BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 231 Lunes 27 de septiembre de 2021 Sec. III.   Pág. 118394
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
15663 Resolución de 15 de septiembre de 2021, de la Dirección General de Trabajo, 
por la que se registra y publica el Convenio colectivo estatal para el sector de 
mayoristas e importadores de productos químicos industriales y de droguería, 
perfumería y anexos.
Visto  el  texto  del  Convenio  colectivo  estatal  para  el  sector  de  mayoristas  e 
importadores de productos químicos industriales y de droguería, perfumería y anexos 
(código convenio n.º 99001095011981), que fue suscrito, con fecha 20 de mayo de 2021, 
de una parte por las organizaciones empresariales Federación Española de Mayoristas 
de Perfumería, Droguería y Anexos, Asociación Española de Comercio Químico (AECQ) 
y Federación Empresarial Catalana del Sector Químico (FEDEQUIM), en representación 
de las empresas del sector, y de otra por los sindicatos CC.OO.-Industria y UGT-FeSMC 
en representación del colectivo laboral afectado, y de conformidad con lo dispuesto en el 
artículo 90, apartado 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido 
aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de 
octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de 
convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de  convenios  colectivos,  acuerdos  colectivos  de  trabajo  y  planes  de  igualdad  con 
funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación 
a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid,  15  de  septiembre  de  2021.–La  Directora  General  de  Trabajo,  Verónica 
Martínez Barbero.
CONVENIO COLECTIVO DE MAYORISTAS E IMPORTADORES DE PRODUCTOS 
QUÍMICOS INDUSTRIALES Y DE DROGUERÍA, PERFUMERÍA Y ANEXOS
De acuerdo con las disposiciones del Título III del Estatuto de los trabajadores, se 
hace constar que el presente convenio colectivo ha sido negociado y concluido como 
partes del mismo en representación de los personas trabajadoras por las organizaciones 
sindicales CC.OO-Industria y la Federación de Servicios a la Movilidad y el Consumo de 
UGT (FeSMC-UGT) y en representación de las empresas del sector las organizaciones 
empresariales Federación Española de Mayoristas de Perfumería, Droguería y Anexos 
(FEMPDA), la Asociación Española del Comercio Químico (AECQ) y la Federación  s
Empresarial Catalana del Sector Químico (FEDEQUIM). oe.
Las partes se reconocen legitimación inicial, plena y decisoria en el ámbito funcional,  w.
personal y territorial del convenio colectivo, por lo que el mismo goza de eficacia general  663ww
normativa en su ámbito.
CAPÍTULO I
Ámbito de aplicación
Artículo 1.  Ámbito territorial.
Las normas del presente convenio regirán en todo el territorio del Estado español, 
salvo lo dispuesto en el artículo de concurrencia de convenios.
Artículo 2.  Ámbito funcional.
Quedan sometidas a las estipulaciones del convenio todas aquellas empresas que 
tengan como actividad principal alguna de las siguientes:
Importación, exportación y comercio al por mayor de productos químicos industriales.
Importación, exportación y comercio al por mayor de perfumería y droguería.
Importación, exportación y comercio al por mayor de productos de plásticos.
Importación, exportación y comercio al por mayor de productos de pintura.
Importación, exportación y comercio al por mayor de productos colorantes.
Importación, exportación y comercio al por mayor de material científico sanitario.
Importación, exportación y comercio al por mayor de materias primas farmacéuticas.
Importación,  exportación  y  comercio  al  por  mayor  de  material  de  laboratorio  y 
ortopédico.
Importación, exportación y comercio al por mayor de productos de ortopedia.
La referencia que se realiza, en este artículo bajo la denominación «Comercio», es 
meramente a titulo enunciativo y para distinguir esta actividad de la de atención al 
público en actividad minorista.
Artículo 3.  Ámbito personal.
El presente convenio afectará a todo el personal empleado en los centros de trabajo 
de las empresas incluidas en el ámbito territorial y funcional descrito anteriormente a 
excepción del comprendido en los artículos 1 apartados 3 y 2 del Estatuto de los 
Personas trabajadoras.
Artículo 4.  Ámbito temporal.
El presente convenio entrará en vigor a partir de su publicación en el «Boletín Oficial 
del Estado». Su duración será hasta el 31 de diciembre de 2023
Los efectos económicos serán desde el 1 de Julio de 2021 para el primer año de su 
vigencia, y al 1 de enero en los dos años siguientes de vigencia (2022 y 2023).
El  pago  de  los  posibles  atrasos  salariales  devengados  con  ocasión  de  la 
retroactividad económica, se abonarán en el plazo de un mes a contar desde el día de su 
publicación en el «Boletín Oficial del Estado», o con anterioridad mediante acuerdo con 
los representantes de las personas trabajadoras.
No obstante, las organizaciones firmantes, recomiendan a sus empresas asociadas 
la aplicación inmediata de los efectos económicos del presente convenio.
Este convenio se entenderá denunciado sin necesidad de que medie comunicación, 
comprometiéndose ambas partes a iniciar la negociación de un nuevo convenio en el 
mes de noviembre del año 2023. En dicha primera reunión tras constituir la mesa  e.
negociadora se formularán por las partes sus propuestas de negociación y se fijará el  w.b
calendario de reuniones. 663ww
Artículo 5.  Indivisibilidad del convenio.
Las  condiciones  pactadas  en  el  presente  convenio  forman  un  todo  orgánico  e
indivisible  y  a  efectos  de  su  aplicación  práctica  serán  consideradas  global  y
conjuntamente por lo que en el supuesto de que la autoridad laboral en el ejercicio de 
sus facultades impugnase alguna de sus cláusulas, quedaría sin eficacia práctica en su 
totalidad, debiendo reconsiderar todo su contenido.
En  tal  caso,  la  comisión  negociadora  vendrá  obligada  a  iniciar  las  nuevas 
deliberaciones en el plazo máximo de tres días, contados a partir de la notificación de la 
resolución administrativa.
Artículo 6.  Estructura de la negociación colectiva en el sector.
El presente Convenio colectivo ha sido negociado al amparo del artículo 83.2 del 
Estatuto de los trabajadores y articula la negociación colectiva en el sector de Mayoristas 
e Importadores de Productos Químicos Industriales y de Droguería, Perfumería y Anexos 
a través de la estructura negociadora siguiente:
a)  Convenio colectivo nacional: El actual convenio Mayoristas e Importadores de 
Productos Químicos Industriales y de Droguería, perfumería y Anexos en su actual 
edición que es de aplicación directa a las empresas que se encuentran dentro de su 
ámbito funcional, con excepción de las que en la actualidad estén afectadas por su 
propio convenio de empresa u otro convenio sectorial.
b)  Convenios colectivos de empresa o centro de trabajo. Las partes firmantes del 
convenio expresan que el convenio colectivo nacional constituya referencia exclusiva y 
eficaz para regular todo aquello que no estuviera expresamente previsto en dichos 
convenios de empresa.
Artículo 7.  Garantías personales.
Se  respetarán  a  título  individual  las  condiciones  de  trabajo  superiores  a  las 
establecidas en el presente convenio, consideradas en su conjunto y en cómputo anual. 
Tal  garantía  será  de  carácter  exclusivamente  personal,  sin  que  pueda  entenderse 
vinculada a puesto de trabajo, categorías profesionales y/o grupos profesionales y otras 
circunstancias, por lo que el personal de nuevo ingreso no podrá alegar a su favor las 
condiciones más beneficiosas de que hayan disfrutado las que anteriormente ocupasen 
los puestos de trabajo a que sea destinado o promovido.
Artículo 8.  Condiciones posteriores a la entrada en vigor del convenio.
Las disposiciones legales futuras que lleven consigo una variación en todo o en 
alguno de los conceptos retributivos existentes en la fecha de promulgación de las 
nuevas disposiciones o que supongan creación de otros nuevos, única y exclusivamente 
tendrán eficacia práctica en cuanto que considerados en su totalidad y en cómputo anual 
superen el nivel total de este convenio. En caso contrario se considerarán absorbidas por 
las condiciones del presente convenio.
Artículo 9.  Derecho supletorio.
Será de aplicación supletoria al presente convenio el Estatuto de los trabajadores en 
lo que no se oponga al contenido de este convenio colectivo y normas concordantes.
CAPÍTULO II
Clasificación profesional o
ArtícLualso  p1e0r. soCnalass itfriacbaacijóand ofuransc iaofneaclt.adas por el presente convenio colectivo, en atención  2021-15663n https://ww
eal  laarst ícfuunloc isoingeusie qnutee,  dseersáanrr collalasnif iyc addea sa ceune grdruop coosn p lraosfe dseiofinnaicleiosn.es que se especifican en  BOE-A-cable e
Esta  estructura  profesional  pretende  obtener  una  más  razonable  estructura 
productiva,  todo  ello  sin  merma  de  la  dignidad,  oportunidad  de  promoción  y  justa 
retribución que corresponda a cada persona trabajadora.Los actuales puestos de trabajo 
y tareas se ajustarán a los grupos establecidos en el presente Convenio.
Artículo 11.  Definición de los grupos profesionales.
En este artículo se definen los grupos profesionales que agrupan las diversas tareas 
y funciones que se realizan en las empresas de Comercio al por Mayor e Importadores 
de Productos Químicos Industriales y de Droguería, Perfumería y Anexos, dentro de las 
divisiones orgánicas funcionales en las que se pueden dividir la misma.
Dichas divisiones orgánicas funcionales pueden ser:
a)  Labores de almacén, servicios y actividades auxiliares.
b)  Mantenimiento.
c)  Administración e informática.
d)  Comercial y ventas.
Definición de los factores que influyen en la determinación de la pertenencia a un 
determinado grupo profesional:
Autonomía: Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta la mayor o menor 
dependencia jerárquica en el desempeño de la función que se desarrolle.
Mando: Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta:
A)  Capacidad de ordenación de tareas.
B)  Capacidad de interrelación.
C)  Naturaleza del colectivo.
D)  Número de personas sobre las que ejerce el mando.
Responsabilidad: Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta tanto el 
grado de autonomía de acción del titular de la función, como el grado de influencia sobre 
los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.
Conocimiento: Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta, además de la 
formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de 
conocimiento y experiencia adquirido así como la dificultad en la adquisición de dichos 
conocimientos y experiencias.
Iniciativa: Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta el mayor o menor 
sometimiento a directrices o normas para la ejecución de la función.
Complejidad: Factor cuya valoración está en función de mayor o menor número, así 
como  de  mayor  o  menor  grado  de  integración  de  los  diversos  factores  antes 
enumerados, en la tarea o puesto encomendado.
Asimismo deberá tenerse presente al calificar los puestos de trabajo, la dimensión de 
la empresa o de la unidad productiva en que se desarrolla la función.
A)  Grupo profesional número 1.
Criterios generales: Funciones que se ejecutan según las instrucciones concretas 
claramente establecidas, con un alto grado de dependencia del responsable más directo, 
o jerárquico, emanadas en una o varias veces en el mismo día o en distintos días, que 
requieren preferentemente esfuerzo físico y/o atención, y que no necesitan de formación  e.e
específica. w.b
Formación: Conocimiento a nivel de formación elemental. 663ww
analEojgeíma psloons :e Eqnu ipeasrtea bglerusp ao  lapsro sfeigsuioiennatle sse: incluyen todas aquellas actividades que, por
Operaciones elementales de máquina sencilla, atendiendo por tales aquellas que no
requieran adiestramiento y conocimiento específico.
Operaciones de carga y descarga manuales o con ayuda de elementos mecánicos 
simples.
Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o 
coger correspondencia, ayudante de conductor, etc.
Tareas elementales de recuperación.
Tareas de limpieza en general, incluso maquinarias y otros enseres.
Operaciones de envasado y embalado.
Vigilancia de edificios y locales sin requisitos especiales.
Cualquier otra función análoga que responda a los criterios generales y de formación 
atribuidos a este grupo profesional.
B)  Grupo profesional número 2.
Criterios generales: Funciones que consisten en operaciones realizadas siguiendo un 
método de trabajo preciso y concreto, siendo supervisado por su responsable jerárquico, 
requiriendo para su realización conocimiento profesional previo de carácter general y 
experiencia práctica.
Formación: La formación básica exigible es la equivalente a Graduado Escolar.
Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que por 
analogía, son equiparables a las siguientes:
Preparación de pedidos, entendiendo por tal la función de retirar los productos de las 
estanterías, embalándolos y etiquetándolos para su posterior envío.
Tareas de transporte y paletización, realizado con elementos mecánicos y de tracción 
a motor.
Tareas auxiliares de verificación y control de calidad.
Actividades operatorias en acondicionamiento con regulación, puesta a punto, y 
limpieza de máquinas tales como:
Envolvedoras,  empaquetadoras,  envasadoras  y  otras  máquinas  auxiliares  de  la 
industria.
Tareas  de  mecanografía,  archivo,  registro,  calculo,  facturación  o  similares  de 
administración.
Gestiones de cobros (antiguo cobrador).
Funciones referidas a recepción y realización de llamadas telefónicas y/o atención de 
visitas.
Funciones relativas a operaciones de télex o fax.
Tareas de albañilería, electricidad, carpintería, pintura y mecánica, realizada por 
operarios que se inician en la práctica de las mismas.
Cualquier otra función análoga que responda a los criterios generales y de formación 
atribuidos a este grupo profesional.
C)  Grupo profesional número 3.
Criterios generales: Funciones que se ejecutan según instrucciones del responsable 
jerárquico, con un cierto grado de autonomía y responsabilizándose de su trabajo ante él 
mismo,  requiriéndose  para  su  ejecución  adecuados  conocimientos  profesionales  y 
aptitudes prácticas.
Formación: La formación básica exigible es la equivalente al Graduado Escolar, 
completada profesionalmente por una formación específica de este carácter o por la  es
experiencia profesional. o
Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por  663ww
analToagríeaa, ss odne  aaslbimañilailebrleías,  ae lleacst rsicigiduaiedn, tecas:rpintería, pintura mecánica, etc., con capacidad
suficOiepnetrea dpoarr/aa  rdeea loizradre lnaasd toarr.eas normales del oficio. BOE-A-cable e
Secretaria/o, capaz de redactar directamente correo de trámite según indicaciones 
verbales.
Redacción de correspondencia comercial, cálculo de precios a la vista de ofertas 
recibidas, recepción y tramitación de pedidos y hacer propuestas de contestación.
Tareas que consisten en establecer, en base a documentos contables, una parte de 
la contabilidad.
Cálculo de salarios y valoración de costes de personal.
Tareas de despacho de pedidos, revisión de mercancías y distribución con registro 
en los libros o máquinas al efecto del movimiento diario.
Tareas de delineación y dibujo.
Funciones de conducción con reparto, con carnet de clase C, D o E, entendiendo que 
pueda combinar la actividad de conducir con el reparto de mercancías.
Tareas comerciales (agentes de ventas o similares).
Funciones referidas a la recepción y realización de llamadas telefónicas y/o atención 
de visitas con exigencia de idioma/s extranjero/s.
Cualquier otra función análoga que responda a los criterios generales y de formación 
atribuidos a este grupo profesional.
D)  Grupo profesional número 4.
Criterios generales: Funciones que se ejecutan con un alto grado de responsabilidad 
y autonomía y dando cuenta de lo actuado ante su inmediato superior, coordinando y 
dirigiendo a su grupo.
Formación: El nivel formativo exigido es el equivalente al BUP o FP Grado Medio, 
pudiendo  ser  completada  o  sustituida  por  una  experiencia  profesional  práctica  y 
específica.
Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que por 
analogía, son asimilables a las siguientes:
Tareas de traducción, corresponsalía, taquimecanografía y teléfono con dominio del 
idioma extranjero.
Funciones de programación de informática.
Tareas de contabilidad, consistentes en reunir los elementos suministrados por los 
ayudantes y confeccionar estados, balances, costos, previsiones de tesorerías y otros 
trabajos análogos, y en base al plan contable de la empresa.
Tareas  de  mando  directo  sobre  un  grupo  de  operarios,  con  supervisión  de  la 
actividad del grupo, siguiendo órdenes de su inmediato superior. Pudiendo, también, ser 
responsable de una unidad de producción, servicios, o de proceso administrativo, que 
por las dimensiones reducidas de la empresa no requieran subdivisiones orgánicas.
Realización  de  funciones  técnicas,  que  requieran  nivel  académico  medio,  que 
puedan consistir en colaborar en trabajos de investigación, control de calidad, estudios, 
control  de  procesos  industriales  o  en  servicios  profesionales  o  científicos  de 
asesoramiento.  Pudiendo  a  la  vez  confeccionar  y  desarrollar  proyectos,  para  cuya 
ejecución se han recibido instrucciones concretas.
Cualquier otra función análoga que responda a los criterios generales y de formación 
atribuidos a este grupo profesional.
E)  Grupo profesional número 5.
Criterios generales: Funciones que se ejecutan coordinando e integrando bajo su  e.e
mando a un número de personas, tanto de una sección o varias, componiendo un  b
organigrama de producción y gestión, con un alto grado de responsabilidad y autonomía  663ww
epnro fceusaionntaol  ae nl ala  dpirreocpciaió ne mdperl estraa boa joe,n  doetrboiesn cdoon otecnimeire natlo sm iessmpoe cítfieicmosp od eel xtprearbieanjoc iaa 
desarrollar y formación académica necesaria para el desempeño del mismo.
Formación: Conocimientos equivalentes a formación académica de grado medio, 
completada con un período de prácticas o experiencia adquirida en trabajos análogos, o 
por los estudios específicos necesarios para el desarrollo de su función.
Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades, que por 
analogía, son asimilables a las siguientes:
Actividades  que  impliquen  la  responsabilidad  de  un  turno,  que  puedan  ser 
secundadas por una o varias personas trabajadoras de grupo profesional inferior.
Funciones de análisis de aplicaciones de informática.
Ayudante Técnico Sanitario.
Responsabilidad  de  planificar,  ordenar  y  supervisar  la  ejecución  de  tareas  de 
producción, mantenimiento, servicios o administración o del conjunto de todas aquellas 
en una empresa de dimensiones reducidas.
Realización de funciones que impliquen tareas de investigación, o control de trabajos 
con capacitación para estudiar y resolver los problemas que se plantean.
Supervisión técnica de un grupo de servicios o de la totalidad de los mismos e 
incluso de todos los procesos técnicos en empresas de tipo medio.
Cualquier otra función análoga que responda a los criterios generales y de formación 
atribuidos a este grupo profesional.
F)  Grupo profesional número 6.
Criterios  generales:  Incluyen  las  funciones  que  consisten  en  la  realización  de 
actividades complejas con objetivos definidos y con alto grado de exigencia en los 
factores de autonomía y responsabilidad, y que dirigen normalmente un conjunto de 
funciones que comportan una actividad técnica o profesional especializada.
Formación: Equivalente a titulación académica superior, o bien de grado medio 
completada con una dilatada experiencia profesional.
Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por 
analogía, son asimilables a las siguientes:
Coordinación, supervisión y ordenación de trabajos administrativos heterogéneos o 
del conjunto de actividades administrativas de tipo medio.
Responsabilidad de la explotación de un ordenador, o sobre el conjunto de servicios 
de procesos de datos en unidades de dimensiones medias.
Las funciones consistentes en planificación, ordenación y supervisión de sistemas, 
servicios, procesos y circuitos de trabajo.
El desarrollo de tareas de gestión y de investigación a alto nivel con la programación, 
desarrollo y responsabilidad por los resultados.
Confección de planteamientos generales de la utilización eficaz de los recursos 
humanos y de los aspectos materiales.
Médico.
Cualquier otra función análoga que responda a los criterios generales y de formación 
atribuidos a este grupo profesional.
G)  Grupo profesional 0.
Criterios generales: Se incluyen en este grupo las personas trabajadoras que toman 
decisiones o participan en su elaboración. Desempeñan altos puestos de dirección o 
ejecución de los mismos niveles en los Departamentos, Divisiones, Grupos, Fábricas,  es
etc., en que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenación  o
de cada una. 663ww
estuFdoiorms eascpióenc:í fiEcoqsu iyp adrialabtlaedsa  ae xploesr iennivceiale psr oafecsaidoénmali.cos  superiores  completados  con
Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por 
analogía, son asimilables a las siguientes:
Elaboración de la política de organización y control de las actividades.
Establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo.
Determinación de la política industrial, financiera o comercial.
Cualquier otra función análoga que responda a los criterios generales y de formación 
atribuidos a este grupo profesional.
Notas:
1.ª  La clasificación contenida en el presente artículo, se realizará por interpretación y aplicación de los 
criterios generales y por actividades básicas más representativas desarrolladas en los ejemplos.
En el caso de concurrencia en un puesto de trabajo de labores básicas correspondientes a diferentes 
grupos profesionales, la clasificación se realizará en función de las actividades propias del grupo profesional en 
el que dedique la mayor parte de su jornada, atendiéndose en todo caso el criterio de trabajos de igual valor de 
cara a evitar cualquier tipo de discriminación.
2.ª  La clasificación no supondrá en ningún caso que se excluya en los puestos de trabajo de cada grupo 
profesional la realización de actividades complementarias que pudieran ser básicas para puestos de trabajo 
incluidos en grupos profesionales distintos.
Artículo 12.  Modo de operar para establecer la nueva clasificación profesional.
Debido a las implicaciones colectivas que tiene la nueva estructura de clasificación 
profesional, y por la necesidad de que exista el máximo acuerdo posible en la aplicación 
de esta nueva clasificación que viene a modificar substancialmente la establecida hasta 
el momento, se establece el siguiente modo de operar:
A)  Se procederá a negociar entre la empresa y los representantes de las personas 
trabajadoras.
B)  En el supuesto de haber acuerdo, las partes podrán poner en conocimiento de la 
Comisión Mixta el contenido de dicho acuerdo.
C)  En el supuesto de no alcanzarse acuerdo entre la empresa y los representantes 
de  las  personas  trabajadoras,  podrán  someterse  conjuntamente  a  la  mediación  o 
arbitraje de la Comisión Mixta.
D)  Asimismo, ambas partes podrán también consultar a la Comisión Mixta para que 
emita el correspondiente dictamen que tendrá carácter vinculante si se adoptara por 
unanimidad.
E)  Donde no existan representantes de las personas trabajadoras, éstos podrán 
acudir directamente a la Comisión Mixta.
Para resolver la mediación o consulta propuesta, la Comisión Mixta podrá examinar 
en la empresa las características de la actividad objeto del desacuerdo, así como hacer 
en el seno de la misma las gestiones que consideren oportunas para la emisión del 
dictamen solicitado.
Tras conocerse la interpretación y/o dictamen, o el Arbitraje de la Comisión Mixta, la 
Dirección  de  la  Empresa  aplicará  la  nueva  clasificación  profesional,  quedando  no 
obstante abierta la vía Jurisdiccional pertinente para cualquier reclamación.
En cualquier caso, la negociación no presupone la necesidad del mutuo acuerdo a 
nivel de empresa, entre los representantes de las personas trabajadoras y la Dirección 
para el establecimiento de la nueva clasificación profesional, pues no se debe olvidar 
que en los conflictos sobre clasificación profesional serán las personas trabajadoras  s
afectadas las que tendrían que aceptar o no su nueva clasificación profesional. o
dsoiersgstaeeCnmmoizanpa  eceañil óa ofnnitn rd odod,e  ela  pi tmurtaoepbdseataodjsosi r,   acsdqueeua  ellqleilnuasfis ee irrnp iocteilrpur soiroo ádn  eaes sund p itsreecalr rbioimmarj iiasnvdmaaocolroi aórgsnar  cuqaipóul onep   rpovprdinoouirfece risrnasioenenc  ceaeosll  yicdeuaannmd teueblrsi ao ql muddeeee   nustlaeen     2021-15663n https://www.
incluya al resto de personas trabajadoras que desempeñan la función o funciones que
aquellos realizaban antes del cambio coyuntural producido.
Artículo  13.  Procedimiento  de  adecuación  de  la  clasificación  profesional  y  modelo 
obligatorio de consultas.
Se examinará anualmente la adecuación de la vigente clasificación profesional en la 
empresa  a  las  modificaciones  producidas  como  consecuencia  de  la  evolución 
tecnológica  o  de  organización  del  trabajo.  En  el  supuesto  de  desacuerdo  entre  la 
empresa y los representantes de las personas trabajadoras, se procederá como se 
indica en el artículo anterior.
Las consultas en relación con la clasificación profesional, emitidas a la Comisión 
Mixta, deberán ajustarse al modelo que se adjunta en el anexo I.
Artículo 14.  Movilidad funcional.
Podrá  llevarse  a  cabo  una  movilidad  funcional  en  el  interior  de  los  grupos 
profesionales, cuando ello no implique traslado de localidad. Ejercerán de límite para la 
misma los requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el desempeño de las tareas 
que se encomienden.
A los efectos de este artículo, se entenderá que existe la idoneidad requerida cuando 
la capacidad para el desempeño de la nueva tarea se desprenda de la anteriormente 
realizada por las personas trabajadoras que tengan el nivel de formación o experiencia 
requerida. De no producirse los anteriores requisitos, deberá la empresa dotar a la 
persona trabajadora de la formación antes referida.
A las personas trabajadoras objeto de tal movilidad les serán garantizados sus 
derechos económicos y profesionales, de acuerdo con la Ley.
Los representantes de las personas trabajadoras, si los hubiere, podrán recabar 
información acerca de las decisiones adoptadas por la Dirección de la Empresa en 
materia de movilidad funcional, así como de la justificación y causa de las mismas, 
viniendo obligadas las empresas a facilitarla.
Artículo 15.  Trabajos de distinto grupo profesional.
La empresa, por razones técnicas u organizativas que lo justifiquen, podrá destinar 
apersonas trabajadoras a realizar trabajos de distinto grupo profesional al suyo, por el 
tiempo imprescindible para su atención, reintegrándoles a su antiguo puesto cuando 
cese la causa.Cuando se trate de un grupo superior, este cambio no podrá ser de 
duración superior a seis meses en el período de un año u ocho durante dos años, salvo 
en los casos de enfermedad, accidente de trabajo, licencias, excedencia especial y otras 
causas análogas, en cuyo caso se prolongará mientras subsistan las circunstancias que 
la hayan motivado.
La  retribución,  en  tanto  se  desempeña  trabajo  de  grupo  superior,  será  la 
correspondiente al mismo.
Cuando se trate de un grupo inferior, esta situación no podrá prolongarse por período 
superior a dos meses ininterrumpidos. No obstante, este plazo podrá prolongarse si así 
se  acuerda  expresamente  entre  la  empresa  y  los  representantes  de  las  personas 
trabajadoras en base a razones excepcionales que lo justifiquen y con la previsión de 
medidas para resolver el problema planteado. En todo caso, la persona trabajadora 
conservará la retribución correspondiente a su grupo de origen, salvo que el cambio se 
produjera por petición dela persona trabajadora, en cuyo caso su salario se condicionaría 
según el nuevo grupo profesional. En ningún caso, el cambio de grupo podrá implicar  s
menoscabo de la dignidad humana. Se evitará reiterar el trabajo de grupo inferior con  oe.
una misma persona trabajadora w.
perno cfEeusnai onlntooas  le cxinaisfsetoarisno  rvd, aepc oaprne etresxsoc endsaeos s  dture ag bpraulajpanodt.iollara, sd eabdesrcárnito sse rc oreni ncteagráractdeors f oarl zGosruop oa  duen  ogrriugpeon   2021-15663n https://ww
Las  personas  trabajadoras  remunerados  a  destajo  o  primas  que  supongan  la
percepción de complementos especiales de retribución, no podrán ser adscritos a otros  Bc
trabajos de distinto régimen, salvo cuando mediase causas de fuerza mayor o las 
exigencias técnicas de la explotación lo requiriesen.
CAPÍTULO III
Contratación, ingresos, períodos de prueba, ascensos y ceses
Artículo 16.  Normas generales de contratación.
Por  razón  de  las  características  del  servicio  en  las  empresas,las  personas 
trabajadoras se clasifican en: fijos, contratados por tiempos determinados, eventuales, 
interinos y contratados a tiempo parcial, en formación y prácticas. Asimismo, podrá 
celebrarse cualquier tipo de contrato de trabajo cuya modalidad esté recogida en la 
legislación vigente en cada momento.
Las relaciones laborales serán, prioritariamente, de carácter indefinido. En materia de 
contratación laboral se estará a las disposiciones legales y convencionales de mayor 
rango si las hubiere sobre esta materia, tanto de carácter general como especial, así 
como  a  lo  previsto  en  este  Convenio,  con  la  interrelación  que  para  tales  normas 
establece el artículo 3 del Estatuto de los trabajadores.
Artículo 17.  Contratos de duración determinada.
Las personas trabajadoras contratadas por tiempo determinado tendrán los mismos 
derechos  e  igualdad  de  trato  en  las  relaciones  laborales  que  las  demás  personas 
trabajadoras/as de la plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y 
duración del contrato.
Los contratos de duración determinada por circunstancias del mercado, acumulación 
de tareas o exceso de pedidos, podrán tener una duración máxima de 12 meses en un 
periodo de 18 contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.
Artículo 18.  Contrato de obra o servicio.
A fin de potenciar la utilización por las empresas del sector de las modalidades de 
contratación  previstas  por  la  Ley,  y  evitar  al  máximo  la  utilización  de  formas  de 
contratación externa a las empresas, se utilizarán preferentemente los contratos de obra 
o  servicio  determinado,  según  lo  previsto  por  el  artículo  15.1  del  Estatuto  de  los 
trabajadores.
Dichos contratos podrán cubrir todas aquellas tareas o trabajos suficientemente 
diferenciados por el volumen adicional de trabajo que representa que, limitados en el 
tiempo y cuya duración pueda preverse, estén directa o colateralmente relacionados con 
el proceso productivo de la empresa.
Previamente a la utilización de esta modalidad contractual, la empresa dará cuenta a 
los representantes de las personas trabajadoras de la causa objeto del contrato, así 
como de las condiciones de trabajo de los mismos, especificando el número de personas 
trabajadoras afectadas, grupos profesionales a asignar y duración prevista. La presente 
inclusión en este Convenio no podrá entenderse en ningún caso como limitación a la 
modalidad  contractual  prevista  en  el  referido  artículo  15.1  del  Estatuto  de  los 
trabajadores.
La  movilidad  funcional  para  las  personas  trabajadoras  bajo  esta  modalidad 
contractual se limitará a las actividades derivadas de la obra y servicio que sirve de  e.
causa para la contratación. w.
Los contratos de obra y servicio determinado que se suscriban por una duración que  663ww
eenxc eedl ap dree sleons tetr esp áarñraofso  sea fceocntavreár tiará nlo esn  ccoonnttrraattooss  ddee  duorbarcai óny  insdeervfiinciiod a.s uLsoc driitsopsu ecsoton 
posterioridad al 2 de noviembre de 2011.
A la finalización del contrato, las personas trabajadoras tendrán derecho a recibir la 
indemnización por fin de contrato establecida legalmente.
Artículo 19.  Contratos de interinidad.
Se podrán concertar contratos de interinidad para sustituir a personas trabajadoras 
con  derecho  a  reserva  de  puesto  de  trabajo  en  los  supuestos  previstos  en  los 
artículos 37, 38, 45, 46 y 48 del Estatuto de los trabajadores.
Los contratos que se concierten harán constar el nombre dela persona trabajadora al 
que  se  sustituye  y  las  causas  que  motivan  su  sustitución.  Su  duración  vendrá 
determinada por la fecha de reincorporación del titular al puesto de trabajo.
Artículo 20.  Contrato interino por guarda legal.
Con la finalidad de dar nuevas soluciones a la cobertura de las horas vacantes que 
se producen en los centros de trabajo de las empresas como consecuencia del ejercicio 
del derecho a la reducción de jornada por guarda legal, se podrá concertar un solo 
contrato de interinidad para sustituir a varias personas trabajadoras con jornada reducida 
por guarda legal.
Para las empresas con varios centros de trabajo en zonas geográficas limitadas, los 
las personas trabajadoras a sustituir deberán prestar servicios con el límite de distancia 
entre los distintos centros de 15 km; salvo en Madrid y Barcelona donde la distancia no 
podrá ser superior a 20 km. En estos supuestos la empresa compensará a la persona 
trabajadora  los  gastos  del  transporte  ocasionados  por  el  desplazamiento  entre  los 
centros.
La formalización de este tipo de contrato estará sujeta a las siguientes reglas:
a)  Que el número total de horas reducidas en situación de jornada reducida por 
guarda legal sea el equivalente a una jornada completa.
b)  En cláusula adicional de este tipo de contratos,las personas trabajadoras con 
contrato de interinidad por motivos de conciliación aceptaría la novación de su contrato a 
un contrato de interinidad a tiempo parcial con jornada contratada máxima de la persona 
trabajadora a quien sustituya a partir de ese momento. El modelo de cláusula a suscribir 
será el siguiente:
«De  acuerdo  con  lo  previsto  en  el  artículo  12  apartado  4  del  Estatuto  de  los 
trabajadores, la persona  trabajadora acepta  expresamente y de forma voluntaria la 
conversión de su contrato de interinidad de tiempo completo en un contrato a tiempo 
parcial con un mínimo del 50 % de la jornada de personas trabajadoras a tiempo 
completo comparable cuando se produzca la reincorporación de algunas de las personas 
trabajadoras a quien se sustituye, sustituyendo a partir de ese momento a otro/a con una 
jornada no superior al 50% referido.»
c)  Mientras no se hubiese producido la reincorporación del total de las personas 
trabajadoras las que sustituye no finalizará la relación de interinidad ni la causa que 
justifica la misma.
La Dirección de la empresa comunicará a la representación legal de las personas 
trabajadoras en cada ámbito de forma periódica el número de personas con jornada 
reducida por guarda legal, el total de horas reducidas, el centro de trabajo al que 
pertenecen y los contratos de interinidad suscritos para su sustitución. e
En las empresas que no tengan RLT, se enviará una copia a la comisión mixta del  bo
convenio. 663ww
Artículo 21.  Contratos para la formación y aprendizaje.
Los contratos para la formación de acuerdo con la legalidad vigente, y el propio
Convenio  colectivo,  estarán  dirigidos  a  favorecer  el  adiestramiento  profesional  y  la  Bc
formación  en  puestos  de  trabajo  que  por  su  propia  naturaleza  requiera  unos 
conocimientos y experiencia determinados.
La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de tres años. 
El periodo de prueba no podrá ser superior a un mes.
La retribución garantizada será el 75 por 100 el primer año y 85 por 100 los dos años 
siguientes, del SMG del grupo profesional previsto en el Convenio colectivo y en el que 
se  desarrolle  la  actividad,  durante,  respectivamente,  el  primero  y  segundo  año  de 
vigencia del contrato.
El tiempo dedicado a la formación teórica para cada contrato de formación que se 
suscriba nunca será inferior al 25 % durante el primer año y al 15 % el segundo y tercer 
año.
Artículo 22.  Contratos en prácticas.
Se entenderán referidos a esta modalidad contractual, los encaminados a concertar 
con quienes estuvieran en posesión de un título universitario o de formación de grado 
medio o superior, títulos oficialmente reconocidos como equivalentes o certificados de 
profesionalidad, todo ello en la forma prevista en el artículo 11.1 del Estatuto de los 
trabajadores.
Con el objetivo de reducir el desempleo juvenil, se adapta la retribución de estos 
contratos que será para los nuevos contratos de trabajo que suscriban a partir de la 
entrada en vigor del convenio colectivo del 70 % y 80 % del SMG del grupo profesional 
en que se realice la prestación de su relación laboral, durante el primer y segundo año 
de vigencia del contrato, respectivamente.
La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos 
años. Si el contrato se hubiera concertado por tiempo inferior a dos años las partes 
podrán acordar prórrogas no pudiendo ser la duración de cada una inferior a seis meses 
ni superar la duración total del contrato.
El período de prueba de estos contratos no podrá ser superior a un mes para los 
celebrados con personas trabajadoras que estén en posesión de título de grado medio o 
de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los celebrados con 
personas trabajadoras que estén en posesión de título de grado superior o de certificado 
de profesionalidad de nivel 3.
Artículo 23.  Contratos a tiempo parcial.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya 
acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al 
mes o al año, inferior a la jornada de tiempo completo que rija en la empresa.
Las  personas  trabajadoras  contratadas  a  tiempo  parcial  tendrán  los  mismos 
derechos  e  igualdad  de  trato  en  las  relaciones  laborales  que  las  demás  personas 
trabajadoras de la plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y 
duración de su contrato. Por acuerdo entre la empresa y los representantes de las 
personas trabajadoras, podrá ampliarse el número de horas complementarias previsto 
por esta modalidad contractual hasta un 50 % de las horas objeto del contrato. En todo 
caso, la suma de las horas ordinarias y las complementarias deberá ser inferior a la 
jornada máxima que rija en la empresa. Los contratos a tiempo parcial pueden ser de 
duración  determinada  o  indefinidos,  excepto  en  el  contrato  para  la  formación.  Las 
personas contratadas a tiempo parcial, tendrán preferencia para ampliar su contrato a  es
jornada completa, en el caso de existir vacantes de su actividad, previo a la contratación  bo
externa 663ww
Artículo 24.  Contratos de relevo y Jubilación Parcial.
contErant oa qduee rlelales veom, épsretassa sv eennd rlaásn  qoubeli gsaed apsro ad uczucmapnl ilmase nctiarcr ulanss tfaonrcmiaasli dqaudee sp onseibceilisteanri aesl   BOE-A-cable e
para la realización del correspondiente contrato de relevo, siempre que la persona 
trabajadora afectada lo solicite. El citado contrato de relevo se regirá en cuanto a sus 
formalidades y requisitos por lo dispuesto en la legislación vigente. No obstante, de 
mutuo acuerdo entre empresa y la persona trabajadora jubilada parcialmente podrá 
pactarse la acumulación del tiempo de éste último en una determinada época del año.
Artículo 25.  El contrato de fijos-discontinuos.
Es  el  concertado  para  la  realización  de  trabajos  que  tengan  carácter  de  fijos-
discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de 
la empresa. El contrato fijo discontinuo se distingue del eventual porque sus servicios 
son reiterados en el tiempo y resultan consustanciales al proceso productivo de la 
empresa y sin cuyo concurso no sería posible la realización de la actividad de la misma.
Este contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se 
establezca, y en él deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la 
actividad laboral, sobre la forma y orden del llamamiento y la jornada laboral estimada y 
su distribución horaria.
Previo informe y consulta de los Representantes de las personas trabajadoras, se 
establecerá el orden y forma de llamada con criterios objetivos y no discriminatorios. La 
llamada, así como la notificación a los RLT, se efectuará con un preaviso mínimo de siete 
días.
La Dirección de la Empresa informará alas personas trabajadoras fijas-discontinuas 
sobre las vacantes relativas a contratos de duración indefinida de carácter ordinario que 
surjan en la empresa.
Artículo 26.  Régimen común de los contratos de duración determinada.
Las personas trabajadoras contratadas por tiempo determinado tendrán los mismos 
derechos  e  igualdad  de  trato  en  las  relaciones  laborales  que  las  demás  personas 
trabajadoras de la plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y 
duración de su contrato.
Adquirirán la condición de fijos/as, cualquiera que haya sido la modalidad de su 
contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez 
transcurrido un plazo igual al que hubiera podido fijarse para el periodo de prueba, salvo 
que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca 
claramente la duración temporal de los mismos.
Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de 
duración concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, 
incluidos  los  contratos  formativos,  se  entenderán  prorrogados  tácitamente,  hasta  la 
correspondiente duración máxima, cuando no hubiere mediado denuncia o prórroga 
expresa antes de su vencimiento y se continúe prestando servicios.
Los  contratos  para  la  formación  y  el  aprendizaje  podrán  prorrogarse  mediante 
acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda 
ser inferior a seis meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder de la 
duración máxima prevista en la legislación vigente.
Expirada dicha duración máxima o la de la prórroga expresa del contrato eventual, 
ejecutada la obra o servicio, o producida la causa de extinción del contrato de interinidad, 
si no hubiera denuncia expresa y continuara prestando sus servicios el contrato se 
considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que  es
acredite la naturaleza temporal de la prestación. bo
Siempre que el contrato tenga una duración superior a un año, la parte que formule  663ww
palaan ctdetaeladncouió.nnc iam íensimtéa  odbel ig1a5d daí aas , neoxtcifeicpatro  ae nl ae l octroan trlaa tote drme ininateciróinni ddaedl  qcuoen tsrea toe sctaorná  au nloa   OE-A-2021-15able en https://
El incumplimiento por la empresa del plazo señalado en el párrafo anterior dará lugar 
a una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo 
se haya incumplido.
En aplicación del artículo 15.7 del Estatuto de los trabajadores la empresa deberá 
informar a las personas trabajadoras con contratos de duración determinada, incluidos 
los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de 
garantizar las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que las demás 
personas trabajadoras.
Artículo 27.  Sucesión de contratos temporales.
Las  personas  trabajadoras  que  en  un  periodo  de  30  meses  hubiera  estado 
contratado durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para 
el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, 
mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a 
disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades 
contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de personal fijo.
En el supuesto de que la encadenación de contratos con la misma o análoga causa 
y/o para realizar la misma actividad productiva lo sea de contratos eventuales por 
circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, los referidos 
plazos no podrán exceder de 12 meses en un período de 18.
Igual regla regirá en aquellos supuestos en que en un mismo puesto de trabajo sea 
cubierto mediante la encadenación de dos o más contratos temporales, incluidos los 
contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal. En este 
caso se transformará en indefinido el contrato de la persona que, en el momento de 
superarse los plazos indicados anteriormente, estuviere ocupando el puesto de trabajo 
en cuestión. Lo establecido en el presente párrafo será de aplicación al contrato que se 
encontrare vigente a la fecha de entrada en vigor del presente Convenio.
Lo dispuesto en el presente artículo no será de aplicación a la utilización de los 
contratos formativos, de relevo e interinidad.
Artículo 28.  Jubilación Obligatoria.
Como  medida  de  política  de  rejuvenecimiento  de  plantillas,  de  acuerdo  con  lo 
establecido en la Disposición Adicional Décima del vigente Estatuto de los Trabajadores 
en redacción dada por la disposición final 1 del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de 
diciembre, las personas trabajadoras que hayan cumplido la edad legal de jubilación 
fijada en la normativa de seguridad social y cumplan todos los requisitos establecidos en 
ésta última para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en 
su modalidad contributiva, vendrán obligados a jubilarse en el momento en que la 
empresa así se lo indique y realice simultáneamente la transformación de un contrato 
temporal en indefinido o la contratación indefinida de una nueva persona trabajadora con 
el fin de que no se produzca la amortización del puesto de trabajo de la persona 
trabajadora jubilada.
De  las  jubilaciones  obligatorias  que  se  lleven  a  cabo  deberá  informarse  a  la 
representación legal de las personas trabajadoras.
Artículo 29.  Empresas de trabajo temporal.
Los contratos de puesta a disposición celebrados con empresas de trabajo temporal  oe.
servirán  para  cubrir  actividades  ocasionales  de  acuerdo  con  lo  legal  y  w.
convencionalmente establecido. 663ww
EstaEtanl  vdiretu dE mdep rleos daiss pduee sTtora ebna jola sT eLmeypeosr a2l 9v/1ig9e9n9t ey,  1la4s/1 9e9m4p, raessía sc oqmuoe  eenn e cl aCliodnavde ndieo 
upsuueasrtaio sa  odcisuppoesnic iaó nla gsa rpaenrtsicoen alos  streañbaalajaddoo reans  ddiceh aEsT Tn osrme aosb leigna enl  as eqnutied oe dl ec oqnutera étos tdaes   BOE-A-cable e
personas trabajadoras percibirán las mismas retribuciones que las personas trabajadoras 
de  la  empresa  usuaria  que  realicen  funciones  idénticas  o  similares,  excluidos  los 
complementos personales.
Artículo 30.  Ingresos.
El ingreso en la empresa de las personas trabajadoras se ajustará a las normas 
legales generales sobre empleo y a las especiales para colectivos específicos.
Tendrán derecho preferente para el ingreso en igualdad de méritos quienes hayan 
desempeñado o desempeñen funciones en la empresa con carácter eventual, interino, 
con  contrato  de  trabajo  por  tiempo  determinado,  a  tiempo  parcial  o  contrato  de 
formación.
La  empresa  comunicará  a  los  representantes  de  las  personas  trabajadoras  los 
puestos de trabajo que piensa cubrir y las condiciones exigidas a los aspirantes y vendrá 
obligada a hacer entrega a la representación de las personas trabajadoras de una copia 
de los contratos que se realicen.
Artículo 31.  Subcontratación de actividades.
De  conformidad  con  lo  dispuesto  en  el  vigente  artículo  42  del  Estatuto  de  los 
trabajadores, cuando la empresa concluya un contrato de prestación de obras o servicios 
con una empresa contratista o subcontratista, informará a los representantes de las 
personas trabajadoras sobre los siguientes extremos:
a)  Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa 
contratista o subcontratista.
b)  Objeto y duración de la contrata.
c)  Lugar de ejecución de la contrata.
d)  En  su  caso,  número  de  personas  trabajadoras  que  serán  ocupados  por  la 
contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.
e)  Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de 
la prevención de riesgos laborales.
Artículo 32.  Período de prueba.
El ingreso de las personas trabajadoras se considerará hecho a título de prueba y se 
formulará por escrito en el contrato de trabajo, cuyo período será variable, según la 
índole de los puestos a cubrir y que en ningún caso podrá exceder del tiempo fijado en la 
siguiente escala:
Grupo profesional 1: Un mes.
Grupos profesionales 2 y 3: Dos meses.
Grupo profesional 4: Seis meses.
Grupos profesionales 5, 6 y 0: Ocho meses.
Sólo se entenderá que la persona trabajadora está sujeto al periodo de prueba si así 
consta por escrito en el contrato.
Durante el periodo de prueba, ambas partes podrán resolver libremente el contrato 
sin plazo de preaviso, y sin derecho a indemnización.
Transcurrido  el  período  de  prueba,las  personas  trabajadoras  ingresarán  en  la  s
plantilla, computándose a todos los efectos el periodo de prueba. oe.
ldoe s luaCpsu eparenerd,s oloa n lada irspe etcrrcasiboóannja ad dteroa lraba asej.amdporreas aq uvee nsder áe nocbuliegnatdrea  rae acolizmaunndioc aerll op ear líoosd ore dpere psreunetbaan tneos   2021-15663n https://www.
Artículo 33.  Ascensos.
Los ascensos se ajustarán al sistema siguiente:
1.  El ascenso de las personas trabajadoras a tareas o puestos de trabajo que 
impliquen mando o confianza, tales como los de Dirección, y Jefaturas, así como de 
Inspección, Consejería, cobro, Vigilancia o guarda, Delegado/a y encargado/a, serán de 
libre designación de la Empresa.
2.  Para el ascenso del resto de las personas trabajadoras, las empresas podrán 
establecer un concurso-oposición en base al sistema de carácter objetivo, tomando 
como  referencia  las  siguientes  circunstancias:  titulación  adecuada,  valoración 
académica,  conocimiento  del  puesto  de  trabajo,  historial  profesional,  haber 
desempeñado función de superior grupo profesional y superar satisfactoriamente las 
pruebas que al efecto se establezcan.
Artículo 34.  Cese unilateral del contrato.
El personal comprendido en el presente convenio que se proponga cesar en el 
servicio de la empresa deberá comunicarlo por escrito con quince días de antelación 
como mínimo los grupos del 1 al 4, para los grupos 5, 6 y 0 dicho preaviso será de treinta 
días, con la única excepción de que el cese se produzca en el periodo de prueba.
El incumplimiento por parte dela persona trabajadora de la obligación descrita en el 
párrafo anterior dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación el importe del 
salario de un día por cada fecha de retraso del preaviso.
La  empresa  deberá  notificar  por  escrito  el  fin  del  contrato  con  quince  días  de 
antelación,  en  contratos  de  más  de  un  año.  El  incumplimiento  supondrá  una 
indemnización de un día de salario por cada día de retraso en la comunicación.
Artículo 35.  Situaciones de crisis.
Las empresas afectadas por el presente Convenio colectivo darán prioridad en los 
procesos de reajuste de plantilla a los procesos de movilidad interna y externa (traslados/
desplazamientos),  así  como  a  asumir  los  cambios  organizativos  y  de  flexibilidad, 
regulados en el presente convenio, en cuanto a la utilización de la bolsa de horas 
flexibles, que permitan un adecuado aprovechamiento de los recursos existentes. En 
todo caso, las opciones señaladas serán objeto de negociación con los representantes 
legales de las personas trabajadoras.
Las empresas asumen el compromiso de utilizar los procedimientos del artículo 51 
del Estatuto de los trabajadores como última ratio y no sin antes haber agotado los 
procedimientos internos y vías de conciliación y mediación en línea con lo comentado en 
el párrafo anterior.
En este sentido y previamente a la presentación formal de los procedimientos del 
artículo 51 del Estatuto de los trabajadores, se articularán con los representantes de las 
personas trabajadoras en la empresa, sistemas de información al objeto de evitar en la 
medida de lo posible el recurso a dichos procedimientos. Todo ello, sin perjuicio de, en 
su  caso,  la  definitiva  presentación  de  los  mismos  por  parte  de  la  Dirección  de  la 
empresa.
En la elaboración de planes frente a las situaciones de crisis contempladas en el 
artículo  51  del  Estatuto  de  los  trabajadores  (extinción  de  contratos  por  causas 
económicas,  técnicas,  organizativas  o  de  producción),  las  empresas  asumen  la  e.
necesidad de establecer, para abordar tales cuestiones, un plan en cuya confección  w.b
deberán aportar los datos propios y de mercado que justifican las medidas propuestas,  663ww
pelfaenctteuaadr au nd ed iamgondóos tqicuoe d lea  seixtutiancciióónn  addee ccounatdroa tyo sp rsoep oconnesr taitluteirrán astiievmasp rfere ennte  lala  úslittiumaac idóen 
ecollans l.o sA  reepstroess eenfteacnttoess  ldaes  lDasir epcecrisoonneass  dtrea blaasja edmorparse, sdaes  adceubeerdráon c coonn lsau Llteayr,  perl ecvoianmteennidtoe 
del plan con el ánimo y voluntad de obtener el posible acuerdo en relación con las 
soluciones más eficaces a los problemas planteados.
CAPÍTULO IV
Jornada, vacaciones, licencias y excedencias
Artículo 36.  Jornada de trabajo.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 1.754 (mil setecientas 
cincuenta y cuatro) horas anuales de trabajo efectivo, durante la vigencia del presente 
Convenio colectivo, es decir, durante el presente año 2021 hasta su finalización el 31 de 
diciembre de 2023.
Aquellas empresas que en la actualidad tengan una jornada anual inferior a la 
descrita  en  el  párrafo  anterior  deberán  continuar  con  su  régimen  de  jornada  más 
beneficiosa.
En las jornadas continuadas de seis o más horas de duración, se establecerá un 
tiempo de descanso (bocadillo) de una duración mínima de 15 minutos, que serán 
considerados tiempo efectivo de trabajo, respetándose en todo caso los descansos de 
superior duración existentes en las empresas antes de la publicación de este convenio.
Sobre el calendario que rija en la empresa, la dirección de ésta podrá disponer como 
jornada u horario flexible de hasta 140 horas cada año de vigencia del Convenio, que 
consideradas de naturaleza ordinaria, a pesar de su carácter irregular, formarán parte del 
cómputo anual de la jornada. Tales horas flexibles serán de aplicación en los días 
laborables que resulten para cada persona trabajadora del calendario que rija en la 
empresa, pudiendo superarse el tope diario de jornada de 9 horas referido en la Ley, con 
respeto de los descansos mínimos ya señalados.
La flexibilización regulada en el apartado anterior podrá consistir en incrementos o en 
disminuciones de jornada (las cuales no podrán implicar merma de retribución o derecho 
laboral alguno) y para su aplicación, se tendrán en cuenta los criterios de causalidad y 
explicación de las razones técnicas productivas u organizativas que lo justifiquen a los 
representantes de las personas trabajadoras, así como a los directamente afectados, 
con cinco días de antelación a la adopción de dicha decisión.
En cualquier caso, la prolongación de jornada consecuencia de esa distribución 
irregular y de la aplicación de las horas flexibles, no podrá ser de aplicación a aquellos 
que tengan limitada su presencia por razones de seguridad, salud, cuidado de menores, 
embarazo o períodos de lactancia.
Cuando  la  flexibilización  haya  consistido  en  prolongación  de  jornada,  la 
compensación de las horas flexibles o de libre disposición realizadas será la siguiente:
Una hora de descanso obligatorio por cada hora flexible, hasta la décima hora de 
trabajo diario, incluida ésta.
1,5 horas por cada hora flexible realizada, desde la décima hora de trabajo diario. En 
este supuesto, una hora será de descanso obligatorio, y la media hora adicional podrá 
ser descansada o retribuida, de acuerdo con lo que en el siguiente párrafo se dispone.
El período de descanso compensatorio correspondiente se disfrutará como máximo 
en el plazo de doce meses desde la fecha en la que se produjo la prolongación de la 
jornada, dentro de la jornada anual pactada, siempre que no coincida con períodos punta  s
de producción, y procurando que los mismos se fijen por acuerdo con los representantes  oe.
de las personas trabajadoras o con los propios afectados. En el supuesto de desacuerdo  w.
será  acumulado  en  días  completos  y  se  disfrutará,  en  fechas  acordadas  entre  la  663ww
emmepseress dae syd lea  epl einriscoion ad etlr apbearíjoaddoo rdae  ctroanb alajo  Eflemxpibreles.a, en el período máximo de cuatro
horaLsa sd em terdaibaasj oh odriaasri oa dpiocdiornáanl esse rd ee fceocmtupaednassa ecnió nti epmorp oh odrea ridoe fslecaxinbsleo  sou preetrriiobru iad adsie az   BOE-A-cable e
opción dela persona trabajadora y en caso de desacuerdo respecto a la fecha de 
disfrute, si fuere en descanso, decidirá la persona trabajadora.
La bolsa de 140 horas flexibles regulada en el apartado anterior podrá utilizarse así 
mismo en sentido inverso para abordar situaciones productivas de carácter excepcional, 
y provisionales en el tiempo, relacionadas con la disminución del volumen o carga de 
trabajo motivadas por causas económicas, productivas, organizativas o técnicas. Se 
utilizará como instrumento preferente y previo a la adopción de decisiones que afecten al 
mantenimiento del empleo, ya sea este de carácter fijo o temporal.
1.  Causas. Las empresas que pretendan acudir a la flexibilidad inversa regulada en 
el presente artículo deberán acreditar de modo razonable la existencia suficiente y actual 
de alguna de las citadas causas económicas, productivas, organizativas o técnicas, en la 
que se justifique objetivamente la adopción de la medida.
Cuando las disminuciones en la demanda en los productos o servicios que ofrezca la 
empresa en el mercado sean de carácter estructural, cíclico o estacional, es decir, 
propios de la actividad o ciclo productivo del sector al que pertenezca, no será aplicable 
la flexibilidad inversa regulada en el presente apartado sino, en todo caso, otras medidas 
como las previstas en el apartado anterior.
2.  Procedimiento. Previa entrega a los representantes de las personas trabajadoras 
de la información y documentación justificativa, así como de las medidas de flexibilidad 
inversa que la empresa pretenda implantar, se abrirá un período de consultas con los 
representantes de las personas trabajadoras que tendrá una duración máxima de cinco 
días.
La consulta previa con los representantes de las personas trabajadoras versará 
sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial, la posibilidad de evitar o 
reducir sus efectos, las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para las 
personas trabajadoras directamente afectados y los compromisos de mantenimiento de 
empleo.
Las empresas podrán aplicar las horas flexibles en sentido inverso mientras perduren 
las causas que justifica la adopción de la medida conforme a las siguientes exigencias y 
limitaciones:
a)  La empresa notificará ala persona trabajadora por escrito, de forma motivada y 
con  5  días  de  antelación  a  la  efectividad  de  la  medida  de  flexibilidad  inversa,  la 
necesidad de sustituir las horas de prestación efectiva de su trabajo que determine la 
empresa por un descanso obligatorio sin merma de retribución o derecho laboral alguno. 
El plazo de preaviso individual al trabajador podrá ser simultáneo al del periodo de 
consultas con los representantes de las personas trabajadoras señalado anteriormente.
b)  La empresa notificará ala persona trabajadora por escrito, de forma motivada y 
con siete días de antelación, la necesidad de recuperar las horas de trabajo efectivo que 
hubieran sido sustituidas por un descanso obligatorio en el marco de la flexibilidad 
inversa. Dicha recuperación será de aplicación en los días laborables que resulten para 
cada persona trabajadora del calendario que rija en la empresa, salvo pacto en contrario 
con los representantes de las personas trabajadoras, debiendo respetar en todo caso el 
régimen de descansos establecido en la ley y en el presente Convenio colectivo.
c)  Las horas de flexibilidad inversa aplicadas como descanso obligatorio durante los 
primeros ocho meses del año natural deberán recuperarse dentro de este último. Las 
horas de flexibilidad inversa generadas en los cuatro últimos meses del año natural se 
podrán recuperar dentro de los seis meses del año natural siguiente. e
d)  La flexibilidad inversa no podrá ser de aplicación a personas que tengan limitada  bo
su presencia por razones de seguridad, salud, concreción horaria por guarda legal,  663ww
embea)r azEon o l ap epruioedsotas  edne  plarcátcatniccaia d.e la flexibilidad inversa se tendrán en cuenta sistemas
dcoem roo tascei óens tdaeb lteacl efroár mlaa  pqouseib niliod asde ad ere apleizrmaduata ssi eemnptrree  eplolars  lassie mmipsrme aqsu pee erssotansa ss, eaasní 
organizativamente posibles y se basen en la voluntariedad de las personas afectadas.
f)  Durante  el  periodo  de  recuperación  de  horas  al  que  se  refiere  el  presente 
apartado también podrá acudirse a la medida de flexibilidad regulada en el anterior, 
siempre que la suma de horas de recuperación no superen, entre ambas, más de 100 
horas en cada año de vigencia del Convenio colectivo.
Artículo 37.  Trabajo a distancia y teletrabajo.
1.  En materia de trabajo a distancia y teletrabajo se estará a los dispuesto en la 
legislación vigente en cada momento, actualmente Real Decreto Ley 28/2020, de 22 de 
septiembre de trabajo a distancia, así como a las especialidades contempladas en el 
presente artículo.
2.  De conformidad con lo dispuesto en el citado Real Decreto Ley, el trabajo a 
distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la 
firma del acuerdo de trabajo a distancia en los términos previstos en el mismo.
3.  Solo se considerará trabajo a distancia el realizado en el domicilio de la persona 
trabajadora o en el lugar elegido por ésta, durante toda su jornada o parte de ella con 
carácter regular, quedando por tanto excluida de tal consideración la prestación de 
servicios  en  lugares  ubicados  fuera  de  las  dependencias  de  la  empresa  como 
consecuencia  de  la  actividad  realizada  (actividades  en  instalaciones  de  clientes  o 
proveedores, desplazamientos que tengan la consideración de jornada efectiva etc.).
4.  Para la modificación del lugar de trabajo inicialmente designado en el acuerdo 
individual  de  trabajo  a  distancia  será  necesario  el  acuerdo  expreso  de  empresa  y 
persona trabajadora.
5.  Cuando el trabajo a distancia no forme parte de la descripción inicial del puesto 
de trabajo será reversible tanto para la empresa como para la persona trabajadora, 
debiendo  mediar  el  preaviso  previsto  en  cualquiera  de  los  acuerdos  individuales  o 
colectivos citados en el apartado 2 del presente artículo o, en su defecto, 30 días 
naturales. No obstante, los acuerdos colectivos podrán contemplar la necesidad de 
mutuo acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa para la reversibilidad de esta 
situación tanto cuando el trabajo a distancia forme parte de la descripción inicial del 
puesto de trabajo como cuando no lo haga.
6.  En materia de dotación de medios, equipos y herramientas y compensación 
económica, aspectos a los que se refieren, respectivamente, los artículos 11 y 12 del 
Real  Decreto  Ley  28/2020,  las  partes  firmantes  del  presente  Convenio  Colectivo 
consideran que, dada la heterogeneidad de actividades reguladas por el mismo, los 
espacios adecuados para su regulación son los acuerdos individuales o colectivos que 
puedan suscribirse al respecto en el ámbito de las empresas.
No obstante, en relación con la compensación económica, en ausencia de regulación 
expresa al respecto en los citados acuerdos, la cantidad a abonar será de 35 euros 
brutos mensuales en concepto de «compensación trabajo distancia». Esta cantidad de 
resultar aplicable, se abonará con efecto del 1 de Julio de 2021.
Esta cantidad tiene naturaleza extrasalarial y está referida a personas trabajadoras a 
jornada completa y que desarrollen el 100 por 100 de su jornada de trabajo en régimen 
de  trabajo  a  distancia,  por  lo  que  en  situaciones  de  trabajo  a  tiempo  parcial  y/o 
porcentajes inferiores de trabajo a distancia se abonará la cantidad proporcional que 
corresponda.
Se entenderá que esta cantidad compensa a la persona trabajadora por todos los 
conceptos vinculados al desarrollo de trabajo a distancia (suministros energéticos, agua, 
conexiones  a  internet,  utilización  de  espacios  o  mobiliario,  etc.),  y  únicamente  se  e.
abonará a las personas que presten servicios bajo esta modalidad con carácter regular  w.b
de conformidad con las definiciones legales vigentes en cada momento (actualmente  663ww
artícEunlo slo 1 q yu e2  dseel  rReefiaelr eD eac lrae tdoo Ltaecyi ó2n8 /2d0e2 m0)e.dios, equipos y herramientas, ésta deberá
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anteriormente.
7.  Las personas trabajadoras a distancia tendrán los mismos derechos colectivos 
que el resto de personas trabajadoras de la empresa y estarán sometidos a las mismas 
condiciones  de  participación  y  elegibilidad  en  las  elecciones  para  las  instancias 
representativas de las personas trabajadoras o que prevean una representación de las 
personas trabajadoras.
A estos efectos, salvo acuerdo expreso en contrario, dichas personas trabajadoras 
deberán ser adscritas al centro de trabajo de la empresa más cercano a su domicilio en 
el que pudieran estar funcionalmente integrados o a las oficinas centrales de la empresa 
si ésta es la práctica existente.
8.  Las empresas informarán anualmente, a solicitud de los representantes de las 
personas trabajadoras, de los puestos de trabajo susceptibles de realizarse bajo la 
modalidad de trabajo a distancia.
Artículo 38.  Registro de la jornada.
1.  En aplicación de lo previsto en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, y 
en tanto en cuanto las obligaciones derivadas del mismo se mantengan vigentes, las 
empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo garantizarán el registro de 
jornada diario de todas las personas trabajadoras vinculadas a las mismas mediante una 
relación laboral ordinaria.
2.  El  sistema  de  registro  de  jornada,  su  organización  y  documentación,  podrá 
implantarse a nivel de grupo de empresa, empresa o centro de trabajo. La implantación 
del mismo se realizará previa negociación entre las partes debidamente legitimadas para 
ello, no pudiendo superar el período negociador, salvo acuerdo, los 15 días de duración.
3.  Los acuerdos de implementación del registro de jornada podrán establecer, sin 
perjuicio de la jornada anual máxima aplicable a la empresa o grupo de empresas, 
normas para los siguientes colectivos especiales cuya ordenación de jornada diaria sea 
de imposible determinación.
– Personas trabajadoras cuya prestación implique viajes al extranjero.
– Personas trabajadoras itinerantes cuya jornada diaria comienza en su domicilio de 
forma habitual.
4.  En defecto de acuerdo en relación al sistema de registro de jornada, el mismo 
será establecido por la dirección de la empresa.
5.  En todo caso, el sistema de registro de jornada deberá:
– Incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada 
persona trabajadora, sin perjuicio, en su caso, de la flexibilidad horaria existente.
– Garantizar su funcionamiento de modo fiable, invariable y no manipulable.
– Respetar los derechos a la intimidad, así como a la propia imagen.
– Permitir las oportunas comprobaciones por parte de la autoridad laboral, así como 
en su caso, de la persona trabajadora con respeto a los límites legalmente establecidos.
– Respetar los mecanismos de distribución de jornada, horarios, descansos y otras 
pausas de trabajo existentes en la empresa.
6.  Las empresas estarán obligadas a conservar los registros de jornada realizados 
durante cuatro años.
7.  Todos aquellos sistemas de registro de jornada vigentes con anterioridad a la 
entrada en vigor del presente Convenio Colectivo seguirán aplicándose en su totalidad,  e.e
siempre y cuando se encuentren debidamente adaptados al contenido del artículo 34.9  b
del Estatuto de los Trabajadores. De lo contrario deberán incorporar las oportunas  663ww
mreogduilfaicdaoc eionn eesl  parel soebnjteet oa rdtíec ualod.aptar su contenido tanto al citado precepto como a lo
cum8p.l imEiel nstois pteomr ap adrtee  dreeg liasstr op edrseo njoarsn atrdaab aejaxdisotreanst.e en la empresa será de obligado
9.  A los efectos de las obligaciones de registro de jornada que se derivan de la 
legislación vigente se tendrá en cuenta que es tiempo efectivo de trabajo todo periodo en 
el que la persona trabajadora está en su puesto de trabajo, realizando su prestación 
laboral de forma efectiva y a disposición de la empresa
10.  Así  mismo  deberá  tenerse  en  cuenta  que,  partiendo  de  un  principio  de 
confianza y compromiso, muchas personas trabajadoras prestan servicios bajo distintas 
fórmulas de flexibilidad, así como con capacidad de auto organización del tiempo de 
trabajo, implicando esto último la existencia de tiempos de compensación por posibles 
excesos de jornada diarios auto gestionados por las propias personas trabajadoras en 
cómputo semanal, mensual o anual.
11.  Estos  principios  y  definiciones  anteriores,  así  como  la  capacidad  de  auto 
gestión del tiempo de trabajo, deberán tenerse especialmente en cuenta en relación con 
aquellas personas trabajadoras que presten servicio total o parcialmente fuera de las 
instalaciones de la empresa (personas trabajadoras a distancia, actividad comercial, 
mandos intermedios y puestos directivos, etc.).
12.  En el supuesto de empresas de trabajo temporal, teniendo en cuenta que, de 
conformidad con la legislación vigente, corresponde a la empresa usuaria las facultades 
de  dirección  y  control  de  la  actividad  laboral  de  personas  trabajadoras  puestas  a 
disposición durante el tiempo en que éstos prestan servicios en su ámbito, deberá ser la 
empresa usuaria la obligada al cumplimiento del deber de registro diario de la jornada de 
trabajo en los términos del artículo 34.9 del Estatuto de los trabajadores, así como 
deberá ser ésta última la que conserve los registros en los términos a que se refiere este 
precepto legal.
13.  En  cuanto  a  las  personas  trabajadoras  de  empresas  contratistas  o 
subcontratistas que presten servicios en empresas afectadas por el presente Convenio 
Colectivo, dado que el control de la actividad permanece en las primeras, éstas serán las 
responsables del cumplimiento de las obligaciones relativas al registro de jornada de sus 
personas trabajadoras. No obstante, ambas empresas podrán acordar servirse de los 
sistemas  de  registro  diario  empelados  en  la  empresa  principal  para  sus  personas 
trabajadoras. En todo caso será obligación de la empresa contratista o subcontratista 
conservar y mantener la documentación de los registros diarios realizados.
Artículo 39.  Derecho a la desconexión digital.
El actual desarrollo tecnológico viene permitiendo la comunicación entre la persona 
trabajadora y su entorno laboral a través de dispositivos digitales con independencia del 
momento y lugar en el que se encuentre.
El marco descrito permite dotar a la relación laboral de mecanismos que impactan 
positivamente en su desarrollo, si bien un uso abusivo de estos mecanismos puede 
conllevar la confusión entre tiempo de trabajo y tiempo de descanso.
Por ello, a fin de garantizar el respeto al tiempo de descanso, permisos y vacaciones, 
así como la intimidad familiar y personal de las personas trabajadoras, estas tendrán 
derecho a la desconexión digital. El derecho a la desconexión digital potenciará la 
conciliación  de  la  actividad  profesional  y  la  vida  personal  sin  perjuicio  de  las 
necesidades, naturaleza y objeto de la relación laboral.
Con el objetivo de garantizar el derecho a la desconexión digital las empresas 
estarán obligadas a elaborar, previa audiencia a los representantes de las personas 
trabajadoras, una política interna dirigida a la totalidad de sus plantillas que deberá:
– Definir las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión digital. bo
– Definir las acciones de formación y sensibilización de las personas trabajadoras  663ww
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servicios a distancia u otros colectivos que así lo requieran.
– Respetar  los  sistemas  de  flexibilidad  en  materia  de  jornada  y  disponibilidad 
existentes en la empresa, y las necesidades de comunicación que de los mismos se 
deriven.
– Garantizar el respeto al cumplimiento de la normativa en materia de jornada 
laboral y descansos.
– Garantizar la realización de aquellas comunicaciones, de imposible dilación, entre 
empresa y persona trabajadora.
En todo caso, en la elaboración de la política de desconexión digital se atenderá al 
tamaño y circunstancias empresariales, al objeto de que la misma resulte razonable y 
adecuada
Artículo 40.  Horas extraordinarias.
El valor de las horas extraordinarias se calculará sobre el salario hora individual, al 
que se adicionará para todo el personal un recargo del 75 por 100 excepto para las 
trabajadas en domingo o festivo, cuyo recargo será del 150 por 100, salvo que por 
disposición legal se disponga otra cosa, la compensación se realizará preferentemente 
por tiempo de descanso aumentándose el mismo con el mismo porcentaje establecido 
en el presente artículo.
A los efectos previstos en las disposiciones legales vigentes, se considerarán como 
horas extraordinarias, aquellas que sean motivadas por fuerza mayor, reparación de 
siniestros, catástrofe o períodos punta de producción no previsibles y siempre que la 
realización de dichas horas no fuera posible sustituirlas mediante la contratación de 
personas trabajadoras por los sistemas temporales previstos por la Ley.y siempre que su 
realización  haya  sido  expresamente  autorizada  por  la  empresa,  sin  perjuicio  de  lo 
dispuesto en el artículo 38.10
Las empresas podrán acordar con las personas trabajadoras la compensación de las 
horas extraordinarias en tiempo libre equivalente y no en su compensación económica.
En  el  recibo  de  salarios  deberá  figurar  la  cantidad  total  percibida  durante  este 
período de tiempo con ocasión de la realización de horas extraordinarias, así como 
también su número.
Con objeto de favorecer el empleo, en ningún caso se podrá realizar mayor número 
de horas extraordinarias que las legalmente permitidas.
Artículo 41.  Calendario laboral.
En el plazo de un mes a partir de la publicación del calendario oficial en el «Boletín 
Oficial del Estado», las empresas señalarán, de acuerdo con los representantes de las 
personas trabajadoras, el calendario oficial laboral para la empresa.
Dicho calendario deberá incluir las fiestas locales y las fechas hábiles para el disfrute 
de las vacaciones, así como la fijación de los puentes si los hubiere.
Además de las fiestas establecidas con carácter general y local por la administración, 
se establece como festivos los días 24 y 31 de diciembre de cada año, salvo pacto con 
las personas trabajadoras afectados previa intervención de la representación legal de las 
personas trabajadoras.
Artículo 42.  Vacaciones.
Independientemente del grupo profesional dela persona trabajadora, las vacaciones  e.
anuales tendrán una duración mínima de treinta días naturales, de acuerdo con las  w.b
normas legales. Las vacaciones se disfrutarán en la época que de común acuerdo fijen  663ww
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fuesen completas, o de treinta y dos días y medio en el caso de disfrutarse quince días
en cada uno de los períodos referidos, siempre y cuando esta circunstancia se produzca 
por necesidad organizativa de la empresa.
Si la persona trabajadora lo solicitase, quince días de las vacaciones anuales serán 
disfrutadas entre los meses comprendidos entre mayo y octubre.
A los efectos del período de cómputo de vacaciones, se tomará como tal el año 
natural de que se trate, es decir del 1 de enero al 31 de diciembre, debiendo en todo 
caso la persona trabajador disfrutar el tiempo que le corresponda dentro del año, sin 
perjuicio de los supuestos legales en que pueda disfrutarse en periodo posterior.
Sin embargo, las personas trabajadoras que en la fecha determinada para el disfrute 
de las mismas, no hubiese completado un año natural en la plantilla de la empresa, 
disfrutarán por esas fechas del número de días proporcional al tiempo de servicios 
prestados.
El cuadro de distribución de vacaciones se expondrá con una antelación de tres 
meses como mínimo en los tablones de anuncios para conocimiento del personal.
La retribución de las vacaciones se realizará previa solicitud dela persona interesada 
antes del comienzo de las mismas, y se abonarán conforme al promedio obtenido por la 
persona trabajadora por todos los conceptos en jornada laboral normal, en los tres 
meses anteriores a la fecha de iniciación de las mismas.
El personal con derecho a vacaciones que cese en el transcurso del año tendrá 
derecho a la parte proporcional de la vacación, según el número de meses trabajados, 
computándose  como  semana  completa  la  fracción  de  la  misma.  En  el  caso  de 
fallecimiento se satisfará a sus derechohabientes.
En el supuesto de que la distribución de vacaciones se efectúe mediante el sistema 
de turnos, éstas se distribuirán entre las personas trabajadoras mediante el sistema de 
rotación anual.
Cuando  el  período  de  vacaciones  fijado  en  el  calendario  de  vacaciones  de  la 
empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad 
temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de 
suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48 apartados 4, 5 y 7 del 
Estatuto de los trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha 
distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación 
de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya 
terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad 
temporal  por  contingencias  distintas  a  las  señaladas  en  el  párrafo  anterior  que 
imposibilite ala persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año 
natural a que corresponden, a la persona trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su 
incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del 
final del año en que se hayan originado.
Artículo 43.  Turnicidad.
Aquellas empresas en las que se proceda a la implantación o a la modificación de un 
sistema de turnos de carácter colectivo, deberán negociar con los representantes de las 
personas trabajadoras las nuevas condiciones laborales que pudieran derivarse de tal 
situación así como las posibles contrapartidas.
En  los  supuestos  de  desacuerdo  entre  personas  trabajadoras  y  RLT  con  las 
empresas,  deberá  acudirse  necesariamente  a  los  procedimientos  de  mediación  y/o 
arbitraje previstos en el presente Convenio colectivo. e.
Artículo 44.  Licencias.
Se Podrá faltar al trabajo con derecho a remuneración (avisando siempre que sea 
posible), por alguno de los motivos y durante el tiempo que a continuación exponen:
1.  Quince días naturales en los casos de matrimonio.
2.  Dos días por nacimiento de hijo o hija, que podrán ser prorrogados por otros dos 
en caso de justificar enfermedad o cuando el trabajador necesite un desplazamiento al 
efecto,  para  aquellas  personas  trabajadoras  que  no  tengan  cubiertos  los  periodos 
mínimos de cotización establecidos en la legislación vigente para ser beneficiarios de la 
prestación por nacimiento y cuidado de menor.
3.  Dos días naturales en caso de grave enfermedad, hospitalización, accidente, 
intervención  quirúrgica  o  fallecimiento  de  familiares  hasta  segundo  grado  de 
consanguinidad  y  afinidad,  que  podrá  ampliarse  cuando  medie  necesidad  de 
desplazamiento al efecto.
Grados de consanguinidad y afinidad
  Primer grado Segundo grado
Trabajador/a-cónyuge. Padre-madre. Abuelos/as.
  Hijos/as. Hermanos/as.
    Nietos/as.
Nota: De conformidad con la jurisprudencia del Tribunal Supremo, en el segundo grado de afinidad se 
entiende incluido al cónyuge del hermano/a de la persona trabajadora.
En los apartados 2 y 3 del presente artículo, cuando el desplazamiento a realizar por 
la persona trabajadora suponga cubrir una distancia superior a 100 kilómetros e inferior 
a 200 kilómetros disfrutarán del tercer día; y si la distancia a cubrir fuese superior a 200 
kilómetros disfrutará de un cuarto día.
4.  Un día natural en caso de matrimonio de padres, hijos/as, hermanos o hermanos 
políticos en la fecha de celebración de la ceremonia.
5.  Durante un día por traslado de domicilio habitual.
6.  Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de 
carácter público y personal.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la 
prestación del trabajo debido, en más del veinte por ciento de las horas laborales en un 
periodo de tres meses, podrá pasar la empresa a la persona trabajadora afectada a la 
situación de excedencia regulada en el apartado 1.º del artículo 46 del Estatuto de los 
Personas trabajadoras.
En el supuesto de la persona trabajadora por cumplimiento del deber o desempeño 
del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a 
que tuviera derecho la empresa.
7.  Por el tiempo de duración del examen y del desplazamiento para los derechos 
educativos generales y de la formación profesional en los supuestos y en la forma 
regulada en la legislación vigente.
Asistencia  a  exámenes,  sean  estos  parciales  o  finales,  siempre  que  curse  con 
regularidad y aprovechamiento estudios oficiales, y siempre que los referidos exámenes  e
no puedan compatibilizarse con el horario de trabajo. bo
8.  Por  el  tiempo  indispensable  para  la  realización  de  exámenes  prenatales  y  663ww
taédconpiccaiósn  doe  apcroegpimariaecnitóon,  paal rap alart oa syi,s teennc ilao sa  claass opsr edcee patidvoaps csióens,i ognueas rddae  icnofonr mfianceisó nd ey 
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lugar dentro de la jornada de trabajo.
9.  Por el tiempo indispensable para la obtención del carnet de conducir recayendo 
la licencia en el día concreto del examen y hasta un máximo de tres ocasiones.
10.  Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los 
términos establecidos en el Estatuto de los trabajadores, así como en la Ley Orgánica de 
Libertad Sindical.
En todos los supuestos contemplados en este artículo, se reconocerá el derecho a 
licencia retribuida tanto a los matrimonios convencionales como a las parejas de hecho 
legalmente registradas en los Registros Públicos creados o que puedan crearse al efecto 
en  cualquier  ámbito  geográfico  o,  en  defecto  de  estos  últimos,  a  las  acreditadas 
mediante escritura pública notarial otorgada conjuntamente debiéndose demostrar de 
forma  fehaciente  ante  la  empresa  los  requisitos  establecidos  anteriormente  para  el 
correspondiente disfrute de la licencia.
En cuanto a lo señalado en los apartados del 1 al 3 en casos extraordinarios 
debidamente acreditados, tales licencias, se otorgarán por el tiempo que se precise 
según las circunstancias,conviniendo, la empresa y la persona trabajadora afectada, las 
condiciones de la concesión, pudiendo acordarse la no percepción de haberes.
Artículo 45.  Reducción de Jornada por motivos familiares.
1.  En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o 
acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, las 
personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán 
dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve 
meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de 
nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Las personas trabajadoras que tengan derecho a esta reducción de jornada diaria 
podrán  sustituirla,  a  su  voluntad,  por  un  periodo  de  tiempo  de  permiso  retribuido 
equivalente a un total de 15 días laborables. El disfrute de estos días de permiso deberá 
producirse, necesariamente, de forma continuada y consecutiva a la finalización de del 
primer periodo la de suspensión del contrato de trabajo por cuidado del menor con 
independencia de su duración. El ejercicio de este derecho deberá comunicarse a la 
empresa con una antelación mínima de un mes.
La  reducción  de  jornada  contemplada  en  este  apartado  constituye  un  derecho 
individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro 
progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras 
de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección 
empresarial  podrá  limitar  su  ejercicio  simultáneo  por  razones  justificadas  de 
funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este 
derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta 
que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del 
cumplimiento de los nueve meses.
2.  Nacimiento  de  hijos/as  prematuros/as  o  que  por  cualquier  causa  deban 
permanecer en situación de ingreso hospitalario a continuación del parto. En los casos 
de nacimiento de hijos/as prematuros/as o que, por cualquier causa, deban permanecer 
en situación de ingreso hospitalario a continuación del parto, las personas trabajadoras 
tendrán  derecho  a  ausentarse  del  trabajo  durante  una  hora  diaria,  sin  pérdida  de 
retribución económica. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta 
un máximo de dos horas diarias, con la disminución proporcional de salario. Para disfrute  e.
de este permiso se estará a lo dispuesto en el artículo 37 apartado 7 del Estatuto de los  w.b
Trabajadores. 663ww
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para el cuidado de menor/es que estén a su cargo y se encuentren afectados por cáncer
(tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, 
que requiera ingreso hospitalario de larga duración, durante el tiempo de hospitalización 
y tratamiento continuado de la enfermedad, acreditado por el Servicio Público de Salud u 
otro órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente.
Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho 
individual  de  los  trabajadores,  hombres  o  mujeres.  No  obstante,  si  dos  o  más 
trabajadores  de  la  misma  empresa  generasen  este  derecho  por  el  mismo  sujeto 
causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de 
funcionamiento de la empresa.
Este derecho se extinguirá cuando, previo informe del SPS u órgano administrativo 
sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente, cese la necesidad del cuidado 
directo, continuo y permanente del hijo o del menor acogido por parte del beneficiario, o 
cuando el menor cumpla los 18 años.
Este derecho podrá ser acumulado en jornadas completas, si así se decidiera de 
mutuo acuerdo entre las partes al inicio del disfrute de la reducción de jornada.
4.  Reducción de jornada por guarda legal. Quien por razones de guarda legal tenga 
a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad, que no 
desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de 
trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un 
máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise de encargarse del cuidado directo de un 
familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, 
accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe actividad 
retribuida.
La reducción de la jornada contemplada en el presente apartado constituye un 
derecho individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o más personas 
trabajadoras  de  la  misma  empresa  generasen  este  derecho  por  el  mismo  sujeto 
causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de 
funcionamiento de la misma.
5.  Suspensión del contrato por cuidado del menor, riesgo durante el embarazo, 
riesgo  durante  la  lactancia  natural  de  un  menor  de  nueve  meses  y  adopción  o 
acogimiento.
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, 
suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las 
cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores 
al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la 
salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre 
biológica  durante  16  semanas,  de  las  cuales  serán  obligatorias  las  seis  semanas 
ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada 
completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del 
Código Civil.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el 
neonato  deba  permanecer  hospitalizado  a  continuación  del  parto,  el  periodo  de 
suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a 
partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas 
posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el  s
neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto,  oe.
por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días  w.
como  el  nacido  se  encuentre  hospitalizado,  con  un  máximo  de  trece  semanas  663ww
adicEionn aelle ssu, pyu eens tloo sd teé rfmalilneocsim eine nqtuoe d reelg hlaijmo eon htaijraia, mele pneter iosed od edsea srruosllpee.nsión no se verá
rseodliucicteid ola,  rseainlvcoo rqpuoera, cuiónna  avle pzu feinsatoli zdaed tarsa blaasjo .seis semanas de descanso obligatorio, se  BOE-A-cable e
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, 
una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, 
podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma 
acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria 
posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre 
biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible 
del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de 
dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince 
días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su 
ejercicio al otro progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas 
inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o 
de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme 
se determine reglamentariamente.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima 
de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en 
los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen 
para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por 
razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de 
acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá 
una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis 
semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida 
inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o 
bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma 
acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial 
por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con 
fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a 
varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada 
período  semanal  o,  en  su  caso,  de  la  acumulación  de  dichos  períodos,  deberá 
comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de 
estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo 
parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los 
términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento 
previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión 
previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes 
de la resolución por la que se constituye la adopción. Este derecho es individual de la 
persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador 
con fines de adopción o acogedor.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima 
de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos adoptantes, guardadores o 
acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar 
el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, 
debidamente motivadas por escrito.
En el supuesto de discapacidad  del  hijo o hija  en el nacimiento, adopción, en  s
situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a  oe.
que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores  w.
tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores.  663ww
aIgduoapl caiómnp olia accióong imprioecnetod emráú letinp lee lp sourp cuaedsato h dijoe  on ahcijiam dieisnttion,t aa ddeolp pcrióimn,e grou.arda con fines de
natuEranl , eeln  slousp utéersmtoin does  prrieesvgisoto sd uerna netle a retílc uelmo b2a6r adzeo l ao L edye  3r1ie/1s9g9o5 ,d udrea 8n tdee l an olvaicetmanbcreia,   BOE-A-cable e
de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que 
se  inicie  la  suspensión  del  contrato  por  parto  o  el  lactante  cumpla  nueve  meses, 
respectivamente,  o,  en  ambos  casos,  cuando  desaparezca  la  imposibilidad  de  la 
trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
Artículo 46.  Adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la 
ordenación  del  tiempo  de  trabajo  y  en  la  forma  de  prestación,  por  motivos  de 
conciliación de la vida familiar y laboral.
1.  Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida familiar y laboral las empresas 
podrán  acordar  con  los  representantes  de  las  personas  trabajadoras,  normas  de 
desarrollo  respecto  de  la  posibilidad  individual  contemplada  en  el  artículo  34.8  del 
Estatuto de los Trabajadores de adaptación de la duración y distribución de la jornada de 
trabajo, ordenación del tiempo de trabajo y forma de prestación de servicios, incluida la 
prestación de servicios a distancia.
2.  Estas  normas  deberán  establecerse  con  criterios  de  razonabilidad  en  la 
compatibilización de las necesidades de las personas trabajadoras y las necesidades 
organizativas de la empresa. Para ello se podrán concretar las franjas horarias en las 
que las personas trabajadoras deban coincidir en la prestación de servicios, que podrán 
variar  según  los  departamentos  o  secciones  de  aplicación.  Así  mismo  se  podrán 
establecer límites máximos al ejercicio del derecho siempre que los mismos no supongan 
una vulneración de la garantía de no discriminación, ni se impida la solicitud de las 
personas trabajadoras una vez superados estos límites.
3.  En el caso de que los acuerdos a los que hace referencia el apartado anterior no 
solventasen las necesidades de las personas trabajadoras, o en el caso de ausencia de 
dichos acuerdos, éstas podrán solicitar una adaptación de la jornada en los términos 
recogidos en el art. 34.8 del ET y según el procedimiento establecidos en los apartados 
siguientes de este artículo.
4.  El procedimiento se iniciará con la solicitud de la persona trabajadora a la 
empresa en la que deberán concretarse los siguientes aspectos:
– Propuesta concreta de adaptación de la duración y/o distribución de la jornada de 
trabajo, ordenación del tiempo de trabajo y/o forma de prestación de servicios.
– Exposición de los motivos que justifican la petición.
– Duración temporal prevista de la medida.
Las  empresas  podrán  requerir  de  la  persona  trabajadora  información  adicional, 
atendiendo siempre a criterios de razonabilidad y respeto a la intimidad de las personas 
afectadas.
5.  Recibida  la  solicitud  de  adaptación  de  jornada,  se  abrirá  un  proceso  de 
negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días.
6.  En el supuesto de solicitarlo la persona trabajadora, la empresa informará a los 
representantes  de  las  personas  trabajadoras  del  inicio  del  periodo  de  negociación, 
dándoles traslado del escrito de solicitud.
7.  La persona trabajadora podrá requerir la presencia de un representante de las 
personas trabajadoras en el proceso de negociación.
8.  De conformidad con el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores,finalizado el 
proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, 
planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la  e.
persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En los dos últimos  w.b
casos, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. 663ww
pres9e.n cEian  ecna soe ld ep rdoecseascou enrdeog oyc iaddeo hr abdeer seu ns orleicpitraedsoe nptaonr tlea  pleegrsaol ndae tlraasb apjaedrosoran alas 
trabajadoras, éste último podrá emitir informe al respecto.
10.  Las discrepancias surgidas entre  la dirección  de la  empresa y la persona 
trabajadora  serán  resueltas  por  la  jurisdicción  social  a  través  del  procedimiento 
establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la 
Jurisdicción Social.
Artículo 47.  Asistencia a consultorio médico.
Cuando por razones de enfermedad la persona trabajadora precise la asistencia a 
consultorio médico en horas coincidentes con las de su jornada laboral, tendrá derecho a 
permiso retribuido, por el tiempo indispensable al efecto, siempre y cuando el horario de 
dicho consultorio sea coincidente con el de su jornada laboral, debiendo justificarse el 
mismo con el correspondiente volante visado por el facultativo, o personal debidamente 
acreditado sean o no de la Seguridad Social.
La persona trabajadora, en la medida de lo posible, procurará que la asistencia a 
consultorio médico no coincida reiteradamente dentro de su jornada laboral. No se 
tendrá derecho a la licencia contemplada en el presente artículo cuando la asistencia a 
consulta médica se produzca en un centro de carácter privado y el facultativo elegido por 
la persona trabajadora garantice la atención tanto en horario de mañana como de tarde.
Siempre que esta justificación no suponga menoscabar ningún derecho fundamental 
de la persona trabajadora.
Se procederá del mismo modo, cuando la asistencia sea para los hijos menores de 
edad o padres de la persona trabajadora, si bien, en el caso de los hijos, cuando ambos 
padres trabajen, solo podrá ser ejercido este derecho por uno de ellos. En el caso de 
padres dela persona trabajadora, este permiso se disfrutará solamente cuando medie 
imposibilidad física, psíquica, sensorial o por motivo de edad de la persona que deba 
asistir a consulta médica o centro hospitalario, sin necesidad de convivir con la persona 
trabajadora,  siempre  que  medie  la  prescripción  de  dicho  acompañamiento  o  sean 
mayores de 80 años.
Artículo 48.  Excedencias.
1.  Excedencia voluntaria.
Las personas trabajadoras con un año de servicio en la empresa podrán solicitar la 
excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años, 
no computándose el tiempo que dure esta situación a ningún efecto, y sin que en ningún 
caso se pueda producir en los contratos de duración determinada.
Las peticiones de excedencia serán resueltas por la empresa en el plazo máximo de 
un mes.
La persona trabajadora que no solicite el reingreso antes de la terminación de su 
excedencia voluntaria, causará baja definitiva en la empresa. Para acogerse a otra 
excedencia voluntaria se deberá cubrir un nuevo período de al menos cuatro años de 
servicio efectivo en la empresa.
Cuando se solicite, el reingreso estará condicionado a que haya vacantes en su 
grupo profesional y si no existiese vacante en el Grupo Profesional propio y sí en el 
inferior,  el  excedente  podrá  optar  entre  ocupar  esta  plaza  con  el  salario  a  ella 
correspondiente hasta que se produzca una vacante en su grupo profesional o no 
reingresar hasta que se produzca dicha vacante.
2.  Excedencia por cuidado de hijos. e.
En la excedencia para cuidado de hijos,las personas trabajadoras tendrán derecho a  663ww
tuann tpoe rcíuoadnod doe s eexac epdoer nncaitau,r anloe zsau pceormioor  ap otrre asd aoñpocsió, np,a ora d aet egnudaerdr aa lc couni dfaindeos  ddee  caaddoap hciiójon, 
od ed aed aocpocgióimn.i eLnotso  spuecremsaivnoesn theij,o as  dcoanrátanr  ddeersedceh ol aa  fuench nau edveol  npaecriímodieon dtoe  deex ceesdteen, coi af eqcuhea, 
en su caso pondrá fin al que se venía disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen
en  la  misma  empresa,  por  razones  justificadas  de  funcionamiento  de  la  misma,  la 
empresa podría limitar su ejercicio simultáneo.
El período en el que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia 
conforme a lo establecido en este párrafo será computable a efectos de antigüedad y la 
persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a 
cuya participación deberá ser convocado por la dirección de la empresa, especialmente 
con ocasión de su reincorporación.
Durante el primer año de excedencia, tendrá derecho a la reserva de su puesto de 
trabajo. Transcurrido dicho plazo la reincorporación será a una actividad del mismo grupo 
profesional. Se producirá la pérdida del derecho al reingreso automático, si durante la 
excedencia se realizan trabajos remunerados por cuenta ajena o habituales por cuenta 
propia.
3.  Excedencia especial.
Se podrá conceder una excedencia hasta un máximo de un año, con reingreso 
automático, para atender enfermedad de carácter grave del cónyuge, o bien padres o 
hijos solteros, cuando el cónyuge trabaje y estos convivan con ellos. A tal fin quedará 
justificado el carácter de la enfermedad, mediante certificado médico oficial, así como la 
necesidad de atención al enfermo.
Artículo 49.  Violencia de género.
Las partes firmantes del presente Convenio siendo especialmente sensibles a esta 
problemática, acuerdan introducir en este Artículo los aspectos laborales regulados en la 
Ley Integral contra la Violencia de Género, que se concretan en los siguientes derechos:
Para que las personas trabajadoras víctimas de la violencia de género puedan 
ejercer  los  derechos  de  carácter  laboral  tienen  que  acreditar  tal  situación  ante  la 
empresa mediante la orden de protección dictada por el juez a favor de la víctima, o 
excepcionalmente  con  el  informe  del  Ministerio  Fiscal  que  indique  la  existencia  de 
indicios de que la demandante es víctima de violencia de género, hasta tanto no se dicte 
la orden de protección.
La persona trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer 
efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la 
jornada de trabajo con disminución proporcional del salario, o, a la reordenación del 
tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, y la ampliación y flexibilidad de 
otras formas de ordenación del tiempo.
La  persona  trabajadora  víctima  de  violencia  de  género  que  se  ve  obligada  a 
abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para 
hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho 
preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o equivalente 
que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la persona trabajadora 
las vacantes existentes, en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis 
meses, durante los cuales, la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de 
trabajo que venía ocupando la persona trabajadora.
Terminado este período la persona trabajadora podrá optar el regreso a su puesto de 
trabajo  anterior  o  a  la  continuidad  en  el  nuevo.  En  este  último  caso,  decaerá  la  e.
mencionada obligación de reserva. w.b
Por decisión de la persona trabajadora que se ve obligada a abandonar su puesto de  663ww
struasbpaejon scióonm toe ncdornás uencuae dnucriaac idóen  sineicr iavlí cqtuimea n od ep olad ráv ioelxecnecdiae r ddee  gséenise rmoe, seels ,p esarilovdoo q udee 
de  las  actuaciones  de  tutela  judicial  resultase  que  la  efectividad  del  derecho  de
protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión, en este caso, el juez 
podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de 18 meses.
El período de suspensión del contrato se considera período de cotización a efecto de 
las correspondientes prestaciones a la Seguridad Social.
Mientras la persona trabajadora víctima de la violencia de género, tanto en los 
supuestos de suspensión como extinción del contrato, está percibiendo prestación, el 
servicio  público  de  empleo  tendrá  en  cuenta  su  situación  a  la  hora  de  exigirle  el 
cumplimiento del compromiso de actividad (obligación de buscar activamente empleo, 
aceptar  una  colocación  adecuada,  inserción  profesional  para  incrementar  su 
empleabilidad, etc.).
Reconoce el derecho de la persona trabajadora a extinguir su contrato de trabajo 
cuando se ve obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser 
víctima de violencia de género. Tiene derecho a percibir prestación por desempleo por lo 
que a tales efectos no se considera una extinción voluntaria del contrato.
Las ausencias o faltas de puntualidad de la persona trabajadora motivadas por la 
situación  física  o  psicológica  derivada  de  la  violencia  de  género,  se  considerarán 
justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de 
salud,  sin  perjuicio  de  que  dichas  ausencias  sean  comunicadas  por  la  persona 
trabajadora a la empresa.
Si una persona trabajadora víctima de violencia de género es despedida mientras 
está ejerciendo su derecho a la reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, 
movilidad geográfica, cambio de centro de trabajo o suspensión de su contrato, el 
despido  se  declarará  nulo  y  la  empresa  estará  obligada  a  la  readmisión  de  la 
trabajadora.
Las ausencias al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la 
violencia de género, acreditadas por los servicios sociales de atención o servicios de 
salud  no  podrán  ser  tenidas  en  cuenta  para  justificar  el  despido  de  la  persona 
trabajadora por causas objetivas motivadas por absentismo laboral.
En los temas no regulados en el presente Convenio en esta materia se estará a lo 
establecido en la mencionada Ley.
CAPÍTULO V
Condiciones económicas
Artículo 50.  Estructura salarial.
La retribución salarial del personal comprendido en este convenio estará constituida 
por el salario base (SB) y los complementos del mismo.
1.  Sin perjuicio de lo dispuesto en el vigente artículo 84 apartado 2 del Estatuto de 
los trabajadores, el salario base (SB) es el salario mínimo garantizado de cada grupo 
profesional.
El salario mínimo garantizado estará compuesto por la totalidad de los conceptos 
retributivos a percibir por las personas trabajadoras de cada empresa en actividad 
normal o habitual en trabajos no medidos. No se incluye en el mismo los siguientes 
conceptos: antigüedad y complementos variables que dependan de cantidad y/o calidad 
de trabajo.
2.  Para aquellas personas trabajadoras que perciban una retribución superior al  es
salario base, se establece un complemento personal por la diferencia entre el salario  o
base o y el realmente percibido. Dicho complemento no tendrá el carácter de absorbible  663ww
rcnseoai pmlacreorpismoee npnsaetananbucsliaaeólb n ly et o,d rteaey lv . aslaleLosrar ái z pacreeburvslaeaon lntosíaareis zg aqútbunrlae eb e, ale hjaxlaicdbseorteadra  iesucs rneit de iemrdi oepl a odsrdte eic c hlumaoa  ánexitmmíimappsoro e rdstdeeae,j,  a 3dsin5eaf.rso0á r0 md0aea b nesdupoorero rbscai bi bdleilera,,     OE-A-2021-15able en https://
desglosadas por grupos profesionales.
Artículo 51.  Tablas de salarios por grupos profesionales para 2021.
Se establece para 2021 la siguiente tabla de salario mínimo garantizado (a partir 
del 1 de Julio de 2021):
Salario mínimo
Grupos profesionales garantizado anual
2021
Grupo I 16.317,74
Grupo II 16.945,35
Grupo III 17.414,94
Grupo IV 17.885,64
Grupo V 18.670,14
Grupo VI 20.866,76
Grupo O 23.062,28
Artículo 52.  Tablas de salarios por grupos profesionales para 2022 y 2023.
Salario mínimo Salario mínimo
Grupos profesionales garantizado anual garantizado anual
2022 2023
Grupo I 16.578,83 16.910,40
Grupo II 17.216,47 17.560,80
Grupo III 17.693,57 18.047,45
Grupo IV 18.171,81 18.535,24
Grupo V 18.968,87 19.348,24
Grupo VI 21.200,63 21.624,64
Grupo O 23.431,28 23.899,90
Artículo 53.  Cláusula de revisión salarial 2021, 2022 y 2023.
En el supuesto de que la suma del Índice de Precios al Consumo (IPC) general 
español correspondiente a los años 2021, 2022 y 2023 resulte una cifra superior a la 
suma de los incrementos pactados en el presente convenio colectivo para los referidos 
años, se procederá a regularizar los conceptos económicos regulados en el presente 
convenio colectivo, sin efectos retroactivos, en la diferencia existente.
Los nuevos valores obtenidos servirán de base para el cálculo de los incrementos 
salariales que pudieran pactarse para el año 2024.
Artículo 54.  Incremento salarial años, 2021, 2022 y 2023.
El incremento salarial para los años 2021, 2022 y 2023 será del 1% a partir del 1 de 
Julio, 1,6% y 2% respectivamente, sobre el salario base de los grupos profesionales  e.e
definitivos de cada uno de los años anteriores que resulte de la aplicación de las  b
disposiciones anteriores. 663ww
Artículo 55.  Cláusula de inaplicación del convenio colectivo.
Cuando alguna de las empresas incluidas en el ámbito funcional del presenten
convenio  inicie  periodo  de  consultas  con  la  representación  legal  de  las  personas
trabajadoras para la inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el presente 
convenio, todo ello conforme al artículo 82.3 del Estatuto de los trabajadores, deberá 
comunicarlo a la Comisión Paritaria.
En los supuestos de ausencia de representación legal de las personas trabajadoras 
en  la  empresa,  éstos  podrán  atribuir  su  representación  a  una  comisión  designada 
conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los trabajadores o a las 
organizaciones empresariales y/o sindicales firmantes del presente convenio colectivo.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo deberá ser notificado a la 
comisión paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes 
podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio que dispondrá de un 
plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera 
planteada.  Cuando  ésta  no  alcanzara  un  acuerdo,  las  partes  podrán  recurrir  a  los 
procedimientos de solución extrajudicial de conflictos existentes en el ámbito territorial 
que corresponda a la inaplicación pretendida.
Artículo 56.  Complemento personal de antigüedad.
El personal comprendido en este convenio percibirá aumentos periódicos por años 
de servicio, consistentes en cuatrienios, en la cuantía de un 5 por 100 cada uno, con los 
límites establecidos por el Estatuto de los trabajadores.
Salvo aquellos/as que tengan establecidas condiciones más beneficiosas, la base 
para  el  cálculo  del  complemento  de  antigüedad  durante  los  años  de  vigencia  del 
presente Convenio será de 410,00 euros.
Este  complemento  se  abonará  en  cada  una  de  las  pagas  establecidas  por  la 
empresa, incluyendo las mencionadas en el siguiente artículo 58.
Artículo 57.  Gratificaciones de julio, Navidad y marzo.
En los días 15 de los meses de julio, diciembre y marzo, las empresas abonarán una 
gratificación consistente cada una de ellas en el importe correspondiente a treinta días 
de salario de convenio más antigüedad, en su caso. En el caso de la paga de marzo, 
esta podrá ser prorrateada a lo largo de los doce meses del año.
No obstante, las empresas podrán pactar con los representantes legales de las 
personas trabajadoras y en su defecto con sus personas trabajadoras el abono de los 
haberes  devengados  anualmente  prorrateándolos  entre  el  número  de  pagas  que 
consideren más adecuado.
Artículo 58.  Complemento en caso de incapacidad temporal.
En el caso de incapacidad temporal por enfermedad, suspensión de contrato por 
riesgo para el embarazo o accidente, debidamente acreditado por la Seguridad Social, la 
empresa  completará  las  prestaciones  obligatorias  hasta  el  importe  íntegro  de  sus 
retribuciones hasta el límite de doce meses, aunque haya sido sustituido.
Corrección de absentismo. Las partes firmantes del presente acuerdo reconocen el 
grave problema que para nuestra sociedad supone el absentismo y entiende que su 
reducción implica tanto un aumento de la presencia en el puesto de trabajo como la 
correcta organización de la medicina de empresa y de la Seguridad Social, junto con 
unas adecuadas condiciones de seguridad, salud y ambiente de trabajo, en orden a una  s
efectiva protección de la salud física y mental de las personas trabajadoras. oe.
De igual forma, las partes son conscientes del grave quebranto que en la economía  w.
produce el absentismo cuando se superan determinados niveles, así como la necesidad  663ww
de rPedaurac icrloon, sdeagduai rs aud neecguaatdivaam inecnitdee ensctioas e onb ljae tpivroosd uacctuiveidrdaadn.:
1.  Hacer todo lo posible para suprimir el absentismo debido a causas relacionadas
con el ambiente de trabajo en orden a una efectiva mejora de las condiciones de trabajo,
teniendo  en  cuenta  la  normativa  de  la  OIT.  Para  ello,  ambas  partes  se  reunirán 
anualmente con el fin de analizar las causas del absentismo del año anterior y valorar, si 
procede el tipo de acciones que se pudieran derivar de tal análisis.
2.  Los representantes de las personas trabajadoras deberán ser consultados en 
todas aquellas decisiones relativas a tecnología, organización del trabajo y utilización de 
materias primas que tengan repercusión sobre la salud física y/o mental delas personas 
trabajadoras
3.  Al cuantificar y catalogar las causas de absentismo, no serán computables a 
efectos de tal cuantificación las siguientes ausencias, previa y debidamente justificadas, 
dentro de lo establecido legalmente en los siguientes casos:
Matrimonio.
Nacimiento  de  hijo/a  o  enfermedad  grave  o  fallecimiento  de  pariente  hasta  el 
segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Traslado de domicilio habitual.
Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de carácter público y 
personal.
Realización de funciones sindicales o de representación del personal en los términos 
establecidos legal o convencionalmente.
Las ausencias por lactancia de un hijo/a menor de nueve meses.
Las ausencias derivadas de hospitalización.
Las ausencias debidas a accidente laboral.
Las ausencias ocasionadas por la suspensión de la actividad en caso de riesgo de 
accidente cuando así se decrete por la autoridad laboral o lo decida la propia empresa, 
sea o no a instancia de los representantes de las personas trabajadoras.
Los permisos por maternidad/paternidad.
Los  supuestos  de  suspensión  de  contrato  de  trabajo  por  causas  legalmente 
establecidas, excepto la Incapacidad Temporal, con la excepción de aquellas situaciones 
asimiladas a accidente de trabajo como consecuencia de los periodos de aislamiento o 
contagio  de  las  personas  provocados  por  el  virus  COVID-19  y  que  tampoco  se 
computarán.
No se considerarán a estos efectos las faltas ininterrumpidas de más de quince días 
o aquellas en las que se trate de hospitalización, accidente de trabajo o maternidad y 
licencias.
4.  Para reducir el absentismo (entendido como tal la Incapacidad Temporal, de 
acuerdo con el epígrafe anterior y la falta no justificada), cuando la cifra individual de 
absentismo excediera de del 4 por 100 de la jornada/hora a trabajar durante el periodo 
de  tres  meses  naturales,  la  persona  trabajadora  afectada  dejará  de  percibir  el 
complemento de Incapacidad Temporal. Tal cómputo se efectuará trimestralmente y, en 
el  supuesto  que  la  persona  trabajadora  hubiera  percibido  indebidamente  el 
complemento, la empresa procederá a su deducción en el primer mes del siguiente 
trimestre.
5.  La facultad de retirar el complemento de incapacidad temporal, contemplada en 
el apartado anterior, podrá ser utilizada por las empresas, aunque no la hubieran ejercido 
con anterioridad.
6.  Las  empresas,  en  ningún  caso,  soportarán  incremento  alguno  en  el 
complemento económico deducido del presente artículo, si por modificación legislativa o 
reglamentaria se produjeran reducciones de los porcentajes en las prestaciones de la  e
Seguridad Social. bo
7.  En este capítulo ambas partes se regirán por el criterio básico de buscar la  663ww
raecdtuuaccciióónn  redael islatas  yc naeugsoacsi aqduoera  lpou egdean ecoranns eyg ucire snutr arersdeu cecinó na aq uceolrltaos  y emne dlaios  pqlauzeo .una
dejaEdlo d deest ipneor cqiubeir  speo dr éla asl  pimeprsoorntea sd ea efesctotasd faosn, dsoes  dqeucei dsierá c rceoanr álna  cpoanrt iecli pcaocmiópnle dmee nlotos 
Representantes de las personas trabajadoras en reunión dedicada a tal fin, en el primer 
trimestre del año sobre todo el año anterior,
Artículo 59.  Pago del salario.
El abono de los salarios se realizará mediante el sistema de cheque, talón bancario, 
o transferencia bancaria. En este último supuesto, la empresa se asegurará de que el 
abono en la cuenta dela personas trabajadora, se produzca en la fecha habitual de pago.
El período de pago de salarios podrá ser semanal, quincenal o mensual.
La persona trabajadora tendrá derecho a percibir anticipos por el trabajo realizado sin 
que estos puedan exceder del 90 por ciento del importe total del salario devengado.
Aquellas empresas que hicieran el pago de los haberes a través de cheque o talón 
bancario y que el horario de trabajo coincida con el de caja de las entidades bancarias, 
vendrán obligadas a pactar con las personas trabajadoras afectadas la forma en que 
estos puedan hacer efectivos dichos cobros.
Artículo 60.  Incentivos.
Aquellas empresas en las que se proceda a la implantación o a la modificación de un 
sistema de incentivos de carácter colectivo deberán negociar con los representantes de 
las personas trabajadoras las nuevas condiciones laborales que pudieran derivarse de 
tal situación así como las posibles contrapartidas.
En  los  supuestos  de  desacuerdo  deberá  acudirse  necesariamente  a  los 
procedimientos de mediación y/o arbitraje previstos en el presente Convenio colectivo.
Artículo 61.  Productividad.
En consonancia con la voluntad de las organizaciones firmantes de avanzar en una 
mayor relación entre retribución y productividad, a iniciativa de las empresas podrán 
establecerse sistemas de retribución por rendimientos que mejoren la productividad y en 
consecuencia, el salario de las personas trabajadoras.
El aumento de productividad de la mano de obra tiene como límite el 40 % sobre el 
rendimiento  normal,  por  lo  cual,  las  necesidades  de  mayor  productividad  de  las 
Empresas de un 100 %, 200 %, 1.000 %, etc., no depende de la mano de obra sino de la 
empresa robotizando, mecanizando e informatizando los procesos que se puedan.
Circunscribiéndonos  a  la  productividad  de  la  mano  de  obra  y  dado  que  las 
organizaciones que suscriben el presente Convenio, son miembros de pleno derecho de 
la OIT, aceptan los conceptos de las publicaciones emitidas por este órgano, y en lo que 
se refiere a productividad, dicha organización establece para la productividad de la mano 
de  obra  la  referencia  100  para  los  rendimientos  normales  y  la  de  140  para  los 
rendimientos óptimos. La valoración de los trabajos la hará libre y opcionalmente cada 
empresa que lo desee por una de las cinco técnicas que existen para valorar trabajos, 
según el tipo de trabajo que desarrolle cada empresa, utilizando la técnica que le sea 
más rentable. Tales cinco técnicas son: valoración por estadísticas de actuaciones en 
trabajos anteriores, muestreo de trabajos, cronometraje, tiempos normalizados y tiempos 
predeterminados.
No obstante lo anterior, si algunas empresas que están adheridas a este Convenio 
utilizaran otras escalas distintas de actividades y rendimientos, podrá continuar con la 
que tiene si así lo considera conveniente, entendiendo que la actividad normal 100 es la  s
misma referencia en todas las escalas aunque se designen con una cifra distinta (75  oe.
Gombert, 60 Bedaux, etc.). w.
Con  objeto  de  aumentar  las  remuneraciones  de  las  personas  trabajadoras  se  663ww
roe ctéocmniiecnadsa  dpeo rl alass  cpianrctoe s efxirpmreasnatedsa sd eql uCeo nmveánsi os,e e satadbalpetcee ra e nlo sla sti peomsp rdees atsra lbaa tjéoc nqiucae 
deecosanrórmolilcaons p paarara e sretanbdleimceiern ltooss  rseunpdeimrioiernetso sa ln onromrmalaels, , ianscíe nctoivmoos  sqisutee,m eans  dnein ginúcne nctaivsoos,   BOE-A-cable e
pasarán a formar parte del Salario Convenio que percibe por la contraprestación del 
rendimiento normal 100. Este artículo sobre productividad queda abierto de cara a su 
ampliación en sucesivos Convenios según necesidades que demande el tema.
Procedimiento  para  la  implantación  de  un  nuevo  sistema  de  rendimientos  e 
incentivos.
Para la implantación de un nuevo sistema de rendimientos en base a primas o 
incentivos, fijación de la actividad normal y óptima y cambio de los métodos de trabajo se 
procederá de la siguiente forma:
1.º  La Dirección de la empresa deberá informar previamente por escrito del nuevo 
sistema que se pretende implantar al Comité de Empresa o Delegado de Personal y a 
los Delegados Sindicales, si los hubiere, o representantes de las Secciones Sindicales 
de Empresa.
2.º  En  el  supuesto  de  que  no  hubiese  acuerdo  entre  la  Dirección  y  los 
representantes de las personas trabajadoras, en relación con la implantación de un 
nuevo sistema de organización del trabajo, cualquiera de las partes podrá solicitar la 
mediación de la Comisión Mixta o, ambas partes de común acuerdo, al arbitraje según lo 
previsto en el Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de ámbito 
nacional vigente.
3.º  No habiéndose producido el acuerdo exigido ni solicitado el arbitraje externo la 
implantación del nuevo sistema de rendimientos o de trabajos será facultad y decisión de 
la  Dirección  de  la  empresa,  con  independencia  de  las  acciones  judiciales  que 
correspondieran a los afectados, si interpretaran éstos que las modificaciones habidas 
lesionan sus derechos contractuales. En tanto en cuanto no se alcance acuerdo en el 
procedimiento de mediación, o se dicte laudo arbitral o resolución judicial firme, se 
aplicará el nuevo sistema de rendimientos ordenado por la Dirección, todo ello de 
acuerdo  con  los  plazos  previstos  en  el  artículo  41  del  ET  para  los  supuestos  de 
modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
CAPÍTULO VI
Viajes y traslados
Artículo 62.  Viajes y Dietas.
Las personas trabajadoras que por necesidad de la empresa tengan que efectuar 
viajes a poblaciones distintas de aquellas en que radique su centro de trabajo tendrán 
derecho a que se le abonen los gastos que hubiere efectuado previa presentación de los 
justificantes correspondientes.
Las condiciones en las que se deben efectuar los desplazamientos figurarán en el 
pacto de empresa si lo tuviere. Si no estuviese regulado en el seno de la empresa, la 
dieta mínima que percibirán las personas que deba efectuar dichos desplazamientos 
serán de 13 euros si hace una comida fuera de casa, 26 euros si hace comida y cena y 
de 110 euros si tuviese necesidad de pernoctar fuera de su domicilio, dichas cantidades 
se percibirán en el momento de iniciarse el desplazamiento.
Cuando  un  desplazamiento  suponga  para  la  persona  trabajadora  la  ausencia 
ininterrumpida del centro de trabajo de más de 30 días naturales, éste tendrá carácter de 
traslado y será efectuado de común acuerdo entre ambas partes»
Artículo 63.  Traslados. o
El  traslado  de  personal  a  distintos  centros  de  trabajo  que  implique  cambio  de  663ww
residEenn ecila s, unpou peostdor ád ese qr uime plau eesmtop rceosma ote snagnac iqóune. destinar a alguna persona trabajadora,
grupo de personas trabajadoras, o la totalidad de su plantilla, a otro centro de trabajo, se
seguirá  el  procedimiento  establecido  en  el  artículo  40  del  vigente  Estatuto  de  los 
trabajadores.
En los casos de cambio de domicilio de la empresa dentro de la misma localidad o 
comunidad autónoma donde ya venía ejerciendo su actividad, se procederá de tal modo 
que, en todo caso, queden salvaguardados los intereses delas personas trabajadoras 
trasladadas.
CAPÍTULO VII
Prevención de riesgos laborales
Artículo 64.  Marco de desarrollo.
La protección de la salud de las personas trabajadoras constituye un objetivo básico 
y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el 
establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo y en 
las empresas que tenga por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a 
partir de su evaluación en la que se tendrán en cuenta también los conceptos de género 
y psicosocial, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación 
existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa para adaptar el 
trabajo a la persona y proteger su salud.
En cuantas materias afecten a la prevención de la salud y la seguridad de las 
personas  trabajadoras,  serán  de  aplicación  las  disposiciones  contenidas  en  la 
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y normativa 
concordante, que constituyen normas de derecho necesario mínimo e indisponible.
Artículo 65.  La acción preventiva en la empresa.
La acción preventiva en las empresas del ámbito del presente Convenio estará 
inspirada en los siguientes principios:
Evitar y combatir los riesgos en su origen.
Evaluar aquellos que no se puedan evitar.
Sustituir en lo posible lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
Los equipos de protección individual deberán utilizarse cuando los riesgos no se 
puedan evitar o no puedan limitarse suficientemente por medios técnicos de protección 
colectiva o mediante medidas, métodos o procedimientos de organización del trabajo.
Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
Planificar la prevención.
Adaptar el trabajo a la persona, en especial en lo que respeta a la concepción 
ergonómica de los puestos de trabajo, y de organización del mismo.
Artículo 66.  Obligaciones de las personas trabajadoras en materia de prevención de 
riesgos laborales.
1.  Corresponde  a  cada  persona  trabajadora  velar,  según  sus  posibilidades  y 
mediante  el  cumplimiento  de  las  medidas  de  prevención  que,  en  cada  caso  sean 
adoptadas, por su propia seguridad en el trabajo y por la de aquellas otras personas a 
las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el 
trabajo de conformidad con su formación y las instrucciones de la empresa. e.e
2.  Las  personas  trabajadoras  con  arreglo  a  su  formación  y  siguiendo  las  b
instrucciones de la empresa, deberán en particular: 663ww
gmeánqe3ur.i anla,U scs,u aaarl peaasdqreauctiouesara,d  ahometrroerasn mtmei,ee dndetioa sas ,cc uoseunrs dltooas nc qcoiunae ss  dupe enslaaigtrurroorasllelaensz, a s euyq  aluocispti voriisde asddge.o st rparnesvpisoirbtele sy,  leans   OE-A-2021-15able en https://
4.  Utilizar correctamente los medios y equipos necesarios de protección por la 
empresa, de acuerdo con las instrucciones recibidas de este.
5.  No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de 
seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en 
los lugares de trabajo en los que tenga lugar.
6.  Informar  de  inmediato  a  su  superior  jerárquico  directo  y  a  las  personas 
trabajadoras designados para realizar actividades de protección y prevención, en su 
caso, al Servicio de Prevención acerca de cualquier situación que a su juicio, entrañe por 
motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud de las personas trabajadoras.
7.  Contribuir  al  cumplimiento  de  las  obligaciones  establecidas  por  la  autoridad 
competente con el fin de proteger la seguridad y la salud delas personas trabajadoras en 
el trabajo.
8.  Cooperar con la empresa para que este pueda garantizar unas condiciones de 
trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de los 
personas trabajadoras/as
9.  Las personas trabajadoras menores de 18 años, mujeres embarazadas y en período 
de lactancia no podrán realizar jornadas superiores a ocho horas de trabajo efectivo.
Artículo 67.  Protección de la maternidad.
1.  La evaluación de los riesgos deberá comprender la determinación de la naturaleza, el 
grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto 
reciente,  a  agentes,  procedimientos  o  condiciones  de  trabajo  que  puedan  influir 
negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de 
presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la 
seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas 
trabajadoras, la empresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho 
riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la 
trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de 
trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
2.  Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase 
posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran 
influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo 
certifique  el  médico  que  en  el  régimen  de  la  Seguridad  Social  aplicable  asista 
facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o 
función diferente y compatible con su estado. La empresa deberá determinar, previa 
consulta con los representantes de las personas trabajadoras, la relación de los puestos 
de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y 
criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta 
el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al 
anterior puesto.
En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no 
existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un 
puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el 
derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
3.  Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no se 
pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la 
trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el  e.
embarazo, contemplada en el artículo 45.1.e) del Estatuto de los Personas trabajadoras,  w.b
durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud mientras  663ww
cpoemrspisatatib llea  coimnp sous iebsiltiaddaod.  de  reincorporarse  a  su  puesto  anterior  o  a  otro  puesto
aplic4a. cióLno  dduirsapnutee setol  peenrí oldoos  daen tlaecritoarnecsi a,n úsmi learso sc onddei cieosntees  adretí cturalob asjoe rpáu dtaiemrabnié inn fludier 
negativamente en la salud de la mujer o del hijo/a y así lo certificase el médico que, en el 
régimen de la Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.
5.  Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con 
derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de 
preparación al parto, previo aviso a la empresa y justificación de la necesidad de su 
realización dentro de la jornada de trabajo.
Artículo 68.  Reconocimientos médicos.
Los  reconocimientos  médicos  que  se  efectúen  deberán  ser  específicos, 
adecuándose a los riesgos laborales presentes en los puestos y centros de trabajo y a 
las materias primas o aditivos que se manipulen en cada centro de trabajo. Estos 
reconocimientos se realizarán con la periodicidad que se determine en el protocolo de 
vigilancia de la salud del puesto de trabajo, sin perjuicio de que por norma de rango 
superior, puedan establecerse períodos diferentes.
Aquellas  personas  trabajadoras  y  grupos  de  personas  trabajadoras  que  por  sus 
características personales, por sus condiciones de mayor exposición a riesgos o por otras 
circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al mismo, serán vigilados de modo particular.
La realización del reconocimiento médico se realizará dentro de la jornada laboral, el 
tiempo empleado será el necesario, incluyendo el tiempo de desplazamiento y los gastos 
de transportes que correrán a cargo de la empresa y será considerado a todos los 
efectos como tiempo de trabajo efectivo.
Elección  de  mutuas:  La  Dirección  de  la  empresa  notificará  por  escrito  a  los 
Delegados de Prevención, examinándose en el Comité de Seguridad y Salud, en una 
reunión convocada al efecto, con una antelación mínima de 15 días, los cambios que 
puedan producirse en la elección de Mutua así como sobre la decisión de ceder la 
gestión de las contingencias comunes a las mismas a efectos de que puedan emitir el 
correspondiente informe, que no tendrá carácter vinculante. Asimismo, con carácter 
anual, la Dirección de la empresa facilitará a los Delegados de Prevención información 
necesaria para que en el seno del Comité de Seguridad y Salud se pueda evaluar la 
gestión de la mutua.
Asimismo, las empresas deberán entregar por escrito la evaluación de riesgos a la 
representación  sindical  encargada  de  la  prevención  y  la  seguridad  y  salud  de  las 
personas en el ámbito de la empresa.
CAPÍTULO VIII
Mejoras sociales
Artículo 69.  Prendas de trabajo.
Las personas trabajadoras que presten sus servicios en secciones cuyo trabajo 
implique  un  desgaste  de  prendas  superior  al  normal  así  como  a  todo  el  personal 
subalterno,  la  empresa  les  facilitará  guardapolvos,  monos  o  prendas  adecuadas  al 
trabajo (pantalones, etc.) que realicen, al menos dos veces al año, siempre que la 
prestación así lo requiera.
Las  empresas  deberán  proveer  de  ropa  y  calzado  impermeable  al  personal  que 
habitualmente tenga que realizar el trabajo a la intemperie; igualmente a aquellas personas 
trabajadoras  cuyo  puesto  de  trabajo  habitual  permanente  exigiera  la  manipulación  de  es
productos a granel que por su peculiar naturaleza pudiera deteriorar su calzado. o
rdeep loaLLLssaaoi csssmi   ógeipnsamrm esdptnaeordsbesa es yosar,c á sdadn espe  eio loantdnr tsraraáeebdngcao acjesoiró x  plniango  oiarpr    reqqsesueunte eedc   apmloa eunosrss ttieapivdndroeeea rncz.aodcrraáarsnne  .rláplenrvo peponier  dgcaruadeb nadtdaeo l d teerla  labn aoejmamdbporrere/ asoa  y.a npaagrraa msau   OE-A-2021-15663able en https://www.
Artículo 70.  Premio de vinculación.
Con el fin de proceder a premiar a aquellas personas trabajadoras que durante 
veinticinco años han prestado sus servicios para la empresa, ésta vendrá a satisfacer a 
los mismos en la fecha de su cumplimiento un premio de 45 días del último salario fijo 
acreditado. De igual forma quienes alcancen los cuarenta años de servicio percibirán un 
premio de 75 días del último salario fijo acreditado.
Para el cálculo del precio por día se dividirá al salario bruto anual fijo entre 365 días 
multiplicándolo por los días correspondientes a cada premio.
El pago de ambos premios,previo acuerdo con las personas trabajadoras,podrán 
trasladarse a final del año, siempre que la empresa tuviera establecida un evento en el 
que se premiara la fidelidad, entre otras cosas. Asimismo, si la persona causara baja en 
la empresa una vez cumplidos sus 25 o 40 años de antigüedad, se le abonará dicho 
premio con la liquidación que le correspondiera.
Artículo 71.  Ayuda por defunción e incapacidad.
En caso de defunción, incapacidad absoluta o gran invalidez dela persona trabajada 
con un año de antigüedad en la empresa, tendrá derecho a percibir, o en su defecto a 
sus derechohabientes, una ayuda consistente en el equivalente a tres mensualidades del 
último salario acreditado, a través de un seguro concertado al efecto por las empresas, 
con un capital que sea como mínimo la mencionada cantidad. Dicha ayuda tendrá su 
efecto hasta o baja en la empresa dela persona trabajadora.
CAPÍTULO IX
Derechos sindicales
Artículo 72.  Reserva de horas para los representantes de las personas trabajadoras.
Los representantes de las personas trabajadoras, dispondrán mensualmente para el 
ejercicio de representación sindical, de un crédito de 32 horas, con independencia del 
número de personas trabajadoras con que cuente la empresa.
El crédito de horas retribuidas correspondientes a los miembros de los Comités, 
delegados de personal y delegados sindicales, serán acumulables por periodos anuales 
previa notificación a la empresa por parte de las organizaciones sindicales en cuyas 
candidaturas  se  hayan  presentado  o  en  representación  de  las  cuales  actúen 
sindicalmente. La gestión de tal bolsa de horas corresponderá a tales organizaciones 
sindicales previa cesión firmada por los titulares individuales de tales derechos.
El  sindicato,  o  en  su  nombre  la  sección  sindical  correspondiente,  notificará 
mensualmente a la empresa la utilización de horas por parte de los delegados sindicales, 
delegados de personal y miembros de comité.
Artículo 73.  Secciones sindicales.
En las empresas o centros de trabajo afectado por el presente Convenio colectivo se 
podrán constituir secciones sindicales en base a lo dispuesto en la Ley Orgánica de 
Libertad Sindical y en el párrafo siguiente, y podrán desarrollar su acción sindical con los 
contenidos que a continuación se expresan:
1.  Las personas trabajadoras afiliadas a un sindicato podrán en el ámbito de la  o
empresa o centro de trabajo: 663ww
estaatu) tosC odnesl tsitinudiri casetoc.ciones  sindicales  de  conformidad  con  lo  establecido  en  los
b)  Celebrar reuniones, previa notificación a la empresa, recaudar cuotas y distribuir 
información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal en 
la empresa.
c)  Recibir la información que le remita su sindicato.
2.  Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y de los que 
tengan  representación  en  los  Comités  de  Empresa  o  cuenten  con  Delegados  de 
Personal tendrán los siguientes derechos:
a)  Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a 
los afiliados al sindicato y a las personas trabajadoras en general, la empresa pondrá a 
su disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en 
lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo.
b)  A  la  negociación  colectiva,  en  los  términos  establecidos  en  su  legislación 
específica.
c)  A  la  utilización  de  un  local  adecuado  en  el  que  puedan  desarrollar  sus 
actividades  en  aquellas  empresas  o  centros  de  trabajo  con  más  de  250  personas 
trabajadoras.
Artículo 74.  Cargos públicos.
Las  personas  trabajadoras  que  ostenten  cargos  sindicales  representativos  de 
carácter público, disfrutarán de las oportunas facilidades para el desempeño de los 
mismos, teniendo derecho al percibo integro de todas las retribuciones establecidas en el 
presente convenio, en los supuestos de ausencias motivadas por el desempeño de 
aquellos deberán ser justificados en cada caso debidamente.
Artículo 75.  Tablón de anuncios.
En cada uno de los centros de trabajo de las empresas incluidas en este convenio, 
se dispondrá de un tablón de anuncios para su utilización por los representantes de las 
personas trabajadoras en el que se insertarán aquellas informaciones de interés para 
sus representados.
Se situará de tal forma que, sin estar a la vista pública ajena al centro de trabajo, sea 
fácil la localización del mismo por las personas trabajadoras.
Artículo 76.  Derecho a la no discriminación.
Las  personas  trabajadoras  afiliados  a  una  central  sindical  no  podrán  ser 
discriminados en función de su afiliación sindical.
Artículo 77.  Excedencia especial por razón de cargo sindical.
Toda persona trabajadora en activo que haya sido elegido para un cargo sindical de 
ámbito provincial o superior, tendrá derecho a que se le reconozca la situación de 
excedencia sindical.
Esta excedencia se prolongará por el tiempo de duración del cargo para el que haya 
sido elegido y ello con reserva del puesto de trabajo.
La reincorporación será automática a su puesto de trabajo siempre que lo solicite en 
los treinta días siguientes a la fecha de su cese en el cargo. s
CAPÍTULO X 663www.
Régimen disciplinario
de aLcause prdeors oconna sl atr agbraadjaudaocriaósn  pdoed rfáanlt asse ry s asanncicoionnaedsa sq puoer  slae  Deisretacbclieócne d ee nla lso se maprtríecusaloss, 
siguientes.
Artículo 78.  Graduación de las faltas.
Toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificará, atendiendo a su 
importancia, trascendencia e intención, en leve, grave o muy grave.
Artículo 79.  Faltas leves.
Se consideran faltas leves las siguientes:
a)  De una a tres faltas no justificadas de puntualidad en la incorporación al trabajo, 
en un periodo de treinta días, siempre que de estos retrasos no se deriven graves 
perjuicios para la empresa y en cuyo caso se calificará de falta grave.
b)  No cursar en tiempo oportuno la baja médica correspondiente, cuando se falte al 
trabajo  por  motivo  justificado,  a  no  ser  que  se  pruebe  la  imposibilidad  de  haberlo 
efectuado.
c)  El abandono del servicio sin causa fundada, aun cuando sea por breve tiempo. 
Si como consecuencia del mismo, se originase perjuicio de alguna consideración a la 
empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros o compañeras de trabajo, esta 
falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
d)  Pequeños descuidos en la conservación del material.
e)  Falta de aseo y limpieza personal, cuando sea de tal índole, que pueda afectar al 
proceso productivo de la empresa.
f)  No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
g)  No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.
h)  Las discusiones sobre asuntos ajenos al trabajo dentro de las dependencias de 
la empresa. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrán ser consideradas 
como faltas graves o muy graves.
i)  Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.
Artículo 80.  Faltas graves.
Se considerarán faltas graves las siguientes:
a)  Más de tres faltas no justificadas de puntualidad, en la asistencia al trabajo en un 
período de treinta días.
b)  Ausencia sin causa justificada, por dos días durante un período de treinta días.
c)  No comunicar con la puntualidad debida, los cambios experimentados en la 
familia, que puedan afectar a la Seguridad Social. La falta maliciosa en estos datos se 
considerará como falta muy grave.
d)  Entregarse a juegos o distracciones en las horas de trabajo.
e)  La simulación de enfermedad o accidente.
f)  La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase 
quebranto manifiesto de la disciplina, o de ella se derivase perjuicio notorio para la 
empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.
g)  Simular  la  presencia  de  otra  persona  trabajadora,  fichando,  contestando  o 
firmando por ella.
h)  Negligencia o desidia en el trabajo, que afecte a la buena marcha del servicio.
i)  La imprudencia en acto de trabajo. Si implicase riesgo de accidente para la 
persona trabajadora, para sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones, 
podrá ser considerada como muy grave. e
j)  Realizar, sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jornada, así  bo
como emplear herramientas de la empresa para usos propios. La embriaguez fuera de  663ww
iadcetnot idfiec asresrev iac iloa  veimstipernedsoa .el uniforme de la empresa, siempre que por el uniforme pueda
natukr)a leLzaa , rdeeinnctirdoe dnec iuan e tnri mfaeltsat rlee vye h (aebxicelnudidoa m lae ddiea npduon tcuoamliduandic)a, caiuónnq eusec rsietaa. de distinta
Artículo 81.  Faltas muy graves.
Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:
a)  Más de diez faltas no justificadas de puntualidad, superior a cinco minutos 
cometidas en un período de seis meses o veinte durante un año.
b)  El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el 
hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o cualquier otra 
persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro 
lugar.
c)  Hacer  desaparecer,  inutilizar,  destrozar  o  causar  desperfectos  en  primeras 
materias, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y 
documentos de la empresa.
d)  La condena por delito de robo, hurto o malversación, cometidos fuera de la 
empresa,  o  por  cualquier  otra  clase  de  hechos  que  puedan  implicar  para  ésta, 
desconfianza respecto a su autor, y en todo caso, la de duración superior a seis años, 
dictada por los Tribunales de Justicia.
e)  La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, de tal índole, que produzca 
quejas justificadas de sus compañeros de trabajo
f)  La embriaguez habitual que repercuta negativamente al trabajo.
g)  Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa 
o revelar a elementos extraños a la misma, datos de reserva obligada.
h)  Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de 
respeto  y  consideración  a  los  jefes/aso  familiares,  así  como  alos  compañeros, 
compañeras y subordinados.
i)  Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia.
j)  Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.
k)  La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo, 
siempre que no esté motivada por el ejercicio de derecho alguno reconocido por las 
leyes.
l)  El originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros/as de trabajo.
m)  La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que 
se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
n)  El abuso de autoridad por parte de los jefes/as será siempre considerado como 
falta  muy  grave.  El  que  lo  sufra  lo  pondrá  inmediatamente  en  conocimiento  de  la 
dirección de la empresa.
ñ) Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de la 
intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de 
carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una 
posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante.
o)  El acoso moral, así como el realizado por razón de origen racial o étnico, religión 
o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual o género, al empresario o las 
personas que trabajan en la empresa.
Artículo 82.  Régimen de sanciones.
Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo 
estipulado en el presente convenio.
La sanción de las faltas leves y graves, o muy graves requerirá comunicación escrita  s
motivada ala persona trabajadora sancionada. oe.
ttarrqaaubbeSaaljjelaao ddseoo nrrsaatue, p enuundne e lsrapát loa qszcu oued m edc peofl niaadsllat taem snl ea mn looeussxy  ic gtrageerrnsgac ovdiaseí  asq sdu ceeho  ánasb peille aelr estuc  yiorma mc poudumnetai ocna e.mc xSipáóeexn di moieetoosn crtugerina taardá  is saace  impllaalai  nnppaaeer irroass oo lennonaas     2021-15663n https://www.
efectos  de  que  pueda,  el  afectado/a,  realizar  aquellas  alegaciones  que  considere
oportunas. Bc
En cualquier caso, la empresa dará cuenta a los representantes de las personas 
trabajadoras el mismo día que al propio afectado/a de toda sanción o apertura de 
expediente disciplinario.
Artículo 83.  Sanciones máximas.
Las  sanciones  máximas  que  podrán  imponerse  en  cada  caso,  atendiendo  a  la 
gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
Por faltas leves: Amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de 
empleo y sueldo hasta dos días.
Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a 
sesenta días, hasta la rescisión del contrato de trabajo, en los supuestos en que la falta 
fuera calificada de un grado máximo.
Artículo 84.  Prescripción.
La facultad de la empresa para sancionar, prescribirá para las faltas leves, a los diez 
días, para las faltas graves a los veinte días, y para las faltas muy graves, a los sesenta 
días a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisión, y en cualquier 
caso a los seis meses de haberse cometido.
Artículo 85.  Graduación de faltas.
A los solos efectos de graduación de faltas, no se tendrán en cuenta aquellas que se 
hayan cometido con anterioridad de acuerdo con los siguientes plazos:
Faltas leves: tres meses.
Faltas graves: seis meses.
Faltas muy graves: un año
CAPÍTULO XI
Formación profesional en el ámbito laboral
Artículo 86.  Formación para el empleo en el ámbito sectorial.
Las  organizaciones  firmantes  del  presente  Convenio  consideran  la  formación 
continua  de  las  personas  trabajadoras  como  un  elemento  estratégico  que  permite 
compatibilizar la mayor competitividad de las empresas con la formación individual y el 
desarrollo profesional de la persona trabajadora.
En tal sentido, las organizaciones firmantes del presente convenio colectivo asumirán 
en  el  ámbito  del  sector  las  funciones  que  la  legislación  vigente  en  la  materia  les 
encomiende en orden a facilitar y promover las acciones de formación para el empleo en 
el ámbito laboral.
Acciones formativas acordadas con los representantes de las personas trabajadoras:
Cuando las acciones formativas, sean o no con cargo a los créditos anuales de 
formación, respondan a un acuerdo previo con la representación legal de las personas 
trabajadoras, dicho acuerdo podrá contemplar la asistencia obligatoria de las personas  e.e
trabajadoras a los correspondientes cursos fuera de su jornada habitual de trabajo con  w.b
un máximo de 16 horas anuales sobre la jornada máxima prevista en el artículo 31 del  663ww
sperer séesntate i nCfeorniovre.nio Colectivo o, en su defecto, la máxima aplicable en cada empresa de
paraE setla tsra hboarjaasd,o rq usee gpúond rcáanle pnrdoagrrioa mlaabrosrea lt adnet ol ae ne mdpíares slaa,b oternadbrleásn  clao mcoon nsiod elarabcoiróanb ldees 
jornada ordinaria de trabajo y serán retribuidas como tales.
En el supuesto de ausencia de representación legal de las personas trabajadoras en 
la empresa o centro de trabajo, este acuerdo podrá alcanzarse con las organizaciones 
sindicales que ostenten la condición de más representativas en el ámbito estatal.
Con ello se pretende incrementar la capacidad de las empresas y los representantes 
de las personas trabajadoras para promover de forma conjunta cursos de formación 
dirigidos a las personas trabajadoras en activo en el sector.
CAPÍTULO XII
Comisión mixta y procedimiento de solución autónoma de conflictos
Artículo 87.  Comisión mixta.
Las partes firmantes del presente convenio, Comisiones Obreras-Industria (CCOO-
Industria) y la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT (FeSMC-UGT) por 
un lado, y la Federación Española de Mayoristas de Perfumería, Droguería y Anexos 
(FEMPDA), la Asociación Española del Comercio Químico (AECQ) y la Federación 
Empresarial Catalana del Sector Químico (FEDEQUIM) por otro, acuerdan establecer 
una Comisión Mixta y Paritaria como órgano de interpretación, arbitraje, conciliación, 
reestructuración y vigilancia del Convenio.
Se fija el domicilio de la Comisión Mixta en:
CC.OO.-Industria, en calle Ramírez de Arellano, 19, 6.ª planta, 28043 Madrid.
FeSMC-UGT, en avenida de América, 25, 8.ª, 28002 Madrid.
FEDEQUIM, en calle Roger de Llúria, 44, 2.º, 08009 Barcelona.
AECQ, en calle Viladomat, 174, 08015 Barcelona.
FEMPDA, en calle Orense, 68, 5.º, 28020 Madrid.
Artículo 88.  Composición.
La Comisión mixta estará integrada paritariamente por cuatro representantes de las 
personas  trabajadoras  y  cuatro  representantes  empresariales,  quienes  entre  ellos, 
elegirán uno o dos secretarios.
Esta comisión podrá utilizar los servicios de asesoría en cuantas materias sean de su 
competencia, que será designada libremente por cada una de las partes.
Artículo 89.  Procedimiento.
Los asuntos sometidos a la Comisión mixta revestirán el carácter de ordinarios o 
extraordinarios. Otorgarán tal calificación cualquiera de las asociaciones sindicales y 
empresariales firmantes del convenio colectivo.
En el primer supuesto, la Comisión mixta deberá resolver en el plazo de quince días, 
y en el segundo, en el máximo de setenta y dos horas, sin perjuicio del cumplimiento de 
los plazos legales en aquellos trámites que específicamente lo tenga fijado para la 
intervención de la Comisión mixta.
Procederán a convocar la Comisión mixta, indistintamente, cualquiera de las partes 
que la integran.
Artículo 90.  Funciones.
Son funciones específicas de la Comisión mixta las siguientes: o
1.  Interpretación del Convenio. Tal interpretación se desarrollará atendiendo a las  663ww
siguientes pautas:
inter1v.e1n ciCóuna lnad tora cnusamlqituiriáe raa  ldaes  ldaesm páasrt epsa rdtees  lad eC loam misiisómn am, idxeta  mreocdiob aq uuen ac asdoalic uitunda  ddee 
éstas podrá recabar la información que estime necesaria, otorgando a cada asunto el 
carácter de ordinario o extraordinario a los efectos de plazo de resolución del mismo.
1.2  La resolución de la Comisión mixta se realizará en todos los casos en base a lo 
planteado  por  la  parte  consultante,  teniendo  además  en  cuenta  la  documentación 
complementaria recibida y las propias valoraciones que la Comisión mixta realice. A los 
efectos pertinentes, toda esta documentación será archivada por la Comisión mixta y 
constituirá parte integrante de la propia resolución de ésta. La Comisión mixta notificará 
a las partes afectadas por cada consulta la resolución adoptada.
1.3  Los acuerdos de la Comisión mixta de interpretación del Convenio tendrán el 
mismo valor que el texto de éste de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 91 apartado 4 
del  Estatuto  de  los  Personas  trabajadoras.  En  cualquier  caso  los  afectados  por  la 
resolución podrán recurrir ante la jurisdicción competente en defensa de sus intereses.
2.  Mediar o arbitrar en el tratamiento y solución de cuantas cuestiones y conflictos 
de  carácter  colectivo  puedan  suscitarse  en  el  ámbito  de  aplicación  del  presente 
Convenio colectivo.
En este sentido, la Comisión mixta coordinará su actuación con los mecanismos de 
mediación, conciliación y arbitraje existentes o que se puedan poner en funcionamiento 
en el futuro, tanto en el ámbito nacional como en los autonómicos en función del ámbito 
territorial del conflicto.
3.  Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado.
4.  Entender en términos de consulta y/o mediación, de forma previa y obligatoria a 
la vía administrativa y jurisdiccional sobre la interposición de los conflictos colectivos que 
surjan en las empresas afectadas por este Convenio por la aplicación o interpretación 
derivadas del mismo.
5.  Realizar las gestiones necesarias ante la Administración central o autonómica, 
en orden a la obtención de ayudas que permitan una mayor desjudicialización de los 
conflictos colectivos.
De conseguirse tales objetivos la Comisión mixta correspondiente incluiría en el texto 
del Convenio el procedimiento pertinente.
6.  Elaborar la lista de mediadores y árbitros para que ejerzan como tales en los 
conflictos  que  se  planteen  en  el  sector  de  Mayoristas  de  Productos  Químicos,  de 
Droguería, Perfumería y afines de acuerdo con el procedimiento previsto en el Acuerdo 
de Solución Autónoma de Conflictos Laborales vigente.
7.  En  cuanto  al  régimen,  procedimiento,  derechos  de  consulta  de  los 
representantes  de  las  personas  trabajadoras  y  efectos  de  las  modificaciones 
sustanciales de las condiciones de trabajo tanto individuales como colectivas se estará a 
lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores.
En desarrollo de lo prevenido en el artículo 41.4 del Estatuto de los trabajadores, el 
procedimiento a seguir para la modificación de las condiciones a las que se refieren los 
apartados  5  y  6  del  citado  artículo  41,  será,  atendiendo  a  lo  establecido  en  el 
artículo 82.3 del ET el siguiente:
Al  inicio  del  período  de  consultas  de  quince  días  la  empresa  entregará  a  la 
representación de las personas trabajadoras por escrito la información que justifique la 
medida, los objetivos que se pretenden cubrir, la incidencia de la medida en la marcha de 
la empresa y/o en el empleo, así como en relación a las medidas necesarias para 
atenuar  las  consecuencias  sobre  las  personas  afectadas  y  evaluando  de  manera 
específica los riesgos laborales que puedan ocasionar las modificaciones sustanciales  e
de condiciones de trabajo que se pretenden implantar. bo
Asimismo, las partes podrán en cualquier momento sustituir mediante acuerdo el  663ww
ptrearbioadjaod odrea sc opnosru llata ms ead qiauceió hna yc/eo  raerfbeitrreanjec iad ee lla a Crtíocmulios ió4n1 .m4 idxetal  Edeslt aptruetsoe dnete l aCso pneversnoion.as
haciEal  laac ureeprdreos eqnutea ceiónn  sdue c alasso  pseer saolncaasn ctera dbeatjaadllaorráa sl oesn  srisetfeemreansc iad ea  inlafo remfeacctiióvan 
puesta en marcha de la medida, así como el nivel de cumplimiento de los objetivos 
establecidos.
En caso de desacuerdo, las partes deberán solicitar la mediación o, en su caso, el 
arbitraje de la Comisión mixta en los términos indicados en los artículos 91 y siguientes 
del presente Convenio.
No obstante, en los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo a 
las que se refiere el artículo 41.5 del Estatuto de los trabajadores, la aplicación de los 
procedimientos  de  mediación  y  arbitraje  a  que  se  refiere  el  párrafo  anterior  no 
interrumpirá la aplicación de las posibles modificaciones ordenadas por la Dirección de la 
empresa una vez agotado el periodo de consultas. En el supuesto de implantarse 
finalmente dichas modificaciones se informará previamente a los afectados/as de los 
posibles nuevos riesgos y se realizarán asimismo las adaptaciones que procedan en el 
plan de prevención de riesgos laborales.
La  intervención  como  interlocutores  ante  la  Dirección  de  la  empresa  en  el 
procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo 
acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o 
entre los delegados y delegadas de personal.
En  los  supuestos  de  ausencia  de  representación  legal  de  las  personas 
trabajadoras  en  la  empresa,  ésta  se  entenderá  atribuida  a  los  sindicatos  más 
representativos y con legitimación para formar parte de la Comisión Negociadora del 
presente  Convenio  colectivo  y  salvo  que  las  personas  trabajadoras  decidiesen 
atribuir su representación a una comisión integrada por personas trabajadoras de la 
propia empresa designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto 
de los trabajadores.
No  serán  posibles  las  modificaciones  sustanciales  de  condiciones  de  trabajo 
individuales o colectivas que contravengan la regulación de condiciones recogidas en 
este Convenio y/o desarrolladas en acuerdos colectivos o pactos de articulación cuya 
finalidad  sea  garantizar  el  principio  de  igualdad  de  oportunidades  entre  mujeres  y 
hombres y no discriminación por razón de sexo, o cuando supongan un menoscabo de la 
dignidad.
8.  En el caso de negociación a nivel de empresa de inaplicación del convenio 
colectivo se estará a lo dispuesto en el artículo que se desarrolla en el presente texto.
Artículo 91.  Procedimientos voluntarios de solución de conflictos.
Igualmente  las  partes  firmantes  del  presente  Convenio  declaran  su  adhesión 
voluntaria,  en  caso  de  conflicto,  a  lo  establecido  en  el  VI  Acuerdo  sobre  solución 
autónoma  de  conflictos  laborales  (sistema  extrajudicial)  (BOE  de  23  de  diciembre 
de 2020) o norma que lo sustituya durante la vigencia de este Convenio.
Las discrepancias que puedan surgir en el desarrollo de las funciones de la 
Comisión Paritaria de acuerdo a lo dispuesto en este convenio podrán ser resueltas 
en trámite de mediación y/o arbitraje por los sistemas de solución extrajudicial de 
conflictos existentes.
En cada caso se someterá la cuestión al sistema que por el ámbito territorial del 
conflicto sea competente y de acuerdo con la normativa de cada uno de ellos.
CAPÍTULO XIII
Igualdad de oportunidades o
ArtícLualso  9o2rg. anIgizuaaclidoande sd ef irtrmaaton tye os pdoertlu nCidoandveens.io, tanto sindicales como empresariales,  2021-15663n https://ww
ennivteiel nsdeecnt oqriuael  peasr an egcaersaanrtioiz aers tqaubele ceel r duenr emchaor cofu nndoarmmaetnivtaol  gae nlae raigl udaeld iandte rdvee ntcraióton  ay   BOE-A-cable e
oportunidades en las empresas sea real y efectivo. Por ello, acuerdan los siguientes 
objetivos sectoriales generales:
a)  Establecer directrices en cuanto a la elaboración, estructura y procedimiento de 
los  planes  de  igualdad  con  el  fin  de  alcanzar  una  gestión  óptima  de  los  recursos 
humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportunidades reales, 
apoyándose en un permanente recurso al diálogo social.
b)  Constituir  una  Comisión  Sectorial  por  la  Igualdad  cuyas  competencias  se 
señalan en el artículo 90 del presente convenio a efectos de que pueda desarrollar un 
trabajo efectivo en materia de igualdad de trato y oportunidades en el trabajo.
Artículo 93.  Planes de igualdad.
De  conformidad  con  lo  dispuesto  en  la  Ley  Orgánica  3/2007,  el  Real 
Decreto 901/2020, de 13 de octubre por el que se regulan los planes de igualdad y su 
registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y 
depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y el Real Decreto 902/2020, 
de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres,las empresas están 
obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con 
esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación 
laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, 
con los representantes de las personas trabajadoras en la forma que se determine en la 
legislación laboral.
Las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la 
elaboración y aplicación de un plan de igualdad en aquellas empresas, tengan uno o 
más centros de trabajo, que superen el número de personas trabajadoras que en cada 
momento establezca la legislación vigente para tener dicha obligación (actualmente, 
artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de 
mujeres  y  hombres).  A  efectos  de  cuantificar  el  número  de  personas  trabajadoras 
existentes  en  la  empresa  se  seguirán  las  reglas  establecidas  en  el  Real 
Decreto 901/2020, de 13 de octubre por el que se regulan los planes de igualdad y su 
registro, o norma que lo sustituya.
Las  empresas  también  elaborarán  y  aplicarán  un  plan  de  igualdad,  previa 
negociación  o  consulta,  en  su  caso,  con  la  representación  legal  de  las  personas 
trabajadoras,  cuando  lo  autoridad  laboral  hubiera  acordado  en  un  procedimiento 
sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de 
dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.
La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás 
empresas, previa consulta a la representación legal de las personas trabajadoras.
A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y 
a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuanta lo señalado en el artículo 5 de 
la Ley Orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al 
empleo,  incluida  la  formación  necesaria,  una  diferencia  de  trato  basada  en  una 
característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades 
profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica 
constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo 
sea legítimo y el requisito proporcionado.
Con  esta  finalidad,  el  presente  Convenio  recoge  a  continuación  una  serie  de 
directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación  e
que podrán seguir las empresas de más de 50 personas trabajadoras incluidas dentro de  bo
su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la aplicación e  663ww
implantación de la Ley Orgánica 3/2007.
Artículo 94.  Concepto de los planes de igualdad.
Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenando de medidas, 
adoptados después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la 
empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la 
discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las 
estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de 
sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Artículo 95.  Diagnóstico de situación.
Previamente  a  la  fijación  de  los  objetivos  de  igualdad  que  en  su  caso  deban 
alcanzarse,  se  negociará  un  diagnóstico  de  situación  en  el  seno  de  la  Comisión 
Negociadora  del  Plan  de  Igualdad  siguiéndose  el  procedimiento  establecido  en  la 
legislación vigente en cada momento. La finalidad será obtener datos desagregados por 
sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia a materias 
tales como el acceso al empleo, la formación, clasificación y promoción profesional, las 
condiciones retributivas y de ordenación de la jornada, de conciliación de la vida laboral, 
familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de 
situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes 
de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de 
sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.
De todo ello se levantará acta conjunta con la representación sindical.
Sin  perjuicio  del  contenido  mínimo  establecido  en  la  legislación  vigente,  El 
diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, 
entre otras, con algunas de las siguientes cuestiones:
a)  Distribución de la plantilla en relación con edades, antigüedad, departamento, 
nivel jerárquico, grupos profesionales y nivel de formación.
b)  Distribución de la plantilla en relación con tipos de contratos.
c)  Distribución de la plantilla en relación con grupos profesionales y salarios.
d)  Distribución  de  la  plantilla  en  relación  con  ordenación  de  la  jornada,  horas 
anuales de trabajo, régimen de turnos y medidas de conciliación de la vida familiar y 
laboral.
e)  Distribución de la plantilla en relación con la representación sindical.
f)  Ingresos y ceses producidos en el último año especificando grupo profesional, 
edad y tipo de contrato.
g)  Niveles  de  absentismo  especificando  causas  y  desglosando  las 
correspondientes a permisos, incapacidades u otras.
h)  Excedencias último año y los motivos.
i)  Promociones último año especificando grupo profesional y puestos a los que se 
ha promocionado, así como promociones vinculadas a movilidad geográfica.
j)  Horas de formación último año y tipo de acciones formativas.
Igualmente  deberán  diagnosticarse:  Los  criterios  y  canales  de  información  y/o 
comunicación  utilizados  en  los  procesos  de  selección,  formación  y  promoción,  los 
métodos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el 
lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para 
participar en procesos de selección, formación y promoción. e.
Artículo 96.  Objetivos de los planes de igualdad. 663ww
Una vez realizado el diagnóstico de situación podrán establecerse los objetivos
ceosntacbreletcoism iae natolc adnez amre deind absa sdee  aac cloiósn  dpaotosisti voab teenn iadqous eylla sq uceu epsotidornáens  ceonn slaisst irq ueen  seel 
haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres
carentes de justificación objetiva, así como en el establecimiento de medidas generales 
para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación.
Tales objetivos, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, irán 
destinados preferentemente a las áreas de acceso al empleo, formación, clasificación y 
promoción profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliación de la vida 
familiar, etc., y, entre otros y sin perjuicio del contenido mínimo obligatorio establecido en 
la legislación vigente,podrán consistir en:
a)  Promover  procesos  de  selección  y  promoción  en  igualdad  que  eviten  la 
segregación  vertical  y  horizontal  y  la  utilización  del  lenguaje  sexista.  Con  ello  se 
pretenderá asegurar procedimientos de selección transparente para el ingreso en la 
empresa mediante la redacción y difusión no discriminatoria de las ofertas de empleo y el 
establecimiento  de  pruebas  objetivas  y  adecuadas  a  los  requerimientos  del  puesto 
ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoración de aptitudes y capacidades 
individuales.
b)  Promover  la  inclusión  de  mujeres  en  puestos  que  impliquen  mando  y/o 
responsabilidad.
c)  Establecer programas específicos para la selección/promoción de mujeres en 
puestos en los que están subrepresentadas.
d)  Revisar la incidencia de las formas de contratación atípicas (contratos a tiempo 
parcial y modalidades de contratación temporal) en el colectivo de trabajadoras con 
relación al de personas trabajadoras y adoptar medidas correctoras en caso de mayor 
incidencia sobre estas de tales formas de contratación.
e)  Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de 
empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el 
empleo  de  las  mujeres,  desarrollando  su  nivel  formativo  y  su  adaptabilidad  a  los 
requisitos de la demanda de empleo.
f)  Información específica a las mujeres de los cursos de formación para puestos 
que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.
g)  Realizar cursos específicos sobre igualdad de oportunidades.
h)  Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no estén 
encerrando una discriminación sobre las trabajadoras.
i)  Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias 
salariales existentes entre hombres y mujeres.
j)  Conseguir una mayor y mejor conciliación de la vida familiar y laboral de hombres 
y mujeres mediante campañas de sensibilización, difusión de los permisos y excedencias 
legales existentes, etc.
k)  Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las 
trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, así como acciones contra los 
posibles casos de acoso moral, sexual y por razón de sexo, para lo que se consensuarán 
medidas preventivas, formativas de sensibilización, tutela, estableciendo protocolos para 
dicho fin.
Artículo 97.  Competencias de  las  empresas  y los  representantes  de las personas 
trabajadoras en la elaboración de los planes de igualdad y régimen transitorio.
Será competencia de la Comisión Negociadora del Plan de igualdad realizar el 
diagnóstico de situación. La documentación que se desprenda de dicho diagnóstico será 
facilitada a efectos de informe a los representantes de las personas trabajadoras. e
Una vez realizado el diagnóstico de situación, las empresas deberán negociar con  bo
los representantes de las personas trabajadoras el correspondiente plan de igualdad sin  663ww
cptqroruaemetvo oi.eo  l lElaoyns    dpmeerle e qjsduuuizdepga uushee aqs yteuoale  n rd eesensi d usqolutu a eccd oaosns esod t eapd trealoabdd aaunnsjee  gaeraodnnco  ilpaadtc aiesirócmsnreep  ypdreaaes npaqce uinasedist,eu  tryaaá cnnrioet osnv iieesesmtli  ecpdroreaen n dt deenensali idtgduouira aagdllednezaól adsp t liaddcneoe     OE-A-2021-15able en https://
conflicto  de  acuerdo  con  lo  previsto  en  la  ley,  serán  competentes  los  órganos  de 
mediación y arbitraje de la Comisión mixta.
Una  vez  implantado  el  plan  de  igualdad  en  la  empresa  se  informará  a  los 
representantes de las personas trabajadoras con carácter anual sobre su evolución, 
pudiendo estos últimos emitir informe sí así lo estiman oportuno.
Las empresas dispondrán de un plazo coincidente con la vigencia del presente 
convenio colectivo a efectos de aplicar lo dispuesto en los artículos anteriores respecto 
de los diagnósticos de situación y los planes de igualdad.
Las Empresas afectadas por este Convenio tendrán la obligación de registrar los 
planes de igualdad negociados.
Artículo 98.  Valoración de puestos de trabajo y registros retributivos.
La clasificación en grupos profesionales regulada en el Capítulo IV del presente 
Convenio Colectivo se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de 
discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres y la correcta aplicación del 
principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor, habiéndose asegurado 
sus partes firmantes que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los 
citados grupos respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio 
de igual retribución para puestos de igual valor en los términos establecidos en el 
artículo 4 del Real Decreto Ley 902/2020.
Como consecuencia de lo anterior los puestos de trabajo pertenecientes a una 
misma división orgánica funcional de las contempladas en el artículo 11 del presente 
Convenio Colectivo y clasificados en un mismo grupo profesional de los previstos en el 
citado artículo, son puestos de igual valor a efectos de los registros retributivos que les 
empresas deben elaborar según la legislación vigente en esta materia, incluidas las 
empresas obligadas a la elaboración de auditorías salariales a las que se refiere dicha 
normativa (actualmente artículo 6 del Real Decreto Ley 902/2020).
Por ello, todas las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo que 
vengan efectivamente aplicando la clasificación profesional regulada en el mismo, con 
independencia de que vengan o no legalmente obligadas a contar con una auditoría 
retributiva, elaborarán su registro retributivo agrupando la información en atención a la 
citada clasificación profesional.
Artículo 99.  Delegados o Delegadas de Igualdad.
En las empresas de más de 150 personas trabajadoras, tengan uno o más centros 
de  trabajo,  las  organizaciones  sindicales  que  ostenten  la  condición  de  más 
representativa en el ámbito estatal tendrán derecho a designar, al menos, un Delegado o 
Delegada de Igualdad de entre los miembros de la representación legal de las personas 
trabajadoras.
El nombramiento de Delegados o Delegadas de Igualdad en número adicional al 
previsto en el párrafo anterior únicamente será posible a través del acuerdo entre la 
empresa y las citadas organizaciones sindicales.
Las funciones y competencias de los Delegados o Delgadas de Igualdad serán 
aquellas que se les reconozcan en los correspondientes planes de igualdad, debiendo 
estar encaminadas a la consecución de los objetivos regulados en el Capítulo XIII 
Igualdad de Oportunidades del presente Convenio Colectivo.
En empresas de menos de 150 personas trabajadoras, tengan uno o más centros de  es
trabajo, será posible la designación de uno o más Delegados o Delegadas de Igualdad  bo
de entre los miembros de la representación legal de las personas trabajadoras, siempre  663ww
lyáa msc ubLoaitarongs dae onsf utidzaniatccachiloi.aon ndeeess s iysg inncadocicmióanple esstee qanu ccieao sno ssedtecenu teleonnsc  ialaD  deceleol gnoadpdiocoirótsun n ood  eaD cmeulegárasd dorae sep nredtrseee  lnaIgt auetamivldapa reedsn a e enyl    OE-A-2021-15able en https://
empresas de menos de 150 personas trabajadoras serán las acordadas específicamente
entre las partes. Para el desarrollo de las funciones de los Delegados o Delgadas de 
Igualdad podrán hacer uso de su crédito horario como representantes legales de las 
personas trabajadoras.
La designación de los Delegados o Delegadas de Igualdad se realizará mediante 
Acta  firmada  por  las  organizaciones  sindicales  correspondientes,  quienes  deberán 
realizar la debida notificación a la empresa.
Artículo 100.  La Comisión Paritaria Sectorial por la Igualdad de Oportunidades.
Se  acuerda  constituir  una  Comisión  Paritaria  Sectorial  por  la  Igualdad  de 
Oportunidades entre los firmantes del presente Convenio con el fin de abordar los 
compromisos asumidos en el presente capítulo XIII del Convenio colectivo, con las 
siguientes competencias:
a)  Entender  en  términos  de  consulta  sobre  las  dudas  de  interpretación  y/o 
aplicación que puedan surgir en las empresas en relación con las disposiciones sobre 
planes de igualdad establecidas en los artículos anteriores.
b)  Seguimiento  de  la  evolución  de  los  planes  de  igualdad  acordados  en  las 
empresas del sector.
c)  Posibilidad de elaborar dictámenes técnicos sobre aspectos relacionados con la 
igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo a solicitud de la 
Comisión mixta.
Si así se pacta en el seno de la misma, podrá elaborar un estudio específico en 
relación con la igualdad de oportunidades en el sector y, en concreto, una evaluación de 
la situación laboral y de empleo de las mujeres, a realizar a través de la encuesta 
sectorial de aplicación del convenio y para lo cual será necesario que los datos se 
presenten en ésta última desagregados por género.
El resultado de la puesta en común de estos informes y sus conclusiones, constituirá 
la memoria anual sobre igualdad de oportunidades del sector.
Artículo 101.  Protocolos de prevención frente al acoso, acoso sexual y por razón de 
sexo.
Los Protocolos de prevención frente al acoso, acoso sexual y por razón de sexo 
incorporados en el presente artículo, se aplicarán en todas las empresas afectadas por 
este Convenio Colectivo salvo que dispongan de uno propio acordado en su caso con la 
representación legal de las personas trabajadoras.
1.  Declaración de principios.
Entre los principios de conducta y actuación de las empresas incluidas dentro del 
ámbito funcional del presente Convenio colectivo está el «Respeto a las Personas» 
cómo condición indispensable para el desarrollo individual y profesional, teniendo su 
reflejo más inmediato en los principios de «Respeto a la Legalidad» y «Respeto a los 
Derechos Humanos» que regulan la actividad de todas las personas en el ejercicio de 
sus  funciones,  que  obliga  a  observar  un  trato  adecuado,  respetuoso  y  digno, 
garantizando  la  salvaguarda  de  los  derechos  fundamentales  de  carácter  laboral,  la 
intimidad personal y la igualdad.
En este mismo sentido, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad  s
efectiva de mujeres y hombres reconoce que la igualdad es un principio jurídico universal  o
codreobecmlnioguonan occaciióairdbnsoi  to drea ernne  pdcdrolaoi vmmeprarosocvocieoser nd tceeimosxn tiqeodunsice toii nopstnu eeeersnds aapdcneei co fíontfriraacmlboeuassl j aospr o aqqbruuareei e  snedueve isrteep hcnraeh yvloaaes nn s hcistiuuóidmanoc a ioyon bnojdesea,st or i nd dsceeta iltau umccyoeiess nmoad,o  oa.l alsasí    2021-15663n https://www.
Las organizaciones firmantes del presente Convenio colectivo consideramos que las
conductas contrarias a los principios anteriormente enunciados, y más concretamente,
aquellas que el presente texto identifique como conductas de acoso, son inaceptables, y 
por tanto debe adoptarse en todos los niveles un compromiso mutuo de colaboración, en 
la tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso.
El presente protocolo tiene como objetivo prevenir que se produzca el acoso en el 
entorno laboral y, si ocurre, asegurar que se dispone de los procedimientos adecuados 
para tratar el problema y evitar que se repita. Con estas medidas se pretende garantizar 
en las empresas entornos laborales libres de acoso, en los que todas las personas están 
obligadas a respetar su integridad y dignidad en el ámbito profesional y personal.
Por  lo  anteriormente  expuesto,  y  en  desarrollo  del  deber  establecido  en  el 
artículo 48.1 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad efectiva de 
mujeres y hombres, «Boletín Oficial del Estado» del 23, las partes firmantes acuerdan el 
siguiente protocolo:
2.  Ámbito personal.
El presente protocolo será de aplicación a todo el personal de las empresas incluidas 
en el ámbito funcional del artículo 1 del presente Convenio colectivo que no tuvieran un 
protocolo propio.
3.  Definiciones y medidas preventivas.
a)  Acoso moral (mobbing):
Se entiende como tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice 
de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a 
través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como 
finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a una persona con objeto de conseguir un 
auto-abandono del trabajo produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad o 
integridad psíquica. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona 
que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la 
empresa sobre la persona acosada.
El acoso moral se puede presentar de tres formas:
1.  De  forma  descendente,  cuando  quien  acosa  ocupa  un  cargo  superior  a  la 
presunta víctima del acoso.
2.  De  forma  horizontal,  cuando  se  produce  entre  personas  del  mismo  nivel 
jerárquico, buscando normalmente quien acosa entorpecer el trabajo de quien lo sufre 
con el fin de deteriorar la imagen profesional de este e incluso atribuirse a sí mismo 
méritos ajenos.
3.  De forma ascendente, cuando quien acosa es una persona que ocupa un puesto 
de inferior nivel jerárquico al de la presunta víctima.
b)  Acoso sexual.
De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1 d de la Directiva 54/2006, de 5 
de julio, y artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007 de 21 de marzo, se considera acoso 
sexual la situación en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o 
físico, de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una 
persona,  en  particular  cuando  se  crea  un  entorno  intimidatorio,  hostil,  degradante, 
humillante u ofensivo.
c)  Acoso por razón de sexo. bo
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propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, y de crear un entorno
intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Bc
d)  Acoso por razón de orientación sexual y/o por identidad de género.
Tendrá la consideración de acoso cualquier comportamiento basado en orientación 
sexual, identidad de género y/o expresión de género de una persona que tenga la 
finalidad o provoque el efecto de atentar contra su dignidad o su integridad física o 
psíquica o de crearse un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o 
molestos será considerado como acoso por razón de orientación sexual, identidad de 
género y/o de expresión de género. Todo ello será considerado como una conducta 
discriminatoria.
e)  Actos discriminatorios.
Tanto  el  acoso  sexual  como  el  acoso  por  razón  de  sexo  se  configuran  en  el 
artículo 7.3 de la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres 
como actos discriminatorios, siendo los mismos objeto de prohibición expresa en los 
principios de comportamiento y actuación, gozando de la especial protección otorgada 
por la Constitución española a los derechos fundamentales.
f)  Medidas preventivas.
Se establecen como medidas preventivas de acoso, las siguientes:
1)  Sensibilizar a la plantilla tanto en la definición y formas de manifestación de los 
diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuación determinados en 
este protocolo, caso de producirse.
2)  Respetar  el  principio  de  no  tolerar  estas  conductas,  empleándose  de  ser 
necesarias, las medidas disciplinarias previstas en la legislación laboral de aplicación.
3)  Establecer el principio de corresponsabilidad de todas las personas trabajadoras 
en la vigilancia de los comportamientos laborales.
4)  Definir  programas  formativos  y/o  de  comunicación,  que  favorezcan  la 
comunicación y cercanía en cualquiera de los niveles de la organización.
4.  Procedimiento de actuación en los casos de acoso sexual o por razón de sexo.
Las  empresas  afectadas  por  este  protocolo  garantizan  la  activación  del 
procedimiento descrito a continuación cuando se produzca una denuncia de acoso 
sexual o por razón de sexo, contando para ello con la participación de los representantes 
de las personas trabajadoras.
a)  Principios del procedimiento de actuación. El procedimiento de actuación se 
regirá por los siguientes principios, que deberán ser observados en todo momento:
Garantía  de  confidencialidad  y  protección  de  la  intimidad  y  la  dignidad  de  las 
personas  implicadas,  garantizando  en  todo  caso  la  preservación  de  la  identidad  y 
circunstancias personales de quien denuncie.
Prioridad y tramitación urgente.
Investigación exhaustiva de los hechos, y si es preciso, dirigida por profesionales 
especializados.
Garantía de actuación adoptando las medidas necesarias, incluidas, en su caso, las 
de carácter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso sexual 
o acoso por razón de sexo resulten probadas, así como también con relación a quien  s
formule imputación o denuncia falsa, mediando mala fe. oe.
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pudieran arbitrarse en situaciones de denuncia manifiestamente falsas).
Garantía de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las 
mismas condiciones si esa es su voluntad.
b)  Ámbito de aplicación. El presente procedimiento es interno, por tanto, no excluye 
ni condiciona las acciones legales que se pudieran ejercer por parte de las personas 
perjudicadas.
c)  Iniciación  del  procedimiento.  El  procedimiento  se  iniciará  por  la  puesta  en 
conocimiento a los responsables de recursos humanos del centro de trabajo, de la 
situación de acoso sexual o por razón de sexo, que podrá realizarse de cualquiera de las 
siguientes formas:
1.  Directamente por la persona afectada.
2.  A través de los representantes de las personas trabajadoras.
3.  Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.
d)  Instrucción.  La  instrucción  del  expediente  correrá  siempre  a  cargo  de  las 
personas responsables de recursos humanos de la empresa que serán las encargadas 
de instruir el procedimiento y vigilar que durante el mismo se respeten los principios 
informadores que se recogen en el procedimiento de actuación.
Quienes instruyan el caso, salvo que la persona afectada por el acoso manifieste lo 
contrario, para lo cual se le preguntará expresamente, pondrán en conocimiento de los 
representantes  de  las  personas  trabajadoras  la  situación,  manteniéndoles  en  todo 
momento al corriente de sus actuaciones. Mientras no conste el consentimiento expreso 
de la presunta víctima no se podrá por tanto poner la situación en conocimiento de los 
representantes de las personas trabajadoras.
Las personas participantes en la instrucción (dirección, sindicatos o cualesquiera) 
quedan sujetas a la obligación de sigilo profesional sobre las informaciones a que tengan 
acceso durante la tramitación del expediente. El incumplimiento de esta obligación podrá 
ser objeto de sanción.
Excepcionalmente y atendiendo a especiales circunstancias que pudieran concurrir 
en algún caso, se podrá delegar la instrucción del expediente en otra persona que 
designase la Dirección de Recursos Humanos.
e)  Procedimiento previo. Con la puesta en conocimiento de la situación de acoso, 
se iniciará de forma automática un procedimiento previo, cuyo objetivo es resolver el 
problema de forma inmediata, ya que en ocasiones, el mero hecho de manifestar a la 
persona que presuntamente acosa a otra las consecuencias ofensivas o intimidatorias 
que genera su comportamiento, es suficiente para que se solucione el problema.
En esta fase del procedimiento, la persona que instruya el expediente se entrevistará 
con las partes con la finalidad de esclarecer los hechos y alcanzar una solución aceptada 
por ambas.
El procedimiento previo es muy recomendable, pero en cualquier caso facultativo 
para la presunta víctima. Una vez iniciado, y en el caso de que el mismo no finalice en un 
plazo de diez días desde su inicio habiendo resuelto el problema de acoso, dará lugar 
necesariamente a la apertura del procedimiento formal.
f)  Procedimiento Formal. El procedimiento formal se iniciará con la apertura, por la 
parte instructora, de un expediente informativo.
Para  la  elaboración  del  mismo,  en  la  instrucción  se  podrán  practicar  cuantas 
diligencias se consideren necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados, 
manteniéndose la formalidad de dar trámite de audiencia a las partes implicadas. s
En el más breve plazo posible, sin superar nunca un máximo de 30 días, se deberá  oe.
repceilrr decgasurucnatnsadttraoa   nvudcínciea t ismian caffeoo.crnmtcauecr iróeqnnu tese oscb, orlaen  tienlantesg naso ibdlalai gdad cdeieso cnlroeipss c miólainsb modroaesl e, lsloa s yr e hieteel craheconistóo nrdn eeonn  ullaanb ccoioarandldo usd,c eta la lasy    2021-15663n https://www.
En todo caso deberá recoger la convicción o no de la parte instructora de haberse 
cometido  los  hechos  denunciados,  explicitando  los  hechos  que  han  quedado 
objetivamente acreditados en base a las diligencias practicadas.
g)  Medidas cautelares. Durante la tramitación del expediente a propuesta de la 
parte  instructora,  la  Dirección  de  la  Empresa  podrá  tomar  las  medidas  cautelares 
necesarias conducentes al cese inmediato de la situación de acoso, sin que dichas 
medidas  puedan  suponer  perjuicio  en  las  condiciones  laborales  de  las  personas 
implicadas.
h)  Asistencia  a  las  partes.  Durante  la  tramitación  del  expediente  las  partes 
implicadas podrán ser asistidas y acompañadas por una persona de confianza, sea o no 
representante  de  los  personas  trabajadoras,  quien  deberá  guardar  sigilo  sobre  la 
información a que tenga acceso.
Esta persona de confianza podrá estar presente en la toma de declaraciones y en las 
comunicaciones que la parte instructora dirija a las personas implicadas.
i)  Cierre del expediente. La Dirección de la Empresa, tomando en consideración la 
gravedad y trascendencia de los hechos acreditados, adoptará, en un plazo máximo 
de 15 días las medidas correctoras necesarias, pudiendo ser éstas la ratificación como 
definitivas de las medidas cautelares adoptadas en la tramitación del expediente.
En todo caso los representantes de las personas trabajadoras tendrán conocimiento 
del resultado final de todos los expedientes que puedan tramitarse, así como de las 
medidas adoptadas, excepción hecha de la identidad y circunstancias personales de la 
presunta víctima del acoso, (si ésta solicitó que los hechos no fuesen puestos en 
conocimiento de la misma).
En todo caso, si se constata acoso sexual o por razón de sexo se impondrán las 
medidas sancionadoras disciplinarias previstas en la Ley. Del mismo modo, si resultase 
acreditado, se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.
En el caso de que se determine la no existencia de acoso en cualquiera de sus 
modalidades, e igualmente se determine la mala fe de la denuncia, se aplicarán las 
medidas disciplinarias correspondientes.
Disposición adicional primera.  Cumplimiento alternativo de la obligación de reserva de 
plantilla a favor de las personas trabajadoras discapacitados.
El presente Convenio recoge la posibilidad establecida en el artículo 1. º, Párrafo 1. º, 
Del Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, para que las empresas puedan adoptar las 
medidas sustitutorias establecidas en dicho Real Decreto.
ANEXO I
Modelo a rellenar para consultas de clasificación profesional a la Comisión mixta 
del Convenio de mayoristas e importadores de productos químicos industriales y 
de droguería, perfumerías y anexos
Hoja 1
Localización funcional:
Localización geográfica de la empresa:
Clasificación profesional por la empresa (grupo):
Clasificación  profesional  propuesta  por  los  representantes  de  las  personas  bo
trabajadoras afectados (grupo): 663ww
Fecha:
FFddoo……………………………………………………………………... ((elal/ leam inptreerseas)a:do/a) BOE-A-cable e
Hoja 2
Descripción del puesto
Principales funciones que realiza en su puesto de trabajo (para mayor claridad, trazar 
una línea horizontal separando cada tarea de la siguiente):
Tareas diarias:
Tareas periódicas u ocasionales (indicando periodicidad media):
Hoja 3
Conocimientos necesarios para el desempeño de la función
(Señalar con una X en cada concepto el nivel necesario para el puesto)
Formación académica.
Estudios primarios. Conocimientos adquiridos en la práctica.
Título ESO, Graduado en ESO o estudios equivalentes.
Título de Bachiller o estudios equivalentes.
Título de Grado Universitario o bien, más cursos de cierta complejidad técnica o 
social.
Título de Grado Universitario más máster de formación profesional superior.
Título de Grado Universitario más Máster y/o Doctorado.
Formación Profesional.
Formación Profesional de segundo grado, más cursos de formación administrativa, 
comercial, etc. Formación o carreras profesionales en los marcos de formación en la 
propia empresa.
Idiomas.
No precisa idiomas.
Conocimiento de un idioma extranjero.
Dominio de un idioma extranjero.
Dominio de un idioma extranjero y conocimiento de otro.
Dominio de dos idiomas extranjeros.
Experiencia necesaria para la función.
Hasta un mes.
Hasta tres meses.
Hasta nueve meses.
Hasta dieciocho meses.
Hasta tres años.
Más de tres años.
Hoja 4
Iniciativa/Autonomía es
Autonomía: w.
ab))   ¿¿EEnn  qquuéé  ooccaassiioonneess  ddeecciiddee  pseogr úsnu  ncuoermntaas? fijas?
c)  ¿En qué ocasiones consulta a su jefe?
Dificultades:
Complejidad del trabajo:
Habilidades especiales:
Condiciones ambientales:
Responsabilidad:
Responsabilidad por función y/o resultado (responsabilidad por posibles fallos o 
errores que puedan ocurrir en el desempeño de la función):
Responsabilidad por relaciones internas o externas (con otro personal de la empresa 
o externo a ella).
Mando:
Denominación del puesto superior al que ocupa o del que depende jerárquicamente.
Denominación del puesto que ocupa:
Puestos o unidades subordinadas.
Número de personas.
Número de personas.
Número de personas.
Tareas que coordina:
ANEXO II
Formulario de denuncia interna por conducta constitutiva de
Acoso Sexual  
Acoso por razón de sexo 
Acoso discriminatorio 
 
PERSONA DENUNCIANTE 
Nombre y apellidos: 
DNI: 
Puesto de trabajo: 
Centro de trabajo: 
 
PERSONA DENUNCIADA (Nombre, apellidos, puesto de trabajo): 
 
PERSONA QUE SUFRE EL ACOSO, en caso de que no coincida con la denunciante (Nombre, 
apellidos, puesto de trabajo): 
 
HECHOS  que  denuncia  (descripción  cronológica  y  detallada  de  los  hechos,  personas  
implicadas, origen del conflicto, lugar en que sucedió, etc.) 
 
El/la  abajo  firmante,  solicita  la  apertura  del  procedimiento  de  investigación  derivado  del 
conocimiento de actos que pueden ser constitutivos de _____________ ______________, 
solicitando que se me informe de las distintas actuaciones que realicen durante el mismo  
así como su posterior resolución. 
 
En ___________, a ___ de _____________ de 20__. 
 
Fdo:                Recibí (Nombre y DNI)  o
   2021-15663n https://ww
                N.º de expediente: