BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 212 Sábado 4 de septiembre de 2021 Sec. III.   Pág. 107769
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
14561 Resolución de 19 de agosto de 2021, de la Dirección General de Trabajo, por 
la que se registra y publica el Convenio colectivo de Primark Tiendas, SLU.
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Primark Tiendas, SLU (código de 
Convenio n.º 90018062012010), que fue suscrito con fecha 3 de junio de 2021, de una 
parte por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma, 
y  de  otra  por  los  sindicatos  CC.OO.,  FETICO  y  UGT  en  representación  de  los 
trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartado 2 y 3, de la 
Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por el Real Decreto 
Legislativo  2/2015,  de  23  de  octubre  (BOE  de  24  de  octubre),  y  en  el  Real 
Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, 
acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de  convenios  colectivos,  acuerdos  colectivos  de  trabajo  y  planes  de  igualdad  con 
funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación 
a la Comisión Paritaria del Convenio.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 19 de agosto de 2021.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
IV CONVENIO COLECTIVO DE PRIMARK TIENDAS, S.L.U. 2021-2023
CAPÍTULO I
Ámbito de aplicación
Artículo 1.  Ámbito personal.
Quedan comprendidos todas las personas trabajadoras que presten sus servicios 
con contrato laboral en las empresas incluidas en el ámbito de aplicación, incluyendo a 
las personas trabajadoras contratados en España que presten servicios en el extranjero.
No será de aplicación el Convenio a las personas que se encuentren comprendidas 
en alguno de los supuestos regulados en los artículos 1.3 y 2 del Estatuto de los 
Trabajadores.
Artículo 2.  Ámbito territorial. e.
El presente Convenio colectivo será de aplicación en el territorio del Estado español. 561ww
Artículo 3.  Ámbito temporal y denuncia.
El Convenio colectivo entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el 
«Boletín Oficial del Estado», finalizando su vigencia el 31 de diciembre de 2023, salvo 
disposición expresa contenida en el mismo.
Con dos meses de antelación a la fecha de finalización de su vigencia cualquiera de 
las partes podrá denunciarlo sin más requisito que la obligación de comunicárselo a la 
otra parte de modo escrito, en donde deberán constar las materias y los criterios de 
revisión del Convenio colectivo que se proponen por la parte denunciante.
Se estará en materia de denuncia a la regulación contemplada en el artículo 86.3 del 
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Las partes acuerdan que, una vez agotada la vigencia del Convenio colectivo pierdan 
vigor las cláusulas obligacionales permaneciendo en vigor las normativas.
Artículo 4.  Vinculación a la totalidad y garantía personal.
Las condiciones aquí pactadas constituyen un todo orgánico indivisible y a efectos de 
su aplicación práctica deberán ser consideradas globalmente.
Además  de  las  específicas,  expresamente  recogidas  en  este  Convenio,  se 
respetarán aquellas condiciones «ad personam» que excedan del presente Convenio 
colectivo, consideradas estas globalmente y en cómputo anual.
Artículo 5.  Absorción y compensación.
Las condiciones que aquí se pactan sustituyen en su totalidad a las que hasta la 
firma del mismo regían en Primark Tiendas, S.L.U.», en virtud cualquier pacto, convenio 
u origen, salvo que expresamente se diga lo contrario en el presente convenio.
CAPÍTULO II
Organización del trabajo
Artículo 6.  Organización del trabajo.
La organización del trabajo corresponde a la Dirección de la empresa.
Las personas trabajadoras a través de sus representantes legales y en el ámbito de 
sus  competencias  tendrán  derecho  a  conocer  aquellas  decisiones  de  carácter 
organizativo que puedan afectar a las personas trabajadoras.
En  todo  caso,  la  empresa  estará  obligada  a  informar  con  carácter  previo  a  la 
representación legal de las personas trabajadoras en el ámbito de sus competencias, 
sobre  cualquier  modificación  sustancial  que  se  produzca  en  la  organización  de  la 
empresa  que  pueda  afectar  a  las  personas  trabajadoras,  respetándose,  los  plazos 
establecidos para ello en el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 41.
Sin merma de la autoridad conferida a la Dirección, los Comités de Empresa y en su 
caso el Comité Intercentros, tienen atribuidas funciones de asesoramiento, orientación y 
propuesta en los temas relacionados con la organización y racionalización del trabajo, 
teniendo  derecho  a  presentar  informe  con  carácter  previo  a  la  ejecución  de  las 
decisiones que la empresa adopte en los casos de implantación o revisión de los 
sistemas de organización y control del trabajo sin perjuicio de las normas legales que 
sean de aplicación, y de las facultades expresamente otorgadas en este Convenio  e.e
colectivo a la Comisión Mixta de interpretación y al Comité Intercentros. b
AInrtteícrScuienlon  t7pr.oe sr jFuseiocrriámo  iandcfoieórln m dpaerdoroefe cdsheiool  ndaeinls.dairvriodluloa ld ed leo s lpalsa npeesr dsoen faosrm  atrcaibóanj addeo lraa es,m  perle sCao.mité  OE-A-2021-14able en https://
La empresa velará de forma adecuada por la actualización de conocimientos por 
parte del personal.
La formación que sea requerida por la Dirección en el ámbito de sus competencias 
para el desarrollo de unas funciones determinadas se realizará en tiempo de trabajo 
efectivo.
Para los anteriores supuestos, y siempre y cuando fuese necesario, las personas 
trabajadoras tendrán derecho a un permiso retribuido individual para la formación.
Igualmente, la Dirección, cuando concurran causas que así lo acrediten, concederá 
los permisos individuales retribuidos, siempre y cuando los mismos vayan a cargo de 
fondos  públicos,  para  la  realización  de  acciones  formativas  reconocidas  mediante 
acreditación oficial.
CAPÍTULO III
Periodo de prueba. Contratación
Artículo 8.  Ingresos y contratación.
La contratación las personas trabajadoras se ajustará a las normas legales generales 
sobre empleo, comprometiéndose la empresa a la utilización de los diversos modos de 
contratación de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.
Artículo 9.  Período de prueba.
El ingreso de las personas trabajadoras se considerará hecho a título de prueba, de 
acuerdo con la siguiente escala:
Grupo 0: Sesenta días.
Grupo I: Sesenta días.
Grupo II: Ciento veinte días.
Grupo III: Ciento ochenta días.
El periodo de prueba, siempre y cuando el contrato haya sido formalizado de forma 
indefinida ab initio, tendrá una duración de ciento veinte días, salvo para los Grupos II y 
III que será de ciento ochenta días.
Será  nulo  el  pacto  que  establezca  un  periodo  de  prueba  cuando  la  persona 
trabajadora haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa 
bajo cualquier modalidad contractual, excepto en aquellos casos en que no se hubiera 
agotado la duración máxima del período de prueba fijado en el presente Convenio. En 
tales supuestos, podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, sin que en ningún caso 
la duración del periodo de prueba fijado en tales contrataciones supere en su conjunto la 
máxima prevista en el presente Convenio colectivo.
Artículo 10.  Contrato de obra o servicio determinado.
Se entiende por contrato de obra o servicio determinado aquel que se contrate con 
una persona trabajadora para la realización de una obra o servicio determinado, con 
autonomía y sustantividad propia y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en 
principio de duración incierta.
A  la  finalización  del  contrato  temporal  por  expiración  del  tiempo  convenido,  la  es
persona trabajadora tendrá derecho a la indemnización establecida en el Estatuto de los  o
Trabajadores. 561ww
Artículo 11.  Contrato eventual.
artícLualo e 1m5p.1r.ebs)a d eplo Edsráta tcuotnoc deert alors c Tornatbraatjoasd oereves.ntuales, al amparo de lo establecido en  BOE-A-cable e
A  la  finalización  del  contrato  temporal  por  expiración  del  tiempo  convenido,  la 
persona trabajadora tendrá derecho a la indemnización establecida en el Estatuto de los 
Trabajadores.
Artículo 12.  Contrato a tiempo parcial.
A los trabajadores con contrato a tiempo parcial les resultarán de aplicación las 
previsiones contenidas en el presente artículo.
1.  En  caso  de  existir  vacantes  indefinidas  en  similar  función,  a  igualdad  de 
condiciones, las personas trabajadoras contratados a tiempo parcial tendrán preferencia 
sobre nuevas contrataciones.
2.  Se especificará en los contratos de trabajo a tiempo parcial el número de horas 
al día, a la semana, al mes, o al año contratadas, así como los criterios para su 
distribución en los términos previstos en el presente Convenio.
3.  En el contrato de trabajo, en las ampliaciones temporales y en el pacto de horas 
complementarias  se  fijarán  las  franjas  horarias,  horarios  o  períodos  en  los  que  es 
exigible la prestación de trabajo ordinario y, en su caso, las horas complementarias.
Tal fijación deberá permitir identificar con claridad los momentos en los que, la 
persona trabajadora deberá prestar el trabajo contratado.
La identificación genérica o la que conlleve una disponibilidad plena de, la persona 
trabajadora incompatible con el trabajo a tiempo parcial dará lugar a la consecuencia 
prevista  en  el  apartado  a)  del  apartado  cuarto  del  artículo  12  del  Estatuto  de  los 
Trabajadores, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
El  tiempo  mínimo  de  contratación  a  tiempo  parcial  para  aquellas  personas 
trabajadoras que presten sus servicios regularmente más de tres días a la semana será 
de veinte horas de promedio semanales.
A título indicativo la franja establecida en el contrato con carácter general no podrá 
ser superior a ocho horas, sin perjuicio de lo dispuesto en la disposición transitoria 
segunda. En el pacto de horas complementarias esta franja se podrá extender hasta 
doce horas, teniendo en cuenta la legislación aplicable en materia de jornada máxima 
diaria.
