BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 87 Lunes 12 de abril de 2021 Sec. III.   Pág. 40774
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
5755 Resolución de 26 de marzo de 2021, de la Dirección General de Trabajo, por 
la  que  se  registra  y  publica  el  X  Convenio  colectivo  nacional  para  las 
industrias de pastas alimenticias.
Visto  el  texto  del  X  Convenio  colectivo  nacional  para  las  industrias  de  pastas 
alimenticias (código de convenio n.º 99003945011981), que fue suscrito, con fecha 30 de 
noviembre de 2020, de una parte por la Asociación Española de Fabricantes de Pastas 
Alimenticias, en representación de las empresas del sector, y de otra por los sindicatos 
FICA-UGT y CC.OO.–Industria, en representación del colectivo laboral afectado, y de 
conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartado 2 y 3, de la Ley del Estatuto de 
los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 
de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, 
sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 26 de marzo de 2021.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
X CONVENIO COLECTIVO DEL SECTOR DE INDUSTRIAS DE PASTAS 
ALIMENTICIAS PARA LOS AÑOS 2020 Y 2021
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Artículo 1.  Ámbito territorial.
El presente Convenio colectivo afectará a las empresas cuya actividad principal sea 
la fabricación, almacenaje y/o comercialización de pastas alimenticias y se aplicará en 
todo el territorio nacional.
Artículo 2.  Ámbito personal.
Quedan comprendidos en el ámbito del presente convenio, todos los trabajadores de  e.e
las citadas empresas (con independencia de su forma jurídica), con la sola excepción del  b
personal que define el artículo 2.1.a) del Estatuto de los Trabajadores. 55ww
Artículo 3.  Ámbito temporal.
El  presente  convenio,  tendrá  una  vigencia  de  dos  (2)  años,  por  el  período 
comprendido entre el 1 de enero de 2020 y el 31 de diciembre de 2021, manteniéndose 
vigente todo su contenido en tanto no sea sustituido por otro Convenio colectivo.
Con independencia de la fecha de su firma y de la fecha de su publicación en el 
BOE, el presente Convenio colectivo entrará en vigor el 1 de enero de 2020, salvo 
aquellas materias que se acuerde expresamente que entren en vigor con posterioridad.
Artículo 4.  Efectos.
4.1  El presente Convenio y sus anexos obligan, como ley entre las partes, a sus 
firmantes y a las personas físicas o jurídicas en cuyo nombre se celebra el contrato, 
prevaleciendo frente a cualquier otra norma que no sea de derecho necesario.
4.2  Las condiciones pactadas forman un todo indivisible, por lo que no podrá 
pretenderse la aplicación de una o varias de sus normas, con olvido del resto, sino que a 
todos los efectos ha de ser aplicado y observado en su integridad.
4.3  Se respetarán las condiciones acordadas en contratos individuales formalizados 
a título personal entre empresa y trabajador vigentes a la entrada en vigor del presente 
Convenio y que, con carácter global excedan del mismo en conjunto y cómputo anual.
4.4  Los contratos individuales de trabajo celebrados a partir de la publicación de 
este Convenio no podrán contener disposiciones inferiores al mismo.
4.5  Si en el plazo de cuarenta y cinco días hábiles a partir de la fecha de la firmeza 
de la resolución en cuestión, no hubieran alcanzado un acuerdo, las partes signatarias 
acudirán a los servicios de mediación del SIMA y de persistir las discrepancias y el 
desacuerdo en el acto del mismo, se podrán someter voluntariamente a la decisión 
arbitral a través del Quinto Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos.
Artículo 5.  Denuncia.
5.1  Forma y condiciones de denuncia del convenio. El presente convenio, será 
prorrogado por períodos de un año, siempre que no medie la oportuna denuncia, con 
tres (3) meses como mínimo de antelación. La representación que realice la denuncia, lo 
comunicará a la otra parte, expresando detalladamente en la comunicación, que deberá 
ser por escrito, la legitimación que ostenta así como los ámbitos del Convenio y las 
materias objeto de negociación. La comunicación deberá efectuarse simultáneamente 
con el acto de la denuncia. De esta comunicación, se enviará copia, a efectos de 
registro, a la autoridad laboral correspondiente.
5.2  Plazo máximo para el inicio de la negociación. Una vez denunciado el convenio, 
en el plazo máximo de un (1) mes a partir de la comunicación, se procederá a constituir 
la comisión negociadora. La parte receptora de la comunicación deberá responder a la 
propuesta  de  negociación  y  ambas  partes  establecerán  un  calendario  o  plan  de 
negociación, debiéndose iniciar ésta en un plazo máximo de quince (15) días a contar 
desde la constitución de la comisión negociadora.
5.3  Plazo máximo para la negociación. El plazo máximo para la negociación se 
determinará en función de la duración de la vigencia del Convenio anterior. Este plazo 
será de doce (12) meses cuando la vigencia del Convenio anterior hubiese sido de dos o 
más años, a contar desde la fecha de finalización del Convenio anterior.
5.4  Agotado el plazo máximo para la negociación, las partes se podrán adherir  s
voluntariamente  a  los  procedimientos  del  Servicio  Interconfederal  de  Mediación  y  oe.
Arbitraje (SIMA), para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el  w.
transcurso del plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo. 2021-5755n https://ww
Artículo 6.  Compensación y absorción.
Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en 
su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados 
en el presente convenio.
Quedarán excluidos de la compensación y absorción antes citadas las cantidades 
percibidas en virtud de pactos colectivos de empresa, y «ad personam», salvo que en 
aquéllos se haya acordado o acuerde otra cosa distinta.
Artículo 7.  Comisión paritaria.
7.1  Atribuciones.  La Comisión Paritaria tendrá como funciones específicas las 
siguientes:
a)  La interpretación auténtica de las normas contenidas en el Convenio colectivo de 
acuerdo con lo establecido en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores.
b)  La vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el Convenio colectivo.
c)  El arbitraje de las cuestiones sometidas a su consideración por las partes y la 
mediación obligatoria en los conflictos colectivos que puedan suscitarse con relación a lo 
acordado en el Convenio colectivo.
d)  El  desarrollo  de  funciones  de  adaptación  o,  en  su  caso,  modificación  del 
Convenio durante su vigencia. En este caso, deberán incorporarse a la comisión paritaria 
la  totalidad  de  los  sujetos  legitimados  para  la  negociación,  aunque  no  hayan  sido 
firmantes del Convenio a los efectos de dar cumplimiento a los requisitos de legitimación 
previstos en los artículos 87 y 88 del Estatuto de los Trabajadores para que los acuerdos 
de modificación posean eficacia general. Se entiende que la facultad de modificación 
queda limitada a funciones de administración del Convenio como, por ejemplo, las 
operaciones aritméticas en las revisiones salariales.
e)  Los  términos  y  condiciones  para  el  conocimiento  y  resolución  de  las 
discrepancias tras la finalización del período de consultas en materia de modificación 
sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación del régimen laboral y salarial del 
Convenio  colectivo,  de  acuerdo  con  lo  establecido  en  los  arts.  41.6  y  82.3, 
respectivamente, del Estatuto de los Trabajadores.
7.2  Composición.  La Comisión estará integrada por tres (3) representantes de la 
representación empresarial y, otros tres (3) representantes de los trabajadores de los 
sindicatos firmantes (respetando la proporcionalidad de la representación unitaria en el 
sector), pudiendo ambas representaciones contar con la asistencia de asesores, con 
voz, pero sin voto.
7.3  Funcionamiento interno.  Las normas concretas de funcionamiento interno de 
la Comisión serán las que esta misma se otorgue, debiendo reunirse siempre que lo 
solicite  cualquiera  de  sus  representantes  integrantes  o  cuando  sea  válidamente 
requerida para ello por un tercero en alguno de los supuestos contemplados en el 
apartado  7.1.  anterior  del  presente  Convenio  colectivo;  resolviendo  las  cuestiones 
planteadas en un plazo no superior a siete (7) días.
Finalizada cada una de las reuniones se levantará acta en la que serán relacionados 
los temas tratados, intervenciones, así como, en su caso, los acuerdos alcanzados, 
siendo firmada por la totalidad de los asistentes.
7.4  Solución de conflictos.  A efectos de solventar conflictos colectivos que puedan 
presentarse tanto de carácter jurídico como de intereses derivados de la interpretación o  e.
aplicación del presente Convenio colectivo, sin perjuicio de las competencias atribuidas a  w.b
la Comisión Paritaria, así como para solventar de manera efectiva las discrepancias que  55ww
paurteícdualon  8s2u.r3g idr epl aErsat alatu tnoo d aep lolicsa Tcrióanb adjaed olarse sc, oanmdbicaiosn peasr tdees  ntreagboacjoia dao rqause s ese s oremfieetreer áenl 
a(F luonsd parcoiócne dSimIMieAn)t,o as  cduey om eefdeicatcoi ólans d peal rSteesr vsiec ioa dIhneterirrcáonn afel dAeSraAlC d.e Mediación y Arbitraje
7.5  Domicilio.  Se establece como domicilio de la Comisión Paritaria, Federación 
de Industrias y trabajadores agrarios de UGT, avenida de América, número 25, 5.ª planta, 
28002 Madrid.
CAPÍTULO II
Organización del trabajo. Clasificación profesional. Contratación
Artículo 8.  Declaraciones de principio.
La organización práctica del trabajo, con sujeción a la legislación vigente, es facultad 
de la dirección de la empresa.
Se reconocen los derechos de información y participación de los representantes 
legales de los trabajadores de conformidad a la normativa aplicable en cada momento.
Las empresas de este sector, con el ánimo de favorecer la igualdad de oportunidades 
en  el  empleo,  se  comprometen  a  fomentar  la  contratación  del  género  menos 
representado,  favoreciendo  la  selección  y  promoción  en  igualdad  de  condiciones  y 
méritos, con el fin de conseguir un mayor equilibrio social. Para ello las empresas, junto 
con los representantes legales de los trabajadores, podrán elaborar planes de igualdad 
de género.
Artículo 9.  Movilidad geográfica, funcional y modificación sustancial de condiciones de 
trabajo.
9.1  Movilidad geográfica.  Se entiende por traslado el cambio definitivo del lugar 
de prestación de los servicios que lleve consigo un cambio de domicilio.
Los traslados de personal que impliquen cambio de domicilio familiar para el afectado 
podrán efectuarse:
a)  Por solicitud del interesado, formulada por escrito.
a.1)  Cuando el traslado se efectúe a solicitud del interesado, previa aceptación de 
la dirección de la empresa, éste carecerá de derecho a indemnización por los gastos que 
origine el cambio.
b)  Por acuerdo entre la empresa y el trabajador.
b.1)  Cuando el traslado se realice por mutuo acuerdo entre la dirección de la 
empresa y el trabajador se estará a las condiciones pactadas por escrito entre ambas 
partes.
c)  Por causa de necesidades de la empresa.
c.1)  siempre y cuando concurran razones económicas, técnicas, organizativas y/o 
de producción que lo justifiquen.
d)  En el resto de los traslados se estará a lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto 
de los Trabajadores, salvo la indemnización que corresponda al trabajador caso de optar 
por la extinción del contrato y que se fija, en sustitución de la prevista en el citado 
artículo, en la cantidad equivalente a treinta (30) días de salario por año trabajado con un 
límite máximo de veintiuna (21) mensualidades de salario. es
Realizado  el  traslado,  el  trabajador  tendrá  garantizados  todos  los  derechos  w.
económicos que tuviese adquiridos. En materia de horarios y distribución de la jornada  55ww
se eEsnta rcáo nacl ecpetnot rod ed ec odmespteinnos.ación de gastos el trabajador percibirá, previa justificación,
el importe de los siguientes gastos: los de transporte necesario para trasladarse tanto el
interesado y familiares que con él convivan o de él dependan como los de transporte de 
mobiliario, ropa, enseres, etc.
9.2  Movilidad funcional.  Se estará a lo dispuesto en el artículo 39 del Estatuto de 
los Trabajadores. Ahora bien, si como consecuencia de la aplicación de la movilidad 
funcional, se realizarán trabajos de superiores funciones por un periodo de seis (6) 
meses consecutivos en un año u ocho (8) meses discontinuos en dos (2) años el 
trabajador consolidará la remuneración del puesto ocupado, salvo que se trate de cubrir 
interinamente el puesto de trabajo de otro trabajador de la plantilla ausente y con 
derecho a reserva de puesto de trabajo.
El cambio a funciones de inferior nivel se realizará por el tiempo imprescindible y en 
todo caso no podrá exceder de dos meses, y deberá comunicarse al comité de empresa 
o delegados de personal.
9.3  Modificación  sustancial  de  condiciones  de  trabajo.  En  los  supuestos  de 
modificación sustancial de las condiciones de trabajo se estará a lo dispuesto en el 
artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, salvo la indemnización que corresponda al 
trabajador caso de optar por la extinción del contrato y que se fija, en sustitución de la 
prevista en el citado artículo, en la cantidad equivalente a veinticinco (25) días de salario 
por año trabajado con un límite máximo de catorce (14) mensualidades.
Artículo 10.  Clasificación profesional.
A la firma del convenio quedara acordado un calendario de negociación de tal forma 
que en el plazo máximo de un año queden definidos los puestos de trabajo y su 
reclasificación por grupos profesionales. Una vez acordados dichos grupos estos se 
incorporarán al texto del convenio. De manera que hasta que no se acuerde un nuevo 
sistema se estará a lo previsto en el anterior convenio colectivo en esta materia cuyas 
previsiones se recogen en anexo número I.
Artículo 11.  Modalidades de contratación.
Los contratos de carácter indefinido serán la forma habitual de contratación en la 
empresa en aquellos puestos de trabajo que correspondan a la actividad habitual y 
estable de la compañía. En el caso de que el ingreso del trabajador se realice mediante 
un contrato de carácter indefinido el periodo de prueba será de seis (6) meses.
Las empresas acudirán en la medida de lo posible a las fórmulas que, en cada 
momento, se prevean en la legislación para el fomento de la contratación indefinida con 
las previsiones allí fijadas.
Las modalidades de contratación se ajustarán siempre a lo establecido en cada 
momento por la legislación vigente.
Las diversas modalidades de contratación deberán corresponderse de forma efectiva 
con la finalidad legal o convencionalmente establecida. En caso contrario, tales contratos 
en fraude de Ley pasarán a ser considerados indefinidos a todos los efectos.
Independientemente del tipo de contratación que se use se tendrá en cuenta la 
participación de todos los trabajadores en los procesos formativos de la Empresa.
Serán nulas las cláusulas individuales de los contratos de trabajo que establezcan, 
en perjuicio del trabajador, condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones 
de derecho necesario establecidas en la legislación vigente o en el presente Convenio 
colectivo.
Los pactos de no competencia postcontractual y cláusulas de confidencialidad que  es
puedan establecerse en el contrato de trabajo deberán estar siempre justificadas en un  bo
efectivo interés industrial o comercial de la empresa. 55ww
Artículo 12.  Estipulaciones sobre determinadas modalidades de contratación.
Todo lo relativo a las modalidades de contratación, duración, suspensión y extinción 
de los mismos, se regirá por lo que establezca la legislación vigente en cada momento, 
con las particularidades que se citan a continuación:
12.1  Contrato a tiempo parcial.  Se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del 
Estatuto de los Trabajadores.
Se acuerda una bolsa de horas complementarias de acuerdo con lo previsto en el 
citado artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, con un máximo del treinta por cien 
(30 %) de las horas ordinarias contratadas sin que, en ningún caso, sumadas a la 
jornada habitual superen la jornada a tiempo completo fijada en este Convenio colectivo.
