BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 219 Viernes 14 de agosto de 2020 Sec. III.   Pág. 69559
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
9705 Resolución de 3 de agosto de 2020, de la Dirección General de Trabajo, por 
la  que  se  registra  y  publica  el  Convenio  colectivo  estatal  de  centros  y 
servicios veterinarios.
Visto el texto del I Convenio colectivo estatal de centros y servicios veterinarios 
(código de convenio n.º 99100235012020), que fue suscrito, con fecha 16 de enero 
de 2020, de una parte por la Confederación Empresarial Veterinaria Española (CEVE), 
en  representación  de  las  empresas  del  sector,  y  de  otra,  por  las  organizaciones 
sindicales  UGT  y  CC.OO.,  en  representación  de  los  trabajadores  afectados,  y  de 
conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de 
los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 
de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de 
convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 3 de agosto de 2020.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
CONVENIO COLECTIVO DE CENTROS Y SERVICIOS VETERINARIOS
CAPÍTULO I
Condiciones generales
Artículo 1.  Determinación de las partes.
Este convenio colectivo se pacta entre la Confederación Empresarial Veterinaria 
Española (CEVE) y la Federación de Empleadas y Empleados de los Servicios Públicos 
de UGT y la Federación de Sanidad y Sectores Sociosanitarios de CCOO (FSS-CCOO).
Artículo 2.  Ámbito funcional.
Este convenio colectivo regula las relaciones de trabajo en las empresas que realicen 
actividades de asistencia a los animales en Centros y Servicios Sanitarios Veterinarios o  e.e
fuera de ellos, ya sean personas físicas o jurídicas, mercantiles, benéficas o sin ánimo  b
de lucro, comprendiendo las fundaciones, reguladas de conformidad con el artículo 1.2  05ww
del estatuto de los trabajadores.
Artículo 3.  Ámbito personal.
Este convenio colectivo será de aplicación a todo el personal que preste servicios en 
las empresas afectadas por el mismo y reguladas por la legislación laboral vigente de 
conformidad con el artículo 1.1 del estatuto de los trabajadores.
Artículo 4.  Ámbito territorial.
Este convenio colectivo es de aplicación en todo el territorio del estado español.
Artículo 5.  Ámbito temporal.
Este convenio colectivo inicia su vigencia el 1 de enero de 2020 y finaliza el 31 de 
diciembre de 2022.
Artículo 6.  Denuncia y prórroga.
1.  Cualquiera de las partes firmantes podrá denunciar este convenio colectivo antes 
de 90 días de la fecha de finalización de su vigencia.
2.  Para que la denuncia tenga efecto habrá de hacerse mediante comunicación 
escrita a la otra parte, comunicación que habrá de registrarse en la Dirección General de 
Trabajo, entendiéndose prorrogado su contenido normativo y obligacional por periodos 
anuales de no producirse ésta.
3.  Una vez denunciado y concluida la duración pactada, el mismo seguirá vigente 
en tanto no se pacte un texto que lo sustituya.
4.  Una vez concluida la duración pactada de este convenio colectivo las tablas 
salariales se incrementarán de acuerdo con el incremento del Índice de Precios al 
Consumo (IPC), o índice que lo sustituya, del año precedente.
Artículo 7.  Concurrencia en el ámbito funcional del convenio colectivo.
1.  Definido el ámbito funcional de este convenio colectivo general en los términos 
de su artículo 2, y de conformidad con el principio de prohibición de concurrencia de 
convenios colectivos establecido en el artículo 84.1 del estatuto de los trabajadores, ni 
este convenio colectivo ni cualesquiera otros convenios o pactos que se negocien en 
desarrollo o complemento del mismo podrán resultar afectados, interferidos, ni solapados 
por cualquier otra norma convencional o pacto de empresa con pretensiones de abarcar, 
de forma total o parcial, tal ámbito funcional que le es propio y exclusivo, salvo lo 
dispuesto en los apartados 2 y 3 del art. 84 del estatuto de los trabajadores.
2.  En consecuencia, si llegara a producirse cualquier concurrencia en los términos 
anteriormente  descritos,  la  misma  se  resolverá  siempre  a  favor  de  este  convenio 
colectivo por aplicación del principio de especialidad, con independencia de la fecha de 
entrada en vigor de uno y otro convenio.
Artículo 8.  Concurrencia y complementariedad en el ámbito territorial del convenio 
colectivo.
1.  La regulación contenida en este convenio colectivo en materia de organización, 
jornada  y  tiempo  de  trabajo,  descanso  semanal,  vacaciones,  jubilación,  estructura 
retributiva y salarios, (bases, complementos, horas extras y trabajo a turnos), licencias y  s
excedencias, movilidad funcional, derechos sindicales y formación, tendrán carácter de  oe.
derecho mínimo necesario con respecto a la regulación que sobre esos mismos asuntos  w.
pudiera contenerse en otros convenios colectivos de ámbito más reducido. 05ww
perí2o.d o Edne  topdruoe cbaas, ol,a sso mn omdaatleidriaadse nso d nee gcoocnitarabtlaecsi ónni ,a dlaa pctlaabsliefisc aecnió ánm pbriotofess iinofnearilo yre ss uesl 
funciones, la estructura de la carrera profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el
régimen disciplinario, las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales 
y la movilidad geográfica.
3.  Todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 84 del estatuto 
de los trabajadores.
Artículo 9.  Estructura de la negociación colectiva.
1.  Se establece como unidad preferente de negociación la de ámbito estatal.
2.  La  estructura  de  negociación  colectiva  del  sector  queda  establecida  en  los 
siguientes ámbitos:
– Convenio Estatal.
– Convenio Autonómico.
– Convenio Provincial.
– Convenio de empresa o grupo de empresas.
Artículo 10.  Vinculación a la totalidad.
1.  Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible, y, a efectos de 
su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.
2.  En el caso de que, por la jurisdicción social, a instancia de la autoridad laboral o 
de cualquiera de las personas afectadas, se procediera a la anulación de algún artículo 
de este convenio colectivo, las partes negociadoras, en el plazo de dos meses a partir de 
la firmeza de la sentencia, procederán a la renegociación del contenido de la parte 
anulada, quedando, en todo caso, vigente el resto de este convenio colectivo hasta que 
no se llegue a un acuerdo definitivo.
Artículo 11.  Compensación y absorción.
En aplicación del principio legal compensatorio, dado el carácter sectorial de este 
convenio colectivo, las retribuciones establecidas en el mismo no serán absorbibles ni 
compensables por las condiciones establecidas con anterioridad por pacto de cualquier 
clase, contrato individual, usos y costumbres locales, incentivos y mejoras concedidas 
por las empresas.
Artículo 12.  Garantía «ad personam».
Se  respetarán  y  mantendrán  estrictamente,  como  garantía  «ad  personam»,  las 
situaciones y las condiciones personales, tanto laborales como retributivas, que excedan 
globalmente lo pactado en este convenio colectivo en su cómputo anual.
CAPÍTULO II
Organización del trabajo y funciones
Artículo 13.  Organización del trabajo.
1.  Será competencia exclusiva de la empresa la organización del trabajo, sin otras 
limitaciones  que  las  señaladas  en  este  convenio  colectivo  y  disposiciones  legales 
aplicables. s
2.  La programación funcional del centro son las instrucciones que, en uso de su  e.
capacidad de organización y de dirección del trabajo, se establezcan por la empresa en  w.
orden a articular, coordinadamente y en todo momento, la actividad de los distintos  05ww
sfuenrvciicoinoess  ys adneitl aprieor-saosnisatel ndcei acleasd.a uno de ellos para el adecuado cumplimiento de las
Artículo 14.  Sistema de clasificación profesional.
Se  acuerda  un  sistema  de  clasificación  profesional  por  medio  de  grupos 
profesionales en base a los criterios que se regulan en el artículo 22 del estatuto de los 
trabajadores.  Se  entenderá  por  grupo  profesional  el  que  agrupe  unitariamente  las 
aptitudes  profesionales,  titulaciones  y  contenido  general  de  la  prestación.  Dicha 
clasificación  profesional  garantiza  la  ausencia  de  discriminación  entre  hombres  y 
mujeres.
Artículo 15.  Aspectos básicos de la clasificación profesional.
1.  En función del puesto de trabajo que desarrolla, toda persona trabajadora estará 
encuadrada en una categoría profesional de las establecidas en el presente capítulo, 
circunstancia que definirá su posición en el esquema organizativo y retributivo.
2.  La  posesión  por  parte  de  una  persona  trabajadora  de  alguna  o  todas  las 
competencias representativas de una categoría profesional determinada, no implica su 
adscripción a la misma, sino que su clasificación estará determinada por la exigencia y el 
ejercicio efectivo de tales competencias en las funciones correspondientes a su puesto 
de trabajo.
3.  Los  factores  que  influyen  en  la  clasificación  profesional  de  las  personas 
trabajadoras y que, por tanto, indican la pertenencia de cada una de éstas a una 
determinada categoría profesional, son los que se definen a continuación:
a)  Formación: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el conjunto de 
conocimientos, experiencia y habilidad requeridos para el desempeño normal de un 
puesto de trabajo, con independencia de su forma de adquisición, referidos a una función 
o actividad laboral. Este factor se integra por:
1.º Titulación: Considera el nivel inicial mínimo y suficiente de conocimientos teóricos 
que debe poseer una persona para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones 
del puesto de trabajo después de un periodo de formación práctica.
2.º  Especialización:  Considera  la  exigencia  de  conocimientos  especializados  o 
complementarios a la formación inicial básica.
3.º Experiencia práctica: Considera el período de tiempo requerido para que una 
persona adquiera la habilidad práctica necesaria para desempeñar el puesto, obteniendo 
un rendimiento cualitativa y cuantitativamente suficiente.
b)  Iniciativa:  Factor  para  cuya  valoración  se  tendrá  en  cuenta  el  grado  de 
seguimiento a normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.
c)  Autonomía:  Factor  para  cuya  valoración  se  tendrá  en  cuenta  el  grado  de 
dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.
d)  Responsabilidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de 
autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y 
la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
e)  Mando: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión 
y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características 
del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.
f)  Complejidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el 
grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto 
encomendado. e.e
Artículo 16.  Clasificación profesional. 05ww
La clasificación queda configurada en los siguientes grupos profesionales:
1.  Grupo I-Personal sanitario.
a)  Nivel I:
1.º  Personal Veterinario Director.
2.º  Personal Veterinario Generalista.
3.º  Personal Veterinario Supervisado.
b)  Nivel II:
1.º  Personal Técnico Especialista en Laboratorio.
2.º  Personal Técnico Especialista en Radiodiagnóstico.
c)  Nivel III:
1.º  Personal Auxiliar Clínico de Veterinaria (ACV).
2.  Grupo II-Personal no sanitario.
a)  Nivel I:
1.º  Personal Titulado Superior.
b)  Nivel II:
1.º  Personal Administrativo.
c)  Nivel III:
1.º  Personal Adiestrador-Educador Canino.
2.º  Personal Peluquero de animales de compañía.
3.º  Personal Auxiliar Administrativo.
d)  Nivel IV:
1.º  Personal de Limpieza.
2.º  Personal de Servicios Generales.
Artículo 17.  Definición de las categorías profesionales.
1.  La definición de las diferentes categorías profesionales que integran los grupos 
profesionales, será la siguiente:
a)  Grupo I-Personal sanitario.
1.º  Nivel I:
a.  Personal Veterinario Director. Es el personal que, reuniendo las condiciones y 
titulaciones exigidas por la legislación para el ejercicio profesional veterinario, y con los 
conocimientos técnicos y prácticos necesarios, desempeña un puesto de trabajo que 
comporta  responsabilidad  directa  y  última  sobre  el  centro  o  servicio  veterinario  en 
funciones de organización, dirección, coordinación y supervisión del trabajo a desarrollar 
por el personal veterinario y el personal técnico y auxiliar de la empresa, además de las 
derivadas de la prestación de servicios veterinarios.
b.  Personal Veterinario Generalista. Es el personal que, reuniendo las condiciones y 
titulación exigidas por la legislación para el ejercicio profesional veterinario, y con los 
conocimientos técnicos y prácticos necesarios, desempeña un puesto de trabajo como  s
profesional  veterinario  que  comporta  responsabilidad  directa  en  funciones  de  oe.
organización, supervisión y realización de las labores que tengan lugar en la empresa  w.
derivadas de la prestación de servicios veterinarios. 05ww
y  tictu. lacPióenrs oenxaigl iVdeatse ripnoarr iol aS ulpeegrisvliasacidóon.  Epsa real  peelr seojnearcl iqcuioe , preroufneiseinodnoa l lavse cteornindaicriioon, eys 
careciendo  de  responsabilidad  directa,  por  estar  bajo  la  supervisión  del  personal
Veterinario Director o del personal Veterinario Generalista, desempeña un puesto de 
trabajo como profesional veterinario.
2.º  Nivel II:
a.  Personal Técnico Especialista en Laboratorio. Es el personal que, reuniendo las 
condiciones y titulación o certificación profesional oficiales exigidas por la legislación, y 
con  los  conocimientos  técnicos  y  prácticos  necesarios,  tiene  encomendadas  las 
funciones propias de realización de los análisis clínicos, de control y supervisión del 
mantenimiento de los equipos y productos empleados en la actividad clínica del centro.
b.  Personal  Técnico  Especialista  en  Radiodiagnóstico.  Es  el  personal  que, 
reuniendo las condiciones y titulación o certificación profesional oficiales exigidas por la 
legislación,  y  con  los  conocimientos  técnicos  y  prácticos  necesarios,  tiene 
encomendadas las funciones propias de realización de pruebas radiodiagnósticas, de 
control y supervisión del mantenimiento de los equipos y productos empleados en la 
actividad clínica del centro.
3.º  Nivel III:
a.  Personal Auxiliar Clínico de Veterinaria (ACV). Es el personal que, reuniendo las 
condiciones y titulación o certificación profesional oficiales exigidas por la legislación, y 
con  los  conocimientos  técnicos  y  prácticos  necesarios,  tiene  encomendadas  las 
funciones de atención y comunicación a clientes y asistencia a la atención clínica de los 
animales  desarrolladas  en  los  centros  y  servicios  veterinarios,  cumpliendo  normas 
técnico-sanitarias de calidad y de seguridad e higiene, bajo la supervisión del personal 
veterinario.
b)  Grupo II-Personal no sanitario.
1.º  Nivel I:
a.  Personal Titulado Superior. Es el personal que, reuniendo las condiciones y 
titulación  exigidas  por  la  legislación,  y  con  los  conocimientos  técnicos  y  prácticos 
necesarios, desempeña un puesto de trabajo que comporta responsabilidad directa en 
las funciones administrativas de gestión y negocio. Es responsable de la planificación e 
implementación  de  estrategias  de  áreas  de  negocio,  programando  las  actividades, 
gestionando personas, organizando y controlando recursos materiales, las operaciones 
económico-financieras y desarrollando la comercialización y venta de los productos y 
servicios, haciendo uso de medios informáticos y telemáticos, gestionando con criterios 
de  calidad  y  protección  ambiental,  todo  ello  asegurando  la  prevención  de  riesgos 
laborales.
2.º  Nivel II:
a. Personal Administrativo. Es el personal que, reuniendo las condiciones y titulación 
o certificación profesional oficiales exigidas por la legislación, y con los conocimientos 
técnicos  y  prácticos  necesarios,  tiene  encomendadas  las  funciones  propias  de 
desempeñar las tareas administrativas en la gestión y el asesoramiento en las áreas 
laboral, comercial, contable y fiscal, ofrecer un servicio y atención a la clientela, realizar 
trámites administrativos con las administraciones públicas y gestionar el archivo y las 
comunicaciones de la empresa. e
3.º  Nivel III: w.
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con  los  conocimientos  técnicos  y  prácticos  necesarios,  tiene  encomendadas  las
funciones  propias  de  adiestrar  y  educar  perros  con  técnicas  de  aprendizaje  bajo 
supervisión veterinaria.
b.  Personal Peluquero de Animales de Compañía. Es el personal que, reuniendo 
las condiciones y titulación o certificación profesional oficiales exigidas por la legislación, 
y  con  los  conocimientos  técnicos  y  prácticos  necesarios,  tiene  encomendadas  las 
funciones propias de aseo y arreglos estéticos de los animales de compañía.
c.  Personal Auxiliar Administrativo. Es el personal que, reuniendo las condiciones y 
titulación  o  certificación  profesional  oficiales  exigidas  por  la  legislación,  y  con  los 
conocimientos técnicos y prácticos necesarios, tiene encomendadas las operaciones de 
la gestión administrativa en el ámbito laboral, contable, comercial, financiero y fiscal, así 
como de atención a la clientela, aplicando la normativa vigente y protocolos de calidad, 
asegurando la satisfacción del cliente.
4.º  Nivel IV:
a.  Personal de Limpieza. Es el personal que, tiene encomendadas las funciones de 
limpieza en general de las dependencias del centro, manteniéndolo en todo momento 
limpio y con la higiene necesaria.
b.  Personal de Servicios Generales. Es el personal que, tiene encomendadas las 
funciones  de  realizar  aquellas  tareas  auxiliares  no  sanitarias  no  contempladas  en 
categorías anteriores.
2.  La diferencia entre el personal Veterinario de las diferentes categorías, está en 
función de:
a)  Experiencia profesional.
b)  Grado de responsabilidad.
c)  Grado de mando.
Todos  los  factores  deberán  ser  tenidos  en  cuenta  en  su  conjunto,  salvo  en  la 
categoría  de  personal  Veterinario  Director  en  la  que  prevalecerá  el  grado  de 
responsabilidad.
Artículo 18.  Características de las categorías profesionales.
1.  Mientras se preste servicio veterinario es preciso que siempre esté presente, 
como mínimo, un profesional veterinario.
2.  A efectos de este convenio colectivo se entiende por servicio veterinario la 
indicación y realización de las actividades dirigidas a la promoción y mantenimiento de la 
Salud  Pública,  a  la  prevención  de  las  enfermedades  y  al  diagnóstico,  tratamiento, 
terapéutica y rehabilitación de los animales, así como al enjuiciamiento y pronóstico de 
los  procesos  objeto  de  atención  y  todas  las  que  la  normativa  legal  atribuya  a  los 
profesionales veterinarios.
3.  A efectos de este convenio colectivo se entiende por profesional veterinario, de 
acuerdo con lo establecido en el artículo 6.2.d de la Ley 44/2003, de 21 de noviembre, 
de ordenación de las profesiones sanitarias, a la persona licenciada o graduada en 
veterinaria contratada en el nivel I del grupo I.
4.  El personal Veterinario Supervisado en ningún caso podrá ejercer su labor sin la 
presencia simultánea de un profesional veterinario que supervise su trabajo. No podrá 
haber  más  de  dos  profesionales  Veterinarios  Supervisados  por  cada  profesional  es
veterinario que supervise. o
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categoría a personal Veterinario Generalista.
6.  Cada uno de los centros y servicios veterinarios debe disponer de un director 
técnico veterinario. Esta persona podrá desempeñar sus funciones en un máximo de 
cuatro centros de trabajo de la misma empresa. En el caso de ser personal contratado 
deberá  ser  contratado  obligatoriamente  con  la  categoría  profesional  de  personal 
Veterinario Director.
Artículo 19.  Movilidad funcional.
1.  La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones 
académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la 
dignidad de la persona trabajadora.
2.  La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como 
inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además, 
razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su 
atención.  La  empresa  deberá  comunicar  su  decisión  y  las  razones  de  ésta  a  la 
representación legal del personal.
3.  En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional 
por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, la 
persona trabajadora podrá reclamar el ascenso o, en todo caso, la cobertura de la 
vacante correspondiente a las funciones por ella realizadas conforme a las reglas en 
materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia 
salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la 
empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de las personas delegadas de 
personal, la persona trabajadora podrá reclamar ante la jurisdicción social.
4.  La persona trabajadora tendrá derecho a la retribución correspondiente a las 
funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones 
inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar como causa 
de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación en los supuestos de 
realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad 
funcional.
5.  El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos 
previstos  en  este  artículo  requerirá  el  acuerdo  de  las  partes  o,  en  su  defecto,  el 
sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones 
de trabajo.
Artículo 20.  Ascensos y promociones.
1.  En el marco del derecho a la promoción interna de las personas trabajadoras, 
éstas podrán comunicar a la empresa aquellas titulaciones, estudios, etc. que antes y 
durante  la  relación  laboral  pudieran  obtenerse,  con  el  fin  de  poder  proponer  su 
promoción, si concurren las razones organizativas que la justifiquen, a una categoría que 
se adecue a la titulación obtenida.
2.  Los ascensos y promociones, dentro del sistema de clasificación profesional 
establecida en este convenio colectivo, se producirán atendiendo a lo establecido en los 
apartados siguientes:
a)  El ascenso o la promoción implicarán un cambio de categoría o nivel profesional 
dentro del grupo profesional en el que se encuentre encuadrada la persona trabajadora, 
según el sistema de clasificación profesional establecido en este convenio colectivo. s
b)  Conforme a lo dispuesto en el artículo 24.1 párrafo segundo del estatuto de los  oe.
trabajadores, habrá de considerarse a estos efectos la formación, experiencia profesional  w.
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todas  las  personas  trabajadoras,  respetando  el  principio  de  no  discriminación  por
cualesquiera  de  las  causas  establecidas  en  el  artículo  17.1  del  estatuto  de  los 
trabajadores.
d)  Los criterios básicos para la realización de los ascensos y promociones entre 
categorías y niveles profesionales se ajustarán a las siguientes reglas:
1.º  Las plazas vacantes existentes en las empresas podrán proveerse a criterio de 
las mismas, o amortizarse si éstas lo estimaran necesario.
2.º  Los puestos de trabajo que hayan de ser ocupados por personas trabajadoras 
cuyo ejercicio profesional comporte funciones de mando o de especial confianza, en 
cualquier nivel de la estructura organizativa de la empresa, se cubrirán mediante el 
sistema de libre designación.
3.º  Para el resto de los puestos de trabajo, el ascenso o promoción profesional se 
ajustará a los siguientes criterios:
a.  Será requisito para la promoción la existencia de una vacante.
b.  La  persona  trabajadora  que  aspire  al  puesto  vacante  deberá  acreditar  la 
formación y experiencia necesarios y adecuados al puesto de trabajo para el que opta. 
En este sentido, la empresa podrá exigirle que acredite los conocimientos derivados de 
la titulación o formación.
c.  Reunidos los requisitos anteriores, y transcurridos 3 años desde que la persona 
trabajadora haya realizado funciones análogas, ésta podrá solicitar a la empresa, la 
valoración de su puesto de trabajo, atendiendo a las tareas que desarrolla, la formación y 
la experiencia.
d.  Valorado el puesto de trabajo, y en el caso de que existan discrepancias en el 
ascenso  o  promoción  solicitado,  las  partes  se  someterán  a  los  procedimientos  de 
conciliación o mediación del tribunal laboral de la comunidad autónoma donde radique el 
puesto de trabajo.
e)  Además de los criterios señalados en el apartado anterior, las empresas podrán 
determinar las reglas de ascenso y promoción, atendiendo a criterios objetivos de mérito 
y  capacidad,  bajo  el  principio  de  no  discriminación.  Para  ello,  la  empresa  podrá 
establecer la celebración de las correspondientes pruebas selectivas de carácter teórico-
práctico. De todo ello, recabará el previo informe-consulta de la representación legal del 
personal.
Artículo 21.  Movilidad geográfica.
La movilidad geográfica se aplicará según los términos previstos en el artículo 40 del 
estatuto de los trabajadores.
Artículo 22.  Sucesión de empresa.
Los  supuestos  de  sucesión  de  empresa  se  ajustarán  a  las  previsiones  legales 
contempladas en el artículo 44 del estatuto de los trabajadores.
CAPÍTULO III
Percepciones salariales y extrasalariales
Artículo 23.  Estructura salarial. es
La  estructura  salarial,  compuesta  por  el  salario  base  y  por  los  complementos  w.
salariales, se fijará según lo dispuesto en este convenio colectivo. 05ww
Artículo 24.  Tablas salariales.
1.  Las tablas salariales pactadas en este convenio colectivo son las referidas a los
años 2020, 2021 y 2022, según se establece en los anexos I, II y III respectivamente.
2.  Los atrasos del convenio serán abonados antes del último día hábil del mes 
siguiente a la publicación de este convenio colectivo en el «Boletín Oficial del Estado» 
con carácter retroactivo desde el día 1 de enero de 2020.
Artículo 25.  Salario base.
1.  El salario base es la retribución asignada a cada persona trabajadora por la 
realización  de  la  jornada  ordinaria  de  trabajo,  incluidos  los  períodos  de  descanso 
computables como de trabajo, en función de la categoría profesional en que se halle 
encuadrada.
2.  Las personas trabajadoras contratadas para la realización de una jornada inferior 
a la pactada en este convenio colectivo, percibirán su retribución en proporción al 
número de horas contratadas.
3.  El salario base de cada una de las la categorías profesionales existentes, se 
establece en los anexos I, II y III.
Artículo 26.  Gratificaciones extraordinarias.
1.  La persona trabajadora percibirá dos gratificaciones extraordinarias que serán 
satisfechas, una, en la primera quincena del mes de junio y, la otra, en la primera 
quincena  del  mes  de  diciembre.  El  importe  de  cada  una  de  ellas  será  de  una 
mensualidad del salario base, más el complemento de puesto de trabajo, más lo que le 
corresponda percibir por el concepto de complemento de antigüedad consolidada.
2.  A la persona trabajadora que hubiere ingresado en el transcurso del año o 
cesara en el mismo se le abonarán dichas gratificaciones prorrateando su importe en 
relación con el tiempo trabajado.
3.  La empresa y la representación legal del personal, o en su defecto la propia 
persona trabajadora, podrán pactar el prorrateo de las gratificaciones extraordinarias en 
doce mensualidades.
Artículo 27.  Complemento de puesto de trabajo.
1.  El  complemento  de  puesto  de  trabajo  se  establece  atendiendo  a  las 
características propias del puesto de trabajo.
2.  El  complemento  de  puesto  de  trabajo  será  el  contemplado  en  la  tabla  de 
retribuciones de los anexos I, II y III.
Artículo 28.  Complemento de disponibilidad.
1.  El complemento de disponibilidad, que viene desarrollado en el artículo 44 de 
este convenio colectivo, se abonará a aquellas personas trabajadoras de las categorías 
sanitarias a las que, de acuerdo con la programación funcional del centro, se les asigne 
un  periodo  de  disponibilidad  para  realizar  una  cobertura  de  la  atención  sanitaria 
continuada.
2.  El  complemento  de  disponibilidad  será  el  contemplado  en  la  tabla  de 
retribuciones de los anexos I, II y III.
Artículo 29.  Complemento de nocturnidad.
1.  El complemento de nocturnidad se abonará por hora nocturna efectivamente  es
trabajada. o
2.  El complemento de nocturnidad será el contemplado en la tabla de retribuciones  05ww
de los anexos I, II y III.
Artículo 30.  Complemento de festividad.
1.  El complemento de festividad se abonará por cada festividad efectivamente 
trabajada con independencia del número de horas trabajadas, entendiendo por festividad 
aquel día designado como festivo nacional, de comunidad autónoma o local.
2.  El complemento de festividad será el contemplado en la tabla de retribuciones de 
los anexos I, II y III.
Artículo 31.  Complemento de festivos especiales.
1.  Tendrán  la  consideración  de  festivos  especiales  el  1  de  enero  y  el  25  de 
diciembre, contemplándose como tal la noche del 31 de diciembre, así como la noche 
del 24 de diciembre.
2.  El  complemento  de  festivos  especiales  será  el  contemplado  en  la  tabla  de 
retribuciones de los anexos I, II y III.
Artículo 32.  Complemento de carrera profesional.
1.  El complemento de carrera profesional, que viene desarrollado en el artículo 75 
de este convenio colectivo, se abonará a aquellas personas trabajadoras que tengan 
reconocida una escala de carrera profesional en su categoría profesional.
2.  El  complemento  de  carrera  profesional  será  el  contemplado  en  la  tabla  de 
retribuciones de los anexos I, II y III.
Artículo 33.  Complemento de antigüedad consolidada.
La cantidad reconocida bajo el concepto «complemento de antigüedad consolidada» 
no será objeto de absorción, ni compensación por ulteriores mejoras de la retribución, así 
como tampoco será objeto de revisión alguna, a fin de que mantenga inalterable su valor 
económico en el futuro.
Artículo 34.  Complemento personal de garantía.
1.  A la persona trabajadora que a la entrada en vigor de este convenio colectivo 
percibiera salarios superiores, en cómputo anual, a los determinados en este convenio 
colectivo  se  le  aplicarán  las  tablas  de  retribuciones  aprobadas  en  este  convenio 
colectivo.
2.  La  diferencia  de  retribuciones  se  reflejará  en  nómina  como  complemento 
personal de garantía no absorbible, ni compensable, ni revalorizable.
Artículo 35.  Complemento por accidente laboral.
En caso de accidente laboral, a partir de los 30 días de la baja, la empresa abonará a 
la persona trabajadora el 100% de la base reguladora del mes anterior a la baja.
Artículo 36.  Retribución por jornada continuada.
Las horas efectivamente trabajadas por el personal sanitario durante la jornada 
continuada de atención sanitaria, que viene desarrollada en el artículo 41, se retribuirán 
según se establece en la tabla de retribuciones de los anexos I, II y III.
Artículo 37.  Kilometraje y dietas. b
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establecido en los anexos I, II y III. La empresa podrá suplir el pago de estas dietas
haciendo  efectivos  todos  los  gastos  que  devengue  la  persona  trabajadora  en  sus 
desplazamientos por cuenta de aquella.
CAPÍTULO IV
Jornada de trabajo
Artículo 38.  Jornada ordinaria y tiempo de trabajo.
1.  La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 1.780 horas en 
cómputo anual, ya sea en turno partido o continuo.
2.  Se establece la no distribución irregular de la jornada a lo largo del año.
3.  Se considerará tiempo de trabajo los servicios prestados fuera del centro de 
trabajo, siempre que se produzcan como consecuencia del modelo de organización 
asistencial o deriven de la programación funcional del centro. En este caso el tiempo 
invertido en los desplazamientos se considerará como tiempo efectivamente trabajado.
4.  Se  entiende  por  jornada  partida  aquella  en  que  exista  un  descanso 
ininterrumpido  de  una  hora  de  duración  como  mínimo.  En  ningún  caso  se  podrá 
fraccionar en más de dos períodos.
5.  Se considera trabajo nocturno el realizado entre las veintidós horas y las seis 
horas del día siguiente.
6.  El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve 
diarias en jornada completa o su proporción en base a la jornada especificada en el 
contrato  a  tiempo  parcial.  No  obstante,  mediante  la  programación  funcional  de  los 
centros se podrán establecer jornadas de hasta 12 horas, siempre de mutuo acuerdo 
entre la empresa y la representación legal del personal o, en su defecto, con la propia 
persona trabajadora, siempre respetando la jornada máxima anual y los descansos diario 
y semanal que este convenio colectivo establece. Las personas trabajadoras menores 
de 18 años no podrán realizar más de 8 horas diarias de trabajo efectivo.
7.  En el primer mes de cada año se elaborará por la empresa un calendario laboral, 
con horarios de apertura y cierre del centro, que podrá ser revisable trimestralmente, 
previa negociación con la representación legal del personal, allí donde exista.
8.  La  empresa  facilitará,  en  la  medida  de  lo  posible,  cambios  de  turno  a  las 
personas  trabajadoras  para  el  acompañamiento  a  consulta  médica  de  familiares 
menores o dependientes hasta el primer grado de consanguinidad. A estos efectos, se 
tendrán en cuenta los acuerdos entre las personas trabajadoras comunicados a la 
empresa.  La  persona  trabajadora  deberá  comunicar  previamente  y  justificar 
posteriormente el motivo a la empresa.
9.  Siempre que la duración ininterrumpida de la jornada diaria exceda de seis 
horas, se establecerá un periodo de descanso durante la misma de 20 minutos de 
duración, que tendrá la consideración de tiempo de trabajo efectivo a todos los efectos. 
El momento de disfrute de este período se supeditará al mantenimiento de la atención de 
los  servicios.  En  el  caso  de  las  personas  trabajadoras  que  tengan  una  jornada 
ininterrumpida diaria que exceda de 9 horas este periodo de descanso se ampliará hasta 
los 45 minutos.
10.  La compensación de la diferencia por exceso entre la jornada realizada y la 
duración  máxima  de  la  jornada  ordinaria  de  trabajo  establecida  en  este  convenio 
colectivo deberá hacerse durante los cuatro primeros meses del año siguiente.
Artículo 39.  Registro de jornada. b
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jornada de las personas trabajadoras, si bien emplaza a la negociación colectiva su 
instrumentalización, organización y aplicación.
2.  Las empresas encuadradas en el ámbito funcional de este convenio colectivo 
deberán negociar con la representación legal del personal, o en su defecto con las 
personas trabajadoras, cómo se organizará y documentará dicho registro, y en concreto:
a)  El sistema de registro a utilizar: en papel o digital, que será facilitado por la 
empresa. En el caso de que la empresa facilite algún medio para el registro de jornada a 
la persona trabajadora, ésta deberá devolverlo a la empresa al finalizar la relación 
laboral.
b)  Establecer el inicio y finalización de la jornada de cada persona trabajadora.
c)  Establecer cuál es el tiempo de trabajo no efectivo o de no trabajo, considerado 
como todo aquel en el que las personas trabajadoras no estén a plena disposición de la 
actividad de la empresa, siempre que otra norma legal no establezca esos tiempos como 
de trabajo efectivo, tales como el tiempo empleado en pausas y descansos o comidas 
que carezcan de la consideración de tiempo de trabajo efectivo, que deberá acordarse 
entre la empresa y las personas trabajadoras.
3.  El sistema de registro acordado debe ser objetivo y fiable, debe ser intransferible, 
se debe registrar el inicio y la finalización de la jornada de forma diaria y debe estar en 
todo momento en el centro de trabajo a disposición de la empresa, de la propia persona 
trabajadora, de la representación legal del personal y de la inspección de trabajo.
4.  Una vez finalizado el mes la empresa deberá custodiar los registros de acuerdo a 
lo establecido en la legislación vigente y tenerlos a disposición de las propias personas 
trabajadoras, de la representación legal del personal y de la inspección de trabajo. En 
caso  de  que  se  haya  optado  por  el  registro  en  formato  papel,  a  efectos  de  su 
conservación  podrá  archivarse  en  soporte  informático  mediante  el  escaneo  de  los 
documentos originales, siendo guardado con las debidas garantías. Este archivo estará 
igualmente a disposición de las personas trabajadoras, de la representación legal del 
personal y de la inspección de trabajo.
5.  En caso de no haber acuerdo en el sistema de implantación del registro horario 
con  la  representación  legal  del  personal,  o  con  las  personas  trabajadoras  en  su 
ausencia, será la empresa la que determinará unilateralmente su implantación y deberá 
guardar las actas del proceso de negociación a que se hace referencia en el apartado 2 
y tenerlas a disposición de la representación legal del personal y de la inspección de 
trabajo.
Artículo 40.  Descanso diario y semanal.
1.  La  persona  trabajadora  tendrá  derecho  a  un  período  de  descanso  diario 
ininterrumpido de 12 horas entre el fin de una jornada y el comienzo de la siguiente.
2.  La persona trabajadora tendrá derecho a un periodo de descanso semanal 
ininterrumpido de 36 horas.
3.  El descanso diario y el semanal no podrán solaparse.
4.  El descanso semanal deberá coincidir obligatoriamente en fin de semana al 
menos una vez dentro de cada cuatro semanas, excepto para aquel personal con 
contratos específicos de fin de semana. Durante dicho fin de semana no se podrá 
asignar ningún periodo de disponibilidad a la persona trabajadora.
5.  Con  independencia  de  lo  establecido  anteriormente,  se  respetará  cualquier  s
fórmula que se haya pactado o se pacte entre la empresa y la representación legal del  oe.
personal o, en su defecto, con la propia persona trabajadora. w.
Artículo 41.  Jornada continuada de atención sanitaria.
cate1g.o ríSase  scaonnistaidriearsa  caotne necl ifóinn  dsea ngiatarraian ticzoanr tlian uaaddeac ulaa dpar eastetandcaió np osra neilt apreiars poenraml adnee nlates 
fuera de la jornada diaria establecida en la programación funcional del centro.
2.  Las personas trabajadoras de las categorías sanitarias que presten servicio de 
atención sanitaria continuada podrán desarrollar una jornada continuada que en ningún 
caso podrá superar las 46 horas anuales.
3.  La duración máxima conjunta de los tiempos de trabajo correspondientes a la 
jornada ordinaria y a la jornada continuada será como máximo de 48 horas semanales 
de trabajo efectivo en cómputo semestral.
4.  Las  horas  efectivamente  trabajadas  en  la  jornada  continuada  podrán  ser 
compensadas  bien  mediante  su  retribución  dineraria  equivalente  al  número  de  las 
efectivamente realizadas, según se establece en las tablas salariales de los anexos I, II y 
III, bien en tiempo de descanso, acumulado en jornadas completas salvo pacto en 
contrario y distribuido por acuerdo entre persona trabajadora y empresa, de acuerdo con 
las  necesidades  organizativas  del  centro  de  trabajo,  correspondiendo  a  cada  hora 
efectivamente trabajada otra de inactividad.
Artículo 42.  Vacaciones anuales.
1.  Anualmente,  la  persona  trabajadora  tendrá  derecho  a  unas  vacaciones 
retribuidas cuya duración será de 30 días naturales, o el tiempo que proporcionalmente 
corresponda en función del tiempo de servicios prestados.
2.  Las vacaciones se disfrutarán de forma preferente entre los meses de junio, julio, 
agosto y septiembre, salvo en aquellos centros cuya carga de trabajo se concentre en 
este periodo de tiempo.
3.  El  período  de  vacaciones  anuales  sólo  podrá  ser  sustituido  por  una 
compensación económica en el caso de finalización de la prestación de servicios.
4.  El  inicio  o  finalización  de  las  vacaciones  no  podrá  coincidir  con  el  día  de 
descanso semanal o festivo.
5.  Cuando el período de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad 
temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de 
suspensión del contrato de trabajo previsto en los artículos 48.4, 48.5 y 48.7 del estatuto 
de los trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de 
la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho 
precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado 
el año natural a que correspondan.
6.  En el supuesto de que correspondiese disfrutar el período de vacaciones durante 
una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el apartado 
anterior  que  imposibilite  a  la  persona  trabajadora  disfrutarlas,  total  o  parcialmente, 
durante el año natural a que corresponden, la persona trabajadora podrá hacerlo una vez 
finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a 
partir del final del año en que se hayan originado.
7.  La  retribución  correspondiente  al  período  de  disfrute  de  vacaciones  vendrá 
determinada por la suma del salario base, el complemento de puesto de trabajo y, en su 
caso, el complemento de antigüedad consolidada, el complemento personal de garantía, 
el complemento de nocturnidad del personal de turno fijo de noche y el promedio 
mensual de lo devengado por los complementos variables (complemento de nocturnidad 
del personal que no está en turno fijo de noche y complemento de festividad) recogidos 
en la tabla de retribuciones correspondiente a los doce meses inmediatamente anteriores 
a aquél en el que se inicie el período de vacaciones, promedio que, dividido entre los 30 
días de vacaciones, será abonado por cada día disfrutado de vacaciones.
Artículo 43.  Horas extraordinarias. b
asreecgu uer1elra.da roláicT neec pnnoo dnrrs  áoleonbl   relaeasr  ttcaílacobu nleldsocui dird3eao8rca  ieócdnnieó  e nmel  dasáetrxet íih mcocuaorloa n sdv3 ee5e n xdlitaorea  l ocjeoorsrdlnetianactadtuiravtioao  s.od  reaLd qailnousas er hlitlaaroa srbad haseo j aretdarxaostr bradeaoesjo,r  dt,sr iaanfbilajvaaroidjao aes  qn ud sloeee     OE-A-2020-97able en https://
dispuesto en los apartados siguientes.
2.  La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria para la persona 
trabajadora, salvo en casos de fuerza mayor.
3.  El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año.
4.  A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada persona 
trabajadora se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado, entregando copia 
del resumen a la persona trabajadora en el recibo mensual correspondiente.
5.  En caso de compensación económica, las horas extraordinarias realizadas se 
retribuirán según se establece en las tablas salariales de los anexos I, II y III.
Artículo 44.  Disponibilidad.
1.  Las empresas podrán establecer periodos de disponibilidad, fuera de la jornada 
de trabajo, para las personas trabajadoras de categorías sanitarias designadas por la 
empresa para la realización de la atención sanitaria continuada. Durante el tiempo de 
disponibilidad, la persona trabajadora tendrá la obligación de estar localizable a fin de 
acudir en el tiempo más breve posible a cualquier requerimiento que reciba para atender 
las necesidades asistenciales que eventualmente se puedan producir.
