BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 139 Viernes 11 de junio de 2021 Sec. III.   Pág. 71753
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
9768 Resolución de 31 de mayo de 2021, de la Dirección General de Trabajo, por 
la que se registra y publica el XXI Convenio colectivo de Lufthansa, Líneas 
Aéreas Alemanas, y su personal en España.
Visto el texto del XXI Convenio colectivo de la empresa Lufthansa, Líneas Aéreas 
Alemanas, y su personal en España (código de convenio n.º 90006282011989), que fue 
suscrito, con fecha 30 de enero de 2021, de una parte por los designados por la 
Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por los Comités de 
empresa y Delegado de personal, en representación de los trabajadores afectados, y de 
conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartado 2 y 3, de la Ley del Estatuto de 
los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 
de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, 
sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo, en el correspondiente Registro 
de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 31 de mayo de 2021.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
XXI CONVENIO COLECTIVO DE LUFTHANSA, LÍNEAS AÉREAS ALEMANAS
CAPÍTULO 1
Disposiciones generales
Artículo 1.  Ámbito personal y reglamentación aplicable.
1.1  Ambas partes, Lufthansa, Líneas Aéreas Alemanas, y su personal en España, 
han acordado las siguientes condiciones en sus relaciones laborales, para el personal 
contratado localmente e incluido en el artículo 9 y los anexos II y III.
1.2  La relación laboral del personal de la empresa contratado en España se regirá:
a)  Por el presente Convenio Colectivo.
b)  Por la legislación laboral española aplicable a la empresa.
1.3  Nuevos centros de trabajo. En caso de apertura de nuevos centros de trabajo,  o
en  provincias  en  donde  la  empresa  no  tenga  delegación  abierta,  se  estará  a  las  68ww
vniegceensteidsa ddeels a cotrugaaln Cizoantivveansi oo C oplreocdtuivcoti.vas,  respetando  en  cualquier  caso  las  normas
Artículo 2.  Ámbito temporal, vigencia y denuncia.
2.1  El presente Convenio Colectivo tendrá una vigencia desde el 1 de enero de 
2016 hasta el 31 de diciembre de 2021.
2.2  El Convenio Colectivo podrá ser denunciado por cualquiera de las partes ante 
la otra dentro de los cuatro últimos meses de su vigencia. El escrito de denuncia deberá 
contener aquellas cuestiones que deban ser objeto de negociación. El convenio se 
prorrogará automáticamente por períodos de año natural, si no se hubiese denunciado 
por cualquiera de las partes. Si en el citado plazo las partes no hubieran alcanzado un 
acuerdo, se iniciará el procedimiento de mediación previsto en el VI Acuerdo sobre 
Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC VI). En caso de no avenencia en el 
procedimiento de mediación, las partes acuerdan someterse a arbitraje.
2.3  Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo se obligan a iniciar las 
negociaciones del siguiente Convenio Colectivo obligatoriamente cuatro meses antes de 
su terminación. Mientras dure la negociación del convenio sigue vigente el contenido 
normativo del actual, hasta la nueva firma, prorrogándose la validez íntegra del contenido 
completo del Convenio Colectivo actual hasta que sea sustituido por el siguiente.
Artículo 3.  Comisión Paritaria.
3.1  Se establece una Comisión Paritaria cuyas funciones serán las siguientes:
Mediar, arbitrar o conciliar aquellos conflictos, individuales o colectivos, tanto de 
interpretación y aplicación del Convenio como los que surjan en las relaciones ordinarias 
de trabajo, que le sean sometidos por las partes.
3.2  Como trámite, que será previo y preceptivo a toda actuación administrativa o 
jurisdiccional que se promueva, las partes se obligan a poner en conocimiento de la 
Comisión  Paritaria  cuantas  dudas,  discrepancias  o  conflictos  colectivos  de  carácter 
general, que pudieran plantearse en relación con la interpretación y aplicación de este 
Convenio Colectivo, siempre que sean de su competencia conforme a lo establecido en 
el artículo 3.1, a fin de que, mediante su intervención, se resuelva el problema planteado, 
o si ello no fuera posible, emita dictamen al respecto. Dicho trámite previo se entenderá 
cumplido en el caso de que hubiera transcurrido el plazo previsto según el artículo 3.5.d., 
sin que haya emitido resolución o dictamen.
Los  miembros  de  la  comisión  paritaria  serán  designados  por  cada  una  de  las 
representaciones. Los acuerdos de comisión paritaria requerirán la mayoría de cada una 
de  las  representaciones.  La  comisión  paritaria  no  podrá  modificar  el  contenido  del 
presente convenio colectivo, salvo que cuente con la conformidad por escrito de la 
comisión negociadora.
3.3  La Comisión Paritaria estará compuesta por dos representantes de la parte 
social y dos de la parte empresarial, pudiendo, además, asistir los asesores de cada una 
de  las  partes,  siempre  que  se  preavise  de  la  asistencia  con  al  menos  2  días  de 
antelación.
3.4  La  Comisión  Paritaria  podrá  ser  convocada  por  cualquiera  de  las  partes, 
bastando para ello una comunicación escrita en la que se expresarán los puntos a tratar 
en el orden del día.
3.5  Se reunirá dentro del término que las circunstancias aconsejen en función de la 
importancia del asunto, sin que en ningún caso se exceda de quince días a partir de la 
convocatoria. Si cumplido dicho término la Comisión no se hubiera reunido se entenderá  e.
agotada  su  intervención,  quedando  las  partes  libres  para  seguir  el  procedimiento  w.b
convencional. Por convencional se entiende: 68ww
a)  En Barcelona el Tribunal laboral de Cataluña.
bc))   YE,n e Mn asdur cida seol ,I nusnti táurtboi tdroe  aMceodrdiaacdióon o Lbaligbaotroarli.amente por las partes.
d)  Agotado lo anterior, tanto la empresa como los representantes legales de los 
trabajadores pueden utilizar la vía judicial que corresponda.
La Comisión Paritaria podrá recabar, por vía de ampliación, cuanta información, 
documentación  estime  pertinente  para  un  mejor  o  más  completo  conocimiento  del 
asunto, a cuyo efecto concederá un plazo al proponente que no podrá exceder de cinco 
días hábiles. La Comisión Paritaria una vez recibido el escrito de propuesta o, en su 
caso, una vez completada la información pertinente, dispondrá de un plazo no superior 
a 30 días hábiles para resolver la cuestión suscitada o, si ello no fuera posible, para 
emitir el oportuno dictamen. Transcurrido dicho plazo sin haberse producido resolución ni 
dictamen, quedará abierta la vía administrativa o jurisdiccional competente. Como el 
plazo establecido de la resolución de la paritaria son 30 días pero en cualquier caso, 
ante la posibilidad de que la resolución en dicho plazo pueda dar lugar a la prescripción 
de  una  reclamación  judicial  o  administrativa,  la  duración  del  mencionado  plazo  se 
ajustará de forma que permita un ejercicio efectivo de tal reclamación.
Cuando sea preciso evacuar consultas, el plazo podrá ser ampliado en el tiempo que 
la propia Comisión determine y si existe acuerdo de las dos partes firmantes.
En los procesos de subrogación, la Comisión, siempre que sea posible, agilizará la 
tramitación y acortará los plazos establecidos en el punto anterior.
En el caso de que alguna de las materias competencia de la Comisión Paritaria y 
sometida a consideración de la misma, no fuera posible alcanzar un acuerdo, podrá 
acordarse su sometimiento a arbitraje. Por lo que se acuerda someter a la mediación del 
Sistema Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), Tribunal Laboral de Cataluña 
(TLC), los conflictos que puedan surgir en el ámbito del mismo, adhiriéndose a tal efecto 
a los acuerdos sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC), así como su 
reglamento de desarrollo.
3.6  El domicilio de la Comisión Paritaria será el de la sede social de la empresa en 
España,  actualmente  sita  en  Madrid,  Avenida  de  Burgos,  número  8  bis,  o  en  las 
instalaciones de Barcelona, sujeto a que parte social la solicite.
CAPÍTULO 2
Personal
Artículo 4.  Principios de la contratación.
4.1  El contrato de trabajo deberá formularse por escrito, recibiendo el empleado 
una copia del mismo.
4.2  Cualquier cláusula complementaria deberá formularse por escrito.
4.3  La contratación se entiende por tiempo indefinido, salvo en caso de que se 
haya acordado otra cosa por escrito.
Artículo 5.  Tiempo de prueba.
5.1  El empleado ingresará en la empresa en período de prueba, salvo en aquellos 
supuestos expresamente excluidos por ley. En todo caso, el periodo de prueba se 
concertará por escrito en el contrato de trabajo.
5.2  La duración del tiempo de prueba será de:
a)  Dos semanas para el personal subalterno (grupo A). e.e
b)  Tres meses para el resto del personal (grupos B al H). w.b
c)  Seis meses para las categorías en las que se precise titulación de licenciado o  68ww
dgurarad5no.3t es u peSeli  ripoeerl ,r íeIonmdgope lnediaeedr oo p Sriuunepcbeuarrir,oi er,sr aóA lroeq nup iteeinrccctioab pioraá Dc, iodscai tdot ru.tveimerpao rdael repcohr oe npfoerr meel dtaiedm  cpoom  dúen   OE-A-2021-97able en https://
cotización que acredite, aquellas cantidades que legalmente le correspondan.
5.4  La empresa puede prolongar el periodo de prueba si la incapacidad temporal, 
sea cual sea la causa, del empleado dura más de ocho días, siempre que se produzca 
acuerdo entre ambas partes.
5.5  Al calcular el tiempo de antigüedad y el derecho a las vacaciones en la empresa 
se incluirá el período de prueba.
5.6  No existe derecho al disfrute de vacaciones durante el período de prueba.
Artículo 6.  Terminación del contrato de trabajo.
6.1  Renuncia.
6.1.1  Durante  el  período  de  prueba  podrán  rescindir  ambas  partes  la  relación 
laboral sin necesidad de comunicación previa y sin que haya derecho a indemnización 
alguna. El empleado recibirá el salario correspondiente a los días trabajados.
6.1.2  Los empleados pueden dejar libremente el servicio de la empresa. Deberán 
entregar su renuncia con al menos quince días de anticipación. El incumplimiento de 
este plazo puede significar, a tenor de la ley, la reducción de las pagas extraordinarias 
aún pendientes de cobro.
6.1.3  La renuncia debe presentarse por escrito. Se considerará válida a partir del 
momento de la entrega o de la llegada por carta certificada. El plazo de notificación 
comienza a contarse a partir del día siguiente al de la recepción.
6.1.4  Sin perjuicio de las responsabilidades que se le puedan exigir, se considerará 
que cualquier empleado renuncia a su empleo por voluntad propia cuando abandone su 
puesto de trabajo en la empresa y no se presente en él dentro de un plazo de setenta y 
dos horas después de haber recibido comunicación en la que se le conmina a volver a su 
puesto, o no demuestre causa suficiente para una incomparecencia.
6.2  Certificado y justificantes de empleo. Al finalizar la relación laboral se deberá 
extender, a petición del empleado, un certificado sobre la clase y duración de su empleo. 
Por deseo expreso del empleado, este certificado positivo, se cuidará de constatar su 
rendimiento y conducta.
6.3  Extinción de derechos. Los derechos a retribución y demás ventajas, así como 
los derechos de recurso de o contra empleados que cesen en el empleo se extinguen un 
año  después  de  la  finalización  de  la  relación  de  trabajo,  a  no  ser  que  se  hayan 
reclamado anteriormente por escrito.
Artículo 7.  Directrices para convocatorias de puestos de trabajo y selección.
7.1  Ámbito de aplicación.
7.1.1  Las directrices siguientes serán vigentes para todas las plazas de plantilla a 
cubrir en España, que puedan ser cubiertas por trabajadores locales, con excepción de 
los casos descritos a continuación:
a)  Puestos  de  trabajo  que  por  decisión,  en  cada  caso,  de  la  dirección  estén 
reservados a trabajadores destacados por DLH.
b)  La ocupación de plazas de plantilla creadas adicionalmente por razones de 
política de personal de ámbito empresarial.
c)  La ocupación de una plaza de plantilla a causa de un compromiso de contrato 
impuesto por la ley, disposiciones oficiales, convenio colectivo, sentencia o acta de  s
conciliación judicial. o
d)  Medidas que se hacen necesarias debido a que la continuación en el puesto de  w.
trab7a.jo1 .a2c tuLaol ss ep uheascteo sim dpeo tsriabblea joo  ncou bpiueertdoes  edxei gaicrsuee.rdo con el párrafo anterior, no serán  2021-9768n https://ww
convocados. No se tendrán en cuenta las solicitudes a puestos internos ya convocados
con anterioridad, cuando el puesto de trabajo en cuestión se cubra por cualquiera de las 
medidas anunciadas anteriormente.
7.2  Bases para la convocatoria de puestos de trabajo.
7.2.1  Los puestos de trabajo nuevos o sin cubrir dentro de una unidad organizativa 
serán siempre convocados:
a)  Regionalmente (para los grupos salariales C-E1).
b)  Suprarregionalmente (para los grupos salariales E2-H)
7.2.2  Puede prescindirse de la convocatoria de plazas en caso de acuerdo por 
escrito con los Delegados locales del Comité de Empresa.
7.2.3  Contenido de la convocatoria:
a)  La definición de la actividad.
b)  La descripción del puesto de trabajo.
c)  Las condiciones personales y técnicas exigidas.
d)  Retribución máxima de la plantilla (clasificación de acuerdo con la calificación y, 
en caso dado, suplementos salariales).
e)  En cada caso, posibilidades de ascenso típicas.
f)  Fecha de incorporación.
g)  Lugar de incorporación.
h)  El último día de plazo de convocatoria.
7.2.4  Notificación:
a)  Los  miembros  del  Comité  de  Empresa  con  competencia  local  deberán  ser 
informados por escrito al menos 2 días hábiles antes de su publicación.
b)  La publicación de la convocatoria se hará por medio de anuncio ubicado en lugar 
adecuado de la empresa.
7.2.5  Plazo de convocatoria. La convocatoria de puesto de trabajo deberá estar 
expuesta un mínimo de dos semanas y un máximo de cuatro. En la convocatoria deberá 
figurar el último día del plazo de notificación.
7.2.6  Solicitudes:
a)  Podrá presentar su solicitud todo trabajador que reúna las condiciones exigidas 
para el puesto de trabajo convocado. Como principio deberá haber trabajado por lo 
menos un año en el puesto de trabajo anterior en el momento de la solicitud de cambio.
b)  La solicitud deberá ser dirigida por escrito, dentro del plazo de la convocatoria, a 
las direcciones indicadas en la oferta.
7.3  Procedimiento de selección:
7.3.1  De entre los solicitantes que cumplan las condiciones personales y técnicas 
exigidas para el puesto, deberá seleccionarse a aquel que las reúna en mayor grado, 
garantizando la no discriminación.
7.3.2  En el caso de que existieran varios solicitantes que reúnan las condiciones 
personales y técnicas exigidas para el puesto de trabajo, será el Jefe de la sección 
correspondiente quien decida.
7.3.3  En caso de existir, para un puesto de trabajo convocado, solicitudes internas y  e.
externas, deberá darse preferencia al solicitante interno. w.
7.3.4  Si un puesto de trabajo a ocupar no pudiese ser cubierto manteniendo a  68ww
cuultmrapnlzima ielansto  dcoen adlgicuionnae dse  eexlliagsid.as,  podrá  prescindirse,  en  casos  determinados,  del
7.4  Información al Comité de Empresa:
Cualquier selección de candidatos, sea a ocupar un puesto en un cursillo o de 
trabajo, será comunicado al comité 2 días antes que a los afectados, asegurando que 
por lo menos un miembro del comité pueda recibir la comunicación por escrito. Durante 
los dos días el Comité tendrá la oportunidad de ser escuchado por parte de la dirección 
con respecto a la decisión antes de elevarla a definitiva.
7.5  Plazo de incorporación:
En los casos de cambio de puesto de trabajo, la sección cedente estará obligada a 
dejar libre al solicitante seleccionado, como máximo en la fecha en que hubiese podido 
rescindir su contrato de trabajo por renuncia ordinaria y no más de transcurridos dos 
meses después de la selección. En algunos casos podrá modificarse este plazo.
7.6  Amortización de puestos de trabajo:
En el supuesto de que en el futuro la empresa tenga que amortizar puestos de 
trabajo, se acudirá para seleccionar el personal afectado por dicha amortización, al 
criterio de menor antigüedad en cada centro de trabajo. No obstante, la empresa podrá 
pactar la amortización y su indemnización con cada trabajador de forma individual.
7.7  Aumentos temporales de jornadas en aeropuerto:
Cuando por circunstancias de incremento temporal de la actividad sea necesario 
aumentar la jornada de algunos empleados, para cubrir los servicios se procederá de la 
siguiente forma:
– La empresa hará pública una oferta de aumento temporal de jornada, fijando el 
porcentaje y el periodo deseado.
– Tendrán preferencia para el mencionado aumento de jornada los trabajadores de 
mayor antigüedad, que voluntariamente estén interesados en modificar su jornada.
Para los mencionados cambios temporales de jornada no implicará cambio en el tipo 
de jornada (regular o irregular) del empleado.