La utilización de las horas complementarias, se preavisará, al menos, con cuarenta y 
ocho (48) horas de antelación.
12.2  Contrato eventual.  Se estará al artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores o 
a la norma que lo sustituya o complemente. La duración máxima de estos contratos será 
de doce (12) meses, dentro de un período de dieciocho (18) meses, contados a partir del 
momento en que se produzcan dichas causas. Si se conciertan por menos de doce (12) 
meses pueden ser prorrogados por acuerdo de las partes, pero sin exceder la suma de 
los períodos contratados, los doce (12) meses, y efectuarse dentro del período de 
dieciocho (18) meses de límite máximo.
12.3  Contrato  por  obra  o  servicio  determinado.  Se  estará  al  artículo  15  del 
Estatuto de los Trabajadores o a la norma que lo sustituya o complemente. Se identifican 
como trabajos y tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la 
empresa tales como el lanzamiento de nuevos productos; la implantación de nuevas 
herramientas y sistemas informáticos; actualización de bases de datos; adaptación a 
diferentes normativas legales; construcción, ampliación, rehabilitación y reparación de 
obras en general; Montaje y puesta en marcha de maquinaria y equipos así como 
elementos de transporte; actividades relativas a procesos organizativos, industriales, 
comerciales, administrativos o de servicios, tales como investigación y desarrollo; nuevo 
producto  o  servicio  hasta  su  consecución;  estudios  de  mercado  y  realización  de 
encuestas; publicidad; implantación, modificación o sustitución de sistemas informáticos, 
contables, administrativos o de gestión de personal y recursos humanos; y tareas de 
características similares.
12.4  Contrato  de  interinidad.  Se  estará  al  artículo  15  del  Estatuto  de  los 
Trabajadores o a la norma que lo sustituya o complemente. En todo caso será de 
aplicación para la sustitución de trabajadores en situación de Incapacidad Temporal, 
Maternidad, Paternidad, disfrute de vacaciones, y en general, cualquier suspensión del 
contrato con reserva del puesto de trabajo, sea de uno o varios trabajadores simultaneas 
o sucesivamente.
12.5  Contrato en prácticas.  La retribución del trabajador será, respectivamente, 
equivalente al noventa por cien (90%) y, noventa y cinco (95%) durante el primero y 
segundo año de vigencia del contrato en comparación al salario fijado en este Convenio 
para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
12.6  Contrato de formación.  La retribución del trabajador será del noventa por 
cien (90%) y del noventa y cinco (95%) durante el primero o segundo año de vigencia del 
contrato,  respectivamente,  respecto  del  salario  fijado  en  este  Convenio  para  un 
trabajador que desempeñe el oficio o puesto de trabajo objeto del contrato, en proporción 
al tiempo de trabajo efectivo. e
Artículo 13.  Período de prueba. 55ww
mateSreia e dseta dráu raa clioó nd iqsupeu esset or eegnir áe lp aorrt ílcou sloig 1u4ie ndteel :Estatuto de los Trabajadores, salvo en
– Contratos indefinidos seis (6) meses con independencia de categoría y funciones.
– Contratos temporales la duración del periodo de prueba será de tres (3) semanas.
Durante dicho periodo de prueba, que no se interrumpirá por causa de Incapacidad 
Temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo 
durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, salvo acuerdo 
entre ambas partes, el contrato podrá ser resuelto por cualesquiera de las partes sin 
derecho a indemnización ni preaviso alguno.
Artículo 14.  Promoción interna.
El personal de plantilla gozará de preferencia para cubrir las vacantes definitivas que 
se produzcan de categoría superior a la que ostente, siempre y cuando acredite poseer 
los conocimientos y competencias suficientes para ocupar dicha vacante. En igualdad de 
condiciones deberá considerarse el desempeño o rendimiento entre los seleccionados.
En igualdad de puntuación final se realizará una discriminación positiva hacia el 
género menos representado en el grupo profesional / funciones a cubrir.
El Comité de Empresa será informado de las características del puesto, el perfil 
necesario para cubrirlo, los requisitos y los criterios para la cobertura.
Los puestos técnicos, directivos, ejecutivos de confianza y jefes de administración de 
primera serán en todo caso de libre designación por la empresa.
Artículo 15.  Preavisos y ceses.
La  extinción  de  los  contratos  de  trabajo  se  realizará  por  las  causas,  en  las 
condiciones y con los efectos establecidos por la ley para cada modalidad contractual.
El trabajador que cese voluntariamente vendrá obligado a ponerlo en conocimiento 
de la empresa cumpliendo, como mínimo dos (2) meses de preaviso, salvo acuerdo 
distinto entre empresa y trabajador o que acredite la imposibilidad de no poder respetar 
el mismo en todo o en parte.
En caso contrario, la empresa queda facultada para deducir de la liquidación final, un 
número de días equivalente al preaviso incumplido.
Si el trabajador lo solicita, le acompañará en la firma del finiquito un representante 
unitario o sindical, a su elección.
Artículo 16.  Excedencias.
1.  Excedencia voluntaria.  Los trabajadores con una antigüedad de al menos un (1) 
año tendrán derecho a que se les reconozca la situación de excedencia por plazo no menor 
de cuatro (4) meses y no superior a cinco (5) años.
Se reconoce a los excedentes voluntarios la reserva de puesto de trabajo, por un 
plazo máximo de dos (2) años, y siempre que el tiempo de la excedencia no se utilice por 
el trabajador para prestar servicios en empresas competidoras.
El derecho a la reserva de puesto que aquí se regula no es aplicable al personal 
directivo, técnico, ejecutivos de confianza, jefes de administración de primera y segunda, 
y personal mercantil, incluida la administración de ventas, cuyo personal, de solicitar la 
excedencia  voluntaria,  conservará  sólo  un  derecho  preferente  al  reingreso  en  las 
vacantes de igual o similar función / grupo profesional a la suya que haya o se produzcan 
en la empresa.
Igual  derecho  de  reingreso  preferente  tendrán  los  trabajadores  excedentes 
voluntarios con derecho a reserva de puesto de trabajo, si solicitan por más de dos (2)  e.
años. w.b
El trabajador excedente deberá preavisar a la empresa su voluntad de reingresar,  55ww
ecoxcne duennac iaa nctoenlacceiódnid,a .mínima  de  treinta  (30)  días  a  la  fecha  de  terminación  de  la
reingLrae saou.sencia de preaviso significará la renuncia definitiva a su derecho de preferente
2.  Excedencia forzosa.
a)  Por  designación  o  elección  para  cargo  público.  Pasarán  a  la  situación  de 
excedencia forzosa, con derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo 
de la antigüedad mientras se encuentren en esta situación, aquellos trabajadores que 
sean designados o elegidos para cargo público que imposibilite su asistencia al trabajo.
El trabajador excedente forzoso deberá solicitar su reingreso en la empresa dentro 
del mes siguiente al cese en el cargo que motivó su pase a esta situación, y producirá 
efectos  inmediatos  en  cuanto  a  su  incorporación.  Caso  de  incumplimiento  de  esta 
condición, causará baja definitiva en la empresa.
b)  Por funciones sindicales.  Los trabajadores que ejercen funciones sindicales de 
ámbito provincial o superior, si ello le imposibilitase su asistencia al trabajo, podrán 
solicitar su pase a la situación de excedencia en la empresa por el tiempo que dure el 
ejercicio de su cargo representativo.
Esta excedencia tendrá la misma regulación que la otorgada por la designación o 
elección para un cargo público.
3.  Por maternidad/paternidad.
a)  Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia no superior a 
tres (3) años para atender el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza 
como por adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar 
desde la fecha de nacimiento de éste. En todo caso, si la petición fuera realizada con 
posterioridad a la fecha de nacimiento, el plazo de tres (3) años se contará siempre 
desde la citada fecha de nacimiento.
b)  En  el  supuesto  de  adopción  el  trabajador  podrá  optar  entre  solicitar  la 
excedencia a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, o bien 
desde la fecha en que el menor sea entregado a su cuidado, si tal hecho se produce con 
anterioridad a la resolución judicial.
Si una vez concedida la excedencia, el interesado no obtuviera la resolución judicial 
o ésta fuera denegatoria, deberá solicitar inexcusablemente su reingreso en la empresa 
en  un  plazo  no  superior  a  siete  (7)  días  laborables  desde  la  fecha  en  que  tal 
circunstancia pudiera acreditarse; y si no lo hiciera así, causaría baja definitiva en la 
empresa.
No obstante, si (2) dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este 
derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo 
por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
c)  Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su 
caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando.
d)  Durante el primer período, a partir del inicio de cada situación de excedencia, el 
trabajador tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo y a que el citado período 
sea computado a efectos de antigüedad. En este sentido, el momento inicial de la 
«excedencia» con reserva del puesto de trabajo no podrá ser anterior a la fecha en que 
concluya el descanso por maternidad.
e)  Finalizado el primer año de excedencia, y hasta la terminación de la misma, la 
persona trabajadora la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo 
profesional o categoría equivalente, de conformidad con las normas que regulan la 
excedencia voluntaria, sin perjuicio de que compute a efectos de antigüedad.
f)  En cuanto al reingreso de los excedentes por esta causa, se estará a lo dispuesto  s
en la legislación vigente en tanto no se oponga a lo establecido en el presente artículo. oe.
4.  Por cuidado de familiares.  Los trabajadores tendrán derecho a un período de  55ww
feaxmceilidaer ndceia  pdriem edru ora sceiógnu nndoo  sgurpaedroio dr ea c odnossa n(2g)u ianñidoasd,  op aarfain iadtaedn dpeorr  aral zcounideasd doe  deed audn, 
daeccsiedmenpteeñ, ae nafcetrivmideadda dre otr idbiusicdaap.acidad, si el familiar no puede valerse por sí mismo, y no  BOE-A-cable e
La excedencia por esta causa dará derecho a la reserva de puesto de trabajo, y 
computará a efectos de antigüedad.
La excedencia contemplada en el siguiente apartado cuyo periodo de duración podrá 
disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, 
hombre o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa 
generasen este derecho por el mismo sujeto causante la empresa podrá limitar su 
ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
5.  En caso de fallecimiento de la persona con la que conviva el trabajador con hijos 
menores de edad tendrá derecho a una excedencia de un mes, con reserva del puesto 
de trabajo, que se hará efectivo a la finalización del permiso establecido al efecto.
CAPÍTULO III
Condiciones económicas
Artículo 17.  Estructura básica del salario.
La estructura básica del salario constará de los siguientes conceptos:
a)  Salario base (artículo 20).
b)  Complementos de puesto de trabajo no consolidables (artículo 21).
c)  Antigüedad consolidada (artículo 22).
d)  Gratificaciones extraordinarias (artículo 23).
Adicionalmente  se  fijan  los  siguientes  conceptos  extra  salariales:  Dietas  y 
kilometraje.
Artículo 18.  Revisión salarial.
Los incrementos salariales pactados en el siguiente Convenio son los siguientes:
Año 2020: Por el periodo comprendido entre el 1 de enero de 2020 y el 31 de 
diciembre  de  2020  las  tablas  y  demás  conceptos  salariales  previstos  en  convenio 
colectivo -salvo aquellos que se acuerde expresamente otra cosa- vigentes a fecha 31 
de diciembre de 2019 se incrementarán en una cantidad equivalente al 1 por 100.
Año 2021: Una vez revisadas las tablas salariales y demás conceptos previstos en 
convenio con arreglo al punto anterior -salvo aquellos que se acuerde expresamente otra 
cosa- se incrementa con efectos del 1 de enero de 2021 todos los importes previstos en 
convenio colectivo en un porcentaje equivalente al 1 por cien.
En el caso que el IPC real de cada uno de los años de vigencia del convenio fuese 
superior respectivamente al 1 % se establece una cláusula de revisión salarial en igual 
cuantía a la diferencia entre el IPC real de cada ejercicio y el citado 1 % que será llevado 
a las tablas salariales pagándose los atrasos correspondientes con carácter retroactivo 
al 1 de enero del año de que se trate. Una vez aplicada esta cláusula de revisión salarial 
las tablas definitivas para el año 2020 servirán de base de partida para el año 2021.
Artículo 19.  Retribución en vacaciones.
El salario que devengará el trabajador durante el periodo de vacaciones será aquel 
que venga percibiendo de forma habitual, esto es, salario fijo por todos los conceptos  e.
retributivos,  incluidas,  mejoras  voluntarias  y  pactos  de  empresa,  así  como  los  w.b
complementos  de  puesto  de  trabajo  regulados  en  Convenio  colectivo,  tales  como  55ww
núolticmtuorsn imdaeds eos .complemento de fin de semana percibidos de promedio en los doce
concEenp teols c ráelctruiblou tdiveo sla n roe tsriabluacriiaólne sd e(c oloms op, eproiord eojse mdep lov,a «cadcieiotanse»s),  aqsuíe cdoamn oe xacqluueidllooss  ldoes 
devengo superior al mes, tales como comisiones, Bonus anual, paga de beneficios o 
retribución variable anual.
Artículo 20.  Salario base.
El salario base del personal afectado al presente Convenio colectivo es el que se 
determina, para cada «categoría profesional del anexo II», en las tablas salariales para la 
vigencia del Convenio colectivo. Y corresponde a la jornada ordinaria a que se refiere el 
presente convenio. Engloba, a partir del 1 de enero de 2016, el anterior «plus convenio», 
devengándose, en su caso, por día natural tal y como es de ver en las tablas salariales.
Se anexa como tabla salarial la vigente a 31 de diciembre de 2019 así como la 
provisional a partir del 1 de enero de 2020 hasta que las partes fijen la definitiva una vez 
conocida la revisión del IPC.
Artículo 21.  Complementos personales y de puesto de trabajo no consolidables.
Complementos de puesto de trabajo, que serán los que se deriven de las especiales 
características del puesto de trabajo desempeñado o de la forma de realizar la actividad 
profesional.  Y,  por  tanto,  se  mantienen  mientras  efectivamente  concurra  dicha 
circunstancia y/o situación.
Se fijan, al menos los siguientes complementos de puesto de trabajo:
21.1  Trabajo  nocturno.  Salvo  para  aquel  personal  que  expresamente  sea 
contratado para trabajar en turno de noche, el personal que trabaje entre las veintidós 
(22:00) y las seis (06:00) horas percibirá un complemento por hora trabajada dentro de 
esa franja, equivalente al veinticinco por cien (25 %) del salario base, de acuerdo con la 
siguiente fórmula:
La fórmula para establecer el módulo del plus de nocturnidad para cada una de las 
horas trabajadas entre las veintidós (22:00) y las seis (6:00) horas, se hallará aplicando 
la  fórmula  siguiente:  Salario  base  anual  añadiendo  a  esta  cantidad  las  tres  pagas 
extraordinarias  reconocidas  por  el  Convenio,  y  dividiendo  por  las  horas  de  trabajo 
pactadas al efecto. Así se obtiene el valor de la hora ordinaria. El veinticinco por cien (25 
%) del resultado de esta operación será el complemento hora de trabajo nocturno.
No se aplicará este complemento a los trabajadores contratados específicamente 
para  trabajos  nocturnos,  cuyo  salario  se  haya  fijado  en  atención  a  ello  (serenos, 
vigilantes y guardas jurados).
