BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 247 Viernes 15 de octubre de 2021 Sec. III.   Pág. 126134
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
16788 Resolución de 5 de octubre de 2021, de la Dirección General de Trabajo, por 
la que se registra y publica el Convenio colectivo para los establecimientos 
financieros de crédito.
Visto el texto del Convenio colectivo para los establecimientos financieros de crédito 
para el año 2021 (Código de convenio: 99001945011981), que fue suscrito, con fecha 20 
de julio de 2021, de una parte por las organizaciones empresariales ASNEF (Asociación 
Nacional de Establecimientos Financieros de Crédito), AELR (Asociación Española de 
Leasing y Renting) y AEF (Asociación Española de Factoring), en representación de las 
empresas del sector, y de otra por las organizaciones sindicales CC.OO.–Servicios y 
FeSMC-UGT, en representación del colectivo laboral afectado, y de conformidad con lo 
dispuesto en el artículo 90, apartado 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, 
Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE 
de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y 
depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de  convenios  colectivos,  acuerdos  colectivos  de  trabajo  y  planes  de  igualdad  con 
funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación 
a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 5 de octubre de 2021.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
CONVENIO COLECTIVO MARCO PARA LOS ESTABLECIMIENTOS FINANCIEROS 
DE CRÉDITO
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Artículo 1.  Ámbito funcional, personal y territorial.
1.  El  presente  Convenio  Colectivo  Marco  afecta  a  todos  los  establecimientos 
financieros de crédito, sin perjuicio de la aplicación de lo previsto en los artículos 84 
y 86.3 del Estatuto de los Trabajadores para las entidades que tienen Convenio Colectivo 
propio en vigor a la firma de este Convenio. e.
Afectará, igualmente, a las entidades o empresas que, siendo miembros asociados  w.
de ASNEF (Asociación Nacional de Establecimientos Financieros de Crédito), de AELR  788ww
(FAascotocriaincgió),n  suE sapcatñivoidlaa dd ep rimLeoarsdiinagl  cyo nRsiestnat inegn)  laos  dqeu eA EsoFn  (pArsoopciaiasc idóen  lEass peanñtoidlaa ddees 
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la vista, aunque por la aplicación de la normativa vigente pudieran adoptar la forma 
societaria  de  banco.  Sin  perjuicio  de  lo  anterior,  quedan  excluidos  del  ámbito  de 
afectación de este Convenio los bancos, las cajas de ahorro y las cooperativas de crédito 
que no reúnan las condiciones antes referidas.
2.  Igualmente, afecta a todas las personas que presten sus servicios en las citadas 
empresas. Se exceptúan las personas comprendidas en el artículo 2, número 1.a), del 
Estatuto de los Trabajadores o disposición que lo sustituya.
3.  El presente Convenio será de aplicación en todo el territorio del Estado español.
4.  Este Convenio será, por tanto, el marco mínimo de aplicación obligatoria para 
todas  las  empresas  y  para  aquellas  materias  que  no  han  sido  reservadas  como 
prioritarias  para  el  Convenio  de  empresa  según  el  Art.  84.2  del  Estatuto  de  los 
Trabajadores.
Artículo 2.  Ámbito temporal.
El presente Convenio entrará en vigor el 1 de enero de 2021 y terminará su vigencia 
el 31 de diciembre de 2021.
Artículo 3.  Sustitución y remisión.
1.  El  presente  Convenio  Colectivo  sustituye  íntegramente,  en  las  materias 
reguladas por él, a todo lo regulado en anteriores Convenios Colectivos y a la Ordenanza 
laboral de oficinas y despachos.
2.  En todas las materias no reguladas por el presente Convenio Colectivo se estará 
a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y, en general, a la legislación de rango 
superior vigente en cada momento, quedando expresamente derogados los anteriores 
Convenios Colectivos y sustituida la citada Ordenanza laboral.
Artículo 4.  Obligatoriedad del Convenio y vinculación a la totalidad.
1.  Las condiciones pactadas en el presente Convenio conforman un todo orgánico, 
unitario e indivisible, y serán consideradas globalmente y en cómputo anual.
2.  Al amparo de lo previsto en el artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores, las 
partes firmantes acuerdan que las materias que a continuación se señalan no podrán ser 
objeto de negociación en ámbitos inferiores, salvo Convenios suscritos con anterioridad 
a la firma de este Convenio Colectivo:
a)  Estructura de clasificación del personal referida en el artículo 16 del presente 
Convenio [salvo la adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación 
profesional de las plantillas de conformidad con el artículo 84.2.d) del Estatuto de los 
Trabajadores].
b)  Promoción y ascensos.
c)  Régimen disciplinario.
d)  Estructura  y  sistema  salarial  [salvo  la  cuantía  del  salario  base  y  de  los 
complementos  salariales,  incluidos  los  vinculados  a  la  situación  y  resultados  de  la 
empresa, de conformidad con el artículo 84.2.a) del Estatuto de los Trabajadores].
Artículo 5.  Condiciones más beneficiosas. Compensación y absorción.
1.  Las condiciones pactadas en el presente Convenio Colectivo, estimadas en su  es
conjunto y en cómputo anual y global, son compensables o absorbibles con las que  bo
rigieran en la empresa. 788ww
vpcioegrrersLenoastnepsa  oe npdndee cer acrlaldee apsp c mliaponoontmreil lseaa n pptsloioac.dlaarcráiiaónln ec sod mee pfeleacn tsinvaoarrm mye anattbivesa o drlbeeevgrea nlc,g uaraedlegaslsaq muoiee nrapta eroricatri abosid  aqcsuo enp vpoeurn dcicieoarnadanal    OE-A-2021-16able en https://
2.  Las condiciones pactadas en el presente Convenio Colectivo, estimadas en su 
conjunto, se establecen con carácter de mínimas, por lo que los pactos, cláusulas y 
situaciones actualmente implantadas en las empresas que impliquen condiciones más 
beneficiosas quedarán subsistentes.
3.  En el orden económico, y para la aplicación del Convenio a cada caso concreto, 
se estará a lo pactado en el mismo, con abstracción de los anteriores conceptos, cuantía 
y regulación.
Artículo 6.  Denuncia.
1.  El presente Convenio Colectivo se entenderá prorrogado de año en año si no 
mediara denuncia expresa por escrito de cualquiera de las partes, efectuada antes del 
término de su vigencia inicial o de cualquiera de sus prórrogas anuales.
2.  Cualquiera que fuera la fecha de comunicación de la denuncia sus efectos se 
entenderán referidos a la fecha del término temporal previsto en el Convenio Colectivo.
3.  Dentro del plazo de un mes a contar desde la fecha de extinción de la vigencia 
del Convenio se constituirá la Comisión para la negociación de un nuevo Convenio, en 
los  términos  establecidos  en  el  artículo  89.2  del  Estatuto  de  los  Trabajadores, 
entendiéndose como inicio efectivo de la negociación la reunión en la que las partes 
presenten las plataformas de conceptos o aspectos que pretendan negociar.
4.  Denunciado el Convenio, y hasta que no se logre acuerdo expreso, a los efectos 
de lo previsto en los artículos 86.3 y 86.4 del Estatuto de los Trabajadores se entenderá 
que se mantiene la vigencia de su contenido normativo.
Artículo 7.  Referencia normativa.
La aplicación del presente Convenio Colectivo Marco se adecuará a la legislación 
vigente  y  aplicable  en  cada  momento,  siendo  de  especial  consideración  la  Ley 
Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en todo lo referido a 
igualdad y conciliación; la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales (modificada 
y actualizada por la Ley 54/2003, de reforma del marco normativo de la prevención de 
riesgos laborales) en todo lo referente a la vigilancia y mantenimiento de la salud de las 
plantillas;  asimismo,  en  lo  referente  a  préstamos  sin  interés,  las  partes  habrán  de 
ajustarse a las condiciones y formalidades sobre crédito responsable previstas en la 
normativa vigente y en las disposiciones sobre contratos de créditos al consumo y 
economía sostenible.
CAPÍTULO II
Comisiones paritarias sectoriales
Artículo 8.  Normas comunes.
1.  Las  Comisiones  paritarias  reguladas  en  el  presente  Convenio  Colectivo  se 
constituirán por los siguientes miembros:
Titulares:
ASNEF/AELR/AEF: Cuatro miembros designados por las mismas.
CC.OO.: Dos miembros designados por CC.OO-Servicios. es
UGT: Dos miembros designados por la FeSMC - UGT. o
Suplentes: 788ww
ASNEF/AELR/AEF: Cuatro miembros designados por las mismas.
CUCG.TO: OD.o: sD mosie mmibermosb rdoess digensaigdnoasd poosr  plao rF CeSCM.OCO -  -U SGeTrv.icios.
2.  Solicitada la convocatoria por cualquiera de las dos partes de dicha Comisión, 
ésta deberá reunirse en el plazo máximo de quince días. Dicha convocatoria deberá 
realizarse a través de las Asociaciones patronales o de los Sindicatos firmantes.
3.  La Comisión paritaria podrá, igualmente, ser convocada durante el año 2021, 
para lo cual cada uno de los Sindicatos firmantes e integrantes de dicha Comisión 
paritaria gozarán de un crédito de 60 horas anuales.
4.  Dentro de la Comisión paritaria, los acuerdos se adoptarán por unanimidad, o, en 
su defecto, por mayoría simple, y quedarán reflejados en un acta sucinta que habrán de 
suscribir todos los asistentes a la reunión.
5.  Para la validez de los acuerdos se requerirá, como mínimo, la presencia de más 
del 50 % de los vocales por cada parte.
Artículo 9.  Comisión paritaria sectorial de interpretación y aplicación del Convenio.
