BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 209 Miércoles 1 de septiembre de 2021 Sec. III.   Pág. 106845
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
14393 Resolución de 19 de agosto de 2021, de la Dirección General de Trabajo, por 
la que se registra y publica el Convenio colectivo de Euro Depot España, 
SAU.
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Euro Depot España, S.A.U. 
(código de convenio n.º 90016762012007), que fue suscrito con fecha 26 de mayo 
de  2021,  de  una  parte  por  los  designados  por  la  Dirección  de  la  empresa  en 
representación de la misma, y de otra, por el Comité Intercentros en representación de 
los  trabajadores  afectados,  y  de  conformidad  con  lo  dispuesto  en  el  artículo  90, 
apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado 
por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, 
de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos 
de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de  convenios  colectivos,  acuerdos  colectivos  de  trabajo  y  planes  de  igualdad,  con 
funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación 
a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 19 de agosto de 2021.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
III CONVENIO COLECTIVO DE EURO DEPOT ESPAÑA, S.A.U.
TÍTULO PRIMERO
Normas generales
CAPÍTULO PRIMERO
Ámbito de aplicación
Artículo 1.  Ámbito funcional.
El presente convenio colectivo regula las relaciones de trabajo entre la Empresa 
«Euro Depot España, S.A.U.», y su personal dependiente, tanto si presta sus servicios 
en los diversos establecimientos abiertos al público como en la estructura de la misma y  e.
se encuentra incluido dentro de su ámbito territorial y personal. w.b
DAretpícEoult l oEp rs2ep.s aeñÁnatme,  Sbci.toAon. Utvee.r»nr iiteoox raiisaftlee.cnttaersá  ean  tload aocst uloaslid caedn otr oqsu ed es et rpaubeadjoa nd ec relaa re emnp erel sfuat u«rEou eron   OE-A-2021-14able en https://
todo el territorio español.
Artículo 3.  Ámbito personal.
Las disposiciones del presente convenio colectivo afectan a todas las personas 
trabajadoras incluidas en su ámbito funcional y territorial que al momento de su firma se 
encuentran de alta en la empresa, o que se puedan incorporar en el futuro.
Quedan no obstante excluidas las que desempeñen las funciones de alta dirección o 
alto  consejo  a  que  se  refieren  los  artículos  1.3.c)  y  2.1.a)  del  Real  Decreto 
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley 
del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 4.  Ámbito temporal.
El presente convenio entrará en vigor al día siguiente de su firma, salvo en aquellos 
conceptos  concretos  en  que  se  prevea  una  fecha  distinta  de  entrada  en  vigor  y 
extenderá su vigencia por un periodo de dos años, contados entre el 1 de enero de 2021 
y el 31 de diciembre del 2022.
Las condiciones salariales pactadas en el presente convenio, salvo aquellas en que 
expresamente se determinen otras fechas de entrada en vigor, iniciarán su vigencia el 1 
de enero del 2021.
La  denuncia  del  convenio  colectivo  efectuada  por  cualquiera  de  las  partes 
legitimadas para ello, de conformidad con los artículos 86 y 87 del Estatuto de los 
Trabajadores, deberá realizarse por escrito con una antelación mínima de 1 mes a la 
finalización de su vigencia y contendrá los preceptos que se pretendan revisar, así como 
el alcance de la revisión.
De la denuncia, efectuada conforme al párrafo precedente, se dará traslado a cada 
una de las partes legitimadas para negociar antes del último mes de vigencia del 
Convenio. En el supuesto de que no se produzca la denuncia en los plazos y forma 
establecidos, el Convenio se entendería tácitamente prorrogado por periodos anuales.
Durante las negociaciones para la renovación del convenio colectivo, se mantendrá 
su vigencia por lo que respecta a su contenido normativo perdiendo, exclusivamente su 
vigencia, las cláusulas de carácter obligacional.
CAPÍTULO SEGUNDO
Aplicación del convenio
Artículo 5.  Prelación de normas y Derecho supletorio.
Las normas contenidas en el presente convenio regularán las relaciones entre la 
empresa y las personas trabajadoras de forma preferente y prioritaria. Con carácter 
supletorio y en lo no previsto en el mismo, se aplicará el Texto Refundido de la Ley del 
Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre), así 
como las demás disposiciones de carácter general y legislación laboral vigente.
Artículo 6.  Condiciones más beneficiosas y garantías «ad personam».
Todas las condiciones contenidas en este Convenio, estimadas en su conjunto, se 
establecen  con  el  carácter  de  mínimos,  por  lo  que  los  pactos  o  cláusulas  que, 
globalmente, impliquen condiciones más beneficiosas con respecto a las convenidas, 
subsistirán  para  aquellas  personas  trabajadoras  que  vinieren  disfrutándolas  a  título  e.e
individual estrictamente con carácter ad personam y no para quienes, en lo sucesivo, se  b
incorporen a la empresa. 393ww
Artículo 7.  Vinculación a la totalidad.
El presente convenio colectivo forma un todo orgánico de carácter indivisible, y a
efectos de su aplicación práctica será considerado globalmente en cómputo anual. Por
tanto si alguna autoridad u organismo laboral o judicial señálese que algún aspecto del 
Convenio  no  se  ajusta  a  derecho  y  el  mismo  resultase  modificado  directa  o 
indirectamente, las partes volverían a reunirse en el plazo máximo de un mes para 
negociar, tanto el aspecto en cuestión como en conjunto el resto del contenido de la 
norma convencional con el objetivo de corregirlo, adecuarlo a derecho y mantener el 
equilibrio de las contraprestaciones pactadas por ambas partes en el presente convenio.
Artículo 8.  Comisión Paritaria.
Se establece una Comisión Paritaria, compuesta por seis miembros, tres de ellos 
serán nombrados por los representantes de las personas trabajadoras y otros tres 
nombrados por la dirección de la empresa, cuyas funciones específicas serán:
a)  Interpretación del Convenio.
b)  Vigilancia del cumplimiento y de la aplicación del presente convenio colectivo.
c)  A  requerimiento  de  las  partes,  deberá  mediar,  conciliar  o  arbitrar  en  el 
tratamiento y solución de cuantas cuestiones y conflictos de carácter colectivo pudieran 
suscitarse en el ámbito de aplicación del presente convenio colectivo.
d)  Entender de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional 
sobre la interposición de los conflictos colectivos que surjan en la empresa.
e)  Ejercerá funciones de mediación y arbitraje en cuantas cuestiones sometan a su 
consideración las partes.
f)  Establecer las bases de los concursos-oposición para la cobertura de vacantes 
dentro de la Compañía.
La Comisión Paritaria se reunirá previa convocatoria de cualquiera de las partes, en 
el plazo máximo de quince días a contar desde la recepción por todas las partes de 
dicha convocatoria.
La reunión se celebrará en el lugar indicado por la parte solicitante en el escrito de 
convocatoria.  En  caso  de  que  la  solicitud  se  realice  por  los  representantes  de  la 
empresa, ésta última asumirá los costes de desplazamiento de los representantes de las 
personas trabajadoras hasta el lugar de reunión que se hubiera indicado en el escrito de 
convocatoria.  En  caso  de  que  la  Comisión  deba  reunirse  a  instancias  de  los 
representantes de las personas trabajadoras, cada miembro de la Comisión asumirá 
individualmente los gastos de su desplazamiento hasta el lugar de reunión.
En  cualquier  caso,  y  a  efectos  de  notificaciones,  se  fija  como  domicilio  de  la 
Comisión el correspondiente a la sede central de la empresa, actualmente sita en calle 
Selva, n.º 10, planta 1.ª (edificio InBlau), «Mas Blau Business Park», 08820 El Prat de 
Llobregat (Barcelona).
Los acuerdos de la Comisión Paritaria se adoptarán por mayoría simple de cada una 
de las partes que conforman la misma.
Al principio de cada reunión, ambas partes decidirán de mutuo acuerdo las personas 
que deban actuar de moderador y secretario de actas, pudiendo acudir con voz, pero sin 
voto, los expertos y asesores que las partes estimen convenientes.
En caso de discrepancias en el seno de la Comisión Paritaria, y con carácter previo a 
la vía jurisdiccional, las partes expresamente acuerdan someterse a los sistemas no 
judiciales de solución de conflictos establecidos en los acuerdos interprofesionales de 
ámbito  estatal  existentes  al  efecto  y  previstos  en  el  art.  83.2  del  Estatuto  de  los 
Trabajadores, tal y como se recoge en la disposición adicional única de este convenio  s
colectivo. oe.
TÍTULO SEGUNDO
Condiciones de trabajo
CAPÍTULO PRIMERO
Organización del trabajo
Artículo 9.  Organización del trabajo.
La organización del trabajo en cada uno de sus centros, dependencias y unidades es 
facultad  de  la  dirección  de  la  misma,  de  acuerdo  con  lo  previsto  legal  y 
convencionalmente.
El sistema de racionalización, mecanización y dirección del trabajo que se adopte 
nunca  podrá  perjudicar  la  formación  y  promoción  profesional  de  las  personas 
trabajadoras. A tal efecto se notificará a los representantes legales de las personas 
trabajadoras todas aquellas decisiones relativas a tecnología, organización del trabajo y 
utilización de materias primas que tengan repercusión física y / o mental en el trabajador.
La dirección de la empresa deberá consultar a los representantes legales de las 
personas trabajadoras, en los supuestos y en la forma prevista legalmente, sobre la 
adopción de decisiones relativas a la planificación y la organización del trabajo en la 
empresa  y  la  introducción  de  nuevas  tecnologías  en  todo  lo  relacionado  con  las 
consecuencias que estás pudieran tener para la seguridad y salud de las personas 
trabajadoras, derivadas de la elección de los equipos, la determinación y la adecuación 
de las condiciones de trabajo y el impacto de los factores ambientales en el trabajo.
Artículo 10.  Igualdad en el trabajo.
Las relaciones laborales en la empresa deberán estar presididas por el principio de la 
no discriminación y en virtud de ello los derechos reconocidos en la presente norma 
colectiva  afectan  por  igual  a  los  hombres  y  a  las  mujeres  de  acuerdo  con  las 
disposiciones vigentes en cada momento.
En virtud de ello, se entenderán nulos y sin efecto, los pactos individuales y aquellas 
decisiones  unilaterales  que  contengan  discriminaciones  desfavorables  por  razón  de 
edad, o cuando contengan discriminaciones favorables o adversas en el empleo, así 
como en materia de retribución, jornada y demás condiciones de trabajo por razón de 
sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, adhesión o 
no a sindicatos y a sus acuerdos.
Igualmente, ninguna cláusula de este convenio podrá ser interpretada en sentido 
discriminatorio  en  los  grupos  profesionales,  condiciones  de  trabajo,  remuneraciones 
entre personas trabajadoras de uno u otro sexo.
Por todo ello «Euro Depot España, S.A.U.» se compromete a realizar los esfuerzos 
correspondientes  y  tendentes  a  lograr  la  igualdad  de  género  adoptando  medidas 
dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres o de 
cualquier otro tipo.
Del  mismo  modo  la  Empresa  se  compromete  a  traducir  el  presente  convenio 
colectivo a todas las lenguas del Estado Español siempre y cuando existan centro o 
centros de trabajo de la misma en la Comunidad o Comunidades Autónomas en que con 
independencia del castellano exista otra lengua cooficial. s
CAPÍTULO SEGUNDO
Estructura profesional
Artículo 11.  Grupos profesionales y criterios de valoración de puestos de trabajo.
La actual clasificación profesional se basa en los factores objetivos de aptitudes 
profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y se ha efectuado con 
pleno respeto a todos los factores que definen la actividad desarrollada y su relación con 
el principio de igualdad de género que preside la actividad de esta Empresa.
La siguiente definición de los grupos profesionales se ajusta a criterios y sistemas 
que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, 
criterios de encuadramiento y retribuciones, tienen como objeto garantizar la ausencia de 
discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres, cumpliendo con lo 
previsto en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Las personas trabajadoras que presten servicios en la Empresa quedan encuadradas 
en los Grupos Profesionales que se desarrollan en el punto 2.º de este artículo:
1.º  Factores de encuadramiento profesional:
En la clasificación de las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación 
de este Convenio y en su adscripción a un Grupo Profesional determinado, se han 
ponderado los siguientes factores:
a)  La autonomía, entendida como la mayor o menor dependencia jerárquica en el 
desempeño de las funciones ejecutadas.
b)  La formación, concebida como los conocimientos básicos necesarios para poder 
cumplir la prestación laboral pactada, la formación continua recibida, la experiencia 
obtenida  y  la  dificultad  en  la  adquisición  del  completo  bagaje  formativo  y  de  las 
experiencias.
c)  La iniciativa, referida al mayor o menor seguimiento o sujeción a directrices, 
pautas o normas en la ejecución de las funciones.
d)  El mando, configurado como la facultad de supervisión y ordenación de tareas, 
así como la capacidad de interpelación de las funciones ejecutadas por el grupo de 
personas trabajadoras sobre el que se ejerce mando y el número de integrantes del 
mismo.
e)  La responsabilidad, apreciada en términos de la mayor o menor autonomía en la 
ejecución de las funciones, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la 
gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
f)  La complejidad, entendida como la suma de los factores anteriores que inciden 
sobre las funciones desarrolladas o puestos de trabajo desempeñado.
2.º  Grupos profesionales:
A  continuación,  se  desarrollan  los  grupos  profesionales  a  los  que  quedarán 
encuadradas  las  personas  trabajadoras  que  presten  servicios  en  la  empresa.  La 
movilidad  funcional  en  el  seno  de  la  empresa  no  tendrá  más  limitaciones  que  la 
pertenencia al grupo profesional.
Grupo 0: Para el desempeño de las labores propias del citado grupo se requiere 
titulación de grado superior y/o formación práctica equivalente adquirida en el ejercicio  s
de su profesión. La función primordial de las personas trabajadoras adscritas a este  e.
grupo es la de desarrollar labores propias de directivo, ejerciendo el mando de modo  w.
directo, ya sea permanente o por delegación. Es responsabilidad suya la formación de  393ww
las pEenr seosntaes  Gqruuep eos stáen  ebnacjou esnut rdaenp einntedgernacdiao.s las personas trabajadoras que en su día
aepstuanbtaann  eand seclr pitaress ae natelg uconnav deen iloa sc oamntoig muaesra c raetfeegroernícaisa  phriostfóersiicoan:ales existentes y que se  BOE-A-cable e
– Director/a  de  tienda,  Director/a  regional,  Director/a  de  producto,  Director/a  de 
estrategia y organización, Director/a comercial, Director/a administrativo/a, Director/a 
financiero/a, Director/a de informática o sistemas, Director/a de logística, Director/a de 
recursos  humanos,  Director/a  contable,  Director/a  de  merchandising,  Director/a  de 
expansión, Director/a de obras o Director/a de control de gestión.
Grupo I: Para el desempeño de las labores propias del citado grupo se requiere 
titulación de grado superior o medio y/o formación práctica equivalente adquirida en el 
ejercicio de su profesión. La función primordial de las personas trabajadoras adscritas a 
este grupo es la realización de actividades que requieren un alto nivel de conocimientos 
profesionales, estableciendo y trabajando con objetivos. Coordinarán el trabajo de un 
equipo y, en todo caso, velarán por la formación de las personas bajo su dependencia.
En este Grupo se encuentran integradas las personas trabajadoras que en su día 
estaban adscritas a alguna de las antiguas categorías profesionales existentes y que se 
apuntan en el presente convenio como mera referencia histórica:
– Jefe/a de sector, Jefe/a de producto, Jefe/a de compras, Jefe/a de cajas, Jefe/a de 
recepción, Jefe/a de Contabilidad, Persona Responsable jurídica, Persona Responsable 
informático,  Persona  Responsable  contable,  Persona  Responsable  organización, 
Persona Responsable seguridad, Persona Responsable tesorería, Persona Responsable 
nómina, Persona Responsable logística, Persona Responsable selección de personal, 
Persona  Responsable  control  y  administración  logística,  Persona  Responsable 
expansión regional, Persona Responsable edición, Persona Responsable finanzas y 
tesorería,  Persona  Responsable  administración  del  personal,  Persona  Responsable 
formación, Persona Responsable obras, Persona Responsable merchandising producto, 
Persona  Responsable  merchandising,  Persona  Responsable  recursos  humanos, 
Persona  Responsable  control  de  gestión  o  Persona  Responsable  administración 
proveedores/as.
Grupo II: Para el desempeño de las labores propias del citado grupo se requiere 
titulación de grado medio o conocimiento a nivel bachillerato superior y/o formación 
práctica equivalente adquirida en el ejercicio de su profesión. La función primordial de las 
personas  trabajadoras  adscritas  a  este  grupo  es  la  realización  de  trabajos  muy 
cualificados bajo especificaciones precisas y con un cierto grado de autonomía. Pueden 
coordinar el trabajo de un equipo, asesorando y solucionando los problemas que se le 
planteen. En todo caso, velarán por la formación de las personas bajo su dependencia.
En este Grupo se encuentran integradas las personas trabajadoras que en su día 
estaban adscritas a alguna de las antiguas categorías profesionales existentes y que se 
apuntan en el presente convenio como mera referencia histórica:
– Persona  Responsable  servicio  generales,  Persona  Responsable  de  sección, 
Persona Técnico Informático, Persona Asistente dirección general, Persona Formadora, 
Persona Control de gestión, Persona Conductor/a de obras, Persona Asistente obras o 
Persona Asistente expansión.
Grupo III: Para el desempeño de las labores propias del citado grupo se requieren 
conocimientos  a  nivel  bachillerato  elemental,  formación  profesional  y/o  formación 
equivalente  adquirida  en  el  ejercicio  de  su  profesión.  La  función  primordial  de  las 
personas trabajadoras adscritas a este grupo es la realización de trabajos cualificados 
que exigen iniciativa y conocimiento total de su oficio u profesión, responsabilizándose  e.e
del trabajo. b
En este Grupo se encuentran integradas las personas trabajadoras que en su día  393ww
aepstuanbtaann  eand seclr pitaress ae natelg uconnav deen iloa sc oamntoig muaesra c raetfeegroernícaisa  phriostfóersiicoan:ales existentes y que se
– Cajero/a, Vendedor/a, Recepcionista Producto, Cajero/a principal, Administrativo/a,
Operador/a de datos o Administrativo/a proveedores/as.
Grupo IV: Para el desempeño de las labores propias del citado grupo se requieren 
conocimientos a nivel elemental. Los trabajos de este grupo requieren poca iniciativa y 
se ejecutan bajo instrucciones concretas, con una dependencia jerárquica y funcional 
total.
En este Grupo se encuentran integradas las personas trabajadoras que en su día 
estaban adscritas a alguna de las antiguas categorías profesionales existentes y que se 
apuntan en el presente convenio como mera referencia histórica:
– Etiquetador/a, Reponedor/a, Auxiliar administrativo, Vigilante, Auxiliar contable o 
Recepcionista.
Grupo V o «Grupo de Iniciación»: La finalidad y objetivo del grupo de iniciación se 
refiere a personas trabajadoras que se incorporen a la empresa mediante un contrato de 
trabajo para iniciarse en las tareas propias de la actividad, previa a una incorporación 
como empleado/a en plenitud del desarrollo de sus conocimientos adquiridos a lo largo 
del  período  en  el  que  han  prestado  servicio  dentro  del  grupo  de  iniciación.  En 
consecuencia, no es posible la incorporación, bajo esta agrupación profesional de las 
personas trabajadoras que no sean sujetos de relación laboral directa con la empresa, a 
excepción de la posibilidad de contratar a personas trabajadoras a través de empresas 
de trabajo temporal para la realización de inventarios en las tiendas cuando ello sea 
necesario.
Las actividades a desarrollar por las personas trabajadoras que se adscriban al 
presente grupo serán básicas y sencillas recibiendo indicaciones precisas y concretas 
por parte de las personas trabajadoras adscritas a grupos superiores y por lo tanto con 
mayor experiencia en el desarrollo de las actividades.
La enumeración de los grupos profesionales que se establece no supone obligación 
para la empresa de tener cubiertos todos ellos si sus necesidades no lo requieren.
Por otro lado, esta clasificación y demás normas que la contemplan tienen por objeto 
alcanzar una estructura profesional acorde a las necesidades de la empresa, que facilite 
la mejor integración de todo el colectivo en las tareas productivas y organizativas y su 
mejor adecuación a un puesto de trabajo.
La clasificación se realizará por interpretación y aplicación de los criterios generales y 
por funciones básicas más representativas, sin que tal clasificación suponga, en ningún 
caso, que se excluya de los puestos de trabajo de cada grupo profesional la realización 
de tareas complementarias que serían básicas para los puestos incluidos en grupos 
profesionales inferiores.
Artículo 12.  Ascensos.
Los ascensos se sujetarán al régimen siguiente:
a)  El ascenso de las personas trabajadoras a tareas o puestos de trabajo que 
impliquen mando o confianza, tales como los incluidos en los Grupos Profesionales 0 y I 
del presente convenio, serán de libre designación por la empresa.
b)  El ascenso al resto de puestos de trabajo, y salvo que pudiera establecerse un 
procedimiento  específico  con  la  representación  de  las  personas  trabajadoras,  se 
realizará mediante un concurso-oposición en base a un sistema de carácter objetivo, en 
el que se valorarán las siguientes circunstancias: conocimiento del puesto de trabajo, 
titulación  adecuada,  valoración  académica,  historial  profesional  y  superar 
satisfactoriamente  las  pruebas  que  se  establezcan.  Las  únicas  excepciones  a  las  e.
previsiones indicadas anteriormente se centran en el denominado «grupo de iniciación»  w.b
y en el Grupo Profesional IV. 393ww
de  C24o nmcreestaems ednetes,d ey  plao r cloo nqtruaeta rceiósnp ecdtea  dailc «hgar uppeor sdoen ain itcriaabcaiójand»o, real  my, erpoo rt raennsdceu, rslao 
adscripción a dicho grupo conllevará su ascenso al Grupo Profesional IV. El indicado
período se podrá reducir a iniciativa de la empresa por voluntad propia y atendiendo a 
los méritos del/la empleado/a en el desarrollo de su actividad laboral.
Por su parte y en relación con el Grupo Profesional IV, tras dos años de permanencia 
en el citado grupo las personas trabajadoras pasarán a adscribirse al grupo profesional 
superior que corresponda.
Como  garantía  de  la  participación  de  los  representantes  de  las  personas 
trabajadoras en la determinación del procedimiento y de los criterios de valoración, se 
encomienda a la Comisión Paritaria regulada en el artículo 8 del presente convenio la 
redacción y establecimiento de las bases de dicho concurso-oposición.
En  iguales  condiciones  de  idoneidad,  se  atribuirá  el  ascenso,  a  la  persona 
trabajadora del sexo menos representado en el puesto a ocupar.
La  valoración  que  realice  la  Dirección  será  puesta  en  conocimiento  de  la 
representación  de  las  personas  trabajadoras.  En  el  supuesto  de  que  existiera 
desacuerdo por entender éstos últimos que el sistema carece de la suficiente objetividad, 
ambas partes tratarán de negociar una solución acordada. Caso de que no se llegue a 
un acuerdo prevalecerá la decisión final que adopte la Empresa a efectos de la cobertura 
del  puesto  de  trabajo  en  cuestión  quedando  salvaguardados  los  derechos  de  las 
personas trabajadoras que no entiendan adecuada la misma.
Artículo 13.  Movilidad funcional.
Las partes firmantes del presente convenio son conscientes de que la movilidad 
entre grupos profesionales y la polivalencia son precisas para el mejor desarrollo de la 
actividad de la Empresa, por lo que se establece la posibilidad tanto de asignar a la 
persona  trabajadora  tareas  complementarias,  como  la  adscripción  de  las  personas 
trabajadoras con carácter temporal o definitivo a otros puestos de trabajo similares, 
siempre que ello no suponga cambio de grupo profesional o menoscabo de la dignidad 
de la persona trabajadora o afecte a su formación profesional.
Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizan funciones superiores a 
las del grupo profesional por un período superior a seis meses durante un año o a ocho 
durante dos años, la persona trabajadora podrá reclamar el ascenso.
No obstante lo indicado en el párrafo anterior, la atribución de funciones superiores a 
las del Grupo Profesional de pertenencia para cubrir la ausencia (o en su caso la 
reducción de jornada) de otra persona en situación de Incapacidad Temporal, excedencia 
(voluntaria o forzosa), por cuidado de familiares, permiso por nacimiento –antiguas bajas 
por  maternidad  o  paternidad–,  privación  de  libertad  sin  sentencia  condenatoria  o 
supuestos  de  suspensión  de  contrato,  no  dará  lugar  a  la  consolidación  del  Grupo 
Profesional superior, aun cuando se superen los plazos referenciados en el párrafo 
anterior.
En el supuesto de que fuera necesario realizar períodos de formación y adaptación, 
no podrá sancionarse por obtener, durante dichos períodos, rendimientos inferiores a los 
exigibles, salvo voluntariedad demostrada en el bajo rendimiento. Se entenderá que 
existe voluntariedad si durante el período de adaptación no se mejora progresivamente 
el rendimiento para alcanzar el normal al final de dicho período.
Artículo 14.  Movilidad geográfica: Traslados individuales.
El traslado de personal a un centro de trabajo distinto dentro de la misma empresa, 
que implique para el afectado un cambio de residencia, podrá efectuarse (a) a solicitud  es
del  interesado,  (b)  por  acuerdo  entre  las  partes,  (c)  en  atención  a  las  previsiones  bo
contenidas en el art. 40.1 del Estatuto de los Trabajadores o (d) por permuta. 393ww
la eam) preCsuaa, nédsot ee lc tararesclaedráo  sdee  edfeercetcúheo a  as olali ccitoumd pdeenl sinatceiórens apdoor , loys p greavsitao sa cqeupeta pciuódni edrae 
ocasionarle el traslado.
b)  Cuando el traslado se realice por acuerdo entre la empresa y el trabajador, se 
estará en todo caso a las condiciones que se pacten por escrito.
c)  Cuando el traslado se deba realizar a instancias de la empresa en atención a las 
previsiones contenidas en el art. 40.1 del Estatuto de los Trabajadores, dicha decisión de 
traslado se comunicará a la persona trabajadora, así como a sus representantes legales, 
con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.
Sin  perjuicio  de  las  acciones  que  asisten  al  trabajador  de  conformidad  con  lo 
dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, el empleado que acepte el traslado tendrá 
derecho:
A una compensación por los gastos propios y de los familiares ocasionados por el 
traslado. En concreto, los gastos a compensar serán los específicos del desplazamiento 
y de la mudanza.
A una indemnización por un importe fijo de 1.300 euros.
Salvo en el supuesto de traslados de carácter colectivo, que se regirán por lo 
establecido en el artículo siguiente, los traslados a instancia de la Compañía serán 
únicamente  de aplicación a las personas  trabajadoras pertenecientes a los Grupos 
Profesionales 0 y I.
En consecuencia, los traslados individuales de personas trabajadoras pertenecientes 
a los Grupos Profesionales II, III, IV y V requerirán siempre previa solicitud del interesado 
o acuerdo entre las partes.
d)  Las personas trabajadoras con destino en localidades distintas pertenecientes al 
mismo grupo y función, podrán concertar la permuta de sus respectivos puestos, a 
reserva de lo que la Compañía decida en cada caso, teniendo en cuenta tanto las 
necesidades  del  servicio,  la  aptitud  de  ambas  para  el  nuevo  destino  y  otras 
circunstancias que sean dignas de apreciar.
Artículo 15.  Movilidad geográfica: traslados colectivos.
El traslado que afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a 
más de cinco personas trabajadoras, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de 
trabajo, en un período de 90 días comprenda a un número de personas trabajadoras de, 
al menos:
a)  10 personas trabajadoras, en la empresa cuando ésta ocupe menos de 100 
personas trabajadoras.
b)  El 10 por 100 del número de personas trabajadoras de la empresa cuando ésta 
ocupe entre 100 y 300 personas trabajadoras.
c)  30 personas trabajadoras en la empresa cuando ésta ocupe 300 o más personas 
trabajadoras.
Se regirá en todos sus efectos por lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los 
Trabajadores.
Artículo 16.  Traslado centro trabajo.
Independientemente de los supuestos de movilidad geográfica regulados en los 
artículos 14 y 15 del convenio colectivo, la empresa tendrá la facultad de trasladar a las 
personas trabajadoras siempre y cuando el mismo no implique un cambio de residencia. s
Aquellos  traslados  que  tengan  por  objeto  cubrir  las  ausencias  de  las  personas  o
tvaranactbiagacujaiaod noberaas,jsa  s epp oaorjr u csmatauarsáteanrs na i ddlaaesd   esiong fuepiremonre tedpsaa dpte,r ernssiucdrsaippdec–ino, sniaóecnsc: iddeenl teco, nlticraetnoc ipaos,r  pnearcmimisieonst oy /o–  2021-14393n https://www.
trabaa)ja dEorl atsie nmop poo ddreá  deuxcraecdióenr  ddee tlr etrsa mslaedsoe so d etrnatsrola ddeo su nd ep ecraíoddao  udnea 9  dmee slaess ,p searlsvoon eans   BOE-A-cable e
los  supuestos  de  baja  por  nacimiento  o  permiso  de  nacimiento  –antigua  baja  por 
maternidad o paternidad– que tendrá una duración equivalente al período al que la 
persona trabajadora permanezca en dicha situación.
b)  Si  con  motivo  del  traslado,  la  persona  trabajadora  en  un  mayor  coste  en 
concepto de gastos de transporte público, la empresa le abonará el exceso de los gastos 
incurridos, previa justificación documental de los mismos.
c)  En el supuesto de que no hubiera medios de transporte público al nuevo centro 
de trabajo al que hubiese sido trasladada la persona trabajadora la empresa le abonará 
0,19 euros por cada kilómetro de distancia que hubiese desde su domicilio habitual y el 
nuevo centro de trabajo. En ambos casos, las anteriores cantidades no tendrán carácter 
revisable.
d)  El  mayor  tiempo  en  que  se  pudiera  incurrir  en  la  realización  de  los 
desplazamientos al nuevo centro de trabajo, en ningún caso, será computado como 
tiempo de trabajo efectivo.
e)  Los traslados y los motivos en los que se fundamentan deben ser comunicados 
por escrito a las personas trabajadoras y a los representantes legales de las personas 
trabajadoras (en adelante, RLPT).
Los representantes legales de las personas trabajadoras tendrán derecho preferente 
a permanecer en sus puestos de trabajo.
Las prescripciones contenidas en el presente artículo no serán aplicables a los 
traslados de personas trabajadoras que no impliquen un cambio de residencia derivados 
del cierre de un centro de trabajo así como los que encuentren su fundamento en 
motivos o causas diferentes a los indicados en el párrafo primero del presente artículo, 
los cuales, la empresa podrá realizarlos en el ejercicio de sus facultades de dirección, sin 
otras limitaciones que las que puedan venir fijadas por la normativa laboral de carácter 
general.
Asimismo,  las  citadas  prescripciones  tampoco  serían  aplicables  a  las  personas 
trabajadoras pertenecientes a los Grupos 0 y 1.
CAPÍTULO TERCERO
Ingreso, período de prueba, cese
Artículo 17.  Ingreso en la empresa.
En los centros de nueva creación, o en aquellos en los que se organicen nuevas 
secciones o servicios o para atender las necesidades que pudieran surgir en los centros, 
secciones o servicios existentes, se cubrirán, en su caso, los puestos de trabajo con 
sujeción a la legislación en vigor y a lo establecido en el presente convenio.
Artículo 18.  Período de prueba.
1.  El período de prueba que podrá concertarse en los contratos de trabajo por 
tiempo indefinido, fijo o fijo discontinuo, o de duración temporal o determinada, tendrá 
que suscribirse siempre por escrito y con sujeción a los límites de duración máxima 
siguientes:
A)  Períodos de prueba a suscribir en los contratos que se formalicen antes de la 
apertura  del  centro  de  trabajo  en  el  cual  va  a  desarrollar  sus  labores  la  persona  e.e
trabajadora: w.b
GGGrrruuupppoooss P  PProrroofeffeesssioiioonnnaaal llIeeVss y  0I IV  yy:   II1:I I 6:m  3me mse.seesse.s. OE-A-2021-14able en https://
B)  Período de prueba a suscribir en los contratos que se formalicen una vez ya se 
encuentre abierto el centro de trabajo en el cual va a desarrollar sus labores la persona 
trabajadora:
Grupo Profesional 0: 6 meses.
Grupos Profesionales 1 y 2: 3 meses.
Resto de Grupos: 1 mes.
2.  Los períodos de prueba se consideran de trabajo efectivo. En su virtud, de los 
mismos se descontará la situación de IT y aquellas situaciones que de conformidad con 
lo establecido en el artículo 14.3 del Estatuto de los Trabajadores no tengan esta 
consideración  de  trabajo  efectivo  y  que  imposibiliten  la  prestación  de  servicios, 
reanudándose  el  citado  período  probatorio  finalizada  la  causa  o  contingencia  en 
cuestión.
3.  En los contratos temporales formalizados inicialmente por una duración inferior a 
la del período de prueba estipulado para el grupo profesional al que quede adscrito la 
persona trabajadora, éste no podrá exceder de las dos terceras partes de la duración 
pactada en el contrato.
Las  sucesivas  prórrogas  del  contrato,  si  las  hubiere,  no  darán  lugar  a  nuevos 
períodos de prueba.
Del mismo modo será nulo el período de prueba cuando la persona trabajadora haya 
ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier 
modalidad de contratación, siempre y cuando lo hubiera superado.
4.  Durante el período de prueba cualquiera de las partes podrá rescindir el contrato 
sin necesidad de preaviso, justificación o causa y sin derecho a indemnización.
5.  La  persona  trabajadora  percibirá  durante  este  período  la  remuneración 
correspondiente  al  grupo  profesional  en  que  quedó  encuadrado  al  ingresar  en  la 
Empresa.
6.  Transcurrido el período de prueba sin denuncia por ninguna de las partes, la 
persona  trabajadora  continuará  en  la  Empresa  de  acuerdo  con  las  condiciones 
estipuladas en su contrato y en este Convenio.
Artículo 19.  Dimisión y término de preaviso.
La persona trabajadora que se proponga causar baja voluntaria en la empresa, 
cualquiera que sea la duración de su contrato de trabajo, deberá comunicarlo a la 
dirección de la misma con una antelación de treinta días a la fecha en que haya de dejar 
de prestar sus servicios cuando se encuentre encuadrado en los grupos 0, I y II y de 15 
días para los demás grupos. Dicha comunicación deberá realizarse por escrito y con 
acuse de recibo.
El incumplimiento por parte de la persona trabajadora de este preaviso dará derecho 
a la Dirección de la Empresa a descontar de la liquidación el importe del salario de un 
día por cada día de retraso en el preaviso fijado.
CAPÍTULO CUARTO
Tiempo de trabajo
Artículo 20.  Jornada laboral. s
La duración máxima de la jornada laboral será de cuarenta horas a la semana de  w.b
trabajo efectivo, de lunes a domingo, no pudiendo exceder, en cómputo anual, de mil  393ww
seteEcnie nlatas sj osrentaednatas  hdoiararisa s(1 c.7o7n0ti nhuoardaas)s. de seis horas o más, las personas trabajadoras
tteennddrráán la d ceorencshidoe raa cuinó nt iedme ptieom dpeo d dees ctraanbsaoj od eufreacnttiev ol.a misma de quince minutos, que no
El período de descanso no podrá ser tomado ni en la primera ni en la última hora de 
trabajo. Asimismo, el descanso no servirá de justificación para entrar con retraso al 
puesto de trabajo ni para salir de forma anticipada.
