BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 50  Jueves 27 de febrero de 2020  Sec. III.   Pág. 18005
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
2799 Resolución de 12 de febrero de 2020, de la Dirección General de Trabajo, por 
la que se registra y publica el Convenio colectivo de Santa Bárbara Sistemas, 
SA.
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Santa Bárbara Sistemas, S.A. 
(código de convenio: 90015342012005), que fue suscrito con fecha 11 de diciembre de 
2019, de una parte por los designados por la empresa, en representación de la misma, y, 
de otra, por el comité intercentros, en representación de los trabajadores afectados, y de 
conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 apartados 2 y 3 de la Ley del Estatuto de los 
trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de 
octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de 
convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de 
convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 12 de febrero de 2020.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
VII CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA SANTA BARBARA SISTEMAS, S.A.
CAPÍTULO I
Ámbito
Sección 1.ª  Finalidad, ámbito territorial y funcional
Artículo 1.  Ámbito territorial.
El presente convenio establece y regula las relaciones laborales por las que han de 
regirse las condiciones de trabajo de la Empresa «Santa Bárbara Sistemas, S.A.», en sus 
centros de trabajo de Trubia, Madrid, Granada y Sevilla, cualquiera que sea la actividad 
que en ellos se desarrolle.
Artículo 2.  Ámbito personal.
El vigente Convenio será de aplicación al personal integrado en el anexo III, que se  o
adjunta al presente Convenio quedando excluido del mismo el personal titulado de los  99www.
NArivtíecEluel lspo r Ie3 ys.  eIIn.Átem Cboitnov teenmiop,o cruaal.lquiera que sea la fecha de su publicación en el «Boletín Oficial  BOE-A-2020-27cable en https://
del Estado», tendrá su vigencia desde el 1 de enero de 2019 al 31 de diciembre de 2021.
De no ser denunciado por cualquiera de las partes con una antelación mínima de tres 
meses a la fecha de su terminación, el presente Convenio quedará prorrogado tácitamente 
por años naturales.
Efectuada la denuncia del convenio, este se considerará prorrogado en su totalidad de 
forma provisional durante el tiempo que medie entre la fecha de su extinción y la 
aprobación del nuevo Convenio o norma que lo sustituya.
Artículo 4.  Compensación.
Las condiciones pactadas en el presente Convenio serán compensables en su 
totalidad con las que anteriormente rigieran por mejora pactada o unilateralmente 
concedida por la Empresa, por imperativo legal, jurisprudencia, pacto de cualquier clase, 
contrato individual o por cualquier otra causa.
Habida cuenta de la naturaleza del Convenio, las disposiciones legales futuras que 
impliquen variación económica en todos o en algunos de los conceptos retributivos, 
siempre que estén determinados dinerariamente o afecten al número de horas pactadas a 
trabajar (computadas anualmente) únicamente tendrán eficacia práctica si consideradas 
en cómputo anual superasen el nivel del Convenio.
Las condiciones pactadas en el presente Convenio forman un todo orgánico indivisible, 
y a los efectos de su aplicación práctica serán considerados globalmente por ingresos 
anuales a rendimientos mínimos exigibles.
Artículo 5.  Situaciones individuales.
Se respetarán las situaciones individuales que, con carácter global y cómputo anual, 
excedan de las condiciones iniciales pactadas en el presente Convenio, manteniéndose 
estrictamente a título personal, condiciones que en todo caso serán absorbidas y 
compensadas, por las condiciones contenidas en el presente Convenio.
CAPÍTULO II
Organización del trabajo
Sección 1.ª  Principios generales
Artículo 6.
La organización práctica del trabajo con sujeción a las presentes disposiciones y a la 
legislación vigente es facultad de la Dirección de la Empresa.
Sin merma de la facultad que les corresponda a la Dirección o a sus representantes 
legales, los Comités de Empresa y Secciones Sindicales, tendrán las competencias 
señaladas por el Estatuto de los Trabajadores, Ley Orgánica de Libertad Sindical y el 
Convenio Colectivo. De los cambios organizativos que se produzcan en cada Centro de 
Trabajo se informará a los Comités de Empresa y Secciones Sindicales.
Artículo 7.
La organización del trabajo estará basada fundamentalmente en:
a)  La racionalización del trabajo.
b)  El análisis, valoración y clasificación de las tareas de cada grupo y sistemas de  e.e
incentivos. w.b
c)  Adaptación de los trabajadores a los puestos de trabajo de acuerdo con sus  99ww
aptitdu)d esL ay  saadteucraucaicóinó nd ed ela lsa sin psltaanlaticlliaosn edse. personal.
e)  La saturación individual del tiempo de trabajo.
Sección 2.ª  Racionalización del trabajo
Artículo 8.
La racionalización del trabajo estará basada fundamentalmente en:
a)  Análisis del trabajo y mejora de métodos y procesos industriales y administrativos.
b)  Análisis de los rendimientos correctos de ejecución.
Artículo 9.
La simplificación y mejora de los métodos de trabajo constituyen la primera fase de 
racionalización y, dada su naturaleza dinámica, será el resultado de aplicar a las 
necesidades de la Empresa, de acuerdo con los medios que ésta disponga, los avances 
técnicos que se produzcan y las iniciativas del personal, cualquiera que sea su categoría.
Artículo 10.
La determinación de los tiempos y rendimientos reales podrá hacerse por cualquiera 
de los procedimientos vigentes en la Empresa (por estimación previa del tiempo, cálculo, 
cronometraje, muestreo, etc.) o cualquier otro que de mutuo acuerdo entre la Dirección y 
el Comité de Empresa pueda establecerse, previo informe de la Comisión de Productividad.
En la determinación de tiempos y rendimientos correspondientes a los métodos de 
trabajo para la elaboración o manipulación de explosivos, será preceptivo el informe previo 
del Comité de Seguridad y Salud.
Artículo 11.
Cuando se establezca un tiempo o se revise, se aplicará de inmediato. Se establecerá 
un cauce de reclamaciones, para lo cual se rellenará un ejemplar por duplicado. Una de 
las copias se enviará a la Oficina de Tiempos, otra necesariamente, al Comité de Empresa, 
que entenderá de las mismas y emitirá su informe, previos los asesoramientos necesarios.
Artículo 12.
La revisión de tiempos y rendimientos se efectuará siempre previo aviso al Comité de 
Empresa, por alguno de los hechos siguientes:
1.  Por reforma de los métodos o procedimientos industriales o administrativos en 
cada caso.
2.  Cuando se hubiera incurrido de modo manifiesto o indubitado en un error de 
cálculo o medición, o se obtengan rendimientos inferiores a lo normal o superiores al 
máximo establecido.
3.  Si en el trabajo hubiera habido cambio en el número de trabajadores o alguna otra 
modificación en las condiciones de aquel.
Se avisará, en todo caso, al operario que vaya a cronometrarse de que va a procederse 
a la medición del trabajo que realiza.
Artículo 13.
La garantía de un estudio de tiempos o producciones se fundamenta en: es
a)  La adaptación del operario al puesto de trabajo. w.
Artícbu) lo L1a4 .suficiente estabilización de las operaciones. 2020-2799n https://ww
Se dará un plazo a quien trabaje por primera vez en un determinado puesto, así como
para el personal de nuevo ingreso para obtener el rendimiento mínimo exigible.
Artículo 15.
La determinación y establecimiento de las plantillas que proporcionen el mejor índice 
de productividad laboral de la Empresa, será consecuencia de los estudios de la división 
del trabajo, análisis de rendimientos y plena ocupación de todos los trabajadores, 
llevándose a cabo por la Dirección, de acuerdo con las necesidades de la misma, oído el 
Comité de Empresa.
Los Comités de Empresa tendrán al respecto las competencias que les señala el 
Estatuto de los Trabajadores.
Sección 3.ª  Saturación de las instalaciones
Artículo 16.
Se considera incremento del grado de saturación de las instalaciones el aumento del 
número de horas de funcionamiento de las mismas, se obtenga bien a través de un 
incremento del número de días año (modificación de períodos vacacionales, etc.), bien a 
través del incremento del número de horas día (turnos de trabajo, etc.).
Cualquier propuesta de la Dirección de la Empresa de incrementar el grado de 
saturación de las instalaciones que implique la modificación sustancial de las condiciones 
de trabajo, deberá negociarse con carácter previo, con los representantes de los 
trabajadores, para lo cual la Empresa facilitará al menos la siguiente información:
– Medidas concretas que se proponen.
– Causas en que las mismas se apoyan.
– Personal afectado.
Sección 4.ª  Saturación individual del tiempo de trabajo
Artículo 17.
A efectos de conseguir una adecuada saturación individual la Dirección de la Empresa 
definirá la plantilla adecuada y facilitará la cualificación precisa para la correcta adecuación 
a los puestos de trabajo.
El tiempo de prestación de trabajo comienza y finaliza en el propio puesto, y debe 
saturarse en su integridad, lo que comporta la saturación del tiempo total a un nivel de 
rendimiento habitual, no inferior al normal.
Con el fin de conseguir la reducción de tiempos improductivos y mejorar la 
productividad, los trabajadores realizarán, a requerimiento de sus mandos, aquellas tareas 
para las que estén capacitados, aunque no sean propias de su especialidad.
Sección 5.ª  Sistema de incentivos
Artículo 18.
1.  Introducción: Este sistema de incentivos tiene un carácter de conjunto, es decir, 
contempla objetivos globales de empresa-fábrica-taller-célula que fomenta y ayuda a 
implantar más el trabajo en equipo; tiende a formar equipos integrados de fabricación, 
calidad, planificación, ingeniería que sean responsables de las entregas del producto al  s
cliente, externo o interno, en plazos, coste y calidad. Se fundamenta en dos parámetros  oe.
básicos: w.
––  CEfaicliideandc.ia.
Entendiendo este binomio como la capacidad de obtener los resultados previstos con
los recursos apropiados.
Este sistema de incentivos constituye un sistema vivo y en continua evolución que 
afecta a todos los estamentos de cada fábrica; los parámetros se deberán ir revisando a 
medida que se vayan mejorando e implantando nuevos conceptos.
2.  Sistema.
2.1  Prima de personal directo: Tienen la consideración de personal directo todos 
aquellos trabajadores que de forma inmediata y directa intervienen en la producción y 
aquellos indirectos cuya intervención en el proceso productivo afecta directamente a sus 
resultados. En cada Centro y para cada tipo de fabricación se determinarán los 
trabajadores que tienen la consideración de directos a efectos de prima.
Se establece una prima en función de las horas efectivas trabajadas y de los objetivos 
obtenidos, que se liquidará mensualmente a cada trabajador, independientemente de su 
nivel profesional, siendo su valor hora máximo el establecido en el anexo II, es decir, 
0,8817 €/hora para 2019.
En los años 2020 y 2021 se aplicarán los incrementos fijados para cada anualidad en 
el art. 51, sobre el valor hora del año anterior.
2.1.1  Prima mensual (Incentivo): Es un incentivo variable valorado hasta un máximo 
de 0,8817 euros/hora para el año 2019. En los años 2020 y 2021 se aplicarán los 
incrementos fijados para cada anualidad en el art. 51, sobre el valor hora del año anterior. 
Con esta prima se incentiva la consecución de objetivos de eficiencia y calidad.
La eficiencia del taller o célula analiza la ejecución de los procesos obteniendo el 
producto requerido con un ahorro o mejora respecto al fijado en el estándar entendiendo 
siempre que hablamos de objetivos globales. Se valorará tanto el tiempo (para evaluar y 
fijar este criterio se utilizará el sistema de tiempos cronometrados o de tiempo estimado u 
otro a definir por la fábrica), como el coste (GFH, presupuesto de tarifa por centros,...).
El objetivo de calidad analiza y valora tanto conceptos de carácter individual como 
global en relación con:
– El grado de implicación personal en los Planes de Mejora y Competitividad.
– El grado de implantación del Sistema de Calidad en cada centro.
– El cumplimiento de los requisitos exigidos por la normativa vigente y clientes.
– La disminución en el coste de las inutilidades al detectarse estas en la operación 
que las genera.
– El ahorro en los tiempos de reproceso.
– La mejora en la transmisión de información de problemas.
2.1.2  Fijación de parámetros: Los parámetros variables que sirvan de base para 
establecer los objetivos de la prima mensual, se fijarán por la Comisión de Incentivos y 
Productividad a partir de los siguientes parámetros que se enumeran a titulo indicativo:
– Ahorro de tiempo.
– Incidencias técnicas.
– Incidencias personales.
– Cumplimiento de plazos.
– Absentismo.
– Inutilidades de material.
– Autocontrol.
– Pertenencia a grupo de mejora o competitividad.
La Comisión establecerá la prima mensual, a partir como mínimo de cuatro parámetros,  bo
ninguno de los cuales podrá superar el 50% de su importe. 99ww
22..21 .3 PrCimoam dpele pmeersnoton aald n Po edrisreocntaom: A a erfte. c1t8o:s R deeg purliamdao  seen  ceol nVsIi dCeoran vpeenrisoo Cnaoll encot idviore.cto
aquel que no haya sido definido como personal directo, en la forma establecida en el
apartado 2.1.
El personal no directo, en función de las horas realmente trabajadas, percibirá el 88% 
de la Prima Media Variable (PMV) obtenida por el personal directo.
El valor hora de la prima media variable se obtiene a partir de la siguiente formula:
PMV = IPV/HD
donde:
– IPV: Importe total de prima obtenida en el periodo liquidado por el personal directo.
– HD: número de horas directas trabajadas para la obtención del IPV.
El personal del centro de trabajo de Madrid, percibirá la prima en función de los 
cálculos anteriores referidos a la sumatoria de IPV y HD de todos los centros. No obstante, 
a lo anterior, se podrá estudiar la viabilidad de que se aplique al personal que tiene la 
consideración de directo lo establecido en el punto 2.1. De ser viable lo anteriormente 
expuesto, el personal no directo percibirá la prima según lo establecido en el punto 2.2.
3.  Horas de subactividad: Se encuadran en este apartado los siguientes conceptos:
– La falta de actividad en procesos productivos, permaneciendo el trabajador 
desocupado.
– La falta de actividad en procesos productivos realizando el trabajador tareas 
auxiliares u otras actividades que se le pueden asignar con el fin de tener un mayor y 
mejor aprovechamiento de los recursos.
– Las horas imputadas a incidencias personales.
Los criterios de valoración a efectos de prima en la situación de horas de subactividad 
serán:
– Sí el trabajador en periodos de falta de actividad productiva pasa a realizar labores 
de no directo, cobraría la prima como un no directo.
Para el abono de prima en este supuesto y en los dos siguientes, HD nunca será 
inferior al 60% de las horas totales disponibles directas del periodo liquidado. Entendiendo 
como horas directas disponibles las correspondientes a la suma de horas de todo el 
personal directo definido en el apartado 2.1. Cuando la ocupación sea superior al 60% se 
aplicará la formula del apartado 2.2. En ningún caso el valor hora de la prima media 
variable será inferior al obtenido con un 40% de ocupación de las horas directas disponibles 
según la definición establecida en el párrafo anterior. Lo expuesto en este párrafo, 
igualmente se aplicará al personal no directo del punto 2.2.
– Sí el trabajador en periodos de falta de actividad productiva estuviese dentro de un 
Plan de Formación, cobraría la prima como un no directo durante las horas efectivas 
dedicadas al Plan.
– Sí el trabajador en periodos de falta de actividad productiva participase en Grupos 
dentro del Plan de Mejora/Competitividad u otros, cobraría la prima como un no directo 
durante las horas efectivas dedicadas a esta actividad.
– Horas imputadas como incidencias personales, se estará a lo dispuesto en el 
convenio en relación con permisos y ausencias del puesto de trabajo.
4.  Comisión de incentivos y productividad: La Comisión de Incentivos y Productividad 
(CIP) tendrá carácter ejecutivo y desarrollará las competencias siguientes:
– Desarrollar e implantar el sistema. bo
– Resolver los litigios que alrededor de la aplicación puedan aparecer. 99ww
un s–is tCemonas ovilvidoa yr  oq umeo ddeifbicea er sptaarrá emne ctroonst innuoa o elvvidoaluncdióon q.ue este sistema de incentivos es
LEas tCaroám ciosniósnti tvueidlaar áp opro trre bsu (s3c)a rre aplrteesrennattaivnatse sd dee t rlaab paajort.e social y tres (3) representantes  BOE-A-cable e
de la Dirección de cada Fábrica. En caso de conflicto de valoraciones de referencia,
siempre será el tiempo tipo o sistema de valoración y/o el incurrido histórico para los 
programas existentes en el momento de la conversión. En el caso de que los parámetros 
anteriormente expuestos no existieran o existiendo hayan sufrido modificaciones, y la 
Comisión de Seguimiento no logre un acuerdo de consenso, se recurrirá al Director del 
Centro, quien oyendo a la Comisión resolverá las diferencias.
Esta Comisión se reunirá necesariamente una vez al trimestre.
Igualmente serán competencias de esta Comisión:
a)  El análisis de los índices de producción.
– Por mejora de los índices de productividad.
– Por perfeccionamiento de la estructura.
– Por aumento de rendimientos.
– Por reducción del absentismo.
b)  Estudio de las reclamaciones sobre tiempos.
