BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 190 Sábado 11 de julio de 2020 Sec. III.   Pág. 50370
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
7732 Resolución de 1 de julio de 2020, de la Dirección General de Trabajo, por la 
que se registra y publica el Convenio colectivo de Compañía Auxiliar al Cargo 
Express, SA.
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Compañía Auxiliar al Cargo 
Express, S.A. (código de Convenio n.º 90103632012020), que fue suscrito, con fecha 17 
de febrero de 2020, de una parte, por los designados por la Dirección de la empresa, en 
representación de la misma, y, de otra, por las secciones sindicales de UGT y CGT, en 
representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el 
artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido 
aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE del 24), y en el 
Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y 
acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 1 de julio de 2020.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
I CONVENIO COLECTIVO DE EMPRESA COMPAÑÍA AUXILIAR AL CARGO 
EXPRES, S.A.
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Artículo 1.  Ámbito funcional.
El  presente  Convenio  Colectivo  establece  las  normas  básicas  que  regulan  las 
condiciones mínimas de trabajo entre la Compañía Auxiliar al Cargo Expres, S.A., y los 
empleados por cuenta ajena que presten sus servicios en la misma, de conformidad con 
lo dispuesto en el artículo siguiente.
Artículo 2.  Ámbito personal.
El presente Convenio Colectivo afecta a la totalidad del personal encuadrado en la  b
Empresa mencionada anteriormente, cualquiera que sea su modalidad de contratación,  32ww
Tcoranb aljaasd oerexsc.epciones  enumeradas  en  los  artículos  1.3  y  2  del  Estatuto  de  los
Artículo 3.  Ámbito territorial.
Las disposiciones del presente Convenio Colectivo serán de aplicación a todos los 
centros de trabajo que la Empresa citada pudiera tener en todo el territorio nacional.
Artículo 4.  Ámbito temporal.
Entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el «Boletín Oficial del 
Estado», alcanzando su vigencia hasta el día 31 de diciembre de 2022.
Sus efectos económicos se retrotraerán al día 1 de enero de 2019.
Artículo 5.  Denuncia y revisión.
Cualquiera de las partes firmantes podrá denunciar el presente Convenio Colectivo 
con  una  antelación  mínima  de  3  meses  a  la  fecha  de  su  vencimiento  mediante 
comunicación escrita.
En el plazo de un mes, desde el momento en que se haya notificado la denuncia del 
Convenio Colectivo, se procederá a la constitución de la Comisión Negociadora del 
Convenio, que deberá fijar la fecha de inicio de las negociaciones en el plazo máximo de 
quince días desde la fecha de constitución de la Comisión.
Si  transcurridos  doce  meses  desde  la  fecha  de  constitución  de  la  Comisión 
Negociadora del Convenio, no hubieren las partes negociadoras alcanzado un acuerdo, 
el presente Convenio Colectivo se entenderá prorrogado, revisándose en tal caso sólo 
los conceptos económicos en base a la misma fórmula especificada para el último año 
de vigencia de este Convenio, hasta la definitiva conclusión de un acuerdo.
Para el caso de que el Convenio no fuera denunciado por alguna de las partes que lo 
suscriben en los términos expuestos, se considerará prorrogado tácita e íntegramente de 
año en año, revisándose en tal caso sólo los conceptos económicos en base a la misma 
fórmula especificada para el último año de vigencia de este Convenio.
Artículo 6.  Vinculación a la totalidad.
El presente Convenio Colectivo constituye un todo orgánico y las partes quedan 
mutuamente vinculadas al cumplimiento de su totalidad. Si la autoridad competente no 
apreciara conformes a la legalidad alguna de sus cláusulas en su actual redacción, éstas 
quedarán inaplicables debiendo las partes firmantes reunirse al objeto de resolver el 
problema  planteado,  manteniéndose  la  vigencia  del  resto  del  articulado  hasta  que 
aquellas les den contenido conforme a la legalidad.
Artículo 7.  Compensación, absorción y garantía «ad personam».
Las condiciones económicas establecidas en este acuerdo colectivo serán objeto de 
compensación y absorción, globalmente y en cómputo anual, con las que anteriormente 
rigieran por mejora pactada o unilateralmente concedida por las empresas, de cualquier 
tipo o naturaleza.
A los trabajadores que perciban remuneraciones superiores a las establecidas en 
este Convenio, consideradas globalmente y en cómputo anual, les serán respetadas 
aquellas a título personal.
Artículo 8.  Comisión paritaria. es
Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Mixta como órgano  w.
de interpretación y vigilancia del cumplimiento del presente Convenio Colectivo. Se  32ww
pcorenssetintuteir áC olan vCeonmiois eiónn e Ml BixOtaE .e En l edl opmlaiczioli od dee l olas  C2 ommeissieósn  ssiegruáie enl temsi sam loa  qpuueb leicl adcoiómnic dileiol 
social de la Empresa.
La Comisión Mixta está integrada paritariamente por un máximo de cinco miembros 
de la representación legal de los trabajadores vigente en cada momento, que deberá 
contar, al menos y salvo renuncia expresa, con un miembro de los firmantes del presente 
Convenio, a pesar de que no ostenten la condición de representantes unitarios en ese 
momento; y por un máximo de cinco representantes de la empresa, quienes, de entre 
todos ellos, elegirán un secretario.
Esta Comisión podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores en 
cuantas  materias  sean  de  su  competencia.  Dichos  asesores  serán  designados 
libremente por cada una de las partes, con derecho a voz, pero no voto.
La  Comisión  Paritaria  se  reunirá,  a  instancia  de  parte,  previa  convocatoria  de 
cualquiera de los componentes, mediante comunicación escrita, y su funcionamiento se 
realizará en la forma que la misma acuerde.
La Comisión Paritaria tendrán las siguientes funciones:
a)  Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de este Convenio.
b)  Interpretación de la totalidad de los preceptos del presente Convenio.
c)  A instancia de alguna de las partes, mediar y/o intentar conciliar, en su caso, y 
previo acuerdo entre partes y a solicitud de las mismas, arbitrar en cuantas cuestiones y 
conflictos, todos ellos de carácter colectivo, puedan suscitarse en la aplicación del 
presente Convenio.
d)  Cuantas otras funciones tiendan a la mayor eficacia práctica del Convenio, o se 
deriven de lo estipulado en su texto y anexos que formen parte del mismo.
Como  trámite  que  será  previo  y  preceptivo  a  toda  actuación  administrativa  o 
jurisdiccional que se promueva, las partes firmantes del presente Convenio se obligan a 
poner  en  conocimiento  de  la  Comisión  Paritaria  cuantas  dudas,  discrepancias  y 
conflictos  colectivos,  de  carácter  general,  pudieran  plantearse  en  relación  con  la 
interpretación y aplicación del mismo, siempre que sean de su competencia conforme a 
lo establecido en el apartado anterior, a fin de que, mediante su intervención, se resuelva 
el problema planteado o, si ello no fuera posible, emita dictamen al respecto. Dicho 
trámite previo se entenderá cumplido en el caso de que hubiese transcurrido el plazo que 
se indicará a continuación en este mismo artículo sin que se haya emitido resolución o 
dictamen.
Sin perjuicio de la forma de funcionamiento que se acuerde, se establece que las 
cuestiones propias de su competencia que se promuevan ante la Comisión Paritaria 
adoptarán la forma escrita y su contenido será el suficiente para que pueda examinar el 
problema con el necesario conocimiento de causa, debiendo tener como contenido 
obligatorio:
a)  Exposición sucinta y concreta del asunto.
b)  Razones y fundamentos que entiende le asisten al proponente.
c)  Propuesta o petición concreta que se formule a la Comisión.
Al escrito-propuesta se acompañarán cuantos documentos se estimen necesarios 
para la mejor comprensión y resolución del problema.
La  Comisión  podrá  recabar,  por  vía  de  ampliación,  cuanta  información  o 
documentación  estime  pertinente  para  una  mejor  o  más  completa  información  del 
asunto, a cuyo efecto concederá un plazo al proponente que no podrá exceder de cinco 
días hábiles.
La  Comisión  Paritaria,  una  vez  recibido  el  escrito-propuesta  o,  en  su  caso,  e.
completada la información pertinente, dispondrá de un plazo no superior a veinte días  w.
hábiles para resolver la cuestión suscitada o, si ello no fuera posible, emitir el oportuno  32ww
qduicetadmareán a. bTierratan slacu vríraid aod mdiicnhisotr aptilvaaz oo  jusirnis dhicacbioenrsael  copmropdeutceidnote .resolución  o  dictamen,
Artículo 9.  Descuelgue de Convenio.
Con objeto de conseguir la necesaria estabilidad económica, las materias reguladas 
en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores podrían no ser de necesaria y 
obligada aplicación cuando se den las circunstancias reguladas en el citado precepto.
Para poder acogerse a cualquier inaplicación del Convenio, la Empresa comunicará 
a los representantes de los trabajadores su intención de hacerlo, iniciando un periodo de 
consultas para la negociación de la medida siguiendo los trámites legales.
Asimismo, se enviará copia de esta comunicación a la Comisión Mixta, informando 
de tal situación, la cual velará por el cumplimiento exacto, en sus propios términos, de lo 
dispuesto en el presente Convenio en relación con el procedimiento de descuelgue. En 
todo caso, la intervención de la Comisión Mixta se ceñirá al conocimiento del desarrollo y 
aplicación del proceso pactado sin injerirse en el conocimiento de datos de la empresa 
afectada que pudieran ser calificados como de estricta confidencialidad, correspondiendo 
la  negociación  de  tales  situaciones  excepcionales  a  la  propia  Empresa  y  a  los 
representantes de los trabajadores de la misma o, en su caso, a la comisión designada 
por éstos.
De producirse acuerdo en las negociaciones entre la Empresa y los representantes 
de los trabajadores, éste deberá ser comunicado a la Comisión Mixta. En el supuesto de 
desacuerdo,  las  partes  podrán  conjuntamente  solicitar  de  la  Comisión  Mixta  su 
mediación o arbitraje. De solicitarse dicha mediación o arbitraje deberá remitirse a la 
Comisión Mixta documentación suficiente para que ésta pueda pronunciarse. Si a juicio 
de la Comisión la documentación enviada no fuera suficiente para poder dictaminar se 
dirigirá a las partes solicitando ampliación o aclaración de la misma. En el supuesto de 
no conducir la mediación a un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos 
que  se  hayan  establecido  en  los  acuerdos  interprofesionales  de  ámbito  estatal  o 
autonómico, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas.
El descuelgue tendrá la duración máxima de 1 año, salvo prorroga negociada con los 
representantes  de  los  trabajadores,  reiniciando  el  procedimiento  establecido  en  el 
presente artículo.
Artículo 10.  Organización del trabajo.
La  organización  del  trabajo  es  facultad  y  responsabilidad  de  la  dirección  de  la 
empresa, a la que corresponde, en su caso, determinar la persona o personas en 
quienes delega el ejercicio de dicha facultad, que deberá ajustarse a lo establecido en la 
ley, en el presente Convenio y en las normas y pactos que sean de aplicación.
En  el  ejercicio  de  sus  facultades  de  organización  del  trabajo  corresponde  a  la 
dirección de la empresa con respeto de las competencias que en esta materia tienen 
atribuidas los órganos de representación de los trabajadores en la empresa implantar, 
determinar,  modificar  o  suprimir  los  trabajos,  adjudicar  las  tareas,  adoptar  nuevos 
métodos de ejecución de las mismas, crear o amortizar puestos de trabajo y ordenarlos 
en función de las necesidades de la empresa en cada momento, determinando la forma 
de prestación del trabajo en todos sus aspectos.
Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus 
facultades directivas es obligación del trabajador, quien deberá ejecutar con interés y 
diligencia cuantos trabajos se le ordenen dentro del general cometido de su grupo y 
competencia  profesionales.  Entre  tales  trabajos  están  incluidas  las  tareas 
complementarias que sean indispensables para el correcto desempeño de su cometido  e
principal. bo
Las relaciones de la empresa y sus trabajadores han de estar siempre presididas por  32ww
la recíproca lealtad y buena fe.
Artículo 11.  Redistribución y traslado de personal.
En el caso de que la empresa, con arreglo a las necesidades de la organización y 
productividad, procediese a la redistribución del personal, se respetará al trabajador la 
retribución de origen, a excepción de todos aquellos complementos referidos al puesto 
de trabajo. Al trabajador se le concederá el suficiente y racional tiempo de adaptación.
En el caso de modificar el domicilio de un centro de trabajo a una distancia superior 
en 10 kilómetros al domicilio anterior, se podrá acordar abonar a los trabajadores/as el 
mayor tiempo invertido, analizando individualmente las situaciones contempladas. La 
empresa está obligada a comunicar a los trabajadores/as el cambio de domicilio del 
centro de trabajo, con una antelación mínima de 3 meses, salvo circunstancias de 
urgencia que impidan dicho preaviso.
Cuando el cambio de lugar de trabajo, suponga cambio temporal de residencia, y al 
objeto de que ésta potestad de la empresa no repercuta en perjuicio del trabajador/a, la 
empresa deberá comunicarlo por escrito, con el consiguiente preaviso, exponiendo las 
causas o motivos que justifiquen dicho desplazamiento, indicando en lo posible el tiempo 
que pueda durar el mismo, cumpliendo siempre lo establecido en el artículo 40.4 del 
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto 
refundido de la Ley del estatuto de los trabajadores, y posteriores disposiciones.
CAPÍTULO II
Clasificación profesional
Artículo 12.  Clasificación profesional.
La clasificación profesional tiene por objeto alcanzar una estructura profesional acorde a 
las necesidades de la Empresa, que facilite la mejor integración de todo el colectivo en las 
tareas productivas y mejore su adecuación en todo momento a un puesto de trabajo. Esta 
clasificación es meramente enunciativa y en ningún caso supone la obligación de que 
existan puestos de trabajo de todos los grupos profesionales ni de todas las categorías 
relacionadas, lo que estará en función de las necesidades de la empresa.
Los criterios a partir de los cuales trabajadores y Empresa, deciden establecer la 
clasificación profesional recogida en este artículo son los que a continuación se detallan:
1.  La clasificación profesional se efectuará atendiendo fundamentalmente a los 
criterios que el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la existencia del 
grupo profesional, es decir, aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la 
prestación,  incluyendo  en  cada  Grupo  diversos  puestos  de  trabajo  o  divisiones 
funcionales con distintas actividades y especialidades profesionales.
2.  La clasificación se realizará en grupos profesionales y divisiones funcionales o 
puestos de trabajo por interpretación y aplicación de criterios generales objetivos y por 
las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores, 
constitutivas de las anteriores categorías profesionales.
3.  Todos los trabajadores serán adscritos a un grupo profesional y dentro del mismo 
a  una  determinada  división  funcional  o  puesto.  Ambas  circunstancias  definirán  su 
posición en el esquema organizativo de la Empresa.
4.  La clasificación profesional establecida en el presente Convenio se formula como 
enunciativa, nunca limitativa, por lo que en atención a las distintas definiciones que a  s
continuación se detallan determinarán de forma genérica el contenido esencial de cada  oe.
grupo profesional. w.
ambDaes  cpoanrtfeosrm aicduaedr dcaonn  elos teasbtlaebcelerc ciduoa teron  gerlu aprotísc uplroo 3fe9s idoenla Elessta qtuuteo  adbea rlocsa nT rcaabdaaj audnoor edse, 
eelnlocso mdiesntidnators a p suue spteorss oon dailv cisuioanleessq fuuienrcaio fnuanlceiso.n Eens  dviert ulads  dceo nlote amnptelaridoar sla d Eenmtrpor edseal  pgorudpráo 
profesional en el que se encuentren encuadrados. La Dirección de la Empresa, podrá
destinar a los trabajadores a los distintos puestos de trabajo existentes en la Empresa, 
siempre  que  cuenten  con  la  formación  y  habilitación  necesaria  para  ello  y  dicha 
movilidad se realice dentro del mismo grupo profesional, y con respeto a su dignidad, no 
teniendo, por tanto, dicho cambio de funciones, consideración de modificación sustancial 
de condiciones de trabajo.
– Grupo I: Directores y mandos:
Se entiende por tal el que con propia iniciativa y dentro de las normas dictadas por la 
dirección  o  por  sus  superiores  jerárquicos,  ejerce  funciones  de  decisión,  mando  y 
organización.
El presente grupo se compone de los siguientes puestos o divisiones funcionales:
Director/Gerente de área: es el que desempeña con iniciativa y responsabilidad las 
labores de planificación, organización, coordinación y dirección las actividades propias de la 
Empresa, tomando decisiones y/o participando en su elaboración. Están al frente de cada 
una de las áreas en las que se estructura la Empresa, con mando sobre todos los empleados 
de dicha unidad, y dependen en su totalidad de la Dirección General de la Empresa.
Manager/Responsable  de  Departamento:  es  el  que  con  propia  iniciativa  se 
responsabiliza de un departamento o centro de trabajo de importancia en la Empresa, 
bajo la dependencia del Director de la misma, si lo hubiere. Sin perjuicio de sus labores 
de ejecución, podrá tener bajo su mando el personal que integra dicho departamento.
Quienes hayan consolidado alguno de los anteriores niveles funcionales, tras una 
promoción interna, podrán ser removidos del mismo en cualquier momento, volviendo al 
que  tuvieran  previamente  asignado,  manteniendo  a  título  personal  el  sueldo 
correspondiente al nivel del que haya sido removido, si bien los complementos por 
cantidad y calidad de trabajo y los de puesto de trabajo serán, en su caso, los que 
correspondan al efectivamente desempeñado.
– Grupo II: Personal Administrativo y Comercial:
Pertenecen a este grupo profesional todos los trabajadores que en las distintas 
dependencias o servicios de la Empresa realizan funciones de carácter administrativo, 
burocráticas  y/o  de  contabilidad,  incluidos  los  trabajos  con  medios  informáticos  u 
ofimáticos,  los  de  facturación  y  los  comerciales;  están  asimismo  comprendidas  las 
funciones de mantenimiento, control y atención de carácter general no incluidas en otro 
grupo profesional.
Se  clasifica  en  las  divisiones  seguidamente  relacionadas,  cuyas  funciones  o 
cometidos son los que, con carácter enunciativo, igualmente se expresan:
Oficial Administrativo 1.ª: es el empleado/a que, bajo su propia responsabilidad, realiza 
trabajos que requieren plena iniciativa, entre ellos las gestiones de carácter comercial e 
informáticos. A él reportarán uno o más trabajadores con niveles funcionales inferiores.
Oficial Administrativo 2.ª: pertenecen a este nivel funcional aquellos/as trabajadores/as 
que, subordinados al responsable del departamento o a un oficial de 1.ª y con adecuados 
conocimientos teóricos y prácticos, realizan con autonomía y responsabilidad los trabajos 
que se les encomiendan, incluidos los de carácter comercial e informáticos.
Auxiliar Administrativo: son quienes a las órdenes de un superior, realizan bajo la 
responsabilidad de dicho superior trabajos de carácter administrativo que no revistan  s
especial complejidad ni autonomía en su ejecución. oe.
Los  Auxiliares  Administrativos  se  dividen  en  dos  niveles  en  función  de  las  32ww
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Excel o similar mínimo de medio.
Auxiliar Administrativo 2.ª: puestos de trabajo sin los requerimientos de capacidad 
especificados en el nivel anterior.
– Grupo III: Personal de Tráfico:
Pertenecen a este grupo todos los empleados que se dedican a coordinar y gestionar 
expediciones  de  tránsito,  importación  y  exportación  de  mercancías,  incluyendo  el 
despacho aduanero de las mismas.
Se  clasifica  en  las  divisiones  funcionales  o  puestos  de  trabajo  seguidamente 
relacionados,  cuyas  funciones  o  cometidos  son  los  que,  con  carácter  enunciativo, 
igualmente se expresan:
Jefe de Servicio o Tráfico: bajo las órdenes de un mando superior y actuando con 
plena iniciativa, asumen la coordinación de un departamento de tráfico durante un turno 
de trabajo, respondiendo de la correcta ejecución de los trabajos del personal a sus 
órdenes y del suyo propio. Coordinará las actividades de los agentes de tráfico y del 
personal de operaciones durante dicho turno, sin perjuicio de su participación directa en 
la ejecución de dichas tareas.
Agente de Tráfico: normalmente actuando bajo las instrucciones de un Jefe de 
Servicio o Tráfico, realiza funciones de control de tráfico de expediciones, incluyendo el 
control documental, informático, información a cliente, resolución de incidencias en las 
expediciones,  contacto  con  agencias  de  transporte,  presencia  en  inspección  de 
mercancías, entre otras. Podrá realizar también actividades de manipulación física de 
mercancías, sin ser esta su principal función.
Los  puestos  de  tráfico  llevan  implícito  la  realización  de  jornada  continuada  en 
régimen de turnos de trabajo. En caso de realizar jornadas partidas generarán derecho a 
ayuda de comida.
– Grupo IV: Personal de Operaciones:
Pertenecen  a  este  grupo  todos  los  empleados  que  se  dedican  al  movimiento, 
clasificación,  punteo,  pesaje,  almacenaje,  carga  y  descarga  y/o  manipulación  de 
mercancías.  Incluye  el  personal  que  conduce  los  vehículos  de  la  empresa  para  el 
acarreo y transporte de las mercancías. Comprende también el personal dedicado a 
tareas de mantenimiento, recepción, conserjería y otras actividades que se consideren 
accesorias a la actividad principal de la Empresa.
Jefe de Sección/Turno: bajo las órdenes de un mando superior y actuando con plena 
iniciativa, asumen la coordinación de las operaciones en una sección de la empresa que 
puede englobar a más de un centro de trabajo, durante uno o más turnos de trabajo, 
respondiendo de la correcta ejecución de los trabajos del personal a sus órdenes y del 
suyo propio. Coordinará las actividades del resto del personal de operaciones de su 
turno o sección, sin perjuicio de su participación directa en la ejecución de dichas tareas.
Capataz: bajo las órdenes de un mando superior o un Jefe de Turno, coordinará y 
supervisará un equipo de trabajo en un único centro productivo durante un turno de trabajo, 
respondiendo de la correcta ejecución de los trabajos del personal a sus órdenes y del suyo 
propio, sin perjuicio de su participación directa en la ejecución de dichas tareas.
Oficial: es el trabajador que, en virtud del sistema de promoción regulado en el 
artículo 13 del presente Convenio, tras una experiencia previa en la empresa como 
manipulador/clasificador y la realización y superación de los cursos y acciones formativas  es
a las que se le convoque, acredita los conocimientos y destreza necesarios sobre un  o
determinado oficio o actividad del área de operaciones, que le permite realizar los  32ww
tqsaruusapuebem alarjiovr  irssel aisóc pnsoou rrdnpieesen aruvtbeniisls iidC óacnaod pdn ase otula bnztrr  eaoa bl latamo jeo ajg nedrdcaeuod c uosinó uodnp e edo re aimolu rsá.t eosErn vnmoi cmoeiozíqa our,es ipc aooa s ipgc edlaase ssa iortfri bcadrabeeda  osjeourne spcs seu, uqaspudineer arñpiroosersere,j u sbpi.caoiojdo r ádlnea    OE-A-2020-77able en https://
Mozo / Clasificador: es el trabajador con funciones de manipulación y/o clasificación 
de  mercancías  que  realiza  exclusivamente  trabajos  de  ejecución  inherentes  a  su 
departamento con un grado bajo de autonomía, sin que se exija destacada práctica o 
conocimiento previo.
