BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 251 Miércoles 20 de octubre de 2021 Sec. TC.   Pág. 127960
SECCIÓN DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
17102 Sala Segunda. Sentencia 153/2021, de 13 de septiembre de 2021. Recurso 
de amparo 1797-2020. Promovido por doña Fuensanta Madrigal Mellado 
respecto de las resoluciones dictadas por el Tribunal Supremo, el Tribunal 
Superior de Justicia de Madrid y un juzgado de lo social de la capital en 
procedimiento de tutela de derechos fundamentales. Supuesta vulneración de 
los derechos a la igualdad y a no padecer discriminación por razón de sexo y 
de las circunstancias personales: decisión empresarial de cambio de puesto 
de  trabajo  (UCI  pediátrica)  justificada  por  la  concurrencia  de  razones 
objetivas ajenas a todo factor discriminatorio.
ECLI:ES:TC:2021:153
La Sala Segunda del Tribunal Constitucional, compuesta por doña Encarnación Roca 
Trías,  presidenta,  y  los  magistrados  don  Juan  Antonio  Xiol  Ríos,  don  Pedro  José 
González-Trevijano Sánchez, don Antonio Narváez Rodríguez y don Ricardo Enríquez 
Sancho, ha pronunciado
EN NOMBRE DEL REY
la siguiente
SENTENCIA
En el recurso de amparo núm. 1797-2020, promovido a instancia de doña Fuensanta 
Madrigal Mellado, representada por el procurador de los tribunales don Eulogio Paniagua 
García y asistida por el letrado don Luis Fernando Luján de Frías, contra el auto del 
Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de fecha de 23 de enero de 2021, dictado en el 
recurso de casación para la unificación de doctrina núm. 1731-2019; la sentencia del 
Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, de fecha de 4 de febrero 
de 2019, dictada en el recurso de suplicación núm. 856-2018, y la sentencia del Juzgado 
de lo Social núm. 21 de Madrid, de fecha 6 de junio de 2018, dictada en procedimiento 
de tutela de derechos fundamentales núm. 263-2018. Ha sido ponente la magistrada 
doña Encarnación Roca Trías.
I. Antecedentes
1.  En fecha 13 de marzo de 2018 tuvo entrada en este tribunal la demanda de 
amparo presentada por el procurador de los tribunales don Eulogio Paniagua García, en 
nombre y representación de doña Fuensanta Madrigal Mellado, contra las resoluciones 
judiciales mencionadas en el encabezamiento, por posible vulneración del art. 14 CE.
2.  Los hechos en que se fundamenta el presente recurso de amparo y que se 
recogen en el relato de hechos probados de las resoluciones judiciales recurridas,  es
sucintamente expuestos, son los siguientes: o
a)  La demandante de amparo, doña Fuensanta Madrigal Mellado, venía prestando  102ww
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completo desde el 1 de diciembre de 2010. Tras dar a luz un hijo, disfrutar de la 
correspondiente licencia por maternidad y de excedencia maternal, con fecha de 8 de 
septiembre de 2017, la actora solicitó una reducción de jornada por guarda legal al 65 
por  100,  pactando  de  mutuo  acuerdo  con  la  empresa  una  jornada  de  1092  horas 
anuales, de lunes a domingo, con los descansos previstos por ley para la reducción de 
jornada por cuidado de hijo menor de doce años. Pasó así a desempeñar su jornada 
laboral  reducida  de  15:00  a  19:00  horas,  siendo  asignada  a  los  servicios  de  pre-
admisión, de lunes a viernes; los martes y miércoles a consultas externas de alergología 
y los fines de semana, de 15:00 a 22:00 horas a UCI pediátrica. En esta última unidad, la 
continuidad asistencial es alta (documento núm. 27 ramo prueba demandada). Con 
fecha 20 de noviembre de 2017 la actora solicitó, y se pactó de nuevo de mutuo acuerdo 
con Hospitales Sanitas,  sobre la  jornada de trabajo ampliándola al 78,57 por 100, 
desempeñando la jornada en horario de 15:00 a 20:30 horas, de lunes a domingo, pero 
no el servicio donde iba a trabajar. El 1 de diciembre de 2017, la recurrente inició 
proceso de incapacidad temporal por contingencias comunes.
b)  Con fecha 2 de marzo de 2018, la señora Madrigal presentó demanda contra 
Hospitales  Sanitas  en  reclamación  por  el  procedimiento  de  tutela  de  derechos 
fundamentales,  que  fue  turnada  al  Juzgado  de  lo  Social  núm.  21  de  Madrid.  La 
recurrente  solicitaba  el  inmediato  cese  del  trato  discriminatorio  que  imputaba  a  la 
empleadora,  reponiéndola  a  las  mismas  condiciones  laborales  que  regían  con 
anterioridad a la solicitud de reducción de jornada por guarda legal, y a abonarle la 
cantidad de 30 000 € en concepto de daños y perjuicios. Alegaba, en concreto, que 
desde que solicitó una reducción de jornada por cuidado de hijo menor de doce años, fue 
apartada de la plaza que ocupaba en el servicio de la unidad de cuidados intensivos 
pediátricos y neonatales –que había adquirido por promoción interna– para pasar a 
prestar servicios en pre-admisión y los martes y miércoles en la consulta externa de 
alergología, sin explicación o justificación alguna. Tras solicitar una modificación de la 
reducción de jornada, ampliándola al 78,57 por 100, considera que la situación empeoró: 
no se respetó la permanencia en el puesto que ocupaba en la UCI pediátrica, siendo 
asignada  a  diversos  puestos,  a  diferencia  de  otras  dos  trabajadoras  que  habían 
solicitado antes reducción de jornada, sin que se le ofreciera explicación alguna de por 
qué ellas podían permanecer en la UCI pediátrica. Aducía, asimismo, que se le impedía 
la realización de horas extraordinarias, remuneradas económicamente por considerarlo 
«inmoral», sin embargo sí se le permitía la realización de horas nocturnas extraordinarias 
de diez horas, compensándolas con dos días (ocho horas), mientras que al resto del 
personal sin reducción de jornada se le compensan con dos días (catorce horas) o bien 
mediante  el  correspondiente  abono  en  nómina  de  esas  horas  extraordinarias. 
Finalmente, denunciaba «los constantes comentarios despectivos» por la supervisora de 
enfermería en el servicio de urgencias, lo que le había generado cuadros de ansiedad y 
otros trastornos.
La empresa demandada, se opuso a dicha pretensión, negando la vulneración del 
derecho fundamental invocado. En su defensa, argumentó que en la UCI pediátrica se 
precisa una «continuidad asistencial alta», como se deriva de la Orden 577/2000, de 26 
de octubre, de la Consejería de Sanidad, por la que se modifican los requisitos técnico-
sanitarios de determinadas unidades establecidas en el anexo II de la Orden de 11 de 
febrero de 1986 y se incorporan y definen nuevas tipologías. En consecuencia, para 
facilitar la reducción de jornada solicitada por la actora y evitar errores médicos, se le 
trasladó a otros servicios, al tiempo que podía seguir realizando cursos de formación, sin  s
que sufriera retroceso profesional alguno, al prestar sus servicios como DUE. Por otra  oe.
parte, pese a que la demandante alegaba acoso laboral, no utilizó el protocolo interno  w.
para su prevención, ni el canal de denuncias existente. En cuanto a la realización de  102ww
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la UCI pediátrica declaró que el horario en tal unidad es de 15:00 a 22:00 horas y que en 
la misma existía otra enfermera con reducción de jornada, pero que pudo mantenerse en 
el servicio, porque únicamente reducía una hora, teniendo horario de 16:00 a 22:00 
horas  y  esa  hora  de  reducción  (de  15:00  a  16:00  horas)  se  completaba  por  una 
compañera de mañana que la cubría; en el caso de la actora no se planteó mantenerla 
en la UCI pediátrica porque no cubría el turno entero, sin perjuicio de que cuando tuviera 
de nuevo una jornada completa regresaría a su puesto en este servicio.
El Ministerio Fiscal, en fase de conclusiones, informó que no consideraba que se 
hubiera vulnerado el derecho de la recurrente a la igualdad y no discriminación (art. 14 
CE). Destacaba, en particular, que la actora se comparaba con otra trabajadora cuya 
reducción era de una hora y que se podía cubrir con el turno de mañana, garantizando la 
continuidad asistencial en el servicio. Sin embargo, el trato desigual en su caso obedece 
a que en la UCI pediátrica se requiere una continuidad asistencial alta, que no se precisa 
en  el  servicio  de  urgencias.  Califica,  además,  como  paradójico  que  solicitara  una 
reducción de jornada y deseara, al mismo tiempo, realizar horas extraordinarias.
c)  Por sentencia núm. 191/2018, de 6 de junio, el juzgado desestimó la demanda. 
La resolución declara, en primer lugar, que la actora no ha acreditado que la actuación 
de  la  demandada  haya  vulnerado  el  principio  de  igualdad  y  el  derecho  a  no  ser 
discriminado por la solicitud de una reducción de jornada. Subraya, por otra parte, que 
«la actora no especifica el derecho fundamental que estima vulnerado, debiendo deducir 
que se trata del principio de igualdad y no discriminación por razón de la maternidad», y 
que no aporta, ni consta en el presente procedimiento ningún elemento de comparación, 
ni  diferencia  de  trato  entre  personas  cuyas  situaciones  sean  homogéneas  o 
equiparables, «o que en esa diferencia de trato se toman en consideración condiciones, 
como la raza, el sexo, el nacimiento y las convicciones ideológicas o religiosas, ni se 
acredita ninguna actuación contraria al art.14 CE». Concluye que la demandante no fue 
apartada de la UCI pediátrica por razón de su maternidad, sino «porque la concreción 
horaria de su reducción de jornada no garantizaba una continuidad asistencial en la UCI 
pediátrica  que  es  alta».  Fueron  razones  organizativas,  íntimamente  ligadas  a  los 
requerimientos de los servicios desarrollados, que determinaron que se la asignara la 
prestación de otros servicios. Descartó igualmente, que no se le permitiera realizar horas 
extraordinarias en razón a su maternidad, ni apreció que fuera sometida a una situación 
de hostigamiento, ni a un trato discriminatorio en la realización de horas nocturnas, «que 
en pre-admisión no se efectúan al haber únicamente turno de mañana y tarde».
d)  La demandante recurrió en suplicación la anterior resolución, siendo dictada 
sentencia por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en fecha 4 
de febrero de 2019, que desestimó el recurso, y confirmó la sentencia impugnada. La 
Sala pone de manifiesto, en primer lugar, que la recurrente planteaba una cuestión 
nueva al aducir por primera vez en suplicación que la empresa no puede cambiar de 
puesto de trabajo a la demandante por la reducción de jornada, con fundamento en el 
art. 14 CE y el art. 8 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad 
efectiva  de  mujeres  y  hombres,  en  relación  con  el  art.  37.6  del  Estatuto  de  los 
trabajadores (en adelante, LET). En segundo lugar, declara que la decisión empresarial 
estaba debidamente justificada por razones organizativas, pues frente a la continuidad 
asistencial «alta» de la UCI, esta en las urgencias es «media», y «existen, por probados, 
motivos suficientes médico-organizativos o sanitarios, para justificar la decisión de la 
empresa, y que son por ello totalmente ajenos al debate que por primera vez, y en este 
trámite de recurso, plantea la recurrente». Añade que la trabajadora no ha sufrido un  s
«retraso profesional», pues sigue realizando funciones de enfermera, no pierde la plaza  oe.
