BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 43 Viernes 19 de febrero de 2021 Sec. III.   Pág. 19877
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
2634 Resolución de 9 de febrero de 2021, de la Dirección General de Trabajo, por 
la que se registra y publica el Convenio colectivo de R. Cable y Telecable 
Telecomunicaciones, SAU.
Visto  el  texto  del  Convenio  colectivo  de  la  empresa  R.  Cable  y  Telecable 
Telecomunicaciones, SAU (código de convenio n.º 90103902012021), que fue suscrito, 
con fecha 15 de diciembre de 2020, de una parte por los designados por la Dirección de 
la empresa, en representación de la misma, y de otra por los designados por los Comités 
de empresa y Delegado de personal, en representación de los trabajadores afectados, y 
de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto 
de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, 
de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de 
mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo, en el correspondiente registro 
de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 9 de febrero de 2021.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA R. CABLE Y TELECABLE 
TELECOMUNICACIONES, SAU
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Artículo 1.  Ámbito funcional y territorial.
Las normas contenidas en el presente convenio colectivo serán de aplicación en 
todos los centros de trabajo de R. Cable Y Telecable Telecomunicaciones, SAU (en 
adelante, «RT»), constituidos, tanto en la Comunidad Autónoma de Galicia como de 
Asturias.
Artículo 2.  Ámbito personal.
El presente convenio colectivo afecta a todo el personal que presta sus servicios en  b
la empresa mediante contrato laboral excepto: 34ww
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directores y gerentes y aquellos trabajadores que, sin estar calificados como tales,
desempeñen funciones complejas con un alto grado de exigencia en responsabilidad, 
bien por la especialización que requiere sus tareas, bien por el mando que ostentan, y 
que así lo hayan acordado o acuerden con la Dirección de la empresa.
Artículo 3.  Vigencia y entrada en vigor.
El presente convenio colectivo iniciará su vigencia y se aplicará a partir de su 
publicación en el BOE y concluirá el 31 de diciembre de 2022.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior las condiciones económicas 
salariales acordadas se aplicarán retroactivamente de conformidad con lo dispuesto en 
el artículo 15.
Artículo 4.  Denuncia.
El presente convenio será prorrogable de año en año conforme a lo establecido 
legalmente si no mediara denuncia previa de una de las partes, efectuada con un plazo 
mínimo de un (1) mes respecto de la fecha de su vencimiento o de cualquiera de sus 
prórrogas.
Sin perjuicio de lo anterior, la vigencia del presente convenio a partir de su denuncia 
será de veinticuatro (24) meses.
Artículo 5.  Vinculación a la totalidad.
Siendo lo pactado un todo orgánico e indivisible y sin perjuicio de lo acordado en el 
artículo 17 del presente convenio, se considerará el mismo denunciado o finalizada su 
vigencia en el supuesto de que las autoridades administrativas o jurisdiccionales, en el 
ejercicio de las funciones que les sean propias, alterasen o anulasen alguno de los 
artículos o no aprobara la totalidad de su contenido, que debe ser uno e indivisible en su 
aplicación.
Las cuestiones que determinen la alteración del contenido o nulidad de algún artículo 
conforme lo establecido en el párrafo anterior, serán sometidas al conocimiento de la 
Comisión Mixta Paritaria. Esta Comisión procurará en el plazo máximo de treinta (30) 
días naturales alcanzar un acuerdo consensuado sobre las cuestiones planteadas, al 
efecto de preservar la aplicación indivisible y única del presente convenio.
Si en el término de treinta (30) días naturales no se ha alcanzado un acuerdo por la 
Comisión Mixta Paritaria de Interpretación y Vigilancia, se someterá la cuestión a los 
procedimientos de resolución voluntaria del Consejo Gallego de Relaciones Laborales 
y/o  al  Servicio  Asturiano  de  solución  extrajudicial  de  Conflictos  o  el  que  resulte 
competente de conformidad con los acuerdos que regulan tales servicios.
Las disposiciones normativas o convenios colectivos de ámbito superior que se 
publiquen durante la vigencia de este convenio colectivo, salvo las de carácter imperativo 
de derecho necesario en el primer caso, no alterarán el equilibrio de lo pactado ni por 
ende harán extensivos los derechos y obligaciones ordenados en este convenio más allá 
de lo previsto en relación a la normativa vigente a la fecha de firma de este convenio 
colectivo.
CAPÍTULO II
Jornada Laboral, Vacaciones y Permisos
Artículo 6.  Jornada. w.
aplicAa rpáa retnir  cdóem spuu ptou balnicuaacli,ó rne syu dltaunradnot eu nla  nvúigmeenrcoi ad ed ehl ocroansv aennuioa lceosl edcet ivcoo,n lfao rjmorindaadda c osne 
laansu arel gmlaásx imesata pbuleecdiad ares spualtraar  ssuup deirsiotrri bau lcaisó nh oerna se el faerctítcivualos  essigtaubielencteid, assi na  qcuoen tilnau jaocrinóand.a
Así, desde la firma del presente convenio colectivo y hasta el 31 de diciembre 
de 2020, se continuará aplicando el calendario actual elaborado para dicho ejercicio en 
cada uno de los centros de trabajo y que implica la realización de una jornada de mil 
setecientas treinta y siete (1.737) horas de trabajo efectivo en los centros ubicados en 
Galicia y de mil setecientas cincuenta y uno (1.751) en los ubicados en Asturias
El año 2021 la jornada anual efectiva será de mil setecientas treinta y tres (1.733) 
horas en Galicia y mil setecientas treinta y siete (1.737) horas en Asturias y en el 
ejercicio 2022 será de mil setecientas treinta (1.730) horas, para todos los centros de 
trabajo.
Artículo 7.  Calendario.
Anualmente  la  empresa  elaborará,  previa  consulta  a  los  representantes  de  los 
trabajadores, el calendario laboral para el año siguiente.
El calendario será debidamente comunicado a la plantilla, con al menos dos (2) 
semanas de antelación a su entrada en vigor.
Además de los festivos oficiales en RT se considerarán como festivos los días: 24 
y 31 de diciembre y lunes de pascua («días RT»), debiendo sustituirse éstos por otros 
días laborables cuando concurran en día no laborable. En los centros de trabajo de 
Asturias el lunes de pascua sustituirá como festivo al actual Día del Cable (28 octubre), 
que dejará de serlo.
Asimismo, se acuerdan dos (2) días de libre disposición que no computan como 
jornada efectiva.
Por tanto, la jornada efectiva en cómputo anual se distribuirá teniendo en cuenta los 
veintitrés (23) días laborables de vacaciones dispuestos en el artículo 11 y lo dispuesto 
en los dos párrafos anteriores relativo a los días RT y a los días de libre disposición.
Asimismo, a fin de dotar a la empresa de la flexibilidad necesaria y de facilitar a la 
plantilla de RT la conciliación de la vida laboral con la personal:
En horario de invierno (de 16 de septiembre a 14 de junio), de lunes a jueves, la 
jornada laboral se iniciará entre las 08.00 y las 9.00 horas de la mañana. Se hará un 
descanso para comer a partir de las 14.00 horas (mínimo de treinta (30) minutos y 
máximo de una (1) hora y treinta (30) minutos). Posteriormente al descanso para comer, 
la jornada finalizará en función del tiempo que reste hasta completar la jornada diaria, 
que será fijada en el calendario laboral con carácter general, la jornada diaria, de lunes a 
jueves, es de ocho (8) horas y treinta (30) minutos.
En horario de verano (de 15 de junio a 15 de septiembre) y en todos los viernes del 
año, la jornada será continuada, también con una flexibilidad de entrada de las 08.00 
hasta las 09.00 horas.
Durante todo el año, aquellas personas que estén en situación de guarda legal por 
cuidado de hijos podrán entrar hasta quince (15) minutos antes de las 8.00 horas.
Vinculado al régimen de jornada partida establecido en el punto primero y a la 
necesidad de desplazamiento desde el lugar de residencia a la oficina, los trabajadores 
de RT tendrán derecho a una ayuda para comida equivalente a ciento cincuenta (150 €) 
euros al año, que se abonarán por la empresa en tickets restaurante, sin necesidad de 
que sea solicitado.
En los ejercicios 2020, 2021 y 2022 las horas anuales a trabajar serán las dispuestas 
en el artículo anterior. s
El personal de turnos funcionará según sistema organizativo propio, incorporándose  oe.
también en su calendario de trabajo los turnos correspondientes. w.
dmisetdrEiibal unpiareásrn s yos nuga jrlo ardnneda edvsae  ndctiuaaesrin at(,ac csoo)m meyo rc lioinastle,  rdpveareplova erotnartimean/eItnnagttoievsno i eedrneíat r eRd Rela HsC H8li .e0yn0 t eAys s laeyss  op2ro0ías.0 v0eJ nuhtroaídr aidcsea,    2021-2634n https://ww
según requiera sus funciones y/o los clientes, sin que ello pueda implicar un aumento de
las horas anuales de trabajo pactadas, ni de la jornada máxima semanal legalmente 
establecida y respetándose en todo caso los descansos mínimos legalmente previstos.
Será  cada  trabajador  adscrito  a  ventas  o  a  los  departamentos  anteriormente 
señalados  quien  gestione  su  horario  en  relación  con  sus  tareas,  pudiéndolo  hacer 
también en atención a sus necesidades personales siempre que se atienda debidamente 
las necesidades del servicio y/o cliente. El trabajador informará de la gestión de su 
horario  y  actividades  a  su  responsable  inmediato  a  fin  de  procurar  un  buen 
funcionamiento del servicio y de controlar el cumplimiento de su jornada anual.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el punto anterior en cuanto al personal de ventas, en 
el caso de que para mejorar el servicio ofertado y/o para satisfacer la demanda de 
productos  y/o  servicios,  se  creen  en  RT  con  posterioridad  a  la  firma  del  convenio 
colectivo nuevas unidades organizativas o tiendas orientadas a la actividad comercial y/o 
al conocimiento tecnológico (ventas, atención al cliente, tecnología comercial orientada a 
aumentar ventas y/o eficiencia, etc.) y de que se contrate nuevo personal para prestar 
servicios en ellas, la Dirección de la empresa también tendrá la posibilidad de establecer 
horarios y distribuciones de jornada distintas de lo regulado en el presente artículo. En 
cualquier caso, si fuera necesario trasladar a dichas unidades personal actual de RT y 
ello implicara una modificación de su horario, turnos y/o distribución de la jornada, será 
necesario el acuerdo expreso con el propio trabajador.
En cualquier caso, existirá la posibilidad de establecer horarios y distribuciones de 
jornada especiales de forma individual por interés social, familiar u organizativo.
La flexibilidad de los horarios se gestionará a través de la Dirección de Recursos 
Humanos que los coordinará con los Responsables inmediatos.
Distribución irregular de la jornada:
De  conformidad  con  lo  establecido  en  el  artículo  34.2  del  Estatuto  de  los 
Trabajadores se acuerda una bolsa de horas por trabajador equivalente al 5% de la 
jornada anual establecida, que podrá ser utilizada por la Dirección de la empresa, fuera y 
dentro del Calendario Laboral, para realizar un número inferior o superior de horas a las 
que inicialmente estuvieran determinadas como jornada diaria o semanal, si bien dado 
su carácter ordinario a todos los efectos, su utilización no puede implicar ni un aumento 
ni una disminución de las horas anuales de trabajo y deberá respetar los descansos 
mínimos legalmente establecidos. Estos cambios en la distribución de la jornada serán 
informados a la RLT.
Dicho porcentaje podrá ser modificado de común acuerdo con los Representantes de 
los Trabajadores.