Podrá concertarse por tiempo indefinido o duración determinada en los supuestos en 
los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación, excepto 
el contrato para la formación.
4.  Se podrá pactar la realización de horas complementarias en el caso de contratos 
a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en 
cómputo anual.
El pacto de horas complementarias podrá alcanzar hasta el 60 % de las horas 
ordinarias contratadas, y para que sean exigibles para la persona trabajadora deberán 
solicitarse por la empresa con el preaviso legal y en las condiciones previstas en el 
presente artículo.
Cuando la realización de horas complementarias vaya unida al inicio o fin de la 
jornada ordinaria sólo será posible una interrupción, nunca mayor de cuatro horas, si la 
jornada efectivamente realizada tal día es superior a cuatro horas. En los días en que no 
esté planificada jornada ordinaria sólo serán exigibles para un mínimo de cuatro horas 
continuadas y siempre dentro de la franja pactada.
La persona trabajadora podrá dejar sin efecto el pacto de horas complementarias por 
renuncia, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su  e
celebración. bo
5.  La  empresa  podrá  ofrecer  a  los  trabajadores  a  tiempo  parcial  de  duración  561ww
apinnodudear6fáil.n   lsiadu Larpae e acrjolaoiznrra n ecuali ndótraane   ijdnionetriacn h iapaodolrmara  escd inecetone mtt orcap odbleneamt jrloaae stnna htodao ariri naapfsseo  roddiorerdár  ai nacaa emdrpiiapetaslzia c oirhóbsonejer  avttoose  lmdusenpelt omacrroaaiannlm,ta rcaeleutnsoyt .eoe  nnp úocmró emmropu utuntooo    OE-A-2021-14able en https://
acuerdo, debiendo concretarse los momentos de prestación del trabajo.
Artículo 13.  Contratos formativos.
1.  Contrato de trabajo en prácticas: Se estará al régimen jurídico contenido en el 
artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.
El salario de las personas trabajadoras en prácticas será del 90 % y 100 % durante el 
primero y el segundo año respectivamente, del salario fijado en el presente Convenio.
La suspensión de los contratos en virtud de las causas previstas en los artículos 45 
y 46 del Estatuto de los Trabajadores comportará la ampliación de la duración del 
contrato.
2.  Contratos para la formación y el aprendizaje: Se estará al régimen jurídico 
contenido en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.
El  salario  de  las  personas  trabajadoras  con  contrato  para  la  formación  y  el 
aprendizaje será del 90 % y 100 % durante el primero y el segundo año respectivamente, 
del salario fijado en el presente Convenio.
Convenio.
3.  Contrato para la formación dual universitaria.
Se  estará  a  lo  dispuesto  en  el  Estatuto  de  los  Trabajadores  y  normas  que  lo 
desarrollen.
Con relación al contrato para la formación dual universitaria, la Comisión Mixta del 
convenio tiene otorgadas las competencias de estudio de esta modalidad contractual de 
conformidad con lo que establezcan las normas de legal aplicación.
Artículo 14.  Contrato de interinidad y contrato de relevo.
A)  Interino.
I.  Es el contrato para sustituir a personas trabajadoras con derecho a reserva del 
puesto  de  trabajo  por  cualquier  causa,  incluidos  los  supuestos  previstos  en  los 
artículos 37, 40.4, 45 y 48 del Estatuto de los Trabajadores. Igualmente podrá celebrarse 
este contrato para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de 
selección o promoción para su cobertura definitiva.
II.  Se especificará en el contrato el nombre, apellidos, puesto de trabajo y grupo 
profesional de la/s persona/s trabajadora/s sustituidos y la causa de la sustitución, 
indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el de, la persona trabajadora 
sustituida o el de la otra persona trabajadora de la empresa que pase a desempeñar el 
puesto de aquel. En caso de que la persona trabajadora sustituida causara baja en la 
empresa, la persona trabajadora con esta modalidad de contratación pasaría a ser fija de 
plantilla. En los casos de selección o promoción el contrato deberá identificar el puesto 
de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el citado proceso de selección 
externa o promoción interna.
B)  Contrato de relevo. Se estará en lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los 
Trabajadores.
Artículo 14 bis. Trabajo a distancia y teletrabajo.
1.  Las disposiciones de este artículo resultarán aplicables cuando el trabajo a 
distancia  se  preste  durante  un  mínimo  del  30  %  de  la  jornada  en  un  periodo  de 
referencia de tres meses, o el porcentaje proporcional en función de la duración del 
contrato de trabajo. e
2.  El teletrabajo es voluntario tanto para la persona trabajadora como para la  bo
empresa. El teletrabajo debe documentarse por escrito mediante un «acuerdo individual  561ww
de te3l.e trLaab arjeoa»l,i zqauceió rne cdoejla  tleolse tarasbpaejcot opso edsráti psuelar dreovse ernsi blale l epyo yr  evonl uenl tparde sdeen tlea  aermtícpurelos.a o
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la empresa o de la persona trabajadora, comunicándose por escrito con una antelación
mínima de treinta días naturales, salvo causa grave sobrevenida o de fuerza mayor, que 
implica una vuelta al trabajo presencial, o salvo que por acuerdo se establezca algún otro 
plazo o condición.
La reversión del teletrabajo implicará la vuelta al puesto y condiciones anteriores.
4.  Es aconsejable que las personas que realicen teletrabajo mantengan el vínculo 
presencial con su unidad de trabajo y con la empresa con el fin de evitar el aislamiento. 
Por ello las partes consideran conveniente que los acuerdos individuales de teletrabajo 
contemplen mecanismos que faciliten una cierta presencia de la persona trabajadora en 
el centro de trabajo.
5.  Dotación  de  medios  y  compensación  de  gastos:  Dando  cumplimiento  a  lo 
dispuesto en los artículos 11 y 12 del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre las 
personas que teletrabajen tendrán derecho a la dotación por parte de la empresa de un 
ordenador portátil para el desarrollo de la actividad profesional en esta modalidad de 
trabajo.
Cuando las personas trabajadoras presten servicios bajo los parámetros previstos en 
el  artículo  1  segundo  párrafo  del  Real  Decreto-ley  28/2020,  de  22  de  septiembre 
de 2020, y salvo que el régimen de teletrabajo venga motivado por razones de salud 
pública derivadas del COVID-19, u otra situación excepcional regulada especialmente, 
adicionalmente a esta dotación de medios tendrán derecho a percibir en compensación 
de gastos la cantidad de 15 euros brutos mensuales, por cada mes completo en el que 
efectivamente se trabaje a distancia, abonándose la parte proporcional para periodos 
inferiores. Este abono se realizará mensualmente.
6.  Cuando la persona trabajadora vuelva al trabajo presencial completo deberá 
reintegrar todos los medios materiales puestos a su disposición.
7.  Derechos de información y participación. En todo caso la empresa:
La  representación  legal  de  las  personas  trabajadoras  en  el  ámbito  de  sus 
competencias podrá solicitar trimestralmente la relación de personas trabajadoras que 
hayan suscrito un «acuerdo individual de teletrabajo». Estos listados incluirán: centro de 
trabajo al que están adscritas y porcentaje de distribución entre trabajo presencial y 
teletrabajo.
Dará a conocer a las personas teletrabajadoras y a la representación legal de las 
personas  trabajadoras  en  el  ámbito  de  sus  competencias  aquellos  procedimientos, 
métodos,  protocolos  de  uso  de  dispositivos  y  herramientas  y  soporte  técnico  que 
pudieran ponerse en marcha fruto de la implementación del teletrabajo.
La  representación  legal  de  las  personas  trabajadoras  en  el  ámbito  de  sus 
competencias recibirá la información relativa a las instrucciones sobre confidencialidad y 
protección de datos, medidas de vigilancia y control sobre la actividad de las personas 
teletrabajadoras.
8.  Seguridad y salud laboral. La metodología para la recogida de información a la 
que se refiere el artículo 16.2 del Real Decreto-ley 28/2020, será prevalentemente a 
distancia.
9.  Derechos colectivos y sindicales:
La persona teletrabajadora tendrá los mismos derechos colectivos que el resto de la 
plantilla de la empresa y estará sometida a las mismas condiciones de participación y 
elegibilidad en las elecciones para cualquier instancia representativa de las personas 
trabajadoras.  A  estos  efectos,  salvo  acuerdo  expreso  en  contrario,  el  personal  en  s
teletrabajo deberá estar adscrito al mismo centro de trabajo en el que desarrolle el  oe.
ltarasb eLSalajeeo c  egpcmairoerpnasreenesntsi zcaaai  aelralás.  tralearp ápr eaosrbetliicngitpaaadccaiói óann  li enygf oaerllm  ddaeer r lepacosh rp oteo rddseoo snv aloostso t  rmdaeeb dalaijoa sdp oldariansstpi.lolan iebnle ste elent rlaab majios mena   2021-14561n https://www.
y con antelación suficiente de todo lo relativo al proceso electoral.
Artículo 15.  Cese voluntario.
I.  Cuando la persona trabajadora desee cesar de forma voluntaria en la empresa 
deberá comunicarlo por escrito a la dirección de la misma con una antelación mínima de:
– Grupos 0, I: quince días.
– Grupos II y III: treinta días.
II.  En el caso de incumplimiento del deber de preaviso por parte de la persona 
trabajadora se le descontará de su liquidación un número de días equivalente a los días 
de incumplimiento del preaviso.
III.  Igualmente, el incumplimiento por parte de la empresa de preavisar la extinción 
del contrato en los plazos legalmente previstos obligará al abono en la liquidación del 
importe del salario de un día por cada uno de retraso en el preaviso.
