BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 280 Martes 23 de noviembre de 2021 Sec. III.   Pág. 143691
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
19283 Resolución de 12 de noviembre de 2021, de la Dirección General de Trabajo, 
por la que se registra y publica el Convenio colectivo nacional de la industria 
de fabricación de alimentos compuestos para animales.
Visto el texto del Convenio colectivo nacional de la industria de fabricación de 
alimentos  compuestos  para  animales  2019-2025  (código  de  convenio  n.º 
99000275011981), que fue suscrito con fecha 27 de julio de 2021, de una parte por la 
Confederación  Española  de  Fabricantes  de  Alimentos  Compuestos  para  animales 
(CESFAC) en representación de las empresas del sector, y de otra por el sindicato UGT 
en  representación  de  los  trabajadores,  y  de  conformidad  con  lo  dispuesto  en  el 
artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido 
aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de 
octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de 
convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de  convenios  colectivos,  acuerdos  colectivos  de  trabajo  y  planes  de  igualdad  con 
funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación 
a la Comisión Paritaria.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado.»
Madrid,  12  de  noviembre  de  2021.–La  Directora  General  de  Trabajo,  Verónica 
Martínez Barbero.
CONVENIO COLECTIVO NACIONAL DE LA INDUSTRIA DE FABRICACIÓN 
DE ALIMENTOS COMPUESTOS PARA ANIMALES 2019-2025
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Artículo 1.  Ámbito funcional.
El presente Convenio regula las relaciones laborales entre las empresas dedicadas a 
la  fabricación  de  alimentos  compuestos  para  animales,  cualquiera  que  sea  su 
denominación y forma de constitución y el personal que en ellas presta sus servicios.
Asimismo quedan comprendidas en el ámbito de este Convenio las actividades 
auxiliares, tales como fabricación de premezclas, secaderos de maíz, deshidratación de  e.
alfalfa, almacenes, transportes propios, talleres mecánicos de reparación de maquinaria,  w.
granjas de experimentación y otras, siempre que constituyan dependencias de la propia  283ww
empresa y estén al servicio de la industria principal.
Artículo 2.  Ámbito personal.
El Convenio afectará a todo el personal que presta sus servicios en las empresas de 
la industria de alimentos compuestos para animales, cuando presten servicios relativos a 
las actividades recogidas en el artículo 1 Ámbito Funcional.
Quedan  exceptuados  de  la  aplicación  de  este  convenio  básico,  únicamente  el 
personal excluido de la relación laboral (artículo 1, punto 3 de la LET), y el sujeto a 
relación laboral especial (artículo 2, de la LET).
Artículo 3.  Ámbito territorial.
El presente Convenio será de aplicación en todo el territorio del Estado español.
Artículo 4.  Ámbito temporal.
El convenio colectivo tendrá una duración de siete años (de 1 de enero de 2019, a 31 
de diciembre de 2025). No obstante lo anterior, sus efectos económicos se retrotraerán 
al 1 de enero de 2019, y entrará en vigor a la fecha de su publicación en el «Boletín 
Oficial del Estado».
Con independencia de lo anterior, los atrasos que se hubieren devengado desde el 1 
de enero de 2019 hasta diciembre 2020 (1/1/2019-31/12/2019)– (1/1/2020-31/12/2020) 
serán abonados al mes siguiente de la firma del Convenio colectivo.
Forma y condiciones de denuncia del convenio.
El presente Convenio, será prorrogado por períodos de un año, siempre que no 
medie la oportuna denuncia, con un mes mínimo de antelación. La representación que 
realice la denuncia, lo comunicará a la otra parte, expresando detalladamente en la 
comunicación, que deberá ser por escrito, la legitimación que ostenta, los ámbitos del 
convenio y las materias objeto de negociación. La comunicación deberá efectuarse 
simultáneamente con el acto de la denuncia. De esta comunicación, se enviará copia, a 
efectos de registro, a la autoridad laboral correspondiente.
Plazo máximo para el inicio de la negociación.
Una vez denunciado el Convenio, en el plazo máximo de un mes a partir de la 
comunicación, se procederá a constituir la comisión negociadora. La parte receptora de 
la  comunicación,  deberá  responder  a  la  propuesta  de  negociación  y  ambas  partes 
establecerán un calendario o plan de negociación, debiéndose iniciar ésta en un plazo 
máximo de quince días a contar desde la constitución de la comisión negociadora.
Plazo máximo para la negociación.
El plazo máximo para la negociación será de doce meses a contar desde la fecha de 
finalización del convenio anterior. Agotado el plazo máximo para la negociación, las 
partes  se  podrán  adherir  voluntariamente  a  los  procedimientos  del  Servicio 
Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), para solventar de manera efectiva las 
discrepancias  existentes  tras  el  transcurso  del  plazo  máximo  de  negociación  sin 
alcanzarse un acuerdo.
No obstante e independientemente del tiempo transcurrido en la negociación del 
convenio sin llegar a un acuerdo del mismo, las partes acuerdan expresamente que todo  es
el contenido del presente convenio mantendrá su vigencia y aplicación hasta que no se  o
llegue a la firma de un nuevo convenio que lo sustituya. 283ww
Artículo 5.  Vinculación a la totalidad.
El  conjunto  de  derechos  y  obligaciones,  pactados  en  el  presente  Convenio, 
constituye un todo indivisible y, por consiguiente, la no aceptación de alguna o algunas 
de las condiciones pactadas suponen la nulidad de la totalidad.
En el caso de que parcial o totalmente algún artículo del presente Convenio fuera 
declarado  nulo  por  la  Jurisdicción  social  competente,  la  Comisión  Negociadora 
procederá a subsanar las deficiencias observadas, y si no hubiera acuerdo se llevará a 
cabo una nueva negociación.
Artículo 6.  Estructura de la negociación colectiva en el de sector alimentos compuestos 
para animales.
En virtud del presente Convenio y de conformidad con el artículo 83.2 del Estatuto de 
los Trabajadores, la estructura de la negociación colectiva en el sector de Alimentos 
Compuestos  para  Animales,  se  articula  en  los  siguientes  niveles  sustantivos  de 
convenio:
a)  Convenio  Estatal  del  Sector  de  Alimentos  Compuestos  para  Animales:  su 
contenido  regula  las  condiciones  generales  de  trabajo  a  aplicar  en  todo  el  ámbito 
sectorial y con la vigencia que en el propio Convenio se establece.
b)  Convenios colectivos de empresa: los contenidos objeto de negociación en esta 
unidad de negociación, serán sobre el desarrollo o adaptación de materias del presente 
Convenio Estatal, cuando éste así lo establezca por remisión expresa. Asimismo, serán 
materias de negociación mediante convenios colectivos de empresa, las materias no 
dispuestas en el presente Convenio Estatal. Todo ello, sin perjuicio de lo establecido en 
el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Con  la  señalada  estructura,  las  partes  signatarias  consideran  suficientemente 
cubierta, dentro del marco estatutario, la negociación colectiva en el sector de Alimentos 
Compuestos para Animales.
Artículo 6 bis. Concurrencia de convenios.
El  presente  Convenio,  tiene  prioridad  aplicativa  en  todos  y  cada  uno  de  sus 
contenidos, respecto a otras unidades de negociación de ámbito inferior, sin perjuicio de 
lo establecido en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Por  tanto,  dado  el  carácter  de  norma  exclusiva  y  en  atención  de  su  singular 
naturaleza, las materias que en el presente Convenio se establecen, no podrán ser 
negociadas en unidades de negociación inferiores, ya sea sectoriales o de empresa, 
salvo lo establecido en los párrafos anteriores.
Artículo 7. Condiciones más beneficiosas.
Las mejoras pactadas en este Convenio tomadas en su conjunto y en cómputo 
anual, se establecen sin perjuicio de las que en convenios, cláusulas o situaciones 
actualmente  implantadas  en  las  distintas  Comunidades  Autónomas,  impliquen 
condiciones  más  beneficiosas  con  respecto  a  los  pactos  convenidos,  las  cuales 
subsistirán para aquellos trabajadores que las viniesen disfrutando y en centros de 
trabajo y empresas que asimismo las tuviesen reconocidas. s
Las retribuciones establecidas en el presente Convenio compensarán cualesquiera  oe.
noeatnrt aueLsrl  oasesleex nczisooat em dunep to elecrsiamg deeeannn   etdeomels  m psnruooe m esraexei.gnsuttoela nddceoia sl.a e ne netsrated aC oennv veingioor  sdee ln emgisomcioa,r ácnu aelnq utoiedroas  qlouse  csaesao sla,   2021-19283n https://www.
Las  disposiciones  legales  o  pactadas  en  el  futuro  que  impliquen  una  variación
económica en todos o en alguno de los conceptos retributivos existentes o que supongan  Bc
creación  de  otros  nuevos,  únicamente  tendrán  eficacia,  en  cuanto,  considerados 
aquellos en su totalidad y en cómputo anual, superen el nivel total de este Convenio, 
debiendo entenderse, en caso contrario, absorbidos por las mejoras pactadas en el 
mismo.
CAPÍTULO II
Organización del trabajo
Artículo 8.  Facultad de dirección.
La organización del trabajo corresponde a la dirección de la empresa quien podrá 
establecer  cuantos  sistemas  de  organización,  racionalización,  automatización  y 
modernización considere oportuno, así como cualquier estructuración de las secciones o 
departamentos de la empresa, informando previamente a los representantes de los 
trabajadores.
Cuando estos hechos supongan modificaciones sustanciales de las condiciones de 
trabajo, se aplicará lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Tendrán  la  consideración  de  modificaciones  sustanciales  de  las  condiciones  de 
trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a)  Jornada de trabajo.
b)  Horario.
c)  Régimen de trabajo a turnos.
d)  Sistema de remuneración.
e)  Sistema de trabajo y rendimiento.
f)  Funciones, en cuanto excedan de los límites que para la movilidad funcional 
prevé el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
En el supuesto de que las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo 
afectaren a las materias a que se refieren las letras a), b) y c), la persona trabajadora 
que resultase perjudicado, tendrá derecho, sin perjuicio de lo dispuesto en las Leyes y 
dentro  del  mes  siguiente  a  la  modificación,  a  rescindir  su  contrato  y  percibir  una 
indemnización de treinta días de salario por año de servicio prorrateándose por meses 
los períodos inferiores a un año y con un máximo de doce meses.
Los trabajadores afectados por estas modificaciones podrán ser dedicados por la 
empresa a tareas distintas de las habituales, siempre que las mismas estén dentro de las 
posibilidades  de  los  trabajadores  y  correspondan  a  los  cometidos  generales  de  su 
formación profesional, manteniendo su propio salario, a no ser que la nueva tarea tenga 
asignada retribución superior.
Si el cambio de destino para el desempeño de trabajos de categoría inferior tuviera 
su origen en petición de la persona trabajadora, se asignará a éste la retribución que 
corresponda al trabajo efectivamente realizado.
La movilidad funcional de los trabajadores en el seno de la empresa no tendrá otras 
limitaciones, que las exigidas en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
Por circunstancias excepcionales o de fuerza mayor y por tiempo no superior a un 
mes, podrá destinarse a los trabajadores de un mismo grupo profesional, en forma 
rotativa y diaria, a realizar trabajos de categoría inferior, percibiendo el salario y los 
complementos que correspondan a su categoría de origen. s
Artículo 9.  Relaciones de trabajo. w.
nuncLao sp esrijsutdeimcaars  lad efo rrmacaiocinóanl izparocfióensi oon adl ivqiuseió ne l dpeelr stroanbaal jotie qnuee e ls dee aredcohpote yn  enl od epboedr rdáen 
ceollomsp lseeta rd ye rpiveernfe chcaionn adre c ounti lilzaa prsráec tdicea  tdaila rfioar,m aan teqsu ea l mcoenjotrraernio ,n loo ss bóelon eefilc ieoxsc qeudee ndtee 
empresarial sino también la situación de los trabajadores.
CAPÍTULO III
Régimen de trabajo
Artículo 10.  Jornada laboral.
1.  El número de horas ordinarias de trabajo durante los años de vigencia del 
Convenio será de 1.760 horas, distribuidas entre 225 días de los 273 laborables al año, 
como máximo, en aplicación de lo dispuesto en el número 2 de este artículo.
2.  Los trabajadores tienen derecho a un descanso semanal continuado de dos días 
ininterrumpidos, siendo uno de éstos el domingo y pudiendo cada empresa distribuir el 
trabajo entre sus empleados en los seis días de la semana.
3.  Al margen de lo anterior, y siempre que la empresa acredite que concurren 
circunstancias excepcionales, imprevistas y/o productivas, debiendo comunicarlo a la 
representación de los trabajadores y a los trabajadores afectados, respectivamente, con 
una antelación mínima de 5 días naturales, se podrá distribuir el trabajo entre sus 
empleados en los siete días de la semana dentro de una jornada semanal de 5 días, 
respetando siempre los dos días continuados de descanso semanal y del descanso 
mínimo diario y con las siguientes condiciones:
1.º Que la jornada en domingo no suponga una modificación sustancial de las 
condiciones laborales de la persona trabajadora, en cuyo caso la empresa se verá 
obligada a iniciar el expediente legalmente habilitado para ello.
2.º Que previamente a la fijación del domingo como día laborable en la semana 
concreta, se soliciten personas voluntarias para ello. Solo en el caso de que con las 
personas voluntarias no se pueda cubrir las necesidades de la empresa para el trabajo 
en domingo, y siempre que las personas voluntarias no superen el número de horas 
extraordinarias legamente previsto, la empresa podrá exigir a otras para la realización 
del trabajo en domingo.
3.º La jornada laboral de domingo se hará en jornada continuada y no superior a 8 
horas.  El  número  máximo  de  domingos  laborables  al  año,  no  será  superior  a  14 
domingos por cada persona trabajadora.
4.º Las empresas junto con la representación de las personas trabajadoras evitarán 
que un trabajador o trabajadora, realice sus labores más de dos domingos consecutivos.
5.º Todas las personas trabajadoras que deban realizar su labor en domingo, además 
de disfrutar de su día compensatorio de descanso y salario correspondiente a ese día de 
trabajo, cobrarán por tal motivo un bonus extraordinario por ese concepto de un mínimo 
de 150 euros por día. Dicha cuantía podrá ser superior por acuerdo de las partes ya sea 
éste alcanzado con anterioridad o posterioridad a la publicación de este convenio.
6.º Los acuerdos anteriores a la publicación de este convenio que se refieran al 
trabajo en domingo y que en cómputo global sean superiores a la cantidad mínima 
referenciada en el párrafo anterior solo podrán ser sustituidos por este, por pacto de los 
firmantes, comunicando tal decisión a la comisión paritaria del convenio.
4.  Dentro del concepto de trabajo efectivo se entenderán comprendidos los tiempos 
horarios empleados en las jornadas continuadas como descanso («el bocadillo»), u otras 
interrupciones, cuando mediante normativa legal o acuerdo entre partes o por la propia 
organización de trabajo, se entiendan integradas en la jornada diaria de trabajo, ya sean 
continuadas o no.
5.  Durante el período comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre el  e.
personal administrativo y de laboratorio tendrá jornada continuada, que podrá realizarse  w.b
por la mañana y/o tarde, o de forma rotativa de mañana y tarde, en cuyo caso se  283ww
reco6m. iePndreav eiol  aacvuiseor dcoo ne n5t rdeí alass d pea artnetse.lación a los trabajadores afectados, las empresas
podrán ampliar o reducir la jornada ordinaria en más o en menos de una hora y hasta
límite de 30 días al alza y 30 días en menos, siempre y cuando no se supere el tope 
legal, establecido en 9 horas ordinarias diarias.
7.  No obstante, por acuerdo entre cada empresa y los representantes de sus 
trabajadores, las horas anuales de trabajo efectivo podrán distribuirse de otra forma, 
regular  o  irregular,  respetando,  en  todo  caso,  los  periodos  mínimos  de  descanso 
establecidos en el Estatuto de los Trabajadores que sean de aplicación.
8.  La persona trabajadora tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la 
jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, 
familiar y laboral, en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el 
acuerdo al que llegue con el empresario respetando en su caso, lo previsto en aquella.
Derecho a estar digitalmente desconectadas/os.
Los trabajadores tienen derecho a estar digitalmente desconectados en los términos 
y modos que regule la normativa vigente y que en ausencia de ésta podrán ser objeto de 
estudio por la Comisión paritaria.
Sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo, las empresas 
garantizarán el registro diario de la jornada, que deberá incluir el horario concreto de 
inicio y finalización de la misma y conservarán los registros de las mismas durante el 
plazo y en las condiciones que en cada momento establezca la legislación vigente. Todo 
ello de conformidad con lo establecido en el núm. 9 del artículo 34 del Estatuto de los 
Trabajadores.
Artículo 11.  Horas extraordinarias.
1.  Ante la grave situación de paro existente y con el objeto de favorecer la creación 
de empleo, las partes negociadoras del presente Convenio acuerdan la conveniencia de 
reducir al mínimo indispensable, las horas extraordinarias circunstanciales con tendencia 
a su supresión.
2.  Serán horas extraordinarias por causa de fuerza mayor: las que vengan exigidas 
por  la  necesidad  de  prevenir  o  reparar  siniestros  u  otros  daños  extraordinarios  y 
urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas.
3.  No se tendrá en cuenta a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria 
laboral ni para el cómputo del número máximo de horas extraordinarias autorizadas, el 
exceso de las trabajadas según lo indicado en el apartado anterior de este artículo, sin 
perjuicio de su abono como si se tratase de horas extraordinarias.
4.  De conformidad con el artículo 35.4 del Estatuto de los Trabajadores, y dentro de 
los límites del apartado 2 del mismo artículo, serán horas extraordinarias de realización 
obligatoria las necesarias, para atender los siguientes trabajos:
Para  reparar  averías  que  pudieran  ocasionar  la  interrupción  de  la  actividad 
productiva.
Para proveer de materias primas a las fábricas cuando pudieran faltar para su 
funcionamiento ininterrumpido.
Para sustituir ausencias imprevistas de trabajadores en los cambios de turnos y por 
un máximo de una hora.
Para el abastecimiento de alimentos a explotaciones agropecuarias cuando éste se 
hubiera producido por circunstancias ajenas a la propia industria.
5.  El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a lo que autorice la  e.e
legislación vigente. b
6.  Por mutuo acuerdo de las partes, las horas extraordinarias serán compensadas  283ww
pnoor e txieismtap op odseib dileidsacda ndseo c ao mrapzeónns adcei ódno sp ohro draess cdaen sdoe,s scea nasboo pnoarr áh osura i mtrapboartjea dcao.n C aurraengdloo 
al resultado de la fórmula siguiente:
días al alza y 30 días en menos, siempre y cuando no se supere el tope legal, establecido en 9 
horas ordinarias diarias. 
 
7. No obstante, por acuerdo entre cada empresa y los representantes de sus trabajadores, las 
horas anuales de trabajo efectivo podrán distribuirse de otra forma, regular o irregular, 
respetando, en todo caso, los periodos mínimos de descanso establecidos en el Estatuto de los 
Trabajadores que sean de aplicación. 
 
8. La persona trabajadora tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de 
trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, 
en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo al que llegue 
con el empresario respetando en su caso, lo previsto en aquella. 
Derecho a estar digitalmente desconectadas/os  
 
Los trabajadores tienen derecho a estar digitalmente desconectados en los términos y modos 
que regule la normativa vigente y que en ausencia de ésta podrán ser objeto de estudio por la 
Comisión paritaria. 
 
Sin  perjuicio  de la flexibilidad  horaria que se  establece en  este  artículo,  las empresas 
garantizarán el registro diario de la jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y 
finalización de la misma y conservarán los registros de las mismas durante el plazo y en las 
condiciones que en cada momento establezca la legislación vigente. Todo ello de conformidad 
con lo establecido en el núm. 9 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores. 
 
Artículo 11. Horas extraordinarias. 
 
1. Ante la grave situación de paro existente y con el objeto de favorecer la creación de empleo, 
las partes negociadoras del presente Convenio acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo 
indispensable, las horas extraordinarias circunstanciales con tendencia a su supresión. 
 
2. Serán horas extraordinarias por causa de fuerza mayor: las que vengan exigidas por la 
necesidad de prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, así como 
en caso de riesgo de pérdida de materias primas. 
 
3. No se tendrá en cuenta a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral ni 
para el cómputo del número máximo de horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las 
trabajadas según lo indicado en el apartado anterior de este artículo, sin perjuicio de su abono 
como si se tratase de horas extraordinarias. 
 
4. De conformidad con el artículo 35.4 del Estatuto de los Trabajadores, y dentro de los límites 
del apartado 2 del mismo artículo, serán horas extraordinarias de realización obligatoria las 
necesarias, para atender los siguientes trabajos: 
 
–  Para reparar averías que pudieran ocasionar la interrupción de la actividad productiva. 
–  Para  proveer  de  materias  primas  a  las  fábricas  cuando  pudieran  faltar  para  su 
funcionamiento ininterrumpido. 
–  Para sustituir ausencias imprevistas de trabajadores en los cambios de turnos y por un 
máximo de una hora. 
–  Para el abastecimiento de alimentos a explotaciones agropecuarias cuando éste se hubiera 
producido por circunstancias ajenas a la propia industria. 
 
5. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a lo que autorice la legislación 
vigente. 
BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
 
6. Por mutuo acuerdo de las partes, las horas extraordinarias serán compensadas por tiempo 
de descanso a razón de dos horas de descanso por hora trabajada. Cuando no exista posibilidad 
Núm. 280 Martes 23 de noviembre de 2021 Sec. III.   Pág. 143697
de compensación por descanso, se abonará su importe con arreglo al resultado de la fórmula 
siguiente: 
 
2019 y 2020 y hasta el último día del mes de publicación del Convenio Colectivo en el BOE 
 
Salario base año + pagas extraordinarias + Antigüedad año X 1,5 
 
Horas anuales de trabajo  
 
 
 
Después del último día del mes de publicación del Convenio Colectivo en el BOE.
Después del último día del mes de publ6ic ación del Convenio Colectivo en el BOE 
   
DDeSesasppluauéréisos  d bdeael slú eúl tlaitmñimoo o +d dí apía ad gdeael  lme mxetesrsa d odere dp ipnuuabbrliilcaica a+cci óiAónnn dt diegelü lC eCodonanvdve cenonionio sC oColioldelaecdctitaviv oao ñe eonn  Xe  el1 lB ,B5O OEE  
Horas anuale s  de trabajo  
No obstanSStaeala llaroir oiao nb bateasrseieo a rañ ñsoeo  + r+e p spapagegataa e reáxx tlrtoarsao orimdrdinpinoaarritraeia s+  +s Au Apnnetitrgiigoüüreeedsda addd ec  cohononsrsoaolsil diedaxadtdaraa a oañrñdooi nX X a1 r1,i5a,5 s  que las 
empresNaso  voebnsgtaannt ea ploli caanntdeori.o r se rHeHsooprareastas a raánn uluoasale leisms d pdeoe rt trtearsab bsaaujojpo e   riores de horas extraordinarias 
N Noo o qobubsest atlaansnt etee ml olop a raennstetaersir oivore rsn sege ar neres aspppeleticataarárná dl oolos.s i mimppoortretess s suuppeeriroioreress d dee h hoorarass e exxtrtaraoordrdininaariraiass q quuee l alass  
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   el BOE.  
22001199 y y 2 200220S0 ya y lha hraiasost atba ae sel elú  úaltlñitmiom o+o d  dpíaíaa gd daeesl  lm emxetesrs ad odere dp ipunubablrilicaicasac c+ióió nAn nd dteielg lCü Ceoodnnavvdee nanioñio oC  CXo ol1ele,c7cti5tvi voo e enn e el lB BOOEE  
Horas anuale s  de trabajo  
SSaalalariroio b baassee a aññoo + + p paaggaass e exxtrtaraoor drdininaariraiass + + A Anntitgigüüeeddaadd a aññoo X X 1 1,7,755  
Después del último día del mHHoeorsar adss ea  anpnuuuaballeilcesas cd dieóe nt r tdaraebbla aCjojoo n   venio Colectivo en el BOE 
   
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Horas anuale s  de trabajo  
  SSaalalariroio b baassee a aññoo + + p paaggaa e exxtrtaraoordrdininaariraia + + A Anntitgigüüeeddaadd c coonnssoolildidaaddaa a aññoo X X 1 1,7,755  
Artículo 12. Vacaciones.  HHoorarass a annuuaaleless d dee t rtarabbaajojo    
   
AEAlr trpítceícurulsoloo n1 1a22l.  .dV eVa aclaca acpcioliaonnnetesils.l a.  tendrá derecho de 22 jornadas laborables de vacaciones retribuidas 
 c on Aerlt ícciuelno  p1o2r.  ciVeanc daecilo snaelas.rio real. Retribuyéndose como mínimo el promedio percibido por 
EcEal ldp paee rpsrsoeonrnsaoal nld ade e tl arlaa p bplaaljanantditloillarlaa t  etdenundrdraárná td ede erleroecsch h1oo 2d  de(e d2 o22c2 ej o)jo rúnrnlatadimdaasos sl a lambboeorsareabsbl eledsse d  deloe vs v acacocaancccioieonpneteoss sr  ersetartlirabibruiuiadildaeasss   
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cpcoeonrnsttieotnimnngagep enotnrcraaciaibla sas pj daodidsri sotitrcnianot atnpastosi n dagar eá laln ashcs ai ascseseeñ rñaldoalia lsaudtdinanasatas   esve nen za e  efli lln apapsálá ricrrsearae fosfñou a a laainnndtcetaaerspir oiaorec rni qdq uaueede l   iymipm spápiorerosmasifbiopbi lriiletiaet enq  tauea er li aolna ro p p eqheruasrseoyo nannaa   
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ddeel lmc mueiednnaoodr.ro .  del menor. Capítu   lo IV
ExcedeCCnaacpipíatísutu lyolo  lI iVIcVe  ncias 
Artículo 13. Excedencias.    
  EExxcceeddeenncciaiass y y l ilciceenncciaiass  
A1A.r trSítcíecu urloelo c1 o13n3.o .E cEexxncce dedodesen ncccliaaiassse. .s , la voluntaria y la forzosa. Ninguna de ellas da derecho a retribución 
 e n tanto el excedente no se reincorpore al servicio. 
1 1. .S See r ereccoonnoocceenn d dooss c clalasseess, ,l ala v voolulunntatariraia y y l ala f oforzrzoossaa. .N Niningguunnaa d dee e elllalass d daa d deererecchhoo a a r eretrtirbibuuccióiónn  
en tanto el excedente no se reincorpore al servicio. 
en tanto el excedente no se reincorpore al servicio. 
 
 
7 
 
7 
7 
 
 
CAPÍTULO IV
Excedencias y licencias
Artículo 13.  Excedencias.
1.  Se reconocen dos clases, la voluntaria y la forzosa. Ninguna de ellas da derecho 
a retribución en tanto el excedente no se reincorpore al servicio.
2.  Podrán solicitar la excedencia voluntaria todos los trabajadores que lleven al 
menos un año al servicio de la empresa, siempre que no se vayan a dedicar a otro 
trabajo por cuenta ajena en empresa o actividades del mismo sector económico.
Las peticiones de excedencia voluntaria se resolverán dentro del mes siguiente a su 
presentación.
La excedencia voluntaria se concederá por plazo no inferior a cuatro meses.
En el caso de que el motivo de la excedencia sea la atención a familiares de hasta el 
segundo grado, gravemente enfermos o para una mejor atención a la prole, la persona 
trabajadora,  cuando  la  excedencia  obligatoria  le  haya  caducado,  podrá  optar  por 
reingresar en una categoría similar.
La persona trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene 
derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un 
plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser 
ejercitado otra vez por la misma persona trabajadora si han transcurrido cuatro años 
desde el final de la anterior excedencia.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos 
años,  salvo  que  se  establezca  una  duración  mayor  por  negociación  colectiva,  los 
trabajadores  para  atender  al  cuidado  de  un  familiar  hasta  el  segundo  grado  de 
consanguinidad  o  afinidad,  que  por  razones  de  edad,  accidente,  enfermedad  o 
discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá 
disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, 
hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa 
generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su 
ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
3.  Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no 
superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por 
naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o 
acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la 
resolución  judicial  o  administrativa.  Los  sucesivos  hijos  darán  derecho  a  un  nuevo 
período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando. Cuando 
el padre y la madre trabajen en la misma empresa y existan razones justificadas de 
funcionamiento de la misma, el empresario podrá limitar el ejercicio simultáneo de este 
derecho.
El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia 
conforme a lo establecido en este apartado, será computable a efectos de antigüedad y 
la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, 
a  cuya  participación  deberá  ser  convocado  por  el  empresario,  especialmente  con 
ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su 
puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de 
trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. e
No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga  bo
reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de  283ww
nterusapmbeaecjroioa sls.ae  deex tceantedgeorárí ah agsetnae ruanl,  ym háaxismtao  udne m 1á5x immoe sdees  1c8u manedsoe ss sei  strea ttera tdae d uen caa tfeagmoirlíiaa   OE-A-2021-19able en https://
4.  La excedencia forzosa se concederá en los siguientes casos:
a)  Nombramiento para cargo público que haya de realizarse por Decreto o elección.
b)  Ejercicio de cargos electivos en las Centrales Sindicales, en la Seguridad Social, 
u Organismo de la Administración que por su importancia hagan imposible la asistencia 
al trabajo.
5.  La reincorporación de la persona trabajadora fijo procedente de una excedencia 
determinará el cese automático del interino que hubiera sido contratado para sustituirle, 
pero éste deberá ser avisado al menos con quince días de antelación y gozará de 
preferencia para el ingreso en la empresa.
La reincorporación en la excedencia voluntaria deberá ser solicitada con dos meses 
de antelación a la finalización del plazo de excedencia y de no efectuarse dicha solicitud 
se perderá el derecho al reingreso, salvo lo previsto en el apartado 3 anterior.
La reincorporación efectiva, tanto en la excedencia voluntaria como en la forzosa, se 
efectuará dentro de los quince días siguientes a la comunicación de la readmisión por 
parte de la empresa.
6.  Sin perjuicio de lo establecido en los apartados anteriores serán de aplicación 
aquellas disposiciones legales que amplíen los contenidos de este artículo.
Artículo 14.  Licencias.
1.  La  persona  trabajadora,  avisando  con  la  posible  antelación  y  justificándolo 
adecuadamente, podrá faltar o ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por 
las causas y durante los períodos siguientes:
a)  Por tiempo de quince días naturales en caso de matrimonio, pudiendo sumarse 
esta licencia a las vacaciones. De conformidad con el segundo párrafo del artículo 44 del 
Código Civil, el matrimonio tendrá los mismos efectos cuando ambos contrayentes sean 
del mismo sexo.
b)  Durante tres días, que podrán ampliarse hasta tres más cuando la persona 
trabajadora necesite realizar un desplazamiento al efecto, en los casos de nacimiento de 
hijo, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que 
precise reposo domiciliario, o fallecimiento de: cónyuge, hijos, padre o madre de uno u 
otro cónyuge, nietos, abuelos o hermanos, ya sean consanguíneos o afines.
Cuando la persona trabajadora necesite realizar el desplazamiento referido en el 
párrafo anterior, la ampliación hasta tres días más debe entenderse como una extensión 
máxima, cuya duración concreta será el tiempo necesario para el desplazamiento.
El inicio del disfrute de los permisos, (a y b), regulados en el presente artículo se 
producirá desde el primer día laborable para la persona trabajadora y se podrán disfrutar 
los mismos mientras persista el hecho causante, aunque suponga el uso de estas 
licencias (a y b), de forma discontinua.
c)  Durante dos días por traslado de su domicilio habitual.
d)  Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de 
carácter público y personal, comprendido el ejercicio de sufragio activo. Cuando conste 
en una norma legal o pactada un período determinado, se estará a lo que ésta disponga 
en cuanto a la duración de la ausencia y a su compensación económica.
e)  Por el tiempo necesario para concurrir a exámenes.
f)  Un  día  en  caso  de  matrimonio  de  padres,  hijos  o  hermanos,  ya  sean  e.e
consanguíneos o afines, en la fecha de su celebración. Cuando la ceremonia se celebre  b
en localidad distante en más de cien kilómetros y las dificultades del viaje lo requieran,  283ww
se pgo)d ráL oasm ptrliaabr alaja ldicoerensc/iaa se nt eunnd dráían  mdáesre.cho a permiso para acompañar a consulta
pmaérdeinctae,s cúon ipcoar  yc oenxscalnugsuivianmidaedn tey,  aaq uheiljlooss/ adse  yp riam esru gs rafadmo idliaerpeesn ddieen tpersim ye ra  gsura dcaor gdoe, 
previa justificación de las situaciones que habilitan para el disfrute de este permiso.
Dicho permiso no será retribuido, excepto y hasta un máximo de dos horas en cada caso 
por día y por un máximo de tres ocasiones al año. También será retribuido cuando 
ambos conyuges trabajen en la misma empresa, en cuyo caso solo uno de ellos tendrá 
permiso retribuido por dicha causa. El empleado o empleada podrá unificar este permiso 
de 6 horas en una sola vez si así le fuera a su conveniencia, para estos fines reflejados 
en este apartado.
h)  Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 
doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, 
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución 
proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la 
duración de aquélla. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado 
directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por 
razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no 
desempeñe actividad retribuida.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho 
individual  de  los  trabajadores,  hombres  o  mujeres.  No  obstante,  si  dos  o  más 
trabajadores  de  la  misma  empresa  generasen  este  derecho  por  el  mismo  sujeto 
causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de 
funcionamiento de la empresa.
2.  Las licencias a la que se refieren los apartados b), c), d) y e) se concederán en el 
acto sin perjuicio de las sanciones que puedan imponerse si se alegan causas que 
resulten falsas.
3.  la persona trabajadora podrá solicitar licencia, sin derecho a abono de retribución 
alguna, por asuntos propios que no admitan demora. La empresa, teniendo en cuenta las 
necesidades del servicio, resolverá en un plazo máximo de dos días, a menos que la 
perentoriedad  del  asunto  requiera  la  autorización  inmediata  y  sin  perjuicio  de  las 
sanciones que puedan imponerse si se alegan causas falsas. La petición deberá hacerse 
por escrito y con la antelación suficiente.
4.  En todo lo que respecta a derechos o situaciones referidas en los números 
anteriores, en las que la condición de esposa o/y cónyuge sea la causa, se entenderá 
que  la  condición  de  pareja  estable  con  convivencia  continuada,  y  suficientemente 
justificada, dará lugar a los mismos derechos y situaciones.
5.  Asimismo, los progenitores tendrán derecho al permiso por lactancia de hijos 
menores de nueve meses, por nacimiento de hijos prematuros, para la realización de 
exámenes prenatales, para el cuidado de hijos menores de seis años, así como a reducir 
o reordenar su jornada de trabajo cuando sean víctimas de la violencia de género. Los 
derechos mencionados se ejercerán de conformidad con lo dispuesto en el artículo 37 de 
la Ley del Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones legales que resulten de 
aplicación.
De conformidad con lo previsto en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, 
estos permisos constituyen un derecho individual de los trabajadores, aunque sólo pueda 
ser ejercido por uno de los progenitores, tal y como lo prevé el mismo artículo 37.4.
6.  Los trabajadores según lo dispuesto en el 37.4 del ET, por lactancia de un hijo 
menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán 
dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en 
los casos de parto múltiple.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su 
jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas y  e.
consecutivas por un total de 14 días laborables a disfrutar a continuación del permiso por  w.b
maternidad. 283ww
a laS ei mlap preesrsao cnoan t rcaabtaojracdeo rdaí aosp tdaes ea pnoterl aecl idóins frau tlea  dfien aelisztaec pióenr mdieslo  pdeerbioedroá  cdoem buanjaic aprolor 
maternidad.
Este  permiso  constituye  un  derecho  individual  de  los  trabajadores,  hombre  o 
mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos 
trabajen.
CAPÍTULO V
Salud laboral y prevención de riesgos laborales
Artículo 15.  Salud laboral y prevención de riesgos laborales.
1.  Prevención de riesgos laborales.
1.1  La persona trabajadora en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una 
protección eficaz en materia de seguridad e higiene frente a los riesgos a que está 
expuesto en su puesto de trabajo para lo cual se estará a lo dispuesto en la Ley de 
Prevención de Riesgos Laborales. La persona trabajadora está obligado a observar en 
su trabajo las medidas legales y reglamentarias de seguridad e higiene.
1.2  La  protección  de  los  riesgos  laborales  es  responsabilidad  del  empresario. 
Correlativamente, los trabajadores tienen el deber de usar adecuadamente las máquinas 
y equipos de trabajo, así como los medios y equipos de protección facilitados por el 
empresario.
1.3  En la inspección y control de las medidas tomadas para prevenir los riesgos 
laborales,  la  persona  trabajadora  tiene  derecho  a  participar  por  medio  de  sus 
representantes legales en el centro de trabajo, si no se cuenta con órganos o centros 
especializados competentes en la materia, a tenor de la legislación vigente.
1.4  El empresario está obligado a facilitar una formación práctica y adecuada a los 
trabajadores que contrata, en materia de salud laboral y prevención de riesgos laborales, 
o cuando cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva técnica que 
pueda ocasionar riesgos para la propia persona trabajadora o para sus compañeros o 
terceros,  ya  sea  con  servicios  propios,  ya  sea  con  la  intervención  de  servicios 
concertados ajenos. La persona trabajadora está obligado a seguir dichas enseñanzas y 
a realizar las prácticas cuando se celebren dentro de la jornada de trabajo o en otras 
horas, pero con el descuento en aquélla del tiempo invertido en la misma.
1.5  En caso de que se aprecie una probabilidad seria y grave de accidente, se 
seguirá el procedimiento establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
1.6  Cuando los trabajadores estén o puedan estar expuestos a un riesgo grave e 
inminente con ocasión de su trabajo y el empresario no adopte o no permita la adopción 
de las medidas necesarias para garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores, 
los órganos de representación de los trabajadores a que se refiere el artículo 21.º de la 
Ley de Prevención de Riesgos Laborales podrán acordar la paralización de la actividad 
de  los  trabajadores  afectados  por  dicho  riesgo.  Tal  acuerdo  será  comunicado  de 
inmediato a la empresa y a la Autoridad Laboral, la cual, en veinticuatro horas, anulará o 
ratificará la paralización acordada.
1.7  No obstante a lo anterior, la salud y seguridad de los trabajadores/as constituye 
un objetivo básico y primordial de las partes firmantes del presente convenio colectivo, 
las  cuales,  consideran  que  para  alcanzarlo,  es  necesario  el  establecimiento  y  la 
planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo y en las empresas, cuyo 
fin sea la reducción o eliminación al máximo posible de los riesgos en origen, a partir de 
la evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación  es
existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa, para adaptar el  o
trabajo a la persona y proteger su salud. Todo ello de conformidad con los principios de  283ww
lean a ecPlc aTiórraan b epalrljeoov,,  esqneut eiav careu egesirrdtááa  s eluan   acecol tnausrattícictiuóucnloi ó a1n 5t rd adeve éu lsna a dL eCe yloa mds eiss iiPgó.unRi e.PLna.treitsa nrioar mdea sS:eguridad y Salud  OE-A-2021-19able en https://
Su composición será paritaria. Cuatro miembros designados por los Sindicatos y 
cuatro  miembros  designados  por  las  Organizaciones  Empresariales  y  podrán  estar 
asistidos por asesores designados por cada una de las partes.
Podrá recabar la información necesaria para atender a sus propios fines a través de 
las organizaciones y empresas del sector.
Mantendrá reuniones periódicas, levantándose acta del contenido de las mismas.
La Comisión Paritaria podrá asumir funciones para estudiar la adecuación de la 
actual normativa sobre prevención de riesgos laborales a las peculiaridades del sector y, 
en su caso, proponer incorporarlas al texto del Convenio.
Podrá emitir informes a requerimiento de las partes acerca de los problemas y 
cuestiones que plantee el correcto y adecuado tratamiento de la seguridad y salud en el 
trabajo en las empresas del sector.
Esta Comisión tendrá como objetivos prioritarios velar y orientar para conseguir, en el 
ámbito de las empresas, las adecuadas condiciones de trabajo que permitan el correcto 
cumplimiento de la normativa legal y del contenido de este Convenio en materia de 
prevención de riesgos laborales.
Dicha Comisión en materia de prevención de riesgos laborales se formalizará, como 
máximo, un mes después de la publicación del Convenio Colectivo en el «Boletín Oficial 
del Estado», y la misma se dotará de un reglamento de funcionamiento interno.
En cualquier caso, en cuantas materias afecten a la prevención de la salud y la 
seguridad de los trabajadores/as, serán de aplicación las disposiciones contenidas en la 
Ley 31/1995, de 8 de Noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
2.  Vigilancia de la Salud.
El empresario garantizará, a los trabajadores/as a su servicio, la vigilancia periódica 
de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo, en los términos 
previstos en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos laborales.
Los  reconocimientos  médicos  se  realizarán  con  la  frecuencia  que  marquen  los 
protocolos médicos específicos en función de los riesgos de cada puesto de trabajo.
Las  empresas  compensarán  a  las  personas  trabajadoras  los  gastos  de 
desplazamiento de ida y vuelta al reconocimiento médico con una cuantía única de 4 
euros. Esta obligación decaerá en el supuesto de que las Mutuas colaboradoras con la 
Seguridad Social asumieran en todo o en parte dichos gastos de desplazamiento.
Cuando  los  trabajadores  soporten  ruidos  en  la  realización  de  su  actividad,  las 
empresas estarán a lo dispuesto en el Real Decreto 286/2006, de 10 de marzo, sobre 
protección de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados 
con  la  exposición  al  ruido.  Las  empresas  deberán  cumplir  las  exigencias  del  Real 
Decreto  citado  sobre  reconocimientos  médicos  preceptivos,  uso  obligatorio  de 
protectores auditivos cuando los trabajadores soporten ruidos superiores a 85 dBA, 
suministro de protectores auditivos para su uso voluntario por los trabajadores para 
niveles de ruido entre 80 y 85 dBA, así como el resto de acciones preventivas recogidas 
en la mencionada disposición legal.
3.  Limitaciones de peso.
El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, en la Guía Técnica sobre 
manipulación manual de cargas, recomienda no sobrepasar el peso máximo de 25 kg, 
indicando a continuación que se podrán manipular cargas de hasta 40 kg, siempre que la  e.e
tarea se realice en condiciones seguras. Asimismo, el I.N.S.S.T., indica que cuando se  b
sobrepasen  los  40  kg  es  conveniente  el  uso  de  ayudas  mecánicas  o  que  el  283ww
levaLnatasm  pieanrttoe sd ef ilram caanrtgeas  sdee rle acloicnev eennitore  adcoosn pseerjsaonn acsu.mplir  las  recomendaciones  del
I.N.SS.eS .Te.s ctaobnl eecl efi nu dne  lpímreivtee ndire o  ampeiljaodraor  ltaa nsteog uernid aadlm ya scaelunde sd, e cloosm tora beanj acdaorrgeas .en  los
camiones, no superior a un metro cuarenta centímetros (1,40 m), y si se sobrepasa esta
altura y hasta el máximo de un metro ochenta centímetros (1,80 m), se hará con dos 
trabajadores.
4.  Carga y descarga.
Se  recomienda  que  las  empresas  eviten  la  realización  de  tareas  de  carga  y 
descarga, por trabajadores a partir de 60 años, cuando se trate de instalaciones no 
mecanizadas. Se entiende que una instalación es mecanizada si existe, cuando menos, 
cinta transportadora.
Con independencia de la edad de los trabajadores, la descarga de camiones se 
adaptará  a  la  normativa  legal  sobre  salud  laboral  cuando  se  realice  en  granjas  y 
almacenes.
5.  Protección de la maternidad.
Las mujeres en situación de gestación y que así lo haya comunicado a empresa 
previamente no realizará trabajos tóxicos, penosos o peligrosos que supongan riesgos 
para  la  salud  de  las  trabajadoras  o  del  feto,  debiendo  la  empresa  cumplir  las 
disposiciones establecidas para su protección en el artículo 26 de la Ley de Prevención 
de Riesgos Laborales.
Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible 
o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir 
negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen 
los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en 
función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos 
profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista 
facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o 
función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa 
consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo 
exentos de riesgos a estos efectos.
Lo dispuesto en el apartado anterior será también de aplicación durante el período de 
lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud 
de la mujer o del hijo y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la 
Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga 
concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del 
Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo. 
Podrá,  asimismo,  declararse  el  pase  de  la  trabajadora  afectada  a  la  situación  de 
suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia 
natural de un menor de nueve meses contemplada en el artículo 45.1.e) del Estatuto de 
los Trabajadores, si se dan las circunstancias previstas en el artículo 26.3 de la Ley de 
Prevención de Riesgos Laborales.
Artículo 15 bis.  Limpieza e higiene en el centro de trabajo.
1.  Servicios  de  higiene.  Todo  centro  de  trabajo  dispondrá  de  abastecimiento 
suficiente de agua potable, así como de cuartos de vestuario, taquillas, aseos, duchas y 
servicios.
2.  Limpieza de comedores y servicios de higiene. Los trabajos de limpieza de 
comedores, cuartos de vestuario, aseos, duchas y servicios se realizarán por el personal 
adscrito a la Sección de Limpieza o por el servicio externo subcontratado al efecto. En  e.e
las empresas o centros de trabajo, donde no exista tal Sección, este cometido recaerá  b
en la persona trabajadora que habitualmente lo venga realizando. 283ww
Artículo 16.  Prendas de trabajo.
1.  Prendas de trabajo.
Las empresas entregarán al personal de producción, transporte, mantenimiento y 
laboratorio, dos juegos completos de prendas de trabajo adecuados a la tarea a realizar, 
tales como monos, pantalón y chaqueta, gorros, batas, calzado, guantes, mandiles, 
etcétera.
Uno de estos juegos será entregado en la primera quincena del mes de abril de cada 
año, y el otro juego, en la primera quincena del mes de septiembre, salvo acuerdo entre 
las partes, debiendo ser cada uno de ellos adecuado a la época del año en que se 
entregan.
Cuando  se  realicen  tareas  a  la  intemperie,  se  proporcionarán  las  prendas 
adecuadas.
Asimismo, en los puestos de trabajo que por su naturaleza se produzca un desgaste 
extraordinario de las prendas, éstas se sustituirán a medida que se vayan deteriorando.
CAPÍTULO VI
Remuneraciones
Artículo 17.  Conceptos retributivos.
Las retribuciones del personal comprendido en este Convenio estarán compuestas 
del salario base y los complementos que se detallan y corresponden a la jornada normal 
que se fija en el artículo 10:
Personales: Antigüedad.
Complemento Salarial por Guardia de Mantenimiento
De puesto de trabajo: Nocturnidad y/o penosidad.
Por cantidad o calidad de trabajo: Prima de asistencia.
De vencimiento periódico superior al mes: Pagas extraordinarias.
Artículo 18.  Salario base.
El salario base del personal afectado por este Convenio es el que se especifica en el 
anexo 5 (tablas salariales), para cada una de las categorías.
Artículo 19.  Antigüedad.
Los trabajadores fijos comprendidos en este Convenio percibirán, en concepto de 
antigüedad, de un complemento periódico por el tiempo de servicios prestados de dos 
bienios del 5 por 100 y, cumplidos éstos, cuatro quinquenios del 10 por 100, calculados 
en ambos casos sobre los salarios base vigentes en cada momento, no sólo en cuanto a 
los aumentos de nuevo vencimiento, sino también para los ya perfeccionados.
Los porcentajes de antigüedad preceptuados por el presente artículo, no se aplican 
siempre sobre los salarios bases vigentes en cada momento, ya que se acuerda que, 
una  vez  alcanzado  el  50  %,  aún  cuando  el  salario  base  sufriera  modificaciones 
posteriores, las mismas no repercutirán ni se tendrán en cuenta en el abono de los 
complementos de antigüedad devengados. s
Los  trabajadores  de  temporada  disfrutarán  de  igual  beneficio,  si  bien,  para  el  oe.
reconocimiento de cada bienio, deberán haber prestado quinientos cuarenta y seis días  w.
de trabajo efectivo, y para el de cada quinquenio mil trescientos sesenta y cinco días, en  283ww
ambos casos en la misma empresa.
Artículo 19 bis.  Antigüedad.
El complemento personal de antigüedad queda suprimido con efectos del último día 
del mes de publicación en BOE de este Convenio y, en compensación de esa supresión, 
el salario base de este Convenio colectivo será incrementado en un 2,8 % durante los 
años 2021, 2022, 2023, 2024 y 2025. Este incremento es adicional al incremento salarial 
que se pacta.
La aplicación de este acuerdo se efectuará del siguiente modo:
a)  Los  trabajadores  consolidarán  el  importe  que  estuvieran  percibiendo  por  el 
complemento de antigüedad con efectos del último día del mes de publicación en el BOE 
de  este  Convenio  como  «antigüedad  consolidada».  El  importe  de  la  «antigüedad 
consolidada» se calculará sumando el importe que cada persona trabajadora estuviera 
percibiendo  efectivamente  el  día  referido,  más  la  parte  proporcional  que  tuviera 
devengada en trance de un nuevo tramo de antigüedad.
b)  Los trabajadores que con efectos del último día del mes de publicación en el 
BOE de este Convenio no percibiesen cantidad alguna en concepto de antigüedad, no 
generarán  derecho  alguno  al  cobro  del  complemento  personal  establecido  en  este 
artículo.
c)  La «antigüedad consolidada» tendrá los mismos incrementos que cada año se 
pacte  en  el  Convenio  Colectivo  para  el  salario  base,  con  expresa  exclusión  del 
incremento adicional establecido en este artículo.
d)  La «antigüedad consolidada» no podrá ser objeto de absorción o compensación 
alguna, salvo las excepciones que se establecen a continuación.
e)  La compensación del 2,8 % anual por la supresión de la retribución en concepto 
de antigüedad no afectará a la/os trabajadoras/es que con efectos del último día del mes 
de publicación en el BOE de este Convenio acrediten 24 años de permanencia en la 
empresa o su retribución por antigüedad alcance el 50 % del salario base. En estos 
supuestos  se  absorberá  o  compensará  del  complemento  personal  "antigüedad 
consolidada" todo o parte de los incrementos anuales del 2,8 % en aplicación de la 
compensación que corresponda.
f)  los incrementos aquí pactados por supresión de la antigüedad no podrán ser 
objeto de absorción y compensación en los salarios por debajo de 25.000 euros año, 
incluyendo en esta cuantía exclusivamente el salario base año + pagas extraordinarias + 
antigüedad
Este acuerdo le será de aplicación a la/os trabajadoras/es de temporada que durante 
su vida laboral en el sector hayan obtenido este derecho y estén de alta en la empresa.
Todas Las fórmulas de cálculo que contengan el concepto de antigüedad serán 
sustituidas por el de antigüedad consolidada con efectos del último día del mes de 
publicación en el BOE de este Convenio.
Artículo 20.  Complemento salarial por guardia de mantenimiento.
Se establece un complemento salarial a todos los trabajadores y trabajadoras que 
realicen labores de mantenimiento a los que la empresa le aplique un sistema de 
guardias fuera de su jornada laboral. Este plus se abonará independientemente de si la 
persona trabajadora tiene finalmente que asistir a alguna avería estando de guardia. De 
ser así la empresa abonará, además del complemento salarial por guardias, como horas 
extraordinarias de fuerza mayor, tanto el tiempo de desplazamiento (ida/vuelta) al centro,  e.
como el tiempo de permanencia en el centro de trabajo. w.b
El tiempo desde la llamada para atender la avería hasta la llegada al centro de  283ww
trabEajlo ,v aselorrá  deel pl aPcltuasd od ec ognu laar Rdi.aL .Td.e y  mnuannctean iinmfeierinotro a  suenraá  hdoer a1.00 euros/semana, para
aquellos trabajadores y trabajadoras que deban estar en esta situación semanalmente.
Este acuerdo le será de aplicación a la/os trabajadoras/es de temporada que durante su vida 
laboral en el sector hayan obtenido este derecho y estén de alta en la empresa. 
 
