BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 10 Miércoles 12 de enero de 2022 Sec. III.   Pág. 3067
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
480 Resolución de 29 de diciembre de 2021, de la Dirección General de Trabajo, 
por  la  que  se  registra  y  publica  el  XXII  Convenio  colectivo  para  las 
sociedades cooperativas de crédito.
Visto el texto del XXII Convenio colectivo para las sociedades cooperativas de crédito 
(Código  de  convenio  n.º:  99004835011981),  que  fue  suscrito,  con  fecha  17  de 
septiembre de 2021, de una parte por las organizaciones empresariales Unión Nacional 
de  Cooperativas  de  Crédito  (UNACC)  y  Asociación  Empresarial  de  Entidades 
Cooperativas de Crédito (ASEMECC), en representación de las empresas del sector, y 
de  otra  por  el  sindicato  CC.OO.–Servicios,  en  representación  del  colectivo  laboral 
afectado, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartado 2 y 3, de la Ley 
del  Estatuto  de  los  Trabajadores,  Texto  refundido  aprobado  por  el  Real  Decreto 
Legislativo  2/2015,  de  23  de  octubre  (BOE  de  24  de  octubre),  y  en  el  Real 
Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, 
acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de  convenios  colectivos,  acuerdos  colectivos  de  trabajo  y  planes  de  igualdad  con 
funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación 
a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid,  29  de  diciembre  de  2021.–La  Directora  General  de  Trabajo,  Verónica 
Martínez Barbero.
XXII CONVENIO COLECTIVO PARA LAS SOCIEDADES COOPERATIVAS 
DE CRÉDITO
CAPÍTULO I
Ámbitos de aplicación
Artículo 1.  Ámbito territorial.
El presente convenio estatal será de aplicación en todo el territorio del Estado 
español.
Artículo 2.  Ámbito personal y funcional. e.
El  presente  convenio  regula  las  relaciones  laborales  entre  las  sociedades  w
cootroap.erativas de crédito, de una parte, y el personal que en ellas preste sus servicios, de
«plaLnatisll a»e,x p«reemsipolneeasd o»«,p e«resmonpalel»a,d a«»p, e«rtsroanbaa jatdroarbeasja»d, o«rtara»b, aj«apdeorrsaosn»a, su titlrizaabdaajasd eonra slo»s, 
artículos siguientes, corresponden a todos los empleados y las empleadas que presten
servicio en alguna de las Empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente 
convenio.
Artículo 3.  Ámbito temporal.
1.  Las normas contenidas en el presente Convenio Estatal empezarán a regir a 
partir del día siguiente de su firma, salvo para aquellos artículos que se indique otra 
fecha, con independencia de la fecha de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado» 
(en adelante BOE), retrotrayéndose sus efectos económicos al día 1 de enero de 2019 y 
su vigencia finalizará el 31 de diciembre de 2023.
2.  El presente convenio deroga y sustituye, íntegramente y en virtud de lo dispuesto 
en el artículo 86.4 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se 
aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante 
Estatuto de los Trabajadores), al XXI Colectivo para las Sociedades Cooperativas de 
Crédito, homologado por resolución de 20 de diciembre de 2016 y publicado en el BOE 
del 12 de enero de 2017.
Artículo 4.  Prórrogas y denuncia.
Este convenio se considerará prorrogado tácitamente por períodos anuales, a no ser 
que por cualquiera de las partes se denuncie con antelación, dentro de los tres meses 
anteriores a la fecha de su expiración.
La  denuncia  se  efectuará,  por  cualquiera  de  las  partes  firmantes,  mediante 
comunicación fehaciente a la Dirección General de Empleo y al resto de organizaciones 
firmantes.
Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya 
acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral aquel perderá su vigencia salvo 
pacto en contrario.
CAPÍTULO II
Compensación, absorción y vinculación a la totalidad
Artículo 5.  Compensación y absorción.
1.  El convenio compensa y absorbe cualesquiera mejoras logradas por el personal, 
bien a través de otros Convenios, laudos o pactos, bien por decisión unilateral de las 
empresas, según cómputo anual.
2.  Quedarán asimismo absorbidos por este Convenio, en la medida en que sea 
posible,  los  efectos  económicos  que  puedan  derivarse  de  disposiciones  legales  o 
administrativas que entren en vigor con posterioridad a la firma de este Convenio, 
considerados en cómputo anual.
Artículo 6.  Vinculación a la totalidad.
Las condiciones y acuerdos contenidos en el presente convenio forman un todo 
orgánico, indivisible y no separable, y a los efectos de su interpretación y aplicación 
práctica serán considerados globalmente.
CAPÍTULO III e.
Deontología de la profesión w
Artículo 7.  Deontología de la profesión.
El ejercicio de la actividad bancaria en el sector de las cooperativas de crédito tiene,
como particularidad, la cercanía entre las entidades y sus socios y clientes, lo que  Bc
necesariamente conlleva una atención máxima a la calidad profesional, personal y de 
servicios, así como un comportamiento especialmente íntegro por parte de las empresas 
y sus trabajadores.
La calidad profesional viene determinada tanto por la legislación vigente como por 
una conducta sujeta a principios deontológicos, definidos como los valores y normas 
éticas  interiorizados  en  la  profesión,  mediante  los  cuales  se  viene  alcanzando, 
manteniendo y mejorando el nivel de profesionalidad y ética que reclaman la clientela y 
la sociedad y por los que debemos trabajar.
En consecuencia, la conducta profesional de las plantillas, en el desempeño de sus 
funciones, viene caracterizada desde siempre por las siguientes pautas:
1.  El cumplimiento tanto de las leyes, normas, reglamentos y contratos, como de 
los  valores  y  principios  éticos,  evitando  y  gestionando  adecuadamente  posibles 
situaciones de conflicto de interés con la clientela y terceras personas.
2.  Guardar secreto profesional respecto a cuantos datos o información no públicos 
y especialmente protegidos se conozcan en el ejercicio de la actividad profesional.
3.  El respeto, en las relaciones con la clientela y con las personas que trabajan en 
nuestro entorno, a la persona y a su dignidad. Para ello se pone especial cuidado en no 
ejercer ningún tipo de discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, 
discapacidad,  opinión,  convicción  ideológica,  política  o  religiosa,  afiliación  sindical, 
orientación sexual, educación, estado civil o cualquier otra condición o circunstancia 
social o personal.
4.  Trabajar  en  todo  momento  con  la  diligencia,  honestidad,  honorabilidad, 
prudencia, transparencia y responsabilidad que requiere la profesión, evitando cualquier 
comportamiento que suponga descrédito de la misma.
Corresponde a cada entidad definir el método más adecuado para transmitir a su 
plantilla los principios y valores éticos que deben marcar la cultura y el camino hacia las 
mejores prácticas en el sector.
Cualquier instrucción y/o comportamiento contrario a los principios éticos recogidos 
en este artículo podrá ser puesto en conocimiento de la entidad por cualquier persona de 
la plantilla y por los cauces habilitados para ello, a efectos de que se valore y analice la 
adecuación o no de dichas instrucciones a las buenas prácticas bancarias que deben 
regir la profesión.
La representación de los trabajadores en la empresa también podrá recoger dudas, 
solicitudes y denuncias de la plantilla sobre estos temas para, después de un análisis de 
su pertinencia, poder hacerlas suyas y trasladarlas a la Dirección, a través de los canales 
establecidos en cada empresa para la interlocución con la Representación Legal de los 
Trabajadores (en adelante RLT).
En todo caso, la empresa establecerá las suficientes garantías de confidencialidad e 
indemnidad  así  como  la  protección  de  la  identidad,  de  acuerdo  con  la  Ley 
Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de 
los derechos digitales (en adelante LOPD), de la persona que comunica cualquier hecho 
o situación presuntamente contrario a los principios aquí recogidos.
CAPÍTULO IV
Administración del convenio
Artículo 8.  Administración del convenio. e.e
Conscientes las organizaciones firmantes del presente convenio de la conveniencia  w
cuadunceyoo qarsdus ae cnd,a oopur amcsreeaas  sce  rdla ebedau e feuucnnnu caaci dolCiomnosaam m qdiisueeienó la tnos f aP srcaoeirnlliaitt eaclanirosi an s leadigs eu c liaIoenbrntroeteerrcapstlr:aee sta aecpniló icenal  ycS ióeSncet goeur, i mtiineietnenertp olra ed eteaxlc isiCóteonnn cvdieean  dioleo,    OE-A-2022-48able en https://
1.  Serán  vocales  de  la  Comisión  nueve  miembros  de  las  representaciones 
empresariales, Unión Nacional de Cooperativas de Crédito (en adelante Unacc) y la 
Asociación Empresarial de Entidades Cooperativas de Crédito (en adelante Asemecc) y 
otros nueve de la representación de las organizaciones sindicales, designados por las 
respectivas representaciones firmantes del Convenio, con la proporción derivada de su 
representatividad a la firma del Convenio. Con idénticos criterios existirá un número igual 
de suplentes.
A las reuniones de la Comisión podrán asistir, con voz, pero sin voto, los asesores 
que, en cada caso, designen las respectivas representaciones.
En cada reunión se designarán al comienzo, una persona moderadora y una persona 
encargada de la redacción del acta.
2.  Sin privar a las partes del derecho que les asiste a usar la vía administrativa y/o 
judicial que proceda, esta Comisión tendrá competencias para desarrollar las siguientes 
funciones:
a)  Vigilancia e interpretación del presente Convenio Colectivo y seguimiento para la 
aplicación y desarrollo de dicha normativa, de acuerdo con lo previsto en el artículo 91 
del Estatuto de los Trabajadores.
b)  Mediación  y  arbitraje  en  caso  de  desacuerdo,  que  las  partes,  de  forma 
voluntaria, decidan someter a esta Comisión una vez finalizado el periodo de consultas 
en los procedimientos de modificación sustancial de condiciones de trabajo (artículo 41 
del  Estatuto  de  los  Trabajadores),  flexibilidad  interna,  expedientes  colectivos  de 
regulación de empleo o cualquier otro.
c)  Intervención preceptiva previa en los supuestos de inaplicación previstos en el 
artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores mediando entre las partes y, en caso de 
desavenencia en la mediación, instando el correspondiente procedimiento arbitral.
d)  La  adaptación  de  los  procedimientos  que  se  puedan  establecer  mediante 
acuerdos interprofesionales para solventar las discrepancias que puedan producirse tras 
el transcurso del plazo máximo de negociación del convenio que venga a sustituir al 
presente, así como en la negociación para la inaplicación de las condiciones de trabajo 
en el convenio colectivo, de conformidad con lo establecido en el artículo 9 del presente 
Convenio.
3.  La Comisión establecerá los sistemas de solución de discrepancias en el seno 
de la Comisión, con sometimiento a los procedimientos que se establezcan mediante los 
acuerdos interprofesionales regulados en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores, 
en los mismos términos establecidos en el artículo 9 del presente convenio.
4.  La Comisión Paritaria de Interpretación y Seguimiento del Convenio se reunirá a 
petición de cualquiera de las partes dentro de la semana siguiente a partir de la fecha de 
su  solicitud  y  funcionará  de  acuerdo  con  la  normativa  que  ella  misma  apruebe, 
debiéndose reunir al menos dos veces al año.
5.  Unacc y Asemecc asumirán los gastos de desplazamiento y dietas motivados por 
las reuniones de la Comisión Paritaria de Interpretación y Seguimiento del Convenio de 
los nueve miembros de la representación sindical en la misma, de acuerdo en su 
concreción, con los índices de representatividad.
Artículo  9.  Procedimiento  para  solventar  discrepancias  de  manera  efectiva  e 
inaplicación de condiciones.
Las partes acuerdan la adhesión y sometimiento, con las adaptaciones que sean  oe.
necesarias en el ámbito del presente Convenio Colectivo, a los procedimientos que se  w.
puedan  establecer  mediante  acuerdos  interprofesionales  de  ámbito  estatal  de  los  2022-480n https://w
previstos en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores para solventar de manera 
efectiva las discrepancias que puedan producirse en las siguientes situaciones:
Una vez transcurrido el plazo máximo de negociación del convenio colectivo que 
venga a sustituir al presente sin alcanzarse un acuerdo.
En la negociación de las condiciones para la no aplicación de las condiciones de 
trabajo establecidas en el presente Convenio Colectivo, de conformidad con lo previsto 
en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Conforme a lo previsto en el artículo 85.3.c. del Estatuto de los Trabajadores, para 
solventar las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones 
de trabajo, establecidas en el presente Convenio, a las que se refiere el artículo 82.3 del 
citado E.T., se establece el siguiente procedimiento:
1.  Cuando el periodo de consultas previsto en el artículo 41.4 del Estatuto de los 
Trabajadores, finalice sin acuerdo, será preceptiva la intervención previa de la Comisión 
Paritaria,  entre  cuyas  funciones,  según  se  recoge  en  el  artículo  8  del  convenio, 
precisamente la de resolver estas discrepancias. En este supuesto, la Comisión paritaria 
dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde el 
momento en que la discrepancia le fuera formalmente planteada, de manera completa. 
Para ello, la comunicación deberá efectuarse por escrito y a la misma deberá adjuntarse 
la documentación correspondiente que acredite la causa que motiva la solicitud de 
inaplicación.
2.  Finalmente, en caso de que, tras el pronunciamiento de la Comisión Paritaria, 
persistiera la discrepancia entre las partes respecto a lo anteriormente indicado, con 
carácter previo a cualquier reclamación, las partes firmantes del Convenio acuerdan 
someterse a los procedimientos del VI Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos 
laborales (ASAC), publicado en el BOE núm. 334, de 23 de diciembre de 2020, que, a 
los efectos de esta Disposición, se da íntegramente por reproducido.
En todo caso, la adhesión y sometimiento al procedimiento de arbitraje será siempre 
con carácter voluntario si así lo contemplan dichos acuerdos interprofesionales. A tal 
efecto, una vez aprobados los citados acuerdos interprofesionales, la Comisión Paritaria 
regulada en el artículo 8 procederá a la adaptación de los procedimientos establecidos 
en tales acuerdos en el plazo de tres meses desde su publicación en el BOE.
CAPÍTULO V
Empleo y contratación
Artículo 10.  Ingresos, exámenes y período de prueba.
1.  El ingreso del personal se efectuará de acuerdo con lo que dispone la legislación 
vigente. En los ingresos en los que medie prueba colectiva o que se produzcan con 
carácter sistemático y estandarizado en el curso de un año, las empresas facilitarán a la 
representación legal de los trabajadores y trabajadoras información sobre el contenido y 
objetivos de las pruebas de selección y de los resultados de las mismas, para facilitar la 
transparencia en las mismas.
2.  De conformidad con lo establecido en la legislación vigente y como medida de 
fomento de la contratación indefinida, podrá concertarse un período de prueba de hasta 
nueve meses para este tipo de contratos. e.
Artículo 11.  Contrato eventual por circunstancias de la producción. 0ww
vmigáexLnimate o.d udrea cdiióenc iomcáhxoi mmae ndseu aelsidtoasd ecso, netnra tlooss  tpéormdrián osse rq udee  pdeormceit em leas leesg ieslna cuiónn  plearbioodraol   OE-A-2022-48able en https://
CAPÍTULO VI
Clasificación profesional, ascensos y promociones
Artículo 12.  Clasificación profesional.
