BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 235 Miércoles 2 de septiembre de 2020 Sec. III.   Pág. 73246
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
10164 Resolución de 19 de agosto de 2020, de la Dirección General de Trabajo, por 
la que se registra y publica el Convenio colectivo de Noroto, SAU.
Visto  el  texto  del  Convenio  colectivo  de  la  empresa  Noroto,  S.A.U.  (código  de 
Convenio número 90006342011990), suscrito con fecha 19 de febrero de 2020, de una 
parte, por las personas designadas por la Dirección de la empresa en representación de 
la misma y, de otra, por el Comité Intercentros en representación de los trabajadores 
afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley 
del  Estatuto  de  los  Trabajadores,  texto  refundido  aprobado  por  Real  Decreto 
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE del 24), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 
de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 19 de agosto de 2020.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
XI CONVENIO INTERPROVINCIAL DE NOROTO S.A.U 2020/2024
Índice general:
Capítulo I Ámbito y Vigencia.
Capítulo II Organización del Trabajo.
Capítulo III Contratación.
Capítulo IV Clasificación del Personal.
Capítulo V Tiempo de Trabajo.
Capítulo VI Complementos Salariales.
Capítulo VII Acción Social.
Capítulo VIII Formación.
Capítulo IX Otros derechos y obligaciones.
Capítulo X Compromisos Sociales.
Capítulo XI Representación de los trabajadores.
Capítulo XII Prevención de Riesgos Laborales.
Capítulo XIII Régimen disciplinario.
Disposiciones Finales. e.
CAPÍTULO I
Ámbito y vigencia
Artículo 1.  Ámbito Funcional.
El  presente  Convenio  Colectivo  establece  las  normas  básicas  que  regulan  las 
condiciones de trabajo entre la Empresa NOROTO, S.A.U y las personas trabajadoras 
incluidas en su ámbito personal y territorial.
Artículo 2.  Ámbito Personal.
El Convenio afecta a las personas trabajadoras de la Empresa que estén prestando 
servicios en la misma antes de su entrada en vigor o se contraten durante su vigencia.
Artículo 3.  Ámbito Territorial.
El  presente  Convenio  afectará  a  todos  los  centros  de  trabajo  de  la  Empresa 
NOROTO, S.A.U. existentes en la actualidad o que se puedan crear o adquirir en el 
futuro en todo el territorio del Estado Español.
Artículo 4.  Ámbito Temporal.
El presente Convenio tendrá una duración de 5 años, entrando en vigor el 1 de Enero 
de 2.020 y finalizando el 31 de Diciembre del 2024.
Artículo 5.  Vinculación a la totalidad.
El presente Convenio Colectivo forma un todo orgánico pactado indivisible y, a 
efectos de su aplicación práctica, será considerado globalmente en cómputo anual, en 
todo caso se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y sus normas de 
desarrollo.  Si  alguna  autoridad  u  órgano  judicial  señalase  que  algún  aspecto  del 
Convenio  no  se  ajusta  a  derecho  y  el  mismo  resultase  modificado  directamente  o 
indirectamente, las partes volverán a reunirse para negociar, tanto el aspecto en cuestión 
como,  en  conjunto,  el  resto  del  contenido  a  fin  de  mantener  el  equilibrio  de  las 
contraprestaciones pactadas por ambas partes en el presente Convenio.
Artículo 6.  Compensación y Absorción.
Las condiciones económicas establecidas en el presente Convenio producirán la 
compensación de aquellas que, con carácter voluntario o pactado, tuviese ya otorgada la 
Empresa. Análogamente, servirán para absorber las que pudieran establecerse con 
carácter voluntario, pactado o por disposición legal en el futuro.
Artículo 7.  Sustitución de condiciones.
La entrada en vigor de este Convenio implica la sustitución de las condiciones 
laborales  vigentes  hasta  la  fecha  por  las  que  se  establecen  en  el  presente  pacto 
colectivo y en cuanto a las modificaciones que en él se contemplan, por estimar y 
aceptar que, en su conjunto y globalmente consideradas, suponen condiciones más 
beneficiosas para las personas trabajadoras. Quedan a salvo las garantías personales a  es
que se refiere el siguiente artículo. bo
ArtícSuelo r e8s. peGtaarráann tlíaass  spietursaocnioanleess. personales que excedan las condiciones pactadas en
ealb sporerbsiednatse  oC sounpveernaidoa, sm paonrt elan iaépnldicoalcaisó ne sdteri cfutatumraesn tneo «rmada sp learbsoornaalems». mientras no sean  BOE-A-cable e
Artículo 9.  Denuncia.
1.  La denuncia del Convenio Colectivo efectuada por cualquiera de las partes 
legitimadas para ello de conformidad con el artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, 
deberá realizarse por escrito y contendrá los preceptos que se pretendan revisar, así 
como el alcance de la revisión.
De la denuncia, efectuada conforme al párrafo precedente, se dará traslado a cada 
una de las partes legitimadas para negociar antes del último mes de vigencia del 
Convenio. Una vez denunciado, seguirá vigente todo el clausulado del Convenio. Si no 
existiera denuncia en el plazo indicado, el Convenio se prorrogará de manera automática 
por un período de igual duración.
2.  Transcurrido un año desde la denuncia del Convenio colectivo sin que se haya 
acordado  uno  nuevo,  este  mantendrá  su  vigencia,  la  totalidad  del  clausulado, 
prorrogándose el mismo año a año hasta que se acuerde un nuevo texto convencional. 
En este caso, las partes podrán denunciar nuevamente el Convenio seis meses antes de 
finalizar el año de prórroga del Convenio, iniciándose así las negociaciones para la 
suscripción de un nuevo texto. En todo caso, seguirá vigente el Convenio denunciado.
CAPÍTULO II
Organización del trabajo
Artículo 10.  Organización del Trabajo.
La  organización  práctica  del  trabajo,  con  sujeción  a  lo  previsto  en  el  presente 
Convenio Colectivo y a la legislación general vigente, es facultad de la Dirección de la 
Empresa.
El sistema de racionalización, mecanización y dirección del trabajo que se adopte, 
nunca  podrá  perjudicar  la  formación  profesional  que  el  personal  tiene  derecho  a 
completar y perfeccionar por la práctica, debiendo ser consultados los representantes 
legales  de  los  trabajadores  en  todas  aquellas  decisiones  relativas  a  tecnología, 
organización del trabajo y utilización de materias primas que tengan repercusión física 
y/o mental en la persona trabajadora.
CAPÍTULO III
Contratación
Artículo 11.  Contratación.
La empresa en coherencia, con su política de contratación manifiesta su compromiso 
de mantener el empleo estable.
Los contratos eventuales por circunstancias de la producción tendrán la duración 
máxima que señale el artículo 15.1.b) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de 
octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores o, en 
su caso, la redacción que se encuentre vigente en cada momento.
Asimismo, se estará a lo dispuesto en el en el R.D. 2720/1998, de 18 de diciembre, 
por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de 
contratos de duración determinada, o la norma equivalente que en cada momento resulte 
de aplicación. e.
Artículo 12.  Ceses en la empresa.
1.  Ceses.
Toda aquella persona trabajadora que cese en la empresa por cualquier causa, 
cobrará su liquidación mediante transferencia bancaria, en el mismo periodo que ha 
cobrado habitualmente.
En el momento del cese si la persona trabajadora hubiera disfrutado más vacaciones 
de las generadas hasta la fecha, se le descontará del finiquito los días disfrutados de 
más.
En los casos en los cuales la persona trabajadora se negara a devolver la ropa de 
trabajo o cualquier elemento de trabajo que se le hubiera entregado, se le descontaría 
del finiquito el valor de compra de la ropa, zapatos o demás utensilios que pudiera tener 
en su poder.
2.  Cese Voluntario.
Las personas trabajadoras que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la 
empresa, vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, con un preaviso 
de 15 días naturales.
El incumplimiento de la obligación de preavisar con la referida antelación, dará 
derecho a la empresa a descontar de la liquidación de la persona trabajadora una 
cuantía equivalente al importe de su salario diario, por cada día de retraso en el aviso.
Artículo 13.  Contratos a Tiempo Parcial.
Las retribuciones y demás condiciones previstas en el presente Convenio se refieren 
a  la  realización  de  la  jornada  máxima  ordinaria  legal,  por  lo  que  se  aplicarán 
proporcionalmente a las personas trabajadoras a tiempo parcial, en función de la jornada 
efectiva que realicen.
En el caso en que se establezca un pacto de horas complementarias, éste podrá 
alcanzar un volumen equivalente al 60% de las horas ordinarias contratadas.
La realización de las horas complementarias podrá realizarse de lunes a domingo, de 
acuerdo con la distribución de la jornada ordinaria en la empresa.
En el caso en que el empresario requiriese la realización de horas complementarias, 
éste deberá preavisarlo a la persona trabajadora con una antelación de 3 días naturales, 
para que esta persona pueda organizarse.
Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en cualquier momento la empresa 
podrá ofrecer a la persona trabajadora la realización de horas complementarias de 
aceptación voluntaria, hasta el límite del 30% de las horas ordinarias objeto del contrato, 
en los términos establecidos en el artículo 12.5 del Estatuto de los Trabajadores. Estas 
horas  complementarias  no  se  computarán  a  efectos  de  los  porcentajes  de  horas 
complementarias pactadas que se señalan anteriormente.
Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, 
computándose a efectos de bases de cotización a la seguridad social y períodos de 
carencia y bases reguladoras de las prestaciones.
En el supuesto en que un trabajador a tiempo parcial venga realizando el máximo de 
horas complementarias y horas voluntarias durante todos los días en más de seis 
meses, éste trabajador consolidará la jornada realizada en ese periodo.
CAPÍTULO IV
Clasificación del personal
Artículo 14.  Período de Prueba.
El ingreso de las personas trabajadoras se considerará hecho a título de prueba, que 
deberá ser pactado por escrito y, ya sea con contratos indefinidos o temporales o 
formativos, en ningún caso podrá exceder de:
Grupos profesionales 1 y 2: 12 meses.
Grupo profesional 3: 6 meses.
Grupo profesional 4: 6 meses.
Este periodo será de trabajo efectivo, descontándose, por tanto, la situación de 
incapacidad  temporal,  o  cualquier  otra  situación  que  suponga  la  no  prestación  de 
servicios, independientemente de la duración de la misma, incluidas situaciones tales 
como nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante 
el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género.
Artículo 15.  Grupos Profesionales.
Grupos profesionales:
La  clasificación  se  realizará  en  grupos  profesionales  y  áreas  funcionales,  por 
interpretación y aplicación de criterios generales, objetivos y por las tareas y funciones 
básicas más representativas que desarrollen los trabajadores.
Esta clasificación profesional pretende alcanzar una estructura profesional que se 
corresponda directamente con las necesidades de la empresa, facilitando una mejor 
interpretación para todo el personal en el desarrollo de sus actividades, sin merma de la 
dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución, sin que quepa discriminación 
alguna por razones de edad o sexo, o de cualquier otra índole.
En  el  caso  de  concurrencia  habitual  en  un  puesto  de  trabajo  de  tareas 
correspondientes a diferentes áreas profesionales, la clasificación se realizará en función 
de  las  actividades  que  realice  mayoritariamente.  Este  criterio  de  clasificación  no 
supondrá que se excluya, en los puestos de trabajo de cada área funcional la realización 
de  tareas  complementarias,  que  sean  básicas  para  puestos  cualificados  en  áreas 
inferiores.
Factores para la calificación y encuadramiento profesional: Los factores que influyen 
en  la  clasificación  profesional  de  los  trabajadores,  y  que,  por  lo  tanto,  indican  la 
pertenencia de cada trabajador a un determinado grupo profesional y área funcional son 
los siguientes:
A)  Conocimientos:  Factor  cuya  valoración  se  tendrá  en  cuenta,  además  de  la 
formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de 
conocimientos y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos 
conocimientos.
B)  Iniciativa:  Factor  para  cuya  valoración  se  tendrá  en  cuenta  el  grado  de 
seguimiento a normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.
C)  Autonomía:  Factor  para  cuya  valoración  se  tendrá  en  cuenta  el  grado  de 
dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas, y funciones que se desarrollen. e.
D)  Responsabilidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de  w.
autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados e  164ww
impoEr)t anMciaan ddeo :l aFsa ccotonrs peacurae nccuiyaas  vdael osrua cgieósnt isóen .tendrá en cuenta el grado de supervisión
yd eol rcdoelneacctiivóon  qduee  laties nfuen ac isoun ecsa ryg ota.reas, la capacidad de interrelación y las características  BOE-A-cable e
F)  Complejidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el 
grado de integración de los anteriores factores enumerados en el puesto de trabajo 
encomendado.
Grupo profesional I: Mandos.
Comprende  aquellos  trabajadores  que  están  a  las  órdenes  inmediatas  de  la 
Dirección, participando en la elaboración de la política de la empresa. Dirigen, organizan, 
coordinan, y se responsabilizan de todas las actividades en su puesto. Se les exige un 
alto grado de exigencia, autonomía e iniciativa.
La  persona  trabajadora  ha  de  decidir  autónomamente  acerca  del  proceso,  los 
métodos, y la validez del resultado final dentro de los objetivos generales fijados por la 
empresa,  sin  precisar  en  la  práctica  de  asistencia  jerárquica.  Las  instrucciones  se 
enuncian en términos generales, y han de ser interpretadas y adaptadas en gran medida, 
estando facultado para fijar las directrices, por todo lo cual, se exige ineludiblemente una 
gran aportación personal. Dirige un equipo de trabajadores, y es responsabilidad suya la 
formación y desarrollo profesional, asesorándoles y solucionando los problemas que se 
le plateen. Tiene acceso y utiliza información privilegiada, que deberá guardar total 
confidencialidad.
En el caso de los trabajadores del área de comercio, deberán participar y realizar las 
tareas propias para el desarrollo de los inventarios, computándose estas horas dentro de 
su jornada anual, pudiendo variar el horario habitual de trabajo, y prolongarse la jornada, 
siempre que se respeten los descansos legalmente establecidos.
En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que por analogía, 
son asimilables a las siguientes o todos aquellos puestos de trabajo que pudieran 
crearse.
– Jefe-a de Tienda.
– Jefe-a de Taller.
– Jefe-a Dpto.
– Director-a Dpto.
– Director-a Centro.
– Director-a General.
Formación: Titulación universitaria o equivalente, Formación profesional superior o 
conocimientos profesionales adquiridos en base a una experiencia acreditada.
Este grupo profesional se divide en 2 áreas funcionales:
Área Funcional 1:
Criterios  Generales.  Los  trabajadores  pertenecientes  a  este  grupo  planifican, 
organizan, dirigen y coordinan las diversas actividades propias del desenvolvimiento de 
la empresa. Sus funciones comprenden la elaboración de la política de la empresa. 
Funciones que suponen la realización de las tareas de más alta complejidad, tomando 
decisiones  y  con  un  grado  máximo  de  autonomía,  iniciativa  y  responsabilidad. 
Desempeñan altos puestos directivos.
En esta área funcional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son 
equiparables a las siguientes o todos aquellos puestos de trabajo, que con este perfil, 
pudieran crearse.
– Director-a de Dpto. oe.
– Director-a General. w.
– Jefe-a Dpto. 164ww
Área Funcional 2:
Criterios  generales.  Funciones  que  suponen  la  realización  de  tareas  técnicas
complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en
autonomía, iniciativa y responsabilidad, en un ámbito o área de actuación inferior a la 
globalidad de la empresa.
En esta área funcional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son 
equiparables a las siguientes o todos aquellos puestos de trabajo que, con este perfil, 
pudieran crearse.
– Jefe-a de Tienda.
– Jefe-a de Taller.
– Director-a de Centro.
Grupo Profesional II: Técnicos.
Comprende a todos los trabajadores que ejecutan trabajos cualificados, con un alto 
grado de autonomía y responsabilidad. Se requiere un grado de iniciativa y creatividad 
importante,  pues  existen  normas  e  instrucciones  muy  generales,  que  deben  ser 
interpretadas y adaptadas para realizar las directrices concretas de cada actividad. Los 
métodos  son  decididos  autónomamente,  sin  supervisión  durante  el  proceso,  sin 
necesidad constante de asistencia jerárquica, cuya responsabilidad está limitada a una 
supervisión directa o sistemática.
Todo ello comporta una gran aportación de conocimientos personales técnicos, ya 
que son actividades complejas con un alto grado de contenido intelectual, y aptitudes 
prácticas.
Pueden tener personas a su cargo, asesorando y solucionando los problemas que se 
les planteen.
Deberán  guardar  confidencialidad  sobre  la  información  existente  en  su  área  de 
trabajo.
En el caso de los trabajadores del área de comercio, deberán participar y realizar las 
tareas propias para el desarrollo de los inventarios, computándose estas horas dentro de 
su jornada anual, pudiendo variar el horario habitual de trabajo, y prolongarse la jornada, 
siempre que se respeten los descansos legalmente establecidos.
En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que por analogía, 
son asimilables a las siguientes o todos aquellos puestos de trabajo que, con este perfil, 
pudieran crearse.
Formación:  Titulación  universitaria  o  equivalente,  Formación  profesional  o 
conocimientos profesionales adquiridos en base a una experiencia acreditada.
– Técnico-a.
Grupo III: Especialistas.
Comprende aquellos trabajadores que se dedican a la realización de todas aquellas 
tareas  que  se  ejecutan  siguiendo  un  método  de  trabajo  preciso,  siguiendo  las 
instrucciones de sus superiores jerárquicos. Se requieren conocimientos totales de su 
oficio o profesión, y aptitudes prácticas para su correcta ejecución, responsabilizándose 
de su trabajo y pudiendo requerir esfuerzo físico.
Las  tareas  se  encuentran  normalmente  estandarizadas,  y  se  realizan  bajo 
instrucciones de carácter general, si bien, se requiere cierta aportación personal para 
adaptar las normas al trabajo ante nuevas situaciones.
Deberán  guardar  confidencialidad  sobre  la  información  existente  en  su  área  de 
trabajo. es
En el caso de los trabajadores del área de comercio, deberán participar y realizar las  o
tareas propias para el desarrollo de los inventarios, computándose estas horas dentro de  164ww
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conocimientos necesarios.
Incluye a todos aquellos trabajadores pertenecientes a este grupo profesional con un 
alto nivel de conocimiento ó experiencia en su profesión. La realización de sus tareas se 
desarrolla con un mayor margen de autonomía sobre la base de la experiencia adquirida.
En esta área funcional se incluyen todas aquellas actividades que por analogía, son 
asimilables a las siguientes o todos aquellos puestos de trabajo que, con este perfil, 
pudieran crearse.
Formación: Formación profesional o conocimientos profesionales adquiridos en base 
a una experiencia acreditada.
– Mecánico-a.
– Vendedor-a.
– Administrativo-a.
Grupo IV: Personal de servicios.
Se refiere a los trabajadores que se incorporan a la empresa, para iniciarse en las 
tareas  propias  de  la  actividad,  siguiendo  un  método  de  trabajo  preciso  y  muy 
estructurado. Para estos puestos que no se requiere una formación específica reglada 
para su ejecución.
Realizan  su  trabajo  con  un  alto  grado  de  dependencia  jerárquica  y  funcional, 
pudiendo requerir esfuerzo físico.
El  trabajo  está  totalmente  normalizado  y  estandarizado,  los  procedimientos 
uniformados y existen instrucciones directamente aplicables, exigiéndose sólo cierta 
iniciativa o aportación personal para completar y ajustar las normas al trabajo concreto.
En el caso de los trabajadores del área de comercio, deberán participar y realizar las 
tareas propias para el desarrollo de los inventarios, computándose estas horas dentro de 
su jornada anual, pudiendo variar el horario habitual de trabajo, y prolongarse la jornada, 
siempre que se respeten los descansos legalmente establecidos.
En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, 
son equiparables a las siguientes, o todos aquellos puestos de trabajo, que con este 
perfil, pudieran crearse.
– Ayudante Administrativo-a.
– Ayudante mecánico-a.
– Ayudante vendedor-a.
– Mozo-a.
Consolidación de área superior.  Conforme a lo dispuesto en el artículo 39 del 
Estatuto  de  los  Trabajadores,  el  desempeño  de  trabajo  de  las  funciones 
correspondientes  a  un  grupo  profesional  superior  en  uno  o  varios  períodos  de 
contratación durante seis meses en un año o durante ocho meses en dos años, dará 
derecho  a  reclamar  el  nivel  superior.  En  todo  caso,  quedarán  excluidos  de  la 
consolidación del grupo profesional superior por los motivos expuestos, los trabajadores 
que desempeñen funciones de grupo superior por causas de sustitución de un trabajador 
con derecho de reserva de su puesto de trabajo, tales como, Incapacidad Transitoria, 
Nacimiento, excedencia, o cualquier otra situación análoga a estas.
Lo anterior, será en todo caso sin perjuicio del derecho la persona trabajadora a la 
diferencia salarial correspondiente al tiempo durante el que haya desempeñado las 
funciones del área funcional superior.
Ámbito  de  aplicación.  El  presente  sistema  de  clasificación  profesional  será  de  e.e
aplicación a todo el personal de Noroto S.A.U. b
Promoción Profesional.  Cuando como consecuencia de la promoción profesional un  164ww
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persona trabajadora no superase ese período de prueba, este volverá en las mismas
condiciones que tuviese con anterioridad al cambio de puesto a su grupo profesional o 
área funcional de origen.
CAPÍTULO V
Tiempo de trabajo
Artículo 16.  Jornada Laboral.
La jornada máxima laboral anual durante la vigencia del presente Convenio será la 
establecida a continuación, según el año de vigencia de que se trate:
– 2020: 1.780 horas.
– 2021: 1.778 horas.
– 2022: 1.776 horas.
– 2023: 1.774 horas.
– 2024: 1.774 horas.
Siempre que la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse 
un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este 
período no se considerará tiempo de trabajo efectivo.
A los efectos de organizar las 1780 horas de trabajo efectivo del presente Convenio 
colectivo, y las que en su caso corresponda cada año de vigencia, la empresa distribuirá 
los turnos de trabajo y horarios de tal manera que la persona trabajadora pueda elegir la 
distribución de 8 horas del total de horas de no trabajo efectivo, para poder así acumular 
esas 8 horas en una jornada completa de descanso, y disfrutarla como un día completo 
de descanso. Al personal a tiempo parcial le será de aplicación lo antes mencionado 
pero de forma proporcional a las horas contratadas, de tal modo que podrán elegir la 
distribución de un número de horas en proporción a su contrato. Lo aquí previsto no 
implicará reducir las 1780 horas de trabajo efectivo, pues simplemente regula la forma de 
distribuir parte del tiempo no efectivo de trabajo.
Artículo 17.  Distribución de la Jornada.
1.  En las oficinas de servicios centrales, la jornada se desarrollará de lunes a 
viernes, ambos inclusive, salvo el departamento de informática y en aquellas áreas que 
pudiesen crearse en un futuro por necesidad de la organización del trabajo, que se 
establecerá una distribución del horario de Lunes a Sábado.
Se  establece  en  las  oficinas  de  servicios  centrales,  en  el  supuesto  de  que  la 
organización del trabajo y la responsabilidad del puesto lo permita, la flexibilidad horaria 
de:
– Por la mañana el horario de entrada será desde las 8h 30 hasta las 9h 30.
– Por la tarde, el horario de entrada será desde las 15 h hasta las 16 h, y el de salida 
desde las 17 h 30 en adelante.
En ninguno de los casos se podrá exceder la jornada ordinaria diaria de cada 
trabajador.
Además de la anterior flexibilidad, con el objetivo de facilitar prioritariamente la 
conciliación al colectivo que se encuentre en la situación de reducción de jornada por  s
guarda legal, la empresa tratará individualmente esos casos de forma, que se intente  oe.
reducir la situación de tener que venir por la tarde para desempeñar un turno de una  w.
sfhuuoeprraoa n opg oafrs aeibcl lcdeieó atnem,r ipbolirieoan nd deaolg  sreuel prhváoincridaoor.iloa sd ee smasa ñfarancac ihoansetsa  dlaes  h1o5r ah oerna st,a rsdieems pcroem qpuleet aess,t oo  nsoi   2020-10164n https://ww
Se garantizará el servicio de todos los departamentos durante el horario estándar
de 9h a 14 h y de 15 h 30 minutos a 18 h 30 minutos. Bc
Se estipula un mínimo de una hora (de 14 h a 15 h) y un máximo de 2 horas (14 h 
a 16 h) para comer. En todos los casos, la hora máxima de salida a medio día será a 
las 14 horas, excepto los casos indicados anteriormente. La concreción del horario 
flexible se negociará en su caso, con el Comité o Delegados de Personal.
Se establece una excepción a estos horarios, que se analizará en cada caso con el 
departamento de Recursos Humanos, en aquellos departamentos que por necesidades 
de la actividad, requiriese un horario que exceda las franjas horarias anteriormente 
citadas, siendo de aplicación en el departamento de informática o en aquellos que se 
pudiesen crear en un futuro.
2.  En las tiendas y talleres la jornada se desarrollará de lunes a domingo, sin 
perjuicio de que los domingos y festivos se retribuyan en la forma establecida en el 
artículo 19 del presente Convenio. Respetando los contratos de lunes a sábado. No 
obstante, a la hora de establecer los turnos de trabajo de las personas trabajadoras con 
jornada partida, el intervalo de tiempo entre la salida y la vuelta al turno en el mismo día 
será como mínimo de una hora y no podrá ser superior a dos horas.
De manera excepcional y a petición de la persona trabajadora, se podrá autorizar a 
que este descanso de dos horas pueda llegar a ser un máximo de 3 horas.
El cumplimiento del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 6 Real Decreto 1561/95 
de 21 de Septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, en lo que se refiere a las 
facultades que se otorgan a la empresa respecto al descanso semanal, las partes 
acuerdan que en el día y medio de descanso semanal, el medio día podrá separarse 
respecto al día completo para disfrutarlo otro día de la semana. En este último caso, se 
entenderá en turnos rotativos durante la semana de lunes a domingo.
De mutuo acuerdo entre empresa y trabajador, podrán pactarse otros sistemas de 
descanso semanal.
La persona trabajadora deberá asistir a los inventarios, debido a que estos son 
obligatorios  por  imperativo  legal,  contabilizándose  las  horas  realizadas  dentro  del 
cómputo de la jornada anual.
Las  personas  trabajadoras  de  taller  y  tienda  tendrán  derecho  a  disfrutar  como 
mínimo dos fines de semana como descanso semanal obligatorio, dentro de cada año 
natural, intentando llegar a un acuerdo entre las partes en cuanto a las fechas del 
disfrute,  y  en  caso  de  discrepancia,  prevalecerá  la  decisión  de  la  dirección  de  la 
empresa. Si el trabajador lo considera necesario, podrá tratar sobre este asunto conal el 
Comité Intercentros.
3.  Con el fin de adecuar la capacidad de la empresa a la carga de trabajo existente 
en cada momento, se establece una distribución irregular de la jornada que se regulará 
de la siguiente forma:
a.  El calendario laboral se confeccionará sobre la base de las horas anuales de 
trabajo efectivo de cada año.
b.  La empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año hasta 120 
horas del citado calendario anual, variando la distribución de la jornada inicialmente 
establecida, en los términos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.
c.  La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada 
realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o la pactada se 
deberá realizar dentro del año natural, de acuerdo con las necesidades de la empresa.
d.  La empresa informará al Comité Intercentros de la utilización de esta distribución 
irregular si es de forma puntual, de lo contrario se consensuará.
4.  En los centros de trabajo de tiendas, talleres, y servicios centrales, los días 24  bo
y 31 de diciembre, se adelantará el cierre a las 17:30 horas. 164ww
Artículo 18.  Vacaciones.
1.  El personal disfrutará anualmente de treinta y un días naturales de vacaciones, o 
su parte proporcional, sin computarse a efectos de vacaciones los días festivos que no 
sean domingo.
2.  La empresa confeccionará durante los tres últimos meses del año con audiencia 
de los representantes de los trabajadores de cada centro, los turnos de vacaciones del 
año siguiente, determinándose como criterio inicial de prioridad en la elección de turnos 
la rotatividad. A elección de la persona trabajadora, podrán disfrutar como máximo dos 
semanas  de  vacaciones  en  el  periodo  comprendido  entre  el  1  de  junio  y  30  de 
septiembre, quedando abierto todo el año natural para el disfrute de las mismas. Esta 
gestión no será aplicable a los servicios centrales.
En caso de no ser viable la confección del calendario de vacaciones en los tres 
últimos  meses  del  año,  en  lo  relativo  exclusivamente  al  preaviso,  se  respetará  lo 
establecido en el estatuto de los trabajadores.
Una  vez  establecidas  y  comunicadas  las  vacaciones  a  los  colaboradores,  si  la 
empresa decide cambiarlas, deberán establecerse por consenso entre ambas partes.
3.  La rotación en el turno de vacaciones se establecerá del modo que quien optó y 
tuvo preferencia sobre otro trabajador en la elección de un determinado turno, pierde esa 
primacía de opción hasta que el resto de sus compañeros la ejercite.
4.  Se establece, salvo pacto en contrario, en 7 días ininterrumpidos el periodo 
mínimo de vacaciones que se puede solicitar.
5.  Es potestad de la empresa la organización de turnos vacacionales de modo que 
queden cubiertas las necesidades para el normal desarrollo de la actividad.
6.  Está prevista la posibilidad para cada trabajador de disfrutar de un puente al año 
entendido como día laborable entre los días festivos, que será recuperable en el mes 
siguiente.
7.  El Director de Cada Centro de Trabajo será el encargado de coordinar cuantas 
solicitudes se presenten en este sentido, pudiendo desestimarlas si las necesidades del 
servicio así lo exigiesen.
8.  Las  vacaciones  deben  solicitarse  por  escrito,  con  la  firma  de  la  persona 
trabajadora y la autorización del Director de Centro en el caso de las tiendas y del 
Responsable del Departamento en el caso de los SSCC, o mediante el sistema y 
procedimiento establecido por la Empresa de acuerdo con la evolución de las nuevas 
tecnologías.
9.  Es  obligatorio  el  disfrute  de  las  vacaciones  (siendo  éstas  retribuidas),  no 
admitiéndose compensación económica alguna. Sólo se abonarán vacaciones en caso 
de finiquito, si existen días pendientes de disfrutar.
10.  La retribución de las vacaciones será la misma que la que corresponda al 
trabajador si estuviese desempeñando su actividad laboral, de un mes normal, es decir, 
sin contar todo aquel variable irregular que pudiera generar por horas extras, primas, 
festivos etc.… o cualquier otro concepto extraordinario.
11.  El inicio de las vacaciones, como norma general, se procurará que sea en 
lunes. No podrán iniciarse en día festivo y se computarán desde el primer día de disfrute 
hasta el inmediato anterior al de su incorporación.
12.  Las vacaciones prescriben a 31 de Diciembre de cada año natural. Si no se ha 
disfrutado la totalidad a esa fecha se pierde todo derecho, no son acumulables de un año 
natural  al  posterior.  Si  por  alguna  circunstancia  excepcional,  quedasen  vacaciones 
pendientes del año natural anterior, para poder disfrutarlas en el año natural siguiente se  e.
deberá solicitar autorización expresa del Director de Centro y del Dpto. de Recursos  w.b
Humanos siendo el plazo máximo para su disfrute el 31 de Enero del año natural  164ww
saipgauriteandtoe ,3  edxecl eEpsttoa tuetno  daeq luoesl lTosra bcaajsaodso redse.rivados  de  lo  regulado  en  el  artículo  38
Artículo 19.  Apertura de domingos y festivos.
Cuando un trabajador intervenga en la apertura del centro en un domingo o festivo, la 
empresa le abonará una prima por las horas trabajadas.
El régimen de compensación dependerá de si al trabajar el domingo o festivo, 
suponga un exceso o no sobre su jornada semanal ordinaria.
El importe que perciba la persona trabajadora, por cada hora festiva o de domingo 
será de 9 euros brutos durante los años 2020, 2021 y 2022. En el año 2023 y 2024, el 
plus festivo será de 9,5 euros brutos. y en el año 2024 dicho importe será de 9,5 euros 
brutos.
En el caso de que al trabajar el festivo o domingo, al trabajador le suponga un 
exceso de su jornada semanal ordinaria, por acuerdo entre empresa y trabajador, se 
podrá abonar el importe correspondiente a dichas horas extraordinarias o compensarlas 
en descanso. La persona trabajadora fijará 2 fechas alternativas para disfrutar dicho 
descanso, y si no es posible por la actividad del centro, se hará efectivo su pago. Todo 
ello  será  sin  perjuicio  del  respeto  de  la  legislación  vigente  relativa  al  disfrute  del 
descanso semanal y festivo.
La regulación del pago de festivos o domingos, será aplicable siempre que se 
mantengan  las  actuales  regulaciones  y  circunstancias  de  aperturas  comerciales  en 
festivos.
Artículo 20.  Licencias Retribuidas.
Todas las licencias habrán de disfrutarse en el momento de producirse el hecho 
causante.
La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con 
derecho a remuneración por los motivos y el tiempo siguiente:
a)  Quince días naturales en caso de matrimonio.
b)  Dos  días  en  caso  de  accidente,  enfermedad  grave,  hospitalización,  (si  la 
hospitalización dura tres o más días, el permiso se ampliará a tres días), o intervención 
quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, no siendo de aplicación 
este último caso en hospitalización por cesárea de un familiar que no sea el cónyuge. En 
el caso de fallecimiento, tres días. En todos los casos será respecto a los parientes hasta 
segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Si hubiera que realizar un desplazamiento a localidad distante en más de cien 
kilómetros se ampliará el plazo indicado en un día; si la localidad distara más de 
doscientos kilómetros se ampliarán en dos días y si sobrepasa los cuatrocientos en tres 
días.
En  los  casos  de  enfermedad  crónica  de  un  familiar  habrá  un  máximo  de  tres 
permisos en el año natural.
Respecto a los permisos de enfermedad grave y fallecimiento, también podrán optar 
las parejas de hecho, que deberán demostrarlo mediante certificación de convivencia.
c)  Un día por traslado de domicilio actual
d)  Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de 
carácter público y personal.
e)  Un día por matrimonio de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o 
afinidad.
f)  Por el tiempo necesario en los casos de asistencia de la persona trabajadora a  s
consulta médica de especialistas de la Seguridad Social, debiendo presentar la persona  oe.
tcrreoatmbribaouj aaiddsoois.rate an cliaa  eam cpornessual teal  dveoll amntéed jiucost idfiec actiavboe dcee rlaa  nvois istae rmá écdoincsai.d Eerna dloos  cdoemmoá sp ecramsoisso,   2020-10164n https://www.
Artículo 21.  Licencias no retribuidas.
Además de las actualmente establecidas, los empleados podrán disfrutar de una 
licencia sin retribución de hasta ocho días/año, (entendiéndose este como año natural) 
por períodos no inferiores a dos días y sin que el disfrute de esta licencia pueda coincidir 
con: principio o final de cualquier tipo de licencias o vacaciones, puentes, inventarios, 
períodos de máxima actividad, Navidad y Reyes. La empresa concederá este tipo de 
licencias siempre que haya causa justificada y lo permita la organización del trabajo. 
Tanto la petición de la persona trabajadora como la no concesión por parte de la 
Empresa, deberán efectuarse por escrito aduciendo la justificación oportuna. La persona 
trabajadora que quisiera solicitar esta licencia, lo deberá solicitar por escrito con un plazo 
de 15 días.
Para asistencia de médico especialista privado, preavisando con una antelación de 
mínima de tres días, adjuntando volante justificativo del mismo.
CAPÍTULO VI
Complementos salariales
Artículo 22.  Gratificaciones Extraordinarias.
Se abonarán tres gratificaciones extraordinarias al año, en los meses de Marzo, 
Junio y Diciembre, por un importe igual al sueldo del Convenio más la antigüedad 
correspondiente:
El devengo de las pagas extras será el siguiente:
– La paga de Junio, del 1 de Enero al 30 de Junio.
– La paga de Diciembre, del 1 de Julio al 31 de Diciembre.
– La paga de Marzo, del 1 de Marzo del año precedente al 28 de Febrero del año de 
abono.
Estas  gratificaciones  se  devengarán  en  proporción  al  tiempo  de  trabajo  en  la 
empresa.
Las  personas  trabajadoras  tendrán  prorrateada  las  tres  pagas  extraordinarias, 
excepto aquellos cuya antigüedad sea anterior o igual a 31 de diciembre de 2000, que 
tendrán la opción de elegir entre tener las pagas prorrateadas, o únicamente la de 
marzo.
Esta opción sólo la podrán realizar una vez, no pudiendo cambiar posteriormente.
Artículo 23.  Antigüedad.
Se  establecen  aumentos  periódicos  por  tiempo  de  servicio  en  la  Empresa  que 
consisten en el 5 por ciento cada cuatrienio, calculándose sobre el salario base de su 
grupo profesional, con las limitaciones que marca la Ley y computando en este caso la 
antigüedad desde el ingreso de la persona trabajadora en la Empresa.
Artículo 24.  Salario Base de Grupo.
Se entiende por Salario Base de Grupo el correspondiente al trabajador en función 
de su pertenencia a uno de los Grupos Profesionales descritos en el presente Convenio  e.
Colectivo. w.b
El  salario  base  remunera  la  jornada  anual  de  trabajo  efectivo  pactado  en  este  164ww
Cmoóndvuelon idoe  Ccoállecuctloiv op ayr al oloss  pdeisrítoindtooss  cdoem dpelesmcaennstoo sl esgaalalmriaelnetse. establecidos, y servirá de
Artículo 25.  Tabla de Salarios Básicos.
Los salarios anuales del personal afectado por el presente Convenio durante el 
año 2.020, serán los siguientes, expresados anualmente, y realizándose el cómputo 
comprendiendo doce pagas ordinarias y las tres extraordinarias de Junio, Diciembre y 
Marzo, actualizándose en el IPC real del año anterior.
SALARIO ANUAL
  Salario Base (12 meses) Salario Bruto Año
Grupo I 1.330,22 Euros 15.962,69 Euros
Grupo II 1.260,07 Euros 15.120,81 Euros
Grupo III 1.166,67 Euros 14.000 Euros
Grupo IV 1.125 Euros 13.500 Euros
El salario bruto año aquí establecido, se refiere a la ejecución de la jornada efectiva 
de trabajo anual pactada en el presente Convenio.
Artículo 26.  Incrementos salariales.
1.  Tablas salariales años 2020, 2021, 2022, 2023 y 2024.
La Empresa junto con el Comité Intercentros, acuerdan el siguiente sistema de 
revisión salarial.
Año 2020, incrementar el grupo I y II de las tablas salariales en un 2% respecto de 
las tablas salariales vigentes en al año 2019. El grupo III pasa a 14.000.–y el grupo IV 
a 13.500.–
Año 2021, incrementar las tablas salariales en un 0,5% adicional al IPC real del año 
anterior (IPC real 2020 + 0,5%).
Año 2022, incrementar las tablas salariales en un 0,5 % adicional al IPC real del año 
anterior (IPC real 2021 + 0,5%).
Año 2023, incrementar las tablas salariales en un 0,5% adicional al IPC real del año 
anterior (IPC real 2022 + 0,5%)
Año 2024, incrementar las tablas salariales en un 0,5% adicional al IPC real del año 
anterior (IPC real 2023 + 0,5%).
CAPÍTULO VII
Acción social
Artículo 27.  Seguro de Vida.
La Empresa se obliga a concertar un Seguro de Vida e Incapacidad Permanente 
Absoluta para todo trabajo y Gran Invalidez, para los trabajadores afectados por el 
presente Convenio, por un importe de 22.500 €.
Dicho importe se actualizará todos los años, a fecha 1 de enero, por el IPC real del 
año anterior.
A instancia de la representación legal de los trabajadores, la empresa facilitará copia  es
de la pertinente póliza. o
A  los  efectos  de  lo  aquí  dispuesto,  se  causará  baja  en  estos  seguros  en  los  164www.
Efsvauingllp eeuccnoeitmenst sioceeosnc ntudo eel aon   ecEexianmti, n epsclr eeimósrnáoa  m dneeeen nc leaetol s  rmadereloiao mdc ieqeócunnleta oy r al dasre suples eh plraees cnoIhnsnoicaó a ncpt aradaucebsilada cjanaodtden oP,t rreeaasrt mottoe a snenignsea ,n r eetleans  e Arerebvl lsaamo codliuómetnla e  pnylau tboGeo srdtraoaen.ll     OE-A-2020-10able en https://
Invalidez.
Artículo 28.  Complemento de Incapacidad.
En caso de incapacidad laboral por enfermedad común (debidamente acreditado por 
la Seguridad Social) del personal comprendido en el régimen de asistencia a la misma, la 
Empresa complementará hasta el 100 por 100 del Salario Bruto de un mes normal sin 
tener en cuenta primas excepcionales, festivos, horas extras, etc.…o cualquier otro 
concepto extraordinario, a partir de los 20 días de baja y desde el primer día en los casos 
de accidente no laboral, hasta el límite de 12 meses en los casos de enfermedad común, 
nacimiento, y 4 meses para el accidente no laboral.
En  los  casos  de  accidente  de  trabajo  ó  enfermedad  profesional  la  Empresa 
complementará hasta el 100% del salario bruto percibido en el mes inmediatamente 
anterior al causante del hecho (sin tener en cuenta las percepciones extraordinarias) con 
una duración máxima de 12 meses.
En los casos en que la Incapacidad Temporal implique el ingreso hospitalario de la 
persona trabajadora durante tres días o más, la Empresa también complementará el 100 
% desde el primer día de la baja.
El incumplimiento por parte de la persona trabajadora de la entrega o envío a la 
empresa  de  los  partes  de  baja,  confirmación  y  alta  en  los  plazos  legalmente 
establecidos, determinará de forma automática el cese de la obligación del complemento 
previsto en el presente artículo. A efectos de cumplir con el control de presentación de 
los partes de Incapacidad Temporal, cuando la persona trabajadora presente cada parte 
en el centro de trabajo, el responsable que en ese momento se encuentre prestando 
servicios en el centro deberá sellar el parte indicando la fecha de entrega del mismo.
La persona trabajadora dejará de percibir el citado complemento una vez se haya 
extinguido la relación laboral por cualquier causa, ya sea imputable a la empresa o a la 
persona trabajadora.
Artículo 29.  Excedencia.
1.  Excedencia por Nacimiento.
De acuerdo a lo expresado por el Estatuto de los Trabajadores el período en que la 
persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido 
legalmente, será computable a efectos de antigüedad. Durante el primer año tendrá 
derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva 
quedará  referida  a  un  puesto  de  trabajo  del  mismo  grupo  profesional  o  categoría 
equivalente.
2.  Excedencia Voluntaria.
La persona trabajadora con al menos una antigüedad de un año en la empresa, tiene 
derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un 
plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años.
Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han 
transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia. Las peticiones de 
excedencia serán solicitadas con una antelación de 15 días. Se perderá el derecho al 
reingreso en la empresa si no fuese solicitado por la persona trabajadora mediante un 
escrito, con una antelación de 30 días a la fecha de terminación de la excedencia.
Artículo 30.  Lactancia.
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el  s
artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, para la lactancia del menor hasta que  oe.
éste cumpla nueve meses, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de  w.
aeuns veEignsocteira.  ddeerle tcrhaob apjoo,d troád soe er llaoc udme ualcaudeor daol  fcinoanl  ldae r elag ublaacjaió pno er sntaabcilmecieidnat op opro lra u nno prmeraiotidvao   2020-10164n https://ww
de 14 días, debiendo el trabajador comunicar a la Empresa en todo caso la opción del
disfrute, con una antelación de 2 meses a la fecha de reincorporación al puesto de 
trabajo.
Este  permiso  constituye  un  derecho  individual  de  los  trabajadores,  hombres  o 
mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos 
trabajen.
Artículo 31.  Ventas especiales.
En los días de preparación de ventas especiales, la Empresa podrá variar el horario 
de  trabajo  y  prolongar  la  jornada  el  tiempo  suficiente,  retribuyéndolo  como  horas 
extraordinarias.
Artículo 32.  Horas Extraordinarias.
Tendrán  la  consideración  de  horas  extraordinarias  las  que  se  realicen  sobre  la 
duración  máxima  de  la  jornada  ordinaria  anual  de  trabajo.  Las  horas  extras  serán 
retribuidas como una hora ordinaria más un recargo del 20 %, también aplica en el caso 
del descanso.
Para el cómputo de las horas extras, se tendrá como referencia el año natural.
Se realizarán, de manera obligatoria, las horas extraordinarias que vengan exigidas 
por la necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.
La compensación de las horas extras será preferentemente en horas de descanso y 
en épocas de mínima actividad, salvo pacto en contrario.
En el caso de Servicios Centrales, las horas extras que se realicen se compensarán 
siempre en descanso y en cualquier época del año.
CAPÍTULO VIII
Formación
Artículo 33.  La formación como parte de la Estrategia Norauto.
a)  Formación inicial: Sus objetivos son dar a conocer los valores y objetivos de la 
empresa, integrar al nuevo trabajador dentro de la empresa, y conseguir que este 
alcance lo antes posible la máxima autonomía dentro del puesto de trabajo.
b)  Dentro del plan estratégico de la empresa, revisado anualmente, se incluye el 
plan de formación continua diseñado en función de la detección de las necesidades del 
personal en los diferentes puestos de trabajo y la estrategia del momento. Los objetivos 
del plan son los siguientes:
–  Mejora  de  la  competitividad  de  la  empresa  proporcionando  la  especialización 
requerida y desarrollando nuevas técnicas y herramientas.
– Facilitar el desarrollo profesional y la promoción interna.
Adaptar y reciclar al equipo en función de las necesidades cambiantes del mercado y 
de las nuevas tecnologías.
CAPÍTULO IX
Otros derechos y obligaciones es
Artículo 34.  Prendas de trabajo. 164www.
facilAita lraás p poer rpsaorntaes d etr alab aejmadporerassa  qeune c osen cleepst oe xdijea  úllteilevas rd uen t ruanbiafojorm. e determinado, se les
entrLeagsu epne, rasosín acso mtroa bcaujaadlqouriaesr  ovtieron esnig noob lidgea diadse nati filcleavcaiór np uqeuset asse  leasst apbrelenzdcaas.  Eqnu ee sletes   BOE-A-cable e
sentido, las personas trabajadoras estarán obligadas a vestir los uniformes que en cada 
momento se encuentren vigentes en la empresa. Dichos uniformes serán reintegrados a 
la empresa a la finalización de la relación laboral, y si no son devueltos por la persona 
trabajadora, la empresa descontará de su finiquito el coste del uniforme.
El mantenimiento del buen estado del vestuario será por cuenta de la persona 
trabajadora. La reposición de las prendas se hará en función de su desgaste.
Las prendas de trabajo no se consideran propiedad de la persona trabajadora y para 
su reposición deberá entregarse la prenda usada.
Artículo 35.  Custodia de herramientas.
La  persona  trabajadora  deberá  aplicar  la  máxima  diligencia  en  la  utilización  y 
conservación del carro de herramientas, útiles, materiales y herramientas facilitadas por 
Norauto  para  el  exclusivo  desempeño  de  la  actividad  profesional,  asumiendo  la 
responsabilidad directa sobre los posibles desperfectos o pérdidas que sufra cualquiera 
de las herramientas y enseres entregados, y que sean debidos a un uso imprudente o 
negligente de los mismos. En este caso, podrán ser deducidos de la nómina el importe 
incurrido por la pérdida o desperfectos ocasionados.
Artículo 36.  Uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral.
Todos los dispositivos digitales que la empresa pone a disposición de sus personas 
trabajadoras  son  propiedad  de  Norauto,  y  su  utilización  queda  limitada  a  fines 
estrictamente  profesionales.  Dentro  de  estos  dispositivos  se  incluyen,  a  modo  de 
ejemplo, ordenadores, teléfonos móviles, tablets, correo electrónico, y cualquier otra 
herramienta o recurso informático puesto a disposición de la persona trabajadora por 
parte de la empresa.
Las personas trabajadoras serán responsables de forma directa y personal de los 
dispositivos que se hallen a su disposición, debiendo usarlos de forma personal e 
intransferible, y siempre cumpliendo con la normativa que pueda existir en la Empresa.
Lo  anterior  implica  que  no  está  permitida  la  utilización  de  los  dispositivos, 
herramientas o recursos informáticos para cuestiones personales, ajenas a la prestación 
laboral, así como la alteración o variación de cualquier parte de los equipos informáticos 
sin autorización expresa.
En consecuencia, la empresa podrá acceder a los contenidos derivados del uso de 
medios digitales facilitados a las personas trabajadoras a los efectos de controlar el 
cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de 
dichos dispositivos, pero siempre respetando el derecho a la intimidad de las personas 
trabajadoras así como el resto de derechos reconocidos constitucional y legalmente.
CAPÍTULO X
Compromisos sociales
Artículo 37.  Riesgo durante el embarazo.
En los casos de trabajadoras en situación de embarazo que, por la actividad o puesto 
desempeñado en su centro de trabajo, pudiera suponer un riesgo para su embarazo, 
cuando el cambio de puesto o de funciones no resultara técnica u objetivamente posible, 
deberán someterse a una revisión por parte de la Mutua así como por el servicio de  e.
prevención  propio  y/o  servicio  médico  competente  a  efectos  de  determinar  si  w.
efectivamente se encuentran en una situación de riesgo durante el embarazo en los  164ww
rtéerlamciinóons  croeng uelal daorstí ceunlo e l1 8a6rt ícyu lsoig 2u6ie dnete sla  dLee yla d eL ePyr eGveennecrióanl  ddee  lRa ieSseggousr iLdaabdo Sraolecsia le ny 
artículo 45. 1 d) y e) del Estatuto de los Trabajadores.
La empresa velará para que la trabajadora embarazada se someta a la revisión 
preceptiva para verificar si se encuentra en situación de riesgo durante el embarazo y, a 
tal efecto, habilitará el sistema por el cual, a partir de la semana que se especifica más 
adelante,  según  el  grupo  profesional  o  puesto  de  la  trabajadora,  se  inicie  el 
procedimiento específico de evaluación de su salud, para que la mutua conjuntamente 
con  el  servicio  de  prevención  propio  determinen  si  existe  o  no  riesgo  durante  el 
embarazo.
Por lo que se refiere al acceso a la situación de riesgo durante el embarazo, se 
accederá a la misma dos semanas antes que la semana que venga recomendada por las 
directrices e instrucciones emanadas del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad 
Social, así como por los organismos competentes en cada momento. En el caso en que 
no se previera ninguna semana en tales directrices o instrucciones, se indicará antes de 
la fecha probable del parto. Esto afectará a todas las trabajadoras, independientemente 
de su categoría profesional.
Las dos semanas a las que se hace referencia en este apartado serán a cargo de la 
Empresa, de tal modo que le concederá a las trabajadoras un permiso retribuido por 
esas dos semanas o período previo a la fecha probable del parto.
Artículo 38.  Adaptación del horario de trabajo.
En los casos en que la persona trabajadora preavise con una semana de antelación 
a la fecha de la cita con el médico especialista de la Seguridad Social de su hijo/a menor 
de 16 años por parte del centro de trabajo se facilitará el cambio de horario para ese día, 
con el objetivo de que la persona trabajadora pueda asistir a la visita médica con su 
hijo/a.
Artículo 39.  Igualdad y diversidad.
a)  La  empresa  declara  su  compromiso  en  el  establecimiento  y  desarrollo  de 
políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin 
discriminar directa o indirectamente por razón de sexo, así como en el impulso y fomento 
de  medidas  para  conseguir  la  igualdad  real  en  el  seno  de  nuestra  organización, 
estableciendo la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un principio 
estratégico de nuestra Política Corporativa y de Recursos Humanos, de acuerdo con la 
definición de dicho principio que establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para 
la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
En todos y cada uno de los ámbitos en que se desarrolla la actividad de esta 
empresa, asumimos el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Respecto a la comunicación, tanto interna como externa, se informará de todas las 
decisiones que se adopten a este respecto y se proyectará una imagen de la empresa 
acorde con este principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Los principios enunciados se llevarán a la práctica a través del fomento de medidas 
de igualdad o a través de la implantación de un Plan de igualdad que supongan mejoras 
respecto  a  la  situación  presente,  arbitrándose  los  correspondientes  sistemas  de 
seguimiento, con la finalidad de avanzar en la consecución de la igualdad real entre 
mujeres y hombres en la empresa y por extensión, en el conjunto de la sociedad.
En aplicación a lo establecido en la Ley Orgánica 3/2007 de igualdad efectiva de 
mujeres y hombres, la empresa se compromete a constituir el Comité Permanente de 
Igualdad, con las funciones que la ley le asigna. es
En la línea de lo anterior, la empresa está obligada a pagar por la prestación de un  bo
trabajo  de  igual  valor  la  misma  retribución,  satisfecha  directa  o  indirectamente,  y  164ww
pccuoroandldUquiucncii ioertrsnraaeeb  saqd djuiosee ct  earsinqmeduainre áalll aacig .iónunaa tl uavrlagaluloenrz aaq  updeoe ro  tlarrao z mcóuinsa mndade,o   sslaea xlnaoar itauel rnao l neeiznxagt rudaneso al aladsre ifa ull,no cssi ionen leqesum eoe  nptatuoreesd aoas    OE-A-2020-10able en https://
efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación
exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y 
las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad 
sean equivalentes.
b)  En Norauto consideramos que la diversidad debe ser un valor y, a su vez, un 
objetivo permanente en todos los ámbitos de la Empresa. Y por ello, en adición a los 
compromisos  de  igualdad  y  no  discriminación,  Norauto  asume  el  compromiso  de 
fomentar la integración de personas con perfiles diversos (género, orientación sexual, 
raza, nacionalidad, procedencia étnica, religión, creencias, edad, discapacidad, etc.) en 
todas  las  áreas  de  negocio  y  niveles  de  la  Empresa,  tratando  de  impulsar  la 
incorporación de profesionales de perfiles diversos, incluyendo de distintas razas, etnias, 
edades, nacionalidades, lenguas, educación, capacidades, religiones y género, de modo 
que todo ello constituya una constante en el día a día de Norauto.
Artículo 40.  Gestión comprometida con el medio ambiente.
El respeto al Medio Ambiente es una apuesta en nuestra empresa, además de ser un 
valor  de  nuestro  Grupo.  En  Norauto  estamos  históricamente  comprometidos  en  el 
reciclaje de los productos generados por nuestra actividad.
Tenemos por objetivo construir centros más respetuosos con el medio ambiente, 
implementando  acciones  que  minimicen  los  posibles  impactos  medioambientales  y 
controlando más eficientemente los consumibles como por ejemplo: absorbentes, líquido 
de refrigeración, plásticos, filtros, líquido de frenos, etc.
En nuestros centros, todas las personas colaboradoras se convierten en actores de 
este compromiso, seleccionando los residuos ligados a su actividad y sensibilizando a 
nuestros clientes en el respecto por el Medio Ambiente.
Nuestros equipos reciben una formación continua en el respeto al medio ambiente y 
en reciclaje.
Por todo lo anterior, las personas trabajadoras están obligadas a cumplir con la 
normativa interna y los procedimientos establecidos en relación con el medio ambiente y 
el reciclaje de los productos usados en la empresa.
Artículo 41.  Compromiso con las personas con discapacidad.
La  integración  de  discapacitados  en  nuestra  empresa  es  un  compromiso  de  la 
compañía que no sólo permite el crecimiento de las personas que forman parte de este 
colectivo, sino que, nos permite crecer a nosotros como empresa.
Para alcanzar la plena integración social y laboral de las personas con discapacidad, 
su participación en la sociedad a través del trabajo constituye uno de los instrumentos 
más  importantes  de  integración  social  de  este  colectivo  y  a  su  vez  garantiza  una 
igualdad efectiva de oportunidades.
La empresa establecerá como compromiso social la incorporación efectiva de dicho 
colectivo, siempre que las circunstancias del puesto de trabajo lo permitan, y la persona 
trabajadora no incurra en ningún riesgo laboral incompatible con su discapacidad.
A su vez, la empresa se acogerá a lo establecido en el RD. 364/2005, de 8 de abril, 
por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de 
reserva a favor de los trabajadores con discapacidad.
Artículo 42.  Violencia de género.
La violencia de género, como expresa la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre,  oe.
en el apartado 3 de su artículo 1, comprende toda acto de violencia física, y psicológica,  w.
incluidas las agresiones a la libertad sexual, las amenazas, las coacciones o la privación  164ww
de liLbae rptaedrs.ona trabajadora víctima de violencia de género, se acogerá a lo estipulado en
los artículos 21, respecto a reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo,
movilidad geográfica, cambio de centro, suspensión o extinción del contrato de trabajo 
y 23 de la Ley Orgánica 1/2004, respecto al modo de acreditar dicha situación.
A efectos de la aplicación del presente artículo la condición de víctima de género 
deberá estar acreditada, bien por los servicios sociales de atención o servicios de salud, 
bien judicialmente, y ser conocida de forma fehaciente por la dirección de la empresa.
CAPÍTULO XI
Representación de los trabajadores
Artículo 43.  Derechos Sindicales.
La Empresa respetará el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente y 
a no discriminar ni hacer depender el empleo de un trabajador a la condición de que no 
se afilie o renuncie a su afiliación sindical.
Artículo 44.  Cuotas Sindicales.
A requerimiento de los trabajadores afiliados a los sindicatos, la Empresa descontará 
en la nómina de los trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente. La 
persona trabajadora interesada en la realización de tal operación remitirá a la Dirección 
de la Empresa, un escrito en el que expresará con claridad la orden de descuento, la 
central o sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la 
cuenta corriente o libreta de la Caja de Ahorros, a la que debe ser transferida la 
correspondiente  cantidad.  La  Empresa  efectuará  las  antedichas  detracciones,  salvo 
indicación en contrario, durante períodos de un año.
La Dirección de la Empresa entregará copia de las transferencias a la representación 
sindical de la Empresa.
Artículo 45.  Garantías.
Los Delegados o Miembros de los Comités de Empresa gozarán de las garantías que 
les reconoce el Estatuto de los Trabajadores.
Igualmente,  dispondrán  del  crédito  de  horas  mensuales  retribuidas  que  la  Ley 
determina y de la garantía prevista en el artículo 9.2 de la L.O.L.S.
Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que 
disponen los Miembros del Comité o Delegados de Personal, a fin de prever la asistencia 
de  los  mismos  a  cursos  de  formación  organizados  por  su  sindicato,  institutos  de 
formación u otras entidades.
A nivel de empresa, los Delegados o Miembros de Comité podrán renunciar a todo o 
parte del crédito de horas que la ley en cuestión les reconozca, en favor de otro 
Delegado o Miembro del Comité. Para que ello surta efecto, la cesión de horas habrá de 
ser presentada por escrito, en la que figurarán los siguientes extremos: nombre de 
cedente y del cesionario, número de horas cedidas y período por el que se efectúa la 
cesión, que habrá de ser por meses completos, hasta un máximo de un año y siempre 
por anticipado a la utilización de las horas por el cesionario o cesionarios.
Artículo 46.  Comité Intercentros.
Se constituye un Comité Intercentros que representará a los trabajadores de todos  e.e
los centros de trabajo de la empresa, existentes actualmente y que se creen o adquieran  b
en el futuro. Dicho Comité Intercentros estará integrado por siete miembros elegidos de  164ww
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servicios centrales.
En la distribución de los puestos del Comité Intercentros, conforme al mencionado 
principio de proporcionalidad, será obligado el redondeo, adjudicando el puesto en litigio 
a aquella candidatura que cuente con la fracción más próxima a la unidad, siempre que 
aquélla supere la mitad de una unidad.
En el caso de que reste un puesto por asignar y existan candidaturas que no superen 
la mitad de la unidad el mencionado puesto quedará vacante.
Serán funciones específicas del Comité Intercentros, junto con la dirección de la 
empresa, las de arbitraje, y vigilancia del presente Convenio, así como la negociación de 
convenios colectivos posteriores y la participación en reuniones informativas anuales y 
las  relativas  a  materias  específicas  del  Convenio,  siguiendo  el  procedimiento  legal 
oportuno.  También  será  competencia  del  Comité  Intercentros  intervenir  en  aquellos 
procesos, negociaciones, etc.., que afecten a la generalidad de la empresa o a varios 
centros de trabajo.
Artículo 47.  Comisión Paritaria.
Se establece una Comisión Mixta compuesta por 4 miembros, 2 de ellos nombrados 
por los representantes de los trabajadores y los otros 2 nombrados por la Dirección de la 
Empresa.
Serán funciones específicas de la Comisión Paritaria las de interpretación, arbitraje, 
conciliación  y  vigilancia  del  presente  Convenio,  siguiendo  el  procedimiento  legal 
aplicable.
Cuando exista la necesidad de intervención de la Comisión Paritaria, cualquiera de 
las partes podrá convocar a los miembros de la misma, proponiendo una fecha para la 
reunión en los próximos 10 días máximo, de modo que, si en plazo de 48 horas ninguna 
de las partes se opusiera a la fecha propuesta, por falta de disponibilidad entre otras 
causas, la convocatoria se entenderá debidamente efectuada.
Reunida la comisión paritaria, las partes convocantes expondrán el objeto de la 
controversia planteada, interviniendo en primer lugar la parte que hubiese solicitado la 
intervención de la comisión paritaria, concediéndose turnos de intervención a medida 
que fueran solicitándose por los intervinientes. Habrá tantos turnos de intervención como 
la comisión considere necesarios para el esclarecimiento de las cuestiones que le fueran 
planteadas.
Una vez finalizada la intervención de cada una de las partes, los miembros de la 
comisión se reunirán sin las partes, a fin de deliberar y debatir la cuestión planteada, 
debiendo resolver siempre que sea posible en el acto y comunicando a continuación su 
resolución a las partes intervinientes. Si no fuera posible resolver en el acto, la comisión 
deberá comunicar el resultado de la deliberación a las partes intervinientes en un plazo 
no superior a los 3 días hábiles siguientes a la reunión de la comisión.
En el caso en que no exista acuerdo, las partes se someterán a los sistemas no 
judiciales de solución de conflictos establecidos legalmente y que resulten de aplicación 
en su caso.
Artículo 47 bis.  Inaplicación de condiciones del Convenio.
Las partes, mediante acuerdo, podrán llevar a cabo la inaplicación de las condiciones 
del presente Convenio en los términos previstos en el artículo 82.3 del Estatuto de los 
Trabajadores, o el precepto equivalente que en cada momento se encuentre en vigor.
En caso de falta de acuerdo en el periodo de consultas se deberá someter la  es
discrepancia a la comisión paritaria. A la comisión paritaria deberá aportarse toda la  bo
documentación que se haya proporcionado a la representación legal de las personas  164ww
pmvtrieanárbcxoaui mjleaaondn  otdeere.ast se3,   scdiagíasusoié  hlnaád boCisloeems  eidsl ieópsnrdo ecpe oldadi rmáre ieupnnrotioóp nop nrdeeevr  isiuntnotea ne ptnor  oedpl eua erctsoítcnauc ldoilie a4 c7aió cdnue,e  reedls oct eue anCl  oennlo vp eslaneziroáo,    OE-A-2020-10able en https://
En caso de no alcanzarse un acuerdo entre las partes, éstas deberán acudir al resto 
de medidas establecidas en la legislación vigente de solución extrajudicial de conflictos.
CAPÍTULO XII
Prevención de riesgos laborales
Artículo 48.  Vigilancia de la Salud.
La empresa garantizará a los trabajadores la vigilancia de su estado de salud en 
función de los riesgos inherentes al puesto de trabajo. Las medidas de vigilancia y 
control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo según lo dispuesto en el 
artículo 22 de la LPRL.
Artículo 49.  Seguridad y Salud en el Trabajo.
Según lo dispuesto en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, los 
trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en 
el trabajo.
La empresa deberá garantizar una formación adecuada en estas materias a todos los 
trabajadores.
Corresponde a cada persona trabajadora velar por el cumplimiento de las medidas 
de prevención que en cada caso sean adoptadas.
La representación de las personas trabajadoras en esta materia será llevada a cabo 
por los delegados de prevención cuyo nombramiento, competencias y facultades serán 
las definidas en los artículos 35 y 36 de la LPRL.
El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación, 
información y consulta en materia de prevención de riesgos laborales.
Será obligatorio para las personas trabajadoras, utilizar los equipos de protección 
tanto de la maquinaria como los individuales, y participar en todas aquellas actividades 
preventivas que la empresa le requiriera en su momento.
Deberá asistir a las citaciones por parte de la mutua o centro asignado, para el 
seguimiento de la Incapacidad temporal sobrevenida por cualquier causa
Artículo 50.  Política de seguridad y salud.
Para una eficiente integración de la prevención de riesgos laborales en la empresa, 
se ha designado al Director de centro, como coordinador de la seguridad en los centros 
de trabajo y junto con el servicio de prevención propio se encargan de gestionar, mejorar 
y velar por la prevención de riesgos laborales.
La empresa establece unos principios y compromisos generales, con el fin de velar 
por la prevención y seguridad en la empresa.
Principios:
– La seguridad y salud son parte integral del trabajo diario de cada colaborador. 
Ninguna prioridad puede aplicarse en detrimento de la salud y la seguridad.
–  La  seguridad  y  salud  son  en  primer  lugar,  pero  también  requieren  la 
responsabilización y participación de todos los colaboradores, cada trabajador debe ser 
ejemplar, vigilante, reactivo y eficaz con respecto a las medidas preventivas y los riesgos 
potenciales en el trabajo; teniendo en cuenta como objeto común, el reducir los riesgos  e.e
dentro de un proceso de mejora continua. b
Compromisos: 164ww
la re––a  lIPidzoeanncetióirfin ca ad rde, i selapvsoa sltuaicarieró ayns  e deleinm  tcionodanard soi c lmaiosinn epimse risszeoagnr ualorsas s lro.ies smgoesd iloasb oyr arelecsu.rsos necesarios para  OE-A-2020-10able en https://
– Incrementar las competencias personales mediante la formación, información y 
participación.
–  Ser  una  organización  ejemplar  con  respecto  a  las  obligaciones  legales  y 
normativas.
CAPÍTULO XIII
Régimen disciplinario
Artículo 51.  Faltas y sanciones.
La empresa podrá sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran los 
trabajadores de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen 
en el presente texto.
Toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificará, atendiendo a su 
importancia, en leve, grave o muy grave.
A)  Faltas leves. Se considerarán faltas leves las siguientes:
1.  Incumplimiento de la hora de entrada y/o salida, de la hora de inicio o fin de un 
trabajo asignado, o abandono injustificado del puesto, que no ocasionen un perjuicio 
económico al cliente ni a la empresa.
2.  Deterioro leve por descuido del material de trabajo, instalaciones, y bienes de la 
empresa o de un compañero.
3.  Uso de material de la empresa para fines particulares, sin autorización.
4.  Falta  de  rigor  en  el  cumplimiento  de  las  órdenes  o  instrucciones  de  un 
superior. Descuido, error o demora inexplicable en la ejecución de su trabajo.
5.  No facilitar a la empresa en el plazo reglamentario estipulado en cada caso, los 
documentos necesarios para el correcto cumplimiento de las obligaciones legales: partes 
de baja y confirmación, cambio de domicilio, carné de conducir en vigor, certificados, 
documentos solicitados por el Ser vicio de Prevención, etc...
6.  No atender al cliente con la diligencia, corrección y premura necesaria, sin que 
implique una reclamación por parte del cliente.
7.  No realizar el registro de la jornada en más de tres ocasiones en el periodo de un 
mes.
8.  1 falta de asistencia sin justificar, en el período de dos meses.
B)  Faltas graves. Se considerarán faltas graves las siguientes:
1.  Incumplimiento de la hora de entrada y/o salida, de la hora de inicio o fin de un 
trabajo asignado, o abandono injustificado del puesto, pero que ocasione un perjuicio 
económico al cliente o a la empresa, siempre que estos incumplimientos se produzcan 
en más de una ocasión en un mes.
2.  Entregarse  durante  su  jornada  a  juegos  o  distracciones  que  supongan  una 
dejadez o retraso de sus obligaciones o tareas que no afecte a los compromisos con los 
clientes, sea en tiempo de trabajo o durante la asistencia a formaciones coordinadas por 
la empresa.
3.  2 faltas de asistencia sin justificar, en el período de dos meses.
4.  Deterioro  grave  involuntario,  ruptura  o  pérdida  de  material  de  trabajo, 
instalaciones, o bienes de la empresa o de un compañero. e
5.  Negligencia o imprudencia grave en el desarrollo de la actividad encomendada  bo
por descuido o falta de rigor en el cumplimiento de los procedimientos. 164ww
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enfermedad o accidentes, o todo aquella que directa o indirectamente esté vinculada con 
la actividad profesional.
7.  Negativa  al  cumplimiento  de  las  órdenes  de  un  superior,  así  como  el 
incumplimiento de los procedimientos o reglas establecidas para el correcto desempeño 
de puesto de trabajo, normativa interna, normas de seguridad y salud, uniformidad o 
Equipos de protección, no asistencia a pruebas médicas obligatorias, etc.
8.  Discusiones,  falta  de  respeto,  insultos,  etc…  a  personas  integrantes  de  la 
empresa o ajenas a la misma, como por ejemplo clientes o proveedores, etc…, ya sea 
en presencia o no de clientes.
9.  Toda actitud injuriosa, violenta, en su jornada de trabajo, o fuera vistiendo con 
indumentaria del trabajo.
10.  No atender al cliente con la diligencia, corrección y premura necesaria, así 
como mantener discusiones o falta de respeto con clientes o compañeros o proveedores, 
que desencadene una reclamación por parte del cliente.
11.  Cualquier conducta de la persona trabajadora que suponga un incumplimiento 
de los procedimientos de reciclaje establecidos en la empresa o que pueda suponer un 
atentado, por mínimo que sea, contra el medio ambiente.
12.  Difundir en cualquier red social o canal de comunicación imágenes de las 
instalaciones de la empresa, del centro de trabajo o de compañeros de trabajo salvo que 
dichas  publicaciones  hayan  sido  encargadas  por  la  Empresa  o  tengan  un  objetivo 
profesional dentro del puesto de trabajo del colaborador.
13.  No vestir, durante el horario laboral y sin causa justificada, el uniforme de la 
empresa vigente en cada momento y puesto a disposición del trabajador.
14.  La pérdida de cualquiera de los dispositivos digitales puestos a disposición de 
la persona trabajadora como herramienta de trabajo, en dos o más ocasiones.
15.  La reincidencia en falta leve, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un 
trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.
C)  Faltas muy graves. Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
1.  Retrasar intencionadamente la apertura del centro, o adelantar su cierre sin 
autorización expresa de su superior.
2.  Faltar 3 días o más al trabajo sin causa justificada, en el período de un mes.
3.  El  abandono  manifiesto  de  su  puesto  de  trabajo,  mostrando  una  actitud 
incumplidora, no preavisando a la empresa y haciendo caso omiso a las llamadas 
telefónicas, e-mail, cartas, burofax o cualquier medio de comunicación que la empresa 
pudiera utilizar, impidiendo por lo tanto su localización.
4.  Abandonarse durante su jornada a distracciones que supongan una dejadez o 
retraso de sus obligaciones o tareas que afecte a los compromisos con los clientes.
5.  Deterioro  grave  intencionado,  ruptura  o  pérdida  de  material  de  trabajo, 
instalaciones, o bienes de la empresa o un compañero.
6.  Negligencia o imprudencia grave en el desarrollo de la actividad encomendada, 
de  los  procedimientos  establecidos  en  la  empresa  y  conocidos  por  la  persona 
trabajadora.
7.  Cualquier acción u omisión tendente a falsear, modificar o encubrir la realidad del 
stock,  el  circuito  de  mercancías,  el  dinero  de  caja,  en  inventarios,  aplicación  de 
descuentos o beneficios, venta o devolución incorrecta de productos o servicios, que 
suponga un pérdida económica para la empresa sea real o potencial.
8.  Efectuar trabajos sobre cualquier vehículo, incluido el suyo propio, sin mediar  e
una orden de trabajo o incumpliendo el procedimiento establecido, pudiendo generar una  bo
pérdida económica para la empresa. 164ww
pued9a.  gVeunlenrearra ucnió nri,e isngcou mpaprlaim laie nintote gor ifdaalsde afímsiciean dtoe  dceli elanste ns,o remmapsle oa dporosc, epdroimveieendtoorse qs,u oe 
público en general.
10.  La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de las tareas, 
incumpliendo los objetivos pactados en las entrevista de la evaluación del desempeño 
y/o actas de las diferentes reuniones de actividad.
11.  Robo,  hurto,  apropiación,  uso  no  autorizado  de  bienes,  vehículos,  dinero, 
subproductos propios de la actividad, o información interna de la empresa, así como el 
desvío de actividad del centro a otro negocio particular o ajeno, sin autorización expresa.
12.  Provocación, insulto, actitud injuriosa, violenta o intento de agresión a clientes, 
colaboradores,  superiores  o  cualquier  otra  persona  relacionada  o  no  con  nuestra 
actividad en horario de trabajo o fuera de él. Esta conducta será considerará agravada si 
se realiza vistiendo indumentaria de Norauto.
13.  La  embriaguez  habitual  o  toxicomanía  si  repercuten  negativamente  en  el 
trabajo.
14.  Toda conducta en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto de la 
intimidad y dignidad mediante la ofensa verbal o física, de carácter sexual, ya sea de 
empleados o clientes. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una 
posición jerárquica, supondrá un mayor agravante.
15.  Haber  recaído  sobre  la  persona  trabajadora  sentencia  de  los  juzgados  o 
tribunales de justicia competentes, por delitos o faltas penales que pudiera motivar la 
desconfianza hacia su autor.
16.  Realizar o participar en actos vandálicos, injurias o agresiones, que perjudiquen 
los recursos, herramientas, material, edificio e instalaciones de la empresa o afecten 
negativamente la imagen de la empresa, tanto físicamente como mediante foros, páginas 
Web, chats y otros sitios on-line.
17.  El acoso sexual, moral (mobbing), o por razón de sexo, entendiendo los mismos 
en los términos dispuestos por la ley de igualdad y disposiciones relacionadas. Si se 
realiza prevaliéndose de una posición jerárquica tal circunstancia será factor agravante.
18.  Difundir o publicar en cualquier red social o canal de comunicación imágenes de las 
instalaciones de la empresa, del centro de trabajo o de compañeros, que pudieran perjudicar 
la imagen de la empresa o ser de carácter ofensivo para los compañeros de trabajo.
19.  Simular la presencia de otro compañero en el sistema de fichajes existente de 
la empresa.
20.  Acceder  a  cualquier  dispositivo  digital  o  herramienta  informática  de  un 
compañero, usando su perfil o usuario o aun cuando su perfil se quedar abierto en 
alguna herramienta informática.
21.  Emplear  comentarios,  adjetivos  o  calificativos  de  índole  racista,  xenófoba, 
homófobas o de similar connotación ofensiva hacia compañeros de trabajo o clientes.
22.  La transgresión de la buena fe contractual así como el abuso de confianza en el 
desempeño del trabajo.
23.  La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que 
se comenta dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera, en la 
que deberá haber mediado comunicación escrita.
24.  Introducir o consumir alcohol, drogas o estupefacientes en el centro de trabajo.
D)  Sanciones: Corresponde a la dirección de la empresa la facultad de imponer 
sanciones en los términos estipulados en el presente Convenio. En cada caso se tendrán 
en  cuenta  todas  las  circunstancias  acontecidas  para  valorar  si  son  atenuantes  o 
agravantes, y de este modo aplicar la sanción más adecuada a los hechos acontecidos. 
La sanción, requerirá comunicación escrita a la persona trabajadora, haciendo constar la 
fecha y los hechos que la motivan, disponiendo la persona empleada de un apartado  e.
donde podrá indicar cualquier alegación al respecto. w.b
Se pueden clasificar atendiendo a la importancia, trascendencia ó intencionalidad del  164ww
hecho que las provocan en:
––  SSaanncciioonneess  ppoorr  ffaallttaa  lgervaev.e.
– Sanciones por falta muy grave.
Las acciones que pueden tomarse son las siguientes:
a)  Sanciones por faltas leves:
– amonestación verbal.
– amonestación por escrito.
– suspensión de empleo y sueldo hasta 2 días.
b)  Sanciones por faltas graves:
– suspensión de empleo y sueldo de 3 a 19 días.
c)  Sanciones por faltas muy graves:
– Suspensión de empleo y sueldo de 20 a 60 días.
– Pérdida de puestos en el escalafón, pudiendo llegar incluso a ocupar el último 
número de la categoría a que pertenece el sancionado.
– Inhabilitación por un periodo no superior a cinco años para ascender de categoría.
– Traslado forzoso del servicio a distinta localidad sin derecho a indemnización.
– Despido por pérdida de todos sus derechos en la Empresa.
Todas las acciones que se tomen para sancionar una falta deben hacerse dentro de 
unos plazos determinados. Estos plazos, que están en función de la calificación de las 
faltas y de acuerdo con el artículo 60.2 del Estatuto de los trabajadores, son:
– 10 días para faltas leves.
– 20 días para faltas graves.
– 60 días para faltas muy graves.
El tiempo de prescripción se cuenta a partir de la fecha en que el departamento de 
RRHH, que es quién tiene la facultad disciplinaria en la Empresa, tenga conocimiento de 
su comisión, y en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.
La ejecución de la sanción podrá dilatarse hasta un periodo de 90 días.
Cuando se prevea aplicar una de las sanciones indicadas:
– La sanción impuesta deberá tener en cuenta los plazos de prescripción expuestos 
no pudiendo sancionar cuando prescriban dichos plazos, a no ser que haya dado lugar a 
trámites penales.
– No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de 
las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso de la persona trabajadora 
ó multa de haber.
– No se podrán imponer sanciones en razón del origen de las personas, sexo, 
situación familiar, pertenencia a una etnia, una nación ó una raza, por sus opiniones 
políticas, actividad sindical ó convicciones religiosas.
– En caso de diferencias sobre la aplicación de una sanción es la jurisdicción 
competente quién determinará la adecuación de la misma.
Si una vez comunicada la sanción, durante el plazo previo al cumplimiento de la 
misma, a la persona trabajadora le sobreviene una incapacidad temporal o cualquier otra 
causa de suspensión del contrato, cuya duración supera la fecha en la que tendría que 
comenzar la suspensión de empleo y sueldo, la empresa le comunicará unas nuevas 
fechas de suspensión una vez termine el periodo de suspensión, sin que opere el límite  e.
de los 90 días antes establecido. w.
Disposición final primera.
trabPajaardao lroe sn oy  spuresv nisotrom eans  edle p dreesseanrrtoel lCo.onvenio las partes se someten al Estatuto de los
Disposición final segunda.
Las partes signatarias del presente Convenio Colectivo han agotado en el contexto 
del mismo su respectiva capacidad de negociación en el tratamiento de las distintas 
materias que han sido objeto de Convenio, por lo que se comprometen a no promover 
niveles inferiores de contratación ni cuestiones, utilizando el cauce de los Comités de 
Empresa o Delegados de Personal, que pudieran suponer revisiones de lo pactado.
ANEXO INFORMATIVO. CUADRO DE PARENTESCOS
Grados Titular/Cónyuge
1.º Padres. Suegros. Hijos. Yerno/Nuera.
2.º Abuelos. Hermanos. Cuñados. Nietos.
3.º Bisabuelos. Tios. Sobrinos. Biznietos.
4.º Primos. – – –