2.  Los  períodos  de  disponibilidad  no  serán  tomados  en  consideración  para  la 
duración máxima establecida en el apartado 3 del artículo 41 de este convenio colectivo, 
salvo que la persona trabajadora sea requerida para la prestación de un trabajo o 
servicio  efectivos,  en  cuyo  caso  sólo  debe  considerarse  tiempo  de  trabajo  el 
correspondiente a la prestación efectiva de dicho trabajo o servicio.
3.  El límite máximo de horas de disponibilidad no podrá exceder 1,5 veces la 
jornada laboral anual establecida en este convenio colectivo o su proporción en base a la 
jornada especificada en el contrato a tiempo parcial.
4.  Una  persona  trabajadora  no  podrá  estar  más  de  dos  fines  de  semana 
consecutivos en periodo de disponibilidad, salvo en causas justificadas como cobertura 
de vacaciones de otra persona trabajadora, cobertura de incapacidades temporales 
sobrevenidas de otra persona trabajadora o contingencias similares.
5.  La persona trabajadora que participe en estos periodos de disponibilidad tendrá 
una retribución específica según lo contemplado en los anexos I, II y III.
6.  La fecha y duración de la disponibilidad será especificada en la programación 
funcional del centro.
7.  La  representación  legal  del  personal,  o  en  su  defecto  la  propia  persona 
trabajadora,  recibirá  trimestralmente  información  de  la  empresa  respecto  de  la 
realización de los periodos de disponibilidad.
Artículo 45.  Determinación de los períodos de referencia.
1.  Siempre que en este capítulo se menciona un período de tiempo semanal, 
mensual o anual, se entenderá referido a semanas, meses o años naturales.
2.  Cuando la mención se efectúa a un período de tiempo semestral, se entenderá 
referida al primero o al segundo de los semestres de cada año natural.
CAPÍTULO V
Licencias retribuidas y excedencias
Artículo 46.  Licencias retribuidas. s
1.  La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo,  w.
con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: 05ww
a)  quince días naturales en caso de matrimonio o de inscripción en el registro oficial
ad ep uanrtiior ndeesl  hdeec hheoc hgoe npeorra duonra  dseoll ad evreezc hcoon o l ae nmtrisem dao sp edrísaosn aan. tDesic hoo q pueinrcioed od ísaes  dniastfururatalerás 
después del evento, a elección de la persona trabajadora, pudiendo acumularse el
periodo vacacional, y no pudiendo ser absorbido por éste en caso de concurrencia de 
ambos eventos.
b)  dos  días  por  el  fallecimiento  de  parientes  hasta  el  segundo  grado  de 
consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer 
un desplazamiento al efecto, se aplicará lo dispuesto en el artículo 37.3.b del estatuto de 
los trabajadores.
c)  c) dos días, continuos o fraccionados por jornadas completas, por accidente o 
enfermedad  graves,  hospitalización  o  intervención  quirúrgica  sin  hospitalización  que 
precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o 
afinidad.  Cuando  con  tal  motivo  la  persona  trabajadora  necesite  hacer  un 
desplazamiento al efecto, se aplicará lo dispuesto en el artículo 37.3.b del estatuto de los 
trabajadores. Si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este 
derecho por el mismo sujeto causante para su disfrute se aplicará lo dispuesto en el 
artículo 37.3.b del estatuto de los trabajadores salvo acuerdo entre las partes.
d)  por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de 
carácter público y personal.
e)  un día por traslado de domicilio habitual.
f)  para  concurrir  a  exámenes  cuando  curse  con  regularidad  estudios  para  la 
obtención de un título académico o profesional.
2.  La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, 
con  derecho  a  remuneración,  por  el  tiempo  indispensable  para  la  realización  de 
exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, 
guarda  con  fines  de  adopción  o  acogimiento,  para  la  asistencia  a  las  preceptivas 
sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes 
psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los 
casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
3.  Las personas trabajadoras tendrán derecho a un máximo de 10 horas anuales de 
permiso retribuido para acudir, por el tiempo indispensable, a visitas médicas, o para 
acompañar al cónyuge, pareja de hecho, o ascendientes o descendientes de primer 
grado a sus respectivas visitas médicas. El disfrute de este permiso deberá avisarse con 
la máxima antelación posible, y será necesaria una justificación posterior.
4.  Con efectos meramente informativos se acompaña tabla de parentescos por 
afinidad y consanguinidad:
Grados Parentesco
1.º Padre y madre. Suegro y suegra. Hijo e hija. Yerno y nuera.
2.º Abuelo y abuela. Hermano y hermana. Cuñado y cuñada. Nieto y nieta.
Bisabuelo y 
3.º Tío y tía. Sobrino y sobrina. Biznieto y biznieta.
bisabuela.
Tío abuelo y tía 
4.º Primo y prima.    
abuela.
Artículo 47.  Permisos sin sueldo.
1.  Las personas trabajadoras tendrán derecho a disfrutar de un permiso sin sueldo 
por un máximo de un mes al año, fraccionable en dos periodos de quince días naturales,  e.e
por los siguientes motivos: b
abdc))))     THASrdooáomsmppeiicttteaiiómslin zine aeencnctio óee nsal  ae ptrxéirotcorsnalo inpcnjaaegrsraao dd .laae   rrpeeoaprsr oiegdnnufaecccrmiióónen d daaesd iss egtidxraoav..e del cónyuge o de parientes  OE-A-2020-97able en https://
hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
2.  No  obstante,  se  podrá  pactar  entre  empresa  y  persona  trabajadora  una 
suspensión del contrato de trabajo diferente, por cualquier otro motivo diferente a la 
prestación de servicios veterinarios, y por una duración que no exceda de los cuatro 
meses. En este caso se requerirá acuerdo escrito que regule las condiciones de la 
misma.
3.  Si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este 
derecho, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de 
funcionamiento de la empresa.
Artículo 48.  Excedencia forzosa.
La excedencia forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo 
de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un 
cargo público o, a tenor del artículo 9.1.b de la Ley Orgánica 11/1985, de Libertad 
Sindical, cargo electivo a nivel provincial, autonómico o estatal en las organizaciones 
sindicales más representativas, que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso 
deberá  ser  solicitado  dentro  del  mes  siguiente  al  cese  en  el  cargo  público  o 
representativo.
Artículo 49.  Excedencia voluntaria.
1.  La persona trabajadora con, al menos, una antigüedad en la empresa de un año 
tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria 
por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá 
ser ejercitado otra vez por la misma persona trabajadora si han transcurrido cuatro años 
desde el final de la anterior excedencia.
2.  La solicitud deberá realizarse por escrito haciendo constar la duración de la 
misma.
3.  El  trabajador  deberá  solicitar  su  reingreso  en  la  empresa  con  30  días  de 
antelación a la finalización de la misma.
4.  La  persona  trabajadora  excedente  conserva  sólo  un  derecho  preferente  al 
reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se 
produjera en la empresa.
Artículo 50.  Excedencia para atender el cuidado de descendiente de primer grado de 
consanguinidad y familiares.
1.  Las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de 
duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada descendiente de 
primer grado de consanguinidad, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, 
o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente o 
provisional, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial 
o administrativa.
2.  Las personas trabajadoras también tendrán derecho a un periodo de excedencia, 
de duración no superior a tres años, salvo que se establezca una duración mayor por 
acuerdo entre empresa y persona trabajadora o la representación legal del personal, 
para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o 
afinidad, que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda 
valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. s
3.  La excedencia contemplada en el presente artículo, cuyo periodo de duración  oe.
podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de las personas  w.
trabajadoras. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa  05ww
jguesntiefircaasdeans  edset efu ndceiroencahmo,i elnat oe mdep rleas ma ispmodar.á limitar su ejercicio simultáneo por razones
exce4d. enCcuiaa, nedl oin icuino  dneu elav om issmujae tdoa rcáa fuins aanl tqeu ed, ieerna s ud ecraescoh, os ea v inuine ran udeisvfrou tapnedrioo.do  de  BOE-A-cable e
5.  El  periodo  en  que  la  persona  trabajadora  permanezca  en  situación  de 
excedencia conforme a lo establecido en este artículo y el precedente será computable a 
efectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos 
de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocada por la empresa, 
especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho 
a la reserva de su puesto de trabajo. No obstante, cuando la persona trabajadora forme 
parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, 
la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses 
cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 
dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona trabajadora ejerza 
este derecho con la misma duración y régimen que la otra persona progenitora, la 
reserva  de  puesto  de  trabajo  se  extenderá  hasta  un  máximo  de  dieciocho  meses. 
Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo 
grupo profesional o categoría equivalente.
6.  La solicitud deberá realizarse por escrito haciendo constar la duración de la 
misma.
7.  La persona trabajadora deberá solicitar su reingreso en la empresa con, al 
menos, 30 días de antelación a la finalización de la misma.
Artículo 51.  Suspensión del contrato de trabajo por nacimiento y cuidado de menor.
1.  El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, 
suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las 
cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores 
al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la 
salud de la madre.
a)  El  nacimiento  suspenderá  el  contrato  de  trabajo  de  la  persona  progenitora 
distinta de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las 
seis  semanas  ininterrumpidas  inmediatamente  posteriores  al  parto,  que  habrán  de 
disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos 
en el artículo 68 del Código Civil.
b)  En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, 
el  neonato  deba  permanecer  hospitalizado  a  continuación  del  parto,  el  periodo  de 
suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o de la otra persona 
progenitora, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las 
seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre 
biológica.
c)  En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el 
neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, 
por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días 
como  el  nacido  se  encuentre  hospitalizado,  con  un  máximo  de  trece  semanas 
adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
d)  En  el  supuesto  de  fallecimiento  del  descendiente  de  primer  grado  de 
consanguinidad, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez 
finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al 
puesto de trabajo.
e)  La suspensión del contrato de cada una de las personas progenitoras por el 
cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente  e
posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellas, en períodos semanales a  bo
disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la  05ww
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comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.
f)  Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse 
su ejercicio a la otra persona progenitora.
g)  La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas 
inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o 
de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme 
se determine reglamentariamente.
h)  La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación 
mínima  de  quince  días,  el  ejercicio  de  este  derecho.  Cuando  las  dos  personas 
progenitoras que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá 
limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas 
por escrito.
2.  En  los  supuestos  de  adopción,  de  guarda  con  fines  de  adopción  y  de 
acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del estatuto de los trabajadores, la 
suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada persona adoptante, 
guardadora o acogedora. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de 
forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por 
la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines 
de adopción o de acogimiento.
a)  Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de 
forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución 
judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda 
con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho 
a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada 
período  semanal  o,  en  su  caso,  de  la  acumulación  de  dichos  períodos,  deberá 
comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de 
estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo 
parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los 
términos que reglamentariamente se determinen.
b)  En  los  supuestos  de  adopción  internacional,  cuando  sea  necesario  el 
desplazamiento previo de las personas progenitoras al país de origen del adoptado, el 
periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta 
cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
c)  Este derecho es individual del trabajador sin que pueda transferirse su ejercicio a 
la otra persona adoptante, guardadora con fines de adopción o acogedora.
d)  La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación 
mínima  de  quince  días,  el  ejercicio  de  este  derecho.  Cuando  las  dos  personas 
adoptantes, guardadoras o acogedoras que ejerzan este derecho trabajen para la misma 
empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por 
razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
3.  En  el  supuesto  de  discapacidad  del  descendiente  de  primer  grado  de 
consanguinidad  en  el  nacimiento,  adopción,  en  situación  de  guarda  con  fines  de 
adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los apartados 1 
y 2 tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada una de las personas 
progenitoras.  Igual  ampliación  procederá  en  el  supuesto  de  nacimiento,  adopción, 
guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada descendiente de primer 
grado de consanguinidad distinto del primero. s
4.  En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia  oe.
natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre,  w.
drseees  pPineriecctviieve anlmcai óensnu teds,ep o eR,n iesenisó gnao msdb eLola sb ccooarnastolreasst,o,  c luapa osnurd sopp aedrnetossi aópona  dreeel zl clcaaoc nltaat rniamtetop  ocfisunimablipilzidlaaar dán  dueeel  vdlaeía  p meenres soqenusae,    2020-9705n https://ww
trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
5.  En el supuesto previsto en el artículo 45.1.n) del estatuto de los trabajadores, el 
periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, 
salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de 
protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez 
podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho 
meses.
6.  Las  personas  trabajadoras  se  beneficiarán  de  cualquier  mejora  en  las 
condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del 
contrato en los supuestos a que se refiere este artículo.
Artículo 52.  Permiso para el cuidado del lactante y reducción de jornada.
1.  En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o 
acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del estatuto de los trabajadores, las 
personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán 
dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que éste cumpla nueve 
meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de 
nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
a)  Quien ejerza este derecho, por su voluntad, expresada formalmente, al menos 
con treinta días de antelación al momento de su reincorporación después del periodo de 
suspensión del contrato por nacimiento, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada 
en media hora con la misma finalidad o por un permiso retribuido de 21 días naturales, a 
disfrutar de forma ininterrumpida a continuación del periodo de suspensión del contrato 
por nacimiento.
b)  La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho 
individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra 
persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas 
trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la 
empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento 
de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
c)  Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras 
ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá 
extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del 
salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
2.  Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una 
hora  en  el  caso  de  nacimiento  prematuro  de  descendiente  de  primer  grado  de 
consanguinidad,  o  que,  por  cualquier  causa,  deba  permanecer  hospitalizado  a 
continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta 
un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
3.  Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 
doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida 
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución 
proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la 
duración de aquella.
a)  Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un 
familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, 
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad  e.
retribuida. w.b
b)  La  persona  progenitora,  adoptante,  guardadora  con  fines  de  adopción  o  05ww
daicsomgienduocrióan p eprrmopaonrecnioten atle ndderl ás adlearreioc hdoe ,a  auln ma erendous,c claió nm ditaed l ad jeo rlnaa ddau rdaeci ótrna bdaej oa, qcuoenl lala, 
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otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera 
la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del 
servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma 
correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años.
c)  Las  reducciones  de  jornada  contempladas  en  este  apartado  constituyen  un 
derecho individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o más personas 
trabajadoras  de  la  misma  empresa  generasen  este  derecho  por  el  mismo  sujeto 
causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de 
funcionamiento de la empresa.
4.  La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de 
jornada, previstos en los apartados 1, 2 y 3, corresponderán a la persona trabajadora 
dentro de su jornada ordinaria. No obstante, la empresa podrá adaptar la concreción 
horaria al plan funcional del centro por razones justificadas de funcionamiento de la 
empresa. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar a la empresa 
con una antelación de treinta días, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el 
permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.
5.  Las  discrepancias  surgidas  entre  empresa  y  persona  trabajadora  sobre  la 
concreción  horaria  y  la  determinación  de  los  periodos  de  disfrute  previstos  en  los 
apartados 1, 2 y 3 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento 
establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la 
Jurisdicción Social.
Artículo 53.  Derechos laborales de las trabajadoras víctimas de la violencia de género.
1.  Las situaciones de violencia de género que dan lugar al reconocimiento de los 
derechos regulados en este artículo se acreditarán mediante una sentencia condenatoria 
por un delito de violencia de género, una orden de protección o cualquier otra resolución 
judicial que acuerde una medida cautelar a favor de la víctima, o bien por el informe del 
Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima 
de violencia de género. También podrán acreditarse las situaciones de violencia de 
género mediante informe de los servicios sociales, de los servicios especializados, o de 
los  servicios  de  acogida  destinados  a  víctimas  de  violencia  de  género  de  la 
Administración Pública competente.
2.  Las trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género 
tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social 
integral, a:
a)  La reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario 
entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Este 
derecho se ejercitará conforme al acuerdo entre la empresa y las trabajadoras afectadas. 
En  su  defecto,  la  concreción  de  este  derecho  corresponderá  a  éstas,  siendo  de 
aplicación las reglas establecidas en el artículo 37.7 del estatuto de los trabajadores.
b)  La reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de 
la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo 
que se utilicen en la empresa. Este derecho se ejercitará conforme al acuerdo entre la 
empresa y las trabajadoras afectadas. En su defecto, la concreción de este derecho 
corresponderá a éstas, siendo de aplicación las reglas establecidas en el artículo 37.7 
del estatuto de los trabajadores. s
c)  Ocupar preferentemente otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o  oe.
categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de  w.
tloracbaLaliadjo a,e dem ndp oernel dsseau  pveuesentásía toonb  dpliegre aqsdutaae n ads eoc  ovsmeuasu nns iecorabvrlii cgaiao ldsaa.ss t raa baabjaanddooransa rl aesl  pvauceasntote dse e txraisbteanjot eesn e lna   2020-9705n https://ww
el momento en que expresen su voluntad de ejercer este derecho o las que se pudieran
producir en el futuro. Bc
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis 
meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de 
trabajo  que  anteriormente  ocupaban  las  trabajadoras.  Terminado  este  periodo,  las 
trabajadoras  podrán  optar  entre  el  regreso  a  su  puesto  de  trabajo  anterior  o  la 
continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de 
reserva.
d)  La suspensión del contrato de trabajo cuando la trabajadora se vea obligada a 
abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de esta clase de 
violencia. El periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de 
seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad 
del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En 
este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un 
máximo de dieciocho meses. Al cesar las causas legales de suspensión, la trabajadora 
tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado.
e)  Declarar extinguido su contrato de trabajo cuando la trabajadora se vea obligada 
a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de 
esta clase de violencia. No se computarán como faltas de asistencia las ausencias 
motivadas  por  la  situación  física  o  psicológica  derivada  de  violencia  de  género, 
acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.
CAPÍTULO VI
Igualdad
Artículo 54.  Principio de no discriminación.
1.  Las partes afectadas por este convenio colectivo, y en la aplicación del mismo, 
se  comprometen  a  promover  el  principio  de  igualdad  de  oportunidades  y  no 
discriminación por ninguna causa.
2.  Este  compromiso  conlleva,  igualmente,  eliminar  los  obstáculos  que  puedan 
incidir en el no cumplimiento de la igualdad de condiciones entre mujeres y hombres, así 
como  poner  en  marcha  medidas  necesarias  para  corregir  posibles  situaciones  de 
discriminación.
Artículo 55.  Medidas de igualdad.
1.  Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades 
en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar 
cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán 
negociar, y en su caso acordar, con la representación legal del personal en la forma que 
se determina en la legislación laboral.
2.  La comisión paritaria del convenio deberá estudiar un conjunto de medidas de 
igualdad, así como un protocolo de acoso sexual, por razón de sexo, orientación sexual 
e identidad de género que propondrán a las empresas del sector para su implantación.
Artículo 56.  Acoso sexual, por razón de sexo, orientación sexual o identidad de género.
1.  Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza 
sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una 
persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. e.
2.  Constituye acoso por razón de sexo, orientación sexual o identidad de género  w.
cualquier comportamiento realizado en función del sexo, orientación sexual o identidad  05ww
cdree agré nuenr eon dtoer unnoa in ptiemrsidoantao,r icoo, nd eegl rpardoapnótseit ou  oo feeln esfievoct.o de atentar contra su dignidad y de
cond3u. ctaL aqsu ep asrutpeos ngfiram aacnotseos  seexxpuraels, apno r srua zópnle ndoe  sye xroo,t uonrdieon tareccióhna zsoe xuaanlt eo  icdueanlqtiduaiedr   BOE-A-cable e
de género, en los términos descritos con anterioridad, comprometiéndose a colaborar 
para prevenir, detectar, corregir y sancionar este tipo de conductas.
4.  La empresa garantizará la prontitud y confidencialidad en la corrección de tales 
actitudes,  considerando  el  acoso  sexual,  por  razón  de  sexo,  orientación  sexual  o 
identidad de género como falta muy grave dentro de su seno, quedando reservado el 
derecho, por parte de la persona afectada, de acudir a la vía de protección penal. De 
igual  manera,  las  partes  consideran  igualmente  reprobable  y  sancionable  toda 
imputación,  acusación  o  denuncia  demostradas  como  falsas  en  relación  a  estos 
comportamientos.
5.  Las partes firmantes se comprometen, separada o conjuntamente, a realizar 
campañas informativas y actuaciones de formación y sensibilización en materia de acoso 
sexual, por razón de sexo, orientación sexual o identidad de género al objeto de prevenir 
y erradicar este tipo de conductas.
CAPÍTULO VII
Seguridad y salud laboral
Artículo 57.  Prevención de riesgos laborales y salud laboral.
