irían asignando, 
empezando por los menos antiguos, 2 a B, 3 a A y 1 a C, y así sucesivamente hasta 
agotar el número de voluntarios/as. El número total que corresponda a cada empresa 
cesionaria será redondeado, por exceso o por defecto, de los porcentajes asignados de 
actividad de cada una de ellas.
Artículo 81.  Compensación entre operadores.
Con el objetivo de aminorar el número de traspasos de personas trabajadoras entre 
empresas, se faculta a la Comisión Paritaria del Convenio de Sector para que pueda 
autorizar la Compensación entre operadores.
Para ello, habrán de concurrir, de manera simultánea, las siguientes condiciones:
Que se trate de un proceso previo al inicio del servicio por los nuevos adjudicatarios 
del mismo, una vez resueltos por la Administración los correspondientes concursos de 
Handling de Rampa.
Que se renueven íntegramente los agentes adjudicatarios del servicio, de forma que 
salgan todos los anteriores sin que coincidan con los nuevos adjudicatarios.
Que, en caso de que alguno de los operadores salientes fuera una UTE, alguno de 
los nuevos adjudicatarios, hubiera tenido una participación, de más de un 45% en la 
misma.
Que  se  mantenga  inalterado  el  número  total  de  trabajadores  y  trabajadoras 
excedentes y susceptibles de subrogarse voluntariamente al conjunto de los nuevos 
agentes de handling.
Que exista Acuerdo entre los Operadores que van a realizar la compensación.
Artículo 82.  Subrogación recíproca.
Cuando en un aeropuerto se produzcan dos subrogaciones entre dos operadores en 
las cuales uno sea cesionario y cedente respecto del otro, y cuando ambos procesos 
vayan a producir de forma simultánea en el tiempo, y siempre antes de la oferta de 
recolocación voluntaria, con el fin de minorar la movilidad de personal entre empresas y 
de cumplir los requisitos de excedente estructural definidos en este Convenio, ambos 
operadores podrán reducir sus respectivas ofertas de recolocación voluntaria por grupo  e.
laboral y tipo de contrato, partiendo de las que cada uno de ellos hubiera debido hacer  w.b
respecto del otro de no haber sido procesos simultáneos. 6w
en lEa np areqsueenlltoes  Dciasspooss iecinó nq usee,  ndoe nc ocnirccuurnrisetnadnoci alas  taontaálliodgaads d eq uloes a rceoqnusiseijteons  aemnuinnocriaadr olas 
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analógica  de  lo  aquí  contemplado,  con  las  especialidades  que  en  cada  caso 
correspondan.
Artículo  83.  Excedente  Estructural.  Tramitación  de  Expediente  de  Regulación  de 
Empleo.
El excedente de plantilla que no haya sido cubierto con la subrogación de personal 
voluntario, pasará a formar parte del denominado Excedente Estructural.
Tan pronto sea conocida por la empresa esta circunstancia, habrá de ponerla en 
conocimiento de los representantes de los trabajadores, facilitándoles la información que 
sea necesaria.
A los efectos previstos en el artículo 51.1 y 52 del Estatuto de los Trabajadores, la 
pérdida de actividad, por cualquiera de las circunstancias especificadas en el presente 
capítulo, constituye una causa productiva y así es reconocido por ambas partes, cuyas 
dimensiones y efectos sobre la plantilla serán los que resulten de aplicar los criterios 
determinados en los artículos 69 y siguientes.
Una vez determinado el número de trabajadores y trabajadoras excedentes por tipo 
de contrato, y grupo laboral de acuerdo con los anteriores criterios, la designación 
concreta de los afectados se producirá eligiendo los de menor antigüedad reconocida en 
la Empresa. A estos efectos, no se tendrán en cuenta los pactos o reconocimientos de 
mayor antigüedad que no respondan a la existencia de una verdadera prestación de 
servicios.
En caso de igualdad, se aplicarán los siguientes criterios por orden de prelación, 
dentro de cada tipo de contrato y grupo laboral:
1.º  Número de días trabajados (entendiéndose, a estos efectos como tales los 
transcurridos en situación de IT y huelga legal) en los 5 años anteriores a la fecha de la 
oferta de subrogación/recolocación voluntaria.
2.º  Fecha del último alta en la Seguridad Social en la Empresa, con independencia 
de la antigüedad reconocida.
3.º  Fecha de nacimiento, designándose a los y las más jóvenes.
Al efecto de determinar el número de trabajadores y trabajadoras afectados/as en 
cada tipo de contrato y grupo laboral se aplicará el mismo porcentaje de actividad 
perdida  tenido  en  cuenta  para  el  cálculo  del  número  total  de  afectados/as, 
redondeándose por exceso las fracciones iguales o superiores a 0,5; las fracciones 
decimales inferiores a 0,5 se irán sumando en cada tipo de contrato y grupo laboral en 
orden descendente hasta que se obtenga un número entero que se aplicará en cada tipo 
de contrato y grupo laboral en que se haya alcanzado.
