BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 299 Miércoles 15 de diciembre de 2021 Sec. III.   Pág. 153886
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
20700 Resolución de 2 de diciembre de 2021, de la Dirección General de Trabajo, 
por la que se registra y publica el VI Convenio colectivo para la acuicultura 
marina nacional.
Visto el texto del VI Convenio colectivo para la acuicultura marina nacional (Código de 
convenio: 99016365012007), que fue suscrito con fecha 27 de septiembre de 2021, de 
una  parte  por  la  Asociación  Empresarial  de  Acuicultura  de  España  (APROMAR)  en 
representación de las empresas del sector, y de otra por la Federación de Servicios a la 
Ciudadanía FSC-CC.OO. y CC.OO. de Industria, en representación de los trabajadores, y 
de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto 
de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, 
de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito 
de convenios colectivos, acuerdos colectivos y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, con funcionamiento a 
través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación a la Comisión 
Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 2 de diciembre de 2021.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
VI CONVENIO COLECTIVO PARA LA ACUICULTURA MARINA NACIONAL 2021/2022
Capítulo I.  Disposiciones generales.
Artículo 1.  Partes firmantes.
Artículo 2.  Articulación y naturaleza jurídica.
Capítulo II.  Ámbito de aplicación y prórrogas del convenio.
Artículo 3.  Ámbito territorial.
Artículo 4.  Ámbito funcional.
Artículo 5.  Ámbito personal.
Artículo 6.  Vigencia y duración.
Artículo 7.  Legitimación de las partes para la negociación.
Artículo 8.  Absorción y compensación. s
Capítulo III.  Organización del trabajo, ingresos, ceses y clasificación del personal. w.
AArrttííccuulloo  91.0 . OFrgaacnuilztaadc idóen  ddierel ctrcaióbna.jo.
AArrttííccuulloo  1112..   PFeorrímodaos  ddee  cporunetrbaata.ción.
Artículo 13.  Clasificación profesional.
Capítulo IV.  Jornada, horario y descansos.
Artículo 14.  Jornada laboral.
Artículo 15.  Trabajos a turnos.
Artículo 16.  Horas extraordinarias.
Artículo 17.  Vacaciones.
Capítulo V.  Disposiciones económicas.
Artículo 18.  Retribuciones.
Artículo 19.  Conceptos salariales.
Artículo 20.  Salario convenio.
Artículo 21.  Plus especialización.
Artículo 22.  Plus Variable de producción.
Artículo 23.  Plus de transporte urbano y de distancia.
Artículo 24.  Plus por disponibilidad.
Artículo 25.  Permanencia.
Artículo 26.  Gratificaciones extraordinarias.
Artículo 27.  Dietas y locomoción.
Artículo 28.  Nocturnidad.
Capítulo VI.  Seguridad y salud laboral.
Artículo 29.  Salud y seguridad laboral.
Artículo 30.  Reconocimientos médicos.
Artículo 31.  Servicios e higiene.
Artículo 32.  Prendas y equipos de trabajo.
Artículo 33.  Capacidad disminuida.
Artículo 34.  Higiene del personal.
Capítulo VII.  Ayudas sociales y complementarias.
Artículo 35.  Seguro de vida e invalidez.
Artículo 36.  Mejora voluntaria por incapacidad temporal.
Artículo 37.  Permisos retribuidos.
Artículo 38.  Permisos no retribuidos.
Artículo 39.  Personas con cargos sindicales.
Artículo 40.  Cuota sindical.
Artículo 41.  Información a los representantes de las personas trabajadoras.
Artículo 42.  Reuniones en el centro de trabajo.
Artículo 43.  Comisión paritaria.
Capítulo VIII.  Régimen disciplinario.
Artículo 44.  Faltas y sanciones.
Artículo 45.  Corrección del absentismo.
Capítulo IX.  Igualdad de trato y oportunidades
Artículo 46.  Igualdad de trato y oportunidades.
Artículo 47.  Planes de igualdad.
Artículo 48.  Concepto de los planes de igualdad. e.
Artículo 49.  Diagnóstico de situación. w.
Artículo 50.  Objetivo de los planes de igualdad. 700ww
trabAajratídcourlaos 5 e1n.  laC eolambpoeratecniócnia ds ed leo sl apsla enmesp rdees aigsu ayl dloasd  rye rpérgeismeennta tnrtaenss idtoer iola.s personas
Artículo 52.  Valoración de puestos de trabajo y registros retributivos.
Capítulo X.  Trabajo a Distancia y teletrabajo.
Artículo 53.  Trabajo a distancia y teletrabajo.
Cláusulas adicionales:
Primera.  Procedimiento para la inaplicación del convenio colectivo.
Segunda.  Sometimiento expreso al V Acuerdo de Solución Autónoma de conflictos.
Tercera.  Formación.
Cuarta.  Comisión de Salud Laboral.
Quinta.  Jubilación.
Sexta.  Prevención y Actuación en los casos de acoso.
Séptima.  Comisión de estudio de categorías profesionales.
Octava.  Promoción Profesional y mejora para las categorías más bajas
Novena.  Estudio para la participación de la Acuicultura Continental
Anexo I.  Tabla salarial de Acuicultura Estatal definitiva 2021 y provisional 2022.
TÍTULO I
Disposiciones generales
CAPÍTULO I
Artículo 1.  Partes firmantes.
Suscriben el presente Convenio Colectivo Estatal para la acuicultura marina, estando 
representadas las partes en la siguiente conformación: por la representación de la parte 
empresarial,  Asociación  Empresarial  de  Acuicultura  de  España  (APROMAR)  y  la 
representación  sindical  de  las  personas  trabajadoras,  Federación  de  Servicios  a  la 
Ciudadanía FSC-CCOO y CCOO-Industria, contando ambas partes (la representación 
empresarial  y  sindical)  con  la  legitimación  y  representación  suficientes  para  la 
negociación y firma del mismo, según lo establecido por el Titulo lll, artículo 87 del 
Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 2.  Naturaleza jurídica.
En virtud del presente Convenio Colectivo de conformidad con el artículo 83.2 del 
Estatuto de los Trabajadores, la estructura de la negociación colectiva en el sector de 
Acuicultura  Marina  Nacional  se  articula  en  los  siguientes  niveles  sustantivos  del 
Convenio Colectivo:
a)  Convenio Colectivo de Acuicultura Marina Nacional: Su contenido regula las 
condiciones generales de trabajo a aplicar en todo el ámbito sectorial y la vigencia que 
en el propio Convenio Colectivo se establece.
b)  Acuerdos Colectivos o Convenios colectivos Autonómicos, Provinciales o de 
empresa: Los contenidos objeto de negociación en estas unidades de negociación serán 
sobre el desarrollo y adaptación de materias del presente Convenio Colectivo, cuando 
este así lo establezca por remisión expresa. Así mismo, serán materias de negociación 
mediante  acuerdos  colectivos  de  empresa,  materias  no  dispuestas  en  el  presente  s
convenio colectivo. e.
Con la señalada estructura, las partes signatarias consideran suficientemente cubierta,  700ww
dNeanctiroon adle. lT modaorc eol loe sstiant uptearrjiuoi,c liao  dnee gloo ceisatcaióbnle cciodloe cetniv ae l eanrt íeclu sloe c8t4o rd edle E laT .Acuicultura Marina
sus Eclo nptreensiednotse,  creosnpveecntioo  ac ooletrcatsiv ou ntiideandee psr edfee rneengcoiac iaacpilóicna tdivea  áemnb titood oinsf eyr iocra. dPao ru ntaon tdoe, 
dado el carácter de norma exclusiva y en atención a su singular naturaleza, las materias
que en el convenio colectivo se establecen, no podrán ser negociadas en unidades de 
negociación inferiores, ya sea sectoriales o de empresa, todo ello sin perjuicio de lo 
establecido en el Artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores.
Las partes negociadoras están de acuerdo en lo referente a reflejar que este texto es 
un acuerdo de mínimos sobre las materias tratadas y que nada impide que sea mejorado 
en ámbitos inferiores.
Asimismo, se estará a lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real 
Decreto Legislativo 2/2015, de 23 octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la 
Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, 
sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo.
CAPÍTULO II
Ámbito de aplicación y prórrogas del convenio
Artículo 3.  Ámbito territorial.
El presente Convenio Colectivo tiene carácter Nacional y por ello será de aplicación 
tanto en el territorio, como en la zona marítima del Estado Español.
Artículo 4.  Ámbito funcional.
Este  convenio  obliga  a  todas  las  empresas  ubicadas  en  el  Territorio  Español 
independientemente de la forma jurídica de las mismas, sea cual fuere el domicilio de 
estas y cuya actividad esté incluida y le sea de aplicación la Ley Nacional de Cultivos 
Marinos, Ley 23/1984, de 25 de junio (BOE núm. 153, del 27); Ley 22/1988, de 28 de 
julio; R.D. 876/2014, de 10 de octubre; Decreto 2559/61, de 30 de noviembre, en las que 
se califican esta actividad de sector primario, y sujeta por ello a la inscripción en la 
Seguridad Social, ya sea en el Régimen Especial del Mar dentro del Grupo 1, como se 
dispone  actualmente,  o  en  aquel  régimen  o  grupo  que  las  normas  que  regulan  el 
encuadramiento de la actividad determinasen.
Las partes con el ánimo de evitar toda dispersión que pueda dificultar ulteriores 
convenios colectivos de ámbito estatal y sectorial se comprometen a no negociar o, en 
su a la deliberación y conclusión de convenio colectivo de trabajo de ámbito menor para 
estas actividades; lo que no impide acuerdo de carácter particular a que puedan llegar 
las empresas con la representación de las personas trabajadoras.
Artículo 5.  Ámbito personal.
El presente convenio regula las relaciones laborales entre las empresas incluidas en 
el ámbito funcional descrito en el artículo cuarto de éste capítulo y a sus plantillas que 
actualmente o en el futuro presten servicios con carácter fijo o eventual en las mismas.
Las empresas que por cualquier tipo de contrato desarrollen actividades incluidas en 
el objeto social de las Empresas de acuicultura se verán también afectadas por el ámbito 
funcional del presente Convenio
En estos dos supuestos deberán aplicarse a las personas trabajadoras afectadas las 
condiciones establecidas en éste Convenio.
Quedan excluidos del ámbito de aplicación del presente convenio el personal de alta 
dirección (RD 1382/1985, artículo 1, apartado 2, de fecha 1 de agosto) que regula la 
relación laboral del carácter especial de dicho personal. e.
Artículo 6.  Vigencia y duración. 700ww
El presente convenio entrará en vigor desde su publicación en el BOE y será de
adpicliiecamcbióren  ddee s2d0e2 2e. l C1u mdep lidean elaro v idgee n2c0ia2 1a  yla  squu ev isgee nhcaiace s ree feerxetenncdiae, reál  hcoanstvae neiol  3h1a bdráe 
de ser denunciado por alguna de las partes firmantes, en el plazo de tres meses anterior 
a su vencimiento o de cualquiera de sus prorrogas
El presente Convenio Colectivo, será prorrogado por períodos de un año, siempre 
que no medie la oportuna denuncia antes expuesta. La representación que realice la 
denuncia,  lo  comunicará  a  las  otras  partes,  expresando  detalladamente  en  la 
comunicación, que deberá ser por escrito, la legitimación que ostenta, los ámbitos del 
convenio y las materias objeto de negociación. La comunicación deberá efectuarse 
simultáneamente con el acto de la denuncia. De esta comunicación, se enviará copia, a 
efectos de registro, a la autoridad laboral correspondiente.
Una vez denunciado el Convenio Colectivo, en el plazo máximo de un mes a partir de 
la  comunicación,  se  procederá  a  constituir  la  comisión  negociadora.  Las  partes 
receptoras de la comunicación deberán responder a la propuesta de negociación y las 
partes establecerán un calendario o plan de negociación, debiéndose iniciar ésta en un 
plazo máximo de quince días a contar desde la constitución de la comisión negociadora.
El plazo máximo para la negociación será de doce meses a contar desde la fecha de 
finalización del Convenio Colectivo anterior.
No obstante, mediante acuerdo de las partes, se podrá ampliar el plazo máximo para 
el inicio de las negociaciones de un nuevo Convenio, así como el plazo de negociación, 
conforme a lo establecido en el artículo 85.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Agotado  el  plazo  máximo  para  la  negociación,  las  partes  se  podrán  adherir 
voluntariamente  a  los  procedimientos  del  servicio  Interconfederal  de  Mediación  y 
Arbitraje (SIMA), para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el 
transcurso del plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo.
Las  partes  pactan  expresamente  que  todo  el  contenido  del  presente  convenio 
mantendrá su vigencia, y aplicación plena, hasta que no se alcance la firma de un nuevo 
convenio que lo sustituya.
Artículo 7.  Legitimación de las partes para la negociación.
Una vez vencido y denunciado el convenio, estarán legitimados para la negociación o 
revisión de uno nuevo, las mismas representaciones que lo estén para negociarlas de 
acuerdo con el artículo 87.2 del Estatuto de los Trabajadores. Dicha legitimación que no 
se  supondrá,  tendrá  que  acreditarse  fehacientemente  en  el  momento  de  instar  a 
constitución  de  la  mesa  negociadora,  salvo  por  las  partes  firmantes  del  presente 
convenio.
Artículo 8.  Absorción y compensación.
El articulado del presente acuerdo constituye un todo orgánico e indivisible, por lo 
que es aceptado en su totalidad.
Se respetarán las condiciones más beneficiosas que las personas trabajadoras tenga 
a título personal concedidas por sus empresas o que procedan de convenios colectivos 
previamente aplicados a la incorporación al presente Convenio Colectivo, las cuáles no 
serán absorbidas ni compensadas ni revalorizadas. Sin embargo, no tendrán carácter 
consolidable las que estén vinculadas al puesto de trabajo o a la situación y resultados 
de la empresa.
Queda expresamente excluido de ésta cláusula de absorción y compensación las 
mejoras establecidas para las categorías más bajas de cada grupo profesional derivadas 
de la Disposición Adicional Octava del presente Convenio Colectivo. es
CAPÍTULO III
Organización del trabajo, ingresos, ceses y clasificación del personal
Artículo 9.  Organización del trabajo.
La organización técnica y práctica del trabajo corresponde a la Dirección de las 
empresas de conformidad con las disposiciones legales sobre la materia.
Los sistemas de logística, racionalización, mecanización y dirección del trabajo no 
podrán perjudicar la formación profesional continua a la que el personal tiene derecho a 
completar y perfeccionar.
La mecanización, procesos y organización no podrán justificar ni producir merma 
alguna en la situación económica de su personal; antes, al contrario, los beneficios que 
de ellos puedan derivarse habrá de utilizarse en forma que mejore, no sólo la economía 
de la empresa, sino también la de aquellos.
Artículo 10.  Facultad de dirección.
Tal y como prevé el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, la Dirección de la 
empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de 
producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. 
Teniendo el plazo máximo improrrogable de quince días para el inicio de consulta con los 
representantes de su plantilla. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales 
de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) 
jornada  de  trabajo,  b)  horario,  c)  régimen  de  trabajo  a  turnos,  d)  sistemas  de 
remuneración, e) sistema de trabajo y rendimiento, f) funciones, cuando excedan de los 
límites  que  para  la  movilidad  funcional  prevé  el  artículo  39  del  Estatuto  de  los 
Trabajadores.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la 
adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a 
través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición 
competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
Artículo 11.  Período de prueba.
Se estará a lo dispuesto en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. Respecto 
a las facultades que el citado artículo otorga a la negociación colectiva, las partes 
acuerdan que, los límites de duración del período de prueba serán los siguientes:
Un período no superior a seis meses para el personal directivo, técnico, jefes de 
departamento y mandos intermedios, y de dos meses para el resto de los grupos o 
categorías profesionales.