Los puestos de operaciones llevan implícito la realización de jornada continuada en 
régimen de turnos de trabajo. En caso de realizar jornadas partidas generarán derecho a 
ayuda de comida.
Artículo 13.  Promoción.
Se entiende por promoción el acceso a la división funcional superior, bien dentro de 
un mismo Grupo Profesional o incluso con acceso al Grupo superior.
La promoción se producirá por libre designación de la empresa o a través de las 
pruebas o requisitos que se establezcan al efecto.
Se  publicarán  las  vacantes  que  se  produzcan  por  bajas  que  no  vayan  a  ser 
amortizadas por la empresa o por la creación de nuevos puestos de trabajo, con el fin de 
que los trabajadores de la empresa puedan optar a las mismas en base a criterios de 
capacitación y rendimiento.
No obstante, lo establecido en el párrafo 2 de este artículo, se establece el siguiente 
procedimiento  para  la  promoción  de  mozo/clasificador  a  oficial  en  las  siguientes 
condiciones:
– Tras haber transcurrido dos años en situación de prestación activa y efectiva, 
ejerciendo la función de mozo, la empresa realizará una evaluación del desempeño del 
trabajador, que de ser positiva, implicará la promoción del mozo a la categoría de oficial.
– Esta evaluación del desempeño no será necesaria si el trabajador, al final de dicho 
periodo de permanencia ininterrumpida como mozo, tiene superados aquellos cursos de 
formación para los que hubiera sido convocado a los efectos de acreditación de las 
capacidades necesarias para la promoción.
– Al trabajador que al cabo de dicho periodo máximo no cumpliera alguna de las dos 
condiciones (evaluación positiva o superación de cursos de formación), se le convocará 
en el menor tiempo posible para realizar los cursos que se precisen y en caso de 
superarlos será promocionado. En caso contrario, a los seis meses se le efectuaría una 
nueva evaluación del desempeño.
– En cualquier caso, para que el trabajador pueda promocionar se exige la ausencia 
de antecedentes disciplinarios firmes por falta muy grave en los anteriores 12 meses a la 
fecha de análisis.
– Los permisos retribuidos y las ausencias por accidente de trabajo o enfermedad 
profesional, la excedencia forzosa, la maternidad y la paternidad computarán como 
tiempo de servicio activo a los efectos requeridos en esta promoción.
CAPÍTULO III
Estructura salarial
Artículo 14.  Condiciones económicas.
Tendrán la consideración de salario la totalidad de las percepciones económicas de 
los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus servicios  e.e
laborales, ya retribuyan el trabajo efectivo, los tiempos de presencia o los períodos de  w.b
descanso computables como trabajo. 32ww
trabNajoa doterensd rpáonr  lloas  ccoonncseidpetorasc sióignu iednet essa:lario  las  cantidades  que  se  abonen  a  los
a)  Las indemnizaciones o suplidos por gastos que deban ser realizados por los
trabajadores como consecuencia de su actividad laboral.
b)  Las  indemnizaciones  o  compensaciones  correspondientes  a  traslados, 
desplazamientos, suspensiones o despidos.
c)  Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
d)  Cualquier  otra  cantidad  que  se  abone  al  trabajador  por  conceptos 
compensatorios similares a los anteriormente relacionados.
En la estructura del salario se distinguirán el sueldo o salario base, los complementos 
salariales y las asignaciones voluntarias adicionales.
En el presente Convenio establece para cada categoría un salario base y un Plus de 
Convenio que son los que constan en las tablas salariales anexas.
Los complementos por cantidad o calidad de trabajo se establecen para retribuir una 
mejor calidad o una mayor cantidad de trabajo realizado, y son, entre otros, las primas o 
incentivos, los pluses de actividad y de asistencia y las horas extraordinarias. No tienen 
carácter de consolidables.
El importe de la retribución en especie, como manutención y alojamiento, no podrá 
exceder en ningún caso del 30 % del sueldo o salario base.
Artículo 15.  Revisión salarial.
Las condiciones salariales reflejadas en las tablas anexas son las que regirán desde 
el 1 de enero de 2019 hasta el 31 de diciembre de 2019, para la jornada normal de 
trabajo.
Para  el  cálculo  de  las  retribuciones  del  año  2019  se  ha  tenido  en  cuenta  un 
incremento del 4 % en el salario base, plus Convenio y plus de puesto percibidos por 
cada trabajador hasta el 31 de diciembre de 2018. La cantidad final resultante de este 
cálculo se distribuye, de acuerdo con las tablas, entre salario base y Plus Convenio. En 
los casos en que la cantidad resultante de incrementar el 4 % sea superior a la suma del 
salario base y Plus Convenio de las nuevas tablas, por percibir el trabajador un importe 
superior al estándar en concepto de Plus de Puesto, la diferencia se le respetará al 
trabajador a título personal en concepto de plus de Especial Cualificación, que no tendrá 
el carácter de compensable ni absorbible.
Para el año 2020 se pacta un incremento igual al del IPC establecido por el Instituto 
Nacional de Estadística a 31 de diciembre de 2019 más un 1 %, con un mínimo final de 
incremento del 2 %.
Para el año 2021 se pacta un incremento igual al del IPC establecido por el Instituto 
Nacional de Estadística a 31 de diciembre de 2020 más un 1 %.
Para el año 2022 se pacta un incremento igual al del IPC establecido por el Instituto 
Nacional de Estadística a 31 de diciembre de 2021 más un 1 %. En caso de que se 
hubiese producido un resultado de explotación negativo en el Ejercicio precedente, el 
incremento será igual al del IPC.
Los importes de cada tabla o los que resulten de aplicación por los incrementos 
mencionados se aplicarán con efectos desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre del 
ejercicio al que corresponden.
Los conceptos sujetos a los mencionados incrementos son todos los incluidos en las 
tablas salariales anexas. Aquellos conceptos retributivos que se abonen por cualquier 
otro motivo no serán objeto de revisión a lo largo de la vigencia del Convenio, con 
excepción de los que se calculan tomando como base alguno de los conceptos de las 
tablas: antigüedad, nocturnidad, gratificaciones extraordinarias y paga de productividad.
Artículo 16.  Retribuciones. bo
SSael aerinot ibeansdee: por salario base el correspondiente al trabajador en función de la  2020-7732n https://ww
dpirvoifseiósnio nfuanl.cional o puesto de trabajo al que haya sido asignado dentro de cada grupo
El  salario  base  remunera  la  jornada  anual  de  trabajo  efectivo  pactada  en  este 
Convenio y los períodos de descanso legalmente establecidos, siendo de aplicación, 
tanto a los trabajadores que actualmente prestan servicio, como a los trabajadores de 
nuevo ingreso.
El salario base en cómputo anual, que será distribuido en quince pagas mensuales (o 
doce  en  caso  de  prorrateo  de  las  pagas  extraordinarias  que  puede  acordarse 
individualmente por cada trabajador), queda establecido, para cada división funcional, en 
los importes reflejados en las tablas salariales adjuntas como anexo I.
Plus de Convenio:
Con esta denominación se establece un plus de asistencia al trabajo, cotizable a 
todos los efectos en la Seguridad Social. Este plus será idéntico para todos los grupos 
profesionales y divisiones funcionales o puestos de trabajo que los engloban.
La cantidad a percibir por el mismo está sometida a la asistencia al puesto de 
trabajo, por lo que quedará proporcionalmente reducida según las faltas de asistencia al 
trabajo que se produzcan en el mes, salvo permisos retribuidos y salvo lo establecido en 
el artículo 22 respecto a las garantías y complementos en caso de incapacidad temporal.
El  plus  de  Convenio  en  cómputo  anual,  que  será  distribuido  en  quince  pagas 
mensuales  (o  doce  en  caso  de  prorrateo  de  las  pagas  extraordinarias  que  puede 
acordarse  individualmente  por  cada  trabajador),  queda  establecido  en  el  importe 
reflejado en las tablas salariales adjuntas como anexo I.
Complemento personal de antigüedad:
La cuantía que venían percibiendo los trabajadores por este concepto a 31 de 
diciembre de 2018 se incrementará en un 4 % con efecto 1 de enero de 2019.
A partir de enero de 2019, las partes acuerdan que la cuantía de este complemento 
se fije mediante módulos temporales de quinquenios, hasta un total de cuatro, teniendo 
por tanto derecho los trabajadores a percibir el primer quinquenio cumplidos los cinco 
años desde la fecha de alta en la empresa y los siguientes quinquenios a los diez, quince 
y veinte años.
Dicho complemento comenzará a percibirse en el recibo de salarios correspondiente 
a la mensualidad en que se cumpla cada periodo temporal.
El importe mensual de cada quinquenio ascenderá al 3 % de una mensualidad del 
salario base más el plus Convenio vigentes en el momento de cumplirse cada periodo 
temporal.
Los  trabajadores  que  tuvieran  acreditada  por  este  concepto  a  31  de  diciembre 
de 2018 (más el incremento del 4 %) una cantidad superior a la que les corresponda por 
aplicación  de  los  actuales  complementos  personales  de  antigüedad,  continuarán 
percibiendo aquella cantidad hasta que sea rebasada por el nuevo sistema.
Nocturnidad:
Salvo  que  el  salario  del  trabajo  nocturno  por  su  propia  naturaleza  se  haya 
establecido atendiendo a esta circunstancia, o que se acuerde la compensación de este 
trabajo por descansos, el trabajador que preste servicio entre las diez de la noche y las 
seis de la mañana, incluso en régimen de turnos, percibirá un plus de nocturnidad, por 
cada hora efectivamente trabajada dentro del mencionado horario.
Su  importe  será  el  establecido  en  las  tablas  salariales  del  Anexo  I,  es
independientemente del puesto de trabajo o clasificación funcional, y se devengará  o
proporcionalmente al tiempo trabajado comprendido en el referido horario. 32ww
Retribución en festivos:
dereLcohso  tar aubna jcaodmorpelesm qeuneto  pproers tceand as edrívai cdioe  teranb asjáob eafdeocsti,v od opmreisntgaodso  eon  feessttaivso sfe ctehnads.r áEnl 
importe es el reflejado en las tablas salariales adjuntas. Este plus se abonará por días
completos, no por horas. Se entenderá que un turno se presta por completo en festivo 
cuando su comienzo coincida con la jornada de sábado, domingo o festividad. En caso 
de que el inicio del turno no comience la jornada del sábado, domingo o festivo, no se 
percibirá este complemento.
Se considerarán festivos los nacionales, autonómicos y locales del municipio donde 
radique el centro de trabajo en el que se presten los servicios.
Ayuda de Comida:
Retribución  de  carácter  irregular  y  extrasalarial,  que  se  abonará  a  aquellos 
trabajadores englobados en el Grupo III (Personal de Tráfico) y en el Grupo IV (Personal 
de Operaciones), sujetos a turnos de trabajo, que realicen su jornada de forma partida, 
con interrupción de al menos una hora para la comida o cena, con el objetivo de 
compensar los gastos de manutención que dicha interrupción les genera.
Con objeto de facilitar el pago, aquellos trabajadores del Grupo III y IV que realicen este 
tipo  de  jornada  de  forma  continuada,  cobrarán  una  ayuda  de  comida  de  110  euros 
mensuales, que se percibirá durante los doce meses del año, sin perjuicio de que se 
encuentre vinculado expresamente a la prestación efectiva de servicios y en jornada partida.
Aquellos trabajadores de los Grupos III y IV que realicen este tipo de jornada de 
forma esporádica, percibirán una ayuda de comida 9 euros por cada día en que se haya 
realizado la jornada partida.
Los puestos administrativos llevan implícita la realización de la jornada partida, por tanto 
no generarán derecho a ayudas de comida, al estar contemplada en su retribución base.
Dietas:
Esta retribución de carácter irregular y extra salarial, será aquella que se debe al 
trabajador que por razones de trabajo haya de trasladarse a lugar distinto a aquel donde 
habitualmente  presta  sus  servicios,  en  compensación  de  los  gastos  que  tal 
desplazamiento le ocasione. Su cuantía es la reflejada en las tablas salariales adjuntas.
Gratificaciones extraordinarias:
Las tres gratificaciones extraordinarias de verano, Navidad y marzo se pagarán cada 
una de ellas a razón de 30 días o una mensualidad de salario base, más el plus de 
Convenio, más el complemento de antigüedad, con arreglo a los salarios vigentes en la 
fecha en la que se hagan efectivas.
Se devengarán, la de verano del 1 de enero al 30 de junio, la de Navidad del 1 de 
julio al 31 de diciembre y la de marzo del 1 de marzo al 28 de febrero del año siguiente. 
Por tanto, si el tiempo de permanencia en la Empresa fuera inferior a los periodos de 
devengo, se abonará la parte proporcional.
Se abonarán en las siguientes fechas: la paga de verano se abonará entre del 15 de 
junio y el 15 de julio; la paga de Navidad el 15 de diciembre y la de Marzo el 15 de marzo.
Se establece la posibilidad de que cualquier empleado pueda solicitar el prorrateo de 
dichas pagas de forma mensual, a su elección.
Artículo 17.  Horas extraordinarias.
Se considerarán como tales las que excedan de la jornada establecida que conste en 
el calendario laboral. s
Su realización es voluntaria por parte de los trabajadores, salvo las excepciones  e.
establecidas en las disposiciones vigentes en la materia. w.
El  número  de  horas  extraordinarias  no  podrá  ser  superior  a  los  topes  legales  32ww
estaSbule cciodmosp eenns caacdióan m eocmoneónmtoi.ca se refleja para cada categoría en las tablas salariales
anexas.
Artículo 18.  Paga de resultados.
1.  En caso de que el resultado después de impuestos de la Empresa en un ejercicio 
sea positivo, la Empresa, con cargo a dicho ejercicio, abonará a los empleados sujetos a 
Convenio una paga de resultados que no tendrá, en este caso, carácter consolidable.
Mediante esta paga se repartirá entre todos los trabajadores sujetos a Convenio, en 
proporción a la jornada de trabajo que realicen, hasta el 15 % de los beneficios después 
de  impuestos  se  consigan,  con  el  límite  máximo  individual  de  un  140  %  de  una 
mensualidad ordinaria (importe anual entre 15) del salario base más el plus de Convenio. 
El resultado que sirve para determinar la percepción de esta paga se calcula antes de 
incluir el importe de la misma.
Esta paga de resultados estará sometida a la asistencia al puesto de trabajo, de 
manera que se liquidará la parte proporcional al tiempo trabajado en la Empresa dentro 
del ejercicio que sirve de cálculo, descontándose también los días de baja por la causa 
que fuera salvo los periodos de baja por incapacidad temporal por accidente de trabajo.
Esta paga de resultados se liquidará en la mensualidad del mes de febrero siguiente 
al ejercicio al que corresponde.
2.  Adicionalmente a esta paga de resultados ordinaria, la Empresa abonará una 
paga de resultados extraordinaria, para el caso de que el resultado de explotación o 
EBIT (resultados antes de financieros e impuestos) de un ejercicio quedase por encima 
del 3 % sobre ventas. Consistirá en un 60 % de una mensualidad ordinaria (importe 
anual entre 15) del salario base más el plus de Convenio. Aunque el EBIT se calculará 
antes de incluir el importe de esta paga, el coste de la misma (que se imputa al ejercicio 
anterior al del pago, sumado al de la paga de resultados ordinaria) no podrá implicar que 
el EBIT de la empresa quede por debajo del 3 %.
Esta paga de resultados extraordinaria se liquidará en la mensualidad del mes de 
septiembre siguiente al ejercicio al que corresponde.
CAPÍTULO IV
Jornada
Artículo 19.  Jornada laboral.
Para los años de vigencia del presente Convenio, la jornada ordinaria, para todo el 
personal incluido en el ámbito de aplicación de este Convenio, será de 1.768 horas 
anuales de trabajo efectivo, no computándose al respecto las interrupciones durante la 
jornada que no se consideren tiempo efectivo de trabajo. En cualquier caso, no tendrá la 
consideración de tiempo efectivo el dedicado a la comida. Esta jornada se realizará 
como máximo en doscientos veintiún días en cómputo anual.
Todos los trabajadores disfrutarán de 20 minutos diarios como mínimo para el tiempo 
del  bocadillo.  Dicho  tiempo  tiene  la  consideración,  a  todos  los  efectos,  de  trabajo 
efectivo.  Los  contratados  a  tiempo  parcial  disfrutarán  del  descanso  de  bocadillo 
proporcional a su jornada, pudiendo ampliar dicho tiempo hasta un máximo de 20 
minutos, no teniendo esa diferencia consideración de trabajo efectivo.
Para cumplir con la jornada en cómputo anual y dependiendo de la distribución de los 
festivos y laborables cada año, podrá resultar que los trabajadores tengan derecho a 
disfrutar, además de las vacaciones anuales, de días de libre disposición remunerados o 
«de convenio». Se establece que el mínimo de días de libre disposición a disfrutar en un  es
año será de cuatro, o la parte proporcional al tiempo trabajado en caso de duración de la  o
relación laboral inferior al año. 32ww
sccuoo mndcLuiusonfrsrircu edatneírcal oeisa n c d dodeení a  lasdibl í crameos en ddnciseroep stCo o7sos2i,nc  havióeolennrg aisoaso,n  dndve oad  pceyar  ejcluiabiosvrtneiisfe ioces.al  enNocd ocbo ioaó cbjnaas supt asaenarnatse   uo,e nrlla g t amreanmibiszapmajratoeivd saodasre ,p, p oqtaadurlterieaásnm  d cedeonenmtbeooeg,  raloáar     OE-A-2020-77able en https://
bien puntas de producción.
Igualmente,  la  empresa  concederá  que  los  días  de  Convenio  establecidos 
anualmente, puedan ser disfrutados o bien por días enteros, o bien por bloques de 4 
horas, previa notificación con 48 horas de antelación por parte del trabajador a la 
empresa.
Por  el  carácter  excepcional  del  servicio  prestado  en  la  empresa,  que  incluye 
mercancía perecedera y urgente, se podrán programar jornadas de trabajo los sábados, 
domingos  y  festivos.  Estos  casos,  que  deberán  reducirse  a  la  cobertura  mínima 
imprescindible, serán cubiertos de forma rotativa por el personal de los departamentos 
afectados, retribuyéndose de manera especial.
Jornada Irregular:
Se entiende por distribución irregular de la jornada aquella que sea programada por 
encima o por debajo de la jornada ordinaria.
Se  acuerda  que  como  máximo  el  10  %  de  la  jornada  de  trabajo  anual  podrá 
distribuirse de forma irregular a lo largo del año para prolongar o reducir la jornada 
ordinaria de trabajo.
Como norma general, la distribución irregular se programará coincidiendo con la 
publicación  de  los  horarios,  salvo  en  aquellos  casos  en  que  no  sea  posible  por 
circunstancias organizativas o productivas sobrevenidas en los que mediará un preaviso 
mínimo  de  cinco  días.  Se  respetará  el  descanso  entre  jornadas  que  disponga  la 
legislación vigente.
Respecto de los trabajadores a tiempo completos, el número mínimo de horas de 
presencia cuando sean llamados a trabajar en virtud del uso de esta facultad empresarial 
de distribuir irregularmente la jornada, será de cuatro diarias, y el máximo será de diez 
horas  diarias.  No  siendo  posible  acudir  a  esta  figura  afectando  a  días  que  estén 
programados como de descanso por vacaciones, por días libres, o días de recuperación.
En relación con los trabajadores a tiempo parcial, el número mínimo de horas de 
presencia,  cuando  sean  llamados  a  trabajar  en  virtud  del  uso  de  esta  facultad 
empresarial de distribuir irregularmente la jornada, no será inferior a tres horas de su 
jornada diaria, y el máximo será de ocho horas diarias. No siendo posible acudir a esta 
figura afectando a días que estén programados como de descanso por vacaciones, por 
días libres o por recuperaciones concedidas.
En  cuanto  a  la  compensación  de  las  horas  trabajadas  en  caso  de  haberse 
prolongado la jornada ordinaria será posible la acumulación en días completos. Como 
norma general la compensación debe realizarse dentro de los seis meses siguientes a la 
realización de las horas.
No se aplicará la distribución irregular de la jornada a los trabajadores con reducción 
de  jornada  que  se  haya  acordado  por  circunstancias  personales  del  trabajador. 
Concretamente por guarda legal o cuidado directo de un familiar; lactancia o parto 
prematuro o nacimiento de hijo que deba permanecer hospitalizados tras el parto; más 
aquellas otras que pudieran derivar de medidas de protección integral contra la violencia 
de género.
Artículo 20.  Vacaciones y permisos.
Vacaciones:
El personal afectado por el presente Convenio colectivo disfrutará por años naturales 
de 22 días laborables de vacaciones retribuidas en función del salario real, o la parte  e.
proporcional correspondiente en el supuesto de que no lleve un año al servicio de la  w.b
empresa. 32ww
natuLroasle str,a dbisapjaodnoierensd op oednr áenst ea sciamsios mdeo  3e3s cdoíagse r( oe ll ad pisafrrutete p rdoep osrucsio nvaacl asic nioon esse  pproers tdaí aesl 
lauñnoe sc oam dpolmetion)g, oq. uEen  nceacseos daeri aompetanrt ep odre ebsetraá nd isdtrisibfruuctiaórns ee np odrí asse nmaatunraasle sc,o msep ldeetabse rdáen 
unir  a  las  vacaciones  dos  de  los  días  de  libre  disposición  disponibles  cada  año, 
quedando  de  este  modo  el  disfrute  de  las  vacaciones  en  5  semanas  al  año  y 
descontando del total de días de Convenio o libre disposición, dos días. En este último 
caso el mínimo de días de libre disposición anuales será de dos, no cuatro.
Dentro del primer trimestre del año, se establecerán de mutuo acuerdo entre los 
trabajadores y la empresa, las fechas y método -laborables o naturales- de disfrute de 
las vacaciones.
Siempre y cuando no coincidan más de un 12 % de los trabajadores y no haya 
circunstancias  extraordinarias  productivas  u  organizativas  que  lo  impidan,  los 
trabajadores tendrán derecho a disfrutar al menos la mitad de sus vacaciones (o tres 
semanas en el caso de días naturales) en el periodo comprendido entre el 1 de junio y 
el 30 de septiembre.
En el caso de que las vacaciones comiencen un lunes, no podrán programarse 
turnos  de  trabajo  el  fin  de  semana  precedente,  salvo  circunstancias  organizativas 
extraordinarias justificadas.
Permisos retribuidos:
Los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación de este Convenio tendrán 
derecho a disfrutar los permisos retribuidos que se establecen en el artículo 37 de 
Estatuto de los Trabajadores.
Se  amplía  a  tres  días  el  permiso  por  nacimiento,  fallecimiento,  accidente  o 
enfermedad grave u hospitalización, o intervención quirúrgica sin hospitalización que 
precise reposo domiciliario prescrito por el facultativo correspondiente, de parientes 
hasta  el  segundo  grado  de  consanguineidad  o  afinidad.  Cuando  con  tal  motivo  el 
trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 5 días.
Se  entiende  por  desplazamiento,  siempre  que  el  trabajador  necesite  hacer  un 
desplazamiento al efecto fuera del ámbito provincial o que dentro del mismo suponga un 
tiempo superior a 6 horas utilizando los servicios públicos normales.
Y si uno de ellos cae en festivo o fin de semana, empezará a contar desde el primer 
día hábil.
En el supuesto de matrimonio, el trabajador tendrá derecho a una licencia de permiso 
retribuido de 15 días naturales.
Se fija un día de permiso retribuido en caso de matrimonio de parientes hasta 
segundo grado de consanguinidad.
Cada uno de los beneficios establecidos en el presente artículo para los matrimonios 
o  cónyuges,  les  será  de  aplicación  en  la  misma  medida  a  las  parejas  de  hecho 
legalmente constituidas.
Permisos no retribuidos:
Los trabajadores tendrán derecho a 5 días de permiso no retribuido al año. Dichos 
días no podrán adosarse al inicio y/o finalización de vacaciones.
No se podrá disfrutar este permiso cuando coincida con vacaciones o permisos de 
otros trabajadores del mismo departamento, superando el umbral del 12 % de los 
trabajadores de dicha área.
Por  razones  organizativas,  estos  días  deberán  preavisarse  con  al  menos  dos 
semanas de antelación, si bien quedará a criterio de la empresa admitirlos con un 
preaviso más corto.
Permiso de lactancia: b
TrabEalj apdeormreiss op opdorrá l ascetra snucsiati tquuideo ,a pl opderráso snuaslt ictuoinrscee dae v eoll uanrttaícdu ldoe 3l t7r.a4b adjeald Eosr/taa:tuto de los
finala d) e lPao mr ilsam read.ucción de la jornada en los términos previstos legalmente, al inicio o al  BOE-A-cable e
b)  Por acumulación de las mismas, disfrutando de 3 semanas acumulables al periodo 
de permiso maternal, que se realizarán ininterrumpidamente y a continuación del mismo.
En el supuesto de parto múltiple, este se incrementará en 2 semanas por cada hijo a 
partir del segundo.
Ambas opciones podrán ser disfrutadas indistintamente por el padre o la madre en el 
caso de que ambos trabajen.
En  el  supuesto  que  el  trabajador/a  opte  por  la  acumulación  de  horas,  deberá 
solicitarlo al menos con 15 días de antelación a la conclusión del período del permiso por 
maternidad.
Artículo 21.  Absentismo laboral.
Ambas partes consideran necesaria la actuación encaminada a la erradicación del 
absentismo  laboral.  En  este  sentido,  el  Empresario  podrá  verificar  el  estado  de 
enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por éste para justificar sus faltas 
de  asistencia  al  trabajo,  mediante  reconocimiento  a  cargo  de  personal  médico.  La 
negativa del trabajador a dicha verificación podrá determinar la pérdida de los derechos 
económicos establecidos a cargo de la Empresa para dicha situación.
CAPÍTULO V
Mejoras sociales
Artículo 22.  Incapacidad temporal.
En caso de baja en el trabajo por incapacidad temporal, la empresa completará la 
prestación de la Seguridad Social en los siguientes supuestos, conceptos y porcentajes:
– En caso de enfermedad profesional o accidente de trabajo: hasta el 100 % del 
salario real a partir del mismo día del accidente o baja, con el tope máximo señalado en 
la  legislación  sobre  accidentes  de  trabajo.  Durante  el  período  de  hospitalización  o 
intervención  quirúrgica  sin  hospitalización  que  precise  reposo  domiciliario,  prescrito 
facultativamente, sea por accidente o por enfermedad, se completará el 100 % del 
salario real desde el primer día. Se entenderá comprendido en tal período el tiempo de 
espera seguido de hospitalización, así como el de recuperación, debiéndose acreditar 
tales extremos por los facultativos correspondientes.
– En  caso  de  enfermedad  común  o  accidente  no  laboral,  que  requiera 
hospitalización: hasta el 100 % del salario real, mientras dure la hospitalización.
– En caso de enfermedad común o accidente no laboral, sin hospitalización (primera 
baja del año): se completará hasta el 100 % del salario real desde el primer día de la 
baja, con el tope máximo de la base de cotización de contingencias profesionales. 
Segunda y sucesivas bajas del año y dentro del mismo año natural, siempre que las 
mismas superen 30 días de duración, se completará hasta el 90 % del salario real desde 
el  día  31,  sin  retroactividad,  con  el  tope  máximo  de  la  base  de  cotización  de 
contingencias profesionales.
A los efectos del presente artículo, el salario real estará constituido por la totalidad de 
las percepciones salariales en jornada ordinaria, obtenidas por el trabajador en los 12 
meses anteriores a la fecha en que se hubiere producido el hecho causante. es
Las pagas extraordinarias no sufrirán merma en función de los días que el trabajador  bo
haya permanecido en situación de incapacidad temporal. 32ww
Artículo 23.  Retirada permiso de conducir.
de trEens  cmaesose dse y q suiee ma purne  cqouned euscttoo rs leea f uceosmeo r ectoirnasdeoc ueel pneciram diseo  cdoen dcouncidr uucnc ivóenh pícour lom deen olas   BOE-A-cable e
empresa y por cuenta y orden de la misma, deberá ser acoplado a un puesto de trabajo 
lo  más  cercano  posible  en  la  escala  de  clasificaciones  funcionales  del  presente 
Convenio, y se garantizarán durante dicho período las percepciones correspondientes a 
su clasificación. Si la retirada es por tres meses o más, dicho beneficio, sólo podrá ser 
utilizado  una  sola  vez  a  lo  largo  de  toda  la  prestación  de  servicios  por  parte  del 
trabajador en la empresa.
Si por las características de la empresa no existiera ningún puesto de trabajo distinto 
al de conductor, el contrato de trabajo quedará en situación de suspensión de mutuo 
acuerdo, conforme al artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, con una duración 
máxima de un año.
Se amplía el contenido de dicha protección a las retiradas producidas durante el 
período «in itinere» entre su domicilio y centro de trabajo y viceversa.
Se excluirán en todo caso de los beneficios anteriores los supuestos de ingestión de 
drogas y/o alcohol probada y delitos tipificados en el Código Penal.
Con el fin de regular las posibles consecuencias legales derivadas de la aplicación 
del carnet por puntos y de la perdida de los mismos, a aquellos trabajadores que 
contraten una póliza de seguro que cubra la retirada temporal del carnet de conducir 
necesario para su trabajo y solo para eso, previa justificación de la contratación del 
mencionado seguro, la empresa le abonará el coste de la póliza, con un máximo de 75 
euros anuales.
En el supuesto de que la retirada sea de las que obligan a la empresa a mantener el 
salario y acoplarlo a otro trabajo, el importe del seguro percibido (excluyendo las mejoras 
que pueda haber concertado el trabajador a su cargo) deberá ser abonado a la empresa y 
de no hacerse la empresa no estará obligada al abono del salario, situándose en tal caso 
durante el tiempo que dure dicha retirada (hasta un máximo de 13 meses) el trabajador en 
excedencia. Procediéndose a la reincorporación inmediata en su puesto de trabajo una 
vez recuperado el permiso de conducción, manteniéndose igualmente la antigüedad y 
demás condiciones laborales. En caso de cese en la empresa, dentro del año de cobertura 
el trabajador deberá reintegrar el importe percibido por la prima del seguro.
Artículo 24.  Fallecimiento del trabajador.
Si  algún  trabajador  fallece  fuera  de  la  localidad  de  su  residencia  habitual  por 
encontrarse desplazado por orden de la empresa, ésta abonará los gastos de traslado de 
los restos hasta el lugar de residencia habitual.
Si el  trabajador  fallecido prestando  servicios para  la empresa, después del día 
primero del mes siguiente a la publicación de este Convenio en el «Boletín Oficial del 
Estado», dejara viudo/a y/o hijos menores de dieciocho años de edad, la empresa le 
abonará una cantidad igual al importe de dos mensualidades de su salario base, plus de 
Convenio y, en su caso, complemento personal de antigüedad. Esta indemnización se 
devengará en caso de muerte natural y cualquiera que sea el lugar del fallecimiento.
Artículo 25.  Vestuario.
La empresa facilitará a su personal de tráfico y de operaciones, con obligación por 
parte de éste de utilizarlo en el trabajo, un vestuario de verano compuesto de dos 
pantalones  y  dos  camisas,  y  otro  de  invierno  compuesto  de  dos  pantalones,  dos 
camisas, una chaqueta o jersey y un anorak. Anualmente se renovará un pantalón y una 
camisa de cada uno de los uniformes; y cada dos años se renovarán la chaqueta o  es
jersey y el anorak. bo
A los trabajadores que presten sus servicios al aire libre se les facilitará, además, un  32ww
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adecuados.
Artículo 26.  Defensa del personal.
La empresa viene obligada a asegurar la defensa del personal y la prestación de 
fianza para el caso de accidente ocurrido con motivo de la prestación del servicio; si no 
tuvieran concertado el correspondiente seguro, la empresa asumirá con carácter directo 
tal obligación.
Artículo 27.  Seguro de accidente.
La empresa se obliga a formalizar un seguro colectivo de accidente de trabajo, 
complementario del oficial y obligatorio, que asegure el pago las cantidades estipuladas 
en las tablas salariales anexas para los casos de muerte o de incapacidad permanente 
total para la profesión habitual que comporte la baja en la empresa, y para los supuestos 
de incapacidad permanente absoluta o gran invalidez.
Los referidos importes serán exigibles en caso de accidentes de trabajo que ocurran 
a partir del día primero del mes siguiente al de publicación de este acuerdo en el 
«Boletín Oficial del Estado».
CAPÍTULO VI
Contratación
Artículo 28.  Contratación.
La contratación de los trabajadores podrá hacerse, de conformidad con lo dispuesto 
en el Estatuto de los Trabajadores y disposiciones de desarrollo, con arreglo a aquella de 
las modalidades legales que sea aplicable y mejor satisfaga las necesidades de la 
empresa.
Con el objeto de reducir la temporalidad y, en consecuencia, fomentar la estabilidad 
en el empleo, se pacta que sobre el total de personal que preste servicios en la empresa, 
ésta limitará las contrataciones eventuales por circunstancias de la producción, obra y 
servicio determinados y con Empresas de Trabajo Temporal hasta un máximo del 30 %.
Quedan excluidos de dicho cómputo los contratos de interinidad y por sustitución de 
vacaciones.
No computarán a estos efectos aquellas contrataciones que tengan por objeto el 
arranque de nuevas operaciones durante un período de doce meses.
La empresa se compromete a informar al comité de empresa de todas las nuevas 
contrataciones y cambios de departamentos que hubiera en cualquier momento.
Artículo 29.  Periodo de prueba.
El período de prueba tendrá una duración máxima de 6 meses para los técnicos 
titulados y de 2 para el resto de trabajadores. Durante este período tanto el trabajador 
como  la  Empresa,  podrán,  respectivamente,  desistir  de  la  prueba  o  proceder  a  la 
extinción del contrato sin previo aviso sin que ninguna de las partes tenga por ello 
derecho a indemnización.
Los períodos de prueba señalados no son de carácter obligatorio y la Empresa podrá 
en  consecuencia,  proceder  a  la  admisión  del  personal  con  renuncia  expresa  a  su 
utilización.
Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento el  e.e
contrato surtirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados de  b
forma efectiva y directa para la Empresa en la antigüedad del trabajador. 32ww
adopLcaisó ns,i tuaaccoiognimesie dneto ,in criaepsagcoi daddu rtaenmtep oeral l,e nmabcaimraieznot,o ,r iaedsogpoc iódnu,r agnutaer dlaa  cloanc tafinnecisa  dey 
viniotelerrnucmiap deen  geél nceórom, pquuteo  adfeelc tmenis am loa  psieermsopnrea  tqraubea jsaed opraro dduurzacnat ea eclu peerdrioo deon dtree  parumebbaas, 
partes.
Artículo 30.  Preaviso.
El trabajador/a que cause baja voluntaria en la empresa deberá preavisarlo con el 
plazo previsto en su contrato y en defecto de éste, con 15 días de antelación, quedando 
en caso contrario la empresa, facultada para deducir de la liquidación final, un número de 
días equivalente al de preaviso no comunicado.
La empresa tiene la obligación de preavisar en los términos establecidos legalmente 
para los casos de despido y modificaciones de condiciones sustanciales de trabajo.
CAPÍTULO VII
Régimen disciplinario
Artículo 31.  Clases de faltas.
Las faltas cometidas por los trabajadores al servicio de la Empresa reguladas por 
este Convenio Colectivo, se clasificarán atendiendo a su importancia, reincidencia e 
intención, en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los 
artículos siguientes.
Artículo 32.  Faltas leves.
1.  Tres faltas de puntualidad en el trabajo, sin la debida justificación, cometidas en 
el período de un mes.
2.  No notificar por cualquier medio con carácter previo a la ausencia, pudiendo 
hacerlo, la imposibilidad de acudir al trabajo y su causa.
3.  El abandono del trabajo dentro de la jornada, sin causa justificada, aunque sea 
por breve tiempo.
4.  Descuidos o negligencias en la conservación del material.
5.  La falta de respeto y consideración de carácter leve al personal de la empresa y 
al público, incluyendo entre las mismas las faltas de aseo y limpieza personal.
6.  La no utilización del vestuario y equipo que haya sido facilitado por la empresa 
con instrucciones de utilización.
7.  Faltar al trabajo un día, sin causa justificada en el período de un mes.
Artículo 33.  Faltas graves.
1.  Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, 
cometidas durante el período de un mes.
2.  Faltar dos días al trabajo, durante un mes, sin causa justificada.
3.  Entregarse a juegos, cualesquiera que sean, dentro de la jornada de trabajo, si 
perturbasen el servicio.
4.  La desobediencia a las órdenes e instrucciones del empresario en cualquier 
materia de trabajo, incluido el control de asistencia, así como no dar cumplimiento a los 
trámites administrativos que sean presupuesto o consecuencia de la actividad que ha de 
realizar el trabajador.
5.  La alegación de causas falsas para las licencias.
6.  La reiterada negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del 
mismo.
7.  Las imprudencias o negligencias en acto de servicio. Se califica de imprudencia  e.e
en acto de servicio el no uso de las prendas y equipos de seguridad de carácter  b
obligatorio. 32ww
para8 .u soRse parloizpairo ss ind epl emrmatiesroia tlr adbea ljao se mpaprrteicsual.ares durante la jornada, así como el empleo
usua9r.i osL ays  afla lptaúsb ldiceo ,r eqsupee tcoo ny sctiotunysaidne rinafcriaócnc iaó nq udiee nleoss  tdraebreacjahno se nc olan setimtupcrioensaal,m ae nlotes 
reconocidos a los mismos.
10.  El abuso de autoridad con ocasión del trabajo, considerándose tal la comisión 
de un hecho arbitrario siempre que concurran infracción manifiesta y deliberada de un 
precepto legal y perjuicio notorio para un inferior.
11.  Las expresadas en los apartados 2, 3, 4 y 7 del artículo anterior (faltas leves), 
siempre que:
La falta de notificación con carácter previo a la ausencia (apartado.2), el abandono 
del trabajo dentro de la jornada (apartado 3), o la falta al trabajo sin causa justificada 
(apartado 7), sean motivo de retraso en la salida de los vehículos o produzcan trastorno 
en el normal desarrollo de la actividad; y/o que de los descuidos o negligencias en la 
conservación del material (apartado 4) se deriven perjuicios para la empresa.
12.  La reiteración o reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque 
sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción que no 
sea la de amonestación verbal, y cualquier otra de naturaleza análoga a las precedentes.
13.  La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, de tal índole, que produzca 
quejas justificadas de sus compañeros de trabajo.
Artículo 34.  Faltas muy graves.
1.  Más de 10 faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un período de seis 
meses, o veinte durante un año.
2.  Las faltas injustificadas al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos 
en un período de seis meses, o diez días alternos durante un año.
3.  La indisciplina o desobediencia en el trabajo. Se calificará en todo caso como 
falta muy grave cuando implique quebranto de la disciplina o de ella se derive perjuicio 
para la empresa o compañeros de trabajo.
4.  Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la 
empresa o a los familiares que convivan con ellos.
5.  La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el 
desempeño del trabajo, considerándose como tales el fraude o la deslealtad en las 
gestiones encomendadas; el hurto o robo, tanto a sus compañeros de trabajo como a la 
empresa o a cualquier persona, realizado dentro de las dependencias o vehículos de la 
misma,  o  en  cualquier  lugar  si  es  en  acto  de  servicio;  violar  el  secreto  de  la 
correspondencia o revelar a extraños datos que se conozcan por razón del trabajo.
6.  La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o 
pactado.
7.  La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
8.  El  abandono  del  trabajo,  aunque  sea  por  breve  tiempo,  si  fuera  causa  de 
accidente.
9.  La imprudencia o negligencia en acto de servicio si implicase riesgo de accidente 
o peligro de avería para la maquinaria, vehículo o instalaciones.
10.  El  uso  de  las  herramientas  informáticas  de  la  Empresa  con  fines  no 
profesionales.
11.  La reincidencia en faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, siempre 
que se cometan dentro de un trimestre y hayan sido sancionadas, y cualquier otra de 
naturaleza análoga a las precedentes.
Artículo 35.  Sanciones. s
1.  Las sanciones que podrán imponerse por la comisión de faltas disciplinarias  w.b
serán las siguientes: 32ww
a)  Por faltas leves: Amonestación verbal o por escrito; suspensión de empleo y
suelbd)o  dPeo hr afsatlata ds ogsr advíaess.: Suspensión de empleo y sueldo de 3 a 15 días; postergación
para el ascenso hasta 3 años.
c)  Por  faltas  muy  graves:  Suspensión  de  empleo  y  sueldo  de  16  a  45  días; 
inhabilitación definitiva para el ascenso; despido.
2.  Las  multas  impuestas  por  infracciones  de  las  disposiciones  sobre  tráfico  y 
seguridad vial deberán ser satisfechas por el que sea responsable de las mismas.
Artículo 36.  Ejecución de las sanciones.
Todas las sanciones podrán ser ejecutivas desde el momento en que se notifiquen al 
trabajador sancionado, sin perjuicio de su derecho a interponer reclamación contra las 
mismas ante la Jurisdicción Laboral, lo cual no supondrá la suspensión de su aplicación.
En cualquier caso, la empresa estará obligada a comunicar a los representantes de 
los trabajadores los hechos a imputar y la calificación previa, de la sanción a imponer a 
un trabajador con la antelación suficiente, que será, como mínimo de 3 días laborables 
para las faltas muy graves, graves y leves, a fin de estudiar conjuntamente los hechos 
integrantes  de  la  falta  que  se  le  imputa.  Este  trámite  no  será  necesario  en  la 
amonestación verbal. En caso de no llegar a un acuerdo entre empresa y representantes 
de los trabajadores, las partes harán uso de las facultades que por Ley se les reconoce.
Artículo 37.  Procedimiento.
De toda sanción, salvo la amonestación verbal, se dará traslado por escrito al 
interesado o interesada, que deberá acusar recibo o firmar el recibí de la comunicación, 
sin que ello suponga conformidad con los hechos.
Antes de imponer sanciones por faltas graves o muy graves la empresa comunicará 
por escrito los hechos a los trabajadores interesados, con el fin de que, si lo desean, 
puedan  éstos  exponer  también  por  escrito,  en  el  plazo  de  tres  días  hábiles  – 
descontando sábados, domingos y festivos –, lo que al respecto estimen oportuno. 
Asimismo, esta comunicación se realizará a los delegados de personal y/o comité de 
empresa.
Siempre  que  se  trate  de  presuntas  faltas  muy  graves  la  empresa  podrá, 
simultáneamente a la entrega de la comunicación a que se refiere el apartado anterior o 
con posterioridad a la misma, acordar la suspensión de empleo del trabajador, sin 
perjuicio de su remuneración, como medida previa cautelar, por el tiempo estrictamente 
necesario para el esclarecimiento de los hechos, con el límite de un mes, sin perjuicio de 
la sanción que finalmente proceda imponer. Esta suspensión será comunicada a los 
representantes de los trabajadores.
Podrá acordarse igualmente esta suspensión en los supuestos de faltas graves, con 
la conformidad en este caso de la RLT.
Artículo 38.  Prescripción de las faltas y sanciones.
Las faltas cometidas por los trabajadores prescribirán a los 10 días las leves, a los 20 
días las graves y a los 60 días las muy graves, a partir de la fecha en que la Empresa 
tiene conocimiento de la falta, y en todo caso a los 6 meses de su realización.
CAPÍTULO VIII
Seguridad y salud laboral
Artículo 39.  Seguridad y salud laboral. b
Lneoyrm L3aa1 tivE/1am9 v9pi5gre,e sndatee   sse8o  bcdroeem  lapn rmoovamieteemrteiba r.ea,l  ddees aPrrroelvloe nyc iócnu mdpel imRieienstgoo sd eL alob odriaslpeuse syt od eemn álas   OE-A-2020-77able en https://
Artículo 40.  Ordenación de la acción preventiva en la Empresa.
La acción preventiva en la Empresa, está constituida por el conjunto coordinado de 
actividades y medidas preventivas dirigidas a evitar riesgos, evaluar los riesgos que no 
se puedan evitar y combatir los riesgos en su origen. La planificación y organización de 
la acción preventiva deberán formar parte de la organización del trabajo, siendo por tanto 
responsabilidad del Empresario, quien deberá orientar esta actuación a la mejora de las 
condiciones de trabajo y disponer de los medios oportunos para llevar a cabo la propia 
acción preventiva. En la elaboración y puesta en práctica de los planes y programas de 
prevención de riesgos en la Empresa participarán los trabajadores a través de los 
órganos de representación.
La  planificación  de  la  actividad  preventiva  se  hará  definiendo  cada  una  de  las 
medidas a tomar, estableciendo el plazo para su ejecución y la persona o personas 
designadas por la empresa para llevarla a cabo.
La  acción  preventiva  se  planificará  en  base  a  una  evaluación  inicial  de  las 
condiciones de trabajo en la que queden reflejados el tipo y magnitud de los riesgos 
incluidos  los  psicosociales.  La  evaluación  será  actualizada  periódicamente,  cuando 
cambien las condiciones de trabajo o con ocasión de los daños para la salud que se 
hayan detectado, y la planificación revisada en consecuencia.
Las evaluaciones de riesgo se realizarán por el Servicio de Prevención o por los 
trabajadores designados por la Empresa, de acuerdo a un procedimiento consensuado 
en el Comité de Seguridad y Salud o con los delegados de prevención y según a los 
criterios recogidos en el artículo 5 del Reglamento de los Servicios de Prevención o 
norma cuya promulgación sustituyese a ésta.
Se deberá tomar en consideración las capacidades profesionales en materia de 
seguridad y salud de los trabajadores en el momento de encomendarles sus tareas, 
adoptando  las  medidas  adecuadas  para  que  sólo  aquellos  trabajadores  que  hayan 
recibido una información adecuada puedan acceder a las zonas con riesgos generales, y 
específicos, los cuales estarán debidamente señalizados.
Artículo 41.  Obligaciones de control.
El Empresario deberá llevar a cabo controles periódicos de las condiciones del 
trabajo y examinar la actividad de los trabajadores en la prestación de sus servicios para 
detectar situaciones potencialmente peligrosas.
En el caso de que se detectaran por la Empresa situaciones de peligro que pudieran 
poner en riesgo la integridad física de los trabajadores, ésta adoptará con carácter 
urgente y con información a la representación de los trabajadores, todo tipo de medidas 
que remedien inmediatamente dicha situación.
Cuando se haya producido un daño para la salud de los trabajadores o si con 
ocasión de la vigilancia del estado de salud de éstos respecto de riesgos específicos, 
apareciesen  indicios  de  que  las  medidas  de  prevención  resultan  ineficaces  o 
insuficientes, el Empresario, a través del Servicio de Prevención o los trabajadores 
designados, y con la participación de los representantes de los trabajadores, deberá 
llevar a cabo una investigación al respecto, a fin de detectar las causas de estos hechos.
Artículo 42.  Adecuación de las medidas preventivas.
Cuando  como  consecuencia  de  los  controles  e  investigaciones  previstos  en  el  s
artículo anterior, se apreciase la inadecuación de las acciones preventivas utilizadas, se  oe.
procederá a la modificación de las mismas, utilizando, hasta tanto puedan materializarse  w.
dlaissm Eminspuoeidrc ifeíicfli acriaceimsogneoen.ste , inddeicbaedráans,  aladso ptmaresdei damse dpidreavse nptrievaves ntpivraosv isciounaanldeos   sqeu el esp uehdaayan   2020-7732n https://ww
diagnosticado precozmente un daño para la salud o una hipersensibilidad frente a la
acción de determinados agentes o a los efectos de condiciones concretas de trabajo. Bc
Se evitará la adscripción de los trabajadores a puestos de trabajo cuyas condiciones 
fuesen incompatibles con sus características personales.
Artículo 43.  Obligaciones de los empresarios en materia de prevención de riesgos.
La empresa aplicará las medidas de prevención de riesgos laborales con arreglo a 
los siguientes principios generales:
a)  Evitar los riesgos.
b)  Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
c)  Combatir los riesgos en su origen.
d)  Tener en cuenta la evolución técnica.
e)  La planificación de la prevención buscando un conjunto coherente que integre en 
ella la organización del trabajo, la técnica, las condiciones de trabajo, las relaciones 
sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.
f)  Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
g)  Dar la debida formación en Prevención de Riesgos Laborales, haciendo especial 
hincapié en la impartida a los Mandos, de cara a promover la mayor integración de la 
Prevención en toda la estructura de la empresa.
Dicha formación se programará dentro del Plan de Prevención y habrá de constar de 
una parte teórica y otra práctica, realizada en el puesto de trabajo.
La formación en materia de Prevención se dará siempre dentro de la jornada laboral.
Artículo 44.  Obligaciones de los trabajadores en materia de prevención de riesgos.
Corresponde  a  cada  trabajador  velar,  según  sus  posibilidades  y  mediante  el 
cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su 
propia seguridad y salud en el trabajo, y por la de aquellas otras personas a las que 
pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, 
de conformidad con su formación y las instrucciones del Empresario.
Los  trabajadores  con  arreglo  a  su  formación  y  siguiendo  las  instrucciones  del 
Empresario, deberán en particular:
1.  Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las 
máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y en 
general cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.
2.  Utilizar correctamente los equipos de protección facilitados por el Empresario de 
acuerdo con las instrucciones recibidas de éste.
3.  No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de 
seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en 
los lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar.
4.  Informar de inmediato a su superior jerárquico directo, y a los trabajadores 
designados  para  realizar  actividades  de  protección  o,  en  su  caso,  al  servicio  de 
prevención  acerca  de  cualquier  situación  que,  a  su  juicio,  entrañe  por  motivos 
razonables, un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores.
5.  Contribuir  al  cumplimiento  de  las  obligaciones  establecidas  por  la  autoridad 
competente con el fin de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores.
6.  Cooperar con el Empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de 
trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de los  e
trabajadores. bo
Artículo 45.  Ampliación de los derechos de los trabajadores a la protección de su salud.
Todo trabajador en su relación de trabajo tendrá los siguientes derechos específicos:
– A conocer de forma detallada y concreta los riesgos a que está expuesto en su 
puesto de trabajo, así como a las evaluaciones de este riesgo y las medidas preventivas 
para evitarlo.
–  A  paralizar  su  trabajo,  previa  comunicación  a  los  órganos  encargados  de  la 
prevención  de  riesgos  laborales  en  la  Empresa  y  a  sus  superiores  jerárquicos,  si 
considera que se encuentra expuesto a un riesgo grave y a no retornar a su puesto hasta 
que no haya sido eliminado, estando protegido de posibles represalias para ejercer este 
derecho.
– A una vigilancia de su salud dirigida a detectar precozmente posibles daños 
originados por los riesgos a que éste fue expuesto. Las pruebas médicas serán por ello 
específicas y repetidas con la periodicidad suficiente para detectar posibles alteraciones. 
Del objeto de éstas y del resultado de ellas será informado personalmente y de forma 
completa el trabajador.
–  Garantizar  la  voluntariedad  en  los  reconocimientos  médicos,  así  como  la 
confidencialidad de los datos. – Derecho al cambio de puesto de trabajo en igualdad de 
condiciones cuando se dé una incompatibilidad entre las características del puesto (una 
vez  mejorado  todo  lo  posible),  y  las  circunstancias  de  salud  del  trabajador.  La 
trabajadora  gestante  tendrá  derecho  durante  su  embarazo  y  en  tanto  dure  esta 
circunstancia, al cambio de puesto de trabajo y/o turno distinto al suyo si éste resulta 
perjudicial para ella o para el feto, a petición de la mujer trabajadora sin menoscabo de 
sus derechos económicos y profesionales, con protección de la representación sindical.
– En el espíritu general de la necesidad de adaptar los puestos de trabajo a las 
características individuales de las personas y no al revés, esa adaptación se realizará 
con especial atención para los trabajadores minusválidos y discapacitados, a fin de 
garantizar su plena integración laboral, evitando el desarrollo de tareas «marginales».
– A participar con sus representantes, o en ausencia de éstos, en cuantas medidas 
se tomen para promover la salud y seguridad en el trabajo.
–  A  una  formación  preventiva  específica  que  amplíe  su  «derecho  a  conocer», 
adaptada a los avances técnicos y repetidos periódicamente, así como cuando cambie 
de puesto de trabajo o técnica.
Artículo 46.  Vigilancia de la salud.
La Empresa garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su 
estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. A tal efecto y para llevar 
a cabo las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores, se realizará 
todos los años un reconocimiento médico y las pruebas que se estimen necesarias en 
relación y proporción al riesgo. Dicho reconocimiento al que el trabajador deberá prestar 
su  consentimiento,  será  efectuado  por  personal  sanitario  con  competencia  técnica, 
formación y capacidad acreditada.
Si para llevar a cabo dicha vigilancia de la salud se tuvieran que aplicar protocolos 
médicos específicos, éstos serán puntualmente informados a la representación de los 
trabajadores.
Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores, se llevarán a cabo 
respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y  s
la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud. oe.
Los  resultados  de  los  reconocimientos  médicos  serán  comunicados  a  los  w.
tdrealb tEarajla badacocjareedssoo ra .af elac tiandfoorsm ya cnióon p modérdáicna s deer  cuasraádcotesr  cpoenrs foinneasl,  dseis climrimitainráa taolr ipoesr snoi neanl  mpeérdjuicioci oy   2020-7732n https://ww
a las autoridades sanitarias que lleven a cabo dichos reconocimientos, sin que puedan
facilitarse al Empresario o a otras personas sin el consentimiento expreso del trabajador. Bc
No obstante, el Empresario y las personas u órganos con responsabilidades en 
materia de prevención, serán informados de las conclusiones que se deriven de los 
reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño 
del puesto de trabajo, o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de 
protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en 
materia preventiva.
Artículo 47.  Medidas de protección individual y ropa de trabajo.
La Empresa proveerá obligatoriamente a los trabajadores que se rijan por el presente 
Convenio los medios y equipos de protección personal adecuados a los trabajos que 
realicen (botas, guantes, delantales, anoraks, etc.).
Los trabajadores deberán utilizar obligatoriamente durante la jornada laboral, la ropa 
de trabajo y los medios de protección que se les facilite.
Artículo 48.  Comité de Seguridad y Salud.
Se constituirá, en los centros de trabajo donde así lo exija el artículo 38 de la 
Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, un Comité de Seguridad y Salud. Sus 
competencias serán las que define dicha ley o norma cuya promulgación sustituya a 
ésta. La Empresa designará directamente al Presidente de este comité, debiendo ser 
una persona con una cualificación adecuada y suficiente.
Artículo 49.  Medio ambiente.
La Empresa informará y formará a los trabajadores en aquellos aspectos derivados 
de su trabajo que sean necesarios para la realización del mismo de la forma más 
respetuosa  posible  con  el  medio  ambiente.  Cuando  esta  formación  sea  específica, 
separada  de  la  derivada  de  los  propios  procesos  productivos,  tendrá  la  misma 
consideración que la formación en Prevención de Riesgos Laborales.
Artículo 50.  Cláusula de cierre.
En lo no previsto en los artículos anteriores se estará a lo dispuesto en la Ley de 
Prevención de Riesgos Laborales y normativa de desarrollo.
CAPÍTULO IX
Conciliación de la vida familiar y laboral, y política en materia de igualdad
Artículo 51.  Conciliación de la vida familiar y laboral.
Serán de aplicación los derechos de conciliación de la vida personal y familiar 
establecidos en la legislación vigente.
Artículo 52.  Política de igualdad en la Empresa.
Tanto la representación de la Empresa, como la representación de los trabajadores y 
trabajadoras, muestran su compromiso inequívoco en el establecimiento y desarrollo de 
políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin 
discriminar  directa  o  indirectamente  por  razón  de  sexo,  estado  civil,  edad,  raza,  e.
nacionalidad, religión afiliación o no a un sindicato, etc., así como en el impulso y  w.
fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de nuestra organización,  32ww
estaPbolelíctiicean dCoo lrap iogruaatilvdaa dy  ddee  oRpeocrtuurnsiodsa dHeusm caonmoos ,u dne p aricnuceipridoo e csotrna tléag diceof indiec inóune dsetr ad.icho
perfeincctiipvaio  eqnutree  emstuajbelreecse  yl ah oLmeyb reOsr,g áenni ctao d3o/s2 0y0 7c, addea  u2n2o  ddee  mloasrz oá,m pbaitroas  lean  igquuaeld asde   BOE-A-cable e
desarrolla la actividad de esta empresa, desde la selección a la promoción, pasando por 
la política salarial, la formación, las condiciones de trabajo y empleo, la salud laboral, la 
ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación.
Artículo 53.  Acoso sexual.
La dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores velarán por el 
máximo respeto a la dignidad debida al trabajador/a, cuidando muy especialmente que no 
se produzcan situaciones de acoso sexual o vejaciones de cualquier tipo, que serán 
sancionadas con arreglo a lo previsto en el artículo 54, en función de la gravedad del hecho.
Artículo 54.  Ley de violencia de género.
La empresa tendrá especial cuidado, siempre bajo total confidencialidad, de aplicar, a 
petición  de  los  trabajadores/as  que  lo  sufran,  los  derechos  recogido  en  la  Ley 
Orgánica 1/2004, sobre medidas de protección integral contra la violencia de género y 
donde se reconocen los siguientes derechos a los trabajadores/as víctimas de violencia 
de género, los cuales se reseñan a continuación a modo orientativo:
Reducción  de  jornada  de  trabajo  y  reordenación  del  tiempo  de  trabajo:  el/la 
trabajador/a víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su 
protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de 
trabajo con disminución proporcional del salario o la reordenación del tiempo de trabajo, 
a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras 
formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
Cambio de centro de trabajo: el/la trabajador/a víctima de violencia de género que se 
vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus 
servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, 
tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional 
o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros 
de  trabajo.  En  tales  supuestos,  la  empresa  estará  obligada  a  comunicar  a  el/la 
trabajador/a las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en 
el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de 6 
meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de 
trabajo  que  anteriormente  ocupaba  el/la  trabajador/a.  terminado  este  periodo,  el/la 
trabajador/a, podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad 
en el nuevo. En este último caso decaerá la mencionada obligación de reserva.
El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de el/la trabajador/a que se vea 
obligado a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de 
género. Dicha suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de 6 meses, 
salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de 
protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez 
podrá prorrogar la suspensión por periodos de 3 meses con un máximo de 18 meses.
Extinción  voluntaria  del  contrato  de  trabajo  con  derecho  a  desempleo,  sin 
indemnización: El contrato de trabajo se extinguirá por decisión de el/la trabajador/a que 
se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia 
de ser víctima de violencia de género.
Reconocimiento  de  causa  justificada  a  las  ausencias  o  faltas  de  puntualidad 
motivadas por situaciones físicas o psicológicas, acreditadas por los servicios sociales  s
de atención o servicios de salud, según proceda. oe.
Artículo 55.  Adecuación Ley Igualdad. 32ww
1.  Protección a la maternidad.
Existe derecho a cambio de puesto de trabajo por embarazo o lactancia cuando se
demuestre  que  las  condiciones  de  trabajo  (tóxico,  peligroso,  penoso,  etc.),  puedan
producir abortos o deformaciones en el feto. En este caso, se deberá asegurar el mismo 
salario  y  la  incorporación  al  puesto  de  trabajo  habitual  cuando  la  trabajadora  se 
reincorpore después del parto.
Igualmente en el supuesto de no poder reubicarla y optar por la suspensión del 
contrato, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de prevención de 
riesgos laborales, sobre riesgo durante el embarazo o la lactancia natural. La suspensión 
del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad 
biológica o el lactante cumpla 9 meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando 
desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a 
otro compatible con su estado.
2.  Discriminación laboral.
Serán consideradas discriminación laboral las decisiones unilaterales de la empresa 
que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o 
discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, 
promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido 
el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, 
orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco 
con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las 
decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como 
reacción ante un reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa 
o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no 
discriminación.
3.  Excedencias.
El  trabajador/a  tendrá  derecho  a  situarse  en  las  siguientes  posibilidades  de 
excedencias:
1.  Excedencia voluntaria; período mínimo 4 meses, máximo 5 años. Este derecho 
sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido 3 años 
desde el final de la anterior excedencia voluntaria.
2.  Excedencia para cuidado de hijos; duración no superior a 3 años para atender al 
cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los 
supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde 
la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
3.  Excedencia  para  cuidado  de  familiares  dependientes,  que  no  desempeñen 
actividad retribuida; duración no superior a 2 años para atender al cuidado de un familiar 
hasta de segundo grado de consanguineidad o afinidad, que por razones de edad, 
accidente, enfermedad o discapacidad no puedan valerse por sí mismos.
CAPÍTULO X
Derechos sindicales
Artículo 56.  Descuento cuota sindical.
La empresa descontará en nómina a los trabajadores que se lo soliciten por escrito la 
cuota sindical que señalen, que abonarán en la cuenta bancaria de la central sindical  s
indicada por cada trabajador. oe.
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su remuneración. La acumulación habrá de ser notificada a la empresa, por escrito,
con 48 horas de antelación a la fecha de comienzo de su efectividad. Con cargo a estas 
horas de reserva la empresa aceptará la ausencia del trabajo de los delegados de 
personal o miembros del comité para asistencia a cursos de formación organizados por 
la central sindical a que pertenezca el interesado.
Los  representantes  de  los  trabajadores  dispondrán  de  las  siguientes  horas 
mensuales retribuidas dedicadas a su actividad sindical, en función del número de 
trabajadores del centro de trabajo al que representan:
a)  Hasta 250 trabajadores 24 horas mensuales.
b)  De 251 a 500 trabajadores 30 horas mensuales.
c)  De 501 a 750 trabajadores 35 horas mensuales.
d)  De 751 en adelante 40 horas mensuales.
CAPÍTULO XI
Varios
Artículo 58.  Procedimiento voluntario de solución de conflictos colectivos.
En caso de discrepancia en el seno de la Comisión Paritaria sobre la interpretación, 
aplicación y vigencia de alguno de los artículos del Convenio o normas aplicables en la 
Empresa, en relación a cualquier conflicto colectivo, o en caso de falta de acuerdo por 
agotamiento del plazo para la negociación de un nuevo Convenio, ambas partes se 
someterán a la mediación o arbitraje del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje 
(SIMA).
Artículo 59.  Multas y sanciones de tráfico.
Las empresas serán responsables, en su caso, de las sanciones y multas de tráfico y 
seguridad vial, que se impongan a los conductores por parte de la autoridad cuando 
éstas sean imputables a las mismas.
El conductor viene obligado, cuando le sea notificado personalmente, a entregar el 
boletín de denuncia a la empresa a la mayor brevedad posible. Los desacuerdos en ésta 
materia pasarán a la Comisión Paritaria.
Artículo 60.  Jubilaciones.
1.  Jubilación forzosa.
Como medida de política de empleo, se producirá de forma obligatoria la extinción 
del contrato de trabajo cuando se alcance por parte del trabajador o trabajadora la edad 
legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social en cada momento, siempre 
que se cumplan los dos requisitos siguientes:
a)  Que la persona afectada por la extinción del contrato de trabajo cumpla los 
requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por 
cien de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
b)  Que simultáneamente a cada jubilación producida en base a este artículo y 
vinculado  la  misma,  se  adopte  en  la  empresa  alguna  de  las  siguientes  medidas, 
tendentes al mantenimiento del empleo y/o a la mejora de la calidad del mismo: s
(i)  La contratación de un nuevo trabajador, de modo que se mantenga el nivel de  w.b
empleo en la empresa. 32ww
((iiii)i)  LLaa  ttrraannssffoorrmmaacciióónn  ddee  uvna rcioons trcaoton ttreamtopso ara lt ieenm optoro p paorrc itaiel mepno  cinodnetrfaintoidso .a tiempo
cjuobmilapcleióton,. que supongan un incremento de horas igual a las reducidas mediante la
2.  Jubilación parcial.
En el marco de la política de fomento de la contratación estable y de calidad 
contemplada en el presente Convenio, se establecen las siguientes medidas en materia 
de jubilación de los trabajadores.
La empresa posibilitará el acceso de los trabajadores a la jubilación parcial con 
contrato de relevo, de acuerdo con la legislación vigente en cada momento sobre esta 
materia, en los términos y condiciones que se establecen a continuación:
– Los trabajadores que cumplan los requisitos marcados por la ley y que quieran 
acceder a esta modalidad de jubilación, deberán solicitarlo a la empresa, que en caso de 
desacuerdo deberá informar a la representación sindical las objeciones y circunstancias 
que motivan la denegación.
– La prestación del % de jornada residual a realizar por el trabajador relevado se 
podrá acumular para ser realizada al inicio del periodo de jubilación parcial.
Cláusulas adicionales
1.  Dada la introducción en el presente Convenio Colectivo de un nuevo y más 
amplio sistema de clasificación profesional, que se adecua en mejor manera a la realidad 
empresarial, las partes acuerdan reflejar en la presente Disposición que esta nueva 
clasificación no será utilizada para despedir a trabajadores y contratar en esos mismos 
puestos de trabajo y para la realización de las mismas funciones a otros con categorías 
inferiores.
Este compromiso empresarial no implica de ningún modo ningún tipo de garantía en 
el empleo, en tanto la empresa podrá hacer uso de sus facultades extintivas cuando las 
circunstancias así lo ordenen, de acuerdo con la regulación legalmente prevista.
Únicamente se quiere dejar constancia de que la empresa no utilizará esta nueva 
clasificación para abaratar costes en perjuicio directo de la actual plantilla de CACESA.
2.  Pago único o "Bufanda": a la entrada en vigor del presente Convenio la Empresa 
abonará a los trabajadores sujetos al mismo una paga única no consolidable de 1.275,00 
euros brutos. La empresa ha procedido ya al abono del 50% de dicha cantidad el pasado 
mes de noviembre de 2019. Se acuerda que la cantidad anticipada por este concepto se 
considera un pago a cuenta de Convenio. Por tanto, si finalmente el nuevo Convenio no 
entrara en vigor por cualquier motivo, sería descontada de cualquier cantidad que tuviera 
que abonar la empresa en concepto de atrasos o de pagos de cualquier tipo destinados 
a compensar ejercicios anteriores al 2019, por aplicación de otro Convenio, sentencia, 
disposición o acuerdo. Sin embargo, no se aplicaría nunca contra el pago de subidas 
salariales del año 2019 y siguientes ni contra cualquier otro tipo de retribución fija o 
variable.
ANEXO I
I Convenio Colectivo de Empresa Compañía Auxiliar al Cargo Expres, S.A.
Tablas Salariales definitivas 2019
Sal. base Plus Convenio
  Total año H. extra
(anual en 12 o 15 pagas) (anual en 12 o 15 pagas)
Grupo I: Directores y mandos        
Director/Gerente. 35.000,00 3.136,07 38.136,07 21,57
Manager/Responsable Departamento. 22.000,00 3.136,07 25.136,07 14,93
Grupo II: Personal Administrativo        
Oficial Administrativo 1.ª 19.863,93 3.136,07 23.000,00 13,42
Oficial Administrativo 2.ª 17.987,60 3.136,07 21.123,67 13,21
Auxiliar Administrativo 1.ª 15.687,83 3.136,07 18.823,90 13,21
Auxiliar Administrativo 2.ª 11.863,93 3.136,07 15.000,00 9,76
Grupo III: Personal de Tráfico        
Jefe de Servicio. 18.892,67 3.136,07 22.028,74 13,37
Agente de Tráfico. 17.096,51 3.136,07 20.232,58 13,10
Grupo IV: Personal de Operaciones        
Jefe de Sección/Turno. 15.863,93 3.136,07 19.000,00 11,82
Capataz. 14.363,93 3.136,07 17.500,00 10,89
Oficial. 13.363,93 3.136,07 16.500,00 10,73
Mozo/Clasificador. 10.863,93 3.136,07 14.000,00 9,11
Mensajero. 10.863,93 3.136,07 14.000,00 9,11
Ayuda de comida (mensual): 110,00 mes (x12).
Ayuda de comida (diaria): 9,00 día.
Dieta Nacional: 43,23 día.
Nocturnidad: 3,22 hora.
Festividad (sábado, domingo y festivo): 25,00 día.
Seguro Accidentes:
Capital asegurado riesgo muerte o incapacidad total con baja en la empresa: 27.348,18.
Capital asegurado riesgo incapacidad permanente absoluta o gran invalidez: 41.019,18.