BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 307 Lunes 23 de noviembre de 2020 Sec. III.   Pág. 103687
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
14755 Resolución de 11 de noviembre de 2020, de la Dirección General de Trabajo, 
por  la  que  se  registra  y  publica  el  III  Convenio  colectivo  de  Enercon 
Windenergy Spain, SL.
Visto  el  texto  del  III  Convenio  colectivo  de  la  empresa  Enercon  Windenergy 
Spain, S.L. (Código de convenio n.º 90100702012012), que fue suscrito, con fecha 23 de 
septiembre de 2020, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en 
representación de la misma, y de otra por el Comité intercentros, en representación de 
los  trabajadores  afectados,  y  de  conformidad  con  lo  dispuesto  en  el  artículo  90, 
apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por 
Real  Decreto  Legislativo  2/2015,  de  23  de  octubre  (BOE  del  24),  y  en  el  Real 
Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos 
colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid,  11  de  noviembre  de  2020.–La  Directora  General  de  Trabajo,  Verónica 
Martínez Barbero.
III CONVENIO COLECTIVO DE ENERCON WINDENERGY SPAIN, S.L.
Texto acordado
CAPÍTULO I
Extensión y ámbito del III convenio Colectivo de Enercon Windenergy Spain, S.L.
Artículo 1.  Ámbito personal.
El III Convenio Colectivo de Enercon Windenergy Spain, S.L. (en adelante, el «CC de 
EWS») será de aplicación a todos los trabajadores que presten servicios mediante una 
relación laboral ordinaria en Enercon Windenergy Spain, S.L. (en adelante, «EWS» o la 
«Empresa»).
Artículo 2.  Ámbito temporal. e.e
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denuncia del convenio. En el caso de que transcurrido dicho plazo no se hubiese
alcanzado un acuerdo sobre el IV CC de EWS, se aplicará lo dispuesto en el artículo 86 
del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 3.  Ámbito territorial.
El CC de EWS regirá en todos los centros de trabajo y dependencias de la Empresa 
en que aquélla desarrolle sus actividades empresariales.
Artículo 4.  Coordinación normativa.
En lo no previsto por el articulado del presente Convenio será de aplicación el 
Estatuto  de  los  Trabajadores  y  demás  Disposiciones  Generales  que  resulten  de 
aplicación.
Artículo 5.  Absorción y compensación.
El contenido del CC de EWS constituye un todo unitario, global e indivisible y su 
conjunto absorbe y compensa todas las condiciones laborales que hasta la fecha han 
venido aplicándose en la Empresa.
Las  condiciones  acordadas  en  el  CC  de  EWS,  igualmente,  compensarán  y 
absorberán cualquier mejora que en el futuro pueda establecerse, sea cual fuere su 
origen.
CAPÍTULO II
Organización del trabajo
Artículo 6.  Principios generales de organización del trabajo.
La  organización  del  trabajo,  respetando  la  legislación  vigente,  es  facultad  y 
responsabilidad de la Dirección de la Empresa.
La organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la Empresa un alto nivel de 
productividad, eficacia y eficiencia, basado en la utilización óptima de los recursos 
humanos y materiales. Ello es posible con una actitud activa y responsable de las partes 
integrantes: Dirección y trabajadores.
Artículo 7.  Grupos profesionales.
La Empresa cuenta con dos áreas funcionales diferenciadas:
(i)  El área funcional de trabajadores de campo: formada por aquellos trabajadores 
que desarrollan funciones relacionadas con las actividades técnicas y que prestan sus 
servicios en los diferentes centros de producción de energía eólica ya sea de forma fija o 
de forma itinerante; y
(ii)  El  área  funcional  de  trabajadores  de  oficina:  formada  por  el  personal  que 
desarrolla funciones propias de administración y gestión. Esta área, a su vez, puede 
dividirse en dos subáreas: Asistentes de administración y finanzas y Asistentes técnicos
Con  base  en  lo  anterior,  el  personal  sujeto  al  presente  Convenio  Colectivo  se 
clasificará en alguno de los siguientes grupos profesionales, en función de las exigencias 
profesionales y contenido general de su prestación de servicios en la Empresa. e.e
A)  Área  de  trabajadores  de  campo:  Personal  de  mantenimiento  y  puesta  en  755ww
marCchriate.rios generales: Personal que ejecuta tareas técnicas específicas de localización
y  reparación  de  averías,  mantenimiento  preventivo  y  puesta  en  marcha  de
aerogeneradores, entre otras. Requiere en mayor o menor medida de supervisión sobre 
resultados parciales.
Entorno de trabajo principalmente al aire libre, requiriéndose el trabajo en altura.
Grupo 1: Auxiliares.
Personal en las fases iniciales de formación con conocimientos técnicos sobre el 
aerogenerador básicos que le capacitan para seguir instrucciones sencillas y actuar 
como tercero o segundo de equipo.
Experiencia para acceso: Ninguna.
Formación de acceso en ENERCON: Ninguna.
Grupo 2: Asistentes Expertos.
Personal  en  las  fases  finales  de  formación  que  posee  conocimientos  técnicos 
específicos sobre el aerogenerador y que demuestra solvencia para hacerse cargo de 
tareas habituales y actuar con autonomía como segundo de equipo.
Experiencia de acceso: Más de 1 año de experiencia en puesto equivalente.
Formación de acceso: La determinada para el grupo en cada una de las diferentes 
áreas  (eléctrica,  mecánica,  palas,  torres  y  cimentaciones  de  hormigón…)  por  el 
Departamento de Formación de ENERCON.
Grupo 3: Técnico de Mantenimiento.
Personal  que  ha  recibido  toda  la  formación  técnica  específica  para  su  rama 
profesional y demuestra capacidad para actuar como primero de equipo con compañeros 
de  menor  cualificación  en  tareas  de  mantenimiento  y  en  tareas  de  localización  y 
reparación de averías sencillas.
Experiencia de acceso: Más de 2 años y menos de 4 años de experiencia en puesto 
equivalente.
Formación de acceso: La determinada para el grupo en cada una de las diferentes 
áreas  (eléctrica,  mecánica,  palas,  torres  y  cimentaciones  de  hormigón…)  por  el 
Departamento de Formación de ENERCON.
Grupo 4: Técnico Especialista en Reparación de Averías.
Personal  que  ha  recibido  toda  la  formación  técnica  específica  para  su  rama 
profesional y demuestra capacidad para actuar como primero de equipo con compañeros 
de menor cualificación en tareas de localización y reparación de averías complejas.
Experiencia de acceso: Más de 4 años de experiencia en puesto equivalente.
Formación de acceso: La determinada para el grupo en cada una de las diferentes 
áreas  (eléctrica,  mecánica,  palas,  torres  y  cimentaciones  de  hormigón…)  por  el 
Departamento de Formación de ENERCON.
Grupo 5: Jefe de Equipo/Analista de fallos.
Personal  que  ejerce  funciones  de  Jefe  de  Equipo,  responsabilizándose  de  la 
coordinación, la instrucción en campo y el desarrollo de sus componentes.
Personal que en base a su amplia polivalencia y experiencia demuestra competencia 
para liderar tareas especiales de gran complejidad y proponer soluciones técnicas ante 
nuevos problemas. s
Experiencia de acceso: Más de 6 años de experiencia en puesto equivalente. oe.
áDreepaFasor tram(mealéeccnióttronic  dade,e   Famocercmceáasncoii:có aLn,a  d epd aeEltaeNsrEm, RintCoarOdreaNs . payr ac eiml egnrutapcoi oenne sc addae  uhnoar mdeig ólans… d)i fepreonr teesl   2020-14755n https://www.
B)  Área de trabajadores de oficina: Subárea de asistentes de administración y 
finanzas:
Grupo 0:
Criterios generales: Personal que ejecuta un trabajo de índole rutinaria en la subárea 
de administración y finanzas y baja/media complejidad bajo instrucciones concretas con 
una dependencia jerárquica y funcional total.
Grupo 1:
Criterios generales: Personal que ejecuta un trabajo de índole rutinaria en la subárea 
de administración y finanzas bajo instrucciones concretas con dependencia jerárquica y 
funcional, pero que realiza tareas administrativas complejas.
Requiere de supervisión sobre resultados parciales.
Entre las tareas que le competen se encuentran las relaciones con personas o 
entidades ajenas a la Empresa (clientes, proveedores, etc.).
Grupo 2:
Criterios generales: Personal que realiza trabajos complejos bajo especificaciones 
precisas y con cierto grado de autonomía (por ejemplo, le compete la toma de decisiones 
en relación a operaciones y procesos relevantes). Puede ayudar a la coordinación del 
trabajo de otras personas solucionando los problemas que se les planteen. Esta labor la 
realiza en base a que ejecuta con carácter habitual aquellas tareas correspondientes al 
personal que gestiona o puede gestionar.
Entre las tareas que le competen se encuentran las relaciones con personas o 
entidades ajenas a la Empresa (clientes, proveedores, etc.) con carácter burocrático 
(envío de información, solicitud presupuestos, etc.).
Grupo 3:
Criterios generales: Alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Participa 
en la definición de objetivos concretos a alcanzar en un campo determinado y establece 
normas, guías y estrategias conforme a los principios de la Empresa. Coordina, planifica 
y dirige las funciones realizadas por el personal a su cargo, si los tuviese.
Entre las tareas que le competen se encuentran el contacto diario con personas o 
entidades ajenas a la Empresa (clientes, proveedores, etc.).
C)  Área de trabajadores de oficina: Subárea de asistentes técnicos:
Grupo 0:
Criterios  generales:  Personal  que  ejecuta  un  trabajo  técnico  complejo  bajo 
instrucciones concretas siendo supervisado sobre sobre resultados finales.
Entre las tareas que le competen se encuentran las relaciones con personas de otros 
departamentos de la empresa. Relaciones con personal externo de escaso impacto.
Grupo 1:
Criterios  generales:  Personal  que  ejecuta  un  trabajo  técnico  complejo  bajo 
instrucciones concretas siendo supervisado sobre sobre resultados finales. es
Entre las tareas que le competen se encuentran las relaciones internas con Dirección  o
para la organización de tareas y la planificación de las acciones a realizar anualmente,  755www.
pparrseoí svcueopemudeoosr etolsas,s ,  eretectlc.a)..c) ionceosn  cocna rápcetresro nabsu rooc reántitcidoa de(esn vaíjoe nadse  a ilnaf oErmmapcrieósna,   (csloielinctiteusd,   OE-A-2020-14able en https://
Grupo 2:
Criterios generales: Personal que ejecuta un trabajo técnico de alta complejidad bajo 
instrucciones concretas siendo supervisado sobre resultados finales.
Entre las tareas que le competen se encuentran las relaciones internas con Dirección 
para la organización de una zona o función de trabajo y la planificación de las acciones a 
realizar anualmente y las relaciones con personas o entidades ajenas a la Empresa 
(clientes, proveedores, etc.) con carácter burocrático (envío de información, solicitud 
presupuestos, etc.).
Grupo 3:
Criterios generales: Personal que ejecuta un trabajo técnico de alta complejidad con 
un alto grado de autonomía.
Entre las tareas que le competen se encuentran las relaciones internas con Dirección 
para la organización de un área de trabajo y la planificación de las acciones a realizar 
anualmente y las relaciones con personas o entidades ajenas a la Empresa (clientes, 
proveedores,  etc.)  con  carácter  burocrático  (envío  de  información,  solicitud 
presupuestos, etc.).
Grupo 4:
Criterios generales: Personal que ejecuta un trabajo técnico de alta complejidad con 
un alto grado de autonomía especializado en las tareas de control de calidad.
