BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 311 Martes 28 de diciembre de 2021 Sec. III.   Pág. 164637
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
21611 Resolución de 12 de noviembre de 2021, de la Dirección General de Trabajo, 
por la que se registra y publica el III Convenio colectivo de Bofrost*, SAU.
Visto el texto del III Convenio colectivo de la empresa Bofrost*, S.A.U. (Código de 
convenio: 90102032012015), que fue suscrito, con fecha 24 de febrero de 2021, de una 
parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, 
y de otra por el Comité Intercentros, en representación de los trabajadores afectados, y 
de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartado 2 y 3, de la Ley del Estatuto 
de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, 
de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de 
mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y 
planes de igualdad, esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de  convenios  colectivos,  acuerdos  colectivos  de  trabajo  y  planes  de  igualdad  con 
funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación 
a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid,  12  de  noviembre  de  2021.–La  Directora  General  de  Trabajo,  Verónica 
Martínez Barbero.
III CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA BOFROST*, S.A. 
(SOCIEDAD UNIPERSONAL)
CAPÍTULO I
Disposiciones generales. Ámbito, vigencia, renuncia y revisión
Artículo 1.  Partes negociadoras y obligatoriedad del convenio.
El presente convenio es la expresión del acuerdo libremente adoptado que ha sido 
negociado por el comité intercentros y la dirección de la empresa Bofrost*.
La regulación contenida en este convenio, consecuencia de la autonomía de la 
voluntad colectiva, será de preceptiva observancia en los ámbitos territorial, funcional, 
personal y temporales pactados.
El presente convenio colectivo viene a sustituir expresamente los pactos o acuerdos 
colectivos aplicables en cualesquiera centros de trabajo de la empresa, salvo aquéllos 
cuya continuidad se acuerde expresamente. e.
Artículo 2.  Vinculación a la totalidad. 611ww
Los derechos y obligaciones pactados en el presente convenio colectivo constituyen
yu/no  tloadboo roarlgeásn yic, ola e a icnedpivtaiscibiólen,  deen  aalqguuenlalo o q auleg uhnaacse  dreef eersetnacsi ac oan cdoicniodniceiosn seusp eocnoennó lmasic daes 
su totalidad. En caso de nulidad parcial por modificación de dichas condiciones, el resto
del convenio quedará en vigor y las partes se reunirán en un plazo máximo de ocho (8) 
días desde el conocimiento de la resolución administrativa o judicial de carácter firme, 
con el fin de resolver el problema en cuestión.
Artículo 3.  Derecho supletorio.
En  lo  no  previsto  por  el  presente  convenio  colectivo,  se  aplicará,  con  carácter 
supletorio, la Ley del Estatuto de los Trabajadores, así como aquellas otras disposiciones 
de carácter general en el ámbito de la legislación laboral vigente, en especial igualdad, 
seguridad y salud laboral y conciliación de la vida laboral y familiar se refiere.
Artículo 4.  Ámbito funcional, territorial y personal.
El presente convenio colectivo afecta a todas las personas trabajadoras que presten 
sus servicios por cuenta de la empresa Bofrost* en sus distintos centros de trabajo en 
España, salvo las personas vinculadas a la empresa en virtud de una relación laboral 
especial de Alta Dirección.
Artículo 5.  Vigencia, duración y denuncia.
Con independencia de la fecha de su firma, el presente convenio colectivo tendrá 
una vigencia de tres (3) años, por el período comprendido entre el 1 de marzo de 2020 y 
el 28 de febrero de 2023, salvo aquellas materias que se acuerde que entren en vigor 
con posterioridad.
El presente convenio quedará denunciado automáticamente seis (6) meses antes de 
su vencimiento, a partir de cuya fecha, las partes podrán notificar una a la otra las 
correspondientes propuestas de negociación, manteniéndose vigente todo su contenido 
en tanto no sea sustituido por otro convenio colectivo de empresa. Durante el periodo de 
ultractividad, pues, se mantiene vigente el convenio.
Denunciado el convenio o llegada la indicada fecha, se constituirá la nueva comisión 
negociadora en los siguientes quince (15) días, debiendo intercambiarse las nuevas 
propuestas de negociación, iniciándose en todo caso la negociación del nuevo convenio 
colectivo en el plazo de los siguientes quince (15) días a contar desde la constitución de 
la comisión negociadora.
Artículo 6.  Compensación y absorción.
Se estará a lo dispuesto en el artículo 26.5 del ET, con las salvedades que se 
acuerden entre las partes. En todo caso, aquellos conceptos que en su origen no 
tuvieran  la  condición  de  compensables  ni  absorbibles,  seguirán  manteniendo  tal 
condición.
Artículo 7.  Condición más beneficiosa.
Se mantendrán las condiciones que con el carácter de «más beneficiosas» vengan 
disfrutando alguna o algunas de las personas trabajadoras de la empresa, siempre que 
así hayan sido reconocidas por acuerdo individual o colectivo. Este concepto no podrá 
ser objeto de compensación y absorción.
Artículo 8.  Comisión paritaria del convenio. es
A)  Atribuciones. Esta Comisión Paritaria tendrá como funciones específicas las  w.
siguientes: 611ww
a)  La interpretación auténtica de las normas contenidas en el convenio colectivo de
acuebr)d oL cao nvi gloil aensctaiab ldeecli dcou menp leiml aierntítcou ldoe 9 l1o  dpea clata Ldeoy e dne el lE csotnavtuetnoi od ec ololesc Ttirvaob.ajadores.
c)  El arbitraje de las cuestiones sometidas a su consideración por las partes y la 
mediación obligatoria en los conflictos colectivos que puedan suscitarse con relación a lo 
acordado en el convenio colectivo.
d)  Los  términos  y  condiciones  para  el  conocimiento  y  resolución  de  las 
discrepancias tras la finalización del período de consultas en materia de modificación 
sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación del régimen salarial del convenio 
colectivo, de acuerdo con lo establecido en los artículos 41.6 y 82.3, respectivamente, de 
la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
B)  Funcionamiento interno. Las normas concretas de funcionamiento interno de la 
Comisión serán las que esta misma se otorgue, debiendo reunirse siempre que lo solicite 
cualquiera de sus representantes integrantes o cuando sea válidamente requerida para 
ello por un tercero en alguno de los supuestos contemplados en el apartado A. anterior 
del presente convenio colectivo; resolviendo las cuestiones planteadas en un plazo no 
superior a siete (7) días.
Finalizada cada una de las reuniones se levantará acta en la que serán relacionados 
los temas tratados, intervenciones, así como, en su caso, los acuerdos alcanzados, 
siendo firmada por la totalidad de los asistentes.
C)  Solución de conflictos. A efectos de solventar conflictos colectivos que puedan 
presentarse tanto de carácter jurídico como de intereses derivados de la interpretación o 
aplicación del presente convenio colectivo, sin perjuicio de las competencias atribuidas a 
la Comisión Paritaria, así como para solventar de manera efectiva las discrepancias que 
puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el 
artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, ambas partes negociadoras se someterán 
a los procedimientos de mediación del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje 
(Fundación SIMA), a cuyo efecto las partes se adherirán al ASAC.
CAPÍTULO II
Condiciones económicas
Artículo 9.  Retribuciones.
La  totalidad  de  las  percepciones  económicas,  en  dinero  o  en  especie,  por  la 
prestación profesional del trabajo, ya retribuyan el trabajo efectivo o los periodos de 
descanso computables como de trabajo, tendrán la consideración de salario.
En ningún caso tendrán la consideración de salario las indemnizaciones o suplidos 
por gastos que deban ser realizados por la persona trabajadora como consecuencia de 
su  actividad  laboral,  las  prestaciones  e  indemnizaciones  de  la  Seguridad  Social, 
cualquier otra cantidad que se les abone por conceptos compensatorios y, en especial, 
las dietas y compensación por kilometraje.
Artículo 10.  Estructura del salario.
Las retribuciones del personal de Bofrost* estarán constituidas por:
a)  Salario base.
b)  Complementos de puesto de trabajo, no consolidables, fijos.
c)  Complementos de puesto de trabajo, no consolidables, variables.
d)  Complementos ad personam. e.e
e)  Antigüedad consolidada. w.b
f)  Gratificaciones extraordinarias. 611ww
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Artículo 11.  Salario base.
Es el que se fija para cada grupo y/o función en las tablas salariales anexas para 
cada año de vigencia de convenio y corresponde a un contrato de trabajo a tiempo 
completo.
Artículo 12.  Revisión salarial.
El que se fija para cada año de vigencia del convenio para cada grupo y función en 
las tablas salariales que se anexan. Y que resulta de la siguiente revisión salarial para 
cada ejercicio de vigencia del convenio:
Para el ejercicio Bofrost* 2020-2021 el incremento del 1% sobre los conceptos 
previstos en tablas salariales y el 0,5% adicional para el personal administrativo con 
efectos respectivamente de fecha 1 de marzo de 2020 y 1 de mayo de 2020.
Para  el  ejercicio  Bofrost*  2021-2022  y  2022-2023,  incremento  del  1%  y 
adicionalmente 0,5% para el personal administrativo sobre los conceptos previstos en 
tablas salariales a fecha 28 de febrero de 2021 y 28 de febrero de 2022 respectivamente. 
Para el segundo año de convenio (ejercicio 2021-2022) el promedio por día de tour para 
empezar a comisionar es de 595,00 euros y, para el tercer año de convenio (2022-2023), 
en 600,00 euros, siendo que el resto de las tablas y tramos fijados por convenio colectivo 
para el cálculo de variables se actualizarían en igual proporción.
Artículo 13.  Complementos de puesto de trabajo.
Complementos de puesto de trabajo, y por tanto no consolidables, que serán los que 
se deriven de las especiales características del trabajo desempeñado o de la forma de 
realizar la actividad laboral. Dichos complementos, durante la vigencia del presente 
convenio y mientras se negocie uno nuevo que lo sustituya, son los que se mencionarán 
en el artículo 14 y 15 siguientes.
Artículo 14.  Complementos de puesto de trabajo fijo.
14.1  Complemento para quien ostenta la responsabilidad de un departamento.
Se establece un complemento de puesto de trabajo fijo, pagadero en doce (12) 
pagos  mensuales  iguales,  que  se  devenga  cuando  efectivamente  se  desarrollen 
funciones propias del/la responsable del área funcional primera del presente convenio y 
cuyo importe se recoge en las tablas salariales para cada año de vigencia del convenio.
14.2  Complemento para quien ostenta la responsabilidad de un área.
Se establece un complemento de puesto de trabajo fijo, pagadero en doce (12) 
pagos  mensuales  iguales,  que  se  devenga  cuando  efectivamente  se  desarrollen 
funciones propias de dicho puesto de trabajo, perteneciente al área funcional primera del 
presente convenio y cuyo importe se recoge en las tablas salariales para cada año de 
vigencia del convenio.
14.3  Complemento para el personal técnico especializado.
Se establece un complemento de puesto de trabajo, consistente en la suma mensual  s
que para cada año de vigencia del convenio se recoge en tablas salariales pagadero en  e.
12 pagos mensuales iguales, que se devenga cuando efectivamente se desarrollen  w.
funciones propias de técnico/a especializado/a del área funcional primera. 611ww
14.4  Complemento para el personal tutor.
Se establece un complemento de puesto de trabajo, consistente en la suma mensual 
que para cada año de vigencia del convenio se recoge en tablas salariales, pagadero en 
12 pagos mensuales iguales, que se devenga cuando efectivamente se desarrollen 
funciones propias de tutor/a del área funcional segunda del presente convenio.
14.5  Complemento para las funciones de jefatura de equipo.
Se establece un complemento de puesto de trabajo fijo, consistente en la suma 
mensual que para cada año de vigencia del convenio se recoge en tablas salariales, 
pagadero en 12 pagos mensuales iguales, que se devenga cuando efectivamente se 
desarrollen funciones propias de jefatura de equipo del área funcional segunda del 
presente convenio.
14.6  Complemento para el personal de cocina.
Se establece un complemento de puesto de trabajo fijo, consistente en la suma que 
para cada año de vigencia del convenio se recoge en tablas salariales, pagadero en 12 
pagos  mensuales  iguales,  que  se  devenga  cuando  efectivamente  se  desarrollen 
funciones propias de cocinero/a del área funcional tercera del presente convenio.
14.7  Complemento para el personal de cámara especializado.
Se establece un complemento de puesto de trabajo fijo, consistente en la suma 
mensual que para cada año de vigencia del convenio se recoge en tablas salariales 
pagadero en doce pagos mensuales iguales, que se devenga cuando efectivamente se 
desarrollen funciones propias del personal de cámara especializado/a del área funcional 
tercera del presente convenio.
14.8  Complemento de trabajo en cámaras.
Se establece un complemento de puesto de trabajo fijo, bajo la denominación de 
«complemento cámara», consistente en un cinco por cien (5%) del salario base que, 
para cada año, se fija en el anexo de tablas salariales, pagadero en 12 pagos mensuales 
iguales, que se devenga cuando efectivamente se desarrollen funciones de cámara 
(especializado o no) del área funcional tercera del presente convenio.
Artículo 15.  Complementos de puesto de trabajo variables.
Son los que se determinan a continuación:
15.1  Comisión mensual sobre ventas para el vendedor/a autoventa.
15.1.1  Para el primer y segundo año de vigencia del convenio (1 de marzo de 2020 
a 28 de febrero de 2022), se establece un complemento de puesto de trabajo variable, 
que consiste en una comisión sobre la venta mensual, que resulta de aplicar, en el mes 
de que se trate, un catorce por cien (14%) sobre la facturación en exceso de la cantidad 
que supere el resultado de multiplicar quinientos noventa y cinco euros (595,00 €) por los 
días de trabajo (día de tour/día reparto cliente nuevo) para el vendedor/a en dicho mes. 
De no superar dicho umbral en el mes de que se trate, no se devengará esta comisión.
A modo de ejemplo, si un vendedor/a concreto, en un mes determinado, tiene veinte  e
días de trabajo de venta, la facturación comisionable al 14 por 100, será la que supere  bo
en dicho mes once mil novecientos euros (11.900 €) (20 * 595 €/día de tour), con  611ww
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un catorce por cien (14%), sobre la facturación en exceso de la cantidad que supere el
resultado de multiplicar seiscientos euros (600,00 €) por los días de trabajo para el 
vendedor/a en dicho mes. De no superar dicho umbral en el mes de que se trate, no se 
devengará esta comisión.
A modo de ejemplo, si un vendedor/a concreto/a, en un mes determinado, tiene 20 
días de trabajo de venta, la facturación comisionable al 14 por 100 será la que supere, 
en  dicho  mes,  doce  mil  euros  (12.000,00  €)  (20  x  600,00  €/día  de  tour),  con 
independencia de lo vendido cada día individualmente considerado.
15.2  Premio mensual en función de reservas y sus entregas.
Durante la vigencia del convenio se fija un complemento de puesto de trabajo 
variable,  para  las  personas  trabajadoras  que  desarrollen  las  tareas  de  vendedor/a 
autoventa que se obtiene, caso de alcanzar acumulativamente, en el mes de que se 
trate, un mínimo del veinte por cien (20%) de cuota de reserva y, al mismo tiempo, un 
ochenta por cien (80%) de entrega de esas reservas.
La cuota de reserva se obtiene cuando, de promedio en el mes de que se trate al 
menos el veinte por cien (20%) de las visitas previstas en el «listado de tour», con la 
gestión del/la vendedor/a, hace una reserva de compra para la siguiente visita. Por su 
parte, el ochenta por cien (80%) se obtiene cuando de ese veinte por cien (20%) al 
menos el ochenta por cien (80%) efectivamente compran la reserva.
Alcanzado dicho objetivo, en función del escalado de ventas de los doce (12) meses 
anteriores al mes natural anterior, que seguidamente se dirá (o, en su caso, parte 
proporcional) se obtiene el premio que también se dirá.
El escalado, a su vez, depende del volumen de ventas (incluida autoventa y reparto) 
de los doce (12) meses anteriores al mes natural anterior de la persona de que se trate. 
Se actualiza cada tres meses, a partir del 1 de marzo de 2020 y, así sucesivamente.
Tramos y premios (brutos) en función de reservas y sus entregas para cada año de 
vigencia de convenio:
Primer y segundo año de convenio (1 de marzo de 2020 a 28 de febrero de 2022): 
Se mantienen las escalas fijadas para el tercer año del anterior convenio esto es, para el 
periodo 1 de marzo de 2019 a 28 de febrero de 2020.
Tercer año (1 de marzo de 2022 a 28 de febrero de 2023):
– Escala Básica (hasta 134.999,99 euros/año de facturación total): 2,5 euros/ por día 
trabajado;
– Escala Bronce (135.000,00 euros y 158.624,99 euros/año facturación total): 3,0 
euros/ por día trabajado;
– Escala Plata (158.625,00 euros y 181.124,99 euros/año facturación total): 3,5 
euros/ por día trabajado;
– Escala Oro (181.125,00 euros y 204.524,99 euros/año facturación total): 4,0 euros/ 
por día trabajado; y,
– Escala Diamante (desde 204.525,00 euros/año facturación total): 4,5 euros/ por 
día trabajado.
15.3  Comisión mensual para el personal de venta (autoventa) por el cumplimiento 
del objetivo individual.
Durante la vigencia del convenio, (desde 1 de marzo de 2020), se fija el siguiente 
complemento variable de puesto de trabajo: caso de cumplirse el objetivo individual  es
asignado mensualmente por la empresa, se percibirá una comisión adicional equivalente  o
al 0,5% de las ventas (autoventa) realizada. 611ww
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15.4  Comisión mensual para el personal de venta (autoventa) por escala de prima.
Para cada año de vigencia del convenio (desde 1 de marzo de 2020 hasta 28 de 
febrero de 2023), este colectivo participa de otro complemento de puesto de trabajo, 
también variable, que resulta de aplicar el porcentaje que seguidamente se indica, 
exclusivamente, a las ventas que comisionan con arreglo al artículo 3.2 anterior y en 
función del tramo de ventas obtenidas en los doce (12) meses anteriores al mes natural 
anterior. Dicha comisión se devenga proporcionalmente al tiempo trabajado (excluyendo 
períodos de IT derivados de accidente de trabajo de duración igual o superior a 30 días, 
incluida recaída, paternidad, maternidad, riesgo en el embarazo o uso del crédito horario 
sindical).
Primer y segundo año de convenio (1 de marzo de 2020 a 28 de febrero de 2022): se 
mantienen las escalas fijadas para el tercer año del anterior convenio esto es, para el 
periodo 1 de marzo de 2019 a 28 de febrero de 2020.
Tercer año de vigencia (1 de marzo de 2022 a 28 de febrero de 2023):
– Escala Básica (hasta 134.999,99 euros/año de facturación): el trabajador/a, en ese 
periodo, no devenga comisión por este concepto;
– Escala  Bronce  (135.000,00  euros  y  158.624,99  euros/año  facturación):  el 
trabajador/a, en ese periodo, percibirá una comisión adicional a la fijada en el artículo 3.2 
anterior, consistente en un 3,50%;
– Escala  Plata  (158.625,00  euros  y  181.124,99  euros/año  facturación):  el 
trabajador/a, en ese periodo, percibirá una comisión adicional a la fijada en el artículo 3.2 
anterior, consistente en un 4,25%;
– Escala Oro (181.125,00 euros y 204.524,99 euros/año facturación): el trabajador/a, 
en ese periodo, percibirá una comisión adicional a la fijada en el artículo 3.2 anterior, 
consistente en un 5,00%; y,
– Escala Diamante (desde 204.525,00 euros/año facturación): el trabajador/a, en ese 
periodo, percibirá una comisión adicional a la fijada en el artículo 3.2 anterior, consistente 
en un 5,75%.
15.5  Comisión mensual sobre reparto de pedidos de clientes, gestionados a través 
del personal de televenta.
Adicionalmente, el vendedor/a (autoventa) al sistema de cálculo de comisionado 
obtenido por parte del personal de ventas a través de la autoventa, se establece una 
comisión  adicional,  denominada  «comisión  de  reparto»,  que  resulta  de  aplicar  un 
porcentaje del cinco (5%) por ciento, sobre la facturación que el trabajador/a haya 
efectivamente repartido y que venga originada por la gestión del personal de televenta. 
Está comisión se devengará, si el trabajador/a ha conseguido superar en autoventa, la 
facturación  promedio  mensual  de  595,00  euros,  para  el  primer  y  segundo  año  de 
vigencia del convenio; y, 600,00 euros para el tercer año de vigencia del convenio.
Este sistema de comisión se entiende tanto para días no completos de reparto como 
para  días  completos  de  pedidos  de  clientes  gestionados  a  través  del  personal  de 
televenta (denominación interna: reparto «on top» y reparto «no on top»).
Para el vendedor/a reserva y vendedor/a de integración, el umbral para comisionar el 
citado cinco por ciento (5%), se obtiene, para toda la vigencia del convenio, cuando la 
facturación promedio mensual de autoventa supere la suma de 450,00 euros/día.
Ahora  bien,  en  uno  y  otro  caso  de  no  alcanzar,  respectivamente,  los  citados 
promedios mensuales mínimos exigibles para comisionar, la comisión sobre reparto de  e.
pedidos gestionados a través del personal de televenta será equivalente al 2,5 por 100  w.
de la facturación de la venta telefónica repartida. 611ww
15.6  Comisión mensual sobre ventas (autoventa) para el vendedor/a reserva y el 
vendedor/a de integración.
Se establece un complemento de puesto de trabajo variable, para los trabajadores y 
trabajadoras  que  desempeñen  las  funciones  propias  de  vendedor/a  reserva  y/o 
vendedor/a de integración y por el tiempo que efectivamente desarrollen las mismas, que 
consiste en una comisión sobre la venta mensual (autoventa), que resulta de aplicar un 
dieciséis por ciento (16%), sobre la facturación en exceso de la cantidad que supere el 
resultado de multiplicar cuatrocientos cincuenta euros (450,00 €), por los días de trabajo 
para el empleado/a en dicho mes. De no superar dicho umbral en el mes de que se trate, 
no se devengará esta comisión.
A  modo  de  ejemplo,  si  un  vendedor/a  reserva  y/o  vendedor/a  de  integración 
concreto/a,  en  un  mes  determinado,  tiene  20  días  de  trabajo  de  venta  (sistema 
autoventa), la facturación comisionable al 16 por 100, será la que supere en dicho mes 
nueve mil euros (9.000 €) (20 x 450 €/día de tour), con independencia de lo vendido cada 
día individualmente considerado.
15.7  Premio mensual para el vendedor/a reserva (autoventa) por el cumplimiento 
del objetivo individual.
Adicionalmente para este colectivo de vendedor/a reserva se fija un complemento 
variable de puesto de trabajo que se devenga caso de cumplirse el objetivo individual 
asignado  mensualmente  por  la  empresa  y  que  consiste  en  una  comisión  adicional 
equivalente al 1% de las ventas (autoventa) realizadas.
Se acuerda expresamente que los objetivos basados en mejoras que permitan su 
comparativa con periodos anteriores, ya sea de los tres (3) meses anteriores, ya sea del 
mismo periodo del ejercicio anterior, no podrán superar el diez por cien (10%) de mejora 
o incremento.
15.8  Comisión para el vendedor/a (autoventa), vendedor/a reserva, y vendedor/a de 
nueva contratación por clientes nuevos.
15.8.1  Para el primer año de vigencia del convenio (desde 1 de marzo de 2020 
hasta el 28 de febrero de 2021) se mantiene el sistema previsto para el último año de 
vigencia del anterior convenio colectivo.
15.8.2  A partir del segundo año de vigencia del convenio (desde 1 de marzo 
de 2021), salvo para el mes de julio y agosto, aquellos trabajadores/as que desarrollen 
las tareas propias de vendedor/a, vendedor/a reserva o vendedor/a integrador, como 
complemento de puesto de trabajo variable, percibirá una comisión por la consecución 
de clientes nuevos, siempre que concurran las siguientes circunstancias acumulativas:
a)  Que se trate de un cliente nuevo con arreglo a la normativa interna de la 
empresa, con una compra inicial igual o superior a treinta euros (30,00 €).
b)  Que se capten, al menos tres (3) clientes nuevos en el mes de que se trate.
Caso que concurran los requisitos anteriores, en el mes de que se trate se abonará 
una comisión consistente en la suma bruta de cinco (5,00 €) por cada cliente nuevo 
hasta cuatro inclusive siempre que se consigan al menos tres (3) clientes nuevos. Si se 
alcanzan cinco (5) o más clientes nuevos, se abonará una comisión bruta equivalente a 
siete  euros  (7,00  €)  por  cada  cliente  nuevo  en  lugar  de  la  cantidad  indicada  s
anteriormente. oe.
15.9  Comisión  para  el  vendedor/a  (autoventa),  durante  el  periodo  inicial  de  611ww
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mes  de  que  se  trate,  de  promedio,  a  partir  de  quinientos  noventa  y  cinco  euros
(595,00  €)(1),  así  como  la  comisión  por  clientes  nuevos  según  definición  de  este 
convenio, la comisión de reparto de telemarketing y, adicionalmente, participará de los 
siguientes objetivos y comisiones brutas:
(1)   A partir del 1 de marzo de 2022 esta cantidad se fija en el 14% a partir de una venta de seiscientos 
euros (600,00 €).
Días de trabajo del primer mes natural de contratación: entendiendo por éste los días 
del mes trabajado con independencia de la fecha de inicio, se centrará en la captación 
de  clientes  nuevos  que  se  retribuyen  como  está  definido  en  el  presente  convenio 
proporcionalmente al tiempo trabajado.
Segundo mes natural de contratación (entendiendo por este el mes completo con 
independencia que el mes anterior se haya trabajado completo o no atendida la fecha de 
contratación):  incentivo  de  cien  euros  (100,00  €)  caso  de  conseguir  una  eficacia 
equivalente al 35% (número de visitas realizadas entre el número de visitas planificadas); 
y, la suma adicional de cincuenta euros (50,00 €) si la eficacia alcanza el equivalente 
al 38%. Estos objetivos son independientes de manera que no de alcanzar alguno o 
algunos, se devengan el resto.
Tercer mes natural de contratación: incentivo de cien euros (100,00 €) caso de 
conseguir una eficacia equivalente al 39% (número de visitas realizadas entre el número 
de visitas planificadas); y, la suma adicional de cincuenta euros (50,00 €) caso de 
alcanzar el objetivo 20/80 en las reservas/entregas. Estos objetivos son independientes 
de manera que no de alcanzar alguno o algunos, se devengan el resto.
Cuarto mes natural de contratación: incentivo de cincuenta euros (50,00 €) caso de 
conseguir una eficacia equivalente al 40% (número de visitas realizadas entre el número 
de visitas planificadas); la suma adicional de cincuenta euros (50,00 €) caso de alcanzar 
el objetivo 20/80 en las reservas/entregas y, la suma adicional de cincuenta euros (50,00 
€) caso de alcanzar el objetivo «cuota folder 20%». Estos objetivos son independientes 
de manera que no de alcanzar alguno o algunos, se devengan el resto.
Quinto mes natural de contratación: incentivo de cincuenta euros (50,00 €) caso de 
conseguir una eficacia equivalente al 43% (número de visitas realizadas entre el número 
de visitas planificadas); la suma adicional de cincuenta euros (50,00 €) caso de alcanzar 
el objetivo «cuota folder 20%»; y, la suma adicional de cien euros (100,00 €) caso de 
alcanzar el objetivo de facturación del mes que se determina con el responsable de la 
delegación. Estos objetivos son independientes de manera que no de alcanzar alguno o 
algunos se devengan el resto.
Sexto mes natural de contratación: incentivo de cincuenta euros (50,00 €) caso de 
conseguir una eficacia equivalente al 45% (número de visitas realizadas entre el número 
de visitas planificadas); la suma adicional de cien euros (100,00 €) caso de alcanzar el 
objetivo facturación del mes; y, la suma adicional de cincuenta euros (50,00 €) caso de 
alcanzar el objetivo de cartera de clientes que, como en el caso anterior, se determina 
con el responsable de la delegación. Estos objetivos son independientes de manera que 
no de alcanzar alguno o algunos se devengan el resto.
Los complementos fijados en el presente artículo se devengan proporcionalmente a 
los días efectivamente trabajados en el mes de que se trate.
A  partir  del  primer  día  natural  del  séptimo  mes,  a  todos  los  efectos  tendrá  el 
tratamiento de un/a vendedor/a, desapareciendo el sistema aquí regulado, salvo la 
inclusión en el sistema de escalas y el plus anual de disponibilidad que se aplicará desde 
el primer día natural del tercer mes de contratación (día 1 del mes de que se trate) de  e.
contratación  de  acuerdo  con  lo  previsto  en  el  artículo  15  de  este  convenio  (con  w.b
independencia del día de alta en la empresa se entiende que han transcurrido dos  611ww
meses computando el mes de alta y el siguiente; e igual criterio para el séptimo mes).
15.10  Complemento de puesto de trabajo variable para el tutor/a.
Para el primer año de convenio (1 de marzo de 2020 a 28 de febrero de 2021) se 
mantienen las previsiones del anterior convenio para este colectivo de trabajadores/as.
A partir del 1 de marzo de 2021, el tutor/a tendrá derecho a participar en una 
retribución variable, caso de alcanzar los objetivos de cantidad y/o calidad determinados 
por la Sociedad, atendida la productividad, situación, resultados, o cualquier otra causa 
análoga fijada por la Sociedad. Retribución variable que se regirá por las siguientes 
normas:
a)  Los objetivos con una base, en cómputo anual, de diez mil (10.000,00 €)(2) caso 
de alcanzar el 100 por 100 de los objetivos que se fijarán anualmente por la Dirección de 
la empresa.
(2)  Para los tutores contratados con anterioridad al 1 de marzo de 2021 y que venían percibiendo una 
retribución distinta, se establece un periodo transitorio en cuanto a la bolsa variable que queda en diez mil 
ochocientos euros (10.800,00 €) para el segundo año de convenio; diez mil cuatrocientos euros (10.400,00 €) 
para el tercer año de convenio; y, se equipara a diez mil euros (10.000,00 €) a partir del 1 de marzo de 2023.
b)  Dichos  objetivos  se  comunicarán  al  tutor/a  por  la  dirección  de  la  Empresa 
durante el mes de marzo para el año correspondiente.
c)  Caso de no establecerse ningún objetivo para años sucesivos, la Empresa podrá 
prorrogar los objetivos y retribuciones en todo o en parte, por este concepto del año 
anterior.
d)  Las  partes  acuerdan  que  las  retribuciones  adicionales  de  carácter  variable 
acordadas  en  la  presente  cláusula  no  constituyen  un  supuesto  de  retribución 
consolidada, de forma que el pago de cualquier cantidad por este concepto en un año 
determinado no otorgará derecho alguno al personal de venta a percibir idéntico importe, 
o importe alguno, por el mismo concepto en anualidades sucesivas.
e)  En todo caso cuando se prevea una comisión sobre ventas como la establecida 
para los vendedores, el umbral a partir del cual se comisiona mensualmente es de 
quinientos euros (500,00 €).
15.11  Complemento de puesto de trabajo variable para la jefatura de equipo. Para 
el primer año de convenio (1 de marzo de 2020 a 28 de febrero de 2021) se mantienen 
las previsiones del anterior convenio para este colectivo de trabajadores/as.
A partir del 1 de marzo de 2021, la Jefatura de Equipo tendrá derecho a participar en 
una  retribución  variable,  caso  de  alcanzar  los  objetivos  de  cantidad  y/o  calidad 
determinados  por  la  Sociedad,  atendida  la  productividad,  situación,  resultados,  o 
cualquier otra causa análoga fijada por la Sociedad. Retribución variable que se regirá 
por las siguientes normas:
a)  Los objetivos se fijarán anualmente por la Dirección de la empresa en función del 
volumen de facturación de la delegación a la que está adscrito el Jefe/a de equipo.
b)  Dichos objetivos se comunicarán al jefe/a de equipo por la dirección de la 
Empresa durante el mes de marzo para el año correspondiente.
c)  Caso de no establecerse ningún objetivo para años sucesivos, la Empresa podrá 
prorrogar los objetivos y retribuciones en todo o en parte, por este concepto del año 
anterior.
d)  Las  partes  acuerdan  que  las  retribuciones  adicionales  de  carácter  variable  s
acordadas  en  la  presente  cláusula  no  constituyen  un  supuesto  de  retribución  oe.
docoe imntesepro)mo liridntEeaa dndaa oltg,o  unddnooeo   oc,f otaporsormgor aa ec rluáq ma udneised mreoelo  csp hceaoo gp naorcle gedvupeenta ooc   uueananl al pqa euncriouesmaro lniicdsaaiaóln dndtei edss ao vsdebu nrpceteoa vsr  aeive napstsetae.rs c cicbooinrm cidoeé plnatot i ecesont ai mubnlpe ocariñtdeoa,    2021-21611n https://www.
para los vendedores, el umbral a partir del cual se comisiona mensualmente siempre que
se trate de un Jefe de Equipo sin responsabilidad de delegación o delegación satélite se 
fija en quinientos euros (500,00 €).
15.12  Comisión para el personal de cámara.
Se establece un complemento de puesto de trabajo variable para todo el personal de 
cámara, consistente en una comisión que resulte de aplicar un 0,69 por cien a aplicar 
sobre el exceso de la media de facturación de la Delegación (mínimo 148.000 euros por 
persona en cámara a jornada completa) dividida por el total de personal de cámara, en la 
que  en  cada  momento  preste  sus  servicios,  siempre  que  concurran  las  siguientes 
circunstancias:
– Caso de existir un solo personal de cámara en una delegación a jornada completa, 
se abonará una comisión equivalente al 0,69 por cien sobre el exceso de la facturación 
del mes de que se trate, siempre que la facturación en ese mes sea superior a ciento 
cuarenta y ocho mil euros (148.000 €).
– Caso de existir dos personas de trabajo en cámara en una delegación, contratadas 
a tiempo completo en el mes de que se trate se abonará una comisión equivalente 
al 0,69 por cien sobre el exceso de la facturación del mes de que se trate, dividida por el 
número total de personal de cámara, siempre que la facturación en ese mes sea superior 
a dos cientos ochenta y seis mil euros (286.000 €). De no estar los dos a tiempo 
completo la base de calculo será de doscientos noventa y seis mil euros (296.000,00 €), 
esto es, el equivalente a ciento cuarenta y ocho mil euros (148.000,00 €).
– Caso de existir tres personas de trabajo en cámara en una delegación se abonará 
una comisión equivalente al 0,69 por cien sobre el exceso de la facturación del mes de 
que  se  trate,  dividida  por  el  número  total  de  personal  de  cámara,  siempre  que  la 
facturación en ese mes sea superior a cuatrocientos veintinueve mil euros (429.000 €).
– Y, así sucesivamente, incrementándose en la suma de ciento cuarenta y tres mil 
euros (143.000,00 €) el objetivo a conseguir por cada nuevo personal de cámara y, en 
todo caso, aplicando la comisión a la división del número total de personal de cámara en 
una delegación, por cifra de facturación del mes de que se trate.
En ningún caso se tomarán como base de cálculo los primeros 148.000 euros de 
facturación por personal de cámara. Caso de no alcanzar dicha cifra de facturación, no le 
corresponderá comisión alguna.
Para la base del cálculo de este complemento de puesto variable, se tendrá en 
cuenta la jornada de trabajo a tiempo completo, reduciéndose proporcionalmente el 
objetivo de facturación mensual de la delegación cuando la jornada del personal de 
cámara sea inferior. Así mismo, se reducirá dicho objetivo mensual cuando se produzcan 
ausencias del personal de cámara, derivadas de contingencias comunes y profesionales, 
vacaciones,  permisos  retribuidos,  maternidad,  paternidad,  permisos  no  retribuidos, 
ausencias  injustificadas  y  disfrute  de  horas  sindicales,  así  como  cualquier  otra 
contingencia de similar naturaleza.
15.13  Plus de mermas.
Se establece un complemento de puesto de trabajo variable anual, que consiste en 
un «variable sobre mermas» que se devenga en función del siguiente escalado:
– hasta el 0,25 por 100 de mermas: 1.000,00 euros brutos anuales; s
– de 0,25 por 100 hasta 0,29 por 100: 750,00 euros brutos anuales; oe.
– de 0,30 por 100 hasta 0,35 por 100: 500,00 euros brutos anuales; w.
– el exceso no comisiona. 611ww
A tales efectos por mermas se entiende toda pérdida de mercancía excepto la
cdoerrriveasdpao nddee  lcaosn A lac cciuoennetsa  dZeW M14a rPkeétridnigd ad dee a mcueercrdaon ccíao n( Ce/lV c).uadro de gastos de SAP y
Estos importes se han fijado en atención a un salario para una jornada a tiempo 
completo de manera que, trabajos a tiempo parcial se pagan proporcionalmente al 
tiempo de trabajo.
Artículo 16.  Gratificaciones extraordinarias.
Los trabajadores afectados por el presente convenio devengarán anualmente dos (2) 
gratificaciones extraordinarias, conformadas por el salario base más el complemento 
personal más, en su caso, la antigüedad consolidada, que se abonarán al final de los 
meses de Junio y Diciembre, coincidiendo con el abono de la parte fija de la nómina, 
devengándose desde la contratación del trabajador. En aquellas áreas o departamento 
donde  así  se  acuerde  entre  empresa  y  trabajador  o  ya  se  venga  haciendo  en  la 
actualidad,  las  dos  (2)  gratificaciones  extraordinarias  se  podrán  abonar 
prorrateadamente en doce (12) meses.
Si el tiempo de servicios es inferior al año, se abonarán proporcionalmente a los 
servicios prestados.
Artículo 17.  Antigüedad consolidada.
Se mantienen las cantidades que las personas trabajadoras comprendidas en el 
presente Convenio vienen percibiendo como «antigüedad consolidada», no pudiendo ser 
absorbible, compensable, ni actualizable.
Artículo 18.  Complemento «ad personam».
Las cantidades que las personas trabajadoras comprendidos en las Áreas I y III del 
presente  texto  articulado  vienen  percibiendo  bajo  el  concepto  complemento/as 
denominado «ad personam», no pueden ser compensables ni absorbibles. En cuanto a 
su posible revalorización se estará a lo dispuesto en nuevos convenios colectivos de la 
empresa.
Artículo 19.  Dietas.
19.1  Para el primer y segundo año de vigencia del convenio se establece una dieta 
fija de once euros (11,00 €) por día de trabajo efectivo, cuando la prestación de trabajo 
se realice fuera del municipio del centro de trabajo o del municipio donde radique la 
residencia habitual del trabajador/a (de acuerdo con el reglamento de IRPF), liberando, 
con ello, de la obligación de justificar el gasto, aunque no de informar sobre la ruta 
realizada, kilómetros recorridos y vehículo utilizado, que se formalizará a través del 
documento denominado «justificante de desplazamiento».
19.2  Para el tercer año de convenio se establece una dieta exenta por día de 
trabajo por importe de once euros (11,00 €) por día de trabajo efectivo, cuando la 
prestación de trabajo se realice fuera del municipio del centro de trabajo o del municipio 
donde radique la residencia habitual del trabajador/a (de acuerdo con el reglamento de 
IRPF), liberando, con ello, de la obligación de justificar el gasto, aunque no de informar 
sobre la ruta realizada, kilómetros recorridos y vehículo utilizado, que se formalizará a 
través del documento denominado «justificante de desplazamiento».
Adicionalmente se estable una dieta no exenta por importe bruto de once euros 
(11,00 €) por día de trabajo efectivo, entendido como tal exclusivamente el que se realice 
una  labor  comercial,  esto  es,  que  se  trate  de  un  día  de  venta/reparto/captación/ e.e
acompañamiento, cuando la prestación de trabajo se realice dentro del municipio del  w.b
centro de trabajo y/o del municipio donde radique la residencia habitual del trabajador/a. 611ww
«die1ta9 .3n o Eexne enlt ar»e cyi,b oa  dceo nstainlauraiocisó ns,e  erle nflúemjane,r or edsep edcítaivsa ym eenl tiem pcoormteo  q«udeie ctao rerexsepnotan»d ao. 
Cfisacsaole sd ey  tdraet acrosteiz adceió nd ieat ala  nsoe geuxreidnatad,  ssoec iaalp lcicoarrreásnp olansd iecnotreress psoobnrdeie lnat ecsa nrteidteandc ibornuetas 
efectivamente devengada en el mes de que se trate.
Artículo 20.  Kilometraje.
En el supuesto de utilizar el trabajador el vehículo propio para el servicio de la 
empresa, su uso se pagará a razón de diecinueve céntimos de euro (0,19 €) por 
kilómetro, durante toda la vigencia del presente convenio colectivo.
Artículo 21.  Retribución en vacaciones.
Durante las vacaciones anuales el/la trabajador/a, adicionalmente a la retribución fija, 
percibirá el complemento de puesto de trabajo fijo, la «antigüedad consolidada», los 
complementos «ad personam» y el promedio diario del complemento de puesto de 
trabajo variable percibido en los doce meses anteriores o el tiempo proporcional desde la 
fecha  de  alta  (caso  de  no  llevar  un  periodo  de  doce  meses),  para  los  siguientes 
colectivos:
– Vendedor/a: comisión de ventas del 14%, comisión por clientes nuevos, comisión 
por  reparto,  premio  por  cumplimiento  de  objetivo  individual,  comisión  de  entregas/
reservas, comisión de escala de primas.
– Vendedor/a-Reserva-Integrador:  comisión  de  ventas  del  16%,  comisión  por 
clientes nuevos, comisión por reparto, premio por cumplimiento de objetivo individual.
– Vendedor/a en formación: comisión de ventas del 14%, comisión por clientes 
nuevos, comisión de eficacia, comisión de entregas/reservas, comisión de cuota folder, 
comisión de cartera de clientes, comisión de facturación mes.
– Tutores: comisión de ventas del 14%.
– Jefatura de Equipo: comisión de ventas del 14%.
– Personal de cámara: comisión de facturación.
– Representantes Comercio: comisión por captación de cliente nuevo, comisión por 
tarjeta.
Aquellos  otros  complementos  fijos  y/o  variables  no  recogidos  en  este  apartado 
expresamente, así como los de devengo superior al mes, no computan a efectos de la 
retribución en vacaciones.
Para  la  figura  del  representante  de  comercio,  como  se  dice  en  el  artículo  25 
siguiente, el abono de la vacación se obtendrá del promedio diario de la retribución 
variable, obtenido durante los doce meses anteriores al disfrute de éstas, o el tiempo 
proporcional desde la fecha de alta, caso de no llevar un periodo de doce meses.
CAPÍTULO III
Clasificación profesional y organización del trabajo
Artículo 22.  Organización del trabajo.
La organización del trabajo es facultad y responsabilidad de la Dirección de la 
empresa, a la que corresponde, en su caso, determinar la persona o personas en 
quienes delega el ejercicio de dicha facultad, que deberá ajustarse a lo establecido en la 
ley, en el presente convenio, así como en las normas y pactos que sean de aplicación.
En  el  ejercicio  de  sus  facultades  de  organización  del  trabajo  corresponde  a  la 
Dirección de la empresa, sin perjuicio de los derechos de representación y/o información 
de  la  representación  legal  de  los  trabajadores,  entre  otras,  implantar,  determinar,  es
modificar o suprimir los trabajos, adjudicar las tareas, modificar rutas o tours de ventas,  bo
adoptar nuevos métodos de ejecución de las mismas, crear o amortizar puestos de  611ww
tqdrueaetbe Earejmlon/L  incayaa  tondrardadbo ema lnajoaa mdfrolooerrmsn/ ataoe  s ndlee ef  u acpnosrcimegisónptnearo  cdlmiaóe enD t leadir seea lc  ntcpreiaórcebnesa stdjaioder a  elsadnu e Et sotmr dadopbesra e jlsoasua,  se e oman,s  pleparlees s ctopatoue srre s.noo  nctoaausdr aes  nmd qeou mveee énnsttatoas,    OE-A-2021-21able en https://
delegue. Pudiendo, por tanto, variar los mismos en parte o en todo durante la vigencia
del contrato de trabajo, en función de las necesidades organizativas de la empresa. No 
obstante, caso que se modifiquen las rutas de venta de un determinado vendedor/a 
siempre se notificará por escrito y, mediando, explicación de la causa que lo motiva para 
evitar arbitrariedades.
Artículo  23.  Clasificación  profesional.  Se  establece  un  sistema  de  clasificación 
profesional que agrupa a las personas trabajadoras de la empresa en las siguientes 
áreas funcionales.
– Área funcional Primera: Engloba la actividad de administración y finanzas general 
en toda la compañía.
– Área  funcional  Segunda:  Engloba  la  actividad  comercial,  tareas  de  venta  y 
captación de los productos que comercializa Bofrost*.
– Área funcional Tercera: Engloba el personal de servicios auxiliares, personal de 
cocina, personal de limpieza, guarda y personal de cámara, así como aquellos de 
similares características.
A su vez, dentro de cada área se establecen dos grupos profesionales, determinados 
por aquellos puestos de trabajo que presentan una base profesional homogénea dentro 
de la organización del trabajo, es decir, pertenecen al mismo Área Funcional.
– Grupo I: Responsables (departamentos y áreas), y mandos intermedios (personal 
de jefatura de equipo y tutor/a)
– Grupo II: resto de personal.
Por  lo  demás,  cada  área  comprenderá  las  funciones  que  a  título  ilustrativo 
seguidamente se definen.
Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de 
más de un Área Funcional se estará a los límites previstos en el Estatuto de los 
Trabajadores.
Artículo 24.  Definición de funciones.
– Responsable Departamento: Quien coordina y ejecuta bajo su responsabilidad la 
adecuada organización y gestión de una división del área primera o tercera.
– Responsable  de  área:  Quien,  en  dependencia  de  la  responsabilidad  de 
departamento, coordina y ejecuta bajo su responsabilidad la adecuada organización del 
área específica al que está adscrito/a, gestionando y desarrollando tanto al personal a su 
cargo, como la productividad y operativa, de acuerdo con las instrucciones emitidas por 
la responsabilidad de departamento.
– Personal técnico especializado: Quien, en posesión de un título o especialización 
profesional de Grado Medio o Superior, ejerce en la empresa de forma permanente y con 
responsabilidades directas, bajo la dirección y coordinación de un/a responsable de área 
o responsable de departamento funciones propias y características de su profesión. En 
este puesto se encuadran, entre otros los oficiales administrativos y personal técnico 
especializado en materias concretas.
– Personal técnico auxiliar: Quien en posesión de los conocimientos técnicos y 
prácticos para las tareas mercantiles, administrativas y/o de marketing, realiza trabajos 
que requieren propia iniciativa, estando bajo la dirección y coordinación de un técnico/a 
especializado/a o de un/a responsable. En este puesto se incluyen expresamente al  e
personal auxiliar administrativo de un centro de trabajo. bo
– Personal de Jefatura de equipo: Quien, siguiendo las instrucciones de la Gerencia  611ww
dfoer mlaac idóenl,e dgeascaiórnro llao  yla r eqnutaeb ielizsatác ióand sdcerli teoq, upipaort idceip av enetna sl aa  sseul eccacrigóon,,  coorogradninizaancdioó ny, 
dand–o T lausto irn/as:t ruPcecrisoonneas  ptrearbtianjeandtoersa. cuya misión principal es la de tutorizar y apoyar al
personal de venta a su cargo en su desarrollo personal y profesional a través de la
metodología «demostrar haciendo», aportándole las herramientas necesarias para ello, 
alienando el talento a los objetivos establecidos en el centro de trabajo.
– Personal  de  ventas:  Las  funciones  principales  son  las  de  vender  /  captar  / 
reponer  /  gestión  administrativa  /  obligaciones  derivadas  de  lo  anterior.  Es  el/las 
trabajador/a  encargado  de  realizar  ventas  y  su  entrega  o  reparto  al  cliente  y  con 
conocimiento práctico de los artículos que les están confiados, de forma que puedan 
orientar al público en sus compras, cantidad, novedades etc. Del mismo modo, dentro de 
sus funciones principales está la de desarrollar la cartera de clientes que en cada 
momento se le asigne, con especial hincapié en la captación de clientes nuevos, así 
como la integración profesional tanto de las captaciones de clientes propios, como de 
aquellos que le provengan de la captación del equipo específico determinado para esta 
función (según la normativa interna de la empresa). Asimismo, deberá cuidar el recuento 
de la mercancía, para su reposición y el estado de ésta, además de controlar y custodiar 
adecuadamente la recaudación en metálico obtenida de la venta, así como vigilar y 
asegurar el adecuado nivel de temperatura para los alimentos congelados que portan en 
su vehículo, debiendo, del mismo modo, verificar y controlar la no caducidad de los 
productos en el mismo, cumpliendo con la normativa vigente en materia de fechas 
máximas de venta en relación a la caducidad.
– Vendedor/a reserva: Su función consiste en cubrir aquellos tours asignados a otros 
colaboradores, en función de las necesidades organizativas y productivas de la empresa, 
aplicándose las funciones previstas en el apartado anterior. Además, en su condición de 
«personal de ventas reserva», el/la trabajador/a realizará la captación de clientes, así 
como la integración profesional tanto de las captaciones de clientes propios, como de 
aquellos que le provengan de la captación del equipo específico.
– Repartidor/a: Quien, no teniendo la propiedad o poder directo de disposición del 
vehículo ni la licencia administrativa correspondiente, su cometido principal consiste en 
el reparto a domicilio de los productos o artículos que en cada momento comercializa o 
vende la empresa siéndole de aplicación la misma normativa que al personal de ventas 
en materia de jornada.
– Vendedor/a integrador/a: Su función consiste en la integración profesional de los 
clientes nuevos, con el objetivo de asegurar que estos clientes nuevos entren a formar 
parte de la cartera de clientes fijos de Bofrost*. Para ello el/la trabajador/a colaborará en 
la  organización  de  los  tours  y  las  zonas  de  venta  que  le  sean  asignadas  por  su 
responsable directo para llevarlas al nivel óptimo de facturación y eficacia, para que 
posteriormente sean asignadas a otros/as vendedores/as.
– Personal de recepción: Persona trabajadora que atiende una centralita telefónica, 
estableciendo las comunicaciones con el exterior, anotando y transmitiendo cuantos 
avisos reciba. Del mismo modo, se encargará de atender, controlar e informar la entrada 
y salida de visitas. Además, podrá realizar trabajos auxiliares de ámbito administrativo, 
incluyendo,  además,  los  trabajos  de  mensajería,  emisión  y  recepción  de 
correspondencia, y similares.
– Guarda: Persona trabajadora que se encarga de la vigilancia y custodia de las 
instalaciones, mobiliario, herramientas, maquinarias y otros elementos, en los locales 
asignados.  Además  controlará  el  adecuado  mantenimiento  de  lo  antes  reseñado, 
siempre que para ello no requiera una titulación o especialización determinada, en cuyo 
caso le será facilitada la formación por la empresa. Adicionalmente, prestará apoyo 
laboral a algunos departamentos como por ejemplo el departamento de facilities
– Personal de cocina: Persona trabajadora que se encarga de la preparación, cocina  s
y presentación de los productos, a efectos de realizar los controles de calidad que la  oe.
empresa  fije  en  cualquier  momento.  Además,  participará  en  la  definición  de  los  w.
conceptos para la preparación ideal de los diferentes usos culinarios que se les pueden  611ww
cdaatre gao lroías  epnro lodsu cctooms eddeo rlae se ym cparfeestear. íaTsa mdeb iléan c odmespaarñroíall.ará las funciones propias de su
insta–l aPcieornseosn adle  dlae  elmimppreieszaa.:  Quien  se  ocupa  del  aseo  y  limpieza  de  los  locales  e  BOE-A-cable e
– Personal de cámara especializado: Quien, en posesión de una especialización 
profesional de Grado Medio o Superior, ejerce en la empresa de forma permanente y con 
responsabilidades directas, bajo la dirección y coordinación del/a superior jerárquico/a 
designado/a por la empresa, funciones propias y características de su profesión, como 
son la organización, gestión y control de la cámara frigorífica, realizando los pedidos de 
mercancía, los recuentos y revisando las existencias, siguiendo el método FIFO o aquél 
otro que en cada momento determine la dirección de la empresa.
– Mozo/a de almacén: Persona trabajadora, mayor de dieciocho años, encargado/a 
de ejecutar labores para cuya realización principalmente se requiere de esfuerzo físico, 
sin  necesidad  de  práctica  operatoria  alguna.  Pueden  prestar  sus  servicios 
indistintamente  en  cualquier  servicio  o  lugar  de  los  centros  de  trabajo,  bajo  la 
coordinación y dirección del/a superior jerárquico/a designado por la empresa. Dentro de 
este puesto de trabajo, se encargará de la gestión auxiliar de almacén en la cámara 
frigorífica o en el almacén de «seco», correspondiente de cada uno de los locales de la 
empresa  (entradas  de  mercancía,  ordenación  de  productos,  picking,  etc.),  siempre 
cumpliendo con la normativa de la empresa establecida al respecto, tanto en cámara 
como fuera de ella.
Artículo 25.  Representante de comercio o captador/a.
Es aquella persona vinculada a la empresa en virtud de contrato laboral especial 
previsto en el Real Decreto 1438/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación 
laboral de carácter especial de las personas que intervengan en operaciones mercantiles 
por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas.
Como contraprestación a las tareas a desarrollar el/la Representante de Comercio 
percibirá una retribución consistente, exclusivamente, en el pago de comisiones sobre 
las operaciones en que hubiese intervenido y fuesen aceptadas por la Sociedad en 
función  de  los  clientes  nuevos  conseguidos,  de  acuerdo  con  lo  indicado  en  sus 
respectivos contratos de trabajo.
De acuerdo con el artículo 4 del citado Real Decreto, la relación laboral a la que está 
sujeta el captador/a no implicará sujeción a jornada u horario de trabajo concreto sin que, 
por tanto, exista obligación de registro ni control horario.
Artículo 26.  Modalidades de contratación.
Las modalidades de contratación se ajustarán siempre a lo establecido en cada 
momento por la legislación vigente:
a)  Contrato indefinido: Los contratos de carácter indefinido serán la forma habitual 
de contratación en la empresa, en aquellos puestos de trabajo que correspondan a la 
actividad  habitual  y  estable  de  la  compañía.  En  el  caso  de  que  el  ingreso  del/a 
trabajador/a se realice mediante un contrato de carácter indefinido, podrá concertarse 
por escrito en el mismo un periodo de prueba, que para cada grupo profesional será el 
siguiente:
– Área 1: Grupo 1: seis (6) meses; Grupo 2: tres (3) meses.
– Área 2: Grupo 1: seis (6) meses; Grupo 2: seis (6) meses.
– Área 3: Grupo 1: seis (6) meses (incluye al camarista especializado); Grupo 2: tres 
(3) meses.
La  empresa  acudirá  en  la  medida  de  lo  posible  a  las  fórmulas  que,  en  cada  bo
momento, se prevean en la legislación para el fomento de la contratación indefinida con  611ww
las pbr)e viCsioonnterast oa lleí vfiejandtuaas.l: Se estará al artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores o a
clao nntorarmtaac ióqnu es elorá  sluas ptitrueyvais toa  ceonm lopsle dmisetninteto. sL cao ndvuerancioiósn c moleácxtimivoas d see cetsotraia mleso ddaeli dáamdb ditoe 
provincial que se venían aplicando en la actualidad.
Atendiendo a la naturaleza del sector y ante la imposibilidad de predeterminar el 
carácter  estacional  o  excepcional  que  habilita  la  contratación  de  trabajadores/as 
eventuales, la empresa determinará con precisión la causa justificativa que lo motiva, en 
virtud del artículo 15.1 letra b) del Estatuto de los Trabajadores.
c)  Contrato por obra o servicio determinado: Se estará al artículo 15 del Estatuto de 
los Trabajadores o a la norma que lo sustituya o complemente. Se identifican como 
trabajos y tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa 
tales como el lanzamiento de nuevos productos, refuerzo de rutas o tours de ventas, 
lanzamiento de nuevos catálogos, y/o campañas especiales, así como al inicio de cada 
campaña  de  ventas,  implantación  de  nuevas  herramientas  y  sistemas  informáticos, 
actualización de bases de datos, adaptación a diferentes normativas legales y tareas de 
características similares.
d)  Contrato de interinidad: Se estará al artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores 
o a la norma que lo sustituya o complemente. En todo caso será de aplicación para la 
sustitución  de  trabajadores/as  en  situación  de  incapacidad  temporal,  maternidad, 
situación de riesgo por embarazo o lactancia y paternidad, ya sea de uno/a o varios/as 
trabajadores/as sucesivamente.
e)  Contrato a tiempo parcial: Se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto 
de los Trabajadores.
Se fijan las siguientes particularidades: (i) se establece una distribución irregular de 
la jornada, pudiendo, por tanto, fijarse horarios distintos en función de la necesidad de la 
empresa en el momento de la contratación con un máximo del 20 por 100 de la jornada 
de trabajo; (ii) se acuerda una bolsa de horas complementarias de acuerdo con lo 
previsto en el citado artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, con un máximo del 60 
por 100 de la jornada ordinaria sin que, en ningún caso, sumadas a la jornada habitual 
superen la jornada a tiempo completo fijada en este convenio colectivo; (iii) la utilización 
de las horas complementarias, siempre que sea posible, se preavisará, al menos, con 
cuarenta y ocho (48) horas de antelación.
Artículo 27.  Periodo de prueba.
El periodo de prueba ha de concertarse de forma expresa, por escrito en el contrato 
de trabajo, de lo contrario se entenderá que no existe dicho período de prueba. En 
cuanto a la duración del mismo en las nuevas contrataciones temporales, siempre que 
su duración lo permita (en este caso será proporcional), se estará a los siguientes 
plazos:
– Área 1: Grupo 1: cuatro (4) meses; Grupo 2: dos (2) meses.
– Área 2: Grupo 1: cuatro (4) meses; Grupo 2: dos (2) meses.
– Área 3: Grupo 1: cuatro (4) meses (incluye al camarista especializado); Grupo 2: 
dos (2) meses.
Artículo 28.  Preavisos y ceses.
Superado  el  periodo  de  prueba,  la  persona  trabajadora  que  desee  cesar 
voluntariamente en el servicio a la empresa vendrá obligada a ponerlo en conocimiento 
de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso: para el colectivo incluido en 
el Grupo I, dos (2) meses de preaviso, tres (3) semanas de preaviso para el resto de 
personal. En caso contrario, la empresa queda facultada para deducir de la liquidación  e.
final un máximo de 15 días de preaviso incumplido, que incluye todos los haberes fijos y  w.b
variables que, en promedio diario, haya obtenido en los 12 meses inmediatamente  611ww
caonntetrraiotore tse ma ploar afle ac hinas tdaen ceiafesc dtoesl/ ad tera blaa jbaadjoar /av)o.luntaria (incluida la no renovación del
unitaLraio p oe rssionndaic atrl,a ebna jaedl aocrato,  sdie a fsirím loa  rdeeql urieecrieb,o p doed rfáin ieqsutiator .asistido por un representante
Artículo 29.  Promoción interna.
El personal indefinido de plantilla gozará de preferencia para cubrir las vacantes 
definitivas que se produzcan de categoría superior a la que ostente, siempre y cuando 
acredite  poseer  los  conocimientos  y  competencias  suficientes  para  ocupar  dicha 
vacante. En igualdad de condiciones deberá considerarse el desempeño o rendimiento 
entre los seleccionados.
Artículo 30.  Uniformidad.
Se estará a lo estipulado en la política sobre vestuario laboral y EPI acordada en el 
seno del Comité de Seguridad y Salud de Bofrost*.
Artículo 31.  Retirada del permiso de conducción.
Este precepto será de aplicación para aquellos/as trabajadores/as que hayan sido 
contratados/as con la condición de ostentar el permiso de circulación vigente en todo 
momento, tales como personal de venta, jefatura de equipo.
Empresa y persona trabajadora reconocen el hecho importante y primordial, que para 
la prestación del trabajo descrito en el apartado anterior y, en todo caso, en aquellos 
supuestos en los que expresamente se haya contratado por razón de estar en posesión 
del correspondiente permiso de circulación, es imprescindible que el/las trabajador/a 
posea, con pleno uso y durante toda la vigencia del contrato, el permiso de conducir.
En el caso que la persona trabajadora afectada por este precepto le sea restringido o 
limitado el uso de su permiso de conducir, por cualquier tipo de sanción, y durante un 
periodo de tiempo superior a un mes, se procederá a la suspensión del contrato de 
trabajo  por  el  tiempo  que  dure  dicha  sanción,  con  un  máximo  de  trece  meses 
(asimilándolo al supuesto del artículo 45.1.a) y b) del Estatuto de los Trabajadores).»
No obstante lo anterior, la empresa podrá ocupar al/la trabajador/a en otro puesto de 
trabajo, mientras dure la retirada, siempre que exista vacante en el centro de trabajo. 
Durante dicho periodo el/la trabajador/a percibirá la retribución que corresponda a los 
nuevos cometidos. La empresa notificará a la representación unitaria de los trabajadores 
estas circunstancias.
Será causa de extinción del contrato de trabajo, a los efectos de lo dispuesto en el 
artículo 52.a) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, la pérdida del permiso de 
circulación por un periodo superior a nueve meses, previo percibo por parte del/la 
trabajador/a de la indemnización prevista en el artículo 53 del citado texto legal para este 
tipo de situaciones.
Bofrost* no se hará cargo de las sanciones de tráfico que le sean imputadas al/la 
trabajador/a  tales  como  el  exceso  de  velocidad,  controles  de  alcoholemia  o 
estupefacientes,  estacionamientos,  exceso  de  peso  sobre  la  M.M.A.  etc.,  como 
consecuencia de las infracciones del código de circulación.
La empresa contratará y pondrá a disposición de los/las trabajadores/as un servicio 
de recursos de multas en vía administrativa a favor de los/las trabajadores/as que tengan 
asignado con carácter habitual o esporádico un vehículo de la empresa o mientras 
utilicen su vehículo particular para fines profesionales.
Artículo 32.  Caducidad, temperatura y caja.
Los/as trabajadores/as de Bofrost* se comprometen a cumplir escrupulosamente con  e.
la  normativa  interna  y  políticas  en  materia  de  «caducidad,  temperatura  y  caja»,  w.b
denominado internamente como «las tres leyes de Bofrost*» que se entregan en el  611ww
momento de la contratación.
Artículo 33.  Régimen de inventarios de los vehículos de empresa.
Las personas trabajadoras son responsables de la mercancía presente en el vehículo 
que se le asigna desde el momento en el que se realiza el inventario.
Una  vez  finalizado  el  primer  inventario,  una  copia  de  las  llaves  de  la  cámara 
frigorífica del camión y, en su caso, de los candados, se entregará al trabajador/a 
depositario del vehículo y otra copia será guardada en un sobre sellado y cerrado, que 
será debidamente custodiado.
La persona responsable de la sucursal o una persona delegada por el/la mismo/a, 
podrá  realizar  el  inventario  del  vehículo  en  cualquier  momento  en  presencia  del 
trabajador/a depositario del vehículo y, en su ausencia, de la representación legal de los 
trabajadores. De no ser posible la asistencia de éstos últimos, se realizará en presencia 
de dos trabajadores/as de la sucursal.
En caso de que el trabajador/a o la persona delegada no se presente en los términos 
de tiempo concertados, el inventario será realizado por la persona responsable de la 
sucursal o por una persona delegada por el mismo, en presencia de la representación 
legal de los trabajadores y, en su ausencia de este último, de dos trabajadores/as de la 
sucursal, que servirán de testigos.
Una copia de la documentación del inventario,  firmada por ambas partes, será 
entregada al trabajador/a.
Del mismo modo, el trabajador/a firmará los partes de carga de productos que 
habitualmente se llevan a cabo, junto a la persona designada por la empresa.
En el caso de incumplimiento por parte del/la interesado/a, la empresa recuperará el 
importe de las diferencias, descontándolas de la retribución del interesado y, en su caso, 
del finiquito, sin perjuicio de las medidas disciplinarias que puedan derivarse.
En los días establecidos para la realización de inventarios, la empresa podrá adaptar 
el horario de trabajo y prolongar la jornada el tiempo suficiente, respetando el descanso 
mínimo  de  doce  horas  entre  jornadas  establecido  legalmente.  Las  prolongaciones 
horarias previstas en este artículo, se podrán realizar en horas distintas a las de apertura 
o cierre del centro de trabajo.
Cuando el trabajo previsto en este artículo se realice en domingo o festivo, se 
retribuirá como horas extraordinarias o con descanso equivalente, previo acuerdo entre 
empresa y trabajador.
Artículo 34.  El ingreso diario.
El personal de ventas y personal de jefatura de equipo, al finalizar su jornada laboral 
o, como máximo a las 10 horas del día natural siguiente o antes de las 12 horas si se 
trata de sábados, festivos o domingos, ingresará en la entidad financiera designada por 
Bofrost*, la cantidad total recibida como resultado de las ventas, según lo establecido 
internamente en la empresa.
Sí el/la trabajador/a no ha regularizado la propia posición «económica», la empresa 
procederá a recuperar las diferencias pendientes, descontándolas de la retribución del 
mes siguiente al de la regularización realizada por el recuento de mercancía (ya que es 
cuando  se  regularizan  de  manera  unificada  ambos  conceptos)  o  en  el  mes  de  la 
liquidación, en caso de baja del/la empleado/a.
CAPÍTULO IV
Tiempo de trabajo
Artículo 35.  Jornada laboral y horario de trabajo.
35.1  Se establece una jornada de trabajo de cuarenta (40) horas de trabajo efectivo 
de promedio semanales con las siguientes limitaciones:
a)  Para la distribución se deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de 
descanso diario y semanal previstos en la Ley;
b)  Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como 
mínimo, doce (12) horas;
c)  El número de horas ordinarias de trabajo efectivo de promedio no podrá ser 
superior a diez (10) diarias, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.
d)  Se establece un descanso semanal de dos (2) días ininterrumpidos.
35.2  El horario de inicio del tour de que se trate se determinará en función del 
mismo, pudiendo establecerse distintos horarios de entrada, optimizando así el recorrido 
de venta/captación. Siendo, por tanto el horario de trabajo distinto para una misma 
persona, en función del tour de venta o zona de captación al que esté adscrito. Iguales 
normas se aplicarán para el personal de reparto.
La  asistencia  a  reuniones  informativas  de  ventas  al  inicio  de  la  jornada,  serán 
voluntarias cuando supongan prolongar la jornada de trabajo.
35.3  Organización y registro horario: A partir del segundo año de vigencia del 
convenio, previo aviso del día de inicio a la RLT a los efectos de recabar informe previo 
del artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores la empresa implantará un sistema de 
registro horario que deberá ser cumplido en los términos establecidos en el manual de 
instrucciones de registro horario que se entregará al efecto.
El sistema de registro horario podrá ser diferente en atención al grupo o categoría 
profesional al que se dirija.
La  contravención  de  cualquiera  de  sus  normas  será  equiparada  a  un  acto  de 
desobediencia y/o de transgresión de la buena fe contractual, por lo que le podrá ser de 
aplicación el régimen disciplinario.
Horario de trabajo para la plantilla de ventas: La hora de inicio de la jornada se 
determinará en función de la ruta, pudiendo establecerse distintos horarios de entrada 
incluso para una misma persona optimizando de este modo los tours de ventas. De 
manera que el horario de trabajo podrá ser distinto para una misma persona, en función 
del tour asignado.
Habida cuenta la dificultad de controlar una actividad que se presta mayoritariamente 
en la vía pública a los efectos de tiempo de jornada, sólo se computará el tiempo de 
trabajo efectivo sin que se computen las pausas, que serán decididas por el propio 
trabajador/a en función del desarrollo de su actividad diaria. Se excluye, por tanto, de la 
consideración de trabajo efectivo, los periodos de tiempo dentro de la jornada tales como 
los destinados a desayunos, comida, descansos, desplazamientos para tal fin u otros 
que realizara dentro de la ruta, así como cualquier otro que no estuviera destinado a la 
prestación del servicio.
35.4  Plus  de  disponibilidad:  Para  aquellos/as  trabajadores/as  que  desarrollen, 
exclusivamente,  funciones  de  autoventa,  se  establece,  un  plus  de  disponibilidad 
equivalente a una comisión adicional sobre las ventas que hayan comisionado por el  e.
«sistema tradicional». w.b
Dicha  comisión  se  devenga  proporcionalmente  al  tiempo  trabajado  (excluyendo  611ww
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primer y segundo año de convenio; y, de ciento treinta y cinco mil euros (135.000,00 €) 
de facturación total para el tercer año de convenio y consiste en la suma del 3% 
adicional por lo comisionado durante el año por las ventas. De no igualar o superar dicho 
umbral anual en el ejercicio de que se trate no se devengará esta comisión.
Para determinar la facturación anual se tendrá en cuenta la facturación derivada de 
venta tradicional, el reparto de telemarketing y la facturación del canal online.
35.5  A los efectos de compensar posibles excesos de jornada, para el personal de 
ventas  como  máximo  el  número  de  días  de  trabajo  anuales  será  de  doscientos 
veinticinco (225) al año.
35.6  Los/as trabajadores/as adscritos al horario de lunes a viernes, podrán prestar 
su trabajo, voluntariamente en sábado (máximo dos sábados), ya sea por razones 
organizativas (periodo estival o de Navidad), ya sea para recuperar tours de ventas que 
coincidan con festivos intersemanales. Adicionalmente a dichos días, siempre de mutuo 
acuerdo  con  el/la  trabajador/a,  podrá  prestarse  trabajo  en  más  sábados.  En  ese 
supuesto, el descanso semanal de dos días ininterrumpidos se compensa dentro de un 
período de catorce días, de conformidad con los dispuesto en el artículo 37.1 del 
Estatuto de los Trabajadores.
En ambos casos, para que no compute como día de trabajo extraordinario el/la 
trabajador/a disfrutará de un día descanso compensatorio dentro del año natural en un 
período de catorce días. Y, adicionalmente, la comisión equivalente a un día de trabajo 
calculada con arreglo al promedio de los doce (12) meses anteriores.
35.7  Se prohíbe expresamente superar la jornada pactada. Por ello, la realización 
de  horas  extras  requerirá  la  previa  solicitud  argumentada  del/la  trabajador/a  y  la 
consiguiente autorización escrita por parte de la empresa.
Artículo 36.  Vacaciones.
La duración de las vacaciones anuales será de veintitrés (23) días hábiles.
Condiciones más beneficiosas se respetarán individualmente. No obstante lo anterior 
y, exclusivamente para los trabajadores/as contratados/as con anterioridad al 1 de enero 
de 2018, que, en cómputo anual, viniesen disfrutando de días de vacaciones por encima 
de  lo  señalado  anteriormente  (23  días  hábiles  anualmente),  se  le  respetará  como 
condición más beneficiosa a título personal.
El  calendario  y  la  distribución  de  las  vacaciones,  serán  pactadas  entre  la 
Representación de los trabajadores y la Representación de la Empresa, en cada centro 
de trabajo, con respeto de las siguientes normas: (a) La asignación del periodo de 
vacaciones será rotativa anualmente y se tomará como base el calendario establecido en 
el año anterior; (b) El calendario de vacaciones se estructurará por separado en función 
del tipo y área de trabajo (ventas, administración, etc.); (c) Deberá estar a disposición del 
personal como mínimo tres meses antes de iniciar las vacaciones; (d) en función del 
número  de  trabajadores/as  del  centro  de  trabajo  de  que  se  trate,  se  establecerán 
limitaciones de manera que se acotará el número máximo de trabajadores/as que dentro 
de la misma categoría y/o puesto de trabajo puedan coincidir en los periodos de disfrute 
de las vacaciones.
Excepcionalmente, sólo por acuerdo entre trabajador/a y empresa, las vacaciones no 
disfrutadas, podrán realizarse como máximo hasta el día 28 de febrero del año siguiente.
Cuando  el  período  de  vacaciones  fijado  en  el  calendario  de  vacaciones  de  la 
empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal o con una baja derivada 
del embarazo, el parto, la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato  e.
de trabajo previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, de adopción, de  w.b
guarda con fines de adopción y de acogimientos previstos en el artículo 48.5 del Estatuto  611ww
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correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año 
natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad 
temporal  por  contingencias  distintas  a  las  señaladas  en  el  párrafo  anterior,  que 
imposibilite al/a la trabajador/a disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a 
que corresponden, el/la trabajador/a podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y 
siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en 
que se hayan originado.
Artículo 37.  Permisos retribuidos.
El trabajador, durante la vigencia del presente convenio colectivo, previo aviso y 
justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de 
los motivos y el tiempo previsto en el convenio colectivo sectorial de ámbito provincial de 
partida del I convenio.
Los días de asuntos propios que prevean en la actualidad los distintos convenios 
colectivos provinciales, para el centro de trabajo de que se trate, se mantendrán para 
dicho centro, siempre que en dicho convenio colectivo provincial se prevea su carácter 
retribuido y no recuperable.
Sin perjuicio de lo anterior, para el personal de ventas, se mantiene como máximo 
los 225 días previstos en el artículo 35 del presente texto articulado. Para el resto de 
personal se estará como ha quedado dicho a sus vacaciones y permisos.
Artículo 38.  Permisos no retribuidos.
Por acuerdo entre trabajador/a y empresa, se podrán acordar cinco (5) días de 
permiso no retribuido al año. Dichos días no podrán adosarse al inicio y/o finalización de 
vacaciones ni disfrutar en puentes entre festivos. Asimismo, tampoco podrá coincidir 
dicho permiso en dos o más trabajadores/as de la misma sección y/o funciones. Las 
peticiones serán atendidas por orden de solicitud, y se formularán por escrito, con un 
plazo mínimo de preaviso de un (1) mes, salvo casos de fuerza mayor acreditada o 
necesidades del servicio.
Artículo 39.  Ausencias por enfermedad.
Las personas trabajadoras que se ausenten de su puesto de trabajo por enfermedad 
común o accidente no laboral, deberán comunicarlo a la empresa al inicio de la jornada, 
salvo razones justificadas que lo impidan. Además, cuando el trabajador/a que por tal 
motivo se ausente por más de media jornada, deberá aportar el correspondiente parte de 
baja  médica.  Caso  contrario,  el  trabajador/a  deberá  aportar  el  justificante  médico 
correspondiente, con la concreción horaria que justifique el tiempo de ausencia en la 
empresa.
El  incumplimiento  de  dicha  obligación  conllevará  la  deducción  del  salario 
correspondiente al periodo de ausencia no justificado, además de las correspondientes 
sanciones disciplinarias en las que pudiese incurrir.
Artículo 40.  Calendario laboral.
La empresa publicará anualmente el calendario laboral que se expondrá en un lugar 
visible en el centro de trabajo, informando previamente a la representación legal de los  e.e
trabajadores del centro de trabajo de que se trate. w.b
CAPÍTULO V
Mejoras sociales
Artículo 41.  Descuento en compras de empleado.
Los/as trabajadores/as afectados por el presente convenio tendrán derecho, en las 
compras que realicen en la propia empresa, a adquirir los artículos con un descuento de 
treinta por cien (30%), siempre que los artículos adquiridos se destinen a uso personal y 
al de sus familiares que con él convivan y estén a su cargo, con un máximo de cien 
euros (100,00 €) mensuales.
Artículo 42.  Ayudas a la incapacidad temporal.
– Contingencias  profesionales:  Todos  los  trabajadores/as  de  la  empresa,  con 
independencia de su área o grupo, en los supuestos de IT derivados de contingencias 
profesionales, tendrán derecho a un complemento equivalente al cien por cien (100%) de 
la retribución, tomando en consideración el salario fijo del/a trabajador/a en el momento 
de la prestación y, en su caso, el promedio de las retribuciones variables obtenido en 
los 12 meses anteriores a la baja o el tiempo proporcional, de no llevar todo el periodo en 
alta.
– Contingencias comunes: En cuanto al personal que desarrolle las funciones de 
vendedor/a, vendedor/a-reserva y vendedor/a integrador/a (pertenecientes al Grupo II del 
Área 2), se complementará únicamente la primera baja hasta el cien por cien (100%) de 
la retribución, calculado con arreglo al párrafo anterior, si en los doce meses anteriores 
el/la trabajador/a en cuestión no ha estado de baja por IT derivada de contingencias 
comunes o reposo. En la segunda baja (doce meses anteriores) y, exclusivamente desde 
el día treinta (30) de la misma, el porcentaje de complemento será hasta el noventa por 
cien (90%) de la retribución, calculado con arreglo al párrafo anterior (los primeros 
veintinueve (29) días de baja, en esta segunda, no generará complemento alguno de 
empresa). En la tercera baja (doce meses anteriores) y, exclusivamente desde el día 
treinta (30) de la misma, el porcentaje será hasta el ochenta por cien (80%) de la 
retribución, calculado con arreglo al párrafo anterior (los primeros veintinueve (29) días 
de  baja,  en  esta  tercera,  no  generará  complemento  alguno  de  empresa).  En  los 
siguientes procesos de bajas no existirá complemento alguno, por cuanto que así se ha 
previsto para el cálculo del sistema de comisiones.
Para el resto de personal, diferente del citado en el párrafo anterior, la empresa 
complementará hasta el 100 por 100 de la retribución cuando se trate de una baja por 
incapacidad temporal derivada de contingencias comunes.
Artículo 43.  Cobertura póliza de seguro accidentes.
La Empresa tiene contratada una Póliza de Seguro de Vida y de Accidentes con una 
compañía  externa,  para  todos  sus  trabajadores/as,  que  cubre  las  siguientes 
contingencias por los importes que también se indican en las condiciones que se recojan 
en a póliza suscrita por la empresa:
1.  Indemnización  en  caso  de  fallecimiento  por  muerte  natural  o  por  accidente 
(laboral o no laboral): doce mil euros con independencia de la duración de la jornada.
2.  Indemnización en caso de invalidez permanente por causas comunes o por  e
accidente (laboral o no laboral), en los grados de total, absoluta o gran invalidez: doce  bo
mil euros con independencia de la duración de la jornada. 611ww
vincPulaarnat el at adnetote rpmairnaa claió ne ndtiedla dg raadsoe gduera dinocraap acocimdaod p paerarm eal nteonmtea ddoer l ya saesgeugruardaod osse rláa 
decisión firme de los organismos competentes de la Seguridad Social o de los tribunales
sobre el grado de incapacidad derivado de las contingencias cubiertas en el presente  Bc
contrato, siendo necesaria a efectos de percibir la indemnización correspondiente la 
presentación  de  la  resolución  y  propuesta  o  sentencia  de  los  organismos  oficiales 
competentes en la que otorguen o reconozcan la situación de incapacidad permanente.
Será necesario para el pago de prestaciones por incapacidad permanente que el 
grado de incapacidad derivado de las contingencias cubiertas en el presente contrato 
sea  reconocido  con  carácter  definitivo  en  las  resoluciones  o  sentencias  de  los 
organismos oficiales competentes.
A  los  efectos  del  presente  convenio  colectivo  se  considera  que  el  grado  de 
incapacidad  permanente  se  reconoce  con  carácter  definitivo  siempre  que  las 
resoluciones o sentencias de los organismos oficiales competentes no contemplen la 
aplicación del artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores, que establece la suspensión 
de la relación laboral del trabajador, con reserva del puesto de trabajo durante un 
período de dos años por ser la situación de incapacidad declarada objeto de revisión por 
mejoría, que previsiblemente permitirá la reincorporación del trabajador a su puesto de 
trabajo. Transcurrido ese plazo si no existe resolución que establezca la incorporación 
del trabajador al puesto de trabajo se devengará el importe asegurado».
Artículo 44.  Pago de haberes.
El personal afecto al presente convenio percibirá sus haberes mediante transferencia 
bancaria,  dentro  de  los  diez  (10)  primeros  días  naturales  del  mes  siguiente  a  su 
devengo. Los anticipos de haberes, podrán ser solicitados entre los días 10 y 20 de cada 
mes  salvo  que  caiga  en  festivo  o  fin  de  semana,  en  cuyo  caso  será  el  día 
inmediatamente  posterior  y  anterior,  respectivamente,  y  su  importe  máximo  será  la 
cantidad devengada hasta la fecha de la solicitud y se abonarán, mediante transferencia 
bancaria los solicitados en el primer periodo por todo el día 14 y los solicitados en el 
segundo periodo por todo el día 22, salvo que caiga en festivo o fin de semana, en cuyo 
caso será el día inmediatamente posterior.
Las liquidaciones finales de partes proporcionales se abonarán mediante talón o 
transferencia bancarios.
CAPÍTULO VI
Seguridad y salud laboral. Principio de igualdad. Violencia de género
Artículo 45.  Política de prevención de riesgos laborales.
La dirección de la empresa, en cumplimiento de la legislación actual, ha establecido 
una política sobre prevención de riesgos y salud laborales que incluye los compromisos y 
objetivos generales en materia de seguridad y salud laboral en la empresa.
Dicha política contempla explícita e implícitamente, en relación con la seguridad y 
salud en el trabajo, una participación y compromiso a todos los niveles. Siendo estímulo 
además de una comunicación eficaz que motive a los/as trabajadores/as a desarrollar su 
función  con  seguridad.  Comprometiéndose  al  cumplimiento,  como  mínimo,  de  la 
legislación vigente en esta materia y adoptando un compromiso de mejora continua de la 
acción preventiva, con el claro objetivo de eliminar o minimizar los riesgos en su origen, 
a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la 
situación existente como en la evolución de la técnica y organizativa de la empresa, para 
adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud. es
La política de prevención de riesgos laborales, deberá estar publicada en el tablón de  o
mptaranaerundtnLisicdmcaipai oiaetssid cm iadónp eneare  c cyscea aasfd daomaarrim  aatrustaaen cbraieiaóa njndlai z eddam oerlraáal/ as tpee .ersl irauds ceournderaescl a,h leoeav scad,t uleuca aopccmiróioóontne   eeccsndit eóac nba lrseaieoc ssetrg  adolvaesé  ,sn e omidnrmeefo rarglamtei vnaaaccd iioaóvp ingyc,e  iódncnetoe  n drisyeeu  ssllgtaeaosr,     OE-A-2021-21611able en https://www.
grave e inminente, vigilancia de la salud y organización de un servicio de prevención.
Dentro  del  ámbito  de  la  vigilancia  de  la  salud,  la  empresa  garantizará  para  el 
personal de nueva incorporación la realización de un reconocimiento médico inicial al 
comienzo de la prestación de servicios, que será realizado por especialistas en salud 
laboral  y  medicina  del  trabajo  del  Servicio  de  Prevención  de  Riesgos  Laborales, 
conforme a los protocolos de vigilancia sanitaria específicos, y adecuado a cada puesto 
de trabajo, dentro de los plazos establecidos en el artículo 22 de la Ley de Prevención de 
Riesgos Laborales. Así mismo, se garantizará una revisión médica periódica en los 
términos  establecidos  legalmente  por  los  correspondientes  protocolos  médicos  para 
cada puesto de trabajo.
Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo 
respetando  siempre  el  derecho  a  la  intimidad  y  a  la  dignidad  de  la  persona  del/a 
trabajador/a, así como garantizando en todo momento la confidencialidad de toda la 
información relacionada con su estado de salud. Si en los protocolos médicos aplicables 
se fija la obligatoriedad del reconocimiento médico y el empleado se niega a éste, deberá 
comunicar por escrito a la empresa dicha circunstancia en el modelo oficial habilitado a 
tal efecto.
La realización del reconocimiento médico  se efectuará dentro de la jornada de 
trabajo, siempre que sea posible.
Asimismo, se garantizará que cada trabajador/a recibirá, a lo largo de su relación 
laboral con la empresa, información y formación específica de los riesgos inherentes a 
los puestos de trabajo que puedan ser ocupados por el/la empleado/a, que tendrá 
carácter inicial, coincidiendo con el comienzo de la prestación de servicios y periódica, 
en función del resultado de la evaluación de riesgos y de las necesidades formativas que 
la empresa estime convenientes en este ámbito. Dicha información y formación, que en 
todo caso será suficiente y adecuada, se impartirá por los técnicos de prevención de 
riesgos laborales adscritos al servicio de prevención, concertado por la empresa en cada 
momento o, en su caso, por el Servicio de Prevención Propio que se pueda constituir, 
siempre  bajo  la  supervisión  del  coordinador  en  materia  preventiva  de  la  empresa, 
estableciéndose una programación y planificación racional para poderse llevarse a cabo 
teniendo en cuenta los recursos de la empresa.
Artículo 46.  Obligaciones de las personas trabajadoras.
En cumplimiento del artículo 29 de la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales, 
los/as trabajadores/as deberán cumplir con las normas e instrucciones establecidas.
Correspondiendo a cada trabajador/a velar por su propia seguridad y salud en el 
trabajo, así como por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad 
profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su 
formación, las instrucciones de la dirección de la empresa y las disposiciones del Comité 
de Seguridad y Salud.
Los/as trabajadores/as, con arreglo a su formación y siguiendo las instrucciones del 
empresario, deberán en particular:
1.  Utilizar  correctamente  las  máquinas,  aparatos,  herramientas,  sustancias 
peligrosas, equipos de transporte y, en general, cualesquiera otros medios con los que 
desarrollen su actividad.
2.  Utilizar correctamente, poniendo especial cuidado en el uso de los equipos de 
protección individual que la empresa haya puesto a su disposición, ya fueran necesarios 
con carácter permanente como puntual ante un riesgo existente. e
3.  No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de  bo
seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en  611ww
sldueegrsavi4girce.n isoa  dIdndoefeso t /rramapsbra eaprvj aoedr neaec  nirinó elmonas,le i zdqaaiucaree tao récc asati tv asidud te aes dnucegpusaea  rldluqioegur ai pejrerr.o rátseriqctucuaiióccnoió  ydn i rdeqecu tepo,r, e yav  easn ulco isóju/nai csoi o,t r,ea nbe ansjtuara dcñoaerse, osp,/ aoasrl    OE-A-2021-21able en https://
motivos razonables, unos riesgos para la seguridad y salud de los/as trabajadores/as.
5.  Contribuir  al  cumplimiento  de  las  obligaciones  establecidas  por  la  autoridad 
competente con el fin de proteger la seguridad y salud de los/as trabajadores/as en el 
trabajo.
6.  Cooperar  con  la  empresa  y  con  los/as  trabajadores/as  que  tengan 
encomendadas funciones específicas en prevención para garantizar unas condiciones de 
trabajo seguras.
Artículo 47.  Facultad sancionadora.
El incumplimiento por parte de los/as trabajadores/as de las obligaciones en materia 
de prevención de riesgos laborales tendrá la consideración de incumplimiento laboral 
(según  el  art.  58  del  Estatuto  de  los  Trabajadores)  dará  lugar  a  las  sanciones 
correspondientes. Considerándose especialmente las que supongan actos inseguros o 
riesgos para la propia persona y para terceros.
Artículo 48.  Violencia de género.
La  ley  Orgánica  1/2004,  de  28  de  diciembre,  tiene  por  objeto  actuar  contra  la 
violencia que, como manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las 
relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre éstas por parte 
de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados 
a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia.
Acreditada la situación de violencia de género en los términos establecidos en el 
artículo 23 de la Ley Orgánica 1/2004, antes citada, se aplicarán las medidas a que se 
refiere su artículo 21 en orden a derechos laborales y prestaciones de la Seguridad 
Social. A tal efecto se ha elaborado y consensuado un plan de igualdad para estas 
circunstancias y las previstas en los siguientes artículos.
Artículo 49.  Derechos fundamentales. Principio de igualdad.
Ambas partes se comprometen en cumplimiento del AMAC y la legislación vigente a 
velar  por  la  igualdad  de  retribuciones  para  trabajos  de  igual  valor  y  por  la  no 
discriminación  por  ninguno  de  los  supuestos  contemplados  en  el  artículo  14  de  la 
Constitución Española y 17 del Estatuto de los Trabajadores.
Las  partes  firmantes  de  este  Convenio  se  comprometen  a  garantizar  la  no 
discriminación por razón de sexo, raza, edad, origen, nacionalidad, pertenencia étnica, 
orientación sexual, discapacidad o enfermedad, y, por el contrario, velar por que la 
aplicación de las normas laborales no incurriera en supuesto de infracción alguna que 
pudiera poner en tela de juicio el cumplimiento estricto de los preceptos constitucionales.
Artículo 50.  Acoso sexual y acoso por razón de sexo.
Todos/as los/as trabajadores/as tienen derecho a la igualdad de trato entre hombres 
y mujeres, a la intimidad, y a ser tratados con dignidad y no se permitirá ni tolerará el 
acoso sexual, ni el acoso por razón de sexo, en el ámbito laboral, asistiéndoles a los 
afectados el derecho de presentar denuncias.
Se considerarán constitutivas de acoso sexual laboral y acoso por razón de sexo, 
cualesquiera  conductas,  proposiciones  o  requerimientos  de  naturaleza  sexual  que 
tengan lugar en el ámbito de organización y dirección de la empresa, respecto de las que 
el sujeto sepa o esté en condiciones de saber, que resulten indeseables, irrazonables y  e.e
ofensivas para quien las padece, cuya respuesta ante las mismas puede determinar una  w.b
decisión que afecte a su empleo o a sus condiciones de trabajo. 611ww
a trLaavé pse rdseo nsau v írcetpimreas ednet aancotes oo s edxirueaclt apmodernát ed aar  clau ednitrae,c dceió nfo rdmea  lvae rebmalp ore psoar,  edsec riltaos, 
pcirrocpuonssitcaionncieass  od erel qhueecrihmoie nctoonsc uernr eqnutee,  healy as upjeotdoi doa cctiovnoc redteal rsaec oys ola,s  lacos nsceocnudeuncctaiass, 
negativas  que  se  han  derivado  o  en  su  caso,  pudieran  haberse  derivado.  La
presentación de la denuncia dará lugar a la apertura de diligencias por parte de la 
empresa,  para  verificar  la  realidad  de  las  imputaciones  efectuadas  e  impedir  la 
continuidad del acoso denunciado; las averiguaciones se efectuarán en el plazo de 10 
días,  sin  observar  ninguna  otra  formalidad  que  la  audiencia  de  los  intervinientes, 
guardando todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar 
directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.
La  constatación  de  la  existencia  de  acoso  sexual  en  el  caso  denunciado  será 
considerada siempre falta muy grave; si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo 
prevaliéndose  de  una  posición  jerárquica  supondrá  una  circunstancia  agravante  de 
aquella.
Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual 
y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores 
frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o 
comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
Artículo 51.  Permiso por lactancia.
Los/as trabajadores/as que ejerzan este derecho, por lactancia de un hijo menor de 
nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en 
dos  fracciones,  a  opción  de  la  persona  interesada.  La  duración  del  permiso  se 
incrementará  proporcionalmente  en  los  casos  de  parto  múltiple.  Quien  ejerza  este 
derecho, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada 
en media hora con la misma finalidad, pudiéndose acumular dicho periodo en jornadas 
completas, cuando medie acuerdo entre empresa y trabajador, según la disposición legal 
que regula este precepto.
Este permiso constituye un derecho individual de los/as trabajadores/as, hombres o 
mujeres, sin que pueda resultar transferible su ejercicio a otro progenitor, adoptante, 
guardador o acogedor. Si ambos progenitores pertenecen a la misma empresa y ejercen 
el derecho sobre el mismo sujeto causante, el ejercicio simultáneo de este derecho 
puede ser limitado por la dirección empresarial por razones justificadas de la empresa, 
razones que han de ser comunicadas por escrito a los trabajadores.
En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban 
permanecer hospitalizados a continuación del parto, los progenitores tendrán derecho a 
ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada 
de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
Artículo 52.  Protección por maternidad.
Cuando la adaptación de las condiciones o el tiempo de trabajo no resultase posible 
o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir 
negativamente  en  la  salud  de  la  trabajadora  embarazada  o  del  feto,  ésta  deberá 
desempeñar un puesto de trabajo o función diferente o compatible con su estado, todo 
ello de conformidad con las reglas y criterios previstos en el artículo 26 de la Ley de 
Prevención de Riesgos Laborales, así como el protocolo de salud establecido por la 
Mutua de Accidentes y Enfermedades Profesionales.
En la evaluación de riesgos de cada puesto de trabajo se contemplará la idoneidad 
para la mujer embarazada de los puestos, régimen horario y condiciones de trabajo, 
siempre que medie prescripción facultativa.
Artículo 53.  Desconexión digital. o
Para dar respuesta a la necesidad de establecer una clara delimitación entre el  611ww
dtieeml ppeor sdoen taral bdaej oB yo ferol stite*m, npoo  dees tadre socbalingsaod,o gsa raa nretiszpaor nedl edre reemchaoils a,  mla ednessacjoens eyx ióllanm daigditaasl 
lpibrorefess yio/on avleasc afcuieornae sd,e rl ehcoornaorcioie lnadboo reall ,d neir edcuhroa nate l al odse spceormneisxoiósn  ddei gcituaal lcqoumieor  teipleom, edníatos   BOE-A-cable e
fundamental para lograr una mejor ordenación del tiempo de trabajo en pro del respeto 
de la vida privada y familiar, mejorar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral 
y contribuir a la optimización de la salud laboral, se acuerdan las siguientes medidas:
1.ª)   Bofrost* garantiza a todo su personal el derecho a la desconexión digital una 
vez finalizada la jornada laboral. En este sentido todas las personas trabajadoras de 
Bofrost* tienen derecho a no responder a ninguna comunicación, fuere cual fuere el 
medio utilizado (correo electrónico, WhatsApp, teléfono, etc.), una vez finalizada su 
jornada laboral, salvo que concurran las circunstancias señaladas en el apartado octavo 
de este documento.
2.ª)  Todo el personal de Bofrost* se compromete a realizar un uso adecuado de los 
medios informáticos y tecnológicos puestos a su disposición por la empresa, evitando, en 
la medida de lo posible, su empleo fuera de la jornada laboral establecida.
Quienes  tengan  la  responsabilidad  sobre  un  grupo  de  personas  deben  cumplir 
especialmente las políticas de desconexión digital sirviendo y actuando como referente 
dentro del equipo que coordinan. Por lo tanto, los superiores jerárquicos se abstendrán 
de requerir respuesta en las comunicaciones enviadas a las personas trabajadoras fuera 
de horario de trabajo o próximo a su finalización, siempre que pudieran suponer para las 
mismas la realización de un trabajo efectivo que previsiblemente pueda prolongarse e 
invadir su tiempo de descanso. Por ello, las personas destinarias de la comunicación 
tendrán derecho a no responder a la comunicación hasta el inicio de la siguiente jornada 
laboral.
Por tanto, en caso de enviar una comunicación que pueda suponer respuesta fuera 
del horario laboral establecido, el remitente debe asumir que la respuesta puede esperar 
a la jornada laboral siguiente.
3.ª)  Para garantizar el derecho a la desconexión digital en relación con la efectiva 
conciliación de la vida personal, familiar y laboral, la programación de reuniones de 
trabajo, tanto a nivel interno como las que se lleven a cabo con clientes, así como la 
formación obligatoria, se realizará teniendo en cuenta el tiempo aproximado de duración 
y, preferiblemente, no se extenderán más allá de la finalización de la jornada de trabajo.
Con carácter excepcional, y siempre que concurran las circunstancias establecidas 
en la medida octava, no será de aplicación el apartado anterior.
4.ª)   Bofrost* garantiza a su personal el derecho a la desconexión digital durante el 
periodo  de  vacaciones,  descanso  diario  y  semanal,  permisos,  incapacidades  o 
excedencias.
5.ª)  Bofrost* informará y/o formará a las personas trabajadoras sobre la necesaria 
protección de este derecho, teniendo en cuenta las circunstancias, tanto laborales como 
personales de todas las personas trabajadoras, y para ello se pondrá a disposición de 
las mismas, toda la información y/o formación que precisen para la comprensión y 
posterior  aplicación  de  las  mencionadas  medidas  protectoras  del  derecho  a  la 
desconexión digital.
Corresponde a quienes tengan la responsabilidad sobre un equipo y/o superiores 
jerárquicos  de  las  personas  trabajadoras,  fomentar  y  educar  mediante  la  práctica 
responsable de las tecnologías y con el propósito de dar cumplimiento al derecho a la 
desconexión digital.
6.ª)  El ejercicio del derecho a la desconexión digital no repercutirá negativamente 
en el desarrollo profesional del personal de la compañía.
7.ª)  Bofrost* reconoce y formaliza la desconexión digital como un derecho, aunque 
no  como  una  obligación,  aplicable  a  todas  las  personas  trabajadoras.  Las  únicas  e.
excepciones serían las reconocidas en la medida octava de esta política. w.b
8.ª)  No serán de aplicación las medidas que garantizan el derecho a la desconexión  611ww
sduigpitoanl geann  lousn  cgarsaovse ,e nin mquinee ncoten cou rreavnid ecinrcteu npsetarjnuciciaios  edme pcraeussaar iadle  of udeerzl an emgaoycoior , oc quuyae 
urgencia temporal necesitara indubitadamente de una respuesta inmediata.
En  dichos  supuestos,  la  Compañía  que  requiera  una  respuesta  de  la  persona 
trabajadora,  una  vez  finalizada  su  jornada  laboral,  contactará  con  aquella 
preferiblemente por teléfono para comunicarle la situación de urgencia que motiva dicha 
situación.
Se excluye la aplicación del derecho a desconexión digital a aquellas personas 
trabajadoras que permanezcan a disposición de la empresa y perciban, por ello, un 
complemento de «disponibilidad» u otro de similar naturaleza (complemento de puesto 
de trabajo de jefatura del artículo 14 o incentivo regular), entendiendo que, durante el 
tiempo de atención continuada en régimen de localización, la persona trabajadora tendrá 
la obligación de atender las comunicaciones de Bofrost*, de conformidad a las normas 
que regulen el correspondiente régimen de disponibilidad en la empresa.
Lo anterior será igualmente de aplicación para el personal que trabaje con clientes 
y/o proveedores internacionales con cuyos países exista diferencia horaria respecto a 
España.
Excepcionalmente  y  cuando  la  función  desempeñada  por  el  trabajador/a,  haga 
aconsejable  o  conveniente  que  chequee  el  teléfono  corporativo/correo  electrónico 
corporativo/aplicación corporativa de mensajería, una vez transcurrido el horario habitual 
de su jornada laboral ordinaria, se suscribirá un acuerdo por escrito en el que se fijará 
una hora concreta u horquilla horaria durante el que deberá revisar que no se ha 
producido ninguna urgencia.
Se  entenderá  como  situación  de  urgente  necesidad,  por  ejemplo,  aquella  que 
habitualmente puede resolverse mediante una instrucción o directriz clara, que se puede 
transmitir mediante una llamada o mensaje corto, y que evita una previsible o probable 
implicación significativamente mayor de recursos corporativos a posteriori, en caso de no 
ser atajada o resuelta de forma temprana.
Artículo 54.  Teletrabajo.
La comisión negociadora del convenio colectivo, a partir del mes de mayo de 2021, 
con periodicidad, al menos, de una reunión cada cuatro (4) semanas se reunirá para 
intercambiar sus propuestas en materia de regulación del trabajo a distancia o teletrabajo 
(distinto al del Covid), que serán negociadas con el objetivo de obtener un acuerdo antes 
de final de 2021 que se incorporaría al convenio colectivo.
CAPÍTULO VII
Derechos sindicales
Artículo 55.  Crédito horario.
55.1  Preaviso. La representación social de los trabajadores, para evitar problemas 
en  la  planificación  de  las  rutas,  se  comprometen  a  preavisar  y  justificar  con  una 
antelación razonable el disfrute de las horas del crédito horario, salvo casos de urgencia, 
debidamente justificados.
55.2  Acumulación de crédito horario. Las partes convienen en acumular el crédito 
horario que acrediten los componentes de la representación unitaria de los trabajadores 
en  los  distintos  centros  de  trabajo  de  la  empresa,  en  relación  con  los  sindicatos 
presentes en el comité intercentros, con las siguientes condiciones:
– se requerirá de aceptación entre cesionario y cedente. e.
– como  máximo,  en  cómputo  anual,  podrán  acumularse  1800  horas  que  se  w.
repartirán en proporción a la representatividad sindical en la empresa al inicio de cada  611ww
ejercicio en el primer Comité Intercentros.
Artículo 56.  Información regular al representante legal de los trabajadores.
La Empresa informará, según lo establecido en la Legislación Laboral de todos los 
contratos de trabajo suscritos, así como de las conversiones a indefinido de contratos 
temporales.  Asimismo,  la  empresa  dará  cumplida  información  de  posibles 
subcontrataciones de la propia actividad.
Se podrán realizar asambleas dentro del centro para tratar asuntos que afecten 
directamente a la empresa y a los/as trabajadores/as, sin perjudicar la actividad normal 
de la empresa.
Artículo 57.  Modelo de relaciones sindicales. Comité intercentros.
Al  objeto  de  afrontar  de  forma  más  adecuada  las  exigencias  de  las  diferentes 
sucursales de Bofrost* en España, diseminadas en el territorio nacional, se conviene que 
existen dos niveles de relaciones sindicales, el nivel nacional y el nivel descentralizado 
(territorial):
El nivel nacional tendrá como sujeto reconocido el comité intercentros, que estará 
formado por un máximo de nueve (9) miembros, designados de entre los distintos 
miembros  del  comité  de  empresa  o  delegados  de  personal  y  guardando  la 
proporcionalidad  de  los  sindicatos  según  los  resultados  electorales  considerados 
globalmente. La comunicación de alta y baja de los miembros se realizará por los 
sindicatos a la empresa y se tramitará en el registro administrativo correspondiente, 
dándose la oportuna difusión en los tablones de anuncios.
Al comité intercentros le serán de aplicación las normas previstas en el Estatuto de 
los Trabajadores para el comité de empresa.
Será competencia del comité intercentros, la negociación del convenio colectivo de 
empresa, así como la negociación de los distintos sistemas retributivos y, en su caso, la 
representación de los trabajadores en expedientes colectivos previstos en los artsículos 
40, 41, 47 y 51 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
El nivel descentralizado o territorial tendrá como sujetos reconocidos a los distintos 
comités de empresa o, en su caso, delegados de personal, siendo de su competencia, la 
gestión de las problemáticas inherentes a la organización del trabajo; flexibilidad y 
movilidad de la mano de obra; información sobre contratación; programación anual de 
las  vacaciones  y  calendario  laboral  del  centro  de  trabajo  de  que  se  trate;  medio 
ambiente, salud y seguridad laboral.
La negociación de cada nivel no podrá tener como objeto temas ya abordados y 
definidos en otros niveles de negociación.
Las partes confirman que el objetivo de este modelo de relaciones sindicales es 
fomentar el diálogo, el intercambio de informaciones, y consecuentemente, la búsqueda 
de soluciones concertadas para la solución de los problemas. Por ello, en el caso de que 
se  produzcan  conductas  no  coherentes  con  este  método  de  negociación  y/o  de 
soluciones equivocadas o inadecuadas, las partes, con el propósito de defender la 
confianza recíproca que las une, se comprometen conjuntamente a reunirse en el nivel 
inmediatamente  superior  a  aquel  en  el  que  se  ha  producido  la  confrontación  para 
abordar las problemáticas pendientes y acordar las soluciones más idóneas.
CAPÍTULO VIII
Régimen disciplinario oe.
Artículo 58.  Competencia. 611ww
La facultad disciplinaria sobre el personal comprendido en el presente convenio,
corrDesep olan dime pao lsai cdiiórenc dcieó ns adnec liao neemsp rpeosra f aol tlaass  pgerarsvoensa sy  emnu lay sg qrauvee éss tsae d dealergáu ceu.enta al
comité o delegados de personal del centro de trabajo.
Artículo 59.  Concepto.
Se considera falta toda acción u omisión que suponga quebranto o desconocimiento 
por  el/a  trabajador/a  de  los  deberes  de  cualquier  índole  para  con  la  empresa,  o 
trasgresión de las disposiciones legales en vigor y en especial de lo dispuesto por el 
presente convenio y en la reglamentación sobre seguridad y salud laboral.
Artículo 60.  Graduación.
Toda falta cometida por un/a trabajador/a se clasificará, atendiendo a su importancia 
y trascendencia, en leve, grave o muy grave. A tal efecto se estará a la graduación de las 
faltas contenidas en el Acuerdo para la sustitución de la Ordenanza del Comercio de 
fecha 21 de marzo de 1996, en sus artículos 14 a 16 (faltas leves, graves y muy graves, 
respectivamente). Caso que en el AMAC se gradúen de nuevo las faltas se estará a lo 
allí previsto, una vez ratificado por la comisión mixta de este convenio colectivo.
Artículo 61.  Régimen de sanciones.
Corresponde a la dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en los 
términos estipulados en el presente convenio. La sanción de las faltas leves, graves y 
muy  graves  requerirá  comunicación  escrita  al/la  trabajador/a,  excepción  de  la 
amonestación verbal, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan. En el caso 
de la comisión de faltas graves o muy graves, se hará la oportuna comunicación a la 
representación legal de los trabajadores.
Para la imposición de sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación 
general.
Artículo 62.  Sanciones.
Las sanciones que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la 
falta cometida, serán las siguientes:
– Por faltas leves. Amonestación verbal. Amonestación por escrito. Suspensión de 
empleo y sueldo hasta dos (2) días.
– Por faltas graves. Suspensión de empleo y sueldo de tres (3) a diez (10) días.
– Por faltas muy graves. Desde la suspensión de empleo y sueldo de once (11) a 
sesenta (60) días, hasta la rescisión del contrato de trabajo por despido disciplinario.
Artículo 63.  Prescripción.
La facultad de la dirección de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas 
leves a los diez (10) días, para las faltas graves a los veinte (20) días y para las muy 
graves a los sesenta (60) días, a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de 
su comisión, y en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.
Tabas salariales
Año 1: Vigencia 1 de marzo de 2020 a 28 de febrero de 2021
Salario base P.E. Verano P.E. Navidad Bruto anual s
  – – – – e.
Euros Euros Euros Euros w.b
ÁÁrreeaa  II  GGrruuppoo  II.I (marzo y abril). 11..005588,,0088 11..005588,,0088 11..005588,,0088 142..811136,,0165 2021-21611n https://ww
Área I Grupo II (desde mayo). 1.063,37 1.063,37 1.063,37 12.760,44
Área II. 1.058,08 1.058,08 1.058,08 14.813,06
Salario base P.E. Verano P.E. Navidad Bruto anual
  – – – –
Euros Euros Euros Euros
Área III. 1.058,08 1.058,08 1.058,08 14.813,06
C. mes C. anual
Funciones – –
Euros Euros
Complementos fijos de puesto de trabajo por funciones (12 pagos):
Responsable de Departamento. 1.055,97 12.671,58
Responsable de área. 500,00 6.000,00
Técnico/a especializado (marzo y abril). 132,00 263,99
Técnico/a especializado (desde mayo). 132,66 1.326,60
Tutor/a. 211,19 2.534,29
Jefatura de equipo. 422,38 5.068,58
Cocinero/a. 52,80 633,63
Personal de cámara especializado. 132,00 1.583,96
Complementos extrasalariales:
dieta exenta por día efectivo de trabajo (art. 19). 11,00
Año 2: Vigencia 1 de marzo de 2021 a 28 de febrero de 2022
Salario base P.E. Verano P.E. Navidad Bruto anual
  – – – –
Euros Euros Euros Euros
Área I Grupo I. 1.068,66 1.068,66 1.068,66 14.961,19
Área I Grupo II. 1.079,32 1.079,32 1.079,32 15.110,49
Área II. 1.068,66 1.068,66 1.068,66 14.961,19
Área III. 1.068,66 1.068,66 1.068,66 14.961,19
C. mes C. anual
Funciones – –
Euros Euros
Complementos fijos de puesto de trabajo por funciones (12 pagos):
Responsable de Departamento. 1.066,52 12.798,30
Responsable de área. 500,00 6.000,00
Técnico/a especializado. 134,65 1.615,80
Tutor/a. 213,30 2.559,63 e
Jefatura de equipo. 426,61 5.119,27 w.
CPeorcsinoenraol /dae. cámara especializado. 15333,,3332 1.653999,,9870 2021-21611n https://ww
Complementos extrasalariales:
Dieta exenta por día efectivo de trabajo (artículo 19). 11,00
Año 3: Vigencia 1 de marzo de 2022 a 28 de febrero de 2023
Salario base P.E. Verano P.E. Navidad Bruto anual
  – – – –
Euros Euros Euros Euros
Área I Grupo I. 1.079,34 1.079,34 1.079,34 15.110,81
Área I Grupo II. 1.095,51 1.095,51 1.095,51 15.337,15
Área II. 1.079,34 1.079,34 1.079,34 15.110,81
Área III. 1.079,34 1.079,34 1.079,34 15.110,81
C. mes C. anual
Funciones – –
Euros Euros
Complementos fijos de puesto de trabajo por funciones (12 pagos):
Responsable de Departamento. 1.077,19 12.926,28
Responsable de área. 505,00 6.060,00
Técnico/a especializado. 136,67 1.640,04
Tutor/a. 215,44 2.585,23
Jefatura de equipo. 430,87 5.170,46
Cocinero/a. 53,86 646,37
Personal de cámara especializado. 134,65 1.615,80
Complementos extrasalariales:
Dieta exenta por día efectivo de trabajo (artículo 19). 11,00
Dieta no exenta por día efectivo de trabajo (artículo 19). 11,00