1.  De conformidad con lo dispuesto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de 
Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), el personal tiene derecho a una protección 
eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la 
existencia del correlativo deber de la empresa en la protección de todo el personal a su 
servicio frente a los riesgos laborales y profesionales.
2.  En cumplimiento del deber de prevención de riesgos profesionales, la empresa 
designará  una  o  varias  personas  trabajadoras  para  ocuparse  de  dicha  actividad, 
constituirá  un  servicio  de  prevención  o  concertará  dicho  servicio  con  una  entidad 
especializada ajena a la empresa, acorde con el artículo 30 de la LPRL. Todo ello con la 
finalidad de que la empresa garantice la seguridad y la salud del personal a su servicio 
en todos los aspectos relacionados con el trabajo y, en caso necesario, con carácter 
previo entregará al personal el protocolo de actuación para evitar los riesgos laborales.
Artículo 58.  Obligaciones de la empresa y de las personas trabajadoras.
1.  Para garantizar la protección de las personas trabajadoras frente a los riesgos 
laborales la empresa realizará la prevención de los riesgos laborales (PRL) mediante la 
integración de la actividad preventiva a través de la implantación y aplicación de un plan 
de PRL. Dicho plan establecerá las condiciones preventivas de la empresa, descripción 
de  actividades,  los  puestos  de  trabajo  y  las  responsabilidades  de  cada  persona 
integrante de la empresa en PRL.
2.  La empresa elaborará una evaluación de riesgos, tanto de las instalaciones, de 
los equipos y de los puestos de trabajos, como de las tareas que se realizan. La 
evaluación de riesgos deberá tener en cuenta los riesgos psicosociales presentes en 
cada puesto de trabajo, así como las personas que los ocupan, diferenciando hombres y 
mujeres, considerando sus diferencias (físicas y biológicas) y desigualdades. El trabajo, 
su organización y los equipos usados deberán estar diseñados para adaptarse a la 
persona trabajadora.
3.  Cuando el resultado de la evaluación de riesgos, indique que existen riesgos que  es
pueden afectar a la salud de las personas trabajadoras, la empresa adoptará una serie  o
adldofeeses  cma4mtar.er edoddaliCldiosoao  syser  r nlepho sausfpu rmraonea nccendiuóloiermnss  a oidn yscea  ae rm,ldc aeaoa v ntgpeiórteraamirarvs ileoceod osnmas ad ni pn teradiamcrebeailza s lraajliaeerrd visolaoogsrrso,la a  m e ycal ui  secmpmla epnborlúosiior.m.  dlaEoess r otdme e dep edlta iiedpnmae dsrpse odo  ePny aRp srLp e ltvdaraeezbnobacseij  óaidnndec oq lruuasieurs,     OE-A-2020-9705able en https://www.
en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y por la de aquellas personas a
las que pueda afectar su actividad profesional a causa de sus actos u omisiones en el 
trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones recibidas de la empresa.
5.  El incumplimiento por las personas trabajadoras de las obligaciones en materia 
de PRL a que se refiere este capítulo tendrá la consideración de incumplimiento laboral a 
los efectos previstos en el artículo 58.1 del estatuto de los trabajadores o de falta, en su 
caso, conforme a lo establecido en el capítulo XII de este convenio colectivo.
6.  La PRL del sector podrá tomar como referencia el Manual de Riesgos Laborales 
para Centros Sanitarios Veterinarios del sector.
Artículo 59.  Vigilancia de la salud.
1.  La empresa garantizará a las personas trabajadoras a su servicio la vigilancia 
periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes a su puesto de 
trabajo.
2.  Con carácter general la vigilancia de la salud se atendrá a lo dispuesto en el 
artículo 22 de la LPRL, tanto en su voluntariedad como en su obligatoriedad.
3.  Las revisiones preceptivas de acuerdo con la LPRL que se realicen en horas de 
trabajo tendrán la consideración de tiempo de trabajo efectivo.
4.  Las medidas de vigilancia y control de la salud del personal se llevarán a cabo 
respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona trabajadora y 
la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.
5.  Los  resultados  de  la  vigilancia  a  que  se  refiere  el  apartado  anterior  serán 
comunicados a las personas trabajadoras afectadas.
6.  Los datos relativos a la vigilancia de la salud de las personas trabajadoras no 
podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio de la persona trabajadora.
7.  El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal 
médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de las 
personas trabajadoras, sin que pueda facilitarse a la empresa o a otras personas sin 
consentimiento expreso de la persona trabajadora.
8.  No  obstante  lo  anterior,  la  empresa  y  las  personas  u  órganos  con 
responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que 
se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud de la persona 
trabajadora para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o 
mejorar  las  medidas  de  protección  y  prevención,  a  fin  de  que  puedan  desarrollar 
correctamente sus funciones en materia preventiva.
9.  En los supuestos en que la naturaleza de los riesgos inherentes al trabajo lo 
haga necesario, el derecho de las personas trabajadoras a la vigilancia periódica de su 
estado de salud deberá ser prolongado más allá de la finalización de la relación laboral, 
en los términos que reglamentariamente se hayan determinado.
10.  Las medidas de vigilancia y control de la salud de las personas trabajadoras se 
llevarán a cabo por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad 
acreditada.
Artículo 60.  Mecanismos de participación.
1.  Las personas delegadas de prevención son los representantes del personal con 
funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo.
2.  Las personas delegadas de prevención serán designadas por la representación 
legal del personal. El nombramiento, el número, las competencias y las facultades de las  es
personas delegadas de prevención serán los definidos en los artículos 35 y 36 de la  bo
LPRL. 05ww
Artículo 61.  Formación e información en prevención de riesgos laborales.
1.  Las empresas deberán garantizar que todas las personas trabajadoras estén 
informadas de los riesgos laborales inherentes a las actividades realizadas en el centro 
de trabajo.
2.  Al inicio de su contrato, y con periodicidad anual, se proporcionará información 
actualizada a cada persona trabajadora. Esta actualización podrá estar motivada por:
a)  Cambios técnicos en PRL.
b)  Incorporación de nuevas actividades o instalaciones en la empresa.
c)  Contratación de nuevo personal.
3.  De acuerdo con lo establecido en el artículo 19.1 de la LPRL, todas las personas 
trabajadoras deberán realizar un Curso Básico de Riesgos Generales en los Centros y 
Servicios Sanitarios Veterinarios basado en los riesgos a que hace referencia el manual 
del sector a que se alude en el apartado 6 del artículo 58 de este convenio colectivo, de 
al menos las horas señaladas en el anexo IV.
4.  Cada  categoría  laboral  tendrá  una  formación  teórica  y  práctica,  suficiente, 
adecuada y específica en relación a los riesgos que se le atribuyan a su puesto de 
trabajo según el plan de PRL de la empresa y con la duración mínima establecida en la 
tabla del anexo IV. Esta formación deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de 
la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con el descuento en aquélla 
del tiempo invertido en la misma.
5.  La  formación  en  PRL  es  de  carácter  obligatorio  y  será  promovida  por  las 
empresas. Las personas trabajadoras están obligadas a asistir a esta formación, ya se 
imparta en su turno de trabajo ya sea en su tiempo de descanso.
6.  El plan de PRL de cada empresa deberá incluir la definición de los puestos de 
trabajo con las atribuciones exactas de cada perfil competencial con la finalidad de 
adecuar la formación en prevención a las funciones que se realicen de facto.
Artículo 62.  Medidas ante situaciones de emergencia.
1.  La empresa, de acuerdo con su tamaño y actividad, así como con la posible 
presencia de personas ajenas a la misma, debe analizar las posibles situaciones de 
emergencia y adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha 
contra incendios y evacuación de las personas trabajadoras, designando para ello al 
personal encargado de poner en práctica estas medidas y comprobando periódicamente, 
en su caso, su correcto funcionamiento de acuerdo con lo establecido por la legislación 
vigente. El citado personal deberá poseer la formación necesaria, ser suficiente en 
número  y  disponer  del  material  adecuado,  en  función  de  las  circunstancias  antes 
señaladas.
2.  Para la aplicación de las medidas adoptadas la empresa debe organizar las 
relaciones que sean necesarias con servicios externos a la empresa, en particular en 
materia de primeros auxilios, asistencia médica de urgencia, salvamento y lucha contra 
incendios, de forma que quede garantizada la rapidez y eficacia de las mismas.
3.  Para la evaluación de los riesgos a que hace referencia este artículo la empresa 
tomará en consideración la ubicación física del centro y la legislación ante emergencias 
propia de la comunidad autónoma de que se trate.
Artículo 63.  Riesgo grave e inminente. e.
1.  Cuando las personas trabajadoras estén o puedan estar expuestas a un riesgo  05ww
gravae)  e Iinnmfoirnmeanrt elo c oann toecsa psoiósnib dlee  as uto tdraabsa ljaos l ap eermsopnreassa t reasbtaajraád oobraligs aadfae cata:das acerca de
la existencia de dicho riesgo y de las medidas adoptadas o que, en su caso, deban
adoptarse en materia de protección.
b)  Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de 
peligro grave, inminente e inevitable, las personas trabajadoras puedan interrumpir su 
actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo. En este 
supuesto no podrá exigirse a las personas trabajadoras que reanuden su actividad 
mientras persista el peligro, salvo excepción debidamente justificada por razones de 
seguridad y determinada reglamentariamente.
c)  Disponer lo necesario para que la persona trabajadora que no pudiera ponerse 
en contacto con su superior jerárquico, ante una situación de peligro grave e inminente 
para su seguridad, la de otras personas trabajadoras o la de terceros a la empresa, esté 
en condiciones, habida cuenta de sus conocimientos y de los medios técnicos puestos a 
su disposición, de adoptar las medidas necesarias para evitar las consecuencias de 
dicho peligro.
2.  Cuando en el caso a que se refiere el apartado 1 de este artículo la empresa no 
adopte o no permita la adopción de las medidas necesarias para garantizar la seguridad 
y la salud de las personas trabajadoras, la representación legal del personal podrá 
acordar, por mayoría de sus miembros, la paralización de la actividad de las personas 
trabajadoras afectadas por dicho riesgo. Tal acuerdo será comunicado de inmediato a la 
empresa y a la autoridad laboral, la cual, en el plazo de veinticuatro horas, anulará o 
ratificará la paralización acordada.
3.  El acuerdo a que se refiere el apartado anterior podrá ser adoptado por decisión 
mayoritaria de las personas delegadas de prevención cuando no resulte posible reunir 
con la urgencia requerida al órgano de representación del personal.
4.  Las personas trabajadoras o su representación no podrán sufrir perjuicio alguno 
derivado de la adopción de las medidas a que se refieren los apartados anteriores, a 
menos que hubieran obrado de mala fe o cometido negligencia grave.
Artículo 64.  Protección de la maternidad y lactancia.
1.  La  evaluación  de  los  riesgos  deberá  comprender  la  determinación  de  la 
naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las personas trabajadoras en 
situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de 
trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las personas trabajadoras o del 
feto,  en  cualquier  actividad  susceptible  de  presentar  un  riesgo  específico.  Si  los 
resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una 
posible  repercusión  sobre  el  embarazo  o  la  lactancia  de  las  citadas  personas 
trabajadoras, la empresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a 
dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la 
persona trabajadora afectada de acuerdo con la programación funcional del centro.
2.  Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase 
posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran 
influir negativamente en la salud de la persona trabajadora embarazada o del feto, y así 
lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las 
Mutuas, en función de la entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de 
los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que 
asista facultativamente a la persona trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de 
trabajo o función diferente y compatible con su estado. La empresa deberá determinar, 
previa consulta con la representación legal del personal, allí donde exista, la relación de 
los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos. e
3.  Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no  bo
pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la  05ww
dpdpueuerrrrasasionnsnttteeaa    eeltlla  rpea embirmabíojpaadodroaso zirnboaei, l icdcaeoafsendact retiadomde ppa al arreadai an ll caaeo  nprs preoiotlut reaaacrcrctsiíóiceónu n l aodd  e4es 5 su.su1 u .psesuep) egedsunetrsloi die óasnadt na dotteue drtloi eo c rds oeuno  lt soraaaslt  uotrdo a tpbyroo am rja ipedruinoeetrsrsegatsoos,     OE-A-2020-97able en https://
compatible con su estado.
4.  Lo dispuesto en los apartados 1 y 2 de este artículo será también de aplicación 
durante el período de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir 
negativamente en la salud de la mujer o del lactante y así lo certifiquen los Servicios 
Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la 
entidad  con  la  que  la  empresa  tenga  concertada  la  cobertura  de  los  riesgos 
profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista 
facultativamente a la persona trabajadora o al lactante. Podrá, asimismo, declararse el 
pase de la persona trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por 
riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses contemplada en el 
artículo 45.1.e) del estatuto de los trabajadores, si se dan las circunstancias previstas en 
el apartado 3 de este artículo.
5.  Las  personas  trabajadoras  embarazadas  tendrán  derecho  a  ausentarse  del 
trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y 
técnicas  de  preparación  al  parto,  previo  aviso  a  la  empresa  y  justificación  de  la 
necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
6.  Las personas trabajadoras deberán comunicar lo antes posible su conocimiento 
sobre el estado de embarazo, para que el servicio de prevención valore los posibles 
riesgos y las medidas a tomar.
Artículo 65.  Acoso laboral.
1.  Se considera acoso laboral la exposición a conductas de violencia psicológica 
intensa,  dirigidas  de  forma  reiterada  y  prolongada  en  el  tiempo  hacia  una  o  más 
personas, por parte de otras que actúan frente a aquéllas desde una posición de poder, 
no necesariamente jerárquica sino en términos psicológicos, con el propósito o el efecto 
de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima. Dicha 
violencia  se  da  en  el  marco  de  una  relación  de  trabajo,  pero  no  responde  a  las 
necesidades de organización del mismo; suponiendo tanto un atentado a la dignidad de 
la persona, como un riesgo para su salud.
2.  Las  partes  firmantes  expresan  su  pleno  y  rotundo  rechazo  ante  cualquier 
conducta  que  suponga  acoso  laboral,  en  los  términos  descritos  con  anterioridad, 
comprometiéndose a colaborar para prevenir, detectar, corregir y sancionar este tipo de 
conductas.
3.  La empresa garantizará la prontitud y confidencialidad en la corrección de tales 
actitudes, considerando el acoso laboral como falta muy grave dentro de su seno, 
quedando reservado el derecho, por parte de la persona afectada, de acudir a la vía de 
protección  penal.  De  igual  manera,  las  partes  consideran  igualmente  reprobable  y 
sancionable  toda  imputación,  acusación  o  denuncia  falsa  en  relación  a  estos 
comportamientos.
4.  Las partes firmantes se comprometen, separada o conjuntamente, a realizar 
campañas informativas y actuaciones de formación y sensibilización en materia de acoso 
laboral al objeto de prevenir y erradicar este tipo de conductas.
Artículo 66.  Ropa de trabajo.
1.  Cuando  la  empresa  exija  ropa  de  trabajo  proveerá  al  personal  de  las 
correspondientes prendas de ropa de trabajo cuyo uso sea obligatorio en función de la 
estación, con al menos dos juegos de cada una de ellas, cada 2 años de uso efectivo. La 
ropa de trabajo incluirá una prenda de abrigo siempre y cuando la persona trabajadora  es
esté obligada por la empresa a usar ropa de trabajo en el exterior. bo
2.  La empresa proveerá antes del plazo establecido en el apartado anterior las  05ww
pdroreepl nau3d s.d aoes eE  qntlr u apeebel  artsrsjauoobf nrapiaejrloro ae.pnsie tádd eaotdbe lridigoear odl oao   aep muesrpdariere srdaaun.r  aAlna t leaa c lacfi inóraenla izlpiazrcoaitcóeinóc ntod rdeae   lpaso urr  etcrlaaabcuaisójaons   ylad cbeuoriirvdaaald,r  aelasl    OE-A-2020-97able en https://
personal devolverá a la empresa estas prendas.
4.  La  empresa  se  responsabilizará  del  lavado,  descontaminación  y,  en  caso 
necesario, destrucción de la ropa de trabajo propiedad de la empresa que pueda estar 
contaminada por agentes biológicos.
Artículo 67.  Equipos de protección individual.
1.  La empresa facilitará a cada persona trabajadora los preceptivos equipos de 
protección individual necesarios y diseñados para las características de las personas que 
los van a utilizar en el adecuado ejercicio de sus funciones.
2.  El personal está obligado a usar durante la realización de su trabajo y cuidar los 
equipos de protección individual propiedad de la empresa. A la finalización de la relación 
laboral, el personal devolverá a la empresa estos equipos.
CAPÍTULO VIII
Formación
Artículo 68.  Principios generales.
1.  Se considera la formación continua como el instrumento esencial para garantizar 
el desarrollo profesional a lo largo de la vida laboral.
2.  A las personas trabajadoras afectadas por este convenio colectivo, les será de 
aplicación en materia de formación lo dispuesto en el artículo 23 del estatuto de los 
trabajadores, en la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el sistema de 
formación  profesional  para  el  empleo  en  el  ámbito  laboral,  y  en  el  Real 
Decreto 694/2017, de 3 de julio, por el que se desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de 
septiembre, por la que se regula el sistema de formación profesional para el empleo en 
el ámbito laboral, así como lo dispuesto y acordado por las partes firmantes de este 
convenio colectivo, con una especial atención a los Permisos Individuales de Formación 
(PIF).
3.  Las  empresas  facilitarán  la  asistencia  de  las  personas  trabajadoras  a  la 
formación continua, de acuerdo con la programación funcional del centro.
4.  Las  personas  trabajadoras  participaran  en  igualdad  de  condiciones  en  las 
acciones de formación continua.
5.  La asistencia de la persona trabajadora será obligatoria cuando en horas de 
trabajo  se  imparta  formación  en  prevención  de  riesgos  laborales  y  cursos  de 
capacitación para el desempeño del puesto de trabajo, ya sea en el centro de trabajo o 
fuera de él. En el caso de realizarse esta formación fuera del centro de trabajo, los 
gastos de desplazamiento y manutención o dietas correrán a cargo de la empresa.
6.  Cuando la formación a que hace referencia el apartado anterior se realice fuera 
del horario de trabajo las horas serán computadas como horas efectivas de trabajo.
7.  Cuando la persona trabajadora haya recibido una especialización profesional con 
cargo a la empresa será de aplicación el artículo 21.4 del estatuto de los trabajadores.
Artículo 69.  Objetivos de la formación continua.
La formación continua en la empresa se orientará hacia los siguientes objetivos:
a)  Adaptación de la persona trabajadora al puesto de trabajo y a las modificaciones 
del mismo. e.e
b)  Actualización y puesta al día de los conocimientos exigibles en el nivel y puesto  b
de trabajo. 05ww
trabca)jo .Especialización, en sus diversos grados, en algún sector o materia del propio
acaddé) miFcaocsi,l iptarro feys iopnroamleso vye cr erlatif icaaddqousi sdicei ópnro fpeosiro nlaa lidpaedr.sona  trabajadora  de  títulos
e)  Reconversión profesional y adecuación al sistema nacional de cualificaciones.
f)  Conocimientos de idiomas nacionales y extranjeros.
g)  Ampliación de los conocimientos de las personas trabajadoras que les permitan 
prosperar y aspirar a promociones profesionales y adquisición de los conocimientos 
correspondientes a otros puestos de trabajo.
h)  Formación en igualdad de oportunidades.
Artículo 70.  Desarrollo de la formación continua.
1.  Las personas trabajadoras con al menos un año de antigüedad en la empresa 
tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional 
para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de 
hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando la persona 
trabajadora  pueda  realizar  las  acciones  formativas  dirigidas  a  la  obtención  de  la 
formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado 
por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva, así como otras 
actividades  formativas  relacionadas  con  el  contenido  del  puesto  de  trabajo  o  la 
promoción profesional de la persona trabajadora. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá 
comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba 
obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. La 
persona trabajadora debe solicitar el disfrute de este permiso con, al menos, un mes de 
antelación a su inicio.
2.  Las personas trabajadoras que hayan participado en menos ocasiones, así como 
quienes estén desempeñando un puesto de trabajo relacionado con la materia objeto de 
la acción de formación de que se trate, tendrán preferencia para la asistencia a dichas 
acciones de formación. En caso de ser varias las interesadas, las discrepancias se 
resolverán de mutuo acuerdo entre la empresa y la representación legal del personal, si 
existiese.
3.  La persona trabajadora que desempeñe puestos de trabajo de mando orgánico 
podrá prestar su apoyo pleno al plan de formación, cuando le sea requerido, en acciones 
del mismo, y en el área de su competencia.