CAPÍTULO IV
Clasificación profesional
Artículo 16.  Clasificación profesional.
Las personas trabajadoras que presten sus servicios en Primark Tiendas, S.L.U., 
incluidos en el ámbito del presente Convenio serán clasificados en atención a sus 
aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, cuyos factores 
de valoración serán los siguientes:
Conocimientos: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta además de la 
formación básica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia 
adquirida y la dificultad para la adquisición de dichos conocimientos y experiencias.
Iniciativa: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimiento a 
normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.
Autonomía:  Factor  para  cuya  valoración  se  tendrá  en  cuenta  el  grado  de 
dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.
Responsabilidad: Factor para cuya  valoración  se tendrá en cuenta el grado de 
autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y 
la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
Mando: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y 
ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características 
del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.
Complejidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado 
de  integración  de  los  diversos  factores  antes  enumerados  en  la  tarea  o  puesto 
encomendado.
En su definición y aplicación se respetará el principio de igual valor del trabajo 
cuando  la  naturaleza  de  las  funciones  o  tareas  efectivamente  encomendadas,  las 
condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los 
factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en 
las que dichas actividades se llevan a cabo sean equivalentes.
Dado que la clasificación profesional pactada se basa en factores objetivos, se ha 
efectuado con pleno respeto a todos los factores que definen la actividad desarrollada y  s
su relación con el principio de igualdad de género que preside la actividad de la Empresa oe.
dcqriusitece,Lrr iiambo asisns idagaecud iioeóesnnn c,te eutna a dnduetronfai  nmdaiicnireieáónclnittso aid s yce  oc reomlotrrsorie b iglunarcdcuiiiporoeonncseat sal p,,e  rteonienfterntersee inos m encsaouglmjeeosrose   sosde bey j  eahgtjuooés mngteaabr rroaae,n s cp,t iruzciteauesrmr tilooapss lia  eydun esdse oitnsr atcceoibamna d jaoloes,     2021-14561n https://www.
previsto en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Las personas trabajadoras, a la vista de los criterios anteriores, se encuadrarán en 
alguno de los siguientes grupos:
Grupo  0.  Criterios  generales:  Los  trabajos  consisten  en  operaciones  realizadas 
siguiendo un método de trabajo y se ejecutan bajo instrucciones específicas, con un alto 
grado de dependencia jerárquica y funcional, por lo que no debe ni tiene que tomar 
decisiones autónomas, a excepción de las sencillas/obvias que exige la realización de 
toda tarea. El trabajo está totalmente normalizado y estandarizado, los procedimientos 
uniformados y existen instrucciones directamente aplicables exigiéndose tan solo cierta 
iniciativa o aportación personal para completar y ajustar las normas al trabajo concreto. 
La información necesaria para la realización del trabajo es obtenida de forma directa e 
inmediata. El puesto no implica ninguna responsabilidad directa ni indirecta en la gestión 
de recursos humanos, pero exige el conocimiento de las normas de seguridad básicas 
inherentes a cada puesto, pudiendo requerir esfuerzo físico.
La  finalidad  y  objetivo  del  grupo  0  se  refiere  a  personas  trabajadoras  que  se 
incorporen a la empresa mediante un contrato de trabajo para iniciarse en las tareas 
propias de la actividad, y adquirir la práctica y conocimientos para el desarrollo pleno de 
las funciones de forma previa a su incorporación al grupo profesional 1. En virtud de lo 
señalado, el tiempo máximo de permanencia en este grupo será de dieciocho meses de 
trabajo efectivo durante el cual la persona trabajadora adquirirá la práctica necesaria 
para el desarrollo de sus funciones en la compañía de forma progresiva, transcurridos 
los cuales los empleados/as ascenderán de forma automática al grupo 1 del presente 
Convenio.
A  título  ilustrativo  y  no  limitativo  se  indican  las  siguientes  funciones  como 
encuadrables dentro de este grupo profesional: Cajera/o, Dependiente, retail assistant de 
almacén, de atención al cliente, cash office, VM.
Grupo  I.–Criterios  generales:  Los  trabajos  consisten  en  operaciones  realizadas 
siguiendo un método de trabajo y se ejecutan bajo instrucciones específicas, con un alto 
grado de dependencia jerárquica y funcional. Pueden requerir esfuerzo físico y, en todo 
caso, necesitan conocer los requerimientos del puesto de trabajo al que este adscrito. 
Las tareas llevadas a cabo son las mismas que las realizadas por el grupo 0, pero su 
realización se desarrolla con un mayor margen de autonomía en base a la experiencia 
adquirida. Las tareas se encuentran normalmente estandarizadas y se realizan bajo 
instrucciones de carácter general, si bien, se requiere cierta aportación personal para 
adaptar las normas al trabajo ante nuevas situaciones.
A  título  ilustrativo  y  no  limitativo  se  indican  las  siguientes  funciones  como 
encuadrables dentro de este grupo profesional: Cajera/o, Dependiente, retail assistant de 
almacén, de atención al cliente, cash office, VM.
Grupo  II.–Criterios  generales:  Realiza  trabajos  cualificados  bajo  especificaciones 
precisas y con cierto grado de autonomía. Puede gestionar el trabajo de un equipo 
profesional solucionando los problemas que se le planteen. Esta labor de mando y 
supervisión  comprende  la  ejecución  con  carácter  habitual  de  aquellas  tareas 
correspondientes a aquellas personas trabajadoras a los que gestiona o puede gestionar.
A  título  ilustrativo  y  no  limitativo  se  indican  las  siguientes  funciones  como 
encuadrables dentro de este grupo profesional, sin perjuicio de la polivalencia profesional 
dentro del grupo profesional de conformidad con lo dispuesto en el artículo 39 del ET: 
Supervisor/a, Supervisor Cash Office, Supervisor VM.
Grupo III.–Criterios generales: Alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. 
Participa en la definición de objetivos concretos a alcanzar en un campo determinado y  e.
establece  normas,  guías  y  estrategias  conforme  a  los  principios  de  la  empresa.  w.b
Coordina, planifica y dirige las funciones realizadas por los colaboradores a su cargo, y  561ww
rpersepsotanrd see rdveic sious  feonrm caucailóqnu.i eAr  ceesntotrso  edfee cttroasb aejlo p deer sloan Caol menpcauñaíad reand oe le ánm ebsitteo  tgerrurpitoor ipaol ddreál 
presAe ntteít uCloo nvileunsitora ctiovloe ctyiv on.o  limitativo  se  indican  las  siguientes  funciones  como
encuadrables dentro de este grupo profesional, sin perjuicio de la polivalencia profesional
dentro del grupo profesional de conformidad con lo dispuesto en el artículo 39 del ET: 
Manager, Trainee Manager, Department Manager, Senior Department Manager, People 
and Culture Manager, Assistant Manager, Store Manager.
CAPÍTULO V
Movilidad funcional y geográfica. Ascensos y promociones
Artículo 17.  Movilidad funcional.
La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las 
exigidas  por  las  titulaciones  académicas  o  profesionales  precisas  para  ejercer  la 
prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional.
La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad de la persona 
trabajadora y sin perjuicio de su formación y promoción profesionales, teniendo derecho 
a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice durante el 
tiempo de realización de las mismas.
Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a 
las del grupo profesional por un periodo superior a seis meses durante un año o a ocho 
durante dos años, la persona trabajadora podrá reclamar la cobertura de la vacante 
correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de 
ascensos aplicables en la empresa.
Para los trabajos de distinto Grupo se estará a lo previsto en el Estatuto de los 
Trabajadores.
Artículo 18.  Movilidad geográfica.
En el supuesto de traslado a centros de trabajo distintos de la misma empresa, que 
exijan  un  cambio  de  residencia,  cuando  existan  razones  económicas,  técnicas, 
organizativas  o  de  producción  que  los  justifiquen,  se  estará  a  lo  estipulado  en  el 
artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.
Agotados los trámites y plazo legalmente previstos, y una vez que el traslado sea 
ejecutivo, la persona trabajadora tendrá derecho conforme a la política establecida en la 
empresa a la compensación económica por los gastos de desplazamiento del interesado 
y familiares que convivan, y por tanto tengan que desplazarse con él, y los de transporte 
de mobiliario, ropa, enseres, etc. Así como a los gastos de alojamiento durante el tiempo 
necesario, con un máximo de un trimestre, hasta instalarse en su nuevo domicilio; o bien, 
de acuerdo entre las partes, este último derecho se podrá sustituir por un permiso 
retribuido de quince días como mínimo para buscar un nuevo domicilio.
Artículo 19.  Ascensos.
Los ascensos al Grupo III serán de libre designación por la empresa.
En el caso de que la Dirección declare la existencia de una vacante ésta procederá a 
publicar la misma con antelación suficiente para que aquellos empleados que deseen 
acceder a la misma puedan enviar su solicitud que será valorada por la Dirección. Al 
mismo tiempo informará de la marcha del proceso de cobertura de la vacante a la 
representación legal de las personas trabajadoras.
Anualmente la Dirección de la Empresa informará a la representación legal de las 
personas trabajadoras sobre la evolución de la política de ascensos, las promociones y  e.
los distintos sistemas de evaluación en vigor en la compañía. w.
CAPÍTULO VI
Tiempo de trabajo
Artículo 20.  Jornada.
I.  La jornada máxima anual de trabajo efectivo exigible durante la vigencia del 
Convenio será de 1.770 horas.
La distribución de la jornada deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de 
descanso diario y semanal previstos legalmente.
II.  Distribución.
II.1  La  jornada  máxima  anual  pactada,  respetando  los  descansos  legalmente 
establecidos, se distribuirá por la Dirección como máximo a lo largo de doscientos 
veinticuatro días de trabajo al año, distribuidos de lunes a domingo.