Entre las tareas que le competen se encuentran las relaciones internas con Dirección 
para la organización del área de control de calidad y la planificación de las visitas a los 
parques a realizar anualmente.
Entorno de trabajo principalmente al aire libre, requiriéndose el trabajo en altura.
Grupo 5:
Criterios generales: Personal que ejecuta un trabajo técnico de alta complejidad con 
un alto grado de autonomía especializado en las tareas de formación.
Entre las tareas que le competen se encuentran las relaciones internas con Dirección 
para la organización del área de formación, la planificación de las acciones formativas a 
realizar anualmente y el desarrollo de sus contenidos.
Entorno de trabajo mixto, al aire libre para formaciones prácticas y en aula para 
formaciones teóricas, requiriéndose el trabajo en altura.
Grupos profesionales y su equivalencia con las anteriores categorías profesionales:
Asistentes de Administración y Finanzas:
Grupo 0 (Auxiliares).
Grupo 1 (Oficiales de 2.ª).
Grupo 2 (Oficiales de 1.ª).
Grupo 3 (Responsables de área).
Asistentes Técnicos:
Grupo 0 (Auxiliares y Almacenistas).
Grupo 1 (Responsables de función y Asistentes de dirección). e.e
Grupo 2 (Supervisores Regionales y Oficiales de PRL). b
Grupo 3 (Responsables de área). 755ww
GGrruuppoo  54  ((FCoornmtraodlaodreosre).s de Calidad).
Personal de mantenimiento y puesta en marcha:
Grupo 1 (Auxiliares).
Grupo 2 (Oficiales de 3.ª).
Grupo 3 (Oficiales de 2.ª).
Grupo 4 (Oficiales de 1.ª).
Grupo 5 (Nueva categoría).
La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del personal y sin 
perjuicio  de  su  formación  y  promoción  profesional  dentro  de  los  distintos  grupos 
profesionales. En el ejercicio de la movilidad funcional la Dirección de la empresa podrá 
asignar, con base en razones técnicas u organizativas, al personal perteneciente a un 
grupo profesional la realización de aquellas tareas correspondientes a un grupo inferior 
al que se pertenezca, siempre que las mismas estuviesen también incluidas entre las 
normales o sean complementarias de su grupo profesional.
Artículo 8.  Circulación de trabajadores en los distintos centros de trabajo de EWS.
Como consecuencia de los servicios que presta la Empresa, parte de su plantilla 
presta sus servicios en centros de trabajo móviles o itinerantes mientras que parte del 
personal presta sus servicios en un centro de trabajo específico.
El personal de EWS que preste sus servicios en centros de trabajo móviles o 
itinerantes, se entenderá administrativamente adscrito a las oficinas centrales de la 
Empresa.
Los  trabajadores  asignados  a  un  centro  de  trabajo  específico,  y  siempre  que 
concurran  razones  económicas,  técnicas,  organizativas  o  productivas,  podrán  ser 
asignados, temporal o definitivamente, a otro centro de trabajo de la Empresa o de su 
ámbito de actividad ubicado tanto dentro como fuera del territorio nacional. Si existieran 
horarios de trabajo o calendarios diferentes, el trabajador desplazado deberá cumplir los 
horarios o calendarios vigentes en el centro de trabajo de destino.
CAPÍTULO III
Ingreso, condiciones profesionales indispensables y formación del personal
Artículo 9.  Período de prueba.
Para los contratos indefinidos podrá concertarse por escrito un período de prueba 
que no podrá exceder de 6 meses, cualquiera que sea el Grupo profesional en el que 
ingrese la persona contratada.
Los contratos de duración determinada que se realicen, podrán concertarse con un 
periodo de prueba de un tercio de su duración.
Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones 
correspondientes a su grupo profesional y al puesto de trabajo que desempeñe como si 
fuera de la plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que 
podrá  producirse  a  instancia  de  cualquiera  de  las  partes  durante  su  transcurso. 
Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato 
producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la 
antigüedad del trabajador en la Empresa.
La situación de incapacidad temporal o cualquier otro tipo de suspensión del contrato  e.e
de trabajo que afecte al trabajador durante el período de prueba interrumpe el cómputo  w.b
del mismo, que se reanudará a partir de la fecha de la incorporación efectiva al trabajo. 755ww
Artículo 10.  Condiciones profesionales indispensables.
Por su naturaleza y alto grado de especialización, el adecuado desarrollo de los puestos
de trabajo de la Empresa exige que los trabajadores cuenten, como requisito indispensable,
con una habilitación profesional (entre otras, de carácter administrativo o técnico) y una 
habilitación personal mínima («Condiciones Profesionales Indispensables»).
Las Condiciones Profesionales Indispensables para cada puesto de trabajo de la 
Empresa se predeterminarán con anterioridad a la contratación laboral. El trabajador 
deberá mantener dichas Condiciones Profesionales Indispensables durante la vigencia 
de su relación laboral con la Empresa.
Los trabajadores están obligados a informar a la Empresa, con carácter inmediato, 
de la pérdida de una Condición Profesional Indispensable. El incumplimiento de esta 
obligación  se  califica,  a  todos  los  efectos  incluyendo  los  disciplinarios,  como  una 
manifestación de transgresión de la buena fe contractual.
Artículo 11.  Formación.
Ambas partes consideran de la máxima importancia la formación del personal para 
posibilitar  la  eficacia  en  el  desempeño  de  los  puestos,  su  permanente  adecuación 
profesional a los cambios organizativos y tecnológicos y potenciar sus expectativas de 
promoción y desarrollo profesional.
La Empresa facilitará los medios precisos al efecto y, por su parte, los trabajadores 
aceptan  el  compromiso  de  adquirir  los  conocimientos  y  destrezas  necesarios  para 
actualizar su competencia profesional, tanto en el ámbito de la especialidad de su puesto 
de trabajo, como en el de las especialidades conexas. Para ello, se comprometen a 
acudir a los cursillos que se organicen, tanto interna como externamente, a tales fines.
En el caso particular de los trabajadores de campo, los cursillos formativos a los que 
se alude en el anterior párrafo tendrán una duración máxima anual de 40 horas que no 
tendrán la consideración de tiempo efectivo de trabajo a los efectos del cómputo de la 
jornada máxima anual. Estas horas de formación se compensarán económicamente o 
con descanso según el régimen de compensaciones de la Empresa, tomando como 
referencia el valor de la hora ordinaria, en el caso de compensarse económicamente.
CAPÍTULO IV
Jornada y vacaciones
Artículo 12.  Jornada anual.
La jornada de trabajo anual para los años 2020, 2021, 2022, 2023 y 2024 será 
de 1.800 horas.
El tiempo de trabajo a efectos de cómputo de jornada se iniciará, para el personal del 
área funcional de campo, al comienzo efectivo de la prestación de servicios en los 
centros de producción de energía eólica y en las bases de mantenimiento. En caso de 
que  dicho  comienzo  de  la  prestación  de  servicios  tenga  lugar  en  una  base  de 
mantenimiento, oficina o centro de producción de energía eólica no asignado como 
habitual al trabajador por la empresa, el tiempo adicional se reportará con los códigos 
«home-wec» u «hotel-wec» según el caso y se compensarán económicamente o con 
descanso  según  el  régimen  de  compensaciones  de  la  Empresa,  tomando  como 
referencia el valor de la hora ordinaria, en el caso de compensarse económicamente.
No computará como trabajo efectivo para el cómputo de jornada los períodos de 
tiempo en los que, los trabajadores del área funcional de campo, deban permanecer en 
los centros de producción de energía eólica o en las bases de mantenimiento bajo las  es
instrucciones  del  supervisor  competente  pero  no  puedan  prestar  efectivamente  sus  o
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La jornada y horarios de EWS se desarrollan en el Anexo I al Convenio de EWS.
Artículo 13.  Vacaciones.
Las  vacaciones  anuales  serán  de  23  días  laborables.  Los  trabajadores  podrán 
disfrutar  de  un  día  adicional  de  vacaciones  al  año  por  cada  trienio  de  antigüedad 
cumplido, hasta un máximo de 3 trienios cumplidos (9 años de antigüedad).
Las vacaciones anuales serán disfrutadas dentro del año natural en el que han sido 
generadas.  No  obstante,  EWS  podrá  permitir  que  los  trabajadores  tomen  días  de 
vacaciones no disfrutadas durante los tres primeros meses del año inmediatamente 
posterior al de su devengo.
Artículo 14.  Permisos.
El personal de EWS, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con 
derecho a percibir el salario que legalmente corresponda por los motivos y el tiempo 
siguiente:
a)  Quince días, en caso de matrimonio por cualquiera de las formas legalmente 
reconocidas en España.
Este  permiso  se  extiende  a  la  inscripción  como  pareja  de  hecho  en  el 
correspondiente registro oficial.
b)  Dos días, por el fallecimiento u hospitalización de parientes hasta el segundo 
grado de consanguinidad o afinidad.
En el caso de los permisos regulados en los apartados b) y c), cuando, por estos 
motivos, el trabajador necesite hacer un desplazamiento igual o superior a 200 kms. (ida) 
y 200 kms. (vuelta), el plazo será de cuatro días.
c)  Un día, por el traslado del domicilio habitual.
d)  Las horas precisas para asegurar la concurrencia a exámenes finales de los 
trabajadores,  cuando  éstos  cursen  estudios  de  formación  reglada.  En  tales  casos, 
deberán aportar la justificación administrativa que avale su solicitud.
e)  Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de 
carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un 
período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la 
ausencia y a su compensación económica.
f)  Por  el  tiempo  indispensable  para  la  realización  de  exámenes  prenatales  y 
técnicas de preparación al parto, siempre que no puedan realizarse fuera de la jornada 
de trabajo.
g)  Por el tiempo indispensable, en los casos de adopción o acogimiento, o guarda 
con fines de adopción, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y 
preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales 
previos a la declaración de idoneidad, siempre que no puedan realizarse fuera de la 
jornada de trabajo.
h)  El permiso de lactancia se regulará según lo establecido en el artículo 37.4 del 
Estatuto de los Trabajadores.
La Empresa, a fin de fomentar la conciliación de la vida laboral y familiar, pondrá a 
disposición del personal, la posibilidad de optar por acumular en jornadas completas el 
disfrute de las horas de lactancia sin solución de continuidad con, en su caso, el periodo 
de baja por nacimiento por un total de 14 días.
La referencia a los días expresados en este artículo debe entenderse realizada a 
días laborables. e.
Artículo 15.  Suspensión del contrato por mutuo acuerdo. 755ww
Las  Partes  acuerdan  que  la  pérdida  temporal  de  una  Condición  Profesional
Ipnédridsipdean tseambpleo rpaal rdae el lp eprumesistoo  ddee  ctroanbdaujoc c(ióinnc)l usyee ncdoon,s iaduenraqruáe u snian  ccaauráscat edre  lismuistapteivnos,i ólan 
de mutuo acuerdo del contrato de trabajo, según lo previsto en el artículo 45 del Estatuto
de los Trabajadores. Se entenderá por ‘pérdida temporal’, a efectos de este artículo, 
aquella que no exceda de una duración máxima de 1 año.
Sin perjuicio de lo anterior, los siguientes supuestos de pérdida de una Condición 
Profesional Indispensable no darán lugar, en ningún caso, a la suspensión del contrato 
por mutuo acuerdo regulada en este artículo:
a)  Cuando  el  hecho  causante  de  la  pérdida  de  la  Condición  Profesional 
Indispensable: (i) sea consecuencia de una conducta activa u omisiva imputable al 
trabajador, y (ii) haya tenido lugar dentro de la jornada laboral del trabajador.
b)  Cuando el trabajador no pueda recobrar la Condición Profesional Indispensable 
por el mero transcurso del tiempo (incluyendo, aunque sin carácter limitativo, aquellos 
casos  en  que  la  recuperación  de  la  Condición  Profesional  Indispensable  requiera 
someterse a un curso, examen o llevar a cabo una tramitación burocrática específica).