Durante el período de prueba persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones 
correspondientes a la categoría profesional y al puesto que desempeñe como si fuera de 
plantilla,  excepto  los  derivados  de  la  resolución  de  la  relación  laboral,  que  podrá 
producirse a instancia de cualquiera de las partes durante el transcurso del período de 
prueba.
Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el 
contrato producirá los efectos propios de la modalidad bajo la que se hayan concertado, 
computando, en su caso, a efectos de antigüedad el tiempo de servicio prestado a la  e
empresa. bo
ArtícSuelo  e1s2t.a ráF oarm  laos  ddeis pcounetsrtaot aceinó n.los  artículos  8,  11,  12  y  15  del  Real  Decreto
Legislativo 2/2015 de 23 octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, así como a las modificaciones introducidas en dicha Ley  Bc
tanto por leyes complementarias o por los RDL en vigor y de aquellos que en el futuro 
pudieran legislarse como complementarios o modificación a las presentes establecidas.
Se acuerda que en las contrataciones que se realicen tengan prioridad los colectivos 
de las personas jóvenes, mujeres y mayores de 45 años, siempre que tengan las 
capacitaciones de los puestos de trabajo a cubrir.
Al objeto de cumplimentar la antes referida norma y a la necesidad de establecer 
para  el  sector  su  aplicación  en  atención  a  las  peculiaridades  productivas  de  éste, 
enmarcadas  en  la  actividad  emergente  en  el  sector  primario  al  que  pertenece,  se 
establecen  los  siguientes  acuerdos  en  orden  a  la  temporalidad  de  los  contratos  y 
retribución:
Estabilidad  de  la  plantilla:  Consideran  ambas  partes  que  habida  cuenta  de  las 
características  de  la  actividad  del  sector  de  acuicultura,  es  objetivo  de  las  partes 
firmantes alcanzar en el seno de este Convenio Colectivo la estabilidad de las plantillas y 
que la contratación temporal, sólo se podrá hacer en aquellas empresas que, siendo su 
actividad  de  carácter  permanente,  tengan  como  mínimo  el  75%  de  su  plantilla  en 
contratación  indefinida.  En  este  sentido  durante  la  vigencia  del  presente  Convenio 
Colectivo,  este  tipo  de  contratos  temporales  se  ajustarán  a  los  términos  legales  y 
fundamentalmente a las siguientes situaciones y principios:
Contratación temporal.
Es voluntad de las partes firmantes del presente Convenio Colectivo, que, durante la 
vigencia del mismo, la contratación temporal ya sea de forma directa por las empresas o 
mediante contrato de puesta a disposición, si tiene como motivo las siguientes causas 
generales:
1.  Cubrir baja derivadas de IT.
2.  Por ausencias imprevistas.
3.  Trabajos que, por su especial cualificación, no puedan ser cubiertos por el 
personal de plantilla. Oficios estos distintos a los enmarcados por el sector.
4.  La realización de pedidos imprevistos y no contemplados dentro de los planes 
productivos de las empresas.
5.  Abundancia de materias primas y siempre que suponga una anomalía dentro de 
cada campaña.
Asimismo, acuerdan, además de lo previsto en el apartado de Estabilidad de la 
plantilla, que no podrán realizarse contratos temporales incluidos los contratos de puesta 
a disposición mientras no exista la plena ocupación de todo el personal fijo o fijo 
discontinuo  de  la  empresa.  Por  ello  de  tener  personal  en  un  momento  dado  sin 
ocupación efectiva, dicho personal realizará –de ser posible– las labores de los puestos 
que se necesitasen cubrir con carácter excepcional.
Encadenamiento de contratos. Se cumplirá lo establecido en el artículo 15.5 del ET.
Como  concreción  de  los  anteriores  motivos  generales  en  relación  con  las 
modalidades contractuales se establece:
Contrato de obra o servicio determinado:
– Programas de I+D.
– Proyectos pilotos. s
– Programas de aplicaciones de nuevas tecnologías y experimentales. oe.
– Trabajos que por su especial cualificación no puedan ser cubiertos por el personal  w.
de plantilla. 700ww
Contrato eventual:
– Por circunstancias del mercado, exceso de pedidos o acumulación de tareas o
urgencias.
La duración de esta modalidad de contratación no podrá superar los 12 meses dentro 
del periodo de 18 meses.
Contrato de interinidad:
– Cubrir bajas derivadas de IT o vacaciones.
– Excedencias.
Otras formas de contratación:
Contratos de formación y aprendizaje:
La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de los tres 
años. En función de la plantilla por departamentos el número de contratados en base a 
este  tipo  de  contratación  se  regirá  por  lo  establecido  en  el  artículo  11  ET  y 
RD 1529/2012, de fecha 8 de noviembre.
Para los contratos de formación y aprendizaje, la retribución será en proporción al 
tiempo de trabajo efectivo y según el salario que figura en la tabla salarial como anexo 
primero de este convenio.
Contratos en prácticas:
La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años.
Para  este  tipo  de  contrato  en  prácticas,  la  retribución  será  de  acuerdo  a  lo 
establecido  en  el  artículo  11  del  Texto  Refundido  de  la  Ley  del  Estatuto  de  los 
Trabajadores, en el apartado E y en concordancia a la realización de su contratación por 
la titulación aportada por el trabajador; por lo que para la Formación Profesional de 2.º 
grado y para el título de grado la del grupo 3.º el de Oficial de 1.ª y para las titulaciones 
de Grado o equivalentes la de Encargado o Técnico dependiendo del grupo productivo. 
Tendiéndose en cuenta el plazo para la concertación del contrato la establecida en el 
artículo 11 ET.
Contrato de relevo:
Dicha forma de contratación de duración determinada o indefinida tendrá por objeto 
la sustitución de la jornada dejada vacante por las personas jubilados parcialmente, 
rigiéndose por lo dispuesto en los apartados 6 y 7 del artículo 12 del Estatuto de los 
Trabajadores, así como por la restante normativa complementaria.
Contratos de personas con discapacidad:
La empresa que emplee un número de trabajadores superior a 50 o más personas, 
estará obligada a que de entre ellas, al menos, un 2% sean personas con capacidades 
diferentes. Reservando para ellas, aquellos puestos de trabajo factibles por capacitación 
que pudieran desarrollar. Todo ello establecido en el artículo 42 del RD legislativo 1/2013 
de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley General de 
derechos de las personas con discapacidad y su inclusión social del RD 1451/1983, se 
regula el empleo selectivo o las medidas de fomento del empleo de los trabajadores 
minusválidos.
Contratos fijos discontinuos:
El contrato por tiempo indefinido de fijos discontinuos se concertará para realizar  o
trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas ciertas  700www.
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conciertan por fechas ciertas, sino cuando la actividad de la empresa lo requiera.
La plantilla fija discontinua deberá ser llamada cada vez que vayan a llevarse a cabo 
las actividades para las que fueron contratados y su llamamiento deberá efectuarse 
dentro de cada categoría por orden relativo y sucesivo de antigüedad. A tal efecto se 
confeccionará un listado que será público.
El llamamiento se efectuará, de forma que quede constancia fehaciente de que la 
persona he sido notificada, y con una antelación no inferior a tres días naturales respecto 
del día en que se haya de iniciar la prestación de los servicios. A tal efecto el personal 
afectado está obligado a notificar cualquier cambio de domicilio respecto del que conoce 
la empresa.
Se entenderá que la persona trabajadora renuncia a su puesto de trabajo en la 
empresa si no se incorpora al mismo en la fecha para la que se le ha convocado en el 
llamamiento. La falta de incorporación al llamamiento no supondrá la pérdida del turno 
en  el  orden  que  la  persona  tenga,  cuando  ésta  se  encuentre  en  situación  de  IT, 
suspensión de contrato por nacimiento o cuidado del menor, y aquellas otras causas que 
puedan ser justificadas y acreditadas.
No se podrán realizar contratos temporales en la empresa, bajo ninguna modalidad, 
ya sea, el contrato eventual, el de obra o servicio, el de sustitución o interinidad y los de 
puesta a disposición por ETT, mientras existan personal fijo discontinuo pendientes de 
llamamiento con la categoría profesional y el mismo puesto de trabajo a cubrir conforme 
al objeto del contrato.
Tendrán prioridad para cubrir puestos de trabajo fijos continuos que existieran en la 
empresa dentro de su categoría profesional, por orden de antigüedad.
Este personal no firmará contratos cada vez que inicien la actividad, siendo suficiente 
para ello su alta en la Seguridad Social, causando baja en la misma por orden inverso al 
de su llamamiento cuando haya desaparecido la necesidad que motivó la prestación de 
sus servicios.
Adquirirán la condición de fijos discontinuos quienes fueran contratados como tal y 
aquellos  otros  eventuales  que  sean  contratados  por  segundo  año  consecutivo  con 
contrato temporal o de ETT y hubieran permanecidos dado de alta en la Seguridad 
Social un mínimo de 180 días por año.
Artículo 13.  Clasificación profesional.
Se establecen los grupos profesionales, que deben permitir:
– Aumentar el grado de polivalencia.
– Empleabilidad.
– Flexibilidad.
– Movilidad funcional de los trabajadores.
Acordándose como tales los siguientes:
Grupo 1: Personal Técnico.
Grupo 2: Personal Administrativo.
Grupo 3: Personal de Producción (viveros en tierra o viveros flotantes).
Grupo 4: Personal de Servicios.
Grupo 5: Personal de Mantenimiento.
El personal de las empresas se clasificará de la siguiente forma:
Grupo 1.º  Personal Técnico. o
Dirección Técnica. 700ww
JJeeffaattuurraa  ddee  DSeecpcairótanm. ento.
PPeerrssoonnaall  TTééccnniiccoo  AB.. BOE-A-cable e
Grupo 2.º  Personal Administrativo.
A): 
Jefatura Administrativa 1.ª
Jefatura Administrativa 2.ª
B): 
Oficialía 1.ª Administrativo.
Oficialía 2.ª Administrativo.
Personal Auxiliar administrativo-telefonista.
Ordenanza.
Grupo 3.º  Personal de Producción (viveros en tierra o viveros flotantes).
A): 
Personal Encargado, Jefatura de planta o Jefatura de vivero (Acuicultor-Piscicultor).
Personal Patrón de Embarcación Acuicultor.
Personal Buceador Acuicultor de 1.ª
Personal Buceador Acuicultor de 2.ª
Personal Acuicultor Oficial 1.ª
B): 
Personal Acuicultor Oficial 2.ª
Personal Acuicultor Especialista.
Personal Marinero.
Personal Auxiliar Acuicultor.
Grupo 4.º  Personal de Servicios.
Personal Responsable envasador-clasificador (Acuicultor de 1.ª).
Personal Envasador-clasificador.
Personal Guarda, Vigilante, Portero, Vigilante de mar.
Personal de Peonaje.
Personal de Limpieza.
Grupo 5.º  Personal Mantenimiento.
Personal Técnico Mantenimiento.
Personal Maquinista-conductor.
Personal Oficial 1.ª Mantenimiento.
Personal Oficial 2.ª Mantenimiento.
Personal Auxiliar de Mantenimiento.
Personal Almacenero.
Personal Redero.
El número de personas en la empresa por grupo y categoría profesional obedecerá a 
la necesidad productiva en base a los objetivos programados, para lo cual se establecerá 
el organigrama de trabajo en base a lo antes indicado. s
13.1  Definición  de  los  grupos  y  niveles  profesionales  dentro  del  sistema  de  w.b
clasificación profesional. 700ww
Grupo 1.º  Personal Técnico.
Pertenecen a este grupo profesional las personas que, por conocimiento académico
o experiencia profesional, tienen atribuidas funciones directivas o de responsabilidad  Bc
ejecutiva,  coordinadora  o  asesora,  con  autonomía,  capacidad  de  supervisión  y 
responsabilidad, acorde con las funciones asignadas.
Se establecen los siguientes niveles dentro del grupo:
Dirección  técnica:  Es  quien,  poseyendo  título  facultativo  superior  de  Biología  o 
Ciencias del Mar o cualquier otro que sea de aplicación a la actividad, organiza, planifica, 
programa, dirige, ejecuta y lleva el control de la empresa en la parte técnica de la 
acuicultura, como máximo responsable del cumplimiento de los objetivos de producción 
que le sean marcados por la Dirección General o Gerencia, realizando para ello los 
informes técnicos y programas que la Dirección General o Gerencia le encomiende.
Jefatura  de  departamento:  Es  quien,  poseyendo  título  facultativo  superior  o 
conocimiento equivalente reconocido por la empresa, dirige, con carácter central, un 
grupo de secciones comprendiendo sus funciones, entre otras, la responsabilidad de 
organización planificación, ejecución y control, con dependencia de la Dirección de la 
empresa.
Jefatura  de  sección:  Es  quien,  poseyendo  título  facultativo  o  conocimiento 
equivalente reconocidos por la empresa, tiene a su cargo una sección o un sector 
determinado siendo responsable del desarrollo y planificación de las actividades propias 
de su sección o sector, con dependencia de la Dirección Técnica y/o de la jefatura 
Departamento.
Personal Técnico A: Es quien, poseyendo título Universitario con o sin personal a su 
cargo,  realiza  funciones  de  alta  especialización  y  prestan  sus  servicios  en  unos 
departamentos o áreas técnicas, tales como laboratorio, investigación, producción etc. 
que solo a ella como poseedora de dichos conocimientos en el área correspondiente le 
pueda ser atribuida por la empresa.
Personal  Técnico  B:  Es  quien  está  en  posesión  de  la  titulación  de  Formación 
Profesional o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa, cuyas funciones 
principales requieren conocimiento y experiencia de naturaleza técnica en determinados 
campos de la ciencia, y prestar apoyo técnico a su jefatura y ejecutan sus funciones, en 
las áreas de producción, Hachery, laboratorio, y de investigación y desarrollo, etc., con o 
sin personal a su cargo. En caso de asignársele personal a su cargo tendrá el derecho a 
percibir el plus de especialidad mientras subsista dicha situación.
Grupo 2.º  Personal Administrativo.
Pertenecen a la administración las personas que, utilizando los medios de gestión, 
operativos  e  informáticos,  ejecutan  de  forma  habitual  las  funciones  propias 
administrativas de la empresa.
Se establecen los siguientes niveles dentro del grupo:
Grupo A.
Jefatura administrativa 1.ª: Es quien, poseyendo título Universitario y que provisto o 
no de poderes tiene a su cargo la responsabilidad de organización y coordinación de 
funciones de una o más secciones administrativas de la empresa, distribuye el trabajo 
ordenándolo debidamente y aporta sus iniciativas para el buen funcionamiento de la 
misión que tiene confiada.
Jefatura administrativa 2.ª: Es quien, está en posesión de la titulación de Formación 
Profesional, o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa que tiene a su 
cargo la responsabilidad, organización y coordinación de funciones de una sección  e.e
administrativas de la empresa, distribuye el trabajo ordenándolo debidamente y aporta  b
sus iniciativas para el buen funcionamiento de la misión que tiene confiada. 700ww
Grupo B.
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sin otros empleados a sus órdenes y que realizan trabajos correspondientes al cargo de 
contable, redacción de correspondencia y otros análogos. Se incluirán, dentro de esta 
categoría  el  personal  de  programación  y  operación  en  trabajos  de  informática  y 
ofimática.
Oficialía  2.ª  administrativo:  Es  quien  desarrolla  labores  administrativas  de 
colaboración y se complementa con el Oficial de Primera en todas las especialidades 
administrativas sin alcanzar el grado de conocimiento propio de este, pero que desarrolla 
todas las labores propias de la administración en cualquiera de sus áreas.
Personal Auxiliar administrativo-telefonista: Es quien, se dedica dentro de las oficinas 
a operaciones elementales administrativas y en general a las puramente mecánicas, 
inherentes al trabajo de aquellas. Se incluirán en esta categoría profesional al personal 
de  operaciones  informáticas  (introducción  de  datos),  telefonistas,  así  como  quienes 
realicen trabajos elementales y auxiliares relacionados con los ordenadores.
Ordenanza:  Es  aquella  persona  cuya  misión  consiste  en  hacer  recados,  copiar 
documentos,  realizar  los  encargos  que  les  encomienden  entre  los  distintos 
departamentos,  recoger  y  entregar  correspondencia  y  otros  trabajos  elementales 
similares.
Grupo 3.º  Personal de Producción (viveros en tierra o viveros flotantes).
Pertenecen a este grupo las personas que para el desarrollo de sus funciones deben 
tener una cualificación profesional en las técnicas propias del trabajo específico que 
desarrollan en Hachery, Nursery y engorde de acuicultura.
Se establecen los siguientes niveles dentro del grupo:
Grupo A.
Personal Encargado, jefatura de planta o jefatura de vivero: Es quien, poseyendo el 
título Universitario de biología marina o el título de Formación Profesional de grado 
superior  o  sus  equivalentes,  en  acuicultura  o  con  los  conocimientos  y  experiencia 
reconocidos por la empresa tiene a su cargo una Plataforma, zona, sector o sección 
determinado,  donde  desempeña  entre  otras  las  labores  de  custodia,  supervisión,  y 
cuidado de los cultivos en todas sus facetas y demás actividades que para dicha zona le 
sean encomendadas por el personal técnico responsable, y que tiene mando directo 
sobre  los  profesionales  encuadrados  dentro  de  plataforma,  zona,  sector  o  sección, 
respondiendo de su disciplina, organizando y distribuyendo el trabajo. Se integra en esta 
categoría el conocido anteriormente como capataz.
Patrón de embarcación acuicultor: Es quien, poseyendo el título y los certificados que 
lo  habilite  para  dicha  actividad  y  con  la  práctica  y  aptitudes  necesarias  para  ello, 
desarrolla la labor que le es propia en los desplazamientos marinos entre el puerto o 
atraque  hasta  las  zonas  de  producción,  siendo  su  responsabilidad  y  autoridad  las 
asignadas a dicha titulación durante el desarrollo de su función. Realizada dicha función 
y durante el resto de jornada desarrollara las labores de acuicultor.
Personal Buceador Acuicultor de 1.ª: Es quien, poseyendo el carné o titulación 
profesional que lo capacita como tal, y estando a las órdenes de un superior desempeña 
trabajos y labores de mantenimiento y producción subacuáticas, lo práctica en tal grado 
de perfección que no solo le permite llevar a cabo los trabajos más generales del mismo, 
sino  aquellos  otros  que  suponen  especial  habilidad  y  destreza,  encontrándose 
capacitado para corregir fallos y deficiencias, vigilando, auxiliando e instruyendo a los de 
menor cualificación profesional de dicha actividad, ocurriendo que cumplida su labor  e.
como  buceador  y  respetando  lo  establecido  en  la  orden  ministerial  de  14  octubre  w.
del  1997,  por  la  que  se  aprueban  las  normas  de  seguridad  para  el  ejercicio  de  700ww
alacbtiovriedsa dperos psiausb adceu láat iacacus icou, letunr as.u caso, norma que la sustituya, colaborará en el resto de
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trabajos y labores de mantenimiento y producción subacuáticas, lo práctica en tal grado 
de perfección que le permite llevar a cabo los trabajos más generales del mismo, 
encontrándose capacitado para corregir fallos y deficiencias, y respetando lo establecido 
en la orden ministerial de 14 octubre del 1997, por la que se aprueban las normas de 
seguridad para el ejercicio de actividades subacuáticas o, en su caso, norma que la 
sustituya, colaborará en el resto de labores propias de la acuicultura.
Las  empresas  en  su  plantilla  total  de  buceadores  contaran  para  actividades 
subacuáticas con una estructura mínima de un buceador acuicultor de primera por cada 
cuatro buceadores acuicultores de segunda.
Personal  Acuicultor  oficial  1.ª:  Es  quien,  poseyendo  el  título  de  Formación 
Profesional de segundo grado, sus equivalentes Nivel 2 y Formación profesional grado 
superior en acuicultura, o que teniendo conocimientos técnicos apropiados reconocidos 
por la empresa lo practica y aplica con capacidad y celo demostrado, con tal grado de 
perfección que no sólo le permite llevar a cabo trabajos generales del mismo, sino 
aquellos otros que supongan especial empeño y delicadeza, encontrándose capacitado 
para corregir pequeñas deficiencias en las máquinas o faenas que tenga encomendadas.
Grupo B.
Personal  Acuicultor  oficial  2.ª:  Es  quien,  poseyendo  el  título  de  Formación 
Profesional de primer grado, sus equivalentes Nivel 1 y Formación profesional grado 
medio en acuicultura, o que teniendo conocimientos técnicos apropiados reconocidos por 
la empresa lo practica y aplica con capacidad y celo demostrado, con tal grado de 
perfección que no sólo le permite llevar a cabo trabajos generales del mismo, sino 
aquéllos otros que supongan especial empeño y delicadeza, encontrándose capacitado 
para corregir pequeñas deficiencias en las máquinas o faenas que tenga encomendadas, 
haciéndoselas saber a su superior para su aprobación.
Personal  Acuicultor  especialista:  Es  quien,  poseyendo  el  título  de  Formación 
Profesional de primer grado, sus equivalentes Nivel 1 y Formación profesional grado 
medio en acuicultura, o conocimiento y experiencia reconocidos por la empresa y que 
estando  a  las  órdenes  de  sus  superiores,  desempeña  funciones  concretas  y 
determinadas  para  las  que  se  requiere  cierta  práctica  operatoria,  junto  a  unos 
conocimientos teóricos previos.
Personal Marinero: Es quien, poseyendo el certificado de formación básica que lo 
habilita, realiza funciones de marinería, cuidado y mantenimiento de jaulas, así como 
aquellas  que  le  puedan  ser  encomendadas  por  su  superior,  ayudando  a  estos  en 
trabajos sencillos, pudiendo realizar funciones de guarda.
Personal Auxiliar-acuicultor: Es quien, realiza funciones básicas, ayudando a sus 
superiores en trabajos sencillos que puedan tener una rápida comprobación y siempre 
bajo su vigilancia.
Grupo 4.º  Personal de Servicios.
Pertenecen  a  este  grupo  aquellas  personas  que,  sin  necesidad  de  ninguna 
cualificación profesional o conocimientos especializados de ningún tipo, salvo los que se 
adquieran por el mero desarrollo de su trabajo, se dedican a las más variadas funciones 
de servicio de la actividad general de la empresa.
Se establecen los siguientes niveles dentro del grupo:
Personal  Responsable  envasado-clasificador  (Acuicultor  de  1.ª):  Es  quien,  e.e
poseyendo  el  título  de  Formación  Profesional  de  segundo  grado,  sus  equivalentes  b
Nivel  2  y  Formación  profesional  grado  superior  en  acuicultura,  o  que  teniendo  700ww
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teniendo para ello en cuenta las cargas y expediciones de productos como fase final, etc.
Personal Envasador-clasificador: Es quien, teniendo los conocimientos técnicos de 
los  productos  desarrollados  (especies,  calidades,  etc.)  y  siendo  reconocidos  por  la 
empresa, los práctica y aplica con capacidad y celo demostrado y que no solo le permite 
llevar a cabo los trabajos generales del mismo sino aquellos otros que suponga especial 
empeño y delicadeza, encontrándose capacitado para clasificar y corregir pequeñas 
deficiencias, teniendo como función principal la clasificación y envasado de los peces, 
valiéndose de los distintos medios habilitados para tal fin, peso, máquina de hielo, y 
útiles para su realización.
Personal Guarda vigilante, portería, vigilantes de mar: Es quien, tiene las funciones 
principales de velar por el orden de las instalaciones, equipos y materias primas, que 
carece  de  título  de  vigilante  jurado  y  tiene  la  formación  básica  adecuada  para  la 
realización y colaboración en las funciones básicas y auxiliares propias de la actividad de 
la Empresa (como tareas relativas a la alimentación o retirada de bajas, pesca, medición 
de parámetros de oxigeno etc. en tanques de cultivos e instalaciones, etc.) que se le 
encomienden y para las que haya sido oportunamente instruido.
Personal de peonaje: Es quien, ejecuta labores para cuya realización solamente se 
requiere de la aportación de su atención y esfuerzo físico sin exigencia de práctica 
operativa previa.
Personal de limpieza: Es quien se encarga de realizar los servicios de aseo en 
general y de la limpieza y cuidados de las instalaciones de la empresa.
Grupo 5.º  Mantenimiento.
Pertenecen a este grupo aquellas personas que, poseyendo titulación de Formación 
Profesional en cualquiera de sus grados, o conocimientos equivalentes reconocidos por 
la empresa con especialización específica del desarrollo de su trabajo, se dedican al 
mantenimiento  y  conservación,  tanto  de  instalaciones  como  de  maquinaria  de 
producción, enseres y herramientas.
Se establecen los siguientes niveles dentro del grupo:
Personal Técnico de mantenimiento: Es quien, poseyendo el título universitario o de 
Formación Profesional de grado superior, o su equivalente en los conocimientos técnico-
prácticos necesarios, y con la debida responsabilidad, tiene mando directo sobre los 
profesionales encuadrados, proyecta el mantenimiento y conservación, garantizando su 
cumplimiento,  distribuye  y  organiza  el  trabajo  vigilando  el  buen  funcionamiento, 
conservación y reparación de maquinaria e instalaciones.
Personal Maquinista-conductor: Es quien, poseyendo el carné profesional que lo 
capacita para el desarrollo, de la actividad operativa de la conducción de vehículos de 
los denominados industriales, bien sean estas maquinarias de las denominadas de obra 
pública o camiones de medio y alto tonelaje, realiza su labor con capacidad y perfección, 
siendo a la vez responsable de la custodia y cuidado de la mercancía que transporta.
Personal Oficial mantenimiento de 1.ª: Es quien, poseyendo uno de los oficios de los 
denominados clásicos, lo práctica en tal grado de perfección que no solo le permite llevar 
a cabo los trabajos más generales del mismo, sino aquellos otros que suponen especial 
habilidad y destreza.
Personal Oficial mantenimiento de 2.ª: Es quien, estando a las órdenes de sus 
superiores, desempeña funciones concretas y determinadas para las que se requiere 
cierta práctica operatoria junto a unos conocimientos teóricos previos.
Personal Auxiliar mantenimiento: Es quien desarrolla actividad auxiliar y de bajo  s
conocimiento, para funciones concretas y determinadas, y que requieren alguna práctica  oe.
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herramientas  depositadas,  procurando  en  todo  momento  que  el  suministro  de  los
materiales necesarios sea el adecuado.
Personal  Redero:  Es  quien,  poseyendo  conocimientos  de  marinería  e  incluso 
colaborando con tales funciones en su jornada laboral, por sus conocimientos y habilidad 
es capaz de configurar y construir redes de acuerdo con la necesidad para la que se 
destinan, así como de reparar las mismas.
Requerimientos de titulación académica.
Quienes desarrollen una labor para la que le sea necesario o por la que le sea 
requerido estar en posesión de titulación académica, serán responsables de que dichas 
titulaciones estén al día. La Empresa deberá otorgar permiso por el tiempo necesario e 
imprescindible para la continuidad en la posesión de dicha titulación. Pero en ningún 
caso debe asumir que la persona trabajadora no haya regularizado las titulaciones 
necesarias y como consecuencia no pueda continuar en el desarrollo de su labor, por lo 
que no asumirá los costes de su posible y necesaria sustitución. Es el trabajador el 
responsable  de  los  gastos  de  tasas  etc.  para  la  adecuación  de  las  titulaciones 
requeridas.
CAPÍTULO IV
Jornada, horario y descansos
Artículo 14.  Jornada laboral.
La duración ordinaria de la jornada de trabajo prevista en el presente convenio 
colectivo será de 1.760 horas para el año 2021 y 2022 de trabajo efectivo anual. Esta 
jornada se corresponderá en general al desarrollo de 40 horas semanales de trabajo 
efectivo de promedio en cómputo anual, aplicándose tanto al horario partido como al 
continuado.
Se establecerá un cuadro horario de trabajo en cada centro con la distribución 
horaria. Este cuadro deberá estar elaborado y expuesto dentro del primer trimestre 
natural de cada año, siendo para ello necesario, que se cuente con el periodo vacacional 
propuesto por los trabajadores antes de la conclusión del año anterior como elemento 
necesario para su confección.
Dado que en la actividad laboral del sector de la acuicultura se trabaja con animales 
vivos esto puede ocasionar que, en momentos puntuales, se tenga que prolongar la 
jornada laboral o modificar esta, de acuerdo con lo establecido en el ET, artículo 34.2.
El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve 
diarias.
Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediaran como mínimo 
doce horas.
En aquellos casos en los que las circunstancias determinasen la necesidad de 
intensificar el trabajo o concentrarlo en determinadas fechas o períodos, previo acuerdo 
con los representantes de los trabajadores podrá ampliarse la jornada con los límites 
legalmente establecidos.
En atención a las especiales funciones que en ocasiones se deban realizar de 
carácter extraordinario, por ser este un sector primario que opera con animales vivos y 
sujetos a múltiples influencias que lo ponen en peligro, para quienes realicen funciones, 
por ese carácter extraordinario (funciones de custodia o vigilancia) se entiende que se 
tenga que distinguir su jornada laboral del resto de personal en cuanto a la realización de  s
jornada laboral de mayor permanencia por el tiempo de presencia que le es requerido  oe.
por esa labor. Se abonará dicho exceso de jornada (Prolongación Jornada) con un  w.
salario  no  inferior  a  lo  establecido  para  la  hora  ordinaria,  salvo  que  se  pacte  su  700ww
comEple ntiesamcpióon  dpeo rp iemrpmoarntee ngcloiab ael no  ceol nc epnetrríoo ddoe e qtruaibvaajloe ncteo nd ep odsetsecraionrsidoa rde tari bluai dhoo.ra de
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marcha, apertura o cierre de la sección productiva o centro de trabajo y que suponga una 
prolongación  de  su  jornada  habitual  de  trabajo,  tendrá  la  consideración  de  tiempo 
extraordinario de trabajo únicamente en el supuesto de que como consecuencia de su 
realización se exceda de la jornada anual que rija en la empresa. Dicha prolongación de 
jornada, de producirse, se compensará en la forma que se acuerde en cada empresa y 
con los representantes de los trabajadores. Artículo 34.3 ET.
Y así mismo en lo referente a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, se 
estará a lo establecido en el artículo 34.8 ET.
Las jornadas de trabajo que se realicen en domingo y festivos, con la sola excepción 
de que se deban al trabajo correspondiente a cualquier sistema de turno, se verán 
incrementadas  el  salario  de  ese  día  en  un  75  %  a  tenor  del  artículo  47  del 
RD 2001/1983, de 28 de julio, más la restitución del disfrute de su día de descanso 
compensatorio.
Las jornadas realizadas en festivos por el personal adscrito a cualquier sistema a 
turnos, se remunerará con un complemento por jornada trabajada de 50,50 euros para 
el 2021 y 51,15 euros para el 2022 o la parte proporcional a las horas trabajadas. Se 
entienden por festivos los catorce días señalados en el calendario laboral anual.
A los efectos del pago de la cuantía recogida en el párrafo anterior, se considera 
trabajo a turnos lo recogido en el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores.
Dentro de la jornada de trabajo se establecerá una pausa de quince minutos que 
tendrá la consideración de trabajo efectivo, y treinta minutos el personal que realice más 
de ocho horas seguidas de trabajo efectivo.
La jornada de trabajo se computará siempre teniendo en cuenta el tiempo de trabajo 
efectivo entendiendo por tal la presencia del personal en su puesto de trabajo dedicado a 
él y provisto en su caso con la ropa y equipos de protección individual (EPI) del trabajo 
correspondiente,  tanto  al  inicio  como  al  final  de  la  jornada.  Igualmente  tendrán  la 
obligación de llevar la ropa y equipos de protección individual (EPI) durante toda la 
jornada  laboral,  si  así  lo  requiere  la  norma  de  prevención,  respetándose  en  todo 
momento la legislación vigente.
Se establece para los meses de julio y agosto jornada laborable intensiva de siete 
horas  productivas  para  el  personal  que  desarrollen  su  actividad  laboral  en  jornada 
partida. En las unidades o departamentos organizados en régimen de turnos fijos o 
rotatorios no procede la aplicación de jornada intensiva, dado que ya tiene su jornada 
distribuida de forma regular en cómputo anual.
En el caso de que por inclemencias meteorológicas o de fuerza mayor probada y 
mediante  propuesta  de  la  empleadora  o  de  los  representantes  legales  de  los 
trabajadores y puestos de acuerdo se estableciese el que no se pudiera realizar la 
jornada laboral establecida para esos días, en defecto de pacto, la empresa obrara en 
base a lo establecido en el ET, artículo 34.2.
El personal afectado pondrá a disposición de la empleadora la realización de dichas 
jornadas, con la disminución de dos horas por su asistencia al puesto de trabajo cuando 
esta se haya realizado, pudiendo ser acumuladas para su realización a requerimiento de 
la empresa o por acuerdo de las partes para su compensación en lo establecido en el 
artículo 16 de este convenio.
Asimismo, se establece media jornada efectiva de trabajo (cuatro horas) para los 
días  24  y  31  de  diciembre  respectivamente,  por  lo  cual  se  organizarán  los 
correspondientes turnos de guardia. En el caso de necesidad organizativa o productiva 
se podrá acordar, la realización de dos turnos a jornada completa en uno de dichos días  s
y el descanso completo en el siguiente. oe.
Durante la vigencia del presente convenio, el turno de noche del festivo del 24 al 25  w.
de diciembre y el turno de noche del festivo del 31 de diciembre al 1 de enero, se  700ww
paabrotnea prráo pao 6rc0i,o6n0a le au rloass  hpoorra dsí atr atbraabjaadjaadso. para el 2021 y 61,39 euros para el 2022 o la
Artículo 15.  Trabajos a turnos.
Lo estipulado en el presente artículo será de aplicación a quienes estén sujetos a 
cualquier sistema de turnos implantados en las empresas, entendiendo como tales lo 
recogido en el artículo 36.3 del Estatuto de los trabajadores. En la organización del 
trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos, y por el que nadie 
estará en el de noche más de dos semanas consecutivas salvo adscripción voluntaria, o 
establecida en la contratación
Para quienes estén en régimen a turnos, en caso de fuerza mayor cuando así lo 
requiera la organización del trabajo se podrá acumular el descanso semanal según lo 
establecido en el artículo 37.1 ET.
En cualquier caso los turnos deberán estar reflejados convenientemente en el cuadro 
horario mencionado en el artículo 14, estableciéndose la necesidad de confeccionar para 
cada mes o trimestre una tabla donde se recoja detalladamente a todo el personal 
incluido en el sistema de turnos, especificando su horario de trabajo para cada día, 
debiéndose realizar y exponer éste con al menos dos semanas de antelación. a su 
puesta en práctica y siempre que no se vea alterado por causa mayor (enfermedad, 
accidente, etc.).
Quienes  estén  en  régimen  de  turnos,  salvo  imposibilidad  manifiesta,  deberán 
comunicar con la máxima antelación y diligencia cualquier incidencia (ausencia, retrasos, 
etc.) que afecte al régimen de relevos de su puesto de trabajo y, en su defecto, confirmar 
este extremo lo antes posible, aunque haya comenzado la jornada que le corresponda.
En el supuesto de que la ausencia del relevo sea conocida por la empresa con un 
mínimo de 48 horas de antelación, ésta estará obligada a sustituir al saliente al término 
de su jornada. Las empresas a estos efectos ajustarán la modificación de los cuadros 
horarios (cuadrantes) de las personas afectadas. La modificación que produzca dicha 
sustitución será la imprescindible en tiempo y cambio de cuadrantes.
Las empresas, al confeccionar los cuadrantes, podrán desplazar los días festivos a 
trabajar a lo largo del año natural, mediante acuerdo con la representación legal de la 
plantilla.
Las empresas que no viniesen trabajando en régimen de turnos podrán implantar 
cualquiera de los sistemas que se describen en este artículo, según lo previsto en el 
artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 16.  Horas extraordinarias.
El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 al año, salvo lo 
establecido en el artículo 35.3 del ET.
No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria 
laboral, ni para el cómputo del número máximo de horas de exceso, las establecidas 
como horas de presencia del artículo 14, el exceso de las trabajadas para prevenir o 
reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su abono 
como si se tratara de horas extraordinarias o compensadas con tiempo equivalente de 
descanso retribuido dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
Se realizarán las horas extraordinarias, con arreglo a los siguientes criterios:
a)  Horas extraordinarias habituales: reducción progresiva.
b)  Horas  extraordinarias  que  vengan  exigidas  por  la  necesidad  de  prevenir  o 
reparar siniestros y otros daños extraordinarios y de urgente realización. Su ejecución  s
será de carácter obligatorio y su compensación a criterio del trabajador, quién podrá  oe.
ohpotraaHr  eoexrnatrtsare  er esxautrl aidzoiasrddfraiun,t aeor  ipsauos  rrn eteitercmiebsupacori óidanes   edpneo srla ca amunsisseomn craei aptr riibomuppiodrreocv ióaisn tra,a ,ez csóa ndm edbceiir o,d sdo edsl e h1 ot0ur0ran%so .ps our  octardaas   2021-20700n https://www.
circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que
se trata, siempre que no quepa la utilización de las distintas modalidades de contratación 
temporal o parcial previstas por ley.
Las  horas  extraordinarias  que  se  realicen,  se  abonarán  incrementadas  en  los 
porcentajes que se indican:
1.  Cálculo del valor hora: 14 × (SB + Per. + PE) / total horas año según artículo 14.
SB: Salario Base.
Per.: Permanencia
PE: Plus Especialización.
2.  El recargo para las horas extraordinarias será del 75%.
3.  A tenor del Real Decreto 1561/95 de 21 septiembre 1995 se podrán compensar 
las horas extraordinarias por tiempo de descanso en la misma proporción anteriormente 
expresada.
Artículo 17.  Vacaciones.
Las  personas  trabajadoras  afectados  por  este  Convenio  tendrán  derecho  a  un 
período anual de vacaciones retribuidas de 30 días naturales por año, que se disfrutarán 
en proporción al tiempo trabajado durante el transcurso del año natural al que las 
vacaciones correspondan.
Su retribución debe comprender todos los salarios que percibe habitualmente como 
trabajando, en consonancia con la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea 
Asunto C-539/12 y de las STS sala de Social 223/2018.
El disfrute de las vacaciones podrá ser dividido en dos periodos. La dirección de la 
empresa,  atendiendo  a  la  planificación  del  trabajo,  y  la  representación  de  los 
trabajadores, establecerán de mutuo acuerdo en el último trimestre del año el calendario 
de vacaciones del año siguiente para el personal de su plantilla, el cual será publicado 
en los tablones de anuncios para su conocimiento durante el mes de enero.
En el caso de coincidencias en el deseo por parte de las personas trabajadoras del 
disfrute de los periodos vacacionales se deberán tener en cuenta para el otorgamiento 
de dichas fechas, de no existir acuerdo entre los mismos para variaciones o permutas, el 
que se deba respetar lo establecido en el párrafo anterior y bajo el criterio de los 
siguientes parámetros:
1.º  La rotación de fechas entre la plantilla en atención al disfrute en cada año.
2.º  Hijos con edad escolar.
3.º  Prioridad por antigüedad y en caso de igualdad en antigüedad la persona mayor 
edad como preferente.
En cualquier caso, se conocerá siempre las fechas en las que le correspondan las 
vacaciones con al menos dos meses de antelación.
Uno de estos períodos será facultad de la dirección de la empresa el elegir sus 
fechas de disfrute, el otro período será facultad del trabajador la elección de las fechas 
del mismo, siempre que exista la garantía de una presencia mínima en el servicio 
del 70% de la plantilla operativa del mismo.
El empresario podrá excluir como periodo vacacional aquel que coincida con la 
mayor  actividad  productiva  estacional  de  la  empresa,  previo  acuerdo  con  los 
representantes de los trabajadores. es
El personal a turnos podrá comenzar a disfrutar sus vacaciones al término de su  o
epppmraeerrpvtioCorisde utoosoaa   noe ldarcndo o i lenianleac calrt iiardoptnaí ecdc ureieailo no dd  ne4oeas8 lct .udat4ireen,a  ms5l vo,p oa.6o c, c a7coco nidon en elue lE nsp saet faiirjnatioucddtaooop   daedecne i dl oaessdlu  T sctrpeaaemlbenapnsjodaióradanrol i orded esedl,r  eisvc eaov dntaeatcrn aaddtcoeriáo   enddmeees rb teardcarheabo za oljaao,     OE-A-2021-20700able en https://www.
disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del
disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondería, aunque 
haya terminado el año natural a que corresponda dentro siempre de los límites legales 
establecidos,  vistas  las  necesidades  de  producción  y  previa  acreditación  a  la 
representación de los trabajadores.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad 
temporal  por  contingencias  distintas  a  las  señaladas  en  el  párrafo  anterior  que 
imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año 
natural a que corresponden, podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que 
no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se 
hubieran originado.
CAPÍTULO V
Disposiciones económicas
Artículo 18.  Retribuciones.
Las retribuciones que se fijan en el presente convenio se refieren siempre a mínimas 
y brutas.
Artículo 19.  Conceptos salariales.
Son aquellos que tenidos por devengo de las retribuciones quedan enumerados en el 
recibo salarial en el apartado I de este, según la Orden de 27 de diciembre de 1994 
(BOE núm. 11, de 13 de enero de 1995) y que para el presente convenio se establece 
como Salario Base y Plus Especialización.
Artículo 20.  Salario convenio.
Salario Convenio es la cantidad que figura en el anexo I del presente convenio, y que 
consta de Salario Base y Plus Especialización y se fija según el grupo y la clasificación 
de personal expresada en la tabla y en el artículo 13 del presente convenio.
Se establece como tabla salarial para el año 2021 la que se adjunta con el Convenio, 
que es el resultado de incrementar los salarios definitivos de 2020 con el 1,00%. Para el 
año 2022 se acuerda una subida salarial del 1.30% de la cual se adjunta tabla.
En el caso que el IPC real de 2022 tenga un incremento superior al 1,30% se 
establece una Cláusula de Revisión Salarial en igual cuantía que será llevado a tablas y 
pagándose los atrasos correspondientes a ese año 2022.
Los  citados  incrementos  salariales  serán  de  aplicación  a  todos  los  concentos 
salariales y no salariales del Convenio Colectivo.
Una  vez  aplicada  esta  Cláusula  de  Revisión  Salarial  en  el  año  2022,  la  tabla 
definitiva de ese año servirá de base de partida para los incrementos de los posteriores 
años de vigencia.
Los atrasos motivados por la negociación o aplicación de la Cláusula de Revisión 
Salarial, del presente convenio, podrán ser abonados tras la publicación del mismo en el 
BOE y prorrateados en los tres meses siguientes.
Artículo 21.  Plus especialización.
Para aquellas categorías profesionales en las que se establezcan la necesidad de  e.e
poseer  una  titulación  homologada  y  reconocida,  o  por  la  especialización  en  el  b
desempeño de la labor, y a su vez así se establezca en la definición de las categorías,  700ww
pSearlcairbiairláens  aensetexa sP lau se sdtee  coEnsvpeenciioa.lización,  cuya  cantidad  se  establece  en  las  Tablas
Artículo 22.  Plus variable de producción.
La empresa, de forma voluntaria, podrá implantar un sistema de retribución variable 
adicional, individual o colectivo, en función de la consecución de objetivos, como la 
producción, el ahorro energético, beneficios de la empresa, etc. Este sistema, así como 
cualquier  modificación  de  este,  deberá  previamente  ser  sometido  a  información  o 
consulta que posibilite acuerdo con los representantes de los trabajadores.
El  objetivo  es  conseguir  la  participación  de  la  plantilla  en  los  resultados  de  la 
empresa obtenidos por la consecución de objetivos establecidos en diferentes órdenes 
(resultados económicos, de producción, de mercado, de calidad de seguridad, incluido el 
índice de accidentes de trabajo, etc.).
Estos objetivos deberán ser medibles, cuantificables y alcanzables, concretándose 
además el método para su seguimiento regular por parte de los representantes de las 
personas trabajadoras.
La  cuantía  destinada  a  estas  retribuciones  variables,  de  establecerse  será  por 
acuerdos anuales en función de unos objetivos definidos y no formarán parte de la masa 
salarial y tendrán carácter de no consolidables.
Artículo 23.  Plus de transporte urbano y de distancia.
Es la cantidad que percibirá el trabajador para suplir los gastos ocasionados por el 
transporte urbano y la distancia que haya de recorrer desde su domicilio hasta el puesto 
de trabajo.
La cuantía se fija por día efectivo de trabajo y para todos los grupos profesionales. 
En  aquellas  empresas  que  tuviesen  por  este  concepto  acordado  otras  formas  de 
retribución  continuaran  sus  condiciones  para  el  personal  de  plantilla  a  la  firma  del 
presente convenio.
Por tal concepto se percibirán 4,28 euros en 2021 y 4,33 en 2022.
Para los trabajadores y por los días que desarrollen su horario de trabajo en jornada 
partida, recibirán por este concepto el duplo de la cantidad establecida para cada día en 
base al año correspondiente.
Esta cifra y concepto, dado el carácter compensatorio de gastos de transporte y 
distancia  que  tiene,  no  computará  ni  será  tenido  en  cuenta  para  el  abono  de  las 
vacaciones, pagas extraordinarias, así como tampoco para el cálculo del valor de las 
horas extras, y figurará en el recibo de salarios.
Artículo 24.  Plus de disponibilidad.
Para  quienes  después  de  su  jornada  laboral  aceptasen  estar  a  disposición 
permanente y a una distancia máxima del puesto de trabajo no superior a 50 Km. y 
portar un teléfono móvil para su localización y asistencia, percibirán la cantidad de 80,80 
euros mensuales para el 2021 y 81,85 euros para el 2022 por dicha disponibilidad, si de 
ello se produjese el tener que desplazarse y desarrollar labor, dicho tiempo empleado se 
le  compensara  al  trabajador  como  horas  extras.  Pudiendo  rotar  las  personas 
trabajadoras afectas a dicha disponibilidad en razón a acuerdos con la empresa. El Plus 
disponibilidad solo lo percibirán las personas trabajadoras designadas.
En dicha cantidad no estarán incluidos los gastos de locomoción de desplazamiento 
al centro de trabajo en caso de necesidad.
Artículo 25.  Permanencia. oe.
Con el fin de reconocer el concepto denominado promoción económica como un  700ww
ddeerneocmhoin aqcuieó nh a« adde  ppeerrssoisntairm e»n  ya qpuroevllaesn iepnetres oansaís  mtriasbmaoja ddeo ralas  dqeuneo lmo inpaedrcai baíannti gbüaejod alad 
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histórico.
En los convenios de menor rango que tuvieran establecida la figura de la promoción 
económica,  y  se  integrasen  en  el  presente  convenio,  estas  cantidades  tendrán  el 
carácter de «ad personam» en igual forma que se realizó por este concepto en el 1.er 
Convenio  Marco  de  la  Acuicultura  Nacional,  y  se  reflejarán  en  nómina  como 
Permanencia.
Artículo 26.  Gratificaciones extraordinarias.
Las  gratificaciones  extraordinarias  de  verano  y  navidad  consistirán  en  una 
mensualidad cada una de ellas, y se abonara sobre el salario convenio incrementadas 
con la Permanencia. Se devengará semestralmente y en proporción al tiempo trabajado.
Se abonará en los primeros 15 días de julio y diciembre.
Artículo 27.  Dietas y locomoción.
1.  Si por necesidades del servicio alguna persona hubiese de desplazarse fuera de 
la localidad en que habitualmente tenga su destino, la empresa le abonará por los gastos 
de locomoción y dietas que se establecen:
1.  Dietas:
2021: 35,35 euros diarios en Territorio del Estado y 70,70 euros fuera de éste.
2022: 35,81 euros diarios en Territorio del Estado y 76,62 euros fuera de éste.
2.  Media dieta, si la persona puede volver a pernoctar en su domicilio sólo se le 
devengará media dieta, es decir, 18,18 euros al día en el Territorio del Estado y 35,35 
euros fuera de éste en 2021 y de 18,42 euros y 35,81 euros en 2022.
2.  Cuando  se  viaje  en  vehículo  propio  se  abonará  a  razón  de  0,22  €/Km, 
entendiéndose que en dicho precio y en su parte porcentual está el abono de la póliza de 
seguro del vehículo con cobertura de todo riesgo, ya que de no ser así, es la persona 
trabajadora la que asumiría el diferencial riesgo del vehículo, así mismo las averías que 
pudiera sufrir el vehículo están en su porcentaje incluidas en dicho precio.
De ser más de una persona trabajadora el que se desplazase en dicho vehículo, por 
servicios a la empresa está abonaría un plus de 0,05 euros por Km, por el trayecto que 
fuese necesario.
Artículo 28.  Nocturnidad.
Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las 22 y 06 horas, 
tendrán una retribución específica e incrementada en un 25% sobre el salario base más 
permanencia y plus especialización, en las que por tal circunstancia fuese desarrollada.
Se excluyen de tal concepto de Nocturnidad, la jornada natural de quien desarrolle 
en dicho horario (22 a 06 horas), o cuando la jornada nocturna se produzca como 
consecuencia del trabajo a turnos o en la rotación de los mismos, en cuyo periodo y por 
jornada efectiva de trabajo percibirán por tal circunstancia un plus de nocturnidad.
Se percibirá por tal concepto 5,36 euros en 2021 y 5,43 euros en 2022.
CAPÍTULO VI
Seguridad y salud laboral e.
Artículo 29.  Salud y seguridad laboral. 700ww
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obligada aplicación a la presente materia.
En los centros de trabajo que cuenten con más de seis personas de plantilla, los 
representantes de los trabajadores designarán los delegados de prevención que les 
correspondiesen de entre sus miembros según el artículo 35 de la Ley de Prevención de 
Riesgos Laborales, siendo en las empresas de más de 50 personas de plantilla donde se 
constituirá los Comités de Seguridad y Salud. Las funciones y atribuciones de dicho 
comité serán las establecidas en la propia ley y desarrollada en su reglamento.
El  empresario  garantizará  la  seguridad  y  la  salud  de  su  plantilla  en  todos  los 
aspectos relacionados con el trabajo. Y por ello tendrá el derecho a poder organizar las 
tareas propias que conduzcan al fin perseguido de la seguridad y salud en el trabajo 
efectuando:
1.  Evaluando los riesgos.
2.  Adoptando las medidas necesarias para la cobertura de la seguridad y salud en 
el trabajo.
3.  Adoptará medidas de información para el personal y sus representantes, así 
como para los servicios de prevención y autoridades competentes.
4.  Organizará la formación necesaria de los miembros de los comités, así como de 
los delegados de prevención.
Cada persona deberá velar por su seguridad y salud, así como por las demás 
afectadas a causa de sus actos u omisiones de trabajo conforme a la formación e 
instrucciones que reciba de la empresa y para ello:
1.  Utilizará correctamente las máquinas, herramientas, instalaciones, sustancias 
peligrosas.
2.  Utilizará correctamente el equipo de protección individual.
3.  No anulará ni manipulará los dispositivos de seguridad.
4.  Comunicará inmediata y fehacientemente cualquier anomalía o situación laboral 
que entrañe riesgo grave o inminente para su salud.
5.  Conservará  en  buen  estado  los  medios  y  protecciones  personales  de  que 
dispone para utilizarlos cuando sea necesario.
Los  locales  reunirán  las  condiciones  sanitarias  y  de  medio  ambiente  adecuado 
disponiendo  de  medios  para  mantenerlos  limpios  y  en  estado  higiénico,  siendo 
obligación de la plantilla respetar las normas que a tal efecto dicte la dirección de la 
empresa.
Las Empresas atenderán en la medida de lo posible las sugerencias que como 
propuesta de mejora le presente el Comité de Seguridad y Salud Laboral o Delegados de 
Prevención en su caso, con respecto a los servicios que prestan las Mutuas y los 
Servicios de Prevención.
Las empresas en las que tengan como actividad el submarinismo se comprometen al 
cumplimiento de la normativa RD 550/2020, de 2 de junio, en el que se determinan las 
condiciones de seguridad de las actividades de buceo. Y se comprometen a la mejora de 
la seguridad en el buceo.
Artículo 30.  Reconocimientos médicos.
Las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio colectivo y de acuerdo 
con el criterio emanado de la normativa en salud laboral, tendrán el derecho y el deber 
dentro de los supuestos previsto en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos  e.e
Laborales, de una revisión médica general adecuada a su puesto de trabajo, al menos  b
una vez al año. Las diferentes pruebas médicas que se realicen al personal se llevarán a  700ww
csaeb roe aelinc elan ,j osren acodma pduet atrraab caojom. oE tl ietimempop od ed etrdaicbaadjoo. a las diferentes pruebas médicas que
requLearsir áenm par essauss  qmueu ttueansg apna etrnotnrea lseus  pelal ntqilulae  peersstoans alc quueen treena liccoenn  ascetirvviidcaiods d em béudciceoos, 
especialistas en medicina hiperbárica, y disponibilidad de medios para la atención de los 
accidentes hiperbáricos.
Artículo 31.  Servicios e higiene.
Todo centro de trabajo dispondrá de abastecimiento suficiente de agua potable. Así 
como de cuartos de vestuarios y aseos, duchas y servicios. Conforme a lo dispuesto en 
el Reglamento de Lugares de Trabajo.
Artículo 32.  Prendas y equipos de trabajo.
Las empresas entregarán al personal de mantenimiento y producción dos juegos 
completos de prendas de trabajo conformados, según los puestos de trabajo le sean 
preciso, de mono, camisa, gorra o sombrero, calzado adecuado y delantal en sala de 
incubación,  así  como  una  prenda  de  impermeable  o  de  abrigo  para  quienes 
permanezcan en temperatura que así lo aconseje tanto por frío como por lluvia. La 
entrega de prendas se hará en octubre.
El personal responderá del mal uso de las prendas, útiles y herramientas que se les 
entregue.
La conservación limpieza y aseo de dichas prendas de trabajo será a cargo de las 
personas  trabajadoras  quienes  vendrán  obligados  a  vestirlas  durante  las  horas  de 
trabajo. Quienes dejen de pertenecer a la plantilla estarán obligados a devolver toda la 
ropa que se les entregó y los EPIS.
Artículo 33.  Personas con capacidades diferentes.
Todas aquellas personas trabajadoras que, por accidente de trabajo o enfermedad 
profesional, con reducción de sus facultades físicas o intelectuales sufran una capacidad 
disminuida, tendrán preferencia para ocupar los puestos más aptos, en relación con las 
condiciones que existan en la Empresa. En estos casos, el salario que le corresponderá 
a  la  persona  trabajadora  en  su  nueva  categoría  será  el  asignado  a  tal  categoría 
profesional.
Artículo 34.  Higiene del personal.
El personal que tenga contacto directo o intervenga en la elaboración y manipulación 
de  productos  alimenticios  observará  rigurosamente  todas  las  medidas  higiénicas  y 
sanitarias.
La Empresa proporcionará al personal que lo necesiten todos los medios necesarios 
para  que  éstos  obtengan  el  certificado  o  carné  de  manipulador  de  productos  de 
alimentación.
De igual forma la empresa determinará las normas que deben observar todas las 
personas que, sin tener contacto directo, accedan a los locales en los que se realizan las 
funciones de manipulación.
CAPÍTULO VII
Ayudas sociales y complementarias
Artículo 35.  Seguro de vida e invalidez. e
formLaalisz aer,m epnr eesl apsla zaofe dceta 6d0a sd íapso rs igeul iepnrteesse nat es u choonmveonloiog acaisóunm, lean s uesl crcipocmiópnro dmei spoó lidzae   2021-20700n https://www.
de seguro colectivo de vida para sus plantillas, por el período de estos en ellas y 
mediante cualquier modalidad de contratación, por las siguientes contingencias:
Importes
Contingencias –
Euros
Muerte por enfermedad. 40.000
Muerte por accidente. 50.000
Incapacidad permanente absoluta por enfermedad. 40.000
Incapacidad permanente absoluta por accidente. 50.000
Incapacidad permanente total por enfermedad. 20.000
Incapacidad permanente total por accidente. 20.000
Las cantidades antes descritas, por su propia definición, no son acumulables caso de 
producirse algún siniestro.
Al tratarse de un seguro de vida, la compañía aseguradora tiene el derecho de 
solicitar  cuestionario  de  salud,  por  lo  que  la  empresa  vendrá  obligada  única  y 
exclusivamente a asegurar las contingencias antes indicadas siempre que la persona 
trabajadora cumplimente, en el caso de ser solicitado, dicho cuestionario de salud y la 
compañía de seguros acepte el riesgo a asegurar.
En el caso de que la aseguradora solicite cuestionario de salud y, a raíz del mismo, 
rechace la cobertura de alguna persona, la empresa deberá solicitar a dos aseguradoras 
más la posibilidad de cobertura del mismo. Si tras dichas solicitudes la persona sigue sin 
poder asegurarse, la empresa quedará eximida de cualquier responsabilidad respecto a 
las contingencias establecidas en el presente artículo y respecto al personal afectado.
Una vez la persona se encuentra asegurado, en el caso de que la aseguradora 
rechace el pago de una contingencia como consecuencia de haber ocultado información 
en el cuestionario de salud que se hubiera cumplimentado, la empresa quedará eximida 
de cualquier responsabilidad respecto al pago de dicha contingencia.
La empresa tampoco se hará responsable respecto al pago de las contingencias 
antes indicada cuando las causas que las provocasen fuesen de naturaleza anterior a la 
entrada en vigor del presente artículo.
Cuando la persona trabajadora lo solicite, la empresa le facilitará copia de la póliza 
de seguro por la que se cubren las contingencias antes señaladas.
Los beneficiarios de dichas cantidades serán:
– En caso de incapacidad permanente, el propio la persona afectada.
– En  caso  de  muerte,  salvo  designación  expresa  efectuada  por  la  persona 
asegurada, el cónyuge no separado judicialmente y, en su defecto los familiares en 
primer grado, descendientes y ascendientes, por este orden.
Artículo 36.  Mejora voluntaria por incapacidad temporal.
Las empresas abonarán a su plantilla:
1.  En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, una mejora voluntaria 
complementaria de la que perciba por la Seguridad Social hasta alcanzar el cien por cien  e.e
de su salario convenio, plus variable producción, plus disponibilidad, plus nocturnidad,  w.b
permanencia, y «ad personam», desde el día de la baja médica hasta la fecha de alta o  700ww
paseL aa  lasi tsuitaucaiócnió nd dee  iinnccaappaacciiddaadd  pteermmpaonreanl ted eerniv caudaalq udiee rac odnet isnugse gnrcaiadso sp.rofesionales
(paacgcaidse enxtetr adoer dtrinaabraiajos .y enfermedad profesional) no supondrá merma en el importe de las
2.  En caso de enfermedad común con hospitalización, las empresas abonarán 
hasta alcanzar el cien por cien del salario convenio más permanencia desde el primer 
día de su baja médica, hasta la fecha de su alta hospitalaria o pase a la situación de 
incapacidad en cualquiera de sus grados. No obstante, se mantendrán las mejoras que a 
este respecto tengan establecidas las empresas.
3.  La  empresa  podrá  verificar  el  estado  de  enfermedad  o  accidente  que  sea 
alegado  por  éste  para  justificar  sus  faltas  de  asistencia  al  trabajo,  mediante 
reconocimiento  a  cargo  de  personal  médico  autorizado.  La  negativa  por  parte  del 
personal  a  dicho  reconocimiento  podrá  determinar  la  suspensión  de  los  derechos 
económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dicha situación incluida la 
mejora voluntaria por incapacidad temporal.
Artículo 37.  Permisos retribuidos.
Los trabajadores previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo, con 
derecho a retribución, y desde que ocurra el hecho causante, por alguno de los motivos y 
por el tiempo siguiente:
1.  Matrimonio  o  constitución  de  pareja  de  hecho  acreditada,  derivándose  las 
mismas  relaciones  de  afinidad:  15  días  naturales,  aplicándose  de  acuerdo  con  lo 
estipulado por la ley.
2.  Nacimiento de hijo/a o adopción legal o acogimiento: se estará a lo dispuesto en 
los apartados 4 y 5 del artículo 48 del TRET establecido en 16 semanas.
3.  Accidente o enfermedad grave, como hecho causante, con hospitalización, o 
intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, fallecimiento 
de cónyuge y parientes de primer grado de consanguinidad o afinidad: 3 días y 2 más 
(ambos naturales) si se produce a una distancia superior a 100 km de su residencia. Y 
por los mismos hechos y circunstancias para los de 2.º grado de consanguinidad o 
afinidad: 2 días naturales y si se produce a una distancia superior a 100 km de su 
residencia 2 días naturales más. La licencia podrá disfrutarse de forma interrumpida 
previa comunicación anticipada al menos en 24 horas y por el periodo que dure el hecho 
causante mediante justificación hospitalaria o médica de la Servicio Público de Salud.
En  los  casos  que  deban  desplazarse  fuera  de  España,  y  de  tener  derecho  a 
vacaciones  por  disfrutar,  podrá  solicitar  hasta  30  días  naturales  de  vacaciones 
acumulado al permiso que tenga en derecho.
4.  Asistencia a consulta médica: el tiempo necesario, siempre que sea debidamente 
justificado. Previéndose dos horas para consulta de la misma localidad del centro de 
trabajo, tres horas en otra localidad y cuatro si se trata de asistencia a dos o más 
consultas médicas continuadas. Como norma general a todas las consultas médicas 
anteriormente mencionadas, los tiempos señalados son referidos a consultas de los 
Servicios Públicos de Salud.
5.  Exámenes: el tiempo necesario si se diera las condiciones exigibles en el texto 
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
6.  Traslado de domicilio: 2 días naturales siempre que sea debidamente justificado, 
para todas las personas acogidas al presente convenio.
7.  Cumplimientos  inexcusables  de  deberes  públicos:  el  tiempo  imprescindible, 
debidamente acreditado según disposiciones vigentes.
8.  Acompañamiento: Se establecen 8 horas anuales a partir del año 2019 de 
permiso retribuido, que podrán ser fraccionadas si fuera necesario, debiéndose tomar  e
por el tiempo imprescindible, y únicamente para acompañamiento a Servicios Públicos  bo
de Salud de cónyuge o familiar de primer grado debidamente justificado. 700ww
stéec rne9Eicp.n aa serPt li rdocíeraa  nsep oelr  led tapeieca moqramupceopi ó aaniñmn adabmilos ispep enacntróotsno,a y nbuyol,eg  s eeispen an trrldaoaobs   aclacjoa aisnrseeconaisd,l ie zpdnaeetcer it óeaenndl  eoddcpeiecreei nócednhxo,o á  gamdu eelaa nar demmasib  socmpsora.en n eafmintapelrese ss daey,    OE-A-2021-20able en https://
adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y
preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales 
previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener 
lugar dentro de la jornada de trabajo.
10.  En  los  supuestos  de  nacimiento  de  hijo,  adopción,  guarda  con  fines  de 
adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), para la lactancia del menor 
hasta que este cumpla nueve meses, las personas trabajadoras tendrán derecho a una 
hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del 
permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con 
fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su 
jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los 
términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el 
empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella.
La  reducción  de  jornada  contemplada  en  este  apartado  constituye  un  derecho 
individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro 
progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras 
de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección 
empresarial  podrá  limitar  su  ejercicio  simultáneo  por  razones  justificadas  de 
funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
11.  En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, 
deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, las personas trabajadoras 
tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho 
a  reducir  su  jornada  de  trabajo  hasta  un  máximo  de  dos  horas,  con  disminución 
proporcional del salario.
12.  Quien por razones de guarda legal tenga su cuidado algún menor de doce años 
o una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá 
derecho a una reducción de la jornada de trabajo entendiendo también dentro de ésta la 
diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un 
máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, 
hasta  el  segundo  grado  de  consanguinidad  o  afinidad,  que  por  razones  de  edad, 
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad 
retribuida.
La reducción de la jornada contemplada en el presente apartado constituye un 
derecho individual de las personas, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más 
personas de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el 
empresario  podrá  limitar  su  ejercicio  simultáneo  por  razones  justificadas  de 
funcionamiento de la empresa.
13.  La persona trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para 
hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción 
de la jornada de trabajo con disminución proporcional de su salario o a la reordenación 
del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario 
flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la 
empresa. En los términos establecidos en el artículo 37.8 ET.
Normas a seguir en caso de ausencia del centro de trabajo:
1.  Normas generales:
a)  Toda  ausencia  debe  ser  comunicada  con  anterioridad,  salvo  imposibilidad  oe.
jauqsutiebcfi)l)cl  aasdDS aaeu uob ps eceerantáiucc siijóauanss d  tqdiefuei cfebau erea sr cetzoe ann esmolt raa mdry eoop rtol.iavr  oLe esdcgerisi tloala.c ióanu sVeignecinat ed nooc uremqeunietaralmn ejunsteti,f iceaxccióenp.tuando  2021-20700n https://www.
2.  Visitas médicas:
En el caso de salidas al médico, la empresa abonará el tiempo imprescindible en 
cuanto la visita coincida con el horario de trabajo según lo dispuesto en el artículo 37 
del V Convenio Colectivo para la Acuicultura. Para su abonó será perceptivo que el 
justificante este firmado y fechado por el médico, con indicación de la hora en caso de 
superar los límites previstos en el artículo 37 o en su defecto fechado y sellado por el 
servicio  de  admisión  del  centro  médico,  hospitalario  o  de  salud  de  los  Servicios 
Públicos de Salud. En el caso de otros justificantes, solo serán admitidos los impresos 
por el servicio de admisión de la Seguridad Social. Será rechazado como justificante la 
citación de consulta u otro similar.
Artículo 38.  Permisos no retribuidos.
Se podrá disfrutar de permiso sin sueldo de duración máxima de 30 días naturales en 
los casos debidamente justificados por la persona interesada, mediante notificación 
escrita con una antelación mínima de cinco días laborales a su jefe inmediato o dirección 
de la empresa.
Como  excepción,  la  persona  trabajadora,  previo  aviso  y  justificación,  podrá 
ausentarse del trabajo, sin derecho a remuneración por alguno de los motivos y por el 
tiempo siguiente:
a)  Un  día  natural  por  fallecimiento  de  tíos  y  sobrinos,  por  consanguinidad  o 
afinidad, de ambos cónyuges.
b)  Un día más de los recogidos en el punto 3 del artículo 37 por el fallecimiento, 
accidente  o  enfermedad  grave,  hospitalización  o  intervención  quirúrgica  sin 
hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de 
consanguinidad o afinidad.
Artículo 39.  Personas con cargos sindicales.
Las personas que ostenten cargos sindicales dentro de la vigencia de este convenio 
tendrán derecho a las necesarias facilidades para el desempeño de los mismos, así 
como al percibo de salarios, en todos los casos de ausencias justificadas por tal motivo, 
y de todas las remuneraciones establecidas. A tal efecto se les otorgará un crédito de 
horas mensuales retribuidas, las establecidas por la ley (artículo 68 del ET), para cada 
uno de los delegados o Miembros del Comité de Empresa de cada centro de trabajo.
Se podrán acumular las horas de los distintos miembros del comité de empresa y, en 
su caso, de los delegados de personal en uno o varios de sus componentes, sin rebasar 
el  máximo  total.  Tal  acumulación  no  podrá  exceder  los  límites  establecido 
normativamente.
Delegado  Sindical.  Las  centrales  sindicales  con  representación  legal  de  los 
trabajadores y que sean firmantes del presente convenio, podrán en las empresas con 
más de ciento setenta y cinco personas en su plantilla designaran un Delegado o 
Delegada Sindical con los mismos derechos y garantías reconocidos en la Ley Orgánica 
de Libertad Sindical para dicha figura. Esta persona ejercerá la representación del 
sindicado en el centro de trabajo.
Artículo 40.  Cuota sindical.
Se estará a lo dispuesto en la Ley Orgánica de Libertad Sindical. El empresario  bo
procederá al descuento de las cuotas sindicales sobre los salarios y a la correspondiente  700ww
tdrea nessfteár.encia a solicitud del sindicato de la persona afiliada y siempre previa conformidad
Artículo 41.  Información a los representantes de las personas trabajadoras.
Las empresas facilitarán a la representación legal de las personas en las empresas 
información de alta y bajas en la Seguridad Social. Así mismo, se le exhibirá a su 
requerimiento  la  oportuna  documentación  que  avale  el  pago  de  las  cuotas  de  la 
Seguridad Social al personal debidamente sellada por la entidad competente.
Así, también la empresa facilitará a los representantes de los trabajadores tablones 
de  anuncio  para  fijación  de  documentos  informativos  emitidos  por  los  mismos. 
Independientemente de lo anterior, se entregará también toda la información necesaria 
para llevar a cabo las competencias que se les asigna en el Estatuto de los Trabajadores 
especialmente en su artículo 64 y las restantes normas y acuerdos aplicables a las 
relaciones laborales.
Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, al comité de 
empresa,  a  los  delegados  de  personal  y  a  los  delegados  sindicales  deberán  ser 
informados por la empresa de lo siguiente:
a)  Trimestralmente  sobre  la  evolución  general  del  sector  económico  al  que 
pertenece la empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción 
y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y la evolución del empleo en la 
empresa.
b)  Anualmente conocer la cuenta de resultados y la memoria.
c)  Con carácter previo a su ejecución por la empresa, sobre las reestructuraciones 
de plantillas, cierres totales o parciales definitivos o temporales y las reducciones o 
cambios de jornada.
d)  En función de la materia que se trate:
1.  Implantación o reducción del sistema de organización del trabajo y cualquiera de 
sus posibles consecuencias, estudios de tiempo, establecimiento de sistemas de primas 
o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
2.  Sobre la fusión, absorción o modificación del «status» jurídico de la empresa, 
cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
3.  Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves y en especial en supuestos de 
despido.
4.  En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los 
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de 
siniestralidad, el movimiento de ingresos y ceses y los ascensos.
En las materias reguladas en los apartados c), d), 1 y 2 los Comités de Empresa, 
Delegados de Personal y Delegados Sindicales además de las facultades reconocidas 
emitirán informes con carácter previo.
Artículo 42.  Reuniones en el centro de trabajo.
De acuerdo con las disposiciones legales vigentes al respecto, la plantilla podrá 
reunirse en el centro de trabajo fuera de su jornada laboral avisando con la debida 
antelación 24 horas a la administración de la dirección de la empresa y designando a la 
persona que se responsabilizará del buen orden de la reunión.
Adicionalmente se reconoce a las personas trabajadoras, el derecho a la celebración 
de una asamblea al año dentro de su jornada laboral, de una duración no superior a 
treinta minutos. e.e
Artículo 43.  Comisión paritaria. 700ww
vigeSneci ac odnesl tCituoynev eunnioa  eCno smui saiópnli cPaaciróitna ryia d peasraar rolall oin, tseerpgrúent asceió ens, taabrbleitcraej ee,n  ceoln acritlíiacucilóon 8 3y 
y 85 del ET. Asimismo, la Comisión Paritaria deberá conocer cualquier Convenio de
ámbito autonómico o de empresa que, en aplicación del artículo 84 del Estatuto de los
Trabajadores, pudiera firmarse, viniendo obligados, por tanto, los firmantes del mismo a 
ponerlo en conocimiento de esta Comisión.
Estará compuesta por 8 vocales, 4 de ellos representantes sociales y 4 de la parte 
empleadora,  en  representación  de  las  partes  firmantes  del  presente  convenio, 
nombrándose un secretario entre los componentes que se designará en cada reunión.
Ambas partes convienen expresamente que cualquier duda o divergencia que pueda 
surgir sobre la interpretación o aplicación de este Convenio que tenga carácter de 
conflicto colectivo será sometida previamente a informe de la Comisión antes de entablar 
cualquier reclamación contenciosa o administrativa.
La Comisión paritaria, se reunirá por lo menos con carácter semestral, a partir de la 
fecha de vigencia del Convenio, y tantas veces en reunión extraordinaria como sea 
preciso, Las reuniones tendrán siempre el carácter de extraordinarias, cuando los temas 
a tratar sean calendarios de vacaciones o conflictos colectivos y sus acuerdos requerirán 
para  tener  validez  el  voto  favorable  de  la  mayoría  de  cada  una  de  las  dos 
representaciones de la comisión paritaria.
Tanto los Vocales, como asesores serán convocados por carta certificada o medio 
telemático fehaciente en primera y en segunda convocatoria, con antelación mínima de 
quince días de la celebración de la reunión ordinaria, por el secretario que fuera de la 
reunión anterior. Si en primera convocatoria no acudieran la totalidad de los vocales, se 
celebrará la reunión en segunda convocatoria, siendo válidos siempre que concurran 
como mínimo, representación de ambas partes (empleadora y social). Los acuerdos 
tomados serán condiciones anexas al Convenio inicial.
Para las reuniones extraordinarias y urgentes el plazo mínimo para la convocatoria 
de las mismas será el de cinco días naturales. La petición de la convocatoria la realizara 
la parte que se considere afectada, y a través del requerimiento de convocatoria al 
secretario que lo fuese en la anterior reunión de la comisión.
La convocatoria se realizará fehacientemente y expresando el asunto tratar.
Se faculta a la Comisión Paritaria que se constituya, para poner en marcha un grupo 
de trabajo que analice los riesgos específicos en el Buceo, el cual estudiará y propondrá 
medidas preventivas concretas para dicho colectivo.
Caso de no llegar a un acuerdo en la cuestión o cuestiones debatidas se someterán 
éstas a lo establecido en la Cláusula Adicional Segunda de este convenio.
CAPÍTULO VIII
Régimen disciplinario
Artículo 44.  Faltas y sanciones.
Las personas trabajadoras podrán ser sancionadas por la empresa, en virtud de 
incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se 
establecen.
Las faltas disciplinarias de las personas trabajadoras cometidas con ocasión o como 
consecuencia de su trabajo, podrán ser leves, graves o muy graves.
Tipificación de las faltas:
a)  Serán faltas leves las siguientes:
a.1  La incorrección con el público y con los compañeros o subordinados. s
a.2  El retraso, negligencia o descuido con el cumplimiento de sus tareas. oe.
a.3  La no comunicación con la debida antelación de la falta al trabajo, por causa  w.
justificada, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo. 700ww
aa..54   LLaa  ffaallttaa  dree paestiisdtae ndceia p auln ttruaablaidjoa ds,i ns cina ucsaau sjuas tjuifisctaifdicaa ddae,  1d deí atr.es a cinco días en
periodos de 30 días continuados.
a.6  El descuido en la conservación de los locales, materiales, útiles, herramientas, 
prendas de trabajo y documentos de la empresa.
a.7  En  general  el  incumplimiento  de  los  deberes  por  negligencia  o  descuido 
excusable.
a.8  Utilización de reproductores de música (colectivos o individuales), teléfonos 
móviles o cualquier tipo de aparato electrónico que no sea propio o relacionado con el 
puesto de trabajo o que no haya sido autorizado expresamente y por escrito por la 
Dirección.
a.9  Todas las que no consten como graves o muy graves.
b)  Serán faltas graves las siguientes:
b.1  La falta de disciplina en el trabajo o del respeto debido, por calificaciones o 
descalificaciones a los superiores compañeros o subordinados.
b.2  El  incumplimiento  de  las  órdenes  e  instrucciones  de  los  superiores  y  las 
obligaciones concretas del puesto de trabajo o la negligencia de las que se deriven o 
puedan derivarse perjuicios graves para el servicio o la seguridad de personas o bienes.
b.3  La desconsideración con el público en el ejercicio del trabajo.
b.4  El  incumplimiento  o  abandono  de  las  normas  y  medidas  por  la  Ley  de 
Prevención de Riesgos Laborales establecidos, cuando de los mismos puedan derivarse 
riesgo para la salud y la integridad física de la persona trabajadora, de otros miembros 
de la plantilla o de terceras personas.
b.5  La falta de asistencia al trabajo sin causa justificada durante 2 días en periodos 
de 30 días continuados.
b.6  Las faltas repetidas de puntualidad sin causa justificada durante más de cinco y 
menos de 10 días al mes.
b.7  El abandono del trabajo sin causa justificada.
b.8  La simulación o encubrimiento de faltas de otros trabajadores en relación con 
sus deberes de puntualidad, asistencia y permanencia en el trabajo.
b.9  La utilización o difusión indebida de datos o asuntos de los que se tengan 
conocimiento por razón del trabajo en la empresa.
b.10  La  reincidencia  en  la  comisión  de  faltas  leves,  aunque  sean  de  distinta 
naturaleza, dentro de un mismo trimestre, cuando hayan mediado sanciones por las 
mismas.
c)  Serán faltas muy graves las siguientes:
c.1  El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza por acción u omisión en las 
gestiones encomendadas, así como cualquier conducta constitutiva de delito doloso.
c.2  La manifiesta insubordinación individual o colectiva.
c.3  El falseamiento voluntario de datos e informaciones de la empresa.
c.4  La falta de asistencia al trabajo no justificada durante más de tres días al mes.
c.5  Las faltas reiteradas de puntualidad no justificadas durante diez días o más al 
mes, durante más de veinte días al trimestre.
c.6  La reincidencia en faltas graves, aunque sean de distintas naturalezas, dentro 
de un período de seis meses cuando hayan mediado sanciones por las mismas.
c.7  La simulación de enfermedad o accidente.
c.8  La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal 
pactado.
c.9  La negligencia que pueda causar graves daños en la conservación de los  e.
locales, materiales de producción o documentos de la empresa. w.
c.10  El acoso sexual. Se entiende por acoso sexual la situación en que se produce  700ww
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se crea un ambiente intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
c.11  El acoso moral. Se entiende por acoso moral; el factor de riesgo psicosocial 
que se manifiesta por una conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud, 
etc.) que atente, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o integridad 
psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el 
ambiente de trabajo.
c.12  Acudir  al  trabajo  bajo  la  influencia  de  bebidas  alcohólicas  o  sustancias 
estupefacientes, así como consumirlas en la Empresa. De ser posible se requerirá la 
presencia del delegado de personal o representante de los trabajadores.
En los supuestos c.10 y c.11, en el caso de ser ejercidos desde posiciones de 
superioridad jerárquica y aquellos otros que se ejerciesen sobre personas con contratos 
temporales, se considerarán, además, falta muy grave, como abuso de autoridad.
Las sanciones que podrán imponerse en función de la calificación de las faltas serán 
las siguientes:
Sanciones:
a)  Por faltas leves:
a.1  Amonestación por escrito.
a.2  Suspensión de empleo y sueldo de hasta tres días.
b)  Por faltas graves:
b.1  Suspensión de empleo y sueldo de cuatro días a un mes.
c)  Por faltas muy graves:
c.1  Suspensión de empleo y sueldo de un mes y un día a tres meses.
c.2  Despido.
Las  sanciones  que  se  impongan  por  faltas  graves  y  muy  graves  deberán  ser 
notificadas por escrito, en el que han de figurar los hechos que las motivan y la fecha en 
que se produjeron.
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días, y las muy 
graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de 
su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Toda persona podrá dar cuenta por escrito, por sí o a través de sus representantes, 
de los actos que supongan faltas de respeto a su intimidad o a la consideración debida a 
su dignidad humana o laboral.
Artículo 45.  Corrección del absentismo.
El absentismo injustificado crea pérdida de productividad e incide de forma negativa 
sobre los costes laborales, perjudicando con ello la competitividad de las empresas y 
creando a su vez un ambiente social inconveniente en las relaciones entre la empresa y 
la  persona  trabajadora  y  entre  la  propia  plantilla.  La  reducción  del  absentismo 
injustificado debe ser objeto prioritario y compartido entre la representación sindical y 
empresarial, dado que afecta al clima laboral, la productividad y la salud de las personas, 
por ello ha de evitarse dicho absentismo que directamente afecta y trastorna en perjuicio 
al establecimiento de turnos, incrementa el volumen y ritmo de trabajo, las horas de  s
permanencia o de jornadas extras, por ello y con la intencionalidad de buscar soluciones  oe.
al  respecto,  las  empresas  deberán  de  crear  una  Comisión  a  tal  respecto.  En  las  w.
eesmtopsre jsuansto  ean l aq rueep reexsiestnatna cDióenl eegmapdroess adreia lP forermveanrcáinó nd icoh aC oCmomitéis idóen  pSaergituarriidaa.d y Salud,  2021-20700n https://ww
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causas.
b)  Establecer criterios en base a la identificación para la reducción del absentismo 
injustificado,  así  como  establecer  un  mecanismo  de  seguimiento  y  en  su  caso  de 
medidas correctoras.
CAPÍTULO IX
Igualdad de trato y oportunidades
Artículo 46.  Igualdad de trato y oportunidades.
Las organizaciones firmantes del Convenio, tanto sindicales como empresariales, 
entienden que es necesario establecer un marco normativo general de intervención a 
nivel sectorial para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y 
oportunidades en las empresas sea real y efectivo. Por ello, acuerdan los siguientes 
objetivos sectoriales generales:
a)  Establecer directrices en cuanto a la elaboración, estructura y procedimiento de 
los  planes  de  igualdad  con  el  fin  de  alcanzar  una  gestión  óptima  de  los  recursos 
humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportunidades reales, 
apoyándose en un permanente recurso al diálogo social.
b)  Constituir  dentro  de  la  Comisión  Paritaria  del  Convenio  una  sección  por  la 
igualdad cuyas competencias se señalan en el presente convenio a efectos de que 
pueda desarrollar un trabajo efectivo en materia de igualdad de trato y oportunidades en 
el trabajo.
Artículo 47.  Planes de igualdad.
De  conformidad  con  lo  dispuesto  en  la  Ley  Orgánica  3/2007,  el  Real 
Decreto 901/2020, de 13 de octubre por el que se regulan los planes de igualdad y su 
registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y 
depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y el Real Decreto 902/2020, 
de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, las empresas están 
obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con 
esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación 
laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, 
con los representantes de las personas trabajadoras en la forma que se determine en la 
legislación laboral.
Las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la 
elaboración y aplicación de un plan de igualdad en aquellas empresas, tengan uno o 
más centros de trabajo, que superen el número de personas trabajadoras que en cada 
momento establezca la legislación vigente para tener dicha obligación (actualmente, 
artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de 
mujeres y hombres).
A  efectos  de  cuantificar  el  número  de  personas  trabajadoras  existentes  en  la 
empresa se seguirán las reglas establecidas en el Real Decreto 901/2020, de 13 de 
octubre por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, o norma que lo 
sustituya.
Las  empresas  también  elaborarán  y  aplicarán  un  plan  de  igualdad,  previa 
negociación  o  consulta,  en  su  caso,  con  la  representación  legal  de  las  personas  s
trabajadoras,  cuando  lo  autoridad  laboral  hubiera  acordado  en  un  procedimiento  e.
sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de  w.
dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. 700ww
empLrae sealsa,b porreavciiaó nc oen ismupltala nat alac iróenp rdees epnlatanceiós nd lee gigaul adled alads s peerárs ovonlausn ttararibaa pjaadroar alass. demás
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que podrán seguir las empresas de más de 50 personas trabajadoras a partir del 7 de 
marzo de 2022 incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a 
estas últimas la aplicación e implantación de la Ley Orgánica 3/2007.
Artículo 48.  Concepto de los planes de igualdad.
Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenando de medidas, 
adoptados después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la 
empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la 
discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos 
de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así 
como  el  establecimiento  de  sistemas  eficaces  de  seguimiento  y  evaluación  de  los 
objetivos fijados.
Artículo 49.  Diagnóstico de situación.
Previamente  a  la  fijación  de  los  objetivos  de  igualdad  que  en  su  caso  deban 
alcanzarse,  se  negociará  un  diagnóstico  de  situación  en  el  seno  de  la  Comisión 
Negociadora  del  Plan  de  Igualdad  siguiéndose  el  procedimiento  establecido  en  la 
legislación vigente en cada momento. La finalidad será obtener datos desagregados por 
sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia a materias 
tales como el acceso al empleo, la formación, clasificación y promoción profesional, las 
condiciones retributivas y de ordenación de la jornada, de conciliación de la vida laboral, 
familiar y personal, etc.
Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de 
desigualdad  de  trato  u  oportunidades  entre  hombres  y  mujeres  carentes  de  una 
justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que 
supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.
De todo ello se levantará acta conjunta con la representación sindical.
El Diagnóstico de situación deberá contener:
A)  Proceso de selección y contratación.
B)  Clasificación profesional.
C)  Formación.
D)  Promoción profesional.
E)  Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de 
conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, del 13 de octubre, de 
igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
F)  Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
G)  Infrarrepresentación femenina.
H)  Retribuciones
I)  Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Artículo 50.  Objetivos de los planes de igualdad.
Una vez realizado el diagnóstico de situación podrán establecerse los objetivos 
concretos  a  alcanzar  en  base  a  los  datos  obtenidos  y  que  podrán  consistir  en  el 
establecimiento de medidas de acción positiva en aquellas cuestiones en las que se 
haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres 
carentes de justificación objetiva, así como en el establecimiento de medidas generales  e.
para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación. w.b
Tales objetivos, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, irán  700ww
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familiar, etc., y, entre otros y sin perjuicio del contenido mínimo obligatorio establecido en 
la legislación vigente, podrán consistir en:
a)  Promover  procesos  de  selección  y  promoción  en  igualdad  que  eviten  la 
segregación  vertical  y  horizontal  y  la  utilización  del  lenguaje  sexista.  Con  ello  se 
pretenderá asegurar procedimientos de selección transparente para el ingreso en la 
empresa mediante la redacción y difusión no discriminatoria de las ofertas de empleo y el 
establecimiento  de  pruebas  objetivas  y  adecuadas  a  los  requerimientos  del  puesto 
ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoración de aptitudes y capacidades 
individuales.
b)  Establecer programas específicos para la selección/promoción de mujeres en 
puestos en los que están subrepresentadas.
c)  Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de 
empresa tanto interna como externa.
d)  Información específica a las mujeres de los cursos de formación para puestos 
que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.
e)  Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias 
salariales existentes entre hombres y mujeres.
Artículo 51.  Competencias  de las empresas  y  los representantes  de las personas 
trabajadoras en la elaboración de los planes de igualdad y régimen transitorio.
Será competencia de la Comisión Negociadora del Plan de igualdad realizar el 
diagnóstico de situación. La documentación que se desprenda de dicho diagnóstico será 
facilitada a efectos de informe a los representantes de las personas trabajadoras.
Una vez realizado el diagnóstico de situación, las empresas deberán negociar con 
los representantes de las personas trabajadoras el correspondiente plan de igualdad sin 
que ello prejuzgue el resultado de la negociación ya que, tanto el contenido del plan 
como las medidas que en su caso deban adoptarse dependerán siempre del diagnóstico 
previo y de que hayan sido constatadas en la empresa situaciones de desigualdad de 
trato.
En el supuesto de que se produjeran discrepancias y revistieran naturaleza de 
conflicto  de  acuerdo  con  lo  previsto  en  la  ley,  serán  competentes  los  órganos  de 
mediación y arbitraje de la Comisión mixta.
Una  vez  implantado  el  plan  de  igualdad  en  la  empresa  se  informará  a  los 
representantes de las personas trabajadoras con carácter anual sobre su evolución, 
pudiendo estos últimos emitir informe sí así lo estiman oportuno.
Las empresas dispondrán de un plazo coincidente con la vigencia del presente 
convenio colectivo a efectos de aplicar lo dispuesto en los artículos anteriores respecto 
de los diagnósticos de situación y los planes de igualdad.
Las Empresas afectadas por este Convenio tendrán la obligación de registrar los 
planes de igualdad negociados.
Artículo 52.  Valoración de puestos de trabajo y registros retributivos.
La clasificación en grupos profesionales regulada en el presente Convenio Colectivo 
se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de discriminación directa e 
indirecta entre mujeres y hombres y la correcta aplicación del principio de igualdad de 
retribución por trabajos de igual valor, habiéndose asegurado sus partes firmantes que  s
los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los citados grupos respetan los  oe.
criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para  w.
pLueey sC9too0ms2 /o2d 0ec2 o0ing.sueacl uveanlcoira  edne  lloos a tnétermrioinr olos se psutaebslteocsi ddoes  treanb aejol  apretírcteunloe c4ie ndteels  Rae uanl aD mecisremtoa   2021-20700n https://ww
división orgánica funcional de las contempladas en el presente Convenio Colectivo y
clasificados en un mismo grupo profesional de los previstos en el citado artículo, son  Bc
puestos de igual valor a efectos de los registros retributivos que les empresas deben 
elaborar según la legislación vigente en esta materia, incluidas las empresas obligadas a la 
elaboración de auditorías salariales a las que se refiere dicha normativa (actualmente 
artículo 6 del Real Decreto Ley 902/2020). Por ello, todas las empresas afectadas por el 
presente  Convenio  Colectivo  que  vengan  efectivamente  aplicando  la  clasificación 
profesional regulada en el mismo, con independencia de que vengan o no legalmente 
obligadas a contar con una auditoría retributiva, elaborarán su registro retributivo agrupando 
la información en atención a la citada clasificación profesional.
CAPÍTULO X
Trabajo a distancia y teletrabajo
Artículo 53.  Trabajo a distancia y teletrabajo.
1.  En materia de trabajo a distancia y teletrabajo se estará a lo dispuesto en la 
legislación vigente en cada momento, actualmente la Ley 10/2021.
2.  Se entenderá que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un periodo 
de referencia de tres  meses, un  mínimo  del  treinta por ciento de la jornada, o el 
porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.
3.  El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la 
empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en esta Ley, 
que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior.
4.  Las  personas  que  trabajan  a  distancia  tendrán  derecho  a  la  dotación  y 
mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y 
herramientas  necesarios  para  el  desarrollo  de  la  actividad,  de  conformidad  con  el 
inventario  incorporado  en  el  acuerdo.  En  el  caso  de  personas  con  discapacidad 
trabajadoras, la empresa asegurará que esos medios, equipos y herramientas, incluidos 
los digitales, sean universalmente accesibles, para evitar cualquier exclusión por esta 
causa.
5.  El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la 
empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos 
relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su 
actividad laboral.
6.  La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y 
control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y 
deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y 
aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, sus 
circunstancias  personales,  como  la  concurrencia  de  una  discapacidad.  Las  personas 
trabajadoras  deberán  cumplir  las  condiciones  e  instrucciones  de  uso  y  conservación 
establecidas en la empresa en relación con los equipos o útiles informáticos.
7.  La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a 
distancia deberán tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de 
trabajo,  poniendo  especial  atención  en  los  factores  psicosociales,  ergonómicos  y 
organizativos  y  de  accesibilidad  del  entorno  laboral  efectivo.  En  particular,  deberá 
tenerse en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía 
de  los  descansos  y  desconexiones  durante  la  jornada.  La  evaluación  de  riesgos 
únicamente  debe  alcanzar  a  la  zona  habilitada  para  la  prestación  de  servicios,  no 
extendiéndose al resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del  e.e
trabajo a distancia. b
8.  La prestación de servicios en régimen de teletrabajo no representará menoscabo  700ww
mdeis mlosa sd ecroencdhiociso ndees  redper epsaerntitcaipciaócnió cno lye cetivleag idbeilild taedle teranb alajasd oerle, cqcuioen ecos ntsininudaicráa leesn.  lLaas 
eqmuiepnreessa  sgea rlaens tiszuamrái nlaisst rcaorám ulansi cdaicreiocnceiosn ceosn  elolesc tRróenpirceasse ndtea nlotess  mdeis mloos sT rcaobna joabdjoerteos ,d ae 
facilitar dicha comunicación.
Cláusula adicional primera.  Procedimiento para la inaplicación del Convenio colectivo.
Se podrá producir modificación sustancial y/o inaplicación de las condiciones de 
trabajo y económicas pactadas en el presente convenio colectivo, en las materias y 
causas señaladas a tal fin en el artículo 82.3 en el ET, y durante el plazo de vigencia de 
dicho convenio.
La empresa que se vea en la necesidad de optar a solicitar la inaplicación del convenio 
colectivo  deberá  comunicarlo  a  la  representación  unitaria,  sindical  y  colectiva  de  las 
personas trabajadoras en cumplimiento de lo establecido en el artículo 41.4 del ET, tal 
voluntad,  que,  tras  un  periodo  de  consulta  mínimo  de  quince  días,  adoptaran  la 
resolución  que  proceda.  Requiriéndose  que  exista  acuerdo  entre  la  empresa  y  la 
representación  social  interviniente.  Asimismo,  el  acuerdo  establecido  deberá  ser 
notificado a la Comisión Paritaria del convenio y a la autoridad laboral, acompañándose 
el documento del acuerdo con las medidas adoptadas y duración de estas.
En caso de desacuerdo, las discrepancias se someterán a la Comisión Paritaria del 
convenio, que mediara y buscara salidas al conflicto planteado, dicha comisión dispondrá 
de un plazo máximo de 7 días, para pronunciarse al respecto, desde la fecha en que la 
discrepancia les fuera planteada.
Si en la Comisión Paritaria tampoco se alcanzara acuerdo, transcurrido el periodo de 
consulta y finalizado este sin acuerdo, se acudirá a lo establecido en la cláusula adicional 
segunda de este convenio.
Los representantes legales de los trabajadores, o en su caso la Comisión Paritaria 
están obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la información recibida y los 
datos a que hayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los párrafos 
anteriores, observando respecto de todo ello sigilo profesional.
Cláusula adicional segunda.  Procedimiento del proceso arbitraje.
En los conflictos colectivos de interpretación y aplicación del presente convenio, así 
como en los procedimientos de inaplicación referidos en la Cláusula Adicional Primera, si 
no se produjera acuerdo en el seno de la Comisión Paritaria, se iniciara un proceso de 
mediación, y si persistiera el disenso tras el mismo, el conflicto se resolverá mediante 
laudo  arbitral,  todo  ello  en  el  ámbito  de  actuación  del  Servicio  Interconfederal  de 
Mediación y arbitraje (SIMA) o, por acuerdo entre las partes, en cuanto al arbitraje se 
refiere, ante la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, asumiendo por 
tanto las partes con carácter general y previo la presente cláusula de sumisión al 
procedimiento arbitral en la solución de los conflictos colectivos.
No  obstante,  lo  anterior,  en  los  conflictos  colectivos  que  versen  sobre  la 
interpretación y aplicación del presente convenio, no habiéndose alcanzado acuerdo 
entre las partes en la Comisión Paritaria ni en el proceso de mediación, el procedimiento 
de arbitraje podrá ser sustituido por aquellos otros que las partes conviniesen a su 
derecho.
Igualmente, agotado el plazo máximo para la negociación del convenio, las partes se 
adhieren a los procedimientos anteriormente expresados del (SIMA) para solventar de 
manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del plazo máximo de 
negociación sin alcanzarse un acuerdo.
Cláusula adicional tercera.  Formación.
La formación continua es un instrumento de gran utilidad para el desarrollo de las  oe.
competencias  profesionales,  que  favorece  la  capacidad  de  adaptación  de  los  w.
rturenas bpoaobjnajeddtioievrnoed sco oy cm eopmnajuprtnriedtasoma tsae,n nattoes  í apc oolra mse omn epccoreensstraidibsa udcyeoesm  aodl  epm aoamrn lbtaeasns i pmpeiaersrntoetons a. ysE  mntr aecbjooanrjasa eddcoeurlae sen,mc icapo,l meeoos,    2021-20700n https://ww
muestra de ello ha venido siendo objeto de atención especial por las Organizaciones
Empresariales y Sindicales en el marco del Diálogo Social y la Negociación Colectiva. Bc
En base a lo anterior, y ante las necesidades existentes en el sector de la Acuicultura 
Marina, es voluntad de las partes firmantes del presente Convenio Colectivo promover 
una formación profesional específica para este sector.
El desarrollo de dicho compromiso se llevará a cabo mediante la Comisión Paritaria 
contenida en el artículo 43 o mediante un grupo de trabajo designado al efecto por dicha 
Comisión, siendo su función analizar las necesidades formativas del sector, así como la 
creación de estructuras y planes para la cobertura de las mismas.
Cláusula adicional cuarta.  Comisión de Salud Laboral.
Implantación y desarrollo de la Comisión de Salud Laboral.
Se constituye una Comisión de Salud Laboral del Convenio que estará formada por 
el mismo número de miembros y en idéntica proporción que la Comisión Paritaria y se 
reunirá en las mismas fechas e iguales condiciones que está.
La Comisión de Salud Laboral del Convenio tendrá por misión la integración de la 
prevención de riesgos laborales en los procesos técnicos y en la organización del trabajo 
en todos sus niveles, conforme al principio de Seguridad Integrada, así como la adopción 
de la acción preventiva y su promoción en el ámbito de la Acuicultura Marina y la 
implantación de una cultura de la seguridad y la salud laboral a través de la formación, la 
información y la participación.
Las Empresas propondrán a los Servicios de Prevención contar con Técnicos PRL 
especializados en Acuicultura.
Cláusula adicional quinta.  Jubilación.
Edad de jubilación.
Será la vigente en cada momento y en los términos previstos por la legislación 
específica sobre esta materia, que se rige en la actualidad por RD 28/2018, de 28 
diciembre 2018.
Jubilación parcial.
Todas las personas trabajadoras que reúnan los requisitos establecidos en la ley 
(artículos 205 y 215 LGSS) tendrán el derecho a acceder a la jubilación parcial en los 
siguientes términos:
– Cada persona interesada tendrá que solicitarlo por escrito a la Dirección de la 
empresa con una antelación mínima de 6 meses a la fecha en que le interese acceder a 
la situación de jubilación parcial, aquellas con titulación y calificación especializada 
deberán solicitarlo con un año de antelación.
– Respecto a las solicitudes que cumplan los requisitos anteriores, la Dirección de la 
empresa podrá acceder a la petición de jubilación parcial y contratará a otra persona 
bajo la modalidad de temporal de contrato de relevo.
– Respecto a la contratación del relevista, la Dirección de la empresa determinará la 
totalidad de las condiciones de contratación respetando lo establecido en el convenio 
colectivo.
– El porcentaje de reducción de la jornada será el máximo permitido legalmente 
salvo que empresa y persona afectada acuerden un porcentaje inferior.
– En cuanto a la jornada de trabajo a realizar por la persona jubilada, será de mutuo  s
acuerdo, y se determinará el horario a realizar, ajustándose a los siguientes parámetros: o
– La jornada será la ordinaria de la empresa y, por tanto, no será posible fijar días de  700ww
trab–a joE inn tecurmaliqteunieter sc oa saois, laad loas .persona jubilada parcialmente se le asignarán funciones
acordes con su categoría y experiencia profesional.
La  representación  social  y  la  representación  de  la  empleadora  apoyara  para 
conseguir la inclusión en la Ley 47/2015, de 21 de octubre, reguladora de la protección 
social de las personas trabajadoras del sector marítimo-pesquero, de todas las personas 
dedicadas a la acuicultura, que desarrollan su actividad en la zona terrestre, en concreto 
las actividades de criaderos y granjas marinas, y que sean de aplicación los coeficientes 
reductores que correspondan, en función del puesto de trabajo desarrollado, dado las 
condiciones laborales en las que los productores desarrollan su actividad.
Ambas partes proseguirán en mutua colaboración la gestión necesaria ante los 
organismos pertinentes, para alcanzar que la edad de jubilación de las personas de este 
sector pueda ser asimilada al Régimen Especial del Mar.
Cláusula adicional sexta.  Prevención y Actuación en los casos de acoso.
La Constitución Española declara que la dignidad de la persona constituye uno de los 
fundamentos del orden político y de la paz social, reconociendo el derecho de toda 
persona  a  la  no  discriminación,  a  la  igualdad  de  trato,  al  libre  desarrollo  de  su 
personalidad y a su integridad física y moral.
El Estatuto de los Trabajadores, de forma específica, contempla el derecho de las 
personas trabajadoras al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su 
dignidad, incluida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, 
religión  o  convicciones,  discapacidad,  edad  u  orientación  sexual,  y  frente  al  acoso 
sexual, al acoso por razón de sexo y al laboral.
Por su parte, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de 
Mujeres y Hombres, encomienda a las empresas «el deber de promover condiciones de 
trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos 
específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que 
puedan  formular  quienes  han  sido  objeto  de  este»,  garantizando  de  esta  forma  la 
dignidad, integridad e igualdad de trato de todas las personas trabajadoras.
De  acuerdo  con  estos  principios,  las  empresas  afectadas  por  este  Convenio 
Colectivo se comprometen a garantizar un entorno laboral donde se respete la dignidad 
de la persona y los derechos y valores a los que se ha hecho referencia.
Igualmente, la representación legal de las personas trabajadoras contribuirá a ello 
sensibilizando a las plantillas e informando a la dirección de la empresa de cualquier 
problema que pudiera tener conocimiento y vigilará el cumplimiento de las obligaciones 
de la empresa en materia de prevención.
Cláusula adicional séptima.  Comisión de estudio de categorías profesionales.
Desde la publicación del presente Convenio Colectivo en el «Boletín Oficial del 
Estado», en el plazo de treinta días se constituirá una Comisión de Estudio de las 
Categorías  Profesionales  con  el  objeto  de  mejorar  dicha  regulación,  así  como  la 
promoción económica y profesional de las mismas.
Dicho Estudio si acaba con acuerdo ambas partes se comprometen a incluirlo en el 
siguiente Convenio Colectivo.
Esta Comisión será Paritaria y estará compuesta por un máximo de dos personas por 
cada  representación  firmante  del  convenio,  por  la  parte  social  y  el  mismo  número 
resultante anterior por la parte empresarial.
Cláusula adicional octava.  Promoción Profesional y mejora para las categorías más  es
bajas. o
Con  la  intención  de  reconocerle  a  aquellas  personas  trabajadoras  que  han  700ww
pqeurem saen eencicduoe ncitnracno  eanñ oesl  nciovnetli nreutaridbousid ao  lma áfesc bhaaj o1  pdree veisnteor op adrea  e2l0 a2ñ1o e 2n0 l2a1s  eenm 1p.r0e1s5a,s2 5y 
esaulraorsio,  emne bnassuea la u lan  einscpreecmiaelniztaoc idóen  4a7lc,a4n8z eaudrao se nc odnic hcoa rpáecrtieord op,e rpmasaanreánnt ea  ap epracribtiirr  deen  elal   BOE-A-cable e
fecha antes mencionada, alcanzando este derecho por una sola vez y con carácter 
extraordinario.
No  siendo  absorbible  ni  compensable  y  al  obtener  el  trabajador  una  categoría 
superior el mismo se extinguiría al englobarse en el salario de la categoría superior.
Cláusula adicional novena.  Estudio para la participación de la Acuicultura Continental.
Las partes intervinientes de este Convenio entienden que se debiera someter a 
estudio  y  consulta  la  participación  en  el  presente  convenio  de  las  empresas  de 
acuicultura continental para lograr la elevación del convenio a sectorial, por lo que 
pasaría a denominarse Convenio para la Acuicultura Nacional.
ANEXO I
Tabla salarial convenio nacional acuicultura 2021 (+1,00%)
Salario Plus Espec. Total mes Total año
Categorías – – – –
Euros Euros Euros Euros
  GRUPO 1        
Personal Técnico.        
Dirección Técnica. 1.493,16 487,01 1.980,17 27.722,38
Jefatura de departamento. 1.479,66 463,82 1.943,48 27.208,72
Jefatura de sección. 1.359,47 433,80 1.793,27 25.105,78
Personal Técnico A. 1.197,28 141,88 1.339,16 18.748,24
Personal Técnico B. 1.115,31 55,49 1.170,80 16.391,20
  GRUPO 2        
Personal Administrativo.        
  Grupo A:        
Jefatura administrativa 1.ª. 1.359,47 433,80 1.793,27 25.105,78
Jefatura administrativa 2.ª. 1.265,35   1.265,35 17.714,90
  Grupo B:        
Oficialía 1.ª administrativo. 1.197,28   1.197,28 16.761,92
Oficialía 2.ª administrativo. 1.115,31   1.115,31 15.614,34
Personal Auxiliar administrativo-telefonista. 1.015,25   1.015,25 14.213,50
Ordenanza. 1.015,25   1.015,25 14.213,50
  GRUPO 3        
Personal de Producción (viveros en tierra o 
       
viveros flotantes).
  Grupo A:         s
Personal Encargado, Jefatura de planta o  bo
1.358,14 433,80 1.791,94 25.087,16 w.
Jefatura de vivero. 700ww
PPeerrssoonnaall  PBautcreóand doer  Aemcubicaurcltaocr ióden  a1c.ªu.icultor. 11..210907,,6218 114411,,8888 11..334329,,4196 1188..779448,,8264
Personal Buceador Acuicultor de 2.ª. 1.115,31 106,41 1.221,72 17.104,08
Salario Plus Espec. Total mes Total año
Categorías – – – –
Euros Euros Euros Euros
Personal Acuicultor Oficial 1.ª. 1.197,28   1.197,28 16.761,92
  Grupo B:        
Personal Acuicultor Oficial 2.ª. 1.115,31   1.115,31 15.614,34
Personal Acuicultor especialista. 1.062,73   1.062,73 14.878,22
Personal Marinero. 1.015,25   1.015,25 14.213,50
Personal Auxiliar acuicultor. 1.015,25   1.015,25 14.213,50
  GRUPO 4        
Personal de Servicios.        
Personal Responsable envasador-
1.197,28   1.197,28 16.761,92
clasificador.
Personal Envasador-clasificador. 1.015,25   1.015,25 14.213,50
Personal Guardia, vigilante, portero, vigilante 
1.015,25   1.015,25 14.213,50
del mar.
Personal Peonaje. 1.015,25   1.015,25 14.213,50
Personal de Limpieza. 1.015,25   1.015,25 14.213,50
  GRUPO 5        
Personal Mantenimiento.        
Personal Técnico de mantenimiento. 1.358,13 433,80 1.791,93 25.087,02
Personal Maquinista-conductor. 1.170,78 141,88 1.312,66 18.377,24
Personal Oficial 1.ª mantenimiento. 1.197,28   1.197,28 16.761,92
Personal Oficial 2.ª mantenimiento. 1.115,31   1.115,31 15.614,34
Personal Auxiliar de mantenimiento. 1.015,25   1.015,25 14.213,50
Personal Almacenero. 1.015,25   1.015,25 14.213,50
Personal Redero. 1.015,25   1.015,25 14.213,50
Tabla salarial provisional convenio nacional acuicultura 2022 (+1,30%)
Salario Plus Espec. Total mes Total año
Categorías – – – –
Euros Euros Euros Euros
  GRUPO 1        
Personal Técnico.        
Dirección Técnica. 1.512,57 493,34 2.005,91 28.082,74
Jefatura de departamento. 1.498,89 469,85 1.968,74 27.562,36 s
Jefatura de sección. 1.377,14 439,44 1.816,58 25.432,12 b
Personal Técnico A. 1.212,84 143,72 1.356,56 18.991,84 700ww
Personal Técnico B. 1.129,81 56,21 1.186,02 16.604,28
Salario Plus Espec. Total mes Total año
Categorías – – – –
Euros Euros Euros Euros
  GRUPO 2        
Personal Administrativo.        
  Grupo A:        
Jefatura administrativa 1.ª. 1.377,14 439,44 1.816,58 25.432,12
Jefatura administrativa 2.ª. 1.281,80   1.281,80 17.945,20
  Grupo B:        
Oficialía 1.ª administrativo. 1.212,84   1.212,84 16.979,76
Oficialía 2.ª administrativo. 1.129,81   1.129,81 15.817,34
Personal Auxiliar administrativo-telefonista. 1.028,45   1.028,45 14.398,30
Ordenanza. 1.028,45   1.028,45 14.398,30
  GRUPO 3        
Personal de Producción (viveros en tierra o 
       
viveros flotantes).
  Grupo A:        
Personal Encargado, Jefatura de planta o 
1.375,79 439,44 1.815,23 25.413,22
Jefatura de vivero.
Personal Patrón de embarcación acuicultor. 1.216,22 143,72 1.359,94 19.039,16
Personal Buceador Acuicultor de 1.ª. 1.212,84 143,72 1.356,56 18.991,84
Personal Buceador Acuicultor de 2.ª. 1.129,81 107,79 1.237,60 17.326,40
Personal Acuicultor Oficial 1.ª. 1.212,84   1.212,84 16.979,76
  Grupo B:        
Personal Acuicultor Oficial 2.ª. 1.129,81   1.129,81 15.817,34
Personal Acuicultor especialista. 1.076,54   1.076,54 15.071,56
Personal Marinero. 1.028,45   1.028,45 14.398,30
Personal Auxiliar acuicultor. 1.028,45   1.028,45 14.398,30
  GRUPO 4        
Personal de Servicios.        
Personal Responsable envasador-
1.212,84   1.212,84 16.979,76
clasificador.
Personal Envasador-clasificador. 1.028,45   1.028,45 14.398,30
Personal Guardia, vigilante, portero, vigilante 
1.028,45   1.028,45 14.398,30
del mar.
Personal Peonaje. 1.028,45   1.028,45 14.398,30
Personal de Limpieza. 1.028,45   1.028,45 14.398,30 oe.
  GRUPO 5         700ww
PPPeeerrrsssooonnnaaalll   MTMéaacnqntueicinnoii smdtaeie- cnmotoan.ndtuecntiomr.iento. 11..317856 ,,7080 413493 ,,4742 11..831259 ,,2722 2158..461136 ,,0088 OE-A-2021-20able en https://
Salario Plus Espec. Total mes Total año
Categorías – – – –
Euros Euros Euros Euros
Personal Oficial 1.ª mantenimiento. 1.212,84   1.212,84 16.979,76
Personal Oficial 2.ª mantenimiento. 1.129,81   1.129,81 15.817,34
Personal Auxiliar de mantenimiento. 1.028,45   1.028,45 14.398,30
Personal Almacenero. 1.028,45   1.028,45 14.398,30
Personal Redero. 1.028,45   1.028,45 14.398,30