BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 50 Jueves 27 de febrero de 2020 Sec. III.   Pág. 18186
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
2810 Resolución de 14 de febrero de 2020, de la Dirección General de Trabajo, por 
la  que  se  registra  y  publica  el  Convenio  colectivo  de  Carlson  Wagonlit 
España, SLU.
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Carlson Wagonlit España, S.L.U. 
(Código de convenio: 90012242012000), que fue suscrito con fecha 29 de noviembre 
de 2019, de una parte por los designados por la empresa en representación de la misma, 
y de otra por el comité intercentros, en representación de los trabajadores afectados, y 
de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 apartados 2 y 3 de la Ley del Estatuto 
de los trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, 
de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y 
depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 14 de febrero de 2020.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
VIII CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA CARLSON WAGONLIT ESPAÑA, 
S.L.U.
Años 2019, 2020 y 2021
Artículo 1.  Ámbito territorial.
El presente convenio colectivo será de aplicación obligatoria en todos los centros de 
trabajo que la empresa Carlson Wagonlit España, S.L.U. (la Empresa) tiene establecidos 
en la actualidad, o que pueda abrir en el futuro, en todo el territorio del Estado español.
Artículo 2.  Ámbito personal.
El  presente  convenio  colectivo  afecta  obligatoriamente  a  todas  las  personas 
trabajadoras que presten servicios en la Empresa.
Artículo 3.  Duración y vigencia. es
Este convenio colectivo, que sucede y sustituye en su integridad al anterior, iniciará  w.
su vigencia cuando se publique en el Boletín Oficial del Estado, a excepción de la subida  10ww
stéarlmariinaol sa prelicgaublaled oasl  aeñno e 2l 0a1rt9íc, ucluoy o2s6 .e Lfeac dtousr asceió rne tdroetlr aceornávne nai o1  sdee  eexnteernod deerá 2 h0a1s9t,a e enl  l3o1s 
de diciembre de 2021.
Los  acuerdos  colectivos  vigentes  suscritos  por  la  representación  legal  de  las 
personas trabajadoras y la Empresa, tanto de ámbito de centro de trabajo como de la 
Empresa, mantendrán su vigencia en sus propios términos.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 86.1 del Estatuto de los Trabajadores, 
podrá  negociarse  de  mutuo  acuerdo  la  revisión  del  presente  convenio  durante  su 
vigencia, y siempre que dicha negociación concluyera con acuerdo.
Artículo 4.  Denuncia y procedimiento.
1.  Denuncia:  Al  término  de  su  vigencia,  el  presente  convenio  colectivo  se 
prorrogará tácitamente por periodos anuales, salvo denuncia expresa por alguna de las 
partes, que habrá de realizarse por escrito antes de la finalización del último mes de 
vigencia del presente convenio o de cualquiera de sus prórrogas.
Denunciado el presente convenio colectivo o sus prórrogas y hasta que no se logre 
acuerdo  expreso,  mantendrá  su  vigencia  su  contenido  normativo.  No  obstante,  si 
transcurriere un año desde la denuncia del convenio sin que se haya acordado uno 
nuevo o dictado un laudo arbitral si procediese, el presente convenio o sus prórrogas 
perderá su vigencia, y resultará solo de aplicación el convenio colectivo de ámbito 
superior que corresponda, sectorial estatal, si lo hubiese.
2.  Procedimiento tras la denuncia: Una vez efectuada la denuncia del convenio 
colectivo de la Empresa se seguirán los trámites previstos en el artículo 89 del Estatuto 
de los Trabajadores, constituyéndose la comisión negociadora en el plazo máximo de un 
mes,  y  se  iniciarán  las  negociaciones  estableciéndose  el  calendario  orientativo 
correspondiente.
Para el caso de que la negociación del nuevo convenio culminase en un bloqueo 
definitivo  de  la  misma,  las  partes  expresamente  se  adhieren  y  someten  a  los 
procedimientos de solución extrajudicial de conflictos colectivos a los que se refiere el 
artículo 76 del presente convenio.
Artículo 5.  Absorción y compensación.
Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en 
su conjunto y en cómputo anual, sean más favorables para las personas trabajadoras 
que  los  fijados  en  el  presente  convenio.  En  concreto,  las  condiciones  salariales 
reguladas en el presente convenio colectivo podrán ser absorbibles o compensables con 
el complemento personal de las personas trabajadoras cuyos emolumentos fijos en su 
conjunto superen la cifra de 38.000 euros brutos anuales.
Cuando  la  Empresa  ejerza  esta  facultad,  dará  audiencia  informativa  al  comité 
intercentros sobre el uso de la absorción o compensación en las personas afectadas que 
pertenezcan a los grupos III, IV, V y VI y las causas que den lugar a la absorción y 
compensación, pudiendo el comité emitir informe en el plazo de una semana. Para dar 
audiencia al comité intercentros en supuestos de absorción y compensación que afecten 
al grupo II (Mandos Medios), deberá dar autorización la persona afectada. Quedan 
exceptuados de dicha información los casos que afecten a personas trabajadoras del 
grupo I (Mandos Superiores).
Artículo 6.  Vinculación a la totalidad.
Las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo constituyen un todo  s
orgánico  e  indivisible  y  a  efectos  de  su  aplicación  práctica  serán  consideradas  oe.
globalmente. w.
En el caso de que alguna de sus disposiciones fuera declarada nula o no conforme a  10ww
adfeercetcahnod op oarl  lrae satuot odreid laads  claobnodriacli/ojundeisc.ial, la misma tendrá que ser negociada de nuevo no
Artículo 7.  Principios generales de la clasificación profesional.
Las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio colectivo quedan 
encuadradas en los grupos profesionales que se especifican en el artículo 9, para cuya 
configuración  se  parte,  entre  otros,  de  los  siguientes  criterios:  conocimientos  o 
experiencia; iniciativa y autonomía; complejidad de las tareas; grado de responsabilidad; 
titulación, cuando sea indispensable para el cargo.
En supuestos de polivalencia funcional (realización de funciones propias de más de 
un grupo profesional), se entenderá que el trabajador está encuadrado en el grupo 
profesional cuyas funciones desempeñe durante más de la mitad de su tiempo de 
trabajo.
Las tareas en las que se concreta la definición de los grupos profesionales recogen 
los rasgos más característicos, con la posibilidad de realizar los trabajos que sean 
encomendados dentro de las funciones de cada grupo profesional. Ello conlleva la 
ejecución de las tareas básicas, además de las de carácter auxiliar o complementario, 
inherentes a cada puesto.
Artículo 8.  Definición del grupo profesional.
Se entiende por grupo profesional la unidad clasificatoria que agrupa unitariamente 
las aptitudes profesionales y contenido general de la prestación, constituyendo el marco 
y  descripción  funcional  del  trabajo  que  viene  obligado  a  desempeñar  la  persona 
trabajadora por su pertenencia al grupo.
Cada  grupo  incluye  diversas  especialidades,  entendiéndose  que  las  aptitudes 
profesionales  de  las  diversas  especialidades  de  un  grupo  permiten  desarrollar  las 
prestaciones básicas de todas las del grupo a que se pertenece.
La promoción o el ascenso al grupo superior se considerará en todo caso a prueba 
por el plazo de seis meses a todos los efectos, incluidos los económicos, a cuyo término 
la persona trabajadora se consolidará en el nuevo grupo si la Empresa evaluase como 
satisfactorio su desempeño; en caso contrario, retornará al grupo de origen. Durante el 
periodo de prueba, la persona trabajadora percibirá las retribuciones correspondientes al 
grupo superior, y en el caso de no superar el periodo de prueba y regresar al grupo de 
origen no consolidará la retribución del grupo superior (sin perjuicio de las cantidades ya 
percibidas durante dicho periodo de prueba), volviendo automáticamente a percibir la 
retribución correspondiente al grupo de origen.
La asignación de la persona trabajadora al puesto de team leader se considerará en 
todo caso efectuada a prueba por el plazo de seis meses a todos los efectos, incluidos 
los  económicos;  al  término  del  citado  plazo,  se  consolidará  dicha  asignación  si  el 
trabajador  continúa  desempeñando  estas  funciones,  siempre  que  la  Empresa  haya 
evaluado como satisfactorio su desempeño; en caso contrario, retornará a su anterior 
puesto de trabajo o equivalente, con las condiciones que sean propias del puesto de 
origen o equivalente, incluidas las salariales.
Artículo 9.  Grupos profesionales.
Se establecen seis grupos profesionales:
– Grupo I: Mandos Superiores.
– Grupo II: Mandos Medios.
– Grupo III: Mandos. e.
– Grupo IV: Técnicos A. w.b
– Grupo V: Técnicos B. 10ww
– Grupo VI: Técnicos C.
Grupo I.  Mandos Superiores.
Se integrarán en este grupo las personas trabajadoras que, teniendo unas aptitudes 
profesionales  altamente  especializadas  y  cualificadas,  dentro  del  ámbito  de  sus 
funciones, adquiridas normalmente a través de una formación de alto nivel y/o una 
dilatada experiencia, tienen como prestación laboral la gestión global del conjunto de la 
Empresa, o de las unidades encuadradas dentro de una demarcación geográfica, o bien 
de un área funcional de la Empresa.
Dada la homogeneidad de funciones dentro del grupo, la asunción de funciones 
distintas dentro del mismo grupo no supondrá por sí misma el derecho a reclamar 
diferencias  económicas,  ya  que  están  atribuidas  a  título  personal  por  la  mayor 
responsabilidad técnica, iniciativa y experiencia.
Grupo II.  Mandos Medios.
Se integrarán en este grupo las personas trabajadoras que, teniendo una aptitud 
profesional cualificada en la gestión de cualquiera de las áreas de actividad de la 
Empresa, adquirida normalmente a través de una dilatada experiencia o formación, 
tienen como prestación laboral la gestión de una unidad operativa o de un departamento 
o área funcional de la Empresa. Tienen un alto grado de autonomía y responsabilidad, 
pudiendo depender directamente de un mando superior o de otro mando medio, o 
excepcionalmente de un técnico con responsabilidad sobre equipos.
Dentro de este colectivo, podrán existir profesionales que no tengan personas a su 
cargo y que estén ubicados en esta categoría por su alto nivel de especialización o 
profesionalidad, que se agruparán en el colectivo denominado Mando Especialista.
Dada la homogeneidad de funciones dentro del grupo, la asunción de funciones 
distintas dentro del mismo grupo no supondrá por sí misma el derecho a reclamar 
diferencias  económicas,  ya  que  están  atribuidas  a  título  personal  por  la  mayor 
responsabilidad técnica, iniciativa y experiencia.
Grupo III.  Mandos.
Se integrarán en este grupo las personas trabajadoras que, teniendo una aptitud 
profesional  cualificada  en  relación  con  cualquiera  de  las  áreas  de  actividad  de  la 
Empresa, adquirida normalmente a través de una amplia experiencia o formación, no 
dirigen un departamento, unidad operativa o área funcional de la Empresa, pero tienen 
autonomía y responsabilidad sobre equipos de un mínimo de 20 personas. Dependerán 
de un Mando Medio o de un Mando Superior.
También podrán quedar integrados en este grupo las personas que, cumpliendo los 
requisitos del anterior párrafo, salvo el relativo a tener a su cargo un equipo mínimo 
de 20 personas, tengan un nivel de especialización o profesionalidad que justifique su 
inclusión en este grupo.
Dada la homogeneidad de funciones dentro del grupo, la asunción de funciones 
distintas dentro del mismo grupo no supondrá por sí misma el derecho a reclamar 
diferencias  económicas,  ya  que  están  atribuidas  a  título  personal  por  la  mayor 
responsabilidad técnica, iniciativa y experiencia
Grupo IV.  Técnicos A.
Se integrarán en este grupo las personas trabajadoras que, teniendo iniciativa y  s
responsabilidad en el desempeño de sus funciones, o las que le puedan encomendar por  oe.
razón de su cargo, tienen una aptitud profesional cualificada, adquirida normalmente a  w.
través de una extensa experiencia, así como un conocimiento técnico amplio de su  10ww
apdromfeinsiisótnra tiyv asp, erdiceisaa rreonlla nedlo  mcoamneoj o prdees tachieórnr amlaibeonrtaals  lao pienrfaotrimvaasc ióyn/,o  prfoumncoiocinóens, 
reservas  y  emisión  de  toda  clase  de  viajes  o  bien  el  desarrollo  administrativo  y/o
tratamiento informático dentro de una unidad operativa o de un departamento de un área 
de la Empresa.
Dada la homogeneidad de funciones dentro del grupo, la asunción de funciones 
distintas dentro del mismo grupo no supondrá por sí misma el derecho a reclamar 
diferencias  económicas,  ya  que  están  atribuidas  a  título  personal  por  la  mayor 
responsabilidad técnica, iniciativa y experiencia.
Grupo V.  Técnicos B.
Se integrarán en este grupo las personas trabajadoras que tengan respecto a los del 
grupo anterior un grado menor de iniciativa y responsabilidad limitada en el desempeño 
de sus funciones, tienen no obstante una aptitud profesional similar a la del grupo 
anterior, aunque sin la experiencia del mismo, y con conocimiento técnico normal de su 
profesión  y  manejo  de  herramientas  operativas  y/o  funciones  administrativas, 
desarrollando como prestación laboral la información, promoción, reserva y emisión de 
toda clase de viajes o bien el tratamiento administrativo-informático dentro de una unidad 
operativa o de un departamento de un área funcional de la Empresa.
Dada la homogeneidad de funciones dentro del grupo, la asunción de funciones 
distintas dentro del mismo grupo no supondrá por sí misma el derecho a reclamar 
diferencias  económicas,  ya  que  están  atribuidas  a  título  personal  por  la  mayor 
responsabilidad técnica, iniciativa y experiencia.
Grupo VI.  Técnicos C.
Se  integrarán  en  este  grupo  las  personas  trabajadoras  de  nuevo  ingreso,  que 
teniendo  experiencia  profesional  reducida  o  nula,  dispongan  de  iniciativa  y 
responsabilidad limitada en el desempeño de sus funciones, comprendiendo los trabajos 
auxiliares  o  complementarios  del  grupo  anterior,  para  los  que  se  requieren  los 
conocimientos generales de los definidos en el grupo V.
Artículo 10.  Asignación a los grupos de cotización.
Los grupos profesionales se incluirán en los grupos de cotización que a continuación 
se expresan:
– Técnicos C: 5.
– Técnicos B: 5.
– Técnicos A: 4.
– Mandos: 4/3.
– Mandos Medios: 3.
– Mandos Superiores: 2/1.
Artículo 11.  Modalidades de contratación.
1.  Introducción: Las modalidades de contratación se ajustarán a las que legalmente 
existan en cada momento, y se respetarán aquellos requisitos obligatorios en cuanto a la 
formalización de contratos, entrega de copia básica de contratos, finiquitos, etc.
Respecto de los contratos temporales que sean transformados en indefinidos, se 
computará su duración como tiempo de trabajo efectivo a todos los efectos legales.
2.  Contrato para obra o servicio determinados: A los efectos de lo dispuesto en el 
artículo 15.1 a) del Estatuto de los Trabajadores se entenderán como trabajos o tareas  e.
con  sustantividad  propia,  además  de  los  generales  contemplados  en  la  normativa  w.
vigente, los siguientes: 10ww
a)  Ferias o congresos durante su preparación, ejecución y seguimiento.
bc))   LAapnezrtaumraie dneto n duee vuans  noufiecvinoa psr.oducto o servicio.
d)  «On-sites» o equipos dedicados a un cliente o servicio de forma exclusiva (o 
«equipos dedicados»), con el límite temporal de dos años.
A la extinción, por finalización del plazo contractual, la persona trabajadora tendrá 
derecho a la indemnización que legalmente le corresponda al momento del cese.
3.  Contrato a distancia: Las personas trabajadoras con contratos indefinidos (y con 
independencia  de  su  jornada)  podrán,  de  forma  voluntaria,  prestar  sus  servicios  a 
distancia (en sus domicilios, o en el lugar libremente elegido por ellos) de manera mixta o 
total.