Serán funciones de esta Comisión paritaria:
a)  Intervención  preceptiva  en  los  supuestos  de  inaplicación  previstos  en  el 
artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
b)  Vigilar el cumplimiento de lo pactado en el presente Convenio Colectivo.
c)  Conocer y decidir de las cuestiones que se les susciten en materia de ámbito 
funcional, personal y territorial de aplicación de este Convenio Colectivo; de promoción y 
ascensos, idoneidad de cursos y sus evaluaciones, asistencia y superación de cursos de 
formación, imposibilidad de asistencia a los mismos e inexistencia de éstos y, por lo 
tanto, cómputo de la antigüedad necesaria para el ascenso, así como la resolución de 
las discrepancias suscitadas por la aplicación de la clasificación profesional establecida 
en los grupos profesionales regulados en el presente Convenio. Respecto a posibles 
modificaciones de horario en las empresas afectadas por este Convenio Colectivo, esta 
comisión  paritaria  podrá  conocer  de  dichas  modificaciones  (sin  poder  decisorio), 
respetando la necesaria adecuación al procedimiento previsto en el artículo 41 del 
Estatuto de los trabajadores.
d)  Conocer y decidir de las cuestiones que se les susciten en materia de seguridad 
y salud en el trabajo, de conformidad con lo previsto en el artículo 10.
e)  Además de las funciones anteriormente establecidas, esta Comisión paritaria 
sectorial adecuará, en el momento de su constitución, su reglamento de funcionamiento 
a la normativa legal vigente en cada momento, incluyendo las funciones y competencias 
que dicha normativa estableciera.
Artículo 10.  Comisión paritaria sectorial de seguridad y salud.
Serán funciones de esta Comisión paritaria:
a)  Representar al sector de Establecimientos Financieros de Crédito, de Factoring, 
de Leasing y de Renting, ante la Fundación para la prevención de riesgos laborales, 
siendo su interlocutor válido, y, en consecuencia, promoviendo acciones concretas y 
proyectos para el sector en cuantas materias son propias de su competencia.
Con tal carácter, colaborar con la fundación en el seguimiento de la ejecución de 
iniciativas aprobadas, así como solicitar de la misma la inserción de las peculiaridades y 
necesidades del sector de referencia, dentro de sus objetivos generales y del plan 
general que se establezca.
b)  Velar por el cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 36 del presente Convenio  e.
y, en su caso, remitir a la Comisión paritaria de interpretación cuantas cuestiones se  w.b
deriven de la aplicación e interpretación de los artículos referidos a la seguridad y salud  788ww
en el trabajo, acompañando, si procede, el correspondiente informe.
Artículo 11.  Comisión paritaria sectorial de igualdad.
El  objetivo  de  esta  Comisión  será  realizar  un  seguimiento  del  cumplimiento  y 
desarrollo de las medidas legales y las previstas en el presente Convenio para promover 
el principio de igualdad y no discriminación, así como conocer de las denuncias que 
puedan producirse por incumplimientos de las mismas.
CAPÍTULO III
Empleabilidad
Artículo 12.  Del empleo.
Conscientes de la especial situación económica que se vive en estos momentos, las 
partes entienden que es una prioridad la defensa del empleo en el sector, por lo que se 
comprometen a trabajar con el fin de tratar de mantener la mayor estabilidad posible del 
empleo.
Con este fin, ante cualquier reajuste de plantillas, adoptan los siguientes compromisos:
1.  Las empresas, antes de utilizar las vías que legalmente están previstas, se 
reunirán con la representación de los trabajadores para abordar, mediante la vía del 
diálogo, las posibles soluciones con el fin de minimizar el impacto en el empleo por las 
medidas que se decidan a adoptar.
2.  En los posibles acuerdos que se puedan alcanzar en caso de reajustes se 
utilizarán las vías vegetativas y propuestas de carácter voluntario para tratar de no 
recurrir  a  expedientes  de  despido  colectivo  o  despidos  objetivos  por  causas 
organizativas.
3.  En caso de despidos disciplinarios, las partes se reafirman en la voluntad de que 
éstos solo se realicen para modificar o erradicar conductas irregulares. Por lo tanto, se 
informará por escrito al personal afectado de la falta leve, grave o muy grave y de dicha 
notificación se dará copia a la representación de los trabajadores.
4.  Las empresas se comprometen a utilizar las vías de formación a su personal de 
plantilla para poder realizar otra tarea distinta de aquélla para la que fueron contratadas, 
mediante acuerdo entre ambas partes. Se consultará con la representación sindical la 
implementación de estas políticas formativas, que servirán para favorecer el tránsito 
hacia nuevas funciones.
5.  Será competencia de la Comisión paritaria conocer, con carácter general, la 
evolución  del  empleo  en  las  empresas  del  ámbito  de  aplicación  de  este  Convenio 
Colectivo.
Artículo 13.  Renovación de plantillas.
Con el fin de estimular la contratación de nuevo personal de plantilla, las partes 
firmantes de este Convenio inciden en la recomendación de que, correlativamente a la 
jubilación de personal de plantilla –que se recomienda se produzca en la fecha fijada 
legalmente con carácter general, habiéndose completado los períodos de cotización para 
tener derecho a la pensión correspondiente–, se sustituya quien se jubila con nuevas 
contrataciones de personal.
Artículo 14.  Ingresos y período de prueba. e.e
La admisión de personal se sujetará a lo legalmente dispuesto sobre colocación,  788ww
sceoñnasildaedroá nedno lase s igpuroievnistieo neaslc adluar:ante un período de prueba, que no podrá exceder del
ab))   PReersstoon dael lt iptuelrasdoon:a 6l:  m2 emseesse.s. BOE-A-cable e
Durante  este  período  tanto  la  empresa  como  la  persona  contratada  podrán, 
respectivamente,  proceder  a  la  resolución  del  contrato  o  desistir  de  la  prueba,  sin 
necesidad  de  previo  aviso  y  sin  que  ninguna  de  las  partes  tenga  derecho  a 
indemnización. En todo caso, la persona contratada percibirá durante el período de 
prueba la remuneración correspondiente a la labor realizada. Transcurrido el plazo de 
prueba quedará formalizada la admisión, siéndole contado a la persona contratada, a 
efectos de antigüedad y aumentos periódicos, el tiempo invertido en el citado período.
Es potestativo de las empresas renunciar a este período en la admisión y también 
reducir la duración máxima que para el mismo se señala en su caso.
Podrá concertarse por escrito un período de prueba, cuyo cómputo se suspenderá en 
caso de suspensión del contrato por cualquiera de las causas previstas en el artículo 45 
del Estatuto de los Trabajadores o disposición que lo sustituya.
Artículo 15.  Contrato eventual por circunstancias del mercado o de la producción, 
acumulación de tareas o exceso de pedidos.
La duración máxima de estos contratos que se formalicen por las empresas a las que 
afecte este Convenio podrá ser de doce meses dentro de un período de dieciocho 
meses. En el caso de que se concierten por plazo inferior, podrá ser prorrogado dicho 
plazo, por una sola vez, mediante acuerdo entre las partes, sin que la duración total del 
contrato exceda de dicho plazo máximo.
Extinguido el contrato por expiración del tiempo convenido, siempre y cuando la 
duración total de éste haya sido superior a seis meses, la persona contratada tendrá 
derecho  a  una  indemnización  equivalente  a  la  proporción  de  doce  días  por  año 
trabajado.
CAPÍTULO IV
Del personal
Artículo 16.  Clasificación del personal.
1.  A los efectos del presente Convenio, se entiende por sistema de clasificación 
profesional  la  ordenación  jurídica  por  la  que,  con  base  técnica  y  organizativa,  se 
contempla la inclusión del personal de plantilla de cada empresa en un marco general 
que establece los distintos cometidos laborales por ámbitos de responsabilidad en las 
empresas afectadas por este Convenio. Dicha ordenación jurídica se traduce en la 
delimitación de los diferentes conocimientos, criterios, tareas y funciones en los que se 
estructura la prestación debida, sirviendo a la vez para la contraprestación económica y 
demás efectos del contrato de trabajo.
2.  El  presente  sistema  de  clasificación  profesional  tiene  por  objeto  facilitar  la 
gestión de los recursos humanos en las empresas, así como el desarrollo profesional del 
personal de plantilla, considerando que entre ambas actuaciones ha de conseguirse una 
correspondencia positiva.
3.  El personal de plantilla de las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de 
este  Convenio  será  clasificado  con  arreglo  a  las  actividades  y  responsabilidades 
profesionales  y  a  las  normas  que  se  establecen  en  este  sistema  de  clasificación 
profesional, con arreglo al cual aquellas deben ser definidas.
4.  Con carácter general, el personal de plantilla desarrollará los trabajos propios de  es
su  grupo  profesional,  así  como  tareas  suplementarias  y/o  auxiliares  precisas  que  o
essinuent  e reag5escr.aat telinivz Ci Cadeuraol áadpn n,rve odenscon ee vi ossirde otfue  ucdddnoe icqmdsiueoepe nmll eeapmtssoe  a fpñduyreenoonlcrp   ciihotauianesabem l disftpoeu mor amd,lá moassseni  nrn oe pt lpeaeme rvtyáreaj su.nd itecgeinrosut  rpaodo  elsda  eslpo  rql oapufsere es,c vioodisnnetdanoilt cereioson ,nd  leeaesl l   ccealoaspnstaijipufritucnaaltadocdo ióda n4es     OE-A-2021-16788able en https://www.
anterior.
6.  En el contrato de trabajo se acordará entre ambas partes el contenido de la 
prestación laboral objeto del mismo y su correspondencia con el presente sistema de 
clasificación profesional.
7.  El  sistema  de  clasificación  profesional  precisa  de  la  plena  colaboración  de 
políticas  activas  de  formación  y  de  procesos  dinámicos  en  la  promoción,  lo  que 
conllevará  una  mayor  amplitud  en  las  expectativas  profesionales.  Todo  ello  con  el 
objetivo de consolidar e incrementar la profesionalización y desarrollo del factor humano 
en las empresas del sector, en aras de una mejora permanente de la calidad interna y en 
la prestación del servicio.
8.  El personal afectado por el presente Convenio Colectivo estará integrado en los 
grupos profesionales siguientes:
Grupo I: Dirección y Jefatura.
Grupo II: Mandos y Técnicos especializados.
Grupo III: Técnicos y Administrativos.
Cada  uno  de  estos  grupos  profesionales  se  divide  a  su  vez  en  niveles  de 
responsabilidad del A al C.
La clasificación de grupos o niveles profesionales referidos en el presente artículo es 
meramente enunciativa, sin que suponga obligación de tener provistas todas las escalas, 
pudiéndose, en su caso, crear otras nuevas con asignación determinada de funciones, 
siempre que las mismas no se identifiquen con los puestos de trabajo y definiciones 
previstas en el presente Convenio.
Las cuestiones, divergencias o reclamaciones respecto de la correcta clasificación o 
integración profesional en este sistema de ordenación, deberán ser sometidas a la 
Comisión  paritaria,  sin  perjuicio  de  otras  acciones  que  correspondan  a  las  partes 
interesadas.
Artículo 17.  Definición de los grupos profesionales.
La definición de cada grupo profesional es la que se determina a continuación:
Grupo I: Dirección y Jefatura.
Con unas orientaciones generales, asumen objetivos globales en el ámbito de trabajo 
de su incumbencia y se responsabilizan de ellos.
Transforman esos objetivos globales en objetivos concretos de equipo, debiendo, en 
consecuencia,  crear  las  normas  generales  necesarias  para  alcanzar  los  objetivos 
propuestos.
Es característica principal de las personas pertenecientes a este grupo su capacidad 
de planificar, organizar y dirigir.
Las personas incluidas en este grupo precisan del más alto grado de autonomía 
sobre el ámbito de trabajo que le haya sido encomendado.
Tal  desempeño  se  traduce  en  la  realización  de  cometidos  relacionados  con 
investigación, estudio, análisis, asesoramiento, planificación, evaluación y previsión u 
otros de análoga naturaleza, o de organización y control de los procesos de trabajo a 
realizar y, en su caso, de las personas de la plantilla que los han de llevar a cabo, así 
como su motivación, integración y formación.
Quienes  estén  incluidos  dentro  de  este  grupo  profesional  precisan  de  un 
conocimiento teórico y práctico adquirido a través de una formación del más alto nivel y/o  e.e
de una experiencia dilatada. b
GCorunp ou nIIa: sM aonrideonsta yc itoéncensic ogse ensepraelceisa,l izaasduoms.en  objetivos  concretos  de  equipo  y  se  2021-16788n https://ww
responsabilizan de ellos.
Transforman los objetivos concretos de equipo en tareas individuales, debiendo crear 
normas  y  procedimientos  para  esas  tareas,  en  consonancia  con  las  normas  y 
procedimientos generales de su equipo, controlando y coordinando, de forma próxima, 
las actividades y los resultados de un equipo de trabajo.
Es característica principal de las personas pertenecientes a este grupo su capacidad 
de organizar y coordinar.
Las personas incluidas en este grupo precisan de un amplio grado de autonomía en 
el equipo que le haya sido encomendado, así como para proceder a la resolución de 
problemas técnicos o prácticos propios de su campo de actuación. Deben seguir a estos 
efectos normas, directrices o procedimientos ordinarios al uso de la empresa.
Quienes estén incluidos dentro de este grupo profesional precisan de conocimientos, 
no puramente teóricos, adquiridos a través de experiencia en el trabajo y/o un amplio 
proceso formativo.
Se incluyen en este grupo aquellas personas a las que se les encomiendan tareas en 
procesos  administrativos  y/o  técnicos  muy  complejos,  que  requieran  habilidades 
altamente especializadas y/o procesos formativos complejos.
Grupo III: Técnicos y Administrativos.
Con unas directrices específicas, desarrollan las tareas que le han sido asignadas y 
se responsabilizan de ellas. Siguiendo procedimientos establecidos, buscan la solución 
adecuada a cada situación. Cuando la situación sea poco usual, deberán recurrir al 
mando responsable.
Es característica principal de las personas pertenecientes a este grupo su dedicación 
y especialización en tareas concretas.
Quienes estén incluidos en este grupo precisan de algún grado de autonomía en el 
desarrollo de las tareas de su incumbencia.
Las  personas  incluidas  en  este  grupo  precisan  de  conocimientos  generales 
adecuados, así como de instrucciones precisas sobre el desempeño de las tareas que le 
son encomendadas.
Dentro de este grupo estarán también todas aquellas personas de la plantilla cuya 
tarea principal se ejecute con altos grados de dependencia y cuyas labores consistan en 
operaciones instrumentales básicas, simples, repetitivas, mecánicas o automáticas, de 
apoyo o complementarias, o que requieran conocimiento, destreza y habilidad en el uso 
de equipos o máquinas simples.
Artículo 18.  Definición de niveles profesionales.
1.  La definición de los niveles profesionales es la que se determina a continuación:
Nivel  C:  Las  personas  asignadas  a  este  nivel  realizarán  las  tareas  de  menor 
complejidad dentro de su grupo profesional. Necesitará supervisión y coordinación de 
forma habitual por parte del responsable del equipo.
Nivel B: Las personas asignadas a este nivel realizarán con autonomía las tareas de 
complejidad y/o responsabilidad moderadas dentro de su grupo profesional. Necesitará 
supervisión y coordinación de forma ocasional por parte del responsable del equipo.
Nivel A: Las personas asignadas a este nivel realizarán con iniciativa las tareas de 
mayor complejidad y/o responsabilidad dentro de su grupo profesional. El grado de 
comprensión de sus tareas les capacitan para orientarlas en función de sus objetivos. 
Necesitará coordinación de forma ocasional por parte del responsable del equipo. e.
2.  Aquellas personas que dentro de la empresa sean apoderadas de la misma, y  788ww
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inmediatamente superior, si lo hubiere, dentro de su grupo profesional.
Artículo 19.  Formación, promoción y ascensos.
1.  El personal del grupo III, nivel C, con seis años de antigüedad en este nivel 
profesional podrán ascender al grupo III, nivel B; asimismo, los del Grupo III, nivel B, con 
seis años de antigüedad en este nivel profesional, podrán ascender al grupo III, nivel A, 
siendo preciso, en ambos casos, que acrediten la asistencia y superación de los cursos 
de formación inherentes a los conocimientos oportunos para el acceso al nuevo nivel 
profesional. Se computará como asistencia y superación de un curso, en aquellos casos 
en los que la empresa imposibilite la asistencia a dicho curso o el mismo no se produzca, 
en cuyo caso el ascenso se producirá en orden a la antigüedad antes referida. Será 
competencia de la Comisión paritaria determinar sobre la idoneidad de los cursos, los 
resultados de las evaluaciones o la imposibilidad de asistencia o falta de cursos, en 
cuantos requisitos para la promoción regulada en el presente artículo.
2.  El personal adscrito al grupo III, niveles C y B, que no hayan ascendido por virtud 
de la aplicación de lo previsto en anteriores Convenios Colectivos, computarán, hasta el 
año 1995 la mitad de su antigüedad en su actual categoría profesional, a los efectos del 
cálculo de los seis años de antigüedad previstos en el párrafo anterior, de forma que 
cada dos años de antigüedad real en la categoría computarán como uno a los efectos de 
acreditar el requisito antes referido.
El resto del personal comenzará a computar los seis años necesarios de antigüedad en el 
nivel profesional correspondiente a partir del año 1995 o de su ingreso en la empresa.
Artículo 20.  Parejas de hecho.
Se acuerda la plena equiparación de los derechos del régimen matrimonial al de las 
parejas de hecho, siempre y cuando resulte debidamente acreditada la existencia de tal 
condición, siendo el medio adecuado y necesario para ello la certificación del Registro de 
parejas de hecho correspondiente.
CAPÍTULO V
Política salarial
Artículo 21.  Tablas salariales.
Los sueldos mínimos garantizados, a devengar con carácter bruto anual por jornada 
ordinaria de trabajo, para cada uno de los niveles establecidos en el presente Convenio 
son, para el año 2021, los siguientes:
Grupos–Niveles–Euros:
I.  Dirección y Jefatura.
A: 34.823,98 euros.
B: 33.838,38 euros.
C: 31.967,11 euros.
II.  Mandos y Técnicos Especializados.
A: 30.318,89 euros.
B: 28.670,63 euros. e
C: 26.645,10 euros. bo
AIII:.  22T.5é0c0n,ic6o4s e yu rAodsm. inistrativos. 2021-16788n https://ww
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Las  condiciones  individuales  que  pudieran  disfrutarse  como  condición  más 
beneficiosa, en relación con la integración de las antiguas categorías profesionales en 
los nuevos grupos y niveles fijados en el presente Convenio Colectivo, se respetarán 
estrictamente ad personam.
En el ámbito de cada empresa, mediante acuerdo con la persona contratada, se 
podrá sustituir parte de su remuneración global por todos los conceptos establecida en el 
Convenio por las retribuciones en especie que permita la normativa vigente en cada 
momento, respecto a su límite y conceptos, y sin alteración del monto bruto anual de 
dicha retribución. En estos supuestos, las ofertas de la empresa irán dirigidas a la 
totalidad de la plantilla de las mismas, se informará previamente a la representación legal 
de los trabajadores y los conceptos figurarán en nómina de forma detallada y separada 
del resto de conceptos salariales.
Artículo 22.  Antigüedad.
El complemento de antigüedad para todas las personas afectadas por el presente 
Convenio Colectivo consistirá en trienios.
Los  trienios  se  computarán  en  razón  del  tiempo  servido  en  la  empresa, 
comenzándose a devengar desde el 1 de enero del año en que se cumpla el trienio.
La  bonificación  por  años  de  antigüedad  forma  parte  integrante  del  salario, 
computándose para el abono de las horas extraordinarias.
Cada uno de los trienios a percibir con carácter anual, es decir, distribuidos en el 
número de pagas que haga efectivas la empresa a lo largo de un año, se abonarán 
según la siguiente tabla:
Grupo–Niveles–Euros:
I.  Dirección y Jefatura.
A: 681,94 euros.
B: 681,94 euros.
C: 670,52 euros.
II.  Mandos y Técnicos Especializados.
A: 635,16 euros.
B: 599,80 euros.
C: 558,23 euros.
III.  Técnicos y Administrativos.
A: 489,72 euros.
B: 431,35 euros.
C: 371,41 euros.
Artículo 23.  Pagas extraordinarias.
Las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo distribuirán los salarios 
brutos  anuales  aquí  fijados  en  el  número  de  pagas  anuales  que  acuerden  con  la 
representación legal de los trabajadores, si la hubiere, o con las personas interesadas.
En  defecto  de  acuerdo,  se  distribuirán  los  salarios  anuales  en  catorce  pagas  es
mensuales,  doce  de  ellas  coincidentes  con  los  meses  naturales  del  año  y  dos  o
extraordinarias del primer y segundo semestre, que se abonarán en los meses de junio y  788ww
diciembre y que se devengarán cada una de ellas en su respectivo semestre.
Artículo 24.  Cláusula de actualización salarial y productividad.
Tomando en consideración el resultado final contable después de impuestos, las 
empresas abonarán, en su caso, una paga en el primer semestre de 2022, una vez 
verificado dicho resultado en el ejercicio fiscal de 2021, aplicando sobre las tablas del 
artículo 21 del Convenio los siguientes porcentajes:
– Pérdidas: 0 %.
– Beneficios: 1,00 %.
– Beneficios superiores al ejercicio anterior: 1,25 %.
– Beneficios superiores al ejercicio anterior en porcentaje de dos dígitos: 1,70 %.
Los anteriores conceptos, cuantías y porcentajes no son acumulativos.
Artículo 25.  Inaplicación de condiciones económicas.
Las tablas salariales que se fijan en el presente Convenio Colectivo no serán de 
necesaria u obligada aplicación para aquellas empresas cuya situación y perspectivas 
pudieran  verse  dañadas  como  consecuencia  del  régimen  salarial  establecido  en  el 
presente  Convenio  Colectivo,  afectando  a  las  posibilidades  del  mantenimiento  del 
empleo.
Las empresas que se encuentren en esta situación lo pondrán en conocimiento de la 
Comisión paritaria y se adecuarán a los trámites y requisitos previstos en el artículo 82 
del Estatuto de los Trabajadores.
La comunicación deberá hacerse por escrito y en ella se incluirán los siguientes 
documentos:
– Las  empresas  que  aleguen  dichas  circunstancias  deberán  presentar  ante  la 
representación  unitaria  y  sindical  la  documentación  precisa  (balances,  cuentas  de 
resultados y, en su caso, informe de auditores o de censores de cuentas) que justifique 
un tratamiento salarial diferenciado. Además, será necesaria la presentación de una 
memoria explicativa de las causas económicas que motivan la solicitud, en la que se 
hará  constar  la  situación  económica  y  financiera  de  la  empresa  y  la  afectación  al 
mantenimiento del empleo.
– Asimismo, explicarán las medidas de carácter general que hayan previsto para la 
viabilidad de la empresa y el mantenimiento del empleo.
– También  deberá  adjuntarse  la  documentación  acreditativa  de  la  causa  que 
ocasiona la solicitud de la inaplicación.
En caso de discrepancia sobre la valoración de dichos datos, podrán utilizarse 
informes  de  auditores  o  censores  de  cuentas,  atendiendo  a  las  circunstancias  y 
dimensión de las empresas.
En este sentido, en las de menos de veinticinco personas contratadas, y en función 
de los costes económicos que ello implica, se sustituirá el informe de los auditores o 
censores jurados de cuentas por la documentación que resulte precisa dentro de la 
señalada en los párrafos anteriores, para demostrar fehacientemente la situación de 
pérdidas.
Finalmente,  para  el  supuesto  de  discrepancia  entre  las  partes  respecto  de  lo 
anteriormente previsto y con carácter previo a cualquier reclamación, las partes firmantes 
del  Convenio  asumen  los  contenidos  del  Acuerdo  sobre  solución  extrajudicial  de  es
conflictos laborales (ASAC) vigente en cada momento, que, a estos efectos, se da aquí  o
crepeonosn rpl saLíene ocmtcsetuo agre yrednaopecmrr  ietareoes nddsetoeeen  r telvraoelanl ope tl,ersa osst daii gnlubeiflclogoeirda cmpoildera oosccf o eiedómsnenio o  llro noepsasca l ip.rbttráeiadr brianaa tfyjeoa gsldor oaasr nnedttseae rt eodiossert leá apsn r,q  eoousbbeesl nihgetaaervyd Caaonnosd n taoev ,ne tpinrdaoiootra   Cacr ocoycnl eesmcsigatoiuvn icoteeo.nnmteeor,    OE-A-2021-16788able en https://www.
CAPÍTULO VI
Jornada
Artículo 26.  Jornada laboral.
1.  Para  cualquier  persona  afectada  por  el  presente  Convenio  Colectivo,  con 
independencia de su nivel profesional, el total máximo de horas ordinarias de trabajo 
para el año 2021 será de 1.718 horas en cómputo anual de jornada.
2.  La jornada se distribuirá adecuándose a los días de trabajo disponibles en el 
calendario anual, pudiéndose, en su caso, trabajar en domingo o festivo y en régimen de 
turnos.
3.  Se  respetarán  aquellas  jornadas  establecidas  en  las  empresas  que, 
computándose anualmente, impliquen condiciones más beneficiosas.
4.  La jornada laboral se distribuirá tomando como referencia el horario de trabajo 
actualmente en vigor pactado en cada una de las empresas afectadas por el presente 
Convenio Colectivo. Para la modificación de dicho horario será precisa la negociación 
con la representación legal de los trabajadores conforme al procedimiento previsto para 
el supuesto contemplado en el artículo 41.1.b) del Estatuto de los trabajadores. En caso 
de modificación de horario se partirá de la base de que el 70 % de la jornada laboral se 
efectúe antes de las 15:00 horas, salvo en sistema de turnos o en contrataciones 
concretamente celebradas para el trabajo de tarde o noche, o que la actual distribución 
de la jornada sea distinta, en cuyo caso se partirá de esta diferente distribución.
5.  Las  reducciones  de  jornada  efectuadas  en  aplicación  de  lo  previsto  en  los 
últimos  Convenios  Colectivos  se  verificarán  preferentemente,  dependiendo  de  las 
necesidades  del  servicio  y  según  grupos  profesionales  de  personal  contratado  o 
porcentajes de plantilla, en los días de Nochebuena, Nochevieja, puentes entre festivos o 
días inmediatamente anteriores o posteriores a festivos o vacaciones.
Artículo 27.  Compensación de festivos.
Cuando por razones de servicio las personas contratadas deban trabajar en día de 
fiesta, las horas efectivamente trabajadas en dicho día se remunerarán por un importe 
equivalente al 175 % del valor hora de Convenio. Si el trabajo en festivo no estuviera 
señalado  dentro  de  su  distribución  de  jornada  habitual  (prevista  o  acordada)  se 
compensará, además, con horas libres en igual cuantía de las efectivamente realizadas.
Artículo 28.  Horas extraordinarias.
1.  Con el objeto de favorecer la creación de empleo, las partes convienen en 
reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias con arreglo a los siguientes 
criterios:
a)  Horas extraordinarias habituales: Supresión.
b)  Horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros 
u otros daños extraordinarios y urgentes: Realización.
c)  Horas  extraordinarias  necesarias  por  períodos  puntas  de  producción  no 
previsibles, ausencias imprevistas, cambio de turno y otras circunstancias de carácter 
análogo derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate: Mantenimiento, 
siempre  que  no  quepa  la  utilización  de  las  distintas  modalidades  de  contratación  e
temporal o parcial prevista por la Ley. bo
eaxl traa2ño. ord, Einls anarúilovmos  eyr loua rsdg eet nrhatoebrsaa.jsa deaxstr aopradrian arpiaresv peonrir p eor sorenpaa nroa rp osdinráie ssetrro ss upue riootrr oas o cdhaeñnotas   2021-16788n https://ww
3.  La  prestación  en  horas  extraordinarias  será  voluntaria  y  sin  discriminación
personal alguna, siendo realizada de forma proporcional por el personal que lo solicite. Bc
4.  La Dirección de la empresa informará, por escrito y mensualmente, al comité de 
empresa o a los delegados de personal, sobre el número de horas extraordinarias 
realizadas y, en su caso, la distribución por departamentos.
5.  Las  horas  extraordinarias  se  cotizarán  atendiendo  a  su  motivación  y 
distinguiéndose las necesarias de aquéllas otras derivadas de fuerza mayor.
6.  También en relación al objetivo de estimular la creación de empleo a través de la 
reducción de horas extraordinarias, las partes han coincidido en la importancia del 
estricto cumplimiento del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.
7.  Para la determinación del valor de la hora extraordinaria se partirá de un valor 
tipo para la hora ordinaria, obtenido computando, como dividendo, el salario anual 
previsto para cada nivel profesional en el artículo 21 del presente Convenio Colectivo 
más el complemento de antigüedad que corresponda en aplicación de las tablas del 
artículo 22 del presente Convenio Colectivo y, como divisor, la jornada anual vigente. 
Sobre el valor así establecido se aplicará un incremento del 35 %.
8.  Por mutuo acuerdo entre la empresa y la persona afectada, la realización por 
parte  de  ésta  de  las  horas  extraordinarias  podrá  ser  compensada  por  un  tiempo 
equivalente de descanso.
En tal caso, deberá existir acuerdo entre las partes sobre las horas extraordinarias 
que habrán de ser compensadas por tiempo de descanso, así como las horas o fechas 
en que será aplicado éste, con la única limitación de que su acumulación sólo podrá ser 
realizada mensualmente.
Artículo 29.  Vacaciones.
1.  Todo el personal, sin excepción, tendrá derecho a un período de vacaciones, en 
cómputo anual, de veinticinco días laborables, considerando a estos efectos como no 
laborables los sábados y festivos.
2.  Las vacaciones serán concedidas de acuerdo con las necesidades del trabajo, 
procurando complacer al personal en cuanto a la época de disfrute, dando preferencia al 
más antiguo.
3.  El personal podrá partir las vacaciones en tres períodos. En todo caso, el tercer 
período estará sometido al acuerdo entre empresa y persona afectada. Quienes disfruten 
sus vacaciones en varios períodos, no tendrán preferencia para elegir el segundo, hasta 
que el resto del personal afectado haya elegido su primer período. De igual manera 
ocurrirá con el tercero con relación al segundo.
4.  Los cuadros de vacaciones, establecidos de acuerdo con el contenido de los 
anteriores apartados, donde se especifique el período o períodos de disfrute de las 
vacaciones, deberán estar confeccionados y hacerse públicos para todos los interesados 
antes del 30 de marzo de cada año.
5.  Cuando la persona deje de prestar servicios en la empresa antes de haber 
disfrutado  sus  vacaciones,  percibirá  en  efectivo  la  retribución  de  los  días  que 
proporcionalmente le correspondieran. Salvo en estos casos, las vacaciones no podrán 
sustituirse por el abono de los salarios equivalentes.
6.  La empresa podrá excluir, como período vacacional, aquél que coincida con la 
mayor  actividad  productiva  estacional  de  la  empresa,  previa  consulta  con  los 
representantes legales de los trabajadores.
7.  Si  durante  el  disfrute  de  las  vacaciones  la  persona  contratada  sufriera 
internamiento clínico, con o sin intervención quirúrgica o enfermedad grave justificada a 
satisfacción de la empresa y notificada a ésta en el plazo de veinticuatro horas, no se  e.
computarán a efectos de vacaciones los días que hubiese durado dicho internamiento o  w.b
enfermedad. En este supuesto los días de vacaciones pendientes se disfrutarán en las  788ww
fechEans  qtoudeo a ccauseord, esne raám dbea sa ppalicrtaecsi.ón lo previsto en el artículo 38.3 del Estatuto de los
Trab8a. jadCoureasn.do el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la
empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el
parto  o  la  lactancia  o  con  el  período  de  suspensión  del  contrato  de  trabajo  por 
maternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la 
incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso por maternidad al finalizar el período 
de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
9.  Las vacaciones previstas en el presente artículo provienen de la inclusión de los 
dos días de permiso retribuido para asuntos propios que se concedían en el artículo 15.5 
del Convenio Colectivo de 2002.
Artículo 30.  Permiso sin sueldo y licencias.
Las  personas  contratadas  laboralmente  que  lleven  como  mínimo  un  año  en  la 
empresa tendrán derecho a solicitar hasta dos permisos sin sueldo al año, de duración 
conjunta no superior a 15 días naturales y habrá de otorgárselos la empresa, salvo que 
no resulte factible por notorias y justificadas necesidades del servicio.
El personal que lleve un mínimo de cinco años de servicio podrá pedir, en caso de 
necesidad justificada, licencia sin sueldo por plazo no inferior a un mes ni superior a seis. 
Esta licencia no podrá solicitarse más de una vez en el transcurso de tres años.
Además de los permisos anteriores, el personal con una antigüedad en la empresa 
igual o superior a un año podrá disfrutar anualmente de un permiso no retribuido de 
hasta un mes de duración en los siguientes supuestos especiales:
1.  El cuidado de un hijo o hija menor de 8 años o de un ascendiente, que conviva 
con el trabajador, no desempeñe ninguna actividad retribuida y sufra de un grado severo 
de dependencia, en el supuesto de que dichos hijos, hijas o ascendientes inicien una 
enfermedad aguda grave o requieran hospitalización.
2.  Someterse a técnicas de reproducción asistida.
3.  El traslado al extranjero para realizar los trámites de una adopción internacional.
Además,  en  supuestos  excepcionales,  por  razones  de  orden  familiar,  podrá 
estudiarse la ampliación del citado mes de licencia hasta 3 meses por fallecimiento del 
cónyuge o enfermedad grave de hijos o hijas que exija hospitalización.
Artículo 31.  Permiso por cuidado de lactantes.
Quienes tengan derecho a la ausencia o reducción en el trabajo en los términos 
fijados en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores podrán sustituir este derecho 
por un período de licencia retribuida de dieciséis días naturales, que deberán disfrutarse, 
de forma inmediata e ininterrumpida, a continuación de la finalización del período de 
descanso previsto en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 32.  Reducción de jornada.
En los supuestos de nacimiento de hijas o hijos prematuros o que, por cualquier 
causa, hayan de continuar hospitalizados después del mismo, las personas trabajadoras 
tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora diaria. Asimismo, y a su 
opción, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, 
con la disminución proporcional del salario.
Artículo 33.  Trabajo a distancia y teletrabajo.
1.  Se  reconoce  el  trabajo  a  distancia  y  el  teletrabajo  como  una  forma  de  oe.
organización y ejecución de la prestación laboral derivada del avance de las tecnologías  w.
fdduiese prlaau  eindsfetoo r mleanas  ceiiónl nsat raytíl acduceil oolan 1 ec3so  mddeueln  Eilcasa tacEitómuntpo, r qeduseea l ,op ses ireTmnraidtebo a lajda edre oaarelpizslia,c caeicnói nól and  eLe elnay   ae1cs0tt/ia2v i0dm2a1da  tyela rebiano  raleoll    2021-16788n https://ww
presente artículo.
2.  El  trabajo  a  distancia  y  el  teletrabajo  es  voluntario  tanto  para  la  persona 
trabajadora como para la Empresa, siempre y cuando no forme parte de la descripción 
inicial del puesto de trabajo. El trabajo a distancia y el teletrabajo debe documentarse por 
escrito mediante un «acuerdo individual de trabajo a distancia y teletrabajo», que recoja 
los aspectos estipulados en la legislación vigente y en el presente artículo. Asimismo, se 
podrán incluir cualesquiera otros aspectos que las partes consideren convenientes.
3.  La realización del trabajo a distancia o el teletrabajo podrá ser reversible por 
voluntad de la Empresa o de la persona trabajadora, siempre y cuando dicho trabajo a 
distancia o teletrabajo no forme parte de la descripción inicial del puesto de trabajo.
La  reversibilidad  podrá  producirse  a  instancia  de  la  Empresa  o  de  la  persona 
trabajadora, comunicándose por escrito con una antelación mínima de 30 días naturales, 
o salvo que por acuerdo se establezca algún otro plazo o condición.
En el supuesto de causa grave sobrevenida o de fuerza mayor, la reincorporación al 
puesto presencial se realizará con la mayor prontitud posible, permitiendo, siempre que 
no exista un grave riesgo hacia las personas o un potencial perjuicio empresarial hacia el 
negocio, un margen de hasta 3 días hábiles, si la persona requiere tiempo para organizar 
sus necesidades de conciliación, salvo que por acuerdo se establezca algún otro plazo o 
condición. 
Si el régimen de trabajo a distancia o teletrabajo es inferior al 100 % de la jornada, la 
reversibilidad implicará la vuelta al centro y puesto de trabajo en modalidad presencial.
4.  La publicación de las vacantes que requieran trabajo a distancia y teletrabajo 
deberán indicarlo expresamente, además del porcentaje que conlleva.
5.  Dotación de medios y compensación de gastos.
Dando cumplimiento a lo dispuesto en los artículos 11 y 12 de la Ley 10/2021, las 
personas que teletrabajen tendrán derecho a la dotación por parte de la Empresa de los 
medios, equipos y herramientas que sean necesarios para el desarrollo de la actividad 
laboral.
Adicionalmente a la dotación de los medios establecidos en el apartado anterior, por 
la totalidad de los gastos restantes que, por cualquier concepto, pudiera tener la persona 
trabajadora por el hecho de prestar servicios en teletrabajo, percibirá una cantidad 
de 3,78 euros por día efectivamente trabajado a jornada completa o la parte proporcional 
al porcentaje de la jornada acordada en trabajo a distancia o teletrabajo, salvo, en todo 
caso, que ese mismo día perciba plus de transporte por desarrollar su actividad fuera de 
su domicilio o lugar acordado para el teletrabajo.
Dicho plus se percibirá, únicamente, en los días en los que se teletrabaje o trabaje a 
distancia.
Durante la vigencia del Convenio, las citadas cantidades se revalorizarán anualmente 
en el mismo porcentaje de incremento de las tablas salariales.
Cuando  la  persona  trabajadora  vuelva  al  trabajo  presencial  completo  deberá 
reintegrar todos los medios materiales que la Empresa haya puesto a su disposición.
6.  Derechos de información y participación.
Las Empresas:
– Identificarán de manera expresa, en los censos de plantilla que se facilitan a la 
RLT, a las personas que teletrabajen.
– Entregarán trimestralmente a la RLT la relación de personas, identificadas por NIF 
y/o  número  de  matrícula,  nombre,  sexo  y  puesto,  que  hayan  suscrito  un  e.
«acuerdo  individual  de  teletrabajo».  Igualmente,  estos  listados  incluirán:  centro  de  w.
trabajo al que están adscritas, porcentaje de distribución entre trabajo presencial y  788ww
tmraobdaajolid aa dd idseta anccuiae ryd ote.letrabajo y correo electrónico corporativo de las personas en esta
que –n oG aprearntutizrbaerá enl,  nreosrpmeatal nddeos alrarso llnoe cdeesl idtraadbeasjo ,o rlgaa cnoizmatuivnaicsa cyi ódne  insdeirvviidcuioa lyiz asdieam cporen   BOE-A-cable e
las  personas  en  situación  de  trabajo  a  distancia  y  teletrabajo  por  cualquier  medio 
telemático realizada por parte de la representación sindical de su ámbito, de manera libre 
y sin ningún tipo de filtros y trabas que dificulten o imposibiliten dicha comunicación. 
–  Darán  a  conocer  a  las  personas  teletrabajadoras  y  a  la  RLT  aquellos 
procedimientos, métodos y soporte técnico que pudieran ponerse en marcha, fruto de 
la implementación del trabajo a distancia y teletrabajo. La RLT recibirá información 
relativa a las instrucciones sobre confidencialidad y protección de datos, medidas de 
vigilancia  y  control  sobre  la  actividad  de  las  personas  teletrabajadoras.  Las  partes 
firmantes consideran que, en el ámbito de las Empresas, podrá acordarse la aplicación 
del trabajo a distancia y el teletrabajo, cuando sea posible, como mecanismo que permita 
contribuir a resolver problemas coyunturales o estructurales de empleo.
7.  Seguridad y salud laboral.
La evaluación de riesgos del personal en trabajo a distancia y teletrabajo se realizará 
preferentemente a distancia y se ajustará a lo establecido por la legislación vigente en 
cada  momento.  Las  Entidades  elaborarán  e  informarán  a  la  RLT  en  el  ámbito  de 
Seguridad y Salud de la Empresa una metodología basada en la cumplimentación de un 
formulario por parte de las personas teletrabajadoras, a partir del cual se valorará si el 
mismo es favorable o si se requieren adecuaciones en materia de PRL a valorar con el 
servicio de prevención.
Es  aconsejable  que  las  personas  que  realicen  trabajo  a  distancia  y  teletrabajo 
mantengan el vínculo presencial con su unidad de trabajo y con la Empresa, con el fin de 
evitar situaciones de aislamiento. Por ello, las partes recomiendan que los acuerdos de 
trabajo a distancia y teletrabajo incluyan mecanismos que faciliten una cierta presencia 
de la persona trabajadora en el centro de trabajo.
8.  Derechos colectivos y sindicales.
Se garantizará la comunicación en los términos establecidos en el artículo 19 de la 
Ley 10/2021. La persona teletrabajadora tendrá los mismos derechos colectivos que el 
resto de la plantilla de la Empresa y estará sometida a las mismas condiciones de 
participación y elegibilidad en las elecciones para cualquier instancia representativa de 
las  personas  trabajadoras.  A  estos  efectos,  el  personal  en  trabajo  a  distancia  y 
teletrabajo deberá estar adscrito al mismo centro de trabajo en el que desarrolle el 
trabajo presencial.
Se garantizará la participación y el derecho de voto presencial de la plantilla en 
trabajo  a  distancia  y  teletrabajo  en  las  elecciones  sindicales  y  otros  ámbitos  de 
representación de la plantilla. La Empresa estará obligada a informar, por todos los 
medios disponibles y con antelación suficiente, de todo lo relativo al proceso electoral.
9.  Trabajo  a  distancia  o  teletrabajo  como  medida  de  contención  derivada  de 
emergencias sanitarias, pandemias o de circunstancias imprevisibles o extraordinarias 
sobrevenidas.
El trabajo a distancia y el teletrabajo en estas situaciones requerirá que las Empresas 
doten a las personas teletrabajadoras de los medios o herramientas que sean necesarios 
para el desarrollo de la actividad laboral.
Cuando la persona teletrabajadora vuelva al trabajo presencial completo deberá 
reintegrar todos los medios materiales que la empresa haya puesto a su disposición. es
En el caso de que la persona en trabajo a distancia o teletrabajo por las situaciones  o
contempladas en este punto decidiera realizar el trabajo a distancia o el teletrabajo en un  788ww
lugar distinto de su domicilio habitual, deberá acordarlo previamente con la Empresa.
Artículo 34.  Trabajo a distancia y teletrabajo inferior al 30 % de la jornada de trabajo.
En aquellos supuestos que por la Dirección de la Empresa se autorice a cualquier 
persona trabajadora la realización de trabajo a distancia o teletrabajo durante un tiempo 
inferior al 30 % de la jornada de trabajo, según prevé la Ley 10/2021, se le dotará de los 
medios o herramientas que sean necesarios para el desarrollo de la actividad laboral.
En el caso de que la persona en trabajo a distancia o teletrabajo por las situaciones 
contempladas en este punto decidiera realizar el trabajo a distancia o el teletrabajo en un 
lugar distinto de su domicilio habitual, deberá acordarlo previamente con la Empresa.
Artículo 35.  Derechos digitales.
Las partes reconocen los siguientes derechos digitales que la plantilla tiene en el 
ámbito laboral: 
1.  Derecho a la desconexión digital y laboral.
Las partes firmantes consideran que la desconexión digital y laboral es un derecho 
cuya regulación contribuye a la salud de las personas trabajadoras disminuyendo, entre 
otras, la fatiga tecnológica o estrés, y mejorando, de esta manera, el clima laboral y la 
calidad del trabajo. La desconexión digital y laboral es además necesaria para hacer 
viable la conciliación de la vida personal y laboral, reforzando así las diferentes medidas 
reguladas en esta materia.
Por ello, conforme a lo regulado en el artículo 20 bis del ET, las partes acuerdan que 
las personas trabajadoras tienen derecho a la desconexión digital y laboral a fin de 
garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto 
de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones o bajas por enfermedad, así como su 
intimidad personal y familiar. 
A  los  efectos  de  la  regulación  de  este  derecho,  se  tendrán  en  cuenta  todos 
los dispositivos y herramientas susceptibles de mantener la jornada laboral más allá de 
los límites de la legal o convencionalmente establecida: teléfonos móviles, tabletas, 
aplicaciones  móviles  propias  de  las  Empresas,  correos  electrónicos  y  sistemas  de 
mensajería, o cualquier otro que pueda utilizarse.
Con el fin de garantizar el cumplimiento de este derecho y regular las posibles 
excepciones, se acuerdan las siguientes medidas que tendrán el carácter de mínimas:
a)  Se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a no atender dispositivos 
digitales, fuera de su jornada de trabajo, ni durante los tiempos de descanso, permisos, 
licencias o vacaciones, salvo que se den las causas de urgencia justificada estipuladas 
en el punto c) siguiente.
b)  Con  carácter  general,  las  comunicaciones  sobre  asuntos  profesionales  se 
realizarán dentro de la jornada de trabajo. En consecuencia, deberá evitarse, salvo que 
se den las situaciones de urgencia estipuladas en el punto c), la realización de llamadas 
telefónicas, el envío de correos electrónicos o de mensajería de cualquier tipo fuera de la 
jornada laboral. Las personas trabajadoras tienen derecho a no responder a ninguna 
comunicación una vez finalizada su jornada laboral diaria.
c)  Se  considerará  que  concurren  circunstancias  excepcionales  muy  justificadas 
cuando se trate de supuestos que puedan suponer un grave riesgo hacia las personas o 
un potencial perjuicio empresarial hacia el negocio, sus clientes y/o a sus accionistas, así 
como  cualquier  otro  de  carácter  legal  y/o  regulatorio  cuya  urgencia  requiera  de  la  e.e
adopción de medidas especiales o respuestas inmediatas. b
d)  Asimismo,  para  una  mejor  gestión  del  tiempo  de  trabajo,  se  procurará  la  788ww
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de contacto de la persona a quien se hayan asignado las tareas durante tal ausencia.
–  Evitar  las  convocatorias  de  formación,  reuniones,  videoconferencias, 
presentaciones, información, etcétera, fuera de la jornada laboral ordinaria diaria de cada 
persona trabajadora.
– Convocar las sesiones indicadas en el párrafo anterior con la antelación suficiente 
para que las personas puedan planificar su jornada.
– Incluir en las convocatorias la hora de inicio y finalización.
Con el fin de que el derecho a la desconexión digital y laboral sea efectivo, las 
Empresas garantizarán que las personas que ejerzan ese derecho no se verán afectadas 
por ningún tipo de sanción, motivada por el ejercicio del mismo, ni se verán perjudicadas 
en sus evaluaciones de desempeño, ni en sus posibilidades de promoción. 
Como complemento de estas medidas, en el ámbito de la Empresa se podrán 
establecer protocolos de actuación que amplíen, desarrollen y/o mejoren este derecho.
2.  Derecho a la intimidad y al uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral.
Las Empresas, cuando carezcan de ellos, deberán elaborar con participación de la 
RLT protocolos en los que se fijen los criterios de utilización de los dispositivos digitales 
que, en todo caso, deberán garantizar, en la medida legalmente exigible, la debida 
protección a la intimidad de las personas trabajadoras que hagan uso de los mismos, así 
como sus derechos establecidos constitucional y legalmente.
Los  dispositivos  digitales  necesarios  para  el  desempeño  de  la  actividad  laboral 
deberán ser facilitados a las personas trabajadoras por parte de las Empresas. Por parte 
de la Empresa, en cumplimiento de la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales 
y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD), se podrá acceder a los contenidos 
derivados del uso de medios digitales facilitados a las personas trabajadoras a los solos 
efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de 
garantizar la integridad de dichos dispositivos.
Los medios tecnológicos y dispositivos digitales puestos a disposición del trabajador 
tendrán un uso exclusivamente profesional. En el supuesto de que se permita, por parte 
de las Empresas, el uso privado a través de los dispositivos digitales propiedad de las 
mismas, los protocolos deberán especificar qué tipos de usos son los autorizados, y 
establecerán garantías para preservar la intimidad de las personas trabajadoras tales 
como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán 
utilizarse para fines privados. Las personas trabajadoras deberán ser informadas de los 
criterios de utilización.
3.  Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia, grabación 
de sonidos y geolocalización en el ámbito laboral.
La implantación por parte de las Empresas de tecnologías de la información para el 
control  de  la  prestación  laboral,  tales  como  videovigilancia,  grabación  de  sonidos, 
controles biométricos, controles sobre el ordenador (monitorización remota, indexación 
de la navegación por internet, o la revisión o monitorización del correo electrónico y/o del 
uso de ordenadores) o controles sobre la ubicación física de la persona trabajadora 
mediante geolocalización, se realizará conforme a la legislación vigente.
Además, dichas medidas deberán ser proporcionales a la finalidad de verificar el 
cumplimiento por parte de las personas trabajadoras de sus obligaciones y deberes 
laborales. 
Para los casos de grabaciones de imágenes y sonidos se procurarán establecer los  e.e
medios necesarios para grabar aquellas imágenes y/o conversaciones consideradas  b
como necesarias por la Empresa para garantizar la seguridad y/o la calidad de la  788ww
arecqtiuveidraiddo  dpeosra lrar onlolardmaa etivna e lle cgeanl teron  dmea tteraribaa djoe  op rtoetleetcrcaibóanj od ey /loa  lcali eenxtigeilbal.e cuando así sea
4.  Derecho a la educación digital.
Las  Empresas  facilitarán  la  formación  de  su  personal  en  las  competencias  y 
habilidades digitales necesarias para afrontar la transformación digital y facilitar así su 
reconversión digital y la adaptación a las nuevas tareas que así lo requieran, así como 
para evitar y erradicar las brechas digitales y garantizar su empleabilidad. Por su parte, 
las personas trabajadoras deberán participar en este tipo de acciones formativas para su 
desarrollo y actualización permanente.
5.  Derechos ante la inteligencia artificial.
Las nuevas herramientas basadas en algoritmos pueden aportar valor hacia una 
gestión más eficiente de las Empresas, ofreciendo mejoras en sus sistemas de gestión. 
Sin embargo, el desarrollo creciente de la aportación de la tecnología requiere de una 
implantación cuidadosa cuando se aplica en el ámbito de las personas. Por ello, las 
personas trabajadoras tienen derecho a no ser objeto de decisiones basadas única y 
exclusivamente en variables automatizadas, salvo en aquellos supuestos previstos por la 
Ley, así como derecho a la no discriminación en relación con las decisiones y procesos, 
cuando ambos estén basados únicamente en algoritmos, pudiendo solicitar, en estos 
supuestos, el concurso e intervención de las personas designadas a tal efecto por la 
Empresa, en caso de discrepancia.
Las Empresas informarán a la RLT sobre el uso de la analítica de datos o los 
sistemas de inteligencia artificial cuando los procesos de toma de decisiones en materia 
de  recursos  humanos  y  relaciones  laborales  se  basen  exclusivamente  en  modelos 
digitales sin intervención humana. 
Dicha información, como mínimo, abarcará los datos que nutren los algoritmos, la 
lógica de funcionamiento y la evaluación de los resultados.
CAPÍTULO VII
Vigilancia de la salud
Artículo 36.  Vigilancia de la salud.
Las  empresas  garantizarán  al  personal  a  su  servicio  la  vigilancia  periódica  y 
voluntaria de su estado de salud, en función de los riesgos a que esté expuesta la 
persona, con especial valoración de los riesgos que puedan afectar a trabajadoras en 
situación  de  embarazo  o  parto  reciente  y  personal  especialmente  sensible  a 
determinados  riesgos,  aplicándose  el  Protocolo  de  Reconocimientos  Médicos  para 
usuarios de PVD del Ministerio de Sanidad (cuestionarios de función visual, síntomas 
osteomusculares, características de la tarea y valoración de la carga mental) o normativa 
que lo sustituya.
Dicha periodicidad no será superior a dos años, salvo la evaluación inicial de la salud 
del personal por la incorporación al trabajo, o después de la asignación de tareas 
específicas con nuevos riesgos para la salud, y la evaluación de la salud de aquellas 
personas que reanuden el trabajo tras una ausencia prolongada por motivos de salud.
Las  medidas  de  vigilancia  de  la  salud  incluirán  analítica,  de  sangre  y  orina,  y 
electrocardiograma a partir de 40 años o cuando existan antecedentes familiares de 
riesgo,  y  reconocimiento  oftalmológico,  de  la  función  auditiva  y  del  sistema 
osteomuscular, para quien lo solicite. e.
CAPÍTULO VIII
Movilidad del personal
Artículo 37.  Traslados.
I)  Causas y condiciones.
1.  Por solicitud de la persona contratada.
En el caso de que se produzcan vacantes en las sucursales de la empresa, tendrán 
preferencia para el traslado, en primer lugar, aquella persona que lo solicite para reunirse 
con su cónyuge y, en segundo lugar, el más antiguo en la solicitud.
2.  Por necesidades del servicio.
a)  El traslado de personal requerirá la existencia de razones técnicas, económicas, 
organizativas o de producción que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la 
actividad empresarial.
b)  La decisión del traslado deberá ser notificada por la empresa a la persona 
afectada, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de 30 días 
a la fecha de su efectividad.
c)  Notificada la decisión del traslado, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a 
optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su 
contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, 
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año y con un máximo 
de 12 mensualidades.
d)  Sólo podrá ser trasladado el personal con una antigüedad inferior a diez años y 
por una sola vez, salvo caso de traslado colectivo del centro de trabajo o cierre del 
mismo.
II)  La  compensación  a  percibir  por  el  traslado  por  necesidades  del  servicio 
comprenderá:
– Locomoción de la persona trasladada y de los familiares que convivan con dicha 
persona.
– Transporte de mobiliario, ropas y enseres.
– Indemnización en metálico equivalente a dos meses de salario real.
El importe aproximado de los anteriores gastos se abonará por adelantado cuando la 
persona interesada lo reclame.
En cualquiera de los casos, el plazo de reincorporación al nuevo puesto de trabajo no 
será inferior al de 30 días desde su notificación por escrito a la persona trasladada.
Artículo 38.  Salidas y dietas.
1.  Si por necesidades del servicio hubiere de desplazarse una persona contratada 
de la localidad en que habitualmente tenga su destino, la empresa le abonará en 
concepto de suplidos de gastos, además de los gastos de locomoción, una dieta de:
a)  Una comida fuera: 26,67 euros en el año 2021.
b)  Dos comidas fuera: 42,71 euros en el año 2021. e.
c)  Pernoctar  fuera:  La  empresa  establecerá  un  sistema  de  abono  de  gastos  w.b
justificados de hotel (habitación con baño o ducha) o de vivienda, aplicable a dicho  788ww
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su localidad, tendrá derecho a la dieta por comida.
3.  Cuando el desplazamiento dure más de 60 días ininterrumpidos, el importe de 
las dietas se reducirá en un 50 %.
4.  Las empresas podrán, asimismo, establecer un sistema de gastos a justificar, 
tanto de restauración como de hoteles, en sustitución de las dietas previstas en el 
presente artículo.
Artículo 39.  Gastos de locomoción.
Cuando por los viajes o desplazamientos originados por necesidades de la empresa 
el personal utilizase su automóvil particular, se le abonará a razón de 0,34 euros por 
kilómetro en el año 2021.
Artículo 40.  Plus de transporte.
A fin de coadyuvar a los gastos de transporte de personal que haya de desplazarse 
por motivos e instrucciones laborales desde su domicilio (o, en su caso, lugar acordado 
individualmente con la empresa para el teletrabajo) se establece un plus de transporte 
de 3,78 euros por día así efectivamente trabajado.
CAPÍTULO IX
Prestaciones complementarias
Artículo 41.  Seguro de vida.
Las empresas se comprometen a suscribir un seguro de vida a favor de cada una de 
las  personas  que  tengan  contratadas  laboralmente  por  los  siguientes  capitales 
asegurados:
a)  18.000 euros en caso de fallecimiento.
b)  18.000 euros en caso de incapacidad permanente total.
c)  18.000 euros en caso de incapacidad permanente absoluta.
Las garantías de incapacidad permanente total e incapacidad permanente absoluta 
cesarán, en todo caso, al finalizar la anualidad del seguro y dentro de la cual la persona 
asegurada cumpla la edad de sesenta y cinco años.
La  responsabilidad  de  las  empresas  se  limitará,  única  y  exclusivamente,  a  la 
suscripción  de  la  consiguiente  póliza  y  al  abono  de  la  prima  correspondiente.  Las 
personas aseguradas dejarán de estar  incluidas en la póliza cuando se extinga el 
contrato de trabajo por cualquier causa.
Artículo 42.  Seguridad Social.
En caso de incapacidad temporal ambas representaciones acuerdan establecer un 
complemento a las prestaciones económicas de la Seguridad Social o del Seguro de 
Accidentes de Trabajo, en la siguiente cuantía:
a)  En bajas por incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no laboral 
se complementarán las prestaciones que se perciban hasta el 95 % del sueldo fijo, en los 
primeros veinte días de dicha baja y en proporción a la jornada de la persona afectada.
b)  En bajas por incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no laboral  e.e
de más de veinte días de duración se complementarán las prestaciones hasta el 95 %  w.b
del sueldo fijo y en proporción a la jornada de la persona afectada. 788ww
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sueldo fijo y en proporción a la jornada de la persona afectada.
Artículo 43.  Préstamos sin interés.
1.  El personal que cuente al menos con dos años de antigüedad en la empresa, 
tendrá derecho, para cubrir necesidades propias, cuyo gasto deberá ser acreditado, a 
préstamos sin interés consistentes en, como máximo, un importe equivalente al 60 % de 
una anualidad del sueldo señalado para su grupo y nivel profesional en las tablas 
recogidas en el artículo 21 del presente Convenio Colectivo, y en proporción a su 
jornada.
2.  Dichos préstamos serán reintegrados a la empresa en la cuota solicitada por la 
persona afectada con un plazo máximo de amortización de 60 mensualidades.
3.  Excepcionalmente, el personal con un préstamo en vigor podrá, por motivos 
justificados, renovar cualquiera de  los importes solicitados, siempre y cuando haya 
transcurrido, al menos, un 75 % del período de amortización previsto inicialmente para el 
préstamo en vigor o se haya amortizado el 75 % del préstamo concedido. De hacer esto, 
se procederá a cancelar, con la concesión del nuevo importe, el principal pendiente del 
anterior.
Artículo 44.  Ayuda para estudios.
1.  Las empresas, en función del desarrollo humano y profesional de su personal de 
plantilla, les concederán, para cursar estudios de materias directamente relacionadas 
con este sector de actividad y con su mejor y mayor capacitación y formación para su 
promoción en el seno de la empresa, en centros oficialmente reconocidos:
a)  El 80 % de los gastos de matrícula u honorarios de los centros de enseñanza, 
así como del importe de los libros, hasta el máximo del importe equivalente a una sexta 
parte del salario anual fijado para su nivel profesional en el artículo 21 del presente 
Convenio Colectivo.
b)  Facilitar y armonizar, siempre que la organización del trabajo lo permita, las 
horas de trabajo con las de clase y estudio.
En  el  supuesto  de  que  dichos  estudios  sean  impartidos  en  centros  públicos  y 
privados, las anteriormente citadas obligaciones de la empresa no se extenderán más 
allá de las que sean propias del centro público correspondiente.
2.  El derecho a esta ayuda lo perderá en el curso sucesivo si no aprobase más 
del 50 % de las asignaturas, materias o créditos en que se hubiese matriculado.
3.  Se concederá permiso retribuido por el tiempo indispensable para la realización 
de exámenes necesarios para la obtención de un título.
Artículo 45.  Ayuda guardería.
La empresa abonará la cantidad de 320 euros brutos anuales, que se prorratearán 
en 11 mensualidades, por cada hijo o hija menor de tres años, siempre que la antigüedad 
de la persona en la empresa sea superior a un año. En caso de que ambos cónyuges 
trabajen en la empresa, dicha ayuda sería percibida únicamente por uno de ellos. Esta 
ayuda de guardería podrá sustituirse por tickets-guardería.
En caso de que se perciba la ayuda en metálico la persona contratada y beneficiaria 
deberá justificar el destino de la misma mediante justificación de los gastos incurridos por 
dicho concepto.
CAPÍTULO X
Régimen disciplinario
Artículo 46.  Faltas.
Las personas contratadas podrán ser sancionadas por la dirección de las empresas 
de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los apartados 
siguientes. Toda falta cometida por personal en plantilla se clasificará, atendiendo a su 
importancia, trascendencia e intención en leve, grave o muy grave.
Se considerarán faltas leves:
1.  Tres faltas de puntualidad durante el mes sin que exista causa justificada.
2.  La no comunicación con la antelación debida de su falta al trabajo por causa 
justificada, a no ser que pruebe la imposibilidad de hacerlo.
3.  Falta de aseo personal y limpieza personal.
4.  Falta de atención y diligencia con el público.
5.  Discusiones que repercutan en la buena marcha de los servicios.
6.  Falta al trabajo un día al mes sin causa justificada.
7.  La embriaguez ocasional.
Son faltas graves:
1.  Faltar dos días al trabajo sin justificación o más de tres faltas no justificadas de 
puntualidad durante el mismo mes.
2.  La simulación de enfermedad o accidente.
3.  Simular la presencia de otra persona, valiéndose de su ficha, firma o tarjeta.
4.  Cambiar, mirar o revolver los armarios y ropas de otras personas contratadas sin 
la debida autorización.
5.  Las cometidas contra la disciplina en el trabajo o contra el respeto debido a sus 
superiores.
6.  La reincidencia en las faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de 
un trimestre, cuando hayan mediado sanciones.
7.  El abandono de trabajo sin causa justificada.
8.  La negligencia en el trabajo cuando causa perjuicio grave.
Son faltas muy graves:
1.  Faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa justificada o más de veinte 
faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un período de seis meses, o cuarenta 
durante un año.
2.  Fraude, deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
3.  El hurto y el robo, tanto a los demás integrantes del personal de plantilla como a 
la empresa, o a cualquier persona dentro de los locales de la empresa o fuera de la 
misma durante acto de servicio.
Quedan incluidos en este apartado, falsear datos ante los representantes de los 
trabajadores,  si  tales  falsedades  tienen,  como  finalidad  maliciosa,  conseguir  algún 
beneficio.
4.  La  simulación  comprobada  de  enfermedad;  inutilizar,  destrozar  o  causar 
desperfectos en máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y departamentos  s
de la empresa; haber recaído sobre la persona sancionable sentencia de los Tribunales  e.
de justicia competentes por delito de robo, hurto, estafa y malversación cometidos fuera  w.
de la empresa, que puedan motivar desconfianza hacia su autor; la continua y habitual  788ww
cfaolntatr adtea daasse;o d ye dliimcapriseez aa  ptrearbsaojnoasl ,d qeu lea  pmroisdmuaz caacnt ivqiudeajda sq ujues itmificpaliqduaes nd ceo omtrpaest epnecrisao an alas 
germapvere sdae,  srie nsop emtoe dyia  caountosridizearcaicóinó nd ea l ac muaislqmuaie; rlo sp emrsaolonsa  trqautoes  tdrea bpaajela berna  yl ao berma por feasltaa;   BOE-A-cable e
abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad; la reincidencia en falta grave, 
aunque sea de distinta naturaleza dentro del mismo trimestre, siempre que hayan sido 
objeto de sanción.
5.  Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo; la 
indisciplina o desobediencia en el trabajo; las ofensas verbales o físicas al empresario, a 
las personas que trabajan en la empresa o a los familiares con los que convivan; la 
transgresión  de  la  buena  fe  contractual,  así  como  el  abuso  de  confianza  en  el 
desempeño del trabajo; la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de 
trabajo  normal  o  pactado;  y  la  embriaguez  habitual  o  toxicomanía  si  repercuten 
negativamente en el trabajo.
6.  El acoso sexual o por razón de sexo y el hostigamiento moral: toda conducta de 
naturaleza sexual, verbal o física, no deseada por la víctima, que, desarrollada en el 
ámbito de la relación de trabajo, suponga un atentado contra la libertad o indemnidad 
sexual de otra u otro compañero de trabajo, así como solicitar de éstos favores de 
naturaleza  sexual,  provocando  a  la  víctima  una  situación  objetiva  y  gravemente 
intimidatoria, hostil o humillante.
Artículo 47.  Sanciones.
Régimen de sanciones:
Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo 
estipulado en el presente Convenio.
Las  sanciones  requieren  comunicación  motivada  a  la  persona  sancionada.  En 
cualquier caso, la empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores, 
al mismo tiempo que al propio afectado, de toda sanción que imponga.
Las  sanciones  máximas  que  podrán  imponerse  en  cada  caso,  atendiendo  a  la 
gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
a)  Por faltas leves: Amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de 
empleo y sueldo de un día.
b)  Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de dos a diez días.
c)  Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de once a 
sesenta días, hasta el despido.
CAPÍTULO XI
Política sindical
Artículo 48.  Derechos sindicales.
En materia de derechos sindicales se estará a lo dispuesto en la legislación vigente 
en cada momento.
Artículo  49.  Comités  de  empresa,  comités  de  seguridad  y  salud,  delegados  de 
personal, sindicales y de prevención.
a)  En el caso de los miembros de los comités de empresa, delegados sindicales, o 
cuando sean varios los delegados de personal en la empresa, se podrá acumular, en uno 
o varios de los mismos, la reserva legal de horas que a la totalidad le corresponde. es
Cuando en el centro de trabajo existiera un solo delegado de personal, se entenderá  o
que el crédito de horas de reserva es trimestral y por un total de 45 horas. 788ww
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Se entenderá por disminución significativa de plantilla, cuando ésta se produzca en 
un 10 % respecto de la media del personal de plantilla en activo en un período de tres 
meses anteriores.
c)  Los  delegados  de  prevención,  de  conformidad  con  lo  establecido  en  la 
Ley 31/1995, serán designados por y entre los representantes del personal, en el ámbito 
de los órganos de representación previstos en dicha norma.
Asimismo, se constituirá el comité de seguridad y salud en los supuestos previstos 
en el artículo 38 de la citada ley.
En ambos casos, las competencias y facultades de esta representación serán las 
señaladas en la legislación anteriormente referida y sus normas de desarrollo.
Artículo 50.  De los sindicatos.
1.  Las empresas deberán respetar el derecho de todo el personal a su cargo a 
sindicarse libremente, sin que puedan sujetar su empleo a la condición de que no se 
afilien o renuncien a su afiliación.
Consecuentemente,  tampoco  podrán  las  empresas  despedir,  o  de  otra  forma 
perjudicar,  a  su  personal  a  causa  de  las  actividades  sindicales  que  les  vengan 
reconocidas.
2.  Los representantes sindicales que participen en las comisiones negociadoras de 
Convenios Colectivos y comisiones paritarias previstos en los mismos, manteniendo su 
vinculación como personal de plantilla en activo en alguna empresa, tendrán derecho a 
la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio 
de  su  labor  como  negociadores,  siempre  que  la  empresa  esté  afectada  por  la 
negociación.
CAPÍTULO XII
Solución de conflictos
Artículo 51.  Solución extrajudicial de conflictos laborales.
Las  partes  signatarias  del  presente  Convenio  Colectivo  acuerdan  establecer 
procedimientos voluntarios de solución de conflictos de carácter Colectivo, en relación 
con la interpretación y aplicación de lo pactado y su adecuación a las circunstancias en 
las que se presta y desarrolla el trabajo en la empresa; en relación con las discrepancias 
que pudieran existir, en su caso, tras el transcurso del plazo máximo de negociación sin 
alcanzarse un acuerdo; las discrepancias que puedan surgir en la negociación para la 
modificación  sustancial  y  al  inaplicar  en  la  empresa  las  condiciones  de  trabajo 
establecidas  en  el  presente  Convenio,  de  conformidad  con  lo  establecido  en  el 
artículo 41.6 del Estatuto de los Trabajadores; así como respecto de las discrepancias en 
el seno de las Comisiones paritarias y los conflictos de concurrencia entre Convenios de 
distinto ámbito, asumiendo los contenidos del Acuerdo sobre solución extrajudicial de 
conflictos laborales (ASAC) vigente en cada momento, que, a estos efectos, se da aquí 
por íntegramente reproducido como parte integrante del presente Convenio Colectivo.
Así, se estará a los procedimientos y órganos establecidos en las Comunidades 
Autónomas en orden a su competencia.
Con carácter previo al ejercicio del derecho de huelga será necesario agotar los 
procedimientos voluntarios de solución de conflictos previstos en esta disposición. es