Todas Las fórmulas de cálculo que contengan el concepto de antigüedad serán sustituidas por 
el de antigüedad consolidada con efectos del último día del mes de publicación en el BOE de 
este Convenio. 
 
Articulo 20. Complemento Salarial por Guardia de Mantenimiento. 
 
Se establece un complemento salarial a todos los trabajadores y trabajadoras que realicen 
labores de mantenimiento a los que la empresa le aplique un sistema de guardias fuera de su 
jornada laboral. Este Plus se abonará independientemente de si la persona trabajadora tiene 
finalmente que asistir a alguna avería estando de guardia. De ser así la empresa abonará, 
además del complemento salarial por guardias, como horas extraordinarias de fuerza mayor, 
tanto el tiempo de desplazamiento (ida/vuelta) al centro, como el tiempo de permanencia en 
el centro de trabajo. 
  BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
El tiempo desde la llamada para atender la avería hasta la llegada al centro de trabajo, será 
el pactado con la R.L.T. y nunca inferior a una hora. 
Núm. 280   Martes 23 de noviembre de 2021 Sec. III.   Pág. 143706
El  valor  del  Plus  de  guardia  de  mantenimiento  será  de  100  €/semana,  para  aquellos 
trabajadores y trabajadoras que deban estar en esta situación semanalmente. 
 
Artículo 21.  Complemento de nocturnidad.
Artículo 21. Complemento de nocturnidad. 
 
El complemento de nocturnidad durante la vigencia del presente Convenio, será el 25 
El complemento de nocturnidad durante la vigencia del presente Convenio, será el 25% sobre 
% sobre el salario del Convenio, calculado a estos efectos según la siguiente fórmula:
el salario del Convenio, calculado a estos efectos según la siguiente fórmula: 
 
2019 y 2020 y hasta el último día del mes de publicación del Convenio Colectivo en el BOE 
 
Salario base año + pagas extraordinarias + Antigüedad año   
Horas anuales de trabajo  
 
Después del último día del mes de publicación del Convenio Colectivo en el BOE 
 
Salario base año + paga extraordinaria + Antigüedad consolidada año   
Horas anuales de trabajo  
 
TendránT deenrderáchno d ae rleac pheor cae lpac pióenr cdeeplc cióitna ddoe lc coimtapdloe mcoemntpole, maqeunetoll,o sa qturaebllaojsa dtroarbeasj aqduoer etsra qbuaeje n 
más de 4 horas de su jornada en el período comprendido entre las 22 horas y las 6 horas. 
trabajen más de 4 horas de su jornada en el período comprendido entre las 22 horas y 
 
las 6 horas.
Aquellos trabajadores que realicen menos de 4 horas de jornada nocturna, percibirán el 
Aquellos trabajadores que realicen menos de 4 horas de jornada nocturna, percibirán 
complemento de nocturnidad en proporción al tiempo trabajado. 
el complemento de nocturnidad en proporción al tiempo trabajado.
 
Se excluSyee ne dxecllu pyeernc ibdoe ld eple ercxipbroe sdaedl oe cxopmrepslaedmoe nctoom, pelle pmeersnoton,a le dl ep egrusaorndaelr ídae y  gvuigairladnecríiaa  qyu e 
realivcieg ilsaun cfiau nqcuióen r edaulircaen tseu  lfau nncoiócnh ed,u raasní tec olam no ocehl ep, earssoí ncaolm qou eel  phearysao nsaidl oq uees pheacyiaa lmsideon te 
conterastpaedcoia plmarean tree acloiznatrra utand tor apbaarajo r eenal idziacrh uon h torarabraiojo  neonc tduicrnhoo. h orario nocturno.
 
ArtícAurltoíc 2u2lo.  2P2en. osPideando.s idad.
 
1. Los t1r.a baLjoasd otrraebs aqjaudeo rreesa lqicueen  rteraalbicaejno st rtaóbxaicjooss ,t ópxeicnooss,o sp eyn opseolsig ryo spoesli gproerscoisb irpáenr cuibnir ápnlu s 
del 3u0n% p lusos bdree l e3l0 s a%la rsioob dree l ecl osnavlaernioio ,d eeln c pornovpeonricoi,ó nen a pl rtoiepmorpcoió ne feacl ttiiveammpeon etefe tcrtaivbaamjaednote e n 
talestr caobnadjaicdioo neens .t aLlae sc acloifnicdaicciióonn edse.  eLsat ocsa ltirfiacbaacjióons  sdeer áe setfoesc tturaabdaa joesn tsree rláa  eefmecptrueasdaa y e enl tcreo mlai té 
de eemmpprreessaa  oy  deel lceogmaditoé  ddee  epmerpsroensaal ,o p dreevleiog aidnofo drme ep edreslo nCaolm, pitrée vdioe  iSnfeogrumreid adde,l  CVoigmilaitné tde ed e 
Seguridad  o  los  representantes  de  los  trabajadores.  Este  plus  se  extinguirá  cuando 
Seguridad, Vigilante de Seguridad o los representantes de los trabajadores. Este plus se 
desaparezca la causa de tal calificación. 
extinguirá cuando desaparezca la causa de tal calificación.
 
2.  Cuando los trabajadores soporten ruidos superiores a 90 dBA, percibirán el Plus 
2.  Cuando los  trabajadores  soporten  ruidos  superiores  a 90  dBA,  percibirán  el  Plus  de 
de Penosidad establecido en el anterior apartado 1, estando sujeto el abono del mismo a 
Penosidad establecido en el anterior apartado 1, estando sujeto el abono del mismo a las 
las siguientes condiciones:
siguientes condiciones: 
 
a)  Se  abonará  en  proporción  al  tiempo  efectivamente  trabajado  con  ruidos 
a) Se abonará en proporción al tiempo efectivamente trabajado con ruidos superiores a 90 
superiores a 90 dBA.
dBA. 
b)  El Plus de Penosidad se extinguirá cuando, mediante mejora en las instalaciones 
o en los procesos de trabajo, los ruidos sean iguales o inferiores a 90 dBA.
c)  Todo ello, sin perjuicio de la ope1ra5t ividad del mecanismo de compensación y 
  absorción cuando las empresas abonen retribuciones superiores a las establecidas en el 
presente convenio. Las empresas que vinieren abonando el Plus de Penosidad por 
ruidos  a  la  fecha  de  entrada  en  vigor  de  este  convenio,  no  podrán  hacer  uso  el 
mecanismo de compensación de absorción regulado en este apartado c).
Artículo 23.  Prima de asistencia.
Como complemento retributivo, los trabajadores de todas las categorías percibirán 
una prima de asistencia por día efectivamente trabajado, sin que se compute a efectos  es
de  antigüedad,  horas  extraordinarias,  gratificaciones  reglamentarias  o  convenidas  y  o
devengos de días festivos no recuperables. En vacaciones se calculará en relación con  283www.
perl epsrLeoonmst eeid mcioop nodvretee nlsai o pd creiom llaea c potirbvimote,a ns ieddraeá  nea nslo iesslt  eqtrnuimcei eass ept rareer afale ncjtaaendri aoe rn.u lnao t adbel al odse la añnoesx od en .vºi g5e.ncia del  OE-A-2021-19able en https://
Artículo 24.  Complementos de vencimiento periódico superior al mes.
Se establecen cuatro pagas extraordinarias por un importe, cada una de ellas, de 
treinta días de salario base y antigüedad, las cuales se percibirán respectivamente en la 
última decena de los meses de marzo, junio y septiembre y 22 de diciembre, o el día 
anterior si éste fuera festivo.
Al personal que ingrese o cese en la empresa en el transcurso del año se le 
abonarán las pagas extraordinarias en razón al tiempo de servicio, computándose las 
fracciones de mes como completos. Esta misma norma se aplicará a los trabajadores de 
campaña, eventuales e interinos.
El  personal  con  jornada  reducida  o  que  trabaje  por  horas  percibirá  las  pagas 
extraordinarias en proporción al tiempo trabajado.
Los  trabajadores  en  situación  de  baja  por  enfermedad,  accidente  o  licencia, 
percibirán las pagas extraordinarias en la parte que les corresponda como si estuviesen 
en activo.
En las pagas extraordinarias no se devengará la parte proporcional a las faltas de 
asistencia injustificadas.
Artículo 25.  Pago de haberes.
El pago de los haberes se efectuará de acuerdo con lo que señale la Ley. Será 
obligatorio en el momento del pago la entrega de la hoja salarial.
No obstante, y por motivos excepcionales, la hoja salarial justificativa del pago 
efectuado,  se  podrá  entregar  a  la  persona  trabajadora  dentro  de  los  quince  días 
siguientes al pago.
Los recibos de salarios deberán reflejar todos los conceptos retributivos que perciban 
los trabajadores.
CAPÍTULO VII
Ingresos, ascensos y ceses
Artículo 26.  Contratación de personal.
1.  La contratación del personal a que se refiere el artículo 2 del presente Convenio, 
se hará por escrito, cuyo texto contractual íntegro se facilitará a la persona trabajadora, 
al menos con 24 horas de antelación a la firma del contrato. La persona trabajadora 
podrá solicitar durante la firma del contrato la presencia de algún miembro del comité de 
empresa o delegado de personal.
Todo lo relativo a los tipos de contrato, duración, suspensión y extinción de los 
mismos, se regirá por lo que establezca la legislación vigente en cada momento, con las 
particularidades que se citan a continuación:
A)  Contratos formativos.
a)  Contrato de trabajo en prácticas.
Se podrán celebrar para todas las categorías incluidas en los grupos profesionales, 
tal y como se indican en el anexo 3.
La duración de este contrato no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 2 años. Si 
el contrato se hubiera concertado por tiempo inferior a 2 años, las partes podrán acordar  es
prórrogas, no pudiendo ser la duración de cada una inferior a 6 meses ni superar la  bo
duración total del contrato los 2 años. 283ww
dsCeeog nturLvanaebd naroieoj ot r.apibñauorac i dóuenn  adv epig elearns ocpineaar s dotrenalab  actjroaandbtoraarjaato dq,o urreae  sdspeeesrcáet mievalp me8ñ0ee n% tee l,o  m d8ies5ml  %os a odla uerriqaoun itfveijaa ledelon p terei mnp ueeeross ttooe    OE-A-2021-19able en https://
b)  Contrato para la formación.
Se podrán celebrar para todas las categorías incluidas en los grupos profesionales 
tal y como se indican en el anexo 3.
La duración mínima de este contrato será de 6 meses y la máxima de 3 años. En el 
supuesto de contrataciones inferiores a 3 años se podrán acordar prorrogas mediante 
acuerdo de las partes, hasta por 2 veces y por periodos mínimos de 6 meses sin exceder 
los 3 años.
La retribución de la persona trabajadora será el 80 %, 85 % o 90 % durante el 
primero, segundo o tercer año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario 
fijado en este Convenio para una persona trabajadora que desempeñe el oficio o puesto 
de trabajo objeto del contrato, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
B)  Contratos de duración determinada.
a)  Contrato para la realización de una obra o servicio determinado.
Podrán concertarse contratos de esta naturaleza cuando la persona trabajadora vaya 
a realizar alguno de los trabajos o tareas que se determinan seguidamente:
– Construcción, ampliación, rehabilitación y reparación de obras en general.
– Montaje, puesta en marcha y reparación de:
Maquinaria y equipos.
Instalaciones.
Elementos de transporte.
–  Actividades  relativas  a  procesos  organizativos,  industriales,  comerciales, 
administrativos y de servicios, tales como:
Centralización de tareas dispersas en otros centros de trabajo.
Nueva línea de producción.
Control de calidad.
Investigación y desarrollo.
Nuevo producto o servicio.
Estudios de mercado y realización de encuestas.
Publicidad.
Apertura de nuevos mercados o zonas de distribución.
Implantación,  modificación  o  sustitución  de  sistemas  informáticos,  contables, 
administrativos y de gestión de personal y recursos humanos.
– Actividades de engorde y explotación de ganado ocasionales y no permanentes.
– Otras actividades que, por analogía, sean equiparables a las anteriores.
b)  Contrato eventual por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o 
exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
La utilización de este tipo de contrato deberá tener carácter causal, con la definición 
de criterio y definiciones para su eventual utilización.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración, inferior a la 
máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de 
las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de  s
dicha duración máxima, salvo que la normativa legal establezca diferentes números de  oe.
cdpoerón r1cLr8oiae g rmtadaesun.sr aepcsoi,ór  cnmo enmntaáodxsoi mds aea  1 dp2ea  mretiers tsdoeessl  ,cm poounmetrdaeetnontso s  eesrne  rpáqr uoderre os ge1a 2pd romosde upszoecrs a,a ncd udeeincrtdhrooa  sdd ceea  luaussna  pspa.e rSrtieoi sds eoy    2021-19283n https://www.
por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración
máxima. Bc
 
b) Contrato eventual por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de 
pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. 
La utilización de este tipo de contrato deberá tener carácter causal, con la definición de criterio 
y definiciones para su eventual utilización. 
 
En caso de quBe eOl coLntrEatoT seÍ Nhub iOera FcoInCcerItaAdoL po rD unEa dLura cEiónS, inTfeAriorD a Ola máxima legal 
o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una 
única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima, 
Núm. 280 salvo que la normativa legal esMtaabrlteezsc a2 3d idfeer nenotveise mnúbmree droes  2d0e2 1prórrogas.  Sec. III.   Pág. 143709
 
La duración máxima de estos contratos será de 12 meses, dentro de un periodo de 18 meses, 
contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Si se conciertan por menos 
c)  Contrato de relevo.
de 12 meses, pueden ser prorrogados por acuerdo de las partes y por una única vez, sin que 
la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima. 
Se concierta con una persona trabajadora inscrita en la Oficina de Empleo para 
 
sustituir parcialmente a una persona trabajadora de la empresa que accede a la pensión 
c) Contrato de relevo. 
de jubilación de forma parcial. En cuanto a los requisitos, formalidades y obligaciones se 
Se concierta con una persona trabajadora inscrito en la Oficina de Empleo para sustituir 
estará a lo dispuesto en el Real Decreto-ley 15/1998 o cualquier otra norma que lo 
parcialmente a una persona trabajadora de la empresa que accede a la pensión de jubilación 
de fdoersmaarr opllaer oci aml.o dEinfiq ucuea.nto a los requisitos, formalidades y obligaciones se estará a lo 
dispuesAto  seun  feinl aRleizaal cDióenc,r elotos- Lceoyn t1ra5t/o9s8  doe c udaulrqauciieórn  odtreate nromrimnaad qau oe  ltoe mdepsoarrarlo, lline colu midoods iflioqsu e. 
A suc ofnintraalitzoasc fioórnm, alotisv ocso ncterlaetborsa ddoes  dcuorna cainótne rdioertidearmd ianla 3d1a  doe  tdeimcipeomrbarl,e  i2n0c0lu3id, oys a llo osb cjeotnot rdaet os 
formfaactiilvitoasr  lcae cleoblorcaadcoisó nc oens taabnltee, rsioer ipdoaddr áanl  c3o1n vdeer tdiri ceine mcobnrter a2t0os0 3d,e  ytr aabl aojob jientdoe fdinei dfoa.cilitar la 
colocación estable, se podrán convertir en contratos de trabajo indefinido. 
  2.  Las  partes  acuerdan  limitar  la  contratación  temporal  a  que  se  refieren  los 
2. Laaps apratardteoss  a1c,u eAr)d ayn  Blim) ait aur nla  mcoánxtimraota cdieóln  2t5e m%p osroabl rae q luae  tsoeta rleidfaiedr edne l olsa  applaarnttaildlao sd 1e,  lAa)  y 
B) ae umnp rmesáax i(mfijoo sd e+l  t2e5m%po sroablerse) .la totalidad de la plantilla de la empresa (fijos + temporales). 
  El cómputo anual de personal temporal se realizará en términos de persona-año 
El cómputo anual de personal temporal se realizará en términos de persona-año mediante la 
mediante la siguiente fórmula:
siguiente fórmula: 
 
Total días naturales en alta de trabajadores con contrato 
  de duración determinada   = N.º total trabajadores temporales 
        365 
 
Los límites a la contratación temporal especificados anteriormente no serán de aplicación 
Los  límites  a  la  contratación  temporal  especificados  anteriormente  no  serán  de 
durante los primeros dos años a las empresas, centros de trabajo o líneas de producción de 
nueavpa liccraecaiócinó nd.u rante los primeros dos años a las empresas, centros de trabajo o líneas de 
  producción de nueva creación.
Artículo 27. Período de prueba. 
  Artículo 27.  Período de prueba.
1. El personal de nuevo ingreso tendrá carácter provisional durante un período de prueba 
variable1,.  sieEml pperers oqnuael  sdee  cnounecvieor tineg preosro e tsecnrditroá,  csaergáúcnte lra p írnodvoisleio ndael  dlau rlaanbtoer  uan  rpeearliízoadro  yd ec on 
arrepgrluoe ab ala sv asriigaubileen, tesise mespcrael aqs:u e se concierte por escrito, según la índole de la labor a 
  realizar y con arreglo a las siguientes escalas:
– Personal Técnico: 
• TiPtuelrasdoon asul Tpeércinoirc:o S:eis meses. 
• Titulado grado medio: Seis meses. 
  Titulado superior: Seis meses.
– PeTristuolnaadlo T gércandioco m: edio: Seis meses.
• No titulado: Tres meses. 
  Personal Técnico:
– Personal Comercial: Seis meses. 
No titulado: Tres meses.
 