El trabajo a distancia podrá acordarse al comienzo de la relación laboral o en un 
momento posterior, y de conformidad con las necesidades de la Empresa, mediante la 
suscripción de un acuerdo individual al efecto, en el que se regularán las condiciones 
laborales que regirán la relación laboral en régimen de trabajo a distancia, incluyendo los 
supuestos en que la persona trabajadora podrá volver a prestar sus servicios de forma 
presencial a tiempo completo. En todo caso, regirán los referidos acuerdos individuales 
de teletrabajo los principios de voluntariedad, reversibilidad e igualdad.
La Empresa será responsable de facilitar, instalar y mantener los equipamientos 
necesarios para el teletrabajo regular, salvo acuerdo por el que se establezca que la 
persona trabajadora a distancia utilice su propio equipo, así como de proveer de un 
servicio adecuado de apoyo técnico a las personas trabajadoras que teletrabajen. La 
Empresa únicamente se hará cargo del coste del servicio de Internet de las personas 
trabajadoras que teletrabajen cuando, por la posición y servicios prestados, se requiera 
una determinada conexión de Internet (con una velocidad y ancho de banda específicos).
La Empresa valorará las solicitudes individuales de las personas trabajadoras que 
manifiesten su preferencia por teletrabajar, y siempre que sea posible, tratará de acceder 
a las mismas.
A efectos de sus derechos electorales y de representación sindical, la persona 
trabajadora a distancia estará adscrito al centro de trabajo geográfico más cercano a su 
domicilio dentro de la misma provincia, o si no lo hubiera, al que le corresponda por su 
actividad.
La Empresa queda obligada a facilitar al comité intercentros copia de los contratos a 
distancia existentes, así como de las novaciones o modificaciones a esta modalidad 
contractual que se vayan operando en el año.
La Empresa podrá requerir a la persona trabajadora su presencia en el centro de 
trabajo en los casos de situaciones urgentes o excepcionales que requieran de una 
coordinación específica (huelgas de proveedores, o huelgas que afecten a los servicios 
que ofrecemos a nuestros clientes), sucesos extraordinarios, implantación de nuevos 
clientes cuyo servicio necesite adaptación o un periodo de fidelización, implantación de 
nuevas políticas, formación, necesidades específicas del cliente o del servicio. En ningún 
caso  se  incluirán  ni  considerarán  en  este  apartado  las  huelgas  que  secunden  las 
personas trabajadoras de la Empresa.
4.  Contratos formativos: La Empresa podrá contratar en prácticas o bajo contratos 
para la formación y el aprendizaje en los términos legalmente vigentes, salvo en los 
aspectos que a continuación se indican:
a)  Las personas trabajadoras contratadas en prácticas ingresarán a partir del grupo 
VI, siendo su salario equivalente al 93 % del correspondiente al grupo profesional en el 
que realicen las prácticas, durante el primer año de vigencia del contrato y el 100% 
durante el segundo año. e
b)  Las  personas  trabajadoras  contratadas  para  la  formación  y  el  aprendizaje  bo
ingresarán en el grupo VI, fijándose la retribución en proporción al tiempo de trabajo  10ww
seufepcetrivioor  (adle 7sc5o %nta dduor aenl teti eeml ppor imdeedr icaañdoo  oa  aal c8ti5v id%a ddeusr afonrtem aetli vsaesg),u nqduoe  dneo  lpao jdorrán asdear 
mmáínxiimmoa  inptreervpisrotafe esino neaslt ee nc opnrovpeonricoi.ó En na ln tiinegmúpno  cdaes otr alab arjeot reibfeucctiióvno .será inferior al salario
c)  Las reglas anteriores se justifican en la medida en la que las retribuciones se 
corresponden con un grado de experiencia aplicada al trabajo diferente de la de las 
personas trabajadoras de su grupo que desempeñan sus funciones laborales con una 
habilidad consolidada.
d)  Las personas trabajadoras contratadas bajo cualquiera de las modalidades antes 
citadas, y que adquieran la condición de fija de plantilla a la finalización de las prácticas o 
de la formación, se consolidarán en el grupo profesional en el que hubieran realizado las 
prácticas o en el grupo VI respectivamente, computándose a efectos de antigüedad el 
tiempo durante el que hubieren prestado servicios con el contrato en prácticas o en 
formación, siempre que no hubiera interrupción en la prestación del servicio.
e)  Estos contratos tendrán una duración máxima de dos años.
5.  Contratos a tiempo parcial: La Empresa respetará las condiciones especiales 
acordadas  en  contratos  individuales  a  tiempo  parcial  suscritos,  que  mejoran  lo 
establecido en la legislación vigente.
En el caso en que la persona trabajadora con contrato a tiempo parcial suscriba un 
contrato a tiempo completo para desempeñar las mismas funciones, no se concertará un 
periodo  de  prueba;  tampoco  se  concertará  un  periodo  de  prueba  si  la  persona 
trabajadora con un contrato a tiempo completo suscribe un contrato a tiempo parcial para 
desempeñar las mismas funciones.
6.  Reglas  generales  aplicables:  Cualquiera  que  sea  la  modalidad  del  contrato 
suscrito (excepto aquellos que sean indefinidos) no se entenderá que queda desvirtuada 
su naturaleza por el hecho de que la persona trabajadora, a fin de completar la jornada 
laboral fijada en el convenio colectivo, si la contratación fuera a jornada completa, pueda 
realizar otras funciones y labores residuales, siempre y cuando correspondan a las 
propias de su grupo profesional.
Si,  finalizada  la  causa  que  motiva  la  utilización  de  una  de  las  modalidades 
contractuales anteriormente señaladas, la persona trabajadora continuara prestando sus 
servicios en la Empresa, adquirirá la condición de fija en plantilla.
Artículo 12.  Vacantes y ascensos.
Se  establece  con  carácter  general  una  preferencia  a  favor  de  las  personas 
trabajadoras de la Empresa para ocupar las vacantes que se produzcan en los grupos 
profesionales superiores a aquel en que estén adscritas, o bien para ocupar las vacantes 
del mismo grupo profesional a las que la persona interesada quiera optar. A estos 
efectos, la Empresa realizará convocatorias internas para cubrir puestos vacantes. La 
Empresa creará la correspondiente convocatoria a la que tendrá acceso toda la plantilla 
y en la que se contendrán los criterios de selección que se vayan a aplicar. En dicha 
convocatoria, a título ilustrativo, se incluirá la siguiente información: descripción del 
puesto;  grupo  profesional;  condiciones  que  deben  reunir  los  aspirantes;  pruebas  a 
superar  y  documentos  a  presentar,  en  su  caso;  criterios  de  selección;  y  plazo  de 
presentación de solicitudes.
La cobertura de vacantes y ascensos será decidida por la Empresa con base en la 
evaluación  del  desempeño,  el  nivel  de  cualificación  profesional  y  competencias,  la 
experiencia, el nivel de idiomas, y la consecución de objetivos en ejercicios precedentes.
Con carácter previo a la comunicación individual de las promociones de Técnico B a 
Técnico A, la Empresa trasladará al comité intercentros la lista de personas que cumplan 
con los requisitos para el ascenso. El comité intercentros contará con un plazo de diez  e
días hábiles para analizar la información, plantear las dudas que pueda tener y emitir  bo
informe con su valoración al respecto. La Empresa analizará dicho informe y remitirá al  10ww
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La Empresa dará información trimestral al comité intercentros de los ascensos que 
se hayan efectuado.
Artículo 13.  Trabajos correspondientes al grupo profesional superior.
Cuando la persona trabajadora desempeñe funciones superiores a las del grupo 
profesional por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho durante dos 
años,  podrá  reclamar  el  ascenso,  o,  en  todo  caso,  la  cobertura  de  la  vacante 
correspondiente  a  las  funciones  que  realiza  conforme  a  las  reglas  en  materia  de 
ascensos  aplicables  en  la  Empresa,  sin  perjuicio  de  reclamar  la  diferencia  salarial 
correspondiente, de acuerdo con la legislación vigente en cada momento.
Artículo 14.  Período de prueba.
Podrá concertarse por escrito un período de prueba de acuerdo a las siguientes 
condiciones:
a)  Para las personas trabajadoras contratadas para el grupo I dicho período de 
prueba tendrá una duración máxima de nueve meses.
b)  Para las personas trabajadoras contratadas para los grupos II y III, dicho período 
de prueba tendrá una duración máxima de cuatro meses.
c)  Para  las  personas  trabajadoras  contratadas  en  los  restantes  grupos,  dicho 
período tendrá una duración máxima de tres meses.
d)  Para las personas trabajadoras con contratos de duración determinada por un 
tiempo inferior a seis meses, el período de prueba no podrá exceder de dos meses.
Los  períodos  de  prueba  aquí  señalados  no  se  interrumpirán  en  los  casos  de 
suspensión del contrato de trabajo, incluida la situación de incapacidad temporal.
Artículo 15.  Jornadas, turnos y horarios.
1.  Jornada laboral: La jornada de trabajo será de 1.665 horas efectivas al año, que 
se prestan actualmente en régimen de turnos, de jornada partida o continuada, según 
cada caso, y que equivale a 37 horas y media semanales de trabajo.
De conformidad con lo señalado en el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, 
la Empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10 % de la jornada 
de trabajo. La distribución irregular de la jornada por encima de este porcentaje se podrá 
articular  por  acuerdo  entre  la  Empresa  y  la  representación  legal  de  las  personas 
trabajadoras.
Cuando la Empresa haga uso de la distribución irregular de la jornada, recurrirá en 
primer lugar y de forma preferente al personal que se presente voluntario para alterar su 
jornada. Cuando no se trate de personal voluntario, la Empresa lo comunicará a la 
persona  trabajadora  con  un  preaviso  mínimo  de  siete  días  al  día  y  la  hora  de  la 
prestación de trabajo que resulte de aquella. La compensación de las diferencias, por 
exceso o por defecto, derivadas de tal distribución irregular de la jornada se efectuará en 
el momento que se acuerde entre la Empresa y la persona trabajadora. Este acuerdo 
sobre el momento en que tendrá lugar la compensación de los excesos o defectos se 
alcanzará cuando se solicite por la Empresa la ampliación o la reducción de la jornada 
concreta.
La distribución de la jornada anual se establecerá en cada configuración de servicio  e
por la Empresa teniendo en cuenta las necesidades operativas de dicha configuración de  bo
servicio y el número de sus efectivos. A los efectos de este convenio colectivo, son  10ww
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Esta distribución estará sujeta a los límites legales de jornada ordinaria diaria, así 
como a los límites establecidos para el descanso entre jornadas y semanal.
Anualmente, y previa consulta a la representación legal de las personas trabajadoras 
y, en su caso, emisión por parte de dicha representación, de un informe no vinculante, la 
Empresa  elaborará  en  cada  configuración  de  servicio  el  calendario  laboral,  con 
indicación de las fiestas nacionales, autonómicas y locales, que estará sujeto a las 
condiciones establecidas en este convenio y la normativa vigente en cada momento. La 
Empresa publicará este calendario laboral en el plazo de quince días hábiles desde que 
se publique por la autoridad laboral competente el último de los calendarios de fiestas 
nacionales, autonómicas y locales que resulte de aplicación en la Empresa.
2.  Horarios:
A)  Horario de la actividad laboral general: El horario en el que se desarrolla con 
carácter general la actividad laboral de la Empresa es el comprendido entre las 08:00 
horas y las 19:30 horas, de lunes a viernes.
La Empresa garantizará el registro diario de jornada en los términos establecidos 
legalmente.
Cuando la jornada diaria continuada exceda de seis horas, la persona trabajadora 
tiene derecho a un descanso de veinte minutos. Este descanso se considerará tiempo de 
trabajo efectivo.
B)  Casos especiales: Excepciones al régimen general:
a)  Meetings & Events: las personas pertenecientes al departamento de Meetings & 
Events podrán prestar servicios en domingos y festivos, siempre con respeto de los 
descansos  legalmente  aplicables,  por  las  necesidades  del  servicio.  La  Empresa 
garantiza que durante la vigencia de este convenio seguirán siendo de aplicación, como 
mínimo, los actuales términos y condiciones sobre dietas de acompañamiento a grupos.
b)  On site y «equipos dedicados»: En los on site y para los «equipos dedicados», la 
jornada laboral, los descansos y los horarios se ajustarán a las necesidades concretas 
definidas por el cliente, respetando la legalidad vigente en cada momento.
Si por este motivo el final de la jornada normal de trabajo fuera posterior a las 19:30 
horas la persona trabajadora afectada percibirá una compensación económica de 5,22 
euros brutos por cada jornada trabajada en esas condiciones. Si dicha jornada normal se 
prolongase desde las 20:30 hasta las 22:00, se abonará la suma de 10,44 euros brutos.
Con carácter general, la modificación de la hora de finalización de la jornada descrita 
en el apartado anterior no supondrá prolongaciones de la jornada máxima establecida, 
sino un deslizamiento horario. No obstante, en el supuesto de realizarse una jornada de 
trabajo anual superior a la establecida en el apartado 1 de este artículo, la diferencia de 
horas que exista sobre las realmente trabajadas, se compensará conforme al valor de la 
hora ordinaria
Se dará cuenta a la representación legal de las personas trabajadoras de aquellos 
casos de on-site y «equipos dedicados» que tengan jornadas de trabajo que excedan del 
horario de la actividad laboral general.
c)  Contratos  24  horas:  Las  personas  trabajadoras  que  presten  servicios  en  la 
modalidad de 24 horas se regirán por lo dispuesto en sus contratos laborales con 
respeto a la normativa vigente en cada momento.
3.  Turnos de trabajo:
A)  Los turnos de trabajo regulares (de lunes a viernes) para cubrir las diferentes  e.
actividades  en  cada  configuración  de  servicio  se  establecerán  por  la  Empresa  de  w.
acuerdo con las posibilidades operativas de la misma y el número de sus efectivos. 10ww
exigLeonsc iatusr ndoesl  dseer vtircaiob ajnoo  elsot ahbalegcaidno sp osseib lecu bor irháany ad eo trfoor mtipao  rodtea tiavacu, esradlov oe nqturee  llaass 
lpae drsiroencacsió tnra dbea jlaad morisams ad.e la configuración de servicio que sea previamente aceptado por  BOE-A-cable e
La Empresa publicará con carácter trimestral una previsión del calendario tentativo 
de turnos aplicable a cada configuración de servicio. Con un preaviso de quince días, la 
Empresa publicará los calendarios mensuales de turnos aplicables en el mes siguiente. 
Los cambios que puedan existir entre el calendario tentativo y el calendario mensual no 
se considerarán una modificación de turno en los términos establecidos en el apartado 4 
siguiente.
B)  Todos los turnos en cualquier actividad de la Empresa tendrán siempre un 
carácter reversible total, por lo que, en caso de producirse un traslado a otra unidad, la 
persona trabajadora se ajustará al horario que rija en la nueva situación.
4.  Modificaciones de turnos: Los sistemas establecidos de turnos de trabajo podrán 
ser modificados por la Empresa en cada configuración de servicio o equipo hasta un 
máximo de seis veces al año, informando previamente de ello a la representación legal 
de las personas trabajadoras, con un preaviso a las personas trabajadoras afectadas de 
al menos quince días naturales.
No se entenderá por modificación sustancial, ni computará a los efectos del párrafo 
anterior, la modificación en los turnos de la rotación habitual entre personas trabajadoras 
prevista en el apartado 3 A) anterior o de la frecuencia o secuencia de la rotación, 
derivada de circunstancias excepcionales y de emergencia manifiesta que no se hayan 
podido prever en la elaboración de los calendarios de turnos (por ejemplo, supuestos de 
ausencias imprevistas por enfermedad, permisos o licencias, o supuestos de catástrofes 
naturales), a fin de cubrir todos los turnos y garantizar la calidad del servicio.
5.  Las personas trabajadoras podrán solicitar las adaptaciones de la duración y 
distribución de la jornada, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de 
prestación,  incluida  la  prestación  de  su  trabajo  a  distancia,  para  hacer  efectivo  su 
derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral en los términos y condiciones 
establecidos en la legislación vigente. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y 
proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las 
necesidades organizativas o productivas de la Empresa.
6.  Las reducciones de jornada solicitadas al amparo de las situaciones establecidas 
legalmente, sean por guarda legal o por cualquier otra circunstancia que esté prevista en 
el Estatuto de los Trabajadores, se llevarán a cabo compatibilizando los derechos de 
conciliación de la vida familiar y laboral legalmente previstos con la organización y 
necesidades de la Empresa.
En todo caso, la concreción horaria de la reducción de jornada corresponderá a la 
persona trabajadora. No obstante, el nuevo horario o forma de implementación de la 
solicitud individual de reducción de jornada deberá atender en todo caso a los siguientes 
criterios, que se pactan para dotar convencionalmente de pautas ciertas que permitan la 
compatibilidad de ambos intereses en juego:
a)  Las solicitudes tendrán que cursarse por escrito a la dirección de recursos 
humanos con quince días de antelación a la fecha de efectos solicitada. El mismo plazo 
y forma serán preceptivos para retornar a la situación de jornada completa cesando la 
situación de jornada reducida o para modificar la concreción, en su caso.
b)  La solicitud de reducción de jornada tendrá que hacerse dentro del sistema de 
jornada u horario de la configuración de servicio o equipo en la que preste servicio el 
solicitante.
c)  La Empresa analizará la petición y accederá a ella cuando sea compatible con la 
organización y necesidades de la Empresa. En caso negativo, propondrá a la persona  e
solicitante un nuevo horario o sistema de jornada que, respetando en la medida de lo  bo
posible la adecuada organización del trabajo, le permita una atención suficiente a sus  10ww
cciorcnu lnasst anneccieassi dpaedresso ndael elass,  dtroast apnadrote sa.mbas partes de alcanzar un acuerdo compatible
Empdr)e saS eerná l odse  taéprmlicinaocsió anc eolr dnaudeovos  phoorr alariso  poa rstiesste.ma que el solicitante convenga con la
7.  Se reconoce expresamente el derecho recogido en el artículo 23 del Estatuto de 
los Trabajadores sobre adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a 
cursos de formación profesional, así como también cuando se cursen con regularidad 
estudios para la obtención de un título académico o profesional.
Artículo 16.  Vacaciones.
1.  Las vacaciones anuales retribuidas tendrán una duración de veinticinco días 
laborables.
2.  Las personas trabajadoras con más de quince años de servicios efectivos en la 
Empresa tendrán derecho a un día adicional de vacaciones.
3.  El personal disfrutará sus vacaciones por años naturales y por su totalidad, a 
partir del año siguiente al de su ingreso. En todo caso, las vacaciones se disfrutarán 
dentro del año natural en el que se hayan devengado y en proporción al tiempo trabajado 
durante el mismo, perdiéndolas en caso contrario, con las excepciones establecidas 
legalmente.
4.  La Empresa publicará el calendario de temporadas (alta, media o baja) no más 
tarde del 15 de diciembre de cada año. En este calendario, se concretarán los meses 
que habrán de considerarse temporadas altas, medias o bajas, en función del volumen 
de actividad registrada el año anterior y las previsiones que realice la Empresa, fijándose 
igualmente los días máximos de vacaciones a disfrutar en cada temporada (alta, media y 
baja).
Entre el 15 de diciembre y el 31 de enero de cada año, las personas trabajadoras 
deberán  comunicar  a  la  Empresa,  en  la  herramienta  establecida,  sus  periodos  de 
preferencia para el disfrute de sus vacaciones del año siguiente. Antes del 1 de marzo de 
cada  año,  la  Empresa  establecerá  el  calendario  anual  de  vacaciones  aprobadas 
cuidando que los servicios queden cubiertos y atendiendo las peticiones del personal, 
que en caso de incompatibilidad, se resolverán mediante rotación entre las personas 
solicitantes que desarrollen funciones similares en cada equipo o centro de trabajo, 
eligiéndose en primer término esta rotación por antigüedad y siguiéndose el turno de 
rotación en años sucesivos.
En los términos establecidos en el artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores, 
cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la Empresa 
coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la 
lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los 
apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a 
disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del 
disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el 
periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad 
temporal  por  contingencias  distintas  a  las  señaladas  en  el  párrafo  anterior  que 
imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que 
corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que 
no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan 
originado.
5.  Medida de reducción de costes para periodos de baja actividad: como medida de 
reducción de costes en períodos de baja actividad, y siempre bajo la discrecionalidad de 
su asignación por parte de la dirección de la Empresa, se establece la posibilidad de 
adquirir vacaciones adicionales. A tal efecto, la persona trabajadora podrá solicitar como  e.
vacaciones adicionales cinco días laborales consecutivos de los cuales la Empresa  w.b
pagará dos días de los cinco, corriendo a cuenta de la persona trabajadora los tres días  10ww
preosstiabnletess l.a sA s ilgau iheonrtae sd ael tedrendauticviar sl:a parte aportada por la persona trabajadora, serán
a)  Deducirlo totalmente en la nómina del mes siguiente a la que se disfruten
los cinco días.
b)  Deducirlo de forma prorrateada desde el mes en el que la persona trabajadora 
disfrute de los cinco días hasta el mes de diciembre del año en curso.
Lo previsto en este apartado estará sometido a las siguientes reglas de aplicación:
1.ª  La solicitud puede efectuarse solo si la persona trabajadora ha solicitado y tiene 
programadas todas sus vacaciones ordinarias. La solicitud debe enviarse por correo 
electrónico a la persona superior en jerarquía incluyendo la fecha de disfrute y la forma 
de descuento elegida.
2.ª  La autorización definitiva para disfrutar de las vacaciones adicionales debe tener 
una doble aprobación: en primera instancia, la de la persona responsable de la unidad/
departamento correspondiente, y en segunda instancia, la de la persona que ocupe el 
puesto de dirección del área al que pertenezca.
Una vez aprobado por la dirección de área, la persona responsable directa de la 
persona trabajadora se lo comunicará a esta y enviará por correo electrónico a RR.HH. 
(actualmente, a HRSC) dicha aprobación para tramitar el descuento correspondiente en 
nómina.
3.ª  Los cinco días han de ser consecutivos, pudiéndose contemplar la posibilidad 
de utilizar el fin de semana para contar con más tiempo libre. Por ejemplo, se puede 
optar por coger un jueves y viernes de una semana, así como el lunes, martes y 
miércoles de la siguiente.
Artículo 17.  Trabajo en 24 y 31 de diciembre y en festivos locales o autonómicos.
1.  Los días 24 y 31 de diciembre se considerarán, con carácter general, de libranza 
para  todo  el  personal  de  la  Empresa.  No  obstante,  y  de  forma  excepcional,  a 
requerimiento del cliente, si es necesaria la presencia y apertura de alguno de los on-site 
o centros de trabajo, o una efectiva prestación de servicios en régimen de teletrabajo, se 
establecerán unas guardias mínimas y las personas trabajadoras afectadas optarán por 
percibir  una  de  las  siguientes  compensaciones,  salvo  cuando  por  dificultades 
organizativas y de recursos humanos sea imposible la compensación en tiempo de 
descanso,  en  cuyo  caso  las  personas  trabajadoras  percibirán  la  compensación 
económica establecida a continuación:
a)  Tiempo  de  descanso  compensatorio  equivalente  a  tres  horas  de  descanso 
compensatorio por cada hora de trabajo realizada en dichos días.
b)  Compensación económica consistente en dos veces el valor de la hora ordinaria 
por cada hora de trabajo prestada en dichos días.
2.  Festivos locales y autonómicos: Cuando por las necesidades del servicio sea 
requerido el trabajo en festivo local o autonómico, la Empresa determinará las personas 
trabajadoras que deberán cubrir las referidas necesidades del servicio, atendiendo a los 
siguientes criterios:
i.  En primer lugar, tratará de cubrir las necesidades con personal voluntario del 
centro donde sea festivo local o autonómico.
ii.  Si no existiera ninguna persona voluntaria en el centro de trabajo donde sea 
festivo local o autonómico, o si fueran insuficientes para cubrir dichas necesidades, la 
Empresa determinará el personal que deberá prestar sus servicios en festivos locales o 
autonómicos.  Para  identificar  las  personas  que  deban  trabajar  en  festivo  local  o  es
autonómico, la Empresa recurrirá al listado de la plantilla y seguirá un orden alfabético.  o
tLraa bELaojmasdp ofreerass tamiv oánsso   deeenx  dilgooisrsá  qv eutrceae bcsaa ajdal ara  ñepone. rsfeosntaiv otr alboacjaald oor aa udteobnaó mpriceos taar  slae rvmicisiomsa q upeedrsaoránna   2020-2810n https://www.
fijados en el calendario de vacaciones previsto en el artículo 16.
El trabajo en festivo local o autonómico se compensará como sigue:
i.  La persona trabajadora podrá escoger la forma de compensación de su primer 
festivo local o autonómico trabajado en el año de entre las opciones a) y b) del apartado 
anterior (trabajo en 24 y 31 de diciembre), pudiendo también elegir que la compensación 
consista en 50 % en descanso y 50 % económicamente.
ii.  La Empresa decidirá la fórmula de compensación del trabajo en el segundo 
festivo local o autonómico del año de entre las opciones a) y b) del apartado anterior 
(trabajo en 24 y 31 de diciembre), pudiendo también compensarlo 50 % en descanso 
y 50 % económicamente.
iii.  A  partir  del  tercer  festivo  local  o  autonómico  que  la  persona  trabajadora 
voluntariamente decida trabajar, la compensación se decidirá de mutuo acuerdo entre las 
partes.
Artículo 18.  Horas extraordinarias.
Se  consideran  horas  extraordinarias  las  que  se  realicen  por  indicación  y/o 
autorización expresa de la Empresa y que excedan la jornada anual pactada en el 
presente convenio.
No tendrán carácter de horas extraordinarias las que se hayan establecido como 
distribución irregular de la jornada.
Las  horas  extraordinarias  de  acuerdo  con  la  definición  anterior,  que  pudieran 
realizarse previa autorización expresa de la Empresa y con los mecanismos de control 
establecidos,  serán  compensadas,  a  elección  de  la  persona  trabajadora  o  bien 
económicamente, conforme al valor de la hora ordinaria, o bien con tiempo de descanso 
a razón de dos horas de descanso por cada hora realizada a disfrutar por la persona 
trabajadora en temporada baja, en el momento que se determine de mutuo acuerdo con 
la Empresa, y en todo caso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. 
Cuando se compensen económicamente, se abonarán junto con la nómina del mes 
siguiente a su realización.
A  efectos  del  cómputo  de  horas  extraordinarias,  la  jornada  de  cada  persona 
trabajadora se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las 
retribuciones,  entregando  copia  del  resumen  a  la  persona  trabajadora  en  el  recibo 
correspondiente.
La Empresa informará mensualmente a la representación legal de los trabajadores 
sobre el número de horas extraordinarias realizadas.
Artículo 19.  Plus de nocturnidad.
El plus de nocturnidad retribuye las horas trabajadas durante el período comprendido 
entre las 22:00 horas de la noche y las 6:00 horas de la mañana.
Se  exceptúan  de  lo  establecido  en  el  párrafo  anterior  y,  por  consiguiente,  no 
corresponderá  compensación  económica,  la  prestación  de  servicios  de  personas 
contratadas para desarrollar sus funciones durante la noche, y cualquier trabajo que se 
realice en el rango horario indicado que tenga una retribución específica.
El importe económico correspondiente al plus de nocturnidad será equivalente al 
valor de la hora ordinaria incrementado en un 25 %.
Artículo 20.  Permisos retribuidos. s
1.  Se establece para todas las personas trabajadoras de la Empresa dos días de  w.b
licencia retribuida por asuntos propios, que se autorizarán siempre que la persona  10ww
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ase frevsictiivoo sy  on op useenatne se nulnaaz avdeozs a cteonnd liadsa sv alacsa cnieocneessi.d aSdee pso dderlá sne drvisicfriou.tar de forma contigua
2.  Permisos  retribuidos:  Sin  perjuicio  de  lo  previsto  en  el  Estatuto  de  los 
Trabajadores, las personas trabajadoras, previo aviso y justificación, podrán ausentarse 
del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo 
siguiente:
a)  Dieciséis días naturales consecutivos en caso de matrimonio, a contar desde el 
día en que tenga lugar el hecho causante (incluido). Cuando el hecho causante tenga 
lugar en día inhábil, la persona trabajadora podrá decidir comenzar este permiso hasta 
quince días hábiles después.
b)  Cinco días naturales ininterrumpidos, en caso de fallecimiento o enfermedad 
grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo 
domiciliario, de parientes hasta segundo grado de consanguinidad (cónyuge o pareja de 
hecho registrada, abuelos, padres, hermanos, hijos y nietos). Cuando, con tal motivo, la 
persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto a una localidad que se 
encuentre a 150 km o más de su domicilio habitual, el permiso será de siete días.
El permiso tendrá una duración de dos días naturales cuando el hecho causante 
concurra en parientes hasta segundo grado de afinidad (abuelos, padres, hermanos, o 
nietos del cónyuge o pareja de hecho registrada) o la enfermedad grave, hospitalización 
o reposo domiciliario tenga una duración de dos días o inferior, incrementándose a 
cuatro días cuando la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento de las 
características antes indicadas.
Las personas trabajadoras podrán disfrutar el permiso retribuido regulado en este 
apartado b) desde el mismo día en que tenga lugar o se inicie el hecho causante que 
genera el derecho al disfrute de este permiso (enfermedad grave, hospitalización o 
intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario) o desde el día 
laborable  siguiente  si  continúa  produciéndose  el  hecho  causante  y  mientras  siga 
concurriendo este.
En  concreto,  la  persona  trabajadora  podrá  decidir  cuándo  disfrutar  el  permiso 
siempre que continúe concurriendo la enfermedad grave, la hospitalización o el reposo 
domiciliario tras una intervención quirúrgica sin hospitalización respectivamente.
Como única excepción a lo anterior, en caso de hospitalización de parientes hasta 
segundo grado de consanguinidad o afinidad, la persona trabajadora podrá disfrutar el 
permiso una vez el familiar que origine el derecho al permiso en cuestión sea dado de 
alta hospitalaria siempre que le haya sido prescrito reposo domiciliario por la persona 
facultativa correspondiente. En este caso, la persona trabajadora podrá decidir disfrutar 
el permiso, a su elección, o bien durante la hospitalización o bien durante el periodo en 
que el familiar esté guardando reposo domiciliario por prescripción médica, siempre y 
cuando esta circunstancia quede debidamente acreditada.
c)  Por  el  tiempo  imprescindible  para  acompañar  al  médico  a  personas 
dependientes de la persona trabajadora (hijos/as o padres/madres) hasta un máximo de 
cuatro veces al año.
d)  Dos días hábiles por traslado del domicilio habitual.
e)  Para la realización de exámenes de obtención de títulos profesionales, por el 
tiempo  estrictamente  necesario,  cuando  concurran  las  circunstancias  legalmente 
exigibles.
En estos casos las personas trabajadoras deberán aportar la convocatoria con la 
petición de permiso y justificar después la asistencia a aquellos actos para los que fue 
solicitado.
