BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 169 Miércoles 17 de junio de 2020 Sec. III.   Pág. 41170
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
6280 Resolución de 4 de junio de 2020, de la Dirección General de Trabajo, por la 
que se registra y publica el Convenio colectivo de Siemens, SA.
Visto  el  texto  del  Convenio  colectivo  de  la  empresa  SIEMENS,  SA  (código  de 
convenio n.º 90010642011997), que fue suscrito con fecha 17 de diciembre de 2019, de 
una parte, por los designados por la empresa, en representación de la misma, y, de otra, 
por  el  comité  intercentros,  en  representación  de  los  trabajadores  afectados,  y  de 
conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de 
los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 
de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de 
convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 4 de junio de 2020.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
XI CONVENIO COLECTIVO
Preámbulo
El presente Convenio se suscribe con la voluntad de mejorar nuestra capacidad 
competitiva en el mercado, teniendo como principio la orientación al cliente, elemento 
indispensable para el desarrollo sostenido del negocio, que es la base del empleo, 
acometiendo  los  temas  sociales  con  la  Representación  de  los  Trabajadores/as,  de 
acuerdo con el marco legal vigente.
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Artículo 1.  Ámbito territorial y funcional.
La  eficacia  y  obligatoriedad  de  este  Convenio  afecta  a  todas  las  actividades 
pertenecientes a Siemens, SA, siendo su ámbito interprovincial y abarcando el total de la  es
Empresa. Cualquier empresa del Grupo Siemens se podrá adherir al presente convenio  o
en cualquier momento de su vigencia siempre y cuando sea por acuerdo entre la  80ww
Representación Legal de los Trabajadores y la Dirección de la Empresa.
Artículo 2.  Ámbito personal.
El  presente  Convenio  afectará  durante  su  vigencia  a  la  totalidad  de  los/las 
colaboradores/as de las empresas señaladas en el artículo 1. Asimismo, afectará a 
todos/as los/las colaboradores/as que ingresen en las mismas durante la vigencia de 
este Convenio.
No obstante, el personal procedente de las Empresas integradas en Siemens, SA, en 
virtud  del  artículo  44  del  Estatuto  de  los  Trabajadores  mantendrá  sus  condiciones 
laborales de origen, no siéndoles de aplicación el presente Convenio en tanto no se lleve 
a  efecto  el  oportuno  proceso  de  armonización  de  estas  con  las  de  Siemens,  SA, 
iniciándose las negociaciones para ello con la Representación de los Trabajadores/as 
durante la vigencia del presente Convenio.
Artículo 3.  Vigencia.
El presente Convenio, con independencia de la fecha de su inscripción en el Registro 
por las autoridades laborales competentes, entrará en vigor a todos los efectos el 1 de 
Enero de 2019 abonándose los aumentos acordados con efectos retroactivos desde la 
indicada  fecha,  salvo  los  conceptos  cuya  entrada  en  vigor  se  especifica  de  forma 
expresa en el apartado correspondiente.
Artículo 4.  Duración y prórroga.
La duración del Convenio será de dos años a partir de su entrada en vigor, hasta 
el 31 de Diciembre de 2020, entendiéndose prorrogado y manteniendo su vigencia en 
todos sus términos en tanto en cuanto no sea denunciado por alguna de las partes 
firmantes del mismo. Una vez efectuada la denuncia, ambas partes negociarán de buena 
fe en orden a la consecución de un nuevo acuerdo que conforme el nuevo Convenio 
Colectivo. Este Convenio mantendrá su vigencia hasta que sea sustituido por uno nuevo.
Artículo 5.  Condiciones del Convenio.
Las condiciones establecidas por este Convenio forman un todo orgánico e indivisible 
y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.
Artículo 6.  Compensación y absorción.
Las disposiciones legales futuras que impliquen variación en todo o en parte de los 
conceptos  aquí  regulados  únicamente  tendrán  eficacia  práctica  si,  globalmente 
considerados  y  sumados  a  los  vigentes,  superan  los  de  este  Convenio  más  otras 
mejoras voluntarias que pudieran haberse concedido hasta la fecha de iniciarse la 
vigencia de dichas disposiciones legales.
En caso contrario, se considerarán absorbidas por las mejoras establecidas por el 
Convenio y por aquellas otras mejoras individuales concedidas voluntariamente por la 
Empresa antes o después de establecer el Convenio, o durante la vigencia de este.
Artículo 7.  Garantía «ad personam».
Se  respetarán  las  situaciones  personales  que  en  su  conjunto  excedan  de  las 
pactadas, manteniéndose estrictamente «ad personam», así como los Acuerdos de  s
armonización pactados con los Convenios Colectivos de Siemens, SA, referenciados en  oe.
la disposición general final. w.
CAPÍTULO II
Conceptos económicos
Artículo 8.  Retribución.
a)  Incremento salarial.
Para el año 2019, el incremento fijo a aplicar sobre sueldos y salarios, excluidos 
quinquenios,  será  del  2  %,  con  efectos  del  1  de  Enero  de  2019,  sobre  valores 
al 31.12.2018, y para quien estuviera en situación de alta en esta fecha.
Asimismo,  y  para  el  año  2019,  si  se  consigue  el  95  %  de  la  cifra  planificada 
correspondiente al negocio total (direct business y teniendo en cuenta los valores FC 
P02-2019) se abonará un 0,5 % sobre sueldos y salarios al 31.12.2018, más un 0,1 % 
por cada punto porcentual que exceda de la misma fijándose un tope total del 2 %. Dicho 
variable será pagadero en la nómina de Noviembre, siendo el pago proporcional al 
tiempo de permanencia trabajado en cada uno de los Ejercicios económicos del presente 
Convenio.
Para el año 2020, el incremento fijo a aplicar sobre sueldos y salarios, excluidos 
quinquenios,  será  del  1,8  %  con  efectos  del  1  de  Enero  de  2020,  sobre  valores 
al 31.12.2019 y para quien estuviera en situación de alta en esta fecha.
Asimismo,  y  para  el  año  2020,  si  se  consigue  el  95  %  de  la  cifra  planificada 
correspondiente al negocio total (direct business y teniendo en cuenta los valores FC 
P02-2020) se abonará un 0,5 % sobre sueldos y salarios al 31.12.2019, más un 0,1 % 
por cada punto porcentual que exceda de la misma. Dicho variable será pagadero en la 
nómina de Noviembre, siendo el pago proporcional al tiempo de permanencia trabajado 
en cada uno de los ejercicios económicos del presente Convenio. Cada punto porcentual 
que  exceda  del  100  %,  hasta  el  105  %,  se  consolidará  en  el  salario  de  cada 
colaborador/a.
Cada mes se entregará al Comité Intercentros la evolución de la cifra anteriormente 
reseñada,  aportándose,  en  su  caso,  las  aclaraciones  pertinentes  por  parte  de  la 
Empresa.
b)  Tablas salariales de Convenio.
Las tablas salariales tendrán un incremento adicional del 0,8 % en 2019, no teniendo 
incremento adicional en 2020. Dichas tablas vienen recogidas en los Anexos 1 y 2.
Ante la eventualidad de una equiparación de categorías por posibles incorporaciones 
a este Convenio de colectivos integrados en la Empresa, se establece que ello no podrá 
suponer en ningún caso perjuicio alguno para ningún colaborador.
Artículo 9.  Pagas extraordinarias.
Las actuales gratificaciones existentes, de Mayo, Julio y Diciembre, consistirán en 
una mensualidad del sueldo carta para todo el personal. Podrán ser recibidas de forma 
prorrateada en los doce meses, a elección de los colaboradores/as.
Los/las colaboradores/as que no lleven un año de servicio en la Empresa en la fecha 
de devengo de las antes citadas pagas percibirán las mismas en la cuantía proporcional 
a  los  días  de  permanencia  en  plantilla.  Asimismo,  al  causar  baja  en  la  Empresa 
percibirán la parte proporcional que le corresponda de cada una de ellas, si no la  s
tuvieran prorrateada mensualmente. o
ArtícSuelo c 1o0n.s idHeroarna sc oemxtroa otarldeisn aarqiausé.llas que exceden de la jornada pactada o planificada  2020-6280n https://ww
ase jogrúnna dloas. calendarios laborales y teniendo en cuenta lo indicado en el apartado referido  BOE-A-cable e
Las horas extraordinarias podrán canjearse en tres modalidades:
a)  Canjeo de las horas realizadas por su valor económico:
El importe de las horas extraordinarias, según grupos, aparece fijado en las tablas de 
los Anexos 3 y 4. Este importe no podrá ser, en ningún caso, inferior al valor de la hora 
normal de trabajo.
b)  Canjeo de las horas realizadas por horas libres:
Horas realizadas × 1,75 = Total horas libres.
c)  Canjeo de las horas realizadas, mínimo 50 %, por igual cantidad de horas libres 
más un suplemento económico cuyo cálculo es el siguiente:
Valor tabla × 75/175 = Valor hora suplemento económico
La compensación de las horas extraordinarias podrá realizarse dentro de los cuatro 
meses siguientes a su realización siempre que las necesidades del servicio lo permitan y 
con acuerdo con el/la interesado/a; este tiempo puede ser prolongado sin perjuicio de lo 
dispuesto en la normativa vigente para  compensación de horas extraordinarias por 
tiempo equivalente.
Artículo 11.  Subvención de comida.
Esta subvención, que se abona por día de asistencia al trabajo, en jornada de 
invierno, se fija en 12,33 euros día para el año 2019, y en 12,54 euros día para el 
año 2020, con efectos de 1 de enero en ambos casos.
Esta subvención sustituye la obligación de la prestación en especie del servicio de 
comedor.
En jornada de verano, con vigencia desde el 1 de Enero de 2020, se abonará esta 
subvención cuando el colaborador/a, habiendo hecho horas extraordinarias debida y 
previamente autorizadas por su jefatura, haya realizado una jornada de al menos 8 horas 
30 minutos, excluida la pausa para la comida.
Los valores señalados serán de aplicación para todos los desplazamientos entre 
centros de trabajo de la misma provincia.
El cobro de esta prestación es incompatible con otras percepciones en el mismo día 
tales como dietas o liquidación de gastos en restaurantes o similares.
Artículo 12.  Horario a turnos. Pluses de turno y nocturno.
Dada la necesidad cada vez mayor de una completa atención al cliente y sus 
necesidades de horario, se establece la posibilidad de establecer turnos o jornadas 
especiales en cualquier Área de la Empresa cuando ello sea necesario. Cuando estas 
jornadas especiales se necesiten serán justificadas y negociadas con los Comités de 
Empresa correspondientes, fijándose los criterios para su compensación y recuperación.
Se  fija  un  preaviso  mínimo  de  siete  días  para  la  introducción  de  los  turnos, 
respetando el descanso legal entre jornadas.
El personal afectado por estos turnos rotativos de fin de semana mañana y tarde y 
noches, será designado nominativamente por la Jefatura, según las necesidades; en 
función de esta designación se pagará el plus de turno. e.
El turno de noche será entre las 22 y las 6 horas. El personal que trabaje en este  w.b
turno iniciará el ciclo semanal el domingo a las 22 horas, salvo necesidades concretas de  80ww
tipo organizativo o productivo y del servicio de vigilancia.
El valor del turno queda fijado en los siguientes importes:
  2019 2020
Mañana. 0,54 0,55
Tarde. 0,86 0,88
Noche. 3,08 3,11
Estos valores serán de aplicación desde el 1 de enero de cada año.
Artículo 13.  Horas de viaje en intervenciones del Servicio Técnico y Proyectos.
Las horas de desplazamiento que cumplan las siguientes condiciones:
a)  Se ocasionen fuera de la jornada laboral,
b)  En intervenciones del Servicio Técnico y colectivo de Proyectos, y
c)  Que además impliquen desplazamiento (tanto ida como vuelta) entre el domicilio 
del empleado y el lugar de trabajo ubicado en las dependencias del cliente,
Serán consideradas como horas de viaje que no computarán como jornada y que 
serán compensadas según se explica a continuación: se establece un valor único para 
las mismas de 9,96 euros brutos/hora para el año 2019 y de 10,14 euros brutos/hora 
para el año 2020.
Artículo 14.  Gastos de viajes y dietas.
Los importes figuran en el Anexo 5.
Dichos importes serán el mínimo aplicable cuando los viajes se realicen fuera de 
España.
Dietas para desplazamientos cortos personal de Servicios y Servicios Técnicos
En los centros de trabajo de las provincias de Madrid y Barcelona cuando los 
desplazamientos sean a dichas capitales se abonarán en concepto de dieta 20,60 euros 
para  2019  y  20,95  euros  para  2020.  Esta  cantidad  se  abonará  también  para 
desplazamientos a clientes o gestiones de Empresa que se realicen dentro de los 
municipios o ciudades de destino que se encuentren dentro de un radio de 30 kilómetros 
del centro de trabajo.
La fiscalidad de estos conceptos será la aplicable en cada momento y territorio fiscal.
Artículo 15.  Compensación económica por antigüedad.
El importe del quinquenio para el año 2019 queda establecido en 46,36 euros 
mensuales, equivalente al 5 % del salario mínimo interprofesional.
Este importe será actualizado para 2020 en el mismo incremento que las tablas de 
Convenio, no pudiendo ser el mismo de manera alguna absorbido.
Esta  compensación  será  actualizada  cada  vez  que  se  revise  el  salario  mínimo 
interprofesional repercutiendo la diferencia en el valor del quinquenio, lo que significa 
que el importe del quinquenio no será de manera alguna absorbido.
Artículo 16.  Plus transporte. s
El plus transporte mantendrá su regulación como en la actualidad en cuanto al  w.b
personal con derecho al mismo. 80ww
geogCraádfiac aCs eenxtirsot ernetgeusl.a el plus transporte en función de sus características y distancias
Artículo 17.  Plus transporte de materiales en los Servicios Técnicos.
Este plus hace referencia a la utilización del coche propio al servicio de la Empresa y 
está regulado en el Anexo 6.
Artículo 18.  Pluses en Airbus-Illescas, Airbus-Getafe y Tarragona.
Plus fin de semana de Illescas.
El importe de este plus queda fijado para 2019 en 7,70 euros, y en 7,75 euros 
para  2020,  por  cada  hora  trabajada  del  fin  de  semana  (considerando  desde  el 
viernes 22:00 a domingo a las 22:00) que se tenga que realizar por cuadrante. Este plus 
será aplicable a todos los colaboradores que están adscritos al calendario de turnos con 
fines de semana rotativos.
Plus parada de Tarragona.
Este plus tendrá para la vigencia del Convenio los siguientes importes:
  2019 2020
L a V. 31,82 32.36
S, D y festivos. 67,56 68,70
Plus «índice de frecuencia» de Tarragona.
Este plus tendrá queda fijado en 6,02 euros para 2019 y en 6,12 euros para 2020.
Artículo 19.  Kilometraje.
El  precio  del  kilómetro  queda  establecido  en  0,37  euros  para  la  vigencia  del 
Convenio.
CAPÍTULO III
Jornada y vacaciones
Artículo 20.  Jornada de trabajo.
Para la vigencia del presente Convenio se fija la jornada de trabajo anual en 1.754 
horas efectivas de trabajo.
Calendario laboral.
Al iniciarse cada año, y después de conocerse el calendario oficial de los festivos 
nacionales, autonómicos y locales, se confeccionará en cada Centro de Trabajo, de 
común acuerdo, un calendario oficial de fiestas, fijándose el total de tiempo a trabajar 
diariamente para obtener las horas anuales acordadas.
Los  calendarios  laborales  recogerán  como  no  laborables  los  días  24  y  31  de 
diciembre. La publicación de estos se realizará como máximo en la primera quincena del 
mes de enero. s
Confeccionados dichos calendarios, el exceso que resulte sobre la jornada anual  oe.
establecida  se  consideraran  días  de  exceso  de  jornada  anual  a  disposición  del  w.
cteonladLbroáosnra  lddaío arres/a gd.uela ecixócne sdoe  ldaes  jvoarcnaacdiao nreess.ultantes de la elaboración de dichos calendarios  2020-6280n https://ww
La  jornada  de  verano  está  comprendida  entre  el  día  15  de  Junio  y  el  14  de
Septiembre (ambos inclusive).
En los puentes del calendario -24 y 31 de diciembre- y días festivos nacionales, 
locales y autonómicos de 2019 y 2020, con el fin de garantizar la debida atención a los 
clientes, las Jefaturas de cada Unidad podrán nombrar un retén de hasta un tercio de la 
plantilla correspondiente, en horario normal de trabajo, en jornada de invierno o de 
verano, teniendo en cuenta, a ser posible, el criterio rotativo, con un preaviso mínimo de 
quince días. Las horas así realizadas se considerarán como horas extras a compensar, 
siendo  la  fórmula  de  compensación  la  de  hora  trabajada  por  hora  libre  más  el 
suplemento económico del apartado c) del artículo 10.
Es compromiso tanto de la Dirección de la Compañía como de la Representación de 
los  Trabajadores/as,  velar  por  el  disfrute  íntegro  de  las  vacaciones,  los  festivos 
nacionales, locales y autonómicos y los días de exceso de jornada por parte de los/las 
colaboradores/as. Ambas partes tomaran las medidas que consideren necesarias en 
cada  momento  para  identificar,  estudiar,  y  compensar  cuando  proceda,  cualquier 
situación  excepcional  que  impida  este  disfrute,  independientemente  del  área  de  la 
Compañía donde ocurra.
Flexibilidad horaria.
Durante la vigencia de este Convenio, se mantiene el comienzo de la jornada a las 8 
horas estableciéndose la flexibilidad de entrada entre las 7,00 y las 10 horas.
Con objeto de poder conciliar mejor la vida laboral, familiar y personal de los y las 
trabajadoras, y sin perjuicio de la flexibilidad contemplada más adelante en este artículo, 
los y las trabajadoras podrán recuperar tiempo de trabajo durante su jornada laboral. Los 
tiempos de recuperación el ultimo día laborable de la semana de cada colaborador/a 
serán de hasta 150 minutos semanales en jornada de invierno y hasta 90 minutos 
semanales en jornada de verano.
La jornada de trabajo diaria en invierno es de 8 horas 30 minutos efectivos, con una 
pausa adicional para la comida de, al menos, 30 minutos. Esta pausa no se considerará 
tiempo efectivo de trabajo.
La jornada de trabajo diaria en verano es de 6 horas 35 minutos efectivas.
Es política de Siemens evitar la realización de horas extraordinarias y fomentar la 
flexibilidad y conciliación entre la vida personal y laboral.
La Representación Empresarial y la Representación Sindical se comprometen a 
tomar las medidas que sean necesarias para que los trabajadores y trabajadoras puedan 
cumplir de manera estricta con su jornada laboral.
Si de manera excepcional se produjera la extensión de la jornada laboral diaria, se 
deberá compensar al trabajador/a este tiempo de exceso según una de las siguientes 
formulas:
1.  Como horas extras. Las horas extras requieren aprobación previa por escrito de 
la jefatura antes de su realización. Cuando esto se produzca, el trabajador/a podrá optar 
por  cualquiera  de  las  opciones  que  establece  el  Convenio  Colectivo  para  la 
compensación de las horas extraordinarias.
2.  Como horas Flexibles para su distribución irregular por parte del trabajador/a. La 
fórmula  de  compensación  de  estas  horas  flexibles  será  en  la  proporción  1:1  y  se 
dispondrá de un plazo de 2 meses para su disfrute por parte del trabajador/a.
El dialogo continuo entre jefatura y trabajador/a forma parte de la política de la 
compañía y por lo tanto las horas flexibles no requerirán aprobación por parte de la 
jefatura para su disfrute por parte del trabajador/a e.
Jornadas de los Servicios Técnicos. 80ww
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año natural, entre 6 horas mínimo y 8 horas máximo.
Estas jornadas se realizarán con un preaviso de cinco días laborables en los casos 
de mantenimiento preventivo y en los casos de montaje cuando sea previsible, y serán 
de aplicación sin preaviso en el resto de las situaciones.
Se podrán efectuar también jornadas de libranza.
Los días libres sueltos se realizarán en día anterior o posterior a un festivo, o en 
viernes, salvo petición expresa del/la Técnico, no así las libranzas de varias jornadas 
seguidas.
Ante  las  situaciones  especiales  de  carga  de  trabajo  que  requieran  jornadas 
superiores a la máxima establecida se procederá a negociar con la Representación de 
los Trabajadores/as al objeto de hallar una solución al problema.
En el caso de la cobertura horaria contractual con clientes especiales se negociará 
con la Representación de los Trabajadores/as el horario a cubrir y la utilización de este 
horario intentando que sea lo más estable posible su utilización.
La acumulación de horas trabajadas en exceso o libradas –incluidas las jornadas de 
libranza completas- se calcularán sobre la jornada normal (8,30 horas/día en la de 
invierno o de 6,35 horas/día de trabajo en la de verano).
El máximo de horas de exceso no podrá superar las 44 horas al mes y las 96 horas 
al año. Cada año natural se cerrará el cómputo de horas debiendo compensarse el 
exceso el primer trimestre del año siguiente o bien abonarse como horas extraordinarias.
Será posible acumular, igualmente, saldos negativos en épocas de baja actividad con 
el límite de 96 horas al año compensando la diferencia sobre la jornada laboral en el 
primer trimestre del año siguiente.
Asimismo, se podrá establecer el trabajo a turnos cuando sea necesario para una 
mayor atención al cliente acordándose con la Representación de los Trabajadores/as y 
comunicándolo al interesado/a con una antelación mínima de siete días. La regulación, 
preaviso  y  compensación  económica  de  estos  turnos  será  la  establecida  en  el 
artículo 12.
Conceptos económicos de las jornadas de los Servicios Técnicos.
Para el año 2019 y con efectos 1 de enero, las horas de exceso efectuadas durante 
la jornada normal de lunes a jueves tendrán un suplemento de 3,79 euros brutos/hora en 
invierno y de 3,79 euros brutos/hora en la jornada intensiva de verano. Estos valores 
incluyen el plus de turno. Las horas realizadas en sábado tendrán un suplemento por 
hora de 11,88 euros brutos, incluido el plus de turno. Se abonará la subvención de 
comida por cada sábado trabajado.
Para el año 2020 y con efectos 1 de Enero, las horas de exceso efectuadas durante 
la jornada normal de lunes a jueves tendrán un suplemento de 3,85 euros brutos/hora en 
invierno y de 3,85 euros brutos/hora en la jornada intensiva de verano. Estos valores 
incluyen el plus de turno. Las horas realizadas en sábado tendrán un suplemento por 
hora de 12,08 euros brutos, incluido el plus de turno. Se abonará la subvención de 
comida por cada sábado trabajado.
Servicio de emergencia en los Servicios Técnicos.
La emergencia es una prestación voluntaria de atención al cliente que debe de ser 
acordada  y  regulada  por  medio  de  este  documento.  Ambas  partes  muestran  su 
conformidad mediante la firma del mismo.
Se entiende por emergencia la disponibilidad para que una persona pueda ser 
localizada para su intervención, si fuera precisa, fuera de la jornada planificada de  e.
trabajo respetando el período de vacaciones. w.
El Servicio de emergencia se prestará prioritariamente dentro de la respectiva zona  80ww
daesi ginnfaludeonsc.ia determinada por el centro de venta al que pertenezca el grupo de Técnicos
clienTteen, ielnods/ola es n Tcéucennitcao sq uiem epll icSaedrovsic ioe nd ee esmtee rSgeenrvciicaio e ss eurnáan  adcteivteidrmadin qaudeo sp rpeostra rl aasl   BOE-A-cable e
Jefaturas sobre la base de los conocimientos técnicos de sus integrantes y la implicación 
habitual en los clientes o instalaciones que conduzca a una mayor efectividad de este 
Servicio.
El compromiso mutuo entre cada Técnico y la Empresa para la prestación del 
Servicio de emergencia estará avalado por un escrito específico del evento con una 
duración de un año. Este compromiso se entenderá prorrogado de año en año, salvo que 
medie comunicación escrita con una antelación mínima de dos meses antes de la fecha 
de vencimiento por alguna de las partes.