Artículo 8.  Control de asistencia y puntualidad.
Todo  el  personal  incluido  en  el  ámbito  de  aplicación  de  este  convenio  deberá 
someterse a los sistemas de control de asistencia y puntualidad que la empresa, en cada 
momento, estime más convenientes.
La empresa informará, con carácter previo, a los Representantes de los Trabajadores 
de la modificación de los sistemas de control de asistencia y puntualidad.
En los casos en que un trabajador no asista al trabajo por enfermedad u otras causas 
debidamente justificadas, deberá comunicarlo a la empresa con la mayor antelación 
posible y/o lo más cerca posible a la hora de entrada al trabajo, salvo cuando por 
probadas razones no pueda hacerlo dentro del expresado periodo.
Artículo 9.  Flexibilidad en el lugar de prestación del trabajo (Smartworking). bo
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actividad profesional sin la presencia física del trabajador en el centro de trabajo durante
una  parte  de  su  jornada  laboral,  utilizando  las  tecnologías  de  la  información  y  Bc
comunicación, que no sólo no disminuye el rendimiento laboral sino que puede llegar a 
incrementarlo.
Por lo anteriormente expuesto, se acuerda que cada trabajador dispondrá cada mes 
de 5 días completos (no se podrán utilizar ni medios días, ni por horas), no acumulables 
de un mes a otro ni más de dos días a la semana, para realizar su jornada laboral en su 
domicilio habitual o en el lugar elegido por este/a. La distribución de estos días deberá 
ser acordada con el responsable.
No será de aplicación, a los efectos de este artículo, el régimen establecido en el 
Real-Decreto ley 28/2020, de fecha 22 de septiembre, al pactarse una prestación de 
servicios a distancia inferior al 30% de la jornada de la persona trabajadora.
Artículo 10.  Derecho de desconexión digital.
Con  el  fin  de  dar  cumplimiento  a  lo  establecido  en  el  artículo  88  de  la  Ley 
Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de 
los Derechos Digitales, RT se compromete a elaborar en el plazo de seis (6) meses 
desde la firma del convenio colectivo un Protocolo o Política interna que garantice el 
respeto del tiempo de descanso de los empleados de la persona trabajadora (tiempo de 
descaso y vacaciones) y de su intimidad personal y familiar, reconociendo expresamente 
su derecho a la desconexión digital en los términos legalmente establecidos, aunque no 
como una obligación aplicable a las personas trabajadoras.
La presente regulación tiene también como objetivo favorecer la conciliación de la 
vida personal, familiar y laboral y contribuir a la optimización de la salud laboral de las 
personas trabajadoras, sin que ello suponga un perjuicio o menoscabo de la actividad de 
la empresa RT y/o de los clientes de la misma, incluso de forma que permita mejorar la 
productividad de las personas.
En este sentido, la empresa, previa audiencia de las RLTs (Galicia y Asturias) en los 
términos descritos en el último párrafo, se compromete en el plazo arriba indicado a 
elaborar un Protocolo de Medidas o Política Interna que defina las distintas modalidades 
de ejercicio del derecho a la desconexión digital y las acciones de formación y de 
sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas 
que evite el riesgo de fatiga informática.
Dicho protocolo incluirá a las personas que prestan servicios presencialmente y a los 
supuestos de SMART WORKING regulados en el presente convenio, así como, en su 
caso, a quienes desarrollen su prestación de servicios bajo otras formas de trabajo a 
distancia, total o parcial, o de teletrabajo que pudieran producirse en RT.
Podrá incluir también entre otras cuestiones:
a)  Los horarios en los que las personas trabajadoras no están obligadas a responder 
a comunicaciones de la empresa (emails, mensajes, llamadas profesionales,…).
b)  La concreción del derecho a la desconexión digital, ámbito de aplicación y 
posibles excepciones al mismo.
c)  La forma adecuada de proceder en el caso de que fuera de horas de trabajo y/o 
de disponibilidad se produzca una comunicación atendiendo a los distintos supuestos o 
motivos de urgencia, perjuicio empresarial o del negocio, o de fuerza mayor, por los que 
la comunicación pudiera producirse.
d)  La identificación de los riesgos laborales asociados a las nuevas tecnologías de 
la información y comunicación y a la digitalización del entorno laboral y las medidas 
preventivas  tendentes  a  evitar  tales  riesgos  y  de  sensibilización  al  personal  de  la  e
importancia del derecho a la desconexión digital. bo
e)  La vigencia temporal y renovación del Protocolo o Política interna. 34ww
RLTfs)  (GCarleicaiac iyó nA sdteu riuans ) gar uepfeoc tdoes  dtrealb saejog udime iecnatroá cyt esru ppearrvitiasrióion  ednetlr cei talad oD pirreoctcoicóonl oy. las
Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo primero del artículo la Dirección de RT y
las  RLTs  (Galicia  y  Asturias)  se  comprometen  a  negociar  durante  los  tres  meses  Bc
siguientes a la firma del convenio colectivo para intentar alcanzar un acuerdo en relación 
a la elaboración de dicha política interna. Las partes podrán prorrogar dicho plazo si bien 
en caso de desacuerdo corresponderá a la empresa la implantación del protocolo o 
política.
Artículo 11.  Vacaciones.
El personal incluido en el ámbito de aplicación de este convenio, tendrá derecho 
anualmente a un periodo de vacaciones retribuidas de veintitrés (23) días laborables, sin 
que su duración pueda ser inferior a treinta (30) días naturales.
El  devengo  de  vacaciones  se  computará  desde  el  1  de  enero  hasta  el  31  de 
diciembre y para su disfrute se considerará el periodo comprendido entre el 1 de febrero 
y el 31 de enero del año siguiente al año en curso, debiendo ser aprobadas por la 
Dirección de la empresa. Las vacaciones se disfrutarán en proporción al tiempo de 
trabajo del año (de enero a diciembre), comenzando siempre en un día laborable para el 
empleado. Sin perjuicio de lo dispuesto en cuanto al período de disfrute, el trabajador 
podrá en la primera semana del mes de enero del año en curso disfrutar de dos (2) días 
de vacaciones del año que comienza.
Las vacaciones se disfrutarán en las fechas que se acuerden con los respectivos 
responsables, teniendo siempre en cuenta las necesidades organizativas y productivas 
de la empresa, si bien al menos, y salvo pacto en contrario entre empresa y trabajador, 
catorce (14) días laborables se disfrutarán entre el 15 de junio y el 15 de septiembre.
Se confeccionarán por la empresa los calendarios de vacaciones de las distintas 
unidades organizativas, los cuales y sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior 
deberán garantizar la prestación del servicio y la atención al cliente durante julio y 
agosto,  pudiéndose  por  parte  de  la  Dirección  de  la  empresa  realizar  los  cambios 
necesarios si dicho servicio y atención se viera claramente perjudicado.
Artículo 12.  Licencias y Permisos.
Las personas adscritas a este convenio disfrutarán de los permisos, licencias y 
excedencias  que  marca  el  Estatuto  de  los  Trabajadores  siempre  con  la  debida 
justificación.
Además se ampliarán los siguientes permisos y licencias:
12.1  Permisos retribuidos.
El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a 
remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
12.1.1  Tres (3) días laborables por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves 
u hospitalización, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. 
Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo 
será de cinco (5) días. En este supuesto, el trabajador podrá optar por disfrutar de esta 
licencia, por días u horas, mientras dure el hecho causante.
Se entenderá desplazamiento cuando la persona trabajadora realice, al menos, 300 
km entre ida y vuelta.
12.1.2  Para  concurrir  a  exámenes  se  concederá  el  tiempo  necesario  cuan  se 
cursen con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
12.1.3  Bolsa de horas. Todos los empleados y empleadas dispondrán de una bolsa  e
de 20 horas anuales retribuidas de libre disposición por motivos de conciliación de la vida  bo
familiar y laboral. 34ww
comEpsleteta sp eyr/mo ispoo rs eh ocroanss, idpeerraor án otie pmopdor ád ea cturambualjaor sye  pao dvraác saecrio dniessfr uot aad od eíans  jodren alidbares 
disp1o2s.i1ci.ó4n .Lactancia  acumulada  (art.  37.4  del  ET).  El  trabajador,  siempre  que
organizativamente sea posible, podrá acumular el derecho que le corresponde según el
artículo 37.4 del ET, en doce (12) días laborables ininterrumpidos (jornadas completas). 
En este caso, los días se disfrutarán inmediatamente después de la finalización de su 
baja por maternidad o paternidad cuando esta se haya disfrutado en su totalidad seguido 
del  parto,  o  de  forma  seguida  a  las  semanas  ininterrumpidas  y  obligatorias 
inmediatamente posteriores al parto cuando la persona trabajadora opte por disfrutar a 
partir de este momento la baja de forma interrumpida.
Sin perjuicio de lo anterior, empresa y trabajador podrán acordar otra forma distinta 
de disfrute del permiso de lactancia acumulada.
Esta posibilidad deberá ser disfrutada siempre con carácter previo al permiso de 
jornada maternal.
12.1.5  Asimismo, la madre con carácter previo a la baja maternal y a partir de los 
seis (6) meses de gestación podrá disponer de un permiso retribuido hasta cuarenta (40) 
horas, previo aviso al responsable y a Dirección de Recursos Humanos.
12.1.6  Con posterioridad a la baja podrá disfrutar del Permiso de Jornada Maternal. 
Así, durante el primer año de vida del bebé las trabajadoras que hayan disfrutado 
íntegramente las 16 semanas de baja por maternidad (los supuestos especiales podrán 
ser considerados) podrán también disfrutar a partir de su reincorporación al trabajo de un 
permiso remunerado de tal manera que su jornada diaria sea de 6 horas. Aquellas 
trabajadoras que opten por acogerse a este permiso verán absorbida la reducción por 
lactancia, salvo que se haya optado por la acumulación de dicha reducción en días, en 
cuyo caso el presente permiso comenzará a disfrutarse a partir de la finalización de la 
lactancia acumulada.
Este permiso de jornada maternal que en supuesto de un solo nacimiento se puede 
disfrutar hasta que el menor cumpla los doce (12) meses de edad (primer año de vida), 
en el caso de un parto múltiple se podrá incrementar hasta que los menores cumplan los 
dieciséis (16) meses en caso de dos hijos y hasta que cumplan los veinte (20) meses de 
edad en el caso de tres hijos, incrementándose la posibilidad de disfrute en cuatro (4) 
meses más de edad de los menores por cada hijo adicional al tercero.
12.2  Permisos no retribuidos.
12.2.1  El trabajador podrá disfrutar de un permiso de quince (15) días naturales sin 
sueldo por motivos personales, una vez al año.
Este permiso no se puede acumular a periodos vacacionales o licencias y permisos, 
ni disfrutar en periodos de máxima actividad de la empresa, ni en el momento en el que 
lo  disfruten  otra/s  personas  del  equipo/departamento  y/o  su  disfrute  dificultara  la 
prestación del servicio.
Los supuestos especiales que supongan una duración inferior, una acumulación a 
otra licencia, permiso o vacaciones, o la necesidad de disfrute de más de una vez al año 
se podrán considerar y deberán estar debidamente justificados
12.2.2  Obtención y/o renovación de documentos oficiales: documento de identidad, 
permiso de conducir y pasaporte. El tiempo necesario.
12.2.3  La asistencia a consultorio médico, excluidos los exámenes prenatales y 
técnicas de preparación al parto (ambos supuestos considerados en el artículo 37 del 
ET), será un permiso a gestionar en los equipos de trabajo a través de los responsables 
inmediatos y bajo el principio de la flexibilidad de jornada.
12.3  Excedencias.
Con  carácter  adicional  a  las  excedencias  reguladas  en  el  Estatuto  de  los  e.
Trabajadores ambas partes acuerdan las siguientes mejoras: w.
una 1a2n.3ti.g1ü edEaxdc emdeínnicmiaa  peonr  mlao tmiviossm eas pdeec isaeleiss .( C6)u amlqeusieesr ,t rtaebnadjraád odre dreec lhao e ma pqruees as, ec olen 
rpeocro unno zpclaaz ola  dpeo hsaibsiltiad acdu adtreo  s(i4tu) amrsees eesn,  ceoxnc eredseenrcviaa  dpeolr  pmueostitvoo sd ee tsrpaebcaijaol.e Es sjtues tdifeicreacdhoos 
solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido dos (2) 
años desde el final de la anterior excedencia por motivos especiales.
12.3.2  Excedencia voluntaria. En caso de que el trabajador tenga al menos una 
antigüedad en la empresa de diez (10) años y solicite una excedencia voluntaria por un 
período mínimo de tres (3) años y máximo de cinco (5), también tendrá derecho a la 
reserva del puesto de trabajo o equivalente a elección de la empresa.
En el resto de los supuestos de excedencia voluntaria se procederá conforme a lo 
dispuesto en el artículo 46.2 del ET.
En cualquier caso, este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo 
trabajador si han transcurrido cuatro (4) años desde el final de la anterior excedencia 
voluntaria.
En ningún caso el trabajador durante cualesquiera periodos de excedencia podrá 
desempeñar, bien por cuenta propia o ajena, actividad alguna que suponga competencia 
directa o indirecta de RT, siendo ello causa de despido disciplinario conforme a lo 
dispuesto en el artículo 54 del ET y en el régimen disciplinario del presente convenio.
En cualquier caso, los permisos y excedencias regulados en el presente artículo, en 
la medida que amplían lo establecido en el ET, se administrarán como regla general de 
modo flexible, en la medida de lo posible, adaptándose a las necesidades individuales, 
siendo facultad de la empresa su concesión en base a las circunstancias y posibilidades 
organizativas  de  la  misma,  por  lo  que  la  flexibilidad  se  gestionará  a  través  del 
responsable inmediato y con el visto bueno de RRHH, si bien la empresa deberá 
justificar su decisión por escrito.
Estos permisos, licencias y excedencias se aplicarán considerando las parejas de 
hecho registradas y los hijos e hijas de los cónyuges y/o parejas de hecho.
CAPÍTULO III
Condiciones económicas y acción social
Artículo 13.  Retribuciones.
13.1  Retribución fija.
La firma del presente convenio colectivo no alterará la estructura salarial actual.
Así, el personal mantendrá los conceptos salariales derivados de la aplicación del 
Convenio Colectivo Sectorial de Empresas Concesionarias de Cable de Fibra Óptica 
(Salario Mínimo Garantizado para todos los grupos profesionales y Plus convenio para 
aquellos grupos profesionales que actualmente lo tengan) y su importe.
De la misma forma, los trabajadores que sobre los conceptos salariales anteriores 
perciban una retribución salarial adicional de carácter fija y voluntaria (y que consta en 
nómina como complemento personal y/o voluntario) también la mantendrán, integrando 
junto con tales conceptos su retribución fija total anual.
Todo  ello  sin  perjuicio  de  la  posibilidad  de  absorción  y  compensación,  legal  o 
acordada, en su contrato de trabajo.
En  el  caso  de  los  centros  de  trabajo  de  Asturias  se  mantendrá  igualmente  la 
estructura salarial actual sin perjuicio de la posibilidad de absorción y compensación 
legal acordada en su contrato de trabajo.
No  obstante,  quedan  establecidas  las  tablas  de  Salarios  Mínimos  Garantizados 
anuales por Grupos Profesionales para 2020 en las siguientes cantidades:
Salario por convenio 2020
G1 G2 G3 G4
  - - - -
Euros Euros Euros Euros
Salario mínimo garantizado. 22.206,07 15.865,06  12.758.23 10.809,55
Plus convenio. – – 1.526,28 2.764,02
Salarios por Grupo en RT. 22.206,07 15.865,06 14.284,51 13.573,57
Estas cantidades se actualizarán en 2021 y 2022 con el 1,6 % en cada ejercicio.
Ambas partes acuerdan la eliminación del salario en especie aplicado al personal de 
los Centros de trabajo de Asturias, equivalente al 5 % del salario fijo y que se destina 
obligatoriamente a beneficios sociales (seguro médico, seguro de vida y/o al plan de 
pensiones), y su conversión en retribución dineraria, lo que implicará para el trabajador 
una reducción de su porcentaje actual de retribución variable, ya que el mismo no se 
aplica sobre dicho salario en especie.
Se añade el siguiente ejemplo ficticio para ilustrar cómo se llevará a cabo dicha 
reducción del porcentaje.
Ejemplo Asturias
Situación actual
Salario fijo Salario variable Variable € Beneficios Beneficios € Salario total
30.000,00 10 % 3.000,00 5 % 1.500,00 34.500,00
Propuesta
Salario fijo Salario variable Variable € Beneficios Beneficios € Salario total
31.500,00 9,52 % 3.000,00 0 0 34.500,00
Se firmará un documento con cada trabajador.
13.2  Retribución variable por desempeño/objetivos.
El  devengo  de  la  retribución  variable  se  determinará  en  base  a  los  objetivos 
comunicados por la compañía. En el caso de que por cualquier circunstancia hubiera que 
modificar dichos objetivos a lo largo del año natural previamente deberá informarse a la 
RLT.
Así, la aplicación de esta retribución será consecuencia del nivel de logro de los 
objetivos marcados y comunicados a todos los empleados a principios de año por la 
Dirección de la compañía y de la valoración del desempeño individual.
La fijación anual de objetivos se realizará a principios de año, mientras que la  e.e
valoración  de  objetivos  conseguidos  y  la  comunicación  definitiva  de  los  objetivos  b
alcanzados deberán efectuarse dentro del primer trimestre del año siguiente. El importe  34ww
resultante se liquidará en el primer cuatrimestre del ejercicio siguiente al de su devengo.
Artículo 14.  Abono de salarios.
El  salario  se  abonará  dentro  de  los  últimos  cinco  (5)  días  del  mes,  mediante 
transferencia bancaria, a través de entidades de crédito.
La retribución fija anual se percibirá en doce (12) pagas, prorrateadas las pagas 
extraordinarias.
Artículo 15.  Incremento general.
Los incrementos acordados para los años 2020, 2021 y 2022 serán los siguientes, en 
función  de  los  tramos  salariales  de  retribución  fija  total  anual  de  las  personas 
trabajadoras:
Tramo salarial
- Incremento salarial %
Euros
Igual o menor de 30.000. 2,75
Mayor de 30.000 y menor o igual 40.000. 2,30
Mayor de 40.000 y menor o igual 50.000. 1,50
Más de 50.000. 0,35
En cualquier caso, los trabajadores incorporados a la empresa a partir de enero 
de 2020 y aquellos con los que se ha negociado individualmente la retribución de dicho 
año y han tenido un incremento superior con respecto a la retribución de 2019, no 
tendrán derecho al incremento correspondiente a este ejercicio.
La dirección de la compañía podrá reconocer situaciones especiales con subidas 
superiores a la marcada como incremento general.
Efectos económicos salariales:
Sin perjuicio de la aplicación del convenio colectivo a partir de su publicación en el 
BOE, el convenio colectivo tendrá efectos económicos salariales desde once (11) meses 
antes de la firma del convenio colectivo.
El incremento de 2021 se aplicará a partir del 1 de enero de dicho ejercicio.
El incremento de 2022 se aplicará a partir del 1 de enero de dicho ejercicio
Artículo 16.  Guardias y disponibilidad semanales.
Se considera disponibilidad a aquellos tiempos de espera o expectativa (guardias), 
fuera de la jornada laboral normal del grupo de trabajo del empleado, en los que éste 
habrá de estar localizable, con los medios pertinentes que la empresa ponga a su 
disposición, y disponible para desarrollar labores inherentes a su actividad laboral en 
caso de que sea necesario.
La duración del período de guardia será preferentemente semanal y se asignará de 
conformidad con el cuadro anual de planificación de guardias para los diferentes grupos 
que se elabora por la empresa con intervención de los trabajadores durante el mes de 
enero del mismo año.
El presente artículo solo afectará a los trabajadores comprendidos en el cuadro anual  es
de guardias y que perciban en nómina la compensación semanal por disponibilidad,  o
cteaonlleteesLPcn otocdisvori é olppensaec,d rrtioitínveosco dedlsou e isstn e ilcódanlne uge  iaqddmnuiosp esapr  seoetoisnngdai nbco aiyuslid ad daalaeqq dd uul iainsee polrRl oo ctLsniaeT isbtn rosieale inbdd  aaepcjdbooa edndyrrso áárired  esvaesealr iralc(o pceerriaxnóepr nsl raa eeds nsfe ugta ettu.uisear mroyd  pfliaauo st uie.nrfcoelsuc)st iivqóoun e dd ede et rnnautbreoav jdooe.s   OE-A-2021-2634able en https://www.
16.1  Guardia de mantenimiento/aseguramiento del servicio.
Se considera guardia de mantenimiento aquella en la que se puede requerir al 
trabajador incluido en el cuadro anual o calendario de guardias solucionar una incidencia 
en el lugar donde el servicio lo precise fuera del horario laboral.
La disponibilidad puede requerir o no la intervención del técnico en remoto, con 
equipo portátil en menos de treinta (30) minutos y/o presencial en el centro de trabajo en 
menos de sesenta (60) minutos, para resolver una incidencia de servicio. Los técnicos en 
disponibilidad de mantenimiento pueden ser requeridos también para realizar trabajos 
programados.
Se considera trabajo programado aquel que, por su naturaleza, debe realizarse fuera 
del horario laboral con la finalidad de mantener o activar el servicio, causando el menor 
perjuicio posible a cliente. Un trabajo programado es una intervención.
Se considera como intervención, y por lo tanto trabajo efectivo, aquel intervalo de 
tiempo en el que el trabajador, que estando en disponibilidad (guardia), es requerido para 
realizar una actividad, inherente a su trabajo, que requiere presencia en las instalaciones 
de RT o conectarse en remoto a los sistemas RT (sea por incidencias de servicio o por 
trabajos  programados).  Los  trabajos  programados  podrán  realizarse  bien 
presencialmente en el centro de trabajo de RT, bien en remoto según lo requiera el 
servicio.
La intervención puede ser sólo telefónica, es decir, que no requiera que el técnico se 
persone en el centro de trabajo, y que tampoco requiera habitualmente conexión en 
remoto a los sistemas de RT, siempre que no pongan en riesgo el servicio a los clientes y 
no retrase el tiempo de recuperación del servicio.
La intervención se contabilizará un mínimo de una (1) hora con independencia de 
que requiera desplazamiento o no al centro de trabajo y de que el tiempo invertido sea 
inferior a una (1) hora.
Las  horas  por  intervenciones  que  resulten  necesarias  durante  los  periodos  de 
guardia se compensarán en tiempo de descanso de la siguiente forma:
a)  A razón de una (1) hora intervenida en el horario de guardia por una (1) hora de 
descanso desde las 7:30 hasta las 21:00 horas de lunes a viernes laborales.
b)  A razón de una hora (1) intervenida en el horario de guardia por dos (2) horas de 
descanso en el resto de franjas horarias y días diferentes a las del apartado anterior.
Las referencias horarias de los puntos anteriores se podrán modificar de mutuo 
acuerdo con la Representación legal de los trabajadores.
Asimismo y siempre que el servicio lo permita, los empleados podrán entrar una hora 
más tarde o salir una hora antes con respecto al horario inicialmente fijado (entrar una 
hora más tarde o salir una hora antes) imputando una hora de descanso generada. De 
igual forma, el empleado que esté de disponibilidad (guardia) el viernes laboral podrá 
descansar su jornada del viernes imputando las horas a descanso.
La empresa podrá compensar esta segunda hora económicamente, si no fuera 
posible descansarla, a razón de diecisiete euros y veintisiete céntimos (17,27 €) para el 
año  2021.  Asimismo,  semestralmente  la  empresa  podrá  ofertar  la  posibilidad  de 
compensar económicamente las horas de descanso no disfrutadas.
El trabajador percibirá trescientos veintiséis euros (326 €) por semana de guardia 
realizada (siempre que se realice la guardia de lunes a domingo) en el año 2021. 
Aquellas semanas de guardia que contengan un día festivo oficial (o alguno de los tres  s
festivos según el convenio de RT) se abonarán a trescientos cincuenta y dos euros  oe.
(352  €)  por  semana,  mientras  que  en  las  semanas  que  coincidan  dos  festivos  se  w.
scaeobmionncaaindraaá.nn E  tanre  csrau fzaeólsqntui videoers   ctsarees soac, bileaon ngtaoursaá rnod ciaah  erdanuztraóa nny t edo elca ch suoea mt(r3oa8cn8iae  n€ct)oo rspr eotsrre pisonentamd iayen nsatee i ysa   (eN4na3 v6lia d€sa )d qp,u olear    2021-2634n https://ww
correspondiente a Año Nuevo y la correspondiente a Reyes se abonará como una
semana  sin  festivos  (326  €)  y  por  cada  festivo  especial  del  24/12,
25/12,31/12,01/01,05/01 y 06/01 se abonará la cantidad de cincuenta euros (50 €) a 
quien esté disponible en esas jornadas completas.
En caso de que el responsable del grupo de trabajo lo considere necesario y lo 
autorice la Dirección de la empresa, el trabajador de guardia podrá tener una persona de 
retén como apoyo a la resolución de incidencias que surjan durante el periodo de 
disponibilidad. El trabajador que realice un retén de guardia percibirá ciento setenta 
euros (170 €) por semana de guardia realizada (siempre que se realice la guardia de 
lunes a domingo) en el año 2021.
A todas las compensaciones económicas anteriores se les aplicará en 2022 un 1,6%.
No obstante a lo anterior, en los casos de imposibilidad de realización de guardia por 
un trabajador y su sustitución por otro, si dicha sustitución tuviera lugar en un fin de 
semana inicialmente no previsto para el sustituto, el importe de los días de ese fin de 
semana se le abonarán con un incremento del 50% sobre la cantidad diaria que hubiera 
percibido el trabajador sustituido de haber realizado la guardia, calculada ésta dividiendo 
el importe total de la semana de guardia que al sustituido le hubiera correspondido entre 
los días de la misma. Se excluyen de dicho recargo aquellos cambios de guardias 
autorizados por la Dirección de R que se acuerdan entre trabajadores por convenir a sus 
respectivos intereses y que no vienen motivados por decisiones de la empresa.
Si la sustitución tuviera lugar algún día de lunes a viernes se procederá de la misma 
forma pero sin el incremento del 50% sobre la cantidad diaria a percibir. Igualmente al 
trabajador que resulta sustituido y no realiza la guardia planificada, no se le abonará la 
cantidad correspondiente a la misma.
16.2  Guardia en horario de cliente.
Se considera guardia de campo en horario de cliente aquella en la que se puede 
requerir al trabajador que se incluya en el cuadro anual o calendario de guardias fuera 
del  horario  laboral,  que  con  carácter  general  no  precisa  intervenciones  con 
desplazamiento, sino telefónicas y/o en remoto, y con efectividad sólo durante el horario 
diurno de atención a clientes, con excepción del Comité de Crisis en el que una parte de 
la guardia incluye horario nocturno.
Los períodos de disponibilidad no tienen consideración de tiempo efectivo de trabajo.
Se considera como intervención, y por lo tanto trabajo efectivo, aquel intervalo de 
tiempo en el que el trabajador, que estando en disponibilidad (guardia), es requerido para 
realizar  una  actividad,  inherente  a  su  trabajo,  que  requiere  atención  telefónica  y/o 
conectarse en remoto a los sistemas RT.
La intervención se contabilizará un mínimo de cinco (5) minutos con independencia 
de que el tiempo invertido sea inferior a cinco (5) minutos.
Las  horas  por  intervenciones  que  resulten  necesarias  durante  los  periodos  de 
guardia se compensarán por cada hora de intervención efectiva (1) hora de descanso si 
se realiza en horario de diurno y día laboral y dos (2) horas de descanso si la hora de 
intervención se realiza en horario nocturno y/o en fin de semana o festivo. A estos 
efectos se considerarán horario diurno y día laboral y horario nocturno y/o en fin de 
semana los mismos que en el apartado anterior.
La empresa podrá compensar esta segunda hora económicamente, si no fuera 
posible descansarla, a razón de diecisiete euros con veintisiete céntimos (17,27 €) para 
el año 2021. Asimismo, semestralmente la empresa podrá ofertar la posibilidad de 
compensar económicamente las horas de descanso no disfrutadas.
El  trabajador  percibirá  ciento  cincuenta  euros  (150  €)  por  semana  de  guardia  e
realizada (siempre que se realice la guardia de lunes a domingo) en el año 2021.  bo
Aquellas semanas de guardia que contengan un día festivo oficial (o alguno de los tres  34ww
pfeosrt ivsoesm saengaú, nm eiel nctoransv eqnuioe  deen  RlaTs)  sseem aabnoansa rqáune  ac ociienncitdoa onc hdeons tafe ys ticvionsc os ee uarobso n(a1r8á5n  €a) 
rfeasztóivno sd es ed oasbcoiennatroásn  vae inratez óenu rdoes  d(2o2sc0i e€n)t opso rc isnecmueanntaa  ye uerno sl a(s2 5q0u e€ )c opionrc isdeamn atnreas.  (E3n) 
cualquier  caso,  la  guardia  durante  la  semana  correspondiente  a  Navidad,  la
correspondiente a Año Nuevo y la correspondiente a Reyes se abonará como una 
semana sin festivos (150 €) y por cada festivo especial del 24/12, 25/12, 31/12, 01/01, 
05/01 y 06/01 se abonará la cantidad de cincuenta euros (50 €) a quien esté disponible 
en esas jornadas completas.
A todas las compensaciones económicas anteriores se les aplicará en 2022 un 1,6%.
Para la fijación de los importes pactados en concepto de disponibilidad en este 
artículo, sin perjuicio de que se perciban en el mes en el que se realice efectivamente la 
guardia,  se  ha  tenido  en  cuenta,  y  por  lo  tanto  incluye,  la  parte  de  la  retribución 
correspondiente a los días de vacaciones, no abonándose por tanto durante tales días al 
retribuirse ya en la nómina correspondiente al mes en el que efectivamente se realiza la 
guardia o guardias.
16.3  Personal no incluido en el cuadro anual de guardias.
Sin perjuicio de lo anterior, también será de aplicación el presente artículo, en 
relación al concepto de intervención y a la compensación asociada a la misma, a todo 
personal  que  no  esté  incluido  en  el  cuadro  anual  de  guardias  ni  perciba  una 
compensación por disponibilidad, pero que sea requerido fuera de su horario laboral para 
la resolución de una incidencia.
Por  lo  tanto  en  ese  caso  las  intervenciones  se  compensarán  en  tiempo  de  la 
siguiente forma: por cada hora de intervención efectiva (1) hora de descanso si se realiza 
en horario de diurno y día laboral y dos (2) horas de descanso si la hora de intervención 
se realiza en horario nocturno y/o en fin de semana o festivo. A estos efectos se 
considerarán horario diurno y día laboral y horario nocturno y/o en fin de semana los 
mismos que en los apartados anteriores.
16.4  Comisión de operaciones.
Tras la publicación en el BOE del presente convenio colectivo, se constituirá entre la 
Dirección y la RLT una Comisión denominada de operaciones con el fin de hacer 
seguimiento de las guardias efectivamente realizadas, de las intervenciones que se 
deriven de las mismas, así como en su caso de las compensaciones o abonos que se 
tengan que efectuar conforme a lo pactado en el presente artículo.
La Comisión en dicho seguimiento:
a)  Procurará que no se excedan los cien (100) días de guardia por trabajador al 
año, reuniéndose al menos esta Comisión una vez cada ejercicio. En el caso de que 
algún trabajador pudiera superar dicho número de días de guardia, la Comisión analizará 
los  motivos  y  podrá  proponer  y/o  acordar  las  medidas  correctoras  que  considere 
adecuadas para evitar que dicha situación se produzca.
b)  Procurará también que los Técnicos de Operación de Red que trabajan a turnos 
y  en  distintos  horarios  cumplan  con  la  misma  jornada  anual  que  el  resto  de  los 
trabajadores de la empresa sujetos a este convenio, reuniéndose también a tal efecto al 
menos una vez al año con el propósito de vigilar su cumplimiento y si procediera, hacer 
bien la compensación de las horas que en el cuadro anual o calendario de turnos se 
hagan de más, o bien de trabajar aquellas horas que se hagan de menos. Si con 
posterioridad a la firma del presente convenio hubiera nuevos colectivos de trabajadores 
que también trabajaran a turnos y en otros horarios, la Comisión también velará por el 
cumplimiento de su jornada anual.
Artículo 17.  Circunstancias concurrentes: Renegociación de los beneficios sociales. b
lsiade o n roiAemrgmmpubllaaaatnnisvt  aaapn  a(cdfroiotsen csytai  nlma,u dlaaaancbpiiofótiaernans lsdt,a oosnn e e qgdnuue ereci idls laatiio edinnm secposluoc sui aipnólai,nl are atdte cebr. a)ea lnyelge/souf i qncpuoioaesrr    dllaaae   l Dcaloa irpspel aacbccneiitdnóilaenladf i,d c eepioc olsoas ni sbeóoimlmcitiapiacdrlaeea sssda  eqp h uolaaer     OE-A-2021-2634able en https://ww
empresa y/o las condiciones de la plantilla vigentes en cada momento.
Estos beneficios traen causa fundamentalmente en dichas circunstancias, no siendo 
objetivo de las partes firmantes que el convenio colectivo impida su adaptabilidad en el 
tiempo a nuevas circunstancias que pudieran concurrir con posterioridad a su firma.
Por ello ambas partes, sin perjuicio de la vigencia general pactada en el artículo 3 y 
de la posibilidad que disponen conforme al artículo 86.1 del ET de negociar su revisión, 
acuerdan expresamente con respecto a los artículos 18, 19, 20, 21 y 22 su pérdida de 
vigencia anticipada en los términos que se indica y sólo para el supuesto de que, con 
posterioridad a la firma del convenio colectivo y antes de la finalización de su vigencia, 
por cambios normativos (fiscal, laboral, seguridad social, etc.) se produjeran para la 
empresa mayores costes laborales o de personal, incluidas las cotizaciones sociales a 
su cargo.
Artículo 18.  Complemento a la Incapacidad Temporal (IT).