Las ausencias por el disfrute de los permisos recogidos en este artículo serán  e.
consideradas horas efectivas de trabajo. w.b
Atiertmícapu)o lo n L2ea1cs.e  spaLerircisoeo npncaairasas  t arncaoob mraejpatradibñouaraird saa s tse.unsd rpáand rdeesr/emcahdor eas  uon hai jolicse/ansc iaa  snuo c raertgroib ueind ac apsoor  deel   OE-A-2020-28able en https://
intervenciones quirúrgicas de estos últimos que no requieran hospitalización ni reposo
domiciliario. A elección de la persona trabajadora, recuperará el tiempo de ausencia o se 
le descontará del salario del mes la parte proporcional a la misma.
b)  Las personas trabajadoras tendrán derecho a una licencia no retribuida por el 
tiempo necesario para acudir a rehabilitación cuando esta les sea prescrita por un 
facultativo. A elección de la persona trabajadora, recuperará el tiempo de ausencia o se 
le descontará del salario del mes la parte proporcional a la misma.
c)  Las personas trabajadoras que lleven un mínimo de un año en la Empresa, 
tendrán derecho a solicitar una licencia sin sueldo por un máximo de quince días 
naturales una vez al año, siendo valorada la solicitud y su aceptación y otorgamiento por 
parte de la Empresa en función de las necesidades del servicio.
d)  El personal de la Empresa que lleve un mínimo de dos años prestando servicios, 
podrá pedir una licencia sin sueldo por un plazo no inferior a quince días naturales, ni 
superior a sesenta, una sola vez al año, siendo valorada la solicitud y su aceptación y 
otorgamiento por parte de la Empresa en función de las necesidades del servicio.
e)  El personal que lleve un mínimo de cinco años de servicio podrá pedir, en caso 
de necesidad justificada, licencias sin sueldo por plazo no inferior a dos meses ni 
superior a seis, siendo valorada la solicitud y su aceptación y otorgamiento por parte de 
la Empresa en función de las necesidades del servicio.
f)  Las licencias previstas en los apartados c), d) y e) de este artículo no podrán 
disfrutarse de forma acumulativa dentro del mismo año ni solicitarse más de una vez en 
el transcurso de tres años.
g)  Cuando la persona trabajadora disfrute de una licencia sin sueldo permanecerá 
en alta en la Seguridad Social y la Empresa cotizará por esta conforme a las reglas 
marcadas por la legislación vigente en cada momento.
Artículo 22.  Excedencias.
La excedencia estará regulada por lo dispuesto en el artículo 46 del Estatuto de los 
Trabajadores, con las siguientes particularidades:
1.  Las peticiones de excedencia se cursarán por escrito a la Empresa a través de la 
dirección de recursos humanos con copia al superior jerárquico, debiendo resolver la 
Empresa en el plazo de quince días a partir de la solicitud.
2.  El reingreso deberá ser solicitado con treinta días naturales de antelación a la 
expiración del período de excedencia voluntaria. El incumplimiento de la solicitud de 
reingreso implicará la pérdida de todo derecho, extinguiéndose la relación laboral a todos 
los efectos.
Artículo 23.  Dimisiones.
La persona trabajadora deberá preavisar su dimisión o cese voluntaria con al menos 
quince días naturales de antelación,  salvo  cuando  su contrato de trabajo fuera de 
duración igual o inferior a un año, en cuyo caso el preaviso será de al menos diez días. 
La no concesión de este preaviso dará lugar al descuento salarial equivalente al número 
de días de preaviso incumplido.
Las personas trabajadoras podrán solicitar la presencia de la representación legal de 
los trabajadores en el momento de la firma de su finiquito. Se hará constar en él si ha 
asistido o no a la persona trabajadora la representación legal de los trabajadores.
Artículo 24.  Traslados y permutas. oe.
1.  Traslados. Se entiende por traslado el cambio permanente de la residencia que  10ww
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econCóumanicdaos ,v taérciansic apse,r soorgnaans iztraatbivaajas doo draes p srooldicuictecnió enl  qtruaes llaod juos ati fuiqnuae np.osición vacante en
lugar distinto al de su residencia, y la Empresa decidiera aceptar el traslado de una de
ellas,  resolverá  destinando  a  la  persona  que  considere  más  capacitada  para  el 
desempeño de la función correspondiente al puesto vacante.
Se concederá preferencia a las peticiones de traslado de cónyuges o uniones de 
hecho formalizadas en el registro correspondiente, siempre que ambas trabajen en la 
Empresa,  y  también  a  las  peticiones  que  se  funden  en  razón  de  salud  u  otras 
debidamente justificadas, siendo valorada la solicitud y su aceptación y otorgamiento por 
parte de la Empresa en función de las necesidades del servicio.
También tendrán preferencia las peticiones de traslado a un centro de trabajo de la 
Empresa de personas trabajadoras para reunirse con su cónyuge o pareja de hecho 
formalizada en el registro correspondiente. En este supuesto, cuando exista una vacante 
en el mismo puesto de trabajo que el ocupado por la persona trabajadora solicitante que 
tenga más de dos años de antigüedad real en la Empresa, esta concederá el traslado 
solicitado  una  vez  constatado  el  cumplimiento  de  los  requisitos  regulados  en  este 
párrafo.
En el traslado por necesidades del servicio, serán de cuenta de la Empresa los 
gastos de transporte de la persona trabajadora, cónyuge, hijos y padres que vivan en su 
compañía, así como del mobiliario, enseres y ropas de hogar, abonándose además una 
indemnización equivalente a una mensualidad del salario base. Además, la Empresa 
concederá un permiso retribuido de una semana a la persona trabajadora que acepte 
expresamente el traslado, para buscar un domicilio en el nuevo lugar de residencia.
2.  Permutas. Las permutas de puestos de trabajo en centros de trabajo de la 
Empresa,  con  o  sin  traslado  de  residencia,  solo  podrán  solicitarlas  las  personas 
trabajadoras  del  mismo  grupo  profesional  que  desempeñen  funciones  de  idénticas 
características, y habrán de fundarse en razones de salud u otros motivos debidamente 
justificados. A estos efectos, se consideraría un motivo justificado la solicitud de permuta 
de una persona trabajadora para reunirse con su cónyuge o pareja de hecho formalizada 
en el registro correspondiente. La Empresa resolverá las peticiones de permuta en 
función de las necesidades del servicio.
Artículo 25.  Desplazamientos temporales.
Por  razones  económicas,  técnicas,  organizativas  o  de  producción,  o  bien  por 
contrataciones  referidas  a  la  actividad  empresarial,  la  Empresa  podrá  efectuar 
desplazamientos temporales de las personas trabajadoras que exijan que estas residan 
en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, 
los gastos de viaje, las dietas y los gastos de alojamiento.
La persona trabajadora deberá ser informada con una antelación suficiente a la fecha 
de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de 
desplazamientos de duración superior a tres meses; en este último supuesto, la persona 
trabajadora tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de 
origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tal los de viajes, 
cuyos gastos correrán a cuenta de la Empresa.
Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir el 
trabajador en los mismos términos previstos en el artículo 40.1 del Estatuto de los 
Trabajadores.
Los desplazamientos cuya duración en un período de tres años exceda de doce 
meses  tendrán,  a  todos  los  efectos,  el  tratamiento  previsto  en  el  Estatuto  de  los 
Trabajadores para los traslados.
Artículo 26.  Retribuciones y revisión salarial. b
1−.  20S1e9 :p 1a,c5t a% l,o c soing ueiefenctteo se nre rterolaacciótinvo cso an  elan reervoi sdieó n2 0sa1l9a.rial:
− 2020: 1,5 %.
− 2021: 1,5 %. Bc
Se adjuntan como anexo I las tablas salariales para los años 2019, 2020 y 2021 
respectivamente.
2.  Los  anteriores  incrementos  se  aplicarán  exclusivamente  a  los  siguientes 
conceptos salariales: Salario base; complemento personal; complemento ad personam y 
complemento de agentes volantes.
3.  De forma excepcional, en la nómina del mes de diciembre de 2019, las personas 
trabajadoras que durante el año 2019 no hayan cobrado ninguna cantidad conforme a 
sistemas de retribución variable específicos de la Empresa (excluyendo la retribución 
variable denominada «Focus for Growth») recibirán un pago único por importe de 250 
euros  brutos  en  concepto  de  gratificación  extraordinaria.  Esta  cantidad  no  será 
consolidable, y no generará el derecho a su percibo en otro momento; tampoco será 
objeto de revisión salarial ni computará para revisiones salariales futuras.
Artículo 27.  Salario base.
El salario base es la retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo que 
reciben las personas trabajadoras en función de su grupo profesional, conforme a las 
tablas que se incluyen como anexo I.
Artículo 28.  Complemento ad personam.
El complemento ad personam incorpora:
a)  El extinto complemento personal diferencial, que se creó por el desarrollo del 
proceso de la unificación de los salarios base de cada grupo profesional habido durante 
los anteriores convenios colectivos.
b)  El  antiguo  complemento  ad  personam,  que  incluía  las  cantidades  que 
individualmente  venían  percibiendo  las  personas  trabajadoras  por  el  extinto 
complemento de años de servicio.
c)  El extinto complemento personal específico, que se calculó como el 80 % de las 
extintas  comisiones  variables  realmente  cobradas  en  el  año  1997,  antes  de  su 
desaparición, salvo el tratamiento especial efectuado para las centrales de grupos de 
Madrid y Barcelona.
d)  El extinto complemento a cuenta por incentivo, calculado como el 20 % restante 
de las extintas comisiones variables realmente cobradas en el año 1997, antes de su 
desaparición, y que era abonado en doce partes iguales, en cada una de las doce pagas 
mensuales, habiendo permanecido congelado hasta ahora su importe. Desde la entrada 
en vigor de este convenio, se distribuirá en dieciséis pagas, y configurará el nuevo 
complemento ad personam regulado en este artículo, quedando sujeto por tanto a las 
revisiones salariales establecidas en este convenio colectivo.
Este  complemento  ad  personam,  de  naturaleza  salarial,  no  es  absorbible  ni 
compensable, y se abonará, en partes iguales, en las dieciséis pagas que establece el 
convenio y será susceptible de incremento en futuros convenios.
Artículo 29.  Complemento personal e incrementos del mismo.
1.  Este  concepto  salarial  incorpora  las  condiciones  particulares  que,  a  título 
individual disponen las personas trabajadoras afectados por este convenio colectivo, así 
como,  en  los  casos  que  proceda,  la  asignación  de  la  bolsa  que  se  menciona  a 
continuación. e.
2.  Cada año para aquellas personas trabajadoras que estaban en plantilla al 31 de  w.b
diciembre de 1994, se calculará una bolsa (masa) formada por la aplicación de los  10ww
ismi psuo rfteecsh qau dee f iginugrraens oin dfuivei deuna lamñeon ptea rp oa riam cpaadr,a d pee arscouneard tora cboanja edlo crau,a tdernoi eenxdpoli ceant ivcou eqnutea 
se refleja a continuación y en las condiciones descritas en el mismo.
Tabla de referencia
Año de aplicación
 
Año impar Año par
1.er semestre año impar. 1.er semestre año par.
Fecha de ingreso del personal que tuviera el complemento (ad personam) al 31 de diciembre de 1994.
2.º semestre año par. 2.º semestre año impar.
El 80 % de dicha bolsa se distribuirá al complemento personal en forma proporcional 
al grupo profesional. Esta mejora (o creación en su caso) del complemento personal 
afectará  únicamente  a  las  personas  trabajadoras  que  perciban  complemento  ad 
personam, aplicándose durante el mes de enero de cada año.
3.  Al personal con fecha de ingreso del 1 de enero de 1995 o posterior se le 
asignarán los siguientes complementos personales:
a.  Al finalizar el cuarto año de servicio en la Empresa un complemento personal 
(o incremento del complemento personal en su caso) de 183,02, euros brutos anuales 
(= 11,44 × 16).
b.  Al finalizar el octavo año de servicio en la Empresa se le asignará un incremento 
de complemento personal de 183,02 euros brutos anuales (= 11,44 × 16).
Al ser las condiciones de este complemento de carácter personal, no son en absoluto 
aplicables  a  ningún  otro  trabajador,  aunque  tuviese  igual  o  similar  clasificación 
profesional y fuese cual fuese su antigüedad o tipo de contratación, por no serles de 
aplicación  aquellas  condiciones  individuales  y  personales  que  este  complemento 
retribuye.
Artículo 30.  Complemento de puesto de trabajo.
Complemento de carácter funcional no consolidable, que se percibirá mientras se 
desempeñe el puesto de trabajo que tenga asignada una retribución específica por la 
realización de las funciones en dicho puesto.
Artículo 31.  Complemento de agentes volantes.
El agente volante estará encuadrado como mínimo en el grupo V (Técnico B), 
realizando labores operativas similares a las de un agente de on-site o, en su caso, a las 
de  un  responsable  de  on-site.  Su  nivel  de  competencias  técnicas  estará  muy 
desarrollado, con el fin de responder en cada momento a las exigencias técnicas que el 
cliente le solicite. Estará en todo momento disponible para atender a los on-site que 
requieran de sus servicios, bien como apoyo o como suplencia de otras personas 
trabajadoras agentes de on-site o como suplente de responsable de on-site.
Su adscripción será a la unidad propia de volantes, a la que estará vinculado por un 
período máximo de tres años, salvo petición voluntaria de la persona interesada y 
acuerdo de la dirección de la Empresa por un período mayor.
Durante el tiempo que ostente el puesto de volante percibirá el importe de 144,07 
euros brutos mensuales (2.305,11 euros brutos anuales) durante la vigencia de este 
convenio.
Para la percepción de este importe se tiene que tener reconocido el estatus de  e.e
«volante»,  no  siendo  aplicable  dicho  estatus  a  las  personas  trabajadoras  que  por  b
razones funcionales estén en la unidad de volantes solo en espera de destino o en el  10ww
cpaossoib led,e  resvuisstáitnudcoiosnee pse crioóyduicnatmureanletes;  peosr talas  respitureasceionntaecsi ósne d elim laitsa rpáenr saoln atise mtrapboa jmadínoirmaos 
yim lpao rEtem parrerisbaa.  iEndni ceasdtoa sd esi tfuoarcmioan epsro peoxcrceipocniaoln aall etsie, mlap op eernso qnuae  treafbeacjtaivdaomrae nrteec irbeiraáli ceel 
tareas  de  agente  volante.  Tampoco  tendrá  la  condición  de  «volante»  la  persona
trabajadora que no haya sido asignada de forma expresa al puesto de trabajo de 
«volante» y preste servicios para más de un cliente y/o configuración de servicio.
Artículo 32.  Gratificaciones extraordinarias (marzo, junio, septiembre, diciembre).
Las gratificaciones extraordinarias se componen de una mensualidad de retribución 
real de salario fijo (salario base, complemento ad personam, complemento personal, 
complemento de puesto de trabajo y complemento de agentes volantes, en su caso), y 
se abonarán en marzo, junio, septiembre y diciembre.
El personal proveniente de WLV devengará por año completo al servicio de la 
Empresa,  las  gratificaciones  de  junio  y  diciembre  prorrateándose  su  importe  en 
proporción  al  tiempo  trabajado  en  aquellas  personas  trabajadoras  que  hubieran 
ingresado o cesado durante el mismo.
Las pagas de marzo y septiembre se devengarán semestralmente dentro del año 
natural correspondiente, computándose la de marzo, desde el 1 de enero al 30 de junio, 
y  la  de  septiembre  desde  el  1  de  julio  al  31  de  diciembre,  abonándose  la  parte 
proporcional que corresponda por el tiempo trabajado en los seis meses de devengo. En 
caso de cese o baja en la Empresa será deducida la parte pagada y no trabajada en la 
liquidación de haberes que corresponda.
El personal proveniente de VE continuará devengando las cuatro pagas por año 
completo al servicio de la Empresa.
Desde el 1 de enero de 2006 el personal de nuevo ingreso en la Empresa devengará 
las gratificaciones extraordinarias por períodos trimestrales.
A efectos de una mejor comprensión se incluye el siguiente cuadro, referente a las 
gratificaciones extraordinarias.
Procedencia Denominación Período tiempo Carácter Fecha abono
Desde 1 de enero al 30 de junio del mismo  Conjuntamente con mensualidad de 
Paga Convenio marzo. Semestral.
año. marzo.
Desde 1 de julio año anterior al 30 de junio  Conjuntamente con mensualidad de 
Paga extra junio. Anual.
mismo año. junio.
CWT/WLV
Paga Convenio  Desde 1 de julio al 31 de diciembre mismo  Conjuntamente con mensualidad de 
Semestral.
septiembre. año. septiembre.
Conjuntamente con mensualidad de 
Paga extra diciembre. Desde 1 de enero al 31 diciembre mismo año. Anual. diciembre (ambas entre el 20 y el 23 
de diciembre).
Desde 1 de abril año anterior al 31 de marzo  Conjuntamente con mensualidad de 
Paga Convenio marzo. Anual.
del mismo año. marzo.
Desde 1 de julio año anterior al 30 de junio  Conjuntamente con mensualidad de 
Paga extra junio. Anual.
del mismo año. junio.
VE.
Paga Convenio  Desde 1 de octubre año anterior al 30 de  Conjuntamente con mensualidad de 
Anual.
septiembre. septiembre del mismo año. septiembre.
Conjuntamente con mensualidad de 
Desde 1 de enero al 31 de diciembre del 
Paga extra diciembre. Anual. diciembre (ambas entre el 20 y el 23 
mismo año.
de diciembre).
Procedencia Denominación Período tiempo Carácter Fecha abono
Desde 1 de enero al 31 de marzo del mismo  Conjuntamente con la mensualidad de 
Paga Convenio marzo. Trimestral.
año. marzo.
Desde 1 de abril al 30 de junio del mismo  Conjuntamente con la mensualidad de 
Paga extra junio. Trimestral.
año. junio.
Ingreso desde 1 de 
enero de 2006 Paga Convenio  Desde 1 de julio al 30 de septiembre del  Conjuntamente con la mensualidad de 
Trimestral.
septiembre. mismo año. septiembre.
Conjuntamente con mensualidad de 
Desde 1 de octubre al 31 de diciembre del 
Paga Extra diciembre. Trimestral. diciembre (ambas entre el 20 y el 23 
mismo año.
de diciembre).
Artículo 33.  Incentivo variable anual.
1.  El incentivo variable anual regulado en el presente artículo, de carácter no 
consolidable, no será de aplicación a los Mandos Superiores, Mandos Medios ni a los 
Mandos  (Grupos  I,  II  y  III)  ni  a  otras  personas  trabajadoras  de  otros  grupos  que 
dispongan de un sistema específico de bono, incentivo, variable o premio anual.
2.  Para el año 2019, este incentivo variable anual estará dotado de 440.097,91 
euros para todo el personal incluido en su ámbito. Esta cantidad será incrementada en 
el 1.5 % en el año 2020 (resultando 446.699,47 euros) y en el 1.5 % en el año 2021 
(resultando  453.399,49  euros).  En  cada  ejercicio,  el  abono  del  incentivo  está 
condicionado  a  que  la  Empresa  alcance  al  menos  el  75  %  del  EBITDA  final 
presupuestado para cada ejercicio respectivamente.
La dotación global del fondo se incrementará en un 12 % por cada medio millón de 
euros que se supere la cifra de EBITDA antes citada (con el límite de cuatro tramos de 
medio millón cada uno).
A  los  efectos  de  lo  mencionado  anteriormente,  la  Empresa  facilitará  al  comité 
intercentros información respecto al EBITDA final presupuestado para el ejercicio, así 
como de la evolución del EBITDA real a lo largo del ejercicio y de su resultado real final. 
El nivel de consecución se valorará obedeciendo siempre al ámbito funcional de la 
persona trabajadora teniendo en cuenta tanto las funciones a desarrollar, así como las 
herramientas a su disposición.
En  el  supuesto  de  que  una  persona  trabajadora  esté  asignada  a  más  de  tres 
departamentos diferentes a lo largo del año, se observará dicha circunstancia para la 
valoración del cumplimiento de los objetivos, dando preferencia al o los departamentos 
donde haya trascurrido mayor porcentaje de dedicación durante el año. Asimismo, se 
observarán y tendrán en cuenta las necesidades de formación que pudieran derivarse de 
los cambios de departamento mencionados anteriormente para el establecimiento y 
evaluación de los periodos correspondientes, con el objeto de que la persona trabajadora 
no  se  vea  perjudicada  en  la  consecución  de  sus  objetivos  anuales  por  dicha 
circunstancia.
El 100 % del incentivo estará formado por dos componentes, ambos incluidos en la 
evaluación de desempeño:
a)  Un 80 % estará basado en objetivos cuantificables, medibles, comprobables y 
alcanzables. El establecimiento de estos objetivos, se realizará antes de finales de mayo 
de cada ejercicio. e.e
b)  El  20  %  restante,  estará  en  función  de  la  evaluación  directa  del  superior  b
jerárquico. 10ww
de tPraatora  ye lo epsotratubnleidcaimdieesn tao  tdoed oosb jelotsiv omsi edme burno se qquuiep oc oom upnoidnaedn s eel  geaqruainptoiz. aErán  leal  icgausaold adde 
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unidad o equipo.
En el primer cuatrimestre del año siguiente, y una vez comprobado el nivel de 
consecución para cada uno de los objetivos, así como la evaluación de desempeño del 
empleado, se establecerá el nivel de consecución total de éste, así como la cuantía de 
dicho incentivo.
El objeto del presente sistema es orientar el desempeño del empleado a través de 
unos objetivos individuales que estén alineados con los de la Empresa. Las cuantías que 
no sean asignadas a una persona trabajadora por la no consecución de uno o más de 
sus objetivos, serán repartidas entre el resto de sus compañeros de equipo, cliente, 
configuración  de  servicio  o  centro  de  trabajo,  según  sea  el  caso.  En  ningún  caso 
supondrá esta circunstancia un ahorro para la Empresa que desembolsará el montante 
establecido.
Para facilitar la consecución de los objetivos, la plantilla incluida en este programa 
será informada por su inmediato superior antes del final del tercer cuarto del año del 
nivel de evolución de su desempeño, de tal manera que la persona trabajadora pueda 
modificarlo, si así fuera necesario, para alcanzar dichos objetivos.
El  abono  del  incentivo  será  proporcional  al  tiempo  efectivo  de  trabajo  de  los 
diferentes empleados de un equipo, cliente, unidad o centro de trabajo, a excepción de 
las  situaciones  de  incapacidad  temporal  derivadas  de  accidente  de  trabajo  o  las 
suspensiones del contrato de trabajo por nacimiento y cuidado de menor.
Artículo 34.  Otros sistemas de retribución variable.
El  personal  encuadrado  en  los  grupos  profesionales  I,  II  y  III  está  incluido  en 
sistemas  de  retribución  variable  específicos.  Asimismo,  determinados  grupos  de 
personas trabajadoras, atendiendo a la especificidad de sus funciones profesionales y 
con independencia del grupo profesional al que puedan estar adscritas, pueden ser parte 
de sistemas de incentivo específicos por lo que el sistema descrito en el artículo 33 no 
les es de aplicación, tal como se indica en el mencionado artículo.
Artículo 35.  Dietas, plus por gastos de desplazamiento y comida de personal de on-site.
a)  Dietas: La dieta diaria por desplazamiento se fija en la cantidad de 57,97 euros 
brutos que incluye desayuno, comida y cena, asumiendo la Empresa el alojamiento y el 
transporte.  Se  excluyen  de  este  acuerdo  otros  tipos  de  dietas  que  continúan 
manteniéndose.
b)  Plus por gastos de desplazamiento de personal de on-site: Se abonarán los 
siguientes pluses por gastos de desplazamiento al personal que preste servicio en on-
site ubicados fuera de los límites del término municipal de los centros base FSC:
i.  Importe  del  abono  mensual  del  gasto  real  de  transporte  público  por  el 
desplazamiento hasta el on-site, calculado éste desde el centro base FSC al on-site en 
cuestión.
ii.  Los agentes volantes percibirán una cantidad por este concepto de 2,86 euros 
brutos/día de desplazamiento. La percepción de este importe será satisfecha cuando el 
agente volante se desplace en el mismo día desde su centro base FSC a un on-site o 
viceversa y ello independientemente de la ubicación en que se encuentre el mismo. 
Igualmente percibirá dicho importe si en el mismo día es desplazado de un on-site a otro. 
Cuando al agente volante se le destine a realizar sus funciones a un on-site fuera del 
término municipal del FSC y a más de 5 km de distancia desde el FSC, además de la  s
cantidad  de  2,86  euros  brutos  diarios  percibirá  la  cantidad  diaria  prevista  para  los  oe.
desplazamientos de entre 5 y 15 km, entre 16 y 25 km y más de 26 km. w.
dbeassteiiini .F aSdNCo o (a es sue n dp eeocrnicr-,is bciitureáa  nuladb oicc aaednl aotidg daeednn tedtr eov o 2dla,e8nl6 te me vuuanro idcsii prebiocru taetomns e ecnlu teqa undede oss deee l  esanugc edunoetmen tircvaiol iloea lna tc ede insctehroao    2020-2810n https://ww
on-site).
iv.  Cantidad adicional en función de la distancia y situación, calculada desde el 
centro  base  FSC  al  on-site  en  cuestión,  con  el  límite  máximo  de  1.326,96  euros 
brutos/año. Los importes serán:
– De 5 a 15 km: 442,25 euros/año (40,20 euros por once meses).
– De 16 km a 25 km: 884,71 euros/año (80,43 euros por once meses).
– De 26 km en adelante: 1.326,96 euros/año (120,63 euros por once meses).
Quedan excluidos de esta regulación, aquellas personas trabajadoras que residan en 
el mismo municipio en el que se ubique el on-site en el que desarrolle su actividad.
c)  Comidas del personal de on-site: El personal que preste servicios en aquellos 
on-site que a la fecha de la firma del convenio vinieran disfrutando de un importe diario 
de almuerzo o comida, seguirán percibiendo dicha prestación por el importe de 9,29 
euros brutos, por día efectivo de trabajo, salvo que por dificultades operativas no fuese 
posible la prestación de dicho vale o ticket, en cuyo caso se percibiría en metálico.
Los nuevos on-site percibirán el importe de la comida de 9,29 euros brutos, por día 
efectivo de trabajo siempre que la interrupción de la jornada para la comida sea igual o 
inferior a 60 minutos.
Quedan exceptuados de lo señalado en este apartado aquellos on-site cuya empresa 
por medio de sus comedores presten dicho servicio a nuestros empleados adscritos al 
mismo.
Artículo 36.  Lugar y fecha de pago y recibo de salarios.
El  pago  de  los  salarios  se  realizará  por  transferencia  a  la  entidad  financiera 
designada  por  el  interesado.  El  pago  de  los  salarios  se  efectuará  mensualmente, 
abonándose los mismos en una sola vez antes de finalizar el mes natural, salvo que 
razones extraordinarias lo impidan.
A todas las personas trabajadoras se les entregará en recibo físico o electrónico, con 
ocasión de cada pago, la liquidación correspondiente, en la que figurarán los conceptos 
que se liquidan y las deducciones que se practiquen.
Artículo 37.  Formación en idiomas.
La Empresa concederá una ayuda por importe máximo de 600 euros brutos anuales 
(o en el importe inferior que corresponda si el coste acreditado mediante entrega de la 
factura del centro no alcanza dicha cantidad) a las personas trabajadoras que acrediten 
(i) haber estado inscritos en un centro de formación de idiomas; (ii) haber abonado el 
precio del curso correspondiente; y (iii) haber aprovechado el curso.
Se entenderá que el trabajador ha aprovechado el curso cuando (i) a su finalización 
acredite haber superado el nivel que tenía al comienzo del mismo a través de pruebas de 
nivel con base en el Marco Común Europeo de Referencia para las Lenguas o (ii) 
cuando la persona apruebe el curso correspondiente de la Escuela Oficial de Idiomas.
En todo caso, se acuerda que se fijará un presupuesto anual máximo en la comisión 
de formación que no podrá sobrepasarse con la concesión de las ayudas previstas en 
este artículo.
Tendrán preferencia para obtener la ayuda aquellas personas que estudien inglés u 
otro idioma oficial de un país dentro de la Unión Europea, siempre que se acredite tener 
ya un nivel de inglés de al menos un C1 conforme al Marco Común Europeo de 
Referencia para las Lenguas. e.
Artículo 38.  Premio de permanencia. 10ww
pqeures Aos enlo afsisj a vtnera ienbntai cjeainld Acoonr aeysx t orte eIiInn ddtaerá  yen s cdtiene crceooc nahvñoeo nsai lor ea csbopoleenccott,ii vvcaoom.ne cnaterá dcete sr eúrnviiccoio,  edne  llaa sE mcapnrteidsaad laess   OE-A-2020-28able en https://
Artículo 39.  Becas escolares.
Durante la vigencia del presente convenio, se fija en cien el número de becas 
escolares en cada uno de los años de vigencia, por un importe unitario de 150 euros 
brutos.
Las  ayudas  se  distribuirán  en  función  del  nivel  salarial  entre  las  personas 
trabajadoras  con  menores  niveles  salariales  que  tengan  hijos/as  con  edades 
comprendidas entre los 3 y los 18 años, ambos incluidos, y siempre que se aporte 
certificación de que estos se encuentran matriculados en el curso correspondiente.
Para el análisis del nivel salarial se tendrá en cuenta el salario fijo, a jornada 
completa, y se aplicarán los siguientes índices correctores en función del número de 
hijos/as de la persona:
− Por un hijo/a: 0 % de índice reductor;
− Por dos hijos/as: 7,5 % de índice reductor;
− Por tres hijos/as o más: 15 % de índice reductor.
Se concederá una sola beca por familia.
Artículo 40.  Ayuda hijos con discapacidad.
Durante la vigencia del presente convenio, los empleados que tengan a su cargo 
algún hijo con discapacidad igual o superior al 33 %, reconocida por organismo público 
percibirán la cantidad anual de 900 euros brutos (75 euros por 12 meses), en cada 
ejercicio, por cada hijo en estas circunstancias.
Artículo 41.  Seguro colectivo.
Durante los años de vigencia del convenio, la Empresa mantendrá la concertación de 
una póliza de seguro de vida para cada persona trabajadora que cubra las contingencias 
de fallecimiento en activo e incapacidad permanente absoluta con un capital asegurado 
de una anualidad bruta del salario de cada persona trabajadora. La póliza cubrirá un 
capital asegurado adicional de una anualidad bruta de salario para la contingencia de 
muerte por accidente.
Componen la anualidad bruta de salario únicamente los conceptos fijos y excluidos 
los bonos, premios, variables, incentivo variable, percepciones extra salariales y horas 
extras.
Artículo 42.  Complemento de la prestación de la Seguridad Social por incapacidad 
temporal.
1.  Durante la vigencia del presente convenio se establece como mejora de la 
acción protectora de la Seguridad Social que, en las situaciones en las que la Seguridad 
Social reconoce a las personas trabajadoras la baja y prestaciones de incapacidad 
temporal por enfermedad común y accidente no laboral, el trabajador perciba a cargo de 
la  Empresa  la  diferencia  existente  entre  la  prestación  económica  que  legalmente 
corresponda y el 100 % de la retribución fija del mes anterior al de la baja, desde el 
primer día de baja y hasta el alta médica, o, en su caso, hasta el pase a la situación de 
invalidez provisional, sin que exceda esta situación, en ningún caso, el máximo de 
trescientos sesenta y cinco días, prorrogables por otros ciento ochenta días de duración  s
de la situación de incapacidad temporal. oe.
El compromiso económico máximo que la Empresa asume corresponde al que se  w.
pcdoreenrsisvtiaag cudiioeennl etnesi, v pesol ir d liean  cpaSrpeeasgctuaidrciadiodan det esSm dopecoi arlaal l ,m Seeol gdcuiforicmidaapradro  mSao iscloaia  rl ebvfaliegjajea ndltooes   eeannc  etlual a paleácsrtr uaanfloiivd eaalden.st e Prdiooerr    2020-2810n https://ww
será automáticamente modificado de forma que no genere un mayor coste para la
Empresa. Bc
La persona trabajadora de baja perderá el derecho a este complemento si rechazara, 
sin  justificación  suficiente,  la  visita  y  los  reconocimientos  prescritos  por  un  médico 
designado por la Empresa.