Artículo 19.
Definida la productividad como la relación entre el volumen de producción y los 
recursos humanos disponibles, los aumentos de dicha productividad, en condiciones de 
homogeneidad podrán ser debidos a algunos de los siguientes factores:
a)  Aumento de la producción; sin variación en los recursos humanos como 
consecuencia de:
– Inversiones en las instalaciones y medios de producción.
– Mejora de los procesos productivos.
– Aumento del rendimiento individual.
– Reducción del absentismo en el personal directo.
Las dos primeras causas se pueden evaluar determinando la variación experimentada 
por los tiempos concedidos, las otras se evalúan directamente a través de los índices 
respectivos.
b)  Reducción de las necesidades del personal indirecto, como consecuencia de:
– Inversiones en las instalaciones y medios utilizados por el personal indirecto.
– Racionalización de los procesos improductivos.
– Aumento del rendimiento individual del personal indirecto.
– Disminución del absentismo de este mismo personal.
Las dos primeras causas deben traducirse en una mejora de la estructura que pueda 
evaluarse por comparación de las horas realizadas por el personal indirecto en relación 
con el personal directo.
El rendimiento del personal indirecto puede evaluarse por muestreo de actividad en los 
puestos de trabajo de este personal.
El absentismo tiene su propio índice de evaluación.
Como consecuencia de lo anteriormente expuesto, se establecen los siguientes 
índices de productividad:
1.  Índice mensual de disminución de los tiempos concedidos: Este índice evalúa el  es
aumento de producción que se origina por mejora de las instalaciones, de los medios de  o
producción y de los procesos productivos, determinando la disminución de los tiempos  99www.
concedidos a que estas mejoraIs1  d=a (ntc l u–g ta1rc d) uxr ann (teen e hl oarñaos.)
tc = Tiempo concedido unitario en la cuantía que tenía antes de la modificación (en
horas).
t1c = Tiempo concedido unitario en la cuantía a que ha quedado reducido (en horas).
n = Número de unidades de producción contabilizadas con el nuevo tiempo unitario, 
desde su entrada en vigor hasta el mes a que corresponde el valor del índice.
Terminado un año, en el mes de enero del siguiente se indicará nuevamente la 
determinación de las reducciones de tiempos que se produzcan a partir del día primero.
Cuando se introduzcan sucesivas disminuciones de un tiempo, se suspenderá la 
contabilidad de unidades producidas con el tiempo concedido anterior, iniciándose una 
nueva contabilidad en base a la última disminución introducida.
En caso de utilizarse otro sistema para la medición del trabajo (toneladas/horas, tiempo 
por kilo, etc.), es preciso convertir este dato en tiempo concedido o tiempo tipo-hombre por 
unidad producida, antes de introducirlo en la expresión para la determinación del índice, 
de tal forma que este índice proporcione la reducción total del tiempo tipo de la plantilla 
afectada, como consecuencia de una mejora en las instalaciones o del proceso.
Este índice reflejará los aumentos de productividad, por los conceptos señalados, que 
se producen en todos los puestos de trabajo directo.
2.  Índice mensual y acumulado de rendimientos del personal directo: En el 
rendimiento del personal directo es preciso distinguir entre el rendimiento teórico que 
resulta de la relación entre los tiempos concedidos y los tiempos invertidos y el rendimiento 
real que resulta de la determinación de la actividad media real.
De la comparación de ambos rendimientos se extraerán las oportunas consecuencias.
2.1  Rendimiento teórico: Los datos correspondientes al período considerado se 
aplicarán a la expresión.
Tiempos concedidos 
I2T = 
Tiempos invertidos 
Cuando se utilicen otras unidades para la medición del trabajo se convertirán las 
unidades señaladas, en condiciones de homogeneidad antes de su introducción en la 
fórmula.
2.2  Rendimiento real: Se establecerán los muestreos de Actividades necesarias para 
evaluar la Actividad media real de los puestos de trabajo directo.
Este índice tendrá la denominación I2R y el valor que resulte de dividir las actividades 
medias obtenidas por 100.
3.  Índices mensual y acumulado de rendimientos del personal indirecto: A lo largo de 
cada mes se realizarán los muestreos necesarios entre el personal indirecto para disponer 
de valores objetivos y representativos de la actividad de este personal.
En cada Centro de Trabajo se estudiará la forma de llevar a cabo los muestreos y la 
posibilidad de obtener datos parciales por áreas o departamentos.
Este índice se designará por la referencia I3 y tendrá el valor que resulte de dividir las 
actividades medias obtenidas por 100.
4.  Índices mensual y acumulado de Absentismo: Estos índices se obtendrán para la 
plantilla directa, indirecta y total, de acuerdo con los datos correspondientes al período 
considerado aplicados a la expresión:
 
 
Horas convenidas – Horas ordinarias realizadas 
I4  =                                                                                                 x 100 
        Horas convenidas 
  e
  Horas convenidas son las horas teóricas que realizaría la plantilla afectada, de acuerdo  w.b
con lo vigente en el Convenio. 99ww
anteHroiorarms erenateliz, apdoasr  sloo nq lause  hhoarabsr áonrd idnea rieaxs crleuairliszea,d adse pboidr alam menistme ad pelsagnltoillsaa sdeañsa, laldaas 
cnoor rreetsrpibouniddoiesn, treestr aa seonsf,e framlteasd aindj uys mtifiactaedrnaisd,a adc,t iavcidcaiddeenst essin, dpicearmleiss,o ass ríe ctorimbuoi dcousa,l qpueiremr iostoras   BOE-A-cable e
ausencia al trabajo.
No se tendrán en cuenta las Horas Extras, en las que, lógicamente, no hay absentismo.
El acumulado se obtendrá sumando las Horas Convenidas y Realizadas, del período 
considerado, antes de calcular I4.
Con independencia del índice de absentismo señalado anteriormente, se determinará 
el índice oficial, que excluye las bajas por maternidad, permisos retribuidos, actividades 
sindicales y cualquier otra retribuida.
5.  Índices mensual y acumulado de reducción de horas indirectas: Los datos 
correspondientes al período considerado se aplicarán a la siguiente expresión:
 
           Horas indirectas realizadas 
    I5 =  
           Horas directas realizadas 
Las horas extraordinarias, tanto directas como indirectas, se consideran como 
 
realizadas a estos efectos.
El acu mulado se obtendrá sumando, por una parte, las horas indirectas y por otras, las 
directas realizadas, correspondientes al período considerado, antes de calcular I5.
En cada Centro se estudiará la conveniencia de establecer índices parciales por 
talleres, departamentos, etc., con objeto de facilitar el análisis.
Los índices señalados tienen carácter de provisionalidad en tanto se dispone de mayor 
experiencia para reconsiderar la conveniencia de introducir nuevos índices o modificar los 
que ahora se establecen.
Sección 6.ª  Clasificación profesional
Artículo 20.
El personal que preste sus servicios en cualquiera de las actividades que desarrolle la 
Empresa, se clasificará, teniendo en cuenta sus conocimientos, experiencia, grado de 
autonomía, responsabilidad e iniciativa.
La nueva clasificación y sus normas complementarias tienen por objeto alcanzar una 
estructura profesional acorde con las necesidades de la Empresa que facilite la mejor 
integración de todo el colectivo en las tareas productivas y mejore su adecuación en todo 
momento a un puesto de trabajo, mediante la oportuna formación.
Clasificación organizativa
Todo trabajador integrado en esta nueva estructura tendrá como consecuencia de ello 
un determinado grupo funcional y un nivel de calificación. La conjunción de ambos datos 
fijará consecuentemente la clasificación organizativa de cada trabajador.
Es contenido primario de la relación contractual laboral el desempeño de las funciones 
que conlleva su clasificación organizativa, debiendo en consecuencia ocupar cualquier 
puesto de la misma habiendo recibido previamente por parte de la Empresa, la formación 
adecuada al nuevo puesto, cuando ella sea necesaria.
Grupos Funcionales: Todos los trabajadores estarán incluidos en uno de los grupos 
profesionales de técnicos, empleados y operarios.
a)  Técnicos: Es el personal con alto grado de cualificación, experiencia y aptitudes 
equivalentes a las que se puedan adquirir con titulaciones superiores y medias, realizando 
tareas de alta cualificación y complejidad. e.e
b)  Empleados: Es el personal que por sus conocimientos y experiencia puede realizar  b
tareas administrativas, comerciales, de organización, de informática, de laboratorio y, en  99ww
gdeen lear agle, slatisó ne,s dpee claíf icaacsti vdidea pdu eesctoonsó dmei coaf,i ccinoao ridnifnoarmr laatbizoardeass p oro ndou,c qtiuvaes p oe rrmeiatelizna irn ftoarrmeaasr 
auxicli)a reOs pqeurea criooms:p oErsta enl  apteenrscoiónna al  qlause p eprosro nsuass. conocimientos y experiencia ejecuta
operaciones relacionadas con la producción, bien directamente actuando en el proceso
productivo o indirectamente en labores de mantenimiento, transporte y otras operaciones 
auxiliares. Sin perjuicio de que puedan realizar a su vez funciones de supervisión o 
coordinación.
Niveles de calificación: Todo trabajador será calificado teniendo en cuenta su nivel de 
conocimiento, tanto por la formación básica adquirida como por la experiencia acumulada, 
así como la autonomía en el desarrollo de su trabajo y todo ello teniendo en cuenta la 
estructura organizativa de la Empresa.
a)  Nivel I: Son trabajadores que tienen la responsabilidad directa en la gestión de una 
o varias áreas funcionales de la Empresa, o realizan tareas técnicas de la más alta 
complejidad y cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración, así como en 
la definición de objetivos concretos. Desempeñan sus funciones con un alto grado de 
autonomía, iniciativa y responsabilidad.
Con titulación universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes 
equiparados por la Empresa y con experiencia consolidada en el ejercicio de su sector 
profesional.
b)  Nivel II: Son trabajadores que, con un alto grado de autonomía, iniciativa y 
responsabilidad, realizan tareas técnicas complejas, homogéneas o heterogéneas, o que 
tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. También aquellos 
responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de funciones, 
realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional.
Con titulación universitaria de grado medio o conocimientos equivalentes equiparados 
por la Empresa, completada con una experiencia dilatada en su sector profesional.
c)  Nivel III: Son aquellos trabajadores que con o sin responsabilidad de mando, 
tienen un contenido medio de actividad intelectual o interrelación humana, con un nivel de 
complejidad técnica media y autonomía dentro del proceso establecido. Igualmente, 
aquellos cuyo trabajo requiera amplios conocimientos y destrezas dentro de las diferentes 
especialidades o un excepcional dominio de una de las mismas, siendo necesario alcanzar 
el máximo nivel profesional.
Con formación profesional de segundo grado o conocimientos equivalentes 
equiparados por la Empresa, complementada con una experiencia contrastada en el 
puesto de trabajo.
d)  Nivel IV: Son aquellos trabajadores que, aunque realicen tareas con instrucciones 
precisas, necesitan conocimientos profesionales, aptitudes prácticas o exigencia de 
razonamiento, comportando en todo caso responsabilidad en la ejecución, aunque bajo 
algún tipo de supervisión.
Con formación profesional de primer grado o conocimientos equivalentes equiparados 
por la Empresa, con experiencia prolongada en el puesto de trabajo, o cualificación 
específica con amplia experiencia y formación.
Subnivel IV: Integran este Subnivel todos los trabajadores que actualmente se 
reconocen para el mismo en el anexo III, con igual formación profesional o conocimientos 
equivalentes equiparados por la Empresa, o experiencia prolongada en el puesto de 
trabajo que las exigidas en el Nivel IV, pero con menor responsabilidad en la ejecución de 
los trabajos que las exigidas para el Nivel IV, y mayor necesidad de supervisión de los 
mismos.
e)  Nivel V: Son trabajadores que realizan tareas según instrucciones concretas, con 
alto grado de dependencia o supervisión, que requieren conocimientos profesionales de 
carácter elemental o un corto período de adaptación. Igualmente, aquellas que signifiquen  e.e
la mera aportación de esfuerzo físico. w.b
Con formación a nivel de Graduado Escolar, Certificado de Escolaridad o equivalente. 99ww
recoSnuobcneinv epl aVra:  eInl temgisramno  eesnt ee lS aunbenxivoe IlI It,o rdeoasli zlaonsd tor atbaarejaadso sreesg úqnu ien satrcutuccailomneenst em usey 
cdoen ccarerátacste, rc omnu my ueyle amlteon gtaral,d coo dne u snu mpeínrvimisioó np,e qríuoed ore dqeu ieardaanp ctaocnióonci.m Igieunatlomse pnrtoef,e asqiounealllaess 
que signifiquen la mera aportación de esfuerzo físico.
La formación requerida será del nivel de Graduado Escolar, Certificado de Escolaridad 
o equivalente.
Por otra parte, podrán integrarse en cualquiera de los niveles o subniveles existentes, 
por analogía con los mismos nuevos puestos de trabajo que no se encuentren recogidos 
en el anexo III.
CAPÍTULO III
De la contratación laboral y del empleo
Sección 1.ª  Requisitos, Principios generales
Artículo 21.
La contratación de personal es facultad de la Dirección de la Empresa, dentro de la 
extensión y con las limitaciones contenidas en la legislación vigente y en el presente 
Convenio.
La Dirección determinará en cada momento el tipo de contratación a celebrar, 
formalizándolo por escrito en todos los casos.
En los casos de nuevas contrataciones, renovaciones y modificaciones de contratos, 
etc., la Empresa entregará a los representantes de los trabajadores y/o sindicatos 
representativos copia básica.
Contratación temporal:
Contrato eventual: Se regula conforme a lo establecido en el convenio del sector 
(Convenio Colectivo Estatal de la Industria, la Tecnología y los Servicios del Sector del 
Metal).
Contrato de Obra o servicio: Se regula conforme a lo establecido en el convenio del 
sector (Convenio Colectivo Estatal de la Industria, la Tecnología y los Servicios del Sector 
del Metal).
Artículo 22.
Los representantes de los trabajadores serán informados de los procesos de 
subcontratación de las actividades que viniera realizando personal de la Empresa y que 
conlleven el desarrollo de dichas actividades de forma permanente, por parte de la 
empresa contratista o subcontratista, en los centros de trabajo de SBS.
Asimismo, serán informados y consultados previamente los representantes de los 
trabajadores en todos aquellos supuestos de modificación de la estructura y titularidad de 
la Empresa, sea cual sea la forma en que esta se concrete (segregación, fusión, absorción, 
venta, etc.). En dicha consulta se analizarán todas las cuestiones legalmente permitidas.
Sección 2.ª  Selección e ingreso. Registro de personal
Artículo 23.
La Dirección del Centro de Trabajo podrá realizar, de acuerdo con las disposiciones en 
vigor, las pruebas de ingreso que considere oportunas, esencialmente en cuanto se refiere 
a la aptitud, y clasificará al personal con arreglo a las funciones para cuyo desempeño  e.
hubiere sido contratado. w.
Por la Dirección del Centro de Trabajo se informará detalladamente por escrito al  99ww
Ctraobmaijtoé  ad ec uEbmrirp rpeosra e yl  pSeercscoinoanle dse S ninudeivcoa liensg,r ecoson,  laa sdí ecboimdao  adnet elolasc icórnit,e rdioes l oas  speugeusirt oesn d lea 
seleSccei óinnf oprumdaierán dpoo re el Cscormitoit éig huaaclmere lnatse  sdueg learse pnrcuiaesb aqsu ea  erena sliuz acra ys od ec olan seivdoelruec iaóln r edsep ceacdtoa.  BOE-A-cable e
una de ellas con la debida fluidez y del resultado final.
Todas las convocatorias de solicitud de personal, pasarán necesariamente por la 
Oficina de Empleo.
Será incompatible con la condición de aspirante a trabajador de la Empresa:
1.  El estar incurso en cualquiera de la leyes que sobre tal fin existan o pudieran 
existir.
2.  El percibir pensión de cualquier organismo oficial excepto aquellos que lo sean por 
incapacidad física o psíquica, orfandad o viudedad.
A la persona seleccionada para la ocupación de la plaza, se le concederá un plazo de 
15 días para llevar a cabo su incorporación a la Empresa con el fin de atender sus propias 
necesidades.
Podrá concertarse por escrito en los contratos de trabajo un periodo de prueba. Se 
establecen los siguientes períodos de prueba: Nivel III–Grupo Técnico, seis meses; 
Nivel III, Nivel y Subnivel IV, un mes; Nivel y Subnivel V, quince días, tanto para los Grupos 
de Empleados como de Operarios.
Artículo 24.
El ingreso del personal fijo tendrá lugar por los niveles que se especifican a 
continuación para cada grupo profesional, salvo circunstancias excepcionales, en cuyo 
caso será preceptivo el informe del Comité de Empresa que se emitirá en un plazo máximo 
de 7 días.
Técnicos: Nivel III.
Empleados: Nivel V con excepción del Personal de Informática que ingresará en el 
Nivel IV.
Operarios: Subnivel IV. Nivel V.
Sección 3.ª  Ceses
Artículo 25.
Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la Empresa 
vendrán obligados a ponerlo en conocimiento por escrito, con quince días de preaviso.
