BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 223 Viernes 17 de septiembre de 2021 Sec. III.   Pág. 114099
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
15123 Resolución de 3 de septiembre de 2021, de la Dirección General de Trabajo, 
por  la  que  se  registra  y  publica  el  Convenio  colectivo  de  Ceoli  Centro 
Especial de Empleo, SL, para los centros de trabajo de Toledo y Jaén.
Visto el texto del Convenio colectivo de CEOLI Centro Especial de Empleo, SL, para 
los centros de trabajo de Toledo y Jaén (código de Convenio: 90103961012021), que fue 
suscrito, con fecha 10 de marzo de 2021, de una parte por los designados por la 
Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por los Delegados de 
Personal  de  los  centros  de  Toledo  y  Jaén,  en  representación  de  los  trabajadores 
afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley 
del  Estatuto  de  los  Trabajadores,  texto  refundido,  aprobado  por  Real  Decreto 
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE del 24), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 
de mayo, sobre registro y depósito de Convenios colectivos, acuerdos colectivos de 
trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Empleo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de  Convenios  colectivos,  acuerdos  colectivos  de  trabajo  y  planes  de  igualdad  con 
funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación 
a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid,  3  de  septiembre  de  2021.–La  Directora  General  de  Trabajo,  Verónica 
Martínez Barbero.
CONVENIO COLECTIVO DE CEOLI CCE, SL
(Centros de Trabajo de Toledo y Jaén)
Capítulo I.  Disposiciones generales.
Artículo 1.  Ámbito funcional.
Artículo 2.  Ámbito territorial.
Artículo 3.  Ámbito personal.
Artículo 4.  Ámbito temporal.
Artículo 5.  Partes firmantes y eficacia.
Artículo 6.  Denuncia y prórroga.
Artículo 7.  Compensación y absorción.
Artículo 8.  Comisión paritaria de seguimiento e interpretación. e
Artículo 9.  Derecho supletorio. bo
Artículo 10.  Organización del trabajo. 123ww
AAArrrtttííícccuuulllooo   111123...    CAMabolsvideilaniddtai.sdm goe.ográfica y funcional. OE-A-2021-15able en https://
Capítulo II.  Contrataciones.
Artículo 14.  Régimen jurídico de la contratación.
Artículo 15.  Modalidades de contratación.
Artículo 16.  Período de prueba.
Artículo 17.  Vacantes.
Artículo 18.  Extinción del contrato.
Artículo 19.  Preaviso del trabajador o trabajadora.
Capítulo III.  Retribuciones.
Artículo 20.  Estructura salarial.
Artículo 21.  Incrementos salariales.
Artículo 22.  Pagas extras.
Artículo 23.  Plus de nocturnidad.
Artículo 24.  Complemento por trabajo en días festivos.
Artículo 25.  Horas extraordinarias.
Artículo 26.  Dietas y desplazamientos.
Artículo 27.  Plus de antigüedad y de Desarrollo Profesional.
Artículo 28.  Anticipo.
Capítulo IV.  Jornada de trabajo.
Artículo 29.  Jornada de trabajo.
Artículo 30.  Cómputo del tiempo efectivo de trabajo.
Artículo 31.  Descanso diario y semanal.
Artículo 32.  Sobre el cumplimiento de la jornada en el puesto de trabajo.
Artículo 33.  Calendario laboral.
Artículo 34.  Imposibilidad de la prestación laboral.
Artículo 35.  Vacaciones.
Artículo 36.  Jornada irregular.
Artículo 37.  Trabajo a turnos.
Artículo 38.  Cuarto turno.
Capítulo V.  Permisos y excedencias.
Artículo 39.  Permisos retribuidos.
Artículo 40.  Permisos no retribuidos.
Artículo 41.  Ausencias justificadas.
Artículo 42.  Excedencia forzosa.
Artículo 43.  Excedencia voluntaria.
Artículo 44.  Excedencia por cuidado de familiares.
Artículo 45.  Reducción de jornada por cuidado de menores o familiares que no 
pueden valerse por sí mismos.
Artículo 46.  Reducción de jornada por cuidado de menores afectados por cáncer u 
otra enfermedad grave.
Artículo 47.  Nacimiento.
Artículo 48.  Nacimiento.
Artículo 49.  Adopción y acogimiento.
Artículo 50.  Licencias no retribuidas. s
Artículo 51.  Lactancia. oe.
Artículo 52.  Ayuda por estudios. w.
Artículo 53.  Incapacidad temporal. 123ww
Capítulo VI.  Formación.
Artículo 54.  Principios generales.
Artículo 55.  Desarrollo de la formación.
Capítulo VII.  Faltas y sanciones.
Artículo 56.  Faltas leves.
Artículo 57.  Faltas graves.
Artículo 58.  Faltas muy graves.
Artículo 59.  Sanciones.
Artículo 60.  Prescripción.
Capítulo VIII.  Protocolo de acoso.
Artículo 61.  Protocolo frente a actuaciones de acoso sexual, moral o por razones de 
sexo.
Capítulo IX.  Derechos sindicales.
Artículo 62.  No discriminación.
Artículo 63.  Electores elegibles.
Artículo 64.  Garantías.
Artículo 65.  Derechos.
Artículo 66.  Acumulación de horas sindicales.
Artículo 67.  Derecho de reunión.
Artículo 68.  Comité de Empresa.
Capítulo X.  Seguridad y salud laboral.
Artículo 69.  Normas generales.
Artículo 70.  Obligaciones de la empresa.
Artículo 71.  Obligaciones del trabajador.
Artículo 72.  Delegados de Prevención.
Artículo 73.  Vestuario de trabajo.
Artículo 74.  Normativas legales de aplicación.
Artículo 75.  Accidente laboral.
Artículo 76.  Cambio de puesto para embarazadas.
Artículo 77.  Reconocimientos médicos.
Artículo 78.  Formación en Salud Laboral.
Artículo 79.  Procedimiento para solventar discrepancias en la no aplicación de las 
condiciones de trabajo del artículo 82.3 del TRET.
Disposición adicional primera.  Planes de igualdad. Igualdad de oportunidades, no 
discriminación entre las personas.
Disposición adicional segunda.  Entrada en vigor.
Disposición adicional tercera.  Publicación del Convenio colectivo.
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Artículo 1.  Ámbito funcional.
El presente Convenio colectivo regula las relaciones laborales entre la empresa 
CEOLI  Centro  Especial  de  Empleo,  S.L.,  número  CEE-669/JA,  34/345/2019/JCL,  es
42/346/2019/JCL y sus trabajadores, en las diferentes actividades para las que está  o
calificado, como son: 123www.
12..   MAcatnivipidualdaecisó na ndeex mase arcl atrnacníasps.orte terrestre.
34..   DTreapnósspiotor tye  adlem maceercnaanmciíean ptoo.r carretera. BOE-A-cable e
5.  Otras actividades de apoyo a las empresas n.c.o.p.
6.  Actividades de centros de llamadas.
7.  Actividades  de  Servicios  sociales  sin  alojamiento  para  personas  con 
discapacidad.
8.  Servicios  técnicos  de  Ingeniería  y  otras  actividades  relacionadas  con  el 
asesoramiento.
9.  Otras actividades de consultoría de gestión empresarial.
10.  Servicios integrales a edificios e instalaciones.
11.  Actividades auxiliares en educación.
12.  Otra provisión de recursos humanos.
13.  Actividades de agencia de colocación.
14.  Actividades de consultoría informática.
15.  Actividades de contabilidad, teneduría de libros, auditoría y asesoría fiscal.
16.  Gestión de instalaciones deportivas.
17.  Limpieza general de edificios.
18.  Otros servicios de comidas.
19.  Comercio al por menor por correspondencia o internet.
20.  Comercio al por menor en establecimientos no especializados.
21.  Cualquier otra actividad en las que se pueda calificar en el futuro.
Artículo 2.  Ámbito territorial.
El contenido de este Convenio colectivo será de aplicación a los centros de trabajo 
de la empresa CEOLI Centro Especial de Empleo, S.L., en su condición de centro 
especial de empleo y ubicados en las provincias de Jaén y Toledo.
Artículo 3.  Ámbito personal.
El presente Convenio colectivo afecta a todo el personal de CEOLI Centro Especial 
de Empleo, S.L., tanto discapacitado como no discapacitado, sin perjuicio de lo que 
expresamente se puede disponer, en su caso, respecto a contenidos concretos de este 
texto. No obstante, lo dispuesto en el apartado anterior, quedan excluidos del ámbito de 
aplicación de este Convenio:
1.  El Personal directivo
2.  Los profesionales contratados mediante un contrato mercantil de prestación de 
servicios.
3.  Todo  aquel  Personal  que,  por  razones  o  condiciones  específicas  de  su 
contratación, expresamente se pacte su exclusión del presente Convenio.
Artículo 4.  Ámbito temporal.
El presente Convenio tiene un ámbito temporal, con carácter retroactivo, del 1 de 
enero de 2021 hasta 31 de diciembre de 2024. La entrada en vigor del mismo será al día 
siguiente de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado»,
Las actualizaciones salariales que, en su caso, procedan por la aplicación del nuevo 
Convenio, se realizarán en el plazo máximo de tres meses a partir de la fecha de 
publicación en el «Boletín Oficial del Estado» del presente Convenio colectivo.
Artículo 5.  Partes firmantes y eficacia. e.e
Este Convenio colectivo tiene naturaleza normativa y eficacia general, conforme a lo  123ww
tydlar ias dbepeamu jeaplsdarteo osrc eeaasn p.C  aeEEcl liO tdíptaLurdeIl o sC enteenonrtrcemtre oCar otoiE vndsavep ele dneceisoi at,al l octudsote mo f oiEdr memfr aulpontlseote o tdsr, ae, Sb lda.aLej a.nr,do eoygg raoea cs ci,ra uescapiieólrqennusd iyeeo nr al tauaastcco ipuónaenorr mtdeleoísag,   afciprlo madlecaectn ottil voeaoss     OE-A-2021-15able en https://
prácticas colectivas que existieran con anterioridad, con independencia de que sus
contenidos sean o no regulados en este Convenio. Por otro lado, a partir de su entrada 
en vigor, las materias previstas en este Convenio quedan reguladas exclusivamente 
conforme a los términos aquí estipulados.
Artículo 6.  Denuncia y prórroga.
El presente Convenio quedará automáticamente prorrogado por anualidades de no 
mediar denuncia expresa y por escrito del mismo. La denuncia deberá realizarla alguna 
de las partes firmantes del Convenio, en un plazo mínimo de tres meses antes a la 
terminación de su vigencia. Denunciado el Convenio, salvo el deber de paz, continuará 
vigente siendo plenamente aplicable todas sus cláusulas, durante un año tras el cual, 
cualquiera de las partes negociadoras podrá solicitar que se aplique el Convenio de 
ámbito superior, hasta la firma de un nuevo Convenio colectivo.
Artículo 7.  Compensación y absorción.
Las condiciones pactadas en este Convenio colectivo son compensables en su 
totalidad con las que anteriormente tuvieran los trabajadores; de la misma forma, las 
disposiciones  legales  futuras,  única  y  exclusivamente  tendrán  eficacia  práctica  si 
globalmente  consideradas  y  sumadas  en  cómputo  anual,  superen  el  nivel  total  del 
presente Convenio o de las condiciones personales. En caso contrario será absorbida.
Artículo 8.  Comisión Paritaria de seguimiento e interpretación.
1.  La Comisión Paritaria del Convenio será el órgano de interpretación, conciliación, 
arbitraje y vigilancia de su cumplimiento. Estará compuesta por cuatro miembros, de los 
cuales dos serán a propuesta de la empresa y dos a propuesta de la representación 
legal de los trabajadores. Se reunirá a instancia de cualquiera de las partes el plazo 
máximo de quince días, teniendo como sede el domicilio de la empresa. Los acuerdos 
adoptados por unanimidad tendrán carácter vinculante, si bien no impedirá el ejercicio de 
las  acciones  individuales  y  colectivas  que  pueden  efectuarse  ante  las  autoridades 
administrativas  u  órganos  jurisdiccionales,  y  serán  notificados  por  escrito  a  los/as 
interesados/as.
