BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 213 Lunes 6 de septiembre de 2021 Sec. III.   Pág. 108005
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
14592 Resolución de 25 de agosto de 2021, de la Dirección General de Trabajo, por 
la que se registra y publica el Convenio colectivo del Grupo Importaco Frutos 
Secos.
Visto el texto del Convenio colectivo del Grupo de empresas Importaco Frutos Secos 
(Importaco Casa Pons, S.A., Importaco, S.A., Importaco Food Service, S.L., Importaco 
Ingredients,  S.L.,  Importaco  Terra  La  Guita,  S.L.,  Importaco  Terra,  S.L.  e  Importaco 
Internacional, S.L.) -Código de Convenio: 90100053012012-, que fue suscrito con fecha 17 
de junio de 2021, de una parte por los designados por la Dirección de dicho grupo de 
empresas, en representación de las mismas, y de otra por el sindicato FICA-UGT, en 
representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, 
apartado 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el 
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real 
Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios colectivos, 
acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de Convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, con 
funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación 
a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 25 de agosto de 2021.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DEL GRUPO DE EMPRESAS «IMPORTACO 
FRUTOS SECOS»
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Artículo 1.  Ámbito funcional.
1.  El presente Convenio colectivo constituye un cuerpo de normas reguladoras de las 
relaciones de trabajo de las siguientes empresas pertenecientes al Grupo Importaco Frutos 
Secos: Importaco Casa Pons, S.A., Importaco S.A, Importaco Food Service, S.L., Importaco 
Ingredients,  S.L.,  Importaco  Terra  La  Guita  S.L,  Importaco  Terra  S.L  e  Importaco  e.
Internacional, S.L. y las personas trabajadoras incluidas en su ámbito personal de aplicación. w.
2.  Se ha concertado de conformidad con lo establecido en el Título III del Estatuto  592ww
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Trabajadores, con la Dirección de las Empresas del Grupo.
Artículo 2.  Ámbito territorial.
Este Convenio será de aplicación a todas las empresas del Grupo relacionadas en el 
artículo 1.1. y a los centros de trabajo que las empresas tienen establecidos o se 
establezcan en el futuro en todo el territorio del Estado, con inclusión expresa de las 
delegaciones comerciales, y resto de centros ubicados fuera de la provincia de Valencia. 
Las especialidades de cada una de las empresas del Grupo se especifican en el cuerpo 
normativo del Convenio.
Artículo 3.  Ámbito personal.
1.  El Convenio resulta de aplicación a todas las personas que trabajan en el Grupo 
de Empresas (en adelante la empresa o las empresas), vinculadas por relación laboral 
común.  Quedan  expresamente  excluidos  del  ámbito  del  Convenio  los  supuestos 
regulados en los artículos 1.3 y 2 del Estatuto de los Trabajadores.
2.  Cuando lo previsto en un artículo no sea de aplicación a alguna de las empresas 
del  Grupo,  o  tenga  un  periodo  de  adaptación  o  convergencia,  se  expresará 
específicamente o se recogerá en Disposiciones Transitorias o Adicionales.
Artículo 4.  Ámbito temporal.
La duración de este Convenio será de dos años, y se extenderá desde el 1 de enero 
del año 2021 y hasta el 31 de diciembre del 2022.
Artículo 5.  Prórroga y denuncia.
1.  El Convenio podrá ser denunciado por cualquiera de las partes, con un plazo de 
preaviso de un mes de antelación y por escrito. Denunciado el Convenio se estará para 
la constitución de la comisión negociadora y plazos de negociación a lo previsto en el 
artículo 89.2 ET.
2.  En  caso  de  no  mediar  denuncia  se  entenderá  tácita  y  automáticamente 
prorrogado por periodos anuales.
Artículo 6.  Norma no discriminatoria.
1.  Las empresas velarán activamente por que se respete el principio de igualdad en 
el trabajo a todos los efectos (acceso al empleo, selección, retribución, formación, etc.) y 
niveles de aplicación, no admitiéndose discriminaciones por razones de edad, género, 
discapacidad, orientación sexual, ideología, religión, raza, o nacionalidad en ningún 
aspecto de la relación laboral, puesto de trabajo o cualquier concepto que se contempla 
en este Convenio o en la normativa general dentro de los límites enmarcados por el 
Ordenamiento Jurídico.
2.  Todas las referencias realizadas a trabajadores, hijos, interesados, y cualquier 
otra de aparente género masculino, se redactan así para buscar la mayor simplificación 
en la redacción del texto, y se entienden efectuadas en género neutro; es decir, también 
referidas al género femenino, salvo en aquellos casos en que, por imperativo legal, 
correspondan a la mujer.
Artículo 7.  Condiciones más beneficiosas.
Se respetarán las establecidas a título personal que, en cómputo anual, excedan de  oe.
las del Convenio. w.
Artículo 8.  Absorción y compensación.
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Artículo 9.  Vinculación a la totalidad.
1.  Las condiciones del presente Convenio forman un todo orgánico e indivisible y, a 
efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente, asumiendo las partes 
su cumplimiento con vinculación a la totalidad del mismo.
2.  En  el  supuesto  de  que  la  jurisdicción  laboral  declarase  la  nulidad  total  del 
presente Convenio, las partes se comprometen en el plazo de treinta días a constituir la 
Comisión  Negociadora  encargada  de  elaborar  un  nuevo  Convenio  ajustado  a  la 
legalidad.  En  el  caso  de  nulidad  parcial  que  afectara  alguno  de  los  artículos  del 
Convenio, éste deberá ser revisado y reconsiderarse si así lo quiere alguna de las 
partes.
Artículo 10.  Concurrencia.
Se estará en cuanto a las reglas de concurrencia a lo establecido a tal fin en el 
artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 11.  Solución extrajudicial de conflictos laborales.
Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo acuerdan adherirse en su 
totalidad y sin condicionamiento alguno, al VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de 
Conflicto  Laborales  (ASAC).  Las  partes  signatarias  del  presente  Convenio,  siempre 
partiendo del uso voluntario de estos procedimientos, consideran la mediación y arbitraje 
como posibles alternativas para cualquier conflicto posible. Esta mediación o arbitraje se 
llevará a cabo a través del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje y cuyo laudo 
se impone por el compromiso adquirido.
Artículo 12.  Comisión Paritaria.
1.  Ambas partes negociadoras acuerdan constituir en el plazo de un mes desde la 
publicación  del  Convenio,  una  Comisión  Paritaria  como  órgano  de  interpretación  y 
vigilancia del cumplimiento del presente Convenio colectivo, con sede en Beniparrell 
(Valencia), calle La Ralla, s/n.
2.  La Comisión estará compuesta por cinco miembros por la parte social y cinco por 
la  representación  empresarial.  La  Comisión  elegirá  de  entre  sus  miembros  a  un 
Presidente o Presidenta y a un Secretario o Secretaria, que recaerá alternativamente en 
cada una de las representaciones. De las reuniones celebradas por la Comisión, se 
levantará acta en la que figurarán las decisiones tomadas, debiendo ser firmadas las 
mismas por la totalidad de los miembros asistentes a ellas. La Comisión se constituirá 
formalmente  a  la  firma  del  presente  Convenio  dotándose  de  un  Reglamento  de 
funcionamiento. Para que exista acuerdo se requerirá el voto favorable de la mayoría de 
cada una de las representaciones.
3.  Con independencia de la autorregulación prevista en el apartado anterior, los 
asuntos  sometidos  a  la  Comisión  Paritaria  revestirán  el  carácter  de  ordinarios  o 
extraordinarios. Otorgarán tal calificación cualquier de las partes. En el primer supuesto, 
la Comisión deberá resolver en el plazo de quince días y en el segundo, en el máximo de 
dos días. Procederá a convocarla, indistintamente, cualesquiera de las partes que la 
integran.  Para  la  adopción  de  acuerdos  válidos  será  necesario  el  voto  favorable 
mayoritario de cada una de las dos representaciones.
En periodos de consultas en caso de inaplicación de las condiciones de trabajo del  e.
Convenio se estará en cuanto a procedimiento y plazos a lo establecido a tal efecto en el  w.b
artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. 592ww
4ab.))    SAInoptenlicr pfaurcneicótainoc nióednse  d eeslolp p ercpeíasficectnaatsde od C eo ylna v Cveiongmiiolai senincói nas  uP damerái tass raiuam  lapcsluio ms ispgeluinmietiindetone.tso:,  así  como  el  OE-A-2021-14able en https://
seguimiento  de  aquellos  acuerdos  cuyo  desarrollo  debe  producirse  en  el  tiempo  y
durante la totalidad de la vigencia de los mismos, en especial, el seguimiento del 
régimen de aplicación de la distribución irregular de la jornada
c)  Mediación,  arbitraje  voluntario  por  ambas  partes  y  conciliación,  en  caso  de 
conflicto  entre  Empresa  y  trabajadoras  y  trabajadores,  en  el  supuesto  de  conflicto 
colectivo. A instancia de uno de sus órganos podrá solicitarse la inmediata reunión de 
esta Comisión a los efectos de interponer su mediación, interpretar lo acordado y ofrecer 
su arbitraje.
d)  Entender, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional 
sobre la interposición de cualquier tipo de controversia o conflicto de carácter colectivo. 
Tendrán el carácter de controversia o conflicto colectivo, las disputas laborales que 
comprendan  a  una  pluralidad  de  trabajadoras  y  trabajadores,  o  en  las  que  la 
interpretación objeto de la divergencia, afecte a intereses suprapersonales.
e)  Pactar los procedimientos y los periodos temporales y de referencia para la 
movilidad funcional en la empresa.
f)  Pronunciarse, en caso de desacuerdo, en los supuestos de inaplicación de las 
condiciones del Convenio a que se refiere el artículo 82.3 ET y en los términos allí 
prevenidos. Caso de no alcanzar un acuerdo en estas materias las partes podrán recurrir 
de manera voluntaria a los procedimientos previstos en el ASAC.
Artículo 13.  Prelación de normas.
Al amparo del principio de autonomía de la voluntad de las partes que informa la 
vigente legislación laboral, las normas contenidas en el presente Convenio serán de 
aplicación preferente y prioritaria en el ámbito funcional y personal pactado.
CAPÍTULO II
Ingreso al trabajo, extinción del contrato y modalidades de contratación
Artículo 14.  Ingresos y periodos de prueba.
1.  Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba para el personal de nuevo 
ingreso de acuerdo con los siguientes términos, a saber:
– Personal técnico titulado: 4 meses.
– Personal no titulado: 1 mes.
2.  Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el 
contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la 
antigüedad del trabajador o trabajadora en la empresa, y entendiéndose a todos los efectos 
que  el  periodo  de  prueba  se  computa  tan  sólo  en  el  tiempo  de  trabajo  efectivo, 
independientemente del mayor o menor número de horas realizadas cada uno de tales días.
3.  Las  situaciones  de  incapacidad  temporal,  riesgo  durante  el  embarazo, 
nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la 
lactancia y violencia de género que afecten al trabajador o trabajadora durante el periodo 
de prueba interrumpen el cómputo del mismo.
Artículo 15.  Baja Voluntaria.
Cuando una persona trabajadora desee cesar de forma voluntaria en la empresa,  es
deberá comunicarlo por escrito con una antelación mínima de quince días. La falta de  o
preaviso dará lugar al descuento salarial equivalente a los días omitidos. 592ww
cmaobisnomtnSraoio t  eoocl   aoqclnu od enue tfnsroacartu moae unndltteeeo  l lastarcaa ildbóaeanrinj aouml  neeícnqsiiua mdi veaeas  ldtdeaeunr ráteaq  couaibió nllnoicg sead  ddedíataíea sars m o. nmiLnoaaitti idfdifcaaoa lstsra. ua pd elear  ioporrt reaaa lv laias ñoteo r,d malairn áap caluirógtena  rdd aeelll    OE-A-2021-14able en https://
Artículo 16.  Modalidades de contratación.
1.  La contratación de las personas trabajadoras se ajustará a las normas legales 
generales sobre colocación vigentes en cada momento y a las específicas que figuran en 
el presente Convenio Colectivo, comprometiéndose a la utilización de los distintos modos 
de contratación previstos en la Ley, de acuerdo con la finalidad de cada uno de los 
contratos.
2.  Las personas trabajadoras que en un periodo de treinta meses hubieran estado 
contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, adquirirán la condición de 
trabajadoras  fijas  y  trabajadores  fijos.  Quedarán  exceptuados  de  esta  medida  los 
contratos de interinidad, formativos y de relevo.
3.  Serán de aplicación a las diferentes modalidades de contratación los siguientes 
apartados:
a)  Las condiciones pactadas en el presente Convenio Colectivo se refieren a la 
realización  de  la  jornada  máxima  ordinaria  pactada  por  lo  que  se  aplicarán 
proporcionalmente en función de la jornada efectiva que se realice.
b)  Todas las personas trabajadoras disfrutarán de las mismas licencias o permisos, 
vacaciones retribuidas, regímenes de descanso semanal, pagas extraordinarias, opción 
a cursos de formación, etc., siempre que sean compatibles con la naturaleza de su 
contrato  en  proporción  al  tiempo  efectivamente  trabajado  y  del  carácter  divisible  o 
indivisible de las prestaciones que pudieran corresponderles.
c)  Las personas trabajadoras contratados a tiempo completo que deseen novar su 
contrato de trabajo transformándolo a tiempo parcial, podrán hacerlo por acuerdo con la 
Dirección de las Empresas, en el que se establecerán las nuevas condiciones de trabajo. 
De  igual  forma  cuando  exista  oportunidad  y  conveniencia  mutua,  podrán  novar  el 
contrato de aquellas personas trabajadoras que, estando contratadas a tiempo parcial, 
quieran aumentar su dedicación pactada, en más horas o porcentaje, hasta poder pactar 
el tiempo completo. La novación a mayor jornada puede ser por tiempo indefinido, o por 
tiempo cierto; en este caso deberá de constar el pacto por escrito, y donde figurará la 
causa  de  la  temporalidad  (que  deberá  de  ajustarse  a  las  causas  generales  de  la 
contratación por tiempo determinado). No se considerará novación de contrato de trabajo 
la reducción de jornada por razón de guarda legal en los términos previstos en el 
artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores o el presente Convenio.
4.  Contrato por circunstancias de la producción. Se estará a lo regulado en el 
Convenio colectivo sectorial correspondiente.
5.  Contrato de trabajo por obra o servicio determinado. Se estará a lo dispuesto en 
el artículo 15.a del Estatuto de los Trabajadores.
6.  Contrato de relevo. Se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los 
Trabajadores.  La  empresa  deberá  facilitar  la  jubilación  parcial  de  las  personas 
trabajadoras  que  lo  soliciten,  cumpliendo  las  formalidades  que  conduzcan  a  la 
realización del correspondiente contrato de relevo.
7.  Contrato de Interinidad.
a)  Para sustituir a personas trabajadoras con derecho a reserva de puesto de 
trabajo en los supuestos previstos en los artículos 37, 38, 40.4, 45 y 46 del E.T., se 
podrán celebrar contratos de interinidad al amparo del artículo 15.1 c) del Estatuto de los 
Trabajadores. Así, a título enunciativo y no limitativo, se conviene la posibilidad de su 
celebración para suplir las ausencias derivadas de: I.T., nacimiento, riesgo durante el  e.
embarazo,  excedencias,  permisos  retribuidos,  suspensiones  de  empleo  y  sueldo,  w.
sustituciones por formación, y otros permisos análogos debiendo de constar, en estos  592ww
ctraasboasja, deonre se l  coobnjetrtoa to,d ee l  nlao msbures tiotu cnióonm, brey s lya /sp ercioaduossa /sd,e   lpausd iteranbdaoj adaocruams uyla rloses 
sucesivamente varias de ellas en un solo contrato.
b)  Especialmente se reconoce la contratación para sustitución de vacaciones para 
un colectivo determinable, es decir, bien para suplir la totalidad de las vacaciones de un 
centro, bien de una determinada sección dentro de un centro o unidad productiva. En 
este caso, se hará mencionar con claridad el centro, la sección o el grupo de personas 
que  están  relacionadas  con  la  sustitución  de  vacaciones,  de  forma  que,  quede 
suficientemente acreditada la secuencia o cadena de personas que entre ellas están 
llamadas a sustituirse recíprocamente, en función de sus posibilidades, sin que ello 
suponga  que  el  nuevo  contrato  deba  de  pertenecer  al  grupo  de  cada  uno  de  las 
trabajadoras y los trabajadores, sino que estará encuadrado en el que realmente esté 
desempeñando sus funciones.
c)  En el caso de sustitución de colectivos, podrá comenzar el contrato: unos días 
antes de que el primer trabajador o trabajadora comience sus vacaciones, para adquirir 
la formación precisa para el desempeño del puesto; finalizar unos días después, para 
toma y deje de servicio o trabajos; y también podrá existir días intermedios sin ninguna 
persona  de  vacaciones,  fruto  del  concreto  calendario  que  se  trate,  evitando 
suspensiones contractuales. En estos casos ninguno de los periodos podrá exceder 
de 15 días naturales cada uno.
8.  Contrato fijo discontinuo.
a)  El personal fijo discontinuo será llamado cada vez que vaya a llevarse a cabo la 
actividad para la que fue contratado, efectuándose el llamamiento de forma gradual en 
función  de  las  necesidades  que  exija  en  cada  momento  el  volumen  de  trabajo  a 
desarrollar. El llamamiento se hará por riguroso orden de antigüedad, según exija el 
volumen de actividad de la empresa, quedando facultado el empresario o empresaria 
para el desarrollo de la movilidad funcional reconocida por las leyes. El cese en el trabajo 
se  realizará  por  orden  inverso  al  de  la  antigüedad.  La  empresa,  junto  con  la 
Representación Legal de los Trabajadores y Trabajadoras, elaborarán la lista de fijos/as 
discontinuos/as que anualmente será revisada y servirá para el orden de prelación en el 
llamamiento.
El llamamiento se efectuará mediante la oportuna comunicación siguiendo para ello 
la costumbre habitual y en todo caso se realizará de forma fehaciente con la máxima 
antelación  posible.  En  caso  de  incumplimiento  del  llamamiento,  la  trabajadora  o  el 
trabajador podrá reclamar en procedimiento por despido ante la jurisdicción competente 
iniciándose el plazo para ello desde el día en que tuviese conocimiento de la falta de 
convocatoria.
b)  El trabajador o trabajadora que haya sido llamado o llamada en tiempo y forma y 
no se incorpore a la Empresa en el momento fijado para ello perderá la condición de fijo 
discontinuo o fija discontinua, respectivamente, asimilándose tal circunstancia a la baja 
voluntaria en la empresa.
La falta de incorporación al llamamiento no supondrá la pérdida del turno de orden 
que el trabajador o la trabajadora tenga en el censo correspondiente cuando éste o ésta 
se encuentre en situación de incapacidad temporal, periodo de descanso por nacimiento, 
riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento, excedencia, licencia o aquellas 
otras  justificadas  y  que  estén  debidamente  acreditadas.  Una  vez  se  produzca  la 
incorporación quedará reanudada la relación laboral.
Caso de que la no reincorporación obedezca a razones de mejora de empleo u otra 
razón de necesidad personal, deberá comunicarlo a la empresa por escrito, no supondrá 
tampoco la pérdida del turno de orden que el trabajador o la trabajadora tenga en el  e
censo correspondiente. En este caso no se tendrá en cuenta el periodo no trabajado ni a  bo
efectos  de  antigüedad  ni  acceso  a  ningún  otro  beneficio  social,  en  especial  a  la  592ww
preferencia de vacantes indefinidas reseñadas en el artículo 17.
Artículo 17.  Estabilidad en el empleo.
1.  Las empresas se comprometen a mantener o alcanzar un nivel de empleo 
indefinido del 85% sobre la plantilla total.
2.  La duración máxima de la contratación temporal, sea cual sea la causa de la 
misma o vacaciones no podrá exceder de 12 meses dentro de un periodo de 18 meses. 
Se excepciona a lo anterior los contratos por sustitución por incapacidad temporal, 
nacimiento y riesgo durante el embarazo, que tendrán la duración que legalmente se 
establezca.
3.  Caso de generarse vacantes indefinidas, tendrán preferencia total el personal fijo 
discontinuo ante una misma vacante indefinida del mismo puesto de trabajo, categoría y 
sección.
CAPÍTULO III
Tiempo de trabajo
Artículo 18.  Jornada laboral.
1.  La  jornada  laboral  anual  de  1.784  horas  de  trabajo  efectivo,  resultando  la 
distribución de la misma como se detalla en los artículos siguientes. No obstante, si 
teniendo en cuenta los 14 días festivos anuales, la jornada anual resultara por encima de 
la  establecida  en  este  Convenio,  ésta  se  compensará  incrementando  los  días  de 
vacaciones.
Artículo 19.  Calendario Laboral.
1.  La Empresa y los Representantes Legales de los Trabajadores se reunirán 
anualmente con el fin de elaborar el calendario laboral para cada uno de los Centros, 
existirá la posibilidad de negociar calendarios por Departamentos, Centros de trabajo o 
Áreas, con participación de la Representación Legal de los Trabajadores y la empresa, 
siempre con el límite máximo de 14 días festivos al año.
2.  No  obstante,  si  llegado  el  último  día  de  diciembre  de  cada  año  no  se  ha 
alcanzado un acuerdo, deberá decidirse en la Comisión Paritaria. También participarán 
en la resolución del conflicto el o la responsable del centro de trabajo o sección implicada 
y la Representación Legal de los Trabajadores afectada.
Artículo 20.  Vacaciones.
1.  Todo  el  personal  sujeto  al  presente  Convenio  disfrutará  de  veintitrés  días 
laborables de vacaciones. El disfrute se fijará de común acuerdo entre las empresas y 
los representantes de los trabajadores y en su caso, las trabajadoras y los trabajadores, 
realizándose el calendario de verano y conocimiento por parte de las trabajadoras y los 
trabajadores con antelación mínima de dos meses.
2.  El periodo de generación del devengo de vacaciones se computará desde el uno 
de junio hasta el treinta y uno de mayo. Para el disfrute de las vacaciones se podrá 
dividir el periodo vacacional en dos tramos. En caso de partir el periodo vacacional 
empezará el lunes en ambos periodos. Las personas trabajadoras afectadas por el 
Convenio podrán disfrutar de un máximo de 14 festivos en días laborables.
3.  Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la  e.e
empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad  b
temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de  592ww
sEuTs, pseen tseiónnd rdáe dl ecroencthraot oa  ddeis ftrruatbaar jola sp rveavcisatcoi oenne slo se na pfeacrhtaad doiss t4in, t5a  ay  7la  ddeel  laar tiínccualop a4c8i ddaedl 
cteomrrpeospraoln doi eara ,l aa l dfeinl adliizsafrru teel  pdeerlí opdeor mdies os uqsupee npsoiórn ,a paluicnaqcuióen  hdaeya  dtiecrhmo inpardeoc eeplt oa ñleo 
natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad 
temporal  por  contingencias  distintas  a  las  señaladas  en  el  párrafo  anterior  que 
imposibilite al trabajador o trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año 
natural a que corresponden, la trabajadora o el trabajador podrá hacerlo una vez finalice 
su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del 
final del año en que se hayan originado.»
4.  La Representación Legal de los Trabajadores y la Dirección de la empresa de 
cada centro, en su caso, velarán por la elaboración de un procedimiento de disfrute de 
vacaciones de los denominados «días sueltos».
Artículo 21.  Horas extraordinarias, horas festivas y horas nocturnas.
1.  Dentro de la concepción de horas extraordinarias, se estará a lo dispuesto en el 
artículo 35 ET. Las horas extraordinarias habituales/estructurales serán las necesarias por 
pedidos imprevistos, períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno u 
otras circunstancias de carácter estructural, derivadas de la naturaleza de la actividad de que 
se trate, siempre que no puedan ser sustituidas por la utilización de las distintas modalidades 
de contratación previstas legalmente, así las horas extraordinarias por fuerza mayor, serán las 
trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.
2.  A  los  fines  expuestos  se  matizan  como  horas  extraordinarias  habituales/
estructurales en esta rama de producción las siguientes: carga y descarga en horas 
punta de finalización de jornada, procesos de secado, roturas que impidan o extorsionen 
el  normal  desarrollo  del  proceso  de  fabricación  y  en  general  cualquier  situación 
imprevista  surgida  próxima  a  finalizar  la  jornada  ordinaria,  que  represente  daño 
económico,  material  o  riesgo  para  las  instalaciones,  materias  primas  o  producto 
terminado, siempre que no sean habituales.
3.  Las horas extraordinarias que se realicen, podrán ser compensadas por jornadas de 
descanso dentro de los dos meses siguientes a su realización, o deberán ser abonadas con la 
nómina del mes siguiente al que se realicen. El importe de las horas extraordinarias será 
abonado con un incremento del 50 % sobre el correspondiente a las horas ordinarias.
4.  Cuando el personal tenga que trabajar en domingo o festivo, se abonarán las 
horas trabajadas con un incremento adicional del 125 % sobre el precio normal de la 
hora  ordinaria,  salvo  cuando  las  personas  trabajadoras  hayan  sido  contratadas  o 
contratados únicamente para trabajar en domingos o festivos.
5.  Cuando el personal tenga que trabajar en horario nocturno, se abonarán las horas 
trabajadas según estipulación de la tabla expresada en el punto 6 del presente artículo
6.  Los  valores  económicos,  expresados  en  euros  brutos,  de  las  horas 
extraordinarias, festivas y nocturnas para el año 2021 queda, como sigue:
Grupo profesional Hora normal Hora extra Nocturnidad H. extra festiva
Ayudantes.  7,99 11,99  9,99 17,98
Especialistas.  7,99 11,99  9,99 17,98
Cualificados        
C - Cualificado.  8,63 12,95 10,79 19,43
B - Consolidado.  9,89 14,83 12,36 22,25
A - Experto. 10,19 15,28 12,74 22,93 es
Técnicos         w.b
BA  --  TTééccnniiccooss. coordinadores. 1113,,7475 1270,,6168 1146,,7812 2360,,4297 2021-14592n https://ww
Responsables. 16,82 25,22 21,02 37,84
Directores. 22,42 33,63 28,03 50,45
7.  Los  valores  económicos,  expresados  en  euros  brutos,  de  las  horas 
extraordinarias, festivas y nocturnas para el año 2022 queda, como sigue:
Grupo profesional Hora normal Hora extra Nocturnidad H. extra festiva
Ayudantes.  8,11 12,17 10,14 18,25
Especialistas.  8,11 12,17 10,14 18,25
Cualificados        
C - Cualificado.  8,76 13,14 10,95 19,72
B - Consolidado. 10,03 15,04 12,54 22,57
A - Experto. 10,33 15,50 12,92 23,25
Técnicos        
B - Técnicos. 11,89 17,83 14,86 26,75
A - Técnicos coordinadores. 13,59 20,38 16,98 30,57
Responsables. 16,98 25,48 21,23 38,21
Directores. 22,65 33,97 28,31 50,95
Artículo 22.  Distribución irregular de la jornada: Ámbito de ampliación.
1.  Todas las empresas del Grupo tienen la potestad de implantar una distribución la 
jornada laboral de forma irregular a lo largo del año, en función de las necesidades 
reales de la misma, siendo posible su aplicación selectiva en un centro de trabajo, área, 
departamento  o  sección  en  función  de  sus  propias  necesidades.  Dicha  potestad 
empresarial  tendrá  como  única  limitación  la  de  aplicar  únicamente  una  de  las  dos 
tipologías de jornada irregular reguladas en el presente Convenio durante el año natural.
2.  Cuando la Dirección decida dejar de aplicar el régimen de distribución irregular 
de la jornada en un centro de trabajo, área, departamento o sección, la Comisión 
Negociadora del Convenio se reunirá para crear un plus al efecto de absorber el importe 
del vigente plus flexible y su transformación.
Excepcionalmente, en el momento de la entrada en vigor del presente Convenio, la 
Comisión Negociadora del Convenio se reunirá para la realización de un plan de trabajo 
a fin de adaptar y converger la distribución irregular de la jornada que se esté aplicando 
en el momento de entrada en vigor del Convenio en los centros de trabajo, áreas, 
departamentos o secciones con las dos tipologías de jornada irregular reguladas en el 
presente Convenio.
3.  A todos los efectos, todas las personas trabajadoras de las empresas del Grupo 
Importaco  serán  consideradas  como  personal  flexible.  No  obstante  lo  anterior,  las 
personas trabajadoras que se encuentren en régimen de reducción de jornada o con un 
contrato de trabajo a tiempo parcial quedarán exentas de tal consideración, a excepción 
del personal que con una jornada laboral de mínimo 6 horas diarias de trabajo se 
adscriban voluntariamente y por escrito a la realización del régimen de jornada irregular 
dispuesto por la empresa en su centro de trabajo, área, departamento o sección.
Con  efectos  de  01  de  enero  2022,  las  personas  trabajadoras  flexibles  que  se 
encuentren en régimen de reducción de jornada o con un contrato de trabajo a tiempo  s
parcial percibirán el plus en cuantía proporcional a la jornada de trabajo que realicen. oe.
4.  Se  acuerda  que  las  personas  trabajadoras  incluidas  en  los  Grupos  w.
Profesionales 0 «Ayudantes», 1 «Especialistas», y 2 «Cualificados» que realicen la  592ww
epfreecsteivnate nd iCstorinbvuecnióion  pierrrecigbuirláanr  udne  colam  pjolernmaednat or esgaulalaridaal d eenno mloisn aadrotí c«uPllouss  F2l4e xiyb le2»5.  del
Se fija para los años de vigencia del Convenio el importe de 2.040 euros brutos 
anuales en concepto de «Plus Flexible», teniendo en consideración una jornada a tiempo 
completo.
Artículo 23.  Disposiciones comunes de la jornada distribución irregular de la jornada.
1.  Las características, restricciones o especialidades de la jornada irregular podrán 
ser modificadas a través de acuerdos con la Representación Legal de los Trabajadores 
de cada centro de trabajo o central productiva.
2.  La distribución de la jornada flexible respetará en todo caso los periodos mínimos 
de descanso establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, de 12 horas entre el final 
de una jornada y el comienzo de la siguiente, así como un descanso semanal de 36 
horas acumulable por períodos de hasta catorce días, es decir 72 horas, y que, como 
regla general comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el 
día completo del domingo.
3.  Siempre y cuando no se hayan definido como días festivos en el calendario 
laboral del centro o sección, las jornadas de los días 24 y 31 de diciembre, finalizarán a 
las 14.00 horas, considerándose únicamente las horas del turno de tarde no trabajadas 
como horas flexibles.
4.  Para el personal de oficinas con jornada partida, los viernes por la tarde del 
periodo comprendido entre el 16 de junio al 31 de agosto, ambos incluidos, tendrán la 
consideración de horas flexibles a recuperar.
5.  La jornada laboral a estos efectos de la aplicación de la flexibilidad, será la del 
calendario laboral que al respecto se establezca en la Empresa en los distintos centros 
de trabajo.
6.  A fecha 31 de diciembre de cada año de vigencia del presente Convenio, se 
realizará la auto-compensación anual de la jornada flexible, de modo que el exceso de 
horas se compensará como extraordinarias y si hubiera un déficit correría a cargo de la 
empresa. En los supuestos de contratación temporal, el exceso de horas se compensará 
como extraordinarias y si hubiera déficit se descontará de la liquidación de vacaciones 
generadas y no disfrutadas.
7.  Quedan excluidos como días disponibles en virtud de los artículos 24 y 25 del 
Convenio los siguientes días: 1 y 6 de enero, 1 de mayo, 24 y 25 de diciembre. 
Asimismo, anualmente en la negociación del calendario laboral de cada centro, se 
indicará la exclusión de dos días disponibles adicionales a los aquí indicados.
Artículo 24.  Jornada irregular semanal: Régimen jurídico y características.
Siendo en términos generales la semana laboral la establecida de lunes a viernes, la 
distribución irregular semanal de la jornada permitirá incrementar o decrecer en día/s 
laborable/s de la semana en cuestión, siendo estas sus características, a saber:
1.  El número máximo de jornadas de trabajo ordinario en sábados será de 9 
sábados anuales por persona trabajadora, que únicamente se podrán aplicar en los 
turnos de noche y mañana, quedando el turno de tarde excluido.
2.  El número máximo de jornadas disponibles en sábados y/o festivos será de 4 
días anuales por persona trabajadora, que serán retribuidos en sábados como horas 
extraordinarias y en festivos como horas festivas.
Cuando se habiliten turnos de trabajo en sábados tarde será debido a causas  s
productivas u organizativas en el centro productivo que pudiera incurrir en faltas de  oe.
servicio a nuestros clientes, así como incidencias en la programación debidas a faltas de  w.
cimnosamttaeulraniacic iopanrdiemas al,a ,  dcceaabunistéiadn adado  lsaoes  c pajuelisrdtsaifoidcn aadrse   etlronas b sapujrao ddcoaurscaotso  saa l y t/lioae  mdRepLfoiTc d ieedn epcli uabcsel icenantrr osla ese l nom sá clqiusuetaisndtaioóssn  ,ye /noy    2021-14592n https://ww
los tablones de anuncio.
3.  Será potestad de la empresa contemplar la jornada del sábado como ordinaria o 
como jornada disponible.
4.  Se limita a un máximo de 2 semanas consecutivas la realización de semanas 
de 6 días de trabajo por persona trabajadora.
5.  La semana que el viernes sea festivo según el calendario laboral del centro de 
trabajo o sección, el sábado no podrá considerarse como jornada ordinaria o disponible. 
Asimismo, en el procedimiento de vacaciones de «días sueltos» dispuesto en el art. 20.4, 
las partes podrán establecer una regulación específica cuando el viernes sea día de 
vacaciones para la persona trabajadora.
6.  El preaviso de la jornada de sábado ordinario será semanal, siendo publicado la 
semana anterior en la programación semanal de la semana próxima, pudiendo ser 
reprogramada en función de las necesidades.
7.  Como norma general las jornadas de trabajo serán siempre de 8 horas diarias, 
no obstante lo anterior, en determinadas secciones o departamentos o en situaciones 
excepcionales podrán contemplarse días de trabajo de 6 ó 7 horas diarias.
8.  La jornada máxima semanal será de 48 horas, y la jornada mínima semanal será 
de 24 horas.
9.  Cuando del uso de la jornada irregular, se proceda a dar libranza y por ende a no 
trabajar en un día/s completo/s, la empresa dispondrá que la referida jornada recaiga en 
el primer/os o último/s día/s laborable/s de la semana en cuestión.
10.  El periodo de descanso establecido en el artículo 34.4 del Estatuto de los 
Trabajadores para jornadas continuadas o partidas, tendrá la consideración de retribuido 
y queda establecido como se detalla a continuación:
Horas trabajadas en el día Minutos de descanso
6 horas continuas. 10 minutos.
7 horas continuas. 15 minutos.
8 horas continuas. 20 minutos.
Turno central (jornada partida). 10 minutos.
Artículo 25.  Jornada irregular diaria: Régimen jurídico y características.
Consiste  en  una  distribución  irregular  de  la  jornada  que  permite  incrementar  o 
decrecer las horas de trabajo diarias, siendo estas sus características, a saber:
1.  Se podrán contemplar días de trabajo de 6, 7, 8, 9 y 10 horas, o en su caso 
hasta 2 horas más o menos de la jornada de cada persona trabajadora.
2.  Se limita el exceso de horas a cuenta de la jornada irregular en un máximo de 60 
horas/año por persona trabajadora.
Asimismo, se limita el exceso de horas a cuenta de la jornada irregular en un máximo 
de 28 horas/mes natural por persona trabajadora.
3.  La jornada máxima semanal será de 50 horas.
4.  Se limita además la realización por la persona trabajadora de un máximo de 26 
semanas al año que superen la jornada semanal según calendario laboral del centro.