A los efectos anteriores el descanso semanal en cómputo anual será de dos días a la 
semana,  de  conformidad  con  lo  dispuesto  en  el  artículo  37.1  del  Estatuto  de  los 
Trabajadores y articulo 6 de Real Decreto 1561/1995.
La publicación del horario individual se realizará con al menos un mes de antelación 
al momento de prestación efectiva del trabajo. No obstante, en los casos en que se 
autoricen  o  modifiquen  los  días  de  apertura  comerciales  con  posterioridad  a  la 
publicación de la distribución periódica correspondiente, se podrán modificar los horarios 
previa comunicación a las personas trabajadoras tan pronto la empresa conozca la 
existencia de dicha autorización o modificación, respetándose el preaviso que establezca 
la legalidad vigente.
Los  días  de  Nochebuena  y  Nochevieja  las  personas  trabajadoras  que  presten 
servicios uno de los dos días hasta el cierre del establecimiento, tendrán derecho a que 
el otro día se les planifique como día de libranza.
II.2  Descansos  cualificados:  Aquellos  empleados  que  presten  servicios  durante 
todo el año con un promedio de cinco días a la semana en cómputo anual, tendrán 
derecho a descansar ocho fines de semana (sábado seguido de un domingo) por cada 
año natural. Cuando las personas trabajadoras no presten sus servicios todo el año 
natural, solo tendrán derecho a los fines de semana (sábado seguido de un domingo) 
que hayan devengado de forma completa en atención a los meses de duración del 
contrato,  no  computándose  tampoco  a  tales  efectos  los  periodos  en  situación  de 
incapacidad temporal.
Las  personas  trabajadoras  que  presten  servicios  durante  todo  el  año  con  un 
promedio de cinco días a la semana en cómputo anual, tendrán derecho a descansar 
dos domingos seguido de un lunes por cada año natural. Cuando los trabajadores no 
presten  sus  servicios  todo  el  año  natural,  solo  tendrán  derecho  a  los  descansos 
adicionales (domingo seguido de lunes) que hayan devengado de forma completa en 
atención a los meses de duración del contrato, no computándose tampoco a tales 
efectos los periodos en situación de incapacidad temporal.
A partir del 1 de enero de 2022, aquellos empleados que presten servicios durante 
todo el año con un promedio de cinco días a la semana en cómputo anual tendrán 
derecho a descansar nueve fines de semana (sábado seguido de un domingo) por cada 
año natural. Cuando las personas trabajadoras no presten sus servicios todo el año 
natural, solo tendrán derecho a los fines de semana (sábado seguido de un domingo) 
que hayan devengado de forma completa en atención a los meses de duración del  s
contrato,  no  computándose  tampoco  a  tales  efectos  los  periodos  en  situación  de  oe.
pitnrrecosam Lpfaeiansdce iiosdp  aedddrees  t oescnmeuamapstoa rotrnra aadl. bí(aasjsáa bdaao dlraao s ss eeqmguueai ndpaor  eedsnete  cunón m sduposum tsoine garvoni)cu iapolos t re dcnuadrdaráann tae dñ eotor denocah tueorl a aal, ñ dsoeie scncodanon  sduaenr    2021-14561n https://www.
aplicación lo dispuesto en el párrafo anterior respecto a las personas trabajadoras que
no presten sus servicios todo el año natural. Bc
A partir del 1 de enero de 2022, las personas trabajadoras que presten sus servicios 
durante todo el año con un promedio de cuatro días a la semana en cómputo anual 
tendrán derecho a descansar cuatro fines de semana (sábado seguido de un domingo) 
por cada año natural, siendo de aplicación lo dispuesto en el párrafo anterior respecto a 
las personas trabajadoras que no presten sus servicios todo el año natural.
La verificación y control de la ejecución de la jornada anual pactada se efectuará, con 
carácter individual y anualmente.
II.3.1  La verificación y control de la ejecución de la jornada anual pactada se 
efectuará, con carácter individual y anualmente.
2.  Cuando  se  establezcan  sistemas  de  horario  flexible  o  de  teletrabajo,  la 
cuantificación de la jornada ejecutada podrá efectuarse por los mismos dando cuenta 
mensual a la Dirección de la empresa, quien deberá constatar su certeza, a los efectos 
de lo dispuesto en el párrafo anterior.
El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la 
jornada diaria la persona trabajadora se encuentre en su puesto de trabajo y prestando 
trabajo efectivo.
II.4  Régimen de trabajo en domingos/festivos.
Las personas trabajadoras con más de tres días de promedio anual de trabajo a la 
semana no tendrán obligación de trabajar en el año o en su caso durante el periodo de 
contratación, más que el 60 % por ciento de los domingos y festivos de apertura 
autorizada en el centro o establecimiento en el año, o en su caso durante el periodo de 
contratación, siempre que el número resultante sea ocho o superior.
A efectos del cálculo del número de domingos y festivos de prestación de servicios 
en todo caso la fracción resultante se elevará al entero.
Se excluyen de tal limitación de trabajo en domingos/festivos aquellas personas 
trabajadoras que no trabajan más de tres días a la semana de promedio en cómputo 
anual, siendo uno de ellos los domingos/festivos, toda vez que en su contratación resulta 
condición básica la prestación de trabajo en domingos o festivos. Asimismo, al personal 
del grupo III, dados los requerimientos específicos exigidos en tales puestos, la exigencia 
de  cobertura  en  coordinación  con  otras  personas  trabajadoras  de  su  misma 
responsabilidad, y las necesidades específicas de cobertura de cada centro, les será de 
aplicación el régimen específico de trabajo en domingos y/o festivos establecido por la 
empresa.
II.5  Cambios en el horario individual:
Las partes acuerdan la posibilidad de modificar el horario individualmente publicado 
en hasta ochenta y nueve horas al año o su parte proporcional si la jornada contratada 
fuese  inferior  a  la  jornada  máxima  anual,  que  serán  distribuidas  con  el  preaviso 
legalmente establecido.
La disposición por parte de la empresa de este tiempo de trabajo se producirá, bien 
sin previsión de tal número de horas, o bien modificando en igual número las horas 
planificadas, siempre con el preaviso previsto en el párrafo anterior.
A los efectos de la utilización de esta especial distribución de la jornada:
–  Las  personas  trabajadoras  a  tiempo  parcial  no  podrán  superar,  en  jornada 
ordinaria, la franja contratada.
– La jornada máxima ordinaria de una persona trabajadora a tiempo completo no 
podrá superar las diez horas de tiempo efectivo de trabajo. e.
III.  Ventas y balances especiales. 561ww
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variar el horario de trabajo y prolongar la jornada.
Cuando  el  trabajo  previsto  en  el  párrafo  anterior  se  produzca  en  tiempo 
extraordinario  de  prestación  obligatoria  la  compensación  será  lo  estipulado  en  el 
artículo 20 del presente Convenio.
Cuando el trabajo previsto en este artículo se realice en domingos o festivos no 
estando  planificado  en  la  planificación  mensual  se  retribuirán  las  horas  según  lo 
dispuesto en el artículo 20 del presente.
Las personas trabajadoras en situación de embarazo y/o reducción de jornada por 
guarda legal están exentos de realizar una jornada superior a la planificada en su 
calendario laboral.
Artículo 21.  Horas extraordinarias.
Las horas extraordinarias serán voluntarias, excepto las que se deban a fuerza 
mayor o caso fortuito, y se compensarán con un incremento del 75 % sobre el valor del 
precio  hora  fijado  en  el  artículo  25  del  presente  Convenio,  o  bien  con  tiempo  de 
descanso equivalente.
Se considera hora extraordinaria toda aquella que se realice sobre la jornada anual 
establecida en el presente Convenio.
Se informará a los representantes legales de las personas trabajadoras conforme a 
la normativa legal de aplicación.
Artículo 22.  Vacaciones.
1.  Todas las personas trabajadoras afectados por el presente Convenio disfrutarán 
por cada año completo de servicio de un período de vacaciones anuales retribuido cuya 
duración será de treinta y un días naturales.
Aquellas personas trabajadoras que viniesen disfrutando de otras condiciones más 
beneficiosas las mantendrán a título personal.
2.  Las vacaciones se disfrutarán a lo largo de todo el año, pudiendo fraccionarse su 
disfrute conforme al calendario laboral fijado, garantizando salvo acuerdo en contrario 
con el trabajador, al menos el disfrute de veintiún días ininterrumpidos entre el 1 de junio 
y el 15 de septiembre, y diez días fuera de dicho periodo, salvo en aquellos centros 
situados en zonas de interés turístico declarado en los que se organizarán en un período 
de quince días ininterrumpidos entre junio y septiembre.
Las  vacaciones  comenzarán  inmediatamente  después  de  la  libranza  de  cada 
trabajador.
3.  Como principio y preferencia única para el derecho de opción de las personas 
trabajadoras a un determinado turno de vacaciones, se establece que quien optó y tuvo 
preferencia sobre otra persona trabajadora en la elección de un determinado turno, 
pierde esa primacía de opción hasta tanto no lo ejercite el resto de sus compañeros en 
una unidad de trabajo.