El trabajador tiene la obligación de entregar a la Empresa una copia de los partes 
médicos de baja, confirmación y alta. La copia del parte médico de baja y alta ha de 
presentarse a la Empresa dentro del plazo legalmente establecido.
Si el nivel de absentismo por enfermedad común y accidente no laboral, superara 
durante un periodo de seis meses el 2 %, ambas partes se comprometen a revisar este 
acuerdo con el objetivo de asegurar la reducción del nivel de absentismo por debajo del 
mencionado nivel.
2.  En  caso  de  accidente  de  trabajo  así  reconocido,  la  Empresa  garantiza  la 
percepción del 100 % de los salarios brutos reales del mes anterior, durante el período 
de baja, de ser menor la cuantía de la prestación que por este concepto abone la Mutua 
Patronal.
3.  En las situaciones antes descritas la persona trabajadora podrá ser requerida 
para ser reconocida por los servicios médicos de la Empresa, pudiendo su negativa 
injustificada ser motivo de pérdida de dicho complemento.
Artículo 43.  Complemento de la prestación por nacimiento y cuidado de menor.
La Empresa completará la diferencia existente entre la cuantía de las prestaciones 
por nacimiento y cuidado de menor de la entidad gestora de la Seguridad Social y hasta 
el cien por cien del salario bruto real del mes anterior al de baja.
Artículo 44.  Anticipos.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a percibir anticipos a cuenta del trabajo 
ya realizado de conformidad con lo previsto en la legislación vigente en cada momento.
Artículo 45.  Gastos funerarios e indemnización por fallecimiento.
Cuando una persona trabajadora fallezca en situación de activo, la Empresa abonará 
a sus familiares, para gastos funerarios, una cantidad equivalente a tres mensualidades 
y media del salario fijo del empleado.
Artículo 46.  Colegio de huérfanos ferroviarios.
La Empresa deducirá de la nómina la cuota de aquellas personas trabajadoras que 
voluntariamente estén asociados o puedan hacerlo en el futuro a dicha Institución.
Artículo 47.  Otras políticas retributivas flexibles.
Podrán establecerse acuerdos individuales de distribución de la retribución salarial 
global establecida en el convenio mediante el pago de servicios como seguros médicos o 
tickets guardería.
Para  los  seguros  médicos  la  Empresa  tiene  establecidos  unos  acuerdos  en 
condiciones de póliza colectiva ventajosas para cónyuges e hijos del trabajador. Todas 
aquellas personas trabajadoras interesados en adherirse a esta póliza colectiva podrán 
solicitarlo a la dirección de recursos humanos oportunamente. La adhesión requiere un 
mínimo de permanencia de un año y el importe o importes mensuales del coste de la  es
prima se descargarán directamente del recibo de salario mensual de cada interesado. La  o
deducción del importe de la prima se realizará descontando esta cantidad directamente  10ww
del importe bruto del salario del trabajador.
Artículo 48.  Premios.
La dirección de la Empresa, con el fin de motivar y recompensar las conductas 
sobresalientes del personal, podrá establecer los correspondientes premios, que estarán 
basados en conductas que, por razones de servicio, en cada caso aprecie la dirección de 
la Empresa, a propuesta del jefe de centro de trabajo y de los compañeros del centro.
En la concesión de los premios se dará la mayor publicidad y solemnidad posible y 
se hará constar en el expediente personal de los interesados, sirviendo como mérito para 
posibles ascensos. Los premios que puede conceder la dirección de la Empresa podrán 
ser en tiempo de descanso o recompensas en metálico.
Artículo 49.  Facultades de la Empresa.
La  facultad  de  sancionar  disciplinariamente  corresponde  a  la  dirección  de  la 
Empresa.
Artículo 50.  Definición y clasificación de las faltas.
Se  considera  falta  laboral  toda  acción  u  omisión  que  suponga  quebranto  o 
desconocimiento de los deberes de cualquier índole impuestos por las disposiciones 
legales en vigor, el presente convenio colectivo y las órdenes e instrucciones emanadas 
de la dirección de la Empresa en el uso de sus facultades directivas, así como también el 
incumplimiento por parte de las personas trabajadoras de las obligaciones que les 
corresponde en el desempeño de sus funciones.
Asimismo, se considerará falta laboral el incumplimiento o la vulneración del código 
de conducta de la Empresa, salvo en aquellos aspectos que entren o pudieran entrar en 
conflicto con la legislación laboral y penal española.
Las faltas se clasificarán en tres grupos: leves, graves y muy graves, teniendo en 
cuenta su gravedad intrínseca, las consecuencias derivadas de la falta para la prestación 
del servicio y la reincidencia e intencionalidad de la persona trabajadora en su comisión.
Artículo 51.  Faltas leves.
Se considerarán faltas leves las siguientes:
a)  Las faltas de puntualidad siempre que no excedan de una hora ni de tres veces 
al mes.
b)  No cursar el aviso correspondiente cuando la falta de puntualidad o asistencia 
sea justificada.
c)  No comunicar a la persona superior jerárquica los cambios de residencia o 
domicilio o composición de la familia, cuando sea requerido a tal fin.
d)  El retraso en el envío de la baja médica en caso de enfermedad.
e)  Abandonar, sin autorización, el puesto de trabajo, por tiempo inferior a una hora.
f)  Las faltas de higiene, limpieza o aseo, siempre que no sean importantes ni 
reiteradas.
g)  Las interrupciones durante el trabajo que puedan distraer a los compañeros.
h)  El descuido en el uso del material y equipos de trabajo o de las instalaciones.
i)  Fumar  en  lugares  y  horas  prohibidos  por  la  Empresa  o  prescritos  por  la 
legislación específica.
j)  Permanecer en lugares que ofrezcan peligro dentro de los centros de trabajo, en  e
momentos que no sea necesario. bo
k)  Incumplimiento o vulneración leve del código de conducta de la Empresa. 10ww
Artículo 52.  Faltas graves.
Se consideran faltas graves:
a)  Faltas injustificadas de puntualidad que excedan de una hora o de tres veces al 
mes.
b)  Las faltas injustificadas al trabajo de hasta dos días durante el mes o de cuatro 
en períodos semestrales.
c)  Entregarse a juegos o alborotos durante la jornada de trabajo en las distintas 
dependencias de la Empresa no destinadas a la atención al público.
d)  Abandono del trabajo por tiempo superior a una hora sin causa justificada y sin la 
autorización oportuna.
e)  La falta de atención y cortesía grave hacia clientes o personal de la Empresa.
f)  La falta de celo en el cuidado y conservación del material, elementos de trabajo, 
equipos o instalaciones de la Empresa, cuando cause daños materiales menores y 
reparables a los mismos.
g)  El consumo en los lugares de trabajo y/o durante la jornada laboral de bebidas 
alcohólicas o drogas (excluidas aquellas sustancias que se utilicen bajo prescripción 
facultativa y con una finalidad terapéutica).
h)  Realización de trabajos ajenos a la Empresa durante la jornada, salvo que cause 
perjuicios muy graves a la Empresa en cuyo caso la infracción será muy grave.
i)  Encubrir al autor o autores de una falta grave.
j)  La falta de aseo y limpieza personal cuando produzca quejas razonables de los 
clientes, superiores o compañeros de trabajo.
k)  Utilizar material, elementos de trabajo, equipos o instrumentos de trabajo de la 
Empresa para fines particulares, salvo que cause perjuicios muy graves a la Empresa en 
cuyo caso la infracción será muy grave.
l)  Incumplimiento o vulneración grave del código de conducta de la Empresa.
m)  La  reiteración  en  las  faltas  leves.  Para  que  sea  aplicable  la  figura  de  la 
reiteración será preciso que las faltas leves hayan sido sancionadas.
Artículo 53.  Faltas muy graves.
Son faltas muy graves:
a)  Las faltas de puntualidad no justificadas que excedan de lo señalado para las 
faltas graves.
b)  Las faltas reiteradas e injustificadas de asistencia, que excedan de dos al mes, 
cuatro al semestre y ocho al año.
c)  El abandono injustificado del servicio que exceda de los límites fijados para las 
faltas graves.
d)  Hacer  desaparecer,  inutilizar  o  destruir  instrumentos  de  trabajo,  equipos, 
documentos, etc., de la Empresa.
e)  Violación del secreto de la correspondencia o documentos reservados de la 
Empresa.
f)  La negligencia o imprudencia inexcusable que pueda dar lugar a accidentes 
graves y a daños materiales importantes y/o irreparables en el material, equipos o 
instalaciones de la Empresa.
g)  Riñas frecuentes e injustificadas con los compañeros de trabajo.
h)  La condena por delito de robo, estafa, hurto o apropiación cometida fuera de la  e.
Empresa o por cualquier otra condena que pueda implicar para aquella desconfianza  w.b
hacia su autor. 10ww
residi)e nLciaa  foa ldtao mmiacliilcioio.sa de comunicación de los cambios experimentados en la familia,
j)  Modificar o falsear datos en los documentos de trabajo o de control del mismo.
k)  La desobediencia a las instrucciones de la Empresa, sin perjuicio de que, una 
vez acatadas, pueda impugnarlas de considerarlas injustas.
l)  La incitación a las personas trabajadoras compañeras al incumplimiento de sus 
deberes cuando, siquiera parcialmente, consiga sus objetivos.
m)  La percepción de cualquier cantidad sin la expedición de recibo o factura o a 
precio superior al estipulado.
n)  La utilización de billetes u otros títulos de transporte expedidos a favor de la 
persona trabajadora o sus familiares, con conocimiento de aquél, por persona distinta del 
beneficiario.
o)  Incumplimiento o vulneración muy grave del código de conducta de la Empresa.
p)  Ofensas  verbales  o  amenazas,  malos  tratos  de  palabra  u  obra,  abuso  de 
autoridad,  falta  de  respeto  y  consideración  a  los  jefes  o  jefas  o  a  las  personas 
subordinadas o familiares de estas, así como a los compañeros y compañeras de trabajo 
y al público en general, incluyendo las de naturaleza sexual, y el uso ofensivo de 
lenguaje sexista o las conductas que atenten contra la igualdad o diversidad de género o 
que supongan cualquier forma de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley.
q)  Vulneración del artículo 4 e) del Estatuto de los Trabajadores, relativo a la 
dignidad e intimidad de las personas trabajadoras, lo cual incluye toda conducta, en el 
ámbito laboral, que atente a la intimidad y dignidad de la persona y, en especial, 
cualquier forma de acoso, ya sea sexual, por razón de sexo, raza, religión, edad, o acoso 
moral, entre otras formas de acoso.
r)  Vulneración del artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores sobre inviolabilidad 
de la persona trabajadora.
s)  El fraude, aceptación de recompensas o favores de cualquier índole, deslealtad o 
abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto, robo o apropiación 
indebida tanto a la Empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra 
persona dentro de las dependencias de la Empresa o durante el trabajo en cualquier otro 
lugar.
t)  Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el 
desempeño del trabajo.
u)  Quebrar o violar secretos profesionales, en perjuicio de la Empresa.
v)  La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o 
pactado.
w)  La  reiteración  en  las  faltas  graves.  Para  que  sea  aplicable  la  figura  de  la 
reiteración será preciso que las faltas graves hayan sido sancionadas.
Artículo 54.  Sanciones.
Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, según la naturaleza de 
las faltas, serán las siguientes:
a)  Por faltas leves: Amonestación por escrito y suspensión de empleo y sueldo de 
un día.
b)  Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
c)  Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis días a tres 
meses y despido.
En todo caso, la dirección de la Empresa podrá imponer una sanción inferior a la 
máxima prevista para la infracción cometida, en atención a la gravedad de los hechos  s
concurrentes. oe.
ArtícQuuloie 5n5 s. ufrAab aubsuos doe d aeu atourtiodraidda.d por parte de sus superiores podrá por sí mismo o por  2020-2810n https://ww
mEmedpiroe sdae,  las uqsu er eapdroepsteanrtáa nlatse sm leedgiadlaess  spaonncieornloa deonr acso yn coocrimreicetnotroa sd qeu ela p droirceecdcaiónn. de la
Las personas trabajadoras de la Empresa disponen de acuerdo con la normativa 
vigente, entre otros, de los derechos de respeto a su intimidad y consideración a su 
dignidad, comprendiendo la protección frente a ofensas verbales o físicas, así como las 
de naturaleza sexual.
Artículo 56.  Prescripción de las faltas.
Las faltas prescribirán en los plazos previstos en la legislación vigente en cada 
momento.
Artículo 57.  Cancelación de sanciones.
Las sanciones por faltas leves se cancelarán a los seis meses del final de su 
cumplimiento por el trabajador sancionado; las sanciones por faltas graves y muy graves 
a los doce meses de su cumplimiento por el trabajador.
En la carta por la cual se comunique la sanción a la persona trabajadora se indicará 
la fecha en la que la misma quedará cancelada. Una vez transcurridos los plazos de 
cancelación señalados en el apartado anterior, la sanción no podrá ser utilizada en el 
futuro, a efectos de reincidencia.
Artículo 58.  Notificación de las sanciones.
La dirección de la Empresa, directamente o a través del jefe del centro de trabajo 
correspondiente, notificará las sanciones a la persona trabajadora sancionada.
Cuando la sanción sea el despido, deberán cumplirse en la notificación los requisitos 
exigidos  en  la  legislación  vigente,  dando  copia  de  dicha  notificación  al  comité  de 
empresa.
Artículo 59.  Comité intercentros.
El comité intercentros estará constituido por un máximo de nueve miembros, cuya 
designación se hará de entre los componentes de los distintos comités de centro y 
delegados  y  delegadas  de  personal.  En  la  constitución  del  comité  intercentros  se 
guardará la proporcionalidad de sindicatos o grupos de personas trabajadoras, según los 
resultados electorales considerados globalmente en la Empresa.
Las facultades y competencias de dicho comité intercentros serán las que contempla 
el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, referidas con carácter general a la 
totalidad de la Empresa. Asimismo, se considerará interlocutor válido frente a la Empresa 
en aquellos asuntos individuales o colectivos en los que hayan recibido la delegación 
expresa del comité de centro, delegado o delegada de personal y de aquellas personas 
trabajadoras que soliciten su intervención.
El comité intercentros tendrá la facultad y competencia de la negociación colectiva, y 
la representación legal de las personas trabajadoras a todos los efectos en las materias 
de carácter colectivo señaladas en los artículos 40, 41, 47, 44.9 y 51 del Estatuto de los 
Trabajadores, siempre que las personas trabajadoras afectadas lo fueren en al menos 
dos centros de trabajo de la Empresa.
El comité intercentros se regirá por un reglamento interno que él mismo determinará, 
una vez constituido.
De acuerdo con la legislación vigente la Empresa habilitará una sala en el centro de 
trabajo de la Empresa, cada vez que el comité intercentros la solicite, para que pueda  e.e
reunirse y desarrollar sus actividades. Asimismo, la Empresa facilitará a este comité el  w.b
material de oficina preciso, el uso del correo electrónico para difusión de información  10ww
individual o general y el acceso al uso de Internet para uso exclusivamente profesional.
Artículo 60.  Crédito de horas y otros medios.
1.  Crédito de horas del comité Intercentros. Se acuerda a nivel nacional la creación 
de una bolsa de horas, en número de doscientas cuarenta horas mensuales que se 
asignarán al comité intercentros y que este distribuirá entre sus miembros titulares en 
proporción a la representatividad sindical obtenida en las elecciones sindicales.
2.  Crédito  de  horas  de  la  representación  unitaria.  Independientemente  de  lo 
previsto en el apartado anterior, durante la vigencia del convenio los miembros de los 
comités de empresa constituidos tendrán derecho a un crédito sindical de cuarenta horas 
mensuales y los delegados y delegadas de personal a un crédito sindical de quince 
horas mensuales, pudiendo repartirse las mismas entre distintos miembros designados 
al efecto.