Los  trabajadores  y  trabajadoras  designados  de  acuerdo  con  la  anterior  fórmula 
conformarán la lista de afectados/as, determinando su número el procedimiento a seguir 
para la extinción de su contrato de trabajo
En caso de expediente de extinción colectiva de los contratos de trabajo se informará 
a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras que evacuarán el informe 
preceptivo en un plazo máximo de 5 días hábiles a los efectos previstos en el artículo 51 
del Estatuto de los Trabajadores.
En caso de que el número de trabajadores y trabajadoras sea inferior a los umbrales 
previstos en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, se estará a lo prevenido en 
el Art. 52.c y se procederá siguiendo los trámites previstos en el artículo 53 del mismo. s
La  Empresa  afectada  y  los  representantes  de  sus  trabajadores  y  trabajadoras,  oe.
presentarán ante la Autoridad Administrativa competente, de manera simultánea a la  w.
rsseiogllauicciieitounndtee sse  cmeopnnrtdreeisc aiolrania ele,s m:epl reAscau eyr dloo s sotrbarbea jaddicohroe s eyx pterdaibeanjtaed opraarsa  alfae cetaxdtionsc/iaósn,  deen   llaass   2020-436n https://w
La extinción tendrá carácter forzoso.
Los trabajadores y trabajadoras percibirán como compensación una indemnización 
por importe de 21 días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
La  cantidad  a  percibir  estará  sujeta  a  todas  las  retenciones  que  legalmente 
correspondan.
Articulo 84.  Intervención de la Comisión Paritaria del Convenio.
La Comisión paritaria del Convenio, entre sus funciones, asume específicamente las 
de  velar  por  el  adecuado  cumplimiento  de  todos  los  procesos  de  subrogación  y 
excedentes estructurales, así como entender, con carácter previo a la vía jurisdiccional, 
de las discrepancias, controversias y reclamaciones que puedan suscitarse, individual y 
colectivamente, como consecuencia de la aplicación de los procesos expuestos a lo 
largo de este capítulo.
Articulo 85.  Documentación a facilitar por el operador saliente al entrante.
El operador saliente deberá facilitar al entrante los siguientes documentos:
Certificado del organismo competente de estar al corriente de pago en la Seguridad 
Social.
Fotocopia de todos los recibos de salario, del año inmediatamente anterior a la 
subrogación (o del tiempo de permanencia, si es inferior a dicho periodo) del personal 
afectado.
Fotocopias de los documentos de cotización a la Seguridad Social de los últimos 
doce meses anteriores a la subrogación o documentos equivalentes.
Relación de personal especificando: nombre y apellidos, número de afiliación a la 
Seguridad Social, antigüedad, y grupo y subgrupo profesional, jornada efectivamente 
realizada  de  conformidad  con  lo  establecido  en  el  artículo  75  D.5,  modalidad  de 
contratación  y  fecha  del  disfrute  de  sus  vacaciones.  Si  la  persona  trabajadora  es 
representante  legal  de  los  trabajadores,  se  especificará  el  mandato  del  mismo.  La 
empresa saliente facilitará los datos, en la medida de lo posible, en formatos y soportes 
informáticos que permitan su tratamiento.
Fotocopia de los contratos de trabajo del personal afectado por la subrogación.
Copia de documentos debidamente diligenciados por cada trabajador o trabajadora 
afectado/a, en el que se haga constar que éste o ésta ha recibido de la saliente su 
liquidación  de  partes  proporcionales,  no  quedando  pendiente  cantidad  alguna.  Este 
documento deberá estar en poder de la entrante en la fecha de inicio del servicio.
Información  sobre  los  cursos  de  formación  que  haya  recibido  el  trabajador  o 
trabajadora  a  subrogar,  así  como  de  los  seguros  y  planes  de  previsión  social 
complementaria en los que se encuentre como asegurado o asegurada, partícipe o 
beneficiario o beneficiaria.
Articulo 86.  Obligatoriedad.
La  subrogación  de  personal  regulada  anteriormente  para  la  transmisión  de  un 
determinado servicio, tendrá los efectos sucesorios previstos en este Convenio y los 
mismos  serán  de  obligado  cumplimiento  para  todas  las  empresas,  entidades  y 
trabajadores y trabajadoras, incluidos en el ámbito funcional, personal y territorial del 
mismo.
CAPÍTULO XII
Otras Disposiciones
Artículo 87.  Jubilación parcial.
