BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 255 Viernes 25 de septiembre de 2020 Sec. III.   Pág. 81029
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
11228 Resolución de 15 de septiembre de 2020, de la Dirección General de Trabajo, 
por la que se registra y publica el Convenio colectivo para las empresas y las 
personas  trabajadoras  de  transporte  sanitario  de  enfermos/as  y 
accidentados/as.
Visto el texto del Convenio colectivo para las empresas y las personas trabajadoras 
de  transporte  sanitario  de  enfermos/as  y  accidentados/as  (Código  de  convenio: 
99000305011990), que fue suscrito con fecha 13 de julio de 2020, de una parte por la 
Federación Nacional de Empresarios de Ambulancias (ANEA) en representación de las 
empresas del sector, y de otra, por la Federación de Empleados y Empleadas de los 
Servicios  Públicos  de  la  Unión  General  de  Trabajadores  en  representación  de  los 
trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la 
Ley  del  Estatuto  de  los  Trabajadores,  Texto  Refundido  aprobado  por  Real  Decreto 
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, 
sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid,  15  de  septiembre  de  2020.–La  Directora  General  de  Trabajo,  Verónica 
Martínez Barbero.
CONVENIO COLECTIVO ESTATAL PARA LAS EMPRESAS Y LAS PERSONAS 
TRABAJADORAS DE TRANSPORTE SANITARIO DE ENFERMOS/AS Y 
ACCIDENTADOS/AS
TÍTULO PRELIMINAR
CAPÍTULO I
Artículo 1.  Partes signatarias.
Son  partes  firmantes  del  presente  Convenio  General,  por  parte  empresarial,  la 
organización empresarial ANEA y por la parte social, la Federación de Empleados y 
Empleadas  de  los  Servicios  Públicos  de  la  Unión  General  de  Trabajadores,  es
reconociéndose mutuamente legitimación para negociar y acordar el presente convenio  bo
como norma de eficacia general. 8w
Artículo 2.  Eficacia y alcance normativo. 2020-1122n https://w
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en conexión con su Disposición Adicional Sexta, obligando a las empresas y a las 
personas trabajadoras comprendidas dentro de su ámbito funcional, personal y territorial.
Artículo 3.  Estructura de la negociación colectiva.
En  virtud  de  lo  dispuesto  en  el  artículo  83  apartado  2  del  Estatuto  de  los 
Trabajadores, los firmantes han acordado que la estructura de la negociación colectiva 
en su ámbito queda definida de conformidad con los siguientes niveles sustantivos de 
convenios, cada uno de los cuales ha de cumplir una función específica:
1.  El  presente  convenio  General  Estatal  del  Sector  de  Transporte  Sanitario 
Terrestre, Aéreo y Marítimo de enfermos y/o accidentados (con o sin atención extra 
hospitalaria), así como el transporte de órganos, sangre, muestras biológicas y equipos 
sanitarios, que tiene naturaleza de Acuerdo Marco estableciendo cláusulas sobre la 
estructura de la negociación colectiva, las reglas que han de resolver los conflictos de 
concurrencia entre convenios de distinto ámbito en función de la distribución de las 
materias  entre  los  mismos  y  regulando  el  contenido  de  determinadas  materias 
reservadas.
2.  Convenios  Colectivos  de  ámbito  territorial  inferior,  preferentemente,  de 
Comunidad Autónoma. Serán de renovación periódica y tienen por objeto desarrollar 
todas las materias propias del ámbito de negociación de Comunidad Autónoma, salvo 
aquellas reservadas al ámbito estatal que se recogerán tal y como se hayan acordado en 
este ámbito.
Sin  perjuicio  de  la  autonomía  de  los  sujetos  legitimados  en  cada  ámbito,  los 
convenios  provinciales  vigentes  se  intentarán  integrar  en  convenios  de  ámbito 
autonómico.
Con  los  convenios  especificados  en  el  artículo  anterior,  las  partes  signatarias 
consideran suficientemente cubierta, dentro del marco estatutario, la estructura de la 
negociación colectiva territorial en el ámbito del Convenio.
3.  Convenios colectivos de empresa, grupos de empresa o empresas vinculadas.
Artículo 4.  Concurrencia de convenios.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores 
los  supuestos  de  concurrencia  entre  Convenios  colectivos  de  distinto  ámbito  se 
resolverán aplicando los principios enumerados en los artículos siguientes que resulten 
procedentes.
Las partes firmantes de este Convenio colectivo estatal manifiestan su compromiso 
con los convenios sectoriales como elemento básico de vertebración de la regulación de 
las condiciones de trabajadores en el ámbito del transporte sanitario.
Si durante la vigencia de este Convenio estatal, la legislación laboral modificase los 
términos de la prioridad aplicativa establecidos en el artículo 84.2 y correspondiese a la 
negociación sectorial la negociación de esta materia, las partes negociarán sobre esta 
materia de acuerdo a lo manifestado en el párrafo anterior respetando las reglas de 
transitoriedad que puedan establecerse.
Artículo 5.  Principio de jerarquía.
Si el Convenio colectivo de ámbito funcional o territorial inferior perdiese eficacia en 
virtud de las reglas legales o convencionales establecidas sobre su vigencia el presente  e.
Convenio colectivo estatal resultará de aplicación como garantía de mínimos a tenor de  w.b
lAor tdícisuplou e6s.t o Pernin ecli pairotí cduel os e8g6u aripdaardta.do 3 del Estatuto de los Trabajadores. 2020-1122n https://w
Los contenidos establecidos por los Convenios colectivos de ámbito funcional o
territorial de ámbito inferior, vigentes a la fecha de entrada en vigor de este convenio
colectivo estatal, en cualquier materia que pueda haber sido regulada de forma diferente 
hasta la fecha se mantendrán en vigor hasta el término de su vigencia y, en su caso, 
ultraactividad. Sin perjuicio de que las partes legitimadas, al amparo del artículo 86 
apartado 1 del Estatuto de los Trabajadores, acuerden su revisión anticipada de manera 
negociada.
Artículo 7.  Principio de coherencia.
No serán aplicables los acuerdos tomados en la negociación de ámbito funcional o 
territorial  inferior  que  contradigan  el  contenido  de  las  normas  establecidas  como 
reservadas en los convenios de ámbito superior.
Artículo 8.  Principio de territorialidad.
Serán de aplicación los Convenios de Comunidad Autónoma, vigentes en el lugar de 
prestación  efectiva  de  los  servicios,  sin  perjuicio  de  que,  existiendo  un  Convenio 
estatutario, de ámbito funcional o territorial inferior, éste resultase de aplicación.
En caso de existencia de un Convenio o Convenios de empresa que mejoren su 
Convenio referencial de rango autonómico, estos deben prevalecer.
Artículo 9.  Principio de complementariedad.
De  conformidad  con  el  artículo  83.2  del  Estatuto  de  los  Trabajadores  las 
organizaciones firmantes reconocen el principio de complementariedad de este Convenio 
General respecto de los de ámbito inferior, con sujeción al principio de jerarquía.
Las condiciones establecidas en el presente Convenio que no correspondan con 
materias reservadas serán de aplicación como condición mínima cuando el Convenio 
colectivo de ámbito funcional o territorial inferior no las hubiere regulado, siendo de 
aplicación éste en todos sus términos y con exclusión de cualquier otro cuando sí lo 
hubiera hecho.
Artículo 10.  Principio de Igualdad.
Con el presente Convenio las partes afectadas por este Convenio, y en aplicación del 
mismo, se comprometen a respetar el principio de igualdad de oportunidades y no 
discriminación por razones de sexo o condición u orientación sexual, estado civil, edad, 
raza, diversidad física o cognitiva (discapacidad), nacionalidad, condición social, ideas 
religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, dentro del Estado Español.
Este compromiso conlleva, igualmente, remover los obstáculos que puedan impedir o 
afectar negativamente al cumplimiento de condiciones de igualdad de condiciones entre 
personas.
Artículo 11.  Distribución de materias en los diferentes niveles de negociación.
El esquema de distribución y coordinación de competencias negociadoras entre los 
diferentes niveles se aplicará de conformidad con las siguientes reglas:
Primera.  Se reservan a la negociación de ámbito general estatal las siguientes 
materias:
– Condiciones generales de ingreso en las empresas. e.
– Modalidades de contratación del personal. w.b
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servicios.
– Normas mínimas sobre movilidad geográfica.
– Régimen disciplinario.
– Normas  mínimas  en  materia  de  salud  laboral  y  prevención  de  riesgos 
profesionales.
Segunda.  En la negociación de ámbito Autonómico o, en su caso, provincial serán 
materias específicas de la negociación colectiva sectorial en dicho ámbito:
– El contenido obligacional de los Convenios.
– Concreción cuantitativa de las percepciones económicas.
– Cualesquiera otras materias no reservadas por Convenios de ámbito superior.
– Cualesquiera otras materias remitidas expresamente por los Convenios de ámbito 
superior a los de inferior.
– Jornada laboral, respetando la reserva en la materia establecida por este acuerdo 
y sin perjuicio del respeto de las condiciones más beneficiosas individuales y colectivas y 
la facultad de los Convenios de ámbito inferior de determinar el número máximo de horas 
de presencia y la jornada máxima en cifras inferiores a las establecidas en este acuerdo.
La  presente  distribución  se  realiza  sin  perjuicio  de  lo  dispuesto  en  materia  de 
prioridad aplicativa de los Convenios de empresa o grupos de empresa en determinadas 
materias, conforme a lo previsto en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Por ello, todas las referencias realizadas en este convenio estatal a competencias de 
los Convenios colectivos de ámbito funcional o territorial inferior se realiza con respeto a 
dicha prioridad aplicativa (artículos 41,54, 66.2, 68.3, 71 y 74).
Artículo 12.  Reserva material del nivel estatal.
Sin  perjuicio  de  lo  dispuesto  por  el  artículo  84  apartado  2  del  Estatuto  de  los 
Trabajadores, en cumplimiento de las exigencias formales previstas por el artículo 83.2 
de la misma norma legal, se manifiesta que no podrán ser objeto de negociación en los 
ámbitos inferiores al estatal las materias enumeradas en el artículo 11 regla primera, del 
presente Convenio, sin perjuicio de lo dicho respecto a la jornada laboral en el apartado 
segundo del mismo artículo.
Los contenidos acordados en las materias reservadas en este Convenio colectivo 
estatal, de acuerdo a lo previsto en el artículo 83 apartado 2 de la Ley del Estatuto de los 
Trabajadores,  entrarán  en  vigor  el  día  de  su  publicación  en  el  «Boletín  Oficial  del 
Estado».
Los convenios colectivos de ámbito funcional y territorial inferior que estuvieran 
vigentes deberán incorporar, los textos aquí pactados sin alterar su contenido, previo 
acuerdo de las partes y salvaguardando, en todo caso, las condiciones laborales más 
beneficiosas,  colectivas  e  individuales,  que  deriven  de  los  Convenios  colectivos  de 
ámbito funcional y territorial inferior.
Cualquier  contradicción  entre  los  textos  de  los  convenios  colectivos  de  ámbito 
funcional y territorial inferior y este convenio estatal se resolverán dando exclusiva 
validez a lo dispuesto en este texto, previo acuerdo de las partes y salvaguardando, en 
todo caso, las condiciones laborales más beneficiosas, colectivas e individuales, que 
deriven de los convenios colectivos de ámbito funcional y territorial inferior.
Artículo 13.  Ámbito funcional.
El presente Convenio Estatal es de obligada observancia para todas las empresas y  bo
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legalmente aplicables. Y ello con independencia de que la Empresa que preste o vaya a
prestar este tipo de servicios se dedique a otra actividad de transporte o de la industria o 
los servicios, y todo ello para evitar que alguna empresa pretenda eludir la aplicación del 
presente  convenio  para  tener  una  posición  de  ventaja  en  el  mercado  de  servicios 
externalizados, a costa de las condiciones inferiores impuestas al personal a su servicio, 
bajo el pretexto de que es de aplicación otro convenio, comprometiendo el principio de 
libre competencia con la práctica de «dumping social».
Por lo tanto, resultará de aplicación a:
a)  Las  empresas  que  desarrollen  el  transporte  sanitario  como  única  actividad 
económica.
b)  Las empresas que desarrollen varias actividades, entre las que el transporte 
sanitario sea la actividad principal mientras que el resto dependan y complementan a la 
principal.
c)  Las  empresas  que  aun  desarrollando  varias  actividades  que  sean 
independientes y autónomas entre sí, y una de ellas sea el transporte sanitario, se 
aplicará en dicha actividad.
En definitiva, lo que marca la pertenencia a este Convenio es el desarrollo de la 
actividad productiva, que este abarca de modo que quedan incluidas todas las personas 
trabajadoras que realicen las tareas objeto de este convenio, con independencia de que 
la empresa para la que presten servicios, pueda realizar otras actividades.
Se entiende como transporte sanitario, el traslado habitual o periódico de personas 
(enfermas y/o accidentadas, con o sin atención extrahospitalaria) en cualquier medio de 
transporte terrestre, aéreo y/o marítimo homologado a tal efecto, así como el transporte 
de órganos, sangre, muestras biológicas y equipos médicos, conducido por terceros 
desde o hacia centros sanitarios u hospitalarios.
Artículo 14.  Ámbito personal.
El presente Convenio es de obligada observancia mínima para todas las empresas y 
personas trabajadoras incluidas en el ámbito funcional referido en el artículo precedente.
Se excluye del ámbito del presente Convenio los altos cargos a los que se refiere el 
artículo 2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el 
Texto refundido del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 15.  Ámbito territorial.
Este Convenio Estatal será de aplicación en todo el territorio del Estado Español, sin 
perjuicio de lo dispuesto en el artículo 1.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 16.  Ámbito material.
1.  El presente Convenio regula las condiciones generales de trabajo en todos los 
ámbitos de los artículos precedentes.
2.  Comprende y desarrolla las materias reservadas a la negociación de ámbito 
general estatal previstas en el artículo 12 del presente Convenio, con la excepción de lo 
dicho sobre Convenios colectivos específicos en los artículos correspondientes.
Artículo 17.  Ámbito temporal.
El presente Convenio extenderá su vigencia desde la fecha de la firma hasta el 31 de  oe.
diciembre de 2025 salvo en aquellas materias para las que expresamente se haya  w.
pAartcíctaudloo  1u8n.a  vPigroecnecdiaim diiestnintota d.e denuncia para revisión del Convenio. 2020-1122n https://w
El presente Convenio quedará automáticamente denunciado a su finalización.
No obstante, lo anterior, y para evitar el vacío normativo que en otro caso produciría 
una vez terminada su vigencia inicial, o la de cualquiera de sus prórrogas, continuará 
rigiendo en su totalidad, tanto en su contenido normativo como en el obligacional, hasta 
que sea sustituido por otro.
Artículo 19.  Condiciones más beneficiosas.
Los pactos, cláusulas y condiciones vigentes en cualquier contrato de trabajo que, 
considerados  globalmente  y  en  el  cómputo  anual  impliquen  condiciones  más 
beneficiosas para la/s persona/s trabajadora/s en relación con las que se establecen en 
este Convenio, subsistirán como garantía personal de quienes vengan gozando de las 
mismas, por tanto se respetarán las condiciones más beneficiosas que las personas 
trabajadoras tengan reconocidas a título personal por las empresas, al entrar en vigor 
este Convenio.
Artículo 20.  Vinculación a la totalidad.
1.  Siendo las condiciones pactadas un todo orgánico e indivisible, el presente 
Convenio  será  nulo  y  quedará  sin  efecto  en  el  supuesto  de  que  la  jurisdicción 
competente anulase o invalidase alguno de sus pactos. Si se diese tal supuesto, las 
partes signatarias de este Convenio se comprometen a reunirse dentro de los diez días 
siguientes al de la firmeza de la resolución correspondiente, al objeto de resolver el 
problema planteado. Si en el plazo de cuarenta y cinco días a partir de la fecha de la 
firmeza de la resolución en cuestión, las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo, se 
comprometen a fijar el calendario de reuniones para la renegociación del Convenio en su 
totalidad.
Artículo 21.  Comisión Paritaria.
Se constituye una Comisión Paritaria para la interpretación, arbitraje, conciliación y 
vigencia del Convenio.
Estará compuesta por doce vocales, seis de ellos/as representantes del sindicato 
firmante  y  seis  de  la  Federación  empresarial  firmante  de  este  Convenio  colectivo, 
nombrándose  un  presidente/a  y  un  secretario/a  entre  los/as  componentes  que  se 
designarán en cada reunión. Las partes designarán, si así fuera necesario, los suplentes 
que se requieran en caso de no poder acudir los titulares designados.
En  las  reuniones  se  aceptará  la  presencia  de  asesores/as  de  las  respectivas 
representaciones, con voz, pero sin voto.
Ambas partes convienen expresamente que cualquier duda o divergencia que pueda 
surgir sobre la interpretación o aplicación de este Convenio que tenga carácter de 
conflicto colectivo será sometida previamente a informe de la Comisión antes de entablar 
cualquier reclamación contenciosa o administrativa.
La Comisión Paritaria se reunirá, por lo menos, cada tres meses, a partir de la fecha 
de vigencia del Convenio, y tantas veces en reunión extraordinaria como sea preciso, y 
sus  acuerdos  requerirán  para  tener  validez  la  mitad  más  uno  de  los/as  vocales 
representantes  de  los  sindicatos,  así  como  la  mitad  más  uno  de  los/as  vocales 
representantes de los empresarios.
Tanto los/as vocales, como los/as asesores/as, serán convocados a través de las 
organizaciones a las que representan por correo electrónico en primera y en segunda  s
convocatoria, con antelación mínima de quince días de la celebración de la reunión  oe.
ordinaria. Si en primera convocatoria no acudieran la totalidad de los/as vocales, se  w.
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Las reuniones extraordinarias podrán ser convocadas por cualesquiera de las partes, 
tanto de la representación social como de la empresarial y las ordinarias, por lo menos, 
cada tres meses.
Cuando la Comisión mixta no logre en su seno acuerdo para la solución de los 
conflictos a ella sometidos, en virtud del artículo anterior, las partes se obligan a acudir a 
la vía establecida en el Acuerdo Interconfederal de Solución Autónoma de Conflictos 
Laborales (vía extrajudicial) vigente.
Los acuerdos de la Comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de los 
miembros de cada una de las partes, en el bien entendido que, si una de las partes 
acudiera a una de sus convocatorias faltando a las mismas alguno o algunos de sus 
miembros, los asistentes de dicha parte dispondrán de la totalidad de los votos que le 
corresponden en función de su representación y proporcionalidad como organización a la 
hora de someter a votación cualquiera de las cuestiones.
La Comisión tendrá las siguientes funciones:
1.ª)  La  interpretación  del  Convenio  Colectivo,  así  como  el  seguimiento  y 
cumplimiento del mismo.
2.ª)  Entender, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional, 
en relación a los conflictos colectivos que puedan ser interpuestos por quienes están 
legitimados para ello, con respecto a la aplicación e interpretación de los preceptos 
derivados de este Acuerdo, sin que ello pueda dar lugar a retrasos que perjudiquen las 
acciones de las partes, por lo que entre la entrada de la solicitud de intervención y la 
pertinente resolución no mediarán más de quince días, ya que superados éstos, quedará 
expedita la vía correspondiente por el mero transcurso de dicho plazo. Las decisiones 
que adopte la Comisión en tales conflictos tendrán la misma eficacia normativa que 
tienen las cláusulas de este Acuerdo.
3.ª)  Podrá elaborar un informe anual acerca del grado de cumplimiento del Acuerdo, de 
las dificultades surgidas en su aplicación e interpretación, así como de aquellas cuestiones 
que las partes presentes en la Comisión estimen convenientes para un mejor desarrollo y 
aplicación del mismo, incluso recabando la oportuna información a los afectados.
4.ª)  La elaboración de recomendaciones o criterios para la negociación colectiva 
con vistas a una racionalización de la misma y a una progresiva extensión de la actividad 
negocial.
5.ª)  De conformidad con el artículo 92.2 del Estatuto de los Trabajadores esta 
Comisión será la encargada de emitir el informe previo para proceder a la extensión de 
los Convenios Colectivos.
6.ª)  Interpretar  y  acordar  medidas  que  faciliten  en  caso  de  nuevos  requisitos 
formativos de carácter obligatorio que afecten a las personas trabajadoras del ámbito 
funcional de este Convenio, y todo su ámbito territorial inferior, una implementación 
adecuada y ordenada de dichos requisitos.
7.ª)  La Comisión Paritaria estudiará durante la vigencia del Convenio, y, en caso de 
acuerdo establecerá, según el mecanismo legal que proceda, protocolos sectoriales de 
actuación  sobre  prevención  y  actuación  en  situaciones  de  alcoholismo  y 
drogodependencia para las categorías profesionales que utilicen en la realización de su 
cometido medios mecánicos cuyo manejo implique riesgos propios y/o para terceros, de 
manera que pudieran establecerse en las empresas, con arreglo a dichos protocolos, 
sistemas de evaluación y diagnóstico así como actuaciones a realizar para conseguir los 
objetivos que se propongan en la materia.
8.ª)  Cuantas otras funciones se deriven de lo estipulado en el presente Convenio. e.
El domicilio de la Comisión queda constituido, a todos los efectos, en cualesquiera de  8w
las sAeNdEesA :d Vee lanse roarsg,a 9n,i z3a.ªc ipolnaensta f,i rMmaadnrtieds. :email: secretaria@anea.es 2020-1122n https://w
UGT:  Avenida  América,  n.º  25,  3.ª  planta,  28002,  Madrid.  email:
transportesanitario@fespugt.eu
Artículo 22.  Observatorio Sectorial.
La preocupación de las partes sobre la actual situación del sector y su compromiso 
activo de defensa de este convenio, los lleva a constituir entre los firmantes del convenio 
colectivo el Observatorio Sectorial de Transporte Sanitario, compuesto por los mismos, y 
que se reunirá con una periodicidad mensual, para valorar la evolución de éste y hacer 
un seguimiento del cumplimiento de las normas por parte de las empresas que operan 
en el sector.
Desde la entrada en vigor de la Ley 9/2017, de Contratos del Sector Público:
a)  Con  el  objeto  de  promover  el  cumplimiento  del  presente  Convenio,  ambas 
representaciones  se  comprometen  a  instar  a  los  órganos  de  contratación  de  las 
administraciones públicas a que, de acuerdo con lo previsto en el artículo 129.2 de la Ley 
de Contratos del Sector Público, se requiera en los Pliegos de Contratación Pública 
referentes a prestación de servicios de transporte sanitario que todos los licitadores 
pongan de manifiesto, de manera fehaciente, haber tenido en cuenta en la elaboración 
de sus ofertas las obligaciones que en materia de protección de empleo, condiciones de 
trabajo y prevención de riesgos laborales les impone el presente Convenio.
b)  Igualmente, de acuerdo con lo recogido en el artículo 202 de la Ley de Contratos 
del  Sector  Público  ambas  representaciones  se  comprometen  a  instar  a  las 
administraciones públicas a velar por la comprobación del respeto de las obligaciones 
que, en materia de protección del empleo, condiciones de trabajo y prevención de 
riesgos laborales, le impone el presente convenio. Todo ello al margen de la obligación 
del adjudicatario de cumplir las condiciones salariales de las personas trabajadoras 
conforme al presente Convenio colectivo, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 122 
de esta misma Ley.
c)  Ambas  representaciones  se  comprometen,  igualmente,  a  solicitar  a  las 
administraciones públicas que, al amparo de lo dispuesto en los artículos 101 y 102 de la 
Ley de Contratos del Sector Público verifiquen que la dotación económica presupuestada 
en los concursos públicos para la prestación de servicios de transporte sanitario es 
suficiente para dar cumplimiento a lo recogido en el presente Convenio, al margen de la 
necesaria adición de los costes derivados de la ejecución material de los servicios, los 
gastos generales de estructura y el beneficio industrial. En el supuesto de que alguna de 
las representaciones identifique pliegos de concursos públicos cuya cuantía fuera inferior 
a la necesaria para cubrir los costes salariales dimanantes de la aplicación de este 
Convenio, pondrá en conocimiento de dicha administración este hecho por si aquella 
tuviera a bien modificar las condiciones del pliego.
d)  En  el  supuesto  de  que  ambas  representaciones  constaten  la  existencia  de 
incumplimientos o retrasos reiterados en el pago de los salarios o la aplicación de 
condiciones salariales inferiores a las derivadas de este Convenio Colectivo, de ser dicha 
aplicación  grave  y  dolosa,  pondrán  esta  circunstancia  en  conocimiento  de  las 
administraciones públicas contratantes a efectos de la aplicación de lo dispuesto en los 
artículos 201 y 211 de la Ley de Contratos del Sector Público.
e)  Finalmente, las partes ejercerán una labor de vigilancia del cumplimiento de lo 
establecido en el artículo 130 apartado 6 de la Ley para garantizar las obligaciones del 
contratista saliente en materia de salarios y cotizaciones a la seguridad social hasta la 
fecha efectiva de la subrogación.
f)  Especiales consideraciones sobre la reducción de la jornada laboral del sector.
En la última década, el Convenio colectivo estatal ha jugado un papel central y  e
directivo en la definición de las reglas básicas de jornada máxima y de distribución de la  bo
misma. 8w
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financiación pública.
Que, en una estrategia compartida, las organizaciones sindicales han fijado como 
objetivo reducir con carácter general la jornada máxima anual hasta alcanzar en todo el 
territorio nacional una jornada máxima de 1776 horas anuales aplicado en jornadas 
completas, con independencia del modelo de jornada diaria que corresponda a cada 
servicio.
Que dicho objetivo debe plantearse en el marco de la necesaria financiación de los 
servicios y del aumento del empleo que sea requerido para atender dicha reducción en 
las renovaciones de concursos que se publiquen con posterioridad a la entrada en vigor 
de este Convenio estatal, con especial intensidad en los concursos de carácter público.
Que, en función de las previsiones de implementación de esta reducción de jornada 
pactada, las partes establecerán compromisos para continuar reduciendo la jornada 
máxima al menos en 8 horas más y alcanzar 1.768 horas.
g)  Incorporación e implementación de las directivas en materia de prevención de 
riesgos laborales.
Este organismo contemplará, analizará y trabajará con el fin que el convenio estatal, 
y, por ende, todos los convenios de ámbito inferior reflejen, cuantifiquen e implementen 
las medidas necesarias para una correcta actualización de protocolos, equipos y material 
y cuenten, en el caso de concursos públicos, con la dotación necesaria para dicho 
cumplimiento.
h)  Es  responsabilidad  de  este  convenio  el  seguimiento  y  recopilación  de  toda 
información de tipo empresarial/mutuas laborales/actividad laboral que pueda beneficiar 
la iniciativa de conseguir una jubilación por coeficientes reductores que se ajuste al 
sector, al igual como existe en otros sectores directamente relacionados con la atención 
ciudadana y de servicio social.
i)  El seguimiento de los despidos objetivos de carácter Colectivo a nivel estatal.
j)  La implementación de procesos de teletrabajo en el sector en los puestos que 
sean  susceptibles  de  tal  modalidad,  de  acuerdo  a  lo  que  se  establezca  como 
recomendaciones por este Observatorio y respetando los marcos legales existentes.
k)  El observatorio tratará los temas que puedan ser presentados por cualquiera de 
las partes, siempre que solicite mediante los mecanismos autorizados en este convenio, 
siendo obligatorio su tratamiento en la siguiente reunión ordinaria que esté programada, 
o en su efecto, en un plazo máximo de 45 días, en reunión extraordinaria de esta 
comisión.
TÍTULO I
De la relación laboral
CAPÍTULO I
Condiciones de ingreso
Artículo 23.  Condiciones Generales de ingreso del personal.
En los centros de trabajo y establecimientos de nueva creación y en aquellos en los 
que se amplíen las instalaciones y se organicen nuevos servicios, se cubrirán los nuevos 
puestos de trabajo que se creen, por libre contratación de empresas, de acuerdo con las 
normas del presente convenio colectivo general y los modos de contratación previstos en 
la Ley. e
La contratación de personal se ajustará a las normas legales generales existentes  bo
msfiogobudrroeas n l ada e cc ocolonontcitnaruacatióacnciói ónyn,   eclamobmpolprearool ,mp vreeigtviéeisnntdtoeoss s eeen nl al asc  aLedemayp , mrdeeos maasce unaet olrad,  ouy  tcieloiznna  cllaaiós nf in edaselpi delaocdsíf  icddaiess t cinaqtduoaes    2020-11228n https://ww
uno Ad et olodsa cso nlatrsa topse.rsonas  que  les  es  de  aplicación  el  presente  convenio  se  les
presupondrá que están contratadas por tiempo indefinido, a menos que estén sujetas a
una relación temporal por haber suscrito con la empresa alguna modalidad de contrato 
laboral de tal naturaleza.
Este articulo respetará lo actualizado en el RD 6/2019 de 1 de marzo, respecto a que 
este  proceso,  entre  otros,  debe  quedar  enmarcado  en  el  Plan  de  Igualdad  de  las 
empresas o entidades que presten el servicio.
Artículo 24.  Período de prueba.
Todo  ingreso  laboral,  se  efectuará  con  un  determinado  período  de  prueba,  de 
acuerdo con la siguiente escala máxima, según la clasificación del personal efectuada en 
distintos grupos profesionales:
Personal Grupo Gestión y Dirección: 6 meses.
Personal  administrativo  e  informático,  asistencial  y  de  explotación:  2  meses  en 
contratos de duración igual o superior a un año, siendo un mes para los contratos de 
duración inferior.
Siendo nulo el pacto que establezca un período de prueba, cuando la persona 
contratada haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, en 
el mismo o similar puesto de trabajo, bajo cualquier modalidad de contratación, sin 
solución de continuidad entre los distintos contratos.
Este articulo respetará lo actualizado en el RD 6/2019 de 1 de marzo, respecto a que 
este  proceso,  entre  otros,  debe  quedar  enmarcado  en  el  Plan  de  Igualdad  de  las 
empresas o entidades que presten el servicio.
Artículo 25.  Del contrato de trabajo.
Los contratos de trabajo, cualquiera que sea su modalidad, deberán formalizarse por 
escrito, en modelo oficial si lo hubiere, quedándose un ejemplar cada una de las partes 
firmantes, de conformidad con la legislación vigente.
Las  personas  trabajadoras,  cuyo  plazo  o  término  máximo  establecido  por  la 
modalidad del contrato formalizado haya transcurrido o se haya agotado y continúen 
desarrollando sus actividades laborales sin interrupción en la misma empresa y puesto 
de trabajo, adquirirán automáticamente la condición de fijos en la empresa, sujetos a 
relación laboral indefinida, salvo que la concatenación de contratos temporales esté 
permitida por la Ley.
Aspectos generales informadores del contrato de trabajo.
Será de aplicación a todas las modalidades contractuales, tanto fijas o indefinidas 
como temporales, las siguientes consideraciones:
a)  Las  condiciones  salariales  que  se  establecen  en  este  Convenio  colectivo 
General se refiere a relaciones laborales con jornada completa establecida, por lo que se 
aplicará proporcionalmente en función de la jornada que se ejecute y de la modalidad 
contractual establecida con cada persona trabajadora.
b)  Todo el personal disfrutará de las mismas licencias y/o permisos, vacaciones 
retribuidas,  descansos  entre  jornadas,  opciones  formativas  y  demás  condiciones 
laborales establecidas con carácter general en este Convenio colectivo General y en 
aquellos convenios colectivos de ámbito inferior, siempre que sean compatibles con la 
naturaleza de su contrato, en proporción al tiempo que lleven trabajando en la empresa.
c)  El personal contratado a tiempo completo o jornada parcial que deseen novar su  e
contrato  de  trabajo  transformándolo  a  tiempo  parcial  o  jornada  completa,  bo
ldraeess  plane ujcoetrivvnaaasmd caeo npntoedr,i  cgpiouonaderrdásan l  alhebagocareal,r lleoos  pd. oeNr  coco usmiedú acndo oan csduiidreeercdratoor  ácd oenn ou vlnaa  cfeaimómnpi lrideaesr, a ch,o aensstttraaa btsolee glcauie nrnedddoou g cercaniód énol    2020-11228n https://ww
de consanguinidad o afinidad, en los términos previstos en el artículo 37.6 del ET.
Este articulo respetará lo actualizado en el RD 6/2019 de 1 de marzo, respecto a que 
este  proceso,  entre  otros,  debe  quedar  enmarcado  en  el  Plan  de  Igualdad  de  las 
empresas o entidades que presten el servicio.
Artículo 26.  Dirección y control de la actividad laboral.
De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 20 apartado 3 de la Ley del Estatuto de los 
Trabajadores en el que se establece, que el empresario podrá adoptar las medidas que 
estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por las 
personas  trabajadoras  de  sus  obligaciones  y  deberes  laborales,  guardando  en  su 
adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su 
caso, la capacidad real de las personas con discapacidad.
En desarrollo de esta facultad, y dada la especial relevancia del cumplimiento por 
parte de la persona trabajadora de sus obligaciones respecto de determinados aspectos 
de la relación laboral, el empresario podrá requerir al personal a su servicio:
a)  La acreditación del cumplimiento de los requisitos de titulación, habilitación o 
experiencia necesarios para el desempeño de determinados puestos en el sector, en 
especial, los del personal asistencial definido en este Convenio colectivo.
b)  La situación en cada momento, fijándose por parte de la empresa la periodicidad 
con la que será requerido, del carné o carnés de conducir que deba tener vigentes el/la 
TES conductor/a o el/la TES ayudante de conductor/a, siempre y cuando exista causa 
justificada (por ejemplo, pérdida vigencia del carnet de conducir, necesidad de un carnet 
específico…) y a los únicos efectos de comprobar que se reúnen los requisitos legales 
exigidos para la conducción de los vehículos.
c)  Las  partes  firmantes  se  comprometen  a  solicitar  al  Ministerio  de  Justicia 
dictamen vinculante sobre la necesidad o no, de que, a las empresas del sector para 
concursar en licitaciones de transporte sanitario, estén obligadas a aportar certificado 
negativo de su personal en materia de delitos sexuales.
En caso de que el resultado del dictamen resolviera en la línea de la necesidad de 
que dichos certificados deban ser aportados, será obligatoria por parte de las personas 
trabajadoras  la  entrega  del  certificado  negativo  actualizado  del  Registro  Central  de 
Delincuentes Sexuales, cuando tal requisito sea exigible en el desempeño del puesto de 
trabajo,  y  siempre  en  caso  de  solicitud  expresa  del  cliente  o  entidad  contratante, 
debidamente justificada. No siendo obviamente obligación de la persona trabajadora 
entregarlo cuando expresamente no se solicite.
En todo caso, una vez obtenido el dictamen, la comisión paritaria de este Convenio 
general, interpretara el mismo o para su conveniente implementación.
d)  La realización de los cursos de formación continua que sean requeridos de 
manera obligatoria para la prestación del servicio, incluidos los de prevención de riesgos 
laborales, que serán realizados en jornada laboral cuando así venga exigido por la 
legislación vigente.
Este articulo respetará lo actualizado en el RD 6/2019 de 1 de marzo, respecto a que 
este  proceso,  entre  otros,  debe  quedar  enmarcado  en  el  Plan  de  Igualdad  de  las 
empresas o entidades que presten el servicio.
CAPÍTULO II
Subrogación del personal de transporte sanitario oe.
Artíc2u7l.o1  27S. upSuuebsrtoogsa ecnió qnu dee pl proecresodnea lal d seu btrraongsapcoiórtne  dsealn pitearrsioo.nal de transporte sanitario.  2020-1122n https://w
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contrato con la Administración, o terminación de contrato cuando se trate de entidades
privadas,  y  decida  no  asumir  la  plantilla  por  carecer  de  actividad  suficiente  para 
garantizar la ocupación efectiva de la plantilla afectada, la nueva empresa que asuma el 
servicio o sea adjudicataria o contratista del mismo, estará obligada a subrogarse en los 
contratos laborales de las personas trabajadoras que venían prestando ese servicio en 
los términos que se prevén en este Convenio colectivo.
Igualmente procederá la subrogación en los términos regulados en este artículo 
cuando  la  entidad  contratante,  con  independencia  de  su  actividad,  decida  prestar 
directamente el servicio de transporte de enfermos y accidentados, que hasta esa fecha 
venía prestando la empresa cesante en virtud de contrato o adjudicación del servicio.
Si entre el cese de la empresa que venía prestando el servicio y la adjudicación 
definitiva del mismo entrará de forma provisional otra empresa a prestar el servicio, ésta 
también estará obligada a la subrogación del personal en los términos regulados en este 
artículo con independencia del tiempo de duración del mismo.
Como en cualquier proceso de subrogación de personas trabajadoras, convergen 
tres partes, empresa cedente, empresa cesionaria y las propias personas trabajadoras, 
que, estando obligados por requisitos formales, que serán exigibles entre las partes 
empresariales, en ningún caso podrán ser limitativos de la efectividad en la sucesión de 
contratos que en este artículo se acuerda, cuando se demuestre fehacientemente que el 
personal adscrito a la contrata venía prestando servicios en la empresa.
La subrogación se producirá por la finalización, pérdida, rescisión, cesión de la 
empresa adjudicataria entre personas físicas o jurídicas que lleven a cabo la actividad, 
respetándose  por  la  empresa  entrante  los  derechos  y  obligaciones  que  venían 
disfrutando  las  personas  trabajadoras  en  la  empresa  sustituida.  En  el  término 
«empresa», se encuentran expresamente incluidas las Uniones Temporales de Empresa 
(UTE), legalmente constituidas para contratar con la Administración y/o cualquier otro 
tipo de entidad, así como las empresas (cualquiera que sea su forma societaria) y 
composición accionarial que asuman la gestión del servicio y actividad contratada.
27.2  Ámbito personal de la subrogación. Este articulo respetará lo actualizado en el 
RD 6/2019 de 1 de marzo, respecto a que este proceso, entre otros, debe quedar 
enmarcado en el Plan de Igualdad de las empresas o entidades que presten el servicio.
A.  La subrogación de personal se producirá única y exclusivamente con respecto a 
las siguientes personas trabajadoras:
1.  Personal en activo, con una antigüedad mínima en el servicio objeto del contrato 
de los últimos seis meses anteriores al inicio del servicio por la empresa adjudicataria, 
sea cual fuere la modalidad de su contrato de trabajo o localidad desde la que se haya 
prestado el servicio, con independencia de que, con anterioridad al citado período de 
seis meses, hubieran trabajado en otra actividad. Se utilizará el contrato de obra y 
servicio para cubrir las necesidades de contratación del período exento de la obligación 
de subrogar, excepto para los casos en que proceda el contrato de interinidad.
En el caso del personal de no movimiento y/o de estructura, que desarrolle servicios 
para  varias  concesiones  dentro  de  una  misma  empresa,  ésta  informará  a  la 
representación legal de los trabajadores de los criterios utilizados para afectar a los 
mismos en caso de subrogación.
2.  Personal con derecho a reserva de puesto de trabajo, que en el momento del 
inicio del servicio por la empresa adjudicataria tengan una antigüedad mínima de seis 
meses en la misma y se encuentre en situación de suspensión del contrato de trabajo 
por enfermedad o accidente, en excedencia, vacaciones, permiso, descanso semanal,  e
descanso por maternidad o paternidad, suspensión de riesgo por embarazo o lactancia  bo
natural o cualquier otra situación con derecho de reingreso obligatorio. 8w
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nueva adjudicación de aquélla.
4.  Personal con contrato de interinidad que sustituya a alguno de los trabajadores 
mencionados en el apartado 2, con independencia de su antigüedad y mientras dure su 
contrato.
5.  Personal en situación de jubilación parcial y personas trabajadoras con contrato 
de relevo que sustituya al que se encuentre en aquella situación. En este caso no será 
requisito necesario la antigüedad mínima de seis meses del relevista.
Cuando la persona trabajadora jubilada parcialmente esté adscrita al centro objeto de 
subrogación pero su relevista no, corresponderá a la empresa cedente garantizar el 
puesto de trabajo tanto de la persona jubilada parcialmente como de la contratada como 
relevista, en la misma.
6.  Personal que, estando incluidos en cualquiera de los apartados precedentes, a la 
fecha de adjudicación del concurso, no estén de alta en la empresa y tengan iniciada 
reclamación por despido, ya sea en fase administrativa o judicial, en el caso de que el 
resultado del proceso determinara la nulidad del despido y por tanto la readmisión 
obligatoria.
El mismo derecho tendrán los representantes legales de las personas trabajadoras y 
delegados/as  sindicales,  cuando  el  despido  sea  improcedente  y  estos  elijan  la 
readmisión en su puesto de trabajo.
La existencia de estos procesos pendientes deberá ser comunicada a la nueva 
adjudicataria en los términos previstos en el apartado b) de este artículo.
Corresponderá en todo caso a la empresa que decidió la extinción del contrato de 
trabajo los salarios de tramitación y la cotización a la seguridad social del afectado/a 
hasta la fecha de reincorporación tras la firmeza de la sentencia.
7.  Serán subrogables igualmente los socios/as de trabajo de las cooperativas que 
presten servicios de transporte sanitario con las siguientes especialidades:
Las  condiciones  de  subrogación  en  la  empresa  entrante  serán  las  que 
corresponderían al socio/a trabajador/a en el puesto de trabajo que desempeña por 
aplicación del convenio colectivo si hubiese sido un trabajador/a por cuenta ajena, sin 
consolidar aquello que del anticipo laboral percibido supere lo establecido en la norma 
convencional.
– Los socios/as trabajadores/as de cooperativas que pertenezcan al consejo rector 
al momento de la subrogación se incorporarán a la empresa entrante en los términos 
previstos en los párrafos anteriores con la categoría que tenían previamente a ocupar el 
cargo.
B.  Quedan  excluidos  de  la  aplicación  de  la  presente  cláusula  de  subrogación 
aquellos/as empleados/as que sean directivos de su empresa, así como aquellos unidos 
por vínculos de consanguinidad y afinidad al accionista mayoritario, salvo que acrediten 
la existencia de relación contractual.
Igualmente, no tendrán la consideración de personas trabajadoras y, por tanto, no 
serán objeto de subrogación por la nueva adjudicataria los socios/as cooperativistas que 
no  tengan  la  condición  de  socios/as  trabajadores/as.  Únicamente  alcanzará  la 
subrogación a los socios/as cooperativistas que tengan la condición de trabajadores/as, 
y  exclusivamente  en  esta  última  condición,  siempre  que  cumplan  los  requisitos 
establecidos en los apartados anteriores.
C.  La aplicación de este artículo será de obligado cumplimiento para las partes a 
que vincula: empresa cesante, nueva adjudicataria y personas trabajadoras. e.
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dtrealb qaujaed poerarm qaunee nceo,  psrie last aceras iosun atrriaab naojo l oe na clae patacrtiav.idad objeto del contrato en sustitución
D.  Los miembros de Comité de Empresa, los delegados/as de Personal y los 
delegados/as Sindicales podrán optar, en todo caso, entre permanecer en su empresa o 
subrogarse  en  la  empresa  adjudicataria,  salvo  en  el  supuesto  que  hubiera  sido 
contratado expresamente por obra o servicio determinado para el centro afectado por la 
subrogación, o que la subrogación afecte a la totalidad de la plantilla.
27.3  Obligaciones formales de la empresa cedente.
A)  Desde el momento en el que sea pública la salida a concurso del servicio objeto 
de nueva adjudicación, el empresario que en ese momento esté prestando el servicio, 
debe remitir a la Representación Legal de los Trabajadores y Trabajadoras en los diez 
primeros días de cada mes natural hasta que se produzca el cambio de adjudicataria 
efectivamente, la siguiente documentación:
– Un certificado oficial de hallarse al corriente en el pago de la Seguridad Social de 
todos los códigos de cuenta de cotización afectados.
– Relación de personas trabajadoras adscritas efectivamente a cada uno de los 
Lotes objeto de la nueva adjudicación.
B)  La empresa cesante en el servicio:
1.  Deberá  notificar  al  personal  afectado  y  a  la  Representación  Legal  de  los 
Trabajadores y Trabajadoras la resolución del concurso público o contrato por el que 
prestaba los servicios, así como el nombre de la nueva adjudicataria, dentro de los cinco 
días siguientes a la fecha en que tenga conocimiento formal y fehaciente de dicha 
circunstancia.
2.  Deberá poner a disposición de la nueva adjudicataria, sin necesidad de que le 
sea requerido por ésta, con antelación mínima de quince días hábiles a que dé comienzo 
a la prestación del servicio, la documentación que más adelante se relaciona. Si tuviese 
conocimiento de la adjudicación en un plazo inferior a los quince días hábiles antes del 
inicio del servicio, deberá entregar la documentación con carácter inmediato y siempre 
como mínimo veinticuatro horas antes del inicio del servicio.
3.  La  empresa  cesante  deberá  facilitar  a  la  nueva  adjudicataria  los  siguientes 
documentos con anterioridad a la fecha de subrogación, tanto en soporte de papel como 
informático:
– Certificación en la que deberán constar la relación correspondiente a la plantilla 
afectada por la subrogación, con nombres y apellidos, fecha de nacimiento, estado civil, 
documento nacional de identidad o número de identificación de extranjero, número de 
afiliación a la Seguridad Social, número de teléfono o correo electrónico en el caso de 
que  haya  sido  facilitado  voluntariamente  por  la  persona  trabajadora  y  autorizada 
expresamente la transferencia de dicho dato, modalidad y naturaleza de los contratos de 
trabajo,  antigüedad,  tipo  de  jornada  contratada  (parcial  o  completa),  categoría 
profesional (según la clasificación de este Convenio o de la que le hubiese sido de 
aplicación hasta ese momento).
– Fotocopia compulsada de los contratos de trabajo del personal afectado por la 
subrogación (contrato inicial, prórrogas y conversión del contrato), así como copia de 
todos  los  documentos,  resoluciones  administrativas  o  judiciales,  acuerdos  o  pactos 
individuales o de empresa que afecten al trabajador o a los trabajadores afectados como 
condición más beneficiosa. es
La empresa deberá asimismo certificar la duración total de los contratos suscritos  o
con las personas trabajadoras, con o sin solución de continuidad, para el mismo o  8w
oda i flaea r –tser aunOvbteérroi sgpg iudnaeeacs li óstyoun   .fdpoeuto etcsraotabp aiaaj o dc imosmpeodpsiuaiclnsióatend  ade onds e eo ll  opmsla átzsíto uc ldooens t lrhoaasto búsill itttiamenmotesps ot rrpeaailnertsaa,   esmle edase edssier emacnptateemñrioeo nrdetees    OE-A-2020-1122able en https://w
su puesto laboral. Cuando disponga de la habilitación a la que hace referencia la
Disposición Transitoria 2.ª apartado 2 del Real Decreto 836/2012 o desempeñe el puesto 
de trabajo en función de lo previsto en el apartado 3 de la misma Disposición así se hará 
constar.
– Parte de Baja por Incapacidad Temporal y último parte de confirmación de las 
personas trabajadoras que se encuentren en tal situación en el momento de producirse 
la subrogación.
– Documentación justificativa en el caso de que la persona trabajadora se encuentre 
en situación de suspensión por cualquier causa distinta a la incapacidad temporal.
– Documentos relativos a la reducción de jornada de la persona trabajadora cuando 
se encuentre en tal situación con derecho a retorno a una jornada superior.
– Fecha de disfrute efectivo de las vacaciones anuales y vacaciones devengadas y 
no disfrutadas del ejercicio anual o de ejercicios anuales anteriores, si no se hubiesen 
disfrutado.
– Original o fotocopia compulsada de los seis últimos recibos de salarios de la 
plantilla afectada, con certificación del abono de las cantidades consignadas en los 
mismos.
– Fotocopia compulsada de los TC-1 y TC-2 de cotización a la Seguridad Social de 
los seis últimos meses, o los correspondientes documentos o soportes que legalmente lo 
sustituyan.
– Certificado de estar al corriente del pago de las obligaciones con la Seguridad 
Social y la Agencia Tributaria.
– Si  entre  el  personal  a  subrogar  se  incorporan  representantes  legales  de  los 
trabajadores y trabajadoras, se especificará el período de mandato de los mismos, así 
como la unidad electoral en la que fueron elegidos.
A los efectos de la acreditación entre la empresa cesante y la empresa adjudicataria 
se  considerarán  medios  fehacientes  de  comunicación  los  siguientes:  envío  de  la 
documentación por conducto notarial, mediante burofax, telegrama o método equivalente 
que deje constancia del contenido.
No harán falta las compulsas, si la empresa adjudicataria acepta expresamente la 
validez de las copias debidamente selladas y firmadas por la empresa saliente. A tal 
efecto, la empresa adjudicataria designará a una persona encargada de la verificación de 
originales y copias. Si la empresa adjudicataria, posteriormente, reclamara la aportación 
de las copias compulsadas, la empresa saliente, dispondrá, a partir de la reclamación de 
la empresa adjudicataria efectuada dentro del plazo establecido dispondrá de 15 días 
para su presentación.
Con igual sentido de simplificación del proceso y con los mismos requisitos de 
aceptación y comprobación, la entrega de los recibos salariales podrá ser sustituida por 
la entrega de listados de los mismos períodos a acreditar en los que figuren los mismos 
datos de la nómina.
27.4  Obligaciones del cedente respecto al pago y liquidación de los salarios hasta 
la fecha de la transmisión y de los derechos del trabajador a disfrutar en cómputo anual.
La subrogación efectiva se producirá en el momento en el que la nueva adjudicataria 
comience a prestar servicios y no antes, siendo la relación laboral anterior a tal momento 
de  la  exclusiva  responsabilidad  de  la  cesante,  en  los  términos  previstos  en  este 
apartado.
A)  Habida cuenta las características del presente sector de actividad y dado que los  e.
cambios en la entidad contratista de los servicios enmarcados no constituyen un cambio  w.
deem ptirtuelsaar idceadde dnete e dmepbreersáa a, tnein ddee r,c ceonmtroo  dúen ictraa bya ejox cnlui sdivea u onbidliagda dpar:oductiva autónoma, la  2020-1122n https://w
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ser reclamados por la persona trabajadora con posterioridad a la pérdida del servicio 
incluidos los intereses de mora.
– Las cuantías extrasalariales que correspondan al trabajador y sean líquidos y 
exigibles a la fecha del cese en la adjudicación, incluyendo los gastos en que hubiera 
incurrido hasta dicha fecha.
– El pago de las cuotas de Seguridad Social y otros conceptos de recaudación 
conjunta de las personas trabajadoras por cuenta ajena que correspondan al periodo de 
prestación de servicios de la empresa cedente (o de la que hubiese sido declarada 
responsable solidaria con anterioridad a la nueva adjudicación), incluida la cotización del 
saldo y finiquito de la relación laboral.
En el plazo máximo de quince días desde la extinción del contrato la empresa 
cedente hará entrega a la nueva adjudicataria de certificado de haber abonado a las 
personas trabajadoras el finiquito de la relación laboral hasta el día efectivo de la 
subrogación.
Asimismo, en el plazo de cinco días siguientes a la fecha establecida legalmente 
para la cotización de los salarios del mes en que se produzca la adjudicación hará 
entrega a la cesionaria de los documentos que justifiquen haber cotizado tanto los 
salarios periódicos del mes como el finiquito de la relación laboral de las personas 
trabajadoras a su cargo hasta dicho momento.
B)  En relación a las vacaciones anuales retribuidas:
a)  La  empresa  cedente  tendrá  que  abonar  a  las  personas  trabajadoras  las 
vacaciones anuales que hubiese generado y no disfrutado hasta la fecha efectiva en que 
se produzca la subrogación. Igualmente deberá abonarles en el finiquito las vacaciones 
correspondientes a ejercicios anuales anteriores que, por causas legales, no hubiesen 
podido disfrutar.
a)  El  personal  tendrá  que  disfrutar  sus  vacaciones  en  el  periodo  fijado  en  el 
calendario, con independencia de cuál sea la empresa en la que en ese momento esté 
prestando  servicios,  salvo  que  se  hubiese  alcanzado  otro  acuerdo  al  respecto  con 
posterioridad a la subrogación.
b)  El personal que no hubiese disfrutado de vacaciones generadas al producirse la 
subrogación, las disfrutará con la nueva adjudicataria del servicio, que sólo abonará la 
parte proporcional que a ella le corresponda, ya que el resto del periodo deberá haberlo 
abonado la empresa cedente en la correspondiente liquidación.
Igual  regla  se  aplicará  a  las  vacaciones  correspondientes  a  periodos  anuales 
anteriores que habrán tenido que ser íntegramente liquidadas por la empresa cedente, 
sin perjuicio de su disfrute con la empresa cesionaria.
En  caso  de  que  ésta  no  se  produzca,  las  cantidades  adeudas  tendrán  la 
consideración de salario a los efectos de lo previsto por el art.130.6 de la Ley de 
Contratos del Sector Público, Ley 9/2017 de noviembre.
27.5  Obligaciones de la nueva adjudicataria.
Con  independencia  del  cumplimiento  por  parte  de  la  empresa  cesante  de  las 
obligaciones formales establecidas en este artículo se producirá la subrogación efectiva 
en el momento en el que la nueva adjudicataria comience a prestar servicios.
La  nueva  empresa  adjudicataria  respetará,  en  todo  caso,  la  modalidad  de  es
contratación del personal transferido, la antigüedad, el Grupo y/o categoría profesional,  o
la jornada contratada, las posibles reducciones de jornada al amparo del artículo 37 del  8w
Eeaselcs u thbaeaotruydletaootnís nd   dleíioc silfftoirocusisa t aTld dreaco bo ceararnjear ásldopcostor eensrsed  ciiseao nslmeít ecec,ts oivemsosie o aom cn piutneraderlii eovsyrideq usuca iuael a rqlanau d opeotu  rsobéeslsi  ctdpaoeocsrni óegpncarh ondov eseel  nnnyg  usoaeubnv l oicgd oacenoc oinopccnaiumecrsstieo oqns  eutoney,     OE-A-2020-1122able en https://w
debiendo  aportarlos  a  la  nueva  empresa  adjudicataria,  junto  con  la  documentación 
pertinente.
De  igual  forma,  la  nueva  empresa  adjudicataria  respetará  los  derechos  de  la 
representación legal de los trabajadores y trabajadoras existentes en la empresa cedente 
en los términos establecidos en la legislación vigente y en este Convenio colectivo.
27.6  Resolución colectiva de problemas relativos a la subrogación.
A)  Cuando el nuevo contrato o concurso público modifique los términos en los que 
se hubiese adjudicado con anterioridad y ello afecte a la subrogación del personal de 
movimiento, las empresas adjudicatarias del servicio en el momento en que se publiquen 
las futuras nuevas condiciones podrán dirigirse a la Comisión Mixta o Paritaria del 
Convenio colectivo a los efectos de solicitar pronunciamiento de los términos en los que 
deberá producirse la subrogación de personal.
En caso de no haber alcanzado acuerdo los miembros de este órgano, someterán 
sus discrepancias de forma obligatoria a los sistemas de solución extra judicial de 
conflictos existentes en el ámbito en el que se produzca el conflicto. Si no hubiesen 
alcanzado acuerdo con la intervención de mediadores, someterán sus discrepancias a 
arbitraje.
B)  Las partes firmantes de este Convenio colectivo colaborarán en cada uno de los 
ámbitos  territoriales  para  minimizar  los  efectos  indeseados  que,  sobre  la  nueva 
adjudicataria del concurso, puede provocar la existencia de deudas salariales y de 
cotización  a  la  Seguridad  Social  de  la  empresa  cesante,  así  como  de  la  errónea 
información  al  órgano  de  contratación  sobre  las  condiciones  laborales  aplicadas  y 
aplicables en el Colectivo a subrogar.
A tal efecto harán uso de cuantos medios legales dispongan para conseguir dichos 
objetivos.
C)  Con el fin de evitar que la entrega fuera de plazo o incompleta o errónea por 
parte de la empresa cedente, perjudique la subrogación de las personas trabajadoras, 
los firmantes del presente Convenio colectivo podrán dirigirse a la comisión paritaria del 
ámbito que en cada caso corresponda con la finalidad de que se arbitren las medidas 
necesarias, para que se produzca la subrogación en las condiciones de mayor seguridad 
jurídica, de acuerdo a lo previsto en este convenio, incluidas acciones ante la Inspección 
de Trabajo y/o ante el órgano de contratación o empresa licitadora.
En todo caso, para que la empresa cesionaria pueda subrogarse se considerará 
documentación  imprescindible  aportada  con  anterioridad  a  la  fecha  del  alta  de  las 
personas afectadas, al menos copia del contrato de trabajo (si lo tuviese la persona 
trabajadora), copia de las últimas nóminas, o en última instancia, Vida Laboral del mismo 
solicitada por éste y aportada voluntariamente a la empresa entrante. La entrega de 
dicha documentación será preferible en su totalidad, pero no excluyente en caso de que 
el trabajador/a solo pueda aportar parcialmente la misma por no disponer de su totalidad.
D)  La empresa cesante responderá de las consecuencias derivadas de la falsedad 
o  inexactitud  manifiesta  que  la  información  facilitada  pueda  producir  a  la  empresa 
adjudicataria,  sin  prejuicio  de  la  reversión  a  la  misma  del  personal  indebidamente 
subrogado.
Las personas trabajadoras y la nueva empresa adjudicataria podrán reclamar a la 
empresa  cedente  los  daños  y  perjuicios  que  los  incumplimientos  o  la  falsedad  o 
inexactitud de los datos pudieran haberle ocasionado.
2020-1122n https://w
CAPÍTULO II
Tipos de contratos de trabajo
Artículo 28.  Contrato en prácticas.
a)  El  contrato  de  trabajo  en  prácticas,  tipificado  en  el  artículo  11  del  Texto 
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, podrá concertarse con aquellas 
personas que estuviesen en posesión de título universitario, o de formación profesional 
de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes a los 
anteriores de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de 
certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, 
de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el 
ejercicio profesional, dentro de los cinco años o de siete años cuando el contrato se 
concierte con una persona con discapacidad, inmediatamente siguientes a la finalización 
de los correspondientes estudios, siempre que la titulación esté relacionada con las 
tareas que se practiquen.
El objetivo último de esta modalidad contractual es que la persona contratada ya 
formada para ocupar el puesto en el sistema de educación reglada u ocupacional pueda 
desarrollar habilidad y destreza en la práctica de sus conocimientos teóricos adquiridos 
durante la formación, bien sea en el desarrollo en solitario del ejercicio del puesto de 
trabajo  (si  la  prestación  de  ese  servicio  lo  permite)  o  bien  acompañado  de  un/a 
empleado/a  con  antigüedad  suficiente  que  pueda,  en  los  primeros  días,  corregir  o 
mejorar sus destrezas.
a.1)  La suspensión del contrato de trabajo en prácticas por incapacidad temporal, 
riesgo  durante  el  embarazo,  nacimiento,  adopción,  guarda  con  fines  de  adopción, 
acogimiento, riesgo durante la lactancia y violencia de género cuya duración sea igual o 
superior a treinta días, interrumpirá su tiempo de duración pactada excepto acuerdo 
expreso en contrario.
a.3)  El salario del personal contratado bajo la modalidad de prácticas será el que, 
en cada caso, se establezca por los convenios colectivos de ámbito territorial o funcional 
inferior a los que corresponde la negociación de las cuantías salariales, sin que, en 
ningún caso, pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional, en proporción a la 
jornada contratada.
a.4)  Se podrán concertar contratos en prácticas dentro de los grupos profesionales 
definidos en el artículo 36 del Convenio siempre que se cumplan con los requisitos 
formativos del apartado a) de este artículo.
a.5)  El período de prueba para estos contratos será el previsto en el artículo 24 de 
este convenio colectivo.
a.6)  Las personas con contrato en prácticas cubrirán con contrato indefinido las 
vacantes que se produzcan como consecuencia del rejuvenecimiento de plantillas, por 
jubilación obligatoria o por jubilación parcial de la persona trabajadora.
Artículo 29.  Compromisos con relación a la estabilidad en el empleo.
Con la finalidad de favorecer la leal competencia entre las empresas del sector y 
contribuir a la prestación de un servicio público de calidad, garantizando las inversiones 
en materia de formación de las personas trabajadoras y empresas y potenciando la 
experiencia,  las  empresas  del  sector  garantizarán,  al  menos,  un  80%  de  empleo  e.
indefinido. w.b
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nueva adjudicación o por ampliación de plantillas para el cumplimiento de sentencias
judiciales. Esta exclusión lo será durante los dos primeros años en que concurran dichas 
circunstancias, si bien al finalizar el primero de ellos deberá haberse convertido en 
indefinido al menos el 40 % de la plantilla.
Igualmente se excluirán del cómputo los contratos realizados para la atención de 
servicios preventivos atendiendo la naturaleza de este servicio.
Las empresas se comprometen a que, al menos, el 25% del personal contratado en 
prácticas que completen la duración máxima del contrato pasarán a ser indefinidos.
En ámbitos inferiores de negociación colectiva podrán establecerse compromisos 
entre las partes que mejoren lo previsto en este Convenio para la conversión de este tipo 
de contratos en otros indefinidos, como medida que contribuya a facilitar la inserción 
laboral de quienes han suscrito este tipo de contrato en el mercado de trabajo.
Artículo 30.  Contrato a tiempo parcial.
El contrato de trabajo a tiempo parcial, tipificado en el artículo 12 del Texto Refundido 
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, es aquel que se concierta para prestar 
servicio durante un número de horas o días inferior al de la jornada considerada como 
habitual en el centro de trabajo.
Podrá concertarse tanto por tiempo indefinido como por duración determinada, en los 
supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contrato.
Se entenderá por contrato a tiempo parcial aquél, cuya jornada sea inferior a la 
prevista en el presente Convenio.
En su formalización por escrito se especificará necesariamente el número de horas al 
día, a la semana, al mes o al año, o el de días por iguales períodos, por el que se 
contrata a la persona trabajadora, así como el salario correspondiente, que estará en 
función de las horas realizadas en comparación con la jornada ordinaria y completa que 
se efectúe en el centro de trabajo, siendo proporcional al establecido en el Convenio 
colectivo para la categoría profesional de que se trate.
En  el  caso  que  la  empresa  y  la  persona  trabajadora  pacten  hacer  horas 
complementarias  lo  harán  de  conformidad  con  los  límites  en  materia  de  jornada  y 
descansos  establecidos  en  los  artículos  34.3,  36.1  y  37.1  del  Texto  Refundido  del 
Estatuto de los Trabajadores.
El pacto habrá de fijar el número de horas complementarias a realizar, que no podrá 
ser superior al 30% de la jornada establecida en el contrato. Estas horas se retribuirán 
como si fueran horas ordinarias.
Artículo 31.  Contratos de duración determinada.
1.  Quienes  que  en  un  período  de  treinta  meses  hubieran  estado  contratados 
durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para 
el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, 
mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a 
disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades 
contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de personal fijo.
Lo dicho en el párrafo anterior, no resulta de aplicación a los contratos formativos, de 
relevo e interinidad.
Lo establecido en el primer párrafo de este apartado también será de aplicación 
cuando se produzcan supuestos de subrogación empresarial conforme a lo dispuesto 
legal o convencionalmente, debiendo el empresario cedente informar del cumplimiento  es
de  estas  circunstancias  conforme  a  lo  previsto  en  este  convenio  en  el  artículo  bo
correspondiente a la subrogación. 8w
2.  Contratos de duración determinada: 2020-1122n https://w
Trabaa)j adEolr ecso.ntrato  eventual  regulado  en  el  artículo  15.1.b)  del  Estatuto  de  los
a.1)  La duración máxima de este contrato será de 12 meses dentro de un período 
de 18 y, en caso de concertarse por plazo inferior, podrá ser prorrogado mediante 
acuerdo de las partes, por una sola vez, sin que en ningún caso puedan superarse los 
citados doce meses como límite máximo acumulado.
El  personal  con  contrato  eventual  percibirá  a  su  término  la  indemnización 
determinada en el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores.
a.2)  Se podrá concertar dicho contrato para atender las vacaciones del propio 
personal, exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de 
demanda de servicios, aunque se trate de la actividad normal de la empresa.
a.3)  En  ámbitos  negociales  inferiores  podrán  establecerse  criterios  generales 
respecto a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la 
plantilla total de la empresa, siempre que se respeten los mínimos pactados en este 
convenio.
b)  El contrato de interinidad regulado en el artículo 15.1.c) del Estatuto de los 
Trabajadores permitirá sustituir a las personas trabajadoras con derecho a reserva de 
puesto de trabajo, en los supuestos previstos en los artículos 37, 38, 45, 46 y 48 de 
dicho Estatuto.
b.1)  Su duración vendrá determinada por la incorporación de la persona sustituida, 
que deberá ser expresa y precisamente identificada en el momento de la concertación 
del contrato. La permanencia del sustituto una vez reincorporada la persona sustituida, 
supondrá la transformación del contrato temporal en indefinido.
c)  Contrato por obra o servicios determinados. A efectos de lo previsto en el 
artículo 15.1.a) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, amén de 
los contenidos u objetos de este tipo contractual, de carácter general, se identifican como 
tareas o servicios con sustantividad propia y suficiente, dentro de la actividad de las 
empresas de este sector que pueden ser cubiertas con esta modalidad contractual, los 
siguientes:
c.1)  Temporadas de eventos deportivos, congresos, fiestas, ferias y exposiciones, 
promociones, servicios preventivos, refuerzos estacionales (campañas de gripe, etc.), 
refuerzos de plantilla en zonas de playa o turísticas, y cualquier actividad extraordinaria 
que precise del aumento temporal de la plantilla.
c.2)  Contratos con las administraciones, siempre que no esté amparado por las 
cláusulas  de  subrogación  la  continuación  de  la  persona  trabajadora  en  la  nueva 
adjudicataria.
c.3)  Actividades de carácter temporal o estacional derivadas de contratos con las 
administraciones.
d)  Contrato de relevo. Cuando una empresa del sector y un trabajador/a acuerden 
que este último/a acceda a la jubilación parcial, la empresa estará obligada a concertar 
simultáneamente, de acuerdo a lo previsto en el artículo 12 de la Ley del Estatuto de los 
Trabajadores, un contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en el apartado 
siguiente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador 
que se jubila parcialmente
El  contrato  de  relevo  podrá  celebrarse  a  jornada  completa  o  a  tiempo  parcial, 
respetando en todo caso, las previsiones legales. En todo caso, la duración de la jornada 
deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por la persona  e.e
sustituida. El horario de trabajo del relevista podrá completar el de la persona trabajadora  b
saucsutmMituueilddaiaca inóotn es  idmmeuul ltttiuaeonm eapacorus deeer dc toora neb énaltj.roe  deem épsrtees ean y u enla j udbeitlaedrmo inpaadrcaia élmpoecnate d eplo adñráo .pactarse la  2020-11228n https://ww
CAPÍTULO III
Clasificación profesional
Artículo 32.  Sistema de clasificación profesional. Criterios generales.
Las personas que presten sus servicios en las entidades incluidas en el ámbito del 
presente  Acuerdo  serán  clasificadas  en  atención  a  sus  aptitudes  profesionales, 
titulaciones y contenido general de la prestación.
Los  trabajadores  y  trabajadoras  afectados  por  este  convenio  colectivo  estatal 
encuadrarán dentro de un Área Funcional, en Grupos Profesionales y en su caso, 
asignándole un puesto de trabajo.
Los  puestos  de  trabajo  se  encuadrarán  en  cuatro  Grupos  Profesionales,  por 
aplicación de los factores de encuadramiento y por las tareas y funciones básicas más 
representativas que desarrollen las personas trabajadoras.
El  desempeño  de  las  funciones  derivadas  de  la  citada  clasificación  define  el 
contenido básico de la prestación laboral.
Las personas trabajadoras serán asignadas a los distintos grupos profesionales y 
áreas funcionales en función de la valoración que se haga del puesto de trabajo que 
ocupan.
La asignación de un puesto de trabajo o un concreto nivel salarial dentro del Grupo 
Profesional, se realizará de acuerdo con las funciones prevalentes desempeñadas, sin 
perjuicio de la movilidad funcional pactada.
La  clasificación  profesional  del  personal  consignada  en  el  presente  Convenio 
Colectivo  General  es  meramente  enunciativa  y  no  implica  que  se  hayan  de  tener 
previstos todos los grupos profesionales y dentro de ellos las divisiones orgánicas y 
funcionales, ni que se hayan de tener provistas éstas si las necesidades y el volumen de 
las empresas no lo requieren, siempre que las funciones que se recogen para cada una 
no se desarrollen en la entidad.
Artículo 33.  Áreas funcionales.
1.  Las  Áreas  funcionales  están  determinadas  por  el  conjunto  de  actividades 
profesionales que tienen una función homogénea de la organización del trabajo.
2.  Las  Áreas  profesionales  son  grupos  de  posiciones/puestos  de  trabajo  con 
contribuciones  de  tipo  similar  al  negocio,  recogen  actividades  profesionales  que 
corresponden a una función homogénea de la organización del trabajo y que representan 
un espacio natural, aunque no exclusivo para el desarrollo profesional.
Este modo de organización permite dar mayor visibilidad a las posibilidades de 
desarrollo  profesional  y  tener  una  perspectiva  única  independientemente  de  la 
localización geográfica o societaria de cada puesto de trabajo.
3.  Las  personas  trabajadoras  serán  encuadrados  en  las  siguientes  Áreas 
Funcionales:
Área Primera.  Administración.
Comprende el conjunto de actividades propias de la administración en todos los 
ámbitos y niveles, y configurada con la rama de gestión de centros, vehículos y/o 
servicios, siendo éstos a título de ejemplo, la gestión de personal o de vehículos, tareas 
de documentación, biblioteca y secretaria, control y contabilidad de suministros, relación 
con proveedores, administración de bienes, procesos informáticos y comunicación, y en  e.
general con los que se configuran el aparato de gestión del servicio, flota o centro  w.b
cAreossoimprdeisicnmtaivoco,ió,  snce o mdineuc nluliocysae cnimó enisn mi neotesstr,an  ará erype aaer xteotel  rcyno an dcjiusontnrti obl oudsce ióv nea hcítdciveui dloabsdi,e engsee sos t iótyan r ecdaoesr r elrosespl aoscneiodrvneiancdicoaiass,.    2020-1122n https://w
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la actividad, y que requieren estar en posesión de titulación y conocimientos específicos,
hasta  las  de  carácter  auxiliar  para  las  que  solamente  se  exigen  conocimientos 
elementales y responsabilidad e iniciativa limitada.
Área Segunda.  Asistencial.
Comprensiva del conjunto de actividades directamente relacionadas con la salud y la 
asistencia a las personas enfermas, abarcando desde las que requieren el más alto 
grado de especialización y conocimientos técnicos y comporten el mayor grado de 
responsabilidad  y  autonomía,  hasta  aquéllas  de  carácter  auxiliar  para  las  cuales 
solamente se exige cualificación profesional elemental en algunos casos, e inferior en 
otros.
Área Tercera.  Servicios Generales
Comprende todas las actividades no encuadradas en las de administración y que 
abarcan todos aquellos servicios que demanda el normal funcionamiento de los centros 
y/o  vehículos,  tanto  si  se  corresponden  como  sí  no,  a  un  oficio  determinado  y 
englobando desde las más complejas, organizativa y técnicamente para las cuales se 
exige  estar  en  posesión  de  titulación  y  conocimientos  específicos,  máxima 
responsabilidad y alto grado de autonomía, como pueden ser las propias de organización 
de la actividad, inspección y control técnico del mismo, elaboración de proyectos e 
investigación de procesos, hasta aquéllas otras que, siendo mera ejecución del anterior, 
no requieran ningún tipo de destreza o habilidad específica.
Artículo 34.  Factores de encuadramiento profesional.
Los factores de valoración que, conjuntamente ponderados, deben tenerse en cuenta 
para la inclusión de las personas trabajadoras en un determinado Grupo Profesional son 
los siguientes:
a.  La autonomía, entendida como la mayor o menor dependencia jerárquica en el 
desempeño de las funciones ejecutadas.
b.  La formación, concebida como los conocimientos básicos necesarios para poder 
cumplir la prestación laboral pactada, la formación continua recibida, la experiencia 
obtenida  y  la  dificultad  en  la  adquisición  del  completo  bagaje  formativo  y  de  las 
experiencias.
c.  La iniciativa, referida al mayor o menor seguimiento o sujeción a directrices, 
pautas o normas en la ejecución de las funciones.
d.  El mando, configurado como la facultad de supervisión y ordenación de tareas, 
así como la capacidad de interpelación de las funciones ejecutadas por el grupo de 
personas sobre los que se ejerce mando y el número de integrantes del mismo.
e.  La responsabilidad, apreciada en términos de la mayor o menor autonomía en la 
ejecución de las funciones, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la 
gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
f.  La complejidad, entendida como la suma de los factores anteriores que inciden 
sobre las funciones desarrolladas o puesto de trabajo desempeñado.
Los  factores  de  encuadramiento  para  definir  los  grupos  profesionales  se  han 
acomodado a reglas comunes para las personas de uno y otro sexo, teniendo como 
objeto  garantizar  la  ausencia  de  discriminación  directa  e  indirecta  entre  mujeres  y  s
hombres. e.
Estos  mismos  criterios  serán  tenidos  en  cuenta  para  encuadrar  los  diferentes  w.
paupelicsatocsió nd,e e ntr laobsa Gjor,u psoi sa Psír osfees ihounbaileesse.n  establecido  en  los  convenios  colectivos  de  2020-1122n https://w
Artículo 35.  Grupos profesionales.
1.  Por grupo profesional se entiende aquél que agrupa unitariamente las aptitudes 
profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, pudiendo incluir distintas 
tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas a las 
personas trabajadoras, según definición dada al mismo por el artículo 22.2 del Estatuto 
de los Trabajadores.
2.  El personal incluido en el ámbito de aplicación de este Convenio Colectivo 
General se estructura en base a los siguientes grupos profesionales, en atención a las 
funciones primordiales que realizan:
a)  Personal de Gestión y Dirección.
b)  Personal Asistencial
c)  Personal Administrativo e Informático.
d)  Personal de Explotación.
Artículo 36.  Definición de los Grupos Profesionales y descripción de sus Funciones. 
Personal de Gestión y Dirección.
El grupo profesional del personal de Gestión y Dirección comprende quienes, estén 
en posesión de un título superior y/o de grado medio, con diplomaturas de centros 
docentes de enseñanza laboral o profesional homologados, o los que careciendo de 
titulación acreditan preparación derivada de la práctica continuada, han sido contratados 
para  ejercer  funciones  y  responsabilidades  sobre  organización,  explotación, 
administración, etcétera, en el ámbito de la empresa.
Lo constituyen los siguientes puestos de trabajo:
Director/a de Área: Es el que en los servicios centrales de la empresa está al frente 
de uno de los departamentos o áreas específicas en que se puede estructurar ésta, 
dependiendo directamente de la Dirección de la Empresa.
Personal titulado: Es el que, no perteneciendo a los Grupos profesionales asistencial 
o de Administración o Informático, haya sido contratado en la empresa para ejercer las 
funciones propias de su titulación en las funciones propias de este Grupo. Se distinguen 
entre ellos:
Técnico superior: Es aquel personal que, estando en posesión de un título expedido 
por una Escuela Técnica Superior o Facultad Universitaria, ejerce dentro de la empresa 
con responsabilidad directa, las funciones propias de su profesión, con independencia de 
que tenga o no personal subordinado y realice o no, de forma habitual, funciones 
directivas.
Técnico medio: Es aquel personal que, estando en posesión de un título expedido 
por  las  escuelas  técnicas  de  grado  medio,  ejerce  dentro  de  la  empresa,  con 
responsabilidad directa, las funciones propias de su profesión, independiente de que 
tenga o no personal a su cargo y ejercite o no funciones directivas, con excepción del 
personal asistencial que de acuerdo a su titulación tiene puesto de trabajo propio en esta 
clasificación profesional.
Diplomado/a: Es aquel personal que, poseyendo un diploma expedido por centros 
docentes oficialmente reconocidos u homologados, que no requieran las condiciones 
exigibles, bien por las Escuelas Técnicas, bien por las Facultades Universitarias, lleva a 
cabo, dentro de las empresas, funciones técnicas y específicas para las que ha sido  e.e
contratado/a en virtud de su diploma, concurra o no personal bajo su dependencia. b
JJeeffaet/uar asd ein teermqueipdoia:s .Es  la  persona  directamente  responsable  del  personal  2020-1122n https://w
administrativo, asistencial o de explotación que tenga a su cargo
Jefe/a de tráfico: Es la persona que tiene a su cargo planificar y supervisar los 
movimientos de los vehículos de la empresa.
Jefe/a de taller: Incluye a las personas que, con la capacidad técnica precisa, tienen 
a su cargo la dirección de un taller, ordenando y vigilando los trabajos que se realicen en 
su dependencia.
Artículo 37.  Definición de los Grupos Profesionales y descripción de sus Funciones. 
Personal Administrativo e Informático.
El subgrupo profesional del personal administrativo comprende a quienes, bajo las 
directrices  de  la  Dirección  de  la  empresa  y  utilizando  los  medios  operativos  e 
informáticos que ésta le asigne, ejecutan de forma habitual las funciones propias de la 
administración de la empresa, en el ámbito de ésta.
Lo componen los siguientes puestos de trabajo:
Oficial  administrativo/a:  Pertenecen  a  este  puesto  de  trabajo  las  personas 
trabajadoras que, con la titulación correspondiente, o con cinco años de experiencia en 
cargo equivalente, realizan normalmente los trabajos administrativos.
Auxiliar administrativo: Es la persona que, con la titulación correspondiente, realiza 
los trabajos administrativos acordes con su categoría.
Coordinador/a  /  Operador/a  de  respuesta:  Es  la  persona  que  tiene  a  su  cargo 
gestionar en la empresa la asignación de las dotaciones (vehículos y tripulaciones) 
adecuadas a cada uno de los servicios.
Teleoperador/a/  Operador/a  de  demanda:  Comprende  este  puesto  de  trabajo  al 
personal que, en las distintas dependencias de la empresa, tenga asignada la misión de 
establecer las comunicaciones con el interior o con el exterior, tomando y transmitiendo 
los recados y avisos que recibiera, así mismo, atenderá y clasificará, según las áreas y 
tipos  de  servicios  las  llamadas  que  se  reciban.  Podrá  igualmente  tener  asignadas 
funciones  complementarias  de  recepción  y  tramitación,  compatibles  con  su  tarea 
profesional.
Ordenanza: Es aquel personal cuya misión consiste en efectuar los encargos de todo 
tipo  que  se  les  encomienden,  como  distribuir  correspondencia,  realizar  tareas  de 
mensajería, etc. bien por parte de la Dirección de la empresa, bien por los jefes/as 
administrativos  y  encargados/as  operativos,  y  en  colaborar  en  funciones  auxiliares, 
administrativas principalmente, como archivo de documentos, en la medida que se le 
adjudiquen.
El subgrupo profesional de personal de informática comprende quienes ejecutan de 
forma habitual las funciones propias de sistemas y organización siendo las siguientes:
Analista de proceso de datos: Es aquel personal que verifica análisis orgánicos de 
operaciones complejas para obtener la solución mecanizada de las mismas, en cuanto 
se refiere a: cadenas de operaciones a seguir, documentos a obtener, diseño de los 
mismos, ficheros a tratar y definición de su tratamiento y elaboración completa hasta su 
finalización, de los expedientes técnicos de aplicaciones complejas.
Programador/a: Es aquel personal que estudia los procesos complejos predefinidos, 
confecciona organigramas detallados del tratamiento, redacta programas en el lenguaje 
de programación que se le indica y confecciona pruebas de ensayo, pone a punto los 
programas, completa expedientes técnicos de los mismos y documenta el manual de 
consola. e.
Operador/a:  Es  quien  manipula  y  controla  ordenadores  dotados  de  sistemas  w.b
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Artículo 38.  Definición de los Grupos Profesionales y descripción de sus funciones. 
Personal Asistencial.
El grupo profesional de Personal Asistencial comprende a quienes desarrollan las 
tareas de asistencia extra hospitalarias que le son encomendadas en consonancia con 
los conocimientos específicos necesarios.
Está formado por los siguientes puestos de trabajo:
Médico/a: Es la persona que desempeña funciones o trabajos correspondientes a su 
titulación académica y profesional.
Diplomado/a Universitario/a en Enfermería (anterior Ayudante Técnico Sanitario). Es 
aquel personal que, poseyendo un diploma expedido por centros docentes oficialmente 
reconocidos u homologados, que no requieran las condiciones exigibles, bien por las 
Escuelas Técnicas, bien por las Facultades Universitarias, lleva a cabo, dentro de las 
empresas, funciones técnicas y específicas para las que ha sido contratado en virtud de 
su diploma, concurra o no personal bajo su dependencia.
Técnicos de Emergencias Sanitarias (TES).
Disposiciones comunes a los TES.
Sin perjuicio de la movilidad funcional dentro del Grupo, corresponderá a cada 
trabajador/a el concreto puesto de  trabajo  (conductor/a, camillero/a o ayudante) en 
función del desempeño prevalente de las funciones de cada uno de ellos de acuerdo a 
las  funciones  que  venía  desempeñando  y  a  las  previstas  en  los  Reales 
Decretos  710/2011  que  regula  el  Certificado  de  Profesionalidad  de  Técnico  de 
Transporte Sanitario (BOE de 30 de junio de 2011) y en el RD 1397/2007, de 29 de 
octubre, por el que se establece el título de Técnico en Emergencias Sanitarias (BOE de 
24 de noviembre de 2007).
La movilidad funcional dentro del Grupo entre los distintos puestos o en un mismo 
puesto de trabajo entre diferentes tipos de ambulancias (asistenciales o no asistenciales) 
quedará limitada por las condiciones establecidas en el RD 836/2012 de 25 de mayo.
1.a)  Las  ambulancias  no  asistenciales  de  clases  A1  y  A2,  deberán  contar,  al 
menos, con un conductor o conductora que ostente, como mínimo, el certificado de 
profesionalidad de transporte sanitario previsto en el Real Decreto 710/2011, de 20 de 
mayo y, cuando el tipo de servicio lo requiera, otro en funciones de ayudante con la 
misma cualificación.
b)  Las ambulancias asistenciales de clase B, deberán contar, al menos, con un 
conductor o conductora que esté en posesión del título de formación profesional de 
técnico en emergencias sanitarias, previsto en el Real Decreto 1397/2007, de 29 de 
octubre, o correspondiente título extranjero homologado o reconocido y otro en funciones 
de ayudante que ostente, como mínimo, la misma titulación.
c)  Las ambulancias asistenciales de clase C, deberán contar, al menos, con un 
conductor o conductora que esté en posesión del título de formación profesional de 
técnico  en  emergencias  sanitarias  antes  citado  o  correspondiente  título  extranjero 
homologado o reconocido.
2.  Habilitación de personal experimentado que no ostenten la formación requerida 
en el apartado anterior:
Las personas que acrediten de forma fehaciente más de tres años de experiencia  es
laboral,  en  los  últimos  seis  años  anteriores  al  9  de  junio  de  2012,  realizando  las  o
funciones  propias  de  conducción  de  ambulancias  quedarán  habilitados  como  8w
aceosnin sldaAteu scncío ctomniardielseusmsc  ocod i,óce on qcn uldadeesud ecaa trmoBár bnayu s hCl ada neqbc uialiiiatemasnd beaousssl ai asnctcecorinemacdsoii at nelceonos ,na ,f dsediuhsecat etcconiirnececnisaot el eoams ñ cedoonesnt  edce,lun auc snltoeoas rA a eú1sxl  tpyidme eAro i2eas.nm ocbciauh lolaa nbacoñiroaassl    OE-A-2020-1122able en https://w
anteriores al 9 de junio de 2012.
Los certificados individuales que acrediten los supuestos de habilitación previstos en 
este apartado se expedirán por las comunidades autónomas y serán válidos en todo el 
territorio nacional.
3.  Quienes en fecha 9 de junio de 2012 hubiesen estado prestando servicio en 
puestos de trabajo de conductor/a o ayudante de conductor-a/camillero-a y no reúnan los 
requisitos de formación establecidos legalmente, ni la experiencia profesional prevista en 
el apartado anterior, podrán permanecer en sus puestos de trabajo desarrollando las 
mismas funciones, sin que por tales motivos puedan ser removidos de los mismos.
La empresa estará obligada a facilitar la formación de reciclaje de las personas 
trabajadoras y en especial de aquella que resulte necesaria por las modificaciones 
técnicas o legales que se produzcan en la prestación del servicio.
Que de conformidad con lo preceptuado en el RD 836/2012, de 25 de mayo, al hacer 
referencia al grupo profesional de Técnico de Emergencias Sanitarias se aclara que se 
entenderá comprendido dentro del mismo a aquellas personas trabajadoras que posean 
tanto  el  certificado  de  profesionalidad  en  transporte  sanitario,  así  como  a  los  que 
producto de su experiencia hayan adquirido la habilitación para su desempeño, así como 
aquellos/as que aun no siendo habilitados/as por no reunir condiciones descritas a fecha 
de dicho RD, ya estuvieran contratados/as por las empresas.
TES Conductor/a.  Es la persona trabajadora contratada para conducir los vehículos 
de  transporte  sanitario  cumpliendo  los  requisitos  establecidos  en  el  Real 
Decreto  836/2012,  de  25  de  mayo.  Realizará  asimismo  las  tareas  auxiliares  y 
complementarias relacionadas con el vehículo y el enfermo y/o accidentado necesarios 
para la correcta prestación del servicio.
TES Ayudante de Conductor/a y Camillero/a. Tendrá las tareas propias de camillero/a 
y conocimientos sanitarios para la atención y seguimiento del paciente, realizando las 
tareas auxiliares y complementarias relacionadas con el vehículo y la persona enferma o 
accidentada, necesarias para la correcta prestación del servicio.
Auxiliará al conductor/a en el ejercicio de las funciones propias de la conducción del 
vehículo de transporte sanitario. El tiempo de asignación en funciones de conducción no 
superará el 50% de la jornada anual.
El desempeño en funciones de conducción conllevará una posterior promoción al 
puesto de conductor/a
Para la prestación de sus funciones como TES ayudante del conductor/a deberá 
cumplir,  para  cada  tipo  de  vehículo,  los  requisitos  establecidos  en  el  Real 
Decreto 836/2012, de 25 de mayo.
TES Camillero/a. Tendrá las tareas propias de camillero/a y conocimientos sanitarios 
para  la  atención  y  seguimiento  del  paciente,  realizando  las  tareas  auxiliares  y 
complementarias relacionadas con el vehículo y la persona enferma y/o accidentada 
necesarias para la correcta prestación del servicio.
El TES Camillero/a no podrá tener asignadas, bajo ningún pretexto, funciones de 
conducción de vehículo sanitario.
Artículo 39.  Definición de los Grupos Profesionales y descripción de sus funciones. 
Personal de Explotación.
El grupo profesional de personal de Explotación se compone por quienes, bajo la 
concreta dirección del personal superior y técnico, ejecuta los distintos trabajos y tareas  s
propios de la explotación y correcto funcionamiento de los centros de trabajo de las  oe.
empresas, que le son encomendados en consonancia con su oficio o conocimientos  w.
espeLcoí fcicoomsp.onen los siguientes puestos de trabajo: 2020-1122n https://w
conoMceimcáiennictoos/a :t eóSreic oc-plarsáicfitcicaons  edne l eosfitceio ,p audeqstuoir iddoes  terna buanjo  alparse ndpiezrasjoen adse biqduaem ecnoten 
acreditado, o con la larga práctica del mismo, realizan los trabajos de reparación de 
vehículos, bajo las órdenes y la supervisión del jefe/a de taller, en su caso.
Ayudante  de  mecánico:  Se  incluye  en  esta  categoría  quien,  con  conocimientos 
generales sobre el oficio, puede colaborar con el mecánico en los trabajos que éste 
realice.
Chapista:  Se  clasifican  en  este  puesto  de  trabajo  las  personas  que,  con 
conocimientos teórico-prácticos del oficio, adquiridos en un aprendizaje debidamente 
acreditado,  o  con  larga  práctica  del  mismo,  realizan  los  trabajos  de  reparación  de 
vehículos en chapa, bajo las órdenes y la supervisión del jefe de taller, en su caso.
Pintor/a:  Se  clasifican  en  esta  categoría  las  personas  trabajadoras  que,  con 
conocimientos teórico-prácticos del oficio, adquiridos en un aprendizaje debidamente 
acreditado,  o  con  larga  práctica  del  mismo,  realizan  los  trabajos  de  reparación  de 
vehículos en pintura de los mismos, bajo las órdenes y la supervisión del jefe/a de taller, 
en su caso.
Personal de limpieza: Es aquel personal encargado de la limpieza general del centro 
de trabajo, así como del mantenimiento de la higiene y salubridad de las instalaciones y 
servicios de uso público en las mismas.
Personal de Mantenimiento: El personal de mantenimiento se encarga del montaje, 
ajuste, revisión, acondicionamiento y reparación de las instalaciones y maquinaria de los 
centros de trabajo. Pueden estar asignados a un solo centro de trabajo (por ejemplo, en 
el caso de sedes centrales) o rotar entre diferentes.
Las tareas que realiza el personal técnico de mantenimiento son:
• Limpieza y mantenimiento programada de maquinaria e instalaciones (colaboración 
con personal de limpieza para máquinas y otros elementos de su competencia; cambiar / 
reponer piezas o elementos periódicamente [p.e.: filtros a/a]).
• Reparación de averías en instalaciones y maquinaria.
• Coordinación y gestión de reparaciones y obras.
• Instalación de elementos nuevos (montaje de muebles, pequeñas instalaciones 
eléctricas o de fontanería).
Artículo  40.  Correspondencia  del  anterior  sistema  de  clasificación  profesional  del 
convenio estatal y el sistema pactado en este Convenio colectivo.
1.  El  sistema  de  clasificación  profesional  establecido  en  el  anterior  convenio 
colectivo  estatal  se  corresponde  con  el  nuevo  sistema  pactado  en  este  Convenio 
colectivo de acuerdo a lo previsto en la siguiente tabla de correspondencias:
Grupo profesional 
Grupo profesional Puesto de trabajo Categoría anterior
anterior
Director/a Área. Director/a Área.
Diplomado/a. Personal titulado.
Superior y Técnico.
Técnico Superior. Técnico Superior.
Técnico Medio. Técnico Medio.
Gestión y Dirección.
Administrativo e 
Jefe/a de equipo. Jefe/a de equipo.
Informático.
Jefe/a de tráfico. Explotación. Jefe/a de tráfico. e.
Jefe/a de taller. Explotación. Jefe/a de taller. 8ww.
2020-1122n https://w
Grupo profesional 
Grupo profesional Puesto de trabajo Categoría anterior
anterior
Oficial administrativo. Oficial administrativo.
Administrativo e 
Informático.
Auxiliar administrativo. Auxiliar administrativo.
Coordinador/a /
Personal de 
Operador/a de  Explotación.
telecomunicaciones.
respuesta.
Teleoperador/a /
Personal de 
Administrativo e  Operador/a de 
telecomunicaciones.
Informático. demanda.
Ordenanza. Ordenanza.
Explotación.
Analista de proceso de  Analista de proceso de 
datos. datos.
Programador/a. Programador/a.
Operador/a. Operador/a.
Médico/a. Superior y Técnico. Médico/a.
DUE (antes ATS). Superior y Técnico. ATS.
TES Conductor/a. Explotación. TTS Conductor/a.
Asistencial.
TES Ayudante  TTS Ayudante 
conductor/a y  Explotación. conductor/a y 
camillero/a. camillero/a.
TES Camillero/a. Explotación. TTS Camillero/a.
Mecánico. Mecánico.
Ayudante mecánico. Ayudante mecánico.
Chapista. Chapista.
Explotación. Explotación.
Pintor/a. Pintor/a.
Personal limpieza.
Personal de limpieza.
Personal de 
mantenimiento.
2.  Las  nuevas  denominaciones  de  las  categorías  profesionales  y  de  su 
correspondiente Grupo Profesional no significa la asignación de nuevas funciones. Por lo 
tanto, pese al cambio de denominación o Grupo se mantendrán las funciones que 
constituyen en la actualidad los contenidos típicos de cada uno de los puestos y en 
especial las de los puestos de Técnicos de Emergencias Sanitarias serán las que 
actualmente vienen desarrollando y y a las previstas en los Reales Decretos 710/2011 
que regula el Certificado de Profesionalidad de Técnico de Transporte Sanitario (BOE de 
30 de junio de 2011) y en el RD 1397/2007, de 29 de octubre, por el que se establece el 
título de Técnico en Emergencias Sanitarias (BOE de 24 de noviembre de 2007).
3.  Las partes firmantes del presente convenio colectivo se comprometen a través 
de su Comisión Paritaria a revisar e intentar ajustar la definición de cada uno de los  e.e
puestos de trabajo a la actual realidad del sector, incorporando los acuerdos que puedan  b
alcanzar a través de los mecanismos legales que correspondan. 2020-11228n https://ww
Artículo 41.  Adaptación de los Convenios de ámbito funcional o territorial inferior a la 
nueva Clasificación profesional.
Los convenios sectoriales de transporte sanitario de ámbito funcional o territorial 
inferior deberán adaptar sus contenidos en materia de clasificación profesional a lo 
dispuesto en el presente Convenio colectivo estatal.
Dicha  adaptación  deberá  producirse  por  acuerdo  entre  las  partes  con  carácter 
anticipado al término de su vigencia inicial o cuando corresponda su renovación.
Corresponde en cualquier caso a los Convenios colectivos de ámbito funcional o 
territorial inferior fijar las retribuciones que correspondan a cada uno de los puestos de 
trabajo. De tal forma que si se hubiesen establecido diferentes salarios dentro de un 
mismo  puesto  corresponderá  a  las  unidades  donde  se  hubieran  pactado  dichas 
diferencias establecer las futuras condiciones salariales con esta nueva clasificación 
profesional, manteniéndose, en tanto se alcanza un acuerdo, la clasificación y retribución 
que tuvieran acordada.
Si  los  convenios  colectivos  de  ámbito  funcional  o  territorial  inferior  hubieran 
establecido la desaparición y la prohibición de contratación del TTS/TES camillero/a o la 
integración de la categoría en la de ayudante este convenio colectivo estatal no obligará 
a modificar tales acuerdos, que se mantendrán en todos sus términos.
CAPÍTULO IV
Organización del trabajo
Artículo 42.  Facultades organizativas del trabajo.
La organización del trabajo en los centros de trabajo de acuerdo con lo previsto legal 
y convencionalmente, se realizará teniendo en cuenta la posibilidad de la conciliación de 
la vida familiar y laboral y la situación personal de la plantilla (hijos/as en edad escolar, 
personas dependientes a su cargo, etc.).
Consecuentemente, y a título meramente enunciativo, la Dirección de las empresas 
ejercitarán,  cuando  proceda,  de  acuerdo  con  los  procedimientos  legalmente 
establecidos, las siguientes facultades organizativas:
Abrir,  ampliar  o  disminuir  capacidades,  trasladar  o  cerrar  centros  de  trabajo  o 
dependencias de los mismos, de acuerdo con los procedimientos legales establecidos.
Adscribir y encuadrar trabajadores en las tareas, turnos y centros de trabajo o 
dependencias que estime necesarios en cada momento, siempre dentro de la legalidad 
vigente, de acuerdo con el puesto de trabajo que le corresponda y grupo profesional.
La empresa permitirá el cambio de turno entre las personas trabajadoras que ocupen 
idéntico puesto de trabajo con la misma categoría profesional o que puedan realizar las 
mismas funciones, sin discriminación alguna, y dando comunicación por escrito a la 
empresa con al menos 24 horas de antelación en día laborable, 48 horas en fin de 
semana o festivo ó 72 horas cuando se acumulen dos días consecutivos de libranza, 
siempre que no se produzca incumplimiento de la legislación vigente, las normas del 
presente Convenio, y el sustituto tenga conocimientos suficientes para el desarrollo de la 
actividad.
Determinar y fijar normas e instrucciones para la correcta prestación del trabajo en 
todos sus aspectos, principalmente en relación con la clientela. s
Fijar, cuando proceda, los rendimientos exigibles, tanto de los centros de trabajo  oe.
como de los puestos de trabajo que los constituyan, todo ello de conformidad con lo  w.
Aprretívciusltoo  4e3n.  losM aorvtíilcidualods  g2e0o, g6r4á fyic cao.ncordantes del Estatuto de los Trabajadores. 2020-1122n https://w
Los traslados de centro de trabajo del personal podrán efectuarse:
1.º  A solicitud del trabajador o trabajadora, haya o no permuta en su puesto de 
trabajo con otra persona trabajadora.
En  este  supuesto,  aun  existiendo  movilidad  geográfica,  no  procederán  las 
indemnizaciones establecidas en la legislación laboral vigente.
2.º  Por  acuerdo  entre  empresa  y  la  persona  trabajadora:  En  materia  de 
compensación de gastos por traslado se estará en este caso a lo que pacten las partes.
3.º  Por necesidades del servicio: En este caso, el cambio de centro de trabajo 
puede producirse:
a)  Para atender la necesidad coyuntural de asignación de nuevos servicios, por el 
tiempo imprescindible para ello.
b)  Para  atender  otras  necesidades  coyunturales  (ausencias  no  previsibles, 
incapacidades temporales, licencias retribuidas y no retribuidas) se cubrirá en primer 
término por el personal que sin centro de trabajo fijo tengan entre sus principales tareas 
las de sustituir personal con Grupo profesional equivalente, si existiesen en la empresa. 
Si no fuese posible, el cambio de centro será por el tiempo mínimo imprescindible para 
cubrir esta necesidad, preavisándolo a la persona afectada en el plazo que sea posible 
hacerlo.
c)  Para  atender  necesidades  del  servicio  no  coyunturales:  siendo,  en  este 
supuesto, aplicables las siguientes condiciones:
1.  La empresa podrá variar previa comunicación motivada el lugar de prestación de 
servicios de las personas trabajadoras en municipios limítrofes donde tengan diferentes 
centros o lugares de trabajo, aun siendo diferentes provincias, siempre que los centros, 
el de origen y el de destino, no disten más de 35 kilómetros.
2.  En el caso de los territorios insulares, cuando el cambio de centro de trabajo 
suponga un cambio de  isla, dichos  cambios serán  considerados siempre movilidad 
Geográfica, con independencia de la distancia.
3.  Se  respetará  la  regulación  establecida  en  convenios  colectivos  de  ámbito 
territorial inferior si hubiesen fijado dicha movilidad en un límite inferior a la entrada en 
vigor de esta nueva materia reservada en el convenio estatal.
4.  Los  convenios  colectivos  de  ámbito  territorial  o  funcional  inferior  podrán 
establecer las posibles compensaciones por dicha movilidad, así como el orden de 
preferencia entre colectivos.
5.  En este caso, la empresa estará obligada a preavisar a la persona afectada con 
un mínimo de quince días de antelación.
6.  Los  traslados  con  carácter  permanente  superiores  a  los  35  kilómetros  que 
comporten cambio de residencia serán considerados como movilidad geográfica en los 
términos del artículo 40 del ET, salvo que la distancia entre el domicilio de la persona 
trabajadora y el nuevo centro de trabajo sea inferior a la que exista con el actual centro 
de trabajo y en consecuencia, darán derecho a las personas trabajadoras afectadas a 
recibir  compensación  por  dicho  traslado  o  a  extinguir  sus  contratos  de  trabajo 
percibiendo una indemnización de 20 días por año trabajado y con un máximo de 12 
mensualidades.
Con carácter general se establece una compensación por la empresa que habrá de 
abonar los gastos de viaje del interesado/a y de las personas que con él/ella convivan y 
transportarle su mobiliario y enseres o, a elección de aquélla, abonarle los gastos que tal 
transporte origine cuando este traslado origine la necesidad de cambiar de domicilio, y  s
además pagarle como mínimo, en concepto de compensación de cualquier otro posible  oe.
gasto, el importe de cuatro mensualidades del sueldo que le corresponda. 8ww.
acorCduaadnod eon  eell  pcearmiobdioo  ddee  ccoennsturolta ds ep etrratinbeanjot es.ea de carácter colectivo se estará a lo  2020-1122n https://w
Artículo 44.  Movilidad funcional.
Además de los supuestos contemplados en la Ley, se autoriza expresamente la 
movilidad funcional para aquellas personas trabajadoras que, por padecer algún tipo de 
enfermedad que le inhabilite para el desarrollo de su puesto de trabajo, sin que pueda, 
por cualquier motivo, obtener la incapacidad laboral, pueda ser acoplado/a a cualquier 
otro puesto de trabajo de los existentes en la empresa.
Para  dichos  casos  será  preciso  el  informe  médico  que  declare  si  la  persona 
trabajadora es apta o no para realizar los trabajos específicos de su puesto de trabajo. 
Dicho informe será comunicado a los representantes legales de los trabajadores y 
trabajadoras, si los hubiere, siempre que no haya oposición las personas trabajadoras 
afectadas, debiendo incorporarse a su nuevo puesto en el plazo improrrogable de tres 
días.
El  cambio  de  puesto  no  conllevará  modificación  de  su  clasificación  profesional 
conservando  su  salario  base  y  complementos  salariales  durante  los  seis  meses 
siguientes a su incorporación, una vez el cual, si persistiera en el puesto de trabajo, 
pasaría a percibir las retribuciones correspondientes a dicho puesto.
Artículo  45.  Trabajos  de  puesto  de  trabajo  con  superior  clasificación  profesional  y 
retribución.
En razón de una mejor organización, las empresas podrán destinar a las personas 
trabajadoras a realizar cometidos y tareas propias de un puesto de trabajo de superior 
retribución del mismo grupo o superior grupo profesional.
La realización de funciones o tareas de superior retribución a las que ostente la 
persona trabajadora, por un período de seis meses durante un año u ocho meses 
durante dos, dará derecho a que ésta pase a ser reclasificada en el puesto de superior 
retribución salvo que:
– La realización de dichas funciones obedezca a una sustitución de una persona 
trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo. Si se produjera la vacante por 
falta de reincorporación, la persona trabajadora que lo estuviera sustituyendo tendrá 
derecho preferente a ocuparlo.
– Esté pactado de forma diferente en el Convenio Colectivo de ámbito inferior.
La diferencia salarial correspondiente se abonará desde el primer día.
Igualmente, aquellas personas que realicen funciones o tareas superiores a las que 
ostenten por un período inferior a seis meses, podrán solicitar que la empresa un 
certificado de empresa donde acredite las funciones superiores desempeñadas y el 
tiempo de duración de las mismas.
Este articulo respetará lo actualizado en el RD 6/2019 de 1 de marzo, respecto a que 
este  proceso,  entre  otros,  debe  quedar  enmarcado  en  el  Plan  de  Igualdad  de  las 
empresas o entidades que presten el servicio.
Artículo 46.  Trabajos de categoría profesional inferior.
Si  por  necesidades  perentorias  o  urgentes  de  la  actividad,  la  empresa  precisa 
destinar a una persona a tareas correspondientes a un puesto de trabajo inferior al suyo, 
sólo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible y en todo caso sin superar los seis 
meses, manteniéndole, en todo caso, la retribución y demás derechos inherentes a su  e
categoría profesional y comunicándolo, a la representación legal de los trabajadores en  bo
lpae ersmDoipncrahe osa afec yac tmsaidbeaimo. pnroe  qpuoed rnáo  sseurp ocnaguas ap edreju iucnio  deens lpai ddoig npiodra din leap ptietursdo nsoab trreavbeanjaiddao rad.e la  2020-11228n https://ww
CAPÍTULO V
Promoción laboral y ascensos
Artículo 47.  Ascensos.
Con  independencia  de  la  facultad  de  contratación  de  nuevas  personas  que  en 
cualquier caso deberá efectuarse por las empresas de conformidad con lo establecido en 
este Convenio General, se establece un doble sistema de ascenso profesional dentro de 
las empresas, a saber:
a)  Por concurso/oposición o evaluación objetiva de capacidades profesionales y 
méritos.
b)  Mediante libre designación de la Dirección de la empresa.
En ámbitos inferiores de negociación colectiva se especificará qué sistema será el de 
aplicación y de ser ambos, para qué grupos profesionales y categorías se podrá utilizar 
uno u otro sistema. Igualmente se establecerá, cuando corresponda por la convocatoria 
de un concurso/oposición, la composición del Tribunal Evaluador.
Será  facultad  de  la  representación  de  los  trabajadores  y  trabajadoras  recibir 
información  de  las  promociones  y  ascensos  que  se  efectúen  en  el  ámbito  de  su 
empresa, así como ser informados/as, con carácter previo, en caso de convocarse, de 
cualquier concurso/oposición.
En el sistema de concurso/oposición, y en la evaluación objetiva las empresas, en la 
confección  del  sistema  de  cómputo  o  puntuación  tendrán  en  cuenta  las  siguientes 
circunstancias objetivas: antigüedad de la persona trabajadora en la empresa, titulación 
adecuada y puntuación de la misma, conocimiento del puesto de trabajo al que se 
aspira,  historial  profesional  y  valoración  de  su  actividad  profesional  por  quien 
corresponda, desempeño ocasional de funciones del grupo o categoría en cuestión y 
pruebas a efectuar y su puntuación.
Las empresas que lo interesen podrán sustituir el concurso/oposición y la evaluación 
objetiva por un sistema de evaluación de capacitación profesional continuada, seguida a 
partir de la mejora de su titulación adquirida en cursos de formación profesional para el 
empleo o en el sistema educativo.
Se  garantizará  en  cualquier  caso  la  igualdad  de  oportunidad  al  acceso  a  la 
promoción  profesional,  a  los  cursos  de  formación  cuando  las  empresas  utilicen  el 
sistema de evaluación continuada
Las empresas no podrán condicionar la promoción de las personas trabajadoras a 
cuestiones ideológicas, de sexo, de religión, por raza, edad, filiación política o sindical; 
igualmente respetarán la igualdad de acceso a cualquier puesto de trabajo por parte del 
hombre  y  la  mujer,  sin  discriminación  alguna,  así  como  de  los  trabajadores  y 
trabajadoras temporales o eventuales que sólo poseerán las limitaciones que, en razón 
de la modalidad contractual, se hayan establecido legalmente.
Los puestos de trabajo que hayan de ser ocupados por personal cuyo ejercicio 
profesional  comporte  especial  confianza,  se  cubrirán  mediante  el  sistema  de  libre 
designación, según lo previsto en el apartado b) de este mismo artículo.
CAPÍTULO VI
Fomento del empleo de personas con discapacidad e.
tArartbícdLauiajsalsocd  ao4per8aam.sc p iderCeansdu al.mas p plailmafeniectintlalatod,  addsa er páloanr   cnueomlr mppalrimteivsiaee nnettoen   amC loaont eevresiatna iobd lee cceoidmno p e5len0o   laod  eL mepyáe srG seopnneearsrsao lcn doaens    OE-A-2020-11228able en https://ww
derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social en materia de
reserva  de  al  menos  un  2%  de  puestos  de  trabajo  a  cubrir  por  personas  con 
discapacidad, teniendo las mismas condiciones y garantías salariales que el resto de 
personas trabajadoras.
Las  empresas  afectadas  por  el  anterior  compromiso  podrán  excepcionalmente 
quedar  exentas  de  esta  obligación  por  los  motivos  establecidos  en  el  artículo  1 
apartado 2 del Real Decreto 364/2005, de 8 de abril. En cualquier caso, obtenida de los 
servicios  públicos  de  empleo  la  declaración  de  excepcionalidad,  para  cumplir  la 
obligación de reserva de empleo a favor de personas con discapacidad, deberá adoptar 
cualquiera de las medidas alternativas previstas en el artículo 2 de la norma citada en 
este párrafo.
El hecho de cumplir con estas medidas y normas no eximirá del cumplimiento de 
otras que no estuviesen directamente relacionadas con el fomento de empleo, en la 
propia empresa o en la empresa subcontratada.
En caso de darse dicha circunstancia, la empresa que subcontrate deberá supervisar 
y exigir incondicionalmente el cumplimiento de las normativas laborales y del convenio 
de aplicación para la/s empresa/s subcontratada/s.
CAPÍTULO VII
Cese voluntario y finalización del contrato de trabajo
Artículo 49.  Cese voluntario y finalización del contrato de trabajo.
49.1  Extinción por voluntad de la persona trabajadora. En cuanto a la extinción 
individual del contrato de trabajo por voluntad de la persona trabajadora. se establece 
que quien desee cesar voluntariamente en el servicio a la empresa vendrá obligado a 
ponerlo en conocimiento de la misma, por escrito y cumpliendo los siguientes plazos 
mínimos de preaviso:
– Personal de Gestión y Dirección: un mes natural.
– Resto del personal: quince días.
El  incumplimiento  por  parte  de  la  persona  trabajadora  de  dicha  obligación  de 
preavisar con suficiente antelación dará derecho a que se detraiga de la liquidación final 
el importe del salario real de un día por cada día de retraso en el preaviso, más su 
equivalente a las partes proporcionales.
De cumplimentar de la persona trabajadora el preaviso estipulado, si la empresa no 
le hace entrega o abona la pertinente liquidación final por todo el último día de trabajo y 
ello  no  es  debido  al  rechazo  injustificado  de  la  misma  por  parte  de  la  persona 
trabajadora, ésta tendrá derecho a que se le aplique el importe de la liquidación final, a 
partir de dicho día, el interés de mora que legalmente esté establecido.
49.2  Extinción  del  contrato  de  trabajo  de  duración  determinada.  En  caso  de 
extinción del contrato de trabajo por expiración del plazo convenido o por cumplimiento 
de la causa del mismo, la empresa se obligará, en contratos de modalidad temporal cuya 
duración supere, en su vigencia inicial, de sus prórrogas o en contratos sucesivos los 
doce meses consecutivos, a preavisar de la persona trabajadora de dicha decisión, al 
menos con quince días naturales de antelación, de no hacerlo o hacerlo de forma parcial, 
con la liquidación final se le abonará a la persona trabajadora el importe de un día de 
salario por cada día de plazo incumplido, con el máximo de quince días de salario. s
2020-1122n https://w
CAPÍTULO VIII
Conceptos y estructura salario
Artículo 50.  Principio de igualdad y no discriminación.
La prestación de un trabajo de igual valor ha de retribuirse con el mismo salario, sin 
discriminación alguna. Por tanto, las partes afectadas por este Convenio, y en aplicación 
del mismo, se comprometen a respetar el principio de igualdad de oportunidades y no 
discriminación por razones de sexo o condición u orientación sexual, estado civil, edad, 
raza, diversidad física o cognitiva (discapacidad), nacionalidad, condición social, ideas 
religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, dentro del Estado Español.
Conforme al RD 6/2019, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza 
de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, 
profesionales  o  de  formación  exigidas  para  su  ejercicio,  los  factores  estrictamente 
relacionados  con  su  desempeño  y  las  condiciones  laborales  en  las  que  dichas 
actividades se llevan a cabo.
Este compromiso conlleva, igualmente, remover los obstáculos que puedan impedir o 
afectar negativamente al cumplimiento de condiciones de igualdad de condiciones entre 
las personas trabajadoras.
Las empresas vendrán obligadas a llevar un registro con los valores medios de los 
salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, 
desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales 
o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Artículo 51.  El salario: su abono y su acreditación.
La totalidad de las percepciones económicas del personal, en dinero o en especie, 
por la prestación profesional de sus servicios laborales, ya retribuyan el trabajo efectivo o 
los períodos de descanso o presencia tendrán la consideración de salario.
El salario fijado para cada uno de los puestos y Grupos Profesionales por los 
convenios colectivos del sector corresponderá siempre a una dedicación de la persona 
trabajadora por la actividad productiva dentro de la jornada laboral ordinaria establecida 
a tiempo completo.
Quien no realice la jornada prevista en el convenio colectivo de aplicación, por 
cualquiera  de  las  causas  legalmente  establecidas  (contratación  a  tiempo  parcial, 
reducciones de jornada, etc.), percibirá el salario proporcionalmente a la jornada que 
desarrolle.
El salario será abonado por meses vencidos, el último día hábil o a más tardar dentro 
de los tres primeros días del mes siguiente.
El personal podrá percibir anticipos a cuenta del salario devengado por el trabajo 
realizado antes de que llegue el día señalado para su pago. En ningún caso dicho 
anticipo podrá ser de importe superior al del salario neto a percibir cuando corresponda.
El salario irá necesariamente documentado en una hoja de nómina o percepciones 
que  se  entregará  al/a  la  trabajador/a,  individualmente  y  como  justificante  de  los 
conceptos por los que se ha abonado el salario.
Dicho recibo, que se ajustará a los contenidos mínimos establecidos en la legislación 
vigente,  contendrá,  con  la  debida  claridad  y  separación,  los  diferentes  conceptos 
retributivos  que  compongan  el  salario  de  la  persona  trabajadora,  así  como  las  s
deducciones que compongan el salario, que podrá incluir la parte proporcional de las  oe.
pagas extras si se acuerda expresamente entre la representación sindical y la empresa. w.
Artículo 52.  Estructura del salario. Salario y complementos salariales. 2020-1122n https://w
por Llaa p troetsatlaidcaiódn d per olafess ipoenracle dpec isounse ss eercvoicnioósm liacbaosr adleels p, eyars roentarilb, ueyna nd ienle trroa boa jeon e feescptievcoi eo, 
los períodos de descanso o presencia tendrán la consideración de salario.
En la estructura del salario se distinguirán el salario base y los complementos del 
salario.
Se considerará salario base la parte de retribución de la persona trabajadora fijada 
por unidad de tiempo o de obra, en función de su clasificación profesional.
Se considerarán complementos salariales las cantidades que, en su caso, deban 
adicionarse  al  salario  base,  fijadas  en  función  de  circunstancias  relativas  a  las 
condiciones personales de la persona trabajadora, y al trabajo realizado.
Los complementos salariales habrán de quedar incluidos, necesariamente, en alguna 
o algunas de las modalidades siguientes:
– De puesto de trabajo: Comprenderán aquellos complementos que debe percibir, en 
su caso, la persona trabajadora por razón de las características del puesto de trabajo o 
de la forma de realizar su actividad profesional, que comporte conceptuación distinta de 
lo que sería la retribución por su clasificación profesional. Estos complementos son de 
índole funcional y su percepción depende exclusivamente del ejercicio profesional en el 
puesto asignado. En este grupo se incluirán: quebranto de moneda, plus de idiomas y 
nocturnidad, etcétera.
– De calidad o cantidad de trabajo: La persona trabajadora los percibirá, por razón 
de una mejor calidad o una mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema 
de retribución o rendimiento.
– De naturaleza personal: Serán aquellos complementos que la persona trabajadora 
percibe por algún tipo de vinculación o característica personal.
En este grupo estaría incluida la gratificación por antigüedad.
Igualmente tendrá tal consideración el denominado plus de residencia establecido 
para las Ciudades Autónomas de Ceuta y Melilla, que se abonará y actualizará para las 
personas trabajadoras del sector en los términos previstos en sus convenios colectivos 
de aplicación.
Artículo 53.  Salario base sectorial.
Las partes firmantes del presente Convenio colectivo, ante la realidad de que el 
marco sectorial cuenta con regulación de ámbito inferior que fija los salarios de las 
personas  trabajadoras,  ha  decidido  cambiar  el  modelo  de  fijación  del  salario  base 
sectorial.
El salario mínimo para cada grupo, nivel o categoría profesional será el último salario 
establecido en el correspondiente convenio sectorial y/o de empresa o grupo de empresa 
(en el caso de la Comunidad Autónoma de La Rioja) en las empresas en que aquel 
salario sea de aplicación.
Se respetarán a título individual o colectivo las condiciones más beneficiosas que se 
hubieran pactado.
No  obstante,  si  el  motivo  de  la  falta  de  convenio  colectivo  sectorial  de  ámbito 
territorial inferior, fuera la falta de representación del artículo 87.3.C del ET de la parte 
patronal,  en  virtud  de  lo  dispuesto  en  el  propio  artículo,  serán  las  asociaciones 
empresariales firmantes de este Convenio colectivo estatal quienes cubrirán este vacío 
de representatividad del banco patronal.
Artículo 54.  Gratificaciones extraordinarias.
Las gratificaciones extraordinarias de julio y navidad, a todo el personal, se aplicarán  e.
en los propios términos y condiciones que venían rigiendo para las empresas y personas  w.b
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percibirán  a  prorrata  del  tiempo  trabajado,  computándose  éste  siempre  en  días 
naturales.
Estas gratificaciones extraordinarias podrán ser prorrateadas en los términos que se 
prevean en los Convenios colectivos de ámbito funcional y/o territorial inferior.
Los Convenios colectivos de ámbito funcional y/o territorial inferior podrán aumentar 
el número de gratificaciones extraordinarias, no afectando el presente convenio estatal a 
los que ya los hubieren establecido.
Artículo 55.  Complementos personales. Antigüedad.
El complemento de antigüedad para las personas trabajadoras con alta posterior a 1 
de enero de 1984, conforme a lo establecido en el artículo 25 del Estatuto de los 
Trabajadores, percibirán por este concepto:
Cumplidos los tres años de permanencia, el 3%.
Un aumento del 1% por año de permanencia, a partir del cuarto año.
A los veinte años o más de servicios ininterrumpidos, el 20%.
Respecto del complemento de antigüedad para las personas trabajadoras con alta 
anterior al 1 de enero de 1984, se estará a los Convenios y/o contratos suscritos entre 
las partes.
El abono se efectuará en el recibo mensual de cada mes y el derecho se obtendrá en 
el mes en el que se cumpla la antigüedad de que se trate.
Artículo 56.  Complementos personales. Plus Convenio.
Todas las personas trabajadoras percibirán mensualmente (incluidas las vacaciones 
anuales retribuidas) un Plus Convenio en las cuantías reflejadas en las tablas salariales 
que en cada caso resulten de aplicación.
Dicho plus Convenio (o cualquier otra que sea su denominación) compensará las 
cuestiones que se hayan fijado por los convenios colectivos que fijan sus cuantías y en 
cualquier caso, compensará las condiciones especiales de la conducción urgente y el 
esmero en los cuidados de higiene y protección personales con enfermos especiales.
Artículo 57.  Horas de presencia y extraordinarias.
1.  Dadas las especiales características que concurren en este sector con respecto 
al  personal  de  movimiento  para  atender  estos  servicios  públicos,  que  conlleva  la 
existencia de una regulación especial en materia de jornada, las horas de presencia 
establecidas en el presente Convenio, éstas no pueden tener la consideración de tiempo 
de trabajo efectivo y, por tanto, no son computables a los efectos de jornada máxima 
anual, según establece expresamente el Real Decreto 1561/1995,de 21 de septiembre.
Ambas partes acuerdan fijar como precio a tales horas el que resulta de aplicación 
de la siguiente fórmula:
(Sueldo base + plus convenio + antigüedad) × 14/1.800 horas
Si los convenios colectivos de ámbito funcional o territorial inferior tuvieran una 
fórmula de cálculo distinta más beneficiosa se respetará lo dispuesto en la misma.
La reducción de jornada que se vaya implementando en los convenios colectivos de 
ámbito funcional o territorial inferior se irá trasladando, según corresponda, al divisor de  e.e
la presente fórmula. b
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Artículo 58.  Retribución específica del trabajo nocturno y festivos.
El trabajo considerado nocturno, de acuerdo con el artículo 36 del Real Decreto 
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley 
del Estatuto de los Trabajadores, tendrá la remuneración específica que se determina en 
este artículo.
Quien preste servicio entre las veintidós horas y las seis horas, percibirá, por cada 
hora de trabajo en dicho horario, un incremento sobre el salario base y el plus Convenio 
que le correspondiera de un 10%. A estos efectos, el cálculo se realizará sobre el salario 
base más plus Convenio por catorce pagas, dividido por la jornada ordinaria anual de 
este Convenio.
Artículo 59.  Festividades navideñas y semana santa.
Todo el personal incluido en este Convenio Colectivo que trabaje, en jornada media o 
total, los días 24, 25 y 31 de diciembre, 1 de enero, jueves o lunes de Pascua en 
aquellas  Comunidades  Autónomas  en  que  así  esté  establecido  y  viernes  Santo 
percibirán,  las  cuantías  que  a  tal  efecto  se  hayan  establecido  por  los  Convenios 
colectivos de aplicación en cada caso.
Quienes no trabajen la jornada completa, se les abonará la parte proporcional que 
les corresponda por las horas trabajadas.
Mediante acuerdo con los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras, 
las empresas podrán modificar las fechas reseñadas adaptándolas a la costumbre del 
lugar.
Artículo 60.  Conceptos no salariales.
1.  Dietas.
Siempre que se cumplan las condiciones que marca la ley para que este concepto 
esté considerado concepto extrasalarial, el personal que fruto de la realización de un 
servicio se desplace, tendrá derecho a percibir una indemnización por los gastos que se 
originen, que recibirá bajo el concepto de dieta en los siguientes casos:
a)  La  persona  trabajadora  percibirá  la  dieta  cuando  para  la  realización  de  un 
servicio tenga que desplazarse fuera de su ámbito de trabajo, no resultándole posible 
regresar al mismo en el horario de comida o cena, abonándose por lo tanto la dieta de la 
comida que no se ha podido realizar en el ámbito de trabajo.
b)  Se consideran solamente los desplazamientos que impidan iniciar la comida en 
el ámbito de trabajo, dentro del horario de comidas (13 h a 16 h) y cenas (20 h a 23 h).
c)  Una vez iniciada la comida, la persona trabajadora tiene que poder disponer de 
una hora ininterrumpida, si ésta se interrumpiera por causa de un servicio y se puede 
volver al ámbito de trabajo a iniciar la comida dentro de esta franja horaria, no se 
abonará la dieta, en caso contrario si se abonará la dieta. Si la empresa para no abonar 
la dieta ordenara el desplazamiento en el ámbito de trabajo para poder realizar la 
comida, el tiempo de desplazamiento no se considerará incluido dentro de la hora de 
comida.
Para aplicar el régimen anterior al ámbito de trabajo, sea propio de la empresa o 
ajeno, ha de estar dotado de un comedor con: nevera, microondas, fregadero, mesa y 
sillas; para que el trabajador pueda, comer en el ámbito de trabajo.
Cuando estas franjas horarias coincidan con el inicio o finalización del servicio,  e.
tampoco se abonará la dieta, dado que la persona trabajadora tiene que venir con la  w.b
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trabajo o domicilio. A los efectos de este artículo se entiende por ámbito de trabajo tanto 
el centro de trabajo, como la base, como el municipio de ambos.
No se pagarán bebidas alcohólicas.
En todo caso, las empresas pueden sustituir el abono de la dieta por el pago del 
gasto directamente, siempre que se justifique.
En los servicios que se presten fuera del territorio nacional serán gastos a justificar.
Los convenios colectivos de ámbito funcional o territorial inferior fijarán, en todo caso, 
el  importe  de  las  dietas  aplicables  en  cada  uno  de  sus  ámbitos,  respetando  las 
condiciones más beneficiosas que pudieran haberse pactado con anterioridad.
Artículo 61.  Cláusula de inaplicación de Convenio colectivo.
Los Convenios colectivos de ámbito funcional o territorial inferior deberán, en los 
términos previstos en la Ley del Estatuto de los Trabajadores, incluir en su contenido 
cláusulas relativas a la inaplicación del respectivo Convenio colectivo.
En todos los casos en que el Convenio colectivo no haya regulado la cláusula de 
inaplicación de convenio, así como en los casos que, por ausencia de convenio sectorial 
de ámbito territorial aplicable este Convenio estatal sea de directa aplicación o haya 
sustituido al convenio que hubiese perdido vigencia en virtud de lo dispuesto en el 
artículo 86 apartado 3 del Estatuto de los Trabajadores, resultará de aplicación a la 
empresa o empresas afectadas lo dispuesto en este artículo.
De acuerdo a lo previsto en el artículo 82 apartado 3 de la Ley del Estatuto de los 
Trabajadores,  cuando  concurran  causas  económicas,  técnicas,  organizativas  o  de 
producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores 
legitimados  para  negociar  un  convenio  colectivo  conforme  a  lo  previsto  en  el 
artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los 
términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas 
en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las 
materias relacionadas en el artículo citado de la norma legal.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes 
podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo 
máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera 
planteada.
Cuando esta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los 
procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito 
estatal o autonómico, previstos en el artículo 83, según el ámbito territorial que se 
pretenda de inaplicación, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas 
en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido (si ambas 
partes están de acuerdo en ello) el compromiso de someter las discrepancias a un 
arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los 
acuerdos en periodo de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en 
base a los motivos establecidos en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores.
En caso de empresas de ámbito superior al autonómico o provincial que pretendan la 
inaplicación simultánea a nivel de empresa de diferentes convenios, se dará cuenta a las 
diferentes Comisiones Paritarias de los convenios de aplicación.
CAPÍTULO IX
Otras mejoras e.e
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garantice la cobertura de las siguientes contingencias en la cuantía siguiente:
Gran invalidez: 35.000,00 euros.
Muerte por accidente: 35.000,00 euros.
A percibir, y por una sola vez, por la persona trabajadora o su cónyuge supérstite, 
descendiente o ascendentes y, en su caso, sus derechohabientes, si como consecuencia 
del accidente de trabajo sobreviene alguna de estas situaciones.
Las primas que se generen en función de la citada póliza serán a cargo de la 
empresa, siendo responsable la entidad aseguradora y subsidiariamente la empresa del 
pago del capital asegurado al trabajador o a sus beneficiarios en caso de siniestro que 
conlleve el derecho a su percepción.
En el caso de que una persona trabajadora fallezca fuera de su residencia habitual, 
por encontrase desplazado de la misma por orden de la empresa esta abonará los 
gastos de traslado de los restos hasta el lugar de residencia del trabajador fallecido y a 
los de dos familiares para su acompañamiento hasta dicha residencia.
Estas cuantías permanecerán inalterables en su valor durante toda la vigencia del 
Convenio.
Se respetarán en esta materia los mejores derechos que se hayan fijado por los 
convenios colectivos de ámbito territorial o funcional inferior.
62.2  Seguro de responsabilidad civil. Las empresas que no lo tengan suscribirán la 
póliza en el plazo de 30 días a partir de la fecha de publicación del presente convenio 
con una entidad aseguradora reconocida.
Esta póliza cubrirá suficientemente las posibles reclamaciones por sucesos ocurridos 
en  el  ejercicio  de  la  profesión.  Igualmente,  la  empresa  facilitara  a  las  personas 
trabajadoras la defensa jurídica necesaria en estos casos.
Artículo 63.  Incapacidad temporal.
La empresa abonará mientras dure el período de incapacidad temporal, la diferencia 
existente entre la prestación correspondiente a la Seguridad Social y Entidad Gestora y 
el salario base, incrementando por la antigüedad más plus convenio, en las siguientes 
condiciones:
a)  En accidentes de trabajo, desde el primer día, tomando como base las tres 
últimas mensualidades cotizadas.
b)  Cuando la enfermedad o accidente no laboral requiera intervención quirúrgica o 
ingreso en un centro sanitario, a partir del primer día de la intervención quirúrgica o 
ingreso.
c)  En  caso  de  accidente  no  laboral  o  enfermedad  común  que  no  requiera 
intervención quirúrgica o ingreso en un centro sanitario, a partir del tercer día.
d)  En los casos de embarazo de riesgo, la trabajadora percibirá el 100 % de las 
cantidades reseñadas desde el primer día.
e)  En  todos  los  casos  de  IT  de  las  personas  trabajadoras,  no  se  efectuará 
descuento alguno al abonar las pagas extraordinarias. La interpretación de este apartado 
no podrá dar lugar a que una persona trabajadora perciba en cómputo anual estando en 
situación de incapacidad temporal un salario superior al que le correspondería por salario 
base, antigüedad y plus convenio estando en activo en dicho periodo anual.
Artículo 64.  Gratificaciones por fidelidad/vinculación a la empresa.
Cuando una persona trabajadora, habiendo pasado de los 60 años, permanezca  e.
vinculado a la empresa, percibirá como compensación a la pérdida del concepto de  w.b
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Con 10 años de servicio en la empresa, 6,80 euros por paga.
Con 15 años de servicio en la empresa, 21.68 euros por paga.
Con 20 años de servicio en la empresa, 25.39 euros por paga.
Con 25 años de servicio o más en la empresa, 29.72 euros por paga.
A los 65 años, si por cualquiera circunstancia, la persona trabajadora permaneciese 
trabajando en la empresa, perderá el derecho al cobro de esta cantidad, ya que la misma 
ha sido establecida precisamente para estimular la contratación de nuevas personas, 
mediante estímulo del acceso progresivo a la jubilación.
En el supuesto de haber accedido a la jubilación parcial mediante cualquiera de las 
posibilidades legales, la percepción de las cantidades reseñadas se reducirá en la 
proporción en la que se reduzca la jornada.
Artículo 65.  Jubilación anticipada a tiempo parcial y jubilación obligatoria.
Con  el  propósito  de  fomentar  el  empleo  entre  las  personas  desempleadas,  se 
establece  las  siguientes  medidas  de  estímulo  a  la  contratación  mediante  el 
rejuvenecimiento de las plantillas:
1.  Para exigir la jubilación obligatoria, siempre que la persona trabajadora cumpla 
con los requisitos para causar derecho al 100% de la pensión, la empresa deberá 
contratar una nueva persona de manera indefinida. Tendrán prioridad para ocupar dicho 
puesto las personas trabajadoras con contrato en prácticas.
2.  Cuando se cumpla los requisitos legales para ello, las empresas atenderán y 
aceptarán la petición de quienes manifiesten por escrito su voluntad de acceder a la 
jubilación parcial. En este caso las empresas estarán obligadas a su concesión y será 
necesario que entre la empresa y la persona trabajadora se llegue a un acuerdo escrito 
por lo que respecta a la forma en la que trabajará el porcentaje de jornada que se 
mantiene de alta en la empresa y siempre dentro de la legislación vigente en cada 
momento.
Mediante mutuo acuerdo entre empresa y la persona jubilada parcialmente podrá 
pactarse la acumulación del tiempo de trabajo de éste en una determinada época del 
año.
Para  que  la  persona  trabajadora  pueda  acceder  a  la  jubilación  parcial,  en  los 
términos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social y 
demás disposiciones concordantes, la empresa deberá concertar simultáneamente un 
contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en cada momento por la legislación 
vigente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por la persona que 
se jubila parcialmente.
Si hubiera personas contratadas con contrato en prácticas el contrato de relevo 
tendrá carácter indefinido y será ocupado por un contratado en prácticas.
CAPÍTULO X
Jornada de trabajo, vacaciones, permisos y licencias
Artículo 66.  Competencias de los diferentes ámbitos sectoriales en la regulación de la 
jornada laboral del sector.
66.1   Reserva de materia al Convenio estatal. Desde la fecha de su publicación en 
el «Boletín Oficial del Estado», en virtud de lo dispuesto en el artículo 83 apartado 2 de la 
Ley del Estatuto de los Trabajadores, serán materias reservadas al ámbito estatal: s
• La definición de jornada laboral ordinaria. w.b
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urge•n Ltea. definición y límites máximos de las horas extraordinarias.
• Las vacaciones anuales retribuidas.
Salvo que otra cosa hubiera dispuesto el convenio de ámbito funcional o territorial 
inferior vigente, los conceptos distintos al salario base, antigüedad y otras retribuciones 
fijas de convenio que formasen parte del núcleo de retribución ordinaria de las personas 
trabajadoras y que se percibiesen por éstas con carácter habitual (al menos, seis meses 
en un periodo de once anteriores a las vacaciones) y que se hubiesen establecido en los 
convenios en once pagos, se entiende que incluyen en su importe la retribución de los 
mismos en vacaciones.
66.2  Competencias de los Convenios sectoriales de ámbito territorial inferior con 
respecto a la jornada laboral. Corresponderá a los Convenios sectoriales de ámbito 
territorial inferior con respecto a la jornada laboral las siguientes competencias:
1.  La implementación de la reducción de jornada pactada en el apartado 2 del 
siguiente artículo, sin perjuicio de que, contando con la financiación necesaria por parte 
de los concursos públicos en cada Comunidad Autónoma, dicha reducción pueda ser 
anticipada y/o ampliada en un mayor número de horas.
2.  La determinación del número de horas de presencia, su forma de distribución y 
en  su  caso,  su  reducción  paulatina  garantizando  la  prestación  de  los  servicios 
adjudicados.
3.  El número y límite de las horas extraordinarias y en su caso, de las horas 
suplementarias definidas en este convenio estatal y su retribución.
4.  La  mejora  de  los  mínimos  en  materia  de  vacaciones  anuales  retribuidas 
establecidos en este Convenio estatal.
Artículo 67.  Jornada laboral ordinaria.
67.1  Jornada máxima. La jornada ordinaria de trabajo para el personal que no sea 
de movimiento será de cuarenta horas de trabajo a la semana, o la legal que en cada 
momento exista.
La jornada máxima de trabajo efectivo para el personal de movimiento será de 1.800 
horas/año, sin que pueda superar 160 horas cuatri semanales de trabajo efectivo, salvo 
lo previsto para las jornadas especiales de emergencia en cuanto a la distribución de 
jornada, conforme a lo previsto en el presente convenio y desarrollos que al respecto se 
efectúen en los de ámbito inferior y en las empresas (calendario laboral), pero siempre 
respetando el límite máximo de las 1.800 horas/año.
Se respetarán las jornadas máximas inferiores que se hayan acordado o puedan 
acordarse por la negociación colectiva de ámbito territorial o funcional inferior.
67.2  Reducción  de  jornada  máxima  establecida.  Las  partes  firmantes  de  este 
convenio colectivo estatal se han fijado como objetivo conseguir una reducción de la 
jornada máxima anual para que ésta no supere las 1.776 horas anuales, reduciendo de 
forma paulatina lo pactado en los convenios colectivos de ámbito funcional o territorial 
inferior para alcanzar dicha cifra.
El Observatorio Sectorial propondrá a la Comisión negociadora de este convenio 
estatal un calendario de implantación de esta reducción de jornada en cada uno de los 
territorios, atendiendo a los siguientes criterios:
a)  La  jornada  se  reducirá  desde  la  actual  de  los  diferentes  convenios  hasta 
las 1.776 horas a razón de ocho horas anuales.
b)  La reducción de jornada comenzará en la anualidad siguiente a la del inicio de la 
actividad del nuevo adjudicatario en los concursos que se publiquen a partir de los seis  e.
meses siguientes a la entrada en vigor de este convenio colectivo estatal. w.b
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vigor de este convenio colectivo.
67.3  Descripción de la jornada de trabajo del personal de movimiento (tiempo de 
trabajo efectivo y tiempo de presencia).
1.  Son personas trabajadoras móviles (o de movimiento) en el transporte sanitario 
los/as conductores/as, ayudantes y otro personal auxiliar de viaje (camilleros/as) en el 
vehículo homologado a tal efecto que realice trabajos en relación con el mismo, los 
enfermos trasladados o su carga, en servicios tanto urbanos como interurbanos.
2.  La jornada laboral ordinaria de las personas trabajadoras móviles se determinará 
de  acuerdo  a  lo  previsto  en  los  artículos  8  apartado  1  y  la  Subsección  2.ª  de  la 
Sección 4.ª del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre.
De acuerdo a dichos artículos se determinará la calificación de los tiempos de trabajo 
y de pausa o descanso.
Durante el tiempo de trabajo, deberá estar disponible para responder a posibles 
instrucciones  que  le  ordenen  emprender  o  reanudar  la  conducción  o  realizar  otros 
trabajos, dentro de los tiempos de activación que se establezcan.
Será considerado tiempo de pausa o descanso cualquier periodo en el que una 
persona trabajadora móvil disponga de un período regular exclusivo para su reposo 
incluidos los tiempos de comida y/o cena, la duración del cual se expresa en unidades de 
tiempo, suficientemente largos y continuos por evitar que, debido al cansancio o a ritmos 
de trabajo irregulares, aquellos, se produzcan lesiones a sí mismos, a sus compañeros o 
a terceros, y que perjudiquen su salud, a corto o largo plazo.
3.  Para el personal de movimiento el tiempo de trabajo efectivo no podrá ser 
superior a ciento sesenta horas en periodos cuatri semanales de trabajo efectivo, salvo 
que lo que se haya previsto en materia de guardias especiales de urgencia.
El número máximo de horas de presencia en periodos de cómputo cuatri semanales 
será de ochenta horas, respetándose los cómputos inferiores que se hayan establecido o 
puedan establecerse por los Convenios colectivos vigentes, sin que pueda exceder en 
ningún caso de veinte horas semanales de promedio en un periodo de referencia de un 
mes.
Las horas de presencia no computarán a efectos de la jornada máxima de trabajo 
ordinario ni para el límite máximo de horas extraordinarias.
Artículo 68.  Reglas de distribución de la jornada ordinaria de trabajo.
68.1  Reglas comunes. La jornada máxima de trabajo efectivo diario no deberá 
superar las nueve horas ni será inferior a seis horas, sin perjuicio de las especialidades 
previstas en este convenio para el personal de movimiento.
El descanso mínimo entre jornada y jornada se atendrá en cada momento a lo 
dispuesto en la legislación vigente.
Las  empresas  están  facultadas  para  organizar  el  trabajo  de  acuerdo  con  las 
necesidades  del  servicio,  pudiendo  establecer  los  correspondientes  turnos  entre  el 
personal para asegurar la atención preventiva y real, desde las cero a las veinticuatro 
horas, durante la totalidad de los días del año.
Estos turnos serán rotativos o fijos.
De conformidad con el artículo 36.3 del Estatuto de los Trabajadores, se entiende por 
trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo según la cual las personas 
trabajadoras ocupan de forma rotativa los mismos puestos de trabajo, implicando para 
estas  la  necesidad  de  prestar  sus  servicios  en  horas  diferentes  en  un  período 
determinado de días, semanas o meses. e
Se entiende por ritmo o proceso continuo el trabajo que debido a necesidades  bo
técnicas u organizativas se realiza 24 horas al día y durante los 365 días al año. 8w
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superar 160 horas cuatri semanales de trabajo efectivo, pudiendo realizar en el mismo
período hasta 80 horas de presencia, con un máximo de 4 horas de presencia diaria, sin 
perjuicio de que la negociación colectiva vigente haya establecido un número inferior de 
horas de presencia o de trabajo efectivo, sin que pueda exceder en ningún caso de 
veinte horas semanales de promedio en un periodo de referencia de un mes.
Por  obvias  razones  de  seguridad,  las  personas  trabajadoras  que  hayan  cumplido 
servicios diurnos, quedarán excluidas de realizar seguidamente servicios nocturnos, y a la 
inversa,  las  que  hayan  efectuado  servicios  nocturnos  no  podrán  llevar  a  cabo,  a 
continuación, servicios diurnos sin haber disfrutado previamente del descanso establecido.
En  los  servicios  de  largo  recorrido  que  no  pueden  interrumpirse,  la  persona 
trabajadora descansará en la jornada laboral inmediata las horas sobrepasadas.
68.3  Personal asignado a servicios de transporte sanitario urgente. Las partes 
firmantes  de  este  convenio  colectivo  consideran  que  la  mejor  forma  de  atender  el 
servicio de transporte sanitario urgente es organizando la jornada laboral anual a través 
de un sistema de guardias, que concilie la adecuada prestación del servicio con el 
adecuado descanso del personal y la conciliación de su vida laboral, personal y familiar.
Esta forma de prestación de trabajo sólo puede darse en los servicios que por su 
intensidad de trabajo permiten el descanso adecuado de las personas trabajadoras a lo 
largo de la guardia.
El  sistema  de  guardias  en  transporte  sanitario  urgente  se  prestará  en  dos 
modalidades: guardia presencial y guardia no presencial.
– Guardia presencial de Servicio de Urgencia.
Se entenderá por guardia presencial la atención continuada que el personal de 
movimiento realiza en una base operativa establecida por la empresa o por el cliente a 
quien se preste el servicio donde existe la obligación legal o convencional de ubicar un 
recurso, en la modalidad de presencia física, mediante un sistema de turnos de guardia 
superiores a 8 horas y hasta 24 horas en los que se alternen períodos de trabajo efectivo 
con  tiempos  de  inactividad  que  permitan  a  la  persona  trabajadora  un  descanso 
adecuado, con un ritmo de trabajo intermitente o discontinuo, durante la realización del 
turno.
Esta forma de prestación de trabajo (en guardias especiales) garantizará que la 
persona trabajadora no realice en un período de siete días más de cuarenta y ocho 
horas en un período de referencia de doce meses, conforme a aquello que se ha 
establecido por la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo.
Las  personas  trabajadoras  móviles  interrumpirán  con  uno  o  más  periodos  de 
descanso la jornada continuada que exceda de seis horas consecutivas. Los periodos de 
descanso  no  serán  en  ningún  caso  inferiores  a  quince  minutos  y  se  disfrutarán, 
diariamente, al menos una pausa no inferior a treinta minutos en guardias superiores a 
seis horas e inferiores a nueve horas diarias, cuarenta y cinco minutos en jornadas 
superiores a nueve horas e inferiores a doce, sesenta minutos en jornadas de doce a 
catorce horas y de ciento veinte minutos en jornadas superiores a catorce horas y hasta 
un máximo de veinticuatro horas continuadas.
Durante el descanso la persona trabajadora podrá ser interrumpida si tuviera que 
desactivarse  para  un  servicio,  pero  necesariamente  deberá  disfrutar  del  descanso 
interrumpido en periodo no inferior a quince minutos durante la jornada laboral.
Si los convenios colectivos de ámbito inferior no hubiesen establecido otras reglas 
las  establecidas  en  los  dos  párrafos  precedentes  se  utilizarán  para  computar  los  s
descansos en los actuales turnos de trabajo. oe.
La calificación realizada de los tiempos de descanso en el turno de emergencias no  8ww.
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establecida en los actuales convenios de ámbito funcional y/o territorial inferior que fijen
los salarios del sector, sin que esta regulación del convenio estatal pueda ser utilizada en
ningún caso para dejar de retribuir los tiempos diarios de descanso si se hubiese 
decidido retribuirlos en cualquier concepto salarial.
La empresa será responsable de llevar un registro del tiempo de trabajo de las 
personas trabajadoras móviles, en el que éstos puedan comprobar el tiempo efectivo de 
trabajo prestados en los servicios, las horas de presencia y los tiempos de descanso tal 
como se han definido en este convenio.
– Guardia no presencial (o localizada).
Se  entiende  por  Guardia  no  presencial  (o  localizada)  en  servicios  urgentes  o 
asimilados a los mismos aquella que comprende:
a)  Que la persona trabajadora se encuentra en su domicilio, o en las inmediaciones 
de donde se encuentre el vehículo, a la expectativa del posible servicio durante el tiempo 
en el cual se encuentre de guardia.
b)  La persona trabajadora dispondrá de un medio de localización (emisora, teléfono 
móvil) facilitado por la empresa, para recibir los avisos de servicio y realizar todos los 
trabajos o tareas que, de acuerdo con su puesto de trabajo, correspondan al trabajador/a 
en las intervenciones solicitadas.
c)  Deberá haberse fijado el tiempo de respuesta a cumplir desde la recepción del 
aviso hasta la activación del recurso.
Los convenios colectivos de ámbito territorial o funcional inferior podrán establecer, 
en su caso, el número máximo de guardias no presenciales o localizadas por periodos y 
el ritmo de descanso subsiguiente a cada una de las guardias, así como la duración 
diaria de las mismas.
Al igual que la guardia presencial, en la guardia no presencial o localizada deberá 
garantizarse que se alternen períodos de trabajo efectivo con tiempos de inactividad que 
permitan a la persona trabajadora un descanso adecuado, con un ritmo de trabajo 
intermitente o discontinuo, durante la realización del turno.
La retribución o no del tiempo de descanso en guardia localizada o no presencial en 
transporte  urgente  corresponderá  a  los  convenios  colectivos  sectoriales  de  ámbito 
funcional y/o territorial que fijen los salarios del sector.
Artículo 69.  Calendario laboral y asignación de servicios.
69.1  Calendario laboral. En cumplimiento de lo dispuesto en el apartado cuarto del 
artículo  34  del  Estatuto  de  los  Trabajadores  anualmente  la  empresa  elaborará  un 
calendario laboral que comprenderá el horario de trabajo y la distribución anual de los 
días de trabajo, festivos, descansos semanales, turnos generales de vacaciones y todos 
los días inhábiles del año, teniendo en cuenta la jornada máxima pactada en cada 
convenio.
Dicho calendario será negociado con los/as representantes de los/as trabajadores/as 
de cada empresa.
Estos calendarios serán expuestos en el tablón de anuncios y en sitios visibles de 
fácil acceso al centro de trabajo.
69.2  Asignación de servicios. La asignación de los turnos de organización de los 
servicios se pondrá en conocimiento del personal con cinco días de antelación de su 
vigencia en los de carácter mensual, tres días en los quincenales, dos días en los 
semanales y en los diarios, 2 horas antes de la finalización de jornada del día laborable  e.e
anterior. b
ArtícLualso  e7m0.p reDseassc apnosdorá sne mpraongaral.mar los descansos de las personas trabajadoras según  2020-1122n https://w
los turnos antes citados; se facilitarán dos días de descanso semanales consecutivos, no
necesariamente un domingo o festivo, salvo que con la representación legal de los 
trabajadores se hubiese acordado otro sistema distinto de acuerdo a los límites legales.
En aquellas empresas que por uso o costumbre los 2 días de descanso sean 
siempre consecutivos seguirán siéndolos.
Se procurará que el descanso semanal en domingos o festivos sean rotativos para 
todo el personal.
Estos  descansos  que  corresponden  por  turno  y  que  tengan  que  trabajarse  por 
suplencia  de  enfermedad,  ausencias  justificadas  de  otro/a  trabajador/a,  o  causas 
excepcionales, será voluntario para el/la trabajador/a. y se retribuirán con el salario 
correspondiente al día incrementado en un 50%, o en caso de acuerdo con la persona 
trabajadora con otro día de descanso suplente sin que ello suponga que el descanso 
establecido en los párrafos anteriores vaya a tener que acumularse para ser disfrutado 
en un período que exceda los catorce días previstos en el Estatuto de los Trabajadores.
El  régimen  de  descansos  en  los  sistemas  de  trabajo  con  turnos  de  guardias 
establecidos en este convenio, será el establecido de manera específica para este 
modelo de organización de la jornada.
Artículo 71.  Servicios con dispositivo de localización (distintos a la guardia localizada 
en transporte urgente).
Las empresas podrán ofertar a las personas trabajadoras que estimen oportuno, la 
posibilidad de permanecer a disposición de la empresa mediante un dispositivo de 
localización en las condiciones que se detallan a continuación:
1.  Sólo  será  aplicable  a  quienes,  por  razones  del  servicio,  deban  permanecer 
disponibles y localizados desde las cero a las veinticuatro horas, mediante el medio 
técnico de localización correspondiente, que será facilitado por la empresa, para acudir a 
aquellos servicios no programados que surjan.
2.  La aceptación de esta oferta por la persona trabajadora en plantilla, deberá ser 
voluntaria, sin que su negativa le pueda acarrear cambio alguno en sus condiciones de 
trabajo, ni movilidad de ningún tipo. Si la persona trabajadora que acepte el dispositivo 
de  localización,  quiere  posteriormente  renunciar  a  este  sistema  de  trabajo,  deberá 
comunicarlo  a  la  empresa  por  escrito  con  un  mes  de  antelación,  volviendo  a  sus 
anteriores condiciones de trabajo.
3.  No  obstante  lo  dispuesto  en  el  apartado  2,  podrá  realizarse  contratación 
específica para la realización de este dispositivo de localización, entendiéndose que este 
dispositivo de localización se utilizará para acudir a aquellos servicios no programados 
que surjan.
4.  El límite máximo que una persona podrá estar en esta situación será de cinco 
días seguidos, garantizándose dos días de descanso consecutivos nada más finalizar el 
servicio, sin que puedan ser cambiados o compensados.
5.  El dispositivo de localización no podrá estar activado a efectos de cómputo de 
trabajo efectivo, en relación con cada persona trabajadora, más de seis horas de media 
diaria, calculadas en el período de los cinco días. Durante el dispositivo de localización y 
a efectos de trabajo efectivo, éste se contabilizará desde el momento en que se llame a 
la persona trabajadora para prestar un servicio hasta el momento en que la persona 
trabajadora regrese a su base al lugar en el que deba permanecer localizado.
6.  La  prestación  por  parte  de  una  persona  trabajadora  del  dispositivo  de 
localización, durante cinco días consecutivos o treinta horas de prestación de servicios  e
efectivos, implica la finalización, por parte de éste, de su jornada laboral semanal. bo
7.  Como compensación a la disponibilidad desde las 00:00 a las 24:00 horas, la  8w
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retribuye la aceptación expresa por parte de la persona trabajadora del dispositivo de 
localización.
8.  La empresa facilitará un sistema dentro de los utilizados en la empresa para el 
control de jornada laboral, con el fin de que la persona trabajadora registre la actividad 
desarrollada durante el dispositivo, en el que expresamente figure, las activaciones 
realizadas semanalmente, así como la fecha y tiempos de activación y retorno a la base 
al lugar fijado para su localización, en cada uno de los servicios. De cada uno de estos 
partes, la persona trabajadora guardará una copia debidamente sellada por la empresa. 
Las  personas  trabajadoras  tendrán  acceso  a  los  datos  registrados  en  los  términos 
establecidos en la legislación vigente.
Artículo 72.  Horas suplementarias.
La diferencia entre la jornada máxima anual establecida en el artículo 34 de la Ley 
del Estatuto de los Trabajadores y la jornada máxima convencional pactada para cada 
año tendrá el carácter de horas suplementarias (o adicionales).
Únicamente en aquellas Comunidades Autónomas que por el número actual de 
guardia sea necesario, podrán utilizarse de común acuerdo en los sistemas de guardia 
de servicio de urgencia estas horas complementarias, estableciéndose en los convenios 
afectados las reglas de retribución sustitutivas de los actuales sistemas empleados.
Dichas  horas,  en  ningún  caso  computarán  dentro  del  límite  máximo  de  horas 
extraordinarias.
Artículo 73.  Horas extraordinarias.
1.  Las horas extraordinarias serán voluntarias.
Se realizarán, de manera obligatoria, las horas extraordinarias que vengan exigidas 
por la necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. Igual 
supuesto se aplicará al caso de riesgo de pérdida de materias primas.
Cuando  el  cliente  demande  la  movilización  inmediata  de  todos  los  recursos 
disponibles con motivo de catástrofes, atentados, accidentes con múltiples víctimas u 
otras situaciones de alerta sanitaria, la empresa estará facultada para suspender el 
disfrute de los descansos, tanto diarios como semanales, para todo el personal, así 
como superar los límites de jornada establecidas por este convenio, dado el carácter de 
excepcionalidad y por causa de interés público.
2.  Tendrán la consideración de horas extraordinarias, las horas de trabajo efectivo 
que superen la jornada ordinaria, excluidas del cómputo las horas de presencia y las 
horas de pausa o reposo en las guardias hasta el límite establecido en el presente 
convenio.
3.  El límite convencional de horas extraordinarias anuales será el previsto en el 
número 2 del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.
Tampoco computarán a los efectos del límite máximo las que hayan sido compensadas 
mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
4.  En todo caso, las horas extraordinarias serán compensadas de acuerdo a lo 
establecido en los convenios colectivos de ámbito territorial o funcional inferior.
Artículo 74.  Vacaciones.
El personal afectado por el presente Convenio tendrá derecho al disfrute de un  s
período  anual  de  treinta  días  naturales  de  vacaciones  retribuidas,  salvo  que  los  oe.
Convenios  colectivos  de  ámbito  territorial  o  funcional  inferior  hayan  establecido  un  w.
nreúpmrAees reoen fsetauccptoieósrn io drl.eegl adl isdfreu telo sd etlr apbearjaíoddoor esd ey  vatrcaabcaijoandeosra, sl a loesm  cporerrseas pnoengdoiecniaterás   ctuornn olsa,   2020-1122n https://w
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dicho periodo. Si los convenios colectivos de ámbito autonómico hubiesen establecido, en 
atención a su realidad, otro periodo estival, se respetará lo dispuesto por los mismos.
Estos turnos se harán según el calendario anual, según las prestaciones del servicio, 
y rotativo según criterio que convengan a ambas partes, comenzando la rotación por los 
más antiguos.
Para el personal que disfrute la quincena de vacaciones, si así se hubiera dispuesto 
fuera del período estival, se incrementará en un día de vacaciones, salvo que a petición 
propia de la persona trabajadora disfrute de un mes completo e ininterrumpido en 
cualquier época del año.
No podrá solaparse el inicio de las vacaciones con los días de descanso semanal.
Artículo 75.  Permisos y licencias retribuidas.
Las  personas  trabajadoras,  previo  aviso  y  justificación,  podrían  ausentarse  del 
trabajo,  y  con  derecho  a  remuneración  a  razón  de  salario  base,  plus  convenio  y 
antigüedad por alguno de los siguientes motivos y por el tiempo siguiente:
a)  Dieciséis días naturales en caso de matrimonio y de inscripción en registro de 
pareja  de  hecho.  Este  permiso  comenzará  en  el  primer  día  laborable  que  le 
correspondiera a la persona trabajadora.
b)  Un  día  para  asistir  a  matrimonio  de  familiares  hasta  segundo  grado  de 
consanguinidad o afinidad. En el supuesto de que para asistir al matrimonio se tuviera 
que realizar desplazamientos superiores a 300 km, se incrementará un día natural para 
la ida y otro para la vuelta.
c)  Dos días hábiles por nacimiento de hijos/as, accidente o enfermedad grave, 
fallecimiento, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise 
reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. 
Cuando por tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al 
efecto, el plazo será de cuatro días.
En  las  licencias  por  nacimiento  de  hijos/as,  enfermedad  grave  o  fallecimiento, 
garantizando lo previsto como mínimo en el párrafo anterior, los dos días hábiles podrán 
incrementarse en un día más por cada 300 kilómetros si la distancia fuese superior a 600 
kilómetros dentro de la península o dos días si fuese fuera con un tope máximo de dos 
días hábiles adicionales.
En el caso de fallecimiento de hijos/as la licencia retribuida tendrá una duración de 
siete días.
d)  Un día por traslado de domicilio habitual.
e)  El tiempo necesario para concurrir a los cursos de formación y promoción que la 
empresa establezca.
f)  Cumplimiento  de  deberes  públicos,  por  el  tiempo  indispensable,  previa 
justificación.
g)  Por el tiempo necesario a los conductores/as y ayudantes de conductor/a para la 
renovación del permiso de conducir.
h)  Dos días anuales de libre disposición para la persona trabajadora en cada año 
de vigencia del convenio.
Se  considerará  cónyuge  a  la  pareja  de  hecho  inscrita  en  el  registro  público 
correspondiente.
Artículo 76.  Licencias no retribuidas. es
Las empresas que tengan a su servicio personas que realicen estudios oficiales  w.
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matrícula, sin que este derecho pueda ser inferior a lo previsto en el artículo 23 de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores. Bc
Esta licencia no retribuida es aplicable a la obtención por parte de la persona 
trabajadora del carné de conducir.
En  ámbitos  inferiores  de  negociación  convencional  podrán  establecerse  o 
concretarse nuevos supuestos merecedores de licencias con o sin retribución.
Artículo 77.  Excedencias.
1.  Las excedencias podrán tener el carácter de voluntarias y forzosas.
2.  La excedencia forzosa comportará reserva del puesto de trabajo y computará su 
duración a efectos de antigüedad.
La  excedencia  forzosa,  que  deberá  solicitarse  por  escrito  y  con  acreditación 
fehaciente de la causa que da lugar a ella corresponderá a la persona trabajadora en los 
supuestos siguientes:
a)  Por designación o elección a cargo público que imposibilite la asistencia al 
trabajo.
b)  Por designación o elección para cargos electivos a nivel provincial, autonómico o 
estatal, en las organizaciones sindicales más representativas
La persona trabajadora con excedencia forzosa deberá reincorporarse a la empresa 
en el plazo máximo de 30 días naturales siguientes al cese de la función o desaparición 
de la causa o motivo originario de tal período de suspensión contractual.
3.  La excedencia voluntaria se solicita igualmente por escrito y con una antelación 
mínima de treinta días a la empresa.
La excedencia voluntaria podrá concederse por las empresas para aquellas personas 
trabajadoras con al menos una antigüedad en la empresa de un año por un período 
mínimo de cuatro meses y un máximo de cinco años.
La persona trabajadora con excedencia voluntaria conserva el derecho preferente a 
reingresaren el establecimiento en las vacantes de igual o similar categoría a la por él 
ostentada en el momento de su solicitud, siempre y cuando manifieste por escrito, a la 
empresa, de forma indubitada, su intención de reingreso con una anticipación mínima de 
treinta días naturales al de la finalización efectiva de la excedencia, excepto pacto 
individual más beneficioso acordado entre la empresa y la persona trabajadora.
CAPÍTULO XI
Conciliación de la vida personal, familiar y laboral
Artículo 78.  Protección de la salud de la trabajadora embarazada.
Si, tras la evaluación de los riesgos prevista en el artículo 16 de la Ley de Prevención 
de Riesgos Laborales, los resultados revelasen riesgo para la seguridad y la salud o una 
posible repercusión sobre el embarazo, la salud de la trabajadora con parto reciente o la 
lactancia  de  las  trabajadoras  embarazadas,  el  empresario  adoptará  las  medidas 
necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las 
condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, 
de ser necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
De  no  resultar  posible  dicha  adaptación  o  si,  a  pesar  de  tal  adaptación,  las 
condiciones del puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la 
trabajadora embarazada o del feto, y así se certifique e informe en los términos previstos  e.e
en el artículo 26.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, ésta deberá pasar a  w.b
dtdreeabsbeiaemjnapddeooñ reaesrl   yeu tmnra pbpraeujseaasdrtoioor a dsd,ee  ltaet rrrameblianacajoiró , no pd reefu vpniauc eióscntoo nsds idufeeltra et rnactbeoa nj oc oloemsx epnarettoipbsrlee ds eec noritnea sngsteouss   eads eeta sdtloooss,    2020-11228n https://ww
efecEtol sc aamsíb cioo mdoe  dpeu elossto p ou efsutnocsi óanlt esren alletivvoasrá a a l ocsa mbois cmoonsfo.rme a las reglas y criterios de
la movilidad funcional. En el supuesto de que, tras aplicar dichas reglas, no existiese
puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto 
no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al 
conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
Si dicho cambio de puesto de trabajo no resultase técnica u objetivamente posible, o 
no  pueda  razonablemente  exigirse  por  motivos  justificados,  podrá  suspenderse  el 
contrato de trabajo en los términos previstos en el artículo 45.1 e) del Estatuto de los 
Trabajadores y con derecho a la prestación regulada en los artículos 186 y 187 del Texto 
Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, durante el período necesario para la 
protección  de  su  seguridad  o  de  su  salud  y  mientras  persista  la  imposibilidad  de 
reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
En el supuesto de riesgo durante el embarazo, en los términos previstos en el 
artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, 
la persona trabajadora percibirá la retribución fijada por la Ley y la suspensión del 
contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por nacimiento.
Asimismo, en lo referente a la protección de la trabajadora embarazada habrá de 
tenerse en cuenta lo establecido en el Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la 
protección  de  los  trabajadores  contra  los  riesgos  relacionados  con  la  exposición  a 
agentes biológicos durante el trabajo.
Artículo 79.  Suspensión del contrato por nacimiento.
A)  En los términos previstos en los artículos 45 apartado 1 d) y e) 48 de la Ley del 
Estatuto de los Trabajadores el nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de 
menor  de  doce  meses,  suspenderá  el  contrato  de  trabajo  de  la  madre  biológica 
durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas 
inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para 
asegurar la protección de la salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre 
biológica  durante  16  semanas,  de  las  cuales  serán  obligatorias  las  seis  semanas 
ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada 
completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del 
Código Civil.
El número de semanas y la forma de disfrute de las mismas se adaptará a lo 
dispuesto en cada momento por la Disposición transitoria decimotercera de la Ley del 
Estatuto  de  los  Trabajadores,  actualmente  denominada  «Aplicación  paulatina  del 
artículo 48 en la redacción por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas 
urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y 
hombres en el empleo y la ocupación.»
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el 
neonato  deba  permanecer  hospitalizado  a  continuación  del  parto,  el  periodo  de 
suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a 
partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas 
posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el 
neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, 
por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días 
como  el  nacido  se  encuentre  hospitalizado,  con  un  máximo  de  trece  semanas 
adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá  e.
reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se  w.b
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posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre
biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible 
del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de 
dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince 
días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su 
ejercicio al otro progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas 
inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o 
de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme 
se determine reglamentariamente.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima 
de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en 
los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen 
para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por 
razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento la suspensión del 
contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas, 
una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de 
nacimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.
Artículo 80.  Suspensión del contrato por adopción, guarda con fines de adopción y 
acogimiento.
En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de 
acuerdo con los artículos 45.1. d) y e) y 48 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) a 
suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o 
acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e 
ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye 
la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de 
acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma 
acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial 
por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con 
fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a 
varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada 
período  semanal  o,  en  su  caso,  de  la  acumulación  de  dichos  períodos,  deberá 
comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de 
estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo 
parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los 
términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento 
previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión 
previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes 
de la resolución por la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su 
ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima 
de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en 
los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que  e.
ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute  w.b
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Igual ampliación procederá en el supuesto de adopción, guarda con fines de adopción o 
acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.
El número de semanas y la forma de disfrute de las mismas se adaptará a lo 
dispuesto en cada momento por la Disposición transitoria decimotercera de la Ley del 
Estatuto  de  los  Trabajadores,  actualmente  denominada  «Aplicación  paulatina  del 
artículo 48 en la redacción por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas 
urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y 
hombres en el empleo y la ocupación».
Artículo 81.  Acumulación de vacaciones a la suspensión por nacimiento, adopción, 
guarda con fines de adopción y acogimiento.
Las personas trabajadoras que disfruten la suspensión de contrato por nacimiento 
podrán unir el total de sus vacaciones anuales –salvo que hayan consumido ya una parte 
de ellas durante el año– al periodo de suspensión del contrato previsto en la legislación 
laboral vigente al finalizar el periodo de suspensión.
Podrá acumularse tanto las vacaciones pendientes del año anterior si no se hubiesen 
disfrutado  por  el  hombre  o  la  mujer  por  coincidencia  con  periodos  de  suspensión 
relacionados con el embarazo o el nacimiento como las vacaciones del año en que 
hubiese nacido el menor si todavía no se hubiesen comenzado a disfrutar.
Artículo 82.  Lactancia.
Primero.
En  los  supuestos  de  nacimiento,  adopción,  guarda  con  fines  de  adopción  o 
acogimiento, de acuerdo con el artículo 37 apartado 4 de la Ley del Estatuto de los 
Trabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del 
trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este 
cumpla nueve meses.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su 
jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas, bien 
cinco días laborables consecutivos cuando la prestación del servicio lo sea en turnos de 
guardia de 24 horas (localizada o presencial), 10 días laborables consecutivos cuando la 
prestación de servicios lo sea en turnos de guardia de 12 horas (localizada o presencial) 
y 14 días laborables consecutivos para el resto del personal.
Para cualquiera de los supuestos mencionados con anterioridad, el plazo previsto se 
ampliará de manera proporcional en caso de nacimiento, adopción, guarda con fines de 
adopción o acogimiento múltiple.
La  reducción  de  jornada  contemplada  en  este  apartado  constituye  un  derecho 
individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro 
progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras 
de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección 
empresarial  podrá  limitar  su  ejercicio  simultáneo  por  razones  justificadas  de 
funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este 
derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta 
que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del 
cumplimiento de los nueve meses. es
Segundo.  Riesgo en caso de lactancia natural. 8ww.
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trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer lactante o del hijo y así se
certifique en los términos previstos en el artículo 26.4 de la Ley de Prevención de 
Riesgos Laborales.
Artículo 83.  Reducción de jornada por guarda legal.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce 
años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá 
derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional 
del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, 
hasta  el  segundo  grado  de  consanguinidad  o  afinidad,  que  por  razones  de  edad, 
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad 
retribuida.
Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho 
individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más 
personas de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el 
empresario  podrá  limitar  su  ejercicio  simultáneo  por  razones  justificadas  de 
funcionamiento de la empresa.
La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute de la reducción de 
jornada corresponderán a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. No 
obstante, en los convenios de ámbito funcional o territorial inferior podrán establecer 
criterios  para  la  concreción  horaria  de  la  reducción  de  jornada,  en  atención  a  los 
derechos  de  conciliación  de  la  vida  personal,  familiar  y  laboral  de  las  personas 
trabajadoras y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona 
trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de 
quince días o la que se determine en el Convenio colectivo aplicable, precisando la fecha 
en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria 
y la determinación de los periodos de disfrute serán resueltas por la jurisdicción social a 
través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de 
octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.
Artículo 84.  Reducción por cuidado de hijos/as con enfermedad grave.
El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente 
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional 
del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la 
hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer 
(tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, 
que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su 
cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de 
salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, 
como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años.
Mencionada  reducción  se  podrá  acumular  en  jornadas  completas,  según  las 
necesidades de la persona causante.
Artículo 85.  Excedencia por guarda legal.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración  s
no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por  oe.
naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o  w.
raecsoogTluiamcmiióebnnié tjonu  dtpeiecniradmlr áaonn a eddnemtreei,n ciash torca oatin vutaan.r p deerisoddeo  ldae  feexcchead ednec niaa,c dime ideunrtaoc oió,n e nno  ssuu pcearsioor,  ad ed olas   2020-1122n https://w
años las personas trabajadoras para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo
grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o 
discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, 
constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No 
obstante, si dos o más personas de la misma empresa generasen este derecho por el 
mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones 
justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, 
el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia 
conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y la 
persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a 
cuya  participación  deberá  ser  convocado/a  por  el  empresario,  especialmente  con 
ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su 
puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de 
trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga 
reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de 
trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia 
numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de 
categoría especial.
CAPÍTULO XII
Igualdad efectiva entre mujeres y hombres en la empresa
Artículo 86.  Planes de Igualdad.
1.  De acuerdo con lo previsto en la legislación laboral vigente, las empresas de 
cincuenta o más personas trabajadoras integrarán el conjunto de medidas a aplicar en 
las mismas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación y promover la igualdad de 
trato y oportunidades entre mujeres y hombres en un Plan de Igualdad.
Las empresas de más de 250 trabajadores deberán contar con él al tiempo de 
entrada en vigor de este convenio.
En las empresas de menos de 250 trabajadores, la obligación de contar con Plan de 
Igualdad se cumplirá como máximo en las siguientes fechas:
– Las de más de 150 personas trabajadoras, antes del 7 de marzo de 2020.
– Las de más de 100 personas trabajadoras y menos de 150, antes del 7 de marzo 
de 2021.
– Las de más de 50 personas trabajadoras y menos de 100, antes del 7 de marzo 
de 2022.
Todo ello, sin perjuicio de que la obligatoriedad de contar con el mismo venga 
impuesta por los pliegos públicos de licitación del servicio de transporte sanitario.
2.  Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables 
dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de 
mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su 
caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos  s
las siguientes materias: oe.
cab)))    FPCorlaormsciefaisccoaió cdnióe.n s eplreocfecsióionn ya lc.ontratación. 2020-1122n https://w
de))   PCroonmdoiccioiónne sp rdoefe tsraiobnaajol., incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
f)  Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g)  Infra representación femenina, estableciendo, en su caso, medidas de acción 
positivas en materia de contratación y ascensos en favor del sexo menos representado.
h)  Retribuciones.
i)  Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
3.  Para la elaboración de los nuevos planes de igualdad en las empresas se 
constituirá en el seno de las mismas una Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, 
cuyo número no será superior a trece miembros por cada una de las partes.
La citada Comisión Negociadora se constituirá a nivel de empresa, respetando la 
proporcionalidad  de  los  sindicatos  según  los  resultados  electorales  considerados 
globalmente.
Los miembros de la comisión deberán ser designados bien por los sindicatos con 
presencia en la empresa entre sus delegados/as sindicales/as, delegados/as de personal 
o miembros de Comités de empresa.
4.  En  tanto  en  cuanto  se  desarrolla  reglamentariamente  el  diagnóstico,  los 
contenidos,  las  materias,  las  auditorías  salariales,  los  sistemas  de  seguimiento  y 
evaluación de los planes de igualdad corresponderá a la Dirección de la empresa y la 
comisión negociadora del plan de igualdad establecer los mismos mediante acuerdo.
5.  Los Planes de Igualdad se registrarán y/o publicarán de acuerdo a lo que se 
haya previsto legalmente en cada uno de los momentos.
CAPÍTULO XIII
Protección de derechos fundamentales
Artículo 87.  Prevención del acoso sexual y/o por razón de sexo.
De acuerdo a lo previsto en la Ley Orgánica de igualdad efectiva entre mujeres y 
hombres, las empresas que estén sujetas a la aplicación del presente convenio tendrán 
obligación de aprobar e implantar un Protocolo de Actuación en caso de Acoso Sexual y 
Por Razón de Sexo. Este Protocolo será de preceptiva aplicación, teniendo que acudir a 
sus disposiciones en caso de producirse un caso de acoso en la empresa.
Este Protocolo deberá ser negociado, pudiendo incorporarse como anexo al Plan de 
Igualdad y publicándose conjuntamente con éste.
En caso de no existir representación legal de los trabajadores y trabajadoras en 
alguna de las empresas que se rigen por este Convenio, deberá ser responsabilidad de 
la empresa o entidad la confección de dicho documento que estará a plena disposición 
de  toda  la  plantilla,  garantizándose  este  derecho  de  información  a  las  personas 
trabajadoras por medios sencillos y conocidos.
Artículo 88.  Protección de las víctimas de violencia de género.
I.  La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva 
su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de 
trabajo en los mismos términos establecidos para la reducción de jornada por guarda 
legal en el Estatuto de los Trabajadores y en el presente Convenio.
II.  La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar 
el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer 
efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho a  s
ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que  e.
la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. w.
vacaEIgnnut eatslam leeexsni ststeeu,n ptpueresos ceteonds d,e ircláah  oel amm opemrmeespnaret ose aso t alaarlás   qaoubbeoli ngsoae d pdaue da i elocrsoa mng upanrsoitcdoausrc  iacr o elranre  etsrlp afoubntaudjarioed.notreas  laasl   2020-1122n https://w
desplazamiento en los términos previstos en el artículo 12.1 de este convenio.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis 
meses, que se podrán ampliar a instancia de la trabajadora hasta tres años, durante los 
cuales  la  empresa  tendrá  la  obligación  de  reservar  el  puesto  de  trabajo  que 
anteriormente ocupaba la trabajadora.
Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de 
trabajo  anterior  o  la  continuidad  en  el  nuevo.  En  este  último  caso,  decaerá  la 
mencionada obligación de reserva.
III.  El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la trabajadora que se 
vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de 
violencia de género. El período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá 
exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la 
efectividad  del  derecho  de  protección  de  la  víctima  requiriese  la  continuidad  de  la 
suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres 
meses, con un máximo de dieciocho meses.
IV.  El contrato de trabajo podrá extinguirse de conformidad a lo dispuesto en el 
artículo 49 del ET, por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar 
definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de 
género.
V.  Se entiende por trabajadora víctima de la violencia de género a los efectos 
previstos en este Convenio la expresamente declarada como tal por aplicación de la Ley 
Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre.
CAPÍTULO XIV
Régimen disciplinario
Artículo 89.  Reserva de materia en el ámbito estatal.
Con  el  fin  de  homogeneizar  las  condiciones  laborales  en  el  sector,  las  partes 
firmantes  del  presente  convenio  han  acordado  superar  la  anterior  reserva  material 
realizada a favor del presente ámbito estatal, de tal manera que no pueda existir dudas 
sobre la aplicación simultánea de distintos ámbitos territoriales en este tema.
Es especial interés de las partes adaptar los tipos sancionadores a la realidad actual, 
persiguiendo la competencia desleal y la prestación de servicios en tiempos fijados como 
descanso obligatorio retribuido.
Para ello y dada la dificultad técnica de realizar un adecuado texto refundido de la 
materia la comisión negociadora continuará sus trabajos en orden a concluir un nuevo 
texto que sustituya al actual procediendo a actualizar también sus contenidos a la 
realidad social y a los cambios normativos.
Entre tanto, continuará en vigor la regulación contenida en el anterior convenio 
colectivo estatal que se reproduce a continuación, siendo materia reservada en los 
términos expresados en el siguiente artículo.
Artículo 90.  Clases de faltas.
Las faltas cometidas por las personas trabajadoras al servicio de las empresas del 
sector se clasificarán atendiendo a su importancia y, en su caso, a su reincidencia, en 
leves, graves y muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los artículos 
siguientes.  Todo  ello  sin  perjuicio  de  que  en  los  distintos  convenios  de  ámbito  es
autonómico puedan adaptar o incluir otras tipificaciones o sanciones. o
ArtícSuelo c 9o1n.s idFeraaltraásn  lfeavlteass. leves, las siguientes: 2020-1122n https://w
1.  Hasta tres faltas de puntualidad en un mes, sin motivo justificado.
2.  La no comunicación, con cuarenta y ocho horas como mínimo de antelación, de 
cualquier falta de asistencia al trabajo por causas justificadas, a no ser que se acredite 
debidamente la imposibilidad de hacerlo.
3.  El abandono del centro o puesto de trabajo, aún por breve tiempo, siempre que 
dicho abandono no fuera perjudicial para el desarrollo de la actividad productiva de la 
empresa  o  siempre  que  no  suponga  a  la  empresa  reclamaciones  o  sanciones  de 
terceros por incorrecto cumplimiento de los servicios encargados o contratados, o causa 
de daños o accidentes a sus compañeros/as de trabajo, en que podrá ser considerada 
como falta grave o muy grave. En ningún caso se considerará falta si hay causa o motivo 
justificado.
4.  La negligencia o descuido en el cumplimiento del trabajo.
5.  La falta de atención y diligencia debidas probadas, en el desarrollo del trabajo 
encomendado,  siempre  que  no  cause  perjuicio  grave  a  la  empresa  o  a  sus 
compañeros/as de trabajo, a los enfermos transportados, sus acompañantes u otras 
personas vinculadas con la prestación de los servicios, la incorrecta cumplimentación de 
los datos y documentos de los servicios que la persona trabajadora tenga obligación de 
cumplimentar, siempre que no esté tipificada como grave o muy grave.
6.  No  comunicar  a  la  empresa  cualquier  variación  de  su  situación  que  tenga 
incidencia negativa para la empresa en lo laboral, como el cambio de su residencia 
habitual.
7.  La falta de higiene o limpieza personal probada, siempre que no derive riesgo 
para la integridad física o la salud de las personas trabajadoras, ni suponga a la empresa 
reclamaciones o sanciones de terceros por incorrecto cumplimiento de los servicios 
encargados o contratados.
8.  El uso incorrecto del uniforme, de las prendas o equipamientos recibidos de la 
empresa  o  de  cualquier  otro,  siempre  que  la  empresa  obligue  a  las  personas 
trabajadoras a utilizarlas en el desarrollo de sus tareas, siempre que no suponga a la 
empresa reclamaciones o sanciones de terceros por incorrecto cumplimiento de los 
servicios encargados o contratados.
9.  La  falta  de  respeto  probada,  de  escasa  consideración,  tanto  a  sus 
compañeros/as  como  a  terceras  personas  y  en  especial  a  las  personas  enfermas 
transportadas o sus familiares o acompañantes, siempre que eso se produzca con 
motivo u ocasión del trabajo.
10.  Las que supongan incumplimiento de la normativa en materia de prevención de 
riesgos y salud laboral, siempre que no tengan trascendencia grave para la integridad 
física o la salud propia o de las personas trabajadoras o de otras personas, o produzcan 
daños graves a la empresa.
11.  Cualesquiera otros incumplimientos culpables de la normativa laboral o de las 
obligaciones lícitas asumidas en contrato de trabajo y/o contenidas en este Convenio, así 
como aquellos otros incumplimientos que supongan sanción o penalización para la 
empresa en virtud de las obligaciones de prestación de servicios contractuales con 
terceros.
12.  Cualquier otro tipo de infracciones que afecten a obligaciones de carácter 
formal o documental exigidas por la normativa de prevención de riesgos laborales y que 
no estén tipificadas como faltas graves o muy graves.
Artículo 92.  Faltas graves.
Se consideran faltas graves, las siguientes: e.
1.  Más de tres faltas de puntualidad en un mes, o hasta tres, cuando el retraso sea  8w
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sus  compañeros/as  de  trabajo,  a  las  personas  enfermas  transportadas,  sus
acompañantes u otras personas vinculadas con la prestación de los servicios, la falta de 
cumplimentación de los datos y documentos de los servicios que la persona trabajadora 
tenga obligación de cumplimentar, y a no ser que pueda ser considerada como muy 
grave, siempre que suponga a la empresa reclamaciones económicas o sanciones de 
terceros por incorrecto cumplimiento de los servicios encargados o contratados, por valor 
económico que supere los 5.000,00 euros.
En caso de desperfecto en vehículo y/o instalaciones (siempre por responsabilidad 
del empleado/a) por un importe superior a 5.000,00€ se valorará el nivel de siniestralidad 
de la persona trabajadora y, en caso a no siniestralidad en un plazo de 5 años, no se 
sancionará al mismo. Dicho plazo de 5 años se auto renovará en caso de siniestro o 
accidente. En caso de reincidencia en los casos supuestos, se aplicará el apartado 3 de 
este mismo artículo.
4.  El  incumplimiento  probado  de  las  normas,  órdenes  o  instrucciones  de  los 
superiores, siempre que éstas sean al amparo de la legislación vigente, en relación con 
las obligaciones concretas del puesto de trabajo, y las negligencias de las que se deriven 
o puedan derivarse perjuicios graves o incumplimiento o la negativa a realizar un servicio 
sin causa que lo justifique.
5.  La desobediencia a los/las superiores en cualquier materia de trabajo que haya 
sido comunicada fehacientemente, siempre que la orden no implique condición vejatoria 
o atentado contra la libertad sexual para las personas trabajadoras, o comporte riesgo 
para la vida o la salud, tanto de él mismo como de otros compañeros.
6.  Las faltas de respeto o desconsideración tanto a sus compañeros/as como a las 
personas enfermas transportadas o sus familiares o acompañantes, siempre que eso se 
produzca con motivo u ocasión del trabajo, en especial cuando como consecuencia de 
eso comporte sanción o penalización para la empresa.
7.  Cualquier falsificación de datos personales o laborales relativos a la persona 
trabajadora, a sus compañeros/as o sobre los servicios realizados.
8.  La falta de higiene o limpieza personal cuando comporte reclamación o quejas 
de, enfermos o sus familiares o acompañantes, o comporte a la empresa sanciones o 
penalizaciones de terceros contratantes de los servicios.
9.  Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares en el centro de trabajo, 
así como utilizar para usos propios distintos a los previstos instalaciones o bienes de la 
empresa, tanto dentro como fuera de los locales de trabajo, excepto que se cuente con 
la oportuna autorización.
10.  La disminución voluntaria y ocasional del rendimiento en el trabajo, que se 
pueda probar fehacientemente.
11.  La simulación de enfermedad o accidente, laboral o no.
12.  El encubrimiento por acción, que no por omisión, de faltas de otras personas 
trabajadoras.
13.  Proporcionar datos o documentos reservados de la empresa salvo los propios 
para el desarrollo de la actividad sindical a través de los cauces legales establecidos, a 
personas ajenas o no autorizadas para recibirlos.
14.  Proporcionar a personas no autorizadas a recibirlos, datos relativos a personas 
enfermas que hayan tenido vinculación con la empresa por motivos de su actividad.
15.  No advertir con la diligencia debida, a sus superiores o al empresario de 
cualquier  anomalía,  avería,  accidente  o  hechos  inusuales  que  observe  en  las 
instalaciones, maquinaria o del personal, debiendo dejar constancia al final de la jornada 
a través del parte de trabajo diario que deberá facilitar la empresa. s
16.  Introducir o facilitar el acceso al centro de trabajo a personas no autorizadas, a  oe.
excepción de las labores específicas sindicales, debidamente comunicadas. w.
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máq1u8in. asE ql umea el lu tsraob vaejardifiocra tdeon gdae  alo ssu  locacargleos., vehículos y/o su equipamiento, material y  BOE-A-cable e
19.  La embriaguez probada durante el trabajo, así como el encontrarse afectado, 
también ocasional y probadamente durante el trabajo, por sustancias calificadas como 
drogas y/o estupefacientes.
20.  Fumar en los lugares prohibidos por la normativa legal.
21.  La comisión por parte de los/as conductores/as de infracciones sancionadas 
administrativamente de las normas de circulación, imputables a ellos, cuando el
incumplimiento de las disposiciones señaladas en el mismo, pongan en peligro la 
seguridad de las personas que vayan a bordo de los vehículos.
22.  No utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados a la 
persona trabajadora por el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de 
éste, siempre que esto sea probado por el empresario.
23.  La falta de cumplimiento de las normas en materia de prevención de riesgos y 
salud laboral o el incumplimiento de las instrucciones empresariales en las mismas 
materias, cuando suponga riesgo grave para la persona trabajadora, sus compañeros/as 
o terceros, así como negarse al uso de los medios de seguridad facilitados por la 
empresa.
24.  No  usar  adecuadamente,  de  acuerdo  con  su  naturaleza  y  los  riesgos 
previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de 
transporte, con los que desarrolle su actividad.
25.  Negarse a someterse a los reconocimientos médicos correspondientes, en su 
jornada laboral, salvo en aquellos supuestos legales que con informe favorable del 
Comité de Seguridad y Salud en virtud de la LPRL resulte necesario para la protección 
del resto de la plantilla.
26.  Poner fuera de funcionamiento y/o utilizar incorrectamente los dispositivos de 
seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o a 
los puestos de trabajo en los que ésta tenga lugar.
27.  La  falta  inmediata  de  información  a  su  superior  jerárquico  directo,  sobre 
cualquier situación que, a su parecer, comporte, por motivos razonables, un riesgo para 
la seguridad y la salud propia, de sus compañeros/as o de cualesquiera otras personas, 
o pueda causar un daño grave a la empresa.
28.  La reincidencia en cualquier falta leve dentro del mismo trimestre, cuando haya 
tenido amonestación escrita.
Artículo 93.  Faltas muy graves.
Se consideran faltas muy graves:
1.  Más de doce faltas de puntualidad no justificadas cometidas en el período de tres 
meses o de veinticuatro en seis meses.
2.  Faltar al trabajo más de dos días consecutivos o cuatro alternos al mes sin causa 
o motivo que lo justifique.
3.  El ejercicio de otras actividades profesionales, públicas o privadas durante la 
jornada de trabajo.
4.  El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en el trabajo, gestión o actividad 
encomendados, y el hurto o robo realizado dentro de las dependencias de la empresa, a 
los vehículos o en otros elementos o lugares en los que deba actuar en función de su 
actividad.
5.  Los actos dolosos o imprudentes en el ejercicio del trabajo encomendado o 
contratado, o cuando la forma de realizarlo implique daño o riesgo de accidente o peligro  e
grave de averías para las instalaciones o maquinaria de la empresa. bo
6.  Poner o dar como fuera de servicio un vehículo sin motivos, en especial cuando  8w
pcelrláleous 7stsua.u lcapiC óoqnnuu gadenae d v ssoinae cenruvnclie icól iooness l  o pcc oaopngnetotrnr aaadtocleitzs u laaaqc luigeóeesn  s fctiprioómannre  at ce loarlacn e e elrmaom pscpr.aerlesidasaa dc  oednne  ls vusirestu rvcdilci eidone toe lfsar eséc siodtobosl i g(praeuccniootujnaaenlis du adndae,    OE-A-2020-1122able en https://w
trato al paciente, etc.) y a resultas de una mala praxis la factura se vea reducida, por falta 
debidamente acreditada imputable a una o varias personas trabajadoras.
8.  La embriaguez o toxicomanía habitual probada si repercute negativamente en el 
trabajo.
9.  La simulación de la presencia de otro en el trabajo, firmando o fichando por él. 
Se  entenderá  siempre  que  hay  falta  cuando  una  persona  trabajadora  de  baja  por 
enfermedad o accidente, realice trabajos de cualquier clase por cuenta propia o ajena y 
la alegación de las causas falsas para las licencias o permisos.
10.  La superación de la tasa de alcohol fijada, reglamentariamente y probada en cada 
momento durante el trabajo para el personal de conducción, así como la conducción 
probada bajo los efectos de drogas, sustancias alucinógenas o estupefacientes.
11.  Los probados malos tratos o faltas de respeto y consideración a los superiores, 
compañeros/as o subordinados/as, personas enfermas transportadas o sus familiares, 
así como otro personal con el que se preste el servicio.
12.  El abuso de autoridad.
13.  La disminución continuada y voluntaria probada en el trabajo siempre que haya 
sido objeto de sanción anterior.
14.  La desobediencia continua y persistente debidamente demostrada.
15.  El acoso sexual, entendiendo por tal la conducta de naturaleza sexual, verbal o 
física,  desarrollada  en  el  ámbito  laboral  y  que  atente  a  la  dignidad  de  la  persona 
trabajadora objeto de la misma.
16.  La  falta  de  atención  y  diligencia  debidas  en  el  desarrollo  del  trabajo 
encomendado, siempre que cause perjuicio de una cierta consideración a la empresa o 
sus  compañeros/as  de  trabajo,  a  las  personas  enfermas  transportadas,  sus 
acompañantes u otras personas vinculadas con la prestación de los servicios, la falta de 
cumplimentación de los datos y documentos de los servicios que la persona trabajadora 
tenga obligación de cumplimentar, siempre que suponga a la empresa reclamaciones 
económicas  o  sanciones  de  terceros  por  incorrecto  cumplimiento  de  los  servicios 
encargados o contratados, por valor económico que supere los 10.000,00 euros.
En caso de desperfecto en vehículo y/o instalaciones (siempre por responsabilidad 
del  empleado/a)  por  un  importe  superior  a  10.000,00€  se  valorará  el  nivel  de 
siniestralidad de la persona trabajadora y, en caso a no siniestralidad en un plazo de 5 
años, no se sancionará al mismo. Dicho plazo de 5 años se auto renovará en caso de 
siniestro o accidente. En caso de reincidencia en los casos supuestos, se aplicará el 
apartado 16 de este mismo artículo.
17.  El abandono del puesto de trabajo sin justificación, tanto en puestos de mando 
o responsabilidad, como en los casos de prestación de servicios de transporte urgente, o 
cuando ello ocasione evidente perjuicio para la empresa o a las personas enfermas 
transportadas o a trasladar, o pueda llegar a ser causa de accidente para la persona 
trabajadora, compañeros/as o terceros.
18.  La utilización indebida de información de que se tenga conocimiento por razón 
de su trabajo de datos referentes a enfermos que hayan tenido vinculación con la 
empresa por motivo de su actividad.
19.  La apropiación del importe de los servicios prestados, sea cual sea su cuantía, 
así  como  cualquier  ocultación,  sustracción,  de  dinero,  materiales,  equipamiento,  o 
vehículos, que tenga encomendadas dichas funciones
20.  La reiterada comisión, por parte de los/as conductores/as, de infracciones de 
las  normas  de  circulación,  imputables  a  ellos,  cuando  el  incumplimiento  de  las  s
disposiciones señaladas en el mismo, pongan en peligro su seguridad, la del personal de  oe.
la empresa o de las personas enfermas transportadas. w.
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terceros, o daños graves a la empresa.
22.  La reincidencia en dos faltas graves de la misma naturaleza, o más de dos 
graves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro del mismo semestre, siempre que 
haya sido objeto de sanción que haya cobrado firmeza.
23.  Cualquier otro tipo de infracciones muy graves que afecten a obligaciones de 
carácter formal o documental exigidas por la normativa de prevención de riesgos laborales.
Artículo 94.  Sanciones. Aplicación.
1.  Las  sanciones  que  las  empresas  pueden  aplicar  según  la  gravedad  y 
circunstancias de las faltas cometidas serán las siguientes:
a)  Faltas leves:
Amonestación por escrito.
b)  Faltas graves:
Suspensión de empleo y sueldo de uno a diez días.
c)  Faltas muy graves:
Suspensión de empleo y sueldo de once a cuarenta y cinco días.
Despido.
2.  Para la aplicación y graduación de las sanciones que anteceden en el punto 1, 
se tendrá en cuenta:
a)  El mayor o menor grado de responsabilidad de quien comete la falta.
b)  La repercusión del hecho en  otras  personas trabajadoras, a la empresa, a 
terceros, especialmente personas enfermas y sus familiares, así como, la repercusión 
social del mismo.
c)  La categoría profesional de la persona trabajadora.
Se podrá tener en cuenta la trayectoria profesional de la persona trabajadora con 
relación al cumplimiento de sus obligaciones e imponer una sanción inferior a la prevista 
en función de la falta cometida.
3.  Corresponderá al empresario la determinación de la sanción que puede aplicar 
entre las previstas. Las sanciones por faltas leves serán acordadas por la Dirección de la 
empresa. Las sanciones por faltas graves y muy graves deberá imponerlas también la 
empresa previa instrucción del correspondiente expediente sancionador a la persona 
trabajadora.
4.  Previamente a la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves a la las 
personas  trabajadoras,  tendrán  derecho  a  ser  escuchados  el  interesado/a  y  la 
representación de los trabajadores y trabajadoras o sindical, en el plazo de diez días, 
contados desde la comunicación de los hechos que se imputen. Este plazo suspenderá 
el plazo de prescripción de la falta correspondiente. En el caso de tratarse de una 
persona  trabajadora  que  ostente  la  condición  de  delegado/a  sindical,  miembro  del 
Comité de empresa o delegado/a de personal, se instruirá de acuerdo con la ley el 
expediente contradictorio correspondiente.
5.  De  las  sanciones  por  faltas  graves  y  muy  graves  se  informará  a  las 
representaciones legales de los trabajadores y trabajadoras, si hubiese. s
6.  En el caso de tratarse de faltas tipificadas como muy graves, la empresa podrá  oe.
acordar la suspensión de empleo como medida previa y preventiva por el tiempo que  w.
dcoumre7u .en li cUeaxndpaae  adv eileozns tc eroe, npscrienlus ipdeeonr tjaeunli cteeioxs p ddeeed  illeoans st/eaa sns ctarianóbcnia oqjnauadedo orsere,s  /liaams pe.omnpgraens.a S imusppoenndsriáó nla q usaen sceiórán   2020-1122n https://w
que corresponda tomando en consideración las alegaciones realizadas en el curso de la
tramitación por la persona trabajadora, y si se procede, por la representación de los 
trabajadores/as o sindical.
8.  Cuando la empresa acuerde o imponga una sanción que tenga obligación de ser 
por  escrito,  lo  deberá  comunicar,  de  esta  misma  forma,  al  interesado/a  y  a  la 
representación de los trabajadores y trabajadoras o sindical, quedándose éste con un 
ejemplar, firmando el duplicado que volverá a la Dirección de la empresa, haciendo 
constar la fecha y los hechos que la motivan.
9.  Las faltas leves prescriben al cabo de diez días, las graves a los veinte días y las 
muy  graves  a  los  sesenta  días  a  partir  de  la  fecha  en  la  que  la  empresa  tuvo 
conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
10.  En cualquier caso, la persona trabajadora sancionada podrá acudir a la vía 
jurisdiccional competente para instar a la revisión de las sanciones impuestas en caso de 
desacuerdo.
11.  Ninguna persona trabajadora podrá ser sancionada dos veces por la misma 
falta.
Artículo 95.  Privación del permiso de conducir.
Para los casos de privación del permiso de conducir por tiempo no superior a 12 
meses, la empresa se verá obligada a facilitar al conductor/a ocupación en cualquier 
trabajo,  aun  de  inferior  categoría,  abonando  la  retribución  correspondiente  a  dicho 
puesto, más antigüedad, y siempre que no concurran los siguientes requisitos:
a)  Que la privación del permiso de conducir derive de hechos acaecidos en el 
ejercicio de la actividad de conducir ajenos a la empresa.
b)  Que la privación del carné de conducir sea como consecuencia de la comisión 
de delitos dolosos.
c)  Que la privación del carné de conducir no se haya producido también en los 24 
meses anteriores.
d)  Que la privación del carné de conducir sea consecuencia de haber ingerido 
bebidas alcohólicas o tomado algún tipo de estupefacientes.
Cuando la retirada del permiso de conducir sea por tiempo superior a 12 meses, se 
entenderá que el conductor/a deja de ser apto para el trabajo que fue contratado y 
causará baja automáticamente en la empresa por circunstancias objetivas y aplicándose 
lo que al respecto determinan los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores.
Quienes contraten una póliza de seguros que cubra la retirada temporal del carnet de 
conducir, así como la recuperación de puntos, necesario para desarrollar su trabajo de 
conductor/a y nada más que para eso, previa justificación de la contratación reseñada, 
las empresas abonarán el coste de la citada póliza con un máximo de 50,00 euros 
anuales.
En el caso de que empresa opte por cubrir este riesgo mediante la contratación de 
una póliza de seguros colectiva, no se abonará la cantidad reseñada anteriormente.
En el caso de que la retirada temporal del carnet de conducir se produjera por 
cualquiera de los motivos señalados en el párrafo primero, el importe que perciba la 
persona trabajadora derivado del seguro, en tanto que se le mantenga el salario, tendrá 
la obligación de abonarlo a la empresa, con el límite del importe del salario en el caso de 
que la cobertura contratada sea superior al mismo.
Asimismo, en el caso de retirada temporal del carnet, la persona trabajadora podrá  s
solicitar una excedencia para el tiempo que dure la misma, con derecho al reingreso una  oe.
vez recupere el carnet. w.
Artículo 96.  Multas y sanciones. 2020-1122n https://w
de cEonn dlausc tmoru/alt aesn y  esla enjceiorcniceiso  qduee  fsuen cimiopnoens gdaen  cao lnodsu/acsto cr/oan dpuocr topraerste/a sd ey /ola  aayuutdoarindtaeds 
conduciendo vehículos de la empresa en jornada de trabajo, ésta se verá obligada a
hacer  las  alegaciones  ante  la  autoridad  competente  y  aportar  la  documentación 
pertinente que justifique el servicio, dando copia al trabajador/a interesado/a.
En caso de incumplimiento de mencionada obligación por parte de la empresa, ésta 
será la responsable de asumir las consecuencias que de la misma se deriven
TÍTULO II
De la formación profesional para el empleo
Artículo 97.  Medidas para el fomento de la Formación Profesional en la empresa.
Se constituye la Comisión Paritaria Sectorial de Formación Profesional y Continua 
del sector de Transporte Sanitario de Enfermos y Accidentados que estará compuesta 
por cuatro representantes de las empresas y cuatro representantes sindicales.
La firma del presente Convenio Colectivo General comporta la expresa participación 
de  las  partes  en  el  sistema  de  Estructuras  Paritarias  Sectoriales  previstas  en  la 
Ley  30/2015,  de  9  de  septiembre,  por  la  que  se  regula  el  Sistema  de  Formación 
Profesional para el empleo en el ámbito laboral.
En el plazo de tres meses desde la firma se llevará a cabo la efectiva constitución de 
la  Comisión  de  Formación  Profesional  y  Continua,  así  como  la  definición  del  Plan 
General  y  Específico  de  Formación  Profesional  para  el  sector  bajo  las  siguientes 
directrices:
Quienes estén afectados por este Convenio Colectivo General tienen derecho a que 
se facilite por parte de las empresas, en la medida de lo posible y sin que se condicione 
la  prestación  del  servicio,  la  realización  de  estudios  para  la  obtención  de  títulos 
académicos y profesionales oficiales, la realización de cursos de perfeccionamiento 
profesional y el acceso a cursos de reconversión y capacitación profesional, en relación 
con la actividad del sector.
En concreto, para la obtención del título de Técnico en Emergencias sanitarias o el 
Certificado  de  Profesionalidad  de  Técnico  en  Transporte  sanitario  para  aquellas 
personas  trabajadoras  afectadas  por  el  RD  836/2012,  así  como  para  el  título  de 
Graduado  en  ESO,  de  Ciclos  formativos  de  Grado  medio,  de  Diplomaturas  o 
Licenciaturas  universitarias,  las  personas  trabajadoras  afectadas  por  este  Convenio 
Colectivo General tendrán derecho:
a)  permisos retribuidos para asistir a exámenes.
b)  disfrutar del período vacacional, de forma continuada o partida, acordándolo con 
la Dirección de la empresa, para poder preparar exámenes finales, pruebas de aptitud, 
etc. y siempre que ello permita el normal desarrollo de la actividad en el centro de trabajo 
o establecimiento.
c)  A elegir, en el supuesto de ser posible y trabajarse a turnos en el centro de 
trabajo o establecimiento, aquél que sea más adecuado para la asistencia a cursos 
formativos, siempre que se haya acreditado suficientemente ante la Dirección y no se 
condicione la realización del trabajo.
En todos los casos, las personas trabajadoras deberán acreditar mediante la entrega 
de los justificantes de matriculación y asistencia, la efectiva realización de los cursos de 
estudio, formación y reciclaje para tener derecho a tales beneficios.
Las Organizaciones empresariales, sindicales y empresas del sector adaptarán sus  e.
Planes de Formación a los contenidos del Real Decreto 1397/2007 de 29 de octubre, por  w.b
erél gqiumLeae  snCe od rmee gicsuoiólnanc e iePl rtatíotrui tlacoor idnae  cd geern aFtdrooors mm oaefcidciióioan led Pse, r Tohéfoecmsniioocnlooa gel anyd  EoCsmo eonr tgirneeucnaoc,ni aodsce i Sdfaoonsrm,it aoarr igdaaisrn.eicztaar áo,  deen   2020-1122n https://w
ftorarmbaaja pdeorriaósd iacafe, cctaudrsaoss  pdoer  easdteec uCaocnióvne npioro Cfeoslieocntaivl op, aar af inla  daed afapctailictaiórn s ud ei nltaesg rpaecrisóonn eans 
los respectivos oficios y categorías profesionales existentes en el sector, así como su
acoplamiento a las modificaciones técnicas operadas o previstas para los puestos de 
trabajo de los diversos establecimientos o centros de trabajo de las empresas del sector.
Si las personas trabajadoras solicitaran, al amparo del artículo 76, licencias sin 
retribución  para  asistir  a  cursos,  conferencias  o  seminarios,  no  relacionados 
directamente con la actividad ni con su específica formación académica, profesional u 
oficio, corresponderá a la Dirección de las empresas la decisión en facilitar su asistencia 
en función de la actividad empresarial y si su ausencia la condiciona.
Las partes acuerdan realizar las gestiones oportunas al amparo del punto 5 y 6 del 
artículo 10 del RD 1224/2009 para que tanto la administración del estado como las 
autonómicas realicen convocatorias específicas que den respuesta a las necesidades de 
las personas empleadas en el sector, a fin de que puedan solicitar y conseguir la 
correspondiente acreditación o certificación, según su experiencia laboral y formación 
adquirida, de las competencias profesionales recogidas del título de FP de Técnico en 
Emergencias Sanitarias.
Instar  a  la  Administración  Estatal  o  Administraciones  Autonómicas  para  que 
desarrollen el RD 1224/2009 sobre el reconocimiento de las competencias profesionales 
adquiridas por experiencia laboral a que garanticen en la estructura de organización y 
gestión del procedimiento, la presencia de las organizaciones empresariales y sindicales 
más representativas según el ámbito territorial de actuación, a tenor de lo dispuesto en 
dicho Real Decreto en su artículo 21 punto 3., con la finalidad de garantizar la calidad y 
equidad del mismo.
Las personas de alta en las empresas que hayan superado el periodo de prueba 
establecido en este convenio, a la publicación del presente convenio, no perderán su 
puesto de trabajo por no tener la cualificación o titulación que puedan exigir en un futuro 
por  las  entidades  beneficiarias  del  servicio  (Título  de  TES,  Certificado  de 
Profesionalidad,....etc.),  acordando  hacer  las  gestiones  necesarias  ante  las 
administraciones autonómicas y estatales para que nunca puedan exigir en los Pliegos 
Administrativos  y  Técnicos  cualificaciones  profesionales  que  conlleven  despidos  del 
personal en plantilla, siempre que cumplan con lo recogido en el siguiente apartado. 
Igual garantía tendrán las personas trabajadoras que acrediten la realización por sus 
propios medios de esta formación y que por tanto no estarán sujetos a lo estipulado en el 
siguiente apartado.
Las empresas facilitarán la documentación necesaria y los permisos retribuidos para 
que estos trabajadores/as puedan realizar todo el proceso de acreditación que recoge el 
RD 1224/2009 o las disposiciones autonómicas que la desarrollen.
TÍTULO III
Derechos de representación del personal y sindicales
Artículo 98.  Derechos de la representación sindical.
Se establecen, con carácter general, los siguientes:
Las empresas del sector respetarán el derecho de las personas trabajadoras a 
sindicarse libremente a un determinado Sindicato, a celebrar reuniones, recaudar cuotas 
y distribuir información sindical, todo ello de conformidad con la legislación vigente.
Las empresas, a aquellos delegados/as de personal o miembros de Comités de 
Empresa  que  participen  como  titulares  en  las  Comisiones  Negociadoras  de  los  es
Convenios Colectivos les facilitarán los permisos correspondientes a fin de que obtengan  o
las  máximas  facilidades  en  su  labor  de  negociadores  y  durante  toda  su  duración,  8w
tsDriaeebmleLagpajoarse,d   poqqe/uuaree sd  oeesnl e aPrresáef  ertscrraoiodbnnoaav Cjloa, codsanio dlvroaae s hn yuiot bie pCienreoreeslne,i  dcoditd ievparooe  rces lhenaoa  p  tdoaeed rrs oeao upncnlaaici sratsorcea i bópeanonj raa  dA eloasl ra aeCm modbmeplelri etacése  aend.nter o e,El  dmceepsnrigternsoaa dd eoa    OE-A-2020-1122able en https://w
por los promotores de la misma, siempre que con carácter previo, se hubiere dado
traslado tanto de la convocatoria como del Orden del Día a la Dirección de la empresa o 
centro de trabajo en los plazos establecidos legalmente.
Tendrá lugar siempre fuera de horas de trabajo salvo en aquellos centros de trabajo 
sujetos a prestación de servicio las 24 horas del día, en cuyo caso, se acordará por parte 
de los promotores con la Dirección el momento de celebración de la Asamblea, así como 
su duración aproximada.
El  empresario  facilitará  local  adecuado  si  el  centro  de  trabajo  reuniere  las 
condiciones  pertinentes  para  ello.  De  lo  contrario,  designará  un  determinado  lugar 
apropiado dentro de sus instalaciones para su celebración.
Se podrá denegar por parte del empresario la autorización de la celebración de una 
asamblea en sus instalaciones si no se da cumplimiento por parte de los promotores a 
las condiciones anteriormente descritas; igualmente se podrá oponer la Dirección si 
hubiere transcurrido menos de dos meses desde la última asamblea celebrada en el 
centro de trabajo, así como en situación de cierre legal de la empresa.
Dentro  de  la  limitación  anterior  no  se  incluirán  las  Asambleas  o  reuniones 
informativas cuyo único punto del Orden del Día sea la información sobre la negociación 
de los Convenios Colectivos que les sean de aplicación a las personas trabajadoras de 
la empresa o centro de trabajo de que se trate.
De conformidad con lo expuesto en el Estatuto de los Trabajadores y LOLS, las 
personas  trabajadoras  elegidas  para  desempeñar  cargos  de  responsabilidad  local, 
provincial, autonómica o nacional en su Sindicato y que deban dedicarse por completo al 
desempeño de tales funciones o tareas, podrán solicitar voluntariamente la excedencia 
por el tiempo que dure tal situación, transcurrido el cual se reincorporarán a sus puestos 
de trabajo siempre que se solicite antes de un mes a contar desde la fecha de haber 
cesado en los referidos cargos.
Artículo 99.  Derechos de información y consulta.
Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce a 
los Comités de Empresa y a los/las Delegados/as de Personal derecho a:
a)  Ser informados por la Dirección de la empresa:
Sobre los despidos objetivos para efectuar su seguimiento.
Trimestralmente, al menos, sobre la evolución general del sector económico al que 
pertenece la empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de la propia 
explotación y ventas, sobre el programa o presupuesto previsto y sobre la evolución del 
empleo en su ámbito específico.
Anualmente, en aquellas empresas que revistan la forma de sociedad mercantil, 
conocer y tener a su disposición el balance, cuenta de resultados, la Memoria y cuantos 
documentos se den a conocer a los socios.
Con carácter previo a su ejecución por las empresas, sobre la reestructuración de las 
mismas o de sus centros de trabajo, cierres totales o parciales, definitivos o temporales, 
reducciones de jornada, traslados de todas o parte de las instalaciones empresariales, 
otras  modificaciones  colectivas  y  sustanciales  de  los  contratos  de  trabajo  de  sus 
trabajadores/as, así como sobre los planes de formación profesional de las empresas.
En función de la materia que se trate:
Sobre  implantación  o  revisión  de  los  sistemas  de  organización  del  trabajo  y  e.e
cualquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempos, establecimiento de  b
seilslote Smsouabpsreo d nleag  apf urisminiócanisd,  eoan bicnsicaoe rncqtióiuvneo  so a ymf evocatdleoif riacdaceicó iónfon dr med eapl  ueesssigttaondsifo icd ajeut ritvírdaaib caoaj lo d.ev olalu memenp redseal , ecumapnledoo   2020-11228n https://ww
adquCiorindooc.er los modelos de contratos de trabajo escritos que se utilicen, así como de los
documentos relativos a la liquidación por finalización de la relación laboral.
Sobre sanciones por faltas graves y muy graves y, en especial, sobre despidos.
En relación a estadísticas sobre índice de absentismos y sus causas, accidentes de 
trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, índices de siniestralidad, 
movimiento de ceses e ingresos y ascensos y boletines de cotización TC-1 y 2 a la 
Seguridad Social.
b)  Ejercer una labor de control o supervisión sobre las siguientes materias:
El cumplimiento de las normas vigentes sobre materia laboral y de Seguridad Social, 
así como sobre los pactos, condiciones o usos de la empresa en vigor, formulando 
cuantas acciones legales crea oportunas ante la empresa y los organismos específicos o 
tribunales.
La ejecución y realización de los planes de formación aplicables en el ámbito de las 
empresas.
La contratación laboral en el ámbito de la empresa por medio de la documentación 
que preceptivamente se le entrega.
Ostentar la representación de las personas trabajadoras en misión, mientras ésta 
dure,  en  tanto  que  representantes  de  las  personas  trabajadoras  de  las  empresas 
usuarias, a efectos de formular cualquier reclamación en relación con las condiciones de 
ejecución de la actividad laboral, en todo aquello que atañe a la prestación de sus 
servicios a éstas. En ningún caso, podrá suponer esta representatividad una ampliación 
del crédito de horas previsto para la representación legal de los/as trabajadores/as de la 
empresa usuaria, ni que puedan plantearse ante la misma reclamación de las personas 
trabajadoras respecto a la empresa de trabajo temporal de la cual dependen.
En conjunción con la Dirección, sobre el cumplimiento de las medidas implantadas 
en  orden  al  mantenimiento  e  incremento  de  la  rentabilidad  y  productividad  de  las 
instalaciones y de las empresas.
El cumplimiento de los principios de no discriminación, de igualdad de sexos y de 
oportunidades y de una política racional de fomento del empleo. Velarán en concreto 
porque las condiciones laborales se acomoden a la normativa vigente sobre Salud 
Laboral y Prevención de Riesgos y a las prescripciones que los reglamentos que la 
desarrollen establezcan.
Los miembros del Comité de Empresa y Delegados/as de Personal, individualmente 
o en conjunto, observarán sigilo profesional en lo referente a información confidencial 
que en razón de su cargo conozcan de las empresas, aun incluso después de abandonar 
el cargo, y en especial, en todas aquellas cuestiones que la Dirección califique de 
materia reservada.
Artículo 100.  Cuota sindical.
A  requerimiento  de  las  personas  trabajadoras,  cuando  lo  autoricen 
documentalmente, las empresas descontarán en su nómina mensual el importe de la 
cuota sindical ordinaria o extraordinaria correspondiente.
Para ello se hará entrega a la Dirección de un documento manuscrito y/o firmado por 
la persona trabajadora en el que con claridad se expresará la orden o autorización de 
descuento, el importe, la Central Sindical destinataria, así como el número de cuenta 
corriente o libreta de ahorro a la que se debe transferir la cantidad detraída.
La Dirección de las empresas entregará copia del listado de transferencia a la 
representación del Sindicato. s
Artículo  101.  Garantías  Sindicales  de  los  miembros  del  Comité  de  Empresa  y  w.
DNeinleggúand omsi edme bProe rsdoenl aCl.omité  de  Empresa  ni  Delegado/a  de  Personal  podrá  ser  2020-1122n https://w
ddees lpae edxidpoir aoc sióann cdieo nsaud om daunrdaantote,  esal elvjoe rqciuceio  édseta s uses  fpurnocdiuoznceas  pnoi dr erenvtrooc daeciló anñ oo  sdiigmuiiseinótne, 
siempre que el despido o la sanción se base o tenga su fundamento en la actuación la
persona trabajadora en el ejercicio legal de su representación, sin perjuicio, por tanto, de 
lo establecido en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Así mismo no podrá ser 
discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del 
desempeño de su representación.
Si la sanción lo fuese por faltas graves o muy graves, deberá tramitarse expediente 
contradictorio en el que serán oídos, además del interesado/a, el Comité de Empresa o 
restantes delegados/as de personal y el delegado sindical de la Organización a la que 
pertenezca, en el supuesto de que se conociera por la Dirección de la empresa su 
Sección Sindical.
Tendrán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto al 
resto de la plantilla, en los supuestos de suspensión o rescisión de contratos por causas 
tecnológicos, económicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor.
No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional por causa o 
razón del desempeño de su representación legal. Podrán ejercer la libertad de expresión 
en el ámbito interno de la empresa en las materias propias de su representación, 
pudiendo publicar o distribuir sin perturbar el normal funcionamiento de la actividad 
empresarial aquellas publicaciones de interés laboral o social. La ejecución de tales 
tareas se realizará de acuerdo con la normativa legal vigente en cada momento.
Dispondrán del crédito horario de horas mensuales retribuidas que la Ley determina 
en razón de su cargo y volumen de la empresa. Se podrá, a nivel de una misma 
empresa, acumular las horas de los distintos miembros del Comité o Delegados/as de 
Personal en uno o varios de sus compañeros/as, sin que se rebase el máximo total que 
por Ley corresponda en razón de todos y cada uno de ellos, pudiendo, en tal caso, 
quedar relevado de los trabajos sin perjuicio de su remuneración. Esta circunstancia 
deberá ser previamente comunicada a la empresa indicando el período de tiempo en que 
se procederá a la acumulación.
TÍTULO IV
Salud y prevención de riesgos laborales
Artículo 102.  Salud y Prevención de Riesgos Laborales.
Quienes estén afectados por el presente Convenio Colectivo General tienen derecho 
a que la prestación de sus servicios en los diversos centros de trabajo y establecimientos 
de  las  empresas  del  sector  se  adapte  a  las  medidas  y  normas  que,  con  carácter 
obligatorio, establece la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, Ley 31/1995, de 8 de 
noviembre, modificada y ampliada por la Ley 54/2003, de 12 de diciembre de «Reforma 
del  Marco  Normativo  de  la  Prevención  de  Riesgos  Laborales»  y  los  diversos 
Reglamentos y Reales Decretos que la desarrollan.
En especial, el R.D. 664/1997, de 12 de mayo, el R.D. 487/1997, de 14 de abril y el 
Real Decreto 486/1997, de 14 de abril disposiciones mínimas de salud y seguridad en 
los centros de trabajo.
Como consideraciones de carácter general sobre salud y prevención de riesgos 
laborales se estipula que:
– Las empresas que suscriben el presente Convenio Colectivo desarrollarán las 
acciones y medidas que sean necesarias en materia de seguridad y salud laboral para 
lograr que las condiciones de trabajo si es que así fuere, representen el menor riesgo y  es
no afecten negativamente la salud del personal. o
– En todo caso, los planteamientos, actuaciones y medidas que conjuntamente  8w
eelonmsc ppa–rlm eaDsninaeeas sda  ydac uesp e easrr adslolooug ndcra aoysrn    sutlreanag ableu amgrjiaidesdajlooadrrc aaieó snen  np ev ollia ngt rgecaanabntlaied ej,oa ne,d  n aed sjleeaí  c vceuioldcamaibó oond r,eea s ncliain óls on csp,o  edndredessi ocpaniroraernsova lealron fl ecayci  óataancpd tldiiavcesiad .craiieódsn igr dáoens    OE-A-2020-1122able en https://w
laborales, participarán si existieren, los/las representantes sindicales de las personas
trabajadoras, así como las organizaciones sindicales, según sea el ámbito de actuación 
del plan. En su defecto, tomarán parte las personas trabajadoras del centro de trabajo o 
de la empresa.
– Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, las empresas afectadas 
elaborarán para todos sus centros de trabajo y establecimientos, un plan de evaluación 
general de riesgos para la seguridad y salud de su personal, teniendo en cuenta la 
naturaleza de la actividad. Igualmente, cuando proceda, se efectuará una evaluación de 
los medios y lugares de trabajo y del acondicionamiento del centro o establecimiento.
– De existir algún puesto de trabajo que represente cierto riesgo para la salud y 
seguridad  laboral  de  la  plantilla,  las  empresas,  de  acuerdo  con  los  dictámenes  y 
asesoramientos de los Servicios de Prevención y, en su caso, la Inspección de Trabajo, 
modificarán las instalaciones, los medios o la propia dotación del puesto de trabajo, de 
forma que se minimice y evite en el mayor grado posible, el riesgo detectado.
– Toda ampliación o modificación de las instalaciones de los establecimientos, de su 
maquinaria o de la tecnología aplicada a los diversos puestos de trabajo, comportará 
necesariamente una evaluación de los riesgos para la salud y seguridad laboral que 
pudiere contener, así como su puesta en conocimiento, bien a los representantes de 
los/as trabajadores/as o, en su defecto, a las personas trabajadoras afectadas.
– La  representación  legal  de  las  personas  trabajadoras  en  la  empresa  tendrá 
información permanente respecto a la puesta en marcha de nueva maquinaria.
– Modificación  de  instalaciones,  su  ampliación  y  de  las  mediciones,  análisis  y 
reconocimientos que se efectúen en relación con las condiciones ambientales de los 
centros de trabajo.
Las empresas proporcionarán al personal afectado por este Convenio Colectivo las 
revisiones médicas anuales que correspondan, en virtud de lo previsto en el artículo 22 
de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Si se demostrare en supuestos de maternidad que el puesto de trabajo que ocupa 
representa riesgo apreciable para la trabajadora, la dirección propiciará, si ello estuviere 
a su alcance, un cambio de puesto de trabajo que elimine dicha situación de riesgo 
apreciable, durante el tiempo que dure la situación de embarazo. De no ser así, la 
trabajadora, quedará acogida a la prestación de IT por riesgo durante el embarazo, si así 
se le reconoce el servicio médico de la Seguridad Social.
En cuanto a determinados puestos de trabajo serán de aplicación las normas y 
disposiciones sobre ergonomía que tiene establecidas o pueda establecer el Instituto 
Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, O.A., M.P. Se evaluará de forma especial 
aquellas actividades o puestos de trabajo expuestos a radiaciones de pantallas de 
cualquier tipo, a alta sonoridad, a limitaciones de aireación, etc.
Las personas trabajadoras afectados por este Convenio Colectivo tienen derecho a 
la información y formación sobre las condiciones de su trabajo, sobre las características 
de su actividad y de su centro de trabajo, sobre la maquinaria y tecnología empleada y 
sobre todos los demás aspectos del proceso laboral que de alguna forma pudieren 
representar riesgo para su salud o seguridad personal en el trabajo.
En especial, las empresas vienen obligadas a formar específicamente a las personas 
trabajadoras sobre los riesgos que, en su caso, pudieren existir en determinado puesto 
de trabajo, así como sobre el uso de los medios y conductas necesarios para su 
eliminación.
En  las  empresas  o  centros  de  trabajo  que  cuenten  con  seis  o  más  personas 
trabajadoras, la participación de éstos se canalizará a través de sus representantes y de  e.
la representación especializada que regula la Ley de Prevención de Riesgos y Salud  w.b
LaboLroasl .delegados/as de prevención serán designados por y entre los/las representantes  2020-1122n https://w
del personal, con arreglo a la siguiente escala:
Hasta 49 personas trabajadoras, 1 Delegado/a de Prevención.
De 50 a 100 personas trabajadoras, 2 Delegados/as de Prevención.
De 101 a 500 personas trabajadoras, 3 Delegados/as de Prevención.
De 501 a 1.000 personas trabajadoras, 4 Delegados/as de Prevención.
En  las  empresas  de  hasta  treinta  personas  trabajadoras  el/la  Delegado/a  de 
Prevención será el/la Delegado/a de Personal. En las empresas de 31 a 49 personas 
trabajadoras habrá un/a Delegado/a de Prevención que será elegido/a por y entre los/as 
delegados/as de Personal.
Finalmente, el empresario/a viene obligado/a a informar periódicamente a los/las 
representantes de los trabajadores y trabajadoras, si los hubiere, sobre evolución de la 
salud y seguridad de la plantilla, índices de absentismo y sus causas, accidentabilidad y 
sus consecuencias, índices de siniestrabilidad, estudios que se realicen sobre el medio 
ambiente de los centros de trabajo y, en general, sobre cualquier circunstancia que 
colectiva  o  individualmente  pueda  tener  incidencia  en  relación  con  la  salud  de  las 
personas trabajadoras.
Las organizaciones signatarias de este Convenio podrán dotarse de los instrumentos 
necesarios  para  dar  cumplimiento  al  punto  3.1  del  Objetivo  Tres  de  la  Estrategia 
Española de Seguridad y Salud en el Trabajo, y en concreto el establecimiento de 
órganos específicos para la promoción de la salud y seguridad en el trabajo de carácter 
paritario, a tal fin las partes acuerdan la constitución de un Órgano Paritario para la 
promoción de la salud y seguridad en el trabajo en los siguientes términos:
1.  Declaración  y  objetivos.  Las  partes  legitimadas  a  través  de  la  comisión 
negociadora  de  este  Convenio  sectorial  realizarán  el  desarrollo  y  aplicación  de  la 
legislación  vigente  en  Prevención  de  Riesgos  Laborales.  Las  partes  signatarias 
consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una 
acción preventiva en los centros de trabajo y en las empresas que tenga por fin la 
eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando 
las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la 
evolución técnica y organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo a la persona y 
proteger su salud.
Igualmente,  las  partes  manifiestan  tener  como  objetivo  favorecer  una  mayor 
implicación de los empresarios, de las personas trabajadoras y de sus representantes, 
en la gestión preventiva, a través de un conjunto de actuaciones de difusión, información 
y promoción de las obligaciones y derechos en materia de seguridad y salud, y de los 
riesgos profesionales existentes en el Sector.
2.  Órgano Paritario sectorial estatal.
1.  El Órgano Paritario sectorial para la promoción de la Salud y Seguridad en el 
trabajo  entre  las  personas  trabajadoras  y  las  empresas  de  Transporte  sanitario  de 
Enfermos y Accidentados es un instrumento de carácter estatal, constituido en el marco 
de este Convenio Colectivo.
2.  El ámbito de actuación de este órgano será el establecido en el artículo 15 de 
este Convenio.
3.  Funciones.
Las funciones del Órgano Paritario estatal son las siguientes:
a)  Divulgación e información de los riesgos profesionales existentes en el Sector, 
así como, de los derechos y obligaciones preventivas del empresario y de las personas  e.e
trabajadoras en esta materia. b
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prevde)n ciEólna bdoer ariceisógno dse p uanraa  lmose/maso trriaa baanjaudaol.res/as del Sector.
e)  Análisis anual de los efectos preventivos de los programas y actuaciones que se 
efectúen.
f)  Seguimiento de la siniestralidad laboral y elaboración de estadísticas propias de 
accidentes graves y mortales.
g)  Organización y control general de visitas a las empresas con plantillas entre 6 
y 50 personas trabajadoras  que carezcan de  representación legal. Estas funciones 
podrán  ser  delegadas  en  las  comisiones  paritarias  para  la  prevención  de  riesgos 
laborales que se constituyan en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior. 
Las actuaciones o tareas a desarrollar no deben interferir en las de los servicios de 
prevención (propios o ajenos) o de otras entidades preventivas que presten apoyo a las 
empresas.
h)  Desarrollo  de  metodología  adecuada  para  la  autoevaluación  en  aquellas 
empresas en que sea posible según la legislación.
4.  Sede.
La sede del Órgano Paritario para la Promoción de la Salud y Seguridad en el Sector 
será la de la Comisión Paritaria del convenio.
5.  Composición.
1.  El Órgano Paritario está compuesto por doce miembros, seis representantes 
empresariales y seis de las centrales sindicales firmantes del convenio colectivo.
2.  El Órgano Paritario estará asistido por un secretario/a que será elegido de entre 
sus miembros, al igual que el presidente/a.
3.  Los/as representantes señalados/as en el párrafo 1 podrán asistir a las reuniones 
acompañados de los asesores que consideren necesarios.
4.  El tiempo que se invierta para las actividades de este órgano será a cargo de las 
empresas para aquellos miembros que sean personas trabajadoras del sector.
6.  Nombramientos.
1.  Los miembros del Órgano Paritario serán designados por las organizaciones a 
quienes representan.
2.  Sus miembros ejercerán su mandato de representación por un período de cuatro 
años, pudiendo ser reelegidos por períodos de igual duración, salvo que se aplique lo 
recogido en el artículo 7.b)
7.  Ceses.
1.  Los miembros del Órgano Paritario cesarán en su cargo por:
a)  Cumplimiento de su mandato.
b)  Renuncia o Libre revocación efectuada por la organización que le designó.
2.  En cualquiera de los supuestos de cese previstos en este artículo se procederá a 
la sustitución del miembro, a cuyos efectos, la organización empresarial o sindical a 
quien corresponda su sustitución, notificará al Órgano, en el plazo máximo de treinta 
días, la nueva designación.
8.  Reuniones.
1.  Las reuniones ordinarias del Órgano Paritario serán mensuales, y con carácter  b
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ocho horas.
En la convocatoria figurará el orden del día que se tratará en la reunión.
2.  Las reuniones del Órgano Paritario requerirán para su validez la presencia de, al 
menos,  la  mitad  más  uno  de  los  miembros  de  cada  representación,  empresarial  y 
sindical.
La delegación sólo podrá conferirse por escrito a otro miembro de la respectiva 
representación.
3.  Las decisiones, para su validez, requerirán que se adopten por unanimidad de 
los asistentes, presentes y representados.
4.  En todo caso, las deliberaciones, los acuerdos y la información derivada de las 
actuaciones del Órgano Paritario tendrán carácter reservado.
9.  Financiación.
El  Órgano  Paritario  se  financiará,  para  la  ejecución  de  sus  actividades,  de  las 
siguientes fuentes:
a)  De las subvenciones que pueda obtener de las Administraciones Públicas y 
organismos privados.
b)  De las actuaciones con financiación externa que puedan ser aprobadas por 
terceros.
c)  De los remanentes que decidan los órganos de gobierno de las Asociaciones 
Patronales.
10.  Seguimiento  de  la  accidentalidad  laboral  en  el  Sector  y  elaboración  de 
estadísticas propias de accidentes.
El  Órgano  Paritario  desarrollará  las  actividades  que  acuerde  en  su  seno, 
encaminadas  a  estudiar  y  realizar  un  seguimiento  de  la  accidentalidad  laboral  y 
elaboración de estadísticas propias de accidentes graves y mortales, con la colaboración 
de las comisiones paritarias establecidas en los convenios colectivos sectoriales de 
ámbito inferior.
Estas actividades se centrarán en la elaboración de estadísticas que reflejen la 
accidentalidad y los índices de incidencia del Sector.
11.  Organización y control de visitas a las empresas.
1.  Con el objeto de obtener la información suficiente para la elaboración de estudios 
acerca de la evolución de la siniestralidad, de prestar un servicio de asesoramiento a las 
pequeñas  empresas  y  de  implantar  la  cultura  de  la  prevención  entre  las  personas 
trabajadoras y empresarios, el Órgano Paritario organizará un plan genérico de visitas a 
las empresas o centros de trabajo, cuyas plantillas se sitúen entre 6 y 50 personas y 
carezcan de representación de los trabajadores y trabajadoras, que deberá concretarse 
en las distintas comisiones paritarias para la prevención de riesgos laborales que se 
constituyan en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, de conformidad 
con el calendario que éstos decidan y de acuerdo con lo señalado en este artículo.
2.  Las visitas se realizarán, previo acuerdo de las comisiones paritarias señaladas 
en el párrafo anterior, siendo igualmente necesario el consentimiento de la empresa 
afectada.
12.  Información Sectorial.
Para favorecer una mayor implicación de los empresarios y personas trabajadoras en  e.
la acción preventiva, el Órgano Paritario estatal en materia de Salud y Seguridad en el  w.b
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riesgo.
c)  Elaboración  de  un  programa  de  estadísticas  para  el  Sector  con  el  fin  de 
proporcionar los datos de accidentalidad y poder determinar las acciones a aplicar.
d)  Actividades del Órgano Paritario, control de resultados parciales y grado de 
cumplimiento de los objetivos.
Artículo 103.  Uniformidad.
Las empresas facilitarán al personal el uniforme, vestuario preciso e idóneo para la 
realización de su función, según el diseño de la empresa y consonancia con las épocas 
de invierno y verano, según las regiones.
Dicho vestuario será repuesto y ampliado, siendo obligatoria su utilización y limpieza 
por parte de la persona trabajadora, a excepción de aquel que pueda o tenga sospecha 
de poder estar contaminado, en cuyo caso la obligación será de la empresa.
Disposición transitoria primera.
Si durante la vigencia del presente convenio colectivo se produjeran modificaciones 
en  la  regulación  legal  o  reglamentaria  de  las  modalidades  de  contratación  aquí 
contenidas, la Comisión Mixta del convenio adecuara las disposiciones del Capítulo 
sobre tipos de contrato de trabajo a la nueva regulación.
Por tratarse de materia reservada, los convenios de ámbito funcional o territorial 
inferior deberán adaptarse a lo que se hubiese acordado en este ámbito estatal.
Disposición  transitoria  segunda.  Adaptación  de  los  actuales  sistemas  de  cómputo 
horario  de  turnos  especiales  de  emergencia  (en  guardia  presencial  o  guardia 
localizada).
Los  actuales  sistemas  de  cómputo  de  la  jornada  en  los  turnos  especiales  de 
emergencia (en guardia presencial o con dispositivo de localización) no son fruto de una 
decisión  unilateral  sino  de  los  acuerdos  colectivos  alcanzados  entre  empresas  y 
trabajadores a través de sus organizaciones en la negociación colectiva sectorial o de 
empresa.
En dichos acuerdos se ha fijado de mutuo acuerdo, la interpretación de los tiempos 
máximos de trabajo efectivo, horas de presencia y descansos en cada uno de los 
sistemas y su retribución.
La jurisprudencia social está poniendo en cuestión que los términos de interpretación 
realizados por los agentes sociales del sector puedan no adecuarse a la legislación y 
jurisprudencia en especial de ámbito comunitario. Dicha línea interpretativa respecto a 
los modelos de jornada pactados en los actuales convenios colectivos del sector puede 
producir  dificultades  en  orden  al  cumplimiento  de  los  convenios  o  en  orden  al 
mantenimiento de la viabilidad de las empresas.
Por ello, en aras a garantizar el principio de seguridad jurídica que debe presidir la 
negociación entre las partes, conjuntamente, al igual que en materia de reducción de 
jornada  anual,  analizarán  su  impacto  en  términos  de  jornada,  empleo  y  salarios  y 
acordarán estrategias comunes para su solución teniendo en cuenta la rentabilidad del 
sector y su financiación, bien a través de las comisiones paritarias de los convenios o a 
través de las comisiones negociadoras de los convenios colectivos.
Las negociaciones en cada uno de los convenios de ámbito funcional y/o territorial 
inferior tendrán en cuenta los siguientes criterios: s
a)  Cuando los periodos de descanso en guardias de urgencia se retribuyan no  w.b
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c)  Siempre que fuera posible se reducirá el número de guardias para que el número 
total de horas de trabajo efectivo prestadas (descontando el tiempo de descanso diario) 
no  supere  la  jornada  máxima  anual.  Los  convenios  regularán  como  se  realiza 
temporalmente tal adaptación y la de los salarios actualmente establecidos.
d)  Si no fuese posible inicialmente la reducción del número de guardias, las partes 
podrán acordar la realización de horas suplementarias y/o de horas extraordinarias en 
cómputo anual al amparo de lo dispuesto en el artículo 35 de la Ley del Estatuto de los 
Trabajadores, compensadas al valor de hora ordinaria.
Las partes analizarán a través del Observatorio Sectorial previsto en este convenio 
las retribuciones fijadas en los convenios para los turnos de emergencia con la finalidad 
de unificar criterios y evitar litigiosidad individual en esta materia.
Igualmente  impulsarán  la  adaptación  de  los  actuales  sistemas  de  jornada  a  lo 
previsto en este acuerdo y su financiación en los concursos públicos de adjudicación de 
la prestación del servicio de transporte de enfermos/as y accidentados.
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