BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 220  Sábado 15 de agosto de 2020  Sec. III.   Pág. 70451
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
9765 Resolución de 11 de agosto de 2020, de la Dirección General de Trabajo, por 
la que se registra y publica el Convenio colectivo para las futbolistas que 
prestan sus servicios en clubes de la primera división femenina de fútbol.
Visto el texto del Convenio Colectivo para las futbolistas que prestan sus servicios en 
clubes de la primera división femenina de fútbol (código de convenio n.º 99100245012020), 
que fue suscrito con fecha 31 de julio de 2020, de una parte por la Asociación de Clubes 
de Fútbol Femenino (ACFF) en representación de las empresas del sector, y de otra por 
los sindicatos Asociación de Futbolistas Españoles (AFE), Futbolistas ON y la Federación 
Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FeSMC-
UGT) en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el 
artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido 
aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 
713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de 
trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de 
convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 11 de agosto de 2020.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero
CONVENIO COLECTIVO PARA LAS FUTBOLISTAS QUE PRESTAN SUS SERVICIOS 
EN CLUBES DE LA PRIMERA DIVISIÓN FEMENINA DE FÚTBOL
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Artículo 1.  Ámbito funcional.
El Convenio Colectivo establece y regula las normas por las que han de regirse las 
condiciones de trabajo de las Futbolistas Profesionales que prestan sus servicios en los 
equipos de los Clubes de Fútbol o Sociedades Anónimas Deportivas (en adelante, 
designados indistintamente como «Clubes/SADs» o como «Club/SAD»), que participen en  e.e
el Campeonato Nacional de Liga de Primera División Femenina. b
Adert íucEnula loC r oe2nl.a vceiÁónmnio eb Csittooal ebpcleetricsvioodn asa ecl.roán  dcea raápcltiecar creiógnu laa rl,a sse F duetbdoiqliusetans v Porloufnetasiroianmaleenst eq uae l,a e pnr ávcirttiucda   OE-A-2020-97able en https://
del deporte por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de un Club/
SAD que participe en la Primera División Femenina, a cambio de una retribución, 
cumpliendo los requisitos dispuestos en el artículo 1 del Real Decreto 1006/1985, de 26 de 
junio.
Igualmente se incluirán en el ámbito de aplicación del presente convenio a las 
futbolistas que teniendo licencia con el equipo filial y/o vinculado resulten convocadas 
durante la temporada con el primer equipo al menos en 12 de los partidos oficiales que 
dispute éste equipo, o en su caso 10 partidos jugados, sea cual sea el tiempo de 
participación en dichos partidos. Los efectos de la aplicación del convenio serán a partir de 
que la futbolista finalice la duodécima convocatoria o en su caso el décimo partido jugado. 
Esta inclusión no aplicará a las siguientes temporadas.
Artículo 3.  Ámbito territorial.
El Convenio Colectivo será de aplicación a las Futbolistas Profesionales y Clubes/
SADs del Estado Español, establecidos o que se establezcan durante su vigencia.
Artículo 4.  Duración.
El Convenio Colectivo comenzará su vigencia el día 1 de julio de 2019, y finalizará el 
día 30 de junio de 2020.
Artículo 5.  Prórroga y ultraactividad.
El presente Convenio Colectivo quedará prorrogado en su totalidad por períodos 
sucesivos de una temporada futbolística (1 de julio a 30 de junio del año siguiente) si no 
fuera denunciado, por cualquiera de las partes, con al menos tres meses de antelación a 
la fecha de su finalización o a la de cualquiera de sus prórrogas.
Una vez denunciado y llegada la fecha de vencimiento el Convenio Colectivo estará en 
situación de ultraactividad por un período de un año, coincidente con la temporada 
siguiente a aquélla que fuera la última de vigencia del mismo.
Durante la prórroga del presente convenio se establecerá un incremento del IPC, 
referenciado desde el 1 de Julio de 2019 a 30 de Junio de 2020, para cada año y sobre 
todos los conceptos salariales del convenio, cantidad que se abonará a cuenta de la 
revisión salarial que se acuerde en el siguiente convenio colectivo. Para el caso de que no 
se acordará revisión salarial, se consolidarían dichos incrementos.
Artículo 6.  Comisión paritaria y solución de conflictos.
Durante la vigencia del presente Convenio se constituye una Comisión Paritaria que 
tendrá su domicilio en Madrid, en la sede de las partes que suscriben el presente Convenio, 
indistintamente, sin perjuicio de que tenga validez la reunión, cualquiera que sea el lugar 
donde se celebre.
Estará Compuesta por 10 representantes que designarán por mitad las partes 
firmantes del presente Convenio, ejerciendo como Presidenta/e, alternativamente, una 
persona representante de cada una de dichas partes designado para cada reunión, y de 
Secretaria/o una persona que sea designada por la parte que no ostente la Presidencia. 
En lo que se refiere a las cinco personas 5 integrantes de la parte social, se mantendrá la 
proporcionalidad en el número de miembros de cada una de ellas, que tenían en la 
constitución de la mesa negociadora del presente Convenio.
En todo caso, las partes podrán estar representadas por un número inferior, ostentando  e.
la representación proporcional establecida para la representación de cada parte. w.
Asimismo, las partes podrán asistir acompañadas de personas asesoras que en cada  65ww
creapsroe sseen tdaectioenrmesin.e, y que serán designadas, en igual número, por cada una de las
las pLaar tCeosm piasrióan s soelv reenutanrir ác ucaunatnatsa sd uvdeacse,s  dsiescarne pnaencecisaasr iaos c ao ninflsicttaonsc ipausd dieer acnu aplqroudieurcai rdsee   BOE-A-cable e
como consecuencia de la aplicación de este Convenio. Salvo los procedimientos que
específicamente tengan establecidos otros plazos, la Comisión Paritaria deberá resolver 
las cuestiones que le sean planteadas en el plazo de 10 días naturales. Solo en casos 
extraordinarios podrán pactarse plazos distintos cuando sea acordado y razonado por la 
propia Comisión Paritaria, en función de las circunstancias concurrentes y la dificultad del 
caso.
De cada reunión se levantará el Acta oportuna, siendo los acuerdos que en ella se 
alcancen por mayoría simple de, por un lado, las representaciones social y, por otro lado, 
la empresarial, vinculante para ambas partes. Cuando no pudiera obtenerse esta mayoría, 
podrá designarse, de mutuo acuerdo, una persona ajena a la Comisión que decidirá de 
manera vinculante para ambas partes, que deberá tener un perfil profesional especializado 
en derecho deportivo.
Una vez designada la persona, su procedimiento de actuación se sustanciará en un 
plazo no superior a diez días naturales desde la aceptación de su designación, 
incluyéndose en este plazo la emisión del correspondiente laudo.
El procedimiento arbitral será el siguiente:
a)  Se iniciará mediante la apertura de un plazo de tres días donde cualquier parte 
podrá presentar un escrito de alegaciones y aportar la documentación que estimen 
necesaria.
b)  Una vez recibidos los escritos por el árbitro, éste trasladará los mismos a cada una 
de las restantes partes, a fin de que puedan alegar sobre éstos en el plazo de un día 
natural, presentando en este mismo trámite las conclusiones del procedimiento.
c)  En el caso que fueran varias las cuestiones planteadas de manera independiente 
y sin relación, cada cuestión de las planteadas a la persona árbitra será objeto de una 
resolución individual y separada.
d)  Las resoluciones que pongan fin a la controversia serán notificadas por la persona 
arbitra a las partes a más tardar dentro de plazo según lo dispuesto anteriormente.
Sus funciones serán las siguientes:
a)  Las que se atribuyen expresamente en el presente Convenio.
b)  La interpretación de la aplicación de las cláusulas del Convenio.
c)  La vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
d)  El estudio de la evolución de las relaciones entre las partes contratantes.
e)  Cuantas otras actividades tiendan a la mayor eficacia práctica del Convenio.
f)  La fijación de las fechas establecidas en el art. 11 en relación con los períodos de 
descanso.
g)  Las establecidas en el art. 20 relativas a la compensación por preparación o 
formación.
Así mismo, para la solución de los conflictos laborales que pudieran surgir las partes 
se adhieren al V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (Sistema 
Extrajudicial), (Código de Convenio n.º 99100025092012) que fue suscrito con fecha 7 de 
febrero de 2012 o texto posterior que lo sustituya.
CAPÍTULO II
Jornada, horario, descanso y vacaciones
Artículo 7.  Jornada. e.
La jornada ordinaria de trabajo efectivo de las Futbolistas Profesionales comprenderá  65ww
lóar dperneessta dciiróenc teafse cdteivl aC ldueb /sSuAsD s, ear veicfeiocsto as ndtee  eenl tpreúnbalicmoie yn teol  oti epmreppoa reanc ióqnu efí seiscaté y b taéjcon liacas 
peanr caó lma pmuistom sae. mEens ntrinagl, úcno nca lasos  esuxcpeepracriáo nlaess  ssieeñtea lhaodraass  ednia erila asr,t ínciu lalos  s3ig5u hieonrates. semanales
La jornada de los contratos a tiempo parcial no podrá ser inferior en cómputo global al 
75% de la jornada ordinaria de trabajo efectivo establecida en el convenio durante la 
vigencia del mismo.
Tendrán la consideración de trabajo efectivo a los efectos del cómputo de jornada 
máxima, el tiempo que se requiera la presencia física de las futbolistas profesionales para 
atender a cualquier acto publicitario convocado por el Club/SADs, así como cualquier acto 
de carácter institucional que sea requerido por el club en el amplio sentido del término.
No se computarán a efectos de duración máxima de la jornada laboral los tiempos de 
concentración previa a la celebración de encuentros oficiales. Tampoco computarán como 
jornada efectiva de trabajo, los empleados en los desplazamientos hasta el lugar de 
celebración de las mismas, con las limitaciones fijadas en el artículo siguiente.
Artículo 8.  Distribución del tiempo.
El tiempo que la Futbolista se encuentra bajo las órdenes del Club/SAD o sus 
representantes, comprenderá:
a)  Entrenamientos: Serán programados por el Club/SAD o persona entrenadora y 
deberán comunicarse a las Futbolistas que deban participar en éstas con antelación 
suficiente al inicio del entrenamiento.
Los entrenamientos se realizarán en forma colectiva, no siendo conforme a derecho 
cualquier apartamiento, salvo los casos de recuperación por enfermedad o lesión u otro 
tipo de eventualidad objetivable en relación a lo expuesto, que deberá ser notificada por 
escrito a la Futbolista.
b)  Concentraciones y Desplazamientos: La Futbolista queda obligada a realizar las 
concentraciones que establezca el Club/SAD, siempre que no excedan de las 24 horas 
inmediatamente anteriores a la del comienzo del partido, cuando se juegue en campo 
propio. Si se jugase en campo ajeno, la concentración no excederá de 72 horas (incluido 
el tiempo de desplazamiento), tomándose igualmente de referencia la de comienzo del 
partido.
c)  Otras actividades: Comprenderán la celebración de reuniones técnicas, 
informativas, y de recuperación física y psicológica, que deberán ser comunicadas a la 
Futbolista con la antelación suficiente.
Artículo 9.  Descanso semanal.
Las Futbolistas tendrán derecho a un descanso semanal mínimo de un día y medio 
que deberán ser disfrutados de forma continuada.
Artículo 10.  Vacaciones.
Las Futbolistas tienen derecho a unas vacaciones anuales retribuidas de 30 días 
naturales, o de la parte proporcional que les corresponda cuando tengan antigüedad 
inferior a un año en el Club/SAD; y de los que, al menos, 21 serán disfrutados de forma 
continuada y el resto cuando las partes lo acuerden. En caso de desacuerdo, se disfrutarán 
los 30 días de forma continuada. Las futbolistas que tuvieran compromisos internacionales 
por haber sido convocadas con la selección de su país podrán acordar con su Club/ SAD 
el disfrute de las vacaciones de manera que no se disfruten 21 días ininterrumpidamente, 
si entre la finalización de su participación en la competición de que se trate y el inicio de la  s
pretemporada con su Club/SAD no hubiera al menos 21 días, salvo que haya disfrutado  e.
con anterioridad estos 21 días. w.
En ningún caso podrá sustituirse el período vacacional por compensación económica. 65ww
vacaAc iloonse esf esect ocos ndtaer álo d deissdpeu elas tfoe cehna  edle p cáormraifeon zpori mdee rlao ,r eella acñióon  plaabroar aell. cómputo de las
Artículo 11.  Otros días de descanso y permisos.
Las Futbolistas Profesionales disfrutarán de los días de descanso que establezca el 
calendario laboral de cada año, a excepción de aquellos que coincidan con un partido de 
fútbol o en las 48 horas anteriores, si se jugase en campo propio, o 72 horas, si se jugase 
en campo ajeno, en cuyo caso será trasladado su disfrute a otro día de la semana, de 
mutuo acuerdo.
No se disputarán partidos de cualquier clase de competición oficial en los períodos 
incluidos desde el 23 de diciembre hasta el 3 de enero de cada temporada de vigencia del 
Convenio, ambas fechas inclusive. Para la temporada 2019/2020, que no se encuentran 
señalados encuentros oficiales desde el 23 de diciembre de 2019 hasta el día 4 de enero 
de 2020, las Futbolistas disfrutarán un período adicional de descanso retribuido de seis 
días naturales consecutivos, cesando durante el mismo la obligación de prestar servicios 
para el club o SAD. Para sucesivas temporadas de vigencia del convenio las partes a 
través de la Comisión Paritaria referida en artículo 6 de este Convenio fijarán, de mutuo 
acuerdo antes del 15 de noviembre de cada año, durante el período de Navidad, y en 
función de los calendarios de las competiciones oficiales vigentes para esa temporada, el 
período adicional de descanso que no podrá ser en ningún caso inferior a 5 días 
consecutivos. Estos días de descanso en ningún caso se computarán como días de 
vacaciones anuales.
Asimismo tampoco se celebrarán o disputarán partidos de cualquier otro tipo, ni se 
programará ninguna de las actividades a que se refiere el art. 8 del presente Convenio los 
días 24, 25 y 31 de diciembre y 1 de enero de cada temporada de vigencia del Convenio, 
excepcionalmente para el 31 de diciembre de 2019, se podrá programar un entrenamiento 
cuya finalización no podrá ser posterior a las 14,00 horas de dicho día. Para sucesivas 
temporadas de vigencia del convenio las partes a través de la Comisión Paritaria referida 
en el artículo 6 de este Convenio fijarán, de mutuo acuerdo antes del 15 de noviembre de 
cada año los posibles ajustes en función del calendario de competición.
En cuanto a otros permisos, se estará a lo dispuesto en esta materia en el Estatuto de 
los Trabajadores.
Artículo 12.  Reconocimientos médicos.
Durante la vigencia del presente convenio, los clubes estarán obligados a efectuar un 
reconocimiento médico anual a sus futbolistas a través de las respectivas mutuas de 
accidentes o entidades con quien tengan suscritas dichas contingencias. Dicho 
reconocimiento médico pondrá especial atención a cualesquiera patologías de incidencia 
en el deporte por la especificidad de la actividad deportiva y con la perspectiva de género. 
Estos reconocimientos médicos deberán ser atendidos por especialistas en materia del 
deporte y en centros especializados, en relación a lo establecido en el artículo 48 de la Ley 
3/2013 de protección de la salud y el dopaje y que reúna los requisitos de la Ley de 
Prevención de Riesgos Laborales.
Artículo 13.  Prevención de Riesgos Laborales.
Los Clubes estarán obligados a establecer mecanismos de Prevención de Riesgos 
Laborales acordes a la especialidad de la prestación de servicios de sus futbolistas. Para 
ello presentarán un plan de prevención en los tres primeros meses desde la entrada en 
vigor del presente convenio, donde se prestará especial atención a las situaciones de  es
previsión de lesiones, y todo lo relacionado a la protección de la maternidad de las  o
Futbolistas. 65www.
CAPÍTULO III
Contrato de trabajo, modalidades. Período de prueba 
Artículo 14.  Contrato de trabajo.
Los contratos de trabajo que suscriban Las Futbolistas Profesionales y los Clubes/
SADs, deberán ajustarse a las prescripciones que se establecen en el artículo 3 del Real 
Decreto 1006/1985, de 26 de junio, por el que se regula la relación laboral especial de las 
deportistas profesionales.
Se formalizarán por cuadruplicado ejemplar, de los cuales, un ejemplar será para cada 
una de las partes contratantes, un tercero para el Servicio Público de Empleo, y el cuarto 
para la Real Federación Española de Fútbol (en adelante «RFEF»).
Artículo 15.  Período de prueba.
Podrá pactarse un período de prueba que se iniciará el día que la futbolista se 
incorpore a la actividad del Club/SAD y que no podrá exceder de 15 días.
A tal efecto el Club/SAD deberá entregar a cada Futbolista un escrito notificándole 
fehacientemente el día en que debe incorporarse a la actividad. En caso de no existir esta 
notificación fehaciente el período de prueba se iniciará el mismo día en que el contrato 
surta efectos.
Artículo 16.  Duración del contrato.
El contrato suscrito entre el Club/SAD y la Futbolista tendrá siempre una duración 
determinada, con una fecha expresa de finalización, aunque ésta se refiera a una 
determinada competición o número de partidos.
De mutuo acuerdo entre el Club/SAD y La Futbolista, podrá prorrogarse el contrato, en 
los términos establecidos en el párrafo segundo del artículo 6 del Real Decreto 1006/1985, 
de 26 de junio.
Artículo 17.  Cesiones temporales.
Durante la vigencia de un contrato, el Club/SAD podrá ceder temporalmente a otro 
Club/SAD los servicios de una Futbolista Profesional, siempre que ésta acepte 
expresamente dicha cesión temporal, donde, en todo caso, deberá figurar la identidad 
específica del Club/SAD al que se cede a la Futbolista, así como a cuál de los equipos de 
los que conforman la estructura del mismo va a ir cedida.
En ningún caso la cesión temporal podrá ser por un período superior al tiempo que 
reste de vigencia al contrato de dicha Futbolista con el Club/SAD cedente.
La cesión deberá constar necesariamente por escrito, en el que se especificarán las 
condiciones y tiempo de la cesión, respecto de los que se considerará subrogado el 
cesionario, respecto del cedente. En el supuesto de que solo constare la cesión, se 
entenderá que el cesionario se subroga en todos los derechos y obligaciones del cedente. 
En todo caso, ambos responderán solidariamente del cumplimiento de las obligaciones 
laborales y de Seguridad Social.
Artículo 18.  Contraprestación económica por cesión temporal.
En el supuesto de que la cesión se realizara mediante contraprestación económica,  o
pceola mCctloau dbma/Sí neAinmDtro ec, e ecdle eqdnuetienn.ctee  yp ocre csiieonntaor (io1,5 %la )F duetlb porleisctiao  Pparocfteasdioo,n qaul ete dnedbreár ád esreerc shaoti saf epcehroc ipboirr,   2020-9765n https://www.
Artículo 19.  Extinción anticipada del contrato por cesión definitiva.
Durante la vigencia de un contrato, el Club/SAD y la Futbolista Profesional podrán 
acordar la terminación anticipada del mismo, siempre que aquél haya concertado con otro 
club la cesión definitiva de los derechos contractuales que ostenta sobre la Futbolista, y 
siempre que ésta acepte, expresamente, dicha cesión definitiva.
En este supuesto, el acuerdo de cesión definitiva constará por escrito, en el que como 
mínimo figuren los Clubes/SADs intervinientes, el precio de la cesión, la aceptación 
expresa de la Futbolista cedida y su voluntad de dar por concluido el contrato en vigor con 
el Club/SAD cedente.
La Futbolista tendrá derecho a percibir, como mínimo, el 15 por ciento (15%) del precio 
de dicha cesión definitiva, que deberá ser abonada por el Clubes/SADs adquirente de los 
derechos, en todo caso.
Artículo 20.  Compensación por preparación o formación.
De acuerdo con el artículo 14.1 del Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio, que regula 
la relación laboral de los deportistas profesionales, se establece para el caso de que, tras 
la extinción del contrato por expiración del tiempo convenido, la Futbolista Profesional 
estipulase un nuevo contrato con otro Club/SAD, que éste deberá abonar al Club/SAD de 
procedencia la compensación que libremente haya fijado en las Listas de Compensación.
A tal efecto, el Club/SAD de procedencia deberá notificar a la Futbolista y a la Comisión 
paritaria a través de la ACFF, como fecha límite el día uno de marzo, de la temporada en 
la que finalice el contrato, su inclusión en la Lista de Compensación y el importe fijado, 
salvo lo dispuesto en el punto 10 de este artículo.
En ningún caso podrá incluirse en la Lista de Compensación a una Futbolista cuya 
edad sea igual o superior a 23 años, al treinta de junio del año en que se incluya, salvo lo 
dispuesto en el punto 10 de este artículo.
El Club/SAD que contrate los servicios de una Futbolista Profesional incluida en la 
Lista de Compensación, deberá presentar el contrato de trabajo en la RFEF y acreditar 
haber satisfecho la compensación establecida ante la comisión paritaria, dentro de los 
cinco días siguientes a la fecha de contrata.
Todo contrato especificará con carácter obligatorio, una condición suspensiva de 
validez del mismo, en el sentido de que se acredite, en el plazo señalado en el párrafo 
anterior, haber satisfecho dicha compensación.
En el supuesto de que una Futbolista sujeta a compensación no fuese contratada por 
ningún Club/SAD, tendrá derecho a seguir prestando servicios en el Club/SAD de 
procedencia, y éste la obligación de ofrecerle un nuevo contrato por una temporada, en los 
términos establecidos en el contrato finalizado, y referidos a la última temporada, 
incrementándose sus retribuciones en el siete por ciento (7%) de la cantidad fijada en la 
Lista de Compensación, más el IPC de los doce meses anteriores, aplicado al contrato 
finalizado.
Este derecho deberá ejercitarlo la Futbolista, 25 días antes de la primera jornada de la 
competición oficial.
En el supuesto de que la Futbolista realice un contrato con un nuevo Club/SAD estando 
incluido en la Lista de Compensación, tendrá derecho a percibir el quince por ciento (15 %) 
de la citada compensación a la perfección del contrato.
Un Club/SAD no podrá incluir o mantener a una Futbolista en la Lista de Compensación, 
si le adeuda cantidad alguna vencida en el momento de su inclusión o durante todo el  e.e
período en el que permanezca inscrito en la citada lista. En dicho caso el club/SAD perderá  b
este derecho. 65ww
SADE nb aejol  ceals áom dbei tqou dee ul npare Fsuetnbtoel icsotan vinecnluioid sae ean c olan tLriasttaad dae p Coro munpoe nos ascuicóens pivoors u Cn luCbluebs//
SADs o Entidades Deportivas extranjeras, que estén fuera del ámbito de aplicación del 
Convenio Colectivo, el Club/SAD español de procedencia tendrá derecho a:
I.  Optar por mantener otra temporada más a la Futbolista en la Lista de 
Compensación, con el mismo importe, debiendo notificar en este caso tal propósito a la 
Futbolista y a la Comisión Paritaria a través de la ACFF, como fecha límite el día 1 de 
marzo de la temporada inmediata anterior.
II.  En estos casos el club español con Derecho a Compensación, de conformidad con 
lo dispuesto en el punto 7 de este artículo, no tendrá obligación de incorporar a la Futbolista 
sometida a Compensación en de la Competición Oficial de la correspondiente temporada, 
pero sí tendrá el derecho a recibir la Compensación por Preparación o Formación fijada en 
la Lista correspondiente si se dan las circunstancias.
Si, durante el período que esté incluida en la lista de compensación, la Futbolista 
regresara del extranjero a un Club/SAD al que sea de aplicación el presente Convenio 
Colectivo, éste último deberá abonar al Club/SAD español de procedencia que le incluyó 
en la citada lista, la compensación fijada.
CAPÍTULO IV
Condiciones económicas
Artículo 21.  Salario.
Las retribuciones que perciban Las Futbolistas Profesionales serán consideradas a 
todos los efectos como salario, a excepción de aquellos conceptos que estén excluidos de 
tal consideración por la legislación vigente.
Artículo 22.  Conceptos salariales.
Los conceptos salariales que constituyen la retribución de una Futbolista Profesional 
son entre otras: Prima de Contratación o Fichaje, Prima de Partido, Sueldo Mensual, 
Pagas Extraordinarias, Premio de Antigüedad y Derechos de Explotación de Imagen.
Artículo 23.  Retribución Mínima Garantizada.
Cada Futbolista Profesional a la que se aplique este convenio, deberá percibir como 
mínimo la cantidad bruta anual de 16.000 euros a tiempo completo o la cantidad 
proporcional que corresponda en función de la jornada pactada con la Futbolista, con los 
límites establecidos en el apartado del art. 7 del presente convenio. Dicha cantidad tendrá 
efectos retroactivos desde el 1 de julio de 2019.
Las Futbolistas que estén percibiendo a la entrada en vigor del presente Convenio un 
salario anual entre 12.000 euros y 15.999,99 euros, con contrato a tiempo parcial inferior 
a un 75% de la jornada ordinaria, pasarán a tener una jornada de al menos el 75% de la 
jornada ordinaria y a percibir un salario de 16.000 euros brutos anuales, o la parte 
proporcional del mismo en función de la jornada que tuvieran, respetando, en todo caso lo 
establecido en el art. 7 del presente convenio en materia de jornada.
Las Futbolistas que estén percibiendo, a la entrada en vigor del presente Convenio, un 
salario anual entre 16.000 euros y 30.000 euros, con contrato a tiempo parcial inferior a un 
75% de la jornada ordinaria, pasarán a tener una jornada de al menos el 75% de la jornada  e
ordinaria y a incrementar su salario en 2.000 euros brutos anuales, respetando en todo  b
caso lo establecido en el art. 7 del presente convenio en materia de jornada. 65ww
artícDuilcoh 2a6 r deetrli bpurecsióenn tme íCnoimnave gnaiora yn ltoiz daidsap ureesstpoe etanr ála,  eDnis ptoodsoic icóans tor,a nlos ietosrtiaab plericmideora e.n el
va dLea  1r edteri bjuulcioió na  m30ín dime aju gnaiora dnetilz aañdoa  sainguuaiel nstee  epnotri elon dqeu ere lfae rFiduat bao lcisatdaa P treomfepsoiorandaal ,c quuyae 
permanencia en el Club/SAD sea inferior, se le garantiza la parte proporcional que le
corresponda en razón al tiempo que durante ese periodo se haya mantenido vigente la 
relación laboral.
Artículo 24.  Prima de contratación o fichaje.
Es la cantidad estipulada de común acuerdo entre el Club/SAD y la Futbolista 
Profesional, por el hecho de suscribir el contrato de trabajo.
Su cuantía deberá constar por escrito en el mismo, así como los períodos de pago, 
que podrán dividirse en cuatro plazos o más distribuidos proporcionalmente a lo largo de 
la temporada, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 26 del presente Convenio.
En el supuesto de que no pudiera determinarse la cantidad imputable a cada año o 
temporada de vigencia del contrato, cuando éste sea superior a uno/a, se entenderá que 
es igual al cociente que resulte de dividir la cantidad estipulada por los años o temporadas 
de vigencia inicialmente pactados.
Artículo 25.  Prima de partido.
La cuantía y condiciones de percepción de esta prima se pactarán por cada Club/SAD 
con su plantilla de Futbolistas Profesionales o con cada Futbolista Profesional de forma 
individual, y deberá constar siempre por escrito firmado por el representante del Club/SAD 
y la Futbolista o representante de la plantilla designada al efecto.
Artículo 26.  Sueldo Mensual.
Es el sueldo mensual de carácter fijo que percibe la futbolista. En la definición de su 
importe los Clubes/SADs deberán respetar lo estipulado en el artículo 22 del presente 
Convenio. Deberá fijarse con carácter inexcusable en el contrato que suscriban ambas 
partes.
Artículo 27.  Derecho de explotación de imagen.
Para el caso de que la Futbolista explote en su propio nombre sus derechos de imagen, 
por no haber sido estos cedidos temporal o indefinidamente a terceros, la cantidad que el 
Club/SAD satisfaga a aquella por la utilización de su imagen, nombre o figura con fines 
económicos, tendrá la consideración de concepto salarial, de conformidad con lo 
establecido en el artículo 22 del presente convenio colectivo. En tal supuesto, la cantidad 
acordada deberá constar por escrito, ya sea a nivel individual o de la plantilla del Club/
SAD. En todo caso la Futbolista no cederá al Club/SAD la explotación de su imagen de 
forma universal, sino el uso y para el contexto de esta competición, salvo pacto expreso a 
tal efecto.
Artículo 28.  Retribución de vacaciones.
La Futbolista Profesional percibirá durante el período de vacaciones el importe 
correspondiente al sueldo mensual incrementado, en su caso, por cualquier otro concepto 
que proceda y al que tenga derecho.
Artículo 29.  Recibo de salarios.
Los Clubes/SADs sujetos al presente Convenio deberán realizar el pago de las  s
retribuciones pactadas en los recibos oficiales de salarios, según el modelo aprobado por  oe.
la legislación laboral, haciendo entrega de una copia firmada o por vía telemática, que  w.
acredite su recepción a la Futbolista Profesional mensualmente. 2020-9765n https://ww
Artículo 30.  Pago de salarios.
Cuando no se haya especificado el día de pago de las retribuciones pactadas, se 
entenderá como tal el siguiente:
– Prima de contratación o de fichaje: Dividida en cuatro (4) plazos distribuidos 
proporcionalmente a lo largo de la temporada. Cuando la prima se refiera a períodos 
superiores a un año, se dividirá el importe por el número de años para determinar la 
cantidad correspondiente a cada temporada.
– Prima por partido: Dentro de los quince (15) días siguientes a la fecha de su 
devengo.
– Sueldo mensual: Dentro de los cinco (5) últimos días de cada mes.
El Club/SAD podrá optar por abonar las retribuciones correspondientes mediante talón 
bancario o transferencia a la cuenta corriente que indique la Futbolista profesional.
Artículo 31.  Premio de Antigüedad.
Es el premio que se concede a la Futbolista Profesional a la extinción de su relación 
contractual con el Club/SAD cuando a la fecha de extinción haya permanecido en el mismo 
equipo como Futbolista Profesional, durante seis o más temporadas consecutivas.
Los importes que le corresponde percibir a la Futbolista Profesional en función del 
número de temporadas consecutivas que haya militado son los que se exponen a 
continuación:
Para la temporada 2019/2020:
– Para 9 o más temporadas de antigüedad: 3.500 €.
– Para 8 temporadas de antigüedad: 3.000 €.
– Para 7 temporadas de antigüedad: 2.500 €.
– Para 6 temporadas de antigüedad: 2.000 €.
A los efectos del cómputo de la antigüedad, se considerarán años de servicio los que 
la Futbolista haya podido estar en situación de cedida.
Artículo 32.  Percepciones económicas durante la situación incapacidad temporal.
La Futbolista Profesional que durante la vigencia del contrato incurriera en baja por 
Incapacidad Temporal, por cualquier causa, tendrá derecho a que el Club/SAD le complete 
la prestación de la Seguridad Social o Mutua colaboradora con la Seguridad Social hasta 
el cien por cien (100%) de sus retribuciones, desde el primer día de la baja, manteniendo 
esta situación hasta su alta o finalización del período contractual si este fuera anterior. 
Quedarán excluidas de este complemento aquellas incapacidades temporales producidas 
por la realización de actividades de riesgo.
Artículo 33.  Indemnización por muerte o lesión invalidante para cualquier actividad 
laboral.
Con independencia de las indemnizaciones que puedan corresponder a la Futbolista 
Profesional o sus herederos, como consecuencia de un accidente con resultado de muerte, 
invalidez permanente absoluta, que le impida desarrollar cualquier actividad laboral y,  e
siempre que dicho suceso sea consecuencia directa de la práctica del fútbol bajo la  bo
disciplina del Club/SAD, éste deberá indemnizarla, o en su caso a sus herederos, con  65ww
6A0rt.í0c0u0lo € 3 p4o. r mAcuteuratec,i o9n0e.0s 0c0o n€j upnotra isn.capacidad absoluta. OE-A-2020-97able en https://
Las partes firmantes acuerdan y se comprometen a dedicar sus mejores esfuerzos a  Bc
desarrollar e implementar proyectos y programas orientados a la promoción del fútbol
femenino, de la competición, eventos, y demás actividades de marketing en general que 
se vayan concretando.
Llevar a cabo campañas de sensibilización en temas de igualdad y lucha contra mala 
praxis en las apuestas deportivas.
CAPÍTULO V
Derechos y libertades
Artículo 35.  Libertad de expresión.
Las Futbolistas Profesionales tendrán derecho a manifestar libremente su pensamiento 
sobre cualquier materia y, en especial sobre los temas relacionados con su profesión, sin 
más limitaciones que las que se deriven de la Ley y el respeto a los demás.
Artículo 36.  Prevención del Acoso laboral.
La Constitución Española declara que la dignidad de la persona constituye uno de los 
fundamentos del orden político y la paz social, reconociendo el derecho de toda persona a 
la no discriminación, igualdad de trato al libre desarrollo de su personalidad y a su 
integridad física y moral.
El Estatuto de los Trabajadores de forma específica, contempla el derecho de las 
personas trabajadoras al respeto a su intimidad, al libre desarrollo de su personalidad y a 
la consideración debida a su dignidad, incluida la protección frente al acoso por razón de 
origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y 
frente al acoso sexual, al acoso por razón de sexo y al laboral.
La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marco, para la Igualdad efectiva entre Hombres y 
Mujeres, encomienda a las empresas el deber de promover condiciones de trabajo que 
eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos 
para su prevención y dar cauce a denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes 
sean objeto de ese acoso.
La ACFF y las Representaciones sindicales que suscriben el presente Convenio, son 
firmes con el compromiso de evitar que se produzcan situaciones de acoso sexual, acoso 
por razón de sexo, acoso psicológico, acoso discriminatorio, o cualquier otra forma de 
violencia en el ámbito de cada Club/SAD. Asimismo, el Club/SAD está comprometido con 
su papel de garante de la protección de los derechos fundamentales de toda su plantilla y 
la responsabilidad social que, como empleador, tiene en relación con la garantía de que 
las relaciones de trabajo y las relaciones interpersonales que con carácter necesario se 
fraguan y fundamentan en la actividad profesional, se lleven de acuerdo y con respeto a 
los derechos fundamentales de las personas.
Las partes acuerdan aplicar el protocolo que se adjunta como Anexo II de este 
convenio.
Artículo 37.  Derechos sindicales.
Las Futbolistas Profesionales tendrán derecho a desarrollar, en el seno de los Clubes/
SADs a que pertenezcan, la actividad sindical reconocida por la legislación vigente en la 
materia.
Las Futbolistas Profesionales, afiliadas a sus sindicatos, pertenecientes a plantillas de  s
equipos de la Primera División Femenina, podrán constituir secciones sindicales en los  oe.
Clubes/SADs en que presten sus servicios. w.
tcaobmlóLunon sidc Cea ldauobnseu sns/icnSiodAsicD,a sql eudsee  boee sdrteáé n ine ptneo rnluéegsr a para  dvraiiss pilbaol esp,ilc aqinóutneil l dape.o ldarsá  Fsuetrb oultiislitzaasd, oe np olor sé vsetasstu paariroas ,s uuns   2020-9765n https://ww
CAPÍTULO VI
Mejoras sociales
Artículo 38.  Derecho al estudio y formación cultural de las Futbolistas.
Los clubes, entidades o sociedades anónimas deportivas, siempre que sea compatible 
con la actividad deportiva, se obligan a fomentar y facilitar la formación integral de las 
Futbolistas, facilitando que éstas puedan completar sus estudios o conseguir una 
capacitación profesional, asistiendo a las clases y otorgando los necesarios permisos para 
exámenes y/o prueba de capacitación que resulte precisa realizar en función del tipo de 
estudios que curse cada Futbolista.