5.  La  jornada  del  viernes  finalizará  como  máximo  a  las  22.00  horas. 
Excepcionalmente, por necesidades específicas, y como máximo durante un viernes al 
mes, podrá prolongarse la jornada del viernes más allá de las 22.00 horas. e.
6.  Las jornadas de 10 horas al día se limitan a 10 jornadas al mes, además no  w.
podrán realizarse más de 10 jornadas consecutivas a 10 horas. 592ww
días7 .a nuEal lensú mpeorro  pmerásxoinmao  tdraeb ajojarndaodraa,s  qduisep osenribálne sr eetnri bsuáidboasd oesn  ys/oá bfaedstoivso cso smeorá  hdoera 4s 
extraordinarias y en festivos como horas festivas.
Cuando se habiliten turnos de trabajo en sábados tarde será debido a causas productivas u 
organizativas el centro productivo que pudiera incurrir en faltas de servicio a nuestros clientes, 
así como incidencias en la programación debidas a faltas de materia prima, cantidad o calidad 
de los productos y/o deficiencias en las máquinas y/o instalaciones, debiéndose justificar en su 
caso a la RLT del centro en cuestión, y comunicada la causa a las personas trabajadoras al 
tiempo de publicarse los listados en los tablones de anuncio.
La jornada de trabajo del día disponible será como mínimo de 6 horas y máximo de 8 horas.
El preaviso de la jornada disponible será semanal, siendo publicado la semana 
anterior en la programación semanal de la semana próxima, pudiendo ser reprogramada 
en función de las necesidades.
La semana que el viernes sea festivo según el calendario laboral del centro de 
trabajo o sección, el sábado no podrá considerarse como jornada disponible. Asimismo, 
en el procedimiento de vacaciones de «días sueltos» dispuesto en el art. 20.4, las partes 
podrán establecer una regulación específica cuando el viernes sea día de vacaciones 
para la persona trabajadora.
8.  Cuando del uso de la jornada irregular, se proceda dar libranza y por ende a no 
trabajar en un día/s completo/s, la empresa dispondrá que la referida jornada recaiga en 
el primer/os o último/s día/s laborable/s de la semana en cuestión.
9.  El  periodo  de  descanso  establecido  en  el  artículo  34.4  del  Estatuto  de  los 
Trabajadores para jornadas continuadas o partidas, tendrá la consideración de retribuido 
y queda establecido como se detalla a continuación:
Horas trabajadas en el día Minutos de Descanso
6 horas continuas. 10 minutos.
7 horas continuas. 15 minutos.
8 horas continuas. 20 minutos.
9 horas continuas. 25 minutos.
10 horas continuas. 30 minutos.
Turno central (jornada partida). 10 minutos.
10.  A todos los efectos, cuando la persona trabajadora se encuentre en situación 
de Incapacidad Temporal, o descanso de la Mutua, se les considerará realizada una 
jornada de 8 horas. Sin embargo, en supuestos de interrupciones de la jornada o 
permisos les será de aplicación la jornada programada.
Artículo 26.  Plus Disponibilidad Centros Logísticos.
1.  En el Centro Logístico de la empresa Importaco Food Service, S.L., se pacta el 
abono de un complemento denominado «Plus Disponible» que será de aplicación a las 
trabajadoras y los trabajadores que la empresa designe y que compongan los equipos de 
trabajo que cubran las necesidades específicas y concretas que se regularán en cada 
uno de los centros logísticos. Las personas trabajadoras podrán descolgarse de este 
régimen, y del correspondiente plus, siempre y cuando se cubra el equipo de trabajo 
mínimo, mediante comunicación escrita y con carácter anual.
2.  El plus retribuye la disponibilidad para acudir a trabajar si existe necesidad en los 
siguientes supuestos: s
– Sábados y domingos. w.b
– «Puentes» anuales. 592ww
––  FFeessttiivvooss  laouctaolneósm. icos.
––  FNeescteivsoidsa ndaecsi odnea clelise.ntes específicos.
– Necesidades de inventario-auditoría fin.
3.  Los equipos de trabajo que deban cubrir el servicio en los casos citados así 
como la rotación de los mismos será confeccionada, en función de las necesidades, por 
el Jefe o la Jefa de Sección de cada uno de los Centros.
4.  Considerando el esfuerzo que realiza el personal en cuanto a su disponibilidad 
en función de las necesidades organizativas y de servicio para el perfecto desarrollo del 
trabajo procede considerar el Plus Disponible como una cantidad mensual para los años 
de  vigencia  del  presente  Convenio  de  49,50  euros  brutos,  para  las  personas 
trabajadoras cuya función se encuadra en los Grupos profesionales 0 «Ayudantes», 1 
«Especialistas» y 2 «Cualificados».
5.  Podrán acordarse criterios distintos de equipos de trabajo y retribución en cada 
centro logístico.
Artículo 27.  Trabajo a turnos en proceso continuo.
Siempre que haya acuerdo entre la empresa y la RLT del centro, se podrá implantar 
un sistema de turnicidad de 4.º-5.º turno en las factorías, por el cual la jornada se realice 
de lunes a domingos, mediante turnos rotativos de mañana-tarde-noche, de forma que el 
descanso semanal no coincida necesariamente con el sábado y/o domingo de cada 
semana.
Cuando  se  haga  precisa  la  implantación  de  este  sistema  de  turnicidad,  será 
condición indispensable que exista acuerdo con la RLT, estableciéndose un preaviso en 
términos generales de 7 días naturales para reajustar los horarios.
Las  personas  trabajadoras  que  efectivamente  realicen  el  4.º-5.º  turno  recibirán 
mensualmente una cantidad en concepto de «plus jornada», establecida en:
Año Importe bruto mensual (euros)
2021 180
2022 200
En caso que no se alcance acuerdo entre Empresa y RLT se iniciará el periodo de 
consultas marcado en el artículo 41 del ET.
CAPÍTULO IV
Estructura profesional
Artículo 28.  Organización del trabajo.
La organización del trabajo, su programación, clasificación, distribución entre las 
áreas  de  la  empresa  y  las  condiciones  generales  de  prestación  del  trabajo,  son 
facultades de la dirección de la empresa. Dichas facultades, que se entienden sin 
perjuicio de los derechos de los representantes de los trabajadores, tendrán, en su caso, 
las  limitaciones  impuestas  por  las  normas  legales  de  obligada  obediencia  y  por  el 
respeto debido a la dignidad personal de la trabajadora y el trabajador y a su formación 
profesional.
Artículo 29.  Clasificación profesional.
Las personas trabajadoras sujetas al presente Convenio Colectivo se clasificarán, en  e
función de las exigencias profesionales, formación y contenido general de la prestación  bo
definida  por  el  puesto  de  trabajo  que  prominentemente  ocupen,  en  alguno  de  los  592ww
siguGiernutpeos  0G.r–uApyousd Panrotefess: iSonoanl elass: personas trabajadoras de nueva incorporación del área
de operaciones, que se encuentra en proceso de formación de aproximadamente 12
meses de duración, que está adquiriendo la capacitación para desempeñar el puesto de
trabajo, cumpliendo con los estándares de calidad e higiene. Será responsable del orden 
y limpieza de su zona de trabajo.
Grupo 1.–Especialistas: Son las personas trabajadoras, que habiendo realizado el 
proceso  de  formación  y  aprendizaje  de  más  de  12  meses  ininterrumpidos  como 
ayudantes y que, sin llegar a la perfección exigida a los Cualificados, maneja y realiza 
con  cierto  grado  de  especialización  y  experiencia  necesaria  las  tareas  básicas  y 
elementales  del  área  de  operaciones  según  instrucciones  concretas,  claramente 
establecidas, y con un alto grado de dependencia, pudiendo utilizar para su desempeño 
herramientas o maquinaria sencilla.
Grupo 2.–Cualificados:
C.–Cualificados: Son las personas trabajadoras del área de operaciones que sin 
llegar a la perfección exigida a los Cualificados B, poseen los conocimientos básicos y 
elementales  de  su  puesto  de  trabajo,  realiza  con  alto  grado  de  especialización  y 
experiencia necesaria las tareas básicas y elementales del área de operaciones según 
instrucciones  concretas,  claramente  establecidas,  y  con  autonomía  limitada  en  la 
ejecución de las mismas, pudiendo encontrarse en proceso de formación y aprendizaje 
de  maquinaria  de  cierta  complejidad  asociada  al  área  de  operaciones  de  forma 
continuada.
Todos los trabajadores adscritos a este Grupo Profesional deberán haber superado 
una evaluación técnica para la consolidación en el mismo. Los criterios de evaluación 
serán negociados entre la RLT y la Dirección de cada centro.
Quedarán en cualquier caso encuadrados en este nivel las personas trabajadoras 
que con la formación teórico-práctica mínima necesaria, realicen tareas propias de áreas 
administrativas  y/o  de  calidad,  que  se  encuentra  en  proceso  de  formación  de 
aproximadamente 12 meses de duración, que está adquiriendo la capacitación para 
desempeñar el puesto de trabajo, actuando de manera subordinada a las órdenes del 
titular  del  área  o  departamento,  realizan  con  la  máxima  corrección,  trabajos  que 
requieren iniciativa y responsabilidad limitada, dentro de las materias propias del área o 
departamento.
B.–Cualificados Consolidados: Son las personas trabajadoras que, además de las 
funciones  exigidas  a  los  Cualificados  C  y  sin  llegar  a  la  perfección  exigida  a  los 
Cualificados  A,  con  responsabilidad,  experiencia,  calidad  y  rendimiento  adecuado 
conocen, realizan y practican todas las operaciones y tareas propias de su puesto de 
trabajo, capaces de controlar con adecuado rendimiento más de una máquina en el 
proceso de trabajo, así como de participar en la resolución de incidencias elementales. 
Son  capaces  de  prestar  sus  servicios  en  diversas  fases  del  proceso  productivo, 
conociendo y realizando adecuadamente las distintas operaciones y tareas, y siendo 
responsables del proceso de producción dentro de su nivel profesional. Tienen formación 
y conocimientos adecuados para el desempeño de todas las tareas propias de su puesto 
de trabajo, pudiendo trabajar tanto individualmente como en equipo y bajo la supervisión 
de sus superiores jerárquicos, con relativa autonomía y con conocimiento de las tareas a 
realizar.
Todos los trabajadores adscritos a este Grupo Profesional deberán haber superado 
una evaluación técnica para la consolidación en el mismo. Los criterios de evaluación 
serán negociados entre la RLT y la Dirección de cada centro.
Quedarán en cualquier caso encuadrados en este nivel el personal que realice tareas  s
propias  de  áreas  administrativas  y/o  de  calidad,  habiendo  realizado  el  proceso  de  oe.
sfónoirenrdcm elelanescegaisarói ran da  pye la laa r patpir teuderlenafesdrce izcmdaieójpelne   dñámeareá rm axei áml ospa  ud deeeexs pit1goa2i dr dtmaae m eatsr eauenbnsta  oCijn,o ui,ny aat lecifrrtiercuuaaamldnizopda iodnA o d, sceh o acmn oa amdlnaqoe u rCmiarui ádsaxoulii bmfliaoca rac ddacinopoa arCdrce aiytc a acqci óuilóanens,,     2021-14592n https://www.
trabajos  que  requieren  iniciativa  y  responsabilidad  relativa,  dentro  de  las  materias
propias del área o departamento.
A.–Cualificados  Expertos:  Son  las  personas  trabajadoras  que,  además  de  las 
funciones exigidas a los Cualificados B, tienen la capacidad y el conocimiento de realizar 
y practicar con absoluta polivalencia y autonomía todas las operaciones y tareas propias 
del área o sección, y además cuando las necesidades productivas u organizativas así lo 
requieren, asumen y se responsabilizan de forma discontinua de la coordinación de una 
o varias secciones del proceso productivo de la empresa y del personal asociado, con 
plena responsabilidad, alta autonomía, siendo el responsable de aplicar la normativa 
interna de la empresa relativa a seguridad e higiene, calidad, disciplina y producción en 
el área o áreas que coordine temporalmente.
Conoce y maneja adecuadamente los sistemas informáticos aplicados en la empresa 
en  los  procesos  productivos,  tiene  capacidad  e  interviene  en  la  resolución  de  las 
incidencias que se producen en el área y tiene conocimientos técnicos y capacidad 
profesional suficiente como para asumir en determinados momentos las funciones de su 
superior inmediato.
Todos los trabajadores adscritos a este Grupo Profesional deberán haber superado 
una evaluación técnica para la consolidación en el mismo. Los criterios de evaluación 
serán negociados entre la RLT y la Dirección de cada centro.
Quedarán en cualquier caso encuadrados en este nivel el personal que realice 
habiendo alcanzado el máximo nivel de especialización profesional realiza tareas propias 
de áreas administrativas y/o de calidad, con total autonomía, estando subordinados a las 
órdenes de un mando superior cumplen con sus directrices y realizan con la máxima 
corrección, trabajos que requieren amplia iniciativa y responsabilidad.
Grupo 3.–Técnicos:
B.–Técnicos:  Son  las  personas  trabajadoras  que,  con  el  máximo  grado  de 
especialización profesional y un alto nivel de responsabilidad, y que contando con la 
formación  específica  exigible  para  ocupar  el  puesto,  ejecutan  su  trabajo  bajo  la 
dependencia de un mando superior, desarrollando tareas y funciones que precisan de 
instrucciones  y  supervisión,  pero  que  requieren  de  adecuados  conocimientos 
profesionales y aptitudes técnicas, participan en la resolución de incidencias pudiendo 
implicar utilización de medios informáticos o robóticos.
Las personas trabajadoras quedarán adscritas a este Grupo Profesional de acuerdo 
con el sistema de evaluación de puestos interna de Importaco.
A.–Técnicos  Coordinadores:  Son  las  personas  trabajadoras  que  además  de  las 
funciones exigidas a los Técnicos B, ejecutan su trabajo bajo la dependencia de mandos 
o  profesionales  de  más  alta  cualificación,  asumen  y  se  responsabilizan  de  la 
coordinación de una o varias secciones y de las personas asociadas a la/s misma/s, con 
plena  responsabilidad,  alta  autonomía,  siendo  responsable  de  aplicar  la  normativa 
interna de la empresa relativa a seguridad e higiene, calidad y disciplina en el área o 
áreas que coordine.
Las personas trabajadoras quedarán adscritas a este Grupo Profesional de acuerdo 
con el sistema de evaluación de puestos interna de Importaco.
Grupo  4.–Responsables:  Son  las  personas  trabajadoras  que  realizan  de  modo 
permanente las tareas propias de un responsable del departamento, proyecto o área 
específica de la empresa, y con posibilidad de tener personal a su cargo, desarrolla, 
ordena y dirige todas las tareas propias del departamento, proyecto o área específica 
asignado, atendiendo a las directrices dispuestas por su superior jerárquico. Conoce el  s
departamento, proyecto o área específica asignado con especialización, coordinando y  oe.
dcoirnig Lieealn ssd ipsote elramssoa nd daisesti  netrtvaaabsl ausjaeaccdicóoinroa ndsee qs p udueeed ssaturoá sán r ienaatde.srcnrait adse  aIm epsotert aGcrou.po Profesional de acuerdo  2021-14592n https://www.
nomGbrruapdoa s5 p.–oDr ilrae cetomrepsre: sLaa sy  opsetresnotnaans  latr arebsapjaodnosraabsi lipdeardte dnee cliae ngteesst ióan e dsete  sgur uáproe as doen   BOE-A-cable e
dirección,  realizando  las  tareas  de  la  más  alta  complejidad  y  cualificación.  Toman 
decisiones,  participan  en  su  elaboración  y  la  desempeñan  con  un  alto  nivel  de 
autonomía,  iniciativa  y  responsabilidad.  Son  responsables  de  los  colaboradores 
dependientes de su ámbito de actuación, llevando a cabo su supervisión, coordinación y 
dirección directa.
Las personas trabajadoras quedarán adscritas a este Grupo Profesional de acuerdo 
con el sistema de evaluación de puestos interna de Importaco.
CAPÍTULO V
Régimen retributivo
Artículo 30.  Estructura Salarial.
1.  Las  retribuciones  de  las  personas  trabajadoras  incluidas  en  el  ámbito  de 
aplicación  del  presente  Convenio,  estarán  distribuidas  entre  el  Salario  Convenio  y 
Complementos  salariales  vinculados  a  la  jornada  flexible  y,  en  su  caso,  otros 
complementos.
2.  Todos  los  efectos  económicos  para  los  años  2021  y  2022  pactados  en  el 
presente Convenio, se adjuntan en el presente Convenio.
3.  Se establece una cláusula de garantía salarial: En el caso que el IPC acumulado 
de los dos años de la vigencia del presente Convenio sea superior al 4,50%, el exceso 
que resulte del 4,50% servirá de base de cálculo de los incrementos salariales de 2023.
Artículo 31.  Salario de Convenio.
1.  Se entiende por Salario de Convenio, el salario mínimo establecido en cada 
Grupo Profesional y función, que debe alcanzar cada trabajadora y trabajador en función 
de su pertenencia y desempeño en una de ellas. Es el salario mínimo de contratación, 
remunera  la  jornada  anual  de  trabajo  a  tiempo  completo  e  incluye  tres  pagas 
extraordinarias.
2.  El  Salario  Convenio  para  el  año  2021,  se  fija,  respecto  de  cada  Grupo 
Profesional y función como sigue, expresado en euros brutos:
Salario Convenio  Prorrata pagas 
Grupo profesional Salario bruto anual
diario diaria
Ayudantes. 14.255,32 31,33 7,73
Especialistas. 14.255,32 31,33 7,73
Cualificados      
C - Cualificado. 15.402,72 33,85 8,35
B - Consolidado. 17.640,60 38,77 9,56
Salario Convenio  Prorrata pagas 
Grupo profesional Salario bruto anual
mensual mensual
A - Experto. 18.178,43 1.211,90 302,97
Técnicos       e.