Durante el periodo de suspensión regulado en este artículo, el contrato de trabajo 
quedará en suspenso, al igual que las obligaciones de las partes de prestar servicios y 
abonar salarios, sin que este periodo compute a efectos de antigüedad. El trabajador 
conserva el derecho al reingreso automático una vez finalizado el tiempo de suspensión.
Artículo 16.  Ineptitud sobrevenida.
La pérdida de una Condición Profesional Indispensable para el puesto de trabajo que 
no resulte encuadrable en los supuestos previstos en el artículo 15 o en el régimen 
disciplinario del presente Convenio darán lugar a la extinción objetiva del contrato de 
trabajo por ineptitud sobrevenida.
El régimen de este despido objetivo por ineptitud sobrevenida se regirá por los 
términos previstos en el artículo 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 17.  Excedencias.
El personal podrá solicitar excedencias conforme regula la legislación vigente, con 
las siguientes especialidades:
Para la obtención de cualquier clase de excedencia, la persona deberá comunicar su 
solicitud a la Empresa con un mes de antelación, como mínimo, a la fecha en que 
debiera comenzar a tomar efecto. En el caso de no respetarse este plazo de preaviso, la 
Empresa descontará la retribución equivalente a los días de preaviso incumplidos. Una 
vez finalizado el periodo de excedencia se deberá de solicitar con un mes de antelación 
como mínimo, de lo contrario, perderán el derecho al reingreso.
Los excedentes, independientemente de la causa, no podrán hacer uso de sus 
excedencias para trabajar en una actividad que sea igual, similar o sea una parte de la 
actividad global de EWS. En caso contrario, perderán su derecho al reingreso.
CAPÍTULO V
Retribuciones
Artículo 18.  Estructura salarial.
La estructura salarial del convenio de EWS es la siguiente: s
(i)   Salario Base: que es el resultado de aplicar unos Complementos Mayorantes  w.b
sobre la Base de Cálculo; y 755ww
(LLiiaa)  se se Ptvreluuncstteuusraa lse sasal aalarciratiualeal sdli.zea EciWonSe ss es daelasraiarlreosll as ee nr eegl iAránne xpoo rI Il oa l dCisopnuveesntioo  edne  eElW ASn.exo III  OE-A-2020-14able en https://
del Convenio de EWS.
CAPÍTULO VI
Beneficios sociales
Artículo 19.  Seguro colectivo de vida y accidentes.
La Empresa mantendrá el seguro colectivo de vida y accidentes en las condiciones 
recogidas  en  el  Anexo  IV.  A  efectos  de  determinar  en  cada  caso  la  contingencia 
protegida por este seguro, se estará a la calificación que otorguen los organismos 
competentes de la Seguridad Social.
Sólo se tendrá derecho a estos seguros mientras se permanezca en situación de alta 
en la Empresa, salvo los períodos de baja transitoria por agotamiento de incapacidad 
temporal (espera de calificación) y por excedencias, tanto la forzosa como la debida a 
razones de conciliación de la vida familiar y laboral.
La Empresa asumirá, a su cargo, el pago de las primas por este Seguro, descontada 
la cotización a la Seguridad Social que, por ese concepto, corresponde al trabajador.
Artículo 20.  Seguro asistencia sanitaria.
La  Empresa  contratará  para  sus  trabajadores,  como  complemento  a  la  acción 
protectora de la Seguridad Social, una asistencia sanitaria adicional a través de una o 
varias compañías aseguradoras privadas, designadas y concertadas por la Empresa.
Tendrán  derecho  a  ser  dados  de  alta  como  asegurados  en  la  póliza  que  se 
instrumente  para  esta  finalidad,  a  propuesta  de  la  Empresa,  y  sin  responsabilidad 
subsidiaria de ésta, el titular y los beneficiarios que tengan derecho a estar incluidos en 
la Seguridad Social como tales, según la normativa actual vigente y formen parte de su 
unidad familiar, quedando excluido el cónyuge divorciado.
La prima de todos los trabajadores de EWS será a cargo integro de la Empresa, 
descontando la cotización a la Seguridad Social que, por ese concepto, corresponda al 
trabajador. La inclusión de otros beneficiarios será a cargo y por cuenta del trabajador.
Artículo 21.  Mejora de las prestaciones durante la situación de Incapacidad temporal.
Durante los dos primeros períodos de incapacidad temporal por año, y con el límite 
máximo de 30 días en el marco de los últimos 12 meses, la Empresa complementará 
hasta el 100% del Salario Base, las prestaciones por incapacidad temporal que reciban 
los trabajadores.
CAPÍTULO VII
Régimen disciplinario
Artículo 22.  Faltas.
Los  incumplimientos  de  las  obligaciones  laborales  del  trabajador,  tendrán  la 
consideración de faltas que, atendiendo a su gravedad y culpabilidad, se clasifican en:
(i)  Leves.
(ii)  Graves.
(iii) Muy graves. s
Artículo 23.  Faltas leves. w.
veceS1s.e  eránEn lu  cnion tncrusimimdeepsrlitamrdeia epsno tcro ot imedmeo  pflaaol  tiapnsufe nlretiuovaer lsaid  l3aa0ds   mseiginnu uileaton stae,s ssis:inte lnac diae baidl at rjaubsatifjoic adceió nh.asta tres  OE-A-2020-14able en https://
2.  No cursar ni presentar a la Empresa en el tiempo legalmente previsto la baja 
correspondiente cuando se falte al trabajo por motivos justificados, a no ser que se 
pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
3.  El abandono del servicio, sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo, 
y siempre que no genere una de las consecuencias previstas en las faltas graves n.º 9 
y 10, y en las faltas muy graves n.º 20 y 21 del presente Convenio.
4.  La negligencia o imprudencia en el desempeño del trabajo cuando no genere las 
consecuencias previstas en la falta grave n.º 8, y en la falta muy graves n.º 18 del 
presente Convenio.
5.  La  desobediencia  a  las  órdenes  de  trabajo  siempre  que  no  cause  las 
consecuencias previstas en la falta grave n.º 5, y en la falta muy graves n.º 17 del 
presente Convenio.
6.  La  pérdida  o  mala  conservación  de  componentes,  herramientas  o  equipos 
propiedad de la Empresa a causa de la actitud negligente del empleado, siempre que no 
generen perjuicios para la Empresa evaluables en cuantía equivalente o superior a 500 
euros.
7.  No atender al público con la diligencia y corrección debidas.
8.  Obtener  en  una  de  las  evaluaciones  periódicas  de  rendimiento  y  calidad 
realizadas periódicamente por la Empresa («Service Quality Assurance Evaluation») una 
puntuación inferior a 9.
9.  No comunicar a la Empresa los cambios de residencia o domicilio.
10.  Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias 
de la Empresa o durante actos de servicio. Si tales discusiones produjeran escándalo 
notorio podrán ser consideradas como falta grave.
11.  La presentación con más de 5 días de retraso de formularios de dietas o de 
kilometraje, justificantes de gastos mensuales, solicitud de vacaciones y de permisos 
retribuidos.
12.  El no aprovechamiento de un curso de formación técnica o en materia de 
prevención de riesgos laborales requeridos para un determinado puesto de trabajo. Se 
entenderá  por  no  aprovechamiento  la  no  superación  de  las  evaluaciones  de 
conocimientos adquiridos propias de cada curso.
Artículo 24.  Faltas graves.
Serán consideradas como faltas graves las siguientes:
1.  El incumplimiento no justificado de la puntualidad en la asistencia al trabajo en 
más de tres veces en un mes, por tiempo inferior a 30 minutos, sin la debida justificación.
2.  Faltar un día al trabajo durante un período de treinta días sin causa que lo 
justifique.
3.  No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la 
familia que puedan afectar a la Seguridad Social a las retenciones fiscales. La falta 
maliciosa en estos datos se considerará como falta muy grave.
4.  Entregarse a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, durante la jornada 
de trabajo.
5.  La desobediencia a las órdenes de trabajo cuando se generen alguna de estas 
consecuencias:
– peligro de avería de las instalaciones, riesgo grave o perjuicio para la Empresa  s
ocasionando un daño evaluable hasta un máximo de 30.000 euros, con independencia  oe.
decoenml  e–nol  ú cermailes elsourg ocdor eo dp  esca uertprasaea blrnaaat erjia n,e dtaseotsgeríe r ciismdo aimpmdoo prf tlíleisoc isalca dai mof aospl ,tu ad(e asssñeeto ortásse   ncqeodunnre áse  silde eenp rd raocedupvaeieo nnm ttgaruua yetba ngan rjatdaodev o eeer,l,s  dtsaai eñcmoo npetrimen geqerugneec niant)oe,    2020-14755n https://www.
generen ninguna de las situaciones previstas en la falta muy grave n.º 17;
– riesgo para la integridad física o daños en compañeros o personas ajenas a la 
Empresa, siempre que no generen ninguna de las situaciones previstas en la falta muy 
grave n.º 17.
6.  La  pérdida  o  mala  conservación  de  componentes,  herramientas  o  equipos 
propiedad de la Empresa a causa de la actitud negligente del empleado, siempre que no 
generen perjuicios para la Empresa evaluables en una cuantía equivalente o superior 
a 5.000 euros.
7.  Simular la presencia de otro trabajador, alterando lo dispuesto por la normativa 
de registro y control de entrada y salida al trabajo.
8.  Causar accidentes por negligencia o imprudencia cuando generen alguna de 
estas consecuencias:
– riesgo grave o perjuicio para la Empresa ocasionado un daño evaluable hasta un 
máximo de 30.000 euros, con independencia del número de trabajadores implicados, (se 
tendrá en cuenta tanto el daño emergente como el lucro cesante, así como los impuestos 
que se devenguen con ocasión de la contingencia), en el caso de superar este importe la 
falta será considerada como muy grave,
– riesgo para la integridad física o daños en el propio trabajador, siempre que no 
generen ninguna de las situaciones previstas en la falta muy grave n.º 18.
– riesgo para la integridad física o daños en compañeros o personas ajenas a la 
Empresa, siempre que no generen ninguna de las situaciones previstas en la falta muy 
grave n.º 18.
9.  El abandono del servicio que cause perjuicio a la Empresa evaluable en una 
cuantía  inferior  a  30.000  euros,  con  independencia  del  número  de  trabajadores 
implicados, (se tendrá en cuenta tanto el daño emergente como el lucro cesante, así 
como los impuestos que se devenguen con ocasión de la contingencia).
10.  El abandono del servicio que cause un accidente a sus compañeros de trabajo 
del que no se derive ninguna de las consecuencias previstas para la falta muy grave n.º 
21.
11.  Obtener,  dos  veces  consecutivas,  en  las  evaluaciones  periódicas  de 
rendimiento  y  calidad  realizadas  periódicamente  por  la  Empresa  («Service  Quality 
Assurance Evaluation») una puntuación inferior a 8.
12.  Las derivadas de lo previsto en la causa décima de las faltas leves.
13.  La reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sea de distinta 
naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.
14.  La  falta  de  respeto  y  consideración  debidos  a  los  compañeros,  clientes, 
proveedores  y,  en  general,  cualesquiera  terceros  con  los  que  se  relacione  como 
consecuencia del desempeño de sus funciones.