4.  Las empresas garantizarán la participación del comité de empresa o personas 
delegadas  de  personal  en  los  planes  de  formación,  desde  la  elaboración  del  plan 
formativo hasta la firma del mismo, a través de la comisión paritaria de formación de 
empresa, si existiera.
5.  Los firmantes del presente convenio colectivo fomentarán la constitución de 
comisiones paritarias de formación de ámbito de empresa que asumirán las funciones de 
la  representación  legal  del  personal  en  cuanto  al  cumplimiento  del  Real 
Decreto 694/2017, de 3 de julio.
Artículo 71.  Definición y escalas de carrera profesional.
1.  La carrera profesional es un instrumento para la motivación del personal sanitario 
y la mejora de la gestión de los servicios sanitarios veterinarios, que supone el derecho 
del personal sanitario a progresar, de forma individualizada, como reconocimiento a su 
desarrollo profesional en cuanto a conocimientos, investigación y cumplimiento de los 
objetivos de la organización en la cual prestan sus servicios, a la vez que contribuye a la 
mejora de la salud pública y a la defensa de los derechos de los consumidores.
2.  La carrera profesional se organiza en 10 escalas. El tiempo mínimo que debe 
permanecer una persona trabajadora en una escala para poder optar al ascenso a la  es
siguiente escala, ordenadas de inferior a superior, es el siguiente: bo
abc)))    EEEssscccaaalllaaa   312:::   333   aaañññooosss... 2020-9705n https://ww
d)  Escala 4: 3 años.
e)  Escala 5: 3 años. Bc
f)  Escala 6: 3 años.
g)  Escala 7: 3 años.
h)  Escala 8: 3 años.
i)  Escala 9: 3 años.
j)  Escala 10: permanencia indefinida.
3.  El reconocimiento que obtenga una persona trabajadora en una determinada 
escala de carrera profesional no implica un cambio del puesto de trabajo ni de la 
actividad que desarrolle la persona trabajadora.
4.  Las escalas son propias de cada nivel profesional. Se considera tiempo efectivo 
para el cómputo de años de permanencia en una determinada escala el tiempo que la 
persona trabajadora haya estado contratada en el mismo nivel profesional.
5.  En el apartado anterior no se considera tiempo computable el tiempo en el que el 
contrato de trabajo esté suspendido de acuerdo con lo establecido en el artículo 45.1 del 
estatuto de los trabajadores. De cara a la mejor conciliación de la vida familiar y laboral, 
se exceptúan las bajas temporales por riesgo durante el embarazo, los permisos por 
nacimiento,  adopción,  de  guarda  con  fines  de  adopción  y  de  acogimiento  y  las 
excedencias establecidas en el artículo 46.3 del estatuto de los trabajadores, que se 
tendrán  en  cuenta  a  efectos  de  cómputo  de  los  años  de  permanencia  en  una 
determinada escala.
Artículo 72.  Ámbito de aplicación de la carrera profesional.
1.  Tiene  derecho  a  acceder  a  la  carrera  profesional  toda  persona  trabajadora 
sanitaria con una antigüedad mínima de 5 años en el nivel profesional en el que quiera 
desarrollar su carrera profesional.
2.  El acceso a la carrera profesional tiene un carácter voluntario y un tratamiento 
individualizado, de manera que es cada persona trabajadora, previo cumplimiento de los 
requisitos oportunos, quien determine su progresión en las distintas escalas que la 
configuran.
3.  El acceso a las diferentes escalas, debido a su carácter voluntario, deberá ser 
solicitado  a  la  empresa  por  la  persona  trabajadora  interesada  en  la  promoción 
profesional, tanto para la inclusión en el sistema de carrera profesional como para el 
ascenso de escala.
Artículo 73.  Implantación de la carrera profesional.
1.  El periodo de implantación de la carrera profesional finalizará el 31 de diciembre 
de 2021.
2.  Durante el periodo de implantación de la carrera profesional se podrá solicitar el 
reconocimiento de cualquiera de las escalas de la carrera profesional. Para el cómputo 
del tiempo señalado en el apartado primero del artículo anterior deberá acreditarse la 
siguiente antigüedad laboral mínima en la empresa de que se trate, anterior al 1 de 
enero de 2020, en el nivel profesional de la escala que se pretenda reconocer:
a)  Escala 1: 2,5 años.
b)  Escala 2: 5,5 años.
c)  Escala 3: 8,5 años.
d)  Escala 4: 11,5 años.
e)  Escala 5: 14,5 años. e.
f)  Escala 6: 17,5 años. w.b
g)  Escala 7: 20,5 años. 05ww
hi) )  EEssccaalala 9 8: :2 263,5,5 a aññooss..
j)  Escala 10: 29,5 años.
3.  Para el proceso de superación señalado en el apartado primero del artículo 
siguiente se tendrá en cuenta la formación a que se refiere en el artículo 76 de este 
convenio colectivo recibida en los cinco años anteriores a la entrada en vigor de este 
convenio colectivo.
4.  Las actividades formativas sólo podrán usarse para el reconocimiento de una 
escala.
Artículo 74.  Requisitos de acceso y ascenso de la carrera profesional.
1.  El  acceso  de  la  persona  trabajadora  a  una  determinada  escala  de  carrera 
profesional se producirá, una vez transcurrido el tiempo mínimo de permanencia en la 
escala  inmediatamente  inferior,  al  superar  con  éxito  el  proceso  de  reconocimiento 
establecido para cada escala.
2.  El grado de exigencia de formación será proporcional a la escala a la que se 
promocione.
3.  No  existe  límite  en  el  número  de  personas  trabajadoras  que  pueden  estar 
reconocidos en cada una de las distintas escalas de la carrera profesional.
Artículo 75.  Complemento de carrera profesional.
1.  El  complemento  de  carrera  profesional  será  el  contemplado  en  la  tabla  de 
retribuciones de los anexos I, II y III.
2.  Las personas trabajadoras contratadas para la realización de una jornada inferior 
a  la  pactada  en  este  convenio  colectivo,  percibirán  el  complemento  de  carrera 
profesional en proporción al número de horas contratadas.
Artículo 76.  Proceso de reconocimiento de la carrera profesional.
1.  La formación a acreditar para el acceso tanto a la primera escala como a las 
escalas  superiores  requerirá  la  superación  por  parte  de  la  persona  trabajadora 
interesada de un proceso de reconocimiento.
2.  Corresponde realizar el proceso de reconocimiento a la empresa donde esté 
contratada la persona trabajadora, que está obligada a realizarlo a petición de la persona 
trabajadora en el plazo máximo de 30 días naturales.
3.  Para poder solicitar el reconocimiento de una escala, la persona trabajadora 
debe demostrar la adquisición del número de puntos de formación contemplado en el 
anexo V, obtenido durante la permanencia en la escala inmediatamente inferior.
4.  Al menos la mitad de los puntos de formación se deben haber obtenido en los 
últimos tres años del periodo evaluado para el reconocimiento de la escala de que se 
trate.
5.  Los  puntos  de  formación  pueden  obtenerse  por  la  superación  de  aquellas 
acciones formativas de carácter sanitario que formen parte:
a)  de la formación formal.
b)  del sistema de formación profesional para el empleo.
c)  de la publicación de artículos en revistas indexadas.
6.  Los  puntos  de  formación  también  pueden  obtenerse  por  la  superación  de 
aquellas  acciones  formativas  de  carácter  no  sanitario  que  hayan  sido  previamente 
autorizadas por escrito por la empresa y formen parte: e
a)  de la formación formal. w.
b7).   Ldaesl  scisotenmtroav deers fiaosrm eanc ióenl  pprroofceessioon adle p arerac oenl oecmimplieeon.to de la carrera profesional  2020-9705n https://ww
serán sometidas a su resolución por la comisión paritaria del convenio.
Artículo 77.  Comisión paritaria de formación.
1.  En el marco de este convenio colectivo se crea la comisión paritaria de formación 
(CPF).
2.  La CPF estará compuesta al 50 por ciento por la parte empresarial y al 50 por 
ciento por la parte sindical firmantes de este convenio colectivo y se compondrá de un 
máximo  de  seis  vocales  designados  por  cada  una  de  las  partes.  Para  que  esté 
válidamente constituida requerirá la presencia de la mayoría de los miembros de cada 
una de las partes.
3.  La presidencia y la secretaría de la CPF serán elegidas por sus componentes en 
la primera reunión de la CPF y se mantendrán por periodos renovables de 12 meses.
4.  A las reuniones de la CPF podrán asistir las personas asesoras que las partes 
integrantes consideren necesarias, si bien no tendrán derecho a voto.
5.  La presidencia a petición de cualquiera de las partes convocará las sesiones de 
la CPF. La CPF se reunirá en el plazo máximo de 20 días naturales a contar desde su 
convocatoria.
6.  Los acuerdos de la CPF requerirán en cualquier caso, el voto favorable de la 
mayoría de cada una de las partes, patronal y sindical, pudiendo remitir la controversia a 
la comisión paritaria del convenio, que emitirá una decisión vinculante.
7.  Las reuniones de la CPF podrán ser presenciales o telemáticas. En el primer 
caso las actas de las sesiones de la CPF se realizarán en papel y deberán ser firmadas 
por cada uno de los miembros presentes en la sesión. En el segundo caso las actas de 
las sesiones de la CPF se realizarán en un documento electrónico que garantice su 
integridad e inalterabilidad y deberán ser firmadas electrónicamente por cada uno de los 
miembros presentes en la sesión.
8.  Serán  funciones  de  la  CPF  las  que  en  cada  momento  establezcan  las 
disposiciones vigentes en lo relacionado con la formación profesional para el empleo 
para  sus  respectivos  ámbitos  funcional  y  territorial  y  que  en  la  actualidad  son  las 
siguientes:
a)  Prospección y detección de necesidades formativas sectoriales.
b)  Propuesta  de  orientaciones  y  prioridades  formativas  para  los  programas 
formativos sectoriales, con especial énfasis en las que se dirijan a las PYME.
c)  Propuesta de mejoras de la gestión y de la calidad de la formación para el 
empleo en su ámbito sectorial.
d)  Elaboración de propuestas formativas relacionadas con los procesos de ajuste, 
reestructuración y desarrollo sectorial.
e)  Difusión de las iniciativas de formación y promoción de la formación profesional 
para el empleo, especialmente entre las PYME.
f)  Conocer la formación profesional para el empleo que se realice en su ámbito.
g)  Participar y colaborar en actividades, estudios o investigaciones de carácter 
sectorial, realizar propuestas sobre formación y especialización en el ámbito universitario 
y realizar propuestas en relación con el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación 
Profesional y los Centros de Referencia Nacional correspondientes a su ámbito.
h)  Elaborar una memoria sobre la formación profesional para el empleo en sus 
ámbitos funcional y territorial.
i)  Cualesquiera otras que les sean atribuidas por la normativa actual y aquellas que 
se establezcan en el futuro.
9.  Asimismo, a requerimiento del Servicio Público de Empleo competente o de la  oe.
Fundación Estatal para la Formación en el Empleo, podrá: w.
profae)s ionRaela pliazraar  eel setmudpiloeso  een  ienlv áemstibgiatoc iloanbeosra ld.e carácter sectorial sobre la formación
certibfi)c adPoasr tdiceip parro feesni onlaa liddeafdin yic eiósnp ecyi aalidctaudaelisz afocriómna tidvea s.cualificaciones  profesionales,  BOE-A-cable e
c)  Intervenir en los procesos de acreditación de la experiencia laboral y en el diseño 
de actuaciones formativas que contribuyan a la culminación de los mismos.
d)  Participar en la extensión y consolidación de la formación profesional dual, a 
través del contrato para la formación y el aprendizaje, en el ámbito laboral.
10.  Además de éstas, la CPF en la gestión de otras modalidades de formación 
tendrá las siguientes funciones:
a)  Establecer criterios que faciliten la vinculación de la formación profesional para el 
empleo en el sector, definido en el artículo 2 de este convenio colectivo, con el sistema 
de clasificación profesional y su conexión con el Sistema Nacional de Cualificaciones y 
Formación Profesional, a los efectos de determinar los niveles de formación profesional 
para el empleo del sector y su correspondencia con las modalidades de certificación que 
determine el Sistema Nacional de Cualificaciones.
b)  Participar activamente en los Centros de Referencia correspondientes al sector, 
promoviendo actividades que redunden en beneficio del sector.
c)  En su caso y para el ámbito de aplicación de este convenio colectivo, elaborar el 
Plan de Referencia de Formación Profesional para el Empleo.
CAPÍTULO IX
Contratación
Artículo 78.  Período de prueba.
1.  Podrán concertarse los siguientes períodos de prueba:
a)  Personal del nivel I: seis meses
b)  Personal de los niveles II y III: tres meses.
c)  Personal del nivel IV: un mes.
2.  El periodo de prueba nunca superará la duración del contrato inicial de trabajo.
Artículo 79.  Contratación indefinida.
1.  Contrato indefinido es el que se concierta sin establecer límites de tiempo en la 
prestación de servicios. Adquirirá la condición de personal indefinido, cualquiera que 
haya sido la modalidad de su contratación, el personal que no hubiera sido dado de alta 
en la seguridad social y el personal con contrato temporal celebrado en fraude de ley.
2.  Todos los contratos celebrados para cubrir puestos de trabajo consolidados, 
excluyendo los contratos interinos para sustitución de personal, tendrán el carácter de 
indefinido.  Se  considera  puesto  de  trabajo  consolidado  el  efectivamente  ocupado 
durante 12 meses en el periodo de 15 meses inmediatamente anterior.
3.  A  los  puestos  de  formación  cubiertos  con  contratos  formativos  a  que  hace 
referencia el artículo 11 del estatuto de los trabajadores no se les aplicará el apartado 
anterior. Al personal veterinario con este tipo de contrato se les asignará la categoría 
profesional de Veterinario Supervisado.
4.  A tenor de lo dispuesto en el artículo 15.6 del estatuto de los trabajadores, el 
personal con contrato temporal y de duración determinada tendrá los mismos derechos 
que el personal con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades  s
específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del  oe.
contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos  w.
Aforrtmícautloiv o8s0..  Contratación de duración determinada. 2020-9705n https://ww
1.  Podrán celebrarse contratos de duración determinada cuando las circunstancias
del  mercado,  acumulación  de  tareas  o  exceso  de  pedidos  así  lo  exigieran,  aun
tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán 
tener una duración máxima de doce meses, dentro de un periodo de dieciocho meses, 
contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. En caso de que el 
contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima establecida, podrá 
prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total 
del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
2.  La duración del contrato de trabajo en prácticas no podrá ser inferior a seis 
meses ni exceder de dos años. Si el contrato se hubiera concertado por tiempo inferior a 
dos años, se podrán acordar hasta dos prórrogas, con una duración mínima de seis 
meses.
La retribución de la persona trabajadora no puede ser inferior al ochenta o al noventa 
por  ciento  durante  el  primero  o  el  segundo  año  de  vigencia  del  contrato, 
respectivamente, del salario fijado en las tablas salariales de los anexos I, II y III para 
una persona trabajadora que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. En 
ningún caso el salario será inferior al salario mínimo interprofesional.
Dentro de las categorías laborales del personal veterinario sólo podrán celebrarse 
contratos en prácticas en la categoría de Veterinario Supervisado.
Artículo 81.  Contratación a tiempo parcial.
1.  El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya 
acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al 
mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de una persona trabajadora a tiempo 
completo comparable.
2.  El contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito. En el contrato 
deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al 
año contratadas, así como el modo de su distribución.
3.  El  contrato  a  tiempo  parcial  podrá  concertarse  por  tiempo  indefinido  o  por 
duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de 
esta  modalidad  de  contratación,  excepto  en  el  contrato  para  la  formación  y  el 
aprendizaje.
4.  Las  personas  trabajadoras  a  tiempo  parcial  no  podrán  realizar  horas 
extraordinarias.
5.  Las  personas  trabajadoras  a  tiempo  parcial  podrán  realizar  horas 
complementarias. Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a 
las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las siguientes 
reglas:
a)  La empresa sólo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando 
así lo hubiera pactado expresamente con la persona trabajadora. El pacto sobre horas 
complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo 
parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico 
respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente por escrito.
b)  Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de 
contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales 
en cómputo anual.
c)  El  pacto  de  horas  complementarias  deberá  recoger  el  número  de  horas 
complementarias cuya realización podrá ser requerida por la empresa. El número de 
horas complementarias pactadas no podrá exceder del treinta por ciento de las horas  e
ordinarias de trabajo objeto del contrato. bo
d)  La persona trabajadora deberá conocer el día y la hora de realización de las  05ww
shneoerrcáae ssd iedc ao4dm8  dpheloe rmsause .nretaarliizaasc ipóanc tsaudrajas  dceo fno rumna  pnroe apvreisvois tma,í neinm ocu dyoe  ctaresso  deíl apsr,e asvailsvoo  mqíuneim lao   OE-A-2020-97able en https://
e)  El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia de la 
persona trabajadora, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año 
desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:
1.º La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.6 del 
estatuto de los trabajadores.
2.º Necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
3.º Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
f)  Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo 
parcial  de  duración  indefinida  con  una  jornada  de  trabajo  no  inferior  a  diez  horas 
semanales en cómputo anual, la empresa podrá, en cualquier momento, ofrecer a la 
persona trabajadora la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, 
cuyo número no podrá superar el cinco por ciento de las horas ordinarias objeto del 
contrato. Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes 
de horas complementarias pactadas que se establecen en la letra c).
g)  La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los 
límites en materia de jornada y descansos establecidos en este convenio colectivo.
h)  Las  horas  complementarias  efectivamente  realizadas  se  retribuirán  como 
ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y 
periodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y 
retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo 
individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.
i)  La suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las previamente 
pactadas y las voluntarias, no podrá exceder de la duración máxima de la jornada 
ordinaria de trabajo establecida en este convenio colectivo.
j)  Si en un trimestre no se hubieran realizado todas las horas complementarias 
correspondientes  al  mismo,  hasta  un  20%  de  las  horas  no  consumidas  podrá  ser 
transferido por la empresa al trimestre siguiente, para su posible realización en el mismo, 
una vez efectuadas las horas complementarias correspondientes a dicho trimestre. En 
ningún caso se podrá transferir a un trimestre las horas ya transferidas desde el trimestre 
anterior.
k)  En el caso de las personas trabajadoras que realicen la totalidad de las horas 
complementarias pactadas durante un periodo de un año continuado su jornada quedará 
consolidada.
6.  A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, la 
empresa deberá informar a la representación legal del personal o, en su ausencia, a las 
personas trabajadoras de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, 
de manera que estos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo 
a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del 
tiempo de trabajo de las personas trabajadoras a tiempo parcial.
7.  La persona trabajadora que hubiera acordado la conversión voluntaria de un 
contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial o viceversa y que, en 
virtud de las informaciones a las que se refiere el apartado anterior, solicite el retorno a la 
situación anterior, tendrá preferencia para el acceso a un puesto de trabajo vacante de 
dicha naturaleza que exista en la empresa correspondiente a su mismo grupo profesional 
o categoría equivalente. Igual preferencia tendrá la persona trabajadora que, habiendo 
sido contratada inicialmente a tiempo parcial, hubiera prestado servicios como tales en la  s
empresa  durante  3  o  más  años,  para  la  cobertura  de  aquellas  vacantes  a  tiempo  oe.
completo, correspondientes a su mismo grupo profesional o categoría equivalente que  w.
eenxi sc8tao. nn seLidnae slar as ecomilóicnpit,ru eedsnea s.l aa  mqueed isdea  rdeefi elroe np olossib alep,a rptoard olas  aenmteprrieosreas.  Ldae bdeeránne gsaecri ótonm daed alas   2020-9705n https://ww
solicitud deberá ser notificada por la empresa a la persona trabajadora por escrito y de
manera motivada.
9.  Así mismo, se entenderá como contrato a tiempo parcial el celebrado por la 
persona trabajadora que concierte con su empresa, en las condiciones establecidas en 
el apartado 6 del artículo 12 del estatuto de los trabajadores, una reducción de su 
jornada de trabajo.
10.  Se podrá celebrar un contrato de relevo de duración determinada, con una 
persona  trabajadora  en  situación  de  desempleo  o  que  tuviese  concertado  con  la 
empresa, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por la persona 
trabajadora que se jubila parcialmente.
Artículo 82.  Aviso por cese en la empresa.
1.  Las personas trabajadoras que deseen cesar voluntariamente en el servicio de 
las empresas, y salvo que estén en período de prueba, vendrán obligadas a ponerlo en 
conocimiento de las mismas, por escrito duplicado, del que se entregará una copia 
debidamente sellada, conforme a los siguientes plazos de aviso:
a)  Personal del nivel I: sesenta días.
b)  Personal del nivel II: treinta días.
c)  Personal de los niveles III y IV: veinte días.
2.  Las empresas, una vez recibida la comunicación de cese voluntario, podrán 
prescindir de los servicios de la persona trabajadora antes de la fecha prevista por el 
mismo, para finalizar la relación laboral, abonando el salario correspondiente desde la 
fecha en que la empresa se acoja a esta opción, hasta la fecha en que la persona 
trabajadora indicaba, como finalización voluntaria de la relación laboral.
3.  El incumplimiento por parte de las personas trabajadoras de la obligación de 
avisar  con  la  indicada  antelación  dará  derecho  a  las  empresas  a  descontar  de  la 
liquidación que les corresponda por cese voluntario del contrato el importe del salario de 
un día por cada día de retraso en el aviso.
CAPÍTULO X
Derechos sindicales y de representación colectiva
Artículo 83.  De las personas trabajadoras y su representación.
1.  En el marco de los artículos 7 y 129 de la constitución española y artículo 4 del 
estatuto  de  los  trabajadores  se  entiende  inscrita  la  participación  de  las  personas 
trabajadoras en la empresa, así como las distintas vías y procedimientos establecidos en 
este convenio colectivo.
2.  Las personas trabajadoras tienen derecho a la asistencia y asesoramiento de su 
representación en los términos reconocidos en la ley y en este convenio colectivo.
3.  En el ámbito de cada empresa, la dirección de ésta y la representación legal del 
personal  podrán  acumular  (total  o  parcialmente)  en  una  o  varias  personas 
representantes sindicales las horas sindicales de las distintas personas miembros del 
comité de empresa o, en su caso, delegadas de personal, sin rebasar el máximo total, 
pudiendo  quedar  relevadas  del  trabajo  sin  perjuicio  de  su  remuneración.  Deberán 
notificarse al departamento de personal de cada empresa, por períodos mensuales, las 
personas en quienes se acumulan dichas horas.
Artículo 84.  Del derecho de reunión. b
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empresa. En el supuesto de acordarse con la empresa que la asamblea tenga lugar en
horas de trabajo se acordarán también las medidas oportunas para asegurar que su 
desarrollo no perjudique la actividad normal de la empresa.
3.  Se  respetará  por  las  empresas  el  derecho  de  toda  persona  trabajadora  a 
sindicarse libremente y se admitirá que las personas trabajadoras afiliadas a un sindicato 
puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las 
horas de trabajo.
Artículo 85.  Derechos sindicales.
Las  personas  trabajadoras  que  formen  parte  de  la  representación  unitaria  del 
personal  tendrán,  entre  otros,  los  siguientes  derechos  y  funciones,  además  de  los 
reseñados en el artículo 64 del estatuto de los trabajadores:
a)  Ser informadas, previamente, de todas las sanciones impuestas en su empresa 
por faltas graves y muy graves.
b)  Conocer,  trimestralmente  al  menos,  las  estadísticas  sobre  el  índice  de 
absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales y 
sus consecuencias, los índices de siniestros, los estudios periódicos o especiales del 
medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilizan.
c)  De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de 
seguridad social y ocupación y también el resto de los pactos, condiciones y usos de la 
empresa en vigor, formulando, si es necesario, las acciones legales pertinentes ante la 
empresa y los organismos o tribunales competentes.
d)  De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el ejercicio del 
trabajo en la empresa, con las particularidades que prevé en este sentido el artículo 19 
del estatuto de los trabajadores.
Artículo 86.  Derechos, obligaciones y garantías de la representación legal del personal.
1.  La  representación  legal  del  personal  tendrá  las  facultades,  derechos, 
obligaciones y garantías señaladas para los mismos por la Ley Orgánica 11/1985, de 2 
de agosto, de libertad sindical (LOLS), el estatuto de los trabajadores y este convenio 
colectivo.
2.  Las personas trabajadoras al hacer uso del crédito a que se hace referencia en 
el artículo 68 del estatuto de los trabajadores tendrán dedicación preferente para el 
ejercicio de sus funciones de representación, debiendo comunicar su inicio y duración 
cuando sean conocidos y con una antelación mínima de 48 horas para que la empresa 
pueda planificar su sustitución, salvo en situaciones excepcionales.
3.  El  crédito  de  horas  mensuales  retribuidas  para  la  representación  podrá 
acumularse en una o varias personas representantes. Dicha acumulación deberá ser 
comunicada a la empresa con la antelación suficiente.
4.  En  las  empresas  o  centros  de  trabajo  se  pondrá  un  tablón  de  anuncios  a 
disposición de las personas delegadas de personal o miembros del comité de empresa, 
en un lugar accesible elegido por la empresa. Este tablón de anuncios podrá ser virtual 
en los casos a que hace referencia el apartado 3 del artículo 89 de este convenio 
colectivo.
5.  En dicho tablón sólo podrán insertarse comunicaciones de contenido laboral, 
sindical o profesional.
6.  Las empresas sólo podrán negar la inserción si el contenido no se ajusta a lo  s
descrito en el apartado anterior, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 81 del  oe.
estatuto de los trabajadores. w.
Artículo 87.  De los sindicatos y de las personas delegadas sindicales.
efec1to.  loAs  pfina cdtoes  ginadraivnidtiuzaalre se ly p lalesn od eecjiesriocniceios  udnei lalate lriableersta dde  slain deimcaplr,e ssear áqnu en cuolonste yn gsainn 
o supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo, en las condiciones de trabajo,
sean favorables o adversos, por razón de la adhesión o no a un sindicato, a sus 
acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.
2.  En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo con plantilla que 
exceda de 250 personas trabajadoras, las secciones sindicales que puedan constituirse 
por las personas trabajadoras afiliadas a los sindicatos que cuenten con presencia en los 
comités de empresa estarán representadas por una persona delegada sindical elegido 
por y entre sus personas afiliadas en la empresa o en el centro de trabajo, en la forma y 
con los derechos y garantías previstos en la LOLS.
3.  Las empresas respetarán los derechos del personal a sindicarse libremente. 
Permitirán que el personal afiliado a un sindicato pueda celebrar reuniones, recoger 
cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo, sin perturbar la 
actividad normal.
4.  La función de la persona delegada sindical será la de defender los intereses del 
sindicato  o  confederación  al  que  representa  y  los  de  sus  personas  afiliadas  en  la 
empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su sindicato o confederación y 
la empresa, de acuerdo con las funciones reflejadas en la LOLS.
5.  Las personas delegadas sindicales, en el supuesto de que no formen parte del 
comité de empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para 
las personas miembros de los comités de empresa, de acuerdo a lo establecido en la 
LOLS y en este convenio colectivo.
Artículo 88.  De los comités de empresa.
Los comités de empresa tendrán, dentro del ámbito exclusivo que les es propio, la 
capacidad, competencias y garantías que la ley y este convenio colectivo expresamente 
determinen en cada momento, así como las obligaciones inherentes al desempeño de 
sus funciones.
Artículo 89.  Utilización de herramientas telemáticas por la representación legal del 
personal.
1.  En aquellas empresas cuyos sistemas digitales lo permitan, y constituyan el 
medio habitual de trabajo y comunicación, la representación legal del personal en la 
empresa (personas delegadas de personal y miembros de los comités de empresa) y 
personas delegadas sindicales, en el ejercicio y ámbito de sus funciones representativas, 
podrán  acceder  a  la  utilización  del  correo  electrónico,  respetando  en  todo  caso  la 
normativa de protección de datos, con la finalidad de transmitir información de naturaleza 
sindical y laboral, de acuerdo con lo que dispone el artículo 8 de la LOLS. La utilización 
del  correo  electrónico  para  estos  fines,  que  deberá  realizarse  con  criterios  de 
racionalidad, tendrá las siguientes condiciones:
a)  Las comunicaciones no podrán perturbar la actividad normal de la empresa.
b)  El uso del correo electrónico no podrá perjudicar el uso específico empresarial 
para  el  que  haya  sido  creado.  A  estos  efectos  la  empresa  podrá  determinar  las 
condiciones de utilización para fines sindicales.
c)  La utilización del correo electrónico no podrá ocasionar gastos adicionales a la 
empresa.
2.  Sin perjuicio del ejercicio del derecho regulado en el apartado anterior, y de su 
concreción en el ámbito de empresa, en aquellas empresas en las que exista portal o  e.
carpeta  de  empleados,  la  utilización  del  correo  electrónico  para  comunicaciones  w.b
generales podrá referirse también al anuncio de que las comunicaciones e informaciones  05ww
sdee setinncautaerniatrsa.n disponibles en los citados espacios para su visualización por las personas
habi3tu. al Ladse  etmrapbraejsoa sy  ccuoymosu nsicisatecimóna s edni giltaa lems islom ap, erpmointadnrá ny   cao ndsitsitpuoysainci óenl   mdee diloa 
representación legal del personal y personas delegadas sindicales un tablón virtual como
vía de información de dichos representantes con las personas trabajadoras incluidas en 
su ámbito de representación y sobre las materias propias de su estricta competencia.
a)  En  el  ámbito  de  la  empresa  se  concretará  la  operativa  utilizable,  velando, 
siempre, porque no se vean afectados los procesos ordinarios de comunicación y de 
trabajo existentes en la empresa.
b)  También en dicho ámbito se determinará si con las fórmulas de comunicación 
adoptadas queda cumplida la puesta a disposición del preceptivo tablón de anuncios.
CAPÍTULO XI
Medios telemáticos de la empresa
Artículo 90.  Acceso a los medios telemáticos.
1.  Se  entiende  como  medio  telemático  todo  sistema  o  medio  informático  o 
electrónico que permita el almacenamiento, el procesado o la transmisión de datos o 
información, incluyendo equipos informáticos, de telefonía, Internet, intranets, correos 
electrónicos, videoconferencias, programas informáticos, etc.
2.  Los medios telemáticos son instrumentos que la empresa pone a disposición de 
las personas trabajadoras para el desempeño de sus funciones en el puesto de trabajo.
3.  Las  personas  trabajadoras  que  por  sus  funciones  tengan  acceso  a  medios 
telemáticos harán un uso razonable de los mismos, de acuerdo con los principios de la 
buena fe contractual.
4.  La empresa es responsable del tratamiento de los datos y la persona trabajadora 
velará por la seguridad de los datos tratados por la empresa y comunicará a la persona 
responsable designada por la empresa cualquier operación de tratamiento que pueda 
suponer un riesgo que afecte la protección de datos o los intereses y libertades de los 
interesados.
5.  Para  facilitar  el  correcto  cumplimiento  de  sus  obligaciones  en  materia  de 
seguridad  de  la  información  que  manejan,  la  empresa  facilitará  a  las  personas 
trabajadoras una formación específica en materia de protección de datos de carácter 
personal que les proporcione el conocimiento y las herramientas necesarias para su 
tratamiento.
6.  La empresa podrá regular normas internas de uso de los medios telemáticos.
7.  Las personas trabajadoras no pueden destruir, alterar, inutilizar o de cualquier 
otra forma dañar los medios telemáticos, datos o documentos electrónicos de la empresa 
o de terceros.
Artículo 91.  Utilización del correo electrónico.
Las empresas que faciliten la utilización de cuentas de correo electrónico a su 
personal  podrán  limitar  el  uso  de  dichas  cuentas  para  fines  corporativos,  para  la 
comunicación entre trabajadores, clientela, vendedores, socios, y cualesquiera otros 
contactos profesionales. En este sentido, podrán establecer las normas y prohibiciones 
oportunas para evitar el uso extraprofesional del correo electrónico.
Artículo 92.  Uso de Internet con los medios telemáticos de la empresa.
1.  Las  empresas  podrán  regular  el  uso  de  Internet  de  aquellas  personas  e.e
trabajadoras que sean usuarias de los medios telemáticos propiedad de la empresa, y  b
tengan acceso a redes públicas como Internet, grupos de noticias u otras utilidades. Para  05ww
edlelo l,a l aesm epmrepsrae sya lso sp ocdormáne tildimoista dr eel spteu easctoc edseo  tara lboasj ote dmea lsa  rpeelarscoionnaa dtroasb acjoand olara a ucstiuvaidraiad, 
dent2r.o  yC fuoenr ai nddeel pheonradreion cdiae  tdraeb alajo .regulación  que  pueda  hacerse  en  el  seno  de  la
empresa, no estará permitido el acceso a redes públicas, a debates en tiempo real y a
redes sociales con fines personales o ajenos a la actividad empresarial. También podrán 
establecer  la  prohibición  de  acceso,  archivo,  almacenamiento,  distribución,  carga  y 
descarga, registro y exhibición de cualquier tipo de imagen o documento de cualquier 
temática ajena a la empresa.
Artículo 93.  Control empresarial.
1.  La empresa podrá adoptar las medidas de verificación de los medios telemáticos 
que crea necesarias con el fin de comprobar su correcta aplicación, poder certificar el 
óptimo rendimiento y seguridad de la red de la empresa y que su utilización por parte de 
las personas trabajadoras usuarias no derive a fines extraprofesionales.
2.  En la adopción de las medidas de verificación de los medios telemáticos habrá 
de tenerse en cuenta:
a)  Que existan motivos legítimos para la adopción de las medidas, que habrán de 
justificarse  suficientemente  atendiendo  a  lo  dispuesto  en  el  artículo  87  de  la  Ley 
Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los 
derechos digitales, o, según quede establecido en las obligaciones laborales.
b)  Que las medidas sean susceptibles de conseguir el objetivo propuesto.
c)  Que  no  existan  otras  medidas  más  moderadas  para  la  consecución  de  tal 
propósito con igual eficacia.
d)  Que las medidas sean ponderadas o equilibradas, por derivarse de ellas más 
beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores 
en  conflicto,  distinguiéndose  entre  el  control  del  flujo  de  las  comunicaciones  y  su 
contenido, y teniendo en cuenta el tiempo de control, si el control es sobre todo o parte 
del contenido, y cuánta gente ha tenido acceso al mismo.
e)  Que la privacidad y la dignidad de la persona trabajadora usuaria estén siempre 
garantizadas.
f)  Que se ha informado a las personas trabajadoras de que la empresa puede 
controlar  el  correo  electrónico  y  las  medidas  de  control  que  pueden  adoptar.  Esta 
información debe ser clara en cuanto a la naturaleza de la supervisión y antes del 
establecimiento de la misma.
g)  Que se ha informado a las personas trabajadoras de las consecuencias del 
incumplimiento, por acción u omisión, de las normas de uso de los medios telemáticos y 
de la no observancia del deber de custodia de la información a que hace referencia el 
apartado 2 de este artículo, mediante la entrega de la política de privacidad y seguridad 
de protección de datos.
h)  Los medios telemáticos de la empresa podrán ser inspeccionados en el puesto 
de  trabajo  durante  el  horario  laboral  con  la  asistencia  presencial  de  la  persona 
trabajadora afectada, la representación legal del personal, o, en su defecto, por otra 
persona  trabajadora  de  la  empresa,  guardando  la  empresa  la  máxima  privacidad 
respecto  a  cualquier  medida  disciplinaria  que  fuera  de  derecho  adoptar,  mediante 
comunicación inequívoca exclusivamente a la persona interesada y representante legal o 
sindical si hubiere lugar a ello.
3.  Las  personas  trabajadoras  no  pueden  divulgar  directamente  ni  a  través  de 
terceras personas o empresas los datos, documentos, metodologías, claves, análisis, 
programas, historiales y datos clínicos de los pacientes y demás información a la que 
tengan acceso durante su relación laboral con la empresa, tanto en soporte material  s
como  electrónico.  Esta  prohibición  continuará  vigente  tras  la  extinción  del  contrato  oe.
laboral por tiempo indefinido. w.
crelisepn4ot.en ss Ladabesi léi dsaptade,,r  sdnooinnnadgseú  np trremasbataetejnar idsaoul rsao ss e inrvnfoiocr imospa,oc tdiaórnnát no p arpohoposireaed ecaro,d m pdoae er anla  e lu efsumotusp rroef.suae,r ao  ddee   losus   2020-9705n https://ww
5.  Asimismo,  la  persona  trabajadora  deberá  devolver  dichos  materiales  a  la
empresa inmediatamente después de la finalización de las tareas que han originado el  Bc
uso temporal de los mismos, y, en cualquier caso, a la finalización de la relación laboral. 
La utilización de la información en cualquier formato o soporte de forma distinta a la 
pactada  y  sin  conocimiento  de  la  empresa,  no  supondrá,  en  ningún  caso,  una 
modificación de este apartado, obligando a la persona trabajadora a la entrega de la 
misma cualquiera que sea el formato en la que esté contenida a petición de la empresa 
y, en cualquier caso, a la finalización de la relación laboral.
6.  A estos efectos las empresas podrán utilizar software de control automatizado 
para  controlar  el  material  creado,  almacenado,  enviado  o  recibido  en  la  red  de  la 
empresa, así como controlar sitios visitados por las personas trabajadoras usuarias en 
Internet, redes públicas, debates en tiempo real y redes sociales, revisar historiales 
descargados de la red de Internet por personas trabajadoras usuarias de la empresa, 
revisar  historiales  de  mensajes,  de  correo  electrónico  enviados  y  recibidos  por  las 
personas trabajadoras usuarias.
7.  La  denegación  de  acceso  por  parte  de  la  persona  trabajadora  usuaria,  de 
acuerdo con los términos establecidos en este capítulo, dará lugar a que la empresa 
imponga la sanción que en este convenio colectivo se establezca.
Artículo 94.  Uso de los medios telemáticos privados en la empresa.
Las empresas podrán regular el uso de los medios telemáticos propiedad de las 
personas trabajadoras dentro del horario de trabajo.
Artículo 95.  Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral.
1.  Las personas trabajadoras tienen derecho a la desconexión digital a fin de 
garantizar, fuera del tiempo de trabajo, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y 
vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.
2.  Este convenio colectivo reconoce y formaliza el derecho a la desconexión digital 
como un derecho pero no como una obligación. Esto implica expresamente que aquellas 
personas trabajadoras que quieran realizar comunicaciones fuera de su jornada laboral 
podrán hacerlo con total libertad.
3.  La empresa, previa audiencia de la representación legal del personal, elaborará 
una  política  interna  dirigida  a  las  personas  trabajadoras,  incluidas  los  que  ocupen 
puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la 
desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso 
razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En 
particular,  se  preservará  el  derecho  a  la  desconexión  digital  en  los  supuestos  de 
realización total o parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio de la persona 
trabajadora vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.
4.  Las  personas  trabajadoras  tienen  derecho  a  no  responder  a  ninguna 
comunicación, fuere cual fuere el medio digital utilizado, una vez finalizada su jornada 
laboral, salvo que concurran las circunstancias señaladas en el apartado siguiente.
5.  No serán de aplicación las medidas que garantizan el derecho a la desconexión 
digital en los periodos de disponibilidad asignados a las personas trabajadoras de las 
categorías sanitarias ni en los casos en que concurran circunstancias de causa de fuerza 
mayor o que supongan un grave, inminente o evidente perjuicio empresarial o del 
negocio, cuya urgencia temporal necesita indubitadamente de una respuesta inmediata.
6.  Las  empresas  no  podrán  sancionar  disciplinariamente  a  las  personas 
trabajadoras con ocasión del ejercicio por parte de éstas de su derecho a la desconexión  es
digital en los términos establecidos en este artículo. bo
7.  El ejercicio del derecho a la desconexión digital no repercutirá negativamente en  05ww
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requerir respuesta en las comunicaciones enviadas a las personas trabajadoras fuera de
horario de trabajo. En este sentido, en caso de enviar una comunicación que pueda 
suponer respuesta fuera de la jornada laboral, el remitente asumirá expresamente que la 
respuesta podrá esperar a la jornada laboral siguiente.
9.  A efectos de potenciar el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida 
personal y familiar, la convocatoria de reuniones de trabajo, tanto a nivel interno como 
las que se lleven a cabo con clientes, así como la formación obligatoria, se realizarán 
teniendo  en  cuenta  el  tiempo  aproximado  de  duración  y,  preferiblemente,  no  se 
extenderán hasta más tarde de la finalización de la jornada ordinaria de trabajo, a fin de 
que no se vea afectado el tiempo de descanso de las personas trabajadoras.
10.  La empresa fomentará la práctica responsable de los medios tecnológicos con 
el propósito de dar cumplimiento al derecho a la desconexión digital.
CAPÍTULO XII
Código de conducta laboral
Artículo 96.  Régimen de sanciones.
1.  Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos 
fijados en este convenio colectivo.
2.  Toda falta cometida por una persona trabajadora se calificará como leve, grave o 
muy grave, atendiendo a su importancia, trascendencia o intencionalidad, así como al 
factor humano de la persona trabajadora, las circunstancias concurrentes y la realidad 
social.
3.  En  cualquier  caso,  la  empresa  dará  cuenta  a  la  representación  legal  del 
personal, al mismo tiempo que a la persona trabajadora afectada, de toda sanción grave 
o muy grave que imponga.
Artículo 97.  Faltas leves.
Se considerarán faltas leves:
1.  De  una  a  tres  faltas  de  puntualidad  durante  un  mes  sin  que  exista  causa 
justificada.
2.  La no comunicación, con la debida antelación, de la falta al trabajo por causa 
justificada, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
3.  La negligencia, deficiencia o retrasos injustificados en la ejecución de cualquier 
trabajo.
4.  La inobservancia de las normas en materia de prevención de riesgos laborales, 
que no entrañen riesgo grave para la persona trabajadora, otras personas trabajadoras o 
terceras personas.
5.  Las discusiones que repercutan en la buena marcha del trabajo.
6.  No atender al público, presencial o telefónicamente, con la corrección y diligencia 
debidas.
7.  La falta de aseo y limpieza personales.
8.  La deficiente conservación de las ropas de trabajo o los equipos de protección 
individual facilitados por la empresa.
9.  El uso no autorizado de los medios telemáticos facilitados por la empresa.
10.  El uso extraprofesional no autorizado por la empresa de las cuentas de correo  s
electrónico facilitadas por la empresa. e.
11.  No cursar a su debido tiempo el parte de baja por incapacidad temporal. w.
12.  No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio. 05ww
13.  No cumplimentar en tiempo y forma el registro de jornada diario.
Artículo 98.  Faltas graves.
Se considerarán faltas graves:
1.  Más  de  tres  faltas  de  puntualidad  durante  un  mes  sin  que  exista  causa 
justificada.
2.  Faltar un día al trabajo sin causa justificada.
3.  El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada.
4.  Las negligencias, deficiencias o retrasos injustificados en la ejecución del trabajo 
cuando causen perjuicio grave a la empresa.
5.  La inobservancia de las normas en materia de prevención de riesgos laborales, 
que entrañen riesgo grave para la persona trabajadora, otras personas trabajadoras o 
terceras personas.
6.  Las acciones u omisiones contra la disciplina en el trabajo o contra el debido 
respeto.
7.  El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de la empresa o personal 
delegado de la misma.
8.  Estar en estado de embriaguez o bajo el efecto de estupefacientes en el trabajo.
9.  Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jornada.
10.  Utilizar  de  forma  extraprofesional  los  medios  puestos  a  disposición  de  la 
persona trabajadora por parte de la empresa sin autorización de la misma.
11.  Cambiar, inspeccionar o revolver los armarios y ropas de cualquier persona 
trabajadora de la empresa, sin la debida autorización.
12.  El incumplimiento de las normas de la empresa en materia de protección de 
datos de carácter personal.
13.  La no devolución de los materiales o informaciones propiedad de la empresa, o 
de la clientela de ésta, tras la finalización de las tareas que han originado el uso temporal 
de los mismos.
14.  La  denegación  de  acceso  al  control  empresarial  por  parte  de  la  persona 
trabajadora usuaria de los medios telemáticos de la empresa.
15.  La utilización inadecuada o maliciosa del registro de jornada diario.
16.  La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de 
un trimestre, cuando hayan mediado sanciones
Artículo 99.  Faltas muy graves.
Se considerarán faltas muy graves:
1.  Faltar al trabajo dos días durante un mes sin causa justificada.
2.  La simulación de enfermedad o accidente.
3.  Abandonar  el  puesto  de  trabajo  en  puestos  de  responsabilidad  sin  causa 
justificada.
4.  La negligencia de la persona trabajadora que comporte responsabilidad civil para 
la empresa.
5.  La  negligencia  en  el  ejercicio  laboral  que  comporte  pérdida  de  clientela  o 
pérdidas económicas para la empresa.
6.  El  incumplimiento  o  inobservancia  de  las  normas  de  prevención  de  riesgos 
laborales, cuando sean causantes de accidente laboral grave, perjuicios graves a la 
persona trabajadora, otras personas trabajadoras o terceras personas, o daños graves a 
la empresa.
7.  Negarse a utilizar los equipos de protección colectiva o individual.
8.  La inobservancia por acción u omisión del bienestar animal.
9.  El abuso de autoridad. e
10.  El acoso de cualquier naturaleza, incluido el laboral y el sexual, por razón de  bo
sexo, de orientación sexual o identidad de género. 05ww
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puestos a disposición de la persona trabajadora por parte de la empresa.
13.  Dedicarse  a  trabajos  de  la  misma  actividad  de  la  empresa  que  impliquen 
competencia desleal a la misma.
14.  El incumplimiento del deber de plena dedicación previamente pactada.
15.  El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
16.  Violar el secreto de correspondencia.
17.  El hurto o el robo, tanto a cualquier persona trabajadora de la empresa como a 
la misma o a cualquier persona dentro de las instalaciones de la empresa o fuera de las 
mismas durante acto de servicio.
18.  La destrucción, alteración, inutilización o daño de cualquier otra forma de los 
medios telemáticos, datos o documentos electrónicos de la empresa o de terceros.
19.  La  divulgación  no  autorizada,  directa  o  a  través  de  terceras  personas  o 
empresas, de datos, documentos, metodologías, claves, análisis, programas, historiales 
y datos clínicos de los pacientes y demás información de la empresa.
20.  La posesión no autorizada de material o información propiedad de la empresa o 
de la clientela de ésta.
21.  Hacer uso de medios telemáticos para la captación ilícita de datos sobre el 
resto de personas trabajadoras o de la empresa.
22.  El envío de uno o varios correos electrónicos o el acceso voluntario a una o 
varias páginas o sitios web, si el contenido de los mismos tuviera carácter racista, 
sexista, violento o pornográfico, o pudiera dañar la imagen de la empresa o de su 
personal.
23.  Suplantar la identidad de otra persona trabajadora.
24.  La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que 
haya sido objeto de sanción.
Artículo 100.  Sanciones máximas.
1.  Por falta leve: amonestación por escrito o suspensión de empleo y sueldo de uno 
a tres días.
2.  Por falta grave: suspensión de empleo y sueldo de hasta treinta días.
3.  Por falta muy grave: suspensión de empleo y sueldo de hasta sesenta días o 
despido.
Artículo 101.  Prescripción de faltas.
1.  La facultad de la empresa para sancionar prescribirá:
a)  A los diez días para las faltas leves.
b)  A los veinte días para las faltas graves.
c)  A los sesenta días para las faltas muy graves.
2.  El plazo de prescripción se iniciará a partir de la fecha en que la empresa tuvo 
conocimiento de la comisión de la falta y, en todo caso, a los seis meses de haberse 
cometido.
CAPÍTULO XIII
Procedimiento de desvinculación salarial
Artículo 102.  Cláusula de descuelgue o inaplicación. e.e
1.  Por acuerdo entre la empresa y la representación legal del personal legitimada  05ww
ecspoisastnrtaaest muunltatoea  gdsd oeeec nr iea lolmro ssuu  nnttrée arrcbmaoacinnjiaóvodneso n yrdi eoces ul ,ca aonsrtleteííc acupt islovoaod l4 ará1rci .oa4pnl  rdpfooercrelme vediesse ttroaa,  t euplntoroe  e vdpsieortee  lv odcisseo tsntorav areebrnonail ojlao edc lo dolaereer ctsuít,cin vua ol op.in ear8ipo7ld.ic1oa  rdd eeell    OE-A-2020-97able en https://
2.  El procedimiento para inaplicar el sistema de remuneración y cuantía salarial 
establecido en este convenio colectivo será el siguiente:
a)  Las empresas que quieran acogerse a la presente cláusula de desvinculación 
salarial deberán comunicarlo a la comisión paritaria del convenio.
b)  La  empresa,  asimismo,  deberá  remitir  comunicación  escrita  al  comité  de 
empresa o personas delegadas de personal, si las hubiere, acompañando toda aquella 
documentación acreditativa de la situación económica justificativa de la petición de la 
inaplicación.
c)  A  partir  de  la  fecha  de  la  comunicación,  la  empresa  abrirá  un  periodo  de 
consultas con la correspondiente representación legal del personal, cuya duración no 
excederá de 15 días salvo que se prorrogue por acuerdo de ambas partes.
3.  En  los  supuestos  de  ausencia  de  representación  legal  del  personal  de  la 
empresa, éste podrá atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo 
dispuesto en el artículo 41.4 del estatuto de los trabajadores.
4.  Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren 
las causas justificativas a que alude el apartado segundo, y solo podrá ser impugnado 
ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho 
en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de 
trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del 
momento en que resulte aplicable un nuevo convenio colectivo en dicha empresa. El 
acuerdo  de  inaplicación  no  podrá  dar  lugar  al  incumplimiento  de  las  obligaciones 
establecidas en este convenio colectivo relativas a la eliminación de las discriminaciones 
por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el plan de 
igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la 
comisión paritaria del convenio.
5.  En caso de desacuerdo se aplicará lo dispuesto en el artículo 82.3 del estatuto 
de los trabajadores.
CAPÍTULO XIV
Comisión paritaria
Artículo 103.  Comisión paritaria.
1.  La comisión paritaria estará compuesta al 50 por ciento por la parte empresarial 
y  al  50  por  ciento  por  la  parte  sindical  firmantes  de  este  convenio  colectivo  y  se 
compondrá de un máximo de seis vocales designados por cada una de las partes de 
entre  los  miembros  de  los  firmantes  de  este  convenio  colectivo.  Para  que  esté 
válidamente constituida requerirá la presencia de la mayoría de los miembros de cada 
una de las partes.
2.  A las reuniones de la comisión podrán asistir las personas asesoras que las 
partes integrantes consideren necesarias, si bien no tendrán derecho a voto.
3.  La presidencia y la secretaría de la comisión paritaria serán elegidas en la 
primera reunión de la comisión y se mantendrán por periodos renovables de 18 meses. 
Se comunicará la constitución de la comisión paritaria a la comisión tripartita.
4.  La comisión paritaria será un órgano de interpretación, conciliación y vigilancia 
del cumplimiento de este convenio colectivo, que se ocupará de aquellas cuestiones  s
establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, en particular las siguientes: oe.
a)  El  conocimiento  y  resolución  de  las  cuestiones  en  materia  de  aplicación  e  05ww
dinetel erpsrteattauctoió dne d leo se strtaeb caojandvoerneiso. colectivo de acuerdo con lo establecido en el artículo 91
discbre) paLnocsia st épramrain olas  finya liczoancdióicni odneel sp epriaordao  deel  ccoonnsoucltimasie ennto  mya terreias odleu cmióond ifdicea cilóans 
sustancial  de  las  condiciones  de  trabajo  o  inaplicación  del  régimen  salarial  de  los
convenios  colectivos,  de  acuerdo  con  lo  establecido  en  los  artículos  41.6  y  82.3 
respectivamente del estatuto de los trabajadores.
c)  La intervención que se acuerde en los supuestos de modificación sustancial de 
las condiciones de trabajo o inaplicación del régimen salarial de este convenio colectivo 
cuando no exista representación legal del personal en la empresa.
5.  En materia de salud laboral la comisión paritaria tendrá las funciones que en 
cada momento establezcan las disposiciones vigentes para sus respectivos ámbitos 
funcional y territorial y que en la actualidad son las siguientes:
a)  Prospección y detección de necesidades formativas sectoriales en materia de 
salud laboral.
b)  Propuesta de orientaciones y prioridades formativas en materia de salud laboral 
para los programas formativos sectoriales, con especial énfasis en las que se dirijan a 
las PYME.
c)  Difusión de las iniciativas de salud laboral, especialmente entre las PYME y 
micro-PYME.
d)  Participar y colaborar en actividades, estudios o investigaciones de carácter 
sectorial en materia de salud laboral.
e)  Cualesquiera otras que les sean atribuidas por la normativa actual y aquellas que 
se establezcan en el futuro.
6.  La comisión paritaria del convenio elaborará un modelo general de política de 
ejercicio del derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral de los centros y 
servicios  veterinarios  basada  en  la  normativa  de  aplicación  y  lo  dispuesto  en  el 
artículo 95 de este convenio colectivo.
7.  La comisión paritaria cumplirá las funciones de la comisión sectorial del plan de 
la comisión tripartita o cualquier otra que la sustituya.
8.  Cualquiera de las partes podrá convocar sesiones de la comisión paritaria. La 
comisión paritaria se reunirá en el plazo máximo de 15 días naturales a contar desde su 
convocatoria.
9.  Los acuerdos de la comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de 
la mayoría de cada una de las partes, patronal y sindical, pudiendo remitir la controversia 
a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos a los que se refiere el 
artículo 104 de este convenio colectivo.
10.  Cuando una empresa consulte a la comisión paritaria deberá abonar, al tiempo 
de recibir la resolución de la misma, el canon que se fija en el anexo VI de este convenio 
colectivo, a fin de contribuir a sufragar los gastos de la negociación colectiva y de 
mantenimiento de la parte patronal de la comisión paritaria. Dicho canon se repartirá 
entre  las  organizaciones  empresariales  a  fin  de  compensarlas  de  los  gastos  de  la 
negociación y del sostenimiento de la comisión paritaria.
11.  El domicilio de la comisión paritaria a todos los efectos será Calle Aragón, 215, 
07008 Palma, Illes Balears.
12.  Las reuniones de la comisión paritaria podrán ser presenciales o telemáticas. 
En el primer caso las actas de las sesiones de la comisión se realizarán en papel y 
deberán ser firmadas por cada uno de los miembros presentes en la sesión. En el 
segundo caso las actas de las sesiones de la comisión se realizarán en un documento 
electrónico  que  garantice  su  integridad  e  inalterabilidad  y  deberán  ser  firmadas 
electrónicamente por cada uno de los miembros presentes en la sesión. s
CAPÍTULO XV
Sometimiento a los procedimientos de solución autónoma de los conflictos 
colectivos laborales
Artículo 104.  Acuerdo de solución de conflictos laborales.
Las  partes  firmantes  de  este  convenio  colectivo  acuerdan  someterse  a  los 
procedimientos  de  solución  de  conflictos  laborales  del  V  Acuerdo  sobre  Solución 
Autónoma de Conflictos Laborales, publicado en el B.O.E. el 23 de febrero de 2012, y 
que fue pactado de una parte por la Confederación Sindical de Comisiones Obreras 
(CC.OO.) y por la Unión General de Trabajadores (UGT) y de otra por la Confederación 
Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) y la Confederación Española de la 
Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME), para solucionar eficazmente las discrepancias 
que surjan en relación a las cláusulas de este convenio colectivo.
Disposición adicional primera.
Siempre que sea posible, el 2% de la plantilla de las empresas con más de 50 
personas trabajadoras, será cubierto por personas trabajadoras con alguna minusvalía 
según  la  legislación  vigente.  No  obstante,  podrá  sustituirse  esta  obligación  por  las 
medidas alternativas que establece la normativa vigente, en el caso de que, para cubrir 
este porcentaje de la plantilla, no se haya presentado ningún candidato adecuado al 
puesto de trabajo con una discapacidad o minusvalía.
Disposición adicional segunda.
Para hacer constar que este texto articulado de este convenio colectivo de centros y 
servicios veterinarios de España, ha sido negociado por la representación empresarial y 
sindical  que  consta  en  el  artículo  primero  de  este  texto  articulado,  y  que  ha  sido 
aprobado unánimemente por todas ellas.
Disposición adicional tercera.
Todas  las  relaciones  laborales  del  ámbito  de  aplicación  de  este  convenio  se 
realizarán promoviendo la efectividad del principio de igualdad entre hombres y mujeres 
de conforme con lo establecido en el artículo 85.2 del estatuto de los trabajadores y la 
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Disposición adicional cuarta.
1.  Una  vez  entre  en  vigor  el  certificado  de  profesionalidad  o  una  formación 
profesional  que  permitan  adquirir  las  competencias  generales  para  desempeñar  el 
puesto  de  trabajo  de  personal  Auxiliar  Clínico  de  Veterinaria  (ACV),  las  personas 
trabajadoras que estuviesen encuadradas en esta categoría profesional dispondrán de 
un periodo transitorio de tres años para obtener el certificado de profesionalidad o la 
titulación  oficial  correspondiente  para  poder  seguir  ejerciendo  estas  competencias. 
Quienes, una vez finalizado este plazo, no obtengan esta certificación o titulación oficial 
perderán esta categoría profesional pudiendo ser encuadradas por la empresa en otra 
categoría  profesional,  conservando  todos  sus  derechos  laborales  y  retributivos  s
adquiridos, o ser objeto de despido vía artículo 52.a del estatuto de los trabajadores. oe.
2.  Únicamente  las  personas  trabajadoras  en  posesión  del  certificado  de  w.
profesionalidad o la titulación oficial de que se habla en el apartado anterior podrán optar  05ww
aco dmeos arerol llacro mcaprlreemrae pnrtoo fedseio npaul ey sato p edrcei bitrr atabnatjoo  elc ocorrmesppleomndeinetnot edse  caa rreesrtaa  prcoafetesgioonríaal 
profesional.
Disposición adicional quinta.
Una vez entre en vigor el certificado de profesionalidad o una formación profesional 
que permitan adquirir las competencias generales para desempeñar el puesto de trabajo 
de  personal  Peluquero  de  Animales  de  Compañía,  las  personas  trabajadoras  que 
estuviesen  encuadradas  en  esta  categoría  profesional  dispondrán  de  un  periodo 
transitorio de tres años para obtener el certificado de profesionalidad o la titulación oficial 
correspondiente para poder seguir ejerciendo estas competencias. Quienes, una vez 
finalizado este plazo, no obtengan esta certificación o titulación oficial perderán esta 
categoría  profesional  pudiendo  ser  encuadradas  por  la  empresa  en  otra  categoría 
profesional, conservando todos sus derechos laborales y retributivos adquiridos, o ser 
objeto de despido vía artículo 52.a del estatuto de los trabajadores.
Disposición adicional sexta.
En coherencia con el valor de la igualdad de género, todas las denominaciones que, 
en virtud del principio de economía del lenguaje, se hagan, en el texto de este convenio 
colectivo, en género femenino o masculino inclusivos, referidas a personas individuales o 
a colectivos de personas, se entenderán realizadas tanto en género femenino como en 
masculino.
Disposición transitoria primera.
Los apartados 1, 2 y 3 del artículo 51 de este convenio colectivo serán de aplicación 
gradual conforme a las reglas contenidas en la disposición transitoria decimotercera del 
estatuto de los trabajadores.
Disposición transitoria segunda.
Se acuerda crear una comisión de trabajo, en el seno de la comisión paritaria del 
convenio, antes del vencimiento de tres meses desde la firma del mismo, para tratar las 
medidas que propicien la evitación del acoso sexual en el ámbito de aplicación personal, 
funcional y territorial de este convenio colectivo. Dicha comisión de trabajo deberá 
acordar  un  protocolo  para  reglamentar  un  procedimiento  especial  para  tratar  estos 
casos.
Disposición transitoria tercera.
Se acuerda crear una comisión de trabajo, en el seno de la comisión paritaria del 
convenio, antes del vencimiento de tres meses desde la firma del mismo, para tratar las 
medidas que propicien la evitación del acoso laboral en el ámbito de aplicación personal, 
funcional y territorial de este convenio colectivo. Dicha comisión de trabajo deberá 
acordar  un  protocolo  para  reglamentar  un  procedimiento  especial  para  tratar  estos 
casos.
Disposición transitoria cuarta.
A la entrada en vigor de este convenio colectivo la empresa dispondrá de 24 meses 
para la adecuación de la formación básica a que se hace referencia en el apartado 3 del 
artículo 61 de este convenio colectivo y 36 meses para la realización de la formación  s
específica del puesto de trabajo a que se hace referencia en el apartado 4 del artículo 61  oe.
de este convenio colectivo. w.
Disposición transitoria quinta.
dispAo nldar áe ndtrea duan  epnl avzigoo rd ed e6 e mstee sceosn vpeanraio  ecloalbeocrtiavro  elal  mcoomdeislioó ng epnaerirtaarl iad ed epl ocloítnicvae ndieo 
ejercicio del derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral de los centros y
servicios veterinarios a que se hace alusión en el apartado 6 del artículo 103 de este 
convenio colectivo.
Disposición final.
En todo lo no previsto por este convenio colectivo se aplicará lo dispuesto en el 
estatuto de los trabajadores y normas legales supletorias vigentes.
Este texto se firma en Madrid, en la sede de la Fundación SIMA, siendo el día 16 de 
enero de 2020.
ANEXO I
Complemento  Complemento P.P. Pagas Hora 
Categorías Salario base Salario Hora
Año 2020 Niveles puesto de disponibilidad extras extra-
profesionales mensual anual ordinaria
de trabajo (jornada) (2 pagas) ordinaria
Personal Veterinario 
1.300,00 € 416,00 € 7,00 € 286,00 € 24.024,00 € 13,50 € 20,25 €
Director.
Personal Veterinario 
Nivel I. 1.300,00 € 104,00 € 7,00 € 234,00 € 19.656,00 € 11,04 € 16,56 €
Generalista.
Personal Veterinario 
1.300,00 € 0,00 € 7,00 € 216,67 € 18.200,04 € 10,22 € 15,33 €
Supervisado.
Grupo I - 
Personal Técnico 
Personal 
Especialista en  1.150,00 € 46,00 € 7,00 € 199,33 € 16.743,96 € 9,41 € 14,12 €
Sanitario.
Laboratorio.
Nivel II.
Personal Técnico 
Especialista en  1.150,00 € 46,00 € 7,00 € 199,33 € 16.743,96 € 9,41 € 14,12 €
Radiodiagnóstico.
Personal Auxiliar 
Nivel III. Clínico de  1.050,00 € 20,00 € 7,00 € 178,33 € 14.979,96 € 8,42 € 12,63 €
Veterinaria.
Personal Titulado 
Nivel I. 1.300,00 € 104,00 €   234,00 € 19.656,00 € 11,04 € 16,56 €
Superior.
Personal 
Nivel II. 1.150,00 € 46,00 €   199,33 € 16.743,96 € 9,41 € 14,12 €
Administrativo.
Personal 
Adiestrador- 1.050,00 € 0,00 €   175,00 € 14.700,00 € 8,26 € 12,39 €
Educador canino.
Grupo II -  Personal Peluquero 
Nivel III.
Personal no  de animales de  1.050,00 € 0,00 €   175,00 € 14.700,00 € 8,26 € 12,39 €
Sanitario. compañía.
Personal Auxiliar 
1.050,00 € 0,00 €   175,00 € 14.700,00 € 8,26 € 12,39 €
Administrativo.
Personal de 
1.000,00 € 0,00 €   166,67 € 14.000,04 € 7,87 € 11,81 €
Limpieza.
Nivel IV. Personal de  oe.
Servicios  1.000,00 € 0,00 €   166,67 € 14.000,04 € 7,87 € 11,81 € w.
Generales. 05ww
Dieta Media. 19,61 €
Dieta Completa. 53,92 € Bc
Complemento de disponibilidad (por jornada). 7,00 €
Complemento de festividad. 20,00 €
Complemento de festividad especial. 50,00 €
Hora extraordinaria. 150,00% del valor de la hora ordinaria
Hora de jornada continuada. 100,00% del valor de la hora ordinaria
Hora de jornada continuada en periodo de 
150,00% del valor de la hora ordinaria
disponibilidad.
Complemento de nocturnidad. 25,00% del valor de la hora ordinaria
Complemento de carrera profesional-año 2020
Grupos Niveles Categorías profesionales Escala 1 Escala 2 Escala 3 Escala 4 Escala 5
Personal Veterinario Director. 982,80 € 1.474,20 € 1.965,60 € 2.457,00 € 2.948,40 €
Nivel I.
Personal Veterinario Generalista. 982,80 € 1.474,20 € 1.965,60 € 2.457,00 € 2.948,40 €
Personal Técnico Especialista en 
Grupo I - Personal  837,20 € 1.255,80 € 1.674,40 € 2.093,00 € 2.511,59 €
Laboratorio.
Sanitario.
Nivel II.
Personal Técnico Especialista en 
837,20 € 1.255,80 € 1.674,40 € 2.093,00 € 2.511,59 €
Radiodiagnóstico.
Nivel III. Personal Auxiliar Clínico de Veterinaria. 749,00 € 1.123,50 € 1.498,00 € 1.872,50 € 2.246,99 €
Grupos Niveles Categorías profesionales Escala 6 Escala 7 Escala 8 Escala 9 Escala 10
Personal Veterinario Director. 3.439,80 € 3.931,20 € 4.422,60 € 4.914,00 € 5.405,40 €
Nivel I.
Personal Veterinario Generalista. 3.439,80 € 3.931,20 € 4.422,60 € 4.914,00 € 5.405,40 €
Personal Técnico Especialista en 
Grupo I - Personal  2.930,19 € 3.348,79 € 3.767,39 € 4.185,99 € 4.604,59 €
Laboratorio.
Sanitario.
Nivel II.
Personal Técnico Especialista en 
2.930,19 € 3.348,79 € 3.767,39 € 4.185,99 € 4.604,59 €
Radiodiagnóstico.
Nivel III. Personal Auxiliar Clínico de Veterinaria. 2.621,49 € 2.995,99 € 3.370,49 € 3.744,99 € 4.119,49 €
ANEXO II
Complemento Complemento P.P. Pagas Hora
Categorías Salario base Salario Hora
Año 2021 Niveles puesto de  de disponibilidad extras extra-
profesionales mensual anual ordinaria
trabajo (jornada) (2 pagas) ordinaria
Personal Veterinario 
1.326,00 € 424,32 € 7,00 € 291,72 € 24.504,48 € 13,77 € 20,66 €
Director.
Personal Veterinario 
Nivel I. 1.326,00 € 106,08 € 7,00 € 238,68 € 20.049,12 € 11,26 € 16,89 €
Generalista.
Personal Veterinario 
1.326,00 € 0,00 € 7,00 € 221,00 € 18.564,00 € 10,43 € 15,65 €
Supervisado.
Grupo I - 
Personal Técnico 
personal 
Especialista en  1.173,00 € 46,92 € 7,00 € 203,32 € 17.078,88 € 9,59 € 14,39 €
sanitario.
Laboratorio.
Nivel II.
Personal Técnico 
Especialista en  1.173,00 € 46,92 € 7,00 € 203,32 € 17.078,88 € 9,59 € 14,39 €
Radiodiagnóstico.
Personal Auxiliar 
Nivel III. Clínico de  1.071,00 € 20,40 € 7,00 € 181,90 € 15.279,60 € 8,58 € 12,87 €
Veterinaria.
Personal Titulado 
Nivel I. 1.326,00 € 106,08 €   238,68 € 20.049,12 € 11,26 € 16,89 €
Superior.
Personal 
Nivel II. 1.173,00 € 46,92 €   203,32 € 17.078,88 € 9,59 € 14,39 €
Administrativo.
Personal 
Adiestrador- 1.071,00 € 0,00 €   178,50 € 14.994,00 € 8,42 € 12,63 €
Educador canino.
Grupo II -  Personal Peluquero 
Nivel III.
personal no  de animales de  1.071,00 € 0,00 €   178,50 € 14.994,00 € 8,42 € 12,63 €
sanitario. compañía.
Personal Auxiliar 
1.071,00 € 0,00 €   178,50 € 14.994,00 € 8,42 € 12,63 €
Administrativo.
Personal de 
1.020,00 € 0,00 €   170,00 € 14.280,00 € 8,02 € 12,03 €
Limpieza.
Nivel IV.
Personal de 
Servicios  1.020,00 € 0,00 €   170,00 € 14.280,00 € 8,02 € 12,03 €
Generales.
Dieta Media 20,00 €
Dieta Completa 55,00 €
Complemento de disponibilidad (por jornada) 7,00 €
Complemento de festividad 20,00 €
Complemento de festividad especial 50,00 € e.
Hora extraordinaria 150,00% del valor de la hora ordinaria 05www.
HHoorraa  ddee  jjoorrnnaaddaa  ccoonnttiinnuuaaddaa en periodo de  100,00% del valor de la hora ordinaria
disponibilidad 150,00% del valor de la hora ordinaria
Complemento de nocturnidad 25,00% del valor de la hora ordinaria
Complemento de carrera profesional–año 2021
Grupos Niveles Categorías Profesionales Escala 1 Escala 2 Escala 3 Escala 4 Escala 5
Personal Veterinario Director. 1.002,46 € 1.503,68 € 2.004,91 € 2.506,14 € 3.007,37 €
Nivel I.
Personal Veterinario Generalista. 1.002,46 € 1.503,68 € 2.004,91 € 2.506,14 € 3.007,37 €
Personal Técnico Especialista en 
Grupo I - personal  853,94 € 1.280,91 € 1.707,88 € 2.134,85 € 2.561,83 €
Laboratorio.
sanitario.
Nivel II.
Personal Técnico Especialista en 
853,94 € 1.280,91 € 1.707,88 € 2.134,85 € 2.561,83 €
Radiodiagnóstico.
Nivel III. Personal Auxiliar Clínico de Veterinaria. 763,98 € 1.145,97 € 1.527,96 € 1.909,94 € 2.291,93 €
Grupos Niveles Categorías Profesionales Escala 6 Escala 7 Escala 8 Escala 9 Escala 10
Personal Veterinario Director. 3.508,60 € 4.009,82 € 4.511,05 € 5.012,28 € 5.513,51 €
Nivel I.
Personal Veterinario Generalista. 3.508,60 € 4.009,82 € 4.511,05 € 5.012,28 € 5.513,51 €
Personal Técnico Especialista en 
Grupo I - personal  2.988,80 € 3.415,77 € 3.842,74 € 4.269,71 € 4.696,68 €
Laboratorio.
sanitario.
Nivel II.
Personal Técnico Especialista en 
2.988,80 € 3.415,77 € 3.842,74 € 4.269,71 € 4.696,68 €
Radiodiagnóstico.
Nivel III. Personal Auxiliar Clínico de Veterinaria. 2.673,92 € 3.055,91 € 3.437,90 € 3.819,89 € 4.201,88 €
ANEXO III
Complemento Complemento P.P. Pagas Hora
Categorías Salario base Salario Hora
Año 2022 Niveles puesto de de disponibilidad extras extra-
profesionales mensual anual ordinaria
trabajo (jornada) (2 pagas) ordinaria
Personal Veterinario 
1.352,52 € 432,81 € 7,00 € 297,56 € 24.994,68 € 14,04 € 21,06 €
Director.
Personal Veterinario 
Nivel I. 1.352,52 € 108,20 € 7,00 € 243,45 € 20.450,04 € 11,49 € 17,24 €
Generalista.
Personal Veterinario 
1.352,52 € 0,00 € 7,00 € 225,42 € 18.935,28 € 10,64 € 15,96 €
Supervisado.
Grupo I - 
Personal Técnico 
personal 
Especialista en  1.196,46 € 47,86 € 7,00 € 207,39 € 17.420,52 € 9,79 € 14,69 €
sanitario.
Laboratorio.
Nivel II.
Personal Técnico 
Especialista en  1.196,46 € 47,86 € 7,00 € 207,39 € 17.420,52 € 9,79 € 14,69 €
Radiodiagnóstico.
Personal Auxiliar 
Nivel III. Clínico de  1.092,42 € 20,81 € 7,00 € 185,54 € 15.585,24 € 8,76 € 13,14 €
Veterinaria.
Complemento Complemento P.P. Pagas Hora
Categorías Salario base Salario Hora
Año 2022 Niveles puesto de de disponibilidad extras extra-
profesionales mensual anual ordinaria
trabajo (jornada) (2 pagas) ordinaria
Personal Titulado 
Nivel I. 1.352,52 € 108,20 €   243,45 € 20.450,04 € 11,49 € 17,24 €
Superior.
Personal 
Nivel II. 1.196,46 € 47,86 €   207,39 € 17.420,52 € 9,79 € 14,69 €
Administrativo.
Personal 
Adiestrador- 1.092,42 € 0,00 €   182,07 € 15.293,88 € 8,59 € 12,89 €
Educador canino.
Grupo II -  Personal Peluquero 
Nivel III.
personal no  de animales de  1.092,42 € 0,00 €   182,07 € 15.293,88 € 8,59 € 12,89 €
sanitario. compañía.
Personal Auxiliar 
1.092,42 € 0,00 €   182,07 € 15.293,88 € 8,59 € 12,89 €
Administrativo.
Personal de 
1.040,40 € 0,00 €   173,40 € 14.565,60 € 8,18 € 12,27 €
Limpieza.
Nivel IV.
Personal de 
Servicios  1.040,40 € 0,00 €   173,40 € 14.565,60 € 8,18 € 12,27 €
Generales.
Dieta Media. 20,40 €
Dieta Completa. 56,10 €
Complemento de disponibilidad (por jornada). 7,00 €
Complemento de festividad. 20,00 €
Complemento de festividad especial. 50,00 €
Hora extraordinaria. 150,00% del valor de la hora ordinaria
Hora de jornada continuada. 100,00% del valor de la hora ordinaria
Hora de jornada continuada en periodo de disponibilidad. 150,00% del valor de la hora ordinaria
Complemento de nocturnidad. 25,00% del valor de la hora ordinaria
Complemento de carrera profesional-año 2022
Grupos Niveles Categorías Profesionales Escala 1 Escala 2 Escala 3 Escala 4 Escala 5
Personal Veterinario Director. 1.022,51 € 1.533,75 € 2.045,01 € 2.556,26 € 3.067,52 €
Nivel I.
Personal Veterinario Generalista. 1.022,51 € 1.533,75 € 2.045,01 € 2.556,26 € 3.067,52 €
Personal Técnico Especialista en 
Grupo I - Personal  871,02 € 1.306,53 € 1.742,04 € 2.177,55 € 2.613,07 €
Laboratorio.
Sanitario.
Nivel II.
Personal Técnico Especialista en 
871,02 € 1.306,53 € 1.742,04 € 2.177,55 € 2.613,07 € s
Radiodiagnóstico. e
Nivel III. Personal Auxiliar Clínico de Veterinaria. 779,26 € 1.168,89 € 1.558,52 € 1.948,14 € 2.337,77 € w.
Grupos Niveles Categorías Profesionales Escala 6 Escala 7 Escala 8 Escala 9 Escala 10
Personal Veterinario Director. 3.578,77 € 4.090,02 € 4.601,27 € 5.112,53 € 5.623,78 €
Nivel I.
Personal Veterinario Generalista. 3.578,77 € 4.090,02 € 4.601,27 € 5.112,53 € 5.623,78 €
Personal Técnico Especialista en 
Grupo I - Personal  3.048,58 € 3.484,09 € 3.919,59 € 4.355,10 € 4.790,61 €
Laboratorio.
Sanitario.
Nivel II.
Personal Técnico Especialista en 
3.048,58 € 3.484,09 € 3.919,59 € 4.355,10 € 4.790,61 €
Radiodiagnóstico.
Nivel III. Personal Auxiliar Clínico de Veterinaria. 2.727,40 € 3.117,03 € 3.506,66 € 3.896,29 € 4.285,92 €
ANEXO IV
1.  Definiciones y duración de la formación en riesgos laborales:
a)  Curso  básico  de  riesgos  generales  en  los  centros  y  servicios  sanitarios 
veterinarios:  formación  en  el  conocimiento  de  todos  los  grupos  de  riesgos,  de  su 
prevención y vigilancia. Formación obligatoria para todas las personas trabajadoras que 
cumple con lo dispuesto en el apartado 1 del artículo 62 de este convenio colectivo. 
Tendrá una duración mínima de 6 horas.
b)  Formación básica específica de la categoría laboral: formación básica en el 
conocimiento de los riesgos laborales de un grupo de riesgos específicos del puesto de 
trabajo de acuerdo con la categoría laboral de la persona trabajadora. Tendrá una 
duración mínima de 3 horas.
c)  Formación avanzada específica de la categoría laboral: formación avanzada en 
el conocimiento de los riesgos laborales de un grupo de riesgos específicos del puesto 
de trabajo de acuerdo con la categoría laboral de la persona trabajadora. Tendrá una 
duración mínima de 6 horas.
2.  Grupos de riesgos:
a)  Riesgos derivados de la manipulación de agentes químicos en los centros y 
servicios sanitarios veterinarios: formación para la prevención y vigilancia durante el 
trabajo de la potencial exposición a aquellas sustancias, materias inertes orgánicas o 
inorgánicas,  naturales  o  sintéticas,  que  alteran  la  conformación  química  de  los 
componentes del medio pudiendo afectar a los seres vivos.
b)  Riesgos  derivados  de  la  exposición  a  agentes  biológicos  en  los  centros  y 
servicios sanitarios veterinarios: formación para la prevención y vigilancia durante el 
trabajo de la potencial exposición a agentes biológicos.
c)  Riesgos derivados de la manipulación de citotóxicos en los centros y servicios 
sanitarios veterinarios: formación para la prevención y vigilancia durante el trabajo de la 
potencial exposición a sustancias con potencialidad de producir de manera aguda o 
crónica alteraciones celulares (teratogénesis, carcinogénesis y mutagénesis).
d)  Riesgos derivados por la exposición de agentes físicos en los centros y servicios 
sanitarios veterinarios: formación para la prevención y vigilancia durante el trabajo de la 
potencial exposición a radiaciones ionizantes y no ionizantes.
e)  Riesgos ergonómicos en los centros y servicios sanitarios veterinarios: formación 
para la prevención y vigilancia durante el trabajo de la potencial accidentalidad derivada  s
de las actividades que comporten la elevación, carga y transporte de elementos estáticos  e.
y móviles y que puedan suponer desequilibrios, caídas y golpes. w.
f)  Riesgos derivados del trato con pacientes en los centros y servicios sanitarios  05ww
aveccteidriennatraiolisd:a fdo rpmroavcoiócna dpaa rpao rla e pl rteravteon ccioónn  lyo sv ipgailacinecniate sd umraendtiea netle t rlaab iamjop ledme elan tpaoctieónnc diael 
pserodtaoccioólno,s e, tcin.cluyendo conocimientos etológicos, medios de contención, técnicas de  BOE-A-cable e
Tabla de formación en riesgos laborales a realizar en función de la categoría laboral y la 
evaluación del riesgo
La siguiente tabla expone la formación en riesgos laborales que debe realizar cada 
categoría laboral en función del riesgo descrito en el apartado 2 de este anexo y 
detectado en la evaluación de riesgos del plan de riesgos laborales de cada empresa.
Formación a realizar
Riesgos 
Grupo 1 Grupo 2 Grupo 3 Grupo 4 Grupo 5 Grupo 6
generales
Categoría laboral
Básica Avanzada Básica Avanzada Básica Avanzada  Básica Avanzada  Básica Avanzada Básica Avanzada
Curso 
especí- especí- especí- especí- especí- especí- especí- especí- especí- especí- especí- especí-
básico
fica fica fica fica fica fica fica fica fica fica fica fica
Grupo I. Personal 
                         
Sanitario
Personal Veterinario 
X   X   X   X   X   X   X
Director.
Personal Veterinario 
X   X   X   X   X   X   X
Generalista.
Personal Veterinario 
X   X   X   X   X   X   X
Supervisado.
Personal Técnico 
Especialista en  X   X   X X     X        
Laboratorio.
Personal Técnico 
Especialista en  X X   X         X   X   X
Radiodiagnóstico.
Personal Auxiliar 
Clínico de  X   X   X   X   X   X   X
Veterinaria.
Grupo II. Personal 
                         
no Sanitario
Personal Titulado 
X                 X      
Superior.
Personal 
X                 X      
Administrativo.
Personal 
Adiestrador -  X     X             X   X
Educador canino.
Personal Auxiliar de 
X X     X     X     X   X
Peluquería.
Personal Auxiliar 
X     X           X   X  
Administrativo.
Personal de  oe.
X   X   X X       X       b
Limpieza. w.
PSGeeerrnsveoicrniaoalsel  sd.e  X                 X   X   OE-A-2020-97able en https://
ANEXO V
Acciones formativas Puntos
Asistencia a formación para el empleo (por cada hora). 1
Superación de un máster oficial. 350
Aprobación de una tesis doctoral. 475
Docencia en formación para el empleo (por cada hora). 1,5
Docencia en formación universitaria (por cada hora). 1,5
Publicación de un artículo en una revista indexada. 25
Asesorar o evaluar en una convocatoria de acreditación por 
50
experiencia laboral.
  Escala 1 Escala 2 Escala 3 Escala 4 Escala 5 Escala 6 Escala 7 Escala 8 Escala 9 Escala 10
Puntos para solicitar el 
300 200 215 230 245 260 275 290 305 320
reconocimiento de escala.
Puntos del total que deben 
conseguirse por docencia o  0 0 0 0 0 25 50 85 120 160
publicación de artículos.
ANEXO VI
Canon de consulta a la comisión paritaria: el importe será fijado en cada momento 
por la comisión paritaria de este convenio.