4.  Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la 
empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el 
parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo 
previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, se 
tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad 
temporal  o  a  la  del  disfrute  del  permiso  que  por  aplicación  de  dicho  precepto  le 
correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año 
natural a que correspondan. En el supuesto de que el período de vacaciones coincida  es
con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo  bo
anterior  que  imposibilite  a  la  persona  trabajadora  disfrutarlas,  total  o  parcialmente,  561ww
pfdinauarrtalBiirnc odetele s sale uf li v naianañcclo aad cnpeiaaol tcnauiañdraloa: l d Aea nqy q u quseuieleel amc ssop erprr eehe rasqspyouaonenna  dnoseo rtni rgh,ai anlbayaa adpjanoed .rtosroraannsas c qturuarerbi dpaooja rdm noáersac  epdsoeidd daráide echsiao cdceehrlol os m eurenvsaice ivose  uaz    OE-A-2021-14able en https://
organización del trabajo no puedan disfrutar del periodo mínimo de vacaciones entre los
meses de junio a septiembre, percibirán una bolsa vacacional cuya cuantía se fija en 
quince euros por cada día no disfrutado en dicho periodo.
No  corresponderá  abono  de  bolsa  vacacional  en  ninguno  de  los  supuestos  de 
modificación de fechas de vacaciones previstos en el párrafo anterior ni en el caso de 
solicitud de la persona trabajadora de disfrute de las vacaciones en fechas distintas de 
las fijadas en este artículo.
Artículo 23.  Licencias retribuidas.
El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a 
percibir el salario base de grupo, más los complementos personales por los motivos y el 
tiempo siguiente:
a)  Diecisiete días naturales en caso de matrimonio, o registro como pareja de 
hecho, no pudiendo acumularse ambos permisos.
b)  Tres  días  naturales  por  fallecimiento,  accidente  o  enfermedad  grave, 
hospitalización,  o  intervención  quirúrgica  sin  hospitalización  que  precise  reposo 
domiciliario, de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando 
por tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el 
plazo será de cinco días.
Cuando  la  persona  trabajadora  tenga  a  los  parientes  referidos  en  este  párrafo 
domiciliados en el extranjero podrá acumular estos días de licencia a las vacaciones 
planificadas.
c)  Dos días naturales por traslado del domicilio habitual.
d)  Las horas precisas para asegurar la concurrencia a exámenes finales de las 
personas trabajadoras, cuando éstos cursen estudios de carácter oficial y académico. En 
tales casos, deberán aportar la justificación administrativa que avale su solicitud.
e)  Un día natural por boda de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o 
afinidad.
f)  El tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de 
preparación al parto que se deban realizar dentro de la jornada laboral.
g)  Por el tiempo necesario para la asistencia a consultorio médico acompañando a 
parientes de primer grado de consanguinidad o afinidad, previa justificación acreditada y 
debida del mismo siempre y cuando sea imposible su compatibilización con el tiempo de 
trabajo planificado.
h)  Por el tiempo necesario para acudir al médico previa justificación acreditada y 
debida del mismo siempre y cuando sea imposible su compatibilización con el tiempo de 
trabajo planificado.
i)  Hasta cuatro días o su equivalente en horas para la realización de los trámites de 
adopción o acogimiento.
j)  Hasta  veinte  horas  al  año  para  acompañar  a  la  pareja  a  las  técnicas  de 
preparación al parto.
Todos  los  permisos  se  concederán  igualmente  a  parejas  de  hecho  legalmente 
reconocidas.
CAPÍTULO VII
Régimen salarial s
Artículo 24.  Retribuciones. w.
de eLsates  Creotrnibveunciioon eesst adreá nl afso rpmeardsoans apso rtr ealb saajaladroiora bsa isnec lyu idloass  deisnt inetlo ásm cboimtop dleem aepnltiocas,c isóinn 
que la suma de todos ellos pueda ser inferior al salario base de grupo.
Artículo 25.  Salario base de grupo.
Las tablas con efectos 1 de enero de 2021 son las siguientes:
Salario base 
Grupo profesional Salario base año/€
hora/€
Grupo 0. 14.500,50 8,19
Grupo I. 16.740,42 9,46
Grupo II. 18.862,45 10,66
Grupo III. 21.220,25 11,99
El salario base anual a partir del 1 de octubre de 2021, tendrá un incremento 
del 0,25 %, fijándose las siguientes tablas salariales:
Tablas 2021. Efectos 1 de octubre de 2021
Salario base 
Grupo profesional Salario base año/€
hora/€
Grupo 0. 14.536,75 8,21
Grupo I. 16.782,27 9,48
Grupo II. 18.909,61 10,68
Grupo III. 21.273,30 12,02
El salario base anual aquí establecido se refiere a la ejecución de la jornada de 
trabajo pactada en el artículo 20 del presente Convenio colectivo.
El  salario  hora,  incluye  el  pago  de  vacaciones  y  la  retribución  de  las  pagas 
extraordinarias,  determinándose  dividiendo  la  retribución  anual  del  Convenio  por  el 
número de horas anuales previsto en el artículo 20.
El salario base de grupo operará como Retribución Mínima Garantizada (RMG), no 
pudiéndose establecer cuantías retributivas inferiores salvo que expresamente se prevea 
así en este Convenio para determinados tipos de contrato.
Artículo 26.  Pagas extraordinarias.
Las  retribuciones  anuales  establecidas  en  el  presente  convenio  colectivo  se 
entienden distribuidas en quince pagas, prorrateándose las pagas extraordinarias en 
doce mensualidades.
No obstante, las personas trabajadoras contratadas con anterioridad al 30 de junio 
de  2021,  que  vinieran  percibiendo  su  salario  distribuido  en  quince  pagas,  tendrán 
derecho a mantener dicha distribución como derecho individual, e igualmente, para 
dichos trabajadores, en caso de reincorporación de excedencia, todo ello salvo que por 
acuerdo escrito individual con la persona trabajadora se acuerde el prorrateo de las tres 
pagas extraordinarias, conforme a las condiciones que se fijen por la dirección de la 
Empresa.
El abono de las pagas extraordinarias en el caso de que no se prorrateara ninguna  e
de ellas se realizará en las siguientes fechas: Paga de verano en el mes de julio, paga  bo
de invierno en el mes de diciembre, paga de primavera en el mes de marzo. Las fechas  561ww
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primavera, del 1 de marzo al 28 de febrero.
Artículo 27.  Incremento salarial años 2022 y 2023.
Los salarios base de grupo contemplados en el presente Convenio colectivo y el 
complemento personal de salario base (CPSB) se incrementarán con fecha de efectos 
del 1 de enero de cada año:
Año 2022: Con efectos 1 de enero se acuerda el incremento del 1 %, resultando las 
siguientes tablas salariales:
Tablas 2022. Efectos 1 de enero de 2022
Salario base 
Grupo profesional Salario base año /€
hora/€
Grupo 0. 14.682,12 8,29
Grupo I. 16.950,09 9,58
Grupo II. 19.098,70 10,79
Grupo III. 21.486,03 12,14
Año 2023: Con efectos 1 de enero se acuerda el incremento del 1,3 %, resultando las 
siguientes tablas salariales:
Tablas 2023. Efectos 1 de enero de 2023
Salario base 
Grupo profesional Salario base año/€
hora/€
Grupo 0. 14.872,99 8,40
Grupo I. 17.170,44 9,70
Grupo II. 19.346,99 10,93
Grupo III. 21.765,35 12,30
Artículo 28.  Nocturnidad. Trabajo en domingos y/o festivos.
I.  El trabajo nocturno será el que se realiza entre las 22,00 horas y las 6,00 horas.
Se retribuirá la nocturnidad con el Plus Nocturnidad calculado sobre el valor hora 
ordinaria incrementado en un 25 %, salvo que el trabajo sea nocturno por su propia 
naturaleza.
II.  El trabajo efectivo en domingo o festivo de apertura comercial, siempre y cuando 
el empleado preste servicios durante más de tres días de trabajo a la semana en 
cómputo anual, se retribuirá a razón de 20 euros brutos por cada domingo o festivo 
efectivamente trabajado. Las personas trabajadoras que presten servicios bajo este 
sistema en un número inferior a seis horas diarias de prestación efectiva percibirán la 
cuantía anteriormente señalada, en función de las horas efectivamente realizadas en 
domingo y/o festivo, es decir a prorrata.
Cuando las horas efectivamente trabajadas en domingo y/o festivos correspondan a 
dos jornadas distintas, se abonará igualmente a prorrata, sin que en ningún caso pueda  s
superarse el importe máximo de 20 euros fijado en el párrafo anterior. e.
CAPÍTULO VIII
Conciliación de la vida laboral, familiar y personal
Artículo 29.  Protección de la vida familiar.
I.  Suspensión por embarazo o riesgo durante la lactancia natural: En el supuesto de 
riesgo  para  el  embarazo  o  de  riesgo  durante  la  lactancia  natural,  en  los  términos 
previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, la 
suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por 
maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente o, en ambos 
casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su 
puesto anterior o a otro compatible con su estado.
II.  Lactancia: Las personas trabajadoras por lactancia de un hijo menor de nueve 
meses tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos 
fracciones.
Las personas trabajadoras podrán acumular este derecho en veintitrés días naturales 
consecutivos completos siempre y cuando el ejercicio de esta facultad se realice al 
finalizar el período de baja por nacimiento de hijo, y se preavise del ejercicio de este 
derecho con quince días de antelación a la reincorporación tras la baja por nacimiento de 
hijo.
En el caso de parto múltiple, las personas trabajadoras podrán ampliar este derecho 
en proporción al número de hijos recién nacidos.
El derecho a la acumulación se vincula a la prestación efectiva de trabajo hasta que 
el menor cumpla los nueve meses.
III.  Las personas en situación de suspensión del contrato por nacimiento podrán 
unir las vacaciones al periodo de baja por nacimiento.
IV.  Suspensión  del  contrato  por  nacimiento  o  adopción.  En  el  supuesto  de 
nacimiento, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán 
de conformidad con lo establecido en la legislación ordinaria.