El cumplimiento de este preaviso dará derecho al trabajador a percibir su liquidación 
en la fecha que cause baja en la Empresa.
El incumplimiento del preaviso dará derecho a la Empresa a no efectuar la liquidación 
al trabajador hasta el momento habitual del pago a los restantes trabajadores de los 
conceptos objeto de liquidación.
En la firma de los finiquitos estará presente un representante sindical a petición del 
interesado.
CAPÍTULO IV
Promoción y movilidad
Sección 1.ª  Promoción
Artículo 26.  Promoción ordinaria. es
La previsión de vacantes en régimen de ascensos se realizará mediante concurso- w.
oNfupinvoecsilio coni óSanlu  baenln qi vupeerli  myp ueeenrad e elc nSo ncuovbnonccivuaertlro iyrr  itNao.id vEoesnl  i nlosmes getrduainabdtaoaj a incdfooenrreivosor  cqsaui teloo rs hieau  ebpnioecdruere ádn eotr pceutnaa rel qnau  eiella rm  gpirsluampzooa    2020-2799n https://ww
cualquier trabajador del Centro de Trabajo.
No obstante, lo expuesto, a las vacantes producidas en el Nivel III también podrán  Bc
acceder en primera convocatoria los trabajadores encuadrados en el Nivel IV, así mismo,
a la vacante que se convoque de Nivel IV grupo funcional de operarios para Conductor-
Mecánico podrá optar en primera convocatoria, junto con los del subnivel IV, los operarios 
del Nivel V Conductores.
Si aun así no se cubrieran las plazas, la Dirección del Centro dará un curso a los 
aspirantes en primera convocatoria, procediéndose seguidamente a realizar el examen 
pertinente para el ascenso. El plazo que se fija para la impartición del curso y posterior 
examen será de 30 días.
Dentro de los tres primeros meses de cada año, la Dirección previa reunión con el 
Comité de Empresa y Delegados Sindicales y conociendo el criterio de los mismos, hará 
una previsión de vacantes, a cubrir mediante promoción durante el año, en función de las 
necesidades estimadas.
Si se produjeran vacantes con posterioridad a esta previsión, se comunicarán 
previamente al Comité de Empresa y Secciones Sindicales, de igual forma que como se 
establece en el párrafo anterior.
Si dentro del año natural al que se ocupa la vacante, se produjera otra del mismo Nivel 
o Subnivel e igual contenido de funciones del puesto de trabajo a cubrir, esta será cubierta 
automáticamente por aquel que en el concurso-oposición celebrado, habiendo sido 
declarado apto, le siguiera en puntuación.
Los efectos económicos derivados de la promoción, se devengarán como máximo a 
los 15 días de la celebración del concurso.
Determinadas las vacantes a cubrir, se establecerá un plazo máximo de 6 meses para 
la ocupación de las plazas.
Artículo 27.  Ascenso a mando.
Los puestos del Nivel III se cubrirán por el sistema de ascenso ordinario realizando 
previamente las pruebas que se establezcan para poner de manifiesto la aptitud para el 
mando y las relaciones humanas, siendo necesario superar estas para optar al examen de 
conocimientos.
A la categoría funcional de Jefe de Equipo podrán presentarse todos los trabajadores 
que estén encuadrados en el Nivel y Subnivel IV.
El Jefe de Equipo asume el control de trabajo de un grupo de operarios y efectuará su 
trabajo normal en el caso de que se lo permitan los cometidos propios de su función de 
mando. Para asignar a un Jefe de Equipo más de ocho operarios, deberá solicitarse 
informe previo del Comité de Empresa, en el supuesto de disconformidad por parte del 
interesado.
Artículo 28.  Normas generales de procedimiento.
El anuncio de las vacantes a cubrir deberá publicarse, al menos, con un mes de 
antelación a la fecha prevista para llevar a cabo el concurso, señalándose la fecha en el 
propio anuncio, que será dado a conocer públicamente con indicación de las funciones de 
la especialidad del puesto de trabajo a ocupar y del programa a desarrollar y/o las 
condiciones que se requieran para aspirar a ellas. También se hará constar la forma de 
celebrarlo, y demás circunstancias que sean pertinentes.
La duración de las pruebas no excederá de 30 días naturales.
Las Jefaturas de Recursos Humanos tendrán en su poder los programas para acceder 
a los diferentes niveles, los cuales se entregarán al personal que lo solicite.
En todas las pruebas se incluirá en el temario una parte de Seguridad y Salud y de  e.e
Medioambiente. b
ArtícLual oa 2p9ti.tud que en cada caso corresponda, será determinada por un Tribunal Mixto,
formado por igual número de representantes de la Dirección y del Comité de Empresa de
cada Centro, elegidos estos entre miembros del propio Comité u otros trabajadores del
propio Centro siempre que estos últimos estén encuadrados en igual o superior nivel que 
el de la vacante a cubrir, salvo que el representante designado, esté en posesión de una 
titulación académica oficial superior a la plaza a cubrir.
Asimismo, y con carácter previo a la realización de las pruebas, por el Tribunal se 
nombrará un árbitro que decidirá en los supuestos de empate o discrepancia.
Una vez constituido el Tribunal, este señalara las pruebas a realizar que determinen el 
mínimo de conocimientos exigibles para ocupar las plazas convocadas, acordando al 
propio tiempo la ponderación que cada prueba haya de tener en el conjunto de las mismas, 
así como la forma de evaluar que estime procedente seguir.
Una vez establecidas las pruebas y solo durante la realización de las mismas podrán 
asistir los Delegados Sindicales de las Secciones Sindicales reconocidas en cada Centro 
de Trabajo.
Las pruebas a realizar se basarán en un sistema de carácter objetivo y tendente a 
evaluar los conocimientos y aptitud teóricos y prácticos en relación con las exigencias del 
puesto a cubrir.
Artículo 30.
Si convocado el concurso-oposición la plaza fuese obtenida por un trabajador de Nivel 
o Subnivel de coeficiente superior al de la plaza a cubrir, el trabajador que obtenga la plaza 
pasará a cobrar de acuerdo con el coeficiente de referencia del Nivel o Subnivel de la 
plaza que cubra.
Sección 2.ª  Movilidad
Artículo 31.
Se entiende por movilidad funcional, dentro del mismo Centro de Trabajo:
– El cambio de grupo funcional dentro o no de su nivel o subnivel.
La Dirección de la Empresa podrá recurrir a la movilidad funcional cuando existan 
razones organizativas, técnicas o productivas.
Ante un caso de necesidad de movilidad funcional que afecte a uno o varios 
trabajadores, la Dirección pondrá el hecho en conocimiento de los representantes de los 
trabajadores especificando:
– Causas que motivan el cambio.
– Nombre de los trabajadores afectados y destino.
– Duración estimada del traslado.
Para llevar a efecto dicha movilidad será preciso el acuerdo entre la Dirección y los 
representantes de los trabajadores en un plazo máximo no superior a cinco días.
De no alcanzarse el acuerdo, cualquiera de las partes podrá elevar el caso a la 
Comisión Paritaria, quien en aplicación de sus normas de procedimiento resolverá lo que 
proceda.
Si la resolución es de desacuerdo se pondrá el caso en conocimiento del Director de 
Producción correspondiente o su equivalente, quien resolverá con carácter definitivo.
Los acuerdos que se adopten en cualquiera de las tres instancias citadas serán de 
obligado cumplimiento para el/los trabajadores afectados. s
Cuando se proceda a la movilidad funcional de un trabajador a un nivel o subnivel  oe.
superior al suyo percibirá la retribución económica del puesto de destino. w.
retriSCbuiu claainó mdno od vleai l iomdraiogdve isnliud.paodn seu ppoanrag ae lt rtarabbaajojasd doer  nuinv ecla om sbuiob naiv neilv seul pinefreioriro yr  sseu plee rree espl peetarríoád loa   2020-2799n https://ww
de cinco meses en un año u ocho meses en dos años, excepto en los supuestos de
sustitución por I.T., y Excedencia, se generará una vacante que necesariamente será  Bc
cubierta por el procedimiento establecido para las promociones. Lo anteriormente previsto, 
no es aplicable en situaciones temporales distintas a la actividad normal del Centro.
La movilidad del personal además de por las causas expuestas y por las legalmente 
establecidas, podrá tener origen en una de las siguientes:
a)  A petición del trabajador: En este caso, el trabajador deberá solicitarlo por escrito 
a la Dirección del Centro. En el plazo de dos meses, la Dirección se manifestará al respecto 
por escrito. Caso de accederse a la solicitud, se le asignará la categoría y salario del 
nuevo destino, sin que tenga derecho a indemnización alguna.
b)  Por disminución de la capacidad física: En todos los casos en que fuese necesario 
efectuar movilidad del personal en razón de la capacidad disminuida del trabajador y 
cuando tuviese su origen en alguna enfermedad profesional desgaste físico natural en la 
Empresa, accidente de trabajo o cualquier otra enfermedad siempre que ésta no le impida 
desarrollar otra función con plena responsabilidad, la Dirección procurará acoplar a este 
personal al puesto más adecuado, percibiendo el trabajador la retribución correspondiente 
a la categoría profesional que ostentaba anteriormente.
A este respecto se constituirá una Comisión formada por el Jefe de Organización y 
Recursos Humanos del Centro de Trabajo y un representante del Comité de Empresa, que 
propondrá a la Dirección las fórmulas para acoplar al trabajador disminuido en vista de las 
circunstancias de cada caso.
El personal acogido a tal situación no podrá exceder del cinco por ciento del total de 
los trabajadores de cada Centro de Trabajo.
c)  Movilidad geográfica: La movilidad entre los Centros de Trabajo solamente podrá 
llevarse a cabo cuando el trabajador tenga la condición de fijo. De dicha movilidad se 
informará previamente al Comité de Empresa y Secciones Sindicales.
En caso de producirse necesidades que conlleven movilidad geográfica, la Empresa, 
de acuerdo con el Comité de Empresa, recurrirá, en primer lugar, a la posibilidad de 
voluntariedad, para cubrir las vacantes que se precisen.
– En caso de embarazo o lactancia, se garantizará el cambio de turno o puesto de 
trabajo cuando las condiciones de trabajo puedan afectar a la madre o al hijo 
reincorporándose a su puesto anterior, una vez finalice esta situación.
Artículo 32.
Cuando el cambio de un nivel/subnivel superior a otro inferior incluso fuera de su grupo 
funcional, se produzca a petición del interesado y la Empresa acceda, este pasará a 
percibir las remuneraciones que correspondan a su nuevo nivel/subnivel.
Este artículo no será de aplicación en los casos previstos en el apartado b) del 
artículo 31.
Artículo 33.
Se concederá por la Empresa, la permuta de puestos de trabajo entre el personal de 
igual nivel/subnivel y especialidad, siempre que no se cause perjuicio a terceros.
Se concederán las permutas sin derecho a dietas ni a indemnizaciones a los 
permutantes, conservando estos su nivel/subnivel.
CAPÍTULO V
Formación profesional
Sección 1.ª  Principios generales
Artículo 34.  Plan de Formación.
El Plan de Formación para cada uno de los años de vigencia del convenio, se concluirá 
en el último trimestre del año anterior, entre la Dirección de la Empresa y el Comité 
Intercentros.
La determinación de las acciones de este Plan, así como su desarrollo, a nivel de 
Centro de Trabajo, se llevarán a cabo por los representantes de la Dirección de cada 
Centro, los Comités de Empresa y Secciones Sindicales.
Se procederá a optimizar las cualificaciones de las plantillas a través de un máximo 
aprovechamiento de las ventajas derivadas de los acuerdos sobre ayudas/bonificaciones 
existentes para la formación, en orden a conseguir el desarrollo personal y profesional de 
los trabajadores, una mayor eficiencia económica que mejore la competitividad de la 
Empresa y la adaptación a los cambios motivados por el proceso de innovación tecnológica 
como nuevas formas de organización del trabajo.
Las acciones formativas organizadas o concertadas por la Dirección de la Empresa, en 
el marco de los planes de formación anuales, se desarrollarán, como principio general, 
dentro de los horarios de trabajo de cada centro.
Cuando la asistencia a un curso de formación, organizado o autorizado por la Empresa, 
impida comer donde el trabajador lo hace habitualmente, por razón de horario y/o distancia, 
se cubrirán los gastos ocasionados, en concepto de compensación de comida por un 
importe de 12 euros.
Igualmente, si la asistencia al curso de formación implica un desplazamiento o la 
utilización de un medio de transporte distinto del habitual usado para cumplir la jornada 
laboral, el mayor coste para el trabajador será cubierto por la Empresa, previa justificación 
del mismo.
CAPÍTULO VI
Tiempo de trabajo
Sección 1.ª
Artículo 35.  Jornada de trabajo anual.
Se establece una jornada normal de trabajo en cómputo anual para los años de 
duración del presente Convenio de 1.724 horas de prestación real de servicio para todo el 
personal de la Empresa, cualquiera que sea el número de días al año de vacaciones o 
fiestas anuales y la localización de las mismas en los días de la semana. De dicho cómputo 
está excluido el tiempo por descanso.
El número de horas de trabajo en cómputo anual señalado anteriormente se distribuirá 
en los calendarios laborales compensados de cada centro de trabajo, que se someterán a 
la aprobación de la Dirección de la empresa, acompañados del informe que al respecto 
emitan los Comités de Empresa. s
No obstante, con el objetivo de adaptar la actividad productiva a la demanda del  oe.
mercado y procurar el mantenimiento de la misma, así como la estabilidad del empleo, la  w.
empresa dispondrá de una bolsa del doce por ciento (12 %) de la jornada anual como  99ww
jornaLdoas  iprreergioudlaors. de descanso que en cada centro de trabajo se establezcan para la
csoemráind are otr biboucidaodsill.o, se añadirán a la jornada laboral fijada en los párrafos precedentes y no  BOE-A-cable e
Se establecerá un calendario de trabajo anual para los grupos de trabajadores que no 
estén comprendidos en la jornada anual.
La disponibilidad de la bolsa de horas podrá consistir en:
– Realización de horas por encima de las que inicialmente estén determinadas como 
jornada diaria, semanal o mensual en el calendario laboral, dentro de los límites 
señalados en este artículo, para ser compensadas posteriormente mediante el disfrute 
de descansos.
– Realización de horas por debajo de las inicialmente determinadas en el calendario 
laboral, mediante el adelanto de horas de descanso, para ser recuperadas mediante su 
realización posterior, dentro de los límites señalados en este artículo.
Para la aplicación de esta bolsa de horas se establecen las siguientes reglas:
– La jornada diaria en los días laborables no podrá ser superior a 11 horas, si bien 
aquellos sábados, domingos y días festivos en los que se realicen horas de bolsa, la 
jornada máxima será de ocho horas.
– La jornada irregular aplicada a los días laborables no podrá superar el diez por 
ciento (10 %).
– Para que sea de obligado cumplimiento, la empresa preavisará al trabajador con 
una antelación de cinco días naturales. Con esta misma antelación se preavisará al Comité 
de Empresa del centro. Una vez realizado el preaviso, el trabajador afectado por el mismo 
no podrá solicitar el permiso establecido en el artículo 44-L.
– Atendiendo a la actividad productiva, la compensación con descanso podrá 
producirse tanto con carácter previo como con posterioridad a la realización de las horas. 
En cualquier caso, será de aplicación el preaviso de cinco días naturales.
– El disfrute del descanso compensatorio podrá realizarse en jornadas completas o 
con reducciones de jornadas, debiendo coincidir en este último caso con el comienzo o la 
finalización de la misma.
– Será de aplicación preferente el desarrollo de la jornada irregular en los días 
laborables del calendario laboral de cada centro.
En el caso de ser necesaria la realización de horas en días no laborables, la Dirección 
del centro informará al Comité de Empresa y secciones sindicales sobre dicha necesidad.
En cualquier caso, la jornada irregular que se realice en días no laborables no podrá 
exceder inicialmente de un máximo de 14 días al año, o aquel número que se entienda 
más adecuado a la dirección de cada uno de los centros de trabajo, previa información al 
Comité de Empresa.
Se exceptúa de la aplicación de distribución irregular de la jornada los días 24, 25 y 31 
de diciembre, así como los días 1 y 6 de enero.
– La retribución correspondiente al periodo de disfrute del descanso compensatorio 
de la bolsa de horas se calculará conforme a lo señalado en el artículo 59 del convenio 
colectivo, exceptuando los complementos salariales de puesto de trabajo recogidos en 
el artículo 51 del presente convenio, denominados «De puesto de trabajo», que se 
abonaran en el momento de su realización. Esta modificación entrará en vigor a partir 
del 1.01.2020.
– Tanto la disponibilidad horaria como el disfrute compensatorio de descanso tendrán 
cómputo anual, por lo que llegado el 31 de diciembre se procederá a su liquidación 
conforme a las reglas siguientes:
• Para la retribución de las horas de bolsa trabajadas y no compensadas se establece  oe.
una prórroga hasta el 31 de octubre del año siguiente a aquel en que se realizaron. Si  w.
lpleregca•i doPa q aeursaet  allaa fs er cehhaoalria znsao ce isóxetnr h aduoebr dileainssae rhnia opsroa.dsi ddoe  hlaa cbeor lesafe cdteivsacsa nlas aedmapsr ecsoan  lacsa raábcotenra rpár eavl imo ias msuo   2020-2799n https://ww
realización, se establece una prórroga hasta el 31 de octubre del año siguiente a aquel en
que se descansaron. Si llegada esta fecha no se hubiesen podido hacer efectivas por  Bc
razones de producción, la empresa renunciará a exigir la realización de las mismas.
• Compensación: se abonará 4 euros/hora en concepto de compensación de gastos 
de cualquier tipo (ej: comida, transporte) por cada hora de bolsa realizada. Si se realizan 
en días no laborables, se abonarán 5 euros por cada hora.
En los casos en que se anule la comunicación de realización de bolsa de horas en un 
plazo inferior al que marca el convenio, se abonarán las compensaciones establecidas en 
este punto.
La ejecución de estas horas tendrá la misma consideración que en un día laborable.
– Trimestralmente se informará a la Comisión de Incentivos y Productividad de la 
utilización de la bolsa de horas. En el caso de discrepancias en la aplicación y utilización 
de la bolsa de horas, se convocará, de acuerdo con su reglamento de funcionamiento, la 
Comisión Paritaria del Convenio Colectivo que resolverá en consecuencia.
Artículo 36.
La jornada diaria de trabajo se determinará en función del cómputo anual 
correspondiente, teniéndose en cuenta al respecto los días de trabajo efectivo, así como 
las circunstancias que puedan concurrir en cada centro de trabajo.
Sección 2.ª  Horas extraordinarias
Artículo 37.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que se trabajen sobre la jornada 
diaria establecida en los calendarios laborales de cada Centro de Trabajo, salvo las 
realizadas en aplicación de la bolsa de horas establecidas en el artículo 35.
Consecuentemente con el criterio finalista que ha determinado la legislación restrictiva 
en materia de horas extraordinarias, es decidido propósito de ambas representaciones, 
reiteradamente manifestado, reducir a lo estrictamente imprescindible la realización de 
esta clase de horas dentro del ámbito de los Centros de Trabajo.
Para vigilar el cumplimiento de lo expuesto, su realización deberá ser autorizada 
previamente por la Dirección del Centro e informados el Comité de Empresa y Secciones 
Sindicales para conocer su criterio.
Sección 3.ª  Vacaciones
Artículo 38.
Todo el personal de la Empresa, disfrutará de un período de vacaciones retribuidas de 
30 días naturales al año, o la parte proporcional que le corresponda en función del tiempo 
de prestación de sus servicios. A estos efectos se entenderá que ha prestado sus servicios 
el personal que se reincorpore a la Empresa después de un período de I.T. dependiente de 
la Seguridad Social, por no conseguir una declaración de invalidez.
Todo el personal devengará las vacaciones del 1 de enero al 31 de diciembre. El 
personal que ingresé a lo largo del año, se le aplicará esta proporcionalidad desde la fecha 
de su ingreso hasta el 31 de diciembre.
Las vacaciones se disfrutarán en el período oficialmente establecido y para los 
ingresados con posterioridad a dicho período lo llevarán a cabo antes de finalizar el año.
Artículo 39. o
Una vez fijado el período de vacaciones, si la Dirección tuviera necesidad de variarlo  99ww
rdeossp emcetos eas a; legnu neol  coa aslog udneo sn otr apboadjaedr ohraecse, rdloe bye práre avviois ainrfloo rcmoen  udneal  Caonmteiltaéc idóen  Edem aplr emsean, oesl 
ccuoarrle dsepboenrdáie enmtei.tirse en el plazo de tres días laborables, se le indemnizará en la medida  BOE-A-cable e
En todo caso al trabajador a quien se le modifique su período de vacaciones con 
relación al que tuviera antes de dos meses, se indemnizarán los gastos que justificadamente 
acredite; si el aviso para el cambio de vacaciones se realiza en un plazo igual o inferior a 
dos meses, la indemnización será de 15 días de salario real más los gastos que 
justificadamente acredite. El trabajador afectado por la modificación disfrutará su período 
de vacaciones en los meses comprendidos entre junio y septiembre siempre que así lo 
solicite y las necesidades del Centro lo permitan.
El trabajador que tuviera necesidad de disfrutar sus vacaciones total o parcialmente en 
período distinto al del resto del personal lo pondrá en conocimiento de la Dirección, 
resolviéndose la petición previo informe del Comité de Empresa.
El trabajador deberá cursar su petición, salvo circunstancias muy excepcionales, con 
dos meses de antelación a la fecha prevista para las vacaciones del resto del personal.
La permanencia en el período general de vacaciones, del personal de mantenimiento, 
se hará eligiendo entre los que voluntariamente lo hayan solicitado, caso contrario serán 
designados de forma rotativa entre los afectados.
Las trabajadoras embarazadas podrán elegir la fecha de disfrute de sus vacaciones, 
siempre que exista trabajo efectivo a realizar en el mes de vacaciones oficiales.
Artículo 40.
Las vacaciones anuales de cualquier productor, quedarán interrumpidas en caso de 
que durante el disfrute de las mismas se produzcan situaciones de baja por incapacidad 
temporal. El disfrute de vacaciones no consumidas se efectuará de mutuo acuerdo entre 
la Empresa y el trabajador, dentro del año natural. Si no existiese acuerdo, los días que 
queden se disfrutarán a continuación del período oficial establecido de vacaciones o de la 
fecha de alta médica, ello siempre a salvo de lo establecido en el párrafo siguiente.
De conformidad con la regulación actual del artículo 38.3 del E.T., cuando el período 
de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo 
con una incapacidad temporal por contingencias distintas al embarazo, el parto, la lactancia 
natural, etc., que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año 
natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y 
siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en 
que se hayan originado.
Sección 4.ª  Trabajo nocturno
Artículo 41.
Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las 10 de la noche y las 
6 de la mañana, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea 
nocturno por su propia naturaleza, serán abonadas con el importe establecido en el 
artículo 53 apt. a) del presente Convenio para trabajos nocturnos.
Artículo 42.
El personal que trabaje en turnos rotativos y su jornada tenga horas comprendidas 
entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana, percibirá el Plus de nocturnidad establecido 
en el presente Convenio en función de las horas trabajadas dentro del período señalado 
anteriormente. es
Sección 5.ª  Turnos w.
Artículo 43.  Turnos.
obstEaln steis,t ecmuaan ddeo  tluar nDoirse croctiaótniv doesl  pCoednrátr ore caolinzastrastee,  tlau rnneocse dseid mada ñdaen iam, ptalardneta, ry e nl otuchrneo.  Ndeo 
noche en alguna sección donde no exista, deberá comunicarlo con una semana de
antelación al Comité de Empresa, argumentando la necesidad para que éste conozca las 
razones de su implantación y emita si lo cree oportuno informe al respecto. De esta 
normativa quedan exceptuados los servicios de carácter permanente y aquellas 
fabricaciones que por su índole no lo permitan.
Los turnos rotativos se realizarán entre el mayor número posible de trabajadores, 
pudiendo ser la periodicidad de rotación semanal, quincenal o mensual.
En los procesos productivos en que sea necesario trabajar a turnos, y el número de 
personas o la complejidad del trabajo lo justifiquen, previo informe del Comité de Empresa, 
existirá al menos una persona con categoría de mando.
Los trabajadores de cada sección que se encuentren realizando su trabajo en régimen 
de turnos rotativos por tiempo superior a dos meses, podrán solicitar su pase a jornada 
normal por tiempo mínimo de un mes. La Dirección estudiará la solicitud y solo por 
circunstancias excepcionales de las que se informará al Comité de Empresa se podrá 
denegar la petición. Esta disposición no será aplicable a los servicios de carácter 
permanente.
En los calendarios laborales, se determinarán aquéllas secciones, en las que se 
prevea la necesidad de implantar turnos rotativos en base al volumen de producción 
previsto para ese año, con indicación del horario.
Cualquier tipo de modificación al calendario aprobado contará con el informe preceptivo 
del Comité de Empresa, que deberá emitirse en el plazo de tres días.
La Dirección avisará, individualmente por escrito al menos con 2 días laborales de 
antelación, a los trabajadores su incorporación a los turnos rotativos o su modificación, 
salvo casos excepcionales debidamente justificados. Para la finalización del turno se 
deberá preavisar con un mínimo de 2 días naturales, de todo lo cual se pasará copia al 
Comité de Empresa. De no cumplirse los plazos anteriormente citados, al trabajador 
afectado se le indemnizará con el pago de cinco días más de turno, bien sea por la falta de 
preaviso para la incorporación o finalización de turnos.
Artículo 43 bis.  Turnos 24 horas/7 días a la semana y 16 horas/7 días a la semana.
Dados los compromisos que la Empresa debe abordar durante el periodo de vigencia 
de este Convenio y en base a las necesidades de producción existentes, se establece el 
régimen de turnos exceptuados de descanso en sábados, domingos y festivos. La 
implantación de este Turno de ciclo continuo, consistente en cubrir la totalidad de los días 
de la semana, bien a 3 turnos (3T5) o bien a 2 turnos (2T3), en las áreas que resulte 
necesario en cada centro de trabajo (máquina, agrupaciones de máquinas, células, líneas, 
talleres, servicios, departamentos, etc.).
Es facultad de la Dirección de la empresa la organización de los turnos de trabajo que 
estime necesario en cada momento para adaptarse a las exigencias de la producción, 
siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
1.  Que se comunique a los trabajadores afectados, informando previamente al comité 
de empresa del centro de la necesidad, con una antelación mínima de 15 días.
2.  Se abonará un complemento denominado complemento T4 por un importe de 16 
euros por día de trabajo efectivo, que vendrá a añadirse al resto de los complementos 
salariales regulados en el anexo II de este convenio. La cuantía de este complemento 
permanecerá inalterada durante la vigencia de este convenio, siendo de aplicación para el 
cálculo de la IT, pagas extras y vacaciones.
3.  En los periodos en que el trabajador esté sujeto a estos regímenes de turnos, no  e.e
se le aplicará la distribución irregular de la jornada. b
En el supuesto de que el trabajador no esté sujeto a este régimen durante todo el año,  99ww
se aEjuj.s:t atrraáb laaj abdoolsra s doem heotirdaos  ade e fsotrem raé gpirmopeonr cdiounraanl.te 6 meses. Durante ese periodo su
bTootlsaal  asñeorá 1 00 3h .h P. ara los otros 6 meses su bolsa será de 206  h/12 meses*6 meses=103 h.
4.  La permanencia mínima de un trabajador en estos regímenes de turnos será de 6 
meses.
Para el resto de los años de vigencia, se establecerá el/los calendarios laborales de los 
sistemas de turnos que puedan resultar de aplicación en cada centro de trabajo, en el 
último trimestre del año anterior, y según lo establecido en el párrafo segundo del art 35. 
En estos regímenes de turnos de ciclo continuo se fijará en los calendarios laborales un 
mínimo de 20 días continuados de vacaciones en los meses comprendidos entre junio y 
septiembre.
En caso de que sea necesario suspender el régimen de turno de ciclo continuo antes 
del periodo mínimo de 6 meses, se abonará el complemento T4 correspondiente a un mes 
(estimado en 20 días de trabajo efectivo), es decir, 320 euros.
5.  En el supuesto de que la implantación de estos turnos requiera contrataciones, las 
mismas se realizarán directamente por SBS o a través de Empresas de Trabajo Temporal.
6.  Quedarán excluidos los días 24, 25 y 31 de diciembre y el 1 y 6 de enero.
7.  En el supuesto de que la aplicación de los turnos de ciclo continuo genere excesos 
de jornada, las jornadas a recuperar (J.A.R.) deberán compensarse mediante descansos. 
Dichas jornadas J.A.R. y sus descansos compensatorios, tendrán cómputo anual. Si 
llegado el 31 de diciembre no se hubiesen podido hacer efectivos, la empresa las abonará 
al mismo precio que las horas extraordinarias.
Sección 6.ª  Conciliación de la Vida Laboral y Familiar
En desarrollo de lo regulado sobre la materia en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 
23 de octubre, y en la Ley 3/2007, y al objeto del establecimiento de medidas orientadas a 
lograr una real y efectiva igualdad entre hombres y mujeres, se establece la siguiente 
regulación en materia de conciliación de la vida laboral y familiar:
Artículo 44.  Permisos retribuidos.
El trabajador tendrá derecho, con aviso o previa solicitud, a licencias con sueldo en los 
casos y cuantías máximas siguientes, tantas veces como se produzcan los hechos:
a)  Por fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho o hijos, cinco días naturales.
b)  Tres días naturales consecutivos en caso de fallecimiento de padres y hermanos; 
en caso de abuelos y nietos, dos días, en cada caso prorrogable dos días más si hubiera 
desplazamiento con necesidad de pernoctar fuera de la localidad de residencia.
c)  Cinco días naturales por enfermedad grave del cónyuge o pareja de hecho. Tres 
días por enfermedad grave de hijos y padres, prorrogables en un día si hubiera 
desplazamiento. Dos días por enfermedad grave de hermanos, abuelos y nietos, 
prorrogables en dos días si hubiera desplazamiento.
La gravedad de la enfermedad o intervención vendrá determinada por el facultativo 
correspondiente, en todo caso se considerará la enfermedad como grave si conlleva 
ingreso hospitalario.
d)   Cinco días naturales por nacimiento de hijos o adopción.
e)  Quince días naturales por contraer matrimonio, pudiendo ser acumulados al 
período de vacaciones.
f)  Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de deberes públicos, a tenor de 
lo previsto en el apartado d) del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
g)  Hasta veinte horas anuales para consulta al médico de medicina general. e
h)  Un día por cambio de domicilio del trabajador. En caso de necesidad acreditada  bo
podrá ampliarse a dos días. 99ww
dos id) íaUs ne nd ícaa nsoa tduera dl epsopr lcaoznatmraieenr tmo actorinm noencioe shidijoasd,  dhee rpmearnnoocst ayr  pfuaedrrae sd, ep rlao rlroocgaalibdlaeds  deen 
residencia.
j)  Por el tiempo indispensable para concurrir a exámenes finales y demás pruebas 
definitivas de aptitud y evaluación para los trabajadores que se encuentren cursando 
estudio en un Centro Oficial.
k)  Hasta un total de cinco días laborales por año natural para asuntos propios 
inaplazables; quedarán comprendidos los siguientes casos y cuantías:
– Un día natural por celebración de actos por nacimiento de hijos.
– Un día natural por primer aniversario de fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho, 
padres, hijos y hermanos.
– Un día natural por fallecimiento de tíos, sobrinos y primos carnales.
– Cualquier otro que, a juicio de la Dirección, a propuesta del Comité de Empresa, 
pudiera tener la misma consideración.
l)  Cuatro días o 32 horas al año de permiso retribuido de libre disposición por el 
trabajador, entendiéndose que el permiso de un día completo equivale a 8 horas. El 
disfrute de estos días no podrá ser acumulado a los períodos de vacaciones, ni podrá 
producirse en los supuestos de que solicitándose por varios trabajadores en un mismo 
taller o departamento se limite el normal desarrollo de la producción o de los servicios de 
la Empresa.
Estos días de libre disposición, no se tendrán en cuenta para el cálculo del absentismo.
Los permisos enumerados en los apartados a), b) c), i) y k) en los casos que procedan, 
se concederán a los trabajadores, tanto si el parentesco es por consanguinidad como por 
afinidad.
Las parejas de hecho, indistintamente de cual sea el sexo de sus componentes, y 
siempre que se acredite la convivencia mediante certificación del registro de parejas de 
hecho, generarán los mismos derechos que los contemplados en este artículo para el caso 
de matrimonio.
Se entiende que existe pareja de hecho, siempre que antes de la solicitud del permiso 
se haya acreditado ante la Jefatura de Recursos Humanos su existencia. El disfrute de 
estos permisos será incompatible con el que en su caso podría derivarse como 
consecuencia de vínculos matrimoniales.
Artículo 45.
El trabajador deberá presentar siempre, justificantes acreditativos del motivo alegado 
y en todo caso quedará a criterio de la Dirección el determinar el número de días de 
permiso en los casos a que se refiere el apartado K) del artículo anterior. De este apartado 
están exentos los permisos contemplados en el apartado l) del mismo artículo.
En el supuesto del apartado f) del artículo anterior, se deducirá, en su caso, la cantidad 
que el trabajador perciba en concepto de indemnización, por el deber público que ha de 
cumplir.
Artículo 46.  Trabajadores cursando estudios.
Sin perjuicio de lo que establece la Ley, en los casos en que por necesidad acreditada 
los trabajadores que se encuentren cursando estudios en un Centro Oficial deban variar 
su horario de trabajo o disponer de permiso, lo someterán al criterio de la Dirección del 
Centro de Trabajo, la cual, de acuerdo con el Comité de Empresa, resolverá lo procedente 
en su caso, en consecuencia, con las repercusiones que se deriven del proceso productivo  s
al respecto. e.
Artículo 47. 99ww
El trabajador podrá solicitar licencia sin sueldo por el tiempo mínimo de quince días y
qEuseta sn oli ceexncceiadsa  ndoe  pcoudartáron  smeer sseosli,c pitarodrarosg sainb lqeuse h haasytaa  streains,s cpuarrraid aot eanl mdeern aossu unnto asñ por doepsiodse. 
la concesión de la última y no podrán ser utilizadas para prestar servicios en Empresa de
actividad similar a Santa Bárbara Sistemas. Se concederán por los Directores cuando lo 
permitan las necesidades del servicio.
Las trabajadoras o trabajadores tendrán derecho a una nueva licencia sin sueldo por 
nacimiento de hijos aun cuando no hubiere transcurrido un año de la licencia anterior.
Lactancia: En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o 
acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho 
a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado 
del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará 
proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o 
acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su 
jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los 
términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa 
respetando, en su caso, lo establecido en aquella.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho 
individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro 
progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras 
de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección 
empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento 
de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este 
derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta 
que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del 
cumplimiento de los nueve meses.
Artículo 48.
Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior 
a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como 
por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento 
permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial 
o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos 
años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los 
trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de 
consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o 
discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá 
disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, 
hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa 
generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su 
ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el 
inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo 
establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador 
tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación 
deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.  e.e
Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido  b
dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional  99ww
o caNteog oorbías teaqnuteiv, acleunatned.o la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga
rheacsotan oucnid ma álax cimonod diceió qnu dinec fea mmielias ensu mcuearnodsao,  slae  rtersaeterv dae d uen sau  fpaumeislitao  nduem trearboasjao  sdee  ecxatteengdoerríáa 
general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la
persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la 
reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.
Artículo 49.
La excedencia no podrá ser utilizada para prestar servicios en Empresas de similar 
actividad a la de Santa Bárbara Sistemas o que puedan considerarse competidoras de esta. 
El conocimiento fehaciente del incumplimiento de esta condición producirá la baja inmediata 
y definitiva del trabajador, sin derecho a indemnización, comunicándose por escrito.
El trabajador excedente deberá solicitar su reingreso al trabajo al menos con veinte 
días de antelación al término de la excedencia, causando baja en la Empresa de no 
hacerlo en dicho plazo.
Artículo 50.
Las excedencias solicitadas por los trabajadores para el desempeño de funciones 
públicas, políticas o sindicales durarán el tiempo que el trabajador desempeñe el cargo o 
función para el que fue nombrado o elegido teniendo derecho a ocupar la plaza que dejó 
al ser designado para aquel. Su incorporación al trabajo deberá ser solicitada dentro del 
mes siguiente al cese en el cargo público, debiendo llevarse a efecto la incorporación 
dentro del mes siguiente a la presentación de dicha solicitud.
CAPÍTULO VII
Retribuciones
Sección 1.ª  Definiciones
Artículo 51.
Todas las retribuciones que se fijan en este Convenio, a percibir por el personal 
afectado por el mismo, quedarán encuadradas en alguno de los epígrafes y apartados que 
se enumeran a continuación:
a)  Salario garantizado: Será el que se devengue por jornada ordinaria de trabajo, 
siendo especificado en el anexo I de este Convenio.
b)  Complementos salariales:
Ad Personam:
– Complemento ad personam 52, para los trabajadores que lo tuvieran reconocido, 
según lo establecido en el art. 52 del V Convenio Colectivo.
– Complemento ad personam 62, para los trabajadores que lo tuvieran reconocido, 
según lo establecido en el art. 62 del V Convenio Colectivo.
– Complemento ad personam 18, para los trabajadores que lo tuvieran reconocido, 
según lo establecido en el art. 18 del VI Convenio Colectivo.
De puesto de trabajo:
– Plus Jefe de Equipo.
– Plus de Trabajos Nocturnos. e.
– Plus de Trabajos Tóxicos, Penosos y Peligrosos. w.b
– Plus de Turnicidad. 99ww
––  PPlluuss  ddee  CDaommbiniog odse y H Foerastriivoo.s.
– Complemento T4.
De calidad o cantidad de trabajo:
– Primas a la producción directa.
– Primas del personal no directo.
– Horas extraordinarias.
De vencimiento periódico superior al mes:
– Importe de las vacaciones retribuidas.
– Gratificaciones extraordinarias de julio y Navidad y, en su caso, complemento ad 
personam 62 para los trabajadores que los tuvieran reconocido.
– Prima de productividad.
Incremento Tablas Salariales (anexos I y II). Se acuerdan los siguientes incrementos 
sobre las Tablas Salariales del año 2018:
2019: 1,9 % / 2020: 2,0 % / 2021: 2,1%
Artículo 52.
Regulado en el V Convenio Colectivo.
Artículo 53.  Complementos de puesto de trabajo.
– Plus Jefe de Equipo: Se establece un Plus de Jefe de Equipo en la cuantía de 68,85 
euros mensuales, para el personal que realice dicha función durante 2019.
Los Jefes de Equipo que desempeñen sus funciones durante el período de un año 
consecutivo o de tres en períodos alternativos, si posteriormente cesa en su función, se le 
mantendrá el Plus en la cuantía que viniese percibiendo hasta que por su ascenso a 
superior categoría quede aquella superada.
– Plus de trabajos nocturnos; Plus de trabajos tóxicos, penosos y peligrosos; Plus de 
Turnicidad; Plus de Cambio de Horario: Atendiendo al resto de las condiciones económicas 
que se contienen en el presente Convenio, se conviene expresamente fijar, a todos los 
efectos legales, que las cuantías que se perciban por el personal al que afecten estos 
pluses serán las que a continuación se especifican para cada uno de ellos, respetándose 
las condiciones más beneficiosas que su caso hubiera:
a)  Plus de Trabajos Nocturnos: Se establece su importe en 3,313 euros por hora de 
trabajo, de las comprendidas entre las 22 horas y las 6 horas. Se acuerda específicamente 
que este importe se mantendrá con el mismo valor durante toda la vigencia del convenio. 
No será de aplicación a aquellos trabajadores que hayan sido contratados específicamente 
para trabajar en jornada de noche. Esta percepción será incompatible con cualquier otra 
que viniera percibiéndose por esta circunstancia.
b)  Plus de Trabajo Tóxicos, Penosos y Peligrosos: Se determina un importe en la 
cuantía de 0,0185 euros por hora de trabajo y para cada 1 por 100 para el año 2019.
c)  Plus de Turnicidad: Se fija su cuantía en 5’83 euros por día de trabajo durante al 
año 2019. Los domingos, festivos o días inhábiles, este importe será de la misma cuantía.
d)  Plus de Cambio de Horario: Se determina su cuantía en 1,14 euros por día de 
trabajo. Los domingos, festivos o días inhábiles este importe será de 2,23 euros. Ambas 
cantidades tendrán vigencia durante el año 2019. es
e)  Plus de Domingos y Festivos: Se percibirá por los trabajadores de servicios de  o
carácter permanente que realicen su trabajo en estos días como jornada ordinaria, la  99www.
cAartníctSiudelaordá 5  do4eb. je5t,i4v8o2 p eeurmroasn peonrt ed odme ilnag Eom op dreías afe esntiv coo tlarabboarajacdióon d cuorann etel C eol mañitoé  2d0e1 S9e.guridad  BOE-A-2020-27cable en https://
y Salud de cada Centro de Trabajo la mejora de las instalaciones y procedimiento para
hacer desaparecer o al menos reducir las condiciones de penosidad, peligrosidad o 
toxicidad de los puestos de trabajo que las tuvieren, así como la preservación del medio 
ambiente.
En tal caso dejará de abonarse el Plus o se reducirá en la proporción adecuada.
El citado Plus de toxicidad, penosidad o peligrosidad se percibirá por el tiempo que 
preste su trabajo siempre que el número de horas no llegue a 4, y por la totalidad de la 
jornada cuando el tiempo de trabajo sea igual o exceda de 4 horas.
Artículo 55.  Plus de Turnicidad.
Tendrá derecho al Plus de Turnicidad el personal que realice su trabajo en la modalidad 
de jornada por el sistema de turnos rotativos, su cuantía será la que sé específica en el 
apartado c) del artículo 53, sin que en ningún momento pueda limitarse el derecho del 
trabajador para formular la reclamación que a este respecto pueda derivarse.
El cambio del sistema de turnos, para pasar a la jornada normal de trabajo, no dará 
derecho al plus de cambio de horario.
Artículo 56.  Plus de Cambio de Horario.
Todo el personal que por necesidades del Centro de Trabajo tenga que variar el horario 
de trabajo que pudiera tener establecido, siempre que no implique horas extraordinarias, 
percibirá como compensación por esta circunstancia la cantidad que se establece en el 
apartado d) del artículo 53 Este plus se devengará durante 30 días consecutivos como 
máximo sin que en ningún momento se limite el derecho que pudiera para formularse la 
reclamación correspondiente. Dicho plus no se percibirá cuando el cambio de horario se 
produjese a petición del trabajador o cuando este se incorpore a la jornada normal de 
trabajo.
Sección 2.ª  Complementos salariales de calidad o cantidad de trabajo
Artículo 57.  De calidad o cantidad de trabajo.
Se estará a lo dispuesto en el sistema de incentivos establecido en el artículo 18.
Artículo 58.  Horas extraordinarias.
Se abonarán con el valor de la hora ordinaria que resulte de la aplicación de la fórmula 
del artículo 65, multiplicado por 1,75.
No obstante, de mutuo acuerdo entre la Dirección y trabajadores se podrá compensar 
por tiempo equivalente de descanso. Se considerará tiempo equivalente de descanso el 
trabajado en horas extraordinarias aplicándose el coeficiente 2.
Quienes voluntariamente a propuesta de la Dirección realicen trabajos en domingo, 
festivos o día no laborable según los calendarios laborales, tendrán una compensación de 
6,50 euros por hora trabajada. En todo caso, se respetará el descanso semanal establecido 
por la Ley. Quedan exceptuados de esta compensación aquellos trabajadores que hayan 
sido contratados para realizar su actividad normal en domingos, festivos o día no laborable. 
Se acuerda específicamente que este importe por hora trabajada se mantendrá con el 
mismo valor durante toda la vigencia del convenio.
Sección 3.ª  Complementos salariales de vencimiento superior al mes o
ArtícSuelo a 5b9o.n arVáanc paocrio lonse sim reptorirbteusid qause. correspondan al salario garantizado, más los pluses  2020-2799n https://ww
dcaet epgeonroías idsuapde, rtiooxri cqiudea de ny  spue lcigarsoos cidoardre, sJpeofen ddae y E, lqousi pcoo,m Pplluesm deen tIodsio amda pse, rys odnifaemre n1c8i ay  d5e2   BOE-A-cable e
para los trabajadores que lo tengan reconocido.
Al personal que perciba prima directa o no directa, pluses de nocturnidad, turnicidad, 
complemento T4, cambio de horario, se le incluirá como base diaria para el cálculo de la 
cantidad que en concepto de vacaciones retribuidas le corresponda, el promedio percibido 
por los citados conceptos en los tres meses naturales inmediatamente anteriores a la 
iniciación de aquellas, entendiendo por tal promedio el total de lo percibido por dichos 
conceptos dividido entre 90.
En los casos en que el periodo anteriormente citado hubiera comprendido algún 
tiempo por enfermedad o accidente de trabajo o permiso retribuido, la media se obtendrá 
sin tener en cuenta los días en que se haya permanecido en esta situación de I.T. o 
permisos retribuidos. Si durante el periodo que se cita en este artículo no se hubiera 
trabajado a prima ningún día cualquiera que sea la circunstancia, excepto por I.T., el 
importe de las vacaciones se devengará de acuerdo con la retribución que se indica en 
el primer punto de este artículo. En I.T. se calculará la prima y los pluses tomando la 
media de los últimos tres meses trabajados anteriormente a tal situación dentro del año 
natural.
Cualquier trabajador podrá percibir la paga correspondiente a las vacaciones antes del 
disfrute de las mismas, sin más requisito que solicitarlo.
Artículo 60.  Gratificaciones extraordinarias.
El personal comprendido en este Convenio percibirá en julio y Navidad, sendas 
gratificaciones extraordinarias equivalentes cada una de ellas al importe de un mes de 
retribución calculado de igual forma que en el artículo anterior referente a vacaciones 
retribuidas. La fecha tope para hacer efectivas las pagas extraordinarias, serán: el día 20 
de julio para la paga extraordinaria de julio y el día 20 de diciembre para la paga 
extraordinaria de diciembre.
El personal que ingrese o cese en el transcurso de cada semestre, percibirá la 
gratificación que le corresponda en proporción al tiempo trabajado desde 1 de enero al 30 
de junio, por lo que respecta a la de julio, y el 1 de julio al 31 de diciembre, en lo que se 
refiere a la de Navidad.
Al personal en situación de I.T., que se encuentre de alta en la Empresa, se le 
considerará este período como de permanencia a efectos de la percepción de estas 
gratificaciones.
Al personal en situación de I.T. que no se encuentre de alta en la Empresa, se le 
considerará este período como en activo en el supuesto de reingreso por no conseguir una 
declaración de invalidez. En este caso se deducirá del importe total de la paga 
extraordinaria la parte proporcional que haya recibido como pago directo por la Seguridad 
Social.
Artículo 61.  Prima de Productividad.
El importe de la prima especial de productividad se devengará en la misma cuantía 
que la gratificación extraordinaria de Navidad, abonándose de la forma siguiente:
a)  Cien euros mensuales a cuenta de la misma al personal que lo solicite.
b)  Percepción de hasta 800 euros, de una sola vez, a devengar en el mes de 
septiembre por el trabajador que lo solicite. Esta opción es incompatible con lo previsto en 
el apartado a).
c)  Resto, en el mes de diciembre. es
En todos los casos en que la prestación de servicios en la Empresa no alcance una  w.
permanencia total del año, bien por causar alta o baja en la misma en el transcurso del  99ww
aprñeos,t alac ióPnri mdea  sdeer vPicrioodsu ecnti veidl aadñ od, etboemráán ddeovseen cgoamrsoe  bparsoep odrec iocánlaclumloe nptaer aa ld teietemrmpoin daer  slau 
chuuabnietríaa  ceol rrimesppoornted idqou ep eprocirb eir,l  dceo nhcaebpetro s iddeo  dgeravteifnicgaacdiaó nd icehxatr agorardtifinicaarciaió nd ep oNr asvui dimapdo lretes   BOE-A-cable e
integro total, según las circunstancias salariales que en cada caso concurran.
Cálculo a efectuar para la determinación del importe correspondiente:
Extra Navidad 
 X   n.º de días de permanencia en la empresa en el año = Importe prima de  p roductividad
365 
En el supuesto de que el importe que se perciba sea superior al que le correspondiera, 
caso de cesar en la Empresa antes de finalizar el año, al efectuar la liquidación de haberes 
se deducirá la cantidad que en demasía hubiera percibido.
Artículo 62.
Regulado en el V Convenio Colectivo.
Sección 4.ª  Otras retribuciones
Artículo 63.  Plus de distancia y/o transporte.
El reconocimiento del Plus de distancia que se contempla en el segundo párrafo del 
artículo 5 de la derogada Orden de 10 de Febrero de 1958, se realizará automáticamente 
a los trabajadores que cambien de domicilio y tengan derecho al plus de distancia, cuando 
el motivo del cambio se deba a haber contraído matrimonio, o haberse constituido como 
pareja de hecho, desahucio, cambio de residencia por estudios universitarios de los hijos 
o necesidad de ir a vivir con los padres para atenderlos, y tales motivos sean 
suficientemente acreditados ante la Dirección.
El reconocimiento del derecho que se contempla en el presente artículo solo se dará 
para los cambios de domicilio que se produzcan a partir del 1 de enero de 2009.
Sección 5.ª  Comisiones de Servicio
Artículo 64.
La dieta nacional para personal afectado por el presente convenio será de 140 euros/
día, salvo revisión por la Comisión de Trabajo establecida en la disposición transitoria del 
presente Convenio colectivo.
La compensación que se fija por kilómetro recorrido en vehículo propio será de 0,26 
euros, desde la firma del convenio y durante toda su vigencia.
El desplazamiento en vehículo propio deberá ser autorizado por la Dirección, y en 
ningún caso el importe resultante de aplicar el módulo fijado por kilómetro, recorrido, podrá 
ser superior al del medio de transporte público que corresponda según la normativa de 
viajes.
No obstante, si la Empresa estableciera un sistema de gastos pagados se estará a lo 
dispuesto en la misma.
Dieta internacional.–Se aplicarán las mismas condiciones que al personal titulado. Se 
acuerda específicamente que la cantidad de varios o de bolsillo desde la firma del convenio 
y durante toda su vigencia será de 15 euros/día.
Sección 6.ª  Salario hora-ordinaria y salario-día individual
Artículo 65.
El salario hora ordinaria correspondiente a cada trabajador, que solo servirá de base  e.
para aplicar los descuentos que tengan efectuarse con motivo de permisos no retribuidos,  w.
ausencia injustificada y retrasos, así como para determinar el valor de la hora extraordinaria,  99ww
será el siguie nte:
                        J  o  r n Dadeave annguoasl  mvigeennstuea elens  cfiajodsa  xm 1o1m ento    BOE-A-cable e

 
Artículo 66.
Salario-día individual es el correspondiente a cada trabajador, y se obtiene dividiendo 
los devengos mensuales fijos, entre los días naturales del mes.
Este salario-día individual se aplicará en los descuentos que se tengan que efectuar 
con motivo de enfermedad o accidente de trabajo.
Sección 7.ª  Forma de pago
Artículo 67.
El pago del salario se efectuará mediante transferencia bancaria.
La Empresa queda obligada, al verificar las pagas periódicas, a entregar a los 
trabajadores el recibo de salarios oficial o autorizado.
Los trabajadores podrán solicitar un solo anticipo quincenal el cual se percibirá antes 
del día 15 de cada mes, a cuenta de los salarios devengados, en la forma que 
habitualmente se viene realizando en cada Centro.
Todo el personal percibirá sus devengos en el último día laborable del mes 
correspondiente.
Cualquier modificación en el sistema de pago se hará de acuerdo entre la Dirección del 
Centro y el Comité de Empresa.
Artículo 68.  Quebranto de moneda.
Se establece una indemnización en la cuantía de 390,24 euros, a devengar en 12 
meses durante cada uno de los años de vigencia del Convenio.
CAPÍTULO VIII
Seguridad y salud
Sección 1.ª  Principios generales
Artículo 69.
En relación al nuevo marco jurídico establecido por la Ley de Prevención (Ley 31/1995), 
se acuerda realizar las acciones necesarias para adecuar su desarrollo y aplicación en la 
Empresa.
Sección 2.ª  Prendas de Seguridad y ropas de trabajo
Artículo 70.
La Empresa facilitará a todos los trabajadores las prendas o medios de protección 
personal que cada puesto de trabajo requiera.
Es competencia del Comité de Seguridad y Salud definir el tipo de prenda o equipos 
necesarios para cada puesto.
Las prendas y equipos de protección personal que se faciliten, se ajustarán a lo 
establecido en la normativa vigente.
El uso de las prendas o medios de protección será obligatorio. El trabajador responderá 
económicamente de los mismos en caso de mal uso intencionado.
Artículo 71. es
La Empresa proporcionara ropa de trabajo adecuada a todo el personal cada 12  w.
meses, dentro del 1.er trimestre del año. Para el personal de talleres, las prendas de trabajo  99ww
cpoanras ieslt icráanlz aedno 3 d me osneogsu roid eaqdu cipaodsa  caañdoa.  S2e a eñnotsr,e agsaír ácno mmoo n2o tso aol leaqsu yip 2o sp aar jeusic dioe  dceall cCeotmineités 
dtaell eSreesg uqruidea ndo y r eSúanlaund .l aAss idmeibsimdaos,  cao tnoddicoi oenle pse crlsimonaatol lqóugeic atrsa, bsaej ele a e nlatr eingtaermá puenr iaen oo reank   BOE-A-cable e
a juicio del Comité de Seguridad y Salud.
Al restante personal se le facilitará, además de una toalla, si no hay otro sistema de 
secado, la ropa de trabajo en la forma que a continuación sé específica:
Al personal de nueva incorporación se le entregarán en el momento de su ingreso 2 
equipos completos.
a)  Conserje, Ordenanzas, Porteros y Conductores.
Duración
Prenda Número –
Años
Uniforme verano/invierno. 2 (verano, invierno) 2
Anorak. 1 2
Impermeable. 1 3
Camisas verano/invierno. 4 (2 ver. 2 inv.) 1
Pares de zapatos ver./inv. 3 2
Corbatas. 2 2
b)  Personal de Oficina, Limpieza, Laboratorio, Enfermería, etc.
Duración
Prenda Número –
Años
Bata, Guardapolvo o Chaquetilla. 2 2
El uso de las prendas de trabajo se regirá por los mismos principios establecidos para 
las prendas de protección, pudiéndose utilizar únicamente durante la jornada de trabajo y 
dentro del período de duración establecido.
En los casos de trabajos en los que se utilicen sustancias tóxicas o peligrosas que, a 
juicio del Comité de Seguridad y Salud, impregnen la ropa en tal grado que pueda suponer 
un peligro excepcional de efectuarse la limpieza en su propio domicilio, se establecerán las 
garantías siguientes:
– Sistema de dobles taquillas acotadas y catalogadas.
– Limpieza de prendas de trabajo a cargo de la Empresa.
Por los Comités de Seguridad y Salud se procederá a efectuar un estudio sobre 
puestos de trabajo que excepcionalmente y como consecuencia de la prestación del 
trabajo se considere deban tener un período de descanso o pausa. Así mismo, los Comités 
de Seguridad y Salud por mayoría de sus miembros, en los casos que se manipulen 
productos químicos que por su especial peligrosidad para la salud y el método de trabajo 
empleado lo requieran, considerando los datos técnicos expresados en la ficha de 
seguridad química del producto, determinarán la necesidad de establecer una pausa al 
finalizar la jornada laboral con el fin de atender su aseo personal acorde con el trabajo 
desempeñado.
En relación con lo que antecede, en los Centros de Trabajo que proceda se  e
establecerán las correspondientes áreas de descanso, donde el trabajador pueda llevar a  bo
cabo el mismo. Estas áreas deberán reunir un mínimo de confort necesario para el fin que  99ww
sDaeme lpbeMrigeeeanteddtenioo;ds  ee ad.smetá b Piinerefnovtreem:n acScióeiónmn ,ed seste rlraoásl m llaeesvnpateedc atl aoas  D cmairbáeosc  cerienól nee vld asene tnecosa  drdeael la ccCeioonmntraoitdé oi ndsf eoc roSmnea geruál r midaae ddlo iosy    OE-A-2020-27able en https://
Salud.
Sección 3.ª  Servicios médicos
Artículo 72.
Se estará a lo previsto en la Normativa Vigente.
Artículo 73.
El Servicio Médico proporcionará a todo el personal del Centro de Trabajo, a través de 
clases que se impartan en los cursillos de Salud Laboral, los conocimientos técnicos de 
primeros auxilios, tales como práctica de respiración artificial, cortes de hemorragias, etc.
Ocurrido un accidente, se estará a lo establecido en el procedimiento de investigación 
de accidentes.
Cada Centro de Fabricación en que sea necesario dispondrá de un servicio de 
ambulancias.
Artículo 74.  Comités de Seguridad y Salud.
Los Comités de Seguridad y Salud de los Centros de Trabajo se regirán por lo 
dispuesto en la Ley y Reglamento de Prevención de Riesgos Laborales.
a)  No obstante, en cuanto a su composición, de los tres miembros representantes 
sociales, se acuerda que el 50% puedan ser elegidos por el Comité de Empresa de cada 
Centro sin que sean miembros de dicho Comité. Los así elegidos dispondrán de 25 horas 
mensuales para el ejercicio de sus funciones.
b)  En base al artículo 38.3 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 
31/1995 de 8 de noviembre) se crea el Comité Intercentros de Seguridad y Salud, el cual, 
estará formado por cuatro representantes por cada una de las partes firmantes del 
Convenio. Los representantes de la parte social deberán ser a su vez miembros del Comité 
de Empresa y del Comité de Seguridad y Salud Laboral del Centro al que pertenezcan.
Las reuniones tendrán una periodicidad semestral.
Este Comité, tendrá como competencias el conocer y ser informado de todos los 
asuntos generales en materia de prevención de riesgos y específicamente en las siguientes 
materias:
– Ser informado de los planes y programas de prevención de riesgos a implantar en la 
Empresa.
– Ser informado de los recursos preventivos asignados por la Empresa.
– Ser informado sobre los conciertos de actividades preventivas con servicios de 
prevención ajenos.
– Ser informado de las estadísticas sobre accidentes de trabajo y enfermedades 
profesionales.
– Ser informado sobre la situación medioambiental de todos los Centros de Trabajo.
CAPÍTULO IX
Código de conducta laboral
Sección 1.ª  Premios es
Artículo 75. 99ww
pondCruáa ennd oco enxoicsitma ieunntao  mdee jloorsa D deep amrtéatmodeonsto os  Tpéroccneicsooss,, a pl omr ispmarot eti edmelp oo pqeurea rdioe,l  Cesotme itléo 
de Empresa. Vista su conveniencia, se aplicará el nuevo método o proceso y su tiempo
correspondiente, y el operario en cuestión será premiado en consecuencia. Bc
Dicho premio consistirá en una gratificación equivalente al producto del tiempo 
ahorrado durante doce meses en jornada normal, por el valor de la hora ordinaria personal.
En el supuesto de que la mejora sea aportada por más de un trabajador, el premio 
correspondiente se calculará prorrateando proporcionalmente al tiempo ahorrado. A cada 
uno se le abonará un importe en base al valor de su hora ordinaria.
Sección 2.ª  Faltas
Artículo 76.
A efectos laborales se entiende por falta toda acción u omisión que suponga quebranto 
de los deberes de cualquier índole, impuestos por las disposiciones laborales vigentes y, 
en particular, las que figuran en el presente Convenio.
Toda falta cometida por el trabajador se clasificará atendiendo a su importancia, 
transcendencia o malicia, en leve, grave o muy grave.
Artículo 77.
En general, se consideran faltas leves aquellas que, sin afectar al normal 
funcionamiento de la Empresa, su comisión implique descuido en el trabajo o alteración de 
las formas sociales de normal observancia. A título enunciativo se indican las siguientes:
a)  Dos o tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cometidas en el período 
de un mes sin la debida justificación.
b)  No notificar con carácter previo o, en su caso, dentro de las veinticuatro horas 
siguientes a la falta, la motivación de la ausencia al trabajo, a no ser que se pruebe la 
imposibilidad de haberlo hecho.
c)  Abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve espacio de 
tiempo.
Si como consecuencia del mismo se causara perjuicios a la Empresa o fuera causa de 
accidente a sus compañeros, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave 
según los casos.
d)  Pequeños descuidos en la conservación del material o instalaciones de la 
Empresa.
e)  No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
f)   No comunicar al Departamento correspondiente del Centro de Trabajo, dentro de 
los cinco días laborables siguientes, los cambios de domicilio.
g)  Una falta injustificada al trabajo.
h)  Verter basura fuera de los lugares establecidos para ello.
i)   No someterse al control de presencia establecido por la Empresa, tanto a la 
entrada como a la salida del trabajo, o faltar al orden durante el mismo.
j)   Uso inadecuado o falta de uso de un elemento de protección personal establecido 
como obligatorio.
Artículo 78.
En general se considerará como falta grave toda acción u omisión que revele un grado 
de negligencia o ignorancia inexcusable o que cause perjuicio a sí mismo, a la Empresa o 
a terceros.
A título enunciativo, se indican las siguientes: e.e
a)  Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo  w.
cdoem uben)t  imdaLesas . dnuor aanstiest eunnc piae raíol dtroa bdaej ou na lm meesn.os dos días sin causas justificadas, en el plazo  2020-2799n https://ww
c)  No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia
que puedan afectar a la Seguridad Social y, en su caso, a las prestaciones de protección  Bc
familiar.
d)  Entregarse a juegos, cualesquiera que sean, dentro de la jornada de trabajo.
e)  La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo.
f)   Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él. En este caso y 
probada la connivencia, se sancionará tanto al trabajador que realizó el hecho como al 
suplantado.
g)  La introducción o tenencia de bebidas alcohólicas.
h)  Dar información falsa acerca de su personalidad cuando así fuera requerido por 
sus jefes o servicios de vigilancia y seguridad establecidos.
i)   Dormir durante la jornada de trabajo.
j)   Faltar a prohibiciones y órdenes terminantes en materia de Seguridad.
k)  La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, excluida la 
puntualidad, dentro de un plazo de noventa días siempre que hubiere mediado sanción.
l)   Falsear intencionadamente los datos de tiempos y producciones.
m)  El abuso de autoridad, cuando afecte gravemente a la dignidad del trabajador.
Si como consecuencia de una falta calificada como grave se ocasionase algún perjuicio 
de diversa consideración a la Empresa, compañeros o terceros, la misma podrá ser 
considerada como muy grave.
Artículo 79.
En general se considerará falta muy grave toda acción u omisión que implique perjuicio 
de gran transcendencia a los compañeros de trabajo, a la Empresa o a terceros 
relacionados con la misma.
A título enunciativo se enumeran las siguientes faltas muy graves:
a)  Más de diez faltas no justificadas de puntualidad cometidas en el período de un 
mes.
b)  La falta al trabajo, sin justificar, durante tres días consecutivos o cinco alternos 
cometidos en el período de un mes.
c)  El hurto, robo o deterioro voluntario de los bienes, tanto de sus compañeros de 
trabajo como de la Empresa, o a cualquier otra persona, realizado en las dependencias de 
la Empresa o durante actos de servicio en cualquier lugar.
d)  La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá siempre que existe falta 
cuando un trabajador en baja por uno de los motivos indicados, realice trabajos de 
cualquier clase por cuenta ajena o propia incompatible con su situación de baja. Asimismo, 
se comprenderá en este apartado toda manipulación hecha para prolongar la baja por 
accidente o enfermedad.
e)  La reincidencia en faltas graves, aun cuando éstas sean de distinta naturaleza, 
siempre que se cometan dentro de un semestre y hayan sido sancionadas.
f)   Ceder, subarrendar o traspasar la vivienda que de la Empresa se tenga concedida 
o arrendada.
g)  Ausentarse del Centro de Trabajo sin someterse a los controles administrativos de 
salida que se hayan establecido, salvo casos de extrema urgencia debidamente justificada.
h)  El abuso de autoridad cuando conlleve menosprecio o afecte muy gravemente a 
la dignidad del trabajador.
i)   La difusión de información clasificada de carácter especial bien por la Empresa 
bien por el Ministerio de Defensa y que hubiere sido entregada en custodia a la Empresa.
Artículo 80. e.e
Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la  w.
gravedad de la falta cometida, serán las siguientes: 99ww
a)  Por faltas leves:
––  AAmmoonneessttaacciióónn  vpeorrb easl.crito. BOE-A-cable e
– Suspensión de empleo y sueldo de uno a dos días.
b)  Por faltas graves:
– Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
c)  Por falta muy grave:
– Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis días a dos meses.
– Despido.
En todo caso, antes de que sea firme la sanción por faltas graves y muy graves, tendrá 
conocimiento previo el Comité de Empresa, él cual deberá informar a la Dirección del 
Centro en el plazo máximo de tres días siguientes a la fecha de comunicación; de estas 
faltas se informará a los Delegados Sindicales.
Las sanciones que en el orden laboral puedan imponerse se entenderán sin perjuicio 
de pasar el tanto de culpa a la Autoridad Judicial competente, cuando se presuma que los 
hechos originarios de la sanción sean constitutivos de faltas o delitos.
Todas las faltas leves que impliquen suspensión de empleo y sueldo, serán 
comunicadas al Comité de Empresa y Delegado Sindical del trabajador, si fuese conocida 
por la Empresa su afiliación.
Sección 3.ª  Abuso de autoridad
Artículo 81.
Se considerará abuso de autoridad el que un superior cometa un hecho arbitrario con 
infracción manifiesta de un precepto legal o normas de procedimiento interno, de donde se 
derive un perjuicio notorio para el subordinado, ya sea tal perjuicio de orden material o 
moral.
El trabajador que se considere perjudicado podrá reclamar directamente, o a través del 
Comité de Empresa, si lo considera oportuno, hasta la Dirección del Centro.
Contra la resolución adoptada se estará a lo dispuesto en las normas laborales 
vigentes.
CAPÍTULO X
Prestaciones sociales
Sección 1.ª  Principios generales
Artículo 82.
La Empresa desarrollará los servicios de tipo social a su alcance, para conseguir una 
mayor y más lograda integración del personal y la mejora de las relaciones humanas 
dentro de la misma.
Artículo 83.
En la gestión de las instituciones y servicios correspondientes participarán directamente 
los trabajadores a través de los Comités de Empresa y Delegados Sindicales.
Artículo 84.
Tendrán la consideración de prestaciones sociales a todos los efectos las siguientes: e.e
a)  Mejora de prestaciones de I.T. derivada de Enfermedad Común, o Accidente no  w.
Labo1r. al:Del día 1 al 15: 100% del salario real del mes natural anterior al de la fecha de la  2020-2799n https://ww
baja2..  Del día 16 al 30: 100% del salario garantizado más en su caso complemento ad
personam 52.
3.  Del día 31 en adelante, hasta 7 meses: 100% del salario real del mes natural 
anterior al de la fecha de la baja.
El salario real comprende los conceptos salariales del mes anterior excepto las horas 
extraordinarias y los devengos periódicos superiores al mes. A los efectos del salario real, 
los complementos salariales serán el promedio de los tres meses anteriores a la fecha de 
baja.
b)  Prestación por Accidentes de Trabajo: La Empresa complementará hasta el 100% 
del Salario real desde el 1.er día de la baja. El Salario real comprende los conceptos 
salariales del mes anterior excepto horas extras y los devengos periódicos superiores al 
mes. A los efectos de salario real los complementos salariales serán el promedio de los 
tres meses anteriores a la fecha de baja.
c)  Ayuda a la discapacidad: Todo trabajador que tenga hijos con discapacidad y 
perciba la aportación económica que por tal concepto abona la Seguridad Social, recibirá 
de la Empresa una ayuda económica de 81 euros por cada mes natural e hijo con 
discapacidad, mientras perciba por cada uno de ellos la ayuda económica de la Seguridad 
Social.
La misma ayuda se concederá al cónyuge o pareja de hecho que sin percibir ayuda 
de la Seguridad Social acredite a través de los servicios médicos de la Seguridad Social 
–Inserso– análogas circunstancias de discapacidad.
Si llegara el caso de que la Seguridad Social cambiara los niveles de incapacidad, se 
estudiaría el mantener la ayuda a quien la Seguridad Social se la retirara.
d)  Anticipos de pago diferido: La Empresa concederá anticipos al personal que lo 
solicite cuando justifique necesidad apremiante o inaplazable motivada por causa grave 
ajena a la voluntad del trabajador.
Los fondos de anticipo en euros asignados para cada Centro de Trabajo para los años 
2019, 2020 y 2021, serán los siguientes:
Granada: 28.405,96 euros.
Trubia: 141.325,52 euros.
Madrid: 11.503,24 euros.
Sevilla: 33.335,92 euros.
Estos fondos se actualizarán, en su caso, en un porcentaje igual al que se pudiera 
incrementar la tabla salarial del año anterior.
Estos anticipos no devengarán interés y pueden determinar la obligación de que el 
trabajador haya de continuar prestando sus servicios en la Empresa hasta el total reintegro 
de la cantidad percibida como anticipo.
No se podrán solicitar anticipos por cantidad superior al importe de tres mensualidades 
de los devengos fijos que el trabajador tenga asignados como tampoco pedir un anticipo 
en tanto que se halle pendiente de liquidación uno anterior.
El reintegro del anticipo se hará distribuyendo su importe en dieciocho plazos como 
máximo, los cuales se descontará de los sueldos correspondientes a los meses 
inmediatamente siguientes al de su concesión; no se impondrá reintegro alguno durante el 
tiempo que el trabajador permaneciese en baja por accidente o enfermedad.
La Empresa hará las gestiones pertinentes ante Entidades bancarias relacionadas con 
ella, con el fin de tratar de conseguir créditos para la adquisición de viviendas al mínimo 
interés posible para sus trabajadores.
e)  La Empresa concertará una póliza que cubra la cobertura de riesgos por  es
fallecimiento, invalidez permanente absoluta para toda clase de trabajos o gran invalidez,  bo
derivados todos ellos de accidente de trabajo o enfermedad profesional, garantizando al  99ww
idimnetpreeofr)cer thseoa Lshdaeao rbEá, i medpnepet rre6ess7so,.a n5l aa0e  0npo  ee curpacresoeorsps. codióenn af sad lelqe uclaiem  cilaeibnnrtteiodm addee nlp ttaerar abd aelojsasidg aonñre o psoo  r2 e0en1n 9fes, ur2m 0de2ed0fa edyc  t2coo0 m2a1 ú sndu eosl    OE-A-2020-27able en https://
accidente no laboral o por pase a la situación de invalidez permanente absoluta para toda
clase de trabajo, o gran invalidez, derivados todos ellos de accidente no laboral o 
enfermedad común, mediante póliza garantizará al interesado, persona o personas que 
libre y expresamente designe o en su defecto a sus derechohabientes la percepción de la 
cantidad de 28.500 euros. La calificación del grado de invalidez que sé específica será la 
que en cada caso dictamine la Seguridad Social.
g)  Edad de jubilación: En julio de 2005 se aplicó el acuerdo de liquidar el premio de 
jubilación establecido en el 1.er convenio colectivo y vigente en esa fecha, al valor que en 
ese momento tenía para cada trabajador, sin esperar a la edad de 65 años, en que se 
percibía y se entraba obligatoriamente en la situación de jubilación.
Dado que no se especificó en el convenio posterior la obligación de jubilarse a los 65 
años, se pone de manifiesto en este Convenio Colectivo, que: todo aquel trabajador que 
percibió en la fecha antedicha el Premio de Jubilación tendrá obligación de jubilarse al 
cumplir la edad legal de jubilación ordinaria, salvo que no reúna el tiempo mínimo exigido 
y demás requisitos legalmente establecidos para causar derecho a la pensión de jubilación 
contributiva, en cuyo caso, podrá continuar trabajando el tiempo indispensable para ello. 
Es de recordar, que este Premio de Jubilación por extensión se aplicó también a todo el 
personal titulado no afectado por el Convenio.
CAPÍTULO XI
Derechos de los trabajadores
Sección 1.ª  Participación, derechos y garantías
Artículo 85.
El texto del Convenio se publicará íntegro en el Tablón de Anuncios de cada Centro de 
Trabajo, en el que deberá permanecer durante toda su vigencia, facilitándose además a 
cada trabajador un ejemplar con todo el contenido del mismo, en un plazo máximo de dos 
meses a partir de su publicación en el BOE.
Artículo 86.
La Empresa facilitará al Comité de Empresa de cada Centro de Trabajo un local y 
material adecuado para su funcionamiento. Igualmente, se les dotará de medios 
informáticos actualizados e internet.
Artículo 87.
Cada miembro de los distintos Comités de Empresa dispondrá de 30 horas mensuales 
para desarrollar sus funciones, quedando excluido de este cómputo el tiempo de reunión 
a instancias de la Empresa, autoridad laboral o autoridad judicial.
A efectos organizativos los trabajadores miembros del Comité de Empresa que vayan 
a hacer uso del crédito de horas que les corresponden, deberán comunicar a su superior 
inmediato o en su defecto a quien en ese momento realice tal función, cada vez que van a 
ausentarse de su puesto de trabajo.
Los Comités de Empresa podrán acumular las horas de distintos miembros en uno o 
varios de sus componentes sin rebasar el máximo total, mediante compromiso escrito 
comunicado a la Dirección del centro de trabajo. s
Artículo 88. w.
de aLnau nEcmiopsr ecsoan  plaosn sduráfi caie lnibtrees  dgiaspraonstiícaisó nd ed eplu Cbolicmiditaéd d ee  icnavdioala Cbeilindtarod  deen  Tlorsa bqaujeo ,e txapbolonnderás 
la información a los trabajadores.
Artículo 89.
Las garantías reconocidas a los representantes de los trabajadores referentes a 
despidos y sanciones, serán mantenidas durante tres años después de haber cesado en 
el cargo sindical.
Artículo 90.  Sección Sindical de centro de trabajo.
Se estará a lo que dispone la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS).
Se facilitará un local y material adecuado para su funcionamiento, a las Secciones 
Sindicales que de conformidad con lo previsto en la LOLS les corresponda. Igualmente, se 
les dotará de medios informáticos actualizados e internet.
Los Sindicatos mayoritarios en la Empresa, UGT, CC.OO. y CSIF, en el caso de 
constituir Sección Sindical de Empresa podrán celebrar reuniones trimestrales, siempre 
que lo estimen oportuno, abonándose los desplazamientos como comisión de servicio. 
Cada Sección Sindical de estos Sindicatos, estará formada por un representante de los 
mismos en los distintos centros de trabajo.
Artículo 91.  Delegado sindical.
Se estará a lo previsto en la LOLS.
Asimismo, aquellas Centrales Sindicales que tengan reconocido Delegado Sindical en 
todos los centros de trabajo de la Empresa, podrán designar un Delegado Sindical ante la 
Dirección de la Empresa.
Estos nombramientos deberán recaer en trabajadores afiliados y en activo. Sus 
funciones son las siguientes:
a)  Delegado Sindical de centro.
1.  Se estará a lo establecido en la LOLS.
2.  Representar ante la Dirección y los trabajadores del centro de trabajo los intereses 
de su Sindicato y canalizar las relaciones entre la Central y la Dirección del Centro.
3.  El Delegado Sindical dispondrá de 30 horas al mes, pudiendo las Secciones 
Sindicales acumular las horas del Delegado Sindical y miembros del mismo Sindicato en 
el Comité de Empresa.
4.  En aquellos centros de trabajo con una plantilla inferior a 250 trabajadores se 
reconocerá la existencia de Delegado Sindical, que dispondrá de 20 horas mensuales.
b)  Delegado Sindical de Empresa.
1.  Representar ante la Dirección de la Empresa o persona en quien delegue, los 
intereses de su Sindicato y canalizar la relación entre la Central Sindical y la citada 
Dirección.
2.  El Delegado Sindical de Empresa tendrá las garantías que se reconozcan a los 
representantes del Comité de Empresa disponiendo de 30 horas al mes para desarrollar 
su actividad.
3.  Podrá asistir con voz y sin voto a todas las reuniones en que haya representación 
de los Comités de Empresa, así como en las que haya representación de la Dirección de 
la Empresa y de los trabajadores, no computándose a efectos de las 30 horas mensuales 
de que dispone para desarrollar su actividad el tiempo invertido en estas reuniones. s
Artículo 92.  Asambleas. w.
las hLoarsa Ss edcec itornaebsa jSo inyd diceanletrso  rdeeclo nCoecnidtraos d peo dTrráanb acjoon, vcoocmaur nAiscaámndboleloa  aG lean eDriarel,c fcuieórna  ddeel 
Centro correspondiente con 24 horas de antelación.
Artículo 93.  Afiliación y recogida de cuotas.
Se estará a lo que dispone la LOLS.
La Empresa dará todas las facilidades a las Secciones Sindicales de cada Centro de 
Trabajo para la recogida de cuotas de sus afiliados. La Empresa descontará en la nómina 
la cuota sindical de cada Central, previa autorización de los afiliados al Sindicato 
correspondiente, y hará la entrega a la Sección Sindical o Central de que se trate.
Artículo 94.  Cargos Sindicales de Dirección.
Se estará a lo que dispone la LOLS.
Artículo 95.
Constituido el Comité Intercentros al amparo de lo dispuesto en el artículo 63, 
apartado 3, del Estatuto de los Trabajadores, el Comité Intercentros es el órgano colegiado 
de representación de los trabajadores ante la Dirección de la Empresa y cualquier entidad 
u organismo. Estará compuesto por 7 miembros con voz y voto, que serán designados de 
entre los componentes de los distintos Comités de centros, según los resultados electorales 
de la últimas Elecciones Sindicales celebradas, supeditados a las posibles reclamaciones 
que en este sentido se puedan producir. Se elegirá de entre sus miembros un Presidente 
y un Secretario, debiendo dotarse de un reglamento de funcionamiento propio.
El Comité Intercentros tendrá las siguientes competencias:
– Recibir información trimestral sobre la situación de carga de trabajo y ventas de 
cada Centro de Trabajo, la previsión de contratación y situación general del mercado, así 
como la previsible evolución del volumen de empleo.
– Recibir la Memoria Anual de la Sociedad, con el Balance y la Cuenta de Resultados 
de cada ejercicio.
– Negociar con la Dirección el Convenio colectivo.
– Conocer, negociar y emitir informe sobre las medidas que pretenda abordar la 
Empresa, en materia de:
• Reestructuración de plantilla, temporal o definitiva, siempre que afecte a más de un 
centro de trabajo.
• Reducción de jornada en más de un centro de trabajo.
• Traslado total o parcial de las instalaciones de un centro de trabajo a otro.
• Las medidas que vaya a implementar la Empresa en orden a posibles fusiones, 
absorciones o modificaciones de su status jurídico, si suponen alteración en el volumen de 
empleo.
– Conocer los planes de formación profesional elaborados en cada centro de trabajo 
y actuar en nombre de sus representantes sociales en cuantas gestiones esté prevista la 
actuación de estos frente a los órganos de la Administración.
– Participar en cuantos estudios, informes o actuaciones, tengan como marco materia 
que afecten a las relaciones laborales de la plantilla de la Empresa.
El Comité Intercentros, siempre que lo estime necesario y para tratar temas de su 
competencia, podrá reunirse cada tres meses en cualquiera de los centros de trabajo de 
la Empresa. Las solicitudes de reunión serán comunicadas a la Dirección de Organización  s
y Recursos Humanos al menos con una semana de antelación, dichas reuniones se  oe.
abonarán como Comisión de Servicio. w.
CAPÍTULO XII
Comisión paritaria
Sección 1.ª  Definición y funciones
Artículo 96.
La Comisión Paritaria queda compuesta por tres miembros de cada una de las 
representaciones firmantes del presente Convenio, fijando su domicilio en la Sede Central 
de la Empresa, Parque Empresarial «Cristalia», calle Vía de los Poblados, número 3, edif. 
7/8 de Madrid.
La Comisión Paritaria se reunirá siempre que lo solicite una de las partes por mayoría 
de la misma mediante escrito al Secretario donde figurarán necesariamente el tema objeto 
de la reunión y los puntos de controversia que existan.
Será Secretario de la Comisión Paritaria, el Senior Manager de Compensación y 
Administración de RRHH, o la persona que lo sustituya. Será competencia del Secretario 
convocar la reunión dentro de los cinco siguientes días hábiles a la recepción de solicitud, 
y establecer el orden del día.
Artículo 97.
Serán funciones específicas de esta Comisión las siguientes:
a)  Interpretación del presente Convenio.
b)  Rectificación de errores que se adviertan en el Convenio.
c)  Resolución de los Conflictos colectivos que puedan plantearse en aplicación del 
Convenio Colectivo.
d)  Conocer las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las 
condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 98.  Procedimiento de solución de Conflictos.
Los Acuerdos que se adopten por la Comisión Paritaria en las materias señaladas 
como de su competencia, serán vinculantes para las partes, pasando a formar parte del 
Convenio a título de notas interpretativas o aclaratorias.
La Comisión Paritaria resolverá los Conflictos que se le planteen mediante decisión 
adoptada por acuerdo del 60% de cada una de las partes que la componen.
En caso de imposibilidad de alcanzar dicho acuerdo por la Comisión Paritaria, y en 
todo caso si transcurrieran seis días hábiles desde la formalización del Conflicto sin que la 
solución se produzca, dicha Comisión levantará Acta, facilitando copia a los interesados, 
quedando abierta la vía prevista en el anexo IV del presente Convenio sobre el 
Procedimiento de Solución Extrajudicial de Conflictos.
Disposición adicional única.  Plan de Igualdad de Santa Bárbara Sistemas.
Antecedentes-Introducción.
La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva entre hombres y 
mujeres prevé en su título IV capítulo I Art. 45 la obligación de las empresas de más de 
doscientos trabajadores y trabajadoras de elaborar y aplicar un plan de igualdad que  e.e
recoja las medidas a adoptar para evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre  w.b
hombre y mujeres. 99ww
y seP daersaa errlololl adne  uancau esredroie c doen  mlae Rdiedparse esne nmtaactieórnia Ls eegsaple dceíf ilcoass T, reasbtraujactduoraredsa,s s peo cro ánrteeams pdlae 
actuEasctióen P. lan será una herramienta de trabajo que repercutirá positivamente en las
condiciones laborales de la plantilla, hombres y mujeres, pues su fin es dar respuesta a las
necesidades de trabajadoras y trabajadores a través de la implantación de unas medidas 
correctoras que a la larga obtendrá efectos favorables en la Empresa en general.
Dicha obligación y compromiso por parte de la Comisión Negociadoras del Convenio 
Colectivo vigente se refleja en la Disposición Adicional Primera de III Convenio Colectivo 
en el que se prevé la creación de la Comisión de Igualdad para negociar el Plan de 
Igualdad en un plazo de 6 meses a partir del 1 de septiembre de 2009.
La Comisión de Igualdad se constituyó e inició las negociaciones destinadas a acordar 
el Plan de Igualdad, firmando el contenido del Plan el 14 de abril de 2010.
Objetivos del Plan.
Dar cumplimiento a la Ley, y al compromiso contenido en el III Convenio Colectivo.
– Promover la defensa y aplicación efectiva del principio de igualdad entre hombres y 
mujeres, garantizando en el ámbito laboral las mismas oportunidades de ingreso y 
desarrollo profesional a todos los niveles.
– Establecer medidas que favorezcan la conciliación de la vida laboral con la vida 
familiar de las trabajadoras y trabajadores.
– Concretar en medidas los valores de la compañía a favor de la igualdad, la no 
discriminación y la integración.
– Asegurar que la gestión de Recursos Humanos es conforme a los requisitos legales 
aplicables en materia de igualdad de oportunidades.
– Prevenir la discriminación laboral por razón de sexo, estableciendo un protocolo 
específico de actuación para el supuesto que se produzcan este tipo de situaciones.
Concienciar, mentalizar y formar a todos los niveles de la organización en los temas 
citados.
Diagnóstico situación actual.
La finalidad de este diagnóstico es identificar las actuaciones prioritarias y servir de 
base para la realización del citado plan, la finalidad de la información es conocer las 
inquietudes y necesidades de la plantilla para contribuir a la mejora de las condiciones 
laborales de las trabajadoras y trabajadores que forman el conjunto de la Empresa.
La información recogida ha servido para analizar, realizar el presente plan de igualdad, 
así como para la posterior evaluación de la efectividad del mismo.
Áreas de actuación.
– Selección, promoción y desarrollo profesional: La Dirección de la Empresa en sus 
procesos de selección, contratación, promoción y desarrollo profesional, se compromete a 
que «Todos los candidatos y candidatas recibirán el mismo trato en todo momento del 
proceso de selección, garantizando la máxima confidencialidad respecto a su participación, 
así como a la información personal transmitida a la empresa».
Para mantener en todo momento el adecuado cumplimiento de estos principios y 
políticas de carácter objetivo basadas en principios de mérito y capacidad y de adecuación 
persona-puesto, valorando las candidaturas en base a la idoneidad, asegurando en todo 
momento que los puestos de trabajo en los diferentes ámbitos son ocupados por las 
personas adecuadas en un marco de igualdad, con ausencia de toda discriminación 
basada en el sexo.
En orden de asegurar la ausencia de discriminación por razón de género, se tendrán  e
en cuenta los siguientes factores: bo
• Se considerará discriminación directa por razón de sexo, la situación en la que se  99ww
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sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro.
• En las ofertas y entrevistas se atenderá únicamente a la cualificación requerida para 
el puesto en cuestión, sin considerar aspecto de contenido sexista.
Para reforzar estos compromisos, las ofertas de empleo se basarán en información 
ajustada a las características objetivas del puesto y exigencias y condiciones del mismo, 
se utilizarán canales que posibiliten que la información llegue por igual a hombres y 
mujeres, y no se utilizará lenguaje sexista.
Se estudiará el diseño de políticas que ayuden y apoyen el acceso y promoción de 
mujeres en aquellas áreas, niveles o funciones en que estén menos representadas.
Se considerará discriminación, toda situación en la que se constate que existe 
diferencia de retribuciones cuando dos personas estén realizando las mismas funciones.
Se sensibilizará a los responsables de selección de personal en materia de igualdad 
de oportunidades.
– Formación: Se promoverá la realización de acciones formativas que faciliten por 
igual el desarrollo de habilidades y competencias, sin distinción de género.
La empresa promoverá y garantizará la igualdad de oportunidades en los procesos de 
formación, asegurando en el diseño, organización y contenidos de la formación la igualdad 
y no discriminación.
Se realizará especial hincapié desde este ámbito en la información sobre los principios 
de no discriminación y de igualdad de oportunidades, incluyendo módulos específicos 
sobre los mismos y en especial para quienes tuvieran responsabilidad en la dirección y 
gestión de equipos.
Con la finalidad de facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar, las acciones 
formativas organizada o concertadas por la Dirección de la Empresa, en el marco de los 
planes de formación anuales, se desarrollarán como principio general, dentro de los 
horarios de trabajo de cada Centro.
Se facilitará la participación de las personas con contrato de trabajo suspendido por 
excedencias basadas en motivos familiares, en cursos adecuados para su reciclaje 
profesional.
Se priorizará la formación y el reciclaje profesional de las personas que han dejado de 
trabajar un tiempo, a causa de responsabilidades familiares.
– Conciliación Vida Familiar y Laboral: Con el fin de proporcionar mejores condiciones 
para conseguir un adecuado equilibrio y mejor compatibilidad entre las responsabilidades 
laborales y la vida familiar se establecen las siguientes medidas:
• Lactancia: Las trabajadoras y los trabajadores, por lactancia de un hijo menor de 
nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en 
dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos 
de parto múltiple. La concreción horaria del periodo de disfrute del derecho corresponderá 
al trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria.
Se podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la 
misma finalidad o acumularlo en jornadas completas. Dentro del marco de la conciliación 
de la vida familiar y laboral, se acuerda que el tiempo correspondiente a jornadas 
completas se disfrute de forma continuada tras el alta del descanso por nacimiento.
Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso 
de que ambos trabajen.
• Reducción de jornada: Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo 
algún menor de doce años o una persona con discapacidad, que no desempeñe una 
actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la  e.e
disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad  w.b
de la duración de aquella. 99ww
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individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores
de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario 
podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la 
empresa.
La concreción horaria de la reducción de la jornada, corresponderá al trabajador.
El trabajador deberá preavisar al empresario con un mínimo de 15 días su 
reincorporación a la jornada normal.
• Suspensión del contrato con reserva del puesto de trabajo: Se estará a lo dispuesto 
en la legislación vigente.
• Traslados: Si por traslado, uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si 
fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si 
hubiera puesto de trabajo.
La trabajadora víctima de violencia de género o violencia familiar que se vea obligada 
a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para 
hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho 
preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría 
equivalente que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las 
vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis meses, 
durante la cual la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que 
anteriormente ocupaba la trabajadora.
Terminado este periodo, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de 
trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada 
obligación de reserva.
• Excedencias: Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de 
duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea 
por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o 
acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la 
resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos 
años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los 
trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de 
consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o 
discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá 
disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, 
hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa 
generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su 
ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el 
inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo 
establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador 
tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación 
deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. 
Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido 
dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional 
o categoría equivalente. es
No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga  o
recCpeaxruocttaeeoggnnenoddnoreoicítra oiádl rag ,ah  e lpaanleas err terascaso oule,nn nryadv  m hiacea áijdóesxetnriamz   paduou en eed  mssfeatt eáoqmx  uddiiimlnieeacro  ete nrdca umehbm oaed ejsioecer ocossinso ec ac uleah,a xo lnmat emd inroseedm ssseeeaers á rt vdr sahaui ta rseadse dcet atie ró as unuutna n y  apdm  ureféáae cgxmsaiitmmitoleia oegd  nonde rue qíamt urd aeeeiebsr oecpasilejo oacoc  itdhasreooel.      OE-A-2020-2799able en https://www.
meses.
El trabajador podrá solicitar licencia sin sueldo por el tiempo mínimo de quince días y 
que no exceda de cuatro meses, prorrogables hasta seis, para atender asuntos propios. 
Estas licencias no podrán ser solicitadas sin que haya transcurrido al menos un año desde 
la concesión de la última y no podrán ser utilizadas para prestar servicios en Empresa de 
actividad similar a Santa Bárbara Sistemas. Se concederán de acuerdo con lo establecido 
en el convenio colectivo.
El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a 
que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no 
menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejecutado 
otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior 
excedencia.
• Reuniones de trabajo. Ordenación del puesto de trabajo: Se potenciará el uso de los 
medios técnicos que existan en cada momento, como vía para reducir la necesidad de los 
viajes de trabajo y facilitar una mejor conciliación de la vida personal y familiar.
Se procurará que tanto en las convocatorias de reuniones de trabajo, así como la 
duración de las mismas, que estas no se extiendan más allá de la finalización de la jornada 
ordinaria.
• Vacaciones: Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones 
de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una 
incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el 
periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del 
artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la 
incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto 
le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año 
natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal 
por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al 
trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el 
trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan 
transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Dos días por intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, 
de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo 
el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
– Medida para prevención del acoso: La Empresa y la Representaciones Sindicales 
manifiestan su rotundo rechazo ante cualquier comportamiento indeseado de carácter o 
connotación sexual, comprometiéndose a colaborar eficazmente y de buena fe para 
prevenir, detectar, corregir y sancionar este tipo de conductas.
La Empresa facilitará a los trabajadores un entorno de trabajo libre de amenazas, y 
actos violentos, comportamientos intimidatorios o abusivos, acoso u otras conductas 
similares, con el compromiso de la Empresa de tratar a las personas de un modo justo 
digno y respetuoso.
El acoso en términos generales, es cualquier conducta verbal o física que denigra o 
muestra hostilidad o aversión hacia una persona por razón de su raza, color, religión 
nacionalidad, edad, discapacidad física o mental, orientación sexual.
La existencia de acoso sexual depende de las circunstancias particulares de la 
situación. Se trata de un comportamiento molesto e inapropiado de naturaleza sexual que 
tiene como fin vulnerar o conseguir minar la dignidad de una persona, especialmente  s
mediante la creación de un entorno intimidatorio, hostil, humillante, degradante u ofensivo. e.
La Empresa investigará las quejas recibidas sobre conductas inaceptables en el lugar  w.
de trabajo, así como el acoso y otros tipos de acosos ilícitos, tales como acoso por motivos  99ww
doreie rnatazcai,ó nc osleoxr,u arel loig iidóenn, tnidaacdi osneaxluidaal,d y,  etodmaadr,á d liassc ampeadciiddaasd  pfuísnitcuaa/lmese nyt aclo, rreemctbivaar aqzuoe, 
rpeossuibltelen  yn esceerásna ricaosh. eLraesn tqeuse cjaosn r elac iobbirláigna ucnió tnr adtoe  dlae  Ecomnpfirdeesnac idaelid iandv eesnti glaa rm ye dtoidmaa dr el alos   BOE-A-cable e
medidas correctivas oportunas.
La constatación de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado dará lugar, 
entre otras medidas a la imposición de una sanción por falta grave o muy grave, según lo 
dispuesto en la legislación vigente.
La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su 
protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de 
trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, 
a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas 
de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
– Información y difusión de medidas: En orden de reflejar su compromiso con la 
igualdad de oportunidades, y a fin de potenciar una línea de sensibilización e información, 
la Dirección de la Empresa facilitará la difusión interna y conocimiento por parte del 
personal sobre los contenidos de este Plan de Igualdad, así como del marco normativo 
vigente en materia de igualdad y conciliación.
– Seguimiento Plan de Igualdad: Se creará una Comisión de Seguimiento del Plan de 
Igualdad, comisión formada por dos integrantes de cada una de las partes, con una 
reunión de periodicidad anual.
Disposición transitoria primera.  Relevo y jubilación parcial.
La Dirección de la Empresa se compromete durante la vigencia del Convenio, a aplicar 
la jubilación parcial anticipada a los trabajadores que, reuniendo los requisitos legales, 
soliciten voluntariamente acogerse a la misma, junto con el correspondiente contrato de 
relevo.
Siendo voluntario para el trabajador solicitar esta medida, para la Dirección de la 
Empresa será obligatorio conceder la misma, al menos al 75 % de los que lo soliciten en 
el conjunto SBS durante la vigencia del presente convenio. A partir del 01.01.2020 los 
trabajadores que reúnan los requisitos legales podrán solicitar formalmente su acogimiento, 
remitiendo escrito al Departamento de RR. HH de cada centro de trabajo. La Empresa 
tendrán un plazo máximo de 6 meses para dar respuesta a la solicitud, en los términos 
establecidos en este punto.
En el caso de cambios legislativos o normativos, las partes analizarán sus implicaciones 
en el cumplimiento de este compromiso, negociando –en su caso– los acuerdos que 
requiera su adaptación.
Disposición transitoria segunda.  Empleo y contratación indefinida.
La Dirección de la Empresa se compromete a que los contratos de relevo que se 
realicen en aplicación de la normativa establecida en el régimen transitorio establecido en 
el Real Decreto-Ley 20/2018 para la Industria Manufacturera serán contratos indefinidos y 
a tiempo completo. Los contratos a tiempo parcial de los trabajadores que se acojan a esta 
modalidad de jubilación parcial se realizarán por el 20% de la jornada, es decir, con una 
reducción de jornada del 80%.
Disposición transitoria tercera.  Plan de igualdad de Santa Barbara Sistemas.
Las partes se comprometen a constituir durante el mes de enero de 2020 una Comisión 
para negociar un nuevo Plan de Igualdad, aplicable a toda la plantilla de SBS, habiendo 
acordado igualmente que los trabajos de dicha Comisión tomarán como base el diagnóstico 
realizado por una consultora externa especializada. es
La comisión estará formada por 3 miembros de cada una de las representaciones,  o
firmantes del Acuerdo. 99www.
Disposición final única.  Uso genérico del lenguaje.
englEonb aer la t eloxst otr asbea hjaad ourteilsiz ya dtroa beal jamdaosracsu.lino como genérico del idioma español para  BOE-A-cable e
ANEXO I
Tablas salariales 2019
Salario mensual  Salario anual 
Nivel Coeficiente
garantizado garantizado
Nivel III. Técnicos. 1,47 1.951,84 29.277,60
Nivel III. Empleados. 1,45 1.929,58 28.943,70
1,26 1.629,63 24.444,45
Nivel IV.
1,35 1.731,76 25.976,40
1,20 1.561,50 23.422,50
Subnivel IV.
1,26 1.629,63 24.444,45
1,16 1.516,13 22.741,95
Nivel V.
1,20 1.561,50 23.422,50
Subnivel V. 1,08 1.425,32 21.379,80
Los trabajadores con la antigua categoría de Conserje (subnivel IV) tendrán la siguiente 
retribución:
– Salario mensual garantizado: 1.608,40 euros.
– Salario anual garantizado: 24.126,00 euros.
ANEXO II
Complementos salariales 2019
Jefe de Equipo: 68,85 euros/mes.
Nocturnidad: 3,313 euros/hora.
Tóxicos, Pen., Pelig.: 0,0185 euros/hora/1%
Turnicidad: 5,83 euros/día.
T4: 16,00 euros /día efectivo de trabajo.
Cambio de horario:
– Laborables: 1,14 euros/día.
– Festivos: 2,23 euros/día.
Domingos y festivos: 5,482 euros/día.
Prima mensual (Incentivo).
Valor máximo: 0,8817 euros/hora.
ANEXO III
Grupos funcionales y niveles de calificación
Coeficiente 
Niveles Técnicos Empleados Operarios
de referencia
Nivel I. T. Superior.
Nivel II. T. Medio.
Maestro Taller.
Delineante Proyectista.
Jefe Administrativo 1.ª
Jefe Organización 1.ª
J.S. Laboratorio. 1,47
Nivel III. Maestro Industrial.
Contramaestre (*). 1,45
Encargado (*).
Analista Programador (*).
Jefe Administrativo 2.ª
Jefe Organización 2.ª
Programador.
Téc. Organización 1.ª Oficial 1.ª Oficio.
Nivel IV. Delineante 1.ª Conductor 
Analista 1.ª Mecánico.
Oficial Administrativo 1.ª
Operador.
Téc. Organización 2.ª Oficial 2.ª Oficio.
Delineante 2.ª Oficial 3.ª Oficio.
Subnivel IV.
Analista 2.ª Prof-Fabricac. 1.ª
Oficial Administrativo 2.ª Prof-Fabricac. 2.ª
Conserje.
Aux. Organización.
Calcador.
Aux. Laboratorio. Conductor.
Aux. Administrativo. Prof-Fabricac. 3.ª
Nivel V.
Almacenero. Especialista.
Telefonista. Limpiador/a.
Ordenanza.
Portero.
(*) A extinguir.
Los trabajadores de las antiguas categorías de Programador, Operador y Conductor 
mantendrán a título personal distinto coeficiente del de referencia a su nivel, siendo este el 
de 1,35-1,26 y 1,20 respectivamente.
ANEXO IV
Procedimiento de solución autónoma de conflictos del V Convenio Colectivo de 
Santa Bárbara Sistemas, S.A.
Los conflictos colectivos de trabajo que durante la vigencia del presente Convenio 
puedan suscitarse y que no hayan sido resueltos por acuerdo de la Comisión Paritaria,  e.e
según lo establecido en el artículo 98, serán tramitados obligatoriamente a través de los  w.b
siguientes procedimientos: 99ww
BOE1 .2 3.A0d2h.2e0s1ió2n o a cl uAacluqeuriedro a scouberred oS oplousctieórnio Ar uqtuóen olom mao ddeif iCquoen foli cstuosst iLtuaybao)r:a Lleass  p(AaSrtAesC s-Ve 
adhieren al ASAC V, a cuyos procedimientos se someterán obligatoriamente los conflictos
de trabajo colectivos previstos en el artículo 4 de dicho Acuerdo, cuando el conflicto afecte  Bc
a varios centros de trabajo radicados en diferentes Comunidades Autónomas.
2.  Solución autónoma de conflictos laborales en otros ámbitos: Los conflictos de 
trabajo colectivos, indicados en el punto anterior, que se susciten en ámbito no superior a 
una Comunidad Autónoma, quedarán sometidos obligatoriamente al procedimiento de 
solución autónoma de conflictos, propio de dicho ámbito territorial, salvo que este no 
disponga de un sistema específico, en cuyo caso se someterán obligatoriamente al 
procedimiento que establece el presente acuerdo, que es el previsto en los artículos 8 al 
22 del ASAC V.
Con el fin de equiparar los dos procedimientos establecidos en este Anexo, las partes 
expresamente acuerdan aplicar con carácter supletorio las disposiciones del ASAC V para 
lo no previsto en los distintos ámbitos de aplicación.
3.  Normas comunes: El planteamiento de un conflicto colectivo de interpretación, 
aplicación o inaplicación de este Convenio requerirá la previa sumisión del mismo ante la 
Comisión Paritaria, según lo previsto en el artículo 98.
En caso de imposibilidad de acuerdo en dicha Comisión y según establece el último 
párrafo del artículo 98, es decir, transcurridos seis días hábiles desde la formalización del 
conflicto sin que la solución se produzca, la Comisión Paritaria levantará acta, facilitando 
copia a los interesados y dando traslado de la misma al Mediador, junto con toda la 
información al respecto de que disponga, en un plazo máximo de tres días hábiles.
La iniciación de estos procedimientos, desde su planteamiento ante la Comisión 
Paritaria, impedirá la convocatoria de huelgas, cierre patronal, así como el ejercicio de 
acciones judiciales o administrativas o cualquier otra medida dirigida a la solución del 
conflicto planteado, en tanto dure el procedimiento correspondiente.