BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 169  Miércoles 17 de junio de 2020  Sec. III.   Pág. 41276
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
6282 Resolución de 4 de junio de 2020, de la Dirección General de Trabajo, por la 
que se registra y publica el II Convenio colectivo del Grupo ASV Servicios 
Funerarios.
Visto el texto del II Convenio colectivo del grupo de empresas ASV Servicios Funerarios 
(ASV Funeser, S.L.; Funsureste, S.L.; Agencia Funeraria la Nueva Málaga, S.L.; Serviasv 
Servicios Compartidos, S.L., y Alquiler Car Luxe, S.L.), código de convenio n.º 90100253012015, 
que fue suscrito, con fecha 17 de diciembre de 2019, de una parte por los designados por 
la Dirección de dicho grupo de empresas, en representación de las mismas, y de otra por 
los sindicatos CCOO y UGT, en representación de los trabajadores afectados, y de 
conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto 
de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 
de octubre (BOE del 24), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y 
depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de 
convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 4 de junio de 2020.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
II CONVENIO COLECTIVO DE LAS EMPRESAS ASV FUNESER, S.L.; 
FUNSURESTE, S.L.; AGENCIA FUNERARIA LA NUEVA MÁLAGA, S.L.; SERVIASV 
SERVICIOS COMPARTIDOS, S.L., y ALQUILER CARLUX, S.L.
PREÁMBULO
La Dirección de las Empresas ASV Funeser, S.L.; Funsureste, S.L.; Agencia Funeraria 
la Nueva Málaga, S.L.; Serviasv Servicios Compartidos, S.L., y Alquiler Carlux, S.L. así 
como la Federación de Empleadas y Empleados de los Servicios Públicos, denominada en 
el inicio de la negociación Federación de Servicios Públicos - FeSP - de UGT y 
Construcción y Servicios de CCOO, reconociéndose todos ellos la legitimación suficiente, 
de conformidad con lo previsto en el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores y 
reconociendo todos ellos que las empresas anteriormente citadas conforman un Grupo de 
Empresas por estar todas ellas vinculadas por razones organizativas y productivas e  es
identificadas por el mismo ámbito de aplicación y de actividades relacionadas con la  o
prestación de servicios funerarios, han convenido la suscripción de esta norma paccionada  82www.
qddcouiecneshv eareqesnug cieuiloimlbenrp ailoraleessss   acyoso  ,lnda dee iisnncie igorxuénisagetlisedm nadecdeinae   tsdrda,ee b  qlahaujosoe m  mdpoeiusg mdelainaeses ra pideenanr d spd oreynot eavcrsoom cntiran areab lda laafjia sndd  eoidvmreeap rsres evipdsietaaarsdtr e  ondd eeceecs inafeutjnrueotsensts tede seas,     OE-A-2020-62able en https://
trabajo como continuación del I Convenio Colectivo.
Ante ello, han alcanzado tras el periodo de negociación iniciado el 15 de octubre 
de 2018 el presente Acuerdo, dotado de eficacia general por ser un Convenio Colectivo de 
Grupo de Empresas de naturaleza estatutaria que, en cualquier caso, ambas partes 
coinciden en que mejora, en cómputo global y con carácter anual, las condiciones de 
trabajo que las personas trabajadoras incluidas dentro de su ámbito de aplicación tenían 
con anterioridad a la entrada en vigor del presente convenio colectivo y profundiza y 
mejora el régimen de trabajo y las relaciones laborales de las Empresa que ya estableció 
el I Convenio Colectivo, creando un marco jurídico homogéneo para todas las personas 
trabajadoras de las Empresas afectadas tanto en lo que se refiere a quienes desarrollan 
su actividad en el marco operativo como a quienes lo hacen en los servicios centrales de 
la Empresa.
CAPÍTULO I
Ámbito de aplicación y principios inspiradores
Artículo 1.  Naturaleza y eficacia.
El presente Convenio Colectivo de Grupo de Empresa, se suscribe al amparo de lo 
previsto en el Título III del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se 
aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y, por tanto, está 
dotado de eficacia general, siendo de aplicación directa y preferente respecto de cualquier 
otro convenio colectivo, pacto o acuerdo aplicable en cualesquiera de las empresas o 
centros de trabajo a los que se extiende su ámbito funcional de aplicación.
Artículo 2.  Ámbito funcional.
1.  El ámbito funcional del presente convenio se extiende a todos los centros de 
trabajo que existan actualmente o puedan abrirse en un futuro, dentro del territorio 
nacional, y en el ámbito de las empresas que suscriben el presente convenio de Grupo, 
vinculadas por razones organizativas o productivas, que se relacionan a continuación:
1.  ASV Funeser, S.L.
2.  Funsureste, S.L.
3.  Agencia Funeraria la Nueva Málaga, S.L.
4.  Serviasv Servicios Compartidos, S.L.
5.  Alquiler Car Luxe, S.L.
2.  Las Empresas de nueva creación en al ámbito del citado Grupo o aquellas que 
puedan surgir por procesos de reordenación societaria y/o reorganización empresarial 
(fusiones, escisiones, segregaciones… etc.) llevados a cabo por las incluidas en el 
apartado 1 del presente artículo, podrán solicitar la adhesión al presente Convenio 
Colectivo. La solicitud de adhesión se podrá realizar por la Dirección de la Empresa 
afectada o por los Órganos de Representación legal o sindical de las personas trabajadoras 
existentes en la misma. El análisis y resolución de la solicitud será competencia de la 
Comisión Interempresarial Paritaria del Convenio.
Artículo 3.  Ámbito personal.
El presente convenio será de aplicación a todos las personas trabajadoras que presten  e
servicios en cualquiera de las empresas incluidas en su ámbito funcional y cualquiera que  b
sea la modalidad contractual utilizada, el grupo profesional asignado o el puesto de trabajo  82ww
deseNmop oebñsatdaon.te lo dispuesto en el párrafo anterior, queda expresamente excluido el
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Empresa como directivas o de especial confianza y/o responsabilidad.
Artículo 4.  Ámbito temporal.
1.  El presente Convenio Colectivo entrará en vigor en la fecha de su firma salvo en 
aquellas cuestiones en las que el texto del convenio regule otra cuestión y extenderá su 
vigencia hasta el 31 de diciembre de 2023.
2.  El convenio podrá ser denunciado por cualquiera de las partes firmantes o 
legitimadas para la negociación de un nuevo convenio, mediante escrito dirigido a la otra 
parte y a la Autoridad Laboral con un plazo de preaviso de dos meses a la fecha de su 
vencimiento ordinario o prorrogado.
3.  De no mediar denuncia en los términos previstos en el párrafo anterior el convenio 
se entenderá automáticamente prorrogado de año en año, debiendo las partes acordar, 
con carácter previo al inicio de cada prórroga, las condiciones económicas aplicables 
durante la misma.
4.  Denunciado el Convenio, se mantendrán vigentes sus cláusulas normativas hasta 
la firma de un nuevo Convenio que le sustituya quedando expresamente excluidas las 
revisiones salariales.
Artículo 5.  Ámbito territorial.
El ámbito de aplicación territorial del presente Convenio se extiende a todo el territorio 
del Estado español.
Artículo 6.  Vinculación a la totalidad.
1.  Las condiciones de este Convenio forman un todo orgánico e indivisible y a efectos 
de su aplicación, serán consideradas globalmente, asumiendo las partes firmantes su 
cumplimiento con vinculación a la totalidad del mismo.
2.  Para el supuesto de que los órganos judiciales competentes, con motivo de 
cualquier reclamación o impugnación del presente Convenio Colectivo, declararan la 
nulidad total del mismo, las partes firmantes se comprometen, en el plazo de treinta días, 
a renegociar otro nuevo, ajustado a la legalidad.
3.  En caso de que la declaración de nulidad fuera parcial y afectara a alguno de los 
preceptos convencionales que conforman el presente Convenio Colectivo, este deberá ser 
revisado en su totalidad, si alguna de las partes firmantes lo solicita mediante escrito 
remitido a la otra parte.
Artículo 7.  Principios que rigen la organización y dirección del trabajo.
1.  La organización y dirección práctica del trabajo, es facultad exclusiva y privativa de 
la Dirección de empresa.
2.  Dicha facultad será ejercida con el alcance y limitaciones que a tal efecto 
establezca la legislación laboral vigente, en cada momento.
3.  Sin merma de la autoridad que corresponde a la Dirección de la empresa o a sus 
representantes legales, los representantes de las personas trabajadoras, tendrán las 
funciones de información, orientación y propuesta en lo relacionado con la organización y 
racionalización del trabajo, de conformidad con su legislación específica y con lo previsto 
en el presente Convenio.
4.  Las organizaciones sindicales firmantes del presente Convenio y las empresas 
afectadas por su ámbito funcional de aplicación reafirman su compromiso de velar por el 
cumplimiento del principio de igualdad entre hombres y mujeres, así como por la no  s
discriminación por cuestiones de origen racial o étnico, religión o convicciones, ideas  e.
políticas, orientación sexual, afiliación sindical o cualquier otra condición o circunstancia  w.
personal o social. 82ww
princ5i.p ioE rne cvoirgtuiddo d een e elllo o, radminbaal as nptearritoers  epno nmdartáenr iaess,p teacleiasl  caotemnoc ióenl a ecnc eesl oc uym epstliambiielidnatod  deenl 
ecol nedmupclteao q, uige uimalpdiadda  soa dlaifirciaull teen, p torar bcaujaolqs udieer  imguoatilv ov,a llao rp lye nfoar mefaeccitóivnid, aedv idtaenl mdois cmuoa loq uqiueer   BOE-A-cable e
fomente, favorezca o posibilite cualquier tipo de discriminación por razón de género.
Artículo 8.  Compensación. Absorción.
1.  Todas las condiciones económicas que se establecen en el presente Convenio, 
sean o no de naturaleza salarial, son compensables en su conjunto y cómputo anual con 
las mejoras de cualquier tipo que vinieran anteriormente satisfaciendo las empresas, bien 
sea por imperativo legal, Convenio Colectivo, laudo, contrato individual, uso o costumbre, 
concesión voluntaria de las empresas o por cualesquiera otras causas, salvo aquellas 
excepciones que expresamente se establezcan para cada uno de los conceptos salariales 
que se contienen en el presente convenio colectivo.
2.  Dichas condiciones también serán absorbibles, hasta donde alcancen y en 
cómputo anual, por los aumentos que en el futuro pudieran establecerse en virtud de 
preceptos legales, Convenio Colectivo que sustituya a este, contratos individuales de 
trabajo y por cualesquiera otras causas, con la única excepción de aquellos conceptos que 
expresamente fuesen excluidos de absorción en el texto del presente Convenio.
Artículo 9.  Comisión Interempresarial Paritaria de seguimiento e Interpretación del 
Convenio.
1.  Se constituye una Comisión Paritaria Interempresarial de interpretación y 
seguimiento del Convenio Colectivo, de conformidad con lo previsto en el artículo 85.3.e) 
del Estatuto de los Trabajadores. La Comisión Paritaria estará compuesta por ocho 
miembros que serán designados por mitad por cada una de las representaciones sindical 
y empresarial firmantes de este Convenio, en la forma que decidan las respectivas 
organizaciones y con las funciones que más adelante se especifican. Con idénticos 
criterios se nombrará un número igual de suplentes.
2.  Los acuerdos de la Comisión Paritaria requerirán en todo caso el voto favorable de 
la mayoría de cada una de las dos representaciones sindical y empresarial. Alcanzado el 
acuerdo y sin que ello afecte a su eficacia y validez, podrán incorporarse al mismo los 
votos particulares que pudieran emitirse por los miembros discrepantes con el acuerdo 
adoptado.
En caso de desacuerdo, podrá someter la controversia a las reglas y procedimientos 
derivados del V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC) o, en 
su caso, al organismo competente a estos efectos en el ámbito de la Comunidad Autónoma 
correspondiente.
3.  La Comisión Paritaria habrá de reunirse, al menos, una vez al cuatrimestre, y su 
funcionamiento se articulará en la forma que la misma acuerde. A las reuniones de la 
Comisión Paritaria podrán asistir, con voz pero sin voto, los asesores que en cada caso 
designen las respectivas representaciones, con un máximo de dos asesores por cada 
representación sindical firmante del Convenio Colectivo.
Con el objeto de fomentar la actividad de la Comisión Paritaria y reducir los gastos de 
desplazamiento en los que se incurre con motivo de la celebración de las reuniones, se 
promoverá la sustitución de las reuniones presenciales por reuniones celebradas mediante 
sistemas tecnológicos a distancia.
A tal efecto, la empresa facilitará, cuando sea posible, los medios tecnológicos 
adecuados y por vía telemática (videoconferencia), de forma que se minimicen los gastos 
y desplazamientos de los asistentes a las mismas.
4.  La Comisión Paritaria tendrá su domicilio en la Sede Social de la Empresa, 
pudiendo libremente trasladar el mismo a cualquier otro lugar, bastando para ello con el 
acuerdo al respecto de ambas representaciones. e.e
5.  Los miembros de la Comisión Paritaria ejercerán sus funciones durante el periodo  b
de vigencia del convenio, pudiendo cesar por libre revocación de las organizaciones que  82ww
lcoess eel igsiee ropnro acseíd ceormá od peo rfo rremnuan ciniam oe ddieactias ióan  spue rssuosntaitlu. Ecinó nc.u aDlqeuniterroa  ddee  llooss s quupuinecseto ds ídaes 
smigieumiebnrtoess  dael c leas Ceo, lma iosirógna neilz naocimónb rae  ldae q ulae p peerrstoennae cqieusee v eal  ac essuasntitteu icrloem. unicará al resto de
6.  Al inicio de cada reunión de la Comisión Paritaria se designará de entre sus 
miembros un moderador, así como un secretario que levantará acta de los asuntos tratados 
y acuerdos adoptados.
7.  La Comisión Paritaria, tendrá las siguientes funciones:
a)  Vigilancia y seguimiento del cumplimiento del convenio.
b)  Interpretación de la totalidad de los preceptos del convenio.
c)  A instancia de alguna de las partes, mediar y/o intentar conciliar, en su caso, y 
previo acuerdo de estas y a solicitud conjunta de las mismas, arbitrar en cuantas ocasiones 
y conflictos, todos ellos de carácter colectivo, puedan suscitarse en la aplicación del 
convenio.
d)  Conocer, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional, sobre 
el planteamiento de conflictos colectivos que surjan por la aplicación e interpretación del 
convenio.
e)  Pronunciarse sobre las solicitudes de adhesión de empresas y personas 
trabajadoras del grupo de nueva creación de conformidad con lo establecido en el artículo 
correspondiente al ámbito funcional.
f)  Cualesquiera otras funciones que fueran necesarias para garantizar una mayor 
eficacia práctica del convenio, o se deriven de lo estipulado en su texto o en los anexos 
que formen parte del mismo.
8.  Además de las funciones descritas en el ordinal anterior, de conformidad con lo 
previsto en el artículo 47 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad 
efectiva de mujeres y hombres, se atribuye a esta Comisión Paritaria del Convenio, las 
funciones relativas a la implantación y seguimiento del Plan de Igualdad, entre las que 
figurarán las siguientes:
1)  Seguimiento de indicadores en materia de género y de los resultados de las 
acciones previstas en el Plan.
2)  Análisis y propuesta de implantación de las mejores prácticas existentes en 
materia de igualdad de trato y de oportunidades.
3)  Elaboración de un informe anual en el que se recogerá el grado de cumplimiento 
de las medidas previstas en el Plan y la efectividad de las mismas en orden a la 
consecución de los objetivos propuestos.
9.  Como trámite que será previo y preceptivo a toda actuación administrativa o 
jurisdiccional que se promueva, las partes signatarias del convenio se obligan a poner en 
conocimiento de la Comisión cuantas dudas, discrepancias y conflictos colectivos pudieran 
plantearse en relación con la interpretación y aplicación del mismo, a fin de que mediante 
su intervención se resuelva el problema planteado o, si ello no fuera posible, emita 
dictamen al respecto. Dicho trámite previo se entenderá cumplido en el caso de que 
hubiera transcurrido el plazo de quince días hábiles sin que se hubiera emitido resolución 
o dictamen. Todo ello sin perjuicio de las normas sobre prescripción o caducidad que sean 
de aplicación al supuesto planteado y que de ningún modo podrán verse afectadas por el 
preceptivo cumplimiento de este trámite previo.
10.  Las cuestiones que se planteen a la Comisión Paritaria adoptarán siempre la 
forma escrita, y su contenido será el suficiente para que pueda examinar y analizar el 
problema con el necesario conocimiento de causa, debiendo incorporar como contenido 
obligatorio: s
a)  Exposición sucinta y concreta del asunto. w.b
b)  Razones y fundamentos que entienda le asisten al proponente. 82ww
c)  Propuesta o petición concreta que se formule a la Comisión.
docuAml eesnctoristo s dee e snotileicnitduadn d nee icnetesravreionsc ipóanr ad ela l am Cejoomr cisoiómnp Preanrsitiaórnia y s ree saocloumcipóanñ daerlá pnr ocubalenmtoas.
La Comisión Paritaria podrá recabar, por vía de ampliación, cuanta información o 
documentación estime pertinente para una mejor o más completa información del asunto, 
a cuyo efecto concederá un plazo al proponente que no podrá exceder de diez días 
hábiles. En todo caso, la Comisión Paritaria podrá recabar los informes o asesoramientos 
técnicos que considere puedan ayudar a la resolución de la cuestión controvertida.
La Comisión Paritaria, una vez recibido el escrito de solicitud de actuación o, en su 
caso, completada la información pertinente, dispondrá de un plazo de quince días hábiles 
para resolver la cuestión planteada.
Transcurridos quince días desde la presentación del escrito de solicitud ante la 
Comisión o de haberse procedido a la subsanación de las deficiencias o ampliación del 
mismo, sin haberse producido resolución o dictamen, quedará abierta la vía administrativa 
o jurisdiccional que proceda.
Las resoluciones de Comisión Paritaria deberán emitirse por escrito.
Artículo 10.  Procedimiento para solventar las discrepancias que puedan surgir para la 
inaplicación de las condiciones del Convenio colectivo.
1.  La inaplicación en cualesquiera de las empresas de las condiciones de trabajo 
reguladas en el presente Convenio colectivo podrá producirse respecto de las materias y 
conforme a las causas contempladas en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, 
siguiendo los procedimientos regulados en el mismo con las adaptaciones que se 
establecen a continuación.
2.  La solicitud de descuelgue se comunicará por el empresario al Comité Intercentros 
afectada para proceder al desarrollo previo del preceptivo periodo de consultas en los 
términos del artículo 41.4 del E.T. En los supuestos de ausencia de tales representaciones, 
las personas trabajadoras podrán atribuir su representación a una comisión designada 
conforme a lo dispuesto en el citado precepto.
Dicha comunicación deberá hacerse por escrito y en ella se incluirá la documentación 
que resulte pertinente y justifique el descuelgue.
3.  El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo 
aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento 
en que resulte aplicable un nuevo Convenio Colectivo del mismo ámbito.
4.  En el supuesto de no alcanzarse acuerdo durante el periodo de consultas, las 
discrepancias, se someterán preceptivamente a la Comisión Interempresarial Paritaria del 
presente Convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse. 
La resolución de la Comisión será motivada, debiendo recoger las posiciones de cada una 
de las partes y, en caso de no alcanzarse acuerdo, las discrepancias existentes o motivos 
fundamentales del desacuerdo. A estos efectos, cada una de las representaciones de la 
comisión podrá expresar su pronunciamiento, con referencia a los hechos que lo motivan.
Si el resultado del sometimiento del desacuerdo a la Comisión Interempresarial fuese 
un acuerdo en relación con el descuelgue planteado, el contenido del mismo se comunicará 
a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito.
Cuando la intervención de la Comisión Paritaria hubiera resultado sin acuerdo, las 
partes deberán seguir las previsiones del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, 
recurriendo en primer lugar a los procedimientos establecidos en los acuerdos sobre 
solución autónoma de conflictos (ASAC) que resulten de aplicación.
Artículo 11.  Principio de estabilidad.
Las partes firmantes del presente convenio, declaran que las condiciones del mismo  b
persiguen y se sustentan en los siguientes principios inspiradores: la estabilidad laboral, la  82ww
eacxtpivaindsaidó ne nd ee l lqause e ompperreasna, sla d ceol nGsorulipdoa,c isóun  dy,e esna rsroul lcoa syo p, rload curcetaivciidóand d ee ne melp álemob fiutotu rdoe, 
smino mpeernjutoic pioa drae  llaa se sptorusicbtiulirdaacdióens  yq umea lnat leengiimsliaecnitóon d veig lean ptela onftrilelaz caac tau alal.s empresas en cada
Las empresas asumen el compromiso de no utilizar el cauce de la extinción del 
contrato de trabajo por causas objetivas al amparo del artículo 52.c) del Estatuto de los 
Trabajadores para posteriormente sustituir personas trabajadoras que se encuentren 
dentro del ámbito de aplicación del Convenio Colectivo.
Artículo 12.  Personal indefinido.
Las representaciones firmantes de este Convenio hacen expresa su preocupación por 
dotar a las personas trabajadoras que prestan servicios en la empresa de los mayores 
niveles de estabilidad posibles.
Bajo este principio, desde el 1 de enero de 2020 el 87 %, como mínimo, de la plantilla 
estructural de las empresas deberá estar contratado bajo la modalidad de contrato 
indefinido.
A efectos de cómputo de este porcentaje, se tendrá en cuenta el personal que tenga 
ya contrato indefinido.
La determinación del porcentaje se llevará a efecto sobre la plantilla de estructura 
media del personal de las empresas del año anterior, a cuyos efectos la misma se calculará 
sobre la plantilla media reflejada en las cuentas anuales de las Empresas.
CAPÍTULO II
Contratación, acceso al empleo y cese
Artículo 13.  Normas de aplicación general.
1.  La contratación del personal deberá formalizarse en todo caso por escrito.
2.  A las personas trabajadoras contratados con carácter temporal, al amparo del 
artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, y a los contratados a tiempo parcial, les será 
de aplicación este Convenio, con las salvedades y excepciones derivadas de la naturaleza 
de su contrato.
Artículo 14.  Período de prueba.
1.  Podrá concertarse por escrito un período de prueba que tendrá una duración 
máxima de 6 meses para las personas trabajadoras del Grupo 0, 3 meses para los del 
Grupo I, 2 meses para los del Grupo II y 1 mes para los del Grupo III.
2.  Durante el período de prueba la persona trabajadora tendrá los derechos y 
obligaciones correspondientes a su puesto de trabajo como si fuera de plantilla, excepto 
los derivados de la resolución de la relación del contrato que podrá producirse a instancia 
de cualquiera de las partes durante su transcurso.
3.  Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento por 
ninguna de las partes, el contrato producirá plenos efectos, considerándose como fecha 
de inicio de la actividad aquella en la que dio comienzo el período de prueba.
4.  El tiempo dedicado a formación o capacitación y las situaciones de incapacidad 
temporal, maternidad y adopción o acogimiento, que afecten a la persona trabajadora, 
interrumpen el cómputo del mismo.
Artículo 15.  Causas y efectos de la extinción del contrato.
1.  El Contrato de trabajo podrá extinguirse por cualesquiera de las causas legalmente  e.
previstas. w.b
2.  Cuando el contrato se extinga por la libre voluntad del trabajador o trabajadora,  82ww
epsatrea  dlaesb epráe rdseo nparesa tvraisbaar jaa dlao reams pdree slao,s p gorru epsocsri tIo, , scuobng urunpao a nBt,e lIaI cyió InII ,m 2ín0i mdíaa sd ep 1a5ra d ílaass 
pdeerl sGornuapso t r0a.bajadoras del grupo I subgrupo A y de 50 días para las personas trabajadoras
Este preaviso se aplicará para cualquier tipo de contrato, no siendo de aplicación 
cuando la extinción se produzca dentro del periodo de prueba.
3.  El incumplimiento del plazo de preaviso, total o parcial, dará derecho a la dirección 
de las empresas a descontar de la liquidación un importe equivalente a un día de salario 
por cada día de retraso o, en su caso, a reclamar el exceso que resulte respecto de la 
liquidación.
Artículo 16.  Contrato para la formación y el aprendizaje.
1.  De acuerdo con lo previsto en el artículo 11.2.b) del Estatuto de los Trabajadores 
los contratos para la formación y el aprendizaje que se celebren en el ámbito del presente 
Convenio colectivo podrán tener una duración mínima de seis meses y máxima de tres 
años.
2.  Durante el primer año de vigencia de estos contratos, el tiempo de trabajo efectivo 
será del 75 % de la jornada máxima y la retribución de las personas trabajadoras 
contratadas será del 80 % del establecido en este convenio para el Grupo Profesional en 
que se hubiera contratado la persona trabajadora.
Durante el segundo y tercer año de vigencia de estos contratos el tiempo de trabajo 
efectivo será del 85 % y el salario del 90 % del establecido en este convenio para el Grupo 
Profesional en que se hubiera contratado la persona trabajadora.
Artículo 17.  Contratación eventual.
A los efectos de lo establecido en el artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, 
ambas partes consideran que será causa habilitadora de la contratación temporal eventual, 
entre otras, la sustitución para cubrir vacaciones, permisos, licencias y excedencias 
voluntarias dentro de los límites previstos legalmente en el citado precepto legal.
Artículo 18.  Fomento de la contratación indefinida.
Sin perjuicio de la utilización por parte de las empresas de las modalidades de 
contratación previstas en este convenio y de las contempladas en la legislación vigente en 
cada momento, las empresas, en su respectivo ámbito de actuación, fomentarán en todos 
aquellos casos en los que fuera posible en función de las concretas circunstancias y 
características de los puestos de trabajo y/o vacantes a cubrir, la contratación indefinida.
Artículo 19.  Jubilación parcial y contrato de relevo.
A efectos de jubilación parcial se estará a lo que establezca, en cada momento, la 
legislación vigente con la suscripción del correspondiente contrato de relevo.
La persona trabajadora que estuviera interesada en pasar a situación de jubilación 
parcial lo comunicará a la empresa que estudiará, en cada caso, la solicitud.
CAPÍTULO III
Estructura de Clasificación profesional
Artículo 20.  Principios Generales y criterios para su desarrollo.
1.  Objetivos. es