En la regulación del crédito horario mensual anteriormente indicado, se aplicarán las 
siguientes normas:
a)  En las reuniones convocadas por la Empresa, no se computará el crédito horario 
cuando  se  haga  constar  expresamente  por  escrito  dicha  circunstancia  en  la 
convocatoria. Serán a cargo del crédito horario del comité de centro de trabajo la de 
aquellos representantes que acudan a la reunión sin estar previamente convocados por 
la Empresa.
b)  Por razones de urgencia, cuando la Empresa convoque excepcionalmente una 
reunión en forma verbal, una vez concluida dicha reunión, se entregará el justificante de 
dicha asistencia a los efectos de no computarse en el crédito horario.
c)  Todas aquellas reuniones que mantenga la comisión negociadora del convenio 
colectivo de la Empresa, en el ámbito de su competencia, no se incluirán en el crédito 
horario del centro de trabajo al que pertenezcan sus miembros.
d)  Serán  por  cuenta  del  crédito  horario  del  centro  de  trabajo  las  reuniones 
promovidas por la representación legal de las personas trabajadoras durante el período 
de discusión del convenio de la Empresa cuyo contenido no corresponda a los temas 
específicos que sean objeto de la negociación colectiva. La solicitud de la reunión por 
parte de dicha representación con la dirección de la Empresa se ajustará a un orden del 
día previamente comunicado a la misma.
e)  Igualmente,  serán  de  cuenta  del  crédito  horario  del  centro  de  trabajo  las 
reuniones ordinarias y extraordinarias que convoquen los comités de centro de trabajo.
Por excepción, no se aplicará lo anteriormente señalado a las reuniones ordinarias y 
extraordinarias que convoque el comité intercentros de la Empresa.
3.  Otros medios. La Empresa asignará una partida presupuestaria de un máximo 
de 3.000 euros por toda la vigencia del convenio para el comité intercentros, a repartir en 
entre sus miembros, para la compra de materiales, equipos o herramientas necesarias 
para el desarrollo de su actividad. La Empresa reembolsará el gasto incurrido, previa 
justificación a través de factura o ticket de compra correspondiente. Si el gasto incurrido 
y acreditado fuera inferior a la asignación presupuestaria a la finalización de la vigencia 
del convenio, el comité intercentros perderá su derecho a realizar el gasto hasta el 
importe máximo asignado. La descrita será la única asignación presupuestaria para 
funciones de representación de las personas trabajadoras y se estima suficiente por 
todas las partes firmantes para asegurar que todas las personas representantes cuenten 
con los medios necesarios para la actividad sindical en la Empresa.
Artículo 61.  Cobro de cuotas. oe.
La Empresa acepta el cobro de cuotas sindicales mediante deducción en la nómina  10ww
de salarios, siempre que se solicite individualmente por cada afiliado.
Artículo 62.  Salud laboral y prevención de riesgos.
La Empresa promoverá la seguridad y salud de las personas trabajadoras mediante 
la aplicación de las medidas y el desarrollo de actividades necesarias para la prevención 
de los riesgos derivados del trabajo, y con arreglo a los principios recogidos en el 
artículo 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y sus normas de desarrollo.
Artículo 63.  Derechos y obligaciones de las personas trabajadoras.
1.  Derecho a la protección frente a los riesgos laborales. Las personas trabajadoras 
tienen derecho a:
a)  Una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
b)  Recibir  información  sobre  los  riesgos  para  su  salud  y  seguridad,  y  de  las 
medidas preventivas adoptadas, incluidas las previstas para hacer frente a situaciones 
de emergencia.
c)  Recibir  una  formación  teórica  y  práctica  suficiente  y  adecuada  tanto  en  el 
momento de su contratación como periódicamente, cuando se produzcan cambios en las 
funciones, se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.
d)  Efectuar propuestas de mejora al servicio de prevención, a los/as delegados/as 
de prevención y al comité de seguridad y salud, a través de quienes se ejerce su 
derecho a participar.
e)  Medidas  de  protección  específicas  cuando,  por  sus  propias  características 
personales o estado biológico conocido o discapacidad, sean especialmente sensibles a 
determinados riesgos derivados del trabajo.
f)  La  vigilancia  periódica  de  su  estado  de  salud,  en  función  de  los  riesgos 
inherentes a su puesto.
g)  En los términos de lo establecido en el artículo 21 de la Ley de Prevención de 
Riesgos  Laborales  y  ante  una  situación  de  riesgo  grave  e  inminente  la  persona 
trabajadora tendrá derecho a interrumpir su actividad y a abandonar el lugar de trabajo.
2.  Obligaciones. De acuerdo a su formación y siguiendo las instrucciones recibidas, 
las personas trabajadoras tienen la obligación de:
a)  Colaborar  y  poner  en  práctica  las  medidas  que  se  adopten  legal  y 
reglamentariamente para prevenir los riesgos en el trabajo.
b)  Informar de inmediato a la persona superior jerárquica y en su caso al servicio de 
prevención, de cualquier situación que, a su juicio, entrañe un riesgo para la seguridad y 
salud de las personas trabajadoras.
c)  Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las 
máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos o cualquier medio con 
los que desarrollen su actividad.
d)  Utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por la 
Empresa, de acuerdo con las instrucciones recibidas.
e)  No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de 
seguridad existentes en los lugares de trabajo.
f)  Cooperar para que la Empresa pueda garantizar condiciones de trabajo seguras 
y que no entrañen riesgos para la seguridad y salud de las personas trabajadoras.
Artículo 64.  Servicio de prevención. e
El servicio de prevención propio, órgano especializado encargado de planificar todos  w.
llEaom s apadrseepsceauc,at oddsae  prpeerlnaodcteeioc nocariógdnáo nsdi cceao mnla e lans tepegr eudvreied lnaacd id óiynre  dcsecai lóurinde  sddgeeo  sre lalcasub ropsreoarslse ohsn ucamosna  nteroal sbf.ian Dj adidceoh groaa ssra endrvteiiz caliaor    2020-2810n https://ww
tendrá carácter interdisciplinar. En el momento de la firma de este convenio, el servicio
de  prevención  propio  asume  dos  especialidades  preventivas:  higiene  industrial  y
ergonomía y psicosociología aplicada. Las especialidades de medicina del trabajo y 
seguridad en el trabajo están concertadas con un servicio de prevención ajeno, de 
conformidad con lo dispuesto en el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se 
aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención. No obstante lo anterior, la 
Empresa se reserva la facultad de modificar la anterior organización, siempre con arreglo 
a la legislación vigente en cada momento.
A fin de planificar la acción preventiva de la Empresa, el servicio de prevención 
procederá, con carácter prioritario, a realizar la evaluación inicial de riesgos laborales de 
acuerdo con el artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, si ello no se 
hubiera  ya  efectuado.  Sin  perjuicio  de  lo  anterior,  se  adoptarán  aquellas  medidas 
necesarias, tendentes a adecuar las condiciones de trabajo de las personas trabajadoras 
de la Empresa a los requisitos de seguridad y salud dispuestos en la normativa vigente.
De acuerdo con la normativa específica vigente y conforme a las competencias 
atribuidas  a  las  distintas  áreas  y  a  los  presupuestos  aprobados  anualmente,  la 
adquisición de equipos de trabajo, equipos de protección individual y mantenimiento 
preventivo, será la más adecuada teniendo en cuenta los riesgos existentes, evaluando 
los riesgos, ateniéndose a la información que debe exigirse al fabricante, importador y 
distribuidor, que incluirá las instrucciones de utilización y todos los datos requeridos por 
la normativa vigente en relación con la seguridad del producto, debiendo constar estos 
datos en los pliegos de condiciones.
Artículo 65.  Delegados/as de prevención.
1.  Los/as  delegados/as  de  prevención  constituyen  la  representación  de  las 
personas trabajadoras en la Empresa designados por y entre los representantes del 
personal, con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo, 
teniendo a tal fin las siguientes competencias:
a)  Colaborar con la dirección de la Empresa en la mejora de la acción preventiva.
b)  Promover  y  fomentar  la  cooperación  de  las  personas  trabajadoras  en  la 
ejecución de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.
c)  Ser consultados/as por las personas responsables de las unidades, con un 
carácter previo a su ejecución acerca de las decisiones que afectan a la seguridad y la 
salud de las personas trabajadoras.
d)  Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa en 
materia de prevención de riesgos laborales.
e)  En el ejercicio de las competencias atribuidas a los delegados de prevención 
estarán facultados para:
i.  Acompañar a los/as técnicos/as del servicio de prevención en las evaluaciones de 
carácter preventivo y a los/as Inspectores/as de Trabajo y Seguridad Social cuando 
realicen  visitas  y  verificaciones  para  comprobar  el  cumplimiento  de  la  normativa 
aplicable, en los términos establecidos en el artículo 36.2 de la Ley de Prevención de 
Riesgos Laborales.
ii.  Tener acceso a la información y documentación relativa a las condiciones de 
trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones, con las limitaciones 
especificadas en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (vigilancia 
de la salud) y en particular la prevista en los artículos 18 y 23 de la citada Ley.
iii.  Ser  informados  sobre  los  daños  producidos  en  la  salud  de  las  personas  s
trabajadoras, una vez que hayan tenido conocimiento de los mismos. oe.
iv.  Recibir información de los órganos encargados de las actividades de protección  w.
yc opnrtevr.vo el ndRceei óalanlis.z acro nvdisiictaiosn eas  lodse  tcreanbtarjoos,  pdued iteranbdaoj oa cpcaerdae er jae rccuear lquuniae r lazboonra  ddee  vloigsi lmaniscmiao ys   2020-2810n https://ww
y comunicarse con las personas trabajadoras, sin alterar el normal desarrollo de la
actividad. Bc
vi.  Proponer al servicio de prevención para su traslado al órgano de la Empresa que 
sea competente, y al comité de seguridad y salud, medidas de carácter preventivo para 
mejorar los niveles de protección.
vii.  Proponer a los órganos de representación de las personas trabajadoras que 
adopten la paralización de actividades, en caso de riesgo grave e inminente.
2.  El  número  de  delegados/as  de  prevención  se  determinará  conforme  a  lo 
dispuesto en el artículo 35.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Teniendo en 
cuenta el número de trabajadores de la Empresa en la fecha de firma de este convenio, 
se fija en cuatro el número de delegados/as de prevención, nombrados por y entre los 
representantes de las personas trabajadoras.
En el ejercicio de sus funciones los delegados de prevención contarán con las 
garantías inherentes a su condición representativa, teniendo en cuenta lo siguiente:
El tiempo utilizado para desempeñar sus funciones será considerado como ejercicio 
de funciones de representación a efectos de crédito horario.
Será considerado tiempo de trabajo efectivo, el correspondiente a las reuniones del 
comité de seguridad y salud y a cualquier otra convocada por la Empresa en materia de 
prevención de riesgos laborales, las visitas de acompañamiento, y el tiempo dedicado a 
formación, no pudiendo ser imputado al crédito horario de delegado.
La Empresa deberá proporcionar a los delegados de prevención los medios y la 
formación  en  materia  preventiva  que  resulten  necesarios  para  el  ejercicio  de  sus 
funciones, ya sea a través de medios propios o mediante concierto con entidades 
acreditadas. El tiempo destinado a su formación en esta materia será considerado como 
tiempo de trabajo efectivo a todos los efectos y su coste no podrá recaer en ningún caso 
sobre los delegados de prevención.
Artículo 66.  Comités de seguridad y salud y comité de seguridad y salud intercentros.
El comité de seguridad y salud es el órgano paritario y colegiado de participación 
destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones en materia de prevención 
de riesgos. Además de los comités de seguridad y salud que existan en cada centro de 
trabajo donde corresponda según la legislación vigente, se constituye un comité de 
seguridad y salud intercentros que se reúne cada tres meses (cuando se convoque al 
comité intercentros) en sesión ordinaria.
La competencia del comité de seguridad y salud intercentros alcanza a todos los 
centros  o  lugares  de  trabajo  de  la  Empresa,  y  podrá  organizarse  para  su  mejor 
funcionamiento según determine su reglamento de funcionamiento interno.
El comité de seguridad y salud intercentros, que tendrá carácter paritario, estará 
compuesto por ocho miembros: cuatro delegados de prevención en representación de 
las personas trabajadoras y cuatro representantes de la Empresa. En el caso en que el 
número de trabajadores de la Empresa se altere y, en consecuencia, el número de 
delegados de prevención, se revisará la composición del comité de seguridad y salud 
intercentros.
La dirección de Recursos Humanos de la Empresa, que presidirá dicho comité, 
designará los miembros que la represente en el mismo.
Las competencias del comité serán las siguientes:
a)  Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y 
programas de prevención de riesgos de la Empresa, en los términos establecidos en el  e.
artículo 39.1.º a) de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. w.b
b)  Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos que hagan efectivas las  10ww
polítcic) asP dreo pporneever nac ilóan E.mpresa medidas para la mejora continua de las condiciones de
trabajo y corregir las diferencias existentes.
Las facultades del comité son las siguientes:
a)  Conocer directamente la situación en materia de prevención de riesgos en los 
puestos de trabajo, realizando las visitas que estime oportunas.
b)  Conocer cuantos informes y documentos relativos a las condiciones de trabajo 
sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como los procedentes del 
servicio de prevención, en su caso.
c)  Recibir información sobre los daños, la salud e integridad física de las personas 
trabajadoras, valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas.
d)  Conocer e informar la memoria y programación anual del servicio de prevención.
Artículo 67.  Formación en prevención de riesgos laborales.
a)  En cumplimiento del deber de protección, la Empresa deberá garantizar una 
formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, a su plantilla, 
haciendo especial incidencia cuando se produzcan cambios en las funciones que éstos 
desempeñan o se introduzcan nuevas técnicas o cambios en los equipos de trabajo que 
puedan modificar los riesgos del puesto de trabajo o que impliquen otros nuevos.
Con el fin de fomentar una auténtica cultura preventiva en el marco del Plan de 
Formación  General  se  facilitará  a  las  personas  trabajadoras  de  la  Empresa  el 
conocimiento de la normativa vigente en esta materia, que esté relacionada con su 
actividad laboral, arbitrándose los mecanismos para que la formación en prevención de 
riesgos laborales sea una actividad programada y continuada a lo largo de toda la vida 
laboral de las personas trabajadoras, y su planificación se realizará teniendo en cuenta el 
riesgo de los distintos puestos de trabajo y en coordinación con el Plan de Prevención de 
Riesgos Laborales.
b)  La formación a que se refieren los artículos anteriores deberá impartirse dentro 
de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas, pero con el descuento de 
aquéllas del tiempo invertido en la misma.
Artículo 68.  Vigilancia de la salud.
a)  Las personas trabajadoras de la Empresa tienen derecho a la vigilancia periódica 
de su estado de salud en función de los riesgos inherentes a los puestos de trabajo. 
Actualmente, dicha vigilancia se realiza a través de reconocimientos médicos de forma 
bianual. Esta vigilancia tendrá carácter voluntario exceptuando, previo informe de los 
representantes de las personas trabajadoras:
i.  Cuando  los  reconocimientos  médicos  sean  imprescindibles  para  evaluar  los 
efectos de las condiciones de trabajo sobre su salud.
ii.  Cuando haya que verificar si el estado de salud de las personas trabajadoras 
puede  constituir  un  peligro  para  el  mismo,  para  los  demás  o  para  otras  personas 
relacionadas.
iii.  Cuando  así  esté  establecido  en  una  disposición  legal  en  relación  con  la 
protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.
b)  Las medidas de vigilancia y control de la salud de las personas trabajadoras se 
llevarán a cabo respetando el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del 
trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de 
salud. e
La vigilancia de la salud estará orientada en función de los riesgos inherentes a los  bo
puestos de trabajo y sometida a los protocolos específicos con respecto a los factores de  10ww
eriespsgeoci faic laocsi oqnuees  einstcélu eidxapsu eesnt ala l aL peey rsdoen Par tervaebnacjaiódno rdae,  cRuimespglioesn dLoa beonr aclueasl qyu Rieer gclaasmoe, nlatos 
dlae  elossp eSceiarvliidcaiods  ddee  Pmreedveicnincaió nd.e Ll otsra/absa jtoé cfnijiacroásn/ alsa  dpeel rsioedrvicicidioa dd ed per elovse nrceicóonn qouceim aiesunmtoas 
médicos voluntarios, atendiendo a los medios disponibles con que cuente el servicio de 
prevención.
Del  resultado  de  los  reconocimientos  se  informará  a  las  personas  trabajadoras 
afectados, comunicándose en su caso a recursos humanos las conclusiones que se 
deriven en relación con la aptitud de la persona trabajadora para el desempeño del 
puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y 
prevención.
Artículo 69.  Trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos.
La  Empresa  garantizará  de  manera  específica  la  protección  de  las  personas 
trabajadoras  especialmente  sensibles  a  determinados  riesgos,  según  las 
especificaciones contenidas en el artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos 
Laborales.
Con independencia de lo anterior, la Empresa podrá:
a)  Facilitar  la  readaptación  laboral  de  las  personas  trabajadoras  que  por 
disminución de su capacidad psicofísica, que no alcance los grados de discapacidad 
definidos  en  la  normativa  vigente,  no  puedan  desempeñar  adecuadamente  los 
contenidos de su puesto de trabajo. Dicha readaptación podrá llevarse a cabo a petición 
del trabajador o a propuesta de su área, previo reconocimiento médico.
b)  Cuando no resultase viable la adaptación de las condiciones del puesto de 
trabajo desempeñado, podrá adscribir a la persona trabajadora a un puesto de trabajo 
adecuado a sus circunstancias, preferentemente de su mismo grupo profesional. Si no 
existiese  puesto  de  trabajo  adecuado  a  su  capacidad  y  circunstancias,  podrá  ser 
destinada a un puesto no correspondiente a su grupo profesional. La Empresa facilitará a 
la persona trabajadora la formación profesional necesaria para su adaptación al nuevo 
puesto de trabajo. La adscripción tendrá en todo caso carácter temporal, debiendo 
revisarse la capacidad de la persona trabajadora con una periodicidad mínima anual.
La Empresa atenderá las solicitudes de cambio de centro de trabajo de personas 
trabajadoras con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir un tratamiento de 
rehabilitación (físico o psicológico) relacionado con su discapacidad en una localidad 
cercana al centro de trabajo solicitado. En caso de contar con vacantes en el mismo 
puesto ocupado, estas personas trabajadoras tendrán preferencia para ocuparla.
Artículo 70.  Protección a la maternidad.
a)  Si  de  la  evaluación  de  los  riesgos  de  los  puestos  de  trabajo  resultasen 
condiciones que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, 
riesgo para la seguridad o salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la 
lactancia de las citadas trabajadoras, la Empresa adoptará las medidas necesarias para 
evitar la exposición a dicho riesgo mediante la adaptación de las condiciones del tiempo, 
la no realización de trabajo nocturno o del trabajo a turnos.
b)  Si las medidas anteriores no fueran posibles, o a pesar de tal adaptación, las 
condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la 
trabajadora embarazada o del feto y así lo certifique el médico que en régimen de la 
Seguridad Social asista facultativamente a la trabajadora, ésta tendrá derecho a un 
puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y  e.
criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta  w.b
el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su incorporación al  10ww
antecr)io r Epnu eesl tosu.puesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior,
nuon  epxuiesstiteos en op uceosrrteos dpeo ntrdaibeanjtoe  oa  fsuun cgiórunp coo om pcaatteibgleo,r ílaa  etrqaubiavjaaldeonrtae , psoi dbriáe ns ecro dnessetrinvaardáa  eal 
derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
Las  trabajadoras  embarazadas  tendrán  derecho  a  ausentarse  del  trabajo,  con 
derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de 
preparación  al  parto,  previo  aviso  al  responsable  del  servicio  y  justificación  de  la 
necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
El padre podrá igualmente disfrutar de este permiso para acompañar a la madre.
d)  La persona trabajadora podrá acumular el tiempo diario establecido legalmente 
para la lactancia en un solo período de catorce días hábiles, que disfrutará una vez 
reingrese tras la suspensión por nacimiento y cuidado del/de la menor. Para los contratos 
de trabajo a tiempo parcial de trabajo exclusivo de fines de semana y festivos, el periodo 
de 14 días será computado como días naturales.
Artículo 71.  Coordinación de actividades empresariales.
Con el fin de cumplir con las exigencias impuestas por la Ley de Prevención de 
Riesgos Laborales (artículo 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales) con 
respecto a las empresas concurrentes en un mismo centro de trabajo, que se concretan 
en  el  deber  genérico  de  colaboración  y  cooperación  entre  ellas  para  garantizar  la 
seguridad y salud de las personas trabajadoras, se crearán los oportunos cauces de 
participación.
Artículo 72.  Contratos de trabajo y formación de materia de seguridad y salud.
Los contratos de trabajo que se formalicen a partir de la firma de este convenio 
garantizarán a la persona trabajadora, cualquiera que sea la modalidad o duración de su 
contrato, una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada en materia de seguridad 
y salud y, en particular en forma de informaciones e instrucciones tanto en el momento 
de  su  contratación,  como  cuando  se  produzcan  cambios  en  las  funciones  que 
desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambio en los equipos de trabajo.
Dicha formación deberá adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de 
nuevos riesgos y repetirse periódicamente.
Artículo 73.  Formación profesional.
1.  La Empresa prestará especial atención a la formación y perfeccionamiento de 
todo su personal, para facilitar una capacitación profesional adecuada, promoviendo el 
reciclaje y puesta al día de su plantilla. A tal efecto se crea una comisión mixta para la 
formación que estará integrada por tres miembros de la parte social, y los que designe la 
parte empresarial, en la que participativamente se estudiarán las necesidades formativas 
y su puesta en práctica. La comisión se reunirá trimestralmente. Los miembros que la 
integran establecerán su programa de trabajo, frecuencia y fechas de sus reuniones y 
demás condiciones que deban regir su funcionamiento.
Serán funciones de la comisión:
a)  Conocer el plan de formación definido por la dirección de la Empresa.
b)  Elaborar  el  inventario  y  diagnóstico  de  aquellas  necesidades  que  como 
consecuencia de la existencia de disfunciones del personal, cambios en el empleo o en 
la cultura de la organización, introducción de nuevas tecnologías o la puesta en marcha 
de nuevos proyectos, requieran la implantación de acciones formativas encaminadas a 
adaptar a las personas trabajadoras a la evolución de sus profesiones y contenidos de 
los puestos de trabajo. e.
c)  Planificación y programación del plan. w.b
d)  Ejecución y seguimiento. 10ww
aseseLo)a r acmEovimeanliustoiaó cndió,e n pp yea rrrsaeo sneuall tsae defoixcspa.ezr tacsu menp leimstiae nmtoa tedreia .sus  funciones,  podrá  dotarse  del  OE-A-2020-28able en https://
2.  Ambas partes acuerdan acogerse a lo previsto en la legislación vigente en cada 
momento  en  cuanto  a  la  financiación  de  las  acciones  formativas  a  cargo  de  este 
acuerdo, con el contenido y alcance establecido en el mismo en cuanto a los planes de 
Empresa.
Artículo 74.  Asistencia a cursos del plan de formación de la Empresa.
La Empresa abonará todos los gastos de transporte, manutención y alojamiento, en 
base a las normas que se establezcan para las personas trabajadoras que tengan que 
asistir a cursos de formación, previa justificación documentada por los interesados. 
Igualmente, la Empresa compensará con tiempo de descanso si se superara la jornada 
de trabajo en los cursos de formación designados por la Empresa y a los que sea 
obligatoria la asistencia.
Artículo 75.  Comisión mixta paritaria del convenio.
1.  Constitución y facultades: Dentro de los quince días siguientes al registro del 
convenio de la Empresa por la autoridad laboral, se procederá a la constitución de una 
comisión paritaria del convenio, que estará integrada por seis miembros (designados 
mediante el sistema de representación proporcional) de la representación social que 
hayan formado parte de la comisión negociadora del convenio de la Empresa, y por seis 
miembros en representación de la Empresa.
Cada parte, la social y la empresarial, podrá delegar en algún otro miembro de la 
comisión sus asistencias a las reuniones y su voto a los efectos de las decisiones o 
acuerdos que se adopten. También cabrá la delegación en caso de que no puedan 
asistir, por quien decida en cada caso su órgano de representación/sindicato en la 
Empresa.
Se considerará la existencia de acuerdo en el seno de la comisión paritaria cuando el 
mismo se adopte por ambas partes, parte social y parte empresarial, requiriéndose para 
determinar la voluntad de la parte social el acuerdo mayoritario de sus propios miembros.
La comisión se reunirá necesariamente por primera vez dentro de los cinco días 
siguientes al de la fecha prevista para su creación, en cuya reunión los miembros que la 
integran establecerán su programa de trabajo, frecuencia y fechas de sus reuniones y 
demás condiciones que deban regir su funcionamiento por mayoría de sus miembros.
La comisión podrá reunirse igualmente en la sede de las oficinas centrales de la 
Empresa en Madrid, o reunirse en cualquier sitio que acuerden las partes.
Serán competencias y funciones de la comisión las siguientes:
a)  Interpretación general y aplicación del convenio de la Empresa. En los conflictos 
relativos  a  la  interpretación  y  aplicación  del  presente  convenio  será  preceptiva  la 
intervención previa de la comisión paritaria del mismo.
b)  Vigilar el cumplimiento de lo pactado.
c)  Todas aquéllas para las que el propio convenio de la Empresa haya previsto su 
intervención.
d)  En el caso de que, de conformidad con el artículo 82.3 del Estatuto de los 
Trabajadores, se instase la inaplicación, adaptación o modificación de las condiciones de 
trabajo previstas en el presente convenio colectivo durante su vigencia, siempre que 
alguna de las partes solicitase la intervención de la comisión paritaria.
2.  Intervención de la comisión: La intervención de la comisión será solicitada por la  e.
Empresa o por el comité intercentros, mediante escrito dirigido a la comisión. w.b
En el caso de ejercerse la facultad de la comisión paritaria prevista en el apartado 1.d  10ww
annetceersioarr iop aqruae  lase  ininacpolircpaocrieó na,  laad caopmtaicsiióónn  eol  cmoomdiitféic ainctieórnc ednetrlo sc,o ndvaednai os uc ocloencdtivicoió ns edráe 
órga3n. o lDegeictiimsióand od pea rlaa  eclloom. isión mixta: Sin perjuicio de cualesquiera otras funciones
atribuidas por convenio de la Empresa, la comisión podrá resolver los conflictos a ella
sometidos, mediante decisión adoptada por mayoría de cada parte componente de la 
misma. La solución así obtenida tendrá carácter vinculante para las partes. En todo caso 
incorporándose al contenido del convenio de la Empresa, cuando se trate de conflictos 
derivados de la interpretación o aplicación del mismo.
Se considerará la existencia de acuerdo en el seno de la comisión paritaria cuando el 
mismo se adopte por ambas partes, parte social y parte empresarial, requiriéndose para 
determinar la voluntad de la parte social el acuerdo mayoritario de sus propios miembros.
La comisión mixta actuará con rapidez y efectividad, resolviendo sus decisiones en el 
plazo de los siete días hábiles siguientes al que se le someta la cuestión en concreto.
4.  Agotamiento del procedimiento de la comisión mixta: Se considerará agotado o 
decaído el trámite previo ante la comisión mixta, si ésta no lograse alcanzar un acuerdo 
o, en todo caso, transcurridos siete días naturales desde la solicitud sin que la solución 
se produzca.
De la imposibilidad de acuerdo se levantará acta de la que se facilitará copia a los 
interesados.
Sin perjuicio de lo anterior, el solicitante podrá ejercitar las acciones legales que 
correspondan.
Artículo 76.  Procedimientos de solución de discrepancias y de solución extrajudicial de 
conflictos.
Ambas partes acuerdan expresamente adherirse al Acuerdo de Solución Autónoma 
de Conflictos (ASAC), a cuyo texto se remiten íntegramente, que constituye un acuerdo 
previsto  por  el  artículo  83.3  del  Estatuto  de  los  Trabajadores  y  está  dotado,  en 
consecuencia, de la naturaleza jurídica y eficacia que la Ley atribuye a los mismos, por lo 
que de esta forma se cumple con lo dispuesto en el artículo 85.3 c) y e) del Estatuto de 
los Trabajadores, al asumirse procedimientos de solución extrajudicial para la solución 
de los conflictos laborales colectivos enumerados en dicho ASAC, cuyo ámbito sea la 
Empresa  y  afecte  a  personas  trabajadoras  situados  en  más  de  una  Comunidad 
Autónoma.
Artículo 77.  Igualdad en la Empresa.
Las Partes manifiestan su firme compromiso de establecer medidas para conseguir 
la igualdad de oportunidades en el trabajo para mujeres y hombres. A estos efectos, se 
remiten al vigente plan de igualdad (publicado en el B.O.E. núm. 201, de 19 de agosto 
de 2014) y a su segunda versión en la que las Partes están trabajando.
Artículo 78.  Desconexión digital.
La Empresa reconoce el derecho a la desconexión digital de todas las personas que 
en ella trabajen.
Este derecho de desconexión digital se garantiza a todas las personas trabajadoras 
durante las horas de descanso entre jornadas y de descanso semanal, así como en los 
períodos de vacaciones de los trabajadores o cualesquiera otros períodos de permisos 
retribuidos o días libres de conformidad con la legislación vigente.
En consecuencia, ninguna persona trabajadora está obligada a atender llamadas y/o 
contestar posibles correos electrónicos que, en su caso, pudiera recibir durante el tiempo 
de descanso, sin perjuicio de que puedan darse situaciones excepcionales de necesidad  s
o urgencia. oe.
ANEXO I
Tablas salariales
Tabla salarial 2019
Salario Base mes Salario base año (mes x 16)
Grupos profesionales
Euros brutos Euros brutos
Mando superior. 2.737,39 43.798,31
Mando medio. 1.957,41 31.318,52
Mando. 1.549,91 24.798,48
Técnico A. 1.332,76 21.324,09
Técnico A Prácticas 1.er año. 1.239,46 19.831,31
Técnico B. 1.162,25 18.595,94
Técnico B Prácticas 1.er año. 1.080,89 17.294,30
Técnico C. 1.097,16 17.554,63
Técnico C Prácticas 1.er año. 1.020,37 16.325,91
Tabla salarial 2020
Salario Base mes Salario base año (mes x 16)
Grupos profesionales
Euros brutos Euros brutos
Mando superior. 2.778,46 44.455,28
Mando medio. 1.986,77 31.788,29
Mando. 1.573,15 25.170,46
Técnico A. 1.352,75 21.643,96
Técnico A Prácticas 1.er año. 1.258,05 20.128,78
Técnico B. 1.179,68 18.874,88
Técnico B Prácticas 1.er año. 1.097,11 17.553,72
Técnico C. 1.113,62 17.817,95
Técnico C Prácticas 1.er año. 1.035,67 16.570,80
Tabla salarial 2021
Salario Base mes Salario base año (mes x 16)
Grupos profesionales
Euros brutos Euros brutos
Mando superior. 2.820,13 45.122,11
Mando medio. 2.016,57 32.265,12
Mando. 1.596,75 25.548,01
Técnico A. 1.373,04 21.968,62
Técnico A Prácticas 1.er año. 1.276,92 20.430,72
Técnico B. 1.197,37 19.158,00
Técnico B Prácticas 1.er año. 1.113,56 17.817,02
Técnico C. 1.130,33 18.085,22
Técnico C Prácticas 1.er año. 1.051,21 16.819,36
ANEXO II
Tablas premios de permanencia
Premio permanencia 25 años Premio permanencia 35 años
Grupos profesionales
Euros brutos Euros brutos
Mando Superior. 2.300,70 3.581,01
Mando Medio. 2.034,34 2.986,13
Mando. 2.034,34 2.986,13
Técnico A. 2.034,34 2.986,13
Técnico B. 2.034,34 2.986,13