en la UCI pediátrica por el hecho de su maternidad –que continuó desarrollando los fines  w.
de  semana  en  que  podía  cumplir  el  horario  de  15:00  a  22:00  horas  de  forma  102ww
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dcoentetirnmuiindaaddo a, siigsnteonrcainadl oq uleo sr ecqruitieerrieo sla  oUrgCaI npiezadtiáivtorisc ad»e ( FtJip 2o) .médico y objetivos de alta  BOE-A-cable e
e)  Contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, la recurrente 
formuló recurso de casación para unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del 
Tribunal Supremo, planteando la cuestión de si el cambio de un puesto de trabajo 
obtenido  mediante  promoción  interna  a  otro  consecuencia  de  la  solicitud  de  una 
reducción de jornada por guarda legal constituye una vulneración del derecho a la 
igualdad y a la no discriminación previsto en el art. 14 CE, y ello pese a que dicho 
cambio no constituya una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. La Sala 
de lo Social del Tribunal Supremo inadmitió el recurso de casación, por auto dictado con 
fecha de 23 de enero de 2020, al considerar que los hechos probados de la sentencia de 
contraste  invocada  la  recurrente  diferían  de  los  hechos  probados  de  la  sentencia 
recurrida y que, a partir de ahí, la razón de decidir de cada sentencia era diferente, lo 
que impedía apreciar divergencia doctrinal alguna entre ambas sentencias. La alta Sala 
constata que en la sentencia de contraste se acredita que, tras acordarse la reducción de 
jornada, la demandante es cambiada a un puesto de trabajo «que supone una diferencia 
sustancial»  con  el  anteriormente  desempeñado  y  provoca  en  la  trabajadora  una 
«vivencia de agravio», causante de varios procesos de baja médica. En el caso de la 
recurrente, sin embargo, consta que el puesto de trabajo de DUE en la UCI pediátrica es 
de continuidad asistencial alta, y que con motivo de la reducción de jornada, la actora 
pasa a desempeñar su trabajo en otros puestos con continuidad asistencial media, pero 
manteniendo el de la UCI pediátrica los fines de semana en horario de 15:00 a 22:00 
horas, dirimiéndose en el recurso de suplicación si a la vista de los hechos probados la 
decisión empresarial se justifica por razones organizativas.
3.  El recurso de amparo se dirige frente al auto de la Sala de lo Social del Tribunal 
Supremo, de fecha de 23 de enero de 2021 (recurso de casación para la unificación de 
doctrina núm. 1731-2019); la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala 
de lo Social, de fecha de 4 de febrero de 2019 (recurso de suplicación núm. 856-2018), y 
la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 21 de Madrid, de fecha 6 de junio de 2018 
(procedimiento  sobre  derechos  fundamentales  núm.  263-2018),  por  vulneración  del 
derecho a la igualdad y no discriminación (art. 14 CE) como consecuencia del ejercicio 
del derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijo.
Expone la recurrente que, a raíz de la solicitud de una reducción de jornada por 
guarda legal tras el nacimiento de su hijo, Hospitales Sanitas le trasladó de su puesto de 
trabajo en la UCI pediátrica del Hospital Universitario Sanitas «La Moraleja», alegando 
razones organizativas. Considera que así lo admitió la propia demandada y lo reconoció 
la sentencia de instancia, que declara que la actora no fue apartada de la UCI pediátrica 
por el hecho de su maternidad, sino porque la concreción horaria de su reducción de 
jornada no garantizaba una continuidad asistencial en este servicio que es alta. También 
la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid avaló dicho cambio de 
puesto de trabajo, entendiendo que había una justificación basada en tales «razones 
organizativas».
Argumenta que la reducción de jornada por cuidado de hijo constituye una institución 
directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de circunstancias 
personales del art. 14 CE, con cita genérica del Derecho de la Unión Europea (Carta de 
derechos fundamentales de la Unión Europea, Tratado de Lisboa, Directiva 96/34/CE, 
del Consejo, de 3 de junio de 1996 relativa al acuerdo marco sobre permiso parental, y 
Directiva 2010/18/UE, del Consejo, de 8 de marzo de 2010 por la que se aplica el 
acuerdo marco sobre el permiso parental de 18 de junio de 2009). Cita, asimismo, el 
Derecho nacional (concretamente la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la  e.
conciliación  de  la  vida  familiar  y  laboral  de  las  personas  trabajadoras,  la  Ley  w.b
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y el  102ww
SETstCa tu2t6o/ 20d1e1 , lodse  1tr4a bdaej amdoarrezso)) . yS oslati enjuer isqpureu duennac iian tecropnresttaitcuicóino naacl or(deen trae  lao rtreaasli,d alda 
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constitucionales».  Protección  que  ha  de  comprender,  conforme  a  la  doctrina
constitucional, la prohibición de un resultado peyorativo para la mujer a consecuencia del 
ejercicio de cualquier derecho relacionado con la maternidad (entre otras, STC 162/2016, 
de 3 de octubre).
Afirma que en su caso la empresa nunca valoró otras opciones que le permitieran 
conciliar su vida laboral y familiar sin renunciar al puesto de trabajo que consiguió 
mediante «promoción interna», como podría ser una reducción de jornada por jornadas 
completas o cambio de horario, que permitiera reducir jornada manteniendo el puesto 
cubriendo  la  reducción  con  otro  personal,  o  cubrir  su  puesto  con  las  veintiséis 
enfermeras  restantes  de  dicho  servicio.  De  modo  que  se  le  concedió  la  reducción 
solicitada para acto seguido «sacarla» de su servicio, obviando que el art. 14 CE prohíbe 
el trato peyorativo o limitación de derechos o legítimas expectativas del trabajador que 
hace uso de ese derecho.
En particular, reprocha a las resoluciones judiciales, que no valoraron todas las 
circunstancias concretas que rodeaban al caso, y que no tutelaron debidamente el 
derecho fundamental de la trabajadora, porque ni se analizó en qué medida dicha 
reducción resultaba necesaria para la trabajadora, ni el personal con que contaba la 
empresa (más de dos mil empleados según se afirma en la demanda), ni si era posible 
cubrir la jornada de la trabajadora con otro personal o ajustar la reducción solicitada en 
otro  horario.  Todo  ello  con  el  resultado  de  que  se  le  imposibilitó  seguir  prestando 
servicios en el puesto que ostentaba, y que había conseguido «mediante promoción 
interna», lo que entiende que viene a constituir «una degradación profesional y un 
obstáculo a su carrera profesional» que, atendiendo a la doctrina constitucional citada, 
vulnera su derecho a la no discriminación por razón de sexo. Concluye, en definitiva, que 
en ningún momento se priorizó su derecho a la reducción de jornada por guarda legal y a 
conciliar su vida familiar y laboral, analizando todas las circunstancias y posibilidades 
existentes y tutelándose, de este modo, debidamente su derecho fundamental a no ser 
discriminada por razón de sexo. Vulnerando, en consecuencia, el derecho protegido en 
el art. 14 CE.
4.  Por providencia de 15 de octubre de 2020, la Sala Segunda, Sección Tercera, de 
este tribunal, acordó la admisión a trámite del recurso de amparo, «apreciando que 
concurre en el mismo una especial trascendencia constitucional [art. 50.1 de la Ley 
Orgánica del Tribunal Constitucional (LOTC)], porque el recurso plantea un problema o 
afecta a una faceta de un derecho fundamental sobre el que no hay doctrina de este 
tribunal [STC 155/2009, FJ 2 a)]». Además, en aplicación de lo previsto en el art. 51 
LOTC, acordó también dirigir atenta comunicación al Juzgado de lo Social núm. 21 de 
Madrid, a fin de que en el plazo de diez días remitiesen, respectivamente, certificación o 
fotocopia adverada de las actuaciones correspondientes al procedimiento de tutela de 
derechos  fundamentales  núm.  263-2018.  Se  interesó  asimismo  que  el  juzgado 
emplazara a quienes hubieran sido parte en el procedimiento de instancia para que, en 
el plazo de diez días, pudieran comparecer en el recurso de amparo, si así lo deseaban, 
excepto a la parte recurrente en amparo.
5.  Con fecha de 30 de noviembre de 2019, la secretaría de justicia de la Sala 
Segunda de este tribunal dictó diligencia de ordenación por la que acordó, de un lado, 
tener por personado y parte en el procedimiento al procurador de los tribunales don 
Antonio Barreiro-Meiro Barbero, en nombre y representación de Hospitales Sanitas, 
acordándose tener con él las sucesivas actuaciones. Y de otro lado, dar vista de las 
actuaciones recibidas a las partes personadas y al Ministerio Fiscal por plazo común de  e
veinte días, para que dentro de dicho término pudiesen presentar las alegaciones que a  bo
su derecho conviniese, conforme determina el art. 52.1 LOTC. 102ww
proc6u.r adMoer ddiaen telo se stcrirbituon arelegsis tdraodno  Eeunlo geisot eP Tarnibiaugnuaal  eGl adrcíaía ,1 1a cdteu aenndeor oe nd en o2m02b1re,  eyl 
representación  de  doña  Fuensanta  Madrigal  Mellado,  presentó  sus  alegaciones
ratificándose en las realizadas en la demanda de amparo.
7.  El día 12 de enero de 2021 el procurador de los tribunales don Antonio Barreiro-
Meiro Barbero, actuando en nombre de Hospitales Sanitas, presentó sus alegaciones.
En primer lugar, solicita que la demanda de amparo se inadmita al considerar que 
incumple los requisitos procesales del art. 44.1 b) LOTC. Alega, en concreto, que la 
recurrente no hizo constar, ni en su demanda ni durante el transcurso del procedimiento, 
el concreto derecho fundamental cuya violación ahora invoca, ni el supuesto de hecho 
que pide ahora que se califique por el Tribunal Constitucional, generando con ello 
indefensión, contraria al art. 24.1 CE, a la entidad demandada. Argumenta que todos los 
extremos denunciados en la demanda de instancia se centran en el cambio de puesto de 
trabajo llevado a cabo por la empresa «sin explicación o justificación alguna», con 
descripción de unos hechos muy concretos, amplios y detallados en los que basa una 
vulneración  genérica  de  derechos  fundamentales,  sin  especificar  los  preceptos,  los 
hechos ni los argumentos que ahora alega en su demanda de amparo. De hecho, la 
recurrente planteó una cuestión nueva en suplicación al aducir que la empresa no puede 
cambiar  de  puesto  a  la  demandante  con  motivo  de  la  reducción  de  jornada,  con 
fundamento  en  el  art.  14  CE,  art.  8  de  la  Ley  Orgánica  3/2007,  de  igualdad  de 
oportunidades entre mujeres y hombres, y en relación con el art. 37.6 LET. Mientras que 
la empresa rebatió en la instancia los hechos que le imputaba la demanda, explicando y 
justificando –con razones objetivas de tipo médico asistencial o sanitarias y ajenas a 
cualquier sesgo de género– el cambio temporal de puesto de trabajo de la señora 
Madrigal, como confirma la sentencia del Tribunal de Justicia de Madrid y el auto del 
Tribunal Supremo.
En segundo lugar, aduce que la demanda de amparo se basa en datos erróneos o 
suposiciones ajenos a los hechos probados de la sentencia del Juzgado de lo Social 
núm.  21  de  Madrid.  Así,  califica  de  suposición  infundada  que  la  empresa  la  haya 
«sacado» de su puesto de trabajo por haber solicitado una reducción de jornada por 
guarda legal, lo que niega poniendo de relieve que lo que se denunció en la demanda es 
que la empresa no le explicó las razones, ni los motivos del cambio de puesto de trabajo, 
extremo que quedó rebatido en primera instancia. Niega también que el cambio de 
puesto de trabajo de la actora –desde la UCI pediátrica al servicio de urgencias– tenga 
un «resultado peyorativo» para la trabajadora, extremo que no ha quedado acreditado en 
los  hechos  probados  de  las  resoluciones  judiciales  que  se  impugnan,  ni  puede 
presumirse por el simple hecho de alegarlo en la demanda de amparo. Afirma que no es 
un hecho probado que el cambio de puesto de trabajo suponga un obstáculo a su carrera 
profesional o una degradación profesional, y que la supuesta «promoción interna» al 
puesto de UCI pediátrica que afirma haber obtenido antes de solicitar la reducción de 
jornada, es una afirmación sin soporte fáctico en las resoluciones judiciales que la 
demanda utiliza para argumentar que el cambio de puesto de trabajo al servicio de 
urgencias es una supuesta «degradación».
Alega,  a  continuación,  que  de  admitirse  a  trámite  el  recurso  de  amparo  debe 
desestimarse, puesto que la decisión adoptada por la empresa no tiene sesgo de género 
y obedece a criterios médicos o sanitarios, distintos de criterios de mera naturaleza 
organizativa laboral, sin origen en factores prohibidos por el art. 14 CE. En concreto, 
aduce que la UCI pediátrica se caracteriza por una continuidad asistencial alta, por razón 
de los concretos servicios que se prestan y el tipo de pacientes ingresados. Razones 
médicas o asistenciales que impiden que se pueda dividir en dos diariamente el turno 
realizo por un trabajador DUE, pues es un requisito imprescindible de organización para 
garantizar la debida atención al paciente la asignación de un DUE por turno, «debido al  s
mix de complejidad de los pacientes atendidos en dicha unidad», evitando así mayor  oe.
probabilidad de errores o de negligencias en la atención y en la asistencia sanitaria del  w.
menor. Así lo avalan las publicaciones del Ministerio de Sanidad y médico-científicas (en  102ww
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hlaosr arreiad ufcijacidoan edsu rdaen tejo rtnoaddoas  lpoosr  dcíuaisd addeo l ad ese mmeannoar  laebxoigreanl ,p opra rloas r etrsapbeatjaard olar ecso DncUrEec (ióyna   BOE-A-cable e
sean hombres o mujeres), que deban ser reubicados temporalmente en otros puestos de 
trabajo propios de su clasificación profesional, retornando a la UCI pediátrica una vez 
finalice el disfrute de la reducción de jornada elegido. La decisión responde, en definitiva, 
a motivos médico asistenciales o sanitarios, totalmente distintos de meros motivos de 
naturaleza  organizativa  laboral  y  con  un  origen  totalmente  ajeno  a  factores 
discriminatorios o que afecten a la igualdad (art. 14 CE).
Además, la empresa demandada precisa que la recurrente en amparo no ha sufrido 
retroceso profesional, ni trato peyorativo alguno, que no se presume ni ha quedado 
acreditado, puesto que: i) sigue realizando funciones de enfermera (DUE), de su misma 
categoría/grupo profesional en el servicio de urgencias; ii) no ha sido apartada de la UCI 
pediátrica por su maternidad y, de hecho, tras la petición de reducción de jornada 
continuó en dicha unidad, los fines de semana, ya que podía cubrir el turno entero 
de 15:00 a 22:00 horas, de forma continuada; iii) no ha perdido la vacante de UCI 
pediátrica, y cuando retome el 100 por 100 de su jornada se reintegrará en la misma; iv) 
no se ha acreditado perjuicio, degradación profesional ni trato peyorativo a la actora. 
Todo ello tal como ha confirmado la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de 
Madrid.
Por último, pone de manifiesto que tampoco se ha discutido en la instancia, como 
ahora plantea la señora Madrigal ex novo, si lo adecuado para ella es una reducción de 
jornada por jornadas completas, puesto que lo que pactó de mutuo acuerdo con la 
empresa fue una reducción diaria de jornada por cuidado de menor. Concluye que todo 
ello evidencia la ausencia de discriminación y la ausencia de vulneración del principio de 
igualdad (art. 14 CE), acreditándose que la intención y finalidad de Hospitales Sanitas ha 
sido la de favorecer y facilitar el ejercicio de la reducción de jornada en los términos y 
franjas horarias decididas por la señora Madrigal.
8.  El día 28 de enero de 2021, presentó sus alegaciones el Ministerio Fiscal, 
proponiendo la estimación del recurso por considerar que se ha producido una infracción 
del art. 14 CE, al no reparar las resoluciones impugnadas la discriminación indirecta por 
razón de sexo cometida por la empresa demandada.
El fiscal precisa que la discriminación que alega la recurrente consistiría en que, al 
concederle la reducción de jornada la demandada, Hospitales Sanitas, le cambió de 
puesto  de  trabajo,  apartándola  del  que  tenía  asignado  en  la  UCI  pediátrica,  y 
empeorando sus condiciones laborales. Cambio para el que la entidad demandada alega 
necesidades organizativas, sin darle posibilidad alguna para mantener su puesto en la 
UCI pediátrica que permitieran coordinar las necesidades organizativas con la reducción 
de jornada de la trabajadora. Considera que las resoluciones judiciales impugnadas han 
compartido este argumento sin analizar las circunstancias concretas que rodeaban al 
caso. Circunstancias tales como el personal con que contaba la empresa, para cubrir el 
tiempo de reducción de jornada de la trabajadora, o ajustar la reducción de jornada en 
otro horario, manteniéndola en la UCI. Califica tal proceder de discriminación indirecta 
por razón de sexo, puesto que la modificación de condiciones laborales no se produce 
por el hecho de ser mujer, o por una circunstancia exclusiva de este sexo como el 
embarazo o la maternidad, sino por una medida para la conciliación de la vida laboral y 
familiar que no se establece solo para mujeres, pese a lo cual son estas las que aún hoy 
día se acogen mayoritariamente a la misma (con cita de la STC 79/2020 de 2 de julio, 
FJ 5).
En relación con las cuestiones procesales suscitadas por la entidad demandada, el 
Ministerio Fiscal descarta que concurra el óbice de admisibilidad derivado de la falta de  e.
alegación previa de la vulneración del derecho fundamental reconocido en el art. 14 CE.  w.b
Tras citar la doctrina constitucional según la cual el requisito de la denuncia formal de la  102ww
yle scioónn  udne  clrait evrioiola fcinióanli sdtae,l  pdoerr eloc hqou ee nd eebl ep reoncteesnod edresbee c iunmteprplidreot asri slae  rdeec uurnrean ftoer mplaa nflteexói belne 
elax pvírae sjuad aicl iaplr eecl epprotob lecmonas toitbujceitoon dael  (lcao dne cmitaan ddae  dlae  SamTCp a1ro2,3 i/n2c0l1u8s od sei  n1o2  hdiez on roevfieermenbcreia, 
entre otras), concluye que en este caso, aunque la demanda inicial no concretase que la
discriminación a la que se refiere sea por razón de sexo, considera que la actuación 
contraria a los derechos fundamentales que se alega en la demanda de amparo, lo fue 
también en la demanda inicial y luego a lo largo de todo el proceso, por lo que pudo ser 
objeto de debate en las resoluciones judiciales y se resolvió sobre la misma.
Respecto a la cuestión de fondo, tras sintetizar la doctrina constitucional sobre 
discriminación  por  razón  de  sexo  en  materia  laboral  [con  cita,  entre  otras  de  las 
SSTC 79/2020, de 2 de julio, FJ 4; 66/2014 de 5 de mayo, FJ 2; 3/2007, de 15 de enero, 
FJ 2; 324/2006, de 20 de noviembre, FJ 4; 233/2007, de 5 de noviembre, FJ 2; 214/2006 
de 3 de julio, FJ 3, 253/2004, FJ 7 c); 240/1999, de 20 de diciembre, FJ 6, y 22/ 1994, 
de 27 de enero, FJ 4], el fiscal centra el debate en la cuestión de si el cambio de 
condiciones laborales de la demandada, motivadas por la reducción de su jornada 
laboral, supone o no una discriminación indirecta por razón de sexo atendiendo al hecho 
de que «es notorio que aún hoy en día son las mujeres las que muy mayoritariamente se 
encargan de la atención a los menores y por lógica son las mujeres las que en mayor 
medida utilizan la reducción de jornada para el cuidado de hijos».
Para dar respuesta a esta cuestión examina, en primer lugar, si para la recurrente los 
cambios realizados por la empresa respecto al puesto de trabajo donde desarrolla su 
actividad laboral han supuesto un perjuicio. Considera que la demandante, antes de la 
reducción de jornada, desarrollaba su trabajo en un servicio especializado al que había 
accedido por voluntad propia, mientras que tras la reducción se le cambia forzosamente 
de puesto de trabajo, lo que es objetivamente un perjuicio. Afirma que en este caso aún 
resulta más claro si, tal como resulta de los hechos probados, le ha supuesto estar 
pendiente de dos servicios a la vez, aunque solo sea en una pequeña parte de su 
horario. Subraya, además, que existen diferencias objetivables entre el nuevo puesto de 
trabajo asignado y aquel al que había accedido voluntariamente, como la imposibilidad 
de hacer en el nuevo puesto horas nocturnas, lo que refuerza la idea de que ambos 
puestos no son equivalentes. Cita la STC 79/2020, FJ 5, en la que este tribunal declaró 
discriminatorio las diferencias que sufría el personal sanitario acogido a reducción de 
jornada por guarda legal en cuanto a la asignación del descanso retribuido, derivado de 
la realización de guardias de la misma duración que para el resto de los trabajadores, en 
la medida en que percibía una menor retribución trabajando el mismo número de horas 
(diez horas por cada jornada de guardia) que un trabajador sin reducción de jornada. Si 
bien pone de relieve que en este caso, dado que la recurrente no llegó a hacer horas 
nocturnas, no llegó a materializarse esta forma de discriminación y no es el fundamento 
del actual recurso de amparo.
En segundo lugar, el fiscal examina si los cambios de puesto de trabajo resultan 
justificados  desde  el  punto  de  vista  del  contenido  esencial  del  derecho  a  la  no 
discriminación. En este punto el fiscal también discrepa de las resoluciones impugnadas 
y concluye que la justificación ofrecida por Hospitales Sanitas para negar a la recurrente 
la posibilidad de seguir desempeñando su trabajo en la UCI pediátrica no es suficiente, 
puesto que las razones organizativas (es decir, la potestad empresarial de organizar el 
trabajo)  no  pueden  justificar  un  acto  que  supone  una  discriminación,  aunque  sea 
indirecta, por razón de sexo [con cita de la STC 108/2019, FJ 4 c)]. Argumenta el fiscal 
que el cambio de trabajo solo estaría justificado si se hubiera acreditado que «resulta 
imposible, no solo difícil, organizar el trabajo de otro modo que permita a la trabajadora 
mantener  sus  condiciones  laborales».  Sin  embargo,  las  sentencias  impugnadas  se 
limitan a exponer la dificultad organizativa derivada de la continuidad asistencial alta. 
Señala, además, que las sentencias recogen que fue posible reajustar la organización de  s
la UCI pediátrica para que otra enfermera redujera su jornada una hora, manteniendo el  oe.
puesto, pese a lo cual las resoluciones justifican la denegación en este caso por la  w.
diferencia existente entre los horarios de las reducciones de jornada acordados en un  102ww
cmaastoe ryn idoatrdo  yo  ppoorqr uáen inmoo s ed iasccrriemdiintaa teonri oe spteo r caraszoó qnu ed el a sdeixfeor.e nEcl iaf isdcea lt raretoc hsaezaa  ptoarl elas 
adrogcutrminean ctoosn,s ptitourcqiuoen adl alon  erseelenvcaianlc eias  aqlu áen oimbjoe tidviasmcreimnitnea stoer hioa, ypae psreo dau qciudeo  clao nvfuolrnmerea cai ólan   BOE-A-cable e
del  derecho  fundamental  (STC  l08/2019,  de  30  de  septiembre,  FJ  4),  y  porque 
fundamentan la desestimación de las pretensiones de la demandante en argumentos 
relativos a la falta de términos de comparación homogéneos, sin hacer una distinción 
clara entre el derecho a la igualdad y la prohibición de discriminación por razón de sexo, 
cuando  conforme  a  la  doctrina  constitucional,  la  vulneración  de  la  prohibición  de 
discriminación no requiere un término de comparación, ni exige contraste, sino solo la 
verificación de la concurrencia del factor protegido y el perjuicio que a él queda asociado 
(con cita de la STC 104/2014, de 24 de junio, FJ 6).
9.  La secretaría de justicia de la Sala Segunda de este tribunal dictó diligencia el 1 
de febrero de 2021, haciendo constar la recepción de los escritos de alegaciones del 
ministerio fiscal, y de Hospitales Sanitas, quedando el presente recurso de amparo 
pendiente para deliberación cuando por turno corresponda.
10.  Por providencia de 9 de septiembre de 2021 se señaló para deliberación y 
votación de la presente sentencia el día 13 del mismo mes y año.
II. Fundamentos jurídicos
1.  Objeto del recurso de amparo y posiciones de las partes.
La demandante de amparo, que prestaba servicios como diplomada universitaria de 
enfermería  (en  adelante,  DUE)  para  Hospitales  Sanitas,  en  la  unidad  de  cuidados 
intensivos pediátrica del Hospital de La Moraleja de Madrid (en adelante, UCI pediátrica), 
imputa  a  las  resoluciones  judiciales  impugnadas  la  vulneración  de  su  derecho 
fundamental  a  la  igualdad  y  a  la  no  discriminación  por  razón  de  circunstancias 
personales y por razón de sexo (art. 14 CE), por no estimar su demanda en reclamación 
por el procedimiento de tutela de derechos fundamentales, y convalidar la decisión 
empresarial por la que, tras acordar una reducción de jornada por guarda legal para 
cuidado de su hijo, se le trasladó de la UCI pediátrica a otros servicios del hospital con la 
misma categoría/grupo profesional.
La recurrente reprocha a la empresa y a las resoluciones judiciales que en ningún 
momento se priorizó el derecho a la reducción de jornada de la trabajadora por guarda 
legal y su derecho a conciliar la vida familiar y laboral, analizando debidamente todas las 
circunstancias  y  posibilidades  existentes.  Ello  conllevó  la  imposibilidad  de  seguir 
prestando servicios en el puesto que ostentaba, lo que constituyó «una degradación 
profesional y un obstáculo a su carrera profesional», vulneradora del derecho a la 
igualdad, y a la no discriminación por razón de circunstancias personales y por razón de 
sexo (art. 14 CE).
La representación procesal de Hospitales Sanitas interesa la inadmisión del recurso, 
por considerar que incumple los requisitos procesales del art. 44.1 b) LOTC al no 
haberse alegado, en primera instancia, discriminación por razón de sexo ex art. 14 CE. 
Alega, asimismo, que la demanda de amparo se basa en datos erróneos o suposiciones 
ajenos a los hechos declarados como probados en la sentencia del Juzgado de lo Social 
núm. 21 de Madrid. Subsidiariamente solicita que el recurso sea desestimado porque la 
decisión  adoptada  obedeció  a  criterios  médicos  o  sanitarios,  distintos  a  la  mera 
organización  laboral,  y  sin  origen  en  factores  prohibidos  por  el  art.  14  CE.  Niega, 
además,  que  la  recurrente  en  amparo  haya  sufrido  retroceso  profesional,  ni  trato 
peyorativo alguno. s
El Ministerio Fiscal propone la estimación del recurso, por considerar que se ha  oe.
producido una infracción del art. 14 CE, al no reparar las resoluciones impugnadas la  w.
discriminación indirecta por razón de sexo cometida por la empresa demandada. 2021-17102n https://ww
2.  Óbices de procedibilidad: desestimación.
Con  carácter  previo  a  cualquier  consideración  de  fondo  debemos  analizar  las 
objeciones procesales planteadas por Hospitales Sanitas.
a)  Como  ha  quedado  expuesto  en  los  antecedentes,  como  primera  causa  de 
inadmisión  del  recurso  de  amparo  Hospitales  Sanitas  aduce  el  incumplimiento  del 
requisito de invocación previa, exigido por el art. 44.1 c) LOTC. Entiende que la lesión 
constitucional alegada (sustentada en la no aplicación al recurrente de la garantía de 
prioridad  de  permanencia  en  los  términos  más  amplios  previstos  en  la  normativa 
convencional) no se planteó de forma tempestiva en la demanda sino que fue una 
cuestión introducida con posterioridad.
A la luz de nuestra doctrina sobre el requisito establecido por el art. 44.1 c) LOTC, 
debemos desestimar este óbice procesal. Tal y como recuerda la STC 123/2018, de 12 
de noviembre, FJ 2, «el requisito de la denuncia formal en el proceso previo del derecho 
constitucional lesionado tiene como finalidad el que los órganos judiciales tengan la 
oportunidad de pronunciarse sobre su eventual vulneración y restablecer, en su caso, el 
derecho constitucional, preservando con ello el carácter subsidiario de la jurisdicción 
constitucional  de  amparo.  Se  impide  así  el  planteamiento  ante  este  tribunal  de 
infracciones sobre las que no hayan tenido previamente la oportunidad de pronunciarse 
los  órganos  judiciales  (entre  otras  muchas,  SSTC  126/2011,  de  18  de  julio,  FJ  3, 
y 77/2015, de 27 de abril, FJ 1). Ahora bien, este requisito debe interpretarse de una 
forma flexible y con un criterio finalista, atendiendo, más que al puro formalismo de la 
invocación tempestiva de la vulneración del derecho constitucional, a la ‘exposición de 
un marco de alegaciones que permita al juez o tribunal ordinario cumplir con su función 
de tutelar los derechos fundamentales y libertades públicas susceptibles de amparo 
constitucional’ (por todas, STC 96/2012, de 7 de mayo, FJ 3). Por eso debe entenderse 
cumplido este requisito cuando el recurrente ha planteado en el proceso a quo el 
problema objeto de la demanda de amparo, quedando adecuadamente perfilado de 
modo tal que el órgano judicial haya podido abordarlo antes de que lo haga este tribunal 
(STC 74/2018, de 5 de julio, FJ 2, por todas)».
La  aplicación  de  esta  jurisprudencia  conduce  al  rechazo  de  la  objeción  de 
admisibilidad  alegada,  en  tanto  que  el  problema  que  plantea  la  recurrente  en  su 
demanda de amparo fue previamente formulado ante la jurisdicción ordinaria, dando 
oportunidad  a  que  el  Juzgado  de  lo  Social  se  pronunciase  sobre  el  mismo. 
Efectivamente, tal como pone de relieve el Ministerio Fiscal, aunque la demanda inicial 
del proceso subyacente no precisase que la discriminación a la que se refiere sea por 
razón de sexo, lo cierto es que la actuación que se denuncia en la demanda de amparo 
como contraria al derecho a la igualdad y la no discriminación (art. 14 CE), fue alegada a 
en la demanda inicial, y a lo largo de todo el proceso, por lo que pudo ser objeto de 
debate en las resoluciones judiciales y se resolvió sobre la misma, entrando a valorar –
tanto la sentencia del juzgado como del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad 
de Madrid– la existencia de la vulneración alegada.
En este punto, por lo demás, debemos recordar que ya en la STC 3/2007, de 15 de 
enero, FJ 5, este tribunal declaró que «[n]o resulta cuestionable la posibilidad de una 
afectación del derecho a la no discriminación por razón de sexo como consecuencia de 
decisiones contrarias al ejercicio del derecho de la mujer trabajadora a la reducción de 
su  jornada  por  guarda  legal,  o  indebidamente  restrictivas  del  mismo».  Y,  más 
recientemente,  en  la  STC  233/2007,  de  5  de  noviembre,  hemos  reiterado  que  la  e
restricción de estos derechos o la atribución de efectos laborales desfavorables a su  bo
ejercicio «conecta íntimamente con la prohibición de discriminación por razón de sexo de  102ww
las tRraabzaojnaedso rapso r( alarts.  1q4u Ce Ee)l»  ó[FbJic e7  bp)r]o.cesal relativo a falta de invocación conforme al
art. b4)4 .1P co) rL lOo TqCue d seeb ere sfieerr ed eas leas atimlegaadcoi.ón según la cual la demanda de amparo se basa
en datos erróneos o suposiciones ajenas a los hechos probados por la sala de instancia,
conforme  al  art.  44.1  b)  LOTC,  el  tribunal  debe  atender  a  la  declaración  fáctica 
consolidada en el proceso, de modo que no puede someterse a su juicio una cuestión de 
hecho o una revisión del factum judicial que tiene efectivamente vetada (como se viene 
declarando desde las SSTC 2/1982, de 29 de enero, y 11/1982, de 29 de marzo, entre 
otras muchas). No obstante, la demanda de amparo no insta la revisión de los hechos 
declarados como probados a fin de favorecer un enjuiciamiento que lleve a conclusiones 
distintas de las acogidas en el precedente proceso judicial. Lo que cuestiona son las 
valoraciones, calificaciones o conclusiones que los órganos judiciales extraen de los 
hechos  declarados  como  probados,  argumentando  que  desatienden  el  mandato 
constitucional de tutela del derecho a la igualdad y no discriminación. Se trata, en 
definitiva, de una cuestión de fondo que tiene que ser dirimida mediante sentencia, de 
modo que esta objeción a la admisión del recurso debe ser también rechazada.
3.  Doctrina constitucional aplicable.
La demandante denuncia lesión del derecho a la igualdad y discriminación por razón 
de circunstancias personales (art. 14 CE), y que reconduce después a discriminación por 
razón de sexo, por lo que es preciso recordar la doctrina constitucional sobre el derecho 
a la igualdad y sobre la discriminación por los motivos invocados con el fin de determinar 
el canon aplicable.
a)  Como sintetiza la STC 79/2020, FJ 4, «el derecho a la igualdad reconocido en el 
primer inciso del art. 14 CE exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales 
consecuencias jurídicas, lo que veda la utilización de elementos de diferenciación que 
quepa  calificar  de  arbitrarios  o  carentes  de  una  justificación  objetiva  y  razonable 
[SSTC 253/2004, de 22 de diciembre, FJ 5; 117/2011, de 4 de julio, FJ 4; 149/2017, 
de 18 de diciembre, FJ 4, y 91/2019, de 3 de julio, FJ 4 a), entre otras muchas]. Lo que 
prohíbe  el  principio  de  igualdad,  en  definitiva,  son  las  desigualdades  que  resulten 
artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, de 
valor generalmente aceptado [STC 91/2019, FJ 4 a)]. El juicio de igualdad, siendo 
relacional, exige como presupuestos obligados, de un lado, que se haya introducido 
directa o indirectamente una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas; 
de otro, que las situaciones subjetivas que quieran traerse a la comparación sean, 
efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no 
resulte arbitrario o caprichoso. Solo una vez verificado uno y otro presupuesto resulta 
procedente entrar a determinar la licitud o ilicitud constitucional de la diferencia de trato 
(SSTC 27/2004, de 4 de marzo, FJ 2; 149/2017, de 18 de diciembre, FJ 5; 111/2018, 
de 17 de octubre, FJ 7, y 85/2019, de 19 de junio, FJ 6).
b)  En  el  ámbito  concreto  de  las  relaciones  laborales  en  el  que  ahora  nos 
encontramos, desde la STC 34/1984, de 9 de marzo, FJ 2, el Tribunal ha precisado que, 
si bien la aplicación del principio de igualdad no resulta excluida, su aplicación se 
encuentra sometida a una «importante matización» debido al principio de autonomía de 
la voluntad. En los términos que reitera en la STC 36/2011, de 28 de marzo, FJ 2, hemos 
advertido que, en desarrollo del art. 14 CE, «[l]a legislación laboral [arts. 4.2 c) y 17 del 
Estatuto de los trabajadores (LET)] ha establecido la prohibición de discriminación entre 
trabajadores por una serie de factores que cita, pero no ha ordenado la existencia de una 
igualdad de trato en sentido absoluto. Ello no es otra cosa que el resultado de la eficacia 
del principio de la autonomía de la voluntad que, si bien aparece fuertemente limitado en 
el Derecho del trabajo, por virtud, entre otros factores, precisamente del principio de  s
igualdad, subsiste en el terreno de la relación laboral (SSTC 197/2000, de 24 de julio,  oe.
eFpmrJe b5cca,e) ryp g t6ooL2 ,a s/ 2eev0 nirr0 et8ulfai,ae  dlripdeera  oa2dc 6 llaa ddm eepl a rmaocrhiató.iyb n1oi c4,d ió FeCnJl  E 5dd,)e e»p r.deroicsshciogri umaei  nllaaac  SióigTnuC,a  el7dn9atr/de2  0so2itn0roo, s F qmJu oe4t ,i va«o nsco,o  ‘nspetoin ra urgaaocztióaón,n   sdienel    2021-17102n https://www.
sexo’. Tal tipo de discriminación comprende no solo el tratamiento peyorativo que se
funda en la pura y simple constatación del sexo de la persona afectada, sino en la
concurrencia de razones o circunstancias que tengan con el sexo de la persona una 
conexión directa e inequívoca, como sucede con el embarazo y la maternidad (por todas, 
SSTC 17/2003, de 30 de enero, FJ 3; 3/2007, de 15 de enero, FJ 2, y 2/2017, de 16 de 
enero, FJ 5; 79/2020, de 2 de julio, FJ 3). No obstante, esta protección constitucional 
vinculada  a  factores  diferenciales  que  inciden  en  las  mujeres  no  se  detiene  en  el 
embarazo y subsiguiente maternidad, sino que se extiende también al ejercicio por la 
trabajadora de los ‘derechos asociados a la maternidad’». Recuerda, asimismo, que «la 
discriminación por razón de sexo no solo se produce cuando a la mujer trabajadora se le 
niega uno de esos derechos, sino también cuando, pese a su inicial reconocimiento y 
ejercicio, se le cause un perjuicio efectivo y constatable que consista en un «trato 
peyorativo en sus condiciones de trabajo», o en «una limitación o quebranto de sus 
derechos o legítimas expectativas económicas o profesionales en la relación laboral», 
por la exclusiva razón del ejercicio previo de ese derecho [STC 233/2007, FJ 7 c) 2)]».
d)  Por lo que respecta a los «derechos asociados a la maternidad» y, en particular, 
los relativos a la conciliación de la vida familiar y laboral, hemos constatado que nuestro 
ordenamiento los otorga indistintamente al hombre y a la mujer «con el objeto de 
estimular cambios en la cultura familiar y promover el reparto de responsabilidades», al 
tiempo que sirven para a mitigar «las dificultades y desventajas que agravan la posición 
de la mujer trabajadora» aún hoy día. Se trata, además, de derechos cuyo menoscabo 
incide de modo singular en las mujeres, en tanto en cuanto estas asumen en mayor 
medida el cuidado de los hijos de corta edad, y sufren por ello mayores dificultades, tanto 
en el acceso al trabajo, como en su promoción e igualdad sustancial dentro del mismo, y 
en la conciliación [entre otras, STC 233/2007, de 5 de noviembre, FJ 7 a), y posteriores 
SSTC 162/2016, de 3 de octubre, FJ 4; 2/2017, de 16 de enero, FJ 5, y 108/2019, de 30 
de septiembre, y, más recientemente, la STC 79/2020, FJ 3]. Y, entre esos derechos se 
encuentran, como reitera la STC 79/2020, FJ 3, el derecho a la excedencia laboral por 
cuidado de hijos (art. 46.3 LET) y el derecho a la reducción de jornada por razones de 
guarda legal (art. 37.6 LET).
En  la  STC  3/2007,  de  15  de  enero,  FJ  5,  el  tribunal  reconoció  la  dimensión 
constitucional de estos derechos y, en concreto, del de reducción de jornada por guarda 
legal previsto en el art. 37.6 LET, tanto desde la perspectiva del derecho a la no 
discriminación por razón de sexo de las mujeres trabajadoras (art. 14 CE), como desde 
la del mandato de protección a la familia y a la infancia (art. 39 CE). Asimismo, ha 
confirmado la dimensión constitucional de las medidas normativas tendentes a facilitar la 
compatibilidad de la vida laboral y familiar desde la perspectiva del derecho a la no 
discriminación por razón de las «circunstancias familiares» en un caso en que quien las 
reclamaba  era  un  hombre  (STC  26/2011  de  14  de  marzo),  precisando  que  «[l]a 
prohibición de discriminación entre mujeres y hombres (art. 14 CE), que postula como fin 
y generalmente como medio la parificación, impone erradicar de nuestro ordenamiento 
normas o interpretaciones de las normas que puedan suponer la consolidación de una 
división sexista de papeles en las responsabilidades familiares» y que «la dimensión 
constitucional  de  todas  aquellas  medidas  normativas  tendentes  a  facilitar  la 
compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva 
del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias 
personales (art. 14 CE) como desde la del mandato de protección a la familia y a la 
infancia (art. 39 CE), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de 
cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo 
logro  de  la  conciliación  laboral  y  familiar  constituye  una  finalidad  de  relevancia  s
constitucional fomentada en nuestro ordenamiento» (FJ 5). oe.
Las medidas de conciliación están, en definitiva, vinculadas al mandato de protección  w.
de la familia, de los hijos y de la infancia, conforme al art. 39 CE, que son los primeros  102ww
hboemnebfriceisa,r ieoss  addee mlasá sm eissmenacsia. lS pua rrae ceornraodciicmaire lnat od iys cerijmericniaccioió, nta pnotor  rpaozró nm dueje sreesx oc oqmueo  apúonr 
sufren las mujeres (art. 14 CE), debido a los estereotipos de género y estigmas que en el
ámbito laboral han estado tradicionalmente asociados a la maternidad y a las tareas de 
cuidado familiar, en detrimento de su acceso, permanencia y promoción en el empleo.
En  esta  línea,  la  Gran  Sala  del  Tribunal  Europeo  de  Derechos  Humanos  ha 
declarado que los permisos parentales deben ser otorgados tanto a las madres como a 
los padres para evitar reproducir estereotipos de género que son causa y manifestación 
de las desigualdades en la sociedad y que perpetúan roles tradicionales de mujeres y 
hombres en relación con el cuidado y atención de los hijos, y que van en detrimento 
tanto de la vida laboral de la mujer como de la vida familiar del hombre; avanza así en 
una interpretación del art. 8 (vida familiar) del Convenio Europeo de Derechos Humanos 
(en adelante, CEDH), en conjunción con el art. 14 (principio de igualdad), conforme a la 
evolución producida por la sociedad europea y que implica que los Estados no puedan 
imponer roles y estereotipos de género (véase la sentencia de 22 de marzo de 2012 en 
el asunto Konstantin Markin c. Rusia, § 141-143). En la misma línea, el Tribunal de 
Justicia  de  la  Unión  Europea  ha  declarado  que  la  atribución  de  la  titularidad  de 
determinados permisos y derechos de conciliación tan solo a las madres trabajadoras 
puede «contribuir a perpetuar un reparto tradicional de funciones entre el hombre y la 
mujer, al mantener a los hombres en una función subsidiaria de las mujeres respecto al 
ejercicio  de  su  función  parental»,  por  lo  que  no  coadyuvan  a  lograr  una  igualdad 
sustancial  y  no  meramente  formal  ni,  en  consecuencia,  contribuyen  a  evitar  o 
compensar, conforme al art. 157.4 Tratado de funcionamiento de la Unión Europea (en 
adelante, TFUE), «las desventajas en la carrera profesional de las personas afectadas» 
(véase, en relación con el permiso de lactancia, la STJUE de 30 de septiembre de 2010 
asunto C-104/2009, Manuel Roca Álvarez, § 36 y 38).
Más recientemente, la nueva Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del 
Consejo de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida 
profesional  de  los  progenitores  y  los  cuidadores,  y  por  la  que  se  deroga  la 
Directiva  2010/18/UE  del  Consejo,  pone  de  manifiesto  en  su  preámbulo  que  «las 
políticas de conciliación de la vida familiar y la vida profesional deben contribuir a lograr 
la igualdad de género promoviendo la participación de las mujeres en el mercado laboral, 
el reparto igualitario de las responsabilidades en el cuidado de familiares entre hombres 
y mujeres y la eliminación de las desigualdades de género en materia de ingresos y 
salarios» (considerando 6). Al mismo tiempo, prescribe que «[l]os trabajadores que 
ejercen su derecho a acogerse a un permiso o a fórmulas de trabajo flexible según lo 
previsto en la presente Directiva deben estar protegidos contra la discriminación o contra 
cualquier trato menos favorable por este motivo» (considerando 40), imponiendo a los 
Estados miembros en su art. 11 la obligación de adoptar «las medidas necesarias para 
prohibir que los trabajadores reciban un trato menos favorable por haber solicitado o 
disfrutado uno de los permisos contemplados en los artículos 4, 5 y 6, o el tiempo de 
ausencia del trabajo previsto en el artículo 7, o por haber ejercido los derechos previstos 
en el artículo 9» (en donde se regulan las distintas modalidades de permisos y medidas 
para la conciliación que establece la nueva Directiva).
e)  En relación con el derecho a la reducción de jornada por guarda legal en 
particular, este tribunal declaró en su STC 3/2007, FJ 5, ya citada, que incurren en 
discriminación indirecta por razón de sexo las decisiones contrarias a su ejercicio o 
indebidamente restrictivas del mismo. Declaración sustentada en que en aquel momento 
eran las mujeres las que «de forma casi exclusiva solicitaban este tipo de excedencias 
para el cuidado de los hijos» (FJ 5). De modo que por las «circunstancias sociales» del 
momento (o «por imposición de la realidad social», en palabras de la STC 233/2007,  s
de 5 de noviembre, FJ 6) eran mayoritariamente las mujeres quienes en la práctica  oe.
sufrían las consecuencias de cualquier menoscabo de este derecho. w.
Como recuerda la STC 91/2019, de 3 de julio, FJ 10, «[c]onforme a nuestra doctrina  102ww
(dSicSieTmCb r1e4, 5e/1n9tr9e1 ,o tdraes )1,  cdoen sjutiltiuoy; e1 4d7is/c1r9im95in, adceió n1 6in ddiere cotcat ueblr etr, ayta m19ie8n/1to9 9fo6r, mdaelm 3e ndtee 
nsee udtraon o  ennot rdei slcorsim  tinraabtoarjaiod, odreels  qduee  suen od eyri vao,t rpoo rs elaxso ,d iuvenr siamsp acoctnod icaidovneerss ofá cstoicbarse  qluoes   BOE-A-cable e
miembros de un determinado sexo. Obviamente, salvo que este tratamiento responda a 
una finalidad legítima y utilice medios proporcionados, adecuados y necesarios para 
conseguirla». Este concepto asume el elaborado por la jurisprudencia del Tribunal de 
Justicia de la Unión Europea, y que se encuentran también expresamente recogido en la 
actualidad tanto en el Derecho de la Unión Europea (art. 2.1 de la Directiva 2006/54/CE, 
del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del 
principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en 
asuntos  de  empleo  y  ocupación),  como  en  el  ordenamiento  interno,  en  la  Ley 
Orgánica  3/2007  para  la  igualdad  efectiva  de  mujeres,  que  incorpora  el  acervo 
comunitario en este ámbito y define en su art. 6.2 la discriminación indirecta como «la 
situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a 
personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo 
que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a 
una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y 
adecuados».  Asimismo,  y  como  reitera  la  STC  71/2020,  de  29  de  junio,  FJ  3,  la 
incorporación de la discriminación indirecta como contenido proscrito por el art. 14 CE 
repercute en la forma de abordar el análisis de este tipo de discriminaciones, pues 
deberá atenderse necesariamente a los datos revelados por la estadística; en su caso a 
datos estadísticos actualizados de oficio por el tribunal (STC 253/2004, FJ 8).
f)  Finalmente, hemos declarado que los tribunales, al revisar la aplicación de las 
disposiciones que regulan medidas de conciliación –como lo es la reducción de jornada 
por guarda legal– han de ponderar las circunstancias concurrentes en cada caso y 
valorar  adecuadamente  la  dimensión  constitucional  de  los  derechos  afectados  ex 
artículo 14 CE, en relación con el artículo 39.3 CE [vid., por todas, SSTC 3/2007, FJ, 5; 
233/2007, FJ 7 b); 26/2011, FJ 6, y 149/2017, de 18 de diciembre, FJ 6]. En particular 
cuando se alegue una restricción injustificada o desproporcionada de su ejercicio, o un 
trato desfavorable por haber solicitado o disfrutado uno de los permisos o derechos de 
conciliación.
Tal como advierte la STC 233/2007, de 18 de diciembre, FJ 7 b), «estando también 
comprometidos en estos casos intereses y valores familiares que la Constitución acoge 
(señaladamente en el art. 39 CE), las decisiones judiciales deben adecuarse a ellos, 
pues  los  principios  rectores  de  la  política  social  y  económica  (entre  los  cuales  se 
encuentran los consagrados en el citado art. 39 CE), no son meras normas sin contenido 
(STC 19/1982, de 5 de mayo, FJ 6). Antes bien, las resoluciones judiciales habrán de 
estar  informadas  por  su  reconocimiento,  respeto  y  protección,  tal  como  dispone  el 
art. 53.3 CE. De ese modo una decisión que se adopte desconociendo la orientación que 
debió tener la aplicación de la legalidad conforme a dichos principios rectores de la 
política social y económica acentuaría su falta de justificación (en este caso desde la 
perspectiva del art. 14 CE), como ya mantuvimos en nuestras SSTC 95/2000, de 10 de 
abril, FJ 5, y 154/2006, de 22 de mayo, FJ 8».
Corresponde a este tribunal, tal y como hemos declarado en ocasiones anteriores, 
examinar desde la perspectiva constitucional que nos es propia, y a la vista del derecho 
fundamental  concernido  la  razón  o  argumento  en  virtud  del  cual  las  resoluciones 
judiciales impugnadas validan la decisión a la que se atribuye la lesión del ejercicio del 
derecho  fundamental  sustantivo  que  la  recurrente  alega  (entre  otras  muchas, 
SSTC 30/2000, de 31 de enero, FJ 4; 173/2001, de 26 de julio, FJ 4; 14/2002, de 28 de 
enero, FJ 4; 92/2005, de 18 de abril, FJ 5; 326/2005, de 12 de diciembre, FJ 5; 3/2007, 
de 15 de enero, FJ 4, 26/2011, FJ 6, y 26/2011, FJ 6). s
4.  Resolución del recurso de amparo: exclusión de la vulneración del derecho a la  w.b
igualdad y de discriminación prohibida por el art. 14 CE. 102ww
A la luz de doctrina expuesta en el fundamento jurídico anterior, procede examinar si
eanrt .e 1s4te C cEa scoo smeo h cao pnrsoedcuuceidnoci au ndae  dqifueere lnacsi are dseo lturcaitoon oe su njuad dicisiaclreims ionbajceitóon d per oesscteri tare pcourr seol 
de amparo convalidaran la previa decisión de la empleadora, Hospitales Sanitas, de
cambiar de puesto de trabajo a la recurrente tras pactar de mutuo acuerdo una reducción 
de jornada por guarda legal para el cuidado de su hijo, destinándola como DUE a otros 
servicios del hospital distintos del de la UCI pediátrica –como el servicio de urgencias– 
hasta que vuelva a tener una jornada completa.
A)  En relación con la alegación de la recurrente de vulneración del derecho de 
igualdad, hay que tener presente, en primer lugar, que en el curso del procedimiento 
judicial en primera instancia esta comparó el trato recibido por Hospitales Sanitas con el 
de otras dos enfermeras de la UCI pediátrica que también solicitaron una reducción de 
jornada  por  la  misma  razón,  y  que  –según  alegaba  la  recurrente–  siguieron 
desempeñando funciones de DUE en la UCI pediátrica. Por su parte, el Ministerio Fiscal 
reprocha a las resoluciones judiciales que parecen fundamentar la desestimación de las 
pretensiones  de  la  demandante  en  argumentos  relativos  a  la  falta  de  términos  de 
comparación homogéneos, sin hacer una distinción clara entre el derecho a la igualdad y 
la prohibición de discriminación por razón de sexo conforme a la doctrina constitucional.
Como consta en los antecedentes, se han declarado como hechos probados, que en 
la UCI pediátrica existe otra enfermera con reducción de jornada que el hospital mantuvo 
en el servicio porque únicamente reducía una hora (de 15:00 a 16:00 horas) que pudo 
ser completada por una compañera del turno de mañana sin desdoblar turnos. Sin 
embargo, en el caso de la recurrente –y al igual que ocurrió con una segunda compañera 
que  también  fue  reubicada  en  otra  unidad–,  no  se  planteó  mantenerla  en  la  UCI 
pediátrica porque, al haber acordado una mayor reducción, quedaba sin cubrir una hora 
y media al final de la jornada (de 20:30 a 22:00 horas).
La sentencia del juzgado, confirmada después por la del Tribunal Superior de Justicia 
de Madrid, declara que la recurrente no aportó «ni diferencia de trato entre personas 
cuyas situaciones sean homogéneas o equiparables, o que en esa diferencia de trato se 
toman  en  consideración  condiciones,  como  la  raza,  el  sexo,  el  nacimiento  y  las 
convicciones ideológicas o religiosas, ni se acredita ninguna actuación contraria al art. 14 
de la CE». Precisa, en particular, que la situación de la actora no era homologable o 
equiparable con la de la enfermera con la que se comparaba, puesto que en el caso de 
aquella la reducción de jornada se podía cubrir por una compañera del turno de mañana, 
garantizando la continuidad asistencial en un servicio, el de la UCI pediátrica, que está 
calificado como de continuidad asistencial «alta» (conforme a la Orden 577/2000 de 26 
de octubre de la Consejería de Sanidad, por la que se modifican los requisitos técnico-
sanitarios de determinadas unidades especializadas en el anexo II de la Orden de 11 de 
febrero de 1986 y se incorporan y definen nuevas tipologías), lo que no sucedía con la 
actora, que dejaba hora y media sin cubrir al final de la jornada.
En este caso, y sin entrar en otras consideraciones, debe desestimarse una posible 
vulneración del derecho a la igualdad. La demanda, de forma poco clara, ha alegado 
haber recibido un trato distinto del disfrutado por otra enfermera de la UCI pediátrica con 
la que se compara, pero no invoca en relación con el mismo ninguno de los factores de 
discriminación prohibidos por el art. 14 CE, ni de los enumerados por la legislación 
laboral en los arts. 4.1 c) y 17 LET: esto es, el sexo, el estado civil, la edad, el origen 
racial o étnico, la condición social, la religión o convicciones, las ideas políticas, la 
orientación sexual, la afiliación o no a un sindicato, o la lengua. De manera que, en 
aplicación de la doctrina constitucional sintetizada en la STC 36/2011, FJ 2, ya citada, no 
cabe apreciar vulneración del derecho a la igualdad contrario al art. 14 CE por la 
supuesta diferencia de trato alegada por la recurrente frente a sus compañeras.
B)  Procede analizar a continuación si la demandante de amparo ha sufrido una  e.
discriminación proscrita por el art. 14 CE. w.b
Tal y como ha quedado ya expuesto, la recurrente reprocha a las resoluciones  102ww
juund icpiraimlees r qmueo mnoe natpol iccaornosnid deerab idsaemr e«nptoer  srua zdóenre cdheo  cair cnuon sstuafnricr iadsis cpreimrsinoancailóens »–, qyu eq eune 
nfinoa tlumteelnatreo nc adleifbiciad acmoemnote d eisl cdriemreincahcoi ófnu n«dpaomr ernatzaól nd ed ela s teraxboa»j–a.d Aorleag pao, reqnu ec onni csree taon, aqliuzóe 
en qué medida dicha reducción de jornada «resultaba necesaria para la trabajadora», ni
si era posible cubrir la jornada de la trabajadora con otro personal o ajustar la reducción 
solicitada en otro horario. Concluye que las resoluciones judiciales convalidaron una 
decisión que le ha infligido «una degradación profesional y un obstáculo a su carrera 
profesional» y que en ningún momento se priorizó el derecho a la reducción de jornada 
por guarda legal de la trabajadora y su derecho a conciliar su vida familiar y laboral, sin 
que ello constituyera un trato peyorativo o le reportara algún tipo de perjuicio, analizando 
para ello «todas las circunstancias y posibilidades existentes y tutelándose, de este 
modo, debidamente su derecho fundamental a no ser discriminada por razón de sexo».