En el I Convenio Colectivo se implantó un sistema de clasificación profesional que  w.
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profesional de dichas clasificaciones junto con la existente en los Centros de Trabajo que
carecían de normativa convencional aplicable, creando un sistema de clasificación basado  Bc
en la existencia en «Grupos Profesionales».
El sistema de Clasificación Profesional se ha realizado teniendo en cuenta los 
siguientes objetivos:
– Garantizar la equidad interna y la competitividad externa.
– Garantizar una adecuada correspondencia entre las competencias requeridas y de 
la responsabilidad asumidas en cada caso.
– Garantizar la compatibilidad entre el desempeño de los puestos que defina esta 
clasificación y el desarrollo personal de las personas trabajadoras que los ocupen.
– Posibilitar el establecimiento de un régimen retributivo y de una estructura salarial 
única para todas las empresas incluidas dentro de su ámbito de aplicación.
2.  Grupos Profesionales y factores de encuadramiento. Criterios:
a)  La clasificación de las personas trabajadoras se realizará en grupos profesionales, 
en función de los distintos niveles competenciales exigidos en cada caso y del contenido 
funcional del puesto.
b)  El encuadramiento de las personas trabajadoras incluidos en los ámbitos de 
aplicación del presente Convenio dentro de la estructura profesional pactada y, por 
consiguiente, la asignación a cada uno de ellos de un determinado grupo profesional se 
realizará teniendo en cuenta la concurrencia y ponderación de los siguientes factores de 
encuadramiento: conocimientos y experiencia, iniciativa, autonomía, responsabilidad, 
mando y complejidad.
1)  Conocimientos y experiencia: Hace referencia a la formación o titulación 
académica o profesional, que define el nivel de competencia técnica requerida para el 
desarrollo de las funciones fundamentales del Grupo Profesional.
Para la ponderación de este factor se tendrá en cuenta, además de la formación básica 
necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida y la dificultad 
para la adquisición de dichos conocimientos y experiencia.
El cumplimiento de los requisitos en materia de formación, ya sea de tipo académico o 
profesional o, alternativamente, los conocimientos equivalentes equiparados por la 
empresa, en atención a la experiencia acreditada en un determinado puesto o función, 
será condición necesaria para el acceso a un determinado nivel.
2)  Iniciativa/autonomía: Mide la libertad para actuar; esto es, el nivel de autonomía 
de decisión y de acción concedido a una determinada ocupación para alcanzar los 
resultados establecidos. Viene determinado, de un lado, por el mayor o menor grado de 
supervisión y control sobre la actuación y, de otro, por el mayor o menor grado de 
autonomía en la aplicación de los procedimientos establecidos.
Para la ponderación de este factor se tendrá en cuenta el grado de seguimiento a 
normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones y el grado de dependencia 
jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.
3)  Responsabilidad: Mide el valor que aporta un puesto a la organización en términos 
de magnitud e impacto de las decisiones.
Para la ponderación de este factor se tendrá en cuenta el nivel de influencia sobre los 
resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
4)  Mando: Este factor valora la capacidad para organizar, enseñar y dirigir el trabajo 
de los subordinados o colaboradores, obteniendo con ello un buen rendimiento global y un 
buen clima de trabajo.
Para la ponderación de este factor se tendrá en cuenta el grado de supervisión y  s
ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del  oe.
colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando. w.
una 5Py)a  erla Cg loraam dppool ednjedid eacrodan:c cMióreindc eidó eenl   nedúesmt elae sfra omc dtisoemr v saaesri atbelnedsr eán e jnue cguoe, nlata d iefilc unlútamde inrod ivyi deul agl rdaed coa ddea   2020-6282n https://ww
integración de los diversos factores antes mencionados. Depende básicamente del número
de variables en juego, de la dificultad de cada una de ellas y del grado de definición o  Bc
abstracción de las mismas.
Artículo 21.  Descripción de los Grupos Profesionales.
1.  Grupo Profesional 0: Personal Directivo.
Descripción: El Grupo Profesional 0 está compuesto por el personal de dirección de las 
empresas del Grupo.
Criterios generales de adscripción: Pertenece a este grupo profesional el Personal 
dependiente de la Alta Dirección del Grupo Empresarial, así como cualquier otro que tenga 
asignadas funciones de carácter directivo.
Se trata de puestos de trabajo que desarrollan funciones de especialistas que suponen 
la realización de tareas técnicas de alta cualificación, complejas y heterogéneas, con 
objetivos globales y un alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad, 
realizando labores de supervisión técnica de los proyectos o ámbitos de actuación 
asignados. Organizan y gestionan actividades y/o procesos con un elevado componente 
técnico, siendo estos complejos y específicos en contenido y objetivos. Se enfrentan a 
variados problemas y de complejidad tal que requieren profundos conocimientos técnicos, 
organizativos y de coordinación e iniciativa para ser solventados, así como el uso de 
habilidades interpersonales.
Con carácter general, el conocimiento técnico es imprescindible para la realización de 
sus tareas, debiendo comprender la aplicación teórica y práctica de su especialidad. 
Deben tener habilidades de interrelación humana con alto nivel de desarrollo, con 
finalidades informativas y negociadoras. Los procedimientos y normas a aplicar no están 
siempre definidos, debiendo de ser capaces de encontrar soluciones en base a la 
aplicación de sus conocimientos teóricos y experiencia adquirida.
Los factores y niveles competenciales asociados a los puestos clasificados dentro del 
Grupo Profesional «0» son los siguientes:
I.  Conocimientos y experiencia: Estudios Superiores Universitarios y formación 
especializada de postgrado o experiencia profesional acreditada en un puesto de trabajo 
equivalente.
II.  Iniciativa/Autonomía: Las personas trabajadoras adscritos a este Grupo Profesional 
realizan sus funciones con el más Alto grado de iniciativa y autonomía, con dependencia 
jerárquica directa del Consejero/a Delegado/a o de aquellos en los que este delegue o, en 
su caso, de los máximos órganos de administración y/o dirección de la sociedad y gozan 
de libertad para actuar en aras a alcanzar los resultados establecidos.
III.  Responsabilidad: Alto grado de responsabilidad tanto en el plano estratégico 
como técnico/operativo, siendo responsables directos de la gestión de una o varias áreas 
funcionales con impacto directo sobre la organización, participando en las decisiones y 
asumiendo los resultados.
IV.  Mando: Supervisar y ordenar las funciones de todas las personas trabajadoras 
que estén adscritas al departamento, proyecto o dirección que le sea encomendado, 
respondiendo de la adecuada integración y coordinación de equipos de trabajo 
multifuncionales.
V.  Complejidad: Realizan tareas de la más alta complejidad y cualificación, con una 
pluralidad de variables implicadas y con un elevado nivel de abstracción.
Dentro de este Grupo se encuentra incluido el Nivel Retributivo 0.
Son consideradas funciones esenciales de este Grupo Profesional, entre otras, las 
siguientes: s
– Apoyar, formar y motivar al equipo para el desarrollo profesional y la consecución de  w.b
objetivos. 82ww
––  ECsotoarbdliencaer rp prooylíeticcatoss y. procedimientos, estableciendo prioridades.
––  DEviraigluira er qpuriopcoesd yim/oie dnetposa.rtamentos.
– Proporcionar asesoramiento especializado.
– Control y auditoría interna. Establecimiento de protocolos, procesos y herramientas.
– Supervisión de acciones correctoras.
– Desarrollar e implementar sistemas de control.
– Coordinación de trabajo de personal externo.
– Definición, gestión y control del presupuesto
2.  Grupo profesional I: Personal Técnico y Administrativo.
Descripción: El Grupo Profesional I integra al personal de servicios centrales, servicios 
corporativos, oficinas y soporte administrativo, distinguiendo en este Grupo dos Subgrupos 
diferentes:
− Subgrupo A.  Personal Técnico y Titulado.
− Subgrupo B.  Personal Administrativo.
Subgrupo A.  Personal Técnico y Titulado.
Criterios generales de adscripción: Estará clasificado en este Grupo Profesional el 
personal que con adecuado grado de exigencia, autonomía y contenido intelectual, realiza 
funciones que suponen tareas técnicas de carácter homogéneo y heterogéneo, que 
pueden o no implicar responsabilidad de mando en una o varias áreas funcionales.
Organizan y programan las actividades bajo su responsabilidad, siendo estas 
complejas y específicas en objetivo y contenido, pudiendo afrontar problemas de gran 
complejidad que exigen conocimientos técnicos e iniciativa para ser solventados.
Con carácter general, el conocimiento técnico es imprescindible para la realización de 
sus tareas, debiendo comprender la aplicación teórica y práctica de su especialidad. 
Deben tener habilidades de interrelación humana, con finalidades informativas y 
negociadoras. Están sujetos a procedimientos y normas diferentes para la resolución de 
problemas, pero aquellos no aportan una solución directa, por lo que deben elegir la 
aplicación más adecuada extrapolando soluciones previas anteriores o su propia 
experiencia.
Este subgrupo profesional incluye funciones, tareas y cometidos de carácter técnico 
para cuya realización se precisa mayor o menor grado de cualificación, experiencia y 
titulación específica o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa.
Los factores y niveles competenciales asociados a los puestos clasificados dentro del 
Grupo I, Subgrupo A, son los siguientes:
I.  Conocimientos y experiencia: Para la pertenencia a este Grupo Profesional se 
requiere estar en posesión de titulación de Formación Profesional de grado superior (FP II) 
o acreditar conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, así como disponer de 
experiencia profesional acreditada.
II.  Iniciativa/Autonomía: Iniciativa en la resolución de las funciones que les sean 
encomendadas bajo la dirección de la coordinación o de la dirección del Grupo Empresarial, 
con autonomía para la resolución de problemas o el desempeño de funciones concretas, 
bajo las órdenes e instrucciones emanadas de sus superiores jerárquicos.
III.  Responsabilidad: Elevado grado de responsabilidad sobre la correcta ejecución 
de las funciones concretas que les sean encomendadas.
IV.  Mando: Pueden o no tener personal a su cargo. En caso de que tenga personas 
trabajadoras a su cargo, supervisará y ordenará las funciones de estos de conformidad 
con las órdenes e instrucciones emanadas de sus superiores jerárquicos. e
V.  Complejidad: Realizan tareas con un nivel elevado de complejidad. bo
Se consideran funciones básicas inherentes a los puestos de trabajo de este Subgrupo  82ww
Prof–e sEiolanbaol, reanctióren  odtera isn,f olarms seisg utéiecnntiecos:s y documentales de su especialidad.
– Análisis e investigación de propuestas, herramientas, etc.
– Asesoramiento en cuestiones de su especialidad.
– Prestar servicio al área de la red de Operaciones para contribuir a la mejor 
satisfacción a clientes.
Dentro de este Subgrupo se encuentran incluidos los Niveles Retributivos I-A-1 y I-A-2.
Subgrupo B.  Personal Administrativo.
Criterios generales de adscripción: Estará clasificado en este Grupo Profesional el 
personal que realiza tareas y trabajos consistentes en la ejecución de actividades 
específicas administrativas y/o técnicas muy procedimentadas.
Realizan actividades de contenido muy similar, con capacidad para decidir el orden de 
ejecución y el modo de actuación en la resolución de problemas. Se requieren 
competencias de interrelación y trato con otras personas. Deben ser capaces de solventar 
los problemas que les plantea la función, eligiendo la opción más adecuada, a partir de 
procedimientos y precedentes similares. Se enfrentan a problemas en situaciones 
semejantes que, para su resolución, requieren de un análisis y elección entre un conjunto 
de cosas aprendidas.
Con carácter general, el conocimiento técnico no resulta imprescindible para la 
realización de sus tareas, debiendo tener habilidades de interrelación humana y 
conocimientos de las aplicaciones utilizadas.
Están sujetos a procedimientos y normas diferentes para la resolución de problemas 
que normalmente aportan una solución directa.
Este Grupo se dedica a funciones, tareas y cometidos relativos a la administración, 
organización, gestión económica y del personal, así como soporte administrativo y de 
apoyo a áreas de negocio o corporativas, para cuya realización se precisa de mayor o 
menor grado de cualificación, experiencia y aptitudes adquiridas a través de algún ciclo 
formativo o experiencia equivalente.
Los factores y niveles competenciales asociados a los puestos clasificados dentro del 
Grupo I, Subgrupo B, son los siguientes:
I.  Conocimientos y experiencia: Para la pertenencia a este Grupo Profesional se 
requiere estar en posesión de titulación de Formación Profesional de grado medio o 
Educación Secundaria Obligatoria o acreditar conocimientos equivalentes equiparados por 
la empresa, y disponer de conocimientos en el desarrollo de su profesión.
II.  Iniciativa/Autonomía: Iniciativa en la resolución de las funciones que les sean 
encomendadas bajo la dirección de los coordinadores o de la dirección de las empresas 
del Grupo y autonomía para la resolución de problemas o el desempeño de funciones 
concretas, bajo las órdenes e instrucciones emanadas de sus superiores jerárquicos.
III.  Responsabilidad: Elevado grado de responsabilidad en las funciones concretas 
que les sean encomendadas.
IV.  Mando: En caso de que tenga personas trabajadoras a su caro, supervisará y 
ordenará las funciones de estos de conformidad con las órdenes e instrucciones emanadas 
de sus superiores jerárquicos.
V.  Complejidad: Realizan tareas con un nivel de complejidad medio.
Dentro de este Subgrupo se encuentra incluido el Nivel Retributivo I-B-1.
Se consideran funciones básicas inherentes a los puestos de trabajo de este Subgrupo 
Profesional, entre otras, las siguientes:
– Apoyo y colaboración administrativa con los distintos departamentos del área de  e
servicios centrales. bo
– Realización de trabajos de gestión administrativa y soporte técnico necesario en las  82ww
ay cctoivnidfoardmees  dae p srouc eesdpimecieianlitdoasd e,  dines atrcuucecriodnoe cso, ny ala  sseuap eernv iesli óánre dae d seu ss esruvpiceiroios rceesn jetrraálerqsu oic eons 
el ár–e aR deec erepdc idóen  oppreersaecniocniaels y./o telefónica de clientes y/o proveedores en el área de
Servicios Centrales.
3.  Grupo profesional II: Operaciones.
Descripción.
El Grupo Profesional II integra al personal de operaciones que presta servicios 
operativos en relación directa con clientes y/o usuarios, distinguiendo dos Subgrupos 
diferentes:
– Subgrupo A.  Personal de Coordinación de operaciones.
– Subgrupo B.  Personal de Operaciones.
Subgrupo A.  Personal de Coordinación de operaciones.
Criterios generales de adscripción: Estará clasificado en este Subgrupo el personal 
que realice funciones que suponen la ejecución de tareas técnicas homogéneas y 
heterogéneas que suelen implicar responsabilidad de mando relacionadas con objetivos 
operativos con adecuado grado de exigencia y autonomía y contenido intelectual.
Se trata de funciones que suponen la integración, coordinación y, en su caso, 
supervisión de actividades realizadas por colaboradores dentro de una misma unidad 
funcional y bajo la dependencia de los miembros de la dirección de las empresas del 
Grupo o el personal en el que estos deleguen. Organizan y programan las actividades bajo 
su responsabilidad, siendo estas complejas y específicas en objetivo y contenido.
En la ejecución de su trabajo se enfrentan problemas que exigen conocimientos 
operativos e iniciativa suficiente para ser solventados. Deben tener habilidades de 
interrelación humana. Están sujetos a procedimientos y normas diferentes para la 
resolución de problemas, pero aquellos no aportan una solución directa, por lo que deben 
elegir la aplicación más adecuada extrapolando soluciones previas anteriores o su propia 
experiencia.
Los factores y niveles competenciales asociados a los puestos clasificados dentro de 
este Subgrupo Profesional son los siguientes:
I.  Conocimientos y experiencia: Para la pertenencia a este Grupo Profesional se 
requiere estar en posesión de titulación universitaria de grado medio o superior o acreditar 
conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, o disponer de experiencia 
profesional acreditada.
II.  Iniciativa/Autonomía: Elevado grado de iniciativa y de autonomía actuando bajo las 
órdenes e instrucciones emanadas de la dirección de las empresas del Grupo o mandos 
en los que estos deleguen.
III.  Responsabilidad: Elevado grado de responsabilidad en las funciones que les sean 
encomendadas.
IV.  Mando: Supervisará y ordenará las funciones de todas las personas trabajadoras 
que estén adscritos a las funciones que les sean encomendadas.
V.  Complejidad: Elevado grado de complejidad en las tareas encomendadas.
Dentro de este Subgrupo se encuentra incluido el Nivel Retributivo II-A-1.
Se consideran funciones básicas inherentes a los puestos de trabajo de este Subgrupo 
Profesional, entre otras, las siguientes:
– Reportar a dirección respecto a su área de coordinación.
– Organizar, motivar y desarrollar a los colaboradores/as de su área de responsabilidad. s
– Supervisar el correcto cumplimiento de los procedimientos que afecten a su área de  e.
coordinación. w.
– Apoyar y dar seguimiento a las incidencias de su zona. 82ww
––  PPaarrttiicciippaarr  eenn  eell  ddiisseeññoo,  ys uspueprevrisviiósnió yn  edjeelc purceiósnu pdueel sctoon djuen ltao  zdoen aac cdieo nceoso rcdoinmaecricóina.les
en nivel de responsabilidad.
– Diseñar y supervisar los planes/líneas de acción para incrementar la cuota de 
mercado.
– Participar en el diseño e implementación de las acciones de marketing.
– Supervisar el cumplimiento de los objetivos asignados a su área de coordinación.
Subgrupo B.  Personal de Operaciones.
Criterios generales de adscripción: Estará clasificado en este Subgrupo el personal 
que realice tareas y trabajos consistentes en la ejecución de operaciones específicas que 
requieran conocimientos profesionales, aptitudes prácticas e iniciativa en un nivel 
adecuado y cuya responsabilidad está limitada por supervisión, pudiendo ser ayudados 
por otra u otras personas trabajadoras.
Las funciones inherentes a este Subgrupo Profesional engloban actividades de 
supervisión de equipos de trabajo sujetos a instrucciones y procedimientos concretos, 
claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, y que no necesitan de 
formación específica diferente de la específica del puesto. Requieren conocimientos 
conseguidos a través de la formación y de la práctica.
Disponen de procedimientos para solventar los distintos problemas que se les 
presentan, debiendo aplicar la solución más adecuada para cada supuesto. Se enfrentan 
a problemas de cierta complejidad aunque en su mayor parte definidos.
Pueden necesitar la aplicación de esfuerzo físico y también una cierta actividad 
intelectual para poder abordar situaciones y problemas cuya resolución comporta una 
comprensión y análisis de los mismos, así como mantener relaciones sociales que influyan 
positivamente en el comportamiento de otras personas.
Los factores y niveles competenciales asociados a los puestos clasificados dentro de 
este Subgrupo Profesional son los siguientes:
I.  Conocimientos y experiencia: Para la pertenencia a este Grupo Profesional se 
requiere haber realizado el Bachiller superior o la ESO o tener experiencia profesional 
acreditada en el ejercicio de las funciones a desarrollar.
II.  Iniciativa/Autonomía: El desarrollo de las funciones inherentes a este Grupo 
Profesional requiere un escaso grado de iniciativa y autonomía. Se trata generalmente de 
tareas sujetas a instrucciones y procedimientos estandarizados, con cierto grado de 
supervisión sobre el avance de los trabajos y sobre sus resultados
III.  Responsabilidad: Escaso grado de responsabilidad y de tipo puramente operativo 
y limitada a la correcta ejecución de los trabajos o tareas que le sean encomendadas.
IV.  Mando: Habitualmente no tendrán otras personas trabajadoras a su cargo.
V.  Complejidad: Se trata de funciones claramente definidas y con un nivel medio de 
complejidad.
Dentro  de  este  Subgrupo  se  encuentra  incluidos  los  siguientes  Niveles 
Retributivos II-B-1, II-B-2, II-B-3, II-B-4, II-B-5 y II-B-7.
Se consideran funciones básicas inherentes a los puestos de trabajo de este Subgrupo 
Profesional, entre otras, las siguientes:
– Llevar a cabo las tareas pertinentes ya sean de gestión, asistencia, asesoramiento 
y/o tramitación o de preparación relativas al servicio, así como la manipulación de difuntos.
– También formarán parte de este subgrupo las personas trabajadoras que presten 
servicios de atención telefónica y/o telemática.
Grupo profesional III: Servicios Generales. bo
DEle Gscrurippoci óPnro.fesional III integra al personal de servicios generales que presta servicios  2020-6282n https://ww
en cualquiera de los centros de trabajo de las Empresas del Grupo, estando formado por
personas trabajadoras que realizan, entre otras, funciones de limpieza o de oficios varios. 
El Grupo Profesional III incorpora dos Subgrupos diferentes:
– Subgrupo A.  Responsables de Servicio.
– Subgrupo B.  Personal de Servicios Generales.
Subgrupo A.  Responsables de Servicio.
Criterios generales de adscripción: Estará clasificado en este Subgrupo el personal 
que realice funciones que supongan tareas técnicas homogéneas y heterogéneas que 
suelen implicar responsabilidad de mando y relacionadas con objetivos operativos con un 
adecuado grado de exigencia, autonomía y contenido intelectual.
Las funciones propias de este Subgrupo Profesional suponen la integración, 
coordinación y, en su caso, supervisión de actividades realizadas por colaboradores en 
una misma unidad funcional bajo la dependencia de los miembros de la dirección de las 
empresas del Grupo y del personal en el que estos deleguen. Organizan y programan las 
actividades bajo su responsabilidad, siendo estas complejas y específicas en objetivo y 
contenido.
En el ejercicio de sus funciones se enfrentan a variados problemas que exigen 
conocimientos operativos e iniciativa suficiente para ser solventados. Deben tener 
habilidades de interrelación humana. Están sujetos a procedimientos y normas diferentes 
para la resolución de problemas, pero aquellos no aportan una solución directa, por lo que 
deben elegir la aplicación más adecuada extrapolando soluciones previas anteriores o su 
propia experiencia.
Los factores y niveles competenciales asociados a los puestos clasificados dentro de 
este Subgrupo Profesional son los siguientes:
I.  Conocimientos y experiencia: Para la pertenencia a este Grupo Profesional se 
requiere poseer titulación universitaria de grado medio o superior así como experiencia 
profesional acreditada.
II.  Iniciativa/Autonomía: Elevado grado de iniciativa y de autonomía, actuado bajo las 
órdenes e instrucciones emanadas de la dirección de las empresas del Grupo o mandos 
en los que estos deleguen.
III.  Responsabilidad: Responsabilidad elevada en el ejercicio de las funciones de 
coordinación que les sean encomendadas.
IV.  Mando: Supervisará y ordenará las funciones de todas las personas trabajadoras 
que estén adscritos a las funciones que les sean encomendadas.
V.  Complejidad: Complejidad media en materia organizativa y de supervisión en las 
tareas encomendadas.
Dentro de este Subgrupo se encuentra incluido el Nivel Retributivo: III-A-I.
Se consideran funciones básicas inherentes a los puestos de trabajo de este Subgrupo 
Profesional, entre otras, las siguientes:
– Gestión y coordinación de los distintos equipos de trabajo en función del distinto 
grado de responsabilidad.
Subgrupo B.  Personal de Servicios Generales.
Criterios generales de adscripción: Estará clasificado en este Subgrupo el personal  s
que en el desarrollo de su trabajo esté sujeto al seguimiento de prácticas y procedimientos  e.
de trabajo muy normalizados y con autonomía muy limitada, actuando generalmente bajo  w.
una supervisión directa y sistemática de sus superiores. Se trata de tareas simples y  82ww
deleefcinciidóans d deen trcoa rdáec utenr  nhúommeorgoé rneedou cyid qou dee  naoltremrnaalmtiveanste. requieren la misma respuesta o
deseSme pienñcolu dyee ns uesn  fuenscteio nSeusb rgerquupioe retann etos fuaeqruzeol lfaíssi cpoe crsoomnoa sa qturaebllaasja deon rlaoss  qquuee  neon  seel   BOE-A-cable e
precisan formación específica, salvo ocasionalmente un período de adaptación o 
experiencia profesional.
Están sujetos al seguimiento de las prácticas y procedimientos de trabajo normalizados 
existentes en la organización.
Los factores y niveles competenciales asociados a los puestos clasificados dentro de 
este Subgrupo Profesional son los siguientes:
I.  Conocimientos y experiencia: Para la pertenencia a este Grupo Profesional se 
requiere poseer el título de bachiller superior o ESO o conocimiento equivalentes 
equiparados por la empresa y experiencia profesional acreditada.
II.  Iniciativa/Autonomía: Escaso grado de iniciativa y autonomía, con sujeción a 
instrucciones directas, precisas y detalladas, con estrecha supervisión del superior 
jerárquico.
III.  Responsabilidad: Escaso grado de responsabilidad y meramente operativa. Su 
responsabilidad se limita al estricto cumplimiento de las instrucciones recibidas. Cualquier 
variación sobre las mismas deberá ser comunicado y autorizado por el superior jerárquico.
IV.  Mando: Habitualmente no tendrán otras personas trabajadoras a su cargo.
V.  Complejidad: Se trata de funciones que no revestirán elevada complejidad. Tareas 
simples, perfectamente definidas y de carácter homogéneo y rutinario.
Dentro de este Subgrupo se encuentra incluidos los Niveles Retributivos III-B-1 y III-B-2.
Se consideran funciones básicas inherentes a los puestos de trabajo de este Subgrupo 
Profesional, entre otras, las siguientes:
– Mantener el correcto acondicionamiento de las instalaciones en materia de limpieza.
– Mantener en buen estado las instalaciones de la empresa, realizando obras menores 
de construcción, pintura, reparaciones, etc.
Artículo 22.  Formación profesional.
La Dirección de las Empresas del Grupo y los Sindicatos firmantes del presente 
