BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 193 Miércoles 15 de julio de 2020 Sec. III.   Pág. 51578
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
7923 Resolución de 2 de julio de 2020, de la Dirección General de Trabajo, por la 
que se registra y publica el IV Convenio colectivo del grupo de empresas 
Distribuidora Internacional de Alimentación, SA, y Dia Retail España, SAU.
Visto  el  texto  del  IV  Convenio  colectivo  del  grupo  de  empresas  Distribuidora 
Internacional de Alimentación, S.A. y DIA Retail España, S.A.U. (código de Convenio n.º 
90017963012010), que fue suscrito, con fecha 30 de enero de 2020, de una parte por los 
designados por la dirección de dicho grupo de empresas, en representación las mismas, 
y de otra por las organizaciones sindicales FETICO, CC.OO. y UGT, en representación 
de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 
apartados 2 y 3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, Texto Refundido aprobado por 
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 
de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 2 de julio de 2020.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
IV CONVENIO COLECTIVO DE LAS EMPRESAS DISTRIBUIDORA INTERNACIONAL 
DE ALIMENTACIÓN, S.A., Y DIA RETAIL ESPAÑA, S.A.U.
CAPÍTULO I
Ámbito y revisión
Artículo 1.  Partes que lo conciertan.
El presente Convenio colectivo se concierta entre la representación de las empresas 
Distribuidora Internacional de Alimentación, S.A. (DIA, SA) y DIA Retail España, S.A.U. 
(DIA Retail, SAU) y las representaciones sindicales de FETICO, CCOO Y UGT que 
tienen la mayoría de los componentes de los comités de centro y delegados/as de 
personal de las empresas.
La empresa DIA Retail España, S.A. sociedad unipersonal, está participada al 100% 
por la empresa DIA, SA teniendo por tanto su control y gestión. e.
Artículo 2.  Ámbito funcional y territorial. 23ww
El  presente  Convenio  regula  las  condiciones  de  trabajo  entre  las  empresas
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Artículo 3.  Ámbito personal.
Las disposiciones de este Convenio colectivo afectan a todo el personal que, a partir 
de su entrada en vigor, presten sus servicios con contrato laboral en la empresa DIA, 
S.A., y DIA Retail, SAU., dentro del territorio nacional.
No será de aplicación el presente Convenio a las personas que se encuentren 
comprendidas en algunos de los supuestos regulados en el artículo 1.3 y en el artículo 2 
del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 4.  Ámbito temporal.
La vigencia general del presente Convenio se iniciará a partir de la fecha de la firma, 
finalizando el 31 de diciembre del año 2021. Los efectos económicos se retrotraen a 1 de 
enero de 2020 y para el personal al servicio de las empresas en el momento de la 
entrada en vigor, salvo disposición expresa contenida en el propio Convenio.
Artículo 5.  Vinculación a la totalidad y garantía personal.
Las condiciones aquí pactadas constituyen un todo orgánico e indivisible y a efectos 
de su aplicación práctica deberán ser consideradas globalmente.
Además  de  las  específicas,  expresamente  recogidas  en  este  Convenio,  se 
respetarán  aquellas  condiciones  ad  personam  que,  consideradas  globalmente  y  en 
cómputo anual, excedan del presente Convenio colectivo.
Artículo 6.  Denuncia y revisión.
Con dos meses de antelación a la fecha de finalización de su vigencia cualquiera de 
las  partes  firmantes  podrá  denunciarlo  sin  más  requisito  que  la  obligación  de 
comunicárselo a la otra parte de modo escrito, en donde deberán constar las materias y 
los criterios que se proponen por la parte denunciante para el nuevo Convenio Colectivo 
que se pretenda negociar.
Las condiciones pactadas en el presente Convenio subsistirán en todo caso, hasta 
su  nueva  revisión.  No  obstante,  a  partir  del  inicio  de  las  deliberaciones,  perderán 
vigencia solamente sus cláusulas obligacionales, manteniéndose en vigor, en cambio, su 
contenido normativo.
CAPÍTULO II
Organización del trabajo
Artículo 7.  Organización del trabajo.
La organización del trabajo, con sujeción a lo previsto en el presente Convenio 
colectivo y a la legislación general vigente, es facultad de la dirección de las empresas.
El sistema de racionalización, mecanización y dirección del trabajo que se adopte 
nunca  podrá  perjudicar  la  formación  profesional  que  el  personal  tiene  derecho  a 
completar y perfeccionar por la práctica, notificándose a la representación legal de los 
trabajadores/as todas aquellas decisiones relativas a tecnología, organización del trabajo 
y  utilización  de  materias  primas  que  tengan  repercusión  física  y  /  o  mental  del 
trabajador/a. es
La parte empresarial deberá consultar a la plantilla, con la debida antelación, la  o
adopción de las decisiones relativas a la planificación y la organización del trabajo en las  23www.
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Artículo 8.  Igualdad en el trabajo.
Se entenderán nulos y sin efecto, los pactos individuales y las decisiones unilaterales 
de la dirección de las empresas que contengan discriminaciones desfavorables, por 
razón  de  edad,  o  cuando  contengan  discriminaciones  favorables  o  adversas  en  el 
empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo 
por circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas y 
políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos. La dirección de las empresas 
respetará las lenguas oficiales del Estado español.
Artículo 9.  Adhesión al sistema de Formación Profesional Continúa.
Las partes que suscriben el presente Convenio colectivo, se adhieren en materia de 
formación profesional para el empleo al IV Acuerdo Nacional de Formación de siete de 
febrero de 2006, así como a la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por el que se regula el 
Sistema  de  Formación  Profesional  para  el  empleo  en  el  ámbito  laboral  y  al  Real 
Decreto 694/2017, de 3 de julio, por el que se desarrolla esta Ley, en orden a promover 
el desarrollo profesional de los/as trabajadores/as, contribuyendo con ello a la eficacia 
económica, a la competitividad y en definitiva a la prosperidad de la empresa.
En virtud de dicho acuerdo, el personal podrá solicitar a las empresas la autorización 
de  permisos  individuales  para  la  realización  de  acciones  formativas  reconocidas 
mediante acreditación oficial. En caso de denegación de la solicitud por parte de la 
Empresa,  esta  denegación  será  motivada  tomando  criterios  organizativos  y  de 
producción comunicándolo a la persona solicitante.
CAPÍTULO III
Período de prueba. Contratación
Artículo 10.  Contratación.
En los centros de trabajo de nueva creación o en aquellos en los que se organicen 
nuevas secciones o servicios, se cubrirán en su caso, los puestos de trabajo con nuevas 
contrataciones,  con  sujeción  a  la  legislación  en  vigor,  por  libre  designación  de  las 
empresas, por ascenso o por movilidad funcional y geográfica de acuerdo con las 
normas del presente Convenio. Conforme a lo regulado en el Plan de Igualdad, en los 
centros de nueva apertura que  requieran  nuevas contrataciones, se diversificará la 
plantilla desde el comienzo de la actividad, seleccionando, siempre que haya personas 
candidatas y en igualdad de condiciones y competencias, plantilla de ambos sexos en 
proporción equilibrada para los diferentes puestos.
La contratación de trabajadores/as se ajustará a las normas legales generales sobre 
colocación vigentes en cada momento y a las específicas que figuran en el presente 
Convenio, comprometiéndose las empresas a la utilización de las distintas modalidades 
de contratación de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.
Los trabajadores y trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que 
los trabajadores a tiempo completo, salvo aquellos que por razón de su naturaleza se 
reconozcan  de  manera  proporcional  en  las  leyes,  los  reglamentos,  los  convenios 
colectivos o los acuerdos de empresa.
Artículo 11.  Período de prueba. e.
I.  El ingreso en la Compañía se considerará hecho a título de prueba, en el marco  23ww
cdleals ifpicaacctoió ni nddeilv pideursaol,n adl ed eal pcureesrednot ec Coonn vlean iosi gcuoileencttiev o.e scala,  correspondiente  a  la
Grupo I Mandos. 180 días.
Grupo II Técnicos y Gestores 120 días.
Grupo III Especialistas. 60 días.
Grupo IV Profesionales. 60 días.
II.  Estos  días  serán  de  prestación  efectiva  de  trabajo,  independientemente  del 
mayor o menor número de horas realizadas cada uno de tales días. 
III.  Los períodos serán de trabajo efectivo, descontándose por tanto de los días de 
prueba la situación de incapacidad temporal, nacimiento de hijo, adopción, guarda con 
fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia.
IV.  Los períodos indicados en el apartado I, para cada grupo profesional, serán 
válidos si el ingreso en las empresas se realiza mediante la modalidad de contrato 
indefinido.
V.  Si el ingreso en las empresas se realiza mediante la modalidad de contratación 
temporal los periodos de prueba, indicados en el apartado I, no podrán tener una 
duración superior al 25% de la duración del contrato. Esta duración no podrá ser superior 
a la establecida en apartado I.
Artículo 12.  Contrato de obra o servicio determinado.
I.  Es  el  contrato  para  la  realización  de  obra  o  servicio  determinado  y  cuya 
ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta.
II.  La  duración  del  presente  contrato  será  la  prevista  para  la  obra  y  servicio 
determinado  objeto  del  mismo,  y  finalizará  al  terminar  ésta,  respetando  los  límites 
temporales legalmente establecidos.
III.  Podrá realizarse tanto a tiempo completo como a tiempo parcial.
IV.  En  el  contrato  formalizado  por  escrito,  se  identificarán  de  forma  clara  los 
trabajos o tareas objeto del contrato, así como la jornada de trabajo.
V.  En  desarrollo  de  lo  dispuesto  en  el  artículo  15.1.a)  del  Estatuto  de  los 
Trabajadores, se define como trabajo o tarea con sustantividad propia dentro de la 
actividad normal de las empresas la correspondiente a actividades relacionadas con 
promociones que, conocidas por el público, tengan una duración limitada y presenten 
perfiles característicos propios, y a proyectos con autonomía suficiente, todo ello aún 
dentro de la actividad normal de las empresas, siempre y cuando dichas promociones no 
tengan ciclos regulares ni sean habituales en las empresas.
VI.  Si alcanzada la finalización de la obra no existiera denuncia por alguna de las 
partes  y  la  persona  continuara  prestando  servicios,  el  contrato  se  transformará  en 
indefinido.
Artículo 13.  Contrato eventual.
Se regulará por lo establecido en el artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 14.  Contrato a tiempo parcial.
En desarrollo del artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, será contrato a tiempo 
parcial todo aquel que se perfeccione para la realización de una jornada ordinaria anual 
inferior a la pactada en este Convenio colectivo.
Si  la  existencia  de  vacantes  determinara  la  necesidad  de  efectuar  nuevas 
contrataciones,  los  trabajadores  y  trabajadoras  contratados  a  tiempo  parcial,  que 
cumplieran los requisitos exigidos para el puesto de trabajo, tendrán preferencia sobre 
las nuevas contrataciones que pudieran efectuarse, para ampliar su jornada de trabajo.  e.
Conforme a lo regulado en el Plan de Igualdad en el apartado de contratación, en los  w.b
casos de aumento de plantilla o vacante o necesidad de contratación a tiempo parcial de  23ww
pmraeyfeorre njocrinaa ladsa ,m cuujemrpelsie cnodno  cloonst raretoq uai stiiteoms peox pigaidrcoias lpara el puesto de trabajo tendrán
semEann ael,l  mceonnstruaatol  y daen utraal bya ejol  pdoerbceernáta jfeig udrea re sltaa  sjoorbnraed ala  djoer ntardaab aojord ian arreiaa leizsatar bdleiacridiaa, 
en este Convenio.
Si  un  trabajador  o  trabajadora  optara  voluntariamente  por  sustituir  una  jornada 
completa por otra parcial, quedará garantizado su derecho a recuperar su situación 
original una vez que el trabajador comunique con 30 días de antelación su deseo de 
pasar a jornada completa y siempre que no hayan transcurrido más de 3 años desde que 
voluntariamente pasó de tiempo completo a parcial.
Se podrá fijar pacto de horas complementarias hasta del 30% de la jornada fijada en 
el contrato. Las horas complementarias solo serán exigibles para su realización cuando 
vayan unidas al inicio o final de la jornada. El trabajador/a podrá dejar sin efecto el pacto 
de  horas  complementarias  para  la  atención  de  las  responsabilidades  familiares 
enunciadas  en  el  artículo  37.6  del  Estatuto  de  los  Trabajadores,  por  necesidades 
formativas,  siempre  que  se  acredite  la  incompatibilidad  horaria  y  por  causa  de 
concurrencia acreditada de realización de otro trabajo a tiempo parcial, respetando el 
preaviso legal de 15 días a la empresa, una vez cumplido un año desde su celebración.
Al  final  de  cada  año  el  trabajador/a  podrá  consolidar  el  50%  de  las  horas 
complementarias realizadas en el año anterior.
La jornada diaria del personal que trabaja a tiempo parcial de cuatro horas o menos 
se realizará necesariamente de manera continuada.
Artículo 15.  Contratos formativos.
I.  Contrato de trabajo en prácticas.–Se estará a lo dispuesto en el artículo 11 del 
texto  refundido  del  Estatuto  de  los  Trabajadores  aprobado  por  Real  Decreto 
Legislativo 2/2015 y a la legislación vigente.
II.  Contrato para la formación y el aprendizaje.–Podrán concertarse contratos para 
la formación con trabajadores/as mayores de 16 años y menores de 25, de conformidad 
con lo establecido en el artículo 11.2.a) del Estatuto de los Trabajadores.
El contrato para la formación se ajustará a las siguientes reglas, en el marco del 
art.11.2 ET: 
–  El  objeto  de  este  tipo  de  contratación  la  cualificación  profesional  de  los 
trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa 
con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el 
empleo o del sistema educativo. 
–  Considerando que el objeto de este tipo de contratación es la adquisición, por 
parte  del  trabajador/a  de  la  formación  teórica  y  práctica  necesaria  para  realizar 
adecuadamente un oficio o un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de 
cualificación
–  El trabajo de las líneas de caja se considera susceptible de ser objeto de un 
contrato para la formación.
–  La duración mínima inicial de estos contratos y de cada una de sus prórrogas 
será de seis meses, siendo dos años su período máximo de duración.
–  La retribución del personal con contrato para la formación será de 13.700 euros 
anuales por todos los conceptos. Esta retribución será proporcional al tiempo de trabajo 
efectivo, por lo que, se deducirá el tiempo dedicado a formación.
–  A la finalización de los dos años de duración máxima se transformará en contrato 
indefinido.
Artículo 16.  Contrato de interinidad y contrato de relevo. s
I.  Contrato de interinidad: es el contrato para sustituir a personal con derecho a  w.b
reserva del puesto de trabajo (nacimiento de hijo, vacaciones, complementar jornada de  23ww
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profesional de la persona o personas sustituidas y la causa de la sustitución, indicando si
el puesto de trabajo a desempeñar será el de la persona sustituida o el de otra persona 
de la empresa que pase a desempeñar el puesto de la primera. En los casos de 
selección o promoción el contrato deberá identificar el puesto de trabajo cuya cobertura 
definitiva se producirá tras el citado proceso de selección externa o promoción interna.
II.  Contrato de relevo: Se estará a lo dispuesto en los apartado 6 y 7 del artículo 12 
del  texto  refundido  del  Estatuto  de  los  Trabajadores  aprobado  por  Real  Decreto 
Legislativo 2/2015 y a la legislación vigente.
Artículo 17.  Cese en la empresa.
El personal con antigüedad de al menos un año en la empresa o con contrato de 
duración determinada superior a un año, que se proponga cesar voluntariamente en el 
servicio de la empresa deberá comunicarlo con al menos quince días de anticipación a la 
fecha en que vaya a dejar de prestar sus servicios.
La  empresa  deberá  notificar  al  personal  con  contrato  de  duración  determinada 
superior a un año, la finalización del contrato por expiración de su vigencia con quince 
días de antelación.
El incumplimiento por parte de la empresa o el personal de la obligación de preavisar 
con la indicada antelación, dará derecho a la empresa o al personal, en concepto de 
daños y perjuicios, a descontar o a incrementar de la liquidación del mismo el importe de 
un día de salario por cada día de retraso en el aviso.
Artículo 18.  Compromiso de empleo indefinido.
Las empresas, en su conjunto, asumen el compromiso de mantener un porcentaje 
del personal con contrato indefinido no inferior al 85% de la plantilla global. Para el 
cómputo de dicho porcentaje no se tendrán en consideración los contratos de interinidad.
Artículo 19.  Trabajadores y trabajadoras con discapacidad o diversidad funcional.
Se reconoce la necesidad de prever la reserva de puestos de trabajo a favor de 
personas afectadas de discapacidad y, para ello, se establece una reserva del 2% 
preferente a favor de las personas con discapacidad.
Cuando se produzca la necesidad de contratar nuevos trabajadores y trabajadoras, si 
entre los aspirantes existiese alguien que, teniendo una discapacidad, cumpliese con las 
exigencias de todo orden del puesto, en igualdad de condiciones, la decisión será a favor 
de la persona con discapacidad de forma absoluta.
Las empresas ajustarán al personal con declaración de incapacidad permanente 
parcial para la profesión habitual, a trabajos adecuados a sus condiciones, respetándoles 
el salario que tuvieran acreditado antes de pasar a dicha situación.
Para  hacer  efectivo  su  derecho  de  protección  a  la  salud,  las  personas  con 
discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento 
de rehabilitación, físico o psicológico relacionado con su discapacidad, tendrán derecho 
preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa 
tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más 
accesible dicho tratamiento, en los términos y condiciones establecidos en el Estatuto de 
los trabajadores.
CAPÍTULO IV s
Clasificación profesional w.
Artículo 20.  Clasificación profesional.
modIe. rnCizraitre riloas  egsetrnuecrtaulreas . prLoafe sicolansailf icdaeci ónla s preomfepsrioensaasl,,   pmreatrecnadr e unroasc ionitainliezraarr iosy 
profesionales que reduzcan la rotación de la plantilla y sirvan de estímulo para un
desarrollo profesional y personal en el seno de la empresa, contribuyendo a una mayor 
profesionalización y a una mejora en el servicio a los consumidores, con la pretensión de 
lograr una mejor integración de los recursos humanos en la estructura organizativa de la 
empresa, sin merma alguna de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución 
de la plantilla y sin que se produzca discriminación alguna por razones de edad, sexo o 
de cualquier otra índole.
II.  Factores  de  encuadramiento  profesional.  Para  la  clasificación  de  la  plantilla 
incluida en el ámbito de aplicación se han ponderado los siguientes factores:
Autonomía,  entendida  como  la  mayor  o  menor  dependencia  jerárquica  en  el 
desempeño de las funciones ejecutadas.
Formación,  concebida  como  los  conocimientos  básicos  necesarios  para  poder 
cumplir la prestación laboral pactada, la formación continua recibida, la experiencia 
obtenida  y  la  dificultad  en  la  adquisición  del  completo  bagaje  formativo  y  de  las 
experiencias.
Iniciativa, referida al mayor o menor seguimiento o sujeción a directrices, pautas o 
normas en la ejecución de las funciones.
Mando, configurado como la facultad de supervisión y ordenación de tareas así como 
la  capacidad  de  interpretación  de  las  funciones  ejecutadas  por  el  grupo  de 
trabajadores/as sobre los que se ejerce mando y el número de integrantes del mismo.
Responsabilidad, apreciada en términos de la mayor o menor autonomía en la 
ejecución de las funciones, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la 
gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
Complejidad, entendida como la suma de los factores anteriores que inciden sobre 
las funciones desarrolladas o puesto de trabajo desempeñado.
III.  Sistema  de  clasificación.  Los  trabajadores  y  trabajadoras  que  prestan  sus 
servicios  en  las  empresas  se  ubican  en  dos  áreas  funcionales  y  cuatro  grupos 
profesionales, asignándoles un puesto encuadrado en una de dichas áreas y en un 
grupo profesional específico.
III.1  Áreas  funcionales.  Cada  área  funcional  está  integrada  por  el  conjunto  de 
actividades  profesionales  que  tienen  una  base  profesional  homogénea  o  que 
corresponden a una función análoga de la organización del trabajo.
III.1.1  Contenido de las áreas funcionales.
Área funcional primera.  Comprende las actividades operativas que se desarrollan 
en el punto de venta, plataformas o almacenes.
Área funcional segunda.  Comprende las funciones de organización y gestión y 
todas aquellas auxiliares que dan apoyo a las anteriores.
III.1.2  Actividades de las áreas funcionales.
Área funcional primera.  Preparación del producto, control de fechas de caducidad, 
venta al público y reposición de productos, servicios de reparto y transporte, revisión de 
stocks,  revisión  y  recepción  de  mercancía,  preparación  de  la  mercancía  para  su 
reposición y almacenaje, trabajo en palets, preparación y revisión de pedidos, embalaje, 
carga y descarga de mercancía preparada.
Área  funcional  segunda.  Servicio  de  administración  y  gestión  en  general,  s
instalación mantenimiento, análisis y desarrollo de proyectos software y hardware y del  oe.
resto  de  aplicaciones  informáticas;  soporte  telefónico  a  clientes,  contabilidad,  w.
proveedores, acreedores, facturación, gestión de cobros y pagos y formalización de  23ww
libros; servicio de atención a clientes, compras, marketing y control de ofertas.
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de la organización del trabajo, es decir, pertenecen a la misma área funcional y, además, 
concurren parecidos factores de encuadramiento profesional.
III.2.1  Descripción de los grupos profesionales. La adscripción de los puestos de 
trabajo vigentes en las categorías a cada uno de los grupos profesionales y áreas 
descritos a continuación, se hará en función al contenido funcional actual.
Grupo profesional I.
A.  Identificación: Mandos.
B.  Definición: Se integra en este grupo profesional el personal que ejecuta trabajos 
que suponen la realización de tareas complejas y heterogéneas, con objetivos generales 
definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad. Gestiona y 
supervisa los recursos humanos a su cargo orientándolos hacia el logro de los objetivos, 
y ejerce funciones de responsabilidad sobre organizaciones complejas, en cuanto a la 
consecución de resultados, implantación y gestión en general, informando acerca de las 
normas de seguridad y velando por su cumplimiento.
C.  Funciones:
Grupo I.  Área funcional primera.
– Transmisión y control del cumplimiento de las políticas generales de la empresa.
– Asignación de recursos de gestión.
– Establecimiento y traslado de procedimientos generales de gestión.
Grupo I.  Área funcional segunda.
– Transmisión y control del cumplimiento de las políticas generales de la empresa.
– Asignación de recursos de gestión.
– Establecimiento y traslado de procedimientos generales de gestión.
D.  Puestos. Los puestos previstos en el presente grupo profesional, tendrán la 
referencia de las tareas que prevalecen y que figuran en la relación siguiente de acuerdo 
con el área funcional en la que estén encuadradas.
Área I.
Supervisor/a. Es la persona que coordina y dirige el correcto funcionamiento de un 
número  concreto  de  tiendas,  responsabilizándose  de  la  correcta  aplicación  de  las 
políticas generales y de las normas operativas dictadas para el funcionamiento de las 
mismas, en los aspectos de merchandising, logística, métodos y flujos operacionales.
Jefe/a de almacén. Es quien está al frente de un almacén, responsabilizándose de la 
correcta aplicación de las políticas generales y de las normas operativas dictadas para el 
funcionamiento del mismo.
Jefe/a de área. Es la persona que a las órdenes de su inmediato superior se 
responsabiliza de una o varias secciones de un almacén, colaborando con su inmediato 
superior.
Mando de equipo de almacén. Es la persona que, estando a las órdenes de su 
inmediato superior, dirige y coordina los trabajos de un sector determinado dentro de una 
sección o servicio, o de la totalidad de mando y ocupándose de la debida realización de 
los trabajos correspondientes, de la disciplina y el rendimiento. s
Jefe/a de Ventas. Es la persona que coordina un equipo de supervisores/as y dentro  oe.
de su zona de responsabilidad se encarga de transmitir y garantizar el cumplimiento de  w.
lplaolsas  npntoeulaeítnvicodasos  p adr eola y veDecinrtoetascs c didóisene  lañaca ccdoioomsn pepasoñ rdí aela,   mreeemajolpizrraae rsd alea,   claoonsra rmelizcisatamn diomos p;s lsauen e teavncocilóuancr gióya ns  deyeg  duoeirmsgaiaernnriotzolalo rd  eyy    2020-7923n https://ww
formar a los equipos de venta bajo su responsabilidad para lograr la consecución de los
objetivos  económicos  y  personales  asignados  a  su  zona,  empleando  para  ello  los  Bc
recursos puestos a su disposición, todo ello con el menor coste posible y respetando los 
valores de la empresa. 
Área II.
Jefe/a  de  departamento.  Es  la  persona,  que  coordina,  ejecuta  y  dirige  bajo  su 
responsabilidad, cuantas normas prácticas o procedimientos sean necesarios para la 
adecuada organización de su departamento, dirigido a la consecución de resultados 
operacionales.
Analista. Es la persona que desarrolla los programas soporte y de utilidad, así como 
las nuevas técnicas de programación y mantenimiento, optimizando el sistema operativo 
de la instalación de proceso de Datos.
Médico/a. Es el profesional con el título de medicina correspondiente que se encarga 
de la vigilancia y salud de los trabajadores/as.
Grupo profesional II.
A)  Identificación: Técnicos y Gestores de equipos.
B)  Definición. Se integra en este grupo profesional, el personal con titulación a nivel 
de escuela superior o de grado medio o facultades, complementadas con estudios 
específicos, y aquellas otras con formación teórica, o adquiridas en la práctica, hasta un 
nivel equivalente a titulado medio o similar. Realizan por definición las mismas tareas del 
grupo de profesionales especializados, pero con absoluta autonomía, ya que con el 
superior evalúan el resultado final, previamente concretado en los objetivos generales, 
pero no así los métodos los cuales son decididos autónomamente. Todo ello comporta 
una gran aportación de los conocimientos personales técnicos, necesitando identificar la 
información que requiere el desempeño del trabajo, y ejecutar acciones que conduzca a 
la aparición de la información y a su tratamiento. Estos conocimientos técnicos pueden 
sustituirse por un conocimiento y formación adecuada, que permita la colaboración en la 
gestión  de  recursos  humanos,  realizando  acciones  encaminadas  a  orientar  el 
comportamiento del equipo de especialistas o profesionales cuyas tareas comparten y 
que  gestionan  hacia  el  logro  de  los  objetivos,  supervisando  las  funciones  que 
desarrollan,  y  ejerciendo  funciones  encaminadas  a  la  consecución  de  resultados, 
implantación y gestión en su área de actividad, consistente en una organización simple.
C)  Funciones.
Grupo II del área funcional primera.
– Control y dirección de las operaciones de trabajo.
– Confección, custodia y reporte de la documentación de gestión.
– Capacitación del personal.
– Gestión del stock del surtido.
– Dirección de los inventarios periódicos.
– Control y elaboración de los ratios de gestión de la sección, establecimiento o 
plataforma.
– Gestión de tiempos de trabajo.
Grupo II del área funcional segunda.
– Gestión y coordinación de equipos.
– Desarrollo de estrategias. e.
D)  Puestos. Los puestos previstos en el presente grupo profesional, tendrán la  23ww
creofne reeln ácrieaa d feu nlacsio tnaarel aesn  qlau eq uper eevsatélenc eenn cyu qaudera fdigausran en la relación siguiente de acuerdo
Área I.
Responsable  de  tienda.  Es  la  persona  que  coordina  las  actividades  de  un 
establecimiento  comercial;  instruye  al  personal  del  mismo  y  supervisa  las  diversas 
operaciones siguiendo las directrices recibidas de sus superiores.
Jefe/a de tienda. Es la persona que coordina las actividades de un establecimiento 
comercial, caracterizado por un mayor volumen de venta y mayor número de personas a 
su  cargo,  asumiendo  con  mayor  grado  de  autonomía  que  el  encargado  de 
establecimiento la formación y gestión de su equipo.
Responsable  online.  Es  la  persona  que  coordina  las  actividades  de  un 
establecimiento no comercial encargado exclusivamente de la preparación y envío de los 
pedidos online; instruye al personal del mismo y supervisa las diversas operaciones 
siguiendo las directrices recibidas de sus superiores.
Jefe/a de inventarios. Es la persona que al frente de un equipo de inventaristas 
coordina los procedimientos y técnicas de inventario que establecidos previamente, se 
lleven con corrección para el buen desarrollo de los inventarios de la red de tiendas, 
interviniendo o no en la ejecución material de los mismos.
Área II.
Jefe/a de unidad/división. Es la persona que está al frente de una unidad/división 
comercial, técnica, administrativa o de servicios que por su importancia lo requiera, con 
mando directo y vigilancia sobre el personal afecto a él y con facultades para intervenir y 
disponer lo conveniente para el buen orden del trabajo.
Técnicos/as  (compras,  ventas,  marketing,  etc.).  Es  la  persona  que  estando  en 
posesión de un título oficial o bien por una dilatada experiencia en procesos comerciales, 
realiza trabajos para los que habilita el título o la experiencia.
Promotor/a  de  franquicia  y/o  expansión.  Es  la  persona  que  con  conocimientos 
amplios  sobre  la  franquicia  y/o  el  derecho  urbanístico  e  inmobiliario,  se  dedica  a 
promover qué profesionales o empresarios independientes se acojan al sistema de 
franquicia,  asesorándoles  en  aspectos  técnicos  y  comerciales.  Igualmente,  puede 
promover la localización y la realización de las gestiones necesarias de los locales que 
se adecuen a la actividad comercial de la empresa.
Promotor/a de franquicia. Es la persona que con conocimientos amplios sobre la 
franquicia, se dedica a promover qué profesionales o empresarios independientes se 
acojan  al  sistema  de  franquicia,  asesorándoles  en  aquellos  aspectos  técnicos  y 
comerciales para el correcto funcionamiento y desarrollo del negocio.
Promotor/a  de  expansión.  Es  la  persona  que  con  conocimientos  amplios  sobre 
derecho urbanístico e inmobiliario, se dedica fundamentalmente a localizar y realizar las 
gestiones necesarias de los locales que se adecuen a la actividad comercial de la 
empresa.
ATS. Es la persona que en posesión del correspondiente título realiza las funciones 
que el mismo le faculta al servicio de la plantilla de la empresa y por cuenta y bajo 
dependencia de ésta.
Analista programador/a. Es la persona que realiza el análisis orgánico, de acuerdo 
con el análisis funcional efectuado, dividiéndolo en partes, de acuerdo con la tecnología 
informática de la instalación y efectuando un diseño, orientado al ordenador, coincidente 
con los resultados previstos en el análisis funcional, confeccionando o no un manual que 
sirve  de  base  para  la  programación.  Asimismo,  crea  o  define  simulaciones  de  s
comprobación y participa en las pruebas lógicas. oe.
Grupo profesional III. 23ww
A)  Identificación: Especialistas.
requBie) renD einfiinciiacitóivna.,  eSsep einctiaelgizraa cieónn , eys cteo ngorcuimpoie netlo  ptoetraslo (ntéacl nqicuoe y  epjreocfuetsaio ntraalb) adjeols o fqicuioe 
desempeñado, responsabilizándose del trabajo efectuado siguiendo instrucciones de sus
superiores. En su cometido profesional puede realizar tareas que requieran esfuerzo 
físico.
El puesto puede implicar coordinación de otras personas en organizaciones simples 
siguiendo instrucciones de los responsables jerárquicos, a la vez, que pueden coordinar 
las tareas de un equipo participando en la ejecución de las mismas.
C)  Funciones.
Grupo III del área funcional primera.
– Control de la recepción de mercancías.
– Preparación y exposición del producto en mostradores y murales.
– Montaje de mostradores y murales.
– Venta y gestión de productos que pueden requerir transformación compleja.
– Supervisión del correcto funcionamiento de las cámaras.
– Control de mermas, escandallos y realización de pedidos e inventarios.
– Orientación al cliente/a sobre los productos.
– Control de stock de mercancía asignada.
– Control de la cadena de frío para la conservación óptima de la mercancía.
Grupo III del área funcional segunda.
– Elaboración y análisis de informes.
– Participación en la implantación y mejora de procesos.
– Supervisión  de  la  atención  de  reclamaciones,  requerimientos  de  organismos 
públicos y privados y departamentos internos.
– Mantenimiento y reparación de maquinaria e instalación.
D)  Puestos. Los puestos previstos en el presente grupo profesional, tendrán la 
referencia de las tareas que prevalecen y que figuran en la relación siguiente de acuerdo 
con el área funcional en la que estén encuadradas
Área I.
Dependiente Especialista. Es la persona que bajo la coordinación de un Responsable 
de tienda o Jefe/a de tienda, por su experiencia, se responsabiliza de la planificación, 
organización, supervisión y control de las actividades y medios de secciones con cierta 
autonomía. Ejecuta trabajos que requieren iniciativa, especialización, conocimiento total 
(técnico y profesional) del oficio desempeñado, al igual que aquellos que exijan un mayor 
nivel  de  complejidad.  Asimismo,  realiza  las  tareas  básicas  del  oficio  o  puesto 
desempeñado contenidas en el Grupo IV, pero en la aplicación de sus conocimientos 
añade valor en la manipulación del producto.
El puesto puede implicar coordinación de otras personas en organizaciones simples 
siguiendo instrucciones de los responsables jerárquicos.
Personal de inventario. Es la persona que estando a las órdenes directas de un 
responsable de inventarios, efectúa el conteo y ejecución de los inventarios, de acuerdo 
con las normas y procedimientos establecidos.
Submando de equipo de almacén. Es la persona que estando a las órdenes de un 
mando de equipo, está al frente de un grupo de mozos/as operario/preparadores/as o un 
sector determinado, responsabilizándose de la ejecución del mismo de acuerdo con 
normas y procedimientos establecidos, así como del orden y rendimiento. s
Monitor/a. Es la persona que tiene como función principal formar a los niveles  oe.
básicos de la empresa en los centros de formación asignados al efecto, en las técnicas,  w.
usos  y  procedimientos  estandarizados  o  previamente  establecidos  para  la  correcta  23ww
aplicPaecrisóonn ya lf unTcéiocnnaicmoi endteo  dem laonst esnisitmemienatso d. e Etrsa balajo . persona  que,  con  suficientes
conocimientos técnicos y prácticos desarrolla dentro de un almacén, estudios y trabajos
de  mantenimiento  y  puesta  a  punto  de  equipos  frigoríficos,  electrógenos,  térmicos, 
mecánicos… etc., industriales en general.
Montador/a de tiendas. Es la persona que con los conocimientos técnicos necesarios 
y siguiendo las instrucciones mostradas por sus superiores y recogidas en los planos 
tanto de macro (tramos de estanterías por familias) como de micro implantación (lay-out) 
se ocupa del montaje de la tienda, para que todo quede definido según los planogramas, 
ayudando a la reposición de los productos.
Conductor/a de carretillas elevadoras. Es la persona que con los conocimientos 
técnicos necesarios de manejo y mantenimiento, está capacitado y autorizado por la 
empresa para la conducción de la carretilla elevadora mecánica y efectúa los trabajos de 
carga y descarga dentro del recinto de los almacenes. Accesoriamente podrá realizar las 
funciones de mozo/a de almacén cuando sea requerido para ello.
Contador/a. Es la persona que recepciona, ordena y comprueba las operaciones de 
descarga y entradas de palets, actualiza las fichas de baja/altas de los artículos y apoya 
al mando de equipo de almacén, entre otras, en la gestión de incidencias de radio 
frecuencia y bombeado.
Área II.
Oficial administrativo/a. Es la persona que, con conocimientos técnicos y prácticos 
suficientes, desarrolla las funciones de administración mediante la aplicación razonada 
de las mismas con iniciativa para determinar algunos aspectos del proceso de trabajo 
tales como controles estadísticos, preparación de estudios económicos, determinación 
de índices, etc. Por su dominio total de la profesión está capacitado para realizar su 
actividad  en  cualquier  departamento  del  área  administrativa.  Puede  utilizar  para  el 
desarrollo de su trabajo máquinas auxiliares de oficina.
Operador/a informático. Es la persona encargada de controlar el manejo de las 
máquinas  y  periféricas  que  integran  el  ordenador,  así  como  la  ejecución  de  los 
programas que se procesan en el mismo.
Secretario/a  de  dirección.  Es  la  persona  que  a  las  órdenes  inmediatas  de  un 
director/a  o  puesto  similar,  realiza  funciones  de  carácter  administrativo,  despacha 
correspondencia ordinaria, concierta entrevistas… etc. Para su trabajo es necesario que 
tenga amplios conocimientos de ofimática e idiomas.
Grupo Profesional IV.
A)  Identificación: Profesionales.
B)  Definición. Se integra en este grupo profesional el personal que realiza tareas 
y/o funciones que se ejecutan según instrucciones concretas, claramente establecidas, 
con un método de trabajo preciso y con un alto grado de dependencia jerárquica y/o 
funcional,  que  pueden  requerir  esfuerzo  físico  y/o  atención,  así  como  adecuados 
conocimientos profesionales y/o aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada 
por una supervisión directa.
C)  Funciones:
Grupo IV del área funcional primera.
– Transporte, preparación y reparto de mercancía.
– Cuidado y revisión de los instrumentos de trabajo y del entorno de trabajo.
– Registro de artículos con los medios habituales. es
– Cobro, retiradas de fondos, mantenimiento de cambios y arqueo. o
– Atención al cliente/a. 23ww
––––    ECORmaerdmabeloibnzlia soyacs ild óiymon d p ydei eepvz oriaenlu pvdcaeeiron alntacaesirósi ocn.sá d.mea praesd.idos. OE-A-2020-79able en https://
– Venta de productos sin transformación compleja.
– Colaboración en las actividades de limpieza de su puesto de trabajo.
– Carga y descarga de mercancía.
– Colocación de mercancía en lineales y puntos de almacenamiento.
– Preparación y exposición del producto en mostradores y murales.
Grupo IV área funcional segunda.
– Trabajos básicos de oficina.
– Atención a la centralita telefónica.
– Vigilancia de las instalaciones.
– Limpieza total del establecimiento o establecimientos asignados.
D)  Puestos. Los puestos previstos en el presente grupo profesional, tendrán la 
referencia de las tareas que prevalecen y que figuran en la relación siguiente de acuerdo 
con el área funcional en la que estén encuadradas
Área I.
Dependiente de Sección. Es la persona, que en la realización de sus funciones 
principales, actividades de venta asistida de productos/servicios y atención a los clientes, 
así como la preparación, y reposición, utiliza un método de trabajo preciso, teniendo 
adecuados conocimientos profesionales y/o aptitudes prácticas. Todo ello con grado de 
dependencia jerárquica y/o funcional bajo una dirección y supervisión directa. Entre sus 
funciones deberá mantener la exposición en las condiciones debidas de imagen atractiva 
y de calidad y atendiendo las necesidades de los clientes para asegurar la consecución 
de los objetivos de ventas.
Cajero/a. Es la persona que, como funciones principales, atiende al cliente en la 
resolución de sus dudas, realiza el cobro de las ventas de la empresa y hace su caja, 
marca  en  caja  los  artículos  que  compra  el  cliente,  cobra  y  da  cambio,  conoce  el 
funcionamiento de las cajas registradoras y repone los artículos en las estanterías
Reponedor/a.  Es  la  persona  que  coloca  los  productos  en  los  lineales,  prepara 
pedidos, orienta a los clientes sobre la ubicación de la mercancía en la sala de ventas y 
realiza cualquier otra función que se le encomiende respecto de la atención al cliente y la 
presentación y manipulación del producto.
Operario de almacén. Es la persona que prepara las órdenes de pedido y /o clasifica 
las mercancías de acuerdo a sus características pudiendo efectuar el transporte de las 
mercancías dentro o fuera del centro de trabajo, situándolas debidamente en los lugares 
destinados  al  efecto.  Realiza  cualesquiera  trabajos  que  exijan  predominantemente 
esfuerzo físico, pudiendo utilizar medios mecánicos.
Personal de panadería. Es la persona que siguiendo las instrucciones específicas 
recogidas en los procedimientos de gestión del Punto Caliente, elabora, decora, hornea, 
envasa y coloca los productos que se comercializan en dicha área.
Ayudante de mantenimiento. Es la persona que efectúa las labores auxiliares de 
montaje  de  tiendas,  transporte  de  estos  materiales  así  como  el  entretenimiento  y 
mantenimiento simple de maquinaria.
Área II.
Auxiliar  administrativo/a.  Es  quien  con  conocimientos  generales  de  índole 
administrativa, auxilia a los oficiales y responsables en la ejecución de los trabajos  s
propios de esa categoría en las siguientes funciones: selección de correspondencia,  oe.
confección de facturas, archivo, estados de liquidaciones, fotocopias, mecanografía de  w.
datos, etc. 23ww
IV.  Nuevos puestos. Los puestos de trabajo de nueva creación, en atención a las
fduensccioritnoess,  soe traárne aesn cquuaed rlea dsoesa pno pr rloap Ciaosm yi saió lno sM fiaxctato dreesl  Cdoen evnecnuioa dCroalmecietinvtoo  epnr oefel sgirounpaol 
profesional que corresponda.
Artículo 21.  Movilidad Funcional.
La movilidad funcional que será posible en el seno de cada una de las empresas y 
entre ellas, no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas 
o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral, por la pertenencia a un grupo 
profesional y a un área funcional.
La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador o 
trabajadora y sin perjuicio de su formación y promoción profesionales, teniendo derecho 
a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice durante el 
tiempo de realización de las mismas.
Para los trabajos de distinto grupo profesional se estará a lo dispuesto en el Estatuto 
de los Trabajadores.
CAPÍTULO V
Movilidad geográfica, ascensos y promociones
Artículo 22.  Movilidad geográfica. Permutas.
Los trabajadores/as con destino en localidades distintas pertenecientes al mismo 
grupo y función, previa aprobación por la empresa, podrán concertar la permuta de sus 
respectivos puestos, a reserva de los que aquella decida en cada caso, teniendo en 
cuenta las necesidades del servicio, la aptitud de ambos permutantes para el nuevo 
destino y otras circunstancias que sean dignas de apreciar.
En el caso de necesitar personal de nueva contratación para un centro de trabajo se 
valorará si hay alguna solicitud de cambio de centro de algún trabajador/a ya contratado 
para esa zona.
La  dirección  de  la  empresa  podrá  acordar  el  cambio  de  centro  trabajo  de  los 
trabajadores de un centro a otro, respetando la exigencia de no implicar cambio de 
residencia.  A  estos  efectos,  se  entenderá  que  existe  cambio  de  residencia  si  el 
desplazamiento supone una distancia superior a 45 kilómetros del centro de origen o del 
domicilio del trabajador o trabajadora.
En caso de que se produjera, un cambio de centro de trabajo a distinta zona de la 
establecida para su supervisor/a, en la que el trabajador/a venía prestando sus servicios, 
la empresa deberá abonar los mayores gastos de locomoción si estos se produjeran, 
salvo  acuerdo  entre  las  partes  que,  de  forma  global,  supongan  una  mejora  en  la 
situación del trabajador/a. En caso de que se produjera un cambio de centro de trabajo 
dentro de la zona del supervisor/a y la distancia entre los centros de trabajo fuera 
superior a 20 kilómetros se abonarán los mayores gastos de locomoción si estos se 
produjeran. Se entenderán por mayores gastos de locomoción la diferencia entre los 
gastos que venía soportando el trabajador/a, desde su domicilio, y los que, por el uso del 
transporte colectivo, pasa a soportar como consecuencia del cambio de centro. Si no 
existiera transporte colectivo se tomará en consideración el transporte privado por día de 
prestación de servicios.
En los supuestos de cambio de centro de trabajo se tendrá en cuenta el domicilio del 
trabajador o trabajadora, para si fuera posible acercar el centro de trabajo al domicilio del 
trabajador/a.
Si  por  traslado  uno  de  los  cónyuges  cambia  de  residencia,  el  otro,  si  fuera 
trabajador/a de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si  es
hubiera puesto de trabajo. o
ArtícInudloe p2e3n. diAenstceemnseonste y  dpero lma ofacicounlteasd. de contratación de nuevos trabajadores/as, que  2020-7923n https://ww
habrán  de  sujetarse  a  lo  dispuesto  sobre  las  modalidades  de  contratación  en  la
legislación  vigente  y  a  las  especificidades  previstas  en  el  presente  Convenio,  los 
ascensos se producirán según las reglas siguientes:
1.  El ascenso de los trabajadores y trabajadoras a tareas o puestos de trabajo que 
impliquen mando o confianza, será de libre disposición por la dirección de la empresa. El 
resto de los ascensos se realizarán en los casos y mediante los sistemas previstos en el 
apartado siguiente.
2.  Los puestos vacantes existentes en la empresa serán ofertados a las personas 
que integran la plantilla al objeto de facilitar la promoción interna. En el caso de no existir 
posibilidades  de  promoción  interna  por  ausencia  de  candidaturas  o  por  falta  de 
capacidad  profesional  o  idoneidad  de  éstas,  el  puesto  vacante  será  cubierto  por 
trabajadores/as de nuevo ingreso.
El paso del Grupo inferior al Grupo superior quedará condicionado a la existencia de 
puesto vacante a cubrir en el grupo superior. Asimismo, se tendrán en consideración las 
preferencias que hayan podido ser pactadas con la RLT en el Plan de Igualdad.
Dada la existencia de vacante, y una vez que ésta sea publicitada, los candidatos/as 
podrán inscribirse mediante la autopostulación, proposición por el área interesada, o 
como resultado de la búsqueda del Departamento de RRHH en sus bases de datos de 
posibles candidatos/as. La promoción podrá producirse cuando la persona que opta al 
puesto en cuestión coincidan todos los requisitos que se establezcan para la vacante en 
concreto.
Para proveer tales vacantes la empresa, entre quienes reúnan las características 
anteriores, seguirá el mecanismo de evaluación continuada del desarrollo profesional, la 
contribución  personal  y/o  entrevista  por  competencias.  Se  entiende  por  evaluación 
continuada, la valoración de los conocimientos teóricos y prácticos adquiridos por el 
personal, de su iniciativa, resolutividad y capacidad profesional para el desempeño de su 
puesto de trabajo, así como de su contribución personal, su capacidad de trabajo en 
equipo y su nivel de orientación y atención al cliente. Dicha valoración se sustentará en 
criterios de carácter objetivo, valorándose el nivel de rendimiento y el desarrollo personal 
y profesional mediante las entrevistas de evaluación del desempeño.
La entrevista de evaluación es la valoración objetiva del mando al colaborador/a 
sobre sus capacidades profesionales y el grado de cumplimiento de los objetivos, y sirve 
para el establecimiento de áreas de mejora y el reconocimiento a la labor desarrollada. 
Recoge aquellos objetivos definidos y consensuados entre ambas partes en el Plan de 
gestión y son éstos los que se valoran en un ambiente de confianza mutua en el que el/la 
colaborador/a opina y valora de igual forma a su mando. La entrevista incorpora un 
sistema de medición con indicadores de medida que garantizan una mayor objetividad.
La entrevista por competencias se basa en analizar el nivel de desarrollo que tiene el 
candidato de una serie de competencias previamente establecidas como clave para el 
puesto. Para ello se le pregunta por situaciones a las que el candidato/a estuvo sometido 
en el pasado o con las que podría encontrarse en el futuro.
La cobertura de los puestos vacantes, entendidos estos como aquellos puestos 
estructurales que son precisos cubrir de manera indefinida, sea para centros de trabajo 
abiertos como para centros de nueva apertura, será competencia de la empresa a través 
de la decisión objetiva adoptada por la jefatura de personas.
La representación legal de los trabajadores/as (R.L.T) será informada con carácter 
trimestral de los puestos vacantes que se hayan producido en la empresa, así como de 
los términos en que se haya llevado a cabo la cobertura de los mismos. e
Las vacantes serán publicadas en el Portal del empleado/a. bo
CAPÍTULO VI
Tiempo de trabajo y descanso
Artículo 24.  Tiempo de trabajo.
A)  Jornada. La jornada máxima anual de trabajo efectivo para el año 2020 y 
siguientes de vigencia del Convenio será de 1784 horas de trabajo efectivo al año.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales 
de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
La distribución de la jornada deberá respetar, en todo caso, los períodos mínimos de 
descanso diario y semanal previstos legal y reglamentariamente; esto es, como regla 
general,  9  horas  ordinarias  de  trabajo  efectivo;  4  cómo  cómputo  mínimo  diario  en 
trabajadores a jornada completa y 12 horas entre el final de una jornada y comienzo de 
la siguiente.
La jornada máxima, para aquellos trabajadores/as que tuvieran con anterioridad al 
ocho de junio de 2006, una jornada de trabajo efectivo anual inferior, será la que vengan 
disfrutando, y la mantendrán a título personal.
En ningún caso, para beneficiarse de la jornada máxima prevista en el párrafo 
primero, podrá contabilizarse cualquier período que no corresponda a prestación efectiva 
de trabajo.
Las retribuciones fijadas en este Convenio colectivo por unidad de tiempo están 
fijadas en razón a la jornada máxima anual.
B)  Descanso Semanal. El disfrute de descanso semanal podrá establecerse en 
cualquier  día  de  la  semana  de  forma  fija  o  rotativa,  en  función  del  calendario  de 
distribución individual de jornada.
El descanso del medio día semanal podrá separarse del día completo para su 
disfrute en otro día de la semana. Por razones organizativas, el descanso del medio día 
de una semana se podrá acumular con el descanso del medio día de la siguiente 
semana.
Si el descanso semanal viniese disfrutándose de manera distinta a la explicitada en 
los párrafos anteriores, se mantendrá en los mismos términos.
Artículo 25.  Calendario Laboral.
Durante los dos primeros meses del año natural y prioritariamente en el mes de 
enero la empresa elaborará, con participación de la R.L.T, el calendario laboral general.
En el calendario deben constar los días libres de descanso semanal, los 14 festivos 
anuales y el periodo de vacaciones.
Una copia de dicho calendario se entregará a la R.L.T para su colocación en el 
tablón de anuncios.
Artículo 26.  Horario de trabajo. Cuadros horarios.
I.  Los cuadros horarios de la jornada regular se comunicarán individualmente a 
cada trabajador/a con una antelación mínima de tres semanas, de manera que las 
personas trabajadoras puedan acceder en todo momento a su horario de la semana en 
curso, más las tres semanas siguientes; pudiendo conocer y controlar así la jornada 
regular a realizar. La verificación y control de la ejecución de la jornada anual pactada se 
efectuará,  con  carácter  individual,  en  el  primer  trimestre  del  año  siguiente.  En  los  e.
horarios  se  especificará,  el  nombre  del  trabajador/a,  la  pertenencia  a  su  grupo  w.b
profesional, el turno de trabajo diario en la empresa, la jornada semanal y los tiempos de  23ww
descLaanss hoo.ras realizadas fuera de esta planificación, que deberán ser objeto de registro,
tqaured asre d ceonmtrop ednes elons c couna dtreos cmaensseos,  lsoi gsueieránnte cso, ny  tcieomncpeon terqáunidvoasleen teen  yl od ipsofrsuitbele a  elno  dmíaáss 
completos, salvo pacto en contrario.
II.  En el caso de que el tiempo de trabajo diario sea igual o inferior a cuatro horas la 
jornada diaria de trabajo deberá prestarse de manera continuada.
Artículo 27.  Inventarios.
Las empresas, a los efectos de tener un control y seguimiento adecuado de la 
pérdida desconocida, dispondrá la realización de inventarios generales y de secciones 
quedando facultada para variar el horario de trabajo y prolongar la jornada el tiempo 
suficiente.
La  realización  de  los  inventarios  generales  se  efectuará  por  el  equipo  de 
inventaristas  apoyados  por  el  50%  como  máximo  de  la  plantilla  de  la  tienda.  Se 
compensará al trabajador/a a razón de 21,22 € por inventario realizado fuera de la 
jornada planificada. Dicho importe tiene como referencia una duración de dos horas, por 
considerar, que es el tiempo medio que conlleva la ejecución de un inventario. Si el 
inventario  general  se  realizará  en  horario  nocturno,  la  cuantía  de  inventario 
correspondiente al espacio de tiempo que afecte a horario nocturno estará grabada por 
el complemento de nocturnidad
Los  inventarios  de  secciones  son  los  propios  a  realizar  mensualmente  en  las 
Secciones de Perecederos y los mismos se consideran tarea innata de su actividad. Si 
se realizan fuera de la jornada ordinaria, se compensará al trabajador/a a razón de 10,61 
euros por hora de inventario en horario diurno y a razón de 13,26 euros/hora si se realiza 
en horario nocturno. La primera hora se abonará completa y el tiempo siguiente por 
fracciones de quince minutos.
Artículo 28.  Domingos y festivos.
No  tendrán  obligación  alguna  de  trabajar  en  domingos  o  festivos  de  apertura 
comercial aquellas personas contratadas con anterioridad al ocho de junio de dos mil 
seis,  que  no  tengan  reflejada  la  obligatoriedad  de  trabajar  en  domingo  o  festivo 
contractualmente, por lo que sólo lo harán si así lo deciden de manera voluntaria.
El trabajo en domingo o festivo autorizado, además de la compensación por un 
tiempo de descanso equivalente a la prestación de trabajo en esos días, tendrá una 
compensación económica cifrada en un 50% de incremento sobre el valor de la hora 
ordinaria.
Una misma persona no tendrá obligación de trabajar más del 75% de las aperturas 
comerciales autorizadas.
Este sistema no será de aplicación al trabajo realizado en domingo y/o festivo por los 
trabajadores y trabajadoras cuya jornada contratada incluya dichos días, cuando tal 
trabajo constituya al menos un 33% de su jornada en la semana en que se produzca la 
efectiva prestación de servicios en domingo y/o festivo.
Aquellos trabajadores y trabajadoras que hubieran optado en el año dos mil seis por 
un sistema diferente al aquí establecido, conforme a lo estipulado en el I Convenio 
Colectivo  de  Supermercados  DIA,  S.  A.  (2006-2009),  podrán  mantenerlo  a  título 
personal.
Artículo 29.  Verificación y control.
La verificación y control de la ejecución de la jornada anual se efectuará con carácter 
individual, en los 3 meses siguientes a la finalización del periodo de distribución de la  s
jornada  anual.  Los  excesos  en  el  tiempo  de  prestación  efectiva  de  trabajo  se  oe.
compensarán como horas extraordinarias. w.
La empresa garantizará el registro diario de jornada de cada persona trabajadora,  23ww
ccoanrafoctremreís ticaa sl ad e lelag eismlapcrióensa ,v qigueen itnec, lucyoen la  uhno ras cisotnecmreat ad dee  irneicgiios tyro f ina ddea plata jodron aad a ldaes 
trabajo de cada persona trabajadora.
La empresa conservará los registros de las personas trabajadoras durante cuatro 
años y permanecerán a disposición de sus representantes legales y de la Inspección de 
Trabajo y Seguridad Social. Además, cada persona trabajadora también podrá tener 
acceso exclusivo a sus datos de registro.
Artículo 30.  Vacaciones.
I.  Todo el personal afectado por el presente Convenio disfrutará por cada año de 
servicio de un período de vacaciones retribuido cuya duración será de 31 días naturales.
Los trabajadores/as con derecho a 31 días de vacaciones podrán disfrutar entre los 
meses de Junio a Septiembre de, al menos, veintiún días naturales ininterrumpidos de su 
período vacacional.
En aquellos centros ubicados en zonas turísticas, las vacaciones del período de 
verano, en función de la organización del trabajo, podrán organizarse de una de las dos 
maneras siguientes: 15 días continuados disfrutados de Mayo a Octubre, o 12 días 
continuados de Junio a Septiembre. En las nuevas calificaciones de zonas turísticas, si 
surgiera discrepancia en la conveniencia de aplicar este sistema en un centro concreto, 
por entenderse que tal calificación no responde a la finalidad del mismo, se someterá la 
discrepancia a la interpretación del Comité Intercentros.
Los trabajadores/as que disfruten voluntariamente de un mínimo de 21 días naturales 
fuera  de  los  períodos  antes  señalados  y  de  Navidades,  Semana  Santa  y  Fiestas 
Patronales, tendrán dos días más de vacaciones a acumular a las disfrutadas en el 
período no estival y por lo tanto disfrutarán de 33 días de vacaciones en tal año.
II.  Las vacaciones se disfrutarán, a lo largo de todo el año, pudiendo fraccionarse 
su disfrute, conforme al calendario fijado anualmente en un máximo de dos períodos, 
salvo pacto en contrario. La Dirección podrá excluir del disfrute de las vacaciones 
aquellas  fechas  que  coincidan  con  las  de  mayor  actividad  productiva,  excepto  los 
períodos fijados en el punto I.
III.  Los turnos de vacaciones serán establecidos por la dirección de la empresa 
dando cuenta de los mismos al Comité de Empresa o Delegados/as de Personal con 
carácter previo a su publicación.
IV.  Como  principio  y  preferencia  básica  para  el  derecho  de  opción  de  los 
trabajadores/as a un determinado turno de vacaciones, se establece la antigüedad en la 
unidad de trabajo, si bien quien optó y tuvo preferencia sobre otro trabajador/a en la 
elección de un determinado turno un año, pierde esa primacía de opción para los años 
sucesivos hasta tanto no lo ejercite el resto de sus compañeros/as en una unidad de 
trabajo.
Conforme a lo regulado en el Plan de Igualdad en el apartado de conciliación, tendrá 
preferencia dentro de los criterios regulados en párrafo anterior, los trabajadores/as con 
hijos e hijas afectados por una discapacidad severa.
V.  Cuando la Dirección de la empresa no pueda programar los días previstos de 
vacaciones para la época estival (junio-septiembre o mayo-octubre) el personal afectado, 
percibirá una compensación de 17,47 € por cada uno de los días no disfrutados en tales 
períodos. Si el trabajador/a solicita de manera voluntaria disfrutar todo o parte de sus 
vacaciones fuera de la referida época estival y dicha petición fuera coincidente con las 
necesidades organizativas de la empresa, tendrá derecho al percibo de la bolsa de 
vacaciones; si no lo fuera, no tendrá derecho a cantidad ninguna en concepto de bolsa 
de vacaciones.
VI.  Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la  e.
empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el  w.b
parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato previsto en los  23ww
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En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad 
temporal  por  contingencias  distintas  a  las  señaladas  en  el  párrafo  anterior  que 
imposibilita al trabajador/a disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que 
corresponden, el trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre 
que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se 
hayan originado.
VII.  La  retribución  de  vacaciones  será  la  que  proceda  conforme  al  presente 
Convenio y los pactos de aplicación.
Artículo 31.  Horas Extraordinarias.
I.  Las partes acuerdan la supresión de las horas extraordinarias habituales.
II.  Serán consideradas horas extraordinarias las que excedan de la jornada anual 
pactada, que no podrán exceder en ningún caso del límite establecido en el artículo 35.2 
del Estatuto de los Trabajadores.
III.  Las horas extraordinarias se compensarán con un recargo del 50% sobre el 
valor de la hora ordinaria o en descanso, a elección del trabajador/a. En este sentido, 
para el valor de la hora ordinaria se tomará en consideración el salario base de grupo 
con inclusión de partes proporcionales de pagas extras, la antigüedad, el salario base 
personal y el complemento de primer/a cajero/a.
CAPÍTULO VII
Régimen retributivo
Artículo 32.  Estructura Salarial.
Las retribuciones de los trabajadores/as incluidos en el ámbito de aplicación del 
presente Convenio, estarán distribuidas, en su caso, entre el Salario Base de Grupo o 
Salario Base Personal, y los complementos del mismo.
Artículo 33.  Salario Base.
Se entiende por Salario Base de Grupo, el salario mínimo establecido en cada Grupo 
profesional y que debe alcanzar un trabajador/a en función de su pertenencia a uno de 
los Grupos Profesionales del presente Convenio Colectivo.
Se entiende por Salario Base Personal el correspondiente a cada trabajador/a en 
función de sus condiciones personales por la transformación de la estructura salarial 
operada en el año dos mil seis. El Salario Base Personal engloba al Salario Base de 
Grupo,  por  tanto,  es  salario  garantizado  a  todos  los  efectos  y  tendrá  los  mismos 
incrementos y revisiones salariales que lo establecido para el Salario Base Grupo.
Artículo 34.  Complementos salariales.
Son complementos salariales las cantidades que, en su caso, deban adicionarse al 
salario base por cualquier concepto distinto al de la jornada anual del trabajador/a y su 
adscripción a un grupo profesional.
Los complementos salariales se ajustarán, principalmente, a alguna de las siguientes 
modalidades:
A)  Personales:  En  la  medida  que  deriven  de  las  condiciones  personales  del  o
trabajador/a. 23www.
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situación y resultados de la empresa o un área de la misma.
Artículo 35.  Complemento Personal de Antigüedad.
Se establece un precio por cuatrienio a razón de 199,82 € anuales en jornada 
completa, con un límite de devengo de antigüedad hasta los 24 años de permanencia en 
la empresa computados a partir del 1 de enero de 2006.
Artículo 36.  Complementos de Puesto de Trabajo.
Son los complementos que se perciben en razón de las características del puesto de 
trabajo en el que desarrolla su servicio. Son de índole funcional y su percepción depende 
exclusivamente de la efectiva prestación del trabajo en el puesto asignado, por lo que no 
tendrá carácter consolidable.
Artículo 37.  Complemento de Nocturnidad.
Las horas trabajadas durante el periodo comprendido entre las diez de la noche y las 
seis de la mañana, salvo que el salario se haya establecido en atención a que el trabajo 
sea  nocturno  por  su  propia  naturaleza,  tendrán  una  retribución  incrementada  en 
un 22,91% sobre el importe de la hora ordinaria.
La  repercusión  en  la  retribución  de  vacaciones  de  la  retribución  de  cada  hora 
efectivamente  trabajada  en  las  circunstancias  del  régimen  del  párrafo  anterior  es 
del 2,09% sobre el valor de la hora ordinaria de trabajo efectivo. Esta cantidad se 
abonará  en  el  mes  de  realización  de  dicha  hora  en  las  indicadas  circunstancias, 
conjuntamente con el pago del porcentaje señalado en el párrafo anterior. No obstante, a 
solicitud de cada trabajador en los quince primeros días de cada mes de enero, esta 
cantidad se abonará en el periodo de vacaciones correspondiente, en lugar de en la 
forma indicada en el inciso anterior.
En ningún caso el valor total del plus de nocturnidad, tomando en consideración el 
valor de la hora trabajada y el de la repercusión en vacaciones, podrá superar el recargo 
total del 25%.
Artículo 38.  Complemento de especial responsabilidad 1.º/ ª Cajero/a.
Los trabajadores/as que con puesto de cajera o cajero, pertenecientes al grupo 
profesional IV, además de realizar las funciones efectivas correspondientes a su grupo, 
que  serán  sus  funciones  prevalentes,  efectúen,  cuando  así  se  les  encomiende 
expresamente, en ausencia del responsable de tienda, tareas de auxilio y apoyo en la 
gestión  de  la  tienda,  percibirán  como  complemento  de  especial  responsabilidad  la 
cantidad de un 3% del salario base grupo.
Atendiendo  al  carácter  con  que  se  configura  el  complemento,  el  mismo  no  se 
devengará ni percibirá en ausencias de cualquier tipo, excepto las originadas por el uso 
del crédito horario sindical. En la fijación de la cuantía ya se ha tenido en consideración 
la posible repercusión en conceptos de vencimiento superior al mes, por lo que su abono 
tendrá exclusivamente carácter mensual.
Si por imperio de la ley o decisión de un tercero, el complemento hubiera de ser 
satisfecho como parte integrante de devengos de periodicidad superior al mes, no se 
modificará la cuantía, sino la distribución de su percibo.
En el momento en que la cajera o el cajero desempeñe de forma efectiva las 
indicadas funciones de auxilio y apoyo en la gestión de la tienda en ausencia del 
responsable de tienda durante un período continuado de diez o más días, se entenderá  e.
que cubre plenamente el contenido funcional del puesto de responsable de tienda y, en  w.b
ese caso, percibirá, desde el primer día en que hubiera comenzado a realizar las  23ww
icnodrirceasdpaosn difeunntcei oanl egsr,u pola sp rorfeetsriiobnuacli odnee Es nceasrtgaabdleoc/aid adse  tipeanrdaa . el  salario  base  grupo
Artículo 39.  Complemento de cámaras frigoríficas de frío negativo.
El personal que trabaje en el interior de cámaras frigoríficas de frío negativo y que 
haya de permanecer en ellas como mínimo un 25% de la jornada estándar diaria de un 
trabajador/a a tiempo completo, con independencia de que se le dote de los medios 
adecuados para su cometido, percibirá un complemento del 18,33% de su salario base 
de grupo.
La  repercusión  en  la  retribución  de  vacaciones  de  este  complemento  es  de 
un 1,67%. Esta cantidad se abonará en el mes de pago de la cuantía señalada en el 
párrafo anterior. No obstante, a solicitud de cada trabajador en los quince primeros días 
de  cada  mes  de  enero,  esta  cantidad  se  abonará  en  el  periodo  de  vacaciones 
correspondiente, en lugar de en la forma indicada en el inciso anterior.
En  ningún  caso  el  valor  total  del  complemento  de  cámaras  frigoríficas  de  frío 
negativo, tomando en consideración el valor del complemento y el de la repercusión en 
vacaciones, podrá superar el 20%.
Artículo 40.  Complementos de calidad y cantidad de trabajo.
Son aquellos que el trabajador/a percibe por razón de una mejor calidad o cantidad 
en el trabajo en forma de comisiones, primas, incentivos, etc.
Estos complementos no tendrán, en ningún caso, carácter consolidable.
Artículo 41.  Pagas extraordinarias.
Las  retribuciones  básicas  establecidas  en  el  presente  Convenio  se  entienden 
distribuidas, con carácter general, en 15 pagas.
No obstante la distribución establecida en el presente Convenio vendrá determinada 
según el pacto o acuerdo de cada provincia.
Por contrato de trabajo, o por acuerdo colectivo podrá establecerse el prorrateo del 
importe  de  las  pagas  extraordinarias,  total  o  parcialmente,  en  doce  mensualidades 
ordinarias.
Artículo 42.  Liquidación y pago. Recibo de salarios.
I.  El pago de haberes se efectuará, salvo causas de fuerza mayor, el último viernes 
del mes en curso. Queda exceptuado el personal que se incorpore el mismo mes del 
percibo de nómina.
II.  Los recibos de salarios se ajustarán a la legalidad vigente.
III.  Se pacta expresamente la posibilidad de que la empresa implante un sistema de 
entrega  a  los  trabajadores  de  los  recibos  de  salarios  por  medios  telemáticos  que 
sustituya, para una parte o la totalidad de la plantilla, la entrega del recibo de salarios en 
soporte físico.
En el caso en el que los trabajadores/as no pudieran visualizar el recibo de salarios 
disponible por vía telemática, los trabajadores/as podrán solicitar expresamente que les 
sea entregada la nómina en soporte físico en tanto no se disponga del indicado acceso 
informático.
Artículo 43.  Salario Base de Grupo.
El Salario Base de Grupo para el año 2020, que remunera la jornada anual de trabajo  es
efectivo establecida en el presente Convenio, será incrementado en 1,1%, respecto de  bo
cada uno de los Grupos Profesionales en los módulos B a H. No obstante, en el caso del  23ww
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atendiendo a las condiciones aplicables con anterioridad al ocho de junio del 2006 y en
las diferentes áreas geográficas comprendidas por las mismas y demás características 
socioeconómicas y profesionales de las respectivas zonas.
Específicamente,  los  módulos  salariales  señalados  serán  de  aplicación  a  las 
siguientes zonas:
Módulo A Módulo B Módulo C Módulo D Módulo E Módulo F Módulo G Módulo H
Castellón. Guadalajara.
Palencia. Ciudad Real.
La Coruña.
Sevilla. Asturias. Zaragoza.
Murcia. Álava.
Cuenca. Tarragona. Pontevedra.
Cáceres. Badajoz.
Jaén. Madrid. Toledo. Córdoba.
Málaga. Zamora.
Ávila. Gerona. Baleares. Albacete. Navarra. Vizcaya. Guipúzcoa.
Teruel. Burgos.
Orense. Alicante. Salamanca. Ceuta.
Lérida. Cádiz.
Lugo. Valencia. Granada.
Segovia. La Rioja.
León. Cantabria. Almería.
Huelva.
Soria. Barcelona.
Huesca. Valladolid.
Como consecuencia de lo anterior, los salarios base grupos establecidos para 2020 
serán los siguientes:
Grupo profesional Módulo A Módulo B Módulo C Módulo D Módulo E Módulo F Módulo G Módulo H
Mandos. 16.317,09 16.956,95 17.700,00 18.294,45 19.337,24 19.931,68 21.084,38 21.460,27
Técnicos. 15.393,32 15.996,56 16.698,40 17.259,13 18.242,01 18.802,75 19.890,48 20.245,15
Especialistas. 14.522,00 15.091,15 15.753,02 16.282,56 17.209,20 17.738,72 18.764,03 19.098,71
Profesionales. 13.700,00 14.236,92 14.861,36 15.360,89 16.235,07 16.734,63 17.701,26 18.017,19
Al  margen  del  régimen  retributivo  previsto  en  este  capítulo,  la  empresa  tiene 
establecidos diferentes sistemas de incentivos para el personal de almacén que no se 
ven afectados por este Convenio y que se regirán conforme a su normativa. Al personal 
con puesto de operario/a de almacén, incluido en el Grupo IV, y dadas las peculiaridades 
productivas y organizativas de cada una de las plataformas en función de su ubicación 
territorial, para el indicado puesto los salarios base grupos para el 2020 quedan fijados 
en las siguientes cantidades.
Almacén Salario Base Grupo
Dos Hermanas. 13.700,00
Jaén. 13.700,00
Getafe. 13.700,00
Mejorada. 13.700,00
Arroyomolinos. 13.700,00
Asturias (xd). 13.700,00
Orihuela. 13.700,00 s
Manises (xd). 13.700,00 b
Tarragona (Reus Xd). 13.700,00 23ww
Zaragoza. 13.737,39
Villanubla. 14.112,03
Antequera. 14.236,92
Almacén Salario Base Grupo
Cádiz. 14.861,36
Santiago. 14.861,36
Mérida. 14.861,36
Miranda. 14.861,36
Sabadell. 15.360,88
Artículo 44.  Incremento Salarial 2021.
Para el año 2021 el incremento del Salario Base Grupo, del Salario Base personal y 
de la antigüedad, será del 1%.
También tendrá dicho incremento el precio establecido para los inventarios, horas 
extraordinarias, bolsa de vacaciones y dietas.
No obstante, en el caso del Salario Base Grupo correspondiente al Módulo A no se 
aplicará el porcentaje de revisión señalado, sino que dicho Salario Base Grupo quedará 
fijado para 2021 en la cuantía total anual reflejada en la tabla de esta artículo de salarios 
bases grupo.
Como consecuencia de lo anterior, los salarios base grupos establecidos para 2021 
serán los siguientes:
Grupo profesional Módulo A Módulo B Módulo C Módulo D Módulo E Módulo F Módulo G Módulo H
Mandos 16.674,23 17.126,52 17.877,00 18.477,39 19.530,61 20.131,00 21.295,22 21.674,87
Técnicos 15.730,40 16.156,53 16.865,38 17.431,72 18.424,43 18.990,78 20.089,38 20.447,60
Especialistas 14.840,00 15.242,06 15.910,55 16.445,39 17.381,29 17.916,11 18.951,67 19.289,70
Profesionales 14.000,00 14.379,29 15.009,97 15.514,50 16.397,42 16.901,98 17.878,27 18.197,36
Para el personal con puesto de operario/a de almacén, incluido en el Grupo IV, y 
dadas las peculiaridades productivas y organizativas de cada una de las plataformas en 
función de su ubicación territorial, para el indicado puesto los salarios base grupos 
del 2021 quedan fijados en las siguientes cantidades.
Almacén Salario Base Grupo
Dos Hermanas. 14.000,00
Jaén. 14.000,00
Getafe. 14.000,00
Mejorada. 14.000,00
Arroyomolinos. 14.000,00
Asturias (xd). 14.000,00
Orihuela. 14.000,00
Manises (xd). 14.000,00 es
Tarragona (Reus Xd). 14.000,00 w.b
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Antequera. 14.379,29
Cádiz. 15.009,97
Almacén Salario Base Grupo
Santiago. 15.009,97
Mérida. 15.009,97
Miranda. 15.009,97
Sabadell. 15.514,49
Artículo 45.  Gratificación extraordinaria por firma de Convenio.
Se establece el siguiente mecanismo de gratificación extraordinaria en atención a la 
firma del presente Convenio Colectivo con la vigencia y condiciones que contiene:
1.  La Empresa realizará un único pago en cuantía de 100 €/ brutos, proporcional a 
la  jornada  contratada  en  el  2019,  a  cada  persona  trabajadora  de  la  plantilla  cuya 
retribución salarial anual fija a 31 de diciembre de 2019 fuera igual o inferior a 23.000 €/ 
brutos a jornada completa.
En el caso de que haya personas trabajadoras que se hubieran incorporado a la 
plantilla de la empresa a lo largo de 2019, la cuantía de la gratificación será proporcional 
al tiempo de alta en plantilla durante dicho ejercicio.
2.  Además de lo previsto en el anterior apartado, son requisitos para el devengo de 
este derecho: que la persona trabajadora hubiera estado de alta en la Empresa durante 
el año 2019 y que esté de alta en ella a la fecha de firma de este Convenio.
3.  El abono se hará en la nómina inmediatamente siguiente a la firma del Convenio.
4.  La  cuantía  establecida  no  es  consolidable,  ni  se  tendrá  tampoco  en 
consideración para el cálculo de los incrementos salariales posteriores que correspondan 
conforme al artículo anterior, no generando más derecho que el de percibir el único pago 
establecido.
5.  La  Gratificación  derivada  de  la  aplicación  de  este  artículo,  de  manera 
extraordinaria y excepcional, no es absorbible, ni compensable.
CAPÍTULO VIII
Licencias, protección a la vida familiar y excedencias
Artículo 46.  Licencias Retribuidas.
I.  El trabajador/a, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con 
derecho a retribución, por los motivos y el tiempo siguiente:
A. Quince días naturales en caso de matrimonio, a disfrutar desde el momento del 
hecho causante, o el día inmediatamente anterior al mismo, a elección de trabajador/a.
B. Tres días por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave, u hospitalización de 
parientes hasta el segundo grado de afinidad o consanguinidad. En el caso en el que el 
fallecimiento sea de cónyuge o hijo/a, éste se ampliará hasta 5 días. Cuando con tal 
motivo  el  trabajador/a  necesite  hacer  un  desplazamiento  al  efecto,  el  periodo  se 
incrementará en un día.
Si el hecho causante ocurriera en día laborable y la persona trabajadora hubiera 
finalizado su jornada laboral efectiva, el inicio de la licencia comenzará el día natural  es
inmediatamente posterior. o
En el supuesto de que varios familiares que trabajen en la misma empresa coincidan  23ww
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domiciliario, de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando
con tal motivo el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será 
de cuatro días.
D. Un día por traslado de domicilio habitual.
E. Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de 
carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
F. Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos 
establecidos en la Ley o en este Convenio Colectivo.
G. Por el tiempo preciso y con justificación del mismo con el correspondiente visado 
del facultativo cuando por razón de enfermedad el trabajador/a precise la asistencia a 
consultorio médico en horas coincidentes con su jornada laboral
Igualmente, en los casos en que necesariamente deban tener lugar dentro de la 
jornada de trabajo, las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse al 
trabajo  por  el  tiempo  indispensable  para  la  realización  de  exámenes  prenatales  y 
técnicas de preparación al parto.
H. Las horas precisas para concurrir a exámenes finales de los trabajadores y 
trabajadoras, cuando éstos cursen estudios de carácter oficial o académico. En tales 
casos, deberán aportar la justificación administrativa que avale su solicitud.
I.  Anualmente  los  trabajadores/as  podrán  disfrutar  de  hasta  tres  días  más  de 
licencia acumulables de uno en uno a cualquiera de los supuestos previstos en los 
apartados A), B) y D) anteriores, o hasta dos en el caso de fallecimiento de cónyuge o 
pareja de hecho o hijos/as, o, igualmente de uno en uno, con la excepción del previsto 
en el apartado 1), para los siguientes supuestos:
1)  Un día, u ocho horas al año, con justificación del tiempo empleado con el 
correspondiente visado del facultativo, para acompañar a un hijo/a menor de 16 años 
para asistencia médica en consultorio en horas coincidentes con la jornada laboral del 
trabajador/a.
2)  Matrimonio de parientes hasta 2.º grado por consanguinidad o afinidad.
3)  Examen del permiso de conducir y asistencia a firmas de documentos notariales 
necesarios para la adquisición o venta por el trabajador de vivienda que deban hacerse 
personalmente y coincida con la jornada laboral del trabajador.
II.  A los efectos de licencias, salvo la prevista en el apartado A) de este artículo, 
tendrán los mismos derechos las parejas de hecho siempre que las mismas estén 
debidamente inscritas en el correspondiente registro oficial y el trabajador/a aporte la 
certificación  acreditativa  de  la  misma  conforme  a  los  requisitos  estipulados  en  las 
regulaciones autonómicas que resulte de aplicación.
III.  El trabajador/a deberá avisar con la mayor antelación posible a su mando 
inmediato al objeto de adoptar las medidas necesarias y facilitarle la oportuna licencia y 
presentar  justificación  fehaciente  del  motivo  alegado  para  el  disfrute  de  la  licencia 
concedida o a conceder.
IV.  A los efectos del presente artículo se entenderá que existe desplazamiento 
cuando el trabajador/a tuviera que recorrer más de 150 km, entre su residencia habitual y 
el lugar de destino.
Artículo 47.  Licencias no retribuidas.
I.  Con motivo de enfermedad de padres o madres, hermanos o hermanas, hijos o 
hijas, cónyuges o pareja de hecho, que requieran especiales y continuas atenciones, el  s
trabajador o trabajadora podrá solicitar de la empresa licencia o permiso sin sueldo por  oe.
una duración mínima de un mes y máxima de tres. w.
pmreimdPeiaarnorat ed  ecla ee rstcitfeoic naacrdetíosc iumólnoé .ddiceo  deest aq uelic ceonncciau rrseinn  lassu eclidrcou, nsstearnác iaosb lisgeañtoarlaiad alsa  ejnu setli fpicáarcraiófon   2020-7923n https://ww
Si la evolución de la enfermedad es favorable, el trabajador o trabajadora podrá
solicitar la vuelta a la empresa antes de finalizar el plazo solicitado, siendo obligatorio  Bc
para la empresa su readmisión desde la fecha de la petición que en todo caso deber ser 
hecha por escrito.
La empresa podrá contratar para sustituir al trabajador o trabajadora en situación de 
permiso sin sueldo otro trabajador o trabajadora, mediante el correspondiente contrato 
de interinidad, debiendo cesar el interino al incorporarse el trabajador o trabajadora fijos.
II.  La trabajadora en tratamiento de técnicas de reproducción asistida podrá solicitar 
un permiso sin sueldo por el tiempo necesario para el mismo. Para la concesión de esta 
licencia será obligatorio justificar con carácter previo que el tratamiento no se puede 
realizar fuera de la jornada laboral de la trabajadora y se debe avisar dentro de los 
quince primeros días del mes anterior al disfrute.
Artículo 48.  Maternidad y conciliación de la vida laboral y familiar. Suspensión del 
contrato de trabajo por paternidad.
I.  La trabajadora embarazada podrá solicitar, con anterioridad al inicio del periodo 
de suspensión del contrato por nacimiento de hijo/a un permiso no retribuido por un 
periodo no inferior a un mes y no superior a tres meses, anunciando el ejercicio de este 
derecho  con  15  días  de  antelación.  Durante  el  ejercicio  de  este  derecho,  cuya 
finalización  necesariamente  deberá  de  coincidir  con  el  inicio  de  la  suspensión  del 
contrato por nacimiento de hijo/a la empresa mantendrá la cotización de las trabajadoras.
II.  El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, 
suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las 
cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores 
al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la 
salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre 
biológica  hasta  16  semanas,  según  los  términos  dispuestos  en  el  art.  48.4  y  la 
Disposición transitoria decimotercera del Estatuto de los Trabajadores.
En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el 
neonato  deba  permanecer  hospitalizado  a  continuación  del  parto,  el  período  de 
suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a 
partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas 
posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el 
neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, 
por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días 
como  el  nacido  se  encuentre  hospitalizado,  con  un  máximo  de  trece  semanas 
adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se establezca.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá 
reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se 
solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, 
una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, 
podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma 
acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria 
posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre 
biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible 
del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de 
dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince  e.
días. w.b
Este derecho es individual del trabajador/a, sin que pueda transferirse su ejercicio al  23ww
doetrcoi mportoegrceenriato rd, el sEalsvtoa tueton  delo slo ss uTpraubeasjtaodso repsre. vAisdtoesm áes,n  enla  taDntiosp noos icsieó np rotrdaunzscitao rilaa 
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Disposición transitoria decimotercera del Estatuto de los Trabajadores.
Al margen de lo anterior, la suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las 
primeras  seis  semanas  inmediatamente  posteriores  al  parto,  podrá  disfrutarse  en 
régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y el 
trabajador/a, y conforme se determine reglamentariamente.
El trabajador/a deberá comunicar a la empresa, por escrito y con una antelación 
mínima de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos progenitores que 
ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa del grupo, la dirección empresarial 
podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente 
motivadas por escrito.
III.  Adicionalmente, de conformidad con lo previsto en el artículo 37.5 del Estatuto 
de los Trabajadores, la persona trabajadora tendrán derecho a:
– Ausentarse del trabajo durante una hora con derecho a remuneración.
– Reducir su jornada de trabajo un máximo de 2 horas con disminución proporcional 
del salario.
IV.  En los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción y de acogimiento, 
de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá 
una duración de dieciséis semanas por cada adoptante, guardador o acogedor, según 
los términos dispuestos en el art. 48.5 y la Disposición transitoria decimotercera del 
Estatuto de los Trabajadores.
Seis  semanas  deberán  disfrutarse  a  jornada  completa  de  forma  obligatoria  e 
ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye 
la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de 
acogimiento. Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de 
forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución 
judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda 
con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho 
a varios períodos de suspensión en el mismo trabajador/a. El disfrute de cada período 
semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la 
empresa  con  una  antelación  mínima  de  quince  días.  La  suspensión  de  estas  diez 
semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo 
acuerdo entre la empresa y el trabajador/a, en los términos que reglamentariamente se 
determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento 
previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, 
previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes 
de la resolución por la que se constituye la adopción.
V.  En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, guarda 
con fines de adopción o acogimiento la suspensión del contrato tendrá una duración 
adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación 
procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o 
acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.
VI.  Como  prevé  el  apartado  9  del  artículo  48  del  ET,  los  trabajadores/as  se 
beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido 
tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refieren los 
anteriores apartados, así como en el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo 
durante la lactancia natural
VII.  De conformidad con lo previsto en el artículo 37.4 del ET, en los supuestos de  e
nacimiento de hijo/a, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo  bo
con el artículo 45.1.d) del ET, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve  23ww
mpoedsreásn,  lodsiv itdrairb aejand ordeoss/a sf rtaecncdioránne sd. ereLcah od au raucniaó nh odrae l dep earumseisnoc ias ed el intrcarbeamjoe,n tqaureá 
por aocpoogrcimioineanltmo emnútelt ipelne .los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción
El trabajador/a, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su 
jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas, salvo 
que la persona trabajadora se encuentre en excedencia por cuidado de hijo/a tras la 
finalización del periodo de suspensión de contrato por nacimiento de hijo/a y/o disfrute de 
vacaciones sin que haya habido una reincorporación efectiva.
La  reducción  de  jornada  contemplada  en  este  apartado  constituye  un  derecho 
individual del trabajador/a sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, 
adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos trabajadores/as de la misma 
empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección podrá limitar su 
ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que 
deberá comunicar por escrito.
Si los dos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejercen este derecho 
con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el 
lactante  cumpla  doce  meses,  con  reducción  proporcional  del  salario  a  partir  del 
cumplimiento de los nueve meses.
VIII.  De  conformidad  con  lo  previsto  en  el  artículo  37.6  del  Estatuto  de  los 
Trabajadores, quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor 
de  doce  años  o  una  persona  con  discapacidad,  que  no  desempeñe  una  actividad 
retribuida,  tendrá  derecho  a  una  reducción  de  la  jornada  de  trabajo  diaria,  con  la 
disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad 
de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, 
hasta  el  segundo  grado  de  consanguinidad  o  afinidad,  que  por  razones  de  edad, 
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad 
retribuida.
El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor de carácter 
preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con 
la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, 
para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su 
cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier 
otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera 
la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del 
Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma 
correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.
Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un 
derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más 
trabajadores  de  la  misma  empresa  generasen  este  derecho  por  el  mismo  sujeto 
causante, la dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de 
funcionamiento de la empresa.
IX.  De  conformidad  con  lo  previsto  en  el  artículo  37.7  del  Estatuto  de  los 
Trabajadores,  la  concreción  horaria  y  la  determinación  del  período  de  disfrute  del 
permiso de lactancia y de la reducción de jornada, corresponderán al trabajador/a, dentro 
de su jornada ordinaria. El trabajador/a, salvo fuerza mayor, deberá preavisar a la 
dirección con una antelación de quince días precisando la fecha en que iniciará y 
finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.
Derechos especiales. Las trabajadoras en baja por maternidad podrán unir el periodo 
de baja por maternidad a las vacaciones.
Artículo 49.  Riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural. w.b
adaredt aícpElautnslao  ce i2cól o6nsn u,d dpleaicu slieao cs nLoteoens ydd  i3eco1 i or/ie1nel9es 9gsti 5oed  mdede upu roPna  rnpedtueveee  esntlrtc aoeiób mdnaeb jod at erraa nRbzoaio ej,ros edg speouu scldt oaLiensarefbao onrprm aionildsefliasub,dil rec  c nuoeoang,n  adlaotoi  v plpaareme asvedainsart tpoedt  aeeecn ni ó taleanll     OE-A-2020-79able en https://
salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos
del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad 
con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el 
informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la 
trabajadora,  ésta  deberá  desempeñar  un  puesto  de  trabajo  o  función  diferente  y 
compatible con su estado.
La empresa designará a la persona que se vea afectada por la permuta, quien por el 
carácter de provisionalidad de la situación volverá a su anterior puesto cuando la mujer 
embarazada  se  reincorpore  después  de  concluida  la  suspensión  del  contrato  por 
nacimiento de hijo/a. Dada la excepcionalidad de esta situación la remuneración a 
percibir será, siempre que no sea menor, la correspondiente al puesto de trabajo que se 
desempeñe mientras dure dicha situación.
Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda 
razonablemente  exigirse  por  motivos  justificados,  podrá  declararse  el  paso  de  la 
trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el 
embarazo, contemplada en el art. 45.1 d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el 
periodo necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la 
imposibilidad de reincorporarse a su puesto de trabajo o a otro puesto compatible con su 
estado. La suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del 
contrato por nacimiento de hijo/a, de conformidad con lo dispuesto en las leyes o 
desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a 
otro compatible con su estado.»
De conformidad con lo previsto en el artículo 26.4 de la Ley 31/1995 de Prevención 
de Riesgos Laborales, lo dispuesto en los apartados 1 y 2 del citado art. 26 será también 
de aplicación durante el periodo de lactancia natural, si las condiciones de trabajo 
pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo/a y así lo certifiquen los 
Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en 
función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos 
profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista 
facultativamente a la trabajadora o a su hijo. Podrá, asimismo, declararse el pase de la 
trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante la 
lactancia natural de hijos menores de nueve meses contemplada en el artículo 45.1.d) 
del Estatuto de los Trabajadores, si se dan las circunstancias previstas en el número 3 
del citado artículo 26.
Conforme al art. 48.7 del Estatuto de los Trabajadores, en el supuesto de riesgo 
durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos 
en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos 
Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del 
contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos 
casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su 
puesto anterior o a otro compatible con su estado. 
Artículo 50.  Excedencias por cuidado de un menor y familiares.
Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia no 
superior a 4 años para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por 
naturaleza como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o 
acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la 
resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia no superior a 2 años los  e.
trabajadores y trabajadoras para atender al cuidado de un familiar, hasta 2.º grado de  w.b
consanguinidad  o  afinidad,  que  por  razones  de  edad,  accidente,  enfermedad  o  23ww
discCapuaacniddoa du nn on puueevod as uvjaelteor scea upsoar nstie m disam doe,r ey cnhoo  dae suenm npueeñveo  apcetrivíoiddaod d ree terixbcueiddae.ncia, el
iniciEo ld ep elari omdios mean  dqauráe  filno sa l tqraubea, jeand osrue sc/aasso ,p seer mviannieerzac dains freunta nsditou.ación de excedencia
conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el
trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya 
participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su 
reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de 
trabajo, transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del 
mismo grupo profesional.
No obstante y conforme a lo establecido en el Estatuto de los trabajadores, cuando la 
persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de 
familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 
quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un 
máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza 
este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de 
puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.
Artículo 51.  Excedencia voluntaria.
El trabajador/a con al menos un año de antigüedad en la empresa tiene derecho a 
que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no 
menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado 
por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior 
excedencia, debiendo solicitarlo con al menos un mes antes de la finalización de su 
excedencia.
CAPÍTULO IX
Derechos sindicales
Artículo 52.  Derechos Sindicales.
La  empresa  respetará  el  derecho  de  todos  los  trabajadores  y  trabajadoras  a 
sindicarse libremente. En este sentido, no podrán supeditar el empleo de una persona a 
la condición de que se afilie o renuncie a su afiliación sindical y tampoco despedirla o 
perjudicarla a causa de su afiliación o actividad sindical.
Artículo 53.  Facultades y Garantías Sindicales.
Las facultades y garantías de los Representantes Legales de los Trabajadores/as 
(R.L.T) y sindicales en el seno de las empresas, serán las reconocidas en el Real 
Decreto Legislativo 2/2015 por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del 
Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica 11/85 de 2 de agosto de Libertad 
Sindical.
Los  delegados  y  delegadas  de  personal,  los  integrantes  de  los  comités  y  los 
delegados y delegadas sindicales que reúnan los requisitos del art. 10 LOLS cuyas 
retribuciones estén fijadas en todo o en parte por incentivos, primas, etc., percibirán 
desde el momento de su elección y durante la utilización de las horas de garantía, el 
importe correspondiente al promedio de incentivos o primas obtenido durante los días 
efectivamente trabajados en el mes en cuestión.
En el supuesto de que el número de días trabajados en el mes por acumulación de 
horas no fuera significativo, se tomará como referencia para el cálculo de lo establecido 
en el párrafo primero el último mes de trabajo sin incidencias significativas de las horas 
sindicales. e.
Artículo 54.  Comité Intercentros. 23ww
Al amparo de lo establecido en el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, para
arempbreasse netamcpiórens acos lesgeia dcoo, npsatirtuai rsáe ruvinr  dúen icreos oCluocmióinté  deIn tteordcaesn traoqsu, elclaosm om aótergriaans oq udee, 
excediendo de las competencias propias de los Comités de Centro o Delegados de
Personal, por ser cuestiones que afectan a varios centros, deban ser tratados con 
carácter general.
En  ese  ámbito  de  afectación,  asume  las  competencias,  entre  otras,  de  los 
artículos 64, 40, 41, 47, 51 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Al Comité Intercentros le será de aplicación lo dispuesto en el artículo 65 del Estatuto 
de los Trabajadores.
El número máximo de componentes del Comité Intercentros será de trece, sus 
integrantes serán designados de entre componentes de los distintos Comités de Centro 
o Delegados de Personal y en la constitución del Comité se guardará la proporcionalidad 
de los sindicatos según los resultados electorales en cada una de las empresas.
Para  la  distribución  de  los  puestos  entre  los  sindicatos,  seguirán  las  reglas 
establecidas en el artículo 71.º2. b) del Estatuto de los Trabajadores sustituyéndose el 
término lista por el de sindicato y el de voto válido por el de Miembro del Comité o 
Delegado de Personal.
La designación de Miembro de Comité Intercentros se realizará por los sindicatos 
mediante comunicación dirigida a la empresa.
Los cambios que se produzcan en la representación con motivo de elecciones que 
no sean generales en el ámbito de la empresa, se tendrán en cuenta con carácter anual, 
a 31 de diciembre, para modificar en su caso la composición del Comité Intercentros.
El Comité Intercentros se regirá en su funcionamiento por las normas establecidas en 
el Estatuto de los Trabajadores para los Comités y sus decisiones en las materias de su 
competencia serán vinculantes para la totalidad de los trabajadores.
Todos los gastos derivados de las reuniones del Comité Intercentros correrán a cargo 
de las Empresas, es decir, los días de la reunión así como el día anterior para su 
preparación.
Artículo 55.  Sistemas de acumulación de horas.
Para facilitar la representación a nivel superior de centro de trabajo, los sindicatos 
podrán utilizar el sistema de acumulación de horas anual, a nivel de cada una de las 
empresas, a cuyo efecto, los delegados/as o miembros de Comité, podrán renunciar a 
todo o parte del crédito de horas que la ley en cuestión les reconozca, en favor de otro 
representante siempre que se corresponda con el mismo sindicato por el que fueron 
elegidos. Para que ello surta efecto, la cesión de horas habrá de ser presentada por 
escrito, en el que figurarán los siguientes extremos: nombre de la persona cedente, 
número de horas cedidas y período por el que se efectúa la cesión, que habrá de ser por 
meses completos, hasta un máximo de un año, y siempre por anticipado al mes en que 
se vaya a producir la utilización de las horas por el sindicato. No está permitida la cesión 
de horas entre delegados/as o miembros de Comité de las distintas empresas.
Artículo 56.  Cuotas Sindicales.
I.  A requerimiento de los trabajadores/as afiliados/as a los sindicatos, la empresa 
descontará en la nómina mensual de los trabajadores el importe de la cuota sindical 
correspondiente.
II.  A estos efectos, el trabajador interesado, remitirá, a través de la sección sindical 
correspondiente, a la dirección de la empresa un escrito en el que expresará con claridad 
la orden de descuento, la central o sindicato al que pertenece, la cuantía de la cuota, así 
como el número de cuenta corriente o caja de ahorros a la que debe ser transferida la  es
correspondiente cantidad. bo
III.  La Dirección de la Empresa entregará copia de la transferencia o del listado de  23ww
descuentos a la Representación Sindical en la Empresa, si la hubiere.
CAPÍTULO X
Salud Laboral
Artículo 57.  Salud Laboral.
I.  Las  empresas  afectadas  por  este  Convenio  cumplirán  las  disposiciones 
contenidas en la vigente Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos 
Laborales y su normativa de desarrollo, así como las especiales medidas de seguridad y 
salud de especial aplicación a la actividad específica de la empresa y a la de sus 
diversos centros laborales, secciones o departamentos, promoviendo la integración de la 
cultura preventiva en la compañía.
De conformidad con el art. 36.2 LPRL, los delegados de prevención tendrán las 
competencias  legalmente  establecidas  en  dicho  artículo  para  el  ejercicio  de  sus 
funciones.
II.  En el seno del comité intercentros, o como comisión específica del mismo, podrá 
establecerse un órgano intercentros de Salud Laboral.
III.  La empresa constituirá los órganos de Seguridad y Salud Laboral de acuerdo 
con las disposiciones contenidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y demás 
normativa de desarrollo.
IV.  Los miembros del Comité de Empresa que a su vez hayan sido designados 
delegados/as  de  prevención,  dispondrán  de  un  crédito  horario  adicional  para  el 
desempeño de sus funciones como delegados/as de prevención, consistente en un 30% 
del crédito horario que tiene reconocido en virtud del artículo 68 del Estatuto de los 
Trabajadores, crédito adicional que no podrá ser objeto de acumulación para realizar 
otras funciones distintas de las de prevención ni cedibles a los restantes miembros del 
Comité de Empresa.
Será considerado como tiempo de trabajo efectivo, sin imputación al crédito horario 
garantizado, el tiempo dedicado por los delegados/as de prevención correspondiente a:
– Las reuniones del Comité de Seguridad y Salud.
– Cualesquiera otras convocadas por la Empresa en materia de prevención de 
riesgos laborales.
– El destinado a acompañar a los técnicos de prevención y a los inspectores/as de 
trabajo y seguridad social, en las visitas que éstos realicen.
– El destinado a personarse en el lugar de los hechos cuando se produzcan daños 
para la salud de los trabajadores y trabajadoras.
– El tiempo dedicado a la formación de los delegados y delegadas de prevención.
V.  El personal menor de 18 años y las trabajadoras embarazadas o en periodo de 
lactancia no podrán realizar jornadas superiores a 8 horas diarias de trabajo efectivo.
Artículo 58.  Formación para Seguridad y Salud.
En cumplimiento del deber de protección, la empresa deberá garantizar que cada 
trabajador/a reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia 
preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o 
duración de está, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe 
o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.
La formación deberá  estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o  e
función de cada trabajador, adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de  bo
otros nuevos y repetirse periódicamente, si fuera necesario. 23ww
trabLaajo  foo,r meanc isóun  ddeefbeectroá,  iemnp aorttriarsse h, osrieams ppreer oq uceo ns eeal  dpeosscibuleen, tod eenntr oa qduee lllaa  jdoernl atideam dpeo 
ipnrvoepritoidso o e nc olnac meritsámndao. lLaa  cfoonrm saecrivóinci osse  apjoednroás ,i myp asurt irc opsotre l an oe mrepcreaseará m eend inainntgeú mn ecdaiosos 
sobre los trabajadores/as.
Artículo 59.  Vigilancia de la Salud.
La empresa garantizará al personal a su servicio la vigilancia periódica de su estado 
de salud en función de los riesgos inherentes al puesto de trabajo, en los términos 
previstos en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Esta  vigilancia  sólo  podrá  llevarse  a  cabo  cuando  el  trabajador  preste  su 
consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los 
representantes  de  los  trabajadores,  los  supuestos  en  los  que  la  realización  de  los 
reconocimientos  sea  imprescindible  para  evaluar  los  efectos  de  las  condiciones  de 
trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del 
trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para 
otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una 
disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de 
especial peligrosidad.
La vigilancia de la salud se llevará a cabo mediante reconocimientos médicos, con la 
finalidad de detectar cualquier enfermedad que pueda padecer cualquier miembro de la 
plantilla  como  consecuencia  de  la  realización  de  su  trabajo,  y  estará  sometido  a 
protocolos específicos u otros medios existentes con respecto a los factores de riesgo a 
los que esté expuesto, efectuándose reconocimientos médicos con la periodicidad que 
se determine en los citados protocolos.
La vigilancia de la salud tendrá carácter voluntario, salvo exigencia que contemple la 
legislación,  y  se  llevarán  a  cabo  respetando  el  derecho  a  la  intimidad,  dignidad  y 
confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.
El  tiempo  invertido  en  la  realización  del  reconocimientos  médicos  se  considera 
tiempo  de  trabajo  efectivo.  El  trabajador/a  tendrá  derecho  al  abono  de  los  gastos 
ocasionados por el desplazamiento en transporte público al centro concertado para la 
realización del reconocimientos médicos. Para el abono de estos gastos será necesaria 
la presentación previa de los justificantes.
Artículo 60.  Protección frente al acoso moral.
Definiciones.
Acoso  Moral:  Se  entiende  por  acoso  moral  toda  conducta,  práctica  o 
comportamiento, realizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación 
de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la 
dignidad de cualquier miembro de la plantilla, al cual se intenta someter emocional y 
psicológicamente  de  forma  violenta  u  hostil,  y  que  persigue  anular  su  capacidad 
promocional profesional o su permanencia en el puesto, afectando negativamente al 
entorno laboral.
Describe una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una 
violencia  u  hostigamiento  psicológico  extremo,  de  forma  sistemática,  generalmente 
durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo.
Medidas preventivas. Normas de comportamiento.
Las empresas, como garante de la seguridad y salud laboral de las personas que en 
ella trabajan, tiene la obligación de mantener, o cuando menos, promover, un ambiente o 
clima laboral sano, adoptando las medidas tendentes a evitar que la prestación de 
servicios de la persona dé lugar a lesiones psíquicas o físicas. e.e
El  Comité  de  seguridad  y  salud  establecerá  los  mecanismos  de  detención  de  b
posibles riesgos psicosociales y, en su caso, procederán a la evaluación de los mismos y  23ww
vpirgoimlanocviear ádne,  laad sicailounda.lmente, la detención precoz de situaciones de riesgo a través de la
princLiap iopso líqtiucea  pernelavzeanntidvao  dceo nl as uesm pvraelosrae se sitnát efronromsa ddae  peofirc aucni ac oyn rjuenstpoo ndsea cboilindtaedn ideons  eyl 
trabajo muestran el compromiso de la Dirección y los empleados/as con la Seguridad y el
Bienestar dentro de la compañía, así como con la mejora continua del entorno para sus 
clientes/as.
Es voluntad de la empresa establecer las siguientes normas de comportamiento para 
prevenir situaciones que favorezcan la aparición de casos de acoso en el trabajo:
– No se actuará de forma individual ni colectiva contra la reputación o la dignidad 
personal de ningún empleado/a.
– No se actuará de forma individual ni colectiva contra el ejercicio del trabajo de 
ningún empleado/a, ya sea encomendando un trabajo excesivo o injustificadamente 
escaso, innecesario, para el que no tenga cualificación, etc.
– No se manipulará de forma individual ni colectiva la información o comunicación 
que deba recibir cualquier persona de la plantilla para la realización de su trabajo; no 
manteniéndole en situación de ambigüedad de rol, no informándole sobre aspectos de 
sus  funciones,  responsabilidades,  métodos  de  trabajo,  haciendo  uso  hostil  de  la 
comunicación tanto explícitamente (amenazándole, criticándole acerca de temas tanto 
laborales como de su vida privada) como implícitamente (no dirigiéndole la palabra, no 
haciendo caso de sus opiniones, ignorando su presencia)
– No  se  permitirán  situaciones  de  iniquidad  mediante  el  establecimiento  de 
diferencias de trato o mediante la distribución no equitativa del trabajo.
Cualquiera  de  las  conductas  descritas  anteriormente,  serán  perseguidas  y 
sancionadas en función de su gravedad.
Procedimiento.
I.  Principios generales. El procedimiento fijado se desarrollara bajo los principios de 
rapidez y confidencialidad, garantizando y protegiendo la intimidad y la dignidad de las 
personas objeto de acoso. Asimismo, se garantizarán y respetarán los derechos de las 
personas implicadas en el procedimiento.
Las empresas asegurarán que quien considere que ha sido objeto de acoso, quien 
plantee  una  queja  en  materia  de  acoso  o  quienes  presten  asistencia  en  cualquier 
proceso, por ejemplo facilitando información o interviniendo en calidad de testigo, no 
serán objeto de intimidación, persecución o represalias. Cualquier acción en este sentido 
se considera como un asunto susceptible de sanción disciplinaria.
Las empresas informarán a los representantes de los trabajadores/as del centro de 
todos los casos de acoso sexual o moral que se produzcan y que finalicen con la 
imposición de alguna sanción disciplinaria grave o muy grave.
En caso de falsas denuncias se tomarán las medidas disciplinarias oportunas contra 
la persona que las haga. En este sentido, se entenderá como denuncia falsa aquella 
que, tras la investigación de los hechos, se constate de forma fehaciente la falsedad o 
ficción de los hechos relatados. Por contra, no tendrán la consideración de denuncia 
falsa aquellas denuncias cuyos hechos, simplemente, no se hayan podido acreditar tras 
la investigación realizada.
II.  Iniciación. El procedimiento se iniciara por medio de solicitud de intervención de 
la presunta víctima de acoso. La solicitud de intervención se presentará por escrito, en el 
que se identifique:
– Nombre  y  apellidos  de  la  persona  denunciante,  así  como  de  la  persona 
denunciada.
– Detalle de los hechos, con inclusión, en la medida de lo posible, de fecha, lugar,  e.e
duración y frecuencia de los mismos. b
cccooorrmrrLeeoaos cp  comoernreredtnioifeci cineoatlneedac oydt r,oaó   cnpsoicoonorlci ,crc eietuutnaadtlmrq edueveiniesbtrtee a,or  áctaro o rnl eacmm eaeritttdiearisonde caq i,ó uaenelt  c ddp.oeumle rdiceaisl iposo endr seeal sbdtaleebp ldaeerctlia dmmo iesanml toeo f,e dmcet oeR,d iRtaaHnletHes    OE-A-2020-79able en https://
III.  Fase  previa.  Una  vez  que  se  haya  notificado  oficialmente  la  solicitud  de 
intervención en materia de acoso, el responsable de RRHH se entrevistará por separado 
con  la  persona  denunciante  y  con  la  persona  denunciada.  En  todo  caso,  los 
trabajadores/as podrán ser acompañado/a por una persona de su confianza.
Tras la entrevista, en el plazo de 15 días, el departamento de RRHH redactará un 
acta valorando los hechos de la denuncia y proponiendo las actuaciones que se estimen 
convenientes. Dicha acta se comunicará a las partes.
En caso de que las partes estén de acuerdo con las conclusiones y/o medidas 
propuestas, se pondrá fin al proceso sin necesidad de apertura de la fase procedimental 
y se adoptarán las medidas que se determinen en el acta.
IV.  Fase procedimental. En caso de no producirse dicho acuerdo, se dará traslado 
de la denuncia a la Comisión Instructora creada para la tramitación del procedimiento. 
Dicha comisión estará integrada por un representante del servicio de prevención y un 
representante del departamento de recursos humanos. Todos ellos serán ajenos al 
centro de trabajo en el cual se haya producido la situación objeto de análisis.
La Comisión Instructora iniciará la fase instructora o de apertura del expediente, 
encaminada a la averiguación y constatación de los hechos denunciados, dándose 
audiencia a todos los intervinientes, testigos y cuantas personas considere la Comisión 
que  deban  personarse  practicando  cuantas  diligencias  sean  necesarias  para  el 
esclarecimiento y veracidad de los hechos denunciados.
La fase instructora o informativa finalizara con el pronunciamiento de la Comisión 
mediante la elaboración de un informe que pondrá, en primer lugar, en conocimiento de 
la persona solicitante.
Cuando el informe constate la existencia de acoso, se trasladara dicho informe al 
responsable del departamento de RRHH al objeto de que este adopte las medidas 
correctoras oportunas aplicando las sanciones legales correspondientes.
Cuando el informe no constate situaciones de acoso, o no sea posible la verificación 
de los hechos, se archivará el expediente dando por finalizado el proceso.
Artículo 61.  Protección frente al acoso sexual y por razón de sexo.
Definiciones.
Acoso sexual: Según el Artículo 7.1 de la L.O. 3/ 2007, es cualquier comportamiento, 
verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de 
atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno 
intimidatorio, degradante u ofensivo.
Acoso por razón de sexo: Art. 7.2 de la L.O 3/2007, es cualquier comportamiento 
realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar 
contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Art. 7.3 Se consideran en todo caso discriminatorio el acoso sexual y el acoso por 
razón de sexo.
Art. 7.4 El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la 
aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo 
se considera también acto de discriminación por razón de sexo.
El carácter laboral se presume al producirse en el ámbito de la organización de la 
empresa, así como cuando la conducta se pone en relación con las condiciones de 
empleo, formación o promoción en el trabajo.
Procedimiento de actuación. oe.
I.  Comisión Instructora de Situaciones de Acoso. El Procedimiento de actuación se  23ww
ldae isnatirmroidllaardá  yb laaj od ilgonsi dparidn cdipei olass  dpee rrsaopnidaesz o yb jceoton fdidee anccoiasliod.ad, garantizando y protegiendo
el PAroscimedisimmioe,n tsoe. garantizarán y respetarán los derechos de las personas implicadas en
Se crea la Comisión Instructora de situaciones de acoso, como órgano encargado de 
la tramitación de todos los procedimientos sustanciados conforme a lo establecido en el 
presente artículo y que puedan darse en cualquiera de los centros de trabajo de las 
empresas.
Dicha Comisión Instructora estará integrada por dos personas miembros que serán 
asesoradas por quien se designe al efecto. Se constituirá, siempre que sea posible, en el 
centro regional correspondiente y por personas que no presten servicios en el mismo 
centro de trabajo en el cual se haya producido la situación objeto de análisis, y del 
siguiente modo:
– Instructor/a:  Persona  técnica  encargada  de  dirigir  todas  las  actuaciones  para 
resolver el Expediente y encargada de elaborar el Informe de Conclusiones.
– Secretario/a: Persona encargada de la tramitación administrativa del Expediente 
Informativo, a cuyo efecto realizará las citaciones y levantamiento de actas que proceda, 
así  como  dar  fe  del  contenido  o  acuerdos  y  custodiará  el  expediente  con  su 
documentación.
Dichas personas serán designadas por la dirección de la empresa y pertenecerán al 
Servicio de Prevención de la empresa y al departamento de recursos humanos.
La Comisión Instructora podrá contar con dos asesores/as que colaboraran en la 
instrucción del Expediente de investigación, siendo designado uno por la dirección de la 
Empresa y otro por la parte sindical. La parte sindical estará obligada a nombrar su 
asesor/a. Los asesores/as se encargaran de realizar el apoyo y asesoramiento necesario 
tanto al Instructor/a, como del Secretario/a. En la designación del asesor/a se deberá de 
tener en cuenta la formación en la materia objeto de análisis, siendo necesario tener 
experiencia en temas de género.
La elección del asesor/a por la representación sindical será de carácter rotativo por 
cada caso de acoso entre los sindicatos firmantes de este Procedimiento. No obstante la 
persona denunciante de una presunta situación de acoso podrá cambiar el Asesor/a que 
por turno rotativo se hubiera nombrado por otro entre los sindicatos firmantes de este 
Procedimiento.
Los gastos ocasionados por la Comisión Instructora serán por cuenta de la empresa.
La  Comisión,  a  efectos  de  asegurar  la  mayor  celeridad  en  la  investigación  de 
presuntas situaciones de acoso, solo necesitará para su funcionamiento la presencia de 
Instructor/a y Secretario/a, no limitando la inasistencia del Asesor/a el funcionamiento de 
la misma, sin perjuicio de que deben ser siempre convocados/as y consultados/as para 
la toma de decisiones. De la inasistencia, en su caso, las personas asesoras se darán 
parte al área de relaciones laborales para su conocimiento.
II.  Proceso  de  solución  mediante  pronunciamiento.  La  Comisión  Instructora  de 
Situaciones de Acoso se ajustará en su actuación a un procedimiento de solución 
mediante pronunciamiento que se regirá conforme a los siguientes criterios:
1.  El Procedimiento se iniciará por medio de solicitud de intervención de la presunta 
víctima de acoso que presentará al Departamento de Recursos Humanos del centro 
regional  correspondiente.  No  obstante,  el  trabajador  o  trabajadora  también  podrá 
dirigirse a la RLT de su centro de trabajo, quienes le podrán asistir en la tramitación de la 
solicitud de intervención de la Comisión Instructora.
La  solicitud  de  intervención  se  presentará  por  escrito  dirigido  a  la  «Comisión 
Instructora de Situaciones Acoso», o por cualquier otro medio que pueda ser establecido  s
por la Comisión, tales como correo electrónico, entrevista concertada, teléfono, etc., en  oe.
el cual se inste la intervención de la Comisión. w.
IInnsvterEsultc igtionariccaii,óo n y d peocl ro Encx apuleasd ai ecdnoetne s pesrceeus eurnentateoli  zaaacrpáoe srmtou»er.ad  iPadonestelt e reciool rrmnreoesmnptboern,a dméiesientante to s o«dliEcexi tpalaerá d Cieeonl mtreei slaidóteno    2020-7923n https://ww
detallado  y  pormenorizado  de  los  distintos  actos  e  incidentes  presuntamente
constitutivos de acoso, identificación de la/s persona/s implicadas en calidad de víctimas, 
testigos, y autor/es de las conductas indeseadas.
2.  En  cualquier  caso,  los  trabajadores/as  podrán  ser  acompañados,  en  sus 
intervenciones ante la Comisión Instructora, por una persona de su confianza.
3.  Una vez que se haya notificado oficialmente la solicitud de intervención en 
materia de acoso, la Comisión Instructora iniciará la apertura de expediente informativo 
encaminado a la averiguación y constatación de los hechos denunciados, dándose 
audiencia a todos los intervinientes, testigos y cuantas personas considere la Comisión 
deban personarse, incluidos, si fuese necesario, la RLT del centro, practicando cuantas 
diligencias  sean  necesarias  para  el  esclarecimiento  y  verificación  de  los  hechos 
denunciados.
Este  proceso  se  desarrollará  bajo  los  principios  de  confidencialidad,  rapidez, 
contradicción e igualdad.
Durante la tramitación de los actos alegatorios, en la medida que aconsejen las 
circunstancias y lo permita la organización del trabajo, se facilitará el cambio de puesto 
de trabajo o de centro de trabajo a la persona denunciante o denunciada/o.
4.  La Comisión resolverá, siempre que sea posible, en un plazo máximo de treinta 
días la solicitud de intervención. Este plazo se iniciará desde el momento en que la 
Comisión tenga conocimiento oficial de la solicitud.
La resolución de la Comisión deberá ser motivada, y en ella informará de los hechos 
como «constitutivos de acoso» o «no constitutivos de acoso», y, en consecuencia, 
expresamente  declarará  a  la/s  persona/s  denunciada/s  «autor/es  de  conducta 
constitutiva de acoso», o «no autor/es de conducta constitutiva de acoso».
La Comisión, una vez tomada la resolución a la que se refiere el punto anterior, habrá 
de  notificarla  en  el  plazo  de  24  horas  a  la  persona  denunciante  y  a  la  persona 
denunciada. En caso de no existir unanimidad en la resolución del expediente cualquiera 
de sus personas miembros podrá emitir su voto particular que figurara en el expediente.
5.  Cuando el informe, el cual contará con la colaboración y aportaciones de las 
personas asesoras, constate la existencia de acoso, se trasladará dicho informe a la 
Dirección de Recursos Humanos de la empresa al objeto de que, adopte las medidas 
correctoras que estime oportunas, incluyéndose en su caso la movilidad funcional y/o la 
imposición de sanciones disciplinarias.
6.  Cuando el informe, el cual contará con la colaboración y aportaciones de las 
personas asesoras, no constate situaciones de acoso, o no sea posible la verificación de 
los hechos, se archivará el expediente dando por finalizado el proceso. En la medida que 
lo permita la organización del trabajo, se estudiará la viabilidad de cambios de puesto de 
trabajo, facilitando el cambio de puesto de trabajo si el trabajador/a afectado lo solicita 
y/o es aconsejado por el Servicio de Prevención del centro.
7.  La Empresa asegurará que los trabajadores y trabajadoras que consideren que 
han sido objeto de acoso, los que planteen una queja en materia de acoso o los que 
presten  asistencia  en  cualquier  proceso,  por  ejemplo  facilitando  información  o 
interviniendo  en  calidad  de  testigo,  no  serán  objeto  de  intimidación,  persecución  o 
represalias. Cualquier acción en este sentido se considerará como un asunto susceptible 
de sanción disciplinaria.
8.  La  Empresa  informará  a  la  RLT  del  centro  afectado  del  resultado  de  la 
investigación.
La empresa también informará semestralmente a la Comisión de Igualdad de todos 
los casos de acoso sexual y por razón de sexo en los que haya apertura de expediente y  s
que finalicen con la imposición de alguna sanción disciplinaria leve, grave o muy grave, o  oe.
sea archivado por falta de pruebas. w.
9.  En caso de falsas denuncias se tomarán las medidas disciplinarias oportunas  23ww
contra la persona que las haga.
Artículo 62.  Trabajadoras víctimas de violencia de género y trabajadores/as víctimas del 
terrorismo.
A.  Víctimas de violencia de género. La consideración de víctima de violencia de 
género a efectos laborales vendrá determinada conforme a la legislación vigente y 
aplicable en cada momento.
Se entiende por «violencia de género» la expresamente declarada como tal por la 
aplicación  de  la  Ley  Orgánica  1/2004,  según  definición  de  su  artículo  primero, 
entendiendo  por  tal  la  violencia  que,  como  manifestación  de  la  discriminación,  la 
situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se 
ejerce sobre éstas por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes 
estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin 
convivencia.
Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género 
tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social 
integral, a la reducción de jornada y demás derechos previstos en el Estatuto de los 
Trabajadores.
La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el 
puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer 
efectiva  su  protección  o  su  derecho  a  la  asistencia  social  integral,  tendrá  derecho 
preferente  a  ocupar  otro  puesto  de  trabajo,  del  mismo  grupo  profesional  o  puesto 
equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. 
En  tales  supuestos,  la  empresa  estará  obligada  a  comunicar  a  la  trabajadora  las 
vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El 
traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de un año, durante 
los  cuales  la  empresa  tendrá  la  obligación  de  reservar  el  puesto  de  trabajo  que 
anteriormente ocupaba la trabajadora. Terminado este período, la trabajadora podrá 
optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En 
este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
Cuando la trabajadora víctima de violencia de género tenga que abandonar su 
puesto de trabajo y ocupar otro del mismo grupo profesional en otra provincia donde la 
empresa tenga una vacante, la trabajadora podrá solicitar el adelanto de pagas extras 
hasta tres mensualidades con el objetivo de poder facilitar el traslado. Cuando el traslado 
de centro implique cambio de domicilio, la víctima podrá solicitar una licencia retribuida 
de 5 días por tal cambio de domicilio.
Adicionalmente cuando la trabajadora víctima de violencia de género tenga que llevar 
a cabo trámites necesarios derivados de su condición consistentes en acudir a los 
juzgados, comisarías y servicios asistenciales tanto propios como de sus hijos tendrá 
derecho a un permiso retribuido por el tiempo necesario hasta un total de 2 de días.
El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la trabajadora que se vea 
obligada  a  abandonar  su  puesto  de  trabajo  como  consecuencia  de  ser  víctima  de 
violencia de género. El período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá 
exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la 
efectividad  del  derecho  de  protección  de  la  víctima  requiriese  la  continuidad  de  la 
suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres 
meses, con un máximo de dieciocho meses.
El  contrato  de  trabajo  podrá  extinguirse  de  conformidad  a  lo  dispuesto  en  el 
artículo 49 del ET, por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar 
definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de  e.
género sin necesidad de preaviso alguno. w.b
Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o  23ww
dpesitceormlóigniecan  dloesri vsaedrvai cdieo sla s voicoilaelnecsi ad ed ea gteénnceióron  soe  sceornvsicidioesra dráen s jaulsutdifi,c saedgaúsn,  cpuraoncdeod aa,s ís ilno 
plae mrjuaicyioor  dbere qveudea ddi.chas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a
Las  situaciones  de  violencia  que  dan  lugar  al  reconocimiento  de  los  derechos 
regulados en este Convenio se acreditarán mediante una sentencia condenatoria por un 
delito de violencia de género, una orden de protección o cualquier otra resolución judicial 
que acuerde una medida cautelar a favor de la víctima, o bien por el informe del 
Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima 
de violencia de género. También podrán acreditarse las situaciones de violencia de 
género mediante informe de los servicios sociales, de los servicios especializados, o de 
los  servicios  de  acogida  destinados  a  víctimas  de  violencia  de  género  de  la 
Administración Pública competente; o por cualquier otro título, siempre que ello esté 
previsto en las disposiciones normativas de carácter sectorial que regulen el acceso a 
cada uno de los derechos y recursos.
B.  Trabajadores víctimas de terrorismo. La consideración de víctimas del terrorismo 
a efectos laborales vendrá determinada conforme a la legislación vigente y aplicable en 
cada momento.
Se entiende por «víctima de terrorismo» la expresamente declarada como tal por la 
aplicación de la Ley 29/2011, de 22 de septiembre, de Reconocimiento y Protección 
Integral a las Víctimas del Terrorismo, según definición de sus artículos 5 y 33.
Los trabajadores/as que tengan la consideración de víctimas de terrorismo tendrán 
derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a 
la reducción de jornada y demás derechos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, 
como la reordenación de su tiempo de trabajo y la movilidad geográfica.
CAPÍTULO XI
Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres
Artículo 63.  Igualdad de oportunidades.
Declaración de principios.
Las partes firmantes de este Convenio declaran su voluntad de respetar el principio 
de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones 
por razón de sexo, estado civil, edad, raza o etnia, religión, o convicciones, discapacidad, 
orientación  sexual,  ideas  políticas,  afiliación  o  no  a  un  sindicato,  o  cualquier  otra 
condición personal o social.
Se pondrá especial atención en cuanto al cumplimiento de igualdad de oportunidades 
entre hombres y mujeres en el acceso al empleo, la contratación, promoción profesional, 
la formación, la estabilidad en el empleo, y la igualdad salarial en trabajos de igual valor.
La dignidad de la persona, los derechos inviolables que les son inherentes, el libre 
desarrollo de la personalidad, la integridad física y moral, son derechos fundamentales 
de la persona contemplados en la Constitución española, además de los derechos 
contenidos  en  el  Estatuto  de  los  Trabajadores  de  respeto  a  la  intimidad  y  a  la 
consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a las ofensas 
verbales o físicas de naturaleza sexual.
Los firmantes del presente Convenio se comprometen a trabajar en la implantación 
de políticas y valores, con distribución de normas y valores claros en todos los niveles de 
la  organización,  que  garanticen  y  mantengan  entornos  laborales  libres  de  acoso  y 
desigualdades, donde se respete la dignidad del trabajador/a y se facilite el desarrollo de 
las personas. Por ello manifiestan su compromiso por mantener entornos laborales  es
positivos, prevenir comportamientos de acoso y desigualdad, y perseguir y solucionar  o
aquellos casos que se produzcan. 23ww
CAPÍTULO XII
Condiciones sociales
Artículo 64.  Incapacidad Temporal.
1.  En  el  caso  de  situación  legal  de  Incapacidad  Temporal  (IT),  en  el  que  la 
Seguridad Social o la Mutua Patronal reconozca el pago de prestaciones, la empresa, 
desde el primer día y durante el tiempo en el que el trabajador/a tenga derecho a 
prestaciones económicas, complementará las mismas hasta la expedición del parte de 
alta por cualquier causa y, en todo caso, por un período máximo de hasta 12 meses, sin 
perjuicio de lo dispuesto en el Art. 20.4 del Estatuto de los Trabajadores, según se 
establece a continuación:
Hasta el 100 por 100 del Salario Grupo o, si fuera mayor, del Salario Base Personal, 
incluyendo  en  ambos  casos,  los  complementos  por  antigüedad  y  Complementos 
Personales en los supuestos de accidente de trabajo y enfermedad profesional y, en el 
caso de enfermedad común y accidente no laboral.
Para tener derecho a este complemento será requisito imprescindible que obren en 
poder de la empresa los correspondientes partes médicos reglamentarios en tiempo y 
forma.
Si por norma de rango superior, durante la vigencia del Convenio, se modificara la 
cuantía de las prestaciones económicas que otorga la Administración Pública para esos 
casos, la empresa podrá disminuir en el mismo porcentaje sus prestaciones.
2.  Comisión de Absentismo:
De conformidad con lo acordado en la AENC 2018-2020, las partes asumen que el 
absentismo  injustificado  conlleva  una  pérdida  de  productividad  e  incide  de  manera 
negativa en todos los órdenes de la empresa, perjudicando con ello la competitividad y 
eficacia de la empresa y la posibilidad de mejorar los niveles de empleo y renta de los 
trabajadores y trabajadoras. La reducción del absentismo injustificado en el ámbito de la 
empresa es un objetivo compartido por la representación sindical y empresarial, dado 
que se proyecta sobre las condiciones de trabajo, el clima laboral, la productividad y la 
salud de las personas que trabajan en la empresa. A tal fin, se acuerda la constitución de 
una Comisión de Absentismo que tendrá las siguientes funciones:
– Identificar  las  causas  del  absentismo,  analizando  la  situación  así  como  su 
evolución en el ámbito correspondiente.
– Establecer  criterios  para  la  reducción  del  absentismo  injustificado,  así  como 
mecanismos de seguimiento y, en su caso, medidas correctoras.
– Difundir la información sobre la situación existente y las medidas adoptadas.
Artículo 65.  Prendas de Trabajo.
A los trabajadores y trabajadoras que proceda, se les proveerá obligatoriamente, por 
parte de la empresa, de uniforme y otras prendas, en concepto de útiles de trabajo, de 
las conocidas y típicas para la realización de las distintas y diversas actividades que el 
uso viene aconsejando.
Los trabajadores/as tendrán dos uniformes al año, indumentaria para el periodo de 
verano y otra para el de invierno. La provisión de tales prendas se ha de hacer al  e.
comenzar la relación laboral entre la empresa y los trabajadores/as. w.
Por el entorno y actividad de los trabajadores/as en las plataformas logísticas, los  23ww
luan cifloarsmee qsu ien celsupireácni fpiqrueen dlaa sn odrem aal.ta visibilidad que según la actividad se encuadrarán en
Los trabajadores/as vienen obligados a llevar puestas las prendas que les entreguen, 
así como cualquier otro signo de identificación que se establezca, debiendo conservar la 
uniformidad en buenas condiciones. No se romperá la estética con prendas personales.
Las prendas recibidas sólo podrán usarse durante la ejecución del trabajo siendo 
cada uno responsable de los desperfectos.
Artículo 66.  Seguro de accidentes.
Las empresas formalizará un seguro colectivo de accidentes para los supuestos de 
fallecimiento y para los supuestos de incapacidad permanente absoluta y gran invalidez 
derivados  de  accidente  laboral  o  no  laboral  por  importe  de  15.000  €.  Aquellos 
trabajadores/as que vinieran disfrutando de un seguro más beneficioso en su conjunto, lo 
mantendrán a título personal.
Las empresas entregarán copia del seguro colectivo suscrito a la representación de 
los trabajadores.
El trabajador/a podrá elegir libremente al beneficiario de dicho Seguro. A falta de 
designación expresa de beneficiarios por parte del Asegurado/a, quedan designados por 
el orden de prelación preferente y excluyente siguiente:
1)  Cónyuge  o  pareja  de  hecho,  debidamente  inscrita  y  descendientes  del 
Asegurado/a a partes iguales.
2)  Ascendientes del Asegurado/a.
3)  Herederos legales del Asegurado/a.
Artículo 67.  Beneficio en compras.
Los trabajadores/as disfrutarán de un sistema de descuento en compras del 10% con 
un límite de compra de 700 euros mensuales. Para tener derecho a este descuento es 
necesario efectuar el pago a través de la tarjeta Finandia.
En los supuestos en que no concurran los requisitos legales para la concesión de la 
titularidad y el uso de la tarjeta FINANDIA los trabajadores/as podrán contractualmente 
acordar el acceso a tal tarjeta previa aceptación de que se practique el descuento en los 
pagos que las Empresas le deban hacer, de las cantidades adeudadas a Finandia E.F.C 
S.A.U a fin de que dichas empresas realicen el pago a esta última entidad.
Artículo 68.  Dietas y desplazamientos.
Los trabajadores/as que, por necesidad de la Empresa, tengan que ejecutar viajes o 
desplazamientos ocasionales a poblaciones distintas de la provincia de aquellas en que 
radique su centro de trabajo, tendrán derecho, a una dieta que se fija en 22,48 € o a una 
media dieta de 11,25 €, se exceptúan de la presente disposición aquellas personas que 
por la naturaleza de su trabajo tengan pactadas condiciones especiales.
La dieta y media dieta están destinadas a satisfacer los gastos originados por el 
trabajador desplazado que no sean los derivados de alojamiento y traslado.
En el caso que el trabajador utilice para los desplazamientos vehículo propio se le 
abonará el importe establecido por kilómetro. Semestralmente la empresa comunicará al 
Comité Intercentros el precio fijado por kilómetro, calculado conforme a los criterios 
acordados. No obstante se establece como precio mínimo a abonar el importe de 0,21€ 
por kilómetro.
Artículo 69.  Inmigrantes y minorías étnicas. w.b
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diversidad y la interacción multicultural, garantizando la paridad de estos colectivos de
igualdad  de  condiciones  laborales,  derechos  y  libertades  que  para  el  resto  de 
trabajadores/as  en  todas  aquellas  materias  que  afecten  a  su  relación  laboral, 
especialmente  en  las  referidas  a  formas  y  tipos  de  contratación,  retribuciones, 
prevención y seguridad, clasificación y promoción, formación y derecho a prestaciones 
sociales.
De tal forma la gestión de la diversidad es parte integrante de la política de gestión 
de personas de las empresas, con el objetivo de crear una cultura empresarial en la cual 
cada  persona  trabajadora,  sin  distinción  alguna,  pueda  desarrollar  plenamente 
cualidades.
Por  ello,  en  consideración  con  las  necesidades  socioculturales  y  familiares 
específicas de estos grupos, y en aras de posibilitar su plena integración laboral y su 
adaptación al entorno social, desde la organización se asume un papel de facilitador 
socio-laboral y mediador intercultural que vele para que las personas pertenecientes a 
estas minorías étnicas o colectivos de inmigrantes que se incorporen, tengan el apoyo 
necesario y la ayuda precisa para concluir con éxito su adaptación a la dinámica de la 
empresa y la sociedad.
Adicionalmente, con carácter general y en la medida en que sean compatibles con la 
organización del trabajo, se implantaran en la empresa aquellas buenas prácticas y 
recomendaciones  que  a  tal  efecto  se  aprueben  en  el  Grupo  de  Trabajo  de  No 
Discriminación,  Discapacitados  e  Inmigrantes  de  la  Asociación  Española  del  Pacto 
Mundial de Naciones Unidas.
CAPÍTULO XIII
Faltas y sanciones
Artículo 70.  Régimen Disciplinario.
I.  Los trabajadores/as podrán ser sancionados por la Dirección de la Empresa de 
acuerdo con la regulación de faltas y sanciones que se especifica en los apartados 
siguientes.
II.  Toda falta cometida por un trabajador/a se clasificará atendiendo a su índole y 
circunstancias que concurran en leves, graves y muy graves.
III.  La enumeración de las faltas que a continuación se señalan se hace sin una 
pretensión exhaustiva, por lo que podrá ser sancionada por la dirección de la empresa 
cualquier infracción de la normativa laboral vigente o incumplimiento contractual, aún en 
el caso de no estar tipificadas en el presente Convenio.
A)  Se considerarán Faltas Leves las siguientes:
1.  La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cuando no exceda 
de treinta minutos en un mes.
2.  El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. 
Si como consecuencia del abandono, se originase perjuicio grave a la empresa, o fuese 
causa de accidente a sus compañeros/as de trabajo, esta falta podrá ser considerada 
como Grave o Muy Grave, según los casos.
3.  Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al 
proceso productivo e imagen de la empresa.
4.  No cumplir con las pautas establecidas para llevar a cabo el registro diario de la  s
jornada de trabajo. oe.
B)  Se considerarán Faltas Graves las siguientes: 23ww
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mes.
3.  La vulneración de las normas de seguridad, incluida la no utilización de los 
equipos de protección individual, salvo que de la misma se pueda poner en grave riesgo 
la seguridad y salud del empleado/a o del resto de compañeros/as o terceras personas, 
en cuyo caso se considerará como falta muy grave.
4.  La  desobediencia  a  las  órdenes  de  los  superiores  en  cualquier  materia  de 
trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio 
para la empresa, podrá ser considerada como Falta Muy Grave.
5.  La utilización de teléfonos móviles en el trabajo sin la debida autorización.
6.  Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.
7.  La utilización para asuntos particulares de los medios informáticos o telemáticos 
puestos a disposición del trabajador/a para la ejecución de su trabajo. En el caso de que 
la utilización fuera abusiva la falta se calificará como muy grave.
8.  No atender al público con la diligencia debida.
9.  La reincidencia en Falta Leve, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un 
trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.
C)  Se considerarán Faltas Muy Graves las siguientes:
1.  El fraude, aceptación de recompensas o favores de cualquier índole de terceros 
con motivo o con ocasión de la vinculación con la empresa del trabajador/a; la deslealtad 
o abuso de confianza en las gestiones encomendadas; la apropiación indebida, el hurto 
o robo, tanto a la Empresa como a los compañeros/as de trabajo o a cualquier otra 
persona dentro de las dependencias de la Empresa o durante el trabajo en cualquier otro 
lugar. Hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona, 
venderse o cobrarse a sí mismo, sin expresa autorización de la empresa. No registrar 
operaciones mercantiles efectuadas en nombre de la empresa.
2.  Las irregularidades en el seguimiento de los procedimientos establecidos por la 
Dirección que puedan dar lugar a actuaciones fraudulentas.
3.  La simulación de enfermedad o accidente.
4.  Simular la presencia de otro trabajador/a, por cualquier medio de los usuales 
para verificar la presencia del trabajador/a en la empresa.
5.  Falta notoria de respeto o consideración al público.
6.  Inutilizar, hacer desaparecer, consumir, o causar desperfectos en productos, 
útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, mercancías 
o documentos de la empresa.
7.  Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa 
o revelar a elementos extraños a la misma, datos de reserva obligada, utilizando para 
ello cualquier tipo de medio incluido el informático.
8.  La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar 
al proceso productivo e imagen de la empresa.
9.  Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, falta de respeto y 
consideración a los jefes/as o familiares, así como a los compañeros/as de trabajo y al 
público en general.
10.  La embriaguez y drogodependencia manifestada en jornada laboral siempre 
que incida en el desarrollo de su puesto de trabajo.
11.  Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo 
siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las leyes.
12.  Trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el 
desempeño del trabajo. e
13.  La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que  bo
se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera. 23ww
la in1ti4m. idaTodd yo  dciogmnipdoardta dmei elnat om ou jceor nod uecl thao, menb reel  ámmebdiitaon ltaeb olar aol,f eqnusea a, tfeísnitcea  aol  rveesrpbeatlo,  ddee 
pcaorsáiccitóenr  sjeerxáurqaul.i cSai  staulp coonnddruác utan ao  ccirocmunpsotratanmciaie natgor asvea nlletev ad ea  acqaubéol lap.revaliéndose de una
15.  La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración 
de un derecho del trabajador o trabajadora legalmente reconocido, de donde se derive 
un perjuicio grave para el subordinado o subordinada.
Artículo 71.  Régimen de Sanciones.
Corresponde a la Dirección de la Empresa la facultad de imponer las sanciones en 
los términos contenidos en el presente Convenio. Las sanciones máximas que podrán 
imponerse en cada caso atendiendo a la gravedad de las faltas cometidas serán las 
siguientes:
Por faltas leves:
– Amonestación verbal.
– Amonestación por escrito.
– Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.
Por faltas graves:
– Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince días.
Por faltas muy graves:
– Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
– Rescisión del contrato por despido disciplinario.
Para  la  imposición  de  las  sanciones  se  seguirán  los  trámites  previstos  en  la 
legislación general.
Artículo 72.  Prescripción.
Las faltas enunciadas en el artículo 70 de este Convenio Colectivo prescribirán:
Las leves a los diez días.
Las graves a los veinte días.
Las muy graves a los sesenta días, a contar a partir de la fecha en la que la empresa 
tuvo  conocimiento  de  su  comisión  y,  en  todo  caso,  a  los  seis  meses  de  haberse 
cometido.
Artículo 73.  Desconexión digital.
Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a la desconexión digital tal y como 
regula el art. 20 bis del Estatuto de los trabajadores en los términos que las partes acuerden.
Disposición  adicional  primera.  V  Acuerdo  sobre  Solución  Autónoma  de  Conflictos 
Laborales.
I.  Las partes firmantes del presente Convenio se adhieren al V Acuerdo sobre 
Solución Autónoma de Conflictos Laborales (sistema extrajudicial) y al reglamento que lo 
desarrolla.
II.  Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo, acuerdan igualmente el 
sometimiento  expreso  de  los  conflictos  que  puedan  surgir  entre  las  partes,  a  los  es
procedimientos de Mediación, Arbitraje y Conciliación que tengan un ámbito específico,  bo
igual o inferior al de la respectiva Comunidad Autónoma. 23ww
Disposición adicional segunda.
vigeEntne .lo no previsto en el presente Convenio se estará a lo dispuesto en la legislación  BOE-A-cable e
Disposición adicional tercera.  Comisión Mixta de Interpretación.
La Comisión Paritaria se encargará de la interpretación y aplicación de lo pactado y 
está compuesta por dos miembros de cada una de las partes firmantes de este Convenio 
colectivo que entenderá, necesariamente, con carácter previo del tratamiento y solución 
de cuántas cuestiones de interpretación colectiva y conflictos de igual carácter puedan 
suscitarse en el ámbito de aplicación del presente Convenio.
A  este  respecto,  las  partes  firmantes  del  presente  Convenio  se  adhieren  al  V 
Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (sistema extrajudicial) y al 
reglamento que lo desarrolla, en caso de que se produjeran discrepancias en el seno de 
la comisión paritaria.
Disposición adicional cuarta.
El tiempo dedicado a descanso de bocadillo mantendrá el régimen vigente a fecha 
ocho de junio de dos mil seis.
Disposición transitoria primera.  Reestructuración salarial operada en el año 2006.
Se recoge en este texto la Disposición Transitoria Primera acordada en el primer 
Convenio colectivo de la empresa DIA, S.A vigente durante los años 2006 a 2009, con el 
objetivo de conservar los criterios acordados para la reestructuración salarial operada, 
con el fin de adaptarse a la estructura salarial actual.
A.  Reestructuración salarial. A fin de adecuar la estructura salarial vigente en la 
empresa al contenido del presente Convenio, y con efectos desde su entrada en vigor, 
se procederá a reordenar la nómina de los trabajadores/as que presten su servicio con 
anterioridad a la entrada en vigor del Convenio de conformidad con los siguientes 
principios básicos, reglas y procedimientos. El Comité de empresa velará para que la 
reestructuración salarial se lleve a cabo conforme lo establecido en esta Disposición. Si 
hubiera algún problema de adaptación se elevará a la Comisión Mixta, que será la 
encargada de resolver la discrepancia.
Los  trabajadores/as  contratados  con  anterioridad  a  la  aplicación  del  Convenio 
mantendrán el nivel retributivo salarial por todos los conceptos que venían percibiendo, si 
su nivel retributivo fuera superior a los niveles mínimos establecidos en el presente 
Convenio. Si por el contrario fuera inferior, entonces se aplicará los niveles retributivos 
mínimos previstos en dicha tabla salarial.
Los conceptos salariales que, teniendo origen en los convenios colectivos anteriores, 
hubieran sido incrementados por el último Convenio de aplicación tendrán garantizada a 
futuro una subida salarial anual en los términos contenidos en este Convenio.
Para realizar la reestructuración se tomarán como referencia las percepciones que 
por Convenio colectivo viniera percibiendo cada trabajador/a en el mes anterior a la 
aplicación del presente Convenio, calculándose su valor año, y su inclusión o exclusión, 
conforme a los criterios que se definen a continuación:
1.  Se crea un concepto que se denominará Salario Base Personal en el que se 
incorpora aquellos conceptos salariales (salario base, complementos personales, de 
puesto de trabajo, pluses, etc.) que teniendo su origen en el Convenio colectivo de 
aplicación, viniera percibiendo el trabajador con anterioridad a la aplicación del presente 
Convenio colectivo por los siguientes conceptos de carácter fijo: e
Salario Base. w.
cvoigleeCcntcoivimao p,d leeelmn Cteeonnntdoviesé nnidoPo easrnest oepnroiaorlr e tasa  lleasq t urlaeon ss ffquouermera anhc aióyrnae.nv isteanbildeos  reavniusiaólnm eennt ee l púoltri moC oanñvoe ndieo   2020-7923n https://ww
Complementos de Puesto de Trabajo con origen en convenios de ámbito territorial
inferior que no tuvieran aplicación general en la empresa en todo el ámbito territorial de
este Convenio y hubieran tenido incremento en el último año de vigencia del Convenio 
anterior a la transformación. Estos complementos, en el caso de que se percibieran en 
función de la efectiva prestación del trabajo se incorporarán al Salario Base Personal en 
el importe de lo efectivamente percibido durante el año inmediatamente anterior a la 
reestructuración salarial. En el caso de que no se hubieran prestado servicios durante 
todo el año se considerarán las cantidades percibidas en el periodo contratado y se 
incorporará su importe teórico en cómputo anual.
No se incorporarán al Salario Base Personal aquellos complementos de puesto de 
trabajo que tienen tratamiento específico en el presente Convenio.
Pluses o complementos de asistencia, que tienen su origen en convenios de ámbito 
anterior al presente, que hayan tenido incremento en el último año de vigencia anterior a 
la transformación. En el caso de que no se hubieran prestado servicios durante todo el 
año se considerarán las cantidades percibidas en el periodo contratado y se incorporará 
su importe teórico en cómputo anual.
El Salario Base Personal de cada trabajador/a se mantendrá como concepto salarial 
hasta tanto no sea superado por el Salario Base de Grupo establecido en el Convenio.
2.  Como Complemento Personal se incorporarán aquellos importes derivados de 
los  conceptos  que  figuran  en  el  punto  1,  que,  con  igual  origen,  no  hayan  tenido 
incremento en el último año de vigencia del Convenio anterior a la transformación.
A resultas de ello, todos aquellos conceptos salariales que, en primer lugar, tengan 
naturaleza de retribución fija, y no sean absorbibles ni compensables, se incorporarán al 
salario base personal (si están sometidos a incremento salarial) o a Complemento 
personal (caso de que no estén sujetos a incremento salarial).
Aquellos que su naturaleza sea de retribución variable, independientemente de si 
están sometidos a incremento salarial o no, o aquellos que siendo su naturaleza de 
retribución fija, sean absorbibles o compensables, se mantendrán en su actual régimen 
(Mejoras Voluntarias... etc.)
B.  Tratamiento específico de determinados conceptos.
Importes de antigüedad devengados. Los importes de antigüedad reconocidos hasta 
el momento de la reestructuración salarial se incorporarán a uno de los siguientes 
conceptos:
– Al  Complemento  de  antigüedad,  si  la  antigüedad  tenía  incremento  anual  por 
Convenio.
– Al Complemento Personal establecido en el punto 2 precedente, si la antigüedad 
no tenía incremento anual por Convenio.
Tratamiento de los importes de antigüedad devengados.
A partir de 2006 el Convenio establece un nuevo sistema de antigüedad.
Los tramos de antigüedad que estén en trance de perfeccionamiento en el momento 
de la aplicación del Convenio se perfeccionarán en su momento y se abonarán al valor 
establecido en el artículo 35 del presente Convenio que regula el complemento personal 
de antigüedad.
Tratamiento específico de conceptos no salariales compensadores del transporte.
Aquellos trabajadores/as que en el momento inmediatamente anterior a la aplicación  e.
de  este  Convenio  vinieran  percibiendo  por  Convenio  colectivo  cantidades  w.b
compensatorias  como  plus  de  Transporte,  las  mantendrán  a  título  personal  en  los  23ww
impoErstetass a cnaunatliidzaaddeoss  qreuceo lneosc hiduabsie erax ccluosrrievaspmoenndtied oa  etíntu elol  apñeor saonntearl,i oar.nualmente tendrán
eell  iCnocrnevmeneinot ov ipgreenvties teon p eolr  aeñl oC oannvteernioior ,a e snu e al pcalicsaoc dióen q. uEen  hcuabsioe rcaonn tteranriidoo s ien cmreamnteenntdor eánn 
invariables.
En el caso de que fuera necesario absorber todo o parte de este concepto para 
alcanzar el Salario Base de Grupo se procederá a su incorporación total o parcial a 
salario, manteniéndose en su caso el carácter compensatorio del resto.
Durante los próximos cinco años siguientes a la aplicación de este Convenio, y en un 
quinto de su importe anual, este concepto compensatorio, o el remanente del mismo una 
vez efectuada la operación prevista en el párrafo anterior, se irá incorporando al Salario 
Base Personal o al Complemento Personal (en función de que tuviera en su momento 
incremento por Convenio o no), hasta su transformación total en salario.
Compensaciones y otros derechos asistenciales.
Los trabajadores que vinieran percibiendo de las empresas otros conceptos en forma 
de  compensaciones,  ayudas  o  complementos  asistenciales,  tales  como  ayudas  de 
estudios, por hijos/as discapacitados/as, becas, ayudas por matrimonio,.....etc., si los 
importes consistieran en una cantidad en función de una situación constante e inherente 
a la persona del trabajador/a, (v.g. ayuda a hijos/as con discapacidad), su importe 
anualizado, o su valor en el caso de que la prestación fuera en especie, se adicionará 
individualmente a quien lo percibía en su Complemento Personal.
A  partir  de  la  aplicación  del  presente  Convenio  colectivo  sólo  se  aplicarán  los 
derechos  sociales  y  asistenciales  contenidos  en  el  mismo,  compensándose  en  los 
mismos y en lo previsto en los párrafos anteriores cualquier concepto similar que hubiera 
podido venir determinado en anteriores Convenios.
Incentivos.
Los sistemas de incentivos que están implantados en la empresa en el momento de 
la aplicación de este Convenio se mantendrán en sus propios términos.
Ello no obstante, en los casos en que con la totalidad de los conceptos descritos en 
los puntos anteriores no se alcanzara el Salario Base de Grupo, se podrá compensar en 
todo o en parte las cantidades a percibir por incentivo, transformándose en salario fijo en 
la cuantía necesaria.
Las  cantidades  percibidas  con  carácter  extraordinario  en  razón  de  una  mayor 
cantidad de trabajo que no obedezcan a un sistema de primas o incentivos establecidos 
en la empresa mantendrán su actual régimen.
C.  Modo de operar. En el caso de que el Salario Base Personal resultante sea 
mayor que el Salario Base de Grupo se mantendrá como tal, al igual que el resto de 
conceptos.
En el caso de que el Salario Base Personal resultante sea inferior al Salario Base de 
Grupo se procederá a absorber las cuantías necesarias del resto de conceptos salariales 
hasta  alcanzar  el  mismo  y  por  el  siguiente  orden:  complemento  personal  (excepto 
importes de antigüedad), primas de asistencia, en el caso de que tampoco se alcanzara 
el Salario Base de Grupo, se procederá a transformar en salario la parte del plus de 
Transporte necesaria a tal efecto, por último y si no se alcanzará el salario Base grupo se 
procederá a absorber los incentivos.
Fijados así los nuevos salarios y conceptos anuales, se procederá a su prorrateo en 
las correspondientes pagas conforme a lo previsto en el Convenio.
Disposición transitoria segunda.  Compromisos en relación con la jubilación anticipada o 
premios de permanencia. e.e
CraceunocatloiecnAncitpqíotaiauvcsceoid il ódloodne se  p v inootSrdrlauu ebnpCmateaojnrarnmiidzaveoa edrrcnceeiióaso lnd/ aa o csecso od leqmaDcudpIteA ildve,, eo m  eSjeunoAnb   tieala(a2lcr ci0uaimó0e n6reod,-nm 2om 0e loa0ncsn9too t)leec , nacdodtseicvor áhoslno  a  d eadela  et píd ctlueeijculrsoanee ciico nihóe donndiv   eialdd a u2e ad0le le0m Ilt6 aep,sCr rm etomusnivnaivsia eemcdrnoaaaionnss      OE-A-2020-7923able en https://www.
en los mismos términos contenidos en el Convenio del que trajeran causa en ese 
momento, independientemente de la evolución que sufran a futuro.
Igual  tratamiento  tendrán  las  cantidades  que,  con  el  mismo  origen,  premien  la 
permanencia en la empresa hasta determinada fecha o determinadas fechas.
Estos derechos solo serán compensables mediante el establecimiento, bien por 
futuros convenios colectivos de sector, o bien por acuerdos de empresa, de sistemas 
alternativos en estas materias.
Tabla genérica de clasificación profesional.
Categorías Convenio nacional DIA, SA Y TWINS Alimentación, SA
Supervisor/a.
Jefe/a de almacén.
Área I. Jefe/a de área.
Mando de equipo de almacén.
Grupo profesional I: Mandos.
Jefe/a de ventas.
Jefe/a de departamento.
Área II. Analista.
Medico/a.
Responsable de tienda.
Responsable online.
Área I.
Jefe/a de tienda.
Jefe/a de inventarios.
Grupo profesional II: Técnicos y gestores de  Jefe/a de unidad/división.
equipos.
Técnicos/as.
Promotor/a de franquicia y/o 
Área II.
expansión.
ATS.
Analista programador/a.
Dependiente especialista.
Personal de inventario.
Submando de equipo de almacén.
Monitor/a.
Área I.
Personal técnico de mantenimiento.
Grupo profesional III: Especialistas. Montador/a de tiendas.
Conductor/a de carretillas elevadoras.
Contador/a.
Oficial administrativo/a. oe.
Área II. Operador/a informático. 23ww
Secretario/a de dirección.
Categorías Convenio nacional DIA, SA Y TWINS Alimentación, SA
Dependiente de sección.
Cajero/a.
Reponedor/a.
Área I.
Grupo profesional IV: Profesionales. Operario/a de almacén.
Personal de panadería.
Ayudante de mantenimiento.
Área II. Auxiliar administrativo/a.