En el supuesto de adopción, de guarda con fines de adopción o acogimiento, de 
acuerdo con el artículo 45.1.d) del ET, la suspensión del trabajo tendrá una duración de 
dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor, que se disfrutarán de 
conformidad con la legislación ordinaria.
V.  Reducción por guarda legal y/o cuidado de familiares: De conformidad con lo 
establecido en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, la Ley 39/1999 de 
Conciliación de la Vida Laboral y Familiar y la Ley Orgánica 3/2007 de igualdad efectiva 
entre hombre y mujeres, quienes por razones de guarda legal tuviesen a su cuidado 
algún  menor  de  doce  años  o  con  discapacidad,  que  no  desempeñe  una  actividad 
retribuida, tendrán derecho a una reducción de la jornada diaria de trabajo, con la 
disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad 
de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, 
hasta  el  segundo  grado  de  consanguinidad  o  afinidad,  que  por  razones  de  edad, 
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad 
retribuida.
El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente, 
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional 
del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la  e
hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer  bo
(tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave,  561ww
Sccqouuamieldu aodimd  moup  áldóixqirriugmeeaco nt,ouo h,n  ac aoisdntnmgatr iinqenuusisooet  r yeah lto pimvseoper mintsaoaalrann rceitiuaonmr teidop,e  lada cle alr oerlgsad a idtC aideoducmoiro aupccnohiiórod ne aa ld yñi n oArfsoeu.rqtmóunieeo rdmae all  aSc eonrrevrecicesiopsi odPnaúddbi elidnceote   dsyue,    OE-A-2021-14able en https://
En los supuestos anteriores reflejados en este apartado, la concreción horaria y la 
determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de 
jornada, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador, salvo 
fuerza  mayor,  deberá  preavisar  al  empresario  con  una  antelación  de  quince  días, 
precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de 
jornada.
VI.  Nacimientos  prematuros:  Las  personas  trabajadoras  tendrán  derecho  a 
ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o 
hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del 
parto.
Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos 
horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se 
estará a lo previsto en el apartado 7 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 30.  Excedencias: Conciliación de la vida laboral y familiar.
I.  Las  personas  trabajadoras  tendrán  derecho  a  un  periodo  de  excedencia  no 
superior a cuatro años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por 
naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o 
acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la 
resolución judicial o administrativa.
II.  También tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a dos años las 
personas trabajadoras para atender al cuidado de un familiar, hasta segundo grado de 
consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda 
valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
III.  Si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este 
derecho  por  el  mismo  sujeto  causante,  las  empresas  podrán  limitar  su  ejercicio 
simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de las empresas.
IV.  En los casos contemplados en los apartados I y II de este apartado, en que la 
persona  trabajadora  permanezca  en  situación  de  excedencia,  dicho  período  será 
computable a efectos de antigüedad, y la persona trabajadora tendrá derecho a asistir a 
cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la 
Dirección, especialmente con ocasión de su reincorporación.
V.  La excedencia contemplada en el presente artículo podrá, de conformidad con lo 
establecido en el artículo 46.3 del TRLET, disfrutarse de forma fraccionada.
VI.  Excedencia especial por hospitalización, necesidad de atención domiciliaria, o 
discapacidad,  de  familiares  de  primer  grado  por  consanguineidad  de  la  persona 
trabajadora.  En  tales  supuestos  las  personas  trabajadoras  podrán  acceder  a  una 
excedencia especial con reserva del puesto de trabajo con una duración mínima de un 
mes  y  máxima  de  seis  meses,  debiendo  preavisar  al  menos  con  quince  días  de 
antelación,  salvo  imposibilidad  acreditada.  El  derecho  al  ejercicio  de  una  segunda 
excedencia por tales causas se somete a mutuo acuerdo con la dirección de la empresa.
Artículo 31.  Excedencias: Voluntarias y forzosas.
I.  La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la 
conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad durante su vigencia, 
se concederá por la elección o designación de un cargo público que imposibilite su 
asistencia al trabajo. El reingreso deberá solicitarse dentro de los dos meses siguientes  es
al cese en el cargo público. bo
II.  Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las  561ww
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III.  La persona trabajadora con al menos una antigüedad de un año en la empresa, 
tiene derecho a solicitar la excedencia voluntaria por un periodo no menor a cuatro 
meses ni mayor a cinco años, salvo acuerdo individual.
IV.  Las peticiones de excedencia serán resueltas por la Dirección en el plazo 
máximo de un mes, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 46 del Estatuto de los 
Trabajadores.
V.  La persona trabajadora que no solicite el reingreso como mínimo dentro de los 
treinta días anteriores a la terminación de su excedencia voluntaria perderá el derecho al 
reingreso, causando baja laboral.
VI.  Las  excedencias  voluntarias  únicamente  generan,  de  conformidad  con  lo 
establecido en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, un derecho preferente al 
reingreso en la empresa en puesto de igual o similar función.
CAPÍTULO IX
Régimen disciplinario
Artículo 32.  Faltas y sanciones.
Las  faltas  cometidas  serán  sancionadas  y  se  clasificarán  atendiendo  a  su 
importancia o trascendencia en leves, graves o muy graves:
A)  Faltas leves. Tendrán la consideración de faltas leves:
1.  Hasta tres faltas no justificadas de puntualidad superior a cinco minutos en la 
incorporación al trabajo en un período de treinta días, siempre que de dichos retrasos no 
se deriven graves perjuicios para el trabajo u obligaciones que la empresa le tenga 
encomendadas en cuyo caso se calificará como falta grave.
2.  El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. 
Si como consecuencia del mismo, se originase perjuicio grave a la empresa o fuese 
causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como 
grave o muy grave, según los casos.
3.  Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al 
proceso productivo e imagen de la empresa.
4.  No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
5.  Utilizar los medios de comunicación de la empresa para usos distintos para los 
que esté habilitado, incluido el correo electrónico, así como el empleo de teléfonos 
móviles durante la jornada laboral en contra de las instrucciones de la empresa.
6.  El incumplimiento de las normas de uniformidad.
B)  Faltas graves. Se consideran como faltas graves las siguientes:
1.  Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la incorporación al trabajo en 
un período de treinta días o aquella falta de puntualidad de la que se deriven perjuicios o 
trastornos para el trabajo considerándose como tal la que provoque un retraso en el 
inicio del servicio.
2.  Ausencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de un día al 
mes.
3.  La  desobediencia  a  las  órdenes  de  los  superiores  en  cualquier  materia  de 
trabajo, o incumplimiento de los procedimientos establecidos. Si implicase quebranto  e
manifiesto de la disciplina o de ella se pudiera derivar perjuicio para la empresa podrá  bo
ser considerada como falta muy grave. 561ww
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este.
7.  Tolerar a las personas trabajadoras subordinadas que quebranten las normas de 
seguridad e higiene en el trabajo.
8.  La no presentación de los partes de alta, baja y sucesivos de confirmación en los 
plazos establecidos para ello.
C)  Faltas muy graves. Se consideran como faltas muy graves las siguientes:
1.  La ausencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de más de 
un día al mes.
2.  El fraude, aceptación de recompensas o favores de cualquier índole, deslealtad o 
abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo tanto a la empresa 
como  a  los  compañeros  de  trabajo  o  a  cualquier  otra  persona  dentro  de  las 
dependencias  de  la  empresa  o  durante  el  trabajo  en  cualquier  otro  lugar.  Hacer 
negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona, venderse o 
cobrarse a sí mismo, sin expresa autorización de la empresa.
3.  La simulación de enfermedad o accidente.
4.  Simular la presencia de otra persona trabajadora, por cualquier medio de los 
usuales para verificar la presencia de las personas trabajadoras en la empresa.
5.  Falta notoria de respeto o consideración al público.
6.  Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, 
herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de 
la empresa.
7.  Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa 
o revelar a elementos extraños a la misma, datos de reserva obligada.
8.  La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar 
al proceso productivo e imagen de la empresa.
9.  Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, falta de respeto y 
consideración a los jefes o familiares, así como a los compañeros de trabajo y al público 
en general,
10.  La  embriaguez  habitual  o  toxicomanía  que  repercuta  negativamente  en  el 
trabajo.
11.  Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo 
siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las leyes.
12.  Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el 
desempeño del trabajo.
13.  No respetar, conociendo las medidas o normas de seguridad, por negligencia, 
descuido  o  por  voluntad  propia,  las  medidas  de  protección  derivadas  del  Plan  de 
Prevención de Riesgos o impuestas por la empresa en evitación de los mismos.
14.  El incumplimiento o abandono de las normas y medidas establecidas por la Ley 
de Prevención de Riesgos Laborales o las determinadas por el Convenio o por las 
empresas en desarrollo y aplicación de ésta, cuando del mismo pueda derivarse riesgo 
para la salud o la integridad física de la persona trabajadora o de otras personas 
trabajadoras.
15.  Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto a la 
intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual o acoso 
moral.  Si  la  referida  conducta  es  llevada  a  cabo  prevaliéndose  de  una  posición 
jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquélla.
16.  La transgresión de las normas de seguridad informática o el quebranto de la 
confidencialidad de los datos. e
17.  El  incumplimiento  por  parte  del  empleado  de  las  normas  y  controles  bo
establecidos por la empresa con el fin de evitar la comisión de delitos de los que pudiera  561ww
deriv1a8r.s eL rae srpeoinncsiadbeinlicdiaad e pne fnaaltla p agrraa vlae ,e amupnrqeusea .sea de distinta naturaleza, siempre que
se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
19.  Facilitar la clave de acceso individual a otra persona, simular la identidad de 
otro utilizando su clave y la creación de copias de ficheros sin la autorización de la 
empresa.
20.  La publicación o difusión de comentarios vejatorios o contrarios a la dignidad de 
las personas o derechos fundamentales realizados por los empleados en medios o redes 
sociales, cuando se identifiquen como empleados de Primark o utilizando el nombre de 
la compañía.
Sanciones:  Corresponde  a  la  Dirección  de  la  Empresa  la  facultad  de  imponer 
sanciones en los términos estipulados en el presente Convenio. Para la imposición de 
sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación laboral de aplicación.
Graduación de sanciones: Las sanciones que podrán imponerse en cada caso, 
atendiendo a la gravedad de la falta cometida, son las que se detallan a continuación:
1.  Por faltas leves: Amonestación por escrito y suspensión de empleo y sueldo de 
hasta tres días.
2.  Por faltas graves: Suspensión de empleo de cuatro a quince días.
3.  Por faltas muy graves: Suspensión de empleo de dieciséis a sesenta días y/o 
despido.
Prescripción:  Las  faltas  prescribirán  de  conformidad  con  lo  establecido  en  el 
artículo 60 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
CAPÍTULO X
Condiciones sociales
Artículo 33.  Incapacidad temporal.
En  el  caso  de  situación  legal  de  Incapacidad  temporal  por  accidente  laboral, 
enfermedad  profesional  y  hospitalización,  durante  el  tiempo  en  que  la  persona 
trabajadora tenga derecho a prestaciones económicas, complementará las mismas hasta 
el 100 % del salario base de Grupo, CPSB y CPP10 de la persona trabajadora desde el 
primer día.
En el caso de situación legal de Incapacidad Temporal por contingencias comunes, 
en el que la Seguridad Social o la Mutua Patronal reconozca el pago de prestaciones, la 
empresa,  durante  el  tiempo  en  el  que  la  persona  trabajadora  tenga  derecho  a 
prestaciones económicas, se complementará las mismas hasta el 100 % del salario base 
de Grupo, CPSB y CPP10 de la persona trabajadora desde el momento en el que la 
persona trabajadora tenga derecho a prestación.
Los períodos de baja serán considerados tiempo de trabajo efectivo a efectos del 
cumplimiento de la jornada máxima establecida en el presente Convenio.
Artículo 34.  Prendas de trabajo.
La empresa abonará a los empleados la cantidad de 45 euros anuales en concepto 
de  uniformidad  abonables  en  doce  mensualidades,  debiendo  cumplir  las  reglas  de 
uniformidad establecidas por la Dirección en cada momento.
Las  personas  trabajadoras  vendrán  obligados  a  llevar  puestas  las  prendas  de 
uniformidad que les entreguen, así como cualquier otro signo de identificación que se  es
establezca, debiendo conservar la uniformidad en buenas condiciones, y a observar las  bo
medidas de seguridad, higiene y decoro impuestas por la compañía. 561ww
así lIog ureaqlmuieenraten,  dlae  eloms pErPesISa  cporrorveeseproán dai eanqteuse lsloesg úontr olas  eqvuaelu paociró snu d ee srpieescgiaols .desempeño
Artículo 35.  Seguro de accidentes.
La empresa formalizará un Seguro Colectivo de Accidentes para los supuestos de 
fallecimiento  y/o  para  los  supuestos  de  incapacidad  permanente  absoluta  y  gran 
invalidez derivados de accidente laboral por importe de 24.000 euros.
La empresa entregará copia del Seguro Colectivo suscrito a la representación de las 
personas trabajadoras.
La persona trabajadora podrá designar libremente al beneficiario de dicho seguro. Si 
así no lo hiciere, se estará a lo establecido en el Derecho de Sucesiones vigente.
Artículo 36.  Beneficios en compras.
Dadas las especiales características comerciales de Primark Tiendas, S.L.U., se 
establece un beneficio en compras en la empresa de un descuento de 130 euros/año en 
las compras que realice el trabajador, abonables en doce mensualidades.
Artículo 37.  Gastos de desplazamiento y kilometraje.
Las personas trabajadoras que tengan, por indicación de la Dirección, que ejecutar 
viajes o desplazamientos a poblaciones distintas, a aquellas en que radique su centro de 
trabajo,  tendrán  derecho  a  que  se  le  abonen  los  gastos  que  hubieran  efectuado, 
presentando los justificantes correspondientes, de conformidad con la política de la 
empresa.
Anualmente se informará a los comités de cada centro de trabajo sobre la política 
aprobada por la empresa en esta materia.
Cuando en los desplazamientos la persona trabajadora utilice su vehículo particular, 
devengará en concepto de compensación de gastos por la utilización la cantidad de 0,19 
euros por kilómetro.
CAPÍTULO XI
Salud laboral
Las partes firmantes del presente Convenio coinciden en que la protección de las 
personas trabajadoras en materia de Salud y Seguridad constituye un objetivo básico y 
prioritario en la empresa. Ambas partes consideran que para conseguirlo se requiere el 
establecimiento y planificación de acciones preventivas en cada centro de trabajo y que 
las mismas tengan como único fin la eliminación del riesgo en su origen, incluido el que 
derive  de  cuestiones  relacionadas  con  la  organización  del  trabajo  y  mediante  la 
evaluación correspondiente, la reducción o control del mismo.
Artículo 38.  Exámenes de salud.
El empresario garantizará a las personas trabajadoras a su servicio la vigilancia 
periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.
La  vigilancia  tendrá  carácter  voluntario  exceptuando,  previo  informe  de  los 
representantes  de  las  personas  trabajadoras,  las  situaciones  en  las  que  el 
reconocimiento médico sea imprescindible para evaluar efectos de las condiciones de 
trabajo  sobre  la  salud,  cuando  haya  que  verificar  si  el  estado  de  salud  de  una 
determinada persona trabajadora puede constituir un peligro para él mismo o para otras  es
personas  relacionadas  o  cuando  así  esté  establecido  en  una  disposición  legal  en  o
relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad. 561ww
dineforerLLmcaahas ov c imigóaien lald arnie dcilainaastc i midodenied al aadvd ais g ayicl laouannd c  lsiaeau s  dteyais grctánao iddonoartri deod nle dt daeseda  allaul a de p.nse arfusluondnc iaós eny   dllleaev  lcaoorsán nrfii deaes gncocaisab loiind hareedsr epdneett eatsno ddaoa l  oleasl    OE-A-2021-14able en https://
puestos de trabajo y sometida a los protocolos específicos con respecto a los factores de
riesgo a los que esté expuesto el trabajador, cumpliendo las especificaciones de la 
legislación aplicable en la materia.
Artículo 39.  Órganos de representación de las personas trabajadoras en materia de 
prevención de riesgos laborales.
Las  personas  trabajadoras  tienen  derecho  a  participar  en  la  empresa  en  las 
cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos en el trabajo.
Se podrá constituir un Comité Intercentros, con las funciones que el acuerdo le 
atribuya.
CAPÍTULO XII
Medio ambiente
Las partes se comprometen a la realización de las actividades necesarias tendentes 
a conseguir los siguientes objetivos:
Promover y conseguir actuaciones responsables en materia de medio ambiente. 
Acordando medidas de actuación.
Establecer unos objetivos cuantitativos de mejora, para hacer visible el progreso 
conseguido.
El empleo de técnicas de buena gestión medioambiental y comunicación de los 
resultados obtenidos a los representantes de personal.
Integrar  en  programas  de  formación  a  los/as  Delegados/as  de  Medio  Ambiente 
relacionadas con cuestiones medioambientales, a los representantes de personal y al 
resto de la plantilla.
Artículo 40.  Designación del delegado/a medioambiental.
Los  representantes  de  las  personas  trabajadoras  designarán  de  entre  la 
representación  legal de  las  personas  trabajadoras a  los/as Delegados/as de Medio 
Ambiente en su ámbito de representación con las siguientes funciones y competencias:
1.  Colaborar  con  la  dirección  de  la  empresa  en  la  mejora  de  la  acción 
medioambiental, en el marco de los principios generales definidos y acordados para la 
intervención medioambiental.
2.  Promover y fomentar la cooperación del personal, en el cumplimiento de la 
normativa medioambiental, así como de las políticas y objetivos medioambientales que 
se establezcan para la empresa.
3.  Ejercer una labor de seguimiento sobre el cumplimiento de la normativa de 
medio ambiente.
4.  Colaborar con el diseño y desarrollo de las acciones formativas en materia 
relacionada con las obligaciones medioambientales de la empresa.
5.  Colaborar con la diferenciación en la generación de residuos entre:
Residuos urbanos: Basura común, vidrio, plásticos, cartón…
Residuos especiales: Tóner, aceites…
Residuos peligrosos: Pilas, fluorescentes, aerosoles.
CAPÍTULO XIII o
Derechos sindicales 561ww
La empresa respetará el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente y
aq uneo n dois sceri mafiinliea ro n ri ehnaucnecri ed eap seun daefirli aecl ieómn pslienod icdael .la persona trabajadora a la condición de
Artículo 41.  Horas sindicales.
Para facilitar la representación a nivel superior al centro de trabajo, los sindicatos con 
presencia en el Comité Intercentros podrán utilizar el sistema de acumulación de horas a nivel 
del conjunto de la empresa. Esta acumulación de horas lo será con carácter estatal y anual, 
correspondiendo la distribución de las mismas a la organización sindical correspondiente. A 
tal  efecto,  los/as  Delegados/as  de  Personal,  miembros  de  Comités  de  empresa  y 
Delegados/as sindicales podrán renunciar a todo o parte del crédito de horas por escrito a 
favor de otra u otras personas representantes de las personas trabajadoras elegidos dentro 
de las mismas candidaturas de las elecciones sindicales en las que se presentaron
En  el  caso  de  que  la  acumulación  de  horas  sindicales  en  algún  o  algunos 
representantes suponga su ausencia al trabajo en más del 75 % de su jornada el 
sindicato deberá indicar los períodos mensuales en que se mantendrá tal situación a los 
efectos de prever adecuadamente la sustitución en sus funciones en la empresa.
Los/as delegados/as sindicales, delegados/as de personal y miembros del Comité de 
Empresa  cuyas  retribuciones  estén  fijadas  en  parte  por  comisiones  sobre  ventas, 
percibirán desde el momento de su elección y durante la utilización de las horas de 
garantía el salario como si estuviesen prestando servicios de forma efectiva.
Artículo 42.  Comité Intercentros.
Al amparo de lo establecido en el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, se 
constituirá un Comité Intercentros, como órgano de representación colegiado, para servir 
de resolución de todas aquellas materias que, excediendo de las competencias propias 
de los Comités de Centro o Delegados/as de Personal, por ser cuestiones que afectan a 
varios centros de una misma empresa, deban ser tratados con carácter general.
Al Comité Intercentros le será de aplicación lo dispuesto en el artículo 65 del Estatuto 
de los Trabajadores.
El Comité Intercentros estará formado por 13 miembros por la parte social, siendo 
designados de entre los componentes de los distintos comités de centros o delegados/as 
de personal.
En la constitución del Comité Intercentros se guardará la proporcionalidad entre los 
Sindicatos presentes, según los resultados electorales en la empresa.
Para  la  distribución  de  puestos  entre  los  sindicatos,  se  seguirán  las  reglas 
establecidas en el artículo 71.2.b) del Estatuto de los Trabajadores, salvo el párrafo 
primero, sustituyéndose el término lista por el de sindicato, y el de voto válido por el de 
Miembro del Comité o Delegado/a de Personal.
La designación de Miembro de Comité Intercentros se realizará por los sindicatos 
mediante comunicación dirigida a la empresa. La composición del Comité Intercentros se 
comunicará al SMAC publicándose en los tablones de anuncios.
Los cambios que se produzcan en la representación con motivo de elecciones que 
no sean generales en el ámbito de la empresa, se tendrán en cuenta con carácter anual, 
a 31 de diciembre, para modificar en su caso la composición del Comité Intercentros.
El Comité Intercentros asume las competencias previstas en los artículos 28, 64, 40, 41 
y 51 del Estatuto de los Trabajadores, y en todos los procedimientos o tramites de emisión de 
informes, cuando las medidas o reivindicaciones afecten a más de un centro de trabajo.
El Comité Intercentros se regirá en su funcionamiento por las normas establecidas en 
el Estatuto de los Trabajadores para los Comités y sus decisiones en las materias de su 
competencia serán vinculantes para la totalidad de las personas trabajadoras. e
Disposición adicional primera.  Solución extrajudicial de conflictos. 561ww
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totalidad de las personas trabajadoras y empresa incluidos en el ámbito territorial y
funcional que representan. Bc
Disposición adicional segunda.  Comisión Mixta de Interpretación y Control.
Las  partes  firmantes  del  presente  texto  constituirán  una  Comisión  Mixta  que 
entenderá de todas las cuestiones relacionadas con la interpretación de las normas 
contenidas en el presente Convenio.
1.  La  Comisión  mixta  estará  formada  por  siete  miembros  unitarios  en  total  en 
representación de los Sindicatos con presencia en los Comités de Empresa/Delegados/as de 
Personal de Primark Tiendas, S.L.U, en representación de las personas trabajadoras y por 
otros siete miembros en representación de la empresa. Igualmente se elegirán otros tantos 
suplentes, designados por cada una de las representaciones señaladas.
2.  Ambas partes podrán ser asistidas por los asesores que estimen conveniente 
según las materias a tratar, con voz, pero sin voto.
3.  La Comisión elegirá de entre sus miembros a un Presidente y a un Secretario, 
que recaerá alternativamente en cada una de las representaciones.
4.  De  las  reuniones  celebradas  por  la  Comisión  se  levantará  acta  en  la  que 
figurarán las decisiones tomadas, debiendo ser firmadas las mismas por la totalidad de 
los miembros asistentes a ellas.
5.  La  Comisión  se  constituirá  formalmente  a  la  firma  del  presente  Convenio 
dotándose de un Reglamento de funcionamiento.
Esta Comisión Mixta tendrá, además de las funciones que expresamente se han 
manifestado en el presente Convenio, las siguientes:
a)  Interpretación del presente Convenio en su más amplio sentido.
b)  Aplicación de lo pactado y vigilancia de su cumplimiento.
c)  Seguimiento de aquellos acuerdos cuyo desarrollo debe producirse en el tiempo 
y durante la totalidad de la vigencia de los mismos.
d)  Mediación, arbitraje y conciliación, en caso de conflicto entre Empresa y una o 
más personas trabajadoras en el supuesto de conflicto colectivo. A instancia de uno de 
sus órganos podrá solicitarse la inmediata reunión de esta Comisión a los efectos de 
interponer su mediación, interpretar lo acordado y ofrecer su arbitraje.
e)  Entender, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional 
sobre la interposición de cualquier tipo de controversia o conflicto de carácter colectivo, 
especialmente en lo referido al ámbito funcional, recogido en el artículo 1 del presente 
Convenio, que pudiera surgir como consecuencia de la aplicación de la norma acordada.
Tendrán el carácter de controversia o conflicto colectivo, las disputas laborales que 
comprendan a una pluralidad de personas trabajadoras, o en las que la interpretación 
objeto de la divergencia, afecte a intereses supra personales.
Una vez notificada a la Comisión mixta la correspondiente controversia por parte del 
interesado o interesados, esta deberá emitir el preceptivo dictamen al respecto en un 
plazo máximo de veinte días, a contar desde la fecha de recepción del escrito en que se 
desarrolle la cuestión objeto de conflicto.
Las discrepancias que puedan surgir en el seno de la comisión mixta en relación con 
cualquiera de las materias de su competencia a ella atribuidas, salvo las materias 
excepcionadas por ley, se someterán a mediación de acuerdo con lo regulado en el 
ASAC, y de conformidad con la Disposición adicional primera del presente convenio.
Disposición adicional tercera.  Procedimientos para solventar de manera efectiva las 
discrepancias  derivadas  para  la  no  aplicación  de  condiciones  de  trabajo  del  e.
artículo 82.3 del TRLET. w.b
artícLualos  8p2a.r3te dse cl oTnRvLieEnTe, np, roecne dcears oa  dlae  ncoo nacpulircraecnicóina  ddee  lalass c coanudsicaios neesst adbel ecclaidsaifsic aecni óenl 
profesional, jornada y salario, para lo cual deberá de existir acuerdo entre las partes.
En este caso y con carácter previo las partes procederán de conformidad con lo 
establecido  en  el  artículo  83.2  del  TRLET  a  la  apertura  del  meritado  periodo  de 
consultas, que seguirá los trámites previstos en dicho precepto.
En caso de que, sometida la eventual discrepancia a la Comisión Mixta del Convenio, 
y no alcanzado un acuerdo dentro del plazo contemplado en el artículo 82.3 del TRLET, 
las  partes  deberán  recurrir  a  los  procedimientos  que  se  hayan  establecido  en  los 
acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 
del TRLET.
Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los 
procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la 
discrepancia, las partes acuerdan someter la discrepancia a la Comisión Consultiva 
Nacional de Convenios Colectivos para la eventual solución de la misma.
Disposición  adicional  cuarta.  Plan  de  Igualdad  y  Procedimiento  de  tratamiento  de 
situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo.
Se acuerda expresamente por las partes asumir y aceptar en su integridad como parte 
del Convenio colectivo, el contenido del Plan de Igualdad, y el Procedimiento de tratamiento 
de situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo vigentes.
Disposición adicional quinta.  Compromiso de empleo.
1.  Compromiso de empleo: A lo largo de la vigencia del Convenio Colectivo y a 
nivel de centro de trabajo, la empresa mantendrá un porcentaje de contratación eventual 
no superior al 30 por ciento de promedio anual.
Quedan excluidos de este compromiso aquellos centros de trabajo con menos de 
dos años completos desde la fecha de apertura.
A estos exclusivos efectos se entiende por contratación eventual (artículo 15.1.b del 
ET) aquella que no sea la derivada de contratos perfeccionados para la campaña de 
navidad y/o verano en las tiendas cuya previsión de mayor volumen de ventas al año 
tenga lugar durante estos meses.
2.  Seguimiento e información: Con carácter anual, la dirección de la empresa dará 
cuenta al Comité intercentros del cumplimiento de este compromiso y de las tiendas 
afectadas conforme a lo señalado en el párrafo anterior.
Disposición transitoria primera.
Con efectos del 1 de enero de 2023, las personas trabajadoras a tiempo parcial 
podrán voluntariamente ampliar su jornada ordinaria contratada por la consolidación 
del 20 por ciento del promedio de horas complementarias que hayan efectuado en dos 
años durante tres años consecutivos completos a partir de 1 de enero de 2020. Para el 
cálculo del promedio a consolidar se eliminará el año de más horas complementarias 
realizadas por cada persona trabajadora, en el período de los tres años señalados.
Disposición transitoria segunda.
Durante la vigencia del presente Convenio colectivo, la empresa para la cobertura de 
las  vacantes  indefinidas  utilizará  como  formulas  preferentes,  no  excluyentes, 
ampliaciones indefinidas de jornada, novaciones contractuales, etc., con distribución 
regular o no de la jornada, pudiendo en su caso ampliarse la franja contratada a nueve  e.e
horas diarias y teniendo preferencia para la cobertura de las vacantes las personas  w.b
trabajadoras  contratadas  de  conformidad  con  lo  establecido  en  el  artículo  12.1  del  561ww
presente Convenio.