21.2  Plus fin de semana.  Con efectos del 1 de enero de 2020, el personal que preste 
servicios de lunes a domingo con descanso intersemanal compensatorio (sea en virtud de 
acuerdo, sea por haber sido contratado en estas condiciones) percibirá, como mínimo y salvo 
en aquellas empresas en las que el importe sea superior que se mantendrá, la suma bruta de 
setenta euros con ochenta y tres céntimos de euros (70’83 €), (que equivale a setenta y siete 
euros con veintisiete céntimos de euro (77’27 €) incluyendo prorrata de vacaciones), por cada 
día en que preste efectivamente su trabajo en sábado o domingo. Para el año 2021 dicho 
importe se incrementará en igual proporción que el Convenio colectivo.
A  partir  del  1  de  enero  de  2021,  cuando  se  trabajen  tres  fines  de  semana 
consecutivos, a partir del tercer fin de semana se abonará por cada día efectivamente 
trabajado en sábado o domingo la suma bruta de cuarenta euros (40’00 €) más el 
importe fijado en el párrafo anterior. e
Quedan excluidos del percibo de este complemento de plus de fin de semana los  bo
trabajadores contratados exclusivamente para trabajar en fin de semana. 55ww
Artículo 22.  Supresión del concepto de antigüedad (antigüedad consolidada).
El I Convenio colectivo Nacional para las Industrias de Pastas Alimenticias suprimió,
con efectos de 1.º de enero de 1996 la antigüedad como concepto retributivo. En  Bc
consecuencia, a partir de dicha fecha dejó de formar parte de la estructura del salario en 
todas aquellas empresas que aplicaron el sistema de compensación regulado en el 
Convenio.
Las empresas que no aplicaron el cambio de estructura retributiva vigentes el I y el II 
Convenio Nacionales, podrán hacerlo durante la vigencia del presente, con sujeción al 
mismo régimen compensatorio regulado en el artículo 22 del I Convenio, referido al 1.º 
de enero de 1999.
Esto es: «La supresión del concepto o su equivalente implica el reconocimiento a 
favor del personal que cuente con una antigüedad mínima de 6 meses al primero de 
enero  de  1999,  de  un  complemento  «ad  personam»».  Dicho  complemento  «ad 
personam» estará compuesto por la cantidad que tenga acreditada cada trabajador por 
el concepto de antigüedad más un trienio, siempre y cuando no se hayan alcanzado el 
tope máximo del 66%, no será absorbible ni compensable y se incrementará anualmente 
en el mismo porcentaje que se incrementen los salarios más un punto.
Abono  de  una  paga  única,  y  de  una  sola  vez,  de  importe  100.000  pesetas 
(hoy 600,00 euros), que se harán efectivas antes del 31 de diciembre de 1999, a todo el 
personal con una antigüedad mínima de 6 meses al primero de enero de 1999, incluido 
el personal que perciba el 66%.
Lo  establecido  en  los  párrafos  precedentes  se  aplicará  también  a  quienes  no 
acreditando  seis  meses  de  antigüedad  a  primero  de  enero  de  1999  adquieran  la 
condición de fijos con posterioridad, y a partir de ese momento.
Artículo 23.  Gratificaciones extraordinarias.
Se establece un total de tres (3) gratificaciones extraordinarias: Verano, Navidad y 
Marzo. Su cuantía será la equivalente a una mensualidad (treinta días), calculándose 
cada una de ellas en base a los conceptos de salario base (que incluye el anterior plus 
convenio),  y  complemento  «ad  personam»,  incluso  conceptos  fijos  de  pactos  de 
empresa.
Las gratificaciones extraordinarias de Verano y Navidad se harán efectivas antes 
del 30 de junio y del 15 de diciembre, respectivamente, y la correspondiente a marzo se 
abonará antes del día 30 de marzo. Por acuerdo entre empresa y representación legal 
de los trabajadores podrán prorratearse en doce (12) pagos iguales coincidiendo con 
cada nómina.
Devengo: La paga extra de Verano se devenga desde el 1 de julio del año anterior 
al 30 de junio; la de Navidad del 1 de enero al 31 de diciembre del año en curso; y, la de 
Marzo, del 1 de enero al 31 de diciembre del año anterior. Si el tiempo de servicios es 
inferior  al  año,  se  abonarán  proporcionalmente  a  los  servicios  prestados  en  los 
respectivos periodos de devengo.
Artículo 24.  Reembolso de gastos.
Cuando por necesidad del servicio algún trabajador no contratado para la realización 
de actividades que comportan desplazamientos habituales hubiera de desplazarse del 
lugar  en  que  habitualmente  presta  sus  servicios,  se  le  reembolsarán  los  gastos 
ordinarios que justifique.
Se entienden por gastos ordinarios a reembolsar: el alojamiento en hotel de tres 
estrellas, los viáticos correspondientes a comidas en categoría equivalente, y el abono 
de los kilómetros a 0,19 euros. Este último se incrementará en igual proporción que el  es
Convenio colectivo siempre que lo haga el importe máximo exento por la legislación  bo
fiscal. 55ww
dietaE lc oimmppolerttea,  sree sfipjae cetniv atambelanst es aplaarriaa lleas .media dieta (comida o cena) así como para la
CAPÍTULO IV
Tiempo de trabajo
Artículo 25.  Jornada laboral.
1.  La jornada anual de trabajo efectivo, tanto en jornada continuada como en 
jornada partida, será de mil setecientas cuarenta y ocho (1.748) horas anuales. En todo 
caso, se trata de jornada máxima, con respeto de inferiores jornadas pactadas.
2.  Los trabajadores que presten sus servicios en jornada continuada disfrutarán de 
un periodo de descanso de quince (15) minutos, que no tendrá la consideración de 
tiempo de trabajo efectivo.
3.  El trabajo en jornada nocturna será el mismo que en jornada diurna, ahora bien, 
incluyendo como tiempos de trabajo efectivo los periodos de descanso de las jornadas 
continuadas (15 minutos).
4.  La jornada de trabajo se distribuirá con carácter general, en horario de lunes a 
viernes. Ahora bien, se podrán establecer sistemas de trabajo que cubran el fin de 
semana, ya sea con la introducción de un turno específico para dichos días; ya sea 
mediante la introducción de correturnos.
En relación con el punto anterior, las empresas que implanten un sistema de trabajo 
en régimen de correturnos de lunes a domingo, para una o varias secciones, con 
independencia de la frecuencia de la rotación, garantizarán que el descanso semanal 
coincida, al menos, 19 semanas al año con sábado y domingo (esto es, 19 fines de 
semana no consecutivos). No obstante, lo anterior, se respetarán las practicas o pactos 
de centro de trabajo respecto de la organización del tiempo de trabajo y fines de 
semana, así como su número.
Además, se acuerda que cuando se trabaje en turnos de mañana, tarde y noche, 
roten la totalidad de los trabajadores adscritos a los mismos, salvo imposibilidad por 
prescripción médica o situaciones análogas.
Ahora  bien,  todos  aquellos  trabajadores  que  acuerden  con  la  empresa  su 
disponibilidad a participar en un sistema de turnos reduciendo el número de fines de 
semana que coincidan con el descanso semanal a uno al mes salvo el mes que coincida 
con el mes de vacaciones percibirán la suma anual bruta de trescientos euros (300’00 €) 
pagaderos en un único pago en el mes en el que se alcance el acuerdo. Caso de 
haberse iniciado el ejercicio percibirán la parte proporcional. Dicho importe se abonará 
bajo el concepto «plus disponibilidad».
5.  Sin perjuicio del colectivo de trabajadores que hayan sido contratados con la 
posibilidad de trabajar en horario de lunes a domingo o, de fines de semana y festivos o, 
de  aquellos  trabajadores  adscritos  al  régimen  de  correturnos;  los  trabajadores 
contratados  en  horario  de  lunes  a  viernes  podrán  trabajar  sábados,  domingos  y/o 
festivos, cuando voluntariamente y/o por acuerdo así lo decidan, previa comunicación a 
los representantes legales de los trabajadores.
6.  Los trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para trabajar 
en  sábado  y/o  domingo  (cuarto  turno  o  correturnos  con  descanso  intersemanal 
compensatorio), percibirán la suma bruta fijada en el artículo 21.2 anterior por cada día 
en que preste sus servicios en sábado, domingo.
7.  En todo caso, será facultad de la Empresa establecer el número y las fechas 
ciertas en que hará uso de este turno especial, comunicándolo con una antelación 
mínima  de  siete  (7)  días,  tanto  a  la  representación  sindical  como  a  los  propios  e
interesados con un máximo de diez por cien (10 %) de jornadas anuales. Todo ello, a los  bo
efectos de distribuir irregularmente la jornada. 55ww
teermla abpr8art..ejo  3s a4oCs rddo einfnil j amaErrTioáa,tn  iapv  oaup rnada re tls iorlia ssd  tteeprlmra opbamaa sjuadaldgedoa orcr ee1iósg2n i asd d terteio eml  mRhapDoyoro-a L cdreioeoym   28cp0/ol21en09t o1 da.9 erS,r beedeg earl áoc8  u rdeaeeg rd ilsmaat ,ra anprrzuosoere ,v t laaqan u jtreooe r,mgn quaouldadeaci f iilódcaanes     OE-A-2021-57able en https://
estableciendo un protocolo de registro de jornadas.
Será válido, como señala la Guía sobre el registro de la jornada publicada por el 
Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, cualquier sistema o medio, en 
soporte papel o telemático, apto para cumplir el objetivo legal, esto es, proporcionar 
información fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori, ya sea por el empresario 
o por el propio trabajador. Para ello, la información de la jornada debe documentarse en 
algún tipo de instrumento escrito o digital, o sistemas mixtos, en su caso, que garanticen 
la trazabilidad y rastreo fidedigno e invariable de la jornada diaria una vez de registrada.
9.  De mutuo acuerdo entre empresa y trabajador cabrá la posibilidad de desarrollar 
el trabajo a distancia o, incluso, desde el propio domicilio del trabajador ya sea en todo o, 
en parte, de la jornada prevista. A tal efecto las partes suscribirán cuantos documentos y 
formalidades  se  requieran.  En  su  caso  se  pactarán  las  compensaciones  que 
correspondan tales como conexión a internet o teléfono.
10.  Se establece el derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del 
tiempo de trabajo, el respeto del tiempo de descanso del trabajador/a, permisos y 
vacaciones,  así  como  de  su  intimidad  personal  y  familiar.  Ahora  bien,  aquellos 
trabajadores  que,  en  atención  a  la  singularidad  del  trabajo  que  desempeñan  y  la 
necesidad  de  que  permanezcan  a  disposición  de  la  empresa  tengan  una  mayor 
disponibilidad ejercerán su derecho a la desconexión digital en los términos que se 
acuerde con la empresa.
Artículo 26.  Horas extraordinarias.
Con el objeto de favorecer la creación de empleo, las partes negociadoras convienen 
en reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias con arreglo a los siguientes 
criterios:
1.  Horas extraordinarias habituales: Supresión.
2.  Horas extraordinarias estructurales que vengan exigidas por la necesidad de 
reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, así como en el caso de 
riesgo de pérdida de materias primas: Realización.
3.  Horas  extraordinarias  que,  en  tanto  que  necesarias  para  atender  pedidos 
imprevistos o periodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno y 
otras circunstancias de carácter estructural: Mantenimiento, siempre que no puedan ser 
sustituidas  por  la  utilización  de  las  distintas  modalidades  de  contratación  previstas 
legalmente.
La dirección de las empresas informará mensualmente a los comités de empresa, 
delegados de personal y delegados sindicales, sobre el número de horas extraordinarias 
realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones.
La  compensación  de  las  horas  extraordinarias  que  necesariamente  deban  de 
realizarse se hará, preferentemente, en tiempo de descanso, a razón de dos (2) horas 
ordinarias por cada hora extraordinaria.
Corresponderá al trabajador que deba de realizar horas extraordinarias optar entre 
su compensación en tiempo de descanso, o su retribución a metálico.
Para la compensación económica de las horas extraordinarias se mantendrán los 
criterios establecidos en cada centro de trabajo, sin que en ningún caso el valor de la 
hora extraordinaria pueda ser inferior al ciento veinticinco por cien (125 %) del precio de 
la hora ordinaria.
Artículo 27.  Vacaciones. oe.
El  personal  afectado  por  este  Convenio  disfrutará  de  unas  vacaciones  anuales  55ww
rineitnritbeurriduamsp dideo str eyi nstea  d(3is0f)r udtaíarsá nn aetnu rpaeleriso ddoe  cdouirnacciidóenn, tdee c olons  lqause v avecainctiioúnne (s2 1e)s dcoíalasr eses rádne 
(la9 )C dCía.AsA r.e estna nqtuees  esle trráanb alajabdoorar bplreess,t ay  sae rcvoicnivoesn (ier netnretr eJ ulnaiso  pya Srteesp,t ieremsbpreet)a, nyd olo se nn utoedvoe 
caso  la  jornada  anual  pactada,  a  cuyo  efecto  se  acordarán  en  cada  empresa  los
calendarios  laborales  que  correspondan,  que  podrán  contemplar,  como  una  de  las 
variadas fórmulas, el trabajo en sábado, dado que la jornada laboral se desarrollará, con 
carácter general, de lunes a viernes.
Por acuerdos individuales, o por acuerdo entre la empresa y los representantes 
legales de los trabajadores, las vacaciones se podrán disfrutar en cualquier período.
Se respetarán los pactos existentes en cada empresa.
Cuando  el  período  de  vacaciones  fijado  en  el  calendario  de  vacaciones  de  la 
empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el 
parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo 
previsto en los apartados 4, 5 y 7 del. 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá́ 
derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la 
del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al 
finalizar  el  período  de  suspensión,  aunque  haya  terminado  el  año  natural  a  que 
correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad 
temporal  por  contingencias  distintas  a  las  señaladas  en  el  párrafo  anterior  que 
imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que 
corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que 
no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan 
originado.
Artículo 28.  Permisos y licencias.
El trabajador, durante la vigencia del presente Convenio colectivo, previo aviso y 
justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de 
los motivos y el tiempo previsto en los siguientes supuestos:
a)  En caso de matrimonio, dieciséis (16) días naturales que comenzaran a contar 
desde el primer día laborable del trabajador afectado, más el importe que para cada año 
se fija en tablas salariales.
b)  De tres (3) a cinco (5) días naturales en los supuestos de muerte de la persona 
con  la  que  conviva,  ascendientes,  descendientes,  padres  políticos,  hermanos  o 
hermanos políticos.
c)  De tres (3) a cinco (5) días naturales en caso de enfermedad que requiera 
hospitalización o intervención quirúrgica de la persona con quien conviva, hijos o padres. 
Este permiso podrá disfrutarse fraccionadamente, siendo las fracciones, siempre, por 
días completos, y debidamente justificadas.
De tres (3) a cinco (5) días naturales por nacimiento de hijo que se disfrutarán a la 
finalización del permiso de paternidad.
d)  Tres (3) días naturales por intervención quirúrgica, seguida de hospitalización de 
padres políticos, hermanos o hermanos políticos y abuelos naturales.
En los apartados b, c, y d, el permiso comenzara a contar desde el primer día 
laborable del trabajador afectado.
e)  Un (1) día natural por asuntos propios. Este día salvo acuerdo entre empresa y 
trabajador no podrá acumular al periodo anual de disfrute de vacaciones.
f)  Un máximo de veinte (20) horas anuales retribuidas para visitas médicas del 
propio  trabajador  y  para  acompañar  a  familiares  hasta  el  segundo  grado  de 
consanguinidad  o  afinidad,  previo  aviso  y  posterior  justificación  por  los  servicios 
sanitarios de la Seguridad Social. e
g)  El tiempo necesario para la realización de exámenes prenatales y técnicas de  bo
preparación al parto, cuando sea necesaria su realización dentro de la jornada de  55ww
ltoar acabtcahaon)jog c.iimaL oidesen  tturoan bd haeij jaoad cmoureeenrsdo,o rp  doceor  nnn aueceli vmaeri et(ínc9ut)o lmo d ee4s 5he.i1sjo,  d,t eeanld doErpsáctnaió tdunet,o rge udcaehr odlo aas   cuTonrnaa  bfhianojearasd  oddreee  asa duposapercnaic ólinaa    OE-A-2021-57able en https://
del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. Quien ejerza este derecho, por su
voluntad podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con 
la  misma  finalidad.  Este  permiso  constituye  un  derecho  individual  de  las  personas 
trabajadoras  sin  que  pueda  transferirse  su  ejercicio  al  otro  progenitor,  adoptante, 
guardador o acogedor.. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa 
ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar 
su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento, las cuales serán 
comunicadas por escrito previa solicitud de ambos progenitores. Dentro del marco de la 
conciliación de la vida familiar y laboral, el tiempo destinado a la lactancia de los hijos 
podrá agruparse en un período de quince (15) días laborables. Esta medida tiene por 
objeto no sólo una mejor organización del trabajo, sino, una mejor atención a los hijos. 
La agrupación del permiso de lactancia debe ser propuesta por los interesados y debe 
ser  disfrutado  de  forma  continuada.  La  duración  del  permiso  se  incrementará 
proporcionalmente en caso de partos múltiples.
i)  En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, 
deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o e padre tendrán 
derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir 
su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del 
salario; y todo ello mientras dure la hospitalización del menor.
j)  Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 
doce (12) años o una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad 
retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución 
proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la 
duración de aquélla. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado 
directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por 
razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no 
desempeñe actividad retribuida. La reducción de jornada contemplada en el presente 
apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres.
k)  La  trabajadora  víctima  de  violencia  de  género  tendrá  derecho,  para  hacer 
efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la 
jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del 
tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario 
flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la 
empresa.
La trabajadora podrá solicitar el cambio de centro de trabajo o movilidad geográfica 
para garantizar su protección. El nuevo lugar de trabajo será, preferentemente de la 
misma categoría profesional o equivalente a la anterior. La empresa deberá garantizar 
durante seis (6) meses (salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la 
efectividad  del  derecho  de  protección  de  la  víctima  requiriese  la  continuidad  de  la 
suspensión por periodos de tres meses con un máximo de dieciocho meses) la reserva 
del puesto de trabajo inicial, pasado los citados períodos la trabajadora deberá escoger 
entre el inicial y el nuevo puesto de trabajo. La empresa ya no estará obligada a la 
reserva del puesto
En los supuestos b), c) y f) que anteceden, se disfrutarán tres (3) ó cinco (5) días, 
atendiendo a las circunstancias del desplazamiento que deba efectuar el trabajador, 
según sea dentro de la provincia o fuera de ella.
Los trabajadores con, al menos, un (1) año de antigüedad en la empresa tienen 
derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el 
empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta  e.
cinco (5) años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador  w.b
pueda  realizar  las  acciones  formativas  dirigidas  a  la  obtención  de  la  formación  55ww
ipnriocfiaetsivioan aelm ppareras aerila le om pcloemo peronm eelt idmoa rpcoor  ldae  nueng opcliaanci ódne  cofolermctaivcaió. nS idne psearrjruoilclaiod od ep olor 
afonrtmeraiociró, nn oq upeo ddreáb ac oombpligreantodreiarsmee netne  eiml pdaerrtier chlao  eam pqruees as ea  rseuf iecraer geos tceo nafpoarmrtaed oa  llao 
previsto en otras leyes. En defecto de lo previsto en Convenio colectivo, la concreción
del  modo  de  disfrute  del  permiso  se  fijará  de  mutuo  acuerdo  entre  trabajador  y 
empresario.
Los permisos establecidos en este artículo serán extensibles a las parejas de hecho 
legalmente reconocidas por la autoridad competente.
Artículo 29.  Calendario laboral.
La empresa, salvo acuerdo con la representación legal, publicará anualmente el 
calendario laboral por secciones y/o áreas de negocio y se expondrá en un lugar visible 
en  el  centro  de  trabajo,  informando  previamente  a  la  representación  legal  de  los 
trabajadores del centro de trabajo de que se trate.
Artículo 30.  Ausencias por enfermedad.
Los trabajadores que se ausenten de su puesto de trabajo por enfermedad común o 
accidente no laboral deberán comunicarlo a la Empresa al inicio de la jornada, salvo 
razones justificadas que lo impidan. Además, cuando el trabajador que por tal motivo se 
ausente por más de un día, deberá aportar el correspondiente parte de baja médico. 
Caso contrario, el trabajador deberá aportar el justificante médico correspondiente, con 
la concreción horaria que justifique el tiempo de ausencia en la empresa.
El  incumplimiento  de  dicha  obligación  conllevará  la  deducción  del  salario 
correspondiente al periodo de ausencia no justificado, además de las correspondientes 
sanciones disciplinarias en las que pudiese incurrir.
CAPÍTULO V
Mejoras sociales
Artículo 31.  Maternidad e incapacidad temporal.
1.  Los  trabajadores  afectados  por  este  Convenio  que  sufran  un  accidente  de 
trabajo, o padezcan enfermedad o accidente no laboral que requiera hospitalización, y 
las trabajadoras de baja por causa de maternidad, tendrán derecho a percibir el cien por 
cien (100%) de su salario a jornada ordinaria, sin computar horas extraordinarias, ni 
parte proporcional de gratificaciones extraordinarias, ni complemento de nocturnidad 
salvo turno nocturno fijo, permanente o rotativo, desde el primer día de declararse la 
situación de maternidad o incapacidad temporal, con el límite máximo de dieciocho (18) 
mensualidades.
2.  A los trabajadores de fin de semana, permanentes o rotativos, en caso de 
accidente  de  trabajo,  se  les  complementará  la  prestación  de  IT  computando  el 
complemento retributivo regulado en el artículo 25.6 del presente Convenio.
3.  En  los  demás  casos  de  incapacidad  temporal  se  complementará  hasta  el 
ochenta  por  cien  (80  %)  del  salario  a  jornada  ordinaria  (sin  computar  horas 
extraordinarias,  ni  parte  proporcional  de  pagas  extraordinarias,  ni  complemento  de 
nocturnidad, salvo turno nocturno fijo, permanente o rotativo), desde el primero hasta el 
sexto día; y desde el séptimo día en adelante se complementará hasta el cien por cien 
(100  %).  Si  la  incapacidad  temporal  se  prolongara  por  más  de  treinta  días,  se 
complementará  hasta  el  cien  por  cien  (100%),  desde  el  primer  día,  con  efectos 
retroactivos.
4.  En todo caso se requiere informe favorable de los servicios médicos. e.
5.  El trabajador que estando de baja por maternidad, enfermedad o accidente  w.
realice cualquier trabajo o actividad, perderá definitivamente y para siempre el derecho a  55ww
ldoiss cicpolimnaprlieams eqnuteo sp uad ieqruaen  csoer rersepfioenred eerlsetse.  artículo.  Sin  perjuicio  de  otras  sanciones
Artículo 32.  Seguro colectivo por fallecimiento o invalidez derivada de accidente.
Las empresas afectadas por el presente Convenio colectivo vendrán obligadas a 
contratar  una  póliza  de  seguro  colectivo,  debidamente  actualizada,  que  cubra  las 
siguientes contingencias:
a)  En caso de fallecimiento del  trabajador, por accidente laboral o no laboral, 
producido en España o en el extranjero, y con cobertura de 24 horas diarias, una 
indemnización  a  favor  de  la  persona  por  él  designada  o  sus  herederos  legales, 
equivalente a dieciocho mil doscientos setenta euros (18.270,00 €), revalorizable a partir 
del 1 de enero de 2018 en igual proporción que el Convenio para dicho año y, así 
sucesivamente.
b)  En caso de invalidez permanente absoluta del trabajador, por accidente laboral o 
no laboral, producido en España o en el extranjero, y con cobertura de 24 horas diarias, 
una indemnización a favor del propio trabajador, de importe de equivalente a dieciocho 
mil doscientos setenta euros (18.270,00 €), revalorizable a partir del 1 de enero de 2018 
en igual proporción que el Convenio para dicho año y, así sucesivamente.
Coincidiendo con la publicación del presente convenio colectivo y no antes del 1 de 
enero de 2021 en el caso de invalidez permanente total se cubrirá con un importe 
equivalente al 50 por 100 del previsto en los supuestos anteriores.
Las  empresas  deberán  entregar  a  los  trabajadores  el  certificado  de  adhesión 
individual a la póliza de seguro colectivo.
Las empresas se verán obligadas a entregar, a lo largo del primer trimestre del año, 
copia de la póliza de seguro a los trabajadores y trabajadoras. En los supuestos de 
muerte, serán beneficiarios los familiares que el trabajador hubiese designado o en su 
defecto,  los  llamados  a  sucederle  de  conformidad  a  las  normas  vigentes  sobre  la 
materia.
Artículo 33.  Jubilación parcial y contrato de relevo.
Se estará a lo dispuesto en la legislación vigente en la materia, y se aplicará por 
acuerdo de las partes.
Artículo 34.  Ayuda de matrícula.
Las empresas abonarán a los trabajadores que efectúen la inscripción de sus hijos 
desde las 16 semanas de su nacimiento en el mes de septiembre y hasta los 22 años 
(salvo hijos con discapacidad, sin límite de edad siempre que estén escolarizados), una 
ayuda denominada de matrícula en la cuantía que se determine en las tablas salariales 
para cada año, previa presentación del justificante correspondiente de inscripción en 
cualquier centro de enseñanza.
Artículo 35.  Premio jubilación.
Se reconoce en favor de los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación 
de este Convenio, una ayuda por jubilación para aquellos trabajadores que decidan 
jubilarse anticipadamente y tengan cumplidos, al menos, los sesenta (60) años de edad 
en los siguientes términos:
a)  Acreditando un mínimo de diez años al servicio de la empresa, el importe íntegro  e.
de una (1) mensualidad de salario, con todos sus complementos, por año de anticipación  w.
de la jubilación ordinaria. 55ww
íntegbr)o  dAec rdeodsit a(n2d) om eunns umaílnidimadoe sd ed ev esianltaer ioa,ñ ocos na tlo sdeorsv iscuios  dcoem lap leemmepnretossa,,  peolr  iamñpoo rdtee 
anticipación de la jubilación ordinaria.
c)  Acreditando un mínimo de treinta años o más al servicio de la empresa, el 
importe íntegro de tres (3) mensualidades de salario, con todos sus complementos, por 
año de anticipación de la jubilación ordinaria.
d)  Acreditando un mínimo de cuarenta años al servicio de la empresa, el importe 
íntegro de cuatro (4) mensualidades de salario, con todos sus complementos, por año de 
anticipación de la jubilación ordinaria.
e)  Acreditando un mínimo de cincuenta años al servicio de la empresa, el importe 
íntegro de cinco mensualidades de salario, con todos sus complementos, por año de 
anticipación de la jubilación ordinaria.
Artículo 36.  Ayuda por fallecimiento.
En caso de fallecimiento de un trabajador, las empresas afectadas por este Convenio 
abonarán el importe íntegro de dos (2) mensualidades en favor de la persona con la que 
conviviera,  o  en  su  defecto,  a  sus  descendientes.  En  defecto  de  ambos,  a  los 
ascendientes, y ante la inexistencia de todos ellos, a los hermanos, siempre que se 
demuestre la convivencia con ellos.
Esta ayuda se entiende sin perjuicio de superiores condiciones que rijan en cada 
empresa (seguros de vida), que si existen se mantendrán, y compensarán a ésta.
Artículo 37.  Ayuda para hijos con discapacidad.
Los trabajadores afectados por el presente Convenio que tengan algún hijo o hijos 
con discapacidad y que no realicen trabajo retribuido alguno por cuenta propia o ajena, 
percibirán una ayuda mensual por el importe que se determina para cada año en las 
tablas salariales. Para el percibo de esta ayuda será necesario:
a)  Acreditar mediante certificado médico la condición de hijo discapacitado, con 
expresión de la lesión que dé lugar a dicha condición.
b)  Que dicha situación se haya reconocido por la Seguridad Social y se disfrute por 
los beneficios atribuidos a la misma.
La ordenación que resulta del presente artículo no afectará a aquellos trabajadores 
que en la actualidad vengan percibiendo de la empresa el beneficio por hijo o hijos 
discapacitados.
Artículo 38.  Prendas de trabajo.
Las empresas dotarán al personal de las siguientes prendas:
– Personal de reparto: Camisa, chaqueta, pantalón y equipo de lluvia.
– Personal de fabricación: Chaqueta, Pantalón, camisa, gorro y calzado. (Cuando se 
requiera, batas y/o cofia). El anorak, cuando se requiera, en los términos que se acuerde 
en cada empresa.
– Personal femenino: La misma que el personal masculino con la opción de solicitar 
bata en cualquier caso.
– Personal de despacho: Batas.
– Personal de mantenimiento: Chaqueta, Pantalón, camisa, gorro y calzado.
Para el personal de mantenimiento, dada la particularidad del trabajo que realizan, se 
le dotará de tres equipos de ropa al año. La duración de las prendas de ropa será de dos  e.
equipos al año. w.
La duración de los equipos de lluvia será de dos años. La duración del calzado será  55ww
de uPna eraq ueilp poe arsl oanñaol,  qsuaelv olo r noetucreas oit ed esete lreio droo.tará de guantes.
CAPÍTULO VI
Seguridad y salud laboral. Principio de igualdad. Violencia de género
Artículo 39.  Política de prevención de riesgos laborales.
Las empresas, en cumplimiento de la legislación actual, establecerán una política 
sobre prevención de riesgos laborales y salud laboral que incluye los compromisos y 
objetivos generales en materia de Seguridad y Salud laboral en la empresa.
Dicha política contemplará explícita e implícitamente, en relación con la seguridad y 
salud en el trabajo, una participación y compromiso a todos los niveles. Siendo estímulo 
además de una comunicación eficaz que motive a los trabajadores a desarrollar su 
función  con  seguridad.  Comprometiéndose  al  cumplimiento,  como  mínimo,  de  la 
legislación vigente en esta materia y adoptando un compromiso de mejora continua de la 
acción preventiva, con el claro objetivo de eliminar o minimizar al máximo los accidentes 
laborales.
Dicha política de prevención de riesgos laborales deberá estar publicada en el tablón 
de anuncios de cada una de las empresas, como establece la normativa vigente y ser 
transmitida a cada trabajador.
Adicionalmente para aquellos trabajadores mayores de 50 años podrán incluir en su 
analítica el marcador PSA (antígeno específico de la próstata).
Las empresas garantizarán a su personal de nueva incorporación la realización de un 
reconocimiento  médico  inicial  al  comienzo  de  la  prestación  de  servicios,  que  será 
realizado  por  especialistas  en  salud  laboral  y  medicina  del  trabajo  del  Servicio  de 
Prevención de Riesgos Laborales, conforme a los protocolos de vigilancia sanitaria 
específicos, y adecuado a cada puesto de trabajo, dentro de los plazos establecidos en 
la normativa vigente. Así mismo, se garantizará una revisión médica periódica en los 
términos  establecidos  legalmente  por  los  correspondientes  protocolos  médicos  para 
cada puesto de trabajo.
Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo 
respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador, 
así como garantizando en todo momento la confidencialidad de toda la información 
relacionada con su estado de salud. Si en los protocolos médicos aplicables se fija la 
obligatoriedad  del  reconocimiento  médico  y  el  empleado  se  niega  a  éste,  deberá 
comunicar por escrito a la empresa dicha circunstancia en el modelo oficial habilitado a 
tal efecto.
Asimismo, se garantizará que cada trabajador recibirá, a lo largo de su relación 
laboral con la empresa, información y formación específica de los riesgos inherentes a 
los puestos de trabajo que puedan ser ocupados por el empleado, que tendrá carácter 
inicial, coincidiendo con el comienzo de la prestación de servicios y periódica, en función 
del  resultado  de  la  evaluación  de  riesgos  y  de  las  necesidades  formativas  que  la 
empresa estime convenientes en este ámbito. Dicha información y formación, que en 
todo caso será suficiente y adecuada, se impartirá por los técnicos de prevención de 
riesgos laborales adscritos al servicio de prevención, concertados por las empresas en 
cada momento o, en su caso, por el Servicio de Prevención Propio que se puedan 
constituir,  siempre  bajo  la  supervisión  del  coordinador  en  materia  preventiva  de  la 
empresa,  estableciéndose  una  programación  y  planificación  racional  para  poderse 
llevarse a cabo teniendo en cuenta los recursos de cada empresa.
Artículo 40.  Obligaciones de los trabajadores. bo
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así  como  por  la  de  aquellas  otras  personas  a  las  que  pueda  afectar  su  actividad
profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su 
formación y las instrucciones de la dirección de la empresa.
Los  trabajadores,  con  arreglo  a  su  formación  y  siguiendo  las  instrucciones  del 
empresario, deberán en particular:
1.º  Utilizar  correctamente  las  máquinas,  aparatos,  herramientas,  sustancias 
peligrosas, equipos de transporte y, en general, cualesquiera otros medios con los que 
desarrollen su actividad.
2.º  Utilizar correctamente los equipos de protección individual.
3.º  No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de 
seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en 
lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar.
4.º  Informar de inmediato a su superior jerárquico directo, y a los trabajadores 
designados para realizar actividades de protección y de prevención o, en su caso, al 
servicio de prevención, acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe, por 
motivos razonables, unos riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores.
5.º  Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad 
competente con el fin de proteger la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo.
6.º  Cooperar con la empresa y con los trabajadores que tengan encomendadas 
funciones  específicas  en  prevención  para  garantizar  unas  condiciones  de  trabajo 
seguras.
Artículo 41.  Facultad sancionadora.
El incumplimiento por parte de los trabajadores de las obligaciones en materia de 
prevención  de  riesgos  laborales  tendrá  la  consideración  de  incumplimiento  laboral 
(según el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores) dará lugar a las sanciones 
correspondientes. Considerándose especialmente las que supongan actos inseguros o 
riesgos para la propia persona y para terceros.
Artículo 42.  Violencia de género.
La Ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre tiene por objeto actuar contra la violencia 
que,  como  manifestación  de  la  discriminación,  la  situación  de  desigualdad  y  las 
relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre éstas por parte 
de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados 
a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia.
Acreditada  la  situación  de  violencia  de  género  en  los  términos  establecidos  en  el 
artículo 23 de la Ley Orgánica 1/2004, antes citada, se aplicarán las medidas a que se refiere 
su artículo 21 en orden a derechos laborales y prestaciones de la Seguridad Social.
Artículo 43.  Derechos fundamentales. Principio de igualdad.
Ambas partes se comprometen a velar por la igualdad de retribuciones para trabajos 
de igual valor y por la no discriminación por ninguno de los supuestos contemplados en 
el artículo 14 de la Constitución Española.
Las partes firmantes del presente Convenio velarán por la igualdad de oportunidades 
entre hombres y mujeres, así como la no discriminación por cuestiones de etnia, religión 
o  cualquier  otra  condición,  de  conformidad  con  la  legislación  vigente  nacional, 
jurisprudencia y directivas comunitarias. Se pondrá especial atención en cuanto a los  e.
cumplimientos de estos preceptos en: w.b
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• Ambiente laboral exento de acoso sexual y moral.
La acción positiva en favor de la igualdad consiste en la aplicación eficaz del principio 
de no discriminación y a su desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones en 
trabajos de igual valor, es necesario desarrollar una acción positiva particularmente en 
las condiciones de contratación, formación y promoción, de modo que en igualdad de 
condiciones  de  idoneidad  tendrán  preferencia  las  personas  del  género  menos 
representado en el grupo profesional de que se trate.
Artículo 44.  Acoso sexual y acoso por razón de sexo.
Todos  los  trabajadores  tienen  derecho  a  la  igualdad  de  trato  entre  hombres  y 
mujeres, a la intimidad, y a ser tratados con dignidad y no se permitirá ni tolerará el 
acoso sexual, ni el acoso por razón de sexo, en el ámbito laboral, asistiéndoles a los 
afectados el derecho de presentar denuncias.
Se considerarán constitutivas de acoso sexual laboral y acoso por razón de sexo, 
cualesquiera  conductas,  proposiciones  o  requerimientos  de  naturaleza  sexual  que 
tengan lugar en el ámbito de organización y dirección de la empresa, respecto de las que 
el sujeto sepa o esté en condiciones de saber, que resulten indeseables, irrazonables y 
ofensivas para quien las padece, cuya respuesta ante las mismas puede determinar una 
decisión que afecte a su empleo o a sus condiciones de trabajo.
La persona víctima de acoso sexual podrá dar cuenta, de forma verbal o por escrito, 
a través de su representante o directamente a la dirección de la empresa, de las 
circunstancias  del  hecho  concurrente,  el  sujeto  activo  del  acoso,  las  conductas, 
proposiciones o requerimientos en que haya podido concretarse y las consecuencias 
negativas  que  se  han  derivado  o  en  su  caso,  pudieran  haberse  derivado.  La 
presentación de la denuncia dará lugar a la apertura de diligencias por parte de la 
empresa,  para  verificar  la  realidad  de  las  imputaciones  efectuadas  e  impedir  la 
continuidad del acoso denunciado; las averiguaciones se efectuarán en el plazo de 10 
días,  sin  observar  ninguna  otra  formalidad  que  la  audiencia  de  los  intervinientes, 
guardando todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar 
directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.
La  constatación  de  la  existencia  de  acoso  sexual  en  el  caso  denunciado  será 
considerada siempre falta muy grave; si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo 
prevaliéndose  de  una  posición  jerárquica  supondrá  una  circunstancia  agravante  de 
aquella.
Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual 
y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores 
frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o 
comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
En anexo, para aquellas empresas no exista un procedimiento para prevenir y actuar 
contra el acoso o no lo hicieran con posterioridad a la publicación del presente convenio 
se establece un Protocolo persigue prevenir y erradicar las situaciones discriminatorias 
por razón de género, constitutivas de acoso, en su modalidad de acoso sexual y acoso 
por razón de sexo.
Artículo 45.  Permiso por lactancia.
Los trabajadores que ejerzan este derecho, por lactancia de un hijo menor de nueve 
meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos 
fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de  es
parto múltiple. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo este derecho  bo
por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad, pudiéndose  55ww
oma cuaujcemEorsuegtlseea, dr  sopdireni.c r hmqNouoi sep o oep bruicsoeotdadnonas t teeittnr,ua  yjsnoeis r nfdeuaorndisr a spsdee e csrrosuemo cenhpjaoeles rtc ianticrsdai,oi bvs aiaedjlgau oúdatnolr  orlada spe d r odislgoepes ol nasit itrcomairób,i snaam jldaeaodg poaetrlame qnsput,e ree,h  slgooau m raeebrgjrdeuearlscad e.onor    OE-A-2021-57able en https://
este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su
ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que 
deberá comunicar por escrito.
En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban 
permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho 
a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su 
jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del 
salario.
Artículo 46.  Protección por maternidad.
Cuando la adaptación de las condiciones o el tiempo de trabajo no resultase posible 
o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir 
negativamente  en  la  salud  de  la  trabajadora  embarazada  o  del  feto,  ésta  deberá 
desempeñar un puesto de trabajo o función diferente o compatible con su estado, todo 
ello de conformidad con las reglas y criterios previstos en el artículo 26 de la Ley de 
Prevención de Riesgos Laborales, así como el protocolo de salud establecido por la 
Mutua de Accidentes y Enfermedades Profesionales.
CAPÍTULO VII
Derechos sindicales
Artículo 47.  Comité Intercentros.
Aquellas empresas que apliquen el presente Convenio podrán constituir Comités 
Intercentros siempre que exista un acuerdo previo al respecto entre la empresa y la 
representación  legal  de  los  trabajadores  de  cada  empresa.  En  dicho  acuerdo,  de 
alcanzarse,  se  establecerán  las  funciones,  competencias,  y  vigencia  del  Comité 
Intercentros a nivel de cada empresa.
Artículo 48.  Delegados de Prevención de Riesgos Laborales.
Los Delegados de Prevención de Riesgos Laborales, que no sean Delegados de 
Personal o miembros de los Comités de Empresa, disfrutarán de un crédito horario para 
la  realización  de  su  actividad,  de  igual  número  de  horas  al  que  disfruten  los 
representantes de personal del centro de trabajo al que pertenezcan.
Artículo 49.  Crédito horario.
Acumulación  de  crédito  horario.  Las  partes  convienen  en  acumular  las  horas 
sindicales que en cada centro acrediten los Delegados de Personal o miembros del 
Comité de Empresa, en relación con los dos Sindicatos mayoritarios del sector al que 
pertenezcan, para instituir la figura del Delegado Sindical del Sector de Fabricantes de 
Pastas Alimenticias en el ámbito Nacional.
Los Delegados Sindicales del sector permanecerán en la plantilla de las empresas a 
las  que  pertenezcan,  que  quedarán  obligadas  a  abonarles  las  retribuciones  que 
correspondan, quedando exentos de prestar servicios siempre y cuando el número total 
de horas acumuladas cubra el número de horas de exención. Las empresas afectadas 
podrán contratar sustitutos por el tiempo que dure la excedencia especial.
El total de horas no trabajadas por los Delegados Sindicales del Sector en sus  e.e
respectivas  empresas,  se  reducirán  proporcionalmente  del  crédito  resultante  de  la  b
acumulación por centros de trabajo, procediéndose a la compensación económica entre  55ww
las eLmasp rpeasrates sa fceocntavideanse np oqru eel  Claosn hvoernaios. restantes sean acumuladas trimestralmente por
cadaL are cperseisóenn dtaen cteré cdoitno  dheorreacrhioo  aa  Delelalesg.ados Sindicales no miembros de los Comités de
Empresa podrá acordarse en cada empresa.
La  representación  social  de  los  trabajadores,  para  evitar  problemas  en  la 
planificación de las rutas, se comprometen a preavisar y justificar con una antelación 
razonable  el  disfrute  de  las  horas  del  crédito  horario,  salvo  casos  de  urgencia, 
debidamente justificados.
Artículo 50.  Información regular al representante legal de los trabajadores.
La Empresa informará, según lo establecido en la Legislación Laboral de todos los 
contratos de trabajo suscritos, así como de las conversiones a indefinido de contratos 
temporales.  Asimismo,  la  empresa  dará  cumplida  información  de  posibles 
subcontrataciones de la propia actividad.
Se podrán realizar asambleas dentro del centro para tratar asuntos que afecten 
directamente a la empresa y a los trabajadores, sin perjudicar la actividad normal de la 
empresa.
CAPÍTULO VIII
Régimen disciplinario
Artículo 51.  Faltas.
Las faltas cometidas por los trabajadores al servicio de las empresas del sector se 
clasificarán, atendiendo a su importancia, y en su caso a su reincidencia, en leves, 
graves y muy graves, de conformidad con lo que se dispone seguidamente.
Faltas leves. Se considerarán faltas leves las siguientes:
a)  No comunicar, con antelación suficiente cualquier falta de asistencia al trabajo 
por causas justificadas, a no ser que se acredite la imposibilidad de hacerlo.
b)  El abandono del centro o puesto de trabajo, sin causa o motivo justificado, aún 
por breve tiempo, siempre que dicho abandono no fuera perjudicial para el desarrollo de 
la actividad productiva de la empresa, o causa de daños o accidentes a sus compañeros 
de trabajo, en cuyo caso podrá ser considerada como grave o muy grave.
c)  Más de tres (3) faltas de puntualidad en un (1) mes, o dos (2) cuando el retraso 
sea superior a quince (15) minutos en cada una de ellas, durante dicho período, y sin 
causa justificada.
d)  Faltar al trabajo un (1) día al mes sin causa justificada.
e)  La falta ocasional de aseo o limpieza personal, cuando ello ocasione quejas o 
reclamaciones de sus compañeros o jefes.
f)  Encontrarse en el local de trabajo, sin autorización, fuera de la jornada laboral, a 
excepción de los representantes legales de los trabajadores.
g)  La inobservancia de las normas de seguridad e higiene en el trabajo, que no 
entrañen riesgo grave para el trabajador, ni para sus compañeros o terceras personas.
Faltas graves. Se considerarán faltas graves las siguientes:
a)  Faltar dos (2) días al trabajo durante un mes, sin causa que lo justifique o, tres (3) en 
un periodo de seis (6) meses.
b)  No prestar la diligencia o atención debidas en el trabajo encomendado, que 
pueda suponer riesgo o perjuicio de cierta consideración para el propio trabajador, sus  s
compañeros, la empresa o terceros. oe.
c)  La inobservancia de las órdenes o el incumplimiento de las normas en materia  w.
pdtrreao bdsaeujagcidudoroirds, a; dsa usosí   chcoigomimeonp ena eñegenar oressle  t roaa lb utaesjrooc, e dcreuo aslo,n sd ymo  eltaadsmio mbsi iédsnem  sapesag rsuaur pidlooansd g eap nrho irdgieuiescngtoeos  f garacaillivimteae dpnoatsar arpi ooesrl    2021-5755n https://ww
la empresa.
d)  La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo, siempre que 
la orden no implique condición vejatoria para el trabajador, o entrañe riesgo para la vida 
o salud, tanto de él como de sus compañeros.
e)  No advertir inmediatamente a sus jefes, al empresario o a quien lo represente, 
de cualquier anomalía, avería o accidente que observe en las instalaciones, maquinaria, 
productos o locales.
f)  Introducir o facilitar el acceso al centro de trabajo a personas no autorizadas.
g)  La  negligencia  grave  en  la  conservación  o  en  la  limpieza  de  materiales  y 
máquinas que el trabajador tenga a su cargo.
h)  La reincidencia en cualquier falta leve, dentro del mismo trimestre, cuando haya 
sido sancionada.
i)  La simulación de enfermedad o accidente.
j)  Simular la presencia de otro trabajador, fichando por él.
