BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 272 Sábado 13 de noviembre de 2021 Sec. III.   Pág. 140321
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
18607 Resolución de 19 de octubre de 2021, de la Dirección General de Trabajo, 
por la que se registra y publica el IV Convenio colectivo marco del Grupo 
Viesgo España.
Visto el texto del IV Convenio colectivo Marco del Grupo Viesgo España (Código de 
convenio: 90100013012011), que fue suscrito, con fecha 14 de julio de 2021, de una 
parte  por  los  designados  por  la  Dirección  de  dicho  grupo  de  empresas,  en 
representación de las mismas, y de otra por las secciones sindicales de UGT y CC.OO., 
en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el 
artículo 90, apartado 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido 
aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de 
octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de 
convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,  
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo, en el correspondiente Registro 
de  convenios  colectivos,  acuerdos  colectivos  de  trabajo  y  planes  de  igualdad  con 
funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación 
a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid,19 de octubre de 2021.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
IV CONVENIO COLECTIVO MARCO DEL GRUPO VIESGO ESPAÑA
CAPÍTULO I
Objeto y Ámbito
Sección 1.ª Objeto y principios generales
Artículo 1.  Objeto.
El presente Convenio Colectivo tiene por objeto la regulación de las relaciones 
laborales entre las empresas incluidas en su ámbito de aplicación y los trabajadores de 
las plantillas de las mismas incluidos en su ámbito personal, así como los compromisos 
colectivos entre los sindicatos y la Dirección de dichas empresas incluidos a lo largo de  s
su  articulado,  todo  ello  en  el  marco  de  la  Constitución  española,  Estatuto  de  los  oe.
Trabajadores,  Ley  Orgánica  de  Libertad  Sindical  y  demás  disposiciones  legales  y  w.
rneeong  lloaabsms metaninstatmer aialsas.s  dme eajoprlaicsa cqiuóen , ecl ucyoansv epnreiov iisniotrnoedsu ceen trieesnpdeecnt ol aasl  préagrtimese nh alabbeor rrael sppreetvaidstoo,   2021-18607n https://ww
Artículo 2.  Principio de igualdad.
1.  El presente Convenio, su interpretación y aplicación, se rige por el principio de 
igualdad y no discriminación por razones personales que consagran los artículos 14 de la 
Constitución  y  17.1  del  Estatuto  de  los  Trabajadores,  y  muy  especialmente  por  el 
principio  de  igualdad  efectiva  de  mujeres  y  hombres  que  ha  desarrollado  la  Ley 
Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, así como en el RD 6/2019 de 1 de marzo en cuyas 
previsiones  se  consideran  como  referencia  interpretativa  primordial  del  presente 
Convenio Colectivo.
2.  Todas las referencias en el texto del convenio a «trabajador» o «empleado», o 
«trabajadores»  o  «empleados»,  se  entenderán  efectuadas  indistintamente  a  las 
personas, hombre o mujer, que trabajan en las empresas afectadas por este convenio.
Sección 2.ª Ámbitos de Aplicación
Artículo 3.  Ámbito Territorial y Funcional.
El  presente  Convenio  será  de  aplicación  en  todos  los  centros  de  trabajo  y 
dependencias que tenga establecidos o se establezcan por las empresas que se señalan 
a  continuación:  Viesgo  Distribución  Eléctrica,  S.L.U.;  Barras  Eléctricas  Galaico 
Asturianas, S.A.; Viesgo Infraestructuras Energéticas, S.L.U y Viesgo Producción, SLU.
Artículo 4.  Ámbito Personal.
Este Convenio será aplicable a todo el personal que esté de alta en las plantillas de 
las citadas Empresas durante el periodo de su vigencia, cualquiera que sea la modalidad 
de su contrato de trabajo.
Quedan expresamente excluidas de su ámbito de aplicación las personas en quienes 
concurran las circunstancias propias de la relación laboral especial de alta dirección.
Tampoco será aplicable al personal de relación laboral ordinaria que previamente a la 
entrada de este Convenio Colectivo hubieran pactado con la empresa la aceptación de 
unas condiciones particulares, ni al personal de relación laboral ordinaria adscrito al 
Grupo Profesional A y, excepcionalmente, hasta un 20% del personal adscrito al Grupo 
Profesional B que en el futuro, previa voluntaria y expresa aceptación, decida acogerse a 
las  condiciones  particulares  que  le  sean  ofrecidas  por  la  Dirección.  Las  empresas 
reconocerán el derecho a que el empleado desista de las condiciones disfrutadas por tal 
motivo acogiéndose a las de Convenio, con el régimen que se haya establecido en el 
contrato individual o en su notificación de SIR y DIR, descrita en la Disposición Adicional 
IV, y en todo caso, con reconocimiento de las condiciones que se le hubieran aplicado en 
el  presente  convenio,  por  razón  de  sus  derechos  anteriores  a  las  mencionadas 
condiciones particulares.
Artículo 5.  Ámbito Temporal.
El presente Convenio Colectivo Marco entrará en vigor el día 1 de agosto de 2021, 
con excepción de aquellas materias para las que se disponga expresamente una fecha 
distinta, y tendrá vigencia hasta el 31 de diciembre de 2025.
El Convenio podrá ser denunciado por cualquiera de las partes firmantes, mediante 
comunicación por escrito, al menos, treinta días anteriores a la fecha de su vencimiento. 
En caso de no mediar denuncia, se entenderá prorrogado, en idénticas condiciones, por  e.
periodos anuales. w.
Artículo 6.  Vinculación a la totalidad.
indivLiasisb lec.ondiciones  estipuladas  en  el  presente  Convenio  forman  un  todo  orgánico
Asimismo,  las  partes  convienen  que  si  la  Autoridad  Laboral  entendiera,  en  los 
trámites previos a su publicación, que alguna de las cláusulas pactadas conculca la 
legalidad o lesiona gravemente el interés de terceros, a iniciativa de cualquiera de las 
partes deberán ambas negociar nuevamente la cláusula o cláusulas en cuestión, así 
como las que con ellas estén relacionadas.
Si  con  posterioridad  a  la  firma  o  publicación  del  Convenio  se  dictara  alguna 
disposición  normativa  o  recayera  resolución  judicial  firme  que  alterase  de  forma 
sustancial el contenido del pacto o su aplicación, se tendrá el Convenio por ineficaz en 
su totalidad, debiendo ser objeto de nueva negociación, salvo que la alteración no 
debiera tener aplicación durante el resto de la vigencia conforme a lo que acuerde la 
Comisión Negociadora del IV Convenio Colectivo Marco del Grupo Viesgo.
Sección 3.ª Comisiones Paritarias
Artículo  7.  Comisión  Paritaria  de  Interpretación,  Aplicación  y  Desarrollo  Normativo 
(CPIAyDN).
1.  Composición: Dentro de los treinta días siguientes a la fecha de efectos de este 
Convenio se constituirá una Comisión Paritaria con la denominación del epígrafe en 
cumplimiento de lo previsto en el artículo 85.3.e) del Estatuto de los Trabajadores, 
integrada por tres representantes de la parte social, elegidos de manera proporcional a la 
representación de cada sindicato firmante del Convenio y tres de la empresa. Los 
representantes podrán ser sustituidos por la representación que los designó.
2.  Funciones: Son funciones de esta Comisión Paritaria las siguientes:
a)  La interpretación del Convenio Colectivo.
b)  Intervenir  para  resolver  cuantas  discrepancias  surjan  en  la  aplicación  de  lo 
previsto en el presente Convenio Colectivo.
c)  Sobre cuantas cuestiones estén previstas en el articulado de este Convenio, así 
como las que se estimen convenientes por la propia Comisión y cuya importancia así lo 
requiera, a petición de cualquiera de las partes firmantes del Convenio.
d)  Cualesquiera atribuciones que le vinieran conferidas por la ley.
3.  Las  reuniones  se  celebrarán  siempre  que  un  tercio  de  cualquiera  de  las 
representaciones lo solicite, previa presentación del orden del día y con una antelación 
mínima de cinco días. Se entenderá válidamente constituida cuando asistan a la reunión 
la mitad más uno de los representantes de cada parte.
Los acuerdos de la Comisión requerirán el voto mayoritario favorable de ambas 
representaciones.
De cada reunión se levantará acta que contendrá exclusivamente los acuerdos, 
compromisos unilaterales o desacuerdos. A cada acta se incorporarán, como anexos, los 
documentos aportados a este efecto en la reunión.
4.  La intervención de esta Comisión, será preceptiva como trámite previo a toda 
actividad  administrativa  y/o  jurisdiccional  que  se  promueva  en  el  ámbito  colectivo, 
relacionada  con  el  presente  Convenio,  comprometiéndose  las  partes  a  poner  en 
conocimiento de la misma cuantas discrepancias y conflictos, de carácter general, se 
planteen, para que mediante su intervención se resuelva el problema planteado o, si ello 
no fuese posible emitiendo, en un plazo no superior a quince días resolución escrita al 
respecto, salvo que la legislación establezca un plazo inferior, en cuyo caso habrá que  es
respetar dichos plazos. o
Todo ello sin perjuicio de la sujeción a los procedimientos derivados del VI Acuerdo  607ww
sobre solución autónoma de conflictos laborales.
Artículo 8.  Comisión Paritaria de Asuntos Laborales (CAL).
1.  Composición: Dentro de los treinta días siguientes a la fecha de efectos de este 
Convenio se constituirá una Comisión Paritaria de Asuntos Laborales, integrada por 
cinco  representantes  de  la  parte  social,  elegidos  de  manera  proporcional  a  la 
representación de cada sindicato firmante del Convenio y cinco de la empresa. Los 
representantes podrán ser sustituidos por la representación que los designó.
2.  Funciones: Son funciones de esta Comisión Paritaria las siguientes:
a)  El seguimiento y vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el Convenio.
b)  Seguimiento de los Planes de Igualdad.
c)  Tener conocimiento de los Planes de Formación de la Empresa.
d)  Tratar sobre aquellas cuestiones previstas en este Convenio, así como sobre los 
derechos de información y consulta de la RLT, incluida la comunicación de cambio de 
personal a condiciones de fuera de convenio, además de cualquier otra materia de 
contenido laboral que las partes propongan tratar en su seno.
e)  Tener  conocimiento  de  los  cambios  realizados  con  ocasión  del  desarrollo 
profesional  de  los  trabajadores  afectados  por  el  presente  convenio,  así  como  del 
encuadramiento de cada uno de ellos, en los correspondientes grupos profesionales.
3.  Periodicidad y Organización.
a)  La Dirección nombrará de entre sus miembros, al Presidente de la Comisión, 
siendo consensuado con la Representación Social la figura del Secretario que, podrá ser 
miembro de la referida comisión o un empleado designado al efecto.
b)  De cada reunión se levantará acta que contendrá exclusivamente la exposición 
de posiciones, compromisos, acuerdos y desacuerdos de las partes. A cada acta se 
incorporarán, como anexos, los documentos aportados a este efecto en la reunión.
c)  La Comisión podrá reunirse, previa convocatoria y presentación del orden del día 
y con una antelación mínima de cinco días, en Sesión Ordinaria. Sin perjuicio de las 
reuniones extraordinarias que pudieran convocarse, con carácter ordinario se convocará 
al menos 6 veces al año.
Por  acuerdo  entre  ambas  representaciones,  en  el  marco  de  esta  Comisión  de 
Asuntos  laborales  se  podrán  crear  si  fuera  necesario  los  grupos  de  trabajo  sobre 
materias concretas en el ámbito de aplicación y administración del convenio colectivo 
que las partes estimen convenientes y cuyos acuerdos deberán ser ratificados por la 
propia CAL.
4.  Comisión Paritaria de Acción Social: Estará integrada por tres miembros de cada 
parte siendo los miembros de la parte social designados de manera proporcional a la 
representación que cada sindicato firmante del convenio ostente en el conjunto de las 
empresas y cuya función será la gestión de las ayudas y beneficios sociales que le 
vengan atribuidos por la regulación del presente Convenio.
CAPÍTULO II
Organización
Sección 1.ª Criterios generales
Artículo 9.  Facultad de dirección. b
dpdieesrlp jupLoirasce iicsooie rognndateeens  iCz qlaeoucgneiaóv elneen sdni oe y l Cs etuorna l ebeecalj tejipovrr coeei csneieo scn  fataeddc eaCub luoatannndav  e prdnereiisvo pa.la etAistva saeri m mdlieops smrlea os lD,aí msdir ieetsebcoscem iróáeennts i ddttaaeebsn ll eeaarcs si ldeamo  ieassnp m leicacnusa e,c nislóatianns     OE-A-2021-18able en https://
las facultades atribuidas a la Representación Legal de los Trabajadores por las citadas 
disposiciones legales y convencionales.
Artículo 10.  Registros de personal.
Los registros de personal, totalizados al 31 de diciembre de cada año, se entregarán 
a los representantes sociales durante el mes de febrero siguiente, con respeto a lo 
regulado en la legislación que en cada momento sea de aplicación.
Para el personal asignado al sistema de grupos profesionales; Nombre, apellidos, 
fecha de nacimiento, número personal, fecha de ingreso en la Empresa, funciones, grupo 
profesional y nivel retributivo que tenga asignado.
Sección 2.ª Sistema de clasificación profesional
Artículo 11.  Elementos del sistema.
1.  Se establece el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por 
medio de grupos profesionales.
2.  Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes 
profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación de trabajo, y podrá incluir 
distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas 
al trabajador.
3.  La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que 
tengan como objeto garantizar la igualdad de trato y la ausencia de discriminación 
directa e indirecta entre mujeres y hombres.
4.  Se asignará a cada trabajador un grupo profesional y se establecerá como 
contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas 
las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de 
ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias 
de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se 
desempeñen en el grupo superior.
Artículo 12.  Factores de Encuadramiento en los Grupos Profesionales.
El encuadramiento de los trabajadores incluidos en los ámbitos de aplicación del 
presente Convenio dentro de la estructura profesional pactada y, por consiguiente, la 
asignación a cada uno de ellos de un determinado grupo profesional será el resultado de 
la  conjunta  ponderación  de  los  siguientes  factores  de  encuadramiento  en  las 
responsabilidades del puesto que ocupan:
1.  Conocimientos y experiencia: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta, 
además de la formación básica necesaria para cumplir correctamente, la experiencia 
adquirida y la dificultad para la adquisición de dichos conocimientos y experiencia. Es la 
competencia técnica, relacionada con la profundidad y amplitud de los conocimientos 
requeridos para desarrollar las responsabilidades del puesto.
2.  Mando y liderazgo: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta:
a)  Las capacidades requeridas para integrar y gestionar actividades y funciones. 
Implica los elementos de planificación, organización, coordinación, ejecución y control en 
un horizonte temporal o en un periodo de tiempo. e.e
b)  Las  capacidades  requeridas  para  comunicarse  e  influir  sobre  individuos  y/o  b
grupos dentro y fuera de la Empresa. 607ww
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4.  Complejidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta la complejidad de 
los problemas a solucionar en el puesto y los procesos necesarios para analizar y valorar 
dichos problemas con el fin de generar las distintas soluciones.
5.  Autonomía:  Libertad  para  actuar.  Factor  para  cuya  valoración  se  tendrá  en 
cuenta el nivel de dependencia jerárquica en el desempeño de las responsabilidades que 
se desarrollen. Es el grado en que el puesto decide sobre medidas y actuaciones a 
tomar para conseguir los resultados esperados. Es consecuencia del marco organizativo 
y de los procesos y sistemas de control de la organización.
6.  Impacto: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de autonomía 
de acción del puesto y el nivel de influencia sobre los resultados. Se considera:
a)  Magnitud o área de la organización más claramente afectada por el puesto; en 
términos cuantitativos o cualitativos.
b)  Naturaleza del impacto y grado de influencia del puesto sobre los resultados 
definidos, expresados en el elemento magnitud.
7.  El personal de nuevo ingreso se incorporará como criterio general en el nivel 
retributivo 1 del grupo profesional de su encuadramiento pudiendo, no obstante, y por 
decisión de la Dirección, encuadrarse en un nivel superior.
8.  El encuadramiento y asignación de las funciones a cada uno de los Grupos 
Profesionales/ Actividades - Funciones se adscribirán de acuerdo a las tareas, funciones, 
especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador dentro de los 
mismos conforme al Anexo correspondiente.
Artículo 13.  Grupos profesionales.
Las plantillas de las diferentes Empresas acogidas a este Convenio se estructurarán 
en los siguientes grupos profesionales:
– Grupo Profesional A: Responsables.
1.  Criterios  generales:  Funciones  que  suponen  la  integración,  coordinación  y 
supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma 
unidad funcional.
Funciones que suponen la realización de tareas técnicas complejas y heterogéneas, 
con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y 
responsabilidad. Se incluyen también en este grupo profesional:
Funciones que suponen responsabilidad completa por la gestión de una o varias 
áreas  funcionales  de  la  Empresa,  a  partir  de  directrices  generales  muy  amplias 
directamente emanadas del personal perteneciente a la dirección, a los que deben dar 
cuenta de su gestión.
Funciones que suponen la realización de tareas técnicas de más alta complejidad e 
incluso la participación en la definición de los objetivos concretos a alcanzar en su 
campo, con muy alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad en dicho cargo de 
especialidad técnica.
2.  Formación. Entendida esta como la requerida por el puesto no la que pudiera 
tener la persona. Generalmente titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño 
de su profesión equivalentes a estudios universitarios completada con una formación  s
específica en el puesto de trabajo y una experiencia profesional dilatada. e.
– Grupo Profesional B: Técnicos Superiores. 607ww
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Funciones complejas pero homogéneas que, aun sin implicar responsabilidad de 
mando, tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana, en un marco de 
instrucciones generales de alta complejidad técnica.
2.  Formación: Entendida esta como la requerida por el puesto no la que pudiera 
tener la persona. Generalmente titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño 
de su profesión equivalentes a estudios universitarios, completada con una formación 
específica en el puesto de trabajo.
– Grupo Profesional C: Técnicos Medios.
1.  Criterios  generales:  Funciones  que  suponen  la  supervisión  de  tareas 
homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo 
menor.
Tareas que, aun sin suponer corresponsabilidad de mando, tienen un contenido 
medio de actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones 
precisas de complejidad técnica media con autonomía dentro del proceso establecido.
2.  Formación: Entendida esta como la requerida por el puesto no la que pudiera 
tener la persona. Generalmente titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño 
de  su  profesión  equivalentes  a  Formación  Profesional,  complementada  con  una 
experiencia dilatada en el puesto de trabajo o estudios universitarios sin experiencia.
– Grupo Profesional D: Técnicos Operacionales.
1.  Criterios generales: Trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente, 
iniciativa  por  parte  de  los  trabajadores  que  los  desempeñan,  comportando,  bajo 
supervisión, la responsabilidad de los mismos y pudiendo ser ayudados por otro u otros 
trabajadores.
Tareas consistentes en la ejecución de operaciones que, aun cuando se realicen bajo 
instrucciones precisas, requieran adecuados conocimientos profesionales y aptitudes 
prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa o sistemática.
2.  Formación: Entendida esta como la requerida por el puesto no la que pudiera 
tener la persona. Generalmente titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño 
de  su  profesión  equivalentes  a  Formación  Profesional,  complementada  con  una 
formación específica en el puesto de trabajo.
– Grupo Profesional E: Auxiliares.
1.  Criterios Generales: Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo 
un método de trabajo preciso, con alto grado de supervisión, que normalmente exigen 
conocimientos profesionales de carácter elemental y de un período breve de adaptación.
Tareas que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas, con 
un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo físico o atención 
y  que  no  necesitan  de  formación  específica  salvo  la  ocasional  de  un  período  de 
adaptación.
2.  Formación: Entendida esta como la requerida por el puesto no la que pudiera 
tener  la  persona.  Generalmente  Experiencia  adquirida  en  el  desempeño  de  una 
profesión equivalente y titulación de Graduado Escolar o Certificado de Escolaridad o 
similar.
Artículo 14.  Niveles de retribución. es
Se establece, en cada uno de los Grupos reseñados en el artículo anterior, 20 niveles  w.
retributivos. 607ww
Sección 3.ª Promoción económica: ascensos
Artículo 15.  Ascensos.
Los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del 
trabajador, así como las facultades organizativas de la Empresa.
Los ascensos y el desarrollo profesional en la Empresa se ajustarán a criterios y 
sistemas que tengan como objetivo garantizar la igualdad de trato y la ausencia de 
discriminación  directa  o  indirecta  entre  mujeres  y  hombres,  debiendo  establecerse 
medidas  de  acción  positiva  dirigidas  a  eliminar  o  compensar  situaciones  de 
discriminación.
En función de lo anterior, los ascensos podrán realizarse mediante:
a)  Progresiones: Es el acceso a niveles retributivos superiores dentro del mismo 
grupo profesional.
b)  Promociones: Es el acceso a funciones de un grupo profesional superior.
Artículo 16.  Progresión.
1.  Concepto. Es el acceso a niveles retributivos superiores dentro del mismo grupo 
profesional y se realizará en función del mérito demostrado por el trabajador en el 
desempeño de las funciones y cometidos que tenga encomendados en la Empresa.
2.  Sistema. La progresión entre niveles retributivos de un mismo grupo profesional 
se realizará al alcanzar 15 puntos desde el nivel 1 al 7, ambos inclusive, y 34 puntos en 
el resto de niveles retributivos que se obtendrán en función de la Apreciación Global del 
Mérito, conservando el exceso de puntos que tuviesen, que cada año tenga el trabajador 
de acuerdo a las siguientes reglas:
3.  Apreciación Global del Mérito (AGM).
a)  En el último trimestre de cada año, las Áreas realizarán una Apreciación Global 
del Mérito, ubicando a todos sus colaboradores dentro de las categorías: Insuficiente, 
Próximo, Cumple, Bien, Notable, Sobresaliente y Excelente, con la asignación individual 
de los puntos correspondientes a cada categoría y con cumplimiento de la garantía de 
asignaciones sobre el porcentaje máximo del total de la plantilla sujeto a valoración de: 
Hasta un 2% de «Insuficiente», hasta un 3% de «Próximo» y hasta un máximo del 20% 
que no superaría la suma de porcentajes de «Cumple» junto con el de «Próximo» y el de 
«Insuficiente», conforme al cuadro siguiente:
Máximo de empleados
Categoría Puntos –
Porcentaje
Insuficiente. 0 2  
Próximo. 4   3 20
Cumple. 5    
Bien. 6      
Notable. 7      
Sobresaliente. 8       e.
Excelente. 9       607www.
b)  Además  de  la  garantía  señalada  en  el  apartado  anterior  se  establece  otra 
garantía general consistente en que la suma de puntos totales anuales asignados no 
será inferior al resultado de multiplicar el número de personas evaluadas a las que se 
asigna calificación por 6.
4.  Las  progresiones  entre  niveles  retributivos  del  mismo  grupo  profesional  se 
llevarán a cabo en el primer trimestre del año siguiente con efectos 1 de enero.
5.  No existe limitación en la progresión horizontal de tal manera que llegado al 
nivel 20 de su grupo profesional, se podrá desarrollar en los niveles retributivos del grupo 
profesional inmediatamente superior.
6.  La Dirección de la Empresa podrá utilizar la libre designación para la progresión 
cuando entienda que las circunstancias del caso así lo aconsejan.
7.  La Dirección se reserva la facultad de no aplicar las progresiones a aquellas 
personas que hubiesen sido objeto de sanción disciplinaria por falta muy grave.
8.  Para el personal de nueva incorporación, la primera evaluación y, por tanto, la 
primera asignación de puntos se realizará en el mismo año de la incorporación en caso 
de que el alta hubiera tenido lugar antes del 1 julio de dicho año. En caso de que el alta 
se hubiera producido con posterioridad al 30 de junio, la primera evaluación se realizará 
al año siguiente.
Artículo 17.  Promoción.
Como criterio general las promociones se efectuarán mediante libre designación por 
la Dirección de la Empresa cuando entienda que las circunstancias del caso así lo 
aconsejan.
No obstante lo anterior y también sujeto a criterios de la Dirección, se podrán 
alcanzar  mediante  concurso  de  méritos;  estableciéndose,  a  estos  efectos,  aquellas 
pruebas o prácticas que se estimen adecuadas para verificar la formación y experiencia 
de los candidatos y a las que obligatoriamente habrán de someterse éstos. En todo caso 
y de no haber aspirantes o no existir idoneidad entre los candidatos al Concurso de 
Méritos, la Dirección lo podrá declarar desierto o no cubierto.
La Asignación por la Dirección al trabajador a las nuevas funciones de un Grupo 
Profesional Superior se producirá atendiendo a su nivel retributivo de procedencia y 
diferenciando  que  la  promoción  sea  a  uno  o  dos  grupos  profesionales  superiores, 
conforme a los ascensos y puntos AGM adicionales establecidos en la tabla reseñada en 
el Anexo 2 del presente convenio.
Respecto a los puntos AGM señalados en el párrafo anterior:
a)  En las promociones a un grupo profesional superior desde los niveles retributivos 
de origen a los niveles retributivos de destino: 4 al 1, 5 al 2, 6 al 3, 7 al 4, 8 al 5, 10 al 6 
y 12 al 7, respectivamente, a los 6 puntos establecidos en la tabla de promociones se 
adicionará el número de puntos en la situación de partida que excedan de la media de 6 
por año de evaluaciones recibida en dicho escalón, quedando «saldados a cero» el resto 
de los puntos AGM acumulados que se tuviesen en la situación de partida.
b)  En las promociones a dos grupos profesionales superiores desde los niveles 
retributivos de origen a los niveles retributivos de destino: 8 al 1, 10 al 2, 12 al 3, 14 al 4, 
16 al 5, 18 al 6 y 20 al 7, respectivamente, a los 6 puntos establecidos en la tabla de 
promociones se adicionará el número de puntos en la situación de partida que excedan 
de  la  media  de  6  por  año  de  evaluaciones  recibida  en  dicho  escalón,  quedando  s
«saldados a cero» el resto de los puntos AGM acumulados que se tuviesen en la  oe.
situación de partida. 607www.
Artículo 18.  Promoción por revalorización de funciones.
Cuando se reevalúen las funciones que tiene asignadas un trabajador y no sea como 
consecuencia  de  una  movilidad  funcional,  a  un  Grupo  Profesional  Superior,  se  le 
promocionará conforme a lo establecido en el siguiente cuadro:
N.R. Procedencia. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
N.R. Destino. 1 1 1 1 1 2 3 4 4 5 6 6 7 7 8 8 9 10 11 12
Puntos AGM (*). S S S S S S S S M 1/3 S M 1/3 M S M S M M M M M
(*)  «S»: «Salda Puntos»; «M»: «Mantiene Puntos»; «M1/3»: «Mantiene 1/3 puntos».
Sección 4.ª Formación profesional en el trabajo
Artículo 19.  Formación Profesional.
Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la Empresa tienen derecho 
a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, 
vinculada a la actividad de la Empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. 
El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las 
acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo 
en  el  marco  de  un  plan  de  formación  desarrollado  por  iniciativa  Empresarial  o 
comprometido por la negociación colectiva.
En consecuencia, y a efectos anteriores, antes de la finalización de cada ejercicio, la 
Dirección de la Empresa elaborará un Plan Anual de Formación orientado hacia la 
formación profesional para el empleo, el reciclaje y mejora continua del personal, la 
adecuación de los conocimientos profesionales a las modificaciones operadas en el 
puesto de trabajo y a la promoción profesional de los trabajadores. La Representación 
Social tendrá una participación real y efectiva en la elaboración y seguimiento del Plan 
Anual de Formación.
Los cursos podrán ser impartidos por personal de la Empresa o por personas ajenas 
a la misma. En este sentido, para el formador interno, se establece un premio de 11,00 
euros por cada hora impartida de cursos o sesiones formativas, que se harán efectivos 
mediante liquidación en el mes de marzo del año siguiente al que se han devengado.
Especial atención se prestará a la programación y desarrollo de cursos de mejora de 
la  seguridad  y,  en  general,  a  cuantas  actividades  estén  orientadas  a  potenciar  la 
prevención de riesgos laborales en la Empresa.
En este mismo sentido, y como estímulo a la participación del personal de turnos en 
las actividades orientadas a la mejora de la prevención de riesgos laborales en el ámbito 
de la Empresa, se acuerda establecer una contraprestación económica no salarial y de 
carácter simbólico, que se fija en el importe de una compensación de salida diurna, a 
percibir por quienes encontrándose libres de servicio, voluntariamente decidan acudir a 
cursos de formación o reuniones de seguridad organizadas por la Empresa; la referida 
contraprestación será independiente del resarcimiento de los gastos de desplazamiento 
que por tal motivo se ocasionaran al trabajador.
CAPÍTULO III
Tiempos de Trabajo
Sección 1.ª Tiempos de trabajo
Artículo 20.  Jornada Laboral.
La jornada de trabajo efectiva laboral anual para todo el personal comprendido en el 
ámbito del presente convenio se distribuirá conforme a lo dispuesto en los artículos 
siguientes.
Artículo 21.  Jornada Normal.
La jornada de trabajo efectiva laboral para el personal que preste servicios en este 
régimen  de  trabajo  de  jornada  normal  será  de  1.688  horas/  año,  con  la  siguiente 
distribución y características:
1.  Horarios.
1.1  Un bloque homogéneo de 219 jornadas de trabajo/año de 7 horas cada una, de 
trabajo efectivo con entrada a las 8:00 horas y con flexibilidad horaria de entrada, en 
aquellos centros y departamentos en que la cobertura de las necesidades del servicio lo 
permitan, entre las 7:30/9:00 horas y una bolsa de 155 horas, que el responsable podrá 
prefijar en atención a las necesidades de servicio y a distribuir en un máximo de 40 
tardes al año; salvo que, a instancia del trabajador y con la conformidad del responsable, 
el empleado solicite hacer un número mayor de tardes pero nunca con una duración 
menor de 2:00 horas/ tarde, en horario comprendido entre las 15:00 horas y las 20:00 
horas.
Entre el fin del horario de mañana y el inicio del de la tarde habrá, como mínimo, un 
descanso de 30 minutos.
Asimismo, de conformidad con el responsable, en atención a una mayor eficiencia de 
la organización del trabajo y en aquellas situaciones en que no sea previsible se agote la 
bolsa de horas de tarde, se podrá ampliar la jornada de 7 horas de mañana en 15 
minutos, bien a la entrada o a la salida, pero en ningún caso la entrada será anterior a 
las 7:30 horas, con la consiguiente disminución en el número de horas de la bolsa de 
tarde; no pudiendo revocarse dicha ampliación durante el año natural correspondiente.
1.2  A efectos de fijar las tardes a realizar, se excluyen los viernes de todo el año y 
los  meses  de  julio,  agosto,  Semana  Santa  (se  trasladará,  atendiendo  a  las 
particularidades del calendario escolar de cada Comunidad Autónoma, el disfrute de 
estas fiestas a los 3 días posteriores a Semana Santa) y desde el 20 de diciembre al 10 
de enero.
Aquellas  horas  de  tarde  realizadas  por  el  personal  de  oficina,  por  razones 
organizativas y con carácter excepcional, en el periodo excluido señalado en el párrafo 
anterior, se podrán acumular hasta un máximo de 14 horas, compensándose por días de 
descanso,  (7  horas/  día),  a  disfrutar  en  días  señalados  por  mutuo  acuerdo  entre 
trabajador y responsable.
1.3  En el caso de que, a 30 de junio de cada año, el trabajador no hubiera realizado 
el 50% de sus tardes, se procederá a planificar las mismas en el resto del periodo anual, 
cabiendo  la  posibilidad,  de  mutuo  acuerdo  entre  trabajador  y  responsable,  de  e.e
trasladarlas al año siguiente o bien permitir el aumento de jornada a 7 h. y 15 min. de  w.b
mañana  establecido  en  el  apartado  1.1,  trasladándose  el  resto,  si  hubiese,  al  año  607ww
sigu1ie.4n te.Todas aquellas horas de tarde realizadas en las horas posteriores a la jornada
deen trmadaañ,a nsea  dmeássc olan tapraáuns ad ed ela  cboomlsiad ad ey  hhoarsatas/  ctaormdpel esteañr adlaodcae  ehno reals  pduenstod e1 .l1a  ahnotrear iodre. 
Asimismo, las horas que se realicen a partir se considerará como horas complementarias 
a percibir en los términos establecidos en el artículo 45 del vigente convenio colectivo.
1.5  Al final de cada año, si el trabajador tuviese horas pendientes de la bolsa de 
horas/tarde señalada en el punto 1.1 anterior, dichas horas se restarán de la bolsa de 
horas totales acumuladas a descansar de años anteriores. Si no tuviese bolsa de horas 
acumuladas  a  descansar  de  años  anteriores,  dichas  horas  pendientes  pasarán 
automáticamente a acumularse para el año siguiente, salvo que, a petición de los 
interesados y de acuerdo con su responsable, hubiesen solicitado, a partir del 1 de 
octubre, la realización dentro de ese año de las horas pendientes.
2.  La Dirección, de acuerdo con lo establecido en el artículo 34.2 del Estatuto de 
Trabajadores, podrá, para el personal de jornada normal DIR, distribuir de manera 
irregular a lo largo de todo el año, el 10% de la jornada de trabajo, con un preaviso 
mínimo de 5 días, respetando en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y 
semanal establecidos en la ley.
Artículo 22.  Jornada a turnos.
1.  Todo el personal que preste servicios en régimen de turnos realizará, a partir del 
año  2021,  una  jornada  máxima  laboral  anual  de  1.688  horas  de  trabajo  efectivo 
distribuida en 211 turnos/año de 8 horas c/u.
Para  ello,  efectuará  su  jornada  de  trabajo  en  ciclos  semanales  repetidos 
indefinidamente  en  el  tiempo,  de  acuerdo  con  los  Calendarios  Laborales  tipo 
correspondiente del Acuerdo de la comisión negociadora de Materias Concretas del 
grupo Viesgo Distribución de 20 de diciembre de 2018 (incluidos como Anexos) y que, 
con  el  acuerdo  de  la  Representación  Social,  han  sido  adaptados  a  la  jornada 
anteriormente señalada.
Al  margen  del  número  de  días  de  vacaciones  que  se  establecen  para  todo  el 
personal  sujeto  a  este  Convenio,  este  personal  disfrutará  de  los  descansos 
compensatorios que le correspondan de manera que el cómputo anual de horas sea el 
referido en el primer párrafo de este punto. Estos días compensatorios, se trasladarán, 
preferentemente, a un día laborable en que le corresponda trabajar a turno «X». Por 
acuerdo con el responsable jefe de servicio correspondiente, podrá disfrutarse en otro 
día laborable cualquiera, siempre que quede garantizada la cobertura del servicio y no se 
produzcan horas extraordinarias ni perjuicio a otro trabajador.
Asimismo, cuando la Dirección conceda permisos retribuidos de carácter general y 
estos supongan una disminución de horas/año, se disfrutarán por el mismo sistema 
establecido para los descansos compensatorios.
2.  Por cada puesto de trabajo a turnos se dispondrá del número de correturnos 
necesario y suficiente para poder garantizar el normal disfrute de las vacaciones, fiestas 
y descansos a que tenga derecho el personal, así como para poder cubrir las ausencias 
originadas por situaciones de incapacidad temporal y permisos reglamentarios, hasta el 
nivel de absentismo previsible en el conjunto de las Empresas, de acuerdo con los datos 
estadísticos (índice general de absentismo) registrados históricamente, de manera que, 
salvo  en  circunstancias  excepcionales,  no  sea  necesaria  la  realización  de  horas 
extraordinarias.
En  todo  caso,  la  Dirección  adoptara  las  medidas  necesarias  para  cubrir  las 
ausencias, de forma tal que no se continúe doblando jornada más de un día.
El personal que ocupe el puesto de correturnos será el primero que cubra las  e
ausencias  y  estará  sometido  al  régimen  de  turnos  a  todos  los  efectos.  A  falta  de  bo
voluntarios u otro acuerdo, se cubrirá de forma rotativa, por años naturales, comenzando  607ww
spaiofeermc Eetpaln rdú eole ti,lmq  sucoeae  as polno q odeu ránes   eecq asuaemel c baasiñaneorz , a cpcsorooernrd e uucsjnape rosáaenccndtue aeer  drxtdiecsomef,rp upcptoaioorrran  vla,ma laeca asyu concior iírrnaéce ugssnim.usfteiacnnie cdnieate st  uedrnneot rsae b dseifele nrcetoisnlmeteco,t i,dv oey    OE-A-2021-18able en https://
entre los recogidos en los Anexos. Este cambio requerirá la oportuna comunicación y 
justificación a la Representación legal de los trabajadores.
El tiempo durante el que se podrá aplicar dicho régimen temporal estará limitado por 
la obligación de respetar el número máximo de turnos a realizar en un año, establecido 
en el punto 1 de este artículo, siendo el cambio, en cualquier caso, no superior a 6 
meses salvo pacto en contrario.
Cuando el Calendario contemple dentro del ciclo días a jornada normal, sin cubrir 
turno, éstos se entienden como Turno "X", acoplado como norma general al turno de la 
mañana, como disponible para necesidades del servicio, para cubrir, las ausencias, para 
reforzar turnos o para efectuar labores complementarias en su Departamento. Pero 
realizando, en todo caso, una jornada continuada de 8 horas, salvo pacto en contrario 
con el Jefe del Servicio correspondiente.
Siempre  que  las  necesidades  del  servicio  lo  permitan,  mediante  la  adecuada 
programación, el referido Turno «X» será destinado a disfrutar, con carácter general sin 
interrupción, los descansos compensatorios debidos.
3.  Sin perjuicio de lo establecido en las normas anteriores, y siempre que no se 
modifique  el  carácter  general  del  sistema  de  turnos,  se  respetarán  las  diferentes 
peculiaridades de los distintos centros de trabajo, en tanto exista acuerdo entre los 
trabajadores y el Jefe del Servicio.
La  Representación  Social,  por  su  parte,  podrá  proponer  a  la  Dirección  las 
modificaciones  que  estime  convenientes  en  los  sistemas  de  turnos,  así  como  la 
implantación de otros nuevos.
4.  Se podrán establecer, con conocimiento de la Representación Legal, pactos de 
carácter individual con empleados de jornada normal de los mismos centros de trabajo 
que se muestren dispuestos a realizar las necesarias sustituciones de personal a turnos, 
a cambio de percibir el Plus y complemento de turnicidad durante todo el año, por cada 
día  trabajado,  con  independencia  del  régimen  de  trabajo  en  el  que  efectivamente 
desarrolle su actividad.
5.  Como medida de carácter general, la representación empresarial adquiere el 
compromiso de proceder a la sustitución de las bajas de carácter definitivo que pudieran 
producirse en la plantilla asignada a estos Servicios donde el trabajo se desarrolla a 
turnos y que resultaran necesarios para su cumplimiento, dentro de un plazo prudencial; 
sin perjuicio que, de conformidad con la legislación vigente y en los plazos en ella 
determinados, se puedan modificar bien los calendarios o los regímenes de jornada para 
la cobertura de los Servicios correspondientes.
6.  Asimismo se abrirá un registro cambio de jornada, con actualización permanente, 
donde se inscribirán aquellos trabajadores de turnos que voluntariamente soliciten la 
salida de dicho régimen de jornada como aquellos otros de jornada normal que también 
voluntariamente soliciten el paso a turnos, teniendo preferencia siempre que cumplan 
con los perfiles requeridos, en la cobertura de vacantes en régimen de jornada normal o 
turnos y pasando a percibir las retribuciones correspondientes al tipo de jornada de 
incorporación.
Artículo 23.  Cambio de turno o descanso.
Se permitirá el cambio de turno, así como del día de descanso, entre los trabajadores 
que pertenezcan a la misma instalación y grupo profesional o sean de especialidades 
similares, siempre que quede cubierto el servicio y se avise con suficiente antelación al 
mando,  quien  únicamente  podrá  negar  la  autorización  por  causas  objetivamente  e.
razonables. w.b
pAartríac1 u.e lollo E2, l4 dc.e obmCieioenmndzoieo pn yez rotme yram fniinen cadeceri ó jeonlr  ndeaemdl pacl.oemadeoti deon  lsaub opruael steton ddreá  tlruagbaarj oa  yla esn h doirsapso psirceivóins tdaes   OE-A-2021-18able en https://
realizar  las  labores  propias  del  mismo  durante  toda  la  jornada  laboral  que  tenga
establecida. La preparación personal del comienzo y final del trabajo se efectuará en los 
minutos anteriores al comienzo de la jornada o posteriores a su terminación.
2.  Ningún trabajador con régimen de trabajo a turnos podrá cesar en el trabajo 
antes de ser relevado, debiendo realizar el relevo en el propio puesto de trabajo.
3.  En casos excepcionales, cuando no se presente el relevo y no haya posibilidad 
de sustituirle, el trabajador afectado vendrá obligado a continuar cubriendo el turno 
siguiente,  sin  perjuicio  de  los  derechos  económicos  que  le  correspondan.  En  tales 
supuestos, y por el mando superior inmediato, se adoptarán las medidas necesarias para 
garantizar la alimentación del trabajador que deba efectuar el turno doble.
Artículo 25.  Horarios de trabajo.
1.  La fijación del horario de trabajo en cada servicio, zona y centro de trabajo, de 
acuerdo con los distintos regímenes de jornada, será establecido por la Dirección de la 
empresa de acuerdo con la Representación Legal de los Trabajadores.
2.  En  aquellos  centros  de  trabajo  o  dependencias  en  que  sea  factible,  podrá 
modificarse la distribución de los horarios de trabajo establecidos, previo acuerdo con la 
Dirección de las Empresas.
3.  Cuando por razones de tipo organizativo sea precisa la modificación temporal del 
horario  o  régimen  de  trabajo,  el  personal  afectado  será  avisado  con  la  debida 
anticipación.
Si esta modificación afectase a la totalidad del personal de un Servicio o la mayor 
parte del mismo, y a salvo de lo previsto en los artículos correspondientes, Jornada 
Normal  y  de  Turnos,  respectivamente,  por  parte  de  la  Dirección  se  comunicará 
previamente a la Representación Legal de los Trabajadores, así como a los propios 
trabajadores afectados, dicha situación a los efectos de procurar alcanzar un acuerdo 
sobre la mejor manera de su implantación. En tales supuestos y siempre que la duración 
de la medida adoptada no sobrepase el plazo de 45 días naturales, se entenderá 
condicionada al respeto de los derechos económicos del trabajador.
Sección 2.ª Régimen de descansos
Artículo 26.  Descanso entre jornadas.
El descanso entre la terminación de la jornada laboral y el comienzo de la siguiente 
será como mínimo de doce horas ininterrumpidas.
Sólo en supuestos de necesidad perentoria e inaplazable, por razón de servicio 
público, esencial para la comunidad, que las empresas prestan, el ejercicio del derecho 
podrá quedar modelizado en los términos y situaciones previstas en los artículos 19 a 22 
del real decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, necesarios para la efectiva prestación 
del mismo. En tales casos, se procederá a la compensación en los días siguientes, del 
correspondiente número de horas en el que el descanso haya sido minorado.
Artículo 27.  Descanso semanal.
1.  Como norma general, los sábados, domingos y festivos serán días de descanso 
para todo el personal. No obstante, se exceptúa a los empleados que prestan servicios 
en régimen de turnos, quienes tendrán los descansos que se fijen en sus respectivos 
Calendarios de Trabajo. s
2.  Las  Empresas  adoptaran  las  medidas  oportunas  para  garantizar  a  todo  el  o
pedemer ptsr3olae.n baaadSlj ooees.l   dqaiusdefor updtteea breáafnen c tilniavtsoe  rdvmee enlodirsi d edanes s ccayas noassoc usd eeer sdrtoiaesbs lgenocesidc odeses a eirnniot essur rsup praecrsaióp neg cdateirvalo nsstu izrmeagrin ímisate rnoloe oss    2021-18607n https://www.
necesidad de su restablecimiento, así como otros supuestos similares de fuerza mayor o
urgencia  inaplazable,  un  régimen  jurídico  adecuado  para  la  debida  satisfacción  o
compensación  de  su  derecho  al  descanso.  En  tales  supuestos,  los  trabajadores 
afectados serán avisados con la antelación posible, siendo informados del lugar y hora 
donde deben presentarse, así como de la naturaleza del trabajo a ejecutar y de la 
duración estimada para su realización; si posteriormente se decidiese la suspensión de 
los trabajos, deberá serles comunicada de forma inmediata.
4.  Cualquier discrepancia que pudiera plantearse en la práctica en relación con las 
anteriores normas, será sometida a la decisión de la CAL.
Artículo 28.  Descanso en jornada continuada.
El  personal  que,  de  acuerdo  con  su  régimen  de  trabajo,  realice  una  jornada 
continuada de 8 horas diarias tendrá derecho a un descanso de media hora, computable 
como tiempo de trabajo efectivo, a disfrutar ininterrumpidamente dentro de las tres horas 
centrales  de  su  jornada,  en  las  condiciones  establecidas  en  el  artículo  41 
correspondiente del presente Convenio.
Sección 3.ª Vacaciones y fiestas
Artículo 29.  Vacaciones.
1.  El período anual de vacaciones retribuidas será de 25 días laborables.
2.  Este período vacacional habrá de entenderse referido a un año completo de 
permanencia en la plantilla activa de la Empresa, por lo que el personal de nuevo ingreso 
o de reingreso en el año tendrá derecho únicamente a la parte proporcional al tiempo de 
servicios prestados antes del comienzo de su disfrute.
3.  Las  vacaciones  podrán  ser  fraccionadas  por  necesidades  del  servicio  o  a 
petición del interesado, que también podrá reservarse cinco días para disfrutarlos en la 
época del año que desee, siempre que las necesidades del servicio no lo impidan.
4.  El personal con Régimen de Jornada Normal podrá sustituir hasta un máximo de 
dos días de vacaciones por una Bolsa de hasta 14 horas por los motivos de conciliación 
regulados en el capítulo correspondiente del vigente convenio con un límite por permiso 
de un mínimo de una hora.
5.  Con  las  salvedades  previstas  en  la  Ley  Orgánica  de  Igualdad  Efectiva  de 
Mujeres y Hombres, las vacaciones habrán de ser disfrutadas obligatoriamente dentro de 
cada  año  natural,  no  pudiendo  ser  sustituidas  por  compensación  en  metálico,  ni 
acumuladas a las de otro año.
Cuando  el  periodo  de  vacaciones,  fijado  en  el  calendario  de  vacaciones  de  la 
empresa, coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el 
parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo 
previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 de E.T., se tendrá derecho a disfrutar las 
vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del 
permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de 
suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
6.  En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad 
temporal  por  contingencias  distintas  a  las  señaladas  en  el  párrafo  anterior  que 
imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que 
corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que 
no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan 
originado. e.e
7.  Como norma general, el período de disfrute de las vacaciones comprenderá todo  b
el año natural. No obstante, siempre que las necesidades del servicio no lo impidan, se  607ww
ldoasr ám perseefse rdeen cmiaa yaol  py eorcstounbarel ,p aamrab qouse in lcalsu sdiivsefr.ute dentro del periodo comprendido entre
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el referido período, podrán fraccionarse éstas en dos tramos iguales, para que al menos 
uno de ellos se halle dentro de dicho periodo preferencial.
8.  La preferencia para elegir el periodo vacacional se determinará por la mayor 
antigüedad en el puesto o servicio, por riguroso turno y de forma rotatoria cada año.
9.  Respetando  los  anteriores  criterios,  y  de  común  acuerdo  entre  mandos  y 
trabajadores, se establecerá un Calendario de Vacaciones para cada uno de los servicios 
o unidades productivas de las respectivas empresas, de forma tal que todo el personal 
tenga conocimiento de las fechas que le hayan correspondido para el disfrute de sus 
vacaciones anuales, al menos con dos meses de antelación a su inicio.
10.  Cuando el personal no esté de acuerdo con la época establecida para el 
disfrute de  sus vacaciones, podrá  formular  la oportuna reclamación, tramitándola a 
través del Mando de su Servicio a la Dirección de RR.HH., para que ésta, una vez visto 
el dictamen de la Representación Legal de los Trabajadores, resuelva lo que proceda.
11.  En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad 
temporal por contingencias distintas a las del embarazo, parto o lactancia natural o con 
el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4, 48.5 y 48.7 
del  Estatuto  de  los  Trabajadores,  que  imposibilite  al  trabajador  disfrutarlas  total  o 
parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una 
vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a 
partir del final del año en que se hayan originado.
12.  La  retribución  de  las  vacaciones  anuales  comprenderá,  además  de  las 
percepciones correspondientes a Sueldo, SIR Pensionable, y Pagas extraordinarias, el 
promedio  de  lo  percibido  en  los  tres  meses  anteriores  por  el  concepto  de  Plus  y 
complemento de turnicidad, Plus de nocturnidad y Plus de conducción.
Artículo 30.  Fiestas.
1.  Tendrán la consideración de festivos todos los 14 días declarados oficialmente 
como tales (12 nacionales y 2 locales), así como el primer lunes laborable de junio, 
denominado «Día de la Energía» y los días de Nochebuena y Nochevieja. No obstante, 
el denominado «Día de la Energía» podrá ser trasladado, excepcionalmente y con 
conformidad del responsable, por el empleado a cualquier otro día laborable.
2.  Todo el personal, cualquiera que sea su régimen de trabajo, disfrutará al año del 
mismo número de fiestas.
Por ello, si cualquiera de éstas coincide con un día de descanso, según el régimen 
de trabajo, su disfrute será trasladado a otro día laborable que permitan las necesidades 
del  servicio,  haciéndolo  coincidir  preferentemente  con  el  inicio  o  finalización  del 
descanso, o pudiendo servir incluso para ampliar las vacaciones.
CAPÍTULO IV
Retribuciones
Sección 1.ª Régimen económico de las percepciones del empleado
Artículo 31.  Tipos de percepciones.
Los empleados del Grupo Viesgo podrán recibir de su correspondiente empresa 
empleadora retribuciones de carácter salarial debidas al desempeño de sus funciones  e
laborales o conceptos extrasalariales ajenos a las mismas. La naturaleza de unas y otras  bo
vendrá determinada por el fundamento a que responden, con independencia de su  607ww
denominación, cuantía, periodicidad o duración.
Artículo 32.  Carácter y deducciones.
1.  Conforme se establece en el artículo 26.4 del Estatuto de los Trabajadores, 
todas las retribuciones están calculadas por sus valores brutos, siendo por tanto de 
cuenta  de  los  trabajadores  las  cuotas  de  la  Seguridad  Social  que  a  cada  uno 
correspondan y los impuestos personales que graven estos conceptos.
2.  También en materia de beneficios sociales serán por cuenta del empleado los 
impuestos que correspondan, en su caso, por razón de la percepción de tales beneficios.
Artículo 33.  Periodo de pago.
Los  haberes  del  personal  de  las  empresas  continuarán  realizándose  mediante 
transferencia bancaria que, salvo coincidencia con festivo o días no laborales que lo 
impidan,  se  ordenará  el  primer  día  hábil  del  mes  siguiente  al  de  su  devengo, 
considerándose, a estos efectos, y para las retribuciones variables, como periodo de 
devengo el comprendido entre el primero y el último día del mes anterior.
Artículo 34.  Incrementos económicos.
1.  Para el año 2021, con efectos desde el 1 de agosto se aplicará la Tabla Salarial 
(Anexo I del presente convenio) así como a los importes figurados para el resto de 
conceptos y en las condiciones determinadas en el presente convenio.
2.  Para los años siguientes hasta el 2025, con efectos de 1 de enero de cada año el 
incremento de los diversos conceptos incluida la Tabla Salarial será el IPC real del año 
anterior. En caso de que el índice resultara negativo, el incremento sería 0, llevando la 
diferencia negativa, o acumulaciones negativas, para los años siguientes que permitan 
su compensación.
3.  A estos efectos, en la Tabla Salarial del año 2021, tras haber tenido un IPC del 
año 2020 negativo (-0,5%), permanece sin minorar el mismo en los conceptos aplicables 
y se incluirá dentro de la diferencia negativa para los años siguientes que permitan su 
compensación. Igualmente, en todos los conceptos retributivos revisables con el IPC.
Sección 2.ª Percepciones Salariales
Artículo 35.  Retribuciones Salariales.
1.  Los conceptos salariales que integran el régimen económico regulado por este 
Convenio, son los siguientes:
– Sueldo.
– Pagas extraordinarias.
– Paga de firma de Convenio.
– Plus de asistencia y productividad.
– Bonus.
– Plus de turnicidad.
– Plus de nocturnidad.
– Plus de destino.
– Plus de conducción.
– Plus de emergencias y horas complementarias.
– Horas extraordinarias. e.e
– Compensación por salida. b
– Compensación por retén y disponibilidad. 607ww
––  GPrreamtifiiocas cdióen v dinec uNlaoccihóenb.uena, Nochevieja y Víspera de Reyes.
– Indemnizaciones y gratificaciones.
2.  Cada uno de estos conceptos se devengarán en las distintas empresas en 
aquellos casos en que el correspondiente empleado realice las funciones, se encuentre 
en las circunstancias o desarrolle la cantidad de trabajo o de tiempo que justifique su 
devengo.
Artículo 36.  Sueldo.
1.  El sueldo es la retribución salarial básica correspondiente a los importes brutos 
mensuales previstos para cada uno de los grupos y niveles retributivos del Anexo I del 
presente Convenio.
2.  Sus importes se han calculado por la jornada completa de trabajo, dentro de las 
distintas modalidades de jornada establecidas en el Convenio, por lo que el personal que 
realice jornada incompleta, dentro de la que le corresponda de acuerdo con su régimen 
de trabajo, percibirá la parte proporcional. Este mismo criterio será aplicable a las pagas 
extraordinarias, plus y complemento de turnicidad, plus de asistencia y productividad y a 
aquellos otros conceptos que legalmente pudiesen corresponder.
Serán satisfechos, por igual importe, en cada uno de los meses naturales del año y 
en proporción a los días laborables que correspondan, de acuerdo con su Calendario 
Laboral.
3.  Es salario pensionable el importe correspondiente a 12 sueldos más las dos 
pagas de junio y noviembre, cada una de ellas de 1,2 sueldos, a que se refiere el artículo 
siguiente, así como el «SIR Pensionable» referido en las condiciones previstas en la 
Disposición Adicional II, configuración del SIR, que lo desarrolle.
Artículo 37.  Pagas extraordinarias.
El personal afectado por el presente Convenio percibirá por este concepto dos con 
cuatro (2,4) pagas extraordinarias de una cuantía de un sueldo mensual por paga, que 
se  abonarán  por  mitad  (1,2)  en  la  nómina  de  los  meses  de  junio  y  noviembre, 
respectivamente.
Artículo 38.  Paga de firma de Convenio.
En cada año de vigencia pactado, se hará efectiva una Paga de firma de Convenio, 
de carácter no pensionable, en cuantía del 60% de una mensualidad del Sueldo vigente 
en cada período de devengo y que alcanzará, respectivamente, al personal que se 
encontrase en activo a la fecha de su abono coincidiendo con la firma del Convenio y 
al 31 de enero de cada uno de los restantes años.
Artículo 39.  Plus de asistencia y productividad.
1.  A partir de la fecha de efectos del presente Convenio y para cada año siguiente 
de vigencia pactado, el personal con régimen de jornada normal, pasará a percibir un 
Plus de asistencia y productividad.
2.  La cuantía de este plus, para el año 2021, será la que se establece en la tabla 
siguiente y según los criterios establecidos a continuación:
Importes euros
Grupos 
Jornada
Profesionales Año Día es
Normal. A y B. 2.550,24 10,45 w.b
3.  El PluNs odrme aal.sistencia yC ,p Dro yd uEc.tividad se r2e.t0r4ib0u,1ir9á por día8 ,3e6fectivo de trabajo  2021-18607n https://ww
además de los días de disfrute de vacaciones y su importe vendría determinado por la
cantidad resultante de dividir el importe anual asignado a cada tipo de jornada entre el 
número efectivo de días laborables más vacaciones.
4.  Sin perjuicio de lo establecido en el número anterior, los días de descanso 
disfrutados  bien  como  compensación  de  las  horas  extraordinarias  o  de  las  horas 
complementarias del plus de emergencia, al igual que los descansos compensatorios por 
acumulación de horas/tarde en periodo excluido, como también los días disfrutados por 
acumulación de horas de lactancia tendrán la consideración de días efectivos de trabajo, 
a efectos de devengo de este Plus.
5.  Se percibirán, según grupo profesional y nivel retributivo, de los importes anuales 
establecidos en el punto 2, los siguientes porcentajes:
Nivel Retributivo Porcentajes/Importe anual
Nivel Retributivo 1. 50
A partir del Nivel retributivo 2. 100
6.  El nivel retributivo salarial es la referencia a considerar para el abono de este 
plus, incluso si fuese superior al grupo profesional donde esté encuadrado.
7.  Este plus tendrá un carácter fijo para el personal incluido en el ámbito de 
aplicación del presente convenio colectivo que tenga un Salario Individual Reconocido en 
los términos descritos en la Disposición Adicional II.
Artículo 40.  Bonus.
1.  A partir del año 2021 todo el personal, con la salvedad establecida en el punto 4, 
sea cual sea su régimen de jornada, percibirá un Bonus en la nómina del mes de abril.
2.  La cuantía anual de este Bonus por categoría y Grupo Profesional, para el 
año 2021, será la que se establece en la tabla siguiente y según los criterios estipulados 
a continuación:
Categorías A B C D E
Insuficiente. – – – – –
Próximo. 504,00 504,00 201,60 201,60 201,60
Cumple. 655,20 655,20 352,80 352,80 352,80
Bien. 806,40 806,40 504,00 504,00 504,00
Notable. 957,60 957,60 655,20 655,20 655,20
Sobresaliente. 1.008,00 1.008,00 705,60 705,60 705,60
Excelente. 1.108,80 1.108,80 806,40 806,40 806,40
3.  Este Bonus estará determinado por factores vinculados al Desempeño y Mérito 
Individual (AGM).
A efectos de desempeño, se considerarán los importes anuales referidos en el 
punto 2 para cada tipo de valoración de la AGM del año anterior establecida en el 
artículo referente a Progresiones de este Convenio.
4.  Para el personal de nueva incorporación, la primera percepción de este Bonus se 
realizará siempre que la entrada se hubiese producido con anterioridad al 1 de julio del  e.e
año anterior. w.b
5.  El nivel retributivo salarial es la referencia a considerar para el abono del Bonus,  607ww
incluso si fuese superior al grupo profesional donde esté encuadrado.
Artículo 41.  Plus de turnicidad.
1.  El personal que realice su actividad en régimen de turnos rotativos percibirá un 
plus, por día efectivo de trabajo en estas condiciones, que tiene por objeto compensar 
cuantos inconvenientes se deriven de este sistema de trabajo, incluida la excepción, 
según proceda, del descanso dominical y fiestas por desplazamiento de estos días, así 
como la asistencia, productividad y la indemnización económica por disfrutar el descanso 
intermedio de la jornada continuada, en un momento no prefijado, sin abandonar el 
puesto de trabajo o sus inmediaciones y disponible para atender las emergencias que 
puedan presentarse.
2.  La cuantía de este plus estará en función del régimen de turnos, del grupo 
profesional y del nivel retributivo del trabajador, cuando éste sea distinto de su Grupo 
Profesional, y será para el año 2021, la que se establece en el Anexo IV correspondiente 
del vigente convenio para los siguientes turnos:
a)  Turnos cerrados: Son los exceptuados del descanso dominical y fiestas que 
cubren las 24 horas diarias durante todos los días del año.
b)  Turnos abiertos continuos: Son los que cubren todos los días del año con 
exclusión de la jornada nocturna.
c)  Turnos abiertos discontinuos: Son los que no cubren la jornada nocturna ni los 
domingos y fiestas.
3.  Cuando  el  trabajador  tenga  que  continuar  en  su  puesto  cubriendo  el  turno 
siguiente  o  una  parte  del  mismo,  percibirá  el  Plus  de  turnicidad  doble  o  la  parte 
proporcional al tiempo que haya debido continuar trabajando.
4.  El personal que cubra puestos de correturnos percibirá este Plus por cada día 
efectivo de trabajo que ocupe este puesto, cualquiera que sea el tipo de jornada que 
deba realizar.
5.  Se establece un Complemento de Plus de turnicidad, para todos los Grupos 
Profesionales y de regímenes de turnos, que se percibirá adicionalmente a éste, y por 
idénticas condiciones y circunstancias que las reguladas para el plus de turnicidad en los 
puntos anteriores 1, 3 y 4, y cuyo importe para el año 2021 es de 4,08 euros/ turno, 
excepto para el personal encuadrado en los niveles retributivos 1, cuyo importe será 
el 50% del mismo. En el caso del personal de turnos que se incorpore al régimen de 
jornada normal pasará a percibir como SIRP el importe anual correspondiente de este 
complemento de turnicidad.
Artículo 42.  Plus de nocturnidad.
Los empleados que trabajen a turnos, cuando lo hagan desde las 22 horas hasta 
las 6 de la mañana, disfrutarán de un suplemento de remuneración, denominado de 
trabajo nocturno, equivalente al 25% del sueldo de su nivel retributivo.
Artículo 43.  Plus de destino.
1.  Los Responsables de las Subestaciones situadas en poblaciones alejadas de los 
grandes núcleos urbanos, disfrutarán de un Plus de destino, en compensación por su 
especial dedicación y disponibilidad, y por las eventuales incomodidades que pudiera 
conllevar su residencia en los lugares de destino.
2.  La cuantía de este Plus, que se percibirá mensualmente mientras se preste  e
servicios en la instalación correspondiente, será establecida por la Dirección, en atención  bo
a las circunstancias personales y profesionales del interesado, y a las peculiaridades de  607ww
los d3i.f ereLnat epse rdceespticnióons  cdoen seidsteer aPdlouss. es incompatible con la Compensación por retén /
disponibilidad.
Artículo 44.  Plus de conducción.
1.  Tiene por objeto retribuir la doble función del empleado que, realizando las 
labores propias de su categoría profesional y especialidad, también conduce un vehículo 
de la Empresa al servicio de la misma, y se devengará por cada día de trabajo en estas 
condiciones, por un importe que será para el año 2021 de 4,57 euros.
2.  Este Plus se percibirá doble cuando, por necesidades del servicio y siguiendo las 
instrucciones  de  sus  mandos,  el  trabajador  deba  continuar  realizando  sus  labores 
durante otra jornada completa en la que tenga que seguir conduciendo un vehículo de la 
Empresa.
3.  Igualmente se abonará este Plus a los conductores que, simultáneamente con 
sus funciones realicen trabajos de especialista.
Artículo 45.  Horas complementarias y plus de emergencias.
1.  Las primeras 120 horas de trabajo que excedan de la jornada pactada en los 
artículos 21 y 22 de este Convenio Colectivo (1.688 horas anuales) o las horas anuales 
del personal DIR, tendrán la consideración de horas complementarias.
2.  Se percibirá este Plus de emergencia por las horas complementarias previstas 
en el punto anterior por los trabajos realizados fuera de la jornada laboral para prevenir, 
subsanar o reparar anomalías en la operación y mantenimiento de los Centros de Redes 
y distribución eléctrica, así como la atención a los clientes que se vean afectados en el 
servicio y cuya naturaleza no pueda preverse o demorarse en el tiempo.
3.  El Plus de emergencias se abonará por un importe/ hora complementaria, según 
el tipo A o B a opción del trabajador. Los importes para el año 2021 serán los regulados 
en el cuadro siguiente:
Tipo A Tipo B
Grupos Profesionales Importe euros Importe euros
Sin descanso Con descanso
A 35,70 15,30
B 29,58 13,27
C 24,48 10,20
D 19,38 8,16
E 16,32 7,14
4.  Quedará a opción del trabajador la elección por el Tipo A o B y en consecuencia 
podrá bien optar por su compensación con descansos y cuantía regulada en el punto 3 
anterior o bien el trabajador tendrá derecho a percibir, por cada hora efectivamente 
realizada,  una  compensación  económica  superior,  también  a  razón  del  importe 
establecido en el punto 3 anterior, sin disfrutar entonces de descanso compensatorio 
alguno. En el caso de optar por el Tipo B, el descanso será por igual tiempo al trabajado, 
excepto para las primeras 25 horas/persona al año en que se disfrutará un descanso 
compensatorio del doble del tiempo invertido en su realización.
5.  Corresponderá al trabajador, con la conformidad de su responsable, la elección 
de las horas de disfrute de los descansos compensatorios, que se reducirán en primer 
lugar de la bolsa de horas/tarde y agotada ésta, en otras fechas que incluso las podrá  e.e
unir  a  sus  vacaciones  reglamentarias,  sin  más  limitaciones  que  las  de  que  quede  b
garantizada  la  cobertura  del  servicio  y  que  no  se  originen  horas  extraordinarias  ni  607ww
perju6i.c ioLsa as  ohtororass t raa bdaejascdaonressa.r del personal con régimen de trabajo a turnos generadas
(eaucruoms/ujolarndaadsa  p(«ocr ojmorpneandsaasc) iósne reánn  dceosmcapnesnos apdoar sh ocroans» )u,n r eivmispaobrltee  apnauraal m2e0n2t1e  edne  e1l 1IP,5C3 
del año anterior.
7.  La Dirección de las respectivas empresas informará mensualmente a la CAL 
acerca del número de pluses de emergencia efectuados y de su distribución por áreas, 
departamentos, servicios y personas.
Artículo 46.  Horas extraordinarias.
1.  Las partes firmantes del presente Convenio se comprometen a limitar al mínimo 
indispensable y de inexcusable realización el número de horas extraordinarias a realizar 
por el personal de las Empresas.
Ambas representaciones son conscientes, sin embargo, de la necesidad de hacer 
compatible la consecución de dicho objetivo prioritario con la obligada garantía, en todo 
momento, de la continuidad del servicio público, esencial para la comunidad, que las 
Empresas tienen encomendado.
Con dicho propósito, deciden adoptar los siguientes acuerdos:
a)  Prohibir que, en ningún caso, se realicen horas extraordinarias y complementarias 
de carácter habitual.
b)  Velar para que todas las labores a desarrollar por el personal de las Empresas 
se realicen en horas ordinarias de trabajo y las que pudieran exceder sean compensadas 
con igual tiempo de descanso, salvo en los supuestos de horas de fuerza mayor o de 
carácter estructural a las que más adelante se aludirá y las horas complementarias 
reguladas en el artículo anterior, y dentro de los límites a los que igualmente se hará 
referencia.
A los anteriores efectos, tendrán la consideración de horas de fuerza mayor:
a)  Las invertidas en labores de prevención o reparación de siniestros u otros daños 
extraordinarios y urgentes.
b)  Las dedicadas a la reparación de averías urgentes, que por su trascendencia 
sean inaplazables.
c)  En general, cualesquiera otras necesarias para poder garantizar la continuidad 
del servicio público que las Empresas tienen encomendado o cuya no realización pudiera 
entrañar riesgos de consideración para personas o instalaciones.
Se considerarán horas de carácter estructural:
a)  Las dedicadas a labores de mantenimiento, toma de cargas o revisiones de 
elementos o instalaciones que, por circunstancias especiales, deban efectuarse fuera de 
la jornada ordinaria de trabajo.
b)  Las invertidas en la reparación de averías de equipos o elementos, cuya puesta 
en  explotación,  sin  resultar  inaplazable,  sea  necesaria  para  mantener  la  plena 
operatividad de las instalaciones de las Empresas.
c)  Las  destinadas  a  la  realización  de  labores  tendentes  a  evitar  pérdidas  de 
producción o de materias primas.
d)  Las realizadas por el personal de mantenimiento con ocasión de los arranques 
de los grupos de producción.
e)  Con  carácter  general,  las  originadas  por  sustituciones  de  personal  que,  de 
acuerdo con lo establecido anteriormente, no tengan la consideración de horas de fuerza 
mayor, y específicamente las ocasionadas por ausencias imprevisibles del personal que 
presta servicios en régimen de turnos, en los casos que se haya visto desbordado el  es
Servicio y no quepa acudir a la contratación temporal de nuevo personal. o
lqdeuegeraiv fgl)nma)  ode aLnCpsatuue sdea. aedlep asllnaiqc  uansideaeartru assr  aaul soelattzirbtaauo sidrd eaessc  l udapyesoa  vra  icglartieilsvaa inddlicazisiadatcie ndisótea n dsc e omsnvaetorrnadrogtaalallisa d.daiadmsep spu oedrse tl aac so nEptomrar ptareccisiróacnus ,np ssrteiaevnmiscptiaaress    OE-A-2021-18607able en https://www.
2.  La  Dirección  de  las  respectivas  empresas  informará  mensualmente  a  la 
Representación Social acerca del número de horas realizadas en exceso respecto de la 
jornada  ordinaria  y  de  las  horas  complementarias  y  de  su  distribución  por  áreas, 
departamentos, servicios y personas.
Estas horas serán después examinadas por la CAL que vigilará el cumplimiento de 
los  compromisos  adquiridos,  así  como  su  calificación  conforme  a  los  criterios 
anteriormente expuestos, y propondrá las medidas que, en su caso, considere oportunas 
para la eliminación de las anomalías o desviaciones observadas.
3.  Como norma general, y conforme a la prelación en la realización de horas de 
trabajo de: i) Jornada, ii) Bolsa de horas, iii) Horas complementarias y iv) Horas Extras, 
serán compensadas con igual tiempo de descanso. A estos efectos, dichas horas de 
descanso  se  irán  disminuyendo  preferentemente  del  total  de  horas  pendientes  de 
efectuar para cada año de la bolsa de horas/tarde o bien se irán acumulando por 
jornadas completas, que habrán de ser disfrutadas dentro del plazo de los doce meses 
siguientes a su realización.
Corresponderá al trabajador, de conformidad con su responsable, la elección de las 
fechas de disfrute de dichos descansos compensatorios, que podrá incluso unir a sus 
vacaciones reglamentarias, sin más limitaciones que las de que quede garantizada la 
cobertura del servicio y que no se originen nuevas horas extraordinarias ni perjuicios a 
otros trabajadores.
Por cada hora realizada en exceso respecto de la jornada ordinaria y de las horas 
complementarias, existirá además una compensación de carácter económico, a razón de 
los  importes  establecidos  para  los  distintos  grupos  en  la  columna  de  «Horas 
Compensadas» del Anexo del presente Convenio.
Como excepción a este sistema general, y exclusivamente para las horas de fuerza 
mayor y estructurales, aunque en el caso de estas últimas sólo hasta el límite de 50 
horas/persona  al  año,  el  trabajador  tendrá  derecho  a  percibir,  por  cada  hora 
efectivamente realizada, una compensación económica superior, a razón del importe 
establecido en la columna de «Horas Extraordinarias» del propio Anexo del Convenio, 
sin disfrutar entonces de descanso compensatorio alguno.
Para estos dos mismos tipos de horas, y en este caso hasta un nuevo límite, común 
y conjunto, de 50 horas/persona al año, se establece la opción, en favor del trabajador, 
de poder disfrutar un descanso compensatorio del doble del tiempo invertido en su 
realización,  que  deberá  ser  detraído  preferentemente  de  las  horas  de  distribución 
irregular o de la bolsa de horas/ tarde pendientes de realización según sea el caso, 
pudiendo, no obstante, de conformidad con su responsable, acordar la acumulación en 
descansos  para  su  disfrute  dentro  de  los  doce  meses  siguientes  a  su  realización, 
percibiendo  entonces  únicamente  la  compensación  económica  establecida  para  las 
«Horas Compensadas».
Las horas a descansar del personal con régimen de trabajo a turnos generadas 
(acumuladas por jornadas) serán compensadas con un importe para 2021 de 11,53 
euros/jornada («compensación en descanso por horas»), revisable anualmente en el IPC 
del año anterior.
Artículo 47.  Compensación por salida.
1.  En aquellos supuestos en que, dado el carácter esencial del servicio público que 
las correspondientes Empresas, en su caso, tienen encomendado, el trabajador sea 
requerido, sin previo aviso, y encontrándose fuera de su jornada diaria prevista y centro  e.
de  trabajo,  para  la  reparación  de  averías  urgentes,  reparaciones  programadas  o  w.b
suplencias en régimen de turno cerrado, u otras emergencias o trabajos de carácter  607ww
iumrgpeonrttee,,  spea rlae  aebl oanñaorá  2p0o2r 1e, l dhee ch2o9 ,9d3e  aecuurdoisr,  acl otnra bianjdoe puennad ecnocmiap endsea cliaósn  pdoerm uáns 
hpoerraces pccoiomnpeles mqeunet aleri acso orr ebsoplsoan ddea nh oyr adse. su consideración como horas extraordinarias,
2.  Cuando el aviso de salida, estando de descanso, se efectúe entre las 22 y las 6 
horas, la compensación será del doble importe establecido en el punto anterior.
3.  Dicha  compensación  se  devengará  también  en  los  supuestos  de  reparaciones 
programadas fuera de su jornada diaria prevista de trabajo para las situaciones señaladas en 
el punto 1 anterior en las que haya existido un preaviso de al menos 48 horas; si bien, en 
estos casos, la percepción quedará limitada al 50% del importe establecido.
Artículo 48.  Compensación por retén y disponibilidad.
La  realización  de  retenes  será  obligatoria,  cuando  las  necesidades  de 
departamento/área lo exijan y sean requeridos por los respectivos responsables.
La realización de retenes semanales inherentes a la función, salvo acuerdo entre las 
partes, no podrá exceder de 17 semanas/año, sin perjuicio de lo establecido en la 
Disposición Adicional VI.
Las compensaciones por la realización de retenes a percibir por el personal de 
jornada normal, en función de las propias características de los mismos será para el 
año 2021, el que se establece en la siguiente escala:
Día Laborable Día Festivo
  – –
Euros Euros
1.  Retenes:    
1.1  Por Modalidad de Jornada:    
    – Jornada Normal. 52,11 74,36
    – Turno Abierto Continuo. 34,93 34,93
    – Turno Abierto Discontinuo. 34,93 74,36
1.2  Por características específicas*:
Capataces de O.S.C.
– Retén atendido por una persona: 1.031,64 euros.
Operarios zonas alejadas:
– Retén atendido por 1 persona: 458,50 euros.
– Retén atendido por 2 personas: 573,13 euros.
– Retén atendido por 3 personas: 687,75 euros.
* Los importes a percibir por persona y mes serán el resultado de dividir los importes anteriores por el 
número de personas asignadas al retén.
1.3  Por disponibilidad:
Por la especificidad de situaciones y funciones a que este plus se refiere, y sin 
perjuicio  del  derecho  a  los  descansos  legal  y  convencionalmente  establecidos,  el 
personal que, a requerimiento de la empresa, realice este tipo de retén a lo largo del año 
percibirá una compensación económica mensual, incompatible con cualesquiera de las  s
dos anteriores, equivalente al 10% de su sueldo. oe.
Como  norma  general,  salvo  acuerdo  empresa  /trabajador  por  necesidades  del  w.
servGicriuop, oses  Aes, tBa byl eCc:e D lais spiognuiibeinlidtea dre/Rlaectiéónn :en función de la organización de la empresa. 2021-18607n https://ww
Grupos D y E: Retenes.
La  Dirección  podrá  exonerar,  temporal  o  definitivamente,  de  la  obligación  de 
desarrollar  retenes  o  disponibilidad  atendiendo  a  causas  alegadas  y  debidamente 
justificadas por el trabajador, requiriéndose, a estos efectos y cuando fuese necesario 
por motivos relacionados con la salud, informe preceptivo de los Servicios Médicos de la 
Empresa.
Artículo 49.  Gratificación de Nochebuena, Nochevieja y Víspera de Reyes.
El  personal  que  tenga  que  trabajar  alguna  de  las  noches  correspondientes  a 
Nochebuena y Nochevieja, así como el que deba prestar servicios en la Víspera de 
Reyes,  percibirá,  en  compensación,  una  gratificación  especial,  para  el  año  2021, 
de 59,84 euros por cada una de las referidas noches.
Artículo 50.  Premios de vinculación.
Se establecen sendos premios de vinculación a la Empresa, en función de los años 
de servicios, consistentes en una mensualidad del sueldo del grupo profesional C nivel 
retributivo 2, y del 143% de ese mismo importe, en favor del personal que cumpla 25 
o 40 años, respectivamente.
Estos premios se harán efectivos en la nómina correspondiente al mes en que 
cumplan  los  referidos  años,  y  el  personal  que  cese  en  la  Empresa  por  jubilación, 
incapacidad o fallecimiento, y cumpla las condiciones de antigüedad exigidas antes de 
finalizar el año, tendrá derecho al abono del correspondiente premio en su liquidación, o 
de la parte proporcional que tuviera devengada del premio pendiente más próximo, en 
función de sus años de servicios a la Empresa. A estos efectos, se entenderá que el 
segundo de los referidos premios se devenga a lo largo del periodo de quince años que 
media entre los 25 y los 40 años.
Artículo 51.  Indemnizaciones y bonificaciones.
Las indemnizaciones y bonificaciones salariales y extrasalariales existentes en la 
actualidad se mantendrán en las condiciones establecidas.
Sección 3.ª Percepciones extrasalariales
Artículo 52.  Clases de devengos extrasalariales.
Con  independencia  de  las  retribuciones  salariales  reguladas  en  los  artículos 
anteriores, los empleados de las distintas empresas del Grupo Viesgo podrán devengar 
compensaciones  económicas  extrasalariales  de  naturaleza  indemnizatoria  o  que 
respondan a gastos suplidos o atenciones de previsión social.
Artículo 53.  Dietas.
1.  El personal que, por necesidad del servicio y por orden del Mando de quien 
dependa,  tenga  que  efectuar  trabajos  en  instalaciones  o  localidades  diferentes  de 
aquellas en que habitualmente las ejecuta, o donde normalmente deba comenzar su 
jornada laboral, será reintegrado por las Empresas de los posibles gastos que se le 
originen.
2.  Las condiciones generales para que, en estas circunstancias, se devenguen las  e
correspondientes dietas, son las siguientes: bo
a–)  CuDaientdao d eel  dveiasjaey suen oin:icie dos o más horas antes del comienzo de la jornada de la  2021-18607n https://ww
mañ–a nCau.ando se regrese de viaje después de las ocho de la mañana. BOE-A-cable e
– El  día  de  reconocimiento  médico  efectuado  por  los  Servicios  Médicos  de  la 
Empresa.
b)  Dieta de comida:
– Cuando el trabajador tenga que permanecer durante el tiempo de descanso para 
la comida en el lugar de desplazamiento.
c)  Dieta de cena:
– Cuando en los desplazamientos del personal de jornada normal a localidad o 
instalación diferente se comience el viaje entre las 20 y las 22 horas o se regrese 
después de las 23 horas.
d)  Dieta completa:
– Cuando el trabajador tenga que comer y dormir fuera de su domicilio habitual.
3.  Con carácter excepcional, cuando por necesidades del servicio algún empleado 
se viera precisado a continuar trabajando después de cumplir su jornada ordinaria de 
trabajo  por  no  haber  podido  concluir  un  trabajo  urgente  que  le  hubiera  sido 
encomendado, y en esta prolongación quedasen comprendidas las horas normales de 
desayuno, comida o cena, devengará en cada caso la dieta o dietas correspondientes.
No será aplicable esta previsión en los casos de trabajadores que, estando en 
régimen de jornada normal, realicen dichos trabajos en horas de distribución irregular de 
la jornada o bolsa de horas/ tarde y siempre y cuando éstas hubiesen sido fijadas según 
los preavisos necesarios regulados en el artículo correspondiente del presente Convenio.
4.  Si hubiera de adelantar su entrada al trabajo en dos o más horas, respecto del 
horario general establecido, devengará asimismo la correspondiente dieta de desayuno.
5.  Tratándose de personal a turnos también se devengará una dieta de comida 
cuando,  por  necesidades  del  servicio,  el  empleado  se  vea  obligado  a  continuar 
trabajando después de cumplir su jornada, bien por no haberse presentado el relevo o 
por continuación de las tareas.
6.  Los  importes  vigentes  para  las  diferentes  clases  de  dietas  quedarán 
establecidos, para el año 2021, del modo siguiente:
– Desayuno: 3,14 euros.
– Comida o Cena: 17,19 euros.
– Completa: 57,25 euros.
En aquellos eventos o Periodos de Formación, de asistencia obligatoria, organizados 
por la Empresa con gastos pagados, para los desplazamientos inferiores a 150 km/ida 
(300 km ida y vuelta), el trabajador percibirá, exclusivamente, en el caso que se tenga 
que pernoctar en el lugar del evento, una compensación económica consistente en 
el 50% del importe de la dieta completa.
Artículo 54.  Gastos de locomoción.
1.  El personal desplazado, de acuerdo con lo previsto en el artículo anterior, será 
resarcido por la Empresa de todos los gastos de locomoción que con tal motivo se le 
ocasionen por los viajes de ida y vuelta a la localidad de prestación de sus servicios,  s
debiendo justificar el interesado ante su Mando inmediato los gastos efectuados. oe.
2.  Se considerará siempre como punto de partida y de llegada, la localidad donde  w.
ssluueg  ahprar elelesne  esnnutac dlcaoióvmanid cpoila ioera.l  ceennttrraor  deen t realb atrjaob haajob,i tuaauln oq ueel  luegl acro emnie dnoznod ey  neol rfmina ldmee vnitaej ee fteecntgúaa   2021-18607n https://ww
3.  El tiempo invertido en el desplazamiento, a contar desde su centro de trabajo, se 
efectuará  dentro  de  la  jornada  laboral,  y  en  casos  especiales  se  computará  como 
extraordinario.
4.  En  aquellos  supuestos  en  que  el  trabajador  disponga  de  vehículo  propio  y 
efectúe sus desplazamientos por este medio de locomoción, se le abonará el coste 
calculado por kilómetro recorrido, para el año 2021, de 0,40 euros, aplicándose en lo 
sucesivo el régimen general de revisión ligado al IPC del año anterior.
5.  El personal que use vehículo propio y transporte a compañeros del mismo 
Servicio en su desplazamiento a otra localidad o instalación para trabajar en labores 
similares,  percibirá  un  complemento  por  kilómetro  recorrido,  por  cada  viajero 
acompañante, en cuantía de otros 0,01 euros, y hasta un límite de 0,04 euros.
6.  Si durante su jornada laboral el trabajador sufriera, en acto de servicio, un 
accidente que supusiera la inmovilización de su vehículo, por un periodo superior a 7 
días, la Empresa proporcionará un vehículo de alquiler, de similares características que 
el siniestrado, y a plena disposición durante el tiempo que dure la reparación.
Artículo 55.  Supuestos especiales.
Las dietas y gastos de locomoción que se expresan en los artículos anteriores 
únicamente serán de aplicación para los desplazamientos inferiores a 150 km/ ida (300 
km ida y vuelta).
Por lo tanto, cuando algún trabajador tenga que desplazarse a localidades situadas a 
una distancia superior a la anteriormente señalada, antes de comenzar el viaje se 
determinarán  para  cada  caso  concreto,  según  el  lugar  de  desplazamiento,  las 
condiciones  económicas.  No  obstante,  como  norma  general,  para  este  tipo  de 
desplazamientos el trabajador podrá optar entre una de las opciones siguientes: a) 
Gastos pagados: Estancia, viaje y otros gastos previa justificación, y b) Gastos con dieta: 
Estancia, viaje, importe de dietas por día laborable o festivo, para el año 2021 de 79,20 
y 109,28 euros, respectivamente, más una dieta de pernocta, en su caso, consistente en 
el  50%  de  las  dietas  por  día  laborable  o  festivo  antes  señaladas,  aplicables  para 
desplazamientos no superiores a una semana; para periodos superiores a una semana e 
inferiores  a  un  mes  el  50  %  del  importe  de  las  dietas  referidas;  y  para  periodos 
superiores al mes se determinarán los importes atendiendo a las características propias 
de cada caso.
En aquellos eventos o Periodos de Formación, de asistencia obligatoria, organizados 
por la Empresa con gastos pagados, para los desplazamientos superiores a 150 km/ida 
(300 km ida y vuelta), el trabajador percibirá, exclusivamente, en el caso que se tenga 
que pernoctar en el lugar del evento, una compensación económica consistente en 
el 50% del importe de la dieta señalada en el punto b) del párrafo anterior.
Artículo 56.  Compensaciones por traslados.
1.  En los supuestos en que, por necesidades del servicio y de acuerdo con el 
procedimiento  legalmente  establecido,  un  empleado  hubiera  de  ser  trasladado  con 
carácter permanente, dentro de la provincia, a un centro de trabajo distante más de 15 
kilómetros del que tuviera hasta ese momento, y el municipio en el que se encontrase no 
coincidiese con el de su residencia habitual, tendrá derecho a percibir una compensación 
económica, correspondiente a su desplazamiento diario (219 días laborables/año) a su 
nuevo lugar de destino, en viajes de ida y regreso durante dos años, a razón del precio  es
del  kilómetro  establecido  en  cada  momento  en  el  presente  Convenio.  Si  el  bo
desplazamiento fuese entre centros de trabajo sitos en diferentes provincias, el importe  607ww
rtdoeedc looa2n  .cc ooacmLsidoapa,se s na cas olal narcedsiós icncpioo esnnceedtroásic.  ieaolnn ateecsor iromdramádseo n beteen ntrreeef filecair oiDdsiaaress c scqeióurneá  nyi n eddle itv raiadpbulaiacjalamdceoiónr.nte c opnu drieesrapne toe,s teanr   OE-A-2021-18able en https://
Sección 4.ª  Otras percepciones
Artículo 57.  Compensaciones en complementos de puesto.
1.  Cuando  un  trabajador,  bien  por  poder  de  dirección  de  la  empresa  o  por 
aplicación del artículo 41 del E.T., cambie a un nuevo puesto de trabajo o de funciones, 
que conlleve el cambio en los complementos salariales de puesto de trabajo, tendrá 
derecho al percibo de una indemnización equivalente a la diferencia existente entre el 
complemento de puesto que hubiera percibido efectivamente en la situación anterior y el 
que perciba en la nueva, si el nuevo complemento es inferior, durante un periodo de 
ocho meses.
2.  Las condiciones anteriormente referidas serán de aplicación con respeto, en todo 
caso,  a  las  condiciones  más  beneficiosas  que  individualmente  pudieran  estar 
reconocidas al trabajador.
CAPÍTULO V
Empleo y modificación de situaciones profesionales
Sección 1.ª Empleo
Artículo 58.  Cobertura de vacantes con personal de plantilla.
1.  No se producirá ingreso de personal cuando a juicio de la Dirección de las 
Empresas la plaza vacante pueda ser ocupada por personal fijo de plantilla capacitado 
para ello por contar con el perfil profesional que se haya señalado para la función a 
cubrir. A tales efectos, las Empresas darán la oportunidad de efectuar cambios de 
funciones o promociones, incluso entre ellas, a aquellos trabajadores de plantilla fija que, 
poseyendo  la  titulación  y  aptitud  necesarias,  pudieran  llegar  a  desarrollar 
adecuadamente el conjunto de las mismas, aun cuando para ello resultase preciso 
realizar cursos de reciclaje o perfeccionamiento profesional de corta duración y que no 
requieran otro tipo de titulación o experiencia. En estos supuestos se considerará como 
mérito la permanencia durante 10 o más años en trabajos que se desarrollen en régimen 
de turnos rotatorios, en estructuras de altura o que tengan carácter móvil o itinerante, y 
las movilidades geográficas a que pudiesen dar lugar tendrán siempre la consideración 
de voluntarias.
2.  De la cobertura de estas plazas se dará información a los sindicatos firmantes 
del Convenio que podrán asesorar a la Dirección acerca de la aptitud e idoneidad de 
posibles candidatos para cubrir las vacantes a que se refiere el párrafo anterior.
3.  A  efectos  de  facilitar  estas  promociones,  en  los  casos  de  puestos  de 
responsabilidad del Grupo Profesional A, que la Dirección estime necesario un periodo 
de  formación/  adaptación  al  nuevo  puesto,  la  promoción  prevista  en  el  artículo 
correspondiente de este Convenio Colectivo podrá ser realizada mediante una senda 
temporal y proporcional que no podrá ser superior a 24 meses.
Artículo 59.  Fusión o integración.
1.  En casos de fusión, integración o cualquier otro tipo de operación corporativa, los 
derechos de los trabajadores recibirán la protección establecida en el artículo 44 del  s
Estatuto  de  los  Trabajadores,  con  obligación  por  parte  de  la  entidad  resultante  de  oe.
respetar  cuantos  derechos  laborales  y  de  seguridad  social  tengan  otorgados  en  el  w.
mindoimv2ie.d nutaEol  ncd oeem l loas  cusopuluececestsitvoióa nmd eee nmtfeup srreieóscnao rnpiaoolc ri ldoaosbs s.troarbcaiójand oproers  oatrfae cteamdopsre spao,r  lloas  mtriasmbaaja, dtaonretos   2021-18607n https://ww
tendrán  opción  a  acogerse  a  las  condiciones  más  beneficiosas  globalmente
consideradas, de una u otra empresa. Bc
3.  La Representación Social contará con los derechos legalmente establecidos al 
efecto, debiendo ser notificada en los términos previstos en el precepto mencionado 
sobre la fecha prevista de la transmisión, sus motivos, las consecuencias jurídicas, 
económicas y sociales para los trabajadores, así como las medidas previstas respecto a 
ellos.
4.  Aun no siendo legalmente exigible, los trabajadores deberán ser objeto asimismo 
de notificación individualizada en que se hagan constar los derechos y condiciones de 
empleo que van a ser mantenidos a través de la oportuna subrogación contractual.
Artículo 60.  Reserva del puesto de trabajo ante situaciones de privación de libertad por 
imprudencia profesional.
Si  con  ocasión  de  su  normal  actividad  laboral,  el  trabajador  cometiera  alguna 
infracción de orden penal por imprudencia no temeraria y, como consecuencia de tal 
trasgresión, se viera privado de la libertad o del ejercicio de la profesión que es objeto de 
su contrato laboral con la Empresa, ésta se compromete a reservarle su puesto de 
trabajo así como al mantenimiento de las percepciones económicas correspondientes a 
Sueldo, SIR Pensionable y no pensionable, Pagas extraordinarias, Aportación de la 
empresa al Plan de Pensiones, así como los beneficios sociales que disfrutan, y a 
proceder a su reincorporación inmediata en cuanto pueda reanudar la prestación de 
servicios.
Artículo 61.  Preferencia de cambio de función.
1.  Los trabajadores que viniesen desempeñando de una manera normal y regular 
su trabajo en régimen de turnos rotatorios o en actividades que se desarrollen en 
estructuras de altura, trabajos itinerantes de mantenimiento y montaje de instalaciones o 
similares  durante  más  de  diez  años,  o  tengan  40  o  más  años  de  edad,  tendrán 
preferencia  para  ocupar  las  funciones  de  jornada  normal  acordes  con  su  perfil  o 
categoría  profesional  que  queden  vacantes,  siempre  que  reúnan  la  aptitud  mínima 
indispensable para la función solicitada. La formación complementaria que pudiera ser 
necesaria para efectuar el cambio de función correrá a cargo de la Empresa.
2.  Sin perjuicio de lo anterior, y dentro de los límites que toda buena organización 
del trabajo exige, la Dirección continuará esforzándose en la búsqueda de alternativas 
profesionales adecuadas para el personal de turnos que, de manera expresa, manifieste 
su deseo de pasar a trabajar en régimen de jornada normal y esté inscrito en el Registro 
previsto en el artículo correspondiente.
Artículo 62.  Reingreso de incapacitados y complemento de prestaciones.
A los trabajadores que cesen en las Empresas en razón a haberles sido reconocido 
por la entidad gestora competente de la Seguridad Social o por la jurisdicción social un 
grado de Incapacidad Permanente Total que determine esa consecuencia, la Empresa 
les garantizará adicionalmente a la prestación de la Seguridad Social, y siempre que no 
compatibilice esta prestación con otro trabajo, bien sea por cuenta propia o ajena, una 
renta mensual, revisable el primero del mes de enero de cada año con el IPC real a 31 
de diciembre del año anterior, cuyo importe anual vendrá determinado por la diferencia 
entre el importe anual de la pensión máxima de la seguridad social (PMSS) y el importe 
anual de la prestación de Seguridad social reconocida (PSSR) en el momento del hecho  s
causante, según los tramos siguientes: oe.
a)  Trabajador menor de 55 años: PMSS menos PSSR. 607ww
trabba)ja dTorra bcaujmadpolar   c5o5n  a5ñ5o so  ym  láes  saeñao sd: ePteMrmSiSna dmae noo si nlcar enmueenvtaa dPa SlSaR   pecnusainódno  deel 
incapacidad.
Ambas situaciones pueden ser sucesivas dando lugar, por tanto en ese caso, a dos 
rentas diferentes: una hasta los 55 años y otra, y de menor cuantía, a partir de los 55 años.
Este  complemento  empresarial  que  continuará  actualizándose  en  los  mismos 
términos  descritos  en  el  párrafo  anterior,  lo  vendría  a  percibir  vitaliciamente;  o,  si 
ocurriera antes, hasta la fecha en que fuese dictada resolución administrativa por el 
INSS o sentencia judicial por la que se revisara su actual situación de Incapacidad 
Permanente  Total,  por  agravación  o  mejoría,  reconociéndosele,  en  ese  caso,  una 
Incapacidad  Absoluta  o  en  grado  superior,  o  su  reincorporación  al  trabajo  por  ser 
declarado apto para el mismo, respectivamente.
En este último supuesto, mejoría y reincorporación al trabajo, si a juicio del Servicio 
Médico de las Empresas el trabajador presentase alguna discapacidad o disfunción para 
desempeñar las funciones que veía desarrollando anteriormente, se tendrá en cuenta lo 
dispuesto en el art correspondiente para su destino a funciones compatibles con su 
estado físico, con los derechos allí establecidos.
Sección 2.ª Modificación de situaciones profesionales
Artículo 63.  Régimen Jurídico.
Teniendo en cuenta la interrelación que, a los efectos de este Convenio Colectivo, 
pueda  haber  entre  las  empresas  del  Grupo,  la  modificación  de  las  situaciones 
profesionales de los trabajadores regulada en los siguientes artículos tendrá en cuenta la 
dimensión  del  Grupo  y  no  la  de  cada  una  de  las  empresas  individuales  que  lo 
constituyen.
Artículo 64.  Movilidad Funcional.
1.  Concepto: Se entiende por movilidad funcional el cambio del trabajador para 
realizar funciones distintas de las que habitualmente prestaba.
2.  Clases: La movilidad funcional puede ser:
a)  Dentro del mismo grupo profesional.
b)  En un grupo profesional superior.
c)  En un grupo profesional inferior.
3.  Movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional: Supone el cambio del 
trabajador para realizar funciones dentro del mismo grupo profesional. Se podrá realizar 
siempre, respetando lo establecido en este Convenio para la clasificación de grupos 
profesionales y la dignidad del trabajador.
4.  Movilidad funcional a un grupo superior: Supone la realización de funciones de 
un grupo profesional superior al que tiene actualmente el trabajador. Sólo será posible si:
a)  Existen razones técnicas u organizativas que la justifiquen.
b)  Y por el tiempo imprescindible para su atención.
La Dirección de la Empresa deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los 
representantes de los trabajadores.
El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al grupo profesional 
superior.
En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un  es
período superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador  bo
podrá reclamar el ascenso. 607ww
grup5o.  prMofoevsiiloidnaadl  ifnufnecriioorn aall  aq uuen t igernuep oa cintufearlmiore:n Steu peol ntrea blaa jraedaolirz. aScóiólon  sdeerá f upnocsioibnlee ss id:e un
a)  Existen razones técnicas u organizativas que lo justifiquen.
b)  Y por el tiempo imprescindible para su atención. Bc
La Dirección de la Empresa comunicará su decisión y las razones de ésta a los 
representantes de los trabajadores.
El trabajador mantendrá la retribución de origen.
6.  Otros supuestos: Cuando se trate una movilidad funcional para realizar funciones 
de un grupo profesional superior o inferior, pero:
a)  O bien el cambio no está justificado por razones técnicas u organizativas.
b)  O bien el cambio de funciones va a ser definitivo.
Se requerirá el acuerdo de la Dirección y trabajador o, en su defecto, el sometimiento 
a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
Artículo 65.  Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
1.  Requisitos:  La  dirección  de  la  empresa  podrá  acordar  modificaciones 
sustanciales  de  las  condiciones  de  trabajo  cuando  existan  probadas  razones 
económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que 
estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del 
trabajo en la empresa.
2.  Clases: Las modificaciones sustanciales de trabajo pueden ser:
1.  De carácter individual: Se considera de carácter individual la modificación que, 
en el periodo de referencia establecido en el apartado siguiente, no alcance el umbral 
señalado para las modificaciones colectivas.
2.  De carácter colectivo: Teniendo en cuenta la dimensión del Grupo de Empresas 
acogidas a este Convenio Colectivo, se considera de carácter colectivo la modificación 
que, en un período de noventa días, afecte al menos a treinta trabajadores.
3.  Modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual:
Deberá ser notificada por la empresa al trabajador afectado y a sus representantes 
legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.
4.  Modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo:
a)  Periodo  de  consultas  previo:  La  decisión  de  modificación  sustancial  de 
condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de 
consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a 
quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la 
posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para 
atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
b)  Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con 
vistas a la consecución de un acuerdo. La Dirección de la Empresa y la representación 
de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de 
consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el 
ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para 
dicho periodo.
c)  Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren 
las causas justificativas.
d)  En caso de no existir acuerdo, la decisión sobre la modificación colectiva de las 
condiciones  de  trabajo  será  notificada  por  la  Dirección  a  los  trabajadores  una  vez  s
finalizado el periodo de consultas y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes  e.
a su notificación. w.
Artículo 66.  Movilidad Geográfica por tiempo definido: Desplazamientos.
trab1a.ja dCoroensc eqputeo : exLiaja ne mqupere esast opso drerási deafne cetuna pr odbelascpiólanz admisiteinnttao sd et elma pdoer asleus  dodme icsiulios 
habitual. Los desplazamientos cuya duración en un período de tres años exceda de doce 
meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto para los traslados.
2.  Requisitos:
a)  Deberán existir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o 
bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial.
b)  Deberán abonarse los gastos de viaje y las dietas.
c)  El  trabajador  deberá  ser  informado  del  desplazamiento  con  una  antelación 
suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables 
en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses; en este último 
supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su 
domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los 
de viaje, cuyos gastos correrán a cargo de la empresa.
Artículo 67.  Movilidad Geográfica por tiempo indefinido: Traslados individuales.
1.  Concepto:  Es  el  desplazamiento  por  tiempo  indefinido  de  trabajadores,  sin 
alcanzar los umbrales señalados para los traslados colectivos, a un centro de trabajo 
distinto que exija cambio de residencia. En este sentido, se considera que hay cambio de 
residencia cuando el nuevo centro de trabajo diste más de 50 km, 100 km ida y vuelta, 
del domicilio habitual del trabajador.
2.  Requisitos:
a)  Existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que 
lo justifiquen. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, 
productividad  u  organización  técnica  o  del  trabajo  en  la  empresa,  así  como  las 
contrataciones referidas a la actividad empresarial.
b)  La decisión de traslado deberá ser notificada por la Dirección al trabajador, así 
como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha 
de su efectividad.
c)  Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el 
traslado,  percibiendo  una  compensación  por  gastos,  o  la  extinción  de  su  contrato, 
percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose 
por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce 
mensualidades.  La  compensación  a  que  se  refiere  el  primer  supuesto  se  regula 
conforme a lo establecido en el artículo 56 del presente convenio.
Artículo 68.  Movilidad Geográfica por tiempo indefinido: Traslados colectivos.
1.  Concepto: Es el desplazamiento por tiempo indefinido de trabajadores a un 
centro de trabajo distinto que exija cambio de residencia cuando, teniendo en cuenta la 
dimensión del Grupo de Empresas acogidas a este Convenio Colectivo, afecte:
a)  A la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco 
trabajadores.
b)  Cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de noventa 
días comprenda a un número de trabajadores de, al menos, treinta trabajadores.
2.  Requisitos:
a)  Deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes legales  e.
de los trabajadores de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas  w.
de una duración no superior a quince días. 607ww
decibs)ió nD eicmhpor epsearríioadl oy  dlae  pcoosnibsiulildtaasd  ddeeb eevráit avre ors raerd suocbirr esu lsa se fceacutossa,s a msío ctiovmadoo sraosb rdee l alas 
medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
c)  Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con 
vistas a la consecución de un acuerdo. La dirección de la empresa y la representación 
legal de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo 
de consultas por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de 
aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo 
señalado para dicho periodo.
d)  La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su 
conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.
e)  Tras  la  finalización  del  período  de  consultas  la  Dirección  notificará  a  los 
trabajadores, así como a sus representantes legales, su decisión sobre el traslado con 
una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
CAPÍTULO VI
Prevención de riesgos laborales y personal de capacidad disminuida
Sección 1.ª Criterios Generales
Artículo 69.  Protección de la seguridad y salud de los trabajadores.
1.  La Representación Legal de los Trabajadores y la Dirección consideran esencial 
el proteger la seguridad y la salud de los trabajadores de las Empresas frente a los 
riesgos derivados del trabajo, mediante el establecimiento de políticas de prevención de 
riesgos laborales eficaces y que sean fruto del necesario consenso entre las partes.
A tal fin, declaran su voluntad de continuar manteniendo una leal colaboración en 
este campo, basada en los principios de buena fe, respeto mutuo y efectiva participación 
de  los  representantes  sociales  designados  por  la  Representación  Legal  de  los 
Trabajadores para el ejercicio de las funciones especializadas en materia de seguridad 
laboral.
En su consecuencia, y a la luz de lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de 
noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y resto de reglamentación que la 
desarrollan  y  complementan,  consideran  prioritario  promover  la  mejora  de  las 
condiciones  de  trabajo,  habiendo  constituido  un  Servicio  de  Prevención  propio 
mancomunado adecuado a las necesidades de las Empresas.
La Dirección de las Empresas promoverá la efectividad del principio de igualdad 
entre los hombres y las mujeres, considerando las variables relacionadas con el sexo, 
tanto  en  los  sistemas  de  recogida  y  tratamiento  de  datos  como  en  el  estudio  e 
investigación generales en materia de prevención de riesgos laborales, con el objetivo de 
detectar y prevenir posibles situaciones en las que los daños derivados del trabajo 
puedan aparecer, específicamente, los vinculados con el sexo de los trabajadores.
Las empresas deberán implantar un sistema de gestión de Prevención de riesgos 
laborales  que  permita  mantener  en  condiciones  seguras  y  saludables  los  lugares, 
puestos  de  trabajo  y  tareas,  evitando  daños  y  logrando  la  satisfacción  de  los 
trabajadores.
Este Sistema integra el plan de prevención de las empresas del ámbito de aplicación 
de este convenio de conformidad con lo especificado en la Ley 31/1995, de 8 de 
noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
Para hacer posible la citada implantación, las empresas, con la contribución de las 
representaciones  sindicales,  proporcionarán  a  los  trabajadores  y  trabajadoras  la  e.
formación en materia preventiva que resulte necesaria y les dotarán de los equipos y  w.b
medios adecuados. Al mismo tiempo, todos harán un uso correcto de los equipos de  607ww
tmraebdaiojos  yd ed ep lrao tfeocrcmióanc iópnu erestcoibsi daa  seun  smearvteicriioa,  pdreev teanl tifvoarm ya u tqiluizea rsáen  gaadreacnutaicdea msue nptreo ploias 
pserogfuersidioanda l.y  la  de  aquellas  otras  personas  a  las  que  pueda  afectar  su  actividad
Viesgo España y su personal asumen el compromiso de actuar de forma responsable 
y respetuosa con el Medioambiente, prestando atención a su defensa y protección, de 
acuerdo con los intereses y preocupaciones de la sociedad, a través de la adopción de 
una actitud permanente, responsable y visible en la materia.
El Medioambiente es un bien primario que el Viesgo España se compromete a 
proteger y a defender, para ello programa sus actividades buscando un equilibrio entre 
iniciativas económicas e imprescindibles exigencias ambientales, en consideración de 
los derechos de las generaciones futuras.
Viesgo España se compromete pues a mejorar el impacto ambiental y paisajístico de 
sus  actividades,  así  como  a  prevenir  los  riesgos  para  las  poblaciones  y  para  el 
Medioambiente no sólo respetando y cumpliendo la normativa vigente, sino teniendo en 
cuenta también el desarrollo de la investigación científica y las mejores experiencias en 
la materia.
La  Dirección  de  Medio  Ambiente,  Sostenibilidad,  Innovación  y  Calidad  se 
compromete  a  tener  dos  reuniones  anuales  con  la  representación  legal  de  los 
trabajadores para informar de la política medioambiental del Grupo Viesgo y de su 
evolución posibilitando la participación sindical en esta materia.
La Dirección de las Empresas promoverá la eliminación de barreras arquitectónicas 
en los lugares de trabajo, en particular, puertas, vías de circulación, escaleras, servicios 
higiénicos y puestos de trabajo, utilizados u ocupados por trabajadores discapacitados, 
que deberán estar acondicionados para que dichos trabajadores puedan utilizarlos.
Normativa aplicable.
1.  Los aspectos relativos a la Seguridad y Salud Laboral de las trabajadoras y los 
trabajadores de las empresas se regirán:
a)  Por lo dispuesto en la LPRL, sus disposiciones de desarrollo o complementarias 
y cuantas otras normas legales contengan prescripciones relativas a la adopción de 
medidas preventivas en el ámbito laboral o susceptibles de producirlas en dicho ámbito.
b)  Por  lo  dispuesto  en  el  presente  Convenio  de  Grupo,  lo  establecido  en  los 
convenios colectivos o acuerdos de empresa vigentes en las empresas que integran el 
Grupo, Convenios de Origen y lo acordado en el seno del Comité Interempresas de 
seguridad y salud o el órgano competente al respecto.
2.  Específicamente son de aplicación las siguientes normas:
a)  Todo el personal recibirá una formación preventiva específica según sus riesgos 
que será planificada anualmente conforme a lo previsto en la LPRL.
b)  En  los  trabajos  e  incidencias  donde  actúe  personal  propio,se  requerirán  al 
menos 2 trabajadores propios con la formación específica y equipos necesarios para 
realizar  actividades  o  procesos  que  reglamentariamente  sean  considerados  como 
peligrosos  o  con  riesgos  especiales  o  en  condiciones  de  seguridad,  higiénicas  o 
medioambientales susceptibles de serlo, aquellos en los que sea necesario la aplicación 
de un método o procedimiento de trabajo, además de los efectuados en instalaciones o 
máquinas en descargo y específicamente en los supuestos de trabajos en tensión o 
proximidad de ésta. En el resto de los trabajos podrá intervenir un solo empleado.
c)  Previa comunicación a los delegados y delegadas de prevención y a su jefa o 
jefe de línea, un trabajador/a, podrá negarse a realizar cualquiera de estos trabajos si no 
se cumplen cualquiera de los requisitos anteriores. e.e
3.  En el cumplimiento de su deber de garantizar una protección eficaz en materia  607ww
dloes  sseigguuireidnateds  yp rsinacluipdi oesn  geel ntrearbaalejos:, la Dirección y los Mandos de las Empresas aplicarán
––  EEvviatalura lor slo rsie rsiegsogso.s que no se puedan evitar. BOE-A-cable e
– Combatir los riesgos en su origen.
– Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de 
los puestos de trabajo, así como a la elección de equipos y métodos de trabajo y de 
producción.
– Tener en cuenta la evolución de la técnica.
– Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
– Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente en el que se integren la 
técnica, la organización del trabajo, las relaciones laborales, las condiciones de trabajo y 
la influencia de los factores ambientales en el trabajo y de producción, con miras, en 
particular, a atenuar el trabajo repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.
– Adoptar las medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
– Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.
4.  Además, deberán tomar en consideración las capacidades profesionales del 
trabajador en materia de seguridad y salud, en el momento de encomendarle las tareas 
concretas a realizar, asegurándose mediante controles periódicos de que sólo aquellos 
que hayan recibido la formación e información adecuada puedan desarrollar cometidos o 
acceder a instalaciones o zonas de trabajo donde existan riesgos graves y específicos.
5.  Igualmente deberán prever las distracciones o imprudencias no temerarias que 
pudiera  cometer  el  trabajador.  Para  su  adopción  se  tendrán  en  cuenta  los  riesgos 
adicionales que pudieran implicar determinadas medidas preventivas, las cuales sólo 
podrán adoptarse cuando la magnitud de dichos riesgos sea sustancialmente inferior a la 
de los que se pretende controlar y no existan alternativas más seguras.
6.  El deber empresarial de protección eficaz frente a los riesgos derivados del 
trabajo se concreta en la implantación de un Sistema de Gestión que define las pautas 
generales de actuación para la identificación y evaluación de los riesgos, así como su 
control, cumpliendo siempre con los requisitos legales, establecidos, fundamentándose 
en las siguientes obligaciones:
a)  Evaluación de riesgos. La Dirección y los Mandos de las Empresas adoptarán la 
metodología aprobada para la realización de las evaluaciones de riesgos de los distintos 
puestos de trabajo, tanto iniciales como periódicas, que habrá de revisarse en el caso de 
la elección de los equipos de trabajo, de las sustancias o preparados químicos y del 
acondicionamiento de los lugares de trabajo, y en cualquier caso con ocasión de daños 
que se hayan producido y que hagan dudar de la eficacia de las medidas de prevención 
adoptadas, todo ello sin perjuicio de lo previsto en el art 6.1 del Reglamento de los 
Servicios de Prevención. Entre estas medidas habrá de preverse, en caso necesario, la 
realización de controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los 
trabajadores  para  detectar  situaciones  potencialmente  peligrosas.  Se  asegurarán 
además de que los métodos de trabajo y de producción garantizan un nivel adecuado de 
protección de la seguridad y la salud de los trabajadores. En las nuevas instalaciones y, 
antes de ser recepcionadas por la propiedad para su explotación, se evaluarán los 
riesgos de las mismas para que sean conocidos por los trabajadores que vayan a operar 
en ellas.
b)  Planificación  de  la  actividad  preventiva.  Si  los  resultados  de  la  evaluación 
anterior pusieran de manifiesto situaciones de riesgo, la Dirección y Mandos de las 
Empresas planificarán la realización de aquellas actividades preventivas precisas para 
eliminar, reducir y controlar tales riesgos. Este plan de prevención de riesgos laborales 
deberá  incluir  la  estructura  organizativa,  las  responsabilidades,  las  funciones,  las  e
prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la  bo
acción de prevención de riesgos en la empresa, en los términos que reglamentariamente  607ww
se eSsiteamblperzec aqnu.e se produzca algún accidente o incidente, la Dirección de las Empresas
ceasutasraás  oyb alidgoapdtaa ra la so rmdeendaidr alsa  croerarelicztaocriaósn  ndeec eusanraia isn.vestigación, a fin de detectar sus
La Dirección de las Empresas, con independencia del sistema empleado para las 
contrataciones de nuevos equipos o modificaciones de los antiguos, se asegurará en 
todo momento que antes de su entrega para la explotación, se adecuan a la normativa 
en prevención de riesgos laborales a través de los mecanismos de control pertinentes.
c)  Información, consulta y participación de los trabajadores. La Dirección y los 
Mandos de las Empresas habrán de informar a los trabajadores y a sus representantes 
acerca de los riesgos existentes, tanto de los que puedan afectar a las Empresas en su 
conjunto como de los específicos de cada tipo función. Les informarán además de las 
medidas y actividades de prevención y protección aplicables frente a aquéllos y, en 
particular, de las previstas para situaciones de emergencia.
Por otra parte, la Dirección de las Empresas estarán obligadas a consultar a los 
trabajadores y sus representantes, y permitir su participación, en el marco de todas las 
cuestiones que afecten a la seguridad y a la salud en el trabajo, de conformidad con lo 
dispuesto en el capítulo V de la Ley de prevención de riesgos laborales.
d)  Formación de los trabajadores. La Dirección y los Mandos de las Empresas 
estarán  obligados  a  garantizar  que  cada  trabajador  reciba  una  formación  teórica  y 
práctica,  suficiente,  adecuada,  en  materia  preventiva,  tanto  en  el  momento  de  su 
contratación, como ante cualquier cambio que pueda producirse con posterioridad en el 
contenido de sus funciones.
Siempre que sea posible, dicha formación se impartirá dentro de las horas de trabajo 
o  tendrá,  al  menos,  la  consideración  de  tiempo  efectivo  de  trabajo,  y  se  repetirá 
periódicamente en caso necesario, considerando la asistencia como obligatoria, para el 
conjunto de los trabajadores.
e)  Medidas de emergencia. La Dirección y los Mandos de las Empresas deberán 
analizar las posibles situaciones de emergencia y adoptar las medidas necesarias en 
materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores, 
designando para ello al personal encargado de poner en práctica estas medidas y 
comprobando  periódicamente  su  correcto  funcionamiento  mediante  los  oportunos 
ejercicios de simulacros.
El citado personal deberá poseer la formación necesaria, ser suficiente en número y 
disponer del material adecuado en función del tamaño y actividad que se desarrolle en el 
centro de trabajo o instalación de que se trate, y de la presencia o no de personas ajenas 
a la Empresa.
f)  Actuación en caso de riesgo grave e inminente. La Dirección y los Mandos de las 
Empresas estarán obligados a informar a los trabajadores lo antes posible de cualquier 
riesgo grave e inminente al que pudieran estar expuestos, así como de las medidas 
adoptadas para prevenirlo, dando incluso instrucciones para que, en caso necesario, los 
trabajadores puedan interrumpir su actividad y abandonar de inmediato el lugar de 
trabajo. Además, habrán de disponer lo necesario para que los trabajadores que no 
pudieran ponerse en contacto con su superior jerárquico tengan la posibilidad de tomar 
por sí mismos las decisiones oportunas ante este tipo de situaciones.
En todo caso, el trabajador podrá interrumpir su actividad y abandonar el lugar de 
trabajo en caso de que consideren que existe un riesgo grave e inminente para su vida o 
salud. Asimismo, sus representantes legales, podrán adoptar la decisión de paralizar la 
actividad laboral si no se adoptan las medidas necesarias.
g)  Vigilancia  de  la  salud  de  los  trabajadores.  A  través  de  los  profesionales 
sanitarios integrados en los Servicios de Prevención, la Dirección de las Empresas 
garantizará a los trabajadores la vigilancia periódica de su estado de salud en función de  s
los  riesgos  inherentes  al  trabajo  que  desarrollen,  facilitando  la  realización  de  los  oe.
reconocimientos médicos de acuerdo con los protocolos específicos de vigilancia de la  w.
salud. 607ww
pruePbaarsa  oe lrloe,c soenroác inmeiceenstoasri oq ucoen ltea rc acounse enl  claosn smeenntiomreiesn tmo odleels itniates rpeosasidbole, se,l eyg rire sepl etiptaon ddeo 
shiaebmráp rqeu ee l cdoemreucnhicoa ra e lna  toindtoim cidaasdo  lyo sa r elas udltiagdnoidsa dde d lea sl ap rpueerbsaosn.a del trabajador, al que  BOE-A-cable e
De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes 
de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea 
imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de 
los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un 
peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas 
con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la 
protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.
Los reconocimientos médicos de vigilancia de la salud para los riesgos profesionales 
específicos e inherentes al trabajo, se realizarán en base a los protocolos médicos 
adoptados por las empresas del Sector Eléctrico.
Las  trabajadoras  que  lo  deseen  podrán  realizar  las  pruebas  de  citología  y 
mamografía junto a una exploración ginecológica previa petición a los servicios médicos 
de la empresa.
A petición de los trabajadores de más de 50 años, los servicios médicos realizarán la 
determinación analítica en sangre del PSA (antígeno prostático) o antes de esa edad si 
así se determina bajo prescripción de los facultativos de los servicios médicos de la 
empresa.
h)  Elaboración y conservación de una documentación específica. Los responsables 
del Servicio de Prevención estarán obligados a elaborar y conservar a disposición de las 
Autoridades  Laborales  y  Sanitarias  competentes,  así  como  de  los  Delegados  de 
Prevención, con las limitaciones previstas en la Ley, la documentación siguiente:
– Plan de prevención de riesgos laborales, que engloba entre otra información.
– Evaluación de los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo incluidos los 
controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores.
– Planificación de la acción preventiva en las Empresas, incluidas las medidas de 
protección y prevención a adoptar.
– Resultado  de  los  controles  periódicos  de  las  condiciones  de  trabajo  y  de  la 
actividad de los trabajadores.
– Práctica de los controles del estado de salud de los trabajadores y conclusiones 
obtenidas de los mismos.
– Relación  de  accidentes  de  trabajo  y  enfermedades  profesionales  que  hayan 
causado al trabajador una incapacidad temporal superior a un día de trabajo.
i)  Coordinación de actividades. La Dirección y los Mandos deberán asegurarse 
mediante controles periódicos de que los responsables y trabajadores de las Compañías 
Auxiliares que desarrollen actividades en un centro de trabajo de la Empresa reciban 
información  adecuada  sobre  los  riesgos  existentes  y  las  medidas  de  protección  y 
prevención establecidas.
Cuando se trate de Empresas contratadas o subcontratadas para realizar obras o 
servicios de la propia actividad de las Empresas, deberán vigilar además el cumplimiento 
de la normativa de prevención de riesgos laborales por parte de aquellas.
Aun en el caso de que la actividad de las Compañías Contratadas se desarrollase 
fuera de los centros de trabajo de las Empresas, la Dirección y los Mandos estarán 
obligados a garantizar que aquéllas disponen de la información necesaria para poder 
instruir a su personal acerca de la forma de utilizar sin riesgo para su seguridad y salud 
la maquinaria, equipos, productos, materias primas o útiles de trabajo que, de acuerdo 
con lo estipulado en el contrato, debieran ser proporcionados por las Sociedades.
j)  Adopción de medidas especiales de protección hacia determinados trabajadores.  e
La Dirección y los Mandos garantizarán de manera específica la protección de los  bo
trabajadores que, por sus propias características personales o estado psicofisiológico – 607ww
easúpne cdiael mceanrtáec steern stiebmlesp oar alol–s,  rieinsmgoasd udreerziv aod osfa dlteal  trdaeb ajeox.periencia  profesional,  sean
Empkr)e saPsr odteec Tciróanb adjoe  Tleoms ptroarbaal. jaLdoosr etrsa beavjaednoturaelse sc oyn  dreel alcoios nceosn dtrea ttaradboas joa  tetrmavpéosra ld oe 
de duración determinada, así como los contratados con Empresas de Trabajo Temporal,
deberán disfrutar del mismo nivel de protección que el resto de los empleados de la 
Compañía.
Cuando se trate de trabajadores pertenecientes a Empresas de Trabajo Temporal, 
sus Entidades Empleadoras se ocuparán de todo lo relativo a su formación y a la 
vigilancia periódica de su estado de salud, y la Empresa para la que presta servicios del 
resto de los aspectos que se derivan del deber de protección frente a los riesgos 
profesionales.
Reconociendo los riesgos psicosociales como un nuevo factor causante de daños 
profesionales y en consonancia con los acuerdos internacionales y nacionales, se marca 
como objetivo especial dentro del campo de la prevención de riesgos profesionales el 
tratamiento de esta cuestión, para lo cual el Comité Interempresas de Seguridad y Salud 
colaborara en la planificación de un programa específico de actuación sobre estos 
riesgos, a través de los delegados de prevención con el estudio de riesgos psicosociales 
del grupo EDP y lo especificado en el capítulo V de la Ley de Prevención de riesgos 
laborales.
7.  Corresponde a cada trabajador velar, según sus posibilidades y mediante el 
cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su 
propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas personas a las que pueda 
afectar su actividad profesional, a causa de sus actos u omisiones en el trabajo, de 
conformidad con su formación y las instrucciones recibidas de sus mandos.
Todos  los  trabajadores,  con  arreglo  a  su  formación  y  de  acuerdo  con  las 
instrucciones recibidas de sus superiores, tendrán las siguientes obligaciones en materia 
de prevención de riesgos:
– Usar  adecuadamente  las  máquinas,  aparatos,  herramientas,  sustancias 
peligrosas, equipos de transporte y, en general cualesquiera otros medios con los que 
desarrollen su actividad.
– Utilizar  diligentemente  los  medios  y  equipos  de  protección  facilitados  por  la 
Empresa, de acuerdo con las instrucciones recibidas de sus superiores.
– Utilizar correctamente, y no poner fuera de funcionamiento en ningún caso, los 
dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su 
actividad o en los lugares de trabajo en los que esta tenga lugar.
– Informar de inmediato a su superior jerárquico y al Servicio de Prevención acerca 
de cualquier situación que, a su juicio, implique un riesgo para la seguridad y salud de 
los trabajadores.
– Contribuir  al  cumplimiento  de  las  obligaciones  establecidas  por  la  autoridad 
competente en materia sanitaria y de seguridad laboral.
– Cooperar  con  la  Dirección  de  las  Empresas,  los  Mandos  y  el  Servicio  de 
Prevención para que puedan garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y 
no entrañen riesgos evitables para la seguridad y la salud de los trabajadores.
Artículo 70.  Organización del servicio de prevención.
El  Servicio  de  Prevención  propio  mancomunado  al  que  se  han  adherido  las 
empresas sujetas al ámbito de aplicación del presente Convenio de Grupo depende de 
un Director, designado por la Dirección, y no tendrá otras jerarquías intermedias que 
aquellas  que  pudieran  resultar  imprescindibles  para  el  normal  desarrollo  de  sus 
actividades  y  de  las  especialidades  que  la  propia  Ley  de  Prevención  de  Riesgos  s
Laborales impone en relación con la labor a desarrollar por los profesionales sanitarios,  oe.
mgpaoarrna Leenaljt e izenaos lnpragde aiocnni,fa ioezl rnamc cutaioóidcdniaoó d nmpo rr oeeymlv aecetionvnntatiovf ia,ad lu e pnnseaceri as aoldiadnejaaucdlsu  ataactderoáann  d pqiardou ote.el ace cl ivóleingg efirsneltanedt eo era s htloraus c qrtuiueersargi dooos r qgeuaxiens itzeéanstttioveass    2021-18607n https://www.
y,  en  cualquier  caso,  respetando  la  disposición  adicional  tercera  del  Real
Decreto 39/1997, de 17 de enero, Reglamento de los Servicios de Prevención, sobre 
Mantenimiento de la Actividad Preventiva.
El SPM forma una unidad organizativa específica, cuyos integrantes dedicarán su 
actividad  profesional  de  forma  exclusiva  a  todas  las  empresas  adheridas  a  la 
mancomunidad,  asesorando  y  apoyando  a  la  empresa  y  al  personal  en  todas  las 
cuestiones  relacionadas  con  la  seguridad  y  salud  laboral.  Para  el  ejercicio  de  sus 
funciones  el  SPM  dispone  de  los  medios  necesarios  para  asumir  las  siguientes 
especialidades preventivas:
La Seguridad en el Trabajo.
La Higiene Industrial.
La Ergonomía.
La medicina del Trabajo.
El SPM contará con recursos humanos de nivel Superior para cada una de las 
especialidades  de  Seguridad,  Higiene  y  Psicosociología  aplicada  para  atender 
adecuadamente a las zonas y centros de trabajo.
El SPM confeccionará anualmente una Memoria de Actividades en Prevención de 
Riesgos Laborales de la que será informado el Comité Intercentros de Seguridad y 
Salud, y los Comités de Seguridad y Salud previstos en el apartado correspondiente a 
«Consulta y Participación del personal en materia Preventiva», del presente título. Así 
mismo colaborará en la elaboración del Plan de Prevención de Riesgos Laborales de 
cada una de las Empresas del Grupo.
Para el ejercicio de sus funciones, los profesionales integrados en el Servicio de 
Prevención tendrán acceso a la información y documentación legalmente establecida, y 
disfrutarán además de las garantías que para los representantes de los trabajadores 
establecen las letras a), b) y c) del artículo 68 y el apartado 4 del artículo 56 del texto 
refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores. Teniendo a su vez la obligación de 
guardar el sigilo profesional debido en relación con las informaciones a que tengan 
acceso en el desarrollo de sus cometidos. En este mismo sentido, y sin perjuicio de la 
necesaria coordinación, la actividad sanitaria contará para el desarrollo de su función con 
una  organización  propia,  teniendo  en  cuenta  su  naturaleza  específica  y  la 
confidencialidad de los datos médicos personales.
El  Servicio  de  Prevención  deberá  estar  en  condiciones  de  proporcionar  el 
asesoramiento, apoyo y la asistencia que la Dirección y los Mandos de cada una de las 
Empresas precisen para el cumplimiento de su deber de protección del trabajador frente 
a los riesgos específicos existentes en la Empresa, y de modo particular en lo referente a 
lo siguiente:
– El diseño, implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales 
que permita la integración de la prevención en las empresas integradas en el Grupo, 
teniendo en cuenta entre otros aspectos:
a) La evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a la seguridad y a la 
salud de los trabajadores.
b) La planificación de la actividad preventiva y la determinación de las prioridades en 
la adopción de las medidas preventivas y la vigilancia de su eficacia.
c) La información y formación de los trabajadores.
d) La prestación de los primeros auxilios y planes de emergencia.
e) La vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con los riesgos derivados  e.
del medio laboral. w.
consEtna netel  ddeesl eGmapbeinñeot ed ed es uFso rcmomaceiótidno dse,  elal sS Eemrvpicrieos daes . PDree vlean mciiósnm aco mntaanráe rcao, ne l eSl earpvoicyioo 
dPere vPernecvieónnc.ión,  prestará  el  asesoramiento,  apoyo  y  asistencia  a  los  Delegados  de
Artículo 71.  Consulta y Participación del personal en materia de Prevención.
La Dirección de las Empresas deberá consultar a los Representantes Legales de los 
Trabajadores, con la debida antelación, la adopción de las decisiones relativas a:
– La planificación y organización del trabajo en las Empresas y la introducción de 
nuevas tecnologías, en todo lo relacionado con las consecuencias que éstas pudieran 
tener para la seguridad y la salud de los trabajadores, derivadas de la elección de 
equipos, la terminación y adecuación de las condiciones de trabajo y el impacto de los 
factores ambientales en el trabajo.
– La  organización  y  desarrollo  de  las  actividades  de  protección  de  la  salud  y 
prevención de los riesgos profesionales en las Empresas, incluida la designación de los 
trabajadores encargados de dichas actividades o el recurso a un servicio de prevención 
externo.
– La designación de los trabajadores encargados de las medidas de emergencia.
– Los procedimientos fijados en las Empresas para el cumplimiento del deber de 
informar al personal sobre los riesgos existentes en el trabajo y para la elaboración y 
conservación, a disposición de la Autoridad Laboral, de la documentación legalmente 
establecida.
– El proyecto y la organización de la formación en materia preventiva.
– Cualquier otra acción que pueda tener efectos sustanciales sobre la seguridad y la 
salud de los trabajadores.
Artículo 72.  Derechos de participación y representación de los trabajadores.
Al amparo de lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de 
Riesgos Laborales, y sin perjuicio de los derechos y facultades que en esta materia se 
establecen en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado 
por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en la Ley Orgánica 11/1985, 
de 2 de agosto, de Libertad Sindical en favor, respectivamente, de los miembros del 
Comité  de  Empresa  y  los  Delegados  Sindicales,  los  derechos  de  participación  y 
representación de los trabajadores en las Empresas quedarán regulados a través de los 
siguientes órganos de conformidad con el capítulo V de la Ley de prevención de riesgos 
laborales:
a)  Delegados de Prevención.
Serán los representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia 
de prevención de riesgos en el trabajo.
El  número  de  delegados  por  cada  empresa  sujeta  al  Convenio  será  el  que 
corresponda por ley en función del número de trabajadores de la misma.
Los Delegados de Prevención tendrán las siguientes competencias:
1.ª  Colaborar  con  la  Dirección  de  las  Empresas  en  la  mejora  de  la  acción 
preventiva.
2.ª  Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la 
normativa sobre prevención de riesgos laborales.
3.ª  Ser consultados por la Dirección, con carácter previo a su ejecución, acerca de 
las decisiones a que se refiere el artículo 33 de la Ley de prevención de riesgos 
laborales. es
4.ª  Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa  o
de prevención de los riesgos laborales. 607www.
En el ejercicio de las anteriores competencias, los Delegados de Prevención estarán 
facultados para:
a)  Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del medio 
de trabajo, así como a los Inspectores de Trabajo en sus visitas a las instalaciones de las 
Empresas.
b)  Tener acceso a la información y documentación relativa a las condiciones de 
trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones.
c)  Ser informados por la Dirección o los Mandos de las Empresas sobre los daños 
producidos en la salud de los trabajadores una vez que hubieran tenido conocimiento de 
ellos, pudiendo presentarse, aun fuera de la jornada laboral, en el lugar de los hechos 
para conocer las circunstancias de los mismos.
d)  Recibir de la Dirección las informaciones obtenidas por ésta, procedentes de las 
personas u órganos encargados de las actividades de protección y prevención en las 
Empresas, así como de los organismos administrativos competentes en materia de 
seguridad y salud de los trabajadores.
e)  Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y 
control  del  estado  de  las  condiciones  de  trabajo,  pudiendo  comunicarse  con  los 
trabajadores sin alterar el normal desarrollo del proceso productivo.
f)  Recabar de la Dirección y los Mandos de las Empresas la adopción de medidas 
de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la 
salud de los trabajadores, pudiendo a tal fin efectuar propuestas a la Dirección y los 
Mandos de las Empresas, así como al Comité Interempresas de Seguridad y Salud para 
su discusión en el mismo.
g)  Proponer  al  órgano  de  representación  de  los  trabajadores  la  adopción  del 
acuerdo de paralización de actividades en casos de riesgo grave e inminente.
En su calidad de miembros de la Representación Legal de los Trabajadores, los 
Delegados de Prevención gozarán de los mismos derechos y garantías que la Ley y el 
presente  Convenio  establecen  en  favor  de  los  Representantes  Legales  de  los 
Trabajadores, y tendrán asimismo el deber de guardar sigilo profesional en relación con 
la información confidencial a la que tengan acceso en el ejercicio de su cargo.
La  Dirección  deberá  proporcionarles  los  medios  y  la  preparación  en  materia 
preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones; formación que 
habrá  de  ser  adecuada  a  los  riesgos  existentes  y  a  su  evolución,  y  repetirse 
periódicamente en caso necesario.
Los Delegados de Prevención habrán de emitir los informes que preceptivamente 
tendrá que solicitarles la Dirección en el plazo máximo de quince días. Esta, a su vez, 
estará obligada a explicar los motivos que, en su caso, le hayan llevado a rechazar la 
adopción de las medidas de mejora de la seguridad propuestas por los Delegados de 
Prevención.
b)  Comité Interempresas de Seguridad y Salud y Comités de Seguridad y Salud.
Órgano  paritario  y  colegiado  de  participación  destinado  a  la  consulta  regular  y 
periódica de las actuaciones de las Empresas en materia de prevención de riesgos 
laborales, con las competencias y facultades reconocidas en el capítulo V de la Ley de 
prevención de riesgos laborales.
A medida que se vaya avanzando en el proceso de integración de las empresas de 
Viesgo en EDP podrán hacerse reuniones conjuntas de los órganos correspondientes  e.
sobre temas o cuestiones que sean de interés para ambas representaciones. w.
Sección 2.ª Personal de capacidad disminuida
Artículo 73.  Personas con discapacidad.
1.  Se  considerará  personal  con  discapacidad  aquel  que  padezca  una  merma 
funcional o psíquica, originada por enfermedad profesional o común, accidente (sea o no 
laboral), o desgaste físico natural por razón de edad, cuando esta limitación afecte a las 
labores propias de su función habitual, e impida desarrollar de forma correcta y completa 
los cometidos del puesto de trabajo con un rendimiento normal.
2.  La  declaración  de  personal  con  discapacidad  se  efectuará  por  el  Servicio 
Médico, como consecuencia de los reconocimientos médicos efectuados en virtud de:
– Solicitud del Jefe del Servicio, cursada a través de la Dirección de RR.HH.
– Por  el  propio  Servicio  Médico,  en  virtud  de  los  reconocimientos  periódicos  e 
historial clínico.
– A instancia de los interesados, por conducto de la Dirección de RR.HH.
3.  De acuerdo con el informe médico se realizará el acoplamiento del personal 
declarado de capacidad disminuida a funciones compatibles con su estado físico, dentro 
de la zona o centro de trabajo preferentemente, manteniendo la retribución y, en su caso, 
el grupo profesional de origen.
4.  Cuando  la  Dirección  de  las  Empresas  considere  necesario  someter  a  este 
personal  a  cursos  intensivos  de  formación,  perfeccionamiento  o  reconversión,  será 
obligatoria la asistencia a dichos cursos.
5.  La  Representación  Social  y  el  Servicio  de  Prevención  Mancomunado  serán 
informados de toda movilidad que se efectúe como consecuencia de una discapacidad.
CAPÍTULO VII
Conciliación de la vida familiar y laboral
Sección 1.ª  Políticas de igualdad: principios generales
Artículo 74.  Garantías.
1.  La  política  laboral  de  la  Empresa  garantizará  la  igualdad  de  oportunidades 
laborales sin discriminación o acoso basados en la raza, el color, el origen nacional, la 
religión, la ideología política, el sexo, la edad, la discapacidad, la nacionalidad, el estado 
civil, la orientación sexual o cualquier otra característica protegida por el ordenamiento 
jurídico.
2.  El Grupo Viesgo asume el compromiso de ofrecer un entorno laboral en el que 
se trate a todas las personas de manera respetuosa y digna.
3.  Cada persona debe poder trabajar en un ambiente profesional que promueva la 
igualdad de oportunidades laborales y prohíba las prácticas discriminatorias, incluido el 
acoso.
Artículo 75.  Objetivos.
1.  Se plantea como uno de los objetivos prioritarios de las relaciones laborales en 
las empresas del Grupo contribuir de forma eficiente, a través de las acciones positivas  e
acordadas mediante negociación colectiva e incorporadas en este Convenio, a proteger  bo
en el ámbito laboral los valores de igualdad efectiva de mujeres y hombres y permitir que  607ww
cloosn dtircaiobnaejasd pooressib leasf,e scuta vdiodsa  fapmori liaers yte l abCoornavl.enio  puedan  conciliar,  en  las  mejores
Artículo 76.  Planes de Igualdad.
1.  El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de 
toda  discriminación,  directa  o  indirecta,  por  razón  de  sexo  y,  especialmente,  las 
derivadas de nacimiento, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. La 
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador 
del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en el seno del Grupo y de 
cada una de sus empresas en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas y, en 
especial, del presente Convenio Colectivo.
2.  En atención a dicho principio, el Grupo Viesgo, a través de los Planes de 
Igualdad aprobados para las empresas sujetas al ámbito del presente convenio colectivo, 
implantará una política de evitación de cualquier comportamiento contrario a la igualdad 
y de contribución de forma eficiente, a través de acciones positivas, a la protección de 
los valores de igualdad efectiva de mujeres y hombres en sus relaciones laborales.
La CAL, conforme a lo establecido en los Planes de Igualdad del Grupo, velará para 
que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto 
a empleo, formación, promoción y desarrollo de su trabajo, realizando seguimientos de 
las posibles discriminaciones, y poniendo en marcha políticas activas que eliminen las 
eventuales discriminaciones que pudieran detectarse por razón de sexo, estado civil, 
edad, procedencia territorial y demás circunstancias que pudieran originar discriminación 
o quiebra del principio de igualdad de oportunidades.
Sección 2.ª Permisos y excedencias
Artículo 77.  Permisos reglamentarios.
Se  considerarán  con  derecho  a  retribución  los  permisos  que,  en  su  forma  y 
extensión,  se  establecen  en  el  Estatuto  de  los  Trabajadores,  y  en  particular  los 
siguientes:
a)  Por fallecimiento de cónyuges, parejas de hecho e hijos: siete días laborales.
b)  Por  fallecimiento  de  padres,  padrastros,  abuelos,  incluso  políticos,  nietos, 
hermanos y hermanos políticos: tres días laborables, ampliables hasta cinco naturales en 
caso de desplazamiento de la residencia habitual.
c)  Por matrimonio del trabajador: quince días naturales ininterrumpidos.
d)  En  caso  de  accidente  o  enfermedad  grave  y  hospitalización  de  padres, 
padrastros, padres políticos, abuelos, cónyuges, hijos, nietos, hermanos y hermanos 
políticos, así como en caso de fallecimiento de tíos carnales, tíos políticos, sobrinos y 
hermanos  políticos  del  cónyuge:  dos  días  naturales,  ampliables  hasta  cinco  días 
naturales en caso de desplazamiento de la residencia habitual.
e)  Por intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de 
parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: dos días naturales, 
ampliables hasta cinco días naturales en caso de desplazamiento de la residencia 
habitual.
f)  En caso de matrimonio de padres, hijos y hermanos, incluso políticos: un día 
natural, ampliable a tres días naturales en caso de desplazamiento de la residencia 
habitual.
g)  Por cambio de domicilio: un día natural.
h)  Por renovación del Documento Nacional de Identidad y del permiso de conducir,  es
exclusivamente cuando se necesite para el desempeño del cometido laboral en las  o
Empresas: el tiempo necesario. 607ww
nperivcaei)ds aorPsio,a .rya  causaisntdeon ceial  hao rcaornios udltea  amqéudéilclaa  cdoei necsidpae cciaolnis talas  jdoern alad aS elagbuorridaal:d  eSl oticeimalp oo   OE-A-2021-18able en https://
Se podrá conceder también este permiso para asistencia a consultas de médicos 
privados  por  causas  justificadas  aceptadas  previamente  por  la  Dirección  de  las 
Empresas.
j)  Para donación de sangre: el tiempo necesario.
k)  Para  concurrir  a  exámenes  o  demás  pruebas  de  aptitud  o  evaluación, 
justificándolo adecuadamente: el tiempo necesario.
l)  En situaciones de Divorcio/Acuerdo de separación: 1 día laborable.
m)  Vinculación a la Empresa: dos días laborales a los trabajadores que cumplan 40 
años de antigüedad y 1 día laborable a los trabajadores que cumplan una antigüedad 
de 25 años en el Grupo, por una sola vez, en ambos casos, y a disfrutar en el año en 
que los cumplan.
En los supuestos de desplazamientos a que se refieren los apartados b), d), e) y f) 
procederá la ampliación prevista únicamente cuando éstos tengan lugar a localidad a 
más de 150 Km. de distancia de la residencia habitual.
Las parejas de hecho, siempre que la convivencia se acredite mediante certificación 
del registro de parejas de hecho, generarán, a efectos de permisos retribuidos con 
ocasión  del  nacimiento  de  hijo  o  fallecimiento,  accidente  o  enfermedad  grave  u 
hospitalización de parientes hasta el segundo grado, los mismos derechos que los 
contemplados en este artículo para el caso de uniones matrimoniales.
Asimismo,  se  generará  derecho  al  permiso  por  matrimonio  en  el  momento  de 
formalizarse tal unión como pareja de hecho, sin que pueda disfrutarse nuevamente este 
tipo  de  permiso  si  posteriormente  la  pareja  adoptase  otra  forma  de  vínculo  de 
convivencia admitida en derecho.
Artículo 78.  Excedencias.
1.  Sin perjuicio del régimen establecido en el Estatuto de Trabajadores para la 
excedencia voluntaria sin reserva de puesto de trabajo, el personal de plantilla que lleve 
prestando  servicios  de  manera  permanente  durante,  al  menos,  cinco  años,  tendrá 
derecho a disfrutar una excedencia voluntaria, con reserva de puesto de trabajo, por un 
período de tiempo no inferior a seis meses ni superior a cinco años. Transcurrido el plazo 
de excedencia sin solicitar el reingreso, perderá el excedente el derecho a reserva.
2.  Para  obtener  esta  excedencia  deberá  justificarse  ante  la  Dirección  de  las 
Empresas causa suficiente de índole familiar, terminación o ampliación de estudios u 
otras  análogas.  La  maternidad  tendrá  siempre  aquella  consideración  y  permitirá, 
teniendo tanto la trabajadora como el trabajador que sea progenitor distinto de la madre 
biológica una antigüedad como fija superior a un año en la plantilla de la Empresa, el 
pase a la situación de excedencia voluntaria.
3.  El reingreso deberá solicitarse, al menos, con un mes de antelación a la fecha de 
terminación del período de excedencia concedido. Una vez solicitado y cumplido ese 
período, la Empresa dispondrá de un plazo máximo de un mes para hacer efectiva la 
reincorporación, debiendo respetar al trabajador el grupo profesional y zona geográfica 
de trabajo que tenía al inicio de la excedencia, salvo acuerdo distinto entre las partes.
Artículo 79.  Permiso no retribuido en situación grave.
Permiso no retribuido, por año natural y por un periodo mínimo de 15 días y máximo 
de hasta 3 meses, para el acompañamiento y cuidado del cónyuge, pareja de hecho o  s
parientes hasta el primer grado de consanguineidad o afinidad (cónyuges, hijos, hijos  oe.
políticos, padres, padres políticos y pareja de hecho). w.
perioLdao e.mpresa mantendrá la cotización a la Seguridad Social del trabajador durante ese  2021-18607n https://ww
Sección 3.ª Medidas específicas en materia de igualdad de género
Artículo 80.  Período de selección de personal.
En los procesos de selección de personal para incorporación en la plantilla de 
cualquier empresa del Grupo Viesgo, no se realizará al candidato, ninguna pregunta 
relacionada con su estado civil, situación de embarazo o cargas familiares.
Artículo 81.  Preferencia en el empleo.
1.  El  Grupo  Viesgo  implantará  una  política  de  evitación  de  cualquier 
comportamiento contrario a la igualdad de acceso al empleo y de promoción profesional 
dentro de la empresa.
Artículo 82.  Acción positiva para favorecer el empleo de la mujer.
En atención a ejercitar una acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al 
empleo y las medidas de fomento de este, según disponen los artículos 42 y 43 de la Ley 
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo de igualdad efectiva de mujeres y hombres, y como 
medida de fomento de empleo y para facilitar la incorporación al trabajo de las mujeres, 
se otorgará preferencia a las mujeres desempleadas que durante el año anterior a la 
fecha  de  la  contratación  hubieran  tenido  un  hijo  (biológico,  por  adopción  o  por 
acogimiento) o hubiesen sido declaradas víctimas de violencia de género, frente a 
cualquier otra candidatura para cubrir cualquier puesto de trabajo vacante cuya cobertura 
se convoque por la empresa; siempre y cuando sus méritos y perfiles profesionales sean 
equivalentes e igualmente idóneos para cubrir el puesto convocado.
Esta preferencia prevalecerá frente a los demás criterios establecidos en el presente 
capítulo.
Artículo 83.  Igualdad retributiva.
En cumplimiento del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, en ningún caso se 
admitirá la existencia de diferencias retributivas por razón exclusiva del sexo de las 
personas afectadas.
Artículo 84.  Formación profesional en el trabajo.
Para la asistencia a cursos de formación, que prevé el artículo 23 del Estatuto de los 
Trabajadores,  se  tomará  particularmente  en  cuenta  la  eventual  concurrencia  de 
subrepresentación por razón de género en el área de actividad o grupo profesional al 
que pertenezca la persona solicitante.
Artículo 85.  Uso de lenguaje no sexista.
Se evitará en general, en el ámbito de las empresas acogidas al presente Convenio 
Colectivo,  la  utilización  de  un  lenguaje  sexista  que  pueda  propiciar  situaciones 
discriminatorias o actuaciones de acoso.
Sección 4.ª Derechos en materia de responsabilidades familiares
Artículo 86.  Permisos. oe.
Como mejora, por razones familiares, de los Permisos regulados en el artículo 77 del  607ww
presente Convenio Colectivo, se estará a lo dispuesto en la siguiente sección.
Artículo 87.  Protección durante el embarazo.
1.  Parking para embarazadas.
A partir de los seis meses de embarazo se facilitará la utilización del Parking en los 
centros de trabajo de la Empresa, así como, el pago del coste del aparcamiento más 
cercano para aquellos trabajadores que presten servicios en un centro de trabajo sin 
parking propio y/o sin disponibilidad.
Solamente se podrá ejercer este derecho en los días efectivos de trabajo, durante el 
periodo de embarazo, a partir del sexto mes, y mientras se esté en situación de alta 
laboral.
2.  Exoneración de realizar horas de la bolsa de tarde de la jornada desde el sexto 
mes de embarazo.
En  el  caso  de  embarazadas  con  régimen  de  jornada  a  turnos  las  horas 
correspondientes se acumularán, compensándolas antes del nacimiento.
3.  Protección del nacimiento. Especial atención se prestará a las trabajadoras que 
se encuentren en situación de embarazo o parto reciente, así como al hijo no nacido, 
evitando todo riesgo que pudiera afectarles.
A petición de la trabajadora, se considerará el dispensarla del turno nocturno en 
periodos de lactancia y maternidad.
Adicionalmente  y  como  medida  de  protección  a  la  salud  de  la  embarazada  se 
establece, a favor de la gestante, el derecho a disfrutar de un permiso retribuido de 15 
días naturales previos al parto.
Artículo 88.  Exámenes prenatales.
Las  trabajadoras  embarazadas  tendrán  derecho  a  ausentarse  del  trabajo,  con 
derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de 
preparación al parto, previo aviso y justificación de la necesidad de su realización dentro 
de la jornada de trabajo.
Artículo 89.  Hijos prematuros.
En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban 
permanecer hospitalizados a continuación del parto, las personas trabajadoras tendrán 
derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro 
de  hijo  o  hija,  o  que,  por  cualquier  causa,  deban  permanecer  hospitalizados  a 
continuación del parto.
Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos 
horas,  con  la  disminución  proporcional  del  salario.  La  concreción  horaria  y  la 
determinación del período de disfrute  de este  permiso corresponderá al trabajador, 
preferentemente dentro de su jornada de distribución irregular. El trabajador deberá 
preavisar a la Dirección con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a 
su jornada ordinaria.
Artículo 90.  Interrupciones por lactancia.
Los/las trabajadores/as, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán 
derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La  s
duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. oe.
reeqduuiQEvcsauctliieeóe nnnpt  eeed rrjemee rsizssuaoult   apejnoostrdteenr  aáedd nsea err éere gcenhimj eouer, cnnpida odo re h  isnjooudrra insv atocidnlouatnan c mtoalaemd n,p mteplei osptdamor roáa    ltasife iunmmsatapliitdodur aieprd  a eorsoc eti ael al p.cdauedmrreeuc lhaeornl o pc aopsro oru  ndeael    2021-18607n https://www.
que ambos trabajen.
A efectos de este permiso, se considera equiparada la situación de nacimiento, con 
adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
La  concreción  horaria  y  la  determinación  del  período  de  disfrute  del  permiso 
corresponderá al trabajador. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar a la 
Dirección con quince días de antelación la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de 
lactancia.
Artículo 91.  Guarda legal.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce 
años o una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida, 
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, preferentemente dentro 
de su jornada de distribución irregular y atendiendo, con carácter general, su disfrute a 
tardes  completas,  sin  perjuicio  de  establecer  de  mutuo  acuerdo  entre  Dirección  y 
trabajador otros criterios de concreción horaria, con la disminución proporcional del 
salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, 
hasta  el  segundo  grado  de  consanguinidad  o  afinidad,  que  por  razones  de  edad, 
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad 
retribuida.
El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente 
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional 
del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la 
hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer 
(tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, 
que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su 
cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de 
salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, 
como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años. Esta reducción de jornada 
se podrá acumular en jornadas completas.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho 
individual  de  los  trabajadores,  hombres  o  mujeres.  No  obstante,  si  dos  o  más 
trabajadores de la misma empresa del Grupo Viesgo generasen este derecho por el 
mismo sujeto causante, la Dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones 
justificadas de funcionamiento de la empresa.
La  concreción  horaria  y  la  determinación  del  período  de  disfrute  del  permiso 
corresponderá al trabajador, preferentemente dentro de su bolsa de horas/ tarde. El 
trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar a la Dirección con quince días de 
antelación la fecha en que iniciará y finalizará la reducción de jornada.
Artículo 92.  Vacaciones.
Cuando el período de vacaciones fijado coincida en el tiempo con una incapacidad 
temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural, o con el período de 
suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4, 48.5 y 48.7 del Estatuto 
de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la 
de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho 
precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado 
el año natural a que correspondan. es
La  situación  de  incapacidad  temporal  derivada  de  embarazo,  parto  o  lactancia  bo
acaecida durante el período de vacaciones, dará lugar a la suspensión de su cómputo. 607ww
al diAsfdreumteá dse,  pdoedsrcáann saoc upmoru nlaarcsiem tioednotos. o una parte de los días de vacaciones pendientes
Artículo 93.  Excedencias por razones familiares.
1.  Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 78 del presente Convenio, por 
causas de índole familiar y nacimiento, los trabajadores tendrán derecho a un período de 
excedencia con reserva de puesto de trabajo de duración no superior a tres años para 
atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, 
o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar 
desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. 
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a tres 
años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de 
consanguinidad  o  afinidad,  que  por  razones  de  edad,  accidente,  enfermedad  o 
discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá 
disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, 
hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa 
generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Dirección podrá limitar su 
ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando otro sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia por 
razones  familiares  el  inicio  de  la  misma  dará  fin  al  que,  en  su  caso,  se  viniera 
disfrutando.
2.  El  período  en  que  el  trabajador  permanezca  en  situación  de  excedencia 
conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el 
trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya 
participación deberá ser convocado por la Dirección, especialmente con ocasión de su 
reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de 
trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del 
mismo grupo profesional o categoría equivalente.
3.  No  obstante,  cuando  el  trabajador  forme  parte  de  una  familia  que  tenga 
reconocida oficialmente la condición de familia numerosa o monoparental, la reserva de 
su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de tres años y medio cuando se 
trate de una familia monoparental o numerosa de categoría general, y hasta un máximo 
de cuatro años si se trata de categoría especial.
Artículo 94.  Suspensión del contrato de trabajo con reserva de puesto por razón de 
parto, adopción y acogimiento.
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, 
suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las 
cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores 
al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la 
salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre 
biológica  durante  16  semanas,  de  las  cuales  serán  obligatorias  las  seis  semanas 
ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada 
completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del 
Código Civil.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el 
neonato  deba  permanecer  hospitalizado  a  continuación  del  parto,  el  periodo  de 
suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a  e
partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas  bo
posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica. 607ww
pncooemro nEuoann t  opelo el psrri noecadcacoissi doesos,u   ppdesoeerr i  opareal ganrtu cosnu iaepe trnecet ormdenía adtsihuc,or ióoesn lp c pitcoealnírlnii zoifacdaadolt,oa  d, h edo cesso pupniste apsleuioznn as yci ómióenánn sx  aeiam  qacoumo enpldltolieinas u ráaotr cteeriocónsen t   aednsneet olm qspu aadenrí taaoess,l     OE-A-2021-18able en https://
adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá 
reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se 
solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, 
una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, 
podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma 
acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria 
posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre 
biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible 
del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de 
dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince 
días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su 
ejercicio al otro progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas 
inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o 
de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme 
se determine reglamentariamente.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima 
de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos progenitores que ejerzan 
este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su 
ejercicio  simultáneo  por  razones  fundadas  y  objetivas,  debidamente  motivadas  por 
escrito.
En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de 
acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas 
para  cada  adoptante,  guardador  o  acogedor.  Seis  semanas  deberán  disfrutarse  a 
jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la 
resolución  judicial  por  la  que  se  constituye  la  adopción  o  bien  de  la  decisión 
administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma 
acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial 
por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con 
fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a 
varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada 
período  semanal  o,  en  su  caso,  de  la  acumulación  de  dichos  períodos,  deberá 
comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de 
estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo 
parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los 
términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento 
previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión 
previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes 
de la resolución por la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su 
ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima 
de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos adoptantes, guardadores o 
acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar  s
el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas,  oe.
debidamente motivadas por escrito. w.
En el supuesto de discapacidad  del  hijo o hija  en el nacimiento, adopción, en  607ww
sdietu 1a6ci ósne mdea ngausa rtednad croán u fninae ds udraec aiódno pacdióicnio on adl ed ea cdoogsim sieemntaon, alas ,s uusnpae pnasrióan c daedla c uonnotr adteo 
los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción,
guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del 
primero.
Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a 
la  que  hubieran  podido  tener  derecho  durante  la  suspensión  del  contrato  en  los 
supuestos a que se refiere este artículo, así como en los previstos en los dos artículos 
siguientes.
Artículo 95.  Supuestos de riesgo.
En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia 
natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, 
de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que 
se  inicie  la  suspensión  del  contrato  por  parto  o  el  lactante  cumpla  nueve  meses, 
respectivamente,  o,  en  ambos  casos,  cuando  desaparezca  la  imposibilidad  de  la 
trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
Artículo 96.  Suspensión contrato víctima violencia de género.
En el supuesto previsto en el artículo 45.1.n) del Estatuto de los Trabajadores, el 
periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, 
salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de 
protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez 
podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho 
meses.
Sección 5.ª Medidas de conciliación de la vida familiar, personal y laboral
Artículo 97.  Permiso por asistencia a pruebas diagnósticas o asistencia médica.
1.  Los trabajadores que por razones de guarda legal tengan a su exclusivo cargo y 
cuidado directo algún menor de hasta 16 años o familiares a su cargo discapacitados o 
dependientes (en los términos definidos para estos conceptos en la Ley 39/2006, de 14 
de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en 
situación de dependencia) hasta el segundo grado de afinidad o consanguinidad y que 
no realicen trabajo retribuido alguno podrán disfrutar de un permiso no retribuido por 
jornada de trabajo para acompañar al mismo a la realización de pruebas diagnósticas o 
de asistencia médica.
2.  El trabajador solicitará dicho permiso a su responsable con la mayor antelación 
posible, para evitar desajustes en el servicio, y deberá presentar el correspondiente 
justificante con volante visado por el facultativo o personal sanitario asistente.
3.  En caso de que ostentasen el derecho reconocido en este apartado, a tenor de lo 
establecido en este Convenio Colectivo, los dos progenitores o responsables del menor 
o del discapacitado o dependiente, sólo podrá disfrutar de este derecho, a su elección, 
uno de ellos.
Artículo 98.  Permisos por razón de atención a menores.
1.  Cada trabajador que tenga a su cargo a un menor de hasta 14 años podrá 
disfrutar de un permiso no retribuido de hasta 2 jornadas por año natural en el caso de 
familias pluriparentales y de hasta 3 jornadas por año natural en el caso de familias  e.
monoparentales o numerosa de categoría general. w.
2.  Se  acreditará  que  el  destino  de  dichas  jornadas  tiene  por  objeto  atender  607ww
ccuealelqburaiecrio nneesc eqsuidea sde  ddee seanrrfoelrlemne edna de l dáeml bmitoe neosrc ool adr,e a stuí tcoormíao  edseclo alacro, mdpea ñaasmisiteenntcoia d eal 
dmee neostru ad ipous netno sg eon eesrtaal.ciones de transporte con ocasión de un desplazamiento escolar o  BOE-A-cable e
3.  Dicha solicitud deberá cursarse, salvo situaciones imprevistas por enfermedad 
sobrevenida  del  menor,  con  una  antelación  mínima  de  tres  días  laborables  y  se 
concederá  expresamente  y  de  forma  automática,  siempre  que  no  concurra  una 
necesidad imperiosa del servicio.
Artículo  99.  Permisos  por  razón  de  atención  a  dependientes  o  personas  con 
discapacidad.
1.  El trabajador que tenga a su cargo a familiares dependientes o personas con 
discapacidad hasta el segundo grado de afinidad o consanguinidad y que no realicen 
trabajo retribuido alguno, podrá disfrutar de un permiso no retribuido de hasta tres 
jornadas por año natural.
2.  Se entenderá por «dependiente» la persona en la que concurran los requisitos 
necesarios para que le sea de aplicación el concepto regulado en la Ley 39/2006, de 14 
de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en 
situación de dependencia.
3.  Se entenderá por «persona con discapacidad» la persona en la que concurran 
los requisitos necesarios para que le sea de aplicación el concepto regulado en el R. 
Decreto  Legislativo  1/2013,  de  29  de  noviembre,  por  el  que  se  aprueba  el  Texto 
Refundido de la Ley General de las personas con discapacidad y su inclusión social, así 
como la que en cada momento le sea de aplicación.
4.  Será necesario que su familiar dependiente o persona con discapacidad no 
desempeñe  trabajo  retribuido  alguno  con  ingresos  superiores  al  salario  mínimo 
interprofesional.
5.  Se  acreditará  que  el  destino  de  dichos  permisos  tiene  por  objeto  atender 
cualquier necesidad vinculada a la atención sanitaria, burocrática o legal del familiar.
6.  Dicha  solicitud  deberá  cursarse  con  una  antelación  mínima  de  tres  días 
laborables  y  se  concederá  expresamente  y  de  forma  automática,  siempre  que  no 
concurra una necesidad imperiosa del servicio.
Artículo 100.  Beneficios en materia de guarderías o cuidado de menor.
El Grupo Viesgo asignará al trabajador y/o trabajadora por cada hijo/a, desde el 
quinto mes hasta el mes de septiembre del año en que cumpla los tres años de edad, 
una  ayuda  económica  por  guardería  o  cuidado  de  menor  por  un  importe,  para  el 
año 2021, de 62,74 euros mensuales.
Este derecho se mantendrá en tanto en cuanto no fuera garantizado como prestación 
social de carácter estatal o autonómica.
Sección 6.ª Acoso y violencia laboral
Artículo 101.  Principios generales.
1.  Toda persona tiene derecho a recibir un trato correcto, respetuoso y digno, y a 
que se respete su intimidad y su integridad física y moral, no pudiendo estar sometida 
bajo ninguna circunstancia a tratos degradantes, humillantes u ofensivos.
2.  Considerando que cualquier actitud que contravenga este derecho entra en 
contradicción con la cultura empresarial, y conscientes de que el acoso y violencia 
laboral afecta directamente a la dignidad de la persona, así como a la productividad y la  s
eficiencia en el trabajo, queda expresamente prohibida cualquier conducta en el ámbito  o
cvlaaeblliaof3irrcáa.a nl r dsLeepa  o acrDoc oimrpserooce  cvayiecó vnoniiso r,oyl e  yinlmo cvspiia oeR lldeaeinbrp corieyraas  llesa.nabtnoacrnaiotle.nsa rL ecguaalelqsu ideer  lcoosm Tpraobrtaajmadieonretos  dseu sccaedpati bclee ntdroe   2021-18607n https://www.
4.  La prohibición de todo comportamiento de acoso y violencia laboral en el ámbito
laboral  deberá  respetarse  con  independencia  de  quien  lo  cometa  (tanto  personal
directivo o personal ordinario de las propias empresas, como empleados de empresas de 
trabajo temporal, proveedores, clientes, contratistas o visitantes), y si se cometen en el 
lugar de trabajo o en cualquier otro ámbito laboral fuera del centro de trabajo habitual en 
el  que  se  encuentre  por  razones  de  trabajo  (viajes,  reuniones,  fiestas,  eventos  o 
cualquier otra circunstancia con conexión laboral, incluidos los tiempos y lugares de 
desplazamiento del domicilio a cualquier destino de trabajo y viceversa).
Artículo 102.  Conceptos.
La Dirección manifiesta su absoluto rechazo a toda conducta constitutiva de acoso 
en cualquiera de sus modalidades: acoso sexual, acoso por razón de sexo, orientación 
sexual,  violencia  laboral  y  acoso  discriminatorio,  comprometiéndose  a  colaborar 
eficazmente y de buena fe para prevenir, detectar, corregir y sancionar este tipo de 
conductas.
1.  Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza 
sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una 
persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Se encuentran incluidos los siguientes tipos:
– Acoso quid pro quo: chantaje sexual. A través de él, se fuerza a un empleado a 
elegir entre someterse a los requerimientos sexuales o perder o ver perjudicados ciertos 
beneficios o condiciones del trabajo. Se trata de un abuso de autoridad por lo que solo 
puede ser realizado por quien tenga poder para proporcionar o retirar un beneficio 
laboral. Este tipo de acoso consiste en situaciones donde la negativa de una persona o 
de una conducta de naturaleza sexual se utiliza explícita o implícitamente como una 
base para una decisión que afecta el acceso a la persona a la formación profesional, 
empleo continuado, promoción, salario o cualquier otra decisión sobre el empleo.
– Acoso  que  crea  un  ambiente  de  trabajo  hostil:  ambiente  de  trabajo  hostil, 
humillante o amenazador.
2.  Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en 
función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su 
dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Se considerarán, en todo caso, discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón 
de sexo o la orientación sexual.
El condicionamiento de un derecho, o de una expectativa de derecho, a la aceptación 
de  una  situación  constitutiva  de  acoso  sexual  o  de  acoso  por  razón  de  sexo  se 
considerará también acto de discriminación por razón de sexo.
3.  Constituye  Violencia  Laboral,  cualquier  tipo  de  comportamiento  agresivo  o 
insultante  susceptible  de  causar  un  daño  o  molestias  físicas  o  psicológicas  a  sus 
víctimas, ya sean objetivos intencionados o testigos inocentes, involucrado de forma no 
personal o accidental en los incidentes.
4.  Constituye Acoso Discriminatorio, la discriminación por origen racial o étnico, 
religión, convicciones, discapacidad, edad, o la orientación sexual de una persona que 
tenga por objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un ambiente 
intimidatorio, humillante u ofensivo.
Artículo 103.  Represalias y falsas imputaciones.
1.  Se prohíbe las represalias contra cualquier persona que notifique, de buena fe,  e.
casos  de  discriminación,  acoso,  violencia  o  sospechas  respecto  a  la  política  de  w.b
discriminación positiva y contra cualquier persona que participe o, de otro modo, apoye  607ww
una 2in. veSseti gcaocniósind edreasreán fcaaltdae mnaudya g praovre d cicuhaalq nuoietirfi caacctuióanc.ión de acoso y violencia laboral o
edfee cretopsr essaanlicai orneasdpoercetos  cdoer rleassp poenrdsioennatess  qau eu ndae nfaulntac iedne  ttaalle es nctiodmadp,o rstianm pieenrjtuoicsi,o c doen  llaoss 
responsabilidades civiles y penales a que hubiere lugar.
3.  No  obstante  lo  dispuesto  en  párrafos  anteriores,  la  falsa  imputación  a  un 
compañero,  superior,  cliente,  proveedor,  asesor  o  tercero  de  cualquier  clase  de 
conductas constitutivas de acoso y violencia laboral cuando se demuestre infundada tal 
acusación, en particular si ha recaído al respecto sentencia judicial absolutoria, podrá 
considerarse  infracción  laboral  de  la  máxima  gravedad,  al  haber  comprometido  el 
prestigio o buen nombre del afectado.
Artículo 104.  Difusión.
1.  Al margen de la difusión que las presentes medidas tendrán a través de la 
publicación de este Convenio Colectivo, se procurará el adecuado conocimiento de las 
mismas a través de la realización de campañas informativas o acciones de formación 
que contribuyan a su conocimiento.
2.  Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso y 
violencia  laboral  en  el  trabajo  mediante  la  sensibilización  de  los  trabajadores  y 
trabajadoras frente al mismo y la información a la Dirección de la Empresa de las 
conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
Artículo 105.  Protocolo contra el acoso y violencia laboral.
Este Protocolo pone en marcha un mecanismo eficaz para prevenir e intervenir, en 
su caso, en el desarrollo de comportamientos que puedan derivar en situaciones de 
acoso y violencia laboral en todas sus modalidades.
Recae  en  todo  el  personal  la  responsabilidad  de  cumplir  con  las  disposiciones 
establecidas en el presente documento en materia de acoso.
En caso de producirse alguna situación de esta naturaleza, con independencia de las 
acciones legales que puedan interponerse ante cualesquiera instancias administrativas o 
judiciales,  se  establece  un  protocolo  de  actuación,  como  procedimiento  interno  e 
informal, que resultará de aplicación para todo tipo de posible situación de acoso y 
violencia laboral en todas sus modalidades.
En  caso  de  que  una  denuncia  afecte  no  sólo  al  acoso  o  violencia  laboral  en 
cualquiera de sus modalidades, sino también a otros aspectos, tendrá preferencia el 
procedimiento establecido para el acoso o violencia laboral.
Por su propia naturaleza compleja, las conductas de hostigamiento o acoso de 
cualquiera de las modalidades que expresamente se combaten, requieren de un análisis 
objetivo  y  científico,  lo  que  necesariamente  implica  el  establecimiento  de  canales 
adecuados para su investigación y seguimiento.
La  Compañía  garantizará  a  sus  empleados/as  el  derecho  al  ejercicio  de  la 
reclamación.
La investigación acerca de la reclamación será desarrollada con pleno respeto a los 
derechos de todas las personas implicadas.
A.  Resolución previa de los incidentes:
Los empleados/as que consideren haber sido o estar siendo objeto de acoso o 
violencia laboral en su puesto de trabajo, o que consideren que una persona cercana a 
ellos está sufriendo este tipo de conductas podrán denunciar internamente este hecho 
por medio de los siguientes cauces:
a)  Mediante comunicación a la Dirección de Recursos Humanos. e
b)  Mediante comunicación a su superior jerárquico. bo
c)  Mediante la presentación de una reclamación ante la Comisión de Instrucción del  607ww
AcoSsoi  ey nV iloolse nccaisao Lsa beostraabl,l e(ecnid aods eelann tloes C gIAuVioLn)e.s «a» o «b» no se llega a un resultado
satisfactorio para el denunciante o se prolonguen innecesariamente, se podrá reiterar la
denuncia ante CIAVL.
Del mismo modo, la persona de Recursos Humanos o el superior jerárquico que 
reciba  la  denuncia  de  acoso,  podrá,  si  las  características  del  caso  así  lo  hacen 
conveniente (complejidad, gravedad, etc.) remitirlo directamente a la CIAVL para que 
proceda a hacerse cargo del análisis y tramitación del caso.
B.  Comisión de Instrucción de Acoso y Violencia Laboral (CIAVL):
Una  comisión  compuesta  por  técnicos  y  especialistas  valorará  y  tramitará  las 
reclamaciones que se presenten en materia de Acoso o Violencia Laboral.
Dicha comisión utilizará, para la valoración de los casos que se presenten, una 
metodología  científica  y  desarrollará  las  actuaciones  precisas  para  determinar  la 
presencia o no de conductas de acoso/violencia laboral.
La CIAVL, tendrá además, la responsabilidad de garantizar la confidencialidad (en la 
medida  en  que  sea  posible)  de  sus  actuaciones  y  los  derechos  de  todos  los 
interesados/as involucrados en el procedimiento.
Estará integrada por:
– Un Técnico/Jefe/Director de RRLL.
– Un Técnico de Prevención de Riesgos Laborales/Ergonomía y Psicosociología, 
cuando sea necesario.
– Un Técnico de los Servicios Jurídicos o Jurídico Laborales.
De entre sus miembros se nombrará a un Presidente y Secretario
C.  Procedimiento de resolución de las reclamaciones:
1.  Inicio: Todo empleado que desee presentar una reclamación por acoso deberá 
hacerlo por escrito. Las reclamaciones que se formulen deberán contener:
a)  Nombre  y  apellidos  del  interesado/a,  así  como  la  identificación  del  medio 
preferente o del lugar que se señale a efectos de notificaciones.
b)  Hechos, razones y petición en que se concrete la solicitud.
c)  Lugar y fecha.
d)  Firma del solicitante.
El escrito de reclamación se dirigirá a la CIAVL, a través del buzón de correo 
constituido al efecto, o por presentación, por correo o directamente a cualquiera de los 
miembros de dicha Comisión.
En caso de que el escrito se presente a cualquiera de los miembros de la CIAVL, 
para garantizar la máxima confidencialidad, dicho escrito de reclamación se deberá 
presentar en sobre debidamente cerrado donde se indicará el remitente, el destinatario y 
la fecha de entrega.
Los expedientes se custodiarán en La CIAVL con todas las garantías para mantener 
la necesaria confidencialidad.
2.  Desarrollo: El procedimiento, sometido al criterio de celeridad, se impulsará de 
oficio en todos sus trámites.
Recibida una reclamación, La CIAVL, deberá reunirse en el plazo máximo de 4 días 
hábiles  para  iniciar  las  actuaciones  pertinentes.  En  dicha  reunión  se  nombrará  un 
instructor y un secretario, de entre los miembros de la Comisión, que deberán efectuar la 
instrucción del procedimiento
Las actuaciones para desarrollar por el instructor y secretario podrán ser cualquiera  e.
de las siguientes: w.b
hhsoáelbcichi–lieot assCn  itdteeaes rsq taaduble esl e oplcalrii cderiosteaescn netteepen,c   cicóuloanan  l qdroeuebci jelelaart mo e ra-demceci lóaamniml,a.  anmPcteeiaónnrnaes, ar  jdcueion cntahe  aleoe nbfeótjrennettivocreio sv dtiaoes  t eaccnu o asenleqlf i rupmpileaoarzd ro or áytdr  oear  escmqileaeutrdeeair roid r  íldoaaessl     OE-A-2021-18able en https://
acreditación de lo alegado, que se considere necesario.
– Tras la entrevista el instructor y el secretario, en el plazo de dos días hábiles 
deberán proponer a la Comisión: (i) la desestimación del caso si consideran que no tiene 
entidad alguna, dejando constancia de los motivos de dicha decisión o (ii) continuar el 
procedimiento y los pasos a seguir; en este último caso podrán adoptarse medidas 
provisionales  durante  la  tramitación  encaminadas  a  preservar  los  derechos  de  los 
interesados/as.
– Si  la  Comisión  opta  por  desestimar  la  reclamación,  deberá  comunicar  al 
interesado/a –por escrito y en el plazo de dos días hábiles– la decisión y las causas de la 
desestimación.
– Si la Comisión opta por continuar con el procedimiento, el instructor y el secretario 
deberán adoptar las medidas necesarias para definir, con la mayor claridad posible, los 
hechos y su gravedad. La instrucción deberá realizarse con la máxima celeridad sin que, 
salvo circunstancias especiales, puede extenderse más allá de 20 días hábiles.
– Durante la instrucción del caso la Comisión podrá requerir la adopción de medidas 
cautelares a fin de garantizar el buen fin del procedimiento y la protección de las 
personas afectadas.
– El procedimiento deberá desarrollarse respetando el principio de contradicción, de 
forma que el instructor y el secretario deberán, salvo causa mayor, dar a conocer a la 
persona o personas afectadas el contenido de la reclamación, de forma que pueda/n 
alegar o aportar lo que considere/n necesario.
– Las personas interesadas podrán, en cualquier momento antes de la emisión del 
informe por la Comisión, efectuar alegaciones y aportar cuantos documentos u otros 
elementos consideren oportuno, que el instructor y el secretario podrán tener en cuenta.
– El instructor y el secretario podrán efectuar las entrevistas y recabar la información 
que consideren adecuada para esclarecer los hechos, velando en todo caso por tratar de 
respetar la confidencialidad.
– El instructor y el secretario deberán tener puntualmente informados, del estado del 
caso, a los miembros de la Comisión durante todo el procedimiento.
– Por último, finalizada la instrucción, el instructor y el secretario presentarán -en el 
plazo de dos días hábiles- un informe a la Comisión de la instrucción efectuada y de sus 
resultados con objeto de que la Comisión pueda emitir un informe definitivo.
Los hechos relevantes que deban incluirse en el informe final de la Comisión podrán 
acreditarse por cualquier medio de prueba admisible en Derecho.
– Podrán  solicitarse  cuantos  informes  o  análisis  de  especialistas  se  consideren 
necesarios para esclarecer la reclamación. Los informes solicitados serán facultativos y 
no vinculantes.
– Los interesados/as podrán, en todo caso, actuar asistidos de asesor cuando lo 
consideren conveniente en defensa de sus intereses.
– En cualquier caso, La CIAVL adoptará las medidas necesarias para lograr el pleno 
respeto a los principios de contradicción y de igualdad de los interesados/as en el 
procedimiento.
3.  Finalización: El informe final de La CIAVL deberá emitirse dentro del plazo 
máximo de 30 días hábiles a contar desde el día siguiente a la presentación de la 
reclamación, salvo que por razones extraordinarias sea necesario aumentar el plazo, lo 
que decidirá la propia Comisión por escrito razonado y notificado a las partes.
El informe deberá contener (i) el resumen de los pasos de instrucción que se han 
seguido,  (ii)  los  hechos  que  han  quedado  acreditados  y  (iii)  una  propuesta  de 
recomendaciones. e.
Este informe se trasladará inmediatamente a las personas interesadas, quienes  w.b
podrán efectuar las alegaciones que consideren convenientes, en el día hábil siguiente a  607ww
su reTcraesp cliaó nr.ecepción de las alegaciones La CIAVL emitirá el informe definitivo. Las
macátuxiamcaio nceesle qriudea de lp ionrf olorms eó,r geann sous  ccaosmop, eretecnotmesie nedne l aa dmoapttearri,a s. eE slletavsa rráenc oam ceanbdoa ccioonn elas 
podrán consistir en medidas organizativas y/o disciplinarias.
D.  Denuncias falsas:
Solo en el supuesto de que se pueda constatar que la denuncia presentada es 
manifiestamente  falsa  o  vacía  de  contenido,  habiéndose  presentado  con  el  único 
propósito de perjudicar al denunciado y poner en entredicho su credibilidad, se podrán 
adoptar medidas disciplinarias contra el denunciante.
Sección 7.ª Medidas protectoras hacia víctimas de violencia de género
Artículo 106.  Marco de aplicación.
La violencia hacia las mujeres constituye una de las manifestaciones más graves de 
discriminación por razón del género. Sus secuelas abarcan distintas esferas personales 
y sociales, alcanzando también el ámbito laboral.
Las medidas de protección que se exponen a continuación serán ofrecidas a las 
trabajadoras del Grupo que sean víctimas de violencia de género, así como a sus hijos 
menores de edad a su cargo y que convivan con ellas, siempre que el agresor sea una 
persona con la que la empleada del Grupo mantenga una relación de parentesco o 
afectividad (cónyuge, excónyuge, pareja de hecho o familiar de cualquier grado).
Las citadas medidas serán de aplicación desde el preciso momento de la existencia 
de orden judicial de protección a favor de la mujer o bien informe del Ministerio Fiscal 
que indique la existencia de indicios de violencia de género sobre aquélla.
Artículo 107.  Acuerdos de atención multidisciplinar.
El Grupo Viesgo mantendrá a su cargo un acuerdo de prestación de servicios con 
uno o varios gabinetes de reconocido prestigio que, garantizando la confidencialidad más 
estricta, cubra tanto a la empleada víctima de violencia de género, como a sus hijos 
menores de edad a su cargo y que convivan con ella, pudiendo acudir directamente para 
que le sean prestados los siguientes servicios en materia de:
Apoyo psicológico: asistencia, información y atención a las víctimas y, en su caso, 
orientación familiar.
Apoyo médico: asistencia psiquiátrica.
Apoyo jurídico: asistencia jurídica especializada en materia de violencia doméstica, 
tramitando las actuaciones correspondientes a la solicitud de Orden de Protección, 
conducente  a  conseguir  protección  de  su  seguridad  física  (orden  de  alejamiento), 
protección  jurídica  (atribución  de  vivienda  familiar,  custodia  de  hijos,  pensión  de 
alimentos) y protección social (tramitación de prestaciones o medidas de asistencia 
social).
Artículo 108.  Ayudas económicas y préstamos.
El Grupo Viesgo ofrecerá una ayuda económica de 650 Euros mensuales (importe 
revalorizable anualmente con el IPC real del año anterior) para los gastos que se 
produzcan de alquiler de vivienda habitual de aquella víctima de violencia de género que 
se vea obligada a dejar temporalmente su domicilio habitual, hasta entonces compartido 
con su agresor. Esta ayuda se mantendrá durante un plazo de 6 meses en caso de que 
no hayan variado las condiciones por las que se le concedió la citada ayuda.
Asimismo, este tipo de víctimas tendrán la posibilidad de acceder a préstamos  e.e
específicos, siendo objeto de condiciones especiales respecto a facilidades de pago. b
mAratítceEurli laoG  1dru0ep9 oh.  oVraHierosiorgaso r iyoo sfjor eyrnc jeaordrána asad,  alfaas c.viílcittáimndao dlees  veiol laecncceias od ea lg téunrneoro u l ah omraayrioor  qflueex iblail ivdíacdti mena   OE-A-2021-18able en https://
considere que mejor se adapta a sus necesidades de protección y organización personal 
y familiar, durante el período de tiempo necesario para normalizar su situación.
Las ausencias, totales o parciales, tendrán el carácter de justificadas, cuando así lo 
determinen los servicios sociales de atención, o los servicios de salud, según proceda, y 
no se computarán como faltas de asistencia.
Asimismo, la solicitud de la trabajadora de una reducción de su jornada laboral será 
siempre atendida favorablemente, siendo ésta quien determinará en qué proporción.
Artículo 110.  Permisos y vacaciones.
Se concederá a la trabajadora víctima de violencia de género el número de permisos 
de trabajo necesarios para poder realizar los trámites derivados de su situación. Dichos 
permisos tendrán la consideración de «Retribuidos» a todos los efectos.
Igualmente, se le permitirá variar su período vacacional, de modo que pueda hacer 
uso  de  éste  en  las  fechas  que  le  proporcionen  un  mayor  grado  de  protección  y 
asistencia.
Artículo 111.  Cambio de lugar de trabajo.
La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho preferente para ocupar 
puestos de trabajo de igual categoría profesional al que viene desarrollando en cualquier 
otro centro de trabajo de las empresas del Grupo, pudiendo ser esta movilidad transitoria 
o definitiva, en función de sus necesidades de organización.
La empresa velará porque este traslado se posibilite con la urgencia que la situación 
requiere.
Artículo 112.  Excedencias.
La víctima tendrá derecho a la suspensión de la relación laboral, con reserva del 
puesto de trabajo, con independencia de la modalidad contractual y antigüedad en la 
empresa, durante un período de tiempo suficiente que le permita normalizar su situación.
Artículo 113.  Representación de los trabajadores.
Será  la  trabajadora  quien  tenga  la  opción  de  elegir  el  ejercicio  de  uno  de  los 
derechos reconocidos o la simultaneidad del ejercicio de varios de los mismos.
En aquellos supuestos no contemplados expresamente en este acuerdo, se aplicarán 
las L.O. 1/2004, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género y 
Ley 3/2007, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres modificada por el Real 
Decreto-Ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de igualdad de 
trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Sección 8.ª Discapacidad
Artículo 114.  Marco de aplicación.
Las partes firmantes del presente Convenio contribuirán y velarán por la promoción e 
integración laboral de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo ordinario 
comprometiéndose expresamente al cumplimiento y seguimiento estricto de la normativa 
vigente y del articulado de esta sección. e
Artículo 115.  Igualdad de trato. 607ww
discAap aficni dadde  pfarecsiltiatarrá ns us usp lesnearv iciniotesg reanc iócno ndeinc ioenl ese mqpulee,o ,d elo su n trlaabdaoj,a dgoarreasn/taicse nc olan 
aplicación  del  principio  de  igualdad  de  trato  y,  de  otro,  les  asegure  progresar
profesionalmente, fomentándose su acceso a las actividades formativas. Bc
Artículo 116.  Eliminación de barreras.
Las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente Convenio, tomarán 
las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad del 
mismo, en función de los requisitos y características del puesto y de las necesidades de 
cada situación concreta.
Artículo 117.  Tipo de contratación.
En línea con el compromiso del Grupo sobre la creación de empleo estable, se les 
aplicará la modalidad de contratación indefinida.
CAPÍTULO VIII
Representación, participación y acción sindical
Sección 1.ª Relaciones laborales
Artículo 118.  Principios generales.
1.  Las partes firmantes del presente Convenio manifiestan su voluntad de arbitrar 
en  el  Grupo  Viesgo  España  y  sus  empresas,  un  sistema  de  relaciones  laborales 
articulado en torno a los tres siguientes principios:
a)  Participación del personal en las cuestiones de interés laboral a través de sus 
órganos de representación.
b)  Responsabilidad social de las empresas integradas en el Grupo Viesgo España.
c)  Resolución de los conflictos laborales a través de un diálogo y una negociación 
permanentes entre la Dirección de la empresa y la Representación del personal.
2.  A tales efectos, la Dirección de la empresa reconoce a las representaciones 
unitaria y sindical del personal las funciones que le son propias para la ordenación, 
regulación, administración y desarrollo del sistema de relaciones laborales en el Grupo 
Viesgo España.
3.  Dentro  de  este  marco  general  de  actuación,  las  relaciones  entre  las 
representaciones  de  la  Dirección  de  la  empresa  y  del  personal  se  regirán  por  los 
principios  de  buena  fe  y  respeto  mutuo,  reconociéndose  ambas  partes  como 
interlocutores válidos.
4.  De conformidad con lo previsto en los apartados anteriores, y sin perjuicio de lo 
dispuesto en la legislación vigente, se atribuye la condición de interlocutores válidos, en 
cada uno de sus respectivos ámbitos, a:
a)  La Secciones Sindicales Estatales legalmente constituidas, las de Centro de 
Trabajo y/o Zona.
b)  Los Delegados y Delegadas Sindicales.
c)  Los Comités de Empresa, de centro de trabajo y los Delegados y Delegadas de 
Prevención.
d)  Las Comisiones de ámbito Estatal.
5.  Los órganos de representación del personal mencionado en el apartado anterior  s
tendrán  las  competencias,  ejercerán  las  funciones  y  disfrutarán  de  las  garantías  e.
establecidas en la legislación vigente y en el presente Convenio. w.
6.  Las partes firmantes del presente Convenio manifiestan su firme voluntad de  607ww
greagraunlatric ee,l  seinje precircjuioic iod ed ella n eaccecsióanri os cinodnitcraoll  eam ptrraevséasr iadl ey  eunn alo sn toérrmmain ohso pmroegviésntoesa  eqnu lea 
lseingdisilcaacli ópno r vpigaertnet ed ey l ae rne perle sperenstaecnitóen  Cunointavreian iyo ,s ienld ipclaeln doe ly p elibrsreo neajle.rcicio de la acción  BOE-A-cable e
7.  La representación especializada en materia de prevención de riesgos laborales 
se instrumentará de conformidad con lo previsto en el Capítulo correspondiente del 
presente convenio.
Artículo 119.  De la representación del personal.
1.  Se reconoce el papel de los Sindicatos como interlocutores esenciales para la 
regulación  y  el  desarrollo  de  las  relaciones  laborales  en  el  Grupo  Viesgo.  Como 
consecuencia de la diversidad y complejidad de las materias y de la ubicación en 
distintas provincias de los centros de trabajo, estos actuarán a través de las Secciones 
Sindicales constituidas en el ámbito funcional del presente Convenio Colectivo Marco. 
Las Secciones Sindicales serán las encargadas de designar a los y a las representantes 
de las mismas en los órganos de representación establecidos en el presente Convenio.
En virtud de lo establecido en el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores, para los 
acuerdos que se adopten entre la Dirección de la Empresa y las representaciones 
sindicales será necesario que tales representaciones sindicales, en su conjunto, sumen 
la mayoría de los miembros del comité.
Toda la información se canalizará a través de las Secciones Sindicales Estatales, con 
excepción de aquella que sea indelegable.
2.  Las  funciones,  garantías  y  derechos  de  los  Comités  de  Empresa  y  de  los 
Delegados y Delegadas de Personal serán los establecidos en la legislación que les sea 
de aplicación.
Sección 2.ª Acción Sindical
Artículo 120.  Secciones Sindicales.
1.  Los Sindicatos firmantes del presente Convenio Colectivo Marco que cuenten 
con un mínimo del 10 por 100 de los miembros de los Comités de Empresa y Delegados 
o Delegadas de Personal, podrán constituir Secciones Sindicales conforme se regulan 
en  el  presente  artículo,  siempre  y  cuando  su  constitución  se  ajuste  al  régimen 
establecido en el mismo. En otro caso, su regulación se ajustará, exclusivamente, a lo 
previsto  en  la  Ley  Orgánica  11/1985,  de  2  agosto,  de  Libertad  Sindical  LOLS  en 
adelante).
2.  Las secciones sindicales debidamente constituidas en las empresas incluidas en 
el  ámbito  funcional  del  presente  convenio  tendrán  los  derechos  establecidos  en  el 
artículo 4.2 a) y 8 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical que se ejercerán en los 
términos y condiciones legales.
3.  A tenor de lo dispuesto por el artículo 10 de la L.O.L.S., y de conformidad con el 
porcentaje acordado y el número de personal de la empresa, cada Sección Sindical 
podrá tener delegadas o Delegados Sindicales de Empresa, Comunidad Autónoma y/o 
Centros de Trabajo.
4.  Los Sindicatos firmantes del convenio colectivo que hubieran obtenido en las 
elecciones sindicales celebradas con anterioridad inmediata a la entrada en vigor del 
presente Convenio Colectivo, así como en las que puedan celebrarse durante la vigencia 
del mismo, al menos el 30 por 100 de la representación del personal, podrán nombrar un 
Secretario o Secretaria General de la Sección Sindical, que tendrá la representación del 
Sindicato en el ámbito del Grupo de Empresas. El Secretario o Secretaria General podrá 
delegar sus funciones en cualquier miembro de la Sección Sindical. e.e
5.  En los centros de trabajo la empresa instalará un tablón de anuncios en el que  b
las Secciones Sindicales podrán insertar comunicaciones de interés sindical. 607ww
pose6a. n,L aadse mSáesc,c uionnae sa udSieinndciciaa leelse ctfoirrmala dnetel s2 5d peol r p1r0e0s,e dnitsep oCndornávne ndieo  unC ololeccatli vsoin dqicuael 
phraobpitiuoa la edne cluaa edmampreenstae,  ae qfiuni pdaed oq uceo enj elrozsa nm laesd iofusn ciinofnoerms áyt ictaorse ays  qoufiem ácoticmoos  tadlee s ulseos 
corresponden.
En ningún caso, incluyendo el local del comité de empresa, existirán más de dos 
locales sindicales en un centro de trabajo a disposición de la representación legal.
7.  Los Secretarios o Secretarias Generales dispondrán de un crédito de 40 horas 
mensuales para el ejercicio de sus funciones. El crédito horario de los Delegados y 
Delegadas Sindicales de Línea de negocio y/o Empresa y Comunidad Autónoma será 
de 30 horas mensuales; y los Delegados y Delegadas Sindicales de Centro de Trabajo 
dispondrán de 20 horas mensuales. Las horas sindicales serán acumulables entre sí y 
con las de los miembros de los Comités de Empresa y Delegados o Delegadas de 
Personal del Grupo Viesgo.
8.  La acumulación de horas contemplada en el párrafo anterior será destinada a 
actividades sindicales. Este crédito será de cómputo trimestral, el 40 por 100 será 
adjudicado a los diferentes Delegados y Delegadas Sindicales de Empresa, Comunidad 
Autónoma y Centros de Trabajo con carácter fijo y el 60 por 100 restante podrá ser 
adjudicado por las Secciones Sindicales Estatales de Grupo pudiendo modificarse la 
adjudicación en caso necesario y con suficiente antelación, estableciéndose un preaviso 
de 5 días laborables.
Artículo 121.  Facultades de las Comisiones Ejecutivas de las Secciones Sindicales y 
Secretarios o Secretarias Generales en el Grupo Viesgo España.
1.  Las secciones sindicales estarán representadas por el Secretario o Secretaria 
General, elegidos por y de entre sus afiliados y afiliadas de conformidad con lo previsto 
en la legislación vigente y correspondientes Estatutos sindicales.
2.  Las  Comisiones  Ejecutivas  de  las  Secciones  Sindicales  del  Grupo  Viesgo 
España y sus Secretarios o Secretarias Generales tendrán las siguientes facultades:
a)  Representar y defender los intereses del Sindicato a quien pertenece y de los 
afiliados  y  afiliadas  del  mismo  y  servir  de  instrumento  de  comunicación  entre  su 
Sindicato y la Dirección.
b)  Ser oídos por la Empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter 
colectivo que afecten al personal en general y a los afiliados y afiliadas a su Sindicato.
c)  Asistir, con voz, pero sin voto, a las reuniones del Comité Interempresas de 
Seguridad y Salud con cargo de las horas sindicales que tengan asignadas.
d)  Ser informados por la Dirección de la Empresa:
– Trimestralmente sobre la evolución general del sector económico a que pertenece 
la Empresa, situación de la producción, consumo y evolución del empleo de la Empresa.
– Anualmente sobre el balance, la cuenta de resultados, la memoria y el resto de los 
documentos que se faciliten a los accionistas.
e)  Ser informados y oídos por la empresa, con carácter previo a su ejecución, 
atendiéndose en lo posible sus planteamientos, en relación con:
– Despidos y sanciones que afecten a los afiliados y afiliadas a su Sindicato.
– Reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales, 
variaciones de jornada y horario, traslado de personal y, especialmente, proyectos o 
actuaciones de la empresa que pudieran afectar sustancialmente a los intereses de las 
plantillas.
– Implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de 
sus posibles efectos o consecuencias. e.e
– Planes de Formación Profesional. b
– Cualesquiera otras modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. 607ww
tratef),  soSberer  ilnafso rsmigaudieon tpeosr  mlaa tDeirrieacsc:ión de la Empresa, en función de la materia que se  OE-A-2021-18able en https://
– Anualmente, del índice de absentismo y sus causas, accidentes de trabajo y 
enfermedades profesionales y sus consecuencias, índices de siniestralidad, movimiento 
de ingresos y ceses y ascensos.
– Anualmente se entregará un listado del personal que compone la plantilla de 
Viesgo España sujeto a Convenio, en el que figurarán los siguientes datos: Nombre y 
apellidos, fecha de nacimiento, fecha de ingreso en la Empresa, grupo profesional, fecha 
de adquisición de éste, nivel retributivo, SIR y complementos personales. Del mismo 
modo se entregarán todos los conceptos económicos de los distintos convenios de 
origen. Estos datos se entregarán conforme establece y con absoluto respeto a la Ley 
Orgánica de Protección de Datos.
– Para  el  supuesto  de  negociaciones  específicas  se  entregará  la  información 
económica necesaria al Secretario o Secretaria General de cada Sección Sindical Estatal 
de Grupo.
g)  Conforme a la legislación vigente, conocer los modelos de contratos de trabajo 
que  se  utilicen  habitualmente  en  la  Empresa  y  recibir  notificación  de  los  contratos 
realizados de acuerdo con las modalidades previstas en el artículo 15 de la Ley del 
Estatuto de los Trabajadores, dentro de los diez días siguientes a su formalización.
h)  Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
– Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así 
como del respeto de los pactos, condiciones o usos de Empresa en vigor.
– Condiciones de Seguridad, Salud y Medio Ambiente en el desarrollo del trabajo.
i)  Nombrar a los miembros que representen a su Sindicato en las Comisiones 
mixtas, en la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo Marco y en los Comités de 
Seguridad y Salud.
j)  Podrán recaudar cuotas a sus afiliados y afiliadas, repartir información sindical y 
mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo y 
siempre  que  no  esté  en  contradicción  con  las  normas  de  la  Empresa  sobre  la 
permanencia del personal en sus locales, exista disponibilidad de los mismos y se ponga 
en conocimiento previamente de la Dirección del Centro de trabajo al que afecte.
3.  Las  Comisiones  Ejecutivas  de  las  Secciones  Sindicales  de  Grupo  y  sus 
Secretarios o Secretarias Generales ceñirán sus tareas a la realización de las funciones 
sindicales que les son propias en el marco de las competencias establecidas en el 
número 2 precedente, asumiendo la pertinente responsabilidad sindical en el ejercicio de 
las mismas.
4.  Las  Comisiones  Ejecutivas  de  las  Secciones  Sindicales  de  Grupo  y  sus 
Secretarios  o  Secretarias  Generales  disfrutarán  las  mismas  garantías  y  derechos 
reconocidos por la Leyes y el presente Convenio Colectivo a los miembros de los 
Comités de Empresa.
Artículo 122.  Delegados y Delegadas Sindicales.
Las Secciones Sindicales con una representación en la empresa de, al menos, un 30 
por 100, podrán nombrar hasta las elecciones sindicales de 2023, un número de 9 
delegados  y  Delegadas  Sindicales  en  proporción  a  la  representatividad  ostentada 
conforme  a  la  audiencia  electoral  obtenida.  En  dicho  momento  se  negociará  la 
adecuación del número de delegados sindicales a la nueva realidad del Grupo Viesgo.  e.e
En función del ámbito que representen, el 50 por 100 de estos tendrán un crédito horario  b
de 30 horas mensuales y el otro 50 por 100 un crédito horario de 20 horas mensuales 607ww
Artículo  123.  Funciones,  derechos  y  garantías  de  los  Delegados  y  Delegadas 
Sindicales.
Los delegados y Delegadas Sindicales elegidos de conformidad con lo previsto en el 
presente  Convenio  y  debidamente  acreditados  ante  la  Empresa,  ostentan  la 
representación y defensa de los intereses del Sindicato al que representan, así como la 
de  los  afiliados  al  mismo,  sirviendo  de  instrumento  de  comunicación  entre  su 
Organización Sindical y la Dirección de la empresa.
Artículo 124.  Información en materia de subcontratación.
1.  Sin perjuicio de la información sobre previsiones en materia de subcontratación a 
la que se refiere el artículo 64 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, cuando la 
Empresa concierte un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa 
contratista o subcontratista, deberá informar a la representación legal de su personal 
sobre los siguientes extremos:
a)  Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa 
contratista o subcontratista.
b)  Objeto y duración de la contrata.
c)  Lugar de ejecución de la contrata.
d)  En su caso, número de trabajadores y trabajadoras que serán ocupadas por la 
contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.
e)  Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de 
la prevención de riesgos laborales.
2.  Cuando  las  empresas  principales,  contratista  o  subcontratista  compartan  de 
forma continuada un mismo centro de trabajo, la primera deberá disponer de un libro 
registro en el que se refleje la información anterior respecto de todas las empresas 
citadas. Dicho libro estará a disposición de la representación legal de la plantilla.
3.  El personal de las empresas principal contratistas y subcontratistas, cuando no 
tengan  representación  legal,  tendrán  derecho  a  formular  a  los  representantes  del 
personal de la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de 
la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representación.
Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación a las reclamaciones del 
trabajador o trabajadora respecto de la empresa de la que depende.
4.  Los y las representantes legales del personal de la empresa principal y de las 
empresas contratistas y subcontratistas, cuando compartan de forma continuada centro 
de trabajo, podrán reunirse a efectos de coordinación entre ellos y en relación con las 
condiciones  de  ejecución  de  la  actividad  laboral  en  los  términos  previstos  en  el 
artículo 81 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 125.  Cuota sindical.
1.  A requerimiento del personal afiliado a los Sindicatos, la empresa descontará de 
la nómina mensual de tales trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente. 
El personal interesado en la realización de tal operación remitirá a la Dirección de la 
empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, el 
Sindicato al que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta 
corriente  o  libreta  de  banco  o  caja  de  ahorros  a  la  que  será  transferida  la  e
correspondiente  cantidad.  La  empresa  efectuará  las  antedichas  detracciones  hasta  bo
recibir indicación en contrario por el personal afectado. 607ww
Dele2g. adLoa o D Direelcecgiaódna d Sei nlad iecmal por epsear seonntare dgeabráid acmopeian ted ea plao dtrearnasdfae rpeonrc eial ,S siin dlaic hautob.iere, al
Artículo  126.  Excedencias  de  trabajadores  y  trabajadoras  que  ostenten  cargo  de 
representación sindical.
De conformidad con lo dispuesto en los artículos 46.4 de la Ley del Estatuto de los 
Trabajadores y 9.1 b) de la ley Orgánica de Libertad Sindical, podrá solicitar la situación 
de excedencia forzosa con derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de 
antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, el personal en activo 
que ostente cargo de representación sindical de relevancia provincial y/o autonómica, a 
nivel de Secretariado del Sindicato respectivo, o de ámbito nacional en cualquiera de sus 
modalidades. Permanecerá en tal situación mientras se encuentre en el ejercicio de 
dicho cargo, reincorporándose a la Empresa, si lo solicitara, en el término de un mes al 
finalizar el desempeño del mismo.
Artículo 127.  Garantías de los miembros de los Comités de Empresa, Delegados y 
Delegadas de Personal, Delegados y Delegadas Sindicales, Delegadas y Delegados 
de Prevención.
1.  Durante  el  periodo  del  ejercicio  de  sus  funciones  y  el  año  siguiente  al  de 
expiración de su mandato, salvo que dicha expiración se produzca por revocación o 
dimisión, no podrá ser despedido o sancionado, por actuación basada en el ejercicio de 
su  representación,  ningún  Delegado  o  Delegada  Sindical,  miembro  del  Comité  de 
Empresa o Delegado o Delegada de Personal. Si el despido o cualquier otra actuación 
por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas, deberá tramitarse 
expediente contradictorio en el que serán oídos, además de la persona interesada, el 
Comité de Empresa del centro de trabajo a que pertenezca o restantes Delegados y 
Delegadas de Personal de su centro de trabajo y el Delegado o Delegada Sindical de la 
misma afiliación, si le hubiere.
2.  Los  Delegados  y  Delegadas  Sindicales,  los  miembros  de  los  Comités  de 
Empresa y los Delegados y Delegadas de Personal ostentarán, además, las siguientes 
garantías:
a)  Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto a los 
demás trabajadores y trabajadoras, en los supuestos de suspensión o extinción por 
causas tecnológicas o económicas.
b)  No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional por 
causa o en razón del desempeño de su representación.
c)  Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa en las 
materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el 
normal  desenvolvimiento  del  proceso  productivo,  aquellas  publicaciones  de  interés 
laboral o social comunicando todo ello a la empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo 
con la normativa legal vigente al efecto.
d)  Dispondrán  del  crédito  de  horas  mensuales  retribuidas  reconocidas  en  el 
presente Convenio Colectivo Marco.
A tales efectos:
– No se computará, dentro del máximo legal de horas sindicales, el exceso que, 
sobre el mismo, se produzca con motivo de su designación como componentes de la 
Comisión Negociadora del Convenio Colectivo Marco o de las diferentes Comisiones de 
representación  conjunta  existentes  en  la  Empresa,  así  como  consecuencia  de  la 
asistencia a las reuniones a que sean convocados por la Empresa o citados por la  e.
Autoridad Laboral. w.b
– Cada Sección Sindical se compromete a no modificar el reparto de horas afecto  607ww
pcaodr ae lt r4im0%es etrnet.r eA  lotasl  deifsetcintoto ss eo  ednisvtiianrtáa su nreap creosmeunntaicnatecsió nq uae  loas Dteirnetecc, iaóln m deen Oosr,g daenniztaroc idóen 
y Recursos Humanos, con una antelación mínima de quince días.
– Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas dichas horas retribuidas para 
asistir  a  convocatorias  y  cursos  de  formación  organizados  por  sus  Sindicatos, 
comunicándolo previamente a la empresa el sindicato correspondiente.
3.  Órganos sindicales de Seguridad y salud en el trabajo.
Los delegados o delegadas de prevención serán designados por los miembros de la 
Representación Legal de los Trabajadores. En cualquier caso, al menos el 40% de estos 
delegados de prevención deberán ser miembros de comités de empresa o delegados de 
personal. Los delegados y delegadas de prevención dispondrán de un crédito horario 
mensual de 18 horas para el ejercicio de las funciones derivadas de su cargo.
Estas horas serán adicionales a las que les correspondan por su condición de 
Delegados o Delegadas Sindicales, Miembros de Comités de Empresa o Delegados y 
Delegadas de Personal.
Las Empresas referidas en este convenio facilitarán a los delegados y delegadas de 
prevención los medios materiales necesarios para ejercer su labor. Asimismo, podrán 
participar en todas las acciones formativas en materia de prevención de riesgos y salud 
laboral  que  se  desarrolle  en  el  ámbito  de  sus  centros  de  trabajo,  incluyendo  la 
participación como alumnado en casos justificados y siempre que la organización del 
trabajo lo permita.
A las y los responsables de Salud Laboral de las Secciones Sindicales representadas 
en el Comité Interempresas de Seguridad y Salud se les reconoce como los delegados a 
los que se informará dos veces al año sobre temas medioambientales y especialmente 
las  de  colaborar  con  la  Dirección  de  la  empresa  en  la  mejora  de  la  acción 
medioambiental.
El Comité Interempresas de Seguridad y Salud, órgano paritario y colegiado de 
participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de las 
Empresas en materia de prevención de riesgos laborales.
Adaptará su Reglamento de funcionamiento a la nueva situación de conformidad con 
el convenio colectivo, acuerdos y demás disposiciones legales. Se reunirá con carácter 
fijo 6 veces al año, siendo dos de estas reuniones específicas para temas relacionados 
con la actividad medioambiental de las empresas referidas. Este comité estará formado 
por 3 representantes de la Dirección y 3 representantes de los trabajadores en función 
de la representación referida en el convenio colectivo, siempre que al menos cuente con 
una  representación  superior  al  25%  de  representantes  legales.  El  responsable  de 
Seguridad y Salud de cada representación sindical en este comité podrá participar en 
este órgano con voz y sin voto. Junto a aquellos, dispondrán de los recursos materiales 
necesarios para ejercer su labor (soporte informático, material de oficina, medios de 
comunicación, etc.). Estos delegados y responsables sindicales de seguridad y salud 
dispondrán  de  30  horas  mensuales  cada  uno,  adicionales  a  las  que  les  pudieran 
corresponder por ser miembros de comités de empresa, delegados de personal, de 
prevención o sindical u otro crédito que por su condición representativa ostentara. Estos 
representantes  extenderán  sus  competencias  y  facultades  como  delegados  de 
prevención a todo el territorio de afectación de las empresas, atendiendo la adecuada 
coordinación con los delegados de cada centro a los que pudieran representar.
Por lo mismo a estos representantes se les facilitará la formación necesaria para el 
desarrollo de sus actividades y funciones descritas en este artículo.
El SPM participará como órgano asesor.
Las funciones del Comité Intercentros de Seguridad y Salud serán las recogidas en  e
el acta de constitución del mismo, en el presente Convenio y en su reglamento de  bo
funcionamiento. 607ww
adecAu aedsotes  pCaorma iltaé ,m ceojorrre csopnosnedceu cciórena dr ey s udsis foulvnecrio nloess .equipos de trabajo que estimen
teneLro asl  dmeelengoasd 4o sre duen iopnreevse annciuóanl edse a cl aodbaje stoin ddeic acotoo rrdeipnraers lean atacdtiov ideand e psrteev ceonmtivitaé  qpuoed rláens 
corresponde. Al menos una de ellas deberá coincidir con su reunión sindical plenaria. 
Los gastos originados por estas reuniones serán a cargo de la Empresa.
CAPÍTULO IX
Beneficios sociales
Sección 1.ª Complementos asistenciales
Artículo 128.  Garantías en situación de Incapacidad Temporal y Nacimiento.
1.  Cuando  se  encuentre  en  situación  de  incapacidad  temporal  y  contingencia 
protegible de nacimiento, el personal disfrutará de las siguientes garantías:
a)  En enfermedad común.
Durante  los  siete  primeros  días  de  la  baja  tendrá  garantizado  el  90%  de  las 
percepciones correspondientes a los conceptos de Sueldo y Pagas extraordinarias y el 
SIR Pensionable si lo hubiera.
Esta garantía se elevará al 95% de las referidas percepciones desde el octavo hasta 
el decimoquinto día, ambos inclusive.
A partir del decimosexto día de la baja, y con independencia de la duración del 
proceso  de  incapacidad  temporal,  la  garantía  alcanzará  al  100%  de  los  conceptos 
retributivos señalados.
b)  En nacimiento, enfermedad profesional y accidente, sea o no laboral.
Se garantiza el 100% de las referidas percepciones retributivas desde el primer día 
de la baja.
El personal de turnos percibirá, además, desde el inicio del proceso, el importe 
correspondiente al Plus y complemento de turnicidad que hubiera devengado de haberse 
encontrado  en  situación  activa  solamente  en  los  casos  de  nacimiento,  enfermedad 
profesional y accidente, sea o no laboral, y en aquellas situaciones de enfermedades 
oncológicas, cardiovasculares o de similar gravedad a justificar a los Servicios Médicos 
de la Empresa.
2.  En cualquier caso, dicha garantía se encuentra supeditada al reconocimiento del 
derecho al percibo de la prestación de incapacidad temporal o contingencia protegible de 
nacimiento, así como a su efectiva percepción a la que complementa y por tanto, a que 
no se haya incurrido en ninguna de las situaciones que la normativa establece para la 
denegación, anulación o suspensión del derecho al subsidio de incapacidad temporal, 
constituyendo en todo caso una garantía complementaria y no sustitutiva.
El disfrute de las anteriores garantías  en  situación  de incapacidad temporal se 
entiende condicionado, además, al hecho de que el Servicio Médico lleve a cabo las 
pruebas y reconocimientos médicos que por parte de aquél se consideren pertinentes y 
necesarios, inclusive las que pudieran requerir su ingreso en un centro hospitalario, para 
controlar y verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador, así como el 
cumplimiento por el mismo del tratamiento médico que le ha sido recomendado.
Por ello, cualquier actuación del trabajador que impida la efectiva realización de tales 
pruebas o reconocimientos médicos, se entenderá como una negativa del mismo a la  es
verificación de su estado de salud y al necesario control al que queda condicionado el  o
disfrute de las anteriores garantías. 607ww
pstaurnostfpoPee sonieros nnit óaanclneu tdsao en, lst oatda nele irtelan cretihrogaosab  taaievlj anapdc,e aorerrcg nibas oedlo  odssne  i etdeégesruma esei,n  fmeoimcset pujoieadrxraa ps yu oo/eo  s gstgoaeesr a,so ntpidtoíoaannrsagá rda  e llua agl a arscer o aplaalriez basolatcra aiócrinin o mcndoeeensd  ,i alleootnass     OE-A-2021-18able en https://
exámenes de salud pertinentes.
3.  En  este  caso,  al  igual  que  en  el  supuesto  de  que  el  Servicio  Médico  no 
considerase justificadas las ausencias al trabajo o se declarase por el mismo la aptitud 
del trabajador para el trabajo, la Dirección con información a la CAL decidirá lo que 
proceda  con  respecto  al  período  de  suspensión  o  a  la  extinción  de  los  derechos 
económicos derivados de las garantías establecidas.
Artículo 129.  Garantías por riesgos.
Se establece, con efectos a partir de la fecha de efectos del presente Convenio 
Colectivo, que la garantía por riesgos para cubrir las contingencias de incapacidad 
permanente y fallecimiento del trabajador en activo previstas en el plan de pensiones 
tenga un mínimo de 130.000,00 euros para los años 2021-2022, 140.000,00 euros para 
los años 2023-2024 y 160.000,00 euros a partir del año 2025. A estos efectos se tendrán 
en  cuenta,  en  los  derechos  consolidados,  los  importes  provenientes  tanto  de  las 
aportaciones obligatorias de la Empresa como las del trabajador (excluyéndose, a estos 
efectos, las voluntarias del trabajador, si las hubiera) que tuviera en el Plan de Pensiones 
al 31 de diciembre del año anterior o en la fecha de su incorporación al mismo dentro del 
año natural, procediendo en consecuencia a asegurar la diferencia entre los 160.000,00 
y los derechos consolidados.
Los  derechos  consolidados  a  computar  incluirán  en  su  caso  los  existentes  en 
cualquier otro vehículo de previsión social organizado por el Grupo, así como cualquier 
cantidad  que  hubiera  sido  cobrada  con  anterioridad  en  pago  de  los  derechos 
consolidados.
Esta  garantía  no  sería  de  aplicación  para  aquellas  situaciones  en  que  las 
especificaciones del Plan de Pensiones garanticen una prestación superior al importe 
reseñado en el apartado anterior.
Artículo 130.  Ayuda especial a personas con discapacidad.
Los trabajadores activos o pasivos que tengan reconocidos por la Seguridad Social 
beneficiarios discapacitados, recibiendo a cargo de la misma la prestación oficial por este 
concepto, percibirán para el año 2021 bajo los mismos condicionamientos, la cantidad 
de 102,01 euros mensuales.
Para  años  sucesivos,  se  irán  incrementando  automáticamente  en  función  del 
aumento real que experimente el Índice de Precios al Consumo (IPC) del año anterior.
Sección 2.ª Atenciones sociales
Artículo 131.  Comisión Paritaria de Acción Social.
Las ayudas y beneficios sociales que se regulan en los artículos que siguen serán 
gestionados por la Comisión Paritaria de Acción Social que se regula en el artículo 8.4 
del presente convenio colectivo.
Artículo 132.  Fondo de anticipos y créditos.
Todos  los  préstamos  y  anticipos  existentes  en  la  Empresa  y  regulados  en  los 
distintos Convenios de origen o pactos colectivos, quedan unificados en un único Fondo 
Social,  de  aplicación  a  todo  el  personal  de  la  Empresa,  cuya  cuantía  se  eleva 
a 3.000.000 de euros. e.
Artículo 133.  Prestaciones del Fondo.
1.  Con cargo al fondo establecido en el artículo precedente, el personal en activo 
podrá solicitar anticipos en los términos y cuantías siguientes:
a)  El personal de plantilla podrá solicitar un anticipo de hasta 18.000 Euros a 
devolver en un plazo máximo de 36 mensualidades. Para el personal eventual los límites 
del anticipo y los plazos de devolución estarán en proporción a la duración del contrato.
b)  Las causas justificadas que posibilitan la concesión de estos anticipos y el orden 
de preferencia serán las fijadas en la Comisión encargada de la administración y gestión 
del fondo.
c)  No se podrá solicitar un nuevo anticipo hasta que hayan transcurrido 24 meses 
de la amortización del último concedido.
2.  El personal de plantilla podrá solicitar un crédito, sin intereses y por una sola vez, 
para la compra y/o ampliación de la vivienda habitual por una cuantía de hasta 30.000 
Euros a devolver en un plazo máximo de 72 mensualidades. Una vez que se haya 
amortizado el crédito para vivienda no se podrá solicitar el anticipo a que se hace 
referencia en el apartado anterior hasta transcurridos 36 meses desde su amortización.
Artículo 134.  Reglas comunes de aplicación a las prestaciones del Fondo.
i.  El régimen de concesión de anticipos y créditos, con el límite del Fondo existente 
en cada momento, así como los requisitos necesarios para acceder a los mismos, serán 
los establecidos en el seno de la Comisión Paritaria de Acción Social.
ii.  El fondo se administrará por la Comisión, a través de un sistema de lista única.
iii.  De conformidad con la legislación vigente y dado el carácter de retribución en 
especie de los beneficios regulados en este artículo, serán de cargo de las personas 
beneficiarias todas las cargas fiscales asociadas a los mismos.
iv.  Los anticipos y créditos de cualquier naturaleza concedidos a la fecha de efectos 
del presente Convenio Colectivo se mantendrán en sus mismas condiciones hasta su 
total amortización.
Artículo 135.  Ayuda de estudios.
La ayuda de estudios, cuya finalidad es contribuir a la mejor formación de los 
empleados y de sus hijos, será gestionado por la Comisión Paritaria de Acción Social y 
solo se podrá solicitar por personal del ámbito funcional del presente convenio colectivo.
El fondo será repartido de forma lineal a los hijos del personal, en función de la edad 
que tengan, conforme a la siguiente escala:
Importe
Edad –
Euros
Desde el año en que cumpla 3 años hasta el que cumpla 6 años. 134
Desde el año en que cumpla 7 años hasta el que cumpla 12 años. 335
Desde el año en que cumpla 13 años hasta el que cumpla 18 años. 536
Desde el año en que cumpla 19 años hasta el que cumpla 22 años siempre que  s
justifiquen que están cursando unos estudios reconocidos o autorizados por el  804 e.
Ministerio de Educación u otros organismos oficiales. w.b
DjMuesinstiidfsiqteeu reeiol na  dñqeou  eEq dueuesct ácauncm icóupnrl asu a 2on3tdr oaosñ u oonsrog hsa anesisstatmu deolis oq sou freiec cciaoulenmsop.claid o2s8  oa ñaousto sriiezamdporse  pqoure e l  871  2021-18607n https://ww
Importe
Edad –
Euros
Los empleados activos y el personal prejubilado, jubilado y en Incapacidad 
permanente menores de 65 años siempre que justifiquen que están cursando 
536
unos estudios reconocidos o autorizados por el Ministerio de Educación u otros 
organismos oficiales.
Se desarrollará un Reglamento, entre las partes firmantes del Convenio Colectivo, 
que modifique el Reglamento anterior y se adapte a lo estipulado en este artículo.
Artículo 136.  Fondo Social.
El fondo social, creado para promover entre los empleados del ámbito funcional del 
presente convenio actividades culturales, sociales y deportivas, será gestionado por la 
Comisión Paritaria de Acción Social.
Su importe para la Empresa Viesgo Distribución Eléctrica y Viesgo Infraestructuras 
Energéticas para el año 2021 será de 66.528 euros y el importe para la Empresa 
BEGASA para el año 2021 será de 17.080 euros. El número mínimo para la realización 
de dichas actividades será de 10 trabajadores.
Artículo 137.  Suministro de energía eléctrica.
El personal en activo, individualmente considerado, disfrutará, a partir de la fecha de 
efectos del presente Convenio y a lo largo de su relación laboral, de suministro de 
energía eléctrica, en su domicilio habitual, en las condiciones que a continuación se 
establecen:
1.  6.500 kWh/año de cupo gratuito.
2.  A partir de 6.501 a la tarifa de clientes ordinaria.
Este  beneficio  se  mantendrá  al  trabajador  que  sea  declarado  en  incapacidad 
permanente o a su cónyuge supérstite en caso de fallecimiento hasta que el trabajador 
hubiera alcanzado la edad ordinaria de jubilación.
El  mantenimiento  de  este  beneficio  supone  el  pago  de  las  facturas  periódicas 
expedidas, que se realizará necesariamente a través de domiciliación bancaria, así como 
acogerse al sistema de facturación electrónica.
El fraude, debidamente probado conforme a las reglas comúnmente establecidas en 
derecho, en el disfrute de este beneficio comportará la privación indefinida del mismo.
Sección 3.ª Sistema de Previsión Social
Artículo 138.  Plan de Pensiones.
Las contribuciones de la empresa y las aportaciones del trabajador al Plan de 
Pensiones son las reseñadas en el Anexo VI del presente convenio.
El  nivel  retributivo  salarial  es  la  referencia  a  considerar  para  el  abono  de  la 
Aportación al Plan de Pensiones, incluso si fuese superior al grupo profesional donde 
esté encuadrado. s
Las  partes  firmantes  del  convenio  promoverán  las  iniciativas  pertinentes  para  e.
someter  a  la  aprobación  de  la  Comisión  de  Control  del  Plan  de  Pensiones  w.
correspondiente la inclusión en sus especificaciones del compromiso de garantía por  607ww
riesgos establecido en el artículo correspondiente del vigente Convenio Colectivo.
CAPÍTULO X
Código de conducta y régimen disciplinario
Sección 1.ª Código de Conducta
Artículo 139.  Conducta ética en la actividad y en el entorno de trabajo.
1.  En el desarrollo de todas las actividades del Grupo Viesgo:
1.1  En  las  actuaciones  profesionales  de  directivos  y  empleados  del  Grupo  se 
extremará  la  atención  al  cumplimiento  la  legislación  vigente  de  aplicación  a  las 
actividades desempeñadas.
1.2  Prestarán a las autoridades de supervisión y fiscalización toda la colaboración a 
su alcance, satisfaciendo las peticiones que le sean dirigidas y no adoptando ningún 
comportamiento que pueda impedir el ejercicio de las competencias de supervisión por 
parte de esas autoridades.
2.  En el entorno de trabajo:
2.1  Todas  las  actuaciones  estarán  guiadas  por  los  más  elevados  patrones  de 
integridad, honestidad y transparencia.
2.2  Todos  los  directivos  y  empleados  del  Grupo  facilitarán  a  sus  superiores 
información veraz, explicarán con total transparencia sus decisiones y comportamientos 
profesionales, actuando siempre de forma leal a los principios e intereses del Grupo.
2.3  Las situaciones que puedan generar conflictos entre los intereses personales y 
el deber de lealtad para con la empresa u otros colaboradores, deben ser de inmediato 
comunicados por escrito a un superior.
2.4  Se prohíbe toda práctica de corrupción, en todas sus formas activas y pasivas, 
ya sea a través de actos u omisiones, bien a través de la creación o el mantenimiento de 
situaciones de favor o irregulares.
2.5  Se  establece  un  compromiso  de  consulta  previa  a  la  Dirección  para  la 
aceptación  de  cualquier  designación  para  el  ejercicio  de  otra  actividad  profesional 
externa que pudiera condicionar su independencia, interferir con sus atribuciones o con 
las actividades de la empresa.
2.6  Los empleados del Grupo con relaciones familiares o equiparadas dentro del 
mismo no deberán ejercer su actividad profesional en relación jerárquica o funcional 
directa entre sí. En caso de que excepcionalmente y por un periodo transitorio, se de 
esta circunstancia, durante el tiempo que dure la misma, se garantizará la objetividad de 
los procesos de evaluación, apreciación del desempeño, promoción, etc.
2.7  El patrimonio de la empresa deberá ser protegido por todos y usado sólo en la 
ejecución de los procesos de negocio, asegurando su uso eficiente.
Artículo 140.  Protección, conservación del Medio Ambiente y sostenibilidad.
1.  Todos  los  empleados  del  Grupo  Viesgo  se  implicarán  en  los  aspectos 
medioambientales  a  través  de  la  mejora  continua,  promoviendo  y  fomentando  la 
protección y conservación del Medio Ambiente.
2.  Dentro de esa Política Medioambiental se establecen los siguientes objetivos:
– Crear valor a la Sociedad integrando el respeto y la protección del Medio Ambiente  oe.
y la responsabilidad social con los aspectos económicos encaminados a la Compañía  w.
haci––a   eCEls uDtmaebpsllaeirrc rceoorl lnoo  lbSaj oelestigtveiosnslia bycle ióm.ne yta nso rmmeadtiiovaa mambiebnietnatleasl  aaplliinceaabdleo.s con el compromiso de  2021-18607n https://ww
mejora continua.
– Exigir que los proveedores cumplan con los requisitos medioambientales exigidos 
por el Grupo.
– Establecer  los  canales  adecuados  para  la  formación,  sensibilización  y 
comunicación de nuestros empleados en materia medioambiental.
– Comunicar a la Sociedad en general nuestro compromiso de protección del Medio 
Ambiente.
Artículo 141.  Control interno.
1.  Resulta de vital importancia el establecimiento de adecuados controles internos 
en el desarrollo de las funciones y responsabilidades de la estructura del Grupo.
2.  Dichos controles tendrán especial importancia y relevancia en el área financiera, 
contribuyendo a prevenir y cubrir posibles riesgos.
3.  En  consecuencia,  todos  los  empleados  del  Grupo  prestarán  la  máxima 
colaboración y cooperación en la aplicación de tales controles, evitando cuidadosamente 
su elusión o desnaturalización.
Artículo 142.  Modelo de prevención de riesgos jurídicos penales.
1.  Las  Empresas  firmantes  del  presente  convenio  colectivo  deberán  tener 
aprobados sus respectivos modelos de organización y gestión en materia de riesgos 
jurídicos  penales,  los  cuales  incluyen  medidas  de  vigilancia  y  control  en  forma  de 
políticas,  instrucciones,  órdenes  y  operativas  para  prevenir  o  para  reducir 
significativamente el riesgo de comisión de delitos de los que las personas jurídicas 
podrían ser penalmente responsables.
2.  Todos los trabajadores, en sus actuaciones profesionales deberán seguir dichas 
medidas de vigilancia y control y, en general, de todo lo previsto en los modelos de 
organización y gestión de los que forman parte.
Sección 2.ª Régimen Disciplinario
Artículo 143.  Normas generales.
1.  Los incumplimientos laborales de los trabajadores podrán ser sancionados por la 
Dirección de las empresas de acuerdo con lo dispuesto en el presente capítulo y en la 
legislación vigente.
2.  La Dirección de la empresa deberá informar al Comité de Empresa de todas las 
sanciones  impuestas  por  faltas  muy  graves,  conforme  a  lo  dispuesto  en  el 
artículo 64.4.c) del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de poder solicitar su 
intervención previa cuando las circunstancias lo permitan y aconsejen. En estos casos el 
Comité  observará  de  manera  particularmente  escrupulosa  su  deber  de  secreto  y 
confidencialidad.
Artículo 144.  Normas de aplicación.
1.  Salvo que las partes acuerden un régimen distinto durante la vigencia del presente 
Convenio será de aplicación las previsiones contenidas en los artículos 17 al 19 del Acuerdo 
sobre Cobertura de Vacíos de 13 de mayo de 1997, incluidas en el Anexo VII.
2.  Asimismo, y en caso de incumplimientos de los modelos de organización y 
gestión en materia de riesgos jurídicos penales, conforme a lo establecido en el presente  e.
convenio colectivo, serán considerados como falta grave a los efectos de aplicación del  w.
régimen disciplinario señalado en el punto anterior, salvo que de dichos incumplimientos  607ww
ddeerriivveanse dne p ienrfjruaiccicoios nreesle vdaen lteeyse psa, rrae glalasm eenntitdoasd oe sc aófdeigctoasd ainst,e irnncolsu ydeen dcoo nadquucetlalo, se nq uceu syeo 
caso se considerarán como faltas muy graves.
Disposición transitoria primera.  Planes de igualdad.
Las partes firmantes del convenio colectivo adquieren el compromiso de actualizar 
los planes de igualdad con la elaboración de un nuevo diagnostico durante el año 2021 
en atención a lo establecido en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas 
urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y 
hombres en el empleo y la ocupación y los Reales Decretos 901 y 902 de igualdad 
retributiva.
Asimismo, durante el año 2022 se abordarán las materias de desconexión digital y 
teletrabajo.
Disposición transitoria segunda.  Viesgo Producción SLU.
Las partes firmantes del convenio colectivo han acordado incluir a Viesgo Producción 
en el ámbito funcional para dar seguridad jurídica a las hipotéticas contrataciones que 
pudiera haber dependiendo de su viabilidad futura.
Los empleados que están trabajando en las centrales térmicas mantendrán todas las 
condiciones laborales que están disfrutando en la actualidad, así como, los derechos 
acordados en los eres 4/2020 de Puente Nuevo y 223/2020 de Los Barrios. También 
mantendrán sus derechos, en las mismas condiciones actuales, el personal prejubilado y 
jubilado.
Disposición adicional primera.  Grupos profesionales.
Los sistemas de clasificación profesional actualmente vigentes en las empresas 
incluidas en el ámbito de aplicación del presente Convenio se adaptarán a la siguiente 
nueva estructura profesional.
Grupo Convenio Funciones Abreviatura
Responsable de Distribución. RD
Responsable de Generación. RG
GRUPO A. Responsable Comercial. RC
Responsable de Administración. RA
Responsable de Gestión de Energía. RGE
Técnico Superior de Distribución. TSD
Técnico Superior de Generación. TSG
GRUPO B. Técnico Superior Comercial. TSC
Técnico Superior de Administración. TSA
Técnico Superior de Gestión de Energía. TSGE
Técnico Medio de Distribución. TMD
Técnico Medio de Generación. TMG
GRUPO C. Técnico Medio Comercial. TMC
Técnico Medio de Administración. TMA s
Técnico Medio de Gestión de Energía. TMGE bo
Grupo Convenio Funciones Abreviatura
Técnico Operacional de Distribución. TOD
Técnico Operacional de Generación. TOG
GRUPO D. Técnico Operacional Comercial. TOC
Técnico Operacional de Administración. TOA
Técnico Operacional de Gestión de Energía. TOGE
Auxiliar de Distribución. AD
Auxiliar de Generación. AG
GRUPO E. Auxiliar Comercial. AC
Auxiliar de Administración. AA
Auxiliar de Gestión de Energía. AGE
De  acuerdo  con  la  facultad  de  dirección  en  la  organización  del  trabajo  que  el 
artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores confiere a la empresa, el presente listado de 
funciones podrá ser objeto de modificación por parte de la empresa en aras al normal y 
adecuado desenvolvimiento de la actividad de la misma, así como en función de la 
necesaria  adaptación  de  la  organización  de  la  empresa  a  los  cambios  necesarios 
orientados  a  la  mejora  de  nuestra  competitividad  y  a  la  incorporación  de  nuevas 
tecnologías.
Disposición adicional segunda.  Configuración Salario Individual Reconocido.
1.  El SIR se constituye como el diferencial entre todos los derechos salariales 
consolidados a favor del empleado a las 0:00 horas del día de la fecha de efectos del 
presente convenio y los que derivarían de la aplicación exclusivamente del presente 
Convenio Colectivo.
2.  Se considerarán derechos salariales consolidados a las 0:00 horas del día de la 
fecha de efectos del presente convenio, que tuvieran atribuidos en virtud del III Convenio 
Colectivo  Marco  Grupo  Viesgo,  vigente  hasta  esa  fecha,  los  empleados  de  Viesgo 
Distribución  Eléctrica,  S.L.U.,  Barras  Eléctricas  Galaico  Asturianas,  S.A.  y  Viesgo 
infraestructuras Energéticas, S.L.U.
3.  El SIR, tiene naturaleza salarial a todos los efectos, incluso en caso de despido, 
y no será ni absorbible ni compensable. El SIR no será disponible por futuros convenios 
colectivos o pactos de cualquier naturaleza o eficacia.
4.  Dentro del SIR definido en el apartado 1 de este artículo, a los efectos de 
aportación al Plan de Pensiones, tendrá naturaleza de SIR pensionable. Su importe será 
revisable en la misma medida en que lo haga éste y los sucesivos convenios que lo 
sustituyan, sin que en ningún caso dicha revisión pueda ser inferior al IPC real del año 
anterior. Esta garantía será, asimismo, de aplicación en el caso de que el Convenio no 
sufriera modificaciones.
5.  Al complemento SIR, se le añadirán en las fechas correspondientes, el importe 
diferencial entre las progresiones establecidas en el presente convenio colectivo y el 
importe  correspondiente  de  las  futuras  promociones  horizontales  recogidas  en  el 
artículo 17 del III convenio colectivo marco del Grupo Viesgo de cada empleado. e.e
6.  La presente estipulación tiene carácter indefinido, entendiéndose automáticamente  b
incorporada a los Convenios Colectivos que en el futuro sustituyan al presente. 607ww
Disposición adicional tercera.  Cláusula de garantías individuales.
La entrada en vigor del presente Convenio Colectivo, no afecta al mantenimiento de
los derechos, condiciones laborales y beneficios sociales que superan los previstos en
su texto, que previamente han venido siendo disfrutadas y ostentados por el personal 
activo y pasivo que hasta las 24 horas del día de la fecha de efectos del presente 
convenio estaba sujeto a las condiciones sociolaborales reguladas en el III Convenio 
Colectivo del Grupo Viesgo 2018-2020 y a las condiciones del Acta de la Comisión 
Negociadora de Materias Concretas del 26 de octubre de 2016 del grupo Viesgo España 
que regula el artículo 1.4 del mismo, y las condiciones del Acta de Acuerdo sobre los 
procesos de reordenación societaria y reorganización empresarial del Grupo Endesa 
de 27 de abril de 1999, para las empresas Viesgo Distribución Eléctrica, S.L.U., Barras 
Eléctricas Galaico Asturianas, S.A., y Viesgo infraestructuras Energéticas, S.L.U.
Los  empleados  de  las  mencionadas  empresas  conservaran  como  derechos 
adquiridos  y  condiciones  más  beneficiosas  ad  personam  todos  aquellos  derechos, 
condiciones laborales y beneficios sociales vigentes hasta las 24 horas de la fecha de 
efectos del presente convenio disfrutados a título individual, y otorgados y disfrutados 
como consecuencia y por aplicación de dicho Convenio.
Dicho  reconocimiento  tiene  carácter  individual  de  modo  que  los  mencionados 
derechos, condiciones laborales y beneficios sociales pasan a formar parte del nexo 
contractual de cada uno de los empleados afectados, por lo que no serán disponibles por 
futuros Convenios Colectivos o pactos de cualquier naturaleza o eficacia.
Estos  derechos  y  garantías  se  mantendrán  inalterables  cualquiera  que  sea  la 
empresa titular de la relación laboral dentro del grupo o empresas vinculadas que se 
subroguen en la relación laboral de los trabajadores afectados.
Se consideran de carácter individual a estos efectos los derechos que en cada caso 
tuviese  reconocido  el  personal  en  el  III  Convenio  Colectivo  del  Grupo 
Viesgo 2018-2020,en las condiciones del Acta de la Comisión Negociadora de Materias 
Concretas del 26 de octubre de 2016 del grupo Viesgo España, que regula el artículo 1.4 
del mismo, y en las condiciones del Acta de Acuerdo sobre los procesos de reordenación 
societaria y reorganización empresarial del Grupo Endesa de 27 de abril de 1999, para 
las empresas Viesgo Distribución Eléctrica, S.L.U., Barras Eléctricas Galaico Asturianas, 
S.A., y Viesgo infraestructuras Energéticas, S.L.U., relativos al salario, el tiempo de 
trabajo, regímenes de descanso, clasificación profesional, sistemas de previsión social, 
complementos asistenciales, atenciones sociales y cuantas otras condiciones de empleo 
son  susceptibles  de  disfrute  por  un  empleado  aisladamente  considerado  y  pueda 
referirse a su relación laboral con la correspondiente empresa.
Para evitar cualquier duda o malentendido al respecto, cada uno de los empleados 
afectados por lo dispuesto en esta cláusula, recibirá de su empresa el documento de 
garantías  que  se  recoge  en  la  disposición  adicional  cuarta  de  carta  de  garantías 
individuales en el que se concretarán personalizadamente, los derechos individuales a 
los que se refiere esta cláusula, así como su SIR, salario individual reconocido cuya 
definición  se  incluye  en  la  disposición  adicional  segunda  del  presente  Convenio 
Colectivo. Este documento tendrá naturaleza de derechos, condiciones y beneficios 
sociales consolidados, irrevocables, no absorbibles ni compensables y revisables en la 
misma medida en que lo hagan este y sucesivos Convenios que lo sustituyan. En el caso 
de que esto no ocurriera, para futuros incrementos se tendría en cuenta los IPC reales 
de cada uno de los años en los que el Convenio no sufriera modificación, y con respeto 
en todo caso, a lo dispuesto en la disposición adicional segunda del presente Convenio 
Colectivo.
El contar con derechos individuales reconocidos o salario individual reconocido no 
podrá considerarse en sí mismos causa justificativa de la inclusión del personal que lo  s
sustente en un expediente de regulación de empleo u otros procedimientos de carácter  oe.
colectivo o plural que tengan por objeto la extinción de los correspondientes contratos de  w.
trabajo. 607ww
vigoAr,  yla  ceonmtroa ddae reenc hvoig ionrd idveidl uparle rseecnotneo Cciodnov ae nloios  Caonlteigcutiovso  esme pmleaandteons ddreáln G arsuipmois Vmieos egno 
los textos de las Actas correspondientes a acuerdos vigentes en el momento inicial del
presente  Convenio  Colectivo,  salvo  incompatibilidad  con  las  previsiones  de  este 
Convenio.
La presente estipulación tiene carácter indefinido, entendiéndose automáticamente 
incorporada a los Convenios Colectivos que en el futuro sustituyan al presente.
Disposición adicional cuarta.  Notificación SIR y DIR.
Muy Sr./Sra. Nuestro/a:
La cláusula de garantías individuales incorporada al IV Convenio Colectivo del Grupo 
Viesgo que acaba de firmarse prevé que cada uno de los empleados afectados por lo 
dispuesto en la misma recibirán de su empresa un documento de garantías en que se 
listen personalizadamente los derechos individuales a que se refiere la cláusula, así 
como su salario individual reconocido. Pues bien, en cumplimiento de tal previsión 
convencional, pasamos a concretarle su SIR y DIR.
1.  Salario Individual Reconocido (SIR), según Disposición Adicional II.
Su Salario Individual Reconocido (SIR) corresponde a un importe de ……………… 
euros.
2.  Derechos Individuales Reconocidos (DIR)
a)   Jornada y horario. Mantendrá una jornada anual de ……… horas/año, o en su 
defecto cualquier tipo de acuerdo personal o colectivo más beneficioso.
De la jornada anual citada en el párrafo anterior, se le reconoce el derecho a la 
realización en jornada continuada de mañana de todas las horas anuales que no forman 
parte de su bolsa actual de horas.
Conserva Ud. como personal que venía realizando el sistema de trabajo de guardia 
la jornada laboral de 7:45 h a 15:00 h en semana de reten ordinario según artículo 41.6 
del III Convenio Colectivo Marco grupo Viesgo.
b)   Bolsa de horas. Para el personal de VIE, Distribución y BEGASA. Conserva 
usted la regulación recogida en el acta de Acuerdo de prórroga del Convenio Colectivo 
para el año 1999 de la empresa «Electra de Viesgo I, Sociedad Anónima», unipersonal.
c)   Turno. Mantiene usted el régimen de horario de turnos, suplencias y disfrute de 
vacaciones  y/o  descansos  del  Acuerdo  de  la  comisión  negociadora  de  Materias 
Concretas  del  Grupo  Viesgo  Distribución  del  20  de  diciembre  de  2018  y  el  Acta 
complementaria  de  la  comisión  reducida  de  la  comisión  negociadora  de  Materias 
Concretas del Grupo Viesgo Distribución del 30 de septiembre de 2016 en su apartado 
a), pudiéndose modificar los turnos por razones organizativas en negociación colectiva si 
fuera necesario.
d)   Sistemas de Trabajo. Conserva Ud. como trabajador que en la actualidad realiza 
el sistema de trabajo de guardia, el derecho a incluir en SIR el valor de 13 guardias.
Conserva a su vez el derecho a percibir en cómputo anual el valor económico 
(285,75 €, cuantía del III Convenio Marco Viesgo) de 13 retenes para los especialistas de 
distribución siempre que esté vinculado a este sistema de trabajo y de 6,5 retenes 
(misma cuantía que el anterior 285,75 €) para los Jefes de Servicio del Centro de Control 
siempre que esté vinculado al sistema de trabajo de turno.
Conserva Ud. el derecho a incluir en SIR el complemento de compensación de 
sistemas de trabajo, cuando se dé el periodo de maduración de 12 años de antigüedad  es
en la empresa en las condiciones recogidas en el artículo 47.9 del III Convenio Colectivo  o
MtdreaarbreCecaco)jooh  ndsos  e iHaenl lrtGo evdrarmaeu spUvp eeoedns x.V tgtliraivoeao  soadsgrp.edol ii.cnuaancraiiaó isnn, t deinervtle earnrvtceícinóucnlio os n4ee2gs úd nye  lpa IlrIuIt íscC udoloen  vn4eo7nc.i4otu  Cdrneoildl eaIIcdIt i.Cv Coo onMnvaesrencrioov  arC euofesletreicddtoi v eoal    OE-A-2021-18607able en https://www.
Marco Grupo Viesgo por cada una de las veces que el personal, hallándose de Retén,
sea requerido para prestar servicios a partir de la terminación de su horario diario o 
cualquier otra situación pactada en la que sea de aplicación el concepto de intervención.
Conserva usted el derecho al mayor importe de las Horas Extraordinarias recogido 
en el artículo 48.6 del III Convenio Colectivo Marco Grupo Viesgo.
Conserva usted el derecho a devengo de 4 horas extraordinarias definidas en el 
segundo  párrafo  de  este  apartado,  según  artículo  47.8  a)  Complemento  especial 
disponibilidad por carácter esencial de servicio público.
Conserva usted el derecho a devengo de 8 horas extraordinarias definidas en el 
segundo  párrafo  de  este  apartado,  según  artículo  47.8  b)  Complemento  especial 
disponibilidad por carácter esencial de servicio público.
Conserva  Ud.  el  derecho  al  devengo  del  plus  de  nocturnidad,  conforme  al 
artículo 47.2 del III Convenio Colectivo Marco Grupo Viesgo.
f)   Dietas y kilometraje. Conserva usted el mayor de los importes de las dietas y 
kilometraje  recogidos  en  el  artículo  61  y  62  del  III  Convenio  Marco  Grupo  Viesgo 
respectivamente o condición más beneficiosa del Acta de la Comisión Negociadora de 
Materias Concretas del 26 de octubre de 2016 del grupo Viesgo España para quien 
tenga derecho a ella.
g)   Vacaciones. Conserva el derecho a 27 días laborables según artículo 24 del III 
Convenio Colectivo Marco Grupo Viesgo.
h)   Festivos anuales. Seguirá disfrutando usted del primer día lunes del mes de 
junio como Fiesta del Sector, el lunes de Pascua y el cambio al día siguiente hábil de los 
sábados festivos.
i)   Seguro médico privado. Conservará usted el derecho a Seguro Médico en las 
condiciones  establecidas  en  el  artículo  54  del  III  Convenio  Colectivo  Marco  Grupo 
Viesgo.
Se conserva como condición más beneficiosa el derecho a este Seguro Médico con 
carácter vitalicio, excepto el cobro de recetas, para el colectivo de trabajadores con fecha 
de  ingreso  en  cualquiera  de  las  empresas  del  Grupo  Viesgo  en  las  provincias  de 
Asturias, Cantabria y Palencia entre el 1 de enero de 2000 y el 31 de diciembre de 2004.
j)    Permisos  retribuidos  y  excedencias.  Conserva  usted  como  condición  más 
beneficiosa los permisos retribuidos del artículo 32.1 en el aparatado d) y en el 32.1 
apartado i).
k)   Suministro de energía eléctrica. Conservará usted el derecho del disfrute de la 
tarifa eléctrica de empleado en las condiciones establecidas en el artículo 37 y 55 del III 
Convenio Colectivo Marco Grupo Viesgo y reconocimiento del Acta de la Comisión 
Negociadora de Materias Concretas del 26 de octubre de 2016 del grupo Viesgo España 
para quien tenga derecho a ella. Conserva el derecho a aumento de potencia sin coste 
alguno según campaña de optimización de potencia de febrero de 2016.
l)   Complemento de incapacidad temporal y nacimiento. Conserva usted como 
condiciones más beneficiosas las descritas en el artículo 50 del III Convenio Colectivo 
Marco Grupo Viesgo o condición más beneficiosa del Acta de la Comisión Negociadora 
de Materias Concretas del 26 de octubre de 2016 del grupo Viesgo España para quien 
tenga derecho a ella.
m)   Ayuda al personal con descendientes disminuidos y superdotados. Conserva 
usted el derecho al devengo de la ayuda definida en el artículo 53 del III Convenio 
Colectivo Marco Grupo Viesgo.
n)    Aportaciones  del  promotor  a  planes  de  pensiones.  Conserva  usted  las 
aportaciones del promotor a su plan de pensiones según artículo 52.2 del III Convenio  s
Colectivo Marco Grupo Viesgo. oe.
o)    Todo  el  personal  tiene  derecho  a  disfrutar  del  beneficio  del  Plan  de  w.
Compensación Flexible y, por tanto, Ud. tiene este derecho. No obstante, si Ud. prefiere,  607ww
peusteadbele ocpidtaa r epno rs uc acmonbviaern eiol ,p ylaan  qduee  caommbpoesn sdaecreiócnh oflse xnibol es opno ra ccounmsuelravbalre sla.  SAin toigpütae dpaodr 
acortnícsuelrov a5r  dlae lA Cntoignüveednaiod ,C loel eicntcivluoi reEmleocstr ae nd eS IVRi elsogso  im19p9o6rt-e1s9 9d8e,  scuo maon ticgoüneddiacdió ns emgúáns   BOE-A-cable e
beneficiosa recogida en el Acta de la Comisión Negociadora de Materias Concretas 
del 26 de octubre de 2016 del grupo Viesgo España.
p)    Todo  el  personal  tiene  derecho  a  disfrutar  del  beneficio  del  Plan  de 
Compensación Flexible y, por tanto, Ud. tiene este derecho. No obstante, si Ud. prefiere, 
puede optar por cambiar el plan de compensación flexible por conservar el complemento 
de ayuda establecido en su convenio, ya que ambos derechos no son acumulables. Si 
opta por conservar el Complemento de Ayuda Familiar tendrá el derecho al devengo del 
complemento de ayuda familiar según artículo 7 del Convenio Colectivo Electra de 
Viesgo 1996-1998, como condición más beneficiosa recogida en el Acta de la Comisión 
Negociadora de Materias Concretas del 26 de octubre de 2016 del grupo Viesgo España.
q)   Premios de permanencia. Conserva usted el derecho al devengo de los premios 
de permanencia según artículo 6 del Convenio Colectivo Electra de Viesgo 1996-1998, 
como condición más beneficiosa recogida en el Acta de la Comisión Negociadora de 
Materias Concretas del 26 de octubre de 2016 del grupo Viesgo España. El disfrute de 
este derecho será incompatible con el devengo de los Premios de Vinculación del 
artículo 50 del presente Convenio Colectivo.
r)   Quebranto de moneda y prima de conductores. Conserva Ud. el derecho a incluir 
en SIR los importes de quebranto de moneda y de la prima de conductores según los 
artículos 19 y 10 del Convenio Electra de Viesgo 1996-1998, como condición más 
beneficiosa recogida en el Acta de la Comisión Negociadora de Materias Concretas 
del 26 de octubre de 2016 del Grupo Viesgo.
s)    Promociones  horizontales.  Ud.  estará  sujeto  al  sistema  de  evaluaciones  y 
progresiones  horizontales  establecidas  en  el  presente  convenio  colectivo  con  su 
valoración en puntos e importes económicos correspondientes al nivel Cumple.
Como  garantía  ad  personam,  tendrá  garantizados,  en  los  mismos  términos  y 
condiciones, el importe económico, durante toda su carrera profesional, de las futuras 
promociones que venían recogidas en el artículo 17 del III convenio colectivo marco del 
Grupo Viesgo 2018/2020. En este caso, y en la fecha de cada promoción de origen 
según el articulado anterior, se incluiría en el SIR la diferencia entre el importe que en 
ese momento hubiera alcanzado por aplicación del Convenio y el importe que tendría de 
haber promocionado según el III convenio colectivo marco del Grupo Viesgo 2018/2020. 
En este momento los puntos quedarán a 0. Las fechas coincidentes con las que se 
hubieran  producido  sus  promociones  son  las  reflejadas  en  la  ficha  individual 
correspondiente y las cantidades que aparecen en la ficha serán revisables cuando le 
corresponda la siguiente promoción conforme al IPC acumulado según el INE. La RLT 
comprobará que es el mismo importe que la revalorización de las tablas del III Convenio 
Marco.
t)   Garantía retribución actual. Como garantía ad personam, se le aplicará, tanto en 
volcado inicial a tablas salariales del presente Convenio Colectivo, como durante el resto 
de su carrera profesional, la calificación de CUMPLE a efectos de devengo del mismo 
bonus anual y de los puntos correspondientes referido en el artículo 40 del actual 
Convenio Colectivo.
u)   El Plus de asistencia y productividad del artículo 39 del presente en el presente 
Convenio Colectivo y los sucesivos Convenios que lo sustituyan se le aplicara siempre 
con carácter fijo en su cuantía anual sin que pueda tener merma de esa cantidad por 
ningún motivo. Si en el futuro desapareciese este concepto o se modificara su cuantía, 
tendrá garantizado la cuantía fija anual que se establece en la ficha de volcado con sus 
revalorizaciones correspondientes. s
v)   Cada año en el que se reduzca el importe variable que se ha tenido en cuenta  oe.
en la ficha individual se abonará en la retribución fija la diferencia entre los siguientes  w.
conceptos: el importe total de los conceptos variables señalados en la ficha comparativa  607ww
etunv ieels en ueesveo  aeñsoc e(ncoanri ol am aepnliocsa c1ió0n0 0d ee ulrooss  cyo necl eimptpoosr tdee lt ontaule vdoe  ecsocnecneaprtioos) , veanri alobsle csa qsuoes 
en que se mantenga el mismo sistema de trabajo. Esto párrafo tendrá aplicación cuando
el importe total de la retribución fija, antes de volcado, que consta en su ficha de 
garantías fuese inferior al importe total de la retribución fija de la situación actual.
Todos los valores de los conceptos retributivos que no sean incluidos en SIR y que 
conserve  como  derechos  individuales  en  esta  carta,  están  recogidos  en  las  tablas 
salariales del Acta de la comisión negociadora de Materias Concretas del grupo Viesgo 
del 18 de febrero de 2021. Su importe será revisable en la misma medida en que lo haga 
éste y los sucesivos convenios que lo sustituyan, sin que en ningún caso dicha revisión 
pueda ser inferior al IPC real del año anterior.
La presente estipulación tiene carácter indefinido, entendiéndose automáticamente 
incorporada a los Convenios Colectivos que en el futuro sustituyan al presente.
Esperamos que, tras estas especificaciones, plenamente acordes con lo dispuesto 
en el Convenio Colectivo de Grupo y absolutamente vinculantes para la empresa, disipe 
usted cualquier duda o reserva respecto la firme voluntad empresarial de mantenerle en 
el disfrute de cuantos derechos individuales, económicos o no, titularizaba usted en el 
momento de la entrada en vigor del nuevo Convenio Colectivo de Grupo.
En la seguridad de que así será, reciba el más cordial saludo.
Disposición adicional quinta.  Cláusula garantía de estabilidad en el Empleo.
Las partes son conscientes de la importancia de la estabilidad en el empleo de los 
trabajadores de cada una de las empresas que conforman el ámbito funcional del 
presente Convenio, siempre teniendo en cuenta el contexto económico y empresarial 
vigente en cada momento. Así la Dirección de la empresa y la representación de los 
trabajadores consideran necesario contar con un marco que posibilite el fomento de la 
estabilidad  del  empleo  del  colectivo  existente,  impulsando  un  empleo  estable  y  de 
calidad y procure el desarrollo profesional del colectivo existente.
En  el  contexto  de  integración  entre  las  distribuidoras  y  durante  la  vigencia  del 
presente convenio, el Grupo Viesgo se compromete a no realizar despidos colectivos. Si 
por  circunstancias  extraordinarias  (causas  económicas,  causas  exógenas  al  ámbito 
decisional propio de las empresas o circunstancias asimilables) hubiese que realizar 
despidos colectivos, las empresas firmantes asumen el compromiso de garantía de 
estabilidad en el empleo, así como la apertura de las mesas de negociación para el 
análisis de los mecanismos menos traumáticos en la consecución de un posible objetivo 
de adaptación de plantillas, en caso de tener que tomar alguna medida de carácter 
colectivo de este tipo.
Por otra parte, la empresa se compromete, antes de iniciar la implementación de otro 
tipo de ajustes de carácter colectivo, a la negociación con la representación social de 
medidas alternativas y a valorar, previamente, otras medidas colectivas y /o individuales, 
previstas  en  el  presente  Convenio,  que  como  medidas  de  flexibilidad  interna  sean 
tendentes a procurar y facilitar el mantenimiento del empleo, y puedan servir, por tanto, 
como alternativa a la destrucción del mismo. Tales como la modificación de condiciones 
y movilidad geográfica y funcional que la ley regula, y apostando por la conservación del 
mismo. En este mismo escenario, como medida de garantía de empleo la Empresa se 
compromete a contemplar reubicaciones de personal en las distintas empresas que 
conforman el Grupo Viesgo. Todo lo anterior sin perjuicio de los derechos de oposición a 
estas medidas que la legislación garantice a los trabajadores afectados.
Todas ellas, medidas o mecanismos, diferentes al despido, que preserven el capital 
humano de la empresa, fortaleciendo los mecanismos de adaptación de las condiciones 
de trabajo a las circunstancias concretas que pudiera atravesar la empresa. e.
Las  partes  se  comprometen  a  acometer  aquellas  medidas  que  impliquen  una  w.b
reestructuración colectiva que afecte a la estabilidad del empleo a través del diálogo,  607ww
msieemnopsre t racounm áretiscpaest op ayr ao ebls ceorvnajunnctioa  ddee  lolas  btruaebnaaja dfeo reens .aras de encontrar las soluciones
Disposición  adicional  sexta.  Acuerdo  sobre  la  eficiencia  organizativa  de  Viesgo 
Distribución Eléctrica SLU y BEGASA.
Personal afecto a la operación de la red.
Se propone un cambio de modelo funcional que permita la adaptación a los cambios 
tecnológicos alineado con el plan de inversión y la automatización de la red así como al 
necesario proceso de Integración con EREDES tras la operación de compra del grupo 
Viesgo por EDP.
Primero.  Funciones y ámbito de actuación.
El Especialista de Distribución, definido en este acuerdo, se encuadra, según la 
clasificación  de  Grupos  Profesionales  de  la  Disposición  Adicional  Primera  del  IV 
Convenio  Colectivo  Grupo  Viesgo  como  Técnico  medio  de  Distribución  o  Técnico 
Operacional  de  Distribución,  en  función  de  los  conocimientos  adquiridos  en  el 
desempeño de su profesión, estando, por esta condición, todos los Especialistas de 
Distribución en activo a fecha de efectos del presente Convenio encuadrados en el 
primer colectivo.
En el modelo de trabajo que se pretende desarrollar en base a este acuerdo, las 
funciones que deberán desempeñar los especialistas de distribución (en adelante ED) 
son principalmente las que se describen a continuación:
1.  Gestión, seguimiento y control de proyectos y trabajos de construcción.
2.  Funciones  relacionadas  con  la  prevención  de  riesgos  de  seguridad  y 
medioambientales:  Inspecciones,  control  de  EPI's,  Vigilancia  de  seguridad, 
Caracterización de instalaciones.
3.  Seguimiento y control de revisiones y ensayos, de la corrección de defectos 
reglamentarios,  de  las  adecuaciones  de  seguridad,  de  los  planes  de  mejora  de 
instalaciones.
4.  Elaboración de informes de conexión a la red (técnicos y económicos).
5.  Verificación y aseguramiento de la conformidad de las instalaciones.
6.  Análisis de procesos y definición de mejoras de sistemas informáticos.
7.  Ejecución de trabajos de mantenimiento especializado en cualquier régimen de 
trabajo.
8.  Puesta en servicio de nuevos activos o modificaciones de los mismos.
9.  Operación local en trabajos programados.
Con objeto de seguir un principio de eficiencia, las maniobras asociadas a trabajos 
programados serán consideradas parte del trabajo y por tanto ejecutadas por la empresa 
que ejecute el trabajo, cuando no comprometan las garantías de seguridad, control y 
gestión del activo de red sobre el que se opera.
En caso de que el responsable de la organización de los trabajos considere más 
eficiente que el trabajo programado sea ejecutado por personal propio, dado que pueda 
programarse junto con otros trabajos vinculados a funciones prioritarias próximas a las 
instalaciones donde debe efectuarse la operación local, dichos se trabajos se ejecutarán 
por personal propio.
Así  mismo,  en  caso  de  que  el  responsable  de  la  organización  de  los  trabajos 
considere que las características de la maniobra a ejecutar en el trabajo programado 
requieren la intervención del personal propio, las mismas se ejecutarán por personal 
propio. e.e
La figura de agente de descargo en devolución de trabajos programados en horario  b
de  retén  ordinario  solo  podrá  realizarse  por  personal  propio  cuando  el  mismo  lo  607ww
comEienn cloes  etnra hboarjoasri oe  oinrdciindaernioc,i acso mdoon gdees atocrt úinet epgerraslo dneall  apcrtoivpoio d, es ere rde.querirán al menos 2
tarcatbivaidjaaddoeres so  pprroopcioess ocso qnu ela  refogrlmamaceinótna rieasmpeencítfeic ase ay ne cqounipsoidse rnaedcoess acroiomso  ppaerlaig rroesaolisz aor 
con riesgos especiales o en condiciones de seguridad, higiénicas o medioambientales
susceptibles de serlo, aquellos en los que sea necesario la aplicación de un método o 
procedimiento de trabajo, además de los efectuados en instalaciones o máquinas en 
descargo y específicamente en los supuestos de trabajos en tensión o proximidad de 
esta.
Previa comunicación a los delegados y delegadas de prevención y a su jefa o jefe de 
línea, un trabajador/a, si no se cumplen los requisitos recogidos en el párrafo anterior, 
podrá negarse a realizar cualquiera de estos trabajos.
Se aportará acta trimestral de actividad del ED en la comisión de seguimiento del 
acuerdo de eficiencia en distribución para velar por esta eficiencia y el trabajo efectivo 
para el ED.
La programación de las funciones descritas en este apartado será responsabilidad 
del responsable del centro de trabajo o de los técnicos responsables de la programación 
de cada tipo de trabajo.
Adicionalmente, los ED estarán en régimen de retén de operación local de acuerdo a 
lo indicado en el apartado siguiente.
– Régimen de retén de operación local.
El  personal  propio  en  retén  ejecutará  la  primera  maniobra  en  intervenciones 
asociadas a interrupción de suministro, de acuerdo al siguiente régimen:
1.  En caso de que suceda una interrupción de suministro en horario laboral, la 
atenderá  personal  propio  si  no  tiene  programado  ningún  trabajo  asociado  de  las 
funciones señaladas anteriormente.
2.  En caso de que suceda una interrupción de suministro fuera del horario laboral la 
atenderá personal propio en primera intervención.
3.  La jornada de retén será de 15:00 a 7:30 horas en días laborables y 24 horas 
sábados, domingos y festivos. El retén ordinario de operación y mantenimiento estará 
compuesto de 2 trabajadores propios, de acuerdo con el cuadrante del centro de trabajo.
4.  La jornada laboral para el personal que esté en retén ordinario será de 7:30 
horas a 15:00 horas.
5.  La realización de retenes semanales inherentes a la función, salvo acuerdo entre 
las partes, no podrá exceder de 17 semanas/año. Si por razones extraordinarias y/o 
fuerza mayor hubiera que realizar un número superior de retenes serán abonados, dado 
su carácter, al mismo precio establecido para los retenes extraordinarias.
Las maniobras e intervenciones no programadas asociadas a actuaciones que no 
estén derivadas de una interrupción de suministro se ejecutarán preferentemente por 
personal propio.
1.  Normas generales de aplicación al sistema de Reten para los ED de Viesgo 
Distribución y BEGASA:
a)  Se define como personal de Retén Localizable aquel que además de cobertura 
del  servicio,  en  su  jornada  ordinaria  de  trabajo,  fuere  necesaria  su  localización  y 
disponibilidad fuera de la misma, sin presencia en el Centro de Trabajo, en periodos no 
superiores a siete días.
b)  El Retén Localizable se iniciará al final de la jornada ordinaria de trabajo y 
finalizará al principio de la siguiente de cada día del periodo de siete. Generalmente el 
periodo de siete días se iniciará al final de la jornada ordinaria del lunes y concluirá al 
comienzo de la jornada ordinaria del lunes siguiente. e.e
Cuando el fin de un periodo de Retén y el comienzo del siguiente coincida en día  b
festivo, el nuevo periodo comenzará ese mismo día festivo como si fuera laborable. 607ww
indecp)e nLdaie nsteitmuaecnióten  ddeel   Rtraebteanjo  Leofceacltiuzaabdloe  etenn dlará  journnaa dcao morpdeinnasaricai.ó nE l ditaierima pofij addea 
disponibilidad en el Retén Localizable no tendrá la consideración de tiempo de trabajo
efectivo. A partir de la fecha de efectos de este acuerdo el precio del retén para todo el 
personal especialista de distribución será el siguiente:
Día Laboral: 52,11 euros.
Día Festivo o sábado o domingo: 74,36 euros.
d)  El Retén Localizable no excluye, que el personal no afectado por el mismo, 
acuda cuando se le localice, voluntariamente, según la regulación del régimen de retén 
extraordinario del acuerdo primero de este acta, para atender aquellos daños urgentes 
que se produzcan.
2.  Aplicación de los Servicios de Retenes Localizables:
a)  En  cada  Centro/Zona  de  Trabajo,  según  las  características  y/o  el  tipo  de 
funciones a desarrollar, se confeccionarán cuadrantes de Retenes Localizables por los 
trabajadores  y  trabajadoras  afectadas,  estableciéndose  las  alternancias  en  los 
descansos y periodos de vacaciones, así como el régimen de sustituciones por las 
diversas causas de ausencias.
b)  Los  cambios  de  cuadrantes  deberán  ser  negociados  con  la  representación 
sindical. Cualquier variación en los cuadrantes de retenes deberá ser comunicada al 
trabajador con un periodo mínimo de 3 meses por alteraciones programadas, y a la 
mayor brevedad posible en caso de bajas o ausencias imprevistas.
c)  Para facilitar la prestación de este servicio, la Dirección de la empresa dotará al 
personal que lo realice de sistemas de localización de acuerdo con las posibilidades 
técnicas y en el plazo más breve posible.
d)  En el caso de los teléfonos móviles, además de a quienes realicen el Retén, se 
entregará otro, con la tarjeta duplicada, a quienes les corresponda iniciar el próximo 
periodo de Retén.
e)  Con carácter general se establece que, desde la recepción de la llamada, el 
tiempo de incorporación a su centro de trabajo o lugar próximo donde sea requerida su 
presencia, será el más breve posible y en todo caso, en circunstancias normales, no se 
superará el entorno de una hora.
f)  El tiempo de trabajo, para su posterior abono, se computará a partir del momento 
en que el trabajador o trabajadora se incorpore al centro de trabajo.
g)  Intervención: Se abona al personal ED que, estando en situación de Retén 
Localizable, sea llamado para acudir a realizar su cometido laboral. Se retribuirá con la 
cantidad de 75 euros por intervención de hasta 3 horas de duración, a partir de la cuarta 
hora se abonarán como horas extraordinarias. Este importe incluye la llamada y hasta 
tres horas de intervención. Las horas que se realicen en exceso de las tres indicadas se 
retribuirán al valor de las horas complementarias/extraordinarias.
Por tanto, el personal ED que este de retén solo puede percibir el complemento de 
retén y las intervenciones que realice en los términos expuestos anteriormente.
3.  Aplicación del Servicio de Retén.
a)  La incorporación de nuevos Centros o la supresión de los actuales, será motivo 
de un periodo de negociación y acuerdo con los sindicatos más representativos.
b)  Las partes, fijan una dotación por centros de trabajo y zonas de ED y son 
conscientes que pueden acontecer vicisitudes, definidas y acotadas con exactitud en el 
párrafo marcado con un asterisco (*) a continuación del cuadro de dotaciones de ED por  es
centro, que conlleven variaciones en los mismos. Los Centros de Trabajo, Zonas y  o
Servicios en los cuales se implantará el Retén Localizable. 607ww
El número de trabajadores, a todos los efectos y para todas sus funciones, como 
especialistas de distribución por centro de trabajo que se pacta es la siguiente:
Galicia/Asturias Cantabria/Castilla y León
  Lugo Foz Jarrio Mieres Total   PCTCAN Aguilar Total
ED Zona 
16 8 6 0 30 ED Zona Retén. 24 8 32
Retén
ED SE 
– 8 – 0 8 ED SE Retén. 8 5 13
Retén
            ED Mantenimiento. 6 – 6
  Total         38* Total.     51
Totales 89*
*  En los centros de trabajo de Jarrio y Aguilar de Campoo se mantendrá el personal de 7 y 14 empleados, respectivamente. Asimismo, en Mantenimiento 
Santander se mantendrán 7 personas. Cualquier variación del personal en estos tres centros de trabajo, motivadas por traslados voluntarios y/o bajas implicara la 
dotación mínima establecida en el cuadro anterior, y se analizara si es o no conveniente variar la plantilla
El personal de nueva incorporación tendrá que estar habilitado para realizar retenes.
c)  En todas las zonas existirá o se tendera a buscar que todos los trabajadores de 
una zona puedan realizar su cometido laboral en toda la Zona.
d)  En los lugares en los que los desplazamientos conllevan ineficiencia en tiempo, 
podrá intervenir en la operación local y el mantenimiento, así como agente de descargo 
personal ajeno.
e)  Como criterio general para funcionar en términos de eficiencia, se procurará que 
la misma brigada que vaya a realizar un trabajo de mantenimiento, realice también la 
operación local necesaria asociada al mismo.
f)  El  personal  de  Subestaciones  de  cada  ámbito  geográfico,  es  decir,  zona 
Cantabria/Palencia  por  un  lado,  y  zona  Asturias/Lugo  por  otro,  podrá  realizar  sus 
funciones en todo el ámbito geográfico de su zona correspondiente.
g)  Excepcionalmente y, por motivos justificados de eficiencia en los tiempos de 
desplazamiento y evitación de riesgos laborales, el personal ajeno podrá realizar estas 
funciones (operación local, mantenimiento que tenga asignado y agente de descargo).
h)  La  operación  local  en  Subestaciones  podrá  ser  realizada  tanto  por  los 
trabajadores  propios  de  la  brigada  de  Operación  de  Subestaciones,  como  por 
trabajadores propios de las brigadas de Zonas correspondientes, así como por los 
trabajadores propios de la brigada de montajes.
i)  Como criterio general para funcionar en términos de eficiencia, se procurará que 
la misma brigada que vaya a realizar un trabajo de mantenimiento, realice también la 
operación local necesaria asociada al mismo.
j)  Las partes consideran que el sistema de régimen de guardia que se venía 
manteniendo por algunos ED no es necesario en la actualidad y, por tanto, convienen en 
que ningún empleado estará bajo este sistema de trabajo.
k)  El antiguo complemento de guardia se garantizará en la carta individual de 
garantías mediante el concepto SIR1, equivalente al valor de 13 guardias para todo el 
personal que a la fecha de efectos del presente acuerdo se le viniese devengando este 
complemento, con la salvedad de que si el trabajador por motivos organizativos, dada la 
flexibilidad necesaria en el actual proceso de integración de las distribuidoras, tuviera  e.
que modificar en el futuro su régimen de trabajo y realizar de nuevo el sistema de trabajo  w.
de guardia, el importe referido de la misma, así como los descansos asociados a este  607ww
ssiesrtáenm ate ndied otsra ebna jocu seengtaú na  aerfteíccutolos  4d1e  ldae lc oIIrIr eCsopnovnednieion teC ocloemctpiveon sMaacriócon  pGorru preoi nVsiteasugraor, 
este sistema de trabajo.
l)  Plus de polivalencia. El personal del centro de trabajo de Aguilar de Campoo 
recibirá un complemento funcional por un importe de 190 euros al mes dado su cometido 
laboral  en  zonas  y  subestaciones  según  la  regulación  citada  anteriormente  en  el 
apartado h, con el devengo de retroactividad de un año de este complemento para el 
personal polivalente en la actualidad.
4.  Régimen de retén extraordinario de operación local.
Así mismo, se estable un retén extraordinario con objeto de reforzar el personal 
disponible ante la previsión de un número elevado de incidencias en la red motivadas por 
causas  meteorológicas  o  cualquier  otra  causa.  Dicho  retén  será  activado  por  el 
responsable de zona, previa autorización de la Dirección de RRHH, cuando prevea la 
necesidad de reforzar personal disponible tanto propio como de empresas contratistas.
Dicho retén se formará con el personal especialista de la semana posterior a la 
semana de retén ordinario.
El valor de dicho retén será 63,5 euros/día laborable y 127 euros/día festivo para 
todo el personal y tendrá un valor mínimo de 2 días en caso de que se active en días 
laborables y 3 días en caso de que se active coincidiendo con un sábado, domingo o día 
festivo. En caso de que la necesidad de retén extraordinario se alargue más de dichos 
días, se percibirá dicho retén por cada día que se alargue. Este retén tendrá carácter 
obligatorio salvo que no sea posible cumplirlo por causas justificadas o compromisos 
personales previos, dado la imposibilidad de programarlo con suficiente antelación.
Cualquier personal que en su cuadrante de trabajo no se encuentre en la semana de 
retén ordinario ni en la semana de retén extraordinario, podrá ser requerido de manera 
voluntaria por el técnico de zona correspondiente como retén extraordinario. En caso de 
ser requerido. El orden de requerimiento será los especialistas de distribución en la 
semana anterior al retén ordinario.
En caso de que las necesidades operativas así lo requieran, los especialistas y 
técnicos de distribución desempeñarán sus funciones en cualquier zona geográfica de la 
red  de  distribución  de  forma  voluntaria,  en  caso  de  que  existan  condiciones 
extraordinariamente singulares que requieran tal circunstancia.
Asimismo,  independientemente  de  que  se  mantenga  un  régimen  de  operación 
segregados de retenes de líneas y subestaciones en el resto de los centros de trabajo, 
se mantendrá el régimen actual y las funciones de los ED del centro de trabajo de 
Aguilar de Campoo, con la voluntariedad de acogerse a la polivalencia, definida en el 
punto 3-h del acuerdo primero de esta acta.
Segundo.  Bolsa de horas.
Todo el personal de Distribución y BEGASA que tenga que realizar bolsa de horas 
para complementar su jornada ordinaria, podrá realizar dichas horas sin necesidad de 
estar  presencialmente  en  el  centro  de  trabajo  siempre  que  esté  autorizado  por  su 
responsable  de  departamento  con  el  visto  bueno  de  RRHH  y  sea  posible  con  su 
cometido laboral a partir de la siguiente normativa:
– Cada vez que un trabajador sea requerido para realizar un trabajo en el centro de 
trabajo a cuenta de la citada bolsa de horas, se computarán 2 horas si el trabajo 
realizado es de menor duración, y las que se realicen si el tiempo es mayor, haciendo 
redondeo hacia la hora inmediata superior.
– Los días en que se no podrá hacer uso de dichas horas, serán los viernes y  e.e
víspera de festivo, las dos semanas de Navidad, Semana Santa y semana de Pascua y  b
los meses de julio y agosto. 607ww
ante–la cLiaó nc.omunicación para la realización de dichas horas se hará con 3 días de
ante–r ioErml reenstteo  sdeeñ allaasd ohso, raassí  csoombroe  ella e xjocrensaod aso obrrdei nlaa rbiao lsnao,  tceonndtreámn plala cdoanss iedne ralocsió nd ídaes 
horas complementarias.
– Se tendrá que alcanzar un acuerdo previo, en la regulación de trabajo a distancia, 
si las horas de trabajo superan el umbral establecido para la bolsa de horas de cada 
trabajador en la normativa.
Tercero.  Comisión de seguimiento en distribución.
Se constituirá una comisión de seguimiento, paritaria y formada por 3 miembros de la 
RS y 3 miembros de la RD para tratar las discrepancias de aplicación, si las hubiera, del 
Acuerdo sobre Eficiencia Organizativa que ahora se firma, conformada en la parte social 
por representación de las Secciones Sindicales más representativas, distribuidos éstos 
proporcionalmente en función de la audiencia electoral que acredite cada uno de los 
Sindicatos con derecho a participar en la misma, con levantamiento obligatorio de acta 
en las reuniones  que se  celebren.  Las reuniones  serán convocadas a solicitud de 
cualquiera de las partes firmantes.
Cuarto.  Volumen de empleo.
La dirección de la Empresa incorporara a la Empresa en el plazo de dieciocho meses 
una reposición de plantilla de 20 vacantes de las cuales ya se han cubierto 10 como 
consecuencia del personal trasladado de la Central de Puente Nuevo y Los Barrios.
La  incorporación  de  estas  vacantes  tendrá  carácter  prioritario  para  puestos  de 
especialista en distribución, según plantillas objetivo propuestas.
Quinto.  Plan de salidas.
La dirección de la empresa analizará la plantilla actual de los centros de distribución 
y efectuará las salidas necesarias para puestos amortizables que no se adapten a las 
nuevas  funciones  desarrolladas  en  este  acuerdo.  En  dichos  casos  se  garantizarán 
iguales condiciones a las desarrolladas en procesos similares.
Sexto.   Adecuación normativa.
Las condiciones comprendidas en el contenido del presente acuerdo derogan y 
sustituyen íntegramente a cualesquiera otras procedentes de otros acuerdos o pactos 
anteriores que se puedan oponer a las mismas y expresamente, aunque no con carácter 
exhaustivo, a las contenidas en los siguientes:
– Acta de Acuerdo de la Comisión de Interpretación y Seguimiento sobre Desarrollo 
y Eficiencia Organizativa de Distribución, de 6 de febrero de 2012, que desarrollaba la 
disposición  adicional  sexta  del  Convenio  Colectivo  2008-2012  que  también  queda 
derogada con este acuerdo.
– Acuerdo de la Comisión de Interpretación y Seguimiento del Convenio Colectivo 
de 5 de diciembre de 2011 (Acuerdo sobre el desarrollo de eficiencia organizativa de 
Distribución) y posterior de 6 de junio del mismo año.
– Acta (general) de acuerdo de la Comisión Reducida de la Comisión Negociadora 
de Materias Concretas del Grupo Viesgo Distribución, de 30 de septiembre de 2016.
Disposición adicional séptima.  Complemento Pensión.
Cuando el trabajador no quiera jubilarse al cumplir los sesenta y cinco años o 
semestre siguiente, siempre que el trabajador cumpla con los requisitos exigidos por la  s
normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión  oe.
ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva, quedará sin efecto el compromiso  w.
dsoel ipciateg oy  doeb tceonmgap lleam juebnitlaoc aiólgnu an oc adreg op ednes liaó nS epgour rpidaardte S doec ilaal .empresa, cuando en su día  2021-18607n https://ww
Disposición adicional octava.  Concurrencia en ayudas y beneficios sociales.
En  el  caso  de  que  los  dos  miembros  de  un  matrimonio  o  pareja  de  hecho 
pertenezcan a la plantilla de alguna de las empresas del Grupo Viesgo, solo uno de ellos 
podrá solicitar las ayudas y/o beneficios sociales previstos en este Convenio que en caso 
de discrepancia se distribuirán, si fueran divisibles, entre ambos trabajadores por mitad. 
Las ayudas a hijos u otros dependientes tendrán naturaleza personal, encontrándose 
directamente vinculadas a la persona en beneficio de la que se reconoce.
Lo  dispuesto  en  la  presente  Disposición  no  será  de  aplicación  a  las  ayudas  y 
beneficios  gestionados  por  la  Comisión  de  Acción  Social  que  tendrán  su  propia 
regulación.
Disposición adicional novena.  Garantía de aplicación.
En  caso  de  que  la  empresa  pretendiera  la  inaplicación  temporal  del  presente 
convenio colectivo (por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción) y 
no  se  llegara  a  un  acuerdo  con  la  representación  de  los  trabajadores,  y  los 
procedimientos para la resolución de conflictos de los acuerdos interprofesionales que 
fueran de aplicación no resolvieran la discrepancia, cualquiera de las partes podrá 
someter el desacuerdo sobre la inaplicación a CNCC o a los órganos correspondientes 
de las Comunidades Autónomas o aquellos que correspondan conforme a la legislación 
vigente.
Disposición adicional décima.  Jornada normal personal con DIR.
Se mantendrá como garantía personal DIR la jornada en horario continuado que el 
personal tenga en los términos, horarios y condiciones individualmente reconocidos.El 
personal con régimen de trabajo de jornada en horario continuado DIR tendrá opción a 
disfrutar de una flexibilidad horaria, pudiendo retrasar para ello, hasta 30 minutos las 
horas de entrada y salida del trabajo.
Los trabajadores de oficina con régimen de trabajo en horario continuado DIR que 
por razones de guarda legal tengan a su exclusivo cargo y cuidado directo algún menor 
de hasta 14 años o familiares a su cargo dependientes o discapacitados (en los términos 
definidos  en  la  Ley  39/2006,  de  14  de  diciembre,  de  Promoción  de  la  Autonomía 
Personal y Atención a las personas en situación de dependencia) hasta el segundo 
grado de afinidad o consanguinidad y que no realicen trabajo retribuido alguno podrán 
flexibilizar  su  horario  de  entrada  y  salida  al  trabajo  en  quince  minutos  más  de  la 
flexibilidad señalada en el punto anterior.
Disposición adicional undécima.  Carta personal Pasivo.
En……, a ………….. de ………………. de 2021.
Muy Sr./Sra. Nuestro/a:
La entrada en vigor del IV Convenio Colectivo del Grupo Viesgo que acaba de 
firmarse prevé que cada uno de los trabajadores jubilados y prejubilados que mantenía la 
preservación de sus beneficios sociales por aplicación del III Convenio Colectivo Marco 
Grupo  Viesgo,  pasen  a  recibir  por  parte  de  EDP  España  una  carta  en  la  que  se 
concreten  individualizadamente  sus  beneficios  sociales.  Dichos  beneficios  tendrán  s
vigencia indefinida y vitalicia para usted, de manera que pasarán a formar parte del nexo  oe.
fbcuoetnuntreProafuiscce itCosu soab nlsi evoenecx,nii aseioltnees sn cC.tueom leepnclittmirveioe sun stoot e pddae c ytt oaEsl  pDdrPee  vcEiussiaóplnqa uñciaoe,nr  vnpeaontru clriooa nleqazula,e  p ona eosaf iscmeaorcásia na.  dciosnpcorneitbalerlse  spuosr   2021-18607n https://www.
1.  El destinatario de esta carta mantendrá su beneficio social de tarifa eléctrica de 
empleado en las mismas condiciones en las que venía disfrutando como empleado en 
activo, es decir, mantendrá el derecho establecido en su convenio de origen. En caso de 
fallecimiento  del  trabajador,  estas  mismas  condiciones  serán  de  aplicación  a  las 
personas a las que hace referencia el artículo 34 del Convenio Colectivo de Electra de 
Viesgo 1996-1998 (Viudedad-Orfandad).
2.  La Empresa mantendrá la aplicación a favor del destinatario de esta carta, 
cónyuge y descendientes a su cargo, del «Acuerdo para la aplicación del Seguro Médico 
de 16.02.2004», con las modificaciones en los términos siguientes:
– Recetas expedidas por facultativos del Sistema Nacional de Salud: No cabe el 
reembolso del coste de las mismas.
– Recetas expedidas por facultativos ajenos al Sistema Nacional de Salud (recetas 
blancas) pero que puedan tramitarse a través de dicho Servicio: No cabe el reembolso 
de las aquellas cuya cuantía individualizada sea inferior a 10 euros.
– Recetas expedidas por facultativos ajenos al Servicio Nacional de Salud (recetas 
blancas)  pero  que  puedan  tramitarse  a  través  de  dicho  Servicio  y  su  cuantía 
individualizada sea igual o superior a 10 euros: Se reembolsará el 80% de su cuantía y 
su presentación a la Empresa para percibirlo se efectuará con periodicidad semestral.
– Recetas expedidas por facultativos ajenos al Servicio Nacional de Salud (recetas 
blancas) que deban abonarse a PVP: Se reembolsará el 100% de su cuantía y su 
presentación a la Empresa para percibirlo se efectuará con periodicidad semestral.
Esperamos  que,  tras  estas  especificaciones,  absolutamente  vinculantes  para  el 
grupo EDP España, disipe usted cualquier duda o reserva respecto la firme voluntad 
empresarial de mantenerle en el disfrute de cuantos derechos individuales titularizaba 
usted en el momento de la entrada en vigor del nuevo Convenio Colectivo de Grupo.
 En la seguridad de que así será, reciba el más cordial saludo.
Disposición final primera.  Compensación y absorción.
Sin perjuicio de lo señalado en las Disposiciones Adicionales segunda, tercera y 
cuarta, Configuración del SIR, Cláusula de garantías individuales, y Notificación de SIR y 
DIR  respectivamente,  las  condiciones  establecidas  en  este  Convenio  sustituyen  y 
compensan, en su conjunto, a todas las retribuciones y emolumentos de carácter salarial 
o extrasalarial que viniera devengando anteriormente el personal por la aplicación de 
Convenios Colectivos, normas anteriores a los mismos, pactos individuales o concesión 
graciable de las Empresas.
Disposición final segunda.  Solución de conflictos.
Durante la vigencia de este Convenio, ambas partes se comprometen a resolver 
todas  las  discrepancias  que,  en  el  orden  laboral,  puedan  surgir,  respecto  a  la 
interpretación o aplicación de este convenio por medio de la negociación y el diálogo, por 
el sistema de mediaciones y, en último término, mediante arbitrajes voluntarios, todo ello 
sin perjuicio del derecho a la tutela judicial que a las partes corresponde.
ANEXOS
ANEXO I
Tablas salariales
Escalones Retributivos.   1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
Permanencia en Puntos.   15 Pts. 15 Pts. 15 Pts. 15 Pts. 15 Pts. 15 Pts. 15 Pts. 34 Pts. 34 Pts. 34 Pts. 34 Pts. 34 Pts. 34 Pts. 34 Pts. 34 Pts. 34 Pts. 34 Pts. 34 Pts. 34 Pts. 34 Pts.
A 2297,78 2390,61 2487,19 2587,67 2692,21 2800,98 2914,14 3031,87 3092,51 3154,36 3217,44 3281,79 3347,43 3414,38 3482,66 3552,32 3623,36 3695,83 3769,75 3845,14
B 1922,68 2000,35 2081,17 2165,25 2252,72 2343,73 2438,42 2536,93 2587,67 2639,42 2692,21 2746,06 2800,98 2857,00 2914,14 2972,42 3031,87 3092,51 3154,36 3217,44
GRUPO. C 1608,81 1673,81 1741,43 1811,78 1884,98 1961,13 2040,36 2122,79 2165,25 2208,55 2252,72 2297,78 2343,73 2390,61 2438,42 2487,19 2536,93 2587,67 2639,42 2692,21
D 1346,18 1400,57 1457,15 1516,02 1577,26 1640,99 1707,28 1776,26 1811,78 1848,02 1884,98 1922,68 1961,13 2000,35 2040,36 2081,17 2122,79 2165,25 2208,55 2252,72
E 1126,42 1171,93 1219,28 1268,54 1319,78 1373,10 1428,58 1486,29 1516,02 1546,34 1577,26 1608,81 1640,99 1673,81 1707,28 1741,43 1776,26 1811,78 1848,02 1884,98
ANEXO II
Promociones
Escalones Retributivos Origen. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
Escalón Destino. 1 1 1 1 2 3 4 5 6 6 7 7 8 9 10 11 12 13 14 15
Ascenso Grupo Superior.
Puntos(1).       6 6 6 6 6   6   6                
Escalón Destino. 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7
Ascenso 2 Grupos 
Superiores.
Puntos(1).               6   6       6   6   6   6
(1)  Se adicionará a lo aquí señalado el número de puntos en la situación de partida que excedan de la media de 6 por año de evaluaciones recibidas en dicho 
escalón.
ANEXO III
Horas extraordinarias y compensadas
Importes horas extras - Artículo 46
Grupos profesionales Horas compensadas Horas 1,75
A 15,25 35,6
B 12,97 30,29
C 10,69 24,93
D 8,3 19,39
E 7,04 16,41
ANEXO IV
Plus de turnicidad
Importes plus de turnicidad - Artículo 41
Grupos profesionales T.C. T.A.C. T.A.D.
A 39,3 28,83 15,92
B 39,3 28,83 15,92
C 31,45 23,6 15,92
D 24,91 18,36 15,92
E 24,91 18,36 15,92
Se establece un Complemento de Plus de Turnicidad, para todos los Grupos Profesionales y de 
regímenes de turnos.
Complemento Plus de Turnicidad - artículo 41.5. 4,08 4,08 4,08 s
ANEXO V
Aportación Plan de Pensiones
Porcentaje aportación  Porcentaje 
entidad promotora Aportación partícipe
Grupos Profesionales
– –
Porcentaje Porcentaje
A 4,57 3,05
B 3,91 2,60
C 2,99 1,99
D 2,54 1,69
E 2,10 1,40
ANEXO VI
Acuerdo de Cobertura de Vacíos de 13/05/1997
(Artículos 17 a 19)
Artículo 17.  Principios de ordenación.
1.  Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la 
disciplina laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y 
organización de la empresa, así como para la garantía y defensa de los derechos e 
intereses legítimos de trabajadores y empresarios.
2.  Las faltas, siempre que sean constitutivas de un incumplimiento contractual 
culpable del trabajador, podrán ser sancionadas por la Dirección de la empresa de 
acuerdo con la graduación que se establece en el presente capítulo.
3.  Toda falta cometida por los trabajadores se clasificará en leve, grave o muy 
grave.
4.  La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada 
de la empresa al trabajador.
5.  La  imposición  de  sanciones  por  faltas  muy  graves  será  notificada  a  los 
representantes legales de los trabajadores, si los hubiere.
Artículo 18.  Graduación de las faltas.
1.  Se considerarán como faltas leves:
a)  La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta tres 
ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a veinte minutos.
b)  La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el período de un mes.
c)  La no comunicación con la antelación previa debida de la inasistencia al trabajo 
por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación.
d)  El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves períodos de 
tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de 
las cosas, en cuyo caso podrá ser calificado, según la gravedad, como falta grave o muy  e.e
grave. b
e)  La  desatención  y  falta  de  corrección  en  el  trato  con  el  público  cuando  no  607ww
perjuf)d iqLuoesn  dgerasvceumidoesn tee nla  liam caognesne drvea lcai óenm dperel sma.aterial que se tuviere a cargo o fuere
respgo)n saLbal ee my bqruiaeg pureozd unzoc haanb diteutaelr eionr oesl  tleravbeasj od.el mismo.
2.  Se considerarán como faltas graves:
a)  La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta en 
tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta sesenta minutos.
b)  La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días durante el período de 
un mes.
c)  El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que 
tuvieren incidencia en la Seguridad Social.
d)  La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo previsto en la letra 
d) del número 3.
e)  La suplantación de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada 
y salida al trabajo.
f)  La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas 
a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el 
trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a 
las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo 
de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy 
graves.
g)  La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades 
observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se 
hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.
h)  La  realización  sin  el  oportuno  permiso  de  trabajos  particulares  durante  la 
jornada, así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, 
bienes de la empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del 
trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.
i)  El  quebrantamiento  o  la  violación  de  secretos  de  obligada  reserva  que  no 
produzca grave perjuicio para la empresa.
j)  La embriaguez habitual en el trabajo.
k)  La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo 
o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna 
advertencia de la empresa.
l)  La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se 
derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.
ll)  La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.
m)  Las ofensas de palabras proferidas o de obra cometidas contra las personas, 
dentro del centro de trabajo, cuando revistan acusada gravedad.
n)  La reincidencia en la comisión de cinco faltas leves, aunque sea de distinta 
naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta de la amonestación verbal, 
dentro de un trimestre.
3.  Se considerarán como faltas muy graves:
a)  La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en diez 
ocasiones durante seis meses o en veinte durante un año debidamente advertida.
b)  La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco 
alternos en un período de un mes.
c)  El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la 
apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de 
cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa. s
d)  La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por  oe.
gearnjeafneveaer)m.  peeEdrjalu dqic uoioe  abpcraacrniadt ealanm teeiem ncptoorne  osla a v.fiionlaalcidióand  ddee  rseeaclrizeator sc udaelq oubielirg tardaab arjeos peorvr ac uqeunet ap prorodpuizac ao   2021-18607n https://www.
f)  La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.
g)  La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
h)  La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o 
pactado.
i)  La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.
j)  El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.
k)  El acoso laboral o sexual.
l)  La  reiterada  no  utilización  de  los  elementos  de  protección  en  materia  de 
seguridad e higiene, debidamente advertida.
ll)  Las derivadas de los apartados 1.d) y 2.l) y m) del presente artículo.
m)  La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como 
tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el 
trabajador hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aun de distinta 
naturaleza, durante el período de un año.
Artículo 19.  Sanciones.
1.  Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas 
enumeradas en el artículo anterior, son las siguientes:
a)  Por falta leve: Amonestación verbal o escrita y suspensión de empleo y sueldo 
de hasta dos días.
b)  Por falta grave: Suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días.
c)  Por falta muy grave: Suspensión de empleo y sueldo de catorce días a un mes, 
traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un período de hasta un año y 
despido disciplinario.
2.  Las  anotaciones  desfavorables  que  como  consecuencia  de  las  sanciones 
impuestas  pudieran  hacerse  constar  en  los  expedientes  personales  quedarán 
canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses, según se trate de falta 
leve, grave o muy grave.
ANEXO VII
Registro Diario de Jornada
De conformidad con la exigencia legal prevista en el artículo 34.9 del Estatuto de los 
trabajadores, el Sistema de registro diario de jornada de las empresas sujetas al ámbito 
de aplicación del Convenio Colectivo, se regulará de acuerdo a lo siguiente:
1.1  Entrada en Vigor y Vigencia.
La Empresa, en su compromiso de cumplimiento de la legalidad vigente, se ve en la 
obligación legal de establecer un sistema de registro diario de jornada, siendo, no 
obstante,  intención  de  mantener  y  fomentar  sus  principios  de  confianza  hacia  sus 
trabajadores en cuanto al cumplimiento de sus jornadas laborales, manteniendo su 
espíritu innovador, sus políticas de flexibilidad y conciliación acordes con los tiempos 
actuales y tratando de impulsar formas de flexibilidad laboral basadas en el compromiso 
mutuo.
Por ello, aunque en principio tendrá carácter indefinido, este acuerdo podrá ser 
revocado por cualquiera de las partes, así como también por cualquier modificación 
legal, sobre el Registro Diario de Jornada que le afecte directamente impidiendo su  s
aplicación  o  bien  por  diferencias  en  los  criterios  de  aplicación  de  los  órganos  oe.
icmopmi1dp.ae2nt e mnTtaieensmt eppnaoer adr  ellaa Ps s rpueopsleeítnricvcaiisasió  ydn eT  difeleem xlaipbsoi l ioEdbafeldigc ayti vccoioo nndeceis lTi adrcaeiból anRj oea.gnitsetrrioo rDmieanritoe  deex pJuoernsatadsa. que  2021-18607n https://www.
La Empresa, ha venido estableciendo un sistema de registro diario de jornada sin
limitar el desarrollo de formas de trabajo que estén basadas en la flexibilidad laboral y en
la  conciliación  de  la  vida  personal  y  laboral,  donde  conviven  diferentes  horarios 
acordados para distintos colectivos que apoyan y ponen de manifiesto el compromiso 
con la conciliación de la vida personal, familiar y profesional.
La  Empresa  cuenta  con  diversas  infraestructuras  y  medios  (acceso  a  internet, 
aplicaciones corporativas web, etc.) puestos a disposición de los empleados que mejoran 
su estancia en las instalaciones y flexibilizan su jornada laboral. El uso de dichas 
infraestructuras y medios pueden suponer el aumento del tiempo de presencia en las 
instalaciones que, en ningún caso, será considerado como tiempo efectivo de trabajo.
Por tanto, el tiempo que transcurre entre la hora de inicio y la hora de finalización de 
la jornada diaria podría no ser considerado en su totalidad tiempo de trabajo efectivo, 
dado que, durante ese intervalo de tiempo, las personas trabajadoras podrían disfrutar 
de descansos o podrían acceder a servicios o actividades no relacionadas con sus 
obligaciones laborales diferenciándose en este sentido entre tiempo de presencia y 
tiempo efectivo de trabajo.
En  este  sentido  la  Empresa  reconoce  plena  responsabilidad  a  las  personas 
trabajadoras para cumplir, como vienen haciendo, con los horarios y jornada que les 
sean aplicables, de acuerdo a sus funciones profesionales, manteniendo por tanto la 
consideración de tiempo efectivo exactamente igual a como se entiende en la actualidad, 
considerando tiempo efectivo exclusivamente el tiempo de trabajo efectivo laboral, es 
decir,  aquel  en  el  que  los  empleados  realizan  sus  funciones  encomendadas  y 
excluyendo, por tanto, de éste, los tiempos de descanso o no dedicados a la realización 
propia de dichas funciones.
Dado las diferentes casuísticas que pueden motivar que cierto personal de forma 
voluntaria anticipe su entrada en las instalaciones, no tendrá la consideración de tiempo 
efectivo  de  trabajo  los  tiempos  anteriores  a  las  7:30  h.  hora  de  entrada 
convencionalmente pactada más temprana, iniciando, por tanto, el computo de la jornada 
como lo más pronto las 7:30 h. Quedan excluidos aquellos horarios pactados con hora 
de entrada anterior a las 7:30 h. (p.e. personal a turnos, etc.)
Asimismo, no tendrá tampoco la consideración de tiempo efectivo de trabajo el 
tiempo invertido para la pausa de la comida cuando se preste servicios en régimen de 
jornada partida o jornada normal (antes especial) con realización de tardes.
Hay que tener en cuenta que utilizar medios y métodos de control diferentes a los 
actualmente existentes y aquí planteados, que hicieran necesario el registro exacto de 
los tiempos de descanso o no estrictamente laborales, supondría ir a una situación 
mucho más restrictiva, poco flexible y conciliadora, no sólo en cuanto al control y registro 
de los tiempos de presencia vs. los tiempos de trabajo efectivo, sino también en lo 
referente a los medios e infraestructuras que la compañía pone a disposición de los 
empleados durante su tiempo de presencia en las instalaciones.
Teniendo en cuenta lo señalado anteriormente se acuerda mantener la situación 
actual, tanto en cuanto a los tipos de jornada que facilitan la conciliación como a lo 
referente a los medios e infraestructuras que la compañía pone a disposición de los 
empleados en relación con el tiempo de presencia en las instalaciones de la Empresa 
que flexibilizan la jornada laboral, y no implantar otros métodos de registro mucho más 
restrictivos que vayan en contra de dicha flexibilidad y de las políticas de conciliación de 
la vida familiar y laboral.
1.3  Sistema de Registro Diario de jornada.
Los trabajadores están obligados a utilizar y cumplir con los medios y procedimientos  e
de registro diario de jornada establecidos por lo que deberán de realizar el fichaje según  bo
el procedimiento establecido. 607ww
regisLtaro sE mdpiarreiosas  dcoen slaesr vjaorrán adduarsa ndtee  etol dtoie melp op eerssotipnualla, deos taennd oe l aR Ddi sLpeoys ic8ió/2n0 1d9e,  llaoss 
ppeerrssoonnaals s utrjaebtoa jaald áomrabsit,o  adseíl  CcCom. o  también  de  sus  representantes  los  registros  del
1.4  Horas Complementarias y Horas Extraordinarias.
Es  política  de  la  Empresa  evitar  en  lo  posible,  la  realización  de  horas 
complementarias y extraordinarias.
Teniendo en cuenta lo señalado en el punto 1.2 en cuanto a la posibilidad de hacer 
ciertos descansos o dedicar tiempos a temas no laborales, solo deben ser tenidas en 
cuenta como horas de exceso de jornada aquellas que vienen motivadas por una orden 
expresa de los responsables correspondientes. El exceso de horas que hubiera podido 
tener este personal con motivo de la orden de su responsable de ampliar su jornada, se 
reflejará  como  hasta  ahora  en  el  Sistema  de  Gestión  de  Tiempos,  como  horas 
complementarias u horas extraordinarias, según corresponda, considerando, por tanto, 
que las horas no reflejadas y aprobadas como tales mediante la utilización de dicho 
sistema no se consideran horas de trabajo sino simplemente tiempos de presencia en las 
instalaciones que no tendrían consideración de trabajo efectivo.
Este criterio se tendrá en cuenta también para el personal cuyo centro de trabajo es 
en la mayor parte móvil o itinerante o bien realiza desplazamientos debidos a órdenes o 
instrucciones efectuadas por un superior jerárquico.
Cuando  la  persona  trabajadora,  habiendo  cumplido  su  horario  de  trabajo,  deba 
prolongar el mismo para la atención de necesidades laborales inaplazables, deberá 
recibir previamente a su realización, autorización expresa (salvo causa de fuerza mayor) 
de su superior jerárquico, sin que, por tanto, el mero exceso unilateral de la jornada por 
parte de la persona trabajadora deba considerarse  como horas complementarias o 
extraordinarias.
Tanto  las  horas  complementarias  como  las  horas  extraordinarias,  realizadas  de 
acuerdo a lo señalado en el párrafo anterior, deberán ser registradas en el Sistema de 
Gestión de Tiempos de acuerdo al procedimiento establecido.
1.5  Protección de Datos.
La  Empresa  se  compromete  a  garantizar  el  cumplimiento  de  la  normativa  de 
protección de datos personales y garantía de derechos digitales, a fin de que así se 
respeten, en todo caso, los derechos de las personas trabajadoras previstos en el 
artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores, que remite a la Ley Orgánica 3/2018, 
de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de Derechos Digitales.
1.6  Información a la representación legal de los trabajadores.
Con la periodicidad correspondiente, la representación legal de los trabajadores 
recibirá la misma información que la recibida por las personas trabajadoras de forma 
individual, así como la totalización de las efectuadas por cada uno de ellos.
ANEXO VIII
Resumen cuadrante Centro Control
Jefes de Servicio
  L M X J V S D  
Js1 M M T T D N N 2.ª semana es
Js2 m m m m m D D 1.ª semana w.b
JJss34 dd dd dd dd dd DD DD 87..ªª  sseemmaannaa 2021-18607n https://ww
Js5 Rm Rm Rm Rm Rm D D 6.ª semana
Js6 T T D N N RD RD 5.ª semana
  L M X J V S D  
Js7 D N N D M M M 4.ª semana
Js8 N D M M T T T 3.ª semana
Técnicos de Operación
  L M X J V S D  
To1 M M T T D N N 2.ª semana
To2 m m m m m D D 6.ª semana
To3 d d d d d D D 8.ª semana
To4 d d d d d D D 7.ª semana
To5 t t t t t D D 1.ª semana
To6 T T D N N D D 5.ª semana
To7 D N N D M M M 4.ª semana
To8 N D M M T T T 3.ª semana
Leyenda
M: Mañana turno oficial (7:00 a 14:00).
T: Tarde turno oficial (14:00 a 22:00).
N: Noche turno oficial (22:00 a 7:00).
D: Descanso.
m: Mañana turno (7:00 a 14:00).
t: Tarde turno (14:00 a 22:00).
Rm: Mañana turno (7:00 a 14:00) y retén resto jornada.
RD: Retén todo el día en descanso.
d: Jornadas en 7.ª y 8.ª semana del ciclo dedicada para disfrute de vacaciones y/o 
descansos (ampliable a semana de flexibilidad según acuerdo, 1.ª semana de turno para 
el Jefe de Servicio y para el Técnico de operación) y para complementar jornadas con el 
fin de cumplir horas anuales.