2.  Las resoluciones de las discrepancias producidas en el seno de la Comisión 
Paritaria en materias de su competencia se someterán al Servicio Administrativo de 
Mediación, Arbitraje y Conciliación, con sede en la Dirección General de Trabajo, del 
Ministerio de Trabajo y Economía Social.
Artículo 9.  Derecho supletorio.
Las normas contenidas en este Convenio regularán las relaciones entre la empresa y 
su personal. Para lo no previsto en este Convenio se estará a lo establecido en el 
Estatuto de los Trabajadores, Ley Orgánica de Libertad Sindical y demás disposiciones 
laborales de carácter general, con carácter específico se estará a lo dispuesto en el texto 
refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su 
inclusión social, y reglamentos que lo desarrollan, así como el Convenio colectivo del 
sector, de 27 junio de 2019, XV Convenio colectivo general de centros y servicios de 
atención a personas con discapacidad.
Artículo 10.  Organización del trabajo. e.e
La  organización  del  trabajo,  conforme  a  la  legislación  vigente,  es  facultad  y  123ww
raylae dmsse pdacoitusenaprsdioaaoslbe iicnsliiid.ovanedel  dsd elee  pglraao ldDeusirc evtciivgciediónantde ,ds em y e latdie ieanmnet pepr oelars  oaub,t ijsleizutoab,co iaródlncina óanpdztaaim rs aeie ndm elop slro ecs e arnel tccrouusrms dopeslim  thriuaembnataojon d oeesl    OE-A-2021-15able en https://
La organización de trabajos y actividades pretende avanzar en la implantación de 
criterios de calidad y buena práctica, rigor en el funcionamiento, ordenación y actuación 
de los centros incluidos en este Convenio.
Artículo 11.  Calidad.
Las  partes  firmantes  consideran  las  Relaciones  Laborales  como  un  elemento 
sustancial para la aplicación de criterios de calidad en la atención a personas con 
discapacidad  incluidas  en  el  ámbito  de  aplicación  de  este  Convenio,  por  lo  que 
consideran  este  como  un  instrumento  válido  para  posibilitar  que  la  organización  y 
funcionamiento de la empresa, esté orientada a lograr el bienestar, la promoción, la 
atención y la mejora de la calidad de vida de las personas con discapacidad.
Artículo 12.  Absentismo.
Las partes acuerdan que la lucha contra el absentismo deberá de ser objetivo común 
que permita mejorar las condiciones de productividad de la empresa, por lo que cualquier 
negociación  tendente  a  la  mejora  de  las  condiciones  socio-laborales,  deberá  de  ir 
acompasada con una reducción drástica de los niveles de absentismo.
Artículo 13.  Movilidad geográfica y funcional.
1.  La  movilidad  geográfica  se  regirá  por  lo  previsto  en  el  Estatuto  de  los 
Trabajadores y respecto a la movilidad funcional se estará a lo dispuesto en lo previsto 
en el Convenio colectivo del sector, de 27 junio de 2019, XV Convenio colectivo general 
de centros y servicios de atención a personas con discapacidad.
CAPÍTULO II
Contrataciones
Artículo 14.  Régimen jurídico de la contratación.
1.  El contrato deberá formalizarse por escrito y triplicado, quedándose un ejemplar 
cada una de las partes y la tercera copia para el organismo competente. Se facilitará una 
copia básica para el comité de empresa. La formalización de las contrataciones se 
realizará por escrito y haciendo constar la titulación del trabajador o trabajadora que en 
su caso sea requerida para el puesto de trabajo, la duración del contrato y el grupo 
profesional y puesto de trabajo para el cual se le contrata. Cuando las circunstancias lo 
requieran,  la  empresa  facilitará  la  formación  profesional  necesaria  para  adaptar  al 
trabajador o trabajadora a su puesto de trabajo.
2.  Para realizar un seguimiento de la evolución del empleo se creará en el seno de 
la comisión paritaria, la comisión de seguimiento del empleo, con el fin de realizar la 
evaluación  del  volumen  de  empleo  fijo/temporal,  las  modalidades  de  contratación 
utilizadas  y  acordar  medidas  tendentes  a  mejorar  la  calidad  del  empleo.  Para  las 
contrataciones, subcontrataciones, prórrogas, finalización de contratos y las previsiones 
de nueva contratación se estará a lo establecido por la legislación vigente y en lo 
regulado en este Convenio colectivo.
3.  Los trabajadores y trabajadoras contratados por la empresa sin pactar modalidad 
especial alguna en cuanto a su duración, se considerarán fijos transcurrido el periodo de  e.e
prueba, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal del mismo o que  b
se demuestre que su relación no es laboral. 123ww
desa4r.r olElol  cmoanrccroe ton odrem alatisv oc odned irceiofenreesn cdiea  tpraabraa jola  dnee glaosc ipaecrisóonn caosl eccotniv ad isqcuaep aacbiodradde  eenl 
lDoes creCtoe n1tr3o6s8 /1E9s8p5e, cdiael e1s7  ddee j uliEom, qpuleeo r,e geuslata lraá  reclaocniósntit ulaidboo ranl od e csaórloá ctepro er speel ciaRl edael 
las personas con discapacidad en los centros especiales de empleo, sino también por el
Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, de Ley General de Derechos de 
las personas con discapacidad, y cualesquiera otras disposiciones normativas que, en 
materia de empleo, resulten de aplicación a personas con discapacidad.
5.  Los trabajadores y trabajadoras con contrato a tiempo parcial tendrán preferencia 
a ampliar su jornada, en caso de necesitarlo la empresa y reunir los trabajadores y 
trabajadoras  las  condiciones  que  el  puesto  precise,  a  juicio  de  la  dirección,  con 
información a los representantes legales de los trabajadores.
6.  Los miembros del comité de empresa velarán por el cumplimiento del control 
legal establecido para la contratación temporal.
7.  En caso de que se produjeran modificaciones legislativas que afecten al ámbito 
de la contratación, la comisión negociadora se reunirá para estudiar y proceder a las 
modificaciones oportunas.
Artículo 15.  Modalidades de contratación.
En  materia  de  contratación  laboral  la  empresa  podrá  hacer  uso  de  cualquier 
modalidad de contratación que permita el ordenamiento jurídico vigente, en los términos 
y condiciones recogidos en la normativa legal y conforme a las previsiones de este 
Convenio. La contratación temporal deberá atender en cada caso las circunstancias que 
legalmente lo justifique, procurando en la medida de lo posible, que las necesidades 
permanentes del servicio sean cubiertas con contratos indefinidos.
Artículo 16.  Período de prueba.
1.  El personal de nuevo ingreso quedará sometido, previo expreso pacto entre la 
empresa y el trabajador/a en el contrato de trabajo que se celebre entre ambas partes, a 
un periodo de prueba que no podrá exceder de la señalada en la siguiente escala:
– Grupo profesional del personal directivo: Tres meses.
– Grupos  profesionales  de  personal  mando  intermedio,  personal  titulado, 
encargados: Un mes
– Grupos  profesionales  de  operario  de  producción,  administración  y  servicios 
generales: Un mes
2.  Durante el periodo de prueba las partes podrán desistir del contrato sin derecho 
a la indemnización, sin plazo de preaviso y sin alegación de causa. Transcurrido el 
periodo de prueba, el contrato producirá plenos efectos.
3.  El personal que adquiera la condición de fijo tras un contrato temporal previo, no 
precisará período de prueba.
Artículo 17.  Vacantes.
1.  Las plazas vacantes existentes en la empresa de los diferentes centros de 
trabajo  y/o  las  nuevas  que  pudiesen  crearse,  deberán  proveerse,  y  con  el  fin  de 
potenciar la promoción profesional, la cobertura inicial de vacantes y puestos de nueva 
creación se realizará a través de procesos de promoción interna de trabajadores en 
activo y excedentes voluntarios. Las personas con discapacidad tendrán derecho a un 
ajuste razonable de cualquier condición o elemento del sistema de provisión del puesto 
de trabajo vacante o de nueva creación, a fin de no situarse en situación de desventaja 
respecto a las personas que no tiene discapacidad. e
2.  En el caso de previsión, y con carácter general, la empresa dará traslado de  bo
dicha información a los representantes de los trabajadores de la convocatoria de plazas  123ww
vacantes, como de nueva creación.
Artículo 18.  Extinción del contrato.
1.  El contrato de trabajo se extinguirá por algunas de las causas establecidas en el 
artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores.
2.  En los supuestos de extinción del contrato una vez superado el período de 
prueba, los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a percibir la indemnización que, 
en su caso, establezca la legislación vigente.
Artículo 19.  Preaviso del trabajador o trabajadora.
El trabajador o trabajadora que se proponga cesar en la empresa voluntariamente, 
deberá prestar con un período de antelación mínimo de quince días. El incumplimiento 
del trabajador de la obligación de preavisar, con la indicada antelación, dará derecho a la 
empresa a descontarle de la liquidación el importe del salario de un día por cada día de 
retraso en el preaviso.
CAPÍTULO III
Retribuciones
Artículo 20.  Estructura salarial.
Las cuantías del salario base y de los complementos salariales son los especificados 
en las correspondientes tablas salariales recogidas en los anexos de este Convenio. Las 
retribuciones mensuales serán abonadas por períodos vencidos y en el período del 1 
al 10 del mes siguiente.
Artículo 21.  Incrementos salariales.
Durante la vigencia del presente Convenio, las retribuciones serán las establecidas 
en  la  tabla  salarial  dispuesta  en  el  anexo  I  con  los  incrementos  salariales  que  a 
continuación se especifican.
Se garantiza una Subida Salarial» a partir de 1 de enero de 2022, que no podrá ser 
inferior al 2,75 % en todo caso, subida que se aplicará sobre el salario base y plus de 
antigüedad. A partir de 1 de enero de 2023 y hasta la finalización de la vigencia del 
presente Convenio de empresa para los centros de trabajo de Linares (Jaén) y Toledo, 
se aplicará una Subida Salarial correspondiente al IPC REAL del año anterior, subida 
que se aplicará sobre el salario base y plus de antigüedad. Si durante ese período 
existiese una subida del SMI por encima de estos porcentajes, se aplicaría esta subida 
conforme a las normas establecidas en la normativa que lo regule.
Artículo 22.  Pagas extras.
Se  establecen  dos  pagas  extraordinarias  por  el  importe  del  salario  base  más 
antigüedad  establecida  en  el  anexo  uno  (artículo  27),  cuyo  abono  se  efectuará 
prorrateadas en la nómina mensual.
Artículo 23.  Plus de nocturnidad.
1.  El personal que realice su jornada ordinaria de trabajo entre las veintidós horas y  s
las seis horas del día siguiente, percibirá un complemento mensual de nocturnidad,  e.
establecido en el 25 % del salario base de su grupo profesional. Este complemento se  w.
abonará  por  las  horas  efectivamente  trabajadas  en  el  mencionado  horario  no  123ww
pdeervíeondgoá dned ovsaec aecnio nloess .supuestos de no asistencia al trabajo por cualquier causa ni, en
2.  El presente complemento absorbe en su totalidad las cantidades que en la 
actualidad, y por cualquier título, pudieran venir percibiendo las personas trabajadoras 
por este o similar concepto.
No  obstante,  lo  establecido  en  el  párrafo  anterior,  mantendrán  las  mejores 
condiciones aquellas personas trabajadoras que venían percibiendo el complemento de 
nocturnidad en condiciones diferentes a las reguladas en este artículo.
