BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 73  Miércoles 18 de marzo de 2020  Sec. III.   Pág. 25982
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
3847 Resolución de 1 de marzo de 2020, de la Dirección General de Trabajo, por la 
que se registra y publica el Convenio colectivo de CTC Externalización, SLU.
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa CTC Externalización, S.L.U. 
(Código de Convenio: 90011622011998), que fue suscrito el 30 de octubre de 2019, de 
una parte, por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la 
misma, y de otra, por las secciones sindicales de USO y Co.bas en representación de los 
trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 
y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto 
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE del 24), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 
de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de 
convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 1 de marzo de 2020.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA CTC EXTERNALIZACIÓN, S.L.U.
Introducción
Las partes firmantes del presente Convenio colectivo, la empresa CTC Externalización, 
S.L.U, en adelante CTC y las Secciones Sindicales Estatales con mayoría de representación 
en los órganos colectivos de la Empresa, han negociado bajo el principio de la buena fe, 
diligencia y responsabilidad para obtener los acuerdos a los que se ha llegado.
Ambas partes, por las especiales características del objeto social de la empresa, han 
puesto de manifiesto su flexibilidad y adaptación para temas concretos como son el 
contrato de obra o servicio determinado, contrato a tiempo parcial, jornada y adecuación 
de la jornada y duración de los acuerdos, puntos básicos y determinantes para la gestión 
base de la empresa y de las relaciones laborales.
Así mismo, se reconoce la integración de CTC en el ámbito sectorial de las Empresas de 
Externalización de Servicios Auxiliares a la Producción, siendo ésta su actividad principal.
Por otro lado, han apostado claramente por la solución de los conflictos colectivos que 
puedan darse antes de acudir a la jurisdicción competente, otorgando esta función a la  es
Comisión Mixta con carácter previo, además de la de la interpretación y vigilancia que le  o
ccquoaunmreaa  Apsceseatseí ñp mrtíieaazacma,n is.abifelii eé phsnrato,an tyn eq  cteuacneli  órcliandos omy  rr oeec lacuyociadgi oaqendureo ems:d  eleóan lb rcaeoioccraonolsegeosisd   aosyn e qetxeunu e daa,ol n psyto e srlrai itdou ircaseotcsilniao tCbnaooesr nsca viccreociónunnino e sscst oapCnneo ccllieiaaacssl t i,inp vmceoirseds redoenencc ealianas     OE-A-2020-3847able en https://www.
maltratadas de cualquier sexo y estado.
Finalmente, el redactado del actual Convenio ha sido adaptado a los criterios de 
igualdad y lenguaje no sexista, contemplado en el Plan de Igualdad de CTC y que vela por 
la igualdad de trato y oportunidades para todas las personas que trabajan en CTC.
CAPÍTULO I
Ámbitos del Convenio
Artículo 1.  Ámbito funcional.
El presente Convenio colectivo establece las normas básicas que regulan las 
condiciones de trabajo entre la Empresa CTC EXTERNALIZACIÓN S.L.U. y los/as 
trabajadores/as incluidos dentro del ámbito funcional, personal y territorial del mismo.
La actividad principal de la empresa resulta coincidente con la definida en el ámbito 
funcional de la Asociación de Empresas de Servicios Auxiliares a la Producción, siendo 
dicho ámbito de pre y post producción el sector productivo en el que se integra la Empresa 
para todas sus actividades.
En consecuencia, este Convenio será de aplicación a todas aquellas actividades 
desarrolladas incluidas dentro de la externalización de procesos productivos, logísticos, 
administrativos y/o auxiliares, así como cualesquiera otras actividades directamente 
vinculadas, auxiliares y/o complementarias a las mismas, que fruto de la descentralización 
productiva, pasen a ser realizadas por la Empresa en base a su objeto social.
Por tanto, se entienden incluidas las actividades corporativas de gestión, planificación, 
control, marketing, comercial, y cuantas sean necesarias para el ciclo productivo y de 
gestión de la empresa, así como las que impliquen servicios, procesos y programas de 
trabajo para terceros, desarrollados con recursos propios y dependencia directa del 
personal necesario.
Adicionalmente, en virtud de los principios de unidad de empresa y actividad principal, el 
Convenio será de aplicación también al conjunto de actividades de la Empresa que basadas 
en la descentralización productiva hayan sido objeto de subcontratación por terceros.
Artículo 2.  Ámbito personal.
El presente Convenio afecta a todo el personal que tenga establecida, o establezca, 
relación laboral común por cuenta ajena con la empresa CTC, independientemente del tipo 
de contrato laboral, fijo o temporal, bajo el que se haya formalizado esa relación.
Ambas partes acuerdan que, en los supuestos en que se produzca una subrogación 
de la plantilla proveniente de otras empresas, las personas que sean subrogadas por CTC, 
se integran dentro del ámbito de aplicación del presente Convenio, en relación a su 
estructura salarial, número de pagas extraordinarias, aun cuando se les reconozcan con 
motivo de dicha subrogación, los ingresos anuales brutos y su fecha de antigüedad 
(condición ad personam).
Todo ello salvo que exista la ineludible necesidad de llegar a otro tipo de acuerdos.
Artículo 3.  Ámbito territorial.
El presente Convenio colectivo afecta a cuantos centros de trabajo tiene establecidos 
CTC en el territorio español, así como a aquellos que puedan abrirse en el futuro y durante 
la vigencia del mismo. s
En razón de ello, y por afectar a centros situados en distintas Comunidades Autónomas,  oe.
el presente Convenio es definido como de ámbito nacional. w.
Artículo 4.  Ámbito temporal.
definLiad od udreascdióen e ly  dvíiag e1n dceia  edneel rop rdeesle natñeo  C2o0n2v0e hnaios tsae e el x3t1ie dned ed ipcoierm tiberme pdoe ld aeñ 5o  2a0ñ2o4s,, 
ambos inclusive.
Por tanto, e independientemente de la fecha de publicación en el Boletín Oficial del 
Estado, sus efectos se retrotraen al día 1.º de enero de 2020, excepción hecha de aquellos 
puntos del texto articulado que definan una vigencia distinta a la general por razón de la 
materia específica que se trate.
CAPÍTULO II
Prórrogas y denuncias
Artículo 5.  Prórroga.
Finalizada la duración del presente Convenio colectivo se entenderá prorrogado, 
automáticamente, de año en año, en sus propios términos, salvo denuncia expresa en 
tiempo y forma de alguna de las partes.
En caso que se produzca la prórroga del Convenio por no haber denuncia expresa de 
ninguna de las partes, el Convenio quedará renovado con aplicación del incremento del 
IPC real del año inmediatamente anterior, que corresponda sobre las tablas salariales del 
último año.
Las actualizaciones en tal caso serán hechas efectivas al mes siguiente de la 
publicación oficial por parte del INE del citado IPC.
En el caso que algún año el IPC real del año fuera negativo dicho resultado no se aplicaría.
Artículo 6.  Denuncia: forma, tiempo y efectos.
Con el fin de promover la revisión total o parcial del contenido del presente Convenio, 
cualquiera de las partes firmantes del mismo podrá llevar a cabo el trámite de denuncia del 
mismo antes del término de la vigencia establecida, esto es del 31 de diciembre del 
año 2024. Sólo será válida la denuncia ejercitada por quien esté legitimado para ello.
Tanto la denuncia como la comunicación de promoción de negociación, que incorporará 
obligatoriamente la legitimación del promotor, los ámbitos del Convenio y las materias objeto 
de negociación, deberán formalizarse simultáneamente por escrito y ser notificadas a la otra 
parte y a la Autoridad laboral, a efectos de registro, al menos con dos meses de antelación 
a la fecha de vencimiento del Convenio o de cualquiera de sus eventuales prórrogas.
Ejercitada la denuncia, ambas partes se comprometen a iniciar los pasos necesarios 
que determinen un calendario para las negociaciones a realizar en un plazo no superior al 
mes, desde el momento de la recepción del escrito de denuncia.
Asimismo, y con la finalidad de que se pueda reducir al máximo el vacío de aplicación 
de las cláusulas obligacionales anteriormente vigentes, ambas partes se obligan a llevar a 
cabo la negociación bajo el principio de la buena fe y la celeridad necesaria para alcanzar 
acuerdos mutuamente satisfactorios que conformen la nueva regulación colectiva de 
condiciones de trabajo.
En cualquier caso, según la facultad atribuida a las partes negociadoras por el 
artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda expresamente que no vez 
denunciado el presente Convenio, mantendrán vigentes y aplicables la totalidad de sus 
cláusulas hasta la entrada en vigor de un nuevo Convenio.
CAPÍTULO III
Vinculación, compensación, interpretación, vigilancia de lo pactado y efectos
Artículo 7.  Vinculaciones. b
1E.l  CEonnvtreen lioo  pcoalcetcatdivoo: pactado conforma un conjunto indivisible que sustituye de forma
ídnetreegcrhao asl  ya onbtelirgioarc ieoxniesste qnutee.  nEon p cuoendsee sceure, nnci ipar,e ttoednod esru s eter,x taop lcicoandfoor msóalo u enn  elaq upialibrtreio q duee   BOE-A-cable e
sea beneficiosa.
En el supuesto de que alguno de los pactos que contiene en su articulado fuera objeto 
de declaración de nulidad parcial o total por la jurisdicción laboral, automáticamente 
quedaría sin efecto y se procederá de forma inmediata a resolver la situación creada.
A tal fin, se determina que las partes negociadoras del mismo se reunirían con carácter 
de urgencia para conocer el alcance de lo anulado, analizarlo conjuntamente y dar solución 
de nueva redacción si fuera posible.
En el caso de que se determinara que el pacto declarado nulo fuera sustancial en la 
negociación realizada, bien por su alcance obligacional o normativo, ambas partes deberán 
considerar el desequilibrio producido y, en su caso, la renegociación necesaria.
En principio, y salvo consideración de incidencia sustancial del total contenido del 
Convenio por las partes firmantes, la nulidad de uno de sus puntos no afectará al resto del 
texto articulado del Convenio.
2.  Con lo pactado:
Por ser el Convenio presente la expresión del acuerdo más amplio posible entre las 
partes negociadoras, éstas, en tanto en cuanto se cumplan los acuerdos alcanzados, se 
comprometen a no promover ni realizar actuaciones que puedan dar lugar a la alteración 
de las relaciones laborales y del clima de confianza entre ellas.
Artículo 8.  Compensación y absorción.
Las condiciones que se establecen en este Convenio, valoradas en su conjunto y en 
cómputo anual, son compensables con las mejoras de cualquier tipo que viniera 
satisfaciendo anteriormente la empresa, bien sea por imperativo legal, Convenio colectivo, 
laudo, contrato individual, uso o costumbre, concesión voluntaria de la empresa o por 
cualquier otra causa.
Dichas condiciones también serán absorbibles, hasta donde alcancen y en cómputo 
anual, por los aumentos que en el futuro pudieran establecerse en virtud de preceptos 
legales, convenios colectivos, contratos individuales de trabajo y por cualesquiera otras 
causas, con la única excepción de aquellos conceptos que expresamente fuesen excluidos 
de absorción en el texto del presente Convenio.
En este sentido, la cláusula de revisión salarial establecida en el artículo 37 del 
presente Convenio colectivo establece la no absorción y/o compensación de los 
incrementos salariales establecidos de forma anual respecto al salario Convenio (salario 
base y pagas extras), así como las excepciones a dicha no absorción y/o compensación.
Las disposiciones legales futuras que pudieran suponer un cambio económico en 
todos o en algunos de los conceptos pactados en el presente Convenio o supusieran la 
creación de otros nuevos, únicamente tendrán eficacia práctica cuando, considerados en 
su totalidad y en cómputo anual, superen a los establecidos en este Convenio o los que 
vinieren percibiendo los trabajadores, debiéndose entender, en caso contrario, absorbidos 
por las condiciones pactadas en el mismo.
Artículo 9.  Interpretación, vigilancia de lo pactado y solución de conflictos.
Para resolver cuantas cuestiones pudieran surgir sobre la interpretación y la aplicación 
de este Convenio, se constituye una Comisión Paritaria compuesta por 3 representantes 
de la parte social y 3 de la Empresa. Los miembros de la parte social serán proporcionales 
a la representatividad que los sindicatos firmantes del Convenio ostenten en la empresa. s
En caso de existir conflictos sobre la interpretación del presente Convenio o de  e.
cualquiera de sus artículos, cláusulas o disposiciones, será preceptivo someter controversia  w.
a la comisión paritaria con carácter previo a cualquier acción. 47ww
se oUbnligaa vne az  tqruaeta edno  eeln c laas coo smei sinióicni ep acuriatalqriuai eerl  acoccnifólinct soe e dne cbaesroá  dines tdaers parceuveiardmoe lnatse  peanr tleoss 
opargraa nlais mreosso ludcei ósno lduec iólons  ecxotnraflijcutdoisc iaslu rdgeid coosn eflnic teols s ecnoole cdteiv loas c eosmtaisbiólenc ipdaorsit.a Erina , psaer teicsutalarár,   BOE-A-cable e
a lo establecido en el artículo 55 del presente Convenio.
La Comisión Paritaria atenderá en todo caso las siguientes cuestiones:
1.  La interpretación y vigilancia de la aplicación de lo pactado se atribuye, de forma 
específica, a una Comisión representativa proporcionalmente de quienes han llevado a 
cabo las negociaciones del presente Convenio.
2.  Comisión Mixta: Las partes firmantes del Convenio, acuerdan la constitución de 
una única Comisión Paritaria Mixta, a la que se le atribuyen las facultades de:
a)  Interpretación de lo pactado en caso de discrepancias en el momento de su 
aplicación real.
b)  Vigilancia del cumplimiento efectivo de cuanto se ha pactado.
c)  Intervención en casos de conflictos colectivos, tanto en calidad de mediadora y 
conciliadora como de paso previo necesario al ejercicio de la vía jurisdiccional o 
administrativa posible.
1.  Composición: Estará formada por 3 miembros que cada una de las partes que han 
acordado el Convenio designen. Uno de entre ellos, o tercero que se designe, hará las 
veces de secretario.
2.  Lugar de reunión: Será el del domicilio social de la empresa, paseo de la Zona 
Franca 83-95 de la ciudad de Barcelona.
3.  Petición de reuniones: Se llevará a cabo mediante escrito dirigido a la otra parte 
en el que conste con claridad el motivo de la reunión, texto de aplicación controvertido, 
punto en el que se cuestione cualquier grado de aplicación o la base del conflicto colectivo 
planteado.
Recibido el escrito, del que se acusará recibo, se convocará la reunión correspondiente 
en función de la urgencia del asunto, no transcurriendo más de siete días hábiles en 
cualquiera de los casos.
4.  Reuniones: Del contenido de las reuniones, así como de sus conclusiones se 
levantarán las Actas correspondientes con los acuerdos alcanzados, si así fuere, que 
serán firmadas por todos los asistentes.
En caso de tener que llegar a conclusiones por la vía de votaciones, serán válidos los 
adoptados por mayoría simple de los asistentes.
De las Actas a que se hace referencia se remitirá copia a la Autoridad Laboral 
correspondiente en cada caso.
Los acuerdos de esta Comisión obligaran a las partes interesadas, salvo que hayan 
sido tomados quebrantando normas de aplicación necesaria, quedando a salvo las 
acciones de terceros que puedan sentirse perjudicados por aquellos.
Artículo 10.  Prelación de normas.
Las normas contenidas en el presente Convenio Colectivo regularán las relaciones 
entre la Empresa y su plantilla, con carácter preferente o prioritario a otras disposiciones 
de carácter general, incluso en aquellas materias en que las estipulaciones son diferentes 
de las que establezcan las disposiciones mencionadas, de manera que se considerarán 
compensadas en el conjunto de las condiciones de este Convenio, de acuerdo con lo 
previsto en el artículo 3.3 del Estatuto de los Trabajadores.
En lo no previsto en el presente Convenio colectivo, se estará a lo dispuesto en el 
Estatuto de los Trabajadores/as y demás normas laborales que resulten de aplicación 
imperativa por considerarse como derecho necesario. e.
No serán de aplicación a los trabajadores/as afectados por este Convenio, los  w.b
Convenios Colectivos de cualquier ámbito funcional o geográfico que se puedan pactar  47ww
yp aqrutees p cuodnieosceenn  ayf erecctaorn ao clae na cetli vvidaacído  dceosnavreronlclaiodnaa pl oqru ees ata e Esmtep rreesspae, cptuoe asfteoc qtau,e s aamlvob aesl 
qAuuex ilsiaer epsu daie lraa  Paprorodbuacrc ieónn ,e sl isne pcteorrju dicei ola d Ee mlop rperseavsi sdtoe  eEnx teerl naarltizícauclioó n8 4d.e2  Spearrvaic liooss 
convenios de empresa.
CAPÍTULO IV
Contratación. Principios generales
Artículo 11.  Contratación.
Las relaciones laborales que se establezcan entre la empresa CTC y sus posibles 
trabajadores/as  serán  siempre  bajo  la  modalidad  de  contrataciones  escritas, 
independientemente de la modalidad contractual elegida.
La empresa hará uso del marco normativo vigente en cada momento para adecuar sus 
necesidades a la modalidad más adecuada posible de contratación, tanto para la cobertura 
de los puestos de trabajo de estructura fija como temporal y de servicios. Las distintas 
modalidades de contratación no tendrán otras diferencias en cuantos a sus efectos que 
aquellos específicos que estén regulados para los mismos, en función de sus especiales 
características: tiempo, jornada, formación requerida etc., estableciéndose siempre un 
salario bruto anual, según la distribución salarial fijada en este Convenio.
Artículo 12.  Períodos de prueba.
Todos los contratos de trabajo podrán establecer un período inicial de prueba que, 
superado, producirá plenos efectos. Dicho período de prueba deberá concertarse por 
escrito en el propio contrato de trabajo.
Los períodos de prueba vendrán determinados por las titulaciones requeridas para las 
adecuaciones y desarrollo del puesto de trabajo y la asignación a alguno de los grupos 
profesionales que se establecen más adelante.
Así, quedan establecidos los siguientes:
Grupos 0 y 1: dos meses.
Grupos 2, 3, 4: tres meses.
Grupos 5: cuatro meses.
Grupos 6, 7 y 8: seis meses.
El desistimiento de la relación laboral durante el período de prueba no dará lugar a 
indemnización alguna a la otra parte.
Las partes acuerdan que la situación de Incapacidad temporal suspenderá el periodo 
de prueba.
En cualquier caso, y al amparo de cualquier circunstancia que pudiera darse, todas las 
personas empleadas con titulación media o superior, y en virtud de dicha circunstancia, al 
amparo de lo dispuesto en el artículo 14 del actual Texto del Estatuto de los Trabajadores, 
podrán concertar un periodo de prueba de 6 meses.
Artículo 13.  Promociones y ascensos.
Para la cobertura de vacantes se dará carácter prioritario al personal interno. A este fin 
se determina el procedimiento siguiente:
– El Departamento de selección de la empresa en coordinación con los responsables 
de los servicios elaborará la lista de personas candidatas que reúnan los requisitos 
objetivos que se requieran para el puesto a cubrir.
– Si de entre éstas, el citado departamento considera idóneo alguna de ellas, el puesto  s
será cubierto por la persona designada. oe.
– En el caso de que no hubiera nadie a nivel interno que reuniera los requisitos, o que  w.
no fuera considerada idónea, la empresa procederá a la cobertura del puesto vacante a  47ww
travé–s  Edne  llaa  bcúosmqiusieódna  ddee  fpoermrsaocniaóln e ixntfeorrnmoa.rá de las promociones que se realicen, y de
cobertura de vacantes que se cubran con personal interno.
Artículo 14.  Ceses voluntarios.
El/la trabajador/a podrá extinguir su contrato de trabajo mediante la manifestación de 
su voluntad de dimisión de forma inequívoca.
A tal fin, deberá remitir escrito a la empresa, con acuse de recibo, en el que indique su 
voluntad de rescisión del contrato vigente, y la fecha término de su relación laboral, con los 
plazos mínimos siguientes:
a)  Grupos 0,1,2 y 3: 15 días naturales.
b)  Grupos 4 y 5: 20 días naturales.
c)  Grupos 6 y 7: 30 días naturales.
d)  Grupo 8: pactado a nivel individual.
En el supuesto caso de que el/la trabajador/a incumpla el tiempo de preaviso que le 
corresponda, la empresa podrá retener, y hacer suyas, en el momento del pago del 
correspondiente finiquito las cantidades resultantes de un día de salario del trabajador por 
cada día que incumpla el preaviso mínimo a que viene obligado.
CAPÍTULO V
Contratación y empleo
Artículo 15.  Contratos temporales: Eventuales e interinidad.
Ambas partes quedan vinculadas únicamente a las condiciones específicas que para 
este tipo de contratación estén contenidas en el texto refundido de la Ley del Estatuto de 
los Trabajadores y las concretas dictadas en desarrollo de las mismas por causa de 
fomento de empleo o cualquiera otra salvo la siguiente especificación:
a)  Contratos eventuales: Los contratos eventuales realizados al amparo de lo 
establecido en el artículo 15.1. b) del E.T. en su redacción dada por la Ley 12/2001 tendrán 
una duración máxima de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses.
Se entenderán como causas válidas en el contrato eventual a título enunciativo y no 
limitativo, incrementos de actividad en periodos concretos, sustitución de vacaciones, 
cambios organizativos que requieren necesidad de personal en periodos temporales muy 
concretos, arranque e inicio de servicios, necesidades en el servicio por mejora de 
procesos, y cambio de procedimientos de trabajo.
En caso de que un contrato eventual se concierte por un plazo inferior al máximo podrá 
prorrogarse por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de 
dicha duración máxima.
b)  Contrato de interinidad: Se podrá utilizar este tipo de contrato en la sustitución de 
trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo, incluyendo entre los supuestos 
legales por los que este contrato se puede realizar, el de la sustitución de trabajadores en 
periodo vacacional.
Artículo 16.  Fijos discontinuos.
Con la finalidad de concretar lo dispuesto para este tipo de contratos en el marco legal 
vigente, se establece el orden y forma de llamada de los trabajadores incluidos en este 
colectivo: es
1.  El orden de llamada se llevará a cabo iniciándose por los trabajadores/as que  w.
lleven más tiempo sin actividad. 47ww
serv2ic. iosE csotann adnot eernio rreidlaacdió.n directa con la empresa en la que hubieran estado prestando
3.  Afectando al puesto de trabajo que hubiera desempeñado en la misma.
Artículo 17.  Contrato de obra o servicio determinado.
La modalidad de contrato por obra o servicio determinado será la más normalizada 
dentro del personal de operaciones. A tales efectos se entenderá que tienen sustantividad 
propia todos los servicios contratados por un tercero en el marco de procesos de 
externalización total o parcial de actividades cuya ejecución en el tiempo es, de duración 
incierta, y cuyo mantenimiento permanece hasta la finalización del servicio objeto del 
contrato rescisión o finalización de la vigencia del mismo. Los contratos por obra o servicio 
determinado, se extenderán por escrito, y tendrán, la misma duración que la campaña o 
servicio contratado con un tercero, debiendo coincidir su extinción con la fecha de la 
finalización del servicio que se contrató, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 15.1.a) 
del Estatuto de los Trabajadores.
Se entenderá que la campaña o servicio no ha finalizado, si se producen sucesivas 
renovaciones sin interrupción del contrato mercantil formalizado por un tercero con CTC.
Por la especial significación que este tipo de contrato tiene en el ámbito de la empresa, 
derivado de la realización de trabajados para terceros, se conviene en determinar los 
siguientes:
1.  Causa de estos contratos: Los contratos de obra o servicio determinado vendrán 
determinados por las necesidades concretas que se den en la empresa, tanto en su 
estructura central y corporativa como por los servicios que se contraten y realicen a 
terceros en relación con el objeto social que se tiene dado.
Por ello, se entenderán con sustantividad propia para ser considerados como causa 
suficiente y legal para la formalización de estos contratos, los amparados en contratos 
mercantiles de prestación de servicios entre CTC y cualquier otra empresa para realizar 
servicios contemplados en el objeto social de la primera.
2.  Duración de los contratos: Vendrá determinada por la previsión de tiempo 
necesaria para la realización de la obra o servicio concreto, pudiendo estar determinada 
de inicio o ser de duración incierta en el momento de su formalización, manifestada en el 
contrato programa entre las empresas.
De ser fecha cierta, será ésta la que determine la vigencia del mismo.
De ser incierta, la duración de los contratos asignados a la misma será la que dure 
aquélla.
No obstante, en los dos casos descritos se estará a lo dispuesto en cada momento a 
las normas legales de referencia, en cuanto a la duración máxima del mismo y la posibilidad 
de condición de fijos en la empresa.
3.  Formalización: Para la formalización de un contrato de obra o servicio determinado, 
derivado de la necesidad de personal para realizar un servicio a terceros, se requerirá 
siempre:
La existencia de un contrato mercantil entre CTC y la empresa tercera con expresión 
concreta del tipo de servicio a realizar, duración aproximada o concreta del mismo y 
volumen de personal idóneo para su realización.
El contrato de obra o servicio determinado entre CTC y la persona contratada para la 
prestación de servicios a terceros deberá contener la mención al contrato mercantil de 
referencia y la duración cierta o incierta del mismo.
4.  Extinción: Además de las situaciones generales y previstas de fecha cierta, o 
incierta aproximada, en la contrata establecida entre las empresas, es un hecho  s
constatable que las circunstancias de mercado relativas a producción, venta, y otras de la  oe.
empresa tercera con la que CTC contrata el servicio pueden dar lugar a alteraciones del  w.
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disminución del volumen de la obra o servicios contratado, resulte innecesario el número
de trabajadores contratados para la ejecución del mismo, en cuyo caso se podrá reducir el  Bc
número de personas contratadas para la ejecución de la obra o servicio, de forma 
proporcional a la disminución del volumen de obra/servicio.
En estos casos, y para producir plenos efectos de extinción normalizada, se deberán 
dar las siguientes circunstancias:
a)  Comunicación escrita suficiente de la empresa tercera a CTC en la que conste la 
incidencia que provoca la alteración del volumen del servicio contratado.
b)  Acuse de recibo de la comunicación anterior.
c)  Análisis del volumen de personas trabajadoras afectadas que estén adscritas al 
servicio que se extingue parcialmente.
d)  Caso de no ser posible la afectación de forma clara y directa por adscripción real, 
vendrá determinada por el criterio objetivo de la antigüedad del contrato firmado entre CTC 
y las personas trabajadoras adscritas a ese servicio.
e)  Comunicación de preaviso suficiente al trabajador/a.
f)  Puesta a disposición del trabajador/a, junto con el correspondiente finiquito, de la 
indemnización que le corresponda por finalización del contrato, al amparo de lo que esté 
dispuesto en la normativa reguladora de este tipo de contratos.
Artículo 18.  Contrato a tiempo parcial.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya 
acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al me 
o al año, inferior a la jornada de trabajo establecida en el artículo 23 del presente Convenio.
La retribución de los contratos a tiempo parcial será directamente proporcional (tanto 
en el salario Convenio como en cualquier otro plus que se establecería) a las horas 
contratadas, todo ello en comparación al contrato al contrato a jornada completa.
Podrá acordarse la realización de horas complementarias en los contratos a tiempo 
parcial, siempre y cuando la jornada contratada sea superior a 10 horas semanales en 
cómputo anual. En estos casos se deberá formalizar por escrito y en modelo oficial que al 
efecto este establecido. Dadas las específicas características de los servicios objeto de la 
empresa, la distribución y forma de realización de las horas complementarias se adecuará 
a las necesidades y modificaciones reales de los servicios, comunicando la empresa al 
trabajador con el tiempo suficiente y respetándose las jornadas y descansos establecidos 
entre jornadas y descansos semanales.
Se establece que el número de horas complementarias que se pacten en los contratos 
a tiempo parcial puede ser hasta el 60 % de las horas ordinarias contratadas. En ningún 
caso las horas ordinarias y horas complementarias excederán del límite legal de trabajo a 
tiempo parcial definido en el artículo 12.1 del Estatuto de los Trabajadores.
La horas complementarias que se hagan mensualmente hasta el 30% de las horas 
ordinarias contratadas se abonará al precio de la hora ordinaria, y las que se hagan entre 
el 31% y el 60% se abonarán conforme a lo establecido en el artículo 29 del presente 
Convenio (con un recargo del 15% sobre el precio/hora del salario base)
Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, cuya realización puede ser exigida por 
parte de la empresa, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada 
de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, la empresa podrá, en cualquier 
momento, ofrecer al trabajador/a la realización de horas complementarias de aceptación 
voluntaria, cuyo número no podrá superar el 30% de las horas ordinarias del contrato.
CAPÍTULO VI e.
Dirección y organización de la empresa 47ww
Artículo 19.  Principio general.
La organización del trabajo en la empresa corresponde a la Dirección de la empresa,
con la debida observancia de las normas legales que estén vigentes en cada momento y  Bc
las competencias que tengan reconocidas, en el mismo marco, los representantes de los 
trabajadores.
Con carácter enunciativo, son competencia de la Dirección de la empresa:
– El establecimiento de niveles y jerarquías de trabajo, así como su distribución en los 
centros de trabajo.
– La determinación de las políticas generales de la empresa: financiera, comercial, 
administrativa, técnica, de recursos humanos, productiva, de comunicación, calidad, 
marketing, publicidad y cuantas sean comunes o específicas de una empresa.
– La organización del trabajo en todos sus centros.
– La clasificación y funciones de los trabajadores/as en ausencia de pacto concreto 
que le vincule.
– La exigencia de la actividad considerada normal y la extraordinaria cuando concurran 
necesidades de esa índole.
– La composición de la plantilla, admisión, promoción y dirección del personal.
– El régimen de disciplina en el trabajo.
– Las instrucciones sobre asignación y uso de elementos mecánicos, herramientas e 
instrumentos de trabajo, material, su conservación y mantenimiento.
– En general, dictar cuantas normas internas sean necesarias en cualquiera de sus 
áreas y actividades que tengan lugar en su ámbito de empresa.
Artículo 20.  Bases de actuación y objetivos de empresa y personales.
Las bases que inspiran las relaciones de trabajo en la empresa CTC, están basadas 
en la confianza mutua, el respeto a las personas y a su dignidad, la no discriminación, la 
prevención y salud, la diligencia y la buena fe, protección a las personas y colectivos más 
desfavorecidos así como a la formación necesaria.
Los objetivos que se persiguen son relativos a la productividad y calidad necesaria y 
exigible, la plena ocupación, la remuneración objetiva, la integración, la no concurrencia, 
resolución interna previa a los conflictos colectivos, la paz social y cuantos otros de índole 
complementaria deban ser contemplados.
Artículo 21.  Clasificación funcional.
1.  Los/las trabajadores/as de CTC Externalización S.L., en atención a las funciones 
que desarrollen, y de acuerdo con las definiciones que se especifican en el artículo 
siguiente, serán clasificados en Grupos Profesionales.
Este sistema de Grupos se establece bajo premisas objetivas, por la concurrencia de 
unos criterios determinados y, dentro de cada uno de ellos, diferentes niveles de 
cumplimiento.
2.  Los criterios a que se hace referencia son:
2.1  Conocimientos: En este criterio se tienen en cuenta no sólo la titulación o 
certificación objetiva del grado de conocimiento alcanzado en una materia determinada 
que presuponga poder cumplir correctamente con la tarea asignada, sino también el 
conjunto de conocimientos adquiridos y aportados y la especial dificultad que pueda 
entrañar la adquisición de esos conocimientos.
2.2  Iniciativa y Autonomía: En este criterio se tienen en cuenta tanto la mayor o 
menor sujeción a directrices y normas de actuación como el mayor o menor grado de  s
subordinación en el desempeño de la función que se desarrolla. e.
Se valora, de forma complementaria, la detección de problemas y necesidades así  w.
como la aportación de soluciones realizables. 47ww
trab2a.jo3  a Creoamlipzalerj idpaodr :s uEss tper ocpriitaesri oc aernagcltoebrías tilcoass d oif eproern tienste ravsepneirc tdoisv edreso dsi fficauclttoarde se nq ueel 
dámebbeitno  sdeer  stue ntriadboasj oe.n cuenta para el correcto desempeño y toma de decisiones en el  BOE-A-cable e
Se valora, de forma complementaria, el nivel de esfuerzo físico requerido y las 
condiciones de trabajo en que se desenvuelva el/la trabajador/a.
2.4  Responsabilidad: Este criterio tiene en cuenta el grado de autonomía en la 
realización de sus funciones, el nivel de influencia sobre los resultados finales, el valor que 
aporte a la empresa por su gestión directa en relación a personas, productos, maquinaria 
y resultado económico.
2.5  Mando: Criterio que tiene en cuenta el nivel de supervisión, planificación y 
desarrollo de tareas, la capacidad de interrelación, número de personas bajo dependencia 
directa y características y nivel del grupo de personas.
2.6  Experiencia: Criterio que valora la capacidad acumulada a través del tiempo en 
la realización de trabajos y gestión concreta con resultados positivos, determinando una 
mayor efectividad y eficiencia en el trabajo encomendado.
Artículo 22.  Grupos funcionales.
Todas las personas trabajadoras de la empresa CTC estarán encuadradas en algunos 
de los Grupos siguientes:
a)  Técnicos: Es el personal con alto grado de cualificación, experiencia y aptitudes 
equivalentes a las que se pueden adquirir con titulaciones medias o superiores, y que 
realizan tareas de elevada cualificación, complejidad y responsabilidad. En los casos de 
nueva contratación se exigirá la acreditación de la titulación necesaria para el desempeño 
de la función correspondiente.
b)  Administrativos/as y empleados/as: Incluye a las personas con suficiente nivel de 
conocimiento y experiencia, que realiza tareas administrativas, comerciales, de relaciones 
públicas, organizativas, informáticas, sanitarias, delineación, laboratorio y, en general, las 
relativas a trabajos de oficina, de gestión económica y financiera, coordinación de labores 
productivas y tareas auxiliares de las definidas.
c)  Operarios/as: Incluye a las personas con conocimientos y experiencia suficientes 
para ejecutar operaciones relacionadas con procesos productivos de forma directa o 
indirecta a través de mantenimiento, transporte y operaciones auxiliares de éstas. También 
incluye funciones de supervisión y control de estas actividades.
Todas las tareas y funciones relacionadas en cada Grupo Funcional no son limitativas, 
sino que enumeran algunas de las muchas que pueden incluirse. La empresa asignará a 
cada trabajador/a en el Grupo que le corresponda bien por existir la mención expresa de 
su función o tarea, bien por analogía de las indicadas en caso de no estar mencionadas.
Artículo 23.  Clasificación profesional.
Todas las personas trabajadoras de la empresa CTC estarán encuadradas en Grupos 
Profesionales que atienden a: aptitud profesional para el desempeño, titulaciones regladas 
y no regladas, contenido de la prestación que se realiza, entre otros.
Los Grupos profesionales definidos serán ocho, de menor a mayor, en función de lo 
citado en el párrafo anterior.
Grupo Profesional 0.  Criterios generales:
Comprende al personal no cualificado (grupos 1 al 3), de nueva incorporación en la 
empresa. s
Este personal, permanecerá como máximo un periodo de seis meses, al inicio del  oe.
séptimo mes pasará de forma automática a ser adscrito al grupo que le corresponda por la  w.
función que desarrolle. 47ww
Grupo profesional 1.  Criterios generales:
Operaciones que se ejecutan según instrucciones concretas, claramente establecidas, 
con un alto grado de dependencia, que requieren básicamente de esfuerzo físico y / o 
atención sin requerir de una formación específica.
Formación: conocimientos a nivel elemental.
Ejemplos de adscripción a este grupo:
– Actividades manuales de acondicionado y/o envasado, ensamblaje de piezas sin 
regulación o puesta a punto, manipulación.
– Operaciones elementales de máquinas sencillas, entendiendo por tales aquellas que 
no requieren adiestramiento y conocimientos específicos.
– Operarios/as de montaje, manipulaciones y producción en general.
– Operaciones de carga y descarga manuales o con ayuda de elementos mecánicos 
simples. Mozos/as de almacén.
– Operaciones de limpieza.
– Lecturas de contadores o suministros en general.
– Todas aquellas que, por asimilación o analogía puedan ser equiparadas a las 
enunciadas.
Grupo Profesional 2.a).  Criterios generales:
Funciones que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo 
preciso y concreto, con alto grado de supervisión que, normalmente, exigen conocimientos 
profesionales de carácter elemental.
Formación: Graduado escolar, ESO, Formación profesional de primer grado, o 
formación equivalente.
Ejemplos de adscripción a este grupo:
– Ayuda y soporte en procesos de elaboración de productos.
– Actividades operativas en ensamblaje de piezas, reparaciones, acondicionado y/o 
envasado con regulación y puesta a punto.
– Operarios de calderas.
– Labores elementales de laboratorio.
– Funciones de recepción y centralita telefónica, atención telefónica que no exijan una 
cualificación especial o conocimientos de idiomas.
– Tareas de ayuda en almacenes que, además de labores de carga y descarga, 
impliquen otras complementarias de los almacenistas, clasificadores.
– Tareas propias de los responsables de marcas en almacenes.
– Clasificar, separar pedidos y cumplimentación de los mismos.
– Carretilleros.
– Conductores.
– Lecturas de contadores expertas, con movilidad a distintas zonas.
– Auxiliares administrativos; tareas de apoyo en oficinas.
– Todas aquellas que por asimilación y / o analogía, puedan ser equiparadas a las 
enunciadas.
Grupo Profesional 2.b)  Criterios generales:
Funciones que consisten en operaciones que requieren realizar un oficio o actividad  s
con una formación específica, con un método de trabajo preciso y concreto, con la  oe.
supervisión adecuada a las funciones realizadas. w.
tareFEasoje rammspaiglconiósa ndd:ae Gs a,r daresdqcuruaipidrcioei ónends oca,o  ealas rst,ee E rg SpruOops, oicb:olem, pulneam eexnptaedriaesn cpiao ra fnotremriaocr.ión específica de las  2020-3847n https://ww
– Especialista. Según la norma UNE 58451:2016 serán los operarios de carretillas
categoría II grupo II.B. En concreto, manejo de carretillas de almacenaje de gran elevación,
en las que el operador se eleva junto con la carga. Recoge pedidos de alto nivel, 
trilaterales. Carretillas montadas sobre camión. Carretillas todo terreno. Igualmente, el 
personal que maneje Puente Grúa.
Grupo profesional 3.  Criterios generales:
Funciones consistentes en la ejecución de operaciones que, aún cuando se realicen 
bajo instrucciones precisas, requieren conocimientos profesionales y aptitudes prácticas y 
cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa y sistemática.
Formación: Graduado escolar, ESO, complementadas por formación específica de las 
tareas asignadas, requiriendo, a ser posible, una experiencia anterior.
Ejemplos de adscripción a este Grupo:
– Tareas operativas en maquinaria de envasado y / o acondicionado.
– Operarios que utilicen maquinaria pesada para manipular cargas pesadas ( maquina 
con puente grúa).
– Tareas de archivo, registro, cálculo, facturación o similares que requieran algún 
grado de iniciativa.
– Funciones de responsabilidad de equipo de trabajo, bajo la dependencia de jefe de 
turno o sección.
– Tareas propias de los/as operadores/as de sistemas informáticos.
– Trabajos de mecanografía, con alto nivel de pulsaciones y bajo nivel de errores, que 
puede llevar implícita la redacción de correspondencia según formato o instrucciones 
específicas.
– Tareas de comodín entre varios procesos y/o servicios
– Administrativos/as en general con estudios avanzados de ofimática.
– Programadores/as (júnior).
– Técnicos de sistemas (júnior).
– Todas aquellas que por asimilación o analogía puedan ser encuadradas en este 
Grupo.
Grupo Profesional 4.  Criterios generales:
Comprende trabajos de ejecución autónoma, desarrollado bajo supervisión, que exijan 
habitualmente iniciativa y razonamiento por parte del personal encargados de su ejecución, 
comportando la responsabilidad de su resultado y pudiendo, a su vez, ser ayudados por 
otras personas trabajadoras.
Formación: BUP, EGB, ESO o equivalente, complementada con formación específica 
de carácter profesional, y la obtenida con la experiencia real en trabajo similar.
Ejemplos de adscripción a este Grupo:
– Oficiales administrativos/as.
– Técnicos de sistemas informáticos.
– Técnicos de selección.
– Técnicos de laboratorio.
– Técnicos de personal.
– Responsables de un turno de trabajo, que implique la coordinación y supervisión de 
un grupo de trabajadores o sección determinada bajo las directrices del Jefe de servicio.
– Vendedores/as especializados.
– Programador informático avanzado (senior). e
– Técnico de Prevención de Riesgos. bo
– Técnico de Calidad. 47ww
––  TInogdeansi earqous e(ljlúansi oqru).e, por asimilación o analogía, puedan ser encuadradas en este
Grupo.
Grupo profesional 5.  Criterios generales:
Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas 
homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores que, sin implicar ordenación de 
trabajo, tienen un contenido medio de actividad intelectual y de relaciones humanas.
Formación: BUP, o equivalentes, completados con experiencia o titulación profesional 
de mayor grado relativa a los trabajos a realizar en su función.
Ejemplos de adscripción a este Grupo:
– Jefes de Servicio, entendiéndose como tal quien asume la responsabilidad directa 
de la coordinación, supervisión y control de las tareas y del personal adscrito. Reporta a 
su gerente.
– Ingeniero de proyectos.
– Analista funcional informático.
– Todas aquellas que, por asimilación o analogía, puedan incluirse en este grupo.
Grupo profesional 6.  Criterios generales:
Incluye las funciones que consisten en la realización de actividades complejas con 
objetivos definidos y con alto grado de exigencia en los criterios de autonomía y 
responsabilidad, dirigen normalmente un conjunto de funciones que comportan una 
actividad técnica o profesional especializada.
Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de funciones 
realizadas por un conjunto de personas en una misma unidad.
Funciones que suponen la realización de tareas técnicas de más alta complejidad e, 
incluso, de participación en la definición de los objetivos concretos a alcanzar en su campo, 
con muy alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad en dicho cargo de 
especialidad técnica.
Formación: Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión 
equivalente a estudios universitarios de grado medio, completada con una experiencia 
dilatada en su sector profesional, o a estudios universitarios de grado superior, completada 
con una formación específica en el puesto de trabajo.
Ejemplos de adscripción a este Grupo:
– Gerente de cuentas.
– Jefe de Área.
– Jefes Departamento.
– Coordinador servicios (coordinación de al menos dos servicios diferentes).
– Delegados/as de la red de ventas.
– Jefe de proyectos informáticos.
– Todas aquellas que, por asimilación o analogía, puedan incluirse en este grupo.
Grupo profesional 7.  Criterios generales:
Incluye funciones que suponen responsabilidad completa por la gestión de una o 
varias áreas de la empresa, a partir de directrices generales muy amplias directamente 
emanadas del personal perteneciente a la propia dirección, a los que debe dar cuenta de 
su gestión.
Ejemplos de adscripción a este Grupo:
– Directores/as división. e.
– Todas aquellas que, por analogía o asimilación, puedan incluirse en este. w.
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Ejemplos de adscripción a este Grupo:
– Director/es General.
– Directores de Unidad de Negocio.
– Directores de funciones de Soporte.
– Todas aquellas que, por analogía o asimilación, puedan incluirse en este.
CAPÍTULO VII
Jornadas, horarios, descansos, licencias
Artículo 24.  Jornada anual.
Las jornadas de trabajo efectivas, en cómputo anual, para los 5 años de vigencia del 
presente Convenio serán de 1.806 horas.
Cuando el contrato de trabajo establezca 40 horas a la semana o la parcialidad 
respecto de estas 40 horas que corresponda, se entenderá que se está haciendo referencia 
a la jornada anual establecida para cada año de vigencia o a la parcialidad sobre la misma 
que corresponda.
Se considerará tiempo de trabajo efectivo el que medie entre el inicio de la jornada, 
entendiéndose por tal el momento en que el trabajador/a, encontrándose en su puesto de 
trabajo, esté dispuesto y vestido con ropa de trabajo y en disposición de iniciar sus tareas, 
y su final, entendiéndose por tal el instante en que el/la trabajador/a deja sus labores a pie 
de puesto de trabajo, no considerándose como tiempo de trabajo efectivo el tiempo de 
cambio de ropa de trabajo o aseo dentro de la jornada, así como el tiempo de descanso en 
la jornada diaria.
Para el establecimiento de este cómputo, se tomará el calendario laboral de la zona 
geográfica en donde se sitúe el servicio. En virtud de lo establecido en el artículo 34 del 
Estatuto de los Trabajadores, ambas partes acuerdan que la jornada se distribuirá de 
manera irregular a lo largo del año en orden a las necesidades operativas de la empresa, 
razón por la que se establece un cómputo anual de la misma.
Dicha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso 
diario y semanal previstos en la Ley. Si como consecuencia de la citada distribución 
irregular se originasen diferencias entre la jornada anual realizada y la máxima legal, las 
citadas diferencias deberán quedar compensadas en el plazo de 4 meses desde que las 
mismas se produzcan o 30 de abril del año siguiente una vez finalizado el año en curso.
A efectos de dar cumplimiento a la normativa sobre registro de la jornada laboral 
establecida en el artículo 34.9 del actual Estatuto de los Trabajadores, las personas 
trabajadoras incluidas dentro del ámbito personal del presente Convenio llevarán a cabo 
el registro de jornada de conformidad con lo establecido en el Acuerdo sobre Registro 
alcanzado por las partes firmantes del presente Convenio.
Artículo 25.  Distribución general de la jornada.
La jornada anual pactada tendrá una distribución habitual y promedio semanal de 40 
horas, que se distribuirán, con carácter general, con los descansos legalmente 
establecidos.
En el caso de trabajos determinados que implican una distribución de la actividad 
laboral en todos los días laborables de la semana, o, incluso, en todos los días de la  s
semana, las horas indicadas serán distribuidas acordes a los mismos, de forma que se  oe.
cumpla con el horario especial que le sea de cumplimiento o para la necesaria realización  w.
dinecl lusPeiodrrvo iscco iolno tcsroa ntfoetr sadtteiav dotrosa  bcianojntoe  trse ersc epemorodasrn,á as dlie iassst,rí i bcsuoei nrr  elalqo usjoi erdnreea.sdcaa dnes otrsa bqaujeo  dleeg laulnmeesn ate d ovmeninggaon,   2020-3847n https://ww
establecidos, tanto entre jornadas, como semanales.
En consecuencia en el caso de trabajo determinados que impliquen la anterior 
distribución irregular de la actividad en todos los días laborables de la semana, las horas 
indicadas serán distribuidas acorde a los mismos, de forma que se cumpla con el horario 
especial que le sea de aplicación o para la necesaria realización del servicio contratado 
con terceros, si así se requiere, de conformidad con lo establecido en el artículo 27 del 
presente Convenio.
Artículo 26.  Tipos de jornada y descansos.
Las jornadas de trabajo podrán ser, según los casos, continuadas (intensivas o turnos) 
o partidas.
En los supuestos en que las jornadas continuadas fueran superiores a 6 horas, se 
establecerá un período de descanso de 15 minutos, que no se considerará como de 
tiempo efectivo, en el caso de menores de 18 años será de aplicación lo que marque la 
normativa laboral vigente.
En los supuestos de jornadas partidas, los tiempos de descanso entre los dos bloques 
de trabajo vendrán determinados en los diferentes cuadros-horarios que sean aplicables 
en cada centro de trabajo, siendo, en todo caso, de un mínimo de 1 hora.
En todo caso los descansos serán como mínimo de 12 horas entre el término de una 
jornada y el inicio de la siguiente.
Artículo 27.  Adecuación de jornada.
Las especiales características de la empresa, así como los compromisos de realización 
de servicios para terceros amparados en contratos concretos, precisan de una cierta 
libertad de actuación en la distribución de las jornadas de trabajo en función de las 
necesidades concretas previstas e imprevistas, circunstancias de producción, puntas de 
trabajo, ausencias de personal, entregas urgentes, disminución de la actividad, etc.
Así, se establece que cuando concurran causas suficientes en función de lo referido, 
que se pueden englobar en los términos de causas organizativas, técnicas, de producción 
y estructurales, la jornada de trabajo podrá extenderse hasta un máximo de 12 horas 
diarias.
La comunicación a los trabajadores de estas situaciones les será comunicadas con la 
máxima antelación posible, procurando siempre un mínimo de 5 días.
De las horas anuales recogidas en el artículo 24 del presente Convenio, la totalidad de 
las mismas podrán distribuirse de manera irregular a lo largo del año, entendiéndose como 
«falta de actividad» las horas no realizadas mensualmente a cargo de dicha distribución 
que, deberá respetar en todo caso, amén de los periodos mínimos de descanso diario y 
semanal, el preaviso, con la máxima antelación posible, procurando siempre un mínimo de 
48 horas salvo causa de fuerza mayor, así como la siguiente regulación de la llamada 
«falta de actividad».
La falta de horas trabajadas como «falta de actividad», se compensan directamente 
con tiempo en exceso del mismo mes. Si este saldo fuere negativo para el trabajador, 
recibirá el salario completo, pero quedarán pendientes de regularización las horas debidas 
en el plazo de 4 meses inmediatamente posteriores hasta donde alcance, no 
considerándose como horas extras las necesarias para cubrir esta compensación debida.
Este saldo queda, en cualquier caso, cerrado con el transcurso de 12 meses desde 
que se inicie la falta de actividad en cada momento (supuestos de IT y suspensiones de 
contrato referidas en el presente artículo). e.e
Si finalmente un trabajador por necesidades del servicio no pudiese realizar su jornada  b
mensual asignada, deberá compensar su jornada en los 4 meses siguientes respetando  47ww
laossig dneasdcoasn, sboiesn q eune  clueaglaqlumieern otetr oc ocrerenstrpoo on dsaenrv, icbiioe nq ueen  seelñ caelen tlrao  eom cperenstrao ss iedme ptrrea bqaujeo 
egxeiosgtaránf inceac.esidades reales de servicio y que se respeten los requisitos sobre movilidad
Para gestionar los casos de déficit correspondiente a horas de la jornada ordinaria no 
realizadas por falta de actividad, se establecerá una bolsa de horas efectivas de trabajo no 
realizadas por cuestiones del servicio y el responsable del servicio comunicará de forma 
periódica al empleado las horas efectivas de trabajo no realizadas que debe recuperar y 
compensar en los 4 meses siguientes.
Los pluses que van asociados a la presencia diaria y que dejen de percibirse en estos 
casos de «falta de actividad» deberán abonarse en el momento en que estas horas se 
recuperen; siempre en proporción de las horas que se vayan recuperando (días completos 
u horas adicionales).
Asimismo en los casos que una recuperación por falta de actividad deba realizarse en 
una de las 6 fiestas abonadas no nacionales (4 autonómicas y 2 locales) las horas 
trabajadas se computarán con un 15 % adicional pasando estas horas adicionales a ser 
consideradas como de recuperación de otras «falta de actividad» pasado o futura.
Este periodo de 4 meses para compensar las faltas de actividad se ampliará en el 
tiempo que fuese interrumpido por causas ajenas a la empresa, tales como vacaciones, 
bajas médicas del trabajador, suspensiones legales del contrato.
Si del total mensual de horas realizadas resultara un saldo favorable al trabajador y 
este exceso de horas no pudiera ser compensado en su totalidad por descanso, la parte 
restante le sería abonada como horas extraordinarias, sin superar éstas el límite de 80 
horas anuales.
Dada que la retribución de los trabajadores lo es en la modalidad mensual, si el 
trabajador cesara en la empresa teniendo con la misma un débito de horas, éstas le 
podrán ser descontadas de la liquidación-finiquito a efectuar en su caso.
La aplicación de la falta de actividad se aplicará en primer lugar al personal temporal 
de puesta a disposición, si lo hubiere, al personal eventual en segundo término, y 
finalmente al personal por obra o servicio y fijo en igualdad de condiciones.
Artículo 28.  Horarios.
Los horarios de trabajo, como reflejo de la realización ordenada de la jornada laboral, 
serán los indicados en los cuadros horarios de cada centro de trabajo.
Artículo 29.  Horas extraordinarias.
Las horas extraordinarias se contemplan como un hecho excepcional.
Cuando a pesar de aplicar la distribución irregular de la jornada, adecuación de la 
jornada y compensaciones cuatrimestrales por falta de actividad, se supere el máximo 
anual de jornada ordinaria indicado en el calendario laboral del servicio se considerará 
hora extraordinaria.
En estos casos, y antes de ser abonadas, se tendrá en cuenta lo regulado en la 
compensación de horas por adecuación de jornada. De este modo, las horas que no sean 
posibles compensarlas con descanso se abonaran con un recargo del 15 % (quince por 
ciento) sobre el precio / hora del salario base.
El precio del salario base indicado será el resultante de la división del salario anual de 
tablas reflejado en anexo I, correspondiente al Grupo profesional en el que esté encuadrado 
el trabajador, dividido por el número de horas año establecidas como jornada anual 
efectiva.
En cuanto a la realización de horas de trabajo sobre la duración máxima de la jornada 
diaria, se respetará el principio de voluntariedad del trabajador/a con las excepciones  e.e
siguientes: b
puonr m paár)e xsimEennoc  sdiaue pd 2ue elh tsortaroabssa .djaed torar/baa rjeol eav tisutran oos p oo rr etelercveor,o h qauseta l oq useu sétsittuey ase e nh asyua a pursoednucciaid,o h baisetna   OE-A-2020-38able en https://
b)  En casos de períodos punta de trabajo, bien por cantidad como por fechas 
determinadas en algunas actividades, acumulación de pedidos, y ausencias imprevistas 
que no puedan ser sustituidas con personal temporal.
c)  Las relativas a la necesidad de reparación de daños, fuerza mayor y urgencia 
debida.
Las circunstancias aquí indicadas son consideradas de naturaleza estructural.
Para el cómputo máximo anual actual (80 horas), no se tendrán en cuenta las 
relacionadas en el supuesto c) anterior.
Las personas que en su función ejercen mando o coordinación sobre otros (GP4 y 
grupos profesionales superiores), se les aplica un régimen de libre disponibilidad del 
tiempo de trabajo, siendo inherente a sus obligaciones contractuales su plena disposición 
horaria para el cabal cumplimiento de su actividad profesional. Por ello, dentro de la 
retribución abonada a las personas trabajadoras que se encuentren en el GP4 o cualquier 
otro superior ya se incluye la mayor dedicación exigencia de tiempo de trabajo que pueda 
comportar el ejercicio de sus funciones, junto con las mencionadas responsabilidades 
inherentes al puesto, de manera que no percibirán cantidades por concepto de horas 
extraordinarias. Su propia función está retribuida con conceptos complementarios que 
compensan su posible mayor dedicación y responsabilidad.
Artículo 30.  Modificaciones de jornada y horario.
La empresa, siempre que se dé la existencia de razones económicas, técnicas, 
organizativas o de producción, podrá llevar a cabo la modificación de la jornada o de los 
horarios de trabajo, con arreglo a las normas y condiciones establecidas en la normativa 
legal vigente.
No obstante, y dadas las especiales características y casuísticas que puede darse en 
la relación de servicios propios y, especialmente, en el debido a terceros, ambas partes 
convienen en facilitar las adecuaciones necesarias de la forma siguiente:
a)  Si la contrata o contrato marco mercantil de prestación de servicios entre las 
empresas se redujera de forma que afecte al volumen de personal contratado para este 
fin, la empresa podrá llevar a cabo la medida establecida en el artículo 16 (extinción de 
contratos) del presente Convenio.
b)  Si por adaptación a las necesidades que puedan surgir en el decurso de la 
realización del servicio, motivado por las coyunturas a que pueda verse obligada la empresa 
tercera con la que se haya contratado el servicio, fuera necesario la adaptación de horario, 
la empresa podrá variarlo provisional o definitivamente hasta una franja máxima de 2 horas.
Ambas medidas se entienden, de forma expresa, como no constitutivas de cambio 
sustancial de condiciones de trabajo.
En el caso de que se produjeran solicitudes de reducción de jornada, adaptación de 
horario o jornadas por parte de trabajadores/as víctimas de violencia de género, la 
empresa y la persona afectada, de forma directa, habrán de pactar la mejor forma de 
adaptación en función de las necesidades y situación real existentes.
Artículo 31.  Vacaciones. Criterio general.
Las personas enmarcadas en el presente Convenio tendrán derecho a disfrutar de un 
período vacacional, con derecho a salario de 23 días laborables anuales por año trabajado,  e.e
o la proporción correspondiente a dichos 23 días, de no haberse alcanzado un mínimo  w.b
de 12 meses de antigüedad en la empresa. 47ww
Artículo 32.  Vacaciones. Tiempo y períodos de disfrute.
Los períodos de vacaciones se establecerán teniendo en cuenta los tipos de servicio 
a que se está adscrito, períodos de menor incidencia de carga de trabajo, disponibilidad de 
personal necesario y cuantas circunstancias incidan en los mismos.
Los períodos vacacionales se establecen computando el tiempo trabajado de enero a 
diciembre y se disfrutarán a lo largo de todo el año, obligándose la empresa a la entrega 
del cuadrante de vacaciones como máximo el 15 de marzo de cada año, si bien se tendrán 
en cuenta las siguientes pautas:
1.  De los 23 días laborables, 13 de ellos se deberán disfrutar, siempre que sea 
posible, en el periodo comprendido entre el 15 de mayo y el 30 de septiembre, de los que, 
al menos, 10 días laborables deberán ser continuados.
2.  Los días restantes deberán estar solicitados como muy tarde con tres meses de 
antelación a la fecha del pretendido disfrute, con la finalidad de poder prever su 
cumplimiento, tanto la empresa como el/la trabajador/a., de los cuales, 3 días laborables 
deben disfrutarse, de mutuo acuerdo, entre el 1 de enero y el 31 de mayo.
La solicitud del total de los días de vacaciones a que se tenga derecho deberá realizarse 
hasta la fecha tope del 30 de abril de cada año. En el caso de personal en período de 
prueba, lo solicitaran en el momento de comunicación de superación del mismo.
3.  Se disfrutarán dentro del año natural al que corresponden, pudiendo, en casos 
excepcionales y previamente aceptados por la empresa, disfrutarse en el mes de enero del 
año inmediatamente siguiente un máximo de 8 días laborables.
4.  Cuando no se trate de períodos vacacionales generales por actividad del centro, 
paradas de producción o similares, en cuyo caso estarán establecidos en los correspondientes 
calendarios laborales, la empresa comunicará al trabajador/a la aceptación de su propuesta 
o las nuevas fechas propuestas con, al menos, 2 meses de antelación.
5.  Para la elección del período vacacional de más larga duración, y en el caso de 
turnos, de producirse conflicto entre trabajadores se rotará de año en año la elección del 
periodo vacacional, iniciando la elección de la fecha del disfrute de vacaciones quien tenga 
mayor antigüedad.
6.  Cuando un/a trabajador/a tenga días firmados de vacaciones o el servicio las 
tenga programadas de forma colectiva y sucede que, en todo o en parte, estos días de 
vacaciones coinciden con una baja de IT, el periodo vacacional será anulado y se 
establecerá otro periodo de disfrute.
Artículo 33.  Licencias y permisos.
Los/las trabajadores/as de la empresa, previo aviso y justificación suficiente, tienen 
derecho a ausentarse o no presentarse a su puesto de trabajo con derecho a salario, por 
la concurrencia de alguno de los motivos siguientes:
a)  En caso de: matrimonio o registro de parejas de hecho de cualquier género, se 
tendrán 16 días naturales, contados desde el mismo del evento. Este período no podrá 
acumularse al vacacional ordinario, salvo pacto expreso entre empresa y trabajador.
b)  En caso de enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin 
hospitalización que precise reposo domiciliario 3 días naturales en el caso de parientes 
hasta el segundo grado de consanguineidad o afinidad.
c)  En caso de fallecimiento de parientes comprendidos en el apartado anterior, 3 días  s
naturales. oe.
d)  En los supuestos b) y c), si el trabajador tuviera que desplazarse a más de 400  w.
kilómetros en cada trayecto de ida y vuelta, dispondrá de 3 días más por esta causa. 47ww
debe(Erán  eloxiss tcira usnoas  inremfeerdidiaotes zd een tnrea claim ciaeunstoa,  ye lnaf earumseendcaida,  pfoaslliebcleim).iento, e intervención,
licenec)i a pPoorr  mtraatsrliamdoon idoe. domicilio habitual, 2 días. Esta licencia no es acumulable a la  BOE-A-cable e
f)  Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable, de 
carácter público y personal, incluido el ejercicio del sufragio activo. A este respecto se citan 
como comprendidos en este apartado las asistencias a funciones de Jurado en procesos 
penales, asistencia a juicios, asistencia a conciliaciones administrativas, participación en 
Mesa electoral como miembro de la misma, etc.
g)  Si por el desempeño de deber o cargo público el trabajador percibe una 
indemnización, ésta se descontará de la cantidad de salario que inicialmente le pudiera 
corresponder.
h)  Por la realización de las funciones sindicales o de representación del personal, se 
estará a lo que se disponga en cada momento en normativas que lo regulen.
i)  Por exámenes prenatales y técnicas de preparación para el parto, el tiempo 
indispensable para ello, siempre que se deban efectuar durante la jornada laboral.
j)  Por lactancia de hijo menor de 9 meses, 1 (una) hora al día, que podrá ser dividida 
en dos fracciones. Por acuerdo entre empresa y trabajador/a, podrá acumularse este 
derecho alargando el tiempo en días de descanso posteriormente a la baja maternal, 
incorporándose posteriormente a su jornada habitual. En el caso que el empleado/a opte 
por acumular el disfrute de la lactancia en jornadas completas el periodo que le 
corresponderá serán 14 días naturales.
Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de 
que ambos trabajen. En caso de causar baja de la empresa antes del plazo de nueve 
meses desde el momento del parto, se regularizará las horas anticipadas en el momento 
del finiquito.
k)  En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que por cualquier causa, deban 
permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho 
a ausentarse al puesto de trabajo durante una hora. Asimismo tendrán derecho a reducir 
su jornada de trabajo un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
l)  Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 
años o una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá 
derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del 
salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, 
hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente 
o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho 
individual de los trabajadores, hombres o mujeres.
No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho 
por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar el ejercicio simultáneo por razones 
justificadas de funcionamiento de la empresa.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de 
lactancia y de la reducción de jornada corresponderá al trabajador, dentro de su jornada 
ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la 
fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Atendiendo a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del 
trabajador/a y las necesidades productivas, y organizativas de la empresa se pactan los 
siguientes criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada por guarda legal 
o situaciones análogas.
La solicitud de reducción de jornada tiene que ser dentro de la jornada ordinaria que el 
empleado tenga establecida y venga realizando, y dentro de la estructura horaria de la  es
compañía. o
dspmoeoilspsicmtaEeirtnarutia  odcfmrra madseneoenj  natqcot oue,h ne.so  cAercrarsoevrincmiiacciói iuosdnrm er oah o nuoá,  nrrqsae uimra iela ai es l anscm eo cournoán cnd arcpee rrmpceeaicóifsreinótmra nehma nho etforeranar artsnoiraoji,aa  bd á rhseerooe  vlraliaaca i rortisiaao ods,s leai scer epivmt uoiecpdris ol eteqa,m aubodpelceol eacshase acid o qoosnun iaddec eou p l raurrroe nepba nmrll ieimezimsanem darlaaaos      OE-A-2020-3847able en https://www.
organizativos debidamente acreditados, se establecerán un horario alternativo dentro de 
la jornada ordinaria del empleado.
Para evitar colisiones de interés empresa y trabajador/a se tendrá que tener en cuenta 
los periodos de mayor actividad y menor actividad del área, servicio o departamento donde 
este adscrito el empleado y la situación familiar del empleado.
m)  Por los casos de violencia de género, el tiempo necesario para realizar los 
trámites de denuncias, exámenes forenses y, en su caso, traslado a centros de acogida. 
Por ser estos casos de especial sensibilidad y tratamiento, este principio será objeto en 
cada caso de análisis concreto entre empresa y trabajador/a afectado/a para determinar 
las necesidades y licencias.
n)  Dos días de permiso retribuido anuales en casos de visita médica del trabajador/a 
y/o familiar de primer grado de consanguinidad y/o pareja (marido, mujer, pareja de hecho 
legalmente registrada) al servicio público de salud, así como formación profesional de 
carácter personal del empleado, debidamente justificado (dos días máximo).
En estos casos el empleado deberá preavisar con una antelación de 48 horas hábiles 
a la fecha de inicio del permiso.
En el supuesto de hacer uso del permiso para acompañamiento de familiar hasta 
primer grado a visitas médicas del servicio público de salud, el permiso queda circunscrito 
a los casos de médico especialista, pediatría y urgencias. De igual forma el citado permiso 
sólo se contempla para el supuesto de que el acompañamiento sea coincidente con la 
jornada laboral de ese día del trabajador.
En el caso de trabajador/a eminentemente nocturno, corresponde este permiso por 
acompañamiento en caso de que medie la consulta en el intervalo comprendido entre la 
finalización de su jornada y las 8 horas siguientes, por lo que la hora de visita médica 
deberá estar comprendida entre las 9:00 y las 14:00 horas.
Los permisos por acompañamiento deberán siempre justificarse a la fecha de 
reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo, mediante justificante de asistencia.
En estos casos el empleado deberá preavisar con una antelación de 48 horas hábiles 
a la fecha de inicio del permiso.
Trabajador – Cónyuge   (incluidos en el apartado a) 
 
Primer grado           Segundo grado 
Padre – Madre          Abuelos 
Hijos              Hermanos 
Nietos 
 
Artículo 33 bis.  Suspensión del contrato por nacimiento o adopción.
1.  El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, 
suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales 
serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, 
que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de 
la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre 
biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas 
ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada  es
completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del  o
Código Civil. 47ww
pseemriDoadeno ac sod neaf  ospruamsritpdirea nddse ciló odnní  adl oe1 ld  dpiseep ruemenissetoroo  p edaner a e2 l e0Rl2 e1oa,t rl poDo per rclooreg tqeoun-leieto,y rh  6ate/s2nt0ad1 r9lále,  gldaae rd  1ua r dataecl i ómfenac rdhzeao ,,  1lea6l    OE-A-2020-38able en https://
 
implementación de la equiparación de la suspensión con la correspondiente a la madre 
progenitora será la siguiente:
– A partir de 1 de abril 2019: la suspensión del contrato por nacimiento tendrá una 
duración de 8 semanas, de las cuales las 2 primeras, deberá disfrutarlas de forma 
ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biológica podrá ceder al otro 
progenitor hasta 4 semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio.
– A partir de 1 de enero de 2020: 12 semanas (las 4 primeras ininterrumpidas). La 
madre biológica podrá ceder hasta 2 semanas.
– A partir de 1 de enero de 2021: 16 semanas, de las cuales las 6 primeras deberá 
disfrutarlas de forma ininterrumpida. A partir de este momento ninguno de los progenitores 
puede transferir este derecho al otro.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el 
neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión 
podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la 
fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al 
parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el 
neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por 
un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como 
el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en 
los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá 
reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se 
solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, 
una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, 
podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma 
acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria 
posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre 
biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del 
parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos 
períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su 
ejercicio al otro progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas 
inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o 
de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme 
se determine reglamentariamente.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de 
quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos progenitores que ejerzan este 
derecho trabajen en la empresa, la dirección de la empresa podrá limitar su ejercicio 
simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
2.  En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, 
de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá 
una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis 
semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida 
inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o  e.e
bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. w.b
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma  47ww
apcour mlau qlaudea  soe  inctoenrsrutimtupyiad ala,  daednotproc iódne  olo sb iedno cae  lma edseecsis sióignu aiednmteinsi sat rlaat ivreas odleu cgiuóanr djuad iccoianl 
fvinaeriso sd ep eardioodpocsió dne o s dues paecnosgióimni eennt ol.a  Emni snminag úpne rcsaosnoa  utnra mbaisjamdoo rma.e Enol rd disafrruát ed edree cchaod aa 
período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá
comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de 
estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, 
previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada. En los supuestos de 
adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los 
progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada 
caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por 
la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su 
ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de 
quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos adoptantes, guardadores o 
acogedores que ejerzan este derecho trabajen en la empresa, ésta podrá limitar el disfrute 
simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente 
motivadas por escrito.
CAPÍTULO VIII
Retribuciones y salario
Artículo 34.  Salario.
Tendrán el carácter de retribuciones salariales las cantidades que perciba el/la 
trabajador/a directamente relacionadas con su actividad laboral, tanto en dinero como en 
especie, y que se especifican en la estructura salarial del presente Convenio.
Todas las cantidades relativas a salarios, o retribuciones correspondientes a partidas 
no salariales por obedecer su naturaleza a suplidos de gastos (transporte, kilometrajes, 
dietas, etc.) serán siempre entendidas en cuantía bruta, y sujetas a las retenciones que, 
en cada caso, se deban aplicar por normativa de Seguridad Social e impuestos.
A los efectos de dar cumplimiento a lo establecido en el artículo 28 del Estatuto de los 
Trabajadores, la empresa llevará a cabo un registro con los valores medios de los salarios, 
complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados 
por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo iguales o 
de igual valor.
Artículo 35.  Estructura salarial.
El salario que perciben los trabajadores de la empresa, estará encuadrado en los 
conceptos siguientes:
a)  Salario base: Es la cantidad que se percibe por la realización de la jornada 
ordinaria de trabajo fijada en este Convenio, y correspondiente, a su vez, a la indicada 
para el Grupo Profesional correspondiente. Su percepción es mensual.
b)  Pagas extraordinarias: Es la cantidad que se debe percibir con carácter 
extraordinario semestralmente en junio y diciembre. Su cuantía será igual al salario base 
correspondiente, pero su percepción será prorrateada en períodos mensuales iguales por 
doceavas partes.
c)  Plus Convenio: Cantidad establecida de anteriores negociaciones de Convenio y 
adquirida por determinadas personas si se cumplían los parámetros establecidos en su 
momento para la adquisición del mismo. s
Se trata de un concepto no revalorizable con los incrementos de Convenio acordados  oe.
siendo en todo caso negociado por las partes de manera adicional. Por el contrario, con  w.
cenaol rrsámucpateutirev agst eloen geqaruale ls,  ofnuboer erpa os dnarelaácr seioes ram raíiobn simionrocb.r iedEmon e nenis tctaaor m seiptlu esanacsliaaórdnioo e  bcl opanlsue sd  ipCcahoronasv  deinancriro ec smueme rnpetldiomusci,e isrníaatlov e oan  e llnaa    2020-3847n https://ww
proporción necesaria para que el salario base de Convenio estuviese dentro de la
normativa legal. Bc
d)  Mejoras voluntarias: Es la cantidad que por contrato o pacto tienen establecidas la 
empresa y el trabajador concreto, como diferencia entre el salario de Convenio y el salario 
total pactado.
Pluses y primas:
e)  Complementos al puesto de trabajo: Es la cantidad que se percibe por pacto 
individual o colectivo, debido a especiales características del puesto de trabajo a 
desempeñar. Las cantidades percibidas por este concepto no serán consolidables ni «ad 
personam», y estarán sujetas a la duración de la realización del puesto al que se asignan.
Su percepción, mientras dure, será mensual. Son ejemplos de esta prima, el plus 
servicio, plus función y plus valoración del puesto.
f)  Complementos de productividad y/o calidad de trabajo: Es la cantidad que se 
puede percibir por razón de mayor productividad y/o mejor calidad del trabajo realizado, 
cuando así se pacte en el ámbito de cada servicio, vayan unidas, o no, a un sistema de 
retribución por rendimiento. Su percepción está sujeta a las condiciones establecidas en el 
pacto del servicio entendiéndose como norma general que su percepción es por 11 meses 
al excluirse de esta percepción el periodo vacacional.
g)  Otros conceptos: La empresa, en función de las especiales características de la 
función (ej.: ventas), desempeños excepcionales, cumplimiento de objetivos y similares, 
podrá abonar cantidades variables, tanto de forma continuada como de pago único.
En cada caso se informará a la persona afectada de la causa de su obtención, carácter 
de la retribución discrecional o no, en los casos que así sea, y la sujeción concreta, o no, 
a objetivos, volúmenes de facturación, clientes, y cualesquiera otros.
Artículo 36.  Liquidación y pago de salarios.
1.  Tiempo: La empresa ordenará el abono de los salarios a que tiene derecho el/la 
trabajador/a el día 10 del mes siguiente vencido, y la percepción en la cuenta bancaria de 
la persona trabajadora dependerá de la entidad bancaria que haya designado a la persona 
a los efectos del abono de los salarios, pudiendo ser posterior al 10 día en que se ordene 
la transferencia.
2.  Forma: El pago de los salarios se realizará mediante transferencia bancaria a la 
cuenta corriente o libreta de ahorro facilitada por el/la trabajador/a para este sólo fin, 
siendo el mismo titular de esta cuenta.
La empresa no se hace responsable de los retrasos en el abono de salarios debidos a 
tardanza o error en la comunicación de un posible cambio de aquellas. Caso de cambio, 
deberá comunicarlo por escrito y con antelación suficiente para que pueda actualizarse el 
cambio comunicado.
3.  Finiquitos: Para los casos de término de relación laboral con la empresa, la 
liquidación de los salarios debidos por ésta se realizará mediante talón bancario o 
transferencia bancaria.
4.  Justificante: En los casos en que no sea posible la firma del documento del recibo 
de salarios, tendrá validez de prueba del pago realizado la orden de transferencia realizada 
a favor del trabajador.
Si el trabajador lo solicitara, se le entregará una propuesta de finiquito para su 
comprobación anterior y previsión de ingresos.
Artículo 36 bis.  Anticipos sobre salario. es
El trabajador tendrá derecho a percibir sin que llegue el día señalado para el pago, y  w.
por una sola vez al mes, anticipos a cuenta de lo devengado, mediante solicitud escrita a  47ww
la emLap rceasnat irdeaadli zmaádxai menat rqeu leo sp duíeadse 2 s0o yli c3it0a rdsee  csaedraá  mele esq.uivalente al 40 % (cuarenta por
ceine nctuor)s od.e lo devengado de su retribución fija hasta la fecha de petición, y relativo al mes  BOE-A-cable e
El anticipo solicitado se entregará al interesado en el plazo máximo de 5 (cinco) días 
hábiles desde la fecha de presentación de la solicitud al Departamento de Personal.
La cantidad solicitada en concepto de anticipo, posterior al día 6, se descontará en la 
nómina relativa al mismo mes.
Artículo 37.  Incrementos salariales.
El Salario de Convenio (formado por el Salario Base y las Pagas Extraordinarias) 
vigentes en la fecha de la firma del presente Convenio, se verá incrementado, anualmente, 
en función al IPC interanual + un diferencial del 0,25%, de acuerdo a lo siguiente:
– Grupo 0: Valor del SMI cada año.
– Grupo 1: Valor de tabla año-1, con incremento del IPC + diferencial 0,25%.
– Grupo 2: Valor de tabla año-1, con incremento del IPC + diferencial 0,25%.
– Grupo 3: Valor de tabla año-1, con incremento del IPC + diferencial 0,25%.
– Grupo 4: Valor de tabla año-1, con incremento del IPC+ diferencial 0,25%.
– Grupo 5: Valor de tabla año-1, con incremento del IPC.
– Grupo 6: Valor de tabla año-1, con incremento del IPC.
– Grupo 7: Valor de tabla año-1, con incremento del IPC.
Estos aumentos se efectúan sobre salario de tablas (salario base y prorrata de pagas), 
se producirán sin absorciones de otros emolumentos fijos o variables de los trabajadores, 
siendo por tanto un aumento real en todas las categorías.
En cualquier caso se mantendrá un diferencial mínimo de 0,25% entre cada tramo de 
categorías.
En caso de IPC negativo no se reducirá tablas para el siguiente año. Asimismo, en 
dicho supuesto de IPC negativo no procederá incremento alguno (no aplicará por ello el 
diferencial del 0,25%).
Se establece, el tope de una revalorización máxima del 2% más el diferencial pactado, 
en caso que el IPC fuera superior a esa cantidad.
En el caso de existir un aumento del SMI que implicará aumentar las tablas por encima 
de la subida pactada, se procederá de la siguiente manera:
– Primero se subirían las tablas del año vigente con el aumento pactado para cada 
categoría.
– Con este aumento consolidado, se aplicaría posteriormente las adecuaciones 
salariales en tablas a las categorías afectadas para la aplicación del SMI, con la garantía 
de que exista al menos un 0,25% diferencial entre tablas, pasando en ese momento a 
absorberse otras partidas fijas o variables (pluses) que pudiera tener el trabajador/a 
incluida la garantía ad personam derivado de adaptaciones de estructuras salariales de 
personal subrogado de otros convenios.
CAPÍTULO IX
Retribuciones no salariales
Las cantidades a que se refieren los siguientes conceptos no tienen la consideración 
de salario, por ser claramente indicativas, así como su fin, de subvenir a gastos necesarios 
realizados por el trabajador.
Artículo 38.  Kilometrajes. b
kaiulótomLraiez taerdomo pr,e ryec soparor riad rboao znpoaanrreáas  e leanx  cecolmunspcirveeapsstao d  dmee et rkdaiilbaoanmjtoee.t ruasjeos d lae  cvaenhtíidcualdo  dpea 0rt,i1c9u leaur,r opsr ebvriuatmose pnoter   OE-A-2020-38able en https://
Si en cualquier momento la cantidad pactada fuera superior a la indicada por Hacienda 
como máxima exenta de retención del impuesto de la renta de las personas físicas, la 
cantidad en exceso será sometida a la tributación correspondiente.
La empresa detallará el sistema de comunicación y reflejo de los kilometrajes 
realizados, justificación de los mismos, etc., mediante Circular interna.
Artículo 39.  Dietas.
Los/as trabajadores/as que por razón de su trabajo tengan que desplazarse fuera de 
su localidad habitual de trabajo, podrán percibir en concepto de dietas las cantidades 
siguientes:
12,00 (doce) € brutos para el caso de comida.
12,00 (doce) € brutos para el caso de cena.
24,00 (veinticuatro) € brutos en caso de hacer comida y cena el mismo día.
72,00 (setenta y dos) € brutos para caso de dieta completa de manutención y 
pernoctación.
Estas cuantías no estarán sujetas a retención en tanto no sean superiores a las 
reconocidas como tales por Hacienda, ni conllevan la obligación de presentación de 
justificante que las acredite por el gasto indicado.
La empresa se reserva la potestad de poder aplicar régimen distinto al indicado, en 
función de las circunstancias, urgencia, nivel y motivo, en cuyo caso tendrá establecido 
tanto las cuantías como el sistema de justificación y, en su caso, retenciones debidas.
CAPÍTULO X
Movilidad en el trabajo
Artículo 40.  Movilidad funcional.
La empresa podrá ejercer la movilidad funcional de sus trabajadores/as con 
sometimientos a las limitaciones relativas a las titulaciones académicas o profesionales 
que se requieran para ejercer la nueva función, y por la pertenencia a Grupo profesional.
No obstante ello, y debido a la imposibilidad de poder tener todas las funciones 
clasificadas en cada Grupo como se ha tratado de indicar en su apartado correspondiente, 
ambas partes abordarán este tema, cuando surja, con la mayor flexibilidad posible.
En cuanto a los derechos del trabajador/a, si la movilidad fuera descendente (realización 
de trabajos de categoría, nivel o Grupo inferiores al que tiene reconocido) por decisión de 
la empresa, seguirá percibiendo la totalidad del salario y pluses que le correspondían con 
anterioridad por su Grupo profesional. Si fuera por petición del trabajador, pasará a percibir 
el salario y pluses que le correspondan por su nuevo Grupo profesional.
En el caso de movilidad ascendente (realización de trabajos de superior categoría, 
nivel o grupo al que tiene reconocido), el/la trabajador/a percibirá mientras los realice la 
cantidad de salario reconocida para el Grupo profesional nuevo. La realización de estos 
trabajos no supondrá derecho de ocupación de vacante automática por el paso de tiempo 
determinado en la nueva función.
Si los trabajos de categoría superior se desempeñaran por tiempo superior a un año 
continuado, la adscripción al nuevo grupo profesional y salario quedaran consolidados.
Artículo 41.  Movilidad geográfica. w.b
queL ah aebmitpuraelsmae pnotedr áp rdeesstpal aszuasr  as seurv piceirosso,n asli eam cpernet roqsu ede  etxraisbtaajon  driasztionntoess a  téaqcuneicl aesn, 
orgaLnaiz daetisviagsn ayc/oió dne d per olad pueccrsióonn.a o personas afectadas la realizará la empresa en base a
razones objetivas de capacidad e idoneidad para la cobertura de la necesidad que lo
requiere, incluida la imposibilidad de cubrir puestos de trabajo suficientes para dar la 
cobertura de servicio contratada con terceros.
Esta posibilidad podrá ser explicitada en los contratos de trabajo correspondientes para 
el caso de coberturas de servicios en centros de trabajo distintos dentro del ámbito de la 
misma provincia. En estos casos de un contrato de trabajo a realizar en distintos centros, la 
causa vendrá constituida de inicio, sin tener que atender a otras necesidades posteriores 
que las propias de la conveniencia objetiva de necesidad de cobertura de trabajo.
Para los supuestos de movilidad que no superen los topes de lo dispuesto legalmente 
(actual artículo 39 Estatuto de los Trabajadores) y con el fin de subvenir al mayor gasto 
que pudiera ocasionar al trabajador/a estos desplazamientos, y siempre que sean en un 
radio superior a 30 kilómetros del centro donde habitualmente prestaba sus servicios, la 
empresa abonará la cantidad de 0,19 euros brutos por kilómetro de distancia (ida y vuelta) 
que superen esos 30 kilómetros, si el trabajador/a utilizara para el desplazamiento su 
vehículo particular.
Si utilizara transporte público, se abonará la cantidad realmente pagada mediante la 
presentación de los justificantes suficientes.
Artículo 42.  Traslados.
Si con ocasión de realizar el desplazamiento del trabajador o trabajadores, se requiriera 
el cambio de domicilio, se estará íntegramente a lo dispuesto en las normas vigentes para 
estos casos: razones, notificaciones, opciones, etc.
CAPÍTULO XI
Régimen disciplinario
Artículo 43.  Faltas y sanciones.
La empresa podrá sancionar las actuaciones de los trabajadores que impliquen 
incumplimientos laborales que estén recogidos expresamente en alguna de las normas 
que les son aplicables y las que, en concreto, se enumeran en los apartados siguientes. 
Cada tres meses se informará al comité de empresa correspondiente de la relación de 
sanciones graves y muy graves impuestas.
Las faltas se graduarán atendiendo a su importancia, trascendencia e intención en 
Leves, Graves y Muy Graves.
Artículo 44.  Procedimiento sancionador.
Las sanciones que imponga la empresa a los trabajadores serán siempre motivadas, 
con expresión de fecha de comisión, hechos imputados y sanción aplicada, por escrito y 
las graduadas como muy graves se cursarán con copia informativa a los representantes 
de los trabajadores correspondientes.
Si el infractor tuviera la consideración de representación de los trabajadores, y en las 
mismas circunstancias anteriores, se instruirá expediente contradictorio en el que tenga 
participación el interesado y los restantes integrantes de la representación que el trabajador 
ostenta.
Artículo 45.  Graduación de las faltas.
Los incumplimientos de los trabajadores serán considerados como Leves, Graves o  b
Muy Graves en función de la enumeración siguiente: 47ww
1.  Faltas leves:
cincao) m  iFnuatltoass  ed ien fpeurinotrueasl iad aqdu idnece h masintau ttoress,  rveescpeesc teon d ee l lap ehroíorad od ed ee nutrna dmae ps rseuvpisetari oerne slo as   BOE-A-cable e
horarios de trabajo.
b)  Faltar un día al trabajo al mes sin causa justificada.
c)  No cursar en el tiempo máximo de tres días los partes de baja y confirmación 
relativos a períodos de incapacidad transitoria, así como no presentar el alta de los mismos 
en un período de veinticuatro horas, salvo que se pruebe la imposibilidad de haber podido 
efectuarlo.
d)  El abandono del trabajo sin causa justificada por breve tiempo. Si como 
consecuencia de ello se originase perjuicio notorio para la empresa o sus compañeros de 
trabajo, podrá ser considerada falta grave o muy grave según los casos.
e)  Pequeños descuidos en la conservación del material.
f)  Falta de aseo y limpieza personal.
g)  No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
h)  No comunicar a la empresa los cambios de domicilio y localización telefónica.
i)  Las discusiones con compañeros de trabajo dentro de las dependencias de la 
empresa y sin presencia de personas ajenas a la empresa. Si las mismas produjeran 
escándalo notorio podrán ser consideradas graves o muy graves.
j)  Fumar en lugares de la empresa donde esté prohibido. Si estos lugares estuvieran 
señalizados como peligrosos, será considerada grave o muy grave.
k)  La no utilización del vestuario y equipo que hayan sido facilitados por la empresa 
con instrucciones de su uso.
l)  La inobservancia de normas y circulares internas de la empresa, así como la 
desobediencia a los mandos, siempre que sea de pequeña índole.
m)  El uso no autorizado de equipos informáticos, material y herramientas de la 
empresa para fines personales o de ocio, tanto dentro como fuera de la jornada laboral.
n)  La inobservancia, ocultación e incumplimiento en materia leve de las disposiciones 
de Prevención de riesgos laborales.
o)  Emplear o portar para uso propio y privado, fuera de servicio prendas de la 
empresa.
p)  No comunicar, con carácter previo, la no asistencia al puesto de trabajo, dentro de 
las dos horas anteriores y no justificar dentro de las veinticuatro horas siguientes, salvo 
que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho, la razón que la motivó.
q)  Cuando el trabajador no cumple el registro de jornada diaria establecido en la 
empresa.
r)  Cualquiera otra falta de análoga naturaleza a las anteriores
2.  Faltas graves:
a)  Más de tres faltas de puntualidad superiores a quince minutos en el período de un 
mes.
b)  Faltar dos días al trabajo durante el período de un mes; si de estas ausencias se 
derivaran perjuicios para clientes o servicios concertados se considerarán muy graves.
c)  No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la unidad 
familiar que puedan afectar a la Seguridad Social y / o a temas de retenciones de 
impuestos. Si se apreciara malicia, se considerará muy grave.
d)  Entregarse a juegos o distracciones ociosas en las horas de trabajo.
e)  Realizar trabajos personales con o sin lucro personal durante la jornada de trabajo.
f)  La simulación de enfermedad o accidente.
g)  La desobediencia a sus superiores en materia de trabajo que esté acorde con la 
función debida; si implicase quebranto para la empresa, podrá ser considerada muy grave.
h)  Simular la presencia de otro trabajador fichando en el control horario, contestando  e.e
o firmando por él. w.b
i)  Negligencia o desidia en la realización de los trabajos que comporte retrasos no  47ww
jcuosntcifaicteandaocsió, ne croronr eaqs uienlldoesb.idos o perjuicio para otros trabajadores que tuvieran
trabja) jadLoar,  icmopmrupadñeenrcoias,  epne liagcroto d dee a vtrearbíaa jeon;  isni sitmalpalcicioansees  roie ústgiloe sd dee  atrcacbidaejon,t ep opdarára s eerl 
considerada muy grave.
k)  La embriaguez o situación análoga debida a sustancias tóxicas en el puesto de 
trabajo o fuera del mismo vistiendo ropa de la empresa.
l)  Las riñas y pendencias, tanto dentro como fuera del centro de trabajo, vistiendo 
ropa identificativa de la empresa.
m)  La reincidencia en falta leve, aún siendo de distinta naturaleza, en el período de 
un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita de la anterior.
n)  La inobservancia, ocultación e incumplimientos previstos en el ámbito de 
Prevención de riesgos laborales, si diera lugar a daños graves para la seguridad y salud 
de los trabajadores.
o)  No cursar en tiempo máximo de cinco días los partes de baja y confirmación de 
incapacidad transitoria, así como presentar el alta de la misma en un plazo superior a 
cuarenta y ocho horas, salvo demostración de la imposibilidad de haberlo efectuado.
p)  Falseamiento en las causas de otorgamiento de licencias y permisos.
q)  La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, de tal índole, que produzca 
quejas justificadas de sus compañeros de trabajo o de los responsables de las empresas 
clientes.
r)  Negligencia importante en la conservación de los géneros, artículos y materiales 
tanto propiedad de la Empresa, como de aquellas otras empresas para las que se preste 
los servicios.
s)  Emplear o portar para uso propio y privado, fuera de servicio, artículos y enseres 
de la empresa salvo autorización expresa y por escrito de la misma.
t)  La obstrucción a la realización de los informes y/o partes que haya dispuesto la 
empresa. La falsedad u omisión de los datos contenidos en dichos documentos será 
considerada como falta muy grave.
u)  La inobservancia de las obligaciones derivadas de las normas de Seguridad y 
salud en el Trabajo.
v)  Abstenerse de la realización de revisiones médicas obligatorias por las 
características del puesto de trabajo, en aquellos supuestos que previo informe de los 
representantes de los trabajadores, estos reconocimientos sean imprescindibles para 
evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para 
verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para 
los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa, cuando así 
esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos 
específicos y actividades de especial peligrosidad.
w)   Cuando el trabajador no cumple el registro de jornada diaria establecido en la 
empresa de forma reiterada. Entendiéndose incumplimiento reiterado cuando haya 
mediado dos advertencias previas o una sanción leve. En el caso que el incumplimiento 
haya ocasionado algún perjuicio o disfunción organizativo se calificará de grave.
x)  Cualquiera otra falta de análoga naturaleza a las anteriores.
3.  Faltas muy graves:
a)  Más de diez faltas de puntualidad superiores a diez minutos cometidas en el 
período de seis meses o veinte durante un año.
b)  Ausencias al trabajo no justificadas en el período de un mes por más de dos días 
durante un periodo de treinta días.
c)  Las faltas injustificadas al trabajo durante 5 días alternos en un periodo de 6 
meses, o 10 alternos durante 1 año.
d)  La trasgresión de la buena fe contractual, la deslealtad o abuso de confianza en  e.e
las gestiones encomendadas. w.b
e)  El hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier  47ww
oottrrao  lpuegrasro.na dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier
matef)r iasH,a úcteilre sd, ehsearpraamreiecnetra, si,n umtialiqzuairn, adrieas, taropzaarar toos ,c ainusstaalra cdieosnpees,r feedcitfoicsi oesn,  epnrsimereersa sy 
documentos tanto de la propia empresa como de empresas clientes. El encubrimiento y la 
complicidad se equipararán cuando tales conductas queden suficientemente acreditadas.
g)  La condena firme dictada por los Tribunales de Justicia que suponga privación de 
libertad.
h)  La embriaguez habitual o toxicomanía siempre que repercutan negativamente en 
el trabajo individual o colectivo.
i)  Violar el secreto de correspondencia, documentos o datos conocidos y reservados 
tanto de la propia empresa como de empresas clientes a tercera personas.
j)  Los malos tratos de palabra u obra, el abuso de autoridad o la falta grave de 
respeto y consideración a los jefes y sus familiares, compañeros y subordinados.
k)  Causar accidentes por negligencia o imprudencia.
l)  Abandono del puesto de trabajo en puestos de conocida responsabilidad.
m)  La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo, 
siempre que no se deba a razones objetivas.
n)  Originar frecuentes riñas y pendencias con compañeros de trabajo.
o)  La reincidencia en tres faltas leves o dos graves en un periodo de doce meses, 
aunque haya mediado sanción.
p)  La indisciplina o desobediencia en el trabajo cuando tenga una repercusión 
importante ante otros trabajadores, provoque perjuicios notorios o se realice con vejación 
para la persona ordenante.
q)  El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, 
edad u orientación sexual y el acoso psicológico, o por razón de sexo, a jefes o jefas, a 
compañeros o compañeras y a subordinados o subordinadas.
r)  El uso abusivo para fines particulares de los medios que la empresa pone a 
disposición del trabajador para cumplir su trabajo, tales como teléfonos correo electrónico, 
Internet, y cualesquiera otros.
s)  Tendrán la consideración de especial gravedad el uso de material informático de la 
empresa para navegación en Internet visitando páginas de pornografía, participación en 
chats y juegos.
t)  El abuso de autoridad por parte de los jefes será siempre considerado como falta 
muy grave. El que lo sufra lo pondrá inmediatamente en conocimiento de la Dirección de 
la empresa.
u)  El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995 
de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento 
se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores.
v)  La actuación que cause un deterioro grave de la imagen de CTC ante sus clientes 
u otras entidades externas.
w)  Hurtar documentos de la empresa o de sus clientes.
x)  Revelar a terceros datos de la empresa o de sus clientes, sin mediar autorización 
expresa de la misma.
y)  Dedicarse a trabajos de la misma actividad de la empresa que impliquen a la 
misma, salvo autorización.
z)  Negarse a utilizar los sistemas de protección colectiva o individual.
aa)  Ponerse a sí mismo o al personal de la empresa o centro de trabajo en situación 
de riesgo por acción u omisión.
ab)  Cualquier otra de análoga naturaleza a las anteriores.
Artículo 46.  Graduación de Sanciones. s
Las sanciones que deban aplicarse a los incumplimientos de los trabajadores, lo serán  w.
teniendo en cuenta la intencionalidad, importancia, trascendencia, mala fe, desidia y daño  47ww
csaiguusieandtoe,s e:ntre otras. En concreto, las sanciones que podrá aplicar la empresa serán las
1.  Para faltas leves: Amonestación.
2.  Para faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de uno a quince días.
3.  Para faltas muy graves: Desde suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a 
sesenta días y despido.
Artículo 47.  Prescripción.
Las faltas leves prescriben a los diez días, las faltas graves a los veinte días y las muy 
graves a los sesenta días, contados a partir de la fecha en que la empresa tiene 
conocimiento y, en todo caso, transcurridos seis meses desde su comisión.
CAPÍTULO XII
Prevención de riesgos y salud laboral
Artículo 48.  Principio General.
La empresa y los/las trabajadores/as consideran fundamental la observancia de todos 
los preceptos que se dirigen a la prevención de la salud y riesgos laborales en relación al 
trabajo y las instalaciones donde se lleva a cabo.
En consecuencia, ambas partes adquieren el compromiso firme de velar por el 
cumplimiento, haciendo cumplir, llamando la atención necesaria e imponiendo las 
sanciones que procedan dentro de las obligaciones y derechos de cada una de las partes, 
de cuantas disposiciones legales, de desarrollo reglamentario e internas que existan o 
puedan emitirse.
Artículo 49.  Reconocimientos médicos.
La empresa, respetando los principios de dignidad, confidencialidad y riesgo para la 
salud, llevará a cabo reconocimientos médicos con la finalidad de poder asignar a los/las 
trabajadores/as a puestos que puedan desarrollar sin riesgo conocido para su salud, tanto 
al inicio de la relación laboral como iniciada ésta si se produjeran situaciones que así lo 
aconsejaran.
En los puestos de trabajo que impliquen la conducción de vehículos, manejo de 
maquinaria compleja y/o cualquier otra circunstancia que se acuerde entre los 
representantes de los trabajadores y la empresa, se establece obligatoriedad de llevar a 
cabo reconocimiento médico como medida imprescindible para la realización con aptitud 
de la función encomendada.
Artículo 50.  Formación y medios de protección.
La empresa facilitará a los trabajadores los medios de protección personal idóneos 
para el trabajo a realizar, así como la formación necesaria previa.
Los/las trabajadores/as, por su parte, están obligados/as a la utilización de los medios 
facilitados, y a requerir formación complementaria si la consideraran necesaria para su 
mejor desarrollo de la actividad a que viene obligado.
CAPÍTULO XIII
De los representantes de los trabajadores
Artículo 51.  Principio general. e.e
La empresa y los representantes de los trabajadores procurarán mantener un talante  47ww
dvlaieg n edonirátmelosag,  ospi u cedollinoes nftadrucoic,l itstiave ogla úe ncno  lmtoosud cnoai casaqocusió eynll o lay  sqr eucseiro clleuusnc isóetnas  ndcceoia mtseú mnnoa p sso.orm aeptleicrascei óanl  rdigeo rla esx naoctrom daes   OE-A-2020-38able en https://
Artículo 52.  Adecuación de representatividad.
Dadas las especiales circunstancias reiteradas de la actividad de la empresa, puede 
producirse el hecho de variación de volumen de plantilla, de forma tal que pueda implicar 
un desajuste en el número de representantes de los trabajadores.
Si durante un período consecutivo de 6 (seis) meses la media de la plantilla decrece 
en un número que esté situado en el límite inferior del baremo legalmente establecido, las 
garantías y crédito horario se reducirá en razón de las nuevas circunstancias y volumen de 
la plantilla conforme establezca la legislación vigente en cada momento.
La reducción así operada se llevará a efecto en la misma proporcionalidad que se 
hubiera obtenido en las elecciones a representantes de los trabajadores.
La adaptación, en caso de crecimiento en las mismas circunstancias de tiempo, y en 
función del nuevo baremo exigido, se llevaría a cabo mediante el oportuno proceso 
electoral.
Artículo 53.  Elecciones a representantes de los trabajadores. Comité intercentros.
1.  Elecciones a representantes de los trabajadores:
En atención a la distribución territorial de los centros de trabajo de la empresa, 
considerando la multiplicidad de los mismos y la disparidad en el número de trabajadores 
que prestan servicios en cada uno de ellos, se acuerda configurar el ámbito de 
representatividad y el régimen de elección de la representación legal de los trabajadores.
Se acuerda agrupar en tres zonas geográficas la elección de la representación legal 
de los trabajadores. Dichas zonas geográficas quedan definidas del siguiente modo:
– Zona Este: formada por las comunidades autónomas de Aragón, Cataluña, Islas 
Baleares, Comunidad Valenciana, Murcia.
– Zona Norte: Asturias, Cantabria, Galicia, La Rioja, Navarra y País Vasco.
– Zona Centro y Sur: Andalucía, Extremadura, Castilla la Mancha, Castilla-León, 
Madrid, Islas Canarias, y ciudades autónomas de Ceuta y Melilla.
Los trabajadores de cada una de las zonas geográficas definidas estarán representados 
por un comité de empresa, cuyo ámbito se extenderá al conjunto de los centros de trabajo 
ubicados en dicha zona.
La convocatoria de elecciones, en la fecha en que corresponda, se efectuará 
respetando el régimen de representación definido. La empresa facilitará los medios 
necesarios para que el conjunto de los trabajadores de los distintos centros de trabajo 
pueda ser informados y participar en el proceso de elecciones.
La constitución de la mesa electoral se llevará a cabo en instalaciones propias de la 
compañía, en la zona este, en las instalaciones de la empresa en Barcelona, en la zona 
centro y sur, en las instalaciones de la empresa en Madrid, y en la zona norte, en las 
instalaciones de la empresa en La Rioja. En caso de variación de estas instalaciones, la 
empresa se obligará a comunicar de forma inmediata a la Comisión Paritaria el citado cambio.
En aquellas circunscripciones electorales, en que pueda darse el caso, se establecerán 
3 (tres) colegios electorales, que comprenderán los siguientes grupos de personas 
trabajadoras:
GP 5 a GP8: Colegio de Técnicos.
GP 3 a GP4: Colegio de Administrativos. e
GP 0 a GP2: Colegio de Especialistas. bo
2E.l  coCmoimtéi tién teinrtceerncetrnotsr oess: el órgano representativo y colegiado de todos los trabajadores/ 2020-3847n https://ww
as de la empresa. Estará constituidos por un máximo de 13 miembros, que serán
designados por los sindicatos con representación suficiente en la empresa, elegidos entre 
los  representantes  de  los  trabajadores  de  los  distintos  comités,  guardando  la 
proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales obtenidos en cada uno 
de los ámbitos de elección definidos en el presente artículo.
Las competencias y derechos del Comité Intercentros serán, en el ámbito estatal, las 
que la ley atribuye a los Comités de Empresa y representantes de los trabajadores, 
incluyendo el realizar gestiones legales que permitan el normal desarrollo, seguimiento, 
aplicación y cumplimiento del presente Convenio, de acuerdo con las disposiciones 
laborales vigentes, pudiendo igualmente negociar los futuros Convenios Colectivos.
Tendrá la potestad de constituir las distintas comisiones que crea conveniente y 
participar en la composición de la Comisión Paritaria Mixta, según establece el art. 9 del 
presente Convenio.
Asimismo, se le atribuye expresamente la facultad de negociar los sucesivos convenios 
colectivos de la Empresa, salvo cuando se acuerde su negociación por las secciones 
sindicales, en los términos del artículo 87.1 del ET.
CAPÍTULO XIV
Solución de conflictos
Artículo 54.  Sometimiento expreso y procedimiento de solución de conflictos.
El presente artículo tiene por objeto dar solución a todos los conflictos colectivos que 
puedan originarse entre la Dirección de la empresa y los trabajadores, afecten a uno o más 
centros de trabajo, incluidos los generados en aquellos casos en los que en el seno de 
Comisión paritaria, regulada en el artículo 9, no se alcancen acuerdos de mayoría suficiente.
Asimismo, se someterán al presente procedimiento de solución de conflictos, las 
discrepancias que pudieran surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que 
se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
En consecuencia, ambas partes, bajo el principio de agotar la vía de mediación y 
arbitraje previa a cualquier intervención judicial, se adhieren expresamente y en su 
totalidad al acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (ASAC), siendo de 
aplicación lo previsto en el presente artículo, con las siguientes particularidades, dado el 
ámbito territorial de carácter nacional de la empresa:
Para los conflictos de carácter colectivo, que afecten a trabajadores y/o centros de 
trabajo ubicados en más de una Comunidad Autónoma, se recurrirá al servicio 
interconfederal de mediación y arbitraje (SIMA).
Para los conflictos de carácter colectivo que afecten a trabajadores y/o centros de 
trabajo ubicados en el ámbito de una Comunidad Autónoma, se recurrirá al organismo 
correspondiente de solución extrajudicial de conflictos.
CAPÍTULO XV
Otras disposiciones
Artículo 55.  Vestuario y herramientas.
En el momento de la incorporación de los/las trabajadores/as, la empresa hará entrega  s
de 2 equipos completos en función de las características del servicio y según la época del  oe.
año en que se produzca la incorporación (verano o invierno). La entrega de la ropa de la  w.
siguiente temporada se entregará el mes de septiembre (invierno) y en abril (verano). La  47ww
sustEitul/lcaió tnra dbea jlaodso mr/ais,m eons e vl emnodmráe dnatod ad ep ocra euls naor rbmaajal  deent elar ioermo,p sreins afe pcohra c fuijaa.lquier motivo,
viene obligado/a a la devolución de la ropa de trabajo facilitada por la empresa y que debe
obrar en su poder. De no hacerlo, la empresa podrá deducir del finiquito de salarios a que 
tuviera derecho el importe de la ropa no devuelta.
La empresa entregará al trabajador/a que precise de herramientas para el desempeño 
de su trabajo, aquellas que le sean necesarias, debiendo conservarlas y devolverlas en 
caso de requerimiento de la empresa. En caso de término de relación laboral, se estará al 
tratamiento indicado para la ropa de trabajo.
Artículo 56.  Seguro de accidentes.
La empresa mantendrá una póliza de cobertura de seguro colectivo para casos de 
invalidez permanente (en sus grados de parcial según baremo, total, absoluta y gran 
invalidez) y muerte siempre que sean derivadas de un accidente laboral.
La cobertura de la póliza abarcará a todos los/as trabajadores/as desde el momento 
del inicio de la relación laboral y hasta la extinción o término de la misma.
La cuantía de la cobertura referida será de 22.000 euros brutos (veintidós mil euros).
En los casos de fallecimiento, se entenderán como beneficiarios el cónyuge, los 
descendientes de primer grado, ascendientes de primer grado, y por el orden indicado.
No obstante, el trabajador podrá designar beneficiarios concretos mediante escrito 
dirigido a la empresa quién, tomado conocimiento, lo trasladará a la empresa aseguradora.
En el supuesto de haber designado beneficiarios de forma expresa, y debiendo de 
hacer entrega de la cuantía de cobertura, se hará a quien figure en el último comunicado 
realizado.
Para la entrega de cantidades derivadas de estas contingencias, la empresa hará de 
simple intermediario, haciendo entrega de la liquidación y documentos que, a su vez, le 
entregue la compañía aseguradora.
Artículo 57.  Prestaciones complementarias por incapacidad temporal derivada de 
accidente de trabajo.
Se establece un complemento a cargo de la empresa para los casos de incapacidad 
temporal por accidente de trabajo en caso de hospitalización hasta completar al 100% del 
salario fijo que viene percibiendo la persona trabajadora por los conceptos de salario base, 
prorrata de pagas extraordinarias y mejora voluntaria, hasta un máximo de 21 días siempre 
y cuando todos ellos permanezca hospitalizado y únicamente para la primera 
hospitalización del año.
Artículo 58.  Formación.
Es objetivo preferente de la empresa el fomento de la formación del personal que la 
integra, por lo que anualmente elaborará un programa de formación con expresión de las 
acciones formativas a realizar, personal incluido y momento de realización.
Esta formación, como cualquiera otra complementaria se llevará a cabo tanto en las 
instalaciones de la empresa como en otras ajenas a la misma.
Artículo 59.  Jubilación.
Los/as trabajadores/as de la empresa deberán acceder a la situación de jubilación en 
el momento de cumplir la edad de 65 años, o aquella que se contemple en la Ley General 
de Seguridad Social vigente en el momento del hecho causante, siempre que la persona 
afectada por la extinción del contrato de trabajo cumpla los requisitos exigidos por la  e.
normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria  w.
de jubilación en su modalidad contributiva. 47ww
las Econt iezla scuiopnueess troe qquueer liad apse rpsaornaa t etrnaebra jaacdcoeraso,  llae geasdaa  perseas tfaeccihóan  npoo dturáv iecroan tciunbuiaerr teans 
apcetrimvoit ah.asta el momento de tenerlas, siempre que el tipo de actividad del servicio así lo  BOE-A-cable e
La empresa, en función de las necesidades de empleo y regulaciones específicas en 
esta materia, podrá establecer contratos de relevo que faciliten el acceso a la jubilación y 
al trabajo respectivamente, o la adecuación de la plantilla mediante la contratación de 
personal nuevo a través de los correspondientes programas de empleo para compensar 
las bajas que por jubilación obligatoria o parcial que se produzcan.
En cualquier caso, sin perjuicio de los contratos de relevo que se pudieran concertar 
en aplicación del párrafo anterior, por cada trabajador que deba jubilarse por aplicación del 
presente artículo, la empresa llevará a cabo la conversión a indefinido de un contrato 
temporal.
Artículo 60.  Excedencias.
En este tema se estará por completo a lo regulado en la normativa legal vigente en 
cada momento. En la fecha de la firma del presente Convenio, están reguladas por el 
artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 61.  Adaptación de jornada.
De conformidad con lo establecido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, 
las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y 
distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma 
de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su 
derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser 
razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y 
con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a 
efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
Ante la solicitud de adaptación de jornada, la empresa abrirá un proceso de negociación 
con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el 
mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una 
propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona 
trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán 
las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o 
modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el 
cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el 
periodo previsto.
En cualquier caso, la empresa podrá denegar la concesión de la adaptación de jornada 
cuando, en las mismas fechas para las que se solicite el disfrute, tengan concedido el 
ejercicio de tal derecho más del 3% de la plantilla del servicio y, siempre y cuando, no 
suponga la necesidad de contratación por parte de la empresa.
Artículo 62.  Acoso sexual.
Las partes firmantes quieren dejar constancia expresa de la importancia que presenta 
como derecho fundamental de toda persona el respeto a la intimidad, y a tener un entorno 
laboral libre de comportamientos indeseados o connotación sexual.
A tal efecto, y a modo de definición, se considera acoso sexual en el ámbito laboral, el 
comportamiento verbal o físico que sea ofensivo para el trabajador o trabajadora que lo sufra,  es
sea cual sea su condición o posición en la empresa, incidiendo en la negativa o la aceptación  o
dícnoedm eoEseletntei,e   eacraspo tmleiecsp astoneerd tntaoitpmi dolaio eds,n e tsl oaaa  ecnetncumi olaapnc rsieeoistsnu aema scsá.ióexnrimá l aaebsso parae qlc, uipaerlo mpfeeusndiotieenr aabl  esole igprr eimvraaendrtaee cd eeedn loa ra apc etliartsu opdneearss. odnea  eqsutea   2020-3847n https://www.
En los supuestos en que exista este tipo de acoso, al margen de la sanción máxima 
para la persona que lo haya ejercido, se protegerá la continuidad en el puesto de trabajo 
de la persona que lo ha sufrido.
Artículo 63.  Violencia de género.
Las partes firmantes del presente Convenio hacen suyas las recientes normas que 
sobre este tema han sido objeto de aprobación, publicación y entrada en vigor (Ley 
Orgánica de medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género), velando 
especialmente por su adecuación al mundo laboral de la empresa en los casos de 
reducciones y reordenación de jornada, movilidad, suspensión con reserva de puesto, 
extinción contractual, ausencias debidas etc.
Los casos que puedan producirse tendrán un tratamiento interno en el que primen la 
sensibilidad hacia la persona maltratada, apoyo y búsqueda de soluciones siempre 
consensuadas entre empresa y persona afectada.
Artículo 64.  Plan de igualdad.
En cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de hombres y 
mujeres, las partes firmantes del presente Convenio han acordado poner en marcha las 
acciones necesarias determinadas en el Plan de Igualdad de CTC iniciado en 2010, que 
velarán por hacer efectivo el principio de igualdad y no discriminación especialmente en el 
uso de lenguaje neutro y no sexista en todas las comunicaciones y en los procesos de 
selección, formación, promoción, retribución y prevención del acoso sexual y del acoso por 
razones de sexo.
La elaboración y aplicación del Plan de Igualdad de CTC será negociado, y en su caso 
acordado, con los representantes legales de los trabajadores, que formarán parte de la 
Comisión de Igualdad constituida con el objetivo de respetar la igualdad de trato y de 
oportunidades en el ámbito laboral.
Artículo 65.  Desconexión digital.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, 
fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo 
de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.
Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la 
relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida 
personal y familiar, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
Así, se determina que la desconexión digital es un derecho para las personas 
trabajadoras y no una obligación para la empresa, pudiendo escoger hacer uso o no. Este 
derecho se vería excepcionado para aquellas personas que ocupan puestos directivos con 
un cargo de responsabilidad en la empresa, cuyas funciones exigen plena disponibilidad, 
siendo estos puestos los que se recogen a continuación: Comité de Dirección, Directores 
de Negocio y Gerentes.
Sin perjuicio de lo anterior, a pesar de que la empresa se esfuerza en promover una 
cultura que disminuya las conexiones voluntarias realizadas fuera de la jornada laboral 
ordinaria, éstas no serán consideradas contrarias al derecho a la desconexión o imputables 
a la empresa.
La empresa, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una  es
política interna dirigida a la plantilla, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que  o
dftoeercfmninoairlcóáigónin cl aayss   dqmeu oesd eeanvlsiidtieba idleizel asric edisóegn o ed jdeeerl c pfiacetiriogs oadn einal fl odsreomrbeárcethic oua n.a  ulsao d reaszcoonnaebxleió nd ey  lalass  haecrcraiomnieesn tdaes   2020-3847n https://www.
ANEXO I
Tablas salariales para el año 2019
GP Salario base P.P Extra Salario mensual Salario anual
GP0 * * * *
GP1 902,25 150,38 1.052,63 12.631,56
GP2 904,50 150,75 1.055,25 12.663,00
GP3 906,75 151,13 1.057,88 12.694,56
GP4 909,00 151,50 1.060,50 12.726,00
GP5 975,44 162,57 1.138,01 13.656,12
GP6 1.075,94 179,32 1.255,26 15.063,12
GP7 1.190,97 198,50 1.389,47 16.673,64
GP8 *
* Según SMI fijado por Gobierno.
* Para el 2020, el salario Convenio GP8 respetará en todo momento el mínimo del 25% de incremento 
respecto a la tabla correspondiente al GP7.