El descanso mínimo de la jornada partida, salvo pacto entre las partes, será al 
menos de 1 hora y media, y, en todo caso, como máximo de dos horas y media.
La jornada correspondiente a las personas trabajadoras a tiempo parcial que no 
exceda de cuatro horas, se realizara de forma continuada.
Horarios de oficinas: la jornada se realizará de lunes a viernes, ambos inclusive.
Artículo  21.  Distribución  de  la  jornada.  Registro  obligatorio  de  la  jornada.  La 
desconexión digital.
1.  La empresa facilitará a los representantes legales de las personas trabajadoras 
(RLPT) los cuadros horarios laborales generales y, en caso de cambio sobre el año 
anterior, la adscripción de las personas trabajadoras a los cuadros horarios, a fin de que, 
con periodicidad anual, las personas trabajadoras conozcan el momento en que deben 
prestar el trabajo. La distribución de la jornada podrá efectuarse de forma irregular y, en 
base  a  ello,  tendrá  en  cuenta  la  mayor  intensidad  en  la  actividad  comercial  en 
determinados días de la semana y momentos del año. Expresamente y tal como prevé el 
actual redactado del artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa podrá 
distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo 
regulada en el anterior artículo 20 del presente convenio. Dicha distribución deberá 
respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en 
el presente artículo y la persona trabajadora deberá conocer con un preaviso mínimo de 
cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.
2.  En las contrataciones que se realicen a lo largo del año, deberá constar el 
horario  en  el  que  la  persona  trabajadora  prestará  sus  servicios.  En  aquellas 
Comunidades  Autónomas  donde  el  calendario  de  festivos  de  apertura  comercial 
autorizada se retrase más allá de la primera quincena del mes de marzo, las empresas 
cumplirán el presente compromiso en el plazo de quince días desde el siguiente a la 
publicación del calendario en el periódico oficial.
3.  Si  la  empresa,  en  la  planificación  anual,  introduce  cambios  en  los  cuadros 
horarios, las modificaciones en los turnos horarios en el calendario anual no podrán 
suponer variaciones en la jornada diaria ordinaria superiores a una hora sobre la que 
regularmente venga efectuando cada persona trabajadora con respecto a la del año 
anterior y sin que esta facultad pueda ser utilizada para transformar una jornada de 
mañana en una de tarde o viceversa, o de continuada a partida.
Cualquier variación que exceda de lo previsto en los apartados anteriores deberá 
sujetarse a lo dispuesto en la normativa laboral general vigente en cada momento.
4.  La distribución y ejecución de la jornada anual, salvo pacto en contrario o lo 
previsto en el final del párrafo del punto 1 anterior, tendrá lugar entre el 1 de enero y 
el 31 de diciembre de cada año.
5.  La verificación y control de la ejecución de la jornada se efectuará, con carácter 
individual y anualmente.
A  este  respecto  y  en  cuanto  al  registro  obligatorio  de  la  jornada,  la  empresa 
garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y 
finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la 
flexibilidad horaria que se establece en este artículo.
Este registro podrá efectuarse por cualquiera de los medios mecánicos, visuales o  e.
electrónicos que libremente establezca la empresa, que podrán incorporar elementos y  w.b
pautas  de  ponderación  cuando  el  tiempo  de  presencia  registrado  no  coincida  393ww
neceEsl asriisatmemenat ee sctoanb leelc dideo  trpaebramjoit ireáfe qcutiev ola.s personas trabajadoras, y sus representantes
deent alalla ldeog idtieml arecgióisnt rqou dee  olas tjeonrnteand,a  pduiaerdiaa ne fevcetriivfiacmare nptoer  dpeesreiomdpoesñ aredgau.lares el resultado
El personal queda obligado a hacer un uso adecuado de dichos sistemas de control 
de presencia según las políticas definidas al respecto. La omisión de esta obligación o un 
mal uso de tales sistemas será susceptible de ser convenientemente sancionado.
La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro 
años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes 
legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
En todo lo no regulado a este respecto en el presente apartado, se estará a lo 
recogido en la normativa estatutaria así como en el acuerdo suscrito entre la dirección de 
la Empresa y el Comité Intercentros en fecha 9 de mayo de 2019.
6.  Las personas trabajadoras encuadradas en el Grupo 0 y 1 podrán flexibilizar su 
horario de forma que, respetando el máximo establecido en el artículo anterior, puedan 
modificar sus tiempos de trabajo y descanso atendiendo a los ciclos y necesidades 
específicos del puesto o coordinándolos con otras personas trabajadoras de su misma 
responsabilidad en el área o división, siempre que quede garantizada una correcta 
atención a los objetivos del puesto.
7.  Las personas trabajadoras tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de 
día y medio ininterrumpido.
De conformidad con el artículo 6 del Real Decreto 1561/1995, el descanso del medio 
día semanal podrá acumularse en períodos de hasta cuatro semanas o separarse del día 
completo para su disfrute en otro día de la semana, y el día completo de descanso 
semanal podrá acumularse dentro de un ciclo no superior a catorce días.
La planificación anual de jornada se efectuará de manera que el descanso semanal 
no se solape con el descanso entre jornadas, computándose ambos de conformidad con 
la doctrina establecida por el Tribunal Supremo que, calculado sobre la base de un 
descanso entre jornadas de doce horas, resulta de la siguiente manera en los casos que 
se indican:
Si se trata de un día completo, o de dos medios días acumulados, entre el final de la 
jornada y el principio de la siguiente deberá mediar un mínimo de 36 horas.
Si se trata de un día y medio, entre el final de la jornada y el principio de la siguiente 
deberá mediar un mínimo de 48 horas.
Si se trata de un día completo y dos medios días acumulados, entre el final de la 
jornada y el principio de la siguiente deberá mediar un mínimo de 60 horas.
A título orientativo se recogen los siguientes sistemas de disfrute del descanso 
semanal que podrían utilizarse bien en exclusiva o entremezclados entre sí, o con 
cualquier otro que cumpla lo previsto en los párrafos anteriores para las personas 
trabajadoras que prestan habitualmente su trabajo durante seis días a la semana:
En el régimen de trabajo a turnos de mañana, tarde, o de mañana y tarde el medio 
día de descanso podrá separarse para acumularse cada dos, tres o cuatro semanas, 
unirse o separarse del día completo para su disfrute en otro día de la semana o en otro 
momento dentro de un ciclo no superior a las cuatro semanas. En este caso el sistema 
deberá garantizar, además del descanso de un día completo a la semana, el descanso 
de otro día completo por acumulación de medios días en períodos de cuatro semanas, y 
el respeto, en el establecimiento de los cuadros horarios, del descanso entre jornadas de 
conformidad con la legislación vigente al respecto.
La distribución de la jornada y el descanso se efectuará garantizando a cada persona 
trabajadora en el calendario anual disfrute, al menos, de 6 fines de semana, sin que  s
computen como tales los correspondientes a vacaciones. Este número de fines de  oe.
rseecmu8ap.ne araL bsale ej ospr.noaddráa  laamboprlaial re ne nlo sd ocse nmtráoss,  csoim beiercnia leesst odse  úElutimroo Ds etpeontd Erásnp aeñla c, atarál cyt ecro mdeo   2021-14393n https://www.
establece el artículo 20, se entiende con carácter general de lunes a domingo inclusive.
La  prestación  de  servicios  en  domingos  y  festivos  por  parte  de  las  personas 
trabajadoras tendrá carácter voluntario, siempre que se garantice un mínimo del 50 % de 
la  plantilla  del  centro.  De  no  alcanzarse  ese  porcentaje  la  empresa  designará  las 
personas trabajadoras que deban prestar servicios en esas fechas notificándoselo con 
una antelación mínima de cuatro días laborables.
Cuando la empresa organice el trabajo en domingos o festivos la distribución de la 
jornada prevista en el número 1 de este artículo, deberá realizarse a lo largo de toda la 
semana  mediante  un  sistema  de  turnos  de  trabajo  y  descansos,  conforme  a  las 
siguientes reglas:
Se excluyen del sistema y, en consecuencia, de los importes que lo retribuyen, 
aquellas personas trabajadoras que no trabajan más de tres días de la semana de 
manera regular o en promedio anual, siendo uno de ellos los domingos o festivos, toda 
vez que en su contratación resulta condición básica la prestación de trabajo en domingos 
y festivos.
El sistema de turnos garantizará que la persona trabajadora, cada ocho semanas, 
salvo adscripción voluntaria, sólo trabaje un máximo de seis domingos. En tal caso a uno 
de los domingos de descanso se le acumulará como mínimo el sábado anterior y al otro 
el lunes posterior.
Cada persona trabajadora sujeto a este sistema tendrá derecho a no trabajar más 
del 50 % de los domingos o festivos de apertura comercial autorizada anualmente, salvo 
que el número resultante sea inferior a seis al año. Si resultare fracción en el porcentaje 
se redondearán los decimales al alza al entero. Se exceptúan de este porcentaje máximo 
aquellas  personas  trabajadoras  que  voluntariamente  deseen  trabajar  un  porcentaje 
mayor de domingos y festivos.
Como compensación específica vinculada a la prestación de servicios en dichas 
jornadas, se abonará un recargo del 40 % sobre el valor de la hora ordinaria por cada 
hora trabajada en domingo o festivos y adicionalmente se disfrutará de un día de 
descanso alternativo no recuperable a disfrutar bien la semana anterior, durante la 
misma o en la siguiente, salvo acuerdo entre las partes.
La Empresa establecerá una distribución equitativa de la prestación de servicios en 
domingos y festivos al objeto de que no existan diferencias relevantes, ni en más ni en 
menos, en el desarrollo de actividades por parte de las personas trabajadoras en las 
indicadas jornadas.
9.  Desconexión digital: Las personas trabajadoras tienen el derecho a, una vez 
concluida su jornada laboral, que se respete el tiempo de descanso y de vacaciones, así 
como su vida familiar y personal, hecho que comporta no atender comunicaciones 
telefónicas, mensajes o correos electrónicos, valorándose las diferentes casuísticas y 
tratamientos diferenciados que puedan existir.
En el ámbito de la empresa, y con audiencia de la representación legal de las 
personas trabajadoras, se elaborará un protocolo que formalice este nuevo aspecto.
Así mismo, se iniciarán actuaciones de comunicación y sensibilización, dirigidas a las 
plantillas y a los mandos intermedios, y a la misma dirección de la empresa, sobre las 
pautas  de  trabajo  derivadas  del  protocolo,  y  sobre  el  uso  razonable  de  las 
comunicaciones y medios digitales
Las personas trabajadoras tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos 
digitales  puestos  a  su  disposición  por  la  empresa,  a  la  desconexión  digital  y  a  la 
intimidad  frente  al  uso  de  dispositivos  de  video  vigilancia  y  geolocalización  en  los 
términos  establecidos  en  la  legislación  vigente  en  materia  de  protección  de  datos  e.
personales y garantía de derechos digitales. A tal efecto, en las empresas, y con la  w.b
intervención de la RLT, se establecerán loa oportunos protocolos que implementen y  393ww
desarrollen esta serie de derechos y obligaciones.
Artículo 22.  Balance e inventarios.
En cada uno de los centros comerciales de la Compañía se realizará un máximo de 
dos inventarios anuales de participación obligatoria para todas las personas trabajadoras 
de dicho centro. Esta cifra sólo podrá superarse si hay circunstancias extraordinarias que 
obligan a ello.
En los días de preparación de los balances o inventarios la Empresa podrá variar el 
horario de trabajo y prolongar la jornada el tiempo suficiente, respetando el descanso 
mínimo de doce horas entre jornadas, retribuyendo las horas en exceso sobre la jornada 
ordinaria inicialmente prevista como horas extraordinarias.
La prestación de servicios en los días de balance o inventario se retribuirá de la 
siguiente forma:
Si la prestación se realiza de lunes a sábado dentro de las horas ordinarias de 
trabajo,  tal  prestación  se  abonará  como  si  de  una  jornada  habitual  u  ordinaria  de 
servicios se tratara.
Si le prestación se realiza de lunes a sábado pero excediendo las horas ordinarias de 
trabajo, tal exceso será compensado en la forma y modo que prevé el art. 24 de este 
convenio colectivo.
Si la prestación se realiza en domingos o festivos de apertura comercial autorizada, 
se abonará un recargo del 40 % sobre el valor de la hora ordinaria por cada hora 
trabajada  y,  adicionalmente,  se  disfrutará  de  un  día  de  descanso  no  recuperable 
alternativo a disfrutar bien la semana anterior, durante la misma o en la siguiente, salvo 
acuerdo entre las partes.
Expresamente las partes que formalizan el presente convenio determinan que la 
empresa  establecerá  y  compartirá  con  la  representación  legal  de  las  personas 
trabajadoras  (RLPT),  a  través  del  comité  intercentros,  unos  criterios  claros  y 
homogéneos para la realización de los inventarios en todas las tiendas.
Las prolongaciones previstas en este artículo se podrán realizar en horas distintas a 
las de apertura comercial.
Artículo 23.  Formación continua.
Las partes firmantes del presente convenio, consideran la Formación Profesional 
para el Empleo como un elemento fundamental para Favorecer la formación a lo largo de 
la vida de las personas trabajadoras y mejorar sus competencias profesionales y sus 
itinerarios  de  empleo  y  formación,  así  como  su  desarrollo  profesional  y 
personal, compatibilizando la mayor competitividad y productividad de las empresas, con 
proporcionar a las personas trabajadoras los conocimientos y capacidades en el marco 
de un proceso de aprendizaje permanente, mejorando la empleabilidad y favoreciendo la 
acreditación mediante procesos formativos como a través de la experiencia laboral.
En este sentido, se adhieren en materia de formación profesional para el empleo a lo 
establecido en la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de 
Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral y al Real Decreto 694/2017, 
de 3 de julio, por el que se desarrolla esta ley y a cualquier otra norma que regule esta 
materia.
Artículo 24.  Horas extraordinarias.
Dada la situación de paro existente y con objeto de fomentar una política social  bo
solidaria que favorezca la creación de empleo, se acuerda, con carácter general, la no  393ww
realiAzsaicmióisnm doe,  hao erafesc etoxstr adoer ddiontaarria dse. contenido al criterio anterior, y en la medida en que
cdoicnhtarast ahcoiórans t epmupdoierraal no  rae stiuelmtapr on peacrecsiaalr iparse,v siseta rse ecunr lrair áL eay .las distintas modalidades de
No obstante lo anterior, y con carácter de excepcionalidad, se acuerda la realización 
de horas extraordinarias en los siguientes supuestos de fuerza mayor:
Cuando aquellas vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros 
daños extraordinarios y urgentes.
Cuando su no realización produzca evidentes y graves perjuicios a la propia empresa 
o a terceros.
En caso de riesgo de pérdida de materias primas o productos.
Tendrán  la  consideración  de  horas  extraordinarias  las  que  se  realicen  sobre  la 
duración máxima de la jornada ordinaria anual de trabajo establecida en el artículo 20 del 
convenio colectivo.
Al margen de los supuestos de fuerza mayor señalados en el presente artículo, la 
realización de horas extraordinarias tendrá, en todo caso, carácter voluntario y, en caso 
de realizarse, se compensarán económicamente salvo que entre empresa y persona 
trabajadora se acuerde su compensación por periodos de descanso equivalentes.
A efectos de su compensación, cada hora extraordinaria se entenderá equivalente 
a 1,40 horas ordinarias.
Las fechas de descanso por periodos equivalentes, que se podrán acumular por días 
enteros, se acordarán entre la empresa y persona trabajadora, procurando ambas partes 
que no coincidan con periodos o temporadas de máxima actividad.
En  ningún  caso  se  superará  el  límite  legal  de  horas  extraordinarias  anuales 
establecido en el artículo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores, no computándose a tales 
efectos las horas extraordinarias realizadas que hayan sido compensadas mediante 
descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
La empresa estará obligada a facilitar de manera mensual al Comité de Empresa o 
delegados/as  de  personal  la  información  sobre  el  número  de  horas  extraordinarias 
realizadas.
Artículo 25.  Trabajo nocturno.
Tendrá la consideración de trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y 
las seis de la mañana.
Debido a las características concurrentes en la actividad de la empresa, el personal 
que  realice  trabajo  en  horario  nocturno  percibirá  una  retribución  específica. 
Concretamente, las horas trabajadas en el periodo comprendido entre las diez de la 
noche y las seis de la mañana se retribuirán con un recargo del 25 por 100 sobre el valor 
de la hora ordinaria.
Se estará, para todo aquello que no se encuentre expresamente regulado en este 
artículo, a lo establecido en el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores y a la 
legislación aplicable al respecto.
Artículo 26.  Vacaciones.
Todas  las  personas  trabajadoras  incluidos  en  el  presente  convenio  disfrutarán 
anualmente de veinticuatro días laborables de vacaciones, o su parte proporcional, 
disfrutándose al menos doce días laborables continuados entre los meses de junio a 
septiembre, ambos inclusive. Exclusivamente para el cálculo de las vacaciones anuales 
se considerarán como «días laborables», aquellos comprendidos entre el lunes y el 
viernes, ambos inclusive. Por lo tanto, no se tendrán en cuenta, a efectos de este  e.
cálculo, ni los sábados, ni los domingos, ni los festivos. w.b
Los periodos mínimos de vacaciones serán de cinco días laborables, excepto cuando  393ww
el saLladso  vdaec daícaiso nreesst asnet edsis nfrou tlaor ápne rmpoitri etruar.nos organizados en cada centro de forma que
tseem  pgoarraadnaticse d ela m  cáoxnimtinau aidcatidv iddaedl.  Ase travlieciso  eyfe cltao sa, tlean ecimónp reasl a cclioennfteec, cieonn apráa rdtiecunltaror  deenl 
primer semestre anual, los correspondientes turnos de vacaciones, pudiendo establecer
turnos rotativos para evitar la coincidencia de periodos vacacionales correspondientes a 
personas trabajadoras de la misma sección. El calendario de vacaciones será publicado 
en el tablón de los anuncios, entregándose copia del mismo al Comité de Empresa o 
delegados/as de personal.
En cualquier caso, la empresa podrá excluir de los turnos de vacaciones aquellas 
fechas que coincidan con las de mayor actividad productiva de cada uno de los centros.
Asimismo, previo acuerdo con la Compañía, aquellas personas trabajadoras que 
disfruten de al menos doce días laborables continuados de vacaciones fuera del período 
de junio a septiembre, ambos incluidos, tendrán derecho a una gratificación económica 
equivalente a 200 euros anuales. Dicha cantidad no tendrá carácter revisable durante la 
vigencia del presente convenio colectivo.
Con acuerdo de la Dirección, las personas trabajadoras podrán permutar sus turnos 
de vacaciones, siempre que ello no repercuta de forma negativa en el normal desarrollo 
del proceso productivo. Del mismo modo se establece que quien optó y tuvo preferencia 
sobre otra persona trabajadora en la elección de un determinado turno de vacaciones, 
pierde esa primacía de opción hasta tanto no la ejercite el resto de los compañeros y 
compañeras de su sección o de su centro de trabajo.
Las vacaciones devengadas en el año natural del 1 de enero al 31 de diciembre 
deben disfrutarse dentro de dicho período.
Si en la fecha prevista de inicio del turno de vacaciones que le correspondiere a la 
persona trabajadora o una vez ya iniciado el período vacacional éste se encontrara o 
causara baja por Incapacidad Temporal, sea por la causa que fuere, o en situación de 
nacimiento o cuidado del menor o, riesgo durante el embarazo, o enfermedad que 
implique una inmovilidad física o haya motivado su ingreso en un centro hospitalario, o 
en período de lactancia natural se pospondrá el disfrute de esas vacaciones hasta otra 
fecha, que será fijada de mutuo acuerdo entre la persona trabajadora y la Empresa.
Artículo 27.  Licencias y permisos.
1.  Licencias retribuidas:
La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con 
derecho  a  remuneración  por  alguno  de  los  motivos  y  durante  el  tiempo  que  a 
continuación se expone:
Quince días naturales en caso de matrimonio de la persona trabajadora o unión de 
hecho. En este último supuesto la persona trabajadora deberá aportar certificado de 
convivencia expedido por el Ayuntamiento u organismo competente.
Dos días hábiles en caso de enfermedad grave, fallecimiento, hospitalización o 
intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes 
hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Se tendrá derecho a un tercer día 
adicional en ca<so de que la enfermedad grave requiera de un ingreso hospitalario 
previo o de un tratamiento posoperatorio de duración superior a 12 horas y afecte a 
parientes de primer grado.
En los casos apuntados con anterioridad, el plazo podrá ampliarse hasta cuatro días 
cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento fuera de 
su Comunidad Autónoma de residencia.
Las licencias vinculadas a la hospitalización de familiar, en los términos indicados en 
este apartado, se podrán disfrutar mientas dure la hospitalización. Es decir, en días  s
continuados o alternos. oe.
trabUULaajnna   dddliocííaarea  nhp acáofibrae if cla tdplaleoedbrca eit.mrraáise lniantdoico id adere  f sadumo miclióaicmrieliposu  dhtoea  bteeitunrca ele.rl  gpraridmoe pr odr ícao nlasbaonrgaubilnei ddaed  ola a fpineidrsaodn.a  2021-14393n https://www.
Por  el  tiempo  indispensable  para  el  cumplimiento  de  un  deber  inexcusable  de
carácter público y personal. Bc
Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas 
de preparación del parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
Un día hábil por matrimonio de parientes hasta segundo grado de consanguinidad.
Las  horas  precisas  para  asegurar  la  concurrencia  a  exámenes  finales  de  las 
personas trabajadoras, cuando estos cursen estudios de carácter oficial o académicos.
Hasta  un  máximo  de  10  horas  anuales  por  persona  trabajadora  para  la 
asistencia/visita por su parte a médicos de la Seguridad Social o de los Servicios 
Públicos de Salud de las distintas Comunidades Autónomas o para acompañar a sus 
hijos menores con los que conviva a dichos establecimientos médicos.
Licencia retribuida para la persona trabajadora en caso de que su cónyuge o pareja 
de hecho deba someterse a tratamientos de quimioterapia o tratamientos vinculados a 
enfermedades graves que conlleven estancias prolongadas en centros asistenciales u 
hospitales. Esta licencia tendrá una duración máxima de 12 días laborables completos 
por año natural, pudiendo llevarse a cabo de forma continua o discontinua, en jornada 
completa o en jornada parcial. A tal efecto la persona trabajadora deberá preavisar con 
la  máxima  antelación  posible  de  las  fechas  en  que  específicamente  utilizará  este 
permiso.  En  casos  de  radioterapia  o  quimioterapia  debidamente  justificados 
documentalmente, la duración máxima de 12 días será ampliable previo acuerdo con la 
empresa.
En cualquiera de los casos anteriormente expuestos, la persona trabajadora deberá 
acreditar a la empresa la existencia de la causa que justifique el permiso o la licencia con 
la máxima antelación posible.
2.  Licencias no retribuidas:
a.  Con motivo de enfermedad de padres o madres, hermanos o hermanas, hijos o 
hijas, cónyuges o pareja de hecho, que requieran especiales y continuas atenciones, la 
persona trabajadora podrá solicitar de la empresa licencia o permiso sin sueldo por una 
duración mínima de un mes y máxima de tres. Durante el señalado período el contrato 
quedará suspendido. Dicha solicitud se deberá efectuar por escrito.
Para  la  concesión  de  esta  licencia  sin  sueldo,  será  obligatoria  la  justificación 
mediante certificado médico de que concurren las circunstancias señaladas en el párrafo 
primero de este artículo. A tal efecto el indicado certificado, que deberá ser entregado a 
la empresa con carácter previo a la solicitud de la licencia no retribuida deberá señalar 
que concurre una enfermedad grave del pariente en cuestión de la persona trabajadora.
Si la evolución de la enfermedad es favorable, la persona trabajadora podrá solicitar 
la vuelta a la empresa antes de finalizar el plazo solicitado, siendo obligatorio para la 
empresa su readmisión desde la fecha de la petición que en todo caso deber ser hecha 
por escrito.
La empresa podrá contratar para sustituir a la persona trabajadora en situación de 
permiso sin sueldo otra persona trabajadora, mediante el correspondiente contrato de 
interinidad, debiendo cesar el interino al incorporarse la persona trabajadora fijos.
b.  Del mismo modo también se tendrá derecho a licencia no retribuida durante la 
hospitalización  o  reposo  domiciliario  por  enfermedad  grave  o  similar,  debidamente 
prescrita  por  los  facultativos  correspondientes,  de  familiares  de  primer  grado  por 
consanguinidad. En este caso la duración máxima de esta licencia será de 4 meses y sin 
que se establezca un período mínimo. La presente solicitud de licencia no retribuida por 
esta causa deberá efectuarse, igualmente, por escrito. s
c.  Los certificados médicos emitidos por personal habilitado (facultativos de los  oe.
ocicnoo idcnrreisae ilsdl ape odrSaneecd giióeupnnra itddretaeesd   aS uSdesoerevc niicacbiloi)aa sj qa juuP seútp biafoilccirc aoodnsIasn e dcsjaeei p bnSai eacanlilud  endamo dd  preelT etlreaaibmsdu opdi doiesarlta .irnle,t apsote sCnodo drmáonum niicdeialxiadprerieoss  sAaimunt eóennmtoeims ióalnas    2021-14393n https://www.
Artículo 28.  Reducción de la jornada por cuidado del lactante.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a una pausa de una hora de ausencia 
del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones de media hora para el cuidado del 
lactante hasta que este cumpla 9 meses. La persona trabajadora por su voluntad podrá 
sustituir este derecho por una reducción de la jornada ordinaria en una hora al principio o 
al final de la misma.
La  reducción  de  jornada  contemplada  en  este  apartado  constituye  un  derecho 
individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro 
progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras 
de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección 
empresarial  podrá  limitar  su  ejercicio  simultáneo  por  razones  justificadas  de 
funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este 
derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta 
que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del 
cumplimiento de los nueve meses.
A su vez, y si así lo solicitara la persona trabajadora afectada, y durante los seis 
meses posteriores a la reincorporación al puesto de trabajo después de la suspensión 
del contrato por nacimiento, la persona trabajadora podrá ser trasladada al centro de 
trabajo que ella solicite dentro de la misma provincia durante el tiempo en el que ejercite 
el derecho de pausa o reducción de jornada por cuidado del lactante.
Dicha pausa o reducción será retribuida y, en el caso de lactancia artificial, puede ser 
solicitada por ambos progenitores.
El  permiso  por  cuidado  del  lactante  aumentará  proporcionalmente  en  caso  de 
nacimiento múltiple, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Previo aviso no inferior a cuatro semanas a la fecha de finalización de la suspensión 
del contrato por suspensión del contrato por nacimiento, las personas trabajadoras a su 
voluntad podrán optar por acumular el disfrute de este derecho de reducción de jornada 
por  cuidado  del  lactante,  en  14  días  naturales,  uniéndolo  al  período  de  baja  por 
nacimiento.
Artículo  29.  Reducción  de  la  jornada  por  guarda  legal  y  supuestos  similares. 
Adaptación de jornadas para personas trabajadoras con hijas/os de hasta doce años.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce 
años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, 
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución 
proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la 
duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, 
hasta  el  segundo  grado  de  consanguinidad  o  afinidad,  que  por  razones  de  edad, 
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad 
retribuida.
El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente 
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional 
del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la 
hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer 
(tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave,  e
que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su  bo
cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de  393ww
iscnaodlmuivLdoiad  msuu a árólex rddigmeua ocnlc,ao ihso  aanpsdeetmsar s idqoneunis eatjor sear nltt irmvaaodbe aans joacarond cniotuatreamrmisop, p ladhla eoldo malsabs  d rceeieosncm  ioeou scmntheiduo aaj eadprñ aeoarsstu.a .tNdóono o comobnass tatcintoutreyree, snsp i uodnno dsdi eeonr etmec háyos,    OE-A-2021-14able en https://
trabajadores  de  la  misma  empresa  generasen  este  derecho  por  el  mismo  sujeto
causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de 
funcionamiento de la empresa.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de 
jornada, corresponderá a la persona trabajadora en los términos previstos legalmente.
La persona trabajadora deberá preavisar al empresario con quince días de antelación 
la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
En todo lo no previsto en este artículo se estará a las previsiones que recoge a este 
respecto el Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 30.  Suspensión del contrato por nacimiento o permiso de nacimiento y cuidado 
del  menor,  riesgo  durante  el  embarazo  o  cuidado  del  lactante,  adopción  y 
acogimiento.
1.  El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, 
suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las 
cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores 
al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la 
salud de la madre. El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto 
de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis 
semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse 
a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el 
artículo 68 del Código Civil.
La suspensión tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de 
los progenitores en el supuesto de nacimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del 
primero.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el período de suspensión no se verá 
reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se 
solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, 
una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, 
podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma 
acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria 
posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre 
biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible 
del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de 
dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince 
días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su 
ejercicio al otro progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas 
inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o 
de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme 
se determine reglamentariamente.
En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el 
neonato  deba  permanecer  hospitalizado  a  continuación  del  parto,  el  período  de 
suspensión podrá computarse, a instancia de cualquiera de los progenitores a partir de la 
fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores 
al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el  e.
neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto,  w.b
por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días  393ww
caodmicioo naelle sn, ayc eidno  losse t éremnicnuoesn etrne  quheo srpeigtalalimzaednota, riacomne nuten  sem dáexsimaror oldlee.  trece  semanas
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suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o
acogedor ampliable en el supuesto de adopción, de guarda con fines de adopción o 
acogimiento múltiples en dos semanas una para cada uno de los progenitores por cada 
menor a partir del segundo. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de 
forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por 
la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines 
de adopción o de acogimiento.
Dicha suspensión producirá sus efectos, bien a partir de la resolución judicial por la 
que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa de guarda con 
fines de adopción o de acogimiento, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar 
derecho a varios períodos de suspensión.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento 
previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión, 
previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes 
de la resolución por la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su 
ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima 
de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en 
los convenios colectivos.
Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho 
trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez 
semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por 
escrito.
En el supuesto de discapacidad del hijo/a o del menor adoptado, en situación de 
guarda con fines de adopción o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este 
apartado tendrá una duración adicional de dos semanas una para cada uno de los 
progenitores.  Igual  ampliación  procederá  en  el  supuesto  de  nacimiento,  adopción, 
guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del 
primero.
Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen 
de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y las 
personas  trabajadoras  afectadas,  en  los  términos  que  reglamentariamente  se 
determinen.
Las personas trabajadoras se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de 
trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los 
supuestos a que se refiere este apartado, así como en los previstos en el siguiente 
apartado y en el artículo 48.7 del Estatuto de los Trabajadores.
3.  En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia 
natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, 
de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que 
se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve 
meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la 
trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
4.  Cuando una trabajadora no pueda desempeñar los cometidos básicos de su 
puesto de trabajo por hallarse en estado de gestación y por ese motivo solicite el cambio 
de puesto de trabajo, la empresa vendrá obligada a atender su petición adecuando la 
prestación  de  servicio  a  otros  cometidos  que  no  resulten  contraindicados  con  su 
situación y con respeto de las condiciones económicas, reincorporándose a su puesto de  s
trabajo en las mismas condiciones que tenía una vez terminado el periodo legal que  oe.
provocó dicha situación. w.
A tales efectos, la acreditación del estado de la gestante se justificará a través de los  393ww
ccoonrrveesnpioenndciiean dtees s u incafomrmbieos d em uébdicicaocsió n dae t enlao r dSee gsuur eidsatadd oS.ocial  que  certifiquen  la
Artículo 31.  Excedencias.
En todos los casos de excedencias, las personas trabajadoras deberán solicitar la 
misma por escrito con una antelación mínima de 20 días naturales a la fecha en que 
pretendan iniciar su disfrute, viniendo la Empresa obligada a contestar a la persona 
trabajadora dentro del referido plazo. Caso de superarse los veinte días naturales sin 
nada  haberse  contestado  por  la  Empresa  al  respecto,  se  entenderá  efectivamente 
concedida tal solicitud.
A)  Excedencia voluntaria:
El  personal  afectado  por  el  presente  convenio  tendrá  derecho  a  excedencia 
voluntaria cuando acredite un año de antigüedad en la empresa. La permanencia en tal 
situación no podrá ser inferior a cuatro meses ni superior a cinco años.
Se posibilita que el excedente voluntario pueda solicitar una o más prórrogas de su 
situación de suspensión contractual siempre teniendo en cuenta el período máximo 
establecido para la misma. La prórroga, cuya duración mínima deberá ser de un año, se 
solicitará siempre por escrito y con una antelación mínima de 15 días naturales a la 
fecha de finalización del período inicialmente solicitado.
Finalizada la situación de excedencia, ya sea por cumplimiento del período solicitado 
o de aquél máximo, la persona trabajadora excedente deberá solicitar su reingreso con 
una antelación mínima de quince días laborables a la fecha de vencimiento de la misma. 
Finalizado el período de excedencia sin que la persona trabajadora hubiese solicitado su 
ingreso se considerará extinguida la relación.
El reingreso que hubiere solicitado la persona trabajadora quedará condicionado a la 
existencia de vacantes en su grupo profesional. De existir éstas en un grupo profesional 
inferior, el excedente podrá optar entre ocupar la plaza con el salario que corresponda a 
la misma hasta que se produzca una vacante en su grupo profesional o no reingresar 
hasta que la misma se produzca.
B)  Otros supuestos de excedencias:
Asimismo, las personas trabajadoras tendrán derecho a excedencia por un plazo 
máximo de cuatro años, cuando se acrediten y justifiquen los siguientes hechos:
a)  Por cuidado de un hijo tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción o 
en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar 
desde la fecha de nacimiento del mismo o, en su caso, a partir de la resolución judicial o 
administrativa.  Cuando  dos  o  más  personas  trabajadoras  de  la  misma  empresa 
generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su 
ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
El  nacimiento  o  adopción  de  nuevos  hijos  dará  derecho  a  futuras  y  sucesivas 
excedencias que, en todo caso, darán fin a la anterior.
Cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida 
oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se 
extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa 
de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría 
especial.
b)  Por cuidado personal de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad 
o afinidad, que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda  es
valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. o
c)  Por tratamiento personal de toxicomanía o alcoholismo bajo vigilancia médica. El  393ww
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los mismos. En este caso la duración de la excedencia lo será por el período de tiempo 
en que dure el mandato o cargo correspondiente.
Estas excedencias especiales son incompatibles con la realización de otras actividades 
laborales o profesionales, a salvo de las sindicales en el supuesto de la letra d).
Cuando cesen las causas que la motivaron, la persona trabajadora deberá comunicar 
por escrito a la empresa su intención de reincorporarse a su puesto de trabajo, con una 
antelación mínima de quince días, a excepción del supuesto recogido en el anterior 
apartado d) del punto B) que deberá solicitarse dentro del mes siguiente al cese en el 
cargo correspondiente.
Estas  situaciones  de  excedencia  sólo  se  computarán  a  efectos  de  antigüedad 
cuando así esté establecido por ley, permaneciendo mientras tanto el contrato de trabajo 
suspendido con arreglo a lo legalmente establecido.