Artículo 24.  Complemento por trabajo en días festivos.
1.  El  personal  que  deba  trabajar  efectivamente  en  días  festivos  o  domingos, 
estuviera inicialmente previsto o no en su calendario laboral, y preste sus servicios en los 
catorce festivos tipificados en el artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores, tendrá 
derecho a percibir un complemento por cada uno de los días festivos trabajados. Si el 
personal trabajara un día festivo de los que tuviese contemplados inicialmente como de 
descanso en su calendario laboral, tendrá derecho a disfrutar como descanso de un día 
y medio (jornada y media) de los fijados inicialmente como de trabajo en su calendario 
laboral.
2.  El  complemento  de  festividad  regulado  en  el  presente  artículo  se  abonará 
íntegramente al trabajador o trabajadora por una jornada ordinaria, correspondiendo al 
trabajador/a la parte proporcional si trabaja más o menos horas en día festivo.
3.  La  cantidad  a  percibir  por  el  trabajador  o  la  trabajadora  en  concepto  de 
complemento de festividad se calculará multiplicando el número de horas mensuales 
efectivamente trabajadas en jornada festiva por el 75 % sobre la hora ordinaria, salvo 
descanso compensatorio.
Artículo 25.  Horas extraordinarias.
Tendrán la consideración de hora extraordinaria toda aquella que, en cómputo anual 
o diario, supere los límites previstos en el artículo 29. Así como el exceso sobre la 
jornada diaria recogida en el mismo artículo.
Las partes firmantes acuerdan dirigir sus esfuerzos en materia organización del 
tiempo de trabajo hacia la supresión de las horas extraordinarias con el objetivo de 
propiciar  la  contratación  de  nuevos  puestos  de  trabajo.  No  obstante,  cuando  por 
necesidades del servicio o de la producción haya que prolongarse la jornada ordinaria, 
este tiempo será compensado y equivaldrá a 1,25 horas de descanso, en el caso de 
horas extras realizadas de lunes a sábado, o a 1,50 horas de descanso si fueron 
realizadas en domingo o festivo. Este tiempo será compensado dentro de los cuatro 
meses siguientes a su realización. Estas horas de descanso, dentro del tiempo fijado, 
serán disfrutadas a elección del trabajador.
La empresa informará mensualmente a la representación legal de los trabajadores 
sobre el número de horas extraordinarias realizadas por cada trabajador.
Lo dispuesto anteriormente no afectará a aquellos turnos en los que se prevea 
mediante calendario anual, el trabajo en días festivos o domingos, en cuyo caso se 
abonará conforme lo establecido en el artículo 24 de este Convenio.
Artículo 26.  Dietas y desplazamientos.
1.  Si por necesidades del servicio el trabajador o trabajadora tiene que efectuar 
viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de aquellas en que radique su centro  s
de trabajo la empresa abonará al trabajador o trabajadora una dieta de 15 euros cuando  oe.
realice una comida y pernocte en su domicilio, de 30 euros cuando tenga que realizar  w.
dos comidas fuera, pernoctando en su domicilio, y de 60 euros si además pernocta fuera  123ww
daelo jasum ideonmtoi caill itor,a bsaiejamdporre o  qtruaeb alaja deomrap.resa no facilite gratuitamente las comidas y/o el
serv2ic. io,S ceorrárne sap ocnadrigeon ddoe a l ala  emmispmreas ala  ldoest egramsitnoasc idóen  ldoeclo mmeodciioó nd ee tnr alnassp coortme ias iountileizsa dr.e  BOE-A-cable e
3.  Cuando por necesidades de la empresa el trabajador o trabajadora deba utilizar 
vehículo  propio,  percibirá,  como  suplido,  la  cantidad  de  0,19  euros  por  kilómetro 
recorrido.
Articulo. 27.  Plus de antigüedad y de desarrollo profesional.
1.  Plus de antigüedad.  La empresa abonará un complemento mensual con la 
cantidad referida en las tablas salariales del anexo I, a partir del primer trienio de 
prestación continuada de servicios. Este plus se abonará a partir del primer día del mes 
siguiente en el que se cumplan los tres (N1) o seis (N2) años de antigüedad en la 
empresa.
Conforme a lo expuesto, este complemento de antigüedad y desarrollo profesional 
estará compuesto por dos niveles (N1 y N2) que se devengarán con un máximo de dos 
trienios.
La  cuantía  de  este  primer  nivel  de  desarrollo  y  capacitación  profesional  será 
del 7,5 % del salario base que establezcan en cada momento las tablas salariales del 
presente Convenio para cada grupo profesional. La cuantía de este segundo nivel de 
desarrollo  y  capacitación  profesional  (N2)  será  del  5,5  %  del  salario  base  que 
establezcan en cada momento las tablas salariales del presente Convenio para cada 
grupo profesional.
2.  Complemento  de  Certificado  de  Aptitud  Profesional.  Los  trabajadores,  que 
estando  contratados  en  el  puesto  de  conductor  al  amparo  del  presente  Convenio 
colectivo, que deban conducir vehículos de la empresa, para los que resulte obligatorio 
estar en posesión del permiso de conducción de las categorías C1, C1+E, C, C+E, D1, 
D1+E, D, D+E y que hayan superado los cursos y exámenes exigidos para la obtención 
del CAP (Certificado de Aptitud Profesional), conforme a la Directiva 2003/59/CE del 
Parlamento Europeo y del Consejo, de 15 de julio de 2003, relativa a la cualificación 
inicial  y  a  la  formación  continua  de  los  conductores  de  determinados  vehículos 
destinados  al  transporte  de  mercancías  o  de  viajeros  por  carretera,  percibirán  un 
complemento de 150 euros mensuales, por cada mes efectivo de trabajo.
Este  complemento  no  se  aplicará  para  aquellos  trabajadores,  que  realizando 
funciones para las que habilita el CAP, estuvieran contratados en otro puesto de trabajo 
cuyo salario sea superior al correspondiente al de conductor, según la tabla salarial más 
el complemento regulado en el párrafo anterior.
Artículo 28.  Anticipo.
Los trabajadores tendrán derecho a un anticipo el día 15 de cada mes por importe 
máximo del 50 por 100 del salario devengado. La existencia del anticipo se hará constar 
expresamente en los recibos de salarios, procediendo a su deducción.
Las empresas deberán tener un modelo de recibo de anticipo, donde se hará constar 
la fecha, la cuantía del mismo, el mes al que corresponda, el trabajador solicitante y la 
persona que lo autoriza, constando la firma de ambos. El trabajador deberá recibir copia 
del mismo.
CAPÍTULO IV
Jornada de trabajo
Artículo 29.  Jornada de trabajo. o
La jornada ordinaria anual durante la vigencia del presente Convenio será de 1.720  123ww
hcuoarares.n tLaa h ojorransa dsae maannuaalle se qduei vparleo mae deifoe,c ptoosr  lmo eqraume epnotder áin hdaicbaetirv osse,m aa nuans  dpee rimodáos  ddee 
treinta y nueve horas y semanas de menos de treinta y nueve horas. Esta jornada
semanal quedará a expensas de lo recogido y estipulado en el artículo referente al 
cuarto turno.
Cuando por razones organizativas, técnicas no operativas de cargo del trabajo, o 
variaciones de este, se modifique alguna jornada laboral no establecida en el calendario 
previsto,  la  empresa  comunicará  a  la  representación  legal  de  los  trabajadores  los 
periodos en los que se producirá dicha distribución irregular, salvo lo establecido en el 
artículo 37.1 en lo relativo al trabajo a turnos. El salario mensual del trabajador/a que sea 
afectado por la distribución irregular de la jornada, siempre será el promedio mensual.
Salvo para prevenir o reparar siniestros o daños extraordinarios y urgentes, en la 
jornada diaria no podrá exceder de diez horas.
Los sábados serán considerados como días laborables a los efectos de cómputo de 
la jornada laboral.
Artículo 30.  Cómputo del tiempo efectivo de trabajo.
La duración de la jornada anual se fijará en términos de horas efectivas de trabajo y 
su equivalente en días laborales, teniendo la consideración, el tiempo de descanso que 
se establece para el «bocadillo», de tiempo no efectivo de trabajo, por lo que la jornada 
laboral de ocho horas computará a razón de 7,75 horas efectivas de trabajo.
Artículo 31.  Descanso diario y semanal.
1.  Con objeto de garantizar el descanso necesario del trabajador o trabajadora, 
protegiendo  su  salud,  se  establece  como  límite,  ante  la  posibilidad  de  distribución 
irregular de la jornada, la necesaria obligación de que entre el final de una jornada y el 
comienzo  de  la  siguiente  medien,  como  mínimo,  doce  horas  de  descanso  diario 
consecutivo e ininterrumpido. El inicio del cómputo de las doce horas de descanso 
mínimo, tendrá lugar una vez finalizada la jornada efectiva de trabajo. Cuando la jornada 
diaria se realice de forma partida, ésta no podrá fraccionarse en más de dos períodos.
2.  Los  trabajadores  y  trabajadoras  tendrán  derecho  a  un  descanso  mínimo 
semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido 
que, como regla general, comprenderá en todo caso, la tarde del sábado y día completo 
del domingo. Respecto de los días de descanso acumulados deben ser disfrutados de 
modo ininterrumpido.
3.  Este régimen no será aplicable al régimen de trabajo de turnos de trabajo, 
distribución irregular de jornadas y cuarto turno, siendo recuperable esta variación al día 
días siguiente natural.
Artículo 32.  Sobre el cumplimiento de la jornada en el puesto de trabajo.
El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la 
jornada  diaria  el  trabajador  o  trabajadora  se  encuentre  en  su  puesto  de  trabajo. 
Cualquier alteración que obligue a computar el comienzo o el final de la jornada fuera de 
su puesto de trabajo deberá ser conocida y autorizada por la empresa.
La empresa deberá de proveer de un sistema de fichajes en cada uno de los 
diferentes  centros  de  trabajo  de  los  que  dispone,  siendo  obligación  de  los 
trabajadores/as del correcto uso de este sistema, respetando en todo caso los horarios 
de entrada y de salida establecidos.
Artículo 33.  Calendario Laboral. e.
1.  La empresa, de acuerdo con los representantes de los trabajadores, establecerá  123ww
el  calendario  anual  antes  de  finalizar  el  año  en  la  empresa  –que  siempre  estará
condicionado a las necesidades del cliente al que se prestan servicios– en el que se 
contemple al menos:
a)  La distribución de la jornada de trabajo con los límites establecidos en este 
Convenio colectivo.
b)  El horario de trabajo.
c)  Las vacaciones.
d)  La distribución de los días laborables, festivos y descansos semanales o entre 
jornadas, y otros días inhábiles de la plantilla de trabajadores.
2.  En caso de que no se llegara a un acuerdo en la elaboración del calendario 
laboral,  sería  la  empresa  la  que  establecería  el  calendario  siguiendo  criterios  de 
organización del proceso productivo y respetando en todo caso los derechos de los 
trabajadores y trabajadoras. En estos supuestos de falta de acuerdo, cualquiera de las 
partes podrá solicitar la intervención de la comisión paritaria para mediar en la solución 
del acuerdo.
3.  Sobre el calendario publicado, la empresa podrá disponer, como bolsa de horas 
flexibles, de hasta un 10 % de horas anuales a distribuir de forma irregular y que tendrán 
los  efectos  de  horas  ordinarias  de  trabajo.  Con  cargo  a  esta  bolsa  de  horas,  el 
empresario/a podrá alterar la distribución de la jornada prevista en el calendario previo 
aviso y justificación a los representantes de los trabajadores y al trabajador afectado, con 
un mínimo de cinco días de antelación indicando día y hora de inicio de la jornada 
irregular, en función de las circunstancias específicas de cada caso.
El calendario laboral del centro de trabajo se difundirá asegurando su conocimiento 
por parte de todo el personal.
El calendario laboral se realizará de acuerdo con la regulación que anualmente 
efectúa el Ministerio de Trabajo de los días inhábiles a efectos laborales, retribuidos y no 
recuperables  y  los  establecidos  por  cada  comunidad  autónoma  y  ayuntamientos 
correspondientes, siendo catorce días la totalidad de éstos.
Artículo 34.  Imposibilidad de la prestación laboral.
Se computará a efectos de jornada ordinaria, y por tanto como tiempo efectivo de 
trabajo, el tiempo en que el trabajador no pudiera prestar sus servicios pese a estar en 
disposición de la empresa y en su centro de trabajo, por circunstancias atmosféricas, 
falta de suministro eléctrico, averías graves o falta de materias primas.
Artículo 35.  Vacaciones.
El periodo de vacaciones anuales retribuidas, tendrá una duración de veintidós días 
laborables,  y  tres  días  laborables  adicionales  anuales  retribuidos,  estos  últimos  a 
elección del trabajador. Las vacaciones necesariamente se habrán de disfrutar en el año 
de su devengo, por tanto, no podrán acumularse días de vacaciones para disfrutarlos en 
años posteriores.
El periodo preferente para el disfrute de las vacaciones será el comprendido entre 
el 1 de junio y el 30 de octubre, ambos inclusive, de cada año. No obstante, el personal 
que lo solicite, siempre que la necesidad del servicio, producción u organización lo 
permita, podrá tomar sus vacaciones en los restantes días del año.
La  empresa  podrá  reservarse  por  necesidades  productivas  la  concesión  de 
vacaciones a algunos o la totalidad de los trabajadores, de once días laborables como  e.
máximo. En la primera elección tendrán preferencia de la concesión de los periodos  w.b
vacacionales  por  orden  de  antigüedad,  y  teniendo  en  cuenta  las  preferencias  de  123ww
ejercLiac ioesm apnrteesriao resso.l icAi tpaarárt ira d elo lsa  ptrraimbaejraad eolreecsc iólan , psree feeleregnircáia d ep faorram ae lr odtaistforuritae.  de  las
vmaacraccaidoonse sa,  retasle revfáenctdoo, sey  eqlu ed esreecráhno  dceo ncoocnidcoesd eprloars  too dnoos,  leons  fturanbciaójna ddoere lso sa ncrteites ridoes 
recoger sus preferencias. El comité de empresa será informado de los criterios marcados
por la empresa para el disfrute de las vacaciones, y se les notificará a los cuadrantes de 
vacaciones una vez elaborados.
Cuando el periodo vacacional fijado en el calendario correspondiente coincida en el 
tiempo con una IT, indistintamente cual sea la contingencia, causa u origen, se tendrá 
derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de incapacidad temporal o, al 
final  del  periodo  de  suspensión,  aunque  haya  terminado  el  año  natural  a  que 
correspondan.
Artículo 36.  Jornada irregular.
Atendiendo al carácter productivo de las actividades realizadas, podrá establecerse 
la distribución irregular de jornada a lo largo del año, en los términos establecidos en el 
presente Convenio.
1.  La distribución irregular de la jornada deberá respetar, en todo caso, los períodos 
mínimos de descanso diario y semanal previstos en el presente Convenio y en el 
Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1561/1995.
2.  Este Convenio colectivo general acuerda la flexibilidad horaria en tanto que 
ordenación flexible del tiempo de trabajo y su concreción en la empresa para la mejor 
adaptación a las necesidades de la empresa, de los usuarios de sus servicios y de los 
trabajadores y trabajadoras que prestan sus servicios. La distribución irregular de la 
jornada de trabajo se regula en este sector al objeto de evitar en lo posible las horas 
extraordinarias, por lo que empresa y comité de empresa velarán por el cumplimiento de 
este objetivo y por la reducción de las horas extraordinarias.
3.  El número de horas de trabajo efectivo de distribución irregular, se concretará en 
cada empresa o centro de trabajo, atendiendo a las necesidades organizativas y de 
servicios de éstos y deberá ser comunicado a la representación legal de los trabajadores 
y a los trabajadores afectados con un mínimo de 5 días de antelación indicando día y 
hora de inicio de la jornada irregular de acuerdo con la legislación vigente.
4.  En estos supuestos la jornada semanal no podrá exceder de cuarenta y cinco 
horas.
Artículo 37.  Trabajo a turnos.
1.  De conformidad con lo previsto en el Real Decreto 1561/1995 los trabajadores y 
trabajadoras en régimen de turnos, y cuando así lo requiera la organización del trabajo, 
se podrá acumular por periodos de hasta dos semanas, el medio día de descanso 
semanal previsto en el artículo 37.1 del Estatuto de los Trabajadores.
2.  Para los trabajadores y trabajadoras en régimen de turnos se tendrá en cuenta la 
rotación de los mismos y que ningún trabajador o trabajadora podrá estar en el de noche 
más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.
3.  Tendrán prioridad en la elección de turno las mujeres embarazadas o en periodo 
de lactancia de conformidad con lo previsto en el artículo 26 de la Ley de prevención de 
riesgos laborales y artículo 10 de la Ley de conciliación de la vida laboral y familiar; 
también tendrá similar preferencia las personas que tengan a su exclusivo cargo a 
menores de seis años o personas con discapacidad que requieran permanente ayuda y 
atención.
4.  En  lo  no  previsto  en  este  artículo  se  estará  a  lo  dispuesto  en  el  Real 
Decreto 1561/1995, sobre jornadas especiales de trabajo. s
Artículo 38.  Cuarto turno. w.
semSLaoens ae ls tdrtaaebb talreejacinedt oaur ney s cd uoqasur theoo  trpuarrsen,so pt eornerg stasanenirzdvaoicd isooes dr veeic nliao  sse illg oucsiu esanártbteoa  fdotourmsrn ayo : d.otemnidnrgáons .una  jornada  OE-A-2021-15able en https://
Los sábados y domingos se trabajará doce horas (veinticuatro horas semanales), 
salvo que en el calendario se establezca otra cosa.
Se respetará en todo caso los límites legales de descanso entre jornadas, salvo que 
en el calendario se establezca otra cosa.
Los sábados y domingos el personal dispondrá de treinta minutos de descanso 
retribuido en la jornada de trabajo, y un tiempo adicional a la jornada para comer, que no 
será retribuido.
Este  cuarto  turno  se  realizará  con  personal  voluntario  que  será  elegido  por  la 
empresa  en  función  de  las  necesidades  de  la  misma,  teniendo  preferencia  los 
trabajadores que formen parte de la plantilla actual de la empresa.
El personal sujeto a esta modalidad, aunque trabaja veinticuatro horas semanales, 
será retribuido y cotiza por un importe igual al de un trabajador del mismo puesto, 
categoría  y  nivel  salarial  que  desarrolle  una  jornada  completa  de  cuarenta  horas 
semanales, excluyendo aquellos conceptos que sean variables.
Adicionalmente el personal asignado a este cuarto turno, percibirá un plus mensual, 
que se abonará bajo el concepto de «Complemento Cuarto Turno», de 85,25 euros 
brutos.
CAPÍTULO V
Permisos y excedencias
Artículo 39.  Permisos retribuidos.
A los efectos de las ausencias justificadas reguladas en el presente artículo, toda 
referencia  hecha  al  vínculo  matrimonial  se  entenderá  igualmente  hecha  a  los 
trabajadores y trabajadoras que estén unidos por una relación de afectividad análoga a 
la conyugal siempre que constituyan una pareja de hecho debidamente inscrita en el 
registro competente que determine la legislación aplicable al respecto.
Con carácter general y para todos los trabajadores y trabajadoras regulados por este 
Convenio colectivo general, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo 
con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a)  Quince días naturales continuados, en caso de matrimonio o unión de hecho 
acreditado mediante certificación del registro público competente.
b)  Tres días en caso de accidente, enfermedad grave u hospitalización de parientes 
hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo el trabajador 
o la trabajadora necesite hacer un desplazamiento a más de 250 km de su localidad de 
residencia, el permiso será de cinco días.
c)  Dos  días  laborables  en  el  caso  de  cirugía  ambulatoria  o  de  intervención 
quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta primer 
grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo el trabajador o trabajadora 
necesite hacer un desplazamiento a más de 250 km de su localidad de residencia, el 
permiso será de cuatro días.
d)  Un día en caso de hospitalización derivada de parto o cesárea, hasta primer 
grado de consanguineidad o afinidad.
e)  Un día laborable por traslado del domicilio habitual.
f)  Un día laborable por boda de un hijo o un hermano o padres.
g)  Siete días por fallecimiento de hijo o cónyuge; tres días por fallecimiento de  es
padres o hermanos y dos días por fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de  o
consanguinidad o afinidad. 123ww
dspueú tbcelhoirc)mm oi pnPyea ondprso ea,e rcssli óeotn niee aesmlc.t aporConá uó iaamn ndilcodisa opq. eucneos neassbttelae   depinsa pruaon nage al n ceounrmm cpaul aimlnetigeoan alt o od  udcreao cnuivónen n ddceeiob nleaar  la duuesn e cnpaceriaráí ocytd eaor    OE-A-2021-15able en https://
i)  Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con 
derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicos de 
preparación del parto, previo aviso a la empresa, y justificación de la necesidad de su 
realización dentro de la jornada de trabajo.
j)  Respecto de los permisos y licencias a conceder a los representantes de los 
trabajadores y de las secciones sindicales se estará a lo previsto en la legislación 
vigente. Los trabajadores con contrato a tiempo parcial, así como aquellos con contrato 
de duración determinada disfrutarán de igual número de días de ausencias justificadas, 
por las causas definidas en este artículo, que quienes tengan contrato indefinido y a 
tiempo  completo.  En  todos  los  supuestos  las  ausencias  se  conceden  como  días 
laborables y empezarán a computar el mismo día del hecho causante.
Artículo 40.  Permisos no retribuidos.
1.  Por  cada  uno  de  los  años  de  vigencia  de  este  Convenio,  los  trabajadores 
dispondrán de hasta seis días de «Permiso NO retribuidos y recuperables». Estos días 
se fijarán de acuerdo con la empresa para evitar que se altere la organización del 
trabajo, debiéndose solicitar con una antelación mínima de dos días laborables.
2.  Salvo pacto contrario, las normas generales de recuperación de cada uno de 
estos días que se dispongan por el trabajador serán:
– No se recuperarán en domingos ni festivos.
– Se podrán recuperar por horas o por días completos.
– Deberán ser recuperados si se han dispuesto de menos de dos días en un mes, a 
lo largo del mes siguiente, si se han dispuesto de más de tres antes del siguiente 
trimestre.
– Si el trabajador/a no los recupera en los plazos establecidos, la empresa podrá 
descontarlo de la liquidación correspondiente.
– En caso de baja definitiva del trabajador/a en la empresa, se descontará de la 
correspondiente liquidación final.
Artículo 41.  Ausencias justificadas.
Los trabajadores y trabajadoras, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del 
trabajo para asistir a tratamientos de rehabilitación médico-funcionales y para participar 
en  acciones  de  orientación,  formación  y  readaptación  profesional,  con  derecho  a 
remuneración hasta veinte días en un año, por el tiempo necesario en cada uno de estos 
días siempre que estos tratamientos tengan relación directa con su discapacidad y sean 
prescritos por los servicios públicos de salud. El trabajador deberá acreditar que la 
asistencia a los mismos no sea compatible con el desempeño de su actividad laboral.
Artículo 42.  Excedencia forzosa.
1.  Se concederá excedencia forzosa, además de en los casos previstos en el 
Estatuto de los Trabajadores, por el ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial 
o  superior,  siempre  que  la  central  sindical  a  la  que  pertenece  sea  un  sindicato 
representativo.
2.  La empresa concederá excedencia forzosa, con reserva del puesto de trabajo y 
cómputo de antigüedad, cuando lo solicite el trabajador por razones de ampliación de 
estudios relacionados con la actividad de la empresa, funciones sindicales, etc. e.
3.  Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho, previa solicitud, a disfrutar  w.b
excedencia con reserva de puesto de trabajo y cómputo de antigüedad hasta tres años  123ww
lpeagraal maetennted,e tra anlt oc ucuidaanddoo  dloe  sceaad pao hr injoa/atu rmaleenzoar  cdoem oo cphoor  aadñoops ceiónn  loo se nté lromsi nsousp upersetvoiss tdoes 
gcounatradra  cdoens dfien elsa  defe acdhoap cdieó n ncaocnifmoriemneto a  loo,s  aernt ícsuulo sc a1s7o2,  y dseig ulaie nrteesso dluecl iCónó dijguod icCiaivli l ao 
administrativa. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generan
este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio 
simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Artículo 43.  Excedencia voluntaria.
1.  El trabajador o trabajadora, con, al menos, una antigüedad en la empresa de un 
año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia 
voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a seis años. El tiempo en 
que  el  trabajador  permanezca  en  esta  excedencia,  no  computará  a  efectos  de 
antigüedad en la empresa. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo 
trabajador o trabajadora si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior 
excedencia.  Para  lo  no  dispuesto  en  este  artículo,  se  estará  a  lo  dispuesto  en  la 
legislación vigente.
2.  Todo  trabajador  o  trabajadora  con  discapacidad  procedente  de  un  centro 
especial de empleo que se incorpore al empleo ordinario tendrá derecho a un año de 
excedencia voluntaria en el centro especial de empleo con derecho a reincorporarse si 
hubiera vacante en la categoría que ostentaba en la empresa cuando se resuelva la 
relación laboral con la empresa ordinaria.
Artículo 44.  Excedencia por cuidado de familiares.
1.  El trabajador o trabajadora tendrá derecho a que se le conceda la situación de 
excedencia para atender a un familiar, dentro del segundo grado de consanguinidad o 
afinidad  o  pareja  de  hecho,  que  por  razones  de  edad,  accidente,  enfermedad  o 
discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida, previa 
acreditación médica de esta situación; la duración máxima por esta causa de excedencia 
será de dos años, sin que el trabajador/a al que se le conceda tenga derecho durante la 
misma a percibir retribución alguna.
2.  En estos casos deberá solicitarse siempre por escrito con una antelación de al 
menos treinta días a la fecha de su inicio, a no ser por causas demostrables, de urgente 
necesidad, debiendo recibir contestación escrita por parte del centro en el plazo de los 
cinco días siguientes.
3.  Durante la situación de excedencia, dentro del primer año, la vacante podrá ser 
cubierta por otro trabajador suplente y éste cesará en su cometido, dando por finalizada 
su relación laboral en el momento de la incorporación del titular del puesto.
4.  El  período  en  que  el  trabajador  o  trabajadora  permanezca  en  situación  de 
excedencia será computable a efectos de antigüedad y el trabajador o trabajadora tendrá 
derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, cuya participación deberá ser 
convocada  por  el  empresario  o  empresaria,  especialmente  con  ocasión  de  su 
reincorporación.
Durante  el  primer  año  tendrá  derecho  a  la  reserva  de  su  puesto  de  trabajo. 
Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo 
grupo profesional y puesto de trabajo equivalente.
Artículo 45.  Reducción de jornada por cuidado de menores o familiares que no pueden 
valerse por sí mismos.
1.  De conformidad con lo prevenido en el artículo 37.6 del ET, quien por razones de 
guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con  s
discapacidad,  que  no  desempeñe  una  actividad  retribuida,  tendrá  derecho  a  una  oe.
reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al  w.
menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo  123ww
dgeraredcoh doe q cuoienns apnrgeuciinsied aedn coa argfianrisdea dd, eql uceu ipdoard ora zdoirneecsto d dee e udna df,a macilciaidr,e nhtaes toa  eenl fesremguenddaod 
no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
2.  Si dos o más trabajadores o trabajadoras de la misma empresa generasen este 
derecho  por  el  mismo  sujeto  causante,  el  empresario/a  podrá  limitar  su  ejercicio 
simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. La concreción 
horaria  y  la  determinación  del  período  de  disfrute  del  permiso  corresponderá  al 
trabajador/a,  dentro  de  su  jornada  ordinaria.  El  trabajador/a  deberá  preavisar  al 
empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada 
ordinaria.
3.  Desde la dirección de la empresas y centros de trabajo se facilitarán las medidas 
conducentes a favorecer la conciliación entre la vida laboral y personal, posibilitando 
acuerdos que salvando las necesidades del servicio flexibilicen la jornada de trabajo a 
quienes  tengan  a  su  cargo  hijos  menores  o  familiares  con  alguna  discapacidad  o 
mayores de 65 años que no pueden valerse por sí mismos.
Artículo 46.  Reducción de jornada por cuidado de menores afectados por cáncer u otra 
enfermedad grave.
El trabajador o trabajadora que sea progenitor, adoptante o guarda con fines de 
adopción conforme al artículo 172 y siguientes del Código Civil, tendrá derecho a una 
reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al 
menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y 
tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, 
melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un 
ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, 
continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano 
administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, 
hasta que el menor cumpla los dieciocho años, en los términos establecidos en el 
artículo 37.5  del Estatuto de los Trabajadores. La concreción horaria y la determinación 
del  período  de  disfrute  de  la  reducción  de  jornada  prevista  en  este  artículo, 
corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria.
Artículo 47.  Nacimiento.
1.  Las empresas afectadas por este Convenio colectivo se atendrán expresamente 
a lo regulado en la Ley 39/1999 de conciliación de la vida familiar y laboral de las 
personas trabajadoras y en la Ley 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y 
hombres, así como al Decreto-ley 6/2019, de 3 de julio, así como en lo dispuesto en el 
artículo 48.4 del ET.
Artículo 48.  Nacimiento.
1.  El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, 
suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante dieciséis semanas, de 
las  cuales  serán  obligatorias  las  seis  semanas  ininterrumpidas  inmediatamente 
posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la 
protección de la salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre 
biológica durante dieciséis semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas 
ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada 
completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del  s
Código Civil. oe.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el  w.
neonato  deba  permanecer  hospitalizado  a  continuación  del  parto,  el  periodo  de  123ww
spuasrtpire dnesi ólan  fpeocdhraá  dceolm apltuat ahrossep, itaa lianrsiata. nSceia  edxec lluay emna ddree  dbiciohlóog cicóam op udteol  loatsr os epirso gseenmitaonr,a as 
posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el 
neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, 
por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días 
como  el  nacido  se  encuentre  hospitalizado,  con  un  máximo  de  trece  semanas 
adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá 
reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se 
solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, 
una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, 
podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma 
acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria 
posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre 
biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible 
del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de 
dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince 
días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su 
ejercicio al otro progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas 
inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o 
de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme 
se determine reglamentariamente.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima 
de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en 
los  Convenios  colectivos.  Cuando  los  dos  progenitores  que  ejerzan  este  derecho 
trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio 
simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
Artículo 49.  Adopción y acogimiento.
1.  Conforme al artículo 48.5 del ET en los supuestos de adopción, de guarda con 
fines  de  adopción  y  de  acogimiento,  de  acuerdo  con  el  artículo  45.1.d)  del  ET  la 
suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o 
acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e 
ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye 
la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de 
acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma 
acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial 
por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con 
fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a 
varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada 
período  semanal  o,  en  su  caso,  de  la  acumulación  de  dichos  períodos,  deberá 
comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de 
estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo 
parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los 
términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento  e.
previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión  w.b
previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes  123ww
de laE sretes odluecreiócnh op oers l ai nqduivei dsuea cl odnes tliatu ypee rlsao andao tprcaibóanj.adora sin que pueda transferirse su
ejercLiac iop earls ootnroa  atrdaobpatjaandtoer,a g dueabrdearád ocro cmounn fiicnaers  ad ela a edmoppcrieósna o,  caocno guendao ar.ntelación mínima
de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en
los Convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que 
ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute 
simultáneo  de  las  diez  semanas  voluntarias  por  razones  fundadas  y  objetivas, 
debidamente motivadas por escrito.
2.  En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en 
situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a 
que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 48 del TRET tendrá una duración 
adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación 
procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o 
acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.
Artículo 50.  Licencias no retribuidas.
Se autorizaron licencias no retribuidas de hasta dos meses dentro del año natural en 
los  casos  de  adopción  en  el  extranjero,  sometimiento  a  técnicas  de  reproducción 
asistida,  hospitalización  prolongada  del  cónyuge  o  parientes  de  primer  grado  del 
empleado o acompañamiento en la asistencia médica de familiares (primer grado) con 
enfermedad crónica o discapacidades graves.
Artículo 51.  Lactancia.
De conformidad con lo prevenido en el artículo 37 del ET, las personas trabajadoras, 
por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia 
del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, o en su caso acumularlos a veinte días 
naturales. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de 
parto múltiple.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una 
reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas 
completas. Este permiso podrá ser ejercido indistintamente por la madre o el padre en 
caso de que ambos trabajen.
Conforme  al  artículo  37.4  y  siguiente  del  ET,  en  los  supuestos  de  nacimiento, 
adopción,  guarda  con  fines  de  adopción  o  acogimiento,  de  acuerdo  con  el 
artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del 
trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este 
cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los 
casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su 
jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los 
términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la 
empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.
La  reducción  de  jornada  contemplada  en  este  apartado  constituye  un  derecho 
individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro 
progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras 
de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección 
empresarial  podrá  limitar  su  ejercicio  simultáneo  por  razones  justificadas  de 
funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este 
derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta 
que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del  es
cumplimiento de los nueve meses. bo
Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una  123ww
rhpdeoredorbuapac oneirr cn pi oeseunrml a ljca oandrsneeoacl  edsdraa e hla donresiaop c.i ttirPmaalabiizeraaanj dotoeo  lsh p daariess ctmfarou anttuetuinn rd oue mad cáeeióxs nithme id joope  el odrp meah riistdjoaoo.,  s sAo es h iqomeursiaestas,m ,r páoco , aort e ncln oud laaprá lrqenduv iisdeismert roienc cauehucnois ó aean,l     OE-A-2021-15able en https://
apartado 7.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce 
años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá 
derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional 
del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, 
hasta  el  segundo  grado  de  consanguinidad  o  afinidad,  que  por  razones  de  edad, 
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad 
retribuida.
El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente 
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional 
del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la 
hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer 
(tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, 
que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su 
cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de 
salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, 
como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años. Por Convenio colectivo, 
se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada 
se podrá acumular en jornadas completas.
Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho 
individual  de  los  trabajadores,  hombres  o  mujeres.  No  obstante,  si  dos  o  más 
trabajadores  de  la  misma  empresa  generasen  este  derecho  por  el  mismo  sujeto 
causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de 
funcionamiento de la empresa.
Artículo 52.  Ayuda por estudios.
Con el fin de colaborar al sostenimiento de las cargas que supone a los empleados 
de la empresa los estudios de sus hijos en edad escolar, y como mejora social, se 
establece una cuantía mensual de:
De tres a cinco años: 60 euros brutos anual.
De seis a dieciséis años: 96 euros brutos anual.
De diecisiete a veinticinco años: 120 euros brutos anual.
Para tener derecho a esta ayuda, el trabajador deberá tener un mínimo de un año de 
antigüedad en la empresa, hijos en edades comprendidas entre tres y veinticinco años, y 
presentar al inicio de cada curso escolar el correspondiente justificante o escolarización 
del curso académico completo.
En el supuesto de que ambos cónyuges con hijos comunes pertenecieran a la 
plantilla de la empresa, percibirá estas ayudas uno solo de ellos, a su elección.
Artículo 53.  Incapacidad temporal.
1.  La prestación económica por incapacidad temporal (IT), (LGSS artículos 169 
a 176) se calcula aplicando a la base reguladora un determinado porcentaje. La base 
reguladora, para el cálculo de esta prestación económica, se halla dividiendo la base de 
cotización del trabajador del mes anterior a la fecha de su inicio, por el número de días a 
que dicha cotización se refiera. Varía si la contingencia de la que deriva es común o 
profesional.  Si  es  contingencia  profesional  se  tiene  en  cuenta  el  promedio  de  las  e.
cantidades por horas extraordinarias en los últimos doce meses anteriores. Si es una  w.b
contingencia común no se tienen en cuenta las horas extraordinarias. 123ww
causLaa  qcuuea nlatí ao rdigei nlae :p (rLeGstSaSci ó1n6 9e cao 1n7ó6m).ica por IT varía en función de su duración y de la
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de la base reguladora, ya que en la base de cotización se incluye su prorrateo. Por tanto,
la empresa puede descontar de las pagas extraordinarias cuando llegue el momento de 
su abono la parte proporcional correspondiente a los periodos de baja, salvo pacto en el 
Convenio colectivo de aplicación.
No  obstante,  el  régimen  legal  anterior,  en  el  presente  Convenio  colectivo  se 
complementa la prestación económica derivada de IT a cargo de las empresas hasta un 
determinado porcentaje del salario que el trabajador o trabajadora percibirá en caso de 
estar en activo. El complemento empresarial a la prestación económica por IT se refiere 
en este Convenio al salario real del mes anterior al día o días del inicio de la IT, 
computándose  todos  los  conceptos  salariales,  tanto  los  fijos  como  los  variables 
percibidos.
El complemento empresarial ha de percibirse durante el proceso máximo de 18 
meses, duración máxima de la IT, y durante la prórroga extraordinaria de la IT, conforme 
a las reglas recogidas en los apartados siguientes.
2.  Cuando  la  incapacidad  temporal  sea  consecuencia  de  una  enfermedad 
profesional o accidente laboral, solo en este caso, o para el caso de intervención 
quirúrgica acreditada el trabajador percibirá como complemento salarial por cuenta del 
empresario, la diferencia que exista desde la cuantía de la prestación económica hasta 
el 100 % de la retribución de la mensualidad anterior a la baja por incapacidad temporal, 
y durante todo el periodo de incapacidad temporal. El primer día de incapacidad temporal 
lo tiene que abonar el empresario en aplicación de la LGSS.
3.  Por tanto, a partir del momento de la publicación del presente acuerdo, en los 
supuestos de incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no laboral, las 
percepciones y, en su caso, los complementos empresariales serán los siguientes:
En la primera baja del trabajador en el año natural, percibirá el 75 % de la retribución 
mensual ordinaria hasta el final de la baja, siempre que se trate de un mismo proceso y 
sin interrupción de la baja. Consecuentemente, el empresario durante los tres primeros 
días  abonará  al  trabajador  el  75  %  de  su  retribución  mensual  ordinaria  como 
complemento a cargo de la empresa y a partir del cuarto día la diferencia entre la 
cantidad que perciba de INSS como prestación económica de incapacidad temporal y 
el 75 % de su retribución mensual ordinaria.
En la segunda baja que tuviera el trabajador en el mismo año natural, durante los 
tres  primeros  días  percibirá  el  60  %  de  la  retribución  mensual  ordinaria  como 
complemento a cargo de la empresa; a partir del cuarto día y hasta el final de la baja se 
complementará por la empresa lo que falte para completar el 75 % de su retribución 
mensual ordinaria, siempre que se trate de un mismo proceso y sin interrupción de la 
baja.
A partir de la tercera baja en el mismo año natural no se abonará complemento 
alguno por parte de la empresa siendo aplicable la legislación común de la LGSS.
Con carácter excepcional, y siempre y cuando así se acredite, las bajas que se 
produzcan en las personas como consecuencia de su propia discapacidad tendrán la 
consideración de primera baja a los efectos del abono del complemento establecido y no 
computarán en el periodo del último año a los efectos de este apartado.
4.  La empresa, en la lucha por el absentismo laboral, se compromete a abonar 
anualmente en la nómina de abril y durante toda la vigencia del presente Convenio un 
complemento de 60 euros brutos para aquellos trabajadores que no hayan permanecido 
en incapacidad temporal durante el año inmediatamente anterior. Este complemento si 
será abonado si la IT es por contingencias profesionales o laborales.
CAPÍTULO VI
Formación
Artículo 54.  Principios generales.
Las empresas tienen la competencia de organizar, planificar y decidir la formación 
más adecuada a cada puesto de trabajo, teniendo en cuenta los criterios que plantee la 
comisión sectorial de formación.
Los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente Convenio, tendrán derecho 
a ver facilitada la realización de estudios para la obtención de títulos académicos o 
profesionales reconocidos oficialmente, a la realización de cursos de perfeccionamiento 
profesional organizados por la propia empresa u otros organismos, así como a recibir 
una oferta formativa, estructurada en módulos formativos, vinculada a la obtención de los 
certificados de profesionalidad y al reconocimiento de competencias profesionales en el 
marco del Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional.
La empresa y la representación de los trabajadores y trabajadoras reconocen como 
derecho derivado de la relación laboral, el de la formación y promoción en el trabajo, 
salvando en cualquier caso las necesidades de organización y buen funcionamiento de 
la empresa.
Un factor básico para incrementar la motivación y la integración de los trabajadores y 
trabajadoras y crear un mecanismo eficaz e indispensable para articular la promoción es 
la formación. En consecuencia, la formación habrá de pasar a un primer plano en la 
preocupación de la empresa, por lo que esta se compromete a vincular la formación a los 
distintos procesos de la carrera de los trabajadores/as y a la promoción. La formación 
profesional en la empresa se orientará hacia los siguientes objetivos:
a)  Adaptación al puesto de trabajo y a las modificaciones del mismo.
b)  Actualización  y  puesta  al  día  de  las  competencias  y  los  conocimientos 
profesionales exigibles en el puesto de trabajo. Especialización en sus diversos grados, 
en algún sector o materia del propio trabajo.
c)  Facilitar y promover la adquisición por los trabajadores y trabajadoras de títulos 
académicos  y  profesionales,  relacionados  con  el  ámbito  de  actuación  del  presente 
Convenio, así como ampliación de los conocimientos de los trabajadores y trabajadoras 
que les permitan prosperar y aspirar a promociones profesionales y adquisición de los 
conocimientos de otros puestos de trabajo, todo ello relacionado con el ámbito de 
actuación del presente Convenio.
d)  Programar ofertas de acciones de formación profesional para el empleo referidas 
al catálogo nacional de cualificaciones, que permitan el reconocimiento de aprendizajes 
con la acreditación de la experiencia profesional y la formación profesional del sistema 
educativo, vinculada con el desarrollo del sistema nacional de cualificaciones.
e)  Conocer las condiciones laborales de su puesto de trabajo en evitación de 
riesgos laborales.
f)  Cualquier  otro  objetivo  que  beneficie  profesionalmente  tanto  al  propio 
trabajador/a como a la dinámica de la empresa.
Artículo 55.  Desarrollo de la formación.
1.  La  empresa  establecerá  un  proceso  participativo  para  el  desarrollo  de  la 
formación, estableciendo un calendario de actuaciones: e.
1.1  Se facilitará un cuestionario de estudio sobre las necesidades formativas a  123ww
tcruambapjlaimdoernatsa,r  repsour ltlaansd oe munp rmesaapsa  yd el ovsa lorerapcreiósne ndtea nlotess  dilsetginatloess  ádmeb iltooss  tfroarbmaajatidvoosre qsu ey 
plan1if.i2q ueE ulanb polraanc idóen  fdoerm laasc ipórno.puestas de las acciones formativas que tengan objetivos
e itinerarios formativos.
1.3  Petición a la comisión general de formación continua de aquellos cursos que se 
entienda deben ser financiados por ella.
1.4  Elaboración del calendario anual y catálogo general de cursos.
2.  La formación se impartirá preferentemente durante el horario laboral. Las horas 
lectivas  de  cursos  contemplados  como  obligatorios  por  parte  de  la  empresa  serán 
considerados como jornada efectiva independientemente del horario de realización. En 
caso de ofertar la entidad cursos de asistencia voluntaria por parte del trabajador/a, o 
siendo este último quién propone la participación en alguna acción formativa, de mutuo 
acuerdo, las partes fijarán las condiciones de realización y, en su caso, la compensación 
correspondiente.
3.  Los certificados de asistencia y aprovechamiento, así como las valoraciones y 
calificaciones obtenidas en dichos cursos, se harán constar en el expediente de los 
trabajadores y trabajadoras que asistan y se valorarán para su promoción profesional.
4.  Como criterio general para la asistencia a los cursos programados, tendrán 
prioridad los trabajadores y trabajadoras que hayan participado en menos acciones 
formativas y que estén desempeñando puestos de trabajo relacionados directamente con 
la materia objeto del curso o vayan a desarrollarlas en un futuro próximo. También se 
dará prioridad a los trabajadores y trabajadoras menos cualificadas.
CAPÍTULO VII
Faltas y sanciones
Artículo 56.  Faltas leves.
Serán consideradas faltas leves las siguientes:
a)  De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en un período de 
un mes, sin la debida justificación.
b)  Faltar al trabajo un día sin causa justificada.
c)  El abandono del servicio sin causa justificada, aunque sea por breve tiempo, 
siempre que por los perjuicios que origine a la empresa, a las personas con discapacidad 
o a los compañeros de trabajo no deba ser considerada grave o muy grave.
d)  Descuido en la realización del trabajo y en el uso y conservación de materiales, 
máquinas, uniformes y distintivos de trabajo, útiles o enseres, cuando no produzcan 
daños o averías en los mismos, ni tenga repercusión en la buena marcha del servicio. En 
caso de que tenga repercusión en el servicio puede ser considerado falta grave.
e)  Falta de higiene, limpieza o aseo personal.
g)  No notificar, en un plazo de veinticuatro horas siguientes a la ausencia, los 
motivos que justificaron la falta al trabajo.
h)  Conductas o actitudes que supongan riesgo leve para la estabilidad clínica o 
laboral de los trabajadores con discapacidad cognitiva o enfermedad mental.
Artículo 57.  Faltas graves.
Se consideran faltas graves:
a)  La tercera falta leve cometida en un período de treinta días.
b)  Las de puntualidad cuando excedan de tres veces al mes. es
c)  Ausencia de dos días al trabajo en el período de un mes sin causa justificada. bo
d)  Abandono injustificado del puesto de trabajo. 123ww
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incumplimiento de la normativa referente a seguridad e higiene en el trabajo. Cuando
este incumplimiento pueda implicar un grave riesgo para el trabajador o para terceros 
podrá ser considerado falta muy grave.
g)  Falta de higiene, limpieza o aseo personal, cuando ésta sea habitual.
h)  Desobediencia  o  falta  de  respeto  a  un  superior  jerárquico,  compañeros, 
subordinados,  clientes  y  público  en  general,  así  como  la  discusión  con  ellos  o 
incorrección en el trato.
i)  Cualquier otro incumplimiento que constituya trasgresión grave de los deberes 
contractuales del Trabajador.
j)  En relación al personal con discapacidad, la presencia en el centro en situación 
de incapacidad temporal salvo que dicha presencia venga aconsejada por prescripción 
facultativa oficial como medida de rehabilitación.
k)  No advertir e instruir adecuadamente a otros trabajadores sobre los que se tenga 
alguna relación
de autoridad o mando, del riesgo del trabajo a ejecutar y del modo de evitarlo.
l)  Transitar o permitir el tránsito por lugares o zonas peligrosas portando útiles de 
ignición, así como por lugares expuestos al riesgo de incendio.
m)  Falta  de  sigilo  profesional,  divulgando  datos,  informes  o  antecedentes  que 
pueden producir perjuicio de cualquier tipo a la empresa.
n)  Conductas o actitudes que supongan riesgo grave para la estabilidad clínica o 
laboral de los trabajadores con discapacidad cognitiva o enfermedad mental.
ñ)  La suplantación de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada 
y salida del trabajo.
Artículo 58.  Faltas muy graves.
Se consideran faltas muy graves:
a)  La tercera falta grave cometida en un período de sesenta días.
b)  Más de seis faltas de puntualidad en un período de seis meses, o de diez en un 
año.
c)  Ausencia al trabajo más de dos días durante el período de un mes, o de seis 
días durante el período de cuatro meses sin causa justificada.
d)  El estado de embriaguez habitual o consumo de estupefacientes durante la 
jornada laboral, cuando ello repercuta negativamente en el trabajo.
e)  Provocar una avería o accidente intencionadamente.
f)  La falsedad en las circunstancias de accidente de trabajo, la simulación de 
enfermedades y la prolongación maliciosa o fingida en su curación.
g)  Las agresiones y las ofensas verbales o físicas a superiores, compañeros o 
usuarios y público en general.
h)  El acoso sexual.
i)  En general, los incumplimientos contractuales previstos en el artículo 54.2 del 
Estatuto de los Trabajadores.
j)  Violar  el  secreto  de  la  correspondencia  o  de  documentos  reservados  de  la 
Empresa.
k)  La  realización  de  actividades  que  impliquen  competencia  desleal  para  la 
Empresa.
l)  Conductas o actitudes que supongan riesgo muy grave para la estabilidad clínica 
o laboral de los Trabajadores con discapacidad consecutiva a enfermedad mental.
m)  No observar las medidas de seguridad y salud laboral existentes en la Empresa. e
n)  El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la  bo
apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la Empresa, de compañeros o de  123ww
cualñoq))u  ieLEr alo  atirnbaou bpsseoer dsrvoean anauc dtioaer ndidterao dlo  dsee jse leracrsvid idcoei oppsoe rnd deqe umniecaninaetsse  nddieemls iteeramnbtpoae jeoñn.a nca fsuon cdioen heuse dlgea m. ando OE-A-2021-15able en https://
Artículo 59.  Sanciones.
La empresa tiene facultad de imponer sanciones. Todas las sanciones deberán 
comunicarse por escrito al trabajador/a, indicando los hechos, la graduación de la misma 
y la sanción adoptada. Las faltas graves o muy graves deberán ser comunicadas para su 
conocimiento a los representantes legales de los trabajadores si los hubiera.
Las sanciones máximas que podrán imponer las empresas, según la gravedad y 
circunstancias de las faltas, serán las siguientes:
a)  Faltas leves:
– Amonestación verbal. Si fueran reiteradas, amonestación por escrito.
b)  Faltas graves:
– Amonestación  por  escrito  con  conocimiento  de  los  delegados  de  personal  o 
Comité de Empresa.
– Suspensión de empleo y sueldo hasta quince días cuando exista reincidencia.
c)  Faltas muy graves:
– Amonestación de despido.
– Suspensión de empleo y sueldo hasta 60 días.
– Despido.
Artículo 60.  Prescripción.
Las infracciones cometidas por los trabajadores y trabajadoras prescribirán, en caso 
de faltas leves, a los diez días, las graves a los quince días y las muy graves a los 
cincuenta días, y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido, teniendo como 
fecha  de  inicio  de  dicho  cómputo  a  partir  de  la  fecha  en  que  la  empresa  tuvo 
conocimiento de su comisión.
CAPÍTULO VIII
Protocolo de acoso
Artículo 61.  Protocolo frente a actuaciones de acoso sexual, moral o por razones de 
sexo.
La Dirección de la empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado en 
el trabajo, libre de comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual, y 
adoptará  las  medidas  oportunas  al  efecto,  entre  otras,  la  apertura  de  expediente 
contradictorio,  todo  ello  con  independencia  de  las  acciones  legales  que  puedan 
interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales.
Las empresas deberán establecer un procedimiento interno que garantice que no se 
produzcan estas situaciones de acoso sexual, moral o por razones de sexo. Aquellas 
empresas que no establezcan un procedimiento propio, deberán adaptar su actuación a 
las normas que se recojan a continuación.
El procedimiento interno se iniciará con la denuncia de acoso sexual ante una 
persona de la Dirección de la Empresa. es
La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte  o
dpaeeco rslsSaoo en D daiesrpen, ocuencnsidcóprineáa c ddioaee,lm  npla ea nrEcatoem ln oepo nrqcecuimsaeami e,s inepnt aaoard ratoi ci lnauam l aaqervuádeenira i gsltaoues a  cmrd rleeeoa dsr iádhla ae uscn hroaeop psco roeretm suimenisnapitósea ndca iildró  eenlaf  e ncclooteo ngm.tainál us idddeae d d dlooessl    2021-15123n https://www.
trabajadores/as la situación planteada, pudiendo solicitar la persona afectada que dicha
representación esté presente en todo el procedimiento.
En  las  averiguaciones  a  efectuar,  se  dará  trámite  de  audiencia  a  todos  los 
intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes a la 
aclaración de los hechos acaecidos.
Este proceso se sustanciará en un plazo máximo de diez días. Durante el mismo, se 
guardará absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y 
honorabilidad de las personas.
La constatación de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado dará lugar, 
entre  otras  medidas,  a  la  imposición  de  una  sanción  conforme  a  la  calificación 
establecida en el Régimen Disciplinario.
A estos efectos, el acoso sexual será considerado siempre como falta muy grave.
Las personas que realicen las diligencias no podrán tener relación de dependencia 
directa o parentesco con cualquiera de las partes, ni tener el carácter de persona 
denunciada o denunciante.
A la finalización del expediente informativo de la investigación se dará copia a la 
persona denunciante y denunciada.
Durante la tramitación del expediente informativo se podrán adoptar las medidas 
cautelares  que  se  consideren  necesarias,  que  permitan  separar  a  la  persona 
denunciante  y  denunciada,  sin  menoscabo  de  las  condiciones  laborales  de  ambas 
personas.
CAPÍTULO IX
Derechos sindicales
Artículo 62.  No discriminación.
Ningún trabajador/a podrá ser discriminado en razón de su afiliación sindical.
Artículo 63.  Electores elegibles.
Todo  trabajador/a  podrá  ser  elector  y  elegible  para  ostentar  cargos  sindicales, 
siempre que reúna los requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y la 
LOLS.
Artículo 64.  Garantías.
Tanto los miembros de los comités de empresa como los delegados sindicales, 
tendrán todas las garantías expresadas en la ley.
Artículo 65.  Derechos.
1.  De acuerdo con el artículo 68.e) del ET., los trabajadores y trabajadoras afiliados 
a un sindicato podrán en el ámbito de la empresa o centro de trabajo:
a)  Constituir secciones sindicales de conformidad a lo establecido en los estatutos 
del sindicato.
b)  Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir 
información sindical, todo ello fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad 
normal del centro.
c)  Recibir información que le remita su sindicato. es
d)  Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a  o
los afiliados y a los trabajadores en general, la empresa pondrá a su disposición un  123www.
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de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala:
Delegados de Personal o miembros del Comité de Empresa:
1.  Hasta cien trabajadores, quince horas.
2.  De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas.
3.  De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas.
4.  De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas.
5.  De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas.
2.  Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal en las 
organizaciones más representativas, tendrán derecho, según el artículo 9 de la LOLS, a:
a)  A la asistencia y acceso a los centros de trabajo para participar en actividades 
propias de su sindicato o del conjunto de los trabajadores, previa comunicación al 
empresario, si interrumpir el trabajo normal.
b)  Los  representantes  sindicales  que  participen  en  las  negociaciones  de  los 
Convenios colectivos, manteniendo sus vinculaciones como trabajador en activo en 
alguna empresa, tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean 
necesarios  para  el  adecuado  ejercicio  de  su  labor  negociadora,  siempre  que  esté 
afectado por la negociación.
c)  Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las 
funciones sindicales propias de su cargo.
d)  A la excedencia forzosa, con derecho a reserva del puesto de trabajo y al 
cómputo de antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiendo 
incorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.
Artículo 66.  Acumulación de horas sindicales.
Para  facilitar  la  actividad  sindical  en  la  empresa,  provincia,  región,  comunidad 
autónoma o Estado, las centrales sindicales con derecho a formar parte de la mesa 
negociadora del Convenio, podrán acumular las horas de los distintos miembros de los 
comités de empresa y, en su caso, de los delegados de personal pertenecientes a sus 
organizaciones en aquellos trabajadores, delegados o miembros del comité de empresa 
que las centrales sindicales designen. Para hacer efectivo lo establecido en este artículo, 
los  sindicatos  comunicarán  a  la  patronal  el  deseo  de  acumular  las  horas  de  sus 
delegados y delegadas. Los acuerdos que a efectos de fijar el número de permanentes 
sindicales  se  negocien  con  las  administraciones  en  la  aplicación  de  este  artículo, 
también serán notificados a la organización patronal.
Las  administraciones  correspondientes  harán  efectivos  los  salarios  de  dichos 
liberados, según la legislación vigente. Los sindicatos tienen la obligación de comunicar 
al centro el nombre de su trabajador liberado, previa aceptación del mismo. Así mismo, 
los delegados de personal y miembros del comité de empresa, podrán acumular en uno 
o varios miembros de la misma central sindical, el 100 % de las horas de crédito sindical.
Artículo 67.  Derecho de reunión.
Se garantizará el derecho que los trabajadores y trabajadoras del centro tienen a 
reunirse en el mismo centro, siempre que no se perturbe el desarrollo normal de las 
actividades del mismo y, en todo caso, de acuerdo con la legislación vigente.
Las reuniones deberán ser comunicadas al director/a o representante de la empresa 
con la antelación debida, con indicación de los asuntos incluidos en el orden del día y las  e
personas no pertenecientes al centro que van a asistir a la asamblea. bo
ArtícEul loré 6g8im. enC oremgiutéla ddeo rE dmepl rCesoam.ité de Empresa será el recogido en el Estatuto de los
Trabajadores. La dirección facilitará los medios necesarios comité de empresa para la
realización de esa primera. Cuando los miembros del comité tengan que realizar viajes  Bc
por su actividad representativa, que ganar asegurados como si se tratara de viajes por 
motivos de trabajo, lo que deberá informarse por carácter previo al departamento de 
RRHH.
CAPÍTULO X
Seguridad y salud laboral
Artículo 69.  Normas generales.
La Dirección y el Comité de Seguridad y Salud Laboral velarán por la perfecta 
aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) y de sus reglamentos 
de desarrollo, realizando las acciones y medidas que sean necesarias para lograr el 
derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en 
el trabajo. El Servicio de Prevención anualmente propondrá una planificación de la 
acción  preventiva  en  la  empresa  que  deberá  ser  aprobada  por  la  Dirección  y 
consensuada  con  el  Comité  de  Seguridad  y  Salud.  El  sistema  de  Gestión  de  la 
Prevención de Riesgos Laborales en la empresa deberá someterse a las auditorías 
periódicas establecidas en la LPRL y el Reglamento de los Servicios de Prevención. Así 
pues, el Servicio de Prevención y el Comité de Seguridad y Salud serán los órganos 
especializados internos de la empresa encargados de verificar el cumplimiento de la 
planificación establecida, así como de velar por el cumplimiento de la LPRL en su 
aspecto de coordinación de actividades empresariales con las empresas contratistas que 
presten servicios en el centro de trabajo de esta empresa. Las técnicas preventivas 
estarán encaminadas a la eliminación del riesgo en sus inicios tanto en lo que afecta a 
las  operaciones  a  realizar  como  a  los  elementos  empleados  en  el  proceso.  Las 
protecciones para la eliminación de los riesgos se realizarán generalmente de forma 
colectiva  y  en  su  caso,  se  emplearán  las  protecciones  de  tipo  personal  que  sean 
necesarias.
Artículo 70.  Obligaciones de la empresa.
La Empresa está obligada a proporcionar los medios y elementos necesarios a los 
trabajadores  para  que  puedan  desempeñar  su  trabajo  en  las  mejores  condiciones 
posibles, en materia de seguridad y salud laboral (gafas, pantallas, guantes, trajes 
especiales, calzado, etc.). Asimismo, está obligada al mantenimiento en perfecto estado 
de cuantos medios de seguridad se utilicen.
Artículo 71.  Obligaciones del trabajador.
Los trabajadores están obligados a utilizar todos los medios de seguridad puestos a 
su disposición por la Empresa, manteniéndolos en buen estado y comunicando a su jefe 
inmediato cualquier anomalía detectada en dichos medios. A su vez, deberá cumplir con 
las normas e instrucciones en materia de de Seguridad y Salud que se le trasladen, de 
forma que su incumplimiento dará lugar a sanciones disciplinarias de acuerdo con lo 
previsto en el capítulo XI del presente Convenio.
Artículo 72.  Delegados de Prevención.
Respecto a la designación, nombramiento, funciones y garantías de los delegados de  e.e
prevención, se estará a lo prevenido en la legislación vigente. El crédito horario de los  b
delegados  de  prevención  será  el  que  corresponda  como  representantes  de  los  123ww
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a)  El correspondiente a las reuniones del comité de seguridad y salud.
b)  El correspondiente a reuniones convocadas por el empresario en materia de 
prevención de riesgos.
c)  El destinado para acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter 
preventivo.
d)  El destinado para acompañar a la inspección de trabajo y seguridad social en las 
visitas al centro de trabajo.
e)  El derivado de la visita al centro de trabajo para conocer las circunstancias que 
han dado lugar a un daño en la salud de los trabajadores y trabajadoras.
f)  El destinado a su formación.
Artículo 73.  Vestuario de trabajo.
El vestuario y calzado de trabajo es un Equipo de Protección Individual por lo que su 
uso es obligatorio durante las horas de trabajo. La Empresa velará en todo momento por 
facilitar los medios de protección adecuados a cada labor a realizar, teniendo como 
referencia esta distribución de vestuario.
a)  Grupo técnico, auxiliar y operarios. Semestral, un pantalón y una camisa. Anual, 
una sudadera.
b)  Personal  de  exteriores.  Semestral,  un  pantalón  y  una  camisa.  Anual,  una 
sudadera. Trianual, un anorak.
c)  Personal de aparcamiento. Semestral, un pantalón y una camisa. Anual, una 
sudadera. Trianual, un anorak.
Artículo 74.  Normativas legales de aplicación.
Será de aplicación la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, sobre Prevención de Riesgos 
Laborales y sus reglamentos de desarrollo. Ambas partes manifiestan su voluntad de 
regular a través de la negociación colectiva aquellas normas que así vengan previstas en 
los diferentes Reglamentos de desarrollo de esta Ley, incorporando al texto del Convenio 
su aplicación particularizada de acuerdo a la actividad empresarial.
Artículo 75.  Accidente Laboral.
En caso de accidente laboral, el trabajador afectado deberá ponerlo en conocimiento 
del responsable jerárquico correspondiente de forma inmediata conforme se establece 
en el protocolo de comunicación de accidentes, para que este tome todas las medidas 
que el caso requiera (asistencia médica, medidas preventivas, etc.); dicho responsable, 
con carácter inmediato, comunicará el accidente sufrido al Servicio de Prevención para 
que  éste  tome  las  medidas  que  considere  necesarias.  En  caso  de  baja  por  tal 
contingencia, el trabajador notificará fehacientemente por medios tradicionales los partes 
de baja, continuidad y alta en el Departamento de Recursos Humanos en los plazos 
establecidos  reglamentariamente,  para  lo  cual  la  empresa  dará  publicidad  de  su 
contenido a efectos de su cumplimiento por parte de los trabajadores afectados, la 
empresa dará acuso de recibo de la entrega del parte. Una contingencia no tendrá la 
consideración de accidente laboral, cuando se incumpla del protocolo de comunicación 
de accidentes establecido.
Artículo 76.  Cambio de puesto para embarazadas. e.e
La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la Ley de prevención  123ww
ddlaaeu  as rgraaieecluinsódgtne od sdse,  e lpla arlbaoso  cetreraxadplbeimoassj iaeidcdneióotbonreas rd sáo e o c c loadomsen ldp tfrirecaeitbonoand, jeeaesrdn  o ldacreu ad asterl qaeteubnria mesjroii tn auqacauctcieivióó inpdn ua ddedeed s  alueansm  ncinbaefatpluurtariibraz llnoeee  zodga ea,p  tpeaivrlr aetgomsr eareendnctoatie ery  nu etlnaen     OE-A-2021-15able en https://
riesgo  específico.  Si  los  resultados  de  la  evaluación  revelasen  un  riesgo  para  la
seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las 
citadas  trabajadoras,  el  empresario  adoptará  las  medidas  necesarias  para  evitar  la 
exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de 
trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, 
la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos. Cuando la adaptación de las 
condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las 
condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la 
trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los servicios médicos del INSS o 
de la mutua, con el informe del médico del servicio nacional de la salud que asista 
facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o 
función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa 
consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo 
exentos de riesgos a estos efectos. En el supuesto de no ser posible el cambio de 
puesto  de  trabajo  dentro  del  mismo  grupo  profesional,  la  empresa  asegurará  los 
beneficios y derechos económicos o de otro tipo inherentes a su puesto anterior y la 
incorporación al puesto de trabajo habitual cuando la trabajadora se reincorpore.
Artículo 77.  Reconocimientos médicos.
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) y el Reglamento de los Servicios 
de Prevención establecen que los trabajadores podrán solicitar pasar reconocimiento 
médico de forma voluntaria, cuando así lo consideren oportuno en base a razones 
objetivas de prevención de riesgos. El reconocimiento médico para los trabajadores de 
nuevo ingreso tendrá carácter obligatorio y podrá realizarse con carácter previo a su 
incorporación o durante el periodo de prueba.
En los casos en que se produzca al retorno al trabajo tras haber permanecido en 
situación de IT por cualquier causa por espacio superior a treinta días naturales, el 
reconocimiento previa su reincorporación será obligatorio, debiendo emitir el Servicio de 
Vigilancia  de  la  Salud  el  correspondiente  informe  sobre  la  capacidad  laboral  del 
trabajador y sobre aquellas medidas preventivas que pudieran derivarse de la misma. 
Del resultado de dicho reconocimiento se dará traslado al trabajador interesado. Los 
reconocimientos médicos se realizarán, salvo en los casos de reconocimiento previo al 
ingreso en la empresa o tras ausencia derivada de IT de duración superior de treinta días 
naturales, dentro de las horas de trabajo, salvo que ello no fuera posible y fuera preciso 
realizarlos  fuera  de  la  jornada  laboral,  en  cuyo  caso  el  trabajador  recibirá  una 
compensación económica por importe único de 7 euros.
Artículo 78.  Formación en salud laboral.
Dentro  de  los  planes  formativos  que  las  empresas,  centros  o  entidades  deben 
acometer anualmente, y de conformidad con el artículo 19 de la Ley de Prevención de 
Riesgos Laborales, se impartirá a cada uno de los trabajadores y trabajadoras una 
formación teórica y práctica suficiente y adecuada.
Esta formación, tal y como establece el artículo 19.2 de la Ley de prevención de 
riesgos laborales, deberá impartirse siempre que sea posible dentro de la jornada de 
trabajo, o en su defecto, con el abono proporcional correspondiente a una jornada 
ordinaria de trabajo.
Artículo 79.  Procedimiento para solventar discrepancias en la no aplicación de las  es
condiciones de trabajo del artículo 82.3 del TRET. o
Respecto a los procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias  123ww
aqruteíc upluoe d8a2n.3 s duergl irE pTa arad alap tnaon daop,l iceanc isóun  cdaes loa,s  locos npdriocicoendeims ideen ttorasb qaujoe  as eq uees staeb rleezficearen  eal 
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Convenio  colectivo  general  de  centros  y  servicios  de  atención  a  personas  con 
discapacidad, de 27 de junio de 2019.
Disposición adicional primera.  Igualdad de oportunidades, no discriminación entre las 
personas.
De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las partes firmantes 
respetarán la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta 
finalidad,  habrán  de  evitar  cualquier  tipo  de  discriminación  laboral  entre  mujeres  y 
hombres,  por  razón  de  sexo,  y  especialmente,  las  derivadas  de  la  maternidad,  la 
asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
Los derechos establecidos en este Convenio afectan por igual al hombre y a la mujer 
de acuerdo con las disposiciones vigentes en cada momento. Ninguna cláusula de este 
Convenio podrá ser interpretada en sentido discriminatorio en los grupos profesionales, 
condiciones de trabajo o remuneración entre trabajadores de uno y otro sexo.
No obstante, deberá tenerse en cuenta lo señalado en el artículo 5 de la Ley 
Orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, 
incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica 
relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales 
concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un 
requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y 
el requisito proporcionado.
Se  considera  discriminación  directa  por  razón  de  sexo  la  situación  en  que  se 
encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, 
de manera menos favorable que otra en situación comparable.
Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una 
disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en 
desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, 
criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y 
que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o 
indirectamente, por razón de sexo.
Desde la Comisión Paritaria se planificarán acciones tendentes a la información, 
formación y asesoramiento en materia de igualdad en el trabajo.
Disposición adicional segunda.  Entrada en vigor.
El presente Convenio entrará en vigor desde la fecha de su aprobación, surtiendo 
plenos efectos desde ese momento sin necesidad de esperar a su publicación en el 
«Boletín Oficial del Estado».
Disposición adicional tercera.  Publicación de Convenio colectivo.
La  empresa  publicará  y  distribuirá  entre  el  personal  afectado  por  el  presente 
Convenio el texto íntegro del mismo.
ANEXO I
Tablas salariales
2021
C.p.a C.p.a
Grupo profesional Salario base (3 años) SB+N1 (6 años) SB +N1+N2
– (7,5 % N1) – (5,5 % N2) –
Euros – Euros – Euros
Euros Euros
Grado/postgrado. 1.644,00 123,33 1.767,30 90,42 1.857,72
Grados. Grupo I.
Grado/postgrado. 1.644,00 123,33 1.767,30 90,42 1.857,72
Técnico cualificado. 1.614,64 121,09 1.698,28 86,42 1.824,53
Técnico Cualificado. Grupo II.
Jefe de área. 1.578,24 118,36 1.696,60 86,80 1.783,40
Técnico en RR.HH. e integración laboral. 1.151,09 86,33 1.237,42 63,30 1.300,72
Jefe de administración. Personal Técnico. Grupo III. 1.151,09 86,33 1.237,42 63,30 1.300,72
Oficial 1.º de administración. 976,12 73,20 1.049,32 53,68 1.103,00
Auxiliar administrativo. 976,12 73,20 1.049,32 53,68 1.103,00
Personal de limpieza. 976,12 73,20 1.049,32 53,68 1.103,00
Carretillero. 976,12 73,20 1.049,32 53,68 1.103,00
Técnico Auxiliar. Grupo IV.
Conductor. 976,12 73,20 1.049,32 53,68 1.103,00
Aux. Especiailista/Encargado. 976,12 73,20 1.049,32 53,68 1.103,00
Operario. 976,12 73,20 1.049,32 53,68 1.103,00