El  personal  comprendido  en  el  ámbito  de  aplicación  del  presente  Convenio 
pertenecerá a uno de los tres grupos profesionales siguientes:
i)  Grupo I directivo: los cometidos y funciones propias de este grupo, no obstante 
ser su relación laboral ordinaria, consisten en la preparación y/o colaboración con los 
Consejos Rectores en la toma de las decisiones relativas a la definición y proposición de 
la estrategia del negocio, la elaboración del plan operativo anual, la fijación de objetivos 
de  activo  o  pasivo,  cuenta  de  resultados  o  expansión  de  la  entidad,  así  como  el 
seguimiento del presupuesto. Igualmente, están comprendidas en este grupo las tareas 
de  búsqueda  y  propuesta  de  criterios  de  mejora  de  la  productividad,  definición  y 
orientación de la política social de la entidad, teniendo siempre como característica el 
mantenimiento de una visión global de la entidad y de sus objetivos. Las condiciones 
laborales del personal encuadrado en este grupo serán las establecidas con carácter 
imperativo en el Estatuto de los Trabajadores, en su contrato de trabajo o acuerdo de 
nombramiento o contratación adoptado por el órgano de gobierno o administración de la 
empresa y, en lo no previsto o exceptuado en ellos, las de este Convenio que resulten de 
aplicación.
ii)  Grupo II administrativo y de gestión: comprende este grupo a los responsables y 
encargados  de  la  realización  de  las  actividades  propias  de  la  operativa  diaria  del 
negocio,  en  sus  diferentes  vertientes,  entre  las  que  se  incluyen:  la  organización  y 
dirección de la actividad administrativa, de gestión, de negocio, promocional o de control 
bajo su responsabilidad; la coordinación de las distintas actividades correspondientes a 
su nivel de gestión con las de otras áreas del negocio; la ejecución de las decisiones y 
misiones encomendadas por los responsables de la Dirección; la prestación de las 
tareas de apoyo administrativo, informático o de gestión; la prestación de las tareas 
conexas a la función administrativa.
iii)  Grupo  III  de  oficios  varios:  en  él  está  comprendido  el  personal  a  quien  se 
encomienda tareas no específicamente bancarias, pero sí de apoyo y soporte, tales 
como conductores, personal no cualificado o personal de mantenimiento.
Artículo 13.  Niveles retributivos.
Dentro  de  cada  grupo  profesional  se  distinguen  los  niveles  retributivos  que  se 
recogen en el Anexo I a este Convenio. La movilidad funcional en el seno de la empresa 
no  tendrá  otras  limitaciones  que  las  exigidas  por  las  titulaciones  académicas  o 
profesionales para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional.
Sin  perjuicio  de  lo  anterior  y  sólo  a  los  efectos  de  la  responsabilidad  de  los 
empleados y empleadas en el ejercicio de sus tareas, aquélla se graduará atendiendo al 
nivel retributivo reconocido, de forma que a mayor nivel retributivo corresponda mayor 
responsabilidad.
Artículo 14.  Promoción profesional y económica.
1.  La  promoción  y  acceso  del  personal  dentro  de  cada  uno  de  los  grupos  e
profesionales descritos en el artículo 12 se producirá teniendo en cuenta los criterios de  bo
antigüedad, méritos y formación que se determinen en el ejercicio de sus facultades  w
odregsai2gn.n izaacLtioióvsna .s ppuoers ptoasrt e ddeel  laGsr uepnotid aI desse.rán  cubiertos  mediante  un  sistema  de  libre  OE-A-2022-48able en https://
3.  Sin perjuicio de lo dispuesto con carácter general en los párrafos anteriores, se 
establecen los siguientes supuestos de promoción de la plantilla del Grupo II:
El personal que acceda a la carrera profesional tras la entrada en vigor del presente 
Convenio, en los términos del artículo 15, tendrá derecho al nivel retributivo del nivel 10 
una vez transcurridos dos años.
El personal que tenga reconocido el nivel 10 proveniente del acceso a la profesión en 
los términos del artículo 15, tendrá derecho al nivel retributivo 9 una vez transcurridos 
tres años de servicios efectivamente prestados en el citado nivel 10 en la entidad. De 
otro modo, tendrá derecho al nivel retributivo 9 transcurridos cuatro años de servicios 
efectivamente prestados.
El personal que tenga reconocido el nivel retributivo 9 y haya permanecido seis años 
de servicios efectivos en el mismo, tendrá derecho al nivel retributivo 8.
El personal que haya prestado sus servicios efectivos durante seis años con el nivel 
retributivo 8, tendrá derecho al nivel retributivo 7.
4.  Promoción  económica  del  personal  que  desempeñe  la  función  de  gestión 
comercial que requiera especialización:
Dentro  de  este  Grupo  II,  el  personal  perteneciente  al  nivel  retributivo  9  con 
dedicación  a  la  función  de  gestión  comercial  que  requiera  especialización,  tendrá 
derecho al nivel retributivo 8 cuando, transcurridos tres años en dicho nivel, cumpla los 
siguientes requisitos:
a)  Contar con al menos cinco años de antigüedad en la empresa.
b)  Dedicación exclusiva durante al menos dos años consecutivos, o dos años y 
medio discontinuos en el plazo de tres años, a funciones comerciales de carácter directo 
y relación personalizada con clientes, que requieran especialización.
c)  Objetivos individuales de gestión comercial o, en su defecto, el sistema que se 
utilice en la empresa.
d)  Formación específica definida en la empresa para esta función.
El personal que tenga reconocido el nivel 8 tendrá derecho al nivel 7 en el plazo de 
cuatro años, siempre que se mantengan los requisitos de acceso al nivel 8 o que, de no 
darse  estos,  el  cambio  haya  sido  consecuencia  de  decisión  empresarial  sin 
responsabilidad de la persona trabajadora.
Se entiende por «funciones de gestión comercial que requieren especialización» 
aquellas que tengan por objeto tareas tales como la venta de productos bancarios y 
financieros de activo, pasivo e intermediación, el asesoramiento financiero, la gestión de 
cuentas  u  otras  de  similar  carácter.  También  se  entenderán  como  cumplidas  tales 
funciones cuando así lo reconozca la empresa.
Las empresas comunicarán a la RLT en el primer cuatrimestre de cada año, la 
relación nominal de las personas que reúnan estos requisitos a efectos de claridad en los 
cómputos de los tiempos requeridos. Asimismo, las empresas tomarán las medidas 
organizativas  necesarias  para  que  cualquier  empleado  pueda  acceder  a  la  carrera 
profesional.
5.  Promoción profesional y económica de los Directores y Directoras de Oficina.
1.º  El  personal  que  desempeñe  el  puesto  de  Dirección  de  Oficina  estando  s
designado expresamente y con al menos una persona a cargo, promocionará al nivel 6  oe.
del Grupo II, transcurridos tres años de prestación en dicho puesto. w.
2.º  En las oficinas unipersonales, la promoción a la que se refiere el presente  0w
artícUunloa  svee ezf eacltcuaanrzáa adlo n ievle ln 8iv deel l8 G, rluops od IiIr eyc etonr eesl  myi sdmiroe cptloarzaos. de oficina unipersonales
dpirroemctoivcaiosn, acroánnta adlo ns ivae pl a7r titrr adnes lcau arrdidqousis icciinócno d ealñ noisv eel n8 .el desempeño de sus funciones  BOE-A-cable e
3.º  El presente artículo no será de aplicación respecto de aquel personal adscrito a 
la plantilla de una oficina con más de una persona de plantilla que tengan encomendado 
atender una sucursal a tiempo parcial, así como al personal contratado a tiempo parcial.
Artículo 15.  Acceso a la profesión.
Atendiendo al grado de experiencia y formación en la empresa y considerando que el 
proceso de adquisición de las mismas se produce gradualmente, el personal ingresará 
en las empresas con el salario detallado en las tablas salariales del presente Convenio. 
La  presente  medida  debe,  además,  favorecer  el  empleo  y  las  posibilidades  de 
contratación directa en el sector, siendo sus características las siguientes:
a)  Contrato indefinido o contrato temporal con causa cierta (formación, interinidad y 
prácticas, relevo y cualesquiera otros que en el futuro puedan responder a dicha causa).
b)  Período de prueba: hasta nueve meses en contrato indefinido, de conformidad 
con  la  legislación  vigente  y  hasta  seis  meses  en  modalidades  temporales  de 
contratación.
c)  Funciones: administrativas-comerciales y de gestión comercial en oficinas de la 
red o administrativas y técnicas en centros de servicios centrales, quedando excluidas 
expresamente las que comporten otorgamiento de poderes o dirección de personas.
d)  Antigüedad: el tiempo de servicios efectivos en este nivel de acceso computa a 
todos los efectos como antigüedad en la empresa, también en el caso de contratos 
temporales.
e)  Este salario no se tomará como referencia sobre la que aplicar beneficios de 
reducción salarial en otro tipo de contratos que se puedan realizar en la empresa.
Artículo 16.  Rotación por departamentos.
La persona trabajadora tiene derecho al cambio, una vez cumplidos tres años en su 
mismo  puesto  de  trabajo,  previa  comunicación  a  la  empresa  con  seis  meses  de 
antelación.
CAPÍTULO VII
Movilidad geográfica
Artículo 17.  Movilidad geográfica.
Las empresas podrán realizar cambios de puesto de trabajo que no tendrán la 
consideración de traslado ni movilidad geográfica, dentro de una misma plaza, o de un 
radio  de  25  kilómetros  a  contar  desde  el  centro  del  municipio  donde  la  persona 
trabajadora preste sus servicios a la firma del Convenio, o desde donde se trasladen 
voluntariamente, y los ingresados con posterioridad, desde donde sean destinados. La 
aplicación del radio de 25 kilómetros no alcanza al cambio entre islas. Los traslados a 
distancias superiores a los 25 kilómetros podrán efectuarse mediante pacto individual o 
colectivo. En defecto de pacto, las entidades podrán trasladar, por necesidades de 
servicio, no más del 5 por 100 de su plantilla.
Artículo 18.  Desplazamientos por suplencias durante las vacaciones.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior, durante el período vacacional, las  o
personas trabajadoras podrán ser desplazadas a oficinas o centros de trabajo distintos  ww.
Cdveeemonlm pgdlieaetéa  sd ddueoe t de Eoerm msetipinmnraoepd,sl eoada  epodno aDtrr  oesr laedez egohla naldíelmolessi  t tedyé  iscDdfneeriu clletaaag snpa,d rdoooavr sgiln aadcsnei ai zvP,a aectciorvasnaco sinco aaonrl e.ápscr toeadrn uutecatmilvepasos, r,a sdile aymn mdporiee n cqturueaens  taoe tlralool    OE-A-2022-48able en https://
En ningún caso el período de suplencia será superior a treinta días naturales durante 
el año, y cuando sea fraccionado, los períodos mínimos serán de diez días naturales.
Durante este período se satisfarán a la persona desplazada las cantidades que le 
correspondan en concepto de dietas, gastos y kilometraje, incluidos los de visita de fin de 
semana a su domicilio familiar o habitual.
CAPÍTULO VIII
Jornada y horario
Artículo 19.  Jornada y horario.
1.  La jornada máxima de trabajo para el sector, en cómputo anual, será de mil 
setecientas horas y se cumplirá de acuerdo con el horario de trabajo del personal que se 
define en este mismo artículo y la normativa general de aplicación.
2.  Se establece el horario continuado siguiente:
Lunes a viernes: De las ocho horas a las quince horas.
Las horas de trabajo correspondientes a los sábados no festivos comprendidos entre 
el 30 de octubre y el 31 de marzo, excepto el Sábado Santo cuando coincida con el mes 
de marzo, a razón de cinco horas y media cada uno, serán distribuidas anualmente en 
las tardes de los jueves de octubre a mayo que correspondan, finalizando el último 
jueves de mayo y comenzando el de octubre que resulte y a razón de tres horas y media 
cada uno, con el límite de las 19:30 horas. No se trabajarán los jueves vísperas de 
festivos, distribuyéndose las horas correspondientes a los mismos en otro momento.
Se reconocen los acuerdos alcanzados o que se puedan alcanzar en cada entidad 
sobre este apartado. A falta de acuerdo, las empresas podrán continuar aplicando el 
régimen  que  tuviesen  vigente  a  la  fecha  de  firma  del  presente  convenio  colectivo 
comunicándolo a la comisión paritaria del convenio en el plazo de dos meses.
En todo caso, resultará obligatorio respetar la jornada anual máxima indicada en el 
anterior apartado 1.
3.  Alternativamente, se establece el horario partido, que figura a continuación:
Lunes a jueves: de las ocho horas a las diecisiete horas, con una hora de pausa para 
el almuerzo.
Viernes: de las ocho horas a las quince horas.
Del 1 de junio al 30 de septiembre: lunes a viernes, de las ocho horas a las quince 
horas.
El horario partido será voluntario y se ofrecerá por cada empresa a los empleados y 
empleadas que estimen conveniente. Las aceptaciones recibidas no podrán aplicarse en 
más del 25 por 100 de los centros de trabajo de cada empresa ni suponer más del 25 
por 100 de los empleados de cada entidad. Cada cooperativa de crédito comunicará a 
los sindicatos firmantes del Convenio los centros afectados por la partición de horario 
que aquí se define y las relaciones nominales del personal afectado en cada centro, a 
medida que los nuevos horarios vayan siendo implantados, así como sus modificaciones.
A los empleados que realicen el horario partido definido en este punto, les serán 
abonados9 euros, por cada día en que efectivamente cumplan dicho horario partido, en 
concepto de ayuda alimentaria. e
4.  En  los  centros  de  trabajo  de  aquellas  plazas  en  que  acuerde  el  personal  bo
solicitarlo a través de los representantes del personal, con la conformidad de la empresa  w
Phecoonanr reaittesraintoreii ad dc oea d seterona ,  boeIan l tjtoaen mrúdpmebre ieéitgranouc  pai2óol  nrdd  uienry iac ecisaSiótteeinv g aayu r idtmpíecri oueémlnsotte,oa d a, icopdu oeaedln rrduáCoa eo l sqnatuvla eeqbn ulesieoec  e rcerpsosaemur aldtua en  sidmcuea u ratácup oolain c aoalaccr u imeCelro iedhmnooti rsooai trórioony     OE-A-2022-48able en https://
desestimación si no procediese.
5.  Excepcionalmente, en los días laborables que en cada caso integren la semana 
natural en que cada localidad celebre su fiesta mayor anual, la jornada del personal será 
de cuatro horas de trabajo efectivo, y cuando en determinadas localidades los días de 
festejos reales no coincidan con los de la semana antes definida, podrán hacerse las 
variaciones necesarias para lograr esa coincidencia, siempre que las mismas supongan 
el mismo número de días laborables de reducción horaria que hubieran correspondido en 
la citada semana natural. Para estas variaciones será siempre necesario acuerdo formal 
previo con el Comité de Empresa o, en su caso, los delegados y delegadas de personal.
6.  Se  respetarán  los  derechos  adquiridos  o  condiciones  más  beneficiosas,  en 
cómputo anual, disfrutadas con anterioridad por los trabajadores y trabajadoras en esta 
materia. Será necesario acomodar el cómputo de la jornada particular de cada empresa 
al marco horario fijado con carácter general. No se producirá reducción de la jornada 
anual en aquellos casos de entidades con jornadas inferiores a la que deriva de aplicar el 
horario establecido en el número 2 de este artículo.
Artículo 20.  Registro de jornada.
1.  Ámbito de aplicación.  En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 34.9 del 
Estatuto de los Trabajadores, las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del 
convenio para las sociedades Cooperativas de Crédito garantizarán el registro diario de 
jornada de todas las personas incluidas en su ámbito de aplicación, con excepción del 
personal  de  Alta  Dirección  y  del  personal  incluido  en  el  denominado  «Colectivo 
Identificado», definido conforme al Reglamento Delegado (UE) 2021/923 de la Comisión, 
de 25 de marzo de 2021, por el que se complementa la Directiva 2013/36/UE del 
Parlamento  Europeo  y  del  Consejo  en  lo  que  respecta  a  las  normas  técnicas  de 
regulación por las que se establecen los criterios de definición de las responsabilidades 
de  dirección,  las  funciones  de  control,  las  unidades  de  negocio  importantes  y  la 
incidencia significativa en el perfil de riesgo de una unidad de negocio importante, y se 
establecen los criterios para determinar los miembros del personal o las categorías de 
personal cuyas actividades profesionales tienen una incidencia en el perfil de riesgo de la 
entidad comparable en importancia a la de los miembros del personal o las categorías de 
personal a que se refiere el artículo 92, apartado 3, de dicha Directiva.
2.  Garantía y neutralidad del sistema de «Registro diario de jornada».  Ambas 
partes acuerdan que la implantación de un sistema de «registro diario de jornada» no 
supone alteración ni en la jornada, ni en el horario de trabajo, ni en los descansos, 
pausas y otras interrupciones de trabajo de la plantilla de las empresas, que seguirá 
rigiéndose por las normas legales y convencionales aplicables, así como por los pactos 
colectivos o contractuales que afecten a cada persona trabajadora y por lo establecido 
en el calendario laboral que se publica cada año.
Además, el registro ha de ser objetivo, fiable y accesible, así como plenamente 
compatible con las políticas internas orientadas a facilitar la conciliación de la vida 
personal, familiar y laboral, así como con la flexibilidad en la distribución del tiempo de 
trabajo, adecuación de jornada y prestación de servicios en modelo de teletrabajo, 
trabajo en remoto o a distancia y otras similares, todo ello en los términos que puedan 
estar establecidos en los pactos colectivos o contractuales aplicables a la persona 
trabajadora.
En el caso de que, a la entrada en vigor del presente acuerdo, las empresas que 
queden obligadas a su cumplimiento tuvieran ya establecido un sistema de registro de 
jornada, ya sea este para toda la plantilla o solo para parte de la misma, deberán realizar  e.
las  adaptaciones  oportunas,  en  su  caso,  para  el  cumplimiento  del  Real  Decreto  w.b
Ley 8/2019, de 12 de marzo y de este convenio. 0ww
coleEctniv ocsu,a clqounie lra  cmaasoyo, reían  deel  láam rebpitore sdeen tcaacdióan  Elambporreasl,a q usee  dpeosdarrárno llseuns, ccroibmirp alecmueerndteons 
yp/aor timcueljaorriedna dloe se dseta abqleucéidllao. en el presente convenio para su adaptación a la realidad y
3.  El  modelo  de  «Registro  diario  de  jornada».  Teniendo  en  cuenta  las 
características propias de las Empresas del sector de las Cooperativas de Crédito, los 
sistemas a implantar por las mismas serán preferentemente telemáticos y, en todos los 
casos, deberán contemplar los elementos de seguridad necesarios para garantizar la 
objetividad, fiabilidad, trazabilidad y accesibilidad del registro y garantizar la imposibilidad 
de manipulación.
El  registro  diario  establecido  tiene  que  respetar  los  derechos  de  la  persona 
trabajadora a la intimidad y a la propia imagen.
La implantación del sistema de registro de jornada deberá acompañarse de una guía 
de uso que la empresa facilitará a todas las personas trabajadoras.
Las aplicaciones, desarrolladas por las empresas para facilitar el registro de jornada, 
deberán  resultar  accesibles  para  las  personas  usuarias  y  deberán  instalarse  en 
dispositivos propiedad de las empresas.
En el supuesto de que las Empresas establecieran sistemas de vigilancia y control 
(geolocalización)  para  la  finalidad  prevista  en  el  artículo  20.3  del  Estatuto  de  los 
Trabajadores, se deberá informar a la RLT previamente a su implantación y cumplir con 
las garantías previstas en la normativa vigente, tal y como se recoge en el apartado 4 
siguiente, en el tratamiento de datos de carácter personal.
En el supuesto excepcional de que la persona trabajadora no dispusiera de ninguna 
aplicación tecnológica o dispositivo puesto a su disposición por la Empresa, el registro se 
podrá llevar a cabo en papel, de forma manual, mediante una hoja que la persona 
deberá  cumplimentar  cada  día.  En  esta  hoja  se  deberán  incorporar,  al  menos,  los 
siguientes  datos:  la  hora  concreta  de  inicio  de  la  jornada  de  trabajo,  la  hora  de 
finalización de la misma, y su firma.
En ningún caso está permitido que se registre y firme la hora de entrada y salida a la 
vez, o que se acumulen los registros para su relleno y firma en fechas posteriores. 
Además, este sistema de registro en soporte papel tiene que garantizar que proporciona 
información fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori.
Las Empresas informarán a la RLT de estos supuestos excepcionales en los que se 
aplique el sistema de registro de jornada en soporte papel.
4.  Datos de carácter personal.  Teniendo en cuenta la necesidad de incorporación 
de datos de carácter personal a los sistemas de registro de jornada, el tratamiento de los 
mismos deberá respetar en todo momento las normas legales de protección de datos 
recogidas en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores, así como las que se 
establecen en la LOPD, así como cualquier otra norma que en el futuro resulte de 
aplicación para la protección de datos personales.
5.  Obligación de registrar.  Todos los trabajadores y trabajadoras, incluidos en el 
ámbito de aplicación del «registro diario de jornada» deberán cumplimentar el modelo de 
registro diario implantado en la Empresa, bajo el principio de buena fe contractual y de 
acuerdo con la legalidad vigente. La cumplimentación del modelo tendrá, por tanto, 
carácter de deber laboral para toda la plantilla.
En el supuesto de que la persona trabajadora no cumpliese con la obligación de 
registro, la Empresa deberá requerirle a ello, advirtiéndole del carácter de deber laboral 
de dicha obligación.
En el ámbito de cada empresa se podrá regular como deberá quedar registrada esta 
incidencia, que, en cualquier caso, deberá ser validada tanto por la persona trabajadora, 
como por la empresa.
6.  Funcionamiento  del  registro.  Todas  las  personas  de  la  plantilla  deberán  s
incorporar en la aplicación o soporte puesto a su disposición, diaria y obligatoriamente, la  oe.
hora de inicio de la jornada, y la hora de finalización. w.
Como «hora de inicio de la jornada» se deberá registrar la hora concreta en la que la  0w
p(aerrtsícounloa  t3ra4b.5a jaddeol rEa sctoamtuiteon cdee  sluo sjo rTnraadbaa jaladboorreasl,)  eon cao ndtirsápnodsoicsieó ne nd seu  lpau eemstop rdees atr. aEbastjoe 
último supuesto, sólo será aplicable cuando la persona trabajadora por sus funciones o
responsabilidades esté autorizada por la Empresa para iniciar su prestación de servicios 
desde otra ubicación física.
Salvo autorización de la persona responsable, la hora de inicio computará a efectos 
de tiempo de trabajo efectivo siempre que la misma se encuentre dentro del rango de 
jornada y horarios que corresponde a la persona trabajadora.
Como «hora de finalización de la jornada», la persona trabajadora deberá registrar la 
hora concreta en que ésta finalice, encontrándose en su puesto de trabajo (artículo 34.5 
del Estatuto de los Trabajadores) o a disposición de la empresa. Este último supuesto, 
sólo será aplicable cuando la persona trabajadora por sus funciones o responsabilidades 
esté autorizada por la Empresa para finalizar su prestación de servicios desde otra 
ubicación física.
7.  Tiempo  de  trabajo  efectivo.  Se  considera  «tiempo  de  trabajo  efectivo»  el 
comprendido  entre  la  hora  de  inicio  de  la  jornada  y  la  hora  de  su  finalización, 
descontadas las pausas que no se consideren tiempo de trabajo efectivo.
Así, a título orientativo, no tendrá la consideración de tiempo de trabajo efectivo:
El tiempo invertido para la pausa de la comida, cuando se preste el servicio en 
régimen de jornada partida, según lo establecido en cada uno de los horarios vigentes.
Las interrupciones que obedezcan a una razón o motivación de índole personal.
Las ausencias del centro de trabajo que no estén contempladas dentro de las 
licencias retribuidas estipuladas por el Estatuto de los Trabajadores y/o por el Convenio 
Colectivo y que hayan sido comunicadas y autorizadas previamente por responsables 
jerárquicos.
Sí tendrá la consideración de tiempo de trabajo efectivo:
El  tiempo  destinado  a  toda  aquella  formación  (presencial  u  online)  de  carácter 
obligatorio, tanto dentro como fuera de la empresa, ya sea por exigencias regulatorias o 
por decisión de la propia empresa.
La asistencia a las reuniones y/o sesiones formativas obligatorias, tanto si el horario 
queda establecido dentro o fuera de la jornada laboral, tendrán la consideración de 
tiempo de trabajo efectivo.
Las licencias retribuidas, no recuperables, existentes en el convenio colectivo, los 
acuerdos de empresa y la legislación vigente, así como cualquier otra que legalmente 
pudiera establecerse.
En cualquier caso, en el ámbito de cada empresa podrán concretarse los criterios, 
distintos de los anteriormente enumerados, que han de regular los excesos de jornada y 
determinar los tiempos y pausas que no se consideren tiempo efectivo de trabajo diario.
Cuando la persona trabajadora deba realizar viajes o desplazamientos, fuera de su 
localidad habitual de trabajo, durante toda la jornada laboral diaria por razón de su 
actividad laboral y/o actividades formativas, se considerarán cumplidas las horas de 
trabajo efectivas que correspondan a su régimen de jornada y horario, registrándose 
como incidencia el «viaje de trabajo». Todo ello, sin perjuicio de la validación posterior, 
en su caso, por parte de la empresa y de la persona trabajadora.
Asimismo, en el ámbito de cada empresa se establecerán los criterios que han de 
determinar y regular las características del sistema de registro de jornada para todos 
aquellos otros supuestos, no contemplados en el párrafo anterior, en que la persona 
trabajadora  deba  realizar  desplazamientos  por  razón  de  su  actividad  laboral  y  /o 
formativa. e.
8.  Horas  extraordinarias.  Las  partes  consideran  que  la  realización  de  horas  w.
extraordinarias  constituye  una  práctica  desaconsejable,  salvo  en  supuestos  0w
eemxcperpecsiaorniaall.es en que pueda ser necesario por razones justificadas de organización
ordinTeanridar ána nlau acl onsdied eratrcaióbna jod,e  hdoerbaise nedxotr aocrodnintaarr iasp alarsa  quseu  exrceeadliazna cdióen  la cjoornn adlaa   BOE-A-cable e
autorización expresa de la Empresa. Todo ello, sin perjuicio de que los excesos que se 
produzcan  sobre  la  jornada  ordinaria  de  cada  persona  sean  compensados  en  los 
términos que se establezcan.
En cualquier caso, la realización de horas extraordinarias tiene carácter voluntario 
para la persona trabajadora.
9.  Accesibilidad a la información registrada por parte de la persona trabajadora. 
Cualquier trabajador o trabajadora podrá acceder y obtener del sistema, en cualquier 
momento y de forma exclusiva su registro diario de jornada para consultar sus propios 
datos tal y como figuren en el citado registro.
10.  Información  a  la  RLT.  Con  carácter  trimestral  la  empresa  facilitará  a  la 
representación legal de los trabajadores, mediante soporte informático, que permita su 
tratamiento (hoja de cálculo o similares), el contenido del registro de jornada de las 
personas trabajadoras del centro de trabajo en el que ejerzan su representación. La 
misma información, y en los mismos términos, se facilitará a los Delegados Sindicales en 
el ámbito de su representación, de conformidad con lo establecido en los artículos 10.2 
y  10.3  de  la  Ley  Orgánica  11/1982,  de  2  de  agosto,  de  Libertad  Sindical.  Esta 
información, también podrá facilitarse a través de las Secciones Sindicales de Empresa.
Artículo 21.  Vacaciones.
El personal tendrá derecho al disfrute anual de un periodo de vacaciones retribuidas, 
de veintidós días laborables, o a la parte proporcional en el caso de servicios inferiores al 
año. Dicho disfrute podrá ser fraccionado hasta en cuatro periodos, teniendo al menos 
uno de ellos una duración mínima de siete días laborables.
Todo el personal tiene igual derecho a la elección del momento de disfrute de las 
vacaciones.  Por  ello  se  implanta  un  sistema  rotativo,  que,  sin  alterar  el  normal 
funcionamiento de cada departamento, posibilite el acceso de toda la plantilla a las 
épocas  del  año  que  tradicionalmente  tienen  mayor  demanda  como  período  de 
vacaciones.  Las  discrepancias  relativas  a  períodos  de  disfrute  serán  resueltas 
conjuntamente por la Dirección y Comité de Empresa. En cada entidad la dirección 
confeccionará el cuadro anual de vacaciones, según sus necesidades y para cada una 
de sus dependencias, que comunicará, con cinco días de antelación a su publicación, al 
Comité de Empresa o los Delegados y Delegadas de Personal, para que si lo estimasen 
conveniente formulen las observaciones oportunas. El calendario de vacaciones se fijará 
en cada entidad de modo que cada persona trabajadora conozca las fechas que le 
corresponden, al menos, con dos meses de antelación.
Adicionalmente, y siempre que lo pida la persona trabajadora, se podrán disfrutar de 
hasta un máximo de cinco días anuales de vacaciones no retribuidas adicionales a las 
fijadas por convenio o regulación de empresa.
Se deberán solicitar con una antelación de diez días al inicio de su disfrute, debiendo 
ser aprobadas por su responsable.
Estos  días  adicionales  se  disfrutan  con  cargo  al  salario,  por  lo  que  serán 
descontados en la nómina correspondiente al mes siguiente a su disfrute.
El precio de cada día de vacaciones contratado es igual al valor de un día de salario, 
con arreglo a la siguiente fórmula: salario anual asignado/365 días. En el concepto de 
salario anual asignado se incluyen todos los conceptos salariales percibidos por el 
trabajador en el año inmediatamente anterior.
Los días disfrutados por este concepto no afectarán al devengo de los días de 
vacaciones ordinarias. e.
Artículo 22.  Cálculo valor horas extraordinarias. 0ww
jcourannaPtdaíaara  c modárerxetiemsrpmao innsdaeir e fniejtale   veaan l o1er6 l, d7ae5r  típlcaau glhoao s1r a9y . 1ec xodtmreaolo  prddrieivnsiaseroniart e es lCe n oútnomvmeeanroriáo  .d ceEo lmh loíomr aidstei v qiddueee n hcdooorm aloas    OE-A-2022-48able en https://
extraordinarias a realizar por el trabajador, su retribución y la opción entre abonarlas o 
compensarlas por descanso, se regirá por lo que señale la legalidad en cada momento.
CAPÍTULO IX
Trabajo a distancia y teletrabajo
Artículo 23.  Trabajo a distancia y teletrabajo.
1.  Se  reconoce  el  trabajo  a  distancia  y  el  teletrabajo  como  una  forma  de 
organización y ejecución de la prestación laboral derivada del avance de las tecnologías 
de la información y de la comunicación, que permite la realización de la actividad laboral 
fuera de las instalaciones de la Empresa, con carácter regular, siendo de aplicación en 
esta materia lo dispuesto en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, en la 
Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia y en el presente artículo.
2.  El  trabajo  a  distancia  y  el  teletrabajo  es  voluntario  tanto  para  la  persona 
trabajadora  como  para  la  Empresa.  El  teletrabajo  debe  documentarse  por  escrito 
mediante un «acuerdo individual de teletrabajo», que recoja los aspectos estipulados en 
la legislación vigente y en el presente artículo. Asimismo, se podrán incluir cualesquiera 
otros aspectos que las partes consideren convenientes.
3.  La realización del trabajo a distancia o el teletrabajo podrá ser reversible por 
voluntad de la Empresa o de la persona trabajadora, siempre y cuando dicho trabajo a 
distancia o teletrabajo no forme parte de la descripción inicial del puesto de trabajo.
La  reversibilidad  podrá  producirse  a  instancia  de  la  Empresa  o  de  la  persona 
trabajadora,  comunicándose  por  escrito  con  una  antelación  mínima  de  treinta  días 
naturales.
En el supuesto de causa grave sobrevenida o de fuerza mayor, la reincorporación al 
puesto presencial se realizará con la mayor prontitud posible, permitiendo, siempre que 
no exista un grave riesgo hacia las personas o un potencial perjuicio empresarial hacia el 
negocio, un margen de hasta tres días hábiles, si la persona requiere tiempo para 
organizar sus necesidades de conciliación.
Si el régimen del teletrabajo es inferior al 100% de la jornada, la reversibilidad 
implicará la vuelta al centro y puesto de trabajo en el que cada persona desarrolla el 
trabajo en modalidad presencial. En el caso de teletrabajo del 100% de la jornada en el 
que no exista centro físico de trabajo presencial, la persona retornará a un centro dentro 
de los límites establecidos en el artículo 17 del presente Convenio, tomando como 
referencia el municipio en el que prestaba sus servicios con anterioridad.
4.  En el supuesto de que existan vacantes que requieran teletrabajo, las mismas 
deberán ser publicadas e indicar el porcentaje de teletrabajo que conllevan.
5.  Dotación de medios y compensación de gastos
Las  personas  que  trabajen  a  distancia  tendrán  derecho  a  la  dotación  y 
mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y 
herramientas  necesarios  para  el  desarrollo  de  la  actividad,  de  conformidad  con  lo 
establecido en la regulación vigente, garantizando la atención precisa en el caso de 
dificultades técnicas, especialmente en el caso de teletrabajo.
El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la 
empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos 
relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su 
actividad laboral. e.e
Adicionalmente a la dotación de los medios y compensaciones establecidas en los  b
apartados anteriores, por la totalidad de los gastos restantes que por cualquier concepto  w
ppuedrcieibriará  tenuenra  la cpaenrtisdoanda   tmraábxaijmadao rad ep or5 5e l  hEeucrhoos   dme epnrseusataler s seqrvuicei oss ea   daisbtoannacriáa 
proporcionalmente al porcentaje de jornada acordada en teletrabajo.
Durante la vigencia del Convenio, la citada cantidad se revalorizará anualmente en el 
mismo porcentaje de incremento de las tablas salariales y, en ningún caso, podrá ser 
compensable ni absorbible por ningún otro concepto salarial.
Cuando  la  persona  trabajadora  vuelva  al  trabajo  presencial  completo  deberá 
reintegrar todos los medios materiales que la Empresa haya puesto a su disposición.
6.  Derechos de información y participación.
Las empresas:
Utilizando el cauce de la comunicación habitual semestral con la RLT, se añadirán a 
la información, la relación de las personas que hayan suscrito un «acuerdo individual de 
teletrabajo», con los datos de NIF, nombre, sexo, puesto, centro de trabajo adscrito, 
porcentaje de distribución de teletrabajo y trabajo presencial y correo electrónico.
En los censos que se faciliten a la RLT con motivo de la celebración de elecciones 
sindicales, se identificarán de manera expresa las personas que teletrabajen.
Se garantizará por parte de las Empresas, respetando las necesidades organizativas 
y de servicio y siempre que no perturbe el normal desarrollo del trabajo, la comunicación 
individualizada  con  las  personas  en  situación  de  teletrabajo  por  cualquier  medio 
telemático realizada por parte de la representación sindical de su ámbito, de manera libre 
y sin ningún tipo de filtros y trabas que dificulten o imposibiliten dicha comunicación.
Darán a conocer a las personas teletrabajadoras y a la RLT aquellos procedimientos, 
métodos, y soporte técnico que pudieran ponerse en marcha fruto de la implementación 
del teletrabajo.
La RLT recibirá la información relativa a las instrucciones sobre confidencialidad y 
protección de datos, medidas de vigilancia y control sobre la actividad de las personas 
teletrabajadoras.
Las partes firmantes consideran que, en el ámbito de las Empresas, podrá acordarse 
la  aplicación  del  teletrabajo,  como  mecanismo  que  permita  contribuir  a  resolver 
problemas coyunturales o estructurales de empleo.
7.  Seguridad y salud laboral.  La evaluación de riesgos del personal en teletrabajo 
se realizará preferentemente a distancia y se ajustará a lo establecido por la legislación 
vigente en cada momento.
Las  Entidades  informarán  a  la  RLT,  en  el  ámbito  de  Seguridad  y  Salud  de  la 
Empresa, de la metodología a partir del cual el servicio de prevención evaluará y emitirá 
informe con propuestas preventivas y medidas de protección, del que será conocedora 
tanto la persona teletrabajadora como el comité de salud laboral.
Es aconsejable que las personas que realicen teletrabajo mantengan el vínculo 
presencial con su unidad de trabajo y con la Empresa con el fin de evitar situaciones de 
aislamiento. Por ello, las partes recomiendan que los acuerdos de teletrabajo incluyan 
mecanismos que faciliten una cierta presencia de la persona trabajadora en el centro de 
trabajo.
8.  Derechos colectivos y sindicales.  La persona teletrabajadora tendrá los mismos 
derechos colectivos que el resto de la plantilla de la Empresa y estará sometida a las 
mismas condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para cualquier 
instancia representativa de los trabajadores y trabajadoras. A estos efectos, el personal 
en teletrabajo deberá estar adscrito al mismo centro de trabajo en el que desarrolle el 
trabajo presencial.
Se garantizará la participación y el derecho de voto presencial de la plantilla en 
teletrabajo en las elecciones sindicales y otros ámbitos de representación de la plantilla.  e
La Empresa estará obligada a informar por todos los medios disponibles y con antelación  bo
suficiente de todo lo relativo al proceso electoral. w
Artículo 24.  Trabajo a distancia como medida de contención derivada de emergencias 
sanitarias,  pandemias  o  de  circunstancias  imprevisibles  o  extraordinarias 
sobrevenidas.
El trabajo a distancia y el teletrabajo en estas situaciones requerirá que las Empresas 
doten a las personas teletrabajadoras de los medios o herramientas que sean necesarios 
para el desarrollo de la actividad laboral.
Cuando  la  persona  trabajadora  vuelva  al  trabajo  presencial  completo  deberá 
reintegrar todos los medios materiales que la empresa haya puesto a su disposición.
En el caso de que la persona en teletrabajo por las situaciones contempladas en este 
punto  decidiera  realizar  el  teletrabajo  en  un  lugar  distinto  de  su  domicilio  habitual, 
siempre  y  cuando  se  garantice  la  conectividad  que  permita  realizar  el  trabajo 
adecuadamente, deberá comunicarlo previamente a la Empresa.
CAPÍTULO X
Permisos, licencias y excedencias
Artículo 25.  Permisos.
1.  El personal al servicio de las empresas afectadas por este Convenio tendrá 
derecho a permisos con sueldo en los siguientes casos:
a)  Quince días naturales, en caso de contraer matrimonio o de inscripción en el 
registro de uniones de hecho. Si el día en que se produce el hecho que justifica el 
permiso no es laborable, el cómputo se iniciará el primer día laborable que le siga. Será 
necesaria la aportación de certificación del matrimonio o de inscripción en el registro de 
uniones de hecho. Dicha certificación podrá sustituirse en aquellas poblaciones donde no 
exista registro oficial mediante el correspondiente certificado de convivencia expedido 
por la autoridad legal competente.
b)  El día laborable en que se celebre la ceremonia en los casos de matrimonio de 
descendientes o colaterales hasta el tercer grado.
c)  Media jornada correspondiente al día laborable en que se celebre la ceremonia 
por bautismo o primera comunión de descendientes.
d)  Hasta  tres  días  laborables  con  posibilidad  de  que  se  disfruten  de  forma 
discontinua siempre y cuando persista el hecho causante, en los casos de enfermedad 
grave de padres, cónyuge, hijos o hijas. En los casos de enfermedad grave de otros 
familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, dos días hábiles. En 
ambos  casos,  el  plazo  se  ampliará  en  un  día  hábil  si,  con  tal  motivo,  la  persona 
trabajadora tuviera que desplazarse a otra localidad.
e)  Dos días laborables por fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de 
consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer 
un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días laborables. Si el fallecimiento 
fuera del cónyuge, hijos o hijas la licencia será de cuatro días laborables, que se 
ampliará a seis días laborables si la persona trabajadora tuviera que desplazarse a otra 
localidad.
f)  Tres días naturales por traslado del domicilio habitual, aun cuando sea dentro de 
la misma localidad.
g)  Por concurrencia a exámenes, el tiempo indispensable para la realización de los  s
mismos,  quedando  la  persona  trabajadora  obligada  a  justificar  su  asistencia  a  las  oe.
pruebas de que se trate. w.
h)  Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de  0w
carái)c teEr pnú blolisc os yu ppueerssotonsa l.de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o
paecorsgoimnaiesn ttroa bdaeja daocuraesr dtoe ncdoránn  edl earertcíchuol oa  4u5n.a1 .hdo) rad edl eE asutasteuntoci ad ed ello tsra bTarajob,a qjaudeo rpeosd rláans   BOE-A-cable e
dividir en dos fracciones para el cuidado del lactante hasta que éste cumpla nueve 
meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de 
nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su 
jornada en media hora con la misma finalidad o sustituirse por un permiso retribuido de 
quince días naturales inmediatamente a continuación del citado permiso o bien diez días 
naturales a continuación del periodo de suspensión y los otros cinco días naturales antes 
de que el hijo cumpla doce meses de edad.
Este  permiso  constituye  un  derecho  individual  de  los  trabajadores,  hombres  o 
mujeres.
j)  Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo a algún menor de 
doce años, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo con la disminución 
proporcional del salario, entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la 
duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, 
hasta  el  segundo  grado  de  consanguinidad  o  afinidad,  que  por  razones  de  edad, 
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad 
retribuida.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho 
individual de los trabajadores, hombres y mujeres. No obstante, si dos trabajadores de la 
misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario 
podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la 
empresa.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de 
cuidado  de  lactante  y  de  la  reducción  de  jornada,  previstos  en  este  artículo, 
corresponderá  al  trabajador,  dentro  de  su  jornada  ordinaria.  El  trabajador  deberá 
preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a 
su jornada ordinaria.
k)  Se concederá permiso recuperable para el acompañamiento a los servicios de 
asistencia sanitaria de hijos o hijas menores de dieciséis años y de familiares mayores 
de primer grado de consanguinidad y afinidad que no puedan valerse por sí mismos, 
siempre que no exista impedimento organizativo. En estos supuestos, por tratarse de 
permisos no retribuidos, deberá solicitarse con anterioridad y señalar la compensación 
horaria correspondiente.
l)  Por  el  tiempo  indispensable  para  la  realización  de  exámenes  prenatales  y 
técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de 
adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y 
preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales 
previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener 
lugar dentro de la jornada de trabajo.
Se reconocen los mismos derechos a las parejas de hecho que a los matrimonios, 
siempre que la unión de hecho sea acreditada mediante la certificación descrita en el 
apartado a) del presente artículo.
2.  No obstante, en los casos extraordinarios y debidamente acreditados, estos 
permisos  se  otorgarán  por  el  tiempo  que  sea  necesario,  atendidas  las  especiales 
circunstancias que en cada caso concurran.
Nunca podrán descontarse estos permisos del período anual de vacaciones.
Artículo 26.  Licencia. w.b
(dTceroatnenE rsmluc puniner arrmisrdáoáo nx epaimlol  ocrte i tncaddaderdo áa t rp deleaesrzm)e opcd hrseeoi ns d aahi s aufdrbnuee tnderstí raeod   deedels e tmal icbilseolemnscc oiidta ro per,as ep rtaropi bdreuirmáli d ecsaroo oanlsilcj  uiatnmañtrooes .se edL sepa  o flrdea eec  hlp acplaa enodrt saifloel anca,ah ñlas oeys.     OE-A-2022-48able en https://
se disfrutará por mutuo acuerdo atendiendo a las necesidades del servicio.
Artículo 27.  Excedencias y reingresos.
1.  Excedencia voluntaria especial: Como complemento a la excedencia voluntaria 
regulada en el Estatuto de los Trabajadores, se reconoce una modalidad de excedencia 
voluntaria, por una sola vez, con derecho a reingreso automático, siempre y cuando 
durante este período la persona trabajadora no vaya a prestar sus servicios a empresas 
del ámbito de este Convenio, de banca, crédito, cajas de ahorro, entidades financieras u 
otras análogas. Su duración máxima será la siguiente:
a)  De tres meses, para el personal con una antigüedad en la empresa de dos años.
b)  De seis meses, para el personal con una antigüedad en la empresa de cinco 
años.
Ambos períodos tienen el carácter de incompatibles, de manera que disfrutado uno 
de ellos no podrá acogerse al otro.
2.  Las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de 
duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo 
sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de 
adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su 
caso, de la resolución judicial o administrativa. Durante los dos primeros años tendrá 
derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
3.  En los casos de excedencia para el cuidado de familiares en los términos que 
aparece en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores, el periodo de excedencia 
podrá ser de duración no superior a dos años, con derecho a reserva de puesto de 
trabajo.
4.  Por reserva de su puesto de trabajo se entiende que es al mismo que se ostenta 
antes de iniciar el periodo de excedencia o a otro de iguales características.
Artículo 28.  Excedencia sindical.
El personal de plantilla en activo, que ocupe cargo sindical directivo, de ámbito 
provincial o superior, tendrá derecho a pasar a la situación de excedencia, en los 
términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores (artículos 46.4 y 48.3).
CAPÍTULO XI
Retribuciones
Artículo 29.  Salario base.
El salario base para el año 2019, correspondiente a cada grupo profesional y nivel 
retributivo por la jornada máxima pactada, será el fijado en la tabla salarial del anexo I, 
con un incremento del 0,80% sobre el salario del año anterior.
El salario base para el año 2020, correspondiente a cada grupo profesional y nivel 
retributivo por la jornada máxima pactada, será el fijado en la tabla salarial del anexo I.
El salario base para el año 2021, correspondiente a cada grupo profesional y nivel 
retributivo por la jornada máxima pactada, será el fijado en la tabla salarial del anexo I 
para dicho año con un incremento del 1,25% sobre el salario del año anterior, con 
efectos de 1 de enero de 2021.
El salario base para el año 2022, correspondiente a cada grupo profesional y nivel  es
retributivo por la jornada máxima pactada, será el fijado en la tabla salarial del anexo I  bo
para dicho año con un incremento del 1% sobre el salario del año anterior, con efectos  w
dpreeat rr1aiEb  duld etisicv aeholnoa e prairoooñr   obdl aaec s oj2eon0 r np2uaa2ndr. aain  ecmlr eáamxñiome na2t o0p 2ad3ce,t la c1do%arr, e sssoepbroárne de eile lf nisjtaaedl aoar  ieocn ad dleaal   atgañrbuolpa oa s npaterlaorirfoeiars,l  iocdonenal  la eynf eencxitvooe sIl    OE-A-2022-48able en https://
de 1 de enero de 2023.
La cuantía del salario base es anual y se hará efectiva por dozavas partes abonables 
por mensualidades vencidas.
Solo serán revalorizables los conceptos que expresamente así se diga en el presente 
Convenio.
Por acuerdo con el trabajador o trabajadora, se podrá sustituir una parte del pago en 
metálico del salario base por retribuciones en especie tales como equipos informáticos, 
seguros médicos, guardería o cualquier otro bien o servicio que se establezca, sin que 
ello genere modificación de la cuantía bruta anual del salario base ni alteración de su 
naturaleza jurídica.
Artículo 30.  Complemento personal por antigüedad.
El personal comprendido en este Convenio Colectivo percibirá un complemento 
personal  de  antigüedad  de  aumentos  periódicos  por  cada  tres  años  de  servicios 
prestados en la misma entidad. El citado complemento comenzará a devengarse a partir 
del 1 de enero del año en que se cumpla.
La cuantía de los trienios ordinarios de antigüedad para los años 2019, 2020, 2021, 
2022 y 2023 será la fijada en la tabla salarial del Anexo I. En concreto, los incrementos 
suponen los siguientes porcentajes de subida para este concepto:
2021: 0,5 %.
2022: 0,5 %.
2023: 0,5 %.
Para el cómputo de la antigüedad, se tendrá en cuenta todo el tiempo de servicio en 
la empresa, incluido el período de prueba, vacaciones, licencias retribuidas, incapacidad 
laboral transitoria, suspensión por nacimiento, excedencias por cuidado de menores y 
excedencia especial.
El importe de estos trienios se hará efectivo por dozavas partes, abonables por 
mensualidades vencidas. El correspondiente al personal de limpieza se hará efectivo en 
función del número de horas en que presten sus servicios.
Artículo 31.  Complemento salarial de permanencia.
El personal perteneciente al nivel 7 del Grupo II que acredite veinticinco años de 
servicios efectivos en la empresa, tendrá derecho a un complemento personal que será 
el fijado en la tabla salarial del Anexo I para los años 2019, 2020, 2021, 2022 y 2023 y 
cuyo incremento se calculará conforme a los criterios establecidos para la actualización 
del salario base. Dicho complemento se empezará a cobrar en su totalidad el año que se 
acrediten los veinticinco años de servicio.
Excepcionalmente, y para aquellos empleados y empleadas a los que se refiere el 
párrafo anterior que durante la vigencia del presente Convenio acrediten veinte años de 
servicios efectivos en la empresa de los cuales hayan ejercido durante quince años las 
funciones de dirección de oficina, dirección de área o dirección de departamento, dentro 
de la misma, tendrán derecho al complemento de permanencia señalado en el anterior 
párrafo, en la misma cuantía. Ambos complementos son incompatibles.
Artículo 32.  Plus de segundo responsable de administración de oficina.
En las sucursales con autonomía operativa, el personal que tenga poderes para  e
suscribir documentos mercantiles y sustituir al Director o Directora de oficina, o sea  bo
designado segundo o segunda responsable, de aquélla, percibirá un plus transitorio  w
afeijbsatsdaoEobrl lb eeiinncbci ldelraoe  dsmta eebp nlaaatcr osau a pellaraadrr aoiaa  llcc odotsuen ala  lAñeizoln aseac xri2ótoí0nc I2u .1ldo,e  2l5 0 s2da2el al yrp io2re 0s2be3an ssteee.   CcEaoslncteuv elapnrliáuo s cy o snsefeor árhm aceroá am  eplofeesnc cstiraviotbe lerpi ooysr    OE-A-2022-48able en https://
dozavas partes.
Artículo 33.  Premio a la dedicación.
Se establece un premio para todo el personal que, con una antigüedad igual o 
superior a los veinte años, cese en la empresa por jubilación, invalidez permanente total 
o absoluta, gran invalidez o fallecimiento, consistente en tres mensualidades del total de 
las percepciones ordinarias que integren la nómina en el mes en que se produzca el 
hecho. A estos efectos se entiende por antigüedad la reconocida por la empresa.
Artículo 34.  Gratificaciones extraordinarias.
En concepto de complemento periódico de vencimiento superior al mes, el personal 
percibirá trimestralmente una gratificación extraordinaria de cuantía equivalente a la que 
en  la  fecha  de  su  percepción  le  corresponda  mensualmente  por  el  salario  base  y 
antigüedad y complemento «ad personam» de la disposición transitoria tercera.
El personal que ingrese o cese en el curso del ejercicio percibirá la parte proporcional 
que le corresponda, prorrateando su importe en razón al tiempo de servicios prestados 
durante el ejercicio. A estos efectos, la fracción de mes superior a quince días se 
computará como unidad completa.
Estas gratificaciones se devengarán dentro del ejercicio y se liquidarán el último día 
laborable de cada trimestre natural, salvo la correspondiente al cuarto trimestre que se 
liquidará el 20 de diciembre o día laborable inmediato anterior.
Artículo 35.  Participación en los excedentes de la empresa.
Por el concepto de participación en los excedentes de la empresa y en aplicación de 
lo establecido en el artículo octavo, número 3, de la Ley 13/1989, de 26 de mayo, de 
Cooperativas de Crédito, cuando el «excedente disponible» del ejercicio exceda del 0,60 
por 100 de la cifra de recursos ajenos medios en cada entidad, o la asignación a 
reservas  obligatorias  supere  el  0,30  por  100  de  los  mencionados  recursos  ajenos 
medios, se abonará al personal tres cuartas partes de una mensualidad en el mes 
siguiente  a  la  aprobación  de  los  resultados  administrativos;  esta  participación  se 
considerará devengada al 31 de diciembre de cada ejercicio.
Se entiende por mensualidad el salario base más los aumentos por antigüedad y 
complemento «ad personam», y por cifra de recursos ajenos medios la media aritmética 
de la suma de las rúbricas denominadas «clientela» y «valores representativos de deuda 
emitidos» que constan en el Pasivo del Balance Individual Publico, calculada sobre los 
saldos que presenten éstas al final de los cinco trimestres anteriores al fin del ejercicio 
(diciembre/n-1 a diciembre/n).
Los  datos  se  pueden  consultar  en  los  estados  financieros  primarios  públicos 
trimestrales de las entidades de crédito que publica Banco de España y la Unacc en sus 
páginas web.
Respecto a los importes del excedente disponible y de las reservas obligatorias, 
serán los que consten en las Cuentas Anuales aprobadas por la Asamblea General.
El  personal  que  ingrese  o  cese  en  el  curso  del  ejercicio,  percibirá  la  parte 
proporcional  que  corresponda  de  los  mínimos  establecidos.  El  complemento  aquí 
establecido será compensado hasta donde alcance con lo dispuesto en la legislación 
cooperativa de aplicación.
Artículo 36.  Salidas, dietas y asignación por kilómetro. s
Las compensaciones por los conceptos de salidas y dietas responderán al sistema  w.b
de gastos a justificar. 0w
realiCceuna ncdoon  laves hcíocumlois ipornoepsio d, es es eprevricciiboi roá  lpoos rd keilsópmlaeztarom rieencotorsri dao  c0a,r3g2o  €d/ekm la  aE pmaprtrier sdae  slea 
firma del presente convenio.
Artículo 37.  Anticipos a cuenta.
El personal tiene derecho a percibir antes de que llegue el día señalado para el pago, 
anticipos a cuenta hasta el 100 por 100 de la retribución de la mensualidad en curso.
CAPÍTULO XII
Beneficios sociales
Artículo 38.  Préstamos.
Las personas trabajadoras con más de un año de antigüedad en la empresa, tendrán 
derecho, con objeto de atender necesidades importantes o apremiantes, debidamente 
justificadas  (tales  como  enfermedades  graves  del  cónyuge,  hijos  o  hijas  y  demás 
familiares, siempre que conviviesen habitualmente con el trabajador o la trabajadora y a 
sus expensas, gastos causados por matrimonio, separación, o derivados de instalación 
por traslado que implique cambio de residencia), a la concesión de anticipos sin interés 
de hasta nueve mensualidades, computados todos los conceptos que integran la nómina 
del mes en que se promueva la solicitud.
Las solicitudes de anticipos se resolverán en el plazo de quince días contados a 
partir de la presentación ante el órgano rector de la cooperativa y siempre que éste 
celebre reunión en el citado plazo.
Su amortización se efectuará en un período máximo de cinco años, mediante plazos 
mensuales iguales.
Durante el tiempo que dure la amortización no podrá concederse otro préstamo de 
estas características.
Artículo 39.  Préstamos vivienda.
El trabajador o trabajadora con más de un año de antigüedad en la empresa, podrá 
solicitar préstamos con interés para adquisición de vivienda, siempre que ésta vaya a 
constituir su residencia habitual y permanente, o para la cancelación de hipotecas que 
graven la misma, hasta un máximo de 180.000 euros.
El interés será igual al euribor anual, sin que en ningún caso pueda resultar un tipo 
de interés negativo. El plazo de devolución será de treinta y cinco años, mediante cuotas 
de amortización mensuales.
Las garantías a exigir para la concesión de estos préstamos serán a juicio de la 
empresa e igual para todos los trabajadores y trabajadoras, en relación a préstamos de 
cuantía y condiciones equiparables.
El Comité de Empresa o la representación de los trabajadores y trabajadoras junto 
con la representación empresarial marcarán los criterios de prioridad para la concesión 
de estos préstamos.
Una vez atendidas las peticiones para la adquisición de primera vivienda habitual y 
permanente y si se hubieren destinado para esta finalidad recursos en cuantía inferior 
al 1,1 por 100 de la cifra de recursos ajenos medios definidos en el artículo 35, podrán 
concederse  hasta  el  mencionado  límite  préstamos  para  atender  las  solicitudes  de 
aquellos empleados o empleadas a los que les resten por pagar cantidades de vivienda 
habitual y permanente ya adquirida.
Artículo 40.  Disposiciones comunes a los préstamos de los artículos 38 y 39. e.
A)  A la persona trabajadora que se acogiere a los préstamos de los artículos 38  w
iyn t3e9re, speosd ráa  esxaigtíisrsfaeclee,r  paproar  fiejal r ssoul icciutaanntteía , dquurea netel  toutanl  daeñ ola, s pcruoodtuacst od ed aem  olorsti zadcéibóinto es 
ceomnptrleaaíddoos ,o  neom psluepaedrae.n el 35 por 100 de las retribuciones brutas anuales del propio
B)  Los préstamos regulados en los artículos 38 y 39 tienen su origen en la relación 
laboral y una vigencia no superior a la duración de la misma; en consecuencia, tales 
préstamos, se entenderán vencidos si por cualquier causa la persona prestataria dejara 
de  pertenecer  a  la  plantilla  de  la  entidad,  pudiendo  exigirse  por  ésta  el  reintegro 
inmediato del saldo existente o nuevas garantías y el establecimiento de un nuevo tipo 
de interés que, en todo caso, no será superior al índice de referencia de préstamos 
hipotecarios para el «Conjunto de entidades» que publica el Banco de España en 
relación  a  las  operaciones  de  préstamos  con  garantía  hipotecaria,  a  plazo  igual  o 
superior a tres años, para la adquisición de vivienda libre.
Artículo 41.  Ayuda de estudios para hijos e hijas.
El personal con hijos e hijas cuyas edades estén comprendidas entre los cero y 
veinticinco años al momento de la solicitud, tendrán derecho a percibir la ayuda anual 
por cada hijo e hija para estudios fijada en la tabla salarial del Anexo I para el año 2021, 
2022 y 2023 con los importes anuales siguientes (en euros):
Guardería, Educación Infantil, Educación Primaria, ESO 1.º y 2.º ESO: 275,00.
3.º y 4.º ESO, Bachillerato, FP medio: 410,00.
Enseñanza. Universitaria, Máster, FP superior: 550,00.
Personas con discapacidad: 1.375,00.
Los niveles de ayuda serán los siguientes:
Guarderías,  educación  infantil  de  primer  y  segundo  ciclo,  educación  primaria  y 
educación secundaria obligatoria 1.º y 2.º cursos.
Educación  secundaria  obligatoria  3.º  y  4.º  cursos,  bachillerato  y  Formación 
Profesional de grado medio.
Enseñanza universitaria, incluidos Másteres habilitantes y Formación Profesional de 
grado superior.
Personas con discapacidad: La totalidad de gastos justificados hasta el importe de 
las tablas.
En el supuesto de que el padre y la madre sean ambos empleados de la Caja, solo 
devengarán una ayuda por cada hijo o hija.
En todo caso deberá acreditarse la inscripción en los preescolares en la educación 
infantil reglada y la matrícula en los cursos reglados. Cuando los estudios se cursen 
permanentemente fuera del lugar de residencia habitual se incrementarán las cuantías 
en un 50 por 100. Se considerará permanentemente fuera del hogar cuando exista 
pernocta fuera de la residencia habitual.
Tendrán el mismo derecho a las percepciones de ayudas para estudios los hijos o 
hijas  del  personal  en  situación  de  jubilación,  incapacidad  permanente  absoluta  y 
huérfanos y huérfanas de personas trabajadoras.
Esta ayuda se solicitará entre el 1 de septiembre y el 30 de octubre de cada año y, 
en su caso, se percibirá en la nómina correspondiente al mes de octubre.
El personal que se encuentre en situación de suspensión por nacimiento, permiso 
por  cuidado  de  menores  lactantes,  podrá  solicitar  la  ayuda  en  el  momento  de  su 
reincorporación y antes de la finalización del curso escolar. También tendrá derecho a 
solicitarla fuera de los plazos ordinarios el personal que se incorpore de una excedencia 
por cuidado de menores o familiares durante el tiempo en que la persona trabajadora  e.e
tenga reserva de puesto de trabajo, procediendo al abono dentro de los tres meses  b
siguientes a su incorporación efectiva. w
procEend ielnodso  asu spuu aebstoonso .anteriores,  se  aceptarán  aquellas  solicitudes  presentadas,
Artículo 42.  Ayuda de estudios para la plantilla.
El  personal  que  curse  estudios  reglados  por  los  Ministerios  correspondientes  y 
siempre que estén encauzados a estudios universitarios de tipo Mercantil, Derecho, 
Económicas y Empresariales, Marketing, Matemáticas, Estadística, especialidades del 
sector Agropecuario o Cooperativo, o estudios de informática, tendrá derecho a una 
ayuda equivalente al 90 por 100 del importe de los textos y matrícula con un máximo 
de  1.000  euros  anuales,  sin  que  puedan  disfrutar  dicha  ayuda  sobre  asignaturas 
repetidas. El abono de la ayuda se hará previa la oportuna justificación del gasto, o en 
todo caso en el plazo de un mes desde la solicitud de la ayuda. Esta ayuda no incluye la 
realización  de  los  doctorados,  másteres,  cursos  de  especialización  y  escuelas  de 
idiomas y otros cursos similares.
Esta ayuda se solicitará en los mismos plazos y se percibirá en los mismos términos 
que lo referida en el artículo anterior.
CAPÍTULO XIII
Previsión social complementaria
Artículo 43.  Incapacidad temporal.
La incapacidad temporal derivada de enfermedad común o accidente sea o no 
laboral, dará derecho al trabajador a percibir el 100 por 100 del salario real (sin incluir 
cualquier  retribución  variable  no  prevista  en  el  Convenio)  durante  un  período  de 
dieciocho meses, siempre que continúe la relación laboral y se justifique ante la empresa 
tal situación por documento de baja médica oficial o justificante de haber asistido a 
consulta médica.
Artículo 44.  Viudedad y orfandad.
a)  Viudedad: Se establece una pensión complementaria a favor de las personas en 
situación de viudedad del personal fallecido en situación de activo.
La cuantía de dicha pensión es complementaria de la que le corresponda por el 
Régimen  General  de  la  Seguridad  Social,  debiendo  alcanzar  la  suma  de  ambas 
cantidades, al tiempo de su concesión, el 50 por 100 de la base reguladora que se 
determina en el párrafo siguiente:
«La base reguladora en cómputo anual, para la determinación de la pensión de 
viudedad, estará constituida por la remuneración ordinaria que le correspondiese percibir 
a la persona trabajadora durante el mes en curso en que se produzca el hecho causante, 
como si hubiese estado en activo todo el mes, multiplicando por 14 y dividiendo por 12 y 
aplicado en 12 pagas».
Se entiende por «remuneración ordinaria» la suma de los conceptos que integran la 
nómina  del  mes  en  curso  en  que  se  produzca  el  hecho  causante,  excluidos  los 
conceptos asistenciales y los complementos de vencimiento superior al mes.
Una vez determinada la pensión complementaria, la misma mantendrá su cuantía 
con independencia de las variaciones que experimente la cuantía de la pensión del 
régimen público de la Seguridad Social, hasta su extinción.
Para ser considerado beneficiario de esta pensión será preciso que la persona en  es
situación de viudedad reúna las condiciones exigidas en el Régimen General de la  bo
Seguridad  Social.  Se  extinguirá  automáticamente  esta  pensión  complementaria  de  w
vrheiiujgodlsabe m)de a ehdOni jtarafsarci nauddmaeanle ddpn:oe tSe rs eloe den ecsaojtala rrrfbaael leslepcceodi nedud oní aaep  nppe eeracnrccisbtiiibivórisonr e, d c qeou mlyea p  Srleeseúmegn uearnniedt axalortdiisan  S gdroeuecqi eoiuasrilesf.ai tnodslaa q du eepn ee nfxasivgióoenr   ldae qL luoeesy    OE-A-2022-48able en https://
General de la Seguridad Social y disposiciones complementarias.
La  pensión  de  orfandad  así  establecida  se  limitará  a  complementar  la  que 
corresponda por igual concepto de la Seguridad Social hasta alcanzar, por cada uno de 
los hijos con derecho a la misma, el 20 o 30 por 100 (este último porcentaje cuando se 
trate de orfandad total) sobre la misma base reguladora fijada para la pensión de 
viudedad.
Una vez determinada la pensión complementaria, la misma mantendrá su cuantía 
con independencia de las variaciones que experimente la cuantía de la pensión del 
régimen público de la Seguridad Social hasta su extinción.
Cuando  la  persona  en  situación  de  orfandad  sea  calificada  como  persona 
discapacitada física o psíquica incapacitada para el trabajo, conforme a las disposiciones 
vigentes, la prestación se extenderá hasta su recuperación con independencia de la 
edad.
En  todos  los  demás  casos  se  extinguirá  automáticamente  esta  pensión 
complementaria cuando se extinga la de orfandad que corresponda por el Régimen 
General de la Seguridad Social.
c)  La acumulación de las pensiones de viudedad y orfandad que corresponda por el 
Régimen General de la Seguridad Social más los complementos previstos en el presente 
artículo, no podrán superar en ningún caso el 100 por 100 de la base reguladora 
establecida anteriormente.
d)  En  los  supuestos  de  entidades  que  tengan  cubiertas  las  prestaciones 
consignadas en este artículo por cualquier sistema de aseguramiento establecido o 
concertado por las mismas, o de cualquier otra forma, en todo caso, a su cargo, sólo 
habrán  de  complementar  las  diferencias  entre  las  percepciones  aseguradas  y  las 
cantidades procedentes según lo establecido anteriormente.
Artículo 45.  Seguro de accidentes.
Los empleados y empleadas en activo, a partir del 1 de enero de 2022, tendrán 
derecho a un seguro que cubra el riesgo de fallecimiento en servicio y en el que se 
garanticen los siguientes capitales:
20.000,00 euros para el último cónyuge supérstite y, en su defecto, cualquier otra 
persona designada expresamente por el titular siempre que se trate de conviviente, 
familiar de primer grado del mismo o los herederos legales.
8.000,00 euros por cada hijo e hija huérfano que reúna los requisitos que exige la 
Ley General de la Seguridad Social y disposiciones complementarias, extinguiéndose 
automáticamente esta última garantía cuando se sobrepase por la persona en situación 
de orfandad la edad que para la pensión de orfandad establece el Régimen General de 
la Seguridad Social.
La cobertura de ambos capitales no podrá superar el capital máximo de 44.000,00 
euros.
Se considerará «cónyuge supérstite» aquella persona a la que la Seguridad Social 
otorgue una prestación de viudedad, derivada del fallecimiento del causante (empleado o 
empleada en situación de activo). Esta persona, a efectos de este artículo, tendrá 
también la consideración de «último cónyuge supérstite», siempre que en el momento 
del fallecimiento mantuviera con el causante la misma relación por la que la Seguridad 
Social le otorgó la prestación de viudedad.
En caso de que existiera concurrencia de dos o más beneficiarios de prestación de  s
viudedad  de  la  Seguridad  Social  derivadas  del  fallecimiento  del  mismo  causante  oe.
(empleado  o  empleada  en  situación  de  activo),  tendrá  la  consideración  de  «último  w.
mpcóraennsyttuuagvceiieó rnas d ucepo évnri usetdli teceda»au, ds.aenxtcelu lsai vmamismenat ere laaqciuóenl  pqour ela  qeune  elal  Smeogmureidnatod  Sdoecli afl alelle octiomrgieón tloa   2022-480n https://w
CAPÍTULO XIV
Igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres
Artículo 46.  Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
En cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad 
efectiva de mujeres y hombres, que eleva a la categoría de derechos los diferentes 
instrumentos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y 
trabajadoras para fomentar la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares y 
evitar toda discriminación laboral por su ejercicio, las Empresas, para su organización, 
tendrán en cuenta estas circunstancias.
Asimismo, para hacer efectivo este derecho a la conciliación de la vida familiar y 
laboral, las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la 
duración y distribución de su jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y 
en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, en los términos 
establecidos en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. Dichas adaptaciones 
deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona 
trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
Artículo 47.  Igualdad. Garantía de igualdad de oportunidades y no discriminación entre 
las personas.
1.  Las relaciones laborales en las Empresas deben estar presididas por la no 
discriminación  por  razón  de  nacimiento,  raza,  sexo,  religión,  adhesión  sindical  o 
cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
2.  Los derechos establecidos en el presente Convenio afectan por igual al hombre y 
la mujer de acuerdo con las disposiciones vigentes en cada momento. Ninguna cláusula 
de  este  Convenio  podrá  ser  interpretada  en  sentido  discriminatorio  en  los  grupos 
profesionales, condiciones de trabajo o remuneración entre trabajadores de uno y otro 
sexo.
Se  considera  discriminación  directa  por  razón  de  sexo  la  situación  en  que  se 
encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, 
de  manera  menos  favorable  que  otra  situación  comparable.  También  se  considera 
discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a la mujer relacionado 
con el embarazo o la maternidad.
Se considera discriminación indirecta por razón de sexo, la situación en que una 
disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a la persona de un sexo en 
desventaja particular con respecto a personas de otro, salvo que dicha disposición, 
criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y 
que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios o adecuados.
3.  Las  Empresas  realizarán  esfuerzos  tendentes  a  lograr  la  igualdad  de 
oportunidades en todas sus políticas, en particular la igualdad de género adoptando 
medidas  dirigidas  a  evitar  cualquier  tipo  de  discriminación  laboral  entre  hombres  y 
mujeres.
En el caso de Empresas que cuenten con una plantilla de más de 50 personas, las 
medidas  de  igualdad  a  que  se  refiere  el  párrafo  anterior  deberán  dirigirse  a  la 
elaboración y aplicación de un plan de igualdad, que deberá asimismo ser objeto de 
negociación en la forma y plazos que determine la legislación laboral y su posterior  s
registro. Para las Empresas con una plantilla inferior a 50 personas, se recomienda  oe.
contar con políticas internas en materia de igualdad con los mismos objetivos. w.
quune d Ppiaaegrranm óliatsa tei ccloao bnpoorrceaevcriio ól anc  ordeneas lilisodtsae dnp tldaeen e elnas   pedllea e nigstitululaad,ldi oda edctu,e alcant atEirt malotpisvr oep sryoa b cjluuenamtloiata sct ioyvn on  ledace Re lsLaiTd s aridetueaaslicz, iaóarnsáí,    2022-480n https://w
como definir objetivos y medidas en aras a lograr la igualdad real y erradicar cualquier
tipo de discriminación por razón de género. Bc
Con  este  objetivo,  el  diagnóstico  previo  analizará  todas  aquellas  materias 
especificadas en la legislación vigente y además, es recomendable, que también se 
aborde, desde la perspectiva de la igualdad de trato y de oportunidades, aspectos 
relativos a la violencia de género, la salud laboral, la comunicación y la cultura de 
Empresa.
Esta información será actualizada periódicamente, en los términos acordados entre 
la RLT y la Empresa. Además, será facilitada a la Comisión de Igualdad o al órgano 
establecido al efecto con el fin de analizar y valorar la evolución y el cumplimiento de los 
objetivos y las medidas establecidas en cada Plan de Igualdad.
Para facilitar el seguimiento de la aplicación del principio de igualdad entre hombres 
y mujeres, las Empresas facilitarán anualmente a la representación sindical los datos 
relativos a sexo, antigüedad en la Empresa y Nivel profesional de forma que pueda 
seguirse la evolución de las plantillas desde una perspectiva de género.
4.  En los planes de igualdad por acordar, con ocasión de la renovación de los 
vigentes, o en cualquier momento si así se acuerda entre las partes, se incluirá, en 
aquellos que no los tengan, objetivos numéricos y temporales adecuados a la realidad y 
circunstancias concretas en cada Empresa, en aras a lograr la paridad de género en 
aquellos Niveles donde puedan existir desequilibrios.
Artículo 48.  Prevención de acoso sexual y por razón de sexo.
Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo declaran la tolerancia cero ante 
cualquier conducta indeseada que se considere acoso sexual, acoso por razón de sexo 
y/o de cualquier otra índole.
Con el fin de prevenir estas situaciones y garantizar entornos laborales libres de 
acoso, todas las empresas deben contar con un protocolo en materia de prevención del 
acoso  y  garantizar  que  se  dispone  de  los  procedimientos  adecuados,  seguros  y 
confidenciales para tratar el problema y evitar que se repitan.
Con esta misma finalidad, y de manera adicional, se recomienda que se establezcan 
medidas, con la participación de la RLT, tales como la elaboración y difusión de códigos 
de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación y 
sensibilización.
Cualquier denuncia por acoso se podrá en conocimiento inmediato de la RLT y se le 
dará participación en el correspondiente procedimiento, si así lo solicita la persona 
afectada.
La constatación de la existencia de acoso sexual o por razón de sexo dará lugar, 
entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del ámbito laboral de la 
empresa, a la imposición de sanción.
Artículo 49.  Protección contra la violencia de género.
En la lucha contra la violencia de género, garantizar el acceso y mantenimiento del 
empleo, así como la aplicación de los derechos laborales reconocidos de las mujeres 
que sufran esta violencia, contribuye a hacer real y efectivo este principio. En el ámbito 
de las Empresas, se podrán establecer procedimientos que garanticen la información, 
acceso y aplicación de los derechos que puedan ser solicitados, y se podrán desarrollar 
mediante la negociación colectiva, todo lo no previsto en este artículo o en la legislación 
vigente.
Las situaciones de violencia de género que dan lugar al reconocimiento de los  es
derechos regulados por normativa se acreditarán mediante una sentencia condenatoria  bo
por un delito de violencia de género, una orden de protección o cualquier otra resolución  w
jdMuedin ivciTsiioaatelmle rqnibouci éieFan i a sdpcceoua dgel rérqádnuneee  ra uoicnn.rade idqmiuteaedr sliade a el acxsais ustetitenulcaairca ia od nfeae vsino ddre icd iveoi osla led vneíc cqitaium deae l, a go éd bneiemernoa  npmdoear dneitale ni netfeso  rivnmífcoetr immdeael    OE-A-2022-48able en https://
de los servicios sociales, de los servicios especializados o de los servicios de acogida
destinados a víctimas de violencia de género de la Administración Pública competente; o 
por cualquier otro título, siempre que ello esté previsto en las disposiciones normativas 
generales o las de carácter sectorial que regulen el acceso a cada uno de los derechos y 
recursos vigentes en cada momento.
La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el 
puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer 
efectiva  su  protección  o  su  derecho  a  la  asistencia  social  integral,  tendrá  derecho 
preferente a ocupar otro puesto de trabajo, a ser posible con el mismo o similar nivel de 
responsabilidad, que la Empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de 
trabajo.
En tales supuestos, la Empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las 
vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis 
meses, durante los cuales la Empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de 
trabajo  que  anteriormente  ocupaba  la  trabajadora.  Terminado  este  período,  la 
trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad 
en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o 
psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo 
determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin 
perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la Empresa a 
la mayor brevedad.
En el supuesto de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de 
trabajo  como  consecuencia  de  ser  víctima  de  violencia  de  género,  el  período  de 
suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que 
de  las  actuaciones  de  tutela  judicial  resultase  que  la  efectividad  del  derecho  de 
protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez 
podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho 
meses.
La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, con ocasión de la 
declaración de la misma y para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia 
social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con la disminución proporcional de 
salario, durante un periodo máximo de seis meses, o a la reordenación del tiempo de 
trabajo en los términos establecidos en este Convenio Colectivo o conforme al acuerdo 
entre la Empresa y la trabajadora afectada.
Se garantizará la privacidad de la trabajadora víctima de violencia de género en las 
bases de datos internas de la entidad para garantizar su seguridad efectiva.
CAPÍTULO XV
Salud laboral
Artículo 50.  Salud laboral.
La  protección  de  la  seguridad  y  salud  de  los  trabajadores  y  las  trabajadoras 
constituye un objetivo básico y prioritario compartido por las entidades y Sindicatos 
firmantes del presente Convenio. Para su consecución se requiere del desarrollo de 
acciones preventivas orientadas a eliminar o reducir los riesgos en su origen, a partir de 
su previa identificación y posterior evaluación, teniendo en cuenta la naturaleza de la  e.e
actividad, y adoptando en su caso las medidas necesarias para la prevención de los  b
riesgos derivados del trabajo. w
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laborales, así como el fomento de una cultura adecuada de la prevención, incluida la
formación que deben impartir las empresas y que deben cursar los trabajadores, en los 
términos del artículo 5.b del Estatuto de los Trabajadores y artículo 19 de la Ley 31/1995, 
de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (en adelante LPRL).
2.  El  marco  natural  de  la  participación  y  deseable  consenso  para  la  acción 
preventiva es el que se configura a través de los Delegados de Prevención y los Comités 
de Seguridad y Salud. En cada empresa podrá acordarse espacios de diálogo y trabajo 
adecuados a su propia organización, como vía fundamental para canalizar los derechos 
de participación y consulta de la RLT en todas aquellas materias legalmente reguladas.
3.  La  figura  del  Delegado  de  Prevención  es  fundamental  para  implementar  el 
derecho de participación y consulta regulados legalmente. Para que puedan desarrollar 
su función de una forma eficaz:
a)  Se les facilitará la formación necesaria para el desarrollo de sus funciones según 
el artículo 37.2 de la LPRL.
b)  Se podrá ampliar su crédito horario, mediante acuerdo en la empresa.
4.  En  cumplimiento  del  deber  de  protección  de  la  seguridad  y  salud  de  los 
trabajadores  a  su  servicio  en  todos  los  aspectos  relacionados  con  el  trabajo,  las 
empresas adoptarán las medidas necesarias en materia de identificación y evaluación de 
los riesgos (de seguridad, higiene, ergonomía y psicosociología), planificación de la 
actividad  preventiva,  información,  consulta,  y  formación  y  participación  de  los 
trabajadores, actuación en casos de emergencia, vigilancia de la salud, y organización 
de la actividad preventiva.
5.  Se hará especial hincapié en la prevención y vigilancia de la salud de los riesgos 
derivados de las herramientas habituales de uso en la profesión bancaria, como pueden 
ser las pantallas de visualización de datos o similares incluyendo la verificación de los 
requisitos de diseño y acondicionamiento ergonómico del puesto de trabajo.
6.  El  riesgo  de  atraco,  agresiones  o  cualquier  modalidad  de  violencia  externa 
ejercida por personal ajeno a la empresa, en cuanto que se trata de un riesgo laboral 
presente en nuestras entidades debe ser prevenido, y por tanto incluido en el Plan de 
Prevención, siendo considerado en las evaluaciones de riesgo y en la planificación de la 
actividad preventiva. Especialmente se facilitará, desde el momento en que se sufra un 
atraco, el apoyo y seguimiento médico-psicológico a todas aquellas personas que así lo 
requieran.
7.  Prevención de riesgos durante el embarazo, parto reciente o lactancia natural. 
Las evaluaciones de riesgos tendrán en cuenta los riesgos específicos de las mujeres 
trabajadoras.  En  el  caso  que  una  mujer  comunique  a  la  empresa  su  situación  de 
embarazo, parto reciente o lactancia natural, se llevará a cabo una evaluación adicional 
en la que se establecerá el perfil de riesgo individual.
Cuando el trabajo que realice una mujer embarazada pueda poner en peligro su 
estado, según prescripción facultativa, tendrá derecho a que se le asigne un nuevo 
trabajo  en  las  condiciones  adecuadas,  sin  reducción  salarial,  regresando  al  puesto 
anterior una vez finalice dicha situación.
8.  La empresa podrá estudiar los índices de absentismo colectivo a fin de que, en 
caso de superarse el 4% en cómputo anual, pueda informar a la representación de los 
trabajadores y acordar posibles medidas correctoras.
CAPÍTULO XVI
Régimen disciplinario bo
ArtícLual oe 5m1p. reCsala spifoicdarác iósna ndcei ofanlatar s.a los trabajadores que incumplan sus obligaciones
laborales, de acuerdo con la clasificación de faltas que se establece en el presente
Convenio, o que resulten equiparables, clasificándose las faltas en leves, graves y muy 
graves.
Artículo 52.  Faltas leves.
Se considerarán faltas leves las siguientes:
1.ª  Los retrasos en la entrada y los adelantos en la salida del trabajo injustificados y 
que no lleguen a seis en un mes.
2.ª  Ausentarse del trabajo sin causa que lo justifique ni contar con permiso del 
superior inmediato, siempre que no exceda de una hora y no afecte gravemente al 
servicio.
3.ª  El trato incorrecto o descortés al público o a los compañeros y compañeras de 
trabajo.
4.ª  No comunicar a la empresa con la debida diligencia los cambios de domicilio, 
así  como  variaciones  en  la  situación  familiar  que  puedan  tener  incidencia  en  la 
Seguridad Social, Hacienda Pública, acción asistencial o régimen obligacional de la 
empresa.
5.ª  No informar a los superiores, en las primeras horas de la jornada, de las causas 
de inasistencia al trabajo, salvo que haya motivos justificados que lo impidan.
6.ª  Negligencia en el cumplimiento de los deberes laborales, cuando no causen o 
derive perjuicio a los intereses de la empresa.
7.ª  Faltar al trabajo un día sin causa justificada, siempre que no sea de aplicación lo 
dispuesto en el artículo 52.1 de este Convenio.
Artículo 53.  Faltas graves.
1.ª  Faltar al trabajo, sin causa justificada, dos días en el período de dos meses.
2.ª  La negligencia en el cumplimiento de los deberes laborales, cuando cause o 
derive perjuicio grave a los intereses de la empresa.
3.ª  Los retrasos en la entrada y los adelantos en la salida del trabajo, injustificados 
y que excedan de cinco en un mes; o que se reiteren en un período de tres meses 
superando su número al de ocho, previa advertencia al trabajador; o que la suma de 
aquéllos supere las horas de una de sus jornadas laborales en un trimestre.
4.ª  Interrumpir  o  perturbar  el  servicio,  sin  justificación  legal,  realizando  o 
permitiendo en el centro de trabajo cualquier actividad ajena al interés de la empresa.
5.ª  No comunicar a la empresa hechos presenciados o conocidos que causen o 
puedan causar perjuicio grave a los intereses de la empresa.
6.ª  La ocultación maliciosa de errores propios y de retrasos producidos en el trabajo 
y que causen perjuicio a la empresa.
7.ª  La  retención,  sin  autorización  del  jefe  competente,  de  documentos,  cartas, 
datos,  informes,  etc.,  o  su  aplicación,  destino  o  usos  distintos  de  los  que  sean 
procedentes.
8.ª  Registrar la presencia de otro trabajador valiéndose de su ficha, firma, tarjeta de 
control o alterando los controles de entrada y salida al trabajo.
9.ª  La reincidencia o reiteración en falta leve, dentro de un período de tres meses, 
cuando haya mediado sanción por escrito, salvo las reguladas en el punto 1 de faltas 
leves, que se regirán por lo establecido en el punto 3 de este apartado de graves.
Artículo 54.  Faltas muy graves. oe.
1.ª  La transgresión de la buena fe contractual, así como del abuso de confianza en  0w
el de2s.ªe mEple fñraou ddeel  tora dbeasjole.altad en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o
rAosbimo idsme ob,i elan eres aplirzoapciieódna dde d ees tlao se úmltpimreossa ,h edceh coosm spoabñree rcousa lyq ucioemr optarañ eprearss oon dae d eclnietrnot edse. 
las dependencias de la empresa.
3.ª  La  simulación  de  enfermedad  o  accidente,  así  como  la  realización  de 
actividades incompatibles con la situación de baja por enfermedad o accidente.
4.ª  El quebranto o violación de secretos de obligada reserva.
5.ª  La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.
6.ª  La infracción a las normas de la empresa, cometida con el propósito de ocultar, 
falsear o enmascarar la verdadera situación y naturaleza de los estados contables o de 
los riesgos contraídos.
7.ª  El abuso de autoridad por parte de los superiores.
8.ª  El acoso sexual en los términos establecidos en la Ley.
9.ª  La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
10.ª  La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o 
pactado.
11.ª  Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajen en 
la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
12.ª  La reiteración o reincidencia en falta grave en un período de doce meses, 
siempre que haya mediado sanción por escrito.
Artículo 55.  Régimen de sanciones.
Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo 
estipulado en el presente Convenio. De toda sanción, salvo la amonestación verbal, se 
dará traslado por escrito a la persona trabajadora interesada, que deberá acusar recibo o 
firmar el enterado de la comunicación, sin que ello suponga conformidad con los hechos. 
No obstante, lo establecido en este capítulo, la empresa, atendiendo a las circunstancias 
concurrentes, podrá aplicar a las faltas cualquiera de las sanciones previstas para tipos 
de inferior gravedad, sin que tal disminución de la sanción implique variación en la 
calificación de la falta.
Sanciones máximas: Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, 
atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
a)  Por faltas leves:
1.  Amonestación verbal.
2.  Amonestación por escrito.
3.  Suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.
b)  Por faltas graves:
1.  Suspensión de empleo y sueldo de hasta veinte días.
2.  Traslado forzoso a población distinta de la de residencia habitual del empleado, 
por un plazo máximo de tres años, dentro de la misma provincia. A estos efectos no se 
computarán las suspensiones del contrato de trabajo.
3.  Inhabilitación temporal, por el plazo de hasta dos años, para pasar a niveles 
superiores.
4.  Pérdida  temporal  del  nivel  pasando  al  inmediatamente  inferior,  incluso  si 
comporta cambio de grupo, con su repercusión económica, por un plazo máximo de un 
año.
c)  Por faltas muy graves:
1.  Suspensión de empleo y sueldo de hasta seis meses. e.
2.  Traslado forzoso a población distinta a la de residencia habitual del empleado. w.
3.  Pérdida definitiva del nivel o grupo con su repercusión económica. 0w
supe4r.i orIensh.abilitación temporal por plazo de hasta cuatro años, para pasar a niveles
5.  Despido.
Artículo 56.  Medidas cautelares.
La  empresa,  cuando  sea  necesario  para  un  mejor  conocimiento  del  verdadero 
alcance y naturaleza de los hechos, podrá decretar cautelarmente la suspensión de 
empleo del trabajador afectado, por un plazo máximo de dos meses, estando éste a 
disposición de la empresa durante el tiempo de suspensión.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá 
dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a 
dicho sindicato.
CAPÍTULO XVII
Derechos Sindicales
Artículo 57.  Comités de empresa.
Los Comités de Empresa son el órgano representativo y colegiado de todos los 
trabajadores y trabajadoras del centro de trabajo o de la empresa, sin perjuicio de la 
existencia de las correspondientes secciones sindicales constituidas al amparo del 87.1 
del Estatuto de los Trabajadores.
En los procesos de elecciones sindicales para Comités de Empresa se procederá a 
la  agrupación  de  todos  los  centros  de  trabajo  con  menos  de  50  trabajadores  y 
trabajadoras que haya en la provincia.
En caso de que el censo laboral de la entidad resultante en la provincia fuese inferior 
a 50 personas, podrá acordarse en la empresa la agrupación de centros con la mayoría 
de la representación legal de los trabajadores.
Artículo 58.  Medios.
La Dirección de cada entidad facilitará al Comité de Empresa los medios razonables 
para su funcionamiento: local, material de oficina y tablón de anuncios, físico o virtual. En 
todo  caso,  se  deberá  respetar  el  buen  uso  de  las  herramientas  informáticas  y  la 
legislación vigente al respecto.
Artículo 59.  Garantías.
a)  Ningún miembro del Comité de Empresa, Delegado o Delegada de Personal 
podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del 
año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión, y 
siempre que el despido o la sanción se base en la actuación de la persona trabajadora 
en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por 
supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas, deberá tramitarse 
expediente contradictorio, en el que será oído, aparte de la persona interesada, el 
Comité de Empresa.
Tendrán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto del 
resto de la plantilla, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas 
o económicas.
b)  No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional por 
causa o en razón del desempeño de su representación.
c)  Podrán  ejercer  colegiadamente  la  libertad  de  expresión  en  el  interior  de  la  e.e
empresa, en las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir sin  b
perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo aquellas publicaciones de  w
itnatleersé tsa rleaabso rdael  oa csuoecrdiaol,  ccoonm lau nniocarmndao l etgoadlo v ieglelon tper eavl ieafmecetnot.e a la empresa y ejerciendo
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de las horas el tiempo empleado en actuaciones y reuniones llevadas a cabo por 
iniciativa de la Dirección.
e)  Cada persona perteneciente al Comité de Empresa, sin rebasar el máximo legal, 
podrá  consumir  las  horas  retribuidas  de  que  dispone  a  fin  de  asistir  a  cursos  de 
formación organizados por sus Sindicatos, Institutos de Formación y otras entidades.
f)  La RLT tendrá acceso a actividades formativas y al reciclaje tanto durante su 
mandato como al concluir el mismo.
Artículo 60.  De los sindicatos.
Se reconoce a las Organizaciones Sindicales representativas, sin demérito de las 
atribuciones conferidas por la Ley y en el presente Convenio a los Comités de Empresa, 
las competencias siguientes:
a)  Difundir  y  fijar  publicaciones,  avisos  y  anuncios  de  carácter  sindical  en  los 
tablones o a través de los medios que a tal efecto pondrá a disposición la empresa para 
su utilización conjunta con el Comité de Empresa.
Los avisos, anuncios o  publicaciones que afecten  a  temas relacionados con la 
empresa deberán ser puestos en conocimiento de la misma con una antelación de 
veinticuatro horas. En todo caso, se deberá respetar el buen uso de las herramientas 
informáticas y la legislación vigente al respecto.
b)  Recaudar y tener derecho al descuento en nómina de las cotizaciones de sus 
afiliados y afiliadas, en los términos señalados en el artículo 61.
Artículo 61.  Cuota sindical.
A requerimiento del personal afiliado a Sindicatos, las empresas deducirán de las 
correspondientes retribuciones salariales las cuotas sindicales, siempre que la petición 
se curse por escrito, con expresión de la cuota concreta en cifra absoluta, así como la 
cuenta de abono donde debe ser transferida dicha recaudación.
Para que se interrumpa la detracción, la persona afiliada deberá solicitar de la 
empresa dicha interrupción en el mes anterior a aquel en que debe quedar sin efecto la 
orden anterior.
Artículo 62.  Reuniones Comités de Agrupación.
Las  cooperativas  de  crédito  deberán  satisfacer  los  gastos  de  transporte 
correspondientes  a  la  celebración  de  nueve  reuniones  al  año  de  los  Comités  de 
Agrupación, siempre que se acredite su efectiva celebración.
Artículo  63.  Crédito  de  horas  suplementario  para  el  ejercicio  de  las  funciones  de 
representación sindical.
Los sindicatos firmantes de este Convenio podrán disponer, para la administración 
del mismo, a partir del 1 de enero de 2022, de un crédito de horas suplementario cuya 
cuantía total anual será de 2.900 horas. La distribución de este crédito entre dichos 
sindicatos se efectuará de manera proporcional a la representatividad de cada uno de 
ellos en el momento de la Constitución de la Comisión Negociadora.
Dichas horas serán utilizadas para el ejercicio de sus funciones de representación 
sindical por el trabajador o trabajadores (como máximo cuatro trabajadores por sindicato,  es
en cuyo caso se repartirán dichas horas entre los representantes designados) que  bo
designe cada Sindicato, tengan o no la condición de miembros del Comité de Empresa o  w
DcSaiendldeaLig caaaa ddtñoeoosss,. i gymn Daecedilióeangn atdede alc stor admbeua nPjaiecdraoscori ónona t lr,a ayb  anlajoa  dUpoonrdaercsác ns  eys  ereAr ascleeizmdairdeáac csd  epdnaetrr aof  osdruem le amje erccsoi cndijeou  neetnnaet rreyo   ldosees    OE-A-2022-48able en https://
prorrogará tácitamente por períodos anuales, a no ser que comunique el cambio dentro 
del plazo señalado.
Artículo 64.  Información sindical.
Para facilitar el acceso a la información sindical de contenido estrictamente laboral y 
relacionado directamente con el ejercicio de las funciones de representación legal de la 
plantilla, las empresas, siempre que utilicen Intranet como herramienta usual de trabajo, 
habilitarán un espacio físico o virtual, que contendrá las informaciones sindicales y las 
propias del tablón de anuncios.
Al objeto de facilitar el criterio de unidad de gestión de la Intranet, la administración 
del  espacio  corresponderá  a  la  representación  de  los  sindicatos  presentes  en  los 
Comités de empresa en coordinación con el administrador del sistema en cuestiones de 
naturaleza técnica, de seguridad, operativa, normas y procedimiento.
La representación de los sindicatos presentes en los Comités de empresa podrá 
insertar contenidos en dicho espacio, garantizando, en todo caso, el acceso de todo el 
personal, y las salvaguardas legales referidas a la Protección de Datos de carácter 
personal.
La habilitación del espacio en la Intranet, sustituye al tablón de anuncios, en los 
centros en que la plantilla tenga acceso individualmente a la Intranet.
En los casos en que resulte preciso atender necesidades de comunicación personal 
e individualizada con una persona trabajadora, las Empresas permitirán que la RLT 
pueda hacer uso de los canales telemáticos o sistemas específicos propiedad de las 
Empresas (incluidas videoconferencias, audio conferencias o cualquier otra canal de uso 
habitual de la plantilla) para poder comunicarse, con ella, tanto si se encuentra en trabajo 
presencial como en teletrabajo.
La utilización de estos medios telemáticos, que deberá realizarse sin perturbar la 
actividad productiva y respetando los procedimientos internos establecidos por cada 
entidad,  debe  garantizar  la  debida  confidencialidad  del  derecho  de  las  personas 
trabajadoras a la asistencia sindical, por lo que queda expresamente prohibido cualquier 
tipo de monitorización, grabación, acceso indebido al almacenamiento de mensajes, de 
los contactos establecidos entre la RLT y la persona trabajadora.
Artículo 65.  Información de plantillas.
Con la finalidad de facilitar la labor inherente a su función, las Empresas entregarán, 
a petición de la Representación Sindical, información del personal de su ámbito de 
representación,  en  formato  informático  y  con  las  previsiones  de  la  LOPD  y  del 
artículo 65.2 del Estatuto de los Trabajadores.
La información se facilitará con periodicidad semestral, siempre y cuando exista 
solicitud  expresa,  dentro  del  mes  siguiente  al  semestre  natural  que  corresponda  y 
contendrá, al menos, los siguientes datos:
Número de empleado o empleada o matrícula, nombre, apellidos, sexo, fecha de 
ingreso, nivel de convenio, centro de trabajo, provincia, tipo de contrato.
CAPÍTULO XVIII
Formación s
Artículo 66.  Formación en las empresas. w.
comLoa  af olramsa Ecimónp reess ausn,  uvanlao rm eesjtorar taédgaicpot aqcuióen  faac illaitas  tnaunetova as  ltaesc npoelorsgoíansa,s  atrsaí bcaojamdoo rasus 
eavdoelcuucaiócnió. nP oar  eulnloo,s  toednatso rnlaoss  plearbsoornaaless  quy e dceo mnpeognoecnio  laesn  pclaonntsilltaasn ted e yl aps eermntaidnaednetes 
tienen  como  uno  de  sus  deberes  laborales,  la  necesidad  de  una  permanente
actualización  y  adecuación  de  sus  conocimientos  y  habilidades  tecnológicas 
aprovechando  los  instrumentos  formativos  y  medios  que,  con  esta  finalidad,  las 
Empresas pongan a su disposición.
Las Empresas promoverán la realización de acciones formativas que faciliten el 
desarrollo de las habilidades y competencias y la carrera profesional de sus plantillas. 
Para ello fomentarán políticas de formación a lo largo de toda la trayectoria profesional 
como factor de competitividad e innovación para lo cual, se recomienda que cada 
entidad establezca planes de formación donde se determinen la relación de cursos o 
acciones formativas obligatorias y necesarias para el desempeño del trabajo. Por su 
parte, las personas trabajadoras deberán participar en este tipo de acciones formativas 
para su desarrollo y actualización permanente.
Artículo 67.  Formación regulatoria obligatoria.
Todas las Empresas pondrán a disposición de las personas trabajadoras que lo 
requieran los cursos y las acreditaciones que por regulación europea y nacional les sea 
exigida, de manera obligatoria. Estas acciones formativas formarán parte de los planes 
de formación de cada Empresa.
Se  considerará  tiempo  de  trabajo  efectivo  toda  aquella  formación  de  carácter 
obligatorio, ya sea por exigencias regulatorias o por decisión de la propia Empresa.
Las Empresas asumirán los gastos inherentes a esta formación en los términos 
establecidos en cada caso por la norma regulatoria correspondiente.
CAPÍTULO XIX
Transformación digital y derechos digitales
Artículo 68.  Transformación digital.
La transformación digital es un factor intrínseco de la evolución de las estructuras 
empresariales,  con  potenciales  efectos  sobre  el  empleo  y  las  características  y 
condiciones  de  trabajo,  por  lo  que  resulta  necesario  que  la  representación  de  las 
empresas y las de los trabajadores colaboren proactivamente, anticipándose a estos 
cambios y a sus efectos sobre las condiciones de trabajo.
Por ello, las partes entienden que la negociación colectiva, por su naturaleza y 
funciones, es un instrumento para facilitar una adecuada y justa gobernanza del impacto 
de la transformación digital de las entidades sobre el empleo del sector.
A estos efectos, en los procesos de transformación digital, las Empresas informarán 
a la RLT sobre los cambios tecnológicos que se vayan a implantar en las mismas cuando 
éstos sean relevantes y puedan tener consecuencias significativas sobre el empleo y/o 
cambios sustanciales en las condiciones laborales.
Artículo 69.  Derechos digitales.
Las partes reconocen los siguientes derechos digitales que la plantilla tiene en el 
ámbito laboral:
1.  Derecho a la desconexión digital y laboral.
Las partes firmantes consideran que la desconexión digital es un derecho cuya  es
regulación contribuye a la salud de las personas trabajadoras. La desconexión digital es  o
además  necesaria  para  hacer  viable  la  conciliación  de  la  vida  personal  y  laboral,  w
TdreerfasobcPrazooajnarne ddxeooilról eonas, s ,í y dlla aigssc i otdpanialf ferotreraems n etrfe iensca  om ndleooed c ierdegnaga surq arluaenedgt iouzla alasred,  npa esfue resel noraa ne rastsítdca eut rmlla ob atati2eej0amri dapob.orisa  sdd eteie l ntEeransbt adatejuort eoc lehdgoea  al l olaos    OE-A-2022-48able en https://
convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso y permisos y 
vacaciones, así como su intimidad personal y familiar.
A los efectos de la regulación de este derecho, se tendrán en cuenta todos los 
dispositivos y herramientas susceptibles de mantener la jornada laboral más allá de los 
límites  de  la  legal  o  convencionalmente  establecida:  teléfonos  móviles,  tabletas, 
aplicaciones  móviles  propias  de  las  empresas,  correos  electrónicos  y  sistemas  de 
mensajería, o cualquier otro que pueda utilizarse.
Con el fin de garantizar el cumplimiento de este derecho y regular las posibles 
excepciones, se acuerdan las siguientes medidas:
1.  Se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a no atender dispositivos 
digitales, fuera de su jornada de trabajo, ni durante los tiempos de descanso, permisos, 
licencias o vacaciones, salvo que se den las causas de urgencia justificada estipuladas 
en el punto 3, con la única excepción de aquellas personas que se encuentren «de 
guardia» o similar.
2.  Con carácter general, la comunicación sobre asuntos profesionales se realizará 
dentro de la jornada de trabajo.
En consecuencia, se procurará evitar, salvo que se den las situaciones de urgencia 
estipuladas en el punto 3, la realización de llamadas telefónicas, el envío de correos 
electrónicos o de mensajería de cualquier tipo fuera de la jornada laboral.
3.  Se  considerará  que  concurren  circunstancias  excepcionales  muy  justificadas 
cuando se trate de supuestos que puedan suponer un riesgo hacia las personas o un 
potencial perjuicio empresarial para el negocio, cuya urgencia requiera de la adopción de 
medidas especiales o respuestas inmediatas.
4.  Asimismo, para una mejor gestión del tiempo de trabajo, se considerarán buenas 
prácticas la adopción de las siguientes medidas:
Programar respuestas automáticas, durante los periodos de ausencia, indicando las 
fechas en las que no se estará disponible, y designando el correo o los datos de contacto 
de la persona a quien se hayan asignado las tareas durante tal ausencia.
Evitar  las  convocatorias  de  formación  obligatoria,  reuniones,  videoconferencias, 
presentaciones, información, etcétera, fuera de la jornada laboral ordinaria de cada 
persona trabajadora.
Convocar las sesiones indicadas en el párrafo anterior con la antelación suficiente 
para que las personas puedan planificar su jornada.
Incluir  en  las  convocatorias  la  hora  de  inicio  y  finalización,  así  como  toda  la 
documentación que vaya a ser tratada con el fin de que se puedan visualizar y analizar 
previamente los temas a tratar y las reuniones no se dilaten más de lo establecido.
Como complemento de estas medidas, en el ámbito de la Empresa se podrán 
establecer protocolos de actuación que amplíen, desarrollen y/o mejoren este artículo.
2.  Derecho a la intimidad y al uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral.
Las Empresas, cuando carezcan de ellos, deberán elaborar con participación de la 
RLT protocolos en los que se fijen los criterios de utilización de los dispositivos digitales 
que, en todo caso, deberán garantizar, en la medida legalmente exigible, la debida 
protección a la intimidad de las personas trabajadoras que hagan uso de los mismos, así 
como sus derechos establecidos constitucional y legalmente.
Los  dispositivos  digitales  necesarios  para  el  desempeño  de  la  actividad  laboral  e.e
deberán ser facilitados a las personas trabajadoras por parte de las Empresas. b
Por parte de la empresa, y en los términos dispuestos en el artículo 87 de la LOPD,  w
esefe cptoodsr ád ea cccoendtreorl aar  leols  ccuomnptelinmidieonst od edreiv aladso so bdleigl aucsioon edse  lmabeodriaolse sd iog iteasletast,u ata rloiass  syo ldoes 
dgea rlaonst idzaisrp loas iitnivteogs rdidigaidta dlees  dreicshpoest adnidspoo esnit ivtoodso,  ecastsaob lleac pierontdeoc cloiósn  cdreite lraio isn tidmei duatdili zdaec ilóans 
personas trabajadoras.
En el supuesto de que se permita, por parte de las Empresas, el uso privado a través 
de los dispositivos digitales propiedad de las mismas, los protocolos deberán especificar, 
de modo preciso, qué tipos de usos son los autorizados, y establecerán garantías para 
preservar  la  intimidad  de  las  personas  trabajadoras  tales  como,  en  su  caso,  la 
determinación  de  los  períodos  en  que  los  dispositivos  podrán  utilizarse  para  fines 
privados.
3.  Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia, grabación 
de sonidos y geolocalización en el ámbito laboral.
La implantación por parte de las Empresas de tecnologías de la información para el 
control  de  la  prestación  laboral,  tales  como  videovigilancia,  grabación  de  sonidos, 
controles biométricos, controles sobre el ordenador (monitorización remota, indexación 
de la navegación por internet, o la revisión o monitorización del correo electrónico y/o del 
uso de ordenadores) o controles sobre la ubicación física de la persona trabajadora 
mediante geolocalización, se realizará conforme a la legislación vigente. Además, dichas 
medidas deberán ser proporcionales a la finalidad de verificar el cumplimiento por parte 
de las personas trabajadoras de sus obligaciones y deberes laborales.
Para los casos de grabaciones de imágenes y sonidos, se procurarán establecer los 
medios necesarios para grabar aquellas imágenes y/o conversaciones consideradas 
como necesarias por la Empresa para garantizar la seguridad y/o la calidad de la 
actividad desarrollada en el centro de trabajo y/o la exigible cuando así sea requerido por 
la normativa legal en materia de protección de la clientela.
Artículo 70.  Jubilación obligatoria.
La Empresa podrá extinguir el contrato de trabajo por el cumplimiento por parte de la 
persona trabajadora de la edad legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad 
Social, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
a)  La persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá 
cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho 
al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
b)  El establecido en el vigente apartado b) de la Disposición Adicional Décima de la 
Ley del Estatuto de los Trabajadores, que se entenderá cumplido cuando la Entidad 
adopte algunas de las siguientes medidas:
La contratación de nuevas personas trabajadoras.
La transformación de contratos temporales en indefinidos.
La conversión de contratos a tiempo parcial en contratos a tiempo completo.
La contratación de personas jóvenes y/o de colectivos de personas trabajadoras con 
baja empleabilidad, desempleados de larga duración o personas en riesgo de exclusión, 
según los requisitos establecidos legal o reglamentariamente en cada momento para 
cada uno de los mencionados colectivos.
El relevo generacional, mediante la contratación, por cada contrato extinguido, de 
una nueva persona trabajadora con edad inferior a 35 años. Dicha contratación deberá 
realizarse dentro de los seis meses siguientes a la extinción del contrato por jubilación 
obligatoria.
Disposición transitoria primera.  Viudedad y orfandad de trabajadores pasivos. e
La modificación del artículo 40 que se realizó en el XVII Convenio, no afectará a  w.
adciqitcauhdeool lo Cpsro enccvóeenpnytiuoog,,  eptseu rvoviei usrdía oansl  r/pveeicurosdnoaonsca iyld  jauh buliaéla rdpfaoen nnososió/ hfnau llécerocfmaidnpoal.es Lm oqesun eitn,a sratira ul ama  eelann ttorqasud eua t isleiezn a rdveoifgiseo rpre a dreeal    2022-480n https://w
la cobertura de estos compromisos se adaptarán a la nueva regulación fijada en el
artículo 44 del presente Convenio.
Disposición transitoria segunda.  Quebranto de moneda.
Las  cooperativas  de  crédito  que  han  suprimido  o  decidan  suprimir  esta 
compensación no salarial, seguirán asumiendo a su cargo las diferencias faltantes de 
caja que pudieran producirse. Por excepción, podrán mantener vigente este sistema las 
entidades que a fecha de firma de este Convenio vinieran aplicando el primer párrafo del 
artículo 23 del XX Convenio, con el importe que se detalla en el anexo I.
Disposición transitoria tercera.  Plus «ad personam».
El complemento que percibe la plantilla por el extinguido plus de calidad de trabajo 
no será absorbible por ningún tipo de mejora o concepto retributivo.
Disposición transitoria cuarta.  Gratificación de conserjes.
La plantilla que recibiera esta gratificación en razón del artículo 25 del XX Convenio 
lo mantendrán como complemento personal y en idénticos términos, con los importes 
que se detallan en el Anexo I.
Disposición transitoria quinta.  Complemento compensación antigüedad jefatura.
El personal que a la fecha de firma de este convenio tengan reconocidos trienios de 
jefatura de los previstos en el antiguo artículo 21 del XX Convenio Colectivo, mantendrán 
las  cuantías  devengadas  hasta  esa  fecha  como  complemento  no  absorbible,  ni 
compensable, sin que se devenguen en el futuro nuevos trienios de jefatura.
El complemento «compensación antigüedad jefatura» que tengan reconocidos los 
empleados y empleadas durante la vigencia del XX Convenio Colectivo será el fijado en 
la tabla salarial del Anexo I, manteniéndose su cuantía sin variación respecto a 2015.
Disposición adicional única.  Empleo.
Conscientes de la especial situación económica que se vive en estos momentos, las 
partes asumen el compromiso de promover, en el ámbito de las entidades incluidas en el 
presente Convenio, la negociación de medidas alternativas a la extinción de contratos, 
con el fin de salvaguardar en la medida de lo posible el empleo, mejorar la competitividad 
y la productividad en las empresas del sector.
Para ello, se recomienda a las partes, en los procesos de reestructuración que 
puedan acometerse en el ámbito de las empresas, la utilización preferente de medidas 
de flexibilidad interna tales como la suspensión de contratos de trabajo y excedencias, la 
reducción  de  jornada,  la  movilidad  funcional  y  geográfica  y  la  modificación  de 
condiciones de trabajo.
Para conseguir los objetivos enunciados en el párrafo anterior, antes de acudir a los 
procedimientos legales previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51 del Estatuto de los 
Trabajadores, las empresas abrirán un proceso previo y limitado en el tiempo, de quince 
días de duración, de negociación con la RLT, mediante la constitución de una mesa 
laboral, para buscar las fórmulas que permitan minimizar el impacto de cualquier proceso 
de reestructuración en el volumen de empleo.
Tanto en los procesos de integración como en los de reestructuración de entidades, 
ambas partes se comprometen a negociar de buena fe.
Las Entidades promoverán la formación de su personal asalariado con el objeto de  es
que puedan realizar otra tarea distinta de aquella para la que fueron contratados o  bo
ejercieran actualmente, con el fin de mejorar su empleabilidad. w
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ANEXO I
  2019 2020 2021 2022 2023
Conceptos salariales          
Salario base. 0,80% 0,00% 1,25% 1,00% 1,00%
Grupo I (ver nota al final de la tabla*).          
Grupo II.          
Nivel 1.          
  Retribución máxima. 39.338,52 € 39.338,52 € 39.830,25 € 40.228,55 € 40.630,84 €
  Retribución mínima. 29.724,67 € 29.724,67 € 30.096,23 € 30.397,19 € 30.701,16 €
Nivel 2. 24.843,56 € 24.843,56 € 25.154,11 € 25.405,65 € 25.659,70 €
Nivel 3. 23.766,01 € 23.766,01 € 24.063,08 € 24.303,72 € 24.546,75 €
Nivel 4. 23.270,66 € 23.270,66 € 23.561,54 € 23.797,16 € 24.035,13 €
Nivel 5. 22.030,81 € 22.030,81 € 22.306,19 € 22.529,25 € 22.754,55 €
Nivel 6. 21.537,76 € 21.537,76 € 21.806,99 € 22.025,06 € 22.245,31 €
Nivel 7. 20.720,22 € 20.720,22 € 20.979,22 € 21.189,01 € 21.400,90 €
Nivel 8. 18.920,49 € 18.920,49 € 19.157,00 € 19.348,57 € 19.542,05 €
Nivel 9. 17.428,80 € 17.428,80 € 17.646,66 € 17.823,13 € 18.001,36 €
Nivel 10. 16.215,52 € 16.215,52 € 16.418,22 € 16.582,40 € 16.748,22 €
Acceso a la profesión (primer año). 13.826,28 € 13.826,28 € 13.999,11 € 14.139,10 € 14.280,49 €
Acceso a la profesión (segundo año). 14.622,69 € 14.622,69 € 14.805,48 € 14.953,53 € 15.103,07 €
Grupo III.          
  Oficiales-conductores. 18.255,18 € 18.255,18 € 18.483,37 € 18.668,21 € 18.854,89 €
  Ayudantes. 17.390,35 € 17.390,35 € 17.607,73 € 17.783,81 € 17.961,64 €
  Ayudantes B. 16.445,64 € 16.445,64 € 16.651,21 € 16.817,72 € 16.985,90 €
  Personal no cualificado. 15.870,66 € 15.870,66 € 16.069,04 € 16.229,73 € 16.392,03 €
  Personal de limpieza (por horas). 6,98 € 6,98 € 7,06 € 7,13 € 7,20 €
Complemento de Permanencia. 0,00% 0,00% 1,25% 1,00% 1,00%
Importe Único. 871,84 € 871,84 € 882,74 € 891,57 € 900,48 €
Plus 2.º Responsable Oficina. 0,00% 0,00% 1,25% 1,00% 1,00%
Importe Único. 481,74 € 481,74 € 487,76 € 492,64 € 497,57 €
Gratificación Conserjes. 0,00% 0,00% 1,25% 1,00% 1,00%
  Más de 100.000 habitantes. 561,21 € 561,21 € 568,23 € 573,91 € 579,65 €
  Menos de 100.000 habitantes. 401,08 € 401,08 € 406,09 € 410,15 € 414,26 €
Conceptos no salariales           e
Quebranto de Moneda. 0,00% 0,00% 1,25% 1,00% 1,00% w.
 BoIlmsap odrete V Úacnaiccoio Mneesn.sual. 82 ,60 € 82 ,60 € 83 ,63 € 84 ,47 € 85 ,31 €
  Importe Único. Importe integrado en el salario base BOE-A-cable e
  Importe Díario.
  2019 2020 2021 2022 2023
Ayuda Estudios. 0,00% 0,00%      
  Guardería, E.Infantil, E.Primaria, ESO 1.º y 2.º. 264,63 € 264,63 € 275,00 € 275,00 € 275,00 €
  ESO 3.º y 4.º, Bachillerato, F.P. Grado Medio. 396,96 € 396,96 € 410,00 € 410,00 € 410,00 €
  E. Universitaria, F.P. Grado Superior. 529,30 € 529,30 € 550,00 € 550,00 € 550,00 €
  Discapacitados. 1.323,24 € 1.323,24 € 1.375,00 € 1.375,00 € 1.375,00 €
Otros conceptos salariales          
Antigüedad. 0,00% 0,00% 0,50% 0,50% 0,50%
  Personal de limpieza (hora). 0,20 € 0,20 € 0,20 € 0,20 € 0,20 €
  Resto personal. 506,75 € 506,75 € 509,28 € 511,83 € 514,39 €
Complemento Compensación Antigüedad Jefatura:          
  Importe Único. 263,30 € 263,30 € 263,30 € 263,30 € 263,30 €
*  En cuanto al Grupo I: Personal Directivo, su retribución se fijará y actualizará de conformidad con su régimen específico. Quedará integrado en este grupo 
el actual personal no sujeto a contrato de alta dirección que haya sido nombrado Director o Subdirector General de la entidad.