En caso de no haber voluntarios/as y de que se precise el Servicio de emergencia 
por solicitud del cliente, la Empresa tendrá la potestad, previa exposición del/la Jefe/a 
correspondiente, de incluir en el Servicio de emergencia al/a Técnico más idóneo/a para 
el caso concreto que se presente. En el caso de urgencia o fuerza mayor justificada este 
tiempo de comunicación queda reducido a un tiempo mínimo y ajustado al caso que se 
presente.
En  estos  casos  se  informará  oportunamente  a  la  Representación  de  los 
Trabajadores/as del Centro correspondiente.
Los  planes  o  turnos  de  emergencia  se  confeccionarán  por  parte  de  los/las 
responsables técnicos con una antelación de un mes antes de su entrada en vigor 
teniendo en cuenta en ese momento las ausencias programadas por necesidades del 
servicio, formación, vacaciones, tiempo libre, etc., así como las particulares, siempre que 
no dañen los intereses de un tercero, intentando mantener un orden rotativo en su 
preparación.
Dado que el Servicio de emergencia es una actividad cuyo objeto es dar cobertura a 
los clientes fuera de la jornada laboral normal de cada Técnico, debe buscarse un 
equilibrio entre la calidad y efectividad del Servicio, por una parte, y el respeto a las 
condiciones personales del/la colaborador/a, por otra, procurándose no desvirtuar los 
tiempos de descanso y libranza que sirvieron de criterio a la hora de confeccionar las 
diferentes jornadas laborales en el Convenio Colectivo.
La  Empresa  facilitará  la  formación  necesaria  a  sus  integrantes  con  objeto  de 
garantizar la mayor calidad y efectividad de este Servicio.
Dentro de cada zona se garantizará el reparto equitativo de las emergencias entre 
todos/as  los/las  Técnicos  que  formen  parte  del  Servicio,  dentro  de  lo  posible.  La 
asignación cliente/Técnico se procurará mantener fija.
Las horas activas durante el Servicio de emergencia, a ser posible, no superarán de 
forma sistemática el 25 % del total de horas pasivas correspondientes.
Se consideran como horas activas las que transcurren desde la llegada a casa del 
cliente y salida del mismo y se abonarán como horas extras según los valores vigentes. 
Las  horas  transcurridas  desde  el  domicilio  del/la  Técnico  al  cliente  y  regreso  se 
considerarán horas de viaje y se abonarán como tales y no se podrán canjear por tiempo 
libre bajo ningún concepto.
Las horas transcurridas desde el momento en que el/la Técnico sea requerido para 
una intervención hasta su regreso a su domicilio no son horas pasivas y, por tanto, no se 
abonarán como tales.
En el caso de solución telefónica del problema por el que fue requerido el/la Técnico 
se le computará, como mínimo, una hora activa por la intervención solicitada, aunque el 
tiempo empleado haya sido inferior, debiendo para ello documentarse la intervención 
requerida por el cliente.
Las horas pasivas son aquellas en las que el/la Técnico se mantiene en situación de  s
disponibilidad y no tienen el carácter de horas extraordinarias. oe.
Para el valor de la hora pasiva se distinguirán cuatro categorías de emergencias  w.
diferentes con los siguientes importes: 80ww
  2019 2020
Hora pasiva de lunes a viernes. 2,49 2,56
Hora pasiva sábados. 2,64 2,69
Hora pasiva domingos y festivos. 2,76 2,81
Hora pasiva festivos especiales*. 3,09 3,14
* Tendrán la consideración de Festivo Especial los días 1 de enero, 
Jueves Santo –o Lunes de Pascua en las Comunidades Autónomas en que 
este sea festivo-, Viernes Santo, Sábado Santo, Domingo de Resurrección, 
24, 25, y 31 de diciembre.
Los puentes recuperados -24 y 31 de diciembre- tendrán la consideración de festivos 
en cuanto al importe de su compensación.
El número de horas pasivas será fijado según las necesidades concretas de cada 
cliente o tecnología.
En  estos  importes  no  se  incluyen  los  gastos  que  pudieran  derivarse  de  la 
intervención del/la Técnico, de producirse la misma.
Artículo 21.  Vacaciones.
Las vacaciones son de 24 días laborables por año natural. Las vacaciones se 
contabilizarán por días laborables completos sin repercusión o incidencia alguna en 
cómputo individual en cuanto a horas efectivas de trabajo.
El período de disfrute de las vacaciones se fijará de común acuerdo entre la Empresa 
y los/las colaboradores/as sin que exista ningún derecho preferente entre éstos/as. 
Cuando exista coincidencia de fechas entre colaboradores/as con puestos de trabajos 
similares que no permitan el disfrute al mismo tiempo las vacaciones serán rotativas por 
año.
Las vacaciones se disfrutarán en el año natural correspondiente a su devengo. En el 
caso de existir alguna imposibilidad o impedimento y que existieran días pendientes de 
disfrute al finalizar el año, estos podrán disfrutarse hasta el 30 de Abril del año siguiente, 
siempre y cuando sea consensuado entre la Empresa y el/la trabajador/a.
Con tres meses de antelación al disfrute previsto, los colaboradores/as solicitarán las 
mismas a las jefaturas y estas deberán estudiarlas en los quince días siguientes a la 
solicitud. Si hasta esa fecha no se ha manifestado ninguna objeción las fechas previstas 
se considerarán aceptadas por ambas partes.
Artículo 22.  Vacaciones por antigüedad.
Además de las vacaciones mínimas mencionadas anteriormente, se concede un día 
más por cada cinco años de antigüedad en la Empresa.
Para el personal fijo la antigüedad en la Empresa comenzará a regir a partir de los 
contratos  temporales,  siempre  que  la  contratación  indefinida  sea  sin  solución  de 
continuidad de la temporalidad.
CAPÍTULO IV
Conceptos sociales es
Artículo 23.  Ayuda social. 80www.
euroSse m ceosn cpeadrea  2u0n2a0 a, spiganraa cloiósn/l adse  c3o1la0b,0o0ra deourreoss/ ams eesn  psaitruaa eciló anñ doe 2 a0l1ta9 ,e yn  dlae  p3la2n0t,i0lla0 
con hijos/as con discapacidad, siempre que ésta haya sido reconocida por el Régimen
General de la Seguridad Social. Cuando el padre y la madre trabajen ambos en la 
Empresa tan solo percibirá esta ayuda uno de ellos.
Artículo 24.  Asistencia social.
La empresa asegura un fondo con una dotación económica para todo el personal del 
ámbito de este Convenio con un fondo de 341.529,48 euros para cada año de vigencia 
del Convenio.
El Reglamento de todas las Comisiones de Asistencia Social es el recogido en el 
Anexo 7 del Convenio, no pudiéndose adjudicar cuantías superiores a las previstas en el 
artículo 7. Todos los gastos que no sean de odontología y oftalmología serán tratados 
por la Comisión Intercentros.
Este  fondo  se  incrementará  en  la  proporción  necesaria  para  cubrir  las  nuevas 
incorporaciones  de  colectivos  y  deberá  ser  distribuido  por  el  Comité  Intercentros, 
asignándoles  los  importes  correspondientes  a  los  distintos  centros  de  trabajo.  La 
administración de esta ayuda social será realizada por la Comisión establecida en el 
Reglamento recogido en el Anexo 7, y las prestaciones serán brutas y estarán sujetas a 
la fiscalidad correspondiente a cargo del/la perceptor/a.
Artículo 25.  Prestaciones por Incapacidad Temporal.
La empresa complementará hasta el 100 % del sueldo la prestación de IT abonada 
por el Organismo correspondiente.
En el sueldo se deben incluir los pluses de antigüedad y Jefe de Equipo, para quien 
correspondan.
La enfermedad se justifica por documento facultativo extendido por la Seguridad 
Social. La Empresa se reserva el derecho de comprobar por medio de sus médicos o 
personal autorizado si realmente el/la colaborador/a está enfermo/a.
El  personal  de  venta  en  esta  situación  de  Incapacidad  Temporal  percibirá  una 
compensación complementaria equivalente al 25 % de su comisión media mensual de 
los últimos 12 meses, siempre y cuando sufra perjuicio económico por esta situación.
Las mejoras económicas obtenidas en este Convenio se tendrán también en cuenta 
al efectuar el cálculo mensual del personal que cause baja por accidente o bien que se 
encuentre  accidentado.  Asimismo,  al  producirse  una  nueva  baja  por  accidente  se 
analizará, en caso de cobrar prima, la prima obtenida por el/la colaborador/a en el mes 
anterior y, si se comprueba que ésta ha bajado considerablemente en comparación a la 
que venía obteniendo normalmente por causas ajenas a la voluntad del mismo, se le 
añadirá en el cálculo mensual la diferencia que pueda existir entre la prima anormal 
obtenida y la que le correspondería, según tablas salariales.
Artículo 26.  Préstamos personales.
La Empresa destinará para préstamos personales un fondo de 380.000,00 euros 
para 2019, y de 390.000,00 euros para 2020.
Este  fondo  se  incrementará  en  la  proporción  necesaria  para  cubrir  las  nuevas 
incorporaciones  de  colectivos  y  deberá  ser  distribuido  por  el  Comité  Intercentros, 
asignándoles los importes correspondientes a los distintos Centros de trabajo. El interés 
será el legal del dinero en cada momento si bien se mantendrá invariable durante la vida 
de cada préstamo. s
El Reglamento de funcionamiento de los préstamos personales figura en el Anexo 8. oe.
Se podrán conceder igualmente para la adquisición de vehículos con los límites que  w.
se establezcan en el Reglamento. 80ww
Artículo 27.  Seguro de Vida Colectivo.
Este  seguro  cubrirá  los  casos  de  fallecimiento  o  invalidez.  En  caso  de  que  el
fallecimiento venga dado por accidente corresponderá la percepción del doble del valor
del capital establecido. El tomador del seguro es Siemens, SA, y los/las asegurados/as 
todos/as los/las colaboradores/as en alta en la Empresa, o que lo estén durante la 
vigencia del Convenio, salvo negativa expresa y por escrito de los/las interesados/as.
Para las nuevas incorporaciones esta negativa expresa, en su caso, deberá hacerse 
dentro de los tres meses siguientes a su incorporación a la Empresa.
La Empresa aportará el cien por cien (100 %) del importe a que ascienda el coste del 
Seguro de Vida Colectivo.
Existe la posibilidad de efectuar una ampliación de este seguro, según la tabla y 
primas vigentes, siendo el pago del 100 % de la prima a cargo del interesado/a.
Para el año 2019 la cobertura del Seguro es de 38.646,00 euros, y para el año 2020 
la cobertura del Seguro es de 39.303,00 euros, excepto para el personal armonizado de 
F.  Zaragoza  que  tenga  derecho  al  mismo  que  seguirá  con  su  actual  regulación  e 
importes, incrementado en sueldos y salarios.
Artículo 28.  Seguro de Jubilación Colectivo.
El presente Seguro se regirá por las normas que se establecen a continuación y lo 
establecido en el Anexo 9.
El tomador del Contrato de Seguro es Siemens, SA.
Durante la vigencia del Convenio, la Empresa aportará el setenta por ciento (70 %) 
del importe a que ascienda el coste de Seguro de Jubilación Colectivo en la forma, 
condiciones y contingencias recogidas en el Anexo citado.
El  treinta  por  ciento  (30  %)  restante  del  coste  correrá  a  cargo  de  los/las 
empleados/as  de  forma  alícuota,  estando  unificadas  las  cuotas  de  los/las 
colaboradores/as asegurados en todos los Centros de Trabajo.
Para el año 2019 la cobertura del Seguro es de 20.402,85 euros, para el año 2020 la 
cobertura del Seguro es de 20.749,70 euros.
Para el personal armonizado de F. Zaragoza con derecho al mismo se mantiene el 
actual seguro fijándose la aportación de la Empresa en 689,35 euros para el año 2019, 
y 701,07 euros para el año 2020, sin que este colectivo pueda causar alta en el seguro 
contemplado en este artículo y desarrollado en el Anexo 9.
Artículo 29.  Ayuda Escolar.
Se fija el importe de 190,00 euros año por hijo/a para 2019, y 200,00 euros año por 
hijo/a para 2020, excepto para el personal armonizado de F. Zaragoza que seguirá con 
su  actual  regulación  –para  el  personal  con  derecho  al  mismo-  incrementado  en  el 
importe establecido para sueldos y salarios cada año de vigencia del Convenio.
Dicha  cantidad  se  abonará  en  la  nómina  del  mes  de  Julio  a  todos  los/las 
colaboradores/as con hijos/as en edad escolar, de 3 a 18 años a cumplir en el año de 
hacer el pago, que acrediten la matriculación de estos en un Centro de enseñanza.
Esta  ayuda  corresponde  también  a  los/las  colaboradores/as  con  hijos/as  con 
discapacidad, con independencia de la ayuda que les pueda corresponder por esta 
situación ya señalada en el artículo 23.
Artículo 30.  Ayuda para estudios.
Cuando un/a colaborador/a de este ámbito de Convenio curse estudios oficiales 
relacionados con la actividad de la unidad a la que pertenece percibirá como ayuda de  s
estudios los porcentajes recogidos en el artículo 6 del Anexo 10. oe.
Las solicitudes se realizarán a través de la Comisión de Asistencia Social y se  w.
tratarán según Reglamento existente al efecto en el mencionado Anexo. 80ww
relacAisoinmaidsomso c, osne  eslu pbrvoecnecsioo nparorádnu clatisv oh doera lsa  pEemrdpirdeassa ,p soer gmúont ilvooss c adseo ess pturodpiouse sqtuoes .estén
Se darán facilidades de horario para estudiar, sin discriminación de ningún tipo.
Artículo 31.  Capacidad disminuida.
Los/las  colaboradores/as  afectados/as  por  capacidad  disminuida  sobrevenida 
tendrán opción a realizar otra actividad distinta a la de su grupo profesional y adecuada a 
su aptitud. Las condiciones referidas a la remuneración y nuevo grupo profesional serán 
notificadas por escrito al/a interesado/a y al Comité de Empresa o delegados/as del 
Centro de trabajo correspondiente.
Artículo 32.  Grupo de Empresa.
El Grupo de Empresa se regirá conforme a lo establecido en el Reglamento que 
figura en el Anexo 11.
Asimismo, y en dicho Reglamento figura la distribución del importe asignado, que es 
de 71.000 euros para cada año de vigencia el Convenio.
Artículo 33.  Ropa de trabajo.
La provisión de la ropa de trabajo especial será responsabilidad de las respectivas 
jefaturas de los Departamentos. Se verán las necesidades a nivel de Centro de trabajo Al 
personal de nueva incorporación se le dotará con un mínimo de dos equipos completos.
Todas las prendas llevarán el distintivo que la Empresa determine siendo obligatoria 
su utilización durante el tiempo de servicio, no estando permitido el utilizar estas prendas 
fuera de las horas de trabajo, salvo en el tiempo invertido para trasladarse los/las 
colaboradores/as desde su domicilio al trabajo y viceversa.
La conservación, mantenimiento y lavado de la ropa de trabajo será a cargo de 
los/las colaboradores/as, a excepción del lavado de ropa del colectivo que desarrolle 
trabajos considerados de riesgo o de contagio cuyo importe corre a cargo de la Empresa 
a través del Departamento correspondiente.
Si por cualquier causa imputable a los trabajos encomendados por la Empresa se 
deteriorasen  las  prendas  éstas  serán  repuestas  por  la  misma  en  el  menor  tiempo 
posible.
Dichas prendas de trabajo se darán en igual cantidad a igualdad de trabajo realizado 
para todos/as los/las colaboradores/as incluidos en el ámbito de este Convenio, y según 
el detalle que figura en el Anexo 12.
CAPÍTULO V
Conceptos diversos
Artículo 34.  Comité Intercentros.
El Comité Intercentros actualmente constituido asumirá las competencias recogidas 
en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, cuando afecten al nivel general de la 
Empresa o a varios Centros de Trabajo en su totalidad y sin que distorsiones las 
facultades de los comités de dichos centros. El Comité Intercentros tendrá, además, la 
competencia en la negociación del Convenio Colectivo, y en la negociación de todas 
aquellas  medidas  de  restructuración  (despidos  colectivos,  traslados,  modificaciones 
sustanciales  de  las  condiciones  de  trabajo  etc.),  cuando,  resultando  necesario  la 
intervención de la Representación de los Trabajadores/as de acuerdo con la legalidad 
vigente, las mismas afecten a más de un Centro de trabajo. e.e
Los  Comités  de  empresa  o  delegados/as  de  personal,  seguirán  teniendo  todas  b
aquellas funciones que les correspondan en cuanto a las materias del centro de trabajo  80ww
aressupnetoctsiv doe.  spuo rc oumnapneitmenidcaiad  edne el lc Coommitéité o I ndteerlecegnatdrooss. de personal estos podrán delegar
acciLoan ecsa apdamcidinaisdt radteiv aloss o  Cjuodmicitiaélse sd ee nE tmodpor elsoa r eclaotmivoo  aólr gáamnboi toc odleeg siaudso  copmarpae teejnecrciaesr 
queda reservada a los mismos, con la única excepción de aquellos supuestos que de
una manera colectiva y no plural afecten a varios ámbitos de la Empresa y que sean 
competencia del Comité Intercentros.
En lo que se refiere a dinámica y contenido de las reuniones, regulación de tiempo y 
gastos, se atenderá en todo momento a la normativa legal o, en su defecto, a la 
costumbre de la Empresa.
Las reuniones con la Dirección, asistencia de asesores/as externos y creación de 
Comisiones,  será  objeto  de  tratamiento  particular  a  la  vista  de  la  solicitud  que  se 
promueva y del contenido y Orden del Día propuesto.
Artículo 35.  Comité Intercentros de Seguridad y Salud.
El  Comité  Intercentros  de  Seguridad  y  Salud  (CISS),  es  el  órgano  paritario  de 
participación,  información  y  consulta  regular  y  periódica  sobre  seguridad  y  salud; 
entenderá de todas las cuestiones de implicación general o que afecte a varios centros 
de trabajo, relacionadas con la política y organización de la Prevención de Riesgos 
Laborales en la Empresa.
El  CISS  estará  compuesto  en  su  parte  social  por  Delegados  de  Prevención 
designados por el Comité Intercentros, cuyo número vendrá determinado en función de 
los  criterios  establecidos  en  el  Convenio  Colectivo  y  teniendo  como  referencia  el 
artículo 35 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Durante la vigencia de este Convenio y hasta nuevo acuerdo, estará formado por 6 
representantes de los colaboradores/as y 6 representantes de la Empresa.
El CISS será competente para tratar cualquier tema relacionado con la Prevención 
de Riesgos Laborales, la Seguridad y la Salud de los colaboradores según establece la 
Ley de Prevención de Riesgos Laborales en sus definiciones y en los artículos 36 y 39, 
para las materias de carácter general o que afecten a varios centros de trabajo.
Se excluyen explícitamente de las competencias y facultades del CISS las que 
tengan  exclusivamente  carácter  local,  salvo  que,  desde  los  Comités  de  centro, 
delegados de prevención o representantes de los colaboradores de algún Centro de 
trabajo, soliciten la intervención y participación del CISS o sus delegados de prevención.
Artículo 36.  Acumulación de horas sindicales.
Las Organizaciones Sindicales con representación en los Comités de Empresa o que 
tengan más de un delegado en el caso de Centros con delegados de personal, podrán 
acumular  en  una  bolsa  de  horas  y  en  uno  o  varios  delegados  las  horas  que  les 
correspondan en función del número de miembros en los órganos de Representación de 
los Trabajadores/as, y de acuerdo con la legislación vigente.
Articulo 36 bis. Derechos sindicales.
Además de lo recogido en la legislación de aplicación, las organizaciones sindicales 
con presencia en los comités de empresa o con delegados de personal, podrán acudir a 
las reuniones de estos órganos acompañadas de un/a asesor/a.
Artículo 37.  Utilización de Nuevas Tecnologías de la Información.
En orden a facilitar los derechos de información que legalmente tienen reconocidos 
los representantes de los/las colaboradores/as, el Comité Intercentros dispondrá de una 
página de uso exclusivo en la Intranet de la Empresa para la publicación de información  e.e
de carácter sindical. w.b
AfurntíccLiuoolnsoe  c3sa8 m.d ebnMiotrsoo v diledid epal udge frsuutnopc oiso innp armol fioendsdiiifovicnidaaucl aióal.nl  dqeu efu npceirotennees zyc alo se lq/luae  ccoolnalbleovraedno cra/am by ioq udee   OE-A-2020-62able en https://
requieran la misma titulación académica o profesional se comunicarán por Recursos
Humanos al interesado/a con una antelación mínima de quince días a la efectividad de la 
medida.
Cuando  por  razones  perentorias  o  imprevisibles,  y  por  cuestiones  técnicas  u 
organizativas,  se  encomienden  a  un/a  colaborador/a  funciones  inferiores  a  las 
correspondientes a su grupo profesional esto se comunicará a la Representación de los 
Trabajadores/as del Centro en que el/la afectado/a preste sus servicios con la antelación 
antedicha. Esta situación sólo se mantendrá por el tiempo imprescindible con un máximo 
de 6 meses.
Si se tratase de funciones superiores por un período superior a 6 meses durante un 
año u 8 meses durante dos años el/la colaborador/a podrá solicitar el ascenso.
En el caso de cambio de funciones que impliquen cambio de grupo profesional para 
llevarse a cabo deberá existir acuerdo entre la Empresa y colaborador/a, comunicándose 
dicha medida, producido éste, igualmente a la Representación de los Trabajadores/as 
del Centro de trabajo del/la afectado/a por la misma con quince días de antelación. 
Aplicándose, no obstante, cuando sea posible, criterios de antigüedad y de rotación en el 
grupo.
En todo caso, siempre se comunicarán al/a colaborador/a afectado/a por este cambio 
las causas que lo motivan y la duración estimada de dicha situación.
Artículo 39.  Movilidad geográfica individual.
El traslado de los/las colaboradores/as deberá ser notificado por la Empresa al/a 
interesado/a y a la Representación de los Trabajadores/as con una antelación mínima de 
treinta días a la fecha de su efectividad. Estas situaciones se compensarán con los 
siguientes conceptos:
Ayuda vivienda de hasta dos años de 900 euros mes.
Gastos de mudanza (seguro incluido).
Gastos de viaje.
Gastos de contratación de agua, electricidad, gas y teléfono.
Eventualmente, ayuda escolar transitoria por causas justificadas.
Artículo 40.  Gestión de Calidad.
Dentro de la implantación de un Sistema de Calidad se necesitan dos requisitos 
básicos: el impulso de la Dirección y la participación de todo el personal en el proyecto.
Por este motivo, la Representación de los/las Trabajadores/as apoyarán al máximo la 
obtención de cualquier certificación de calidad que pueda ser propuesta por la Dirección 
de la Empresa, la cual se compromete a tratar este el tema global de la calidad, bajo el 
principio  de  entendimiento,  comunicación,  transparencia  y  colaboración  mutua,  sin 
detrimento de la agilidad de la decisión empresarial.
Artículo 41.  Jubilación a la edad reglamentaria.
Los/las colaboradores/as habrán de jubilarse al cumplir la edad que les permita 
acceder a la situación de jubilación siempre que cumplan con los requisitos exigidos por 
la normativa de Seguridad Social para tener derecho a la pensión completa de jubilación 
en su modalidad contributiva.