Convenio, consideran la formación de las personas trabajadoras como una herramienta 
estratégica dentro de la política de Recursos Humanos y un instrumento indispensable 
para facilitar el desarrollo profesional y mantener unos adecuados niveles de cualificación 
profesional.
En este sentido, ambas partes se comprometen a fomentar la formación en orden a la 
consecución de los siguientes objetivos:
1.  Potenciar las posibilidades de promoción interna y la mejora de la empleabilidad 
del personal.
2.  Mejorar la motivación y el clima laboral.
3.  Adecuar los RR.HH. a los cambios organizativos, técnicos y de producción.
4.  Promover la implantación de una identidad corporativa común.
Por todo ello se considera obligatoria la asistencia a los cursos programados por la 
empresa, que deberán impartirse preferentemente dentro de la jornada laboral.
En los cursos presenciales obligatorios, en aquellos supuestos en los que no fuera 
posible la impartición del curso dentro de la jornada y fuera convocada la persona 
trabajadora por parte de la Empresa en un día libre, se informará al respecto a la 
representación social y se compensará a la persona trabajadora afectada con un descanso  e
equivalente a una jornada ordinaria de trabajo. bo
Artículo 23.  Comisión de Formación.
En orden a la consecución de los objetivos declarados en el artículo 22, ambas partes 
han convenido la constitución de una comisión paritaria de formación, que se regirá por lo 
establecido en el presente artículo:
1.  La Comisión de Formación estará compuesta por tres miembros de la 
representación Empresarial y tres de la representación social.
2.  La comisión de formación, como órgano consultivo, se constituirá en un foro 
participativo de reflexión para el establecimiento de estrategias de formación en orden al 
desarrollo y a la promoción profesional del personal.
A tal fin y previa la aprobación de un Reglamento Interno, tendrá competencias 
consultivas, de planificación y de información de las acciones formativas de la compañía.
Artículo 24.  Promoción profesional.
1.  Con el objetivo de garantizar la promoción interna de las personas trabajadoras 
incluidos en el ámbito personal del presente Convenio, la cobertura de las vacantes o 
promociones que se generen, se resolverá, en primer término, mediante convocatoria 
interna entre el personal de plantilla que lo solicite, utilizándose, a tal efecto, las pruebas o 
sistemas de selección que, en cada caso, se determinen por la Dirección de las Empresas 
del Grupo.
Quedan excluidos de la obligación dispuesta en el párrafo anterior los puestos de 
trabajo encuadrados en el Grupo Profesional 0, y en el Subgrupo A del Grupo Profesional II 
y el Subgrupo A del Grupo Profesional I.
Con independencia de la empresa en la que se genere la vacante, podrán optar a su 
provisión todas las personas trabajadoras incluidos en el ámbito personal del Convenio si 
bien, previa comunicación a la representación social, la Dirección de las Empresas del 
Grupo podrá limitar la convocatoria a las personas trabajadoras de una determinada 
empresa o centro de trabajo cuando las circunstancias concurrentes así lo requieran.
En los supuestos en que exista igualdad de mérito y capacidad de los aspirantes, 
tendrán preferencia las mujeres en aquellos puestos en los que se encuentren 
subrepresentadas.
2.  Sin perjuicio de lo establecido en el apartado anterior, las personas trabajadoras 
adscritas al Nivel Retributivo II-B-5, promocionarán de forma automática al Nivel 
Retributivo II-B-4 por el transcurso de 24 meses de trabajo efectivo siempre y cuando 
hubieran cursado la formación obligatoria propuesta por la empresa. No será necesaria la 
acreditación de este requisito cuando la falta de formación sea imputable a la empresa y, 
en caso de ser imputable al trabajador, podrá acreditar la formación necesaria para 
acceder al nivel superior en el plazo de los seis meses siguientes.
De igual forma las personas trabajadoras adscritas al Nivel II-B-3, promocionarán de 
forma automática al Nivel Retributivo II-B-2 por el transcurso de 24 meses de trabajo 
efectivo siempre y cuando hubieran cursado la formación obligatoria propuesta por la 
empresa. No será necesaria la acreditación de este requisito cuando la falta de formación 
sea imputable a la empresa y, en caso de ser imputable al trabajador, podrá acreditar la 
formación necesaria para acceder al nivel superior en el plazo de los seis meses siguientes.
CAPÍTULO IV
Movilidad geográfica y funcional o
Artíc1u. lo S25e.  enCtioenncdeep tpoo dr em moovviliildidaadd  ffuunncciioonnaall .la realización, con carácter temporal, de  2020-6282n https://ww
fturanbcaiojandeosr  coo trrraebsapjoanddoirean.tes a un puesto de trabajo distinto a aquel al que está adscrito el  BOE-A-cable e
2.  Dentro de las previsiones contenidas en el presente Convenio, la movilidad 
funcional se podrá realizar entre puestos de trabajo de igual o distinto Grupo Profesional 
al del trabajador o trabajadora movilizado y no tendrá otras limitaciones que las que se 
deriven de las titulaciones académicas o profesionales necesarias para ejercer la 
prestación laboral y el respeto, en todo caso, de la dignidad del trabajador o trabajadora.
3.  En todos los casos, la empresa informará a los representantes legales de las 
personas trabajadoras o, en su caso, al comité intercentros.
Artículo 26.  Modalidades.
1.  Movilidad funcional horizontal: Es aquella que se produce entre puestos de trabajo 
pertenecientes al mismo grupo profesional.
La Dirección de las Empresas del Grupo podrá encomendar a la persona trabajadora 
la realización de funciones propias de otro puesto de trabajo de su mismo grupo 
profesional, sin más limitaciones que las que se deriven de la exigencia de una determinada 
titulación para el desempeño de las mismas y del respeto a su dignidad.
El desempeño de las nuevas funciones durante un periodo de tiempo de seis meses 
continuados o de ocho discontinuos, dentro de un periodo de dos años, dará derecho a 
que la persona trabajadora o la representación legal de las personas trabajadoras soliciten 
que se convoque la vacante a través de los procedimientos que resulten de aplicación en 
la empresa.
Lo previsto en el párrafo anterior no será de aplicación en aquellos supuestos en los 
que la movilidad funcional se ocasione como consecuencia de la cobertura de ausencias 
temporales derivadas de procesos de IT de larga duración, excedencias con reserva de 
puesto de trabajo u otras análogas.
Los supuestos de movilidad funcional horizontal no darán derecho a compensación 
alguna en favor de la persona trabajadora y no podrán suponer tampoco perdida retributiva 
con relación a la situación de origen.
2.  Movilidad funcional ascendente: Consiste en la realización por la persona 
trabajadora de un puesto de trabajo o de funciones de otro puesto de trabajo de Grupo 
Profesional superior a aquel al que está adscrito.
Siempre que las titulaciones académicas o profesionales necesarias para el 
desempeño del nuevo puesto lo permitan y existan razones económicas, técnicas, 
organizativas o productivas que así lo aconsejen, la Dirección de las Empresas del Grupo 
podrá encomendar a la persona trabajadora la realización de funciones propias de otro 
puesto de trabajo de grupo profesional superior a aquel al que está adscrito de conformidad 
con las siguientes reglas:
1.ª  La movilidad se producirá sin perjuicio de los derechos económicos y profesionales 
del trabajador o trabajadora y con respeto, en todo caso, de su dignidad.
2.ª  El trabajador o trabajadora percibirá, desde el primer día, la retribución 
correspondiente al puesto de trabajo de destino, sin que en ningún caso, esta pueda ser 
inferior en su conjunto a la que percibía en origen.
3.ª  El trabajador o trabajadora, siempre que el cambio funcional lo precise, tendrá 
derecho a recibir con carácter previo la formación necesaria para el ejercicio de las nuevas 
funciones.
4.ª  El desempeño de las nuevas funciones durante un periodo de tiempo de seis 
meses continuados o de ocho discontinuos, dentro de un periodo de dos años, dará 
derecho a que la persona trabajadora o la representación legal de las personas  e.e
trabajadoras soliciten que se convoque la vacante a través de los procedimientos que  b
resulten de aplicación en la empresa. 82ww
los 5q.uª e Llao  mproevviislidtoa edn f ueln pcáiornraaflo  saen toerciaors inoon ese cráo mdeo  acpolincsaecicóune ennc iaaq dueel lolas  csoubpueertsutroas  dene 
areusseernvcai adse  tpeumepsotora dlees t rdaebraivjoa dua ost rdaes  apnroácloegsaoss. de IT de larga duración, excedencias con
3.  Movilidad funcional descendente: Consiste en la realización por la persona 
trabajadora de un puesto de trabajo o de funciones de otro puesto de trabajo de Grupo 
Profesional inferior a aquel al que está adscrito.
Siempre que existan razones económicas, técnicas, organizativas o productivas que 
así lo aconsejen, la Dirección de las Empresas del Grupo podrá encomendar a la persona 
trabajadora la realización de funciones propias de otro puesto de trabajo de grupo 
profesional inferior a aquel al que está adscrito.
La realización de funciones de Grupo Profesional inferior solo podrá mantenerse 
durante el tiempo imprescindible y se realizará siempre sin menoscabo de los derechos 
económicos de la persona trabajadora y con respeto de su dignidad.
Con el fin de evitar la repetición o prolongación en el tiempo de estas situaciones la 
misma persona trabajadora no podrá estar desarrollando funciones correspondientes a un 
Grupo Profesional inferior durante más de 4 meses continuados, computados dentro de un 
periodo de 12 meses, o 6 meses alternos dentro de un periodo de 18 meses, y en ningún 
caso podrá ser utilizada esta medida sobre la misma persona trabajadora durante los doce 
meses siguientes a haber agotado el periodo máximo de duración de la movilidad funcional 
descendente anterior.
Artículo 27.  Garantías para la persona trabajadora:
Ambas partes convienen en que la movilidad funcional constituye un instrumento de 
racionalización y eficiencia organizativa y, en este sentido, no podrá ser invocada como 
causa de despido objetivo a los efectos de lo dispuesto en los apartados a) y b) del 
artículo 52 a) del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 28.  Circulación de personas trabajadoras entre empresas del grupo.
Ambas partes convienen que las personas trabajadoras podrán circular entre las 
diferentes empresas incluidas dentro del ámbito de aplicación del presente Convenio 
Colectivo, siendo preciso para ello el mutuo acuerdo entre la persona trabajadora y la 
dirección de las empresas y la comunicación a la representación legal de las personas 
trabajadoras.
CAPÍTULO V
Sistema retributivo
Artículo 29.  Principios Generales.
1.  La estructura retributiva es el sistema que fija las percepciones económicas que 
han de percibir las personas trabajadoras por la prestación de sus servicios profesionales 
y estará compuesta por el salario base y los complementos salariales expresamente 
previstos, retribuyendo el tiempo de trabajo efectivo establecido en el presente Convenio.
2.  El salario, salvo que se indique otra cosa por contrato de trabajo, corresponderá 
siempre a una dedicación de la persona trabajadora por una actividad productiva normal y 
dentro de la jornada laboral ordinaria establecida. Por tanto, quien no realice la jornada 
prevista en este Convenio colectivo, de forma injustificada, percibirá el salario 
proporcionalmente a la jornada real y efectiva que desarrolle.
3.  El salario será abonado por meses vencidos, el último día hábil o como máximo  s
dentro de los cinco primeros días del mes siguiente. Sin perjuicio de quien sea el sujeto  oe.
responsable de realizar las retenciones e ingresos correspondientes, las cargas fiscales y  w.
dsiee nS4de.o g nuEurilld opa etdor sdSooon pcaiala cpl toaod  ecrána  rpcgoeonr cdtrieba irrlia oa .npteicrsipoonsa  at rcaubeanjatad odreal  ssearlaárnio s daetivsefencghaadso  ppoorr  eel l mtraisbmaojo,   2020-6282n https://ww
realizado antes de que llegue el día señalado para su pago. En ningún caso dicho anticipo
podrá ser de importe superior al del salario neto devengado en el momento de la solicitud. Bc
5.  El salario irá necesariamente documentado en una hoja de nómina o percepciones 
que se entregará la persona trabajadora, individualmente y como justificante del pago 
realizado.
Dicho recibo, que se ajustará al modelo oficial del Ministerio de Trabajo y Asuntos 
Sociales, salvo que por acuerdo entre empresa y los representantes legales de las 
personas trabajadoras se haya establecido otro modelo, contendrá, con la debida claridad 
y separación, los diferentes conceptos retributivos que compongan el salario de la persona 
trabajadora, así como las deducciones que correspondan, pudiendo incluir la parte 
proporcional de las pagas extras si se acuerda expresamente.
Artículo 30.  Principio de no discriminación en materia retributiva.
Las partes firmantes del presente Convenio se comprometen a garantizar el principio 
de igualdad retributiva de tal forma que a trabajos de igual valor le ha de corresponder un 
mismo salario, sin que en ningún caso pueda existir discriminación alguna por razón de 
sexo o condición sexual, estado civil, edad, raza, nacionalidad, ideas religiosas o políticas, 
afiliación o no a un sindicato o cualquier otra circunstancia personal o social.
Este compromiso, conlleva la obligación de las partes de remover los obstáculos que 
puedan incidir en el no cumplimiento del principio de igualdad retributiva entre mujeres y 
hombres.
Artículo 31.  Salario base y complementos.
1.  La estructura retributiva de las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de 
aplicación del presente convenio estará constituida por el salario base correspondiente a 
cada nivel retributivo y los complementos salariales que, en su caso, se establezcan, de 
conformidad todo ello con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y la regulación 
que a continuación se establece:
1)  Se entiende por Salario Base de nivel retributivo la retribución fijada por unidad de 
tiempo que corresponde percibir a la persona trabajadora en función de las tareas 
desarrolladas y de la consiguiente integración en la estructura de Grupos Profesionales y 
niveles retributivos regulada en el presente Convenio.
2)  Son complementos salariales las retribuciones fijadas en función de circunstancias 
relativas a las condiciones personales de la persona trabajadora o al puesto de trabajo o 
función desempeñada.
3)  Los complementos salariales habrán de quedar incluidos, necesariamente, en 
alguna o algunas de las modalidades siguientes:
a)  De puesto de trabajo. Comprenderán aquellos complementos que debe percibir, 
en su caso, la persona trabajadora por razón de las características del puesto de trabajo o 
de la forma de realizar su actividad profesional. Estos complementos son de índole 
funcional y su percepción depende exclusivamente del ejercicio profesional en el puesto 
asignado o de la realización de las funciones encomendadas y retribuyen circunstancias 
distintas a aquellas tenidas en cuenta a la hora de determinar el salario base 
correspondiente a un determinado Grupo Profesional.
b)  De calidad o cantidad de trabajo. La persona trabajadora los percibirá, si procede, 
por razón de una mejor calidad o una mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un 
sistema de retribución o rendimiento.
c)  De naturaleza personal. Serán aquellos complementos que la persona trabajadora  e
percibe por alguna característica personal. bo
caolcnac2ne.c pet,oL nsa a qetuusretar,u lerceztsaup ryae  tearfenetdcriotbo uslot iq veuase t dasbeell e dCceiodsnopv reeennn dieoel  nqa updeaedr staau,d  paors o1í,p  aiiann ttreeegrgirouarl,da ascei óp nco:or nlfoigsu sraignu iceonnt eesl   2020-6282n https://ww
• Salario Base. BOE-A-cable e
• Plus Toxicidad.
• Complemento de Garantía Salarial.
• Complemento Personal Consolidado.
• Complemento de Idiomas.
• Complemento de Disponibilidad.
• Complemento de Residencia en Ceuta y Melilla.
• Complemento de Vinculación a Bonificación Ceuta.
• Plus de Nocturnidad.
• Complemento Auxilio Tanatopraxia.
• Complemento Desplazamiento.
• Complemento Traslado Ceuta.
• Complemento de Festivos
• Complemento Servicios Disponibilidad Nocturna.
• Complemento de Atención Óptima a las Familias.
Artículo 32.  Plus Toxicidad.
1.  Plus de toxicidad.
1.1.  Lo percibirá el personal encuadrado en el Grupo Profesional II, Niveles B-2, B-3, B-4 
y B-5 que realicen tareas de manipulación de cadáveres, incluido el manipulado de los 
productos tóxicos o corrosivos necesarios, carga y descarga y manipulado de féretros.
La cuantía de dicho Plus queda estipulada para cada uno de los Niveles Retributivos 
afectados en la Tabla Salarial que consta en el Anexo I.
1.2.  No tendrá carácter absorbible ni compensable y será revalorizable en los 
términos previstos en el presente convenio colectivo.
2.  Por otra parte, se abonará también este plus de toxicidad, con carácter exclusivo 
al personal de recepción con el Nivel Retributivo II-B-7 que percibirán a aquellas personas 
trabajadoras que, sin realizar las tareas de manipulación de cadáveres descritas en el 
apartado anterior y ostentando dicha cualificación profesional, realicen de forma habitual 
funciones de apoyo en la carga y descarga de difuntos en féretros o sudarios.
Se entenderá por habitualidad a efectos del párrafo anterior que la persona trabajadora 
desempeñe las funciones indicadas durante un porcentaje mensual superior al 33 % de las 
jornadas de trabajo del mes de devengo.
2.1.  La cuantía de este Plus ascenderá a 95 euros por mes de devengo.
2.2.  No tendrá carácter absorbible ni compensable y será revalorizable en los 
términos previstos en el presente convenio colectivo.
Artículo 33.  Complemento de Garantía Salarial.
1.  Aquellas personas trabajadoras que con anterioridad a la entrada en vigor del I 
Convenio de Grupo ASV que vinieran percibiendo alguna retribución en concepto de 
antigüedad en virtud de los Convenios colectivos sectoriales o acuerdos de empresa que 
se vinieran aplicando anteriormente y que dejaron de percibir las cuantías devengadas por 
este concepto y de devengar cualquier otra prevista en los citados Convenios colectivos 
en concepto de antigüedad, ya fuera anual o plurianual, quedando por tanto congelada su 
cuantía a la percibida a 31 de diciembre de 2014.
2.  A partir de la entrada en vigor de este II convenio seguirán percibiendo durante la 
vigencia de este, las mismas cuantías que se venían devengando por este concepto de  e.e
Complemento de Garantía Salarial. w.b
3.  Este complemento no tendrá carácter compensable ni absorbible ni revalorizable. 82ww
Artículo 34.  Complemento Personal Consolidado.
1.  A aquellas personas trabajadoras que con anterioridad a la entrada en vigor del
I convenio vinieran percibiendo el denominado complemento personal consolidado
regulado en el artículo 33 del I convenio colectivo de Grupo ASV, seguirán manteniendo en 
las mismas cuantías que venían percibiendo a la fecha de la firma de este convenio.
2.  Este complemento no será compensable, absorbible ni revalorizable.
En el caso de que la persona trabajadora dejara de percibir el Complemento de 
Disponibilidad, recuperaría la cuantía que hubiera sido absorbida de este Complemento 
Personal Consolidado.
Artículo 35.  Complemento de Idiomas.
Se devengará el Complemento de idiomas por aquellas personas trabajadoras que 
para el normal desarrollo de su trabajo hagan uso de uno o más idiomas, distintos a los 
establecidos como oficiales dentro del Estado o cooficiales. El objeto del presente 
complemento es retribuir la habilidad cualificada de la persona trabajadora que supone el 
dominio y uso de otros idiomas distintos a los oficiales y el beneficio que la empresa 
obtiene de esa aptitud de la persona trabajadora.
El devengo del Complemento de Idiomas, quedará condicionado a la acreditación de 
nivel suficiente mediante la superación de una prueba de idiomas fijada por el 
Departamento de Gestión de Personas y Cultura y al reconocimiento, por ese mismo 
departamento, de la aplicación y uso efectivo de esos idiomas distintos a los oficiales o 
cooficiales en su puesto de trabajo.
El importe del Complemento de Idiomas queda fijado en la cuantía de 100 euros brutos 
mensuales, que se percibirá por cada idioma reconocido conforme a lo establecido en los 
párrafos anteriores.
1.  Las personas trabajadoras que a la firma del presente convenio ya hubieran 
acreditado la aptitud necesaria para percibir este complemento y vinieran percibiéndolo 
a 31 de diciembre de 2014 continuarán percibiéndolo en la cuantía fijada en el presente 
convenio.
2.  Este complemento no será compensable ni absorbible, ni revalorizable durante la 
vigencia del presente convenio.
Artículo 36.  Complemento de Disponibilidad.
1.  El personal que esté sujeto al régimen de Disponibilidad, previsto en el artículo 51, 
percibirá por este concepto una cuantía mensual de 118,13 euros brutos en 12 pagas.
2.  Adicionalmente al devengo del complemento establecido en el apartado primero 
del presente artículo, en caso de que durante el periodo de disponibilidad la persona 
trabajadora fuera convocada para prestar servicios o intervención en horario nocturno 
(desde las 22:00 h a las 6:00 h), percibirá adicionalmente 26 euros brutos por cada unidad 
servicio o intervención que quede efectivamente realizado en ese horario. Este importe 
será incompatible con el complemento de nocturnidad regulado en el artículo 39 e integra 
la parte proporcional correspondiente a los días de vacaciones.
Se devengará un único complemento de 26 euros brutos cuando coincida la realización 
de cualquier recogida con un traslado dentro del horario nocturno.
3.  Este complemento no será compensable ni absorbible, ni revalorizable durante la 
vigencia del presente convenio.
Artículo 37.  Complemento de Residencia en Ceuta y Melilla.
De acuerdo con la normativa vigente, las personas trabajadoras que presten su  es
servicio en las Ciudades Autónomas de Ceuta y Melilla, verán incrementado su salario  o
bsaalsaeEri soet neb  aucsnoe n2 cp5ea ppraoto re  cnl ioce ánsltceour áelo no d bcejoe nstouc e dimpetpo ro edrvetae il.nodriezamcnióizna mcióáns  paollár  rdees idlae ancctiau.alización anual del  2020-6282n https://www.
Artículo 38.  Complemento de Vinculación Bonificación Ceuta.
En aplicación de la Disposición Adicional Vigésima Tercera de la Ley General de la 
Seguridad Social, respecto de las bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social, para 
determinadas actividades desarrolladas por empresas y personas trabajadoras por cuenta 
propia de las ciudades de Ceuta y Melilla,, y al Acuerdo rubricado entre la Confederación 
de Empresarios de Ceuta, Unión General de Trabajadores y Comisiones Obreras de 
Ceuta, y como consecuencia de la aplicación de la referida modificación, con efectos de la 
entrada en vigor del presente convenio colectivo, las personas trabajadoras incluidas en el 
ámbito de aplicación del presente Convenio, percibirán un 8  %, sobre su Salario Base, 
incluso en las pagas extraordinarias.
En el supuesto de que el referido porcentaje de bonificación fuera objeto de 
modificación o supresión, igualmente se practicaría con carácter inmediato, la 
Las personas trabajadoras contratadas en formación o aprendizaje, no percibirán el plus objeto 
correspondiente variación o supresión de la cantidad a abonar a las personas trabajadoras, 
del presente artículo. 
conforme al procedimiento establecido en este punto.
Las personas trabajadoras que causen baja en la empresa durante el transcurso de un 
Emle asb odneote drme einstaad coa,n ptiedracdib qiruáend ae el xrperfeesraidmoe nptlue sv icnocnu laodcoa sai ólan e dfeec tliav idliqadu iyd amcaiónnte nyi msaieldnoto d dee  llaa  
breolnaicfiicóanc ilóanb oerna lla.s cuotas a la Seguridad Social que lo justifican, de tal forma, que la desaparición, 
reduLccaisó np eor nsoo naapsli ctarcaibóanj apdoor rcausa lcqounietrr actaaudsaa,s d ee nla  fboormniaficciaócnió on  eamprpernesdaizriaalje, l,l envoa rpá earpcairbeirjaádna  elal  
plus objeto del presente artículo.
desaparición, reducción o no aplicación a las personas trabajadoras del referido complemento 
El abono de esta cantidad queda expresamente vinculado a la efectividad y 
retributivo. 
mantenimiento de la bonificación en las cuotas a la Seguridad Social que lo justifican, de 
tal forma, que la desaparición, reducción o no aplicación por cualquier causa, de la 
Este concepto no será objeto de revalorización más allá de la actualización anual del salario base 
bonificación empresarial, llevará aparejada la desaparición, reducción o no aplicación a las 
ppaerras eoln caáslc turalob daeja sduo irmasp odretle .r eferido complemento retributivo.
Este concepto no será objeto de revalorización más allá de la actualización anual del 
Artículo 39.- Plus de Nocturnidad. 
salario base para el cálculo de su importe.
1.- El trabajo considerado nocturno, de acuerdo con el artículo 36 del Real Decreto Legislativo 
Artículo 39.  Plus de Nocturnidad.
2/2015, de 23 de octubre por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los 
Trab1a.j adEorl etsr,a tbeanjdor ác oan spiadretirra ddeol  ndoíac tduer neon, trdaed aa ceune vrdigoo rc odne l epl raersteíncutelo C 3o6n vdeenli oR eCaol leDceticvroe tloa  
rLeemguisnleartaivcoió 2n/ 2es0p1e5c,í fdicea  2q3u ed see  odcettuebrmrein, ap oenr  eels tqeu aer tsíceu laop. rueba el Texto Refundido de la Ley 
del Estatuto de los Trabajadores, tendrá a partir del día de entrada en vigor del presente 
2.- La persona trabajadora que preste servicio entre las veintidós y las seis horas del día siguiente, 
Convenio Colectivo la remuneración específica que se determina en este artículo.
perci2b.i rá,L pao pr ecrasdoan hao trraa dbea jtaradboarjao  qefueec tpivroe setne  dsiechrvoic hioo reanritore, u lna sin vcereinmtiednótso  ys olabsre s eel iSsa hlaorrioa sB daseel  
qduíae  sleig ucoiernretesp, opnedrcieibrair, ád, ep ocro ncafodram hidoarda  dcoen t ralabsa tjaob elafse cdtievlo p erens ednicteh oc ohnovraenriioo,,  udne li npcorercmenetnatjoe  
essotabbrele ceild So aelna reilo a Bpaarstaed qou ceu alert oc o drreel spproesnedniteer aa,r tdíceu lcoo. n formidad con las tablas del presente 
convenio, del porcentaje establecido en el apartado cuarto del presente artículo.
A esAto es setofesc etofes,c tpoasr,a p daertae rdmetienramr ienla vr aelol vr adloer  lda eh loar ah onroac ntuorcntua,r ncao,n c oeln i nelc irnecmreemnteon etost eabstlaecbildeoc ideon  
eeln p eárl rpaáforr aafnot earnioter rsioorb sreo berl ev aello vra dloer l ad eh olar ah oorrad ionradriina,a sreia a, psleic aarpáli claa rsáig luai esnigteu ifeónrtme ufólar:m  ula:
 
�Salario	Base	Mes	x	14����Salario	Base	Mes	x	14�	x	�Salario�ase�
 Precio	Hora	Nocturna �
Jornada	Anual
3.- E3l .p reEsel nptree Cseonmtep lCemomenptole sme ednetvoe nsgea dráe mveenngsuaarálm menetnes, uinacllmuyeen eten,  lain fcólurmyeu lea nd ela c áfólcrumlou ldae  dseu  
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mabeonnsuaadliod aedn  ilnam medeinastaumaleidnated s iingumieendtiea taal mmeens tdee s siug udieevnetneg aol.  mes de su devengo. e.e
4.  La determinación del porcentaje variará en función del año de su devengo de  w.b
4c.o- nLfoa rdmeitdearmd icnoanci ólan  sdigelu pieonrtcee ntatabjlea :variará en función del año de su devengo de conformidad  82ww
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% SalarioBase  14%  15%  16%  18%  20%
 
Artículo 40.- Complemento Auxilio Tanatopraxia. 
33 
 
Artículo 40.  Complemento Auxilio Tanatopraxia.
1.  Las personas trabajadoras del Grupo Profesional II que intervengan en tareas de 
auxilio por Tanatopraxia, conservación de cadáveres y Tanatoplastias, percibirán de forma 
unitaria y por cada servicio realizado la cantidad de 35,95 euros brutos.
2.  Por acuerdo entre la empresa y el Comité  de Empresa de cada centro de trabajo, 
o en su defecto, el Comité Intercentros, podrá modificarse la forma de pago individual de 
dicho Complemento, pudiendo ser sustituida por una fórmula colectiva de pago que 
retribuya la totalidad de este tipo de tareas realizadas en el centro de trabajo mensualmente, 
con un reparto proporcional al número de personas trabajadoras que hubieran intervenido 
en dichas tareas.
3.  El presente Complemento se devengará mensualmente, incluye en el cálculo de 
su importe la parte proporcional correspondiente al periodo vacacional y será abonado, 
cualquiera que fuera la fórmula, individual o colectiva, en la mensualidad inmediatamente 
siguiente al mes de su devengo.
4.  Este complemento no será revalorizable durante la vigencia del presente convenio.
Artículo 41.  Complemento de Desplazamiento.
1.  Desplazamientos provinciales: Los desplazamientos efectuados en vehículos 
propiedad de la empresa, como consecuencia de la prestación de los servicios funerarios 
dentro de la provincia donde esté ubicado el Centro de Trabajo al que este adscrita la 
persona trabajadora, no darán derecho a retribución adicional ni compensación alguna.
2.  Desplazamientos nacionales o internacionales: A partir de la entrada en vigor del 
presente Convenio, las empresas abonarán a las personas trabajadoras que realicen 
funciones de conducción de vehículos funerarios por traslado de cadáveres a distancias 
superiores a los 400 km, computándose estos desde su centro de trabajo hasta el lugar de 
destino y retorno a aquel, un complemento de 0,133 euros brutos por cada kilómetro del 
desplazamiento.
Esta cantidad compensará, en su caso, el posible exceso de jornada que las personas 
trabajadoras tuvieran que realizar hasta finalizar el servicio (desplazamiento), sin perjuicio 
del descanso compensatorio que, con motivo del desplazamiento, pudiera corresponderle.
Lo establecido en el presente apartado no será de aplicación a las personas 
trabajadoras que hubieran sido contratadas específicamente para la realización de 
desplazamientos o traslado de cadáveres o servicios de acompañamiento.
3.  Este complemento, tendrá carácter salarial y no de suplido, y no será revalorizable 
durante la vigencia del presente convenio.
4.  El presente Complemento se devengará por cada desplazamiento y será abonado 
en la mensualidad inmediatamente siguiente al mes de su devengo. Incluye en el cálculo 
de su importe la parte proporcional correspondiente al periodo vacacional.
Artículo 42.  Complemento Traslado Ceuta.
1.  Los traslados de servicios funerarios con vehículo de empresa y con destino a la 
Ciudad Autónoma de Ceuta, así como a otros países del norte de África, se retribuirán de 
forma unitaria por cada servicio efectuado por un importe total y único de 73,60 euros 
brutos, sin perjuicio de las dietas que se pudieran devengar por tal motivo.
2.  Este complemento, tendrá carácter salarial y no de suplido, y no será revalorizable 
durante la vigencia del presente convenio. es
3.  El presente Complemento será abonado en la mensualidad inmediatamente  o
siguiente al mes de su devengo e incluye en el cálculo de su importe la parte proporcional  82www.
cAortrírceuslpoo 4n3d.i enCteo malp pleemrioednoto v daec aActieonncailó.n Óptima a la Familia (AOF).
1.  El presente complemento será devengado por el personal de operaciones de los  BOE-A-cable e
Niveles Retributivos II-B-2, II-B-3, II-B-4, II-B-5 y II-B-7 y III-A-1, III-B-1 y III-B-2.
2.  Se abonará en 12 pagas anuales y su cuantía ascenderá a 17,4 Euros mensuales 
e incluye la parte proporcional correspondiente a las vacaciones anuales.
3.  Se tratará de un complemento de puesto de trabajo no revalorizable durante la 
vigencia del presente convenio.
Artículo 44.  Prima de Mejora del Absentismo
1.  Las partes firmantes del Convenio Colectivo, conscientes de la importancia de la 
reducción de los niveles de absentismo, han establecido una prima de naturaleza salarial, 
de devengo anual, no consolidable y de aplicación para cada uno de los años de vigencia, 
basada en la reducción del volumen de absentismo y en el mantenimiento colectivo de una 
tasa de absentismo inferior a la establecida en el presente artículo.
2.  La paga única será devengada por todo el personal incluido en el ámbito de 
aplicación del convenio colectivo, que estuvieran de alta el 31 de diciembre del año de 
devengo.
3.  No se producirán devengos parciales ni proporcionales al periodo de prestación de 
servicios en caso de bajas definitivas en la Empresa, al resultar imprescindible el 
cumplimiento global por parte de todos los trabajadores de las Empresas así como el 
esfuerzo de todos ellos, durante el año natural de devengo, para mantener la tasa de 
absentismo lo más reducida posible.
4.  El importe será el resultante de dividir el «Importe Prima» reflejado en la Tabla del 
presente apartado y que corresponda a la Tasa de Absentismo, entre el personal 
establecido en el apartado segundo del presente artículo siempre y cuando la tasa de 
absentismo derivada de procesos de incapacidad temporal por contingencias comunes de 
las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del Convenio Colectivo fuera inferior 
al 2,50 % y de conformidad con el siguiente cuadro:
Tasa Absentismo Importe prima
1 % 122.290 €
1,50 % 105.584 €
2 % 88.878 €
2,16 % 83.532 €
2,50 % 72.171 €
5.  La prima será abonada a cada trabajador afectado antes del fin del mes de febrero 
del año siguiente al de su devengo.
Artículo 45.  Pagas extraordinarias.
1.  Las personas trabajadoras percibirán dos pagas extraordinarias al año. Estas 
pagas extraordinarias se devengarán semestralmente.
Si la prestación de servicios no se extendiera durante todo el periodo de devengo de 
cada paga, se percibirá proporcionalmente al periodo de prestación de servicios en dicho 
periodo.
2.  La cuantía de cada una de dichas pagas extraordinarias estará integrada por los 
siguientes conceptos: salario base, complemento tóxico, complemento de idiomas,  es
complemento de garantía salarial, complemento personal consolidado y complemento  bo
funcional. 82ww
resp3e.c tivDaimcheanste .pagas se abonarán en la primera quincena de junio y diciembre,
Artículo 46.  Complemento de destino y complemento funcional.
1.  Son conceptos de carácter salarial que serán devengados por aquellas personas 
trabajadoras que realicen tareas de especial complejidad o responsabilidad que serán 
determinadas por la dirección de cada una de las empresas, por lo que gozan de la 
naturaleza de libre disposición de la Dirección de las Empresas del Grupo.
2.  La cuantía de estos complementos será revalorizable con el IPC conforme a lo 
establecido en el artículo 48.1.1.2.
3.  Las empresas podrán acordar, en cualquier momento y siempre que cesen o se 
minoren las tareas a las que se vincula el devengo de estos complementos, la retirada y/o 
la reducción de la cuantía abonada.
Artículo 47.  Dietas y kilometraje.
1.  En caso de desplazamientos fuera del municipio habitual, la persona trabajadora 
percibirá una compensación por los gastos en los que incurra, previa justificación de los 
mismos, con un límite máximo de 15,41 euros para la media dieta y 41,09 euros la dieta 
completa.
Las pernoctas serán organizadas por parte de la empresa. En caso de que resulte 
imposible se compensarán, previa justificación.
2.  Los gastos de locomoción quedan fijados en 0,29 euros por kilómetro recorrido, 
siempre y cuando el viaje se haya realizado con autorización del empresario y en vehículo 
propiedad del empleado.
3.  Ambos complementos extrasalariales no serán objeto de revalorización durante la 
vigencia del convenio.
Artículo 48.  Actualización de retribuciones.
1.  Siendo las partes firmantes del presente Convenio Colectivo conscientes de la 
brecha salarial que se ha venido a generar entre las personas trabajadoras cuya 
incorporación es anterior a la entrada en vigor del I Convenio Colectivo de Grupo y las 
personas trabajadoras de incorporación posterior, con el objetivo de reducir dicha brecha 
han convenido en la aplicación de un sistema de incrementos del salario base diferente en 
función del devengo, por parte de cada uno de las personas trabajadoras, del Complemento 
Personal Consolidado.
En consecuencia, como medida tendente a alcanzar la igualdad retributiva, se 
establece un sistema de doble incremento retributivo.
1.1  Incremento excepcional. A las personas trabajadoras se les aplicará las 
actualizaciones anuales de su Salario Base de conformidad con lo establecido en la 
siguiente tabla:
Revisión SB - Compensado CPC
2019 2020 2021 2022 2023
NIVEL 0. 0,00 % 0,00 % 0,00 % 0,00 % 0,00 %
NIVEL I-A-1. 0,00 % 0,00 % 0,00 % 0,00 % 0,00 %
NIVEL I-A-2. 0,00 % 0,00 % 0,00 % 0,00 % 0,00 % e.
NIVEL I-B-1. 0,00 % 0,00 % 0,00 % 0,00 % 0,00 % w.
NNIIVVEELL  IIII--AB--11.. 26,,0000  %% 00,,9070  %% 00,,0000  %% 00,,0000  %% 00,,0000  %%
NIVEL II-B-2. 6,00 % 0,00 % 1,00 % 0,78 % 0,00 %
2019 2020 2021 2022 2023
NIVEL II-B-3. 6,00 % 0,00 % 1,00 % 1,00 % 0,69 %
NIVEL II-B-4. 6,00 % 2,00 % 3,00 % 3,00 % 1,84 %
NIVEL II-B-5. 6,00 % 1,00 % 2,00 % 2,00 % 0,79 %
NIVEL II-B-7. 2,00 % 1,50 % 2,00 % 2,00 % 0,38 %
NIVEL III-A-1. 0,50 % 0,50 % 1,00 % 0,00 % 0,00 %
NIVEL III-B-1. 2,00 % 1,00 % 1,00 % 0,00 % 0,00 %
NIVEL III-B-2. 0,00 % 0,00 % 0,00 % 0,00 % 0,00 %
Dichos incrementos serán absorbidos y compensados, hasta donde alcancen, del 
Complemento Personal Consolidado.
A aquellos trabajadores que, a la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo, no 
estuvieran devengando Complemento Personal Consolidado se les aplicará las 
actualizaciones anuales de su Salario Base de conformidad con lo establecido en la Tabla 
anterior produciendo un efectivo incremento de sus retribuciones.
1.2  Actualización de retribuciones ordinarias. Las cuantías establecidas en las Tablas 
Salariales que constan en el Anexo I y que reflejan las retribuciones para el año 2019, con 
excepción de aquellas que no tengan la consideración de revalorizables, serán objeto de 
una actualización anual de conformidad con lo establecido en el presente artículo:
a.  Para 2020, se actualizará a partir del 1 de enero de 2020 el Salario Base en el IPC 
real de 2019 más 0,5 %.
b.  Para 2021 se actualizará a partir del 1 de enero de 2021 el Salario Base en el IPC 
real de 2020 más 0,5 %.
c.  Para 2022 se actualizará a partir del 1 de enero de 2022 el Salario Base en el IPC 
real de 2021 más 0,5 %.
d.  Para 2023 se actualizará a partir del 1 de enero de 2023 el Salario Base en el IPC 
real de 2022 más 0,5 %.
2.  Los conceptos retributivos definidos como revalorizables en sus respectivos 
artículos reguladores y que no tengan un índice de revalorización específico, ya sea en su 
propia regulación o en el presente artículo, serán actualizados anualmente en el IPC real 
del año anterior.
3.  En caso de que en alguno de los años de vigencia del convenio colectivo hubiera 
un IPC de signo negativo y la suma de este más el diferencial pactado resultara un valor 
inferior a cero, no se actualizarán a la baja las tablas salariales del año anterior, quedando 
las mismas vigentes para el año siguiente, ni se producirá una compensación de futuro.
4.  La actualización de las Tablas Salariales se producirá, una vez conocido por las 
partes el IPC real correspondiente al año anterior, mediante acuerdo de la Comisión 
Interempresarial Paritaria que en la primera reunión procederá a la publicación de las 
nuevas tablas salariales.
5.  El Plus Tóxico se revalorizará de conformidad con el IPC real del año anterior.
Artículo 49.  Complemento de trabajo en festivos y festivos especiales.
1.  Los trabajadores pertenecientes a los Grupos II y III que presten sus servicios en  bo
cualquiera de los 14 días festivos anuales percibirá los complementos establecidos en el  82ww
presente apartado y de conformidad con la tabla siguiente:
Festivos. Año 2019. Año 2020. Año 2021. Año 2022. Año 2023.
Euros / festivo trabajado. 10 euros. 15 euros. 20 euros. 25 euros. 30 euros. Bc
Las cantidades previstas para el año 2019 comenzarán a devengarse a partir del 
primer festivo desde la firma del presente convenio.
A estos efectos, se devengará este complemento por las personas trabajadoras en 
turno partido y las sometidas a régimen de turnos que inicien el turno de noche del día 
anterior al festivo y los turnos de mañana y tarde del día festivo, así como para el personal 
en régimen de jornada de disponibilidad desde las 22.00 horas del día anterior hasta 
las 21.59 del día festivo.
2.  Tendrán la consideración de festivos especiales, los siguientes:
– El día 25 de diciembre: Se abonará con este carácter el turno de noche del día 24 y 
los turnos de mañana y tarde del día 25, así como para el personal en régimen de jornada 
de disponibilidad desde las 22.00 horas del día 24 de diciembre hasta las 21.59 del día 25 
de diciembre.
– El día 1 de enero: Se abonará con este carácter el turno de noche del día 31 y los 
turnos de mañana y tarde del día 1, así como para el personal en régimen de jornada de 
disponibilidad desde las 22.00 horas del día 31 de diciembre hasta las 21.59 del día 1 de 
enero.
– El día 6 de enero: Se abonará con este carácter el turno de noche del día 5 y los 
turnos de mañana y tarde del día 6, así como para el personal en régimen de jornada de 
disponibilidad desde las 22.00 horas del día 5 de enero hasta las 21.59 del día 6 de enero.
Festivos Especiales. Año 2019. Año 2020. Año 2021. Año 2022. Año 2023.
Euros / festivo trabajado. 20 euros. 30 euros. 40 euros. 50 euros. 60 euros.
3.  No podrán acumularse los recargos de festivos y los de festivos especiales y en 
los supuestos de coincidencia prevalecerá el correspondiente al festivo especial.
CAPÍTULO VI
Jornada y tiempo de trabajo
Artículo 50.  Jornada de trabajo.
1.  La jornada ordinaria de trabajo para los años de vigencia del convenio colectivo 
será de 1796 horas anuales de trabajo efectivo.
Para el personal asignado al área de red de operaciones, la jornada establecida en el 
presente apartado supondrá la prestación ordinaria de servicios durante 232 días de 
trabajo efectivo, con excepción de las personas trabajadoras afectados por la jornada de 
disponibilidad que se regirán por lo establecido específicamente para esta.
2.  En la jornada diaria cuando la misma supere las seis horas continuadas, las 
personas trabajadoras que realicen actividades vinculadas a la red de operaciones, fuere 
cual fuere su clasificación profesional, disfrutarán de un descanso no retribuido 
de 15 minutos, mientras que las personas trabajadoras que realicen actividades vinculadas 
a servicios centrales cualquiera que fuera su clasificación profesional, disfrutarán, de un 
descanso no retribuido de una hora de lunes a jueves y de 20 minutos los viernes y durante 
el periodo de jornada intensiva de julio y agosto.
3.  Los horarios de trabajo serán los siguientes:
1)  Servicios centrales: El horario de trabajo en los meses de septiembre a junio, será  oe.
de 8 horas y 40 minutos de lunes a jueves, con una pausa de una hora de descanso que  w.
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de 30 minutos y la finalización de la misma se producirá, en función de la entrada, entre
las 17:10 y las 19:10 horas. Bc
Los viernes el horario será de 08:00 a 15:00 horas, con la misma flexibilidad en la 
entrada y la salida, en fracciones de 30 minutos, con un descanso dentro de esta jornada 
de 20 minutos que no tiene la consideración de tiempo de trabajo efectivo.
El horario de trabajo en los meses de julio y agosto será de 08:00 a 15:00 de lunes a 
viernes y con idéntica flexibilidad en la entrada y salida con un descanso no retribuido 
dentro de esta jornada de 20 minutos.
2)  A los efectos de la racionalización del horario de trabajo y con el objetivo de hacer 
compatible la prestación del servicio con la vida personal, laboral y familiar de los 
trabajadores de conformidad con lo previsto en el vigente artículo 34.8 del Estatuto de los 
Trabajadores, la jornada de trabajo en Servicios Centrales para aquél personal al que le 
resultara de aplicación el citado precepto podrá realizarse de conformidad con las 
siguientes posibilidades:
a.  Jornada de septiembre a junio: El horario de trabajo en los meses de septiembre 
a junio, será de 8 horas y 15 minutos de lunes a jueves, con una pausa de 45 min de 
descanso que no tiene en ningún caso la consideración de tiempo efectivo de trabajo, que 
podrá ser divida en dos a lo largo de la jornada laboral. El inicio de la jornada se podrá 
efectuar a las 07:30 o 08:00 horas, y la finalización de la misma se producirá, en función 
de la entrada, a las 16:30 y las 17:00 horas, de lunes a jueves. Los viernes el inicio se 
podrá efectuar a las 7:30 horas o a las 8:00 horas, con 20 minutos de descanso que no 
será tiempo efectivo de trabajo, y la finalización será a las 15:30 o a las 16:00 horas según 
la hora de entrada.
b.  Jornada de verano: Los meses de julio y agosto el horario de inicio será a las 7:30 
horas o 8:00 horas y la salida 15:00 horas o 15:30 horas, respectivamente, con 20 minutos 
de descanso que no será tiempo efectivo de trabajo.
c.  Sin perjuicio de la norma general establecida en los apartados precedentes, la 
Empresa estudiará aquellos casos individuales, suficientemente fundados, en los que se 
solicite una hora de inicio ajustada al horario flexible ordinario.
3)  Red de operaciones: La Empresa está facultada para organizar el trabajo de 
acuerdo a las necesidades del servicio, pudiendo establecer los correspondientes turnos 
así como las jornadas de disponibilidad entre el personal para asegurar la atención 
preventiva y real, desde las cero a las veinticuatro horas, durante todos los días del año 
(365/366), estando obligadas personas trabajadoras que presten servicios en la red de 
operaciones a la prestación del servicio durante los días laborables –incluidos los festivos 
no recuperables– que resulten de la aplicación de los cuadrantes de servicio que en cada 
centro se establezcan. En la elaboración de los cuadrantes se tendrán en cuenta, en todo 
caso, las compensaciones en descanso que correspondan y los límites de jornada 
máximos establecidos en este Convenio.
Dichos turnos podrán ser fijos o rotativos.
En cada centro de trabajo el horario concreto de cada turno se someterá a negociación 
con la representación legal de las personas trabajadoras y, en caso de que no se alcance 
acuerdo, la empresa fijara los turnos de conformidad con las necesidades del servicio.
En cada centro de trabajo, antes de la finalización del año natural, se someterá a 
negociación con la representación legal de las personas trabajadoras del centro de trabajo 
un cuadrante anual de referencia para el año siguiente, y, en caso de que no se alcance 
acuerdo, la empresa fijara los turnos de conformidad con las necesidades del servicio.
La publicación de los concretos cuadrantes de turnos del centro de trabajo, en 
ejecución del cuadrante anual de referencia se realizará por la Empresa hasta el 31 de  e.e
diciembre de 2020 por un periodo inicial de dos meses, y a partir del 1 enero de 2021 y  w.b
hasta la finalización de la vigencia del presente convenio, por un periodo de 3 meses y  82ww
actualización mensual.
4.  Ambas partes convienen que desde la entrada en vigor del convenio colectivo y 
hasta el 31 de diciembre de 2020, la publicación a que se refiere el último párrafo del 
apartado 3.2 anterior se efectuará con dos meses de antelación a fin de que exista un 
periodo de dos meses de cuadrante a disposición de las personas trabajadoras.
La aplicación en sus propios términos de dicho párrafo se iniciará el 1 de enero 
de 2020.
5.  Cambio de turno.
a.  Se admiten los cambios de turnos de trabajo entre las personas trabajadoras del 
mismo centro de trabajo y de puesto de trabajo equivalentes entre sí. Esta posibilidad de 
cambio no se extenderá a aquellos supuestos que tengan por objeto, de forma habitual, 
cambiar un turno por otro. Los cambios de turno voluntario entre los compañeros no 
devengarán compensación económica alguna.
El cambio de turno de trabajo deberá comunicarse por las personas trabajadoras con 
al menos 48 horas de antelación y deberá ser autorizado en todo caso por el responsable 
correspondiente.
b.  Si, como consecuencia de una instrucción de la Empresa de cambio de turno, la 
persona trabajadora debiera acudir a su puesto en un día previsto como descanso 
semanal, acumulación o libranza en su cuadrante de turnos, con independencia del 
número de horas efectivamente trabajadas tendrá derecho a disfrutar otro día de descanso 
compensatorio así como percibirá como recargo económico una cantidad equivalente 
al 75 % del valor del día trabajado.
Artículo 51.  Jornada especial de disponibilidad.
1.  Estarán sometidas a esta jornada especial de disponibilidad las personas 
trabajadoras de aquellos centros que, ante la imposibilidad de programar el acaecimiento 
de las asistencias o servicios funerarios, no permita la sujeción a un horario o turno 
prefijado con antelación. Igualmente resultará de aplicación este tipo de jornada en 
aquellos servicios en los que, por su propia naturaleza, resulte imposible determinar 
cuándo se producirá la necesidad de trabajo efectivo, y, en consecuencia, no permita la 
sujeción a un horario determinado o al establecimiento de turnos de trabajo.
2.  Sin perjuicio del límite máximo de jornada anual de trabajo efectivo establecida en 
el artículo 50 del presente Convenio Colectivo, a las personas trabajadoras sometidas a la 
jornada especial de disponibilidad, se les aplicará la misma de conformidad con las 
siguientes normas:
A.  Las empresas se comprometen a que se utilizará el sistema de jornada a turnos 
en aquellos centros de trabajo que tuvieran una plantilla de operaciones fija superior a 21 
personas trabajadoras.
B.  La adscripción a este sistema de disponibilidad será prioritariamente voluntaria 
para las personas trabajadoras En caso de que no hubiera suficientes voluntarios para 
prestar los servicios en este régimen de disponibilidad en aquellos centros donde resulte 
aplicable, la Empresa tendrá la facultad de adscribir al mismo a las personas trabajadoras 
que sean necesarias cuando las necesidades del servicio lo requieran.
Exclusivamente aquellas personas trabajadoras que accedieran al régimen de 
disponibilidad de manera voluntaria, éstas podrán revocar esta voluntariedad, preavisando a la 
empresa con al menos un mes más de los previstos en el artículo 50 para la entrega, en cada 
momento, de los cuadrantes de servicio. Si se produjeran situaciones excepcionales que 
motivaran la necesidad de la persona trabajadora de revocar su adscripción voluntaria fuera  es
del plazo de preaviso antes referido la misma podrá dirigirse a la comisión de disponibilidad  bo
para que en el seno de la misma las partes analicen y valoren la concurrencia de dichas  82ww
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Trabajadores o aquel que lo sustituya.
D.  Las personas trabajadoras adscritas a la jornada de disponibilidad tendrán 
derecho a los periodos de descanso legalmente establecidos en el artículo 34 del Estatuto 
de los Trabajadores, sin perjuicio de la obligación de las Empresas de compensar con 
tiempo de descanso los excesos de jornada que se produzcan como consecuencia de la 
adscripción a este régimen.
E.  No se establece un horario para las personas trabajadoras a las que resulte de 
aplicación esta jornada especial, debiendo atender los servicios o trabajos que se 
produzcan durante las 24 horas del día. Todo ello sin perjuicio de que tendrán como límite 
máximo de horas efectivas de trabajo las horas establecidas como jornada máxima anual 
acordada para todas las personas trabajadoras en el artículo 50 del Convenio Colectivo.
F.  A efectos del cómputo de la jornada máxima anual, con carácter general tendrán 
la consideración de horas efectivas de trabajo el periodo transcurrido desde la llamada 
para la incorporación al servicio hasta la finalización del mismo más 40 minutos.
Lo anterior no resultará de aplicación en aquellos servicios previamente programados 
y que sean conocidos por el trabajador con al menos cinco horas de antelación al inicio de 
los mismos. En este caso, se considerará tiempo efectivo de trabajo desde la efectiva 
incorporación al servicio por la persona trabajadora y hasta la finalización del servicio.
G.  El régimen de descansos de las personas trabajadoras a los que resulte de 
aplicación la jornada especial de disponibilidad regulada en el presente artículo será el del 
personal del área de la red de operaciones, conforme a lo establecido en el artículo 50 del 
Convenio Colectivo.
H.  La jornada especial de disponibilidad podrá ser total o parcial, pudiendo establecer 
la empresa un periodo de prestación efectiva de servicios presencial y el resto de la 
jornada en régimen de disponibilidad, con respeto de lo establecido en el artículo 34 del 
Estatuto de los Trabajadores.
I.  La adscripción de la persona trabajadora a la jornada especial de disponibilidad, ya 
sea total o parcial, requerirá la comunicación previa a la persona trabajadora y a la 
representación legal del centro de trabajo o, en su defecto, al Comité intercentros con, al 
menos, treinta días de antelación a la fecha de efectividad de la misma.
Excepcionalmente, la comunicación a que se refiere el párrafo anterior se efectuará sin 
el respeto al plazo establecido en aquellos casos en los que no resulte posible el 
conocimiento previo de la necesidad y que serían exclusivamente sustituciones por 
ausencias derivadas de: Incapacidad temporal, Accidente de trabajo, permisos retribuidos 
y ausencias sin justificar.
En el caso de personas trabajadoras contratadas para la realización de esta jornada 
de disponibilidad, será únicamente exigible la entrega de la copia básica del contrato de 
trabajo a la representación legal del centro de trabajo o, en su defecto, al Comité 
intercentros.
El horario diario en el que la persona trabajadora estará adscrita al régimen de 
disponibilidad será especificado en el cuadrante de trabajo elaborado por la empresa y 
presentado a la representación legal de los trabajadores en la Comisión regulada en el 
apartado K del presente artículo.
J.  Con independencia de la adscripción total o parcial a la jornada especial de 
disponibilidad, las personas trabajadoras percibirán la totalidad del Complemento de 
Disponibilidad en los términos establecidos en el presente artículo y en el artículo 36.
K.  Ambas partes convienen constituir una Comisión específica, cuya duración se 
extenderá durante toda la vigencia del convenio, sus prórrogas y hasta que fuera sustituido 
el presente convenio por otro, denominada « Comisión de Control de Jornada de  es
Disponibilidad»  que  tendrá  carácter  paritario,  y  estará  conformada  por  cuatro  o
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para la emisión de informe previo a la reunión de la Comisión Negociadora a que se refiere
la Disposición Final Quinta cuando sea precisa la negociación de mecanismos de 
inaplicación temporal, total o parcial, de todas o alguna de las condiciones de la jornada de 
disponibilidad establecidas en este artículo en aquellos centros de trabajo donde por sus 
especiales características, de irregularidades de servicios y/o de las necesidades de la 
plantilla existente en dichos centros se precise la adaptación de la jornada, a las 
necesidades y peculiaridades del servicio en dichos centros.
b)  Revisar, en aquellos centros en los que a la entrada en vigor del presente Convenio 
Colectivo no esté implantada la jornada especial de disponibilidad y que concurran en el 
futuro las condiciones del primer párrafo de este artículo, con carácter previo a su 
implantación y entrada en vigor, los cuadrantes de los centros de trabajo en los que de 
conformidad con las previsiones de este artículo se haga necesario utilizar este sistema de 
disponibilidad, y efectuar propuestas, en su caso, para la revisión y/o mejora de los 
referidos cuadrantes con el fin de dar cumplimiento a las previsiones que rigen la 
designación de personas trabajadoras en régimen de disponibilidad.
A tal efecto deberá remitirse a esta Comisión los referidos cuadrantes con al menos 60 
días de antelación a su entrada en vigor, y la Comisión deberá pronunciarse sobre los 
mismos en un plazo no superior a 21 días desde la fecha de la remisión del cuadrante y, 
siempre con 45 días de antelación a la fecha de entrada en vigor de dicho cuadrante.
No entrará en vigor y por lo tanto no surtirá efectos ningún cuadrante en ningún centro 
de trabajo que contenga asignaciones a personas trabajadoras a la jornada de 
disponibilidad ya sea total o parcial, sin que hubiera sido revisada previamente por esta 
Comisión.
c)  Realizar, durante la vigencia del Convenio Colectivo, a la Dirección de la Empresa 
propuestas de mejora específicas de los cuadrantes de servicio de los centros de trabajo 
donde estuviera implantada la jornada de disponibilidad con el fin de mejorar las 
condiciones de trabajo de las personas trabajadoras asignadas a dicha jornada.
Esta Comisión se reunirá con carácter ordinario una vez al año para la verificación del 
cumplimiento de las previsiones del presente artículo y/o cuando lo solicite alguna de las 
partes –empresarial y social– con al menos siete días de antelación a la fecha en la que 
se fije la reunión y con carácter previo a la implantación de cuadrantes de servicio en 
centros donde se asignen personas trabajadoras a la jornada de disponibilidad, ya fuera 
total o parcial.
d)  Para la validez de cualesquiera acuerdos adoptados por esta comisión se requiere 
el acuerdo por unanimidad de las partes que la componen.
L.  Durante la vigencia de este Convenio, establecida en el artículo 4, en aquellos 
centros en los que a la fecha de la entrada en vigor del mismo no estuviera implantado el 
régimen de disponibilidad, no se podrá incorporar.
Los centros afectados por esta previsión son: Alicante –salvo la unidad de traslados– 
(entendiendo por este centro la agrupación de los siguientes: Siempreviva, Cristo de La 
Paz y San Juan), Elche (entendiendo por este centro la agrupación de los siguientes: 
Carrus y L´Aljub), Torrevieja (entendiendo por este centro la agrupación de los siguientes: 
Torrevieja, San Pedro del Pinatar y Guardamar), Marina Baja, Málaga –salvo el equipo de 
recogidas judiciales– (entendiendo por este centro la agrupación de los siguientes: Málaga 
y Alhaurín el Grande) y Vega Baja (entendiendo por este centro la agrupación de los 
siguientes: Orihuela, Callosa de Segura, Almoradí, Catral y Rojales).
M.  Durante la vigencia del Convenio Colectivo establecida en el artículo 4, en los 
centros de trabajo que tengan menos de 7 personas trabajadoras de operaciones a la  s
fecha de su entrada en vigor –que a esta fecha son Granada, Jerez, Estepa, Antequera,  e.
Loja, Almuñécar, Guadix, Sevilla, Villamartín, El Ejido, Linares, Ceuta, Alcalá la Real,  w.
Crevillente y Albatera– se mantendrá la aplicación de la jornada de disponibilidad en los  82ww
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de 7 personas trabajadoras de operaciones.
N.  Durante la vigencia del Convenio Colectivo establecida en el artículo 4, en los 
centros de trabajo que en la fecha de entrada en vigor del convenio colectivo cuenten con 
una plantilla entre 7 y 21 personas trabajadoras de operaciones –en la fecha de entrada 
en vigor Almería, Vélez-Málaga, La Ribera (entendiendo por este centro la agrupación de 
los siguientes: Alzira, Carlet, L´Alcudia), Algeciras, Marbella, Cádiz, Marina Alta 
(entendiendo por este centro la agrupación de los siguientes: Denia, Pedreguer, Vergel y 
Benissa) y Valencia (entendiendo por este centro la agrupación de los siguientes: Pista de 
Silla, Campanar y Aldaia)– se garantizará el descanso entre jornadas de mínimo 12 horas 
continuadas así como que en los cuadrantes se fijen los horarios de disponibilidad no 
superiores a 12 horas.
Idéntica regulación resultará de aplicación a aquellos nuevos centros de trabajo que se 
abran o adquieran durante la vigencia del Convenio Colectivo y tuvieran entre 7 y 21 
personas trabajadoras de operaciones.
3.  El régimen de jornada de disponibilidad regulado en este artículo entrará en vigor 
a partir del 1 de enero de 2.020.
Las partes convienen en mantener de forma transitoria y hasta el 1 de enero de 2020 
el régimen de disponibilidad establecido en el artículo 47 del I Convenio Colectivo de 
Grupo ASV.
Artículo 52.  Racionalización y minimización del trabajo en domingos.
1.  Las empresas promoverán un estudio para cada uno de los centros de trabajo con 
el objetivo de racionalizar y minimizar el trabajo durante los domingos para el personal 
sometido a una organización de turnos de trabajo.
2.  A tal efecto y con el objetivo de favorecer el objetivo descrito en el apartado primero 
de este artículo, se han convenido las siguientes normas:
a.  Con el fin de reducir el número de domingos trabajados, las empresas podrán 
modificar los turnos establecidos de 8 horas y sustituirlos por turnos de 12 horas los 
domingos para reducir el número de domingos que deban prestar servicios, sin perjuicio 
de la adopción de otras medidas organizativas para conseguir el citado objetivo.
b.  Estas modificaciones no conllevarán contraprestación económica alguna.
3.  Del estudio efectuado así como de la propuesta de turnos de trabajo elaborada por 
la Empresa se dará traslado a la representación legal de los trabajadores del centro de 
trabajo con la que deberá negociarse la implantación de la misma.
Artículo 53.  Jornada irregular.
1.  La empresa podrá distribuir de forma irregular hasta un porcentaje máximo 
del 10 % de la jornada anual de trabajo efectivo establecida en el artículo 50.
2.  Lo anterior no resultará de aplicación para las personas trabajadoras adscritas a 
la jornada especial de disponibilidad, que se regirá de conformidad con su propia 
regulación específica.
Artículo 54.  Descanso semanal.
1.  El descanso semanal del personal del área de la red de operaciones se regulará 
conforme a las siguientes normas: es
a)  Las empresas podrán programar los descansos de las personas trabajadoras  w.
según los turnos antes citados respetando los límites de días de trabajo efectivos recogidos  82ww
elans  enle acretísciudlaod 5e0s,  dye al gsreurpvaicniod,o l oesn  ddííaass  dceo ndseesccuatnivsoos.,  Nperecfeesreanritaemmeennttee  lyo ste dníiaesn ddoe  edne sccuaennstao 
nroot ahtaivno sd ep acorain tcoiddoir  eenl p deormsoinngaol s oe gfeúsnti vloos.  Screit eprrioocsu draerl áp quuneto t abl)e.s domingos o festivos sean  BOE-A-cable e
Sin perjuicio de lo anterior, previo acuerdo entre la Empresa y los representantes 
legales de las personas trabajadoras o comités de Empresa donde los haya, la acumulación 
del descanso semanal podrá realizarse por periodos de hasta 14 días.
b)  Cuando la organización del trabajo no lo permita, exista horario especial o se haya 
establecido un horario a turnos que suponga trabajar en sábados, domingos y festivos se 
garantizará:
b).1  Que exista un reparto equilibrado de los descansos coincidentes con fin de 
semana.
b).2  Que ninguna persona trabajadora a turnos prestará servicios más de cuatro 
fines de semana consecutivos, salvo situaciones imprevistas del servicio.
La limitación establecida en el apartado b).2 se aplicará a todas las personas 
trabajadoras siempre que la prestación de servicios lo permita.
El mismo tratamiento se aplicara para los días 24, 25 y 31 de diciembre y 1 de enero, 
fijándose criterios de alternancia y/o rotación para las personas trabajadoras sujetas a esta 
circunstancia, sin perjuicio de la adopción de otras medidas organizativas en cada centro 
de trabajo que permitan, en su caso, el disfrute de estos días en bloques de dos como 
máximo (24/25 y 31/1).
A tal efecto, mediante negociación con la representación legal de los trabajadores de 
cada centro de trabajo o, en ausencia de esta el Comité Intercentros, se establecerán las 
mejoras que permitan el cumplimiento de los criterios de alternancia y rotación previstos 
en el párrafo anterior.
2.  El descanso semanal del personal del área de servicios centrales será disfrutado 
en sábados, domingos y festivos de carácter nacional y local de Alicante.
Artículo 55.  Vacaciones.
1.  Personal de Servicios Centrales. Las personas trabajadoras incluidos en el ámbito 
de aplicación del presente Convenio colectivo disfrutarán de 24 días laborables de 
vacaciones al año.
2.  Periodos de disfrute:
2.1.  Para el personal perteneciente al área de Servicios Centrales se deberá disfrutar 
de los siguientes periodos de vacaciones:
– Un periodo mínimo de 11 días continuados durante los meses de julio y agosto.
– Otro periodo de 5 días continuados.
– Y los 8 días restantes podrán ser disfrutados de forma consecutiva o separada a 
petición de la persona trabajadora.
2.2.  Para el personal del área de la red de operaciones:
– Dos periodos de 15 días naturales consecutivos.
3.  Los periodos vacacionales se fijarán para ambos colectivos de mutuo acuerdo 
entre empresa y personas trabajadoras en los términos establecidos en el apartado cuarto 
del presente artículo.
En los centros de trabajo donde sea preciso establecer calendarios de vacaciones, 
estos se determinarán mediante acuerdos con los representantes legales de las personas  e.e
trabajadoras de dichos centros, si los hubiera, y en su defecto con el Comité intercentros.  b
A tal efecto se confeccionará un cuadrante de turnos para el disfrute de las mismas, bajo  82ww
lsoesa p proinscibipleio lsa d reo tiagcuióanld daed  ldaes  tpraetros oyn naos  dtriasbcraimjadinoarcaisó ne.n E lal ss ifsetechmaas  gdaer adnistfizruatreá.,  Esli ecmalperned qaruioe 
dineic ivoa dcaec liaosn mesis dmeabse.rá quedar formalizado y distribuido al menos dos meses antes del
De no existir acuerdo, en aquellos centros o dependencias donde no se encuentre 
establecido  con  anterioridad,  se  sortearán  los  periodos  vacacionales  a  elegir, 
garantizándose, siempre que sea posible, la rotación de las personas trabajadoras en las 
fechas de disfrute. No obstante se propiciará, cuando sea posible, la coincidencia de los 
periodos vacacionales de los cónyuges/ parejas con hijos o hijas menores de edad a la 
hora del disfrute de las vacaciones.
Una vez publicado el cuadrante de vacaciones, las personas trabajadoras podrán 
solicitar cambios en sus respectivos periodos sin que en ningún caso se alteren los cupos 
establecidos en dicho cuadrante para cada periodo y siempre que las peticiones de cambio 
sean referidas a puestos de trabajo equivalentes.
4.  El número máximo de las personas trabajadoras de cada Departamento y centro 
de trabajo que pueden disfrutar las vacaciones simultáneamente o en un mismo turno lo 
establecerá anualmente la empresa, previa consulta e información con los representantes 
legales de las personas trabajadoras o, donde no lo hubiera, con el Comité intercentros.
5.  Si al momento de iniciar sus vacaciones, el trabajador o la trabajadora se 
encontrase de baja por I.T. cualquiera que fuera su causa, estas se disfrutaran 
posteriormente después de recibir el alta, con independencia de que esta se produzca o 
no dentro del año natural de devengo y siempre que no hayan transcurrido más de 18 
meses desde la finalización del mismo.
6.  Las trabajadoras que se encuentren de baja por maternidad al momento de 
iniciarse las vacaciones las disfrutarán posteriormente, indiferentemente de que el alta se 
produzca o no dentro del año natural. En el caso de que la trabajadora se encuentre de 
vacaciones cuando acceda a la situación de baja por maternidad, incapacidad temporal 
derivada de embarazo, del parto o de la lactancia natural estas se suspenderán, 
disfrutándose tras su reincorporación, así como cuando el periodo de vacaciones coincida 
con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del 
artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores.
7.  Si al momento de iniciar sus vacaciones, el trabajador o la trabajadora fuese 
saliente del turno de noche, el disfrute de las vacaciones comenzará a las 00:00 horas del 
día siguiente.
8.  En caso de que, durante el periodo de vacaciones, las personas trabajadoras 
fueran declaradas en situación de IT, esta interrumpirá el periodo de vacaciones.
9.  Formaran parte de la retribución de vacaciones los siguientes conceptos: Salario 
Base y aquellos de los siguientes complementos que viniera percibiendo la persona 
trabajadora: Complemento Personal Consolidado, Complemento de Garantía Salarial, 
Plus de Toxicidad, Plus de disponibilidad, Plus de Idiomas, Complemento Funcional y 
Complemento de Destino.
10.  Con carácter general las vacaciones deberán disfrutarse dentro del año natural 
correspondiente a su devengo. No obstante, de forma excepcional, la Dirección de cada 
empresa podrá autorizar su disfrute hasta el 31 de enero del año siguiente.
11.  Los representantes legales de las personas trabajadoras o, donde no lo hubiera, 
el Comité intercentros, tendrá derecho a recibir información sobre las modificaciones que 
pudieran producirse en el calendario de vacaciones.
Artículo 56.  Excedencias.
1.  Excedencia por hijo o familiar a cargo: Podrá solicitarse por cualquiera de los 
progenitores, en el supuesto de que ambos trabajen en la misma empresa, una excedencia 
de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo  e.
sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto  w.
permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha  82ww
de nTaacmimbiieénnt ote on,d eránn s due craescoh,o d ae  ulan  rpeesroíoludcoió dne j uedxicceiadl eon acidam, dineis dtruartaivcaió.n no superior a dos
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discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá 
disfrutarse de forma continuada o fraccionada, constituye un derecho individual de las 
personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas 
trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, 
la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento 
de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, 
el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El período en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia 
conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y la 
persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional que 
se organicen por la Empresa.
Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido 
dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional 
aunque ello implique cambio de nivel retributivo.
No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga 
reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de 
trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia 
numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría 
especial.
2.  Excedencia voluntaria: La persona trabajadora con antigüedad en la Empresa de 
al menos un año, tendrá derecho a que se le reconozca la situación de excedencia 
voluntaria por un periodo mínimo de cuatro meses y máximo de cinco años, no pudiéndose 
solicitar una nueva excedencia voluntaria hasta que hayan transcurrido al menos dos años 
desde la finalización de la última excedencia. La petición de excedencia voluntaria se 
realizará con un preaviso por un periodo igual que al previsto en el artículo 15.2 a la fecha 
de efectos de la misma. La persona trabajadora podrá pedir una única prórroga de su 
excedencia, sin sobrepasar en ningún caso la duración máxima indicada con una 
antelación mínima de dos meses a la finalización del plazo inicial solicitado. Durante la 
excedencia existe la prohibición para dedicarse a la misma o similar actividad.
En supuestos excepcionales de índole familiar o por razones de salud, formación 
educativa o profesional, podrá reducirse la antigüedad mínima necesaria para acceder a 
esta excedencia, mediante acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa.
La persona trabajadora excedente conserva solo un derecho preferente al reingreso 
en las vacantes de igual o similar Grupo o Subgrupo Profesional donde estuviera 
encuadrada la persona trabajadora y que hubiera o pudiera producirse en la empresa.
La persona trabajadora deberá comunicar por escrito a la empresa su intención de 
proceder a su reincorporación con una antelación mínima de dos meses antes de la fecha 
de finalización del periodo de excedencia. En caso de que la persona trabajadora no 
procediera a realizar la comunicación anterior, con anterioridad a lo establecido en el 
presente apartado, se entenderá a todos los efectos que no tiene intención de 
reincorporarse y, en consecuencia, su contrato de trabajo quedará extinguido.
3.  Excedencia especial para la formación: Las personas trabajadoras podrán solicitar 
una excedencia para realizar estudios directamente relacionados con su puesto de trabajo, 
durante un periodo máximo de 9 meses dentro de cada año natural y con un máximo de 
cuatro años naturales consecutivos. Podrá solicitarse esta renovación de manera anual.
En este supuesto, la persona trabajadora tendrá derecho durante esos cuatro años, a 
la reserva de puesto de trabajo, si bien durante la situación de excedencia estará de baja  es
en la Seguridad Social, no existiendo obligación de cotizar ni de abonar salarios por la  o
EtcraamunpsNsraceo.us praro,id dnoriá  ca osl ommlipceuinttaoarsn u dtnorae d sni cuaheñovo aps  eedrxieocsdedode ea nl aec fifaein ceatoslispz eadcceiia óaln np tdaigerüa e lalda a úfdolt.rimmaa ceióxnc ehdaesntac iqau peo hr aeysatna   OE-A-2020-6282able en https://www.
La solicitud de la excedencia será comunicada a la empresa con una antelación 
mínima de dos meses y la persona trabajadora vendrá obligada a acreditar la efectiva 
realización de la formación que justifica esta excedencia especial.
Durante la excedencia existe la prohibición para dedicarse a la misma o similar 
actividad.
Artículo 57.  Licencias y permisos retribuidos.
1.  Criterios generales.
1)  Los permisos se disfrutarán de forma continuada y comenzarán a contarse el 
mismo día en que se produzca el hecho causante. No obstante si el día en que se 
produjese el hecho causante, la persona trabajadora ya hubiera trabajado el 50 % o más 
de la jornada de ese día, el permiso comenzará a computarse el día siguiente.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior el permiso por hospitalización regulado 
en el apartado e) del apartado segundo del presente artículo, podrá disfrutarse de forma 
continuada o alterna siempre que el disfrute se produzca mientras persista el hecho 
causante.
2)  Las referencias y derechos que, en esta materia, se otorgan a los cónyuges hay 
que entenderlos extensibles a las parejas de hecho debidamente registradas como tal en 
los correspondientes registros públicos.
3)  Se entenderá que concurre la necesidad de desplazamiento cuando este sea 
superior a 300 kilómetros, ida y vuelta, desde la localidad de residencia de la persona 
trabajadora.
2.  Las personas trabajadoras, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del 
trabajo con derecho a remuneración por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a)  Matrimonio de la persona trabajadora, quince días. Este permiso se aplicará 
igualmente a las parejas de hecho debidamente constituidas y registradas en los términos 
legalmente establecidos.
Este permiso comenzará a computarse a partir del primer día hábil.
b)  Cuatro días en caso de fallecimiento de familiares de 1.º o 2.º grado de 
consanguineidad y 1.º de afinidad. En caso de que la persona trabajadora necesite hacer 
un desplazamiento, el permiso será de cinco días. En caso de que se trate de un 
fallecimiento acaecido en el extranjero y se acredite el desplazamiento de la persona 
trabajadora a dicho país, el permiso será de seis días.
c)  Dos días en caso de fallecimiento de familiares de 2.º grado de afinidad.
d)  En los supuestos de maternidad de trabajadoras que tengan acreditada la condición 
de personas con discapacidad, el permiso de maternidad previsto en el artículo 48.4 del 
Estatuto de los Trabajadores se ampliará una semana más (hasta las 17 semanas).
e)  Dos días por, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención 
quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el 
segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora 
necesite hacer un desplazamiento, el permiso será de cuatro días.
f)  Un día en caso de matrimonio de hijos o hijas.
g)  Un día en caso de traslado del domicilio habitual.
h)  Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de 
carácter público y personal de acuerdo con la legislación aplicable en cada momento. s
i)  Por el tiempo establecido para disfrutar de los derechos educativos generales y de  oe.
la formación profesional, en los supuestos y en la forma regulados por el Estatuto de los  w.
Trabajadores. 82ww
de pjr)e pParoarc eiól nti eaml ppaor toin qduisep ednesbaabnl ere paalizraa rlsae r edaelniztraoc dióen l ad ejo renxaádmae dnee str apbreanjoa. tCalueasn yd oté acmnibcoass 
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se extiende también al otro progenitor, en los mismos términos y condiciones.
k)  En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o 
acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, las 
personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán 
dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. 
La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, 
adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho 
individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro 
progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras 
de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección 
empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento 
de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este 
derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta 
que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del 
cumplimiento de los nueve meses.
l)  Las personas víctimas de la violencia de género tendrán derecho a la concesión de 
un permiso retribuido de carácter especial durante el tiempo indispensable para la 
realización de las actuaciones conducentes a la obtención de la orden judicial de protección 
o aquellas otras que fueran necesarias para garantizar la seguridad e integridad física de 
la trabajadora. Igualmente dicho permiso podrá utilizarse durante el tiempo necesario para 
la asistencia médica, psicológica o jurídica que precisen.
m)  Las personas trabajadoras disfrutarán de un máximo de tres días de permiso 
retribuido cada año natural de vigencia del convenio colectivo que serán recuperables en 
el plazo de tres meses a contar desde el momento de su disfrute o descontado el salario 
completo correspondiente a los mismos, a opción del trabajador. Deberán ser solicitados, 
con carácter general, con un mínimo de 30 días de antelación a la fecha de su disfrute.
3.  Licencias no retribuidas.
1)  La persona trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de un año 
tendrá derecho a que se le reconozca una licencia sin sueldo de hasta un mes de duración, 
que podrá disfrutarse en periodos mínimos de quince días, para atender alguno de los 
supuestos extraordinarios siguientes: procesos de adopción en el extranjero; necesidad de 
asistencia a un familiar de primer grado por enfermedad grave, hospitalización o 
discapacidad del mismo; sometimiento a técnicas de reproducción asistida.
Estas circunstancias deberán acreditarse por la persona trabajadora que solicite la 
licencia sin sueldo. La persona trabajadora que la hubiera disfrutado no podrá acogerse a 
otra por la misma circunstancia hasta que hubiese transcurrido un periodo mínimo de un 
año desde el término de la anterior.
Dichas licencias sin sueldo conllevarán la suspensión del contrato de trabajo, no 
computando a efectos de antigüedad en la empresa por el tiempo de su duración.
2)  Por cita de médico especialista u organismo oficial de salud equivalente, para la 
persona trabajadora o que acompañe a sus hijos menores de catorce años o personas 
mayores a su cargo legal, por el tiempo estrictamente necesario, siempre que esta cita 
coincida en tiempo de trabajo.
4.  Reducción de jornada.
A los efectos establecidos en el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, se  oe.
podrán acumular en jornadas completas la reducción de jornada prevista en dichos  w.
párrafos previo acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras afectadas. 2020-6282n https://ww
CAPÍTULO VII
Régimen disciplinario
Artículo 58.  Objeto.
El presente capítulo tiene por objeto establecer los principios generales por los que se 
ha de regir la actuación de los empleados sujetos al ámbito funcional del presente convenio 
en el ejercicio de la prestación laboral, enmarcando la actividad profesional dentro de la 
misión y los valores de la Compañía (Humildad, Respeto, Trabajo en Equipo, 
Responsabilidad y Orientación al Cliente) tal y como los mismos se definen en su Código 
de Ético y dando respuesta, desde el punto de vista disciplinario, a aquellas conductas 
que, por considerarse contrarias a los mismos se califican como faltas laborales en 
cualquiera de sus grados.
Artículo 59.  Conceptos básicos y principios de actuación.
1.  Las personas trabajadoras podrán ser sancionados por la Dirección de las 
Empresas del Grupo, de conformidad con el procedimiento establecido para cada supuesto 
en el presente capítulo, cuando cometan alguna de las faltas tipificadas en los artículos 64 
a 66, o incurran en cualesquiera otros incumplimientos laborales o conductas sancionables 
de conformidad con lo previsto en el contrato individual de trabajo, en el Estatuto de los 
Trabajadores o, en su caso, en la normativa reguladora de la relación laboral que le resulte 
de aplicación.
2.  A los efectos aquí previstos, se consideran faltas laborales las acciones u 
omisiones que supongan incumplimiento de deberes u obligaciones derivados de la 
relación laboral.
Las faltas laborables susceptibles de ser sancionadas se clasificarán en función de su 
importancia, trascendencia y demás circunstancias que concurran en su comisión, en 
leves, graves y muy graves.
Artículo 60.  Prescripción de las faltas.
De conformidad con lo previsto en la legislación vigente, las faltas calificadas como 
leves prescribirán a los a los diez días; las graves a los veinte días y las muy graves a los 
sesenta días, contados a partir del momento en que la Empresa tuviera conocimiento 
fehaciente de los hechos y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
La prescripción de las faltas se interrumpe, además de por las causas legalmente 
previstas, por la apertura de expediente informativo en aquellos supuestos en los que este 
sea legalmente exigible o en aquellos otros en los que aun sin serlo, la Empresa lo 
considere necesario para la averiguación y el esclarecimiento de los hechos. En ningún 
caso el periodo de suspensión de la prescripción por esta causa podrá superar los 30 días.
Artículo 61.  Cancelación de las faltas.
Las faltas que hayan sido objeto de sanción firme serán canceladas y, por tanto no 
producirán efecto alguno a efectos de reincidencia en los siguientes plazos:
1.  Las leves: a los tres meses de haber devenido firmes siempre que la persona 
trabajadora no haya sido nuevamente sancionado durante ese periodo. es
2.  Las graves: a los ocho meses de su firmeza, siempre que la persona trabajadora  o
no hubiera sido nuevamente sancionado durante ese periodo por faltas de igual o superior  82www.
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Artículo 62.  Procedimiento Sancionador.
1.  De conformidad con la legislación vigente y sin perjuicio de las facultades que los 
órganos de la jurisdicción social tienen atribuidas en esta materia, la aplicación del régimen 
disciplinario recogido en el presente capítulo y la imposición de las sanciones que de él se 
derivan, es competencia exclusiva de quien ostente la representación legal de la Empresa, 
debiendo ejercerla en la forma que se establece en este Convenio y conforme a lo regulado 
en el Estatuto de los Trabajadores.
El procedimiento para la imposición de sanciones por parte de la Empresa deberá 
ajustarse a las siguientes formalidades:
1.1.  Para la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves, con carácter 
general y siempre que la naturaleza y circunstancias de los hechos lo permitan y no se 
agoten los plazos previstos para la prescripción, la persona trabajadora dispondrá de un 
plazo de siete días hábiles para alegar lo que considere oportuno a la comunicación 
efectuada por la Empresa. Transcurrido dicho plazo la Empresa procederá a comunicar su 
decisión en cuanto a la sanción impuesta, ya fuera la imposición de la sanción que 
corresponda o, en su caso, el archivo del expediente.
1.2.  La empresa podrá acordar la suspensión de empleo de la persona trabajadora, 
de forma cautelar, durante la tramitación del expediente disciplinario a que se refiere este 
artículo por un plazo máximo de 20 días naturales. A tal fin, deberá notificarse por escrito 
esta circunstancia a la persona trabajadora afectada. Durante este periodo la persona 
trabajadora devengará la retribución salarial fija.
1.3.  La imposición de todo tipo de sanciones, será comunicada a la persona 
trabajadora por escrito, haciendo constar la fecha, los hechos que la motivan y, en su caso, 
la forma y el momento de cumplimiento de la misma.
1.4.  Del escrito de comunicación de sanciones por faltas graves y muy graves se 
dará traslado a la Representación Legal de las personas trabajadoras del centro al que 
pertenezca la persona trabajadora sancionada y al sindicato al que estuviera afiliada la 
persona trabajadora siempre que le constara a la Dirección dicha afiliación.
1.5.  El procedimiento para la imposición de sanciones graves y muy graves a quienes 
ostenten la representación legal o sindical de las personas trabajadoras (miembros de los 
comités de empresa, delegados de personal o delegados sindicales) requerirá la previa 
apertura de expediente contradictorio, en el que habrán de ser oídos, aparte del interesado, 
el Comité de empresa o los delegados de personal y/o sindicales del centro de trabajo al 
que pertenezca la persona trabajadora.
El expediente contradictorio a que hace referencia el presente apartado se sustanciará 
de conformidad con las siguientes reglas:
a)  Comunicación por escrito a la persona trabajadora afectada de los hechos que se 
le imputan, de la tipificación de los mismos y de la sanción prevista.
b)  Dentro de los siete días siguientes a la anterior notificación, se dará audiencia a la 
persona trabajadora afectada así como a los representantes legales y/o sindicales, quienes 
podrán presentar cuantas alegaciones estimen convenientes en defensa de su derecho 
así como proponer la práctica de las pruebas que consideren necesarias.
c)  En los diez días siguientes a la finalización del trámite de audiencia a que hace 
referencia la letra anterior, la Empresa comunicará a la persona trabajadora su decisión 
que podrá consistir en ratificar la sanción inicialmente informada, sustituirla por otra menos 
grave o proceder al archivo de las actuaciones y a la anulación del expediente. es
Dicho plazo se ampliará en cinco días más en caso de presuntas faltas muy graves. bo
d)  La empresa podrá acordar la suspensión de empleo y no de sueldo de la persona  82ww
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1.6.  La persona trabajadora que no esté conforme con la sanción que le ha sido 
impuesta podrá impugnar la decisión empresarial ante los Juzgados de lo Social de 
conformidad con lo previsto en la Ley de la Jurisdicción Social.
Artículo 63.  Sanciones laborales:
La Dirección de la Empresa podrá imponer, atendiendo a la gravedad de la falta 
cometida y a las demás circunstancias concurrentes en cada caso, las siguientes 
sanciones:
1.  En los supuestos de comisión de faltas leves:
• Amonestación escrita.
• Suspensión de empleo y sueldo de hasta tres días.
2.  En los supuestos de comisión de faltas graves:
• Amonestación por escrito.
• Suspensión de empleo y sueldo de 4 a 15 días.
3.  En los supuestos de comisión de faltas muy graves:
• Suspensión de empleo y sueldo entre 16 y 60 días.
• Despido.
Artículo 64.  Faltas leves:
Se consideran faltas leves todas aquellas acciones u omisiones que se produzcan por 
culpa o negligencia de la persona trabajadora y que afecten al normal desarrollo del trabajo 
o produzcan un resultado perjudicial o dañoso de escasa trascendencia para la Empresa.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 1 del artículo 59, se consideran, en todo 
caso, como faltas leves, las siguientes:
1.  Entre dos y cuatro faltas de puntualidad en la entrada al trabajo cuando se 
produzcan en un periodo de treinta días y sin motivo justificado.
Las faltas de puntualidad inferiores a diez minutos no serán sancionables si bien los 
minutos de retraso en la entrada tendrán la consideración de tiempo de trabajo debido, 
debiendo recuperarse al final de la jornada o, en su defecto, descontarse proporcionalmente 
el salario correspondiente al retraso.
2.  La falta de notificación previa o, de no ser posible, en el plazo de 24 horas, de las 
razones justificativas de la falta de asistencia al trabajo, salvo los supuestos de fuerza 
mayor.
3.  La falta de pulcritud o de aseo personal.
4.  La inasistencia al trabajo de un día, en un mes natural, sin causa que lo justifique. 
A estos efectos se equipara a la inasistencia la incorporación al trabajo una vez transcurrida 
la tercera parte de la jornada.
5.  La negligencia o los descuidos en la conservación de los locales, material o 
documentos de la empresa siempre que no se produzca un deterioro o daño importante en 
los mismos, en cuyo caso será falta grave.
6.  No comunicar a la Empresa el cambio de domicilio o de teléfono o cualesquiera 
otros datos que posibiliten su localización a efectos de notificaciones, dentro de los cinco  e
días siguientes a la materialización del mismo. b
7.  Realizar el cambio de turno de trabajo con otro colaborador/a sin comunicación  82ww
prev8ia.  dLea 4 n8e hgolirgaesn acli are os pdoenssinatbelreé sd ee nc elan tprore, sot adcei ó1n2  dheolr tarsa beanj oc,a ssions q duee  fduee rezlalo m daeyriovre. un
perjuicio grave para la empresa o para sus compañeros, en cuyo caso será falta grave.
9.  Cualquier otro tipo de infracciones que afecten a obligaciones de carácter formal o 
documental exigidas por la normativa de prevención de riesgos laborales y que no estén 
tipificadas como faltas graves o muy graves.
Artículo 65.  Faltas graves:
Se consideran faltas graves todas aquellas que impliquen una conducta intencional o 
culposa que afecte de manera sustancial a la correcta prestación del servicio, a la 
coordinación de funciones de la Empresa o a la adecuada convivencia laboral o produzcan 
un resultado perjudicial o dañoso de trascendencia para la Empresa.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 1 del artículo 59, se consideran, en todo 
caso, como faltas graves, las siguientes:
1.  Más de cuatro y menos de ocho faltas puntualidad en la entrada o salida al trabajo 
cuando se produzcan en un periodo de treinta días naturales contados desde la comisión 
de la primera.
Las faltas de puntualidad inferiores a diez minutos no serán sancionables si bien los 
minutos de retraso en la entrada tendrán la consideración de tiempo de trabajo debido, 
debiendo recuperarse al final de la jornada o, en su defecto, descontarse proporcionalmente 
el salario correspondiente al retraso.
2.  La mera desatención, descortesía o falta de respeto o de corrección en el trato con 
cuantas personas se relacione durante el servicio incluyendo tanto a los clientes como al 
público o a los compañeros del servicio y siempre que tal actuación no perjudique 
gravemente la ejecución del trabajo o la imagen de la Empresa, en cuyo caso, podrá ser 
considerada como muy grave.
3.  La falta de asistencia al trabajo de dos a tres días en un periodo de treinta días 
naturales sin causa que lo justifique.
4.  El abandono del trabajo, sin causa justificada aun cuando sea por un breve periodo 
de tiempo. Si además se pusiera en riesgo la integridad de las personas o de las cosas la 
falta podrá ser calificada como muy grave.
5.  La desobediencia a las órdenes de sus superiores, así como el incumplimiento de 
la normativa interna, procedimientos internos y código ético, siempre que no incidan 
gravemente en la ejecución del trabajo o no impliquen un quebranto manifiesto de la 
disciplina, en cuyo caso podrá ser calificada como muy grave, siempre que la orden o 
instrucción no implicara para la persona trabajadora infringir preceptos legales o la causara 
un notorio perjuicio directo.
6.  Negarse a realizar un servicio siempre y cuando la encomienda del servicio no 
supongan infracción de preceptos legales o un perjuicio notorio directo para el empleado.
7.  La réplica descortés o los malos tratos de palabra o de obra hacia los compañeros, 
mandos o público en general.
8.  La falta de comunicación a la Empresa de los desperfectos o anomalías existentes 
en los locales, útiles, herramientas, vehículos, materiales o documentos de la empresa, así 
como la negligencia en la conservación de los que estuviesen a su cargo, siempre que de 
ello se derive o pueda derivarse un perjuicio grave para la Empresa. Se considera que el 
perjuicio es grave cuando la reparación de los daños causados o el coste para la empresa 
de reponer las cosas a su estado original se sitúe entre 1.000 y 3.000 euros.
9.  La omisión en los datos o comunicaciones que puedan afectar a las cotizaciones 
sociales o a las retenciones del IRPF.
10.  La falta de aseo o limpieza personal, cuando sea de tal índole que afecte al  e.e
normal desarrollo del trabajo, a la imagen de la empresa, o de origen a quejas justificadas  b
de los compañeros o del público en general. 82ww
esta1b1le. ciNdoo  clleovmaor  enl eucneifsoarrmiae  oo  elal  ruospoa  idnec otrrarebcatjoo  eon m aaqlu eesllotasd pou deestlo usn eifno rlomse q, uper esned haasy ao 
equipamientos recibidos de la compañía.
12.  La embriaguez y toxicomanía no habitual en el trabajo, siempre que no medie 
conducción y que no suponga un riesgo para la propia persona trabajadora, para sus 
compañeros, para las instalaciones o para el público en general.
13.  Los actos abusivos en el ejercicio de las funciones de mando de los que se derive 
un perjuicio para las personas trabajadoras o para la Empresa aun cuando no supongan 
infracción de preceptos legales. Los que sufran estas conductas deberán poner los hechos 
en conocimiento de la Empresa, bien directamente o bien a través de la representación 
social.
14.  La realización de cualquier tipo de actos tendentes a encubrir u ocultar las faltas 
cometidas por otras personas trabajadoras.
15.  Proporcionar datos o documentos reservados de la empresa, a personas ajenas 
o no autorizadas para recibirlos.
16.  Fumar en el centro de trabajo y en los lugares prohibidos por la normativa legal 
vigente en cada momento.
17.  La comisión por parte de los conductores/as de infracciones sancionadas 
administrativamente de las normas de circulación, imputables a ellos, cuando el 
incumplimiento de las disposiciones señaladas en el mismo, no pongan en peligro la 
seguridad de las personas o de las cosas.
18.  No utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados a la 
persona trabajadora por el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de este.
19.  Negarse a someterse a los reconocimientos médicos previstos como obligatorios 
por la normativa legal o convencional o que hayan sido calificados como obligatorios por 
el Servicio de Prevención.
20.  La comisión de tres o más faltas leves, dentro del periodo de cancelación de las 
mismas.
21.  Dormir en el desarrollo de la jornada laboral.
22.  Las faltas que supongan incumplimiento de la normativa en materia de prevención 
de riesgos y salud laboral, siempre que no tengan trascendencia grave para la integridad 
física o la salud de la propia persona trabajadora o de otras personas o personas 
trabajadoras, o produzca daños graves a la empresa.
23.  No respetar el preceptivo sigilo profesional en las materias conocidas con motivo 
de las actuaciones que se sigan en relación al protocolo de actuación en casos de acoso 
sexual.
24.  No comunicar a la empresa, en el plazo de cuatro días los partes de baja, 
confirmación y alta por incapacidad temporal y accidente de trabajo.
25.  No registrar la entrada y salida, así como los tiempos de descanso entre jornada, 
en los sistemas y/o aplicaciones establecidas a los efectos del cumplimiento de la 
obligación del registro de jornada.
26.  La falta de diligencia en la prestación del trabajo siempre que de ello no se derive 
perjuicio grave para la Empresa o las personas trabajadoras.
Artículo 66.  Faltas muy graves:
Son faltas muy graves aquellas que impliquen una conducta intencional o culposa que 
afecte al normal funcionamiento de la empresa, o que imposibilite la normal convivencia 
laboral, o supongan incumplimientos muy graves en la prestación del trabajo o el infracción 
grave de las Leyes, Reglamentos o de la normativa convencional que resulte de aplicación.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 1 del artículo 59, se consideran, en todo 
caso, como faltas muy graves, las siguientes: e.e
1.  Más de ocho faltas de puntualidad en la entrada al trabajo cuando se produzcan  w.
eunn  puLenar spio edfaroilot addseo   d6de em  pteruesnset sum aceloisdneatsad d cionosfne tdraieodsroedsse d  alea s dcdioeemz l aims iciónonum tdoiessi  ólnano  pd rseiem rlaeá rnpa r sifmaanletacri.ao nfaalbtale os  csai tboirecne  leons   2020-6282n https://ww
minutos de retraso en la entrada tendrán la consideración de tiempo de trabajo debido,
debiendo recuperarse al final de la jornada o, en su defecto, descontarse proporcionalmente  Bc
el salario correspondiente al retraso.
2.  La falta de asistencia al trabajo durante cuatro o más días en el periodo de treinta 
días naturales contados desde la comisión de la primera, sin causa que lo justifique.
3.  La simulación de la presencia de otra persona trabajadora en la Empresa.
4.  El abandono del trabajo, siempre que ponga en riesgo la integridad de las personas 
o de las cosas o del servicio.
5.  La simulación de enfermedad o accidente o el fraude en la obtención de permisos.
6.  La embriaguez habitual o toxicomanía si esta repercute negativamente en el 
trabajo. Se entenderá que la embriaguez o toxicomanía son habituales cuando se hayan 
previamente realizado tres apercibimientos en el plazo de seis meses, sobre esta cuestión. 
No se exigirá habitualidad cuando esta conducta se produzca durante la conducción de 
cualquier tipo de vehículo.
Con carácter previo a la aplicación de la sanción que corresponda por la conducta 
tipificada en el párrafo anterior, la empresa ofrecerá a la persona trabajadora la posibilidad 
de optar por someterse de forma efectiva a tratamiento de desintoxicación, de tal forma 
que, si la persona trabajadora aceptara someterse al mismo, quedaría en suspenso la 
ejecución de la sanción hasta la acreditación por la persona trabajadora de la finalización 
de mismo.
Para poder suspenderse la aplicación de la sanción prevista en el párrafo anterior la 
persona trabajadora deberá acreditar ante la empresa el inicio del referido tratamiento.
Procederá el archivo de las actuaciones realizadas una vez acreditada por la persona 
trabajadora la superación del tratamiento de desintoxicación.
De todo ello, siempre y cuando la persona trabajadora muestre su autorización expresa 
y por escrito, se dará conocimiento previo a la representación legal de las personas 
trabajadoras y trabajadoras del centro de trabajo o, en su defecto, comité intercentros.
En los procedimientos sancionadores basados en este tipo de conductas se adoptarán 
las medidas necesarias para garantizar, en todo caso, la máxima confidencialidad y el 
respeto al derecho a la intimidad de la persona trabajadora.
7.  La realización de trabajos particulares durante la jornada laboral, así como el empleo 
para uso propio de materiales o instrumentos de la empresa sin la debida autorización.
8.  La negligencia en la prestación del trabajo, siempre que de ello derive un perjuicio 
grave para la empresa o para sus compañeros.
9.  No respetar el debido sigilo profesional y el deber de reserva y confidencialidad en 
las  materias  de  las  que  tenga  conocimiento  por  razón  del  trabajo  o  acceder 
intencionadamente a datos o información de la Empresa a los que no corresponde su 
acceso, vulnerando así la confidencialidad de los mismos.
10.  El fraude, hurto o robo tanto a la Empresa como a los compañeros de trabajo o a 
cualquier otra persona que se produzca con ocasión del desarrollo de la actividad laboral, 
tanto dentro como fuera de las instalaciones de la empresa..
11.  La realización de cualquier tipo de actividades que impliquen competencia desleal 
con la Empresa, aun cuando ello lo realicen mediante la intermediación de terceros.
12.  El uso inadecuado o para fines distintos del trabajo de los sistemas o herramientas 
informáticas, medios electrónicos, herramientas tecnológicas o cualquier otra herramienta 
(Smartphone, tableta, etc.), incluido internet.
13.  La deslealtad, el abuso de confianza y la disminución voluntaria y continuada del 
rendimiento normal o pactado.
14.  El falseamiento de datos e informaciones de la Empresa y la utilización de 
recursos económicos de la compañía para fines distintos a los expresamente autorizados.
15.  El abuso de autoridad de quienes desempeñan funciones de mando, cuando  es
supongan infracción de preceptos legales con perjuicio notorio directo para el empleado o  o
pinlanao cdrruami1sm 6alcap.si p l EildmimnLeiaa epc  nroodet neosqds audou.eebc  steanud opriereomngncuagilsaaa, nd ap au rslnoa  cesge nróda erivdmle eci enpóneedtsriogj useoi c  iéiinnottsi ecptroranu rqocausc li,eao  e niEm eimnspo lpidbqreesu seelaornv s oaq  snuinucecpibaiedr ardainoentr  oegto srmad avaasesním i facieeqonsumtteoeol  l deaeensl     OE-A-2020-6282able en https://www.
la ejecución del trabajo.
17.  El acoso sexual y el acoso por razón de sexo, considerándose de especial 
gravedad cuando este se realiza sobre personas subordinadas o con abuso de posición.
18.  El acoso moral o acoso psicológico en cualquiera de sus formas.
19.  La acusación infundada de situaciones de acoso en cualquiera de sus formas 
dirigida contra cualesquiera personas trabajadoras de la empresa. Entendiéndose por 
infundada cuando del expediente informativo llevado a tal efecto por un consultor 
independiente así lo determine y lo valide la Comisión de Seguimiento del Convenio 
Colectivo.
20.  La realización de propaganda u oferta de servicios, que no preste la empresa, 
valiéndose del uniforme de la misma o mientras presta servicio.
21.  Causar daños ya fuera por dolo o negligencia al material o instalaciones de la 
Empresa, incluyendo los vehículos, cuando este ocasione quebranto o perjuicio a la 
misma. Se entenderá que concurre esta circunstancia cuando el daño causado supere 
los 3.000 euros.
22.  El incumplimiento de las normas en materia de prevención de riesgos y salud 
laboral o de la instrucciones empresariales en esta materias, cuando suponga riesgo grave 
para la persona trabajadora, sus compañeros o terceros, y la no utilización de los los 
equipos de protección, individuales o colectivos, facilitados por la empresa.
23.  La imprudencia o negligencia inexcusables, así como el incumplimiento de las 
normas sobre prevención de riesgos y salud laboral cuando produzcan peligro inminente 
o sean causantes de accidente laboral grave, perjuicios graves a sus compañeros o a 
terceros, o daños graves a la empresa.
24.  La comisión de tres o más faltas graves en un periodo de ciento ochenta días 
naturales, contados desde la comisión de la primera, aun cuando sean de distinta 
naturaleza.
25.  La comisión por parte de los conductores/as de infracciones sancionadas 
administrativamente de las normas de circulación, imputables a ellos, cuando el 
incumplimiento de las disposiciones señaladas en el mismo, pongan en peligro la seguridad 
de las personas o de las cosas.
26.  Poner fuera de funcionamiento y/o utilizar incorrectamente los dispositivos de 
seguridad existentes o que se instalen en los útiles y/o herramientas de trabajo 
relacionados con su actividad o con los puestos de trabajo en los que esta tenga lugar.
27.  La falta inmediata de información a su superior jerárquico directo, sobre cualquier 
situación que, a su parecer, comporte, un riesgo para la seguridad y la salud propia, de 
otras personas o personas trabajadoras, o pueda causar un daño grave a la Empresa.
Artículo 67.  Retrasos.
A los efectos señalados en la presente ordenación de faltas y sanciones, se 
considerarán faltas de puntualidad los retrasos en la entrada al trabajo que a continuación 
se indican:
– En los supuestos de horarios flexibles: todo retraso injustificado más allá de los 
márgenes de flexibilidad establecidos para la entrada al trabajo.
– Cuando no exista horario flexible: el retraso injustificado en la hora de entrada 
superior a los diez minutos.
– Los retrasos inferiores dentro del indicado margen de diez minutos no se calificarán 
como falta de puntualidad, si bien dicho periodo tendrá la consideración de tiempo debido 
al trabajo a los correspondientes efectos. e.e
CAPÍTULO VIII
Derechos sindicales
Artículo 68.  Celebración de reuniones de comisiones paritarias.
Ambas representaciones han convenido en que, con el objeto de fomentar la actividad 
de las diferentes comisiones reguladas en el texto del presente Convenio Colectivo, para 
evitar desplazamientos y, además, reducir los gastos de los mismos, así como favorecer 
la conciliación de la vida familiar y laboral, se procederá a la sustitución de las reuniones 
presenciales por reuniones celebradas mediante sistemas tecnológicos a distancia, en 
todos aquellos casos que tecnológicamente fuera posible.
A tal efecto, la empresa facilitará, cuando sea posible, los medios tecnológicos 
adecuados y por vía telemática (videoconferencia), de forma que se minimicen los gastos 
y desplazamientos de los asistentes a las mismas.
Artículo 69.  Crédito horario para las Comisiones Paritarias de administración y gobierno 
del Convenio.
Las partes coinciden en establecer las condiciones necesarias para que las 
organizaciones sindicales firmantes del presente convenio colectivo puedan participar, 
representar y estructurarse como garantía de cohesión territorial entre los diferentes 
centros de trabajo de las empresas del Grupo, profesionalizando y estructurando la 
actividad.
A tal fin, ambas partes convienen que las organizaciones sindicales firmantes del 
convenio y durante la vigencia del mismo dispondrán para su administración y gobierno, a 
través de las Comisiones paritarias establecidas en este Convenio Colectivo de un crédito 
horario de 150 horas anuales que podrán utilizar de ellas en los términos y condiciones 
que consideren necesario.
Artículo 70.  Comité Intercentros.
1.  Sin perjuicio del carácter independiente de cada una de las empresas incluidas en 
el ámbito funcional de aplicación del Convenio Colectivo, ambas partes acuerdan la 
constitución de un único Comité Intercentros Interempresarial de conformidad con lo 
establecido en el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, con un máximo de trece 
miembros y que será designado de entre los miembros de los comités de empresa y 
delegados de personal existentes en cada momento en cada uno de los centros de trabajo 
de las empresas recogidas dentro funcional del convenio y con el criterio de 
proporcionalidad.
Cada una de las representaciones sindicales con implantación efectiva en la Empresa 
podrá asistir con un asesor a las reuniones del comité intercentros.
Con el objeto de fomentar la actividad del Comité Intercentros y reducir los gastos de 
desplazamiento en los que se incurre con motivo de la celebración de las reuniones, se 
promoverá la sustitución de las reuniones presenciales por reuniones celebradas mediante 
sistemas tecnológicos a distancia.
A tal efecto, la empresa facilitará, cuando sea posible, los medios tecnológicos 
adecuados y por vía telemática (videoconferencia), de forma que se minimicen los gastos 
y desplazamientos de los asistentes a las mismas. s
2.  El Comité Intercentros se reunirá con carácter ordinario y de manera presencial  e.
dos veces al año, con el máximo de dos días naturales de duración, sin perjuicio de que  w.
pueda ser convocado con carácter extraordinario y, sin tener carácter limitativo, de común  82ww
aaclguuenrad od ec olans l ap aErmteps rseoslaic icteu asnud coo enxviosctaa taolrgiau.na cuestión de urgencia y siempre y cuando
videAocdoicnifoenreanlcmiae ncoten,  unpao dduráranc iócne mleábxriamrsae d ed uons d írae nuantiuornale.s  adicionales  mediante  BOE-A-cable e
3.  Será de cuenta de la Empresa el tiempo utilizado y los gastos ocasionados por las 
reuniones que se produzcan.
4.  El Comité Intercentros desarrollarán en el término máximo de tres meses desde la 
entrada en vigor del Convenio Colectivo su propio Reglamento de Funcionamiento Interno, 
facilitando copia del mismo a la Dirección de la Empresa a los efectos pertinentes.
5.  Las funciones de los Comités Intercentros serán las de:
1)  Interlocución, negociación y participación en nombre de las personas trabajadoras 
en los procesos de despido colectivo, modificación sustancial de las condiciones de trabajo 
e inaplicación de convenio colectivo, siempre y cuando afecte a dos o más centros de 
trabajo o a un único centro de trabajo que no tenga representación legal de las personas 
trabajadoras.
2)  Conocimiento, con carácter previo a su interposición, de las reclamaciones en 
materia de conflictos colectivos derivados de la aplicación de este convenio o de cualquier 
práctica o actuación de la empresa.
3)  Recibir periódicamente la misma información que se entregue a los diferentes 
comités de empresa de cada una de las Empresas.
4)  Dispondrá de un tablón de anuncios para publicar información para las personas 
trabajadoras de las empresas.
5)  Recibirá información sobre los acuerdos adoptados por las diferentes comisiones 
constituidas al amparo del Convenio Colectivo.
Artículo 71.  Órganos de representación de las personas trabajadoras.
1.  Las competencias y garantías de la representación de las personas trabajadoras 
y trabajadoras, de los delegados sindicales y de los miembros del Comité Intercentros 
serán las establecidas en los artículos 64 y 68 del Estatuto de los Trabajadores, y en la Ley 
Orgánica de Libertad Sindical.
2.  La Dirección de la empresa y la representación sindical ratifican expresamente su 
condición de interlocutores válidos y se reconocen entre sí como tales, en orden a 
establecer unas relaciones laborales basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la 
resolución de cuantos conflictos y problemas suscite la dinámica social de la Empresa.
La Dirección de la empresa reconoce igualmente a las secciones sindicales, siempre 
que hayan sido constituidas de conformidad con la legislación vigente, como representantes 
de las personas trabajadoras de la empresa, de acuerdo con lo dispuesto en la normativa 
vigente.
3.  De conformidad con lo establecido en el artículo 8 de la Ley Orgánica de Libertad 
Sindical, podrán constituirse secciones sindicales en la Empresa.
Cuando concurran los requisitos establecidos en el artículo 10 de la misma Ley 
Orgánica, las secciones sindicales constituidas de conformidad con lo dispuesto en la ley 
tendrán los siguientes derechos:
1)  Las secciones sindicales válidamente constituidas de conformidad con lo previsto 
en la Ley Orgánica de Libertad Sindical dispondrán de un local, común a todas ellas, para 
su utilización.
2)  Podrán nombrar, de acuerdo a las normas internas establecidas por la dirección 
de cada uno de los sindicatos correspondientes y mediante certificación, una persona 
como Delegado Sindical que dispondrá de los siguientes derechos específicos:
a)  Podrá acceder a los centros de trabajo de las Empresas previa comunicación a la  oe.
Dirección de RRHH para participar en actividades propias de su sindicato o del conjunto  w.
de las personas trabajadoras. 82ww
de Lbib) erEtald d eSliengdaicdaol  ys incodnicfaolr mnoem ab lroasd ore dqeu icsoitnofso remstiadbalde cciodno slo e pnr eevllias,t ote ennd rlaá  Ldeeyre Ochrgoá an iucna 
crédito horario de 50 horas mensuales.
Artículo 72.  Acumulación de crédito horario sindical.
1.  Los Delegados de Personal, los miembros del Comité de Empresa y los Delegados 
Sindicales de las secciones sindicales constituidas de conformidad con la legalidad vigente 
incluidos en el ámbito personal de este convenio, que pertenezcan a una misma Empresa 
y al mismo sindicato, podrán acumular anual o mensualmente el crédito de horas que 
legalmente les correspondan en una bolsa de horas previa comunicación a la empresa, 
que será gestionada por las Secciones Sindicales o, en su defecto, por cada organización 
sindical. Cada Sección Sindical u organización sindical, en su defecto, adoptará 
internamente el correspondiente acuerdo de acumulación de horas, que deberá comunicar, 
con carácter previo, a la Dirección de la Empresa.
2.  La empresa sufragará los gastos de desplazamientos, alojamiento y manutención 
que se produzcan como consecuencia de la negociación colectiva y de la participación en 
reuniones convocadas, así como por la asistencia y participación de las reuniones de las 
comisiones paritarias, de acuerdo con los criterios que sobre gastos tenga establecidos la 
empresa y con el límite máximo establecido en el artículo 47 del Convenio Colectivo.
Artículo 73.  Crédito horario.
Cada representante de las personas trabajadoras,, dispondrá de un crédito de horas 
mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo 
con la siguiente escala:
• Hasta cien personas trabajadoras, veinte horas.
• De cien a doscientos cincuenta personas trabajadoras, veinticinco horas.
• De doscientos cincuenta y una a quinientas personas trabajadoras, treinta y cinco 
horas.
• De quinientos una personas trabajadoras en adelante, cuarenta horas.
Artículo 74.  Utilización de herramientas empresariales.
La Dirección pondrá a disposición de los comités de empresa y delegados de personal 
si es posible por las características de cada centro de trabajo, un local adecuado, para que 
puedan desarrollar sus actividades sindicales representativas, deliberar entre sí y 
comunicarse con sus representados, pudiendo utilizar los medios de comunicación de la 
empresa (correo electrónico, fax y teléfono) y ofimáticos, siempre y cuando no saturen o 
colapsen con envíos masivos los servidores de la empresa.
Artículo 75.  Comisión de Igualdad.
1.  De conformidad con lo previsto en el artículo 47 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 
de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se acuerda la constitución de 
una Comisión de Igualdad, que se regulará de conformidad con las normas establecidas 
en el presente artículo y en su reglamento de desarrollo.
2.  Composición: La comisión de igualdad estará integrada por tres miembros 
permanentes en representación de las empresas y tres miembros permanentes designados 
por los sindicatos firmantes del convenio colectivo de entre los representantes legales de 
las personas trabajadoras de los centros de trabajo de las empresas, en proporción a su 
representatividad en la compañía. La composición de sus miembros, en cuanto a su 
reparto proporcional, se realizará anualmente a principios del año natural. e.e
Tanto la Dirección de la empresa como los sindicatos firmantes podrán modificar los  b
componentes de la comisión, realizando la oportuna comunicación a la otra parte. 82ww
extra3o. rdLinaasr iar eau pnrioopnueess tsae d cee cleuablrqauriáenra d dee  mlasa npearrate so rcdoinn amriean cainónu adlem lean ctea uys ad, ec ofno rumnaa 
antelación mínima de 15 días.
Las reuniones ordinarias tratarán sobre la implantación y seguimiento del Plan de 
Igualdad implantado en la empresa, evolución de las empresas en materia de igualdad, 
análisis de datos estadísticos, eficiencia de las medidas adoptadas, etc.
De los acuerdos tomados en comisión se levantará acta. En caso de desacuerdo se 
hará constar en la misma, las posiciones defendidas por cada representación.
Cuando se convoquen las reuniones se hará constar el orden del día.
4.  Las competencias de la Comisión serán la implantación y seguimiento del Plan de 
Igualdad implantado en la empresa, evolución de las empresas en materia de igualdad, 
análisis de datos estadísticos, eficiencia de las medidas adoptadas, vigilancia de lo 
establecido en el Plan de Igualdad, propuesta de mejoras y adaptación del mismo, con 
proposición de nuevas medidas o acciones de mejora y difundir toda la información a los 
representantes de las personas trabajadoras    de los centros de trabajo y al resto del 
personal.
CAPÍTULO IX
Prevención de Riesgos Laborales
Artículo 76.  Salud y prevención de riesgos laborales.
1.  Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio colectivo tienen 
derecho a que la prestación de sus servicios en los diversos centros de trabajo y 
establecimientos de las empresas afectadas se adapte a las medidas y normas que, con 
carácter obligatorio, establece la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de 
Riesgos Laborales modificada y ampliada por la Ley 54/2003, de 12 de diciembre de 
«Reforma del Marco Normativo de la Prevención de Riesgos Laborales» y los diversos 
Reglamentos que la desarrollan, así como la ineludible obligación de cumplir con todas las 
normas e instrucciones que en materia de prevención de riesgos laborales se les 
encomienden por parte de las empresas.
2.  Como consideraciones de carácter general sobre salud y prevención de riesgos 
laborales, se estipula que:
a.  Las Empresas que suscriben el presente Convenio respetarán los principios de 
acción preventiva previstos en el artículo 15 de la LPRL y, en tal sentido, trataran de 
eliminar los riesgos existentes en el trabajo, evaluando aquellos que no se puedan evitar 
y adoptando cuantas medidas sean necesarias para que la prestación del trabajo se 
realice de manera segura y no afecte negativamente a la seguridad y a la salud de las 
personas trabajadoras.
b.  En todo caso, los planteamientos, actuaciones y medidas que se pongan en 
marcha conjuntamente por cada empresa y las personas trabajadoras, irán encaminadas 
a lograr una mejora en la seguridad y en la calidad de vida de las personas trabajadoras 
afectadas, a través de la sustitución, siempre que fuera posible, de lo peligroso por lo que 
entrañe poco o ningún peligro y de la adopción de medidas que antepongan la protección 
colectiva frente a la individual teniendo siempre en cuenta las ventajas que puede aportar 
en esta materia la evolución de la técnica y la implantación de modernos sistemas de 
producción.
Al momento de la entrada en vigor del convenio colectivo, las empresas disponen de 
un Servicio de Prevención Mancomunado, que asume todas las actividades preventivas 
con excepción de la vigilancia de la salud. Si, durante la vigencia del convenio, se optase  e
por otro modelo organizativo en materia de prevención, se informará a la representación  bo
legal de las personas trabajadoras con carácter previo a su implantación. 82ww
los pcl.a nDese  daec usearlduod  cyo sne lgau lerigdiasdla ceinó ne lv itgraebnatejo, ,e ans lía c eolmaboo reanc ilóons,  ddee sparrervoellnoc yió anp ldicea rciieósng does 
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defecto, tomarán parte las personas trabajadoras del centro de trabajo o de la empresa.
d.  De existir algún puesto de trabajo que represente cierto riesgo para la salud y 
seguridad laboral de las personas trabajadoras, las empresas, de acuerdo con los 
dictámenes y asesoramientos de los Servicios de Prevención y, en su caso, la Inspección 
de Trabajo, modificarán las instalaciones, los medios o la propia dotación del puesto de 
trabajo, de forma que se minimice y evite en el mayor grado posible, el riesgo detectado.
e.  Toda ampliación o modificación de las instalaciones de los establecimientos, de su 
maquinaria o de la tecnología aplicada a los diversos puestos de trabajo comportará 
necesariamente una evaluación de los riesgos para la salud y seguridad laboral que 
pudiere contener, así como su puesta en conocimiento, bien a los representantes de las 
personas trabajadoras o, en su defecto, a las personas trabajadoras afectadas.
f.  La representación legal de las personas trabajadoras en la empresa tendrá 
información permanente respecto a la puesta en marcha de nueva maquinaria, modificación 
de instalaciones, su ampliación y de las mediciones, análisis y reconocimientos que se 
efectúen en relación con las condiciones ambientales de los centros de trabajo.
g.  Las empresas proporcionarán a las personas trabajadoras sometidas al ámbito de 
aplicación de este convenio colectivo las revisiones médicas anuales que correspondan, 
en virtud de lo previsto en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
h.  En los supuestos de embarazo o lactancia natural, cuando el trabajo realizado 
pueda suponer un riesgo para la seguridad o salud de la trabajadora, del feto o del recién 
nacido, la Dirección propiciará, si ello estuviere a su alcance, un cambio de puesto de 
trabajo que elimine dichos riesgos, durante el tiempo que dure la situación de embarazo y, 
en su caso, la lactancia natural. De no ser así, la trabajadora, quedará acogida a la 
prestación de IT por riesgo durante el embarazo, si así se lo reconocen los servicios 
médicos de la Seguridad Social. A estos efectos se considerará como periodo máximo 
computable de lactancia natural el transcurrido desde el nacimiento hasta que el recién 
nacido alcance los 9 meses de edad.
i.  En materia de ergonomía y psicosociología aplicada, serán de aplicación las 
normas y disposiciones sobre evaluación de riesgos psicosociales que tiene establecidas 
o pueda establecer el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Se evaluará 
de forma especial aquellas actividades o puestos de trabajo expuestos a radiaciones de 
pantallas de cualquier tipo, a alta sonoridad a limitaciones de aireación, etc.
j.  Las personas trabajadoras afectados por este Convenio colectivo tienen derecho a 
la información y formación sobre las condiciones de su trabajo, sobre las características de 
su actividad y de su centro de trabajo, sobre la maquinaria y tecnología empleada y sobre 
todos los demás aspectos del proceso laboral que de alguna forma pudieren representar 
riesgo para su salud o seguridad personal en el trabajo.
k.  En especial, las empresas vienen obligadas a formar específicamente a la persona 
trabajadora sobre los riesgos que, en su caso, pudieren existir en determinado puesto de 
trabajo, así como sobre el uso de los medios y conductas necesarios para su eliminación.
Artículo 77.  Participación de las personas trabajadoras en la prevención de riesgos 
laborales.
1.  En las empresas o centros de trabajo que cuenten con seis o más las personas 
trabajadoras, la participación de estos se canalizará a través de sus representantes y de 
la representación especializada que regula la Ley de Prevención de Riesgos y Salud 
Laboral.
2.  Los Delegados de prevención serán designados, en cada centro de trabajo, por y 
entre los representantes del personal de dicho centro, si los hubiera, con arreglo a la  e.
siguiente escala: Hasta 49 trabajadores/as: Un Delegado de prevención. De 50 a 100 las  w.
personas trabajadoras: Dos delegados de prevención. De 101 a 500 las personas  82ww
tCraubaatrjoa dDoeralesg: aTdroess  dDee lpergeavdeonsc iódne. prevención. De 501 a 1.000 las personas trabajadoras:
será3 .e l EDne lleagsa edmo pdrees paes rdseo nhaals. tEa n3 0la las se pmeprsroensaass  tdraeb 3a1ja dao 4ra9s  leals D peelersgoandaos d etr apbreavjaednocrióans   BOE-A-cable e
habrá un Delegado de prevención que será elegido por y entre los Delegados de personal.
4.  El empresario viene obligado a informar periódicamente a los representantes de 
las personas trabajadoras, si los hubiere, sobre evolución de la salud y seguridad de las 
personas trabajadoras, índices de absentismo y sus causas, accidentalidad y sus 
consecuencias, índices de siniestralidad, estudios que se realicen sobre el medio ambiente 
de los centros de trabajo y, en general, sobre cualquier circunstancia que colectiva o 
individualmente pueda tener incidencia en relación con la salud de las personas 
trabajadoras.
Artículo 78.  Revisiones médicas anuales.
1.  Las empresas garantizarán a las personas trabajadoras sometidas al ámbito de 
aplicación de este convenio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los 
riesgos inherentes al trabajo. La persona trabajadora deberá prestar su consentimiento 
para ello.
2.  No obstante lo establecido en el apartado anterior, la vigilancia médica anual será 
obligatoria, previo informe de los representantes legales de las personas trabajadoras del 
centro de trabajo o, en su defecto, del comité intercentros, cuando los reconocimientos 
sean imprescindibles para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud 
de las personas trabajadoras o para verificar si el estado de salud puede constituir un 
peligro para el mismo, para las demás personas trabajadoras o para otras personas 
relacionadas con la empresa y/o para las cosas.
Idéntica obligación tendrá la persona trabajadora cuando así esté establecido en virtud 
de una disposición legal.
CAPÍTULO X
Beneficios sociales y otras materias
Artículo 79.  Seguro colectivo.
1.  Las empresas concertarán con una entidad aseguradora un seguro para las 
personas trabajadoras sometidas la aplicación del presente Convenio Colectivo para las 
contingencias de fallecimiento o gran invalidez derivada de accidente de trabajo.
La cantidad asegurada ascenderá a 40.000 euros.
2.  Salvo designación expresa de beneficiarios por el asegurado, la indemnización 
que abone la entidad aseguradora se hará efectiva a la persona trabajadora accidentada 
o, en caso de fallecimiento, a los herederos legales de dicha persona trabajadora.
3.  La indemnización prevista en este artículo será considerada a cuenta de 
cualesquiera otras cantidades que pudieran ser reconocidas como consecuencia de la 
declaración de la responsabilidad civil de la empresa por la ocurrencia de alguna de las 
contingencias contempladas en este artículo, debiendo deducirse de estas en todo caso 
habida cuenta de la naturaleza civil que tienen las mismas y ambas partes le reconocen.
4.  A los efectos de acreditar el derecho a la indemnización aquí pactada se 
considerará como fecha del hecho causante aquella en la que se produce el accidente de 
trabajo.
Artículo 80.  Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral.
La empresa, previa audiencia del comité intercentros, elaborará una política interna  s
dirigida a todas las personas trabajadoras en la que definirá las modalidades de ejercicio  oe.
del derecho a la desconexión digital que preservará el derecho a la desconexión digital en  w.
ldoesl  seEumnp pupleeasarttdiocosu  vldaienr, c rsueelaa ldipzooa tcaeilón uncsi atoor átca ola no  t frpinaaevrésc siala ld bdeoe rllaa tl reacsob dmaejois  hiaóe ndrr iasdmtea inefocnriatma asa sctíei óccnon,mo llaóo g eriecnaa elsizl. adcoimónic idlioe   2020-6282n https://ww
acciones formativas que promuevan la sensibilización del personal sobre un uso razonable
de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. Bc
Artículo 81.  Complemento empresarial a la incapacidad temporal.
1.  La Empresa complementará la prestación pública abonada por la Seguridad Social 
en caso de Incapacidad Temporal de las personas trabajadoras durante un máximo de 90 
días dentro de cada año natural.
En el primer proceso de IT que se inicie dentro de cada año natural, la empresa 
complementará las percepciones que la persona trabajadora reciba de la Seguridad Social 
hasta alcanzar el 100 % del salario habitual.
En el segundo proceso de IT que se inicie dentro de cada año natural, la empresa 
complementará las percepciones que la persona trabajadora reciba de la Seguridad Social 
hasta alcanzar el 85 % del salario habitual.
El tercer y sucesivos procesos de IT que inicie la persona trabajadora dentro de cada 
año natural no serán complementados por parte de la Empresa, percibiendo la persona 
trabajadora únicamente el subsidio que le corresponda de conformidad con la normativa 
de la Seguridad Social.
2.  En ningún caso el abono del complemento de IT puede suponer una retribución 
neta superior al salario habitual la persona trabajadora.
3.  Para supuestos de excepcional gravedad o situaciones excepcionales, la persona 
trabajadora afectado podrá solicitar a la dirección de la empresa y a la representación legal 
de las personas trabajadoras o, en caso de que no contara con ella su centro de trabajo, 
ante el Comité intercentros la posibilidad de prorrogar la situación de protección establecida 
en el presente artículo.
Dicha ampliación requerirá, en todo caso, el acuerdo entre la representación de las 
personas trabajadoras y la empresa.
4.  A los efectos del presente artículo, ambas partes entienden como salario habitual 
el promedio de las bases de cotización de los tres meses anteriores aplicables a la 
contingencia de la que derive la baja, contados desde la fecha en la que se produzca dicha 
situación de incapacidad temporal.
Artículo 82.  Privación del permiso de conducir.
A todas aquellas personas trabajadoras a los que su trabajo le requiera de forma 
principal o accesoria la conducción de vehículos automóviles que precisen para ello la 
obtención del correspondiente permiso o habilitación administrativa, les resultará de 
aplicación lo establecido en el presente artículo.
Para los casos de privación del permiso de conducir por tiempo no superior a seis 
meses, la empresa se verá obligada a facilitar a la persona trabajadora ocupación en 
cualquier trabajo, aun cuando fuere de inferior categoría, abonando la retribución 
correspondiente al puesto de trabajo efectivamente desempeñado, más los complementos 
salariales fijos que correspondan y siempre que no concurran los siguientes requisitos:
a)  Que la privación del permiso de conducir derive de hechos particulares ajenos a la 
actividad de la persona trabajadora en la Empresa.
b)  Que la privación del carné de conducir sea como consecuencia de la comisión de 
delitos dolosos.
c)  Que a la persona trabajadora afectado ya se le haya aplicado el régimen previsto 
en el párrafo segundo del presente artículo, en los 24 meses anteriores, como 
consecuencia de haber sido privado del carnet de conducir.
d)  Que la privación del carné de conducir sea consecuencia de haber ingerido  es
bebidas alcohólicas o tomado algún tipo de drogas o u otro tipo de sustancias. o
De igual forma si la privación del permiso de conducir fuese por tiempo no superior a 6  82ww
matprpáaelrbisrqaaeujfsaoe,d   sleoaingr aE us miuseesnp  trdeneí,esa eagsx a ptlsiiobnedrg erauás i e doynir cddehoena n e saolu rbcs alo ipg nleaatrrc aipiotóeodnr osp, sool anrv  aacE actmrauacspbiaroaesnjsa aoadlb eopjseroa.t id vEqranuás e e.a lep cll iatciesaomr  lpdooe   ddqiseup epu rleaivs aptoce iróesnno  nseael    OE-A-2020-62able en https://
Cuando la retirada del permiso de conducir sea por tiempo superior a 6 meses, se 
entenderá que la persona trabajadora deja de ser apto para el trabajo que fue contratado 
y causará baja automáticamente en la empresa por circunstancias objetivas, aplicándose 
lo que al respecto determinan los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 83.  Uniforme de trabajo.
Las empresas facilitarán al personal el uniforme, vestuario preciso e idóneo para la 
realización de su función, según el diseño de la empresa y en consonancia con las épocas 
de invierno y verano, según las regiones.
Dicho vestuario podrá ser repuesto, modificado o ampliado, siendo obligatoria su 
utilización y limpieza por parte de la persona trabajadora.
Disposición adicional primera.  Horas extraordinarias.
Las partes acuerdan que el valor de la hora extraordinaria, entendiendo por tal aquella 
que se realice por encima de la jornada máxima anual, se retribuirá con un recargo 
del 25 % del valor de la hora ordinaria.
Disposición adicional segunda.  Responsabilidad por utilización de dinero en metálico.
Ambas partes convienen que la empresa no exigirá la devolución a las personas 
trabajadoras por las diferencias generadas con motivo de la falta de diligencia en la 
utilización de dinero en metálico, siempre y cuando dichas diferencias obedezcan a 
situaciones esporádicas, sobrevenidas y no reiteradas.
Disposición final primera.  Prima de negociación.
1.  Las empresas abonarán a cada uno de los trabajadores y trabajadoras que 
estuvieran de alta en las Empresas en la fecha de firma del Convenio Colectivo en 
concepto de Prima de Negociación una cantidad por una sola vez una cuantía equivalente 
al 2 % del salario base según las tablas salariales, conforme al Grupo y Nivel reconocido, 
establecido para el ejercicio 2018, más el IPC del resto de los conceptos revalorizables 
según lo establecido en el Convenio Colectivo.
La cuantía resultante se percibirá de forma proporcional al tiempo de prestación 
efectiva de servicios durante 2019 hasta la fecha de firma del Convenio Colectivo.
2.  Adicionalmente, se abonará integrada en la prima de negociación a cada una de 
las personas trabajadoras que estuvieran de alta en las Empresas en la fecha de firma del 
Convenio Colectivo la cuantía establecida en la Tabla recogida en el presente apartado en 
base al porcentaje establecido en la misma y conforme al Grupo y Nivel reconocido, 
establecido para el ejercicio 2018.
La cuantía resultante se percibirá de forma proporcional al tiempo de prestación 
efectiva de servicios durante 2019 hasta la fecha de firma del Convenio Colectivo.
Revisión SB - Compensado CPC
Nivel 2019
NIVEL 0. 0,00 %
NIVEL I-A-1. 0,00 % oe.
NIVEL I-A-2. 0,00 % 82ww
NIVEL I-B-1. 0,00 %
NIVEL II-A-1. 2,00 %
NIVEL II-B-1. 6,00 % Bc
Nivel 2019
NIVEL II-B-2. 6,00 %
NIVEL II-B-3. 6,00 %
NIVEL II-B-4. 6,00 %
NIVEL II-B-5. 6,00 %
NIVEL II-B-7. 2,00 %
NIVEL III-A-1. 0,50 %
NIVEL III-B-1. 2,00 %
NIVEL III-B-2. 0,00 %
3.  En ningún caso esta prima de negociación será consolidable ni se integrará en las 
Tablas Salariales.
4.  Las empresas podrán abonar esta prima de negociación hasta un mes después de 
la firma del convenio colectivo.
Disposición final segunda.  Equivalencia de puestos de trabajo.
A los efectos de reflejar la equivalencia entre los puestos de trabajo actualmente 
existentes en las Empresas afectadas por el Convenio Colectivo y los respectivos Grupos, 
Subgrupos y Niveles Retributivos que componen la estructura de clasificación profesional 
pactada, se incluye a continuación la Tabla de Equivalencia sin perjuicio de que ambas 
partes reconocen que las Empresas podrán crear otros puestos de trabajo diferentes así 
como no tendrán que dotar con personal todos los a los aquí listados:
Grupo 0.  Directivos
Director/a de Organización y Tecnología. Nivel 0
Director/a de Marketing. Nivel 0
Director/a de Operaciones y Servicios Generales. Nivel 0
Director/a Financiero. Nivel 0
Director/a Departamento Jurídico. Nivel 0
Director/a de Personas y Cultura. Nivel 0
Conejero/a Delegado/a. Nivel 0
Director/a de Departamento. Nivel 0
Director/a Departamento Servicios Corporativos. Nivel 0
Director/a General de Servicios Funerarios. Nivel 0
Grupo I.  Técnicos y Administrativos s
Subgrupo A.  Personal Titulado y Técnico b
RReessppoonnssaabbllee  ACuodnittroorlí ad eIn Gteersntaió.n. NNIIVVEELL  II--AA--11
Responsable Mantenimiento. NIVEL I-A-1
Responsable Soporte. NIVEL I-A-1
Responsable Telecomunicaciones. NIVEL I-A-1
Responsable Sistemas. NIVEL I-A-1
Responsable de Reingeniería de Procesos. NIVEL I-A-1
Responsable Área TIC. NIVEL I-A-1
Responsable Software. NIVEL I-A-1
Director/a de Servicio y Asistencia al Cliente. NIVEL I-A-1
Director/a Proyector OT. NIVEL I-A-1
Responsable de Calidad y Reclamaciones. NIVEL I-A-1
Responsable de Compras y Servicios Generales. NIVEL I-A-1
Responsable de Contabilidad, Activos Fijos y Consolidación. NIVEL I-A-1
Responsable de Cuentas a Pagar e Impuestos. NIVEL I-A-1
Responsable de Ingeniería. NIVEL I-A-1
Responsable de Producto, Precio y Distribución. NIVEL I-A-1
Responsable de Publicidad y Promoción. NIVEL I-A-1
Responsable de Comunicación y RSC. NIVEL I-A-1
Responsable de Tesorería Operativa. NIVEL I-A-1
Responsable de Organización. NIVEL I-A-1
Responsable de Personas y Negocio. NIVEL I-A-1
Responsable Planificación y Proyectos. NIVEL I-A-1
Responsable PRL. NIVEL I-A-1
Grupo I.  Técnicos y Administrativos
Subgrupo A.  Personal Titulado y Técnico
Gestor/a de Proyectos. NIVEL I-A-2
Técnico/a Operaciones. NIVEL I-A-2
Auditor/a Interno. NIVEL I-A-2
Técnico/a Marketing. NIVEL I-A-2
Técnico/a de Cultura y Comunicación. NIVEL I-A-2
Business Controller. NIVEL I-A-2
Gestor/a Proyectos. NIVEL I-A-2
Responsable de Mercado y Producto. NIVEL I-A-2 es
Técnico/a Administrativo/a. NIVEL I-A-2 w.
TTééccnniiccoo//aa  ddee  CCounetnatbaisli daa Pda yg Farin ea nImzapsu.estos. NNIIVVEELL  II--AA--22
Técnico/a de Mercado y Producto. NIVEL I-A-2
Técnico/a de Proyectos. NIVEL I-A-2
Técnico/a de Personas y Negocio. NIVEL I-A-2
Técnico/a de Talento y Desarrollo. NIVEL I-A-2
Técnico/a de Tesorería. NIVEL I-A-2
Técnico/a de Desarrollo Corporativo y Estrategia. NIVEL I-A-2
Técnico/a en Mantenimiento. NIVEL I-A-2
Técnico/a Gestor/a Documental. NIVEL I-A-2
Técnico/a de Compras. NIVEL I-A-2
Técnico/a de PRL. NIVEL I-A-2
Técnico/a de Relaciones Laborales. NIVEL I-A-2
Técnico/a TIC. NIVEL I-A-2
Subgrupo B.  Administrativos
Asistente Consejero/a Delegado/a. NIVEL I-B-1
Administrativo/a SSCC. NIVEL I-B-1
Administrativo/a Red Servicios Funerarios. NIVEL I-B-1
Técnico/a Administrativo/a. NIVEL I-B-1
Administrativo/a Nivel I (CPD). NIVEL I-B-1
Recepcionista SSCC. NIVEL I-B-1
Administrativo/a de Cuentas a Pagar e Impuestos. NIVEL I-B-1
Administrativo/a de Facturación y Cuentas a Cobrar. NIVEL I-B-1
Administrativo/a Servicios Corporativos. NIVEL I-B-1
Administrativo/a de Tesorería Operativa. NIVEL I-B-1
Asistente de Dirección. NIVEL I-B-1
Gestor/a Administrativo/a SF. NIVEL I-B-1
Gestor/a Documental. NIVEL I-B-1
Técnico/a de Calidad. NIVEL I-B-1
Grupo II.  Personal Operaciones
Subgrupo A.  Coordinación de Operaciones
Director/a de Zona. NIVEL II-A-1
Coordinador/a. NIVEL II-A-1 e.
Director/a Operativo. NIVEL II-A-1 82www.
DRierespctoonrs/aa bCleo mdee rNcieagl.ocio Extranjero en España. NNIIVVEELL  IIII--AA--11 OE-A-2020-62able en https://
Subgrupo B.  Personal Operaciones
Delegado/a de Centro SF. NIVEL II-B-1
Delegado/a Operativo SF. NIVEL II-B-1
Delegado/a Comercial SF. NIVEL II-B-1
Responsable Asesores Comerciales. NIVEL II-B-2
Asesor/a Servicios Senior. NIVEL II-B-2
Gestor/a Repatriaciones. NIVEL II-B-2
Funerario/a Asesor/a. NIVEL II-B-2
Responsable de Asistencia al Cliente. NIVEL II-B-2
Asesor/a Servicios Junior. NIVEL II-B-3
Responsable de Servicios. NIVEL II-B-4
Responsable Unidad Traslado. NIVEL II-B-4
Funerario/a Senior. NIVEL II-B-4
Conductor/a Unidad Traslados. NIVEL II-B-5
Funerario/a Junior. NIVEL II-B-5
Responsable Recepcionistas Tanatorio. NIVEL II-B-7
Recepcionista Tanatorio. NIVEL II-B-7
Gestor/a Administrativo SF. NIVEL II-B-7
Asistente Protocolo. NIVEL II-B-7
PAF: Personal de Atención a Familias. NIVEL II-B-7
Gestor/a Repatriaciones. NIVEL II-B-7
Maestro/a de Ceremonias. NIVEL II-B-7
Responsable de Maestro/a de Ceremonias. NIVEL II-B-7
Grupo III.  Servicios Generales
Subgrupo A.  Responsables de Servicio
Responsable Limpieza. NIVEL III-A-1
Subgrupo B.  Personal Servicios Generales
Operario/A de Limpieza NIVEL III-B-1
Personal de Limpieza NIVEL III-B-1
Personal Oficios Varios NIVEL III-B-2 e.
Disp1o. sicEiónn  cfuinmalp tleimrcieenrato.  dIeg uloa lddaisdp.uesto en el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/12007,
dsee  2in2c odrep omraa rczoom, poa rAan leax iog uIIaI lddaedl  perfeescetinvtae  dCeo mnvuejenrieos e yl  Pholamn bdrees I g(BuaOldEa dde dl e2l3  Gdreu pmoa rAzSoV),   BOE-A-cable e
Servicios Funerarios.
El Plan de Igualdad será de aplicación a todo el personal que preste servicios en 
cualquiera de las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente Convenio, así 
como al personal que, por aplicación de lo dispuesto en el párrafo segundo del artículo 3 
del presente Convenio, pudiera estar excluido del ámbito personal de aplicación del 
mismo.
2.  Ambas partes declaran que la utilización de cualesquiera términos o terminología 
expresada en el presente convenio se entenderá que afectará por igual a los dos géneros. 
La no inclusión o cita expresa de alguno de los dos géneros no implica, en ningún caso, la 
exclusión del no citado.
Disposición final cuarta.  Protocolo de actuación en materia de acoso sexual, moral y por 
razón de sexo.
1.  Declaración de principios.
Toda persona tiene derecho a recibir un trato respetuoso y digno en el trabajo. El 
ordenamiento español sitúa la dignidad de la persona como uno de los pilares fundamentales 
objeto de tutela (arts. 10 y 15 de la Constitución Española), y de manera específica en el 
ámbito de las relaciones laborales esta especial tutela se ha traducido en la incorporación 
dentro de los derechos básicos de la persona trabajadora de la protección frente al acoso 
por razón de origen racial, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual 
y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo (artículo 4.2 del ET).
Por este motivo, las partes manifiestan su absoluto rechazo a las conductas y 
comportamientos constitutivos de acoso moral, acoso sexual y acoso por razón de sexo, 
y, considerando que suponen un atentado a la dignidad de las personas trabajadoras, 
asumen el compromiso común de establecer las medidas necesarias para evitarlas, 
prevenirlas y solventarlas, en el caso de que se produzcan.
La existencia de códigos de conducta que regulen mínimamente las relaciones 
interpersonales en la empresa no garantiza, como es obvio, la no aparición de conflictos en 
los que se encuentre comprometido el respeto por la dignidad del trabajador o de la 
trabajadora, en cualquiera de sus manifestaciones. Ante la aparición de un conflicto de esa 
naturaleza es necesario intervenir de manera ágil y eficaz en orden a comprobar su 
existencia, conocer la dimensión del problema y sus causas. Por ello se ha considerado 
necesario establecer un cauce de denuncia, investigación y de respuesta ante la aparición 
de situaciones de incumplimiento laboral de esa naturaleza. Para contribuir a la eficacia de 
este procedimiento se ha tratado de simplificar los criterios de funcionamiento garantizando 
la confidencialidad de la información denunciada por la persona objeto del presunto acoso o 
por cualquier empleado/a que tenga conocimiento de la existencia de este tipo de conductas.
No debemos olvidar que la existencia de un clima laboral adecuado y de una organización 
que garantice el derecho a la integridad física y moral de las personas es responsabilidad de 
las empresas y las personas trabajadoras incluidos en el ámbito de aplicación de este 
convenio, sobre todo en orden a facilitar el conocimiento y evitar en lo posible dicho tipo de 
conductas. Por lo que es preciso tomar conciencia y colaborar para que se eviten y, en su 
caso, se corrijan ese tipo de situaciones, así como velar por construir un entorno laboral libre 
de acoso en cualquiera de sus manifestaciones (moral, sexual y por razón de sexo).
Al tratarse de un procedimiento específico de tutela del derecho a la dignidad de las 
personas en directa relación con posibles conductas de acoso se excluye del ámbito del 
mismo la canalización de cualquier otro tipo de conflicto o incumplimiento laboral que pueda 
producirse dentro del ámbito laboral o como consecuencia de la prestación del trabajo. e.e
La Empresa y la Representación Social manifiestan su más absoluto rechazo de este  b
tipo de conductas y, en tal sentido, las mismas no serán toleradas en el ámbito de  82ww
aadpelicmaácsió dne  duen ae sfatelt ac olanbvoernailo,  pyu esdeeránn d saar nlucgioanr aad aostr,o d teipboie dned ore tsepnoenrssaeb ielinda cdueesn lteag aqluees,, 
inclusive de índole penal.
2.  Acción preventiva.
Desde la Dirección de las empresas se fomentarán medidas preventivas encaminadas 
a evitar el acoso, tales como las que se enumeran a continuación:
Comunicación.
Se garantizará el conocimiento del presente Protocolo a todas las personas que 
integran el ámbito de aplicación de este convenio con la finalidad de evitar y prevenir 
cualquier situación de acoso, así como para encauzar, en caso de producirse, las 
denuncias efectuadas en tal sentido.
Igualmente, las empresas se comprometen a garantizar la accesibilidad del Protocolo 
mediante los siguientes instrumentos:
– Su información en el proceso de acogida.
– Publicación en la Intranet.
– Distribución a los representantes de las personas trabajadoras.
La persona que considere que está siendo objeto de cualquier tipo de conducta de 
acoso, o cualquier persona trabajadora que pudiera tener conocimiento fehaciente de que 
un compañero/a esa siendo objeto de acoso, deberá ponerlo por escrito en conocimiento 
de la persona responsable del Departamento de Recursos Humanos, siguiendo las pautas 
indicadas en el presente protocolo.
Responsabilidad.
Todas las personas trabajadoras incluidas en el ámbito del presente Convenio tienen 
la responsabilidad de ayudar a mantener un entorno laboral en el que se respete la 
dignidad de la persona y libre de todo tipo de acoso.
En caso de producirse, debe quedar garantizada la protección a la persona que lo 
sufra y la inmediata puesta en marcha de los procedimientos correspondientes con el 
objeto de poner fin a la conducta prohibida y evitar que se repita en el futuro.
Formación.
Las empresas se comprometen a impartir formación especializada a las personas a 
quienes se asignen cometidos específicos y responsabilidades en materia de Acoso sexual 
y/o por Razón de Sexo en el Trabajo, para el desempeño adecuado de sus funciones, así 
como a los miembros de la Comisión Interempresarial Paritaria con facultades en materia 
de igualdad.
3.  Definición de conceptos.
Acoso moral.
Constituye acoso moral la realización reiterada, entendiéndose por tal como mínimo 
durante seis meses, de actos de hostigamiento psicológico en el marco de cualquier 
actividad laboral, que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la 
dignidad.
Acoso sexual y acoso por razón de sexo.
A los efectos de este protocolo, constituye acoso sexual cualquier comportamiento,  e.e
verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar  w.b
contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio,  82ww
dcoemgrpaodratanmtei eun otofesn bsaivsoa.d Aossí ,e enl  eal csoesxoo ,s eqxuuea al feesc tlaan c ao nlad udcigtan iddea dn daetu lraa lmezuaje sre yx udaell,  huo motbrores 
econm reploarctaiómni eon ctoo mfísoi ccoo nos veecurbeanlc miaa dneifle tsrtaabdaoj oe, ny  aqcutoes s, eg eesxttoesri oor izpaanla bproars m, seadbioie dned ou no 
debiendo saber el sujeto activo que su conducta es indeseada por la víctima.
Constituye acoso por razón de sexo, todo comportamiento realizado en función del 
sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear 
un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación 
de una situación constitutiva de acoso sexual o por razón de sexo se considera también un 
acto de discriminación por razón de sexo.
El acoso debe crear objetivamente un ambiente incómodo e ingrato de trabajo y se 
caracteriza porque se trata de comportamientos indeseados por la persona objeto de los 
mismos.
Se ha de tener en cuenta que un único episodio no deseado puede ser objeto de 
acoso sexual y que este tipo de conducta puede darse tanto entre compañeros con el 
mismo nivel jerárquico como entre responsables y subordinados.
4.  Pautas de actuación ante el acoso moral, acoso sexual y por razón de sexo.
4.1  Departamento encargado de gestionar el procedimiento de actuación.
Será responsabilidad de la Oficina de Ética y Cumplimiento gestionar y velar por una 
tramitación correcta de este procedimiento e investigar y concluir este procedimiento 
relativo a las situaciones de acoso de las que tenga conocimiento a través de la denuncia 
que pueda formular la persona que presuntamente sea víctima de ese tipo de conducta o 
por cualquier otro medio de información.
4.2  Pautas de actuación.
4.2.1  Comunicación y ratificación de la denuncia: La persona que considere que está 
siendo objeto de cualquier tipo de conducta de acoso, o los empleados/as que puedan 
tener conocimiento fehaciente de esa situación, deberá comunicarlo a la Oficina de Ética 
y Cumplimiento mediante una carta o correo electrónico donde se recoja una breve 
descripción de los hechos, los datos de la persona o personas implicadas y toda aquella 
información que considere necesaria para facilitar la intervención inmediata del Instituto.
Esta denuncia también podrá formularse por la representación legal de las personas 
trabajadoras del centro de trabajo o, en su defecto, por el comité intercentros.
4.2.2  Investigación de los hechos objeto de denuncia: Una vez recibidos los escritos 
de denuncia y de ratificación de la denuncia, la Oficina de Ética y Cumplimiento convocará 
al/la Responsable del Departamento al que pertenezca el denunciante para, de forma 
conjunta, analizar e investigar los hechos denunciados salvo que el denunciado sea éste, 
en cuyo caso se convocará a su superior jerárquico.
La tramitación del expediente de investigación, se realizará por un instructor que 
deberá ser persona cualificada en la materia e independiente de las empresas, con el 
objeto de preservar una mayor independencia y objetividad en el resultado del mismo.
Durante la tramitación del expediente de investigación, podrán acordarse, con carácter 
cautelar y a instancia de cualquiera de las partes implicadas, cambios de puesto de trabajo 
u otras medidas que eviten la aparición de nuevas situaciones de conflicto, sin que ello 
suponga prejuzgar sobre el fondo del asunto.
El proceso de investigación constará de las siguientes etapas:
a)  Toma de declaración a cada una de las partes: Como primera medida se procederá 
a entrevistar a la persona trabajadora que presuntamente sea víctima de la situación de 
acoso denunciada, que podrá en ese acto proponer los medios de prueba que podrían  e
acreditar la veracidad y dimensión de los hechos denunciados. Del desarrollo de este trámite  bo
se dejará constancia escrita que deberá ser firmada por el declarante. Posteriormente, se  82ww
pprroocpeodneerrá  lao sto mmeadr idoesc ldaera pciróune bala t rqaubea jaedsotirm oe t rparboacjaeddoernat edse nau nscuisa dian,t eqrueiséens p oedxrcáu alpsaimtoirsimoso, 
dPeobdireánnd oa saisl ttiér,r mtainntoo d eel  edsetneu tnrácmiaintete f ircmomaro e el dl odceunmunecniatod eon,  aecl oqmuep asñea rdeoc opjao rs ure dperecslaernatcainónte. 
legal de las personas trabajadoras o delegado sindical, si lo hubiera.
b)  Práctica de los medios de prueba propuestos por las partes: Declaración de los 
testigos: Concluida la fase de toma de declaración de las personas implicadas se 
procederá a tomar declaración a los empleados/as que hayan sido designados por 
aquellos como medio de prueba para acreditar sus respectivas versiones de los hechos 
objeto de investigación. En el supuesto de que el número de testigos propuestos fuese 
elevado podrá solicitarse por el Instructor a los proponentes que elijan a aquellos que 
consideren de mayor importancia para el esclarecimiento de los hechos investigados. Las 
declaraciones prestadas se recogerán documentalmente y una vez leídas serán firmadas 
por el autor de las mismas.
La tramitación de este procedimiento deberá realizarse con celeridad y con pleno 
respeto a los principios de dignidad y de presunción de inocencia, debiendo la Oficina de 
Ética y Cumplimiento, como el resto del personal implicado de alguna forma en el proceso 
de investigación, guardar el debido sigilo y confidencialidad.
4.2.3  Conclusión y resolución del proceso de investigación: Concluida la fase de 
investigación de los hechos denunciados, dentro del plazo máximo de 30 días laborables 
desde su inicio el Instructor emitirá un Informe en el que se recoja de manera detallada el 
resultado de la declaración de las personas directamente afectadas y de los medios de 
prueba practicados, su valoración sobre la realidad y, en su caso, la trascendencia de la 
conducta denunciada así como la propuesta de actuación, que deberá ser remitido a la 
Oficina de Ética y Cumplimiento y a la Dirección de Relaciones Laborales.
En función de dicho resultado, la Dirección de Relaciones Laborales de la organización 
podrá proponer la imposición de la sanción al trabajador o trabajadora causante del daño 
sufrido por la persona que haya sido víctima de la conducta investigada de conformidad 
con lo establecido en el presente Convenio Colectivo.
En el supuesto de que se constate que la persona trabajadora denunciante haya 
obrado de mala fe, lanzando falsas acusaciones hacia el denunciado, podrá imponer 
asimismo las medidas sancionadoras al denunciante previstas igualmente en este 
convenio colectivo.
Una copia de este Informe será remitido a la Dirección General de la Entidad y a las 
personas directamente afectadas y a los Representantes Legales de las personas 
trabajadoras del centro de trabajo o, en su defecto, al comité intercentros.
5.  Ejercicio de acciones legales por las personas que sean victimas de situaciones 
de acoso.
La tramitación del presente procedimiento interno de investigación y, en su caso, de 
sanción es voluntaria, por lo que las personas afectadas podrán, al margen del mismo, 
ejercitar las acciones legales que estimen convenientes.
Disposición final quinta.  Comisión negociadora del Convenio colectivo en materia de 
jornada de disponibilidad.
Se reunirá la Comisión Negociadora del convenio, previo informe necesario de la 
Comisión de Control de Jornada de Disponibilidad, cuando sea precisa la negociación de 
mecanismos de inaplicación temporal, total o parcial, de todas o alguna de las condiciones 
de la jornada de disponibilidad establecidas en el artículo 51.2.k) del Convenio Colectivo 
en aquellos centros de trabajo donde por sus especiales características, de irregularidades 
de servicios y/o de las necesidades de la plantilla existente en dichos centros se precise la  s
adaptación de la jornada, a las necesidades y peculiaridades del servicio en dichos  oe.
centros. w.
Esta Comisión queda facultada para establecer en estos casos, cuantas medidas  82ww
addei cloiosn laímleiste fsu edrea njo rpnraedcias ays d peasrcaa gnasroasn etisztaarb llaesc indeocse lseigdaald ye sre dgelal smeervnitcairoia ym eel nctuem, apsliím cioemntoo 
esel p vlaozlvoe reína ne la q aupel iscea rm laasn tceonnddriácnio dniecsh adse  mjoerndaiddaas  deex cdeisppcoionnibailleidsa. dT.ranscurrido dicho plazo  BOE-A-cable e
Disposición derogatoria.
Ambas partes manifiestan su conformidad respecto de que el presente convenio 
colectivo es la única norma de regulación específica, sin perjuicio de las normas legales 
que, en cada momento, pudieran ser de aplicación, de las condiciones de trabajo de las 
personas trabajadoras sometidas a su ámbito de aplicación y, por lo tanto, convienen que 
el presente convenio colectivo sustituye y deroga a cualesquiera pactos, acuerdos, 
directrices internas o cualquier otra fórmula existente en las empresas hasta la entrada en 
vigor del Convenio.
ANEXO I
Tablas salariales
Salario Base Tóxico AOF
Grupo Profesional Subgrupo Nivel Retributivo Bruto Anual
14 Pagas 14 Pagas 12 Pagas
Grupo Profesional 0. 
NIVEL 0 1.586,43 € 22.210,02 €
Personal Directivo.
NIVEL I-A-1 1.285,29 € 17.994,06 €
Subgrupo A Titulados y 
Técnicos
Grupo I. Técnicos y  NIVEL I-A-2 1.196,36 € 16.749,04 €
Administrativos.
Subgrupo B Titulados y 
NIVEL I-B-1 1.126,86 € 15.776,04 €
Técnicos
Subgrupo A Coordinación de 
NIVEL II-A-1 1.618,15 € 22.654,10 €
Operaciones
NIVEL II-B-1 1.432,19 € 20.050,66 €
NIVEL II-B-2 1.102,78 € 269,91 € 17,40 € 19.426,46 €
Grupo II. Personal 
Operaciones. NIVEL II-B-3 1.069,36 € 213,28 € 17,40 € 18.165,76 €
Subgrupo B Personal de 
Operaciones
NIVEL II-B-4 898,93 € 269,91 € 17,40 € 16.572,56 €
NIVEL II-B-5 884,10 € 242,15 € 17,40 € 15.976,30 €
NIVEL II-B-7 1.042,43 € 17,40 € 14.802,82 €
Subgrupo A Responsables de 
NIVEL III-A-1 1.045,56 € 17,40 € 14.846,64 €
Servicio
Grupo III. Servicios 
Generales NIVEL III-B-1 991,49 € 17,40 € 14.089,66 €
Subgrupo B Personal 
Servicios Generales
NIVEL III-B-2 1.203,03 € 17,40 € 17.051,22 €
ANEXO II
Grados de consanguineidad y/o afinidad
A los efectos de cualquier referencia que en este Convenio Colectivo se efectúe a los 
diferentes de grados de consanguineidad y/o afinidad se entenderán que son de aplicación 
los contenidos en la siguiente tabla: e.e
Primer grado de consanguinidad Primer grado de afinidad 82ww
PHaidjoress PHaidjoress d deel lc cóónnyyuuggee
Segundo grado de consanguinidad Segundo grado de afinidad
Abuelos/abuelas del cónyuge
Hermanos/hermanas del cónyuge
Abuelos/abuelas
Yernos
Hermanos/hermanas
Nueras
Nietos/nietas
Cuñados/cuñadas
Nietos/nietas
Tercer grado de consanguinidad Tercer grado de afinidad
Tíos/tías Tíos/tías del cónyuge
Sobrinos/sobrinas Sobrinos/sobrinas del cónyuge
ANEXO III
Plan de igualdad
1.  Preámbulo
La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico universal reconocido en 
diversos textos internacionales sobre derechos humanos y constituye un principio 
fundamental en la Unión Europea. El artículo 14 de la Constitución Española establece el 
derecho fundamental a la igualdad y a la no discriminación como un pilar básico de nuestro 
ordenamiento y, en el marco de las relaciones laborales, el artículo 17 del Estatuto de los 
Trabajadores regula la no discriminación como un derecho propio de todas las personas 
trabajadoras. Por otro lado, la vigente Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la 
igualdad efectiva de mujeres y hombres, señala que las empresas están obligadas a 
respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y a adoptar medidas 
dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, 
incorporando la necesidad de trasladar dichas medidas a un plan de igualdad.
La citada Ley Orgánica 3/2007 nace por tanto con el objetivo de impulsar y lograr que 
el principio de igualdad de trato y de oportunidades sea real, combatiendo las 
manifestaciones aún existentes de discriminación, tanto directa como indirecta, por razón 
de sexo, en materias clave tales como el acceso al empleo, la promoción profesional, la 
política salarial, las condiciones de trabajo y empleo o la formación profesional.
En consecuencia, el presente Plan de Igualdad, así como el Protocolo de actuación en 
caso de denuncias o quejas por acoso moral, acoso sexual y acoso por razón de sexo 
anexo, contemplan un conjunto ordenado de medidas idóneas y suficientes para alcanzar 
los objetivos fijados en el mismo, tanto desde la óptica de la no discriminación entre 
mujeres y hombres como desde la relativa a la conciliación de la vida personal, familiar y 
laboral, y manifiestan su satisfacción por lo obtenido.
2.  Ámbito de aplicación, vigencia y adaptación del plan
El presente Plan de Igualdad será de aplicación a todos los empleados/as que prestan 
servicios en Grupo ASV Servicios Funerarios, incluido el personal de dirección.
La Dirección de la Sociedad se compromete a aprobar el presente Plan de Igualdad, 
adoptar las medidas necesarias para alcanzar los objetivos propuestos y a respetar su 
contenido durante su vigencia. es
El Plan entrará en vigor desde el primer día del mes siguiente al de su firma por las  bo
partes y tendrá una duración indefinida. 82ww
caeocl tpnur Saecilsniaze raenármtcáetbn ePa, rrlr aeganvon i,sd ulaeaan slI,d g poura eayrvlt demisasoad adr.cáifuince arlnaddaso nc  aqosuniemc leiusls mPioolan enen st ec noddnerslá e Ducuniae cgnancróiáasc tltaiecsro  dm idneeád midsaiictsuo a,in cpcioólurn ild oay qs u leaens,    OE-A-2020-62able en https://
Cualquier modificación legal o convencional que mejore alguna de las medidas 
previstas en el presente Plan quedará incorporada automáticamente, sin necesidad de 
pacto expreso entre las partes, sustituyendo a lo aquí previsto. Todo ello sin perjuicio de 
que, si las partes lo consideran conveniente, en aras a la claridad del Plan, puedan 
redactar los acuerdos necesarios para la expresa sustitución de la medida original por la 
mejora futura incorporada por la Ley o el Convenio Colectivo.
A. 3.  Áreas de actuación
  Liderazgo y cultura 
  A.  Liderazgo y cultura
En este sentidoE,n l aess atecc sioennteisd oa,  lllaesv aarc ac icoanbeos  pao lrle GvaRr Ua PcOab Ao SpVor  SGEruRpVoI ACSIOV SS FerUviNciEosR FAuRnIeOraSr iososn s on 
las siguientleass:   siguientes:
GRADO AVANCE Y 
PRESUPUES GRADO 
ÁREAS DE ACTUACIÓN ACCIONES RESPONSABLE CALENDARIO DESCRIPCIÓN 
TO AVANCE
ACCIONES
Dirección de  Constituida el 
A. Liderazgo y cultura Se creará una Comisión Permanente de Diversidad e Igualdad. Personas y  2019 0 EJECUTADAmiércoles 13 de 
Cultura marzo de 2019.
Se establecerán indicadores en los informes de gestión que permitan medir 
los avances de igualdad en la Compañía.
Dichos indicadores son los siguientes: Se han revisado los 
– Distribución  de  participantes  en  acciones formativas y en plan de  indicadores y 
formación anual por sexo, categorías y puesto de trabajo. consensuado unos 
Dirección de 
– Porcentaje de asistencia a la formación en horario laboral. nuevos en la 
A. Liderazgo y cultura Personas y  2019 0 €[1] EJECUTADA
– Distribución plantilla / puesto/ sexo /cargas familiares. reunión de 
Cultura
– Relación de personas que se incorporan tras baja y excedencias/ puesto/  creación de la 
centro trabajo / fecha inicio baja o excedencia/ fecha vencimiento baja o  Comisión de 
excedencia. Igualdad.
– Indicadores selección: número de vacantes y promociones distribuidas por 
sexo.                                                                                                                                               
Dirección de 
Se revisarán semestralmente los avances del Plan de Igualdad en la Comisión  EN 
A. Liderazgo y cultura Personas y  Semestral 0 €[1]
Permanente de Diversidad e Igualdad. EJECUCIÓN
Cultura
Dirección de 
Se presentarán anualmente los avances del Plan de Igualdad al Comité de  EN 
A. Liderazgo y cultura Personas y  Anual 0 €[1]
Dirección de Grupo ASV Servicios Funerarios. EJECUCIÓN
Cultura
Dirección de  Se estudiará 
Se establecerán objetivos y acciones específicas de mejora a partir de los  EN 
A. Liderazgo y cultura Personas y  Anual 0 €[1] cuando realizar la 
resultados obtenidos en las encuestas de opinión de los empleados.   EJECUCIÓN
Cultura encuesta.
 
B.
  Acceso al empleo: selección y contratación 
 
El  objeto  de  estas  medidas  es  seguir  garantizando  el  principio  de  igualdad  de  trato  y  de 
oportunidades entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, con el fin de contar en todos los 
niveles con los profesionales con mejores competencias, cualidades y habilidades existentes en el 
mercado, independientemente de su sexo.  
De esta forma, GRUPO ASV SERVICIOS FUNERARIOS fomentará la contratación de mujeres 
en las áreas o departamentos en los que éstas tengan menor representación.  es
En este sentido, GRUPO ASV SERVICIOS FUNERARIOS llevará a cabo las siguientes acciones:  w.

94 
 
B.  Acceso al empleo: selección y contratación
El objeto de estas medidas es seguir garantizando el principio de igualdad de trato y 
de oportunidades entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, con el fin de contar en 
todos los niveles con los profesionales con mejores competencias, cualidades y habilidades 
existentes en el mercado, independientemente de su sexo.
De esta forma, Grupo ASV Servicios Funerarios fomentará la contratación de mujeres 
en las áreas o departamentos en los que estas tengan menor representación.
En este sentido, Grupo ASV Servicios Funerarios llevará a cabo las siguientes 
acciones:
ÁREAS DE  GRADO AVANCE Y 
ACCIONES RESPONSABLE CALENDARIO PRESUPUESTO GRADO AVANCE
ACTUACIÓN DESCRIPCIÓN ACCIONES
Incluido en el Plan de Formación 
de 2019. Se iniciará en 
B. Acceso al  Se realizará un curso en materia de Igualdad de 
septiembre.
empleo:  género a todos los responsables de los  Dirección de 
2019 0 €[1] EN EJECUCIÓN Se ha empezado con la 
selección y  departamentos que intervienen en los procesos de  Personas y Cultura
formacion a los miembros de la 
contratación selección.
mesa de Igualdad y el Dpto de 
Personas y Cultura
Plasmar el compromiso de Grupo ASV Servicios 
Funerarios con la igualdad y la no discriminación en 
los documentos que integran el proceso de selección. 
B. Acceso al  Incluir la frase «Grupo ASV se compromete con la 
Dirección de 
empleo:  igualdad y la no discriminación en sus procesos de 
Gestión de  2019 0 €[1] EJECUTADA Ya se ha incluido.
selección y  selección» en los manuales de acogida, informes, 
Personas
contratación presentaciones de la empresa a las empresas de 
selección de personal, asi como en las 
comunicaciones a a través del canal corporativo de 
las ofertas internas de trabajo.
Responsables de 
B. Acceso al  los procesos de 
Dar preferencia, en igualdad de condiciones, a la 
empleo:  selección y 
contratación de personas del sexo menos  2019 0 €[1] EJECUTADA Ya se está haciendo.
selección y  Responsables de 
representado en el nivel jerárquico o departamento.
contratación Departamentos 
afectados.
B. Acceso al 
Dar publicidad a los anuncios de selección de 
empleo:  Dirección de 
personal que existan (tablón de anuncios, Canal  2019 0 €[1] EJECUTADA Ya se está haciendo.
selección y  Personas y Cultura
Corporativo, etc.).
contratación
B. Acceso al 
Diseñar y difundir una guía de entrevista al objeto de  Comunicada C.Corporativo y 
empleo:  Dirección de 
asegurar que la evaluación de candidatos se realice  2019 0 €[1] EJECUTADA accesible en Sharepoint de 
selección y  Personas y Cultura
con objetividad, transparencia e igualdad. Personas y Cultura
contratación
Diseñar acciones de sensibilización social mediante la 
B. Acceso al 
firma de acuerdos de colaboración con centros  Dirección de 
empleo: 
sceolnetcrcaitóanc iyó n oamcfuiacjdieaérlm easli  cdtoreas bf qoaurjmoe. apcroiómn,u uenvaivne rlasi dinacdoersp oyr oatcrioósn  cdeen ltar os  GPeersstoiónna sde  2019 0 €[1] PENDIENTE En estudio. w.boe.es
  82ww
 
ÁREAS DE  GRADO AVANCE Y 
ACCIONES RESPONSABLE CALENDARIO PRESUPUESTO GRADO AVANCE
ACTUACIÓN DESCRIPCIÓN ACCIONES
 
 
C.  Clasificación y Promoción
Las medidas que se desarrollan a continuación van dirigidas a favorecer la igualdad de 
oportunidades de mujeres y hombres en el desarrollo profesional y la promoción en el seno 
de la Empresa.
En este sentido, Grupo ASV Servicios Funerarios llevará a cabo las siguientes 
acciones:
ÁREAS DE  GRADO AVANCE Y 
ACCIONES RESPONSABLE CALENDARIO PRESUPUESTO GRADO AVANCE
ACTUACIÓN DESCRIPCIÓN ACCIONES
 
D.  Formación  
 
Con las medidas que se desarrollan a continuación, GRUPO ASV SERVICIOS FUNERARIOS 
pretende facilitar el acceso a la formación a un mayor número de personas y, concretamente, a 
aquéllas que tengan responsabilidades familiares, favoreciendo un desarrollo equiparable de las 
carreras profesionales del personal que tenga cargas familiares y del que no las tenga. 
 
ÁREAS DE  GRADO AVANCE Y DESCRIPCIÓN 
ACCIONES RESPONSABLE CALENDARIO PRESUPUESTO GRADO AVANCE
ACTUACIÓN ACCIONES es
EJECUTADA o
Incorporar en los Planes de Acogida un apartado en materia de  Dirección de  b
A través de la nueva platadorma on line  w.
D. Formación  cultura, diversidad y conciliación, con referencias a la Ley de  Personas y  2019 0 €[1] EJECUTADA se realizará una formación de acogida en  82ww
Igualdad.  DCuirletuccraión de  la que se incluye este apartado
D. Formación  Freosmpoennstaarb lialid faodrmesa fcaiómni leia-Lreesa ryn pinrgo,f epsaioran afalecsil.itar la conciliación de  PCuerltsuornaas y  2019 0 €[1] EJECUTADA Lfuan pcliaotnaafomrimenat eo-.learning ya está en
Dirección de
Se impartirá, en la medida de lo posible, formación en horario  Toda la formación se convoca en horario 
D. Formación  Personas y  2019 0 €[1] EJECUTADA
laboral. laboral
Cultura
 
97 
 
D.  Formación
Con las medidas que se desarrollan a continuación, Grupo ASV Servicios Funerarios 
pretende facilitar el acceso a la formación a un mayor número de personas y, 
concretamente, a aquellas que tengan responsabilidades familiares, favoreciendo un 
desarrollo equiparable de las carreras profesionales del personal que tenga cargas 
familiares y del que no las tenga.
ÁREAS DE  GRADO AVANCE Y DESCRIPCIÓN 
ACCIONES RESPONSABLE CALENDARIO PRESUPUESTO GRADO AVANCE
ACTUACIÓN ACCIONES
 
EJECUTADA
Incorporar en los Planes de Acogida un apartado en materia de  Dirección de 
A través de la nueva platadorma on line 
D. Formación  cultura, diversidad y conciliación, con referencias a la Ley de  Personas y  2019 0 €[1] EJECUTADA
se realizará una formación de acogida en 
Igualdad.  Cultura
la que se incluye este apartado
Dirección de 
Fomentar la formación e-Learning, para facilitar la conciliación de  La plataforma e-learning ya está en 
D. Formación  Personas y  2019 0 €[1] EJECUTADA
responsabilidades familiares y profesionales. funcionamiento.
Cultura
Dirección de 
Se impartirá, en la medida de lo posible, formación en horario  Toda la formación se convoca en horario 
D. Formación  Personas y  2019 0 €[1] EJECUTADA
laboral. laboral
Cultura
Informar a todas las trabajadoras en permiso por maternidad o  Dirección de  A través de la nueva plataforma podrán 
D. Formación  excedencia por cuidado de menores de las acciones formativas  Personas y  2019 0 €[1] EJECUTADA tener acceso a toda la formación en la 
que se van a realizar posibilitando su asistencia a las mismas. Cultura que estén convocadas
Establecimiento de medidas de flexibilidad de jornada y permisos 
no retribuidos para las trabajadoras que deseen obtener la 
formación académica o las titulaciones que posean una  En cada caso se estudiarán las medidas a 
Dirección de 
acreditación oficial, incluidos los títulos y certificados de  adoptar para facilitar la formación sin 
D. Formación  Personas y  2019 0 €[1] EN EJECUCIÓN
profesionalidad, así como los procesos de reconocimiento,  que afecte a la operativa del centro de 
Cultura
evaluación y acreditación de las competencias y cualificaciones  trabajo
profesionales y, que a juicio de la empresa, sean necesarias para 
acceder a puestos de trabajo en los que están subrepresentadas.
La primera medida adoptada es dar 
El plan de formación debe incorporar acciones específicas para  Dirección de 
prioridad a las mujeres en la 
D. Formación  mujeres en aquellas materias que sean necesarias para concurrir a Personas y  2019 0 €[1] EN EJECUCIÓN
participación a las acciones formativas. 
puestos en los que se encuentren subrepresentadas Cultura
Se están estudiando nuevas medidas.
A las personas que se reincorporen tras 
una baja de maternidad y/o excedencia 
Potenciar la formación de cursos impartidos en la empresa a las 
se les dará prioridad en la participación a 
personas que se reincorporan después de una baja de maternidad 
Dirección de  las acciones formativas. Por otro lado, se 
y/o excedencia.
D. Formación  Personas y  2019 0 €[1] EJECUTADA les facilitará un plan de acogida 
Se añadirá en planes de acogida «las personas que se reincorporen 
Cultura específico, elaborado conjuntamente 
tras una excedencia o baja maternal recibirán un plan de acogida 
entre el Departamento de Personas y 
en el momento de su reincorporación».
Cultura y su Responsable directo, con el 
objetivo de facilitar su reincorporación.
Todos los años se forma en Liderazgo y 
Dirección de 
Promover la formación del equipo directivo en gestión de personal  habilidades directivas a todo el personal, 
D. Formación  Personas y  2019 0 €[1] EJECUTADA
a través de cursos. tanto directivo como nivel mandos 
Cultura
intermedios que gestionan equipos. s
  e.
  w.b
D. Fo rmación  Pmoetjeonrcai ayr e lqa ufiopramraacciióónn  ae stpraevcéífsic dae a c murusojesr.es como elemento de  DGPeeirrsestcoiócninóa nsd ed e  2019 0 €[1] EJECUTADA Shelpaelore ia mopmprrblioeizcrnpaeatorsco r liac códo inpoem an dmroaet  elifa copj iomprrrmeaausc.aej ieAócnrindótee ensd m  Pectola áalanmsnst,  oo sam e  ap uv ajaer traier s d.e  OE-A-2020-6282able en https://ww
E.  Retribución
Las medidas que se desarrollan a continuación tienen por objeto garantizar que no se 
den discriminaciones en la retribución de sus empleados/as, de forma que exista igualdad 
de retribución para trabajos equivalentes, con independencia del sexo de la persona que 
los lleva a cabo.
En este sentido, Grupo ASV Servicios Funerarios llevará a cabo las siguientes 
acciones:
ÁREAS DE  GRADO AVANCE Y DESCRIPCIÓN 
ACCIONES RESPONSABLE CALENDARIO PRESUPUESTO GRADO AVANCE
ACTUACIÓN ACCIONES
 
 
F.  Medidas en materia de protección de la maternidad, la paternidad y la lactancia: 
 
El objeto de estas medidas es conseguir una adecuada y progresiva protección de las situaciones 
de maternidad, paternidad y los permisos de lactancia, evitando que dichas situaciones generen un 
obstáculo para las mujeres y los hombres en su desarrollo profesional. 
 
En este sentido, GRUPO ASV SERVICIOS FUNERARIOS llevará a cabo las siguientes acciones: 
 
  b
   OE-A-2020-62able en https://
  Bc
 
 
99 
 
F.  Medidas en materia de protección de la maternidad, la paternidad y la lactancia
El objeto de estas medidas es conseguir una adecuada y progresiva protección de las 
situaciones de maternidad, paternidad y los permisos de lactancia, evitando que dichas 
situaciones generen un obstáculo para las mujeres y los hombres en su desarrollo 
profesional.
En este sentido, Grupo ASV Servicios Funerarios llevará a cabo las siguientes 
acciones:
ÁREAS DE  GRADO AVANCE Y DESCRIPCIÓN 
ACCIONES RESPONSABLE CALENDARIO PRESUPUESTO GRADO AVANCE
ACTUACIÓN ACCIONES
 
 
 
G.  Conciliación de la vida personal, familiar y profesional 
 
El objeto de estas medidas es conseguir un adecuado equilibrio y mejor compatibilidad entre las  e.
responsabilidades laborales y la vida personal y familiar, evitando que la conciliación de la vida  w.
fdaemsairliraorl loy  plarboofersailo snuapl.o nga un obstáculo para las mujeres y los hombres, en su promoción y

En este sentido, GRUPO ASV SERVICIOS FUNERARIOS llevará a cabo las siguientes acciones:
 
 
100 
 
G.  Conciliación de la vida personal, familiar y profesional
El objeto de estas medidas es conseguir un adecuado equilibrio y mejor compatibilidad 
entre las responsabilidades laborales y la vida personal y familiar, evitando que la 
conciliación de la vida familiar y laboral suponga un obstáculo para las mujeres y los 
hombres, en su promoción y desarrollo profesional.
En este sentido, Grupo ASV Servicios Funerarios llevará a cabo las siguientes acciones:
ÁREAS DE  GRADO AVANCE Y DESCRIPCIÓN 
ACCIONES RESPONSABLE CALENDARIO PRESUPUESTO GRADO AVANCE
ACTUACIÓN ACCIONES
G. 
Conciliación 
Dirección de 
de la vida  Elaboración de un documento marco reconociendo los derechos  Se incluirá en la formación de Acogida. 
Personas y  2019 0 €[1] EN EJECUCIÓN
personal,  básicos en materia de conciliación. (Previsto para septiembre 2019).
Cultura
familiar y 
profesional.
G. 
Conciliación 
Redacción de informes periódicos sobre el total de mujeres y  Dirección de 
de la vida  Esta información se recoge en el 
hombres que disfrutan de las distintas medidas de conciliación  Personas y  Anual 0 €[1] EJECUTADA
personal,  diagnóstico realizado.
reconocidas. Cultura
familiar y 
profesional.
G. 
Conciliación 
Dirección de 
de la vida  Se dará publicidad a la totalidad de los trabajadores de los  Incluida en la formación de Acogida.          
Personas y  2019 0 €[1] EJECUTADA
personal,  derechos reconocidos en materia de conciliación.  (Septiembre 2019).
Cultura
familiar y 
profesional.
G. 
Conciliación 
Fomentar el disfrute por parte de los hombres de los derechos en  Dirección de 
de la vida  Incluida en la formación de Acogida. 
materia de conciliación mediante la elaboración de una campaña  Personas y  2019 0 €[1] EJECUTADA
personal,  (Septiembre 2019).
de información. Cultura
familiar y 
profesional.
G.  El departamento de Personas y Cultura, 
Conciliación  cumpliendo con la aplicación de su 
Dirección de 
de la vida  Garantizar la consolidación del nivel retributivo a las trabajadoras  Política Retributiva, garantiza que el 
Personas y  2019 0 €[1] EJECUTADA
personal,  con suspensión de contrato por maternidad. nivel retributivo no varía en trabajadoras 
Cultura
familiar y  con suspensión de contrato por 
profesional. maternidad.
Fomentar el uso de un espacio de comunicación, como es la 
G. 
Oficina de Ética y Cumplimiento, donde se puedan recoger 
Conciliación  Nueva versión del código ético para 
sugerencias de los empleados/as sobre problemática a la hora de  Dirección de 
de la vida  fomentar su uso y se han abierto nuevos 
disfrutar de sus derechos en materia de conciliación. Personas y  2019 0 €[1] EJECUTADA
personal,  espacios de comunicación como el mail 
Se añadirá una frase en el Código Etico haciendo referencia a que  Cultura
familiar y  de las agentes de igualdad para ello. 
también se puede acudir a la Oficina de Ética para resolver 
profesional.
aspectos relacionados con materia de conciliación.
 
En materia de prevención de riesgos se 
llevan a cabo las siguientes medidas de 
apoyo específico a trabajadoras 
G. 
embarazadas: 
Conciliación 
Promover medidas de apoyo a trabajadoras embarazadas o en  Dirección de  1. Coordinación con Mutua en los casos 
de la vida 
período de lactancia mediante, entre otros, la concesión de  Personas y  2019 0 €[1] EJECUTADA de Riesgo durante el embarazo. 
personal, 
reducción de jornada conforme a sus necesidades Cultura 2. Procedimientos específicos aplicados 
familiar y 
a las trabajadoras embarazadas o en 
profesional. s
periodo de lactancia.  e
3. Adaptación de puestos de trabajo  oe.
durante el periodo de riesgo durante el  w.b
GCdpeeo.  rnlsaco ivlniiaadcla,ió  n  Spaefreo rcpetodarudccoioesn  apa o1l rd/ 3ceá  esnla cmlearrí niuoi m,o etonr a dl oees nr feseudrpumuceceidsótanod sd g edr eajo vcreun i(admdaaídn,o icm dooen   dmreeed ½nuo cecrneió sn   DPeirrescocnióans  yd e  2019 0 €[1] EJECUTADA eD2m0e1sbd5ae-r2 al0az1 oa8.p  sroeb easctiáó na pdleicla cnodnov eenstioa  de  2020-6282n https://ww
fparmofielisairo ny al. ET). Cultura medida  

 
 
ÁREAS DE  GRADO AVANCE Y DESCRIPCIÓN 
ACCIONES RESPONSABLE CALENDARIO PRESUPUESTO GRADO AVANCE
ACTUACIÓN ACCIONES
Los trabajadores/as de plantilla en régimen de jornada partida 
podrán modificar temporalmente (durante un plazo de un año, 
prorrogable por acuerdo entre las partes) su régimen horario 
pasando a realizar su actividad laboral en horario continuado de 
G.  mañana en los siguientes supuestos:
Incorporado 
Conciliación  – Quien tenga a su cuidado directo y personal a un menor de 8 
Dirección de  en el  Se han ejecutado aquellas que bajo 
de la vida  años o a un mayor de edad con discapacidad que no pueda valerse 
Personas y  presente I  0 €[1] EN EJECUCIÓN demanda se han solicitado
personal,  por sí mismo y que no perciba prestaciones, de cualquier tipo, 
Cultura Convenio    
familiar y  superiores al SMI vigente en cada momento.
Colectivo.
profesional. – Las víctimas de violencia de género con hijos o familiares a su 
cargo o aun cuando no teniéndolos el régimen de trabajo 
continuado de mañana sea más conveniente para garantizar su 
seguridad personal y así se acredite mediante los informes 
correspondientes.
G. 
Cuando  ambos  padres trabajen en la empresa el derecho de la  Incorporado 
Conciliación 
trabajadora embarazada a ausentarse del trabajo para asistir a la  Dirección de  en el 
de la vida 
realización de exámenes prenatales y técnicas de atención al parto Personas y  presente I  0 €[1] EJECUTADA
personal, 
se extiende también al otro progenitor, en los mismos términos y  Cultura Convenio 
familiar y 
condiciones. Colectivo.
profesional.
G. 
La excedencia por cuidado de familiares de hasta segundo grado  Incorporado 
Conciliación 
de consanguinidad que tengan la condición de personas  Dirección de  en el 
de la vida 
dependientes o con discapacidad igual o superior al 33 % se  Personas y  presente I  0 €[1] EJECUTADA
personal, 
amplía hasta los 3 años, con derecho a reserva del puesto de  Cultura Convenio 
familiar y 
trabajo durante los dos primeros. Colectivo.
profesional.
G. 
Los permisos comenzarán a contarse el mismo día en que se  Incorporado 
Conciliación 
produzca el hecho causante. No obstante si el día en que se  Dirección de  en el 
de la vida 
produjese el hecho causante, el trabajador ya hubiera trabajado el Personas y  presente I  0 €[1] EJECUTADA
personal, 
50 % o más de la jornada, el permiso comenzará a computarse el  Cultura Convenio 
familiar y 
día siguiente. Colectivo.
profesional.
 
 
H.  Medidas específicas en prevención del acoso sexual y por razón de sexo
Al efecto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 48.1º de la Ley 
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en la 
Disposición Final Cuarta del Convenio Colectivo, al que va adherido este Plan de Igualdad, 
se establece el protocolo o procedimiento para la tramitación interna de aquellas quejas o 
denuncias que se reciban por hechos susceptibles de ser considerados como acoso 
sexual o por razón de sexo.
Dicho procedimiento podrá utilizarse para casos de acoso moral en el trabajo.
En todo caso, durante la tramitación del procedimiento señalado en la Disposición 
Final Cuarta, todas las personas trabajadoras que resulten implicados en el mismo 
deberán guardar el debido sigilo y confidencialidad y respetar la presunción de inocencia, 
sin menoscabo de la inmediata protección de la persona afectada.
  Asimismo, sin perjuicio de las obligaciones que dicho Protocolo impone a la Compañía, 
Grupo ASV Servicios Funerarios llevará a cabo las siguientes acciones:
 
ÁREAS DE  GRADO AVANCE Y DESCRIPCIÓN 
ACCIONES RESPONSABLE CALENDARIO PRESUPUESTO GRADO AVANCE
ACTUACIÓN ACCIONES
H. Medidas 
Incorporado 
específicas en 
Dirección de  en el 
prevención 
Considerar explícitamente el acoso como falta muy grave. Personas y  presente I  0 €[1] EJECUTADA
del acoso 
Cultura Convenio 
sexual y por 
Colectivo.
razón de sexo.
H. Medidas 
específicas en 
Crear un buzón para las denuncias de presuntos acosos, donde los Dirección de 
prevención 
trabajadores/as podrás realizar sus comentarios o sugerencias de  Personas y  2019 0 €[1] EJECUTADA agenteigualdad@grupoasv.com
del acoso 
forma anónima. Cultura
sexual y por 
razón de sexo.
Concesión de un permiso retribuido de carácter especial a las 
víctimas de violencia de género durante el tiempo indispensable 
H. Medidas 
para la realización de las actuaciones conducentes a la obtención  Incorporado 
específicas en 
de la orden judicial de protección o aquellas otras que fueran  Dirección de  en el  Se ejecutarán aquellas que bajo 
prevención 
necesarias para garantizar la seguridad e integridad física de la  Personas y  presente I  0 €[1] EN EJECUCIÓN demanda se soliciten 
del acoso 
trabajadora.  Cultura Convenio    
sexual y por 
Inclusión dentro de este permiso especial, el tiempo necesario  Colectivo.
razón de sexo.
para la asistencia médica, psicológica o jurídica a las víctimas de 
violencia de género o de acoso sexual o laboral.
H. Medidas  Establecimiento de un programa especial de apoyo a las 
Incorporado 
específicas en trabajadoras víctimas de violencia de género y a los hijos menores 
Dirección de  en el  Se ejecutarán aquellas que bajo 
prevención  de edad o discapacitados que convivan con ellas, consistente en la 
Personas y  presente I  0 €[1] EN EJECUCIÓN demanda se soliciten 
del acoso  prestación de apoyo psicológico y de asesoramiento jurídico, con 
Cultura Convenio    
sexual y por  cargo a la empresa, durante cierto plazo y con ciertos límites 
Colectivo.
razón de sexo.presupuestarios.
H. Medidas  Las trabajadoras víctimas de violencia de género tendrán derecho,  Incorporado  e.e
específicas en  o
prevención  siempre que las necesidades empresariales lo permitan, a ser  Dirección de  en el  Se ejecutarán aquellas que bajo  w.b
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I.  DIFUSIÓN DEL PLAN
 
Con el fin de dar a conocer la política de GRUPO ASV SERVICIOS FUNERARIOS en materia 
de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, no discriminación y conciliación de la vida 
personal, familiar y profesional, el Plan de Igualdad se pondrá en conocimiento de toda la 
plantilla, mediante un comunicado a los empleados/as.  
 
103 
 
I.  Difusión del plan
Con el fin de dar a conocer la política de Grupo ASV Servicios Funerarios en materia 
de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, no discriminación y conciliación de la vida 
personal, familiar y profesional, el Plan de Igualdad se pondrá en conocimiento de toda la 
plantilla, mediante un comunicado a los empleados/as.
De este modo, se garantizará el acceso a la información sobre el contenido del Plan 
de Igualdad a toda la plantilla de Grupo ASV Servicios Funerarios.
Igualmente, la Compañía se compromete, a través de la Oficina de Ética y
Cumplimiento, a promover la elaboración de sugerencias de los empleados/as sobre 
temas de igualdad.
J.  Seguimiento y evaluación del plan
El seguimiento de la aplicación y cumplimiento del presente Plan se realizará a través 
de las competencias otorgadas por los firmantes del Convenio a la Comisión 
Interempresarial Paritaria de Seguimiento e Interpretación del Convenio regulada en el 
artículo 9.
– Funciones:
Además de las funciones enumeradas en el artículo 9 del presente Convenio Colectivo, 
tendrá las siguientes:
• Velar por la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
• Realizar una labor de seguimiento y evaluación del contenido del Plan de Igualdad.
• Promover el principio de igualdad y no discriminación en el acceso al empleo, 
formación, retribución, promoción y ordenación del tiempo de trabajo.
– Deber de sigilo:
Todos los miembros de la Comisión se comprometen a tratar con sigilo y 
confidencialidad la información que les fuese facilitada o de la que hicieran uso en el seno 
de la Comisión.
Al objeto de asegurar el correcto funcionamiento y puesta en práctica del Plan de 
Igualdad, así como de asegurar su continuidad en la Compañía, Grupo ASV Servicios 
Funerarios llevará a cabo las siguientes acciones:
ÁREAS DE  GRADO AVANCE Y DESCRIPCIÓN 
ACCIONES RESPONSABLE CALENDARIO PRESUPUESTO GRADO AVANCE
ACTUACIÓN ACCIONES
SEGUIMIENTO 
Y  Comisión de 
Establecer indicadores para el seguimiento del Plan. Anual 0 €[1] EJECUTADA
EVALUACIÓN  Igualdad
DEL PLAN
SEGUIMIENTO 
Y  Revisar anualmente un nuevo Plan, tras analizar las conclusiones  Comisión de 
Anual 0 €[1] EN EJECUCIÓN
EVALUACIÓN  del informe de diagnóstico anual.  Igualdad
DEL PLAN
SEGUIMIENTO 
Y  Convocar reuniones anuales de la Comisión de Igualdad para el  Comisión de 
Anual 0 €[1] EN EJECUCIÓN
EVALUACIÓN  seguimiento del Plan de Igualdad. Igualdad
DEL PLAN
 
  e.e
https://www.boe.es  BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO  D. L.: M-1/1958 - ISSN: 0212-033X
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