BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 193 Miércoles 15 de julio de 2020 Sec. III.   Pág. 51553
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
7922 Resolución de 2 de julio de 2020, de la Dirección General de Trabajo, por la 
que se registra y publica el Convenio colectivo de Cor Outsourcing, SL.
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa «Cor Outsourcing, S.L.» (antes 
denominada «Denbolan Outsourcing,S.L.»), código de convenio núm. 90101232012013, 
que fue suscrito, con fecha 4 de marzo de 2020, de una parte por los designados por la 
Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por los designados 
por  los  Comités  de  empresa  y  Delegados  de  personal,  en  representación  de  los 
trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 
y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real 
Decreto  Legislativo  2/2015,  de  23  de  octubre  (BOE  del  24),  y  en  el  Real 
Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos 
colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 2 de julio de 2020.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
II CONVENIO COLECTIVO COR OUTSOURCING, SL
El presente Convenio colectivo de Cor Outsourcing, SL es el resultado del acuerdo 
alcanzado entre la representación legal de los trabajadores y la empresa
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Artículo 1.  Disposiciones generales.
El convenio colectivo constituye el conjunto de normas reguladoras de las relaciones 
de trabajo entre la empresa y las personas trabajadoras incluidas en su ámbito personal, 
que  se  derivan  del  acuerdo  alcanzado  entre  las  partes,  de  conformidad  con  lo 
establecido en el Título III del Estatuto de los Trabajadores y con la eficacia que le 
confiere el artículo 37 de la Constitución Española y el carácter de fuente de derecho que  e.e
le reconoce el artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores. b
tArartbíc1au.ja lod So2re.a  sÁr qemugeibr,áit one  np pelaor srao cnetual al ylpid rtaeedrsre,i tnoot reeia nl. Cloo snuvceensioiv ol,a s et oetnacliudeandt redne  adlossc rittorasb aa jlaodso creesn troy   OE-A-2020-79able en https://
de trabajo de la empresa.
2.  En todo caso, quedan excluidos del ámbito del Convenio los trabajadores y 
trabajadoras vinculados por una relación laboral especial de las previstas en el artículo 2 
del Estatuto de los Trabajadores.
3.  El presente Convenio será de aplicación en todo el territorio español.
Artículo 3.  Ámbito temporal, vigencia y prórroga.
El presente Convenio entrará en vigor y surtirá plenos efectos desde el momento de 
su publicación en el boletín oficial, salvo en aquellas materias sobre cuya entrada en 
vigor se establezca otra cosa en los artículos y disposiciones que las regulen.
La vigencia del Convenio será desde el 1 de enero de 2020 hasta el 31 de diciembre 
de  2022,  prorrogándose  automáticamente  por  períodos  de  un  año,  salvo  denuncia 
expresa de cualquiera de las partes firmantes de conformidad con lo establecido en el 
artículo 4 del presente Convenio.
El Convenio, una vez denunciado, mantendrá su vigencia hasta que sea sustituido 
por el siguiente Convenio colectivo.
Artículo 4.  Denuncia.
Cualquiera  de  las  partes  que  ostenten  legitimación  para  ello  podrá  denunciar, 
mediante escrito al efecto, el presente Convenio Colectivo con un mes de antelación a la 
finalización de su vigencia o de cualquiera de sus prorrogas.
Las partes constituirán la comisión negociadora en el plazo máximo de un mes desde 
la fecha de notificación de la denuncia.
Artículo 5.  Vinculación a la totalidad.
Las  condiciones  pactadas  en  el  presente  Convenio  forman  un  todo  orgánico  e 
indivisible y a efectos de su aplicación práctica el presente Convenio será considerado 
globalmente, por lo que no se podrá aplicar una o varias de sus normas, con olvido del 
resto, sino que a todos los efectos ha de ser aplicado y observado en su integridad.
En el supuesto que la jurisdicción competente, en uso de sus facultades, anulase o 
invalidase alguno de los contenidos del presente Convenio, las partes negociadoras 
considerarán si es válido por sí solo el resto del texto aprobado, o bien, si es necesaria 
una nueva, total o parcial, renegociación del mismo. Si se diese tal supuesto, las partes 
signatarias de este Convenio se comprometen a reunirse dentro de los treinta días 
siguientes al de la firmeza de la resolución correspondiente, al objeto de resolver el 
problema planteado.
Si en el plazo de noventa días, a partir de la fecha de firmeza de la resolución en 
cuestión, las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo, se comprometen a fijar un 
calendario de reuniones para la negociación de un nuevo Convenio en su totalidad.
Artículo 6.  Compensación y absorción.
1.  Todas las condiciones económicas que se establecen en el presente Convenio, 
sean o no de naturaleza salarial, son compensables en su conjunto y cómputo anual con 
las mejoras de cualquier tipo que vinieran anteriormente satisfaciendo la empresas bien 
sea por imperativo legal, Convenio colectivo, laudo, contrato individual, uso o costumbre, 
concesión voluntaria de la empresa o por cualesquiera otras causas.
2.  Dichas  condiciones  también  serán  absorbibles,  hasta  donde  alcancen  y  en  e.e
cómputo anual, por los aumentos que en el futuro pudieran establecerse en virtud de  w.b
preceptos  legales,  Convenios  colectivos,  contratos  individuales  de  trabajo  y  por  22ww
ceuxaplreessqaumieernat e ofutreasse nc eaxucslausid, osc odne  albas oúrcniiócna  ene xecle tpecxitóon d edl ep reasqeunetell oCso ncvoenncioe.ptos  que
CAPÍTULO II
Organización del trabajo
Artículo 7.  Dirección y control de la actividad laboral.
La  organización  del  trabajo,  de  conformidad  con  lo  establecido  en  el  presente 
Convenio  y  en  la  restante  legislación  vigente,  es  facultad  y  responsabilidad  de  la 
Dirección de la empresa.
Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, los representantes legales de los 
trabajadores tendrán las competencias reconocidas en el artículo 64 del Estatuto de los 
Trabajadores,  así  como  las  garantías  en  los  procedimientos  de  modificación  de 
condiciones y empleo.
Ambas partes manifiestan que la organización del trabajo tiene por objeto alcanzar 
en  la  empresa  un  nivel  adecuado  de  productividad,  rentabilidad,  calidad  y  servicio 
basado en la óptima utilización de todos los recursos.
En desarrollo de lo dispuesto en los párrafos anteriores, la Dirección de la empresa a 
título enunciativo, que no limitativo, tendrá las siguientes facultades:
– Crear, modificar, trasladar o suprimir centros de trabajo, conforme a la legislación 
vigente y sus garantías.
–  Adscribir  a  los  trabajadores  a  las  tareas,  rutas,  turnos  y  centros  de  trabajo 
necesarios en cada momento, propias de su grupo profesional, conforme a la legislación 
vigente y sus garantías.
– Determinar la forma de prestación del trabajo en todos sus aspectos, relaciones 
con la clientela, uniformes, impresos a cumplimentar, etc.
– Cualquier otro necesario para el buen funcionamiento del servicio, conforme a la 
legislación vigente y sus garantías.
– La movilidad y la redistribución del personal de la empresa, típicas de la actividad, 
mediante establecimiento de los cambios de lugar de trabajo, que exijan o convengan a 
la necesidad de la organización de la producción, conforme a la legislación vigente y sus 
garantías.
– La exigibilidad al trabajador del uso de los equipos de protección individual, así 
como su conservación adecuada.
La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y 
control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes 
laborables,  guardando  en  su  adopción  y  aplicación  la  consideración  debida  a  su 
dignidad.
Artículo 8.  Deberes y Derechos de los trabajadores.
Los trabajadores tienen derecho a un trabajo efectivo de acuerdo con su grupo 
profesional, con las excepciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores; a la 
formación profesional en el trabajo; a no ser discriminados por razón de nacionalidad, 
identidad  sexual,  estado  civil,  edad,  condición  social,  ideas  religiosas  o  políticas, 
afiliación o no a un sindicato; a su integridad física y a una adecuada política de 
seguridad;  consideración  debida  a  su  dignidad;  a  la  percepción  puntual  de  la 
remuneración pactada; al ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato.
Los trabajadores tienen como deberes básicos el cumplir con las obligaciones de su  e
puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia, observar las  bo
medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten, cumplir las órdenes e  22ww
cinosntrturibccuiior nae sl a dmel ejeomrap rdees alraio  preond ueclt iveidjeardc icyi or ersepgeutalarr  edl ed esbuesr  dfaec uclotandfiedse ndciiraelicdtaivda sy; 
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de su trabajo, manteniéndolos en perfecto estado de conservación y limpieza y dando
cuenta al empresario o sus representantes de las faltas o defectos que pudiera haber en 
los mismos, para su conocimiento y posible subsanación, con la pretensión de mantener 
la calidad de los servicios
Artículo 8 bis.  Productividad.