Esta medida está vinculada a objetivos de política de empleo expresados en artículos 
siguientes, referidos a la mejora de la estabilidad en el empleo por la transformación de  e.
contratos temporales en indefinidos, y medidas que consistirán en la contratación de  w.b
nuevos trabajadores y cualesquiera otras dirigidas a favorecer la calidad del empleo. 80ww
se pArosíd, uinzcdae ppeonrd pieanstee ma elnat es itduea cloió ens tdaeb ljeucbiidlaoc eiónn  epl oarr taíclcualon zsaigr uliae netdea, dp orre gcaladmae bnatajar iaq ulee 
ceomnpvreerssaió nr edael izuanr áco nutnra tcoo dnetr adtuor aciniódne fdineitdeor,m  ibniaedna .de  nueva  creación  o  mediante  la
Artículo 42.  Empleo.
La Empresa se ajustará a lo establecido en la legislación vigente sobre las nuevas 
formas de contratación si bien establece que se potencie la contratación indefinida de los 
contratos temporales.
A aquellos/las colaboradores/as de nueva entrada cuyo contrato temporal se extinga 
y vuelvan a ser posteriormente contratados/as dentro de los 6 meses siguientes a su 
baja en la Empresa les será reconocido el tiempo de permanencia anterior en la misma 
para fijar la tabla de aplicación, salvo que la nueva contratación tenga por objeto una 
actividad que requiera una nueva formación específica del colaborador/a a cargo de la 
Empresa.
Artículo 43.  Excedencias.
Sin perjuicio de lo que recoge el artículo 46.2 del Estatuto de los Trabajadores en 
cuanto al derecho de los colaboradores/as de situarse en situación de excedencia, se 
establece que dicha situación de excedencia no exonera a las partes de los deberes 
inherentes a la buena fe, por lo que durante su disfrute se mantiene indemne su deber 
laboral de no concurrir con la actividad de la empresa.
El incumplimiento de ese deber podrá justificar la negativa de la empresa a su 
reingreso,  en  caso  de  ser  solicitado,  sin  perjuicio  de  la  exigencia  de  otras 
responsabilidades  derivadas  de  esta  potencial  concurrencia  desleal.  De  darse  esta 
situación se pondrá la misma también en conocimiento del Comité Intercentros.
Artículo 44.  Formación dual.
Siemens  pretende  establecer  las  bases  para  la  implantación  progresiva  de  la 
Formación  Profesional  dual,  entendida  como  el  conjunto  de  acciones  e  iniciativas 
formativas que tienen por objeto la cualificación profesional de las personas, combinando 
los procesos de enseñanza y aprendizaje en la Empresa y en el centro de formación. 
Formación profesional dual basada en una mayor colaboración y participación más 
activa de la Empresa en el propio proceso formativo del alumnado teniendo como 
objetivo el favorecer la inserción en el mundo laboral de futuros/as profesionales de 
Siemens.
Siemens tratará de colaborar en el desarrollo de la Formación Profesional, mediante 
la participación en la formación teórico/práctica de alumnos/as en los Centros de trabajo, 
favoreciendo la realización de prácticas profesionales dentro de la Empresa a través de 
conciertos y Convenios entre el centro formativo y la propia Empresa.
Entendemos  como  Formación  Profesional  dual  el  conjunto  de  las  acciones  e 
iniciativas  formativas,  mixtas  de  empleo  y  formación,  que  tienen  por  objeto  la 
cualificación profesional de los/las colaboradores/as en un régimen de alternancia de 
actividad laboral en una Empresa con la actividad formativa recibida en el marco del 
sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.
Tendrá  la  consideración  de  Formación  Profesional  dual  la  actividad  formativa 
inherente a los contratos para la formación y el aprendizaje regulada en el Real Decreto 
1529/2012.
Conforme a lo estipulado en el artículo 11 del Real Decreto 1529/2012, los contratos 
para la formación y el aprendizaje podrán tener una duración mínima de un año y 
máxima de tres años. s
La retribución de estos conciertos/convenios quedará supeditada, por una parte, a lo  oe.
que inicialmente las partes acuerden, centro formativo y Empresa, durante el periodo de  w.
pppraráorcarrt aicataeqsáu neqdlluooesse,   cceaonsn ofnsoi rnmegneú  nal ol csna úsqmou eepr oos dedr eác  hosonercare sri tndafiseaerri ioaurs n ad lec  ospnartálraacrttiiooc  almsa bírneoiarmaliolz  addiena tesf,ro pryrm opafoecrsi óioontnr aay,l    2020-6280n https://ww
aprendizaje a lo que las tablas del Convenio Colectivo fijen.
Se  acuerda  entre  las  partes  seguir  fomentando  la  contratación  indefinida  como 
medida de estabilidad y seguridad en el empleo.
Artículo 45.  Empresas de Trabajo Temporal.
Los contratos de puesta a disposición celebrados con Empresas de Trabajo Temporal 
servirán  para  cubrir  actividades  ocasionales  de  acuerdo  con  lo  establecido  en  la 
Ley 14/1994, de 1 de julio y normativa reglamentaria de desarrollo.
No se podrán celebrar contratos de puesta a disposición en los casos previstos en el 
artículo 8 de la Ley 14/1994 citada en el párrafo anterior.
La Empresa informará a la Representación de los Trabajadores/as en cada Centro de 
trabajo sobre cada contrato de puesta a disposición que celebre, así como del motivo de 
su utilización en los diez días siguientes a su celebración, a fin de que aquellos/las 
puedan realizar las funciones de tutela de las condiciones de trabajo, formación y salud 
laboral de los/las colaboradores/as de las ETT.
Artículo 46.  Contratos eventuales.
Los contratos de duración determinada por circunstancias del mercado, acumulación 
de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la Empresa, se 
regirán en cuanto a su duración por lo dispuesto para este tipo de contratos por lo 
establecido en los Convenios Provinciales del Metal de las provincias donde la Empresa 
tiene centros de trabajo y, en su defecto, por lo que determina el artículo 15.1.b) del 
Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 47.  Promociones para el personal.
La Empresa realizará 30 promociones de niveles/categorías, en cada uno de los 
años 2019 y 2020, teniéndose en cuenta criterios de distribución geográfica y funcional 
de los/las colaboradores/as.
Se informará a la Representación de los Trabajadores/as correspondiente de las 
promociones  reales  efectuadas  cada  año,  pudiendo  la  Representación  de  los 
Trabajadores/as, realizar propuestas de promociones para el personal.
Se creará una Comisión de Seguimiento Paritaria que se reunirá dos veces al año. 
Estas promociones se regirán por lo dispuesto en este artículo. 
Se entiende como promociones tanto el paso a un grupo profesional superior como 
dentro del mismo grupo a un nivel superior. El ascenso de colaboradores/as a tareas o 
puestos  de  trabajo  que  impliquen  mayor  responsabilidad,  mando  o 
especial confianza será de libre designación y revocación por parte de la Empresa.
Para cambiar de grupo profesional o de nivel, cuando proceda, la Empresa tendrá en 
cuenta la formación y méritos del colaborador, pudiendo tomar como referencia los 
siguientes parámetros:
Conocimientos.
Iniciativa.
Autonomía.
Responsabilidad.
Mando.
Complejidad.
Haber desempeñado funciones de grupo profesional o escalón superior. e.
No obstante, dentro del nivel 1 de cada grupo profesional el colaborador/a que en  80ww
mppeeerrniiooCoddusooa  sdnm edaálo nx2 ui5mala l%oe  sdp  denroe o4m  l haaoa ñcdyoióiafsen  tra eelnscnieacdanioa c  pedar e oe mlu tnanoib vcleaGióls rn2 u c apdoloegn  u srPnuear sog ppfreeuecsprticoooi bn paiarrloál  Nf eusisvnuie poilnen 2crair,ol e.rdm, ee stneat lo f coslraamslaiafri icaqalu rdáee  u aanll    OE-A-2020-62able en https://
colaborador/a en el nivel económico que esté por encima del salario del que provenga.
Los/las  colaboradores/as  cuyos  incrementos  salariales  y/o  promociones  estén 
regidas exclusivamente por lo establecido en Convenio Colectivo, tendrán prioridad de 
acceso a estas promociones.
Artículo 48.  Grupos profesionales.
La nueva estructura de encuadramiento profesional del Convenio Colectivo consta 
de  8  Grupos  Profesionales  que  se  distribuyen  en  4  Divisiones  Funcionales, 
estableciéndose la movilidad funcional de acuerdo con lo establecido en el artículo 39 del 
Estatuto de los Trabajadores.
Criterios generales.
1.  La clasificación profesional se ha efectuado atendiendo fundamentalmente a los 
criterios  que  se  fijan  para  la  existencia  del  Grupo  Profesional,  es  decir,  aptitudes 
profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación pudiendo incluir distintas 
tareas,  funciones,  especialidades  profesionales  o  responsabilidades  asignadas  al 
colaborador.
2.  La clasificación se ha plasmado en cuatro Divisiones Funcionales y ocho Grupos 
Profesionales por interpretación y aplicación de criterios generales objetivos y por las 
tareas y funciones básicas más representativas que desarrollan los colaboradores.
3.  Todos  los  colaboradores/as  están  adscritos  a  una  determinada  División 
Funcional y a un Grupo Profesional.
4.  Los criterios de definición de los Grupos Profesionales y Divisiones Funcionales 
se han acomodado a reglas comunes para todos los colaboradores/as, garantizando la 
ausencia de discriminación directa o indirecta entre hombres y mujeres.
5.  En  caso  de  concurrencia  en  un  puesto  de  trabajo  de  tareas  básicas 
correspondientes a diferentes Grupos Profesionales, la clasificación se ha realizado en 
función  de  las  actividades  propias  del  Grupo  Profesional  superior.  Este  criterio  de 
clasificación  no  supone  que  se  excluya  en  los  puestos  de  trabajo  de  cada  Grupo 
Profesional la realización de tareas complementarias que sean básicas para puestos 
clasificados en grupos profesionales inferiores.
6.  Se establecen niveles (1, 2 y 3) que son los intervalos retributivos reconocidos 
dentro de cada grupo profesional y división funcional. Dichos intervalos retributivos se 
mantienen dentro del nuevo sistema de clasificación profesional con el fin de facilitar la 
progresión salarial derivada de acciones de desarrollo profesional
El nivel 1 de cada grupo profesional señala el nivel mínimo de entrada de un 
colaborador/a, debido a que, por su conocimiento, experiencia necesitará un periodo de 
adaptación hasta alcanzar los niveles de iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y 
complejidad que pudiera conllevar el puesto.
El paso del Nivel 1 al Nivel 2 de cada grupo profesional, se realizará en un periodo 
máximo de cuatro años, garantizando al menos un incremento salarial anual del 25 % de 
la diferencia de tabas con respecto al Nivel 2.
El paso del Nivel 2 al Nivel 3 de cada grupo profesional se realizará conforme a los 
criterios  descritos  en  el  apartado  de  promociones  profesionales  (artículo  47), 
garantizándose al menos, un incremento del 50 % de la diferencia de tablas.
Divisiones Funcionales.
Técnicos. o
Son los que con cualificación, experiencia y aptitudes suficientes en sus respectivas  80ww
apcrotigvridaamdaecsió nr edaeli zeaqnu ipporosy ey cstoisst,e mpause,s tpar efeenre nmteamrcehnate,  emna enlt ednoimmiiecnilitoo , derel pcalireanctieó,n  asyí 
como aquellos colaboradores que realizan tareas de alta cualificación y complejidad para
las que se requieren conocimientos como los obtenidos con titulaciones superiores y 
medias.
Empleados.
Es el personal que, por sus titulaciones, conocimientos y/o experiencia realiza tareas 
administrativas, organizativas, comerciales, de informática, de laboratorio y, en general, 
las específicas de puestos de oficina, que permiten informar de la gestión, de la actividad 
económico-contable,  coordinar  labores  productivas  o  realizar  tareas  auxiliares  que 
comporten atención a las personas.
Operarios.
Es  el  personal  que  por  sus  conocimientos  y/o  experiencia  ejecuta  operaciones 
relacionadas con la producción, bien directamente, actuando en el proceso productivo, o 
en labores de mantenimiento, transporte u otras operaciones auxiliares asociadas a la 
producción, pudiendo realizar, a su vez, funciones de supervisión o coordinación.
Servicios.
Es  el  personal  que  por  sus  conocimientos  y/o  experiencia  ejecuta  operaciones 
relacionadas  con  los  servicios,  actuando  en  puestas  en  marcha,  mantenimientos  o 
servicios logísticos u otras operaciones auxiliares, pudiendo realizar, a su vez, funciones 
de supervisión o coordinación.
Factores de la clasificación profesional.
Los factores que influyen en la clasificación profesional de los colaboradores y que, 
por  tanto,  indican  la  pertenencia  de  cada  uno  de  estos  a  un  determinado  Grupo 
Profesional, según los criterios determinados por el artículo 22 del Estatuto de los 
Trabajadores, son los siguientes:
A. Conocimientos.
Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta, además de la formación 
básica  necesaria  para  poder  cumplir  correctamente  el  cometido,  el  grado  de 
conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos 
conocimientos o experiencias.
B. Iniciativa.
Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta el mayor o menor grado de 
dependencia a directrices o normas para la ejecución de la función.
C. Autonomía.
Factor  para  cuya  valoración  deberá  tenerse  en  cuenta  la  mayor  o  menor 
dependencia jerárquica en el desempeño de la función que se desarrolle.
D. Responsabilidad.
Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta tanto el grado de autonomía 
de acción del titular de la función, como el grado de influencia sobre los resultados e  es
importancia de las consecuencias de la gestión. bo
EFa. cMtoarn dqou.e tendrá en cuenta el conjunto de tareas de planificación, organización,  2020-6280n https://ww
cqounet rroelq yu ideirreenc cdióen l odse  claosn oaccitmiviiednatdoess n deec eostraorsio, sa psiagrnaa cdoams pproern ldae dr,i rmecoctiióvanr d ye  dlae sEamrrporlleasr aa, 
las  personas  que  dependen  jerárquicamente  del  puesto,  teniendo  en  cuenta  la 
naturaleza del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.
F. Complejidad.
Factor cuya valoración estará en función del mayor o menor número, así como del 
mayor o menor grado de integración del resto de los factores en la tarea o puesto 
encomendado.
Grupos profesionales
Grupo Profesional 1.
Criterios Generales.
Los colaboradores/as pertenecientes a este Grupo, tienen la responsabilidad directa 
en la gestión de una o varias áreas funcionales de la Empresa, o realizan tareas de alta 
complejidad y cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración, así como 
en la definición de objetivos concretos. Desempeñan sus funciones con un alto grado de 
autonomía, iniciativa y responsabilidad.
La asignación a los diversos niveles de este Grupo profesional se realizará conforme 
a criterios basados en la experiencia, rendimiento, actitud y polivalencia, o cualquier otro 
recogido en Convenio Colectivo.
Formación.
Titulación universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes equiparados 
por la Empresa y/o con una dilatada experiencia profesional consolidada en el ejercicio 
de su profesión.
Tareas.
Relación sin criterio limitativo de tareas o funciones dentro del Grupo Profesional, 
que podrá ser complementada, por acuerdo de la Comisión Negociadora del Convenio, 
para reflejar las características específicas de la Empresa.
En este Grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades 
que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
1.  Supervisión y dirección técnica de un proceso o sección de la totalidad del 
mismo o de un grupo de servicios o de la totalidad de los mismos.
2.  Coordinación, supervisión, ordenación y/o dirección de trabajos heterogéneos o 
del conjunto de actividades dentro de un área, servicio, departamento o negocio, con 
responsabilidad sobre los resultados de los mismos.
3.  Tareas de dirección técnica de alta complejidad y heterogeneidad, con elevado 
nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo de especialización.
4.  Tareas de dirección de la gestión comercial con amplia responsabilidad.
5.  Tareas técnicas de muy alta complejidad y polivalencia, con el máximo nivel de 
autonomía e iniciativa dentro de su campo de especialización.
Grupo Profesional 2.
Criterios Generales. e.
Son  colaboradores/as  que,  con  un  alto  grado  de  autonomía,  iniciativa  y  80ww
rrtrieeeeassnppleizoonann dssuaaansbb  ilpleiadoslar to dud ,ni rc ercoeconatnotleijszun anidndtoo e t  daielrnae tc aeosilnel atccebtougomarraal pcdliooeó rjnaed,ss e,  ce coniono untredn riaonre bamljcaeiicstóiimvnóo nas  y á hgreusloamub pfaauenlnreavcs.iis  oidTóneanafm li.ndbideiéo nsf ,u naocq/yiuo enqleluoses,    OE-A-2020-62able en https://
La asignación a los diversos niveles de este Grupo profesional se realizará conforme 
a criterios basados en la experiencia, rendimiento, actitud y polivalencia, o cualquier otro 
recogido en Convenio Colectivo.
Formación.
Titulación  universitaria  de  grado  superior  o  medio  o  conocimientos  equivalentes 
equiparados por la Empresa, completados con una experiencia contrastada.
Tareas.
Relación sin criterio limitativo de tareas o funciones dentro del Grupo Profesional, 
que podrá ser complementada, por acuerdo de la Comisión Negociadora del Convenio, 
para reflejar las características específicas de la Empresa.
En este Grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades 
que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
1.  Funciones que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar la 
ejecución  de  tareas  heterogéneas  de  producción,  comercialización,  mantenimiento, 
administración,  servicios,  etc.,  o  en  cualquier  agrupación  de  ellas,  cuando  las 
dimensiones de la Empresa aconsejen tales agrupaciones.
2.  Tareas de alto contenido técnico consistentes en prestar soporte, con autonomía 
y  bajo  directrices  y  normas  que  no  delimitan  totalmente  la  forma  de  proceder  en 
funciones  de  investigación,  desarrollo  de  proyectos,  control  de  calidad,  vigilancia  y 
control de procesos industriales, etc.
Grupo Profesional 3.
Criterios Generales.
Son aquellos colaboradores/as que, con o sin responsabilidad de mando, realizan 
tareas  en  un  marco  de  instrucciones  precisas  de  complejidad  técnica  media  con 
autonomía dentro del proceso.
Realizan funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas 
homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un nivel organizativo 
menor.
La asignación a los diversos niveles de este Grupo profesional se realizará conforme 
a criterios basados en la experiencia, rendimiento, actitud y polivalencia, o cualquier otro 
recogido en Convenio Colectivo.
Formación.
Titulación de grado superior o medio y/o con experiencia dilatada en el puesto de 
trabajo.
Tareas.
Relación sin criterio limitativo de tareas o funciones dentro del Grupo Profesional, 
que podrá ser complementada, por acuerdo de la Comisión Negociadora del Convenio, 
para reflejar las características específicas de la Empresa.
En este Grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades 
que, por analogía, son asimilables a las siguientes: e.e
1.  Tareas técnicas que consisten en la ordenación de tareas y puestos de trabajo  80www.
cceoonnm es2pli .sle etjateaTnra.c ericeniao ls ad  teoélr cdmneiacnnaadsco ióa dndi mrdeeicn titosa trareal atfirsve ayns td,e e dd epe u operrgsotaconesis zdoaesc  itpórranob, dadujeoc  tgidveeos sut in/ó apn r uocnoyiemdcaetdorc soi.arlg, aenticz.a qtiuvae   OE-A-2020-62able en https://
3.  Tareas técnicas de proyectos, reproducciones o detalles ordenando, vigilando y 
dirigiendo  la  ejecución  práctica  de  las  mismas,  pudiendo  dirigir  montajes,  levantar 
planos, etc. bajo la dirección de un mando superior.
4.  Tareas técnicas de I+D de proyectos completos según instrucciones facilitadas 
por un mando superior.
Grupo Profesional 4.
Criterios Generales.
Aquellos colaboradores/as que realizan trabajos de ejecución autónoma que exijan, 
habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los colaboradores y colaboradoras 
encargados/as de su ejecución, asumiendo la responsabilidad de las mismas.
La asignación a los diversos niveles de este Grupo profesional se realizará conforme 
a criterios basados en la experiencia, rendimiento, actitud y polivalencia, o cualquier otro 
recogido en Convenio Colectivo.
Formación.
Ciclo  Formativo  de  Grado  Superior  medio  o  Bachillerato  o  equivalente, 
complementada con formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el 
desempeño de la profesión.
Tareas.
Relación sin criterio limitativo de tareas o funciones dentro del Grupo Profesional, 
que podrá ser complementada, por acuerdo de la Comisión Negociadora del Convenio, 
para reflejar las características específicas de la Empresa.
En este Grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades 
que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
1.  Tareas  de  supervisión  de  una  unidad  organizativa  completa  según  normas 
generales recibidas de un mando inmediato de la ejecución práctica de las tareas en el 
taller, laboratorio u oficina.
2.  Tareas que consisten en el mantenimiento preventivo y correctivo de sistemas 
robotizados que implican conocimientos integrados de electrónica, hidráulica y lógica 
neumática,  conllevando  la  responsabilidad  correspondiente  dentro  del  proceso 
organizativo.
3.  Tareas de codificación de programas de ordenador e instalación de paquetes 
informáticos  bajo  instrucciones  directas  del  analista  de la explotación de aplicación 
informática.
4.  Tareas  técnicas  administrativas  especializadas  de  organización,  comercial, 
contable, cálculo de costes, o de laboratorio de ejecución práctica, que suponen la 
supervisión según normas recibidas de un mando superior.
5.  Tareas técnicas y actividades que consisten en la supervisión al frente de un 
conjunto de Operarios de oficio cualificados en una unidad productiva u organizativa.
Grupo Profesional 5.
Criterios Generales.
Tareas que se ejecutan bajo dependencia de profesionales de más alta cualificación  e.
y bajo su coordinación, con adecuados conocimientos profesionales y con un período  w.
intermedio de adaptación. 80ww
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recogido en Convenio Colectivo.
Formación.
Titulación  equiparable  a  Ciclo  Formativo  de  Grado  Medio  o  conocimientos 
equivalentes  reconocidos  y/o  formación  en  el  puesto  de  trabajo  o  conocimientos 
adquiridos en el desempeño de la profesión.
Tareas.
Relación sin criterio limitativo de tareas o funciones dentro del Grupo Profesional, 
que podrá ser complementada, por acuerdo de la Comisión Negociadora del Convenio, 
para reflejar las características específicas de la Empresa.
En este Grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades 
que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
1.  Tareas  de  cálculo,  valoración  de  costes,  funciones  de  cobro  y  pago, 
administración, etc. de cierta complejidad, dependiendo y ejecutando directamente las 
directrices de un mando superior.
2.  Tareas de electrónica, automatización, instrumentación, montaje o soldadura, 
electricidad, mecánica, mantenimiento, inspección etc., con capacitación suficiente para 
resolver todos los requisitos de su oficio o responsabilidad.
3.  Tareas de control y regulación de los procesos de producción que generan 
transformación de producto.
4.  Tareas de preparación u operaciones en máquinas que conlleve el autocontrol 
del producto elaborado.
5.  Actividades que impliquen supervisión / coordinación de un turno o de una 
unidad de producción.
6.  Tareas de delineación de proyectos, levantamiento de planos de conjunto y 
detalle, partiendo de información recibida y realizando los tanteos necesarios a la vez 
que proporcionando las soluciones requeridas.
7.  Realizar inspecciones de toda clase de piezas, máquinas, estructuras, materiales 
y repuestos, tanto durante el proceso como después de terminadas.
Grupo Profesional 6.
Criterios Generales.
Tareas que se ejecuten con instrucciones específicas. Pueden requerir esfuerzo 
físico, con formación y conocimientos básicos, que necesitan de un pequeño período de 
adaptación.
La asignación a los diversos niveles de este Grupo profesional se realizará conforme 
a criterios basados en la experiencia, rendimiento, actitud y polivalencia, o cualquier otro 
recogido en Convenio Colectivo.
Formación.
La de los niveles básicos obligatorios y en algún caso de iniciación para tareas de 
oficina.  Bachillerato,  Ciclo  Formativo  de  Grado  Medio  o  Enseñanza  Secundaria 
Obligatoria (ESO), así como conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.
Tareas.
Relación sin criterio limitativo de tareas o funciones dentro del Grupo Profesional,  e.
que podrá ser complementada, por acuerdo de la Comisión Negociadora del Convenio,  w.
para reflejar las características específicas de la Empresa. 80ww
que,E pno er satnea Glorguípao,  sporno faessiimonilaalb slees i nac llausy esnig uai etíntutelos :enunciativo todas aquellas actividades
1.  Actividades  sencillas,  que  exijan  regulación  y  puesta  a  punto  o  manejo  de
cuadros, indicadores y paneles no automáticos.
2.  Tareas de electrónica, automatización, instrumentación, montaje o soldadura, 
electricidad, mecánica, mantenimiento, etc.
3.  Tareas elementales en laboratorio.
4.  Tareas de ajuste de series de aparatos, construcción de forma de cable sin trazo 
de  plantillas,  montaje  elemental  de  series  de  conjuntos  elementales,  verificado  de 
soldaduras de conexión.
5.  Tareas  de  verificación  consistentes  en  la  comprobación  visual  y/o  mediante 
patrones  de  medición  directa  ya  establecidos  de  la  calidad  de  los  componentes  y 
elementos simples en procesos de montaje y acabado de conjuntos y subconjuntos, 
limitándose a indicar su adecuación o inadecuación a dichos patrones.
6.  Tareas de administración de carácter general con media-baja complejidad.
7.  Tareas de delineación de proyectos sencillos.
Grupo Profesional 7
Criterios Generales
Estarán incluidos aquellos colaboradores/as que realicen tareas que se ejecuten 
según  instrucciones  concretas,  claramente  establecidas,  con  un  alto  grado  de 
dependencia,  que  requieran  preferentemente  esfuerzo  físico  y/o  atención  y  que  no 
necesitan de formación específica ni período de adaptación.
La asignación a los diversos niveles de este Grupo profesional se realizará conforme 
a criterios basados en la experiencia, rendimiento, actitud y polivalencia, o cualquier otro 
recogido en Convenio Colectivo.
Formación.
Enseñanza secundaria obligatoria (ESO) o certificado de Escolaridad o equivalente.
Tareas.
Relación sin criterio limitativo de tareas o funciones dentro del Grupo Profesional, 
que podrá ser complementada, por acuerdo de la Comisión Negociadora del Convenio, 
para reflejar las características específicas de la Empresa.
En este Grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades 
que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
1.  Tareas manuales.
2.  Operaciones  elementales  con  máquinas  sencillas,  entendiendo  por  tales  a 
aquellas que no requieran adiestramiento especial y conocimientos específicos.
3.  Tareas de carga y descarga, manuales o con ayuda de elementos mecánicos 
simples.
4.  Tareas de suministro de materiales en el proceso productivo.
5.  Tareas de recepción, ordenación, distribución de mercancías y géneros, sin 
riesgo del movimiento de los mismos.
6.  Tareas de ayuda en máquinas-vehículos.
7.  Tareas de administración, técnicas e informáticas de carácter general con baja 
complejidad.
8.  Conducción de máquinas pesadas autopropulsadas o suspendidas en vacío de 
elevación, carga, arrastre, etc.
Grupo Profesional 8. bo
CEnri teesritoes g Gruepnoe reasletasr.án contemplados los aprendices. 2020-6280n https://ww
a la Lfeac ahsai gdnea icniiócnio a o l ocsu adliqvueiresro ost rnoi vcerlietesr idoe r eecsoteg iGdoru epno  Cporonfveesnioion aCl oslee crteivaoli.zará conforme  BOE-A-cable e
Tareas.
Tareas de aprendizaje consistentes en la adquisición de los conocimientos prácticos 
y de formación necesarios para el desempeño de un oficio o un puesto de trabajo.
Criterio final. Criterio de adaptación.
La implantación de este nuevo sistema de clasificación profesional supone una 
modificación del anterior método de clasificación vigente hasta ahora. Queda garantizado 
que ello en ningún caso puede suponer disminución del salario tabla más plus de 
Empresa para ningún colaborador/a.
Todos los colaboradores/as estarán adscritos en el nivel 2 del grupo profesional 
correspondiente, salvo que su actual salario tabla sea igual o superior al nivel 3 del grupo 
profesional al que será adscrito.
Se establece un periodo de transitoriedad que se acordará por las partes en la 
misma. La clasificación profesional de los colaboradores/as se elaborará durante los 
próximos 6 meses. No obstante, queda garantizado que ello en ningún caso puede 
suponer disminución del salario –tabla más plus de Empresa- para ningún colaborador. 
Por tanto:
Si la adaptación al salario del Grupo implica la disminución del salario tabla que tenía 
asignado  el  colaborador/a,  se  establecerá  un  complemento  «ad  personam»  por  la 
diferencia. Si, por el contrario, excepcionalmente, la adaptación al salario del Grupo 
implicara el aumento del salario tabla respecto del que tenía asignado el colaborador/a, 
se compensará y absorberá dicho aumento con el plus de Empresa. En los casos que el 
colaborador/a no tenga suficiente plus de Empresa se incrementará su salario tabla 
hasta  igualar  el  del  Grupo  que  le  corresponda  siempre  durante  el  periodo  de 
transitoriedad que se acuerde.
Por ello, si la adaptación al salario nivel del Grupo implicara la disminución del salario 
tabla  que  tiene  asignado  el  colaborador/a,  se  establecerá  un  complemento  «ex 
categoría» por la diferencia resultante, no absorbible y revalorizable, conforme a los 
futuros incrementos de tablas. En caso de que el cambio al nivel 2 del correspondiente 
grupo profesional implicara un incremento salarial, el mismo se aplicará durante 4 años a 
razón de un 25 % cada año creándose un concepto transitorio denominado «adaptación 
salarial». De darse tal circunstancia, será posible la absorción del plus de Empresa en su 
totalidad.
Se establecerá un periodo transitorio de 2 años para aquellos casos que no hayan 
sido adecuadamente clasificados y su corrección suponga un incremento del salario 
tablas. De producirse algún supuesto de estos será tratado con la Representación de los 
Trabajadores/as con el fin de que la nueva situación no suponga detrimento o ventaja 
algunos si no correspondieran.
Si, por el contrario, la adaptación al salario nivel del Grupo implicara el aumento del 
salario  tabla  respecto  del  que  tenía  asignado  el  colaborador/a,  se  compensará  y 
absorberá dicho aumento con el plus de Empresa.
Para  los/las  colaboradores/as  desplazados/as  de  su  profesión  habitual  habrá 
impartición de cursos de formación para su necesario reciclaje en el mismo Centro de 
trabajo y a cargo de la Empresa.
Artículo 49.  Seguridad y Salud.
El/la colaborador/a tiene derecho a una protección adecuada de su integridad física y  b
psicosocial y una adecuada política de seguridad e higiene en el trabajo, como también  80ww
reiel sdgeob eqru ed es eo basdearpvtaern  yle pgoanl eyr  reegnl apmráecntticaari almase nmtee.d Aidsaims idsem op,r otiteencec iódne reyc hpore vae pnacrióticni pdaer 
eCno mlait éfosr dmeu Slaecgióunr iddaed  pyo Slítaicluads  ddee c apdreav Cenecnitórno .de su Centro de trabajo a través de los
En este sentido, la Empresa adoptará todas las medidas necesarias para adecuarse 
y  cumplir  con  las  vigentes  disposiciones  legales  en  materia  de  seguridad  y  salud 
laborales.
La vigilancia de la salud de los/las colaboradores/as se acomodará a lo establecido 
para los reconocimientos médicos en el Anexo 13, informando al Comité de Seguridad y 
Salud de los resultados globales de dichos reconocimientos.
En cada Centro se aplicará el Reglamento propio de su Comité de Seguridad y 
Salud.
Artículo 50.  Protocolo de Acoso.
Dicho Protocolo figura como Anexo 15 de este Convenio.
Artículo 51.  Reducción de jornada. Permisos no retribuidos.
A petición del/la interesado/a, se accederá a la reducción de 1/8 a 1/2 de la jornada 
laboral siempre que no desempeñe otra actividad retribuida y tenga a su cuidado hijos/as 
con discapacidad. Cuando ambos cónyuges trabajen en la Empresa no podrá efectuarse 
la reducción simultánea cuando existan razones justificadas que impliquen dificultades 
de funcionamiento en sus áreas de trabajo.
Asimismo,  se  podrán  conceder  otras  reducciones  de  jornada,  con  disminución 
proporcional del salario, a petición del/la colaborador/a y con conformidad y autorización 
de la jefatura fuera de los casos legalmente previstos y en los límites, igualmente, 
establecidos por la ley.
La Empresa concederá individualmente permisos no retribuidos con duración no 
superior a treinta días cuando se justifiquen fehacientemente los motivos de la petición.
Artículo 52.  Conciliación de la vida laboral y personal.
Ticket guardería: se establece el abono de 110,00 euros brutos pagaderos once 
veces al año por hijo/a menor de 3 años, importe que se paga como ticket, para cada 
año de vigencia del Convenio. La fecha de efectos de 2019 es con el inicio del curso 
escolar en el mes de septiembre.
Esta ayuda se abonará siempre y cuando se acredite la matriculación del hijo/a en 
una escuela de educación infantil. Este ticket se mantendrá hasta el mes de Agosto del 
año en que el hijo/a cumpla los 3 años de edad, momento en el cual dejará de abonarse. 
Cuando ambos padres trabajen en Siemens esta ayuda la percibirá tan solo uno de ellos.
El/la colaborador/a podrá adecuar su jornada anual de trabajo para atender sus 
necesidades de conciliación de la vida laboral y familiar, siempre que cumpla con la 
jornada establecida y lo acuerde con su jefatura y RRHH. De no haber acuerdo entre las 
partes el/la colaborador/a podrá recurrir a la Comisión de Igualdad. Se hará extensible al 
resto de la organización la posibilidad de añadir al tiempo recuperado durante la semana, 
la pausa de comida de los viernes con la finalidad de adelantar la hora de salida y 
cobrando la correspondiente subvención comida.
Ambas partes reconocen la necesidad de sus colaboradores/as de acudir con sus 
hijos/as  menores  de  edad  y  familiares  dependientes  a  la  consulta  médica.  Estas 
ausencias  serán  retribuidas,  por  el  tiempo  indispensable  y  deberán  de  justificase 
debidamente con documento oficial de la Seguridad Social.
Subvención comida en jornada reducida: se abonará a los/las colaboradores/as cuya  s
jornada sea igual o superior a 6 horas, excluida la pausa para dicha comida, en jornada  oe.
de invierno y por día de asistencia al trabajo. w.
Acumulación del periodo de lactancia: se permite dicha acumulación en jornadas de  80ww
trabMajoo bciolem wpolertkains,g 2: 0e sd ílaas  plaobsoibrialidbaleds ,d ceo ntr aebfeacjator sb 1a sdaed ean eenro l adse  n2u0e2v0a.s tecnologías que
dfaev ocroencceilnia ecli óuns od efl eloxsib/llaes d ceol ltaiebmorpaod oy reels e/assp apceirom, iftaievnodreoc aiesní ddoe,  au nsau  fvoerzm, ala tso tnael cseastiisdfaadceesr   BOE-A-cable e
esas  necesidades  de  conciliación;  siempre  siendo  coordinado  con  las  respectivas 
jefaturas y reseñándolo en el espacio destinado al efecto en el GloHRia o herramienta 
que lo sustituya.
Las trabajadoras gestantes podrán desde la semana 33 de embarazo realizar mobile 
working  hasta  3  días  en  semana,  siempre  siendo  coordinado  con  las  respectivas 
jefaturas y reseñándolo en el espacio destinado al efecto en el GloHRia o herramienta 
que lo sustituya.
Cualquier derecho reconocido por este Convenio a por las leyes para el/la cónyuge, 
se aplicará a las parejas de hecho de los colaboradores/as.
Se amplía la reducción de jornada por guarda legal a 14 años, sin necesidad de 
autorización del responsable.
En el caso de nacimiento, se amplía el permiso por maternidad a 18 semanas.
Con efectos de 1 de abril de 2019 el permiso por nacimiento del progenitor distinto de 
la madre biológica será de 8 semanas, y de 13 semanas durante 2020, con los requisitos 
en cuanto a su disfrute establecidos por la legislación.
Artículo 53.  Plan de igualdad.
Figura como Anexo 14 de este Convenio el II Plan de Igualdad.
Artículo 54.  Herramientas de trabajo.
La Empresa tiene contratado un seguro que cubre los daños o sustracción de útiles 
de trabajo y material de instalación en la modalidad más adecuada para ambas partes, 
no  excluyendo  esto  totalmente  la  responsabilidad  personal  de  quién  tiene 
encomendados los útiles y materiales. Dicho seguro cubrirá el material de demostración, 
pruebas y enseres personales estrictamente necesarios para cada viaje en cuestión.
Artículo 55.  Comisiones sobre ventas.
Las Comisiones sobre ventas para el personal con derecho a las mismas, por su 
actividad de vendedor, serán conocidas por el/la interesado/a en el momento de la 
comunicación a éste de las cifras de venta y otras que den derecho a comisión.
CAPÍTULO VI
Disposiciones generales
Primera.  Vigilancia del Convenio.
Se  crea  una  Comisión  Paritaria  del  presente  Convenio,  compuesta  por  seis 
miembros titulares, tres miembros por parte de la Representación de los Trabajadores/as 
y tres miembros por parte de la Representación de la Empresa, designados por la 
Comisión Negociadora del Convenio, de entre sus componentes, por cada una de las 
partes.
La Comisión se reunirá a solicitud de cualquiera de las partes.
Para la adopción de acuerdos se requerirá el voto favorable de la mayoría de cada 
una de las representaciones.
La Comisión se constituirá formalmente a la firma del presente Convenio dotándose 
de un Reglamento de funcionamiento. e.e
Esta  Comisión  tendrá,  además  de  las  funciones  que  expresamente  se  han  b
manifestado en el presente Convenio, las siguientes funciones: 80ww
por abla))   apISnliectegarucpiiórmenite adncetióo lon d  peda eacl qtpaurdeeolsl oeysn v taiegc iuClaeonrncdvioaes nd cieou  syeuon  c dsueums amprlirámosli leoan mdtoep.blioe  sperondtiudcoi,r saes íe nco eml oti evmeplaor   OE-A-2020-62able en https://
y durante la totalidad de la vigencia de los mismos.
c)  Mediación, arbitraje y conciliación, en caso de conflicto entre Empresa y un/a 
colaborador/a o colaboradores/as, en el supuesto de conflicto colectivo. A instancia de 
uno de sus órganos podrá solicitarse la reunión de esta Comisión a los efectos de 
interponer su mediación, interpretar lo acordado y ofrecer su arbitraje.
d)  Entendimiento,  de  forma  previa  y  obligatoria  a  la  vía  administrativa  y 
jurisdiccional, sobre la interposición de cualquier tipo de controversia o conflicto de 
carácter colectivo.
Tendrán el carácter de controversia o conflicto colectivo, las disputas laborales que 
comprendan a una pluralidad de colaboradores/as, o en las que la interpretación objeto 
de la divergencia afecte a intereses supra personales.
Una vez notificada a la Comisión la correspondiente controversia por parte del/la 
interesado/a o interesados/as, ésta deberá emitir el preceptivo dictamen al respecto en 
un plazo máximo de siete días, a contar desde la fecha de recepción del escrito en que 
se desarrolle la cuestión objeto de conflicto.
Cuando  en  la  aplicación  de  lo  pactado  surjan  discrepancias  irresolubles  por  la 
Comisión Paritaria, ésta podrá remitir los conflictos colectivos e individuales, si así lo 
determinase a la mediación o arbitraje del V Acuerdo sobre solución autónoma de 
conflictos laborales (sistema extrajudicial).
Segunda.  Canon de Negociación.
Todos/as los/las colaboradores/as afectados/as por el presente Convenio, y con el fin 
de ayudar a cubrir gastos producidos por la elaboración y negociación del mismo, podrán 
aportar,  por  una  sola  vez,  la  cantidad  que  se  determine  en  su  momento,  que  se 
descontará por nómina en la mensualidad en que cobren el aumento de Convenio, a 
petición escrita de los/las colaboradores/as, debiéndose pronunciar éstos/as en el plazo 
de quince días desde su publicación. La Empresa depositará la cantidad recaudada por 
este concepto en la cuenta corriente que designen las Centrales Sindicales intervinientes 
en la negociación, y su reparto será por partes iguales.
Tercera.  Derecho supletorio.
Para lo no contemplado y regulado en el presente Convenio, serán de aplicación 
particularmente  el  Acuerdo  Estatal  del  Sector  del  Metal,  los  Convenios  Colectivos 
Provinciales  para  la  Industria  del  Metal,  el  Estatuto  de  los  Trabajadores  y  demás 
legislación laboral en vigor.
Estas  normas  supletorias  quedarían  sin  efecto  si  entra  en  vigor  una  norma 
convencional  o  legal  de  carácter  general,  salvo  acuerdo  posterior  de  las  partes. 
Igualmente,  lo  arriba  propuesto  forma  un  todo  indivisible  quedando  explícitamente 
excluida la validez parcial de cualquiera de los puntos.
Cuarta.  Procedimiento en conflictos colectivos.
Para aquellos conflictos cuyo ámbito exceda de una Comunidad Autónoma, las 
partes  firmantes  del  presente  Convenio  se  adhieren  al  V  Acuerdo  sobre  solución 
autónoma de conflictos laborales (sistema extrajudicial).
Quinta.  Remisión a otros ámbitos de negociación.
Ambas partes acuerdan la posibilidad de remitirse a Convenios de otros ámbitos y  bo
Acuerdos  Marco  suscritos  entre  organizaciones  patronales  y  sindicales  de  las  que  80ww
fsimoierpmmidepanr.e p qaurtee  peaxirsat aa sapceucetrodso c eonntcrree tloass  yp aprutenstu ay lenso  nhoa ypare dviisstpooss iecnió enl  lpergeasle anltgeu Cnao nqvueen iolo,   OE-A-2020-62able en https://
Disposición general final.
Todo  lo  no  expresamente  pactado  y,  por  tanto,  que  no  figura  en  el  presente 
Convenio, pero sí en los anteriores, así como todos los acuerdos alcanzados entre la 
Representación de los Trabajadores/as y la Empresa y no estén derogados, mantienen 
su vigencia.
Todos los conceptos del Convenio con un determinado valor económico estarán 
sometidos a la fiscalidad correspondiente. Aquellos conceptos que no tengan un valor 
acordado y especificado tendrán el incremento que se determine para sueldos y salarios.
Los documentos que contienen la armonización de condiciones con este Convenio 
de los colectivos incorporados a Siemens, SA, durante la vigencia de este y anteriores, 
se  dan  por  reproducidos  íntegramente  manteniendo  su  vigencia  y  pudiendo  ser 
consultados en la División de Recursos Humanos.
Disposición transitoria.
Ambas partes, conscientes de los cambios que se vienen produciendo cada vez con 
mayor rapidez y profundidad en el ámbito socio laboral, manifiestan su compromiso de 
analizar  la  modernización  de  los  aspectos  que  configuran  las  relaciones  laborales 
recogidas  en  este  Texto,  de  manera  que  se  garantice  permanentemente  la 
competitividad de la Compañía y la adecuación de las condiciones de trabajo a las 
mejores prácticas del entorno. Por ello, durante la vigencia del presente Convenio la 
Representación de los Trabajadores/as y la Empresa analizaran nuevas propuestas que 
puedan ser desarrolladas en próximos Convenios, tales como el establecimiento de un 
plan o sistema de pensiones para los/las colaboradores/as, donde se puedan aglutinar 
prestaciones  y  componentes  retributivos  actualmente  existentes  y  mejorar  así  la 
protección social adecuándola a lo que demanda la sociedad.
Todos  los  puntos  que  contempla  el  X  Convenio  Colectivo  y  no  han  sido 
específicamente tratados permanecerán inalterados y se incorporarán al texto del XI 
Convenio, salvo aquellos que se tengan que actualizar por estar obsoletos.
ANEXO 1
Tablas salariales personal empleado años 2019-2020
Año 2019 Año 2020
Grupo  Técnicos Empleados Técnicos Empleados
Nivel
Profesional
Total  Total  Total  Total 
Total año Total año Total año Total año
mes mes mes mes
G1.3 2.488,28 37.324,20     2.533,07 37.996,05    
1 G1.2 2.310,85 34.662,75     2.352,45 35.286,75    
G1.1 1.936,97 29.054,55     1.971,84 29.577,60    
G2.3 2.310,85 34.662,75 2.310,85 34.662,75 2.352,45 35.286,75 2.352,45 35.286,75
2 G2.2 2.114,37 31.715,55 2.114,37 31.715,55 2.152,43 32.286,45 2.152,43 32.286,45
G2.1 1.871,04 28.065,60 1.871,04 28.065,60 1.904,72 28.570,80 1.904,72 28.570,80
G3.3 2.114,37 31.715,55 2.114,37 31.715,55 2.152,43 32.286,45 2.152,43 32.286,45 o
3 G3.2 2.061,60 30.924,00 2.061,60 30.924,00 2.098,71 31.480,65 2.098,71 31.480,65 80ww
G3.1 1.595,59 23.933,85 1.595,59 23.933,85 1.624,31 24.364,65 1.624,31 24.364,65
Año 2019 Año 2020
Grupo  Técnicos Empleados Técnicos Empleados
Nivel
Profesional
Total  Total  Total  Total 
Total año Total año Total año Total año
mes mes mes mes
G4.3 2.061,60 30.924,00 2.061,60 30.924,00 2.098,71 31.480,65 2.098,71 31.480,65
4 G4.2 1.915,74 28.736,10 1.915,74 28.736,10 1.950,22 29.253,30 1.950,22 29.253,30
G4.1 1.554,44 23.316,60 1.554,44 23.316,60 1.582,42 23.736,30 1.582,42 23.736,30
G5.3 1.915,74 28.736,10 1.915,74 28.736,10 1.950,22 29.253,30 1.950,22 29.253,30
5 G5.2 1.796,71 26.950,65 1.796,71 26.950,65 1.829,05 27.435,75 1.829,05 27.435,75
G5.1 1.554,44 23.316,60 1.554,44 23.316,60 1.582,42 23.736,30 1.582,42 23.736,30
G6.3 1.767,89 26.518,35 1.767,89 26.518,35 1.799,71 26.995,65 1.799,71 26.995,65
6 G6.2 1.736,43 26.046,45 1.736,43 26.046,45 1.767,69 26.515,35 1.767,69 26.515,35
G6.1 1.281,36 19.220,40 1.281,36 19.220,40 1.304,42 19.566,30 1.304,42 19.566,30
G7.3 1.704,87 25.573,05 1.704,87 25.573,05 1.735,56 26.033,40 1.735,56 26.033,40
7 G7.2 1.671,60 25.074,00 1.671,60 25.074,00 1.701,69 25.525,35 1.701,69 25.525,35
G7.1 1.203,04 18.045,60 1.203,04 18.045,60 1.224,69 18.370,35 1.224,69 18.370,35
 ANEXO 2
Tablas salariales personal de servicios años 2019-2020
Año 2019 Año 2020
Grupo 
Nivel
Profesional
Total mes Total año Total mes Total año
G4.3 1.721,50 25.822,50 1.752,49 26.287,35
4 G4.2 1.531,63 22.974,45 1.559,20 23.388,00
G4.1 1.487,30 22.309,50 1.514,07 22.711,05
G5.3 1.427,18 21.407,70 1.452,87 21.793,05
5 G5.2 1.299,62 19.494,30 1.323,01 19.845,15
G5.1 1.180,58 17.708,70 1.201,83 18.027,45
G6.3 1.342,13 20.131,95 1.366,29 20.494,35
6 G6.2 1.220,24 18.303,60 1.242,20 18.633,00
G6.1 1.109,73 16.645,95 1.129,71 16.945,65
G7.3 1.286,84 19.302,60 1.310,00 19.650,00
7 G7.2 1.169,24 17.538,60 1.190,29 17.854,35
G7.1 1.062,93 15.943,95 1.082,06 16.230,90
G8.2 994,67 14.920,05 1.012,57 15.188,55 e.