La empresa demandada alega que la decisión adoptada no tiene sesgo de género y 
obedece  a  criterios  médicos  o  sanitarios  distintos  de  criterios  de  mera  naturaleza 
organizativa laboral, sin origen en factores prohibidos por el art. 14 CE, y niega que dicho 
cambio tenga un «resultado peyorativo» o suponga un obstáculo a su carrera profesional 
o una «degradación o retroceso profesional», puesto que sigue realizando funciones de 
enfermera (DUE), en la misma categoría/grupo profesional en el Servicio de urgencias, y 
no pierde la vacante de UCI pediátrica, a la que se reintegrará cuando vuelva a jornada 
completa.
Por su parte, el Ministerio Fiscal considera que la discriminación que denuncia 
constituye  una  discriminación  indirecta  por  razón  de  sexo  en  tanto  en  cuanto  la 
modificación de condiciones laborales no se produce por el hecho de ser mujer, o por 
una circunstancia exclusiva de este sexo como el embarazo o la maternidad, sino por la 
reducción de jornada por cuidado de hijo menor de doce años; una medida para la 
conciliación de la vida laboral y familiar que, si bien no se establece solo para mujeres, 
en la actualidad aún son estas las que mayoritariamente se acogen a la mismas. Sin que 
las resoluciones judiciales recurridas hayan ponderado debidamente el derecho a la no 
discriminación por razón de sexo, motivo por el cual interesa la estimación del recurso de 
amparo por vulneración del art. 14 CE.
En este caso hemos de partir de la doctrina constitucional según la cual, en el caso 
de las mujeres, la restricción o la atribución de efectos adversos al ejercicio de derechos 
asociados a la maternidad y a la conciliación de la vida familiar y laboral «conecta 
íntimamente con la prohibición de discriminación por razón de sexo de las trabajadoras» 
(STC 233/2007, de 5 de noviembre, FJ 7). Asimismo, debemos recordar una vez más, 
como hicimos en la STC 71/2020, que «la expresa exclusión de la discriminación por 
razón de sexo contenida en el art. 14 CE responde a la determinación del constituyente 
de terminar con la histórica situación de inferioridad en que, en la vida social y jurídica, 
se había colocado a la mitad de la población. Pese a ello, a día de hoy las mujeres aún 
soportan situaciones de desigualdad y dificultades específicas que se traducen, entre 
otras consecuencias, en una menor incorporación de la mujer al trabajo o en una mayor 
dificultad para conciliar la vida personal, familiar y laboral, particularmente por razón de 
la maternidad. Ante esta realidad, el tribunal ha declarado en su reciente STC 108/2019, 
FJ 3, que es necesario –tal y como reclama la sociedad y se refleja en la intervenciones 
del legislador– «abundar en esa protección, ampliar y desplegar su sentido profundo 
ligado a la dignidad de la persona y valor de todo ser, y tutelar y favorecer el cambio de 
conciencia y convivencia que solo la paridad garantiza, fortaleciendo la tutela siempre 
que se constate (como señalara el Pleno de este tribunal hace escasas fechas en la 
STC 91/2019, de 3 de julio, FJ 10) una desigualdad histórica que pueda calificarse de 
"estructural"».
Por estas razones debemos examinar, con carácter prioritario, si la recurrente ha 
sufrido discriminación por razón de sexo. A tales efectos es preciso comprobar, primero,  s
si estamos ante una discriminación directa por razón de maternidad –como parece  oe.
alegar la recurrente–, o ante un tratamiento formalmente neutro del que se derive un  w.
impacto adverso fundamentalmente para las mujeres, como argumenta el Ministerio  102ww
yF iusctializl;a yr,  meend sious c parsoop, osric cioanreacdeo sd, en ejucsetsifaicraiocsió yn  apdoer cnuoa dreossp poanrdae sr ua  cuonnas eficnuacliidóand. legítima,
a)  Comenzando por la primera cuestión, tal y como afirma el Ministerio Fiscal,
estamos  ante  una  medida  neutra,  por  cuanto  que  la  modificación  de  condiciones
laborales no se basa en ningún factor relacionado con el sexo –no se produce por el 
hecho de ser mujer, o por una circunstancia exclusiva de este sexo como los hechos 
biológicos del embarazo o la maternidad–, sino que se fundamenta en la reducción de 
jornada por guarda legal acordada para el cuidado de hijo menor de doce años, una 
medida para la conciliación de la vida laboral y familiar que no se establece solo para 
mujeres.
No obstante, siguen siendo las mujeres las que se acogen mayoritariamente a dicha 
medida de conciliación, tal y como apreciamos recientemente en la STC 71/2020, FJ 4 y 
reitera ahora el Ministerio Fiscal. En efecto, según datos recientes del Instituto Nacional 
de Estadística (en adelante, INE), en 2018 se acogieron a la reducción de jornada por 
guarda legal el 1,10 por 100 de las mujeres trabajadoras (146300 trabajadoras, en 
términos  absolutos),  frente  al  0,5  por  100  de  los  hombres  trabajadores  (68900 
trabajadores); en definitiva, más del doble de mujeres que de hombres (INE, «Encuesta 
de  población  activa.  Módulo  sobre  conciliación  entre  la  vida  laboral  y  la  familiar. 
Año 2018»). Ello pese a que la tasa de empleo de las mujeres es aun significativamente 
inferior a la de los hombres: ese mismo año la tasa de empleo de las mujeres era 
de 43,1 por 100, frente al 54,2 por 100 la de los hombres, con una brecha de género 
de 11,1 por 100 (INE, «Tasa de empleo. Brecha de género 2018»).
Estos datos confirman que, aunque pueda haber habido un ligero avance, sigue 
siendo  una  realidad  la  conclusión  que  extrajimos  en  la  STC  3/2007:  cualquier 
menoscabo  de  este  derecho  perjudica  fundamentalmente  a  las  mujeres.  Por 
consiguiente, y en tanto en cuanto no se alcance en nuestra sociedad un reparto 
equilibrado entre mujeres y hombres de las tareas de cuidado familiar que coadyuve a la 
consecución de la igualdad en el ámbito laboral, incurre en discriminación indirecta por 
razón  de  sexo  el  tratamiento  que  implique  una  restricción  o  la  asignación  de 
consecuencias laborales negativas al ejercicio por las mujeres trabajadoras de estos 
derechos de conciliación de la vida laboral y familiar, siempre que no pueda probarse 
que responden a razones o factores objetivos, ajenos a toda discriminación por razón de 
sexo, susceptibles de legitimar la medida en cuestión.
Sin embargo, las diferencias entre el caso enjuiciado por la STC 79/2020 y el de 
autos, impiden, trasladar a este último los razonamientos que mantuvimos en el primero. 
En  este  caso  es  preciso  examinar  si,  como  alega  la  recurrente,  la  decisión  de  la 
mercantil demandada de asignarla a otro servicio distinto de la UCI pediátrica, a raíz de 
la  reducción  de  la  jornada,  supone  efectivamente  un  «trato  peyorativo»  en  las 
condiciones de trabajo o «una limitación o quebranto de sus derechos o legítimas 
expectativas económicas o profesionales en la relación laboral» que le haya supuesto un 
perjuicio real y efectivo por la exclusiva razón del ejercicio previo de ese derecho de 
conciliación. Las resoluciones judiciales objeto del recurso declaran que la decisión de 
Hospitales Sanitas no ha producido a la demandante una degradación o menoscabo en 
el  desarrollo  de  su  carrera,  como  esta  alega.  Aprecian,  en  línea  con  la  entidad 
demandada, que la medida consistente en asignarla transitoriamente a otros servicios no 
ha ocasionado un perjuicio a la recurrente, la cual no ha sufrido un «retraso profesional», 
puesto que sigue realizando funciones en la misma categoría y grupo profesional de 
enfermera; no ha sido apartada de la UCI por el hecho de su maternidad; no pierde la 
plaza en la UCI pediátrica a la que puede volver cuando preste de nuevo servicios en 
jornada completa, y sigue accediendo a cursos de formación. En estas condiciones, en 
efecto, como manifiestan las resoluciones judiciales impugnadas, no puede considerarse 
que se produzca la «degradación profesional» o el «obstáculo a su carrera profesional»  s
que denuncia la recurrente. oe.
b)  En segundo lugar, incluso si se asumiera –como hace el fiscal– que este cambio  w.
en el puesto de trabajo podría suponer un perjuicio para la recurrente, al tratarse de un  102ww
chaambíbai oa cfocrezdoisdoo  cpoonr  rveoslpuenctatod  apl rtorapbiaa,j op aqruae  areparelicziaabr al ae ne xuins tesenrcviaic idoe e supneac idailsizcaridmoi naal cqióune 
irnadziorencetsa  voebtjaedtiav apmore enlt ea rtj.u 1s4tif iCcaEd, ahsa,b rdíae sqvuien cduelasdcaa rtadre q uloes e smao mtiveodsid ad en o dsies cerximpliincaac pióonr   BOE-A-cable e
prohibidos por el art. art. 14 CE, que respondan a una finalidad legítima y que sea 
necesaria y adecuada a tal fin.
A juicio del fiscal los motivos que da Hospitales Sanitas para negar a la recurrente la 
posibilidad de seguir desempeñando su trabajo en la UCI pediátrica no son suficientes, 
puesto que las razones organizativas (la potestad empresarial de organizar el trabajo) no 
pueden justificar un acto que suponga una discriminación, aunque sea indirecta, por 
razón  de  sexo.  Fundamenta  esta  afirmación  citando  la  STC  108/2019,  de  30  de 
septiembre. Considera, en síntesis, que el cambio de trabajo solo estaría justificado si se 
hubiera acreditado que «resulta imposible, no solo difícil, organizar el trabajo de otro 
modo que permita a la trabajadora mantener sus condiciones laborales». Y concluye que 
«las sentencias impugnadas se limitan a exponer la dificultad organizativa derivada de la 
continuidad asistencial alta».
En relación con estas alegaciones es necesario recordar que en la STC 108/2019, en 
la que apoya el fiscal su argumentación, este tribunal otorgó el amparo a la recurrente 
por haber sufrido una discriminación directa por razón de sexo (en concreto, basada 
directamente en la maternidad). En tales casos, hemos declarado, en efecto, que no 
tienen «valor legitimador» otros motivos que hubieran podido justificar la medida al 
margen del resultado contrario al art. 14 CE que se ha causado (STC 162/2016, de 3 de 
octubre, FJ 4), puesto que, «la conducta empresarial fundada en motivos expresamente 
prohibidos como el sexo no puede ser valorada como un mero acto de libertad o como el 
ejercicio de facultades habilitadas por el Derecho, lo mismo que el interés empresarial 
latente en ese tipo de decisiones, sea del tipo que sea, no puede legitimarse a través de 
medidas contrarias al mandato constitucional de prohibición de la discriminación de la 
mujer» (entre otras, STC 182/2005, de 4 de julio, FJ 7). Por el contrario, de acuerdo con 
nuestra  doctrina  existe  discriminación  indirecta  por  razón  de  sexo,  cuando  de  un 
tratamiento formalmente neutro se deriva un impacto adverso para las mujeres, «salvo 
que este tratamiento responda a una finalidad legítima y utilice medios proporcionados, 
adecuados y necesarios para conseguirla» (STC 91/2019, FJ 10, y las allí citadas).
En  este  caso,  la  empresa  alega  que  la  UCI  pediátrica  se  caracteriza  por  una 
continuidad asistencial alta, por razón de los concretos servicios que se prestan y el tipo 
de pacientes de dicha unidad, siendo un requisito imprescindible de organización para 
garantizar la debida atención al paciente, y reducir el riesgo de errores, la asignación de 
un DUE por turno, «debido al mix de complejidad de los pacientes atendidos en dicha 
unidad», evitando así mayor probabilidad de errores o de negligencias en la atención y 
en  la  asistencia  sanitaria  del  menor.  En  apoyo  de  sus  argumentos,  invoca  la 
Orden 577/2000, de 26 de octubre, de la Consejería de Sanidad, por la que se modifican 
los requisitos técnico-sanitarios de determinadas unidades establecidas en el anexo II de 
la Orden de 11 de febrero de 1986, y que incorpora, entre otros, la regulación de la 
unidad de cuidados intensivos neonatales como una «unidad destinada al recién nacido 
con patología médico-quirúrgica con compromiso vital que necesiten técnicas y cuidados 
especiales  de  forma  continuada»,  que  exige  «continuidad  asistencial  alta».  Aporta, 
asimismo, el informe del Ministerio de Sanidad y Política Social titulado «Unidad de 
cuidados  intensivos:  estándares  y  recomendaciones»,  en  el  que  se  califica  de 
«imprescindibles» una serie de requisitos y criterios de organización de la UCI para 
garantizar la atención del paciente. Entre ellos se encuentra «la asignación de una 
enfermera  responsable  de  la  atención  al  paciente,  por  turno.  La  relación  paciente/
enfermera dependerá del mix de complejidad de los pacientes atendidos en la unidad» 
(pág. 49). Argumenta que por estas razones las reducciones de jornada por cuidado de  s
menor exigen, para respetar la concreción horaria fijada durante todos los días de la  oe.
semana laboral por las personas trabajadoras-DUE (ya sean hombre o mujer), que  w.
deban  ser  reubicados  temporalmente  en  otros  puestos  de  trabajo  propios  de  su  102ww
rceladsuifciccaiócnió dne  pjorornfeasdioan ealel, griedtoo.rnando a la UCI pediátrica una vez finalice el disfrute de la
órgaDneols  tjeundoicri adlees , lsais b ireens odleu cfoiornmeas  siumcpinutag,n haadna st osmea ddoe sepnr ecnodnesi dceoranc icólna reidsatads  qrauzeo nloess   BOE-A-cable e
objetivas, ajenas a todo factor discriminatorio. Razones que responden a exigencias 
médico-organizativas  que  afectan  al  buen  funcionamiento  de  la  UCI  pediátrica.  El 
juzgado, tras constatar que la concreción horaria de la reducción de jornada acordada 
entre la recurrente y la entidad demandada no garantizaba la continuidad asistencial en 
la UCI pediátrica, y que la decisión de la empleadora responde a «razones organizativas 
íntimamente  ligadas  a  los  requerimientos  de  los  servicios  desarrollados»,  descarta 
consecuentemente  que  haya  mediado  discriminación  por  alguno  de  los  factores 
prohibidos  del  art.  14  CE.  En  el  recurso  de  suplicación,  a  la  vista  de  los  hechos 
probados, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid confirma que «la decisión de la 
empresa está, en cualquier caso, debidamente justificada en razones organizativas, pues 
siendo en la UCI pediátrica la continuidad asistencial ‘alta’, la actora no cubría un turno 
entero, circunstancia que no se daba en las otras dos enfermeras, con reducción de 
jornada, con destino en la UCI, con las que pretende compararse la actora». Igualmente 
estima  que  «existen,  por  probados,  motivos  suficientes  médico-organizativos  o 
sanitarios, para justificar la decisión de la empresa». Precisa además –tras declarar que 
la trabajadora no había sufrido «retraso profesional» alguno– que «no cabe la obtención 
de  una  reducción  de  jornada  en  un  puesto  determinado,  ignorando  los  criterios 
organizativos de tipo médico y objetivos de alta continuidad asistencial que requiere la 
UCI pediátrica» (FJ 2). En definitiva, los tribunales han apreciado que la decisión de la 
mercantil demandada se basa en criterios objetivos ajenos al motivo discriminatorio, y 
que responden a una finalidad legítima.
En este caso, hay que considerar además, que la mercantil demandada alegó que 
desdoblar o partir el turno de la tarde para cubrirlo con otro DUE contradice el criterio 
seguido por el hospital para garantizar el buen funcionamiento de la UCI pediátrica, que 
en este punto sigue los estándares y recomendaciones recogidos en el informe del 
Ministerio de Sanidad y Política Social sobre la «Unidad de cuidados intensivos». No se 
puede  obviar,  en  definitiva,  que  las  razones  aducidas  responden  a  criterios  de 
organización médico-sanitarios vinculados al buen funcionamiento de la UCI pediátrica y, 
en definitiva, a la necesidad de garantizar la debida atención a los pacientes. Conectan, 
por ello, con el derecho a la protección de la salud de los pacientes asistidos en la UCI 
pediátrica (art. 43 CE), principio rector de la política social y económica, que debe 
informar la práctica judicial (art. 53.2 CE).
Hemos de concluir, por tanto, que la medida controvertida responde a una finalidad 
legítima, que es necesaria y adecuada, estando por tanto debidamente justificada, por lo 
que no concurren los requisitos necesarios para estimar que se haya producido una 
discriminación indirecta por razón de sexo.
c)  Finalmente, partiendo de los hechos probados, tampoco podemos concluir que 
los órganos judiciales hayan incurrido en una ponderación meramente aparente o formal 
de  las  circunstancias  concurrentes,  no  valorando  adecuadamente  la  dimensión 
constitucional de los derechos afectados ex art. 14 CE, en relación con el art. 39.3 CE.
En concreto, no cabe apreciar que las resoluciones judiciales hayan validado los 
argumentos de la mercantil demanda sin analizar las circunstancias concretas del caso. 
En relación con estas alegaciones (en particular, con el reproche que se hace a los 
órganos judiciales de que no valoraron qué medida la reducción de jornada «resultaba 
necesaria para la trabajadora», y que no tomaron debidamente en consideración factores 
como el personal con que contaba la empresa para cubrir el tiempo de reducción de 
jornada de la trabajadora con otro DUE, o si era posible ajustar la reducción de jornada 
en otro horario), hay que recordar que se ha declarado como como hecho probado que  s
la demandada ejerció el derecho que se reconoce el art. 37.6 LET en los supuestos de  oe.
guarda legal, y que obtuvo la reducción de jornada solicitada en los términos pactados  w.
de muto acuerdo con la demandada (finalmente, de 15:00 a 20:30 horas). Por tanto, no  102ww
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examinaran otras opciones distintas, ya que el derecho a la reducción de la jornada por 
guardia legal se reconoció en las dos ocasiones en que se ejerció en los términos 
acordados por las partes. Los órganos judiciales constataron también, como hecho 
probado,  que  tal  reducción  implicaba  que  la  recurrente  no  pudiera  cubrir  el  turno 
completo de la tarde de la UCI pediátrica (de 15:00 a 22:00 horas), concluyendo, a la luz 
de las necesidades asistenciales de dicha unidad hospitalaria, que la medida estaba 
legítimamente justificada.
En definitiva, partiendo de los hechos probados y aplicando la doctrina recogida en el 
fundamento  jurídico  tercero,  no  puede  apreciarse  la  existencia  de  la  vulneración 
denunciada del art. 14 CE: la recurrente no ha sido discriminada por razón de sexo; ni 
directamente por razón de maternidad como alega ni, indirectamente, por haber sufrido 
un trato peyorativo como consecuencia una decisión neutra que, sin embargo, perjudica 
fundamentalmente a las mujeres al menoscabar el ejercicio de su derecho a reducción 
de jornada para el cuidado de los hijos; pues el cambio de puesto de trabajo a otro 
servicio con la misma categoría, es una decisión que no puede calificarse objetivamente 
como un trato peyorativo que conlleve una «degradación profesional» o «retroceso en su 
carrera profesional», como alega la demandada, sino que se fundamenta en motivos 
objetivos  de  organización  y  funcionamiento  de  la  UCI  pediátrica  para  garantizar  la 
correcta  asistencia  de  los  pacientes  que  justifica,  en  los  términos  expuestos,  la 
legitimidad de la medida.
Por  último,  tampoco  cabría  advertir  sobre  la  vulneración  del  derecho  a  la  no 
discriminación por «cualquier otra condición o circunstancia personal»; en este caso, por 
sus  circunstancias  familiares.  A  la  luz  de  los  hechos  ya  expuestos,  y  de  los 
razonamientos articulados por los órganos judiciales, no podemos concluir que no se 
haya realizado la ponderación constitucionalmente exigible del derecho fundamental 
alegado. Las sentencias del juzgado y de Tribunal Superior de Justicia han tomado en 
consideración los distintos intereses en juego. Como ya hemos mencionado, constatan 
que  la  reducción  de  jornada  fue  determinada  de  mutuo  acuerdo  para  posibilitar  la 
conciliación de la vida laboral y familiar de la recurrente y han valorado, por una parte, 
que  la  decisión  de  cambiarla  de  puesto  de  trabajo  se  debió  a  razones  médico-
asistenciales  objetivas  relacionadas  con  el  funcionamiento  del  servicio  de  la  UCI 
pediátrica;  y,  por  otra,  el  impacto  que  tenía  en  su  esfera  jurídica  esta  decisión, 
concluyendo que no existe en el caso de autos un trato peyorativo derivado del ejercicio 
del derecho a la reducción de jornada para conciliar la vida familiar y laboral. A la luz de 
dichas circunstancias no se aprecia la infracción del art. 14 CE.
FALLO
En atención a todo lo expuesto, el Tribunal Constitucional, POR LA AUTORIDAD 
QUE LE CONFIERE LA CONSTITUCIÓN DE LA NACIÓN ESPAÑOLA,
Ha decidido
Desestimar  la  demanda  de  amparo  interpuesta  por  doña  Fuensanta  Madrigal 
Mellado.
Publíquese esta sentencia en el «Boletín Oficial del Estado».
Dada en Madrid, a trece de septiembre de dos mil veintiuno.–Encarnación Roca  es
Trías.–Juan  Antonio  Xiol  Ríos.–Pedro  José  González-Trevijano  Sánchez.–Antonio  o
Narváez Rodríguez.–Ricardo Enríquez Sancho.–Firmado y rubricado. 102www.