15.  La presentación con más de 5 días de retraso de reportes de trabajo, reportes 
de horas efectivamente trabajadas, partes de baja y solicitud de compensaciones.
16.  Negarse a incorporarse al trabajo a requerimiento del Supervisor de guardia 
estando en un periodo de guardia. Si el trabajador apagara el teléfono o recurriera a 
algún otro tipo de argucia con objeto de evitar ser contactado durante dichos periodos en 
que se encuentra de guardia, podrá ser considerado como falta muy grave.
Artículo 25.  Faltas muy graves.
Serán consideradas como faltas muy graves las siguientes: e.
1.  Más de 10 incumplimientos de puntualidad no justificados en la asistencia al  755ww
trab2a.jo , Fcoamltaert iddooss  oe nm uáns  pdeíaríso daol  tdrea bsaejios  dmuerasenste. un período de 30 días sin causa que lo
justi3fi.q ueL.a simulación de enfermedad o accidente.
4.  El falseamiento de reportes de trabajo, formularios de dietas o de kilometraje, 
justificantes de gastos mensuales, partes de baja, solicitud de vacaciones y solicitud de 
compensaciones y de permisos retribuidos.
5.  Realizar, sin el oportuno permiso por escrito, trabajos particulares durante la 
jornada.
6.  La  pérdida  o  mala  conservación  de  componentes,  herramientas  o  equipos 
propiedad de la Empresa a causa de la actitud negligente del empleado, siempre que no 
generen perjuicios para la Empresa evaluables en cuantía superior a 20.000 euros.
7.  Emplear para usos distintos a los profesionales, útiles o herramientas de la 
Empresa (incluyendo teléfono, teléfono móvil, ordenador, correo electrónico, acceso a 
internet u otras herramientas informáticas) contraviniendo la «IT Policy» de la Empresa, 
incluso cuando ello ocurra fuera de la jornada de trabajo, salvo que el trabajador cuente 
con autorización expresa por escrito de EWS.
8.  La desconexión o manipulación del dispositivo GPS con el objeto de obstaculizar 
o falsear la información obtenida a través de estos dispositivos.
9.  El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el 
hurto o robo, tanto a la Empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquiera otra 
persona dentro de las dependencias de la Empresa o durante el trabajo en cualquier 
lugar.
10.  Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos deliberadamente 
en materias primas, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, materiales, instalaciones, 
edificios, enseres y documentos de la Empresa.
11.  La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.
12.  La pérdida de una Condición Profesional Indispensable de carácter técnico, 
administrativo o profesional exigible para el desarrollo del puesto de trabajo, siempre que 
el hecho causante de la pérdida sea imputable al trabajador y tenga lugar en el marco de 
su jornada laboral.
13.  Violar  el  secreto  de  la  correspondencia  o  documentos  reservados  de  la 
Empresa.
14.  Revelar a elementos extraños a la Empresa datos confidenciales de EWS.
15.  Dedicarse  a  actividades  contrarias  a  los  intereses  de  la  Empresa  o  que 
pudieren incidir en menoscabo del buen nombre o imagen de la misma.
16.  Los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideración a 
los clientes, jefes, compañeros de trabajo y subordinados o a sus familiares, como 
consecuencia de la relación laboral.
17.  La desobediencia a las órdenes de trabajo cuando se generen alguna de estas 
consecuencias:
– perjuicios para la Empresa evaluables en cuantía superior a 30.000 euros, con 
independencia del número de trabajadores implicados, (se tendrá en cuenta tanto el 
daño emergente como el lucro cesante, así como los impuestos que se devenguen con 
ocasión de la desobediencia),
– daños a compañeros, al propio trabajador, o personas ajenas a la Empresa, de los 
que  se  derive  una  hospitalización  superior  a  5  días  naturales  o  una  situación  de 
incapacidad temporal, una incapacidad permanente (en cualquiera de sus modalidades) 
o el fallecimiento.
18.  Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia inexcusables cuando 
generen:
– perjuicios para la Empresa evaluables en cuantía superior a 30.000 euros, con  bo
independencia del número de trabajadores implicados, (se tendrá en cuenta tanto el  755ww
odcaañsoi óenm deer glae nctoen ctionmgeon ceila l)u,cro cesante, así como los impuestos que se devenguen con
que – sdea ñdoesri vae  coumnap ahñoesropsit,a alizl apcroiópnio  sturapbearijoard oar  o5 p edrísaosn ansa taujreanleass  ao  lau nEam psriteusaac,i ódne  ldoes 
incapacidad temporal, una incapacidad permanente (en cualquiera de sus modalidades) 
o el fallecimiento.
19.  Causar accidentes de forma dolosa que afecten a las personas o los medios 
materiales de la Empresa en cuantía superior a 5.000 euros (se tendrá en cuenta tanto el 
daño emergente como el lucro cesante, así como los impuestos que se devenguen con 
ocasión de la contingencia).
20.  El abandono del servicio que cause un perjuicio a la Empresa evaluable en 
cuantía  superior  a  30.000  euros,  con  independencia  del  número  de  trabajadores 
implicados, (se tendrá en cuenta tanto el daño emergente como el lucro cesante, así 
como los impuestos que se devenguen con ocasión del abandono del servicio).
21.  El abandono del servicio que cause un accidente a compañeros o personas 
ajenas a la Empresa del que se derive una hospitalización superior a 5 días naturales o 
una situación de incapacidad temporal, una incapacidad permanente (en cualquiera de 
sus modalidades) o el fallecimiento.
22.  La desidia y la disminución voluntaria y continuada (en un período temporal 
mensual)  en  el  rendimiento  normal  del  trabajo  en  relación  con  el  promedio  del 
rendimiento del propio trabajador en los últimos seis meses de trabajo en situación 
análoga.
23.  Obtener  en  cuatro  evaluaciones  periódicas  de  rendimiento  realizadas 
trimestralmente por la Empresa una puntuación inferior a los mínimos definidos para el 
año en curso (líneas rojas) en cualquiera de sus objetivos.
24.  El originar frecuentes e injustificadas riñas y pendencias con sus compañeros 
de trabajo.
25.  Las derivadas de lo previsto en la causa tercera de las faltas graves.
26.  La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que 
se cometa dentro de un semestre.
27.  El incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales y las 
disposiciones complementarias y conexas aplicables en EWS, incluyendo las normas 
internas y las buenas prácticas de EWS en materia de prevención de riesgos laborales.
28.  Cualquier acción activa u omisiva imputable a un trabajador que atente contra el 
derecho a la igualdad, dignidad y no discriminación de cualquier índole (incluido, aunque 
sin carácter limitativo, las situaciones de acoso y abuso) frente a otros miembros de 
EWS.
Artículo 26.  Sanciones.
1.  Por faltas leves:
(i)  Amonestación.
(ii)  Suspensión de empleo y sueldo hasta de 2 días.
2.  Por faltas graves:
(i)  Suspensión de empleo y sueldo de 3 hasta 15 días.
3.  Por faltas muy graves:
(i)  Suspensión de empleo y sueldo de 16 a 90 días.
(ii)  Despido. s
En el caso de que un trabajador realice una conducta encuadrable en las tipificadas  w.b
como falta grave, la Empresa puede sancionarle con las previstas en este artículo para  755ww
ldai cchaalsif icfaalctaiósn y d tea mlab siéann ccioónn  lcaosm pore fvailstata sg rpaavera  yl assin l eqvuees,,  eyn e nlloin gsúinn  pcearsjuoi,c iaof edcet em ealnlot ean elar 
evenLtou aml ipsomsoib hiliad adde  dinet ecropmreptaurtaser  epsaar afa lalta c ao mefiseicótno sd ed ela rse ifnacltiadse nmcuiay. graves, pudiendo en
ese  caso  la  Empresa  aplicar  las  sanciones  previstas  en  este  artículo  para  dichas
infracciones o las previstas para las faltas leves o graves, sin perjuicio de mantener la 
calificación de la falta como muy grave, y sin que, en ningún caso, afecte ello a la 
eventual posibilidad de computar esa falta a efectos de reincidencia.
CAPÍTULO VIII
Derechos sindicales
Artículo 27.  Representación de los trabajadores en el ámbito de la Empresa.
Las representaciones de los trabajadores de los miembros de Comité de Empresa y 
Delegados de Personal, están constituidos a nivel de Empresa en Comité Intercentros, 
como interlocutores válidos a fin de servir de cauce de estudio y resolución de todas 
aquellas  materias  competencia  propia  de  los  Comités  de  Centro  o  Delegados  de 
Personal, cuando excedan su ámbito por ser cuestión que afecte a más de un centro de 
trabajo, y deban ser tratados con carácter general. Se incluye la de negociar todo lo 
referente al Convenio Colectivo y sus posibles modificaciones posteriores, en su caso, 
como puede ser entre otras, la estructura salarial.
El  Comité  Intercentros  estará  formado  por  (i)  hasta  siete  miembros,  cuando  el 
número de trabajadores de la Empresa sea de hasta 100, (ii) hasta nueve miembros, 
cuando el número de trabajadores de la Empresa sea de 101 a 250, y (iii) hasta trece, 
cuando el número de trabajadores de la Empresa sea superior a 251.
Los  miembros  del  Comité  Intercentros  serán  designados  de  entre  los  distintos 
miembros  de  los  Comités  de  Empresa  o  Delegados  de  Personal,  guardando  la 
proporcionalidad  de  los  sindicatos  según  los  resultados  electorales  considerados 
globalmente.
El Comité Intercentros se regirá en su funcionamiento por las normas establecidas en 
el Estatuto de los Trabajadores y sus decisiones en las materias de su competencia 
serán vinculantes para la totalidad de los trabajadores.
Artículo 28.  Garantías.
Los Delegados o miembros de los Comités de Empresa gozarán de las garantías que 
les reconoce el Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 29.  Información.
Los sindicatos con representación en la empresa podrán remitir información a sus 
delegados de personal o comités a fin de que ésta sea distribuida, fuera de horas de 
trabajo, y sin que, en todo caso, se pueda interrumpir el normal desarrollo de la actividad 
productiva.
Estos sindicatos podrán insertar comunicaciones en el tablón de anuncios existente 
en cada centro, entregando copia de las mismas a la dirección o titular del centro a los 
solos efectos informativos.
Artículo 30.  Comité Intercentros de Seguridad y Salud.
Se acuerda la constitución de un Comité Intercentros de Seguridad y Salud como 
órgano paritario de participación destinado a la consulta regular y periódica en materia 
de prevención de riesgos laborales que afecten a la Empresa en su conjunto. e.e
Las competencias de la delegación de Prevención y Comités de Seguridad y Salud  b
serán ejercidas por el Comité Intercentros de Seguridad y Salud como interlocución del  755ww
conjEuln Ctoo dmei tléo sIn cteenrcteronst rdoes  tdrea bSaejog udreid EaWd Sy .Salud estará formado por dos miembros de la
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miembros de la Parte Social, cuando el número de trabajadores de la Empresa sea
de 101 a 250, y (iii) seis miembros de la Dirección de EWS y seis miembros de la Parte 
Social, cuando el número de trabajadores de la Empresa sea superior a 251.
Los miembros de la Parte Social serán designados por el Comité Intercentros de 
EWS entre los distintos delegados de prevención de la Empresa y proporcionalmente a 
los resultados electorales considerados globalmente.
CAPÍTULO IX
Varios
Artículo 31.  Aplicación de la Ley Orgánica 3/2007.
Las partes firmantes del presente Convenio colectivo, asumen el compromiso de 
promoción del principio de igualdad de oportunidades en el trabajo, a tal efecto y en la 
medida de lo posible, se promoverán prácticas y conductas encaminadas a favorecer la 
igualdad y la conciliación de la vida laboral y familiar y evitar cualquier situación de 
discriminación de las empleadas y/o empleados, por razones de sexo, estado civil, edad, 
raza, nacionalidad, condición social, ideas políticas o religiosas, afiliación o no a un 
sindicato,  por  razones  de  lengua,  disminuciones  físicas  o  psíquicas  o  sensoriales 
respecto de las personas que se hallaren en condiciones de aptitud para desarrollar el 
trabajo o tareas de que se trate.
Artículo 32.  Aplicación artículo 85.3.c del Estatuto de los Trabajadores.
En los casos previstos en el artículo 85.3.c) del Estatuto de los Trabajadores y en 
caso de discrepancia manifiesta y real o no alcanzarse un acuerdo, las partes deberán 
recurrir a los procedimientos de aplicación general y directa que se establezcan en los 
acuerdos interprofesionales previstos en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores, y 
en defecto de aquéllos, someter las discrepancias a un procedimiento de mediación ante 
la FUNDACIÓN SIMA, de acuerdo con lo dispuesto en el ASAC.
Artículo 33.  Política sobre el uso de nuevas tecnologías.
Los trabajadores utilizarán los medios tecnológicos puestos a su disposición por la 
Empresa  (el  teléfono,  el  teléfono  móvil,  correo  electrónico,  ordenadores,  acceso  a 
internet  u  otros  dispositivos  puestos  a  disposición  del  trabajador,  etc.)  con  fines 
exclusivamente profesionales y estrictamente relacionados con la prestación laboral. La 
utilización de estos dispositivos que no tenga un objeto estrictamente profesional podrá 
ser  sancionada,  de  conformidad  con  lo  dispuesto  en  el  Régimen  disciplinario  del 
presente Convenio.
Las directrices concretas de su uso se detallarán minuciosamente en la «IT Policy» 
en cada momento vigente en la Empresa y que será adecuadamente publicitada para 
asegurar su conocimiento por parte de la plantilla de la Empresa.
Artículo 34.  Control de los vehículos de la empresa.
La Empresa dispone de un sistema de localización GPS en la totalidad de los 
vehículos profesionales de EWS puestos a disposición de los trabajadores. El objetivo de 
la  Empresa  es  garantizar  una  organización  más  eficiente  de  su  flota,  una  mejor 
coordinación de los equipos técnicos y la seguridad y salud de los trabajadores. e.e
La instalación de estos dispositivos no tiene la finalidad de monitorizar la actividad o  b
el comportamiento habitual de los trabajadores. Sin embargo, respetando siempre los  755ww
uptriilnizcaipdiao sp alerag alale as,p lilcaa ciniófonr mdeal criéógni mperonp doirscciiopnliandaari op doer  lae l Esmispteremsaa , ddea ndGoP lSu gpaor dar áfa lstaesr 
lpeovre lso,s g draavtoess  oob tmenuiyd ogsra av etrsa veéns f udnecl isóinst edme ala G cPonSd.ucta tipificada que haya sido verificada
Disposición final primera.  Constitución de la comisión paritaria.
Para vigilar el cumplimiento del convenio y con el fin de interpretarlo cuando proceda, 
se constituirá una comisión paritaria en el plazo máximo de quince días a partir de su 
entrada en vigor.
Esta comisión desempeñará funciones de arbitraje y conciliación, previas a la vía 
jurisdiccional, para resolver cuantas cuestiones generales surjan como consecuencia de 
la aplicación del presente convenio.
La comisión paritaria estará formada por dos representantes de la dirección de la 
Empresa y dos miembros de la representación legal de los trabajadores, cuando el 
número de trabajadores de la Empresa sea de hasta 100, (ii) cuatro miembros de la 
dirección  de  la  Empresa  y  cuatro  miembros  de  la  representación  legal  de  los 
trabajadores, cuando el número de trabajadores de la Empresa sea de 101 a 250, y (iii) 
seis miembros de la dirección de la Empresa y seis miembros de la representación legal 
de los trabajadores, cuando el número de trabajadores de la Empresa sea superior 
a 251.
Sin perjuicio de lo anterior, las decisiones se tomarán considerando que cada una de 
las dos representaciones, cualquiera que sea el número de los vocales presentes, tiene 
un voto.
Todos los representantes deberán ser nombrados, si fuera posible, de entre aquellos 
que formaron parte en su momento de la comisión negociadora del convenio colectivo.
La comisión paritaria recibirá cuantas consultas sobre la interpretación del convenio 
se le formulen a través de la empresa o de la representación de los trabajadores/
Serán funciones de la Comisión Paritaria:
1.  Las previstas en el artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores,
2.  La interpretación del presente CC de EWS,
3.  La vigilancia y cumplimiento de lo pactado,
4.  Cuanto se le encomiende en el presente CC de EWS, y
5.  Las que decidan, posteriormente, las partes firmantes del CC de EWS y le 
encomiende la Ley.
ANEXO I
Jornada y horario laboral
I.1  Horario de trabajo.
Dado el carácter de los servicios que presta la Empresa, se establece un sistema de 
jornada flexible en los términos previstos en el III CC de EWS.
Las referencias horarias en el III CC de EWS se entienden realizadas al horario 
peninsular (GMT+1/GMT+2-horario de verano-).
Los  trabajadores  deben  reportar  a  la  Empresa  las  horas  de  trabajo  efectivo 
realizadas durante el plazo máximo de 5 días naturales siguientes a su realización y, en 
todo  caso,  con  anterioridad  al  día  5  del  mes  siguiente.  El  incumplimiento  de  esta 
obligación se regirá por lo dispuesto en el régimen disciplinario previsto en el presente 
Convenio.
Por su parte, la Empresa informará a los trabajadores, junto con su recibo de nómina, 
del: (i) resumen de horas de trabajo efectivo realizadas, y (ii) el estado de su banco de 
horas. e.
El comité de empresa de EWS podrá solicitar un informe mensual de las horas de  w.b
trabajo efectivo realizadas por los trabajadores en meses anteriores. 755ww
I.1.i  Jornada flexible para los trabajadores de campo.
La distribución de la jornada se efectuará por la Dirección de la Empresa, pudiéndose
concentrar los períodos de trabajo en determinados días, meses o períodos, en función
de las necesidades de la organización del trabajo, y con un reparto irregular de la misma 
a lo largo del año, respetando los descansos legales y lo previsto en los apartados 
siguientes.
La realización de jornadas de trabajo efectivo superiores a 10 horas deberá ser 
informada a los responsables de la prevención de riesgos laborales.
Siempre que la duración de la jornada diaria exceda de seis horas continuadas, se 
deberá realizar un descanso de al menos 20 minutos durante la misma, que no se 
considerará tiempo de trabajo efectivo. En el caso de trabajadores menores de 18 años, 
se deberá realizar un descanso de al menos 30 minutos cuando la duración de la jornada 
diaria continuada exceda de cuatro horas treinta minutos.
En los casos en que, fruto de la aplicación de la jornada flexible, se exceda la jornada 
media mensual, todo el exceso de horas será incorporado a un banco de horas de cara a 
ser  compensado  al  trabajador  mediante  uno  o  varios  periodos  de  descanso  en 
momentos de menor carga de trabajo. Del mismo modo, en los meses en los que fruto 
de la aplicación de la jornada flexible, no se alcance la jornada media mensual, todo el 
defecto de horas será detraído del banco de horas, incluso generando un saldo negativo 
de horas en favor de EWS.
El saldo del banco de horas: (i) no podrá superar las 100 horas positivas; (ii) no 
podrá superar las 80 horas negativas; y (iii) deberá compensarse con el tiempo de 
trabajo o de descanso (según corresponda) equivalente, en el plazo máximo de dos 
meses desde su realización.
Los periodos en los que se concretará la compensación horaria establecida en el 
pacto  anterior  (tanto  si  el  saldo  es  positivo  como  negativo)  serán  fijados  por  los 
supervisores,  teniendo  en  consideración  tanto  la  conciliación  de  la  vida  personal  y 
familiar del empleado, como la necesidad por parte de la Empresa de asegurar la 
plantilla necesaria para el correcto desarrollo de sus procesos.
En caso de que a final de año el banco de horas cuente con un crédito horario a 
favor del trabajador, la Empresa podrá, extraordinariamente, liquidar la totalidad o una 
parte de las horas pendientes en el banco mediante su compensación económica al 
precio  de  la  hora  ordinaria,  respetando,  en  su  caso,  el  número  máximo  de  horas 
extraordinarias en cómputo anual previsto legalmente.
En el caso de que a la finalización de la relación laboral de un trabajador con EWS, el 
banco de horas cuente con un resultado positivo o negativo, se procederá a realizar la 
correspondiente liquidación, en positivo o negativo, en el documento de finiquito. No se 
producirá el ajuste anterior, en el caso de que el banco de horas cuente con un resultado 
negativo  y  el  trabajador  sea  despedido  de  forma  individual  o  colectiva  por  causas 
económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Para compensar esta flexibilidad en (i) la jornada de lunes a viernes no festivos; así 
como (ii) los días festivos o de fin de semana, los trabajadores de campo recibirán un 
incentivo en concepto de plus de actividad. Para el abono del plus de actividad se estará 
a lo dispuesto en el Anexo II del III CC de EWS.
Podrá  computarse  el  descanso  entre  jornadas  y  semanal  por  períodos  que  no 
excedan de ocho semanas, en los casos en los que por el alejamiento entre el lugar de 
trabajo y el de residencia del trabajador, o por el aislamiento del centro de trabajo por 
razones  de  emplazamiento  o  climatología,  no  sea  posible  computar  el  descanso 
ordinario semanal entre jornadas.
Salvo situaciones excepcionales relacionadas con la necesidad de garantizar el 
servicio o la producción, se deberá respetar en todo caso un descanso entre jornadas de  s
diez horas oe.
Salvo situaciones excepcionales relacionadas con la necesidad de garantizar el  w.
servicio o la producción y salvo que se procediese a la implantación de un modelo de  755ww
tlarasb 2a2jo:0 0a  htuorrnaos.s que lo requiriese, la jornada ordinaria no se prolongará más allá de
i.  Jornada flexible con tiempos de presencia obligatoria para los trabajadores de 
oficina.
La distribución de la jornada se efectuará por la Dirección de la Empresa, pudiéndose 
concentrar los períodos de trabajo en determinados días, meses o períodos, en función 
de las necesidades de la organización del trabajo, y con un reparto irregular de la misma 
a lo largo del año, respetando los descansos legales y lo previsto en los apartados 
siguientes.
Los trabajadores podrán proponer el horario de comienzo y el final de su jornada 
laboral diaria, respetando unos tiempos de presencia obligatoria.
a)  Para los trabajadores a jornada completa, la presencia será obligatoria entre 
las 9:30 horas y las 12:30 horas y entre las 14:30 horas y las 15:30 horas, de lunes a 
viernes, y entre las 9:30 horas y las 12:30 horas los días 24 y 31 de diciembre.
b)  Para  los  trabajadores  a  tiempo  parcial,  la  presencia  será  obligatoria  entre 
las 9:30 horas y las 12:30 horas. En los casos en los que los trabajadores opten por 
alargar  su  jornada  más  allá  de  las  14:00  horas,  deberán  realizar  un  descanso  no 
retribuido de al menos media hora entre las 12:30 y las 14:00.
Si para algún trabajador a tiempo parcial hay prevista una distribución irregular de la 
jornada de trabajo, de tal forma que algunos días de la semana trabaje con horario de 
jornada completa, el horario de presencia obligatoria en esos días será el previsto para 
los trabajadores a jornada completa en el párrafo a) anterior.
Para el personal a tiempo parcial con una distribución horaria que no se ajuste a los 
periodos de presencia obligatoria descritos, dichos periodos se establecerán de acuerdo 
con el responsable correspondiente.
Por razones organizativas o productivas, la gerencia de la Empresa podrá establecer 
horarios de presencia obligatoria diferentes, siguiendo en cada caso, los procedimientos 
que legalmente fueran exigibles.
Estos  horarios  no  resultarán  de  aplicación  en  caso  de  que  los  trabajadores 
estuvieran fuera de su centro de trabajo.
La jornada flexible para personal de oficina puede excepcionalmente comprender 
jornadas en días festivos o fin de semana, respetando el descanso entre jornadas y 
semanal. La realización de trabajo en días festivos y de fin de semana deberá ser 
autorizada por la gerencia de la Empresa. Para compensar esta flexibilidad de la jornada 
ordinaria,  los  trabajadores  de  oficina  tendrán  derecho  a  15  minutos  adicionales  de 
descanso, por cada hora trabajada en festivos o fin de semana.
Siempre que la duración de la jornada diaria exceda de seis horas continuadas, se 
deberá realizar un periodo de descanso de al menos 30 minutos durante la misma, que 
no se considerará tiempo de trabajo efectivo.
La realización de jornadas de trabajo efectivo superiores a 10 horas deberá ser 
informada a los responsables de la prevención de riesgos laborales.
En los casos en que, fruto de la aplicación de la jornada flexible para personal de 
oficina, se exceda la jornada media mensual, el exceso de horas será incorporado a un 
banco de horas de cara a ser compensado al trabajador mediante uno o varios periodos 
de descanso en momentos de menor carga de trabajo. Del mismo modo, en los meses 
en los que fruto de la aplicación de la jornada flexible, no se alcance la jornada media 
mensual, todo el defecto de horas será detraído del banco de horas, incluso generando 
un saldo negativo de horas en favor de EWS. s
El saldo del banco de horas: (i) no podrá superar las 100 horas positivas; (ii) no  oe.
pmtroaedbsrEaeájnso    sedoule  pcsdeaderse aod rs e duslea cr seaq anu4lsei0zo  aa h(c sloiaóer ngfai.núsa nnl iczeoagrcarietóisvnpa dose;n  dlyaa  )r( eieiil)aq cudiióevnab leelarnábt oecr, aoelm ndp eee lun pnsl aatrrzasoeb  adcjeao dnmo ráe xcl iomtnieo Em dWpeoS  d,d oeesl    2020-14755n https://www.
banco de horas cuente con un resultado positivo o negativo, se procederá a realizar la
correspondiente liquidación, en positivo o negativo, en el documento de finiquito. No se
producirá el ajuste anterior, en el caso de que el banco de horas cuente con un resultado 
negativo  y  el  trabajador  sea  despedido  de  forma  individual  o  colectiva  por  causas 
económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Los periodos en los que se concretará la compensación horaria establecida en el 
pacto anterior (tanto si el saldo del banco de horas es positivo como si es negativo) 
serán fijados por los supervisores, teniendo en consideración tanto la conciliación de la 
vida personal y familiar del empleado, como la necesidad por parte de la Empresa de 
asegurar la plantilla necesaria para el correcto desarrollo de sus procesos.
Los trabajadores de oficina deben coordinar su horario de tal forma que en todos los 
departamentos se asegure la atención telefónica desde las 8 horas hasta las 18 horas. Si 
dicho objetivo de coordinación no fuera alcanzado, será la Empresa la que organizará los 
horarios de tal manera que se asegure la prestación de servicios durante el anterior 
periodo. Entre las 12:30 y las 15:30, la atención telefónica podrá ser interrumpida por un 
único período de 30 minutos. Durante ese período deberá activarse un sistema de 
contestador  automático  que  registre  las  llamadas  entrantes,  que  deberán  ser 
contestadas en el plazo de 30 minutos tras la reincorporación al trabajo.
I.2  Trabajo a turnos.
Se entiende por proceso continuo, el del trabajo que, debido a necesidades técnicas 
u organizativas, se realiza las 24 horas del día, durante todos los días del año, aunque 
eventualmente se pare para reparaciones, mantenimiento o cualquier otro motivo ajeno a 
los trabajadores.
Se entiende por turno cerrado, aquel en que se desarrolla el trabajo durante las 24 
horas del día, de lunes a viernes, descansando sábados, domingos y festivos.
El trabajador que ocupe un puesto de trabajo de los citados anteriormente, salvo 
imposibilidad  manifiesta,  deberá  comunicar  con  antelación,  cualquier  incidencia 
(ausencia, retraso, etc.) que afecte al régimen de relevos de su puesto de trabajo y, en 
su defecto, confirmar este extremo lo antes posible, aunque haya comenzado la jornada 
que le corresponda. En el supuesto que la ausencia del relevo sea conocida por la 
Empresa con 24 horas de antelación, ésta estará obligada a sustituir al saliente al 
término de su jornada.
La  Empresa  a  estos  efectos,  ajustará  la  modificación  de  los  cuadros  horarios 
(cuadrantes)  de  los  trabajadores  afectados.  La  modificación  que  produzca  dicha 
sustitución, será la imprescindible en tiempo y cambio de cuadrantes.
Cuando no se encuentre sustituto, ante una ausencia imprevista, podrá exigirse la 
permanencia en el puesto del trabajador a relevar con el límite de 4 horas.
Para el abono de los pluses correspondientes se estará a lo dispuesto en el Anexo II 
del presente Convenio.
I.3  Sistema de guardias.
Los periodos de guardia son una parte esencial de los trabajos de mantenimiento de 
los  parques  eólicos.  Para  garantizar  la  realización  de  reparaciones  urgentes  o 
actuaciones preventivas con objeto de evitar daños en los aerogeneradores, y para 
asegurar el suministro eléctrico a los clientes 24 horas al día, los periodos de guardia 
serán obligatorios para los técnicos de mantenimiento y puesta en marcha (personal de 
campo) y los supervisores regionales de mantenimiento (personal de oficina).
Se  considera  que  los  trabajadores  están  en  periodo  de  guardia  cuando  se 
encuentran a disposición de la Empresa para ser contactados e incorporados al servicio  e.
con urgencia. Los trabajadores recibirán una compensación económica por la realización  w.
de estas guardias, con independencia de si finalmente son contactados o no para  755ww
itnracboarpjoo reafrescet ivao ,s ue l ptuieemstpoo  ddeu rtaranbtea joe.l  Scuina le lmosb atrrgaob,a jsaódloor esse rdáe  cgounasirddeiara hdaoy atienm epsota ddoe 
prestando efectivamente servicios para atender una incidencia.
Para el abono del plus de guardia se estará a lo dispuesto en el Anexo II del presente 
Convenio.
i.  Sistema de guardias de los trabajadores de campo.
Los trabajadores de campo estarán obligados a responder a las llamadas de sus 
supervisores y a incorporarse a la prestación de servicios durante dichos periodos.
Los  supervisores  de  mantenimiento  serán  los  encargados  de  confeccionar  los 
calendarios de guardias de los trabajadores de campo. Los periodos de guardia serán de 
una semana completa. A través de los planes de trabajo semanales, cada trabajador 
conocerá anticipadamente si se encontrará de guardia la semana entrante. Supeditado a 
la aprobación de cada supervisor, los trabajadores podrán intercambiar entre sí sus 
periodos de guardia con objeto de facilitar la conciliación de la vida personal y familiar.
Las  guardias  se  realizarán  con  horario  de  8:00  horas  a  20:00  horas. 
Excepcionalmente,  las  guardias  de  los  días  24  y  31  de  diciembre,  y  5  de  enero, 
terminarán a las 14:00 h. Asimismo, si concurren razones de probada necesidad, podrá 
modificarse  el  horario  de  guardias  o  establecerse  un  segundo  turno  de  guardias, 
respetando siempre los límites y procedimiento establecidos legalmente.
En  situaciones  excepcionales,  la  Empresa  podrá  requerir  de  otros  trabajadores 
disponibles para dar soporte a los trabajadores de guardia como retén. Estos empleados 
de  retén  deberán,  una  vez  contactados  telefónicamente,  incorporarse  al  puesto  de 
trabajo en un plazo no superior a las cuatro horas.
En  situaciones  excepcionales,  la  Empresa  podrá  requerir  a  los  trabajadores  de 
campo la prestación de servicios en fin de semana o festivo para realizar trabajos 
especiales mayores (componentes grandes averiados). Esta situación se equiparará en 
su tratamiento económico y en cómputo de jornada a la de un trabajador en situación de 
guardia.
ii.  Sistema de guardias de los trabajadores de oficina.
Los supervisores de mantenimiento estarán obligados a responder a notificaciones 
de incidencias en los aerogeneradores o llamadas ante emergencias y a incorporarse a 
la prestación de servicios durante dichos periodos.
Los  periodos  de  guardia  serán  de  una  semana  completa.  Los  supervisores  de 
mantenimiento  serán  los  encargados  de  confeccionar  conjuntamente  sus  propios 
calendarios de guardias con objeto de garantizar el servicio 24 horas al día los 7 días a 
la semana y facilitar la conciliación de la vida personal y familiar.
La respuesta a notificaciones de incidencias en aerogeneradores se realizará con 
horario de 8:00 horas a 20:00 horas. Excepcionalmente, las guardias de los días 24 y 31 
de diciembre, y 5 de enero, terminarán a las 14:00 h. Asimismo, si concurren razones de 
probada  necesidad,  podrá  modificarse  el  horario  de  respuesta  a  notificaciones  o 
establecerse un segundo turno de respuesta a notificaciones, respetando siempre los 
límites y procedimiento establecidos legalmente.
Fuera  de  este  horario  el  supervisor  de  guardia  únicamente  deberá  atender  a 
llamadas efectuadas a través del teléfono de asistencia 24 horas ante emergencias 
puesto a su disposición por la Compañía para tales situaciones excepcionales.
ANEXO II
Retribución y dietas e.
II.1  Estructura salarial. 755ww
La estructura salarial del convenio de EWS es la siguiente:
Base(i )d eS Caálalcruiolo B; ayse: que es el resultado de aplicar los Complementos Mayorantes sobre la  BOE-A-cable e
(ii)  Pluses salariales.
II.1.1  Salario Base.
II.1.1.1  Base de Cálculo.
La Base de Cálculo de cada grupo profesional es el resultado de una combinación de 
criterios  analizados  por  cada  puesto  de  trabajo:  influencia  en  la  toma  de  decisiones, 
complejidad  de  las  tareas  desarrolladas,  supervisión  requerida  sobre  puntos  clave  o 
resultados,  influencia  de  las  relaciones  externas  en  los  resultados,  influencia  de  las 
relaciones internas en los resultados, movilidad de centro de trabajo requerida/trabajos en 
itinerancia, riesgos asociados y oficialía técnica para personal de campo.
En atención a los anteriores criterios, el Convenio de EWS fija una Base de Cálculo para 
cada uno de los grupos profesionales vigentes en la Empresa.
El Salario Base se abona en 12 pagas ordinarias y 2 dos pagas extraordinarias. Las 
pagas extraordinarias, de devengo semestral, se abonarán el día 30 de junio y el 30 de 
noviembre de cada año, o el día laborable anterior a dichas fechas en el caso de que fueran 
festivos. Las pagas extraordinarias no incluyen los Pluses Salariales.