1.  Conscientes las partes firmantes del presente Convenio, de la necesidad de una 
mejora  general  de  la  eficacia  del  sistema  productivo  y  de  conseguir  para  ello  la 
incorporación de todos los agentes de la producción y de la adecuación del marco 
laboral a la consecución de tal mejora, las partes firmantes consideran imprescindible 
clarificar los objetivos a alcanzar, así como los factores que inciden sobre los mismos.
2.  Los objetivos a alcanzar son:
– Elevar la competitividad y la rentabilidad de las empresas y la calidad en la 
prestación de los servicios.
– Optimizar la capacidad productiva de acuerdo con las orientaciones del mercado.
Las partes firmantes del presente Convenio consideran que los principales factores 
que inciden sobre la productividad son:
– La política de inversiones.
– La racionalización de la organización productiva.
– La mejora tecnológica.
– La formación permanente.
– La programación empresarial de la producción y la productividad.
– El clima y la situación de las relaciones laborales.
– Las condiciones y la calidad de vida en el trabajo.
– La política salarial.
– La cualificación y adaptación de las plantillas.
– El absentismo.
3.  La representación legal de los trabajadores tendrá derecho a ser consultado y 
emitir informe carácter previo a la ejecución de la implantación de sistemas de primas e 
incentivos relacionados con la productividad.
CAPÍTULO III
Sistema de clasificación profesional
Artículo 9.  Clasificación profesional.
Los grupos profesionales establecidos en el Convenio son meramente enunciativos y 
no supone la obligación de tener cubiertos todos los enumerados, si la necesidad y el 
volumen de la empresa no lo requiere.
Los actuales puestos de trabajo y tareas se ajustarán a los grupos establecidos en el 
presente Convenio.
Todo empleado estará obligado a ejecutar cuantos trabajos y operaciones le ordenen 
sus superiores, dentro de los generales cometidos propios de su grupo profesional.
Los factores que influyen en la determinación de la pertenencia a un determinado 
grupo profesional son los siguientes: s
a)  Conocimientos: Factor para cuya elaboración se tiene en cuenta, además de la  w.b
formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de  22ww
ccoonnoocciimmiieennttoo sy o e exxppeerireienncciaia asd.quiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos
depebn) deInnicciiaa taiv dai rye cAtruictoens oom níao:r mFaasc,t oyr  lae nm ealy oqru oe  msee ntioern seu beonr dciuneanctiaó nl ae nm ealy doer soe mmpeenñoor 
de la función que se desarrolle. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar 
problemas como la de aportar soluciones a los mismos.
c)  Complejidad: Factor que engloba la dificultad en el trabajo, los esfuerzos físicos 
que comporta y ambiente de trabajo.
d)  Responsabilidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de 
autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados e 
importancia de las consecuencias de la gestión, sobre las personas, los productos o la 
maquinaria.
e)  Mando: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión 
y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características 
del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.
Artículo 10.  Grupos Profesionales.
Grupo profesional 1: Criterios generales.
El trabajador perteneciente a este grupo planea, organiza, dirige y coordina las 
diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa. Su función comprende 
la  elaboración  de  la  política  de  organización,  los  planteamientos  generales  de  la 
utilización eficaz de los recursos humanos y de los aspectos materiales, la orientación y 
el control de las actividades de la organización, conforme al programa establecido, a la 
política adoptada; el establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas de 
apoyo y el desarrollo de la política industrial, financiera o comercial. Toma decisiones y/o 
participa en su elaboración. Desempeña el puesto de dirección y/o ejecución de los 
mismos niveles en los departamentos, divisiones, etc. que se estructura la empresa y 
que responde siempre a la particular ordenación de cada una. (Gerente).
Grupo profesional 2: Criterios generales.
Incluyen las funciones que consisten en la realización de actividades complejas con 
objetivos  definidos  y  con  alto  grado  de  exigencia  en  los  factores  de  autonomía  y 
responsabilidad. Dirigen normalmente un conjunto de funciones que comportan una 
actividad técnica o profesional especializada.
Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de funciones, 
realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad.
Funciones que suponen responsabilidad completa por la gestión de una o varias 
áreas  de  la  empresa,  a  partir  de  directrices  generales  muy  amplias  directamente 
emanadas del personal perteneciente al grupo profesional «1» a los que debe dar cuenta 
de su gestión.
Funciones que suponen la realización de tareas técnicas de más alta complejidad e 
incluso de participación en la definición de los objetivos concretos a alcanzar en su 
campo, con muy alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad en dicho cargo de 
especialidad técnica.
Formación: Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión 
equivalentes a estudios universitarios de grado medio, completada con una experiencia 
dilatada  en  su  sector  profesional,  o  a  estudios  universitarios  de  grado  superior, 
completada con una formación específica en el puesto de trabajo. (jefes/as de Sección).
Grupo profesional 3: Criterios generales.
Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas diversas,  o
perinersseaptclreiFzuiscoacaírdcfmniicao aasnd  ceeepiósn ou n rge n:e lu  Fnpnaoeu ltrcreomaos lntaecojcosu i dnnódettneeo   tn aradiadl tebnao ai  cvcjiooeno.lltma  e(dbjlpeeeolfc erettajisuitddu/aaaollas dreco  dtis óée.dnc  eTDn  asipciurntaepot.aee.)srrr ieoclroa, mcciopómlne jpahlseu,tm apdaeanr aoc,  ohenon mu unonag  éfmnoeramarcsao cq ióudnee    OE-A-2020-7922able en https://www.
Grupo profesional 4: Criterios generales.
Funciones  que  suponen  la  integración,  coordinación  y  supervisión  de  tareas 
homogéneas o funciones especializadas, realizadas por un conjunto de colaboradores, 
que  deben  implicar  ordenación  de  trabajo,  tienen  un  contenido  medio  de  actividad 
intelectual  y  de  relaciones  humanas.  Normalmente  actuará  bajo  instrucciones  y 
supervisión general de otra u otras personas (del grupo profesional «3»).
Formación: conocimientos equivalentes a los que se adquieren en BUP, o Formación 
Profesional de Técnico Superior o Técnico Especialista o equivalente, complementada 
con una experiencia dilatada en el puesto de trabajo. (Supervisor/a).
Grupo profesional 5: Criterios generales.
Trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente, iniciativa y razonamiento 
por  parte  de  los  trabajadores  encargados  de  su  ejecución,  comportando  bajo 
supervisión, la responsabilidad de las mismas, pudiendo ser ayudado por otro u otros 
trabajadores.
Formación: Formación a nivel de bachillerato o de formación técnica profesional de 
segundo o tercer nivel o equivalentes, complementada con una formación específica en 
el puesto de trabajo o dilatada experiencia profesional. (Oficial 1.ª).
Grupo profesional 6: Criterios generales.
Funciones consistentes en la ejecución de operaciones que, aun cuando se realicen 
bajo  instrucciones  precisas,  requieren  adecuados  conocimientos  profesionales  y 
aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa y 
sistemática (del personal del grupo profesional «5»), sin perjuicio de que en la ejecución 
de  aquéllas  puedan  ser  ayudados  por  otros  trabajadores  de  igual  o  inferior  grupo 
profesional.
Formación: Equivalente a Graduado Escolar, ESO, completada profesionalmente por 
una formación específica de este carácter o por la experiencia profesional. (Oficial 2.ª).
Grupo profesional 7: Criterios generales.
Funciones que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo 
preciso  y  concreto,  con  alto  grado  de  supervisión,  que  normalmente  exigen 
conocimientos profesionales de carácter elemental.
Formación: La formación básica exigible es el equivalente a Graduado Escolar, ESO o 
FP1. (Oficial 3.ª / Peón Especialista / Auxiliar Administrativo-a / Camarera-o Avanzada-o).
Grupo profesional 8: Criterios generales.
Operaciones  que  se  ejecutan  según  instrucciones  concretas,  claramente 
establecidas,  con  un  alto  grado  de  dependencia,  que  requieren  preferentemente 
esfuerzo físico y/o atención y que no necesitan formación específica.
Formación: Conocimientos a nivel de formación elemental. (Mozo, Peón, Camarera/o 
de pisos y Limpiador/a).
CAPÍTULO IV
Ingreso al trabajo es
Artículo 11.  Clasificación según la duración del contrato. 22www.
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trabajo autorizada por la legislación vigente.
El régimen jurídico de será el establecido en cada momento en las disposiciones 
legales vigentes.
Artículo 12.  Período de prueba.
Podrá concertarse por escrito un período de prueba con sujeción a los siguientes 
límites de duración:
Grupos profesionales I-II-III: seis meses.
Grupos profesionales IV-V-VI: dos meses.
Grupos profesionales VII-VIII: un mes.
Durante  este  período  tanto  la  empresa  como  los  trabajadores  podrán  rescindir 
unilateralmente el contrato de trabajo sin preaviso ni indemnización.
Se estará en cuanto a la duración del período de prueba de los contratos temporales 
de duración determinada del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, concertados 
por tiempo no superior a seis meses, a lo dispuesto en cada momento por el artículo 14 
de Estatuto de los Trabajadores.