El  trabajador,  para  acceder  a  la  jubilación  parcial,  en  los  términos  legalmente 
establecidos en cada caso, deberá presentar solicitud al efecto, acreditando que cumple 
con los requisitos exigidos, tanto en lo relativo a su edad como al período de cotización 
en su caso.
Si existe acuerdo entre el trabajador y la empresa el trabajador podrá jubilarse 
parcialmente, dando la empresa a tal efecto cumplimiento a cualesquiera obligaciones 
que pueda tener legalmente al respecto.
Artículo 88.  Igualdad.
1.  Todas las condiciones que se pactan en este convenio en cualquier materia, 
afectarán por igual a ambos géneros.
2.  De acuerdo con lo establecido en la Ley 3/2007, para la igualdad efectiva de 
mujeres y hombres, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de 
oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, adoptarán medidas dirigidas a 
evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que 
negociarán y, en su caso, acordarán, con la representación legal de los trabajadores, en 
la forma que se determine en la legislación laboral.
3.  Las  empresas  incluidas  en  el  ámbito  de  aplicación  del  presente  convenio 
deberán negociar un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este 
capítulo, entendido como un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de 
realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de 
trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por 
razón de sexo. Los planes de igualdad fijaran los concretos objetivos a alcanzar, las 
estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de 
sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
4.  Para  la  consecución  de  los  objetivos  fijados,  los  planes  de  igualdad 
contemplarán, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, 
promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, 
en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y 
familiar y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
Disposición adicional primera.
Las partes acuerdan la creación de un grupo de trabajo que estudie la posibilidad de 
someter a la autoridad competente el establecimiento de coeficientes reductores de la 
edad de jubilación, en atención a las peculiaridades de la actividad.
Disposición adicional segunda.
Todos los derechos reconocidos, excepto el establecido en la letra a) del apartado 1 
del artículo 39, en cuanto a permisos y licencias para los cónyuges se entenderán 
también referidos a las situaciones de convivencia estable de parejas de hecho superior 
a dos años, debidamente acreditada y, si hubiera registro en su localidad, debidamente  es
registrada. bo
DispEons imcióante aridai cdioen dael rteecrcheorsa .de la Representación unitaria y sindical de los Trabajadores
y Trabajadoras, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley
Orgánica de Libertad Sindical. No obstante, esta materia será susceptible de mejora en 
los Convenios colectivos de empresa.
Disposición adicional cuarta.
A efectos de lo previsto en el artículo 85.3 del Estatuto de los Trabajadores y, en 
cumplimiento  de  lo  establecido  en  el  artículo  3.3.  del  V  Acuerdo  sobre  Solución 
Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC) y en su Reglamento de Desarrollo, las partes 
firmantes del presente convenio acuerdan adherirse en su totalidad a dicho Acuerdo y a 
su Reglamento.
Disposición adicional quinta.
Se creará una Comisión, de carácter paritario, que estudie las peculiaridades de la 
actividad  de  atención  a  personas  con  movilidad  reducida  (Servicio  de  PMR),  y  el 
establecimiento de una regulación específica de las condiciones de trabajo de esta 
actividad. Esta Comisión deberá constituirse en el plazo máximos de dos meses desde la 
publicación del presente Convenio Colectivo.
Disposición adicional sexta.
Si durante la vigencia del presente Convenio se produjera una modificación legal que 
permita el carácter forzoso de la subrogación para el trabajador o la trabajadora, ambas 
partes se comprometen a dar una nueva redacción al presente capítulo que contemple el 
carácter forzoso de la subrogación para todas las partes.
Disposición transitoria única.
Las empresas afectadas por el presente Convenio dispondrán de un plazo máximo 
de  seis  meses,  a  contar  desde  su  entrada  en  vigor,  para  adaptar  sus  sistemas 
informáticos de confección de nóminas, cuando fuese necesario para dar adecuado 
cumplimiento a las previsiones del apartado D del artículo 75 del Convenio, sin perjuicio 
de la inmediata exigibilidad de las disposiciones reguladas en el citado precepto.
Tabla de salarios para 2018
Grupo Laboral Nivel de Entrada Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4
Técnicos gestores. 22.128,16 € 22.171,43 € 22.833,34 € 23.746, 68 €
Administrativos. 14.486,66 € 17.155,91 € 17.671,74 € 18.378,61 €
Serv. Auxiliares. 14.345,66 € 16.988,94 € 17.499,75 € 18.199,75 €
Tabla de salarios para 2019
Grupo Laboral Nivel de Entrada Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4
Técnicos gestores. 22.797,01 € 22.836,57 € 23.518,34 € 24.459, 08 €
Administrativos. 14.921,26 € 17.670,59 € 18.201,90 € 18.929,96 € s
Serv. Auxiliares. 14.775,90 € 17.498,60 € 10.024,74 € 18.754,74 € bo