Faltas muy graves. Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
a)  Más de diez (10) faltas de puntualidad, no justificadas, cometidas en el período 
de dos (2) meses, o veinte (20) durante cuatro (4) meses.
b)  Faltar al trabajo más de tres (3) días al trabajo, sin causa o motivo que lo 
justifique en un mes o, cuatro (4) días en un periodo de doce (12) meses.
c)  El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en el trabajo, gestión o actividad 
encomendados; el hurto y el robo, tanto a sus compañeros, como a la empresa o a 
cualquier persona que se halle en el centro de trabajo o fuera del mismo, durante el 
desarrollo de su actividad laboral.
d)  Hacer  desaparecer,  inutilizar,  destrozar  o  causar  desperfectos  en  cualquier 
material,  herramientas,  máquinas,  instalaciones,  edificios,  aparatos,  enseres, 
documentos, libros, vehículos, productos y materias primas de la empresa o del centro 
de trabajo.
e)  La embriaguez habitual y la toxicomanía, si repercuten negativamente en el 
trabajo.
f)  La revelación a terceros de cualquier información de reserva obligada, cuando de 
ello pueda derivarse un perjuicio sensible para la empresa.
g)  Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideración a 
los superiores, compañeros y subordinados.
h)  La competencia desleal.
i)  La imprudencia o negligencia inexcusables, así como el incumplimiento de las 
normas de seguridad e higiene en el trabajo, cuando sean causantes de accidente 
laboral grave, perjuicios graves a sus compañeros o a terceros, o daño grave a la 
empresa o a sus productos.
j)  El abuso de autoridad, falta de respeto y consideración por parte de quien la 
ostente.
k)  La disminución voluntaria y reiterada o continuada en el rendimiento normal del 
trabajo.
l)  El abandono del puesto de trabajo sin justificación, especialmente en puestos de 
mando o responsabilidad, o cuando ello ocasione evidente perjuicio para la empresa, o 
pueda llegar a ser causa de accidente para el trabajador, sus compañeros o terceros.
m)  La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que 
haya sido sancionada.
n)  El acoso moral, entendiendo como tal la práctica laboral consistente en actos y  e
conductas repetitivas y degradantes realizadas contra el trabajador por sus superiores,  bo
compañeros, o unos y otros, y que afecten y atenten contra la dignidad, la salud física o  55ww
moroa)l  deE lla a pceorssoo nsae xaufaelc, taednate.ndiendo como tal cualquier comportamiento verbal o físico,
ddieg nniadtaudr aldeez a usneax upael,r sqounea ,t enegna  peal rptircouplaórs itcou aon pdroo dsuez cac reeal  efuenc toe ndteo rantoe nitnatrim ciodnattroar iola, 
degradante u ofensivo, desarrollada en el ámbito de organización y dirección de una
empresa, o en relación o como consecuencia de una relación de trabajo. Si tal conducta 
o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá 
una circunstancia agravante.
Artículo 52.  Sanciones.
Las sanciones que las empresas podrán aplicar, según la gravedad y circunstancias 
de las faltas cometidas, serán las siguientes:
A)  Por faltas leves:
– Amonestación verbal.
– Amonestación escrita.
– Suspensión de 1 día de empleo y sueldo.
B)  Por faltas graves:
– Suspensión de empleo y sueldo de 2 a 15 días.
C)  Por faltas muy graves:
– Suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días.
– Despido disciplinario.
Artículo 53.  Prescripción de las faltas.
Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez (10) días, las 
graves a los veinte (20) días, y las muy graves a los sesenta (60) días, a partir de la 
fecha en que la empresa tuvo conocimiento cabal de su comisión, y, en todo caso, a los 
seis (6) meses de haberse cometido.
Artículo 54.  Procedimiento.
Las  empresas  comunicarán  a  la  representación  legal  de  los  trabajadores  y  al 
Delegado Sindical, en su caso, las sanciones por faltas graves y muy graves que 
impongan a los trabajadores.
No será necesario instruir expediente en los casos de faltas leves. En todo caso la 
notificación de las mismas se hará por escrito, en el que se detallará el hecho que 
constituye  la  falta  y  la  naturaleza  de  la  sanción  que  se  imponga,  salvo  en  la 
amonestación verbal.
En los supuestos de faltas graves o muy graves, al objeto de esclarecer los hechos la 
Empresa podrá tramitar un expediente contradictorio en el que serán el trabajador y la 
representación legal de los trabajadores; el interesado tendrá derecho a formular un 
pliego de descargos y a practicar las pruebas que proponga y sean procedentes a juicio 
del instructor, debiendo concluirse en plazo no superior a seis (6) semanas desde la 
apertura de las diligencias. La tramitación del expediente contradictorio interrumpirá a 
prescripción de las faltas.
En el caso de que se imponga una sanción por falta grave o muy grave a los 
representantes legales de los trabajadores que se encuentren en el desempeño de sus 
cargos, o a aquellos respecto de los cuales no hubiera transcurrido un año desde la 
extinción de su mandato, será preceptiva la incoación de un expediente, que se ajustará  es
a las siguientes normas: o
– La empresa notificará al trabajador la apertura del expediente, comunicándolo  55ww
seilm euxlptáendeieanmtee.nte el pliego de cargos en el que se contengan los hechos en que se basa
secr–e tEarnio e yl  umnis Imnsot ruecstcorrit oim dpea racpiaelertsu.ra del expediente se designará por la Empresa un  BOE-A-cable e
– El Instructor dará traslado de este escrito a interesado para que, en el plazo de 
cinco días, exponga las alegaciones y proponga la práctica de las pruebas que estime 
pertinentes.
– Finalizada la incoación del expediente, la Empresa notificará al trabajador, por 
escrito, la sanción impuesta, fecha desde la que surtirá efectos, y los hechos en que se 
funde.
Artículo 55.  Cancelación del expediente.
Las faltas se cancelarán en el expediente al cumplirse: seis (6) meses para las faltas 
leves, doce (12) meses para las faltas graves, y dieciocho (18) meses para las faltas muy 
graves; desde su anotación en el mismo, es decir, contados a partir del momento en que 
terminó de cumplirse la sanción.
CAPÍTULO IX
Inaplicación de condiciones de trabajo (artículo 82.3 del ET)
Artículo 56.  Cláusula de descuelgue.
La empresa, siguiendo el procedimiento establecido en el artículo 82 del Estatuto de 
los Trabajadores y el correspondiente periodo de consultas, podrá acordar, junto con los 
representantes  legales  de  los  trabajadores,  la  no  aplicación  de  las  condiciones 
establecidas en el presente Convenio, cuando se produzcan alguno de los siguientes 
supuestos:
1.  Cuando la empresa de que se trate se encuentre en situación legal de concurso 
de  acreedores  o  cualquier  otro  procedimiento  que  haya  declarado  la  situación  de 
insolvencia provisional o definitiva de la empresa, siempre que no exista un expediente 
de regulación de empleo, ya que de existir se estará al apartado siguiente.
2.  Cuando la empresa se encuentre en expediente de regulación de empleo por las 
causas establecidas legalmente en el Estatuto de los Trabajadores, esto es, cuando 
concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, incluido los 
supuestos de despido colectivo, suspensión de contratos, etc.
3.  Cuando los resultados de la empresa se desprenda una situación económica 
negativa  en  casos  tales  como  la  existencia  de  pérdidas  actuales  o  previstas,  o  la 
disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se 
entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el 
nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el 
mismo trimestre del año anterior».
4.  Cuando la empresa acredite objetiva o fehacientemente situaciones de déficit o 
pérdidas mantenidas en los ejercicios contables del año anterior y del ejercicio actual en 
el que pretendan implantar esta medida.
5.  Cuando se produzcan en la empresa cambios en el ámbito de los medios o 
instrumentos de producción, así como cuando se produzcan cambios en el ámbito de los 
sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, 
entre otros.
6.  Cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o 
servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. s
Todas las causas establecidas en los apartados anteriores deben entenderse sin  w.b
perjuicio de lo dispuesto en el mencionado artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores. 55ww
acueLradsa no, rgdaunraiznatec iotondeos  ssuin pdeicraíoledso  dye  evmigpernecsiaar,i anloe sn efigrmocainatre ost rodse l copnrevseenniotes  cCoolencvteivnoios 
en ámbitos inferiores al del presente Convenio, salvo los de ámbito, claro está.
CAPÍTULO X
Género neutro
Artículo 57.  Cláusula de género neutro.
En el texto del Convenio se ha utilizado el masculino como genérico para englobar a 
los trabajadores y trabajadoras, sin que esto suponga ignorancia de las diferencias de 
género existente, al efecto de no realizar una escritura demasiado completa.
ANEXO EN MATERIA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL A LOS EFECTOS DE LO 
DISPUESTO EN EL ARTÍCULO 10 DEL PRESENTE CONVENIO COLECTIVO HASTA 
QUE NO ENTRE EN VIGOR LA NUEVA DEFINICIÓN
Las  clasificaciones  del  personal  de  este  Convenio  colectivo  son  meramente 
enunciativas y no supone la obligación de tener provistos todos los grupos enunciados, 
como tampoco las categorías profesionales en que se dividen, si las necesidades y 
volumen de la empresa no lo requiere.
El personal que preste sus servicios en la empresa se clasificará teniendo en cuenta 
las funciones que realiza en los siguientes grupos:
Grupo I.  Técnicos.  Quedan clasificados en este grupo quienes realizan trabajos 
que exijan, con titulación o sin ella, una adecuada competencia o práctica, ejerciendo 
funciones de tipo facultativo, técnico o de dirección especializada.
Grupo  II.  Administrativos.  Quedan  comprendidos  en  este  concepto  quienes 
realicen  trabajos  de  mecánica  administrativa,  contables  y  otros  análogos  no 
comprendidos en el grupo anterior.
Grupo III.  Mercantiles.  Comprende el personal que se dedique a la promoción de 
las ventas, comercialización de los productos elaborados por la empresa y al desarrollo 
de su publicidad, como también a la venta de los mismos, bien al por mayor o por el 
sistema de auto venta, ya trabaje en la misma localidad en la que radica la fabricación de 
los  productos  como  en  aquellas  otras  en  las  que  existan  oficinas,  depósitos  de 
distribución o delegaciones de ventas propias.
Grupo IV.  Obreros.  Incluye este grupo al personal que ejecute fundamentalmente 
trabajo de índole material o mecánico.
Grupo  V.  Subalternos.  Son  los  trabajadores  que  desempeñan  funciones  que 
implican generalmente absoluta fidelidad y confianza, para las que no se requiere, salvo 
excepciones, más cultura que la primaria y reunir los requisitos que en cada caso se 
señalen, pero asumiendo en todo caso las responsabilidades inherentes al cargo.
En los anteriores grupos se integrarán las siguientes categorías:
1.  Técnicos:
1.1  Titulados:
a)  De grado superior: Los que poseen título universitario o de escuela especial 
superior, reconocido por la Autoridad Académica.
b)  De grado medio: Los que poseen el correspondiente título expedido por las 
entidades, reconocido por la Autoridad Académica.
1.2  No titulados: b
de sEencccaiórng ayd aou gxeilinaer rdael,  lmabaoersattroor idoe. fabricación, jefe de taller, jefe de sección, encargado
1.3  Técnicos de proceso de datos:
Jefe de proceso de datos, analista-programador, programador y operador.
2.  Administrativos:
Jefe de administración de primera, jefe de administración de segunda, oficial de 
primera, oficial de segunda, auxiliar.
3.  Mercantiles:
Jefe  de  ventas,  supervisor  de  ventas,  promotor  de  ventas  de  propaganda  y/o 
publicidad, vendedor con auto venta, viajante, corredor de plaza, degustador-promotor, 
monitor dependiente mayor de 18 años o más años, dependiente, ayudante, repartidor.
4.  Obreros:
Personal  de  producción-mantenimiento:  Oficial  de  primera,  oficial  de  segunda, 
ayudante y aprendices.
5.  Subalternos:
Almacenero, conserje, guarda, cobrador, basculero, portero y mozo de almacén.
Definiciones:
1.  Técnicos.
1.1  Titulados:
a)  Técnico  titulado  de  grado  superior.  Es  quien  en  posesión  de  un  título 
académico superior desempeña en la empresa funciones, con mando o sin él, propias de 
su titulación.
b)  De grado medio.  Es quien en posesión de título académico de grado medio 
desempeña en la empresa funciones de su titulación.
1.2  No titulados:
a)  Encargado general.  Es quien, bajo las órdenes inmediatas de la dirección, 
coordina y controla las distintas secciones, desarrollando los correspondientes planes, 
programas y actividades, ordenando la ejecución de los trabajos, respondiendo ante la 
empresa de su gestión.
b)  Maestro de fabricación.  Es quien, procediendo de categorías inferiores, posee 
los conocimientos técnicos de la fabricación en sus respectivas fases, teniendo por 
misión conocer e interpretar las fórmulas y análisis de productos, facilitar los datos de 
gastos de mano de obra, materias primas, avances y presupuestos, especificando con 
todo detalle los ciclos de elaboración. Deberá poseer iniciativa y sentido artístico, en su 
caso, para la buena presentación de los artículos que elabore, profundo conocimiento de 
las máquinas empleadas, siendo responsable ante la empresa de toda anomalía, tanto 
en la maquinaria como en la producción.
c)  Jefe de Sección.  Es quien, con conocimientos técnicos y prácticos acreditados, 
dirige el trabajo de los Oficiales siguiendo instrucciones de su superior inmediato y es 
responsable de la forma de ordenarse aquél y de su disciplina.
d)  Auxiliar de Laboratorio.  Es quien, bajo la supervisión de su superior, realiza 
análisis,  dosificación  de  fórmulas  y  determinaciones  de  laboratorio,  cuida  del  buen 
estado de los aparatos y de su homologación, se ocupa de la obtención de determinadas  es
muestras de forma conveniente y de extender los certificados de calidad y boletines de  o
análisis. 55www.
2.  Administrativos.
comap)l etoJse fe ddeel  afudnmciinoinsatrmacieiónnto d ed ep rimtoedroas.   Eloss  els etrravbicaiojasd ora dqmuein icsotrna ticvoons oclilmeviean tolas 
responsabilidad y dirección total de la marcha administrativa de la empresa.
b)  Jefe de administración de segunda.  Es el trabajador que a las órdenes de 
quien dirige la marcha administrativa de la empresa, funciona con autonomía dentro del 
cometido asignado al departamento o sección que rige, ordenando el trabajo personal 
que preste servicio en el mismo.
c)  Oficial de primera.  Es el trabajador con un servicio determinado a su cargo que, 
con iniciativa y responsabilidad restringida, con o sin otros empleados a sus órdenes, 
ejecuta alguno de los siguientes trabajos: funciones de cobro y pago, dependiendo 
directamente de un cajero o jefe y desarrollando su labor como ayudante o auxiliar de 
éste; sin tener firma ni fianza; facturas y cálculo de las mismas, siempre que sea 
responsable de esta misión, cálculo de estadística, transcripción en libros de cuentas 
corrientes, diario, mayor, corresponsales, redacción de correspondencia con iniciativa 
propia, liquidación y cálculo de las nóminas de salarios, sueldos y operaciones análogas.
Se incluyen en esta categoría los taquimecanógrafos en un idioma extranjero.
d)  Oficial  de  segunda.  Es  el  trabajador  con  iniciativa  restringida  y  con 
subordinación a jefe u oficiales de primera, si los hubiese, que efectúa operaciones 
auxiliares de contabilidad y coadyuvantes de las mismas, organización de archivos o 
ficheros, correspondencias sin iniciativa y demás trabajos similares.
En esta categoría se incluirán los taquimecanógrafos en idioma nacional.
e)  Auxiliar.  Es el trabajador que sin iniciativa propia se dedica dentro de la oficina 
a operaciones elementales administrativas y, en general, a las puramente mecánicas 
inherentes al trabajo de aquéllas.
En esta categoría se integran los telefonistas y mecanógrafos.