B - Técnicos. 21.000,00 1.400,00 350,00 592ww
AR e- sTpéocnnsiacobsle cso.ordinadores. 2340..000000,,0000 12..600000,,0000 450000,,0000
Directores. 40.000,00 2.666,67 666,67
3.  El  Salario  Convenio  para  el  año  2022,  se  fija,  respecto  de  cada  Grupo 
Profesional y función como sigue, expresado en euros brutos:
Salario Convenio  Prorrata pagas 
Grupo profesional Salario bruto anual
diario diaria
Ayudantes. 14.472,70 31,81 7,84
Especialistas. 14.472,70 31,81 7,84
Cualificados      
C - Cualificado. 15.632,07 34,36 8,47
B - Consolidado. 17.892,97 39,33 9,70
Salario Convenio  Prorrata pagas 
Grupo profesional Salario bruto anual
mensual mensual
A - Experto. 18.436,30 1.229,09 307,27
Técnicos      
B - Técnicos. 21.210,00 1.414,00 353,50
A - Técnicos coordinadores. 24.240,00 1.616,00 404,00
Responsables. 30.300,00 2.020,00 505,00
Directores. 40.400,00 2.693,33 673,33
Artículo 32.  Complemento salarial: Plus Presencia.
1.  Las partes acuerdan que la presencia de las personas trabajadoras en el puesto 
de trabajo lleva implícita una actitud positiva y prueba de ello es la puntualidad y la 
asistencia diaria a su responsabilidad. Para la consecución del objetivo de mejora del 
índice de absentismo, se acuerda el abono de un complemento denominado «Plus 
Presencia» que premia tanto la puntualidad como la no ausencia. Será de aplicación 
exclusivamente a las personas trabajadoras encuadradas en los grupos profesionales 
de 1 «Especialistas» y 2 «Cualificados» y cuenten con una antigüedad ininterrumpida de 
doce meses. Las personas trabajadoras fijas discontinuas percibirán el plus en cuantía 
proporcional al tiempo de alta durante el cuatrimestre
La liquidación del Plus Presencia será cuatrimestral y se abonará en las nóminas de 
los meses de abril, agosto y diciembre. Los periodos de aplicación se aplicarán de modo 
que el primer cuatrimestre se calcule entre el 16 de diciembre y el 15 de abril, el segundo 
desde el 16 de abril y hasta el 15 de agosto, y el tercero desde el 16 de agosto y hasta 
el 15 de diciembre.
El criterio de consecución del plus será el porcentaje de absentismo la trabajadora y 
el trabajador en el ejercicio, entendido como horas/absentismo vs horas/teóricas. La 
tabla de consecución será la que sigue:
Tasa de absentismo Nivel de consecución
<1% 100% es
<2% 75% b
<3% 50% 592ww
<4% 25%
≥ 4% 0%
No  tendrán  la  consideración  de  absentismo  a  estos  efectos  las  bajas  por 
contingencia  profesional,  los  reposos  de  mutua,  las  bajas  por  riesgo  durante  el 
embarazo, nacimiento, horas de lactancia, las consultas a médico de embarazadas 
siempre  y  cuando  no  hayan  podido  cambiar  el  turno  de  trabajo  por  necesidades 
organizativas, el crédito horario sindical, el tiempo de formación, las vacaciones ni los 
descansos retribuidos para jornadas continuadas establecidos en el artículo 24.10 y 25.9 
del Convenio. El importe del complemento en situaciones de bajas por riesgo durante el 
embarazo, nacimiento y cuidado de menor, así como para las nuevas contrataciones, 
será proporcional al tiempo de alta efectivo en el cuatrimestre.
2.  El valor fijado para el complemento «Plus Presencia» se fija para los años de 
vigencia del Convenio en los siguientes importes, expresado en los siguientes euros 
brutos:
Grupo profesional Importe bruto anual
Especialistas. 443
Cualificados  
C - Cualificado. 492
B - Consolidado. 556
A - Experto. 569
Artículo 33.  Variable.
Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan establecer una variable anual 
vinculada  los  criterios  y  objetivos  que  anualmente  se  establezcan  por  parte  de  la 
Dirección de la empresa.
Las personas trabajadoras referidas exclusivamente en la tabla de la variable que se 
adjunta a continuación tendrán derecho a percibir anualmente una cuantía bruta salarial, 
de acuerdo con el porcentaje de consecución de los objetivos estipulados para cada uno 
de los años. Cada persona trabajadora referida en la tabla será informada anualmente 
sobre el detalle de la variable, referencia y tabla de consecución de los objetivos a 
alcanzar.
La variable se cobrará proporcionalmente al tiempo realmente trabajado, si el tiempo 
anual no trabajado es inferior a treinta días naturales, el importe de la variable no se verá 
modificado. Las vacaciones y los diferentes permisos retribuidos se entenderán como 
tiempo  trabajado,  así  como  las  bajas  derivadas  de  Accidente  Laboral  y  las  bajas 
nacimiento y cuidado de menor. En cualquier caso, la extinción de la relación laboral 
supondrá la pérdida de la retribución variable en curso.
Ante cambios de empresa durante el año, la liquidación de la variable se realizará 
proporcionalmente  al  tiempo  en  cada  empresa,  con  la  distribución  y  criterios  de 
liquidación vigentes en cada una de ellas.
Será de aplicación exclusivamente a los trabajadores encuadrados en los Grupos 
Profesionales del 1 al 5, que cuenten con una antigüedad ininterrumpida de doce meses, 
así como el personal fijo discontinuo en proporción al tiempo de alta en la empresa en el 
año natural, según se muestra en la siguiente tabla:
Grupo profesional Variable anual 2021 Variable anual 2022 e.
Especialistas. 1.674 1.696 592www.
C - CualCifiucaaldifoic.ados 1.7 93 1.8 16
B - Consolidado. 2.024 2.049
Grupo profesional Variable anual 2021 Variable anual 2022
A - Experto. 2.079 2.105
Técnicos    
B - Técnicos. 2.100 2.121
A - Técnicos coordinadores. 2.400 2.424
Responsables. 3.000 3.030
Directores. 4.000 4.040
Artículo 34.  Pagas extraordinarias.
1.  Se pacta el abono de tres pagas extraordinarias, de una mensualidad cada una, 
calculada sobre la base del salario Convenio, y que se abonarán prorrateadas en doce 
mensualidades.
Artículo 35.  Plus Distancia.
1.  Se acuerda la implantación de un plus distancia que indemniza a las personas 
trabajadoras que sean desplazados a otro centro de trabajo dentro de la misma empresa 
o entre las empresas del Grupo. El plus se retribuirá siempre que la distancia entre 
ambos centros de trabajo sea superior a 10 kilómetros, cogiendo como referencia dicha 
distancia para el cálculo del plus por día efectivamente trabajado.
2.  La persona trabajadora tendrá derecho a percibir el plus siempre y cuando el 
desplazamiento al nuevo centro de trabajo desde su domicilio, suponga un perjuicio real, 
y que se traduce en que invierta en el nuevo destino 10 kilómetros más por trayecto de lo 
que realizaba antes.
3.  En el caso de retorno al centro de trabajo anterior o a otro donde la distancia no 
sea superior a 10 kilómetros desde este (el anterior), no se percibirá el plus.
4.  El régimen específico en la aplicación del plus se completa con los siguientes 
requisitos:
a)  Se abonará a la trabajadora y al trabajador por los kilómetros realizados cada día 
efectivamente trabajado a razón de 0,17 euros por kilómetro.
b)  Por tener carácter compensatorio, no se abonará el plus los días en los que la 
trabajadora o el trabajador no acuda a su centro de trabajo (vacaciones, permisos, I.T, 
etc.)
c)  El  plus  se  liquidará  en  la  nómina  tomando  como  referencia  los  días 
efectivamente trabajados desde el día 16 del mes anterior al 15 del mes en cuestión.
d)  El Plus se abonará desde el día en que cada trabajadora y trabajador se traslade 
y durante un periodo de tiempo que dependerá de la distancia entre ambos centros:
– Hasta 25 km: 30 meses
– Desde 25 km y hasta 50 km: 40 meses
– A partir de 50 km: 50 meses
e)  El Plus quedará expresamente excluido de la base del cálculo a efectos de 
indemnización. s
f)  Únicamente será de aplicación para las personas trabajadoras adscritas a los  e.
Grupos profesionales Grupos 0 «Ayudantes» a 3 «Técnicos». w.
CAPÍTULO VI
Condiciones de Trabajo
Artículo 36.  Movilidad Funcional.
La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las 
exigidas  por  las  titulaciones  académicas  o  profesionales  precisas  para  ejercer  la 
prestación laboral y por la pertenencia al Grupo Profesional.
La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad de la persona y sin 
perjuicio de su formación y promoción profesionales, teniendo derecho a la retribución 
correspondiente  a  las  funciones  que  efectivamente  realice  durante  el  tiempo  de 
realización de las mismas. Para los trabajos de distinto Grupo se estará a lo previsto en 
el Estatuto de los Trabajadores.
Semestralmente se revisará junto con la Representación Legal de los Trabajadores 
del centro de trabajo el cumplimiento del artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores 
respecto a los límites de la movilidad funcional.
Artículo 37.  Movilidad Geográfica.
A tenor de lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, por 
movilidad geográfica se entiende el cambio de puesto de trabajo que supone un cambio 
de residencia de la trabajadora y el trabajador. Si bien la movilidad de la trabajadora y el 
trabajador a puede producirse a instancia del mismo, lo más frecuente es que tenga 
lugar por iniciativa del empresario.
La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario o empresaria a la 
trabajadora y al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación 
mínima de treinta días a la fecha de su efectividad. Una vez notificada la decisión del 
traslado,  la  trabajadora  y  el  trabajador  tendrán  derecho  a  optar  entre  el  traslado, 
percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una 
indemnización de veinte días de salario por año de servicio con un máximo de doce 
mensualidades. Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación 
citado, la trabajadora y el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su 
contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial, podrá impugnarla ante la 
jurisdicción  competente.  El  traslado  colectivo  debe  ir  precedido  de  un  periodo  de 
consultas con los representantes legales de los trabajadores, siguiendo el procedimiento 
establecido en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 38.  Excedencias.
1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la 
conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por 
la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. 
El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
2. La trabajadora y el trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un 
año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia 
voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho 
solo  podrá  ser  ejercitado  otra  vez  por  el  mismo  trabajador  o  trabajadora  si  han 
transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.
3. Las trabajadoras y los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia  e.
de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto  w.b
cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con  592ww
efinne ssu  dcea saod,o dpec ilóan r eos oalcuocgióimn ijeundtioc iaple orm aadnmeinnitset,r aat ivcao.ntar desde la fecha de nacimiento o,
añosT,a mlasb iétrna bteanjaddroárna sd eyr elocsh otr aab uanja pdeorrieosd op adrea  eaxtceenddeenr caial ,c udied adduora dceió nu nn ofa smuipliaerr iohra ast ad oesl 
segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente,
enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo o misma, y no desempeñe 
actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá 
disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, 
hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores o trabajadoras de la misma 
empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario o la 
empresaria  podrá  limitar  su  ejercicio  simultáneo  por  razones  justificadas  de 
funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, 
el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El  periodo  en  que  la  trabajadora  y  el  trabajador  permanezca  en  situación  de 
excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de 
antigüedad y la trabajadora y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de 
formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado o convocada por la 
empresaria o empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el 
primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho 
plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o 
categoría equivalente.
No obstante, cuando la trabajadora y el trabajador formen parte de una familia que 
tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto 
de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una 
familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se 
trata de categoría especial.
4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa las 
trabajadoras y los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o 
superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
5. La trabajadora y el trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho 
preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera 
o se produjeran en la empresa.
6. Para todos los casos expuestos en el presente artículo, se entiende que la 
trabajadora y el trabajador perderán su derecho a reingreso en los supuestos siguientes: 
a) Por renuncia expresa. b) En cualquiera de los dos casos, reincorporación automática 
o derecho preferente al reingreso, no solicitar formalmente su reingreso, al menos un 
mes antes de la finalización del período de excedencia. c) Rehusar el ofrecimiento de 
una vacante que se produzca en un puesto igual o similar al que hubiese ocupado 
anteriormente, cuando la excedencia no conlleve la reincorporación automática a su 
anterior puesto.
CAPÍTULO VII
Permisos retribuidos, no retribuidos, excedencias y suspensiones
Artículo 39.  Permisos retribuidos.
Las  personas  trabajadoras,  previo  aviso  y  justificación,  podrán  ausentarse  del 
trabajo, con derecho a remuneración, por los motivos y por el tiempo siguiente:
1.  Quince días naturales consecutivos en caso de matrimonio, contados desde el 
primer día laborable a contar desde el día de la celebración. Será de aplicación este  es
mismo  permiso  a  los  casos  de  uniones  de  hecho,  siempre  que  se  acredite  el  o
cumplimiento de los requisitos establecidos en las respectivas legislaciones autonómicas  592ww
hirneatgesutr2avla.e  dneoPclr ioaósrsn e  fdgaqeulul eniercdúsiotrmeg  iietcgipanrao tosd d,io nee   nhudfoneesi ropmnciteeoasdnli,asz qadaun cgeigór unarie vnsqeiduu, alethde o nps rodpe eicta iasalfiepizn laiircdceaaipócdoni,ós  no–2  ian dlc odplumíeaidriscsa iol ilnalaaarb ilood a rodafmeebci lcetpaisladi;ar oire.isani– te eosl    OE-A-2021-14able en https://
desplazamiento  precisa  pernocta,  el  permiso  lo  será  de  4  días  laborables.  Se
considerará enfermedad grave a los efectos de la concesión de permiso, cuando exista 
hospitalización con pernocta.
3.  En el caso de enfermedad grave o fallecimiento de familiares de primer grado el 
permiso  será  de  3  días  laborables  y  5  días  laborables  si  desplazamiento  precisa 
pernocta.
4.  Por traslado de domicilio, 1 día que se computará bianualmente.
5.  Para asistir a consulta médica de la seguridad social, bien el propio trabajador o 
trabajadora, bien para acompañar a sus hijos menores de 16 años, a sus padres o 
cónyuges siempre que éstos tengan una discapacidad acreditada superior al 33%, o 
sean declarados dependientes por las autoridades competentes.
Los permisos contenidos en este número tendrán una limitación de 15 permisos 
anuales,  y  un  máximo  de  hasta  2  horas  cada  día,  debiendo  acreditarse 
documentalmente la asistencia a dichos servicios médicos. Cuando la consulta médica 
se refiera a médico especialista, dicho permiso será de hasta 4 horas máximo, en el caso 
de consulta médica de urgencias, el permiso será por el tiempo realmente necesario, 
debiendo en ambos casos acreditarse documentalmente la asistencia a dichos servicios 
médicos. En todo caso se respetarán los derechos preexistentes.
Asimismo,  se  establecen  en  las  mismas  condiciones  dispuestas  en  el  ordinal 
precedente; por un lado, 5 permisos anuales adicionales para la asistencia a centro 
sanitario de la propia persona trabajadora que sufra enfermedades crónicas graves, para 
recibir tratamiento médico continuado y periódico en las instalaciones sanitarias del 
Sistema Público de Salud. Y por otro lado, 3 permisos anuales para el acompañamiento 
a  hijos  menores  de  16  años  que  padezcan  alguna  enfermedad  grave  que  precise 
tratamiento crónico.
En el caso de visita al médico de cabecera y/o especialista, cuando suponga una 
interrupción  de  la  jornada  laboral  y  para  aquellos  trabajadores  que  hayan  sido 
trasladados a otro centro de trabajo y que dicho traslado les haya supuesto realizar 20 
km más por trayecto de lo que realizaban anteriormente para acudir a la visita médica de 
su médico de cabecera, el permiso pasará a ser de máximo 3 horas, mientras que si es 
para médico especialista los será de 5 horas máximo.
6.  El tiempo indispensable para acompañar a sus hijos menores de 16 años para 
pasar  Tribunal  Médico  (Centros  de  Valoración  y  Orientación  de  la  Discapacidad 
dependiente de la Consejería de Igualdad y Políticas Inclusivas o análogos) para evaluar 
el reconocimiento, o la revisión, de una discapacidad.
7.  Las personas trabajadoras, por lactancia de un hijo o hija menor de nueve 
meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos 
fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de 
parto múltiple.
Este permiso podrá ser sustituido por la reducción de su jornada en media hora 
diaria,  con  la  misma  finalidad.  Igualmente  podrá  sustituirse  este  permiso  por  una 
acumulación total de los 9 meses de lactancia por 16 días laborables de descanso. Este 
permiso, constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda 
transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante o acogedor. En el caso en el que 
dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercieran este derecho por el mismo 
sujeto causante, la dirección de la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por 
razones justificadas de funcionamiento que deberá comunicar por escrito.
8.  Por nacimiento de nieto o nieta, 1 día laborable.
9.  El  tiempo  necesario  para  asistir  a  exámenes  prenatales  y  técnicas  de  s
preparación al parto. oe.
CAPÍTULO VIII
Prestaciones y Mejoras Sociales
Artículo 40.  Personas con discapacidad.
Las partes signatarias constatan el cumplimiento de la obligación de reserva del 2% a 
favor de las personas trabajadoras con discapacidad y se comprometen a mantener y si es 
posible superar el citado porcentaje como parte, no solo de una obligación legal, sino de una 
responsabilidad social compartida. A nivel de Grupo Empresarial y como dato global, el Grupo 
tendrá  al  menos  una  tasa  de  un  3  %  de  trabajadoras  discapacitadas  o  trabajadores 
discapacitados.
Artículo 41.  Seguro médico e indemnización por defunción.
1.  Las empresas suscribirán como tomadores una póliza de seguro médico, con la 
mercantil ASISA en el caso del año 2021, que permita a las trabajadoras y los trabajadores de 
la empresa, asegurarse en la misma con un ahorro de costes en torno al 30% para la plantilla.
Las Empresas informarán a la Representación Legal de los Trabajadores sobre el 
procedimiento de gestión de las pólizas, altas, precio, especialidades, etc., de modo que 
las personas trabajadoras tengan completa información sobre el particular.
2.  Como medida de mejora social, y para los casos de fallecimiento de una trabajadora o 
un trabajador del Grupo, y sea cual sea la circunstancia del óbito, la Empresa indemnizará a las 
herederas o herederos legales en cuantía equivalente a una anualidad de salario.