En casos excepcionales, los empleados podrán acordar con la empresa el prorrateo de 
las pagas extraordinarias en las 12 pagas ordinarias para un periodo de un año completo. 
Este acuerdo deberá producirse antes del 15 de noviembre del año previo al de su 
aplicación.
II.1.1.2  Complementos Mayorantes.
Son  aquellos  conceptos  que  incrementan  porcentualmente  la  Base  de  Cálculo  y 
corresponden a cada empleado en función de sus condiciones personales. La Base de 
Cálculo más los Complementos Mayorantes constituye el Salario Base de cada trabajador. 
Los Complementos Mayorantes son los siguientes:
a)  Complemento región: El Complemento región se configura como un concepto 
retributivo para compensar las desviaciones correspondientes a la región de residencia de 
los trabajadores de EWS.
Dicha compensación consistirá en un porcentaje sobre la Base de Cálculo, que será 
actualizado anualmente con base en la Encuesta Trimestral de Coste Laboral (coste salarial 
ordinario del sector servicios diferenciado por Comunidades Autónomas) («ETCL») del 
último trimestre de cada año, publicada por el Instituto Nacional de Estadística.
Cada año se fijará el Complemento por región, sin que los trabajadores consoliden la 
compensación correspondiente a un año determinado, pudiendo variar de año en año.
Una vez publicada la ETCL del último trimestre de cada año, EWS procederá a 
actualizar las compensaciones correspondientes a cada región con efectos de 1 de junio del 
año entrante, tomando como base la región de entre aquellas en que se ubica un centro de 
trabajo de la Empresa a la que le corresponda un menor coste laboral según la ETCL y su 
desviación respecto a la media nacional. Los trabajadores de la región con menor coste 
laboral según la ETCL y los trabajadores de aquellas que aun no siendo la de menor coste 
laboral según la ETCL tengan una desviación respecto a la media nacional superior a 
-211,29 € no percibirán compensación por este concepto.
b)  Complemento  formación:  El  Complemento  formación  se  configura  como  un 
concepto  retributivo  para  compensar  la  formación  requerida  para  desempeñar  un  e.
determinado puesto de trabajo. w.b
El Complemento de formación es el resultado de aplicar un determinado porcentaje 
sobre la Base de Cálculo de cada puesto de trabajo:
Requisitos formativos del puesto de trabajo
Educación obligatoria. 0,00%
Formación profesional. +5,00%
Grado universitario: Sólo aplicable a Asistente Técnico (Grupos 1, 2, 3) y Asistente de 
+10,00%
Administración y Finanzas (Grupos 2 y 3).
Máster universitario: Sólo aplicable a Asistente Técnico (Grupos 2, 3), Asistente de 
+15,00%
Dirección y Asistente de Administración y Finanzas (Grupo 3).
c)  Complemento de coordinación: El Complemento de coordinación se configura 
como  un  concepto  retributivo  para  compensar  la  gestión  de  un  número  de 
trabajadores que dependen jerárquicamente de un determinado trabajador.
El Complemento de coordinación es el resultado de aplicar un determinado porcentaje 
sobre la Base de Cálculo de cada puesto de trabajo:
Trabajadores a los que se coordina
Menos de 10 trabajadores: Sólo aplicable a Asistente Técnico (Grupos 1, 2 y 3) y 
+5,00%
Asistente de Administración y Finanzas (Grupo 3).
De 10 a 30 trabajadores: Sólo aplicable a Asistente Técnico (Grupos 2 y 3) y Asistente de 
+10,00%
Administración y Finanzas (Grupo 3).
Más de 30 trabajadores: Sólo aplicable a Asistente Técnico (Grupo 3). +15,00%
d)  Complemento  experiencia:  El  Complemento  de  experiencia  se  configura 
como un concepto retributivo para compensar la experiencia en un determinado 
puesto de trabajo.
El Complemento de experiencia es el resultado de aplicar un determinado porcentaje 
sobre la Base de Cálculo de cada puesto de trabajo:
Experiencia en el puesto de trabajo
Contrato en prácticas/de formación. -7,50%
En formación: Durante el primer año y medio en el puesto de trabajo. +0,00%
Formado: Tras año y medio de experiencia en el puesto de trabajo. +12,50%
e)  Complemento idiomas: El Complemento de idiomas se configura como un concepto 
retributivo para compensar el conocimiento de idiomas necesario para un determinado 
puesto de trabajo y su aplicación práctica.
Para que este complemento sea reconocido a los trabajadores, estos deberán 
aportar un certificado al respecto o, en su defecto, realizar las pruebas que EWS 
considere oportunas para demostrar el conocimiento del idioma o ambas cosas. s
El Complemento de idiomas es el resultado de aplicar un determinado porcentaje sobre 
la Base de Cálculo de cada puesto de trabajo:
Complemento de idiomas
Domina sólo Castellano. 0,00%
Domina Castellano e Inglés o Alemán. +5,00%
Domina Castellano, Inglés y Alemán. +10,00%
f)  Complemento Especialización: El Complemento de especialización se configura 
como un concepto retributivo de naturaleza no consolidable que persigue compensar a 
aquellos empleados que en base a su dilatada experiencia demuestran unos conocimientos 
destacados en relación a su puesto de trabajo.
Para que este complemento sea reconocido a los trabajadores, estos deberán haber 
cumplido dos requisitos:
− Contar con cuatro de experiencia en un concreto puesto de trabajo en EWS.
− Haber acreditado, en el año anterior al de su abono, unos resultados excelentes en el 
sistema de las evaluaciones fijado por la Empresa para el puesto de trabajo en cuestión.
El plus se percibirá con fecha de efectos del día 1 del mes siguiente al que el trabajador 
cumpla  los  cuatro  años  de  experiencia  en  un  puesto  concreto,  siempre  que  conste 
acreditado en el año anterior unos resultados excelentes en el sistema de evaluaciones.
La Empresa informará a los representantes de los trabajadores, antes del 31 de 
diciembre de cada año, de los requisitos fijados para el siguiente año en el sistema de 
evaluaciones de cada puesto de trabajo.
Asimismo, antes del 31 de diciembre de cada año, se informará a los trabajadores de 
los requisitos de excelencia profesional exigidos en la evaluación de calidad anual para ser 
perceptor de dicho plus.
La percepción por el trabajador del complemento especialización, no supondrá en 
ningún caso un derecho contractual o consolidable para los trabajadores, al depender su 
devengo de alcanzar unos determinados estándares de excelencia profesional requeridos 
por la Empresa para cada puesto de trabajo anualmente.
Si un trabajador perceptor de dicho plus, dejara de alcanzar dichos estándares, dejaría 
de cumplir los requisitos exigidos para el devengo del plus y dejaría de percibirlo con efectos 
del 1 de enero del año siguiente.
El  Complemento  de  especialización  es  el  resultado  de  aplicar  un  determinado 
porcentaje sobre la Base de Cálculo de cada puesto de trabajo:
Complemento Especialización
Más de cuatro años de experiencia en el puesto de trabajo y alcanzar los estándares de 
excelencia profesional requeridos por la empresa para dicho puesto de trabajo en las  +12,50%
evaluaciones anuales.
II.1.2  Pluses salariales:
Son aquellos complementos salariales que se añaden cuantitativamente al Salario  e.
Base,  que  no  se  tienen  en  cuenta  para  el  cálculo  de  las  pagas  extraordinarias,  y  w.
corresponden a cada empleado en función de sus condiciones de trabajo en EWS: 755ww
a)  Plus  maniobras  media  tensión:  Los  trabajadores  de  campo  que  tengan  la
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que tengan la certificación de la Empresa como aptos para realizar maniobras de media 
tensión en líneas podrán percibir un plus mensual de 75 euros.
Si durante una inspección del equipo de prevención de riesgos laborales de la Empresa 
se detecta que el trabajador no cumple con los reglamentos de seguridad de la Empresa 
para llevar a cabo estas tareas, EWS retirará la certificación al trabajador y, por tanto, dejará 
de percibirse este Plus.
b)  Plus jefe de equipo: El personal de mantenimiento y puesta en marcha (Grupos 3,4) 
que ejerza funciones adicionales de jefe de equipo podrá percibir un plus como jefes de 
equipo siempre que se cumplan los requisitos fijados por la empresa al efecto. Su cuantía 
ascenderá a 10 euros semanales por cada miembro del equipo (sin incluir al jefe de equipo), 
hasta un máximo de 100 euros semanales.
El personal de mantenimiento y puesta en marcha (Grupo 5) que ejerza funciones 
regulares de jefe de equipo podrá percibir un plus como jefes de equipo siempre que se 
cumplan los requisitos fijados por la empresa al efecto. Su cuantía ascenderá a 43,33 euros 
mensuales por cada miembro del equipo (sin incluir al jefe de equipo), hasta un máximo 
de 433,33 euros mensuales.
Los requisitos para la percepción del plus se detallan a continuación y su cumplimiento 
será evaluado por el Supervisor correspondiente:
− Debe tratase de equipos de al menos 6 miembros, sin incluir el jefe de equipo.
− El equipo cumple con reglamentos de seguridad en el trabajo (si una inspección del 
equipo de prevención de riesgos laborales de la Empresa detecta deficiencias se retira plus)
− Los informes de trabajo son reportados con un retraso máximo de tres días tras su 
realización.
− Los partes de dietas son enviados cada lunes o martes de la semana siguiente a su 
realización.
− Gestión de formularios administrativos (gastos mensuales, tarjeta de crédito, bajas, 
justificantes,  solicitudes  de  vacaciones,  compensaciones)  cumplimentados  en  el  plazo 
indicado por el departamento que lo requiere.
c)  Plus actividad:
a.  Jornada Flexible en festivos o fin de semana: para compensar la flexibilidad exigida 
por los servicios que presta la Empresa, el personal de campo recibirá un complemento 
salarial como plus de actividad por su trabajo en días festivos o de fin de semana. Su 
cuantía será el resultado de aplicar la siguiente fórmula:
Incentivo por hora= 0,5*salario bruto anual / 1800
b.  Jornada Flexible superior a 8 horas: para compensar la flexibilidad exigida por los 
servicios que presta la Empresa en jornadas superiores a 8 horas de lunes a viernes no 
festivos, el personal de campo recibirá a partir de la novena hora de trabajo diario (inclusive) 
un complemento salarial como plus de actividad (i) por su trabajo realizado en máquina y (ii) 
los desplazamientos asociados a aquél (códigos de trabajo productivos vinculados a la 
máquina que son los siguientes: 7120, 7121, 7520, 7521, 7530, 7531, 8000). Su cuantía 
será el resultado de aplicar la siguiente fórmula:
Incentivo por hora a partir de la 9.º hora= 0,1*salario bruto anual / 1800 s
Este plus de actividad será exclusivamente de aplicación a las horas dentro de la  w.b
jornada ordinaria anual prevista en el Convenio. En el caso de que esas horas se calificasen  755ww
comEon h oerla csa esxot radoer dqiunea ricaosn sceu rarpielisceanrá c erilt erérigoism efinna lengciaelr coosr, repsropdouncdtiievnotse,. organizacionales o
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deberá ser informado de estos cambios y de su motivación con al menos un mes de 
antelación.
d)  Plus guardia: El plus de guardia se ajustará a lo previsto en el Anexo I de este 
Convenio para el sistema de guardias de trabajadores de campo, devengándose por los 
días en que efectivamente se esté de guardia.
Su cuantía será, en el caso del personal de mantenimiento y puesta en marcha que 
haya permanecido de guardia:
a.  de 5 € por día ordinario (de lunes a viernes excluyendo los festivos).
b.  40 € por día festivo o de fin de semana;
c.  20 € por día festivo o de fin de semana en que el trabajador haya permanecido de 
retén.
Para los supervisores regionales de mantenimiento (personal de oficina), el plus de 
guardia ascenderá a 12 € por día ordinario (de lunes a viernes excluyendo los festivos) y 55 
€ por día festivo o de fin de semana. Las anteriores cuantías se percibirán por cada día que 
el trabajador haya permanecido de guardia.
e)  Plus  de  nocturnidad:  El  plus  de  nocturnidad  se  ajustará  a  lo  previsto  en  el 
artículo 36 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el 
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Su cuantía será del 25% sobre el 
Salario Base.
f)  Plus de turnicidad: El plus de turnicidad se ajustará a lo previsto en el Anexo I de 
este Convenio para el trabajo a turnos, devengándose por los días en que efectivamente se 
trabaje a turnos. Su cuantía será del 3% de la Base de Cálculo diaria de cada categoría 
para el turno cerrado y del 5% de la Base de Cálculo diaria para el turno continuo.
TABLA SALARIAL
Base de 
cálculo 
Grupos Profesionales 01/10/2020   Factores mayorantes base
–
Euros
Personal de Oficina:        
      Personal coordinado:  
Asistentes de Administración y 
    De 2 a 10 trab. 5,00%
Finanzas:
Nivel 0 (Auxiliar). 14.762,31   De 11 a 30 trab. 10,00%
Nivel 1 (Oficial de 2.ª). 16.730,77   Más de 30 trab. 15,00%
Nivel 2 (Oficial de 1.ª). 18.206,88      
Nivel 3 (Resp. de área). 22.143,60   Formación de aplicación:  
Asistentes Técnicos:     Educación obligatoria. 0,00%
Nivel 0 (Auxiliar y Almacenista). 18.698,97   Formación profesional. 5,00%
Nivel 1 (Resp. De función y Asistente 
21.651,51   Grado universitario. 10,00%
de Dirección). s
Nivel 2 (Sup. Regionales y Oficiales  bo
22.635,69   Máster universitario. 15,00% w.
de PRL). 755ww
Nivel 3 (Resp. de área). 23.244,84    Experiencia en el puesto de  
Nivel 4 (Controladores de Calidad). 24.603,90   trabajo: 
Base de 
cálculo 
Grupos Profesionales 01/10/2020   Factores mayorantes base
–
Euros
Nivel 5 (Formadores). 26.079,46   Contrato en Prácticas/Formación. -7,50%
En formación (menos de año y 
      0,00%
medio en el puesto de trabajo).
Formado (más de año y medio 
Personal de Campo:     12,50%
en el puesto de trabajo).
Personal de mantenimiento:        
Idiomas extranjeros de trabajo en 
Nivel 1 (Auxiliar). 17.222,85  
ENERCON:
Nivel 2 (Asistente experto). 17.714,80   Domina sólo Castellano. 0,00%
Domina además Inglés o 
Nivel 3 (Técnico de mantenimiento). 18.206,88   5,00%
Alemán.
Nivel 4 (Técnico especialista en  Domina además Inglés y 
18.698,96   10,00%
reparación de averías). Alemán.
Nivel 5 (Jefe de equipo / Analista de 
20.167,00   Especialización.  
fallos).
      Experto. 12,5%
Mayoración por región 01/10/2020-31/05/2021
Andalucía. 2,33%
Aragón. 4,78%
Asturias. 11,54%
Balears. 13,04%
Canarias. 0,00%
Cantabria. 10,17%
Castilla y León. 0,00%
Castilla-La Mancha. 0,00%
Cataluña. 21,55%
Comunitat Valenciana. 4,10%
Extremadura. 0,00%
Galicia. 4,02%
Madrid. 35,94%
Murcia. 0,00%
Navarra. 21,55% es
País Vasco. 29,79% w.b
La Rioja. 1,33% 2020-14755n https://ww
II.2  Gastos de locomoción, manutención y estancia.
Las dietas están constituidas por una indemnización o suplido de gastos debidos al 
trabajador/a que, por causa del servicio, se encuentra desplazado fuera de sus lugares de 
trabajo habituales (centros de producción de energía eólica, bases de mantenimiento u 
oficinas).
Dietas generales para trabajadores desplazados con pernoctación *
  Comida Cena
España. 20 € 22 €
Extranjero. 24 € 26 €
*  No requieren rendición de gastos.
Dietas generales para trabajadores desplazados sin pernoctación **
  Comida
España. Hasta 11 €
**  Requiere la presentación de tickets justificativos
Se presumirá que el trabajador ha incurrido en el gasto de la comida si se encuentra 
efectivamente desplazado de su domicilio y de sus lugares de trabajo habituales (centros de 
producción de energía eólica, bases de mantenimiento u oficinas) entre las 12:30 horas y 
las 14:30 horas (de forma completa).
Excepcionalmente,  los  empleados  podrán  pasar  un  ticket  de  comida  por  importe 
máximo de 11 euros, cuando estando de guardia en fin de semana, tengan que desplazarse 
efectivamente a un parque asignado como lugar de trabajo habitual en horario de 12:00 
a 16:00 horas.
Se presumirá que el trabajador ha incurrido en el gasto de la cena si se encuentra 
efectivamente desplazado de su domicilio y de sus lugares de trabajo habituales (centros de 
producción  de  energía  eólica,  bases  de  mantenimiento  u  oficinas)  entre  las  20:30  y 
las 22:00 horas (de forma completa) y dicho desplazamiento requiere de una pernoctación.
La percepción de las dietas por comida y cena son compatibles en un mismo día de 
trabajo si se cumplen los respectivos requisitos para ello.
La Empresa debe ser informada en el caso de que durante un viaje de trabajo, la propia 
Empresa o una tercera persona que actúe en su nombre ofrezca al empleado una comida 
que éste no tenga que pagar (comedores de empresa, catering, restaurantes) o si un 
empleado es invitado a comer por parte de una tercera persona (un cliente, proveedor…) 
siempre que los costes originados sean satisfechos por la propia Empresa o esa tercera 
persona. En tales casos, no concurrirá el supuesto de hecho para el devengo de dietas por 
esa comida o cena, reduciéndose la dieta proporcionalmente.
Los  gastos  de  pernoctaciones  (hotel,  B&B,  etc.)  con  desayuno  incluido  serán 
satisfechos directamente por la Empresa. En el caso de que el alojamiento no disponga de 
servicio  de  desayuno,  o  caso  de  que  el  horario  de  dicho  servicio  haga  imposible  al 
empleado su consumo, el empleado tendrá derecho a una dieta adicional por desayuno 
de 5 € para desplazamientos nacionales y 7 € para desplazamientos internacionales. es
Los gastos de lavandería originados por desplazamientos de duración igual o superior a  o
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causa mayor. La ausencia de justificación en el plazo indicado imposibilitará su reembolso
por parte de la Empresa. Los tickets únicamente serán aceptados en formato electrónico. El 
asiento de la operación en la tarjeta con que se haya efectuado el pago puede solicitarse 
como respaldo en caso de dudas con la información proporcionada por el datáfono. No se 
admitirán tickets de comida que incluyan bebidas de origen alcohólico.
Igualmente, serán satisfechos directamente por la Empresa los gastos debidos a billetes 
de avión a alquiler de vehículos utilizados para la prestación de servicios en EWS. Los 
trabajadores deberán ser especialmente diligentes en la gestión de estos costes evitando 
que la Empresa pueda incurrir en sobrecostes por estas cuestiones.
La falta de diligencia en el uso de los vehículos de alquiler y a los desplazamientos 
aéreos, incluyendo la pérdida negligente de vuelos, podrá considerarse como una falta 
susceptible de sanción. De la misma forma, la Empresa podrá compeler al trabajador para 
que satisfaga los daños y perjuicios causados por su falta de diligencia.
El uso de coches particulares para los desplazamientos de los trabajadores se evitará 
en la medida de lo posible, siendo prioritario el uso de vehículos de flota o alquilados.
Los  trabajadores  que  deban  utilizar  su  vehículo  particular  para  realizar  un 
desplazamiento por trabajo, deberán solicitar previamente la aprobación de su responsable 
de departamento. En cualquier caso, queda terminantemente prohibido el uso de vehículos 
que, por la naturaleza y características del trabajo a realizar, la Empresa considera que no 
cumplen unos estándares mínimos de seguridad, tales como motocicletas o equivalentes de 
dos o más ruedas. Esta instrucción tiene la consideración de una buena práctica en materia 
de prevención de riesgos laborales de la Empresa y, como tal, su contravención se sujetará 
a las disposiciones previstas en el régimen disciplinario del presente Convenio.
Los trabajadores que utilicen sus vehículos particulares para realizar desplazamientos 
por trabajo, recibirán una compensación de 0,19 euros por kilómetro. Dicho coste cubrirá 
todos los costes derivados del desplazamiento incluido el eventual desgaste, averías o 
daños en el vehículo.
Estas normas no serán de aplicación para desplazamientos de más de tres meses de 
duración.
ANEXO III
Actualización salarial
III.1  Actualización salarial.
El  presente  texto  incorpora  las  bases  de  cálculo  correspondientes  para  el  último 
trimestre del año 2020, para años venideros, la Empresa y los representantes de los 
trabajadores se reunirán anualmente, no más tarde del 31 de enero, con el objeto de tratar 
la actualización de las cuantías que se fijan como base de cálculo en el Anexo II al presente 
Convenio, conforme al incremento del Índice de Precios al Consumo, publicado por el 
Instituto Nacional de Estadística (www.ine.es).
Para  valores  iguales  o  por  debajo  del  0,7%  se  producirá  automáticamente  la 
actualización correspondiente, mientras que para valores por encima del 0,7% se requerirá 
el acuerdo con la empresa. En ningún caso la actualización podrá superar el límite máximo 
del 3% anual.
Los  conceptos  que  se  califican  como  Pluses,  dietas  y  gastos  de  manutención, 
locomoción y estancia en el Anexo II del III Convenio de EWS no serán susceptibles de 
actualización anual.
III.2  Absorción y compensación. oe.
La Empresa podrá absorber y compensar los aumentos salariales que se produzcan  755ww
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ANEXO IV
Seguro colectivo de vida y accidentes
IV.1  Seguro colectivo de vida y accidentes.
EWS establecerá para todos los trabajadores, un seguro de vida colectivo que cubra las 
contingencias de incapacidad permanente absoluta, incapacidad permanente total, gran 
invalidez y muerte. Las cuantías del capital asegurado son las siguientes:
(i)  Gran Invalidez (por accidente laboral): 40.000,00 euros.
(ii)  Gran Invalidez (por accidente no laboral): 25.000,00 euros.
(iii)  Gran Invalidez (por enfermedad profesional): 30.000,00 euros.
(iv)  Incapacidad permanente absoluta (por accidente laboral): 40.000,00 euros.
(v)  Incapacidad permanente absoluta (por accidente no laboral): 25.000,00 euros.
(vi)  Incapacidad permanente absoluta (por enfermedad profesional): 30.000,00 euros.
(vii)  Incapacidad permanente total (por accidente laboral): 35.000,00 euros.
(viii)  Incapacidad permanente total (por accidente no laboral): 20.000,00 euros.
(ix)  Incapacidad permanente total (por enfermedad profesional): 30.000,00 euros.
(x)  Muerte (por accidente laboral): 40.000,00 euros.
(xi)  Muerte (por accidente no laboral): 25.000,00 euros.
(xii)  Muerte (por enfermedad profesional): 30.000,00 euros.
En todo caso el pago por la cantidad de gran invalidez será incompatible con el pago de 
la garantía de incapacidad permanente absoluta.