BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 208 Sábado 1 de agosto de 2020 Sec. III.   Pág. 62631
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
9006 Resolución de 21 de julio de 2020, de la Dirección General de Trabajo, por la 
que se registra y publica el Convenio colectivo de Ahorramas, SA; Comercial 
Hermanos Vallejo, SA; Comercial Monte Igueldo, SL; Comercial Sierra, SL; J 
y M 44, SA; Majuan, SL; Monelja, SL; Rotterdam, SL y Rubio Martín, SL.
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Ahorramas, S.A. y las empresas 
vinculadas: Comercial Hermanos Vallejo, S.A., Comercial Monte Igueldo, S.L., Comercial 
Sierra, S.L., J y M 44, S.A., Majuan, S.L., Monelja, S.L., Rotterdam, S.L. y Rubio Martín, 
S.L. (código de convenio n.º 90103753012020), que fue suscrito con fecha 25 de marzo 
de 2020, de una parte por los designados por las Direcciones de la citada empresa y de 
las empresas vinculadas en representación de las mismas, y de otra por los sindicatos 
FeSMC-UGT  y  la  Federación  de  Servicios  de  CC.OO.  en  representación  de  los 
trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la 
Ley  del  Estatuto  de  los  Trabajadores,  Texto  Refundido  aprobado  por  Real  Decreto 
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, 
sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 21 de julio de 2020.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
I CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DE AHORRAMAS, S.A. Y EMPRESAS 
VINCULADAS
CAPÍTULO I
Disposiciones Generales
Artículo 1.  Partes que lo conciertan.
El presente Convenio Colectivo ha sido concertado por los representantes de la 
empresa Ahorramas, S.A., y las empresas vinculadas por razones productivas o de 
explotación comercial con aquélla, Comercial Hermanos Vallejo, S.A., Comercial Monte 
Igueldo,  S.L.,  Comercial  Sierra,  S.L.,  J  Y  M  44,  S.A.,  Majuan,  S.L.,  Monelja,  S.L.,  e.
Rotterdam, S.L., y Rubio Martín, S.L., y por otra parte, los Sindicatos FeSMC- UGT y la  w.
Federación de Servicios de CCOO en representación de las personas trabajadoras. 06ww
Artículo 2.  Ámbito funcional y territorial.
El presente Convenio Colectivo regula las condiciones de trabajo de las personas
trabajadoras de la empresa Ahorramas, S.A., y las empresas vinculadas, así como de la
empresa o empresas resultantes de la integración, fusión o escisión de cualquiera de 
estas, durante el ámbito de vigencia temporal de este convenio, en todo el territorio del 
Estado.
Artículo 3.  Ámbito personal.
El  Convenio  Colectivo  regula  las  relaciones  laborales  de  todas  las  personas 
trabajadoras de la empresa Ahorramas, SA, y empresas vinculadas, así con excepción 
hecha  de  las  exclusiones  previstas  en  los  artículos  1.3  y  2  del  Estatuto  de  los 
Trabajadores.
Artículo 4.  Ámbito temporal. Denuncia y prórroga del Convenio Colectivo.
La vigencia del presente Convenio Colectivo se iniciará a partir de la fecha de la 
firma, finalizando su vigencia el día 31 de diciembre del año 2024. En todo caso, los 
efectos económicos se retrotraen a 1 de enero de 2020, salvo disposición expresa 
contenida en el propio Convenio Colectivo.
Con tres meses de antelación a la finalización de su vigencia cualquiera de las partes 
intervinientes  en  el  mismo  podrá  denunciarlo,  comunicándolo  a  la  otra  de  modo 
fehaciente mediante escrito en el que consten las materias y los criterios de revisión del 
Convenio Colectivo que se proponen por la parte denunciante.
Finalizada la vigencia, y en tanto no sea sustituido por otro Convenio Colectivo, se 
prorrogará anualmente hasta que se alcance un acuerdo de convenio que lo sustituya.
Artículo 5.  Vinculación a la totalidad. Condiciones más beneficiosas.
Las condiciones pactadas en el presente Convenio Colectivo constituyen un todo, por 
lo que la aplicación de sus cláusulas deberá hacerse en su integridad y sin exclusión de 
ninguna de ellas. Así pues, en el supuesto de ser declarado nulo algún artículo de los 
que consta el presente Convenio Colectivo, las partes se obligan a renegociar cada 
artículo declarado nulo y los con él relacionados, pudiendo, de estimarlo necesario 
ambas partes, renegociar la integridad del presente Convenio Colectivo.
Se garantizará la retribución bruta anual de las personas trabajadoras dadas de alta 
en la Empresa a la entrada en vigor del Convenio Colectivo.
Artículo 6.  Compensación y absorción.
Salvo previsión expresa en contrario, se aplicarán los institutos de la compensación y 
absorción  en  los  términos  previstos  en  el  Estatuto  de  los  Trabajadores  y  en  la 
Disposición Transitoria Primera.
CAPÍTULO II
Organización del Trabajo
Artículo 7.  Organización del trabajo.
La organización del trabajo, su programación, clasificación, distribución entre las 
secciones,  departamentos  y  direcciones  de  la  Empresa,  así  como  las  condiciones 
generales de prestación del trabajo, son facultades de la Dirección de la Empresa.  es
Dichas facultades, que se entienden sin perjuicio de los derechos de los representantes  o
legales de los trabajadores, tendrán, en su caso, las limitaciones impuestas por las  w.
inpnoecrromsropanosar asle cgtióraanlbe dasej a dtdeeoc rnoaobsl.loi ggAaísadi amq uiosebm epodu ieesdneac  ictaeo nmye urp naoifcre acertála ncr eióasn p leeatn o R edLl eTeb micdpuolae loaq. uliae r dmignoiddiaficda cdieó nl aos   2020-9006n https://ww
CAPÍTULO III
Clasificación Profesional
Artículo 8.  Clasificación del personal.
La clasificación profesional se realizará en Grupos Profesionales, en virtud de las 
tareas y/o funciones, exigencias profesionales, formación y contenido general de la 
prestación.
Artículo 9.  Grupos Profesionales.
– Grupo 1.º: Están comprendidos en este Grupo aquellas personas trabajadoras que 
realizan  sus  tareas  siguiendo  un  método  de  trabajo  preciso,  según  instrucciones 
específicas, con gran grado de dependencia jerárquica y funcional, pudiendo requerir 
esfuerzo físico.
No  necesitan  formación  específica,  aunque  requieren  adecuados  conocimientos 
profesionales y aptitudes prácticas.
Su responsabilidad está limitada por una supervisión directa y sistemática.
– Grupo 2.º: Están comprendidos en este Grupo aquellas personas trabajadoras 
que, teniendo una aptitud cualificada y un nivel competencial mayor por su titulación 
profesional, formación universitaria, conocimientos o capacidades, generalmente con 
personal a su cargo, ostentan la responsabilidad de un trabajo específico o gestión de un 
equipo  de  trabajo,  con  autonomía  para  poner  en  práctica  las  normas  recibidas  e 
interpretarlas.
– Grupo 3.º:  Están comprendidos en este Grupo aquellas personas trabajadoras 
que, teniendo una aptitud profesional altamente cualificada, adquirida a través de una 
experiencia y/o de una formación universitaria, tienen como contenido de su prestación 
laboral la consecución de resultados operacionales en un área específica, en ocasiones 
incluso estableciendo las políticas generales de la empresa o marcando objetivos y 
modos de obtenerlos.
Desarrolla  funciones  de  jefatura  de  sección,  departamento  o  dirección  de  la 
organización y su relación con la empresa está basada en la confianza.
La  adscripción  de  los  puestos  de  trabajo  vigentes  a  cada  uno  de  los  Grupos 
Profesionales se hará en base al contenido funcional actual, de conformidad con la tabla 
de asimilación que figura como Disposición Transitoria 2.ª en el presente Convenio 
Colectivo.
A futuro la adscripción vendrá determinada por lo previsto en el Convenio Colectivo y 
por acuerdo en el contrato de trabajo.
Artículo 10.  Movilidad funcional.
La Dirección de la empresa si existen razones técnicas u organizativas que la 
justifiquen podrá requerir a una persona trabajadora adscrita a un determinado grupo 
profesional para que realice funciones correspondientes a otro grupo profesional inferior, 
por  el  tiempo  imprescindible  para  su  atención,  y  siempre  que  las  nuevas  tareas 
encomendadas estén incluidas entre las habituales o sean complementarias a las de su 
grupo profesional.
Cuando una persona trabajadora haya estado sustituyendo a otro que tuviera el 
contrato suspendido por enfermedad, riesgo por embarazo, nacimiento o adopción, no  e.
resultarán  de  aplicación  los  plazos  previstos  en  el  art.  39.2  del  Estatuto  de  los  w.b
Trabajadores. 06ww
Artículo 11.  Movilidad geográfica.
Será de aplicación lo previsto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 12.  Cambio de centro.
La empresa podrá acordar el cambio de centro trabajo de las personas trabajadoras, 
respetando  la  exigencia  de  no  implicar  cambio  de  residencia.  A  estos  efectos,  se 
entenderá que existe cambio de residencia si el desplazamiento supone una distancia 
superior a 50 kilómetros del domicilio de la persona trabajadora, en cuyo caso, se estará 
a lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.
En caso de que se produjera un cambio de centro de trabajo y la distancia entre el 
nuevo centro y el domicilio de la persona trabajadora fuera superior a 30 kilómetros se 
abonarán los mayores gastos de locomoción si estos se produjeran. Se entenderán por 
mayores gastos de locomoción la diferencia entre los gastos que venía soportando la 
persona trabajadora desde su domicilio, y los que, por el uso del transporte colectivo, 
pasa a soportar como consecuencia del cambio de centro. Si no existiera transporte 
colectivo se tomará en consideración el transporte privado por día de prestación de 
servicios a efectos de compensación de gastos.
Para  la  correcta  prestación  del  servicio  y  organización  del  trabajo,  las  partes 
acuerdan  la  posibilidad  de  movilidad  temporal  de  las  personas  trabajadoras  entre 
empresas vinculadas, respetándose las condiciones previstas en el contrato de trabajo, 
Convenio Colectivo y en la normativa laboral vigente de aplicación.
CAPÍTULO IV
Normativa sobre Empleo
Artículo 13.  Período de prueba.
Para los contratos celebrados con carácter indefinido la duración del período de 
prueba será de seis meses. A partir del cuarto mes de duración del contrato de trabajo, 
la Empresa incluirá en el finiquito una cantidad indemnizatoria calculada a 12 días de 
salario por año de servicio.
Para los contratos celebrados con carácter temporal la duración del período de 
prueba será de una tercera parte del periodo de vigencia. Cuando la vigencia no esté 
determinada, el periodo de prueba se extenderá hasta un máximo de cuatro meses.
Estos  períodos  serán  por  días  naturales  de  trabajo  efectivo,  por  lo  que  no 
computarán en el mismo los períodos de tiempo en los que esté suspendido el contrato 
de trabajo.
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de 
adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia 
de  género,  que  afecten  a  la  persona  trabajadora  durante  el  periodo  de  prueba, 
interrumpen el cómputo del mismo.
Durante estos períodos de prueba y suspensión de la misma la relación laboral podrá 
ser resuelta por cualquiera de las partes sin necesidad de preaviso, regulado en este 
convenio colectivo.
Artículo 14.  Modalidades de contratación.
Las modalidades de contratación se ajustarán a lo establecido en cada momento por 
la legislación vigente, entre otras las siguientes especialidades:
a)  Contrato de interinidad. Podrán realizarse este tipo de contratos para cubrir las  e.e
vacantes que surjan con motivo de las excedencias por cuidado de menores y familiares,  w.b
forzosas o víctimas de violencia de género, así como la prórroga de la excedencia para  06ww
el cuEidna edlo c doen turant om edneo irn htearsintaid laods  1p2o ra sñuosst.itución del descanso por maternidad se podrá
iinncmlueidr,i aata mefeenctteo sa  cdoen tlian udaucrióanc iódne  lad efiln amliizsamcoió, ne dl etli epmerpmoi sdoe p olar cntaacnicmiaie nqtuoe. se disfrute
b)  Contrato a tiempo parcial. Se podrá fijar pacto de horas complementarias de 
hasta el 40% de la jornada fijada en el contrato de trabajo, pudiendo realizar, a solicitud 
de  la  empresa,  horas  complementarias  voluntarias  hasta  un  25%  de  la  jornada 
contratada. Cuando en el mismo día la realización de las horas complementarias no sea 
al inicio o finalización de la jornada de trabajo, el número de horas a realizar será de 
mínimo 2 horas. Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a 
tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas 
semanales en cómputo anual, la empresa podrá́, en cualquier momento, ofrecer al 
trabajador  la  realización  de  horas  complementarias  de  aceptación  voluntaria,  cuyo 
número no podrá superar el quince por ciento de las horas ordinarias objeto del contrato. 
La negativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral 
sancionable.
Artículo 15.  Cese voluntario, preaviso en caso de extinción y compensación económica.
La persona trabajadora que desee causar baja voluntaria en la empresa habrá de 
comunicar  dicha  decisión  por  escrito  con  quince  días  de  antelación  a  la  fecha  de 
finalización de sus servicios. Por cada día de retraso, la empresa descontará de su 
liquidación de haberes la parte proporcional.
Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del 
contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del 
mismo con una antelación mínima de quince días.
Artículo 16.  Excedencias.
1.  Las  excedencias  de  las  personas  trabajadoras  afectadas  por  el  presente 
convenio serán las que se especifican en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, 
con las siguientes particularidades:
Para las excedencias por cuidado de hijos/as o cuidado de familiar hasta segundo 
grado, se podrá ampliar el tiempo máximo de duración hasta los doce años, teniendo 
derecho de reserva de puesto de trabajo únicamente durante el primer año. Transcurrido 
dicho plazo y hasta el límite máximo legalmente establecido (dos años para cuidado de 
familiar o tres años para por cuidado de hijo/a) la reserva quedará referida a un puesto 
de trabajo del mismo Grupo Profesional, sin que, igualmente, compute a efectos de 
antigüedad el período que exceda de los 3 años (para cuidado de un hijo/a) o de 2 años 
(cuidado de un familiar).
No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga 
reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se 
extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa 
de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría 
especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que 
el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 
dieciocho meses.
La  persona  trabajadora  que  pretenda  hacer  uso  de  esta  excedencia  deberá 
comunicarlo por escrito a la empresa con una antelación mínima de un mes al momento 
de su comienzo. El periodo mínimo de excedencia a solicitar se cifra en un año.
2.  La excedencia voluntaria no podrá ejercerse para realizar actividades laborales, 
profesionales  o  empresariales  que  entren  en  competencia  con  la  actividad  de  la  s
empresa, so pena de perder el derecho al reingreso y a la reserva del puesto de trabajo. oe.
CAPÍTULO V
Jornada
Artículo 17.  Jornada laboral.
A.  Duración.
La  jornada  anual  de  trabajo  será  de  1.798  horas  de  trabajo  efectivo  al  año, 
distribuidas en 40 horas semanales de promedio en cómputo anual.
B.  Distribución.
La organización y distribución de la jornada de trabajo es potestad de la empresa de 
acuerdo con las necesidades productivas y organizativas de cada uno de los centros de 
trabajo, respetando en todo caso los descansos legalmente establecidos y lo previsto en 
los apartados siguientes.
La jornada se desarrollará en los centros de trabajo de lunes a domingo.
Se podrán establecer jornadas de 10 horas diarias con un máximo de dos días a la 
semana, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.
En la semana del día quince de cada mes, se publicarán los cuadrantes de jornada 
del  mes  siguiente,  con  especificación  de  los  distintos  turnos  de  trabajo.  Una  vez 
distribuida la jornada del mes posterior, y salvo por acuerdo con la persona trabajadora, 
solo podrá modificarse para atender imprevistos, o causas de fuerza mayor y siempre 
que el cambio no sea sustancial. La comunicación del cambio se efectuará en el mismo 
momento en el que la empresa conozca su existencia. Caso de que se considere 
sustancial,  será  necesario  acudir  a  la  regulación  del  art.  41  del  Estatuto  de  los 
Trabajadores.
Si como consecuencia de la aplicación de alguna de las anteriores medidas resultase 
un  exceso  en  la  jornada  de  una  persona  trabajadora,  este  exceso  deberá  ser 
compensado, preferentemente, con tiempo de descanso equivalente que se concretará 
de mutuo acuerdo con la empresa. En todo caso la compensación o devolución de la 
jornada deberá hacerse en los siguientes cuatro meses.
En todo caso, durante los tres meses siguientes a la finalización del año natural se 
deberá ajustar de forma individual los desfases de jornadas correspondientes al año 
anterior.
Se podrá establecer por parte de la Empresa una distribución irregular de la jornada 
a lo largo del año de un 10%, debiendo ser comunicada a las personas trabajadoras con 
una antelación mínima de cinco días.
C.  Compensación.
La compensación de las diferencias por exceso o defecto entre la jornada realizada y 
la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo deberán compensarse mediante 
acuerdo entre la Empresa y la persona trabajadora en el plazo máximo de cuatro meses.
D.  Descanso semanal RD.156/1995 JET.
Tal y como previene el art. 37.1 del ET, y el R.D. 156/1995, el disfrute del descanso 
semanal podrá establecerse en cualquier día de la semana de forma fija o rotativa, 
pudiendo acumularse por periodos de hasta catorce días. El descanso del medio día  es
semanal podrá acumularse en períodos de hasta cuatro semanas o separarse del día  bo
completo para su disfrute en otro día de la semana. 06ww
E.  Fines de semana de calidad.
el sáLbaa edmo pyr eesla d coomnicnegdoe, ruán cou aptoror  cfiandeas  dtreim seesmtraen, ae xdcelu cyaélniddaods ea l loasñ os iqguueie cnotemsp preenridoedroásn: 
mes de diciembre, primera semana de enero y/o coincidencia con puentes. En todo caso
se respetarán las condiciones de jornada previstas en el artículo 17.A de este Convenio 
Colectivo.
No  será  de  aplicación  lo  establecido  en  el  párrafo  anterior  a  las  personas 
trabajadoras contratadas para desempeñar sus funciones durante los fines de semana 
y/o festivos.
F.  Domingos o festivos.
Las partes manifiestan su apoyo a una política propia y con apoyo legislativo que 
permita la conciliación de la vida laboral y profesional de las personas trabajadoras y por 
ende sea sensible con la apertura en domingos y festivos.
Si como consecuencia de la actividad de la empresa, la persona trabajadora prestará 
servicios los domingos y los festivos que la empresa establezca como de apertura de 
centro de trabajo.
Por la prestación de servicio en domingo o festivo dentro de su jornada semanal 
pactada, se percibirá por cada hora de trabajo en domingo o festivo una cantidad 
adicional de 5€ brutos.
Por la prestación voluntaria de servicio en domingo o festivo fuera de la jornada 
semanal pactada se percibirá por cada hora de trabajo en domingo o festivo la cantidad 
de 10,90 € brutos. Alternativamente, por acuerdo entre Empresa y persona trabajadora, 
las  horas  trabajadas  en  exceso  podrán  compensarse  en  tiempos  de  descanso 
equivalente durante los cuatro meses siguientes a su realización.
Lo dispuesto en los puntos anteriores no resultará de aplicación a las personas 
trabajadoras contratadas específicamente para que desempeñen sus funciones en fines 
de semana o festivos.
Artículo 18.  Asuntos propios.
Las personas trabajadoras podrán disfrutar de dos días para asuntos propios por año 
natural.
La determinación del día o días a que se refiere el párrafo precedente se realizará 
por  acuerdo  entre  persona  trabajadora  y  empresa,  atendiendo  siempre  a  las 
necesidades organizativas de esta última. Salvo acuerdo con la empresa, no serán 
acumulables a días festivos, puentes o vacaciones.
Durante el primer año de vigencia del contrato de trabajo, el devengo de los dos días 
de asuntos propios será de un día por semestre trabajado.
Los días de asuntos propios no tienen la consideración de tiempo efectivo de trabajo.
Artículo 19.  Vacaciones.
1.  Las personas trabajadoras disfrutarán por cada año de servicio de un período de 
vacaciones de 32 días naturales, siendo el periodo de disfrute del 1 de enero al 31 de 
diciembre. El devengo de las vacaciones por prestación de servicios inferiores al año 
será proporcional al tiempo efectivo de trabajo.
El inicio de las vacaciones no podrá coincidir con el descanso semanal o un festivo, 
de forma que, en estos casos, se entenderán iniciadas las vacaciones al día siguiente 
del festivo o descanso semanal. El último día de las vacaciones es aquel que supone 
que al día natural siguiente hay reincorporación al trabajo. Salvo mutuo acuerdo, en la 
programación de las vacaciones se seguirán las siguientes reglas:
a)  Las vacaciones de verano comprenderán 21 días naturales entre el 1 de junio y  bo
el 30 de septiembre, con un máximo de disfrute en dos periodos. 06ww
señaSlia ndoo .hay acuerdo en las fechas, se disfrutarán en turnos rotativos dentro del periodo
serábn)  deLtaesrm vinaacadcoiso ndees m duetu ion vaiceurneord coo emnptrree nedmeprárens a1 1y  pdeíarss onnaat utrraableasja cdoonrati.nuados, que
Por casusas productivas, se excluye del período de disfrute el mes de diciembre y la 
primera semana de enero, puentes y/o vísperas de puente.
c)  Tanto las de verano como las de invierno, se conocerán con una antelación 
mínima de 2 meses.
d)  En caso de coincidencia de vacaciones de verano con un Festivo Local, este 
podrá disfrutarse en un momento posterior (dentro del año natural), con acuerdo con la 
empresa.
e)  Previo acuerdo con la empresa, la persona trabajadora podrá unir los 21 días de 
vacaciones de verano al permiso por matrimonio.
f)  Se  acuerda  la  posibilidad  de  conceder  las  vacaciones  de  invierno,  cuando 
organizativamente sea factible, durante la Semana Santa, en base a las siguientes 
condiciones:
– Condicionado a previa autorización del Responsable en virtud de circunstancias 
organizativas y/o de producción.
– Se  tomará  una  semana  completa  de  vacaciones  de  lunes  a  domingo, 
computándose como siete días de vacaciones.
Artículo 20.  Licencias retribuidas.
La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con 
derecho a la percepción de sus haberes, por alguno de los motivos y por el tiempo 
siguiente:
a)  Quince días naturales en caso de matrimonio o pareja de hecho legalmente 
constituida e inscrita en el Registro Público correspondiente. Este permiso sólo podrá ser 
disfrutado una vez por parte de la persona trabajadora en el caso de que se traten de 
diferentes celebraciones con los mismos contrayentes.
b)  Por el tiempo preciso y con justificante del mismo con el correspondiente visado 
del facultativo, cuando por razón de enfermedad de la persona trabajadora precise la 
asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con su jornada laboral.
c)  Dos días hábiles en caso de accidente, enfermedad grave que requiera reposo 
domiciliario  y  asistencia  de  un  tercero,  hospitalización,  intervención  quirúrgica  que 
requiera reposo domiciliario o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de 
consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer 
un desplazamiento de una distancia superior a 100 km. desde su domicilio habitual, el 
plazo será de cuatro días hábiles. En el supuesto de haber prestado servicio el día del 
hecho causante el inicio del disfrute de este permiso comenzará al día inmediatamente 
posterior.
d)  En caso de fallecimiento de familiar de primer grado, al permiso establecido en el 
apartado anterior se podrá añadir un día hábil adicional.
e)  Un día por traslado del domicilio habitual.
f)  Un día en el caso de matrimonio/pareja de hecho de parientes hasta segundo 
grado de consanguinidad o afinidad, el cual, se disfrutará el día del enlace matrimonial, 
ceremonia religiosa o civil así como inscripción en el Registro Oficial.
g)  Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de 
carácter público o personal en los términos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores.
h)  Por  el  tiempo  indispensable  para  la  realización  de  exámenes  prenatales  y 
técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de  s
adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y  oe.
preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales  w.
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conducentes a la obtención de un título académico o profesional reconocido oficialmente.
j)  Por el tiempo imprescindible para las pruebas del carné de conducir, recayendo la 
licencia en el día concreto del examen hasta un máximo de tres convocatorias.
El listado de parientes incluidos en el ámbito de aplicación de este artículo, y el 
siguiente, esto es, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad son: cónyuge, 
hijos, padres, abuelos, nietos y hermanos de la persona trabajadora e hijos, padres, 
abuelos, nietos y hermanos del cónyuge.
Artículo 21.  Licencias no retribuidas.
La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo sin 
derecho a percibir compensación económica, por los motivos y el tiempo siguiente:
a)  15  días  hábiles  para  el  cuidado  de  un  familiar  hasta  2.º  grado  por 
consanguinidad o afinidad que haya sido intervenido quirúrgicamente, hospitalizado o 
que padezca una enfermedad grave. El permiso se ha de disfrutar dentro de la anualidad 
natural, no siendo posible la acumulación de los días no disfrutados de anualidades 
anteriores  en  otras  posteriores.  El  periodo  de  disfrute  de  quince  días  podrá  ser 
continuado o fraccionado a elección de la persona trabajadora. El disfrute de esta 
licencia no puede coincidir con el principio o final de cualquier otro permiso, vacaciones, 
puentes, etc.
b)  7 días naturales en caso de fallecimiento de un familiar hasta 2.º grado por 
consanguinidad o afinidad.
c)  Permiso no retribuido o con carácter recuperable, por el tiempo indispensable 
para acompañar a hijo/a menor de edad o padres que precise asistencia médica. Este 
permiso requiere justificación documental de la asistencia a facultativo.
Artículo 22.  Conciliación de la vida familiar y laboral.
A.  Acumulación de lactancia.
Las personas trabajadoras, tras la baja maternal/paternal podrán acumular el disfrute 
de reducción de la jornada por lactancia prevista en el artículo 37.4 del Estatuto de los 
Trabajadores en 16 días naturales, acordándose con la empresa las fechas de disfrute. 
Este derecho se individualiza para cada hijo.
B.  Reducción de jornada por Guarda Legal.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce 
años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá 
derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional 
del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, 
hasta  el  segundo  grado  de  consanguinidad  o  afinidad,  que  por  razones  de  edad, 
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad 
retribuida.
El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente 
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional 
del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la 
hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer 
(tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, 
que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su 
cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de  s
salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y,  oe.
como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años. w.
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sujeto  causante,  el  empresario  podrá  limitar  su  ejercicio  simultáneo  por  razones
justificadas de funcionamiento de la empresa. Bc
La concreción horaria de la reducción de jornada diaria, corresponderán al trabajador 
dentro de su jornada ordinaria diaria. En los supuestos de reducción de jornada por 
guarda legal de hijo/a menor de 12 años la persona trabajadora podrá determinar a su 
elección la hora de comienzo y finalización de su jornada diaria, respetando en todo caso 
su régimen de trabajo a turnos.
La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una 
antelación de quince días, precisando la fecha en que iniciará y finalizará la reducción de 
jornada.
CAPÍTULO VI
Salario y Retribuciones
Artículo 23.  Estructura salarial.
Las retribuciones del personal incluido en el ámbito de aplicación de este Convenio 
Colectivo  compuesta  por  el  «Salario  Base  de  Grupo»,  y  en  su  caso,  por  los 
complementos salariales.
Artículo 24.  Salario Base de Grupo y tabla salarial 2020.
a)  Se entiende por «Salario Base de Grupo» las percepciones económicas que 
deba de percibir todo el personal afectado por este Convenio Colectivo en función de su 
encuadramiento en cada uno de los Grupos Profesionales descritos en el mismo.
El  «Salario  Base  de  Grupo»  remunera  la  jornada  de  trabajo  pactada  en  este 
Convenio Colectivo y los períodos de descanso legalmente establecidos, cuyos importes 
se especifican para cada Grupo Profesional en la tabla salarial del apartado «b» de este 
artículo.
Características: Consolidable, revalorizable e integra las pagas extraordinarias.
b)  Tabla Salarial 2020 (expresada en euros).
Salario Base de Grupo Salario Base de Grupo
Grupo Profesional
(Mensual a 15 pagas) (Anual)
1.º   960,00 14.400
2.º 1060,80 15.912
3.º 1.264,80 18.972
Artículo 25.  Complementos salariales.
1.  Complementos Personales:
a)  Complemento Personal Revalorizable. Concepto a percibir exclusivamente por 
las personas trabajadoras contratadas con anterioridad a la entrada en vigor de este 
Convenio Colectivo, en el que se incluirán los siguientes conceptos que la persona 
trabajadora  percibía  con  anterioridad  a  dicho  momento:  «Salario  Base  Personal», 
«Antigüedad Consolidada», «Plus convenio», «Plus familiar», «Plus compensatorio», 
«Paga Cultural» y la «Diferencia entre el Salario Base de Grupo percibido hasta la fecha 
y  el  Salario  Base  de  Grupo  previsto  en  el  presente  Convenio  según  previsión  y  e
procedimiento establecido en la Disposición Transitoria Primera y Segunda». bo
Características: Complemento personal, consolidable, no compensable ni absorbible,  06ww
rppeorvera sblleao)n srit zeCpa eobCrmleoso npenvle eainmnst eieotgnr artCoab  oalPaljeasecd rPtsoivoaroang,saa  lse c nNEo onxe ttlrrR aaqetoauvrddeaai lnossar eirzc iaaoinsbnc.l elau. nirCátenor niolcoreisdp atsodig  aau  ieplane treecsinb tircra odenaxcc eleupnsto ivvsai gmqouere nd telea,l    OE-A-2020-90able en https://
persona  trabajadora  percibiera  con  anterioridad  a  dicho  momento:  «Complemento 
Apertura SECO 2», «Complemento Traslado PF» y «Complemento Horario»
Características: Complemento personal, consolidable, no revalorizable y no integran 
las Pagas Extraordinarias.
2.  Complementos de Puesto de Trabajo.
a)  «Plus Nocturnidad». Por trabajo entre las 22.00 a 06.00 horas, que se cuantifica 
en un 25% sobre el «Salario Base de Grupo».
b)  «Plus Frío». 84,15 € brutos mensuales a percibir por la prestación de trabajo en 
plataformas  logísticas  refrigeradas  de  temperatura  positivas  de  hasta  4  grados 
centígrados.
c)  «Plus Frío 2». 65,85 € brutos mensuales a percibir por la prestación de trabajo 
en plataformas logísticas refrigeradas de temperaturas de hasta 0 grados centígrados. 
Concepto complementario del «Plus Frío».
Artículo 26.  Incremento salarial.
a)  Para el 2020, se garantiza a todas las personas trabajadoras de alta en la fecha 
de  firma  del  Convenio  Colectivo  la  percepción  de  un  pago  denominado  «Firma 
Convenio»  a  repartir  en  cada  uno  de  los  doce  meses  del  año,  teniendo  carácter 
consolidable y revalorizable, sin que intervenga en las pagas extraordinarias, por importe 
de:
Grupo 1.º: 300 € brutos anuales.
Grupo 2.º: 320 € brutos anuales.
Grupo 3.º: 380 € brutos anuales.
Estas cantidades están referidas para una jornada de trabajo efectiva a tiempo 
completo,  debiendo  reducirse  en  proporción  a  la  jornada  de  trabajo  efectivamente 
realizada.
En el caso de que una persona trabajadora extinguiera su contrato de trabajo por 
cualquiera causa o motivo antes de la finalización del año natural, este importe se 
devengará en proporción al tiempo efectivo trabajado.
b)  Para los años 2021, 2022, 2023 y 2024: incremento cada uno de los años del 1
´5% del salario base de grupo, más un 0,50 % adicional en función del incremento de las 
ventas a superficie constante.
Artículo 27.  Pagas Extraordinarias.
Las tres pagas extraordinarias se abonarán a razón del importe mensual del «Salario 
Base de Grupo» y el «Complemento Personal Revalorizable», en aquellas personas que 
tengan este plus, prorrateándose en doce mensualidades.
Aquellas personas trabajadoras que vengan percibiendo dos pagas separadas, se 
respetará el sistema hasta que soliciten el cambio.
Artículo 28.  Formas de pago del salario.
El  pago  del  salario  se  efectuará  mediante  transferencia  bancaria  por  periodos 
mensuales.
Con  el  objeto  de  optimizar  la  gestión  administrativa  del  abono  de  salarios  e.
implementando en el proceso la utilización de nuevos medios y tecnologías, así como  w.
por razones de compromiso con el medio ambiente intentando reducir al máximo posible  06ww
elal sc opnesrsuomnoa sy  turasob adjaed poarapse l,c eonm uenl micaormáne nato l ad ee mlap croenstar autancai ócnu,e jnutnat oo a d diriecchcai ódne sdigen caocriróeno, 
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empresa garantizará la confidencialidad de los documentos enviados mediante uso de 
contraseña personal para cada persona trabajadora.
Artículo 29.  Incapacidad temporal.
En cada situación de incapacidad temporal en el que la Seguridad Social o las 
Mutuas reconozcan el pago de prestaciones, se complementará, en su caso, la acción 
protectora de la Seguridad Social hasta un porcentaje del Salario Base de Grupo durante 
un máximo de doce meses de acuerdo con la siguiente tabla:
Tramos
Tipo de baja de IT
1.º a 3.º  4.º a 15.º  16.º día 
día día y ss.
100%  100%  100% 
Accidente laboral/enfermedad profesional. Todos los procesos.
SBG SBG SBG
100%  100%  100% 
Hospitalización/intervención quirúrgica. Todos los procesos.
SBG SBG SBG
Enfermedad común/intervención sin  Solo la primera del  50%  75%  100% 
hospitalización. Año Natural. SBG SBG SBG
Los procesos iniciados con anterioridad a la firma del convenio, se complementarán 
conforme la legislación aplicable en el momento del inicio de la declaración de IT o AT.
Artículo 30.  Protección social. Seguro de vida e Invalidez.
La empresa vendrá obligada a suscribir un seguro colectivo de vida para todas las 
personas trabajadoras, en el que se asegure el riesgo de muerte e invalidez en los 
grados de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez por cualquier causa, 
por un importe mínimo de 10.000 euros por persona trabajadora, independientemente 
del tipo de contrato y de la jornada a realizar.
Se entregará copia del seguro colectivo suscrito a la RLT. Cada persona podrá 
designar libremente al beneficiario de dicho seguro. Si no lo hiciere, se estará a lo 
establecido en el derecho de sucesiones vigente.
CAPÍTULO VII
Derechos Sindicales
Artículo 31.  Derechos sindicales.
Las  partes  firmantes  se  reconocen  como  interlocutores  válidos  en  orden  a 
instrumentar unas relaciones laborales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a 
facilitar la resolución de cuantos conflictos y problemas suscite la dinámica social en la 
empresa.
Artículo 32.  Comité Intercentros.
1.  Al amparo del artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, se constituirá, en el 
plazo de tres meses desde la publicación del presente Convenio Colectivo, un Comité  e.e
Intercentros,  como  órgano  de  representación  colegiado,  que  sirva  de  cauce  de  b
interlocución y resolución a todas aquellas materias que excedan de las competencias  06ww
parfeocpciaiósn d gee nlae rraelp erens teondtaa claió enm dper elosas .trabajadores de una provincia, por ser materias de
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el estatal y el que supere el de las competencias de cada uno de los comités de empresa 
o de los delegados de personal.
2.  Competencias. Las competencias del Comité Intercentros serán las señaladas 
en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores y las que a continuación se establecen 
en este convenio:
a)  Poder establecer con la dirección pactos o acuerdos que afecten al conjunto de 
las personas trabajadoras en Ahorramas, SA.
b)  Crear en su seno comisiones de trabajo para temas concretos.
c)  Comunicar la composición de la representación del personal en la comisión 
negociadora del convenio colectivo y del comité intercentros de Seguridad y Salud., así 
como  de  los  órganos  de  representación  y  participación  de  ámbito  estatal  para 
Ahorramas, SA, con base en la respectiva representatividad de cada sección sindical en 
el Comité Intercentros.
d)  Intervenir como miembros por la parte social en la comisión paritaria, ejerciendo 
las funciones que se señalan para la misma en este convenio.
e)  Actuar en cualquier otro asunto que afecte a las personas trabajadoras de 
Ahorramas, SA.
3.  Composición. El Comité Intercentros de Ahorramas, SA, estará integrado por 
ocho miembros. En la designación de los miembros integrantes de este comité se 
respetará lo establecido en la legislación vigente en el bien entendido de que el tiempo 
que  se  utilice  para  el  ejercicio  de  representación  en  el  Comité  Intercentros,  será 
retribuido, independiente y distinto al que crédito horario que le corresponde como 
miembro de los respectivos comités de empresa.
4.  Reglamento.  El  Comité  Intercentros  elaborará  su  reglamento  que  no  podrá 
contravenir la legislación vigente ni lo establecido en este Convenio Colectivo y que 
registrará en el organismo competente de la administración, entregando copia a la 
Dirección de la Empresa.
Al Comité Intercentros le serán de aplicación las normas previstas en el Estatuto de 
los Trabajadores para el Comité de Empresa.
Artículo 33.  Delegados de Prevención y Comités de Seguridad y Salud Intercentros.
Los  Delegados  de  Prevención  se  elegirán  entre  y  por  los  miembros  de  los 
respectivos Comités de Empresa, en función del número de las personas trabajadoras 
que presten servicios en la provincia de que se trate. Se garantiza el mantenimiento y el 
funcionamiento  ordinario  de  los  Comités  de  Seguridad  y  Salud  constituidos  en  la 
actualidad.
El Comité Intercentros de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de 
participación  destinado  a  la  consulta  regular  y  periódica  de  las  actuaciones  de  la 
empresa en materia de prevención de riesgos.
En virtud de lo establecido en el artículo 35.4 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, 
de Prevención de Riesgos laborales, se constituye el Comité Intercentros de Seguridad y 
Salud en la empresa Ahorramas, SA, cuyos tres miembros serán nombrados por y entre 
los integrantes del Comité Intercentros, siendo otros tres nombrados por la dirección de 
la Empresa.
A)  Competencias.
1.  Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y  b
programas de prevención de riegos en los centros de la provincia. A tal efecto, en su  06ww
sperenvoe snec iódne bdaet irriáens gaonste, slo sd ep rsouy epcuteosst ae ne nm parteárcitaic dae, :y en lo referente a su incidencia en la
– Planificación.
– Organización del trabajo.
– Introducción de nuevas tecnologías.
– Organización y desarrollo de las actividades de protección y prevención.
– Proyecto y organización de la formación en materia preventiva.
2.  Proponer y promover iniciativas tendentes a mejorar los niveles de prevención de 
los riesgos en los centros de la empresa.
3.  Ser consultado, facilitando una reunión al efecto del Comité, con carácter previo 
a la adopción de medidas en las siguientes cuestiones:
– La filosofía y líneas básicas de organización de los Servicios de Prevención.
– Las modificaciones al Procedimiento de Evaluación de Riesgos Laborales.
– Las políticas generales sobre Salud y Seguridad en el Trabajo.
4.  Promover las actuaciones y medidas que, a su juicio, mejoren los niveles de 
prevención de riesgos del conjunto de la empresa.
5.  Recibir información sobre:
– Los índices de accidentabilidad en la empresa.
– Las políticas y programas generales en materia de medio ambiente.
B)  Funciones.
1.  Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en los 
centros de trabajo, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas.
2.  Conocer cuántos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo 
sean necesarias para el cumplimiento de sus funciones.
3.  Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de 
las personas trabajadoras, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas 
preventivas oportunas.
4.  Conocer  e  informar  la  memoria  y  programación  anual  de  los  servicios  de 
prevención.
5.  Conocer y analizar cuantos incidentes y accidentes se produzcan en los centros 
de trabajo de la empresa.
6.  Promover  las  acciones  y  medidas  que,  a  su  juicio,  mejoren  los  niveles  de 
Prevención de riesgos Laborales en el conjunto de la empresa.
7.  Realizar el seguimiento del cumplimiento de la normativa de prevención de 
riesgos laborales.
8.  Proponer  a  la  Dirección  programas  anuales,  incluyendo  la  formación  e 
información que se debe impartir a las personas trabajadoras.
9.  Creación y disolución al término de su actuación de los Grupos de Trabajo que 
considere necesarios para el desarrollo de sus funciones y competencias, en los que se 
especificará tanto los objetivos y tareas a desarrollar y, en su caso, el plazo en el que 
deben presentarse los resultados parciales y las conclusiones.
10.  Recabar y emitir cuanta información estime oportuna de los responsables o de 
los delegados de prevención de los centros de trabajo en cada provincia.
11.  Recabar  información  y  asesoramiento,  en  cuantas  cuestiones  le  sean  de 
interés, de los Servicios de Prevención de la Empresa y de los Organismos Públicos 
Especializados.
12.  Recabar información de las modificaciones en la normativa, organización y 
procesos productivos, que puedan repercutir en la salud de las personas trabajadoras. es
13.  Recabar información puntual de todos los accidentes de trabajo de carácter  o
muy grave, así como de las enfermedades profesionales producidas en la empresa. De  06ww
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la empresa que no estén incluidos en la composición de dichos órganos paritarios. En las
mismas condiciones podrán participar personas trabajadoras de la empresa que cuenten 
con una especial cualificación o información respecto de las concretas cuestiones que se 
debaten en estos órganos y técnicos en prevención ajenos a la empresa, siempre que 
así lo solicite alguna de las representaciones.
El Comité Intercentros de Seguridad y Salud elaborará su propio reglamento que no 
podrá contravenir la legislación vigente
A los miembros de dicho Comité le será de aplicación las normas previstas en el 
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales establecidas para 
los Delegados de Prevención y Comités de Seguridad y Salud.
Artículo 34.  Garantías.
Los  Delegados  de  Personal,  miembros  de  Comités  de  Empresa  y  Delegados 
Sindicales gozarán de las garantías que les reconocen el Estatuto de los Trabajadores y 
la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
Artículo 35.  Horas sindicales.
El crédito de horas sindicales retribuidas correspondientes a los miembros de los 
Comités  de  Empresa,  Delegados/as  de  Personal  y  Delegados/as  Sindicales,  serán 
acumulables en el conjunto de la empresa, previa notificación a la misma por parte de las 
Organizaciones  Sindicales  en  cuyas  candidaturas  se  hayan  presentado  o  en 
representación de los cuales actúen sindicalmente.
La gestión de esta acumulación de crédito horario sindical corresponderá a las 
Organizaciones Sindicales o en aquellos en los que se delegue. El Sindicato, notificará a 
la empresa la previsión de utilización de estas horas por parte de los miembros del 
Comité, Delegados/as de Personal, y Delegados/as Sindicales.
Mediante acuerdo entre las Organizaciones Sindicales y la Empresa se determinará 
el desarrollo de los derechos reconocidos en este artículo
Artículo 36.  Comisión paritaria.
Se crea una comisión paritaria como órgano de interpretación, vigilancia y desarrollo 
del presente convenio, con domicilio en la sede social de Ahorramas S.A. en Velilla de 
San Antonio (Madrid).
La composición será paritaria y estará formada por dos miembros nombrados por las 
Organizaciones  Sindicales  firmantes  y  por  igual  número  de  representantes  de  la 
Empresa.
La Comisión entenderá necesariamente, y con carácter previo y preceptivo, del 
tratamiento y solución de cuantas cuestiones de interpretación colectiva y conflictos de 
igual carácter puedan suscitarse en el ámbito de aplicación del presente Convenio 
Colectivo.
Artículo 37.  Funciones de la comisión paritaria.
Son funciones específicas de la comisión paritaria las siguientes:
a)  A requerimiento de las partes, deberá mediar o arbitrar en el tratamiento y 
solución de cuantas cuestiones y conflictos de carácter colectivo, con independencia de 
su ámbito territorial puedan suscitarse en el ámbito de aplicación del convenio. es
b)  Igualmente, entenderá, de forma previa y obligatoria a las vías administrativa y  bo
jurisdiccional, en relación con los conflictos colectivos que puedan ser interpuestos por  06ww
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de la vigencia de los mismos.
d)  Conocerá de las cuestiones relativas a la inaplicación de condiciones de trabajo 
cuando tras el período de consultas desarrollado conforme al artículo 41.4 del Estatuto 
de los Trabajadores haya finalizado sin acuerdo, debiendo emitir su opinión en el plazo 
de 7 días desde que tuviera entrada en la citada Comisión.
e)  Los  acuerdos  de  la  Comisión  Paritaria  en  interpretación  o  aplicación  del 
Convenio tendrán el mismo valor que el texto de este de acuerdo con lo dispuesto en el 
artículo 91 apartado 4 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 38.  Solución extrajudicial de conflictos laborales.
Las  partes  firmantes  se  someten  al  V  Acuerdo  sobre  Solución  Autónoma  de 
Conflictos Laborales (sistema extrajudicial) firmado el 7 de febrero de 2012 (BOE n.º 46 
de 23 de febrero de 2012), para la resolución de los conflictos colectivos laborales que 
se susciten.
CAPÍTULO VIII
Régimen Disciplinario
Artículo 39.  Régimen disciplinario.
La empresa podrá sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran las 
personas trabajadoras de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se 
establecen en el presente texto. Las faltas se clasificarán, atendiendo a su importancia y 
transcendencia, en leves, graves o muy graves.
La relación de faltas que contiene este texto es meramente enunciativa y no impide 
que puedan existir otras, las cuales serán calificadas según la analogía que guarden con 
ellas.
Artículo 40.  Faltas leves.
Se consideran faltas leves las siguientes:
1.  La suma de falta de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando excede de 
quince minutos en un mes.
2.  Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada.
3.  El abandono del trabajo sin causa justificada, aunque sea por breve tiempo.
4.  No comunicar a la empresa con la mayor celeridad posible el hecho o motivo de 
la ausencia al trabajo cuando obedezca a razones de incapacidad temporal u otro motivo 
justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado, sin perjuicio de 
presentar en tiempo oportuno los justificantes de tal ausencia.
5.  No comunicar a la Empresa el cambio de domicilio o medio de comunicación.
6.  Falta de aseo y limpieza personal y llevar la uniformidad o ropa de trabajo 
exigida por la empresa de forma descuidada.
7.  Las discusiones con otras personas trabajadoras dentro de las dependencias de 
la empresa, siempre que no sea en presencia de público.
8.  Pequeños descuidos en la conservación o uso en los géneros o del material de 
la Empresa.
9.  Descuido,  error  o  demora  inexplicable  en  la  ejecución  de  cualquier  trabajo, 
siempre que no produzca un perjuicio grave a la organización del trabajo o económico. e.e
10.  El consumo de alimentos o bebidas dentro del centro de trabajo y fuera de los  b
lugares habilitados al efecto, salvo que suponga incumplimiento de normas higiénico- 06ww
sanitarias, en cuyo caso podrá ser calificada como grave o muy grave.
Artículo 41.  Faltas graves.
Se considerarán faltas graves las siguientes:
1.  La suma de falta de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando excede de 
quince minutos en un mes, siempre que de estos retrasos se deriven perjuicios para el 
trabajo.
2.  Faltar dos días al trabajo sin la debida autorización o causa justificada en un 
periodo de seis meses.
3.  El abandono del trabajo sin causa justificada, aunque sea por breve tiempo que 
origine perjuicio a la Empresa o hubiere causado riesgo leve a la integridad de las 
personas o mercancías.
4.  Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al 
proceso productivo e imagen de la Empresa.
5.  No atender al público con la corrección y diligencias debidas.
6.  Las  discusiones,  riñas  y/o  pendencias  con  otras  personas  trabajadoras  en 
presencia del público o que transcienda a éste.
7.  Descuido importante en la conservación o uso de los géneros o del material de la 
Empresa.
8.  Descuido, error o demora inexplicable en la ejecución de cualquier trabajo que 
origine perjuicio a la organización del trabajo o económico.
9.  Utilizar los medios de comunicación suministrados por la empresa para usos 
distintos para los que esté habilitado o ajenos al contenido de la relación laboral, incluido 
el correo electrónico, ordenador, teléfono móvil, etc., así como el empleo de teléfonos 
móviles particulares durante la jornada laboral.
10.  Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él.
11.  Facilitar a terceros o permitir que terceros utilicen las contraseñas, claves de 
acceso o códigos de seguridad individuales facilitados por la empresa para la ejecución 
del trabajo, así como utilizar los facilitados por la empresa a terceros.
12.  La desobediencia a la Dirección de la empresa o a quienes se encuentren con 
facultades de Dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en 
cualquier materia de su trabajo.
13.  La embriaguez, la ingesta bebidas alcohólicas, estupefacientes o sustancias 
similares durante la jornada laboral y/o en dependencias de la empresa, siempre que 
afecte al desempeño del trabajo.
14.  Realizar sin el oportuno permiso, actividades particulares durante la jornada, así 
como emplear para uso propio herramientas o materiales de la empresa.
15.  No  comunicar  con  la  puntualidad  o  celeridad  debidas  los  cambios 
experimentados  en  la  situación  personal  y/o  familiar  del  trabajador  que  tengan 
transcendencia a los efectos de ser comunicados a cualquier organismo administrativo 
competente, cuando de dicha impuntualidad pudieran derivarse perjuicios, sanciones o 
responsabilidades  para  la  Empresa.  La  comisión  de  dicha  actuación  por  parte  del 
trabajador de manera dolosa o reiterada se considerará como falta muy grave.
16.  Entregarse al juego o distracciones de cualquier índole durante la jornada de 
trabajo.
17.  La imprudencia en acto de trabajo que implique riesgo de accidente para el 
trabajador/a,  para  sus  compañeros,  usuarios  o  clientes  o  para  las  instalaciones, 
elementos o maquinaria propiedad de la empresa. Si de la citada actuación, se hubiera 
ocasionado algún daño a las citadas personas o bienes, la conducta podrá ser calificada 
como muy grave.
18.  La comisión de tres faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de 
un trimestre y habiendo mediado sanción o amonestación por escrito. s
Artículo 42.  Faltas muy graves. w.
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trabajo.
2.  Faltar tres días o más al trabajo sin la debida autorización o causa justificada en 
un año.
3.  El abandono del trabajo sin causa justificada, aunque sea por breve tiempo que 
hubiere causado riesgo grave a la integridad de las personas o mercancías.
4.  La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar 
al proceso productivo e imagen de la Empresa.
5.  Falta de respeto o consideración al público.
6.  Las  discusiones,  riñas  y/o  pendencias  con  los  compañeros  de  trabajo  en 
presencia de público o que trascienda a este, cuando de ellas se deriven perjuicios para 
la empresa o el público.
7.  Los malos tratos de palabra u obra, la agresión física o la falta grave de respeto y 
consideración a cualquier compañero de trabajo.
8.  Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto de la 
intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual, así como la 
realización de conductas prohibidas contenidas en el protocolo de acoso sexual, incluida 
la denuncia falsa. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una 
posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquellas.
9.  Hacer  desaparecer,  inutilizar  o  causar  desperfectos  en  materiales,  útiles, 
herramientas,  maquinaria,  aparatos,  instalaciones,  edificios,  enseres,  documentos, 
programas o datos electrónicos de la empresa.
10.  El robo, hurto, apropiación o malversación cometidos sobre cualesquiera bienes 
de la empresa, compañeros de trabajo o cualquier otra persona, producido dentro de las 
dependencias de la Empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.
11.  Violar secretos de correspondencia o hacer uso indebido de documentos de la 
empresa, de reserva obligada, o a los que se tenga acceso por razón de su cargo.
12.  Descuido, error o demora inexplicable en la ejecución de cualquier trabajo que 
origine un grave perjuicio a la organización del trabajo o económico.
13.  La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo, 
siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las Leyes.
14.  El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así 
como en el trato con otras personas trabajadoras o cualquier otra persona durante el 
trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra 
persona sin expresa autorización de la empresa, así como la competencia desleal en la 
actividad de la misma.
15.  Realizar habitualmente sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la 
jornada  laboral,  así  como  emplear  reiteradamente  para  uso  propio  herramientas  o 
materiales de la empresa.
16.  Aceptar cualquier remuneración, comisión o ventaja de organismos, empresas 
o personas ajenas, en relación con el desempeño del servicio.
17.  La simulación de enfermedad o accidente.
18.  La desobediencia a la Dirección de la empresa o a quienes se encuentren con 
facultades de Dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en 
cualquier materia de su trabajo, cuando sea reiterada o implique quebranto manifiesto de 
la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la Empresa o para las 
personas.
19.  La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración 
de un derecho del trabajador legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio 
grave para el subordinado, así como la realización de conductas prohibidas contenidas  s
en el protocolo de acoso laboral. oe.
20.  Incumplir la normativa vigente o implantada en la empresa en materia higiénico- w.
sanitaria y manipulación de alimentos, prevención de riesgos laborales, protección de  06ww
edmatporse psear esonn malaetse,r iaas dí ec ocmumo plali mcoienntteon nidoar mena teivlo m. odelo de organización implantado por la
man2if1e.s taLdaa s eemn bjorirangaudeaz l abhoarbaitl usai lr,e paesríc ucteonm noe glaat ivtaomxiecnotme aenní ae l tora bdarjoog.odependencia  BOE-A-cable e
22.  Fumar durante la jornada laboral y/o en dependencias de la empresa.
23.  El incumplimiento de la normativa sobre compras de aplicación en todos los 
establecimientos de la empresa.
24.  La comisión de dos faltas graves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de 
un semestre y habiendo mediado sanción o amonestación por escrito.
Artículo 43.  Régimen de sanciones.
Corresponde a la Dirección de la empresa la facultad de imponer las sanciones en 
los términos contenidos en el presente Convenio. La sanción de las faltas leves, graves y 
muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los 
hechos que la motivan.
Las  sanciones  máximas  que  podrán  imponerse  en  cada  caso  atendiendo  a  la 
gravedad de las faltas cometidas serán las siguientes:
Por faltas leves:
– Amonestación por escrito.
– Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.
Por faltas graves:
– Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince días.
Por faltas muy graves:
– Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
– Rescisión del contrato mediante despido disciplinario.
Artículo 44.  Prescripción.
La facultad de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez 
días, para las graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días a partir 
del día en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en cualquier caso, a los 
seis meses de haberse cometido.
CAPÍTULO IX
Igualdad
Artículo 45.  Igualdad de trato y condiciones.
La  Comisión  Negociadora  del  presente  convenio,  comprende  la  necesidad  de 
fomentar la plena y real incorporación de la mujer al mercado laboral en igualdad de 
condiciones que los hombres y sin discriminación de ningún tipo.
Con dicho objetivo se ha procedido a la constitución de la mesa negociadora del 
correspondiente Plan de Igualdad de Ahorramas, SA, (y las empresas vinculadas a 
aquélla),  en  el  que  se  recogen,  entre  otros  aspectos,  el  conjunto  de  medidas  y 
actuaciones a adoptar en aras a la consecución de la referida igualdad de condiciones 
en todos los campos y áreas de la empresa, así como en los diferentes estadios que 
afecten a la relación laboral de sus empleados, tales como el acceso y selección,  s
contratación,  promoción,  formación,  retribución,  conciliación  de  la  vida  personal  y  oe.
profesional, salud laboral, acoso sexual y/o por razón de género, violencia de género, y  w.
mcuisltmuLraaa   edmree pterrimebsupacre ióesnsa,t, a crsáoa motisubfnleigiccahadacai ó and  irpye ascgetaan rs piobo ilrii dnlaad dipr.erecstatamceiónnte d, e yu nc turaablqaujoie rdae  iqguuea l vsaelao r llaa   2020-9006n https://ww
naturaleza de la misma, salarial o extra salarial, sin que pueda producirse discriminación
alguna por razón de género en ninguno de los elementos o condiciones de aquella. Un  Bc
trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas 
efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación 
exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y 
las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad 
sean equivalente.
Disposición transitoria primera.  Reestructuración salarial.
Se garantiza a las personas trabajadoras con contrato en vigor a la fecha de firma del 
presente Convenio Colectivo el salario bruto anual que venían percibiendo hasta la 
fecha.
Por  este  motivo  en  el  proceso  de  reclasificación  profesional  y  reestructuración 
salarial todas las condiciones económicas que se establecen en el presente Convenio 
Colectivo son compensables y absorbibles en su conjunto y cómputo anual con las 
mejoras de cualquier tipo que vinieran anteriormente satisfaciendo la Empresa sean o no 
de naturaleza salarial, bien sea por imperativo legal, Convenio Colectivo, Laudo, contrato 
de  trabajo  individual,  uso  o  costumbre,  concesión  voluntaria  de  la  empresa  o  por 
cualesquiera otras causas.
Como excepción a la regla general prevista en el párrafo anterior, se establecen las 3 
siguientes excepciones:
1.  Las personas trabajadoras mantendrán las percepciones percibidas hasta la 
fecha de publicación del presente Convenio Colectivo correspondiente a los conceptos 
de  «Salario  Base  Personal»,  «Antigüedad  Consolidada»,  «Plus  Convenio»,  «Plus 
familiar» y «Plus compensatorio», «Paga Cultural», así como la «diferencia entre el 
Salario Base de Grupo individualmente percibido hasta la fecha y el Salario Base de 
Grupo previsto en las tablas salariales del presente Convenio Colectivo», que serán 
incluidos en un nuevo concepto denominado «Complemento Personal Revalorizable». 
Concepto  que  tiene  las  características  de  complemento  personal  consolidado, 
revalorizable y que se tendrá en cuenta para el cálculo de las Pagas Extraordinarias.
2.  Las personas trabajadoras mantendrán las percepciones percibidas hasta la 
fecha de publicación del presente Convenio Colectivo correspondientes a los conceptos 
de «Complemento Apertura SECO 2», «Complemento Traslado PF» y «Complemento 
Horario»,  que  serán  incluidos  en  un  nuevo  concepto  denominado  «Complemento 
Personal no Revalorizable». Concepto que tiene las características de complemento 
personal consolidado, no revalorizable y que no se tendrá en cuenta para el cálculo de 
las Pagas Extraordinarias.
3.  Las personas trabajadoras mantendrán las percepciones percibidas hasta la 
fecha  de  publicación  del  presente  Convenio  Colectivo  correspondiente  a  los 
complementos de puesto de trabajo: «Plus Frio», «Plus Frio 2» y/o «Nocturnidad», 
siempre y cuando generen el derecho a su percepción de acuerdo con las características 
previstas en el texto del presente Convenio Colectivo.
Disposición transitoria segunda.  Reclasificación profesional.
La reclasificación profesional se llevará a efecto conforme a la siguiente tabla de 
asimilación:
Nuevos Grupos  Antiguos Grupos  Código Nómina: Grupo 
Ocupaciones
Profesionales Profesionales Profesional/Ocupación
Director/a. Grupo 0 91000 / 91001
Resp. Departamento. Grupo 5 51001 / 51005
Coordinador/a. Grupo 5 51004
Jefe/a Línea. Grupo 5 51006
Supervisor/a. Grupo 5 51000
Comprador/a. Grupo 5 51002
Ayudante/a 
Grupo 4 41003
Coordinador/a.
Jefe/a de Almacén. Grupo 5 53000
Grupo 3
Jefe/a Sección 
Grupo 4 41004-44001
Mantenimiento.
Jefe/a Turno. Grupo 4 43000
Resp. Servicios 
Grupo 4 43004
Auxiliares.
Jefe/a Tienda. Grupo 4 42000
Comprador/a. Grupo 4 41000
Analista-prog. Grupo 4 41001
Jefe/a Sección. Grupo 4 41002-41005-42800
Técnico/a. Grupo 3 31000 / 31004
Pers-oficios. Grupo 3 31001
Monitor/a. Grupo 3 31002
Programador/a. Grupo 3 31003
Jefe/a Sección. Grupo 3 33000-33002
Jefe/a de Equipo. Grupo 3 33001
Encargado/a Sección. Grupo 3 32005/ 32014 / 32800
Grupo 2
Coordinador/a. Grupo 3 32002
Segundo/a Tienda. Grupo 3 32004
Resp. Reposición T.N. Grupo 2 22010
Técnico/a 
Grupo 3 34001
Mantenimiento.
Ayudante/a Comprador. Grupo 2 21002
Segundo/a Secc. 
Grupo 2 22013
Tienda.
Nuevos Grupos  Antiguos Grupos  Código Nómina: Grupo 
Ocupaciones
Profesionales Profesionales Profesional/Ocupación
Administrativo/a. Grupo 2 21000
Pers-Oficios. Grupo 2 21001
Cocinero/a. Grupo 2 21003
Operador/a. Grupo 2 21004
Cajero/a Principal. Grupo 2 22004
22006 / 22007 / 22008 / 
Dependiente/a. Grupo 2
22801
Segundo/a Sección. Grupo 2 23001 / 02
Ayudante Técnico. Grupo 2 24001
Técnico B 
Grupo 2 24002
Mantenimiento.
Administrativo/a. Grupo 1 11000
Pers-Oficios Almacén. Grupo 1 11002
Cocinero/a. Grupo 1 11003
13000 / 13004 / 13006 / 
Preparador/a. Grupo 1
13007/ 13020
Carretillero/a. Grupo 1 13005
Grupo 1
Conductor-Repartidor. Grupo 1 13002
Devolución/reparto/
Grupo 1 13003
preparación.
Maq/Recep. Grupo 1 13008 / 13009 / 13021
Operario/a Almacén. Grupo 1 13010
Grupo 1 PF. Grupo 1 13011 / 13
Repartidor/a. Grupo 1 13018
Polivalente. Grupo 1 13019 / 13022
12006 / 71206 / 13015 / 
Limpiador/a. Grupo 1
13016 / 13017
Reponedor/a TN. Grupo 1 12010
Grupo 1 (Auxiliar Caja, 
Grupo 1 12015 / 16
Ayudante/a Reposición).
11004/ 12017 / 12018/ 
Ayudante/a. Grupo 1
12801
Vigilante. Grupo 1 12019
Conductor-Rep. Grupo 1 13002 / 13612
Disposición final primera.  Parejas de hecho. o
A los efectos de lo establecido en el presente Convenio Colectivo se equipara la  06ww
dsietubaidcaiómne dnete p ianrsecjrait ad ee nh eecl hreog ais tlaro d leegl amlmaterinmteo ncioon csitvitilu, idsioe malp erfee cqtuoe. aquélla se encuentre
Disposición final segunda.  Pactos y acuerdos de Centro preexistentes a la entrada en 
vigor del presente Convenio.
Todos aquellos acuerdos que la empresa hubiera suscrito con la representación 
laboral de cualquiera de sus centros de trabajo y que a fecha de entrada en vigor del 
presente Convenio Colectivo estuvieran en uso, mantendrán su vigencia y aplicación con 
posterioridad a dicho momento.
Disposición final tercera.  Almacenes o Plataformas Logísticas.
En los almacenes y plataformas logísticas, al no tratarse de centros comerciales 
abiertos al público, no será de aplicación el sistema de trabajo y retribución en domingos 
y festivos previstos en el convenio para las tiendas, por lo que se mantendrá el sistema 
de trabajo en domingos y festivos y la compensación de estos que en cada caso existan 
en la actualidad.
Igualmente, se mantendrán los sistemas actualmente vigentes en cada uno de los 
almacenes que, a la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo, cuenten con 
sistema de productividad que incentive de forma variable el rendimiento.
Disposición final cuarta.  Compromiso de las partes.
Las partes signatarias del presente Convenio Colectivo han agotado en el contexto 
del mismo, su respectiva capacidad de negociación en el tratamiento de las distintas 
materias que han sido objeto del Convenio, por lo que se comprometen a no promover 
niveles inferiores de negociación que pudieran suponer revisiones de lo pactado.
ANEXO I
Protocolo de actuación para la Desconexión Digital
El  presente  Protocolo  de  actuación  se  aplica  a  la  totalidad  de  las  personas 
trabajadoras  de  la  Empresa  Ahorramas,  SA,  con  excepción  de  aquellas  personas 
trabajadoras, incluidas en el Apartado VIII de este Protocolo, que por la cobertura de su 
puesto de trabajo se encuentren en situación de disponibilidad (o de figuras de similar 
naturaleza).El derecho a la desconexión digital incluye tanto a las personas trabajadoras 
que realicen su jornada de forma presencial como aquellos supuestos que puedan 
realizarse total o parcialmente a distancia.
Ahorramas, SA, garantiza a las personas trabajadoras el derecho a la desconexión 
digital  una  vez  finaliza  la  jornada  laboral.  Como  consecuencia  de  este  hecho,  las 
personas trabajadoras de Ahorramas, SA, tienen derecho a no responder a ninguna 
comunicación, fuere cual fuere el medio utilizado, una vez finalice su jornada laboral.
Igualmente, se garantiza el derecho a la desconexión digital durante el periodo que 
duren las vacaciones, los días de asuntos propios, las libranzas, el descanso diario y/o 
semanal, y los días por permisos, licencias, incapacidades o excedencias. Con carácter 
excepcional, y siempre que concurran las circunstancias establecidas en el Apartado VII 
de este Protocolo, los párrafos anteriores no serán de aplicación.
Las  personas  trabajadoras  se  comprometen  al  uso  adecuado  de  los  medios 
informáticos y tecnológicos puestos a su disposición por la Empresa, evitando en la 
medida de lo posible su empleo fuera de la jornada estipulada.
Así mismo, quienes tengan la responsabilidad sobre un equipo de personas se  e.e
abstendrán de requerir respuestas en las comunicaciones enviadas fuera del horario de  w.b
trabajo,  siempre  que  pudieran  suponer  para  los  destinatarios  de  las  mismas  la  06ww
lraebaolizraalc. iPóno r dees teu nm ottriavboa, jloa se pfeecrstiovnoa sq udee sptirneavtiasriibalse mdee nlate  copmueudnaic apcrioólno ntegnadr rásnu  djoerrneachdoa 
a no responder a la misiva hasta el inicio de la siguiente jornada laboral.
En este sentido, en caso de enviar una comunicación que pueda suponer respuesta 
fuera  del  horario  establecido  al  efecto,  el  remitente  asumirá  expresamente  que  la 
respuesta podrá esperar a la jornada laboral siguiente.
Ahorramas, SA, implementará medidas de sensibilización sobre las que se ampara el 
derecho a la desconexión digital. Para lo cual, se informará y/o formará a las personas 
trabajadoras sobre la necesaria protección de este derecho, teniendo en cuenta las 
circunstancias, tanto laborales como personales de todas las personas trabajadoras, y 
para ello se pondrá a disposición de las mismas, toda la información y/o formación que 
precisen  para  la  comprensión  y  posterior  aplicación  de  las  mencionadas  medidas 
protectoras del derecho a la desconexión digital.
Corresponde a quienes tengan la responsabilidad sobre un equipo y/o superiores 
jerárquicos  de  las  personas  trabajadoras,  fomentar  y  educar  mediante  la  práctica 
responsable de las tecnologías y con el propósito de dar cumplimiento al derecho a la 
desconexión digital.
Ahorramas, SA, no sancionará disciplinariamente a las personas trabajadoras con 
ocasión del ejercicio por parte de estas últimas de su derecho a desconexión digital en 
los términos establecidos en este Protocolo.
Igualmente,  el  ejercicio  del  derecho  a  desconexión  digital  no  repercutirá 
negativamente en el desarrollo profesional de las personas trabajadoras.
Ahorramas, SA, reconoce y formaliza el derecho a la desconexión digital como un 
derecho, aunque no como una obligación, aplicable a todas las personas trabajadoras. 
Esto  implica  expresamente  que,  aquellas  personas  trabajadoras  que  realicen 
comunicaciones fuera del horario establecido en esta política podrán hacerlo con total 
libertad, sin embargo, deben asumir que no tendrán respuesta alguna hasta el día hábil 
posterior.
No serán de aplicación las medidas que garantizan el derecho a la desconexión 
digital en los casos en que concurran circunstancias de causa de fuerza mayor o que 
supongan un grave, inminente o evidente perjuicio empresarial o del negocio, cuya 
urgencia temporal necesita indubitadamente de una respuesta inmediata.
Se excluye la aplicación del derecho a desconexión digital a aquellas personas 
trabajadoras que permanezcan en situación «de guardia», en el entendimiento de que, 
durante  el  tiempo  de  atención  continuada  en  régimen  de  localización,  la  persona 
trabajadora  tiene  la  obligación  de  atender  las  comunicaciones  de  la  Empresa  de 
conformidad con lo previsto en la regulación específica suscrita al respecto.
ANEXO II
Protocolo contra el Acoso Moral
I. Introducción
El acoso en el trabajo, independientemente de su tipología u origen, es una conducta 
totalmente prohibida en Ahorramas, SA, y por tanto son totalmente inaceptables en el 
conjunto de la organización.
Que todas las personas trabajadoras sean tratadas con dignidad y respeto es un 
derecho contemplado en nuestra Constitución, y concretado en el ámbito laboral a través 
del artículo 4.2 e) del Estatuto de los Trabajadores.
Dicho  precepto  estatutario  reconoce  expresamente  el  derecho  de  las  personas 
trabajadoras al respeto de su intimidad, a la consideración debida de su dignidad,  es
comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o  bo
convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al  06ww
upaneco rsesEoonnn t poavorsinrr t oqur audlze adó betnro a erdbasealt  ejsda eodnxne oedr.enec  shsuoe , á lramessb ppiteoat,re tey ,sl a a ssdigiimgnnaisitdmaaroida,  ssy es e lag c aolribamenprttircaoedm  lesate eixgnuu aaal l cddraeedal  rdc yeo  nmtjruaantnotto ey n deeerl    OE-A-2020-90able en https://
derecho a la intimidad.
La ansiedad que produce una situación de acoso en la persona que lo sufre hace 
que sea menos eficaz en el trabajo, que abandone su puesto, que no se atreva a 
denunciar por miedo a represalias o incomprensión, con menor rendimiento y menos 
motivación, favoreciendo, pues, la frustración, el absentismo y la menor productividad. 
En consecuencia, la empresa tiene el deber de garantizar, con todos los medios a su 
alcance, que no se produzcan tales situaciones adoptando medidas de prevención; y el 
personal al servicio, tiene la responsabilidad de colaborar a mantener un entorno laboral 
en el que siempre resulte inadmisible e indeseable el acoso.
Por todo ello, ambas partes se comprometen a regular, por medio del presente 
PROTOCOLO CONTRA EL ACOSO moral o mobbing, la problemática del acoso en las 
relaciones  laborales,  estableciendo  medidas  de  prevención  frente  al  acoso, 
estableciendo un mecanismo para resolver las reclamaciones con las debidas garantías, 
manteniendo en todo momento la presunción de inocencia de los afectados, y tomando 
para ello en consideración, la normativa constitucional, comunitaria y laboral, relativa a 
los principios y derechos fundamentales en el trabajo.
II. Objetivo
El  objetivo  del  protocolo  de  acoso  consiste  en  definir  las  pautas  que  permitan 
identificar una situación de acoso moral o mobbing, de cualquier causa, con el propósito 
de solventar una situación discriminatoria y minimizar sus consecuencias en el entorno 
de la empresa.
III. Procedimiento
El  procedimiento  fijado  se  desarrollará  bajo  los  principios  de  rapidez  y 
confidencialidad, garantizando y protegiendo la intimidad y la dignidad de las personas 
objeto de acoso. Asimismo, se garantizarán y respetarán los derechos de las personas 
implicadas en el procedimiento.
Se creará una Comisión Instructora encargada de la tramitación del procedimiento.
Dicha  comisión  estará  integrada  por  una  persona  miembro  del  Servicio  de 
Prevención, una miembro del Dpto. de Relaciones Laborales y otra de la Representación 
Legal de los Trabajadores. Todas ellas ajenas al centro de trabajo en el cual se haya 
producido la situación objeto de análisis.
La  representación  sindical  en  la  Comisión  Instructora  será  rotativa  en  cada 
expediente, entre los sindicatos firmantes de este Protocolo.
Los gastos ocasionados por la Comisión Instructora serán por cuenta de la empresa.
El procedimiento se iniciará por medio de solicitud de intervención de la presunta 
víctima de acoso. La solicitud se presentará por escrito a la dirección de RR.HH. de la 
empresa.
Una vez que la Comisión Instructora reciba la denuncia escrita, se iniciará la fase de 
investigación.
Esta se iniciará con una entrevista personal con la persona denunciante, y Comisión 
Instructora tomará debida nota de su declaración. Si la persona denunciante no coincide 
con la presunta víctima, tras la declaración de la persona denunciante, se citará a la 
presunta víctima para tomarle también declaración y conocer su versión de los hechos 
de primera mano.
En cualquier caso, las personas trabajadoras podrán ser acompañadas, en sus 
intervenciones ante la comisión instructora, por una persona de su confianza o de la  e.
Representación Legal de los Trabajadores. w.b
Para proteger a la presunta víctima y evitar el contacto con la presunta persona  06ww
paocodsráa dpororap oyn lears m inetdeirdfearse ncaciuatse ldaureras nyt/eo  edle p croacráecstoe rd oer ginavneizsaticgiaocniaóln c, oCno cmairsáiócnte rI ntsetmrupcotoraral, 
mientras dure la investigación y hasta su resolución.
En esta fase, el objetivo principal es conocer en qué situación se encuentra la 
persona afectada e investigar los hechos denunciados. Para ello, la Comisión Instructora 
podrá llevar a cabo entrevistas u otras actuaciones de investigación con cualquiera de 
las personas implicadas, testigos, o terceras personas que se considere puedan aportar 
información útil, para poder concluir si es un caso de acoso en el trabajo.
De  las  actuaciones  realizadas  y  de  los  documentos  revisados,  la  Comisión 
Instructora dejará constancia dentro del expediente de investigación.
Como criterio general, la duración estimada de esta fase de investigación será de 20 
días hábiles (esto es, sábados, domingos y festivos excluidos) desde la presentación de 
la denuncia, siempre y cuando no existan circunstancias excepcionales que requieran la 
ampliación  de  dicha  duración  estimada,  práctica  de  diligencias  adicionales  de 
investigación, necesaria realización de desplazamientos para su práctica, declaración 
tardía de la presunta víctima por su propia petición, coincidencia con período vacacional 
o situaciones de incapacidad temporal.
La Comisión Instructora tratará cada caso de manera individualizada, y velará para 
que la persona afectada sea escuchada y apoyada en todo momento.
Se creará un expediente físico con la documentación de todas las actuaciones 
practicadas, que será custodiado por la Comisión Instructora.
La Comisión Instructora deberá emitir un informe, dirigido a la Dirección de Recursos 
Humanos, salvo casos de conflicto de interés. El plazo orientativo para la emisión de 
dicho informe será de 10 días hábiles (esto es, sábados, domingos y festivos excluidos), 
computados desde la finalización de la fase de investigación.
El informe incluirá la siguiente información:
– Antecedentes del caso.
– Medidas preventivas, en su caso adoptadas, con carácter temporal y durante el 
curso de la investigación.
– Diligencias de investigación practicadas.
– Conclusiones y propuesta de acciones.
Durante todo el proceso de investigación, se respetará el derecho a la intimidad de 
las personas implicadas, así como el deber de confidencialidad de todas las personas 
implicadas.  Por  dicho  motivo,  la  identidad  de  las  personas  entrevistadas  será 
preservada, en la medida en que resulte posible.
La  empresa  evaluará  el  informe  y,  tras  ello,  adoptará  las  acciones/medidas 
preventivas, correctoras o disciplinarias, informando a la Comisión Instructora.
Se informará por escrito a la presunta víctima y a la presunta persona acosadora de 
la finalización de la investigación.
En el caso de la persona acosadora, si con motivo del resultado de la investigación 
se decide adoptar medidas disciplinarias, las mismas le serán debidamente notificadas 
por escrito por la Dirección de la Empresa, conforme al Convenio Colectivo y normativa 
de aplicación.
Cuando el informe no constate situaciones de acoso, o no sea posible la verificación 
de los hechos, se archivará el expediente dando por finalizado el proceso.
Ahorramas, SA, asegurará que quien considere que ha sido objeto de acoso, quien 
plantee  una  queja  en  materia  de  acoso  o  quienes  presten  asistencia  en  cualquier 
proceso, por ejemplo, facilitando información o interviniendo en calidad de testigo, no 
serán objeto de intimidación, persecución o represalias. Cualquier acción en este sentido 
se considera como un asunto susceptible de sanción disciplinaria. e