3.  Mercantiles.
a)  Jefe de ventas.  Es quien al frente de la sección central de ventas o de la 
propaganda y/o publicidad de la empresa, y a las órdenes inmediatas de la dirección, 
orienta y da unidad a la labor de todo el personal integrado en su sección.
b)  Supervisor de ventas.  Es quien tiene por funciones primordiales programar las 
rutas de los viajantes y del personal vendedor, inspeccionar los mercados y visitar los 
depósitos si los hubiese y recorrer personalmente las rutas cuando se lo ordene o lo 
estime necesario, controlando la labor de los agentes a su cargo.
c)  Promotor de propaganda y/o publicidad.  Es quien a las órdenes del jefe realiza 
y orienta la propaganda científica y comercial.
d)  Vendedor  de  auto  venta.  Es  quien  se  ocupa  de  efectuar  la  distribución  a 
clientes de la empresa, conduciendo el vehículo apropiado que se le asigne, efectuando 
los trabajos de carga y descarga del mismo, cobro y liquidación de la mercancía y en su 
caso las actividades de promoción y prospección de ventas y publicidad informando 
diariamente a sus superiores de su gestión, procurando el mantenimiento y conservación 
de su vehículo.
e)  Viajante.  Es quien al servicio exclusivo de una empresa tiene por cometido 
viajar en una ruta predeterminada para ofrecer los productos, exhibir el muestrario, tomar 
nota de pedidos, informar sobre los mismos y cuidar de que se cumplan.
f)  Corredor de plaza.  Es quien al servicio exclusivo de una empresa, de modo 
habitual, realiza las funciones atribuidas al viajante, pero limitadas a la localidad que se 
le asigne.
4.  Obreros.
A)  Personal de producción, acabado, envasado y empaquetado. e.
a)  Oficial de primera.  Es quien, con la debida perfección y adecuado rendimiento,  55ww
epjreocduutcat,i vcidoand i nyic iraetsivualt ayd roess pcoonrsreacbtiolids,a dc,o tnoodcaies nod oa lgmuánqausi nlaabso, reústi lepsro py iahse rdrealm mieisnmtaos,  qcoune 
cteonngoac iam sieun ctoa rgdoe  pasruas  cusiudpaer rdioer essu  ncouramlqaul ieefri cadceisap, eernfegcratos e qyu ceo nosbesrevarvceió ny,  pqouneie npduoe dean 
disminuir la producción.
b)  Oficial de segunda.  Integran esta categoría quienes sin llegar a la perfección 
exigida para los oficiales de primera ejecutan las tareas antes definidas con la suficiente 
corrección y eficacia.
c)  Ayudante.  Es quien ayuda en la realización de las tareas encomendadas a los 
oficiales de primera y segunda, estando capacitado para suplir a estos últimos en caso 
de ausencia, mientras dure su situación laboral en esta categoría.
B)  Personal de oficios auxiliares.
a)  Oficial de primera.  Es quien poseyendo uno de los oficios clásicos, lo practica y 
aplica con tal grado de perfección que no sólo le permite llevar a cabo trabajos generales 
del mismo, sino aquellos otros que suponen especial empeño y delicadeza.
Tendrán esta categoría los conductores de camiones, tractores, coches de turismo o 
máquinas móviles que requieran o no hallarse en posesión del permiso de conducir, 
carpinteros, albañiles, electricistas, mecánicos, etc.
b)  Oficial de segunda.  Es quien, sin llegar a la especialización exigida para los 
trabajos perfectos, ejecuta los correspondientes a un determinado oficio con la suficiente 
corrección y eficacia.
c)  Conductor de carretilla mecánica automotriz.  Es quien hallándose habilitado 
para  la  conducción  de  máquinas  transportables  mecánicas  automotrices,  realiza 
funciones de transporte en el recinto de la empresa. Tal conductor se equiparará a 
efectos retributivos con la categoría de oficial de producción de 2.ª
C)  Peonaje.  Es el trabajador mayor de dieciocho años encargado de ejecutar 
labores para cuya realización se requiere predominantemente la aportación del esfuerzo 
físico.
a)  Personal de limpieza.  Es quien, al servicio de la empresa, se dedica a la 
limpieza de los locales de fabricación, almacén, oficinas, servicios, etc.
5.  Subalternos.
a)  Almacenero.  Es  quien  está  encargado  de  despachar  los  pedidos  en  los 
almacenes, recibir las mercancías y distribuirlas en los estantes, registrando en los libros 
de material el movimiento que se haya producido durante la jornada.
b)  Conserje.  Es quien, al frente de los Ordenanzas, Porteros y Empleados de 
Limpieza,  cuida  de  la  distribución  del  trabajo,  del  ornato  y  policía  de  las  distintas 
dependencias.
c)  Cobrador.  Es el trabajador mayor de edad que con iniciativa y responsabilidad 
restringida, y por orden de la empresa, realiza cobros y transporta moneda, talones u 
otros documentos en contravalor monetario o auxilia a los Cajeros en operaciones 
elementales o puramente mecánicas.
d)  Basculero.  Es  quien  tiene  por  misión  pesar  y  registrar  en  los  libros 
correspondientes  las  operaciones  acaecidas  durante  el  día  en  las  dependencias  o 
secciones en que preste sus servicios.
e)  Guarda.  Es quien tiene como cometido funciones de vigilancia.
f)  Portero.  Es quien, de acuerdo con las instrucciones recibidas de su superior, 
cuida de los accesos a los almacenes, a las fábricas o locales industriales y oficinas, 
realizando funciones de custodia y vigilancia.
g)  Mozo de almacén.  Es el trabajador mayor de dieciocho años que tiene a su  es
cargo labores manuales o mecánicas en el almacén y ayuda a la medición, pesaje y  o
traslado de las mercancías. 55ww
nuev6a.   lCínaema bidoes  tpercondoulcócgiiócno,s , sme eptoroddoulózgciaco su no  cparomdbuioct ivdoes . teCcunaonlodgoí as,e  oim  cpulaanntdeo  unsae 
establezcan cambios en los métodos de producción, antes de adjudicar las nuevas
tareas,  se  procederá  al  estudio  correspondiente  que  garantice  que  las  nuevas 
actividades no serán perjudiciales para el trabajador.
En la elaboración de tal estudio será oída, en la medida en que ello sea posible, la 
opinión de los técnicos de los sindicatos firmantes del presente Convenio y siempre y 
cuando así lo soliciten los representantes legales de los trabajadores en el centro de 
trabajo.
ANEXO II
Protocolo acoso sexual y acoso por razón de sexo
La Constitución Española declara que la dignidad de la persona constituye uno de los 
fundamentos del orden político y de la paz social, reconociendo el derecho de toda 
persona  a  la  no  discriminación,  a  la  igualdad  de  trato,  al  libre  desarrollo  de  su 
personalidad y a su integridad física y moral.
El Estatuto de los Trabajadores, de forma específica, contempla el derecho de las 
personas trabajadoras al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su 
dignidad, incluida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, 
religión  o  convicciones,  discapacidad,  edad  u  orientación  sexual,  y  frente  al  acoso 
sexual, al acoso por razón de sexo y al laboral.
Por su parte, la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de 
Mujeres y Hombres, encomienda a las empresas «el deber de promover condiciones de 
trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos 
específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que 
puedan formular quienes han sido objeto del mismo», garantizando de esta forma la 
dignidad, integridad e igualdad de trato de todos los trabajadores/as.
De  acuerdo  con  estos  principios,  las  empresas  afectadas  por  este  Convenio 
Colectivo se comprometen a garantizar un entorno laboral donde se respete la dignidad 
de la persona y los derechos y valores a los que se ha hecho referencia.
Igualmente, la representación legal de las personas las trabajadoras contribuirá a ello 
sensibilizando a las plantillas e informando a la dirección de la empresa de cualquier 
problema que pudiera tener conocimiento y vigilará el cumplimiento de las obligaciones 
de la empresa en materia de prevención.
1.  OBJETIVO DEL PRESENTE PROTOCOLO.
El presente Protocolo persigue prevenir y erradicar las situaciones discriminatorias 
por razón de género, constitutivas de acoso, en su modalidad de acoso sexual y acoso 
por razón de sexo.
No obstante, en el caso de que en la empresa no exista un procedimiento para 
prevenir y actuar contra el acoso cuyo origen esté basada en otros actos discriminatorios 
o se pueda dictaminar que se ha producido un moral o mobbing, el presente protocolo 
les será de aplicación, asumiendo la Empresa su responsabilidad en orden a erradicar 
un entorno de conductas contrarias a la dignidad y valores de la persona y que pueden 
afectar a su salud física o psíquica.
A  tal  efecto,  en  este  Protocolo  se  consideran  dos  aspectos  fundamentales:  la 
prevención del acoso y la reacción empresarial frente a denuncias por acoso, por lo que 
se dictaminan dos tipos de actuaciones:
1.  Establecimiento de medidas orientadas a prevenir y evitar situaciones de acoso o  e.
susceptibles de constituir acoso. w.b
2.  Establecimiento de un procedimiento interno de actuación para los casos en los  55ww
iqnuteer,n aau pno rt raactaonsod,o p doer  pparretev ednei ra ldgiuchnaas p esritsuoancaio tnraebsa, jasdeo rpar.oduce una denuncia o queja
2.  DEFINICIÓN Y CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE ACOSO.
1.  Acoso sexual.
Según el artículo 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007, sin perjuicio de lo establecido en el 
Código Penal, constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de 
naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la 
dignidad  de  una  persona,  en  particular  cuando  se  crea  un  entorno  intimidatorio, 
degradante u ofensivo.
En  especial,  es  acoso  sexual  toda  conducta  consistente  en  palabras,  gestos, 
actitudes o actos concretos, desarrollados en el ámbito laboral, que se dirija a una 
persona con intención de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no aceptada 
libremente. Se debe tener claro, que en determinadas circunstancias, un único incidente 
puede constituir acoso sexual.
Conductas constitutivas de acoso sexual:
Conductas de carácter ambiental: que crean un entorno laboral intimidatorio, hostil o 
humillante, no siendo necesario que exista una conexión directa entre la acción y las 
condiciones de trabajo. Entre ellas:
— Conductas  físicas  de  naturaleza  sexual  que  pueden  ir  desde  tocamientos 
innecesarios hasta un acercamiento físico excesivo o innecesario. Agresiones físicas.
— Conducta verbal de naturaleza sexual como insinuaciones sexuales molestas, 
proposiciones,  flirteos  ofensivos,  comentarios  e  insinuaciones  obscenas,  llamadas 
telefónicas indeseadas; bromas o comentarios sobre la apariencia sexual; agresiones 
verbales deliberadas.
— Conducta no verbal de naturaleza sexual, como exhibir fotos de contenido sexual 
o pornográfico o materiales escritos de tipo sexual o miradas con gestos impúdicos. 
Cartas o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo y de contenido sexual.
Conductas de intercambio: Pueden ser tanto proposiciones o conductas realizadas 
por un superior jerárquico o persona de la que pueda depender la estabilidad del empleo 
o la mejora de las condiciones de trabajo, como las que provengan de compañeros/as o 
cualquier otra persona relacionada con la víctima por causa de trabajo, que implique 
contacto físico, invitaciones persistentes, peticiones de favores sexuales, etc.
2.  Acoso por razón de sexo.
Según el artículo 7.2 de la Ley Orgánica 3/2007: «Constituye acoso por razón de 
sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el 
propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, 
degradante u ofensivo».
3.  Otro acoso de carácter discriminatorio:
También se entiende como acoso discriminatorio cualquier comportamiento realizado 
por  razón  de  origen  racial  o  étnico,  religión  o  convicciones,  discapacidad,  edad,  y 
orientación sexual o enfermedad, cuando se produzcan dentro del ámbito empresarial, 
con el fin de atentar contra la dignidad de las personas creando un entorno intimidatorio, 
hostil, degradante, humillante u ofensivo. s
Conductas constitutivas de acoso por razón de sexo y/o discriminatorio: oe.
Serán  conductas  constitutivas  de  acoso  por  razón  de  sexo  o  de  carácter  55ww
discriminatorio, entre otras:
emb—ar aAzqou oe lllaa sm qauteer nsiudpaodn.gan un trato desfavorable hacia la persona, relacionado con el
— Las medidas organizacionales ejecutadas en función del sexo, o cualquier otra 
circunstancia enumerada en el apartado anterior, de una persona, con fines degradantes 
(exclusión, aislamiento, evaluación no equitativa del desempleo, asignación de tareas 
degradantes, sin sentido o por debajo de su capacidad profesional, etc.).
— Comportamientos, conductas o prácticas que se tomen en función del sexo de 
una persona o cualquier otra circunstancia enumerada en el apartado anterior, de forma 
explícita o implícita y que tengan efecto sobre el empleo o las condiciones de trabajo.
— Ridiculizar a personas porque las tareas que asumen no se ajustan a su rol o 
estereotipo impuesto cultural o socialmente.
— Chistes, burlas que ridiculicen el sexo, el origen racial o étnico, la religión o 
convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual o cualquier otra condición 
o circunstancia personal o social.
— Menospreciar  el  trabajo  y  la  capacidad  intelectual  de  las  personas  por  las 
circunstancias recogidas en el apartado anterior.
— Críticas  a  la  nacionalidad,  actitudes  y  creencias  políticas  o  religiosas,  vida 
privada, etc.
— Conductas por razón de convicciones dirigidas a un representante sindical o 
político, en la empresa.
4.  Acoso laboral, moral o mobbing.
Es toda conducta, práctica o comportamiento, realizado de forma sistemática o 
recurrente en el seno de una relación de trabajo que suponga directa o indirectamente, 
un menoscabo o atentado contra la dignidad del personal, al cual se intenta someter 
emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su 
capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando 
negativamente al entorno laboral.
Conductas constitutivas de acoso laboral, moral o mobbing:
A continuación se enuncian, a modo de ejemplo, una serie de conductas concretas 
que, cumpliendo los requisitos expuestos, podrían llegar a constituir acoso psicológico en 
el trabajo:
— Juzgar el desempeño de la persona de manera ofensiva, ocultar sus esfuerzos y 
habilidades.
— Poner en cuestión y desautorizar las decisiones de la persona.
— No asignar tarea alguna, o asignar tareas inútiles o degradantes, que no tengan 
valor productivo.
— Evaluar el trabajo de manera desigual o de forma sesgada y criticar la actividad 
que realiza la persona de manera despectiva.
— Dar al/la trabajador/a una carga trabajo desmedida de manera manifiestamente 
malintencionada.
— Cambiar  la  ubicación  de  la  persona  separándola  de  sus  compañeros/as 
(aislamiento).
— Ignorar la presencia de la persona.
— No dirigir la palabra a la persona.
— Amenazas y agresiones físicas.
— Amenazas verbales o por escrito.
— Gritos o insultos. e.e
— Manipular la reputación personal o profesional a través del rumor, la denigración y  b
ridiculización. 55ww
tiposAD tdeeesnc daeicneodnsedono pt eao: d lEaes mp aooqssu idceiilóf eqnru eqenu cpeira oorv ctoruecpsaa  tenipl  oloas sl:a  pseurpseornioars  jearfáercqtaudicaos. por cualquiera de los  BOE-A-2021-57cable en https://
Ascendente: El que se provoca al o a la superior jerárquico.
Horizontal: El que se produce al mismo nivel jerárquico.
3.  MEDIDAS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO.
Con el objeto de prevenir el acoso o situaciones potencialmente constitutivas de 
acoso, además del presente protocolo, se establecerán las siguientes medidas:
Difusión a toda la plantilla del protocolo de prevención y actuación en los casos de 
acoso.
Diagnóstico previo de la situación real de las mujeres y hombres de la empresa en 
sus condiciones de trabajo conforme a lo acordado con la representación legal de los 
trabajadores y trabajadoras. (En el caso de que no se hubiera llevado a cabo).
— Fomentar la comunicación de la resolución de los casos de acoso.
— Promover un entorno de respeto, corrección en el ambiente de trabajo, inculcando 
a todo el personal los valores de igualdad de trato, respeto, dignidad y libre desarrollo de 
la personalidad.
— Favorecer la integración del personal de nuevo ingreso, evitando situaciones de 
aislamiento mediante un seguimiento del trabajador/a, no sólo en su proceso de acogida 
inicial, sino también con posterioridad al mismo.
— Se facilitará información y formación a la plantilla sobre los principios y valores 
que deben respetarse en la empresa y sobre las conductas que no se admiten.
— Prohibición de las insinuaciones o manifestaciones que sean contrarias a los 
principios  reseñados,  tanto  en  el  lenguaje,  como  en  las  comunicaciones  y  en  las 
actitudes. Entre otras medidas, se eliminará cualquier imagen, cartel, publicidad, etc. que 
contenga una visión sexista y estereotipada de mujeres y hombres.
— Cuando  se  detecten  conductas  no  admitidas  en  un  determinado  colectivo  o 
equipo de trabajo, la Dirección de la Empresa se dirigirá inmediatamente a la persona 
responsable de dicho colectivo/equipo, a fin de informarle sobre la situación detectada, 
las  obligaciones  que  deben  respetarse  y  las  consecuencias  que  se  derivan  de  su 
incumplimiento, y proceder a poner en marcha el protocolo acordado.
La Empresa mantendrá una actividad constante en la adopción de nuevas medidas o 
en la mejora de las existentes, que permitan alcanzar una óptima convivencia en el 
trabajo, salvaguardando los derechos de los trabajadores/as.
4.  ÁMBITO DE APLICACIÓN Y VIGENCIA.
Este procedimiento afecta a todas las personas vinculadas contractualmente a la 
empresa, ya sea mediante contrato mercantil, laboral o de confianza y deberá ser 
respetado por el personal de cualquier empresa auxiliar que opere en el centro o centros 
de trabajo de la empresa.
El presente protocolo tendrá una vigencia indefinida, sin perjuicio de que, en función 
de  las  necesidades  que  se  detecten,  se  puedan  modificar  o  incorporar  acciones, 
después de la negociación correspondiente.
5.  PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN EN CASO DE DENUNCIA POR ACOSO.
5.1  Aspectos que acompañarán al procedimiento:
— Protección  de  la  intimidad,  confidencialidad  y  dignidad  de  las  personas  oe.
implicadas. w.
salu——d.  PAruodtieecnccióian i mdpea lrac iaple yr storantaa mpireenstuon jtuasmtoe nptaer aa tcoodsaasd laa se pne rcsuoannatos  aaf escuta dseags.uridad y  2021-5755n https://ww
— No se divulgará ninguna información a partes o personas no implicadas en el
caso, salvo que sea necesario para la investigación. Bc
— Tramitación urgente, sin demoras indebidas.
— Investigación profesional y exhaustiva de los hechos denunciados.
— Adopción de las medidas de todo orden, incluidas en su caso las de carácter 
disciplinario, contra la persona/s cuyas conductas de acoso resulten acreditadas.
— El acoso en cualquiera de sus modalidades tendrá el tratamiento establecido en 
el régimen disciplinario de aplicación para las faltas graves y muy graves.
— En los casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo operará la inversión de 
la carga de la prueba. Es la parte demandada, por tanto, quien debe probar la ausencia 
de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad
5.2  Procedimiento.
El procedimiento se inicia con la presentación de la denuncia, directamente por la 
persona afectada o por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.
Se debe presentar ante la persona responsable de Recursos Humanos, ante la 
representación legal de los trabajadores o trabajadoras, ante cualquier miembro de la 
Comisión de Igualdad o ante cualquier miembro del comité de Seguridad o salud si 
estamos en los casos de «otro acoso discriminatorio» o acoso moral o mobbing.
5.2.1  Requisitos de la denuncia.
La denuncia se realizará siempre por escrito. Las personas responsables de la 
instrucción del procedimiento le asignarán un número de expediente.
La denuncia deberá contener la siguiente información (se adjunta un formulario):
— Identificación de la persona denunciante y datos para contactar con la misma.
— Identificación del/la presunto/a acosador/a, y puesto que ocupa.
— Identificación de la víctima y puesto que ocupa.
— Una descripción cronológica y detallada de los hechos (desde cuando se tiene 
conocimiento de los hechos, personas implicadas, origen del conflicto, hechos ocurridos 
especificando lugar y fechas, etc.)
— Identificación de posibles testigos.
— Copia  de  toda  la  documentación  que  pueda  acreditar  los  hechos  u  otra 
información que se estime pertinente.
— Firma del/la denunciante en prueba de conformidad.
La persona que presenta una denuncia recibirá un escrito con el nombre, DNI y firma 
de la persona que recibe la denuncia, fecha en la que hace entrega de la misma y 
número de expediente.
5.2.2  Órgano instructor.
Actuarán  en  la  instrucción  de  este  procedimiento,  por  parte  de  la  empresa,  la 
Dirección de Recursos Humanos o la persona designada por esta; y por parte de la 
representación sindical, la persona responsable de igualdad designada por ésta para los 
casos de acoso sexual o por razón de sexo. En caso de otro acoso discriminatorio o 
acoso  moral,  actuará  la  persona  designada  por  la  representación  legal  de  los 
trabajadores y trabajadoras en el comité de seguridad y salud.
Estas personas deberán reunir las debidas condiciones de aptitud, objetividad e 
imparcialidad que requiere el procedimiento.
No podrán tener relación de dependencia directa o parentesco con cualquiera de las  e.
partes. w.b
Tampoco podrán ser instructoras de estos procedimientos quienes tengan el carácter  55ww
de pEelr sóorngaa ndoe ninusntcruiacdtoar o i ndiecniaurnác eial nptero.cedimiento, de oficio –cuando cualquiera de las
dpee rusonnaa cso qnudeu cptuae cdoanns tfioturmtivaar  dpea ratec odseol -ó org aa ninos tteanngcaian  dined picaiortse ,s purfiecsietanrtáe sa dpeo yloa  ey xaisytuednac iaa 
los trabajadores/as presuntamente acosados/as, y realizará las gestiones y trámites
oportunos  para  el  esclarecimiento  de  los  hechos,  recabando  cuanta  información 
considere conveniente y realizando las entrevistas y demás actuaciones que estime 
necesarias.
5.2.3  Procedimiento abreviado.
Su objetivo es resolver el problema de una forma ágil, en las ocasiones en que el 
hecho  de  manifestar  a  la  persona  denunciada  las  consecuencias  ofensivas  e 
intimidatorias  que  se  generan  de  su  comportamiento,  sea  suficiente  para  que  se 
solucione el problema.
De oficio, o tras la oportuna denuncia, las personas instructoras se encargarán de 
entrevistarse, por separado, con la persona denunciante y denunciada o cualquier otra 
persona que estime necesaria.
A la vista del resultado de las reuniones mantenidas, la parte instructora elevará su 
dictamen a la Dirección de RRHH, la Comisión de Igualdad o comité de seguridad y 
salud y a las partes afectadas, lo que no podrá prolongarse en más de 7 días.
En el supuesto de que la situación no se pueda solucionar manifestando a la persona 
denunciada la necesidad de modificar su comportamiento o cuando la gravedad de los 
hechos así lo indique, se dará paso al procedimiento formal.
5.2.4  Procedimiento formal.
Junto a las entrevistas a la persona afectada y a la persona denunciada, se podrá 
practicar cuantas pruebas de carácter documental, entrevistas u otras pruebas que se 
estime necesario, con el fin de conseguir la interrupción de la situación de acoso. En 
todo caso, operará la inversión de la carga de la prueba.
Durante la tramitación del expediente, tan pronto como haya indicios de la existencia 
de acoso, el órgano de instrucción podrá proponer a la Dirección de la empresa, la 
medida de separación de las personas implicadas, sin menoscabo de sus condiciones 
laborales u otra medida cautelar, lo que se deberá efectuar de carácter inmediato.
La instrucción concluirá con un informe, que será elevado a la Dirección de RRHH, la 
Comisión de Igualdad o al comité de seguridad y salud y a las partes afectadas. Todo el 
procedimiento no podrá extenderse a más de 20 días naturales.
5.2.5  Elaboración del informe.
El informe debe incluir la siguiente información:
— Antecedentes del caso, que incluirán un resumen de los argumentos planteados 
por cada una de las partes implicadas.
— Descripción de los principales hechos del caso.
— Resumen de las diligencias practicadas.
— Valoración final con las aportaciones particulares que pudiera haber y propuestas 
de medidas.
— Determinación expresa de la existencia o no de acoso.
— Firma de los miembros del comité instructor.
5.2.6  Acciones que adoptar del procedimiento.
Si se determina la existencia de acoso, se dará traslado del informe final acordado a 
la  Dirección  de  la  Empresa,  para  que  adopte  las  medidas  disciplinarias  que  e
correspondan, decisión que se tomará en el plazo máximo de 10 días naturales. bo
Si la sanción impuesta no determina el despido de la persona agresora, se tomarán  55ww
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En el caso de que se haya probado que no existe acoso, se archivará el expediente.
Si con motivo de la investigación realizada, se constata la inexistencia del acoso, 
pero se pone de manifiesto que subyace un conflicto personal relevante generado por el 
trabajo  o  cualquier  infracción  recogida  en  el  régimen  disciplinario,  los  instructores 
trasladarán esta conclusión a su informe para que la dirección de la empresa actúe en 
consecuencia, pudiendo trasladar una propuesta en el primer caso.
ANEXO III
Tablas salariales
  0,80%   1,00%   1,00%  
TABLAS PASTAS ALIMENTICIAS Definitivas 2019 (IPC 0.8%) Provisionales 2020 (IPC 1%) Provisionales 2021 (IPC 1%)
Categoría profesional Salario base Total anual Salario base Total anual Salario base Total anual
I.  De Producción            
Oficial de 1.ª 1.438,18 21.572,74 1.452,56 21.788,46 1.467,09 22.006,35
Oficial de 2.ª 1.270,90 19.063,45 1.283,61 19.254,09 1.296,44 19.446,63
Ayudante. 1.203,90 18.058,45 1.215,94 18.239,04 1.228,10 18.421,43
II.  Acabado, Envasado y Empaquetado -   -   -  
Oficial de 1.ª  1.438,18 21.572,74 1.452,56 21.788,46 1.467,09 22.006,35
Oficial de 2.ª 1.270,90 19.063,45 1.283,61 19.254,09 1.296,44 19.446,63
Ayudante. 1.203,90 18.058,45 1.215,94 18.239,04 1.228,10 18.421,43
III.  De Oficios Auxiliares -   -   -  
Mecánicos. 1.438,18 21.572,74 1.452,56 21.788,46 1.467,09 22.006,35
Chófer de 1.ª 1.438,18 21.572,74 1.452,56 21.788,46 1.467,09 22.006,35
Chófer de 2.ª 1.270,90 19.063,45 1.283,61 19.254,09 1.296,44 19.446,63
Carpintero. 1.438,18 21.572,74 1.452,56 21.788,46 1.467,09 22.006,35
Repartidor. 1.193,30 17.899,47 1.205,23 18.078,47 1.217,28 18.259,25
Electricista. 1.438,18 21.572,74 1.452,56 21.788,46 1.467,09 22.006,35
IV. Peonaje -   -   -  
Peón. 1.160,54 17.408,14 1.172,15 17.582,22 1.183,87 17.758,05
Personal de limpieza. 1.064,70 15.970,57 1.075,35 16.130,28 1.086,11 16.291,58
V.  Subalternos -   -   -  
Almacenero. 1.438,18 21.572,74 1.452,56 21.788,46 1.467,09 22.006,35
Conserje. 1.193,30 17.899,47 1.205,23 18.078,47 1.217,28 18.259,25
Cobrador. 1.193,30 17.899,47 1.205,23 18.078,47 1.217,28 18.259,25
Basculero. 1.193,30 17.899,47 1.205,23 18.078,47 1.217,28 18.259,25
Sereno. 1.193,30 17.899,47 1.205,23 18.078,47 1.217,28 18.259,25 s
Mozo Almacén. 1.160,54 17.408,14 1.172,15 17.582,22 1.183,87 17.758,05 b
Técnicos Titulados -   -   -   55ww
Técnico Jefe. 2.358,01 35.370,20 2.381,59 35.723,90 2.405,41 36.081,14
Técnico. 1.841,05 27.615,73 1.859,46 27.891,89 1.878,05 28.170,81
Ayudante Técnico Sanitario. 1.361,79 20.426,81 1.375,41 20.631,08 1.389,16 20.837,39
  0,80%   1,00%   1,00%  
TABLAS PASTAS ALIMENTICIAS Definitivas 2019 (IPC 0.8%) Provisionales 2020 (IPC 1%) Provisionales 2021 (IPC 1%)
Categoría profesional Salario base Total anual Salario base Total anual Salario base Total anual
Técnicos no titulados -   -   -  
Encargado General. 2.128,27 31.924,01 2.149,55 32.243,25 2.171,05 32.565,68
Maestro de Fabricación. 1.699,36 25.490,36 1.716,35 25.745,27 1.733,51 26.002,72
Encargado de Sección. 1.582,65 23.739,73 1.598,47 23.977,12 1.614,46 24.216,89
Auxiliar Laboratorio. 1.138,39 17.075,79 1.149,77 17.246,55 1.161,27 17.419,02
Administrativos -   -   -  
Jefe Administrativo 1.ª 1.858,88 27.883,20 1.877,47 28.162,03 1.896,24 28.443,65
Jefe Administrativo 2.ª 1.699,36 25.490,36 1.716,35 25.745,27 1.733,51 26.002,72
Oficial Administrativo 1.ª 1.521,36 22.820,41 1.536,57 23.048,62 1.551,94 23.279,10
Oficial Administrativo 2.ª 1.320,26 19.803,89 1.333,46 20.001,93 1.346,80 20.201,95
Auxiliar Administrativo. 1.138,39 17.075,79 1.149,77 17.246,55 1.161,27 17.419,02
Telefonista. 1.138,39 17.075,79 1.149,77 17.246,55 1.161,27 17.419,02
Mercantiles -   -   -  
Jefe de Ventas. 1.858,88 27.883,20 1.877,47 28.162,03 1.896,24 28.443,65
Inspector de Ventas. 1.582,65 23.739,73 1.598,47 23.977,12 1.614,46 24.216,89
Promotor. 1.423,07 21.346,12 1.437,31 21.559,58 1.451,68 21.775,18
Vendedor con auto venta. 1.320,26 19.803,89 1.333,46 20.001,93 1.346,80 20.201,95
Viajante. 1.320,26 19.803,89 1.333,46 20.001,93 1.346,80 20.201,95
Corredor Plaza. 1.205,43 18.081,41 1.217,48 18.262,22 1.229,66 18.444,84
  Año 2019   Año 2020   Año 2021 -
Plus sábados-domingos, con pror. Vaca. 70,13   70,83   71,54 -
Plus sábados-domingos, sin prorr. Vaca 76,51   77,27   78,04 -
Ayuda matrícula. 109,23   110,32   111,43 -
Ayuda discapacitados. 182,74   184,57   186,41 -
Premio nupcialidad. 137,38   138,75   140,14 -
Media dieta. 12,70   12,83   12,96 -
Dieta completa. 26,48   26,75   27,01 -