BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 282 Jueves 25 de noviembre de 2021 Sec. III.   Pág. 144744
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
19458 Resolución de 12 de noviembre de 2021, de la Dirección General de Trabajo, 
por  la  que  se  registra  y  publica  el  Convenio  colectivo  del  grupo  de 
marroquinería, cueros repujados y similares de Madrid, Castilla-La Mancha, 
La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, Ávila, Valladolid y Palencia.
Visto el texto del Convenio colectivo del grupo de marroquinería, cueros repujados y 
similares de Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, 
Ávila,  Valladolid  y  Palencia  (Código  de  convenio:  99003385011981),  para  el 
periodo 2021-2022, que fue suscrito, con fecha 8 de julio de 2021, de una parte por la 
organización  empresarial  ASEMAVI  (Asociación  Empresarial  de  Fabricantes  de 
Marroquinería,  Artículos  de  Viaje  e  Industrias  Conexas  de  la  Zona  Centro),  en 
representación de las empresas del sector, y de otra por las organizaciones sindicales 
CC.OO.–Industria y FICA-UGT, en representación del colectivo laboral afectado, y de 
conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartado 2 y 3, de la Ley del Estatuto de 
los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 
de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, 
sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y 
planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de  convenios  colectivos,  acuerdos  colectivos  de  trabajo  y  planes  de  igualdad  con 
funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación 
a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid,  12  de  noviembre  de  2021.–La  Directora  General  de  Trabajo,  Verónica 
Martínez Barbero.
CONVENIO COLECTIVO DEL GRUPO DE MARROQUINERÍA, CUEROS REPUJADOS 
Y SIMILARES DE MADRID, CASTILLA-LA MANCHA, LA RIOJA, CANTABRIA, 
BURGOS, SORIA, SEGOVIA, ÁVILA, VALLADOLID Y PALENCIA
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Sección primera. Objeto, carácter y legislación supletoria es
Artículo 1.  Objeto. 458ww
trabEajlo p rye sednet ep Croodnuvcetinviiod aCdo leecnt ivloa st ieenme pcroemsaos o bdjee toC lau erreogsu laRceiópnu jdaed olass,  cMoanrdriocqiounineesr díae, 
AErsttíuccuhloesr íad,e C Dinetuproorntee,s ,A Lrtiígcauslo ys  Tdirea nVteiasje,  Cyo rBreoatesr ídae,  Rfaeblroicj,a Gciuóanr ndicei obnoelrsíoas, ,T acloarbdaorbtearníae sy,   BOE-A-cable e
objetos complementarios, albardonería y látigos, así como la mejora del nivel de vida y el 
incremento  de  la  productividad,  de  las  personas  que  trabajan  en  el  sector 
complementando y mejorando los extremos que se recogen las condiciones establecidas 
en el Estatuto de los Trabajadores (en adelante E.T.) y cualquier otra disposición análoga 
vigente en la actualidad aplicable a las industrias de que se deja hecha mención.
Artículo 2.  Carácter.
Las condiciones de trabajo que en él se estipulan tienen carácter de mínimas y, en su 
virtud, son nulos y no surtirán efecto alguno entre las partes, los pactos o cláusulas que, 
individual o colectivamente, impliquen condiciones menos favorables para las personas 
que trabajan.
Artículo 3.  Legislación supletoria.
En lo no previsto por el presente Convenio se estará a lo dispuesto en la legislación 
general, el E.T. y demás disposiciones de aplicación.
Sección segunda. Ámbito territorial, funcional y personal
Artículo 4.  Ámbito territorial.
El  ámbito  de  aplicación  del  presente  Convenio  Colectivo  comprende  las 
Comunidades Autónomas de Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria y las 
provincias de Burgos, Soria, Segovia, Ávila, Valladolid y Palencia.
Este ámbito de aplicación podrá ser ampliado cuando así lo soliciten por mutuo 
acuerdo Empresas y la representación de los trabajadores (en adelante R.T.) de dichas 
Empresas  u  Organizaciones  Sindicales  más  representativas  y  Asociaciones 
Empresariales  de  otro  ámbito  territorial,  mediante  petición  cursada  a  la  Comisión 
Paritaria Mixta regulada en el Artículo 77 de este Convenio Colectivo.
Artículo 5.  Ámbito funcional.
El  articulado  de  este  Convenio  obliga  a  todas  las  empresas  dedicadas  a  las 
actividades relacionadas en el Artículo 1.º, con excepción de aquellas empresas que 
tengan Convenio propio o estén acogidas a otros Convenios Colectivos vigentes.
Artículo 6.  Obligación total.
Las empresas afectadas lo serán en su totalidad, salvo lo señalado en el artículo 
siguiente de este Convenio Colectivo sobre el ámbito personal.
Artículo 7.  Ámbito personal.
Comprende el Convenio a la totalidad de las personas trabajadoras de las empresas 
incluidas en el ámbito funcional, así como el personal que en adelante forme parte de las 
respectivas plantillas de aquéllas, con las excepciones señaladas en los artículos 1 y 2 
del E.T.
Sección tercera. Compensación, absorción y garantía «ad personam» es
Artículo 8.  Naturaleza de las condiciones pactadas. 458www.
aplicLaacsi ócno pnrdáicctioicnae, ss epraácnt acdoanss idfoerrmadaans  ugnlo btoadlmoe onrteg.ánico indivisible y, a efectos de su
Artículo 9.  Compensación.
Las  condiciones  pactadas  compensan  en  su  totalidad  a  las  que  anteriormente 
rigieran  por  imperativo  legal,  jurisprudencial,  contencioso  administrativo,  pacto  de 
cualquier clase, contrato individual, usos y costumbres locales o por cualquier otra 
causa.
Artículo 10.  Absorción.
Habida cuenta de la naturaleza del Convenio, las disposiciones legales futuras que 
impliquen variación económica en todos o en algunos de los conceptos retributivos 
existentes  o  creación  de  otros  nuevos,  únicamente  tendrán  eficacia  práctica  si, 
globalmente y sumados a los vigentes con anterioridad al Convenio, superan el nivel de 
éste. En caso contrario se considerarán absorbidos por las mejoras pactadas en este 
Convenio.
Artículo 11.  Garantía «Ad personam».
Se respetarán las situaciones personales que globalmente excedan del pacto en su 
contenido, manteniéndose estrictamente «ad personam».
CAPÍTULO II
Vigencia, duración y condiciones económicas
Sección primera. Vigencia y duración
Artículo 12.  Vigencia y duración.
El presente Convenio entrará en vigor el día de su publicación en el BOE, excepto en 
lo que se refiere a las condiciones económicas, que tendrán vigencia desde el 1 de 
enero de 2.021, y su duración será de dos años, es decir, hasta el 31 de diciembre 
de 2022.
Artículo 13.  Denuncia.
Serán competentes para denunciar el Convenio cualquiera de las partes que lo 
suscriben.
La denuncia deberá presentarse con una antelación mínima de tres meses a la 
terminación del Convenio por escrito a la otra parte, remitiendo la copia a la autoridad 
laboral competente. En cuanto a los plazos de inicio y negociación del convenio las 
partes se remiten a lo establecido en el artículo 89,2 del Estatuto de los Trabajadores 
vigente a fecha de hoy.
Una vez denunciado el convenio, este se mantendrá vigente durante el proceso de 
negociación hasta el plazo máximo de un año, de conformidad con el artículo 86.3 del 
Estatuto  de  los  Trabajadores.  Concluido  este  periodo,  las  partes  negociadoras 
someterán la discrepancia al sistema de arbitraje previsto en el ASAC, durante el periodo 
que transcurra hasta el Laudo definitivo, el convenio se mantendrá vigente.
Sección segunda. Condiciones económicas e.e
Artículo 14.  Tablas salariales y cláusula de revisión salarial. 458ww
I.  Incremento salarial para el año 2021:
efecItnocsr edmesedneto e ls 1a ldaeria el ndeero 1 d%e l sporebsree nlates  atñaob.las salariales revisadas del año 2020. Con  BOE-A-cable e
Incremento salarial para el año 2022
Incremento salarial de 2% para el año 2022 sobre las tablas revisadas del año 2021.
II.  Cláusula  de  revisión  salarial:  Se  revisarán  las  tablas  salariales  en  el 
porcentaje en que el IPC real, exceda del incremento pactado, limitando el referido 
porcentaje al 1,6 % en 2021 y 2,5 % en 2022, abonándose la revisión de los atrasos 
salariales con efectos desde 1 de enero de cada uno de los años (2021 y 2022).
III.  Las empresas que en calidad de usuarias ocupen a personas de ETTs se 
obligan a que el contrato de puesta a disposición garantice que éstos tengan, en jornada 
ordinaria y para actividad normal, las mismas retribuciones y condiciones que en la 
empresa usuaria correspondan a las personas en plantilla del mismo puesto a ocupar.
Artículo 15.  Cotización a la Seguridad Social e Impuestos.
Las partes contratantes se comprometen a la inclusión en nóminas y, en su caso, a la 
cotización de la Seguridad Social y pago de impuestos que les correspondan, conforme 
a la normativa legal, de la totalidad de los conceptos salariales que se satisfacen en las 
empresas.
Artículo 16.  Régimen salarial.
Independientemente de otros conceptos, la cuantía del salario base Convenio por 
grupos  profesionales  y  con  carácter  de  mínimo  se  especifica  en  la  Tabla  de 
remuneraciones del presente Convenio Colectivo y se percibirá durante todos los días 
del año. Cuando el salario mínimo interprofesional supere el salario base Convenio, 
ambos en cómputo anual, el nuevo Salario Mínimo Interprofesional pasará a constituir el 
nuevo Salario Base Convenio a todos los efectos, asimismo en cómputo anual.
Artículo 17.  Trabajo nocturno.
Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las diez de la noche y las 
seis de la mañana, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo 
sea nocturno por su propia naturaleza, tendrán una retribución específica incrementada, 
como mínimo, en un 25% sobre el salario ordinario. Se prohíbe la realización de horas 
extraordinarias en el indicado período nocturno, salvo en casos y actividades especiales 
debidamente justificados y expresamente autorizados por el Ministerio de Trabajo.
Artículo 18.  Trabajo a domicilio.
Para  el  cálculo  de  tarifas  de  remuneración  de  obra  en  el  trabajo  a  domicilio, 
únicamente se tendrá en cuenta el Salario Base Convenio.
Artículo 19.  Incentivo del Convenio.
Se entiende por incentivo del Convenio, la cantidad que percibirá la persona en el 
caso de que sobrepase la producción correspondiente a la actividad normal. Se percibirá 
este  incentivo  de  Convenio,  en  la  cuantía  establecida  en  las  tablas.  Cuando  las 
empresas  no  tengan  establecido  régimen  de  retribuciones  por  incentivo,  deberán 
satisfacer este incentivo del Convenio íntegramente.
En aquellas empresas donde se hayan establecido sistema de incentivos se estará a  s
lo ya pactado. oe.
En razón a la motivación del incentivo pactado, es deseo de las partes negociadoras  w.
que su establecimiento no implique descenso de la producción media habitual anterior al  458ww
Convenio.
Artículo 20.  Anticipos.
La persona y, con su autorización, la R.T. tendrá derecho a percibir, sin que llegue el 
día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.
Artículo 21.  Aumentos periódicos por tiempo de servicio.
Los  aumentos  retribuidos  periódicos  por  tiempo  de  servicio  en  la  empresa, 
consistirán, para todos los grupos de personal, en nueve trienios del 3% cada uno sobre 
Salario Base Convenio, vigente en cada momento. El cómputo de la antigüedad del 
período de servicio como aprendizaje o aspirantes se realizará tomando como punto de 
partida la fecha de entrada en vigor del E.T., en la redacción aprobada por la Ley 8/1980 
8/80 de 10 de marzo, es decir, el 15 de marzo de 1.980, y no implicará liquidaciones 
complementarias de períodos pasados.
Artículo 22.  Gratificaciones extraordinarias.
Consistirán en el importe de:
Treinta días la de julio.
Treinta días la de Navidad.
Para su cálculo se computarán las cantidades resultantes de los conceptos de salario 
base del Convenio vigente en cada momento y antigüedad en su caso, devengadas en 
cada categoría profesional.
Deberán  ser  percibidas  antes  de  las  fechas  15  de  julio  y  20  de  diciembre, 
respectivamente.
Artículo 23.  Participación en beneficios.
La participación en beneficios se fija en un 9% sobre las cantidades que en cada 
momento  constituyan  el  salario  base  Convenio,  gratificaciones  extraordinarias  y 
antigüedad correspondiente en su caso.
Artículo 24.  Absentismo.
Al objeto de reducir el absentismo en las empresas, las personas cuya presencia 
mensual sea del 95%, recibirán un plus de presencia de 470 euros brutos para los años 
de vigencia del presente convenio, aplicando el IPC que corresponda del año anterior. 
Dicho plus de presencia será computable de forma mensual y será abonado por la 
empresa en la nómina de marzo del año siguiente al que se haya generado el derecho a 
su obtención. El plus de presencia no es acumulable ni mes a mes ni año a año.
Para el cómputo del 95% del plus de presencia de este artículo no se tendrán en 
cuenta  las  ausencias  de  la  empresa  derivadas  de  las  siguientes  circunstancias: 
maternidad, paternidad, huelga legal, lactancia, accidente de trabajo, crédito de horas 
sindicales, ausencias por riesgo durante el embarazo, permisos por nacimiento de hijo-a, 
fallecimiento  de  hijo-hija,  progenitores,  suegro-suegra,  y/o  cónyuge,  permiso  por 
matrimonio y boda de progenitores o hijo-hija, y el permiso 55 k) 5k) relativo al día de 
libre disposición.
La Dirección de la Empresa y la R.T. se reunirán para comprobar y estudiar cómo el 
índice de absentismo evoluciona; en las Empresas donde no existiera R.T., la Dirección  e.
justificará los datos al conjunto de la plantilla. w.b
dAerttíecDrumelo in c2ao5nn., f oerHlm noiúrdamasde e roxcto rdnae o erhdlo inrEaa.sTr i.ae, sxy.tr acourmdipnlaiérinadso nsoe  ploosd ráre sqeuri ssituopse rqioure a  e8n0  heol rmasis aml oa ñsoe;   OE-A-2021-19able en https://
se podrá pactar en el seno de cada empresa, entre la Dirección y la R.T., el valor de las
horas extraordinarias; en ausencia de pacto, se optará entre abonar las mismas con 
el 75% de incremento sobre el salario que correspondería a cada hora ordinaria o 
compensarlas  por  tiempos  equivalentes  de  descanso  retribuidos  incrementados  al 
menos en el porcentaje antes indicado. Se informará mensualmente de las realizadas al 
Comité de Empresa o delegados y delegadas de personal.
Artículo 26.  Gastos de desplazamiento y manutención.
Cuando por orden de la Empresa venga obligada la persona a pernoctar o realizar 
gastos  de  manutención  fuera  de  la  Empresa,  le  serán  abonados  por  ésta,  previa 
justificación de los mismos, y correspondientes, salvo excepción también justificada, a 
los de un hotel de tres estrellas.
Los desplazamientos de ida y vuelta serán también por cuenta de la Empresa, en 
primera o segunda clase, a juicio de la misma.
Artículo 27.  Desgaste de herramientas.
Cuando la empresa no aportase las herramientas, la persona, previa justificación, 
percibirá  de  la  empresa  los  gastos  razonables  que  haya  desembolsado  para  la 
adquisición de las mismas.
Artículo 28.  Premio de jubilación.
La persona que solicite la jubilación antes de cumplir los 66 años y lleve como 
mínimo quince años ininterrumpidos de servicio en la empresa tendrá derecho por una 
sola vez a un premio no absorbible por otros premios voluntarios, a razón de:
Sesenta años: 5,5 meses de salario base Convenio.
Sesenta y un años: 5 meses de salario base Convenio.
Sesenta y dos años: 4,5 meses de salario base Convenio.
Sesenta y tres años: 4 meses de salario base Convenio.
Sesenta y cuatro años: 3,5 meses de salario base Convenio.
Sesenta y cinco años: 3 meses de salario base Convenio.
Artículo 29.  Póliza de seguros.
La empresa abonará la suma de 5,50 euros anuales como mínimo a cada persona 
de la misma, por la suscripción de una póliza de seguros que cubra el riesgo de muerte o 
invalidez permanente, cuya suscripción será exclusivamente a cuenta de la persona, 
siendo  indispensable  para  el  pago  de  la  cantidad  anteriormente  indicada  justificar 
debidamente ante la empresa la formalización de la póliza.
Artículo 30.  Cláusula de inaplicación salarial.
Por acuerdo entre las partes legitimadas, los porcentajes de incrementos salariales 
pactados en el presente Convenio podrán no ser de obligada aplicación en todo o en 
parte.  En  el  caso  de  que  las  Empresas  cuya  situación  y  perspectivas  económicas 
pudiera  verse  dañadas  como  consecuencia  de  tal  aplicación,  afectando  a  las 
posibilidades  de  mantenimiento  del  empleo  en  la  misma,  cuando  ésta  tenga  una 
disminución persistente de su nivel de ingresos o su situación y perspectivas económicas  s
pudieran verse afectadas negativamente como consecuencia de tal aplicación, podrán  oe.
inaplicar dichos incrementos. w.
Sin  perjuicio  de  lo  anterior,  cuando  concurran  causas  económicas,  técnicas,  458ww
loerggiatinmizaadtaiv acos nofo drme ep aro ldou pcrceióvnis,t op oern  aecl uaerrtídcou loe n8t7re.1 l,a s ee mpopdrerása p ryo clae dreerp, rperseevniota dcieósna rleroglalol 
de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa
las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, que afecten a las 
siguientes materias:
a.  Jornada de Trabajo.
b.  Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c.  Régimen de trabajo a turnos.
d.  Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e.  Sistema de trabajo y rendimiento.
f.  Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé 
el artículo 39 de esta Ley.
g.  Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la 
empresa  se  desprenda  una  situación  económica  negativa,  en  casos  tales  como  la 
existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de 
ingresos  ordinarios  o  ventas.  En  todo  caso,  se  entenderá  que  la  disminución  es 
persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o 
ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre 
otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas 
cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de 
trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas 
cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios 
que la empresa pretende colocar en el mercado.
En  los  supuestos  de  ausencia  de  representación  legal  de  los  trabajadores, 
trabajadoras en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión 
designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las 
causas justificativas, se remitirá a la Comisión Paritaria, a que alude el párrafo segundo, 
y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, 
coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con 
exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que 
no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio 
en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las 
obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones 
por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de 
Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la 
comisión paritaria del convenio colectivo.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes 
podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo 
máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera 
planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no 
hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se 
hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, 
previstos en el artículo 83 del ET, para solventar de manera efectiva las discrepancias 
surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el 
compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso 
el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo 
será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el  e
artículo 91. bo
Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los  458ww
pdrisoccreedpiamniecinat,o sc uaa lloqsu iqeurae  sdee  relafise rep aerlt epsá rrpaofdor áa nsteormioer toe re slato ss onlou chióunb iedrea nl as omlucisiomnaa dao  llaa 
cCoonmdiisciióonn eCs odnes utlrtiavbaa jNoa acifoencatal sdee  aC ocennvetrnoiso sd eC otlreacbtaivjoo sd ceu alan deom lpar einsaap lsicitaucaidóons  deen  laesl 
territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las
comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá 
ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos 
con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no 
superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante 
dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de 
consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos 
establecidos en el artículo 91.
CAPÍTULO III
Organización del trabajo
Artículo 31.  Organización del trabajo.
Sobre  este  particular  se  estará  a  lo  dispuesto  en  el  E.T.,  sin  perjuicio  de  las 
facultades reconocidas a la Comisión Paritaria en este Convenio y lo dispuesto en la 
Cláusula Adicional de este Convenio Colectivo.
Asimismo, las empresas de más de 50 personas en plantilla informarán por escrito a 
la RT sobre las operaciones de los procesos productivos de fabricación y la configuración 
de estas operaciones en puestos de trabajo, con los correspondientes objetivos, así 
como la información de los métodos de trabajo utilizados para la toma de tiempos y 
equilibrados.
Artículo 32.  Actividad normal.
La actividad normal podrá ser exigida por la empresa a la totalidad del personal.
Artículo 33.  Rendimiento pactado e incentivo.
1.  El rendimiento normal, que se corresponde con la denominada actividad normal, 
es el rendimiento mínimo exigible, y la empresa podrá exigirlo en cualquier momento, sin 
que el no hacerlo signifique ni pueda interpretarse como dejación de este derecho, de 
acuerdo con lo establecido en el Artículo 19.
2.  Para establecer incentivo debe partirse del rendimiento mínimo exigible.
3.  El rendimiento normal e incentivo establecidos por la empresa, de acuerdo con 
los estudios y organización del trabajo que éste realiza, de no ser aceptados por las 
personas, se someterá a juicio y conocimiento de la Comisión Paritaria, que dictará, 
previos los informes que estime pertinentes, el correspondiente informe.
4.  La remuneración del rendimiento mínimo exigible queda determinada por el 
salario base Convenio y la antigüedad que corresponda en cada caso.
5.  Los incentivos podrán ser: Colectivos (sección, grupo, etc.), o individuales, según 
determine la empresa de acuerdo con la R.T.
6.  Cuando el rendimiento de un puesto de trabajo no sea fácilmente medible, como 
suele  suceder  con  determinados  mandos,  personal  administrativo,  de  servicios 
auxiliares, de almacenamiento de mercancía y manufacturas, etc., y en general, todo el 
personal  que  percibe  mensualmente  su  remuneración,  establecerá  en  el  caso  de 
implantarse sistemas de productividad en la empresa, un sistema de valoración indirecta 
de cargas de trabajo.
7.  Una vez establecido el sistema de incentivos, las empresas podrán revisarlo 
cuando las cantidades de trabajo a actividad óptima superen el 50% de las señaladas  e.
como rendimiento mínimo exigible. w.
8.  Las empresas podrán limitar, reducir proporcionalmente, incluso suprimir los  458ww
cinucaelqnutivieors  oetnra sfo rmcaau sinadsi viddeu alí nad oqleu iesnuebsj eptiovra  fanlota  odbet uavpietirtuadn,  aetl endceibóind,o i nrteernédsim, oie nptoor, 
pmeerdjuiddaicsa reqnu eo sptuedniseibralenm  seenrt e alpal iccaadliadsa da dl ec alas op, roredcuacbcaiónnd, os inin fpoermrjuei cnioo  dvei nlcausl adnetem áasl   BOE-A-cable e
respecto de los Comités de empresa o Delegados/as de personal, previamente a la toma 
de tal decisión.
9.  Los  incentivos  podrán  ser  suspendidos  con  carácter  general,  por  secciones 
previa información a la R.T., cuando las finalidades perseguidas por el sistema sean 
inalcanzables por falta o disminución del trabajo en la empresa. En tales puestos, las 
personas percibirán las retribuciones correspondientes al salario base del Convenio, más 
los aumentos que en cada caso les correspondan, por antigüedad.
Artículo 34.  Obligaciones de la Empresa.
Son obligaciones de la Empresa:
I.  Limitar hasta un máximo de diez semanas la experimentación de las nuevas 
tarifas o de los nuevos sistemas de organización.
II.  Recabar, finalizado el período de prueba, la conformidad o desacuerdo razonado 
de las personas que trabajan, que se expresará a través del Comité de Empresa, y en 
caso de que éste no estuviera constituido, por una comisión integrada por los siguientes 
miembros:
A.  El/los delegado/s y/o la/las delegada/s de personal.
B.  Dos personas cualificadas, una con más de diez años de antigüedad en la 
empresa, la más antigua si nadie llevara diez años, y la otra que llevará menos de diez 
años de antigüedad, elegida de entre la plantilla.
III.  El  Comité  de  Empresa  o  la  Comisión,  en  su  caso,  redactará  un  acta  de 
conformidad con los acuerdos razonados de los tiempos examinados.
IV.  En caso de existencia de acuerdo, éste será de aplicación en los términos que 
se expresen en el mismo.
V.  En los casos de desacuerdo y en el plazo de veinte días laborales, elevar los 
estudios  técnicos  y  de  tarifa  a  la  Comisión  Paritaria  del  Convenio  para  el  informe 
preceptivo, previa a la presentación ante la Jurisdicción Social.
VI.  En los casos de disconformidad previstos en el apartado segundo de este 
Artículo, se liquidarán las diferencias resultantes de acuerdo con la resolución pertinente 
desde la fecha de implantación del sistema.
CAPÍTULO IV
Clasificaciones profesionales
Artículo 35.  Clasificaciones profesionales.
La clasificación profesional viene descrita en el Anexo I del presente Convenio 
Colectivo.
Artículo 36.  Reglas sobre la clasificación profesional.
Las reglas sobre clasificación profesional vienen especificadas en el Anexo I del 
presente Convenio.
CAPÍTULO V es
Contratación w.
Artículo 37.  Mantenimiento empleo.
un pPeariroad loa sd ee m9 pmreessaess  ddee  meváesn dtuea 1lid5a0d t r(adbeanjatrdoo drees u/ans p eenri opdlaon dtiella 1 s2e m eesstaebsl)e, ceex cqluuey,e ntrdaos 
las interinidades, tendrán que transformar al menos un 50% de esa contratación en
indefinida.  En  este  porcentaje  se  incluyen  los  contratos  de  ETT  que  no  se  hayan 
celebrado para cubrir puestos de trabajo auxiliares, es decir que no se computarán los 
que no estén directamente relacionados con la actividad de la compañía.
Artículo 38.  Reconocimiento médico.
Las personas aspirantes a plaza deberán someterse a reconocimiento médico.
Las empresas podrán someter a las personas aspirantes a las pruebas prácticas y 
psicotécnicas que consideren conveniente para comprobar su grado de preparación.
Artículo 39.  Periodo de prueba.
El ingreso se entenderá provisional hasta tanto no se haya cumplido el período de 
prueba siempre que se haya concertado por escrito y que en todo caso tendrá una 
duración máxima para cada grupo de personal según el siguiente detalle:
a)  Personal directivo y titulado: seis meses
b)  Personal técnico no titulado: tres meses
c)  Personal administrativo: treinta días
d)  Personal de oficio: quince días laborables
e)  Personal no cualificado: quince días laborables
Artículo 40.  Actividad concurrente.
En lo que respecta a la actividad concurrente se estará a lo establecido en el 
artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores vigente.
Artículo 41.  Pluriempleo.
Ante el grave problema que supone el nivel de desempleo en el Sector, ambas partes 
acuerdan procurar evitar que los puestos de trabajo de las empresas incluidas en el 
ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo sean ocupados por personas que 
ya estén ocupando simultáneamente otros puestos de trabajo en otras empresas.
Artículo 42.  Ceses y plazos de preaviso.
El personal que desee cesar en el servicio de la empresa deberá avisar a ésta, 
cuando menos, con una antelación de los siguientes plazos:
a)  Personal directivo con retribución variable (bonus anual): 3 meses
b)  Resto personal directivo y técnico titulado: dos meses
c)  Personal técnico no titulado y administrativo: un mes
d)  Resto del personal: quince días
Artículo 43.  Contratos temporales.
La contratación  de todas las personas en  función de las diversas modalidades 
legalmente establecidas, deberá hacerse por escrito.
Las diversas modalidades de contratación deben corresponderse de forma efectiva 
con la finalidad legalmente establecida. Los contratos en fraude de Ley se considerarán 
indefinidos a todos los efectos. es
La  celebración  de  este  tipo  de  contratos  se  efectuará  de  conformidad  con  lo  bo
establecido en la legislación vigente en cada momento. En el supuesto de que no se  458ww
ppPprreoeordvdsriouásnztnaca sa a c sloapimn or riees nlm loaimov  apluecotyióir,lti nez sa dpireesrmo elpo poslra erscc  oioqmnnutoareadl  tadoalesisd  ítad edomsecepes o  pddraaíealc estcse o,d  nespte ros ariant aldaecersiiómocn rnpi tioopz rao rrycá  at idpceoaomn r ap lañol ao e  dmdefieptne rasrelmeisdraiavn idaac d ioloay.     OE-A-2021-19able en https://
características  en  ella  señaladas,  de  modo  que  los  contratos  en  fraude  de  ley  se 
considerarán indefinidos a todos los efectos.
Se considerarán también en fraude de ley los contratos de duración determinada en 
cualquiera de sus modalidades, suscrito a continuación de otro ya prorrogado o que haya 
agotado su duración máxima, de la misma o distinta modalidad con la misma causa para 
cubrir actividades de la misma categoría o puesto de trabajo equivalente en una misma 
empresa  con  independencia  de  la  entidad  que  lo  contrate,  cuya  actividad  esté 
comprendida en el ámbito funcional del Convenio.
Artículo 44.  Contratos de Formación y del Aprendizaje.
La celebración de estos contratos se realizará de conformidad con lo establecido en 
el Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre.
Artículo 45.  Contrato en prácticas.
Este tipo de contratos deberá concertarse de conformidad con el artículo 11.1 del 
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
Artículo 46.  Contrato eventual por circunstancias de la producción.
Es  el  contrato  que  se  concierta  para  atender  exigencias  circunstanciales  del 
mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad 
normal de la Empresa.
Atendiendo a las características y circunstancias temporales de la actividad del 
sector, estos contratos podrán tener una duración máxima de 9 meses, continuos o 
discontinuos a contar a partir del momento en que se produzcan dichas causas, dentro 
de un período de 12 meses desde que se realizó el contrato.
En el caso de que el contrato eventual se concierte por un plazo inferior a la duración 
máxima establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única 
vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Artículo 47.  Contrato indefinido a tiempo parcial.
El  contrato  a  tiempo  parcial  de  carácter  indefinido  es  aquel  que  se  concierta 
expresamente para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de 
actividad de la Empresa y se regulará por lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de 
los Trabajadores y normas que la desarrollan y por lo establecido en este Artículo.
a)  Tendrá una jornada anual mínima de 1.000 horas de trabajo efectivo.
La distribución de estas horas se realizará de tal manera que al menos durante 190 
días se asegure el alta de la persona en la Empresa.
b)  En el supuesto de que se dicten normas que regulen específicamente esta 
materia, se estará a dicha normativa.
Se formalizará por escrito con indicación de los meses en que pueda ser alta o baja, 
en base al ritmo histórico o previsible de la actividad de la Empresa.
Las terminaciones periódicas del contrato, dentro de la jornada anual, se producirán 
mediante notificación escrita de Empresa.
c)  Las  Empresas  establecerán  listas,  por  secciones  y  puestos  de  trabajo,  de 
personas afectas a esta modalidad de contratación, a los efectos de determinar el orden  es
de  llamamiento  de  los  mismos  para  cada  sección  y  puesto  de  trabajo,  que  se  bo
formalizarán por escrito, con una antelación mínima de diez días. 458ww
esefe cpDEtroneos  d.elual csci raláiss otsa usd  eby  aqdjuaee l  aleaus tcoprmeitroás toidcneaa   leqlanum ela atmrsa ibeliasntjtaao s ns, oee  axdtcainurgdáua ti réaanls dlllaoadsmoea  ame li leacn oRtno.t,Tr a.s tienon  j aue sltt oasd econasou  sldoaes,    OE-A-2021-19able en https://
Empresa.
d)  La Empresa comunicará por escrito la conclusión anual de la temporada.
En los meses que en el contrato se indican como reincorporación, la Empresa deberá 
notificar a la persona la fecha en que se producirá ésta o la no incorporación si careciese 
de pedidos, a fin de documentar la tramitación del procedimiento adecuado.
Artículo 48.  Contrato para obra o servicio determinados.
Es el que se concierta para la realización de una obra o la prestación de un servicio 
determinados,  con  autonomía  y  sustantividad  propia  dentro  de  la  actividad  de  la 
Empresa, y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración 
incierta.
Este tipo de contratos deberá concertarse de conformidad con el artículo 15.1.a) del 
Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre.
Artículo 49.  Cláusulas individuales en los contratos de trabajo.
Todas aquellas cláusulas de un Contrato de Trabajo que vayan en contra de los 
acuerdos del Convenio Colectivo de Empresa o de sector, o de la legislación general, se 
considerarán nulas a todos los efectos.
Artículo 50.  Contratación de personas con discapacidad.
Las empresas cuya plantilla sea superior a 50 trabajadores/as contratarán a un 2% 
de personas con discapacidad, aplicándose dicha obligación de conformidad con los 
criterios normativos.
CAPÍTULO VI
Jornada, vacaciones, permisos
Artículo 51.  Jornada.
La jornada de trabajo será en cómputo anual de 1.768 horas de trabajo efectivo para 
los años de vigencia del presente Convenio. Se respetarán las condiciones particulares 
más beneficiosas y se acordarán en el seno de cada Empresa, por la Dirección y la R.T., 
los horarios dentro de los límites señalados.
En los casos del personal técnico, directivo, mandos intermedios y operarios cuya 
acción pone en marcha o cierra el trabajo de los demás, podrá prolongarse la jornada 
diaria el tiempo estrictamente preciso, sin perjuicio del pago de dicho tiempo con carácter 
extraordinario.
Por  circunstancias  del  mercado,  acumulación  de  tareas,  y/o  falta  o  exceso  de 
pedidos, a fin de favorecer la posición competitiva en el mercado, o una mejor respuesta 
a las exigencias de la demanda y la estabilidad del empleo, las Empresas podrán pactar 
una  distribución  irregular  de  la  jornada  a  lo  largo  del  año,  de  conformidad  con  la 
legislación vigente de un 10%, debiendo la empresa respetar la realización diaria de un 
máximo de 10 horas, cumpliendo así con los descansos entre jornadas, de lunes a 
viernes.
Quedan  excluidas  de  la  flexibilidad  horaria  todas  las  personas  que  tuviesen 
reducción de jornada por cuidado de hijos, lactancia, cuidado de familiares, víctimas de 
violencia de género y personas con discapacidades. e.e
En aplicación de lo previsto en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, y en  b
tanto  en  cuanto  las  obligaciones  derivadas  del  mismo  se  mantengan  vigentes,  las  458ww
ejomrnpardeasa dsi aarifoe cdtea dtoadsa sp olar s epl erpsroensaesn tter aCbaojnavdeonraios  vCinocleuclatidvoa s gaa lraasn tmiziasrmána s eml erdeigainsttreo  udnea 
relacEiló ns liasbteomraal  odrdei narerigai.s tro  de  jornada,  su  organización  y  documentación,  podrá
implantarse  a  nivel  de  grupo  de  empresa,  empresa  o  centro  de  trabajo.  Para  su
implementación la empresa abrirá un periodo de negociación con la representación legal 
de los trabajadores, de un máximo de 15 días sólo ampliable de mutuo acuerdo. En caso 
de finalizar dicho periodo sin acuerdo, la empresa podrá implementar el sistema que 
considere adecuado en la organización.
Aquellas  prácticas  que  se  desarrollaban  de  forma  ordinaria  en  las  empresas 
(descansos,  recuperación  de  fatiga,  ausentarse  al  baño,  etc…)  y  que  no  suponían 
recuperación de jornada, seguirán teniendo el mismo tratamiento a efecto de cómputo de 
jornada efectiva.
En defecto de acuerdo en relación al sistema de registro de jornada, el mismo será 
establecido por la dirección de la empresa.
En todo caso, el sistema de registro de jornada deberá:
1.  Incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada 
persona trabajadora, sin perjuicio, en su caso, de la flexibilidad horaria existente.
2.  Garantizar su funcionamiento de modo fiable, invariable y no manipulable.
3.  Respetar los derechos a la intimidad, así como a la propia imagen. 
4.  Permitir las oportunas comprobaciones por parte de la autoridad laboral, así 
como  en  su  caso,  de  la  persona  trabajadora  y  de  la  representación  legal  de  los 
trabajadores. Todo ello con respeto a los límites legalmente establecidos.
5.  Respetar los mecanismos de distribución de jornada, horarios, descansos y otras 
pausas de trabajo existentes en la empresa. 
Las empresas estarán obligadas a conservar los registros de jornada realizados 
durante cuatro años.
Todos aquellos sistemas de registro de jornada vigentes con anterioridad a la entrada 
en vigor del presente Convenio Colectivo seguirán aplicándose en su totalidad, siempre y 
cuando se encuentren debidamente adaptados al contenido del artículo 34.9 del Estatuto 
de los Trabajadores. De lo contrario deberán incorporar las oportunas modificaciones al 
objeto de adaptar su contenido tanto al citado precepto como a lo regulado en el 
presente artículo. 
El  sistema  de  registro  de  jornada  existente  en  la  empresa  será  de  obligado 
cumplimiento por parte de las personas trabajadoras.
Así mismo deberá tenerse en cuenta que, partiendo de un principio de confianza y 
compromiso,  muchas  personas  trabajadoras  de  este  sector  prestan  servicios  bajo 
distintas fórmulas de flexibilidad, así como con capacidad de auto organización del 
tiempo de trabajo, implicando esto último la existencia de tiempos de compensación por 
posibles  excesos  de  jornada  diarios  auto  gestionados  por  las  propias  personas 
trabajadoras en cómputo semanal, mensual o anual.
Estos principios y definiciones anteriores, así como la capacidad de autogestión del 
tiempo de trabajo, deberán tenerse especialmente en cuenta en relación con aquellas 
personas  trabajadoras  que  presten  servicios,  total  o  parcialmente  fuera  de  las 
instalaciones  de  la  empresa  (trabajadores  a  distancia,  actividad  comercial,  mandos 
intermedios y puestos directivos, etc.). 
En el caso de las empresas de trabajo temporal, el artículo 15.1 de la Ley 14/1994, 
de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, referido a la 
dirección  y  control  de  la  actividad  laboral,  establece  que  «cuando  los  trabajadores 
desarrollen tareas en el ámbito de la empresa usuaria, de acuerdo con lo previsto en 
esta norma, las facultades de dirección y control de la actividad laboral serán ejercidas 
por aquélla durante el tiempo de prestación de servicios en su ámbito». Las empresas  e
usuarias deberán cumplir con la obligación de conservar los registros a que se refiere  bo
este  precepto  durante  cuatro  años,  manteniéndolos  a  disposición  de  las  personas  458ww
Straobciaajla.doras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad
permEann ceucaen teon a  lala  esumbpcroenstara tcaocniótrna tdisetal  aort ícsuulboc 4o2n tEraTt,i sdtaa,d oe sqtuae  seel rcáo nlatr orle dspeo lan saacbtlievi ddaedl 
cumplimiento de todas las obligaciones laborales, incluidas las relativas a registro diario 
de jornada.
Artículo 52.  Teletrabajo y trabajo a distancia.
1.  En materia de trabajo a distancia y teletrabajo se estará a los dispuesto en la 
legislación vigente en cada momento, actualmente Ley 10/2021, de 09 de julio, de 
trabajo a distancia, así como a las especialidades contempladas en el presente artículo.
2.  De conformidad con lo dispuesto en el artículo 5 de la Ley 10/2021, el trabajo a 
distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la 
firma del acuerdo de trabajo a distancia en los términos previstos en el real decreto antes 
mencionado.  La  decisión  de  trabajar  a  distancia  desde  una  modalidad  de  trabajo 
presencial será reversible para la empresa y la persona trabajadora. El ejercicio de esta 
reversibilidad podrá ejercerse por empresa o trabajador con un preaviso de 30 días 
naturales que deberá realizarse aunque la persona trabajadora no esté disfrutando de 
ninguna medida de conciliación prevista en este convenio o en la legislación vigente. En 
el caso de que la persona trabajadora tenga personas dependientes a cargo o hijos 
menores de doce años, el preaviso que deba realizar la empresa para el retorno a la 
situación de trabajo presencial será de 60 días como mínimo. La empresa entregará una 
copia  básica  de  esta  modificación  a  la  Representación  legal  de  las  personas 
trabajadoras.
El acuerdo de trabajo a distancia deberá realizarse por escrito y su contenido mínimo 
obligatorio deberá respetar la regulación contenida en el artículo 7 de la Ley 10/2021.
La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras 
una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus 
actualizaciones, excluyendo aquellos datos que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, 
de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y 
a la propia imagen, pudieran afectar a la intimidad personal, de conformidad con lo 
previsto  en  el  artículo  8.4  del  Estatuto  de  los  Trabajadores.  El  tratamiento  de  la 
información  facilitada  estará  sometido  a  los  principios  y  garantías  previstos  en  la 
normativa aplicable en materia de protección de datos.
Esta copia se entregará por la empresa, en un plazo no superior a diez días desde su 
formalización, a la representación legal de las personas trabajadoras, que la firmarán a 
efectos de acreditar que se ha producido la entrega.
Posteriormente, dicha copia se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista 
representación legal de las personas trabajadoras también deberá formalizarse copia 
básica y remitirse a la oficina de empleo.
Solo se considerará trabajo a distancia el realizado en el domicilio de la persona 
trabajadora o en el lugar elegido por ésta, durante toda su jornada o parte de ella con 
carácter regular.
La modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, 
incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa 
y la persona trabajadora, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación. 
Esta  modificación  será  puesta  en  conocimiento  de  la  representación  legal  de  las 
personas trabajadoras.
Las  personas  que  trabajan  a  distancia  tendrán  derecho  a  la  dotación  y 
mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y 
herramientas  necesarios  para  el  desarrollo  de  la  actividad,  de  conformidad  con  el 
inventario incorporado en el acuerdo, asimismo se garantizara la atención precisa en el  e.
caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso del teletrabajo. w.b
En materia de compensación económica, dada la heterogeneidad de actividades  458ww
arecguuelraddoass  cpoolre ectl ivporess epnotre  eCmopnrveesnai oq Cuoel epcutievdoa, ns es eusstcarribái rigseu.a lEmne nttoed ao  lcoa dsios,p usees tdoe ebne rláons 
ccloimmapteiznascaiór nl o(sa irien carceomnednictoiosn addeol /ccaolenfsaucmcioó n)e nye drgeé itliucmo indaecriióvand doe  dees plaocsi oss isdtee mtraasb adjoe, 
así  como  el  consumo  eléctrico  de  las  herramientas  y  medios  de  trabajo.  En  la
compensación de dichos gastos se tendrá en cuenta el porcentaje de jornada realmente 
realizado en modo de trabajo a distancia.
El importe para compensar dichos gastos queda establecido en 50€ mensuales en el 
caso de teletrabajar el 100%, por lo que en caso de no realizar el trabajo la jornada 
completa, este importe se verá reducido proporcionalmente al porcentaje de jornada en 
teletrabajo efectivamente realizada.
En  el  caso  de  teletrabajo,  los  materiales  de  oficina,  dispositivos  informáticos  y 
herramientas necesarias para la ejecución de la prestación laboral serán proporcionados 
por la empresa.
Las personas trabajadoras a distancia tendrán los mismos derechos colectivos que el 
resto  de  personas  trabajadoras  de  la  empresa  y  estarán  sometidos  a  las  mismas 
condiciones  de  participación  y  elegibilidad  en  las  elecciones  para  las  instancias 
representativas de las personas trabajadoras o que prevean una representación de las 
personas trabajadoras. A estos efectos, salvo acuerdo expreso en contrario, dichas 
personas trabajadoras deberán ser adscritas al centro de trabajo de la empresa más 
cercano a su domicilio en el que pudieran estar funcionalmente integrados o a las 
oficinas centrales de la empresa si ésta es la práctica existente.
En materia de prevención de riesgos y salud laboral, los puestos de teletrabajo 
deberán cumplir las condiciones referentes a los puestos de trabajo con pantallas de 
visualización de datos, según el RD 488/97. Los procedimientos que se establezcan para 
asegurar  el  cumplimiento  del  RD  488/97  serán  objeto  de  negociación  con  los 
representantes  de  las  personas  trabajadoras.  La  evaluación  inicial  a  la  que  hace 
referencia el artículo 16 de LPRL, preferentemente se realizara mediante visita de los 
técnicos de prevención al lugar de trabajo. En el supuesto que la persona trabajadora no 
autorice la visita de los técnicos de prevención por entender que pudiera vulnerar su 
derecho a la intimidad, la evaluación inicial se realizara con medios que objetivamente 
permitan la evaluación de riesgos.
Derecho a la desconexión digital:
Según el artículo 88 de la Ley 3/2018 de Protección de Datos Personales y Garantía 
de los Derechos Digitales, toda persona trabajadora tiene derecho a la desconexión 
digital fuera de su horario de trabajo salvo que concurran excepciones justificadas que 
supongan un grave o evidente perjuicio empresarial, cuya urgencia temporal necesite de 
una respuesta inmediata.
El tiempo de trabajo así requerido se calificará como tiempo de trabajo efectivo a 
efectos de la consideración como prolongación de jornada.
Vacaciones/días libres/permisos/ausencias retribuidas:
La persona en modalidad teletrabajo tendrá derecho a disfrutar de los descansos, 
días libres, permisos, ausencias retribuidas y vacaciones, como el resto del personal de 
la compañía que desempeñen sus tareas mediante presencia física.
Para garantizar su cumplimiento, se respetará el derecho a la desconexión digital de 
su personal durante el periodo que duren estos.
Artículo 53.  Vacaciones.
Todo el personal, cualquiera que sea su grupo profesional, que preste sus servicios 
en empresas comprendidas en el ámbito de aplicación de este Convenio, disfrutará, en 
concepto de vacaciones, de treinta días naturales ininterrumpidos, sin perjuicio de los  e.
acuerdos o pactos que sobre el particular puedan adoptar las empresas y la R.T.,  w.b
siempre y cuando lleve un año consecutivo al servicio de la empresa. 458ww
le cEolr rpeesrpsoonndaal nq ueen l leravzeó mn edneols  tdieem upno a ñdoe,  pdeisrfmruatanreán cdiea  loesn  dlíaa sm qiusem ap;r oeplo rtcraiobnaajalmdoern toe 
trabajadora que por decisión de la empresa viera prolongado su período de vacaciones,
aún no llevando un año en la misma, percibirá los haberes correspondientes al período 
de vacaciones disfrutado totalmente, a cargo de la empresa.
Las vacaciones se iniciarán en lunes siempre que no sea festivo, y serán retribuidas 
con  el  salario  correspondiente  a  la  actividad  normal  incrementado  en  la  cantidad 
obtenida  de  promediar  los  incentivos  de  producción  devengados  durante  las  trece 
últimas semanas (equivalente a tres meses).
En caso de coincidir las vacaciones en la empresa con la baja por enfermedad 
común, o con la baja por accidente de trabajo o enfermedad profesional el disfrute de las 
mismas se pospondrá, aunque haya terminado el año natural a que correspondan, con el 
límite de los 18 meses siguientes.
Cuando  el  periodo  de  vacaciones  coincida  en  el  tiempo  con  una  incapacidad 
temporal  derivada  del  embarazo,  parto  o  lactancia  natural  o  con  el  periodo  de 
suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4,5 y 7 del artículo 48 ET, se 
tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones en fecha distinta de la incapacidad temporal 
o a la del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el 
periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
Artículo 54.  Excedencias por cuidado de familiares.
1.  Las personas tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no 
superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por 
naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o 
acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la 
resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos 
años, para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad 
o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí 
mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual 
de las personas. No obstante, si dos o más personas de la misma empresa generasen 
este  derecho  por  el  mismo  sujeto  causante,  la  empresa  podrá  limitar  su  ejercicio 
simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, 
el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El periodo en que permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido 
en  este  artículo  será  computable  a  efectos  de  antigüedad  y  tendrá  derecho  a  la 
asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado 
por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante toda la 
duración de la situación de la excedencia por cuidado de hijos e hijas se tendrá el 
derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
2.  Excedencias voluntarias. - El personal con una antigüedad en la empresa de un 
año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia 
voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho 
sólo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona si han transcurrido cuatro años 
desde el final de la anterior excedencia.
Artículo 55.  Permisos.
Las personas, previo aviso y justificación, podrán ausentarse de trabajo, con derecho  es
a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: bo
aqcucei adp)er netcDeis,o ees  nrdefeíparomss eoed nda odlom gsir cacilvaiaesr,oi ohs o ddseepl  itcnaóalinzcyaimucgiióeenn  toeo   didneet e urhnvi ejofna cmoió ilhniai jrqa uh iyar úsertgani  celaol  sss eidnge uh nofadslpolei tgcairlmaizdiaeocn iódtone,    2021-19458n https://ww
consanguinidad  o  afinidad,  y  cuatro  días  en  caso  de  que  sea  necesario  un
desplazamiento al efecto. Bc
b)  Un día por traslado del domicilio habitual.
c)  Un día por boda de un hijo o de padres.
d)  Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de 
carácter público y personal en las condiciones establecidas en la letra D) y en las 
condiciones establecidas en el E.T.
e)  Por lactancia de un hijo o hija menor de nueve meses, tendrá derecho a una 
hora de ausencia del trabajo que podrán dividir en dos fracciones. Se podrá sustituir este 
derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o 
acumular  el  permiso  de  una  hora  en  jornadas  completas  a  continuación  de  la 
suspensión, previo aviso de quince días
f)  Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 
años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, 
tendrá derecho a una reducción de la jornada, con la disminución proporcional del 
salario, entre al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. 
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar 
hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente 
o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. 
La reducción de la jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho 
individual. No obstante, si dos o más personas de la misma empresa generasen este 
mismo derecho por el mismo sujeto causante, la Dirección de la empresa podrá limitar su 
ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
g)  Quince días naturales remunerados en caso de matrimonio, pudiéndose ampliar 
hasta cinco días más esta licencia sin remuneración.
h)  Las personas que trabajan tendrán derecho a un día de permiso retribuido cuya 
causa sea una prueba médica que requiera reposo domiciliario a requerimiento de los 
servicios sanitarios de la Seguridad Social, del cónyuge y familiares hasta el primer 
grado de consanguinidad.
i)  Las personas tendrán derecho a doce horas anuales retribuidas para acudir a los 
servicios de medicina de la Seguridad Social, servicios concertados, y en el caso que no 
recojan las anteriores y se acuda a un servicio de medicina privada, éste será el que no 
cubra la Seguridad Social, siempre que estén debidamente justificadas.
j)  Las personas podrán disfrutar en los mismos términos del punto i), de un permiso 
de 12 horas anuales para el acompañamiento de menores de 16 años o personas de 
primer  grado  de  consanguinidad  que  presenten  una  necesidad  real  de  tal 
acompañamiento en base a razones de edad, accidente o enfermedad que hagan que 
no puedan valerse por sí mismas y por lo tanto no están en condiciones de acudir solas 
a las visitas médicas.
k)  Las personas podrán disfrutar con carácter individual de un día retribuido al año, 
no recuperable ni justificable, durante la actividad normal de la empresa, debiéndose ser 
notificado a la empresa con 8 días de antelación
a.  Este  permiso  se  disfrutará  dentro  del  año  natural,  no  pudiendo  superar 
simultáneamente su disfrute el 25% de la plantilla. La denegación del día por este motivo 
deberá comunicarlo la empresa por escrito.
b.  Para las personas que no hayan completado un año de antigüedad, el permiso 
será disfrutado proporcionalmente.
Este permiso retribuido tendrá consideración de tiempo efectivo de trabajo y no 
computará como absentismo a ningún efecto. e
El disfrute de los permisos se realizará en día laborable. bo
Los días de ausencias del apartado a) se utilizarán mientras dure el hecho causante  458ww
que Looc aresgiounlaed eol  peenr meli spore, sseienmtep raer tqícuuelo m seed iaep plicreaaráv iscoo nd elo 4s8 m hiosmraoss s il íeml ihteesc hyo c loon pdeicrimonitees.
am eladsi apnatree jlaas p drees heenctahcoi ódne bdiedla cmeertniftieca adcor eddeitla Rdeags,is etrnot edned iUénndioonsees  adcere Hdeitachdoa  toa,l  scio énsdtiec iónno 
existiera, mediante la aportación de una declaración jurada en la que se manifieste la
condición de pareja de hecho de la persona causante del permiso acompañada de un 
certificado de convivencia expedido por el Ayuntamiento correspondiente.
Artículo 55 bis.
Las personas, previo aviso y justificación, podrán ausentarse de trabajo, sin derecho 
a remuneración, por el siguiente motivo:
a)  Un día por hospitalización de familiar hasta el tercer grado de consanguinidad o 
afinidad, con el máximo de un día al año.
b)  Un día por boda de un hermano o hermana.
c)  Un día de permiso para el caso de fallecimiento de parientes de tercer grado de 
consanguinidad y afinidad.
Artículo 56.  Licencia por estudios.
a)  Las empresas que tengan a su servicio personas que realicen estudios están 
obligadas a otorgar las licencias necesarias para que puedan concurrir a exámenes en 
las  convocatorias  del  correspondiente  Centro,  previa  justificación  de  las  personas 
interesadas de tener formalizada la matrícula. Esto es aplicable para la obtención del 
permiso de conducir.
b)  Cuando la correspondiente convocatoria a examen se refiera a la obtención del 
título profesional de la actividad realizada en la empresa las personas que trabajan 
tendrán derecho a la percepción de la retribución correspondiente del salario base más 
plus de convenio y antigüedad en su caso, durante el período de duración de la licencia.
c)  Perderán tal derecho quienes sean suspendidos en la mitad de las asignaturas 
de que se encontraren matriculados, considerándose como suspensos a estos efectos 
en aquellas en las que no se hubieren presentado a examen sin causa justificada. 
También producirá la privación de estos beneficios la no aprobación de una misma 
asignatura en dos convocatorias consecutivas.
d)  Los permisos que por estos conceptos utilicen las personas que trabajan no 
podrán ser descontados de las vacaciones anuales que les correspondan.
Artículo 57.  Suspensión del contrato de trabajo con reserva de puesto.
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, 
suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las 
cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores 
al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la 
salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre 
biológica  durante  16  semanas,  de  las  cuales  serán  obligatorias  las  seis  semanas 
ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada 
completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del 
Código Civil.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el 
neonato  deba  permanecer  hospitalizado  a  continuación  del  parto,  el  periodo  de 
suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a 
partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas 
posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica. e.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el  w.b
neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto,  458ww
pcoomr uon  peel rinoadcoi dsou peseri ore an csuieetnet rdeí ash,o eslp pitearliizoaddoo d, e csouns peunns iómná sxeim aom  pdleia rátr eecne t ansetoms adníaass 
adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá 
reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se 
solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, 
una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, 
podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma 
acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria 
posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre 
biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible 
del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de 
dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince 
días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su 
ejercicio al otro progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas 
inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o 
de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme 
se determine reglamentariamente.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima 
de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en 
los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen 
para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por 
razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de 
acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas 
para  cada  adoptante,  guardador  o  acogedor.  Seis  semanas  deberán  disfrutarse  a 
jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la 
resolución  judicial  por  la  que  se  constituye  la  adopción  o  bien  de  la  decisión 
administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma 
acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial 
por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con 
fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a 
varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada 
período  semanal  o,  en  su  caso,  de  la  acumulación  de  dichos  períodos,  deberá 
comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de 
estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo 
parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los 
términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento 
previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión 
previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes 
de la resolución por la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su 
ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima 
de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en 
los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que  s
ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute  oe.
simultáneo  de  las  diez  semanas  voluntarias  por  razones  fundadas  y  objetivas,  w.
debidamente motivadas por escrito. 458ww
situaEcnió ne ld es ugpuuaersdtao  cdoen  fdinisecsa dpea caiddoapdc idóenl  oh dijeo  aoc ohgiijma ieennt oe, ll an saucsimpeiennstióon,  daedlo cpocniótrna, toe na 
pqaurea  sec ardeafi eurenno  lodse  alpoasr tapdroogse 4n iyto 5re tse. nIdgruáa ul naam dpuliraacciióónn  apdroiccioendaelr ád ee dno se l sesmupauneasst,o  udnea   BOE-A-cable e
nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo 
o hija distinta del primero.
CAPÍTULO VII
Faltas y sanciones
Artículo 58.  Faltas leves.
Son faltas leves
1.  Faltar un día al trabajo sin causa justificada
2.  Hasta tres faltas de puntualidad en un mes
3.  Abandonar el puesto de trabajo o servicio durante breve tiempo dentro de la 
jornada de trabajo, sin permiso.
4.  Los pequeños descuidos en la realización del trabajo y en la conservación de las 
máquinas, herramientas y materiales.
5.  La  inobservancia  de  los  Reglamentos  y  órdenes  de  servicio,  así  como  la 
desobediencia al personal de mando; todo ello en materia leve.
6.  La  falta  de  respeto  en  materia  leve  a  los  subordinados,  compañeros  o 
compañeras, personal de mando y público, así como la discusión con ellos.
7.  La falta de limpieza personal, así como en las dependencias, servicios y útiles de 
la Empresa.
8.  No comunicar a la Empresa los cambios de domicilio o los datos necesarios para 
la Seguridad Social y Medicina de Empresa.
9.  El uso del teléfono móvil personal para asuntos privados en su puesto de trabajo, 
excepto casos de urgencia.
Artículo 59.  Faltas graves.
Son faltas graves
1.  La doble comisión de falta leve dentro del período de un mes.
2.  La  falta  de  dos  días  al  trabajo  durante  el  período  de  un  mes,  sin  causa 
justificada.
3.  El entorpecimiento, la omisión maliciosa y falseamiento de los datos, cuestiones 
y hechos que puedan afectar a la Seguridad Social y Medicina de Empresa.
4.  El incumplimiento de las normas generales y las de este Convenio Colectivo, en 
materia de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Será falta muy grave cuando tenga 
consecuencias en las personas, máquinas, materiales, instalaciones o edificios.
5.  La desobediencia al personal de mando en cuestiones de trabajo.
6.  La voluntaria disminución y baja calidad en el trabajo.
7.  El empleo del tiempo, materiales, máquinas y útiles del trabajo en cuestiones 
ajenas al mismo.
8.  Las injurias proferidas contra personas o instituciones de toda índole.
9.  La suplantación activa o pasiva de la personalidad.
10.  La embriaguez o toxicomanía no habitual durante el trabajo.
11.  El empleo del tiempo, o de materiales, máquinas, útiles de trabajo, equipos 
informáticos, telemáticos o de comunicación en cuestiones ajenas a la actividad laboral 
para las cuales han sido facilitados. e.e
Artículo 60.  Faltas muy graves. 458ww
Son faltas muy graves:
haya1n.  siLdao  rseaitnecriaocnióand aesn. falta grave dentro del período de un mes, siempre que aquéllas  BOE-A-cable e
2.  La falta al trabajo de seis días durante el período de cuatro meses, sin causa 
justificada.
3.  Más de 12 faltas de puntualidad en un período de seis meses o de 25 en un 
período de un año.
4.  La falsedad, la deslealtad, el fraude, el abuso de confianza, la competencia ilícita 
para con la Empresa, y el hurto o el robo, tanto a los compañeros o compañeras de 
trabajo como a la Empresa o a terceros, durante la dependencia de la misma, o durante 
el desempeño de trabajo o servicios por cuenta de la Empresa.
5.  El hacer desaparecer, inutilizar, causar desperfectos o modificaciones maliciosas 
en primeras materias, productos, útiles, herramientas, máquinas, aparatos, instalaciones, 
edificios, enseres y documentos de la Empresa.
6.  La indisciplina o desobediencia a las órdenes del personal de mando, así como 
también la inducción a la misma, cuando revista especial gravedad.
7.  La participación directa o indirecta en la comisión de delito, calificado como tal en 
el Código Penal.
8.  La falsedad en las circunstancias de accidentes de trabajo, la simulación de 
enfermedades y la prolongación maliciosa, fingida en su curación.
9.  La  embriaguez  habitual  o  toxicomanía  durante  el  trabajo,  si  repercuten 
negativamente en el trabajo.
10.  El  abandono  del  trabajo  que  implique  grave  perjuicio  económico  para  la 
Empresa.
11.  La disminución voluntaria y continuada de rendimiento.
12.  La comisión de actos inmorales en los locales y dependencias de la Empresa 
dentro o fuera de la jornada de trabajo.
13.  Las relacionadas en el E.T., consideradas como causas justas de despido.
14.  Pasar a prestar servicio a otra competidora no estando autorizado; el revelar 
secretos de obligada reserva, falsificar o tergiversar datos o documentos, el ofender 
grave y públicamente a la Empresa, directivos o compañeros/as de trabajo.
15.  El abuso de autoridad por parte de la jefatura. Quien lo sufra lo pondrá en 
conocimiento de la Dirección de la Empresa, en un plazo no superior a quince días 
naturales, para que instruya el oportuno expediente.
El expediente deberá quedar concluido en el plazo de un mes a partir de la fecha de 
la notificación de la parte interesada.
16.  Las infracciones al presente Convenio Colectivo cometidas por las Empresas 
serán sancionables por la Autoridad Laboral competente.
17.  El acoso sexual. Quien lo sufra lo pondrá inmediatamente en conocimiento de 
la dirección de la empresa o de la R.T. La apertura de expediente contradictorio se 
producirá a partir de la denuncia presentada.
18.  Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente a la intimidad 
y dignidad de la mujer o del hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter 
sexual, o por su orientación sexual, identidad o expresión de género. Si tal conducta o 
comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una 
circunstancia agravante de aquélla.
La  valoración  de  las  faltas  y  las  correspondientes  sanciones  impuestas  por  la 
Dirección de la Empresa serán siempre recurribles ante la jurisdicción social competente.
Artículo 61.  Sanciones.
Las sanciones máximas que pueden imponerse son las siguientes: e.
− Por falta leve: 458ww
••  AAmmoonneessttaacciióónn  vpeorrb easl.crito.
• Suspensión de empleo y sueldo por un día.
− Por falta grave:
• Suspensión de empleo y sueldo de dos a quince días.
• Inhabilitación para el ascenso por un período hasta de un año.
− Por falta muy grave:
• Suspensión de empleo y sueldo de quince a sesenta días.
• Inhabilitación para el ascenso por un período hasta de cinco años.
• Despido.
Artículo 62.  Prescripción.
Según lo establecido en el E.T, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves 
a los veinte días, y las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la 
Empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse 
cometido.
CAPÍTULO VIII
Seguridad y salud en el trabajo
Artículo 63.  Seguridad y salud en el trabajo.
1.  La R.T., desempeñará en materia de seguridad y salud en el trabajo aquellas 
funciones para las que les facultan los artículos 19, 62 y 64 del E.T.
2.  Se efectuará un reconocimiento médico anual a las personas que presten sus 
servicios en las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo, que será 
realizado por los servicios médicos de la empresa, el Instituto Nacional de Seguridad, y 
Salud y Bienestar en el Trabajo o por las Mutuas colaboradoras con la Seguridad Social. 
Los reconocimientos médicos que se efectúen deberán ser específicos, adecuándose a 
todas las circunstancias que afecten al puesto de trabajo.
Para las personas mayores de 50 años se realizarán reconocimientos específicos de 
pruebas de P.S.A. y mamografías
3.  Aquellas personas que, por sus características personales, por sus condiciones 
de mayor exposición a riesgos o por otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al 
mismo, serán vigiladas de un modo específico dada su situación particular.
La empresa deberá garantizar la entrega a las personas de manera individual, los 
resultados de los antes mencionados reconocimientos médicos.
4.  Cambio de mutuas: La Dirección de la empresa notificará por escrito a los 
Delegados de Prevención, examinándose en el Comité de Seguridad y Salud, en una 
reunión convocada al efecto, con una antelación mínima de 15 días, y justificará a dicha 
representación el cambio de la gestión de la IT, cuando se produzca.
Las empresas, a través de sus propios servicios o de la Mutua de Accidente, con la 
que  tengan  cubiertos  los  riesgos  de  servicio  de  prevención,  siempre  que  estén 
legalmente homologadas para ello, realizarán cada año a quien preste su consentimiento 
un reconocimiento médico atendiendo a las posturas y a la manipulación de materias 
primas o aditivos que se manipulen en el centro de trabajo.
Previamente a su ejecución se facilitará a la RT una relación con la elección y su 
seguimiento de las Mutuas de ATEPSS. es
Art. 63 bis.  Acoso laboral, moral o mobbing. 458ww
recuErrse ntoted ae nc eoln sdeuncota ,d ep ruáncati crae laoc iócno mdpeo trrtaabmaijeon qtou,e  rseuapliozandgoa  ddiere cfotar moa i nsdiisretecmtaámtiecan teo, 
eumn omceionnoasl cay bop soic oalótegnictaadmoe ncoten trdae  lafo rdmigan idvaiodle dnetal  pue rhsoosntaill,,  ya l qcuuea l pseer siingtueen taa nsuolmare tseur   BOE-A-cable e
capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando 
negativamente al entorno laboral.
Artículo 64.  Prendas de trabajo.
Sin perjuicio de las prendas de protección personal, las empresas deberán facilitar, 
anualmente, una prenda adecuada a su clase de trabajo.
Artículo 65.  Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
En  los  supuestos  de  incapacidad  temporal  derivada  de  accidente  de  trabajo  y 
enfermedad  profesional,  se  abonará  con  cargo  a  la  empresa  la  diferencia  entre  la 
prestación económica correspondiente y el 100% del salario.
Artículo 66.  Enfermedad común y accidente no laboral.
En  los  supuestos  de  Incapacidad  Temporal  derivada  de  enfermedad  común  o 
accidente no laboral que dé lugar a baja de duración inferior a 21 días, las empresas 
abonarán un complemento de los pagos de la Seguridad Social, en los casos en que 
estos procedan, en las circunstancias y cuantías siguientes:
Cuando  las  horas  reales  trabajadas  en  el  mes  anterior  a  la  baja,  computadas 
individualmente, supongan respecto a las horas teóricas del mismo mes:
– Un 98%, se abonará un complemento de hasta el 100% del salario real.
– Un 97,5%, se abonará un complemento de hasta el 90% del salario real.
– Un 97%, se abonará un complemento de hasta el 80% del salario real.
– Un 96,5%, se abonará un complemento de hasta el 70% del salario real.
A efectos de este artículo se consideran horas reales las empleadas por la R.T., en el 
ejercicio  de  su  representación,  las  de  huelga  legal,  las  vacaciones,  día  de  libre 
disposición y las de nacimiento y lactancia.
En  los  supuestos  de  Incapacidad  Temporal  derivada  de  enfermedad  común  o 
accidente no laboral que dé lugar a una baja de duración igual o superior a 21 días, las 
empresas abonarán un complemento a los pagos de la Seguridad Social que alcanzará 
el 100% del salario real. Este complemento será abonado desde el primer día de la baja 
hasta el día del alta.
Artículo 67.  Protección de la maternidad.
1.  La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la Ley 31/95 de 8 
de  noviembre  deberá  comprender  la  determinación  de  la  naturaleza,  el  grado  y  la 
duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente 
a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en 
la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un 
riesgo  específico.  Si  los  resultados  de  la  evaluación  revelasen  un  riesgo  para  la 
seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las 
citadas  trabajadoras,  la  empresa  adoptará  las  medidas  necesarias  para  evitar  la 
exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de 
trabajo de la trabajadora afectada.
Dichas medidas incluirán cuando resulte necesario, la no realización de trabajo  e.
nocturno o de trabajo a turnos. w.b
2.  Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase  458ww
ipnoflsuiibr len, eog aat ivpaemsaern dtee  etanl  alad aspatlaucdió nd,e  lalas  ctroanbdaijcaiodnoeras  deem buanr apzuaedsato  od ed etrla bfeatjoo,  pyu daiseír alno 
Mceurttuifiaqsu,e enn  lofusn csieórnv idceio sla  menétdidicaods  cdoenl  lIan sqtuiteu tloa  eNmacpiroensaal  tdeen glaa  cSoengcuerridtaadda  Slao ccioabl eor tudrea  ldaes 
los riesgos profesionales, con el informe médico de la Seguridad Social que asista
facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o 
función diferente y compatible con su estado. La empresa deberá determinar, previa 
consulta con la R.T., la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos 
efectos.
3.  Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible o no 
pudiera razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la 
trabajadora afectada a la situación de suspensión de contrato por riesgo durante el 
embarazo, contemplada en el artículo 45.1 e) del E.T., durante el tiempo necesario para 
la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de 
reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.
4.  Lo  dispuesto  en  los  anteriores  números  de  este  artículo  será  también  de 
aplicación durante el período de lactancia si las condiciones de trabajo pudieran influir 
negativamente en la salud del hijo o hija y así lo certificase el médico que, en el régimen 
de la Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.
5.  Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo con 
derecho a remuneración para la realización de exámenes prenatales y técnicas de 
preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su 
realización dentro de la jornada de trabajo.
6.  La trabajadora percibirá la prestación económica por riesgo durante el embarazo 
el día en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo y finalizará el día anterior a 
aquel en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo por maternidad o el de 
reincorporación de la mujer a su puesto de trabajo anterior o a otro compatible con su 
estado.
7.  La  prestación  económica  consistirá  en  el  100%  de  la  base  reguladora 
correspondiente. A tales efectos, la base reguladora será equivalente a la que esté 
establecida para la prestación de I.T., derivada de contingencias profesionales.
CAPÍTULO IX
Derechos sindicales
Sección primera. Representación de los trabajadores
Artículo 68.  Representación Sindical.
1.  En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen más 
de 250 personas, cualquiera que sea la clase de contrato, las secciones sindicales que 
puedan constituirse por las personas afiliadas a los Sindicatos con presencia en los 
Comités  de  empresa  estarán  representadas,  a  todos  los  efectos,  por  delegados/as 
sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa.
2.  El  número  de  los  delegados/as  sindicales  por  cada  sección  sindical  de  los 
Sindicatos que hayan obtenido el 10% de los votos en la elección al Comité de empresa 
se determinará según la siguiente escala:
De 250 a 750 personas: Uno.
De 751 a 2.000 personas: Dos.
De 2.001 a 5.000 personas: Tres.
De 5.001 en adelante: Cuatro.
Las secciones sindicales de aquellos Sindicatos que no hayan obtenido el 10% de  o
los votos estarán representadas por un solo delegado/a sindical. 458www.
3.  Los delegados/as sindicales, en el supuesto de que no formen parte del Comité 
de empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los 
miembros de los Comités de empresa, así como los siguientes derechos:
A.  Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a 
disposición del Comité de empresa, estando obligados los delegados/as sindicales a 
guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda.
B.  Asistir a las reuniones de los Comités de empresa y de los órganos internos de 
la empresa en materia de seguridad e higiene, con voz, pero sin voto.
C.  Ser oídos previamente por la empresa a la adopción de medidas de carácter 
colectivo  que  afecten  a  las  personas  en  general  y  a  la  afiliación  en  particular,  y 
especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.
4.  La R.T. podrá acumular en una persona las horas destinadas al ejercicio de su 
actividad representativa siempre que tal acumulación se realice una vez en el año natural 
y en una sola de la representación, existiendo la posibilidad de sustituirla por causa 
justificada. Las horas sindicales se podrán acumular en una o varias personas en casos 
de  cursos  de  formación  sindical,  con  la  debida  justificación  y  comunicándolo  a  la 
empresa con la antelación de 15 días.
Se acuerda que la R.T. pueda acumular de igual modo las horas de crédito sindical 
con un carácter anual. Para el uso de las mismas los miembros del comité deberán 
preavisar con una antelación de 3 días laborables siempre que sea posible si la ausencia 
es de una jornada de trabajo completa. Asimismo, dentro del plazo de los 3 días 
siguientes a la utilización de dichas horas sindicales se deberá justificar con carácter 
general, si son horas imputables al crédito ordinario, o bien si deben computarse de 
forma distinta por tratarse de créditos sindicales diferentes.
Artículo 69.  Representación de los trabajadores.
Se regulan determinados aspectos de la R.T., en la empresa por considerar parcial o 
incompleta  la  regulación  actual,  comprometiéndose  ambas  partes  a  sustituir  en  su 
totalidad lo aquí regulado por las disposiciones legales que se establezcan en el futuro 
sobre la materia.
1.  Las empresas que ocupen entre 11 y 50 personas, tendrán delegados/as de 
personal, y las que ocupen más de 50 personas, Comité de Empresa.
2.  Podrá haber un delegado o delegada de personal en las empresas que ocupen 
entre seis y diez personas, si así lo decidieran la mayoría de las personas de la empresa.
3.  Las empresas pondrán a disposición de la R.T., un local adecuado en el que 
puedan desarrollar sus actividades representativas.
4.  Las empresas pondrán a disposición de la R.T., un tablón de anuncios que podrá 
ser utilizado para fijar comunicaciones e información de contenido laboral específico en 
la  empresa.  Las  comunicaciones  e  información  se  fijarán  siempre  en  el  tablón  de 
anuncios con las firmas de la R.T., debiendo ser mostrados previamente a la Dirección 
de la empresa.
5.  La  Dirección  de  la  empresa  deberá  poner  en  conocimiento  de  la  R.T.,  la 
aplicación de cualquier tipo de sanción a cualquiera de los miembros de la mencionada 
representación del personal. Asimismo, pondrá en conocimiento de la R.T., la aplicación 
de  sanciones  por  faltas  graves  o  muy  graves  a  cualquiera  de  las  personas  de  la 
empresa. e.
6.  La Dirección de la empresa informará a la R.T., en los casos de cambio de  w.b
titularidad de la empresa. 458ww
Sec7to. r, lLaa m Dairrcehcac ióenc odneó mlai ceam dper elas ae minpforermsaa reán  ae ll ae jRer.cTi.c, ios oebcroen lóam eicvoo luy cliaó ne vgoelunceiróanl  ddeell 
eesmtupdleiaod. aAss icmoinsjmunot,a lma eRn.tTe.., y la empresa podrán formular proposiciones que deberán ser
En cuanto al trabajo a domicilio o subcontratado a otras empresas, deberá ser 
siempre realizado con sujeción a la normativa vigente en cada momento. Periódicamente 
y como mínimo cada tres meses, se informará a la R.T., de los trabajos propios de la 
empresa encargados a domicilio o subcontratados, y de las previsiones existentes en la 
materia. La información será clara y fehaciente.
8.  La Dirección de aquellas empresas afectadas por el presente Convenio que 
hayan solicitado ayudas públicas en el marco del plan de ayudas al sector y dentro de la 
vigencia de dicho plan, deberán facilitar a la R.T., la siguiente información:
1)  el  programa  de  producción  y  la  evolución  probable  para  el  siguiente  año, 
desglosando los principales productos fabricados en la empresa y diferenciando las 
producciones realizadas (artículo 42 E.T.).
2)  Procesos  de  modificaciones  del  estatus  laboral  y  relocalización  empresarial 
realizados o previstos, y sus repercusiones industriales, comerciales y de empleo.
3)  La totalidad de ayudas públicas recibidas en el año anterior en el marco del plan 
de ayudas al sector.
4)  Los  planes  realizados  o  previstos  para  el  rejuvenecimiento  de  las  plantillas 
incluyendo contratos de relevo, de formación o de prácticas.
5)  Las  bonificaciones  para  el  fomento  del  empleo,  así  como  los  planes  de 
formativos realizados o previstos con indicación de las personas a las que van dirigidos.
6)  Las  medidas  adoptadas  o  previstas  en  relación  con  la  modernización 
tecnológica, la organización del trabajo, etc.
7)  En aquellas empresas en las que exista código de conducta, exponer el balance 
de  su  aplicación,  con  indicación  de  las  medidas  correctoras,  en  los  supuestos  de 
incumplimiento.
9.  La  R.T.  atenderá  especialmente,  dentro  del  contenido  genérico  de  sus 
competencias, a la vigilancia de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo dentro 
de la empresa.
10.  La R.T., podrá solicitar de la Dirección de la empresa autorización para reunirse 
con las personas que trabajan en los locales de la empresa, fuera de las horas de 
trabajo, para tratar de temas que afecten directamente a las condiciones de trabajo 
dentro de la empresa. La solicitud deberá presentarse, al menos, con 24 horas de 
antelación, y en ellas se deberá especificar el Orden del Día y la duración máxima 
prevista.
11.  Los Comités de empresa y los Delegados/as de personal deberán prestar su 
colaboración con la Dirección de la empresa, en relación con la actuación de sus 
representados/as, en orden a la salud, limpieza, productividad, absentismo y otros temas 
en aras al mejor desenvolvimiento de las relaciones laborales en el centro de trabajo y 
más eficaz cumplimiento de las obligaciones de las personas que trabajan, que pudieran 
serles planteadas por la empresa.
12.  Se reconocen a las Federaciones Sindicales como R.T.
Artículo 70.  Contratos.
1.  La empresa informará al Comité de empresa o delegados/as de personal sobre 
la evolución de las plantillas. El Comité de empresa o delegado/a de personal conocerán 
los  modelos  de  contrato  de  trabajo  escrito  que  se  utilicen  en  la  empresa  y  los 
documentos relativos a la terminación de la relación laboral. s
2.  Si se promulga una ley sobre contratación laboral, se considerará incluida en el  oe.
taesximtoi smdeol,  eCl otenxvteon dioe;l  Ccounavlqeuniieor.  variación  o  modificación  de  dicha  ley  modificaría,  2021-19458n https://www.
Artículo 71.  Aspectos sindicales.
Las  empresas  incluidas  en  el  ámbito  de  aplicación  del  presente  Convenio  se 
comprometen a:
I.  Respetar el derecho de todas las personas que trabajan a sindicarse libremente.
II.  No sujetar el empleo de una persona a condición de que no se afilie o renuncie a 
su afiliación o actividad sindical.
III.  Las personas afiliadas a un Sindicato podrán, en el ámbito de la empresa:
A.  Constituir  secciones  sindicales  de  conformidad  con  lo  establecido  en  los 
Estatutos del Sindicato.
B.  Celebrar reuniones, previa notificación a la Dirección de la Empresa, recaudar 
cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la 
actividad normal de la empresa.
C.  Recibir la información que le remita su Sindicato.
IV.  Las secciones sindicales de los Sindicatos más representativos y de los que 
tengan representación en los Comités de empresa o cuenten con Delegados/as de 
personal, tendrán los siguientes derechos:
A.  Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a 
los afiliados al Sindicato y a las personas en general, la empresa pondrá a su disposición 
un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde 
garantice un adecuado acceso al mismo de las personas.
B.  A  la  negociación  colectiva,  en  los  términos  establecidos  en  su  legislación 
específica.
C.  A  la  utilización  de  un  local  adecuado  en  el  que  puedan  desarrollar  sus 
actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 250 personas.
V.  Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las 
organizaciones sindicales más representativas tendrán derecho:
A.  Al  disfrute  de  permisos  no  retribuidos  necesarios  para  el  desarrollo  de  las 
funciones  sindicales  propias  de  su  cargo,  pudiéndose  establecer,  por  acuerdo, 
limitaciones  al  disfrute  de  los  mismos  en  función  de  las  necesidades  del  proceso 
productivo.
B.  A la excedencia forzosa, con derecho a reserva del puesto de trabajo y al 
cómputo  de  la  antigüedad  mientras  dure  el  ejercicio  de  su  cargo  representativo, 
debiendo reincorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del 
cese.
C. A la asistencia y acceso a los centros de trabajo para participar en actividades 
propias de su Sindicato o del conjunto de las personas, previa comunicación a la 
empresa, y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del 
proceso productivo.
VI.  La  R.T.,  que  participen  en  las  Comisiones  negociadoras  de  Convenios 
Colectivos, manteniendo su vinculación como persona en activo en alguna empresa, 
tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el 
adecuado  ejercicio  de  su  labor  como  negociadores,  siempre  que  la  empresa  esté 
afectada por la negociación. e.
Artículo 72.  Cuota Sindical.
A efectos de que las empresas descuenten en nómina de las personas que trabajan 
la cuota sindical que corresponde en cumplimiento del apartado 2 del Artículo 11 de la 
Ley de Libertad Sindical, se tendrán en cuenta las siguientes normas:
1.  Las  Centrales  Sindicales  correspondientes  lo  solicitarán  por  escrito  a  las 
empresas con indicación de las personas que deseen que efectúen el descuento en la 
nómina de la Cuota Sindical, indicando al propio tiempo la persona específicamente 
designada  por  la  Central  a  quien  se  hará  entrega  mensualmente  de  las  cuotas 
descontadas mediante la firma del oportuno recibo, o bien la cuenta corriente o libreta de 
Caja  de  Ahorros  en  la  que  la  empresa  ingresará  las  cantidades  correspondiente, 
entregando en este caso, copia del documento acreditativo del mencionado ingreso a la 
representación sindical en la empresa si la hubiere o a la persona designada por cada 
Central Sindical.
2.  Cada persona por escrito solicitará claramente de su empresa que ésta efectúe 
el descuento, indicando la Central o Sindicato al que pertenecen y la cuantía de la cuota 
e igualmente podrá revocar por escrito esta autorización.
3.  Las  empresas  son  meras  gestoras  del  cobro  y  no  están  legitimadas  para 
soportar cualquier tipo de reclamación que dimane de altas, bajas o modificaciones en 
las cuotas.
Artículo 73.  Correo electrónico.
Para facilitar los derechos de información que legalmente tienen reconocidos la R.T., 
y las Secciones Sindicales de los sindicatos más representativos en el ámbito estatal y 
con representación en la empresa, estos podrán hacer uso del correo electrónico para 
comunicarse entre sí, con la dirección de la empresa y para recibir información del 
sindicato.  Como  cuestión  previa,  la  R.T.,  y  las  Secciones  Sindicales,  suscribirán  el 
conocimiento de las normas de uso de las nuevas tecnologías que sean aplicables en 
cada empresa.
Sección segunda. Situaciones de crisis
Artículo 74.  Expediente de crisis.
1.  En caso de expediente de suspensión o extinción de las relaciones de trabajo 
fundadas en causas económicas o en motivos tecnológicos la empresa abrirá un periodo 
de 30 días naturales de discusión y consultas con el Comité de empresa o Delegados/as 
de  personal,  a  los  que  facilitará  la  información  y  documentación  acreditativa  del 
expediente.
2.  Si el expediente de suspensión o extinción de las relaciones de trabajo afectase 
a más del 30% de las personas de la empresa, ésta dará cuenta de los bienes de la 
misma, excepto de los que constituyan su tráfico normal, al Comité de empresa o 
Delegados/as de personal.
3.  Si el expediente de suspensión de relaciones de trabajo afecta a una parte de la 
plantilla, el resto de las personas que trabajan no podrán, en tanto dure esta situación, 
efectuar horas extraordinarias habituales.
Artículo 75.  Empresas en situación de regulación de empleo formalmente declarada. e.
Ambas partes acuerdan la necesidad de colaborar en todos aquellos campos que  458ww
paayurad eqnu ea s luapse reemnp driecshaas s eituna sciitóuna.ción de regulación de empleo formalmente declarada,
Sección tercera. Varios
Artículo 76.  Formación profesional.
1.  Ambas partes se comprometen a colaborar a través de la Comisión Paritaria del 
Convenio para organizar cursos de formación profesional, gestionando subvenciones y 
ayudas de todo tipo de organismos oficiales y privados.
En los centros  de trabajo, que,  de acuerdo  con  la legislación vigente en cada 
momento, concurran para obtener subvenciones y/o ayudas en sus planes de formación 
y que cuenten con más de 50 personas en plantilla, constituirán una Comisión Paritaria 
de Formación, compuesta por R.T. y de la empresa. Su función será la información y 
seguimiento de los citados planes.
Esta Comisión velará por impulsar programas específicos que faciliten el desarrollo 
profesional en concordancia con los objetivos de la empresa y con los intereses de 
formación de los colectivos que más la precisen.
2.  La formación impartida con carácter obligatorio por necesidades requeridas a 
proposición  de  la  empresa,  se  realizará  dentro  del  horario  laboral,  y  el  resto  de 
formación, cuando se trate de formación individual, se realizará en función del acuerdo 
establecido entre empresa y persona que trabaja.
3.  Certificados  de  profesionalidad:  Las  partes  negociadoras  entienden  que  los 
certificados  de  profesionalidad  son  el  instrumento  de  acreditación  oficial  de  las 
cualificaciones profesionales del Catálogo Nacional de Cualificaciones profesionales. 
Estos certificados acreditan el conjunto de competencias profesionales que capacitan 
para  el  desarrollo  de  una  actividad.  Por  lo  tanto,  algunas  acciones  formativas 
programadas  por  las  compañías  guardarán  conexión  con  el  Catálogo  Nacional  de 
Cualificaciones profesionales y su correspondiente catálogo modular.
Artículo 77.  Jubilación.
1.  Jubilación anticipada: Las personas, previo acuerdo escrito con la empresa, 
podrán acogerse a la jubilación anticipada, comprometiéndose en este supuesto las 
empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo a sustituir 
simultáneamente a la persona que se jubile por otra que sea titular del derecho a las 
prestaciones  económicas  por  desempleo  o  joven  demandante  del  primer  empleo, 
mediante un contrato de igual naturaleza al extinguido.
CAPÍTULO X
Comisión paritaria
Artículo 78.  Comisión paritaria.
Se crea una Comisión Paritaria del Convenio como órgano de interpretación, arbitraje 
y conciliación, así como de vigilancia del Convenio Colectivo. Serán sus funciones las 
siguientes:
1.  Interpretación de la aplicación de la totalidad de las cláusulas del Convenio 
Colectivo.
2.  Mediación en la totalidad de los problemas o cuestiones que se deriven de la 
interpretación o aplicación del Convenio. e.e
3.  Conciliación facultativa en problemas individuales o colectivos. b
4.  Participar  en  la  solución  de  conflictos  surgidos  en  los  supuestos  de  458ww
mel oadritf.i c4a1c.6io ndeesl  Es.uTs. tmanecdiiaalneds od ee nctoren dlaicsi opnaertse sd.e trabajo de carácter colectivo, previstos en
56..   VEisgtiuladnioc idae e nla  eel vcoulumcpiólinm ideen tloa sd ere lloa cpiaocnteasd ola.borales entre las partes firmantes del
Convenio Colectivo.
7.  Cuantas otras actividades tiendan a la mayor eficacia práctica del Convenio 
Colectivo.
8.  Aquellas otras que le sean conferidas por disposición legal.
La Comisión Paritaria funcionará con sometimiento a las siguientes Normas:
1.  La  Comisión  se  reunirá  a  instancia  de  cualquiera  de  las  Organizaciones 
representadas  en  el  lugar  designado  como  su  domicilio,  poniéndose  las  partes  de 
acuerdo sobre el día y la hora en que deberá celebrarse la reunión.
2.  La sede de la Comisión se establece en el domicilio social de la Asociación 
Empresarial sito en la calle López de Hoyos, 35, 3.º, de Madrid, con independencia de 
que las partes, de forma extraordinaria, decidan realizar las reuniones en otros locales 
previamente concertados.
3.  La Comisión Paritaria tendrá una composición paritaria entre la representación 
empresarial y la social, siendo su número total de ocho personas, correspondiendo 
cuatro representantes a la parte empresarial y dos representantes a cada uno de los 
Sindicatos CCOO y UGT que componen la parte social, como firmantes de lo convenido.
4.  Formarán  parte  de  la  Comisión  Paritaria  los  representantes  que  las  partes 
designen en el momento de constituirse la Comisión, procurándose que los mismos 
hayan pertenecido a la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo.
5.  En la primera Convocatoria no se podrá actuar sin la presencia de todos los 
vocales, bien titulares o suplentes, y en segunda convocatoria, al día siguiente hábil, 
actuará con los que asistan, teniendo voto únicamente los vocales presentes.
6.  Los  acuerdos  de  la  Comisión  Paritaria  del  Convenio  se  adoptarán  por 
unanimidad de las dos partes, empresarial y sindical, representadas.
7.  Cada una de las partes representadas en la Comisión podrá designar Asesores 
que no tendrán voto, pero sí voz.
8.  La solicitud de convocatoria de la Comisión se realizará por cualquiera de las 
partes en función de la existencia de solicitudes a la misma realizadas por empresas o 
personas del sector, dirigidas a cualquiera de las Organizaciones que la componen.
9.  No obstante, lo establecido anteriormente, este convenio colectivo se someterá a 
los acuerdos a los que se refiere el artículo 83,2 y 3 del E. T. para la solución de las 
controversias colectivas derivadas de la aplicación del mismo.
Procedimiento de mediación.
1.  En aquellos supuestos establecidos en el Convenio y cuando las partes en 
conflicto  lo  decidan  de  manera  voluntaria  de  común  acuerdo,  la  comisión  paritaria 
intervendrá directamente o a través de personas que medien designadas al efecto, para 
instar a la solución de su discrepancia a través de un acuerdo.
2.  Propuesta la mediación de manera voluntaria de común acuerdo por las partes 
en litigio, cada una de las representaciones en la comisión paritaria designará en un 
plazo de tres días laborales a dos personas como mediadores.
3.  La comisión mediadora se constituirá en un plazo de dos días. La comisión 
mediadora  en  un  plazo  de  siete  días  oirá  a  las  partes  en  conflicto  e  intentará  la 
mediación formulando propuestas para que alcancen un acuerdo.
4.  Concluido el proceso de mediación se levantará acta con el resultado del intento 
de mediación.
Procedimiento de arbitraje. e.e
1.  Las partes en un conflicto podrán voluntariamente de común acuerdo acordar  458ww
dapqe auusreniit gaasnr oeiaa ad vq aaudsrii iaeraisnml   ppeideofeordsc rotápon o aaprss ou mrpm aéeirrsda tdi aoqi,r u eedecle t aala rmcbaueirtebrneritdtenroa .l ajed  reed sseoo lluulacc iióócnno  dmaerislb iciótornan lf lpsicaetro irt eaomr ibaiit eirnoá   eadn ecla o mpceoermnsdoisanióralnos    OE-A-2021-19able en https://
2.  Una vez designado el árbitro o árbitros, éste dispondrá de un plazo de quince 
días para emitir el Laudo arbitral.
Artículo 78 bis.  Comisión paritaria de Nomenclátor.
En el mes de septiembre se creará una Comisión paritaria de Nomenclátor con el fin 
de actualizar la nomenclatura de los grupos profesionales, cuya composición será de 
seis personas por parte.
Artículo 79.  Competencia de jurisdicciones.
Las funciones y actividades de la Comisión Paritaria no obstruirán, en ningún caso, el 
libre ejercicio de las jurisdicciones administrativas y contenciosas.
Artículo 80.  Acuerdo de solución extrajudicial de conflictos.
Ambas  partes  se  adhieren  al  Acuerdo  sobre  Solución  Autónoma  de  Conflictos 
Laborales VI (ASAC VI) suscrito por las Organizaciones Sindicales y Empresariales más 
representativas y publicado, en el BOE, el 23 de diciembre de 2020.
En el caso de que los efectos del conflicto laboral afecten exclusivamente a una 
Comunidad Autónoma, las partes se remitirán a los Organismos de Solución Extrajudicial 
de Conflictos Laborales existentes en cada Comunidad Autónoma.
CAPÍTULO XI
Igualdad de trato entre mujeres y hombres
Artículo 81.  Principio de Igualdad y tutela contra la discriminación.
Las  empresas  están  obligadas  a  respetar  la  igualdad  de  trato  entre  mujeres  y 
hombres ya que ésta supone la ausencia de toda discriminación directa o indirecta, por 
razón  de  sexo  y,  especialmente,  las  derivadas  de  la  maternidad,  la  asunción  de 
obligaciones familiares y el estado civil, garantizándose la igualdad en el acceso al 
empleo, en la formación, en la promoción, en las condiciones de trabajo, en el trabajo de 
igual valor cuya retribución sea salarial o extrasalarial ya sea directa o indirectamente.
Se establecen las medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad 
de  trato  y  a  la  no  discriminación  entre  mujeres  y  hombres  en  materia  retributiva, 
desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito 
y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los 
obstáculos existentes, de conformidad con lo establecido en los artículos 9.2 y 14 de la 
Constitución Española y de acuerdo con lo establecido en el Reglamento (UE) 2016/679 
del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de 
las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre 
circulación de estos datos y por el que se deroga la Directiva 95/46/CE (Reglamento 
general de protección de datos), y la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de 
Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.
Principio de transparencia retributiva.
El  principio  de  transparencia  retributiva  tiene  por  objeto  la  identificación  de  s
discriminaciones, en su caso, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas  e.
a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado  w.
un  trabajo  de  igual  valor  de  acuerdo  con  los  artículos  siguientes,  se  perciba  una  458ww
rfientarilbiduacdió nle ginítfimeraio ry  ssiinn  qquuee  ldoisc hmae ddiiofesr epnacriaa  aplcuaendzaa rj udsitcifhicaa rfisnea liodbajde tisveaamne andtee ccuoand ousn ay 
necesarios.
El  principio  de  transparencia  retributiva  se  aplicará,  al  menos,  a  través  de  los 
instrumentos  regulados  en  el  Real  decreto  902/2020:  los  registros  retributivos,  la 
auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación 
profesional  contenida  en  la  empresa  y  en  el  presente  convenio  y  el  derecho  de 
información de las personas trabajadoras
Los instrumentos de transparencia retributiva.
1.  De  conformidad  con  lo  establecido  en  el  artículo  28.2  del  Estatuto  de  los 
Trabajadores, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, 
incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar 
la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y 
un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su 
tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.
2.  El  registro  retributivo  deberá  incluir  los  valores  medios  de  los  salarios,  los 
complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados 
por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los 
Trabajadores.
A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, 
convenientemente  desglosadas  por  sexo,  la  media  aritmética  y  la  mediana  de  lo 
realmente  percibido  por  cada  uno  de  estos  conceptos  en  cada  grupo  profesional, 
categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A 
su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la 
retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las 
percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.
3.  Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por 
inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la 
empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las 
retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a 
las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres 
y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la 
retribución y el sistema de clasificación aplicable.
En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, 
el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada 
representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.
4.  El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin 
perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial 
de cualquiera de los elementos que integran el registro, de forma que se garantice el 
cumplimiento de la finalidad prevista en el Real decreto 902/2020.
5.  El documento en el que conste el registro podrá tener el formato establecido en 
las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de 
Igualdad y/o el del Instituto de las Mujeres.
6.  La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con 
una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro. 
Asimismo, y con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea 
modificado de acuerdo con lo previsto en el apartado 4.
Las empresas que lleven a cabo auditorías retributivas tendrán un registro retributivo 
con las peculiaridades del artículo 5.2 RD 902/2020.
Concepto de auditoría retributiva. oe.
1.  Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una  458ww
adued 2it2o rdíae  rmetarirbzuot,i vpaa, rad ela c iognufaolrdmaidd aedfe ccotinva e dl ea rmtícuujelor e4s6 y.2 h.eo)m dber elas,  Lperye vOiar glaá nniceag o3c/i2a0c0ió7n, 
que requieren dichos planes de igualdad.
La  auditoría  retributiva  tiene  por  objeto  obtener  la  información  necesaria  para 
comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, 
cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en 
materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, 
corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en 
aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de 
dicho sistema retributivo. La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad 
del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.
1.  La auditoría retributiva implica las siguientes obligaciones para la empresa:
a)  Realización  del  diagnóstico  de  la  situación  retributiva  en  la  empresa.  El 
diagnóstico requiere:
1.º  La evaluación de los puestos de trabajo teniendo en cuenta lo establecido en el 
artículo 4, tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de 
promoción.
La valoración de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimación global de 
todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo 
en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico 
al mismo. Los factores de valoración deben ser considerados de manera objetiva y 
deben estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad 
laboral.
La valoración debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de 
trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al 
sector de marroquinería, tipo de organización de la empresa y otras características que a 
estos  efectos  puedan  ser  significativas,  con  independencia,  en  todo  caso,  de  la 
modalidad de contrato de trabajo con el que vayan a cubrirse los puestos.
2.º  La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así 
como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o 
uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades 
que  las  personas  trabajadoras  pudieran  encontrar  en  su  promoción  profesional  o 
económica  derivadas  de  otros  factores  como  las  actuaciones  empresariales 
discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.
b)  Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades 
retributivas,  con  determinación  de  objetivos,  actuaciones  concretas,  cronograma  y 
persona  o  personas  responsables  de  su  implantación  y  seguimiento.  El  plan  de 
actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a 
partir de los resultados obtenidos.
Las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos los 
retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo.
En este sentido, el principio de proporcionalidad en las retribuciones percibidas 
resultará de aplicación cuando lo exijan la finalidad o naturaleza de estas y así se 
establezca por una disposición legal, reglamentaria.
Cualquier  reducción  proporcional  deberá  garantizar  asimismo  que  no  tenga 
repercusión  negativa  alguna  en  el  disfrute  de  los  derechos  relacionados  con  la 
maternidad y el cuidado de menores o personas dependientes.
La aplicación de lo establecido para las auditorías retributivas seguirá la misma 
aplicación paulatina que para la aplicación de los planes de igualdad se configura en la  e.
disposición transitoria décima segunda de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo. w.
Artículo 82.  Planes de Igualdad.
adopLtoasd apsla dneessp udées i gduea lrdeaadli zdaer  ulans d eiamgnpóresstiacso  sdoen s iutuna ccioónnj,u nteton doerndteensa ad oa lcdaen zmaer deidna lsa, 
empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la 
discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las 
estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de 
sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en 
el  ámbito  laboral  y,  con  esta  finalidad,  deberán  adoptar  medidas  dirigidas  a  evitar 
cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán 
negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la 
forma que se determine en la legislación laboral.
En el caso de empresas de cincuenta o más personas trabajadoras, las medidas de 
igualdad, deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el 
alcance  y  contenido  establecidos  en  este  capítulo,  que,  deberá  ser,  objeto  de 
negociación en la forma que determine la negociación laboral.
Las  empresas  también  elaborarán  y  aplicarán  un  plan  de  igualdad,  previa 
negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y 
trabajadoras,  cuando  la  autoridad  laboral  hubiera  acordado  en  un  procedimiento 
sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de 
dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.
La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás 
empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.
Será de aplicación el siguiente periodo transitorio para la aplicación de esta medida 
según el Real Decreto Ley 6/2019:
– Para las empresas de entre 101 y 150 personas trabajadoras: a partir del 8 de 
marzo de 2021.
– Para las empresas de entre 50 y 100 personas trabajadoras: a partir del 8 de 
marzo de 2022.
Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables 
dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de 
mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su 
caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos 
las siguientes materias:
a)  Proceso de selección y contratación.
b)  Clasificación profesional.
c)  Formación.
d)  Promoción profesional.
e)  Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
f)  Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g)  Infrarrepresentación femenina.
h)  Retribuciones.
i)  Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora 
del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e 
información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas 
en este apartado, así como los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 
del Estatuto de los Trabajadores. e.
Los  planes  de  igualdad  incluirán  la  totalidad  de  una  empresa,  sin  perjuicio  del  w.
establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de  458ww
trabajo.
Los planes de igualdad deberán revisarse, en todo caso, cuando concurran las 
siguientes circunstancias:
a)  Cuando deba hacerse como consecuencia de los resultados del seguimiento y 
evaluación.
b)  Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y 
reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de 
Trabajo y Seguridad Social.
c)  En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus 
jurídico de la empresa.
d)  Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la 
empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, incluidas las 
inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o 
las situaciones analizadas en el diagnóstico de situación que haya servido de base para 
su elaboración.
e)  Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa 
o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de 
igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.
Cuando por circunstancias debidamente motivadas resulte necesario, la revisión 
implicará la actualización del diagnóstico, así como de las medidas del plan de igualdad, 
en la medida necesaria.
Las medidas del plan de igualdad podrán revisarse en cualquier momento a lo largo 
de su vigencia con el fin de añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o, 
incluso, dejar de aplicar alguna medida que contenga en función de los efectos que 
vayan apreciándose en relación con la consecución de sus objetivos.
El seguimiento de la evolución de los acuerdos sobre los Planes de Igualdad de 
todas las empresas se realizará por la comisión paritaria del convenio general que tendrá 
las competencias.
El seguimiento y evaluación de las medidas previstas en el plan de igualdad deberá 
realizarse de forma periódica conforme se estipule en el calendario de actuaciones del 
plan de igualdad o en el reglamento que regule la composición y funciones de la 
comisión paritaria encargada del seguimiento del plan de igualdad.
No obstante, se realizará al menos una evaluación intermedia y otra final, así como 
cuando sea acordado por la comisión de seguimiento.
Las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el Registro de 
Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y 
acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del 
Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de 
las Comunidades Autónomas.
Artículo 83.  Acoso sexual, acoso por razón de sexo, Acoso por razón de orientación 
sexual, identidad de género y/o expresión de género.
Toda persona trabajadora tiene derecho a su intimidad y a la consideración debida a 
su dignidad, comprendida la protección frente al acoso sexual, y por razón de sexo, 
orientación sexual, identidad de género.
Diferentes normas o directivas europeas obligan a la protección que se debe dar a 
trabajadoras y trabajadores que son objeto de discriminación por razón de sexo o por  s
orientación sexual. Por otra parte, el Estatuto de los Trabajadores dispone de manera  oe.
fedísseip cetLaocasdís fadi c eapo n eregarlsat udonreniazralaee ccztrihaoao nbs eaaesjlxa ,ur deaostla rpuane ,to toorc i oeasmn iltnapad rcieinicóntanidml eisdisdea ax udclaao  ylm.p aoro  ltaee ccmcoipnórsnei dsfaererrianactleeió sna,   doeefnbetinidesana dsae  nlva e rdqbiguanelei dsa edos    2021-19458n https://www.
necesario prevenir y erradicar a nivel sectorial situaciones discriminatorias por razón de
género, constitutivas de acoso, en su modalidad de acoso sexual, acoso por razón de 
sexo, por orientación sexual, identidad de género y o y/o expresión de género.
Se considera Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza 
sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una 
persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo».
Acoso por razón de sexo: se define como «cualquier comportamiento realizado en 
función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su 
dignidad. Y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo».
Se considerarán en todo caso discriminatorios, el acoso sexual y el acoso por razón 
de sexo.
Se  considera  acoso  por  orientación  sexual,  identidad  y/o  expresión  de  género, 
aquellos comportamientos que tengan el propósito o el efecto de atentar contra la 
dignidad y crear un entorno laboral intimidatorio, degradante u ofensivo dirigidos contra 
una persona por su orientación sexual, por su identidad y expresión de género.
Las empresas deberán evitar estas situaciones y arbitrar procedimientos específicos 
para su prevención, dar cauces a las denuncias o reclamaciones que se puedan formular 
por quienes hayan sido objeto del mismo. La comisión por la igualdad actuará de 
inmediato.
En aquellas empresas en las que exista plan de igualdad, se incorporará al mismo un 
código de buenas prácticas.
La Representación Legal de los Trabajadores deberá contribuir a prevenir estas 
situaciones mediante la sensibilización de las personas frente al mismo y proporcionando 
la información a la Dirección de la Empresa de las conductas o comportamientos de que 
tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
En caso de denuncia deberá garantizarse que la persona acosada no pierda su 
empleo por este motivo.
Artículo 84.  Violencia de género.
Medidas  de  protección  integral  contra  la  violencia  de  género.  -  Estas  medidas 
suponen un paso más en la sensibilización y reconocimiento de la violencia hacia las 
mujeres  como  un  problema  social,  cuya  aplicación  y  garantía  de  los  derechos 
contemplados  supone  reforzar  el  compromiso  con  la  eliminación  de  la  violencia, 
adquirido  por  parte  de  las  instituciones  públicas  y  de  las  organizaciones  sociales, 
patronales y sindicales.
Consideramos que el convenio colectivo juega un papel fundamental en la difusión 
de  las  medidas  recogidas  en  esta  Ley,  garantizando  los  derechos  relativos  a  las 
condiciones laborales que regula.
Derecho de la trabajadora víctima de violencia acreditando la situación:
– A la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario
– A flexibilizar el tiempo de trabajo
– Al cambio de centro de trabajo en la misma u otra localidad
– Suspensión del contrato de trabajo por decisión de la trabajadora.
– Las ausencias o faltas de puntualidad están justificadas (no sancionables) siempre 
que  la  situación  física  o  psicológica  derivada  de  la  violencia  de  género  haya  sido 
acreditada.
– No podrá ser despedida por ninguna de las causas señaladas, y en caso de serlo, 
el despido será nulo con derecho a readmisión. e
Artículo 85.  Igualdad de remuneración por razón de sexo. 458ww
valoLr,a sla  emmipsmreas arse terisbtuacráiónn  osballiagraiadla so  ae xptraag asra lpaorira ll ay ap rseesata cdióirne cdtae  ou nin tdriarebcatjao,  dsein  igquuael 
pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de sus elementos
o condiciones. Bc
Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las 
retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco 
por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones 
satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que 
dicha  diferencia  responde  a  motivos  no  relacionados  con  el  sexo  de  las  personas 
trabajadoras.
Artículo 86.  Comisión de interpretación y vigilancia.
Dentro de la comisión paritaria del convenio se constituirá una Comisión para la 
igualdad cuyas atribuciones y competencias serán:
a)  Las de velar por la interpretación del convenio en materia de igualdad y no 
discriminación.
b)  Las de emitir informe previo a la resolución de conflictos sobre los artículos de 
este capítulo.
c)  Conocimiento y seguimiento de los planes de igualdad en las empresas.
Cláusula  adicional  primera.  Liquidación  de  las  cantidades  adeudadas  como 
consecuencia de la aprobación del nuevo Convenio Colectivo.
Las cantidades devengadas y no abonadas por este concepto se recargarán en 
un 10% transcurridos 45 días a partir de la fecha de la firma del Convenio Colectivo por 
las partes negociadoras; a partir de la misma fecha (45 días después de la firma del 
Convenio Colectivo) las cantidades devengadas y no pagadas devengarán, además, un 
interés del 10% anual.
Cláusula adicional segunda.
Una vez vigente el Convenio Colectivo es necesaria la aplicación y articulación del 
mismo a nivel de empresa. Así, se respetarán los pactos y acuerdos que se establezcan 
entre  las  empresas  y  sus  respectivas  R.T.,  atendiendo  a  situaciones  concretas  y 
quedando sometidos a la legalidad vigente.
Cláusula adicional tercera.
La Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo (EESST) constituye uno 
de los puntos más relevantes del Diálogo Social en el que, sobre la base de consenso de 
todas las partes implicadas, pretende diseñar el marco común y compartido de las 
acciones en materia de prevención de riesgos laborales a desarrollar en el futuro por el 
Gobierno, las CCAA y los interlocutores sociales, aunando esfuerzos para conseguir 
reducir de manera constante y significativa la siniestralidad laboral y acercarnos con ello 
los valores medios de la UE, así como mejorar la forma continua y progresiva los niveles 
de seguridad y salud en el trabajo.
La Estrategia aspira a transformar los valores, actitudes y los comportamientos de 
todas  las  personas  implicadas  en  la  Prevención  de  riesgos  laborales,  entre  ellos 
organizaciones  empresariales,  sindicales,  empresas  y  personas  que  trabajen  en  el 
sector.
Dada  la  importancia  de  la  EESST,  se  establece  la  necesidad  de  creación  y 
constitución de Órganos Específicos en cada Convenio Sectorial para la aplicación e  es
impulso de políticas preventivas en los sectores por la vía de la Negociación Colectiva. bo
En este sentido, y entendiendo la necesidad de conseguir los objetivos propuestos  458ww
ecScorneem galaupr  relEiadtes aCtndroca imtaey i gsdiiSeaó  anepl usaptdraaa r  ictelaaonr mi maie seplij óaonrrcaa oe  nldla ve dea enlpasiloa icp rarrodeclievlóoe n nm dyce iaóe rsnlr uo d dqeoeusb ianjrerieertoirsvílgaoloo   3sdc, ee ep nnlaat rr eoaEs.  stfeotEr ratsnate elecgptcioaaerr r,tE  icsesuelp l paaaañrc,po ueleasl re dddraeeá     OE-A-2021-19able en https://
los interlocutores sociales y la implicación de las empresas y de las personas que en 
ellas trabajan en la mejora de la seguridad y salud.
Esta  Comisión  Paritaria  estará  formada  por  representantes  de  ASEMAVI  como 
patronal y de los sindicatos firmantes del presente convenio, y compuesta por dos 
personas  de  cada  organización.  Será  la  encargada  de  elaborar  los  programas  de 
actuación en el sector, y de los proyectos que se presentarán ante la Fundación para la 
Prevención de Riesgos Laborales.
Esta comisión designará a los agentes sectoriales de prevención en representación 
de cada una de las partes firmantes que se encargarán de las visitas a los centros de 
trabajo, previamente establecidos en cada programa.
ANEXO I
Clasificación profesional del Sector de Marroquinería de Madrid y Zona Centro
GRUPO PROFESIONAL 1
Personal técnico titulado
Nivel 1.
Ingeniero/a licenciado/a (titulado superior).
Corresponde a las personas que ocupando puestos de responsabilidad o dirección 
posean la correspondiente titulación académica para el desempaño de sus funciones.
Nivel 2.
Diplomatura y personal técnico de grado medio y técnicos de grado medio.
Corresponde a las personas que ocupando puestos de responsabilidad o dirección 
posean la correspondiente titulación académica para el desempeño de sus funciones.
GRUPO PROFESIONAL 2
Personal técnico no titulado
Este grupo profesional engloba todas las funciones de las personas que planifican, 
organizan,  coordinan  y  supervisan  la  ejecución  de  tareas  heterogéneas,  con  las 
responsabilidades de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores. Asimismo, 
también las funciones del personal que ejecuta las tareas que, sin implicar mando, 
requieren un alto nivel de complejidad y un contenido intelectual. Así como aquellas 
tareas que consisten en establecer o desarrollar programas o aplicar técnicas siguiendo 
instrucciones generales. Este grupo se divide en distintas áreas profesionales:
Nivel 1.
Encargado/Encargada General de Fabricación: Es la persona a las órdenes de la 
dirección técnica y o de fábrica, con los suficientes conocimientos teórico-prácticos, 
dotes  de  mando  y  experiencia  en  el  ámbito  de  su  profesión,  asume  bajo  su 
responsabilidad de dirección, vigilancia y cumplimiento de cuanto se relaciona con los 
procesos de fabricación, ordenando la forma en que los trabajos han de desarrollarse. e.e
Nivel 2. 458ww
suficEiennctaersg ayd boa /jo E lnacsa órgrdaednae ds ed iSreecctcaisó nd eo  sJue fjaetfuartau rdae in Tmaleledri:a tEos d qiruigieen,  ocrogna ncioznao yc icmoinetnrtoolas 
coordne nreasnpdoon slaa bfoilirdmaad  eenl  tqraubea ljoos d tera sbua josse chcaiónn d, ea sdí ecsoamrroo lldaers elo. sA psrimocisemsoos,  yd ed efanbtrroic adcei ólan   BOE-A-cable e
misma, debe controlar la puesta a punto y manejo de las máquinas, velar por la disciplina 
y la seguridad e higiene en el trabajo y desarrollar la función docente necesaria.
Nivel 3 A.
Maestro  Cortador  (Guarnicionero,  Sillero,  Botero):  Es  la  persona  que  teniendo 
conocimientos  suficientes  efectúa  los  cortes  necesarios  a  las  pieles  ya  sea  por  lo 
alargado de las mismas o por unión a otras, de tal forma que se ajuste al producto a 
fabricar sin desperdicio alguno.
Modelista-Patronista Dibujante Proyectista: Es la persona que tiene conocimientos 
suficientes  para  obtener  uno  o  varios  modelos  que  constituyan  el  catálogo  de  la 
empresa.
Jefatura de Grupo/Equipo: Es quien con conocimientos suficientes y bajo las órdenes 
directas de la jefatura inmediata, dirige, organiza y controla con responsabilidad el 
trabajo de su grupo/equipo, así como los procesos de fabricación, ordenando la forma en 
que los trabajos han de desarrollarse. Asimismo, y dentro de la misma debe controlar la 
puesta a punto y manejo de las máquinas, y desarrollar la función docente necesaria. En 
empresas con más de 50 personas que trabajen tendrá un límite mínimo de 15 y máximo 
de 45 personas por grupo de sección.
Nivel 3 B.
Jefatura de Grupo/Equipo: Es quien realiza las funciones descritas para el Nivel 3 A, 
pero en empresas con menos de 50 personas que trabajen entre un mínimo de 5 y un 
máximo de 25 personas por grupo de sección.
GRUPO PROFESIONAL 3
Personal administrativo y mercantil
Este grupo engloba una serie de actividades que no son específicas del oficio, pero 
que son comunes a todas las empresas del sector. En general son las actividades de 
carácter administrativo y mercantil propias de toda empresa, como la redacción de 
correspondencia comercial, cálculo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepción y 
tramitación de pedidos, propuestas de contestación, partes de contabilidad, revisión de 
mercancías y distribución con registro en libros o máquinas al efecto de movimiento 
diario, y vendedores especializados.
Este grupo se dividirá a la vez en diferentes niveles que a su vez se dividirán en 
distintas áreas profesionales.
Nivel 1.
Son funciones que exigen habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de las 
personas encargadas de su ejecución, comportando bajo supervisión, la responsabilidad 
de  las  mismas,  pudiendo  ser  ayudado  por  otras  personas.  Las  actuales  áreas 
profesionales son las siguientes:
Jefatura de Almacén: Esta persona tiene, bajo su responsabilidad, todo movimiento 
de entrada y salida de material, así como el cuidado y vigilancia de los libros de 
registros.
Jefatura de Compras y de Ventas: Es la persona que tiene entre sus funciones la  e.e
responsabilidad a su cargo y bajo las órdenes de la dirección comercial se encarga tanto  b
de  la  adquisición  de  las  materias  primas,  productos  auxiliares  y  demás  materiales  458ww
innefocremsaar isoosb, rec olamso o rliae nvtaecniotan eys  yd itsetnridbeunccióians  ddeell  mpreordcuacdtoo.  elaborado  y  subproductos  e
llevaJ elafa rtuersap odnes aNbeiglidoacdia,d coo: nEtrso ll ay  pdeirrescocnióan q duee  dao lsa so  ómrdáesn dees pdaert asmu een jteofsa tou rnae ignomceiaddiaotsa, 
estando encargada de orientar e imprimir unidad, distribuyendo y dirigiendo el trabajo
entre las oficialías, auxiliares y demás personal que de él el/ella dependa, aportando sus 
iniciativas.
Jefatura de Sección Esta persona, a las órdenes de la dirección administrativa o 
comercial, lleva la responsabilidad, control y dirección de dos o más departamentos o 
negociados, encargándose de orientar e imprimir unidad, distribuyendo y dirigiendo el 
trabajo y aportando iniciativas para su buen funcionamiento.
Nivel 2.
Son funciones consistentes en la ejecución de tareas de carácter administrativo o 
mercantil,  que  se  realizan  bajo  instrucciones  precisas  pero  que  requieren  de  unos 
adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas, cuya responsabilidad está 
limitada por una supervisión directa y sistemática. Las actuales áreas profesionales son 
las siguientes:
Oficial 1.ª Administrativo y/o Administrativa: Es la persona que con plena iniciativa y 
responsabilidad  realiza,  sin  empleados  a  sus  órdenes,  cometidos  tales  como  caja, 
facturaciones y cálculo, estadísticas, asientos en libros de contabilidad, liquidación y 
cálculo de nóminas y seguridad social, manejo de ordenadores, etc.
Secretario y/o Secretaria: La persona que, con plena iniciativa, responsabilidad y 
capacidad organizativa, desarrolla tareas administrativas, distribución y clasificación de 
la correspondencia, atención telefónica, manejo de sistemas informáticos, con o sin 
idiomas, en dependencia de la dirección o jefatura de departamento.
Analista-Programas: La persona que con los debidos conocimientos es capaz de 
analizar, implantar y desarrollar sistemas y programas informáticos.
Control: Es la persona que realiza funciones de control de calidad de los productos 
terminados  y  al  mismo  tiempo  procede  a  su  posterior  etiquetado  y  empaquetado 
individual.
Viajante: Es la persona que a las órdenes de su jefatura inmediata y al servicio 
exclusivo de la empresa, a cuya plantilla pertenece, con los conocimientos necesarios 
para la misión encomendada, ya sea en viaje de ruta previamente señalada, en plaza o 
en ambas modalidades, según se haya convenido, se encarga de la adquisición de las 
materias  primas  necesarias  o  bien  de  la  venta  de  los  productos  elaborados  o 
subproductos,  informa  sobre  la  orientación  del  mercado  y,  cuando  realiza  estas 
funciones, efectúa los trabajos afines a su labor principal que le son encomendados.
Nivel 3.
Son funciones consistentes en la ejecución de tareas de carácter administrativo o 
mercantil, que se realizan bajo instrucciones precisas pero que no requieren de unos 
adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas, cuya responsabilidad está 
limitada por una supervisión directa y sistemática. Las actuales áreas profesionales son 
las siguientes:
Oficialía  2.ª  Administrativo/a:    La  persona  que  con  iniciativa  y  responsabilidad 
restringidas realiza cometidos tales como auxiliares de contabilidad, organización de 
archivos y de ficheros, informática, etc.
Personal Técnico de Informática: Persona que, con los debidos conocimientos es 
capaz de instalar y mantener sistemas y programas informáticos.
Nivel 4. oe.
Son aquellas funciones que se ejecutan bajo instrucciones concretas, claramente  458ww
establecidas  y  con  un  alto  grado  de  dependencia,  que  exigen  normalmente
conocimientos profesionales de carácter elemental. Las actuales áreas profesionales son 
las siguientes:
Recepción de Almacén: Es la persona que, bajo las órdenes de jefatura de almacén, 
recibe las mercancías, las distribuye en los estantes, prepara y despacha los pedidos, 
confeccionando las notas correspondientes para su registro en los libros, así como 
colaboración en inventarios.
Auxiliar Administración:  Es la persona que, con iniciativa propia, siendo responsable 
de  su  trabajo,  realiza  funciones  elementales,  administrativas  y/o  comerciales  y  en 
general, las puramente mecánicas e inherentes al desarrollo de aquellas
Recepción Telefonía: Es la persona que tiene como misión principal el manejo de la 
centralita electrónica y otros sistemas para la comunicación interior y exterior, pudiendo 
además realizar funciones administrativas o de recepción que sean compatibles con su 
labor principal.
Auxiliar de Patrones: Es la persona que con los conocimientos básicos en patronaje 
industrial, colabora y asiste al modelista/patronista.
Auxiliar de Control: Es la persona que una vez realizado el empaquetado individual 
procede al empaquetado y etiquetado colectivo, realizando además tareas de carga y 
descarga en dicho departamento, así como colaborando en el control de calidad.
GRUPO PROFESIONAL 4
Personal de producción
Este grupo engloba una serie de actividades que son propias y específicas del sector 
de la marroquinería. Se dividirá en diferentes niveles y, a su vez, en distintas categorías 
profesionales.
Nivel 1.
Funciones consistentes en operaciones que se ejecutan de forma autónoma, que 
exigen  habitualmente  iniciativa  por  parte  de  las  personas  que  los  desempeñan, 
comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de los mismos, confeccionando y 
desarrollando proyectos completos según instrucciones.
Oficialía de primera: Es la persona que ejecuta cualquiera de los trabajos propios de 
estas  actividades  siempre  dentro  del  seno  de  cada  empresa,  tales  como  bolsos, 
carteras, billeteras, pitilleras, carteras de documentos, maletas, maletines, cinturones, 
correas de reloj, marcos de fotografías, artículos de regalo, etc., obtenidos en cualquier 
clase de pieles, productos plásticos, tejidos u otras materias, y que conociendo todos y 
cada uno, a la perfección, de los procesos de fabricación, es capaz de empezar y 
terminar cualquier pieza, aun aquellas que por su gusto y delicadeza en su acabado y 
presentación, cada uno en su especialidad y en el tiempo adecuado.
Cortador/Cortadora de Piel de 1.ª: Es la persona que partiendo de un patrón es 
capaz de cortar con la máxima perfección y aprovechamiento cualquier clase de piel ya 
sea por medios mecánicos o manuales.
Chiflador/a de 1.ª: Es la persona que mecánicamente o de forma manual rebaja con 
el máximo aprovechamiento y mínimo desperdicio toda clase de pieles incluidas las 
exóticas.
Montador/a de primera en artículos de viaje y en carteras de documentos: Es la  e
persona  que  conociendo  a  la  perfección  los  procesos  de  fabricación  de  estas  bo
especialidades, es capaz de empezar y terminar con la máxima perfección, cualquier  458ww
psuiepzoan, gaau ens paeqcuiaell lgauss tqou ye  dpeolicr asdue zcaa elind asdu  aoc alab andoob yle pzrae sdeen talocsió nm.ateriales  empleados
de mMáaqquuininaisst aesm dpele a1d.ªo: sS eonn  elastsa sp einrsdounsatrsia csa cpuaaclqeus iedre p cieozsae,r  ecno ncu caulqaulqieuri emraa tdeeri alol,s c otinp olas 
máxima perfección.
Montador/a de primera en marroquinería, cinturones: Es la persona que recibiendo 
las piezas de corte o cosidas propias de estas especialidades, es capaz de montarlas y 
alistarlas aun en aquellas confeccionadas con las pieles más finas y los materiales más 
delicados, colocando con la mayor perfección los cierres, boquillas u otros tipos de 
herrajes.
Preparación Preparador/a de 1.ª: Es la persona que una vez recibidos los materiales 
cortados los prepara para su posterior montaje con la máxima perfección, cualquier 
pieza,  aun  aquellas  que  por  su  especial  calidad  o  la  nobleza  de  los  materiales 
empleados suponga especial gusto y delicadeza en su acabado y presentación.
Nivel 2.
Funciones consistentes en la ejecución de operaciones que, aun cuando se realizan 
bajo  instrucciones  precisas,  requieren  adecuados  conocimientos  profesionales  y 
aptitudes  prácticas  para  cumplir  correctamente  los  cometidos,  debiendo  tener  una 
notoria experiencia adquirida en todos los campos.
Oficialía 2.ª: Es la persona que ejecuta los mismos trabajos que las oficialías de 1.ª 
con suficiente corrección y eficacia, aunque sin llegar a la perfección exigible a ellas.
Cortador/a de piel de 2.ª: Son las personas que ejecutan los mismos trabajos que las 
oficialías de 1.ª pero sin la perfección exigible a ellas.
Chiflador/a de 2.ª: Son las personas que ejecutan los mismos trabajos que las 
oficialías de 1.ª pero sin la perfección exigible a ellas.
Montador/a de 2.ª en artículos de viaje y en carteras de documentos: Son las 
personas que ejecutan los mismos trabajos que las oficialías de 1.ª pero sin la perfección 
exigible a ellas.
Maquinista de 2.ª: Son las personas que ejecutan los mismos trabajos que las 
oficialías de 1.ª pero sin la perfección exigible para ellas
Montadores/as de 2.ª en marroquinería, cinturones: Las personas que ejecutan los 
mismos trabajos que las oficialías de 1.ª pero sin la perfección exigible a ellas.
Preparadores/as de 2.ª- Las personas que quienes ejecutan los mismos trabajos que 
las oficialías de 1.ª pero sin la perfección exigible a ellas.
Nivel 3.
Son funciones consistentes en la ejecución de operaciones realizadas siguiendo un 
método  de  trabajo  preciso,  que  requiere  adecuados  conocimientos  profesionales  y 
aptitudes prácticas sin que sea exigible una contrastada experiencia adquirida en todos 
los campos.
Oficialía de 3.ª: Es la persona que, habiendo realizado y terminado el aprendizaje o 
la especialización, y habiendo adquirido un nivel óptimo en la ejecución, no ha alcanzado 
aún los conocimientos ni la práctica indispensables para efectuar los trabajos exigibles a 
la oficialía de 2.ª
Nivel 4.
Este nivel se refiere al personal obrero, que ejecuta operaciones según instrucciones 
concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, y no necesitan 
de una formación concreta.
Especialista: Son las personas que realizan tareas auxiliares para las que no es  bo
necesario período de aprendizaje, pero sí un período de práctica y adaptación. Son  458ww
cceaintapcdaoAacluaesxd,si ol tio,ad drse:a o sPlrd eeeaarlrlsla,i ozspan rcrae o nlnqos uslaa ed s moiog,ap uyetireoroanrq  tpueceesorl nafet drciaoncb,si aótprjnuoin csytc: a riodeenonme dbysimo  ocqierouannilstlcoa r.adenotaá, sloc, ogcroltasar dapomo red nest uef  ofeurrsnotcasi,bó lnefo craird aaldasos,    OE-A-2021-19able en https://
con un claro grado de dependencia, que requieren preferentemente esfuerzo físico o
atención,  y  que  no  necesita  de  formación  específica  para  realizar  labores  como 
mantenimiento,  carga  y  descarga  manuales  y  actividades  de  acondicionamiento  y 
envasado.
Nivel 5.
Aprendizajes y personas contratadas para la formación de tercer año: Las que a 
tenor del contrato que regula sus relaciones laborales con la empresa, se obligan a 
aprender el oficio, y la empresa a la vez que utiliza su trabajo, igualmente se obliga a 
enseñarles  las  habilidades  y  conocimientos  necesarios  para  su  completa  formación 
profesional.
Nivel 6.
Aprendizaje y/o contratos para la formación de 2.º y 1.º años: Son aquellas personas 
que a tenor del contrato que regula sus relaciones laborales con la empresa, se obligan a 
aprender el oficio y la empresa, a la vez que utiliza su trabajo, igualmente se obliga a 
enseñarles  las  habilidades  y  conocimientos  necesarios  para  su  completa  formación 
profesional.
GRUPO PROFESIONAL 5
Personal de almacén
Este grupo engloba una serie de actividades que no son propias del oficio de la 
marroquinería, pero que son comunes a todas las empresas del sector. En general son 
de carácter manual o de vigilancia, que requieren poca o ninguna precisión, que se 
ejecutan  según  instrucciones  concretas,  claramente  establecidas,  que  requieren 
preferentemente esfuerzo físico o atención y que no necesitan de formación específica 
salvo la ocasional de un período de adaptación.
Nivel 1.
Conducción: Es la persona que estando en posesión del necesario permiso de 
conducir, tiene a su cargo el manejo de los camiones, coches, furgonetas y demás 
vehículos matriculados a nombre de la empresa. Es responsable del vehículo puesto a 
su disposición, mientras esté trabajando con él.
Nivel 2.
Auxiliar de Almacén: Es la persona que en dependencia de su superior jerárquico 
realiza labores propias de almacenaje, revisión, control y preparación de pedidos y 
expediciones bajo una cierta supervisión.
Vigilancia:  Es  la  persona  que  con  elementales  conocimientos  y  responsabilidad 
cuidará de los accesos a los locales propios de la empresa realizando funciones de 
custodia y vigilancia, y de atención telefónica.
Personal de Limpieza: Realiza labores propias de mantenimiento y limpieza de las 
instalaciones de la empresa.
Ordenanza: Persona que con un nivel mínimo de cualificación desarrolla tareas de 
distribución de correo y mercancías dentro de la empresa y, eventualmente, labores de 
vigilancia de las instalaciones, así como gestiones administrativas de carácter oficial  es
frente a organismos públicos y otras entidades privadas como bancos o cajas de ahorro. o
Nivel 3. 458ww
Operario  de  Servicios  Varios:  Persona  que  opera  con  instrucciones  concretas,
pclraerfaemreenntetem eensteta ebslefuciedrazso,  físciocno  ou ant encclaióron , yg rqaudeo  nod en ecdeespietan ddeen cfoiarm, aqcuióen  ersepqeucieífriecna 
para realizar labores como mantenimiento, carga y descarga manuales, y actividades de 
acondicionamiento y envasado.
ANEXO II
Movilidad funcional
Trabajos de superior e inferior grupo profesional
La movilidad funcional se realizará de conformidad con el artículo 39 del ET.
1.  La  persona  que  realice  funciones  de  nivel  profesional  superior  a  las  que 
correspondan al grupo profesional que tuviera reconocida, por un período superior a seis 
meses durante un año u ocho meses durante dos años, puede reclamar ante la dirección 
de la empresa la clasificación profesional adecuada.
2.  Contra la negativa de la empresa y previo informe del comité de empresa o, en 
su caso, de los/las delegados/as de personal, deberá preceptivamente, con carácter 
previo a la reclamación ante la jurisdicción competente, poner el conocimiento del asunto 
ante la comisión paritaria, que evaluará y emitirá un dictamen.
3.  Cuando se desempeñen funciones de grupo superior, pero no proceda legal o 
convencionalmente el ascenso, la persona que trabaja tendrá derecho a la diferencia 
retributiva entre el grupo asignada y la función que efectivamente realice.
4.  Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva la 
empresa precisara destinar a una persona a tareas correspondientes a un grupo inferior 
al suyo, sólo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible, manteniéndole la retribución y 
demás derechos derivados de su grupo profesional y comunicándolo a la R.T.
Ascensos
El ascenso es la promoción de una persona a un grupo profesional superior y distinta 
de la antes realizada, con carácter permanente.
1.  El sistema básico de ascenso es el de valoración de la formación y méritos 
personales tomando como referencia las siguientes circunstancias:
– Titulación adecuada (en su caso).
– Valoración académica (en su caso).
– Conocimiento del puesto de trabajo.
– Historial profesional.
– Desempeño de funciones de superior grupo profesional.
– Superación satisfactoria de las pruebas que al efecto se establezcan.
2.  De no existir acuerdo entre la empresa y las personas que trabajan, se deberá 
poner en conocimiento, con carácter previo a cualquier reclamación ante la autoridad 
administrativa o judicial, el hecho o la discrepancia ante la comisión paritaria.
3.  La  comisión  paritaria  está  facultada  para  realizar  las  pruebas  que  estime 
pertinentes para determinar la competencia profesional de la persona que trabaja, su 
aptitud e idoneidad para el puesto que reclama o la procedencia sobre su adecuación a 
la función que tenga asignada cuando considere la persona que trabaja haber sido 
clasificada incorrectamente, emitiendo finalmente la comisión un dictamen. s
4.  De no existir acuerdo en el seno de la comisión paritaria se designará a la  oe.
persona o personas que, a la fecha de la reclamación, ostenten la calificación necesaria  w.
applaa grraaru  llapa o rr eepssrooollfuueccsiiióóonnn  aqdlu e4el . aºa,s dcuoanpltitofeic,  alsado ocloo  cmeonmis liooó snp  ecparassroiotnasar qila uo.eb rlearso ,p seiresnodnoa sd iacfheoc tiandfoarsm pee vrtienncuelzacnatne   2021-19458n https://ww
5.  El personal especialista de nivel 4.º pasará automáticamente al nivel 3.º con nivel
de oficial oficialía de 3.ª a los seis años de permanecer en el nivel 4.º Bc
ANEXO III
Clasificación profesional del Convenio Colectivo de Marroquinería de Madrid y 
Zona Centro
Grupo profesional 1
Personal titulado.
Nivel 1.  Ingeniería, Licenciatura (Titulación Superior).
Nivel 2.  Diplomatura, Personal Técnico de Grado Medio.
Grupo profesional 2
Personal técnico no titulado.
Nivel 1.  Encargado/a General de Fabricación.
Nivel 2.  Encargado/a de Sección o Jefatura de Taller.
Nivel 3 (A). 
– Modelista, Patronista/Dibujante Proyectista.
– Maestro cortador, Guarnicionero, Sillero, Botero.
– Jefatura de Grupo/Equipo empresas de más de 50 personas.
Nivel 3 (B).  Jefatura de Grupo/Equipo empresas de menos de 50 personas.
Grupo profesional 3
Personal de Administración/Mercantil.
Nivel 1 (A).  Jefatura de Sección.
Nivel 1 (B). 
– Jefatura de Negociado.
– Jefatura de Compras.
– Jefatura de Ventas.
– Jefatura de Almacén de empresas de más de 50 personas.
Nivel 1 (C).  Jefatura de Almacén de empresas de menos de 50 personas.
Nivel 2. 
– Oficialía 1.ª A Administración.
– Secretario/a.
– Viajante.
– Analista - Programación.
– Control.
Nivel 3. 
– Oficialía 2.ª Administración.
– Personal técnico de Informática.
Nivel 4. e.
A.  Recepción de Almacén. 458ww
BCCC....     ARAAuuuexxxciiiellliiiapaarcrr   idddóeeen    ApCTeadoltmnerotfironnoniesl.ístar.a.ción. OE-A-2021-19able en https://
Grupo profesional 4
Personal de Producción.
Nivel 1.  Oficialía de 1.ª
– Cortado de piel.
– Chiflado.
– Montar de artículos de viaje y c. de documentos.
– Maquinista.
– Montado en Marroquinería y Cinturones.
– Preparado.
Nivel 2.  Oficialía de 2.ª
– Cortado de piel.
– Chiflado.
– Montado.
– Artículos de viaje y c. de documentos.
– Maquinista.
– Montado en Marroquinería y Cinturones.
– Preparado.
Nivel 3.  Oficialía 3.ª
Nivel 4.  Especialista.
– Auxiliar.
Nivel 5.  Aprendizaje de tercer año.
Nivel 6.  Aprendizaje de 2.º y 1.º años.
Grupo Profesional 5
Personal de Almacén.
Nivel 1.  Conducción de vehículos.
Nivel 2.  Auxiliar de Almacén.
– Vigilancia.
– Ordenanza.
– Personal de limpieza.
Nivel 3.  Operario/a de servicios varios.
Tablas salariales del año 2021 al 1%
Incentivo 
Salario mensual
Convenio
  –
–
Euros
Euros
Grupo profesional 1     s
  Personal Técnico Titulado:     bo
Nivel 1. 1713,17 285,53 458ww
Nivel 2. 1577,90 262,96
Incentivo 
Salario mensual
Convenio
  –
–
Euros
Euros
Grupo profesional 2    
  Personal Técnico no Titulado:    
Nivel 1. 1487,73 247,94
Nivel 2. 1262,35 210,39
Nivel 3 (A). 1217,21 202,87
Nivel 3 (B). 1179,63 180,71
Grupo profesional 3    
  Personal Admtvo./Mercantil:    
Nivel 1. 1487,73 247,94
Nivel 1 (B). 1262,35 210,39
Nivel 1 (C). 1027,87 171,31
Nivel 2. 1172,16 195,35
Nivel 3. 1027,87 171,31
Nivel 4 (A). 959,50 159,66
Nivel 4 (B). 959,50 159,37
Nivel 4 (C). 959,50 155,94
Grupo profesional 4    
  Personal Obrero:    
Nivel 1. 1104,56 184,08
Nivel 2. 1018,88 169,81
Nivel 3. 959,50 159,37
Nivel 4. 959,50 151,77
Nivel 5. 959,50 108,13
Nivel 6. 959,50 108,13
Grupo profesional 5    
  Personal Subalterno:    
Nivel 1. 1081,94 180,40
Nivel 2. 959,50 155,56
Nivel 3. 959,50 151,77