BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 24 Viernes 28 de enero de 2022 Sec. III.   Pág. 11478
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
1375 Resolución de 18 de enero de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por 
la  que  se  registra  y  publica  el  Convenio  colectivo  estatal  del  sector  de 
radiodifusión comercial sonora.
Visto el texto del Convenio colectivo estatal del sector de radiodifusión comercial 
sonora (código de Convenio: 99100095012012), para el periodo 2021-2022, que fue 
suscrito, con fecha 14 de octubre de 2021, de una parte por la organización empresarial 
Asociación Española de Radiodifusión Comercial (AERC), en representación de las 
empresas del sector, y de otra por las organizaciones sindicales CC.OO. y UGT, en 
representación del colectivo laboral afectado, y de conformidad con lo dispuesto en el 
artículo 90, apartado 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido 
aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de 
octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de 
convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de  convenios  colectivos,  acuerdos  colectivos  de  trabajo  y  planes  de  igualdad  con 
funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación 
a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 18 de enero de 2022.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
CUARTO CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DEL SECTOR DE RADIODIFUSIÓN 
COMERCIAL SONORA
Capítulo I.  Disposiciones generales
Artículo 1.  Ámbito funcional.
Artículo 2.  Ámbito personal.
Artículo 3.  Ámbito territorial.
Artículo 4.  Vigencia, prórroga y concurrencia.
Artículo 5.  Denuncia del convenio.
Artículo 6.  Comisión mixta de Interpretación.
Artículo 7.  Procedimiento de inaplicación de las condiciones pactadas.
Artículo 8.  Vinculación a la totalidad.
Artículo 9.  Garantías personales. e.
Capítulo II.  Organización del trabajo. 75ww
AArrttííccuulloo  1110..   MOorgvailnidizaadc fiuónnc dioenl atrla.bajo.
Artículo 12.  Movilidad geográfica.
Capítulo III.  Contratación, ascensos y ceses.
Artículo 13.  Ingresos.
Artículo 14.  Contratación.
Artículo 15.  Ascensos y promociones internas.
Artículo 16.  Período de prueba y ceses.
Capítulo IV.  Clasificación profesional y grupos profesionales.
Artículo 17.  Clasificación profesional.
Artículo 18.  Modo de operar para la clasificación profesional.
Artículo 19.  Tabla de equivalencias.
Capítulo V.  Tiempo de trabajo, descanso, vacaciones y horas extraordinarias.
Artículo 20.   Jornada de trabajo y descanso semanal.
Artículo 21.  Calendario.
Artículo 22.  Horario de trabajo.
Artículo 23.  Verificación y control.
Artículo 24.  Vacaciones.
Artículo 25.  Horas extraordinarias. Compensación festivos obligatorios.
Capítulo VI.  Régimen retributivo.
Artículo 26.  Estructura salarial.
Artículo 27.  Salarios mínimos de grupo año.
Artículo 28.  Complementos salariales.
Artículo 29.  Liquidación y pago. Recibo de salarios.
Artículo 30.  Incrementos salariales.
Artículo 31.  Pagas mensuales y extraordinarias.
Artículo 32.  Gastos de alojamiento, dietas, kilometraje y manutención.
Capítulo VII.  Licencias, protección a la familia y excedencias.
Artículo 33.  Licencias retribuidas.
Artículo 34.  Protección de la vida familiar.
Artículo 35.  Excedencia.
Capítulo VIII.  Derechos sindicales.
Artículo 36.  Facultades y garantías sindicales. Composición de los órganos de 
representación. Acumulación de horas.
Artículo 37.  Derechos de los delegados de personal y miembros del comité de 
empresa.
Artículo 38.  Capacidad y sigilo profesional.
Artículo 39.  Crédito horario.
Artículo 40.  Secciones sindicales y reuniones.
Artículo 41.  Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos.
Artículo 42.  Comisión negociadora de convenios colectivos.
Artículo 43.  Delegados sindicales.
Artículo 44.  Funciones y derechos de los delegados sindicales.
Capítulo IX.  Faltas y sanciones. b
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Capítulo X.  Seguridad y salud laboral.
Artículo 49.  Seguridad y salud.
Artículo 50.  Protección a la maternidad.
Disposición adicional primera.  VI Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos. 
(A.S.A.C.).
Disposición adicional segunda.  Planes de igualdad.
Disposición  adicional  tercera.  Comisión  paritaria  sectorial  de  seguridad  y  salud 
laboral.
Anexo I.  Tablas de equivalencias.
Anexo II.  Tabla S.E.G.O.
Anexo III.  Acta de desacuerdo.
Anexo IV.  Protocolo para prevenir y erradicar el acoso sexual y por razón de sexo.
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Artículo 1.  Ámbito funcional.
I.  El presente Convenio colectivo regula las relaciones de trabajo en las empresas 
de  radiodifusión  comercial  sonora,  siempre  que  no  estén  afectadas  por  Convenio 
colectivo propio.
II.  A efectos de aplicación de este Convenio colectivo, se entiende por radiodifusión 
comercial todas las empresas de radiodifusión, cualquiera que sea el contenido de su 
parrilla de programación, y la tecnología o procedimiento empleado para su difusión y/o 
comunicación pública y/o puesta a disposición.
III.  No  obstante  lo  anterior,  en  el  supuesto  que  existan  capítulos  que  total  o 
parcialmente no estuvieren regulados en los Convenios de ámbito inferior al que en este 
Convenio colectivo se define como propio del sector de radiodifusión comercial, las 
partes  legitimadas  para  su  firma  podrán,  previo  acuerdo,  regular  dichos  capítulos 
tomando como referencia lo expuesto en este Convenio colectivo.
Artículo 2.  Ámbito personal.
I.  Se regirán por el presente Convenio todos los trabajadores y trabajadoras (en 
adelante  genéricamente  trabajadores),  que  prestan  servicios  en  aquellas  empresas 
definidas en el artículo anterior.
II.  Quedan  expresamente  excluidos  del  ámbito  de  aplicación  del  presente 
Convenio:
Consejeros y personal de alta dirección.
Las actividades recogidas en el artículo 1.3 del estatuto de los trabajadores (desde 
ahora E.T.).
Las relaciones laborales de carácter especial recogidas en el artículo 2 del E.T., así 
como los agentes comerciales o publicitarios que mantengan una relación mercantil.
Todas aquellas personas físicas que realicen cualquier actividad profesional por 
cuenta  propia,  ya  sea  retribuida  o  no,  y  cuya  ejecución  cae  fuera  del  ámbito  de 
organización y dirección del empleador o empresario.
Aquellos trabajadores que presten sus servicios a través de contratas y subcontratas. e.e
Artículo 3.  Ámbito territorial. 75ww
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con las excepciones previstas en el artículo 1.1 de este Convenio colectivo.
II.  Todos los beneficios, derechos y prestaciones o mejoras reconocidas en este 
Convenio  para  el  trabajador  fijo  serán  igualmente  aplicables  al  personal  temporal, 
independientemente del tipo de contrato laboral que tenga.
Artículo 4.  Vigencia, prórroga y concurrencia.
I.  El presente Convenio será de aplicación desde el 1 de enero de 2021 y extenderá 
su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2023.
II.  Se considerará prorrogado automáticamente en sus propios términos por años 
sucesivos si no es denunciado por cualquiera de las partes antes del último mes de su 
vigencia.
III.  Una vez denunciado, permanecerá vigente su contenido normativo, así como las 
obligaciones derivadas del mismo, hasta que sean sustituidas por otro Convenio.
Artículo 5.  Denuncia del Convenio.
La denuncia del presente Convenio habrá de realizarse antes de que comience el 
último mes de vigencia. Habrá de formalizarse por escrito de acuerdo con la legislación 
vigente.
Estarán legitimados para formular la denuncia las mismas representaciones que lo 
estén para negociarlo, de acuerdo con el artículo 87.2 del E.T.
La negociación del mismo tras su denuncia se iniciará en la fecha que ambas partes 
acuerden, debiéndose de constituir la mesa de negociación dentro de los tres meses 
siguientes a su denuncia. De no alcanzarse acuerdo en el transcurso de los catorce 
meses  siguiente  a  la  pérdida  de  vigencia  del  Convenio,  las  partes  acuerdan  el 
sometimiento  del  mismo  a  los  procedimientos  previstos  en  la  disposición  adicional 
primera del presente Convenio colectivo.
Artículo 6.  Comisión Mixta de Interpretación.
I.  Se constituye una Comisión Paritaria de interpretación, aplicación y vigilancia de 
lo  pactado  compuesta  por  cuatro  miembros  por  cada  una  de  las  partes  firmantes 
(empresarial y social) de este Convenio Colectivo que entenderá, necesariamente, con 
carácter  previo  del  tratamiento  y  solución  de  cuantas  cuestiones  de  interpretación 
colectiva y conflictos de igual carácter puedan suscitarse en el ámbito de aplicación del 
presente Convenio.
II.  La Comisión Mixta intervendrá o resolverá cualquier consulta que afecte a la 
interpretación de las normas establecidas en este Convenio Colectivo, e intervendrá de 
manera preceptiva y previa a las vías administrativa y judicial en la sustanciación de los 
conflictos colectivos que puedan plantear los trabajadores a las empresas, a cuyo efecto 
la Comisión Mixta de Interpretación levantará la correspondiente acta.
III.  La Comisión Mixta será informada en el mismo momento de la apertura del 
período de consultas y posteriormente, en el plazo de cinco días desde su firma, de los 
acuerdos alcanzados en materia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo 
reguladas  en  el  artículo  41  del  E.T.  y,  de  procedimientos  de  despido  colectivo, 
suspensiones de contrato o reducciones de jornada y traslado colectivo.
IV.  La Comisión Mixta intervendrá en el caso de desacuerdo en el periodo de 
consultas para la inaplicación de las condiciones pactadas en el presente Convenio de 
conformidad con lo previsto en el artículo 7 de este Convenio. Asimismo, será informada  s
de  los  acuerdos  alcanzados  en  este  procedimiento  desde  el  momento  en  que  se  oe.
produzcan. w.
Si no se alcanzase acuerdo en la empresa en la negociación de la modificación  75ww
slauss taacntcuiaacl idoen ecso nddeincitoron edse  dleo st rcaibnacjoo  dreíagsu lsaidgau ieenn teels a art ílcau lCoo 4m1i sdieóln E P.Ta.r, itdaerbiae raá nfi nr edmei tqirusee 
esta solvente las discrepancias.
Dichas  actuaciones  deberán  enviarse  junto  con  la  correspondiente  Acta  de 
Desacuerdo recogida en el modelo del anexo III y que de forma específica se establece 
para este supuesto.
En caso de que la citada Comisión no lograse un acuerdo en el plazo de siete días 
remitirá dentro de los tres días siguientes las actuaciones al Servicio Interconfederal de 
Mediación y Arbitraje de su ámbito acompañada del Acta de desacuerdo recogida en el 
modelo  del  anexo  III,  de  conformidad  con  lo  dispuesto  en  la  disposición  adicional 
primera.
En los supuestos de ausencia de representantes de los trabajadores en la empresa, 
se entenderá atribuida a los sindicatos más representativos del sector que estuvieran 
legitimados para formar parte de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de 
aplicación a la misma, salvo que los trabajadores atribuyan su representación a una 
comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del E.T..
La Comisión Mixta, intervendrá igualmente, en cuantas otras funciones tiendan a la 
mayor eficacia práctica del presente Convenio, o se deriven de lo estipulado en su texto 
y anexos que formen parte del mismo.
V.  Las cuestiones que se planteen a la Comisión Paritaria deberán presentarse de 
forma escrita, y su contenido será el necesario para que pueda examinar y analizar el 
problema  con  conocimiento  de  causa,  debiendo  tener  como  contenido  mínimo 
obligatorio:
a)  Exposición sucinta y concreta del asunto.
b)  Razones y fundamentos que entienda le asisten al proponente.
c)  Propuesta o petición concreta que se formule a la Comisión.
Al escrito de consulta se acompañarán cuantos documentos se entiendan necesarios 
para la mejor comprensión y resolución del problema.
VI.  La  Comisión  podrá  recabar,  por  vía  de  ampliación,  cuanta  información  o 
documentación  estime  pertinente  para  una  mejor  o  más  completa  información  del 
asunto, a cuyo efecto concederá un plazo al proponente que no podrá exceder de cinco 
días hábiles.
VII.  La Comisión Paritaria, una vez recibido el escrito de consulta o, en su caso, 
completada la información pertinente, dispondrá de un plazo no superior a veinte días 
hábiles  para,  en  caso  de  acuerdo,  resolver  la  cuestión  suscitada  emitiendo  la 
correspondiente resolución.
Si no hubiese acuerdo se realizará Informe en el que los integrantes de la Comisión 
recogerán las consideraciones que, respectivamente, hayan formulado para fundamentar 
sus respectivas posiciones y, por lo tanto, la discrepancia.
En este último supuesto, la Comisión actuará conforme se establece en el número 
siguiente.
VIII.  En aquellos supuestos en los que la Comisión Paritaria no alcance acuerdo en 
relación a las cuestiones que dentro de sus competencias les sean planteadas al margen 
de las recogidas en el anterior apartado IV trasladarán, en su caso, las discrepancias a 
los sistemas de solución extrajudicial de conflictos, previsto en la disposición adicional 
primera de este Convenio Colectivo.
IX.  Respecto de las medidas para contribuir a la flexibilidad interna de la empresa, 
la posible distribución irregular de la jornada será la regulada en el artículo 34 del E.T.
X.  Los procedimientos y los periodos temporales y de referencia para la movilidad 
funcional se encuentran regulados en el Capítulo II, Movilidad Funcional, artículo 11 del  e
presente Convenio. bo
XI.  Esta  Comisión  podrá  utilizar  los  servicios  ocasionales  o  permanentes  de  75ww
daesesisgonraeds ose lnib recumaenntates  pomr actaedriaa su nase daen  lads ep asrtue s.competencia.  Estos  asesores  serán
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acuerdo un reglamento de funcionamiento interno de la misma, en el que se deberá
concretar la cantidad a exigir a aquellas personas físicas o jurídicas que se dirijan a la 
Comisión Mixta de forma directa, y no a través de las organizaciones empresariales y 
sindicales firmantes del presente acuerdo.
Artículo 7.  Procedimiento de inaplicación de las condiciones pactadas.
El  presente  Convenio  colectivo  obliga  a  todos  los  empresarios  y  trabajadores 
incluidos en su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia. No obstante 
lo  anterior,  será  de  aplicación  el  procedimiento  establecido  en  al  artículo  82.3  del 
Estatuto de los Trabajadores para la inaplicación de las condiciones pactadas en el 
presente Convenio.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas las partes someterán la 
discrepancia a la Comisión Mixta de Interpretación y Seguimiento regulada en el artículo 
anterior que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse.
Artículo 8.  Vinculación a la totalidad.
Las  condiciones  pactadas  en  el  presente  Convenio  forman  un  todo  orgánico  e 
indivisible y a efectos de su aplicación práctica deberán ser consideradas globalmente.
Artículo 9.  Garantías personales.
Se respetarán aquellas condiciones «ad personan» que consideradas globalmente y 
en cómputo anual, excedan del presente Convenio.
CAPÍTULO II
Organización del trabajo
Artículo 10.  Organización del trabajo.
I.  La  organización  del  trabajo  en  las  empresas  afectadas  por  este  Convenio 
colectivo corresponde a la facultad de la dirección de las mismas, de acuerdo con lo 
previsto legal y convencionalmente.
II.  Los trabajadores, a través de sus representantes legales, delegados de personal, 
comité de empresa o secciones sindicales, tienen derecho a conocer las decisiones de 
carácter organizativo que puedan afectarles. Las empresas estarán obligadas a informar 
con carácter previo a los representantes de los trabajadores sobre cualquier modificación 
sustancial que se produzca en la organización de la empresa que pueda afectar a los 
trabajadores, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 64 del E.T.
Artículo 11.  Movilidad funcional.
I.  De  conformidad  con  lo  establecido  en  el  presente  Convenio  colectivo,  la 
movilidad funcional no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones 
académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la 
dignidad del trabajador, y por la pertenencia al grupo profesional.
II.  A estos mismos efectos, se entenderá que en los casos en que por razones 
técnicas  u  organizativas  justificadas  el  trabajador  sea  asignado  a  la  realización  de 
funciones correspondientes a un grupo inferior al de origen, se mantendrá por el tiempo  es
imprescindible para atender la función, sin perjuicio de que el trabajador movilizado  o
perciba la retribución de su grupo de origen. w.
percDIiIbIi.ci rháaE l ans  irteeulta rcicbaióusncoi  óndnoe  d pqeoul degr ráue plp ortro adlobena dgjaeadsrostiern  osd,eu darua arnastenig tnema eádls ot i deaem  uspneo i sgm rmuopveoisli zepasrd oeofne. suionn aañl os uup eorciohro,   2022-1375n https://ww
en el plazo de dos, produciéndose el ascenso del trabajador de forma automática al
grupo superior en caso contrario.
Artículo 12.  Movilidad geográfica.
I.  Cuando  existan  probadas  razones  económicas,  técnicas,  organizativas  o  de 
producción,  las  empresas  podrán  proceder  al  traslado,  individual  o  colectivo,  de 
trabajadores,  siguiendo  para  ello  los  procedimientos  previstos  en  el  artículo  40, 
apartados 1 y 2 del E.T.
El trabajador o trabajadores trasladados tendrán derecho a una compensación por 
todos los conceptos de:
Gastos de traslado propio y de los familiares a su cargo que convivan y se desplacen 
con él/ella.
Gastos de transporte de mobiliario, ropa y enseres.
II.  Empresa  y  trabajador  afectados  podrán  pactar  cualesquiera  otras 
compensaciones por traslado.
III.  Igualmente, las empresas podrán desplazar temporalmente a los trabajadores 
cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas y productivas.
En estos supuestos se estará a lo dispuesto en el artículo 40.6 del E.T.
IV.  Cuando el traslado a que se hace referencia en este artículo, en su apartado I), 
se realice dentro del mismo municipio o en otro que diste menos de 35 kilómetros a 
contar desde el antiguo centro de origen, se entenderá que no existe necesidad de 
cambiar la residencia habitual del trabajador.
Cuando  se  den  estas  circunstancias,  el  trabajador  o  trabajadores  afectados  no 
tendrán derecho a percibir compensación por gastos a que se hace referencia en el 
apartado  I  de  este  artículo,  pudiéndose  acordar  en  estos  supuestos  otras 
compensaciones por desplazamiento.
V.  Cuando en una misma empresa o centro de trabajo presten sus servicios dos 
trabajadores que sean matrimonio o pareja de hecho según se contempla en este 
Convenio  colectivo  y  uno  de  ellos  fuese  afectado  por  el  traslado,  las  empresas 
procurarán trasladar a ambos, siempre que las necesidades organizativas y productivas 
del centro de origen y de destino lo permitan.
VI.  En  el  caso  de  que  la  movilidad  geográfica  se  produzca  con  trabajadores 
incluidos en los grupos 3 y 4 del presente Convenio colectivo, y de existir dentro del 
colectivo  de  trabajadores  que  realicen  una  misma  función  alguno  que  desee 
voluntariamente optar por la movilidad aquí contemplada, podrá tener lugar la permuta 
de uno por otro, previa aceptación por la dirección y por ambos trabajadores.
VII.  En el supuesto de que la empresa pretenda trasladar el centro de trabajo a otra 
localidad y el nuevo centro esté ubicado a una distancia inferior a 35 kilómetros del 
centro de origen, se entenderá que no existe la necesidad de cambiar la residencia 
habitual  del  trabajador  o  trabajadores  afectados,  no  siendo  en  este  supuesto  de 
aplicación lo dispuesto en el presente artículo.
CAPÍTULO III
Contratación, ascensos y ceses
Artículo 13.  Ingresos.
I.  El  ingreso  de  los  trabajadores  se  ajustará  a  las  normas  legales  generales 
vigentes  en  cada  momento  sobre  empleo,  comprometiéndose  las  empresas  a  la  e.
utilización de los diversos modos de contratación de acuerdo con la finalidad de cada  w.b
tipo de contrato. 75ww
mérIitIo. s,A   qeusietonse se fheacytoasn  tednedserámnp edñearedcoh oo  pdreefseermenpteeñ epna raf uenlc ioinngerse soc oenn  ciognutaraldtoasd  ddee 
pdruerfaecrieónnt e dpeaterram einl aidnag,r efsoor meal tigvéons eroo  ma etnieoms proe prpeasrecniatal. doIg, usailnm eqnutee  etlelon dsreá  hdaegrae cehno 
detrimento de los méritos e idoneidad de otros trabajadores.
III.  Las empresas estarán obligadas a hacer entrega a los representantes de los 
trabajadores de las copias básicas de los contratos que se formalicen.
Artículo 14.  Contratación.
Podrá celebrarse cualquier tipo de contrato de trabajo cuya modalidad esté recogida 
en la legislación laboral vigente en cada momento.
Artículo 15.  Ascensos y promociones internas.
I.  El ascenso de los trabajadores a tareas o puestos de trabajo que impliquen 
mando o confianza, serán de libre designación por la empresa. Salvo lo dispuesto en el 
artículo relativo a la movilidad funcional, durante el tiempo que el trabajador preste sus 
servicios en el grupo superior, percibirá el salario del grupo de destino, aunque no lo 
consolide, entendiéndose que si el empleado no consolida dicho puesto de destino, 
retornará  a  su  puesto  de  origen  en  las  mismas  condiciones  que  tenía  antes  de 
efectuarse el ascenso.
A estos efectos, el periodo de consolidación del nuevo puesto de destino será de seis 
meses para el ascenso a los grupos I y II, siendo de tres meses para el resto de los 
grupos profesionales regulados en este Convenio colectivo.
II.  Cuando se produzca una vacante sea de grupo superior o dentro del mismo 
grupo profesional, y la empresa no haga uso de su derecho a amortizar el puesto de 
trabajo, se deberá adecuar en cada empresa un sistema de méritos, siendo los factores 
a tener en cuenta para ello, entre otros, los siguientes:
Formación.
Conocimientos.
Antigüedad.
Artículo 16.  Periodo de prueba y ceses.
a)  Periodo de prueba.
I.  Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba que en ningún caso podrá 
exceder del tiempo fijado en la siguiente escala:
Grupo 1: Seis meses.
Grupo 2: Tres meses.
Grupos 3, 4 y 5: Un mes.
II.  Durante el periodo de prueba, por la empresa y el trabajador, se podrá resolver 
libremente el contrato de trabajo, sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnización 
alguna.
III.  Transcurrido dicho periodo el contrato de trabajo producirá plenos efectos.
b)  Ceses.
I.  Los trabajadores que causen baja en la empresa deberán de comunicarla a la 
misma con la debida antelación, cumpliendo para ello, con los siguientes plazos de 
preaviso:
Grupo 1: Tres meses. e.
Grupo 2: Un mes. w.
Grupos 3, 4 y 5: Quince días. 75ww
II.  El incumplimiento por parte de los trabajadores de la obligación de preavisar con
mla isinmdoic, aedl aim apnotretela dceiól ns adlaarriáo  ddee ruenc hdoía  ap olra c aedmap dreías ad ea r edterasscoo netna re ld per elaav ilsiqou.idación del
III.  En  el  momento  de  la  liquidación  el  trabajador  deberá  devolver  todos  los 
utensilios pertenecientes a la empresa y el carné profesional o la tarjeta de control que le 
haya sido entregada por la sociedad. En caso de pérdida o no devolución, la empresa 
estará facultada para descontar de la liquidación correspondiente el importe justificado 
de estos utensilios.
CAPÍTULO IV
Clasificación profesional y grupos profesionales
Artículo 17.  Clasificación profesional.
1. Principios generales
I.  Se entiende por sistema de clasificación profesional la ordenación jurídica por la 
que, con base técnica y organizativa, se contempla la inclusión de los trabajadores en un 
marco general que establece los distintos cometidos laborales.
II.  A estos efectos, se entiende por grupo profesional el que agrupa las actitudes y 
aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, incluyendo 
tanto  diversas  categorías  profesionales,  como  distintas  funciones  o  especialidades 
profesionales.
III.  El sistema de clasificación profesional será la base sobre la que se regulará la 
forma de llevar a cabo la movilidad funcional y sus distintos supuestos.
2. Aspectos básicos de clasificación
I.  El presente sistema de clasificación profesional se establece, fundamentalmente, 
atendiendo a los criterios que el artículo 22 del E.T. fija para la existencia del grupo 
profesional: aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, 
incluyendo en cada grupo tanto distintas funciones como especialidades profesionales.
II.  La  clasificación  profesional  se  realiza  en  áreas  de  actividad  y  grupos 
profesionales por interpretación y aplicación de factores generales objetivos y por las 
tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores. Los 
trabajadores en función del puesto de trabajo que desarrollan serán adscritos a una 
determinada  área  de  actividad  y  a  un  grupo  profesional  de  los  establecidos  en  el 
presente capítulo, circunstancias que definirán su posición en el esquema organizativo y 
retributivo.
Así, la posesión por parte de un trabajador de alguna o todas las competencias 
representativas de un grupo profesional determinado, no implica necesariamente su 
adscripción al mismo, sino que su clasificación estará determinada por la exigencia y el 
ejercicio efectivo de tales competencias en las funciones correspondientes a su puesto 
de trabajo. En cualquier caso, dichos mayores conocimientos por parte del trabajador, le 
serán válidos y la empresa deberá tenerlos en cuenta en las futuras promociones que se 
planteen.
III.  De  conformidad  con  lo  dispuesto  en  el  artículo  11  del  presente  Convenio 
colectivo, la movilidad funcional dentro del grupo profesional estará no sólo limitada por 
la titulación necesaria sino igualmente respecto de la idoneidad y aptitud del trabajador 
para realizar las nuevas funciones que se le asignen.
Si el trabajador afectado por la movilidad funcional, aun ostentando la titulación  e.e
adecuada, no reúne los requisitos de idoneidad y aptitud necesarios, deberá recibir de la  w.b
empresa la formación adecuada para ello. 75ww
que,I Vp. orL toasn tfoa,c tinodreicsa nq ulea  ipneflruteyenne necnia  lad ec lcaasdifaic aucnióon  dper oéfsetsoios naa l udne  dleotse rtmraibnaajdaod ogrerusp oy 
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correspondiente será el resultado de la conjunta ponderación de los factores que a 
continuación se desarrollan:
a)  Formación.  Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el conjunto de 
conocimientos, experiencia y habilidad requeridos para el desempeño normal de un 
puesto de trabajo. Este factor se integra por:
Titulación.  Considera el nivel inicial mínimo y suficiente de conocimientos teóricos 
que debe poseer una persona para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones 
del puesto de trabajo.
Especialización.  Considera  la  exigencia  de  conocimientos  especializados  o 
complementarios a la formación inicial básica.
b)  Iniciativa.  Factor  para  cuya  valoración  se  tendrá  en  cuenta  el  grado  de 
seguimiento a normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.
c)  Autonomía.  Factor  para  cuya  valoración  se  tendrá  en  cuenta  el  grado  de 
dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.
d)  Responsabilidad.  Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de 
autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y 
la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
e)  Mando.  Factor  para  cuya  valoración  se  tendrá  en  cuenta  el  grado  de 
supervisión y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las 
características del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.
f)  Complejidad.  Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el 
grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto 
encomendado.
3. Áreas de actividad
Entendemos por áreas de actividad a las agrupaciones organizativas existentes, 
teniendo en cuenta tanto el contenido de los puestos que las componen como los 
objetivos esenciales que las definen. Delimitan, asimismo, la trayectoria natural de una 
carrera profesional, y son las siguientes:
a)  Área de administración y gestión.  Se consideran funciones propias de este 
área las labores de control interno de la empresa y cuyo objeto fundamental es el dar 
soporte  al  resto  de  las  áreas.  Agrupa  cometidos  propios,  tales  como  la  gestión 
económica, administrativa y de recursos humanos.
b)  Área de contenidos.  Constituyen funciones propias de este área la producción 
de contenidos para su difusión en cualquier soporte, tales como espacios informativos, 
deportivos, entretenimiento, etc.
c)  Área de emisiones y sistemas.  Constituyen funciones propias de este área, 
aquellas de carácter técnico que tienen como labor fundamental la producción de sonido, 
técnico o informático, utilizando para ello los medios tecnológicos y los conocimientos 
personales que permitan desarrollar los objetivos de la organización.
d)  Área de comercial y marketing.  Constituyen funciones propias de este área las 
relacionadas con la publicidad de las empresas y sus planteamientos de proyección 
hacia el oyente, así como la comercialización de productos.
4. Grupos profesionales e.
Los grupos profesionales y dentro de ellos las divisiones por áreas de actividad y las  75ww
ttaordeaass  yo c laadbao ruensa d dees cdriictahsa se nla bloosr ems isqmueo sa,q nuoí  sseu peonnuennc ialan  osbi lliag anceiócne sdidea dte nye er l pvroolvuimsteans 
de laA  eemsptorse sma insom loos r eeqfeucietores,. las labores descritas en todos y cada uno de los grupos
profesionales que siguen, tienen un carácter meramente enunciativo, no limitativo, y
deben servir de referencia para la asignación de puestos análogos que surjan con 
posterioridad como consecuencia de cambios tecnológicos.
Esta  estructura  profesional  pretende  obtener  una  más  razonable  estructura 
productiva,  todo  ello  sin  merma  de  la  dignidad,  oportunidad  de  promoción  y  justa 
retribución que corresponda a cada trabajador. Los actuales puestos de trabajo y tareas 
se ajustarán a los grupos establecidos en el presente Convenio colectivo.
Sin embargo, desde el momento en que exista en una empresa un trabajador que 
realice las funciones específicas en la definición de un grupo, habrá de ser remunerado, 
por lo menos, con la retribución que a la misma se le asigna en este Convenio.
En aquellos supuestos en que sea precisa la adscripción a un grupo profesional 
determinado, y su correspondiente labor o tarea no venga recogida en el presente 
Convenio colectivo, la misma será llevada a la comisión mixta del mismo, que operará 
según los criterios establecidos en el artículo 15 de este Convenio colectivo.
Los grupos profesionales son los siguientes:
Grupo profesional 0.  Directivos.
Las personas pertenecientes a este grupo planifican, organizan, dirigen, coordinan y 
controlan las actividades propias al más alto nivel del desenvolvimiento de la empresa.
Las  funciones  del  personal  perteneciente  a  este  grupo  están  dirigidas  al 
establecimiento de las políticas orientadas para la eficaz utilización de los recursos 
humanos  y  materiales,  asumiendo  la  responsabilidad  de  alcanzar  los  objetivos 
planificados. Además, toman decisiones que afectan a aspectos fundamentales de la 
actividad de la empresa y desempeñan puestos directivos en las áreas de actividad de la 
empresa, departamentos, etc.
Al  personal  integrado  en  este  grupo  profesional  no  le  será  de  aplicación  los 
incrementos  salariales  que  en  el  futuro  se  puedan  establecer,  así  como  todas  las 
condiciones que aparecen recogidas en el capítulo de tiempo de trabajo.
Grupo profesional 1.  Directores de área.
Se incluyen en este grupo, aquellos puestos que además de tener un alto grado de 
autonomía, poseen conocimientos tanto profesionales como del negocio para, partiendo 
de directrices generales muy amplias, definir las estrategias de actuación en el área 
funcional donde se encuadran, debiendo dar cuenta de su gestión a alguna de las 
personas incluidas en el grupo 0.
Formación:  titulación  universitaria  superior  o  bien  universitaria  de  grado  medio 
(diplomatura),  complementada  con  una  dilatada  experiencia  profesional,  y/o 
conocimientos  adquiridos  en  el  desempeño  de  su  profesión  complementados  con 
formación específica en el puesto de trabajo.
En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que por analogía 
son equiparables a las siguientes:
Tareas de organización, coordinación, planificación y supervisión de trabajos de las 
distintas secciones en las diferentes áreas de actividad de la empresa.
Tareas de organización, coordinación, planificación y supervisión de la edición y 
emisión informativa, con responsabilidad ante la dirección, estando igualmente facultado 
para asignar los trabajos al personal de redacción.
Tareas de dirección, programación y supervisión de políticas comerciales.
Tareas de dirección, planificación y supervisión en explotación y mantenimiento de  e.e
equipos. b
SGeru pinoc pluroyefens ioenna l e2s. te Jegfreusp oy  raeqspuoenllossa blpeuse.stos  que  requieren  un  alto  grado  de
autonomía  y  conocimientos  profesionales,  cuyas  funciones  consisten  en  integrar,
coordinar y supervisar la ejecución de tareas heterogéneas con la responsabilidad de 
ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores.
Se incluye, además, la realización de tareas complejas que requieren un alto grado 
de  responsabilidad,  autonomía  y  conocimientos  profesionales,  que  aún  sin  implicar 
mando, exigen un alto contenido intelectual y/o de especialización.
Formación:  titulación  universitaria  superior  o  bien  universitaria  de  grado  medio 
(diplomatura),  complementada  con  una  dilatada  experiencia  profesional,  y/o 
conocimientos  adquiridos  en  el  desempeño  de  su  profesión  complementados  con 
formación específica en el puesto de trabajo.
En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que por analogía 
son equiparables a las siguientes:
Labores de integración, ordenación y supervisión de las tareas del conjunto de 
trabajadores  de  cada  área  de  actividad  de  la  empresa,  estando  supeditada  su 
responsabilidad por personal del grupo superior.
Funciones de coordinación y supervisión de los recursos humanos y técnicos del 
área de explotación para atender las necesidades de producción, velando por el correcto 
funcionamiento y continuidad en las asistencias técnicas que requiera.
Tareas de explotación y mantenimiento de equipos de alta y baja frecuencia.
Tareas de supervisión y control de espacios radiofónicos, confeccionando estos de 
forma escrita y/o hablada.
Tareas  de  supervisión  y  ejecución  de  políticas  administrativas,  económicas  o 
comerciales.
Tareas de ejecución de contenidos.
Tareas de ejecución y control de aspectos técnicos.
Grupo profesional 3.  Técnicos.
Incluye las funciones que consisten en la realización de actividades complejas que 
exigen un contenido intelectual y/o de especialización, con objetivos definidos y con alto 
grado de exigencia en los factores de autonomía y responsabilidad. En ocasiones, 
pueden conllevar la realización de funciones de coordinación de un reducido equipo de 
trabajo.
El trabajador será clasificado en el nivel que le corresponda de conformidad con lo 
dispuesto  en  el  artículo  16  del  presente  Convenio  colectivo,  atendiendo  a  sus 
conocimientos, responsabilidad y complejidad de las tareas asignadas.
Formación:  titulación  universitaria  superior  o  bien  universitaria  de  grado  medio 
(diplomatura),  complementada  con  una  dilatada  experiencia  profesional,  y/o 
conocimientos  adquiridos  en  el  desempeño  de  su  profesión  complementados  con 
formación específica en el puesto de trabajo.
En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que por analogía 
son equiparables a las siguientes:
Labores de ordenación, supervisión y coordinación de un conjunto de trabajadores 
dentro de las diferentes áreas de actividad en la empresa.
Labores  de  redacción  que  consisten  en  la  realización  de  un  trabajo  de  tipo 
fundamentalmente  intelectual,  y  por  cualquier  tipo  de  procedimiento  técnico  o 
informático.
Labores de edición, traducción y revisión de información para su emisión.
Labores de emisión de la información, ya sea por medio de la edición y adaptación  e.
de  materiales  elaborados  o  a  través  de  medios  tecnológicos,  audiovisuales  y/o  w.
informáticos. 75ww
docuLmabeonrteasc iódne,  esne cleucaclqióunie, r ctilpaos ifdicea scoiópno,r teo.rdenación,  conservación  y  difusión  de  la
Labores que requieren conocimientos completos y capacidad específica para cada 
puesto, para la utilización, mantenimiento y reparación de máquinas que requieran un 
especial nivel de cualificación.
Funciones administrativa, económica y/o comercial, bajo supervisión. Realización y 
emisión de programas.
Realización  y  locución  de  programas  y  anuncios.  Confección  y  realización  de 
espacios radiofónicos.
Manejo de equipos de baja frecuencia como complemento a su labor principal. 
Realización de programas de animación y selección de música.
Creación  y  presentación  de  programas  radiofónicos.  Tareas  de  reparación  de 
equipos de alta y baja frecuencia. Tareas de control de salida en antena.
Tareas de contratación y cobros de publicidad.
Tareas de ventas y promoción comercial sin responsabilidad directa.
Grupo profesional 4.  Administrativos.
Incluye las funciones que consisten en la realización de actividades que exigen un 
contenido intelectual y/o de especialización, siempre bajo la dirección y supervisión de 
trabajadores de un grupo profesional superior.
El trabajador será clasificado en el nivel que le corresponda de conformidad con lo 
dispuesto  en  el  artículo  16  del  presente  Convenio  colectivo,  atendiendo  a  sus 
conocimientos, responsabilidad y complejidad de las tareas designadas.
Formación: titulación o conocimientos adquiridos en el desarrollo de su profesión, 
equivalentes a bachillerato o ciclo formativo de grado superior, complementados con 
formación específica en el puesto de trabajo. Estudios específicos de grado medio, si el 
puesto de trabajo lo requiere legalmente.
En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que por analogía 
son equiparables a las siguientes:
Labores administrativas, ayuda o apoyo en la redacción que serán coordinadas y 
supervisadas por un superior jerárquico, sin que las mismas puedan ser propias del 
grupo profesional 3.
Labores  de  corrección  ortográfica  y  tipográfica  de  los  textos  con  autonomía  y 
responsabilidad.
Labores o tareas de uso y manejo de ordenadores.
Labores de composición y tratamiento de textos.
Labores de cobros y pagos, emisión de facturas, realización de estadísticas, asientos 
contables, confección de nóminas y administración de correspondencia.
Tareas de secretaria de dirección.
Tareas de redacción de textos sencillos, y auxiliares de la producción de programas. 
Tareas radiofónicas básicas, redacción de textos sencillos, audición, registro y anotación 
de programas.
Tareas de archivo, clasificación y custodia de material documental y sonoro.
Grupo profesional 5.  Asistentes y auxiliares.
Los trabajadores pertenecientes a este grupo realizan operaciones que se ejecutan 
según  instrucciones  concretas  claramente  establecidas,  con  un  alto  grado  de 
dependencia, que requieren preferentemente esfuerzo y/o atención, y que no necesitan 
formación específica. e.e
Se incluye en este grupo la realización de operaciones siguiendo un método de  b
trabajo preciso y concreto, que normalmente exigen conocimientos profesionales de  75ww
caráEcnte re estleem gerunptaol , pcroonfe ustiioliznaacl isóen  dinec lhueyreranm toiednatsa sa iqnufoerlmlasá tiaccatsiv.idades que por analogía
son equiparables a las siguientes:
Tareas sencillas de administración, archivo, reprografía y manejos de ordenadores.
Tareas de recepción y utilización de centralita telefónica.
Tareas  que  consisten  en  hacer  recados,  encargos,  recoger  y  entrega 
correspondencia.
Trabajos sencillos de oficina.
Tareas de portería y vigilancia
Tareas de limpieza.
Ningún trabajador que ostentase los conocimientos y la formación necesaria en el 
área  de  administración  para  ocupar  un  puesto  del  grupo  profesional  4  podrá  ser 
asignado a este grupo profesional (grupo 5), salvo que las funciones para los que fuera 
contratado sean específicamente las señaladas como tareas propias de este grupo 
profesional.
Artículo 18.  Modo de operar para la clasificación profesional.
Debido a las implicaciones colectivas que tiene la nueva estructuración profesional, y 
por la necesidad de que exista el máximo acuerdo posible en la aplicación de esta nueva 
clasificación, en aquellas empresas en las que no se ha producido la adecuación de este 
precepto, se establece el siguiente modo de operar:
Se procederá a negociar entre la empresa y los representantes de los trabajadores. 
En el supuesto de haber acuerdo se estará a lo acordado.
De no haber acuerdo, las partes podrán someterse a mediación o arbitraje de la 
comisión mixta sobre la totalidad del encuadramiento o sobre parte del mismo en los 
términos que se detallan en artículo 6 de este Convenio. Por otra parte, se podrá 
consultar a la comisión mixta para que emita el correspondiente dictamen, que no tendrá 
carácter vinculante.
En  los  supuestos  de  ausencia  de  representación  legal  de  trabajadores  en  la 
empresa, los trabajadores podrán atribuir su representación para la negociación del 
acuerdo con la empresa a una comisión de un máximo de tres miembros integrada 
según  su  representatividad  por  los  sindicatos  más  representativos  del  sector.  Sus 
acuerdos requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros.
Para  resolver  la  mediación  propuesta  o  responder  a  la  consulta  formulada,  las 
empresas  y  sindicatos  representados  en  la  comisión  mixta  podrán  examinar  en  la 
empresa en cuestión las características de la actividad objeto de desacuerdo o consulta.
Tras conocerse la interpretación de la comisión mixta, la dirección de la empresa 
aplicará  la  nueva  clasificación  profesional,  quedando  no  obstante  abierta  la  vía 
jurisdiccional pertinente para cualquier reclamación.
En cualquier caso, la negociación no presupone la necesidad de mutuo acuerdo a 
nivel de empresa entre los representantes de los trabajadores y la dirección para el 
establecimiento de la nueva clasificación profesional, pues no se debe olvidar que en los 
conflictos sobre clasificación profesional será el trabajador o trabajadores afectados los 
que tendrían que aceptar o no su nueva clasificación profesional.
Artículo 19.  Tabla de equivalencias.
A  los  efectos  de  facilitar  el  cambio  de  categorías  profesionales  a  los  grupos 
profesionales definidos en párrafo anterior se ha configurado una tabla de equivalencias 
categorías-grupos profesionales, anexa al presente Convenio.
CAPÍTULO V w.
Tiempo de trabajo, descanso, vacaciones y horas extraordinarias
Artículo 20.  Jornada de trabajo y descanso semanal.
a)  Jornada.
I.  La jornada máxima durante la vigencia del presente Convenio queda establecida 
en  1.800  horas  en  cómputo  anual  y  cuarenta  horas  como  máximo  en  cómputo 
semanal, que podrán ser distribuidas de forma irregular de lunes a domingo.
En el supuesto de distribución irregular, la jornada mínima diaria de un trabajador a 
tiempo completo no podrá ser inferior a cinco horas, siendo la jornada máxima diaria de 
nueve horas.
Las horas trabajadas durante la semana se distribuirán de modo que el servicio 
quede garantizado.
El cómputo de la jornada se realizará de conformidad con lo establecido en el artículo 
34.5 del E.T., respetando los descansos legalmente establecidos.
II.  Cuando existan probadas razones técnicas, organizativas o productivas que 
requieran mayor presencia de los trabajadores en el puesto de trabajo, las empresas 
podrán establecer, previa comunicación, discusión y acuerdo con los representantes 
legales de los trabajadores, y de conformidad con el artículo 34.3 del E.T., la superación 
del tope máximo de nueve horas, respetando los descansos mínimos contemplados 
entre jornadas en la ley. A estos efectos y siempre que fuese posible se hará constar la 
duración de tal medida.
III.  Siempre que la duración de la jornada diaria ininterrumpida exceda de 6 horas, 
deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a 
quince minutos. Este periodo de descanso computará como tiempo de trabajo efectivo, 
salvo acuerdo entre la empresa y el trabajador.
b)  Descanso semanal.
I.  Todos los trabajadores del sector de radiodifusión disfrutarán de un descanso de 
dos días semanales ininterrumpidos, preferentemente sábado y domingo, y garantizando 
que se disfrutarán en sábado y domingo, al menos, una semana de cada cuatro, sin 
perjuicio de otros posibles sistemas de descanso ya establecidos por necesidades de la 
producción, respetándose, en todo caso, la jornada máxima anual contemplada en el 
apartado I de este artículo, salvo aquellos trabajadores que hubieran sido contratados 
para el trabajo en fin de semana.
II.  Si por necesidades de carácter organizativo el sistema de descanso semanal se 
viera alterado, la empresa deberá en el periodo de dos semanas siguientes planificar su 
descanso, salvo acuerdo con el trabajador para acumularlo en otro periodo.
III.  Por acuerdo entre empresa y trabajador, en ciclos de dos semanas se podrá 
reservar un día para acumular y ser disfrutado en otro periodo.
IV.  En cualquier caso, en los apartados II y III del presente artículo, se respetará el 
descanso mínimo semanal de conformidad con lo dispuesto en el artículo 37.1 del E.T.
Artículo 21.  Calendario.
I.  Durante los dos meses anteriores a la finalización de cada año natural, las 
empresas afectadas por el presente Convenio colectivo elaborarán el calendario laboral 
del año siguiente, a efectos de lo cual los representantes de los trabajadores emitirán 
informe previo a las direcciones acerca de su postura respecto al calendario. Dicho 
calendario se expondrá en el centro de trabajo correspondiente durante todo el año 
natural.
II.  Los calendarios incluirán el disfrute de las fiestas: nacionales, autonómicas y 
locales. s
Artículo 22.  Horario de trabajo. w.
progI.r amLaocsi orneessp odnes ablales s raddei ocsa, dcau umnpali edned ola ss iesemcpcrieo nleass  dines ltarusc cqiuoen esse  dcaodmapso npeonr  llaass 
sdeirñeacclaiomnieens tod ed e lahso raermiopsr,e rseapsa rtyo  ddee  taarceuaesr dyo c ocnotnro lleas  ldeeg aalsidisatde nvciigae.nte,  distribuirán  el
II.  A partir del año 2022, del 15 de junio al 30 de agosto de cada año se establecerá 
para el personal administrativo un horario continuado en las áreas en que su aplicación 
resulte posible y no afecte al normal desarrollo de la actividad en horario vespertino. A 
este fin, se podrán establecer turnos de carácter rotatorio en las áreas donde pueda 
reconocerse este horario continuado y convenirse de mutuo acuerdo entre la empresa y 
el trabajador compensaciones de horas no trabajadas durante ese periodo en el resto del 
año a fin de cumplir la jornada anual del Convenio prevista en el artículo 20.
Artículo 23.  Verificación y control.
Las empresas incluidas dentro del ámbito de este Convenio deberán implantar un 
sistema fiable de control o verificación de la jornada efectivamente realizada por las 
personas trabajadoras a través de la negociación con la representación social de los 
trabajadores. La apertura del proceso negociador se hará en el plazo máximo de un mes 
desde la entrada en vigor de este Convenio.
En  el  caso  de  no  haber  representación  legal  de  los  trabajadores  se  cumplirán 
igualmente los siguientes criterios:
1.  El  sistema  utilizado  en  momento  alguno  atentará  contra  el  derecho  de  los 
trabajadores a su intimidad, a la protección de datos de carácter personal y los derechos 
digitales reconocidos en la normativa vigente.
2.  En cualquier caso, dicho sistema deberá aportar las garantías de autenticidad 
necesarias,  recogiendo  datos  objetivos  y  fácilmente  verificables  por  la  persona 
trabajadora, la representación social en su caso y la Inspección de trabajo e incluirá un 
resumen del registro de la jornada diaria efectivamente desempeñada, por periodos 
regulares no superiores a un mes, en el que conste el detalle del horario concreto de 
inicio  y  finalización  de  la  misma.  Este  resumen  se  deberá  facilitar  a  las  personas 
trabajadoras y a la representación social de la empresa en su caso, quienes podrán 
efectuar  las  reclamaciones  que  consideren  oportunas  ante  el  departamento 
correspondiente de la empresa.
Artículo 24.  Vacaciones.
I.  El  régimen  de  vacaciones  anuales  retribuidas  del  personal  afectado  por  el 
presente Convenio colectivo será de veintidós días laborables en el año 2021 y de 
veintitrés  días  laborales  a  partir  del  año  2022.  Las  vacaciones  deberán  disfrutarse 
preferentemente entre el 15 de junio y el 15 de septiembre.
No  obstante  lo  anterior,  en  función  de  las  necesidades  de  la  producción,  las 
empresas podrán fraccionar el disfrute de las vacaciones en dos periodos, ninguno de 
los cuales será inferior a once días laborables.
Estos periodos de disfrute se fijarán de común acuerdo entre empresa y trabajador. 
En los supuestos de desacuerdo se aplicará la decisión que se adopte por el empresario, 
pudiendo el trabajador afectado iniciar la vía jurisdiccional competente.
II.  El calendario de vacaciones se fijará por cada empresa y se publicará en los 
tablones de anuncios con dos meses de antelación.
III.  El  cómputo  de  vacaciones  se  efectuará  por  año  natural,  calculándose  en 
proporción al tiempo de permanencia en la empresa en los casos de nuevo ingreso.
IV.  El disfrute de los turnos de vacaciones se entenderá de manera rotatoria, salvo 
que medie acuerdo individual entre empresa y trabajador/es, siempre que dicho acuerdo  s
no cause perjuicios a terceros. oe.
V.  Tendrán  prioridad  para  el  disfrute  de  las  vacaciones,  en  los  supuestos  de  w.
cAortiníccuidloe n2c5i.a  dHeol rpaesr ieoxdtora, oarqduineallorisa str. aCboamjapdeonressa cqiuóen  tfeenstgivaons h oijbolsig eanto eridoasd. escolar. 2022-1375n https://ww
a)  Horas extraordinarias.
I.  Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que 
se realicen sobre la duración máxima de la jornada semanal de trabajo prevista en el 
artículo  20.  Todas  las  horas  extraordinarias  son  voluntarias,  con  las  excepciones 
previstas en el apartado IV de este artículo.
II.  Las  horas  extraordinarias  que  se  realicen  podrán  ser  compensadas 
preferentemente  con  tiempo  de  descanso  equivalente,  dentro  de  los  cuatro  meses 
siguientes a su realización.
La compensación de cada hora extraordinaria se realizará a razón de 1,5 horas de 
descanso por cada hora de trabajo.
Las horas extraordinarias no compensadas en tiempo de descanso se retribuirán en base 
al mismo porcentaje establecido en el párrafo anterior respecto a las horas ordinarias.
No se computarán como horas extraordinarias las que hayan sido compensadas 
mediante descanso en el periodo anteriormente señalado.
III.  El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta horas 
anuales, salvo lo previsto en el párrafo siguiente de este artículo.
IV.  No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria 
laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, 
el  exceso  de  las  trabajadas  para  prevenir  o  reparar  siniestros  u  otros  daños 
extraordinarios y urgentes sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.
b)  Compensación festivos obligatorios.
Cuando por necesidades del servicio se trabajasen algunos de los catorce festivos 
anuales declarados obligatorios, cada festivo trabajado se compensará con dos días de 
descanso o con un día de descanso más el 50 % del salario de ese día. En los casos en 
que se trabaje el día 25 y el día 1 de enero, la compensación será de dos días de 
descanso o con un día de descanso y una compensación económica de 40 euros.
CAPÍTULO VI
Régimen retributivo
Artículo 26.  Estructura salarial.
Las retribuciones de los trabajadores incluidos en el ámbito personal del presente 
Convenio colectivo estarán constituidas por el salario base mínimo de grupo (SBMG) y 
los complementos del mismo que se regulan en el presente Convenio colectivo.
Artículo 27.  Salarios base mínimos de grupo año.
I.  Se  asigna  a  los  trabajadores  encuadrados  en  los  grupos  profesionales  del 
artículo 17.4 del Convenio colectivo, los SBMG siguientes:
SBMG/año 2021 2022 2023
Grupo 1. 20.022,23 20.523 21.138
Grupo 2. 18.448,60 18.910 19.477
Grupo 3. 17.666,80 18.108 18.652
Grupo 4. 14.767,70 15.505 15970 e
Grupo 5. 13.300,00 14.000 14.420 w.
tiemIpI.o , Ssien  eantetennddeerr áa  pnoinrg SuBnaM Got rcao cmiroc ulan srteatnricbiuac dióen  tdael lm troadboa jqaudeo re fxijpardeas aproár  cuonnidcaedp tdoes 
de retribución general para todos los trabajadores de un mismo grupo profesional.
El SBMG es salario anual, por lo que se debe entender distribuido en catorce pagas 
(doce ordinarias y dos extraordinarias).
Excepcionalmente,  por  aplicación  de  la  actualización  del  Salario  Mínimo 
Interprofesional, la cuantía del SBMG del Grupo 5 será de 13.510 euros, con efectos 
desde el 1 de septiembre al 31 de diciembre de 2021.
III.  Para calcular los distintos conceptos salariales que en este Convenio colectivo 
giran en torno al salario hora las empresas deberán seguir la siguiente fórmula:
SBMG/Jornada anual de trabajo efectivo
Artículo 28.  Complementos salariales.
I.  Complemento personal específico del sector (CPES).  Aquellas empresas que 
viniesen  abonando  a  sus  trabajadores  en  concepto  de  salario  base,  cantidades 
superiores a las establecidas en la tabla anterior, deberán de crear un complemento 
personal que se denominará complemento personal específico del sector (CPES).
El citado complemento no será compensable ni absorbible.
II.  Complemento personal individual (CPI).  Si la empresa o empresas afectadas 
ya tuviesen en su estructura salarial otros complementos personales, se respetarán en 
su integridad, integrándose los mismos en el presente complemento personal individual 
(CPI). Estos complementos sí podrán ser compensables y absorbibles, salvo acuerdo 
individual o colectivo en contrario.
III.  Se definen los siguientes complementos de puesto de trabajo:
Serán  complementos  de  puesto  de  trabajo  aquellos  que  las  empresas  vengan 
retribuyendo  como  tales,  y  que  efectivamente  tengan  el  carácter  propio  de 
complementos  de  puesto  de  trabajo  en  cada  unidad  de  contratación.  Estos 
complementos son de índole funcional y su percepción depende, exclusivamente, de la 
efectiva prestación de trabajo en el puesto asignado, por lo que no tienen carácter 
consolidable y dejarán de percibirse en el momento en que cesen las causas por las que 
se satisfacían los mismos.
No obstante lo anterior, se define como complemento de puesto de trabajo mínimo 
del sector el siguiente:
Nocturnidad.  El trabajo nocturno, entendido por tal el que se realiza entre las 22:00 
horas  y  las  6:00  horas,  se  retribuirá  aplicando  el  15  %  al  valor  del  salario  hora 
anteriormente definido, multiplicando la cantidad resultante por el número de horas en 
horario nocturno. Salvo que la contratación sea para trabajar en horario nocturno..
IV.  Complementos de calidad y cantidad en el trabajo.
Son  complementos  específicos  del  sector,  de  índole  funcional,  y  su  percepción 
depende, exclusivamente, de la efectiva calidad y cantidad de trabajo en el puesto 
asignado, por lo que no tienen carácter consolidable y dejarán de percibirse en el 
momento  en  que  cesen  las  causas  por  las  que  se  satisfacía  el  mismo.  Son  los 
siguientes:
Responsabilidad.  El presente complemento será asignado a aquellas personas que 
ocupan puestos de jefatura o sean designadas para asumir la dirección de un área de 
servicio concreto de la empresa. Igualmente se asignará a personas que sin asumir  e
puestos de jefatura o mando, se responsabilicen de tareas complejas. bo
Disponibilidad.  Asignado a aquellas personas que, en función de las necesidades  75ww
tsdueerrln vsoice irodv eiac siotír ,al otbe arnejgoqa,u nioe l raep onob.sliibgialicdiaódne dse  dpee rminaconrepcoerra ars lea sa ól rdmeinsemso d, es si ul assu pneercioers fiudeardae ds e dseul   OE-A-2022-13able en https://
Las cantidades en concepto de complementos de puestos de trabajo referidos, se 
fijarán de manera individual, y no podrán ser inferiores al 10 % del SBMG/año.
V.  Como consecuencia de cualquier ascenso que se produzca, los complementos 
de puesto de trabajo y de mayor cantidad y calidad de trabajo, en el presente artículo 
definidos, serán compensables y absorbibles con las mayores retribuciones del grupo de 
destino.
Artículo 29.  Liquidación y pago. Recibo de salarios.
I.  El pago de haberes se efectuará como muy tarde dentro de los tres primeros días 
del mes siguiente al vencido.
II.  Los recibos de salarios se ajustarán a uno de los modelos oficiales aprobados 
por  la  administración  laboral  y  deberán  contener,  perfectamente  desglosados  y 
especificados, todos los conceptos salariales y extrasalariales, así como las retenciones, 
cotizaciones, tributaciones y sus bases de cálculo.
Artículo 30.  Incrementos salariales.
I.  Los incrementos salariales para los años de vigencia del presente Convenio 
colectivo, son los que aparecen reflejados en la tabla que contiene el artículo 27.I de este 
Convenio.
II.  Inaplicación  del  incremento  pactado:  con  independencia  y  sin  perjuicio  del 
contenido del artículo 82.3 del estatuto de los Trabajadores, con objeto de conseguir la 
necesaria estabilidad económica, los porcentajes de incremento salarial pactados para 
los años 2022 y 2023 no serán de necesaria y obligada aplicación para las empresas 
cuando  la  situación  y  perspectivas  económicas  de  estas  pudieran  verse  dañadas, 
afectando a la posibilidad de empleo en la empresa.
A  estos  efectos,  las  empresas  deberán  ponerlo  en  conocimiento  de  los 
representantes legales de los trabajadores en la empresa, al objeto de abrir un periodo 
de  negociación  no  superior  a  quince  días.  En  los  supuestos  de  ausencia  de 
representación legal de los trabajadores en la empresa, estos podrán optar por atribuir 
su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un 
máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por 
estos,  o  a  una  comisión  de  igual  número  de  componentes  designados  según  su 
representatividad  por  los  sindicatos  más  representativos  del  sector.  En  este  último 
supuesto el empresario podrá atribuir su representación a la Asociación Española de 
Radiodifusión Comercial (AERC).
El acuerdo de inaplicación deberá comunicarse a la comisión mixta paritaria y deberá 
de determinar con exactitud la retribución a percibir por los trabajadores y un programa 
de convergencia que permita la recuperación de las condiciones salariales previstas en 
este Convenio, para lo que se necesita toda la documentación económica de la empresa 
que desde la representación de los trabajadores y/o la comisión mixta se requiera.
De no alcanzarse un acuerdo en el plazo anteriormente mencionado, las partes 
deberán solicitar la mediación o arbitraje de la comisión mixta.
La falta de consenso en el seno de la comisión mixta permitirá a cualquiera de las 
partes  (empresa-representantes  de  los  trabajadores)  utilizar  los  mecanismos  de 
mediación y/o arbitraje previstos en la disposición adicional primera de este Convenio 
colectivo.
Artículo 31.  Pagas mensuales y extraordinarias. o
I.  Se establecen con carácter general en el sector doce pagas ordinarias mensuales  75ww
y doIsI.  paLgaass  peaxtgraaso rdeixntararioarsd.inarias se abonarán en julio y diciembre. Cada paga será
pinrgorpeosrocsio on acle sael st ieenm eplo t rtarnasbcaujarsdoo ,d eplr oarñraot enáantudroasl.e cada una de ellas en los casos de  BOE-A-cable e
III.  Las  citadas  pagas  extraordinarias  exclusivamente  incluirán  los  siguientes 
conceptos salariales: SBMG y CPES.
IV.  No se incluirán en el concepto de pagas extraordinarias los complementos que 
las empresas vinieran abonando en concepto de calidad y/o cantidad en el trabajo ni los 
complementos de puesto.
Artículo 32.  Gastos de alojamiento, dietas, kilometraje y manutención.
I.  En los casos en los que, por necesidad de la empresa, los trabajadores tengan 
que  efectuar  viajes  o  desplazamientos  a  poblaciones  distintas  de  aquellas  en  que 
radique  su  centro  de  trabajo,  correrán  por  cuenta  de  la  empresa.  Los  gastos  de 
alojamiento en la forma y cuantía que cada empresa determine.. No obstante, los hoteles 
tendrán una categoría mínima de tres estrellas en territorio nacional y de cuatro estrellas 
en el extranjero.
II.  Se  plantean  las  siguientes  cuantías  para  dietas  en  el  extranjero  (con  la 
consideración de que no exceden el tope fiscal):
Dieta internacional completa: 91,35 euros.*
Media dieta internacional: 48,08 euros.*
* No incluye los gastos de alojamiento.
III.  Igualmente serán por cuenta de la empresa los gastos de locomoción. Cuando 
para  el  desplazamiento  el  trabajador  utilice  su  propio  vehículo  las  empresas 
abonarán 0,19 euros por kilómetro realizado o el tope fiscal que en cada momento se 
determine por la legislación de aplicación, siempre y cuando el vehículo esté asegurado 
a todo riesgo, o en todo caso a terceros y ocupantes, siendo imposible el uso de vehículo 
propio en cualquier otro caso o circunstancia.
IV.  Los Gastos de Manutención, percibirá una dieta por importe de 14,52 euros en 
el año 2022 y 14,95 euros en el año 2023, por cada una de las comidas o cenas que 
tuviera que realizar el trabajador con motivo del desplazamiento.
CAPÍTULO VII
Licencias, protección a la vida familiar y excedencias
Artículo 33.  Licencias retribuidas.
I.  El  trabajador,  previo  aviso  y  justificación,  podrá  ausentarse  del  trabajo  con 
derecho a percibir su salario íntegro por los motivos y el tiempo siguiente:
a)  Quince días naturales en caso de matrimonio o registro oficial de pareja de 
hecho. En aquellas comunidades autónomas que tengan una ley de parejas de hecho, 
se estará, respecto a esta licencia, a lo contemplado en dicha legislación en el apartado 
correspondiente.
b)  Tres días por el fallecimiento, y dos días por accidente o enfermedad graves, 
hospitalización  o  intervención  quirúrgica  sin  hospitalización  que  precise  reposo 
domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando 
por tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se se 
ampliará en dos días más. e.e
c)  Por  el  tiempo  indispensable  para  concurrir  a  exámenes  cuando  curse  con  b
regularidad estudios para la obtención de título académico o profesional. 75ww
de))   PUonr  deíal  tpieomr tpraos lianddois pdeen dsoambliec ilpioa rhaa beilt ucaul.mplimiento de un deber inexcusable de
carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se 
estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación 
económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la 
prestación del trabajo debido en más del 20 % de las horas laborables en un período de 
tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia 
regulada en el presente capítulo.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del 
cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a 
que tuviera derecho en la empresa.
f)  Para  realizar  funciones  sindicales  o  de  representación  del  personal  en  los 
términos establecidos en la ley o en este Convenio colectivo.
g)  Por  el  tiempo  indispensable  para  la  realización  de  exámenes  prenatales  y 
técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
h)  Por  motivos  particulares,  y  mediando  justificación,  cada  empleado  tendrá 
derecho a dos jornadas de licencia retribuida por asuntos propios por año natural no 
recuperables siempre que las necesidades del servicio lo permitan. Cuando el disfrute de 
estos días sea denegado, la empresa razonará su imposibilidad para concederlos en el 
plazo de las 48 horas siguientes a la solicitud.
II.  A estos efectos se entenderá que existe desplazamiento cuando el trabajador 
tuviere que recorrer más de 200 km entre su residencia habitual y el lugar de destino.
III.  El inicio del disfrute de las licencias en el presente artículo contempladas, 
deberá de coincidir con el hecho causante.
Artículo 34.  Protección de la vida familiar.
I.  Riesgo durante el embarazo.
En el supuesto de riesgo por el embarazo, en los términos previstos en el artículo 26 
de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato 
finalizará  el  día  en  que  se  inicie  la  suspensión  del  contrato  por  maternidad  de 
conformidad  con  lo  dispuesto  en  las  leyes,  o  desaparezca  la  imposibilidad  de  la 
trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
II.  Suspensión del contrato por nacimiento, protección del menor (maternidad y 
paternidad), adopción y acogimiento.
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, de 
conformidad  con  lo  previsto  en  el  artículo  48.4  del  Estatuto  de  los  Trabajadores, 
suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante dieciséis semanas, de 
las  cuales  serán  obligatorias  las  seis  semanas  ininterrumpidas  inmediatamente 
posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la 
protección de la salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre 
biológica durante dieciséis semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas 
ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada 
completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del 
Código Civil.
Las diez semanas restantes podrán disfrutarse en periodos semanales, de forma 
acumulada o de forma interrumpida hasta que el hijo/a cumpla doce meses o dentro de  e.
los primeros doce meses a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o  w.b
bien la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. 75ww
comEpll edtais foru ate  tideem plaos  pdaierczi asl,e pmraenviaos  arceufeerriddoa se nptored rláa  eejmerpcriteasras ey  elan  préegrsimonean  tdraeb ajojarndaodraa 
afectada y deberá comunicarse con quince días de antelación a la empresa.
En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, la 
suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas de las cuales será ininterrumpidas 
las seis primeras semanas inmediatamente posteriores a la resolución judicial por la que 
se constituye la adopción, o bien, a la decisión administrativa de guarda con fines de 
adopción o de acogimiento, y que habrán de disfrutarse a jornada completa, ampliables 
en los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en 
dos  semanas  por  cada  menor  a  partir  del  segundo  y  en  los  casos  de  hijos  con 
discapacidad (artículo 48.6 E.T.), obligatoriamente el disfrute es compartido, de manera 
que una semana será para cada uno de los progenitores.
En el caso de la ampliación del permiso prevista en el caso de hijos neonatos u 
hospitalizados tras nacer durante un periodo mínimo de siete días (hasta un máximo de 
trece semanas adicionales; artículo 48.4 E.T.), el disfrute de estos periodos lo podrá 
ejercer cualquiera de los progenitores.
Las personas trabajadoras tendrán reserva de puesto de trabajo durante un año en 
los casos de excedencia por cuidado de hijos/as.
Las trabajadoras en situación de permiso por nacimiento podrán unir las vacaciones 
al periodo de permiso por maternidad, pudiendo en estos casos prolongarse su disfrute 
al año posterior al que corresponde.
Las trabajadoras podrán solicitar, con anterioridad al inicio del periodo de permiso por 
nacimiento un permiso no retribuido por un periodo no inferior a un mes y no superior a 
tres meses. Esta solicitud se realizará con quince días de antelación a la fecha de 
disfrute.
Durante  el  ejercicio  de  este  derecho,  cuya  finalización  necesariamente  deberá 
coincidir  con  el  principio  del  permiso  por  nacimiento  las  empresas  mantendrán  la 
cotización de las trabajadoras.
III.  Lactancia.
El permiso por lactancia se regulará según lo establecido en el artículo 37.4 del E.T. y 
los Reales Decretos 6 y 8 de 2019.
Trabajadoras y trabajadores, tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo 
hasta que el lactante cumpla los nueve meses. La duración de este permiso retribuido se 
incrementará  proporcionalmente  en  los  supuestos  de  nacimiento,  adopción  o 
acogimiento múltiples. En el supuesto de optar por la acumulación de este permiso, 
tendrán derecho al número de días laborales que se calculen en cada caso disfrutándose 
a continuación del periodo de descanso por nacimiento y cuidado del menor.
IV.  Guarda legal.
De conformidad con lo establecido en el artículo 37.6 del texto refundido de la Ley 
del E.T., quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 
doce años o persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, 
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional 
del salario entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, 
hasta  el  segundo  grado  de  consanguinidad  o  afinidad,  que  por  razones  de  edad, 
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad 
retribuida.
V.  Adaptación de la jornada por razón de conciliación. e.e
Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración  75ww
ssfyoue rd rm disaertar riedzbcoeuhn cpoaiór benalse  tdlsaa ec  ciyólo ann p,jc orioinrlinpcaaolcudriiócdainao  d ndleaae d  tpalrarase b vsaietdajonac,  i ófreanenm la dlicaeliia  ósorn ur yd  tcerlaoanbnbao acrjiloóaa nls.a    Dddneiiecsl hcttaeaienssmci daiapad,od a pepdaste ara cdt irehoa anbcelaaesj or  d peyeef ebrescenotri ánvlnaao     OE-A-2022-13able en https://
trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En los centros con RLT (representación legal de los trabajadores) se pactarán los 
términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la 
ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de 
uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, 
abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo 
de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación 
de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de 
conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En 
este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora 
serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el 
artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social.
VI.  Víctimas de violencia de género.
Las trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o 
de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su 
derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con 
disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través 
de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de 
ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
Artículo 35.  Excedencia.
I.  Excedencia forzosa.
La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la 
antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo 
público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro 
del mes siguiente al cese en el cargo público.
A estos efectos, como cargo público se entenderá aquel que conlleve el ejercicio de 
funciones públicas y que se encuentre investido de potestad de resolución y de la 
representación del órgano del poder de decisión, así como influir con sus actos en la vida 
pública del país.
Asimismo tendrán derecho a excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan 
funciones sindicales de ámbito provincial o superior en las organizaciones sindicales más 
representativas mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
II.  Excedencia voluntaria.
El trabajador con, al menos, una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho 
a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no 
menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado 
otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la 
anterior excedencia.
El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las 
vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la 
empresa. El derecho al reingreso se extinguirá si no se solicita dicho reingreso un mes 
antes de expirar el plazo por el cual se concedió la excedencia.
La  situación  de  excedencia  podrá  extenderse  a  otros  supuestos  colectivamente  es
acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean. La situación de excedencia  o
evtscroausatllabuviplaonquj tuolaaai eryduira ot po ,oi rnetirszorodea  e cpm ieotóonedndtdr eáoieon sx d sspdeeurerresá  s  urdaaqtei dluirdzieeoaec dd heifalolau  s stp.ridóaainrbrea ac pjacpúidrbóeolnisrc  toadr ere os s cleapinr rvdieviecam idopvosor  eldulsaenabnt.oa trrrCaoiaal emsdsoee  lno dtt eeep r rrsonituofoe r sciorioeo nsnntpaaraelcettioaos r n edalneol,     OE-A-2022-1375able en https://www.
III.  Excedencia por cuidado de familiares.
Los  trabajadores  tendrán  derecho  a  un  periodo  de  excedencia  de  duración  no 
superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por 
naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o 
acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la 
resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a tres 
años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de 
consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda 
valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá 
disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, 
hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa 
generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su 
ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, 
el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a 
lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador 
tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación 
deberá  ser  convocado  por  el  empresario,  especialmente  con  ocasión  de  su 
reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de 
trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del 
mismo grupo profesional.
CAPÍTULO VIII
Derechos sindicales
Artículo  36.  Facultades  y  garantías  sindicales.  Composición  de  los  órganos  de 
representación. Acumulación de horas.
I.  Las facultades y garantías de los representantes legales de los trabajadores en el 
seno de las empresas, serán las reconocidas en el real decreto legislativo 2/2015, de 23 
de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del E.T. y la Ley 
Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical (LOLS).
II.  Respecto a la composición de los órganos de representación de los trabajadores 
en la empresa para determinar el número de los representantes de los trabajadores en 
los centros de trabajo o en las empresas, se atenderá a lo dispuesto en los artículos 62.1 
y 66.1 del E.T.
III.  Los  representantes  de  los  trabajadores  podrán  acumular  el  crédito  horario 
sindical en uno o varios de sus componentes.
Artículo  37.  Derechos  de  los  delegados  de  personal  y  miembros  del  comité  de 
empresa.
Los  delegados  de  personal  y/o  los  miembros  de  comités  de  empresa  tendrán 
derecho a ser informados y consultados por el empresario sobre aquellas cuestiones que  s
puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa y la  e.
evolución del empleo en la misma. w.
En la definición o aplicación de los procedimientos de información y consulta, el  75ww
eenm pcuremspalriimo iye nlato r edper esuses ndtearceiócnh odse  ylo osb tlrigaabcaijoandeosre rse caícptruoacraásn,  cteonni eensdpoír ietun  dcuee cnotoap tearnatoci ólons, 
intereses de la empresa como los de los trabajadores.
La información, a la que los delegados de personal y/o los miembros del comité de 
empresa tienen derecho, se deberá facilitar por el empresario a los mismos, sin perjuicio 
de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con 
un  contenido  apropiados,  que  permitan  a  los  representantes  de  los  trabajadores 
proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe.
Los  informes  que  deba  emitir  la  representación  de  los  trabajadores  deberán 
elaborarse en el plazo máximo de quince días desde que hayan sido solicitados y 
remitidas las informaciones correspondientes, salvo en aquellos supuestos en los que 
por disposición legal se establezca un plazo diferente.
La  información  a  que  se  hace  referencia  en  el  presente  artículo,  se  encuentra 
determinada en las estipulaciones recogidas en el artículo 64 del E.T.
Artículo 38.  Capacidad y sigilo profesional.
Los delegados de personal y/o miembros de los comités de empresa y estos en su 
conjunto, así como, en su caso, los expertos que les asistan, deberán observar el deber 
de sigilo con respecto a aquella información que, en legítimo y objetivo interés de la 
empresa o del centro de trabajo, les haya sido expresamente comunicada con carácter 
reservado.
En  todo  caso,  ningún  tipo  de  documento  entregado  por  la  empresa  a  los 
representantes  de  los  trabajadores  podrá  ser  utilizado  fuera  del  estricto  ámbito  de 
aquélla, ni para fines distintos de los que motivaron su entrega.
El  deber  de  sigilo  subsistirá  incluso  tras  la  expiración  de  su  mandato  e 
independientemente del lugar en que se encuentren.
Artículo 39.  Crédito horario.
Los delegados de personal y/o los miembros del comité de empresa dispondrán del 
crédito de horas mensuales retribuidas que la ley determina.
Artículo 40.  Secciones sindicales y reuniones.
Los trabajadores afiliados a un sindicato, podrán en el ámbito de las empresas o 
centros de trabajo:
a)  Constituir secciones sindicales, de conformidad con lo establecido en el estatuto 
del sindicato.
b)  Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir 
información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la 
empresa.
c)  Recibir la información que le remita su sindicato.
Artículo 41.  Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos.
Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan 
representación  en  los  comités  de  empresa  o  cuenten  con  delegados  de  personal, 
tendrán derecho:
a)  A que la empresa ponga a su disposición un tablón o los tablones necesarios de 
anuncios que deberán situarse dentro del centro de trabajo y en lugar donde se garantice  s
un adecuado acceso al mismo de los trabajadores, con la finalidad de facilitar la difusión  oe.
de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores  w.
eensp gebec)n ífeicAraa .l.la  negociación  colectiva,  en  los  términos  establecidos  en  su  legislación  2022-1375n https://ww
Artículo 42.  Comisión negociadora de Convenios colectivos.
Los representantes sindicales que participen en las comisiones negociadoras de este 
Convenio colectivo, y que mantengan su vinculación como trabajador en activo en 
alguna empresa, tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean 
necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la 
empresa esté afectada por la negociación, tal y como se determina en el artículo 9.2 de 
la LOLS.
Artículo 43.  Delegados sindicales.
En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a mas de 250 
trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato, las secciones sindicales que 
puedan constituirse por los trabajadores afiliados a los sindicatos con presencia en los 
comités  de  empresa  estarán  representadas,  a  todos  los  efectos,  por  delegados 
sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo.
Artículo 44.  Funciones y derechos de los delegados sindicales.
La función de los delegados sindicales es representar y defender los intereses del 
sindicato al que representan en el seno de la empresa.
Los delegados sindicales tendrán derecho a la misma información y documentación 
que la empresa ponga a disposición del comité de empresa, estando obligados a guardar 
sigilo profesional en aquellas materias en las que la dirección de la empresa así se lo 
hubiere manifestado.
Igualmente, tendrán derecho a asistir, con voz pero sin voto, a las reuniones de los 
comités de empresa y de los órganos internos de los mismos, en materia de seguridad e 
higiene.
Serán oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter 
colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados de su sindicato en 
particular.
CAPÍTULO IX
Faltas y sanciones
Artículo 45.  Régimen disciplinario.
I.  Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas de 
acuerdo con la regulación de faltas y sanciones que se especifica en los apartados 
siguientes.
II.  Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su índole y 
circunstancias que concurran, en leve, grave o muy grave.
III.  La enumeración de las faltas que a continuación se señalan se hace sin una 
pretensión exhaustiva, por lo que podrá ser sancionada por las direcciones de las 
empresas  cualquier  infracción  de  la  normativa  laboral  vigente  o  incumplimiento 
contractual, aún en el caso de no estar tipificada en el presente Convenio.
1.  Se considerarán como faltas leves:
a)  La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta en  oe.
tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a treinta minutos. w.
b)  La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el período de un mes. 75ww
por cc)a usLaa  junsot ifcicoamduan, iscaalcvioó nq uceo ns ela a acnretedliatacsióen l ap rimevpiao sdibeiblididaad  ddee  llaa  innoatsifiisctaecnicóina. al trabajo
tiemdp)o  yE sl ieambapnrdeo qnuoe  deelllo p nuoe shtuob dieer et rcaabuasjoa dsoin r iceasugsoa a j ulas tiinfitceagdriad apdo rd eb rleavse pse prseorínoadso so  ddee   BOE-A-cable e
las cosas, en cuyo caso podrá ser calificado, según la gravedad, como falta grave o muy 
grave.
e)  La  desatención  y  falta  de  corrección  en  el  trato  con  el  público  cuando  no 
perjudiquen gravemente la imagen de la empresa, así como el descuido o demora en la 
ejecución de cualquier trabajo, siempre que no produzca perturbaciones importantes al 
servicio, en cuyo caso podrá ser considerada como grave o muy grave.
f)  Los descuidos en la conservación del material que se tuviere a cargo o fuere 
responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.
g)  La embriaguez no habitual en el trabajo.
h)  No  cursar  en  tiempo  oportuno  el  alta,  parte  de  confirmación  o  baja 
correspondiente  cuando  se  falte  al  trabajo  por  motivo  justificado,  a  no  ser  que  se 
justifique documentalmente la imposibilidad de hacerlo.
i)  Las  discusiones  molestas  con  los  compañeros  en  las  dependencias  de  la 
empresa.
j)  La inobservancia, ocultación y, en general, el incumplimiento de las obligaciones 
previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de 
riesgos laborales.
k)  El uso no autorizado y con carácter personal de las herramientas de la empresa 
dentro o fuera de la jornada laboral, para fines particulares. a estos efectos tendrán 
también la consideración de herramientas todos los equipos informáticos, siempre y 
cuando  su  utilización  exceda  de  la  que  cabe  esperar  de  un  medio  moderno  de 
comunicación de información.
l)  Falta de aseo o limpieza personal.
2.  Se considerarán como faltas graves:
a)  La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta en 
tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta sesenta minutos.
b)  La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días durante el periodo de 
un mes.
c)  El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que 
tuvieren incidencia en la seguridad social.
d)  La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo previsto en la letra 
d) del número 3.
e)  La suplantación de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada 
y salida al trabajo.
f)  La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas 
a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el 
trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a 
las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo 
de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy 
graves.
g)  La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades 
observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se 
hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.
h)  La imprudencia en acto de servicio. Si implica riesgo de accidente para el 
trabajador, para sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser 
considerada como falta muy grave.
i)  El  quebrantamiento  o  la  violación  de  secretos  de  obligada  reserva  que  no  e
produzca grave perjuicio para la empresa. bo
j)  La embriaguez habitual en el trabajo. 75ww
servkic) io Lya  sfaieltma pdree  aqsueeo,  pyr elivmiapmieeznat ep,e rhsuobniaelr ec umaenddioa dpou elad ao apfoerctutanra  aa ldav eprrteesntcaicai ódne d elal 
empl)r esLaa. ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se
derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.
ll)  La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.
m)  Las ofensas de palabra proferidas o de obra cometidas contra las personas, 
dentro del centro de trabajo, cuando revistan acusada gravedad.
n)  La reincidencia en la comisión de cinco faltas leves, aunque sea de distinta 
naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta de la amonestación verbal, 
dentro de un trimestre.
ñ)  La inobservancia, ocultación y, en general, el incumplimiento de las obligaciones 
previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de 
Riesgos Laborales, cuando tal  incumplimiento  pueda originar daños graves para la 
seguridad y salud de los trabajadores.
3.  Se considerarán como faltas muy graves:
a)  La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en diez 
ocasiones durante seis meses o en veinte durante un año, debidamente advertida.
b)  La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco 
alternos en un período de un mes.
c)  El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la 
apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de 
cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa.
d)  La simulación de enfermedad o accidente, o la prolongación de la baja por 
enfermedad o accidente, con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o 
ajena.
e)  El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca 
grave perjuicio para la empresa.
f)  La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.
g)  La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
h)  La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o 
pactado.
i)  El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.
j)  El  acoso  sexual  y  por  razón  de  sexo,  sea  este  ascendente,  horizontal  o 
descendente.
k)  La  reiterada  no  utilización  de  los  elementos  de  protección  en  materia  de 
seguridad e higiene, debidamente advertida.
l)  Las derivadas de los apartados 1.d) y 2.l) y m) del presente artículo.
m)  La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como 
tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el 
trabajador hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aun de distinta 
naturaleza, durante el período de un año.
n)  La inobservancia, ocultación y, en general, el incumplimiento de las obligaciones 
previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de 
Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento pueda originar daños muy graves para la 
seguridad y salud de los trabajadores.
o)  La utilización para fines no autorizados tanto del correo electrónico como de los 
sistemas de intranet y comunicación interna de las empresas.
p)  La condena por delitos de robo, estafa o malversación, cometidos fuera de la 
empresa, o cualquier otra clase de delito que pueda implicar para ésta desconfianza 
hacia su autor.
Artículo 46.  Régimen de sanciones. bo
en loI.s  téCromrrineosps ocnodnete an idlao sD ierenc ecli ópnre dsee nltae  ECmonpvreesnaio l.a L faasc usaltandci odnee ism mpoánxiemr alass q usaen pcoiodnráens   2022-1375n https://ww
imponerse en cada caso atendiendo a la gravedad de las faltas cometidas serán las 
siguientes:
Por faltas leves:
Amonestación verbal.
Amonestación por escrito.
Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.
Por faltas graves:
Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince días.
Por faltas muy graves:
Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
Rescisión del contrato con pérdida de todos sus derechos en la Empresa.
Para  la  imposición  de  las  sanciones  se  seguirán  los  trámites  previstos  en  la 
legislación general.
II.  Sin  perjuicio  de  lo  estipulado  anteriormente,  los  representantes  de  los 
trabajadores podrán emitir informe en los casos de faltas graves o muy graves, y leves 
cuando la sanción lleve aparejada suspensión de empleo y sueldo.
Artículo 47.  Prescripción.
Las faltas enunciadas en el artículo 45 de este Convenio Colectivo prescribirán:
Las leves a los diez días de su comisión.
Las graves a los veinte días.
Las muy graves a los sesenta días de su comisión y, en todo caso, a los seis meses 
de haberse cometido.
Artículo 48.  Procedimiento sancionador.
Corresponde a la Dirección de la Empresa, o a la persona que delegue, la facultad 
de imponer sanciones por incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de 
faltas y sanciones establecidas en los artículos precedentes.
Previamente a la imposición de sanciones a miembros de la representación de los 
trabajadores por faltas graves o muy graves, se incoará expediente disciplinario que 
simultáneamente será puesto en conocimiento del interesado, del Comité de Empresa o 
Delegado de Personal, y, en su caso, de la Sección Sindical correspondiente.
La  valoración  de  las  faltas  y  las  correspondientes  sanciones  impuesta  por  la 
Dirección de la Empresa, serán siempre revisables ante la jurisdicción competente. La 
sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, 
haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
CAPÍTULO X
Seguridad y salud laboral
Artículo 49.  Seguridad y salud. e.
La  protección  de  la  salud  de  los  trabajadores  constituye  un  objetivo  básico  y  75ww
persitoarbitlaercioim  dieen tola sy  pplaarnteifisc afcirimóna ndtee su nya  caocncsióidne prarenv eqnuteiv ap aerna  loaslc caennztarrolos  dsee  trraebqaujioe rye  eenl 
plaasr teirm dper essua se vqauluea tceinógna,  apdoor pftina nlad oe lliamsi nmaecdióidna os  rneedcuecscaiórina sd,e t alonsto r ieens gloas c eonrr escuc oiórnig edne,  laa 
situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa, para 
adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.
En cuantas materias afecten a la prevención de la salud y la seguridad de los 
trabajadores,  serán  de  aplicación  las  disposiciones  del  presente  Convenio,  la 
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, actualizada y 
desarrollada por la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, y el Real Decreto 171/2004, de 30 
de  enero,  así  como,  entre  otros,  el  Real  Decreto  171/2004,  de  Coordinación  de 
Actividades Preventivas.
Para  dar  cumplimiento  al  derecho  a  una  protección  eficaz,  el  empresario,  en 
consonancia con los criterios y declaraciones generales previstas en las mencionadas 
Leyes y Reales Decretos, deberá de atenerse a:
1.  Principios generales.  De conformidad con los artículos 15 y 16 de la Ley de 
Prevención de Riesgos Laborales, las empresas aplicarán las medidas que integran el 
deber general de prevención.
2.  Gestión de la prevención.  En cumplimiento del deber de prevención de riesgos 
laborales, el empresario constituirá un servicio de prevención o concertará dicho servicio 
con una entidad especializada ajena a la empresa, todo ello de conformidad con el 
artículo 30 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
3.  Delegados de Prevención.
3.1  Los Delegados de Prevención serán elegidos de entre la plantilla del centro de 
trabajo, por los representantes de los trabajadores, conforme a la escala establecida en 
el artículo 35 de la Ley.
3.2  En lo que se refiere a sus competencias y facultades se estará a lo previsto en 
el artículo 36 de la Ley 31/1995.
4.  Comité de Seguridad y Salud.
4.1  En los centros de cincuenta o más trabajadores se constituirá un Comité de 
Seguridad y Salud, que estará formado, tal y como se prevé en el artículo 38 de la 
mencionada Ley, por los Delegados de Prevención, de una parte, y por el empresario y/o 
sus representantes en número igual al de los Delegados de Prevención de la otra.
4.2  En cuanto a las competencias y facultades del Comité de Seguridad y Salud 
será de aplicación lo dispuesto en el artículo 39 de la Ley de Prevención de Riesgos 
Laborales.
5.  Coordinación de actividades empresariales.
5.1  En aplicación del artículo 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, 
desarrollado  por  el  Real  Decreto  171/2004,  donde  se  establecen  las  obligaciones 
empresariales de coordinación en materia de prevención, la Dirección de la Empresa en 
cuyos centros de trabajo desarrollan su actividad trabajadores de otras empresas, es 
decir,  empresas  auxiliares,  de  servicios,  contratas  y  subcontratas,  realizará  un 
seguimiento regular de la aplicación a estos trabajadores de las normas de seguridad y 
salud correspondientes a la actividad que realizan.
5.2  A los efectos de lo señalado en el párrafo anterior y de lograr un adecuado 
seguimiento de la aplicación de la normativa de prevención de riesgos laborales, las 
empresas concurrentes en un mismo centro de trabajo, previa consulta en el Comité de 
Seguridad  y  Salud,  deberán  necesariamente  acudir  a  alguno  de  los  medios  de  es
coordinación establecidos en el artículo 11 del Real Decreto 171/2004, de 30 de enero,  o
por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos  75ww
Laborales.
Artículo 50.  Protección de la maternidad.
La evaluación de los riesgos deberá comprender la determinación de la naturaleza, el 
grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o 
parto reciente, a agentes, procedimiento o condiciones de trabajo que puedan influir 
negativamente  en  la  salud  de  las  trabajadoras  o  del  feto,  en  cualquier  actividad 
susceptible  de  presentar  un  riesgo  específico.  Si  los  resultados  de  la  evaluación 
revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el 
embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas 
necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las 
condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.
Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajos 
nocturnos o de trabajos a turnos.
Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible 
a pesar de su adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir 
negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifique el 
médico que en el régimen de la Seguridad Social aplicable asista facultativamente a la 
trabajadora,  ésta  deberá  desempeñar  un  puesto  de  trabajo  o  función  diferente  y 
compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los 
representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de 
riesgos a estos efectos.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y 
criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta 
el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al 
anterior puesto.
En el supuesto de que, aún aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no 
existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un 
puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el 
derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
Cuando debiendo cambiar de puesto de trabajo, por influir este negativamente en la 
salud de la trabajadora o del feto, a otro compatible con su estado, y dicho cambio no 
resulte técnica y objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos 
justificados, la trabajadora deberá iniciar el trámite con la entidad gestora o mutua 
colaboradora  que  corresponda,  para  solicitar  la  suspensión  del  contrato  por  riesgo 
durante el embarazo siguiendo el procedimiento establecido en el artículo 39 del Real 
Decreto 295/2009, de 6 de marzo.
Los criterios, a título informativo, de cuándo solicitarlo y en qué tipo de trabajos, 
siguiendo las orientaciones de la Sociedad Española de Ginecología y Obstetricia, están 
recogidos en el anexo II del Convenio colectivo.
Disposición  adicional  primera.  VI  Acuerdo  sobre  Solución  Autónoma  de  Conflictos 
(A.S.A.C.).
Adhesión al A.S.A.C.: Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan someter 
al Sistema Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) los conflictos que puedan 
surgir en el ámbito del mismo, adhiriéndose al VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de 
Conflictos (A.S.A.C.), así como a su reglamento de desarrollo.
Disposición adicional segunda.  Planes de Igualdad. es
De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007 y modificaciones, las  w.
etáipmmopb driteoes  ladasibs ocerrsiamtlá iynn,a  ccooibónlni ge alsadtbaao sfri anala  elirdneatsrdep, e mdtaeurbj eelrareá snig  yua adhloodpmatdab rr edmse.e  Etdriandt aolas s yd  eirdmigepi droaepsso aarst u ednveiidt acaridn cecusua elenqntua ie eorl    2022-1375n https://ww
más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán
dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad, de conformidad con lo  Bc
dispuesto en la mencionada Ley Orgánica, que será inscrito en el registro reglamentario. 
A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto los planes de igualdad y los 
diagnósticos de situación, deberá tenerse en cuenta lo señalado en el artículo 5 de la 
referida Ley, según el cual no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida 
la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada 
con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o 
al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito 
profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el 
requisito proporcionado.
Disposición  adicional  tercera.  Comisión  Paritaria  Sectorial  de  Seguridad  y  Salud 
Laboral.
1.  Con objeto de dar cumplimiento a los objetivos contenidos en la Estrategia 
Española de Seguridad y Salud en el Trabajo, se crea la Comisión Paritaria Sectorial de 
Seguridad y Salud Laboral para fortalecer el papel de los interlocutores sociales y la 
implicación de los empresarios y de los trabajadores en la mejora de la seguridad y salud 
en el trabajo.
La composición de la Comisión será de ocho representantes, cuatro designados por 
la representación empresarial; y cuatro más designados por la representación sindical, 
correspondiendo dos a FESMC-UGT y otros dos a FSC-CCOO.
La Comisión tendrá los cometidos siguientes:
a)  La mejora de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, así como de la 
prevención de riesgos laborales en el sector.
b)  El fomento de la investigación, estudio, promoción de actuaciones y desarrollo 
de programas con el fin de divulgar e informar de los riesgos profesionales existentes en 
el sector; tendentes a la mejora de la prevención de riesgos laborales y de la salud y 
seguridad en el trabajo.
c)  Llevar  a  cabo  acciones  de  información  y  divulgación:  serán  acciones  de 
divulgación e información, aquéllas que persigan la difusión entre los trabajadores y 
empresarios del conocimiento de los riesgos profesionales en el sector así como de los 
principios de acción preventiva de los mismos, o de las normas concretas de aplicación 
de tales principios.
d)  Llevar a cabo acciones de promoción del cumplimiento de la ley de prevención 
de riesgos laborales, de los derechos y obligaciones preventivas de los empresarios/as y 
de los trabajadores/as, que fomenten el conocimiento y la aplicación de las disposiciones 
legales, reglamentarias, y convencionales en materia de prevención de riesgos laborales, 
así como de las instrucciones preventivas.
e)  Potenciar la formación y cualificación profesional de los trabajadores, de los 
profesionales y de los empresarios del sector en materia de prevención de riesgos 
laborales;  incluido  el  desarrollo  de  programas  dirigidos  a  la  adaptación  de  esos 
profesionales,  empresarios  y  trabajadores  a  las  transformaciones  industriales, 
empresariales y tecnológicas que puedan conllevar riesgos laborales.
f)  La cooperación con toda clase de entidades y organizaciones que persigan 
cometidos y objetivos similares.
2.  La Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud Laboral, para llevar a cabo 
sus  acciones  se  financiará  según  los  requisitos  dispuestos  en  la  convocatoria  de  s
asignación de recursos de acciones sectoriales contempladas en la Estrategia Española  oe.
de Seguridad y Salud en el Trabajo 2015-2020 y posteriores. w.
cinodnes3fti.in tuidiEdasa, t iana d eCppaoermtnirid sidieóenn t elamP aperunitbtaelir cidaae c iqSóuenec  etsoner i apelrl  oBddeuO zEcS ade lega u deriesdntaeud n Ccyoia n vdSeeanll uiCod,o  ntLevanebineoinord acolo  lvqeiucgteeivdnoac.riaá   2022-1375n https://ww
ANEXO I
Tabla de equivalencias
Área funcional
Gp. Denominación Contenidos Emisión y sistemas
Administración y gestión Comercial y marketing
Programas/informáticos/musicales Emisiones Sistemas técnica
Grupo 0. Directivos.          
Director Comercial y 
Director Admón./Financiero. Director Contenidos. Director Emisiones/Producción/Técnico.
Director Dpto-Área/ Mkt.
Grupo 1.
Subdirectores.
  Director Programa.   Director Técnico. Director Comercial.
Jefe Informativos y Programas.
Jefe Admón./Financiero. Redactor Especialista. Jefe Emisiones. Jefe Técnica y Sistemas. Jefe de Ventas.
Jefe Musicales.
Grupo 2. Jefes Responsables.
Jefe Informativos Jefe Contenidos.
Jefe Administrativo. Jefe Administración 1.ª  Jefe Técnico Encargado  Jefe Comercial.
Jefe Deportes Jefe Programas. Jefe Emisión.
Administrativo Jefe. Administrador. Técnico. Jefe de Ventas.
Redactor Jefe. Jefe Sección.
Redactor. Técnico Comercial/Mkt.
Técnico Admón./Téc. Financiero. Técnico de Emisiones. Técnico de Sistemas.
Locutor. Asesor de Publicidad.
Grupo 3. Técnicos.
Locutor 1.ª
Técnico de Sonido.
Técnico Superior. Redactor Locutor Periodista. Locutor Superior.   Comercial.
Operador de Sonido.
Redactor Superior.
Administrativo.
Administrativo. Ayudante de Redacción. Ayudante Emisiones. Ayudante Sistemas. s
Ventas. e.e
Grupo 4. Administrativos. o
Aydte. Redacción. Aydte. Prog. Aux.  w.
Administrativo. Aydte. Locutor. Aspirante Redacción. Técnico.     75ww
Área funcional
Gp. Denominación Contenidos Emisión y sistemas
Administración y gestión Comercial y marketing
Programas/informáticos/musicales Emisiones Sistemas técnica
Auxiliar Administrativo.
       
Auxiliar Servicios Generales.
Grupo 5. Asistentes Auxiliares.
Administrativo de 2.ª
Aux. Administrativo. Conserje Limpieza.        
Recepción.
ANEXO II
Tabla S.E.G.O.
Embarazo 
Actividad laboral Semanas
múltiple
1)  Secretaria o administrativa con actividad física ligera. 37 34
2)  Profesional liberal con actividades gerenciales. 37 34
3)  Sentada con actividades ligeras. 37 34
4)  Trabajadora con trabajos de bipedestación.    
• De forma prolongada (más de 4 horas al día). 22 20
• De forma intermitente.    
– Más de 30 minutos/hora. 30 28
– Menos de 30 minutos/hora. 37 34
5)  Parándose con inclinaciones por debajo de la rodilla.    
• Repetidamente (más de 10 veces/hora). 18 16
• Intermitente.    
– 2 a 9 veces a la hora. 26 24
– Menos de 2 veces a la hora. 37 34
6)  Trepando.    
• Escalas y postes verticales.    
– Repetidamente (4 o más veces por turno de 8 horas). 18 16
– Intermitente (menos de 4 veces en turno de 8 horas). 26 24
– Repetidamente (4 o más veces por turno de 8 horas). 26 24
– Intermitente (menos de 4 veces en turno de 8 horas). 37 34
7)  Cargando pesos.    
• Repetidamente (4 o más veces por turno de 8 horas).    
– Más de 10 kg. 18 16
– 5 a 10 Kg. 20 18
– Menos de 5 kg. 26 24
• Intermitente (menos de 4 veces en turno de 8 horas).    
– Más de 10 kg. 20 18
– 5 a 10 kg. 26 24
– Menos de 5 kg. 37 34
ANEXO III
Acta de Desacuerdo
A la Comisión Paritaria del Convenio colectivo estatal del sector de radiodifusión 
comercial sonora. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
La representación de los trabajadores comunica que han finalizado sin acuerdo la 
inaplicación planteada de acuerdo al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Se  remite  a  la  Comisión  Paritaria  la  presente  Acta  junto  con  la  solicitud  de 
modificación de la empresa y sus causas junto con la documentación correspondiente. 
Se envían asimismo, en su caso, las alegaciones que efectúa le Representación de los 
Trabajadores y la documentación aportada.
Ambas  partes,  empresa  y  representación  de  los  trabajadores,  se  dirigen  a  la 
Comisión Paritaria para que esta resuelva la discrepancia, solicitando ambas partes, 
para el caso de que la Comisión no alcance acuerdo, someterse al Arbitraje Vinculante 
del correspondiente Servicio de Mediación y Arbitraje.
En Madrid a 26 de octubre de 2021.
   
   
Firmado: RTL. Firmado: Empresa.
ANEXO IV
Protocolo para prevenir y erradicar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo
1.  Objeto del protocolo.
El  objeto  del  presente  protocolo  es  adoptar  las  medidas  preventivas  y  de 
procedimiento adecuadas y eficaces para la erradicación de todo tipo de violencia sexual 
en el ámbito laboral de la empresa, así como el fomentar la elaboración y la puesta en 
marcha de prácticas que establezcan un entorno laboral libre del acoso sexual y el acoso 
por razón de sexo, en el que las mujeres y los hombres de estas organizaciones 
respeten mutuamente su integridad humana.
Con este protocolo las partes firmantes se comprometen a establecer las medidas 
necesarias para prevenir este tipo de acoso y determinar concretamente las actuaciones 
de instrucción y sanción internas y sus garantías en caso de que algún trabajador o 
trabajadora presente denuncia vinculada con el acoso sexual y el acoso por razón de 
sexo.
2.  Prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Las partes firmantes de este Convenio, firman este protocolo y se comprometen a 
promover condiciones de trabajo seguras y relaciones laborales de «buen trato» que 
prevengan el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el entorno laboral.
La empresas reconocen como una acción de prevención constituirse como modelos 
en el desarrollo de prácticas éticas no manipulativas y humanizadoras por parte de la  s
dirección y de los mandos, y entiende que las inversiones en acciones de prevención del  e.
acoso sexual y por razón de sexo redundan en una mejora del clima laboral y en el  w.
consiguiente incremento del rendimiento de las capacidades personales de la plantilla. 75ww
2.1  Medidas específicas.
– Informar,  formar  y  sensibilizar  a  la  plantilla  sobre  las  causas,  efectos  y 
consecuencias del acoso sexual y por razón de sexo, y su vinculación con la igualdad 
entre mujeres y hombres.
– Responsabilidad. Todo el personal tiene la responsabilidad de ayudar a garantizar 
un entorno laboral en que se respete la dignidad de las personas, especialmente los 
cargos de dirección.
– Tipificar el acoso sexual y el acoso por razón de género en el trabajo como una 
falta  muy  grave,  que  tendrá  la  correspondiente  sanción.  Ello  sin  perjuicio  de  las 
sanciones que correspondan por la legislación penal, civil, laboral y constitucional.
– Divulgar el protocolo entre toda la plantilla.
3.  Órgano de atención y asesoramiento: La defensoría de igualdad: Naturaleza y 
funciones.
Se creará una subcomisión en el seno de la Comisión de Igualdad denominada 
Defensoría de Igualdad, por el procedimiento establecido en el reglamento de dicha 
Comisión.  La  Defensoría  de  Igualdad  actuará  como  receptora  y  asesora  en  las 
denuncias, investigará los indicios de posibles acosos, y realizará el seguimiento y la 
mediación entre las partes.
3.1  Composición de la Defensoría de Igualdad.
La  Defensoría  estará  constituida  por  personas  procedentes  de  la  Comisión  de 
Igualdad:
– Persona Técnica Agente de Igualdad.
– Persona Técnica en Prevención de Riesgos Psicosociales.
– Una persona representante de la Empresa (elegida por consenso).
– Dos personas Delegadas Sindicales de Igualdad (elegidas por consenso).
Estas  personas  recibirán  formación  especializada  en  género  e  igualdad  entre 
mujeres y hombres, y sobre la naturaleza del acoso sexual y por razón de sexo, su 
tratamiento y la intervención organizativa que precisa.
Cualquier  persona  que  forme  parte  de  esta  Comisión  involucrada  en  un 
procedimiento de acoso o afectada por relación de parentesco y/o afectiva, de amistad o 
enemistad manifiesta, o de superioridad o subordinación jerárquica inmediata respecto 
de la víctima o la persona denunciada, quedará automáticamente invalidada para formar 
parte  de  dicho  proceso.  Si  fuera  la  persona  denunciada,  quedará  invalidada  para 
cualquier procedimiento hasta la resolución de su caso.
Las personas denunciantes o denunciadas podrán recusar a los miembros de dicha 
Comisión cuando juzguen que concurren en ellos algunas circunstancias señaladas en el 
artículo 28 de la LRJ-PAC siguiéndose el procedimiento que para ello establece el 
artículo 29 de la citada Ley.
3.2  Atribuciones de la Defensoría de Igualdad.
– Recibir todas las quejas, reclamaciones o consultas en tema de acoso sexual y/o 
por razón de sexo.
– Llevar a cabo la investigación de los supuestos de acoso. Para lo cual dispondrá  e
por parte de la empresa de los medios necesarios y tendrá acceso a la información y  bo
documentación  pertinente  para  la  resolución  del  caso.  Podrá  acceder  a  todas  las  75ww
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casos.
– Realizar derivaciones individuales a servicios especializados (municipales o no) 
cuando sea necesario un tratamiento terapéutico o social especializado.
– Recabar  la  asesoría  especializada  de  personas  expertas  ante  casuísticas 
concretas.
– En  situaciones  concretas,  la  Defensoría  podrá  delegar  en  un  miembro  de  la 
misma,  designado  por  la  persona  acosada,  para  realizar  la  interlocución  y  el 
acompañamiento con dicha persona durante todo el proceso, minimizando en lo posible 
los itinerarios y el número de escenarios que requiera el proceso. Se entenderá siempre 
como  una  medida  orientada  a  aumentar  la  confidencialidad  y  prevenir  el  maltrato 
institucional. La persona designada deberá informar puntualmente del desarrollo del 
proceso al resto del equipo de la Defensoría y consensuará cualquier decisión o medida 
que sea necesario tomar. Deberá estar asesorada en todo momento por la persona 
Técnica Agente de Igualdad.
– Velar por las garantías comprendidas en este protocolo.
– Cualquier otra que se pudiera derivar de la naturaleza de sus funciones y de lo 
contemplado en el presente protocolo.
4.  Procedimiento.
El procedimiento buscará la agilidad y rapidez de respuesta, y se protegerá la 
intimidad, y respetará la dignidad de las personas involucradas en la instrucción.
Se  establece  que  con  independencia  de  las  acciones  legales  que  puedan 
interponerse  al  respecto  ante  cualquier  instancia  administrativa  o  judicial,  el 
procedimiento interno se iniciará con la denuncia de acoso ante la Comisión de Igualdad.
4.1  Fase de mediación.
– El procedimiento se inicia en el momento en que la Comisión de Igualdad tenga 
constancia  del  hecho  de  acoso  con  independencia  de  la  vía  por  la  que  llegue  la 
denuncia. No obstante, en ningún caso podrá actuar a espaldas de la persona acosada y 
en contra de la voluntad de la misma.
– En esta fase se intentará resolver el conflicto de forma ágil y dialogada con la 
mediación. entre las partes, de la Defensoría de Igualdad.
– La  defensoría  emitirá  un  informe  con  las  recomendaciones  de  actuación 
oportunas, que transmitirá a la Comisión de Igualdad en un plazo máximo de 7 días.
– La  Comisión  de  Igualdad  de  reunirá  de  forma  urgente  y  en  convocatoria 
extraordinaria para valorar el informe y las recomendaciones, y dará traslado de las 
mismas a las partes afectadas. De todo lo actuado y las conclusiones derivadas del 
proceso deberá quedar constancia escrita. El documento debe estar firmado por las 
personas involucradas en el procedimiento y el equipo de la Defensoría, mediante un 
código numérico asignado al inicio del proceso.
– Si hay solución consensuada y aceptada por las partes se procederá al cierre del 
proceso. No obstante la Defensoría de Igualdad establecerá un sistema de seguimiento y 
valoración hasta que se considere superada la situación de acoso.
– Si no hubiera acuerdo entre las partes, o la Defensoría valorase que existen 
indicios suficientes para no cerrar el proceso, se iniciaría la fase de instrucción.
4.2  Fase de instrucción.
– Se inicia con la denuncia por escrito (en sobre cerrado y formato preestablecido)  es
de la persona afectada o por terceros. Si la denuncia fuera presentada en la dirección del  o
Centro de trabajo o a alguien que la represente deberá remitirla de forma inmediata a la  75ww
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hacerlo en otro momento. Lo hará ante el equipo de la Defensoría de Igualdad, o bien
ante la Técnica Agente de Igualdad y la persona de la Defensoría designada por la 
persona acosada, cuando así lo requiriese.
– Se asignará un código numérico a las partes, cuya recepción deberán firmar, y 
toda la documentación generada será custodiada por la Defensoría de Igualdad.
– La Defensoría de Igualdad procederá con la investigación pertinente y emitirá un 
informe en un plazo máximo de diez días hábiles a partir de la presentación de la 
denuncia.
– En el caso de que existan indicios razonables de acoso y hasta el cierre del 
procedimiento,  la  Comisión  de  Igualdad  recomendará  al  órgano  instructor  cuantas 
medidas cautelares se valoren necesarias, entre ellas la separación de la persona 
acosada de la persona acosadora. En este caso será la persona acosada quien decida si 
es ella o la persona agresora quien ha de trasladarse. Estas medidas en ningún caso 
podrán suponer a la persona acosada ningún perjuicio o menoscabo en sus condiciones 
de trabajo.
– Transcurrido el plazo establecido para la investigación, la Comisión de Igualdad 
trasladará el informe y las conclusiones y recomendaciones realizadas por la Defensoría, 
al órgano instructor del caso. Este aplicará las medidas y sanciones pertinentes, en 
coherencia con las recomendaciones realizadas por la Defensoría de Igualdad. En caso 
de existir alguna discrepancia con el alcance o la naturaleza de las medidas o sanciones 
establecidas, se discutirán en el seno de la Comisión de Igualdad hasta alcanzar el 
consenso.  Siempre  se  mantendrá  el  anonimato  y  la  confidencialidad  de  las  partes 
implicadas.
– Las medidas cautelares se mantendrán hasta que exista acuerdo pleno de las 
partes representadas en la Comisión de Igualdad, se de por finalizado el procedimiento y 
hayan sido ejecutadas las medidas adoptadas.
– El equipo de la Defensoría de Igualdad supervisará la imposición y cumplimiento 
efectivo de las sanciones determinadas por el hecho de acoso. Igualmente realizará el 
seguimiento periódico de la situación de la persona agredida con el fin de desalentar 
posibles conductas de represalia, ya sea de forma directa o indirecta.
5.  Circunstancias agravantes.
Teniendo en cuenta que el acoso sexual o por razón de sexo está tipificado como 
falta disciplinaria muy grave, a efectos de valorar la gravedad de los hechos y determinar 
las sanciones que pudieran imponerse, se tendrán como circunstancias agravantes:
∙– La situación de contratación temporal de la persona objeto del acoso.
– La reincidencia del acosador.
– La existencia de dos o más víctimas.
– Las represalias o actos de discriminación sobre la persona denunciante. Se deberá 
tener  en  cuenta  diversos  factores  como  la  discriminación  por  género/sexo,  u  otros 
factores de discriminación y el ambiente del departamento o delegación.
– La situación de acoso, se produzca por un superior jerárquico o personas cuyas 
decisiones puedan tener efectos sobre el empleo y las condiciones de trabajo de la 
persona acosada.
– La existencia de algún tipo de discapacidad en la persona agredida.
– Que la situación se haya mantenido durante un largo periodo de tiempo.
– Que el acoso haya dañado gravemente la estabilidad psicológica, emocional o 
física de la persona acosada, y exista certificación médica. s
– Que el acoso se produzca durante el proceso de selección de personal, ya sea en  oe.
el acceso o la promoción profesional. w.
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6.  Procedimiento para realizar comunicaciones.
La Comisión de Igualdad, recurrirá al número de identificación y omitirá el nombre de 
la persona objeto de acoso en todas las comunicaciones que, como consecuencia de la 
sanción, se realicen a la representación sindical, el Comité de Seguridad y Salud o a los 
órganos de Dirección.
Anualmente la Comisión de Igualdad elaborará un informe sobre la evolución de esta 
materia.
El archivo de las actuaciones será custodiado por el Departamento de Personal de 
cada institución.
7.  Disposiciones adicionales.
7.1  Si en el transcurso del proceso la persona acosada pasara a una situación de 
Incapacidad temporal, se informará al Comité de Seguridad y Salud, siempre bajo la 
garantía de confidencialidad. Se le ofrecerá por parte de la empresa apoyo social y 
psicológico. En el caso que tras la investigación, se determine que ha existido acoso, se 
remitirá toda la información pertinente a la mutua y se instará a la misma a que considere 
dicha incapacidad como un accidente de trabajo. Se podrá acudir a dictamen de un 
especialista independiente que ayude a discernir si existe relación entre la situación de 
acoso y la patología de la víctima.
7.2  Independientemente a estos procedimientos la persona objeto del acoso podrá 
acudir directamente, si lo considerase oportuno, a la vía judicial correspondiente, para 
ello contará con el apoyo de los servicios jurídicos de la empresa en cada caso.
7.3  Con independencia de la facultad que tiene la persona afectada de iniciar la vía 
judicial, si se concluye que los hechos analizados, pueden ser constitutivos de falta, se 
procederá a la apertura de un expediente disciplinario, de acuerdo con lo establecido en 
el Convenio Colectivo.
7.4  En caso de resolución del expediente con sanción que no conlleve el traslado 
forzoso o el despido, la empresa, tomará las medidas oportunas para que el acosador y 
la víctima no convivan en el mismo ambiente laboral (Delegación, Departamento o 
Servicio) teniendo la persona agredida la opción de permanecer en su puesto o la 
posibilidad de solicitar un traslado, el cual será resuelto de manera excepcional, no 
pudiendo suponer una mejora o detrimento en sus condiciones laborales.
7.5  Si se hubieran producido represalias o existido perjuicio para la víctima durante 
el acoso, esta tendrá el derecho a ser restituida en las condiciones en que se encontraba 
antes del mismo.
7.6  Si  el  resultado  del  expediente  es  de  sobreseimiento,  pero  con  expresa 
declaración sobre la buena fe de la denuncia, la empresa estudiará a petición de las 
partes  afectadas  el  posible  traslado  de  la  persona  denunciante  sin  que  el  mismo 
suponga una mejora o detrimento en sus condiciones laborales.
7.7  Se garantizará que en el ámbito de la empresa no se produzcan represalias 
contra las personas denuncien, atestigüen, ayuden o participen en investigaciones de 
acoso, al igual que sobre las personas que se opongan a cualquier conducta de este tipo 
ya sea sobre sí mismos o frente a terceros.
7.8  No obstante lo anterior, las denuncias, alegaciones o declaraciones de terceros, 
realizadas que se demuestren como intencionadamente no honestas o dolosas, podrán 
ser constitutivas de actuación disciplinaria, sin perjuicio de las restantes acciones que en 
derecho pudiesen corresponder. s