Todas  las  personas  adscritas  a  este  convenio  tendrán  un  complemento  a  la 
incapacidad temporal tanto por enfermedad, accidentes y maternidad que será igual a la 
diferencia entre el salario fijo total actual y la prestación aplicada por la Seguridad Social 
con el límite máximo del periodo de IT (actual 18 meses) y siempre que el trabajador 
tenga derecho a la prestación económica de la Seguridad Social.
Este complemento a la IT será aplicado:
a)  Por accidentes en todos los casos.
b)  Por maternidad/paternidad en todos los casos.
c)  Por enfermedad común, los Comités de Seguridad y Salud en su seguimiento 
trimestral del índice de absentismo y en el caso de producirse una evolución al alza del 
mismo, emitirá un informe de causas que trasladará a la Comisión Paritaria. La Comisión 
Paritaria determinará la adopción de medidas que deberán, en primer término, rebajar el 
índice de absentismo y en segundo lugar sobre sí complementar o no, el salario total 
siempre que el índice de absentismo, por enfermedad común, supere el valor del 4%.
Las condiciones para percibir este complemento serán:
a)  La presentación de los partes de baja, confirmación y alta de la Seguridad Social 
extendidos en modelos oficiales en tiempo y forma.
b)  Acudir a cuantos reconocimientos que el personal médico de la Entidad Gestora 
establezca.  La  negativa  del  trabajador  a  dichos  reconocimientos  determinará  la 
supresión  automática  de  la  prestación  complementaria  a  las  prestaciones  de  la 
Seguridad Social que la empresa satisface.
En caso de discrepancia entre la baja médica por IT y las entidades competentes 
(INSS,  Entidad  Gestora),  la  Dirección  analizará  las  causas  de  la  discrepancia 
reservándose, en función de las conclusiones de dicho análisis, la obligación de abonar 
el complemento del salario total.
Conforme  a  lo  dispuesto  en  el  artículo  16,  este  artículo  perderá  vigencia, 
reinterpretándose conforme al párrafo siguiente, si por modificación legal posterior a la 
firma del convenio colectivo la Seguridad Social reduce el importe de la prestación 
aplicada a su cargo, incrementándose en consecuencia el importe del Complemento de 
prestación a cargo de la empresa.
Si se produjera dicho supuesto, en ningún caso la dirección de RT abonará un 
complemento igual a la diferencia entre el salario total actual y la prestación aplicada por  e.e
la Seguridad Social, sino únicamente el mismo importe de complemento que venía  b
abonando conforme a la legislación modificada, debiendo negociar las partes un nuevo  34ww
complemento a aplicar.
Artículo 19.  Seguro de vida y accidentes.
La empresa tiene y mantendrá concertada, a su cargo una póliza de grupo de 
carácter colectivo que cubre los riesgos de fallecimiento e incapacidad permanente 
absoluta por cualquier causa. En esta póliza se incluirá toda la plantilla de la empresa 
adscrita a este convenio.
El capital asegurado será de treinta mil euros (30.000 €) para ambos supuestos, 
salvo las excepciones recogidas o que puedan recogerse en la póliza.
De  conformidad  con  lo  establecido  en  el  artículo  17,  si  con  anterioridad  a  la 
finalización de la vigencia del convenio colectivo por cambios normativos (fiscal, laboral, 
seguridad social, etc.) se produjera para la empresa un mayor coste derivado de la 
póliza, incluido el que pueda derivarse de las cotizaciones sociales a su cargo, ello 
significará la pérdida de vigencia del presente artículo, debiéndose negociar uno nuevo 
atendiendo a las nuevas circunstancias.
Artículo 20.  Ayuda cónyuges/hijos e hijas con discapacidad.
Cada trabajador o trabajadora que tenga al cónyuge o hijos con una discapacidad o 
minusvalía recibirán una ayuda familiar de ciento setenta y cinco (175 €/mes) euros al 
mes por cónyuge y/o hijo con discapacidad (ayuda para el conjunto de la unidad familiar) 
con minusvalía reconocida. Siendo esta ayuda de total compatibilidad con el resto de las 
ayudas.
A esta compensación se le aplicará en 2022 un 1,6%.
Artículo 21.  Ayuda por hijo o hija menor de tres (3) años.
Dicha ayuda consta de trescientos euros (300 €) de ayuda (pago único) por hijo 
menor de tres (3) años en cheques guardería o en nómina, a elegir por el beneficiario.
Artículo 22.  Plan de Compensación Flexible (PCF).
Este Plan contempla la posibilidad de incorporar los productos que la normativa fiscal 
vigente permita, de forma que el trabajador pueda voluntariamente y de forma expresa 
destinar a un producto en especie parte de su percepción dineraria conforme a los 
límites establecidos en la legislación vigente y cuyo importe se corresponde al importe de 
la adquisición y especificidades del producto en especie elegido.
La finalidad de dicho plan de Compensación Flexible es intercambiar salario del 
trabajador por productos o servicios dentro de una cesta puesta a su disposición por RT, 
pero sin que ello suponga un incremento del coste de personal para ésta, ni un aumento 
del salario bruto del trabajador, siendo el trabajador el que voluntariamente abona esos 
productos  y  obtiene  a  cambio,  entre  otras  ventajas,  fiscales,  de  comodidad  en  la 
contratación, la de contratar un producto colectivo en vez de individual y/o de ayuda la 
conciliación de la vida profesional y personal.
Es por ello que, conforme a lo dispuesto en el artículo 16, las variaciones que se 
puedan  producir  en  el  tratamiento  fiscal  de  los  servicios  ofertados  en  el  Plan  no 
supondrán ningún tipo de compensación económica a las personas que disfruten de 
dichos servicios.
De la misma forma, y sin perjuicio de lo que se disponga en el Acuerdo entre la 
Dirección y la RLT, cualquier modificación posterior de normativa actualmente vigente 
que afectará al sistema de retribución flexible e implicase para RT un incremento de los  e.
gastos de personal, significará la pérdida de vigencia del Acuerdo, debiéndose negociar  w.b
uno nuevo atendiendo a las nuevas circunstancias. 34ww
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modificar el Acuerdo alcanzado.
Artículo 23.  Parejas de hecho.
La empresa, sensible a la realidad social y a los requerimientos de los trabajadores 
ante las nuevas formas de convivencia que surgen en nuestra sociedad, como es el caso 
de las denominadas uniones de hecho estables, viene a reconocer estas situaciones y a 
concretar los derechos que se reconocen a los empleados que conviven en régimen de 
pareja de hecho. A estos efectos se entenderá por pareja de hecho la unión estable 
entre dos personas que convivan de manera libre, pública y notoria, en una relación de 
afectividad análoga a la conyugal, con independencia de su opción sexual, y que conste 
inscrita en el correspondiente registro.
A partir de la firma del presente convenio colectivo los permisos retribuidos regulados 
en el artículo referido a licencias y permisos se extenderán a las parejas de hecho de la 
siguiente forma:
a)  Permiso retribuido de quince (15) días naturales en el supuesto de constitución 
como pareja de hecho.
Este beneficio se concederá por una sola vez a los empleados que lo soliciten sin 
que resulte aplicable con carácter retroactivo. Constituida la pareja de hecho y disfrutado 
el presente permiso, no podrá disfrutarse nuevamente por contraer matrimonio con la 
misma pareja.
b)  Para  el  resto  de  permisos  gozarán  del  mismo  tratamiento  que  las  uniones 
conyugales.
La condición de pareja de hecho deberá acreditarse por los siguientes medios:
1.  Certificación de inscripción en el Registro de parejas de hecho de la Comunidad 
Autónoma respectiva, o del Municipio de residencia del empleado si no existiera Registro 
de parejas de hecho en la Comunidad Autónoma.
2.  En su defecto y previa acreditación de la inexistencia de los anteriores Registros 
mediante  la  oportuna  certificación  administrativa,  será  suficiente  la  presentación  de 
escritura  pública  otorgada  por  ambos  miembros  de  la  pareja  declarativa  de  su 
constitución como pareja de hecho.
Artículo 24.  Dietas.
Para la compensación de los gastos de viaje se estará a lo dispuesto en la normativa 
interna de gastos de viaje publicada en internet que se revisará anualmente salvo que se 
produzca alguna circunstancia especial que recomiende una revisión fuera del plazo 
establecido.
Las partes firmantes están de acuerdo en que tanto la fórmula, como el importe que 
se pacten, deben ser suficientes para que los empleados no deban sufragar con su 
dinero  los  gastos  por  los  desplazamientos  temporales  que  se  generan  como 
consecuencia  de  órdenes  de  la  empresa,  considerando  la  fórmula  y  los  importes 
actuales como adecuados.
Tales órdenes de desplazamiento temporal serán de obligado cumplimiento (salvo 
motivos excepcionales de enfermedad grave, hospitalización o fallecimiento de cónyuge 
o familiares de hasta el segundo grado u otros motivos de igual gravedad que deberán 
ser en cualquier caso comunicados a la empresa) y se comunicará con la máxima 
antelación prevista, pudiendo solicitar el trabajador por adelantado el anticipo conforme a 
lo dispuesto dicha normativa interna. e.e
Si  por  circunstancias  especiales,  los  gastos  originados  por  desplazamiento  b
sobrepasaran el importe de la dieta, el exceso deberá ser abonado por la empresa tras  34ww
paotesntedrieionrd oju setfieficctaivcaiómne ny tes iae mlapsr ec irqcuuen stloa naciuatso rriceefe rliad adsi rpeocrc ieóln t radbea jRadeocur rpsoors  laHsu qmuaen noos 
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Nacional Internacional
- -
Euros Euros
Desayuno. 10 18
Con pernocta. Comida. 18 43
Cena. 25 30
Desayuno (1).    
Sin pernocta. Comida. 18 43
Cena (1).    
Kilometraje: 0,29 €/km.
Artículo 25.  Aclaración sobre importes económicos.
Todas las cantidades acordadas en el convenio colectivo son brutas.
Artículo 26.  Movilidad geográfica a instancia de la empresa.
Lo regulado en este artículo no es de aplicación a la movilidad geográfica de mutuo 
acuerdo entre las partes, a la solicitada de forma voluntaria por los trabajadores, ni a 
aquellas  contrataciones  para  actividades  o  servicios  que  tienen  un  emplazamiento 
múltiple y se desarrollan habitualmente en distintos lugares o centros de trabajo de la 
empresa teniendo la contratación tal objeto, en cuyo caso se estará a lo pactado.
26.1  Traslado  definitivo  por  razones  económicas,  técnicas,  organizativas  o  de 
producción desde un centro de trabajo a otro distinto de RT que implica cambio de 
residencia.
El traslado de personal a un centro de trabajo distinto que exija cambio de residencia 
requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción 
que lo justifiquen de conformidad con lo establecido en el artículo 40.1 del ET.
Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad 
u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas 
a la actividad empresarial.
En caso de que concurran las razones expuestas en los párrafos anteriores la 
adopción de la decisión y su notificación se llevará a cabo de conformidad con lo 
establecido en la normativa laboral legalmente vigente en cada momento.
Así, una vez notificada la decisión de traslado, y en caso de que el trabajador opte 
por  el  mismo  y  se  incorpore  efectivamente  al  nuevo  centro  de  trabajo,  las  partes 
firmantes  del  presente  convenio  acuerdan  que  tendrá  derecho  en  concepto  de 
compensación por gastos según el artículo 40.1 del ET a:
a)  El disfrute de diez (10) días para llevar a término dicho traslado, que incluyen la 
licencia por traslado de domicilio habitual contemplada legalmente.
b)  El abono por parte de la Dirección de la empresa de los gastos de estancia y de 
comida en la localidad de destino durante esos días. Tanto los que se correspondan a la 
persona trabajadora como a quienes constituyan la unidad familiar. Será la empresa 
quién decida la forma de hacer frente a estos pagos. e.e
c)  El abono de los gastos de mudanza. Será la empresa quién decida la empresa  b
de transporte. 34ww
analCdiz)o anrá U cnsaia re áaxcyitsuetdre anp  drseeov lmiicoii tl ua(d1 e.la0s 0 dr0ee €a c/limazamecsbi)ói oen u drdeoe sc  euannl tm roter apss odlaru dproaa nrtfteoe r dezeol  psoorti,rm olesa r t raDañibroea.cjacdióonre sd ed eR lTa   OE-A-2021-26able en https://
empresa dispuestos al traslado y que cumplan el perfil profesional requerido.
Asimismo y a fin de evitar el traslado definitivo, por parte de la Dirección de RT se 
valorará también la posibilidad de llevar a cabo la movilidad funcional de un trabajador de 
la propia plantilla del centro en el que existe la necesidad, siempre que el trabajador 
cumpla  con  los  requerimientos  profesionales  necesarios  y  que  dicha  movilidad  no 
suponga a su vez la necesidad de contratar en ese centro a un nuevo trabajador.
En los casos de trabajadores que tengan hijos en edad escolar, el traslado se 
realizará, siempre que sea posible, de modo que no interrumpa el desarrollo del curso.
26.2  Desplazamiento temporal por razones económicas, técnicas, organizativas o 
de producción desde un centro de trabajo a otro distinto de RT que implica cambio de 
residencia.
Por las mismas razones establecidas en el apartado anterior la Dirección de la 
empresa podrá efectuar conforme a lo establecido legalmente en el artículo 40.6 del ET 
desplazamientos  temporales  de  sus  trabajadores  que  exijan  que  éstos  residan  en 
población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los 
gastos de viaje y las dietas.
El trabajador que vaya a ser desplazado temporalmente a otro centro distinto de RT, 
será preavisado siempre que sea posible, con un mínimo de siete (7) días de antelación. 
Este plazo será ampliado a quince (15) si la duración de dicho desplazamiento es 
superior a un mes.
Cuando  la  duración  de  los  desplazamientos  temporales  al  nuevo  centro  en  un 
período de tres (3) años exceda de doce (12) meses, tendrán a todos los efectos el 
tratamiento previsto para los traslados.
CAPÍTULO IV
Organización del trabajo
Artículo 27.  Facultad de organización.
La organización del trabajo y asignación de funciones es facultad exclusiva de la 
Dirección de la empresa que, en cada caso, dictará las normas pertinentes con sujeción 
a la legislación vigente.
La  Dirección  de  la  empresa  adoptará  cuantos  sistemas  de  racionalización, 
informatización y modernización considere necesarios, así como cuantos métodos o 
procedimientos de trabajo puedan conducir al progreso técnico, económico y social de la 
empresa, sin perjudicar la formación profesional que el personal tiene el derecho y deber 
de completar mediante la práctica laboral y la actualización de conocimientos.
Artículo 28.  Cese voluntario.
Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa 
estarán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma con al menos quince (15) días 
de antelación.
La Dirección de la empresa, en aquellos casos que considere oportuno, por su 
especial incidencia en la marcha de la actividad de la compañía, podrá solicitar al 
empleado un plazo de preaviso superior llegando a un acuerdo con él en fechas y 
jornadas.
El incumplimiento por parte del trabajador de la obligación de preavisar con la  e.e
indicada antelación, dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación el importe  w.b
del salario de un día por cada día de retraso en el preaviso. 34ww
plazRo etocidboidso l opso cr olan ceemptporse ssaa laerl iaclietasd qou per epauveidsaon,  vseenr dcraál coublaligdaods ae na  tlaiql umidoamr eanl tfoin. aElilz raers teol 
dseer  eclalolcsu, lsaid looss  phourb ilear eem, sper elisqau.idarán en el plazo máximo de un mes desde que pudieran
El incumplimiento empresarial de la obligación prevista en el párrafo anterior, a ella 
imputable, llevará aparejado el derecho del trabajador a ser indemnizado por el importe 
del salario de un día por cada día de retraso en la liquidación, con el límite del número de 
días  de  preaviso.  No  existirá  tal  obligación  de  indemnizar  y,  por  consiguiente,  al 
trabajador no le asistirá este derecho, cuando no preavise con la antelación prevista en 
este artículo.
De existir discrepancia en el cálculo de la liquidación cuando el empresario ponga a 
disposición del trabajador el día del cese el importe de la liquidación que estime ajustada 
a derecho, no procederá la penalización citada sin perjuicio de que el trabajador ejercite, 
por la diferencia que estime, la reclamación ante la jurisdicción social.
El trabajador estará en su derecho a efectuar su reserva o disconformidad en el 
recibo de pago, en cuyo caso no se considerará liquidada definitivamente la relación 
contractual.
Artículo 29.  Clasificación profesional y Grupos Profesionales.
Se continuará aplicando el actual sistema de clasificación profesional contenido en el 
Capítulo III del II Convenio Colectivo Sectorial de Empresas Concesionarias de Cable de 
Fibra Óptica, y que se reproduce a continuación.
29.1  Clasificación profesional.
Los trabajadores que presten sus servicios en RT serán clasificados en atención a la 
ocupación en relación con las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general 
de la prestación. La clasificación se realizará en grupos profesionales, por interpretación 
y aplicación de los factores de valoración y por las tareas y funciones básicas más 
representativas que desarrollen los trabajadores. Por acuerdo entre el trabajador y el 
empresario se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de 
trabajo, así como su pertenencia a uno de los grupos profesionales previstos en este 
convenio.
29.2  Factores de encuadramiento.
1.  El encuadramiento de los trabajadores incluidos en los ámbitos de aplicación del 
presente convenio dentro de la estructura profesional pactada y, por consiguiente, la 
asignación a cada uno de ellos de un determinado grupo profesional será el resultado de 
la conjunta ponderación objetiva de los siguientes factores: conocimiento y experiencia, 
iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y complejidad.
2.  En la valoración de los factores anteriormente mencionados se tendrá en cuenta:
a)  Conocimientos y experiencia: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta, 
además de la formación básica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la 
experiencia  adquirida  y  la  dificultad  para  la  adquisición  de  dichos  conocimientos  y 
experiencia.
b)  Iniciativa:  Factor  para  cuya  valoración  se  tendrá  en  cuenta  el  grado  de 
seguimiento a normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.
c)  Autonomía:  Factor  para  cuya  valoración  se  tendrá  en  cuenta  el  grado  de 
dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.
d)  Responsabilidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el nivel de 
influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos,  es
técnicos y productivos. o
gyd reoal rdcfed)oo)e   ldneCeacMt coiiavnimóontnep dy glode re:eaj ildF c lnaiaaóúdscnm :t  ofdueFren rapo ccla oitdorosaen rd  e pcipsvuea eyryrsra asot  aovncrsaaeu lsfoaya arssca, ot covlbaiaróre elncos  arl saaapescna  ittcqóeeiundsne  adms drseáe e d n teeeecn jnieio ndcrntcureaáeerd  rneoeetlsnal am.  cecailuó ngendrn,ao tld.aao se  dcl aenr saúucmpteeerrríovs itsiyci óaensl    OE-A-2021-2634able en https://www.
3.  Los  grupos  profesionales  regulados  a  continuación  tienen  un  carácter 
meramente enunciativo, pudiendo la empresa contemplar en su estructura organizativa 
todos y cada uno de ellos, o pudiendo en su caso, establecerse las correspondientes 
asimilaciones.
29.3  Grupos profesionales.
29.3.1  Grupo Profesional I.
1.  Criterios generales: El personal perteneciente a este grupo planifica, organiza, 
dirige y coordina las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa. 
Realiza funciones que comprenden la elaboración de la política de organización, los 
planteamientos generales de la utilización eficaz de los recursos humanos y de los 
aspectos  materiales,  la  orientación  y  el  control  de  actividades  de  la  organización 
conforme  al  programa  establecido  o  a  la  política  adoptada;  el  establecimiento  y 
mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo y el desarrollo de la política 
industrial,  financiera  o  comercial.  Toma  decisiones  o  participa  en  su  elaboración. 
Desempeña  altos  puestos  de  dirección  y  ejecución  de  los  mismos  niveles  en  los 
departamentos,  divisiones,  grupos,  fábricas,  plantas,  etc.,  en  que  se  estructura  la 
empresa y que responden siempre a la particular ordenación de cada una.
2.  Formación: Titulación de grado superior o experiencia profesional equivalente y 
acreditada.
29.3.2  Grupo Profesional II.
1.  Criterios  generales:  Funciones  que  suponen  tareas  técnicas  homogéneas  y 
heterogéneas que pueden o no implicar responsabilidad de mando relacionadas con 
objetivos  con  adecuado  grado  de  exigencia  y  autonomía  y  contenido  intelectual. 
Funciones  que  suponen  la  integración,  coordinación  y,  en  su  caso,  supervisión  de 
actividades realizadas por colaboradores en una misma unidad funcional.
2.  Formación:  Titulación  universitaria  de  grado  medio  o  superior  o  experiencia 
profesional equivalente y acreditada.
29.3.3  Grupo Profesional III.
1.  Criterios  generales:  tareas  y  trabajos  consistentes  en  la  ejecución  de 
operaciones que requieran adecuados conocimientos profesionales, aptitudes prácticas 
e iniciativa adecuada cuya responsabilidad está limitada por supervisión, pudiendo ser 
ayudados por otro u otros trabajadores.
2.  Formación: Titulación Formación Profesional de grado superior, complementada 
con una formación específica del grupo profesional a desempeñar.
29.3.4  Grupo Profesional IV.
1.  Criterios generales: Tareas que se ejecuten según instrucciones concretas con 
alto grado de dependencia que requieran esfuerzo físico o atención. Asimismo, formarán 
parte de este grupo las tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un 
método de trabajo preciso, con alto grado de supervisión, que normalmente exigen 
conocimientos profesionales de carácter elemental y de un periodo breve de adaptación.
2.  Formación:  Titulación  Formación  Profesional  de  grado  medio/Educación 
Secundaria y/o conocimientos en el desarrollo de su profesión e
CAPÍTULO V
Formación
Artículo 30.  Objetivos de la formación.
Constituye  objetivo  primordial  de  la  empresa  promover  la  formación  y 
perfeccionamiento profesional de su personal.
La formación profesional en la empresa se orientará hacia los siguientes objetivos:
a)  Actualización y puesta al día de los conocimientos profesionales exigibles en la 
categoría y en el puesto de trabajo.
b)  Especialización, en sus diversos grados, en materias del propio trabajo.
c)  Ampliación de los conocimientos de los trabajadores que les permitan aspirar a 
promociones profesionales.
30.1  Formación en idiomas.
La empresa subvencionará al 100 % un programa de formación de inglés y también 
de gallego, voluntario para el trabajador, siempre que:
a)  La persona trabajadora se comprometa a su realización completa, debiéndose 
acreditar  el  aprovechamiento  de  dicha  formación.  Caso  de  no  acreditarse  dicho 
aprovechamiento se estudiarán las causas y se podrán contemplar excepciones siempre 
justificadas.
b)  Se realice fuera del horario laboral.
c)  Sea la empresa la que determine y ofrezca a los trabajadores el programa de 
formación  correspondiente,  previa  información  al  Comité  de  empresa.  Para  que  la 
empresa  subvencione  una  formación  en  inglés  o  gallego  elegida  por  la  persona 
trabajadora será necesario un acuerdo.
Si existieran fondos públicos que subvencionaran dicha formación, tanto empresa y 
trabajador se comprometen a la realización de los trámites necesarios para la obtención 
de la subvención correspondiente.
30.2  Comisión de Formación.
La Dirección de la empresa y la RLT formarán una Comisión de Formación cuyo 
objetivo será realizar un seguimiento periódico de la aplicación del Plan de Formación 
elaborado por la empresa.
Dicha Comisión estará integrada por tres miembros designados por la Dirección de la 
empresa y otros tres designados por la Representación legal de los trabajadores firmante 
del presente convenio colectivo en la misma proporción de la representación obtenida en 
las elecciones sindicales en la empresa y se reunirá al menos dos veces al año.
Los acuerdos de esta comisión se alcanzarán por mayoría de cada una de las partes 
que la componen, ponderándose la representatividad de los integrantes de la parte social 
en la misma proporción de la representación obtenida en las elecciones sindicales en la 
empresa.
CAPÍTULO VI
Prevención de riesgos laborales o
ArtícLual oe 3m1p. resSaa lyu de ll apbeorsraoln. aPlr ianfceicptiaod goe pnoerr ael.l ámbito de este convenio, vienen obligados  2021-2634n https://ww
aS aolbusde Lrvaabro yra cl usme pelnirc luaesn dtriespno vsigiceionnteess  ecno nctaednaid maso mene nlato n.ormativa que sobre Seguridad y  BOE-A-cable e
Artículo 32.  Servicios de prevención.
Al objeto de asegurar el que todos los trabajadores de la empresa cuenten con la 
formación necesaria en materia de Prevención de Riesgos Laborales, en relación con las 
actividades a desarrollar, el servicio de prevención en coordinación con la empresa 
desarrollará e impartirá la formación necesaria en orden a limitar la accidentabilidad 
laboral.
Artículo 33.  Vigilancia de la salud en función de los riesgos.
En aplicación del artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la 
empresa garantizará a los trabajadores la vigilancia periódica de su estado de salud en 
función de los riesgos inherentes al trabajo.
La vigilancia de la salud de los trabajadores sólo podrá llevarse a cabo cuando éstos 
presten su consentimiento, exceptuándose, previo informe de la representación de los 
trabajadores, aquellos supuestos en los que legalmente se disponga su obligatoriedad.
Artículo 34.  Evaluación de riesgos.
A los efectos de realizar la preceptiva Evaluación de riesgos y el consiguiente Plan 
de Prevención, el listado mínimo de factores de riesgo que habrá de contemplarse en 
dicha Evaluación será:
a)  Factores  físicos,  químicos  y  biológicos,  tales  como  temperatura,  humedad, 
corrientes de aire, aireación/ventilación, instalación de equipos de aire acondicionado 
iluminación, reflejos molestos; niveles de ruido; presencia de radiaciones; niveles de 
polvo nocivo o molesto en el ambiente; contactos con productos químicos; infecciones 
por uso común de auriculares, tubos de voz, micros y teléfonos convencionales...
b)  Factores  de  seguridad,  tales  como  caídas  al  mismo  o  a  distinto  nivel; 
desprendimiento  o  caída  de  objetos;  contactos  eléctricos;  incendios  o  explosiones, 
evacuación  en  caso  de  emergencia,  señalización  de  emergencia,  medidas  contra 
incendios, señalización de medidas contra incendios...
c)  Factores ergonómicos, como por ejemplo en aplicación de la Guía Técnica del 
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene para la evaluación de puestos de trabajo con 
pantallas de visualización; orden y limpieza; esfuerzos físicos que conllevan fatiga, etc.
d)  Factores psicosociales y de organización, tales como pausas en el trabajo; fatiga 
y  efectos  negativos  asociados  por  exigencias  de  la  tarea  de  tipo  físico  y  mental; 
conocimiento y claridad de los procedimientos de trabajo y su supervisión; conocimiento 
y claridad de las pautas a seguir en la gestión requerida por los clientes (externos o 
internos).
Artículo 35.  Formación e información en la prevención de riesgos.
La Prevención conlleva como tarea prioritaria la formación de todos los implicados en 
tal actividad preventiva.
a)  Formación a los delegados de prevención: La empresa asegurará un programa 
formativo adecuado al desarrollo de sus labores preventivas de seguimiento de las 
actuaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, colaboración con el servicio 
de prevención y control de las medidas preventivas tomadas, y que les faculte como  s
técnico de prevención de riesgos laborales, en su nivel básico. oe.
b)  Formación a los trabajadores: Además de la información entregada a todos los  w.
antrdoaetbacasuj aainddiocari aelfseo srem cnao cnei ló lonms  opdmuen etncoatsod  eads ept reascbuífa iccjaoodsno terr,an t acmocaimótenpr,l iealma d eeen mstaepngrdeuosri ad nahedac, ebssraáalu riddae my  evpenreltaevr e napcqoiuró enul lndaaes    2021-2634n https://ww
riesgos, haciendo hincapié en los aspectos preventivos de los riesgos en la empresa
(haciéndose  referencia  al  centro  de  trabajo  concreto  donde  presta  sus  servicios  el  Bc
trabajador) y en todo lo relativo a las instrucciones de actuación en caso de evacuación, 
así como conforme a lo que establezca el Plan de Emergencia y Evacuación en cada 
caso.
c)  Información a trabajadores y Delegados de Prevención: Tal y como indica la 
normativa, todo el personal habrá de tener a su alcance información puntual, precisa y 
adecuada,  referente  a  los  riesgos  inherentes  a  sus  concretos  puestos  de  trabajo, 
detectados a partir de la realización y el análisis de las pertinentes Evaluaciones de 
Riesgos. Asimismo, los Delegados de Prevención habrán de disponer de la información 
sumaria de los riesgos detectados por puestos de trabajo, con especial hincapié en 
aquellos  puestos  en  que  se  hayan  detectado  riesgos  calificados  como  de  especial 
peligrosidad.
Artículo 36.  Ropa y equipos de protección individual. Criterios generales.
El servicio de prevención determinará, tras la evaluación específica de actividad, los 
puestos de trabajo en los que deba recurrirse a la protección individual, y precisará para 
cada uno de estos puestos el riesgo o riesgos frente a los que debe ofrecerse protección, 
las partes del cuerpo a proteger y el tipo de prenda o equipo que deberá proporcionarse 
a los trabajadores. El personal, con arreglo a su formación y siguiendo las instrucciones 
de  la  Dirección,  deberá  utilizar  correctamente  los  medios  y  equipos  de  protección 
facilitados por esta.
CAPÍTULO VII
Comisión Mixta Paritaria
Artículo 37.  Comisión Mixta Paritaria de Interpretación y Vigilancia.
Para resolver las cuestiones que se deriven de la interpretación o aplicación de lo 
acordado en el presente convenio, así como para cualquier otra función atribuida en 
virtud  de  otro  artículo  del  convenio,  se  constituye  una  Comisión  Mixta  Paritaria 
compuesta, de una parte, por tres miembros designados por la Dirección de la empresa 
y otros tres designados por la Representación legal de los trabajadores firmante del 
presente convenio colectivo en la misma proporción de la representación obtenida en las 
elecciones sindicales en la empresa. El Secretario de la Comisión será nombrado por la 
Representación de los Trabajadores firmante y el Presidente por la Representación de la 
Dirección, debiendo recaer ambos nombramientos en miembros de la Comisión y sin que 
ninguno de ellos tenga voto de calidad. Los cargos podrán ser rotatorios anualmente.
Las partes podrán venir acompañadas por personas asesoras en un número máximo 
de dos por cada una de ellas, si bien tendrá que avisar previamente si las reuniones se 
celebran con o sin asesores, a fin de evitar que haya una parte con asesor y otra sin él.
Esta Comisión quedará compuesta en el plazo máximo de un mes, a partir de la 
firma del presente convenio.
La Comisión Paritaria se reunirá cuando lo solicite cualquiera de las partes y será 
competencia de la misma, regular su propio funcionamiento de conformidad con lo 
establecido en las presentes normas.
La Comisión hará públicos los acuerdos interpretativos del convenio, facilitando una 
copia de los mismos a la Dirección de la empresa y otra a la Representación de los 
Trabajadores, en el plazo que en cada caso se señale. Dichos acuerdos tendrán la  es
misma fuerza vinculante que lo pactado en convenio colectivo. o
iCtCnraootebnmrAafpillsimrlcoioótb»ofnea s (ss eMiC onponi xaalaetrdaltc ee gtsilPava oalnaesrtcgie tuoad e« reirsAa doaG abpdnArlei ec»q  a)uIp cnoeritoó  eacnlralep  sdAdr eeecdt umaiesecsecritróndeento op c saIoyn n netceVvxireaitpgrnsari lioxaoqfun eucdcseoiiica olepi,na cuaiatseilsv  dsdíoa oe ncsb o esrsemo us loSurog comiilrlóaue n ectes inódro áneelun  lE c csaixoóeltn nrn«af loAijdtu oceddso ei crl ddoialeaosl      OE-A-2021-2634able en https://www.
de Conflictos Laborales de Asturias AISECLA.
Los acuerdos de la Comisión Paritaria se alcanzarán por mayoría de cada una de las 
partes que la componen, ponderándose la representatividad de los integrantes de la 
parte social en la misma proporción de la representación obtenida en las elecciones 
sindicales en la empresa.
CAPÍTULO VIII
Relativo a RLT
Artículo 38.  Crédito de horas para las funciones de representación.
Los miembros del Comité de empresa dispondrán del crédito de horas mensuales 
retribuidas, establecido legalmente.
Para los Delegados de Personal se establecerá un crédito equivalente al de los 
miembros del Comité de empresa.
Los miembros del Comité de empresa podrán ceder mensualmente una parte de sus 
horas sindicales a otro u otros integrantes del comité en caso de que su crédito individual 
resulte insuficiente, debiendo comunicar por escrito a la empresa la acumulación con la 
antelación suficiente, justificando la necesidad de la misma y sin que dicha acumulación 
pueda  implicar  liberarse  del  trabajo  semanal  o  mensualmente,  salvo  autorización 
expresa de la empresa.
En cualquier caso, lo dispuesto en los dos párrafos anteriores estará vigente hasta 
el 31 de diciembre de 2022 y siempre y cuando no se incremente el número actual de 
miembros del comité de empresa y de delegados de personal, en cuyo caso, y salvo 
pacto en contrario, se aplicará lo dispuesto legalmente.
Igualmente los delegados de prevención y de salud laboral dispondrán del crédito 
legalmente establecido.
CAPÍTULO IX
Régimen disciplinario
Artículo 39.  Faltas y sanciones.
Constituyen faltas de los trabajadores todas las conductas, actitudes, acciones u 
omisiones que produzcan incumplimiento de las obligaciones derivadas de la relación 
laboral, supongan quebranto de los deberes que les incumban o abuso de autoridad con 
los subordinados.
La empresa velará por el correcto uso de las herramientas y medios de gestión 
corporativa puestas a disposición de los trabajadores, preservando el derecho a la 
intimidad de sus empleados.
Las faltas se clasificarán en leves, graves y muy graves, conforme a la enumeración 
que se contiene en los artículos siguientes.
39.1  Faltas leves.
En  general  se  considerarán  leves  aquellas  faltas  que  no  revistan  especial 
trascendencia.
a)  La  utilización  abusiva  de  los  medios/herramientas  de  comunicación  y  de  es
información o de cualquier otro elemento de titularidad de la empresa para fines ajenos  o
al trabajo. 34www.
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d)  No avisar al responsable inmediato de las ausencias o faltas de asistencia al 
trabajo siempre que no haya causa que lo justifique.
e)  La falta injustificada de asistencia al trabajo durante un día.
f)  Faltas de asistencia injustificadas a los cursos de formación convocados por la 
empresa, así como la falta de aprovechamiento injustificado de los mismos.
g)  La negligencia cuando no se causen perjuicios a la empresa.
h)  La no comunicación de cambio de residencia del domicilio.
i)  La falta de aseo o limpieza personal.
j)  El incumplimiento de las normas establecidas para el control de acceso y salida 
de las dependencias de trabajo y edificios de la empresa.
39.2  Faltas graves.
Se considerarán faltas graves:
a)  Las de puntualidad sin causa justificada por tiempo superior a una hora y las 
cometidas más de tres veces en un solo mes.
b)  La falta injustificada de asistencia al trabajo durante dos días.
c)  La utilización del producto de empleado por parte del trabajador con una finalidad 
distinta para la que ha sido fijada.
d)  Las agresiones a otros empleados y las ofensas inferidas a los mismos durante 
el trabajo o con ocasión o por motivo del mismo, siempre que no se produzcan lesiones 
de importancia ni supongan grave ataque a la dignidad personal y humana.
e)  La alegación falsa de enfermedad para faltar al trabajo.
f)  La alegación de motivos falsos o presentación de documentos no auténticos para 
obtener derechos o eludir obligaciones de los regulados en este convenio.
g)  La falta de corrección, consideración o respeto a los clientes o usuarios de los 
productos y servicios de la empresa.
h)  Las de negligencia cuando causen daños o perjuicios graves a la empresa.
i)  La retención intencionada y no autorizada debidamente por los superiores de 
documentos o datos, así como su aplicación o uso distintos a los que correspondan 
según su naturaleza, siempre que se produzcan graves daños a la empresa.
j)  En general, se calificarán como graves aquellas faltas de naturaleza análoga a 
las  consignadas  en  este  Artículo  y  que  merezcan  dicha  valoración,  atendida  la 
importancia del deber incumplido y de las consecuencias derivadas de dicha infracción.
39.3  Faltas muy graves.
Se considerarán faltas muy graves:
a)  Realizar, por cuenta propia o ajena, actividades profesionales que, supongan 
concurrencia con las que lleva a cabo la empresa o, puedan causarle perjuicios a la 
misma.
b)  La  utilización  abusiva  de  los  medios/herramientas  de  comunicación  y  de 
información o de cualquier otro elemento de titularidad de la empresa para fines ajenos 
al trabajo siempre que produzca perjuicios graves a la misma.
c)  Las faltas injustificadas de asistencia al trabajo durante tres o más días.
d)  El abandono injustificado del puesto de trabajo que cause grave alteración en el 
servicio.
e)  Las lesiones graves inferidas o producidas contra otros empleados o a sus  es
familiares, durante el trabajo o con ocasión o por motivo del mismo. o
f)  Las apropiaciones o retenciones ilícitas de fondos o bienes de la empresa o de  34ww
ltouatcrriorfoags s )pT ,e raprFsbraeoaccnjiailaoitdlas oo rr  oeaa s  fc,a loovonso dl rai ccd ldieioee nntfeertaerscus ed dradeoce sil .óalnsa   doeepm efporarnecdsiooans,  eoisn  bfoqierumnee asrce iódanelic  lefaa  leesmna  pnoro emisnabc,or ecm opdnle eá tnaRi Tms, ooc bodrnee    OE-A-2021-26able en https://
ánimo de inducir a error.
h)  El quebranto o violación de reserva o secreto profesional obligatorio o cualquier 
actuación que suponga una ruptura del secreto de las telecomunicaciones a las que se 
encuentra sometida RT en su calidad de operador de telefonía.
i)  Los de negligencia que causen daños o perjuicios importantes a la empresa.
j)  La  ocultación  de  hechos  o  faltas  graves  presenciadas  que  sean  causa  de 
perjuicio grave.
k)  Las  agresiones  u  ofensas  graves  inferidas  por  mandos  a  otros  empleados, 
durante el trabajo o con ocasión o por motivo del mismo, cuando se produzcan lesiones 
o impliquen ataque a la dignidad personal o humana del empleado.
l)  La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o 
pactado, materializado en una evaluación de bajo desempeño reiterado.
m)  El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.
n)  El acoso sexual o por razón de sexo o acoso moral, entendido como conducta de 
carácter  verbal,  psicológico  o  físico,  desarrollada  en  el  ámbito  de  organización  y 
dirección de la empresa por quien perteneciendo a la misma y conociendo o debiendo 
conocer que su comportamiento resulta ofensivo, reprobatorio y no deseado por la 
víctima, afecta al respeto y a la dignidad de la persona, creando un entorno laboral 
ofensivo, hostil o intimidatorio.
o)  Dar órdenes o directivas que contravengan la legalidad vigente.
p)  Obstaculizar el ejercicio de las libertades públicas y los derechos sindicales.
q)  El incumplimiento de las directrices de usuario de los sistemas de información de 
RT y tratamiento de datos de carácter personal.
r)  Asimismo se considerarán constitutivos de falta muy grave todos los supuestos 
previstos legalmente como causas justificativas del despido, entre ellos, el supuesto 
regulado en el artículo del convenio relativo a las Excedencias por realización de trabajos 
que supongan competencia directa o indirecta de la empresa durante las mismas.
39.4  Reincidencia.
Cuando un empleado haya sido sancionado tres veces en el plazo de un año por la 
comisión de faltas leves, la cuarta de esta naturaleza en que incurra en el mismo 
periodo, será calificada como grave. La misma regla se aplicará en el caso de que las 
dos faltas anteriormente sancionadas fueran graves, elevándose en este supuesto la 
calificación de la falta tercera de grave a muy grave.
39.5  Expediente disciplinario.
Las sanciones por faltas graves y muy graves serán impuestas por la Dirección 
formulando pliego de cargos que se entregará al interesado.
En dicho pliego de cargos se informará al empleado que existe la posibilidad de 
enviar copia del pliego de cargos a la Representación legal de los trabajadores, previa 
conformidad del empleado a dicho envío.
39.6  Comunicación de las sanciones.
Salvo las sanciones por faltas leves, las demás que se impongan precisarán de 
comunicación  escrita.  Se  comunicarán  las  sanciones  graves  y  muy  graves  que  se 
impongan a la Representación legal de los trabajadores.
39.7  Sanciones. s
Las  sanciones  máximas  que  podrán  imponerse  por  la  comisión  de  las  faltas  w.b
enumeradas en el artículo anterior, son las siguientes: 34ww
a)  Por falta leve:
Amonestación escrita.
b)  Por falta grave:
Suspensión de empleo y sueldo de hasta diez (10) días.
c)  Por falta muy grave:
1.º  Suspensión de empleo y sueldo de once (11) a treinta (30) días.
2.º  Suspensión de empleo y sueldo de treinta (30) a sesenta (60) días.
3.º  Inhabilitación  temporal  por  periodo  no  superior  a  quince  (15)  meses  para 
ascender o cambiar de grupo o categoría profesional.
4.º  Despido.
Para la imposición de las sanciones previstas para cada tipo de falta, se tomarán en 
consideración no sólo las circunstancias objetivas del caso sino también, principalmente, 
los antecedentes de conducta del empleado, grado de intencionalidad o negligencia y 
demás circunstancias análogas.
39.8  Recursos.
El trabajador sancionado tendrá derecho a utilizar los recursos que las disposiciones 
legales establezcan al respecto.
39.9  Prescripción.
Las faltas leves prescribirán a los diez (10) días; las graves a los veinte (20) días y 
las muy graves a los sesenta (60) días a partir de la fecha en que la empresa tenga 
conocimiento de su comisión y en todo caso a los seis (6) meses desde su comisión.
Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas 
pudieran  hacerse  constar  en  los  expedientes  personales  quedarán  canceladas  al 
cumplirse los plazos de dos, cuatro y ocho meses, según se trate de falta leve, grave o 
muy grave y siempre que no se produzca otra de cualquier naturaleza.
Artículo 40.  Utilización del correo electrónico, Internet.
La  compañía  ha  puesto  a  disposición  de  sus  empleados  herramientas  para  el 
desarrollo de su trabajo, en función de los servicios que presta para la compañía. Dichas 
herramientas  consistentes  en  un  hardware,  software,  así  como  en  una  serie  de 
elementos de comunicación, tanto interna como externa, se consideran necesarias para 
el adecuado desenvolvimiento de su trabajo de una forma eficaz y competitiva.
Dado  que  esta  situación  puede  producir  efectos  no  deseados  por  la  posible 
utilización no adecuada de los mismos, ambas partes consideran conveniente acordar 
las normas que deben regir la utilización de las herramientas y medios técnicos puestos 
a disposición de los trabajadores para la realización de las tareas y actividades del 
puesto de trabajo.
Esta regulación debe partir de dos premisas fundamentales: en primer lugar, el 
legítimo derecho de la empresa de controlar el uso adecuado de las herramientas y 
medios técnicos que pone a disposición del trabajador para realizar su actividad y, por 
otra parte, debe salvaguardarse el derecho a la intimidad del mismo.
A tal efecto los empleados podrán utilizar el correo electrónico, la dirección e-mail, la 
Red Corporativa e Internet con libertad y en el sentido más amplio posible, para el 
desempeño de las actividades de su puesto de trabajo, y en su relación con todos los  es
agentes de la compañía incluida la Representación legal de los trabajadores. bo
Siempre que el trabajador precise realizar un uso de estos medios que exceda el  34ww
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En el ejercicio de las facultades de vigilancia y control establecidos en el Estatuto de 
los Trabajadores, la empresa, ante la sospecha de utilización de forma ilícita de los 
medios  técnicos  puestos  a  disposición  y  especialmente  los  informáticos  y  de 
comunicación, de modo que se pueda ocasionar un perjuicio grave a la compañía y/o a 
sus trabajadores, podrá acceder dentro del horario de trabajo a los sistemas puestos a 
disposición del trabajador así como a su cuenta de correo electrónico.
Todo ello se realizará en presencia de un representante de los trabajadores con el 
objeto de comprobar si el trabajador incurre en la conducta anteriormente referenciada, 
siempre con respeto a la dignidad e intimidad del trabajador.
En cualquier caso, al personal en el momento de la firma de su contrato de trabajo se 
le entregará el documento que contiene las directrices de usuario de los sistemas de 
información de RT y tratamiento de datos de carácter personal, comprometiéndose éste 
a cumplirlas debidamente, constituyendo su incumplimiento una falta muy grave de 
conformidad con lo dispuesto en el artículo anterior.
CAPÍTULO X
Inaplicación del convenio colectivo
Artículo 41.  Descuelgue.
La  posible  inaplicación  del  presente  convenio  colectivo  se  llevará  a  cabo  de 
conformidad con lo dispuesto legalmente.
CAPÍTULO XI
Órganos de representación
Artículo 42.  Derechos de información y consulta.
Conforme a lo dispuesto legalmente la Dirección de la empresa:
a)  Informará al Comité de empresa con carácter previo a su ejecución de aquellas 
decisiones adoptadas por esta que supongan reestructuraciones de plantilla y ceses 
totales o parciales, definitivos o temporales, de aquella.
b)  En el caso de que la adopción de la medida deba ir precedida de un periodo de 
consultas con los representantes legales de los trabajadores ambas partes deberán 
negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
c)  Igualmente se informará por parte de la empresa al Comité de empresa de 
aquellos procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa 
que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo.