BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 289 Viernes 3 de diciembre de 2021 Sec. III.   Pág. 149650
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
20056 Resolución de 18 de noviembre de 2021, de la Dirección General de Trabajo, 
por la que se registra y publica el Convenio colectivo del Grupo Cofely.
Visto el texto del Convenio colectivo del Grupo Cofely (integrado por las empresas 
Cofely España, S.A., Engie Servicios Energéticos, S.A. y Cybsegur, S.A.) –código de 
convenio n.º 90104003012021–, que fue suscrito, con fecha 18 de marzo de 2021, de 
una  parte  por  los  designados  por  la  Dirección  de  dicho  grupo  de  empresas,  en 
representación  de  las  mismas,  y  de  otra  por  los  sindicatos  CC.OO.  y  UGT,  en 
representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el 
artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido 
aprobado  por  Real  Decreto  Legislativo  2/2015,  de  23  de  octubre,  y  en  el  Real 
Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, 
acuerdos colectivos y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, con funcionamiento a 
través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación a la Comisión 
Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid,  18  de  noviembre  de  2021.–La  Directora  General  de  Trabajo,  Verónica 
Martínez Barbero.
I CONVENIO COLECTIVO DEL GRUPO COFELY
En Madrid, a diecisiete de marzo de 2021, reunidos los miembros relacionados a 
continuación que integran la Comisión Negociadora del I Convenio Colectivo del Grupo 
Cofely (la «Comisión Negociadora»), conformada, de un lado por los designados por la 
dirección del Grupo Cofely, y de otro los sindicatos CC.OO. y UGT que ostentan la 
consideración de más representativos a nivel estatal, y reconociéndose todos ellos como 
interlocutores  válidos  con  la  capacidad  y  legitimidad  necesaria  de  acuerdo  con  lo 
dispuesto en los artículos 87.1 y 89 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de 
octubre,  por  el  que  se  aprueba  el  texto  refundido  de  la  Ley  del  Estatuto  de  los 
Trabajadores (el «Estatuto de los Trabajadores»), suscriben el texto del I Convenio 
Colectivo del Grupo Cofely (el «Convenio Colectivo»).
Por la Dirección del Grupo Cofely (integrado por las sociedades Cofely España, S.A., 
Engie Servicios Energéticos, S.A. y Cybsegur, S.A.) s
– D.ª María Pilar Pérez Martín. w.b
– D. Antonio Esteban Gómez Llagostera. 056ww
Por  los  sindicatos  CC.OO.  y  UGT,  que  ostentan  la  consideración  de  más 
representativos  a  nivel  estatal  en  los  términos  previstos  en  párrafo  tercero  del 
artículo 87.1, en relación con el artículo 87.2 a), ambos del Estatuto de los Trabajadores.
– D. Dionisio de Toro Torrijos (Sindicato CC.OO.).
– D. José Luis Arrufat del Valle (Sindicato CC.OO.).
– D. Enrique Morueco González (Sindicato CC.OO.).
– D. José Manuel del Pozuelo Moreno (Sindicato CC.OO.).
– D. Raúl García Jara (Sindicato CC.OO.).
– D. Pablo Alcántara Valero (Sindicato CC.OO.).
– D. Juan Cruz Fuentes Lencina (Sindicato CC.OO.).
– D. Pablo Vicente García Climent (Sindicato CC.OO.).
– D. Gerardo Sabio Gómez (Sindicato CC.OO.).
– D. Antonio José Carmona Huertas (Sindicato UGT).
– D. Francisco Javier Galiano (Sindicato UGT).
– D. Eloy Cuenca Vilardel (Sindicato UGT).
– D. Miguel Angel Gómez Martín (Sindicato UGT).
CAPÍTULO I
Aplicabilidad
Artículo 1.  Ámbito personal y funcional.
El presente Convenio Colectivo se extiende a las sociedades que integran el Grupo 
Cofely; esto es, Cofely España, S.A., Engie Servicios Energéticos, S.A. y Cybsegur, S.A. 
(«Cofely» o la «Empresa» o el «Grupo»), y será de aplicación a todos los trabajadores y 
trabajadoras contratados por cualquiera de esas sociedades.
Artículo 2.  Ámbito territorial.
El presente Convenio Colectivo se aplicará en todos aquellos centros de trabajo que 
la Empresa tenga establecidos o establezca en todo el territorio del Estado Español.
Artículo 3.  Ámbito temporal.
La vigencia del presente Convenio Colectivo se fija en cuatro años y abarca el 
periodo comprendido entre el 1 de enero de 2021 y el 31 de diciembre de 2024.
La denuncia del Convenio Colectivo podrá efectuarse por cualquiera de las partes, 
debiendo formularse, por escrito, con una antelación mínima de tres meses a la fecha de 
la terminación de su vigencia o de cualquiera de sus prorrogas.
En caso de no mediar denuncia, éste prorrogará automáticamente su contenido 
normativo por periodos anuales.
En  caso  de  que,  a  raíz  de  una  reforma  legal  y/o  reglamentaria,  los  convenios 
colectivos de ámbito empresarial y/o de grupos de empresas perdieran la prioridad 
aplicativa  prevista  en  el  artículo  84.2  del  Estatuto  de  los  Trabajadores,  las  partes 
firmantes acuerdan que el presente Convenio Colectivo mantendrá su vigencia y se 
continuará aplicando, siempre que ello sea acorde a la nueva legislación.
Artículo 4.  Absorción y compensación. e.e
Las condiciones pactadas en este Convenio Colectivo forman un todo indivisible y a  056www.
eeafnbetscroLatorodbssae   dráeecnn os  nuyvc  iaegcppooltmrioc, sapc ceuinóeasnclaqo prunárióáenmcr attiio ccdoaqos uss ee  erloásssneta  aceb oxlleniascs tieidddnoeetsnrea osdm eaenisnn   aglecaloli  óbEnapm,l rmepnseraeentsnuteatre a e elennCz  saoeu nl  cyvmó emoonrmipoigue etnonCt  ooa dlnedeuce at lilosv.uos    OE-A-2021-20able en https://
mismos.
Cualquier mejora económica establecida por la Empresa, con independencia de la 
denominación y naturaleza que adopte, podrá ser compensada y absorbida con los 
incrementos anuales que se pacten entre la representación sindical y empresarial.
Artículo 5.  Vinculación a la totalidad.
Las condiciones aquí pactadas forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de 
su aplicación, serán consideradas globalmente.
En el supuesto de que los órganos judiciales competentes o la autoridad laboral, en 
el ejercicio de las funciones que le son propias, declarase nulo o no aprobase alguno de 
los artículos del Convenio Colectivo, ello obligará a las partes firmantes a negociar y 
adaptar a la Ley el/los artículo/s que correspondan.
Cualquier modificación legal o reglamentaria que afecte a las condiciones pactadas 
serán  de  aplicación  inmediata,  prevaleciendo  sobre  las  disposiciones  del  Convenio 
Colectivo en todo aquello que sea incompatible con éste. Además, se tendrá en cuenta 
en la primera revisión, próxima futura, para adaptar el texto del Convenio Colectivo a lo 
que establezcan las modificaciones señaladas, conforme a la decisión que en su caso 
adopte la Comisión Paritaria de este Convenio Colectivo.
Artículo 6.  Garantía personal.
A todo el trabajador que, en el momento de entrada en vigor del Convenio Colectivo, 
tuviera  condiciones  salariales  personales  más  beneficiosas  que  las  que  aquí  se 
establecen, éstas le serán respetadas a título personal, siempre que, examinadas en su 
conjunto, fueran más beneficiosas en cómputo global y anual que las que ahora se 
establezcan.
Las  condiciones  salariales  garantizadas  a  título  personal,  exclusivamente  las 
contempladas en los artículos 27 y 28 de este Convenio, experimentarán los mismos 
incrementos que a nivel general se pacten.
Artículo 7.  Derecho supletorio.
En todo lo no previsto en el presente Convenio Colectivo se estará a lo dispuesto en 
el Estatuto de los Trabajadores, Ley de Jurisdicción Social, Ley Orgánica de Libertad 
Sindical y demás Normas Legales o Reglamentarias de carácter estatal. También se 
estará  a  lo  dispuesto  en  los  Acuerdos  Nacionales  del  Sector  Metal  o  Convenios 
Colectivos del Sector del Metal (industria siderometalúrgica o asimilados) de ámbito 
Nacional y/o Provincial respetando los Acuerdos Provinciales de Empresa, en todos los 
casos.
Como excepción a lo anterior, se estará a lo dispuesto en los Convenios Colectivos 
Provinciales en lo que se refiere a la regulación relativa a la subrogación de trabajadores.
Artículo 8.  Comisión Paritaria de Vigilancia del Convenio.
a)  Constitución.
Se  crea  la  Comisión  Paritaria  de  Vigilancia  del  Convenio  como  Organismo  de 
Interpretación, Mediación y Vigilancia del cumplimiento del Convenio compuesta por 5 
miembros por cada una de las partes.
La Comisión Paritaria podrá utilizar los servicios permanentes y ocasionales de  es
asesores en cuantas materias sean de su competencia. bo
bL)a s Ffuunnccioionneess e.specíficas de la Comisión Paritaria serán las siguientes: 2021-20056n https://ww
– La interpretación auténtica del Convenio.
– Intervenir en los Conflictos Colectivos ejerciendo las funciones de mediación, con 
audiencia previa de ambas partes.
– Vigilar el cumplimiento de lo pactado.
– Analizar la evolución de las relaciones entre las partes contratantes.
Se podrán constituir en el ámbito del presente Convenio Colectivo, Comisiones 
Paritarias  de  materias  concretas  que  deberán  constar  por  escrito  tanto  en  la 
Composición cómo en las Competencias.
El  ejercicio  de  las  anteriores  funciones  no  obstaculizará  en  ningún  caso  la 
competencia respectiva de las jurisdicciones administrativas y contenciosas previstas en 
las disposiciones legales.
c)  Reuniones.
La  Comisión  Paritaria  podrá  elaborar  su  reglamento  de  funcionamiento,  dando 
respuesta  a  cualquier  cuestión  planteada  por  cualquier  trabajador  del  «Perímetro 
Cofely», y celebrará una reunión como mínimo cada 6 meses y cuantas reuniones sean 
solicitadas por cada una de las partes.
d)  Sumisión de cuestiones a la Comisión.
Ambas partes convienen poner en conocimiento a la Comisión Paritaria de cuantas 
dudas,  discrepancias  y  conflictos  pudieran  producirse  como  consecuencia  de  la 
interpretación y aplicación del Convenio Colectivo para que la Comisión emita dictamen 
o actúe en la forma reglamentaria prevista.
Se procurará que para resolver cualquier consulta planteada a la Comisión se de 
audiencia a las partes interesadas.
La Comisión Paritaria de Vigilancia del Convenio Colectivo resolverá, con o sin 
acuerdo, en el plazo de 10 días naturales, cuantas cuestiones le sean planteadas.
Artículo 9.  Organización del trabajo.
La organización del trabajo corresponde a la Empresa, que la llevará a cabo en el 
ejercicio  de  sus  facultades  de  organización,  planificación,  dirección  y  control  de  la 
ejecución  del  trabajo,  mediante  la  disposición  de  las  instrucciones  y  normas  de 
funcionamiento necesarias, según la legislación vigente.
Sin merma de dicha autoridad, los representantes de los trabajadores participarán en 
las materias, con las funciones y de la forma que en cada caso establezca la legislación 
vigente  a  través  de  las  diferentes  comisiones  de  trabajo  existentes  en  el  presente 
Convenio Colectivo.
CAPÍTULO II
Empleo
Artículo 10.  Política de empleo.
La buena marcha de la Empresa, así como la creación y el mantenimiento del 
empleo dependen en gran medida de la capacidad competitiva de la organización para 
hacer frente a las necesidades de del mercado y a los nuevos retos tecnológicos de una 
manera ágil y flexible. e.
En este contexto se han introducido en el presente Convenio Colectivo medidas que  w.b
garantizan conseguir hitos fundamentales: 056ww
– Rejuvenecimiento de plantilla a través de la jubilación parcial/contrato de relevo
con –c aErásctatebrl edceim eimenptloe o dfiejo .la  clasificación  profesional  en  Grupos  Profesionales  que
permitan la movilidad funcional dentro del mismo Grupo y entre Grupos consecutivos
– Sabiendo que la consecución de estos objetivos es lo que asegura la buena 
marcha de la empresa, las partes firmantes se comprometen a tener una voluntad 
positiva y proactiva en el desarrollo del presente Convenio.
Artículo 11.  Cargas de trabajo.
La Empresa se compromete a mantener un número estable de trabajadores en 
plantilla siempre y cuando la carga de trabajo se mantenga estable o aumente, y no 
concurran otras causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza 
mayor.
Cuando  disminuya  la  carga  de  trabajo,  o  concurran  otras  causas  económicas, 
técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor hasta niveles que pudieran 
poner en peligro el empleo en la Empresa o su propia viabilidad, la Empresa convocará a 
la Comisión Paritaria de Política de Empleo con el objeto de, conjuntamente, estudiar y 
negociar soluciones no traumáticas para los trabajadores que pudieran verse afectados 
por dicha situación.
Cuando la carga de trabajo aumente la Empresa informará documentalmente a la 
Comisión Paritaria de Política de Empleo sobre las necesidades del momento referidas 
al personal del ámbito de este Convenio Colectivo.
Artículo 12.  Reubicación de la plantilla por pérdida de contratos.
Si como consecuencia de la pérdida de contratos finalizara el trabajo en cualquiera 
de los actuales centros de trabajo, la Comisión Paritaria de Política de Empleo estudiará 
la posible reubicación de la plantilla fija de ese centro en el centro de trabajo más idóneo, 
teniendo en cuenta tanto la calificación y especialidad de la plantilla como la situación de 
los restantes centros y en cualquiera de las empresas que conforman el «Perímetro 
Cofely».
Artículo 13.  Cambio de puesto de trabajo por discapacidad.
Cuando un trabajador sufra una discapacidad, y esté oficialmente reconocida, tendrá 
prioridad para ocupar otro puesto de trabajo que se adapte a su nueva situación, antes 
de convocar vacantes. La plaza será cubierta cuando el trabajador supere los requisitos 
del perfil del puesto.
El trabajador percibirá las retribuciones fijas que viniera percibiendo en su anterior 
puesto de trabajo, pero no se le garantizan los complementos de puesto de trabajo o 
retribución variable que percibiera en su anterior puesto de trabajo.
Artículo 14.  Comisión Paritaria de Política de Empleo.
a)  Constitución y composición.
Se crea una Comisión Paritaria de Política de Empleo cuyo objeto es favorecer las 
condiciones de empleo en la Empresa de tal forma que permita afrontar los compromisos 
contractuales que se suscriban con el cliente, fortaleciendo una posición competitiva y 
con ello asegurar el nivel de empleo y viabilidad de los proyectos.
La presente Comisión, cuya duración será la misma que el Convenio Colectivo, 
estará compuesta por cinco miembros en representación del Comité Inter-centros de la 
Empresa y tres miembros en representación de la Empresa. Las posibles ausencias  es
podrán ser cubiertas por quienes fueran designados como suplentes, previa notificación  bo
a la otra parte, con una antelación mínima de una semana. 056ww
b)  Competencias.
Será responsabilidad de la citada Comisión:
– Analizar  la  información  que  le  sea  entregada  relativa  a  los  ámbitos  de  su 
competencia,  debiendo  guardar  el  requerido  sigilo  profesional  cuando  se  trate  de 
información reservada o confidencial.
– Emitir su opinión sobre la procedencia o improcedencia de los asuntos de su 
competencia, opinión que en ningún caso será vinculante, y que será tenida en cuenta 
por la Dirección como valoración técnica para su estudio.
La Comisión Paritaria de Política de Empleo podrá requerir de la Dirección aquella 
información que considere necesaria para el mejor análisis y estudio de los temas de su 
competencia.
La Comisión Paritaria de Política de Empleo será informada de las vacantes que se 
produzcan, de los puestos de trabajo a cubrir, las condiciones que se deben reunir y las 
características de las pruebas de selección.
La Comisión Paritaria de Política de Empleo deberá ser informada y podrá emitir 
informe no vinculante antes de:
– Reubicación de la plantilla por pérdida de contratos.
– Cambio de puesto de trabajo por discapacidad
– Jubilación Parcial y Contratos de Relevo
– Transformación en indefinidos los contratos eventuales
– Nuevas contrataciones
– Contratación de personal con discapacidad.
– Contratación de cónyuge viudo o huérfanos de trabajadores de la empresa.
– Utilización de Empresas de Trabajo Temporal.
– Utilización de empresas Subcontratadas.
– Ingresos.
– Periodo de prueba.
La  Comisión  Paritaria  de  Política  de  Empleo  recibirá  información  sobre  las 
variaciones significativas de la carga de trabajo firme y provisional del grupo Cofely. La 
información se facilitará por escrito y versará detalladamente sobre:
– Proyectos.
– Capacidad correspondiente a cargas.
– Trabajadores necesarios por Proyectos afectadas.
– Desarrollo del Plan de Mantenimiento que incluye desarrollo y entregas.
– Plan de Servicios a contratar a empresas externas.
La Dirección informará a la Comisión Paritaria de Política de Empleo, con carácter 
previo a la subcontratación de trabajos o servicios a otras empresas, de los siguientes 
extremos:
– Nombre  de  la  empresa  externa,  estimación  del  número  de  trabajadores  a 
subcontratar, categoría profesional de los mismos y formación en prevención de riesgos 
laborales.
– Trabajos o actividades a subcontratar.
– Duración prevista de la subcontrata. e.
– Situación real de la plantilla con respecto al servicio y actividades mencionadas w.b
empLrae sCaos msuisbiócno nPtraartiatadraias  dsee aP noelígtilcigae dnete E om inpaledoe cpuoaddráo .actuar cuando el proceder de las
c)  Reuniones.
La Comisión Paritaria de Política de Empleo se reunirá:
– Con carácter previo a la subcontratación de servicios a una empresa externa para 
analizar la información recibida y emitir su opinión no vinculante y recomendaciones 
sobre la procedencia o improcedencia de dicha contratación en el plazo de 10 días 
naturales.
– Trimestralmente  para  recibir  la  información  detallada  anteriormente,  y  la 
información complementaria que podrá solicitar de la Dirección.
– Siempre que se considere necesario, a propuesta de cualquiera de las partes, 
comunicando previamente las causas que lo motivan.
CAPÍTULO III
Iniciación y extinción de la relación laboral
La iniciación y extinción de las relaciones laborales se realizará de acuerdo con lo 
establecido en el Estatuto de los Trabajadores y demás legislación vigente en cada 
momento en esta materia.
Artículo 15.  Contratación.
La contratación de trabajadores y trabajadoras se realizará de acuerdo con lo que 
determina el Estatuto de los Trabajadores.
El  empresario  comunicará,  a  los  representantes  legales  de  los  trabajadores  y 
trabajadoras, el o los puestos de trabajo que piensa cubrir, las condiciones que deben 
reunir los aspirantes y las características de las pruebas de selección, salvo que la 
inmediatez  de  la  contratación  impida  la  comunicación,  en  cuyo  caso  se 
efectuará posteriormente, prevaleciendo el criterio de promoción interna.
Se realizarán las pruebas de ingreso que se consideren oportunas y se clasificará al 
personal con arreglo a las funciones para las que ha sido contratado.
Las nuevas contrataciones se notificarán y justificarán a los representantes de los 
trabajadores y trabajadoras.
Los trabajadores que se incorporen a la Empresa por subrogación, mantendrán la 
antigüedad que tuvieren en su anterior contrato con su anterior Empresa y el salario 
bruto fijo que tuvieren reconocida a la fecha de su incorporación, adaptándose esta a los 
conceptos retributivos establecidos en este Convenio Colectivo, motivado por razones 
organizativas  tendentes  a  la  no  discriminación  y  desigualdad  de  trato  entre  los 
trabajadores de la plantilla.
Artículo 16.  Contratos de duración determinada.
1.  Contratos para la formación.
En virtud de lo dispuesto en el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores, la 
retribución de los trabajadores o trabajadoras cuya contratación sea de esta naturaleza, 
será la reflejada en las tablas salariales en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
2.  Contratos en prácticas.
A tenor de lo establecido en el artículo 11.1 del Estatuto de los Trabajadores, la  bo
retribución de los trabajadores y trabajadoras contratados bajo esta modalidad será la  056ww
sigu–ie nPtreim: er año: 75 por 100 del Salario Base de su Grupo Profesional.
– Segundo año: 90 por 100 del Salario Base de su Grupo Profesional.
3.  Contrato eventual por circunstancias de la producción.
Según lo dispuesto en el artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, el contrato 
eventual por circunstancias de la producción podrá tener una duración máxima de doce 
meses en un período de dieciocho meses.
4.  Contrato por Obra o Servicio Determinado.
La Empresa podrá celebrar contratos de trabajo para obra o servicio determinado 
con arreglo a lo dispuesto en el artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores.
A estos efectos, se considerará causa justificativa para la celebración de un contrato 
de trabajo de esta naturaleza, la necesidad de atender las necesidades de cobertura una 
contrata, subcontrata o adjudicación de algún servicio o parte de ellos, aun siendo la 
actividad normal de la Empresa, siempre que así se recoja en el contrato laboral que, 
para atender las necesidades productivas que genera, se celebre.
En cualquier caso, se estará a lo establecido en la legislación vigente en lo relativo a 
concatenación  de  contratos  y  duración  máxima  del  contrato  por  obra  o  servicio 
determinado.
5.  Transformación en indefinido.
Durante la vigencia del presente convenio se transformarán los contratos de duración 
determinada o temporales en contratos para el fomento de la contratación indefinida, 
cuando se den los requisitos establecidos en las normas legales o reglamentarias. 
Artículo 17.  Período de prueba.
La Empresa podrá concertar por escrito un periodo de prueba de conformidad con lo 
dispuesto en el artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores, con sujeción a los límites 
de duración que se establecen a continuación:
Grupo 1: 6 meses.
Grupo 2: 6 meses.
Grupo 3: 2 meses.
Grupo 4: 2 meses.
Grupo 5: 15 días.
Ambas partes acuerdan establecer que el proceso de IT producido en el periodo de 
vigencia del periodo de prueba, interrumpe el transcurso del mismo, reanudándose el día 
en que el trabajador se reincorpora a su puesto de trabajo.
Solo se entenderá que el trabajador o trabajadora está sujeto a período de prueba si 
así consta expresamente por escrito, todo ello con sujeción a lo establecido por el 
artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 18.  Jubilación obligatoria.
Dentro  de  los  objetivos  de  política  de  empleo  de  éste  Convenio  Colectivo,  el 
mantenimiento del volumen de empleo y el rejuvenecimiento de la plantilla son dos hitos 
fundamentales a conseguir.
En este sentido, y teniendo en cuenta lo regulado por el Texto Refundido de la Ley 
General de la Seguridad Social de 2015 y normas que la desarrollen o sustituyan, sobre  es
actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, la edad  o
obligatoria de jubilación será entre los sesenta y cinco y los sesenta y siete años cuando  056ww
emple anttresEairblói aatnr j aeadbndea oc jrauj udoabo ntirtlra oaac bsfieaóucjn art,ead gdotouordal apo cro eieróú lnllnao ae  e nclxa ontsnien fcgcooiorómncndiea id cceaiioól  nncloe oc snoq tlgueraeectnt oieve adrsa.etal ebtsrla enbzeaccajoe  sldaae rbniaeosrr ámp ataertniave acr  acsuuosbbairere r ltaolas,    OE-A-2021-20able en https://
al menos, el período mínimo de cotización, y cumplir los demás requisitos exigidos por la
legislación de Seguridad Social para tener derecho a la pensión de jubilación en su 
modalidad contributiva. El trabajador afectado, por no cumplir con los requisitos para 
obtener el 100% de la pensión, a la edad aquí prevista, podrá continuar en la compañía, 
si así lo decide.
Artículo 19.  Jubilación Parcial.
Ambas partes acuerdan acogerse a la regulación establecida en el Texto Refundido 
de la Ley General de la Seguridad Social de 2015 y normas que la desarrollen o 
sustituyan, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad 
Social.
En el ánimo de fomentar un rejuvenecimiento del sector se utilizara el contrato relevo 
recogido en los artículos 12.6 y 12.7 del Estatuto de los Trabajadores.
Cuando así lo acuerden la Empresa y el trabajador o trabajadora, que cumpla con los 
requisitos legalmente establecidos, podrá este último jubilarse parcialmente quedando 
obligado  el  empresario  a  sustituir  a  la  persona  que  se  jubile  por  un  trabajador  o 
trabajadora  con  contrato  de  relevo,  preferentemente  joven  de  primer  empleo,  que 
mantendrá su contrato durante el tiempo que le restara al sustituido para cumplir la edad 
exigida legamente para la jubilación ordinaria.
En aplicación y plena vigencia del acuerdo del año 2009, cuando el trabajador 
voluntariamente desee acogerse al sistema de jubilación parcial, la Empresa facilitará 
todos los medios para que el trabajador, cumpliendo todos los requisitos legales, acceda 
a dicha situación.
Artículo 20.  Excedencias.
Se producirá el reingreso automático al finalizar el período de excedencia obtenido 
por  maternidad  o  paternidad,  con  el  requisito  previo  de  notificarlo  con  un  mes  de 
antelación a la fecha prevista para su reincorporación.
La excedencia voluntaria se regulará por lo establecido en el artículo 46 del Estatuto 
de  los  Trabajadores.  El  trabajador  o  trabajadora  excedente  conservará  el  derecho 
preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera 
o se produjera en la empresa, en el bien entendido de que existirá vacante en tanto el 
puesto que ocupaba el trabajador o trabajadora excedente no haya sido cubierto por otro 
trabajador de nuevo ingreso.
El trabajador deberá comunicar a la Empresa su voluntad de acceder a situación de 
excedencia con un preaviso de 15 días naturales. El incumplimiento de la obligación de 
preaviso facultará a la empresa a descontar de los salarios adeudados o de la liquidación 
que proceda por la resolución contractual el importe del salario correspondiente a los 
días de preaviso omitidos.
Artículo 21.  Extinción del contrato.
Son causas de extinción del contrato de trabajo las enumeradas en el artículo 49 del 
Estatuto  de  los  Trabajadores  y  demás  disposiciones  legales,  convencionales  y 
reglamentarias que sean de aplicación.
Serán causas de despido disciplinario las determinadas en el artículo 54 Estatuto de 
los  Trabajadores  y  48  del  presente  Convenio  Colectivo.  Cuando  un  trabajador  o 
trabajadora incurra en una o en varias causas de las comprendidas en las disposiciones  s
citadas anteriormente, la dirección de la empresa le notificará su despido mediante  oe.
escrito en que se le indiquen los hechos por los que se le sanciona y la causa o causas  w.
de despido en que ha incurrido, así como el día en que surtirá efecto aquel. 056ww
se eExlt etnradbearája duonra  od itlirgaebnacjaiad odrea  efnirtmreagraá,  ufinrm daunpdlioc addoos  dtees teigsotas  neont idfiecfaeccitóon d ye  saiq suee ln.egara,
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de que manifiesten lo que crean conveniente, sin que el parecer de estos vincule a la 
Empresa.
Artículo 22.  Extinción del contrato por voluntad del trabajador o trabajadora.
El trabajador o trabajadora que cese voluntariamente deberá preavisar a la empresa 
por escrito con al menos un mes en el caso de los Grupos Profesionales 1 y 2 y quince 
días naturales en el resto del personal.
El incumplimiento de la obligación de preaviso facultará a la empresa a descontar de 
los salarios adeudados o de la liquidación que proceda por la resolución contractual el 
importe del salario correspondiente a los días de preaviso incumplidos.
CAPÍTULO IV
Formación y Promoción
Artículo 23.  Formación.
La formación profesional es un factor decisivo para mejorar la aptitud profesional de 
los trabajadores, y para aumentar la competitividad de la Empresa.
Las partes firmantes son conscientes de la necesidad de facilitar al máximo la 
formación integral de todos los trabajadores y fomentar, muy especialmente, la acción 
formativa de carácter profesional.
Los trabajadores tienen el derecho y la obligación de adquirir la formación necesaria 
que garantice el buen desarrollo de las tareas y funciones que corresponden a su trabajo 
y permitan su promoción profesional.
La Dirección de Recursos Humanos realizará, junto con las Direcciones Operativas y 
Direcciones Funcionales el estudio y desarrollo de los planes formativos encaminados al 
perfeccionamiento profesional del personal, con la participación de la Comisión Interna 
de Formación en las atribuciones que esta tiene asignadas.
– Se  realizará  un  plan  de  formación  para  cada  año  de  vigencia  del  presente 
Convenio Colectivo.
– En este plan de formación deben desarrollarse materias técnicas relacionadas con 
las actividades de mantenimiento e instalaciones y aspectos técnicos que permitan 
mejorar las capacidades profesionales y habilidades técnicas para cada uno de los 
Grupos Profesionales y personal que lo integran.
–La Empresa comunicará al Comité Intercentros, todo cambio tecnológico que lleve 
aparejadas  necesidades  de  reciclaje,  reordenación  profesional,  formación,  etc.  Lo 
anterior, con objeto de diseñar planes específicos formativos.
Artículo 24.  Promoción.
Se  establece  como  criterio  de  promoción  en  la  Empresa  el  de  la  capacidad 
profesional del trabajador valorado, precisamente, por el procedimiento de concurso-
oposición.
Quedan exceptuadas del contenido de este artículo las promociones a secretarias y 
secretarios  de  alta  dirección,  chofer  de  dirección  y  las  integradas  en  los  Grupos 
Profesionales 1 y 2, que serán de libre designación.
Las promociones se mantendrán con la periodicidad de la vigencia de este Convenio  e.e
Colectivo. b
El proceso de promoción citado en el apartado 1, está regulado por la norma de  056ww
promAomcbióans,  pqaurete sse arác upeurbdlaicna dqau ey  ldai svtarilbidueidz ad ea dlae cnuoardmaam deen tper.omoción queda supeditada a
ílonste gerfaemcteonst ed dee  scuo mdúensa arcroulelor deon e netlr et ileam reppor, esreesnetarvcáiónnd odsee l al aE mpopsreibsialid ya de l Cdeo mreitvéi sInatrelar 
Centros.
CAPÍTULO V.
Sistema Retributivo
Artículo 25.  Retribuciones del Personal.
La nómina se ingresará el día 28 del mes en curso, en el banco de referencia de la 
Empresa, de no ser posible se realizará el ingreso 3 días hábiles antes de final de mes.
Los conceptos remunerados, se ajustarán a la nomenclatura, sistemática y cuantía 
que establece este Convenio Colectivo.
Se entiende que son conceptos salariales, sujetos, por tanto, a las retenciones y 
deducciones que legalmente correspondan de acuerdo con la normativa fiscal y de 
seguridad social, los que detallamos a continuación:
a)  Salario Anual Bruto Pactado: Siendo este la retribución pactada, en su cómputo 
anual,  entre  el  trabajador  y  la  Empresa,  estará  compuesta  exclusivamente  por  los 
siguientes conceptos: Salario Base; Complemento Convenio Colectivo; Complemento Ad 
Personam; y Complemento Empresa. El Salario Anual Bruto Pactado se percibirá en 12 
mensualidades  (coincidentes  con  los  12  meses  naturales  del  año)  y  2  Pagas 
extraordinarias.
b)  Pluses  Salariales:  Cantidades  que  percibe  el  trabajador  en  función  de  las 
circunstancias de su trabajo o de los especiales esfuerzos que, para garantizar la calidad 
del mismo, debe realizar. Tendrán la consideración de complementos salariales las 
primas de cantidad o calidad que la Empresa, en virtud del trabajo a realizar, determine 
concretamente  con  el  trabajador,  así  como  los  expresamente  señalados  en  este 
Convenio Colectivo.
c)  Conceptos  Extra-Salariales:  Aquellos  que  compensan  al  trabajador  por  los 
gastos que en ejercicio de su trabajo debe realizar, estando por tanto exentos de 
retenciones  y  deducciones  en  los  términos  establecidos  en  cada  momento  por  la 
normativa fiscal y de seguridad social. Enumeramos los siguientes:
1.  Dieta. Cantidad que percibe el trabajador cuando por causa de su trabajo debe 
pernoctar fuera de su domicilio. Conforme al artículo 40 de este Convenio Colectivo o 
Acuerdo Provincial de Empresa.
2.  Media Dieta. Cantidad que percibe el trabajador cuando por causa de su trabajo 
debe realizar alguna de las comidas principales fuera de su domicilio. Conforme al 
artículo 40 de este Convenio Colectivo o Acuerdo Provincial de Empresa.
3.  Media  Dieta  Especial.  Cantidad  que  percibe  el  trabajador  cuando  y  en  los 
términos previstos en el Acuerdo Provincial de Empresa de referencia.
4.  Kilómetros. Cantidad que percibe el trabajador por kilómetro realizado con su 
propio  vehículo,  cuando,  por  necesidades  de  la  empresa  debe  desplazarse. 
Expresamente se excluye el devengo de kilómetros para compensar al trabajador por el 
desplazamiento de su domicilio al centro o lugar de trabajo. Conforme al artículo 40 de 
este Convenio Colectivo o Acuerdo Provincial de Empresa.
Artículo 26.  Incremento Salarial.
Incrementos anuales mínimos garantizados durante la vigencia de este Convenio
Todos  los  trabajadores  afectados  por  el  presente  Convenio  Colectivo  tendrán  s
garantizado anualmente, para los años de vigencia ordinaria del Convenio Colectivo, el  o
einjecrrec–im cPieoan crtaoo  nsefaol lramarñieao ls  qe2u 0ee2s 1sp,ee  csciefoi cmgaea anr azcnaotrniázt aina u uaanbc oióinnnac:rr eemn elan tnoó msainlaar iadle lm míneism doe  ceonnesrios tednet eca edna   2021-20056n https://www.
tcraalbcaujlaadr oer l a2 ,0301%  ddee l dSicaielamribor eB adsee  y2 0e2l0 .C oEml pilmempoernteto  rdees uCltaonntvee nsioe  ainptleicgardaorá  a ecna deal   BOE-A-cable e
Complemento de Empresa aplicado a cada trabajador a 31 de diciembre de 2020. Este 
incremento tendrá efecto desde el día 1 de enero de 2021, se comenzará a abonar en la 
nómina  del  mes  siguiente  a  la  firma  de  este  Convenio,  que  incluirá  los  atrasos 
devengados desde el 1 de enero de 2021.
– Para el año 2022, se garantiza un incremento salarial mínimo consistente en 
calcular el 1,25% del Salario Base y el Complemento de Convenio aplicado a cada 
trabajador  a  31  de  diciembre  de  2021.  El  importe  resultante  se  integrará  en  el 
Complemento de Empresa aplicado a cada trabajador a 31 de diciembre de 2021. Este 
incremento tendrá efecto desde el día 1 de enero de 2022.
– Para el año 2023, se garantiza un incremento salarial mínimo consistente en 
calcular el 1,25% del Salario Base y el Complemento de Convenio aplicado a cada 
trabajador  a  31  de  diciembre  de  2022.  El  importe  resultante  se  integrará  en  el 
Complemento de Empresa aplicado a cada trabajador a 31 de diciembre de 2022. Este 
incremento tendrá efecto desde el día 1 de enero de 2023.
– Para el año 2024, se garantiza un incremento salarial mínimo consistente en 
calcular el 1,25% del Salario Base y el Complemento de Convenio aplicado a cada 
trabajador  a  31  de  diciembre  de  2023.  El  importe  resultante  se  integrará  en  el 
Complemento de Empresa aplicado a cada trabajador a 31 de diciembre de 2023. Este 
incremento tendrá efecto desde el día 1 de enero de 2024.
Los atrasos derivados de la aplicación del presente Convenio Colectivo para el 
año 2021 deberán abonarse al mes siguiente de la firma del Convenio, con efectos 
desde el 1 de enero de 2021.
Las partes firmantes aclaran que el incremento salarial previsto en este precepto se 
aplicará, cada año, con carácter previo a la actualización del Salario Base resultante del 
procedimiento  de  convergencia  contenido  en  el  artículo  27  del  presente  Convenio 
Colectivo.
Artículo 27.  Salario Base.
Salario Base: Cantidad mínima mensual garantizada al trabajador que efectúe su 
trabajo con el rendimiento mínimo exigible y jornada normal.
Se devengará proporcionalmente al tiempo de permanencia del trabajador en la 
plantilla de la Empresa en cada año natural, teniendo forma de pago mensual.
CONVERGENCIA A TABLAS SALARIALES DE SALARIO BASE ENTRE EL CONVENIO 
COLECTIVO DEL PERÍMETRO COFELY Y LOS CONVENIOS PROVINCIALES DE LA 
INDUSTRIA SIDEROMETALÚRGICA O ASIMILADOS
Las  partes  firmantes  del  presente  Convenio  Colectivo  han  acordado  adaptar, 
progresivamente, el importe del Salario Base, vigente a 31 de diciembre de 2020, del I 
Convenio Colectivo de Cofely España, S.A., con el importe previsto, para ese mismo 
concepto, en las tablas salariales de los diferentes convenios colectivos, de ámbito 
provincial, del sector del metal, industria siderometalúrgica o asimilados (el «Convenio 
Colectivo Provincial»). A tal efecto, se asignará anualmente (durante cada uno de los 
años de vigencia del presente Convenio Colectivo) un valor por Grupo Profesional y 
Provincia, conforme a los siguientes criterios y forma de aplicación, así:
– Para el año 2021, el importe de Salario Base para cada Grupo Profesional es el  s
que la Comisión de Seguimiento del Convenio apruebe tras la firma de este Convenio y  oe.
se publiquen oficialmente, formando parte del mismo desde ese momento como en el  w.
Anexo  I  del  presente  Convenio  Colectivo.  Estos  importes  se  han  calculado,  056ww
diniccireemmbernet adned o2 0e2l 0im, cpoonrt ee ld ieml pSoartlaer ieoq Buiavsaele pnater aa cl a5d0a% G dreu plao  dPirfeorfeesnicoinaa el xviisgteennttee  ae n3tr1e  deel 
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Profesional, en el I Convenio Colectivo de Cofely España, S.A., de aplicación a 31 de 
diciembre de 2020.
– Para los años 2022, 2023 y 2024 el importe de Salario Base para cada Grupo 
Profesional coincidirá con el Salario Base previsto en las tablas salariales de cada 
Convenio Colectivo Provincial (o el vigente en cada uno de esos años). Las partes 
firmantes del presente acuerdo actualizarán anualmente las tablas salariales, para cada 
provincia y Grupo Profesional.
– En la revisión de las tablas salariales de Salario Base que anualmente las partes 
establezcan se hará constar la equivalencia entre, los Grupos Profesionales del presente 
convenio colectivo, con los Grupos Profesionales previstos en el Convenio Colectivo 
Provincial de referencia.
– Las partes firmantes acuerdan expresamente que, la actualización del Salario 
Base resultante del proceso de convergencia con los Convenios Colectivos Provinciales 
se compensará y absorberá con los conceptos de Complemento Empresa, Complemento 
ad personam y Complemento Convenio Colectivo, por este orden. Esta compensación y 
absorción  salarial  se  podrá  hacer  hasta  el  máximo  del  importe  de  la  suma  del 
Complemento  Empresa,  Complemento  «ad  personam»  y  Complemento  Convenio 
Colectivo de cada trabajador. En los casos en los que el importe total de la citada suma 
fuera inferior al incremento del Salario Base que cada convergencia anual produzca, el 
trabajador percibirá el importe de Salario Base que le corresponda conforme establezcan 
anualmente las Tablas Salariales de este Convenio, quedando el resto de conceptos en 
cero.
– Durante la vigencia de este Convenio no se generará derecho ni devengo sobre el 
resto de conceptos retributivos recogidos en los Convenios provinciales de referencia, 
contemplados en el artículo 28, «Complemento Convenio Colectivo» de este Convenio.
– En  caso  de  extinción  de  este  Convenio,  el  derecho  sobre  los  conceptos 
retributivos, aludidos en el párrafo anterior, comenzará a devengarse desde la fecha de 
extinción del presente Convenio colectivo.
Artículo 28.  Complemento Convenio colectivo.
Este complemento se mantendrá en la estructura retributiva de aquellos trabajadores 
que  lo  vengan  percibiendo  con  anterioridad  a  la  fecha  de  firma  de  este  Convenio 
colectivo, y atendiendo y respetando lo establecido en el artículo 28 del I Convenio 
Colectivo de Cofely España, S.A.
En este concepto retributivo se integran aquellos conceptos, cantidades e importes 
que estos trabajadores venían percibiendo, con anterioridad a la firma del I Convenio 
colectivo de Cofely España, S.A., y en aplicación de convenios colectivos sectoriales de 
ámbito provincial, por conceptos distintos de salario/sueldo base o salario/sueldo de 
convenio.  A  efectos  enunciativos  podemos  citar  la  siguiente  relación  de  conceptos 
retributivos:
Plus Convenio.
Antigüedad.
Complemento Ex Categoría.
Plus Asistencia, Puntualidad y Productividad.
Plus Jefe Equipo.
Plus Productividad y Plus Actividad.
Mejora Productividad y Productividad Convenio. e
Plus Empleo Estable. bo
Carencia Incentivo. 056ww
IPPPnlllcuuuesssn   PCTtiruovaoenn sdsdtupoeco  dcPrietróeo nT.d.ruacbcaiójon.. OE-A-2021-20able en https://
Plus Absentismo y Premio no Absentismo.
Paga Extra Prorrateada y Part. Proporc. Grat. Extraord.
Pluses  de  Residencia,  Conservación,  Turnicidad,  Disponibilidad  y  Prolongación 
Jornada.
A Cuenta Convenio.
Bolsa de Paga y Bolsa de vacaciones.
Complemento Salarial y Complemento SMG.
Prorrata P. Extra Abril.
Conocimientos Especiales.
Plus Locomoción.
Se devengará proporcionalmente al tiempo de permanencia del trabajador en la 
plantilla de la Empresa en cada año natural, teniendo forma de pago mensual.
Artículo 29.  Complemento ad personam.
Este complemento se integrará en el sistema retributivo de aquellos trabajadores que 
vinieran percibiéndolo con anterioridad a la firma del presente Convenio Colectivo y por 
idénticos  importes,  sin  perjuicio  de  la  reducción  que  pudiera  corresponder  como 
consecuencia de la aplicación del instituto de compensación y absorción resultante del 
proceso de convergencia del Salario Base regulado en el artículo 27.
Se devengará proporcionalmente al tiempo de permanencia del trabajador en la 
plantilla de la Empresa en cada año natural, teniendo forma de pago mensual.
Artículo 30.  Complemento empresa.
En este complemento se integrará por la diferencia entre el Salario Anual Bruto 
Pactado (acordado entre la Empresa y el trabajador), y la suma de las percepciones 
anuales  de  Salario  Base,  Complemento  Convenio  y  Complemento  ad  personam, 
previstos en los artículos 27, 28 y 29 del presente Convenio Colectivo.
Se devengará proporcionalmente al tiempo de permanencia del trabajador en la 
plantilla de la Empresa en cada año natural, teniendo forma de pago mensual.
Artículo 31.  Pagas extraordinarias.
Se establecen dos pagas extraordinarias, de devengo semestral, que se percibirán a 
finales del mes de junio y el día 15 del mes de diciembre.
El importe de cada una de las citadas pagas equivaldrá a una mensualidad del 
Salario Anual Bruto Pactado.
El devengo de estas pagas extraordinarias será prorrateado, cada una de ellas, por 
semestres naturales del año en que se otorguen y en proporción al tiempo efectivamente 
trabajado, computándose como tal el correspondiente a incapacidad temporal.
Artículo 32.  Plus complemento de destino.
Aquellos trabajadores que perciban al menos 36 meses de forma permanente este 
plus, siempre que este Complemento no tenga entre sus causas desplazamientos o 
traslados de centro de trabajo, o la acumulación de pluses a título no exhaustivo como 
nocturnidad,  turnicidad  o  disponibilidad  para  la  atención  a  clientes  (servicio  de 
guardia 24h), consolidarán como parte de su Salario Anual Bruto Pactado el importe 
anual que vieran percibiendo, incluyéndose este importe en el Complemento Convenio  es
Colectivo bo
ArtícSuelo e 3n3ti.e ndPelu pso dre p nluosc tduern nidoacdtu.rnidad aquél importe que percibe el trabajador cuando
presStae  scuosn ssiedrevriaciroás t reanb aejlo h nooracrtiuor ncoo melp creonmdpidreon ednidtroe  elanstr e2 2la.0s0 2 y2 :l0a0s  6y .l0a0s  h6o:0ra0s h.oras. BOE-A-cable e
Todos los trabajadores y trabajadoras que realicen su trabajo en dicho período 
percibirán  un  complemento  mínimo  de  nocturnidad  equivalente  a  un  25  por  100 
calculado sobre el Salario Base de convenio. Este complemento se regirá por las normas 
siguientes:
a)  Trabajando en dicho período nocturno más de una hora, sin exceder de cuatro, 
el complemento se calculará, exclusivamente, sobre las horas trabajadas entre las 22:00 
y las 6:00 h.
b)  Si las horas trabajadas durante el período nocturno exceden de cuatro (en una 
misma  jornada  laboral),  se  cobrará  el  complemento  por  toda  la  totalidad  de  dicha 
jornada.
Se hace constar que se consideran trabajadores nocturnos por su propia naturaleza, 
y, por tanto, quedan exceptuados del cobro del Plus de Nocturnidad, aquellos que 
ocupen los siguientes puestos de trabajo: Vigilante de noche, porteros y serenos que 
hubieran  sido  contratados  para  realizar  su  función  durante  el  período  nocturno 
expresamente.
De  igual  manera  quedan  excluidos  del  mencionado  complemento  todos  los 
trabajadores  y  trabajadoras  ocupados  en  jornada  diurna  que  hubieran  de  realizar 
obligatoriamente  trabajos  en  períodos  nocturnos  a  consecuencia  de  hechos  o 
acontecimientos calamitosos o catastróficos.
La distribución del personal en los distintos relevos es de la incumbencia de la 
dirección de la empresa dentro de los límites legales. Con objeto de que los trabajadores 
no trabajen en horario nocturno de manera continua, la Empresa debe cambiar los turnos 
de trabajo cada dos semanas, como mínimo, dentro de una misma categoría u oficio, 
salvo en los casos probados de absoluta imposibilidad, en cuyos supuestos, la Empresa 
oirá el informe del Comité de Empresa o Delegados de Personal.
Estos complementos serán independientes de las retribuciones que, en concepto de 
horas extraordinarias y trabajos excepcionalmente penosos, tóxicos o peligrosos les 
corresponda.
Artículo 34.  Plus distancia.
Se percibirá según lo pactado individualmente, en la cuantía que cada uno perciba.
Artículo 35.  Complemento de penosidad, toxicidad y peligrosidad.
La  excepcional  penosidad,  toxicidad  o  peligrosidad  de  los  trabajos  quedará 
normalmente comprendida en la valoración de puestos de trabajo y en la fijación de los 
valores de los incentivos. Cuando no quede comprendida en la valoración de puestos de 
trabajo y en la fijación del valor de los incentivos, se abonará al personal que haya de 
realizar aquellas labores una bonificación del 20% sobre su salario base.
La bonificación se reducirá a la mitad si se realizara el trabajo excepcionalmente 
penoso, tóxico o peligroso durante un período superior a sesenta minutos por jornada, 
sin exceder de media jornada.
En  aquellos  supuestos  en  los  que  muy  singularmente  concurriese,  de  modo 
manifiesto, la excepcional penosidad, la toxicidad y la marcada peligrosidad superior al 
riesgo  normal  de  la  industria,  el  20%  pasará  a  ser  del  25%,  si  concurriesen  dos 
circunstancias de las señaladas, y el 30 % si fuesen las tres.
Si por mejora de las instalaciones o procedimientos desaparecieran las condiciones  e.
de penosidad, toxicidad o peligrosidad en el trabajo, una vez confirmada la desaparición  w.b
de estas causas por la Comisión Paritaria de Vigilancia del Convenio. 056ww
califLicaa cfiaólnta  ddeel  traacbuaejrod oc oemnotr ep eenmospore, staó xiyc ot raob paejalidgororesso , ys etr arebsaojalvdeorráa sp, orre lsap eCcotom iasi ólan 
Paritaria de Vigilancia del Convenio.
Artículo 36.  Horas extraordinarias.
De común acuerdo entre empresa y trabajador o trabajadora se podrá compensar 
cada hora extraordinaria, bien a través de descanso compensatorio, o a través de 
compensación económica.
En caso de descanso compensatorio, cada hora extraordinaria equivaldrá a una hora 
y cuarenta y cinco minutos de descanso, pudiendo acumularse en jornadas completas.
En caso de compensación económica, se respetarán y serán de aplicación los 
acuerdos individuales o colectivos aplicables en cada centro de trabajo.
A fin de clarificar el concepto de horas extraordinarias de carácter estructural, se 
entenderán como tales las necesarias para períodos punta de producción, ausencias 
imprevistas, cambios de turnos o las de carácter estructural derivadas de la naturaleza 
del trabajo de que se trate o mantenimiento, las reparaciones por averías imprevistas en 
las instalaciones de talleres y oficinas, cuando su reparación en la jornada normal 
suponga interrupción del proceso productivo o administrativo, así como las estrictamente 
necesarias  para  efectuar  aquellos  trabajos  que,  por  imprevisibles,  no  puedan  ser 
programados y siempre que no puedan ser realizados dentro de la jornada normal o 
turno de trabajo.
Artículo 37.  Retribución de domingos y festivos.
Cuando por turno o calendario laboral el trabajador deba trabajar los domingos y 
fiestas se abonarán como un día normal de trabajo. En aquellos supuestos en los que 
trabajar domingos y festivos sea excepcional, por su calendario laboral o cuadrante 
personalizado, en el seno de la empresa se negociará la retribución por el trabajo 
desarrollado en dichos días, respetándose lo establecido en los Acuerdos Provinciales 
de Empresa.
Los Festivos Especiales regulados en acuerdos provinciales de empresa mantendrán 
su regulación, ajustándose su importe en concepto de Plus Festivo Especial con arreglo 
a lo que la Empresa y la Representación Provincial de los Trabajadores acuerden. Para 
aquellas provincias donde no exista este tipo de acuerdo será de aplicación el Acuerdo 
firmado a nivel nacional por el Comité Intercentros y la Empresa.
Artículo 38.  Kilometraje.
Los trabajadores y trabajadoras que por necesidades de la Empresa tengan que 
realizar, en vehículo propio, desplazamientos a lugares distintos a aquél donde radique 
su centro de trabajo habitual, percibirán, en concepto de gastos de locomoción, la 
cantidad de 0,35 euros por kilómetro. Esta cantidad estará exenta de deducciones y/o 
retenciones en los términos previstos en la normativa fiscal y de seguridad social que 
resulte de aplicación en cada momento.
Artículo 39.  Acuerdos retributivos por prestaciones laborales específicas (H-24, Corre 
turnos, trabajos en días festivos, otros).
La Empresa respetará todo lo establecido en los Convenios Colectivos Provinciales 
vigentes a la firma de este Convenio, acuerdos retributivos, usos y costumbres que 
existan en la actualidad en la misma y no se recojan en el presente Convenio Colectivos 
para aquellos conceptos sistemas y criterios retributivos que afecten a situaciones de 
trabajos concretos y variables que no estén regulados en este Convenio, ejemplo H-24,  e.
corre-turnos, trabajos en días festivos, etc. w.b
tAerntígcTauonldo o q4su0 el.o  esf Setarcaltibudaaajrsa  vdyio avrjieeassje  yos . tdreasbpaljaazdaomraise nqtouse  ap opro nbelacceiosindeasd edsis tyin otardse an  adqeu elall ae menp rqeusae   OE-A-2021-20able en https://
radique la empresa o taller y como consecuencia deban pernoctar fuera de su domicilio
habitual, disfrutarán sobre su salario de la compensación en concepto de Dieta que se 
establezca anualmente por este Convenio durante su vigencia. Si el trabajador, como 
consecuencia  del  desplazamiento  debe  realizar  una  comida  fuera  de  su  domicilio 
habitual, disfrutará sobre su salario de la compensación en concepto de Media Dieta.
Los días de salida devengarán idéntica Dieta y los de llegada quedarán reducidas a 
la mitad (Media Dieta) cuando el interesado pernocte en su domicilio, a menos que 
hubiera de efectuar fuera las dos comidas principales.
Si los trabajos se efectúan de forma tal que el trabajador o trabajadora solo tenga 
que realizar fuera del lugar habitual la comida del mediodía, percibirá Media Dieta. Si 
fuera otra provincia limítrofe con la del centro de trabajo del trabajador se aplicará Media 
Dieta Especial cuando así se encuentre previsto en el Acuerdo Provincial de Empresa de 
referencia.
Los viajes de ida y vuelta serán siempre dé cuenta de la empresa, que vendrá 
obligada a facilitar billete de primera clase a todos los trabajadores y trabajadoras con 
independencia de su categoría profesional, excepción hecha de los viajes en transporte 
aéreo, marítimo o trenes especiales, que serán de segunda clase o turista.
Si  por  circunstancias  especiales  los  gastos  originados  por  el  desplazamiento 
sobrepasan el importe de las dietas, el reembolso del exceso deberá ser pactado entre 
Empresa y trabajador, requiriendo la correspondiente justificación.
No se adquiere derecho a dieta cuando los trabajos se llevan a cabo en locales 
pertenecientes a la misma industria, en que no se presten servicios habituales, si no 
están  situados  a  distancia  que  exceda  de  tres  kilómetros  de  la  localidad  donde 
está enclavada la industria. Aun cuando exceda de dicha distancia, no se devengarán 
dietas cuando la localidad en que se vaya a prestar eventualmente el trabajo resulte ser 
la residencia del trabajador o trabajadora, siempre que, independientemente de esta 
circunstancia, no se le ocasione perjuicio económico determinado.
En los casos en que los trabajos se realicen en los locales que no sean habituales, la 
empresa ha de abonar siempre los gastos de locomoción o proporcionar los medios 
adecuados de desplazamiento.
A efectos del importe diario de compensación de los gastos por desplazamiento, se 
respetarán y serán de aplicación los acuerdos individuales o colectivos tanto en su 
importe como en el sistema de pago como en el criterio de aplicación.
CAPÍTULO VI
Jornada, calendario, vacaciones, licencias retribuidas, permisos
Artículo 41.  Jornada anual de trabajo.
a)   La jornada de trabajo para el año 2021 será:
– La  que  tuvieran  pactada,  para  ese  año,  con  anterioridad  a  la  firma  de  este 
Convenio Colectivo. Los trabajadores de nueva incorporación a la Empresa durante el 
año 2021 se adscribirán a la jornada de trabajo vigente en el centro de trabajo al cual se 
incorporen.
b)  La jornada máxima de trabajo anual para los años 2022, 2023 y 2024 será 
de 1.760 horas de trabajo efectivo en cómputo anual. Dentro de dicha jornada anual de 
trabajo cada trabajador y trabajadora dispondrá, para asuntos propios, de diez horas de  s
libre disposición, por lo que su utilización supondrá que su jornada individual de trabajo  oe.
efectivo será de 1.750 horas anuales. La fecha de disfrute de dichas horas se acordará  w.
entre la empresa y el trabajador, garantizando la actividad ordinaria de la empresa y  056ww
prefce)r iblTeamneton teen e lno sv ícsapseorsa sd ed ejo friensatdaass y c/oo nvtaincuaacdioanse os .partidas no se considera tiempo de
trabajo efectivo los descansos diarios y/o tiempo de bocadillo que estén establecidos.
Para los trabajadores que, por sus convenios de referencia o acuerdos individuales o 
colectivos, antes de la firma de este Convenio Colectivo, tuvieran menor jornada que la 
pactada en el presente Convenio Colectivo, se les seguirá respetando.
Artículo 42.  Calendario laboral.
Los calendarios laborales en los años de vigencia del Convenio Colectivo respetarán 
y aplicarán los acuerdos individuales o cuadrantes personalizados y colectivos o Marco 
que en materia de calendario laboral estuvieran establecidos en la Empresa a la firma de 
este Convenio adaptándose a la jornada anual expuesta en el artículo anterior.
En el calendario laboral se fijará el horario de trabajo, con las horas de comienzo y 
terminación de la jornada, los tiempos de descanso y las diversas modalidades de 
jornada que existan en la Empresa.
En el calendario laboral se harán constar las fiestas nacionales, locales y de la 
Comunidad Autónoma y los descansos semanales y puentes, en su caso, que puedan 
acordarse por ambas partes.
En  caso  de  desacuerdo,  entre  la  empresa  y  los  representantes  legales  de  los 
trabajadores y trabajadoras, sobre la elaboración del citado calendario, se someterá a la 
mediación  del  órgano  de  resolución  extrajudicial  de  conflictos  colectivos  de  la 
Comunidad Autónoma donde radique el centro de trabajo.
En tanto no se resuelva la discrepancia, se aplicará el calendario del año anterior, 
con las necesarias adaptaciones. 
Artículo 43.  Vacaciones.
El trabajador tendrá derecho al disfrute de veintidós días laborables de vacaciones 
remuneradas conforme a su Salario Anual Bruto Pactado.
En  lo  relativo  al  disfrute  de  las  vacaciones  se  estará  a  lo  establecido  en  los 
calendarios  laborales  anuales  que  se  establezcan  para  cada  centro  de  trabajo  o 
acuerdos marco provinciales
Artículo 44.  Licencias retributivas.
El  trabajador  o  trabajadora,  previo  aviso  y  justificación  del  hecho  causante, 
tendrá derecho a un permiso retribuido por el tiempo y los motivos siguientes:
a)  Por el tiempo necesario para la asistencia a consulta médica de especialistas por 
parte del trabajador o trabajadora.
b)  Hasta un máximo de dieciséis horas anuales para asistencia a consulta médica 
general o de cabecera. Este derecho podrá ser utilizado, además de para la asistencia a 
consulta del propio trabajador, para el acompañamiento a consulta médica de hijos hasta 
que  cumplan  los  dieciocho  años  o  que,  excediendo  de  esa  edad  sufran  alguna 
discapacidad certificada o a personas legalmente dependientes a cargo del trabajador 
cualquiera que sea su edad.
c)  Un día natural: Por matrimonio de padres, hijos o hermanos.
d)  Un día natural: Por traslado de domicilio habitual.
e)  Dos días laborales: Por nacimiento de hijo.
f)  Dos  días  naturales:  Por  enfermedad  grave,  hospitalización  o  intervención 
quirúrgica  sin  hospitalización  que  precise  reposo  domiciliario,  de  parientes  hasta 
segundo grado de consanguinidad o afinidad (cónyuge, hijos e hijos políticos, nietos y  e.
nietos políticos, padres y padres políticos, abuelos y abuelos políticos, hermanos y  w.b
hermanos políticos). 056ww
consga) ngDuoinsid addía so  naaftinuirdaaleds : (nPieotro sf alyle cnimietieons top odlíeti copsa,r ieanbteuse lodse  ys eagbuunedloos  gpraodlíotic odse, 
hermh)a noTsr eys h edrímasa nonsa tpuoralítleicso:s )P. or  fallecimiento  de  parientes  de  primer  grado  de
consanguinidad o afinidad (cónyuge, hijos e hijos políticos, padres y padres políticos).
i)  Quince días naturales: Por matrimonio del trabajador o trabajadora o inscripción 
legal de situación de pareja de hecho.
j)  Un día de libre disposición para los trabajadores con más de veinticinco años de 
antigüedad en la Empresa
En los casos de enfermedad grave o fallecimiento a que se refieren los apartados f), 
g) y h) cuando el trabajador necesite hacer un desplazamiento a otra provincia, el tiempo 
de licencia será de cuatro días naturales.
Los tiempos señalados en los apartados a) y b) de este artículo se entienden, 
exclusivamente, para la cobertura de los servicios que presta la Seguridad Social.
Las licencias retribuidas se abonarán con arreglo al Salario Anual Bruto Pactado.
k)  Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de 
carácter político y personal:
Las ausencias que para el cumplimiento de deberes inexcusables de carácter público 
y personal seguirán los criterios de justificación expuestos en este artículo.
A  título  enunciativo  e  indicador,  con  carácter  general,  se  citan  los  siguientes 
ejemplos: Citación judicial como parte interesada, citación por Organismos Públicos de la 
Administración Central, Autonómica o Local, DNI, etc. Partiendo del principio básico de 
que no es posible enumerar la casuística que puedan plantear el apartado anterior, los 
criterios  generales  expuestos  serán  aplicados  por  la  Comisión  de  Interpretación  y 
Vigilancia con la máxima responsabilidad, por lo que no existirá ningún tope de horas 
anuales para estas ausencias.
l)  Por  el  tiempo  indispensable  para  la  realización  de  exámenes  prenatales  y 
técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de 
adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y 
preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales 
previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener 
lugar dentro de la jornada de trabajo
Por el tiempo indispensable para consultas sobre reproducción asistida.
m)  Para  la  realización  de  trámites  de  adopción  o  acogimiento,  el  trabajador 
dispondrá de dos días naturales, previo aviso y justificación de esta situación a la 
empresa. Cuando por este motivo el trabajador necesite realizar un desplazamiento 
fuera de su provincia el plazo será de 5 días naturales.
n)  Las licencias que correspondan a situaciones de matrimonio se extenderán a las 
parejas de hecho legalmente acreditadas.
ñ)  Los trabajadores que cumplan los criterios legales para disfrutar del permiso de 
lactancia previsto en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, podrán sustituir el 
citado derecho/permiso reconocido en el citado precepto, por la fórmula de acumulación 
en  jornadas  reducidas  de  seis  horas  diarias  en  los  términos  que  se  regulan  a 
continuación:
A través de esta fórmula los trabajadores tendrán derecho a disfrutar del permiso por 
lactancia en jornadas reducidas de seis horas diarias (lunes a jueves) sin reducción de 
salario.
Duración.
Deberá iniciarse inmediatamente después a la finalización del periodo de suspensión 
del contrato de trabajo por nacimiento.
Esta opción de «Acumulación de Permiso de Lactancia en Jornadas Reducidas de 6  e.
horas diarias» tendrá como duración los días (en jornada reducida), provenientes de una  w.
«Bolsa de horas lactancia» 056ww
siguLiean tfeo remjeam pdleo :cálculo de la «Bolsa de horas lactancia» se expone a través del
– Si de media un mes normal son 21 días laborables, habría 21 horas de lactancia al
mes, multiplicadas por 5 meses de lactancia resulta una «bolsa de horas» de 105 horas.
– Si las jornadas de lunes a jueves en jornada partida son de 8 horas y 50 minutos 
(8,833 en sistema centesimal), repartir las 105 horas en reducciones de jornada de 2 
horas y 50 minutos (2,833 en sistema centesimal) resultan 37 jornadas de lunes a jueves 
en jornada partida que se transformarían en jornadas intensivas de 6 horas.
La jornada laboral.
Podrá  reducirse  en  la  diferencia  entre  la  jornada  diaria  que  por  calendario  se 
establezca cada año en sistema de jornada partida y jornadas intensivas de 6 horas 
diarias para lunes a jueves.
Deberá reducirse de manera ininterrumpida hasta agotar la totalidad de las horas 
disponibles
Excepción.
Con el fin de no perjudicar a los trabajadores que optasen por la «Acumulación de 
Permiso de Lactancia en Jornadas Reducidas de 6 horas diarias», si la finalización del 
periodo  de  suspensión  del  contrato  de  trabajo  por  nacimiento,  y  por  lo  tanto  su 
reincorporación, coincidiese con el periodo de Jornada Intensiva de los meses verano 
(meses de julio y agosto) se tomará como referencias, para el cálculo de la «BOLSA DE 
HORAS», el primer día laborable de inicio de la Jornada en Horario Completo.
Los trabajadores, en este caso, podrá iniciar su permiso Acumulación de Permiso de 
Lactancia en Jornadas Reducidas de 6 horas diarias», al término de la jornada intensiva 
de verano, respetándose siempre como límite máximo para el disfrute de este permiso 
hasta el que menor hubiese cumplido 9 meses.
La Comisión de Interpretación y Vigilancia estudiará soluciones para los casos de 
ausencia durante la jornada por incidentes imprevistos en atención a las circunstancias 
que concurran.
Artículo 45.  Absentismo.
Dada la importancia que para el negocio tiene el que las horas de presencia teórica 
coincidan lo más posible con las horas de presencia efectiva, tanto la Empresa como el 
Comité Intercentros se comprometen al estudio y puesta en práctica de medidas que 
reduzcan el absentismo y mejoren la productividad.
a)  Definición.
El absentismo es la diferencia entre el tiempo de trabajo efectivo pactado y el 
realizado. Es decir, son absentismo las ausencias del trabajo de un trabajador durante 
parte o toda la jornada laboral que se suponía debía asistir, independientemente de la 
causa por la cual se produzca.
No computarán en ningún caso a efectos del absentismo las siguientes ausencias:
– Tiempo de vacaciones.
– Horas sindicales legalmente establecidas.
– Permisos por maternidad o paternidad.
– Formación
– Excedencia.
El absentismo se calculará cada mes como la diferencia entre las horas de presencia  es
teórica y las horas de presencia efectiva (con las excepciones anteriores). bo
bE)l  peMrseojonraal  íqnudeic ep odsee aa bas efinntaisl mdeo .año un índice de absentismo inferior o igual al 2 %,  2021-20056n https://ww
yu nn o1 p e%rc isboab breo nsuus  pSoar laorbioje tiBvaosse, ,c odmuora cnotem ploesn saañcoiósn ,d deu rvaingteen ecila a ñdoe ls igCuoinevneten,i ore. cEibsirtáa 
compensación tendrá carácter de gratificación extraordinaria no siendo consolidable en 
los siguientes años.
Las partes acuerdan extender el derecho de abono a los supuestos de nuevas 
contrataciones laborales que, dentro del año natural, puedan contabilizar seis meses 
consecutivos de presencia en el centro de trabajo. Para dichos supuestos se concederá 
el derecho de cobro proporcionalmente.
La Empresa en el mes de enero de cada año publicará el listado de Mejora del Índice 
de Absentismo, que se abonará en la nómina de febrero.
Artículo 46.  Jornada Irregular.
Con el fin de preservar el empleo y adecuar la capacidad productiva de la Empresa a 
la carga de trabajo existente en cada momento, ésta podrá distribuir, de manera irregular 
a lo largo del año, hasta un máximo de 16 horas al año por trabajador, respetando las 
exigencias previstas en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, y conforme a las 
siguientes reglas:
1.  El calendario laboral de cada centro de trabajo se confeccionará sobre la base 
de las horas anuales de trabajo efectivo de cada año.
2.  La  empresa,  podrá,  alegando  razones  de  carácter  técnico,  organizativo  y/o 
productivo, disponer de hasta 16 horas/año por trabajador del citado calendario laboral 
anual, variando la distribución de jornada inicialmente establecida y sin más requisitos 
que los siguientes:
a)  La empresa preavisará con un mínimo de cinco días a los trabajadores afectados 
y a sus representantes, el día y la hora de prestación de servicios resultante de esa 
distribución irregular, indicando la causa o causas que las motivan; no aplicándose esta 
jornada irregular en días festivos según calendario laboral.
b)  El descanso compensatorio de dichas horas deberá realizarse dentro del año 
natural, y por días completos, o, en su defecto, en reducciones de jornada no inferiores a 
cuatro horas, coincidiendo en este caso con la finalización de la jornada laboral.
c)  La distribución irregular de la jornada, así como el disfrute compensatorio del 
descanso tendrá cómputo anual, de tal forma que procederá indistintamente la mayor o 
menor  realización  de  la  jornada  en  función  de  los  distintos  períodos  de  actividad 
empresarial, por lo que la compensación podrá producirse con carácter previo o con 
posterioridad al periodo o periodos con mayor carga de trabajo.
3.  Sólo para descansos posteriores a la realización de dichas horas, la elección de 
una u otra modalidad de descanso compensatorio, así como de las fechas de su disfrute, 
serán acordadas por la Empresa y el trabajador afectado en un plazo de quince días a 
contar desde el momento que finaliza la causa productiva que origina el uso de esta 
distribución irregular de la jornada.
Concluido este plazo sin acuerdo, en el plazo improrrogable de quince días, la 
empresa y los trabajadores afectados señalarán cada uno en un 50 % la forma y tiempo 
del referido disfrute. Para la fijación del 50 % que corresponde al trabajador, no se 
podrán utilizar las fechas que coincidan con periodos de alza de producción debidamente 
acreditados por la empresa.
CAPÍTULO VII s
Clasificación Profesional w.b
aAcrtoícrLduael o  ca4l a7lsa. isfi cGnarecuciópenos sid pparrdooeffeesss idiooenn aallal e tsEie.mnep repsoar , oqbujee tofa caillictea nlzaa rm eujnoar  ienstetrgurcatcuiróan  pdreo fteosdioon eall   OE-A-2021-20able en https://
colectivo en las tareas productivas y mejore su adecuación en todo momento a un
puesto  de  trabajo.  Los  criterios  para  determinar  la  clasificación  profesional  de  los 
trabajadores son los que a continuación se detallan:
1.  La clasificación profesional se efectuará atendiendo fundamentalmente a los 
criterios que el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la existencia del 
Grupo Profesional, es decir, aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de 
la prestación, incluyendo en cada grupo diversas categorías profesionales con distintas 
funciones y especialidades profesionales. Asimismo, y dado que se pretende sustituir a 
los sistemas de clasificación basados en categoría profesionales, éstas se tomarán como 
una de las referencias de integración en los Grupos Profesionales.
2.  La clasificación se realizará en Divisiones Funcionales y Grupos Profesionales 
por  interpretación  y  aplicación  de  criterios  generales  objetivos  y  por  las  tareas  y 
funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores.
3.  En  caso  de  concurrencia  en  un  puesto  de  trabajo  de  tareas  básicas 
correspondientes  a  diferentes  Grupos  Profesionales,  la  clasificación  se  realizará  en 
función  de  las  actividades  propias  del  Grupo  Profesional  superior.  Este  criterio  de 
clasificación no supondrá que se excluya en los puestos de trabajo de cada Grupo 
Profesional la realización de tareas complementarias que sean básicas para puestos 
clasificados en Grupos Profesionales inferiores.
4.  Todos los trabajadores serán adscritos a una determinada División Funcional y a 
un  Grupo  Profesional.  Ambas  circunstancias  definirán  su  posición  en  el  esquema 
organizativo de la Empresa.
5.  Las categorías profesionales vigentes en el Convenio Colectivo, que a título 
orientativo se mencionan en cada uno de los Grupos Profesionales, se clasifican en tres 
Divisiones Funcionales definidas en los siguientes términos:
Técnicos: Es el personal con alto grado de cualificación, experiencia y aptitudes 
equivalentes  a  las  que  se  pueden  adquirir  con  titulaciones  superiores  y  medias, 
realizando tareas de elevada cualificación y complejidad.
Empleados: Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia realiza tareas 
administrativas, comerciales, organizativas, de informática, de laboratorio y, en general, 
las específicas de puestos de oficina, que permiten informar de la gestión, de la actividad 
económico-contable,  coordinar  labores  productivas  o  realizar  tareas  auxiliares  que 
comporten atención a las personas.
Operarios:  Es  el  personal  que  por  sus  conocimientos  y/o  experiencia  ejecuta 
operaciones relacionadas con la producción, bien directamente, actuando en el proceso 
productivo, o en labores de mantenimiento, transporte u otras operaciones auxiliares, 
pudiendo realizar, a su vez, funciones de supervisión o coordinación.
4.  Los factores que influyen en la clasificación profesional de los trabajadores y 
que, por lo tanto, indican la pertenencia de cada uno de estos a un determinado Grupo 
Profesional, según los criterios determinados por el artículo 22 del Estatuto de los 
Trabajadores, son los siguientes:
A.  Conocimientos: Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta, además 
de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado 
de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de 
dichos conocimientos o experiencias.
B.  Iniciativa: Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta el mayor o 
menor grado de dependencia a directrices o normas para la ejecución de la función. e.
C.  Autonomía: Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta la mayor o  w.
menor dependencia jerárquica en el desempeño de la función que se desarrolle. 056ww
gradDo.  deR aeustpoonnosmaíbail iddea da:c Fciaócnt odre pl atirtau lacru ydae  vlaa lfournacciióónn,  dceobmeor áe lt egnraedrsoe d een i ncfulueenntac iata snotob reel 
los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.
E.  Mando: Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta:
– El grado de supervisión y ordenación de tareas,
– La capacidad de interrelación.
– Naturaleza del colectivo.
– Número de personas sobre las que se ejerce el mando.
F.  Complejidad:  Factor  cuya  valoración  estará  en  función  del  mayor  o  menor 
número, así como del mayor o menor grado de integración del resto de los factores en la 
tarea o puesto encomendado.
7.  Partiendo de la estrategia de la Empresa de abarcar nuevas cuotas de mercado 
y atender de forma dinámica a las nuevas exigencias de servicio que la sociedad y las 
empresas requieran, la presente clasificación profesional se formula como enunciativa, 
nunca limitativa, por lo que las distintas definiciones que a continuación se detallan 
determinarán de forma genérica el contenido esencial de cada Grupo Profesional.
8.  De  conformidad  con  lo  establecido  en  el  artículo  39  del  Estatuto  de  los 
Trabajadores, las partes firmantes acuerdan establecer cinco Grupos Profesionales que 
abarcan  cada  uno  de  ellos  distintas  categorías  de  las  que  hasta  la  fecha  venían 
utilizándose y se adaptan a la Estructura Organizativa de la Empresa. En virtud de lo 
anterior, la Empresa podrá encomendar a su personal cualesquiera funciones de las 
contempladas dentro del grupo profesional en el que se encuentren encuadrados.
Clasificación profesional
Grupo profesional I
Criterios Generales. Los trabajadores/as pertenecientes a este Grupo Profesional, 
tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas operativas o 
funcionales de la empresa, o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y 
cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración, así como en la definición 
de objetivos concretos. Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, 
iniciativa y responsabilidad.
Formación.  Titulación  universitaria  de  grado  medio  o  superior,  o  conocimientos 
equivalentes equiparados por la empresa y/o con experiencia consolidada en el ejercicio 
de su sector profesional. Se corresponden normalmente con el grupo de cotización 1 y 2 
del baremo de las bases de cotización de la Seguridad Social.
Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías:
Técnicos:
– Analistas de sistemas (titulación superior).
– Arquitectos.
– Directores de áreas y servicios.
– Ingenieros.
– Licenciados.
Tareas.
Ejemplos. En este Grupo Profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas 
actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes: e.e
1.  Supervisión y dirección técnica de un proceso o sección de fabricación, de la  056ww
tdoetal cl2ido. andjuC ndoteoolr  mddeinis aamccoitói,vn iod,  adsdeue pusen rd vGeisnriutórpnoo,  d odere du senen áravrciecióaion, s sy eo/ro vd iedc iirloae  octoc ditóaenlpid adaretda  mtdreae bnloatsojo .ms ihsemteorso.géneos o  OE-A-2021-20able en https://
3.  Responsabilidad y dirección  de  la explotación de  un  ordenador o de redes 
locales de servicios informáticos sobre el conjunto de servicios de procesos de datos en 
unidades de dimensiones medias.
4.  Tareas de dirección técnica de alta complejidad y heterogeneidad, con elevado 
nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, en funciones de investigación, 
control de calidad, definición de procesos industriales, administración, asesoría jurídico-
laboral y fiscal, etc.
5.  Tareas de dirección de la gestión comercial con amplia responsabilidad sobre un 
sector geográfico delimitado.
6.  Tareas técnicas de muy alta complejidad y polivalencia, con el máximo nivel de 
autonomía e iniciativa dentro de su campo, pudiendo implicar asesoramiento en las 
decisiones fundamentales de la empresa.
7.  Funciones consistentes en planificar, ordenar y supervisar un área, servicio o 
departamento  de  una  empresa  de  dimensión  media,  o  en  empresas  de  pequeña 
dimensión, con responsabilidad sobre los resultados de la misma.
8.  Tareas de análisis de sistemas informáticos, consistentes en definir, desarrollar e 
implantar los sistemas mecanizados, tanto a nivel físico (Hardware) como a nivel lógico 
(Software).
Estos trabajadores cotizarán a la seguridad social por el Grupo de Cotización 1 y 
serán  considerados  «Personal  Técnico  o  Administrativo»  a  efectos  de  elecciones 
sindicales.
Grupo profesional II
Criterios Generales. Son trabajadores que, con un alto grado de autonomía, iniciativa 
y responsabilidad, realizan tareas técnicas complejas, con objetivos globales definidos, o 
que tiene un alto contenido intelectual o de interrelación humana. También aquellos 
responsables  directos  de  la  integración,  coordinación  y  supervisión  de  funciones, 
realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma área funcional. Asimismo, 
aquellos trabajadores/as que, con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas con 
un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de 
instrucciones precisas de complejidad técnica media, con autonomía dentro del proceso. 
Realizan funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas 
homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo 
menor.
Formación. Titulación universitaria de grado medio o conocimientos equivalentes 
equiparados por la empresa, completados con una experiencia dilatada en su sector 
profesional o Técnico especialista de segundo grado y/o con experiencia dilatada en el 
puesto de trabajo. Eventualmente podrán tener estudios universitarios de grado superior 
y asimilarse a los puestos definidos en este Grupo, «Titulados superiores de entrada» 
que  agrupa  a  Titulados  Superiores  y  Licenciados  en  general,  de  Entrada,  que 
independientemente  del  tipo  de  contrato  formalizado  (Fijo,  en  Prácticas,  etc.)  no 
disponen de experiencia previa en empresas, siendo necesario un período de adaptación 
mínimo de 3 años para cumplir los Criterios Generales requeridos para su clasificación 
en el Grupo Profesional 1 y que en atención a sus tareas pueden quedar encuadrados 
en el Grupo Profesional 2.
Se corresponden normalmente con el grupo de cotización 1, 2 y 3 del baremo de las 
bases de cotización de la Seguridad Social. e.e
Dependen jerárquicamente del Grupo I b
Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías: 056ww
Técnicos:
– Titulados Superiores de entrada (1).
– ATS. Bc
– Arquitectos Técnicos (Aparejadores).
– Ingenieros Técnicos (Peritos).
– Graduados sociales.
– Analista programador.
– Delineante Proyectista.
– Dibujante Proyectista..
– Jefes de Áreas, Servicios, Administrativos y de Organización
Empleados:
– Jefes de Áreas y Servicios.
– Contramaestre.
– Jefe de Taller.
– Maestro industrial.
Tareas.
Ejemplos. En este Grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas 
actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
1.  Funciones que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar la 
ejecución  de  tareas  heterogéneas  de  producción,  comercialización,  mantenimiento, 
administración,  servicios,  etc.,  o  en  cualquier  agrupación  de  ellas,  cuando  las 
dimensiones de la empresa aconsejen tales agrupaciones.
2.  Tareas de alto contenido técnico consistentes en prestar soporte, con autonomía 
media y bajo directrices y normas que no delimitan totalmente la forma de proceder en 
funciones  de  investigación,  control  de  calidad,  vigilancia  y  control  de  procesos 
industriales, etc.
3.  Actividades y tareas propias de ATS, realizando curas, llevando el control de 
bajas de ILT y accidentes, estudios audiométricos, vacunaciones, estudios estadísticos 
de accidentes, etc.
4.  Actividades  de  Graduado  Social  consistentes  en  funciones  de  organización, 
control, asesoramiento o mando en orden a la admisión, clasificación, acoplamiento, 
instrucción, economato, comedores, previsión del personal, etc.
5.  Tareas  técnicas  de  codificación  de  programas  de  ordenador  en  el  lenguaje 
apropiado, verificando su correcta ejecución y documentándoles adecuadamente.
6.  Tareas técnicas que consisten en la ordenación de tareas y de puestos de 
trabajo de una unidad completa de producción.
7.  Tareas técnicas de inspección, supervisión o gestión de la red de ventas.
8.  Tareas técnicas que consisten en el ejercicio del mando directo al frente de un 
conjunto de Operarios de oficio o de procesos productivos en instalaciones principales 
(siderurgia, electrónica, automoción, instrumentación, montaje o soldadura, albañilería, 
carpintería, electricidad, etc.)
9.  Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad de 
producción  que  puedan  ser  secundadas  por  uno  o  varios  trabajadores  del  Grupo 
profesional inferior.
10.  Tareas  técnicas  de  dirección  y  supervisión  en  el  área  de  contabilidad, 
consistentes en reunir los elementos suministrados por los ayudantes, confeccionar 
estados, balances, costos, provisionales de tesorería y otros trabajos análogos en base 
al plan contable de la empresa. e.e
11.  Tareas técnicas consistentes en contribuir al desarrollo de un proyecto que  b
redacta un técnico (ingeniero, aparejador, etc.) aplicando la normalización, realizando el  056ww
scuáplceurlioo r.de detalle, confeccionando planos a partir de datos facilitados por un mando
prác1ti2c.a , qTauree sausp toéncennic laas s audpmerivniissitórant isveagsú dne n oorrmgaansi zreacciibóind aos  ddee  luanb omraatnodroio  sduep eerjieocr.ución
13.  Tareas técnicas administrativas o de organización de gestión de compra de 
aprovisionamiento  y  bienes  convencionales  de  pequeña  complejidad  o  de 
aprovisionamiento de bienes complejos.
14.  Tareas  técnicas  de  dirección  de  I  +  D  de  proyectos  completos  según 
instrucciones facilitadas por un mando superior.
15.  Tareas  técnicas,  administrativas  o  de  organización,  que  consisten  en  el 
mantenimiento preventivo o correctivo de sistemas robotizados que implican amplios 
conocimientos integrados de electrónica, hidráulica y lógica neumática, conllevando la 
responsabilidad de pronta intervención dentro del proceso productivo.
16.  Tareas técnicas de toda clase de proyectos, reproducciones o detalles bajo la 
dirección de un mando superior, ordenando, vigilando y dirigiendo la ejecución práctica 
de las mismas, pudiendo dirigir montajes, levantar planos topográficos, etc.
17.  Tareas  técnicas  de  gestión  comercial  con  responsabilidad  sobre  un  sector 
geográfico delimitado y/o una gama específica de productos.
Estos trabajadores cotizarán a la seguridad social por el Grupo de Cotización 2 y 
serán  considerados  «Personal  Técnico  o  Administrativo»  a  efectos  de  elecciones 
sindicales.
Grupo profesional III
Criterios Generales. Aquellos trabajadores/as que realizan trabajos de ejecución 
autónoma  que  exijan,  habitualmente  iniciativa  y  razonamiento  por  parte  de  los 
trabajadores y trabajadoras encargados de su ejecución, comportando bajo supervisión 
la responsabilidad de las mismas.
Formación. Bachillerato, BUP o equivalente o Técnico Especialista (Módulos de 
nivel  3),  complementada  con  formación  en  el  puesto  de  trabajo  o  conocimientos 
adquiridos en el desempeño de la profesión.
Se corresponden normalmente con el grupo de cotización 4,5 y 8 del baremo de las 
bases de cotización de la Seguridad Social.
Dependen jerárquicamente del Grupo II
Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías:
Empleados:
– Delineantes de 1.ª
– Técnicos administrativos.
– Técnicos laboratorio.
– Técnicos organización.
Operarios:
– Encargados.
– Jefes de Equipo.
– Inspectores.
– Subjefes de Equipo.
Tareas.
Ejemplos. En este Grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas 
actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes: e.
1.  Tareas que suponen la supervisión, según normas generales recibidas de un  056ww
mcliaenndteo,  iinnmstaeldaicaitóon s, umpoenritoarj ea o l am eajnetceuncimiónie nptroá,c etitcca. de las tareas de servicios, atención al
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3.  Tareas que consisten en establecer, en base a documentos contables, una parte 
de la contabilidad.
4.  Tareas de análisis y determinaciones de laboratorio realizadas bajo supervisión, 
sin  que  sea  necesario  siempre  indicar  normas  y  especificaciones,  implicando 
preparación  de  los  elementos  necesarios,  obtención  de  muestras  y  extensión  de 
certificados y boletines de análisis.
5.  Tareas  de  delineación  de  proyectos  sencillos,  levantamiento  de  planos  de 
conjunto y detalle, partiendo de información recibida y realizando los tanteos necesarios 
a la vez que proporcionando las soluciones requeridas.
6.  Tareas de I + D de proyectos completos según instrucciones.
7.  Tareas que suponen la supervisión según normas generales recibidas de un 
mando inmediato superior de la ejecución práctica de las tareas en el taller, laboratorio u 
oficina.
8.  Tareas de gestión de compras de aprovisionamientos y bienes convencionales 
de pequeña complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos sin autoridad 
sobre los mismos.
9.  Tareas que consisten en el mantenimiento preventivo y correctivo de sistemas 
robotizados que implican suficientes conocimientos integrados de electrónica, hidráulica 
y lógica neumática, conllevando la responsabilidad correspondiente dentro del proceso 
productivo.
10.  Tareas de codificación de programas de ordenador e instalación de paquetes 
informáticos bajo instrucciones directas  del  analista  de la explotación de aplicación 
informática.
11.  Tareas  de  venta  y  comercialización  de  productos  de  complejidad  y  valor 
unitario.
12.  Tareas  de  traducción,  corresponsalía,  taquimecanografía  y  atención  de 
comunicaciones  personales  con  suficiente  dominio  de  un  idioma  extranjero  y  alta 
confidencialidad.
13.  Tareas de regulación automática eligiendo el programa adecuado, introduciendo 
las variantes precisas en instalaciones de producción, centralizadas o no, llevando el 
control a través de los medios adecuados (terminales, microordenadores, etc.)
14.  Ejercer mando directo al frente de un conjunto de Operarios/as que recepcionan 
la producción, la clasifican, almacenan y expiden, llevando el control de los materiales, 
así como de la utilización de las máquinas-vehículos de que se dispone.
15.  Ejercer mando directo al frente de un conjunto de Operarios/as que realizan las 
labores  auxiliares  a  la  línea  principal  de  producción,  abasteciendo  y  preparando 
materias,  equipos,  herramientas,  evacuaciones,  etc.,  realizando  el  control  de  las 
máquinas y vehículos que se utilizan.
16.  Ejercer mando directo al frente de un conjunto de Operarios dentro de una fase 
intermedia o zona geográficamente delimitada en una línea del proceso de producción o 
montaje, coordinando y controlando las operaciones inherentes al proceso productivo de 
la fase correspondiente, realizando el control de la instalación y materiales que se 
utilizan.
17.  Realizar  inspecciones  de  toda  clase  de  piezas,  máquinas,  estructuras, 
materiales y repuestos, tanto durante el proceso como después de terminadas, en la 
propia  empresa,  en  base  a  planos,  tolerancias,  composiciones,  aspecto,  normas  y 
utilización con alto grado de decisión en la aceptación, realizando informes donde se 
exponen los resultados igualmente de las recibidas del exterior. s
18.  Realizar  inspecciones  en  cualquier  momento  y  lugar  de  la  calidad  y  oe.
cumplimiento  de  las  formas  y  condiciones  en  las  que  se  debe  realizar  el  servicio  w.
contratado. 056ww
recla1s9i.f icaCcoionntreosla rv ilsau aclaelsid aod  cdoen  lalo psr ocdourcrecsiópno nod ieeln mteos ntaapjea,r arteoasl,i zadnedcoid iiennsdpoe cscoiobnrees  eyl 
rreescuhlatazdoo se nd eb laas ien sap encocirómna.s fijadas, reflejando en partes o a través de plantilla los  BOE-A-cable e
Los trabajadores de la División Funcional de Empleados cotizarán a la Seguridad 
Social  por  el  Grupo  de  Cotización  4  y  serán  considerados  «Personal  Técnico  o 
Administrativo»  a  efectos  de  elecciones  sindicales.  Los  trabajadores  de  la  División 
Funcional Operarios cotizarán a la Seguridad Social por el Grupo de Cotización 4 y serán 
considerados  «Personal  Especialistas  y  no  Cualificados»  a  efectos  de  elecciones 
sindicales.
Grupo profesional IV
Criterios Generales. Tareas que se ejecutan bajo dependencia de mandos o de 
profesionales de más alta cualificación dentro del esquema de la empresa, normalmente 
con alto grado de supervisión, pero con ciertos conocimientos profesionales. Están 
incluidos  aquellos  trabajadores/as  que  realicen  tareas  que  se  ejecuten  según 
instrucciones concretas, claramente establecidas, con un cierto grado de autonomía en 
la  realización  de  tareas  específicas,  que  requieran  cierto  grado  de  conocimientos 
profesionales de carácter medio/alto.
Formación. Conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión o escolares 
sin titulación o de Técnico Auxiliar (Módulos de nivel 2) con formación específica en el 
puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.
Normalmente comprenderá las categorías comprendidas en los baremos número 4, 
5, 6 y 8 de las bases de cotización a la Seguridad Social.
Dependen jerárquicamente del Grupo III
Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías:
Empleados:
– Cajero.
– Delineante de 2.ª
– Oficiales administrativos de 1.ª y 2.ª
– Viajante.
Operarios:
– Profesionales de oficio de 1.ª y 2.ª
– Profesional Siderúrgico de 1.ª y 2.ª
Tareas.
Ejemplos. En este Grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas 
actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:
1.  Tareas administrativas desarrolladas con utilización de aplicaciones informáticas.
2.  Tareas elementales de cálculo de salarios, valoración de costes, funciones de 
cobro y pago, etc. dependiendo y ejecutando directamente las órdenes de un mando 
superior.
3.  Tareas de electrónica, siderurgia, automatización, instrumentación, montaje o 
soldadura, albañilería, carpintería, electricidad, pintura, mecánica, etc., con capacitación 
suficiente para resolver todos los requisitos de su oficio o responsabilidad.
4.  Tareas de venta y comercialización de productos de reducido valor unitario y/o 
tan poca complejidad que no requieran de una especialización técnica distinta de la 
propia  demostración,  comunicación  de  precios  y  condiciones  de  crédito  y  entrega,  e.
tramitación de pedidos, etc. w.
5.  Tareas de preparación u operaciones en máquinas convencionales que conlleve  056ww
el au6t.o coTanrtreoal sd edle p arorcdhuicvtoo,  erleagbiostrraod, oc.álculo, facturación o similares que requieran algún
grado de iniciativa.
7.  Tareas  de  despacho  de  pedidos,  revisión  de  mercancías  y  distribución  con 
registro en libros o mecánicas, al efecto de movimiento diario.
8.  Tareas de lectura, anotación y control, bajo instrucciones detalladas, de los 
procesos industriales o el suministro de servicios generales y de fabricación.
9.  Tareas de mecanografía, con buena presentación de trabajo y ortografía correcta 
y velocidad adecuada que pueden llevar implícita la redacción de correspondencia según 
formato  e  instrucciones  específicas,  pudiendo  utilizar  paquetes  informáticos  como 
procesadores de textos o similares.
10.  Tareas de delineación y apoyo al diseño, así como cálculos sencillos, que 
requieran supervisión
11.  Ejercer mando directo al frente de un conjunto de Operarios/as en trabajo de 
carga y descarga, limpieza, acondicionamiento, movimiento de tierras, realización de 
zanjas,  etc.,  generalmente  de  tipo  manual  o  con  máquinas,  incluyendo  procesos 
productivos.
12.  Toma  de  datos  de  procesos  de  producción,  referentes  a  temperaturas, 
humedades, aleaciones, duración de ciclos, porcentajes de materias primas, desgastes 
de útiles, defectos, anormalidades, etc., reflejando en partes o a través de plantilla todos 
los datos según código al efecto.
13.  Realizar  agrupaciones  de  datos,  resúmenes,  estadísticas,  cuadros, 
seguimientos, histogramas, certificaciones, etc., con datos suministrados por otros que 
los toman directamente en base a normas generalmente precisas.
14.  Trabajos  de  instalaciones,  montajes,  mantenimiento,  limpieza, 
acondicionamiento etc. para la prestación de los servicios que requieran o no algún 
grado de cualificación, experiencia o formación
Los trabajadores de la División Funcional de Empleados cotizarán a la Seguridad 
Social  por  el  Grupo  de  Cotización  6  y  serán  considerados  «Personal  Técnico  o 
Administrativo»  a  efectos  de  elecciones  sindicales.  Los  trabajadores  de  la  División 
Funcional Operarios cotizarán a la Seguridad Social por el Grupo de Cotización 8 y serán 
considerados  «Personal  Especialistas  y  no  Cualificados»  a  efectos  de  elecciones 
sindicales.
Grupo profesional V
Criterios Generales. Tareas que se ejecuten con un alto grado de dependencia, 
claramente establecidas. Están incluidos aquellos trabajadores/as que realicen tareas 
que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto 
grado  de  dependencia,  con  instrucciones  específicas,  pero  con  cierto  grado  de 
conocimientos  profesionales  de  carácter  elemental  que  requieran  preferiblemente 
esfuerzo físico y/o atención y que no necesitan de formación específica ni de periodo de 
adaptación.
Formación: La de los niveles básicos obligatorios y en algún caso una formación 
específica  pero  esencial  de  las  características  del  puesto  a  desempeñar; 
fundamentalmente E.S.O. o técnico auxiliar (módulo de nivel 2).
Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en los baremos 6, 7, 9 y 10 
de las bases de cotización a la Seguridad Social.
Dependen jerárquicamente del Grupo III
Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías:
Empleados: bo
–––   ACCuaoxmciilnaiaerrereorso. .en general y en concreto administrativos y técnicos. 2021-20056n https://ww
– Conserje.
– Dependiente. Bc
– Listero.
– Operador de ordenador.
– Pesador-Basculero.
– Telefonista.
– Ordenanza.
– Portero.
Operarios:
– Almacenero.
– Chofer.
– Conductor de máquina.
– Especialista.
– Profesional de oficio de 3.ª
– Profesional Siderúrgico de 3.ª
– Peón.
Tareas.
Ejemplos. En este Grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas 
actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:
1.  Tareas manuales.
2.  Labores de Manipulación, carga y descarga, reposición de mercancías de forma 
manual o mediante máquinas de manejo sencillo.
3.  Tareas  de  entrega  y  recogida  de  documentación,  gestión  y  clasificación  de 
paquetería y tramitación de documentación antes organismos y entidades.
4.  Conducción  de  vehículos  con  permiso  adecuado,  entendiendo  que  puede 
combinarse esta actividad con otras actividades conexas.
5.  Toma  de  lecturas  de  contadores  de  luz,  gas,  electricidad  de  los  clientes, 
utilizando medios manuales o mecánicos (lectores de TPL).
6.  Tareas  de  conservación  y  limpieza  de  instalaciones,  vehículos  o  zonas 
ajardinadas, con realización además del mantenimiento de las instalaciones; pequeñas 
reparaciones de electricidad, de fontanería, de albañilería, de cerrajería o de pintura; 
recogida de basuras; recepción y direccionamiento de visitas; atención y cuidado de 
centralitas  telefónicas;  gestión  y  cobro  en  aparcamientos,  cines,  teatros  u  otros 
establecimientos públicos; guarda y custodia de llaves....
7.  Realización de tareas que únicamente requieren esfuerzo físico y atención, sin 
experiencia práctica operativa alguna.
8.  Actividades de atención generalizada en cualquier lugar o evento. Información, 
acompañamiento y guía en conferencias, exposiciones etc.
9.  Funciones básicas de apoyo comercial y desarrollo de proyectos de campaña 
promociónales.  Recogida  de  datos,  informes,  encuestas  o  gestiones  varias,  dando 
siempre respuesta adecuada, con ejercicio de tareas administrativas derivadas de dicha 
labor, tales como introducción y actualización de información en bases de datos.
10.  Tareas de control y cumplimiento de normas e instalaciones deportivas o de 
ocio, incluyendo tareas de primeros auxilios y de evitación de riesgos de los usuarios. 
Mantenimiento de piscinas con control de los parámetros de regulación de la limpieza de 
agua.
11.  Labores de preparación y verificación de pedidos, con determinación de la  e.e
adecuación a la solicitud del cliente de cantidades, marca, formatos etc. y detección y  b
resolución de incidencias, en su caso. 056ww
aten1c2ió. n yA catpivoidyaod eens  caausxoisli adree se mqeureg, enccoina  od esbimidiala refosr,m caocni ópnr ácot iceax peenr iseun cciaas oc odnes ipsrtiamne reons 
ainusxtaililoasc,i oyn easv. isAop ear tbuoram bye croiesr,r ea mdeb ualacncceisaoss o.  Tfuaererzaass  ddee  psreegvuernidcaiódn,  yp recvoinot rdoel sdaelo pjoé rddeid alass, 
objetos abandonados, custodia de paquetes, objetos, llaves, mercancías.
13.  Actividades auxiliares de información en distintos puntos.
14.  Actividades realizadas con medios informáticos, mecánicos o manuales, de 
apoyo  en  las  tareas  ordinarias  de  oficina,  tales  como  realización  de  fotocopias, 
trascripción de escritos o listados, archivo, y clasificación de expedientes.
15.  Reparto de paquetería y mercancías.
16.  Actividades sencillas, que exijan regulación y puesta a punto o manejo de 
cuadros, indicadores y paneles no automáticos.
17.  Tareas  de  apoyo  en  actividades  de  electrónica,  siderurgia,  automatización, 
instrumentación, montaje o soldadura, albañilería, carpintería, electricidad, mecánica, 
pintura, etc.
18.  Tareas elementales en laboratorio.
19.  Tareas de control de accesos a edificios y locales sin requisitos especiales ni 
arma.
20.  Trabajos de reprografía en general. Reproducción y calcado de planos.
21.  Trabajos sencillos y rutinarios de mecanografía, archivo, cálculo, facturación o 
similares de administración.
22.  Realización de análisis sencillos y rutinarios de fácil comprobación, funciones 
de toma y preparación de muestra para análisis.
23.  Tareas de ajuste de series de aparatos, construcción de forma de cable sin 
trazo de plantillas, montaje elemental de series de conjuntos elementales, verificado de 
soldaduras de conexión.
24.  Tareas de verificación consistentes en la comprobación visual y/o mediante 
patrones  de  medición  directa  ya  establecidos  de  la  calidad  de  los  componentes  y 
elementos simples en procesos de montaje y acabado de conjuntos y subconjuntos, 
limitándose a indicar su adecuación o inadecuación a dichos patrones.
25.  Trabajos de vigilancia y regulación de máquinas estáticas en desplazamientos 
de materiales (cintas transportadoras y similares).
26.  Realizar trabajos en máquinas-herramientas preparadas por otro en base a 
instrucciones simples y/o croquis sencillos.
27.  Realizar  trabajos  de  corte,  calentamiento,  rebabado  y  escarpado  u  otros 
análogos, utilizando sopletes, martillos neumáticos, etc.
28.  Tareas de transporte y paletización realizadas con elementos mecánicos.
29.  Tareas de operación de equipos, télex o facsímil.
30.  Tareas de grabación de datos en sistemas informáticos.
31.  Conducción de máquinas pesadas autopropulsadas o suspendidas en vacío, de 
elevación,  carga,  arrastre,  etc.  (locomotoras,  tractores,  palas,  empujadoras,  grúas, 
puente, grúas de pórtico, carretillas, etc.).
32.  Operaciones  elementales  con  máquinas  sencillas,  entendiendo  por  tales  a 
aquellas que no requieran adiestramiento y conocimientos específicos.
33.  Tareas de carga y descarga, manuales o con ayuda de elementos mecánicos 
simples.
34.  Tareas de suministro de materiales en el proceso productivo.
35.  Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar 
o recoger correspondencia.
36.  Tareas  de  tipo  manual  que  conlleva  el  aprovechamiento  y  evacuación  de 
materias primas elaboradas o semielaboradas, así como el utillaje necesario en cualquier 
proceso productivo.
37.  Tareas de recepción, ordenación, distribución de mercancías y géneros, sin  s
riesgo del movimiento de los mismos. oe.
38.  Tareas de ayuda en máquinas-vehículos. w.
39.  Tareas de aprendizaje consistentes en la adquisición de los conocimientos  056ww
tprraábcatijcoo csu ayl ifdicea dfoor.mación necesarios para el desempeño de un oficio o un puesto de
Los trabajadores de la División Funcional de Empleados cotizarán a la Seguridad
Social  por  el  Grupo  de  Cotización  7  y  serán  considerados  «Personal  Técnico  o
Administrativo»  a  efectos  de  elecciones  sindicales.  Los  trabajadores  de  la  División 
Funcional Operarios cotizarán a la Seguridad Social por el Grupo de Cotización 9 y serán 
considerados  «Personal  Especialistas  y  no  Cualificados»  a  efectos  de  elecciones 
sindicales.
CAPÍTULO VIII
Régimen sancionador
Artículo 48.  Sistema sancionador.
1.  Corresponde a la Empresa la facultad de imponer sanciones a los trabajadores 
por las acciones u omisiones punibles en que incurran, de acuerdo con la graduación de 
las faltas y sanciones que se establecen en el presente Convenio Colectivo, así como en 
el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.
2.  La sanción de las faltas leves, graves y muy graves, requerirá comunicación por 
escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.
3.  La  Empresa  pondrá  en  conocimiento  de  los  representantes  legales  de  los 
trabajadores de toda sanción impuesta por falta grave y muy grave.
4.  Notificada la sanción, el cumplimiento temporal de la misma se podrá dilatar 
hasta 60 días después de la fecha de su notificación.
Artículo 49.  Graduación de faltas.
Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia, 
trascendencia e intención en leve, grave y muy grave.
Artículo 50.  Faltas leves.
Se considerarán faltas leves las siguientes:
a)  La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo de hasta 
tres ocasiones en un período de un mes.
b)  La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes.
c)  No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, 
la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.
d)  El  abandono  del  servicio  o  del  puesto  de  trabajo  sin  causa  justificada  por 
períodos breves de tiempo, si como consecuencia de ello se ocasionase perjuicio de 
alguna consideración en las personas o en las cosas.
e)  Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y 
material de trabajo de los que se fuera responsable.
f)  La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de 
la empresa.
g)  No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que 
éstos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a sus compañeros o a la 
empresa.
h)  No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la 
familia  del  trabajador/a  que  tengan  incidencia  en  la  Seguridad  Social  o  en  la 
Administración tributaria.
i)  Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o  e.e
mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten  b
perjuicios o riesgos para las personas o las cosas. 056ww
ordinj)a riLaa d ien atrsaibstaejon,c isain a l alo dse cbuidrsao jsu sdtiefi cfoarcmióanc.ión teórica o práctica, dentro de la jornada
jornak)d a Ddeis ctruatbira jcoo.n los compañeros/as, con los clientes o proveedores dentro de la
l)  La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.
Artículo 51.  Faltas graves.
Se consideran faltas graves las siguientes:
a)  La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de 
tres ocasiones en el período de un mes.
b)  La inasistencia no justificada al trabajo de dos a cuatro días, durante el período 
de un mes. Bastará una sola falta al trabajo cuando ésta afectara al relevo de un 
compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia se ocasionase perjuicio de 
alguna consideración a la empresa.
c)  El  falseamiento  u  omisión  maliciosa  de  los  datos  que  tuvieran  incidencia 
tributaria o en la Seguridad Social.
d)  Entregarse a juegos o distracciones de cualquier índole durante la jornada de 
trabajo de manera reiterada y causando, con ello, un perjuicio al desarrollo laboral.
e)  La desobediencia a las órdenes o mandatos de las personas de quienes se 
depende  orgánicamente  en  el  ejercicio  regular  de  sus  funciones,  siempre  que  ello 
ocasione o tenga una transcendencia grave para las personas o las cosas.
f)  La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los 
compañeros  de  trabajo  y  siempre  que  previamente  hubiera  mediado  la  oportuna 
advertencia por parte de la empresa.
g)  Suplantar a otro trabajador/a alternando los registros y controles de entrada o 
salida al trabajo.
h)  La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, 
siempre que de ello no se derive perjuicio grave para la empresa o las cosas.
i)  La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, 
durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los 
útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada 
de trabajo.
j)  La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la falta de puntualidad) 
aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.
k)  Cualquier  atentado  contra  la  libertad  sexual  de  los  trabajadores/as  que  se 
manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o la dignidad de 
las personas.
l)  La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas, si supone alteración 
en las facultades físicas o psicológicas en el desempeño de sus funciones o implica un 
riesgo en el nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo.
Artículo 52.  Faltas muy graves.
Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
a)  La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de 
diez ocasiones durante el período de seis meses, o bien más de veinte en un año.
b)  La inasistencia al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un 
período de un mes.
c)  El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el 
hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra 
persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier 
otro lugar.
d)  La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción  e.
laboral, cuando encontrándose en baja el trabajador/a por cualquiera de las causas  w.b
señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También  056ww
ltae nbdarjáa  lpao rc oancsciiddeernateci óon e dnefe rfmaltead amdu.y grave toda manipulación efectuada para prolongar
tiemep)o , Esli  aab acnodnosneoc udeenl csiear vdiceilo  mo ipsmueos tose d eo ctraasbioanjoa ssein  ucanu spae rjjuusictiifoic acdoan saidúenr apbolre b rae vlae 
empresa o a los compañeros de trabajo, pusiese en peligro la seguridad o fuese causa 
de accidente.
f)  El quebrantamiento o violación de secretos de obligada confidencialidad de la 
empresa.
g)  La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
h)  La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o 
pactado.
i)  Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a sus 
superiores y subordinados o a los familiares de estos, así como a sus compañeros/as de 
trabajo, proveedores y clientes de la empresa.
j)  La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las 
faltas se cometan en el período de dos meses y haya mediado sanción.
k)  La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier 
materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para la empresa o sus compañeros/ras 
de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de autoridad. Tendrán la consideración de 
abuso de autoridad, los actos realizados por directivos, jefes o mandos intermedios, con 
infracción  manifiesta  y  deliberada  a  los  preceptos  legales,  y  con  perjuicio  para  el 
trabajador/a.
l)  Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovechándose de una 
posición de superioridad laboral, o se ejerzan sobre personas especialmente vulnerables 
por su situación personal o laboral.
Artículo 53.  Sanciones.
Las sanciones máximas que podrán imponerse a los que incurran en las faltas serán 
las siguientes:
a)  Por faltas leves:
Amonestación verbal.
Amonestación por escrito.
b)  Por faltas graves:
Amonestación por escrito.
Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.
c)  Por faltas muy graves.
Amonestación por escrito.
Suspensión de empleo y sueldo de veinte a sesenta días.
Despido.
Artículo 54.  Prescripción.
Las faltas leves prescribirán a los diez días.
Las faltas graves a los veinte días.
Las faltas muy graves a los sesenta días.
La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que 
la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de 
haberse cometido. e.e
Artículo 55.  Abuso de autoridad. 056ww
lionste rLamabesu dseioomss p.drees aasu tcoorindsaidd eqraureá ns ec opmuod ifearlatans  cmomuye gterra vpeosr  ys usas ndciiroencatirváons ,e nje cfeosn soe cmuaenndcoias,   OE-A-2021-20able en https://
Se  considerará  abuso  de  autoridad  siempre  que  un  superior  cometa  un  hecho 
arbitrario, con infracción manifiesta y deliberada de un precepto legal y con perjuicio 
notorio para un subordinado. En este caso, el trabajador o trabajadora perjudicado lo 
pondrá en conocimiento del Comité de Empresa o Delegados del Personal, para que 
éste trámite formalmente la oportuna reclamación ante la Dirección de la empresa. Si la 
resolución de ésta no satisficiera al agraviado, éste o sus representantes legales lo 
pondrán en conocimiento de la Comisión Paritaria de Interpretación y Vigilancia.
Artículo 56.  Censo de personal.
La Empresa confeccionará un censo de personal en el que figurarán los siguientes 
datos, correspondientes a todos y cada uno de los trabajadores y trabajadoras:
1)  Nombre y apellidos.
2)  Fecha de nacimiento del trabajador o trabajadora.
3)  Fecha de ingreso del trabajador o trabajadora en la empresa.
4)  Categoría profesional a que esté adscrito.
La Empresa, dentro del primer trimestre natural de cada año, entregará el censo de 
personal al Comité Intercentros, con los datos señalados.
CAPÍTULO IX
Salud laboral y medio ambiente
Artículo 57.  Seguridad, salud laboral y medio ambiente.
La Normativa que regula este artículo es lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de 
noviembre, reguladora de la Prevención de Riesgos Laborales, del RD 39/1997, de 17 de 
enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención de Riesgos 
Laborales, y del RD 171/2004, de 30 de enero por el que se desarrolla el artículo 24 de 
la Ley 31/1995.
Asimismo,  lo  establecido  en  el  RD/171/2004  del  30  de  enero  en  materia  de 
coordinación de actividades empresariales en un mismo centro de trabajo. Para facilitar 
el cumplimiento de este Real Decreto se elaborará un Plan de Coordinación con las 
empresas cuyos empleados concurran en un mismo centro de trabajo.
De dicho plan de coordinación se dará información y se evaluará con la participación 
de los Comités de Seguridad y Salud y/o los Delegados de Prevención del conjunto de 
las empresas que presten sus servicios en el mismo centro de trabajo.
Se articulará el derecho a la información del Plan Anual de Prevención, por Centro de 
trabajo, y a la participación por parte de los Delegados de Prevención en la asignación 
de los recursos económicos necesarios para el cumplimiento de dicho Plan Anual y en el 
establecimiento de las prioridades.
Para  ello  al  inicio  del  ejercicio  presupuestario  se  presentará  en  el  Comité  de 
Seguridad y Salud las inversiones previstas por Centro de Trabajo relativas a: Mejoras 
de instalaciones, Adquisiciones de equipos y Útiles de Trabajo, Maquinaria, etc.
En base a ello se determina que:
Es objetivo de ambas Partes establecer las reglas de funcionamiento que permitan 
un intercambio de información y experiencia, con la finalidad de identificar y eliminar los  es
riesgos laborales con la finalidad de accidentes grave = cero. bo
P– a raL oe lleos staeb elesctaidroá,  as:obre la materia, en la Legislación Española (Estatuto de los  2021-20056n https://ww
tDraisbpaojasidcoiorense;s  LLeegya ldees ) Prevención  de  Riesgos  Laborales,  y  demás  Reglamentos  y
–  Las Herramientas Estándares de Medio Ambiente, Seguridad y Salud Laboral del 
grupo Cofely.
a)  La Norma será elaborada sobre aspectos técnicos y legales que marque la 
propia Ley de Prevención de Riesgos Laborales, estando contemplado en ella el tipo de 
Servicio de Prevención que asume la Empresa, así como las funciones y disciplinas que 
serán asumidas y aplicadas por ésta.
b)  Se tendrá asimismo presente en su elaboración aquellos aspectos directamente 
relacionados con el trabajo y la propia actividad del grupo Cofely.
c)  Una vez elaborada dicha Norma será de obligado cumplimiento en todos sus 
términos para todos los trabajadores de Plantilla.
d)  Deberá tenerse en cuenta en la elaboración de dicha Norma: que se ha realizado 
la Evaluación de Riesgos Laborales por puestos de trabajo, de todos los centros de 
trabajo del grupo Cofely, y que se han realizado las revisiones a los mismos cuando 
proceda.
e)  Deberán  haberse  aplicado  en  todos  los  puestos  de  trabajo  evaluados  las 
medidas de prevención colectivas que correspondan según la evaluación realizada, así 
como haber puesto a disposición de los trabajadores los equipos de protección individual 
que los protejan de los riesgos inherentes a sus puestos de trabajo. Los trabajadores 
utilizarán las herramientas de trabajo que se adapten a la Normativa de Seguridad, 
estando obligados a su correcta utilización.
f)  El Servicio de Prevención propio y el Comité de Seguridad y Salud Laboral 
deberán, en documento escrito y firmado, mostrar su acuerdo en la base de que los dos 
requisitos anteriores se hayan cumplido.
g)  La normativa interna sobre Seguridad y Salud Laboral será expuesta de manera 
permanente y para conocimiento de todos los trabajadores, en lugares de fácil visión y 
cómodo acceso.
h)  El  personal  Directivo,  Técnico  y  los  Mandos  Intermedios,  cumplirán 
personalmente y harán cumplir al personal a sus órdenes toda la normativa sobre 
Seguridad y Salud Laboral.
i)  Las infracciones a la normativa de Seguridad y Salud Laboral, cometidas tanto 
por la línea de mando como por los trabajadores, serán analizadas por el Comité de 
Seguridad y Salud Laboral que informará a la Dirección de la Empresa.
j)  Cuando se hayan incumplido las normas exigidas relativas a la Seguridad y Salud 
de los trabajadores y de tal incumplimiento pudiera derivarse un riesgo cierto y / o 
inmediato para la integridad física de los mismos, éstos podrán paralizar o suspender la 
realización del trabajo, dando cuenta inmediata al Comité de Empresa y a su superior 
jerárquico,  que  lo  notificará  urgentemente  al  Servicio  de  Prevención  Propio  y  a  la 
Dirección de la Empresa.
Artículo 58.  Ropa de trabajo.
La  Empresa  facilitará  a  los  trabajadores  la  ropa  de  trabajo  que  a  cada  uno 
corresponda, según lo establecido, en cada momento por la Mesa Nacional de Ropa de 
Trabajo.
CAPÍTULO X
Acuerdo de armonización de condiciones es
Se  incorporan  expresamente  a  este  Convenio  los  siguientes  Acuerdos  de  w.
Armonización  de  Condiciones  firmados  entre  Empresa  y  Representación  de  los  056ww
tTrraabbaajajaddoorreess e, nsi elansd coo dned iacpiolinceasc iqóune d aeqsudíe q luae fdeacnh ar edfele jfairdmaas .de este Convenio a todos los
Los Acuerdos de Armonización de Condiciones que no han sido trasladados a este 
Convenio quedan vigentes en idénticas condiciones en que fueron acordados.
Artículo 59.  Complemento IT.
En las situaciones de incapacidad transitoria, por enfermedad común o accidente de 
trabajo, durante la vigencia relación laboral, la empresa complementará hasta el 100 % 
del salario bruto mensual pactado con el trabajador (esto es, Salario Base, Complemento 
Convenio Colectivo, Complemento ad personam y Complemento Empresa).
Artículo 60.  Premio de Permanencia y Fidelidad.
Se establece un premio por permanencia y fidelidad en la empresa, en un único 
pago, de:
A los 20 años de permanencia en la empresa: 1 mensualidad bruta de salario 
pactado del trabajador.
A  los  25  años  de  permanencia  en  la  empresa:  1  reloj  o  su  equivalente 
pecuniario 1.700 euros.
A los 30 años de permanencia en la empresa: 1,5 mensualidades brutas de salario 
pactado del trabajador.
A los 35 años de permanencia en la empresa: 2 mensualidades brutas de salario 
pactado del trabajador.
A los 40 años de permanencia en la empresa: 3 mensualidades brutas de salario 
pactado del trabajador.
Para los trabajadores que provenían de la antigua AXIMA se les mantendrá el 
Premio de Antigüedad con las características que tenía al momento de la fusión, no 
siéndoles de aplicación el acuerdo aquí alcanzado.
Este premio se abonará a todos los trabajadores que cumplan los requisitos aquí 
establecidos, de la siguiente forma:
– Los trabajadores que hubieran cumplido los años de permanencia el año 2021, 
cobraran el importe correspondiente en el mes de enero de 2022.
– A partir el día 1 de enero de 2022, los trabajadores que cumplan los requisitos del 
Premio de Permanencia, percibirán e importe correspondiente en la nómina del mes 
siguiente a cumplir los requisitos.
A efectos del presente artículo, se entenderá por «salario pactado del trabajador» el 
integrado  por  los  siguientes  conceptos  retributivos:  Salario  Base,  Complemento 
Convenio Colectivo, Complemento ad personam y Complemento Empresa.
Artículo 61.  Seguro de Accidentes (24 horas) y Seguro de Vida.
Seguro de Accidentes (24 horas): La Empresa suscribirá, a favor de los trabajadores 
con más de un año de antigüedad en la Empresa a la firma de esos
Acuerdos, un Seguro de vida e invalidez para supuestos de accidentes, con una 
cobertura por trabajador de 35.000 euros.
Seguro de Vida: Según lo que la Empresa tenga estipulado y contratado de forma 
individual para cada trabajador y fue comunicado a los trabajadores.
Este seguro sustituye a cuantos por Convenio Colectivo pudieren exigirse.  e.
CAPÍTULO XI
Representación sindical
Artículo 62.  Comité Intercentros.
a)  Funciones del Comité Intercentros
1.  Recibir  información,  que  le  será  facilitada  semestralmente  sobre  evolución 
general del sector económico al que pertenece la Empresa, situación de la cartera de 
clientes, ventas, proyectos de futuro y evolución probable del empleo de la misma.
2.  Conocer  el  balance  final  de  ejercicio  (una  vez  aprobado  por  la  Junta  de 
Accionistas), cuenta de resultados y Memoria de la Empresa.
3.  Ejercer, en el ámbito de la Empresa, las competencias que el Estatuto de los 
Trabajadores otorga a los Comités de Empresa, actuando de acuerdo con el artículo 65 
del Estatuto de los Trabajadores, en relación con las siguientes cuestiones:
a)  Reestructuraciones  de  plantilla  y  ceses  totales,  parciales,  definitivas  o 
temporales de aquellas.
b)  Reducciones de jornada, así como traslado total o parcial de las instalaciones.
c)  Cualquier tipo de transformación que afecte al status jurídico de la Empresa, e 
incida sobre su volumen de empleo.
d)  Negociación de los convenios colectivos de ámbito de la Empresa.
4.  Conocer todos los modelos de contratos laborales que se utilicen y obtener una 
copia simple de los que se formalicen, así como las prórrogas de los mismos y los 
finiquitos.
5.  Conocer, semestralmente, las estadísticas sobre los índices de absentismo y sus 
causas, los accidentes de trabajo, enfermedades profesionales y sus consecuencias, 
índices de siniestralidad, estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y 
mecanismos de prevención que se utilicen.
6.  Ejercer una labor de vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en 
materia  laboral,  de  seguridad  social  y  empleo,  así  como  el  resto  de  los  pactos, 
condiciones  y  usos  en  vigor,  formulando  en  su  caso,  las  acciones  legales 
correspondientes.
7.  Colaborar con la Empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas 
procuren el mantenimiento o el incremento de la productividad.
8.  Recibir  información  sobre  cualquier  asunto  de  trascendencia  general  de  la 
Empresa, que pudiera no estar recogido en las anteriores funciones.
9.  El 15 de enero de cada año, la Empresa comunicará por escrito al Comité 
Intercentros, el Organigrama Jerárquico y Funcional de la Empresa. Igualmente, caso de 
producirse modificaciones en dicho Organigrama, con posterioridad a dicha fecha, se 
pasará comunicación al Comité Intercentros de dichas modificaciones.
10.  Negociar  con  la  Dirección  las  condiciones  generales  de  los  Convenios 
Colectivos de ámbito de la Empresa, dejando la negociación de los acuerdos de ámbito 
inferior a los Comités de Empresa y/o Delegados de Personal de cada centro de trabajo.
El  Comité  Intercentros  y  la  Dirección  de  la  Empresa  mantendrán  2  reuniones 
Ordinarias, una en el primer trimestre del año y otra en el último trimestre del año, en las 
que se tratarán cuantos asuntos estén recogidos en este artículo, pudiéndose convocar  es
reuniones extraordinarias cuando las circunstancias lo requieran. o
Este comité eRsetagrláa mcoemntpou dees tfou npcoior n1a3m mieienmtob dreols C, qoumei tése Irnátenr cdeenstirgonsados de entre los
componentes de los distintos Comités de Empresa y/o Delegados de Personal y/o
Delegados  Sindicales,  guardando  la  proporcionalidad  de  los  sindicatos  según  los  Bc
resultados electorales considerados globalmente, pudiendo asistir a sus reuniones los 
secretarios de las Mesas, Comisiones o Foros constituidos en la empresa, así como los 
Delegados en el Comité Europeo del Grupo en su caso.
El  Comité  Intercentros  ya  constituido  y  renovado  en  enero  de  2020,  deberá 
comunicar a la Empresa las responsabilidades asignadas, o si hubiera algún cambio en 
el mandato, guardándose la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados 
electorales considerados globalmente. Este Comité se renovará cada cuatro años con 
los  resultados  electorales  de  la  Empresa  en  todo  este  tiempo,  siendo  la  siguiente 
renovación en enero del 2024.
Sede del Comité Intercentros: Se establece como sede del Comité Intercentros, 
Madrid.
Plenos del Comité Intercentros:
Los plenos del Comité Intercentros estarán compuestos por los trece miembros del 
Pleno derecho y los asesores necesarios.
Los plenos pueden ser ordinarios y extraordinarios:
Plenos ordinarios: Se celebrará cada tres meses. Su convocatoria será comunicada 
por escrito a todos sus miembros con una semana de antelación, e incluirá:
Orden del día.
Que constara de los siguientes puntos:
a)  Lectura y aprobación del acta de reunión anterior.
b)  Informe de las distintas Comisiones de Trabajo.
c)  Puntos acordados para su vista en el Pleno.
d)  Otros temas incluidos, por acuerdo de la Comisión de Gestión preparatoria para 
el Pleno.
e)  Ruegos y preguntas; sobre los que no podrá tomarse decisión en el Pleno, si no 
es  por  unanimidad,  pasándose  los  demás,  si  procede,  a  la  Comisión  de  Gestión, 
Comisión de Trabajo correspondiente al Orden del día del próximo Pleno.
El pleno ordinario se constituirá en primera convocatoria con un quórum mínimo de la 
mitad más uno de los miembros de pleno derecho y en segunda, una hora después de la 
fijada para la reunión en primera convocatoria, con los asistentes; salvo que por razones 
de fuerza mayor (huelga de transportes, inclemencias meteorológicas, etc.) estuviese 
justificada una cierta ausencia colectiva, en cuyo caso se atrasará la convocatoria en los 
términos que acuerden la Comisión de Gestión.
El Comité Intercentros se reunirá de manera ordinaria cuatro veces al año de forma 
presencial.
En la misma jornada, previa o posteriormente a la anterior reunión, se reunirá el 
Pleno del Comité Intercentros.
Pleno Extraordinario: Podrá ser convocado:
a)  Por acuerdo del Presidente y Secretario.
b)  Por la Comisión de Gestión.
La convocatoria se hará por escrito con la antelación suficiente, en función de las 
urgencias de los temas a tratar, y en su texto habrá de figurar fecha, día, hora y lugar de 
la reunión, así como el o los temas que la motiven. e.
El  Pleno  Extraordinario  quedara  constituido  con  un  quórum  mínimo  de  siete  w.b
miembros de pleno derecho. 056ww
obseErnv acnucaialq dueiel rR megolammeenntoto d, ea lelag adnidscou lsoisó na rtdíceu luons  cmuiyeam abprolic adceiló Cn oremciltaém peond.rá pedir la
Presidente.
Corresponderá  al  sindicato  que  según  los  resultados  electorales  considerados 
globalmente disponga de la mayoría de representación en el grupo laboral Cofely, puede 
formar parte de las comisiones.
Podrá asistir a cualquier centro de trabajo, reuniones de comités de empresa, foros o 
a cualquier reunión en el seno de la compañía.
Preside los Plenos y reuniones del Comité, dirigiendo y moderando sus debates.
Es portavoz del Comité y supervisa la buena marcha de sus trabajos.
Podrá delegar sus funciones cuando no pueda ejercerlas personalmente, y de forma 
provisional, en cualquier miembro electo de su sindicato.
Secretario.
Corresponderá  al  sindicato  que  según  los  resultados  electorales  considerados 
globalmente sea la segunda fuerza sindical de representación en el grupo laboral Cofely, 
puede formar parte de las comisiones.
Es  responsable  de  la  secretaria  del  Comité  y  del  cuidado  y  archivo  de  sus 
documentos.
Cursa las citaciones y expide certificaciones de los acuerdos con el visto bueno del 
Presidente.
Recoge la información y los documentos de las comisiones de trabajo que obren en 
poder de la Comisan de Gestión, computa el resultado de las votaciones, prepara y 
extiende la documentación del Comité a la firma del Presidente y confecciona las actas 
de los Plenos.
Podrá asistir a cualquier centro de trabajo, reuniones de comités de empresa, foros o 
a cualquier reunión en el seno de la compañía.
Podrá delegar sus funciones cuando no pueda ejercerlas personalmente, y de forma 
provisional, en cualquier miembro electo de su sindicato.
Mantendrá  los  contactos  oportunos  con  los  representantes  de  los  centros  para 
gestionar la documentación necesaria (citaciones, informaciones, actas, etc.)
Vocales.
Los  vocales  asistirán  a  las  reuniones  del  pleno  del  Comité  de  empresa  y  las 
reuniones que se celebren con la Dirección de la misma.
Podrán ser nombrados como adjuntos al presidente o al secretario, si así lo deciden 
en el seno del Comité Intercentros y respetando los criterios de la designación del 
presidente y secretario
Serán miembros de las comisiones de trabajo para las que se les haya elegido.
Colaborarán con el presidente y secretario, y trasmitirán los acuerdos y debates del 
comité  ínter  centros  en  el  seno  de  su  comité  de  empresa  del  centro  de  trabajo, 
delegados de personal y central sindical correspondiente.
Comisión de Gestión.
Estará  formada  por  el  Presidente,  Secretario  y  cinco  vocales  elegidos  por  las 
organizaciones sindicales, de manera proporcional a la representación en dicho comité.
Tendrán encomendadas todas las funciones que el Pleno y las distintas Comisiones 
de Trabajo les encarguen. Asumirá la responsabilidad sobre aquellas otras cuestiones no  s
directamente asignadas a las distintas Comisiones de Trabajo. oe.
Entregará periódicamente al Presidente y Secretario todas aquellas informaciones  w.
para su publicación y envío. 056ww
Grupos de trabajo.
El Comité Intercentros podrá convocar a todos miembros para constituir grupos de
trabajo, con el fin de debatir y aprobar temas de su competencia.
Comisiones de Trabajo.
El Comité podrá crear cuantas Comisiones de Trabajo considera necesarias, tanto 
con carácter permanente o regular, como para tareas concretas y coyunturas, así como 
aquellas establecidas por Convenio Colectivo. Ningún miembro del Comité Intercentros 
podrá pertenecer a más de dos comisiones.
Las  mesas  o  foros  nacionales  ya  creadas  (Seguridad  y  Salud,  Formación  e 
Igualdad), así como las que se puedan crear, seguirán el mismo tratamiento para su 
composición, basadas en la proporcionalidad de la representación que cada sindicato 
tenga  en  este  Comité,  y  serán  renovadas  cada  cuatro  años  según  los  resultados 
globales de las elecciones sindicales del perímetro Cofely a 31 de diciembre de 2023
Se nombrará un responsable de comunicación para que dé traslado a la plantilla de 
las decisiones que se tomen en dicho comité.
De lo tratado en las distintas Comisiones de Trabajo, se informará en los Plenos 
correspondientes,
Todas las consultas y/o reclamaciones que se reciban en el Comité Inter Centros, 
serán tramitadas a la Comisión de Trabajo que corresponda.
Tomas de acuerdos.
Solamente podrán ejercer el voto los miembros de Pleno derecho del Comité Inter 
Centros. Los acuerdos se tomarán por la propuesta que resulte más votada.
A petición de cualquier miembro se procederá a votación nominal.
Cuando ocurriese empate en alguna votación, se repetirá ésta, entre las propuestas 
empatadas con mayor número de votos, previo turno de
palabras. Si resultase de nuevo empate, se hará un receso del tiempo que se 
considere necesario para búsqueda de consenso, al término del cual, si persistiera el 
empate, se retiraría el tema para ser debatido y votado en el siguiente Pleno, donde solo 
se podrán plantear las propuestas empatadas y sometidas a consenso.
Acta.
El acta deberá expresar, de forma sucinta y sintetizada, los argumentos empleados 
por los miembros del Comité en sus debates, debiendo reflejar, necesariamente, los 
acuerdos tomados, con los votos emitidos
El acta pendiente de aprobación será conocida por los miembros de las Comisión de 
Gestión y Sindicatos que conformen el C.I, antes de elaborar el Orden del Día del Pleno 
siguiente y deberán contar con el V.º b.º de la mayoría de estos.
Ceses y sustituciones.
Se  producirá  el  cese  automático  en  los  casos  de  fallecimiento,  extinción  de  la 
relación laboral con la Empresa, o excedencia. Igualmente, se producirá el cese cuando 
el interesado renuncie voluntaria y libremente mediante notificación por escrito al Comité.
Cuando la extinción de la relación laboral se haya producido por despido, el cese no 
será efectivo hasta tanto no haya sentencia en firme del Tribunal jurisdiccional de lo 
Social en ese sentido.
Los miembros del Comité Ínter centros, que sean designados por los representantes 
de  cada  sindicato  en  el  perímetro  Cofely,  podrán  ser  sustituidos  por  estos 
discrecionalmente. La sustitución habrá de ser comunicada por escrito, siendo efectiva a  s
partir de la fecha en que se presente. oe.
Del Presidente y del Secretario. 056ww
El Presidente y el Secretario podrán cesar por cualquiera de las siguientes causas:
a)  Por dimisión personal.
b)  Como resultado del cambio de elección de dicho cargo dentro de los órganos 
representativos dentro de sus organizaciones sindicales.
Relaciones con los Comités de Empresa, Trabajadores y Sindicatos.
Los Comités de Empresa informaran al Comité Intercentros de cuantas cuestiones 
estimen de interés, así como de cuantas propuestas de gestión, de interpretación y de 
negociación estimen convenientes.
El Comité Intercentros tramitará los encargos, informará a los Comités de Empresa 
documentalmente,  de  cuantas  decisiones,  reuniones  con  la  Empresa,  actas, 
comunicados, etc., se generen tanto por el Pleno como por las distintas Comisiones de 
Trabajo. Todas las consultas y propuestas se atenderán a través de los Comités de 
Empresa, Delegados de personal y de los Sindicatos.
En esta línea, la Comisión de Gestión y representantes del C.I. orientaran sus 
actuaciones hacia el estímulo de la mayor relación directa del Intercentros con los 
Comités de Empresa, Delegados de personal y los Sindicatos.
Modificación del Reglamento.
Podrá  procederse  a  la  modificación  del  presente  reglamento  en  cuanto  puntos 
aspectos, ampliaciones, reducciones, etc., estime el Pleno.
Quedará  exento  de  modificación  del  reglamento  vigente  y  futuro,  el  pacto 
representativo de elección del Presidente y Secretario del Comité Intercentros dentro del 
perímetro Cofely.
A tal efecto las enmiendas habrán de ocupar lugar en un punto en el Orden del Día 
de un Pleno que habrá de ser convocado con un mes de antelación como mínimo.
Para  que  las  restantes  modificaciones  de  este  reglamento  surtan  efecto,  será 
necesaria su aprobación por los 2/3 de los miembros de Pleno derecho aportando puntos 
a modificar y propuestas concretas
Gastos del Comité Intercentros.
La Dirección de la empresa pondrá todos los medios necesarios al Presidente y al 
Secretario para el ejercicio de sus responsabilidades. Asumiendo todos los gastos que 
se  generen  como  consecuencia  de  las  reuniones  que  se  deban  realizar  en  las 
negociaciones y en los grupos de trabajo, desde el convencimiento de que este órgano 
es el asume la representación unitaria de los trabajadores en el conjunto del estado, es 
necesario  tener  esta  aportación  de  medios  para  poder  realizar  su  labor  de  forma 
correcta.
Crédito sindical.
Todo tiempo empleado en el ejercicio de las responsabilidades de miembro del 
Comité Inter Centros, esta exentas de cuantificación como horas sindicales, de las que 
cada representante como delegado personal de su propio centro y estas horas se 
consideraran como jornada laboral.
Vigencia.
El presente reglamento entrara en vigor desde la fecha de la firma del convenio, 
acomodándose a la Legalidad Vigente en cada momento. s
Artículo 63.  Derechos sindicales. w.
sindLicaa rsEem plirberseam ernetsep,e taadrám iteirl á deqrueec hloo s detr atboadjaods orloess   tyr abtraajbaadjoardeosr ays  tarafibliaadjaodso raa s sua 
fSuienrdaic daeto  lapsu ehdoarna sc edlee btrraabr arjeou ny iosnine sp, erretucrabuadr alra  caucotitvaisd ayd  dnisotrrmibauli rd ien floarsm eamciópnre ssainsd, icnaol 
podrá sujetar el empleo de un trabajador o trabajadora a la condición de que se afilie o
que renuncie a su afiliación sindical, y tampoco despedir a un trabajador o trabajadora o 
perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su afiliación o su actividad sindical.
En el supuesto de que la Dirección de la Empresa presente ante las autoridades 
laborales expediente sobre regulación de empleo, será preceptivo entregar en la misma 
fecha copia de la misma documentación a los representantes de los trabajadores y 
trabajadoras en la empresa.
Artículo 64.  Participación en las negociaciones de Convenios Colectivos.
A  los  Delegados  Sindicales  o  cargos  de  relevancia  nacional  o  de  comunidad 
autónoma  de  las  Centrales  reconocidas  en  el  contexto  del  presente  Convenio, 
implantadas  nacionalmente  y  que  participen  en  las  Comisiones  Negociadoras  de 
Convenios Colectivos, manteniendo su vinculación como trabajadores y trabajadoras en 
activo de la empresa, les serán concedidos permisos retribuidos por las misma, a fin de 
facilitarles  su  labor  como  negociadores  y  durante  el  transcurso  de  la  antedicha 
negociación siempre que la empresa o su sector estén afectados por la negociación en 
cuestión.
Artículo 65.  Comités de Empresa.
a)  Funciones.
Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconocen a 
los Comités de Empresa las siguientes funciones:
1.  Ser informado por la Dirección de la Empresa.
Trimestralmente, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la 
empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción y ventas de 
la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la 
empresa.
Anualmente, conocer y tener a su disposición el balance, la cuenta de resultados, la 
memoria, y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o 
participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios.
Con carácter previo a su ejecución por la empresa, sobre la reestructuración de 
plantillas, cierres totales o parciales, definitivos o temporales, y las reducciones de 
jornada; sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los 
planes de formación profesional de la empresa.
En función de la materia que se trate:
Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera 
de sus posibles consecuencias, estudio de tiempos, establecimientos de sistemas de 
primas o incentivos y valoración del puesto de trabajo.
Sobre la fusión, absorción o modificación del status jurídico de la empresa, cuando 
ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
El  empresario  facilitará  al  Comité  de  Empresa  el  modelo  de  contrato  que 
habitualmente utilice, estando legitimado el Comité para efectuar las reclamaciones 
oportunas ante la Empresa y, en su caso, la Comisión Paritaria de Vigilancia, según el 
artículo 58.º del presente Convenio.
Sobre  sanciones  impuestas  por  faltas  muy  graves,  y  en  especial  un  supuesto  s
despido. o
saicncieiEdsentrn altolei dsra eddfee e rtelr anmbteoa vjaoim  yliae esn nteofes drtmaed eiíndsgtaircdeaessso  ssp oryob cfreeess ieeolsn  íaynl edlosics ey a  sdsucese  ancbsoosness.netcisumenoc yia ss,u lso sc aínudsiacse,s  ldoes   2021-20056n https://www.
2.  Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así 
como el respeto de los pactos, condiciones o usos de empresa en vigor, formulando en 
su caso las acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos o tribunales 
competentes.
La calidad de la docencia y la efectividad de la misma en los centros de formación y 
capacitación de la empresa.
Las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa.
3.  Participar,  como  reglamentariamente  se  determine  en  la  gestión  de  obras 
sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores y trabajadoras o de 
sus familiares.
4.  Colaborar con la Dirección de la empresa para conseguir el cumplimiento de 
cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la 
empresa.
5.  Se  reconoce  al  Comité  de  Empresa  la  capacidad  procesal,  como  órgano 
colegiado para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito 
de su competencia.
6.  Los miembros del Comité de Empresa, y éste en su conjunto, observarán sigilo 
profesional en los términos previstos en el artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores, 
aún después de dejar de pertenecer al Comité de Empresa y en especial en todas 
aquellas materias sobre las que la Empresa señale expresamente el carácter reservado.
7.  El Comité velará no sólo, porque, en los procesos de selección de personal, se 
cumpla  la  normativa  vigente  o  pactada,  sino  también  por  los  principios  de  no 
discriminación, igualdad de trato por razón de sexo y fomento de una política racional de 
empleo.
8.  La Empresa y el Comité Inter Centros, a través de la Comisión Interna de 
Formación, procurarán que anualmente se realicen acciones formativas, dentro del Plan 
de Formación de la Empresa convocadas a través de la representación legal de los 
trabajadores.
b)  Garantías.
Ningún  miembro  del  Comité  de  Empresa,  Delegado  de  Personal  o  Delegados 
Sindicales podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni 
dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o 
dimisión, y siempre que el despido o la sanción se basen en la actuación del trabajador o 
trabajadora en el ejercicio real de su representación. Si el despido o cualquier otra 
sanción por supuestas faltas graves o muy graves, obedecieran a otras causas deberá 
tramitarse expediente contradictorio, en el que serán oídos aparte del interesado el 
Comité de Empresa, o restantes Delegados de Personal, y el Delegado del Sindicato a 
que pertenezcan, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa.
Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto a los 
demás trabajadores y trabajadoras, en los supuestos de suspensión o extinción por 
causas económicas, objetivas, técnicas, organizativas o de producción y/o fuerza mayor.
No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional, por causa o 
en razón del desempeño de su representación.
Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa en las materias 
propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir sin perturbar el normal  e.
desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de interés laboral o  w.
social, comunicando todo ello previamente a la empresa y ejerciendo tales tareas de  056ww
acueDridsop ocnodnr álan  ndoerlm caré ldeigtoa ld veig heonrtaes a ml eefnescutoa.les retribuidas que la Ley determine.
DeleLgaa edmosp rdees aP epresromniatilr áe nla u ancou om vualarcioiósn d dee s huos rcaosm dpeo lnoes ndtiessti,n stoins  rmebieamsabrr oesl  mdeálx Cimoom titoét ayl   BOE-A-cable e
que determine la Ley, pudiendo quedar relevado o relevados de los trabajos sin perjuicio 
de su remuneración.
Asimismo, no se computará dentro del máximo legal de horas el exceso que sobre el 
mismo se produzca con motivo de la designación de Delegado de Personal o miembro 
del Comité, como componentes de Comisiones Negociadoras de Convenios Colectivos 
en los que participen, por lo que se refiere a la celebración de sesiones oficiales a través 
de las cuales transcurren tales negociaciones y cuando la empresa en cuestión se vea 
afectada por el ámbito de negociación referido.
Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que 
disponen  los  miembros  de  Comités  o  Delegados  de  Personal,  a  fin  de  prever  la 
asistencia  de  los  mismos  a  cursos  de  formación  organizados  por  sus  Sindicatos, 
Institutos de Formación u otras entidades.
Artículo 66.  Prácticas antisindicales.
En cuanto a los supuestos de prácticas que a juicio de alguna de las partes quepa 
calificar de antisindicales, se estará a lo dispuesto en las leyes.
Lo aquí pactado mantendrá la vigencia general de este Convenio, salvo que en el 
transcurso de dicho período medie una Ley acerca de este tema. En cuyo caso las 
partes deberán realizar las acomodaciones y reajustes correspondientes mediante nuevo 
pacto de esta materia.
Artículo 67.  Comisiones Paritarias.
Durante la vigencia del convenio se crean tres comisiones de trabajo, además de las 
ya recogidas en los artículos precedentes:
Comisión Técnica para el estudio de las políticas de igualdad
Comisión Técnica para el estudio de la salud laboral.
Comisión Técnica para la formación.
Las  comisiones  de  trabajo  tendrán  carácter  paritario  entre  la  representación 
empresarial y sindical aportando cada parte 5 miembros. Las comisiones se constituirán 
y comenzarán sus actividades después de la firma del presente convenio.
Artículo 68.  Plan de Igualdad.
I.  Introducción.
La Constitución Española, dentro del título dedicado a los Derechos y Deberes 
Fundamentales, concretamente en su artículo 14, establece que los españoles son 
iguales ante la Ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón, entre 
otras cosas, de sexo. El artículo 9.2 de nuestra carta magna consagra la obligación de 
los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de 
los grupos en que se integra sea real y efectiva.
La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico universal reconocido en 
diversos textos internacionales sobre derechos humanos y, asimismo, es un principio 
fundamental en la Unión Europea. Desde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, 
el 1 de mayo de 1999, la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las 
desigualdades entre unas y otros son un objetivo que debe integrarse en todas las  s
políticas y acciones de la Unión y de sus miembros. oe.
ouerrfedgceeCtnnivoateanms  d ileaepn  atmfroian u jaujeglriraídedrasiacd no yt  ídeahes o pdmdaebañ rrole al ;c  lauieg mluL Rpaelleyidm aaOlid erD gndeátoecn r iecatart oa e-3toLs/2 etay0ys  06 d7/pe 2dr 0eeo1s p92cor,2 irp dtduceeni o i1dmn aedadsere z smso e,a e prnazatoprrae rud  leeamb  imuagj ueeeardenlidds aa edsyl     2021-20056n https://www.
hombres en el empleo y la ocupación y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de
igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Bc
El pleno reconocimiento de la igualdad formal ante la ley, aun habiendo comportado, 
sin duda, un paso decisivo, ha resultado ser insuficiente por lo que resulta necesaria una 
acción normativa dirigida a combatir todas las manifestaciones de discriminación, directa 
o indirecta, por razón de sexo y a promover la igualdad real entre mujeres y hombres, 
con remoción de los obstáculos y estereotipos sociales que impiden alcanzarla. Para la 
consecución de estos objetivos la legislación antes mencionada establece medidas que 
tratan de paliar estas situaciones en todos los ámbitos de la vida. Hay que destacar la 
especial atención que presta a la desigualdad en el ámbito de las relaciones laborales. 
Se reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal, laboral y familiar y se 
fomenta  la  mayor  responsabilidad  entre  hombres  y  mujeres  en  la  asunción  de 
obligaciones familiares. Al mismo tiempo se establece la necesidad de promover, dentro 
de la empresa, políticas activas para hacer efectivo este principio.
La legislación antes citada obliga a las empresas de más de 250 trabajadores a 
negociar con los representantes legales de los trabajadores un Plan de Igualdad en el 
que  se  plasmen  todas  las  medidas  necesarias  para  dar  cumplimiento  a  las 
prescripciones de la Ley y, en respuesta a ello, se establece este Plan, que supone la 
adaptación práctica de los principios y mandatos de la Ley a las circunstancias concretas 
de esta empresa.
Esta promoción de la igualdad de oportunidades y la diversidad se hacen patentes en 
los más variados ámbitos de la empresa. Así, el «Perímetro Cofely», debe disponer de 
personal competente para hacer frente a la pirámide de edades, nuestros colaboradores 
deben reflejar la diversidad de las comunidades en las que se tiene presencia y la 
multiculturalidad  debe  ser  un  elemento  que  nos  enriquece  por  cuanto  permite  el 
desarrollo del personal y una mayor adaptabilidad de los equipos al cambio.
La diversidad y la igualdad de oportunidades participan igualmente en la construcción 
de una imagen de empresa y, más ampliamente, de una imagen social de referencia 
para «Perímetro Cofely».
La igualdad de oportunidades es, por tanto, un principio a cuya aplicación efectiva el 
«Perímetro Cofely» se compromete de manera firme y visible.
II.  Diagnóstico previo.
Con  carácter  previo  al  desarrollo  de  este  Plan  se  realizó  un  diagnóstico  de  la 
situación actual de las Empresas para tomarlo en cuenta como punto de partida y, a 
partir  de  él,  adoptar  todas  las  medidas  necesarias  para  dar  cumplimiento  a  las 
prescripciones de la Ley. Este diagnóstico ha permitido conocer la realidad de la plantilla, 
detectar las necesidades y definir los objetivos de mejora, estableciendo los mecanismos 
que permitan formular las propuestas que se integran en el presente Plan de Igualdad.
Debemos en cualquier caso partir de unos antecedentes históricos y culturales que 
marcan  el  punto  de  inicio  de  este  Plan  de  Igualdad.  Por  un  lado,  las  principales 
actividades a las que se dedica el «Perímetro Cofely» en España, son actividades en las 
que la presencia de trabajadoras es escasa, el mercado laboral no ofrece mano de obra 
femenina para la mayoría de puestos de trabajo relacionados de forma directa con la 
actividad a niveles de profesionales de oficios. En personal cualificado o altamente 
cualificado, relacionado directamente con la actividad, si ha aumentado, en los últimos 
años, la oferta de profesionales femeninas.
En este momento, el resultado de lo anterior es que la población laboral femenina en 
el  «Perímetro  Cofely»  sea  claramente  minoritaria,  equilibrándose  algo  en  aquellos 
puestos de trabajo en los cuales ha existido presencia femenina en el mercado laboral  e
desde hace más años. bo
Por otro lado la evolución histórica del «Perímetro Cofely» ha provocado situaciones  056ww
pdree dseenseciqau dilieb rtiroa beanjtared ohroams bferemse yn imnausje erens ,d ecuteyram jiunsatdifoicsa cpiuoensetso ss odne  ot rbaibeanj ola,  lmo ucyu aels hcaacsea 
qduifeer elansc ieasst ardeítsritbicuatsiv asse  doe esvsitratús eens, toá nb ireenla ecli ofancatdoar sa nctoignü eladsa dd isdtein ltaa sp larenstiplloan qsuaeb ilgideandeeras 
internas que históricamente han sido confiadas a hombres y mujeres incluso dentro de 
un mismo ratio de categoría profesional.
III.  Objetivos del plan de igualdad.
– Garantizar  y  Promover  la  aplicación  efectiva  del  principio  de  igualdad  entre 
hombres y mujeres para conseguir, en el ámbito laboral la misma oportunidad de ingreso 
y desarrollo profesional.
– Promover las posibilidades de acceso de la mujer a puestos de responsabilidad.
– Aplicar medidas correctoras para conseguir una representación equilibrada de la 
mujer en el ámbito profesional.
– Garantizar que la gestión de RR.HH. cumple con los requisitos legales en materia 
de igualdad de oportunidades.
– Promover el principio de igualdad de oportunidades entre toda la plantilla con el 
objetivo de implicar a todo el personal.
– Reforzar el compromiso de responsabilidad social de la Empresa para conseguir 
una mayor calidad de vida de sus empleados.
– Establecer medidas que favorezcan la conciliación de la vida laboral con la vida 
familiar y personal de los trabajadores.
– Proporcionar formación adecuada a las personas que lo necesiten.
– Consideración especifica de los supuestos de riesgo en el embarazo.
– Establecer un Protocolo de actuaciones para los casos de acoso sexual, acoso 
moral y violencia de género.
– Creación de un Foro Para la Igualdad que realizará el seguimiento y control de la 
aplicación del principio de igualdad y las medidas incluidas en este Plan.
IV.  Medidas.
A)  Selección, acceso al empleo y contratación.
– Se garantizará que los procesos de selección de la entidad no vulneren el principio 
de igualdad, con el objetivo de conseguir una presencia equilibrada entre hombres y 
mujeres.
– Se fomentará y sensibilizará en los principios de igualdad de oportunidades a 
todas aquéllas personas que participen en el proceso de selección y contratación.
– Las ofertas de empleo deberán estar basadas en los datos y condiciones objetivas 
de los puestos, utilizando un lenguaje no sexista y no emplear imágenes de mujeres y 
hombres estereotipadas.
– Especificar en la oferta de empleo para aquéllos puestos en que las mujeres están 
sub-representadas que a dichos puestos pueden acceder tanto hombres como mujeres.
– En las entrevistas de selección no se tendrán en cuenta aspectos de contenido 
personal y se evitará cualquier pregunta de contenido sexista.
– Revisión de criterios y procedimientos de selección, basándose únicamente en 
aspectos objetivos.
– Establecer  programas  específicos  para  la  selección  de  mujeres  que  ocupen 
puestos de trabajo donde estén sub-representadas.
– Introducir  prácticas  orientadas  a  seleccionar  mujeres  en  puestos  de  trabajo 
tradicionalmente masculinos.
– La empresa formará y sensibilizará en materia de igualdad de oportunidades a los 
responsables de selección de personal. e.e
B)  Formación. 056ww
igua–ld aSde. incorporarán al Plan de Formación acciones específicas en los temas de
– Realizar  cursos  o  jornadas  de  formación  y  sensibilización  en  igualdad  de 
oportunidades dirigidas al personal directivo, responsables de los procesos de promoción 
y política social en la empresa.
– Realizar  cursos  o  jornadas  de  formación  y  sensibilización  en  igualdad  de 
oportunidades dirigido a todo el personal de la empresa.
– Establecer  Módulos  de  igualdad  de  oportunidades  en  todos  los  cursos  de 
formación ofertados por la empresa.
– Se garantizará que los cursos de formación para la promoción interna serán 
ofrecidos con criterios de equidad y proporcionalidad.
– Realizar cursos de formación para mujeres en habilidades y actividades en las que 
se encuentren sub-representadas.
– Realizar cursos de formación específicos para mujeres en habilidades directivas.
– Realizar cursos de formación para mujeres que complementen su formación para 
ocupar puestos de mayor responsabilidad.
– Realizar la difusión de la conveniencia y utilidad de la formación para el acceso a 
la promoción, así como para el logro del éxito profesional en la función desempeñada y 
del enriquecimiento personal.
– Fomentar  el  uso  de  las  nuevas  tecnologías  y  del  aprendizaje  virtual  como 
herramienta de conciliación de la vida laboral y familiar.
– Favorecer la programación de los cursos presenciales dentro de la jornada laboral.
– Facilitar la participación voluntaria de las personas con reducción de jornada o con 
contrato suspendido por excedencia por motivos familiares en cursos de formación 
adecuados para su reciclaje profesional.
C)  Promoción.
– La empresa garantizará que no existirá ningún tipo de discriminación por razón de 
género en el desarrollo y promoción profesional.
– Establecer los mecanismos adecuados para que la totalidad de la plantilla tenga 
acceso a la promoción de manera objetiva y sin discriminación. Para ello se informará a 
todo el personal de las vacantes existentes mediante los medios más adecuados para 
garantizar el acceso a esta acción.
– Todos los procesos de promoción interna y desarrollo profesional se realizarán 
mediante criterios claros, objetivos y no discriminatorios y se basarán en los principios de 
mérito, capacidad y adecuación al puesto de trabajo, garantizando que cada puesto es 
ocupado por el candidato/a más adecuado, con ausencia de cualquier discriminación por 
razón de sexo.
– Publicitar en la empresa que los procesos de promoción interna se realizan en 
igualdad de condiciones, para facilitar el aumento de candidaturas de mujeres.
– Informar explícitamente a las mujeres con posibilidades de las vacantes existentes 
en los puestos tradicionalmente masculinos.
– Elaboración  de  estudios  y  procedimientos  para  la  detección  de  mujeres  con 
potencial para promocionar.
– Introducir programas específicos para la promoción de mujeres a puestos de 
responsabilidad, fomentando las áreas en que estén subrepresentadas.
– En situación de excedencia por cuidado de hijo o familiar se podrá participar en 
convocatorias de cobertura de vacantes en las mismas condiciones que los trabajadores 
en activo.
D)  Retribución. oe.
– La empresa garantizará la no discriminación salarial para los dos sexos. 056ww
disc–ri mSinea ciroengeusla práo r rauznóan  dpeo glíétincae ro.retributiva  clara  y  transparente,  para  evitar
E)  Información, comunicación y lenguaje.
– Se garantizará que en todos los escritos que se realicen no existirá ninguna forma 
expresa sexista y se promoverá el lenguaje de igualdad entre hombres y mujeres.
– Se revisarán todos los textos ya publicados, que estén a disposición para ser 
consultados, así como los impresos de todos los procesos internos y externos del grupo, 
para promover un lenguaje no sexista y que se observe la igualdad de trato entre 
hombres y mujeres.
– Diseño y puesta en marcha de un plan de comunicación para toda la plantilla 
dando a conocer los conceptos de igualdad de trato y oportunidades.
– Reservar en intranet un espacio exclusivo para difundir el programa, asegurando 
que toda la plantilla tiene acceso a dicha información.
– Utilizar  los  medios  internos  de  comunicación  (revista,  tablones)  para  difundir 
mensajes de igualdad de oportunidades.
– No utilizar estereotipos discriminatorios en la elección de la ropa de trabajo.
– Redactar y difundir a la plantilla una declaración de principio o política de igualdad 
que  incluya  el  compromiso  de  la  dirección  de  la  empresa  en  la  igualdad  de 
oportunidades.
F)  Conciliación de la vida laboral y familiar.
– La  Empresa  manifiesta  el  más  absoluto  respeto  en  el  cumplimiento  de  las 
disposiciones legales en materia de conciliación de la vida familiar y laboral, en concreto 
las recogidas en el Estatuto de los Trabajadores relativas a suspensiones de contrato por 
razón de maternidad o paternidad, excedencias para el cuidado de hijos menores y 
familiares  dependientes  o  permisos  retribuidos  por  lactancia,  cuidado  de  familiares, 
hospitalización  etc.,  así  como  en  la  aplicación  de  todas  aquellas  disposiciones 
contenidas en los Convenios Colectivos de aplicación en cada provincia que mejoren lo 
establecido en la Legislación.
– Informará a toda la plantilla de los cambios introducidos por la Ley Orgánica para 
la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres y garantizará que esos derechos sean 
accesibles para toda la plantilla.
– Acordará medidas concretas de conciliación.
– Fomentará el uso de medidas de conciliación entre los hombres.
– Mejorará los derechos para las mujeres víctimas de violencia de género.
V.  Creación del foro para la igualdad.
Se establece la creación de un Foro Para la igualdad, que será el órgano que se 
ocupará de dar cumplimiento a los objetivos del Plan de Igualdad en el «Perímetro 
Cofely».
A)  Composición.
Estarán constituidas por la dirección de la empresa y la representación sindical, que 
serán los encargados de llevar a cabo las tareas que se encomienden a la Comisión y de 
informar al resto de la plantilla.
Estará constituida por tres componentes de la empresa y tres de los representantes 
sindicales.
La Empresa aportará a este Comisión cuantos medios sean precisos para el correcto  s
desarrollo de sus funciones y sus miembros recibirán la formación necesaria y especifica  oe.
en esta materia. w.
comBPis)ai óranR  lsaee ur nereiaoulnizneairscá.i ósne mdeels streaglmuiemnieten,t oa udneq luaes  dduisrpaonsteic ieoln persim eesrta abñleoc ildaas sr eeunn eiosntee sP slaenrá lan   OE-A-2021-20able en https://
cuatrimestrales.
C)  Objetivos.
Entre los objetivos de la Comisión se encuentran:
– Promover la defensa y aplicación del principio de igualdad entre hombre y mujeres 
para  poder  garantizar  en  el  ámbito  laboral  la  misma  oportunidad  de  ingreso  y  de 
desarrollo profesional.
– Realizar un seguimiento de la aplicación de las medidas legales y de las pactadas 
en este plan para fomentar la igualdad.
– Proponer medidas para mejorar las posibilidades de acceso a la mujer a los 
lugares de responsabilidad.
– Proponer medidas para poder conseguir una representación equilibrada de la 
mujer en nuestra empresa.
– Proponer medidas contra la discriminación por razón de género, contra el acoso 
sexual, el acoso moral y la violencia de género.
– Proponer acciones formativas y de sensibilización en esta materia.
– Consideración de las situaciones específicas de las mujeres embarazadas con 
riesgo en el embarazo.
– Facilitar el conocimiento de los efectos que el Plan ha tenido en el entorno de la 
empresa, valorar la adecuación de las actuaciones a las necesidades del plan, así como 
evaluar su eficiencia.
– Realización  anualmente  de  un  informe  de  seguimiento  de  aplicación  de  las 
medidas pactadas en el Plan.
– En caso de que cualquiera de las partes lo considere necesario proponer la 
revisión del Plan para mejorar su aplicación.
VI.  Adaptación normativa.
Las partes firmantes de este Convenio acuerdan que durante el año 2021, a ser 
posible en el primer semestre, elaborarán un Plan de Igualdad acorde a lo establecido 
por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de mazo, de medidas urgentes para garantía de la 
igualdad  de  trato  y  de  oportunidades  entre  mujeres  y  hombres  en  el  empleo  y  la 
ocupación, y se procederá a la auditoría y sistemas de registro establecidos por el Real 
Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. 
Cualquier disposición legal, reglamentaria o convencional, que afecte al contenido del 
presente acuerdo, será adaptada al mismo por el Foro para la Igualdad.
Artículo 69.  Protocolo de actuación en caso de acoso sexual, por razón de sexo o 
moral.
I.  Principios.
La Constitución Española reconoce expresamente el derecho de toda persona a la 
no discriminación, a la igualdad de trato, al libre desarrollo de su personalidad y a su 
integridad física y moral.
El ET contempla el derecho de los trabajadores al respeto a su intimidad y a la 
consideración debida a su dignidad, incluida la protección frente al acoso por razón de 
origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y 
frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
La LO 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres,  es
encomienda a las empresas el «deber de promover condiciones de trabajo que eviten el  o
pqadrucireoeievscTneotaaen nsmscte ioóhex nanue ntale y lsa   yilcpda oaoe sr ld oaoaib g csdjneoeaitsdxoroa u  ddcapae lo uldc rmce ore amis lzamaoó   nopala .eqdsrues e odslne epanxo uoryn  ,ycr  aiaaazdrsóbe niomt r adárrees  ,pc slraceoomxcnoeat dacsiimmoonniine eancsont on qsdeu ulee cs etppnaeutsoce ríqdfniuacoeon  s lva fopubralonmrreaaur lals anuyr     OE-A-2021-20056able en https://www.
pueden afectar a la salud, la confianza y el rendimiento laboral de aquéllos que la sufren.
El acoso crea objetivamente un ambiente incómodo e ingrato en el trabajo. Estos tipos 
de acoso, además de ser conductas discriminatorias también pueden ser considerados 
delitos.
De acuerdo con estos principios la empresa se compromete a crear, mantener y 
proteger un entorno laboral donde se respete la dignidad de la persona y los derechos y 
valores a que hacemos referencia. Pero también hay que hacer referencia al hecho de 
que todos los empleados de la empresa deben evitar estas conductas indeseables y es 
necesario sensibilizar a la plantilla en esta cuestión e informar a la dirección de la 
empresa de cualesquiera conductas de este tipo que se tenga conocimiento.
Se establece un protocolo de actuación específico para la presentación y tramitación 
de quejas y denuncias sobre acoso sexual y por razón de sexo que intentará analizar y 
resolver  internamente  estas  situaciones,  con  criterios  de  eficacia  y  celeridad  y 
basándose en los principios de confidencialidad y presunción de inocencia de todas las 
personas.
II.  Conceptos.
Las conductas que, según el siguiente Protocolo, son objeto de prohibición son:
Acoso  sexual.  Se  considera  tal  cualquier  comportamiento  verbal  o  físico  de 
naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la 
dignidad  de  una  persona,  en  particular,  cuando  se  crea  un  entorno  intimidatorio, 
degradante u ofensivo.
Acoso por razón de sexo. Es cualquier comportamiento realizado en función del sexo 
de la persona, con el propósito o efecto de atentar contra su dignidad y crear un entorno 
intimidatorio, degradante u ofensivo.
Hay que distinguir el acoso sexual de las aproximaciones libremente aceptadas y 
recíprocas. En el primer caso dichas aproximaciones no son deseadas por la persona a 
la cual van dirigidas.
Tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo son discriminatorios.
Es  necesario  tener  presente  que  un  único  episodio  no  deseado  puede  ser 
constitutivo de acoso sexual. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de 
un derecho a la aceptación de una situación constitutiva de este tipo de acoso también 
se considera acto discriminatorio.
Estas situaciones se pueden producir tanto fuera como dentro del trabajo, en la 
selección previa a la relación contractual o durante el transcurso de la relación laboral. 
La persona acosadora suele ser una persona superior en la jerarquía, pero también 
puede ocupar una posición de igual o inferior rango jerárquico.
Acoso moral dentro del ámbito laboral. Se considera acoso moral toda conducta 
práctica o comportamiento realizado de forma sistemática o recurrente en el seno de una 
relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado 
contra  la  dignidad  del  trabajador/a,  al  cual  se  intenta  someter  emocional  y 
psicológicamente  de  forma  violenta  u  hostil,  y  que  persigue  anular  su  capacidad, 
promoción  profesional  o  su  permanencia  en  el  puesto  de  trabajo,  afectando 
negativamente al entorno laboral.
Los tipos de acoso pueden ser los siguientes:
Acoso sexual de intercambio o chantaje sexual. En este tipo de acoso, la aceptación 
del  requerimiento  de  esta  naturaleza  se  convierte,  implícita  o  explícitamente,  en  e.e
condición de empleo, bien para acceder al mismo, bien para mantener o mejorar el  b
estatus laboral alcanzado, siendo su rechazo la base para una decisión negativa para el  056ww
sujeEtos  puans ivcoo.mportamiento en el que, de uno u otro modo, el sujeto activo conecta de
pfoarsmivao  cdoen dai csiuosn arenqteu eurnima iednetcoissi óenn  seul yáam ebnit oe sl eáxmubailt.o laboral a la respuesta que el sujeto
Acoso sexual medioambiental en el entorno laboral. En este tipo de acoso los sujetos 
activos mantienen una actitud o un comportamiento de naturaleza sexual de cualquier 
clase,  no  deseada  por  el  destinatario,  y  lo  suficientemente  grave  para  producir  un 
contexto laboral negativo para el sujeto pasivo, creando en su entorno un ambiente de 
trabajo  ofensivo,  humillante,  intimidatorio  u  hostil,  que  acabe  por  interferir  en  su 
rendimiento habitual.
Lo afectado negativamente, en este caso, es el propio entorno laboral, entendido 
como condición de trabajo en sí mismo. El sujeto pasivo se ve sometido a tal tipo de 
presión en su trabajo que ello termina creándole una situación laboral insostenible, 
creándole  además  consecuencias  psicológicas  negativas  que  son  causa  de  una 
repercusión desfavorable en su prestación laboral.
En este caso pueden ser sujetos activos tanto los superiores jerárquicos y los 
compañeros o compañeras de trabajo como terceras personas que tengan relación de 
algún tipo con la empresa
III.  Procedimiento de actuación.
La empresa activará el procedimiento interno de actuaciones cuando se denuncie la 
existencia de acoso o de hechos susceptibles de ser considerados como tal.
Principios del procedimiento:
– Protección a la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas.
– Protección al trabajador presuntamente acosado/a en cuanto a su seguridad y 
salud.
– Audiencia imparcial de todas las partes.
– Garantía de preservación de la identidad y circunstancias de la persona que 
denuncia.
– Tramitación urgente.
– Investigación exhaustiva de los hechos.
– Adopción de medidas contra las personas cuyas conductas de acoso resulten 
acreditadas y contra las personas que realicen denuncias falsas en relación a estos 
comportamientos.
Procedimiento:
Las denuncias podrán dirigirse bien al Presidente o Secretario del Foro para la 
Igualdad o bien a los representantes de los trabajadores de los centros de trabajo a los 
que pertenezcan los trabajadores, quienes darán traslado de las denuncias al Presidente 
o Secretario, poniéndolas en conocimiento del Departamento de Recursos Humanos.
Cuando se trate de denuncias verbales, la Comisión valorará la fuente, la naturaleza 
y la veracidad de dicha denuncia y, si encuentra motivos suficientes que la justifiquen, 
actuará de oficio investigando la situación denunciada.
La Dirección de RR.HH. designará a un instructor del procedimiento de entre sus 
miembros. El instructor deberá reunir las debidas condiciones de aptitud, objetividad e 
imparcialidad necesarias para hacerse cargo de la instrucción del procedimiento.
En un primer momento se tratará de resolver la situación extraoficialmente a través 
de un procedimiento no formal. En muchas ocasiones el simple hecho de manifestar al 
presunto agresor las consecuencias ofensivas e intimidatorias que se generan de su 
comportamiento es suficiente para que se solucione el problema. Para ello el instructor  es
se entrevistará con el afectado y con la persona denunciada y, en los casos de extrema  o
gravedad con ambas partes. En el plazo de siete días, contados desde la presentación  056ww
dreeescc ullaSar rrid iereeácsn imtauelni  epcpnriraotoo,cc  eeeeldd  iiiinmnmsciiteleruunnscttoooto   anfro doero mldapabata olr,re r aelsarnuás l  teuamln dce oiudn aoifdol  aersmsse  e cinp aeaoulpd tcerroáulapnari lea uesdtli oelqi vzupaaearrá  rasm ae ár  elscas r oemClavoenemd rio oisepsilóo  ptnretr.unondbaelesnm.t eEas s staeel    OE-A-2021-20able en https://
concluirá con un informe, que se elaborará en un plazo máximo de treinta días.
A su vez, se designará una Comisión de Seguimiento y Decisión que estará formada 
por la Dirección de Recursos Humanos y los miembros del Foro para la Igualdad.
Son funciones del instructor:
– Realizar las gestiones oportunas para el esclarecimiento de los hechos recabando 
toda  la  información  necesaria,  realizando  entrevistas  con  las  personas  afectadas, 
mantener reuniones con los implicados y cualquier otra actuación adecuada a la finalidad 
perseguida.
– Atender durante todo el procedimiento a la persona que denuncia ser víctima de 
una situación de acoso sexual e iniciar las actuaciones que sean precisas.
– Recomendar y gestionar ante la Dirección de RR.HH. las medidas precautorias 
que estime convenientes, entre las que se encuentra la separación de la víctima y el 
presunto agresor. Estas medidas, en ningún caso, podrán suponer para la víctima un 
perjuicio en las condiciones de trabajo.
– Elaborar un informe sobre el supuesto de acoso investigado, que incluya los 
indicios y medios de prueba del caso, así como las conclusiones a que se ha llegado.
Son funciones de la Comisión:
– Promover y desarrollar medidas concretas y efectivas en el ámbito de la empresa y 
de  las  personas  que  en  ella  trabajan,  con  la  voluntad  de  resolver  este  problema, 
asegurando un trabajo de prevención, información, sensibilización y formación.
– Determinar y establecer las medidas precautorias que estime convenientes.
– Supervisar  el  efectivo  cumplimiento  de  las  sanciones  impuestas  como 
consecuencia de los casos de acoso sexual
– Velar por las garantías incluidas en este Protocolo.
– Estudiar el informe elaborado por el Instructor del procedimiento y, en base a ello, 
adoptará una decisión:
• Si no se constatan situaciones de acoso, o no es posible la verificación de los 
hechos se archivará el expediente.
• Si, con motivo de la investigación realizada, no se constata la existencia de acoso, 
pero se pone de manifiesto un conflicto personal relevante generado por el trabajo, se 
propondrá la adopción de las medidas oportunas para solucionar el conflicto.
• Si  se  constata  la  situación  de  acoso  se  instará  la  apertura  del  expediente 
disciplinario  contra  la  persona  denunciada.  Las  denuncias  falsas  serán  igualmente 
constitutivas de actuación disciplinaria. El acoso sexual o por razón de sexo viene 
tipificado en el Convenio Colectivo como falta muy grave.
– Cualesquiera otras que pudiesen derivarse de la naturaleza de sus funciones y de 
aquello que contempla el presente Protocolo.
Cualquier persona que forme parte de la Comisión, involucrada en un procedimiento 
de acoso o afectado por relación de parentesco, de amistad o de enemistad manifiesta, 
quedará automáticamente invalidada para formar parte de dicho proceso. Si fuese la 
persona denunciada, quedará invalidada por cualquier procedimiento hasta la resolución 
de su caso.
Este procedimiento no impide la utilización paralela o posterior, por parte de la 
víctima, de vías administrativas o judiciales.
IV.  Circunstancias agravantes. oe.
Se considerarán circunstancias agravantes las siguientes: 056ww
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agresora sobre la víctima o sobre su entorno personal o familiar.
– La discapacidad de la víctima, ya sea física o mental.
– Si el acoso se produce durante el proceso de selección.
– Si el contrato de la víctima no es indefinido o si su relación con la empresa no tiene 
carácter laboral.
V.  Medidas complementarias.
Si se constata la existencia del acoso la Comisión podrá adoptar las siguientes 
medidas por propia iniciativa o a propuesta del instructor:
– Apoyo psicológico y social al acosado\a y su familia.
– Modificación de aquéllas condiciones laborales que, previo consentimiento del 
trabajador/a acosado/a, se estimen beneficiosas para su recuperación.
– Adopción de medidas de vigilancia en protección del trabajador/a acosado/a.
VI.  Garantías y seguimiento.
Se prohíbe expresamente cualquier represalia contra las personas que efectúen una 
denuncia, atestigüen, colaboren o participen en las investigaciones que se lleven a cabo 
y contra aquéllas personas que se opongan a cualquier situación de acoso frente a sí 
mismos o frente a terceros.
VII.  Publicidad.
La empresa se compromete a lanzar una campaña explicativa para enseñar cómo se 
puede  advertir  una  situación  de  acoso  y  para  informar  a  los  trabajadores  de  sus 
derechos y de los recursos con los que cuentan.
Para poder prevenir situaciones de acoso se incluirá esta materia en los programas 
de formación, especialmente en el caso de las personas que tengan personal a su cargo.
El contenido del presente Protocolo es de obligatorio cumplimiento para todo el 
personal de la empresa. Su contenido entrará en vigor a partir de su comunicación a la 
plantilla  de  la  entidad.  Se  mantendrá  en  vigor  hasta  que  no  sea  modificado  o 
reemplazado por otro.
Artículo 70.  Teletrabajo y desconexión digital.
Las partes firmantes de este Convenio Colectivo acuerdan constituir, durante el 
año 2021, una Mesa Paritaria para discutir cualesquiera cuestiones relacionadas con el 
derecho a la desconexión digital, a fin de que la Empresa implemente, las medidas 
oportunas, para el efectivo ejercicio de este derecho por parte de los trabajadores, en los 
términos previstos legalmente.
Artículo 71.  Órganos, Servicios y Tribunales de Mediación, Arbitraje y Conciliación.
Las  partes  firmantes  de  este  Convenio,  acuerdan  someterse  para  la  solución 
extrajudicial de conflictos al SIMA y a los procedimientos regulados en el Acuerdo 
Interprofesional sobre creación del sistema de solución extrajudicial de conflictos.
Y para que así conste a los efectos oportunos, las partes representadas por las personas 
firmantes ratifican este preacuerdo.–Por el Grupo Cofely, María Pilar Pérez Martín y Antonio 
Esteban Gómez Llagostera.–Por los Sindicatos más representativos a nivel estatal, Dionisio  s
de Toro Torrijos (Sindicato CC.OO.), José Luis Arrufat del Valle (Sindicato CC.OO.), Enrique  oe.
Morueco  González  (Sindicato  CC.OO.),  José  Manuel  del  Pozuelo  Moreno  (Sindicato  w.
CC.OO.), Raúl García Jara (Sindicato CC.OO.), Pablo Alcántara Valero (Sindicato CC.OO.),  056ww
CJuCa.nO OC.r)u, z GFeureanrdteos  SLaebnicoin aG ó(Sminedzi ca(Stoin dCicCa.OtoO  C.),C P.OaObl.o),  VAicnetonnteio  GJaorcsíéa  CCalimrmeonnt a( SHinudeicratatos 
(USGinTd)i cya Mtoi gUuGelT Á),n Fgreal nGcóismcoe zJ Mavaiertrí nG (aSliinadnioc a(Stoi nUdGicTa)to. UGT), Eloy Cuenca Vilardel (Sindicato  BOE-A-cable e