7.8  Incrementos fijos de jornada en aeropuertos:
Cuando por circunstancias de incremento permanente de actividad sea necesario 
incrementar las jornadas de trabajo, se procederá de la siguiente forma:
a)  Con preferencia a la realización de nuevas contrataciones, la empresa hará 
pública una oferta interna de incrementos de jornada con carácter permanente, fijando el 
porcentaje y el tipo de jornada (regular o irregular) deseado.
b)  Se  establece  como  orden  de  prelación,  el  criterio  de  antigüedad  para  los 
empleados que quieren modificar su contrato.
c)  Para incrementos permanentes de jornada se cambiará el porcentaje y el tipo de 
jornada (regular o irregular) del empleado según las necesidades de la empresa.
d)  En el caso de no tener suficientes empleados interesados la empresa procederá 
a realizar nuevas contrataciones.
Artículo 8.  Obligaciones y deberes del empleado. e
8.1  Las obligaciones y deberes del empleado con la empresa serán las que con  w.
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habiatu) al Ay  ldoesd qicuaer  ptoodr on escue esisdfaude rdzeol  lsaebrovriacilo a sl es erervqiuciioe rdaen .la empresa según su cometido  BOE-A-cable e
b)  Si la empresa lo requiere, a participar en cursos de formación concernientes a su 
trabajo habitual.
c)  A  informar  a  la  empresa  sin  demora  alguna  de  todos  los  cambios  que  se 
produzcan en su estado personal o familiar, en la medida en que estos cambios puedan 
tener alguna relevancia en relación con el reconocimiento de derechos vinculados a la 
relación laboral.
d)  A no aceptar sin autorización de la empresa sumas de dinero, regalos, u otra 
ventaja  sustancial,  que  provenga  de  personas  naturales  o  jurídicas  con  las  que  la 
empresa  mantenga  relaciones  comerciales  o  vinculación  con  motivo  de  su  trabajo, 
siempre y cuando la empresa no sea perjudicada. Si por cualquier circunstancia la 
aceptación fuera ineludible se deberá comunicar el hecho posteriormente a su inmediato 
superior.
e)  A respetar puntualmente su horario de trabajo. A no ausentarse del puesto de 
trabajo  sin  consentimiento  previo  de  la  empresa,  salvo  en  el  caso  de  incapacidad 
temporal, fuerza mayor o situaciones graves y urgentes, en que deberá notificarse la 
ausencia con posterioridad y a la mayor prontitud posible.
f)  A observar las disposiciones de servicio e instrucciones emitidas por la empresa 
o emanadas de sus superiores.
g)  A mantener discreción sobre los asuntos de su trabajo. El empleado no deberá 
confeccionar copias, fotocopias o extractos de documentación de la empresa, para fines 
ajenos a su trabajo.
h)  A comportarse de tal forma que no sea perjudicada la imagen de la empresa.
CAPÍTULO 3
Condiciones económicas
Artículo 9.  Grupos profesionales.
Los trabajadores de la empresa se clasificarán en uno de los siguientes grupos 
profesionales. Las funciones son las que se describen a continuación.
Clasificación laboral
(Conceptos y características )
Grupo A:
Actividades y tareas sencillas (auxiliares).
Por ejemplo:
– Conserjes.
– Conductores.
Grupo B:
Actividades y tareas cuya realización precisa de instrucciones.
Por ejemplo: Auxiliares en general, sin experiencia.
Para aeropuertos: tareas sencillas, como, por ejemplo, CUSS, Asistencia de UM’s, Cinta de 
equipajes Especiales, apoyo en embarque, reposición de material en mostradores.
Grupo C:
Actividades y tareas sencillas cuya realización requiere, junto a conocimientos específicos, de 
independencia dentro de un marco prefijado (empleados de apoyo)
y/o cursillos
o e.e
Formación para desempeñar tareas del Grupo D. b
Por ejemplo: Auxiliares Administrativos (Pasaje/Reservas, administración, contabilidad). 68ww
GAcrutipviod aDd:es y tareas cuya realización requiere formación específica interna y /o experiencia
pProorf eesjeiomnpallo.: Oficiales III.
Secretarias/os III (Pasaje/Reservas, administración, contabilidad, ventas, operaciones).
Clasificación laboral
(Conceptos y características )
Grupo E1:
Actividades y tareas cuyo dominio presupone conocimientos profesionales sólidos y requiere la 
capacidad de reconocer y realizar correcciones necesarias en los procesos laborales.
Por ejemplo:
– Oficiales II.
– Secretarias/os II (Pasaje/Reservas, administración, contabilidad, ventas, operaciones).
Grupo E2:
Actividades y tareas complejas que exijan una mayor independencia y responsabilidad para su 
ejecución, también en cuanto al contenido y procesos laborales y/o de disposición de 
subordinados encuadrados hasta el Grupo E1.
Por ejemplo:
– Oficiales I.
– Secretarias/os I, (Pasaje/Reservas, administración, contabilidad, ventas, operaciones).
Grupo F:
Funciones con responsabilidad directiva limitada (de mando, dirección y disposición, tanto 
personal como profesional de subordinados encuadrados hasta el Grupo E2)
Actividad y tareas de carácter complejo, de las áreas de trabajo pertenecientes al Grupo E2 con 
responsabilidad de dirección y disposición profesional.
Por ejemplo:
– Especialistas/Supervisores.
– Promotores de Ventas III.
– Supervisores (ventas, administración, contabilidad).
Grupo G:
Funciones con responsabilidad directiva ante empleados de hasta el Grupo F
Actividades y tareas del Grupo F cuyo grado de dificultad es manifiestamente mayor en cuanto a 
conocimientos profesionales y capacidad de decisión.
Por ejemplo:
– Jefes de II (Supervisores).
– Promotores de Ventas II.
– Supervisores II.
Grupo G1:
Funciones con amplia responsabilidad directiva ante empleados de hasta el Grupo G
Actividades y tareas desarrolladas en un campo de trabajo amplio y complejo, con amplia 
capacidad de disposición y decisión, así como una larga experiencia práctica en el Grupo G.
Por ejemplo:
– Jefes de Servicio.
– Promotores de Ventas I.
– Supervisores I.
Grupo H:
Funciones con alta responsabilidad directiva ante empleados de hasta el Grupo G1
Actividades y tareas desarrolladas en un campo de trabajo muy amplio y complejo, con gran 
capacidad de dirección y decisión, así como una extensa experiencia práctica en el Grupo G1.
Por ejemplo:
– Gerente de cuentas. e
– Experto en desarrollo comercial. bo
NNiivveell  IIIII::  EEmmppleleaaddooss  csoinn  esxóplideorise nccoinao pcriomfeiesniotonsa ly e enx psue ráiernecai ad ee ntr asbua ájore.a de trabajo.
Nivel I: Empleados ascendidos del nivel II por su amplio alcance de responsabilidad.
Se establecen los siguientes plazos para reagrupamientos:
– De B a C: 3 meses
– De C a D: máximo de 30 meses.
– De D a E1: máximo de 30 meses.
– De E1 a E2: mínimo de 12 meses.
Para los grupos F hasta H el criterio para pasar al siguiente grupo es el resultado de 
la evaluación anual.
9.1  Clasificación laboral técnica:
Grupo T1:
Limpiadores de interiores de avión.
Grupo T2:
Limpiadores de interiores de avión con rendimientos satisfactorios, después de, por 
lo general, doce meses de actividad en el grupo T1.
Grupo T3:
Empleados con conocimientos técnicos básicos, sin formación profesional suficiente 
o experiencia profesional, como Ayudantes de Mecánico.
Empleados con conocimientos técnicos básicos, sin formación profesional suficiente 
o expediente profesional, como Mecánicos de aparatos auxiliares de aviación en tierra I.
Grupo T4:
Ayudantes de Mecánico:
a)  Con formación profesional suficiente o experiencia profesional, o
b)  Después de, por lo menos, doce meses de actividad en el grupo T3 y con 
rendimientos satisfactorios.
Mecánicos de aparatos auxiliares de aviación en tierra I:
a)  Con formación profesional suficiente o experiencia profesional, o
b)  Después de, por lo menos, doce meses de actividad en el grupo T3 y con 
rendimientos satisfactorios.
Grupo T5:
Ayudantes de Mecánicos después de, por lo general, doce meses de actividad en el 
grupo T4 y buenos rendimientos que estén por, encima de la media.
Mecánicos de aparatos auxiliares de aviación en tierra I, después de, por lo general, 
doce meses de actividad en el grupo T4 y buenos rendimientos que estén por encima de 
la media.
Grupo T6:
Mecánicos de aviación con título de formación profesional en un oficio del sector del 
metal  u  otro  tipo  de  formación  profesional  equivalente,  propia  del  país,  durante  la  e.
adquisición de la licencia (unos seis meses) a Mecánico de Aviación con licencia I: w.b
buenao) s yD edsepsutaécsa ddoes,  rpeonrd ilmo iemnetonso,s o, doce meses de actividad en el grupo T5 y muy
b)  Con una preparación cualificada comparable a la licencia I).
Empleados que debido a las experiencias profesionales o de empresas disponen de 
conocimientos especiales en cuanto al mantenimiento y reparación de aparatos de tierra 
de alta tecnología que se utilizan en el tráfico aéreo y que actúan como Mecánicos de 
aparatos auxiliares de aviación en tierra II.
Grupo T7:
Mecánicos de Aviación con licencia I, después de, por lo general, seis meses de 
actividad en el grupo T6 y con rendimientos satisfactorios.
Mecánicos de aparatos auxiliares de aviación en tierra II, después de, por lo general, 
doce meses de actividad en el grupo T6 y con rendimientos satisfactorios.
Grupo T8:
Mecánicos  de  Aviación  después  de  la  adquisición  de  la  licencia  II  y  con 
especialización hasta en dos tipos de avión.
Mecánicos de aparatos auxiliares de aviación en tierra II del grupo T7 que tienen 
encomendados trabajos para los que hay que aportar determinadas condiciones en 
cuanto  a  conocimientos  profesionales,  grado  de  dificultad  y  responsabilidad  y  con 
buenos rendimientos, por encima de la media.
Grupo T9:
Mecánicos de Aviación con licencia II con especialización en más de dos tipos de 
avión y con rendimientos satisfactorios.
Los Mecánicos de aviación con licencia II, con poder de disposición y dirección sobre 
otros empleados, percibirán un complemento de un 10 por 100 de su sueldo base.
Artículo 10.  Retribuciones.
10.1  Derecho a retribución
10.1.1  El empleado percibirá, en compensación por su trabajo, la retribución que le 
corresponda en función de su contrato individual, Convenio Colectivo y grupo profesional 
al que está adscrito.
10.2  La retribución se compone de:
a)  Sueldo base.
b)  Complemento personal, cuando sea aplicable.
c)  Suplementos según Capítulo 4, cuando sea aplicable.
d)  Suplementos según 10.10 (Suplemento comida) y según 10.11 (Suplemento 
transporte) y según las condiciones establecidas en el 10.12, cuando sean aplicables.
10.3  Si el empleado empieza o termina durante el curso del mes, devengará el 1/30 
de salario base, más complementos y suplementos si los hubiese, por cada día natural 
comprendido (en su caso) entre la fecha de ingreso y la de cese.
10.4  Sueldo base de retribución inicial y final.
Sueldo base cuya cuantía se detalla para cada uno de los grupos profesionales en el 
anexo II. es
Los empleados de la empresa percibirán como sueldo base la cantidad que a cada  o
uno le corresponda, cuya cuantía deberá estar comprendida entre el sueldo base inicial y  w.
sIIuI eslLdeao   rcbelaaassliezif aicfi andcaeiló  qnau cedu esele red emon puclmeoaned roala  ee nna  ceutlin vaoidn daeedxo  l oqIIsu  dege rllu lpeprvoeess  epanr otecfea csboioon nvpaerlnieoisor i.tdaeri alomse anntee.x oEsn I I lay   2021-9768n https://ww
definición de grupos profesionales del artículo 9 se encuentra una descripción del trabajo
realizado en relación con los diferentes grupos profesionales de los anexos II y III.
10.5  Variación de sueldo base:
A partir del 1 de enero del 2013 cada aniversario (desde la fecha de ingreso en la 
empresa)  y  de  forma  consecutiva  para  los  próximos  años,  el  empleado  verá 
incrementado el sueldo base que viene percibiendo, en una cuantía que por el concepto 
de antigüedad se detalla para su grupo salarial en el anexo II, integrándose en el sueldo 
base hasta llegar al máximo de sueldo base final según el grupo profesional al que 
pertenece y dependiendo de su fecha de inicio de la relación laboral con la empresa.
La mencionada variación de sueldo, se producirá para cada uno de los empleados el 
primer día del mes del aniversario con respecto al inicio de la fecha de ingreso en la 
empresa, a lo largo del año 2013 y en la misma forma en años sucesivos.
– Empleados contratados antes del 1 de Abril 2006 pueden llegar al sueldo base 
final según Tope A como establecido en los anexos II/III.
– Empleados contratados después del 1 de Abril 2006 pueden llegar hasta el sueldo 
base final según Tope B como establecido en los anexos II/III.
10.6  Cambio de grupo y progresión profesional:
Desde su ingreso en la empresa, el empleado percibirá el sueldo base inicial de su 
grupo profesional. La progresión de un grupo profesional a otro, se efectuará según los 
criterios estipulados en el artículo 9 (Grupos profesionales). La potestad de promocionar 
a un empleado en un grupo superior corresponde a la empresa dentro del marco 
establecido por este Convenio Colectivo, y depende del cumplimento de las tareas 
descritas para su puesto de trabajo, sin perjuicio de lo establecido en los artículos 24, 
siguientes y concordantes del E.T.
10.7  En caso de progresión profesional el empleado recibirá un aumento de sueldo 
que como mínimo será el sueldo equivalente al nuevo grupo profesional en los mismos 
términos que percibía con anterioridad al cambio de grupo, garantizando que como 
mínimo, el sueldo que percibirá en el nuevo grupo profesional, será el que venga 
percibiendo en el momento del cambio de grupo profesional, incrementado en una 
cuantía equivalente al triple del importe del valor del concepto de antigüedad, detallado 
en el anexo II.
En el caso de solicitud voluntaria de adscripción a un grupo profesional inferior, el 
trabajador, como máximo verá reducido su salario en el importe equivalente al triple del 
valor de concepto de antigüedad, del nuevo grupo al que el trabajador se adscribe, 
detallado en el anexo II.
10.8  Sueldo base de retribución y antigüedad acumulada:
El trabajador a partir de la firma del presente convenio colectivo percibirá dentro del 
sueldo  base  el  importe  que  hasta  la  fecha  viene  percibiendo  por  el  concepto  de 
antigüedad, formando un importe único que se denominará sueldo base de retribución.
El sueldo base de retribución estará compuesto para cada trabajador por el sueldo 
base que se cuantifica en el Anexo II y la antigüedad acumulada a 31.12.2012.
En  sucesivos  años  cada  trabajador  verá  incrementado  su  sueldo  base  en  los 
importes que se definen en los puntos 10.5, 10.6 y Anexo II del Convenio.
El importe de la antigüedad acumulada hasta el 31.12.2012 por cada trabajador no 
sufrirá merma alguna en caso de variación de jornada (incremento o disminución).
La empresa, a la firma del convenio y en años sucesivos, facilitará una carta personal  es
a  cada  trabajador  especificando  el  importe  del  sueldo  base  inicial,  la  antigüedad  o
acumulada hasta el 31 de diciembre 2012, la antigüedad devengada durante el año en  68ww
curs1o0 y.9 e l cPoamgapsle emxetrnatoor pdeinrasroiansa:l desglosado.
El empleado recibirá dentro de cada año natural, además del pago de las doce
mensualidades, tres pagas extraordinarias en los meses de marzo, julio y diciembre. El
importe a percibir en cada una de las pagas se corresponderá con la cuantía que el 
trabajador venga percibiendo por su sueldo base en la fecha prevista para el abono de 
cada  una  de  las  pagas.  La  retribución  de  estas  pagas  se  devengará  de  forma 
proporcional según la jornada ordinaria efectiva.
10.9.1  La paga extraordinaria correspondiente al mes de marzo se devenga en el 
periodo del 01 de enero al 31 de diciembre del año natural en curso.
La paga extraordinaria correspondiente al mes de julio se devenga desde el 1 enero 
hasta el 30 de junio del año natural en curso.
La paga extraordinaria de diciembre se devenga desde el 1 de julio hasta el 31 de 
diciembre del año natural en curso.
Todas las pagas extraordinarias se cobrarán proporcionalmente al tiempo trabajado 
en el año en curso. La paga de Marzo, como quiera que se devenga anticipadamente en 
el  año  en  curso  natural,  se  abonará  una  vez  superado  el  periodo  de  prueba, 
regularizando el 31 de diciembre el importe que no haya percibido el trabajador por 
haber ingresado en la empresa con posterioridad a la fecha de abono, o en su defecto 
junto con la liquidación final con el resto de pagas pendientes de abono.
10.9.2  El abono de dichas pagas deberá efectuarse dentro de la primera quincena 
del mes correspondiente en el que han de percibirse.
Los empleados cuya relación de trabajo comience o termine dentro de un año natural 
percibirán la parte que les corresponda en concepto de paga extraordinaria. El tiempo 
que haya estado empleado sin derecho a retribución o subsidio de enfermedad, quedará 
exceptuado, sin perjuicio de la mejora de la acción protectora que este convenio regula 
en el artículo 24 para el supuesto de Incapacidad temporal.
Si por cesar la actividad en época anterior no pudiera calcularse en la liquidación el 
salario total correspondiente a marzo, julio o diciembre del año en cuestión, se aplicará la 
liquidación de acuerdo con el salario total al día primero del mes en que cese la 
actividad. Las cantidades pagadas en exceso se deducirán de la retribución una vez 
comprobadas.
10.10  Suplementos de comida:
10.10.1  En caso de una jornada laboral de un mínimo de cuatro horas (excluida 
pausa), el empleado tiene derecho a un suplemento de comida por un valor de 118,52 
euros al mes, pagaderas 12 veces al año.
Para el resto de empleados con jornada laboral inferior a cuatro horas recibirán el 
importe proporcional a la jornada contratada. Desde el 01.01.2019 el valor se incrementa 
a 127,41 euros al mes.
10.10.2  Se concede un suplemento de comida de 7,80 euros al día adicional en 
caso de que:
El empleado trabaje por lo menos doce horas seguidas (excluida pausa).
La jornada de trabajo estuviese unida con, por lo menos, tres horas de trabajo 
nocturno (veintiuna hasta seis horas) y supusiese un mínimo de diez horas (excluida 
pausa) seguidas. En ningún caso se pagará más de dos suplementos de comida por día 
laboral.
10.11  Suplemento transporte.
10.11.1  Transporte mensual para empleados oficina ciudad y todos los nuevos  es
empleados contratados con posterioridad a partir del 01/07/2008. Para el cálculo del  o
suplemento transporte se utilizará la página Web www.víamichelin.es, con el tipo de  68ww
itine0ra-1ri2o  k«mco: r2to,5»8. x 18 = 46,50 x 12
1>2 2,14- k2m4,:0 5 k,1m6:  x3 .1980  =x  1982 ,=99 7 x0 ,1220 x 12 BOE-A-cable e
Desde el 01.01.2019 los valores se incrementan de la siguiente manera:
0-12 km: 49,06 x 12
12,1-24,0 km: 74,06 x 12
> 24 km: 98,10 x 12
10.11.2  Transporte  mensual  aeropuertos  contratados  con  anterioridad 
al 01/07/2008.
Madrid: € 84,38 x 12
Barcelona: € 67,94 x 12
Desde el 01.01.2019:
Madrid: € 89,02 x 12
Barcelona: € 89,02 x 12
10.11.3  Suplemento Madrugue (M-M1): para los empleados de los aeropuertos que 
realicen turnos comprendidos entre las 00:01 y las 06:30 se abonará por turno trabajado 
un suplemento de 9,56 €, pagadero a mes vencido.
10.12  Abono de suplementos transporte y comida en el supuesto de cambio o 
modificación de la jornada en los aeropuertos.
En cambios de jornada contractuales voluntarios no derivados de razones legales 
realizados a partir del 1.1.2013 en los aeropuertos, se aplicará la proporcionalidad de la 
jornada  también  a  los  suplementos  de  comida  y  transporte  (ver  10.10,  10.11).  El 
complemento personal no se verá afectada por dicha variación.
En  cambios  de  jornada  contractuales  voluntarios  anteriores  al  1.1.2013  en  los 
aeropuertos, no se aplicará la proporcionalidad de la jornada a los suplementos de 
comida y transporte (10.10, 10.11).
A las reducciones de jornada previstas en el artículo 37 ET (cuidado de hijos o 
familiares)  no  se  les  aplicará  la  proporcionalidad  en  los  suplementos  de  comida  y 
transporte.
10.13  Pago de la retribución:
10.13.1  El pago de la retribución se efectuará, mediante transferencia bancaria, 
mensualmente, de manera que, salvo irregularidades bancarias, el empleado pueda 
disponer del importe de su liquidación no más tarde del día 27 del mes correspondiente.
10.13.2  Al recibir su liquidación, el empleado deberá cerciorarse de que el importe 
recibido  es  correcto  y,  en  caso  contrario,  deberá  formular  la  reclamación 
correspondiente, al departamento de personal.
CAPÍTULO 4
Compensación del trabajo extraordinario, dominical, festivo, nocturno
Artículo 11.  Definición de trabajo extraordinario, dominical, festivo y nocturno.
11.1  Es un trabajo extraordinario el efectuado a petición de la dirección, más allá de 
la jornada base o turno, y será obligatorio en caso de prevenir o reparar siniestros u otros 
daños extraordinarios y urgentes. es
Tenderá a evitarse este tipo de trabajos pero, en caso de no ser posible, deberá  o
repartirse equitativamente entre todo el personal. 68www.
lvaesi nv11tei11ci..un23at  ictruoTTa rrhaatrobboraa ahjjooso   rddeaeonslm   fmdeiensis itclmiovasool  s.ed síea ses l  efeelf seetcifvetoucsatu dpaoud baol  ipcaea ptdiceoitsóic naió ndnue a dllaem  delainr etdeci rceeióncnc ei óel ncn aterleen ntlradesa  lrcaioes r loca ebyro olra asyl    OE-A-2021-97able en https://
por la autoridad competente.
11.4  Trabajo nocturno es el realizado entre las veintiuna y las seis horas del día 
siguiente, a requerimiento de la Dirección.
Artículo 12.  Compensación de horas extraordinarias.
12.1  La compensación de la hora extraordinaria realizada se efectuará de mutuo 
acuerdo entre la empresa y el empleado, librándose o cobrándose, con los incrementos 
correspondientes.
12.2  El trabajo extraordinario deberá ser compensado en principio, por tiempo, libre 
e incrementado en un 75 por 100.
12.3  En  lugar  de  la  compensación  según  12.2.  podrá  librarse  el  tiempo 
efectivamente  trabajado,  y  el  incremento  del  75  por  100  será  compensado 
económicamente, según el cálculo de 12.5.
12.4  Si la compensación no ha sido efectuada según 12.2 o 12.3. se compensará 
económicamente cada hora extraordinaria realizada, según se expresa en 12.5 con un 
incremento del 75 por 100.
12.5  El cálculo de la base de la hora extraordinaria, de acuerdo con la legislación 
vigente, se efectuará en la forma siguiente:
Salario mensual (según10.2.) a) y b*) x 12 + pagas extras 
Núm. de horas laborales anuales (aeropuertos) o  
según calendario laboral (ciudad) 
* A los efectos de la inclusión en el cómputo anual a tener en cuenta únicamente se computarán los 
importes de los suplementos Extra Salarial I, II, III y IV y del suplemento de idiomas que el empleado venía 
recibiendo hasta el 31 de diciembre 2012.
Artículo 13.  Compensación del trabajo dominical y festivo.
13.1
a)  El trabajo realizado en domingo y festivos por régimen de turnos no se considera 
como horas extraordinarias.
b)  El trabajo extraordinario efectuado en domingos y festivos se compensará según 
los artículos 11 y 12.
c)  Además,  se  concede  por  las  horas  trabajadas  en  domingos  y  festivos  una 
compensación en el tiempo libre del 50 por 100.
d)  En  caso  de  servicio  en  dos  o  más  domingos  seguidos,  se  aumentará  el 
suplemento del 50 al 75 por 100 a partir del segundo domingo.
13.1.1  Si por razones de servicio no fuera posible la compensación según 13.1, se 
compensará económicamente cada hora extraordinaria trabajada en domingo o festivo 
según 12.5. con un incremento del 50 por 100.
13.2  Para cualquier desplazamiento en servicio a cursillos, fuera del horario laboral 
en domingo, festivo o día libre por régimen de turnos, el empleado será posteriormente 
compensado con tiempo libre, a base de horas, en la proporción de 1 por 1. Cuando se 
exceda las 7 horas 36 minutos se compensará a razón de 1 hora trabajada por 1 hora y  e.
media de tiempo libre. w.b
En caso de que durante las fechas de celebración del curso coincidiera alguna fiesta  68ww
oafsicimiaisl mesop, aañlgoulan,a  sfeie sctoam apleemnsaanraá,  écsotna su qnu deídaa rláibnr ec.o Smip eenn seald masis.mo período coincidiera,
Artículo 14.  Compensación en forma de tiempo libre.
La compensación en tiempo libre será de mutuo acuerdo y deberá ser programada, 
como tarde, dentro del próximo plan de turnos a publicar. En caso de no poder librar las 
horas en un plazo máximo de 6 meses después de haberse realizado, y siempre que no 
se haya acordado otra cosa, éstas se abonarán según lo establecido en el Artículo 12 o 
Artículo 13.
El trabajador podrá elegir entre librar las horas correspondientes o acumularlas hasta 
la obtención de, como máximo hasta 3 jornadas completas al mes. Siempre que las 
necesidades del servicio lo permitan y de mutuo acuerdo, se puede exceder el máximo 
de 3 jornadas mensuales.
Artículo 15.  Compensación por trabajo nocturno.
Por dificultades del trabajo nocturno, se compensará al empleado con un suplemento 
por hora trabajada del 40 por 100 tomando como base de compensación el punto 12.5.
Artículo 16.  Cálculo de compensación económica.
Si en el cómputo del trabajo extraordinario, según 12.3, 12.4, 13.1.1., 15.1 y los 
incrementos  correspondientes  según  artículo  12,  el  total  mensual  no  llega  a  horas 
completas, toda hora de trabajo empezada cuenta como hora completa cuando se haya 
trabajado más de treinta minutos, y como media hora cuando se haya trabajado más de 
quince minutos.
Artículo 17.  Coincidencia de derechos.
Las reglas de compensación según los artículos 12, 13 y 15 se sumarán en el caso 
de que coincidan, excepto el suplemento de domingo y festivo.
Artículo 18.  Devengo.
Los complementos según los artículos 12, 13.1.1 y 15 las horas extraordinarias 
adicionales,  según  12.4,  se  pagarán  mensualmente  y,  con  la  liquidación  del  mes 
siguiente.
Artículo 19.  Compensación.
19.1  Compensación especial:
Se considerará jornada o turno especial si reúne las siguientes condiciones:
Que el principio o final de las jornadas o turnos se encuentre antes de las ocho horas 
o después de las diecinueve horas, y que el colaborador sea regularmente incluido en 
jornada o turnos que tengan variaciones importantes entre ellos. Las jornadas o turnos 
serán compensadas de la siguiente forma:
El tiempo efectivo trabajado entre las seis y las ocho horas se abonará con un 40 
por 100 de suplemento sobre el suplemento aplicable en cada caso.
El tiempo efectivo trabajado entre las diecinueve y las veintiuna horas se abonará 
con un suplemento del 25 por 100 sobre el suplemento aplicable en cada caso.
19.2  Cambio de los días libres. Si por los motivos de necesidad de servicio se  oe.
cambiaran turnos, previamente fijados y fuese causa de aplazamiento de días libres, se  w.
aepbmoorp n1lea0ar0ád  osp.oobrr ela se l hpolurass  atprlaicbaabjaled aesn  ecna dloas c adsíaos  elnib rteiesm pproe vliibstroes  ou dni nseurpol eam eelnetgoi r dpeol r 2e5l   2021-9768n https://ww
CAPÍTULO 5
Jornada laboral y horarios de trabajo
Artículo 20.  Jornadas y horarios de trabajo.
20.1  La duración de la jornada ordinaria de trabajo será de treinta y ocho horas 
semanales  de  promedio  en  cómputo  anual.  La  distribución  en  promedio  anual  no 
excederá de siete horas y treinta y seis minutos diarias en jornada continuada de cinco 
días  consecutivos.  Todo  ello  sin  perjuicio  de  lo  establecido  en  el  apartado  20.2.6 
respecto de los trabajadores del aeropuerto.
La jornada ordinaria máxima de trabajo para todos los empleados y empleadas será 
de 1694.8 horas en cómputo anual. En años bisiestos será de 1.702,4 horas anuales.
Para establecer el número de jornadas máximas anuales de trabajo se le restarán a 
los días naturales del año los siguientes:
Días Concepto
24 (o correspondientes según art. 21 del 
Vacaciones.
Convenio Colectivo).
104. Sábados y domingos/días de descanso semanal.
Festivos establecidos por la correspondiente 
12 (según art. 37.2 ET).
Comunidad Autónoma (según art. 37.2 ET).
2 (según art. 37.2 ET). Festivos locales (según art. 37.2 ET).
20.2  Jornada en aeropuertos.
20.2.1  La jornada básica ordinaria de trabajo en los aeropuertos será la resultante 
de los programas de vuelo que autoricen las Conferencias de la I.A.T.A. o el organismo, 
nacional o internacional, que asuma las funciones de asignación de vuelos.
Al finalizar el año natural, la jornada realizada podrá tener una desviación de +/- 1 
jornada, tomando la jornada diaria individual de cada empleado. Esta desviación de 
horas se compensará por la empresa durante los tres primeros meses del año siguiente. 
Una  vez  transcurrido  este  plazo  el  exceso  de  horas  será  considerado  horas 
extraordinarias según artículo 12. En caso de no-realización de la totalidad de la jornada 
anual y transcurrido el plazo de tres meses para compensar las horas no trabajadas, el 
trabajador queda exento de compensar las mismas sin poder deducir salario alguno de 
las cantidades percibidas.
20.2.2  El establecimiento y la adecuación de los horarios y turnos de trabajo a 
estas modificaciones estacionales se realizarán directamente por la empresa sin más 
requisito  que  el  de  la  comunicación  a  la  representación  de  los  trabajadores  con 
antelación de quince días.
20.2.3  La empresa podrá implantar, modificar o suprimir los horarios y turnos de 
trabajo directamente por motivos operacionales derivados de la atención o despacho de 
los aviones, pasajeros, carga y correo, así como de la venta de tales servicios. En este 
caso, los requisitos que la empresa deberá cumplimentar son los siguientes:
a)  Comunicación a la representación de los trabajadores con una antelación de, al 
menos, siete días naturales y, en casos de acreditada urgencia, el plazo se reducirá  e.
hasta el tiempo estrictamente necesario; y w.b
b)  La facultad aquí reconocida a la empresa para implantar, modificar o suprimir el  68ww
smisotdeom sau, sptarenvciiaaml seen teej eprrcoitgarraám daed mo,a dnee rhao traal rqiouse  on otu arnfeocst ep oern  rmazáosn dees  voepinetrea cjoiornnaaldeass  dael 
año para cada trabajador.
La implantación, modificación o supresión de estos horarios y turnos que excedan de 
los límites del párrafo anterior deberán seguir el trámite previsto en el artículo que trata 
sobre la modificación sustancial de condiciones de trabajo (41 de la L.E.T.) Cabe aquí la 
utilización  de  los  procedimientos  convencionales  o  legalmente  establecidos, 
mencionados ya en el artículo 3.5. de este Convenio, en caso de desacuerdo por parte 
de los representantes legales de los trabajadores. A las modificaciones de los horarios y 
turnos que tengan su causa en los problemas o incidencias diarias que se producen en 
los aeropuertos no les serán aplicables las normas anteriores, sino las derivadas de los 
usos y costumbres.
20.2.4  No computarán a efectos de lo establecido en el párrafo 20.2.3 b) los 
cambios  que  se  produzcan  como  consecuencia  de  las  ausencias  imprevistas,  por 
enfermedad, vacaciones extraordinarias, cursillos, ausencias sin justificar de empleados, 
así como variaciones importantes en la demanda puntual.
20.2.5  En conexión con lo anterior, durante la validez de un plan de jornada o turno, 
los empleados podrán cambiar sus turnos con empleados de igual calificación técnica, 
siempre  que  se  informe  a  su  superior  con  un  día  de  antelación  y  sin  que  tales 
modificaciones computen a efectos de los límites establecidos en el artículo 20.2.3. b).
20.2.6  Para todos los empleados podrán aplicarse planes de servicio con hasta 
siete días de trabajo consecutivos.
20.2.7  Pausa entre dos jornadas diarias. Entre el término de una jornada o turno y 
el comienzo del siguiente, el empleado dispondrá, como mínimo, de doce horas de 
pausa. Para el mantenimiento de esta norma, podrán fijarse individualmente jornadas o 
turnos que difieran del plan de jornada o turnos.
20.2.8  Plan de jornadas o turnos. Teniendo en cuenta las necesidades del servicio, 
la previsión de jornada o turno se realizará por períodos, como mínimo, de cuatro 
semanas y como máximo de ocho y se dará a conocer al Comité y personal lo más tarde, 
una semana antes de su entrada en vigor. Las horas de trabajo efectivo en dichos 
períodos, serán como máximo el resultado de multiplicar treinta y ocho horas por el 
número de semanas del período programado. Según las necesidades operativas de la 
estación se puede establecer turnos mensuales de entre 19 y 23 días al mes, aplicando 
la proporcionalidad en caso de una reducción de jornada en días.
20.2.9  Carácter rotativo. Para el personal sujeto a jornadas o turnos, éstos tendrán 
en general un carácter rotativo.
20.2.10  Exclusión del carácter rotativo. Los empleados podrán ser excluidos de las 
jornadas  o  turnos  rotativos  por  motivos  objetivos,  previa  valoración  conjunta  de  la 
empresa y los representantes de los trabajadores y cuando las necesidades del servicio 
lo permitan. Estos empleados no devengarán los pluses o incentivos relativos a los 
mencionados turnos o jornadas.
20.2.11  Postergación o adelanto de días libres. Cuando para la realización de un 
vuelo concreto sea imprescindible la presencia de algún otro empleado la empresa podrá 
requerir la postergación o adelanto de días libres previstos y previa fijación de la fecha 
de disfrute de los días libres modificados que tendrán que estar consensuados con el 
empleado  afectado  y  comprendidos  dentro  del  cuadrante  siguiente  o  del  mismo 
cuadrante si el empleado así lo pide y se remunerarán según 19.2.
20.2.12  Jornada de trabajo irregular y contratos celebrados a partir del 01 de Junio 
de 2012:
1.  Se  considerará  jornada  irregular,  aquella  en  la  que  el  trabajador  realiza  su 
prestación de trabajo de forma no regular en el año, durante un determinado número de  e.
horas al día, a la semana, al mes, con el límite anual de la jornada que en cada momento  w.b
está establecido en el Art. 20 del Convenio Colectivo. Todo ello de forma tal que su  68ww
distribución diaria, semanal y mensual podrá variar dentro de los siguientes límites:
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mínimo entre jornadas diarias previsto en el Estatuto de los Trabajadores.
b)  Los días de trabajo mensuales no podrán superar los 23 días laborables.
2.  Para cada trabajador empleado bajo esta jornada irregular se determinará un 
porcentaje de jornada en su contrato de trabajo, no inferior al 50% y no superior al 70% 
de la jornada anual acordada en Art. 19. Únicamente será posible establecer porcentajes 
de jornada entre 30% y 50% con el acuerdo del comité de empresa.
3.  El sueldo base mensual del empleado será el equivalente al porcentaje de la 
jornada establecida en el contrato de trabajo.
También los suplementos de transporte y de comida establecidos en el convenio 
colectivo se regirán por dicho porcentaje de manera estable y constante cada mes.
4.  En la jornada irregular para los casos especiales de los días, S (Día Especial), C 
(Ausencia parcial) así como los días K (Enfermedad) que no están planificados en el 
cuadrante se computarán en la misma forma que al resto de empleados, aplicando a los 
mencionados días del mes natural el coeficiente de jornada contratada.
Cuando ya está publicado el cuadrante, los días S, C, K tendrán el valor tal y como 
estén  publicados.  Si  un  empleado  se  pone  enfermo  en  un  día  de  vacaciones,  se 
computarán las horas de un día con el coeficiente de jornada contratada del empleado.
5.  Al finalizar el año natural, la jornada realizada podrá tener una desviación de +/- 
20 horas sobre la jornada contratada. Esta desviación de horas se compensará por la 
empresa durante los tres primeros meses del año siguiente. Una vez transcurrido este 
plazo el exceso de horas será considerado horas extraordinarias según artículo 12. En 
caso de no-realización de la totalidad de la jornada anual y transcurrido el plazo de tres 
meses  para  compensar  las  horas  no  trabajadas,  el  trabajador  queda  exento  de 
compensar las mismas sin poder deducir salario alguno de las cantidades percibidas.
6.  Esta jornada irregular se podrá aplicar a los empleados con contrato fijo firmado 
con anterioridad a 01 de junio 2012 que voluntariamente la deseen. El complemento 
personal no se verá afectado.
7.  Se pacta informar al comité trimestralmente del porcentaje de empleados con 
jornada irregular. Una vez alcanzado el 30% del total de empleados en un aeropuerto se 
comprometen comité y empresa a negociar de buena fe hasta el límite absoluto de 45%.
20.3  Regulación de las pausas:
20.3.1  Todos  los  trabajadores  sin  excepción,  tendrán  una  pausa  diaria  en  su 
trabajo, que podrá ser utilizada para descanso o para la ingesta de alimentos, cuya 
duración no será inferior a treinta minutos ni superior a cincuenta y nueve. La situación 
de dicha pausa dentro de la jornada laboral, y la duración de la misma, resultará de las 
necesidades operacionales y de servicio, así como de la costumbre local, para el disfrute 
de las mencionadas pausas. Esta pausa no tendrá la consideración de tiempo de trabajo 
efectivo. La costumbre fuera de los aeropuertos se entiende entre las doce y dieciséis.
20.3.2  A fin de equiparar a todos los empleados de Lufthansa en España, con 
aquellos otros que venían disfrutando de la pausa de quince minutos, esta pausa se 
considerará como trabajo efectivo para todos los empleados sin excepción que realicen 
la jornada continuada y cuando dicha jornada sea como mínimo el 50 por 100 del tiempo 
de trabajo semanal.
Será la empresa quien determine en casos excepcionales o de retrasos el momento 
de disfrute de esta pausa, estableciéndola de acuerdo con las necesidades operativas y 
de servicio.
20.4  Horario flexible: e.
20.4.1  La empresa podrá decidir la implantación del horario flexible de acuerdo con  68ww
lean  regperenseeranlt,a csiióenm dpere l osq utrea blaaj aodrograens izeanc lioósn  ddifeelr etnrtaebsa jdoe plaor tapmeremnittoas.  yL aesn  laco cnodmicpioanñeías 
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turnos.
20.4.2  Horario flexible y turnos rotativos:
Como norma general, el trabajador determinará por sí mismo el comienzo y el final 
de su jornada diaria dentro de los períodos flexibles de 5 días, de lunes a viernes, 
siempre que las necesidades del servicio lo permitan y posible pre-acuerdo entre los 
empleados. Ello no es obstáculo para que se pueda establecer un sistema rotativo en los 
departamentos  con  una  presencia  obligatoria  en  cada  departamento,  con  el  fin  de 
asegurar una asistencia mínima y atender una mayor carga de trabajo debida a la 
concurrencia de circunstancias específicas. Dicho turno rotativo deberá ser conocido por 
el  trabajador  afectado  con  una  anterioridad  de  por  lo  menos  21  días  y  no  podrá 
establecerse antes de las 9:00 h ni después de las 17:30 h.
20.4.2.1  Normas comunes que regulan el horario:
Las normas que regularán el horario flexible y el horario de los sistemas rotativos, en 
aquellos centros de trabajo que así lo tengan implantado o lo implanten en el futuro, 
serán las siguientes:
Comienzo y fin de jornada. Para garantizar el funcionamiento del servicio en las 
distintas unidades de trabajo así como una distribución del tiempo equitativa entre los 
empleados de éstas, el superior, junto con los empleados, puede establecer un reparto 
del horario, debiendo respetar en cada momento al Bloque de Permanencia, o al horario 
establecido en el sistema rotativo sin que esto impida que cada trabajador decida su 
horario de entrada y salida.
Bloque de permanencia. La permanencia de todos los empleados en el centro de 
trabajo será obligatoria en el horario señalado como Bloque de Permanencia.
Permanencia fuera de las horas definidas. La permanencia del trabajador fuera de 
las  horas  definidas  como  horario  de  entrada  o  de  salida,  deberá  ser  autorizada 
expresamente por su superior.
Comida. El tiempo destinado a la comida podrá ser de hasta 59 minutos, y según la 
normativa del artículo 20.3 del Convenio Colectivo.
20.4.2.2  Horario  flexible.  Por  lo  general  y  salvo  cambios  propios  de  cada 
departamento, será como sigue:
Lunes a viernes:
Horario de entrada: 7:00 a 10:30.
Bloque de Permanencia: 10:30 a 14:30.
Horario de salida: 14:30 a 19:00.
20.4.3  Imputación de la Jornada de Trabajo:
La jornada de trabajo a computar en los supuestos de ausencias en días laborables 
debidos a vacaciones, permisos retribuidos, incapacidad laboral transitoria, suspensión 
por maternidad o paternidad, adopción o acogimiento, a efectos de su abono, será de 7 
horas y 36 minutos.
Igualmente, la jornada a computar será de 7 horas y 36 minutos en los casos de baja 
por enfermedad durante la jornada. En tales circunstancias se fichará al salir de la oficina 
y se imputarán 7 horas y 36 minutos a los efectos pertinentes.
En los supuestos de viajes a cursillos, ausencias por cursillos, viajes de empresa o  e
actos de representación, en un día libre se imputará el tiempo empleado en ello y como  bo
mínimo 7 horas y 36 minutos, y se compensará con un día libre según el punto 13.2. del  68ww
tcdroean bveLaemajan dpjiooarre. n psCaoaudr a ao1n   ddhaeooc  rttsaroae syb  e amdxjoece e dadri aeac p odlramees spt ie7uen tmhataorp croeaió nslin b l,yor  es3e. 6ns  umdpiíunaeusst otloass bs odere ac baolumesspe ensncesi aaisrm ápp oaur tr acaruzárónsn il ledoles  ,t 1ive ihmaojperaos    OE-A-2021-97able en https://
empleado en ello.
En  las  ausencias  para  compensar  horas  acumulables  dentro  del  Bloque  de 
Permanencia es necesario pedir autorización previa al superior.
La jornada a computar en los supuestos de libranza de días enteros para compensar 
horas acumulables será de 7 horas y 36 minutos.
20.4.4  Cómputo de las horas de trabajo:
El cómputo mensual de horas de trabajo será el que refleje el sistema de fichado.
El cómputo personal de cada empleado podrá fluctuar mensualmente en 20 horas en 
más o en menos.
20.4.5  Días libres:
El trabajador, previa autorización de su superior y siempre que las necesidades del 
trabajo lo permitan, podrá librar hasta 3 jornadas completas al mes, a cuenta de las 
horas acumulables.
20.4.6  Horas extraordinarias:
Tendrán el carácter de horas extraordinarias las horas de trabajo realizadas por el 
trabajador, a petición de su superior, fuera del bloque de permanencia obligatoria.
CAPÍTULO 6
Vacaciones y excedencias
Artículo 21.  Derecho a vacaciones.
21.1  Los empleados tienen derecho cada año natural a vacaciones retribuidas, 
según el artículo 10.2, a), b) y d).
21.2  Duración de las vacaciones:
La duración de las vacaciones dependerá de la antigüedad en la empresa a principio 
del año de vacaciones. La duración de las vacaciones comprende:
Promedio de días laborables según horario de trabajo
Antigüedad 5 días 5,25 días 5,5 días
Uno-dos años. 23 24 25
Tres-cuatro años. 24 25 26
Cinco-seis años. 25 26 27
Siete-ocho años. 26 27 28
Nueve-diez años. 27 28 29
Once-diecisiete años. 28 29 30
Desde los 18 años. 29 30 31
Se consideran días de vacaciones sólo los días laborables en virtud del horario o del  s
turno. oe.
Nota aclaratoria: 68ww
5,5 días: Se descontarán dos sábados como vacaciones.
55,,205 d díaías:s :N Soe s ed edsecsocnotnatraár áu nn isnágbúand soá cboamdoo  vcaocmaoc ivoanceasc.iones.
21.3  Si se comenzara el empleo en el curso del año de vacaciones, el derecho a 
permiso será de 1/12 de cada mes completo de trabajo, redondeando en días completos. 
Lo mismo se aplicará en caso de finalización del empleo.
En vez del día festivo «Nuestra Señora de Loreto» (patrona de aviación), se concede 
a todos los colaboradores un día adicional de vacaciones. Para el disfrute se aplican las 
condiciones generales para el disfrute de las vacaciones», según el 21.4.
21.4  Condiciones generales para el disfrute de las vacaciones.
a)  Sólo se tiene derecho al disfrute de vacaciones cuando se tiene una antigüedad 
superior a tres meses en la empresa.
b)  El empleado no podrá ejercer durante este tiempo una actividad remunerada en 
cualquier empresa vinculada a la actividad de Lufthansa, excepto en caso de recibir la 
conformidad por parte de Lufthansa.
c)  La fecha del disfrute de vacaciones se fijará de común acuerdo entre la empresa 
y el empleado.
d)  El orden de prioridad se efectuará por antigüedad y rotativamente dentro de cada 
departamento. En caso de fraccionamiento, al menos la mitad del período total que 
corresponda se deberá disfrutar conjuntamente.
e)  Las vacaciones se disfrutarán dentro del año natural en que se devenguen. 
Excepcionalmente podrán disfrutarse fuera del año natural correspondiente en los casos 
y con las condiciones previstos en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario coincide en el tiempo con 
una  incapacidad  temporal  derivada  del  embarazo,  adopción,  acogimiento,  parto, 
lactancia o suspensión por maternidad o paternidad o con el período de suspensión del 
contrato de trabajo previsto en los apartados 4,5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los 
Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta, al finalizar 
el periodo de suspensión aunque haya terminado el año natural a que correspondan, 
concretándose su disfrute de mutuo acuerdo entre la empresa y la persona afectada.
Cuando  el  periodo  de  vacaciones  coincida  con  una  incapacidad  temporal  por 
contingencias  distintas  a  las  señaladas  en  el  párrafo  anterior  que  imposibilite  al 
trabajador a disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, 
el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad siempre que no hayan 
transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado, 
concretándose su disfrute de mutuo acuerdo entre la empresa y la persona afectada.
Se fijará el calendario de vacaciones de tal manera que el trabajador conocerá las 
fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
Artículo 22.  Vacaciones especiales y ausencias por causas excepcionales.
22.1  Al empleado se le concede permiso retribuido por las causas siguientes:
a)  Matrimonio del empleado: quince días naturales.
b)  Nacimiento de un hijo propio: dos días laborables.
c)  Permiso de Maternidad / Paternidad
La suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de 
adopción y acogimiento se regirá por o previsto en los apartados 4,5 y 6 del artículo 48 y 
la disposición transitoria decimotercera del Estatuto de los Trabajadores.
El permiso nombrado anteriormente se hará extensivo a los cónyuges, en los casos 
de parejas del mismo sexo. e.
d)  Fallecimiento, hospitalización, intervención o enfermedad grave del cónyuge o  w.b
pareja de hecho, hijos, padres y hermanos de ambos cónyuges o parejas de hecho, así  68ww
comeo)  abEune locsa syo nsi eetxocse: pdcoiso ndaíaless n, aetlu Jraelfees .superior decidirá sobre la concesión adicional
ddee l veamcapcleioandeos e ens lpae ecmiaplerse,s are, tarisbíu cidoamso o s nuo r ernedtriimbuieidnatos ,e tne neile tnradboa ejon. cuenta la antigüedad
f)  Traslado de su domicilio habitual:
– Dentro de la misma provincia: un día laborable.
– Fuera de la provincia: dos días laborables.
g)  Un día natural en caso de matrimonio de los hijos en la fecha de la celebración 
de la ceremonia y si no coincide con un día libre. Se solicitará con un mes de antelación, 
presentando justificante posteriormente.
En los casos comprendidos en los apartados b) y d) podrán ampliarse hasta tres días 
más, cuando el empleado necesite realizar un desplazamiento al efecto. Para todos 
estos permisos las parejas de hecho debidamente reconocidas según la Ley vigente en 
cada momento tendrán los mismos derechos que los reconocidos para los matrimonios.
22.2  Cuando,  como  consecuencia  de  obligaciones  impuestas  por  autoridades 
legítimas o asuntos personales de carácter oficial se tenga que acudir a cumplir un deber 
público, al empleado le será concedido un permiso retribuido por el tiempo de duración 
de tal deber.
22.3  Los trabajadores tendrán derecho a un día de permiso no retribuido al año que 
se solicitará con un mes de antelación y se concederá siempre que las circunstancias del 
servicio lo permitan. Dicho día no podrá adosarse al inicio y/o finalización de vacaciones.
22.4  Cuando el empleado deba concurrir a exámenes para la obtención de títulos 
profesionales, se le concederá un permiso retribuido de diez días naturales.
22.5  En todos los casos de concesión de permisos retribuidos por las causas 
reguladas en los anteriores artículos, deberán presentarse en la dirección de la empresa 
en el plazo prudencial, los justificantes y documentos legales o médicos que acrediten la 
existencia de la circunstancia alegada para la obtención del permiso.
22.6  Exención en las jornadas de Año Nuevo y Navidad. En las vísperas de Año 
Nuevo (31 de diciembre) y de Navidad (24 de diciembre), si las circunstancias del 
servicio  lo  permiten,  se  concede  exención  del  trabajo  a  partir  de  las  doce  horas, 
percibiéndose la remuneración correspondiente. Para los empleados de la oficina de la 
ciudad existirá la posibilidad de no trabajar a cambio de compensación con las horas 
acumuladas. A todos los empleados que en estos días no disfrutan de la exención, se les 
abonará o concederá el tiempo libre correspondiente a las horas trabajadas después de 
las doce horas, aumentado por un 25%.
Artículo 23.  Excedencias.
23.1  El empleado, con una antigüedad en la empresa de al menos un año, tendrá 
derecho a que se le reconozca la situación de excedencia voluntaria, por un plazo no 
menor de cuatro meses y no mayor de cinco años.
23.2  A tal efecto, el empleado comunicará a la empresa con un mes de antelación, 
la fecha en que desea iniciar el periodo de excedencia y la duración de la misma. La 
empresa contestará al empleado en el plazo de 15 días naturales.
23.3  El empleado formulará solicitud de reincorporación a la empresa no más tarde 
de un mes antes de finalizar el período de excedencia. La reincorporación se efectuará 
con prioridad, tan pronto como la situación de plantilla lo permita.
23.4  Para acogerse a otra excedencia voluntaria, el empleado deberá cubrir un 
nuevo período de, al menos, cuatro años de servicio efectivo en la empresa.
23.5  Durante el período de excedencia, el empleado no podrá ejercer trabajos en 
otra compañía aérea, agencia de viajes o, en general, cualquier trabajo relacionado con  e.
la misma actividad de la empresa, excepto en los casos en los que la empresa de su  w.b
conformidad por escrito. De lo contrario, el empleado perderá el derecho a su puesto de  68ww
trab2a3jo. 6e n Alas eimmispmreos,a .se  tendrá  derecho  a  acogerse  en  situación  de  excedencia
voluntaria, con los condicionamientos establecidos en la Ley.
23.7  Excedencia voluntaria corta. Los trabajadores tendrán derecho a realizar que 
se le reconozca una excedencia corta hasta un máximo de 4 meses y no inferior a 30 
días con reingreso automático sin preaviso en el mismo puesto de trabajo y en las 
mismas condiciones computándose este periodo a los efectos de antigüedad como 
efectivamente trabajados.
Esta excedencia deberá comunicarse con un mínimo de 2 meses de antelación. La 
empresa contestará al empleado en el plazo de 15 días naturales. Sólo podrá ser 
disfrutado por el 15% de la plantilla por departamento (se entiende por departamento en 
los aeropuertos la pertenencia a un mismo grupo de planificación), redondeándose las 
fracciones superiores a 0,5 a la cifra entera superior, con un mínimo de una persona.
De mutuo acuerdo con la empresa se podrán superar estos límites.
CAPÍTULO 7
Prestaciones sociales y Mejora de la Acción Protectora de la Seguridad Social.
Artículo 24.  Retribución durante el período de incapacidad temporal.
24.1  Una  vez  terminado  el  periodo  de  prueba,  la  empresa  abonará  a  sus 
empleados durante el período de baja por enfermedad o accidente, la diferencia entre las 
prestaciones de la Seguridad Social bruta y la retribución fija bruta correspondiente al 
último mes de trabajo anterior a la enfermedad, entendiendo por retribución fija bruta los 
siguientes conceptos:
1.  Salario base.
2.  Complemento personal.
3.  Suplementos transporte (Madrid, Barcelona).
4.  En  el  primer  mes  de  la  baja  se  incluye  el  importe  del  plus  de  comida, 
descontando 4,25 por día de baja.
24.1.1  Suplemento enfermedad para empleados aeropuerto.
Dadas  las  características  del  sistema  de  trabajo  en  aeropuertos  la  empresa 
complementará para este personal la prestación de incapacidad temporal (IT) con los 
conceptos de DFN, Horas Extras y Transporte M-M1/DFN. El valor del DFN, Horas 
Extras y Transporte M-M1/DFN de un día de enfermedad «K» se estipula en función de 
la media de los últimos doce meses de DFN, Horas Extras y Transporte M-M1/DFN y se 
paga a mes vencido tanto en tiempo como en dinero.
24.1.2  Mejora de Incapacidad Temporal:
La mejora de incapacidad temporal se abonará durante los siguientes períodos de IT 
del trabajador, según la siguiente antigüedad en la empresa:
a)  Para el personal con menos de un año de antigüedad: Un mes.
b)  Para el personal con más de un año de antigüedad y menos de dos: Tres meses.
c)  Para el personal con más de dos años de antigüedad: Seis meses.
24.2  El  empleado  que  incurriera  en  incapacidad  temporal  debe  cumplir  los 
siguientes requisitos:
a)  Comunicación antes de la hora de entrada a la empresa.
b)  Confirmación de la ausencia temporal de su puesto de trabajo y en su caso  e.
previsión de la duración de la misma. w.
c)  Presentación del parte de baja oficial durante la incapacidad, los partes de  68ww
ccoonrrfeirsmpaocnidóine nyte  dpeal rptea rdtee  dinec aapltaac iadla dre lianbcoorrpaol, rarersceib. ieEnld eom ppoler apdaor ted edbee rláa  permepserenstaar  uenl 
aqcuues ee nd el ar ecfeibcoh,a c odne ll ac fieirrmrea  ddee  ulna  rneóspmoinnasa bnloe  dheasyiag npardeos epnotra ldao e mtopdroess al.o Es l peamrtpeles addoe   BOE-A-cable e
confirmación, le será abonado el complemento correspondiente exclusivamente a los 
partes de confirmación que haya presentado.
24.3  La  omisión  o  incumplimiento  de  estas  normas  no  sólo  tiene  como 
consecuencia la pérdida del sueldo, sino también la calificación como injustificada de la 
inasistencia al trabajo, con las consecuencias que de ello se deriven.
24.4  El personal de la empresa deberá justificar la asistencia a la consulta médica 
mediante el impreso oficial facilitado por la entidad gestora de la Seguridad Social.
24.5  El  tiempo  invertido  para  asistir  a  estas  consultas,  si  son  debidamente 
justificadas, será abonado por la empresa.
24.6  La  empresa  adoptará  las  medidas  oportunas  en  orden  a  la  previsión  de 
accidentes, seguridad e higiene y bienestar en el trabajo, vigilando el cumplimiento de 
los  reglamentos  correspondientes  y  adoptando  las  medidas  que  la  técnica  y  la 
experiencia aconsejen.
Artículo 25.  Protección a la maternidad.
25.1  Los  empleados  que  adquieran  una  relación  de  trabajo  con  la  empresa, 
quedarán  exentos  de  trabajar  en  los  términos  y  condiciones  que  se  regula  en  el 
artículo 48.4. del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, así como en la Ley de 
Igualdad y el Real-Decreto-ley 6/2019 de 1 de marzo, para la igualdad efectiva entre 
hombres y mujeres, y seguirán recibiendo su retribución, según lo establecido en este 
Convenio.
Asimismo,  los  trabajadores  quedarán  exentos  de  trabajar,  siempre  y  cuando 
concurran los requisitos y condiciones del citado artículo 48.4. del texto refundido del 
Estatuto de los Trabajadores.
25.2  Las personas trabajadoras, por lactancia de hijo menor de nueve meses, 
tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo (indistintamente, al principio, final o 
durante la jornada de trabajo). Estas horas establecidas como permiso para lactancia, 
podrán acumularse mediante permiso retribuido de 15 días laborales. El trabajador debe 
solicitar la acumulación por escrito, y será autorizado siempre que las necesidades del 
servicio lo permitan.
25.3  Estos 15 días sólo podrán disfrutarse inmediatamente después de la baja por 
maternidad/paternidad.
25.4  Suplemento por hijos:
25.4.1  El empleado percibirá por cada hijo propio o en acogida un suplemento extra 
salarial que consiste:
a)  Empleados con jornada completa: 260,00 euros anuales.
b)  Empleados con jornada reducida: El importe proporcional a las horas trabajadas 
por semana.
25.4.2  Este suplemento será abonado para cada hijo hasta la terminación de su 
formación escolar y, como máximo, hasta haber cumplido los dieciocho años de edad.
25.4.3  El pago de estos suplementos se efectuará a partir del mes de nacimiento y 
concluirá en el mes en que se cumplan los dieciocho años de edad. En el año de 
comienzo o terminación de este derecho se pagará proporcionalmente.
25.4.4  En  caso  de  que  ambos  cónyuges  de  un  matrimonio  trabajasen  en  la 
empresa, este beneficio se pagará solamente a uno de ellos. e.e
25.4.5  El pago de una mitad se efectuará en enero y la otra mitad en septiembre. b
25.4.6  El empleado está obligado a comunicar inmediatamente cualquier variación  68ww
de las circunstancias que condicionan la concesión del suplemento por hijos.
Artículo 26.  Jubilación parcial.
26.1  Con el fin de favorecer la lucha contra el desempleo y el acceso de los jóvenes 
a los puestos de trabajo existentes la empresa se compromete a posibilitar la jubilación 
parcial a aquellos trabajadores que, habiendo alcanzado la edad mínima legalmente 
establecida  para  ello,  así  lo  soliciten,  celebrándose  consecuentemente  el 
correspondiente contrato de relevo en los términos y condiciones legalmente previstos.
26.2  De este modo, el trabajador que cumpla los requisitos para acceder a la 
jubilación  parcial,  podrá  reducir  su  jornada  ordinaria  de  trabajo  en  los  porcentajes 
legalmente establecidos, a fin de que sea relevado por otro trabajador, con la sola 
condición de que lo comunique a la empresa con, al menos, tres meses de antelación.
La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán 
compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto 
de jubilación parcial, extinguiéndose la relación laboral al producirse la jubilación total.
26.3  Para  poder  realizar  este  contrato  a  tiempo  parcial,  la  empresa  habrá  de 
concertar simultáneamente un contrato de trabajo, denominado contrato de relevo, con 
otro trabajador que cumpla los requisitos legalmente exigidos para ello.
26.4  El contrato de relevo tendrá las siguientes particularidades:
a)  La duración del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una 
jubilación parcial tendrá que ser indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que falte al 
trabajador sustituido para causar derecho a la pensión de jubilación ordinaria. En caso 
de que el trabajador relevado continúe en la empresa una vez cumplida la edad legal de 
jubilación, el contrato de relevo se podrá prorrogar, de mutuo acuerdo, por periodos 
anuales, extinguiéndose en todo caso una vez que el trabajador relevado se jubile 
totalmente.
b)  Podrá  celebrarse  a  jornada  completa  o  a  tiempo  parcial.  En  todo  caso,  la 
duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de la jornada 
acordada con el trabajador relevado, que deberá estar comprendida dentro de los límites 
legalmente previstos. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del 
trabajador relevado o simultanearse con él.
c)  El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo que el del 
trabajador relevado o uno similar, entendiendo por tal, excepto en el caso del personal 
directivo,  el  desempeño  de  tareas  correspondientes  al  mismo  grupo  profesional  o 
categoría equivalente. En todo caso deberá existir una correspondencia entre las bases 
de cotización de ambos, en los términos previstos en el artículo 215 de la Ley General de 
Seguridad Social.
d)  El contrato se extinguirá al finalizar el período correspondiente al año en que se 
produzca la jubilación total del trabajador relevado, salvo que se hubiera concertado por 
duración indefinida.
e)  Si durante la vigencia del contrato de relevo se produjera el cese del trabajador 
relevista, el empresario deberá sustituirlo, en el plazo de quince días, por otro trabajador 
que cumpla los requisitos legalmente exigidos, para la celebración de un contrato de 
relevo, salvo que se hubiera concertado por duración indefinida.
f)  Si el trabajador jubilado parcialmente fuera despedido improcedentemente antes 
de cumplir la edad de jubilación y no se procediera a su readmisión, la empresa deberá 
ofrecer al trabajador relevista la ampliación de su jornada de trabajo y, de no ser 
aceptada por éste dicha ampliación, deberá contratar a otro trabajador en situación de 
desempleo  o  que  tuviese  concertado  con  la  empresa  un  contrato  de  duración  e
determinada. bo
Artíc2u7l.o1  27C. onF ofencdhoa d dee p 0e1n.s0i1o.n1e9s9.0 se estableció un Fondo de Pensiones para la mejora
de la previsión de jubilación, el cual se modificó con efecto desde 01.01.2006. Dicho
Fondo de Pensiones se basa en el principio de la definición contributiva, siendo sus 
características las siguientes:
27.2  Salario sujeto a contribución: El salario contributivo consta de:
– Salario base.
– Complemento personal.
– Complemento aeropuerto.
27.3  Aportaciones: Las aportaciones serán en su conjunto:
– 2% del salario de referencia, más
– el 8% del salario de referencia que supere el importe límite.
El importe límite es igual al 70% del tope de cotización vigente actual en la pensión 
de jubilación de la Seguridad Social.
Los  citados  importes  serán  abonados  a  partes  iguales  por  el  empleado  y  la 
compañía.
27.4  Afiliación: La afiliación al Fondo de Pensiones es voluntaria.
27.5  Inversión: Para la inversión de las aportaciones se dispone en la actualidad de 
los fondos de dos entidades de gestión de inversiones:
– Banco Santander y
– Monte Pio Loreto
El empleado decide la distribución de las aportaciones entre los dos fondos. En caso 
de que el empleado no adopte una decisión al respecto, las aportaciones se realizarán a 
partes iguales entre los dos Fondos. No es posible una redistribución de las inversiones 
ya realizadas.
El cambio de las entidades de gestión de inversión y de los Fondos ofertados se 
decide por la empresa de acuerdo con los trabajadores en el marco de las Condiciones 
de Administración del Plan.
27.6  Administración: Los empleados participan en la administración del Plan de 
Pensiones conforme a lo estipulado en la normativa legal.
Artículo 28.  Vestuario.
El personal deberá vestir uniforme en todos aquellos casos en que así lo prescriban 
las normas de la empresa, emanadas de su casa central, siendo el pago del mismo por 
cuenta de ésta.
Las prendas de que consta el uniforme se encuentran detalladas en Intranet.
CAPÍTULO 8
Régimen disciplinario
Artículo 29.  Audiencia.
En caso de que existan quejas o acusaciones contra un empleado, éste deberá ser 
oído antes de hacerse constar los hechos en el acta personal, y sus declaraciones 
deberán ser recogidas en el expediente.
Artículo 30.  Principios de ordenación. bo
cauclupe3ar0bd.lo1e   cdoLenal  slat r fagabrlataadjsau,d aoscriie,ó mnp opqdruereá  qnsu ees e essrt easabanlne cccieoo nnesantdi teualts ipv rapesos re dnleat e u Dcnai rpeiníctcucuilóomn.p ldimei elan toE mcopnrtersaac tudael   2021-9768n https://ww
30.2  Toda falta cometida por los trabajadores se clasificará en leve, grave o muy
grave. Bc
30.3  La  falta,  sea  cual  fuere  su  calificación,  requerirá  comunicación  escrita  y 
motivada de la empresa al trabajador.
30.4  La imposición de sanciones por faltas graves y muy graves será notificada a 
los Representantes Legales de los Trabajadores, si los hubiere.
30.5  La Dirección de la Empresa instruirá un Expediente Contradictorio en los 
casos en los que presuma que el trabajador haya podido cometer una falta muy grave, 
excepto las tipificadas como a), b) y j) en el correspondiente apartado, concediéndole un 
plazo de cinco días naturales o el mayor que pudiera acordarse, según la naturaleza o 
circunstancias de cada caso, para que formule las alegaciones y proponga las pruebas 
que a su derecho convenga. Asimismo, la Dirección de la empresa comunicará a los 
Delegados de Personal o al Comité de Empresa, en el caso de que los hubiera, la 
instrucción del Expediente y el nombre del trabajador afectado.
30.6  No se considerarán faltas las de impuntualidad e inasistencia al trabajo, en 
aquellos casos de modificación de turno o servicio por causa de fuerza mayor y, de 
acuerdo con el Convenio Colectivo, en que la Empresa no haga entrega previa y por 
escrito de dicha modificación.
Artículo 31.  Graduación de faltas.
31.1  Se considerarán faltas leves las siguientes:
a)  La impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo hasta en tres 
ocasiones en un mes, por un tiempo total inferior a veinte minutos.
b)  La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el período de un mes.
c)  La no comunicación con la antelación debida de la inasistencia al trabajo por 
causa justificada, salvo imposibilidad de efectuarla.
d)  El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada, por breves períodos de 
tiempo, y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o 
de las cosas.
e)  La desatención y falta de corrección y respeto con el público, compañeros, 
superiores y subordinados, en el desempeño de las tareas.
f)  La embriaguez no habitual en el trabajo.
g)  Los descuidos en la utilización del material que se tuviera a cargo o de que se 
fuere responsable.
h)  La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades 
observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a cargo, cuando de ello no se 
derive perjuicio para la empresa.
31.2  Se considerarán faltas graves las siguientes:
a)  La impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo en hasta tres 
ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta sesenta minutos.
b)  La inasistencia injustificada al trabajo de hasta tres días por un período de un 
mes.
c)  La  acumulación  de  más  de  tres  sanciones  por  faltas  no  justificadas  de 
puntualidad en el período de un mes.
d)  La simulación de enfermedad o accidente, así como la alegación de causas 
falsas para licencia retribuida.
e)  La  suplantación  de  otro  trabajador,  alterando  los  registros  de  controles  de 
entrada y salida al trabajo. e.
f)  La reiterada negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del  w.b
mismo. 68ww
normg)a s Ldae  imsepgruurdideandci ay  os anluedg liglaebnocriaal  eens taabclteoc iddea s,s esriv iicmiop liyc alsae  inpoeblisgerrov adnec iaa vdeerí al aos 
accidente para la maquinaria, vehículos o instalaciones, y riesgos para las personas.
h)  La  reiterada  no  utilización  de  los  elementos  de  protección  en  materia  de 
seguridad, debidamente advertida, conforme a los Planes de Prevención de Riesgos 
Laborales de la Empresa.
i)  La  realización  sin  permiso  de  trabajos  o  actividades  particulares  durante  la 
jornada laboral, así como el empleo para usos propios del material de la empresa.
j)  Las faltas de respeto y consideración hacia quienes trabajan en la empresa, hacia 
los  usuarios  y  hacia  el  público,  que  constituyan  infracción  de  los  derechos 
constitucionalmente reconocidos a los mismos.
k)  El abuso de autoridad por parte de los superiores en el desempeño de sus 
funciones.
l)  La reincidencia en falta leve en al menos tres veces (excluida la de puntualidad), 
aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre.
31.3  Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
a)  Más de 10 sanciones por faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un 
período de seis meses o 20 durante un año.
b)  La inasistencia injustificada al trabajo durante más de tres días consecutivos o 
cinco alternos en un período de un mes.
c)  La indisciplina o desobediencia en el trabajo cuando de ella se derive perjuicio 
para el servicio.
d)  El hurto o robo, tanto a los compañeros de trabajo o a cualquier persona como a 
la Empresa, realizado dentro de las dependencias o vehículos de la misma en acto de 
servicio.  En  caso  de  hurto,  sustracción  o  robo  deberá  acompañarse  de  la 
correspondiente denuncia en comisaría.
e)  El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca 
grave perjuicio para la Empresa.
f)  La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la Empresa.
g)  La simulación de enfermedad o accidente, así como la prolongación de baja por 
las mismas razones con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o 
ajena.
h)  La embriaguez habitual o toxicomanía si causan perjuicio grave al servicio.
i)  El acoso sexual.
j)  La reincidencia en tres faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, siempre 
que se cometan en un periodo de seis meses.
Artículo 32.  Sanciones.
32.1  La regulación e imposición de las sanciones estará presidida por criterios de 
equidad, graduación, proporcionalidad y racionalidad, de forma que exista un equilibrio 
entre la conducta y la sanción, y no se incurra en duplicidad.
32.2  No se podrán imponer sanciones consistentes en la reducción de la duración 
de  vacaciones  o  descansos,  o  que  minoren  los  derechos  de  los  trabajadores  al 
descanso, o que constituyan multa de haber.
32.3  Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas 
enumeradas en el art. 31 son las siguientes:
a)  Por falta leve:
– Amonestación verbal. e.e
– Amonestación escrita. b
– Suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días. 68ww
b)  Por falta grave:
––  SPuésrdpiednas dióenl  ddeer eecmhpol eao e yle sguire tlduorn doe d tere vsa aca ccaiotonrecse  pdaíaras .el año en curso. BOE-A-cable e
c)  Por falta muy grave:
– Suspensión de empleo y sueldo de quince días a un mes.
– Traslado de departamento o centro de trabajo, dentro de la misma provincia, 
durante un período de hasta un año.
– Despido disciplinario.
Artículo 33.  Prescripción de faltas.
33.1  Las faltas de los trabajadores prescriben: a los diez días las leves; a los veinte 
días las graves; a los sesenta días las muy graves, contados a partir de la fecha en que 
la empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta, y en todo caso, a los seis meses 
de haberse cometido.
33.2  Las  anotaciones  desfavorables  que  como  consecuencia  de  las  sanciones 
impuestas se hagan constar en los expedientes personales, quedarán canceladas al 
cumplirse los plazos de dos, cuatro y ocho meses, según se trate de falta leve, grave o 
muy grave.
Artículo 34.  Despidos.
Independientemente de lo prescrito por la ley, la empresa podrá despedir a un 
empleado si incurriera en alguna falta muy grave como las que a continuación se 
detallan:
a)  Que el empleado haya obtenido su contratación mediante afirmaciones falsas 
sobre su persona, mediante presentación de documentos falsificados o adulterados.
b)  Si comete una acción punible en perjuicio de la empresa.
c)  Si falta a su obligación de lealtad para con la empresa, o se niega a cumplir sus 
obligaciones o si comete actos violentos o calumniosos contra representantes de la 
empresa u otros empleados.
d)  Si, en el caso de incapacidad temporal, se negara a ser examinado por el 
médico de la empresa.
e)  Si perjudicara seriamente la reputación de la empresa frente a terceros.
f)  Si infringe sus obligaciones de trabajo, según lo establecido en la legislación 
laboral vigente.
Artículo 35.  Agravios.
35.1  El empleado que en su actuación en la empresa se considere obstruido, 
perjudicado o agraviado, planteará la situación de forma personal a su Jefe inmediato (y 
si lo desea al Comité de Empresa), quien dentro de las cuarenta y ocho horas deberá dar 
satisfacción o contestación adecuada.
35.2  En el supuesto de que no recibiera respuesta dentro de dicho plazo, o no la 
considerase satisfactoria, podrá recurrir con la misma finalidad al Jefe superior dando 
conocimiento a su Jefe inmediato.
35.3  Si en el término de cuarenta y ocho horas no obtuviera respuesta satisfactoria 
del Jefe superior, queda en libertad de dirigirse a la dirección regional de la empresa, 
quien resolverá definitivamente.
35.4  En todos los casos le quedan al trabajador las acciones que la legislación le 
confiere. e
Artículo 36.  Derechos de los representantes de los trabajadores. 68ww
herrLaam ieenmtapsre:sa  facilitará  para  el  desarrollo  de  la  actividad  sindical  las  siguientes
– Material de oficina.
– Acceso a Internet.
– Teléfono existente.
– Se facilitará la utilización de un ordenador de la compañía.
Asimismo, se acuerda la posibilidad de acumulación del crédito horario entre los 
miembros del comité de empresa hasta un máximo de 30 horas mensuales por cada 
miembro  del  comité  (15  horas  de  crédito  horario  +  15  horas  de  acumulación).  La 
mencionada  acumulación  deberá  preavisarse  mensualmente  a  la  empresa  con 
anterioridad.
Para miembros de los comités de los aeropuertos, este aviso deber ser realizado 
antes de la publicación del cuadrante para el mes cuando se realice la acumulación. Los 
miembros del comité de la ciudad únicamente podrán ceder las horas a otros miembros 
del mismo, y los miembros de los comités de los aeropuertos a otros miembros de los 
mismos. La cesión máxima anual no podrá exceder del 50% de horas anuales por 
miembro del comité.
Artículo 37.  Prevención de Riesgos Laborales.
37.1  Principios generales:
La empresa se compromete a integrar la prevención de riesgos laborales en el 
conjunto de sus actividades y disposiciones, tanto en procesos técnicos, de organización 
del trabajo y de condiciones de trabajo, como en la línea jerárquica de la Empresa, 
incluidos todos los niveles de la misma, dotando a los trabajadores/as de las necesarias 
medidas preventivas. Adoptando medidas que antepongan la protección colectiva a la 
individual,  ordenando  su  uso  correcto  y,  vigilando  el  cumplimiento  correcto  de  las 
medidas de prevención.
La  responsabilidad  por  las  condiciones  de  salud  y  seguridad  en  el  trabajo 
corresponderá a la empresa, de acuerdo y en los términos que establece la legislación 
vigente  y  normas  internas.  Así  mismo,  dicha  empresa  serán  responsables  de  las 
condiciones de salud y seguridad de los trabajadores/as de las contratas y subcontratas, 
exigiéndoles a estas los requisitos correspondientes relativos a evaluación de riesgos, 
planificación de la prevención, formación, información y control de la salud, en los 
términos que establece el REAL DECRETO 171/2004 de 30 de enero, por el que se 
desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de 
Riesgos Laborales, en materia de coordinación de actividades empresariales.
A  los  efectos  del  presente  convenio,  y  sujeto  a  la  legislación  vigente  en  cada 
momento, serán considerados accidentes laborales, cualquier alteración, y/o daño de la 
salud o patología que se desarrolle o agrave en el lugar o tiempo de trabajo por la acción 
de  determinadas  condiciones  de  trabajo,  aunque  no  tengan  consideración  de 
enfermedad profesional.
37.2  Normativa:
En cuantas materias afecten a la seguridad y salud de los trabajadores/as, se estará 
sujeto  a  los  preceptos  establecidos  por  la  Ley  31/1995  de  Prevención  de  Riesgos 
Laborales, de 8 de noviembre y por cuantas disposiciones complementen y desarrollen 
la misma o aquellas cuya promulgación sustituyese a ésta.
Los Reales Decretos relativos a las condiciones mínimas de seguridad y salud, las 
Guías Técnicas del INSHT, las Directivas Comunitarias, diversas Leyes como la Ley de 
Igualdad, el Estatuto de los Trabajadores y, por supuesto, la Constitución Española,  e.e
serán instrumentos de gran importancia que las partes se comprometen a respetar y  b
acatar. 68ww
37.3  Representación: derechos de información, consulta y participación:
afecLtean e am spure psuae isntfoo rdmea trráa baa jtoo dyo ds el olas st rmabeadjiaddaosr edse/ apsr ostoebccreió nlo sy  rpieresvgeonsc eiósnp eacpílfiiccaobsl eqsu ae   BOE-A-cable e
dichos riesgos y, en general, se estará a lo dispuesto en el capítulo V de la Ley de 
Prevención de Riesgos Laborales o norma cuya promulgación sustituyese a ésta.
La participación de los representantes de los trabajadores/as se llevará a efecto en la 
forma y términos señalados en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales o norma cuya 
promulgación sustituyese a ésta.
Los delegados de prevención serán elegidos por el comité de empresa del centro de 
trabajo, entre sus miembros o delegados sindicales, con arreglo a la escala legalmente 
prevista.
Así  mismo,  personal  externo  con  especiales  conocimientos  y  experiencia  en  la 
materia podrán asesorarles y acompañarles cuando así lo soliciten los delegados de 
prevención en cuantas actuaciones realicen en el desempeño de sus funciones.
La empresa asume que la Prevención de Riesgos Laborales debe plasmarse en el 
trabajo  diario  y  que  para  ello  precisa  de  la  colaboración  e  implicación  de  los 
trabajadores/as y sus representantes.
Para ello, y a través de la Comisión Mixta de Seguridad y Salud, que será creada al 
efecto,  se  estudiarán  y  desarrollarán  fórmulas  para  que  los  trabajadores/as  y  sus 
representantes se impliquen, de manera efectiva, en la gestión de la Prevención.
Teniendo en cuenta que la Ley busca el acuerdo y NO únicamente la comunicación, 
de  la  empresa,  sobre  determinada  realización  o  cambio  en  materia  preventiva,  la 
empresa se compromete a que las actuaciones que deba llevar a cabo en materia de 
Prevención de Riesgos Laborales y que por tanto, afecten o puedan afectar a los 
trabajadores/as se llevarán a cabo siempre que exista un acuerdo entre las partes 
firmantes del presente Convenio.
Respecto  de  los  delegados  y  delegadas  se  llevarán  a  cabo  las  siguientes 
actuaciones:
– Designar un delegado/a de prevención por la representación sindical, añadido a 
los electos, asignándosele las mismas garantías y derechos sindicales para la práctica 
de actividades de prevención.
– Asignar un incremento de horas sindicales, además de las que dispongan, para el 
desarrollo de funciones de prevención.
– Establecer un recorrido formativo, además de la obligada formación, para los 
delegados/as de prevención.
37.4  Comisión mixta de salud laboral:
La empresa se compromete a convocar, en el plazo máximo de tres meses a partir 
de la firma de este acuerdo, a la Comisión Mixta de Salud Laboral en la que se debatirán 
TODOS aquellos asuntos relativos a la Prevención de Riesgos Laborales que afecten a 
los trabajadores/as de los distintos lugares de trabajo existentes.
La mencionada Comisión Mixta estará compuesta por Representantes de la empresa 
y de los trabajadores/as, en un número de seis, tres por cada parte.
A la mencionada Comisión Mixta podrán asistir otros representantes de las partes 
implicadas en la forma que refleja el artículo 38.2 de la Ley de Prevención de Riesgos 
Laborales.
La propia Comisión Mixta desarrollará sus funciones y competencias.
Entre los asuntos a tratar y negociar en la Comisión Mixta deberán, también, figurar:
– Procedimiento de Investigación de Accidentes de Trabajo.
– La Mutua. e.
– Auditorias de Prevención. w.
– Procedimiento de Información de Riesgos a los Trabajadores. 68ww
––  CPoosoirbdlien aecxipóons diceió Anc ati vpidroadduecst oEsm qpuríemsiacroiasl,e csa.ncerígenos (Amianto) y/o disolventes.
––  ECqoumipisoiósn d dee P Vroetsetcucairóion. Individual. BOE-A-cable e
– Drogodependencias.
– Trabajo nocturno y a Turnos.
– Cualesquiera que sean relativos a Prevención de Riesgos Laborales.
37.5  Formación:
La Formación en prevención a impartir a los trabajadores/as debe seguir lo indicado 
en el art. 19 de la Ley de Prevención que recuerda que «el empresario deberá garantizar 
que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada en 
materia preventiva».
1.  La Empresa se compromete a dar formación en materia preventiva a todos los 
Trabajadores/as y Mandos de la misma y, ésta será programada dentro del Plan de 
Prevención,  considerándose  como  un  elemento  sustancial  para  el  desarrollo  de  la 
política preventiva.
2.  La formación que reciban los Trabajadores/as en esta materia estará centrada en 
el puesto de trabajo, en función de la evaluación de riesgos, adaptada a la estructura 
organizativa existente y versará sobre:
a)  Ley  de  Prevención  de  Riesgos  Laborales  y  los  Reales  Decretos  que  la 
desarrollan.
b)  Riesgos potenciales.
c)  Productos que se utilizan.
d)  Procedimientos de prevención.
e)  Protecciones mecánicas.
f)  Equipos de protección individual (EPI’s): Correcta elección, uso, funcionamiento y 
mantenimiento.
g)  Cualesquiera que sean relativos a la Prevención de Riesgos Laborales.
3.  La empresa se compromete a dar la formación necesaria para el reciclaje y 
adaptación de conocimientos de sus trabajadores/as.
4.  La formación en materia de prevención se impartirá siempre de forma presencial 
y  se  dará  dentro  de  la  jornada  laboral  y  no  supondrá  coste  alguno  para  los 
trabajadores/as.
5.  La empresa se compromete a negociar con los delegados de prevención el 
contenido, el formato educativo y el tiempo dedicado a la Formación en Prevención de 
los diferentes riesgos presentes en cada puesto de trabajo.
La formación de los trabajadores/as de nuevo ingreso, deberá realizarse dentro de la 
jornada de trabajo. A este respecto se seguirán las indicaciones que figuran en los 
puntos 1 y 2 del artículo 19 de la Ley de Prevención (en el momento de la contratación y 
dentro de la jornada de trabajo).
En este apartado se estará a lo dispuesto en el artículo 19 de la Ley de Prevención.
37.6  Vigilancia de la salud:
La Vigilancia de la salud que deberá llevarse a cabo tendrá en cuenta:
– La necesaria vinculación, de la vigilancia de la salud, con los riesgos del puesto de 
trabajo.
– Garantizar la adaptación de las condiciones laborales o, en su caso, la reubicación 
del trabajador, en los términos previstos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. e.
– El tiempo utilizado por los Delegados de Prevención para el desempeño de las  w.b
funciones previstas en esa Ley será considerado como de ejercicio de funciones de  68ww
repr–e sNenot aocbiósnta an teef,e lcot oasn dteer iloar ,u stielizráa ccióonn sdideel craréddoi toe nd eto hdoor acsa smoe ncosumaole tsie rmetpriob udidea tsr.abajo
eCfoemctiitvéo ,d sei nS eimgpuuritdaacdió yn  Sala cluitda dyo a c rcéudaitleos hqouriearraio ,o etrla cso crroensvpoocnaddieans tep oar  leals e rmeupnreiosnaeriso  deenl 
materia de prevención de riesgos, así como el destinado a las visitas.
– El tiempo dedicado a la formación será considerado como tiempo de trabajo a 
todos los efectos y su coste no podrá recaer en ningún caso sobre los Delegados de 
Prevención.
– Se entregará copia por escrito al trabajador de los resultados de las pruebas 
realizadas: Se estará a lo dispuesto en el artículo 22 de la LPRL.
– El informe colectivo de Vigilancia de la Salud, tal y como estipula el art. 39 LPRL y 
el 37 RD 39/1997.
37.7  El servicio de prevención (propio o ajeno). Contrato y funciones:
– La elección y el contrato con un Servicio de Prevención se realizará mediante 
acuerdo previo del Comité Paritario (o Comisión Mixta de salud laboral) de seguridad y 
salud (CSS).
– El Comité de Seguridad y Salud determinará también las horas y actividades 
preventivas a desarrollar anualmente por este Servicio de Prevención.
– El Servicio de Prevención entregará anualmente a dicho órgano la Memoria de 
Actividades  Preventivas  y  Sanitarias  desarrolladas,  y  especialmente  incluyendo  los 
contenidos  de  los  resultados  obtenidos  de  la  Vigilancia  de  la  Salud  realizada 
(reconocimiento anual), las enfermedades profesionales detectadas y declaradas y las 
propuestas preventivas.
– El  Servicio  de  Prevención  (sea  propio  o  ajeno)  está  obligado  a  comunicar  y 
tramitar  las  sospechas  de  enfermedades  profesionales  detectadas  en  ese 
reconocimiento.
– Se  aplicarán  los  Protocolos  de  Vigilancia  de  la  Salud  correspondientes  y 
específicos en función de los riesgos de su trabajo.
– Cada trabajador dispondrá de los datos de su reconocimiento médico, con las 
conclusiones y recomendaciones correspondientes sobre su estado de salud en función 
de los riesgos a los que esté expuesto, tras lo cual se llevarán a cabo los trámites y las 
medidas preventivas que procedan.
– Siempre que se reconozca una enfermedad profesional o accidente de trabajo se 
revisará el Plan de Prevención en esos contenidos.
– El tiempo destinado para el reconocimiento médico será considerado, a todos los 
efectos, como tiempo de trabajo.
37.8  Delegados y delegadas de prevención:
Los Delegados y Delegadas de Prevención o en su caso los representantes de los 
trabajadores/as, delegados/as de personal (en función de cada base, escala o lugar de 
trabajo) tendrán TODAS las competencias y facultades reflejadas en los artículos 34, 35, 
36 y 37 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Será considerado en todo caso como tiempo de trabajo efectivo, sin imputación al 
citado crédito horario, el correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y 
Salud y a cualesquiera otras convocadas por el empresario en materia de prevención de 
riesgos, así como el destinado a las visitas de los técnicos o los Inspectores de Trabajo y 
Seguridad Social, y a las visitas al lugar en que se hubiese producido un daño en la 
salud de los trabajadores.
37.9  Evaluación de riesgos:
En este apartado, además de lo dispuesto en el artículo 16 de la Ley de Prevención y  es
en el capítulo II del Reglamento de los Servicios de Prevención, las partes asumen las  o
siguientes consideraciones: 68ww
riesg–o  Lqau ee vsael udaecni óenn  dloes  lruiegsagroess  ddee btrea braejfole.jar todas y cada una de las situaciones de
higié–n iLcao s edvea slueagcuiórind adde y  eriregsognoósm  idceobse.  incluir  la  evaluación  de  los  posibles  riesgos  BOE-A-cable e
– La evaluación de riesgos debe incluir la evaluación de los riesgos psicosociales.
– La evaluación de riesgos se actualizará siempre que se produzca un cambio de las 
condiciones laborales, siempre que en la realización de un control periódico se aprecie que 
las actividades preventivas sean inadecuadas o insuficientes, o si se produjeran daños.
– La actualización de la evaluación de riesgos se llevará a cabo en un periodo 
máximo de dos años y siempre que no se den las circunstancias señaladas en puntos 
anteriores.
– La empresa se compromete a realizar una Planificación de la Acción Preventiva 
con la participación del o los Delegados/as de Prevención y en la que deberá figurar:
• La acción correctora a realizar.
• La persona responsabilizada de realizar la acción correctora.
• El tiempo de realización de la acción correctora (con fechas de inicio y finalización).
• El  montante  económico,  si  fuera  preciso,  para  realizar  la  acción  correctora 
correspondiente.
37.10  Estudios de riesgos y planificación preventiva con inclusión de los aspectos 
psicosociales. Violencia exterior:
Los estudios deberán:
– Ser coordinados y dirigidos a través del Comité de Seguridad y Salud.
– Se llevarán a cabo planes preventivos, y especialmente y con carácter de urgencia 
protocolos de acoso sexual y de acoso laboral y acciones frente a condiciones de acoso 
y de violencia.
Se acordarán Planes de Prevención específicos en materia de drogodependencias, 
garantizando los derechos de los trabajadores/as y siempre priorizando las acciones de 
prevención, tratamiento e inserción.
Violencia exterior:
El concepto de violencia «exterior» en el trabajo comprende por lo general los 
insultos,  las  amenazas  y  las  agresiones  físicas  o  psicológicas  ejercidos  contra  un 
trabajador por personas ajenas a la organización en la que trabaja, incluidos los usuarios 
y clientes, y que ponen en peligro su salud, su seguridad o su bienestar.
La CSS, elaborará un Procedimiento en el que se contemplen una serie de medidas 
preventivas  para  evitar  y  proteger  a  los  trabajadores/as  que  puedan  ser  objeto  de 
violencia, tanto física como verbal.
Los  trabajos  en  los  que  se  realiza  atención  a  público,  clientes,  pasajeros  son 
especialmente sensibles a este tipo de situaciones.
37.11  Plan de prevención:
La empresa deberá elaborar, anualmente, un Plan de Prevención que incluyendo 
TODAS las actuaciones, que en materia preventiva se vayan a realizar, reflejen sus 
correspondientes responsables y el montante económico que cada actuación implica (si 
es que la medida así lo pide).
Se realizarán Planes de Prevención creíbles, entendibles y, sobre todo, que den 
respuesta a los problemas existentes en la empresa.
En todo caso, la empresa se compromete a cumplir los artículos 14, 15 y 16 de la 
Ley de Prevención. e.
37.12  La salud laboral planteada desde la perspectiva de la diferencia de género: 68ww
matiCzaonndteom apqlaure lleosst ea sapsepcetocsto c udyeo sfo crmonat entriadnossv earfesactl ena  elon  plaarrgtioc udlaer  ato ldaos  teral bcaojandvoernaios,: 
ropa de trabajo, materiales de prevención, ciertos aspectos psicosociales, y demás
contenidos de relevancia para la mujer trabajadora. Bc
Las evaluaciones de riesgo deben contener apartados respecto a los contenidos 
sobre embarazo y lactancia. Según artículo 39 del Plan de Igualdad.
37.13  La  adaptación  y/o  el  cambio  de  puesto  por  capacidad  disminuida,  por 
trabajador sensible o en declaración de no apto.
1.  El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores 
que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos 
aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, 
sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener 
en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, 
adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias.
Los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a 
causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, 
psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u 
otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en 
general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias 
que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo.
2.  Igualmente,  el  empresario  deberá  tener  en  cuenta  en  las  evaluaciones  los 
factores de riesgo que puedan incidir en la función de procreación de los trabajadores y 
trabajadoras, en particular por la exposición a agentes físicos, químicos y biológicos que 
puedan ejercer efectos muta génicos o de toxicidad para la procreación, tanto en los 
aspectos de la fertilidad, como del desarrollo de la descendencia, con objeto de adoptar 
las medidas preventivas necesarias.
37.14  Protección a la maternidad y a trabajadores/as especialmente sensibles:
En este apartado se estará a lo dispuesto en el artículo 25 y 26 de la Ley de 
Prevención  de  Riesgos  Laborales  o  norma  cuya  promulgación  sustituyese  a  ésta. 
Garantizándose  la  adaptación  del  puesto  de  trabajo,  siempre  que  sea  posible,  y/o 
procediendo a un traslado de puesto de trabajo en la empresa al trabajador/a donde 
pueda desarrollar una actividad laboral con normalidad que no perjudique su estado 
físico, psíquico o sensorial. La discusión de tal posibilidad se realizará por la CSS.
1.  La empresa se compromete a elaborar un listado pormenorizado de todos los 
puestos de trabajo existentes, en todas las bases, exento de riesgo, adecuados para las 
trabajadoras embarazadas.
2.  En los puestos de trabajo que puedan ser desempeñados por trabajadoras 
embarazadas, la empresa reflejará todas y cada una de las funciones a desempeñar.
3.  Aquellos  trabajadores/as  y/o  grupos  de  trabajadores/as  que  por  sus 
características personales u otras circunstancias presenten una mayor vulnerabilidad a 
determinados  riesgos,  deberán  ser  protegidos  de  forma  específica,  así  como 
beneficiarse de una vigilancia de su salud de forma especial.
4.  La empresa reconoce el derecho de los trabajadores/as mayores de 55 años a 
no realizar turnos de noche (a decisión voluntaria del trabajador).
37.15  Riesgo por embarazo o lactancia. Suspensión de contrato:
Las partes firmantes de este Convenio, conscientes de la importancia que para la 
sociedad y la empresa tiene la maternidad y su protección acuerdan que en los casos  s
que prevé la normativa se desarrollará la prestación por riesgo durante el embarazo y la  oe.
lactancia natural. w.
trab3La7aja.sd1 o6er meseP/ralgasen n dyc eia casou mtoo ops riotcutoeanccscioeióncnue:es nqcuiae  simu peliqvuaecuna oci ópnu, eddaenb einm pelisctaarr  raiedsegcousa dpaamrae nlotes   OE-A-2021-97able en https://
planificadas y controladas.
Para  evitar  situaciones  no  deseadas  es  preciso  disponer  de  Planes  de 
Autoprotección sencillos y prácticos (que deben desarrollar las empresas) para poder ser 
entendidos y puestos en práctica.
Para ello, la empresa realizará un Plan de Autoprotección que incluirá:
– La existencia del mencionado Plan.
– Consulta, participación y entrega a los Delegados/as de Prevención.
– Formación precisa.
– Trabajadores/as a los que va dirigida la formación.
– Sistema  de  implantación  para  general  conocimiento  de  todos/as  los 
trabajadores/as.
– Realización de Simulacros.
37.17  Procedimiento de actuación para prevenir situaciones de acoso moral y/o 
sexual en el trabajo.
Declaración de principios:
La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre 
desarrollo de la personalidad, la integridad física y moral son derechos fundamentales de 
la  persona  contemplados  en  la  Constitución  Española,  además  de  los  derechos 
contenidos en la legislación laboral de respeto a la intimidad y a la consideración debida 
a  su  dignidad,  comprendida  la  protección  frente  a  ofensas  verbales  o  físicas  de 
naturaleza sexual.
Asimismo, la Comisión Europea ha establecido medidas para garantizar la salud y 
seguridad de los trabajadores/as. Distintas directivas del Consejo aprobadas desarrollan 
disposiciones  básicas  sobre  la  salud  y  seguridad  y  hacen  responsables  a  los 
empleadores de velar para que los trabajadores/as no enfermen en el trabajo, incluso a 
causa del acoso moral o sexual.
Un entorno laboral libre de conductas indeseadas, de comportamientos hostiles y 
opresivos, es responsabilidad de la administración (empleador). La empresa, junto con 
los  representantes  de  los  trabajadores,  debe  trabajar  en  implantar  políticas,  con 
distribución de normas y valores claros en todos los niveles de la organización, que 
fomenten la creación de entornos laborales libres de acoso donde se respete la dignidad 
del trabajador y se facilite el desarrollo de las personas.
A  tal  fin,  la  empresa  y  los  representantes  de  los  trabajadores  manifiestan  su 
compromiso por crear entornos laborales positivos, prevenir comportamientos de acoso y 
perseguir  y  solucionar  aquellos  casos  que  se  produzcan  en  el  ámbito  laboral, 
sancionándose  como  faltas  muy  graves  (convenio  colectivo  de  aplicación),  si  esta 
conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica.
Medidas preventivas:
Todos  los  trabajadores/as  tienen  derecho  a  un  entorno  libre  de  conductas  y 
comportamientos hostiles e intimidatorios hacia su persona que garantice su intimidad y 
su integridad física y moral. Las personas con responsabilidad de mando tienen la 
obligación de garantizar lo anterior en sus ámbitos de responsabilidad. Por ello, en el 
marco del CSS se desarrollará y consensuará con carácter de urgencia protocolos de 
acoso laboral y acoso sexual.
Todos los trabajadores/as recibirán una copia de este acuerdo. Las partes firmantes  es
se asegurarán de que todos los trabajadores/as conozcan la existencia del presente  o
procedimiento de actuación, distribuyéndose entre los órganos de representación de  68ww
cyea ndd eeaLsl  aamc reeornommtllrpaeorrn.eá tDso aa edc  icenlai cos onumre piisnso mcfrooaarrr pmámo alraatain vceeaivórsaan l d.utiaarimcgiibódinaé snd  eas  ertoi ehdsaogrsoá sl oe spn sttrirceaogbsaao jaacdi atoolerdesos se/a nlso ,ts oi mdtropasab rsatuijeasnd dcoeoren estr/soatass    OE-A-2021-97able en https://
formación a los de nueva incorporación en un plazo de seis meses tras su ingreso. Esta
formación estará encaminada a implantar una cultura organizativa con normas y valores 
contra en acoso moral y sexual.
Definiciones iniciales, que conforme a la normativa podrán modificarse o ampliarse 
de acuerdo a ésta:
Acoso psicológico:
Se  entiende  por  acoso  psicológico  toda  conducta,  práctica  o  comportamiento, 
realizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que 
supone  directa  o  indirectamente  un  menoscabo  o  atentado  contra  la  dignidad  del 
trabajador, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u 
hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en 
el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.
Acoso sexual:
Por acoso sexual se entiende toda acción o comportamiento no deseado de carácter 
sexual que se lleva a cabo en el ámbito laboral y que se puede concretar tanto en 
acciones físicas como verbales, o cualquiera otras de carácter sexual, que se dirigen a 
una  persona  creando  un  entorno  intimidatorio,  degradante,  humillante  u  ofensivo, 
expresamente aquellas acciones que asocian la mejora, el mantenimiento o la pérdida 
del puesto o las condiciones de trabajo a la aceptación o no de esos comportamientos.
La acción ejercida por el acosador ha de ser indeseada y rechazada por quien la 
sufre. Ha de haber ausencia de reciprocidad por parte de quien recibe la acción.
No es necesario que las acciones de acoso sexual en el trabajo se desarrollen 
durante un periodo prolongado de tiempo. Una sola acción, por su gravedad, puede ser 
constitutiva de acoso sexual.
Estos comportamientos deterioran el entorno de trabajo y afectan negativamente a 
todo  tipo  de  decisiones  relativas  a  la  calidad  del  empleo,  condiciones  laborales  y 
desarrollo profesional de la persona víctima de acoso.
Lo que distingue el acoso sexual del comportamiento amistoso es que el primero es 
indeseado y que el segundo aceptado y mutuo.
Procedimiento  de  actuación:  se  elaborarán  protocolos  que  se  desarrollarán  y 
consensuarán en el CSS.
37.18  Recolocación en caso de incapacidad permanente total o absoluta:
Cuando  al  trabajador  se  le  haya  dictaminado  incapacidad  permanente  total  o 
absoluta  para  su  puesto  de  trabajo,  la  empresa  estará  obligada  a  la  recolocación 
inmediata  del  trabajador  en  otro  puesto  de  trabajo  acorde  a  sus  facultades  y 
conocimientos en la medida en que existan vacantes adecuadas a sus circunstancias.
37.19  Las mutuas y la gestión de la incapacidad transitoria por enfermedad común:
Mediante  acuerdo  conjunto  de  la  empresa  con  la  representación  legal  de  los 
trabajadores/as se llevará a cabo el concierto con la Mutua que asuma las coberturas de 
AT y EP para los trabajadores y trabajadoras.
37.20  Coordinación de actividades empresariales:
Para centros de trabajo en el que se lleven a cabo actividades de varias empresas,  e.
donde  Lufthansa  es  el  empresario  titular,  éste  entregará  a  las  demás  empresas,  w.
información sobre los riesgos laborales que haya detectado al desarrollar su actividad y  68ww
edmel pmreissamso,  qmuoed od eesxairgroirlála nin fsourm  aacctiióvnid asdo beren   leols  creienstrgoo sd el abtroarbaalejos  (qyuae  sleaas  drees tfaonrmteas 
paectrimviadnaedn.te  o  de  forma  esporádica),  hayan  podido  generar  en  el  desarrollo  de  su  BOE-A-cable e
A su vez, se efectuarán todas las acciones pertinentes que comporten una mayor 
eficacia de la coordinación de actividades empresariales, incluyendo la participación 
activa y real entre los diversos CSS o en su defecto los Delegados de Prevención y los 
representantes de las empresas que no cuenten con CSS mediante reuniones conjuntas.
Artículo 38.  Medio ambiente.
Gestión Medioambiental y movilidad sostenible, Derivado de la preocupación social 
por  el  medioambiente,  se  realizarán  propuestas  encaminadas  a  la  mejora 
medioambiental  a  través  de  la  designación  de  delegados  y  delegadas  de  medio 
ambiente que tendrán las mismas facultades y competencias que los delegados/as de 
prevención. Planes específicos sobre residuos, reciclaje, ahorro energético, ahorro de 
agua,  eficacia  y  economía,  sustitución  de  productos,  gestión  medioambiental, 
participación. Se les facilitará formación medioambiental específica y este tiempo de 
formación, será tiempo de trabajo. Se acordará un Plan de movilidad sostenible que 
reduzca los accidentes de trabajo «in-itinere» y las emisiones contaminantes.
Artículo 39.  Plan de Igualdad.
39.1  Implantación y desarrollo de la ley de igualdad mediante la negociación de un 
plan de igualdad en la empresa.
39.2  La Ley de Igualdad y el Real-Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas 
urgentes para garantía de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el 
empleo y la ocupación, incorpora importantes novedades y modificaciones.
39.2  Las modificaciones que esta Ley desarrolla en otras Leyes anteriores deben 
ser asumidas, contempladas y tenidas muy en cuenta a la hora tanto de desarrollar la 
mencionada Ley como de hacerla cumplir en la empresa.
39.3  Por todo ello,  las  partes se  comprometen  a establecer una Comisión de 
Implantación de la Ley de Igualdad y la Negociación inmediata del Plan de Igualdad de 
Lufthansa para hacerla práctica, útil y adecuada a las características de la empresa.
39.4  La  empresa  y  la  representación  de  los  trabajadores/as  acuerdan  que  la 
Comisión de Implantación de la Ley de Igualdad tendrá entre sus funciones el fomentar 
la  igualdad  efectiva  entre  mujeres  y  hombres,  desarrollando  medidas  y  acciones 
positivas.
39.5  La Comisión tendrá en cuenta:
– Las características de la plantilla con información por sexos y categorías.
– Formular propuestas de actuación para incorporarlas a la Negociación Colectiva.
– Incentivar la realización de actividades formativas en materia de Igualdad.
– Planificar y orientar hacia la utilización de un lenguaje no sexista.
– Sensibilizar  a  empresa  y  trabajadores/as  de  la  necesidad  de  asumir  los 
planteamientos de la Ley.
– Difundir el contenido de la Ley entre todos los integrantes de la empresa.
– Respetar  la  igualdad  de  oportunidades,  estableciendo  procedimientos  que  la 
aseguren y establecer garantías en cuanto a la dignidad personal de mujeres y hombres.
– Eliminar los posibles obstáculos existentes en la empresa que impiden a las 
mujeres el acceso, ascenso, promoción, igualdad salarial.
– Actualizar el contenido del Convenio desde la perspectiva de género modificando, 
eliminando o añadiendo aquellos artículos no acordes a la Ley. s
– Realizar un diagnóstico de la situación actual a partir del conocimiento de todos los  oe.
datos de la plantilla (número de mujeres en puestos de mando, número total de puestos  w.
ldae p jreofaptiau rCa oom giesisótnió nco, nsissitdeemrea sd ed ein pterroéms opcaióran  eyl  ddee sparorrgorlelos ieófne,c tyiv too ddoes s auq luaeblolor.s datos que  2021-9768n https://ww
39.6  La  Ley  de  Igualdad  incorpora  importantes  novedades  y  modificaciones 
relativas a los siguientes aspectos de la negociación, que deberán incorporarse a los 
artículos correspondientes:
– Jornadas y Turnos: Los trabajadores/as tendrán derecho a adaptar la duración y 
distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la 
vida familiar, personal y laboral.
– Para ello, se facilitará en la medida de lo posible, horario flexible adaptado a cada 
una de las necesidades.
– Reducción de jornada por lactancia: Las/los trabajadoras/es, por lactancia de un 
hijo menor de 9 meses tendrán derecho a una hora de ausencia de su puesto de trabajo, 
que  podrán  dividir  en  dos  fracciones.  La  duración  del  permiso  aumentará 
proporcionalmente  en  caso  de  parto  múltiple.  Este  permiso  constituye  un  derecho 
individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero si dos personas trabajadoras de 
la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección 
empresarial  podrá  limitar  su  ejercicio  simultáneo  por  razones  justificadas  de 
funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
– Este derecho se podrá sustituir por una reducción de jornada acumulándolo en 
jornadas completas en los términos que se acuerden en la negociación colectiva.
– Reducción de jornada por guarda legal o cuidado de familiares. Aquel trabajador 
que por razón de guarda legal tenga a su cuidado un menor de 12 años o una persona 
con discapacidad física, psíquica o sensorial (que no desempeñe actividad retribuida) 
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo (con disminución proporcional 
del salario que estará entre un octavo de la jornada y un máximo de la mitad de la 
duración de aquella).
– Reducción por víctima de violencia de género: La trabajadora víctima de violencia 
de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia 
social integral, a la reducción de su jornada laboral con la disminución proporcional de 
salario o a la reordenación del horario flexible o de otras formas de ordenación del 
tiempo de trabajo existentes en la empresa.
– Vacaciones: Cuando el periodo de vacaciones fijado por la empresa coincida en el 
tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto, la lactancia o el 
con el periodo de suspensión de contrato por riesgo en el embarazo o la lactancia, se 
tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad 
temporal  o  a  la  del  disfrute  del  permiso  que  por  aplicación  de  dicho  precepto  le 
correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque el año natural al que 
corresponda haya terminado.
– Los trabajadores/as que teniendo hijos menores y que por medidas provisionales, 
convenio regulador, y sentencia judicial de separación o divorcio se dispusiera que sólo 
puedan disfrutar de la compañía de sus hijos en determinado mes de vacaciones, 
tendrán derecho a que su disfrute coincida con dicho mes.
– Licencias y permisos: Los trabajadores/as tendrán derecho a tres (03) días de 
permiso retribuido por intervención sin hospitalización.
– Los trabajadores/as con hijos menores de 12 años tendrán derecho a permiso 
retribuido por un tiempo no superior a un mes cuando por prescripción médica el menor 
tenga que estar bajo cuidado sin hospitalización e imposibilitado para acudir a su centro 
educativo.
– 15 días de permiso, por pareja de hecho legalmente reconocida.
– La suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines  e.
de  adopción  y  acogimiento  se  regirá  por  o  previsto  en  los  apartados  4,5  y  6  del  w.b
artículo 48 y la disposición transitoria decimotercera del Estatuto de los Trabajadores. 68ww
– Excedencias:
disfr•u Mtaarsteer ndied afodr:m Sae  ftreancdcrioán daedrae,c ah oe lae cucnió pne drieold tora dbea jeaxdcoerd seienmciap rdee y t rceusa nadñoo ss qeu hea pgoad erná 
tiempo y forma para atender al cuidado de cada hijo, tanto si lo es por naturaleza, como
por  adopción  o  en  los  supuestos  de  acogimiento,  tanto  preadoptivo  (aunque  sean 
provisionales) a contar desde la fecha de nacimiento, en caso de resolución judicial o 
administrativa.
• Derecho a la reserva del puesto de trabajo y a recibir cursos de formación.
• Cuidado de familiares: También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de 
duración no superior a dos años, los trabajadores/as para atender al cuidado de un 
familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, 
accidente,  enfermedad  o  discapacidad  no  puedan  valerse  por  sí  mismos,  y  no 
desempeñe actividad retribuida.
• Derecho a la reserva del puesto de trabajo y a recibir cursos de formación.
• Excedencia por violencia de género: Las víctimas de violencia de género, para 
hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho 
a solicitar la situación de excedencia sin necesidad de haber prestado un tiempo mínimo 
de permanencia.
• Durante los seis primeros meses tendrán derecho a la reserva del puesto de 
trabajo.
– Violencia de Género:
Suspensión de contrato por víctima de violencia de género:
• Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de 
trabajo  como  consecuencia  de  ser  víctima  de  violencia  de  género,  el  periodo  de 
suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que 
de  las  actuaciones  de  tutela  judicial  resultase  que  la  efectividad  del  derecho  de 
protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión.
• En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, 
con un máximo de dieciocho meses.
• Durante este periodo, siempre y cuando reúna los requisitos de carencia, la víctima 
tendrá derecho a percibir la prestación por desempleo.
ANEXO I
Acuerdos consolidables
1)  Incremento salarial aplicado para los siguientes años:
Año 2016: incremento del 1,6% en los conceptos «salario Base», «complemento 
personal» y las tablas salariales según Anexo II.
Año 2017: incremento del 1,8% en los conceptos «salario Base», «complemento 
personal» y las tablas salariales según Anexo II.
Año 2018: incremento del 1,5% en los conceptos «salario base», «complemento 
personal» y las tablas salariales según Anexo II. Se establece una cláusula de revisión 
salarial en caso de que el IPC nacional del año 2018 es superior al 1,5% e inferior al 3%, 
la diferencia se aplicará retroactivamente, en caso de que el IPC sea superior al 3% se 
negociará con el comité.
Se crea el Grupo H tanto en los grupos profesionales como en la tabla salarial con 
los siguientes importes:
– Sueldo base inicial: 1.650 €. s
– Sueldo base final: o
• Tope A (60%): 3.778,50 €. 68ww
• Tope B (25%): 2.953,50 €.
––  AVanltoigr üdeed raeda: g3r5u,p3a1m €i.ento: 105,93 €.
2)  Incremento salarial:
Año  2019:  incremento  retroactivo  del  2,2%  en  los  conceptos  «salario  base», 
«complemento personal» y las tablas salariales según Anexo II.
Año 2020: se incrementa por 2,2% en los conceptos «salario base», «complemento 
personal» y las tablas salariales según Anexo II.
Año 2021: se incrementa por 1,7% en los conceptos «salario base», «complemento 
personal» y las tablas salariales según Anexo II.
– Suplemento Comida: incremento del 7,5% desde el 01.01.2019, pasando a un 
importe de 127,41 € (artículo 10.10.1).
– Suplemento Transporte: se establece el mismo suplemento de transporte mensual 
de  los  aeropuertos  con  contratos  anteriores  a  01.07.2008  de  MAD  y  BCN,  y  se 
incrementa en un 5,5%, pasando a ser de 89,02 € desde el 01.01.2019 (artículo 10.11.2).
Para  empleados  de  la  ciudad  y  para  empleados  de  aeropuerto  con  contratos 
posteriores  a  01.07.2008,  se  incrementa  en  un  5,5%  desde  el  01.01.2019 
(artículo 10.11.1).
0-12 km, 49,06 × 12
12,1-24,0 km, 74,06 × 12
> 24 km, 98,10 × 12
– Suplemento Madrugue (M-M1): se incluye punto en el convenio con el abono del 
suplemento de 9,56 € por turno de trabajo entre: 00:01-06:30.
– Home-office (suplemento casa): se incrementa el suplemento casa en un 7% 
desde el 01.01.2019, pasando a ser de 149,80 €.
ANEXO II
  A B C D E1 E2 F G G1
Sueldo Base inicial 767,77 877,54 970,03 1.043,18 1.186,95 1.249,86 1.334,49 1.453,05 1.495,05
Sueldo Base final:                  
– Punto A (60%) 1.754,89 2.005,80 2.217,22 2.384,43 2.713,02 2.856,78 3.050,25 3.321,22 3.417,28
– Punto B (25%) 1.371,02 1.567,04 1.732,21 1.862,83 2.119,55 2.231,86 2.383,02 2.594,70 2.669,75
Antigüedad 16,45 18,80 20,79 22,36 25,44 26,78 28,60 31,14 32,04
Valor de Reagrupamiento   56,41 62,37 67,07 76,31 80,33 85,80 93,42 96,12
País: España. Válido a partir del: 01/01/2016. Moneda: Euro. de: MAD CA/L-S.
Grupo A B C D E1 E2 F G G1
Sueldo Base inicial 781,59 893,33 987,49 1.061,96 1.208,31 1.272,36 1.358,51 1.479,20 1.521,96
Sueldo Base final:                  
– Punto A (60%) 1.786,48 2.041,91 2.257,13 2.427,35 2.761,86 2.908,20 3.105,16 3.381,00 3.478,79
– Punto B (25%) 1.395,69 1.595,25 1.763,39 1.896,37 2.157,70 2.272,03 2.425,91 2.641,41 2.717,81 e
Antigüedad 16,75 19,14 21,16 22,76 25,89 27,26 29,11 31,70 32,62 w.
PVaalíosr:  Edes pRaeñaag. rVuáplaidmoi ean ptoartir del: 01/01/2 017. Mo5n7e,4d3a: Euro. d6e3:, 4M9AD CA/L6-S8,.27 77,68 81,78 87,34 95,10 97,85
Grupo A B C D E1 E2 F G G1 H
Sueldo Base inicial 793,31 906,73 1.002,31 1.077,89 1.226,44 1.291,44 1.378,89 1.501,39 1.544,79 1.650,00
Sueldo Base final:                    
– Punto A (60%) 1.813,28 2.072,54 2.290,99 2.463,76 2.803,29 2.951,83 3.151,74 3.431,71 3.530,98 3.778,50
– Punto B (25%) 1.416,63 1.619,17 1.789,84 1.924,81 2.190,07 2.306,11 2.462,30 2.681,03 2.758,58 2.953,50
Antigüedad 17,00 19,43 21,48 23,10 26,28 27,67 29,55 32,17 33,11 35,31
Valor de Reagrupamiento   58,29 64,44 69,30 78,85 83,01 88,65 96,52 99,32 105,93
País: España. Válido a partir del: 01/01/2018. Moneda: Euro. de: MAD CA/L-S.
Suplementos (en €):
– Hijos: 260 x 1/2
– Home Office: 140 x 12
Grupo A B C D E1 E2 F G G1 H
Sueldo Base inicial 810,76 926,68 1.024,36 1.101,60 1.253,42 1.319,86 1.409,23 1.534,42 1.578,77 1.686,30
Sueldo Base final:                    
– Punto A (60%) 1.853,17 2.118,13 2.341,39 2.517,96 2.864,96 3.016,77 3.221,07 3.507,21 3.608,66 3.861,63
– Punto B (25%) 1.447,80 1.654,80 1.829,22 1.967,16 2.238,25 2.356,85 2.516,47 2.740,01 2.819,27 3.018,48
Antigüedad 17,37 19,86 21,95 23,61 26,86 28,28 30,20 32,88 33,83 36,09
Valor de Reagrupamiento   59,57 65,86 70,82 80,58 84,83 90,60 98,65 101,50 108,26
País: España. Válido a partir del: 01/01/2019. Moneda: Euro. de: MAD CA/L-S.
Grupo A B C D E1 E2 F G G1 H
Sueldo Base inicial 828,60 947,07 1.046,89 1.125,84 1.281,00 1.348,89 1.440,23 1.568,18 1.613,51 1.723,40
Sueldo Base final:                    
– Punto A (60%) 1.893,94 2.164,73 2.392,90 2.573,36 2.927,99 3.083,13 3.291,94 3.584,37 3.688,05 3.946,58
– Punto B (25%) 1.479,65 1.691,20 1.869,46 2.010,43 2.287,49 2.408,70 2.571,83 2.800,29 2.881,29 3.084,88
Antigüedad 17,75 20,29 22,44 24,13 27,45 28,90 30,87 33,61 34,58 36,88
Valor de Reagrupamiento   60,88 67,31 72,38 82,36 86,70 92,60 100,82 103,73 110,64
País: España. Válido a partir del: 01/01/2020. Moneda: Euro. de: MAD CA/L-S.
Grupo A B C D E1 E2 F G G1 H
Sueldo Base inicial 842,69 963,17 1.064,69 1.144,98 1.302,77 1.371,82 1.464,71 1.594,84 1.640,94 1.752,70
Sueldo Base final:                    
– Punto A (60%) 1.926,14 2.201,53 2.433,58 2.617,11 2.977,76 3.135,55 3.347,90 3.645,30 3.750,75 4.013,67 e
– Punto B (25%) 1.504,80 1.719,95 1.901,24 2.044,61 2.326,38 2.449,65 2.615,56 2.847,90 2.930,27 3.137,33 w.
AVanltoigr üdeed Radeagrupamiento 18,05  2601,,6942 2628,,8426 2743,,5641 2873,,9726 2898,,3197 3914,,3197 10324,,5138 10355,,5107 13172,,5512
País: España. Válido a partir del: 01/01/2021. Moneda: Euro. de: MAD CA/L-S.
Suplementos (en €):
– Hijos: 260 x 1/2
– Home Office: 149,80 x 12
ANEXO III
Grupo T1 T2 T3 T4 T5 T6 T7 T8
Sueldo Base inicial 767,77 877,54 970,04 1.043,18 1.114,98 1.186,95 1.258,07 1.316,86
Sueldo Base final:                
– Punto A (60%) 1.754,90 2.005,81 2.217,23 2.384,43 2.548,46 2.713,02 2.875,62 3.009,93
– Punto B (25%) 1.371,02 1.567,04 1.732,21 1.862,83 1.990,99 2.119,55 2.246,58 2.351,51
Antigüedad 16,45 18,80 20,79 22,36 23,90 25,59 26,96 28,22
Valor de Reagrupamiento   56,41 62,37 67,07 71,68 76,77 80,88 84,66
País: España. Válido a partir del: 01/01/2016. Moneda: Euro. de: MAD CA/L-S.
Grupo T1 T2 T3 T4 T5 T6 T7 T8
Sueldo Base inicial 781,59 893,34 987,50 1.061,96 1.135,05 1.208,32 1.280,72 1.340,56
Sueldo Base final:                
– Punto A (60%) 1.786,48 2.041,91 2.257,14 2.427,35 2.594,34 2.761,86 2.927,38 3.064,11
– Punto B (25%) 1.395,69 1.595,25 1.763,39 1.896,37 2.026,83 2.157,70 2.287,02 2.393,84
Antigüedad 16,75 19,14 21,16 22,76 24,33 26,05 27,45 28,73
Valor de Reagrupamiento   57,43 63,49 68,27 72,97 78,15 82,34 86,19
País: España. Válido a partir del: 01/01/2017. Moneda: Euro. de: MAD CA/L-S.
Grupo T1 T2 T3 T4 T5 T6 T7 T8
Sueldo Base inicial 793,31 906,74 1.002,31 1.077,88 1.152,07 1.226,44 1.299,93 1.360,67
Sueldo Base final:                
– Punto A (60%) 1.813,28 2.072,54 2.290,99 2.463,76 2.633,25 2.803,29 2.971,29 3.110,07
– Punto B (25%) 1.416,63 1.619,17 1.789,84 1.924,81 2.057,23 2.190,07 2.321,32 2.429,75
Antigüedad 17,00 19,43 21,48 23,10 24,69 26,44 27,86 29,16
Valor de Reagrupamiento   58,29 64,44 69,30 74,06 79,32 83,57 87,48
País: España. Válido a partir del: 01/01/2018. Moneda: Euro. de: MAD CA/L-S.
Suplementos (en €):
– Hijos: 260 x 1/2
– Home Office: 140 x 12 e.
Grupo T1 T2 T3 T4 T5 T6 T7 T8
Sueldo Base inicial 810,76 926,69 1.024,36 1.101,59 1.177,42 1.253,42 1.328,53 1.390,60
Sueldo Base final:                
– Punto A (60%) 1.853,17 2.118,14 2.341,39 2.517,96 2.691,18 2.864,96 3.036,66 3.178,49
– Punto B (25%) 1.447,80 1.654,79 1.829,22 1.967,16 2.102,49 2.238,25 2.372,39 2.483,20
Antigüedad 17,37 19,86 21,95 23,61 25,23 27,02 28,47 29,80
Valor de Reagrupamiento   59,57 65,86 70,82 75,69 81,07 85,41 89,40
País: España. Válido a partir del: 01/01/2019. Moneda: Euro. de: MAD CA/L-S.
Grupo T1 T2 T3 T4 T5 T6 T7 T8
Sueldo Base inicial 828,60 947,08 1.046,90 1.125,83 1.203,32 1.281,00 1.357,76 1.421,20
Sueldo Base final:                
– Punto A (60%) 1.893,94 2.164,73 2.392,90 2.573,36 2.750,39 2.927,99 3.103,46 3.248,42
– Punto B (25%) 1.479,65 1.691,20 1.869,46 2.010,43 2.148,74 2.287,49 2.424,58 2.537,83
Antigüedad 17,76 20,29 22,44 24,13 25,79 27,62 29,10 30,46
Valor de Reagrupamiento   60,88 67,31 72,38 77,35 82,85 87,29 91,37
País: España. Válido a partir del: 01/01/2020. Moneda: Euro. de: MAD CA/L-S.
Grupo T1 T2 T3 T4 T5 T6 T7 T8
Sueldo Base inicial 842,69 963,18 1.064,69 1.144,97 1.223,78 1.302,77 1.380,84 1.445,36
Sueldo Base final:                
– Punto A (60%) 1.926,14 2.201,54 2.433,58 2.617,10 2.797,14 2.977,77 3.156,22 3.303,64
– Punto B (25%) 1.504,80 1.719,95 1.901,24 2.044,61 2.185,27 2.326,38 2.465,80 2.580,98
Antigüedad 18,06 20,64 22,82 24,54 26,23 28,09 29,59 30,97
Valor de Reagrupamiento   61,92 68,45 73,61 78,67 84,26 88,77 92,92
País: España. Válido a partir del: 01/01/2021. Moneda: Euro. de: MAD CA/L-S.
Suplementos (en €):
– Hijos: 260 x 1/2
– Home Office: 149,80 x 12