Durante los dos primeros años de la excedencia, para los casos en que esta tenga 
una duración igual o superior, la persona trabajadora mantendrá la reserva de su mismo 
puesto de trabajo. El resto del período la reserva quedará referida a un puesto de trabajo 
del mismo grupo profesional.
En  situación  de  excedencia  especial  o  forzosa  de  una  persona  trabajadora,  la 
Empresa, en caso de su sustitución, se verá obligada a hacerlo mediante contrato de 
interinidad por el tiempo de duración de la misma.
CAPÍTULO QUINTO
Condiciones económicas
Artículo 32.  Estructura y registro salarial.
Las retribuciones de las personas trabajadoras incluidos en el ámbito de aplicación 
del presente convenio colectivo estarán integradas por:
I.  Salario base:
Es la parte de retribución de la persona trabajadora fijada por unidad de tiempo, sin 
atender a las circunstancias que definen los complementos personales, de puesto de 
trabajo, de calidad o de cantidad, de vencimiento periódico superior al mes, en especie o 
de residencia. Remunera la jornada anual efectiva de trabajo y los descansos legal y 
convencionalmente establecidos.
II.  Complementos salariales:
a)  Complementos  personales:  Son  los  complementos  que  derivan  de  las 
condiciones personales de la persona trabajadora y que no hayan sido valorados al ser 
fijado  el  salario  base.  Son  complementos  personales  los  de  títulos,  idiomas, 
conocimientos especiales o similares.
b)  Complementos de puesto de trabajo: Son los complementos que percibe la 
persona trabajadora por razón de las características del puesto de trabajo en el que 
desarrolla efectivamente el servicio. Estos complementos son de índole funcional y su 
percepción depende, exclusivamente, de la efectiva prestación de trabajo en el puesto 
asignado, por lo que no tiene carácter consolidable.
c)  Complementos de calidad o cantidad de trabajo: Se entiende por complementos  s
de calidad o cantidad de trabajo aquéllos que la persona trabajadora percibe por razón  oe.
dpdeoe r u adlonc) at qiv umiCdeeoa njmdoo rpu  tcl ieeaomnltiredeonans dt,co  avesarn áyd ceaetlne  t rvro aec bonnancojis omou oilneid induatonbosal e  sam.u apuyenor isro icsr ateanmlt idama eddse, :  erEne tnrfo ibreumsctaieo  dnaeep sian prctoaerdn otriev noqdsui,em pdilaeurnsíateons,    2021-14393n https://www.
incluidas partidas tales como las gratificaciones extraordinarias y otras análogas.
III.  Retribuciones en especie:
Es  la  remuneración  consistente  en  la  prestación  de  determinados  servicios  o 
beneficios, tales como manutención, alojamiento, casa-habitación o cualesquiera otros 
suministros, cuando dichos beneficios no formen parte del salario base.
IV.  Complementos extrasalariales:
Son retribuciones percibidas por la persona trabajadora, no por el desarrollo de su 
actividad laboral, sino como compensación de gastos ocasionados por la ejecución del 
trabajo o para cubrir necesidades o situaciones de inactividad no imputables a la persona 
trabajadora.  Poseen  esta  naturaleza  las  indemnizaciones  o  suplidos,  las  dietas  o 
similares.
Artículo 33.  Retribuciones.
El salario en cómputo anual del personal adscrito a este convenio, y que retribuye la 
jornada de trabajo establecida en el art. 20 anterior, se fija en las cuantías que se 
establecen para cada grupo profesional en la tabla que a continuación se desarrolla, 
incluyendo las 12 pagas mensuales y las dos pagas extraordinarias de junio y diciembre, 
todas por los mismos importes.
Grupos Total anual en euros año 2021 Total anual en euros año 2022
Grupo 0. 21.647,54 21.864,02
Grupo I. 20.582,88 20.788,71
Grupo II. 18.808,52 18.996,61
Grupo III. 17.743,87 17.921,31
Grupo IV. 17.034,12 17.204,47
Grupo V. 15.235,89 15.388,25
Aquellas personas trabajadoras que perciban en concepto de salario por unidad de 
tiempo cantidades superiores a las reconocidas como salario base y que se refleja en la 
tabla anterior, tendrán el carácter de complemento personal, y no estarán afectadas, en 
ningún caso, por las normas de revisión o incremento de salario que se estipulan en el 
artículo 34 del presente convenio colectivo.
Artículo 34.  Incrementos.
Por lo que respecta al ejercicio 2021, se establece un incremento del 1 % sobre las 
tablas salariales del ejercicio 2020. Dicho incremento es el que viene establecido en el 
cuadro desarrollado en el artículo 33 anterior.
Por lo que respecta al ejercicio 2022, se establece un incremento de un 1 % que se 
aplicará a fecha 1 de enero de dicho año sobre las tablas salariales del ejercicio 2021.
Artículo 35.  Absorción y compensación.
Todas las condiciones económicas que se establecen en el presente convenio sean o  s
no de naturaleza salarial, son compensables en su conjunto y cómputo anual, con las  oe.
mejoras de cualquier tipo que viniera anteriormente satisfaciendo la Empresa, bien sea  w.
pcoonr cDiemicsphióeanrsa  vtcoivoloun ndltieacgiroiaanl ,eo s cp otoanrmv cebuniaéiolne  scsqoeulreiáecnrtai va oob,ts raolasrub cdibaolue, ssca, oshn.atrsatato d ionnddivei daulcaal,n uceson  yo  ecno sctóummpburteo,   2021-14393n https://ww
anual, por los aumentos que en el futuro pudieran establecerse en virtud de preceptos
legales, convenios colectivos, contratos de trabajo y por cualesquiera otras causas. Bc
Artículo 36.  Pagas extraordinarias.
Las pagas extraordinarias de junio y diciembre se abonarán, respectivamente y como 
máximo, los días 30 de junio y 22 de diciembre, y si cualquiera de estos días fuera 
festivo, el pago se hará el día laborable inmediatamente anterior.
Dichas pagas extraordinarias se devengarán desde el 1 de enero hasta el 30 de 
junio, la de junio, y desde el 1 de julio hasta el 31 de diciembre, la de diciembre.
Estas pagas se devengarán en proporción al tiempo de trabajo en la empresa.
Artículo 37.  Plus del permanente.
Las personas trabajadoras a los que se les asigne por parte del Director/a del centro 
las labores de «Permanente» o «Permanencia» fuera del período de actividad de los 
establecimientos, acreditarán, mientras se encuentren adscritos a tales actividades, el 
denominado «Plus del Permanente».
Por labores de «Permanente» o de «Permanencia» se encuentran aquellas que la 
persona trabajadora tuviere que realizar durante el denominado período de inactividad 
del  centro,  entendiéndose  como  tal  el  comprendido  entre  la  partida  del  último 
colaborador del establecimiento y la activación de la alarma a la finalización de la jornada 
laboral y la llegada del primer colaborador y desactivación de la alarma el siguiente día 
laboral.
En su virtud se establecerán en los centros los correspondientes calendarios de 
permanencias. Cualquier contingencia o suceso que se produjese durante los citados 
períodos  de  inactividad  del  centro  deberá  comunicarse  al  permanente  en  aquel 
momento, el cual, durante su permanencia, se compromete a encontrarse debidamente 
localizable. A tal efecto se entregará a todas las personas trabajadoras afectas a las 
labores  que  se  apuntan  en  este  artículo  el  denominado  «Procedimiento  del 
Permanente» en el cual se detallará y especificará su ámbito de actuación, sus misiones 
generales y qué hacer y a quien reportar en los diversos supuestos que se pudieran 
suceder durante los citados períodos de inactividad.
El citado Plus, el cual tendrá la consideración de complemento de puesto de trabajo, 
no será ni compensable ni absorbible y será revalorizable con los incrementos salariales 
que se pacten en el presente convenio colectivo.
Artículo 38.  Accidentes y enfermedades.
En los supuestos de Incapacidad Temporal derivada de enfermedad o accidente, 
debidamente acreditada por la Seguridad Social o Entidad Aseguradora, la empresa 
completará  las  prestaciones  económicas  obligatorias  hasta  el  100  por  100  de  la 
retribución que por todo concepto perciba la persona trabajadora durante un período 
máximo de 12 meses, siempre que el porcentaje de absentismo del centro de trabajo no 
sea superior al 6 por 100. A estos efectos no se incluirán para alcanzar el citado 
porcentaje de absentismo las ausencias derivadas de accidentes de trabajo, suspensión 
del contrato por nacimiento, supuestos de riesgo durante el embarazo y crédito sindical 
de los representantes de las personas trabajadoras.
Del  mismo  modo  no  se  complementarán  las  prestaciones  económicas  en  los 
términos y forma indicadas en el párrafo anterior en los casos de personas trabajadoras 
que acumulen en un semestre cuatro bajas por Incapacidad Temporal derivada de 
contingencias comunes de duración igual o inferior a tres días laborables. s
Los/as  Delegados/as  de  Personal  y/o  Comités  de  Empresa  colaborarán  con  la  oe.
empresa al objeto de concienciar a sus compañeros para mitigar el absentismo y, de este  w.
Amrotídcou,l or e3d9u. cirSloe aglu mroí nciommop pleomsibelnet.ario. 2021-14393n https://ww
La empresa concertará una póliza de seguro de vida e incapacidad absoluta para
todo trabajo y gran invalidez para las personas trabajadoras afectadas por el presente
convenio, por un importe de 25.000 euros, cualquiera que fuese el salario pactado. Este 
importe será percibido por la persona trabajadora o por los beneficiarios designados, en 
los supuestos de declaración de incapacidad en los grados de absoluta para todo trabajo 
o gran invalidez, o por muerte.
La responsabilidad de la empresa quedará limitada a concertar dicha póliza de 
seguros y a abonar el coste de la prima correspondiente.
Artículo 40.  Prendas de trabajo.
La empresa estará obligada a entregar a las personas trabajadoras dos prendas de 
trabajo por año y por trabajador, cuando éstas sean necesarias para la realización del 
trabajo, con el correlativo deber de usarlas en la empresa.
Las prendas de trabajo no se considerarán propiedad de la persona trabajadora y 
para su reposición deberá entregarse la prenda usada.
No  obstante  lo  anterior,  se  encuentra  actualmente  en  estudio  por  parte  de  la 
dirección de la Empresa un replanteamiento integral de la equipación y uniformidad de 
todas  las  personas  trabajadoras  que  presten  sus  servicios  en  los  distintos 
establecimientos  abiertos  al  público.  A  este  respecto  la  Dirección  de  la  Empresa 
informará a la representación legal de los trabajadores, en las subsiguientes reuniones 
del comité intercentros, la definitiva concreción de esta cuestión cuando los estudios se 
encuentren definidos.
Artículo 40 bis.  Jubilación.
Las  partes  firmantes  del  convenio  colectivo,  al  objeto  de  favorecer  el  relevo 
generacional y las medidas que se recogen en este artículo, acuerdan posibilitar la 
extinción  del  contrato  de  trabajo  por  el  cumplimiento  por  parte  del  trabajador  o 
trabajadora de la edad legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, 
siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
1.  La persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá 
cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho 
al 100 % de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
2.  La medida deberá vincularse a objetivos coherentes de política de empleo. 
Concretamente, la extinción de la relación del empleado o empleada por cumplimiento 
de  la  edad  legal  de  jubilación  fijada  en  la  normativa  de  la  Seguridad  Social  y 
cumplimentando  los  requisitos  del  anterior  apartado  a)  deberá  conllevar, 
simultáneamente a la extinción de la citada relación, la contratación indefinida de una 
nueva persona trabajadora desempleada o bien la transformación en indefinida de una 
relación temporal vigente.
Todo  ello,  de  conformidad  con  la  disposición  final  primera  del  Real  Decreto-
ley 28/2018, de 28 de diciembre.
TÍTULO TERCERO
Contratación laboral
Artículo 41.  Contratación y empleo.
La  contratación  de  las  personas  trabajadoras  se  ajustará  a  las  normas  legales  o
generales vigentes en cada momento y a las específicas que figuran en el presente  393ww
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A las diferentes modalidades de contratación, les serán de aplicación las siguientes 
normas:
Las  condiciones  pactadas  en  el  presente  convenio  colectivo  se  refieren  a  la 
realización de la jornada máxima ordinaria pactada en su artículo 20, por lo que se 
aplicarán proporcionalmente en función de la jornada efectiva que se realice.
Todas las personas trabajadoras disfrutaran de las mismas licencias o permisos, 
vacaciones  retribuidas,  regímenes  de  libranza  semanal,  pagas  extraordinarias,  etc., 
siempre que sean compatibles con la naturaleza de su contrato de trabajo en proporción 
al tiempo efectivamente trabajado y del carácter indivisible de las prestaciones que 
pudieran corresponderles.
Las personas trabajadoras contratadas a tiempo completo que deseen novar su 
contrato de trabajo transformándolo a tiempo parcial podrán hacerlo con acuerdo de la 
Dirección de la Empresa en el que se establecerán las nuevas condiciones de trabajo.
No se considerará novación de contrato de trabajo la reducción de jornada por los 
supuestos legalmente reconocidos en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover 
la conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras o en la Ley 
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Las personas trabajadoras que en un período de treinta meses hubieran estado 
contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de 
continuidad, para el mismo puesto de trabajo en la Empresa, mediante dos o más 
contratos temporales, sea directamente o a través de contratos de puesta a disposición 
formalizados con Empresas de Trabajo Temporal, adquirirán la condición de personas 
trabajadoras fijas. Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de 
los contratos formativos, de relevo e interinidad.
Con independencia de la modalidad del contrato de trabajo, el período de prueba se 
regirá conforme a lo previsto en el artículo 18 del presente convenio colectivo.
Para fijar las retribuciones básicas de las personas trabajadoras contratadas, excepto 
en  los  contratos  formativos,  se  tomará  como  base  de  cálculo  el  salario  base 
correspondiente a su Grupo Profesional.
Artículo 42.  Contratos formativos.
1.  Contratos de trabajo en prácticas.
Se entenderán referidos a esta modalidad contractual, los encaminados a concertar 
con quienes estuvieran en posesión de un título universitario o de formación en grado 
medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con 
las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad, 
todo ello en la forma prevista en el artículo 11.1 del Estatuto de los Trabajadores y 
normativa de desarrollo.
Las retribuciones de las personas trabajadoras contratadas en prácticas serán del 80 
% el primer año de vigencia y el 90 % durante el segundo año de vigencia del salario 
base  fijado  en  el  presente  convenio  colectivo  para  una  persona  trabajadora  que 
desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo, sin que en ningún caso dicho 
salario percibido pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional, en proporción a la 
jornada de trabajo efectiva que realicen.
En todo lo no regulado en este apartado se estará a lo dispuesto en relación a esta 
modalidad contractual en el Estatuto de los Trabajadores y normativa reglamentaria de  s
desarrollo. oe.
2.  Contratos de trabajo para la formación y el aprendizaje. 393ww
El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación
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de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.
El contrato para la formación y el aprendizaje se regirá por las siguientes reglas:
Se podrá celebrar con personas trabajadoras mayores de dieciséis y menores de 
veinticinco años para las funciones encuadradas en el grupo profesional IV y V, y sin 
que, en ningún caso, el número de personas trabajadoras del citado grupo profesional 
contratados bajo la modalidad de contrato para la formación en cada uno de los centros 
de  la  empresa,  puedan  superar  en  número  la  mitad  del  total  de  las  personas 
trabajadoras existentes en dicha categoría profesional en el momento de su contratación.
Las personas trabajadoras contratadas bajo esta modalidad deben carecer de la 
cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el 
empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. Se 
podrán  acoger  a  esta  modalidad  contractual  las  personas  trabajadoras  que  cursen 
formación profesional del sistema educativo.
El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con 
personas  con  discapacidad  ni  con  los  colectivos  en  situación  de  exclusión  social 
previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre.
La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima de tres años. En 
caso  de  que  el  contrato  se  hubiera  concertado  por  una  duración  inferior  a  la 
convencionalmente  establecida,  podrá  prorrogarse  mediante  acuerdo  de  las  partes, 
hasta por dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a seis 
meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, nacimiento, 
adopción,  guarda  con  fines  de  adopción,  acogimiento,  riesgo  durante  la  lactancia, 
violencia de género y suspensión del contrato por nacimiento o permiso de nacimiento y 
cuidado del menor interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, la persona 
trabajadora  no  podrá  ser  contratada  bajo  esta  modalidad  por  la  misma  o  distinta 
empresa,  salvo  que  la  formación  inherente  al  nuevo  contrato  tenga  por  objeto  la 
obtención de distinta cualificación profesional.
No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto 
de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por la 
persona trabajadora en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.
El salario de las personas trabajadoras contratadas bajo esta modalidad será del 85 
y  95  por  100  del  salario  base  fijado  en  el  presente  convenio  colectivo  para  el 
denominado «Grupo de Iniciación» durante el primer y segundo año, respectivamente, 
sin que en ningún caso dicho salario pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional, 
en proporción a la jornada de trabajo efectiva que realicen.
En todo lo no regulado en este artículo se estará a lo dispuesto en relación a esta 
modalidad contractual en el Estatuto de los Trabajadores y normativa reglamentaria de 
desarrollo.
Artículo 43.  Contratos de trabajo a tiempo parcial.
1.  El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya 
acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al 
mes o al año inferior a la jornada anual máxima establecida en el artículo 20 de este 
Convenio.
El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por una 
duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de  e
esta modalidad de contratación, excepto en el contrato para la formación. bo
Sin perjuicio de lo señalado en el párrafo anterior, el contrato a tiempo parcial se  393ww
efeijnsottsaeE bnylld  epecceriordáinóo ctdsre aicalteolo bse, r fdaeqedcunotoet r, po do sdere eb tlei evdrmáoe lbupreemocr áeoin ngd efnoero rfiemrnmli adnaloiúlz  mdacereu  raaopnc odtdirvoe i  dhesaoesdrc  arcdisoteo n o lcardie eeinnrmt aepr liorapessas  radam.e o rtedraaelbliozaasjo r  aotrlfa icdbiíaaalj,eo ass    OE-A-2021-14able en https://
la semana, al mes o al año contratadas y su distribución.
De conformidad con el artículo 12.4 d) del ET, las personas trabajadoras a tiempo 
parcial tendrán los mismos derechos que las personas trabajadoras a tiempo completo. 
Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en 
las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera 
proporcional, en función del tiempo trabajado, debiendo garantizarse en todo caso la 
ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.
2.  Se considerarán horas complementarias aquellas cuya posibilidad de realización 
haya sido acordada, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a 
tiempo parcial, conforme el régimen jurídico establecido en los apartados siguientes.
El pacto sobre horas complementarias, el cual se deberá formalizar siempre por 
escrito y en el modelo oficial existente al efecto, podrá acordarse en el momento de la 
celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo. En todo caso, 
constituirá un pacto específico respecto al contrato.
El número de horas complementarias factibles de formalizar en aquellos contratos a 
tiempo parcial de carácter indefinido, conforme lo establecido legalmente, no podrán 
superar el 50 por 100 de las horas ordinarias objeto del contrato. En todo caso, la suma 
de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las previamente pactadas y las 
voluntarias, no podrá exceder de la jornada anual máxima indicada en el primer párrafo 
de este artículo.
Por  su  parte,  el  número  de  horas  complementarias  de  adscripción  voluntaria, 
susceptibles de llevarse a cabo en los contratos a tiempo parcial indefinidos con una 
jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, no podrá 
superar el 25 % de las horas ordinarias objeto del contrato.
Las personas trabajadoras deberán conocer el día y la hora de la realización de las 
horas complementarias con un preaviso de siete días.
Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, 
computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y períodos de 
carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de 
las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de 
salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.
3.  La  persona  trabajadora  contratada  a  tiempo  parcial  que  hubiera  prestado 
servicios durante dos años tendrá derecho preferente a ocupar la primera vacante a 
tiempo completo que se produzca en su centro de trabajo y en la misma posición. A tal 
efecto la empresa, en cada uno de sus centros, deberá publicar las vacantes a tiempo 
completo que se produjeran. Desde el momento de la publicación de tales vacantes, la 
persona trabajadora a tiempo parcial tendrá un plazo de siete días para formular por 
escrito la correspondiente petición de cobertura de dicha plaza.
4.  En todo lo no regulado en este apartado se estará a lo dispuesto en relación a 
esta modalidad contractual en el Estatuto de los Trabajadores y normativa reglamentaria 
de desarrollo.
Artículo 44.  Contratos de trabajo fijos discontinuos.
Para  el  desarrollo  y  regulación  de  esta  modalidad  contractual,  se  estará  a  lo 
dispuesto en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores.
Las personas trabajadoras fijas discontinuas serán llamadas para reincorporarse a 
sus funciones en estricto orden de antigüedad una vez reiniciadas las labores o trabajos 
objeto de sus contratos de trabajo.
Asimismo, el cese de dichas personas trabajadoras en la Empresa deberá producirse  e.
de  forma  inversa  a  su  contratación,  permaneciendo  en  la  misma  las  personas  w.b
trabajadoras de mayor antigüedad. 393ww
Artículo 45.  Contratos de trabajo por obra o servicio determinado.
A los efectos de lo previsto en el artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores se
podrá formalizar esta modalidad contractual de naturaleza temporal para el desarrollo de
todas aquellos trabajos o tareas que acrediten una sustantividad propia dentro de la 
actividad habitual de la Empresa.
Para  el  desarrollo,  requisitos  y  regulación  de  esta  modalidad  se  estará  a  las 
previsiones  contenidas  en  el  citado  artículo  estatutario  y  normativa  de  desarrollo 
convencional sectorial.
Artículo 46.  Contrato eventual por circunstancias de la producción.
A los efectos de los previsto en el artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores se 
podrá formalizar esta modalidad contractual temporal cuando concurran acreditadas 
circunstancias del mercado, acumulación de tareas, o exceso de pedidos que obliguen a 
la  empresa,  para  la  cobertura  de  dichas  contingencias,  a  formalizar  relaciones 
temporales de esta naturaleza.
Para  el  desarrollo,  requisitos  y  regulación  de  esta  modalidad  se  estará  a  las 
previsiones  contenidas  en  el  citado  artículo  estatutario  y  normativa  de  desarrollo 
convencional sectorial.
Artículo 46 bis.  Otras modalidades de prestación de servicios: trabajo a distancia y 
teletrabajo.
1.  El  trabajo  a  distancia  y  el  teletrabajo  constituyen  una  forma  innovadora  de 
organización y ejecución de la prestación laboral derivada del propio avance de las 
nuevas  tecnologías,  que  permite  la  realización  de  la  actividad  laboral  fuera  de  las 
instalaciones  de  la  empresa,  siendo  de  aplicación  en  esta  materia,  además  de  lo 
recogido en este precepto convencional, lo dispuesto en el artículo 13 del Estatuto de los 
Trabajadores y en el Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a 
distancia.
2.  El teletrabajo es voluntario tanto para la persona trabajadora como para la 
empresa. El teletrabajo debe documentarse por escrito mediante un «acuerdo individual 
de teletrabajo», que recoja los aspectos estipulados en la ley y en el presente artículo.
3.  La realización del teletrabajo podrá ser reversible por voluntad de la empresa o 
de  la  persona  trabajadora,  siempre  y  cuando  el  teletrabajo  no  forme  parte  de  la 
descripción inicial del puesto de trabajo. La reversibilidad podrá producirse a instancia de 
la empresa o de la persona trabajadora, comunicándose por escrito con una antelación 
mínima de 30 días naturales, salvo causa grave sobrevenida o de fuerza mayor, que 
implica una vuelta al trabajo presencial, o salvo que por acuerdo se establezca algún otro 
plazo o condición.
La reversión del teletrabajo implicará la vuelta al puesto y condiciones anteriores.
4.  Es aconsejable que las personas que realicen teletrabajo mantengan el vínculo 
presencial con su unidad de trabajo y con la empresa con el fin de evitar el aislamiento. 
Por ello las partes consideran conveniente que los acuerdos individuales de teletrabajo 
contemplen mecanismos que faciliten una cierta presencia de la persona trabajadora en 
el centro de trabajo.
5.  La  publicación  de  las  vacantes  que  requieran  teletrabajo  deberán  indicarlo 
expresamente.
6.  Dotación de medios y compensación de gastos:
Dando cumplimiento a lo dispuesto en los artículos 11 y 12 del Real Decreto-
Ley 28/2020, de 22 de septiembre las personas que teletrabajen tendrán derecho a la  s
dotación por parte de la empresa de los medios, equipos y herramientas necesarios para  oe.
el desarrollo de la actividad profesional que sean requeridos por la Empresa para la  w.
eefl ecaCtrivtuíaca unpldoreo s l1taa sc sipóeengr usdonendl aotrs a bptraáajrboraa.jfaod odreals  pRrDes te2n8 /s2e0r2v0ic iodse  ba2j2o  lodse  pasreápmtieemtrobsr ep redvei st2o0s 2e0n,   2021-14393n https://ww
adicionalmente a esta dotación de medios, equipos y herramientas necesarios tendrán
derecho  a  percibir  en  compensación  de  gastos  la  cantidad  de  25  euros  brutos 
mensuales, por cada mes en el que efectivamente se trabaje a distancia.
7.  Cuando la persona trabajadora vuelva al trabajo presencial completo deberá 
reintegrar todos los medios materiales puestos a su disposición.
8.  Derechos de información y participación.
En todo caso la empresa:
Entregará trimestralmente a la representación legal de los trabajadores (RLT) la 
relación  de  personas  trabajadoras  que  hayan  suscrito  un  «acuerdo  individual  de 
teletrabajo».  Estos  listados  incluirán:  centro  de  trabajo  al  que  están  adscritas  y 
porcentaje de distribución entre trabajo presencial y teletrabajo.
Darán a conocer a las personas teletrabajadoras y a la RLT aquellos procedimientos, 
métodos,  protocolos  de  uso  de  dispositivos  y  herramientas  y  soporte  técnico  que 
pudieran ponerse en marcha fruto de la implementación del teletrabajo.
La RLT recibirá la información relativa a las instrucciones sobre confidencialidad y 
protección de datos, medidas de vigilancia y control sobre la actividad de las personas 
teletrabajadoras.
9.  Seguridad y salud laboral:
La metodología para la recogida de información a la que se refiere el artículo 16.2 del 
RD 28/2020, será prevalentemente a distancia.
10.  Derechos colectivos y sindicales:
La persona teletrabajadora tendrá los mismos derechos colectivos que el resto de la 
plantilla de la empresa y estará sometida a las mismas condiciones de participación y 
elegibilidad en las elecciones para cualquier instancia representativa de las personas 
trabajadoras.  A  estos  efectos,  salvo  acuerdo  expreso  en  contrario,  el  personal  en 
teletrabajo deberá estar adscrito al mismo centro de trabajo en el que desarrolle el 
trabajo presencial.
Se  garantizará  que  la  plantilla  teletrabajadora  pueda  recibir  información  y 
comunicarse con la RLT de forma efectiva y con garantías de privacidad. Para ello las 
empresas  permitirán  el  acceso  a  los  portales  virtuales  de  información  sindical  que 
existan, en su caso, en las redes y canales telemáticos de la empresa garantizándose en 
cualquier caso el contacto efectivo y la protección de datos.
Se garantizará la participación y el derecho de voto de la plantilla en teletrabajo en 
las elecciones a representación legal de los trabajadores.
La empresa estará obligada a informar por todos los medios disponibles en la misma 
y con antelación suficiente de todo lo relativo al proceso electoral.
11.  Adicionalmente a todo lo contenido en el presente artículo, el cual se aplicará a 
aquellas personas que efectivamente desarrollen su prestación de servicio a domicilio, 
en los términos del art. 13 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto-
Ley  28/2020,  de  22  de  septiembre,  de  trabajo  a  distancia,  se  respetarán  aquellos 
acuerdos internos ya suscritos en materia de teletrabajo y especialmente aquél de 
fecha 11 de diciembre de 2019 para las oficinas centrales.
TÍTULO CUARTO s
Régimen disciplinario w.
Artículo 47.  Régimen disciplinario.
editaSdigousi,e sned oin trload usciset eam cáotnictian uauctiilóizna deal  títeunlo  dloesd iccaodnov eanl rioésg imceonle cdtiisvcoips linpaerrioió.dicamente
Sin embargo, los firmantes de este Convenio quieren dejar constancia de que esta 
introducción no obedece a voluntad punitiva ninguna, sino que responde a la necesidad 
de reglamentar lo que establece el Estatuto de los Trabajadores en este aspecto.
Artículo 48.  Potestad sancionadora.
La empresa podrá sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran las 
personas trabajadoras de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se 
establecen en el presente texto.
Toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificará, atendiendo a su 
importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.
Artículo 49.  Faltas leves.
Se consideran como faltas leves las siguientes:
1.º  La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando excedan de 
quince minutos en un mes.
2.º  No cursar en el tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al 
trabajo  por  motivo  justificado,  a  no  ser  que  se  pruebe  la  imposibilidad  de  haberlo 
efectuado.
3.º  Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material de la 
Empresa.
4.º  No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.
5.º  Las discusiones con compañeros/as de trabajo dentro de las dependencias de 
la empresa cuando no sean en presencia del público.
6.º  Ausencia injustificada del puesto de trabajo, aun cuando sea por breve tiempo. 
Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio grave a la empresa o fuese 
causa de accidente a sus compañeros/as de trabajo, esta falta podrá ser considerada 
como grave o muy grave según los casos.
7.º  No atender al público o a los compañeros/as de trabajo con la corrección, 
diligencia, uniformidad y aseo debidos.
8.º  Hacer compras a título personal durante el horario de trabajo.
9.º  Ausencia de un día de trabajo sin la debida autorización o causa justificada.
10.º  La inobservancia o incumplimiento de las medidas de protección del medio 
ambiente establecidas en el presente convenio.
11.º  Fumar dentro de las dependencias e instalaciones de la Empresa.
Artículo 50.  Faltas graves.
Se consideran como faltas graves las siguientes:
1.º  La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cuando exceda de 
treinta minutos en un mes.
2.º  La desobediencia a las órdenes de los/las superiores/as en cualquier materia 
del trabajo; si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la 
disciplina o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas, podrá ser 
considerado como falta muy grave.
3.º  Descuido importante en la conservación de los géneros o del material de la 
empresa. e
4.º  Discutir  con  otras  personas  trabajadoras  en  presencia  del  público  o  que  bo
trascienda a éste. 393ww
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de dos días al mes.
8.º  El incumplimiento de las normas de seguridad y salud laboral establecidas en 
las disposiciones legales o en las normas de seguridad de la empresa. Si de ello se 
derivan consecuencias graves para los clientes, personas trabajadoras, o para la propia 
empresa, la falta podrá ser considerada como muy grave.
9.º  La reincidencia en falta leve, aunque sean de distintas naturalezas, dentro de un 
trimestre y habiendo mediado comunicación por escrito.
Artículo 51.  Faltas muy graves.
Se consideran como faltas muy graves las siguientes:
1.º  La ausencia al trabajo sin causa justificada de un mínimo de tres días al mes.
2.º  La simulación de enfermedad o accidente.
3.º  La simulación de la presencia de otra persona trabajadora, por cualquier medio.
4.º  El fraude, aceptación de recompensas o favores de cualquier índole, deslealtad, 
trasgresión  de  la  buena  fe  contractual,  o  abuso  de  confianza  en  las  gestiones 
encomendadas, así como en el trato con las otras personas trabajadoras o cualquier otra 
persona al servicio de la empresa, o hacer negociaciones de comercio o industria por 
cuenta propia o de otra persona, sin expresa autorización de la empresa, así como la 
competencia desleal en la actividad de la misma.
5.º  Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, 
herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de 
la empresa.
6.º  El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa como a los/as 
compañeros/as de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la 
empresa o, durante la jornada laboral, en cualquier otro lugar.
7.º  Quebrantar el secreto profesional, violar el secreto de la correspondencia o 
documentos reservados de la Empresa o revelar a personas extrañas a la misma datos 
de reserva obligada.
8.º  Originar  riñas  frecuentes,  los  malos  tratos  de  palabra  u  obra  a  clientes  o 
compañeros/as. La falta de respeto y consideración o enfrentamiento público con los/las 
superiores/as, clientes/as o compañeros/as y el abuso de autoridad o comisión por 
un/una superior/a de hechos arbitrarios que supongan la vulneración de un derecho de la 
persona trabajadora legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave para 
el subordinado/a.
9.º  Toda conducta, en el ámbito laboral o personal, que atente gravemente al 
respecto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter 
sexual: si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose una posición jerárquica 
supondrá una circunstancia agravante de aquella.
10.º  El acoso moral en el trabajo.
11.º  La continua y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar 
al proceso productivo e imagen de la empresa.
12.º  La  embriaguez  y  drogodependencia  habituales  manifestadas  en  jornada 
laboral y puesto de trabajo si repercuten negativamente en el trabajo. El estado de 
embriaguez  o  ingestión  de  estupefacientes  manifestadas  una  sola  vez  serán 
constitutivas de falta grave.
13.º  Disminución  continuada  y  voluntaria  en  el  rendimiento  normal  del  trabajo 
siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las leyes.
14.º  La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que  e
se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse procedido la primera. bo
15.º  No respetar, conociendo las medidas o normas de seguridad, por negligencia,  393ww
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empresa en desarrollo y aplicación de ésta, cuando del mismo pueda derivarse riesgo 
para la salud o la integridad física del resto de personas trabajadoras.
Artículo 52.  Régimen sancionador.
Corresponde a la Dirección de la Empresa la facultad de imponer sanciones en los 
términos estipulados en el presente convenio.
La sanción de las faltas leves, graves, y muy graves requerirá comunicación escrita a 
la persona trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
La enumeración de faltas contenida en este capítulo se hace a título enunciativo, por 
lo que se consideran como faltas sancionables todas las infracciones de los deberes 
establecidos  en  la  normativa  laboral  vigente,  así  como  cualquier  incumplimiento 
contractual.
Para  la  imposición  de  las  sanciones  se  seguirán  los  trámites  previstos  en  la 
legislación general.
Artículo 53.  Sanciones máximas.
Las sanciones que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la 
falta cometida serán las siguientes:
Faltas leves: Amonestación verbal. Amonestación por escrito, suspensión de empleo 
y sueldo hasta tres días.
Faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
Faltas muy graves: desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta 
días, hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera 
calificada en su grado máximo.
Artículo 54.  Prescripción.
La facultad de la Dirección de la Empresa para sancionar prescribirá para las faltas 
leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días, y para las faltas muy graves 
a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisión 
y, en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.
TÍTULO QUINTO
Prevención riesgos laborales
Artículo 55.  Seguridad y salud laboral.
La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, supone un 
avance significativo con respecto a la situación anterior en materia de salud laboral.
La Comisión Negociadora del presente convenio colectivo, convencida de que la 
mera existencia de este marco legal de ámbito general con rango de Ley, constituye por 
si mismo un elemento positivo, que posibilita desarrollar una política general en torno a la 
salud laboral, se compromete a que la atención a la salud y la prevención de riesgos en 
el trabajo sea prioritaria sobre cualquier otro aspecto del desarrollo de la actividad 
laboral, por lo que dispuestos a utilizar y desarrollar esa Ley, establecen el siguiente 
acuerdo: es
1.  Al amparo de las previsiones contenidas en el Estatuto de los Trabajadores y  w.
artículo 35.4, segundo párrafo, de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, la Comisión  393ww
lNae cgooncsiatidtuocriaó nd edle C uonn Cveonmioit éC Ionletecrtciveon tdroes l ad eE Smepgreusriad a«dE yu rSoa Dluedp. oEt sEtes pCaoñma,i téS .eAje.»r,c edreác ildaes 
mismas facultades y competencias que la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, en sus
artículos  36  y  39,  señala  para  los/as  Delegados/as  de  Prevención  y  Comités  de 
Seguridad y Salud.
2.  Este Comité Intercentros de Seguridad y Salud, estará integrado paritariamente 
por representantes de la Empresa y de los representantes legales de los trabajadores de 
los distintos centros y lo compondrán tres miembros por cada una de las partes. Los 
miembros  de  este  Comité  podrán  proponer  y  promover,  junto  a  la  Administración 
competente, campañas sobre seguridad y salud en la Empresa.
3.  La Empresa accede a que las centrales sindicales elijan a sus representantes en 
este Comité entre los representantes de las personas trabajadoras de los distintos 
centros de trabajo. Al efecto y para el adecuado desarrollo de sus funciones y ejercicio 
de los mismos, los miembros que compongan el indicado Comité en representación de la 
parte social dispondrán, con independencia del crédito horario que les correspondiere en 
su condición de representantes legales de las personas trabajadoras, de un crédito 
horario adicional de quince horas por su condición de Delegado/a de Prevención en el 
Comité Intercentros de Seguridad y Salud, debiendo servir las mismas para atender a los 
cometidos a los que se refiere el artículo 37.1, párrafo tercero, de la Ley de Prevención 
de Riesgos Laborales, quedando excluido de tal crédito horario y conceptuándose, así, 
como  tiempo  efectivo  de  trabajo  sin  imputación  al  crédito  horario  anteriormente 
mencionado, las reuniones convocadas por la Empresa y la previsión recogida en el 
artículo 36 apartados a) y c) de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Los componentes de este Comité estarán sometidos a lo dispuesto en el apartado 2 
del artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto al sigilo profesional debido y 
respecto  a  las  informaciones  a  las  que  tuvieran  acceso  como  consecuencia  del 
desempeño de las funciones, facultades y competencias, que se les señala en el punto 
primero de este artículo.
4.  El Comité Intercentros de Seguridad y Salud Laboral es un órgano colegiado no 
existiendo, por tanto, competencias individualizadas a favor de alguno de sus miembros. 
Los acuerdos adoptados habrán de ser objeto de consenso.
El cumplimiento de los acuerdos recogidos en las actas, serán asumidos por la 
representación empresarial, instando a su cumplimiento en todos los centros de trabajo, 
así como por la parte sindical en todo lo que le corresponda.
5.  Con el fin de desarrollar sus funciones y atender a todos aquellos asuntos y 
casos que sobre salud laboral pudieren surgir en la Empresa, este Comité se reunirá al 
menos una vez semestralmente.
El orden del día se fijará por ambas partes, comunicándose la convocatoria a los 
miembros del Comité con una antelación mínima, a ser posible, de 48 horas.
El  Comité  Intercentros  de  Seguridad  y  Salud  podrá  reunirse  con  carácter 
extraordinario cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias:
Accidentes o daños graves.
Incidentes con riesgos graves.
Sanciones por incumplimientos.
Denuncias por problemas de medio ambiente.
Balance anual del Plan de Prevención y Memoria.
Seguimiento  de  las  enfermedades  profesionales  que  pudieren  producirse  en  el 
sector.
Cuando el Intercentros lo requiera por causa justificada.
6.  En lo no previsto en el presente artículo, el Comité funcionará conforme a lo que  e
establezca el Reglamento del que el propio Comité se deberá dotar. bo
7.  Las partes firmantes se comprometen, antes de plantear cualquier denuncia o  393ww
rfienc dlaem qauceió anq euné lleas pteu eádmab rietos,o alv eprlsaen teena re lla s econnot rdoev elar smiais pmreav.iamente ante este Comité, a
TÍTULO SEXTO
Derechos sindicales
Artículo 56.  Comité de empresa.
1.  En los centros de trabajo en los que exista Comité de Empresa, salvo cuando las 
propias características del centro no lo permitan, la Compañía pondrá a disposición de 
aquellos un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades.
Dicho local, estará equipado con una mesa, sillas en número suficiente, teléfono, 
armarios  para  archivo  de  documentación,  material  de  escritorio  y  ordenador  con 
conexión Internet a los efectos de recibir información de carácter sindical.
2.  El Comité de Empresa tendrá derecho a ser informado:
Trimestralmente, al menos, sobre la evolución comercial del Centro de Trabajo al que 
pertenece el Comité, sobre la evolución de los negocios y la situación comercial de la 
entidad, sobre el programa de inversiones y la evolución probable del empleo en la 
empresa y en las que de ella dependan.
Tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a su ejecución por la Empresa, 
sobre  las  reestructuraciones  de  plantilla,  cierres  totales  o  parciales,  definitivos  o 
temporales  y  las  reducciones  de  jornada,  sobre  el  traslado  total  o  parcial  de  las 
instalaciones empresariales, sobre los planes de formación profesional de la empresa así 
como  cualquier  otra  cuestión  que  expresamente  se  prevea  en  el  artículo  64.5  del 
Estatuto de los Trabajadores.
Trimestralmente,  al  menos,  acerca  de  las  previsiones  de  la  Compañía  sobre 
celebración de nuevos contratos.
3.  En las reuniones que se celebren con los representantes legales de las personas 
trabajadoras en los locales de la empresa, podrán asistir los asesores sindicales de los 
sindicatos con representación en la compañía. Dicha asistencia será comunicada a la 
empresa con tiempo suficiente para su conocimiento.
4.  Con base en el contenido de las informaciones que la Empresa debe procurar al 
Comité,  éste  podrá  formular  proposiciones  a  la  Dirección  de  la  Compañía.  Esta 
considerará las mismas y, en caso de estimarlo conveniente, podrá someterlas a debate 
con los miembros del Comité y sus expertos.
En cualquier caso, y sin perjuicio de la consideración y, en su caso, deliberaciones 
que pudieran realizarse sobre las mismas, las proposiciones realizadas por el Comité de 
Empresa no tendrán carácter vinculante para la Compañía.
5.  Los  Comités  de  Empresa  podrán  convocar  Asamblea  General  cuando  lo 
consideren necesario fuera de las horas de trabajo. Excepcionalmente podrán convocar 
Asambleas en horas de jornada laboral, previo acuerdo con la Dirección. La convocatoria 
deberá ser comunicada a la Compañía con 48 horas de antelación, a efectos de poder 
adoptar las medidas oportunas.
Si las condiciones del centro de trabajo lo permiten, la Empresa cederá los locales de 
que disponga para la celebración de las mismas.
6.  En caso de infracciones muy graves, el Comité de Empresa tendrá derecho a ser 
informado de las sanciones que se impongan, especialmente en el supuesto de despido.
Artículo 57.  Crédito horario.
Cada uno de los/as Delegados/as de Personal y miembros del Comité de Empresa  bo
de  cada  centro  de  trabajo  dispondrá,  para  el  ejercicio  de  sus  funciones  de  393ww
reprPesaeran tsauc ióunti,l izdaecl icórné,d hitaob hroárna rdioe  gpaornaenrtlioz aedno  cpoonr olac inmoiermntaot ivdae  llaab oermapl erens vai gaol r.menos 24
horas antes de su disfrute, salvo casos de fuerza mayor o extraordinarios.
Artículo 58.  Acumulación de horas.
Para facilitar la representación a nivel superior de centro de trabajo, los sindicatos 
con presencia en el comité intercentros podrán utilizar el sistema de acumulación de 
horas a nivel de toda la empresa.
Para que ello surta efecto, los delegados o miembros de comité, podrán renunciar a 
todo o parte del crédito de horas que la Ley en cuestión les reconozca, en favor de otro u 
otros delegados o miembros del comité o delegado sindical. La cesión de horas habrá de 
ser presentada por escrito, en la que figurarán los siguientes extremos: nombre del 
cedente y del cesionario, número de horas cedidas y período por el que se efectúa la 
cesión, que habrá de ser por meses completos, y siempre por anticipado a la utilización 
de las horas por el cesionario o cesionarios.
Artículo 59.  Retribución del crédito horario.
Los/as Delegados/as Sindicales, Delegados/as de Personal y miembros del Comité 
de Empresa cuyas retribuciones estén fijadas en parte por comisiones sobre ventas, 
percibirán desde el momento de su elección, y durante la utilización de las horas de 
garantía, el importe correspondiente al promedio de comisión obtenido durante los días 
efectivamente trabajados del mes en cuestión.
En el supuesto de que el número de días trabajados en el mes por acumulación de 
horas,  no  fueran  significativos,  se  tomará  como  referencia  para  el  cálculo  de  lo 
establecido en el párrafo primero, el último mes de trabajo sin incidencia significativa de 
las horas sindicales.
Artículo 60.  Gastos del comité de empresa o delegados/as de personal.
Los gastos en los que incurran los/as Delegados/as de Personal o miembros del 
Comité de Empresa en el ejercicio de sus funciones serán sufragados por la Compañía 
en los términos y condiciones que se expresan a continuación:
a)  Ha  de  tratarse  de  gastos  incurridos  en  el  ejercicio  de  sus  funciones  de 
representación.
b)  Respecto a los gastos de desplazamientos, estancia y manutención, se deberá 
acreditar la realización de los mismos, aportando los justificantes originales. A los efectos 
anteriores, se deberá acreditar el día, lugar y motivo de los desplazamientos.
c)  Serán soportados por los propios Delegados/as de Personal o miembros del 
Comité de Empresa y reembolsados a los mismos por la Compañía.
d)  Los importes a reembolsar por parte de la Empresa en concepto de gastos de 
manutención, en cualquier caso, se encontrarán limitados a los fijados en cada momento 
por la normativa fiscal del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.
En cualquier caso, y sin perjuicio de todo lo anterior, la Compañía reembolsará por 
dichos gastos un máximo de 800 euros por año y centro de trabajo. Dicha cantidad no 
tendrá carácter revisable durante la vigencia del presente convenio colectivo.
Artículo 61.  Descuento en nómina.
A requerimiento de las personas trabajadoras afiliadas a los sindicatos, la Empresa 
descontará en la nómina mensual de las personas trabajadoras el importe de la cuota  s
sindical correspondiente. oe.
DdneúirsmecLceuacre ioónp ntedo re,ds  oelalna  a lca ce tunrEaetmrbnaatpla jra oedc ssooairrn,ar di euiicnnnat teeteo rse ocas r aliiqtdbouar ee et eanpn  e derltaele   nqrlaeeu caeeCl iz,ea axljaacp i órcednuse aa dnrAeátíh  atoca rdolr enoo  spl,cae l aarcar uicdloaiaót adnq,   urlaaees m íod itrceidrobáeme n ao s  deleaerl     2021-14393n https://www.
transferida  la  correspondiente  cantidad.  Las  empresas  efectuarán  las  antedichas
detracciones, salvo indicación en contrario, durante períodos de un año. Bc
La Dirección de la empresa entregará copia de las transferencias, y relación nominal 
de las mismas a la correspondiente representación sindical.
Artículo 62.  Tablón de anuncios.
En cada uno de los centros de trabajo de la Empresa, se dispondrá de un tablón de 
anuncios para su utilización por parte del Comité de Empresa y, en su caso, por las 
secciones sindicales. Se situará de forma que, sin estar a la vista pública ajena al centro 
de trabajo, sea fácil la localización del mismo para las personas trabajadoras.
Artículo 63.  Comité Intercentros.
Con fundamento en lo previsto en el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, 
se constituye un Comité Intercentros cuyas competencias serán las siguientes:
Servir de vehículo de comunicación directa con la Dirección de la Empresa y como 
cauce de todas aquellas materias que, excediendo de las competencias propias de los 
Comités de Empresa o Delegados/as de Personal por ser cuestiones que afectan a 
varios centros de trabajo, deban ser tratadas con carácter general.
Las previstas en los artículos 41 y 64 del Estatuto de los Trabajadores cuando las 
medidas o reivindicaciones afecten a más de un centro de trabajo.
La negociación del convenio colectivo único para todas las personas trabajadoras 
pertenecientes a los centros de trabajo de «Euro Depot, S.A.»
Recibir, con carácter trimestral, información de la Dirección de la empresa sobre la 
evolución del negocio y sobre la evolución de la plantilla.
El Comité Intercentros estará constituido por un número de representantes que serán 
elegidos por y entre los miembros del Comité de empresa y/o Delegados/as de personal 
y en la proporción que a cada Sindicato o candidatura que se haya presentado le 
corresponda según el número de delegados/as obtenidos globalmente en los centros de 
trabajo en las últimas elecciones sindicales celebradas.
El número de representantes que formarán el Comité Intercentros, en la forma y 
modo recogidas en el párrafo anterior, será la siguiente:
Siete miembros cuando la Empresa acredite 600 o más personas trabajadoras.
Nueve miembros cuando la Empresa acredite 1.500 o más personas trabajadoras.
Once miembros cuando la Empresa acredite 2.500 o más personas trabajadoras.
Trece miembros cuando la empresa acredite más de 3.000 personas trabajadoras.
La  duración  de  la  representación  de  los  miembros  que  integran  el  Comité 
Intercentros se mantendrá mientras ostenten su condición de representantes de las 
personas trabajadoras; en cada proceso electoral se procederá a la nueva composición 
del Comité Intercentros.
El Comité Intercentros se reunirá con la Dirección de la empresa una vez cada 
semestre, sin perjuicio de la posible convocatoria, de mutuo acuerdo, de otras reuniones 
de carácter extraordinario cuando se consideren necesarias.
De las reuniones conjuntas con la Dirección de la empresa, se levantará acta de la 
que se dará traslado a los asistentes a la misma para su aprobación definitiva. No 
obstante, a instancia de cualquiera de las partes, se levantará acta de la reunión o de lo 
acordado sobre un punto concreto de la misma a fin de proceder a su aprobación  s
definitiva durante la reunión. o
glroeasus ntbLoiioolslnse p eteomssr i m eddmeeesnb pclroloiaosszn  maadmdeeadli esiCon rstoeo mcd yiebi td éirti áreaIntnna tlsseap.r  ccoLearatnn eett,rim dodaspe drlqe  ehussoaets  aspabeesl edirsecatsiajdeena r y vpa ado  lcera ull  aaflau leqcgmuuailretp arrddaee  sd dareee  eu enlnlae icsógo niran,  yncu etfenapractioo ilv ritdeeaeszr     2021-14393n https://www.
sea elegida la ciudad donde se celebrará la reunión por el Comité Intercentros.
Artículo 64.  Secciones sindicales.
1.  Se reconocen, de acuerdo con la vigente Ley Orgánica de Libertad Sindical 
(LOLS), las Secciones Sindicales en el ámbito de la empresa, con las competencias y 
derechos establecidos en la citada norma.
2.  Delegados/as sindicales:
2.1  Respecto  a  la  posibilidad  de  dichas  secciones  sindicales  de  hacerse 
representar mediante Delegados/as Sindicales, se estará a lo dispuesto por la Ley 
Orgánica de Libertad Sindical.
2.2  No obstante lo anterior,
(i)  y sin perjuicio de lo que pudiera resultar de la aplicación de las disposiciones de 
la LOLS, aquellas secciones sindicales de los sindicatos que hayan obtenido el 10 
por 100 de los votos en la elección al Comité de empresa, podrán nombrar, en el 
momento en que cumplan dicho requisito, y con independencia del número de personas 
trabajadoras de la Compañía, un Delegado/a Sindical;
(ii)  y sin perjuicio de lo que pudiera resultar de la aplicación de las disposiciones de 
la LOLS, en el momento en que la Compañía supere las 1000 personas trabajadoras, las 
secciones  sindicales  de  los  sindicatos  cuya  participación  en  el  Comité  Intercentros 
alcance o supere el 30 %, tendrán derecho a nombrar un Delegado/a Sindical con un 
crédito  horario  igual  al  total  de  la  jornada  de  trabajo  que  pudiera  corresponderle 
(totalmente liberado).
2.3  Los/as Delegados/as Sindicales dispondrán del mismo crédito horario que los 
miembros del Comité de Empresa de sus respectivos centros y gozarán de sus mismas 
garantías. En caso de ostentar al mismo tiempo la condición de representante electo de 
las personas trabajadoras, el crédito horario por ambas calidades no será acumulable.
2.4  Podrán recibir la información que le remita su sindicato.
2.5  Los/as delegados/as de secciones sindicales utilizarán para el ejercicio de sus 
funciones y tareas que como tales les corresponda los mismos locales habilitados para 
los Comités de Empresa en cada centro, previo acuerdo entre las distintas Secciones y 
Comités sobre el sistema de uso.
3.  En cada uno de los centros de trabajo de la empresa, se dispondrá de un tablón 
de anuncios para su utilización por cada Sección Sindical constituida. Dicho tablón se 
ubicará en un lugar de fácil localización para personas trabajadoras y fuera de la vista 
del público.
4.  Las secciones sindicales podrán realizar Asambleas en los centros de trabajo y 
fuera de las horas de trabajo cuando lo consideren oportuno previa notificación a la 
dirección del centro. A estas Asambleas podrán asistir representantes de los organismos 
de dirección de las centrales sindicales convocantes.
TÍTULO SÉPTIMO
Disposiciones varias
Artículo 65.  Contratación de personas trabajadoras discapacitadas.
Se estará a lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre,  s
por el que se aprueba el texto refundido de la Ley general de los derechos de las  oe.
dfpraeeevgsrosuarolr arnd oaeells lo  p,cc eiuonrmncslo pundliidaimsascis ea tnapratqaobuc aieadjlalaltadedsor n rcyaao stmsi vucoo o  iencnlo c Rdnlui esscacióala nrDpá aecsctcoeirdcre aitaeodlx  ,3 cyl6e a4pa /cO 2is0orud0nse5a n,l  n ddodeere m 8l l aaMd seTc  uAraeoSbgtr aliald , medp eoe2 rn4r tee alsd rqeieaur svej au ds lieeoa     2021-14393n https://www.
de 2000 y el Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, que regula los enclaves laborales
como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad. Bc
Artículo 66.  Protocolo de actuación en supuestos de acoso.
1.  Acoso sexual: Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, 
de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la 
dignidad  de  una  persona,  en  particular  cuando  se  crea  un  entorno  intimidatorio, 
degradante u ofensivo.
Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función 
del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de 
crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
2.  Acoso  moral:  Se  entiende  por  acoso  moral  toda  conducta,  práctica  o 
comportamiento, realizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación 
de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la 
dignidad  de  la  persona  trabajadora,  al  cual  se  intenta  someter  emocional  y 
psicológicamente  de  forma  violenta  u  hostil,  y  que  persigue  anular  su  capacidad 
promocional profesional o su permanencia en el puesto, afectando negativamente al 
entorno laboral.
Describe una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una 
violencia  u  hostigamiento  psicológico  extremo,  de  forma  sistemática,  generalmente 
durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo.
3.  La empresa velara por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, 
libre de comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual o de cualquier 
otro tipo, y adoptara las medidas oportunas al efecto cuando tenga o pueda tener 
conocimiento de las mismas, incluidas aquéllas de carácter sancionador.
Es voluntad de la empresa establecer las siguientes normas de comportamiento para 
prevenir situaciones que favorezcan la aparición de casos de acoso en el trabajo:
No se actuará de forma individual ni colectiva contra la reputación o la dignidad 
personal de ningún empleado.
No se actuará de forma individual ni colectiva contra el ejercicio del trabajo de ningún 
empleado,  ya  sea  encomendando  un  trabajo  excesivo  o  injustificadamente  escaso, 
innecesario, para el que no esté cualificado, etc.
No se manipulará de forma individual ni colectiva la información o comunicación que 
deba recibir cualquier empleado para la realización de su trabajo; no manteniéndole en 
situación de ambigüedad de rol, no informándole sobre aspectos de sus funciones, 
responsabilidades, métodos de trabajo, haciendo uso hostil de la comunicación tanto 
explícitamente (amenazándole, criticándole acerca de temas tanto laborales como de su 
vida privada) como implícitamente (no dirigiéndole la palabra, no haciendo caso de sus 
opiniones, ignorando su presencia)
No se permitirán situaciones de iniquidad mediante el establecimiento de diferencias 
de trato o mediante la distribución no equitativa del trabajo.
Cualquiera  de  las  conductas  descritas  anteriormente,  serán  perseguidas  y 
sancionadas en función de su gravedad.
4.  Así, con independencia de las acciones que puedan interponerse al respecto 
ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno se 
iniciara con la denuncia, por parte del que se entienda afectado por una situación de 
acoso, ante un representante de la dirección de la empresa.
La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte 
de la Empresa, especialmente encaminado a averiguar la realidad de los hechos e  s
impedir, de confirmarse éstos, la continuidad del acoso denunciado, para lo que se  oe.
rSaeraptilcruCeudsul,ae asrnlaiqetnaum cileapiórsr ne dm  eqdenuedue iln daacassis aíp   looedp resso ooretlnuiscatnietsae  sc tlr aaaar lbpi zeae fjsreasecdo tondorae.a bsae feorác,  tepanod nase.ur  ceans coo dneolc iCmoiemnittoé  idnem Sedeigautori ddaed  lay   2021-14393n https://www.
En las averiguaciones a efectuar no se observará más formalidad que la de dar 
trámite de audiencia a todos los afectados, practicándose cuantas diligencias puedan 
considerarse pertinentes a los efectos de aclarar los hechos.
5.  Durante este proceso, que deberá estar sustanciado en un plazo máximo de diez 
días, guardaran todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva por afectar 
directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.
6.  La  constatación  de  la  existencia  de  cualquier  tipo  de  acoso  en  el  caso 
denunciado dará lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro 
del ámbito de la dirección y organización de la empresa, a la imposición de una sanción.
A estos efectos cualquier tipo de acoso, ya sea de carácter sexual o moral, en 
cualquiera de sus vertientes, será considerado siempre como falta muy grave.
Artículo 67.  Protección a las trabajadoras víctimas de la violencia de genero.
Se entiende por «violencia de género», a los efectos previstos en este Convenio, la 
expresamente declarada como tal por la aplicación de la Ley Orgánica 1/2004, según 
definición  de  su  artículo  primero,  entendiendo  por  tal  la  violencia  que,  como 
manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder 
de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre estas por parte de quienes sean o 
hayan  sido  sus  cónyuges  o  de  quienes  estén  o  hayan  estado  ligados  a  ellas  por 
relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia.
Aquellas  trabajadoras  pertenecientes  a  la  plantilla  de  la  empresa  y  que  sean 
declarados oficialmente como víctimas de la denominada violencia de género, les serán 
de aplicación todos los beneficios al efecto previsto en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de 
diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Genero. Entre las 
mismas cabe destacar:
1.  Derecho preferente para ocupar puestos de trabajo de igual categoría profesional 
si necesitan cambiar las victimas de residencia.
2.  Permisos de trabajo retribuido a fin de que puedan realizarse las gestiones 
(cambio de residencia, asistencia a juicios, acudir a tratamiento psicológico, etc.).
3.  Suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo y jornadas 
flexibles  durante  el  periodo  de  tiempo  suficiente  para  que  la  víctima  normalice  su 
situación.
4.  Anticipación del periodo vacacional: Las ausencias o faltas de puntualidad al 
trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género 
se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención 
o  servicios  de  salud,  según  proceda,  sin  perjuicio  de  que  dichas  ausencias  sean 
comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.
Las  situaciones  de  violencia  que  dan  lugar  al  reconocimiento  de  los  derechos 
regulados en este Convenio se acreditarán con la orden de protección a favor de la 
víctima. Excepcionalmente, será título de acreditación de esta situación, el informe del 
Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima 
de violencia de género hasta tanto se dicte la orden de protección.
Artículo 68.  Gestión medioambiental.
La protección del medio ambiente es uno de los principios básicos de gestión de 
«Euro Depot España, S.A.», es por ello por lo que las partes firmantes del presente  e.
convenio se comprometen a aplicar una política de protección del medio ambiente, que  w.b
tiende a superar las expectativas de los clientes, las exigencias legales y confirma que  393ww
no impactará conscientemente sobre el medio ambiente.
Como base del Sistema de Gestión Medioambiental se establecen en el presente 
artículo los siguientes conceptos/objetivos:
Reducción del consumo energético.
Reducción del consumo de agua.
Reducción del consumo de papel y otros bienes consumibles.
Recogida selectiva y fomento del reciclaje de los residuos generados.
Introducir todas aquellas medidas económicamente y / o tecnológicamente viables 
que  comporten  un  mayor  respeto  hacia  el  entorno,  estableciendo  planes  para  la 
prevención  y  reducción  de  todos  los  tipos  de  contaminación  y  los  impactos 
medioambientales de los distintos procesos de negocio, presentes o en desarrollo (en 
condiciones normales o en caso de incidentes) dentro de un sistema de mejora continua.
Sustitución de aquellos materiales y productos que en su producción y utilización 
provocan un deterioro medioambiental.
Fomentar la responsabilidad a todos los niveles de la organización respecto a temas 
ambientales  a  través  de  programas  de  formación  e  información  para  el  personal, 
colaboradores (clientes, proveedores y subcontratistas) y organismos.
Mejorar  el  comportamiento  ambiental  de  las  instalaciones  y  actividades  de  la 
compañía.
Artículo 69.  Inmigración y minorías étnicas.
«Euro Depot España, S.A.U.», declara inaceptables los actos y comportamientos de 
discriminación  racista,  xenófoba  y  formas  conexas  de  intolerancia  en  general,  y 
específicamente contra las personas trabajadoras inmigrantes y/o minorías étnicas que 
formen  parte  de  esta  organización,  para  lo  cual  manifiesta  su  compromiso  con  la 
promoción del respeto por la diversidad y la interacción multicultural, garantizando la 
aplicación a estos colectivos de igualdad de condiciones laborales, derechos y libertades 
que para el resto de personas trabajadoras en todas aquellas materias que afecten a su 
relación  laboral,  especialmente  en  las  referidas  a  formas  y  tipos  de  contratación, 
retribuciones, prevención y seguridad, clasificación y promoción, formación, y derecho a 
prestaciones sociales.
Del mismo modo, y en la medida de sus posibilidades, la gestión de la diversidad 
será parte integrante de la política de gestión de los recursos humanos de la Empresa 
con el objetivo de crear una cultura empresarial en la cual cada persona trabajadora, sin 
distinción alguna, pueda desarrollar plenamente sus capacidades y cualidades. Por ello, 
en consideración con las necesidades socioculturales y familiares específicas de estos 
grupos, y en aras de posibilitar su plena integración laboral y su adaptación al entorno 
social, desde la organización de la empresa se asumirá el papel de facilitador-social y 
mediador intercultural tratando de ayudar a estas personas trabajadoras para concluir 
con éxito su adaptación a la dinámica de la empresa y la sociedad.
Artículo 70.  Descuentos en compras.
Las personas trabajadoras de «Euro Depot España, S.A.U.» tendrán un descuento 
de un 10 % en relación con los productos de gama que adquieran en los centros de 
trabajo. Estos descuentos no aplicarán en promociones especiales de los mismos o en 
liquidaciones de producto en general.
Disposición adicional única.  Procedimiento de solución de conflictos colectivos. oe.
Las partes firmantes del presente convenio colectivo, al objeto de establecer un  393ww
epxropcreesdaimmieennttoe  dloes  sqouluec pióund ideera lno ss cuorgnifrl icptoors l ac onleoc atipvloicsa qcuióen  pduee dlaasn  cgoenndeicraiornsee,s  indcel utryaebnadjoo 
aS oqluucei ósne  Areuftióenreo meal  adrteíc uCloo n8f2lic.3to sE .TL.a, baocruaelersd a(nA SlaA aCd)h, erseimónit iéanl dvoigseen teex Aprceusearmdoe nstoeb rael 
contenido del mismo para la tramitación y, en su caso, resolución de los mismos».
Disposición transitoria primera.  Plantilla.
La Empresa consciente de la necesidad tanto de mantener como de incrementar 
progresivamente el volumen de empleo fijo, lo que conllevará un mejor servicio a los 
clientes, se comprometen a que como máximo antes de la finalización de la vigencia de 
la presente norma colectiva, alcance un porcentaje de personas trabajadoras indefinidas 
en  su  plantilla  no  inferior  a  un  80  por  100.  Para  alcanzar  ese  porcentaje  no  se 
considerarán a las personas trabajadoras que presten servicio en las oficinas de la sede 
central de la empresa ni aquellos que presten servicios para proyectos temporales 
directamente determinados por la matriz.
A los efectos del pertinente seguimiento de lo acordado en la presente disposición, 
se faculta expresamente a la Comisión Paritaria y a los representantes legales de las 
personas trabajadoras para que recaben de las empresas la información necesaria para 
asegurar el efectivo cumplimiento del citado compromiso.
Disposición  transitoria  segunda.  Comisión  de  seguimiento  en  materia  de  grupos 
profesionales.
La comisión de seguimiento permanente en materia de grupos profesionales, la cual 
fue constituida en el anterior convenio colectivo, continuará estando formada por tres 
miembros  en  representación  de  la  parte  social  y  por  otros  tres  miembros  en 
representación de la empresa.
En la misma se continuarán estudiando y elaborando propuestas en relación a 
posibles cambios y nuevas posiciones o puestos que se pudieren ir introduciendo en la 
empresa. De este modo, y entre otras labores, estudiará y propondrá la eliminación de 
aquellas posiciones o puestos que no se estén aplicando o utilizando en los distintos 
establecimientos  de  la  empresa,  o  la  inclusión  y/o  adaptación  de  aquellas  otras 
posiciones novedosas en los distintos grupos profesionales existentes. Del mismo modo 
desarrollará y promoverá los correspondientes dosieres y documentos de trabajo para la 
concreción de las tareas y funciones a desarrollar en cada una de las posiciones. Los 
acuerdos que finalmente se adopten en esta comisión de trabajo serán presentados ante 
la Comisión Negociadora del Convenio a sus efectos oportunos.
Tras la firma del presente convenio, las partes acordarán una primera reunión de 
esta comisión no más tarde del próximo 31 de julio y una vez celebrada la misma se irán 
estableciendo nuevas fechas de reunión según la cadencia que acuerden los integrantes 
de dicha comisión.
Disposición transitoria tercera.  Comisión de seguimiento en materia de jornada laboral 
y descansos.
La comisión de seguimiento permanente en materia de jornada laboral y descansos, 
ya constituida en el anterior convenio colectivo, continuará estando formada por tres 
miembros  en  representación  de  la  parte  social  y  por  otros  tres  miembros  en 
representación  de  la  empresa,  que  estudiará  el  adecuado  cumplimiento  de  las 
previsiones contenidas en la presente norma colectiva en relación a la jornada laboral y 
descansos a realizar por las personas trabajadoras, así como cualquier otra cuestión que 
las partes estimen pertinentes vinculadas, directa o indirectamente, a las cuestiones 
indicadas, entre las que se encuentran el posible establecimiento de turnos de referencia 
de mañana y tarde en las tiendas; el estudio del cierre por la tarde de las tiendas los  s
días 24 y 31 de diciembre; la entrega de la planificación de horarios o el establecimiento  oe.
de un horario de verano en la sede central (oficinas), entre otras cuestiones. w.
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de dicha comisión.
Disposición  transitoria  cuarta.  Nuevos  sistemas  de  trabajo  en  los  establecimientos 
comerciales.
La  distintas  limitaciones  a  la  actividad  comercial  bajo  la  fórmula  de  las  Grandes 
Superficies a las que estamos asistiendo y la atomización del ámbito de aplicación de las 
mismas, su carácter altamente cambiante y transitorio, y, con carácter general, la rápida 
adaptación de los clientes del sector a nuevas fórmulas de consumo, fundamentalmente a 
sistemas vinculados con el e-commerce y con la recepción de los productos adquiridos en 
sus domicilios, ha hecho que la Empresa y las personas trabajadoras hayan tenido que 
adecuar,  en  un  plazo  muy  breve  de  tiempo,  sus  sistemas,  servicios,  prestaciones 
profesionales y distintas condiciones de trabajo, a estas nuevas fórmulas de entendimiento 
de la actividad, para, precisamente con ello, intentar minimizar el impacto en el empleo que 
estas limitaciones y estos cambios en los hábitos de consumo tienen en nuestra actividad.
De ahí que, durante la vigencia del presente convenio colectivo, las personas adscritas a 
las limitaciones al trabajo en domingo y/o festivo de apertura comercial autorizada, una vez 
agotadas las posibilidades de realización voluntaria para cubrir estas necesidades –siempre 
bajo el prisma del menor volumen de plantilla afectada y como primer criterio de adscripción– 
podrán prestar servicios un número de domingos y festivos con el centro de trabajo cerrado al 
público  durante  un  máximo  de  5  domingos  y  festivos  (de  apertura  administrativa  no 
autorizada) para colaborar, preparar o realizar tareas conectadas con el e-commerce que en 
cualquier caso nunca se superará con la suma de los domingos y festivos de prestación de 
servicios previstos en el art. 21.8 del presente convenio colectivo.
De esta forma estas personas trabajadoras siempre y cuando sean asignados a la 
realización de esta actividad adicional (trabajo en domingo y festivo de apertura no 
autorizada para la realización de estas tareas) percibirán el 130 % de su salario por cada 
hora trabajada (precio hora ordinaria/precio hora complementaria + 30 %). Este importe 
es mínimo y no afectará a quienes estén percibiendo cantidades superiores.
Este sistema transitorio en  régimen  de no  apertura  comercial garantizará a las 
personas trabajadoras afectadas el disfrute de las libranzas que le correspondan de 
conformidad con la regulación legal y convencional de aplicación.
Estas personas trabajadoras, desarrollaran esta actividad atendiendo a las siguientes 
condiciones:
El primer criterio de adscripción será la voluntariedad.
El desempeño laboral de estas personas trabajadoras se realizará en todo caso a 
puerta cerrada, sin apertura al público.
Las tareas que realizarán estas personas trabajadoras en estos días serán las 
relacionadas exclusivamente con el comercio on-line, siendo excluidas de este sistema 
las tareas habituales relacionadas con la venta presencial y de apertura comercial.
La  adscripción  a  estos  horarios  singulares  habrá  de  concretarse  mediante 
procedimientos basados en la rotatividad de las personas afectadas por esta disposición 
transitoria, una vez aplicados los criterios de voluntariedad.
Las personas trabajadoras afectadas por este especial sistema transitorio de trabajo 
en régimen de no apertura comercial, que será prestado en régimen de jornada ordinaria 
y en su caso horas complementarias, podrá tener una planificación de descansos (por 
cada día de trabajo en este especial sistema) que prevea su disfrute en día o días 
completos –que en su caso podrán ser añadidos a descansos de calidad programados 
en  el  calendario  individual  de  la  persona  trabajadora–,  concentrarse  en  semanas 
completas, y/o unirse a cada periodo vacacional. e
Quedan fuera de este sistema los trabajos de atención al cliente (call centers) y los 
de logística.
Igualmente quedarán fuera de este sistema aquellos trabajos de soporte con relación 
con el e-commerce cuyos ciclos de trabajo garanticen el descanso en, al menos, dos 
días semanales en promedio anual.
En todo lo no previsto a este respecto en esta disposición transitoria, se estará a lo 
recogido en la disposición transitoria décima del vigente Convenio Colectivo Sectorial de 
Grandes Almacenes.