8 b
G8.1 900.00 12.600,00 950,00 13.300,00 80ww
ANEXO 3 
Tablas horas extras empleados años 2019-2020
Año 2019 Año 2020
Grupo 
Nivel
Profesional
Técnicos Empleados Técnicos Empleados
G1.3 39,79   40,51  
1 G1.2 39,79   40,51  
G1.1 25,36   25,82  
G2.3 35,78 35,78 36,42 36,42
2 G2.2 35,78 35,78 36,42 36,42
G2.1 25,36 25,36 25,82 25,82
G3.3 32,82 32,82 33,41 33,41
3 G3.2 32,82 32,82 33,41 33,41
G3.1 20,87 20,87 21,25 21,25
G4.3 29,98 29,98 30,52 30,52
4 G4.2 29,98 29,98 30,52 30,52
G4.1 20,87 20,87 21,25 21,25
G5.3 25,44 25,44 25,90 25,90
5 G5.2 25,44 25,44 25,90 25,90
G5.1 20,87 20,87 21,25 21,25
G5.3 24,16 24,16 24,59 24,59
6 G5.2 24,15 24,15 24,58 24,58
G5.1 17,88 17,88 18,20 18,20
G5.3 23,30 23,30 23,72 23,72
7 G5.2 23,31 23,31 23,73 23,73
G5.1 16,45 16,45 16,75 16,75
ANEXO 4
Tablas horas extras personal servicios años 2019-2020
Año 2019 Año 2020
Grupo 
Nivel – –
Profesional
Importe hora Importe Hora
G4.3 19,90 20,26
4 G4.2 19,90 20,26
G4.1 19,90 20,26 e.
G5.3 16,45 16,75 w.
5 GG55..21 1166,,4455 1166,,7755
Año 2019 Año 2020
Grupo 
Nivel – –
Profesional
Importe hora Importe Hora
G5.3 16,45 16,75
6 G5.2 16,45 16,75
G5.1 16,45 16,75
G5.3 16,45 16,75
7 G5.2 16,45 16,75
G5.1 16,45 16,75
G8.2 16,45 16,75
8
G8.1 16,45 16,75
ANEXO 5
Dietas de viajes
Valores de dietas nacionales años 2019-2020
1.  Viajes de un día o día de regreso, pernoctando en el domicilio:
Dieta (alimentación) Año 2019 Año 2020
Iniciando el viaje 
Desayuno.  4,30  4,38
antes de las 8 h.
Si la ausencia 
Almuerzo. oficial rebasa las  25,59 26,05
15 h.
Si la ausencia 
Gastos diversos. oficial rebasa las   4,56  4,64
21 h.
    Total día. 34,45 35,07
2.  Dietas para desplazamientos cortos de personal de servicios y SS.TT. Madrid y 
Barcelona:
  Año 2019 Año 2020
Dieta única: Si la ausencia oficial 
20,26 20,62
rebasa las 15 h.
3.  Dietas de alimentación para viajes con duración superior a un día y desglose día 
de salida:
Año 
Dieta (alimentación) Año 2019 2020 e.es
Desayuno. Iniciando el viaje antes de las 8 h. 4,30 4,38 w.
AClemnuae.rzo. IInniicciiaannddoo  eel lv viaiajeje e dnetrsep lausé s8  dhe y  lalass  1155  hh.. 2255,,5599 2266,,0055
    Total día. 55,48 56,48
4.  Viaje hasta 30 días (una o varias plazas) excepto días de salida/regreso (puntos 1 y 
3): 
Año 
Importe diario Año 2019
2020
Alimentación.   55,48 56,48
Pernoctación. Sujeto a tributación y cotización S.S. 39,20 39,91
  Total día. 94,68 96,38
5.  Viaje superior a 30 días (misma plaza), excepto días de salida/regreso (Puntos 1 y 3): 
Año 
Importe diario Año 2019
2020
Gastos de estancia. 65,17 66,34
6.  Viaje superior a nueve meses (misma plaza), excepto días de salida/regreso: 
Año 
Importe diario Año 2019
2020
Gastos de estancia. 79,50 80,93
ANEXO 6
Utilización del coche particular al servicio de la empresa
Es necesaria la previa y expresa autorización de la Empresa para uso del coche 
propio al servicio de esta.
En caso de siniestro total del vehículo, con ocasión de su utilización al servicio de la 
empresa, se presentará la valoración de la Compañía de Seguros a la División de 
Recursos Humanos para el estudio de una posible ayuda que permita reparar o adquirir 
un vehículo.
Plus de transporte de materiales en coche particular
Se entiende por material de difícil manejo por su volumen todo aquel que no pueda 
ser transportado por una persona o de una sola vez.
Las intervenciones efectuadas en el mismo día en varios clientes sin retorno al 
puesto de trabajo devengarán un solo plus al día.
  2019 2020
De 0 a 7 kg. 0,00 0,00
Más de 7 y hasta 15 kg. 3,20 3,25
Más de 15 kg. 6,49 6,60
Material de difícil manejo por volumen. 6,49 6,60
Los desplazamientos en coche propio de más de un día de duración devengarán un  oe.
plus de ida y un plus de regreso siempre que el desplazamiento sea en cliente ubicado  w.
fuera de la provincia del Centro de trabajo y el regreso se realice con material que  80ww
deveCnugauned op luesl.  regreso  de  la  intervención  se  efectúe  dentro  del  mismo  día  el  plus
cyo larr ellsepgoanddai esnetae  psoes tdeervioern ag alarsá  2s1ie.0m0p hreo rqause. el viaje se realice fuera de la jornada laboral  BOE-A-cable e
Asimismo, se devengará un único plus de transporte de material en caso de que el 
retorno se efectúe otro día en desplazamiento dentro de la provincia del Centro de 
trabajo
ANEXO 7
Reglamento de la Comisión de Asistencia Social
Artículo 1.  Finalidad.
La Comisión Social tiene como finalidad el estudio y la atención de los gastos 
ocasionados por enfermedad de cualquier colaborador/a, cónyuge o pareja de hecho, e 
hijos/as siempre que los mismos carezcan de ingresos y convivan con el/la solicitante, 
teniendo preferencia el/la colaborador/a. Estos gastos son aquellos que no son cubiertos 
por  la  Seguridad  Social,  expresamente  los  de  odontología,  oftalmología  y  casos 
especiales que se presenten y que serán estudiados por la Comisión Intercentros.
Artículo 2.  Fondo.
En el artículo 24 del Convenio Colectivo se establece la cantidad aportada por la 
Empresa a asistencia social para la vigencia del Convenio.
Esta  cantidad  se  aplicará  al  conjunto  del  personal  afectado  por  el  Convenio 
Colectivo. Si la misma no llegará a asignarse en su totalidad la diferencia pasaría ser 
parte de la cantidad del año siguiente. La cantidad sobrante sumara al fondo del año 
siguiente.
El Comité Intercentros asignará de manera orientativa los importes con los que 
trabajarán cada Centro, atendiendo al personal en plantilla, para atender las peticiones 
relativas a este Reglamento. Los ámbitos en los que se asignarán dichos importes serán 
los recogidos en el artículo 3 de este Reglamento.
Artículo 3.  Composición y competencias de la Comisión.
Por la Parte Social la Comisión encargada a nivel Intercentros de las competencias 
relativas a Asistencia Social será la formada por los/las mismos/as miembros que la de 
Vigilancia del Convenio Colectivo.
Las competencias de esta Comisión serán, entre otras:
a)  Asignar los importes disponibles.
b)  Analizar la evolución de los mismos.
c)  Resolver las posibles reclamaciones.
Las Comisiones de Asistencia Social de los diferentes Centros seguirán funcionando 
como hasta la fecha con las competencias delegadas del Comité Intercentros para el 
tratamiento y la asignación de las subvenciones con arreglo a este Reglamento.
La Empresa puede tener un/a representante en las diferentes Comisiones presente 
en las reuniones de estas, con voz, pero sin voto.
Los/las componentes de la Comisión podrán nombrar, además, los/las suplentes 
correspondientes que tendrán las mismas atribuciones que los/las titulares.
En los Centros donde no exista representación sindical la Comisión que estudiará los 
casos será la correspondiente. es
La dependencia Orgánica es la siguiente: o
Madrid: 80ww
Tres Cantos.
CGTeSta fGe eAtairfbeu.s.
Las Palmas:
Tenerife A.
Palma.
Barajas.
Guadalajara.
Valladolid.
La Rioja.
Toledo:
Illescas.
Galicia:
Santiago.
Gijón.
León.
Barcelona:
Cornellá.
Reus.
Zaragoza.
Martorell.
Lleida.
Bilbao:
Zamudio.
Vitoria.
Zumaia.
Pamplona.
Sevilla:
Sevilla.
Cádiz-Rota.
Córdoba.
Málaga.
Almería.
Palos (Huelva).
Valencia:
Paterna.
Sagunto.
Alicante.
Murcia.
Para el caso de cualquier situación que se de en algún Centro que no venga 
reseñado en la relación anterior, así como cuando pudieran existir discrepancias en 
cuanto al funcionamiento objeto de esta Comisión, dichas cuestiones serán resueltas por 
la Dirección de Recursos Humanos y la Comisión de Vigilancia del Convenio.
Artículo 4.  Personal con derecho a solicitar subvención. bo
desiTNgenona dtderaánsnd  reándn ee, rlpe aocrhrt íocta unlaoto  1,s  ddoeelic reeitscathre o A sanu eblaxv oes nyuc bcióvonen n lcaciusó ancl oqlonusdie icrc ióocnnoyeluasg breoesrc aoodg oipdra/aarse  jealan s de el p mheeirsscmohnooa. es   2020-6280n https://ww
hijos/as del/la colaborador/a, que tengan ingresos, ya sea por trabajar por cuenta ajena o
por cuenta propia.
La  Empresa  facilitará  información  a  la  Comisión  correspondiente,  cuando  sea 
solicitada  por  éstas,  sobre  cualquier  cuestión  relacionada  con  las  peticiones  de 
subvención efectuadas a las mismas.
Artículo 5.  Presentación de solicitudes.
Las peticiones se harán a las Comisiones de Asistencia Social de los diferentes 
Centros de Trabajo en el formulario específico y que obrará en poder de todos los 
Centros de trabajo y miembros de las Comisiones.
Será  preciso  adjuntar  original  y  dos  copias  de  la  factura,  que  especificará  por 
separado  los  trabajos  realizados  con  el  importe  que  corresponda.  La  fecha  de 
presentación de la factura no podrá exceder de los tres meses de su emisión. Los/las 
colaboradores/as deberán proporcionar a la Comisión cualquier justificante que ésta les 
solicite cara a la aprobación de su solicitud.
Cuando las solicitudes presentadas correspondan al cónyuge, pareja de hecho, 
hijos/as, deberán de venir acompañadas de documentación fehaciente que acredite que 
no  percibe  ingresos.  La  presentación  de  esta  documentación  junto  al  resto  será 
imprescindible para que la solicitud pueda ser atendida por la comisión de centro o la 
Intercentros.
Artículo 6.  Reuniones.
La Comisión Intercentros, para cumplir los objetivos marcados en el artículo 3, se 
reunirá cada 4 meses.
Las Comisiones de los diferentes Centros se reunirán, en sesión ordinaria, una vez al 
mes, y en sesión extraordinaria cuantas veces considere oportuno dicha Comisión, por la 
urgencia de la petición.
Las  reuniones  se  convocarán  con  una  antelación  mínima  de  siete  días,  las 
ordinarias, y 24 horas como mínimo las extraordinarias.
Artículo 7.  Cuantía de la subvención.
Con carácter general, estas prestaciones serán las siguientes:
A)  Peticiones que corresponden al/a colaborador/a como titular se le asignará el 50 %.
B)  Peticiones que corresponden cuando no es el colaborador/a: se le asignará el 40 % 
(siempre que no tengan ingresos).
C)  Cuando la madre y el padre trabajen ambos en la empresa, la petición de 
subvención para los/las hijos/as será formulada por uno de ellos. Si existiera separación 
o divorcio, la petición será formulada por quien tenga la custodia legal.
D)  Gastos de oftalmología, gafas (excluidas la de sol) y lentillas graduadas: el tope 
máximo de factura o facturas presentadas está fijado en 1.000 euros al año. Sobre el 
tope máximo de la factura o facturas se aplicará el 40 % o 50 % según sea o para 
cónyuge, pareja de hecho o hijos/as del colaborador o para éste, para calcular el importe 
de la subvención que corresponde.
E)  Gastos de odontología: el tope máximo de factura o facturas presentadas está 
fijado en 2.700 euros al año. Sobre el tope máximo de la factura se aplicará el 40 % o 50 %, 
según sea o para cónyuge, pareja de hecho o hijos/as del colaborador o para éste, para 
calcular el importe de la subvención que corresponde.
F)  La  cantidad  máxima  que  un  colaborador/a  (entendiendo  por  colaborador/a,  e.
él/ella y su unidad familiar) podrá percibir anualmente en concepto de subvención por  w.b
asistencia social total (gastos odontológicos, oftalmológicos y casos especiales) será  80ww
de 2G.7)0 0L eousr ocsa saonsu aelsepse.ciales que la comisión intercentros decida subvencionar, lo serán
con un importe máximo de 600 euros.
En caso de accidente de trabajo se pagará la totalidad del gasto de la reparación. Es 
necesario que exista el correspondiente parte de accidente. En estos casos la cuantía de 
las  subvenciones  no  formará  parte  del  fondo  destinado  a  Asistencia  Social  y  será 
abonada por la Empresa.
Las subvenciones serán brutas y estarán sujetas a la fiscalidad correspondiente a 
cargo del/la perceptor/a.
Los casos especiales deberán venir acompañados, además de con la documentación 
señalada anteriormente, con un documento de la Seguridad Social en donde indique 
claramente que la patología o tratamiento para la cual se solicita la ayuda no está 
cubierta por el sistema público de salud.
Artículo 8.  Acuerdos.
La Dirección de Recursos Humanos, a propuesta de la Comisión comunicará por 
escrito, de inmediato, la concesión o denegación de las solicitudes. Los acuerdos que se 
tomen serán aplicados en un plazo máximo de veinte días laborables después de cada 
reunión de las Comisiones. En los casos urgentes, la aplicación será lo más rápida 
posible sin esperar al plazo anteriormente mencionado.
En caso de denegación de una solicitud el/la interesado/a podrá solicitar una revisión 
de su petición a la Comisión de Asistencia Social Intercentros, que será tramitada por vía 
de urgencia.
La última instancia para reclamaciones será el Comité Intercentros que tomará su 
decisión en reunión plenaria.
En cualquier caso, el original de la factura será devuelto al/a interesado/a una vez 
haya sido contraseñado por la Comisión.
Artículo 9.  Vigencia.
Este  Reglamento  comenzará  a  regir  el  mismo  día  de  la  entrada  en  vigor  del 
Convenio Colectivo, en el que figura como Anexo.
ANEXO 8
Reglamento de la Comisión de Préstamos Personales
Artículo 1.  Finalidad.
La  Comisión  de  Préstamos  Personales  tiene  como  finalidad  el  estudio  de  las 
peticiones de préstamos originados por la adquisición de viviendas para uso personal e 
intransferible, la reforma de primera vivienda, los estudios de carácter oficial de los/las 
colaboradores/as e hijos/as, adquisición de vehículos para uso particular, así como las 
peticiones de préstamos para atender problemas imperativos ocasionales que pudieran 
presentarse, debidamente justificados, con los límites fijados en el artículo 8 de este 
Reglamento.
Artículo 2.  Fondo.
En el artículo 26 del Convenio Colectivo se establece el fondo destinado a préstamos 
personales para la vigencia del Convenio.
Este fondo se aplicará al conjunto del personal afectado por el Convenio Colectivo. Si  e.e
el mismo no llegara a asignarse en su totalidad la diferencia pasaría ser parte del fondo  b
del año siguiente. 80ww
con Lloas C qoume istriaóbna djaer áVnig cilaadnac iaC ednetlr oC,o antveenndiioe nadsoig anla práe rdseo nmaal neenr pal aonriteilnlat,a tpivaara l oast eimndpeorr tlaess 
peticLioosn eásm rebliatotisv aesn a  leosst eq Ruee gslaem aesnigton.arán dichos importes serán los recogidos en el
artículo 3 de este Reglamento.
Artículo 3.  Composición y competencias de la Comisión.
Por la parte Social, la Comisión encargada a nivel Intercentros de las competencias 
relativas a Asistencia Social, será la formada por los/las mismos/as miembros que la de 
Vigilancia del Convenio Colectivo.
Las competencias de esta Comisión serán, entre otras:
A)  Asignar los importes disponibles.
B)  Analizar la evolución de estos.
C)  Resolver las posibles reclamaciones.
Las  Comisiones  de  Préstamos  Personales  de  los  diferentes  Centros  seguirán 
funcionando  como  hasta  la  fecha  con  las  competencias  delegadas  del  Comité 
Intercentros  para  el  tratamiento  y  la  asignación  de  préstamos  con  arreglo  a  este 
Reglamento.
La Empresa puede tener un/a representante en las diferentes Comisiones, presente 
en las reuniones de estas, con voz, pero sin voto.
Los  componentes  de  la  Comisión  podrán  nombrar,  además,  los/las  suplentes 
correspondientes  que  tendrán  las  mismas  atribuciones  que  los/las  titulares.  En  los 
Centros donde no exista representación sindical la Comisión que estudiará los casos 
será la correspondiente que exista para las Oficinas Regionales de donde dependen 
estos Centros.
La dependencia Orgánica es la siguiente:
Madrid:
Tres Cantos.
CTS Getafe.
Getafe Airbus.
Las Palmas.
Tenerife A.
Palma.
Barajas.
Guadalajara.
Valladolid.
La Rioja.
Toledo:
Illescas.
Galicia:
Santiago.
Gijón.
León.
Barcelona:
Cornellá.
Reus.
Zaragoza.
Martorell. e
Lleida. bo
BZailbmauod:io. 2020-6280n https://ww
VZuitomraiaia.. BOE-A-cable e
Pamplona.
Sevilla:
Sevilla.
Cádiz-Rota
Córdoba.
Málaga.
Almería.
Palos (Huelva).
Valencia:
Paterna.
Sagunto.
Alicante.
Murcia.
Para el caso de cualquier situación que se de en algún Centro que no venga 
reseñado en la relación anterior, así como cuando pudieran existir discrepancias en 
cuanto al funcionamiento objeto de esta Comisión, dichas cuestiones serán resueltas por 
la Dirección de Recursos Humanos y la Comisión de Vigilancia del Convenio.
Artículo 4.  Personal con derecho a solicitar préstamos.
Tendrán derecho a solicitar préstamo todo el personal fijo de la Empresa que se 
atenga a las condiciones de este Reglamento.
Artículo 5.  Presentación de solicitudes.
Las peticiones se harán a la Comisión de Préstamos respectiva a través de una carta 
que especifique los motivos que fundamentan la petición.
Cuando se trate de préstamos para construcción o adquisición de viviendas, el/la 
solicitante  aportará  los  datos  necesarios  para  que  la  Comisión  pueda  verificar  la 
veracidad de estos, sin perjuicio de que posteriormente y en el plazo de dos meses 
presente los documentos acreditativos que justifiquen la petición. Finalizado el plazo de 
presentación de documentos sin haberlo realizado, la Comisión procederá a investigar 
los motivos de la demora tomando las medidas necesarias que de este incumplimiento 
se deriven.
En el resto de los casos, se deberá presentar toda la documentación necesaria para 
hacerse acreedor/a al préstamo.
Artículo 6.  Reuniones y periodicidad.
La  Comisión  se  reunirá  en  sesión  ordinaria  cada  tres  meses,  y  en  sesión 
extraordinaria cuantas veces considere oportuno dicha Comisión por la urgencia de la 
petición.
Las  reuniones  se  convocarán  con  una  antelación  mínima  de  siete  días,  las 
ordinarias, y las extraordinarias con 24 horas como mínimo.
Artículo 7.  Valoración de las solicitudes. e
En cada caso, la Comisión, emitirá un informe previo a la concesión definitiva del  w.
msigisumSieeon .teevsa dluaatorásn: las circunstancias personales de cada solicitante, en función de los  2020-6280n https://ww
Necesidad del préstamo. BOE-A-cable e
Número de hijos/as y familiares a su cargo.
Ingresos y propiedades de la unidad familiar.
Así  como  otros  datos  adicionales  que  a  juicio  de  la  Comisión  se  consideren 
necesarios.
Artículo 8.  Cuantía de los préstamos.
Las  cantidades  máximas  para  conceder  serán  estudiadas  en  cada  caso  por  la 
Comisión en función del número de peticiones. No obstante, la cantidad máxima por 
petición será de:
Compra o construcción de primera vivienda: 9.000 euros.
Reparación  de  primera  vivienda:  50  %  del  importe  invertido,  hasta  un  máximo 
de 6.000 euros.
Estudios de carácter oficial de los/las colaboradores/as e hijos/as: 50 % del valor de 
la matrícula, máximo 3.000 euros.
Adquisición de vehículos para uso particular: 3.000 euros.
Otros  gastos:  se  estudiarán  por  la  Comisión  correspondiente  analizando 
objetivamente cada solicitud.
Artículo 9.  Acuerdos.
La Dirección de Recursos Humanos, a propuesta de la Comisión comunicará por 
escrito, de inmediato, la concesión o denegación de las solicitudes.
Los acuerdos que se tomen serán aplicados en un plazo máximo de veinte días 
laborables  después  de  cada  reunión  de  las  Comisiones.  En  los  casos  urgentes  la 
aplicación será lo más rápida posible sin esperar al plazo anteriormente mencionado.
En caso de denegación de una solicitud el/la interesado/a podrá solicitar una revisión 
de su petición a la Comisión de Préstamos Personales Intercentros que será tramitada 
por vía de urgencia.
La última instancia para reclamaciones será el Comité Intercentros que tomará su 
decisión en reunión plenaria.
Artículo 10.  Forma de pago.
El  préstamo  se  pagará  directamente  el/la  interesado/a,  cuando  justifiquen 
documentalmente la necesidad de disponer del mismo. En el plazo más breve posible, 
con  un  máximo  de  dos  meses,  se  deberán  aportar  las  facturas  abonadas 
correspondientes al fin para el que haya sido solicitado el préstamo.
Artículo 11.  Intereses.
La cantidad prestada devengará un interés que queda fijado en el interés legal del 
dinero y será invariable durante la vigencia de cada préstamo.
Artículo 12.  Plazo de amortización.
El  préstamo  deberá  ser  amortizado  totalmente  en  un  plazo  de  cinco  años.  No 
obstante, los/las beneficiarios/as podrán anticipar la amortización en todo o en parte 
cuando lo estimen conveniente, previo aviso a la Comisión. Para la amortización del  s
préstamo,  con  sus  intereses,  la  Empresa  queda  expresamente  autorizada  por  el/la  oe.
prestatario/a  para  detraer  de  sus  retribuciones  salariales  las  cantidades  w.
correspondientes. 80ww
Artículo 13.  Vigencia.
Este  Reglamento  comenzará  a  regir  el  mismo  día  de  la  entrada  en  vigor  del
Convenio Colectivo en que figura como Anexo.
Artículo 14.  Devolución anticipada de préstamos.
Si una vez adjudicado un préstamo, éste fuese devuelto, total o parcialmente por el/la 
interesado/a  antes  de  finalizar  su  período  de  pago,  la  cantidad  devuelta  pasará  a 
incrementar el fondo de los préstamos asignados el año en curso al Centro al que 
pertenezca el/la colaborador/a.
Disposición final.
En  los  casos  que  concurran  circunstancias  especiales  no  reflejadas  en  este 
Reglamento que tengan relación con el Artículo 1 y, que a juicio de la Comisión deban 
ser tenidos en cuenta será preceptivo que se emita un informe para su estudio.
ANEXO 9
Seguro de jubilación
El seguro de jubilación establecido en el artículo 28 del presente Convenio Colectivo 
contempla  una  prestación  a  percibir,  vinculada  a  las  contingencias  de  jubilación, 
fallecimiento e invalidez.
La financiación de las prestaciones corresponde en un 70 % a la Empresa y el 30 % 
restante corresponde de forma alícuota a los/las colaboradores/as asegurados/as en 
todos los Centros de trabajo. La cuota alícuota de cada colaborador/a se aporta a un 
Fondo Conjunto de Dinero que se utiliza para sufragar la Financiación Social y con este 
monto global se paga el 30 % de financiación de los/las empleados/as. En base al 
colectivo asegurado a 1 de Enero de cada año, se establecerá la cuota a pagar, por mes 
natural, por cada colaborador/a.
Las primas que se abonen a la Entidad Aseguradora con cargo a la Financiación 
Social se identificarán individualmente para cada colaborador/a en función de la prima 
calculada por la Entidad Aseguradora, y que estará en función de las circunstancias 
personales de cada colaborador/a, y no en función de las cuotas individuales concretas 
que los/las mismos/as hayan aportado.
Los derechos reconocidos a cada colaborador/a en el seguro estarán en función de 
las primas individuales abonadas a la póliza y no de las cuotas individuales que los/las 
colaboradores/as hayan aportado al Fondo Conjunto de Dinero.
La Empresa descontará de la nómina a los/las colaboradores/as la cuota alícuota 
correspondiente y administrará el Fondo Conjunto de Dinero, del cual abonará la prima a 
la Compañía Aseguradora.
Contingencias y prestaciones cubiertas:
1.  En caso de jubilación a los 65 años: el seguro garantiza a la jubilación del/la 
colaborador/a,  cumplidos  los  65  años,  el  capital  por  jubilación  establecido  en  el 
artículo 28 del presente Convenio Colectivo más, en su caso, el capital garantizado con 
la participación en beneficios.
2.  En caso de jubilación anticipada a propuesta de la Empresa, el/la colaborador/a 
tendrá derecho a percibir la prestación a los 65 años, siendo la financiación de la póliza 
en su totalidad a cargo de la Empresa.
3.  En  caso  de  jubilación  anticipada  a  propuesta  del/la  colaborador/a,  el/la 
colaborador/a tendrá derecho a percibir a los 65 años el fondo acumulado en el seguro, 
derivado de las primas satisfechas hasta el momento del cese por jubilación anticipada,  e.
más la participación en beneficios, en su caso. w.b
4.  En caso de fallecimiento con anterioridad a obtener el derecho al cobro el  80ww
sreeegmurboo, lseol  sae gluorso  bgeanraenfictiizaar,io esn  dcea sloa sd ep rfiamllaesc imneietansto  adbeol/nlaa dcaosla bmoáras deolr /fao nadsoe gaucraudmou/ala,d eol 
cdoeml foa llceocnimseiecnuteon.cia de las participaciones en beneficios acumuladas hasta el momento
5.  En caso de invalidez con anterioridad a obtener el derecho al cobro el seguro, el 
seguro garantiza al titular en caso de incapacidad permanente total para la profesión 
habitual o absoluta para todo trabajo, el fondo acumulado en el seguro para cada 
colaborador/a hasta la fecha de su incapacidad.
6.  En  caso  de  cese  en  la  relación  laboral  por  causa  distinta  a  las  indicadas 
anteriormente, el/la colaborador/a tendrá derecho al fondo que se haya generado por la 
parte  de  las  primas  individuales  aportadas  por  el/la  colaborador/a  al  seguro.  Las 
prestaciones  se  percibirán  cuando  se  produzcan  las  contingencias  de  jubilación, 
fallecimiento, invalidez o en los casos de desempleo de larga duración o enfermedad 
grave, en los términos establecidos en la legislación de Planes y Fondos de Pensiones 
vigente.
7.  Son  beneficiarios  las  personas  físicas  con  derecho  a  la  percepción  de 
prestaciones. Por defecto, se establecen como beneficiarios en vida, el propio asegurado 
y en fallecimiento el cónyuge e hijos/as, y en su defecto los herederos legales, pudiendo 
establecerse otros beneficiarios a voluntad del/la interesado/a en cualquier momento, 
mediante solicitud por escrito firmada y fechada.
8.  Para  el  año  2019  la  cobertura  del  Seguro  es  de  20.402,85  euros,  para  el 
año 2020 la cobertura del Seguro es de 20.749,70 euros.
Para el personal armonizado de F. Zaragoza con derecho al mismo se mantiene el 
actual seguro fijándose la aportación de la Empresa en 689,35 euros para el año 2019, 
y 701,08 euros para el año 2020, sin que este colectivo pueda causar alta en el seguro 
contemplado en este artículo y desarrollado en el Anexo 9.
Aclaraciones del alcance del seguro de jubilación:
En base al colectivo asegurado el 1 de enero de cada año se establecerá la cuota a 
pagar, por mes natural, por el/la colaborador/a. El personal que se acoja al Seguro de 
Jubilación dejará de percibir los siguientes conceptos:
Prestaciones económicas por fallecimiento/viudedad.
Pensión de jubilación voluntaria de Empresa.
Reglamentación.
1.  No podrá incorporarse a este seguro más que el personal de nueva contratación 
desde ese momento que así lo desee. Para la incorporación en este seguro de los 
nuevos ingresos en plantilla, con contrato indefinido, se concederá un plazo hasta el 30 
de Noviembre siguiente al año de su alta en la Empresa.
2.  El personal que ingrese con carácter temporal no tendrá derecho al seguro hasta 
que su contrato se convierta en fijo.
3.  Pasados los plazos indicados en los apartados anteriores se pierde el derecho a 
inscribirse en el Seguro de Jubilación Colectivo.
4.  Los  importes  de  este  seguro  han  sido  incrementados  con  el  porcentaje 
establecido para sueldos y salarios para ambos años de vigencia.
5.  Todas  las  personas  que,  cumpliendo  los  requisitos  establecidos,  deseen 
adherirse al Seguro deberán cumplimentar la correspondiente Solicitud de Adhesión en 
el modelo establecido al efecto y que obra en poder de RRHH.
6.  El personal que se acoja al seguro de jubilación dejará de percibir la pensión 
voluntaria de Empresa, cuyo importe es de 4.024,00 euros.
7.  Existe la posibilidad de efectuar una ampliación de este seguro, según la tabla y 
primas vigentes, siendo el pago del 100 % de la prima a cargo del interesado. e.
Esta ampliación se efectuará con efectos 1 de Julio de cada año, por lo que el plazo  80ww
de inscripción para la ampliación terminará el 31 de mayo de cada año.
ANEXO 10
Reglamento de la Comisión de Ayuda por Estudios
Artículo 1.  Finalidad.
Serán objeto de Ayuda aquellos estudios que tengan, o puedan tener, relación con 
cualquiera de las actividades dentro de la Empresa, entendiendo por este concepto los 
estudios que a su finalización tengan titulación académica o profesional de carácter 
oficial y los que con objeto de su convalidación den lugar a los mencionados títulos 
oficiales.
Los cursos «Máster» y cualesquiera otros de carácter especial o complementario de 
anteriores titulaciones en poder del/la colaborador/a que vengan dados por el Plan 
Bolonia serán tratados específicamente en el seno de la Comisión.
Artículo 2.  Composición y revocación de la Comisión.
La Comisión estará formada como máximo por cuatro personas, tres representantes 
del Comité de Empresa del Centro y un representante de Recursos Humanos. Dichas 
personas tendrán capacidad suficiente de decisión con el fin de evitar demoras en el 
tratamiento de los asuntos.
La Comisión será paritaria y el voto del representante de Recursos Humanos será 
equivalente a la suma de los votos de los representantes del Comité de Empresa.
Recursos Humanos y los Comités de Empresa o delegados/as, podrán nombrar, 
además, los/las representantes suplentes para la misma. Estos suplentes tendrán las 
mismas atribuciones que el resto de los/las miembros.
Los/las componentes de esta Comisión podrán ser revocados/as o sustituidos/as en 
cualquier momento por la Dirección o por los Comités de Empresa o delegados/as 
entendiéndose que cada parte sólo tendrá potestad para revocar o sustituir a los/las que 
conforman su representación.
En los Centros de trabajo en donde no existe Comité de Empresa la Comisión estará 
formada por un/a Delegado de Personal y el Representante que Recursos Humanos 
designe. No obstante, si no existiera ningún/a Delegado de Personal, la Comisión que 
estudiará los casos será la correspondiente que exista para las Oficinas Regionales de 
donde dependen orgánicamente estos Centros de trabajo.
La dependencia Orgánica es la siguiente:
Madrid:
Tres Cantos.
CTS Getafe.
Getafe Airbus.
Las Palmas.
Tenerife A.
Palma.
Barajas.
Guadalajara.
Valladolid.
La Rioja.
Toledo: o
Illescas. 80ww
Galicia:
Santiago.
Gijón.
León.
Barcelona:
Cornellá.
Reus.
Zaragoza.
Martorell.
Lleida.
Bilbao:
Zamudio.
Vitoria.
Zumaia.
Pamplona.
Sevilla:
Sevilla.
Cádiz-Rota
Córdoba.
Málaga.
Almería.
Palos (Huelva).
Valencia:
Paterna.
Sagunto.
Alicante.
Murcia.
Para  el  caso  de  cualquier  situación  que  se  de  en  algún  centro  que  no  venga 
reseñado en la relación anterior, así como cuando pudieran existir discrepancias en 
cuanto al funcionamiento objeto de esta Comisión, dichas cuestiones serán resueltas por 
la Dirección de Recursos Humanos y el/la responsable de la Comisión Negociadora.
Artículo 3.  Personal con derecho a solicitar ayuda.
Tendrá derecho a solicitar esta ayuda cualquier colaborador/a de la Empresa que se 
atenga a las condiciones de los artículos de este Reglamento.
Artículo 4.  Presentación de solicitudes.
Las peticiones se harán por escrito a Recursos Humanos, Comisión de Asistencia 
Social.
Solo podrán presentarse peticiones de ayuda para matrículas correspondientes al 
curso académico contemporáneo al momento de la solicitud. En cualquier caso, no se 
admitirán peticiones de ayuda para costes originados más allá del año natural anterior a 
computar desde la fecha de solicitud.
Si un/a colaborador/a solicita ayuda para estudios que, a su vez, imparta la Empresa,  e.
solamente tendrá derecho a la misma si justifica a través de su Jefatura la imposibilidad  w.b
de su impartición por causas achacables a las necesidades y condiciones de su puesto  80ww
dcoel atrbaobraajdoo, ro/a b nieon  lesi  fsuee  ipnedricmai taid ala  laC oimmpisairótnic iqóune d, eplo cr urraszoo nsiamsi laacr haa caaqbuleels  paal rma ieslm qou,e a sl/ea 
solicita la ayuda.
Será  preciso  adjuntar  original  y  dos  copias  de  la  factura  que  especificará  por 
separado los gastos realizados. Los/las colaboradores/as deberán proporcionar a la 
Comisión cualquier justificación que ésta les solicite cara a la aprobación de su solicitud.
Artículo 5.  Reuniones: periodicidad.
La Comisión se reunirá en sesión ordinaria si existen solicitudes una vez al mes, y en 
sesión extraordinaria cuantas veces considere oportuno dicha Comisión por la urgencia 
de la petición. Las reuniones se convocarán con una antelación mínima de siete días, las 
ordinarias, y 24 horas como minino las extraordinarias.
Artículo 6.  Cuantía de las ayudas.
Con carácter general, estas ayudas serán las siguientes:
75 por 100 de los costes de matriculación, incluidas las tasas.
50 por 100 de los costes de los libros estrictamente necesarios para cursar las 
asignaturas objeto, a su vez, de la matrícula previamente subvencionada.
50 por 100 de la cuota mensual a la hora de recibir las correspondientes clases.
Artículo 7.  Grado de aprovechamiento.
Se entiende como grado/normas de aprovechamiento la repetición de la misma 
asignatura una vez y siempre que el/la colaborador/a se haya presentado a todas las 
pruebas de examen correspondientes a la matricula anterior. No se admitirá, por tanto, 
subvención para aquellas asignaturas en las cuales el/la interesado/a haya omitido la 
realización de examen, aunque sea primera repetición. Todo ello sin perjuicio de la 
debida justificación que puede presentarse caso de darse los supuestos indicados.
El cómputo del grado de aprovechamiento comenzará desde el momento de la 
primera matrícula objeto de subvención.
Artículo 8.  Acuerdos.
La  Dirección  de  Recursos  Humanos,  comunicará  por  escrito,  la  concesión  o 
denegación de las solicitudes enviando copia al/a responsable de la Comisión por la 
parte social.
Los acuerdos que se tomen serán aplicados en un plazo máximo de diez a quince 
días laborables después de cada reunión de la Comisión.
En los casos urgentes, la aplicación será lo más rápido posibles sin esperar el plazo 
anteriormente mencionado.
En  caso  de  denegación  de  una  solicitud,  el/la  interesado/a  podrá  solicitar  a  la 
Comisión una revisión de su petición, que será tramitada por vía de urgencia.
En cualquier caso, el original de la factura será devuelto al interesado/a.
Artículo 9.  Vigencia.
Este  Reglamento  comenzará  a  regir  el  mismo  día  de  la  entrada  en  vigor  del 
Convenio Colectivo en el que figura como Anexo.
Disposición final. s
En los casos en que concurran circunstancias especiales no reflejadas en este  w.b
Reglamento y que a juicio de la Comisión deban ser tenidas en cuenta será preceptivo  80ww
que se emita un informe para su estudio.
ANEXO 11
Reglamento Grupos de Empresa
El presente documento tiene por finalidad establecer un Reglamento común de 
funcionamiento para los Grupos de Empresa de existentes en la actualidad o para los 
que pudieran crearse en el futuro.
El reparto del importe los Grupos de Empresa se realizará mediante la negociación 
colectiva.
Artículo 1. 
Los Grupos de Empresa tienen como objetivo fomentar las relaciones de amistad y 
compañerismo entre los/las colaboradores/as de la Compañía a través de la realización 
de actividades socioculturales y deportivas o alguna otra que los/las socios/as puedan 
proponer en aras de lograr este objetivo.
Artículo 2.
Podrán ser socios/as de los distintos Grupos de Empresa creados o de los que 
puedan crearse en el futuro, los/las colaboradores/as incluidos en el ámbito personal del 
Convenio Colectivo en vigor.
Artículo 3.
Para participar en las actividades desarrolladas por los Grupos de Empresa será 
necesario estar asociado/a al Grupo de Empresa del Centro de trabajo al cual este 
adscrito el/la colaborador/a.
En las actividades que se desarrollen por el Grupo de Empresa podrán participar 
familiares en los términos y cuantía que decida el Órgano de Dirección del Grupo de 
Empresa del Centro de trabajo y previo pago del importe económico que establezca este 
órgano.
Artículo 4.
La cuota de afiliación a los Grupos de Empresa será de un mínimo de 2 euros 
mensuales. Esta cuota será objeto de revisión mediante negociación colectiva.
Artículo 5.
Atendiendo  a  la  normativa  interna  de  la  Compañía  y  a  la  legislación  de  cada 
Comunidad Autónoma, los Grupos de Empresa podrán establecerse como Asociaciones 
sin ánimo de lucro.
Artículo 6.
Los Grupos de Empresa de Centros de trabajo situados en la misma provincia y/o 
Comunidad Autónoma podrán si así lo deciden las asambleas de socios/as, constituir un 
único Grupo de Empresa.
Artículo 7. es
Los Grupos de Empresa están obligados a rendir cuentas a Recursos Humanos y a  w.
los Comités de Empresa o delegados de personal de sus respectivos Centros de Trabajo  80ww
tanto de su gestión como de los ingresos y gastos de su actividad.
Artículo 8.
Los Grupos de Empresa elegirán de entre sus miembros a las personas que se 
encargarán de desarrollar las actividades del grupo, «Órgano de Dirección del Grupo de 
Empresa».  A  este  Órgano  de  Dirección  se  podrá  sumar  una  persona  por  cada 
Organización  sindical  con  presencia  en  los  órganos  de  Representación  de  los/as 
Trabajadores/as del Centro de trabajo El número de integrantes de este órgano de 
dirección será el establecido legalmente. Las personas integrantes del «Órgano de 
Dirección del Grupo de Empresa» dispondrán de un crédito mensual de dos horas para 
atender las actividades propias del Grupo.
Artículo 9.
El Órgano de Dirección del Grupo de Empresa rendirá cuenta de su actividad y de su 
gestión una vez al año ante la asamblea de asociados/as del Grupo, momento en el cual 
también deberán presentar su dimisión para que la asamblea pueda elegir una nueva 
composición de este órgano. Cualquier afiliado podrá proponer al Órgano Directivo del 
Grupo  de  Empresa,  actividades  acordes  a  lo  establecido  en  el  artículo  1  de  este 
Reglamento. Estas propuestas serán pasadas a votación.
Artículo 10.
En la gestión diaria el Grupo velará por la transparencia y el respeto escrupuloso a 
este Reglamento, los posibles Estatutos de Centro, así como a las normas legales 
establecidas en cada momento.
Artículo 11.
Los grupos de empresa abarcan los siguientes Centros:
Madrid:
Tres Cantos.
CTS Getafe.
Getafe Airbus.
Las Palmas.
Tenerife A.
Palma.
Barajas.
Valladolid.
Guadalajara.
La Rioja.
Toledo:
Illescas.
Cornella:
Cornellá.
Reus. s
Martorell. e.
Lleida. w.
Zaragoza. 80ww
Bilbao:
Zamudio.
Vitoria.
Zumaia.
Pamplona.
Sevilla:
Sevilla.
Cádiz.
Córdoba.
Málaga.
Almería.
Palos (Huelva).
Valencia:
Paterna.
Alicante.
Sagunto.
Murcia.
Santiago:
Santiago.
Gijón.
León.
Artículo 12.
Se  asignará  a  cada  Grupo  de  Empresa  una  aportación  anual.  Las  cantidades 
pendientes de gastar al final del año sumarán a la aportación de ese Centro para el año 
siguiente.
Para  el  reparto  anual  de  esta  aportación  se  tomarán  los  datos  de  afiliación 
correspondientes al 31 de Diciembre del año inmediatamente anterior.
La distribución del importe asignado para cada uno de los años de vigencia del 
Convenio, que es de 71.000 euros, se realiza de la siguiente forma:
Madrid: 39.990,00.
Toledo: 9.520,00.
Cornella: 7.560,00.
Bilbao: 5.398,00.
Sevilla: 3.407,00.
Valencia: 2.775,00.
Santiago: 2.350,00.
ANEXO 12
Ropa de trabajo
El material considerado de seguridad, de acuerdo con la legalidad vigente en cada 
momento, será solicitado por el/la interesado/a a su respectiva jefatura para su provisión 
en el menor tiempo posible.
Con arreglo a las necesidades de los distintos centros de trabajo de la Empresa se  es
pacta lo siguiente: o
Se dotará de botas protectoras al personal que lo precise para la seguridad. 80ww
Chóferes:
Entrega en mayo de cada año:
Una chaqueta color claro (gris o azul).
Dos pantalones color claro (gris o azul).
Tres camisas m/c azul claro.
Dos corbatas.
Un par de zapatos.
Entrega en octubre de cada año:
Una chaqueta azul marino.
Dos pantalones azul marino.
Tres camisas blancas m/l.
Dos corbatas.
Un par de zapatos.
Cada tres años una prenda de abrigo que se entregará en el mes de octubre del año 
correspondiente.
Ordenanzas y vigilantes:
Entrega en mayo de cada año:
Dos pantalones color claro (gris o azul).
Dos camisas m/c azul claro.
Un par de zapatos.
Entrega en octubre de cada año:
Una chaqueta azul.
Dos pantalones azul marino.
Dos camisas blancas m/l.
Dos corbatas.
Un parde zapatos.
Cada 3 años una prenda de abrigo que se entregará en el mes de octubre del año 
correspondiente.
Almaceneros.
Entrega en mayo de cada año:
Dos pantalones azulina.
Dos camisas m/l azul claro.
Entrega en octubre de cada año:
Dos conjuntos de cazadora y pantalón azulina.
Dos camisas m/c azul claro.
En DI, el personal de Servicio Técnico recibirá dos conjuntos de ropa de trabajo cada  s
año, uno en mayo y otro en octubre. Las prendas serán de algodón y otro material que  oe.
evite las descargas de electricidad estática. El conjunto será a elegir entre las siguientes  w.
opciAo)n esC:azadora y pantalón azulina. 2020-6280n https://ww
BC))   BBaattaa  abzlaunlicnaa..
Illescas:
Entrega en mayo de cada año de 2 pantalones, 2 camisetas manga corta y un par de 
zapatos o botas.
Entrega en octubre de cada año de 2 pantalones, 2 camisetas manga larga y una 
cazadora y chaleco.
Las prendas llevarán obligatoriamente los distintivos y anagramas de la Empresa.
Toda la ropa para entregar será ignifuga y antiestática.
El servicio de lavandería de la ropa de trabajo es responsabilidad de la empresa
Al personal de nueva entrada se le dará adicionalmente un chaquetón tres cuartos 
que será renovado cada tres años.
Todo el personal dispondrá de plantilla de descarga de silicona.
ANEXO 13
Reconocimientos médicos
En cumplimiento de la legislación vigente, los reconocimientos médicos y pruebas 
complementarias que procedan a la preceptiva vigilancia de la salud se llevarán a cabo 
aplicando los protocolos médicos correspondientes a la evaluación de riesgos de cada 
uno de los puestos de trabajo que desempeñen los/las colaboradores/as.
Es voluntad de las partes firmantes, sin embargo, y con el fin de potenciar la salud de 
los/las  colaboradores/as  facilitando  diagnósticos  preventivos,  adicionalmente  a  lo 
estipulado lo estipulado por el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo 
(INSST) acordar la realización de un reconocimiento médico periódico, cuya realización 
quede  unificada  en  todos  los  Centros  de  trabajo  y  para  todo  el  personal  que  se 
encuentre  bajo  los  respectivos  ámbitos  territorial  y  personal  del  presente  Convenio 
Colectivo y que voluntariamente lo desee.
Para el logro de tal fin se determina que el referido reconocimiento constará de las 
partes y contenido que se resaltan a continuación:
1.  Reconocimiento general:
Anamnesis general.
Exploración osteomuscular.
Electrocardiograma  a  todos/as  los/las  colaboradores/as  mayores  de  45  años,  o 
menores de 45 que lo soliciten.
Control visión.
Analíticas generales (sangre y orina) con las características que se muestran en el 
apéndice A.
Prevención de cáncer próstata: se incluirá el PSA en la prueba de analítica, según la 
práctica habitual médica, para el personal masculino mayor de 45 años.
Prevención cáncer de colon: se incluirá una prueba para detectar esta patología. a 
partir de 45 años y menores que presenten antecedentes familiares de primer grado de 
cáncer colorrectal.
Prevención  de  cáncer  cervicouterino  y  de  mama:  exploración  ginecológica  y 
mamaria. Citología y colposcopia. Ecografía y mamografía adicional para el personal 
femenino mayor de 40 años, según criterio médico.
2.  Además de lo anteriormente expuesto, a cada colaborador/a se le realizarán las  e
pruebas  analíticas  complementarias,  así  como  se  le  aplicarán  los  protocolos  de  bo
Vigilancia de la Salud correspondientes a los riesgos de su actividad laboral, según la  80ww
legis3l.a ciAón  lvoisg/elanste .usuarios/as  de  pantallas  de  visualización  de  datos  (PVD),  se  les
srei aPlDizVar áy  huanbal ato dneo mfoermtríaa  coocnutlianru caaddaa n 2o  adñeo fso,r smeag údnis creocnotimnuean d(NacTiPón 1 d7e4l) .(INSST). No PVD
4.  La periodicidad de los citados reconocimientos se fija en un año, período que 
podrá reducirse en casos particulares, según criterio médico.
Apéndice A: Analíticas
Ferritina en suero (ng/ml), si anemia.
Sideremia (μg/dl), si anemia.
Proteína en suero (g/l).
Colesterol de hdl en suero (g/l).
Colesterol de ldl en suero ().
Bilirrubina total en suero (mg/dl).
Colesterol en suero.
Creatinina en suero.
Eritrosedimentación en sangre.
Examen citoquímico orina.
Fosfatasa alcalina en suero.
Ggt - gamma-glutamiltransferas.
Glucosa basal en suero.
Got - aspartato aminotransferasa.
Gpt - alanina aminotransferasa.
ANEXO 14
II Plan de Igualdad
1.  Introducción.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre hombres y 
mujeres establece en su exposición de motivos: «El artículo 14 de la Constitución 
española proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. 
Por su parte, el artículo 9.2 consagra la obligación de los poderes públicos de promover 
las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean 
reales y efectivas.
La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico universal reconocido en 
diversos  textos  internacionales  sobre  derechos  humanos,  entre  los  que  destaca  la 
Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, 
aprobada  por  la  Asamblea  General  de  Naciones  Unidas  en  diciembre  de  1979  y 
ratificada por España en 1983. En este mismo ámbito procede evocar los avances 
introducidos por conferencias mundiales monográficas, como la de Nairobi de 1985 y 
Beijing de 1995.
La igualdad es, asimismo, un principio fundamental en la Unión Europea. Desde la 
entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999, la igualdad entre 
mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre unas y otros son un 
objetivo que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión y de sus 
miembros.
Con amparo en el antiguo artículo 111 del Tratado de Roma, se ha desarrollado un 
acervo comunitario sobre igualdad de sexos de gran amplitud e importante calado, a 
cuya adecuada transposición se dirige, en buena medida, la presente Ley. En particular, 
esta Ley incorpora al ordenamiento español dos directivas en materia de igualdad de 
trato, la 2002/73/CE, de reforma de la Directiva 76/207/CEE, relativa a la aplicación del  e.
principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al  w.b
empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo; y  80ww
hlao mDbirreecst iyv am u2j0e0re4s/1 e1n3 /eCl Ea,c cseosbor ea  baipelniceasc yió sne rdveicl iopsr iyn csiup isou mdein isigtruoa.ldad  de  trato  entre
artícPuolor  e4l5lo, , ecxoisnt ea mlap aorbol igeanc ióens tae nL elay,s  yE msepgrúens apsr edveé  mená ss ud eT ídtuolsoc iIeVn toCsa pcíitnuclou eIn teal 
colaboradores y colaboradoras de elaborar y aplicar un plan de igualdad que recoja las
medidas a adoptar para evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombre y 
mujeres. Este conjunto de medidas se debe negociar y en su caso, acordar con los/las 
representantes de los colaboradores y las colaboradoras.
Este Plan de Igualdad nació, por tanto, tiene el objetivo de garantizar la igualdad real 
y efectiva de oportunidades entre hombres y mujeres que señala dicha Ley. Para ello 
contempla y desarrolla una serie de medidas y acciones, acordadas entre la Empresa y 
el C. Intercentros.
Metodología: estudio previo, diagnóstico de situación, estructura del plan.
El presente Plan ha sido elaborado desde las conclusiones obtenidas a través del 
estudio de diagnóstico previamente elaborado y que se ha focalizado fundamentalmente 
en los siguientes aspectos:
Comunicación.
Selección, promoción y desarrollo profesional.
Formación.
Retribución.
Conciliación.
Ordenación del tiempo de trabajo.
Acoso sexual.
El Plan:
Fija objetivos.
Establece medidas para su consecución.
Contempla la forma de información y difusión del contenido del mismo y,
Establece el modo de efectuar la evaluación y seguimiento de las acciones que se 
determinen. Finalmente, contiene una declaración de la Dirección de la Empresa en pro 
del respeto y dignidad de todos/as quienes formamos parte de la Empresa.
2.  Vigencia del plan.
El plan de igualdad será adaptable y sus medidas en el futuro se renovarán y 
procurarán ajustar a las necesidades advertidas en la Empresa en materia de igualdad 
de oportunidades durante la duración de cada plan. El presente Plan tendrá una vigencia 
de cuatro años, extendiéndose los efectos de este desde su entrada en vigor que se 
producirá en el momento de su firma.
Llegada la fecha de término antes indicada, se verá la posibilidad de prorrogarlo o la 
elaboración de un nuevo Plan, ajustándose a la evolución experimentada en la Empresa. 
En el supuesto de que, llegada dicha fecha, no haya sido firmado un nuevo Plan, se 
entenderá  prorrogado  automáticamente  este  Plan  de  Igualdad  hasta  concluir  las 
negociaciones del nuevo Plan, en su caso. Sin perjuicio de que anualmente, en función 
de  las  necesidades  que  se  detecten,  se  puedan  modificar  o  incorporar  acciones, 
después de la negociación correspondiente.
3.  Ámbito de aplicación.
En base a lo dispuesto en el artículo 46.3 de la LOI, el Plan se aplicará a la totalidad 
de la Empresa.
Sin perjuicio de lo anterior, en caso de ser necesario, podrán establecerse acciones 
especiales  dirigidas  a  atender  las  necesidades  específicas  de  determinadas  áreas, 
departamentos o Centros de trabajo. Estas concretas medidas, en su caso, se indicarán  es
en el correspondiente capítulo del Plan, en función del área o materia a la que afecten. o
Lo dispuesto en el Plan de igualdad será de obligada y general observancia para  80ww
toda la plantilla de la Empresa.
4.  Objetivos generales del Plan.
El Plan se fija como objetivos los siguientes:
Promover la defensa y aplicación efectiva del principio de igualdad entre hombres y 
mujeres, garantizando en el ámbito laboral las mismas oportunidades de ingreso y 
desarrollo profesional a todos los niveles.
Conseguir una representación equilibrada de la mujer en el ámbito de la Empresa, 
acercándonos a una mayor equiparación de ambos géneros en las distintas categorías 
profesionales funciones y áreas.
Promover y mejorar el acceso a la mujer a puestos de responsabilidad contribuyendo 
a reducir las desigualdades y desequilibrios entre géneros que pudieran darse en el seno 
de Siemens.
Garantizar que en el acceso a la formación que se imparta en la organización, en 
ningún caso se hará discriminación por razón de género. Asimismo, la formación se 
utilizará  como  un  vehículo  para  la  sensibilización  de  toda  la  plantilla  en  temas  de 
igualdad de oportunidades.
Prevenir el acoso sexual y por razón de sexo en la Empresa, estableciendo un 
protocolo de actuación para estos casos. Se acompaña una declaración institucional 
como Anexo.
Reforzar el compromiso de Responsabilidad Social Corporativa en orden a mejorar la 
calidad de vida de los/las empleados/as y de sus familias.
Establecer medidas que favorezcan la conciliación de la vida laboral con la vida 
familiar y personal de las colaboradoras y los colaboradores.
Velar por que en la comunicación interna y externa de la organización se utilice un 
lenguaje no sexista.
Garantizar un sistema retributivo no discriminatorio por razón de sexo.
Realizar el seguimiento de las acciones que se determinen.
5.  Medidas para la consecución de los objetivos
5.1  Comunicación.
Se ha de lograr una comunicación interna que promueva una imagen igualitaria entre 
hombres y mujeres, sin marcar estereotipos en sus roles, así como un uso del lenguaje 
neutro y de las imágenes no sexistas, difundiéndolo a todos los niveles (incluir en plan de 
acogida de nuevas contrataciones como obligatoria).
Para ello habrá que detectar las necesidades de comunicación mediante el análisis 
de los/las diferentes interlocutores/as y colectivos, y definir los mensajes elaborando los 
contenidos y mensajes a transmitir y asegurando que el objeto de este procedimiento se 
cumple.
Habrá que definir los medios empleados, el colectivo al que se dirige y la frecuencia, 
implementando un plan de comunicación que dé a conocer los conceptos de igualdad de 
oportunidades y no discriminación.
En  la  comunicación  externa  la  Empresa  desarrollará  una  comunicación  que  no 
contenga imágenes estereotipadas de hombres y mujeres.
5.2  Selección, promoción y desarrollo profesional.
Con el objetivo de asegurar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en la  s
Empresa, el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres  oe.
se garantizará en todo momento en el acceso al empleo y en la promoción profesional,  w.
haciendo ofertas públicas para cubrir vacantes tanto internas como externas utilizándose  80ww
canaPlaersa q ueel  afadceiclitueand qou ceu lma pinlifmorimenatcoi óan  lelesgtouse  pproinr cigipuiaols a l ah oDmirbercecsi óyn m dueje rlae sE. mpresa se
pcorommporocimóne tey  ad mesaanrtreonlleor  epnro tfoedsioo nmaol,m  pernotcoe ednim sieunst opsr ocye spooslí tdicea ss eldeec ccióanr,á cctoenrt raotbajecitóivno,   BOE-A-cable e
basadas en principios de mérito y capacidad y de adecuación persona-puesto, valorando 
las candidaturas en base a la idoneidad, asegurando en todo momento que los puestos 
de trabajo en los diferentes ámbitos de responsabilidad son ocupados por las personas 
más adecuadas en un marco de igualdad de trato con ausencia de toda discriminación 
basada en el sexo.
En orden a asegurar la ausencia de discriminación por razón de género:
En las ofertas y entrevistas se atenderá únicamente a la cualificación requerida para 
el puesto en cuestión, sin considerar aspectos de contenido sexista. Las ofertas de 
empleo se basarán en información ajustada a las características objetivas del puesto y 
exigencias  y  condiciones  del  mismo,  se  utilizarán  canales  que  posibiliten  que  la 
información  llegue  por  igual  a  hombres  y  mujeres,  se  emplearán  imágenes  no 
estereotipadas y no se utilizará lenguaje sexista. Se estudiará y desarrollará el diseño de 
políticas que ayuden y apoyen el acceso y promoción de mujeres en aquellas áreas, 
niveles o funciones en que estén menos representadas.
La Empresa formará y sensibilizará a los/las responsables de selección de personal 
en materia de igualdad de oportunidades.
En igualdad de condiciones de idoneidad, tendrán preferencia para ser contratadas 
las personas del sexo menos representado en el grupo de que se trate.
Se  garantizará  en  las  promociones  de  Convenio  que,  a  igualdad  de  méritos  y 
capacidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado.
Se realizarán campañas de información que motiven a las mujeres a participar en 
procesos de promociones en los puestos y grupos profesionales en que estén infra 
representadas.
5.3  Formación.
La Empresa promoverá la realización de acciones formativas que faciliten por igual el 
desarrollo de habilidades y competencias, sin distinción de género.
Los componentes de la Comisión de Igualdad recibirán información específica sobre 
igualdad.
Se garantizará la participación de un 50 % de mujeres en todos los cursos de 
formación que se realicen siempre y cuando sea posible.
Específicamente, realizará actividades formativas dirigidas a mujeres para reforzar 
habilidades  directivas  y  potenciar  el  acceso  de  mujeres  a  puestos  de  mayor 
responsabilidad.
Se  incluirán  módulos  específicos  sobre  no  discriminación  y  de  igualdad  de 
oportunidades, en especial para quienes tuvieran responsabilidades en la dirección y 
gestión de equipos. Habrá, por tanto, una formación y sensibilización presencial a los/las 
managers sobre los principios de no discriminación y de igualdad de oportunidades.
Se facilitará la participación de las personas con contrato de trabajo suspendido por 
excedencia basada en motivos familiares, en cursos de formación adecuados para su 
reciclaje profesional.
En esta situación de excedencia, se podrá participar en convocatorias de traslados y 
ascensos, así como concurrir a exámenes de capacitación como si se estuviera en 
activo.
Se asegurarán, cuando el puesto lo requiera, posibilidades de formación y el reciclaje 
profesional  de  las  personas  que  han  dejado  de  trabajar  un  tiempo  a  causa  de 
responsabilidades familiares. s
5.4  Retribución. w.
promLao veErmá parcetsivaa mgeanraten timzaerdái dausn  ys isptreomceas orse ttreibnudteivnot eso baje tcivoorr eyg irn cou adliqsucireimr idniafetorerinoc iay 
sCaolamriisailó nq ueP apruitdaireiara,  spero deusctiarsbele ceenrtáren  hloosm bprleasz oys  myu jemreesd.i dPasa rap aerlalo , ceonrr eegl irs ecnuoa ldqeu ielar 
desigualdad que pudiera existir. La Comisión de Igualdad tomará las medidas necesarias
para detectar y solventar las posibles discriminaciones que en materia salarial pudieran 
existir.
5.5  Conciliación.
Con  el  fin  de  proporcionar  mejores  condiciones  para  conseguir  un  adecuado 
equilibrio y mejor compatibilidad entre las responsabilidades laborales y la vida personal 
y familiar se establecen las medidas que figuran a continuación.
Garantizar que la conciliación sea accesible a toda la plantilla, independientemente 
del  sexo,  antigüedad  en  la  Empresa  o  modalidad  contractual.  Para  ello  se  harán 
campañas de difusión de las distintas medidas que facilitan la conciliación de la vida 
laboral, familiar y personal, tanto las recogidas en la legislación española como las que 
sean fruto de acuerdo con la Representación Legal de los Trabajadores/as en el marco 
del Convenio Colectivo. Las reuniones se celebrarán dentro del horario establecido en el 
Convenio Colectivo, excepto en casos extraordinarios.
Realizar  una  campaña  de  sensibilización  e  información,  dirigida  a  los/las 
colaboradores/as,  en  la  que  se  presenten  todos  los  permisos  relacionados  con  la 
conciliación, haciendo hincapié a que los mismos pueden ser disfrutados tanto por 
hombres como mujeres, y de reparto de responsabilidades entre hombres y mujeres.
Se tendrán en cuenta como uno de los criterios a seguir las diferentes situaciones 
familiares, con la finalidad de una mejor conciliación entre la vida personal, familiar y 
laboral, no acometiéndose medidas de traslado a otro municipio durante la situación de 
embarazo y lactancia de la mujer colaboradora.
Durante el primer año de excedencia por cuidado de hijos/as, el/la colaborador/a 
disfrutarán del derecho a la reserva de su puesto de trabajo en iguales condiciones. 
Cuando el colaborador/a forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la 
condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un 
máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general y 
hasta un máximo de 18 si se trata de categoría especial.
Se potenciará el uso de la videoconferencia como vía para reducir la necesidad de 
los viajes de trabajo y facilitar una mejor conciliación de la vida personal y familiar.
La colaboradora víctima de la violencia de género tendrá los siguientes derechos:
Adopción de jornada reducida u horario flexible.
Preferencia  en  la  solicitud  de  traslado  para  ocupar  un  puesto  de  categoría 
equivalente en cualquier plaza vacante de otros centros de trabajo, con derecho a 
reserva de su antiguo puesto durante 6 meses.
Posibilidad de suspender el contrato de trabajo por 6 meses, extensibles hasta 18 
meses.
Posibilidad de extinguir su contrato de trabajo, con prestación de desempleo, en los 
términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.
Las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación física o psicológica 
derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen 
los servicios sociales de atención o servicios de salud.
En  estos  casos  podrán  flexibilizarse  los  criterios  de  concesión  de  préstamos  o 
anticipos al personal para atender situaciones de necesidad.
5.6  Ordenación del tiempo de trabajo.
El/la colaborador/a tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada  e.e
de trabajo, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y  b
laboral, en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a  80ww
que Lllaesg ujee fcaotunr aesl/ laa eyumdparreásna riao /ala rse sppeertsaonndaos,  edne s us uc aesqou, ilpoo p rae vicsoton seeng auqiru eulnla .equilibrio
adecEuna deos teen tsree nlati dvoid, aa ldaebmoráasl  yd lae  vliad af lpeexirbsiolindaald y  hfaomrailriiaar .prevista en las disposiciones
legales o convencionales o en el Convenio Colectivo, y de la que tenga atribuida el
personal directivo para organizar flexiblemente su jornada de trabajo, de forma que 
queden cubiertas las necesidades del servicio, podrán autorizarse otras medidas de 
flexibilidad  en  relación  con  el  tiempo  de  trabajo,  siempre  que  igualmente  queden 
debidamente  cubiertas  las  necesidades  del  servicio,  a  quienes  tengan  a  su  cargo 
hijos/as menores o familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad con 
alguna discapacidad física o psíquica, o mayores de 65 años.
Cuando  el  periodo  de  vacaciones  fijado  en  el  calendario  de  vacaciones  de  la 
Empresa, coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el 
parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión de contrato de trabajo por 
maternidad o permiso por nacimiento del progenitor distinto de la madre biológica, o baja 
por enfermedad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la 
incapacidad  temporal  o  a  la  del  disfrute  del  permiso  por  maternidad/  permiso  por 
nacimiento  del  progenitor  distinto  de  la  madre  biológica  al  finalizar  el  periodo  de 
suspensión, aunque haya terminado el periodo en el cual puedan disfrutarse según lo 
dispuesto en el Convenio Colectivo.
Podrán autorizarse, siempre que queden a salvo las necesidades del servicio a 
criterio de la Empresa, licencias no retribuidas de hasta 1 mes de duración dentro del 
año natural, en los casos siguientes:
Adopción en el extranjero.
Sometimiento a técnicas de reproducción asistida.
Hospitalización prolongada por enfermedad grave del cónyuge o de parientes hasta 
el primer grado de consanguinidad o afinidad.
Acompañamiento en la asistencia médica de familiares hasta el primer grado de 
consanguinidad o afinidad con enfermedad crónica o discapacidades graves.
En  supuestos  excepcionales,  por  razones  de  orden  familiar  debidamente 
acreditadas, podrá estudiarse la ampliación del citado mes de licencia.
5.7  Medidas específicas en prevención del acoso sexual.
En Siemens respetamos la dignidad, privacidad y los derechos de cada persona. 
Trabajamos  con  personas  de  distintas  etnias,  culturas,  religiones,  edades, 
discapacidades,  razas,  identidad  sexual,  puntos  de  vista  o  ideologías  y  sexo.  No 
toleramos la discriminación contra nadie en base a ninguna de esas características, ni el 
acoso o comportamiento ofensivo, tanto sexual como de cualquier otra clase.
Estos principios aplican tanto a la organización interna como a la conducta con 
los/las  socios/as  externos.  Tomamos  las  decisiones  sobre  aquellos/as  con  los  que 
trabajamos, incluyendo empleados/as, proveedores/as, clientes y socios/as comerciales, 
basadas  únicamente  en  consideraciones  apropiadas,  no  sobre  la  base  de 
consideraciones inapropiadas tales como discriminación o coacción.
La Empresa y las Representaciones Sindicales manifiestan su rotundo rechazo ante 
cualquier  comportamiento  indeseado  de  carácter  o  connotación  sexual, 
comprometiéndose  a  colaborar  eficazmente  y  de  buena  fe  para  prevenir,  detectar, 
corregir y sancionar este tipo de conductas.
A estos efectos se entiende por acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o 
físico, de naturaleza sexual no deseado, que tenga el propósito o produzca el efecto de 
atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno 
intimidatorio, degradante u ofensivo.
Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función  s
del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de  oe.
crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. w.
sexoES.le c coonndsicidioenraarmánie ennto t oddeo u cna dseor deicshcori mo idnea tournioa  eelx apceocstaot isveax duea ld ye erel cahcoo sao l ap oarc reapztóanc idóen   2020-6280n https://ww
de  una  situación  constitutiva  de  acoso  sexual  o  de  acoso  por  razón  de  sexo  se
considerará también acto de discriminación por razón de sexo.
En caso de producirse alguna situación de esta naturaleza, con independencia de las 
acciones  legales  que  puedan  interponerse  al  respecto  ante  cualesquiera  instancias 
administrativas o judiciales, se establece un protocolo de actuación que figura como 
Anexo 15, como procedimiento interno e informal.
La Empresa informará a la Comisión de seguimiento del Plan sobre los casos de 
acoso  sexual  que  se  hubieran  producido,  pudiendo  intervenir  la  misma,  si  así  lo 
considerase la persona afectada.
Con  el  fin  de  aplicar  estas  medidas  preferentes  en  cada  Centro  de  trabajo, 
entendiendo que no en todos habrá las mismas prioridades, la Empresa por medio de 
RR.HH. junto con la Representación de los Trabajadores/as valorará las actuaciones 
prioritarias a desarrollar.
6.  Información y difusión de medidas.
En orden a reflejar su compromiso con la igualdad de oportunidades la Dirección de 
la Empresa facilitará la difusión interna y conocimiento por parte del personal sobre los 
contenidos de este Plan de Igualdad, así como del marco normativo vigente en materia 
de igualdad y conciliación.
Igualmente, y cumpliendo con el objetivo de prevenir el acoso sexual, la Empresa y 
las  Representaciones  Sindicales  firmantes  se  comprometen  a  procurar  la  máxima 
difusión de las medidas y procedimientos específicos acordados, para canalizar las 
reclamaciones a que pudiera haber lugar, con el fin de sensibilizar a todas las personas 
de la plantilla, persiguiendo con ello la consecución de un ambiente de trabajo libre de 
connotaciones sexuales.
7.  Evaluación y seguimiento de las acciones.
Para la vigilancia y el respeto del principio de igualdad de trato y de oportunidades 
entre hombres y mujeres, ha quedado constituida la Comisión Paritaria de Igualdad, 
integrada por igual número de representantes de los/las colaboradores y colaboradoras y 
de la Dirección de la Empresa, cuyas funciones serán las siguientes:
Vigilar y efectuar el seguimiento del cumplimiento de los objetivos y las medidas 
incluidas en el presente plan.
Proponer a la Empresa medidas ante posibles actuaciones contra el principio de 
igualdad.
Efectuar el seguimiento de los procesos de contratación de empleados/as para 
garantizar que se cumple el principio de igualdad.
La Comisión de Igualdad se reunirá semestralmente o, con carácter de urgencia, a 
petición de cualquiera de las partes. En el seno de esta Comisión podrán conocerse, 
además,  las  denuncias  que  tengan  lugar  de  conformidad  con  el  procedimiento 
establecido en el artículo 55.2 del Convenio Colectivo sobre temas de Acoso Sexual, de 
acuerdo con la Directiva 2002/73/ CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de 
septiembre de 2002.
Serán asimismo cometidos de esta Comisión:
Identificar ámbitos prioritarios de actuación.
Promover acciones formativas y de sensibilización que animen a las mujeres a 
participar en la igualdad de oportunidades. s
Realizar evaluaciones anuales del grado de cumplimiento, consecución de objetivos  oe.
y desarrollo del Plan de Igualdad, estudiando y analizando la evolución de la situación de  w.
la mujer en la Empresa. 80ww
aplicDaecniótrno  ddee l alass m ceodmidpaeste lengciaalse sd qeu ees stae  Cesotmabisleióznc afing upraarraá  etallom, bfoiémne enlt asnedgou ilma iiegnutaol ddaed  lay 
proponiendo, en su caso, las actividades formativas necesarias para ello.
La Comisión elaborará un informe anual a partir de la aprobación de este Plan en el 
que se refleje la evolución de los indicadores y objetivos alcanzados por cada medida 
proponiendo, en su caso, las recomendaciones y modificaciones para el desarrollo del 
plan que fueran oportunas.
Declaración institucional
Con el Plan de Igualdad que antecede, acordado con la Representación de los 
Trabajadores/as, la Dirección quiere conseguir un entorno de trabajo productivo, seguro 
y respetuoso para todas las personas. Todas las mujeres y hombres de Siemens, SA, 
tienen  derecho  a  que  se  respete  su  dignidad.  Y  todas  las  mujeres  y  hombres  de 
Siemens,  SA,  tienen  la  obligación  de  tratar  a  todas  las  personas  con  las  que  se 
relacionan por motivos laborales clientes/as, proveedores colaboradores/as, externos, 
etc. con respeto, y de colaborar para que todo el mundo sea respetado. De acuerdo con 
estos principios Siemens, SA, declara que el acoso sexual y el acoso por razón de sexo 
no serán permitidos ni tolerados en ninguna circunstancia. No deben ser ignorados. Y 
serán sancionados con contundencia.
Para alcanzar este propósito Siemens, SA, pide que cada una de las personas de su 
Organización y especialmente aquellas con autoridad sobre las demás asuman sus 
responsabilidades  evitando  las  acciones,  los  comportamientos  o  las  actitudes  de 
naturaleza sexual, con connotaciones sexuales o que se hagan por razón del sexo de 
una  persona,  que  son  o  que  puedan  resultar  ofensivas,  humillantes,  degradantes, 
molestas,  hostiles  o  intimidatorias  para  alguien;  y  actuando  de  forma  adecuada  y 
solidaria ante estos comportamientos y situaciones de acuerdo con las actuaciones que 
establece el protocolo: no ignorándolos, no tolerándolos, no dejando que se repitan ni 
que  se  agraven,  poniéndolos  en  conocimiento  y  pidiendo  apoyo  a  las  personas 
adecuadas, dando apoyo a les personas que lo puedan estar sufriendo.
Siemens, SA, se compromete a:
Difundir  un  protocolo  y  facilitar  oportunidades  de  información  y  formación  para 
todos/as sus miembros y, en especial, a sus directivos/as, para contribuir a una mayor 
conciencia sobre este tema y el conocimiento de los derechos, las obligaciones y las 
responsabilidades de cada persona.
Dar apoyo y facilitar ayuda a las personas que sean objeto de estas situaciones, 
nombrando una persona/ unas personas con la formación y las aptitudes necesarias 
para esta función, y articular y dar a conocer las diferentes vías de resolución de estas 
situaciones dentro de la Empresa.
Garantizar que todas las quejas y denuncias se tratarán rigurosamente y tramitarán 
de forma justa, rápida y en confidencialidad.
Garantizar que no se tomarán represalias contra la persona acosada que presente 
queja o denuncia interna o contra las personas que participen de alguna manera en el 
proceso de resolución.
El Protocolo que acompaña esta declaración concreta que estos compromisos serán 
revisados periódicamente.
ANEXO 15
Protocolo para la prevención y actuación del acoso
1.  Principios. o
De acuerdo los principios legalmente establecidos (Constitución Española, Estatuto  80ww
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derechos y valores de la misma.
Igualmente,  la  Representación  de  los  Trabajadores/as  contribuirá  a  ello, 
sensibilizando a los colaboradores/as e informando a la Dirección de la Empresa de 
cualquier problema que pudiera tener conocimiento y velará por el cumplimiento de las 
obligaciones de la Empresa en materia de prevención.
2.  Objetivo, ámbito de aplicación y vigencia.
El  presente  Protocolo  persigue,  por  tanto,  prevenir  y  erradicar  las  situaciones 
constitutivas de acoso, en todas sus modalidades: acoso sexual, acoso por razón de 
sexo  y  acoso  moral,  laboral  o  de  trato  (mobbing),  asumiendo  la  Empresa  su 
responsabilidad en orden a erradicar un entorno de conductas contrarias a la dignidad y 
valores de la persona.
A  tal  efecto,  en  este  Protocolo  se  consideran  dos  aspectos  fundamentales:  la 
prevención  del  acoso  y  la  reacción  empresarial  frente  a  denuncias  por  acoso.  En 
consecuencia, se consideran dos tipos de actuaciones:
Una, el establecimiento de medidas orientadas a prevenir y evitar situaciones de 
acoso o susceptibles de constituir acoso.
Y otra, el establecimiento de un procedimiento interno de actuación para los casos en 
los que, aun tratando de prevenir dichas situaciones, se produce una denuncia interna 
por acoso, por parte de algún colaborador/a.
El  alcance  del  presente  protocolo  afecta  a  todas  las  personas  vinculadas 
contractualmente  a  la  Empresa,  ya  sea  mediante  contrato  mercantil,  laboral  o  de 
confianza y deberá ser respetado por el personal de cualquier Empresa auxiliar que 
opere en el centro o Centros de Trabajo de la Empresa.
El presente Protocolo tendrá una vigencia indefinida, sin perjuicio de que, en función 
de  las  necesidades  que  se  detecten,  se  puedan  modificar  o  incorporar  acciones, 
después de la negociación correspondiente.
3.  Definición y conductas constitutivas de acoso.
Se consideran discriminatorios tanto acoso sexual, como el acoso por razón de sexo 
y acoso moral, laboral o de trato (mobbing).
Acoso sexual.
Es la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico 
no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de 
una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, 
humillante u ofensivo. (Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo por aplicación 
directa ya que no está definido en el ordenamiento laboral español). No será obstáculo 
para que se dé tal consideración el hecho de que el emisor de tales conductas valore sus 
comportamientos como no ofensivos o molestos.
En  especial,  es  acoso  sexual  toda  conducta  consistente  en  palabras,  gestos, 
actitudes o actos concretos, desarrollados en el ámbito laboral, que se dirija a una 
persona con intención de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no aceptada 
libremente. Se debe tener claro que, en determinadas circunstancias, un único incidente 
puede constituir acoso sexual.
Conductas constitutivas de acoso sexual.
Conductas de carácter ambiental: crean un entorno laboral intimidatorio, hostil o  e.
humillante, no siendo necesario que exista una conexión directa entre la acción y las  w.b
condiciones de trabajo. 80ww
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Conducta  verbal  de  naturaleza  sexual  como  insinuaciones  sexuales  molestas, 
proposiciones,  flirteos  ofensivos,  comentarios  e  insinuaciones  obscenas,  llamadas 
telefónicas indeseadas; bromas o comentarios sobre la apariencia sexual; agresiones 
verbales deliberadas.
Conducta no verbal de naturaleza sexual, como exhibir fotos de contenido sexual o 
pornográfico o materiales escritos de tipo sexual o miradas con gestos impúdicos, cartas 
o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo y de contenido sexual.
Conductas de intercambio: pueden ser tanto proposiciones o conductas realizadas 
por un superior jerárquico o persona de la que pueda depender la estabilidad del empleo 
o la mejora de las condiciones de trabajo, como las que provengan de compañeros o 
cualquier otra persona relacionada con la víctima por causa de trabajo, que implique 
contacto físico, invitaciones persistentes, peticiones de favores sexuales, etc.
En definitiva, un auténtico hostigamiento realizado con el objetivo de destruir a la 
víctima o provocar su abandono de la Empresa.
Acoso por razón de sexo y/o acoso discriminatorio de orientación sexual e identidad 
de género.
Según el artículo 7.2 de la Ley Orgánica 3/2007: «Constituye acoso por razón de 
sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el 
propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, 
degradante u ofensivo».
También se entiende como acoso discriminatorio cualquier comportamiento realizado 
por  razón  de  origen  racial  o  étnico,  religión  o  convicciones,  discapacidad,  edad,  y 
orientación sexual o enfermedad, cuando se produzcan dentro del ámbito Empresarial, 
con el fin de atentar contra la dignidad de las personas creando un entorno intimidatorio, 
hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Conductas  constitutivas  de  acoso  por  razón  de  sexo  y/o  discriminatorio  de 
orientación sexual e identidad de género, a título enunciativo:
Aquellas que supongan un trato desfavorable hacia la persona, relacionado con el 
embarazo o la maternidad.
Las  medidas  ejecutadas  en  función  del  sexo,  o  cualquier  otra  circunstancia 
enumerada  en  el  apartado  acoso  sexual,  de  una  persona,  con  fines  degradantes 
(exclusión, aislamiento, evaluación no equitativa del desempleo, asignación de tareas 
degradantes, sin sentido o por debajo de su capacidad profesional, etc.)
Ridiculizar a personas porque las tareas que asumen no se ajustan a su rol o 
estereotipo impuesto cultural o socialmente; chistes, burlas que ridiculicen el sexo, el 
origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación 
sexual o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
Menospreciar  el  trabajo  y  la  capacidad  intelectual  de  las  personas  por  las 
circunstancias recogidas en el apartado anterior.
Críticas a la nacionalidad, actitudes y creencias políticas o religiosas, vida privada, 
etc.
Acoso laboral, moral, laboral o trato (mobbing).
En primer lugar, las partes, a través de este Protocolo, dejan expresa constancia de 
su intención de adoptar, en el marco de sus responsabilidades, cuantas medidas sean 
necesarias para impulsar un ambiente de trabajo libre de acoso, no permitiendo ni 
consintiendo conductas de esta naturaleza. Así pues, el presente protocolo tiene por  s
objeto establecer un procedimiento de actuación para el caso de que algún empleado  oe.
detecta o considera que es objeto de acoso laboral, pueda hacer uso del mismo para  w.
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junto con otras adicionales ya abordadas o en marcha, contribuyan a lograr un clima
laboral adecuado y, en caso de necesidad, disponer de una vía de resolución rápida, 
eficaz y confidencial de solución a los conflictos que pudieran plantearse en esta materia.
Se entiende por acoso moral la situación de hostigamiento en el lugar de trabajo en 
la que una persona o grupo de personas se comporta abusivamente, de forma hostil, ya 
sea con palabras, gestos o de otro modo, respecto de otra, atentando contra su persona 
de forma sistemática, recurrente y durante un tiempo prolongado, provocando en quien 
lo padece síntomas psicosomáticos y estados de ansiedad y depresión, con el fin de 
provocar que la persona afectada vea anulada su capacidad, promoción profesional, o 
permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.
Por tanto, los elementos constitutivos necesarios para la existencia de acoso son los 
siguientes:
Una conducta de hostigamiento o presión, entendiendo por tal toda actuación que 
pueda ser percibida desde un punto de vista objetivo, como un ataque, ya se ejerza por 
un superior o un compañero – acoso vertical y horizontal -. Ahora bien, no toda actividad 
provocadora de tensión o conflicto en el ámbito laboral puede considerarse como acoso 
moral, siendo obligado descartar como mobbing los supuestos de roces laborales o 
simples desacuerdos o exigencia rigurosa de determinado comportamiento laboral, que 
responden a inevitables y naturales confrontaciones propias de la relación humana y, 
más específicamente de la surgida como consecuencia de la relación laboral o situación 
profesional.
La intencionalidad o elemento subjetivo, orientado a conseguir el perjuicio moral del 
otro, dentro del ámbito de la Empresa y como consecuencia de la actividad que se 
realiza en el lugar de trabajo.
La reiteración de esa conducta que se desarrolla de forma sistemática y prolongada 
durante un periodo de tiempo. Es decir, debe tratarse de conductas repetidas en el 
tiempo, pues de lo contrario estaríamos ante un hecho puntual y no ante una situación 
de mobbing. Los mecanismos de presión mediante los cuales se manifiesta el acoso 
moral, una vez analizadas diversas sentencias que han recogido su existencia, son 
variados, apreciándose entre las mismas, algunos comunes como:
Medidas de aislamiento social como por ejemplo impedir las relaciones personales 
con otros compañeros/as de trabajo, con los clientes, no dirigirles la palabra, prohibir a 
los compañeros/as hablarle, etc.
Medidas de ataque a la víctima, como por ejemplo criticando y minusvalorando su 
trabajo ante otros compañeros, difundiendo rumores infundados sobre el colaborador/a o 
atribuyéndole errores que no ha cometido, etc.
Agresiones físicas o verbales, por ejemplo, imitar al colaborador/a, burlarse de él/ella, 
proferir insultos o críticas constantes de su vida personal o comentarios ofensivos a fin 
de ridiculizarlo en público.
Conductas constitutivas de acoso laboral, moral o de trato (mobbing), a modo de 
ejemplo, son:
Juzgar el desempeño de la persona de manera ofensiva, ocultar sus esfuerzos y 
habilidades.
No asignar tarea alguna, o asignar tareas inútiles o degradantes, que no tengan valor 
productivo o que sean humillantes.
Dar  al  colaborador/a  una  carga  trabajo  desmedida  de  manera  manifiestamente 
malintencionada. e.
Cambiar la ubicación de la persona separándola de sus compañeros (aislamiento)  w.
sin justificación. 80ww
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formación.
La denegación inexplicable o infundada de cambio de jornada, horario, tareas o 
promoción, así como la asignación de cambios constantes de jornada, horario o tareas 
contra la voluntad del colaborador/a, sin justificación.
Obligarle a realizar trabajos especialmente nocivos o peligrosos para la salud que no 
formen parte de su evaluación de riesgos.
Atacar sus creencias políticas, sindicales o religiosas.
Atendiendo a la posición que ocupan las personas afectadas por cualquiera de los 
tipos de acoso podemos diferenciar tres tipos:
Descendente: Es aquel que se produce del jefe/a al subordinado/a.
Ascendente: El que se produce del subordinado/a hacia el jefe/a.
Horizontal: El que se produce al mismo nivel jerárquico.
4.  Fase preventiva. Medidas de prevención del acoso.
Al objeto de prevenir situaciones de acoso, la Empresa promoverá un entorno de 
respeto a través de la interiorización de los valores de igualdad de trato, respeto y 
dignidad. Para ello, se facilitará información sobre los principios y valores que han de 
mantenerse en la Empresa, así como aquellos comportamientos, conductas y actitudes 
inapropiadas que no han de tolerarse.
Igualmente, la Empresa velará por la erradicación de manifestaciones contrarias al 
respeto de la dignidad de las personas, tanto en el uso del lenguaje, como en las 
comunicaciones  que  contengan  cualquier  imagen  que  lleve  implícita  un  contenido 
claramente sexista principalmente de la mujer.
Con el objeto de prevenir el acoso o situaciones potencialmente constitutivas de 
acoso,  además  del  presente  Protocolo,  se  establecerán,  entre  otras,  las  siguientes 
medidas:
Fomentar  la  comunicación  de  la  resolución  de  los  casos  de  acoso  o  temas 
relacionados.
Promover un entorno de respeto, corrección en el ambiente de trabajo, inculcando a 
todos los colaboradores/as los valores de igualdad de trato, respeto, dignidad y libre 
desarrollo de la personalidad.
Facilitar información a los colaboradores/as sobre los principios y valores que deben 
respetarse en la Empresa y sobre las conductas que no se admiten.
Prohibir las insinuaciones o manifestaciones que sean contrarias a los principios 
reseñados, tanto en el lenguaje, como en las comunicaciones y en las actitudes. Entre 
otras medidas, se eliminará cualquier imagen, cartel, publicidad, etc. que contenga una 
visión sexista y estereotipada de las mujeres.
Cuando se detecten conductas no admitidas en un determinado colectivo o equipo 
de trabajo, la Dirección de la Empresa se dirigirá inmediatamente al responsable de 
dicho colectivo/equipo, a fin de informarle sobre la situación detectada, las obligaciones 
que deben respetarse y las consecuencias que se derivan de su incumplimiento, y 
proceder a poner en marcha el Protocolo acordado.
5.  Fase de detección.
En el caso de que en algún departamento o área se estuviera llevando a cabo algún 
comportamiento  que  pudiera  atentar  contra  el  entorno  de  trabajo  digno  comentado 
anteriormente, la Dirección de la Empresa, a través de la Dirección de RRHH hará un  es
llamamiento  a  la  corrección  de  la  conducta  denunciada,  instando  al  cese  del  o
comportamiento, advirtiendo de que su continuidad pudiera dar lugar a la apertura de  80ww
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de la Comisión Instructora, quien, además de asesorar en cuanto proceda, lo pondrá en
conocimiento de la misma, previa puesta en conocimiento del denunciante y aceptación 
explicita por su parte del traslado de la denuncia a la referida Comisión, que será quien 
decida si procede la apertura de una investigación interna para el esclarecimiento de los 
hechos y circunstancias del caso.
6.  Procedimiento de actuación en caso de denuncia por presunto acoso.
Se seguirá el Protocolo de actuación dictado por las Circulares vigentes y Normas de 
Casa Matriz, adaptadas a la legislación laboral local y siempre conforme a lo establecido 
a continuación.
El procedimiento se iniciará con la presentación de la denuncia, a la que se le 
asignará un número de expediente, ante la Dirección de Recursos Humanos, o ante 
cualquier miembro de la Comisión Instructora, de manera verbal o escrita de la siguiente 
manera:
Directamente por la persona afectada,
Por la persona afectada a través de su representación sindical, o
Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación, contexto y posibles 
consecuencias.
En caso de una denuncia verbal la persona receptora, podrá requerir que la misma 
se tramite por escrito en función de las circunstancias y los hechos expuestos.
Forma de la denuncia.
La misma deberá contener:
Identificación de la persona denunciante y datos para contactar con la misma.
Identificación del presunto/a acosador/a, y puesto que ocupa.
Identificación de la víctima y puesto que ocupa.
Una descripción cronológica y detallada de los hechos (desde cuando se tiene 
conocimiento de los hechos, personas implicadas, origen del conflicto, hechos ocurridos 
especificando lugar y fechas, etc.)
Identificación de posibles testigos.
Copia de toda la documentación que pueda acreditar los hechos u otra información 
que se estime pertinente.
Firma del/la denunciante en prueba de conformidad.
La persona que presenta una denuncia recibirá un escrito con el nombre, DNI y firma 
de la persona que recibe la denuncia, fecha en la que hace entrega de la misma y 
número de expediente.
Comisión Instructora.
Está Comisión será paritaria y estará formada por seis miembros, tres de la parte 
empresarial designados por la Empresa y tres de la parte social, designados por el 
Comité Intercentros de entre sus componentes.
Estas personas deberán reunir las debidas condiciones de aptitud, objetividad e 
imparcialidad que requiere el procedimiento. No podrán tener relación de dependencia 
directa o parentesco con cualquiera de las partes. Tampoco podrán ser instructoras de 
estos procedimientos quienes tengan el carácter de persona denunciada o denunciante.
La Comisión iniciará el procedimiento de oficio o a instancia de parte, y prestará  e
apoyo  y  ayuda  a  los  colaboradores/as  presuntamente  acosados/as,  realizando  las  bo
gestiones y trámites oportunos para el esclarecimiento de los hechos, recabando al  80ww
aecfetucatoc icounaenst aq uien fcoormnsaidcieórne  ncoencesisdaerriaes c.onveniente y realizando las entrevistas y demás
Procedimiento abreviado.
Su objetivo es resolver el problema de una forma ágil en las ocasiones en que el 
hecho  de  manifestar  a  la  persona  denunciada  las  consecuencias  ofensivas  e 
intimidatorias  que  se  generan  de  su  comportamiento  sea  suficiente  para  que  se 
solucione el problema.
La  Comisión  se  encargará  de  entrevistarse  con  la  persona,  denunciante  y 
denunciada o cualquier otra persona que estime necesario. A la vista del resultado de las 
reuniones mantenidas, elevará su dictamen-propuesta a la Dirección de RRHH para que 
se adopte la oportuna decisión, que será trasladada a las partes afectadas.
En el supuesto de que la situación no se pueda solucionar manifestando a la persona 
denunciada la necesidad de modificar su comportamiento o cuando la gravedad de los 
hechos así lo indique, se dará paso al procedimiento formal.
Procedimiento formal.
Junto a las entrevistas a la persona afectada y a la persona denunciada, se podrán 
practicar cuantas pruebas de carácter documental, entrevistas o medidas de vigilancia se 
estimen necesarias, con el fin de conseguir la interrupción de la situación de acoso.
Durante la tramitación del expediente, como medida cautelar, tan pronto como haya 
indicios de la existencia de acoso, la Comisión podrá proponer a la Dirección de RR.HH. 
la medida de separación de las personas implicadas, sin menoscabo de sus condiciones 
laborales.
La instrucción concluirá con un informe final, que será elevado a la Dirección de 
RRHH para que se adopten las oportunas decisiones, que serán trasladadas a las partes 
afectadas, sin que todo el procedimiento haya podido extenderse a más de 20 días. No 
obstante, este plazo podrá extenderse, a petición de alguna de las partes, y con el 
acuerdo de toda la Comisión Instructora, no pudiendo superar en ningún caso los 60 días 
naturales desde la apertura de la investigación.
Resultado de la instrucción y acciones.
Si  queda  constatada  la  existencia  de  acoso,  se  dará  traslado  del  informe  final 
acordado a la Dirección de la Empresa, para que adopte las medidas disciplinarias que 
correspondan decisión que se tomará en el plazo más breve posible desde que reciben 
el informe final. Si no se constatan situaciones de acoso, o no es posible la verificación 
de los hechos, se archivará el expediente.
Si con motivo de la investigación realizada, no se constata la existencia de acoso, 
pero se pone de manifiesto que subyace un conflicto personal relevante generado por el 
trabajo, la Comisión propondrá la adopción de las medidas oportunas para solucionar el 
citado conflicto.
En  el  caso  de  que  se  determine  la  existencia  de  acoso  en  cualquiera  de  sus 
modalidades y la sanción impuesta no determine el despido de la persona sancionada, 
se tomarán las medidas oportunas para que aquella y la víctima no convivan en el mismo 
entorno laboral, teniendo la persona agredida la opción de permanecer en su puesto o la 
posibilidad de solicitar un traslado; medidas que no podrán suponer ni una mejora ni un 
detrimento de sus condiciones laborales.
7.  Fase de resolución. Medidas a adoptar tras la finalización del procedimiento.
Finalizado el procedimiento, la Comisión podrá proponer, entre otras, la adopción de  oe.
las siguientes medidas: w.
AMpoodyifoic pasciicóonl ógdiec oa yq suoeclliaasl  ac loan pdeicrsioonneas a claobsoardaale.s  que,  previo  consentimiento  del
colaAbdoorapdcoiór/na  daec omseaddiod/aas,  sdee  evsigtiimlanecni ab eenne pfircoiotescacsi ópna rdae ls cuo rleacbuopraedraocr/ióan a.cosado/a.
La  Empresa  tomará  las  medidas  pertinentes  para  evitar  la  reincidencia  de  las 
personas  sancionadas.  Se  facilitará  formación  o  reciclaje  para  la  actualización 
profesional de la víctima cuando esta haya permanecido en IT un periodo prolongado.
8.  Seguimiento y evaluación del protocolo por la Comisión Instructora.
La Comisión Instructora deberá efectuar el seguimiento del presente Protocolo. A tal 
efecto se reunirá anualmente para revisar las denuncias de acoso, y elaborará un 
informe conjunto de sus actuaciones, que será entregado a la dirección de la Empresa. 
El citado informe debe respetar el derecho a la intimidad y confidencialidad de las 
personas implicadas.
9.  Otras consideraciones.
Se prohíbe expresamente cualquier represalia contra las personas que efectúen una 
denuncia, testifiquen, colaboren o participen en las investigaciones que se lleven a cabo, 
y contra aquellas personas que se opongan a cualquier situación de acoso frente a sí 
mismos o frente a terceros.
No obstante, lo anterior, si de la investigación realizada se pusiera en evidencia que 
el/la presunto/a acosado/a ha actuado con acreditada falta de buena fe o con ánimo de 
dañar,  la  Empresa  podrá  adoptar  las  medidas  previstas  para  los  supuestos  de 
transgresión de la buena fe contractual en el Estatuto de los Trabajadores.
La regulación y procedimientos establecidos en el presente Protocolo no impiden que 
en cada momento se puedan promover y tramitar cualquier otra acción para exigir las 
responsabilidades  administrativas,  sociales,  civiles  o  penales  que  en  su  caso 
correspondan.
Todos los colaboradores/as tienen derecho a emplear y utilizar este procedimiento 
con  garantías,  y  a  no  ser  objeto  de  intimidación,  trato  injusto,  discriminatorio  o 
desfavorable por ello. Dicha protección se extenderá a todas las personas que de buena 
fe intervengan en los mismos.
10.  Divulgación del protocolo.
La Dirección de la Empresa garantizará el conocimiento efectivo de este Protocolo a 
todos los colaboradores/as y a todos los niveles de la Empresa.