Artículo 39.  Conciliación de la vida familiar y profesional.
Sin perjuicio de cualesquiera otras medidas de conciliación de la vida familiar y laboral 
que estuvieran expresamente previstas en el presente Convenio o se puedan prever en la 
legislación vigente en cada momento, ambas partes se comprometen a desplegar sus 
mejores esfuerzos para adoptar medidas acordes para conciliar la vida familiar y 
profesional de la Futbolista.
En caso de embarazo de una Futbolista durante su última temporada de contrato, la 
Futbolista tendrá el derecho a optar por cualquiera de las dos siguientes posibilidades:
a)  La renovación del contrato por una temporada adicional en las mismas condiciones 
que tenía en la última temporada.
b)  La no renovación del contrato.
Artículo 40.  Medidas en caso de situaciones de violencia de genero sufridas por las 
Futbolistas.
Sin perjuicio de cualesquiera otras medidas de conciliación de la vida familiar y laboral 
que estuvieran previstas o se puedan prever en la legislación vigente en cada momento, 
ambas partes se comprometen a desplegar sus mejores esfuerzos para adoptar medidas 
de protección a aquellas Futbolistas Profesionales que sean víctimas de violencia de 
género, señalándose a título meramente enunciativos las siguientes:
– Adecuación de horario dentro de las posibilidades organizativas del Club/SAD.
– En su caso y dentro de las posibilidades de cada Club/SAD, ayuda económica para 
atención a la víctima y a sus hijas/os.
– Apoyo psicológico a través de los servicios médicos del Club/SAD o los que éstos 
designen.
Artículo 41.  Programa de recolocación.
Las partes harán los mejores esfuerzos para desarrollar un programa de recolocación 
de las Futbolistas a la terminación de su carrera deportiva. A tal efecto, se pacta la creación 
de una comisión paritaria entre los firmantes del presente convenio que establecerá 
diversas actuaciones para llevar a cabo un programa, llegando a acuerdos con clubes y/o 
diversas entidades con el fin de implementar las medidas necesarias para llevarlo a cabo.
CAPÍTULO VII oe.
Otras disposiciones 65ww
Artículo 42.  Integridad.
A efectos de defender la integridad en el fútbol femenino, los firmantes del presente
convenio, junto con los organismos y entidades deportivas competentes promoverán
políticas activas para la prevención de los amaños, de las apuestas ilegales y de cualquier 
otra práctica que pueda resultar contraria a la pureza de la competición.
Artículo 43.  Derecho supletorio.
En todo lo no previsto en el presente Convenio se estará a lo dispuesto en el Real 
Decreto 1006/1985, de 26 de junio, por el que se regula la relación laboral especial de los 
deportistas profesionales y, en su defecto, por el Estatuto de los Trabajadores y demás 
normas laborales de general aplicación, en cuanto no sean incompatibles con la naturaleza 
especial de la relación laboral de los deportistas profesionales.
Disposición transitoria primera.
Aquellas Futbolistas jugadoras cuya jornada aumente como mínimo al 75% de la 
jornada ordinaria prevista en el presente convenio, procederán a regularizar su salario en 
los términos establecidos en el artículo 23, párrafos 2 y 3 del presente convenio, 
compensando y absorbiendo con la retribución total allí pactada, cualquier incremento 
salarial (incluido el importe del salario por hora) que hubiera podido corresponderle como 
consecuencia del aumento de la jornada.
Del mismo modo, las futbolistas que perciban un salario anual superior a 30.000 euros 
cuya jornada se incremente como mínimo al 75% de la jornada ordinaria prevista en el 
presente convenio, verán compensado y absorbido, cualquier incremento de salario que 
les hubiera podido corresponder como consecuencia del incremento de jornada con el 
salario real que esté percibiendo (incluido el importe del salario por hora), sin que tenga 
derecho a incremento salarial alguno por esta causa.
Disposición adicional primera.
El presente Convenio está compuesto por 43 artículos, una disposición transitoria, dos 
disposiciones adicionales, dos disposiciones finales y tres anexos (I. Modelo de Contrato; 
II Protocolo de Acoso y III Régimen Disciplinario) que forman parte integrante del mismo a 
todos los efectos.
En el supuesto de que la jurisdicción laboral declare la nulidad o invalidez de alguna 
de las cláusulas pactadas, quedará sin efecto la totalidad del Convenio que deberá ser 
negociado íntegramente.
Disposición adicional segunda.
Dada la singularidad del ámbito deportivo, los criterios sobre la legitimación y 
representatividad sindical seguidos durante el proceso de negociación, que atienden al 
colectivo de las futbolistas profesionales que prestan sus servicios en los equipos de los 
clubes de fútbol o sociedades anónimas deportivas que participen en el campeonato 
nacional de liga de la primera división femenina al que se dirige el presente convenio y que 
ha culminado en su firma, serán aplicados para la renovación o modificación del mismo. 
De acuerdo con lo anterior y bajo el amparo del art. 18 del RD 1006/1985, la composición 
de la comisión negociadora por la parte social será designada mediante votación por las 
futbolistas representadas a través de procesos de designación sindical específicos. En 
todo caso, se garantizará al menos en el banco social un puesto en la comisión 
negociadora, que habrá de estar integrada en la parte social por 13 miembros, a cada uno 
de los sindicatos más representativos a nivel estatal. Los procesos de designación sindical  e.
a los que se hace referencia en la presente disposición adicional serán desarrollados por  w.
la comisión paritaria, sin que en ningún caso esta pueda alterar lo pactado en la presente  65ww
dneisgpoocsiaicdióonra,  sdeeñ laolsa dsainmdeicnatteo se nm áresl arceipórne sae nlata gtivaorasn atí an idveel  peasrtatictaipl,a ncii ólon  deins pluae csotom eisnió lna 
normativa vigente de derecho necesario que resulte de aplicación.
Disposición final primera.
1.  Para solventar las discrepancias que pudieran surgir para la no aplicación de las 
condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores se 
seguirán los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos 
interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tal artículo.
2.  Lo dispuesto anteriormente mantendrá su vigencia mientras sea de obligado 
cumplimiento legal, por lo tanto, desaparecida, en su caso, la previsión legal del 
artículo 85.3.c del Estatuto de los Trabajadores que obliga a ello, dicho artículo se tendrá 
por no puesto en el presente Convenio Colectivo, aunque el mismo estuviera aún vigente.
ANEXO I
Modelo de contrato - Tipo (Artículo 14)
Lugar y fecha de la Contratación.
REUNIDOS
De una parte: El Club o Sociedad Anónima Deportiva ..............................................., 
con domicilio social en .............................. calle ..................................... n.º ……, 
representado en este acto por D.ª/D. ................................................................................... 
y D. …………………………………………….., en sus calidades de Presidenta/e y 
Secretaria/o, respectivamente. En adelante el Club o Sociedad Anónima Deportiva.
De otra parte: Dña. …………………………………………...........…….. de ….. años, con 
DNI (o Pasaporte) n.º ......................, con domicilio en ……….…………………………………….. 
En adelante La Futbolista..
Ambas partes, de común acuerdo, convienen suscribir el presente Contrato de Trabajo, 
que se regirá por lo dispuesto en las siguientes:
CLÁUSULAS
Primera.
El presente contrato tiene por objeto la prestación de los servicios profesionales de La 
Futbolista por cuenta del Club o Sociedad Anónima Deportiva, durante el tiempo y con las 
retribuciones y demás condiciones que se estipulan en el mismo.
Segunda.
El presente contrato tendrá una duración de ............... (siempre determinada), 
comenzando su vigencia el día ............. y finalizando el día .............
Tercera.
La Futbolista percibirá del Club/SAD como contraprestación económica por la 
prestación de sus servicios la cantidad bruta total de …………………........... euros, 
pagadera en ……. mensualidades por importe de …........……………..euros brutos cada 
una de ellas: es
Otras Retribuciones: w.
12..ºº   PPrriimmaa sd peo Cr oPnatrrtaidtoo::  …………………………………………..
3.º  Otros conceptos: ……....……………….
En cualquier caso, La Futbolista percibirá, como mínimo, la retribución mínima 
garantizada de acuerdo con el Convenio Colectivo vigente.
Cuarta.
La Futbolista deberá, con carácter previo a la contratación o, como más tarde, en el 
plazo de 15 días, a partir de la firma del presente contrato, someterse a examen médico 
por los facultativos que designe el Club o Sociedad Anónima Deportiva, a efectos de 
garantizar su aptitud para el desempeño del Fútbol, realizando las pruebas que al efecto 
se le indiquen.
En el supuesto de que el examen médico diera resultado negativo, circunstancia que 
deberá comunicarse a la Futbolista en los cinco días siguientes al indicado, se tendrá por 
no suscrito el presente contrato, sin que ello dé lugar a indemnización para ninguna parte.
Quinta.
La Futbolista declara conocer, y en su caso, el Club o Sociedad Anónima Deportiva 
facilitará, los Reglamentos y Normas Deportivas del fútbol, así como no tener ficha suscrita 
con otro Club o Sociedad Anónima Deportiva.
Sexta.
En lo no previsto en el presente contrato, se estará a lo dispuesto en el Real Decreto 
1006/1985 de 26 de junio, por el que se regula la relación laboral especial de las deportistas 
profesionales, Convenio Colectivo vigente y demás normas de aplicación.
Otras Cláusulas.
Y en prueba de conformidad, ambas partes lo firman y rubrican, por cuadriplicado, a un 
sólo efecto, en el lugar y fecha indicados. (Entregar un ejemplar a: Futbolista, Club o 
Sociedad Anónima Deportiva, RFEF y SEPE).
El Club/SAD, La Futbolista,
(Presidenta/e y Secretaria/o)
ANEXO II
Protocolo de prevencion e intervencion frente al acoso sexual y/o por razon de 
sexo en el fútbol femenino de 1.ª division
1.  Introducción
Conscientes, la dirección de la Asociación de Clubes de fútbol femenino (ACFF) y las 
representaciones sindicales firmantes, de la necesidad de proteger los derechos 
fundamentales de la persona y especialmente su dignidad en el ámbito laboral, y dentro de 
la convicción de que la cultura y valores, están orientados hacia el respeto de las personas  e.e
que la integran, las partes firmantes reconocen la necesidad de prevenir y, en su caso,  w.b
erradicar todos aquellos comportamientos y factores organizativos que pongan de  65ww
mcoann ifloiess top rcinocnidpuiocsta sin dsep iarcaodsoor esse xduea l loa  pnoor rrmazaótniv ade e suerxoop eena  eys tne aácmiobnitaol,  deen  cmonaftoerrmiaid dade 
procEesd ipmoier netlolos  dqeu ep reelv oebnjceitóon  dye sl oplurecsióenn tdee  pcroontoflcicotolos  deen  aecsttousa csiuópnu peasrtaos l.a prevención y
tratamiento del acoso sexual y/o por razón de sexo será el de garantizar la protección de
los derechos fundamentales de la persona, definiéndose las pautas que deberán regir, 
prevenir y erradicar este tipo de conductas y comportamientos en el ámbito laboral, 
haciendo extensivo el presente protocolo a todos los trabajadores y trabajadoras de los 
Clubes o Sociedades Anónimas Deportivas (en lo sucesivo SADs) de Fútbol Femenino de 
Primera División, que deberán cumplirlo.
ACFF y las Representaciones sindicales presentes son firmes en el compromiso de 
evitar que se produzcan situaciones de acoso sexual y/o acoso por razón de sexo en el 
ámbito  expuesto. Asimismo,  consideran  que  los  Clubes  y  SADs  han  de  estar 
comprometidos con su papel de garante de la protección de los derechos fundamentales 
de toda su plantilla y la responsabilidad social que, como empleadores, tienen en relación 
con la garantía de que las relaciones de trabajo y las relaciones interpersonales que con 
carácter necesario se fraguan y fundamentan en la actividad profesional, se lleven de 
acuerdo y con respeto a los derechos fundamentales de las personas y, en concreto, con 
la no discriminación por razón de género, erradicando el acoso sexual o por razón de 
género.
Dicho acoso supone un atentado al derecho a la integridad física y moral, la 
consideración debida a la dignidad e intimidad y honor de las personas y la igualdad de 
trato que se encuentran reconocidos en los art. 10, 14, 15 y 18 de la Constitución, los Art. 
4 y 17 del Estatuto de los Trabajadores, los art. 7 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007 de 
Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, así como al derecho de protección de la salud de 
todas las personas trabajadoras que se recoge en la Ley 31/1995 de Prevención de 
Riesgos Laborales.
Este protocolo velará especialmente por:
– Prevenir, detectar y solucionar posibles situaciones de acoso sexual y/o por razón 
de sexo.
– Proporcionar la ayuda que se considere necesaria para la víctima.
– Proteger a las personas que han presentado una denuncia de acoso sexual y/o por 
razón de sexo, incluidos los/as testigos, de las posibles represalias contra ellos/as, 
asegurando que, cuantos intervengan en un proceso, no serán objeto de intimidación, 
persecución o represalias. Considerándose cualquier acción en este sentido objeto 
susceptible de las sanciones disciplinarias que se estimen oportunas.
– Adoptar medidas disciplinarias contra la persona acosadora y contra quien presente 
falsas denuncias.
La mejora de las condiciones de trabajo repercute tanto en la productividad como en 
el clima laboral, del mismo modo que las conductas constitutivas de acoso sexual o por 
razón de género no perjudican únicamente a la plantilla directamente afectada, sino que 
repercuten en todo su entorno y en el conjunto de la organización. En este sentido el Club 
se compromete a garantizar un entorno seguro y saludable para su plantilla y personas 
colaboradoras.
2.  Declaración de principios
El acoso sexual y el acoso por razón de sexo son conductas que están totalmente 
prohibidas en el Club/SAD y se consideran inaceptables. Por ello, las partes firmantes se 
comprometen a garantizar los siguientes principios:
– Toda persona tiene derecho a recibir un trato correcto, respetuoso y digno,  es
respetándosele su intimidad y su integridad física y moral, no pudiendo estar sometida  o
bajo ninguna circunstancia a acoso sexual o por razón de sexo, con independencia de  65www.
qcfroueminé–tpne r ,sDo eemanade  saltaeu  l  avací a ccastosiomnig,d anai ca oliaró  lsnlao   csdpo eemn rdsseioedcnchioauos e a ahnccucooimassasoa d ndcooeorsrmai vy oea m ndr iaaelastse  gsdrioietau  leeaenscs ti eóenln e tá icpdmeoesb nadiutreonio  cclsaoia bpndoadarrua.acl ,tp aersel .Cv Pelunabirra/ Sy e AhllDaoc  sseeer    OE-A-2020-97able en https://
formará especialmente a la Dirección, y en cascada, de forma integral, al resto de
responsables, así como las personas del equipo designadas de manera específica en 
materia de igualdad y/o prevención de riesgos laborales para que apliquen y trasladen 
estos principios y valores, el procedimiento de prevención y solución de conflictos en 
materia de acoso sexual y/o por razón de sexo de forma responsable.
– El Club/SAD velará por el mantenimiento de un entorno laboral exento de riesgos en 
este sentido y se compromete a adoptar las medidas necesarias, tanto organizativas como 
de formación e información, para prevenir la aparición de conductas de acoso sexual o por 
razón de sexo en relación con el personal que presta sus servicios en el mismo.
– El Club/SAD deberá desarrollar acciones formativas e informativas que ayuden a 
prevenir conductas de acoso sexual y/o por razón de sexo. Así como, informar y formar a 
toda la plantilla, asegurando su conocimiento a las nuevas incorporaciones, sobre el 
contenido del presente protocolo y a sensibilizarla en los valores de respeto sobre los que 
se inspira.
– El personal que se considere objeto de conductas de acoso sexual y/o por razón de 
sexo tienen derecho, sin perjuicio de las acciones administrativas y judiciales que pudiera 
tomar de forma individual, a plantear la apertura del procedimiento previsto a tal efecto, 
con involucración de la dirección de la Empresa y las personas del equipo designadas de 
manera específica en materia de igualdad.
3.  Objeto
El objetivo de este protocolo es desarrollar un procedimiento de prevención y solución 
de conflictos en materia de acoso sexual y/o por razón de sexo, garantizando el derecho a 
invocar el mismo y salvaguardando los derechos del personal afectado dentro de un 
contexto de prudencia y confidencialidad, tramitando con la debida consideración, seriedad 
y prontitud las denuncias que se presenten.
4.  Ámbitos de aplicación
El protocolo será aplicable a todos los Clubes/SADs de Primera División del Fútbol 
Femenino y a las Futbolistas Profesionales incluidos en los ámbitos de aplicación del 
Convenio Colectivo para las Futbolistas que prestan sus servicios en Clubes de la Primera 
División Femenina de Fútbol.
Cada Club/SAD deberá adoptar el presente procedimiento como guía específica de la 
prevención del acoso sexual y/o por razón de sexo en el trabajo.
5.  Concepto y definición
5.1  Acoso sexual.
Según el art. 7.1 de la L.O. para la igualdad efectiva de mujeres y hombres 3/2007, 
constituye acoso sexual cualquier comportamiento verbal o físico, de naturaleza sexual, 
que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, 
en particular, cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, siendo 
suficiente para tener tal consideración que se trate de un único episodio grave, aunque 
generalmente el acoso no se conciba como algo esporádico, sino como algo insistente, 
reiterado y de acorralamiento. Este acoso se considerará, en todo caso, discriminatorio, 
máxime cuando se condicione un derecho o una expectativa de derecho a la aceptación 
de una situación constitutiva de acoso sexual. e.e
El acoso sexual comprende todos los comportamientos de naturaleza sexual, tanto  b
aquellos que vayan dirigidos concretamente a una persona concreta (bilateral) a cambio o  65ww
npuoe ddee nu inr ad irdigeitdeorms dinea fdoarm eax iignednecteiarm (cinhaadnat aaj eu)n,  ccoolmecot ivaoq udee lploesr sdoen ansa ttruarvaélesz dae  sceoxnudaulc qtause, 
escritos, gestos o palabras que se pueden considerar ofensivos (acoso sexual ambiental).
A título de ejemplo y sin ánimo excluyente ni limitativo, podrían ser constitutivas de 
acoso sexual las conductas que se describen a continuación:
Conductas constitutivas de acoso sexual.
• Conductas verbales.
Insinuaciones sexuales molestas, proposiciones o presión para la actividad sexual; 
insistencia con fines sexuales para participar en actividades sociales privadas fuera del 
lugar de trabajo, después de que la persona objeto de la misma haya dejado claro que 
dicha insistencia es molesta e inoportuna; flirteos ofensivos; comentarios sexuales 
insinuantes, indirectas o comentarios obscenos; llamadas telefónicas de contenido sexual 
indeseadas; bromas o comentarios sobre la apariencia sexual.
• No verbales.
Exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, de objetos o escritos, 
miradas impúdicas, silbidos o hacer ciertos gestos; cartas o mensajes de correo 
electrónico, mensajes de texto o de cualquier otro tipo de carácter ofensivo, de contenido 
sexual.
• Físicas.
Contacto físico deliberado y no solicitado, abrazos o besos no deseados acercamiento 
físico excesivo o innecesario.
Tipos de acoso sexual.
Se distinguen dos tipos de acoso sexual, en función de si las anteriores conductas 
implican o no un elemento de coacción:
a)  Acoso «quid pro quo».
Consiste en forzar a la víctima a elegir entre someterse a los requerimientos sexuales, 
o perder o ver perjudicados ciertos beneficios o condiciones de trabajo, que afecten al 
acceso a la formación profesional, al empleo, a la promoción, a la retribución o a cualquier 
otra decisión en relación con esta materia. En la medida que supone un abuso de posición 
o de autoridad, su sujeto activo será aquél que tenga poder, sea directa o indirectamente, 
para proporcionar o retirar un beneficio o condición de trabajo o para influir en su concesión 
o eliminación.
b)  Acoso ambiental.
El sujeto activo del acoso crea un entorno de trabajo intimidatorio, hostil, degradante, 
humillante u ofensivo para la víctima, como consecuencia de actitudes y comportamientos 
indeseados de naturaleza sexual. Puede ser realizado por cualquier miembro del Club, con 
independencia de su posición o estatus, o por terceras personas ubicadas de algún modo 
en el centro de trabajo.
5.2  Acoso por razón de sexo.
Según el art. 7.2 de la L.O. 3/2007, constituye acoso por razón de sexo cualquier 
comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto  e.
de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. w.
La discriminación por embarazo, lactancia o cuidado del lactante, maternidad, cualquier  65ww
tlara ptoro dpeias fcaovnodraicbiólen  od ed emsupjeecrt icvoon osttioturgiraád uon cao dni soccraimsiiónna cdióen d dicirheacsta s iptuoar craioznóens ,d eo  sreefxeor.ido a
discAriml iignuaatol rqiou,e m eánx ieml ec acsuoa nadnot ecroionrd, iceisotnee a ucno sdoe rteacmhboi éon u snea  ecoxpnescidtaetriavraá ,d ee nd etoredcoh oca as ola,   BOE-A-cable e
aceptación de una situación constitutiva de acoso.
Conductas constitutivas de acoso por razón de sexo.
Se indican a continuación, a modo de ejemplo y sin ánimo excluyente ni limitativo, una 
serie de conductas o comportamientos que, llevadas a cabo en función del sexo u 
orientación sexual de una persona y con el propósito de atentar contra su dignidad, podrían 
ser constitutivas de este tipo de acoso:
– Trato desigual basado en todas las orientaciones sexuales.
– Ignorar o excluir a la persona.
– Descalificaciones, comentarios ofensivos o insultos por razón del sexo o sobre su 
orientación sexual.
– Evaluar el trabajo de la persona de manera inequitativa o de forma sesgada por 
razón de su orientación sexual o sexo.
– Asignar tareas o trabajos por debajo de la capacidad profesional o competencias de 
la persona por razón de su orientación sexual o sexo.
– Conductas explícitas o implícitas, por razón de la orientación sexual o sexo, dirigidas 
a tomar decisiones sobre el acceso de la persona a la formación profesional y al empleo, 
la continuidad del mismo, la retribución, o cualesquiera otras decisiones relativas a esta 
materia.
Agresión sexual: se considera delito, tipificado en el Código Penal.
6.  Garantias
El procedimiento de actuación en el caso de que se denuncie o se tenga constancia de 
la existencia de una situación de acoso sexual o por razón de sexo ha de observar las 
siguientes garantías:
– Igualdad:
Deberá tratarse a las partes con igualdad y darse a cada una de ellas suficiente 
oportunidad de hacer valer sus derechos.
– Confidencialidad y anonimato:
Todas las personas que intervengan, en cualquiera de las fases del procedimiento, 
tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva y no deben transmitir 
ni divulgar información sobre el contenido de las denuncias presentadas, resueltas, o en 
proceso de investigación de las que tengan conocimiento.
A partir de la denuncia inicial, se asignarán códigos numéricos a las partes afectadas, 
de forma que no aparezca ningún nombre para no identificar a las personas hasta el 
informe de conclusiones.
– Información, Audiencia, Alegaciones, Pruebas:
Tan pronto como se abra el procedimiento, la persona denunciada tendrá derecho a 
estar informada de la existencia de la denuncia, de su contenido, y de la identidad del 
denunciante.
Tanto el/la denunciante como el/la denunciado/a tendrán derecho a ser escuchados o 
efectuar alegaciones por escrito, alegando cuanto consideren conveniente en defensa de 
sus derechos y a valerse de las pruebas pertinentes que consideren necesarias para la  e
defensa de sus derechos. b
Se garantizará que el proceso se desarrolle una audiencia imparcial y un tratamiento  65ww
justo para todas las personas.
– Diligencia y celeridad:
La investigación y la resolución sobre la conducta denunciada deben ser realizadas sin 
demoras indebidas, de forma que el procedimiento pueda ser completado en el menor 
tiempo posible, respetando las garantías debidas.
– Respeto y dignidad a las personas:
El Club/SAD adoptará las medidas pertinentes para garantizar el derecho a la 
protección de la dignidad e intimidad de las personas afectadas, incluyendo a las personas 
presuntamente acosadas y/o acosadoras, adoptando en su caso las medidas preventivas 
necesarias para asegurar que no persiste el riesgo de acoso sexual o por razón de sexo.
– Protección de Datos.
Se dará el debido respeto a la normativa en Protección de Datos.
7.  Comisión instructora de tratamiento de situaciones de acoso sexual y/o por razon de 
sexo
Para cada caso de solicitud de intervención de acoso sexual y/o por razón de sexo, se 
constituirá una Comisión Instructora de tratamiento de situaciones de este tipo de acoso, 
como órgano encargado de la tramitación de todos los procedimientos sustanciados 
conforme a lo establecido en el presente Protocolo.
Dicha Comisión Instructora estará integrada por hasta cinco miembros, siendo siempre 
su número de miembros impar, designados por el Club/SAD que realizaran las siguientes 
funciones:
– Instructor/a: persona responsable de supervisar todas las actuaciones para resolver 
el expediente y encargada de elaborar el Informe de conclusiones. El Club designará a 
quien corresponda por la sensibilidad o repercusión del caso.
– Secretario/a: persona encargada de la tramitación administrativa del expediente 
Informativo, a cuyo efecto realizará las citaciones y levantamiento de actas que proceda, 
así como dar fe del contenido o acuerdos y custodiará el expediente con su documentación.
– Asesoras/es: personas técnicas encargadas del asesoramiento tanto del Instructor/a, 
como del secretario/a en las diferentes materias objeto de controversia, siendo necesario 
que al menos uno/a de ellos/as tenga formación en materia de acoso sexual.
La Dirección del Club/SAD, como regla general, será la garante de que se cumplan los 
principios en esta materia y se llegue a crear un ambiente de trabajo que favorezca la 
comunicación y prevención de situaciones de acoso sexual o por razón de sexo.
La designación como asesores/as en la Comisión Instructora se adecuará a las 
especialidades de cada caso. Asimismo, la persona denunciante o denunciado podrá, de 
forma razonada, rechazar o solicitar la sustitución de alguna de las personas designadas 
cuando considere que hay un conflicto de intereses o puede perjudicar la objetividad de la 
tramitación del procedimiento. La Comisión Instructora determinará si procede la sustitución.
Los gastos ocasionados por la Comisión Instructora serán por cuenta del Club.
8.  Procedimiento de actuación
De conformidad con todo lo expuesto hasta el momento, las partes firmantes aprueban  e.
y suscriben que los Clubes/SADs afectados por el presente protocolo deban de acometer  w.
las siguientes prácticas: 65ww
– 1.  Prevención proactiva.
por –ra z2ó. n dDee tseecxcoió enn t eeml tprarabnaajo d.e situaciones de riesgo de violencia y de acoso sexual y/o
– 3.  Gestión del conflicto.
1.  Prevención proactiva.
Para prevenir y evitar las situaciones de violencia y este tipo de acoso en el trabajo, el 
Club proporcionará:
1.1  Información y Sensibilización: Realizará una campaña explicativa y de 
sensibilización sobre este protocolo a toda la plantilla.
1.2  Formación: Se compromete a ofrecer la formación necesaria en prevención y 
resolución de conflictos en materia de acoso sexual y por razón de sexo a todas las 
personas que formen parte de la comisión, salvo que acrediten disponer de dicha 
formación.
2.  Detección temprana de situaciones de riesgo de violencia y acoso en el trabajo.
El Club se compromete a orientar la actividad preventiva en relación con los riesgos 
específicos que originan situaciones de acoso sexual o por razón de sexo en el trabajo.
La interpretación de los resultados obtenidos de la actividad preventiva permitirá al 
concretar las deficiencias organizativas que pueden ser susceptibles de originar situaciones 
de acoso sexual o por razón de sexo en el entorno organizativo. En el supuesto de que, 
pese a la toma de medidas preventivas en los términos antes expuestos, se dé una 
situación de acoso sexual o por razón de sexo en el trabajo, deberá adoptar el 
procedimiento específico para investigar, gestionar y dar cauce a la solución de este 
conflicto.
Con este fin, el presente Plan integral de actuación define las conductas, así como 
arbitra las medidas específicas para la prevención y para dar cauce a las denuncias o 
reclamaciones que, en su caso, pudieran formular quienes hayan sido o consideren haber 
sido objeto de las citadas conductas, así como quienes sean conocedoras de las mismas. 
Para ello, se ha establecido un procedimiento de investigación eficaz y ágil, pero a su vez 
también completo y en el que se garantice la práctica de las diligencias de investigación 
necesarias. Dicho procedimiento se activará con la denuncia activa a una de estas 
conductas.
3.  Gestión del conflicto.
La gestión del conflicto se desarrollará dividida en las siguientes fases:
– Fase I) Denuncia.
– Fase II) Investigación.
– Fases III) Resolución y elaboración del informe de la investigación.
Fase I)  Denuncia.
La denuncia deberá formalizarse por escrito, aunque inicialmente dicha denuncia 
podrá realizarse de forma verbal, siendo imprescindible que acabe formulándose por 
escrito, dirigiéndose a la atención de cualquier miembro del Departamento de Recursos 
Humanos o del Departamento Legal o del Órgano de Cumplimiento, con objeto de que se 
proceda a la constitución de la Comisión Instructora.
La denuncia de la existencia de un caso de acoso sexual y/o por razón de sexo en el 
trabajo se deberá realizar por la persona afectada o por una tercera persona, o por los 
sindicatos firmantes que tengan conocimiento de los hechos debiendo identificarse 
obligatoriamente. e.e
Este Plan integral de actuación no regula ninguna actuación sobre la que no quede  b
constancia documental o de cualquier otra naturaleza (fotos, videos, mensajes, correos,  65ww
etc) Sqiu ela,  edne nduefninciitaiv all,e ngoa rpau ead ao tarac repdeirtsaorsnea. (por ejemplo, cuerpo técnico del equipo,
ctroammpitaeñ eelr par eotcce.)d, iémsiteen/ato l ad ere cmointisráti tau cciuóanl qduei elara C doem loissió ann Itenrsitorrumcteonrate. identificados para que
Constituida la Comisión Instructora y habiendo ésta recepcionado la denuncia, se 
activará el procedimiento para la investigación de los hechos. Para ello, cuanta más 
información y detalle se incluya en la denuncia, el procedimiento podrá ser mucho más ágil 
y eficaz.
En todo caso la denuncia deberá contener el siguiente detalle:
– Identidad de la persona denunciante, de la potencial víctima de la conducta violenta 
o del acoso, y de la persona denunciada.
– Descripción de los hechos, esto es: tipos de conductas objeto de la denuncia, fechas 
y lugares en que se produjeron las conductas.
– Aportación, si procede, de documentación soporte.
– Identificación de posibles testigos.
(Se acompaña, como Anexo I, modelo orientativo de formulario de denuncia por acoso 
en cualquiera de sus tipologías).
Cuando la persona que realice la denuncia no sea la persona afectada de forma 
directa, la primera acción será comunicárselo a la misma por escrito y solicitar su 
ratificación; en caso excepcional y de no ratificación, la parte instructora se reservará la 
potestad de seguir con la investigación hasta finalizar en conclusiones, valorando también 
la necesidad de establecer medidas cautelares.
Fase II)  Investigación.
Recibida la denuncia escrita, que reúna los requisitos establecidos en la Fase I para 
ser viable, se iniciará la fase de investigación, dirigida por el/la Instructor/a.
La fase de investigación se iniciará con una entrevista personal con la persona 
denunciante, y el/la Instructor/a tomará debida nota de su declaración. Si la persona 
denunciante no coincide con la presunta víctima, tras la declaración de la persona 
denunciante, se citará a la presunta víctima para tomarle también declaración y conocer 
su versión de los hechos de primera mano.
Para proteger a la presunta víctima y evitar el contacto con la presunta persona 
acosadora y las interferencias durante el proceso de investigación, el/la Instructor/a deberá 
proponer medidas cautelares y/o de carácter organizacional con carácter temporal, 
mientras dure la investigación y hasta su resolución, como por ejemplo:
– Información a la presunta víctima de los mecanismos de asistencia de la Mutua de 
Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales y del servicio de Vigilancia de la 
Salud, incluyendo el ofrecimiento de asistencia/apoyo psicológico.
– Cuantas otras tiendan a preservar la salud e integridad física de la presunta víctima.
En esta fase, el objetivo principal es conocer en qué situación se encuentra la persona 
afectada e investigar los hechos denunciados. Para ello, el/la Instructor/a podrá llevar a 
cabo entrevistas u otras actuaciones de investigación con cualquiera de las personas 
implicadas, testigos, o terceras personas que se considere puedan aportar información útil, 
para poder concluir si es un caso de acoso en el trabajo, o bien una situación de tensión 
temporal o un estilo de liderazgo/dirección/gestión/relación indebido.
Así mismo, deberá de practicar las pruebas solicitadas por la persona denunciante, la 
victima si fuera diferente y la denunciada.
De las actuaciones practicadas y de las pruebas practicadas, el/la Instructor/a dejará 
constancia levantando acta e incorporándolo al expediente de investigación. e
Como criterio general, la duración estimada de esta fase de investigación será de 30  bo
días naturales desde la presentación de la denuncia, siempre y cuando no existan  65ww
cdiirlicguennsctiaasn caidaisc ioqnuael erse qdeu iienrvaens tliag aacmiónp,li anecicóens adreia  dreicahliaza dcuiórna cdieó nd eessptliamzaadmaie, nptroásc ptiacraa  dseu 
ppreárcíotidcoa ,v daeccalcairoancaiól no  tsaitrudaíac idoen elas  pdree sinucnatap avcícidtiamda t epmorp soura pl.ropia petición, coincidencia con
Se creará un expediente físico con la documentación de todas las actuaciones 
practicadas, que será custodiado por el/la Instructor/a.
Fase III)  Resolución.
Para la resolución del caso El/La Instructor/a deberá emitir un informe, dirigido a la 
Dirección del Club/SAD, salvo casos de conflicto de interés en cuyo caso lo remitirá al 
Órgano de Cumplimiento del Club/SAD.
El plazo orientativo para la emisión de dicho informe será de 15 días naturales, 
computados desde el día siguiente a la finalización de la fase de investigación.
El informe incluirá la siguiente información:
– Los antecedentes del caso.
– Las medidas preventivas, en su caso adoptadas, con carácter temporal y durante el 
curso de la investigación.
– Diligencias de investigación practicadas.
– Conclusiones y propuesta de acciones.
Durante todo el proceso de investigación, se respetará el derecho a la intimidad de las 
personas implicadas, así como el deber de confidencialidad. Por dicho motivo, la identidad 
de las personas entrevistadas será preservada, en la medida en que resulte posible.
Las personas intervinientes en la instrucción evaluarán el informe y, tras ello, propondrá 
a la Dirección del Club/SAD o al Órgano de Cumplimiento, según el caso, de forma 
fundamentada la adopción de acciones/medidas preventivas, correctoras o disciplinarias.
Se informará a la presunta víctima y a la presunta persona acosadora de la finalización 
de la investigación.
Si con motivo del resultado de la investigación se decide adoptar medidas disciplinarias, 
las mismas le serán debidamente notificadas por la Dirección del Club al afectado o 
afectada, conforme al Convenio Colectivo y normativa de aplicación.
9.  Protección y medios
Protección de la salud de la plantilla:
El Club/SAD adoptará las medidas correctoras pertinentes en relación con las 
situaciones de acoso sexual o por razón de sexo para garantizar el derecho a la protección 
de la salud de los miembros de su organización. Algunas de estas medidas pueden ser:
– Ayuda psicológica a la persona afectada.
– Apoyo a la persona afectada para su total restablecimiento en su puesto de trabajo.
– Garantizar que en el ámbito de la organización no se produzcan represalias contra 
las personas que denuncien, atestigüen, colaboren o participen en investigaciones.
Protección de las víctimas:
En el caso de que se determine la existencia de acoso y la sanción impuesta a la 
persona acosadora, en atención a la no suficiente gravedad de los hechos, no conlleve la 
extinción de su contrato, el Club/SAD tomará las medidas oportunas para que la persona 
acosadora y la víctima no convivan en el mismo entorno de trabajo, siempre que esto sea 
posible. En estas medidas (que no podrán suponer ni mejora ni detrimento de sus 
condiciones contractuales) tendrá preferencia de trato la persona acosada. e.
En el caso de que se acredite que la denuncia por acoso sexual o acoso por razón de  w.b
sexo constituye una denuncia falsa que tiene por objeto perjudicar a la persona denunciada  65ww
se adoptarán las medidas disciplinarias pertinentes contra la persona denunciante.
Incompatibilidad:
En el caso de que el/la Instructor/a o cualquiera de los miembros de la Comisión de 
Instrucción designados por el Club/SAD se viera involucrado/a en un proceso de acoso o 
afectado/a por relación de parentesco o afectiva, amistad o enemistad manifiesta, de 
superioridad o subordinación jerárquica inmediata, o por cualquier otro tipo de relación 
directa respecto a la persona afectada o a la persona denunciada, que pueda hacer dudar 
de su objetividad e imparcialidad en el proceso, quedará automáticamente invalidado/a 
para formar parte en dicho proceso, siendo sustituido/a de inmediato. Además, la persona 
denunciada o denunciante, quedará invalidada para intervenir en cualquier otro 
procedimiento hasta la resolución de su caso. En estos supuestos, la Dirección del Club 
determinará quién tramitará el expediente.
10.  Represalias
Si se produjeran represalias o actos de discriminación sobre la persona denunciante, 
la presunta víctima u otras personas involucradas en el proceso (testigos, compañeras, 
etc.), se haya determinado o no la existencia del acoso, en cualquiera de sus modalidades, 
la Dirección del Club/SAD adoptará también las medidas disciplinarias correspondientes 
sobre quien incurra en dichas conductas.
ANEXO III
Reglamento General de Régimen Disciplinario
Artículo 1.  Ámbito de aplicación.
1.1  El Presente Reglamento General sienta las bases del régimen disciplinario 
aplicable a las relaciones laborales a las que resulta de aplicación del presente Convenio.
1.2  Sin perjuicio de lo anterior, y con relación a conductas no previstas en el presente 
Reglamento General, podrán establecerse en el contrato de trabajo otro tipo de conductas, 
siempre de naturaleza leve, que en el ámbito de la organización del propio Club/SAD sea 
preciso establecer, y sin que puedan ser sancionadas de modo más grave que las faltas 
de igual naturaleza conforme al Reglamento General.
1.3  Las infracciones de las reglas del juego o de la competición y de las normas 
generales deportivas se regirán por lo dispuesto en el artículo 73 y siguiente de la Ley 
10/1990, de 15 de octubre, del Deporte, o norma que la sustituya, así como en sus 
disposiciones concordantes o de desarrollo.
Artículo 2.  Principios Generales.
2.1  La potestad disciplinaria laboral corresponde al Club/SAD, siendo ejercida por 
quien designen sus órganos directivos.
2.2  No podrán ser sancionadas disciplinariamente las acciones u omisiones que no 
se hallen tipificadas como falta en la fecha de acaecimiento del evento de que se trate.
Por contra, regirá en todo caso el principio de retroactividad de los efectos 
sancionadores que resulten más beneficiosos para la infractora.
2.3  Serán constitutivas de falta todas las infracciones que supongan incumplimiento 
de cuantas obligaciones puedan resultar exigibles a la Futbolista. s
2.4  Si unos determinados hechos implicasen la comisión de dos o más faltas, se  oe.
sancionarán conjuntamente, con respeto, en cualquier caso, al principio general «non bis  w.
in idem». 65ww
en n2u.5e strIad éCnotincost riteuscpióento,  hdaecbiear álo osb dseerrveacrhsoes h daec iaa ulad ipernecsiuan yc idóen  ddee fiennoscae ndceia l ag aFrauntbtiozlaisdtaa 
ignrcauvlep aod cau ylp haa ecnia  lae l apuritnocraip dioe d lea  iimnfprauctacibóilnid daed ,q quuee s eex tirgaet ela. existencia de dolo, negligencia  BOE-A-cable e
2.6  Las faltas se catalogarán como leves, graves o muy graves, de conformidad con 
lo previsto en los artículos siguientes.
Artículo 3.  Circunstancias modificativas de la responsabilidad de la expedientada.
3.1  Como eximentes:
a)  El caso fortuito.
b)  La fuerza mayor.
c)  La legítima defensa, cuando proceda.
3.2  Como atenuantes:
a)  El arrepentimiento espontáneo, para cuyo acogimiento requerirá haberse 
producido el mismo antes de la notificaciónn a la Futbolista, por parte del Club/SAD, de la 
incoación de las correspondientes actuaciones disciplinarias, debiendo consistir en la 
reparación o disminuciónn –por la autora– de los efectos de su conducta; o en dar 
adecuada satisfacción a la ofendida; o en reconocer formal y expresamente el hecho o 
hechos de que se trate y prestarse, en su caso, a efectuar una pública rectificación.
b)  El haber precedido inmediatamente –a la comisión de la falta– provocación 
suficiente.
c)  La legítima defensa incompleta.
d)  La preterintencionalidad.
3.3  Como agravantes:
a)  La reincidencia, que se dará cuando la autora de una falta haya sido sancionada 
anteriormente por un hecho de idéntica o similar naturaleza al que se ha de sancionar y 
aún tenga anotado y vigente dicho antecedente –de conformidad con lo dispuesto en el 
artículo 11.
b)  La reiteración, que se producirá cuando la autora de una falta haya sido 
sancionada anteriormente por un hecho de distinta naturaleza al que se haya de sancionar 
y aún tenga anotado y vigente dicho antecedente, de conformidad con lo dispuesto en el 
artículo 11. Si el hecho sancionado anteriormente lo fuera por una infracción de distinta 
naturaleza, y fuera de menor gravedad, para que exista reiteraciónn se requerirá que se 
haya impuesto más de una sanción firme, y tenga anotados y vigentes los antecedentes.
c)  Si no se diesen circunstancias atenuantes ni agravantes, el Club/SAD impondrá la 
sanción correspondiente en su grado medio. De acreditarse únicamente atenuantes, la 
sanción se aplicará en su grado mínimo, y de tratarse tan sólo de agravantes, en el 
máximo. Si concurriesen unas y otras, se compensarán racionalmente según su número y 
entidad.
Artículo 4.  Faltas leves.
Serán consideradas como tales:
4.1  No notificar al Club/SAD con carácter previo, la razón de la ausencia al trabajo, a 
no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho –y sin perjuicio de su ulterior 
justificación, conforme a cada caso corresponda–.
4.2  La manifiesta e injustificada incorrección en el trato mantenido con terceros con 
ocasión de la prestación de servicios. e.
4.3  No preavisar al Club/SAD los cambios de dirección o de teléfono, siempre que no  w.b
sean circunstanciales. 65ww
44..45   LNao  neos toabr seenr vpaonsceias iódne  dlaesl  mDoínciummaesn ptorá Nctaiccaiosn dael  dheig Iiedneen tpideards oon adle.l Pasaporte, en
sSuA Dca.so, en cualquier desplazamiento, siempre y cuando ocasione un perjuicio al Club/
4.6  Dos faltas de puntualidad a sesiones de entrenamiento, producidas en el plazo 
de un mes, cuando en este caso se acumule un retraso de veinte minutos, computado el 
tiempo total de las faltas; o bien se produzcan una falta de puntualidad, también en el 
plazo de un mes, cuando el tiempo total del retraso acumulado supere los veinte minutos.
4.7  Una falta de puntualidad a los desplazamientos o partidos. por tiempo superior a 
diez minutos, producida en el plazo de un mes, o dos, por tiempo total acumulado a todas 
ellas inferior a diez minutos, en ambos casos durante el período de un mes.
Artículo 5.  Faltas graves.
Serán consideradas como tales:
5.1  La comisión de tres faltas leves en el transcurso de una temporada.
5.2  La primera y segunda falta de asistencia al trabajo, sin causa justificada, no 
tratándose de un partido.
5.3  La primera y segunda falta consistente en el abandono del trabajo, sin causa 
justificada por un tiempo total, computando conjuntamente las dos faltas, superior a veinte 
minutos e inferior a treinta minutos, o bien la primera y segunda faltas, sin causa justificada, 
por un tiempo superior a treinta minutos y siempre que no afecte a un partido.
5.4  No hacer uso, salvo autorización expresa, de los equipamientos reglamentarios 
facilitados por el Club/SAD en partidos, entrenamientos, concentraciones, desplazamientos 
oficiales u otras actividades contempladas en la propia relación laboral, excepción hecha 
del calzado deportivo y guantes, que serán lo que la Futbolista elija personalmente.
5.5  La grave y patente desobediencia a las órdenes o instrucciones de los 
Consejeros, Directivos o Técnicos del Club/SAD, cuyo cumplimiento resulte exigible por 
actuar aquéllos en el ámbito de sus respectivas competencias.
5.6  El consumo habitual de tabaco y de bebidas alcohólicas en grado tal que pueda 
perjudicar la salud de la Futbolista, así como cualquier otra actuación o conducta 
extradeportiva que repercutan grave y negativamente en su rendimiento profesional o 
aquéllas actuaciones o conductas que menoscaben de forma notoria la imagen del Club o 
entidad deportiva.
5.7  Ocultar al Entrenador o a los responsables del Club/SAD, la existencia de 
enfermedades o lesiones, siempre que éstas pudieran afectar de forma sustancial al 
rendimiento de la Futbolista, así como la trasgresión del tratamiento prescrito para la 
recuperación de las mismas.
5.8  La negativa injustificada a asistir a actos oficiales a requerimiento del Club/SAD, 
cuando a ello venga obligado exclusivamente por la propia relación laboral o, en su caso, 
por el Convenio Colectivo.
5.9  La participación en eventos organizados relacionados con el fútbol que requieran 
esfuerzo físico significativo de la futbolista, o la práctica de actividades de alto riesgo físico, 
sin la previa autorización del Club/SAD.
5.10  Declaraciones injuriosas o maliciosas, que excedan del derecho a la libertad de 
expresión o al ejercicio de la crítica, dirigidas contra el Club/SAD, sus directivos, técnicos 
y Futbolistas.
5.11  La utilización no consentida del nombre o de los símbolos del Club/SAD en 
beneficio propio, siendo su resultado grave o, aún sin serlo, cuando hubiese sido requerida 
la Futbolista a fin de que se abstuviese.
5.12  Los malos tratos físicos, verbales o la agresión de carácter leve a cualesquiera 
personas, cometidas con ocasión del desempeño de la actividad profesional, salvo que los  e.e
mismos se produzcan con ocasión de lances de juego, tanto en entrenamientos como en  b
partidos. 65ww
el p5la.1z3o  dMe áusn  dme edso,s c fuaaltnads od ee np uensttuea lcidaasdo  as ese asciounmeus led eu enn rtreetnraasmoi edneto v, epirnotdeu mcidinaust oesn, 
computando el tiempo total de todas las faltas.
5.14  Dos faltas de puntualidad a los desplazamientos o partidos por tiempo superior 
a diez minutos, producidas en el período de un mes, o hasta cinco faltas, por tiempo total 
acumulado a todas ellas inferior a diez minutos, también en el período de un mes.
5.15  El abandono del trabajo, sin causa justificada, durante la disputa de un partido 
no oficial, siempre que la Futbolista pudiera continuar participando en el mismo.
5.16  La disminución manifiesta y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o 
pactado.
Artículo 6.  Faltas muy graves.
Serán consideradas como tales:
6.1  La comisión de tres faltas graves en el transcurso de una temporada.
6.2  La tercera y sucesivas faltas de asistencia al trabajo, sin causa justificada, 
cometidas en el período de una temporada, bastando una sola ausencia cuando se trate 
de un partido oficial. Será falta grave la no asistencia que se produzca en un partido que 
no tenga la naturaleza de oficial.
6.3  El abandono del trabajo, sin causa justificada, durante la disputa de un partido 
oficial, siempre que la Futbolista pudiera continuar participando en el mismo. A estos 
efectos, no tendrán la consideración de abandono del trabajo, en ningún caso, la expulsión 
del terreno de juego por decisión arbitral ni la retirada del mismo como consecuencia de 
lesión.
6.4  Los graves y reiterados malos tratos de palabra o, en su caso, la agresión grave 
a cualesquiera personas, siempre que se trate de actos cometidos con ocasión del 
desempeño de la actividad profesional, salvo que los mismos se produzcan con ocasión 
de lances de juego, tanto en entrenamientos como en partidos.
6.5  La desobediencia que implicase grave quebranto de la disciplina o que causase 
perjuicio grave al Club/Sad, incluido el quebrantamiento de sanción.
6.6  La disminución manifiesta, voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo 
normal o pactado.
6.7  El consumo reiterado de cualquier estupefaciente o el ocasional de los 
considerados duros.
6.8  La simulación de enfermedad o accidente, así como la realización por la 
Futbolista de trabajos o actividades que fueran incompatibles con su situación de baja 
médica.
6.9  El fraude o el abuso de confianza de la Futbolista en el desempeño de su 
actividad profesional, cuando de tal conducta se deriven graves perjuicios para su Club/
SAD.
6.10  Las actuaciones dirigidas a predeterminar, mediante precio, intimidación o 
simples acuerdos, el resultado de una prueba o competición.
6.11  Más de cinco faltas de puntualidad a sesiones de entrenamiento, producidas en 
el plazo de un mes, cuando en este caso se acumule un retraso de veinte minutos, 
computando el tiempo total de todas la faltas o bien se produzcan más de tres faltas de 
puntualidad, también en el plazo de un mes, cuando el tiempo total del retraso acumulado 
supere los veinte minutos.
6.12  Más de dos faltas de puntualidad a los desplazamientos o partidos por un 
tiempo superior a diez minutos, producidas en el período de un mes, o más de tres, por 
tiempo total acumulado a todas ellas inferior a diez minutos, también en el período de un 
mes. e.e
Artículo 7.  Sanciones. 65ww
elal ss puLeearlsdc oes apmnciceoinonsneuesa sfl i ejdaceso  cbnaróudmtaai csfau pstba rocetlciasodtgaai,sd t aopsma reaann  ldeaol  tp ecrmoemspeoonr atbeda aas,re td ícpivuaildroai,d  seauss t aceárnáltcnrue rl eodl oalacc eitoo mntaaeldisdaeassd .c odne   OE-A-2020-97able en https://
La regla prevista en el párrafo anterior, tendrá las siguientes excepciones únicamente 
para su cálculo en la primera de las temporadas de vigencia de los contratos:
1.  Para aquellas Futbolistas que fueron contratadas en el segundo periodo de 
tramitación de licencias, el cálculo anteriormente referido se hará sobre la base de dividir 
el salario fijo bruto pactado para la temporada, entre seis mensualidades.
2.  Para aquellas Futbolistas que fuesen contratadas fuera de los periodos habilitados 
para la tramitación de licencias, el cálculo se efectuará sobre la base de dividir el salario 
bruto pactado para la temporada, proporcionalmente al periodo de duración de su contrato 
para esa temporada.
En razón de las infracciones cometidas, se podrán imponer las siguientes sanciones:
7.1  Por faltas leves:
7.1.1  Amonestación verbal.
7.1.2  Amonestación por escrito.
7.1.3  Suspensión de empleo y sueldo de hasta un día.
7.1.4  Multa de hasta el 4% del salario mensual, según grados:
7.1.4.1  Mínimo: hasta el 1,33% del salario mensual.
7.1.4.2  Medio: del 1,34% hasta el 2,66% del salario mensual.
7.1.4.3  Máximo: del 2,67% al 4% del salario mensual.
7.2  Por faltas graves:
7.2.1  Suspensión de empleo y sueldo de dos a diez días, sanción que deberá 
graduarse conforme a las circunstancias concurrentes.
7.2.2  Multa de hasta el 7% del salario mensual, según grados:
Salarios inferiores o iguales a 100.000 euros mensuales:
7.2.2.1  Mínimo: del 4,01% hasta el 5% del salario mensual.
7.2.2.2  Medio: del 5,01% al 6% del salario mensual.
7.2.2.3  Máximo: del 6,01% al 7% del salario mensual.
Salarios superiores a 100.000 euros mensuales:
Se aplicará la misma tabla indicada anteriormente en los primeros 100.000 euros, 
adicionando a estos importes la aplicación de los siguientes grados:
7.2.2.4  Mínimo: hasta el 1,33% del exceso del salario mensual.
7.2.2.5  Medio: del 1,34% hasta el 2,66% del exceso del salario mensual.
7.2.2.6  Máximo: del 2,67% al 4% del exceso del salario mensual.
7.3  Por faltas muy graves:
7.3.1  Suspensión de empleo y sueldo de once a treinta días, sanción que deberá 
graduarse conforme a las circunstancias concurrentes.
7.3.2  Multa de hasta el 25% del salario mensual, según grados:
Salarios inferiores o iguales a 100.000 euros mensuales:
7.3.2.1  Mínimo: del 7,01% hasta el 13% del salario mensual. e.
7.3.2.2  Medio: del 13,01% al 19% del salario mensual. w.
7.3.2.3  Máximo: del 19,01% al 25% del salario mensual. 65ww
Salarios superiores a 100.000 euros mensuales:
Se aplicará la misma tabla indicada anteriormente en los primeros 100.000 euros, 
adicionando a estos importes la aplicación de los siguientes grados:
7.3.2.4  Mínimo: hasta el 3,33% del exceso del salario mensual.
7.3.2.5  Medio: del 3,34% hasta el 6,66% del exceso del salario mensual.
7.3.2.6  Máximo: del 6,67% al 10% del exceso del salario mensual.
7.3.3  Despido.
Artículo 8.  Prescripción de faltas.
8.1  Las faltas leves prescribirán a los cinco días, las graves a los diez días y las muy 
graves a los veinte días –todos ellos naturales– contados a partir de la fecha en que el 
Club/Sad haya tenido conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de 
haberse cometido la infracción, salvo supuesto de ocultación fraudulenta.
8.2  La prescripción quedará interrumpida por la notificación de incoación del oportuno 
expediente disciplinario siempre que el citado expediente disciplinario se cumplimente de 
la forma prevista en el siguiente artículo.
Artículo 9.  Procedimiento sancionador.
9.1  Para la sanción de cualquier falta en que una Futbolista haya podido incurrir será 
preceptiva la instrucción de expediente contradictorio previo, de conformidad con lo 
previsto en los epígrafes siguientes.
9.2  El procedimiento se iniciará con la notificación a la Futbolista afectada del 
acuerdo de incoación del expediente por parte de Club/SAD.
9.3  En el plazo de los cinco días hábiles siguientes se redactará el pliego de cargos 
para faltas graves y muy graves y de tres días hábiles para faltas leves, del que se dará 
traslado a la expedientada a fin de que, en el plazo de otros diez días hábiles para faltas 
graves y muy graves y de cinco días hábiles para faltas leves, pueda presentar –si lo 
desea– el suyo de descargos, alegando cuanto estime conveniente a su defensa y 
proponiendo las pruebas de que intente valerse.
En el momento en el que se le comunique el pliego de cargos a la Futbolista, se le 
comunicará también si considera oportuno que su sindicato tenga conocimiento de dicho 
pliego, a fin de que si la expedientada, lo estima conveniente, se dé traslado inmediato al 
sindicato del pliego de cargos a través de un medio de comunicación rápido, que permita 
dejar en el expediente constancia de la recepción, fecha de ésta y de su contenido. Sólo 
en el caso de que la Futbolista se niegue expresamente a dar traslado del pliego de cargos 
a su sindicato, no se le dará traslado de dicho pliego, debiendo dejarse constancia en el 
expediente de dicha negativa.
9.4  Una vez presentado el pliego de descargos, o transcurrido el plazo otorgado para 
ello sin su articulación, el Club/SAD ordenará, en su caso, la apertura de un período de 
prueba de entre dos y cinco días hábiles más.
9.5  En el plazo de otros cinco, o tres días hábiles, según sea el grado de la falta, el 
Club/SAD deberá notificar a la Futbolista afectada la resolución del expediente 
contradictorio, lo que se hará mediante comunicación escrita, de la que se cursará también 
si así lo hubiera solicitado la Futbolista copia a su sindicato.
9.6  Frente a la sanción que le sea impuesta, la Futbolista podrá interponer las  e.e
acciones que procedan al amparo de la legislación vigente. w.b
9.7  En virtud de las especiales circunstancias concurrentes, que deberán hacerse  65ww
cColunbst/aSrA eDn  peol darcáune rddeoc icdoirr,r eesnp ocnudaileqnutiee,r  ym soómloe cnutoa nddeo  lase t rtaramteit adceió fna ltdaesl  mexupye gdriaevnetes,,  leal 
seuxpspedeinesnitóen  ccoanutrtaedlaicrt odreio ,e pmeprole osó dloe  hlaas tFau utbno plislatazo a mfeácxtaimdoa  dmei eqnutirnacse  sdeía ssu, syt aunncai ev eezl 
cumplido este plazo se reintegrará a la Futbolista en la situación laboral, si fuera 
procedente.
Artículo 10.  Cumplimiento y prescripción de las sanciones.
10.1  La imposición de sanción por la comisión de cualquier falta requerirá 
comunicación escrita a la Futbolista, haciendo constar la forma, la fecha en que tendrá 
efectos y los hechos que la motivan.
10.2  Las sanciones impuestas a las Futbolistas por faltas leves, graves o muy graves 
se cumplimentarán, en principio, una vez conste fehacientemente su firmeza.
A estos efectos, la sanción se considerará firme tan pronto como conste al Club/SAD, 
por escrito, la aceptación expresa de la misma por parte de la Futbolista, o en su defecto, 
a partir de los veinte días hábiles desde que haya constancia de su comunicación a la 
Futbolista y no quede acreditada la interposición de las acciones legales que, en su caso, 
pudieran corresponder ejercer a ésta.
10.3  Dichas sanciones prescribirán, respectivamente, a los cinco, diez o veinte días 
naturales siguientes a la fecha en que hayan devenido firmes, de no haberse iniciado su 
cumplimiento en dichos plazos, salvo causa de suspensión suficiente que sea acordada 
por ambas partes o por coincidir con algunos de los períodos establecidos en el 
número 10.4 en cuyo caso deberá esperarse a su finalización.
En el supuesto de acatamiento expreso de la sanción por parte de la Futbolista, el 
cumplimiento de la misma deberá iniciarse –o llevarse a cabo, en su caso– dentro de las 
48 horas siguientes a la notificación de dicho acatamiento al Club/SAD.
Si la sanción consistiera en multa, el acatamiento deberá ir en cualquier caso 
acompañado del abono de aquélla para resultar operativo.
10.4  La sanción de suspensión de empleo y sueldo no podrá ser nunca impuesta –ni 
coincidir, total o parcialmente– con períodos de disfrute de las vacaciones anuales 
retribuidas ni con situaciones de baja médica por enfermedad o accidente ni con cualquier 
otra causa de suspensión temporal del contrato de trabajo, para todo se adoptarán, en su 
caso, las oportunas prevenciones por parte del Club/SAD.
10.5  Las multas se abonarán en la forma que prevengan los órganos directivos del 
Club/SAD.
Artículo 11.  Anotación y cancelación de antecedentes.
Los Clubes/SADs anotarán en los expedientes personales de sus Futbolistas las 
sanciones que les hayan sido impuestas, que se entenderán en todo caso canceladas:
1.º  Tratándose de faltas leves, transcurridos noventa días, a computar desde que la 
sanción correspondiente a la misma hubiera adquirido firmeza.
2.º  En el caso de faltas graves, transcurridos ciento veinte días, a computar desde 
que la sanción correspondiente a la misma hubiere adquirido firmeza.
3.º  En el caso de faltas muy graves, transcurrido un año, a computar desde que la 
sanción correspondiente a la misma hubiere adquirido firmeza.