Durante el período de prueba el trabajador percibirá como mínimo la remuneración 
de los días trabajados correspondiente al grupo profesional y nivel para el que fue 
contratado.
Artículo 13.  Cese de los trabajadores.
El cese de los trabajadores/as tendrá lugar por cualquiera de las causas previstas en 
el Estatuto de los Trabajadores y demás legislación vigente.
El trabajador/a que desee cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendrá 
obligado a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo el siguiente plazo de 
preaviso:
Grupos profesionales I-II-III: 1 mes.
Resto de grupos profesionales: 15 días.
La falta de cumplimiento del preaviso llevará consigo la pérdida de los salarios 
correspondientes al período dejado de preavisar incluyendo la cantidad correspondiente 
a  las  partes  proporcionales  de  pagas  extras  de  dicho  período.  El  preaviso  deberá 
ejercitarse siempre por escrito y la empresa vendrá obligada a suscribir el acuse de 
recibo.
La falta de preaviso por parte de la empresa, en los casos en los que así este 
previsto, dará lugar a la indemnización correspondiente o a la parte proporcional si el 
preaviso se hubiere efectuado en período inferior al previsto.
Las liquidaciones se pondrán a disposición de los trabajadores dentro de los quince 
días hábiles siguientes a la fecha de baja, el pago de la misma no se realizará, salvo 
petición expresa, hasta el día de pago de la siguiente nómina. En el momento de causar 
baja, el trabajador deberá entregar a la empresa los útiles, herramientas y prendas de 
trabajo que pueda tener en su poder y sean propiedad de aquélla. En el caso de que no 
lo  efectuará,  se  le  podrá  descontar  de  su  última  nómina  o  liquidación  el  importe 
correspondiente a su valor.
Artículo 14.  Lugar de trabajo. s
Los trabajadores cuya actividad laboral se preste con motivo de un contrato de  w.
prestación de servicios, suscrito por la empresa con otra empresa cliente, prestarán sus  22ww
saecrtivviicdioasd,e sc olnafboorrmaele sa  elons  etél rcmeinntoros  deest atrbalebcaijdoo dse e nla  eel mcopnretrsaat oc lcieenleteb raad loa  eqnutere  sées tpar eys tlea 
empresa.
La movilidad del personal es una de las características de la prestación de los 
servicios, correspondiendo su determinación a la facultad organizativa de la empresa a 
los efectos de la distribución racional de su personal, haciéndola compatible con la 
dispersión  inevitable  de  los  centros  de  trabajo  y  las  necesidades  de  cobertura  de 
nuestros clientes y el respeto a la normativa que regula los desplazamientos y traslados.
Los cambios de puesto de trabajo determinados por dicha movilidad sólo podrán 
realizarse por estrictas razones de servicio, organizativas o de imperativo comercial 
respetando en todos los casos las disposiciones legales.
Se entenderá por localidad, a los efectos del presente Convenio, tanto el municipio 
de  que  se  trate,  como  las  concentraciones  urbanas  o  industriales  que  se  agrupen 
alrededor  del  mismo  y  que  formen  con  aquél  una  macro  concentración  urbana  o 
industrial, aunque administrativamente sean municipios distintos, siempre que estén 
comunicados por medio de transporte público. Los trabajos realizados dentro de la zona 
definida  como  localidad  no  darán  lugar  al  devengo  de  dietas  para  ninguno  de  los 
trabajadores de la empresa incluida en el ámbito de aplicación del presente Convenio 
Colectivo.
Artículo 15.  Desplazamientos.
El personal que por causa del servicio se desplace fuera de su lugar de trabajo 
habitual, en los términos descritos en el artículo anterior, tendrá derecho al percibo de 
dietas. En el caso de que no se desplace en vehículo de la empresa, tendrá derecho a 
que se le abone, además, el importe del billete en medio de transporte idóneo.
Si el desplazamiento se realizase en un vehículo particular de trabajador, se abonará 
0,25 Euros el kilómetro.
Artículo 16.  Importe de las dietas.
El importe máximo de las dietas, impuestos incluidos, acordadas en este Convenio 
Colectivo será de 13 euros cuando el trabajador tenga que hacer una comida fuera de su 
lugar de trabajo. Si tiene que realizar comida y cena el importe ascenderá a 25 euros. El 
alojamiento, en el caso de pernocta, será facilitado por la empresa. En el caso de no 
incluir el alojamiento el desayuno se abonará por el concepto de dieta que comprende el 
desayuno, comida y cena el importe de 30 euros.
CAPÍTULO V
Movilidad del trabajador
Artículo 17.  Percepciones extrasalariales.
Tendrán carácter extrasalarial las percepciones, cualquiera que sea su forma, que no 
respondan a una retribución vinculada de forma directa con el trabajo prestado. Poseen 
esta naturaleza, entre otros conceptos, las compensaciones por gastos de transporte, 
dietas, kilometraje e indemnizaciones.
Artículo 18.  Movilidad funcional.
La movilidad funcional en la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas 
por  las  titulaciones  académicas  o  profesionales  precisas  para  ejercer  la  prestación  e.e
laboral y con respeto a la dignidad del trabajador. b
En virtud de lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores, la Dirección de la  22ww
epmropferesisoan apl ocduraán deon ccoomnceunrdraanr  raal ztoranbeas jatédconri cfausn cui oonregsa nnizoa tcivoarsre qsupeo nlod iejunstteifsiq uae ns uy  gprourp eol 
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la actividad de la empresa.
El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que 
efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los 
que mantendrá la retribución de origen.
Artículo 19.  Movilidad geográfica.
La empresa podrá desplazar a su personal a otros servicios distintos de aquél en que 
presten  sus  servicios  fundamentado  dicho  desplazamiento  en  razones  técnicas, 
organizativas, de producción o de contratación, referidas a la actividad empresarial, 
manteniendo como mínimos, las mismas condiciones económicas estipuladas en su 
contrato. Se considerará traslado cuando el desplazamiento conlleve necesariamente un 
cambio de residencia o su duración supere los 12 meses.
En los supuestos de desplazamiento, que superen un radio de 50 Km. desde el lugar 
donde se viniera prestando servicios, contados desde el lugar del servicio para el que fue 
contratado, se percibirá lo establecido en el artículo 15 de este Convenio, salvo que las 
partes acuerden otro cosa.
Las específicas contrataciones para prestar sus servicios en centros de trabajo 
móviles o itinerantes, o en su caso, en distintos centros de trabajo, comportan e integran 
la correspondiente obligación de desplazamiento y el derecho al percibo de los gastos y 
dietas pactados contractualmente, o en su defecto, lo previsto por tales conceptos en el 
presente Convenio Colectivo.
No  se  considerarán  desplazamiento  o  traslado  la  contratación  específica  de  un 
trabajador para un determinado lugar de trabajo que se especifique en su contrato por 
razón de los contratos de prestación de servicios de la empresa, sea cual sea la 
residencia origen del trabajador.
En  los  desplazamientos  voluntarios  mediante  petición  escrita  del  trabajador  no 
procederán las compensaciones previstas en los párrafos anteriores.
En los casos que la movilidad geográfica implique la necesidad de cambiar de 
domicilio, se estará a lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 20.  Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
La dirección de la empresa podrá, de conformidad con lo establecido en el artículo 41 
del Estatuto de los Trabajadores, modificar las condiciones de trabajo cuando existan 
probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y afecten, entre 
otras, a las siguientes materias:
– Jornada de trabajo.
– Horario y distribución del tiempo de trabajo
– Régimen de trabajo a turnos.
– Sistema de remuneración.
– Sistema de trabajo y rendimiento.
– Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el 
artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán ser de carácter 
individual o colectivo y siempre deberán ser notificadas a los afectados, estando ambas 
partes, en cuanto a la regulación legal, a lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los 
Trabajadores.
CAPÍTULO VI w.
Jornada de trabajo, horas extras y vacaciones
Artículo 21.  Jornada de trabajo.
La jornada de trabajo anual es de 1810 horas de trabajo efectivo.
La jornada de trabajo semanal habitual en la empresa será de 40 horas, realizadas 
de lunes a viernes. Sin perjuicio de ello, en los distintos servicios que preste la empresa 
será factible determinar una jornada específica para los mismos, que se ajuste a las 
necesidades  concretas  del  servicio,  con  posibilidad  de  prestar  servicios  sábados  y 
domingos.
Distribución irregular de la jornada. Valorando las especiales características de la 
actividad desarrollada por la empresa y al amparo del artículo 34.2 del Estatuto de los 
Trabajadores, se pacta expresamente la posibilidad de distribuir la jornada de forma 
irregular hasta un diez por ciento de la jornada de trabajo, atendiendo a las necesidades 
específicas de la empresa y/o de cada servicio en cuyo caso la jornada diaria del 
trabajador podrá incrementarse hasta un máximo de 12 horas diarias. Asimismo, también 
podrá disminuirse al objeto de compensar eventuales excesos de jornada.
En materia de descansos se estará a lo que establezca la normativa vigente. En 
cuanto al descanso semanal, se podrá acumular por períodos de hasta 14 días, según lo 
previsto en el artículo 37.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Si la jornada de trabajo diaria continuada excede de seis horas, se establecerá un 
periodo de descanso durante la misma de quince minutos consecutivos. Este periodo de 
descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo.
Entre la jornada determinada y el inicio de la siguiente debe mediar un mínimo de 
doce horas.
Si la jornada de trabajo fuera partida se tendrá derecho, al menos, a una hora de 
descanso entre la jornada de la mañana y la tarde, se considerará tiempo no efectivo de 
trabajo.
Dadas las especiales características de la actividad, se entenderán de carácter 
ininterrumpido el funcionamiento de los centros de trabajo, debiéndose respetar siempre 
la jornada máxima del trabajador.
Artículo 22.  Horas extraordinarias.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que excedan de la jornada 
máxima anual establecida en el artículo 24 de este Convenio Colectivo. El importe de la 
hora extraordinaria se abonará con un incremento del 25% del salario base hora.
De conformidad con lo establecido en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, 
ambas partes pactan que tendrá prioridad la compensación por horas de descanso de 
las horas extraordinarias que se pudieran realizar, en tiempos equivalentes de hora por 
hora, siempre que se efectúe en los cuatro meses siguientes al periodo considerado, 
salvo acuerdo de las partes para que las mismas sean compensadas económicamente.
Artículo 23.  Jornada nocturna y trabajo a turnos.
Se considerará trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de 
la mañana.
Cuando el trabajo se realice parcialmente en período nocturno y parcialmente en 
período diurno se abonarán con el complemento salarial de nocturnidad solamente las 
horas trabajadas en período nocturno.
El importe de la hora de trabajo nocturno se abonará con un incremento del 10% del 
salario base hora, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo 
sea  nocturno  por  su  propia  naturaleza,  o  se  haya  acordado  la  compensación  del 
complemento por descansos. es
Los trabajadores para prestar servicios en procesos productivos continuos durante  bo
las veinticuatro horas de día participarán, previa organización y planificación por la  22ww
vDoocirlueupcnactarió rinea l.d etu lran oe mdpere snao,c ehne  lam oábsl igdaed a droosta csióenm daen alos s cmoinssmeocsu tcivoans ,e l súanlivcoo  laímdsitcer idpec iónno   OE-A-2020-79able en https://
Artículo 24.  Festivos.
Se disfrutarán los correspondientes legalmente al municipio en que radique cada 
centro  de  prestación  de  servicios.  El  descanso  semanal  será  de  día  y  medio 
ininterrumpido, y se disfrutarán los días de la semana que por cuadrante o necesidades 
de  la  prestación  de  servicios  corresponda,  debiendo  realizar  al  mes  (cada  cuatro 
semanas) un descanso semanal, al menos, en fin de semana.
Artículo 25.  Vacaciones.
Todos los trabajadores disfrutarán de unas vacaciones retribuidas, con arreglo a las 
condiciones siguientes:
– Tendrán  una  duración  de  treinta  días  naturales  para  todo  el  personal  de  las 
empresas que lleve un año completo de servicio. El período de cómputo será del 1 de 
enero a 31 de diciembre, debiendo a esta fecha estar disfrutadas, incluso en la parte 
proporcional que pudiera corresponder en caso de no contar con la un año de servicio en 
el año natural al que se refiere el computo.
– Se podrán disfrutar las vacaciones a lo largo de todo el año natural en que se 
devengan si bien se procurará, en los lugares de trabajo en que las necesidades del 
servicio lo permitan, que al menos dos semanas se puedan disfrutar en el período 
estival.
– Cuando un trabajador cese en el transcurso del año, tendrá derecho a la parte 
proporcional de las vacaciones correspondientes al tiempo trabajado.
La retribución de vacaciones será una mensualidad del salario total y por los mismos 
conceptos.
El periodo o periodos de su disfrute se fijarán de común acuerdo entre la empresa y 
el trabajador.
Cuando el periodo de vacaciones fijado coincida en el tiempo con una incapacidad 
temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de 
suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se 
tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad 
temporal  o  a  la  del  disfrute  del  permiso  que  por  aplicación  de  dicho  precepto  le 
correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año 
natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad 
temporal  por  contingencias  distintas  a  las  señaladas  en  el  párrafo  anterior  que 
imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que 
corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que 
no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan 
originado.
Artículo 26.  Licencias de representantes de los trabajadores.
Para quienes ostenten cargos de representación de los trabajadores, incluido el 
Delegado Sindical, se estará a lo dispuesto en las leyes vigentes.
Dispondrán de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros 
del comité o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus 
funciones de representación, de acuerdo con lo establecido en la legislación vigente. e
A petición escrita de los Comités de Empresa o Delegados de Personal, podrán  bo
acumularse las horas de los representantes de los trabajadores que así lo manifiesten  22ww
preoar lizeasrcári teon,  ecnó mupnuot oo  avnauriaols,  sdieem epllroes ,q usien  sreeab acsoamr uenl ictoapdeo  lae glaal ; eemsptare saac uemnu lealc ipórnim seer 
ttrreimse msterese dse dl easñdoe o l,a e fnir msua  cdaesl op,r edsueranntete C eol npvreimneior. trimestre de mandato, o bien a partir de
En  el  ejercicio  de  sus  funciones  y  dadas  las  especiales  circunstancias  de  la 
prestación de los servicios en esta actividad y las dificultades que comporta la sustitución 
del personal en sus puestos de trabajo, los representantes de los trabajadores para el 
ejercicio  de  sus  funciones  representativas  deberán  notificar  sus  ausencias  a  sus 
superiores con una antelación mínima de veinticuatro horas salvo supuestos de urgente 
necesidad.
Artículo 27.  Licencias.
De  acuerdo  con  la  normativa  legal  vigente  las  personas  trabajadoras  tendrán 
derecho, previo aviso y justificación, a los siguientes permisos retribuidos:
a)  Quince días naturales en caso de matrimonio.
b)  Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o 
intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes 
hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona 
trabajadora necesite hacer un desplazamiento de al menos 200 kilómetros por cada uno 
de los viajes de ida y vuelta, el plazo será de cuatro días.
c)  Un día por traslado del domicilio habitual.
d)  Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de 
carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la 
prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un 
periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de 
excedencia regulada en el artículo 46.1 del Estatuto de los Trabajadores.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del 
cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a 
que tuviera derecho en la empresa.
e)  Para  realizar  funciones  sindicales  o  de  representación  del  personal  en  los 
términos establecidos en la ley y en el presente Convenio.
f)  Por  el  tiempo  indispensable  para  la  realización  de  exámenes  prenatales  y 
técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de 
adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y 
preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales 
previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener 
lugar dentro de la jornada de trabajo.
Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de 
género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o 
su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con 
disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través 
de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de 
ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
Artículo 28.  Nacimiento y cuidado de menores.
De acuerdo con lo dispuesto en vigente normativa legal, los trabajadores/as tendrán 
los derechos contemplados en cada momento en la normativa vigente que, al momento 
de la firma del Convenio, establece:
a)  El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses,  e.
tendrá una duración de 16 semanas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos  w.b
semanas más por cada hijo a partir del segundo, de las cuales serán obligatorias las seis  22ww
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ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada
completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del 
Código Civil.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el 
neonato  deba  permanecer  hospitalizado  a  continuación  del  parto,  el  periodo  de 
suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a 
partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas 
posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el 
neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, 
por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días 
como  el  nacido  se  encuentre  hospitalizado,  con  un  máximo  de  trece  semanas 
adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá 
reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se 
solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, 
una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, 
podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma 
acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria 
posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre 
biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible 
del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de 
dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince 
días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su 
ejercicio al otro progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas 
inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o 
de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme 
se determine reglamentariamente.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima 
de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos progenitores que ejerzan 
este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su 
ejercicio  simultáneo  por  razones  fundadas  y  objetivas,  debidamente  motivadas  por 
escrito.
b)  En  los  supuestos  de  adopción,  de  guarda  con  fines  de  adopción  y  de 
acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los trabajadores, la 
suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o 
acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e 
ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye 
la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de 
acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma 
acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial 
por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con 
fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a 
varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada 
período  semanal  o,  en  su  caso,  de  la  acumulación  de  dichos  períodos,  deberá  s
comunicarse  a  la  empresa  con  una  antelación  mínima  de  quince  días  hábiles.  La  oe.
suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o  w.
a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en  22ww
los tEénrm loinso ssu qpuuee sretogsla dmee andtaorpiacimóne nintete srnea dceiotenraml,i nceuna.ndo sea necesario el desplazamiento
previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión
previsto para cada caso en este apartado podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de 
la resolución por la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su 
ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima 
de quince días hábiles, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos. Cuando 
los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para 
la  misma  empresa,  ésta  podrá  limitar  el  disfrute  simultáneo  de  las  diez  semanas 
voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
c)  En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en 
situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a 
que se refieren los citados apartados tendrá una duración adicional de dos semanas, una 
para  cada  uno  de  los  progenitores.  Igual  ampliación  procederá  en  el  supuesto  de 
nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo 
o hija distinta del primero.
d)  En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia 
natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, 
de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que 
se  inicie  la  suspensión  del  contrato  por  parto  o  el  lactante  cumpla  nueve  meses, 
respectivamente,  o,  en  ambos  casos,  cuando  desaparezca  la  imposibilidad  de  la 
trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
e)  En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o 
acogimiento, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del 
trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este 
cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los 
casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su 
jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.
La  reducción  de  jornada  constituye  un  derecho  individual  de  las  personas 
trabajadoras  sin  que  pueda  transferirse  su  ejercicio  al  otro  progenitor,  adoptante, 
guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa 
ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar 
su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que 
deberá comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este 
derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta 
que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del 
cumplimiento de los nueve meses.
f)  Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una 
hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, 
deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a 
reducir  su  jornada  de  trabajo  hasta  un  máximo  de  dos  horas,  con  la  disminución 
proporcional del salario.
g)  Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 
doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida 
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución 
proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la 
duración de aquella. s
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar,  oe.
hasta  el  segundo  grado  de  consanguinidad  o  afinidad,  que  por  razones  de  edad,  w.
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad  22ww
retrihb)u idEa.l  progenitor,  adoptante,  guardador  con  fines  de  adopción  o  acogedor
ppreorpmoarncieonntael  tdeenld sraál adreiore dceh,o a al  munean ores,d luac mcióitna dd ed ela l ajo drunraadcaió dne d tera abqaujoe,l lcao, np alara d eisl mcuiniduacdióon,   BOE-A-cable e
durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por 
cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad 
grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de 
su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público 
de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, 
como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años. Se podrán establecer las 
condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en 
jornadas completas.
Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho 
individual  de  los  trabajadores,  hombres  o  mujeres.  No  obstante,  si  dos  o  más 
trabajadores  de  la  misma  empresa  generasen  este  derecho  por  el  mismo  sujeto 
causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de 
funcionamiento de la empresa.
La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada 
corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. La persona 
trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de 
quince días hábiles, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de 
cuidado del lactante o la reducción de jornada.
CAPÍTULO VII
Seguridad y salud en el trabajo
Artículo 29.  Principios generales.
Es compromiso de las partes, en cumplimiento de lo previsto en la Ley 31/1995, 
de  10  de  noviembre,  de  Prevención  de  Riesgos  Laborales  y  demás  normativa  de 
desarrollo aplicable, fomentar cuantas medidas sean necesarias para establecer un 
adecuado nivel de protección de la salud de los/as trabajadores/as frente a los riesgos 
derivados de las condiciones de trabajo, y ello, en el marco de una política coherente, 
coordinada y eficaz para prevenir aquéllos.
Todo ello presupone un derecho de protección de los trabajadores frente a los 
riesgos del trabajo y el correlativo deber del empresario de dar una protección eficaz de 
los/as trabajadores/as frente a dichos riesgos. Esta protección se concreta, en el ámbito 
de la empresa, en una serie de derechos de información, formación, vigilancia de la 
salud, consulta y participación de los/as trabajadores/as, entre otros.
A los anteriores efectos, deben destacarse una serie de medidas de protección 
básicas:
1.  Evaluación de riesgos: La acción preventiva en la empresa se planificará por el 
empresario a partir de la preceptiva evaluación inicial de riesgos que se realizará con 
carácter específico, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad y los posibles 
riesgos especiales.
La evaluación y sus resultados deben documentarse, especialmente, respecto de 
cada puesto de trabajo cuya evaluación ponga de manifiesto la necesidad de tomar 
alguna medida preventiva. Dicha documentación deberá facilitarse a los representantes 
de los trabajadores y órganos de prevención existentes en la empresa.
2.  Planificación preventiva: A partir de los resultados de la evaluación la empresa 
realizará la correspondiente planificación preventiva o adoptará las medidas correctoras  es
necesarias para garantizar el mayor nivel de protección de la seguridad y salud de los/as  o
trabajadores/as, todo ello, junto con la representación de aquellos y los órganos de  22ww
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procesos que deben observarse para prevenirlos o evitarlos. Se informará, asimismo, a
los delegados de prevención o, en su defecto, a los representantes legales de los 
trabajadores.
En el cumplimiento del deber legal de prevención, la formación habrá de impartirse, 
siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas, 
pero con el descuento de aquella del tiempo invertido en la misma.
Dicha  formación  se  consultará  previamente  con  los  delegados  de  prevención, 
informando de los estamentos que realicen esta formación.
4.  Vigilancia de la salud: La empresa es la responsable de la vigilancia de la salud 
de los/as trabajadores/as a su servicio en función de los riesgos inherentes al trabajo y, 
por lo tanto, resulta obligatorio realizar reconocimientos médicos específicos en los 
términos previstos en la normativa aplicable y protocolos médicos publicados por el 
Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, así como cualquier otra legislación 
vigente en los diferentes ámbitos de aplicación, como por ejemplo los relativos a riesgos 
por exposición a agentes biológicos, manipulación de cargas, etcétera.
Esta  vigilancia  solo  podrá  llevarse  a  cabo  cuando  el  trabajador  preste  su 
consentimiento. De este carácter voluntario solo se exceptuarán, previo informe de los 
representantes  de  los  trabajadores,  los  supuestos  en  los  que  la  realización  de  los 
reconocimientos  sea  imprescindible  para  evaluar  los  efectos  de  las  condiciones  de 
trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del 
trabajador puede constituir un riesgo para él mismo, para los demás trabajadores o para 
otras personas relacionadas con la empresa o, cuando así esté establecido, en una 
disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de 
especial peligrosidad.
Los resultados de esta vigilancia serán comunicados a los trabajadores afectados. 
Asimismo, la empresa y las personas u órganos con responsabilidades en materia de 
prevención serán informados de las conclusiones que se derivan de los reconocimientos 
efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de 
trabajo  o  con  la  necesidad  de  introducir  o  mejorar  las  medidas  de  protección  y 
prevención, a fin de que pueda desarrollar correctamente sus funciones en materia 
preventiva.
5.  Protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos:
a.  La empresa garantizará de manera específica la protección de los trabajadores 
que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos 
aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, 
sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener 
en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de estas, 
adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias.
b. Los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a 
causa de sus características personales, estado biológico o por su capacidad física, 
psíquica o sensorial debidamente reconocida y comunicada a la empresa de manera 
fehaciente, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la 
empresa,  ponerse  en  situación  de  riesgo  o,  en  general,  cuando  se  encuentren, 
manifiestamente,  en  estados  o  situaciones  transitorias  que  no  respondan  a  las 
exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo.
c. Igualmente, la empresa deberá tener en cuenta en las evaluaciones los factores de 
riesgo  que  puedan  incidir  en  la  función  de  procreación  de  los  trabajadores  y 
trabajadoras, en particular, por la exposición a agentes físicos, químicos y biológicos que 
puedan ejercer efectos mutagénicos o de toxicidad para la procreación, tanto en los  e.
aspectos de la fertilidad como en el desarrollo de la descendencia, con objeto de adoptar  w.b
las medidas preventivas necesarias. 22ww
Artículo 30.  Equipos de trabajo y medios de protección.
La empresa está obligada a adoptar, en todas las fases de su actividad, las medidas
de  seguridad  necesarias  para  evitar  o  disminuir  los  riesgos  derivados  del  trabajo.
Asimismo, están obligadas a facilitar a los/as trabajadores/as los equipos de protección 
individual que, con carácter preceptivo, sean adecuados a los trabajos que realicen, de 
conformidad con el Real Decreto 773/1997, de 30 de mayo, sobre Equipos de Protección 
Individual (EPI’S). Por su parte, los/as trabajadores/as deberán cumplir las normas de 
seguridad y utilizar adecuadamente los mencionados equipos de protección individual.
Los equipos de protección individual deberán utilizarse cuando los riesgos no se 
puedan  evitar  o  no  puedan  limitarse  suficientemente  por  los  medios  técnicos  de 
protección colectiva o mediante medidas, métodos o procedimientos de organización del 
trabajo.
La  selección  y  revisión  de  estos  EPI’S  se  procurará  sea  consensuada  con  los 
representantes legales de los trabajadores y con los comités de seguridad.
Artículo 31.  Servicios de prevención.
De conformidad con el artículo 31 de la Ley de Prevención de Riesgos Labores, el 
servicio de prevención, entre otras funciones, proporcionarán a la empresa, y a los 
trabajadores, el asesoramiento y apoyo que precise en función de los tipos de riesgos en 
ella existentes y en lo referente a:
– El diseño, aplicación y coordinación de los planes y programas de actuación 
preventiva.
– La evaluación de los factores de riesgo que pueden afectar a la seguridad y la 
salud de los trabajadores en los términos previstos en el artículo 16 de la Ley de 
Prevención de Riesgos Laborales.
– La determinación de las prioridades en la adopción de las medidas preventivas 
adecuadas y la vigilancia de su eficacia.
– La información y formación de los trabajadores.
– La prestación de los primeros auxilios y planes de emergencia.
– La vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con los riesgos derivados 
del trabajo.
Artículo 32.  Ropa de trabajo, equipos y material de trabajo.
La empresa proporcionará a los trabajadores dos equipos completos de ropa de 
trabajo al año, uno en primavera (abril-mayo) y otro en otoño (septiembre-octubre), 
buscando las prendas más idóneas para cada temporada. Al ingreso en la empresa se 
entregará un equipo completo correspondiente a la época del año.
El  uniforme  de  trabajo  solo  deberá  ser  utilizado  durante  el  tiempo  de  trabajo, 
quedando terminantemente prohibido su uso del mismo fuera del puesto de trabajo salvo 
los desplazamientos al o desde el mismo.
En aquellos puestos de trabajo que se requieran prendas de trabajo especializadas, 
los  trabajadores  están  obligados  a  devolverlas  cuando  cesen  en  el  servicio  de  la 
empresa que se los suministró.
El trabajador será responsable de los equipos y material de trabajo que le sean 
entregados por la empresa para la realización de su trabajo. Responderá de los equipos 
y materiales, de su buen uso, conservación y de su vigilancia hasta la entrega de los 
mismos a la empresa.
En el supuesto en el que el trabajador no devolviera los equipos y material de trabajo 
que le hayan sido entregados o los devolviera en mal estado por causa imputable a dolo,  s
negligencia o utilización incorrecta, la empresa podrá descontar del recibo del salario del  oe.
trabajador el valor correspondiente. w.
CAPÍTULO VIII
Régimen de faltas y sanciones
Artículo 33.  Régimen disciplinario.
Los incumplimientos contractuales en que incurran los trabajadores se clasificarán 
atendiendo a su importancia y reincidencia, en leves, graves y muy graves.
Artículo 34.  Faltas leves.
1.  Hasta tres faltas de puntualidad, con retraso superior a cinco minutos e inferior a 
quince, dentro de un período de un mes.
2.  Abandonar el puesto de trabajo sin causa justificada o el servicio durante breve 
tiempo durante la jornada laboral. Si se causare, como consecuencia del abandono, 
perjuicio a la empresa, compañeros de trabajo, clientes o personal del mismo, o fuera 
causa de accidente, la falta podrá revestir la consideración de grave o muy grave.
3.  Los descuidos y distracciones en la realización de trabajo o en el cuidado y 
conservación de las máquinas, útiles, herramientas e instalaciones propias y de los 
clientes. Cuando el incumplimiento de la anterior origine consecuencias de gravedad en 
la realización del servicio, la falta podrá reputarse grave o muy grave.
4.  Las  faltas  de  respeto  y  consideración  en  materia  leve  a  los  subordinados, 
compañeros, mandos, personal y público, así como la discusión con los mismos dentro 
de la jornada de trabajo y usar palabras indecorosas con los mismos.
5.  Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de 
la empresa. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrán ser consideradas 
como faltas graves o muy graves.
6.  La falta de aseo y limpieza personal y de uniformes y equipos de manera 
ocasional.
7.  No comunicar a la empresa los cambios de residencia y domicilio y demás 
circunstancias que afecten a su actividad laboral.
8.  No atender al público con la corrección y diligencias debidas.
9.  No cursar en tiempo máximo de 3 días los partes de baja y confirmación que por 
períodos de enfermedad se produzcan, así como no presentar el alta de enfermedad en 
el plazo máximo de 24 horas, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo 
efectuado.
Artículo 35.  Faltas graves.
1.  Cometer dos faltas leves en el período de un trimestre, aunque sean de distinta 
naturaleza, siempre que hubiera mediado sanción comunicada por escrito.
2.  Más de cuatro faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en el período de 
un mes, superior a los cinco minutos, o hasta tres faltas superiores a quince minutos 
cada una de ellas en el mismo período.
3.  No notificar, con carácter previo, la ausencia al trabajo y no justificar, dentro de 
las veinticuatro horas siguientes, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho, 
la razón que la motivó.
4.  La falta de asistencia al trabajo de un día en el período de un mes, sin causa 
justificada. Será muy grave si de resultas de la ausencia se causara perjuicio a la 
empresa. e.
5.  La inobservancia leve de las órdenes de servicios w.b
6.  La  suplantación  de  la  personalidad  de  un  compañero  al  fichar  o  firmar,  22ww
sanc7i.o náLnad noesgel itgaenntoci aa ly q duees fiidcihaa e cno eml otr asbuapjloa nqtuaed oa.fecte a la buena marcha del servicio.
del 8m. ismNoo,  esnatlrveog aqru ee l spea rpteru deeb eb alaja i mofpicoisailb diliednatdro d dee  hlaocse 5rl od.í aAss ís icgoumieon tenso  ap rleas eenmtaisri óenl 
alta de enfermedad ni reincorporarse en el plazo máximo de 24 horas.
9.  El empleo de tiempo, uniformes, materiales, útiles o máquinas en cuestiones 
ajenas al trabajo o en beneficio propio.
10.  El hacer desaparecer uniformes, ropa de trabajo y sellos, tanto de la empresa 
como de clientes de la misma, así como causar accidentes por dolo, negligencia o 
imprudencia inexcusable.
11.  Llevar  los  registros,  documentación,  cuadernos  o  cualquier  clase  de 
anotaciones  oficiales  y  escritos  que  reglamentariamente  deben  tener,  sin  las 
formalidades  debidas  y  cometiendo  faltas  que,  por  su  gravedad  o  trascendencia, 
merezcan especial correctivo. Y si tuvieran especial relevancia, tendrán la consideración 
de muy grave.
12.  No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en las 
situaciones personales y familiares que puedan afectar a la Seguridad Social u otras 
Instituciones. La falta maliciosa en estos datos se considerará como falta muy grave.
13.  Entregarse a juegos o distracciones en las horas de trabajo.
14.  La imprudencia en acto de trabajo; si implicase riesgo de accidente para el 
trabajador, para sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones o útiles, podrá 
ser considerada como muy grave.
15.  Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así 
como emplear herramientas de la empresa o de la empresa cliente para usos propios.
16.  Las conductas de contenido sexual que, sin llegar a constituir acoso, supongan 
una clara falta de respeto hacia los compañeros de trabajo y/o una conducta contraria a 
la corrección de trato que debe existir en el ámbito laboral.
17.  Las riñas y las discusiones durante la jornada laboral. También si se realizan 
fuera de la misma o en acto de servicios vistiendo la uniformidad de la empresa.
Artículo 36.  Faltas muy graves.
1.  La reincidencia en comisión de falta grave en el período de seis meses, aunque 
sea de distinta naturaleza, siempre que hubiese mediado sanción.
2.  Más de diez faltas no justificadas de puntualidad cometidas en el período de seis 
meses o veinte en un año, aunque hayan sido sancionadas independientemente.
3.  Tres o más faltas injustificadas al trabajo en el período de un mes, más de seis 
en el período de cuatro meses o más de doce en el período de un año, aunque hayan 
sido sancionadas de forma independiente.
4.  La falsedad, deslealtad, fraude, el abuso de confianza y el hurto o robo tanto a 
compañeros de trabajo como a la empresa o a terceros relacionados con el servicio 
durante el desempeño de sus tareas o fuera de las mismas.
5.  El hacer desaparecer, inutilizar, causar desperfectos en máquinas, instalaciones, 
edificios, enseres, documentos, etc., tanto de la empresa como de clientes de la misma, 
así como causar accidentes por dolo, negligencia o imprudencia inexcusable.
6.  El  realizar  trabajos  por  cuenta  propia  o  ajena  estando  en  situación  de 
incapacidad temporal, así como realizar simulaciones, manipulaciones o falsedades para 
prolongar aquella situación, así como la simulación de enfermedad o accidente.
7.  La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca 
quejas justificadas de mandos, compañeros de trabajo o terceros.
8.  La violación del secreto de correspondencia o de documentos de la empresa o 
de las personas en cuyos locales o instalaciones se realice la prestación de los servicios, 
y no guardar la debida discreción o el natural sigilo de los asuntos y servicios en que, por 
la misión de su cometido, hayan de estar enterados. e.
9.  Los malos tratos de palabra o de obra, o falta grave de respeto y consideración a  w.b
las personas de sus superiores, compañeros, personal a su cargo o familiares de los  22ww
ym ais mlooss t,r aabsaí jcaodmoroe sa  yla tsra pbearjsaodnoarass e dne c éusytoass ,l osci aloless h ou biniesrtea,la acdioenmeáss r edael iszeagrau isr uc oancdtiuvicdtaads 
de c1o0n.t enLidao p xaertnicóifpoabcoió, nse dxiirsetcat ay  roa cinisdtiare.cta en la comisión de un delito calificado como
tal en las leyes penales.
11.  El  abandono  del  trabajo  en  puestos  de  responsabilidad  una  vez  tomado 
posesión de los mismos y la inhibición o pasividad en la prestación del mismo.
12.  La disminución voluntaria y continuada del rendimiento, no alcanzando los 
niveles de producción marcados y exigidos por la dirección de la empresa en cada 
momento.
13.  Originar riñas y pendencias con sus compañeros de trabajo o con las personas 
o los trabajadores y trabajadoras para los que presten sus servicios.
14.  La comisión de actos ilegales en el lugar de trabajo o en los locales de la 
empresa, dentro de la jornada laboral.
15.  El abuso de autoridad.
16.  La competencia ilícita por dedicarse dentro o fuera de la jornada laboral a 
desarrollar  por  cuenta  propia  idéntica  actividad  que  la  empresa  o  dedicarse  a 
ocupaciones particulares que estén en abierta pugna con el servicio.
17.  Entregarse a juegos y distracciones graves, todo ello durante y dentro de la 
jornada de trabajo.
18.  Exigir o pedir por su trabajo remuneración, propinas, premios, etc. de terceros, 
cualquiera que sea la forma o pretexto que para la donación se emplee, siempre que la 
empresa no lo haya autorizado expresamente y por escrito.
19.  La imprudencia o negligencia inexcusable en acto de servicio. Si implicase 
riesgo de accidente para sí o para compañeros o personal y público, o peligro de averías 
para las instalaciones, así como el incumplimiento de las normas sobre prevención de 
riesgos laborales, cuando sean causantes de accidente laboral grave o produzcan daños 
a la empresa.
20.  El  incumplimiento  de  aquellas  instrucciones  u  órdenes  que  versen  sobre 
prevención  de  riesgos  laborales,  como  pueden  ser  procedimientos  instrucciones  de 
trabajo, uso de equipos de protección individual, prevención, etc.
21.  La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
22.  La  embriaguez  habitual  o  toxicomanía  si  repercuten  negativamente  en  el 
trabajo.
23.  El acoso sexual, entendiendo por tal una conducta de naturaleza sexual, de 
palabra o acción, desarrollada en el ámbito laboral y que sea ofensiva para la persona 
objeto de la misma. En un supuesto de acoso sexual se protegerá la continuidad en su 
puesto de trabajo de la persona objeto del mismo. De igual forma se calificarán los 
supuestos de acoso moral y acoso por razón de sexo así como las denuncias falsas de 
acoso sexual cuando tras la investigación pertinente se acredite que el denunciante obró 
de mala fe.
24.  Comunicar a cualquier persona y por cualquier medio, informaciones o datos a 
los que se haya tenido acceso como consecuencia de la participación en la instrucción 
de una denuncia por acoso sexual.
25.  El incumplimiento de las obligaciones previstas en el art. 29 de la Ley 31/1995 
de  8  de  noviembre  de  Prevención  de  Riesgos  Laborales,  siempre  que  de  tal 
incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los 
trabajadores.
26.  El uso de medios que la empresa pone a disposición del trabajador y cuyo fin 
sólo son para uso meramente profesional y que se utilicen para fines particulares, tales 
como teléfonos, teléfonos móviles, correo electrónico e Internet.
27.  La alegación de causas falsas para disfrutar de licencias y permisos.
Artículo 37.  Sanciones. e.
1.  Por falta leve: 22ww
ab))   ASmusopneensstiaócnió dne e esmcrpitlae.o y sueldo hasta de dos días. OE-A-2020-79able en https://
2.  Por falta grave: Bc
a)  Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
3.  Por falta muy grave:
a)  Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis días a dos meses.
b)  Despido disciplinario.
Para proceder a la imposición de las anteriores sanciones se estará a lo dispuesto en 
la legislación vigente.
Artículo 38.  Prescripción.
La facultad de la empresa para imponer sanciones, que deberá ejercitarse siempre 
por escrito y deberá acusar recibo y firmar el sancionado o, en su lugar dos testigos, 
caso de negarse a ello, prescribirá en las faltas leves a los diez días; en las graves, a los 
veinte días, y en las muy graves, a los sesenta días, a partir de la fecha en que la 
empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse 
cometido.
Artículo 39.  Abuso de autoridad.
Todo trabajador podrá dar cuenta por escrito a la Dirección de la empresa de los 
actos que supongan abuso de autoridad de sus responsables. Recibido el escrito, la 
Dirección  abrirá  el  oportuno  expediente  en  el  plazo  de  cinco  días  y  realizará  las 
averiguaciones pertinentes y, en caso de acreditarse el abuso de autoridad, procederá a 
imponer la sanción que corresponda.
Artículo 40.  Pacto de permanencia.
En el caso de que el trabajador haya recibido una especialización profesional con 
cargo a la empresa, de acuerdo con lo establecido en el artículo 21.4 del Estatuto de los 
Trabajadores,  se  podrá  pactar  un  período  de  permanencia.  En  el  caso  de  que  se 
abandone la empresa antes del plazo pactado, ésta tendrá derecho a una indemnización 
por daños y perjuicios, que se descontará directamente de la liquidación de haberes, si 
con ello se cubriese toda o parte de la citada indemnización.
Artículo 41.  Anticipos.
El trabajador tendrá derecho a percibir anticipos a cuenta por el trabajo realizado, sin 
que pueda exceder del 80 por 100 del importe del salario mensual ordinario, los días 15 
y 30 del mes, debiendo solicitarlo con tres días laborales de antelación a cada una de las 
indicadas fechas.
CAPÍTULO IX
Régimen salarial
Artículo 42.  Estructura del salario.
Las retribuciones del personal comprendido en el ámbito de aplicación de este 
Convenio  Colectivo  estarán  constituidas  por  el  salario  base  del  Convenio  y  los  es
complementos del mismo y corresponden a la jornada normal a la que se refiere el  bo
artículo 24 del presente Convenio. 22ww
tecrunaetnrnEsetfglae ap rerca onagrc orlioi aeds ne stt reuala pbdslaie rjránae tdtrlrooaib r edufisecr.mi olonase  sdc eisnl ect orea fdbeíacajtsau dasoriágr  upeieonnr  temels e rsaeelc smib voee sn dcneiad tosuasra,la lm.r ioEesdl  iraqenustege u isanergd rode esdobe e erláan    OE-A-2020-79able en https://
La estructura salarial del presente Convenio es la siguiente:
a)  Salario base.
b)  Gratificaciones extraordinarias de vencimiento superior al mensual.
c)  Complementos:
1.  De puesto de trabajo: Plus Jefe de servicio o equipo, plus nocturnidad, Plus 
actividad, Mejoras voluntarias, etc.
2.  Cantidad o calidad del trabajo: Horas extraordinarias.
3.  Plus Convenio
Salario base.  Se entenderá por salario base la parte de la retribución abonada a los 
trabajadores, en función de su grupo y nivel profesional de encuadramiento, por la 
realización del trabajo convenido durante la jornada ordinaria de trabajo fijada en el 
presente Convenio o la inferior individualmente pactada. Su cuantía, en cómputo anual, 
es la establecida en el anexo del presente Convenio.
Los  trabajadores  con  contrato  a  tiempo  parcial  percibirán  el  salario  base  en 
proporción a la jornada pactada.
Complementos de vencimientos superiores al mes.  Al amparo de lo previsto en el 
párrafo 2 del artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores, la retribución salarial de todo el 
personal  será  abonada  en  doce  pagas  anuales,  prorrateándose  por  tanto  las 
gratificaciones  extraordinarias  o  en  14  pagas  anuales  según  se  establezca  por  la 
empresa a tenor del servicio prestados.
Complementos.  Los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del presente 
Convenio, tendrán derecho, cuando proceda o así se acuerde mediante pacto individual 
o colectivo, a la percepción de los complementos salariales siguientes:
Plus Convenio.  Se devengará en cada una de las doce mensualidades ordinarias 
un plus por el importe que se fije en cada momento en las tablas salariales del Convenio.
Plus actividad.  Se devengará cuando así se acuerde mediante pacto individual o 
colectivo entre la empresa y trabajador en virtud de las especiales características del 
puesto o del servicio asignado.
Plus de nocturnidad.  Se fija un plus de trabajo nocturno por hora trabajada. Se 
entenderá por trabajo nocturno el comprendido entre las veintidós y las seis horas del día 
siguiente: el personal operativo percibirá por este plus un 10% del salario base hora.
Plus jefatura de servicio o jefatura de equipo.  Se fija un plus para las jefaturas de 
servicio o de equipo al trabajador que, además de realizar las tareas propias de su grupo 
profesional, desarrollan una labor de supervisión, mando y responsabilidad de cada uno 
de los equipos de producción, siendo los encargados de distribuir el trabajo, así como 
indicar la manera de realizarlo, confeccionando los partes oportunos y comunicando 
cuantas anomalías o incidentes se produzcan a sus superiores. Este plus se abonará 
mientras se realicen dichas funciones, desapareciendo automáticamente en el momento 
que dejen de realizarse por desentendimiento de cualquiera de las dos partes.
Mejoras  voluntarias.  Cantidades  individualmente  pactadas  o  unilateralmente 
concedidas por la dirección.
Complemento de calidad o cantidad de trabajo: Horas extraordinarias.  Respecto a 
las horas extraordinarias, se estará a lo establecido en el artículo 24 del presente 
Convenio.
Artículo 43.  Incremento salarial 2021 y 2022.
Las  partes  convienen  que  el  salario  base  de  la  tabla  salarial  pactada  para  el  e.
año 2020 se verá incrementando en el IPC del año anterior en cada uno de los años  w.b
indicados. Para llevar a cabo el incremento aquí establecido será necesario que se reúna  22ww
lbao lCetoínm oisfiiócina l Pcaorrirteasripao npdairean tgee.stionar la nueva tabla y proceder a su publicación en el
CAPÍTULO X
Interpretación y aplicación
Artículo 44.  Comisión Paritaria.
1.  De  conformidad  con  el  artículo  85.3  del  Estatuto  de  los  Trabajadores,  se 
constituirá una Comisión Paritaria que realizará funciones de interpretación, aplicación y 
vigilancia  de  este  Convenio  colectivo.  Estará  integrada  por  4  miembros,  dos  en 
representación  de  la  empresa,  libremente  designadas  por  ésta,  y  dos  por  la 
representación  legal  de  los  trabajadores.  Los  miembros  de  la  comisión  podrán  ser 
sustituidos en cualquier momento a petición de la parte que representen.
2.  La Comisión Paritaria quedará constituida en el mismo momento en que entre en 
vigor el presente Convenio colectivo y podrá aprobar un reglamento de funcionamiento 
interno.
3.  La Comisión Paritaria se reunirá a petición de la mayoría de cualquiera de las 
partes, siempre que exista causa que lo justifique. Las reuniones se realizarán dentro de 
los 10 días laborables siguientes a la recepción de la solicitud de la convocatoria.
La solicitud deberá dirigirse a la parte no solicitante y los asuntos que se someterán a 
su consideración deberán constar de forma detallada, así como la identificación de los 
miembros que la soliciten.
4.  La adopción válida de acuerdos requerirá el voto favorable de la mayoría de 
cada una de las representaciones.
5.  En el caso de que el plazo para la resolución, informe o dictamen de la Comisión 
Paritaria no venga determinado por la legislación vigente, ésta deberá resolver como 
máximo transcurridos veinte (20) días laborables desde la reunión de la Comisión en la 
que se trató el asunto.
6.  La comisión podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores 
en  cuantas  materias  sean  de  su  competencia.  Estos  asesores  serán  designados 
libremente por cada una de las partes.
7.  Competencias.  La  Comisión  Paritaria  tendrá  las  competencias  que  se  le 
atribuyen en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores:
a)  La gestión e interpretación del contenido del presente Convenio colectivo.
b)  Seguimiento y vigilancia en la aplicación y desarrollo del presente Convenio 
colectivo.
c)  El  estudio  e  implantación  de  medidas  de  flexibilidad  interna  ligadas  al 
mantenimiento y estabilidad del empleo.
d)  Intervención preceptiva previa, en caso de conflicto colectivo.
e)  La designación de subcomisiones para tratar materias concretas relacionadas 
con el contenido de este Convenio colectivo.
f)  La fijación de procedimientos para resolver las discrepancias que surjan en el 
seno de la comisión, dando preferencia al proceso establecido en el sistema extrajudicial 
de solución previsto en el acuerdo interconfederal que establece el SIMA (Servicio 
Interconfederal de Mediación y Arbitraje).
8.  El domicilio que se designa de la Comisión Paritaria es el domicilio social de la 
empresa sito: calle Las Mercedes 31-1.º, Las Arenas 48930.Vizcaya.
Artículo 45.  Adhesión al Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales  e.
(ASAC). w.b
somLeatesr spea ratel sS efirrvmicaion tIenste drceo nefsetdee rCaol ndvee nMioe,d idaucrióann tye  Alar bvitirgaejen,c piaa rdae cl umainstmaso ,c uaecsuteiordnaens 
mlitiigsimosoa, sd ep mueadnaenr as pursecvitiaa ras ela  cinotmerop ocsoicnisóenc duee nccoian fldiceto sla c oalpelcictiavcoi.ón o interpretación del
Disposición adicional primera.  Estructura de la negociación colectiva.
Las partes convienen en la necesidad de que exista una regulación convencional de 
carácter sectorial en el ámbito funcional en el que desarrolla su actividad la empresa y, 
por ello, se sumaran al Convenio colectivo sectorial que se pudiera establecer en este 
sector.
Disposición adicional segunda.  Igualdad.
Las partes firmantes de este Convenio declaran su voluntad de respetar el principio 
de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones 
por razón de sexo, estado civil, edad, raza o etnia, religión o convicciones, discapacidad, 
orientación sexual, ideas políticas, afiliación o no a un sindicato, etc.
Se pondrá especial atención en cuanto al cumplimiento de igualdad de oportunidades 
entre hombres y mujeres en: el acceso al empleo, promoción profesional, la formación, 
estabilidad en el empleo, y la igualdad salarial en trabajos de igual valor.
Asimismo, la dirección de la Empresa y los representantes de los trabajadores 
manifiestan  su  compromiso  por  crear  entornos  laborales  positivos,  prevenir 
comportamientos de acoso y perseguir y solucionar aquellos casos que se produzcan 
en el ámbito laboral, sancionándose como faltas muy graves, revistiendo especial 
gravedad  si  esta  conducta  es  llevada  a  cabo  prevaliéndose  de  una  posición 
jerárquica, así como de negociar medidas que permitan hacer efectivos los derechos 
reconocidos en la normativa en materia de igualdad, y en particular, los que persiguen 
la adaptación de la jornada para atender a necesidades familiares derivadas del 
cuidado de hijos y de parientes mayores que no pueden valerse por sí mismos, de 
modo que el ejercicio de tales derechos resulte compatible con las actividades y la 
organización de la Empresa.
Las partes firmantes de este Convenio se comprometen a crear una Comisión de 
Igualdad,  como  órgano  paritario,  formado  por  tres  (3)  representantes  por  parte 
empresarial y tres (3) representantes por la parte social, cuyo voto será proporcional al 
número de trabajadores que cada uno de ellos pueda representar sobre el total.
Dicha Comisión se encargará de las siguientes funciones:
– Vigilar la correcta aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades 
entre mujeres y hombres.
– Negociar medidas dirigidas a promover la igualdad entre ambos géneros.
– Comprobar la efectividad de las medidas puestas en marcha por la Comisión.
Disposición adicional tercera.  Protocolo de prevención y tratamiento de situaciones de 
acoso moral y sexual.
Las partes firmantes de este Convenio manifiestan su preocupación y compromiso 
en prevenir, evitar, resolver y sancionar los supuestos de acoso laboral o sexual que 
puedan producirse, como requisito imprescindible para garantizar la dignidad, integridad 
e igualdad de trato y oportunidades de todos sus trabajadores.
Todas  las  personas  trabajadoras  tienen  el  derecho  y  la  obligación  de 
relacionarse entre sí con un trato cortés, respetuoso y digno. Por su parte, los 
responsables de la Empresa deberán garantizar un entorno laboral libre de todo tipo 
de acoso en sus respectivas áreas. Al objeto de que la Empresa pueda implantar 
eficazmente  la  presente  política,  todas  las  personas,  y  especialmente  aquellos  e.
trabajadores que gestionan equipos, deben reaccionar y comunicar todo tipo de  w.b
conductas que violen la presente política. La colaboración es esencial para impedir  22ww
desetneu nticpioa sd seo bcroem apcoorstaom. ientos. La Empresa se compromete a investigar todas las
Tabla salarial 2020
Grupo profesional Salario base Plus convenio Prorrateo pagas extras Total mes Total anual
1 1.109,73 50,00 184,96 1.344,69 16.136,28
2 1.078,34 50,00 179,72 1.308,06 15.696,77
3 1.047,80 50,00 174,63 1.272,44 15.269,23
4 1.018,10 50,00 169,68 1.237,78 14.853,34
5 989,20 50,00 164,87 1.204,06 14.448,77
6 961,09 50,00 160,18 1.171,27 14.055,23
7 933,74 50,00 155,62 1.139,37 13.672,40
8 907,14 50,00 151,19 1.108,33 13.300,00