– Resto Grupos Profesionales: Dos meses. 
Personal Comercial: Seis meses.
 
Resto Grupos Profesionales: Dos meses.
– Contratos en prácticas: Dos meses. 
Contratos en prácticas: Dos meses.
 
– CoCnotnratrtaotso sp apraara l ala f oformrmaaccióiónn::  UUnn  mmeess.. 
 
La  situación  de  incapacidad  temporal  interrumpirá  el  período  de  prueba,  si  así 
La situación de incapacidad temporal interrumpirá el período de prueba, si así constara en el 
contcroantos.ta ra en el contrato.
  2.  La persona trabajadora en período de prueba vendrá obligado a realizar las 
pruebas profesionales, psicotécnicas y reconocimientos médicos que estime conveniente 
la empresa.
Durante los períodos que se señalan, t1a8n to la persona trabajadora como la empresa  e.
  podrán desistir de la prueba o proceder a la rescisión del contrato sin previo aviso ni  w.
derecho a indemnización. 283ww
que 3c.o rrLeas ppoenrsdoan aa  ltara cbaatjeagdoorríaa  dpirsofrfeustaiorán,a dl udrea ntrtaeb ealj op eernío ldao q duee  phrauyeab sai,d doe c llaa sriefitcriabduoc.i óEnl 
período de prueba será computado a efectos de antigüedad.
4.  Superado el período de prueba, la persona trabajadora pasará a formar parte de 
la plantilla de la empresa con la categoría que corresponda en cada caso, con el carácter 
de fijo o por el tiempo determinado convenido, con arreglo a las disposiciones vigentes.
Artículo 28.  Ascensos.
Todo  el  personal  de  la  empresa  tendrá,  en  igualdad  de  condiciones  y  con  las 
excepciones que luego se señalan, derecho de preferencia para cubrir las vacantes 
existentes en cualquiera de los grupos profesionales de la misma.
Los ascensos se efectuarán siguiendo las normas que se expresan a continuación:
Personal técnico: Las vacantes de personal técnico se cubrirán libremente en razón a 
los títulos correspondientes, a la competencia profesional y a las dotes de organización y 
mando que precisen los designados para cubrir el puesto vacante.
Personal administrativo: Las vacantes de personal administrativo se cubrirán de 
acuerdo con las siguientes normas:
a)  Las vacantes de Jefes administrativos serán cubiertas por el personal de la 
empresa o ajeno a ella, libremente designado por ésta.
b)  Las  restantes  vacantes  de  personal  administrativo  serán  provistas  mediante 
antigüedad, previo examen de aptitud, entre los pertenecientes a la categoría inmediata 
inferior, exceptuando el puesto de Cajero, que será cubierto libremente por la empresa.
Personal comercial:
Las vacantes de personal comercial se cubrirán de acuerdo con la siguiente norma:
Las vacantes de Jefes de Compras o Ventas y de Jefes de Zona y Promotores de 
Ventas se proveerán libremente por la empresa.
Personal subalterno:
El  Conserje  será  nombrado  libremente  por  la  empresa  entre  los  Porteros  y 
Ordenanzas.
Las plazas de estas últimas categorías se proveerán preferentemente dentro de las 
empresas entre sus trabajadores que hayan sufrido accidentes o alguna incapacidad y 
no tengan derecho a subsidio. El restante personal de estas categorías será de libre 
elección de la empresa entre el personal que solicite las plazas vacantes, y de no existir 
solicitudes, entre personal ajeno a la empresa.
Personal obrero:
Las vacantes de este grupo se cubrirán por antigüedad, dentro de cada especialidad, 
entre el personal de la categoría inmediata inferior y siempre que aquel a quien le 
corresponda sea declarado apto en la prueba eminentemente práctica a que se le 
someta. A falta de personal apto se cubrirá con personal ajeno a la empresa.
Cuando  las  plazas  a  cubrir  correspondan  a  pruebas  de  aptitud,  las  empresas 
anunciarán, en sus respectivos centros de trabajo, con una antelación no inferior a dos 
meses de la fecha de celebración de la prueba, las vacantes o puestos a cubrir, fechas 
en que deberán efectuarse los ejercicios, programa a desarrollar, condiciones que se 
requieran para aspirar a ellas, requisitos que juzguen preferentes, en orden a acreditar la 
capacidad profesional de los interesados. es
Tribunal de calificación: w.
ingreLsooss  Tyr iabsucneanlesso s,q euset ajruázng aforármn adeol sc, ornecsuprescoti-voapmoseinctióen,  poor  dporuse pbear sdoen asa pdtietusdig,n apdaaras 
rpeoprr elsae ndtairnetcecsi ódne  ldoes  trlaa baejmadporreessa.  Tyo doostr aloss  tmanietmasb roqsu ed els eTrráibnu nnaol mosbtreandtaarsá np iogru allo os 
superior categoría profesional que las correspondientes a las plazas que hayan de 
cubrirse.
Artículo 29. Ceses.
1.  Los trabajadores que cesen voluntariamente en las empresas, vendrán obligados 
a ponerlo en conocimiento de las mismas, cumpliendo, como mínimo, los siguientes 
plazos de preaviso:
Personal Técnico, Auxiliar de Laboratorio, Informática, Administrativo, Comercial y 
los Encargados incluidos en el grupo de Personal de Producción: Un mes.
Personal  de  Producción,  excepto  Encargados,  Mantenimiento  y  Transporte,  y 
Subalterno: Ocho días.
En caso contrario, perderá como sanción un día de salario por cada día de retraso en 
el aviso, a deducir de la liquidación que se practique o hasta donde alcance ésta.
2.  Dos días antes de la terminación de la relación laboral, la empresa vendrá 
obligada a facilitar a la persona trabajadora una copia de la liquidación que vaya a 
practicarse con tal motivo.
Artículo 30.  Movilidad funcional y geográfica.
1.  En materia de movilidad funcional y geográfica se estará a lo dispuesto en los 
artículos 39.º y 40.º del Estatuto de los Trabajadores.
2.  Los trabajadores que tengan la obligación de utilizar el carnet de conducir para el 
desempeño de su trabajo, y que por resolución judicial o administrativa se vean privados 
del mismo, siempre que no sea debido a negligencia, incompetencia o cualesquiera otras 
circunstancias sancionadas por la legislación laboral, tendrán derecho a ocupar otro 
puesto de trabajo en la empresa durante el tiempo que dure tal situación.
La  persona  trabajadora  víctima  de  violencia  de  género  que  se  vea  obligada  a 
abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para 
hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho 
preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría 
equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la persona trabajadora 
las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis 
meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de 
trabajo que anteriormente ocupaba la persona trabajadora.
Terminado este período, la persona trabajadora podrá optar entre el regreso a su 
puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la 
mencionada obligación de reserva.
CAPÍTULO VIII
Representación colectiva
Artículo 31.  La acción sindical de la empresa.
Las  empresas  respetarán  el  derecho  de  todos  los  trabajadores  a  sindicarse  es
libremente;  admitirán  que  los  trabajadores  afiliados  a  un  sindicato  puedan  celebrar  o
reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de horas de trabajo y  283ww
scsuuuinn aa alp qpfeiuelriiarteuscror ibóonantarr a  stl raifano bdarmaiccjtaaaivld,  iodayra  actda a amnul ospharoem ccdaohel o  dsd deuees  apl aqfeisuldi aeierc  meiaósp ntréu eo nso aaa  nscpo;t ei vnarisodfio alipnadoad sd oitr nránadnib i coacabjoall.nid gLdoaoircraslieo   snoaia n pqrd euiecrelaj u terdoemisnc puaplnreolceodi  redád aene     OE-A-2021-19able en https://
remitir información a todas aquellas empresas en las que dispongan de suficiente y
apreciable afiliación a fin de que ésta sea distribuida, fuera de las horas de trabajo, y sin 
que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso 
productivo. En los centros de trabajo que posean una plantilla superior a 75 trabajadores, 
existirán  tablones  de  anuncios  en  los  que  los  sindicatos  debidamente  implantados 
podrán  insertar  comunicaciones,  a  cuyo  efecto  dirigirán  copias  de  las  mismas 
previamente a la dirección o titularidad del centro.
En aquellos centros de trabajo con plantilla que exceda de 75 trabajadores, la 
representación del sindicato o central será ostentada por un delegado.
El sindicato que alegue tener derecho para estar representado mediante titularidad 
personal en cualquier empresa, deberá acreditarlo ante la misma de modo fehaciente, 
reconociendo ésta, acto seguido, al delegado su condición de representante del sindicato 
a todos los efectos.
El delegado sindical deberá ser una persona trabajadora en activo de las respectivas 
empresas y designado de acuerdo con los estatutos de la central o sindicato a quien 
represente. Será preferentemente miembro del Comité de Empresa.
Artículo 32.  Delegados sindicales.
1.  Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa, y de los 
afiliados al mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su 
central sindical o sindicato y la dirección de las respectivas empresas.
2.  Podrán asistir a las reuniones del comité de empresa, comité de seguridad y 
salud en el trabajo y comités paritarios de interpretación, con voz pero sin voto.
3.  Tendrán acceso a la misma información y documentación que la empresa deba 
poner  a  disposición  del  comité  de  empresa,  estando  obligados  a  guardar  sigilo 
profesional  en  las  materias  en  las  que  legalmente  proceda.  Poseerán  las  mismas 
garantías y derechos reconocidos por las Leyes y este convenio colectivo al comité de 
empresa y delegados de personal.
4.  Serán oídos por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter 
colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados al sindicato.
5.  Serán asimismo informados y oídos por la empresa con carácter previo:
a)  Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al sindicato.
b)  En materia de reestructuración de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de 
trabajadores cuando revista carácter colectivo, o del centro de trabajo, y sobre todo 
proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los 
trabajadores.
c)  La implantación o revisión de sistemas de organización de trabajo y cualquiera 
de sus posibles consecuencias.
6.  Podrán recaudar cuotas a sus afiliados, repartir propaganda sindical y mantener 
rreuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.
7.  Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos comunicados que pudieran 
interesar a los respectivos afiliados al sindicato y a los trabajadores en general, la 
empresa pondrá a disposición del sindicato cuya representación ostente el delegado, un 
tablón de anuncios que deberá estar situado en el centro de trabajo y en lugar adecuado 
a sus fines, esto es, en sitio visible y de fácil acceso.
8.  En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere, 
ajustarán su conducta a la normativa legal vigente. s
9.  En aquellos centros en los que ello sea materialmente factible, y en los que  oe.
upfutoinlsicze1iaoa0cnn.i eó usnLn  yoad st ea p drlueaenanle stlig ollqaacud aesol,u  scpa oec mferiinñoo i rrtd áaaenl   l 7eqs5 uuc esotr  raetrabel rasdepjaeaodlsen ogdaraae dlnsao,.   rlaere apdlirizreeascceciónióntan nd dteee  l dalaes  l efsuminnpcdriioecnsaeatos f  aescijneilidrtzaicaraá ll aelass    2021-19283n https://www.
que les son propias.
11.  Cuota sindical. A requerimiento de los trabajadores afiliados a las centrales o 
sindicatos, las empresas descontarán en la nómina mensual de los trabajadores el 
importe de la cuota sindical correspondiente. La persona trabajadora interesado en la 
realización de tal operación remitirá a la dirección de la empresa un escrito en el que 
expresará con claridad la orden de descuento, la central o sindicato a que pertenece, la 
cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente o libreta de caja de 
ahorros,  a  la  que  debe  ser  transferida  la  correspondiente  cantidad.  Las  empresas 
efectuarán las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario, durante el período 
de un año.
La dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación 
sindical en la empresa, si la hubiere.
12.  Excedencias.  Podrá  solicitar  la  situación  de  excedencia  aquella  persona 
trabajadora en activo que ostentará cargo sindical de relevancia provincial, a nivel de 
secretariado del sindicato respectivo, y nacional en cualquiera de sus modalidades. 
Permanecerá en tal situación mientras se encuentre en el ejercicio de dicho cargo, 
reincorporándose a su empresa si lo solicitara en el término de un mes al finalizar el 
desempeño del mismo.
13.  Participación en las negociaciones de convenios colectivos. A los delegados 
sindicales o cargos de relevancia nacional de las centrales implantadas nacionalmente y 
que participen en las comisiones negociadoras de convenios colectivos, manteniendo su 
vinculación  como  trabajadores  en  activo  de  alguna  empresa,  les  serán  concedidos 
permisos retribuidos por las mismas, a fin de facilitarles su labor como negociadores y 
durante el transcurso de la antedicha negociación, siempre que la empresa esté afectada 
por la negociación en cuestión.
Artículo 33.  Delegados de personal y Comité de empresa.
1.  Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las Leyes, se reconoce 
a los delegados de personal y comités de empresa las funciones que figuran en este 
artículo.
2.  Funciones de carácter general:
2.1  Representar a la totalidad de los trabajadores de la empresa ante la misma.
2.2  Tendrán capacidad legal para la negociación colectiva dentro de la misma 
empresa.
2.3  Podrán convocar asamblea de trabajadores, previa comunicación al empresario 
y posterior acuse de recibo con cuarenta y ocho horas de antelación, garantizando el 
orden, la no perturbación del proceso productivo y la conducta de los asistentes no 
pertenecientes a la empresa. No podrá tratarse en las mismas más asuntos que los 
incluidos en el orden del día. La presidencia comunicará al empresario la convocatoria y 
los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la 
asamblea  y  acordará  con  éste  las  medidas  oportunas  para  evitar  perjuicios  en  la 
actividad normal de la empresa.
2.4  Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de las empresas en las 
materias propias de su representación pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el 
normal  desenvolvimiento  del  proceso  productivo,  aquellas  publicaciones  de  interés 
laboral o social, comunicando todo ello previamente a la empresa y ejerciendo tales 
tareas de acuerdo con la norma legal vigente al efecto.
2.5  Ser informados por la dirección de la empresa: e
mpaermtACiconoipruniaaa c clmiyao,r neáeencnstte e,e ,rd l c epco racnesuovoacio ned traoe y s s q tduueo enec ejuelram c auee cmsniuótpo nrds ei psssopearo   drsleaeicv nieió samnt a cp eorllaen b sofaaocl,era msrn oaacbe  ldro,e esl a  lsas coosuc ceriioeensedt.asa tdrdu epc otruer rsaaucclitcoaiondneoess s,d  leao    2021-19283n https://www.
plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquella, y las reducciones
de jornada; sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los 
planes de formación profesional de la empresa.
En función de la materia de que se trate:
Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera 
de sus posibles consecuencias, estudio de tiempos, establecimiento de sistemas de 
primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
Sobre la fusión, absorción o modificación del status jurídico de la empresa, cuando 
ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo:
El empresario facilitará al comité de empresa los modelos de contrato de trabajo que 
habitualmente  utilice,  estando  legitimado  el  comité  para  efectuar  las  reclamaciones 
oportunas ante la empresa y, en su caso, la Autoridad Laboral competente.
En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los 
accidentes de trabajo y enfermedad profesional y sus consecuencias, los índices de 
siniestralidad, el movimiento de ingresos y ceses y los ascensos.
2.6  Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de 
empleo, así como el respeto de los pactos, condiciones o usos de empresa en vigor, 
formulando,  en  su  caso,  las  acciones  legales  oportunas  ante  la  empresa  y  los 
organismos o tribunales competentes.
La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros de formación 
y capacitación de la empresa.
Las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa.
2.7  Se  reconoce  al  Comité  de  empresa  capacidad  procesal,  como  órgano 
colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales, en todo lo relativo al ámbito 
de su competencia.
3.  Relaciones laborales:
3.1  Serán informados o podrán colaborar con la dirección de la empresa en las 
cuestiones relacionadas con:
Formación y promoción del personal.
Salarios.
Premios y sanciones.
Accidentes de trabajo.
Enfermedades profesionales.
Obras sociales.
3.2  Seguridad y salud en el trabajo.
Colaborarán en llevar a cabo el plan de prevención de accidentes que se elabore 
como consecuencia de los informes que surjan del Comité de Seguridad y Salud en el 
Trabajo, así como el calendario de revisiones médicas.
3.3  Organización del trabajo. Vigilarán el estricto cumplimiento de la normativa legal 
en materias relacionadas con:
Horario  y  jornada  de  trabajo  (en  lo  que  se  refiere  al  artículo  10  del  presente  b
convenio). 283ww
HDoisrtarisb uecxitórano yr dcionnatrriaosl .de vacaciones.
CClaalseinfidcaarciioó nd ed ed ípaesr fseosntiavlo.s (puentes, cambios de fiesta).
Cambio de categorías.
3.4  Personal. Será informado por la empresa de la evolución de la plantilla (bajas, 
traslados, incorporaciones, etc.).
3.5  Producción y mercado. Será informado por la empresa de:
Nivel de productividad de la mano de obra.
Marcha general de la producción.
Perspectivas de mercado.
La información de todos estos apartados se dará por parte de la empresa al Comité 
con una frecuencia mínima trimestral.
Artículo 34.  Garantías sindicales.
1.  Dispondrán  de  un  crédito  de  horas  mensuales  retribuidas  cada  uno  de  los 
miembros del comité o delegados de personal en cada centro de trabajo para el ejercicio 
de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala:
Hasta 100 trabajadores: 16 horas.
De 101 a 250 trabajadores: 20 horas.
De 251 a 500 trabajadores: 30 horas.
De 501 a 750 trabajadores: 35 horas.
De 751 en adelante: 40 horas.
A  fin  de  llevar  los  controles  precisos,  los  delegados  sindicales,  delegados  de 
personal y miembros del comité de empresa, que deseen hacer uso del crédito de horas 
conforme al artículo 68.e) del Estatuto de los Trabajadores, deberán notificar el uso del 
crédito de horas con la suficiente antelación, justificando posteriormente el número de 
horas empleadas en las actividades sindicales.
Las empresas podrán exigir que en los correspondientes justificantes se hagan 
constar la hora de comienzo y fin de las gestiones. No obstante, y a efectos del cómputo 
mencionado, se tendrá en cuenta el tiempo de ausencia del centro de trabajo.
Los componentes de los comités de empresa, delegados de personal y delegados 
sindicales de una misma Central, podrán ceder todas o parte de las citadas horas para 
ser acumuladas a favor de uno de sus compañeros de Central, referidas al año en curso, 
y avisando con antelación suficiente a la dirección de la empresa.
Asimismo, no se computarán dentro del máximo legal de horas, el exceso que sobre 
el mismo se produzca con motivo de la designación de los delegados de personal o 
miembros del comité de empresa como componentes de Comisiones Negociadoras de 
Convenios Colectivos en los que sean afectados, y, por lo que se refiere a la celebración 
de sesiones oficiales, a través de las cuales transcurran tales negociaciones y cuando la 
empresa en cuestión se vea afectada por el ámbito de negociación referido.
Las horas consumidas en organismos públicos a instancias de los mismos, no se 
computará a efectos del máximo establecido en la anterior escala, asimilándose a las 
licencias retribuidas contempladas en el artículo 14.º d) del presente Convenio.
2.  Los comités de empresa o delegados de personal, participarán de forma paritaria 
en el comité de la gestión de las obras sociales que tengan establecidas las empresas o 
que se establezcan en el futuro (comedores, becas, etc.).
3.  Ningún  miembro  de  comité  de  empresa  o  delegado  de  personal  podrá  ser 
despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente 
a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el  e.e
despido o la sanción se basen en la actuación de la persona trabajadora en el ejercicio  b
legal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas  283ww
gcoranvtreasd icot ormiou, ye ng realv eqsu,e  osbeerdáenc ioeírdaons , aa poatrrtaes  dceal uinstaesr,e sdaedboe, ráe l tcroammiittéa rsdee  eemxpperdeisean teo 
sreusptuaenstetos  ddee lqeugea dsoes h adlela rpee rrseocnoanlo cyi deol  cdoemleog atadlo e nd elal  Semindpirceastao. al que pertenezca, en el
Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto de 
los  demás  trabajadores,  en  los  supuestos  de  suspensión  o  extinción  por  causas 
tecnológicas o económicas.
No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional, por causa o 
en razón del desempeño de su representación.
4.  Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que 
disponen los miembros de comités o delegados de personal, en la asistencia de los 
mismos a cursos de formación organizados por sus sindicatos, institutos de formación y 
otras entidades.
CAPÍTULO IX
Disposiciones varias
Artículo 35.  Derechos y obligaciones de los trabajadores.
Los trabajadores tendrán los derechos y obligaciones establecidos por las Leyes.
Artículo 36.  Incumplimientos, faltas y sanciones de los trabajadores.
1.  Faltas.
1.1  Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de la empresa en 
virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones 
que se determinan en el presente Convenio y las que se establezcan en disposiciones 
legales  aplicables,  conforme  a  lo  dispuesto  en  el  artículo  58  del  Estatuto  de  los 
Trabajadores.
1.2  Toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificará, atendiendo a su 
importancia y trascendencia, en leve, grave y muy grave.
1.3  Constituyen faltas leves:
1.3.1  De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo (hasta treinta 
minutos de retraso), sin la debida justificación y cometidas dentro del período de un mes.
1.3.2  No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al 
trabajo  por  motivo  justificado,  a  no  ser  que  se  pruebe  la  imposibilidad  de  haberlo 
efectuado.
1.3.3  Abandono  sin  causa  justificada  del  servicio,  aún  cuando  sea  por  breve 
tiempo.
1.3.4  No atender al público con diligencia y corrección debidas.
1.3.5  No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.
1.3.6  Faltar al trabajo un día al mes, a menos que exista causa que lo justifique.
1.3.7  Fumar en lugares del centro de trabajo en los que esté prohibido por la 
legislación vigente o por la normativa interna de la empresa.
1.3.8  No usar los equipos de protección individual que hayan sido entregados por la 
empresa para su utilización en cumplimiento de la legislación vigente. Si la falta de uso 
fuese reiterada y apercibida, será considerada como infracción grave.
1.4  Constituyen faltas graves:
1.4.1  Más de tres faltas, no justificadas, de puntualidad en la asistencia al trabajo  s
(hasta treinta minutos de retraso), cometidas dentro de un período de treinta días.  oe.
Cuando las faltas se cometieran con ocasión de relevar a otra persona trabajadora, la  w.
cloo mju1sis.t4iióf.iq2nu  deeF. adlotasr  fdaoltas sd díaes  paul ntrtaubaalidjoa,d d beanstrtoa rdáe p uanra p qeuríeo dsoe ad ec atrliefiicnatad ad ícaosm yo s ginr acvaeu.sa que  2021-19283n https://ww
1.4.3  Entregarse a juegos, cualesquiera que sean, estando de servicio.
1.4.4  La simulación de enfermedades o accidentes. Bc
1.4.5  Simular la presencia de otra persona trabajadora, fichando o firmando por él.
1.4.6  Negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio.
1.4.7  La desobediencia a sus superiores en cualquier materia relativa al servicio 
propio de la categoría y funciones que correspondan a la persona trabajadora, teniendo 
en cuenta lo dispuesto en el artículo 8.º del presente Convenio.
1.4.8  La imprudencia en acto de servicio. Si implicase riesgo de accidente para la 
persona  trabajadora,  para  sus  compañeros  o  peligro  de  avería  o  incendio  de  las 
instalaciones o mercaderías, podría ser considerada como falta muy grave.
1.4.9  Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jornada, así 
como utilizar para usos propios herramientas de la empresa, incluso cuando ello ocurra 
fuera de la jornada de trabajo.
1.4.10  El estado de embriaguez en el trabajo.
1.4.11  La reincidencia en falta leve, salvo si se trata de la relativa a la puntualidad, 
aunque sea de distinta naturaleza, cometida en un mismo trimestre.
1.5  Son faltas muy graves:
1.5.1  Más de diez faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo 
(hasta treinta minutos de retraso), cometidas en un período de seis meses, o veinte 
faltas, en un año.
1.5.2  Fraude en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la empresa 
como a sus compañeros de trabajo o a cualquier otra persona de las dependencias del 
centro de trabajo o durante el servicio, en cualquier lugar.
1.5.3  Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en primeras materias, 
herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres o documentos de la 
empresa.
1.5.4  Violar  el  secreto  de  la  correspondencia  o  documentos  reservados  de  la 
empresa.
1.5.5  Revelar a extraños a la empresa datos de reserva obligada.
1.5.6  Malos  tratos  de  obra,  o  falta  grave  de  respeto  y  consideración  a  sus 
superiores, compañeros o subordinados, siempre que no constituyan causas de despido 
disciplinario.
1.5.7  Causar accidentes graves, por negligencia o imprudencia inexcusables.
1.5.8  Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.
1.5.9  La disminución voluntaria, continuada y demostrada en el rendimiento normal 
de su labor.
1.5.10  Originar frecuentes e injustificadas riñas y pendencias con sus compañeros 
de trabajo.
1.5.11  La reincidencia en falta grave cometida dentro del mismo semestre y aunque 
sea de distinta naturaleza.
1.5.12  El acoso sexual, entendiendo por tal cualquier comportamiento, verbal o 
físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra 
la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, 
degradante u ofensivo. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento 
realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar 
contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Si tal 
conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica 
supondrá una circunstancia agravante.
1.5.13  El acoso moral, entendiendo como tal la práctica laboral consistente en  e
actos o conductas repetitivas y degradantes realizadas contra la persona trabajadora por  bo
sus superiores, compañeros/as, o unos y otros, y que afectan y atentan contra la  283ww
dign2id. adS, alan csiaolnueds f.í sLicaas  os manocriaoln dees  lam páexrimsoansa  qaufeec tpaoddar.án imponerse a los trabajadores
que incurran en las faltas especificadas en el número anterior del presente artículo,
serán las siguientes:
Para faltas leves:
Amonestación por escrito.
Suspensión de empleo y sueldo hasta de dos días.
Para faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
Para faltas muy graves:
Suspensión de empleo y sueldo de quince a sesenta días.
Despido  disciplinario  en  los  supuestos  en  que  la  falta  implique  incumplimiento 
contractual.
Artículo 37.  Régimen de sanciones.
Corresponde  a  la  empresa  la  facultad  de  imponer  sanciones  en  los  términos 
estipulados en el presente Convenio.
En cualquier caso, la empresa dará cuenta por escrito y previamente al Comité de 
Empresa o Delegados de Personal de la sanción que vaya a imponer a la persona 
trabajadora  afectado,  quien  habrá  sido  oído,  así  como  la  representación  de  los 
trabajadores.
Cuando la falta cometida sea grave o muy grave, la empresa concederá a la persona 
trabajadora un plazo mínimo de 48 horas para presentar alegaciones en su defensa. 
Cuando la falta cometida sea leve no será necesario ningún procedimiento previo y la 
persona trabajadora podrá ser sancionada directamente por la empresa.
Artículo 38.  Capacidad disminuida.
1.  Todos  aquellos  trabajadores  que  por  accidente  de  trabajo  o  enfermedad 
profesional, con reducción de sus facultades físicas o intelectuales sufran una capacidad 
disminuida, tendrán preferencia para ocupar los puestos más aptos, en relación con las 
condiciones que existan en la empresa. En estos casos, el salario que le corresponderá 
a la persona trabajadora en su nueva situación será el correspondiente a la categoría 
profesional asignada, respetándose, en todo caso, los años de antigüedad.
2.  Las empresas que empleen a un mínimo de 50 o más trabajadores vendrán 
obligadas  a  que  de  entre  ellos,  al  menos,  un  dos  por  ciento  de  la  misma  sean 
trabajadores en situación de capacidad disminuida, en la forma prevista por la legislación 
vigente.
Artículo 39.  Condiciones especiales de ingreso.
Tendrán derecho preferente para el ingreso, en igualdad de méritos, quienes hayan 
desempeñado o desempeñen funciones en la empresa con carácter eventual, interino o 
contratos por tiempo determinado.
Artículo 40.  Comedores.
Sin  perjuicio  de  lo  establecido  en  la  legislación  vigente  sobre  comedores  para 
trabajadores, las empresas habilitarán en cada centro de trabajo un local con las debidas 
condiciones higiénicas, dotado de mesas, sillas, agua potable y acondicionado para 
poder calentar las comidas y ser utilizado como comedor.
Artículo 41.  Indemnización en caso de muerte o incapacidad permanente por causa de  w.b
accidente o enfermedad profesional. 283ww
Equneti 1dp.a rdo Ccaeosdnea gniun,rd aleadp oeernamd-p egrneacsriaaan  t-dimzea erldaáis aa ni ntsedu eslma t rncaiozbnaaccjaeiodrntoaercesi sóo nob ,ldi geean tp osóruilai zsca a dsdeoe ,  laac  oSsbueesgr tuuhrreidara ecddo eSnro ousc,ni aayl    OE-A-2021-19able en https://
para los supuestos que se especifican, las siguientes indemnizaciones:
1.1  Por accidente no laboral.
1.1.1  Muerte de la persona trabajadora. La empresa pagará a los herederos de la 
persona trabajadora o, en su defecto, a la persona que él mismo haya designado, la 
cantidad de treinta y cinco mil euros (35.000).
1.1.2  Incapacidad permanente total o absoluta. La empresa pagará a la persona 
trabajadora la cantidad de treinta y cinco mil euros (35.000).
1.2  Por accidente laboral o enfermedad profesional.
1.2.1  Muerte de la persona trabajadora. La empresa pagará a los herederos de la 
persona trabajadora o, en su defecto, a la persona que él mismo haya designado, la 
cantidad de treinta y ocho mil euros (38.000).
1.2.2  Incapacidad permanente total o absoluta. La empresa pagará a la persona 
trabajadora la cantidad de treinta y ocho mil euros (38.000).
2.  A los efectos del número 1 de este artículo, se entenderá:
2.1  Por incapacidad permanente total, la incapacidad que inhabilite a la persona 
trabajadora, de modo permanente, para realizar todas o las fundamentales tareas de su 
profesión habitual, aunque pueda dedicarse a otra distinta.
2.2  Por  incapacidad  permanente  total  o  incapacidad  permanente  absoluta,  la 
incapacidad que inhabilite a la persona trabajadora, de modo permanente, para toda 
profesión y oficio.
3.  La empresa queda obligada a entregar al Comité de Empresa o Delegado de 
Personal, fotocopia de la póliza y de los recibos de pago de la prima.
4.  La  empresa  dispone  de  un  plazo  de  treinta  días  a  partir  de  la  fecha  de 
aprobación del Convenio por la Comisión Negociadora, para formalizar la modificación 
de la póliza a fin de adecuarla a las cantidades que se aseguran o garantizan en los 
apartados 1.1 y 1.2 del número 1 precedente de este artículo.
Artículo 42.  Gastos de desplazamientos.
Los trabajadores que por necesidad de la empresa tengan que efectuar viajes o 
desplazamientos a poblaciones distintas de aquélla en que radique su Centro de trabajo, 
percibirán, en su caso y respectivamente, los importes por gastos de desplazamientos 
para cada uno de los años de vigencia del presente convenio colectivo, que se reflejan 
en la tabla del anexo n.º 5.
Las  siguientes  cantidades  durante  el  2018  las  cantidades  a  percibir  serán  por 
comida,  13,62  euros;  por  cena,  13,62  euros;  por  alojamiento,  45,41  euros,  y  por 
desayuno, 4,53 euros.
Los gastos de transporte o desplazamiento correrán a cargo de la empresa, la cual 
establecerá, en cada caso, el medio de transporte que considere más adecuado, sin que 
la persona trabajadora pueda ser obligada a utilizar su vehículo propio para servicios de 
la empresa, salvo acuerdo en contrario entre las partes.
Artículo 43.  Quebranto de moneda.
Las/os cajeras/os percibirán mensualmente en concepto de quebranto de moneda, 
los importes que para cada uno de los años de vigencia del presente convenio colectivo, 
se reflejan en la tabla del anexo n.º 5. s
Artículo 44.  Complementos por situación de baja por incapacidad temporal. 283www.
tempPoarraal  mdeejboirdaar  laa  poesnifceiórmn eddea dlo so  traabcacjiaddeonrtees,  elans  sietumapciróens adse  cboamjap pleomr einnctaarpáanc idlaads 
parretísctualoci o2n3e, sd e dlae  folarm  aS esigguuriiednatde :Social,  en  concordancia  con  lo  establecido  en  el  BOE-A-cable e
a)  En los casos de Incapacidad Temporal por enfermedad común, y accidente no 
laboral, debidamente comprobados, la suma de las prestaciones de la Seguridad Social 
más las prestaciones complementarias, deberá alcanzar la cuantía que representan los 
porcentajes, que se señalan a continuación para las distintas situaciones, aplicadas a las 
bases de cotización a la Seguridad Social, para contingencias comunes, del período de 
baja, excluida la prorrata de las pagas extraordinarias.
Bajas con duración entre 1 y 20 días: 75 %.
Bajas con duración entre 21 y 30 días: 75 % durante el período comprendido entre 
el 1.º y el 20.º día. 100 % a partir del día 21.
Bajas con duración superior a 30 días: 75 % durante los 3 primeros días. 100 % a 
partir del 4.º
Bajas  con  independencia  de  su  duración  que  precisan  asistencia  sanitaria  en 
instituciones cerradas. 100 % desde el primer día.
b)  Cuando la incapacidad temporal, debidamente comprobada, sea consecuencia 
de accidente del trabajo o enfermedad profesional, la suma de las prestaciones de la 
Seguridad Social más las prestaciones complementarias, deberá alcanzar la cuantía 
del 100 % de las bases de cotización a la Seguridad Social, para las contingencias de 
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, del período de baja, excluida la 
prorrata de las pagas extraordinarias. El importe así calculado, se percibirá desde el 
primer día.
No obstante lo anterior, se respetarán las condiciones más beneficiosas que, en 
virtud de costumbre o concesión de las empresas, estén establecidas.
Artículo 45.  Jubilación.
En relación con la jubilación ordinaria, anticipada y flexible se estará a lo establecido 
en la legislación vigente en cada momento.
No  obstante  en  relación  con  la  Jubilación  de  la  persona  trabajadora  por  el 
cumplimiento de la edad legal de jubilación:
Se acuerda por ambas partes la aplicación en el sector del Real Decreto-Ley 28/2018 
que establece la posibilidad de la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento 
por parte de la persona trabajadora de la edad legal de jubilación fijada en la normativa 
de Seguridad Social, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
Para exigir la jubilación obligatoria, siempre que la persona trabajadora cumpla con 
los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho a la 
pensión completa de jubilación al 100 % en su modalidad contributiva, la empresa 
deberá bien acreditar la contratación de una nueva persona de manera indefinida o bien 
transformar un contrato temporal en indefinido. Tendrán prioridad para ocupar dicho 
puesto las personas trabajadoras con contrato en prácticas
Artículo 46.  Jubilación parcial.
Los/as  trabajadores/as  que  reúnan  las  condiciones  legales  para  disfrutar  de  la 
jubilación  parcial  podrán,  de  forma  voluntaria,  decidir  si  se  acogen  a  ese  derecho 
siempre  que  la  estructura  del  trabajo  lo  permita  y,  no  se  ocasionen  problemas 
organizativos. s
Para lo cual las empresas, de forma voluntaria y dependiendo del tipo de actividad  o
cEdleoenynse  a2rsor0ir m/od2lule0al 1td2á8a0n  2de3eap,  o c7ree  ld leeceblu/ lrdaaail cc tiiteeórnamndb bdraráejea  )adc, pooalnrip/ctarraa,o ctbioósa endd  oed  aerpce oollaerg  veenorlo  ágyrnm o cbauaiteailv rnnadno our e eyslv aeqot iu vaeacD  reeaesc dltriaaete rtjáo ue  bel ilnlcea uycv,mi iógpn(oDl irmp ehaciearrcensitttaaool     2021-19283n https://www.
de los requisitos, para poder celebrarlo.
Simultanea  o  posteriormente,  las  partes  comunicarán  las  jubilaciones  parciales 
denegadas a los representantes legales de los trabajadores.
CAPÍTULO X
Interpretación del convenio y solución de conflictos
Artículo 47.  Procedimiento de solución de conflictos.
1.  En cualquier cuestión que surgiera en razón del cumplimiento, interpretación, 
alcance  o  aplicación  del  presente  Convenio,  las  partes  se  comprometen,  una  vez 
agotados todos los cauces de negociación y solución a nivel de empresa, a elevar a la 
Comisión  Paritaria  el  problema  planteado,  que  deberá  afectar  en  todo  caso  a  un 
colectivo de trabajadores.
La intervención de la Comisión Paritaria deberá ser solicitada por cualquiera de las 
Organizaciones  firmantes  del  Convenio,  mediante  escrito  dirigido  al  domicilio  de  la 
Comisión, y con copia a cada una de las Centrales Sindicales y Confederación.
La Comisión paritaria resolverá en el plazo fijado en el estatuto de los trabajadores, 
siendo sus resoluciones vinculantes y, por tanto, ejecutivas.
2.  Asimismo, la Comisión Paritaria, previa sumisión expresa de las partes a su 
decisión,  podrá  realizar  arbitraje  en  los  conflictos  individuales  entre  empresas  y 
trabajadores. El arbitraje deberá ser solicitado conjuntamente por las partes en conflicto, 
mediante escrito en el que se pongan de manifiesto los puntos o extremos sometidos a 
arbitraje. Dicho escrito deberá ser entregado en el domicilio de la Comisión Paritaria, con 
remisión de copia a cada una de las Centrales Sindicales y Confederación.
Artículo 48.  Comisión Paritaria.
Se establece una Comisión Paritaria, compuesta por seis miembros, de los cuales 
tres corresponderán a las organizaciones sindicales firmantes del presente convenio 
colectivo y otros tres para la Confederación Española de Fabricantes de Alimentos 
Compuestos para Animales, cuyas funciones y competencias, serán las siguientes:
1.  Conocimiento y resolución de cuantas cuestiones en materia de aplicación e 
interpretación del convenio, le sean sometidas.
2.  Elaboración de propuestas de adaptación de convenio a elevar a consideración 
de la comisión negociadora, única competente para la adaptación o modificación del 
mismo.
3.  Conocimiento y resolución de las discrepancias tras la finalización del periodo de 
consultas en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación 
del régimen salarial del Convenio, si a tal efecto le fuera sometido por las partes 
legitimadas.
4.  Intervención en los supuestos de modificación sustancial de condiciones de 
trabajo o inaplicación del régimen salarial del Convenio, cuando no exista representación 
legal de los trabajadores en la empresa y así fuese requerida para ello.
5.  Las de seguimiento del conjunto de los acuerdos adoptados en el Convenio.
6.  Emitir resolución, sobre las consultas planteadas relativas a la actividad de una 
determinado subsector o empresa y su vinculación o no, con el ámbito funcional del 
presente Convenio. s
Para garantizar la rapidez y efectividad de la misma y la salvaguarda de los derechos  w.b
afectados, se establecen los siguientes procedimientos y plazos de actuación de la  283ww
cCoommLisiasi óiócnno  prPraearsirtipataorirnaiad: iseen tee nivniaforrám paocri óens,c rcitoom yu nai ceafecciótons  yd/oe  nsootliifcicitaucdi odnee si nyt ecrovnevnoccióanto rdiaes  laa   OE-A-2021-19able en https://
la sede de la Confederación Española de Fabricantes de Alimentos Compuestos para 
Animales, sita en la calle Diego de León, n.º 54 de Madrid.
Recibida dicha información, comunicación y/o solicitud de intervención dirigida a la 
Comisión Paritaria, ésta se remitirá al resto de organizaciones firmantes del Convenio, 
en un plazo no superior a dos días, debiendo contener una propuesta de fechas para su 
tratamiento. No obstante se establece un plazo máximo de intervención de la Comisión 
paritaria en los términos del estatuto de los trabajadores.
Si una vez reunida la Comisión Paritaria, se mantuvieran las discrepancias en el 
seno de dicha comisión o cumplido dicho término, la Comisión Paritaria no se hubiere 
reunido, las partes se someterán a los sistemas no judiciales de solución de conflictos 
correspondientes.
CAPÍTULO XI
Disposiciones finales
Artículo 49.  Incremento salarial.
Desde el 1 de enero de 2019 hasta el 31 de diciembre de 2019, las Tablas salariales 
del 2018 se incrementarán en el 1,50 %. Se anexa la Tabla correspondiente, que tiene 
carácter definitivo, efectuándose el pago de los atrasos correspondientes en los términos 
establecidos en el presente acuerdo.
Desde el 1 de enero de 2020 hasta el 31 de diciembre de 2020, las Tablas salariales 
del año 2019 se incrementarán en el 0,50 %. Se anexa la Tabla correspondiente, que 
tiene carácter definitivo, efectuándose el pago de los atrasos correspondientes en los 
términos establecidos en el presente acuerdo.
Desde el 1 de enero de 2021 hasta el 31 de diciembre de 2021, las Tablas salariales 
del año 2020 se incrementarán de forma provisional en el 0,50 %. Se anexa la Tabla 
provisional con el incremento adicional del 2,8 % (0,5 + 2,8 %) correspondiente.
Desde el 1 de enero de 2022 hasta el 31 de diciembre de 2022, las Tablas salariales 
del año 2021 se incrementarán de forma provisional en el 1,50 %, más el incremento 
adicional del 2,8 % (1,50 + 2,8 %).
Desde el 1 de enero de 2023 hasta el 31 de diciembre de 2023, las Tablas salariales 
del año 2022 se incrementarán de forma provisional en el 1,50 %, más el incremento 
adicional del 2,8 % (1,50 + 2,8 %).
Desde el 1 de enero de 2024 hasta el 31 de diciembre de 2024, las Tablas salariales 
del año 2023 se incrementarán de forma provisional en el 1,75 %, más el incremento 
adicional del 2,8 % (1,75 + 2,8 %).
Desde el 1 de enero de 2025 hasta el 31 de diciembre de 2025, las Tablas salariales 
del año 2024 se incrementarán de forma provisional en el 1,75 %, más el incremento 
adicional del 2,8 % (1,75 + 2,8%).
Los salarios correspondientes al año 2021 y los atrasos devengados desde 1 de 
enero de 2021 se abonarán al mes siguiente de la publicación en el BOE del presente 
convenio colectivo. Todo ello con independencia de la firma de las tablas provisionales 
a 2021 que se acompañarán al texto definitivo. No obstante, las empresas podrán 
abonar y actualizar los salarios de 2021 conforme a la tabla salarial provisional.
Los  atrasos  que  se  hubieren  devengado  desde  el  1  de  enero  de  2019  hasta 
diciembre 2020 (1/1/2019-31/12/2019)–(1/1/2020-31/12/2020) serán abonados al mes  es
siguiente de la firma del Convenio colectivo. o
Con independencia del origen de otros conceptos económicos abonados en las  283ww
saeenmrt pigorübeejsedatoas, d d,le os sae b ingscaorrreacminótenizn ayto  cssou ma qapupeílin cpsaaaccciótiaóndn o aes nt,o  lidonasc lsus aildalaosrs ip oleosr sps ooanrd adicseio btnaraajoble adsjea p d2oo5rr .a0ss0u 0py r,e enusorióo nps  oaddñero ál.an   OE-A-2021-19able en https://
Cláusula de revisión salarial al alza.
Los anteriores incrementos serán en su caso revisados anualmente según evolución 
oficial del IPC de la forma siguiente:
Si el IPC real del año 2021 superase el 0,50 % se procederá a una revisión en el 
exceso que generará atrasos a partir del 01 de enero de 2021 y quedará consolidado en 
las tablas definitivas de 2021 a efectos de cálculo de los salarios tanto provisionales 
como definitivos de 2022.
Si el IPC real del año 2022 superase el 1,50 % se procederá a una revisión en el 
exceso que generará atrasos a partir del 01 de enero de 2022 y quedará consolidado en 
las tablas definitivas de 2022 a efectos de cálculo de los salarios tanto provisionales 
como definitivos de 2023.
Si el IPC real del año 2023 superase el 1,50 % se procederá a una revisión en el 
exceso que generará atrasos a partir del 01 de enero de 2023 y quedará consolidado en 
las tablas definitivas de 2023 a efectos de cálculo de los salarios tanto provisionales 
como definitivos de 2024.
Si el IPC real del año 2024 superase el 1,75 % se procederá a una revisión en el 
exceso que generará atrasos a partir del 01 de enero de 2024 y quedará consolidado en 
las tablas definitivas de 2024 a efectos de cálculo de los salarios tanto provisionales 
como definitivos de 2025.
Si el IPC real del año 2025 superase el 1,75 % se procederá a una revisión en el 
exceso que generará atrasos a partir del 01 de enero de 2025 y quedará consolidado en 
las tablas definitivas de 2025 a efectos de cálculo de los salarios que se pacten para el 
año 2026.
Artículo 49 bis.  Salario mínimo de convenio.
Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 84.2 del estatuto de los trabajadores 
relativo a la prioridad aplicativa de los convenios de empresa respecto al convenio 
estatal, Las partes acuerdan establecer un salario mínimo de convenio de 15.000 euros 
anuales, que entrará en vigor el 1 de enero de 2018. Para el cálculo anual se computará 
el salario base de 16 pagas y la prima de asistencia elevada al año, para lo cual se 
multiplicará su importe diario × 242 días teóricos (220 días de trabajo y 22 días de 
vacaciones).
No obstante su inclusión en el cálculo, la prima de asistencia continuará siendo 
abonada como un concepto separado del salario base y de la forma indicada en el 
artículo 22 del convenio.
En los casos de jornada reducida o a tiempo parcial, el salario mínimo de convenio 
se aplicará de forma proporcional a la jornada efectiva realizada.
Artículo 50.  Empresas en situación de pérdidas.
Las condiciones salariales fijadas en las respectivas tablas de este Convenio (anexo 
número 5) y la cuantía de la prima de asistencia, no será de necesaria u obligada 
aplicación  para  aquellas  empresas  que  acrediten  objetiva  y  fehacientemente  una 
situación  de  pérdidas  mantenida  en  los  dos  ejercicios  económicos  anteriores  a  la 
presentación  de  la  notificación  o  solicitud.  Asimismo,  se  tendrán  en  cuenta  las 
previsiones para el año de presentación.
En estos casos, las empresas en que se den tales circunstancias y se acojan a esta  s
excepción negociarán con sus trabajadores el tratamiento salarial diferenciado que se  oe.
adecúe a las condiciones económicas por las que atraviesan. w.
daepll icCTaaocnnitóvone  nldaioes   elael smtr apptrraeemvsiasiesion ntcoeo ssm adolae r lieoassl t deti fraearrbteíacnjuaclidoao ddroee sbq euqreáu snee  c seoesm tauebnnlicecuzaecr ana.tr elan  Caofmecistaiódno sP aproitra rilaa   2021-19283n https://ww
Una vez finalizada la situación de pérdidas, la empresa está obligada a proceder a la 
actualización inmediata de las retribuciones de los trabajadores en función de las tablas 
salariales vigentes en esa fecha.
En cualquier caso, no se impide a las empresas afectadas por el convenio y en las 
que concurran las circunstancias determinadas en el Artículo 82.3 del Estatuto de los 
Trabajadores (concurrencia de causas económicas, pero también la concurrencia de 
causas técnicas, organizativas o productivas), la posibilidad de recurrir al procedimiento 
de la norma estatutaria para inaplicar las condiciones pactadas en el convenio que 
afecten a las materias que se concretan en dicho precepto legal.
Artículo 51.  Formación.
Las partes firmantes del presente convenio colectivo estiman que la formación y 
cualificación de los trabajadores y trabajadoras del sector es uno de los principales 
baluartes de la competitividad de las empresas. En este sentido, consideran necesario 
adherirse  a  los  Planes  de  Formación  existentes,  donde  Fundación  Estatal  para  la 
formación en el empleo (FUNDAE), además de colaborar y asistir técnicamente al SEPE 
en la planificación, programación, gestión, evaluación y seguimiento y control de las 
iniciativas,  ofrece  a  las  empresas  bonificaciones  para  la  ejecución  de  actividades 
formativas y de reciclaje profesional.
Por ello, y con el fin de dar cumplimiento al párrafo anterior, se acuerda constituir una 
Comisión Paritaria de Formación en el ámbito del presente convenio colectivo, a fin de 
que la misma estudie y valore las acciones de formación más adecuadas para el sector y 
los planes e instrumentación de las mismas.
Artículo 52.  Normativa supletoria.
En lo no previsto o regulado en este Convenio serán de aplicación las normas que 
sobre la materia vengan establecidas por la legislación general.
Disposición adicional primera.
Las disposiciones de este convenio se aplicarán a partir del día de su firma, sea cual 
fuere  la  de  su  publicación  en  el  «Boletín  Oficial  del  Estado»,  excepto  los  salarios 
provisionales correspondientes al año 2021 y los atrasos devengados desde 1 de enero 
de 2021 que se abonarán al mes siguiente de la publicación en el BOE del presente 
convenio colectivo. Todo ello con independencia de la firma de las tablas provisionales 
a 2021 que se acompaña al texto definitivo. No obstante, las empresas podrán abonar y 
actualizar los salarios de 2021 conforme a la tabla salarial provisional.
Disposición adicional segunda.
El pago de las cantidades diferenciales que se produzcan por la aplicación desde el 1 
de enero al día de la firma, de las cuantías económicas del Convenio, será realizado por 
la empresa al efectuar el pago de la nómina del mes siguiente al de la firma del 
Convenio.
Disposición adicional tercera.
Constitución Comisión Paritaria para la Igualdad de Oportunidades. es
La Comisión Paritaria para la Igualdad de Oportunidades y la no discriminación,  o
estará integrada por tres componentes de cada una de las partes firmantes del presente  283ww
ersceeongnn llovaae m dndeeiiof nue tsoscit óoainnl eC tcedotreimnvl ooiPs . idróoLenta o tf cruaoCnblcooai mojdaniersaá iómnAn ciee onnfsi tjotoao  rdLáyoa  sebe loll o rcasca lo tleeynnm teSdanaesirxd iuoqoa u dled e sel eu r sesscueurnaistio no, ln paaerbossoíp. r iecoLsosa,m s y o,a p esaiínm r tepecosusp mlseeaoncr i  aeelal,ll     OE-A-2021-19able en https://
realización de estudios sobre la posible brecha salarial existente.
Contenidos mínimos Planes Igualdad.
En cumplimiento del Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de Marzo de medidas urgentes 
de igualdad de trato, y como muestra del compromiso permanente con la igualdad 
efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, en el seno de las empresas se 
negociará  e  implantará  un  Plan  de  Igualdad,  debiendo  ser  éste  negociado  con  la 
representación legal de las personas trabajadoras.
No obstante lo anterior, las partes acuerdan la obligación para las empresas de 
menos de 50 personas trabajadoras, de disponer dichos Planes de Igualdad.
Los Planes de Igualdad contemplarán como mínimo las siguientes materias:
Acceso al empleo.
Modelos de contratación.
Clasificación profesional.
Promoción.
Formación.
Retribuciones  (salario  base  +  complementos  salariales  +  complementos  extra 
salariales: tanto los inherentes al desempeño del cargo o a la categoría laboral como los 
voluntarios  (disponibilidad,  puntualidad,  asistencia,  etc.)  por  sexo  y  por  categoría 
laboral). Hay que establecer el nuevo decreto ley de igualdad retributiva.
Ordenación del tiempo de trabajo.
Conciliación de la vida laboral, personal y familiar.
Prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo.
Acumulación permiso de lactancia en jornadas completas.
Cualquier otra materia que sirva para conseguir y fomentar la igualdad efectiva entre 
hombres y mujeres.
Se incorporarán medidas que favorezcan la integración laboral y adaptación a su 
situación personal de las personas migrantes (idioma, lejanía del domicilio), garantizando 
el  trato  igualitario  a  personas  LGTBI  y  medidas  que  favorezcan  la  integración  con 
personas con diferentes capacidades.
Disposición adicional cuarta.  Protección del medioambiente.
Las  partes  firmantes  del  presente  convenio  recomiendan  a  las  empresas  y 
trabajadores afectados por el mismo la conveniencia de tomar medidas en materia de 
protección medioambiental, con el fin mejorar, paulatinamente, las siguientes áreas:
Reducción del consumo energético.
Reducción del consumo de agua.
Reducción del consumo de papel y otros bienes consumibles.
Recogida selectiva y fomento del reciclaje de los residuos generados.
Sustitución de aquellos materiales y productos que en su producción y utilización 
provocan un deterioro medioambiental.
Incrementar la concienciación de los trabajadores,
Se  recomienda  colocar  recipientes  adecuados  para  el  reciclaje  de  los  distintos 
elementos de consumo habitual.
Disposición adicional quinta.  Adhesión al ASEC. s
En  cumplimiento  de  lo  previsto  en  el  artículo  3.3  del  Acuerdo  sobre  Solución  w.
Extrajudicial de Conflictos y 4.2.b) del Reglamento que lo desarrolla y sobre la base de lo  283ww
édsistpeu Cesotnov eenni oe l aacrutíecrudloa n9 2a.d1h edreirl sEes teantu stou  dtoet alolisd aTdr ayb asjiand coorensd,i claiosn apmariteenst os iganlgautnaori aasl  dVeI 
Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales, así como a su Reglamento
de aplicación, vinculando en consecuencia a la totalidad de los trabajadores y empresas 
incluidos en los ámbitos territorial y funcional que representan.
Disposición final.
En diversos artículos y anexos del presente convenio colectivo se han transcrito 
numerosas disposiciones legales sobre permisos, excedencia, maternidad, paternidad, 
lactancia de hijos menores de nueve meses, nacimiento de hijos prematuros, cuidado de 
hijos menores de ocho años, reordenación de la jornada de trabajo para las víctimas de 
la violencia de género, etc. En todos estos casos, cuando resulten de aplicación nuevas 
disposiciones legales que modifiquen lo acordado en el convenio, las nuevas normas 
serán de aplicación preferente sobre la regulación del convenio. La adaptación del texto 
del convenio a los nuevos textos legales se llevará a cabo en el próximo convenio 
colectivo.
El presente convenio expresa la libre voluntad de las partes negociadoras que en 
prueba de conformidad lo firman en Madrid, a 27 de julio de 2021.
ANEXO número 1
Clasificación del personal y definiciones
Sección primera. Clasificación
Norma 1.ª
1.  La clasificación del personal consignada en el presente Convenio es meramente 
enunciativa y no supone la obligación de tener cubiertas todas las plazas enumeradas, si 
las necesidades y volumen de la industria no lo requieren.
2.  En las fábricas que por su plantilla no cuenten con trabajadores de todas las 
categorías, uno mismo deberá desempeñar los cometidos de varias de ellas y percibirá 
la mayor retribución que corresponda en este Convenio al trabajo que desempeñe.
3.  Son asimismo enunciativos los distintos cometidos asignados a cada categoría o 
especialidad.
Norma 2.ª
El personal que preste sus servicios en las industrias enumeradas en el artículo 1.º 
del Convenio se clasificará en atención a la función básica que desempeñe, en los 
siguientes grupos profesionales:
A)  Personal Técnico.
B)  Personal Auxiliar de Laboratorio.
C)  Personal de Informática.
D)  Personal Administrativo.
E)  Personal Comercial.
F)  Personal de Producción.
G)  Personal de Mantenimiento y Transporte.
H)  Personal Subalterno.
Norma 3.ª s
Dentro de los grupos descritos en la Norma anterior, el personal quedará clasificado  w.b
en las siguientes categorías: 283ww
A)  Personal Técnico:
1.  Titulado Superior.
2.  Titulado de Grado Medio. Bc
3.  No Titulado.
4.  Control de Calidad.
B)  Personal Auxiliar de Laboratorio:
1.  Auxiliar de Laboratorio.
C)  Personal de Informática:
1.  Jefe de Equipo de Informática.
2.  Analista.
3.  Jefe de Explotación.
4.  Programador de Ordenador.
5.  Operador de Ordenador.
D)  Personal Administrativo:
1.  Jefe Administrativo.
2.  Oficial Administrativo de primera.
3.  Oficial Administrativo de segunda.
4.  Auxiliar Administrativo.
E)  Personal Comercial:
1.  Jefe de Ventas y/o Compras.
2.  Jefe de Zona.
3.  Promotor de Ventas.
F)  Personal de Producción:
1.  Jefe de fábrica.
2.  Encargado.
3.  Palista, maquinista, operario de carro mezclador
4.  Oficial de primera.
5.  Oficial de segunda.
7.  Especialista.
8.  Peón.
G)  Personal de Mantenimiento y Transporte:
1.  Encargado de mantenimiento.
2.  Oficial de primera.
3.  Oficial de segunda.
4.  Ayudante.
H)  Personal Subalterno:
1.  Ordenanza.
2.  Vigilante.
3.  Personal de limpieza.
Sección segunda. Definiciones s
Norma 4.ª w.
le exA1i.)g  e TPpiteourslsaeodenora  uSl nTu éptícetunrilioocr o.p :Erosf eesl ioenmapl lseuapdeor iao rq, ueixepne pdaidrao  eplo cr uFmacpulimltaiedn oto E dsec useul afu enscpióenc iasel,   OE-A-2021-19able en https://
y que está retribuido mediante sueldo, sin sujeción, por consiguiente, a la escala habitual 
de honorarios de su profesión.
2.  Titulado de Grado Medio. Es el empleado a quien para el cumplimiento de su 
función  se  le  exige  poseer  un  título  profesional,  expedido  por  Centros  o  Escuelas 
Oficiales que no tiene carácter de título superior.
3.  No titulado. Es quien sin necesidad de título profesional realiza las funciones 
complementarias de carácter técnico que le sean encomendadas por los titulados y bajo 
la supervisión de éstos.
4.  Control de Calidad. Es el operario que dependiendo de un inmediato superior, es 
el responsable de verificar y hacer cumplir todos los estándares de calidad marcados por 
la empresa. Cuando por el tamaño de la empresa o el centro de trabajo la persona 
trabajadora solo dedique una parte de su tiempo a la realización de funciones de control 
de calidad, podrá ser destinado a realizar otros cometidos de supervisión, auditoria de 
procesos o relacionados con la producción.
B)  Personal Auxiliar de Laboratorio:
1.  Auxiliar  de  Laboratorio.  Es  quien  realiza  funciones  meramente  materiales  o 
mecánicas en los trabajos de laboratorio, y para los que no se requiera título profesional.
C)  Personal de Informática:
1.  Jefe de Equipo de Informática: Es el técnico que tiene a su cargo la dirección y 
planificación de las distintas actividades que coinciden en la instalación y puesta en 
explotación de un ordenador de tipo grande, medio o pequeño, así como responsabilidad 
de  equipo  de  análisis  de  aplicaciones  y  programación.  Asimismo  le  compete  la 
resolución de problemas de análisis y programación de las aplicaciones normales de 
gestión susceptibles de ser desarrolladas por los mismos.
2.  Analistas. Verifica análisis orgánicos de aplicaciones complejas para obtener la 
solución mecanizada de los mismos en cuanto se refiere a:
Cadena de operaciones a seguir.
Documentos a obtener.
Diseño de los mismos.
Ficheros a tratar, su definición.
Puesta a punto de las aplicaciones.
Creación de juegos de ensayo.
Enumeración de las anomalías que puedan producirse y definición de su tratamiento.
Colaboración al programa de las pruebas de «lógica» de cada programa.
Financiación de los expedientes técnicos de aplicaciones complejas.
3.  Jefe  de  Explotación.  Tiene  por  misión  planificar,  organizar  y  controlar  la 
explotación de todo el equipo de tratamiento de la información a su cargo, realizar las 
funciones que corresponden a un operador de consola y la dirección de los equipos de 
control.
4.  Programador  Ordenador.  Le  corresponde  estudiar  los  procesos  complejos 
definidos por los analistas, confeccionando organigramas detallados de tratamiento.
Redactar programas en el lenguaje de programación que le sea indicado.
Confeccionar  juegos  de  ensayo,  poner  a  punto  los  programas  y  completar  los 
expedientes técnicos de los mismos. es
Documentar el manual de consola. o
5.  Operador  de  Ordenador.  Maneja  los  ordenadores  para  el  tratamiento  de  la  283ww
información e interpreta y desarrolla las instrucciones y órdenes para su explotación.
D)  Personal Administrativo:
1.  Jefe  Administrativo.  Es  el  empleado  que,  provisto  o  no  de  poder,  lleva  la 
responsabilidad,  inspección,  revisión  o  dirección  de  uno  o  varios  de  los  trabajos 
administrativos de la Empresa, está encargado de imprimirles unidad, los distribuye, 
dirige y aporta sus iniciativas para el buen funcionamiento de los mismos.
2.  Oficial Administrativo de primera. Es el empleado que actúa a las órdenes de un 
Jefe, si lo hubiera, y que tiene un servicio determinado a su cargo, dentro del cual ejerce 
iniciativa y posee responsabilidad, con o sin otros empleados a sus órdenes, realizando 
trabajos que requieran cálculo, preparación o condiciones adecuadas. En oficinas que 
tengan hasta diez administrativos la categoría superior podrá ser la de Oficial de primera.
Por vía de orientación, se indican como funciones que corresponden a esta categoría 
las siguientes:
Redacción  de  documentos,  contratos,  proyectos,  presupuestos,  escritos  y 
correspondencia que requiera conocimientos especiales de los asuntos de la Empresa y 
para cuya misión sea necesario interpretar disposiciones o preceptos reglamentarios.
Elaboración  de  estadísticas,  con  capacidad  para  proyectarlas,  analizarlas  e 
interpretarlas.
Facturas y cálculos de las mismas, siempre que sea responsable de esta misión.
Llevar libros oficiales de contabilidad o de cuentas corrientes con delegaciones, 
sucursales, agencias o corresponsables, y redacción de borradores de los mismos.
Liquidación de comisiones, intereses, impuestos, nóminas, sueldos o salarios, y 
operaciones análogas con capacidad de interpretación y solución, y siempre que para 
estas tareas no tenga el empleado unas tablas o normas fijas y, por el contrario, debe 
tener en cuenta diversos factores, tales como importancia de ciudades, de Empresa, etc.
Se  consideran  incluidos  en  esta  categoría:  Contables  con  capacidad  de 
discernimiento  y  solución,  cuando  lleve  él  la  contabilidad;  Traductores; 
Taquimecanógrafos en idioma extranjero que tomen al dictado cien palabras por minuto 
traduciéndolas correcta y directamente a la máquina en seis.
3.  Oficial  Administrativo  de  segunda.  Es  el  empleado  que,  con  iniciativa  y 
responsabilidad restringida y subordinada a un Jefe o a un Oficial de primera, si lo 
hubiera,  realiza  trabajos  de  carácter  auxiliar  o  secundarios  que  sólo  exigen 
conocimientos generales de la técnica administrativa. Como funciones de esta categoría, 
y por vía de ejemplo se enumeran las siguientes:
Redacción de correspondencia y documentos de trámite.
Desarrollo de notas o indicaciones breves.
Recopilación de datos estadísticos.
Organización de archivos y ficheros.
Llevar libros de cuentas corrientes no incluidos en el apartado correspondiente al 
Oficial Administrativo de primera.
Aplicación  de  tarifas,  liquidación  de  comisiones,  impuestos  y  operaciones 
complementarias para estos trabajos con arreglo a normas fijas expresadas en una tabla 
o procedimiento análogo.
Se  adscriben  a  esta  categoría:  Operadores  de  máquinas  contables; 
taquimecanógrafos en idioma nacional que tomen a dictado ciento quince palabras por 
minuto, traduciéndolas correcta y directamente a la máquina en seis. Mecanógrafos que  e.e
con toda corrección, escriban al dictado con un promedio igual o superior a trescientas  b
cincuenta pulsaciones por minuto o con el de trescientas veinte pulsaciones en trabajos  283ww
de cSoep iae.quiparan  a  Oficial  de  segunda  los  agentes  de  publicidad,  propaganda,
prod4u. ccAióunx eili ainrv Aedsmtiginaicsitórna.tivo. Es el empleado mayor de dieciocho años que se dedica a
operaciones  elementales  administrativas  y,  en  general,  a  las  puramente  mecánicas
inherentes  al  trabajo  de  oficinas  o  despacho.  Como  por  ejemplo  de  funciones 
correspondientes a esta categoría se mencionan las siguientes:
Trabajos simples de escritura y copia.
Tener a su cuidado los servicios de teléfono y telex y asimismo la recepción de 
personas ajenas a la Empresa.
Transcripción  o  copia  en  limpio  de  libros  de  contabilidad  según  asientos  ya 
redactados.
Confección, mecanizada o no, de fichas, direcciones, recibos, vales y tickets.
Correspondencia sencilla, como envío de talones, facturas, etc.
Quedan incluidos en esta categoría los mecanógrafos que escriban con pulcritud y 
corrección, los taquígrafos que no alcancen la velocidad y corrección exigidas a los 
Oficiales de segunda y los Operadores de máquinas calculadoras.
E)  Personal Comercial:
1.  Jefe de Ventas y/o Compras. Es el empleado que lleva la responsabilidad, la 
revisión y coordinación de las operaciones comerciales y aporta sus iniciativas para el 
buen funcionamiento de las mismas y/o realiza de modo permanente, bien en los centros 
de productores o en los establecimientos, las compras generales de las mercancías que 
son objeto de la actividad comercial de las Empresas.
2.  Jefe de Zona. Es el empleado que lleva la responsabilidad, revisión, inspección y 
coordinación de su zona, a las órdenes directas del Jefe de Ventas, con o sin personal a 
su cargo.
3.  Promotor de Ventas. Es el empleado encargado de realizar las ventas con 
conocimiento práctico, realizar los viajes señalados para ofrecer artículos, tomar nota de 
pedido,  informar  a  los  clientes,  transmitir  los  encargos  recibidos  y  cuidar  de  su 
cumplimiento, pudiendo ser empleado por la Empresa en otros cometidos adecuados 
fuera de tiempo destinado a los viajes.
F)  Personal de Producción:
1.  Jefe de Fábrica. Es el empleado técnico que, dependiendo de un inmediato 
superior, es el máximo responsable de la fábrica, coordinando a los supervisores o 
encargados de cada una de las secciones de la misma.
2.  Encargado. es el operario que bajo las órdenes inmediatas de un superior, dirige 
los trabajos de una sección, con la responsabilidad consiguiente sobre la forma de 
ordenarlas, indica al obrero la forma de ordenarlas, indica al obrero la forma de ejecutar 
aquéllos, posee conocimientos de una o varias especialidades para realizar las órdenes 
que le encomienden sus superiores y es responsable de la disciplina de su sección, con 
práctica completa de su cometido.
3.  Palista, maquinista, operario de carro mezclador y etc., en fábricas de pre/mezcla 
animal. Será aquel/la trabajador/a que con la formación pertinente de esta maquinaria 
especial  o  pesada,  ejerza  su  trabajo  diario  utilizando  alguno  de  los  vehículos 
expresados, durante su jornada laboral diaria. Le será de aplicación la tabla salarial de 
encargados de producción.
4.  Oficial de primera. Es el operario que bajo las órdenes inmediatas de un superior, 
ejecuta los trabajos propios de su equipo, con la responsabilidad consiguiente sobre su 
realización; indica a los obreros a su cargo la forma de llevar a cabo los trabajos, y es el  es
responsable de la disciplina de la sección, con práctica completa de su cometido. o
5.  Oficial de segunda. Es la persona trabajadora que a las órdenes de su inmediato  283ww
sppueroprfpe6eira.ci ocmrióE,e nnsre ptyeae  clcuizainaali ld oistafrtiadcaib..o a,E jeosxs i egdle eno  psceuier aretrasiop p erqcáuicaetlii cdsaae dy   dhoea debisiclpiade acadi a.llaizsa cfuiónnc iocnoens s uqfuicei,e nstien  gcroandsoti tdueir   OE-A-2021-19able en https://
7.  Peón. Es la persona trabajadora mayor de dieciocho años que ejecuta labores 
para cuya realización solamente se requiere la aportación de su actuación y esfuerzo 
físico, sin exigencia de conocimientos especiales.
G)  Personal de Mantenimiento y Transporte:
1.  Encargado de Mantenimiento. Es el obrero que bajo las órdenes de su inmediato 
superior dirige las labores propias de mantenimiento y reparación de las instalaciones y 
maquinaria, con la consiguiente responsabilidad sobre la forma de ordenarlas, indica a 
los oficiales de los diversos oficios y la forma de ejecutar aquéllos, posee conocimientos 
de varias especialidades, y es responsable de la disciplina de su sección.
Esta  categoría  sólo  podrá  cubrirse  en  aquellos  centros  de  trabajo  que  tengan 
organizada la Sección de Mantenimiento, y cuando el encargado de mantenimiento 
tenga a su cargo, operarios de varios oficios, afectos a su sección.
2.  Oficiales. Son los que, dependiendo de su superior correspondiente, poseen a su 
nivel cualidades profesionales de capacidad, conocimientos y experiencia en la técnica 
específica, estando capacitados para interpretar y realizar por si mismos las tareas 
encomendadas, pudiendo dirigir al propio tiempo la labor que realicen oficiales de inferior 
grado.
Existirán los siguientes grados, en base a la amplitud de conocimientos, experiencia 
y responsabilidad:
Oficial de primera.
Oficial de segunda.
Ayudante.
Las especialidades más características de este personal son: Chófer, Mecánicos, 
Electricistas, Carpinteros, Albañiles, Pintores, etc.
Chófer es el operario que, provisto del permiso de conducir suficiente, está a cargo 
de vehículos de la Empresa y colabora, además en el trabajo de descarga de su 
vehículo.
H)  Personal subalterno:
1.  Ordenanza. Es el subalterno cuya misión consiste en hacer recados, copiar 
documentos, realizar los encargos que se le encomienden entre uno y otro departamento 
y fuera de la Empresa, recoger y entregar la correspondencia y llevar a cabo otros 
trabajos elementales. Se considera exclusivo de esta categoría todo obrero que realice 
únicamente funciones de recadero en el interior del recinto de la Empresa.
2.  Vigilante. Es el subalterno que tiene como cometido exclusivo funciones de 
vigilancia,  diurno  o  nocturno,  debiendo  cumplir  sus  deberes  de  acuerdo  con  las 
instrucciones recibidas de sus superiores, cuidando los accesos de fábrica o locales.
3.  Personal de limpieza. Son los encargados de la limpieza de los locales de la 
Empresa.
ANEXO número 2
Normas a seguir en los casos de ausencia del centro de trabajo
1.  Normas generales.
a)  Toda ausencia debe ser comunicada con anterioridad, salvo causa de fuerza  b
mayor. 283ww
bc))   DSeub peertáic jiuósnt idficeabres ec oenl smtaort ipvoor  dees clari taou.sencia documentalmente.
2.  Casos específicos.
2.1  Faltas de puntualidad. Se descontará el tiempo perdido a coste.
Se permitirá la entrada al trabajo hasta una hora y media después del comienzo de la 
jornada. Hasta esta hora límite autorizada, se esperará a que se cumpla fracción de 
cuarto de hora para la incorporación al trabajo.
Independientemente de lo aquí establecido se aplicará al respecto la legislación 
vigente.
2.2  Visitas médicas. En el caso de salidas al médico o especialista, la empresa 
abonará el tiempo imprescindible en cuanto la visita coincida con el horario de trabajo. 
Para su abono será preceptivo que el volante esté firmado y fechado con indicación de 
hora por el médico. En cualquier caso, serán tenidos en cuenta los horarios de consulta, 
dificultades de transporte y demás circunstancias que concurran.
El resto de las horas de ausencia se descontará a coste o se recuperarán.
2.3  Cumplimiento  de  deber  público.  El  tiempo  empleado  será  retribuido.  La 
Empresa se ajustará al horario que precise la persona trabajadora con el fin de que 
pueda dar cumplimiento al deber público.
Será considerado «cumplimiento de deber público»:
a)  Documento nacional de identidad. Será retribuido sólo en caso de renovación y 
una vez cada cinco años, con las excepciones de pérdida, robo, etc., debidamente 
justificadas.
Toda persona debe estar provista del DNI a su ingreso en la Empresa.
b)  Citación de Juzgados. La citación será justificante de la ausencia.
2.4  Permisos particulares. Se descontará a precio de coste.
2.5  Enfermedad sin baja. Se abonarán tres días al año. Cuando un trabajador tenga 
agotados los tres días seguirá en la obligación de justificar estas ausencias, y, en otro 
caso, será calificada la ausencia como falta sin justificar. Agotados los tres días se 
descontará a coste.
Para ser considerada enfermedad, el justificante presentado deberá indicar sin lugar 
a dudas, la imposibilidad de trabajar esa jornada. Será rechazada la justificación de 
haber asistido a consulta u otro similar.
En cuanto a la obligación de avisar, deberá hacerse durante las tres primeras horas 
de la jornada de trabajo.
2.6  Faltas sin justificar. Se descontarán a coste.
  Nota: Fórmula de cálculo del coste de día trabajado.
Días abonados: 480 o 485.
Días trabajados:
Nota: Fórmula de cálculo del coste de día trabajado. 
Día3s6 5a.b on–a (d5o2s :d o4m80in óg o4s8 5+.  52 sábados o lunes + 14 festivos + 22 días de vacaciones): 
22D5ías trabajados: 
36C5 o–s t(e5 2S edgoumriidnagdo sS +oc 5ia2l:  s3á2b,7a8d o%s o lunes + 14 festivos + 22 días de vacaciones): 225 
Coste Seguridad Social: 32,78% 
CoCstoes dteía d tíara tbraabjaadjaod: o:
 
 
Salario base año + pagas extraordinarias + Antigüedad (anual)  X 1,3278 
225  
  CoAnntreaxCtooo nsn túfroamrtmoesrao tp i3vrá ocst icas  Contratos formación  OE-A-2021-19able en https://
a) Personal técnico    
1. Titulado superior  si  no 
2. Titulado grado medio  si  no 
3. No titulado  no  si 
4. Control de calidad  si  si 
   
b) Personal auxiliar de laboratorio 
1. Auxiliar de laboratorio  no  si 
   
c) Personal de informática 
1. Jefe de equipo de informática  si  si 
2. Analista  si  si 
3. Jefe de explotación  si  si 
4. Programador de ordenador  si  si 
5. Operador de ordenador  no  si 
   
d) Personal administrativo 
1. Jefe administrativo  si  si 
2. Oficial administrativo de 1.ª  si  si 
3. Oficial administrativo de 2.ª  si  si 
4. Auxiliar administrativo  no  si 
   
e) Personal comercial 
1. Jefe de ventas y/o compras  si  no 
2. Jefe de zona  si  no 
3. Promotor de ventas  si  no 
   
f) Personal de producción 
1. Jefe de Fábrica  si  si 
1. Encargado  si  si 
2. Oficial de 1.ª  si  si 
3. Oficial de 2.ª  no  si 
4. Especialista  no  si 
5. Peón  no  no 
   
g) Personal de transportes y mantenimiento 
1. Encargado  si  si 
2. Oficial de 1.ª (chófer)  no  no 
3. Oficial de 1.ª (resto especialidades)  si  si 
4. Oficial de 2.ª  no  si 
40 
 
ANEXO número 3
Contratos formativos
  Contratos prácticas Contratos formación
a) Personal técnico    
1. Titulado superior. si no
2. Titulado grado medio. si no
3. No titulado. no si
4. Control de calidad si si
b) Personal auxiliar de laboratorio    
1. Auxiliar de laboratorio no si
c) Personal de informática    
1. Jefe de equipo de informática si si
2. Analista si si
3. Jefe de explotación si si
4. Programador de ordenador si si
5. Operador de ordenador no si
d) Personal administrativo    
1. Jefe administrativo si si
2. Oficial administrativo de 1.ª si si
3. Oficial administrativo de 2.ª si si
4. Auxiliar administrativo no si
e) Personal comercial    
1. Jefe de ventas y/o compras si no
2. Jefe de zona si no
3. Promotor de ventas si no
f) Personal de producción    
1. Jefe de Fábrica si si
1. Encargado si si
2. Oficial de 1.ª si si
3. Oficial de 2.ª no si
4. Especialista no si
5. Peón no no
g) Personal de transportes y mantenimiento    
1. Encargado si si e.
2. Oficial de 1.ª (chófer) no no 283www.
34..  OOffiicciiaall  ddee  12..ªª (resto especialidades) nsoi ssii
5. Ayudante no si
  Contratos prácticas Contratos formación
h) Personal subalterno    
1. Ordenanza no no
2. Vigilante no no
3. Personal de limpieza no no
Personal de limpieza (1/2 jor.) no no
ANEXO número 4
Nacimiento
Permiso por nacimiento:
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, 
suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las 
cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores 
al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la 
salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre 
biológica  durante  16  semanas,  de  las  cuales  serán  obligatorias  las  seis  semanas 
ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada 
completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del 
Código Civil.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el 
neonato  deba  permanecer  hospitalizado  a  continuación  del  parto,  el  periodo  de 
suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a 
partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas 
posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el 
neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, 
por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días 
como  el  nacido  se  encuentre  hospitalizado,  con  un  máximo  de  trece  semanas 
adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá 
reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se 
solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, 
una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, 
podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma 
acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria 
posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre 
biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible 
del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de 
dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince 
días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su  es
ejercicio al otro progenitor. bo
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas  283ww
erpinésrmgetaivembiodlee iaanztc caduamee p erjdoonorrt en de ainspdtpoaroes stc eeiocrlm iieoópmrnel eplsetr agea aslo la. preiaonr  tyor é,l agL impae ersnsu osdnpeae  jntorsarinbóaandj aadd eopl raacr,co iyna tler adnte ol o uspn ot édmrrmáín iindmoisosf  reduneta l qr5sue0e   %esne,    OE-A-2021-19able en https://
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima 
de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos. Cuando los dos 
progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección 
empresarial  podrá  limitar  su  ejercicio  simultáneo  por  razones  fundadas  y  objetivas, 
debidamente motivadas por escrito.
En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, la 
suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o 
acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e 
ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye 
la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de 
acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma 
acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial 
por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con 
fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a 
varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada 
período  semanal  o,  en  su  caso,  de  la  acumulación  de  dichos  períodos,  deberá 
comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de 
estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo 
parcial, de un mínimo del 50 %, previo acuerdo entre el empresario y la persona 
trabajadora, y en los términos en que se establezca por disposición legal.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento 
previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión 
previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes 
de la resolución por la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su 
ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima 
de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos. Cuando los dos 
adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma 
empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por 
razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
En el supuesto de discapacidad  del  hijo o hija  en el nacimiento, adopción, en 
situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a 
que se refieren los apartados anteriores, tendrá una duración adicional de dos semanas, 
una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de 
nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo 
o hija distinta del primero.
En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia 
natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, 
de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que 
se  inicie  la  suspensión  del  contrato  por  parto  o  el  lactante  cumpla  nueve  meses, 
respectivamente,  o,  en  ambos  casos,  cuando  desaparezca  la  imposibilidad  de  la 
trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
En los supuestos de este artículo, el periodo de suspensión tendrá una duración 
inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela 
judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la 
continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por  s
periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses. oe.
ANEXO número 5
Tabla salarial año 2019 con el 1,5 % sobre los salarios definitivos de 2018
Euros 2019
Categorías Salario base Salario base + pagas extras
–
Euros/día Euros/mes Año
A) Personal técnico      
1. Titulado Superior.   1137,49 18199,84
2. Titulado Grado Medio.   1100,28 17604,48
3. No titulado.   1028,86 16461,84
4. Control de Calidad.   1001,99 16031,97
B) Personal auxiliar de laborat.      
1. Auxiliar de laboratorio.   927,41 14838,65
C) Personal informática      
1. Jefe/a de Equipo Informática   1100,28 17604,48
2. Analista   1028,86 16461,84
3. Jefe de Explotación   1010,63 16170,01
4. Programador   986,6 15785,6
5. Operador   948,97 15183,43
D) Personal administrativo      
1. Jefe/a Administrativo   1100,28 17604,48
2. Oficial Administrativo/a 1.ª   1028,86 16461,84
3. Oficial Administrativo/a 2.ª   986,6 15785,6
4. Auxiliar Administrativo/a   927,41 14838,65
E) Personal comercial      
1. Jefe/a Ventas y/o Compras   1100,28 17604,48
2. Jefe/a de zona   1028,86 16461,84
3. Promotor/a de ventas   986,6 15785,6
F) Personal de producción      
1. Jefe/a de fábrica   1100,28 17604,48
2. Encargado/a 33,07   16038,32
3. Palista, maquinista, O. carro mezc… 33,07   16038,32
4. Personal Oficial 1.ª 32   15521,43
5. Personal Oficial 2.ª 31,41   15235,91 s
6. Especialista 30,91   14994,7 b
7. Personal Peón 30,38   14733,79 283ww
G) Personal mantenimiento y tra.     
1. Encargado/a 33,07   16038,32
2. Personal 1.ª Chofer 32,39   15713,42
Euros 2019
Categorías Salario base Salario base + pagas extras
–
Euros/día Euros/mes Año
2. Personal 1.ª(resto especialidades) 32   15521,43
3. Personal Oficial 2.ª 31,41   15235,91
4. Personal Ayudante 30,91   14994,7
H) Personal subalterno      
1. Ordenanza   927,41 14838,65
2. Personal Vigilancia   921,1 14737,48
3. Personal Limpieza 30,38   14733,79
4. Personal limpieza 1/2 Jornada 15,18   7359,51
Prima de asistencia, gastos de desplazamiento y quebranto de moneda
Año 2019
Año 2019
Artículo 23. Prima de asistencia. 7,70
Artículo 42. Gastos De Desplazamiento. 13,82
Comida. 13,82
Cena. 46,19
Desayuno. 4,60
Artículo 43. Quebranto de moneda. 28,80
Tabla salarial año 2020 con el 0,5 % sobre los salarios definitivos de 2019
Euros 2020
Categorías Salario base Salario base + pagas extras
–
Euros/día Euros/mes Año
A) Personal técnico      
1. Titulado Superior.   1143,18 18290,84
2. Titulado Grado Medio.   1105,78 17692,51
3. No titulado.   1034 16544,15
4. Control de Calidad.   1007 16112,13
B) Personal auxiliar de laborat.      
1. Auxiliar de laboratorio.   932,05 14912,84 oe.
C) Personal informática       283ww
123...   JAJeenffaeel/ iadst ead .eE xEpqloutiapcoi óInnf.ormática.     111100031545,,7688 111766652945240,,,51856 OE-A-2021-19able en https://
Euros 2020
Categorías Salario base Salario base + pagas extras
–
Euros/día Euros/mes Año
4. Programador.   991,53 15864,53
5. Operador.   953,71 15259,35
D) Personal administrativo      
1. Jefe/a Administrativo.   1105,78 17692,5
2. Oficial Administrativo/a 1.ª.   1034 16544,15
3. Oficial Administrativo/a 2.ª.   991,53 15864,53
4. Auxiliar Administrativo/a.   932,05 14912,84
E) Personal comercial      
1. Jefe/a Ventas y/o Compras.   1105,78 17692,5
2. Jefe/a de zona.   1034 16544,15
3. Promotor/a de ventas.   991,53 15864,53
F) Personal de producción      
1. Jefe/a de fábrica.   1105,78 17692,5
2. Encargado/a. 33,24   16121,4
3. Palista, maquinista,O. carro mezc. 33,24   16121,4
4. Personal Oficial 1.ª. 32,16   15597,6
5. Personal Oficial 2.ª. 31,57   15311,45
6. Especialista. 31,06   15064,1
7. Personal Peón. 30,53   14807,05
G) Personal mantenimiento y tra.      
1. Encargado/a. 33,24   16121,4
2. Personal 1.ª Chofer. 32,55   15786,75
2. Personal 1.ª(resto especialidades). 32,16   15597,6
3. Personal Oficial 2.ª. 31,57   15311,45
4. Personal Ayudante. 31,06   15064,1
H) Personal subalterno      
1. Ordenanza.   932,05 14912,84
2. Personal Vigilancia.   925,71 14811,17
3. Personal Limpieza. 30,53   14807,05
4. Personal limpieza 1/2 Jornada. 15,26   7401,1
Prima de asistencia, gastos de desplazamiento y quebranto de moneda
Año 2020
Año 2020
Artículo 23. Prima de asistencia. 7,74
Artículo 42. Gastos de desplazamiento. 13,89
Comida. 13,89
Cena. 46,42
Desayuno. 4,62
Artículo 43. Quebranto de moneda. 28,94
Tabla salarial provisional año 2021 con el 0,5 % sobre los salarios definitivos 
de 2020 + 2,8 %
Euros 2021
Categorías Salario base Salario base + pagas extras
–
Euros/día Euros/mes Año
A) Personal técnico      
1. Titulado Superior.   1181,07 18897
2. Titulado Grado Medio.   1142,43 18278,84
3. No titulado.   1068,27 17092,42
4. Control de Calidad.   1040,38 16646,09
B) Personal auxiliar de laborat.      
1. Auxiliar de laboratorio.   962,94 15407,05
C) Personal informática      
1. Jefe/a de Equipo Informática.   1142,43 18278,83
2. Analista.   1068,27 17092,42
3. Jefe de Explotación.   1049,34 16789,41
4. Programador.   1024,39 16390,28
5. Operador.   985,32 15765,04
D) Personal administrativo      
1. Jefe/a Administrativo.   1142,43 18278,83
2. Oficial Administrativo/a 1.ª.   1068,27 17092,42
3. Oficial Administrativo/a 2.ª.   1024,39 16390,28
4. Auxiliar Administrativo/a.   962,94 15407,05 s
E) Personal comercial       bo
1. Jefe/a Ventas y/o Compras.   1142,43 18278,83 283ww
2. Jefe/a de zona.   1068,27 17092,42
3. Promotor/a de ventas.   1024,39 16390,28
Euros 2021
Categorías Salario base Salario base + pagas extras
–
Euros/día Euros/mes Año
F) Personal de producción      
1. Jefe/a de fábrica.   1142,43 18278,83
2. Encargado/a. 34,35   16655,66
3. Palista, maquinista,O. carro mezc…. 34,35   16655,66
4. Personal Oficial 1.ª. 33,22   16114,5
5. Personal Oficial 2.ª. 32,62   15818,87
6. Especialista. 32,09   15563,32
7. Personal Peón. 31,54   15297,76
G) Personal mantenimiento y tra.     0
1. Encargado/a. 34,35   16655,66
2. Personal 1.ª Chofer. 33,63   16309,92
2. Personal 1.ª(resto especialidades). 33,22   16114,5
3. Personal Oficial 2.ª. 32,62   15818,87
4. Personal Ayudante. 32,09   15563,32
H) Personal subalterno      
1. Ordenanza.   962,94 15407,05
2. Personal Vigilancia.   956,39 15302,01
3. Personal Limpieza. 31,54   15297,76
4. Personal limpieza 1/2 Jornada. 15,77   7646,37
Tabla provisional prima de asistencia, gastos de desplazamiento y quebranto 
de moneda año 2021
Año 2021
Artículo 23. Prima de asistencia 8,00
Artículo 42. Gastos de desplazamiento. 14,35
Comida. 14,35
Cena 47,95
Desayuno 4,78
Artículo 43. Quebranto de moneda 29,89
ANEXO número 6
Protocolo para la prevención y actuación en los casos de acoso
1. Principios
La Constitución española declara que la dignidad de la persona constituye uno de los 
fundamentos del orden político y de la paz social, reconociendo el derecho de toda 
persona  a  la  no  discriminación,  a  la  igualdad  de  trato,  al  libre  desarrollo  de  su 
personalidad y a su integridad física y moral.
El Estatuto de los Trabajadores, de forma específica, contempla el derecho de las 
personas trabajadoras al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su 
dignidad, incluida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, 
religión  o  convicciones,  discapacidad,  edad  u  orientación  sexual,  y  frente  al  acoso 
sexual, al acoso por razón de sexo y al laboral.
Por su parte, la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de 
Mujeres y Hombres, encomienda a las empresas «el deber de promover condiciones de 
trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos 
específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que 
puedan formular quienes han sido objeto del mismo», garantizando de esta forma la 
dignidad, integridad e igualdad de trato de todas las personas trabajadoras.
De  acuerdo  con  estos  principios,  las  organizaciones  empresariales  y  sindicales 
firmantes se comprometen a garantizar un entorno laboral donde se respete la dignidad 
de la persona y los derechos y valores a los que se ha hecho referencia.
Igualmente, la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras contribuirá 
a ello sensibilizando a las plantillas e informando a la dirección de la empresa de 
cualquier problema que pudiera tener conocimiento y vigilará el cumplimiento de las 
obligaciones de la empresa en materia de prevención.
2. Objetivo del presente protocolo
El presente Protocolo persigue prevenir y erradicar las situaciones discriminatorias 
por razón de género, constitutivas de acoso, en su modalidad de acoso sexual y acoso 
por razón de sexo, así como las situaciones de acoso moral o mobbing.
Por ello, en el caso de que en la empresa no existiera un procedimiento para prevenir 
y actuar contra los diferentes acosos (protocolo de acoso en la empresa), el presente 
protocolo les será de aplicación, asumiendo la Empresa su responsabilidad en orden a 
erradicar un entorno de conductas contrarias a la dignidad y valores de la persona y que 
pueden afectar a su salud física o psíquica.
A  tal  efecto,  en  este  Protocolo  se  consideran  dos  aspectos  fundamentales:  la 
prevención del acoso y la reacción empresarial frente a denuncias por acoso, por lo que 
se dictaminan dos tipos de actuaciones:
1.  Establecimiento de medidas orientadas a prevenir y evitar situaciones de acoso o 
susceptibles de constituir acoso.
2.  Establecimiento de un procedimiento interno de actuación para los casos en los 
que, aun tratando de prevenir dichas situaciones, se produce una denuncia o queja 
interna por acoso, por parte de alguna persona.
3. Definición y conductas constitutivas de acoso e.
1.  Acoso sexual. 283ww
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el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un 
entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
En  especial,  es  acoso  sexual  toda  conducta  consistente  en  palabras,  gestos, 
actitudes o actos concretos, desarrollados en el ámbito laboral, que se dirija a una 
persona con intención de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no aceptada 
libremente. Se debe tener claro, que en determinadas circunstancias que denoten casos 
de especial gravedad, un único incidente puede constituir acoso sexual.
Conductas constitutivas de acoso sexual:
Conductas de carácter ambiental: que crean un entorno laboral intimidatorio, hostil o 
humillante, no siendo necesario que exista una conexión directa entre la acción y las 
condiciones de trabajo. Entre ellas:
Conductas  físicas  de  naturaleza  sexual  que  pueden  ir  desde  tocamientos 
innecesarios hasta un acercamiento físico excesivo o innecesario. Agresiones físicas.
Conducta  verbal  de  naturaleza  sexual  como  insinuaciones  sexuales  molestas, 
proposiciones,  flirteos  ofensivos,  comentarios  e  insinuaciones  obscenas,  llamadas 
telefónicas indeseadas; bromas o comentarios sobre la apariencia sexual; agresiones 
verbales deliberadas.
Conducta no verbal de naturaleza sexual, como exhibir fotos de contenido sexual o 
pornográfico o materiales escritos de tipo sexual o miradas con gestos impúdicos. Cartas 
o mensajes de correo electrónico, sms, whatsapp o por medio de redes sociales de 
carácter ofensivo y de contenido sexual.
Conductas de intercambio: Pueden ser tanto proposiciones o conductas realizadas 
por un superior jerárquico o persona de la que pueda depender la estabilidad del empleo 
o la mejora de las condiciones de trabajo, como las que provengan de compañeros/as o 
cualquier otra persona relacionada con la víctima por causa de trabajo, que implique 
contacto físico, invitaciones persistentes, peticiones de favores sexuales, etc.
2.  Acoso por razón de sexo.
Según  el  artículo  7.2  de  la  Ley  Orgánica  3/2007  y  el  artículo  2.1.c)  de  la 
Directiva  54/2006:  «Constituye  acoso  por  razón  de  sexo  cualquier  comportamiento 
realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar 
contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo».
3.  Otro acoso de carácter discriminatorio:
También se entiende como acoso discriminatorio cualquier comportamiento realizado 
por  razón  de  origen  racial  o  étnico,  religión  o  convicciones,  discapacidad,  edad,  y 
orientación sexual o enfermedad, cuando se produzcan dentro del ámbito empresarial, 
con el fin de atentar contra la dignidad de las personas creando un entorno intimidatorio, 
hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Conductas constitutivas de acoso por razón de sexo y/o discriminatorio:
Serán  conductas  constitutivas  de  acoso  por  razón  de  sexo  o  de  carácter 
discriminatorio, entre otras:
Aquellas que supongan un trato voluntariamente desfavorable hacia la persona, 
relacionado con el embarazo o el nacimiento.
Las  medidas  organizacionales  ejecutadas  en  función  del  sexo,  o  cualquier  otra  e.
circunstancia enumerada en el apartado anterior, de una persona, con fines degradantes  w.b
(exclusión, aislamiento, evaluación no equitativa del desempleo, asignación de tareas  283ww
degrCaodmanptoersta)mientos, conductas o prácticas que se tomen en función del sexo de una
peexprsliocnitaa  oo  imcupalílcqituaie yr  qoutera t ecnirgcaunn setfaencctoia s oebnruem eel reamdap leeon  oe lla sa pcaorntdaidcoio naenste dreio rt,r adbea jofo.rma
Ridiculizar a personas porque las tareas que asumen no se ajustan a su rol o 
estereotipo impuesto cultural o socialmente.
Chistes,  burlas  que  ridiculicen  el  sexo,  el  origen  racial  o  étnico,  la  religión  o 
convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual o cualquier otra condición 
o circunstancia personal o social.
Menospreciar  el  trabajo  y  la  capacidad  intelectual  de  las  personas  por  las 
circunstancias recogidas en el apartado anterior.
Críticas a la nacionalidad, actitudes y creencias políticas o religiosas, vida privada, etcétera.
4.  Otro acoso moral vulnerador de derechos fundamentales (mobbing):
Se entiende por acoso laboral o mobbing toda conducta con el propósito u objetivo 
de producir el efecto o consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona 
mediante la configuración de un entorno intimidatorio, humillante degradante u ofensivo 
para la persona afectada. Se trata de una conducta reiterada y repetitiva en el tiempo y 
susceptible de causar daños a la salud de la persona acosada.
Conductas constitutivas de acoso moral:
Serán conductas constitutivas de acoso moral, entre otras:
Conductas que impliquen dejar de forma continuada a la persona trabajadora sin 
ocupación efectiva o incomunicada sin causa alguna que lo justifique.
Ocupación en tareas inútiles o que no tengan valor productivo.
Insultar o menospreciar repetidamente a la persona trabajadora.
Difundir rumores falsos sobre el trabajo o la vida privada.
Conductas vejatorias o de maltrato a la persona trabajadora.
Todas las conductas anteriores se pueden presentar entre personas del mismo o 
distinto sexo y en tres formas:
i.  De  forma  descendente:  cuando  quien  acosa  ocupa  un  cargo  superior  a  la 
presunta víctima.
ii.  De forma horizontal: en casos en los que se produce entre personas del mismo 
nivel jerárquico.
iii. De forma ascendente: cuando quien acosa es una persona que ocupa un puesto 
de inferior nivel jerárquico respecto del de la presunta víctima de acoso.
4. Medidas de prevención del acoso
Con el objeto de prevenir el acoso o situaciones potencialmente constitutivas de 
acoso, además del presente protocolo, se establecerán las siguientes medidas:
Difusión a toda la plantilla del protocolo de prevención y actuación en los casos de 
acoso. Dicha difusión se podrá realizar utilizando, en su caso, la red interna (intranet). 
Siempre se tendrá un ejemplar del protocolo de actuación a disposición de las personas 
trabajadoras para su consulta.
Fomentar la comunicación de la resolución de los casos de acoso.
Promover un entorno de respeto, corrección en el ambiente de trabajo, inculcando a 
todo el personal los valores de igualdad de trato, respeto, dignidad y libre desarrollo de la 
personalidad. e.e
Favorecer la integración de las personas de nuevo ingreso, evitando situaciones de  b
aislamiento mediante un seguimiento de las mismas. 283ww
debeSne  rfeascpileittaarrás ein efonr mlaa ecmiópnr eys fao rym saocbiróen  laas l ac opnldaunctitllaas  sqouber en olo sse p aridnmciipteions. y valores que
princPirpoiohsib icreiósne ñdaed osla, s tainntsoin ueanc ioenl eles ngou amjea,n icfeosmtaoc ioenne sla sq uceo msuenainc accioonnterasr iays  ean   lloass 
actitudes. Entre otras medidas, se eliminará cualquier imagen, cartel, publicidad, etc. que 
contenga una visión sexista y estereotipada de mujeres y hombres.
Cuando se detecten conductas no admitidas en un determinado área o equipo de 
trabajo, la Dirección de la Empresa se dirigirá inmediatamente a la persona responsable 
de dicho área/equipo, a fin de informarle sobre la situación detectada, las obligaciones 
que deben respetarse y las consecuencias que se derivan de su incumplimiento, y 
proceder a poner en marcha el protocolo acordado. La representación legal de los 
trabajadores  se  compromete  igualmente  a  poner  en  conocimiento  de  la  empresa 
cualquier conducta no admitida.
La Empresa mantendrá una actividad constante en la adopción de nuevas medidas o 
en la mejora de las existentes, que permitan alcanzar una óptima convivencia en el 
trabajo, salvaguardando los derechos de todas las personas trabajadoras.
5. Ámbito de aplicación y vigencia
Este procedimiento afecta a todas las personas vinculadas contractualmente a la 
empresa, ya sea mediante contrato mercantil, laboral o de confianza y deberá ser 
respetado por el personal de cualquier empresa auxiliar que opere en el centro o centros 
de trabajo de la empresa.
El presente protocolo será de aplicación a todo el personal de las empresas incluidas 
en el ámbito funcional del artículo 2 del convenio colectivo estatal del sector de industrias 
cárnicas que cuenten con representación legal de los trabajadores y no tengan un 
protocolo propio de prevención del acoso sexual y/o moral.
El presente protocolo tendrá una vigencia indefinida, sin perjuicio de que, en función 
de  las  necesidades  que  se  detecten,  se  puedan  modificar  o  incorporar  acciones, 
después de la negociación correspondiente.
6. Procedimiento de actuación en caso de denuncia por acoso
6.1  Aspectos que acompañarán al procedimiento:
Protección de la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas implicadas.
Protección de la persona presuntamente acosada en cuanto a su seguridad y salud.
Audiencia imparcial y tratamiento justo para todas las personas afectadas.
No se divulgará ninguna información a partes o personas no implicadas en el caso, 
salvo que sea necesario para la investigación o en el marco de un procedimiento 
administrativo o judicial.
Tramitación urgente, sin demoras indebidas.
Investigación profesional y exhaustiva de los hechos denunciados.
Adopción  de  las  medidas  de  todo  orden,  incluidas  en  su  caso  las  de  carácter 
disciplinario, contra la persona/s cuyas conductas de acoso resulten acreditadas.
Adopción  de  las  medidas  de  todo  orden,  incluidas  en  su  caso  las  de  carácter 
disciplinario, contra la persona/s que utilicen fraudulentamente el protocolo de actuación 
comunicando hechos falsos o infundados.
El acoso en cualquiera de sus modalidades tendrá el tratamiento establecido en el 
régimen disciplinario de aplicación para las faltas graves y muy graves.
6.2  Procedimiento: s
El procedimiento se inicia con la presentación de la denuncia, directamente por la  w.b
persona afectada o a través de los representantes de los trabajadores, o por cualquier  283ww
persSoen ad eqbuee  pterensgean ctaorn oacnitme ilean ptoe rdseo nlaa  srietusapcoinósna.ble de Recursos Humanos. No obstante,
sdie s lea  pCroemseisnitóan a dnete I glau areldparde seenn tcaacsióon d lee geaxli sdtier  elosst at,r asbea njaodtiofirceasr áo,  acnotne  ccauraálcqtueire irn mmieedmiabtroo, 
a la persona responsable de Recursos Humanos.
Las personas que participen en la instrucción quedan sujetas a la obligación de sigilo 
profesional sobre las informaciones a que tengan acceso durante la tramitación del 
procedimiento. El incumplimiento de esta obligación podrá ser objeto de las medidas 
disciplinarias correspondientes.
6.2.1  Requisitos de la denuncia:
La denuncia se realizará siempre por escrito. Las personas responsables de la 
instrucción del procedimiento le asignarán un número de expediente.
La denuncia deberá contener la siguiente información (se adjunta un formulario):
Identificación de la persona denunciante y datos para contactar con la misma.
Identificación del/la presunto/a acosador/a, y puesto que ocupa.
Identificación de la víctima y puesto que ocupa.
Una descripción cronológica y detallada de los hechos (desde cuando se tiene 
conocimiento de los hechos, personas implicadas, origen del conflicto, hechos ocurridos 
especificando lugar y fechas, etc.).
Identificación de posibles testigos.
Copia de toda la documentación que pueda acreditar los hechos u otra información 
que se estime pertinente.
Solicitud de presencia y participación de la representación legal de los trabajadores, 
según consta en el modelo de denuncia.
Firma del/la denunciante en prueba de conformidad.
La persona que presenta una denuncia recibirá un escrito con el nombre, DNI y firma 
de la persona que recibe la denuncia, fecha en la que hace entrega de la misma y 
número de expediente.
6.2.2  Órgano instructor:
La instrucción de este procedimiento será responsabilidad exclusiva de la Empresa y 
decidido por esta, participando la representación sindical o la persona responsable de 
igualdad designada por ésta para los casos de acoso sexual o por razón de sexo cuando 
así lo haya manifestado en su denuncia.
Estas personas deberán reunir las debidas condiciones de aptitud, objetividad e 
imparcialidad que requiere el procedimiento.
No podrán tener relación de dependencia directa o parentesco con cualquiera de las 
partes.
Tampoco podrán ser instructoras de estos procedimientos quienes tengan el carácter 
de persona denunciada o denunciante.
El órgano instructor iniciará el procedimiento, de oficio –cuando cualquiera de las 
personas que puedan formar parte del órgano tengan indicios suficientes de la existencia 
de una conducta constitutiva de acoso– o a instancia de parte, prestará apoyo y ayuda a 
las personas trabajadoras presuntamente acosadas, y realizará las gestiones y trámites 
oportunos  para  el  esclarecimiento  de  los  hechos,  recabando  cuanta  información 
considere conveniente y realizando las entrevistas y demás actuaciones que estime 
necesarias.
6.2.3  Procedimiento abreviado:
Su objetivo es resolver el problema de una forma ágil, en las ocasiones en que el  s
hecho  de  manifestar  a  la  persona  denunciada  las  consecuencias  ofensivas  e  oe.
intimidatorias  que  se  generan  de  su  comportamiento,  sea  suficiente  para  que  se  w.
solucione el problema. 283ww
sepaDrea doofi,c cioo,n o l atr apse rlsao onpao drteunnuan dceiannutnec yia d, eenl uinnsctiraudcato or  sceu aelnqcuaierrg aortráa d pee ersnotrneav iqsutaer sees,t ipmoer 
necesaria.
A la vista del resultado de las reuniones mantenidas, la parte instructora elevará su 
dictamen a la Dirección de la empresa y a las partes afectadas, lo que no podrá 
prolongarse en más de 10 días hábiles.
En el supuesto de que la situación no se pueda solucionar manifestando a la persona 
denunciada la necesidad de modificar su comportamiento o cuando la gravedad de los 
hechos así lo indique, se dará paso al procedimiento formal.
6.2.4  Procedimiento formal:
Junto a las entrevistas a la persona afectada y a la persona denunciada, se podrá 
practicar cuantas pruebas de carácter documental, entrevistas u otras pruebas que se 
estime necesario, con el fin de conseguir la interrupción de la situación de acoso.
Durante la tramitación del expediente, tan pronto como haya indicios de la existencia 
de acoso, el órgano de instrucción podrá proponer a la Dirección de la empresa, la 
medida de separación de las personas implicadas, sin menoscabo de sus condiciones 
laborales u otra medida cautelar, lo que se deberá efectuar de carácter inmediato.
La instrucción concluirá con un informe, que será elevado a la Dirección de RRHH, la 
Comisión de Igualdad en caso de existir y a las partes afectadas. El procedimiento formal 
no podrá extenderse a más de 20 días hábiles tras la finalización del procedimiento 
abreviado.
6.2.5  Elaboración del informe:
El informe debe incluir la siguiente información:
Antecedentes del caso, que incluirán un resumen de los argumentos planteados por 
cada una de las partes implicadas.
Descripción de los principales hechos del caso.
Resumen de las diligencias practicadas.
Valoración final con las aportaciones particulares que pudieran haber y pruebas de 
medidas.
Determinación expresa de la existencia o no de acoso.
Firma de las personas que han participado en la instrucción.
6.2.6  Acciones a adoptar durante la tramitación del procedimiento:
Durante la tramitación del expediente a propuesta de los instructores, la Dirección 
podrá tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de la 
situación de supuesto acoso, sin que dichas medidas puedan suponer perjuicio en las 
condiciones laborales de las personas implicadas.
Durante la tramitación del expediente las partes implicadas podrán ser asistidas y 
acompañadas  por  una  persona  de  confianza,  sea  o  no  representante  legal  de  los 
trabajadores, quien deberá guardar sigilo sobre la información a que tenga acceso. Esta 
persona  de  confianza  podrá  estar  presente  en  la  toma  de  declaraciones  y  en  las 
comunicaciones que la parte instructora dirija a las personas implicadas.
6.2.7  Acciones a adoptar tras el cierre del procedimiento:
Si se determina la existencia de acoso, se dará traslado del informe final acordado a 
la  Dirección  de  la  Empresa,  para  que  adopte  las  medidas  disciplinarias  que 
correspondan, decisión que se tomará en el plazo máximo de 10 días hábiles. e
Si la sanción impuesta no determina el despido de la persona agresora, se tomarán  bo
las medidas oportunas para que aquella y la víctima no convivan en el mismo entorno  283ww
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Si con motivo de la investigación realizada, se constata la inexistencia del acoso, 
pero se pone de manifiesto que subyace un conflicto personal relevante generado por el 
trabajo  o  cualquier  infracción  recogida  en  el  régimen  disciplinario,  los  instructores 
trasladarán esta conclusión a su informe para que la dirección de la empresa actúe en 
consecuencia, pudiendo trasladar una propuesta en el primer caso.
Si con motivo de la investigación realizada se constata la inexistencia de acoso y que 
la persona utilizó el protocolo de acoso comunicando hechos falsos o infundados se dará 
traslado a la Dirección de la Empresa, para que adopte las medidas disciplinarias que 
correspondan, decisión que se tomará en el plazo máximo de 10 días hábiles.
En todo caso, los representantes de los trabajadores tendrán conocimiento de la 
apertura y resultado final de todos los expedientes que puedan tramitarse, así como de 
las medidas adoptadas, salvo la identidad y circunstancias personales de la víctima o de 
las personas implicadas, cuando esta no haya solicitado su presencia en la denuncia.
7. Medidas a adoptar tras la finalización del procedimiento en el que se ha constatado 
el acoso
Finalizado el procedimiento, el órgano de instrucción podrá proponer las siguientes 
medidas:
Apoyo psicológico y social a la persona acosada.
Modificación de aquellas condiciones laborales que, previo consentimiento de la 
persona trabajadora acosada, se estimen beneficiosas para su recuperación.
Adopción de medidas de vigilancia en protección de la persona trabajadora acosada.
La  empresa  tomará  las  medidas  pertinentes  para  evitar  la  reincidencia  de  las 
personas sancionadas.
Se facilitará formación o reciclaje para la actualización profesional de la víctima 
cuando esta haya permanecido en IT un periodo prolongado.
Reiteración de los estándares éticos y morales de la empresa.
Evaluación de riesgos psicosociales en la empresa.
8. Seguimiento y evaluación del protocolo para los casos de acoso sexual o por razón 
de sexo (en caso de que no exista comisión de igualdad o comisión de seguimiento del 
plan de igualdad)
Se creará una comisión paritaria de atención al acoso en el seno de la empresa, que 
deberá efectuar el seguimiento del presente protocolo. Al efecto realizará las siguientes 
funciones:
1.  Se reunirá anualmente para revisar las denuncias de acoso, y elaborará un 
informe conjunto de sus actuaciones, que será entregado a la dirección de la empresa, y 
del que se dará publicidad a la totalidad de la plantilla. El citado informe debe respetar el 
derecho a la intimidad y confidencialidad de las personas implicadas.
2.  Elaborará  un  informe  anual  para  asegurar  la  eficacia  y  confidencialidad  del 
protocolo y adaptarlo si se considera necesario.
Otras consideraciones:
Se prohíbe expresamente cualquier represalia contra las personas que efectúen una 
denuncia, atestigüen, colaboren o participen en las investigaciones que se lleven a cabo,  e.e
y contra aquellas personas que se opongan a cualquier situación de acoso frente a sí  w.b
mismo o frente a terceros. 283ww
presNuon toob/as taacnotes alod oa/nat ehraio ar,c stui addeo l ac oinnv easctriegdaictaiódna  rfeaaltlaiz daed ab usee npau sfeie ora c eonn  eávniidmeon cdiea  dqauñea er,l 
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La regulación y procedimientos establecidos en el presente protocolo no impiden que 
en cada momento, se puedan promover y tramitar cualquier otra acción para exigir las 
responsabilidades  administrativas,  sociales,  civiles  o  penales  que  en  su  caso 
correspondan.
Formulario de denuncia interna por conducta constitutiva de
Acoso Sexual             Acoso por razón de sexo             Acoso discriminatorio
Persona denunciante:
Nombre y apellidos:
DNI:
Puesto de trabajo:
Centro de trabajo:
Persona denunciada (nombre, apellidos, puesto de trabajo):
Persona que sufre el acoso, en caso de que no coincida con la denunciante (nombre, 
apellidos, puesto de trabajo):
Hechos que denuncia (descripción cronológica y detallada de los hechos, personas 
implicadas, origen del conflicto, lugar en que sucedió, etc.)
Breve descripción de otra información que se aporte:
___ Solicito la participación de la representación legal de los trabajadores.
___ Rechazo la participación de la representación legal de los trabajadores.
El/la abajo firmante, solicita la apertura del procedimiento de investigación derivado 
del conocimiento de actos que pueden ser constitutivos de ________ __________, 
solicitando que se me informe de las distintas actuaciones que realicen durante el mismo 
así como su posterior resolución.
___________, ___ de _____________ de 20__.
Fdo.: Recibí (nombre y DNI).
N. º de expediente: