BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 238 Martes 5 de octubre de 2021 Sec. III.   Pág. 121941
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
16213 Resolución de 22 de septiembre de 2021, de la Dirección General de Trabajo, 
por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Agfa NV, sucursal en 
España, para sus centros de trabajo en Barcelona y Madrid.
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa AGFA NV, sucursal en España, 
para  sus  centros  de  trabajo  en  Barcelona  y  Madrid  (código  de  Convenio  n.º 
90103791012020), que fue suscrito, con fecha 30 de junio de 2021, de una parte por los 
designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por 
los  Delegados  de  personal,  en  representación  de  los  trabajadores  afectados,  y  de 
conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de 
los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 
de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de 
convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de  convenios  colectivos,  acuerdos  colectivos  de  trabajo  y  planes  de  igualdad,  con 
funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación 
a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid,  22  de  septiembre  de  2021.–La  Directora  General  de  Trabajo,  Verónica 
Martínez Barbero.
EMPRESA AGFA NV, SUCURSAL EN ESPAÑA
V Convenio colectivo 2021 para los centros de Barcelona y Madrid
PREÁMBULO
El presente convenio ha sido negociado entre la empresa Agfa NV, sucursal en 
España y la representación sindical de dicha empresa.
CAPÍTULO PRIMERO
Disposiciones Generales
Sección primera
Artículo 1.  Ámbito territorial. bo
AgfaE Nl pVr,e ssuecnutres aCl oEnsvpeanñioa  tsieenráe  dees taabplleiccaidcoiósn e enn l also sp rcoevnintrcoias sd dee  tBraabracjeol oqnuae y l aM aEdmripdr.esa  2021-16213n https://ww
Artículo 2.  Ámbito personal.
Se regirá por las normas y pactos del presente Convenio todo el personal de la 
Empresa Agfa NV, sucursal España de los centros de Barcelona y Madrid que ostente la 
condición de trabajador/a por cuenta ajena, de conformidad con lo establecido en la Ley 
del Estatuto de los Trabajadores/as, artículo primero punto uno, con la excepción del 
personal Directivo y/o asimilado a este que, de forma expresa y escrita, ha solicitado su 
exclusión.
En el supuesto de que alguna de las personas excluidas desee su inclusión en 
futuros Convenios Colectivos, deberá de hacerlo por escrito a la Dirección de la Empresa 
con la antelación de, al menos, un mes a la fecha del término de la vigencia del 
Convenio que, temporalmente, esté vigente.
Artículo 3.  Ámbito temporal.
El presente Convenio tendrá una duración de un año, comprendido entre los días 1 
de enero y 31 de diciembre de 2021, ambos inclusive.
Por  consiguiente,  y  con  independencia  de  su  entrada  en  vigor,  sus  efectos  se 
retrotraen al día 1 de enero del 2021, salvo expresión concreta de efectividades y 
cantidades correspondientes.
Esta retroacción no surtirá efectos para las personas que hayan causado baja en la 
Empresa con anterioridad a la fecha de la firma del Convenio.
Artículo 4.  Denuncia y revisión.
El presente Convenio, en relación directa con el contenido de los distintos aspectos 
de  su  articulado,  se  prorrogará  al  término  de  su  vigencia,  de  año  en  año,  tácita 
reconducción, si no mediare denuncia expresa del mismo por cualquiera de ambas 
partes con una antelación mínima de, al menos, un mes respecto al término de vigencia 
o de cualquiera de sus prórrogas.
La parte denunciante deberá comunicarlo a la otra por escrito, acusando recibo de la 
misma en un plazo no superior a quince días naturales, contados a partir del inmediato 
siguiente de su entrega. De esta comunicación, la parte denunciante remitirá copia a la 
Dirección General de Trabajo.
Sección segunda
Artículo 5.  Compensación y absorción.
Los salarios y demás condiciones sociales o retributivas pactadas en el presente 
Convenio, serán absorbidos y compensados cuando las mejoras que pudieran resultar 
en  el  futuro  por  disposiciones  legales,  acuerdos  administrativos,  actos  judiciales,  o 
cualquiera otra causa., en cómputo anual y en su conjunto, sean más favorables para los 
trabajadores/as.
Artículo 6.  Eficacia real de las mejoras convenidas.
No obstante lo dispuesto en el artículo anterior, las partes negociadoras del mismo 
convienen expresamente que el mayor salario que se refleja en la columna de salarios 
del Anexo 1, en relación con el importe de los salarios que para cada categoría se  e.e
señalaba en el anterior Convenio, no tendrá el carácter de absorbible ni compensable  b
con las retribuciones que perciban los trabajadores/as afectados por el mismo en el  213ww
pmeormceepnctioo ndees .su firma, cualquiera que fuera la naturaleza o forma que revistieren esas
Artículo 7.  Garantías individuales.
Se respetarán a título individual «ad personam», las condiciones y situaciones personales 
que, en su conjunto sean, desde el punto de vista de la percepción u otros, más beneficiosas 
que las fijadas en el presente Convenio, manteniéndose estrictamente a título individual.
Por la Comisión Paritaria Mixta se procederá, en su caso, al establecimiento de lo 
previsto en el artículo anterior y a la interpretación de éste.
Artículo 8.  Vinculación a la totalidad.
Las condiciones pactadas en este Convenio forman un todo orgánico e indivisible y a 
efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.
En el supuesto de que la Autoridad laboral, administrativa o judicial, haciendo uso de 
sus facultades, entendiera que se conculca la legislación vigente, el presente Convenio 
quedará sin eficacia, debiéndose proceder a la reconsideración de su contenido, salvo 
que sea fácilmente subsanable en el ámbito de la Comisión Negociadora.
Sección tercera
Artículo 9.  Comisión Paritaria.
Para entender de cuantas cuestiones a la misma le asigne la legislación vigente y en 
concreto respecto a las que se planteen en la interpretación del presente convenio, se 
crea una comisión mixta paritaria:
a)  La comisión paritaria estará compuesta por cuatro miembros: dos representantes 
de la Dirección de la empresa y dos representantes de los/as trabajadores/as.
b)  Su domicilio será el propio social de la Empresa en la localidad de Esplugues de 
Llobregat, calle Gaspar Fàbregas i Roses, 81.
c)  La reunión de la comisión paritaria será obligatoria a petición de la totalidad de los 
miembros de una de las partes y tendrán lugar en un plazo no superior a cinco días hábiles. 
Recibida la petición de cualquiera de las partes, la Comisión comunicará su resolución en 
relación con los conflictos planteados en un plazo no superior a quince días hábiles. En 
éstas actuará como Secretario, en principio, uno de los cuatro miembros elegido de común 
acuerdo y, en su defecto, un tercero con el beneplácito de ambas partes.
d)  En caso de discrepancias para la inaplicación de las condiciones de convenio, de 
acuerdo  con  el  procedimiento  previsto  en  el  artículo  82.3  del  Estatuto  de  los 
Trabajadores, las partes acuerdan el sometimiento de las discrepancias a la Comisión 
Paritaria del Convenio, que dispondrá de un plazo máximo de 7 días para pronunciarse.
En  caso  de  no  llegar  a  acuerdo,  las  discrepancias  producidas  en  su  seno  se 
someterán a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante 
los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico.
CAPÍTULO SEGUNDO
Organización del trabajo
Sección primera
Artículo 10.  Organización de la empresa. w.b
lvaigs ecCnotomer rppeeustpeeodnnacd iaceso  naret eclmao npDolacirrie drcaecssi ópleneg cadtolem  delean  tlEoes ma  aplosresps eRace,t opdsree cnsoetrnnoct ardenettoel ssá,  mdye bc ilotoons   Tqlaura eob balsajae drlevogareinsscla/iaac siód:ne   OE-A-2021-16able en https://
1.  La Organización del trabajo en todos los centros de la misma. Bc
2.  El establecimiento de jerarquías de trabajo y su distribución en los centros ya 
existentes o de nueva creación.
3.  La determinación de la política financiera, comercial, administrativa y técnica.
4.  La clasificación y funciones del personal.
5.  La facultad de destinar al personal a los distintos servicios, secciones, etc. de la 
Empresa.
6.  La composición de la plantilla.
7.  La admisión, promoción y dirección, en general, del personal.
8.  El régimen de disciplina en el trabajo.
9.  Las instrucciones sobre asignación y uso de máquinas, herramientas, bienes e 
instrumentos de trabajo, material, su conservación y mantenimiento.
10.  En general, dictar toda norma de carácter técnico, comercial, administrativo, 
financiero y de cualquiera de las actividades que desarrolla la Empresa.
Sección segunda
Artículo 11.  Ingresos del personal.
Sin perjuicio de lo que se establece en los artículos siguientes, para la cobertura de 
puestos de trabajo por personal ajeno a la Empresa se considerarán todas cuantas 
circunstancias puedan determinar la mayor y más justa contratación: programas de 
empleo, etc.
Artículo 12.  Vacantes.
Si en la plantilla de personal de alguno de los centros de trabajo de la Empresa se 
produce alguna vacante, ésta será cubierta, preferentemente, con personal de la propia 
empresa, siempre y cuando reúna los conocimientos y características precisas a juicio de 
la Dirección de la Empresa.
Igual preferencia se establece para la cobertura de nuevas plazas.
Si la cobertura de vacante implica cambio de categoría profesional, el trabajador 
tendrá derecho a percibir la diferencia de salario que se refleja en la columna del Anexo 
I, sin que esta diferencia pueda absorber ni compensar ninguna otra retribución que 
perciban los trabajadores/as afectados. Igual beneficio se contemplará en el supuesto de 
promoción sin cobertura de vacantes para el personal de la empresa.
Artículo 13.  Procedimiento.
La Dirección de la Empresa publicará en Intranet y en los tablones de anuncios de 
los centros de trabajo el puesto de trabajo a cubrir, excepción hecha de aquellos que 
impliquen jefaturas, con especificación de las características y conocimientos que se 
requieren, y señalando un plazo de 10 días naturales para la admisión de solicitudes. De 
este aviso se entregará copia a los Representantes de los Trabajadores/as.
Concurriendo solicitudes que respondan a los requisitos descritos para cada caso, la 
Dirección de la Empresa determinará las pruebas más idóneas para proceder a la 
selección  definitiva,  de  la  cual  se  informará  tanto  a  los  solicitantes  como  a  los 
Representantes de los Trabajadores/as.
En cualquier caso, las pruebas tendrán lugar dentro del periodo menor posible de 
tiempo a partir de la fecha de recepción de las solicitudes. s
Artículo 14.  Período de prueba. 213www.
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un máximo de:
a)  Personal Jefatura de áreas: seis meses.
b)  Personal de ventas y técnicos: tres meses
c)  Personal administrativo: dos meses.
La situación de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de 
adopción,  acogimiento,  riesgo  durante  el  embarazo,  riesgo  durante  la  lactancia  y 
violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, 
interrumpirá el mismo.
Artículo 15.  Ceses y preavisos.
El trabajador/a que se proponga cesar en la Empresa habrá de comunicarlo por 
escrito a ésta con una antelación de, al menos:
Quince días naturales a la fecha prevista del cese en los grupos administrativos y 
logística.
Treinta días naturales a la fecha prevista del cese en los grupos ventas y técnicos.
En el supuesto de que el trabajador/a no respetare este plazo perderá el derecho a 
percibir  las  partes  proporcionales  de  las  pagas  extraordinarias  que  pudieran 
corresponderle.
En el caso de hacerlo como se indica en el párrafo primero, le será abonado, junto 
con los días de salario correspondientes al mes en que cause baja:
a)  la parte proporcional de las pagas extraordinarias que tuviere devengadas desde 
su última percepción.
b)  la parte proporcional de los días de vacaciones que tuviere devengados desde el 
día 1 del año en curso hasta el día del cese definitivo.
Sección tercera
Artículo 16.  Ordenación interna.
a.  Áreas internas.
A los efectos de aplicación de la normativa interna de la propia Empresa, el personal 
está encuadrado en cuatro áreas:
Venta.
Técnica.
Administrativa.
Logística.
En los supuestos en que, por la función, situación, etc., existan casos individuales no 
contemplados en esta ordenación enunciativa, su asimilación o integración en cualquiera 
de estos grupos será realizada por la Dirección de la Empresa.
b.  Grupos profesionales.
Se establecen los siguientes grupos profesionales:
Grupo  profesional  1:  Personal  que  tiene  bajo  su  responsabilidad  al  resto  de 
profesionales del departamento, siendo responsables de la gestión de los equipos y  e.e
pudiendo trabajar con independencia en su área, en atención a los objetivos y formas de  b
gestión establecidos por la dirección. 213ww
objeGtivruopso d per olafe sEiomnparle 2sa:  Poe reslo dneapl adret acmoeonrdtoin, arceióspno, nssina bclaep adcei dlaa dc doeo rddiencaisciióónn  seonbtrree  llooss 
doitsrotisn tporso feeqsuioipnoasle ys .el personal que conforma los mismos, sin mando directo respecto de
Grupo profesional 3: Personal con la capacidad técnica suficiente para la realización 
de las tares encargadas bajo la supervisión, en mayor o menor grado de sus superiores, 
encuadrados en los grupos profesionales 1 y 2.
Grupo profesional 4: Personal que, dentro de su área de actividad, realiza tareas 
para las que precisa del soporte del personal más cualificado, gozando del mismo grado 
de independencia del grupo profesional 3.
Las  categorías  profesionales  vigentes  quedan  enmarcadas  en  estos  grupos 
profesionales como queda detallado en el Anexo I.
(Ver Anexo I).
Artículo 17.  Trabajo a distancia y teletrabajo.
1.  Se  reconoce  el  trabajo  a  distancia  y  el  teletrabajo  como  una  forma  de 
organización y ejecución de la prestación laboral derivada del avance de las tecnologías 
de la información y de la comunicación, que permite la realización de la actividad laboral 
fuera de las instalaciones de la Empresa, siendo de aplicación en esta materia lo 
dispuesto en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, en la ley 10/2021, de 9 de 
julio, de trabajo a distancia y en el presente artículo.
2.  El  trabajo  a  distancia  y  el  teletrabajo  es  voluntario  tanto  para  la  persona 
trabajadora  como  para  la  Empresa.  El  teletrabajo  debe  documentarse  por  escrito 
mediante un «acuerdo individual de teletrabajo», como anexo al contrato de trabajo, que 
recoja los aspectos estipulados en la legislación vigente y en el presente artículo y en el 
que figure claramente el periodo para el que se acuerda esta modalidad de trabajo. 
Asimismo, se podrán  incluir cualesquiera otros  aspectos que las partes consideren 
convenientes.
3.  La realización del trabajo a distancia o el teletrabajo podrá ser reversible por 
voluntad de la Empresa o de la persona trabajadora, siempre y cuando dicho trabajo a 
distancia o teletrabajo no forme parte de la descripción inicial del puesto de trabajo.
La  reversibilidad  podrá  producirse  a  instancia  de  la  Empresa  o  de  la  persona 
trabajadora, comunicándose por escrito con una antelación mínima de 30 días naturales.
En el supuesto de causa grave sobrevenida o de fuerza mayor, la reincorporación al 
puesto presencial se realizará con la mayor prontitud posible, permitiendo, siempre que 
no exista un grave riesgo hacia las personas o un potencial perjuicio empresarial hacia el 
negocio, un margen de hasta 3 días hábiles, si la persona requiere tiempo para organizar 
sus necesidades de conciliación.
4.  Dando cumplimiento a lo dispuesto en los artículos 11 y 12 de la ley 10/2021, 
de 9 de julio, las personas que teletrabajen tendrán derecho a la dotación por parte de la 
Empresa  de  los  siguientes  medios,  equipos  y  herramientas,  siempre  que  sean 
necesarios para el desarrollo de la actividad profesional y que tendrán la consideración 
de mínimas:
• Ordenador Portátil.
• Teléfono móvil con línea y datos necesarios y suficientes para la conexión (wifi) 
compartida con el ordenador.
• Teclado.
• Mouse (Ratón).
• Pantalla.
El trabajador será responsable del buen uso de dicho material y de la devolución del  e.
mismo una vez finalice el periodo por el que se ha acordado el trabajo a distancia o  w.b
teletrabajo. 213ww
ante5r.io reAsd, iclaio Enmalpmreensate c oam  lpae ndsoatarác iaó nla sd ep erlosso nmase tdriaobsa jeasdtoarbalse cqiudea sp reenst elno ss earvpiacriotasd eons 
clao nmcoedpatoli dpaudd ideera  tteelenterra blaa jpoe, rpsoorn ala t rtaobtaaljiaddaodr ad,e c olons  egl aasbtoons or edset alan tecas nqtiudea dp doer  c7u0a elquurioesr 
mensuales en concepto de compensación de gastos, que incluirá los gastos derivados 
de la conexión a Internet en el domicilio de la persona trabajadora.
Dicha cantidad únicamente se devengará durante los días de trabajo efectivo en el 
domicilio y su abono será proporcional a la jornada realizada en teletrabajo y nunca 
inferior a 30 euros, quedando, por tanto, excluidos los periodos de suspensión del 
contrato de trabajo, entre los que se incluyen, entre otros, los periodos de Incapacidad 
Temporal, así como los días de vacaciones retribuidas y compensación de excesos de 
jornada en tiempo equivalente de descanso, entre otros.
Asimismo,  la  Empresa  no  se  hará  cargo  en  ningún  caso,  de  gastos  de 
mantenimiento,  conservación,  etc.  de  la  vivienda,  ni  la  persona  trabajadora  tendrá 
derecho a ser reembolsado/a por ningún gasto de casa o alquiler o relativo a seguros, 
gastos por construcción o remodelación del área de oficina en casa o en la ubicación 
elegida por su parte para prestar servicios en régimen de trabajo a distancia.
La  puesta  a  disposición  del  Equipo  de  trabajo  y  la  compensación  de  gastos 
anteriormente descritas no constituyen un derecho adquirido por parte de la persona 
trabajadora  y  están  sujetas  a  las  previsiones  que,  sobre  esta  materia,  establezca 
principalmente el Convenio Colectivo o cualquier acuerdo colectivo en vigor en cada 
momento.
6.  El trabajador mantendrá invariables los mismos derechos colectivos que el resto 
de la plantilla de la Compañía.
7.  Seguridad y salud laboral: A efectos de seguridad, salud laboral y prevención de 
riesgos, el trabajador estará a disposición de la empresa para las evaluaciones que 
considere oportunas el servicio ajeno de prevención contratado por la misma.
8.  Derecho de información y participación: A petición de la representación legal de los 
trabajadores, la empresa facilitará la lista del personal con el que se haya un «acuerdo 
individual de teletrabajo», en el que se indicará el centro de trabajo al que el trabajador está 
adscrito, la duración del acuerdo y el porcentaje de distribución entre trabajo presencial y a 
distancia. Asimismo la empresa indicará el personal que esté trabajando a distancia en los 
censos que ocasionalmente solicite la representación legal de los trabajadores.
9.  Derechos colectivos y sindicales: La persona teletrabajadora tendrá los mismos 
derechos colectivos que el resto de la plantilla de la empresa y estará sometida a las 
mismas condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para cualquier 
instancia  representativa  de  los  trabajadores  y  trabajadoras.  A  estos  efectos,  salvo 
acuerdo expreso en contrario, el personal en teletrabajo deberá estar adscrito al mismo 
centro  de  trabajo  en  el  que  desarrolle  el  trabajo  presencial.  Se  garantizará  la 
participación  y  el  derecho  de  voto  de  la  plantilla  en  teletrabajo  en  las  elecciones 
sindicales y otros ámbitos de representación de la plantilla.
10.  En  aquellos  supuestos  que  por  la  Dirección  de  la  Empresa  se  autorice  a 
cualquier persona trabajadora la realización de trabajo a distancia o teletrabajo durante 
un tiempo inferior al 30% de la jornada de trabajo, se le dotará de los siguientes medios, 
siempre que sean necesarios para el desarrollo de la actividad profesional:
– Ordenador, tableta, portátil o similar.
– Teléfono móvil, con línea y datos.
Esta modalidad de trabajo no presencial se podrá realizar desde el lugar libremente 
elegido por la persona trabajadora.
No será de aplicación el régimen establecido en la ley 10/2021, de 9 de julio, ni lo 
establecido en el presente artículo del presente Convenio. e
Artículo 18.  Derechos digitales. 213ww
ámbLitaos l apbaorrteasl: reconocen los siguientes derechos digitales que la plantilla tiene en el
Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral.
Las  partes  firmantes  son  conscientes  no  solo  del  desarrollo  tecnológico  de  las 
comunicaciones y de la necesidad de encontrar permanentemente nuevos equilibrios 
con el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar, sino 
también de las posibles distorsiones que la permanente conectividad puede provocar en 
el  tiempo  de  trabajo,  así  como  en  el  ámbito  personal  y  familiar  de  las  personas 
trabajadoras.
Las partes firmantes consideran que la desconexión digital es un derecho, cuya 
regulación contribuye a la salud de las personas trabajadoras disminuyendo, entre otras, 
la fatiga tecnológica o estrés, y mejorando, de esta manera, el clima laboral y la calidad 
del trabajo.
Conforme a lo regulado en el artículo 20 bis del ET y en el artículo 88 de la LOPD, se 
garantiza el derecho a la desconexión digital tanto a las personas trabajadoras que 
realicen su jornada de forma presencial como a las que presten servicios mediante 
nuevas formas de organización del trabajo (trabajo a distancia, flexibilidad horaria u 
otras), adaptándose a la naturaleza y características de cada puesto de trabajo, a 
excepción  de  aquellas  personas  trabajadoras  que  por  la  naturaleza  de  su  trabajo 
permanezcan y así se establezca, a disposición de la Entidad.
A los efectos de la regulación de este derecho, se tendrán en cuenta todos los 
dispositivos  y  herramientas  facilitadas  por  las  empresas  susceptibles  de  articular 
comunicaciones relacionadas con el trabajo, tales como: teléfonos móviles, tabletas, 
portátiles, aplicaciones móviles propias de las empresas, correos electrónicos y sistemas 
de mensajería, o cualquier otro que pueda utilizarse.
El ejercicio de este derecho por parte de las personas trabajadoras no conllevará 
medidas sancionadoras, ni tampoco podrá influir de manera negativa en los procesos de 
promoción, evaluación y valoración.
Con el fin de garantizar el cumplimiento de este derecho y regular las posibles 
excepciones, se acuerdan las siguientes medidas:
1.  Se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a no atender dispositivos 
digitales puestos a disposición por las empresas para la prestación laboral, fuera de su 
jornada de trabajo y durante el tiempo destinado a permisos, licencias, vacaciones, 
excedencias  o  reducciones  de  jornada,  salvo  que  se  den  las  causas  de  urgencia 
justificada estipuladas en el punto siguiente.
2.  Se considerará que concurren circunstancias excepcionales justificadas cuando 
se trate de supuestos que puedan suponer un grave riesgo hacia las personas o un 
potencial perjuicio empresarial hacia el negocio, cuya urgencia requiera de la adopción 
de medidas especiales o respuestas inmediatas.
Como complemento de estas medidas, en el ámbito de la Empresa se podrán 
establecer  protocolos  de  actuación  que  amplíen,  desarrollen  y  mejoren  lo  aquí 
estipulado.
Sección cuarta. Régimen disciplinario
Los trabajadores/as podrán ser sancionados por la Dirección de la Empresa de 
acuerdo con la graduación y sanciones que se establece en los artículos siguientes:
Artículo 19.  Faltas leves.
Tendrán esta consideración: es
1.  El descuido, error o demora inexplicable en la ejecución de cualquier trabajo. w.
2.  De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo durante el periodo  213ww
fduen cuinó nm eessp, eincfiearl iodreels  tara btraejiandtao rm/ai,n ugtroasv,e ssi epmeprjruei cqiouse  peasrtoas e rle ttrraabsoasjo  nqou see  lad eErimvepnr epsoar  llea 
tenga encomendado, en cuyo caso se calificará de falta grave.
3.  No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo 
por  motivo  justificado  de  enfermedad  o  accidente,  a  menos  que  se  pruebe  la 
imposibilidad de hacerlo.
4.  El abandono del trabajo sin causa justificada, aunque sea por breve tiempo.
5.  Los pequeños descuidos en la conservación de material.
6.  No atender a los clientes con la corrección y diligencia debida.
7.  No comunicar a la Empresa los cambios de domicilio.
8.  Las discusiones con los compañeros de trabajo dentro de las de pendencias de 
la Empresa, siempre que no sean en presencia de personas ajenas a la empresa.
9.  Faltar un día al trabajo sin causa justificada o sin la debida autorización.
10.  Fumar en aquellas dependencias en que la Empresa lo tenga expresamente 
prohibido mediante colocación de carteles con esa indicación.
11.  La  inobservancia  de  las  Normas  y  Circulares  de  Empresa,  así  como  la 
desobediencia a los mandos, todo ello en materia leve.
Artículo 20.  Faltas graves.
Tendrán esa consideración:
1.  Más de tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo no justificadas, 
cometidas en el periodo de un mes.
2.  Faltar dos días al trabajo durante el periodo de un mes sin causa justificada; 
cuando de estas faltas se deriven perjuicios para los clientes, se considerará como muy 
grave.
3.  Entregarse a juegos y distracciones, cualesquiera que sean, estando en horas de 
trabajo.
4.  La simulación de enfermedad o accidente.
5.  La desobediencia a los superiores, siempre que no implique perjuicio notorio 
para  la  Empresa  o  quebranto  manifiesto  en  el  trabajo,  en  cuyo  caso  podrá  ser 
considerada falta muy grave.
6.  Simulación de presencia de otro trabajador/a fichando por él.
7.  Descuido  importante  en  la  conservación  de  los  géneros  o  artículos  de  la 
Empresa.
8.  Falta notoria de respeto o consideración a los clientes.
9.  Discusiones molestas con compañeros de trabajo en presencia de clientes.
10.  Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jornada de 
trabajo, así como emplear para uso propio máquinas o materiales de la empresa.
11.  La reincidencia en cinco o más faltas leves, dentro de un trimestre, y habiendo 
mediado sanción que no sea la de amonestación verbal.
12.  El incumplimiento grave de las normas legales en materia de seguridad e 
higiene. Será considerada muy grave cuando tenga consecuencias en las personas, 
máquinas, materiales, instalaciones o locales.
13.  El falseamiento de las circunstancias u ocultación de cualquier requisito previsto 
para poder acceder a cualesquiera de los beneficios contemplados tanto en el Convenio 
Colectivo como en las Normas de la Empresa o seguir percibiéndolos.
14.  Falsificar o retener información que deba de ser conocida y/o comunicada a los 
superiores.
Artículo 21.  Faltas muy graves. es
Tendrán esta consideración: w.
mes1e.s  oM váesin dtee  dduireazn tfea letal sa ñdoe. asistencia al trabajo sin justificar en un periodo de seis
com2o.  enF real utdraet,o  dceosnle laolsta cdo mo paabñuesroo sd dee c toranbfiaanjoz ao  ceuna llaqsu iegreas toiotrnae pse ersnocnoam aeln sdeardvaicsi,o  adseí 
la empresa, en relación de trabajo con ésta, o hacer negociaciones por cuenta propia o 
de otra persona sin expresa autorización de la Empresa.
3.  Hacer  desaparecer,  inutilizar  o  causar  desperfectos  en  materiales,  útiles, 
herramientas,  maquinaria,  aparatos,  instalaciones,  edificios,  vehículos,  enseres  y 
documentos de la empresa.
4.  El robo, hurto o malversación cometidos dentro o fuera de la empresa.
5.  La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
6.  Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa.
7.  Revelar a terceros ajenos a la empresa datos de reserva obligada.
8.  Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de 
respeto y consideración a los jefes o sus familiares, compañeros y subordinados.
9.  La falta de aseo siempre que sobre ello se hubiese llamado repetidamente la 
atención al trabajador/a, o sea de tal índole que produzca queja justificada de los 
compañeros que realicen su trabajo en el mismo local que aquel.
10.  Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.
11.  La reincidencia en falta grave, aún siendo de distinta naturaleza, siempre que 
se cometa dentro de un periodo de seis meses desde que fuera sancionada aquella.
12.  El abandono del trabajo en puestos de responsabilidad.
13.  La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento habitual.
Artículo 22.  Sanciones.
Las sanciones máximas que podrán imponerse a las personas que incurran en falta, 
serán las siguientes:
1.  Por faltas leves:
a)  amonestación verbal.
b)  amonestación por escrito.
c)  suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.
2.  Por faltas graves: suspensión de empleo y sueldo de tres a siete días.
3.  Por faltas muy graves:
a)  Inhabilitación  por  un  periodo  no  superior  a  cinco  años  para  ascender  de 
categoría.
b)  Traslado forzoso a distinta localidad de aquella en que viniera prestando sus 
servicios, sin lugar a indemnización ni compensación alguna.
c)  Suspensión de empleo y sueldo de ocho a sesenta días.
d)  Despido.
CAPÍTULO TERCERO
Condiciones Económicas
Artículo 23.  Salario.
Cada uno de los trabajadores/as afectados por el presente Convenio percibirá en 
concepto de salario las cantidades que para los distintos conceptos y categorías se 
indican en el Anexo I del presente texto. s
Las  cantidades,  y  por  los  conceptos  que  se  señalan  en  el  citado  Anexo,  son  oe.
compatibles  e  independientes  de  las  que  abone  la  Empresa,  cuando  existan,  en  w.
cEreossntpacodenops.toa bildidea dc, oemficpalecmiae, nettoc ., peenr seol nmaol,m  ecnotmo pdeen ssaub pleu,b lipcaarcaió np erenm eila Br ollae tínd eOdfiicciaacl iódne,l   2021-16213n https://ww
Artículo 24.  Incrementos salariales.
a)  Retribución Salarial: Para el año 2021 y con efectos de 1 enero de 2021, se 
establece  un  incremento  salarial  del  0,80%  calculado  sobre  el  salario  convenio  y 
complemento personal de 2020.
b)  Las comisiones y/o incentivos quedan a la determinación de la Dirección de la 
Empresa.
De cualquier modo, en 2021, la base de la retribución variable (comisiones, primas y 
bonus) se incrementará un 0,80% aplicado sobre la base de 2020.
c)  Las cantidades y parámetros de las primas del área técnica quedan, no obstante, 
sujetas a los siguientes principios:
• Su determinación será a criterio de la Dirección de la Empresa.
• No contendrán cantidades que compensen excesos de jornada.
• El abono efectivo debe ser contemplado por trimestres.
• Se equipararán en lo posible a los criterios de cálculo en los que se basan.
d)  Los retenes  del  servicio técnico están destinados a dar soporte técnico en 
aquellos clientes que tengan estipulado recibir este tipo de asistencia y el personal 
destinado a los mismos será determinado por las Direcciones de las Divisiones. La 
adscripción será de forma voluntaria.
Se diferencian dos conceptos de retén:
a)  Consulta telefónica y/ o diagnóstico remoto sin presencia física.
b)  Disponibilidad de presencia física cuando, en razón de la urgencia, el técnico y el 
supervisor de retén puedan proveer la posible solución del problema.
El retén de servicio debe empezar y terminar fuera del horario de trabajo. A la 
mañana siguiente, el técnico responsable del retén deberá incorporarse a su puesto de 
trabajo, compensando en menos horas de asistencia, según el tiempo de dedicación de 
la urgencia. En el caso de retén telefónico, no habrá compensación de tiempo al día 
siguiente. En el caso de desplazamiento se comunicará al Supervisor la situación con el 
fin de mantener un criterio equilibrado de descanso al día siguiente.
La duración de un retén por persona será de una semana laborable y el intervalo 
entre retenes será, como mínimo de semanas no consecutivas. La renovación del retén 
será anual y se efectuará por escrito. La renuncia a la renovación del retén por parte del 
Empleado/a se deberá comunicar por escrito a la Dirección de la División con al menos 
tres meses de anticipación.
La remuneración del retén será por prima anual con pagos trimestrales cuya cantidad 
base  se  determinará  anualmente  en  función  del  tiempo  de  dedicación  y  las 
circunstancias siguientes:
• Horario del retén.
• Nocturnidad del retén.
• Retén de fin de semana.
• Intervalos de los retenes.
En todos los casos deberá cumplirse:
• El técnico debe haber recibido la formación de producto adecuada antes de realizar 
el retén. e.
• El supervisor de retén será el que debe filtrar la llamada del cliente y resolver, en su  w.b
caso, la necesidad del desplazamiento. 213ww
Artículo 25.  Pagas extraordinarias.
El personal afectado por el presente Convenio percibirá, a lo largo de cada año,
cuatro pagas extraordinarias por importe igual al de una mensualidad de conceptos
salariales fijos, salvo las personas con antigüedad en la empresa inferior a 6 meses, que 
percibirán la parte proporcional correspondiente.
Estas pagas se abonarán en los meses de Marzo, Junio, Septiembre y Diciembre.
Artículo 26.  Horas extraordinarias.
Las horas extraordinarias, a excepción de las que se puedan realizar en el Servicio 
Técnico, deberán ser fijadas con antelación suficiente a su efectividad especificando 
trabajo a realizar, período de realización y cómputo global aproximado y aceptadas por la 
División de Recursos Humanos, quien llevará a cabo el control y seguimiento de las 
mismas.
La compensación será de mutuo acuerdo: bien económico (con recargos sobre el 
valor de la Hora laboral del 75% para la Hora extra Normal, 95% para la Hora extra 
Nocturna y 150% para la Hora extra festiva o por tiempo (en su cálculo proporcional) y 
realizable dentro de los 4 meses inmediatamente siguientes, pero siempre fijada con 
antelación a su realización.
Tendrán esta consideración aquellas que se realicen por encima del cómputo de la 
jornada máxima pactada (ordinaria 8:00 h. continuada 6:00 h.).
En los supuestos en que el personal realice horario flexible, el cómputo se realizará 
sobre el total de horas-mes efectivas a que viene obligado, con saldos bimensuales.
Cuando el número de horas extraordinarias realizadas en un mes, cualquiera que 
sea el departamento o sección, sean suficientes como para la creación de un puesto de 
trabajo, la División de Recursos Humanos llevará a cabo un estudio de las causas que 
inciden, y su valoración, para el fin citado. Los representantes de los trabajadores/as 
podrán pedir información relativa a este punto cuando lo consideren oportuno.
CAPÍTULO CUARTO
Sección Única
Artículo 27.  Formación.
La Empresa recopilará todo lo relativo a la formación que se está llevando a cabo o 
que, en adelante pueda realizarse, tendente siempre a la mejora de la capacitación para 
el desarrollo de las actividades de la empresa en la línea habitual.
En lo relativo a idiomas tratará de potenciar el inglés en las personas que lo precisan 
para su trabajo habitual.
CAPÍTULO QUINTO
Jornada-Horario
Sección Primera
Artículo 28.  Jornada.
La jornada en cómputo anual será para 2021 de 1.708 horas efectivas de trabajo.
Para ello, se pacta que todo el personal efectuará jornada continuada todos los 
viernes comprendidos entre junio y septiembre inclusive, así como los días previos a las  s
festividades de Reyes, Navidad y Fin de año. e.
Asimismo, se efectuará jornada continuada el resto de los viernes del año en el  w.
número necesario para completar el número de horas fijado para cada año. Se establece  213ww
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estos viernes.
La jornada continuada de seis horas será extensible a aquellos jueves en los que el 
viernes  fuera  festivo  y,  ocasionalmente,  a  los  miércoles  si  jueves  y  viernes  fueran 
festivos. No obstante, está medida sólo sería de aplicación si se garantizaran todos los 
servicios y en especial los de asistencia técnica, para esos días. La dirección del 
departamento  técnico  decidirá  en  cada  momento  qué  técnicos  tiene  que  estar 
disponibles para prestar este servicio en esos días.
En el caso de que, en la confección del calendario, según los criterios mencionados 
anteriormente, surgieran un exceso en más de 4 horas por encima de las fijadas para 
cada año se aplicará dicho exceso en jornadas de libre disposición.
Artículo 29.  Horario de trabajo.
1.  Para el personal adscrito a los centros de trabajo y personal de turnos será el siguiente:
• En jornada partida:
Entrada: de 8:00 h. a 9:00 h.
Salida / entrada mediodía.
Pausa mínima: 1 hora.: de 13:30 h. 15:00 h.
Salida: de 17:00 h. 18:30 h.
• En jornada continuada:
Viernes fijados en calendario y los días previos a las festividades de Reyes, Navidad 
y Año Nuevo.
Entrada: de 8:00 h. 9:00 h.
Salida: de 14:00 h. 15:00 h.
Esta jornada, desde el inicio de su aplicación no tiene reconocida pausa alguna.
Al ser este tipo de horario en la modalidad de flexible, el cómputo de horas efectivas 
a realizar por el trabajador/a será el equivalente a 8 horas (cómputo diario) en jornada 
partida y, de 6 horas (cómputo diario) en jornada continuada. Pudiendo compensarse las 
diferencias que se produzcan a nivel diario en un plazo máximo de 2 semanas
2.  Garantía de Servicios en Jornada Continuada.
La disponibilidad de las mismas irá en función de la plantilla de cada uno de los 
servicios descritos, y por Divisiones.
En aquellos casos que sea posible, no se requerirá la presencia física en el centro de 
trabajo, sustituyéndolo por la disponibilidad y posibilidad de contacto por los sistemas de 
comunicación que existan en cada momento.
Los colaboradores que deben cumplir estos servicios compensarán las horas de 
retén con tiempo libre en la proporción de tiempo extraordinario, adaptarán su horario 
para  esa  cobertura,  o,  en  caso  de  no  ser  posibles  estas  medidas,  percibirán  la 
compensación económica correspondiente.
3.  Garantía de Servicios en Festivos no estatales.
En aquellos puestos en que por razones del servicio a clientes no sea posible disfrutar los 
días festivos no estatales, el personal afectado por la jornada percibirá para el año 2021 la 
cantidad de 385 Euros por 8 horas o proporcional a tiempo menor de jornada habitual. No se  s
abonarán dietas adicionales quedando todas compensadas en dicho tanto alzado. oe.
Artículo 30.  Vacaciones. 213ww
Las vacaciones para el personal de empresa serán las siguientes:
a)  25 (veinticinco) días hábiles para los trabajadores/as que lleven al servicio de la
empresa entre 1 (uno) y 10 (diez) años, décimo inclusive.
b)  28 (veintiocho) días hábiles para los trabajadores/as que lleven al servicio de la 
empresa más de 10 (diez) años.
Los  periodos  reflejados  podrán  ser  fraccionados  de  mutuo  acuerdo  entre  los 
trabajadores/as y la empresa, así como por necesidades de trabajo. En todo caso, 
deberán observarse las siguientes condiciones:
• Uno de los periodos no podrá ser inferior a 21 días naturales continuados.
• De conformidad con lo expresado en el artículo 29, el trabajador/a podrá reservarse 
para su disfrute en el periodo navideño (hasta el día 5 de enero), tantos días como 
jornadas laborables hubiera según el calendario laboral que le afecte.
•  En  las  semanas  última  de  diciembre  y  primera  de  enero  la  presencia  de 
colaboradores/as debe quedar garantizada en cada área de trabajo en la proporción 
necesaria para que la empresa siga trabajando sin problemas.
• Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la 
empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, 
parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo 
previsto en el artículo 48.4, 48.5 y 48.7 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá 
derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la 
del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al 
finalizar  el  período  de  suspensión,  aunque  haya  terminado  el  año  natural  a  que 
correspondan.
• En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad 
temporal  por  contingencias  distintas  a  las  señaladas  en  el  párrafo  anterior  que 
imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que 
corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que 
no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan 
originado.
• En los demás casos, las vacaciones deberán materializarse en el curso del año en 
que devenguen de no existir impedimento para su disfrute y si se diera el caso podrían 
disfrutarse durante los meses de enero y febrero del año siguiente.
Artículo 31.  Desarrollo.
Las particularidades que ofrece este capítulo se desarrollarán, como es habitual, a 
través de la Circular de Empresa.
Artículo 32.  Licencias y reducciones de jornada.
Licencias:
El personal de la Empresa tendrá derecho, previo aviso, a licencia con sueldo en 
cualquiera de los casos siguientes:
a)  Matrimonio del trabajador/a: 15 días naturales.
b)  Por  el  fallecimiento,  accidente  o  enfermedad  graves,  hospitalización  o 
intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes 
hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: 2 días naturales.
c)  Traslado de domicilio: 1 día natural.
Si la distancia al nuevo domicilio es superior a veinte kms: 2 días naturales. s
d)  Necesidad de atender personalmente asuntos que no admiten demora. o
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g)  Por  el  tiempo  indispensable  para  la  realización  de  exámenes  prenatales  y
técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
h)  Realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos 
establecidos legalmente.
En caso de desplazamientos que el trabajador/a haya de efectuar y las demás 
circunstancias que concurran en cada caso, para los supuestos b) y d), el trabajador 
dispondrá de una licencia de cinco días naturales.
Suspensión del contrato por nacimiento o adopción:
1.  El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, 
suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las 
cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores 
al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la 
salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre 
biológica  durante  16  semanas,  de  las  cuales  serán  obligatorias  las  seis  semanas 
ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada 
completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del 
Código Civil.
De conformidad con lo dispuesto en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, el 
periodo de suspensión del permiso para el otro progenitor tendrá la duración de 16 
semanas a partir del día 1 de enero de 2021, de las cuales las 6 primeras deberá 
disfrutarlas  de  forma  ininterrumpida.  A  partir  de  este  momento  ninguno  de  los 
progenitores puede transferir este derecho al otro.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el 
neonato  deba  permanecer  hospitalizado  a  continuación  del  parto,  el  periodo  de 
suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a 
partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas 
posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el 
neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, 
por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días 
como  el  nacido  se  encuentre  hospitalizado,  con  un  máximo  de  trece  semanas 
adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá 
reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se 
solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, 
una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, 
podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma 
acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria 
posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre 
biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible 
del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de 
dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince 
días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su 
ejercicio al otro progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas 
inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o  e
de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme  bo
se determine reglamentariamente. 213ww
de qLuai npceer sdoínaas,  treal beajejardcoicriao  ddeeb eesráte c doemruenchicoa.r  Cau laan edmo ploress ad,o sc opnr ougnean iatonrteesla cqiuóen  emjeínrzimana 
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2.  En  los  supuestos  de  adopción,  de  guarda  con  fines  de  adopción  y  de 
acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la 
suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o 
acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e 
ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye 
la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de 
acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma 
acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial 
por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con 
fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a 
varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada 
período  semanal  o,  en  su  caso,  de  la  acumulación  de  dichos  períodos,  deberá 
comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de 
estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo 
parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada. En los 
supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de 
los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para 
cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución 
por la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su 
ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima 
de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos adoptantes, guardadores o 
acogedores que ejerzan este derecho trabajen en la empresa, ésta podrá limitar el 
disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, 
debidamente motivadas por escrito.
Permiso cuidado del lactante:
En  los  supuestos  de  nacimiento,  adopción,  guarda  con  fines  de  adopción  o 
acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, las 
personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán 
dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve 
meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de 
nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su 
jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los 
términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la 
empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.
La  reducción  de  jornada  contemplada  en  este  apartado  constituye  un  derecho 
individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro 
progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras 
de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección 
empresarial  podrá  limitar  su  ejercicio  simultáneo  por  razones  justificadas  de 
funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este 
derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta 
que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del  e
cumplimiento de los nueve meses. bo
RQeudieunc cpióonr  rdaez oJonrensa ddae: guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12  2021-16213n https://ww
años o una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida,
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional 
del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, 
hasta  el  segundo  grado  de  consanguinidad  o  afinidad,  que  por  razones  de  edad, 
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad 
retribuida.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho 
individual  de  los  trabajadores,  hombres  o  mujeres.  No  obstante,  si  dos  o  más 
trabajadores  de  la  misma  empresa  generasen  este  derecho  por  el  mismo  sujeto 
causante, la empresa podrá limitar el ejercicio simultáneo por razones justificadas de 
funcionamiento de la empresa.
En todos los casos la Empresa podrá pedir las oportunas justificaciones de las 
causas alegadas.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de 
lactancia y de la reducción de jornada corresponderá al trabajador, dentro de su jornada 
ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la 
fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
El resto de las interrupciones o ausencias, de la jornada laboral no reflejadas en los 
puntos  anteriores,  a  excepción  de  las  motivadas  por  Incapacidad  Temporal  (por 
enfermedad común o accidente laboral) tendrán el carácter de recuperables siempre.
Independientemente del carácter de recuperabilidad, estas licencias serán otorgadas 
por  la  Dirección  de  la  Empresa  cuando  los  motivos  alegados  sean  considerados 
suficientes a juicio de la misma.
Sección segunda. Excedencias
Artículo 33.  Norma general.
Los trabajadores tendrán derecho a disfrutar de las excedencias previstas en el 
Estatuto de los Trabajadores, con las condiciones y características previstas en dicha 
norma para la solicitud y para el derecho de reingreso, sin perjuicio de lo dispuesto en el 
presente artículo.
Asimismo, se establece de forma expresa que los trabajadores no podrán disfrutar de 
ninguna excedencia para realizar trabajos o servicios en Empresas de actividad igual o 
similar en gran parte a la realizada por la Empresa.
En el caso de la excedencia voluntaria, se perderá el derecho al reingreso si no fuera 
este solicitado de forma escrita por el interesado dentro del mes anterior a la fecha de 
expiración del plazo en que le fue concedido.
En el supuesto de reincorporación, se garantiza que las condiciones económicas 
serán establecidas respetando las que el trabajador/a tenía en el momento de iniciar el 
periodo de excedencia, y con el carácter de fijas.
CAPÍTULO SEXTO
Mejoras Sociales
Artículo 34.  Jubilación.
Edad: Se acuerda que en lo que respecta a la edad de jubilación se estará a lo que  e
las Leyes determinen en cada momento al respecto. bo
ArtícLualso  3a5p.o rtPaclaionn dees  Pseen srieoanleizsa dráen E smiepmlepor.e con anterioridad al 31 de diciembre del
correspondiente año.
En el caso de baja del empleado/a en la empresa por cualquiera que fuere la causa, 
cesará la obligación de la empresa de realizar aportaciones en el mes que cause baja, si 
bien el empleado/a mantendrá los derechos sobre el fondo acumulado derivado de las 
aportaciones  efectuadas  por  la  empresa  hasta  el  momento  de  la  baja,  más  los 
rendimientos obtenidos derivados de estas aportaciones.
Serán a cargo del empleado/a los impuestos que le pudieran corresponder como 
consecuencia del sistema contemplado en este artículo, de acuerdo con la legislación 
vigente en cada momento.
En el plan de pensiones de empleo Agfa se especifican las modalidades y gestión de 
estos fondos.
Se  acuerda  que  será  la  propia  Comisión  de  Control  la  que  gestione  las 
modificaciones a introducir en el Reglamento del Plan.
Artículo 36.  Auxilio por defunción.
La Empresa abonará en concepto de auxilio de defunción la cantidad de 12.000 
(doce mil) euros brutos a la persona, familiar o no del trabajador/a fallecido, que acredite 
haber sufragado los gastos derivados de este hecho.
Artículo 37.  Enfermedad y Accidentes.
La empresa abonará a sus trabajadores/as en situación de Incapacidad Temporal, 
derivada de enfermedad o accidente, y debidamente justificada por los servicios médicos 
de la Seguridad Social o Mutua de Accidentes, la totalidad de las cantidades que, con 
carácter fijo, viniera percibiendo en situación de actividad laboral, hasta un máximo de 
tiempo de dieciocho meses.
Esta garantía queda en suspenso si el trabajador/a incurriera en la no observancia de 
los plazos previstos para la entrega de los documentos justificativos de las situaciones 
contempladas.
Artículo 38.  Seguro de Accidentes Laborales.
Las coberturas de las contingencias contempladas en la Póliza de Accidentes que la 
Empresa tiene suscrita, serán las siguientes para 2021:
  Euros
Muerte. 55.000
Incapacidad permanente absoluta. 60.000
De esta póliza se tendrá la calidad de beneficiario a partir del momento en que el 
trabajador/a se incorpore en la empresa.
Asimismo, cada trabajador/a podrá señalar los beneficiarios de la misma y el orden 
de su prelación. Salvo indicación en contrario, se entenderán como beneficiarios: el 
cónyuge, descendientes de primer grado, ascendientes de primer grado, y por el orden 
indicado.
Artículo 39.  Seguro de vida.
Las coberturas de la Póliza de vida para los casos de muerte o incapacidad total y  e.
absoluta para todo trabajo serán de 107.500 (ciento siete mil quinientos euros). w.
Así también se mantiene la proporción en las aportaciones económicas que en  213ww
uconnac teeprctoe rdae p parritme aas c saerg soa dtiesfl atrcaebna, jeasd odre/ac.ir: dos terceras partes a cargo de la empresa y
Artículo 40.  Préstamos al personal.
Al fondo que la Empresa tiene constituido puede accederse con los fines siguientes:
Cambio de vivienda habitual:
Se podrá solicitar hasta un máximo de 5.500 (cinco mil quinientos) euros, siempre y 
cuando  se  trate  de  vivienda  que  vaya  a  constituirse  en  el  domicilio  habitual  del 
trabajador/a.
Este préstamo devengará un interés del Euribor + 0,75 % (cero punto setenta y 
cinco) anual y teniendo como plazo de devolución un máximo de cuatro años.
Para optar a él se requiere una antigüedad en la Empresa de, al menos, dos años.
No se podrá solicitar un segundo préstamo por este concepto hasta transcurridos 
diez años de la concesión del anterior.
El importe máximo del Fondo para emplear préstamos de este tipo se fija en 50.000 
Euros.
Enfermedad grave del empleado/a o familiares que convivan con él cuando se 
requiera tratamiento clínico terapéutico:
Se  podrá  solicitar  hasta  un  máximo  de  3.000  (tres  mil)  euros  sin  que  pueda 
solicitarse un importe mayor que el de la factura justificativa del tratamiento.
Para optar a él se requiere tener una antigüedad superior a 2 años.
Este préstamo no devengará interés y el plazo máximo de devolución será de 24 
meses
Serán por cuenta del empleado/a los impuestos que pudieran corresponder como 
consecuencia de la aplicación de este artículo.
La concesión de los préstamos referidos se efectuará conjuntamente por la Empresa 
y una Comisión de los Representantes de los trabajadores/as.
En el supuesto de que alguno de los trabajadores/as beneficiarios de alguno de estos 
préstamos deje de pertenecer a la Empresa y tuviere cantidades pendientes de liquidar 
por estos motivos, vendrá obligado a devolver la cantidad, deduciéndose la misma de la 
que haya de percibir en concepto de liquidación-finiquito de haberes, o adicional si ésta 
no fuera suficiente.
Artículo 41.  Ayuda de comida.
El personal interno y técnico, con carácter general, tendrán derecho a percibir para el 
año 2021 la cantidad de 161,14 euros mensuales brutos por este concepto.
Este importe es el mismo del año anterior por ser negativo el IPC real del año 2020 
de la Rúbrica 56 de Turismo y hostelería.
Artículo 42.  Natalidad.
La Empresa abonará durante la vigencia de este Convenio la cantidad de 300 euros 
brutos con motivo del nacimiento de cada hijo/a.
En el supuesto de que ambos cónyuges presten sus servicios en la empresa no dará 
lugar a duplicidad de abono de la cantidad indicada.
Artículo 43.  Ayuda familiar.
Por hijos/as cónyuges: se mantienen los dos tipos de ayuda existentes: b
a)  Hijos/as sin discapacidades.
b)  Hijos/as o cónyuge sin ingresos, con discapacidades físicas o psíquicas.
a)  Hijos/as Sin discapacidades:  
Cuantía: Será de 25 euros brutos mensuales.
Los trabajadores/as con hijos/as cuya edad sea inferior a 19 años y 
Beneficiarios:
estén incluidos en su cartilla de la Seguridad Social
Esta ayuda dejará de abonarse, automáticamente a partir del mes 
Expectativa: siguiente en que el/ los hijo/a s que dan lugar a este beneficios cumplan 
la edad de 19 (diecinueve) años.
b)  Hijos/as o cónyuge sin ingresos, con discapacidades físicas o 
 
psíquicas:
Cuantía: Será de 400 euros brutos mensuales.
Los trabajadores/as con hijos/as, cónyuges o hermanos/as que, a causa 
de las discapacidades, estén totalmente incapacitados para el trabajo y 
Beneficiarios:
consten en su cartilla de la Seguridad Social, y acredite no tener 
ingresos.
Esta ayuda se abonará en tanto exista el reconocimiento de la 
discapacidad por parte de los servicios médicos de la Seguridad Social y 
situación de desempleo del cónyuge, hijo/a, y las cantidades percibidas 
Expectativa:
sean destinadas a sufragar el mayor coste que, por causa de la situación 
contemplada, pueda generar para el trabajador/a: colegios, asistencia de 
terceras personas, etc....
En el supuesto de que alguno de los trabajadores/as percibiera ayudas de forma 
indebida o no la dedicara al fin establecido, desde que este hecho se constate, vendrá 
obligado a la devolución de las mismas.
Artículo 44.  Ayuda escolar.
Se fija un valor de fondo destinado para esta ayuda de 12.000 Euros para el 
año 2021.
A este fondo podrán optar los trabajadores/as con hijos/as comprendidos entre los 0 
(cero) y los 25 (veinticinco) años de edad, ambos inclusive y en situación escolar, y que 
estén a cargo del trabajador/a, dejándose de percibir en el año natural en que se 
cumplan los 26 (veintiséis) años de edad.
El reparto del fondo vendrá determinado por el número de ayudas solicitadas y 
aprobadas, variando el importe de las mismas en función de los ingresos del solicitante y 
de acuerdo con las condiciones que más abajo se indican.
En  2021  podrán  solicitar  estas  ayudas  todos  los  profesionales  que  no  hayan 
solicitado su exclusión del convenio colectivo. No obstante, para aquellos cuyos ingresos 
anuales durante el año 2020 superaron los 50.000,00 Euros la cuantía de la ayuda será 
la mitad de la que corresponderá al resto de los solicitantes.
Los ingresos de los solicitantes se estimarán en base a los certificados de renta 
del 2020, importe del que se deducirá la ayuda escolar del año anterior si el solicitante la 
hubiera percibido. Si un solicitante se hubiera incorporado con posterioridad al 1 de 
Enero de 2020, se considerará su salario anual y la base de variable.
El plazo de admisión de las solicitudes se fijará en el momento de la publicación del  e.
inicio de la campaña de ayuda escolar, no siendo en ningún caso inferior a 30 días  w.b
naturales. Las solicitudes deberán ir acompañadas del certificado de escolaridad. 213ww
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aanyuudaalidsa rdeecsib siduacse sdivuarasn.te un año no otorga derecho alguno a seguir percibiéndolas en
Artículo 45.  Ayuda de transporte.
El personal interno que no tenga asignado un vehículo de renting, tendrá derecho a 
percibir  para  el  año  2021  la  cantidad  de  51,92  Euros  mensuales  brutos  por  este 
concepto.
Este importe es el resultante de aplicar el % de IPC real del año 2020 de la 
Rúbrica 45 de Transporte público urbano a la Ayuda de transporte fijada para el 2020.
CAPÍTULO SÉPTIMO
Gastos de viaje
Artículo 46.  Gastos de viaje.
En todo lo relativo a gastos derivados de desplazamientos por consecuencia de la 
actividad laboral, se estará a la normativa interna. Esta contendrá, en función de los 
acuerdos tomados:
a)  Gastos de alimentación:
Se reembolsarán los gastos de comida del trabajador que esté desplazado, mediante 
la presentación del ticket del restaurante, que se adjuntará a la liquidación de gastos, con 
un máximo de 25 euros. El trabajador descontará del importe del recibo lo percibido en 
concepto de ayuda de comida en nómina, que para este año se establece en 6 euros, y 
así lo hará constar en la liquidación de gastos.
Cuando el profesional se encuentre desplazado sin pernoctación y pueda solicitar el 
reembolso de la comida, puede incluir el del desayuno presentando también el ticket del 
mismo. La empresa reembolsará ambos conceptos, pero siempre hasta un máximo 
global de 25 euros, del que se descontará, como se dice más arriba, lo percibido por 
ayuda de comida en nómina.
En acuerdo previo con el comité quedaron establecidos los principios que daban 
derecho a reclamar la compensación por comida en desplazamientos y los municipios 
excluidos del mismo.
En los casos en los que, por motivos de trabajo, el trabajador deba pernoctar fuera 
de su domicilio o llegue al mismo pasadas las 22:00 h, podrá solicitar en su declaración 
de gastos el pago de una dieta de cena.
El importe de la dieta de cena es el indicado en el anexo II, que ha quedado 
invariado  desde  el  año  anterior  por  ser  negativo  el  IPC  real  del  año  2020  de  la 
Rúbrica 56 de Turismo y hostelería.
b)  Gastos de coche:
• El sistema básico establecido es el de coche de empresa en renting.
• Para acceder a coche en renting el empleado/a debe efectuar para la empresa al 
menos 6.000 (seis mil) kilómetros anuales.
• El establecimiento de los tipos de vehículos tomados como coche «base» se 
efectuará en normativa interna.
• Los Empleados/as que utilicen el coche para su uso particular, pagarán por su 
cuenta el combustible correspondiente a los kilómetros particulares.
• Los Empleados/as que tengan derecho a coche en renting, podrán solicitar la  s
utilización de un coche correspondiente a una categoría superior. En estos casos la  oe.
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• Serán por cuenta del empleado/a los impuestos que pudieran corresponder como 
consecuencia  de  la  aplicación  de  la  normativa  de  retribución  en  especie  por  uso 
particular del vehículo. Dicho valor será repercutido al empleado/a por nómina.
c)  Coches particulares:
– Los kilómetros de empresa efectuados con coches particulares se abonarán al 
importe  fijado  por  la  Administración  a  efectos  de  IRPF  en  cada  momento. 
(Actualmente 0,19 euros por kilómetro).
CAPÍTULO OCTAVO
Igualdad de mujeres y hombres
Artículo 47.  Igualdad de mujeres y hombres.
Los salarios establecidos y condiciones de toda la plantilla no establecen diferencia 
alguna por razón de sexo y respetan la igualdad entre mujeres y hombres. Asimismo la 
empresa  como  uno  de  los  principios  rectores  en  el  ámbito  laboral  promoverá 
especialmente la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.
CAPÍTULO NOVENO
Salud Laboral
Ambas partes consideran útil avanzar en todo lo posible en el contenido de las 
normas, mediante los canales de representación establecidos.
CAPÍTULO DÉCIMO
Relaciones Laborales
Artículo 48.  Relaciones Laborales.
Ambas partes se comprometen a:
1.  Llevar a cabo 2 reuniones anuales de información con la asistencia de todos los 
representantes de los trabajadores/as de los centros de trabajo afectados por este 
Convenio.  Siendo  posible  acordar  la  participación  virtual  de  algunos  de  los 
representantes por medio de sistemas de videoconferencia en función de la agenda de la 
reunión.
Las fechas se establecerán en función de las disponibilidades de cada momento, 
pero, orientativamente serían en los meses de marzo y septiembre
2.  Mantener reuniones de carácter extraordinario en el momento que la totalidad de 
los miembros de cualquiera de las partes así lo solicite.
3.  Establecer mecanismos de mediación en los supuestos de conflictos colectivos; 
estos serán los que, de mutuo acuerdo, se consideren más efectivos para cada caso en 
función del asunto y el ámbito geográfico donde se produzca, y siempre que no sean 
consecuencia de rescisiones de contratos.
4.  La creación de una comisión, con un máximo de siete miembros para conocer la 
argumentación de la empresa de los casos de disminución de plantilla superiores a 30  e.
personas, de una sola vez y con implicación de más de un centro de trabajo. w.
5.  Se acuerda que los Delegados de personal podrán utilizar el servicio de correo  213ww
emleacnttreónniidcoos p acroan i nlfao rmeamrp are lsoas,  emcopnlevaodcaotso/arisa ss odbere  palsaatamfobrlemaass,  nye gootcraiasd oirnafso,r macauceiordnoess 
relacionadas.
Artículo 49.  Inaplicación de determinadas condiciones del Convenio.
Para la inaplicación de las condiciones establecidas en el presente Convenio, se 
estará a lo dispuesto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. Finalizado el 
periodo de consultas sin acuerdo, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia 
a la Comisión Paritaria prevista en el artículo 9 del presente Convenio. La Comisión 
Paritaria deberá pronunciarse en un plazo máximo de 7 días naturales a contar desde 
que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención 
de  la  Comisión  Paritaria  o  ésta  no  hubiera  alcanzado  un  acuerdo,  el  asunto  será 
sometido a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los 
acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico.
Cláusula adicional.  Supletoriedad.
Para lo no previsto en este convenio se estará a lo establecido en el Convenio 
colectivo general de la industria química.
Fecha: Junio de 2021.
Por la Comisión Social:
Fernando Pérez González.
Manuel Romera Fernández.
Xavier Grau Corral.
Juan Pablo Echániz Rodríguez.
Por la Comisión de la Empresa:
Rafael Garriga Ferreiro.
Rafael García Díez.
ANEXO I
Área Nomenclator Grupo profesional Salario Base Convenio
Jefe/a de Ventas Regional. 1 2.077,60
Key Account Manager. 3 2.077,60
Product Manager. 3 2.077,60
Coordinador/a/Supervisor/a. 2 1.912,17
Ventas.
Especialista pre venta producto. 3 1.852,87
Key Account. 3 1.817,09
Key Account Nivel 2. 4 1.575,80
Key Account Nivel 1. 4 1.208,11
Área Nomenclator Grupo profesional Salario Base Convenio
Coordinador/a Supervisor/a. 2 1.912,17
Supervisor/a Nacional Tecnico. 2 1.912,17
Técnico/a de Sistemas. 3 1.852,87
Técnico/a Especialista Producto. 3 1.852,87
Técnicos. Técnico/a Aplicaciones. 3 1.840,69
Tecnico/a Especialista. 3 1.840,69
Técnico/a Especialista Nivel 2. 4 1.575,80
Técnico/a Especialista Nivel 1. 4 1.208,11
Oficial Mantenimiento. 3 1.334,08
Jefe/a de Sección. 1 2.077,60
Jefe/a de Grupo. 1 1.817,09
Oficial Técnico. 3 1.723,78
Admin. Secretario/a. 3 1.681,74
Oficial Administrativo/a 1.ª. 3 1.495,50
Oficial Administrativo/a. 4 1.411,21
Auxiliar Administrativo/a. 4 1.186,88
Logística. Coordinar/a Supervisor/a. 2 1.959,63
ANEXO II
Dietas 2021
Importe día:
Cena: 23,31 euros.
Gastos pagados: Cuando no se facturen dietas y se viaje a gastos pagados deberán 
aportarse todos los justificantes.