El régimen jurídico de la indemnización por muerte, dependerá de las circunstancias 
jurídicas y mercantiles que más beneficiosas resulten para la empresa y los trabajadores 
y trabajadoras (cotización, retención a la Seguridad Social, externalización, etc.). Si se 
entendiese gravoso o complejo instaurar un sistema como el descrito, las empresas 
propondrán medidas alternativas de mejora social que, pactadas con la Representación 
Legal de los Trabajadores, supongan un compromiso económico parejo a lo antedicho.
Artículo 42.  Ropa de Trabajo.
Todo el personal afectado por el presente Convenio, en el momento de su ingreso en 
la empresa, tendrá derecho a dos equipos adecuados para su trabajo, dos de verano o 
dos de invierno, renovables de año en año. Se establece como fecha de entrega para el 
momento en que deba procederse a la renovación de cada equipo la del mes natural en 
que se hubiera realizado la entrega correspondiente.
La ropa de trabajo que las empresas entreguen a las personas trabajadoras, será de 
uso obligatorio durante la jornada de trabajo, y estará prohibido su uso fuera de las 
instalaciones de la empresa.
Las personas trabajadoras, tendrán la obligación de cuidar debidamente la ropa de 
trabajo que les sea entregada, respondiendo de la misma en caso de deterioro por mal 
uso. Las personas trabajadoras contratadas, tanto eventuales como indefinidos deberán 
devolver el uniforme a la finalización del contrato.
Artículo 43.  Plan de Igualdad.
1.  Es pretensión del Grupo y sus trabajadoras y trabajadores, de conformidad con 
las previsiones de la Ley 3/2007 de 22 de marzo de 2007, para la igualdad efectiva de  es
mujeres y hombres, y sobre la base del más absoluto respeto del principio de igualdad  bo
de  trato  y  oportunidades  en  el  ámbito  laboral,  adoptar  medidas  dirigidas  a  evitar  592ww
coeubnal ilglaEqa lup coireióbornjh et iitdbpiveioco  iidó mpenrp  idndeicedsi ciprdr ailimasl c didrneiimas eccirsnióitmaenr i  nlPpaalabacroniaór  aenals  dye os npuptrrptoeaem rrm aouurvn jeeaerl r  peplaesla r iysgn putheeaoaclmdmtiavbideare n emstfo.eá cbsta ivasama.dpoli ae xqculues aivbaamrcean tlae   OE-A-2021-14able en https://
2.  A partir de la definición legal del plan de igualdad como conjunto ordenado de 
medidas  adoptadas  después  de  realizar  un  diagnóstico  de  situación,  tendentes  a 
alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, 
las medidas a considerar para su valoración en la negociación del plan de igualdad en la 
empresa, tendrán en consideración los criterios a los que se refiere el artículo 17.4 del 
Estatuto de los Trabajadores, pudiéndose en la negociación establecer medidas de 
acción positiva en materia de condiciones de contratación, promoción o formación, de 
modo que en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del 
sexo menos representado para favorecer su acceso en el grupo, categoría profesional o 
puesto de trabajo de que se trate.
En el marco de esta política, cuyo objeto es el de establecer medidas de acción 
positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva 
del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo 
entre mujeres y hombres, el Grupo pondrá en marcha acciones cuyos objetivos 
persiguen:
a)  Fomentar la aplicación de medidas de equiparación personal y profesional de 
manera  permanente  entre  todas  las  personas  que  forman  parte  del  Grupo 
independientemente de su sexo.
b)  Impulsar programas y acciones para la eliminación de barreras físicas y sociales 
que  perpetúan  hábitos,  tipos  de  profesiones  y  roles  que  tradicionalmente  se  han 
asociado a uno de los dos sexos y hoy pueden ser desempeñados por ambos.
c)  Sensibilizar y preparar a todas las personas integrantes del Grupo para que 
favorezcan la igualdad de trato y de oportunidades, eliminen los tratos discriminatorios y 
eviten el uso sexista del lenguaje
3.  Protocolo contra el acoso sexual o por razón de sexo. El Grupo, siguiendo con su 
compromiso en la defensa de la dignidad de todos los trabajadores y trabajadoras, 
apuesta por crear y/o mantener un entorno laboral que respete la dignidad y libertad 
personal. Ser tratado con dignidad es un derecho de toda persona. En virtud de este 
derecho, la Dirección y la Representación Legal de los Trabajadores se comprometen a 
crear, mantener y proteger, con todas las medidas a su alcance, un entorno laboral 
donde se respeten los derechos, la dignidad y la libertad sexual de todas las personas 
que trabajan en la organización.
De manera especial se destaca el papel que las personas con puestos directivos 
deben jugar a la hora de garantizar, con los medios a su alcance, que no se produzcan 
situaciones de acoso en cualquiera de sus modalidades. Por este motivo, el Grupo hace 
público que no se tolerarán situaciones ciertas de acoso sexual o por razón de sexo en 
nuestra organización.
El  objeto  de  este  protocolo  es  recopilar  las  recomendaciones  básicas  para  la 
prevención de situaciones de acoso sexual o por razón de sexo en cualquiera de sus 
modalidades en y establecer las pautas de actuación en el caso de sospecha del mismo. 
Dicho protocolo afectará a todos los centros de trabajo del Grupo.
Declaración de Principios:
– Garantizar un ambiente de trabajo digno, igualitario y no discriminatorio a todas las 
personas
– Garantizar la protección y ayuda a la víctima, así como su derecho a la intimidad y 
privacidad s
– Considerar  explícitamente  el  acoso  como  falta  muy  grave  que  conlleva  las  oe.
qoreupseop r–eitn uttGone aaryvsr eal asnn agptnizarcoanihor  einbeneilc  secióla nmrá dicsetme cro u.uarlgqeunieter ,t ipáog ild ye  rceopnrfeidseanlicaisa lh daecli ac ictaudaolq upireorcae dseo ,l aass íp ceorsmoon aesl   2021-14592n https://www.
– Garantizar la participación de la representación del personal en la tramitación del
proceso.
Definiciones:
Acoso Sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que 
tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en 
particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Se distingue de las aproximaciones libremente aceptadas y recíprocas, en la medida 
en que no son deseadas por la persona que es objeto de ellas.
Un único episodio no deseado puede ser constitutivo de acoso sexual.
Acoso por razón de sexo: cualquier comportamiento realizado en función del sexo de 
una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un 
entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Acoso ambiental (indirecto): su característica principal es que los sujetos activos 
mantienen  una  conducta  de  naturaleza  sexual,  de  cualquier  tipo,  que  tiene  como 
consecuencia,  buscada  o  no,  producir  un  contexto  intimidatorio,  hostil,  ofensivo  o 
humillante. Esta conducta repercute en el ambiente de trabajo. Como ejemplo se pueden 
citar  los  comentarios,  insinuaciones  y  chistes  de  naturaleza  y  contenido  sexual,  la 
decoración del entorno con motivos sexuales, la exhibición de revistas de contenido 
sexual, etc. Suele darse entre compañeras y compañeros sin presión ni relación de 
poder jerárquico entre acosador o acosadora y acosado o acosada.
Chantaje sexual (directo): cuando la negativa o sumisión de una persona a esta 
conducta se utiliza, implícita o explícitamente, como fundamento de una decisión que 
repercute sobre el acceso de esta persona al trabajo, a la continuidad del trabajo, la 
promoción profesional, el salario, etc. Suelde darse entre personas que mantienen una 
relación de poder jerárquico entre acosador o acosadora y acosado o acosada.
Algunas de las situaciones habituales de chantaje sexual son:
– El contacto físico deliberado y no solicitado, o un acercamiento físico excesivo o 
innecesario.
– Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales lúdicas, pese a 
que la persona objeto de las mismas haya dejado claro que resultan no deseadas e 
inoportunas.
– Invitaciones  impúdicas  o  comprometedoras  y  peticiones  de  favores  sexuales, 
cuando las mismas se asocien, por medio de actitudes, insinuaciones o directamente a 
una mejora de las condiciones de trabajo, a la estabilidad en el empleo o afectar a la 
carrera profesional y/o existan amenazas en el caso de no acceder la víctima.
– Cualquier  otro  comportamiento  que  tenga  como  causa  o  como  objetivo  la 
discriminación, el abuso, la vejación o la humillación de la trabajadora o el trabajador por 
razón de su condición sexual.
El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación 
de  una  situación  constitutiva  de  acoso  sexual  o  de  acoso  por  razón  de  sexo  se 
considerará también acto de discriminación directa por razón de sexo.
En cuanto al sujeto activo se considerará acoso cuando provenga de jefes o jefas, 
compañeros o compañeras e incluso clientes, proveedores o terceros relacionados con 
la víctima por causa del trabajo.
En cuanto al sujeto pasivo éste siempre quedará referido a cualquier trabajadora o 
trabajador, independientemente del nivel del mismo y de la naturaleza de la relación 
laboral.
El ámbito del acoso sexual será el centro de trabajo y si se produce fuera del mismo  s
deberá probarse que la relación es por causa directa o como consecuencia ligada al  oe.
trabTFaajaoxl.toanso lemvíeas d:e situaciones de acoso sexual o por razón de sexo. 2021-14592n https://www.
– Chistes de contenido sexual sobre la mujer o el hombre.
– Piropos o comentarios sexuales contra las personas trabajadoras.
– Pedir reiteradamente citas.
– Acercamiento excesivo.
– Hacer gestos y miradas insinuantes.
Faltas graves:
– Hacer preguntas sobre su vida sexual.
– Hacer insinuaciones sexuales.
– Pedir abiertamente relaciones sexuales sin presiones.
Faltas muy graves:
– Abrazos y besos no deseados.
– Tocamientos, pellizcos.
– Acorralamientos.
– Presionar para obtener sexo a cambio de mejoras o amenazas.
– Realizar actos sexuales bajo presión de despido.
– Asalto sexual.
Procedimientos.
Procedimiento Preliminar.
Siempre que la persona afectada esté de acuerdo, se intentará resolver el problema 
de manera preliminar en primera instancia.
La persona afectada comunicará al Comité de Igualdad o alguno de sus miembros de 
manera verbal o por escrito el supuesto acto de acoso
En caso de ser otra persona diferente a la afectada la que comunique la situación de 
acoso lo hará por escrito. El Comité de Igualdad se reunirá con el supuesto agresor o 
agresora  y/o  con  ambas  partes  con  la  finalidad  de  conseguir  la  interrupción  de  la 
situación de acoso y alcanzará una solución aceptada por ambas partes. En el más 
breve plazo de tiempo posible, como máximo 7 días, el Comité de Igualdad dará por 
finalizado el procedimiento preliminar, proponiendo, si lo estima oportuno, incluso la 
apertura  del  procedimiento  formal.  Si  el  o  la  denunciante  no  queda  satisfecho  o 
satisfecha con la solución propuesta o la misma es incumplida por el agresor o agresora, 
podrá presentar la denuncia por el procedimiento formal.
Procedimiento Formal.
La persona que denuncia podrá hacer llegar su denuncia por cualquier medio o 
persona al Comité de Igualdad o a cualquiera de sus miembros.
En caso de no ser la víctima la que realice la denuncia ésta deberá entregarse al 
Comité de Igualdad o a cualquiera de sus miembros por escrito.
Cuando se trate de denuncias verbales, el Comité de Igualdad valorará la fuente, la 
naturaleza y la seriedad de dicha denuncia y, si encuentra indicios suficientes, actuará de 
oficio investigando la situación denunciada.
Si la denuncia o queja fuese interpuesta ante la Dirección de la Empresa o alguien 
que la represente, deberán remitir de forma inmediata dicha denuncia al Comité de 
Igualdad para el inicio de la investigación.
Una vez iniciada la investigación, si la víctima así lo desea, sólo tratará con la 
persona elegida del Comité de Igualdad como instructor o instructora y sólo explicará su  e
situación una vez, salvo que resultase imprescindible para la resolución del caso. Dicho  bo
instructor o instructora determinará el momento y la necesidad de formalizar por escrito  592ww
la denuncia.
Medidas cautelares.
En los casos de denuncia de acoso sexual y hasta el cierre del procedimiento, y 
siempre que existan indicios suficientes de la existencia del acoso, el Comité de Igualdad 
solicitará cautelarmente la separación de la víctima y la presunta persona acosadora, así 
como  otras  medidas  cautelares  que  estime  oportunas  y  proporcionadas  a  las 
circunstancias del caso, incluidas las previstas en la Ley Orgánica 1/2004 de 20 de 
Diciembre, de medidas de protección integral contra la Violencia de Género (Art. 21.1), 
mediante escrito que dirigirá al Departamento de Personas y Valores de la empresa. 
Estas  medidas,  en  ningún  caso,  podrán  suponer  para  la  víctima  un  perjuicio  o 
menoscabo en sus condiciones de trabajo, ni modificación sustancial de las mismas.
Tramitación.
En el plazo de 3 días laborales el Comité de Igualdad nombrará una persona que 
hará de instructor o instructora con la víctima y se encargará de las investigaciones 
preliminares oportunas, tras lo cual, trasladará a la persona denunciada información 
detallada sobre la naturaleza y contenido de la denuncia, con acuse de recibo. Al mismo 
tiempo,  se  pondrá  en  conocimiento  del  Departamento  de  Personas  y  Valores  la 
existencia de la misma y el inicio de actuaciones.
El Instructor o la Instructora con la víctima.
No podrá tener, ni haber tenido, relación laboral de dependencia o ascendencia con 
ninguna de las partes.
Llevará personalmente la investigación, pudiendo utilizar los medios que estime 
conveniente  para  esclarecer  los  hechos  denunciados,  manteniendo  siempre  la 
confidencialidad en todas sus actuaciones.
No  podrá  tener  lazos  de  consanguinidad  hasta  2.º  grado  con  ninguna  de  las 
personas afectadas por la denuncia.
Dicha persona requerirá de la autorización del Departamento de Personas y Valores 
para entrevistarse con personas diferentes del acosado o acosada y presunto acosador 
o acosadora, así como para acceder a las dependencias de la empresa.
Sus competencias serán las siguientes:
– Asistir durante todo el procedimiento a la persona que denuncia ser víctima de una 
situación de acoso sexual o por razón de sexo e iniciar las actuaciones que sean 
precisas.
–  Representar a la víctima ante el Comité de Igualdad, siempre que ésta así lo 
determine.
–  Efectuar las entrevistas con las personas afectadas.
–  Recabar la intervención de expertos.
–  Mantener las reuniones con las personas implicadas que estime oportunas.
–  Tener acceso a los centros de trabajo.
–   Prestar  la  asistencia  necesaria  posterior  que,  razonablemente,  necesitase  la 
víctima, incluida la gestión ante la Dirección de la empresa de aquellas medidas que 
resultasen convenientes adoptar.
–  Reportar al Comité de Igualdad un informe preliminar.
Informe de Conclusiones. s
En el plazo máximo de quince días laborales, contados a partir de la presentación de  w.b
la denuncia, el Comité de Igualdad, finalizada la investigación, y previa presentación del  592ww
sInofborrem eel  Psruepliumeisntaor  dpeo ra pcaorstoe  idnevle Isntsigtraudcoto, re on  leal  Iqnusetr uincdtoicraa reál alabso rcaornác ylu aspiornoebsa raál ceal ninzfaodrmase, 
claass oc,i rcau lnas taapnecriatusr aa gdrea vparnotceesd iom iaetnetnou dainstceisp lionbasrieor vcaodnatrsa  elan  peel rmsoisnma od een uinnsctaiardáa, .e Tno dsou 
ello se trasladará, a los efectos oportunos, a la Dirección Corporativa de Personas y
Valores.  Corresponde  sólo  a  dicho  Departamento  el  incoar  la  posible  actuación 
disciplinaria.
Circunstancias agravantes.
A efectos de valorar la gravedad de los hechos y determinar las sanciones que, en su 
caso,  pudieran  imponerse,  se  tendrán  como  circunstancias  agravantes  aquellas 
situaciones en las que:
–  La persona denunciada sea reincidente en la comisión de actos de acoso.
–  Existan dos o más víctimas.
–  Se demuestren conductas intimidatorias o represalias por parte de la persona 
agresora.
–  La persona agresora tenga poder de decisión sobre la relación laboral de la 
víctima.
–  La víctima sufra algún tipo de discapacidad física o mental.
–  El estado psicológico o físico de la víctima haya sufrido graves alteraciones, 
médicamente acreditadas.
–  El contrato de la víctima sea no indefinido, o que su relación con la empresa no 
tenga carácter laboral.
–  El acoso se produzca durante un proceso de selección de personal.
–  Se ejerzan presiones o coacciones sobre la víctima, testigos o personas de su 
entorno  laboral  o  familiar  con  el  objeto  de  evitar  o  entorpecer  el  buen  fin  de  la 
investigación.
–  Será siempre un agravante la situación de contratación temporal o en periodo de 
prueba e incluso como becario o becaria en prácticas de la víctima.
Represalias:
Se prohíben expresamente represalias contra las personas que participen en las 
actuaciones siguientes:
– Efectuar una denuncia o atestiguar, ayudar o participar en una investigación.
– Oponerse a cualquier conducta que constituya acoso por razón de sexo contra sí 
mismo o a terceros.
– Realizar una alegación o denuncia de buena fe, aún si después de la investigación 
no se ha podido constatar. Sin embargo, las denuncias o alegaciones realizadas que se 
demuestren como intencionadamente no honestas o dolosas podrán ser constitutivas de 
actuación disciplinaria, sin perjuicio de las restantes acciones que en derecho pudieran 
corresponder.
Comité de Igualdad.
Cualquier  persona  que  forme  parte  del  Comité  de  Igualdad  involucrada  en  un 
procedimiento de acoso o afectada por relación de parentesco, de amistad o enemistad 
manifiesta, o de superioridad o subordinación jerárquica inmediata respecto de la víctima 
o  la  persona  denunciada,  quedará  automáticamente  invalidada  para  cualquier 
procedimiento hasta la resolución de su caso. En este caso, la parte correspondiente 
sustituirá al objeto de restablecer la totalidad del Comité de Igualdad.
Competencias y atribuciones del Comité de Igualdad: e
ye stteen–– dp  r  rRáLo lteeoacvcciaocbrelior s a,to o pc daaaa rbtsaoo  dl laolaas   q lidanue veinne udfsonitsricgmpiaaoacsnci dóipórnoán r d  ypae oc drloao psscoa ud.rmteeen ndutena ccliaaió sen m dqepu reae cspuaue ddrideeo rla oc stoe nmn eleord  reioesslta acnbieólecnce icsdoaonr ie oensl    2021-14592n https://www.
caso. Tendrá libre acceso a todas las dependencias de la empresa, debiendo toda la
plantilla prestar la debida colaboración que por parte del Comité de Igualdad se le 
requiera, previa autorización del Departamento de Personas y Valores.
–   Recomendar  y  gestionar  ante  el  Departamento  de  Personas  y  Valores  las 
medidas precautorias que estime convenientes.
–  Elaborar un informe con las conclusiones sobre el supuesto de acoso investigado, 
que incluirán los indicios y medios de prueba del caso, sus posibles agravantes o 
atenuantes, e instar, en su caso, a la Dirección de Personas y Valores de la empresa a la 
apertura  de  procedimiento  disciplinario  contra  la  persona  denunciada,  debiendo  ser 
informada de tal extremo y de la sanción impuesta.
–   Supervisar  el  efectivo  cumplimiento  de  las  sanciones  impuestas  como 
consecuencia de casos de acoso.
–  Velar por las garantías comprendidas en este protocolo.
–  Anualmente, efectuar un informe, sin datos concretos, del conjunto de actuaciones 
en materia de acoso, que elevará al Departamento de Personas y Valores.
–  Cualesquiera otras que se pudieran derivar de la naturaleza de sus funciones y de 
lo contemplado en el presente protocolo.
Difusión del protocolo.
Se dará publicidad a este protocolo mediante su publicación en el tablón de anuncios 
de todos los centros de trabajo.
De manera especial se enviará a todas las personas del Comité de Dirección y a las 
delegadas y delegados de prevención del Grupo, así como a los miembros del Comité de 
Igualdad.
Otras disposiciones:
–  En todas las comunicaciones, que como consecuencia de la sanción deberán 
realizarse a los Sindicatos, Órganos directivos y Órganos de gobierno, se omitirá el 
nombre de la persona objeto del acoso.
–  En el supuesto de resolución del expediente con sanción, que no conlleve el 
traslado forzoso o el despido, la empresa tomará las medidas oportunas para que el 
agresor o agresora y la víctima no convivan en el mismo ambiente laboral, teniendo la 
persona agredida la opción de permanecer en su puesto o la posibilidad de solicitar un 
traslado, el cual será resuelto, de manera excepcional, fuera de las normas que en cada 
momento estén vigentes sobre traslados, no pudiendo suponer una mejora o detrimento 
en sus condiciones laborales.
–  Si se han producido represalias o ha habido perjuicios para la víctima durante el 
acoso y/o el procedimiento de investigación, ésta tendrá derecho a ser restituida en las 
condiciones en que se encontraba antes del mismo.
–  Si el resultado del expediente es de sobreseimiento, pero con expresa declaración 
sobre la buena fe de la denuncia, el o la denunciante podrá también solicitar el traslado 
de puesto de trabajo, sin que el mismo suponga una mejora o detrimento en sus 
condiciones laborales, siendo potestativo de la empresa su concesión.
–   Si  por  parte  del  agresor  o  agresora  se  produjeran  represalias  o  actos  de 
discriminación  sobre  la  persona  denunciante,  dichas  conductas  serán  consideradas 
como falta laboral, incoándose el correspondiente expediente disciplinario.
–  Tanto el Departamento de Personas y Valores como los Sindicatos deberán 
proporcionar  información  y  asesoramiento  a  cuantos  empleados  y  empleadas  lo 
requieran sobre el tema objeto de este protocolo, así como de las posibles maneras de  e.
resolver las reclamaciones en materia de acoso sexual. w.
Artículo 44.  Trabajos de colectivos Especiales.
o, aC pueasnadro  dlae  atadla patdaacpiótanc dióen l,a lsa sc ocnodnicdiiocnioense os  ddeel  tuienm ppuoe dseto t rdaeb atjroa bnaoj ore psuudltaiesrea np oinsfilbulier 
negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen
los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en 
función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada a la cobertura de los 
riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que 
asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o 
función diferente y compatible con su estado, siempre que la trabajadora esté cualificada 
para tal desempeño.
El Servicio de Prevención deberá determinar, la relación de los puestos de trabajo 
exentos  de  riesgos  a  estos  efectos.  Lo  dispuesto  anteriormente  será  también  de 
aplicación durante el período de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran 
influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo o hija y así lo certifiquen los 
Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en 
función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos 
profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista 
facultativamente a la trabajadora o a su hijo o hija. Podrá, asimismo, declararse el pase 
de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante la 
lactancia natural de hijos menores de nueve meses.
Artículo 45.  Jubilación.
Las personas trabajadoras que al tiempo de acceder a la jubilación, de acuerdo con 
la normativa vigente del momento, y que cuenten al menos con 25 años de antigüedad 
en la empresa, serán perceptores de un obsequio (reloj) que será entregado por la 
Dirección de la empresa en un acto conmemorativo ad hoc.
Artículo 46.  Jubilación Parcial.
Para el acceso de la trabajadora y el trabajador a la jubilación parcial, se estará a lo 
dispuesto  en  el  apartado  215  de  la  Ley  General  de  la  Seguridad  Social  y  demás 
disposiciones concordantes.
Artículo 47.  Complemento por Incapacidad Temporal.
1.  A  todo  el  personal  afectado  por  este  Convenio,  en  caso  de  intervención 
quirúrgica  y  mientras  dure  su  hospitalización  hospitalaria,  se  le  abonará  por  las 
empresas durante este periodo de tiempo, la diferencia salarial que exista entre lo que 
perciba por I.T. con cargo a la Seguridad Social y el salario base más antigüedad si la 
hubiere, establecido en el presente Convenio.
2.  Se complementará la percepción salarial de las personas trabajadoras en caso 
de I.T., hasta el 100% de la base reguladora cuando la misma sea derivada de accidente 
laboral o enfermedad profesional, a excepción de que se demuestre que el accidente, 
haya ocurrido por negligencia o mala praxis de la trabajadora y el trabajador. En este 
último  caso,  los  Servicios  de  Prevención  deberá  razonar  la  medida  ante  la 
Representación Legal de los Trabajadores.
3.  Todo  el  personal  empleado  está  obligado,  salvo  imposibilidad  manifiesta  y 
justificada, al causar la baja en la Seguridad Social por I.T. a presentar en la empresa el 
reglamentario parte dentro de los 3 días siguientes.
Artículo 48.  Acoso moral: Protocolo de actuación.
1.  Se  entiende  por  acoso  moral  toda  conducta,  práctica  o  comportamiento,  e.e
realizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que  w.b
suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad del  592ww
ftorarmbaaja vdioolre on ttar aub ahjoasdtoil,r ay,  qau leo sp eqruseig usee  ainnteunlatra  ssuo mcaeptearc iedmado cpiroonmaol cyi opnsaicl oplórogfiecsaimoneanlt eo  dsue 
permanencia en el puesto, afectando negativamente al entorno laboral.
Describe una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una 
violencia  u  hostigamiento  psicológico  extremo,  de  forma  sistemática,  generalmente 
durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo.
2.  La empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, 
libre de comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual o de cualquier 
otro tipo, y adoptará las medidas oportunas al efecto cuando tenga o pueda tener 
conocimiento de las mismas, incluidas aquéllas de carácter sancionador. Es voluntad de 
la  empresa  establecer  las  siguientes  normas  de  comportamiento  para  prevenir 
situaciones que favorezcan la aparición de casos de acoso en el trabajo:
–  No se actuará de forma individual ni colectiva contra la reputación o la dignidad 
personal de ninguna trabajadora o trabajador.
–  No se actuará de forma individual ni colectiva contra el ejercicio del trabajo de 
ningún  empleado  o  empleada,  ya  sea  encomendando  un  trabajo  excesivo  o 
injustificadamente escaso, innecesario, para el que no esté cualificado, etc.
–  No se manipulará de forma individual ni colectiva la información o comunicación 
que deba recibir cualquier empleado o empleada para la realización de su trabajo; no 
manteniéndole en situación de ambigüedad de rol, no informándole sobre aspectos de 
sus  funciones,  responsabilidades,  métodos  de  trabajo,  haciendo  uso  hostil  de  la 
comunicación tanto explícitamente (amenazándole, criticándole acerca de temas tanto 
laborales como de su vida privada) como implícitamente (no dirigiéndole la palabra, no 
haciendo caso de sus opiniones, ignorando su presencia)
–   No  se  permitirán  situaciones  de  iniquidad  mediante  el  establecimiento  de 
diferencias de trato o mediante la distribución no equitativa del trabajo.
Cualquiera  de  las  conductas  descritas  anteriormente,  serán  perseguidas  y 
sancionadas en función de su gravedad.
3.  Con independencia de las acciones que puedan interponerse al respecto ante 
cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno se iniciara 
con la denuncia, por parte del que se entienda afectado o afectada por una situación de 
acoso, ante un representante de la dirección de la empresa.
La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte 
de la empresa, especialmente encaminado a averiguar la realidad de los hechos e 
impedir, de confirmarse éstos, la continuidad del acoso denunciado, para lo que se 
articularan las medidas oportunas al efecto. Cualquier denuncia de este cariz se deberá 
poner en conocimiento inmediato del comité de seguridad y salud intercentros, siempre 
que así lo solicite la persona afectada.
Procedimiento:
Una vez recibida la denuncia, se iniciara un expediente informativo formando para 
ello, una comisión de la que formarán parte un componente del Servicio de Prevención, 
otro del Comité de Empresa y otro de la Dirección y se convocará una reunión de dicho 
comité  para  el  comienzo  del  proceso,  en  el  que  se  instruirá  un  procedimiento 
investigador previsto para tales casos y ello con la finalidad de averiguar y esclarecer los 
hechos denunciados. El denunciante indicará que componente del Comité de Empresa 
desea que esté en la Comisión de Investigación.
Al recibo de la denuncia y hasta el cierre del procedimiento, y siempre que existan 
indicios  suficientes  de  la  existencia  del  acoso,  se  podrá  solicitar  cautelarmente  la 
separación de la víctima y la presunta persona acosadora, así como otras medidas  e.
cautelares que estime oportunas y proporcionadas a las circunstancias del caso. w.
Si  la  denuncia  por  sí  misma  no  fuera  suficiente  la  Comisión  de  Investigación  592ww
qdueesi gcnoandsiad,e preo dorpáo crtiutanro a. la persona denunciante, a fin de que matice, aclare o aporte lo
postAe riloar evsis, tlaa  Cdeo mlaissi ómn aInnvifeessttiagcaidoonreas,  avceortriddaarsa  elan  cliata cdieónnu dnec icau aon teans  lpaesr sdoencalas reasctiiomneens   BOE-A-cable e
conveniente dando trámite de audiencia a todos los afectados y afectadas, implicados o 
implicadas, o posibles conocedores de los hechos, practicándose cuantas diligencias 
puedan considerarse pertinentes a los efectos de aclarar los mismos.
En cualquier caso, y una vez finalizado el expediente, se redactará un Informe de 
conclusiones,  ratificado  por  la  Comisión  Investigadora,  del  que  se  dará  cumplida 
información sobre el resultado de la misma tanto al denunciante como al denunciado o 
denunciada.
Durante este proceso, que deberá estar sustanciado en un plazo máximo de 15 días, 
guardaran  todos  los  actuantes  una  absoluta  confidencialidad  y  reserva  por  afectar 
directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.
El informe podrá finalizar con:
A.  Archivo de la denuncia, motivado por alguno de los siguientes supuestos:
– Desistimiento  del  denunciante  (salvo  que  de  oficio  procediera  continuar  la 
investigación de la misma).
– Falta de objeto o insuficiencia de indicios.
– Que  por  actuaciones  previas  se  pueda  dar  por  resuelto  el  contenido  de  la 
denuncia.
B.  Si del análisis del caso se dedujera la comisión de alguna otra falta, distinta al 
«mobbing»  y  tipificada  en  la  normativa  existente,  se  propondrá  la  incoación  del 
expediente disciplinario que corresponda.
C.  Si del referido informe se dedujese que se trata de un conflicto laboral de 
carácter  interpersonal  u  otras  situaciones  de  riesgo  psicosocial,  o  similares,  se 
propondrán medidas correctoras que aconseje el informe de conclusión y la Comisión 
Investigadora que serán en todo caso valoradas y ratificadas por la Dirección Corporativa 
de Personas y Valores.
D.  Indicios claros de Acoso Laboral:
Cuando del referido informe se deduzca con claridad la existencia de acoso laboral, 
el/la precitado/a responsable podrá ordenar la incoación de un expediente disciplinario 
por la comisión de una falta muy grave de acoso, y aplicará si procede, medidas 
correctoras de la situación.
Si  se  detecta  alguna  otra  falta  distinta  al  acoso,  se  propondrá  las  acciones 
correctoras que pongan fin a la situación producida y se promoverá, en su caso, el 
expediente correspondiente.
CAPÍTULO IX
Conciliación de la vida laboral y familiar
Artículo 49.  Protección de la vida familiar y personal.
Será  de  aplicación  lo  establecido  en  la  Ley  39/1999  de  5  de  noviembre,  para 
promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras (BOE 
número 266 de 6 de noviembre de 1999), prestando especial atención a los siguientes 
aspectos.
1.  Riesgo  durante  el  embarazo.  Supuesto  previsto  en  el  artículo  26  de  la 
Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, y modificado por la Ley 39/1999 de 5  e
de noviembre para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas  bo
trabajadoras el mismo y, a efectos de protección del nacimiento, establece lo siguiente: 592ww
negaat)i vaSmee ntdee been   elaf ecstaulaurd   duen a lase vtarlaubaacjiaódno radse  ol odse l rifeestog,o se n quceu alqpuuieedr aanc tivinidflaudir 
susceptible de presentar un riesgo específico, en caso de que los resultados de la
evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión  Bc
sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario deberá 
adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, adaptando las 
condiciones o el tiempo de trabajo a turnos.
b)  En caso de no resultar posible tal adaptación, esta deberá desempeñar un 
puesto  de  trabajo  o  función  diferente  y  compatible  con  su  estado,  siguiendo  el 
procedimiento establecido en esta Ley. En el supuesto de que no existiese puesto de 
trabajo  o  función  compatible,  la  trabajadora  podrá  ser  destinada  a  un  puesto  no 
correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al 
conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
c)  Si  dicho  cambio  no  resultara  técnica  u  objetivamente  posible,  o  no  pueda 
razonablemente  exigirse  por  motivos  justificados,  podrá  declararse  el  paso  de  la 
trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el 
embarazo contemplada en el artículo 45.1 del Estatuto de los Trabajadores, durante el 
periodo necesario y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto 
anterior o a otro puesto compatible con su estado.
Lo dispuesto en los números 1 y 2 también será de aplicación durante el periodo de 
lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la 
mujer o del hijo o hija y así lo certificase el médico que, en el régimen de Seguridad 
Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.
2.  Nacimiento. Tanto la madre biológica como el progenitor distinto a la madre 
biológica,  podrán  unir  las  vacaciones  al  período  de  suspensión  del  contrato  por 
nacimiento regulado en el art. 48.4 del Estatuto de los Trabajadores. Durante el ejercicio 
de este derecho, cuya finalización necesariamente deberá coincidir con el principio de la 
suspensión  por  nacimiento,  la  empresa  mantendrá  la  cotización  de  las  personas 
trabajadoras.
3.  Suspensión del contrato por nacimiento o adopción: Se estará a lo previsto en el 
artículo 48.4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores.
4.  Nacimientos prematuros. En los casos de nacimiento de hijos prematuros o hijas 
prematuras  o  que,  por  cualquier  causa,  deban  permanecer  hospitalizados  u 
hospitalizadas a continuación del parto, las personas trabajadoras tendrán derecho a 
ausentarse del trabajo durante una hora durante el tiempo que dure esta hospitalización.
Asimismo, durante dicho período, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo 
hasta un máximo de tres horas (o su parte proporcional en caso de contrato a tiempo 
parcial) dentro de su jornada ordinaria, con la disminución equivalente del salario hasta 
el alta hospitalaria.
5.  Guarda Legal.–De conformidad con lo establecido en el artículo 37.6 del Texto 
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley 39/1999 de Conciliación 
de la Vida Laboral y Familiar, (modificado por el RD Ley de 16/2013 de 20 de diciembre 
quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años 
o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá 
derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional 
del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, 
hasta  el  segundo  grado  de  consanguinidad  o  afinidad,  que  por  razones  de  edad, 
accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo o misma, y que no desempeñe 
actividad retribuida.
6.  Asistencia a Consultas médicas de hijo o hija menor de 16 años. En este 
supuesto se estará a lo establecido en el artículo 38.6 de este Convenio. e.
7.  Licencia no retribuida para atención de menor. Las personas trabajadoras con  w.b
hijos o hijas menores de ocho años podrán disponer de una licencia no retribuida por el  592ww
tcieómnypuog ense cfeusearraion  ptararab asjua dcouriadsa doo  mtriaebnatrjaasd oersetsé  hdoes plaita leizmadpore. sEan  leal  cliacseon cdiea  qpuoed arám bsoesr 
disfr8u.t adAad paoprt aucnióon s ohloor adreia e allo lsa.s personas trabajadoras del Turno Central. Se contempla
la posibilidad de que las personas trabajadoras de este turno puedan, siempre de mutuo
acuerdo con la empresa, adaptarse el horario, pudiendo elegir las horas de entrada y 
salida, a fin de poder adaptarlo a su situación familiar. Siempre teniendo en cuenta las 
necesidades organizativas y de producción de las empresas y cuando no coincida con 
periodos de campaña o punta de producción.
9.  Conciliación de los estudios con el trabajo. Las personas trabajadoras tendrán 
derecho:
a)  Al disfrute de los permisos retribuidos necesarios e indispensables para concurrir 
a exámenes de estudios oficiales.
b)  A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de 
formación  profesional  o  a  la  concesión  del  permiso  oportuno  de  formación  o 
perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
c)  Se solicitará a la Dirección de la empresa el permiso para concurrir a exámenes 
con una antelación mínima de diez días.
d)  El personal que vaya a cursar estudios para la obtención de un título académico 
o profesional y pretendan cambiar su turno de trabajo o la adaptación de su jornada para 
la  asistencia  a  cursos  de  formación  profesional,  lo  pondrán  en  conocimiento  de  la 
Dirección de la empresa con una antelación mínima de un mes.
El presente punto 9, se desarrollará siempre que exista mutuo acuerdo entre los 
trabajadores y las empresas y que no coincida con periodos de campaña o punta de 
producción.
CAPÍTULO X
Régimen disciplinario
Artículo 50.  Facultad disciplinaria y graduación de las faltas.
Las personas trabajadoras podrán ser sancionadas por la Dirección de la Empresa 
de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en los 
artículos  siguientes.  Toda  falta  cometida  por  una  trabajadora  o  un  trabajador  se 
clasificará atendiendo a su trascendencia y gravedad en leve, grave y muy grave.
Artículo 51.  Faltas leves.
1.  De una a tres faltas de puntualidad injustificadas en un mes que no superen 
los 30 minutos. Se entiende por impuntualidad el retraso en la incorporación al puesto de 
trabajo de 5 a 30 minutos. 
En todo caso será falta leve el exceso de 10 minutos en la suma de tiempo de 
retrasos en el período de 30 días. 
2.  El descuido, error o demora inexplicable en la ejecución de cualquier trabajo, así 
como los pequeños descuidos en la conservación del material y de la uniformidad. 
3.  La falta de aseo e higiene personal que afecte negativamente a la imagen de la 
empresa a la convivencia entre compañeros y compañeras de trabajo o a la calidad del 
proceso productivo. 
4.  No atender a cualquier persona ajena a la empresa y que tenga alguna relación 
productiva con la misma (comerciales, proveedores, compradoras, etc.) y al público en 
general, con la diligencia debida. 
5.  El incumplimiento de los procedimientos y normas puestos en conocimiento de la  e.e
trabajadora o el trabajador, siempre que por su trascendencia no pueda considerarse  w.b
grave o muy grave.  592ww
brev6e.  tieEml paob.a ndono del puesto de trabajo sin causa justificada aún cuando sea por
87..   NElo u csuor dsaer l oesn t eellé fpolnaozos  mmóávxiilmeso p daert ictruelsa redsía esn,  leal  ljuugstaifri cdaec itóranb aejxoig. ible cuando se
falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
9.  Los comentarios despectivos, los insultos, las discusiones o altercados verbales 
producidos durante el tiempo de trabajo o en las instalaciones de la empresa, que 
puedan perjudicar levemente la imagen de la misma.
10.  No fichar o marcar en apartados de control a la entrada o salida de trabajo. 
11.  Las faltas de puntualidad, a partir de 1 minuto, en la incorporación al puesto de 
trabajo tras la finalización del periodo de descanso retribuido que corresponda durante la 
jornada de trabajo.
12.  No comunicar los cambios experimentados en la familia que pueda afectar a las 
obligaciones o prestaciones de la Seguridad Social en el plazo de 7 días naturales desde 
que se produzcan los hechos. No comunicar a la empresa el cambio de domicilio en el 
mismo plazo. Será falta grave la ocultación maliciosa de este tipo de datos
Artículo 52.  Faltas graves.
1.  De cuatro a diez faltas de puntualidad injustificadas en un mes que no superen 
los 60 minutos. Se entiende por impuntualidad el retraso en la incorporación al puesto de 
trabajo de 5 a 30 minutos. 
En todo caso será falta grave el exceso de 30 minutos en la suma de tiempo de 
retrasos en el período de 30 días. 
2.  Descuido  o  negligencia  en  la  conservación  de  los  géneros,  materiales, 
mercancías en instalaciones de la Empresa, así como el desorden en su utilización que 
provoque retraso o disminuya la eficacia en el trabajo, o bien la imprudencia en actos de 
trabajo, que implique peligro de ocasionar accidentes.
3.  Faltar al trabajo 1 día en el período de 6 meses, sin haber causa justificada o la 
debida autorización
4.  No entregar el correspondiente parte de baja por IT de cualquier tipo, o por 
nacimiento, a los 3 días hábiles, de haberse producido el hecho causante, así como no 
entregar los partes de confirmación en el plazo de 7 días naturales desde la fecha de su 
expedición.
5.  El incumplimiento de los procedimientos y normas puestos en conocimiento de la 
trabajadora o el trabajador, siempre que por su trascendencia no pueda considerarse 
muy grave. 
6.  Las  discusiones  escandalosas,  o  altercados  verbales  producidos  durante  el 
tiempo  de  trabajo  o  en  las  instalaciones  de  la  empresa,  que  puedan  perjudicar 
gravemente la imagen de la misma, así como la falta notoria de respeto y consideración 
debida la público o compañeros o compañeras de trabajo.
7.  La  desobediencia  a  las  órdenes  de  los  o  las  superiores  jerárquicos/as  en 
cualquier materia de trabajo. Si la misma implicase quebranto manifiesto de la disciplina 
o de ella se derivase perjuicio grave para la empresa, se considerará falta muy grave.
8.  Ocultación  de  hechos  o  faltas  que  la  trabajadora  o  el  trabajador  hubiesen 
realizado o presenciado, así como la ocultación maliciosa de errores o equivocaciones 
propias o ajenas, que originen perjuicio para la empresa.
9.  Simular la presencia de otra trabajadora u otro trabajador, fichando, firmando, 
hablando en su nombre o cualquier otro medio.
10.  Entregarse a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, durante el tiempo 
de trabajo. Así como la realización, sin el oportuno permiso, de trabajos personales o 
particulares, durante la jornada de trabajo o utilizar medios materiales de la empresa
11.  La reincidencia en falta leve, aunque sea de distinta naturaleza dentro de un 
trimestre y habiendo mediado comunicación escrita. e.
Artículo 53.  Faltas muy graves. 592ww
tmrainbu1at.joo s d.M eSá 5se   ade e3n 0tdi emienizdn eufa tolptsao.s r  dime ppuunntutuaalildidaadd  einl juresttrifaicsaod aesn  elan  uinnc omrpeos raqcuieó ns uapl epreune slotos  6d0e   OE-A-2021-14able en https://
En todo caso será falta muy grave el exceso de 60 minutos en la suma de tiempo de 
retrasos en el período de 30 días. 
2.  Faltar al trabajo más de 1 día en el período de 6 meses, sin haber causa 
justificada o la debida autorización
3.  La  realización  del  trabajo  bajo  los  efectos  de  sustancias  psicotrópicas, 
estupefacientes o alcohol, cuando se manifiestan externamente los efectos de tales 
sustancias, así como el consumo, aunque sea ocasional durante la jornada laboral o en 
las dependencias de la empresa de alcohol, sustancias psicotrópicas, estupefacientes o 
en general de productos cuyo comercio sea ilegal. Sólo cuando la embriaguez o la 
toxicomanía aquí referida sea habitual o si repercute negativamente en el trabajo, el 
trabajador o la trabajadora podrá ser sancionado por la Dirección de la empresa con el 
despido disciplinario.
4.  El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y la 
aceptación de favores o recompensas de cualquier tipo en perjuicios de los intereses de 
la empresa. Así como realizar negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o 
por cuenta de otra persona, sin expresa autorización por escrito de la empresa.
5.  El incumplimiento de los procedimientos y normas puestos en conocimiento de la 
trabajadora o el trabajador, siempre que por su trascendencia pueda considerarse muy 
grave. 
6.  La simulación de enfermedad o accidente. 
7.  El  robo  o  hurto  o  la  malversación  de  bienes  o  intereses  de  la  empresa, 
compañeros o compañeras de trabajo, también a terceros cuando estos se realicen en 
las instalaciones de la empresa o con ocasión de la realización del trabajo. 
8.  Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos de forma consciente en 
productos maquinaria, herramientas, instalaciones, edificios, enseres o documentos de la 
empresa.
9.  Agredir física o verbalmente a sus superiores o compañeros o compañeras o 
familiares de estos. El abuso de autoridad de los jefes o jefas y su ocultación no 
poniéndolo en conocimiento de los o las responsables de la empresa.
10.  La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado en 
el trabajo. 
11.  El acoso sexual, entendiendo como tal conducta verbal, no verbal o física, de 
naturaleza sexual, indeseada por la persona a la que se dirige y cuya aceptación o 
rechazo es utilizada como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso al 
empleo o las condiciones de trabajo de la persona acosada, o para crear un ambiente 
intimidatorio o humillante para ésta. 
12.  La reiteración en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza siempre que se 
cometa dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.
13.  La desobediencia a los o las superiores en materia de trabajo que implique un 
quebranto grave a la disciplina o un perjuicio igualmente grave para la empresa.
14.  La obstrucción total o parcial de cualquier sistema de protección o seguridad de 
la empresa. Así como la inobservancia de las medidas de seguridad e higiene adoptadas 
por la empresa. 
15.  No respetar, conociendo las medidas o normas de seguridad e higiene, por 
negligencia, descuido o voluntad propia, las medidas de protección y de prevención 
derivadas de la Actividad Preventiva y muy especialmente la negativa al uso correcto de 
los Equipos de Protección Individual. (E.P.I.)
16.  La aceptación de favores o recompensas de cualquier índole en perjuicio de los  s
intereses de la Empresa. oe.
17.  El  consumo  de  productos  propiedad  de  la  empresa  que  no  hayan  sido  w.
previamente abonados, así como venderse o cobrarse a sí mismo o misma. 592ww
pers1o8n.a  sRine aelxizparer snae aguotcoiaricziaocnióens  ddee  lac oemmeprrceisoa o. industria por cuenta propia o de otra
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facultada la empresa para acceder a las comunicaciones con el objeto de verificar el 
fraude cuando existan indicios razonables de uso indebido de los mismos.
Artículo 54.  Régimen de sanciones y prescripción.
Las  sanciones  máximas  que  podrán  imponerse  en  cada  caso  atendiendo  a  la 
gravedad de las faltas cometidas serán las siguientes:
1.  Por faltas leves:
a)  Amonestación verbal.
b)  Amonestación por escrito.
c)  Suspensión de empleo y sueldo de hasta tres días.
2.  Por faltas graves:
a)  Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince días.
3.  Por faltas muy graves:
a)  Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
b)  Rescisión del contrato por despido disciplinario.
Para  la  imposición  de  las  sanciones  se  seguirán  los  trámites  previstos  en  la 
legislación general.
4.  Las faltas enumeradas en el Convenio prescribirán:
Las leves a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta 
días y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Los plazos reseñados comenzarán a contar a partir de la fecha en que la empresa 
tuvo conocimiento de la comisión de los hechos.
CAPÍTULO XI
Derechos sindicales
Artículo 55.  Remisión Legal.
En materia de derechos, libertad sindical y sindicatos, se estará a lo dispuesto en la 
Ley Orgánica de Libertad Sindical 11/1985 de 2 de agosto.
Artículo 56.  Secciones Sindicales: Delegados y Delegadas sindicales.
Serán funciones de los Delegados y Delegadas Sindicales los siguientes:
1.  Representar y defender los intereses del Sindicato a quien representa, y de los 
afiliados y afiliadas del mismo en la Empresa, y servir de instrumento de comunicación 
entre su Sindicato y la Dirección de la Empresa.
2.  Podrán asistir con voz y sin voto a las reuniones del Comité de Empresa, 
Seguridad y Salud y Comisión Paritaria de interpretación, en este último caso, cuando 
sean llamados a ello. s
3.  Tendrán acceso a la misma información y documentación que la Empresa deba  e.
poner a disposición del Comité de Empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la  w.
Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente  592ww
pprroecseednate.  CPoonsveeenráio  laa slo sm misimemasb rgoas rdaenlt íCaso myi téd edree cEhmosp rerescao.nocidos por la Ley y por el
4.  Serán oídos y oídas por la Empresa en el tratamiento de aquellos problemas de 
carácter colectivo que afecten a las personas trabajadoras en general y a los afiliados y 
afiliadas al Sindicato.
5.  Serán asimismo informados y oídos por la Empresa con carácter previo:
a)  Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados y afiliadas al 
Sindicato.
b)  En materia de reestructuraciones de plantilla, regulaciones de empleo, traslado 
de trabajadores y trabajadoras cuando revista carácter colectivo, o del Centro de trabajo 
general, y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente 
a los intereses de los trabajadores y trabajadoras.
c)  La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera 
de sus posibles consecuencias.
6.  Podrán recaudar cuotas a sus afiliados y afiliadas, repartir propaganda sindical y 
mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.
7.  Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que pudieran interesar a 
los respectivos afiliados y afiliadas al Sindicato y a los trabajadores y trabajadoras en 
general, la Empresa pondrá a disposición del Sindicato, cuya representación ostenta el 
Delegado o Delegada, un tablón de anuncios que deberá establecerse dentro de la 
Empresa y en lugar donde se garantice, en la medida de lo posible, un adecuado acceso 
al mismo por todos los trabajadores-trabajadoras.
8.  En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere, 
ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.
9.  En aquellos centros de trabajo en los que ello sea materialmente factible y que 
tengan una plantilla superior a 250 personas trabajadoras, la Dirección de la Empresa 
facilitará la utilización de un local adecuado y con medios materiales mínimos para 
ejercer su trabajo a cada Sección Sindical, a fin de que las Secciones Sindicales puedan 
desarrollar sus actividades. Dicho local deberá estar, siempre que sea materialmente 
factible, en un lugar de fácil acceso y de paso de las personas trabajadoras de la 
Empresa.
10.  Los Delegados y Delegadas ceñirán sus tareas a la realización de las funciones 
sindicales que les son propias.
11.  El número de Delegados y Delegadas sindicales por cada sección sindical de 
los Sindicatos que hayan obtenido el 10% de los votos en la elección de miembros del 
Comité de Empresa, se determinará en la empresa de acuerdo a la siguiente escala de 
número de personas trabajadoras: De 250 a 750, uno. De 751 a 2000, dos. De 2001 
a 5000: tres. Y de 5001 en adelante: cuatro.
Artículo 57.  Cuota sindical.
A requerimiento de los trabajadores y trabajadoras afiliados a Centrales o Sindicatos, 
la  Empresa  descontará  en  la  nómina  mensual  el  importe  de  la  cuota  sindical 
correspondiente. El personal interesado en la realización de tal operación, remitirá a la 
Dirección de la Empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de 
descuento, la Central o Sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el 
número de la cuenta corriente a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad.
Artículo 58.  Crédito horario. s
1.  La utilización del crédito horario sindical será comunicado a la Empresa con una  w.b
antelación  mínima  de  48  horas  hábiles,  exceptuando  reuniones  o  convocatorias  592ww
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Delegados y Delegadas de Personal y Delegados y Delegadas Sindicales. La posibilidad
de  acumulación  aquí  pactada  es  un  derecho  que  solo  puede  ser  ejercido  por  los 
Sindicatos y siempre y cuando tengan Representación Legal de los Trabajadores en la 
empresa.
Artículo 59.  Excedencias.
Podrá solicitar la situación de excedencia aquel trabajador o trabajadora en activo 
que tenga un cargo sindical de relevancia provincial, a nivel de secretariado del Sindicato 
respectivo y nacional en cualquiera de sus modalidades. Permanecerá en tal situación 
mientras se encuentre en el ejercicio de dicho cargo, reincorporándose a su Empresa si 
lo solicitara en el término de un mes al finalizar el desempeño del mismo.
Artículo 60.  Los Comités de Empresa.
Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las Leyes, se reconoce al 
Comité de Empresa las siguientes funciones:
1.  Ser informado por la Dirección de la Empresa.
–   Trimestralmente,  sobre  la  evolución  general  del  sector  económico  al  que 
pertenece la Empresa sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción 
y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del 
empleo en la Empresa.
–  Anualmente, conocer y tener a su disposición el balance, la cuenta de Resultados, 
la Memoria, y, en el caso de que la Empresa revista la forma de Sociedad por acciones o 
participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios-socias.
–  Con carácter previo a su ejecución por la Empresa, sobre las reestructuraciones 
de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales, y las reducciones de 
jornada, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los 
planes de formación profesional de la Empresa.
–   Sobre  la  implantación  o  revisión  de  sistemas  de  organización  del  trabajo  y 
cualquiera de sus posibles consecuencias: Estudios de tiempos, establecimientos de 
sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
–  Sobre la fusión, absorción o modificación del «status» jurídico de la Empresa, 
cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen del empleo.
–  El empresario o la empresaria facilitará al Comité de Empresa el modelo o 
modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el Comité 
para efectuar las reclamaciones oportunas ante la Empresa, y, en su caso, la autoridad 
laboral competente.
–  Sobre sanciones impuestas por faltas graves o muy graves, y en especial, en 
supuestos de despido. Las faltas leves serán comunicadas a la RLT de cada uno de los 
centros de trabajo, con periodicidad quincenal.
–  En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los 
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de 
siniestrabilidad, el movimiento de ingresos y ceses y los ascensos.
2.  Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
–  Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, 
así como el respeto de los pactos, condiciones o usos de Empresa en vigor, formulando  s
en  su  caso  las  acciones  legales  oportunas  ante  la  Empresa  y  los  Organismos  o  o
Tforribmu––an  c  aLiLóleaanss    yccc aooclamnidpdpaaicedcit oietdnaneecte isóls and.  edd esoe clage unErcimidaap drye  esd aeh. iglaie neefe ecnti veidl daeds adrer ollalo  mdeisl mtraa beanjo  leons  laC eEnmtrporse sdae.  2021-14592n https://www.
3.  Participar, como estatutariamente se determine, en la gestión de obras sociales 
de la Empresa en beneficio de las personas trabajadoras o de sus familiares.
4.  Colaborar con la Dirección de la Empresa para conseguir el cumplimiento de 
cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la 
Empresa.
5.  Se reconoce al Comité de Empresa capacidad procesal, como órgano colegiado, 
para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de su 
competencia.
6.  Los miembros del Comité de Empresa, y éste en su conjunto observarán sigilo 
profesional en todo lo referente a sus funciones, responsabilidades e información que 
conozca con ocasión de su cargo, aún después de dejar de pertenecer al Comité de 
Empresa, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la Dirección señale 
expresamente el carácter reservado.
7.  El Comité velará, no sólo porque en los procesos de selección de personal se 
cumpla  la  normativa  vigente  o  pactada,  sino  también  por  los  principios  de  no 
discriminación, igualdad de sexo y fomento de una política racional de empleo.
Artículo 61.  Garantías.
1.  Ningún miembro del Comité de Empresa, Delegado o Delegada de personal 
podrá ser despedida o despedido, o sancionado o sancionada, durante el ejercicio de 
sus funciones, ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por 
revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se basen en la actuación 
del trabajador o trabajadora en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o 
cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedeciera a otras 
causas, deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que serán oídos, aparte del 
interesado o interesada, el Comité de Empresa o restantes Delegados y Delegadas de 
personal y el Delegado o Delegada del Sindicato a que pertenezca, en el supuesto de 
que se hallara reconocido como tal en la Empresa.
2.  Poseerán prioridad de permanencia en la Empresa o Centro de trabajo, respecto 
de los demás trabajadores-trabajadoras, en los supuestos de suspensión o extinción por 
causas tecnológicas o económicas.
3.  No  podrán  ser  discriminados-discriminadas  en  su  promoción  económica  o 
profesional por causa o en razón del desempeño de su representación.
4.  Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la Empresa en las 
materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el 
normal desarrollo del proceso productivo, aquellas publicaciones de interés laboral o 
social, comunicando todo ello previamente a la Empresa y ejerciendo tales tareas de 
acuerdo con la norma legal vigente al efecto.
5.  Dispondrán del crédito de horas retribuidas que la Ley determina. Sin rebasar el 
máximo  legal,  podrán  ser  consumidas  las  horas  retribuidas  de  que  disponen  los 
miembros  de  Comités  o  Delegados  y  Delegadas  de  personal,  a  fin  de  prever  la 
asistencia  de  los  mismos  a  cursos  de  formación  organizados  por  sus  Sindicatos, 
Institutos de Formación u otras Entidades.
Artículo 62.  Comité Intercentros.
1.  Al amparo de lo establecido en el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, 
se constituirá en cada una de las empresas del Grupo que cuenten con más de un centro  es
de trabajo, un Comité Intercentros, como órgano de representación colegiado, para servir  bo
de resolución de todas aquellas materias que, excediendo de las competencias propias  592ww
dgaeefe ncloe2tasr. a nCl .Eao lm vnaiútrémiose sd recoe  mCnetárnoxtismr odo oe d  Duene male igemamisdbmarsoa s ye  dDmeepl lCreegosamad,i otyés   qsdeuere á P ddeeerbs naounne asvl,ee rp.  otErran st asedur o ccsuo ecnsostntiiot ucncaeirsóá nqc tuseeer    OE-A-2021-14able en https://
guardará la debida proporcionalidad obtenida por los sindicatos según los resultados
electorales considerados globalmente; corresponderá la designación de sus miembros al 
órgano competente, de entre los componentes de los distintos Comités de centro y 
Delegados-Delegadas de personal.
3.  El  Comité  intercentros  se  regirá  en  su  funcionamiento  por  las  normas 
establecidas en el Estatuto de los Trabajadores para los Comités de Empresa, y sus 
decisiones en las materias de su competencia serán vinculantes para la totalidad de 
personas trabajadoras de la empresa. El Comité Intercentros, para el desarrollo normal 
de su trabajo, podrá estar asistido por asesores-asesoras de las centrales sindicales 
representadas en el mismo.
4.  En materia de Formación para el empleo, y en especial, el ejercicio de los 
derechos  de  información  y  consulta  previstos  en  el  Real  Decreto  694/2017,  y 
específicamente la capacidad de acordar lo previsto en el artículo 44.4 del Estatuto de 
los Trabajadores
Artículo 63.  Prácticas antisindicales.
En cuanto a los supuestos de prácticas que, a juicio de alguna de las partes, quepa 
calificar de antisindicales, se estará a lo dispuesto en las Leyes.
CAPÍTULO XII
Prevención de riesgos laborales
Artículo 64.  Seguridad y Salud Laboral.
La protección de la salud de las trabajadoras y los trabajadores constituye un objetivo 
básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere 
el establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo que 
tenga por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su 
evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación 
existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa, para adaptar el 
trabajo a la persona y proteger su salud. En cuantas materias afecten a la prevención de 
la salud y la seguridad de las trabajadoras y los trabajadores, serán de aplicación las 
disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de 
Riesgos Laborales y normativa concordante.
Artículo 65.  Comité de Seguridad y Salud Intercentros.
1.  Dada la dispersión geográfica de los centros de trabajo de la empresa, se 
acuerda la constitución de un Comité de Seguridad y Salud Intercentros, que estará 
formado, tal y como se prevé en el art. 38 de la Ley 31/95, por los Delegados y 
Delegadas de Prevención, de una parte, y por las Empresas y sus representantes en 
número igual al de los Delegados y Delegadas de Prevención de la otra.
2.  Podrán  participar  con  voz,  pero  sin  voto,  en  las  reuniones  del  Comité  de 
Seguridad y Salud Intercentros los y las responsables técnicos de los Servicios de 
Prevención de la Empresa (no incluidos en la composición del Comité de Seguridad y 
Salud),  personas  trabajadoras  con  especial  cualificación  o  información  respecto  de 
concretas cuestiones que se debatan y técnicos de prevención ajenos a la empresa, 
siempre que así lo solicite una de las representaciones en el comité. La reunión será 
trimestral, y siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo. El  e.
Comité adoptará sus propias normas de funcionamiento. w.
3.  El Comité de Seguridad y Salud Intercentros deberá ser informado de todas  592ww
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CAPÍTULO XIII
Disposiciones varias
Artículo 66.  Formación en el trabajo.
Las partes que suscriben el Convenio colectivo se adhieren a los contenidos del 
Sistema de Formación Profesional para el Empleo, regulado en el R.D. 694/2017 y al IV 
Acuerdo Nacional de Formación del sector comercio, en orden a promover el desarrollo 
profesional y personal de las personas trabajadoras, contribuyendo con ello a la eficacia 
económica, competitividad y, en definitiva, a la prosperidad de la empresa.
La  Representación  Legal  de  los  Trabajadores  será  informada  de  las  acciones 
formativas que llevará a cabo cada empresa, creándose sistemas de control, así como 
atendiendo propuestas respecto a los planes de formación anuales. Para ello se acuerdo 
crear una Comisión de Formación.
Artículo 67.  Protección a las trabajadoras víctimas de la violencia de género.
1.  Se entiende por «violencia de género», a los efectos previstos en este Convenio, 
la expresamente declarada como tal por la aplicación de la Ley Orgánica 1/2004, según 
definición  de  su  artículo  primero,  entendiendo  por  tal  la  violencia  que,  como 
manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder 
de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre éstas por parte de quienes sean o 
hayan  sido  sus  cónyuges  o  de  quienes  estén  o  hayan  estado  ligados  a  ellas  por 
relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia.
2.  Aquellas trabajadoras pertenecientes a la plantilla de la empresa y que sean 
declarados oficialmente como víctimas de la denominada violencia de género, les serán 
de aplicación todos los beneficios al efecto previsto en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de 
diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género. Entre las 
mismas cabe destacar las siguientes:
–  Derecho preferente para ocupar puestos de trabajo de igual nivel organizativo si 
necesitan cambiar las victimas de residencia.
–  Permisos de trabajo retribuido a fin de que puedan realizarse las gestiones 
(cambio de residencia, asistencia a juicios, acudir a tratamiento psicológico, etc.).
–  Suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo y jornadas 
flexibles  durante  el  periodo  de  tiempo  suficiente  para  que  la  víctima  normalice  su 
situación.
–  Anticipación del periodo vacacional.
3.  Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física 
o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así 
lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin 
perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a 
la mayor brevedad. Las situaciones de violencia que dan lugar al reconocimiento de los 
derechos regulados en este Convenio se acreditarán con la orden de protección a favor 
de la víctima. Excepcionalmente, será título de acreditación de esta situación, el informe 
del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es 
víctima de violencia de género hasta tanto se dicte la orden de protección.
Artículo 68.  Gestión medioambiental. bo
GCorunpLvoae  npIiomro psteeoc rtccaoiócmon p drFoermul tmeotsee dnSi oae  caaompslbi,c iaeerns tu enp aeo srp  ouelnlíltooic  adq eud eelo  pslar ospt reipncacciripóteinos s d efbirlá mmsaiecndotieso s d aemd ebgl ieespntrtieóesn, e qnduteeel    2021-14592n https://ww
tiende a superar las expectativas de los clientes, las exigencias legales y confirma que
no impactará conscientemente sobre el medio ambiente. Como base del sistema de  Bc
gestión medioambiental se establecen en el presente artículo los siguientes conceptos y 
objetivos:
–  Reducción del consumo energético.
–  Reducción del consumo de agua.
–  Reducción del consumo de papel y otros bienes consumibles.
–  Recogida selectiva y fomento del reciclaje de los residuos generados.
–  Introducir todas aquellas medidas económica y tecnológicamente viables que 
comporten un mayor respeto hacia el entorno, estableciendo planes para la prevención y 
reducción de todos los tipos de contaminación y los impactos medioambientales de los 
distintos procesos de negocio, presentes o en desarrollo (en condiciones normales o en 
caso de incidentes) dentro de un sistema de mejora continua.
–  Sustitución de aquellos materiales y productos que en su producción y utilización 
provocan un deterioro medioambiental.
–  Fomentar la responsabilidad a todos los niveles de la organización respecto a 
temas ambientales a través de programas de formación e información para el personal, 
colaboradores o colaboradoras (clientes, proveedores y subcontratistas) y organismos.
–  Mejorar el comportamiento ambiental de las instalaciones y actividades de la 
compañía.
Artículo 69.  Inmigración y minorías étnicas.
Las partes declaran inaceptables los actos y comportamientos de discriminación 
racista, xenófoba y formas conexas de intolerancia en general, y específicamente contra 
las trabajadoras y los trabajadores inmigrantes o minorías étnicas que formen parte de 
esta organización, para lo cual manifiesta su compromiso con la promoción del respeto 
por  la  diversidad  y  la  interacción  multicultural,  garantizando  la  aplicación  a  estos 
colectivos de igualdad de condiciones laborales, derechos y libertades que para el resto 
de personas trabajadoras en todas aquellas materias que afecten a su relación laboral, 
especialmente  en  las  referidas  a  formas  y  tipos  de  contratación,  retribuciones, 
prevención y seguridad, clasificación y promoción, formación, y derecho a prestaciones 
sociales.  Del  mismo  modo,  y  en  la  medida  de  sus  posibilidades,  la  gestión  de  la 
diversidad será parte integrante de la política de gestión de los recursos humanos de la 
empresa con el objetivo de crear una cultura empresarial en la cual cada persona 
trabajadora,  sin  distinción  alguna,  pueda  desarrollar  plenamente  sus  capacidades  y 
cualidades. Por ello, en consideración con las necesidades socio-culturales y familiares 
específicas de estos grupos, y en aras de posibilitar su plena integración laboral y su 
adaptación al entorno social, desde la organización de la empresa se asumirá el papel 
de integrador social y mediador intercultural tratando de ayudar a estos trabajadores o 
trabajadoras para concluir con éxito su adaptación a la dinámica de la empresa y la 
sociedad.
Artículo 70.  Cercanía e integración.
1.  El Grupo trabaja por su integración en las localidades en las que está presente, 
tratando  de  interiorizar  su  cultura  y  costumbres,  habiendo  adquirido  un  carácter 
multicultural que integra las diferencias de las comunidades que rodean a todos los 
centros de trabajo. El apoyo a la promoción e integración cultural se concreta, entre otras 
medidas,  en  el  uso  de  las  diferentes  lenguas  regionales  co-oficiales  en  todos  los  s
soportes  informativos  en  los  puntos  de  venta,  Internet,  publicaciones  impresas,  oe.
etiquetado de productos de marca propia y folletos publi-promocionales. w.
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actuación de la empresa debe de contar con ello. Es por tanto por lo que se adquiere el
compromiso de manifestarse en los idiomas oficiales de cada territorio en que se ubica, 
adoptando una política de defensa y promoción de tales idiomas.
3.  Para lograr un mayor éxito en la implantación de esta Política de Cooficialidad 
Lingüística, se abordará la misma como un objetivo empresarial más, esto es, fijando 
objetivos  concretos  en  la  actuación  empresarial  interna  y  externa,  acciones  para 
conseguirlo e indicadores de medida. El desarrollo e implantación progresiva de esta 
política en las empresas se efectuará atendiendo a las líneas de actuación que se 
identifican a continuación, definiéndose en cada una de ellas los objetivos, planes de 
acción y recursos necesarios.
–  Configuración de Mapas Sociolingüísticos y definición de Grados de Intervención.
–  Plan de Comunicación Interna.
–  Plan de Uso del idioma en los puestos de trabajo de cara al cliente.
–  Aprendizaje de los que no saben y Fomento del uso entre los que saben.
–  Plan de Comunicación Comercial.
–  Plan de Actuación Área Institucional.
–  Apoyo a organismos en pro del idioma.
Artículo 71.  Comisiones.
Se acuerda la constitución de una Comisión de seguimiento de la jornada flexible, 
que  estará  formada  por  5  miembros  de  la  parte  social  y  5  miembros  de  la  parte 
empresarial, que se reunirá tras petición de cualquiera de las partes y tras un incidente 
no resuelto a nivel de centro de trabajo o central productiva, a fin de mediar entre las 
partes y buscar una posible solución. De cualquier forma, esta Comisión no tendrá 
potestad de modificación del redactado del Convenio, siendo la Comisión Negociadora 
del Convenio la que ostenta esta potestad en su caso.
También se acuerda la continuidad de la Comisión de reclasificación de grupos 
profesionales, con el fin de continuar trabajando y analizar durante la vigencia del 
Convenio la adaptación de la clasificación profesional existente actualmente al sistema 
de grupos profesionales, que se reunirá tras petición de cualquiera de las partes y tras 
un incidente no resuelto a nivel de centro de trabajo o central productiva, a fin de mediar 
entre las partes y buscar una posible solución.
Finalmente se acuerda el mantenimiento de la Comisión Social como foro de debate 
de medidas de carácter social en la empresa.
Disposición transitoria primera.  Sobre la aplicación de la nueva distribución irregular de 
la jornada dispuesta en los artículos 24 y 25.
Para el año 2021, y a fin de facilitar la transición a la nueva regulación de la 
distribución irregular de la jornada, se establece que:
1.  En el plazo de 1 mes a contar desde la fecha de la firma del Convenio, la 
Dirección de cada centro, área o departamento, comunicará formalmente a la RLT que 
corresponda la opción de distribución de jornada flexible que aplicará.
2.  Asimismo, se acuerda que para el caso de aplicarse para este año de transición 
la  distribución  de  la  jornada  del  art.  24  (jornada  irregular  semanal)  las  personas 
trabajadoras realizarán un máximo de 8 sábados ordinarios (con inclusión para dicho 
computo de los sábados ordinarios que en su caso hubiera realizado en 2021), así como 
un máximo de 2 días disponibles. Mientras que, en el caso de aplicarse para este año de  e.
transición la distribución de la jornada del art. 25 (jornada irregular diaria) las personas  w.b
trabajadoras realizarán un máximo de 2 días disponibles. 592ww
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jornada flexible.
4.  Igualmente, el Plan de convergencia entre empresa y RLT, contemplará para 
este 2021, la designación de 1 día festivo según calendario del centro que quedará 
excluido para día disponible.
Disposición transitoria segunda.  Sobre Grupos profesionales.
Cuando con  motivo de la conversión  de las categorías profesionales a Grupos 
profesionales, impliquen condiciones más beneficiosas con respecto a las convenidas en 
el presente Convenio, subsistirán para aquellas personas trabajadoras a título individual 
mediante un Plus «ad personam» que no será ni absorbible ni compensable, ni le será 
de aplicación los incrementos salariales que se acuerden.
Disposición adicional primera.
La empresa tiene instaladas cámaras de vídeo vigilancia en las plataformas de 
mercancías y puntos de venta para la protección del patrimonio de la empresa y la 
seguridad de las personas. Además del público conocimiento derivado de la cartelería 
instalada e información global, se informará específica y personalmente a las personas 
trabajadoras y al comité sobre el particular por la posibilidad de que las grabaciones 
puedan  utilizarse  en  caso  de  comisión  de  ilícitos  laborales  o  penales,  en  el  bien 
entendido  del  necesario  respeto  y  salvaguarda  del  derecho  a  la  intimidad  de  la 
trabajadora y el trabajador y a la protección de sus datos personales.
Disposición final primera.
Las partes signatarias del presente Convenio Colectivo han agotado en el contexto 
del mismo, su respectiva capacidad de negociación en el tratamiento de las distintas 
materias que han sido objeto del Convenio, por lo que se comprometen a no promover 
niveles  inferiores  negociación  que  pudieran  suponer  revisiones  de  lo  pactado.  El 
presente Convenio colectivo sustituye íntegramente a los de anterior aplicación tal y 
como previene el artículo 82.4 ET.
Disposición final segunda.
Las condiciones pactadas en el presente Convenio constituyen un todo que no podrá 
ser modificado por disposiciones posteriores, salvo que en cómputo global y atendiendo 
a  todas  y  cada  una  de  las  condiciones  por  este  Convenio  implantadas,  aquéllas 
resultarán más beneficiosas, en cuyo caso, se aplicarán con exclusión absoluta de todos 
y cada uno de los conceptos pactados en el presente Convenio.
Disposición final tercera.
Las  referencias  que  en  este  Convenio  se  realizan  a  los  «días»,  tendrán 
consideración de naturales salvo que expresamente se les dote de naturaleza laborable.