BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 110 Sábado 8 de mayo de 2021 Sec. III.   Pág. 55622
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
7672 Resolución de 15 de abril de 2021, de la Dirección General de Trabajo, por la 
que  se  registra  y  publica  el  Convenio  colectivo  de  Verallia  Spain,  SA 
(fábricas).
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Verallia Spain, S.A. –Fábricas– 
(código de convenio n.º 90006611011988), que fue suscrito con fecha 20 de diciembre 
de  2020,  de  una  parte,  por  los  designados  por  la  Dirección  de  la  empresa  en 
representación de la misma y, de otra, por las secciones sindicales de CC.OO. y UGT, en 
representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el 
artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido 
aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE del 24), y en 
el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y 
acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 15 de abril de 2021.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
CAPÍTULO PRIMERO
Disposiciones generales
Sección I. Objeto
Artículo 1.  Objeto del convenio.
El presente convenio tiene por objeto regir las condiciones de trabajo entre Verallia 
Spain, S.A. (anteriormente denominada Saint-Gobain Vicasa S.A.) y el personal incluido 
en el ámbito de aplicación, según la sección siguiente.
Sección II. Ámbito de aplicación
Artículo 2.  Personal y territorial. s
El presente convenio afecta al personal de las fábricas de: w.b
––––    ABAMzulocurangqltoábus leda c(enaa c G e d(xuTecaa Herdrpeaacnigriaaóo rnn(e Sads)e e (yvGl iplluaea)r.dsoanlaajal ream):p Fleáabdrioc ad ey  éCsTtAe .centro). OE-A-2021-76able en https://
– Zaragoza.
En cualquier caso quedan excluidos del ámbito de aplicación de este convenio 
quienes dentro de la organización de la Sociedad Verallia Spain estén clasificados dentro 
del grupo de «Cuadros» y «E.A.P».
Artículo 3.  Duración.
El presente convenio tendrá una duración de dos años, comenzando su vigencia el 1 
de enero de 2020 y finalizando el 31 de diciembre de 2021.
Artículo 4.  Prórroga.
Una vez finalizado el plazo de duración del convenio, se entenderá prorrogado de 
año en año, si no es denunciado por cualquiera de las partes en escrito dirigido a la otra 
parte, dentro del último mes de vigencia.
De esta comunicación se enviará copia, a efectos de registro, a la Dirección General 
de Trabajo.
Ultraactividad: Una vez denunciado el convenio por cualquiera de las partes, el 
mismo continuará en vigor durante las negociaciones y hasta su sustitución por uno 
nuevo.
Sección III. Garantía, absorción y vinculación a la totalidad
Artículo 5.  Compensación.
Las condiciones establecidas en el presente convenio sustituirán en su totalidad a las 
actualmente  vigentes  en  los  Centros  de  Trabajo  y  Colectivos  afectados,  ya  que, 
examinadas en su conjunto, las disposiciones del convenio son más beneficiosas que las 
que venían rigiendo hasta su entrada en vigor.
No obstante, si existiera algún trabajador/a que tuviera reconocidas condiciones que, 
examinadas en su conjunto fueran superiores a las que se establecen en el convenio 
para el personal de su mismo grupo, se le respetarán dichas condiciones con carácter 
estrictamente personal.
Artículo 6.  Absorción.
En el supuesto de que en el futuro se acuerden, por disposición legal, condiciones 
más beneficiosas a las contenidas en este convenio, se estará, en cuanto a la absorción, 
a lo que determinen las disposiciones legales vigentes, o las que en lo sucesivo se 
dicten, efectuándose en cualquier caso el cómputo global anual para la determinación de 
las compensaciones que procedan.
Artículo 7.  Vinculación a la totalidad.
Ambas partes convienen expresamente que las normas que aquí se citan serán 
aplicables en tanto tengan vigencia todas y cada una de ellas.
En el caso de que alguna de las normas pactadas pudiera resultar subsanable por 
la  Autoridad  Laboral,  o  Jurisdiccional  competente,  la  Comisión  Negociadora  deberá 
acordar, antes de la comparecencia, en reunión extraordinaria convocada a tal fin, si 
procede la modificación parcial o si tal modificación obliga a una nueva reconsideración 
del texto del convenio. e
CAPÍTULO SEGUNDO
Interpretación y vigilancia
Sección I. Comisión Mixta de interpretación del convenio
Artículo 8.  Constitución y competencias.
Se constituye una Comisión Mixta de Interpretación del Convenio entre las partes 
firmantes que entenderá de las controversias que puedan surgir sobre la interpretación o 
aplicación de las normas del presente convenio, con funciones de administración del 
mismo.
El dictamen de esta Comisión Mixta, en las facultades conferidas, será requisito 
inexcusable y preferente a cualquier procedimiento, judicial o extrajudicial, pactado en 
este convenio.
La Representación Sindical, como parte negociadora del presente convenio, a estos 
efectos, tiene en dicha Comisión el carácter de Representación de los Trabajadores/as 
incluidos en el ámbito de aplicación del presente convenio.
A lo largo de la vigencia del presente convenio se establecen 3 subcomisiones 
paritaria (3 miembros RT + 3 miembros RD) al objeto de trabajar conjuntamente los 
temas que a continuación se detallan:
Subcomisión Calendario. Su objeto será valorar la adecuación de la/las propuesta/as 
de  cambio  de  calendario  de  Turno  Total  que  puedan  surgir  en  las  fábricas.  La 
implantación del calendario aprobado por la esta subcomisión será sometida a consulta 
con los trabajadores afectados.
Subcomisión Promoción interna y Perfiles funcionales. Tendrá por objeto definir una 
nueva redacción del tercio de antigüedad en promociones internas (Articulo 26.d del 
presente convenio) y actualizar el actual dossier de Perfiles Funcionales existentes. Las 
conclusiones se presentarán en el Comité Intercentros.
Subcomisión de Protocolo de Sanciones. Se constituye con el objetivo de alcanzar 
un  acuerdo  para  implementar  un  Protocolo  de  sanciones  unificado  en  las  fábricas 
de Verallia Spain S.A.
Artículo 9.  Composición.
La  Comisión  Mixta  estará  compuesta  por  igual  número  de  miembros  que  los 
firmantes del presente convenio. Los representantes de los trabajadores (RT) serán 
designados de entre los componentes de los distintos Comités de centro.
Cada una de las partes designará un Secretario.
Artículo 10.  Reuniones.
Esta Comisión Mixta se reunirá en Madrid, siempre que se justifique, los meses de 
marzo, junio, septiembre y diciembre.
El Orden del Día y la fecha de las reuniones serán fijadas por los Secretarios con una 
antelación de siete días laborables a la fecha de las mismas.
Las propuestas para incluir en el Orden de Día deberán ir acompañadas de la 
documentación necesaria, que permita abordar el tema de que se trate.
Las materias que motiven la solicitud de reunión habrán sido tratadas previamente en  e.e
el centro al que afecten. b
Los miembros de la RT asignados a las Subcomisiones al objeto de preparar los  72ww
tye mdiaesta dse  ar ecfearregnoc idae d ilsap oenmdprárens, aa)d. icEino nlaal mmeendteid, ad ed etr elso  dpíaoss ibalneu, allaess  r(eduenspiolanzeasm dieen tlaoss 
sdueb lcaosm feiscihoanse sd,e a rle oubnjieótno  ddee  lam Cinoomraisr ilóons  Mdeixstpal.azamientos, se harán coincidir con alguna
El  tiempo  dedicado  a  las  reuniones,  tanto  de  la  Comisión  mixta  como  de  las 
Subcomisiones, será a cargo de la Empresa y no computará como permiso sindical.
Artículo 11.  Actas.
Cada una de las partes tendrá un solo voto. De las reuniones se levantará acta, 
haciendo constar los acuerdos, que tendrán carácter vinculante para ambas partes, o 
desacuerdos,  debiendo  indicar  las  causas  de  los  mismos  y  los  planteamientos 
defendidos por ambas partes.
Los  acuerdos  que  la  Comisión  Mixta  adopte  en  materia  de  interpretación  del 
convenio serán integrados en el texto del mismo llegado el momento de su vencimiento-
negociación.
Sección II . Procedimientos voluntarios de solución de conflictos
Artículo 12.  Procedimientos voluntarios de solución de conflictos.
Las partes firmantes del presente convenio colectivo acuerdan:
Primero.  Adherirse  a  la  totalidad  del  VI  Acuerdo  de  Solución  Autónoma  de 
Conflictos Laborales (ASAC) y a su Reglamento de aplicación.
Segundo.  Someterse  a  la  previa  mediación  de  una  Comisión  Paritaria  para 
la  Solución  de  Conflictos,  que  estará  formada  por  los  Delegados  Sindicales  de  la 
Sociedad,  pertenecientes  a  las  Organizaciones  Sindicales  firmantes  del  presente 
Convenio  y  la  Representación  de  la  Dirección.  Ambas  partes  podrán  disponer  de 
Asesoramiento Técnico.
Esta Comisión Paritaria intervendrá en los Conflictos Laborales comprendidos en el 
citado Acuerdo que afecten a uno o más centros de Trabajo.
CAPÍTULO TERCERO
Contratación, organización del trabajo, calificación del personal y promoción
Sección I. Vacantes y contratación
Artículo 13.  Vacantes.
Cuando por necesidades de algún centro sea preciso cubrir vacantes, referidas al 
ámbito personal de este convenio, la Dirección lo comunicará al Comité de Empresa con 
la antelación suficiente, como mínimo quince días antes del anuncio de la convocatoria, 
indicando  el  número  de  Perfiles  funcionales  a  cubrir  y  con  el  siguiente  orden  de 
prioridades:
a)  Con personal excedente del propio centro que reúna las condiciones de aptitud 
para el desempeño del perfil funcional.
b)  Por convocatoria entre el personal del propio centro.
c)  Con personal de nuevo ingreso.
Artículo 14.  Condiciones de ingreso y contratación. es
Cuando por necesidades de un centro sea preciso cubrir Perfiles funcionales de  w.
trabajo referidos al ámbito personal de este convenio, con personal de nuevo ingreso,  72ww
lian dDiciarencdcoió enl  lon úcmoemrou ndicea rPá earfl ilCeso mfuitnéc idoen aElemsp are scau bcroirn.  Laanste lcaocniódnic iao nleass  cao nevxoigciar toernia es,l 
ingreso serán fijadas por una Comisión nombrada al efecto en el centro, que estará
compuesta por tres miembros de la Representación de los Trabajadores/as integrantes 
del Comité de Empresa y tres miembros de la Representación de la Dirección.
En esta Comisión se definirán los criterios de prioridad que en cada caso deban 
aplicarse.
Los  procesos  de  selección  podrán  incluir,  entre  otras,  pruebas  tales  como 
entrevistas, psicotécnicos, etc, que serán definidas en cada caso y cuyo objetivo será la 
evaluación de conocimientos, habilidades y actitudes.
El Director del Centro decidirá, en caso de falta de acuerdo, oídas ambas partes.
Las condiciones generales de contratación serán las que correspondan a cualquiera 
de las modalidades señaladas a continuación:
a)  Contrato en Prácticas. En este tipo de contratos, la retribución del trabajador no 
será inferior al 80 % y al 85 % durante el primero o segundo año de vigencia del 
contrato, respectivamente.
b)  Contrato Eventual por circunstancias de la producción.
c)  Contrato por Obra o Servicio determinado.
d)  Contrato para la Formación.
e)  Contrato de Relevo.
f)  Otros contratos que legalmente se establezcan para los mismos fines anteriores, 
adecuándose a la necesidad que los justifique.
Artículo 15.  Período de prueba.
Los períodos de prueba, regulados según la legislación vigente, se computarán, caso 
de ser superados, a efectos de vacaciones, antigüedad, etc.
Una vez finalizado el período de prueba, la Dirección comunicará al trabajador/a 
el  Grupo  Profesional  de  Calificación,  el  Nivel  Salarial  y  el  Grupo  de  Cotización  a 
la Seguridad Social con que se le admite, conforme a lo señalado en el articulado de 
este convenio.
Así mismo, quedará a disposición del trabajador/a admitido, la descripción del perfil 
funcional.
Artículo 16.  Contratos de puesta a disposición.
En aras de garantizar en nuestros centros un uso homogéneo y racional de estas 
contrataciones, como garantía limitadora de abusos: ambas partes acuerdan que este 
tipo  de  contratos  se  establecerán  para  cubrir  las  necesidades  coyunturales  en 
un  Servicio  o  Departamento,  con  especial  atención  a  no  superar  en  cada  caso  la 
duración  establecida  en  la  legislación  vigente  para  cada  circunstancia:  Incapacidad 
Temporal, maternidad, excedencia, vacaciones, etc. También se podrán establecer este 
tipo de contratos para la cobertura de vacantes en tanto se realiza la selección de 
candidatos/as.
Sección II. Organización
Artículo 17.  Facultad de organización.
La facultad de organización tiene como fin alcanzar en la empresa un nivel adecuado 
de productividad, basado en la utilización óptima de los recursos humanos e industriales.
De conformidad con lo establecido en la legislación vigente, es facultad exclusiva de  e.
la Dirección de la Empresa la organización del trabajo. w.
Ambas  representaciones,  conscientes  de  la  necesidad  de  aumentar  el  nivel  de  72ww
pdaer tidcieppaacritóanm deen tloo s ytr abtaaljlaedreosre. s/Aa s eesnt alas  emrepurneiosan,e as cupeorddraán  parsoimstoirv eurn r euRneiopnreesse an tnainvteel 
del Personal, siempre que se considere necesario.
Artículo 18.  Definición de grupos y perfiles funcionales.
a)  Grupo Profesional.
Comprende la misión, funciones y formación que configuran y definen la organización 
del trabajo dentro del proceso de producción de la empresa.
b)  Perfil Funcional.
Descripción detallada de las principales tareas, capacitaciones y aptitudes incluidas 
en cada uno de los Grupos Profesionales, atendiendo al contenido general de las 
funciones y a la formación o experiencia requerida.
Sección III. Clasificación profesional
Artículo 19.  Clasificación.
Los trabajadores/as afectados por el presente convenio serán clasificados en Grupos 
Profesionales según la definición de los mismos recogida en el artículo 21. Los Grupos 
y Perfiles Funcionales establecidos en el presente convenio quedan recogidos en el 
anexo IV.
Esta  nueva  estructura  profesional  establece  una  organización  productiva  más 
razonable,  todo  ello  sin  merma  de  la  dignidad,  oportunidad  de  promoción  y  justa 
retribución que corresponda a cada trabajador/a.
Esta clasificación profesional tiene un carácter meramente enunciativo, no limitativo, 
sin que cada uno de los centros esté obligado a contemplar en su estructura organizativa 
todos y cada uno de ellos.
Artículo 20.  Factores de clasificación.
Se definen como factores de clasificación para determinar la inclusión dentro de un 
determinado grupo profesional los siguientes:
1.  Conocimientos:  factor  que  tiene  en  cuenta  además  de  la  formación  básica 
necesaria  para  cumplir  correctamente  el  cometido,  el  grado  de  conocimiento  y 
experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos 
o experiencias.
2.  Autonomía: factor que tiene en cuenta el grado de dependencia a directrices, 
normas o procedimientos, la subordinación en el desempeño de las funciones y la 
capacidad de tomar decisiones. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar 
problemas como la de improvisar las soluciones.
3.   Responsabilidad: factor que tiene en cuenta el grado de influencia y decisión 
sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión. Se valora la 
responsabilidad  asumida  sobre  las  consecuencias  de  los  errores  que  pudieran 
producirse. Es un aspecto a valorar la necesidad de relación con contactos dentro y 
fuera de la empresa. Es importante tener en cuenta el grado de supervisión sobre el 
trabajo realizado y el nivel jerárquico en que está clasificado.
4.  Gestión de Personas/Mando: factor que tiene en cuenta el conjunto de tareas de 
planificación, organización, control y dirección de actividades de otro que requiere de 
conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que  s
dependen jerárquicamente del titular. Se valorará la naturaleza del colectivo, número de  oe.
personas sobre las que se ejerce el mando. w.
tinatreeg5ar.sa  caCi ódonem dspeallre rrjoeidlslaatodr   dyTe él alco nsfri cefaacc:u teofanreccstiao. r dqeu lea st iepnoes ibelens  ciunecindtean claia sd.i fiAcsuíl tacdo mtéoc neilc gar addeo  ldaes   2021-7672n https://ww
Artículo 21.  Procedimiento de clasificación de los Grupos Profesionales.
A efectos de organización del trabajo, en función de lo establecido anteriormente, se 
establecen  ocho  Grupos  Profesionales  que  agrupan  la  totalidad  de  los  perfiles 
funcionales, conforme a la siguiente definición de cada uno de ellos.
Grupo Profesional I: Inicial.
Misión  General:  Grupo  de  ingreso  para  tareas  que  consisten  en  operaciones 
realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, según instrucciones específicas, con 
total grado de dependencia jerárquica y funcional. Pueden requerir esfuerzo físico o 
atención. No necesitan formación específica en el sector del vidrio. Siendo necesario un 
periodo de adaptación y consolidación.
Al año de permanencia efectiva se asciende al Grupo Profesional II.
Grupo Profesional II: Operador funcional.
Misión  General:  Trabajos  de  complejidad  limitada  que  son  realizados  siguiendo 
métodos  y  procedimientos  sencillos,  concretos  y  estandarizados  que  exigen 
conocimientos de carácter elemental, y con un nivel bajo de autonomía y alto grado de 
supervisión y dependencia.
A  los  2  años  de  permanencia  efectiva  se  asciende  al  Grupo  Profesional 
correspondiente.
Grupo Profesional III: Operador Producción.
Misión  General:  Trabajos  consistentes  en  la  ejecución  de  operaciones  que  aun 
cuando  se  realicen  bajo  instrucciones  precisas  requieren  adecuados  conocimientos 
profesionales  y  aptitudes  prácticas,  pudiendo  implicar  conocimientos  específicos  y 
propios del sector del vidrio que suponen una cierta especialización para su ejercicio. 
Está sujeto a una supervisión directa y sistemática a nivel de responsabilidades.
Grupo Profesional IV: Operador Especialista.
Misión General: Trabajos de ejecución autónoma y de cierta complejidad que se 
ejecutan  siguiendo  métodos  o  procedimientos  no  totalmente  predeterminados  que 
requieren de una especialización que implica iniciativa y racionamiento en la ejecución. 
Implica  conocimientos  específicos  y  propios  del  sector  del  vidrio  y  supone  una 
especialización  para  su  ejercicio.  Está  sujeto  a  una  supervisión  a  nivel  de 
responsabilidades.
Grupo Profesional V: Supervisor.
Misión  General:  Realización  de  funciones  que  suponen  integrar,  coordinar  y 
supervisar la ejecución de varias tareas homogéneas con la responsabilidad de ordenar 
el trabajo de un conjunto de colaboradores, dirigido a la consecución de un objetivo 
definido. Aun sin responsabilidad de mando, tienen un cierto contenido intelectual y de 
interrelación humana en el marco de instrucciones generales de cierta complejidad 
técnica.
Grupo de Ingreso para empleados con un período de estancia de tres años.
Grupo Profesional VI: Técnicos. e.e
Misión General: Realiza funciones dirigidas a la coordinación, control y explotación  72www.
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Grupo Profesional VII: Técnicos Especialistas/Cualificados.
Misión General: Realización de funciones técnicas, complejas y heterogéneas con 
objetivos globales definidos y alto grado de exigencia, autonomía y responsabilidad. 
Implica la acción de mando jerárquico o funcional de un equipo, departamento o taller. 
Sus funciones son la organización, control y óptimo aprovechamiento de todos los 
recursos de su área de influencia, así como la motivación y desarrollo del equipo.
Grupo Profesional VIII: Responsables/Jefes de Departamento.
Misión  General:  Realización  de  funciones  de  planificación,  organización  y 
coordinación de diversas actividades principales dentro de la empresa. Dichas funciones 
son carácter complejo y pueden implicar hacer frente a situaciones imprevistas que 
puedan suponer la fijación o modificación de nuevos objetivos, en ocasiones sin método 
o procedimiento previamente establecido. Toma decisiones o participa en su elaboración. 
Implica la acción de mando jerárquico o funcional de uno o varios departamentos con un 
volumen importante de medios técnicos y humanos.
Es facultad de la Dirección de la Empresa el estudio y calificación de los perfiles 
profesionales en la misma, lo que realizará a través de sus correspondientes Servicios 
de Recursos Humanos.
De  conformidad  con  los  resultados  obtenidos  por  la  aplicación  del  Método  de 
Valoración, quedan clasificados los perfiles funcionales de los centros, correspondientes 
al personal afectado por este convenio.
El Método de Valoración y los detalles necesarios para su aplicación serán los 
recogidos en el presente convenio (anexo V: Método de valoración).
Los representantes de los trabajadores se hacen responsables del buen uso del 
Método de Valoración exclusivamente en defensa de los intereses de los trabajadores 
del centro de trabajo.
Definidas las funciones de los perfiles funcionales por la Empresa, las descripciones 
de éstos podrán ser comprobadas por un Representante del Personal y un titular de 
dicho perfil, al objeto de verificar que las funciones descritas coinciden con las definidas 
previamente por la empresa.
Dentro de cada Comité se elegirá una Comisión formada por tres miembros, que se 
especializarán en el Método de Valoración y serán los encargados de emitir el informe a 
la Dirección, en los supuestos de desacuerdo con la calificación asignada.
La Dirección contestará a estos informes en un plazo máximo de treinta días, a 
contar  desde  la  presentación  del  informe  en  el  Servicio  de  Recursos  Humanos  y 
Comunicación del centro.
Si el trabajador/a afectado no estuviera de acuerdo con el dictamen final, podrá 
ejercer las acciones legales oportunas.
Artículo 22.  Garantía personal.
En el caso de que algún trabajador/a desempeñe trabajos calificados en Grupo 
Profesional inferior al que personalmente tuviese asignado en la fecha de aplicación del 
presente  convenio,  se  le  garantiza  que  su  retribución  no  será  inferior  a  la  que  le 
correspondería percibir de acuerdo con el Grupo Profesional consolidado (a excepción 
del resultado de obtener una plaza de Grupo Profesional inferior voluntaria según el 
artículo 27).
Artículo 22 B.  w.b
se dSeit ecromminoa csoen qsueecu ae nucni atr adbea ljaa daoprl/icaa lcei ócno rdreesl pnounedveo  usnis tneimveal  sdael acrliaasl iifnicfaecriioórn a pl rqoufees tieonníaal 
sreaclaorniaolc iadnot eari o3r1 a.1 2la. 2a0p1l3ic,a sceió nle d mel annuteenvdor ás isat etmitual od ep ecrlsaosnifaicl alcai ódni feerne nucnia c ocmonp leeml neinvteol 
personal de nómina (Compl.Pers.Cambio Clasif).
Este  complemento  tendrá  el  mismo  tratamiento  que  los  conceptos  salariales 
pactados  en  convenio,  no  absorvible  ni  compensable,  salvo  en  los  dos  siguientes 
supuestos:
– Cuando  se  produzca  un  cambio  (temporal  o  definitivo)  a  grupo  profesional 
superior, en cuyo caso será absorbido por el incremento salarial correspondiente a dicho 
grupo.
– En caso de futuras promociones en las que el nuevo nivel retributivo sea inferior al 
nivel retributivo de origen mas este complemento de integración de convenio, este último 
disminuirá únicamente en la parte correspondiente.
Articulo 22 C. 
Con el mismo tratamiento definido anteriormente, de común acuerdo, se establece 
un Complemento Personal para Especialistas VC/VF por importe de 300 €/año (o la 
parte proporcional que corresponda) para todas aquellas personas que, ocupando la 
titularidad de dichos perfiles funcionales, ahora mismo no tuvieran reconocido un CPCC 
(si lo tuvieran, pero fuera inferior, se complementaría hasta el importe propuesto).
Artículo 23.  Nuevas incorporaciones.
Conscientes las partes de que la inexistencia de estudios de formación oficiales 
adecuados a nuestra actividad (producción de envases de vidrio hueco), ineludiblemente 
exige una formación propia más larga e intensa y, por ende, más costosa los primeros 
años de incorporación a la empresa; se establecen como Grupo profesional de acceso a 
puestos de Operador, independientemente del nivel del perfil, el Grupo Inicial I (el primer 
año) y II los dos siguientes. Análogamente se establece el Grupo Profesional V durante 
los tres primeros años para las nuevas incorporaciones (contrataciones externas) a 
puestos técnicos o de responsables de departamento.
A efectos de determinar el cómputo total de permanencia en los niveles de acceso 
anteriormente definidos, se tendrá en cuenta el número total días trabajados en el centro 
de trabajo: ya fuera a través de una empresa de trabajo temporal y/o mediante el sistema 
de convenio de colaboración con Universidad (Becarios postgraduados).
Sección IV. Promoción
Artículo 24.  Promoción.
Se define como promoción el cambio de  Grupo Profesional de una calificación 
inferior a otra superior. Podrá producirse de alguna de las siguientes maneras:
a)  Por  haber  variación  de  las  funciones  propias  del  trabajo  en  forma  tal  que 
modifique la calificación primitivamente asignada.
b)  Por cambio de perfil funcional debido a la creación de un nuevo perfil funcional o 
a la baja de un titular de un perfil funcional existente y sea preciso, a criterio de la 
Dirección, la designación de otro titular al que se asignará en las condiciones que más 
adelante se señalan, el nivel que a su nuevo perfil funcional corresponde.
Antes de amortizar algún perfil funcional, la Dirección lo comunicará al Comité de 
Empresa con, al menos, quince días de antelación. es
Artículo 25.  Promoción por cambio de funciones. 72www.
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Empresa. El Jefe de Servicio acusará recibo en el plazo de dos días hábiles y tramitará 
la petición al Servicio de Recursos Humanos del centro con su opinión al respecto.
En el plazo de cuarenta días a partir de la fecha de acuse de recibo, la empresa 
realizará la valoración, notificando al interesado el resultado. Se valorarán los Perfiles 
funcionales de trabajo por orden cronológico de entrada en el Servicio de Recursos 
Humanos.
Este plazo no será exigible si la empresa presenta al Comité de Empresa un mínimo 
de 5 resultados de revisiones o nuevas valoraciones pendientes en un mes.
Artículo 26.  Promoción por cambio de perfil funcional.
Cuando a juicio de la Dirección de un centro sea necesario cubrir de forma definitiva 
la vacante de un perfil funcional, será éste ocupado por el trabajador/a que reúna las 
condiciones exigidas para el mismo, conforme al orden de prioridades previsto en el 
artículo 13 (Vacantes).
El Comité de Empresa estará informado de los excedentes que en cada momento 
existan en cada centro de trabajo.
Las vacantes generadas o de nueva creación de convocatoria interna se convocarán, 
con carácter general, en un plazo no superior a dos meses.
Para  la  convocatoria,  pruebas  de  selección,  formación  y  consolidación,  se 
observarán las siguientes normas:
a)  Convocatoria.
Se anunciará la vacante fijando la fecha de las pruebas de aptitud así como el 
programa de materias sobre el que versarán las mismas y los manuales disponibles en 
cada  caso  (si  los  hubiera)  pudiendo  solicitar  tomar  parte  en  ellas  todos  los 
trabajadores/as que lo deseen de igual o inferior calificación. Entre la publicación de las 
convocatorias y la fecha de las pruebas habrán de transcurrir, al menos, veinte días 
naturales. Dentro de este plazo los interesados deberán manifestar su intención de 
asistir a las pruebas, presentando la petición en el Servicio de Recursos Humanos.
Los  requisitos  de  la  convocatoria  deben  ser  coherentes  con  los  requerimientos 
incluidos en el perfil funcional de referencia.
Para  presentarse  a  las  vacantes  anteriormente  citadas  será  necesaria  una 
antigüedad mínima de seis meses en la empresa.
En el caso de que algún trabajador/a de grupo profesionales y/o nivel superior al 
perfil funcional manifestara su intención de presentarse renunciando voluntariamente, en 
caso de obtener la plaza, a las condiciones y pluses asignados a su perfil funcional de 
procedencia, excepcionalmente y de común acuerdo Dirección y Comité de Empresa, 
estudiarán su solicitud pudiendo, en virtud de las circunstancias, aceptarla.
b)  Pruebas de aptitud.
La apreciación de la aptitud se basará en los resultados de las pruebas, que podrán 
consistir en exámenes teóricos, pruebas prácticas, de habilidades o competencias y, 
cuando se estime conveniente, pruebas psicotécnicas y de aptitud física, para determinar 
las condiciones de los candidatos/as en orden a la ocupación más adecuada del perfil 
funcional vacante.
Las pruebas se determinarán en el momento del examen, debiéndose, una vez 
realizado, comunicar el resultado en el plazo máximo de cinco días hábiles. e.e
c)  Tribunal calificador. 72www.
dos Creapdrae sCeonmtaintéte dse d eE mlap rDeisreac cdieósni gdnealr ác ean tdroo,s c toranbstaitjuaidráonre es/l aTsr iqbuuen,a le qnu uen cióanli fidcea roát rloass 
gprraudeob adse  dpea reanptteitsucdo. , Ncoinng únnin gmuineom dbero lo ds eal sTpirriabnutneasl. podrá ser pariente, hasta el tercer  BOE-A-cable e
La  participación  de  este  Tribunal  comenzará  con  la  elección  de  las  preguntas, 
pudiendo reformular aquellas preguntas propuestas por la empresa que el Tribunal 
considere menos ajustadas al perfil requerido de acuerdo con la práctica habitual de 
cada centro, hasta la elección del candidato.
d)  Prioridades.
Verallia Spain es una Sociedad comprometida con el respeto a las personas, la 
multiculturalidad y la igualdad de oportunidades en todos los procesos de Selección-
Promoción al objeto de promover la no discriminación.
Una tercera parte de las vacantes (entendiendo por vacante cada perfil funcional) se 
cubrirán prioritariamente con el personal más antiguo del área, siempre que demuestre 
mediante pruebas prácticas su aptitud. Las pruebas prácticas podrán realizarse, bien en 
el propio puesto de trabajo, a través de la ejecución de las mismas o bien, mediante 
respuestas por escrito a planteamientos prácticos de su Perfiles funcionales.
En igualdad de resultados en las pruebas de aptitud se dará preferencia para ocupar 
la vacante convocada al trabajador/a más antiguo del centro.
Las vacantes producidas en cada Área serán acumulativas. También este tipo de 
vacantes serán anunciadas. Los interesados/as deberán comunicarlo para tener opción.
Exclusivamente a efectos de aplicación de este tercio de antigüedad y al objeto de 
establecer quien puede presentarse a cada convocatoria de este tipo, las áreas definidas son:
1.  Servicios Generales.
2.  Vidrio Frio.
– Taller VºFº.
– Calidad/Alex.
– DEA.
3.  Mantenimiento.
4.  Elaboración Vidrio.
5.  RTP/RPH (todo el Turno Total).
6.  Vidrio Caliente.
– Talleres Maquinas/moldes.
– Fabricación (Puesta a punto, EVC, Jefes, sección, etc.).
e)  Formación y consolidación.
Superada la prueba de aptitud el aspirante mejor calificado pasará un período de 
formación, cuya duración será establecida por la Comisión de Promoción en función del 
nuevo perfil funcional y del perfil funcional de origen.
Finalizado el proceso de promoción, en el plazo máximo de quince días naturales, 
RRHH del centro entregará por escrito a la Comisión de Contratación/Formación del 
Comité de Empresa, del Plan de Formación específico de acompañamiento durante el 
periodo acordado.
Las  calificaciones  obtenidas  en  dicha  convocatoria  tendrán  validez  hasta  la 
consolidación de la plaza y en el caso de que el candidato con mayor nota no consolide, 
se le otorgaría al siguiente de la lista de aprobados por riguroso orden de puntuación.
Finalizado el periodo de formación, el período de consolidación para la promoción a 
nivel superior tendrá la duración que a continuación se señala: e.
Grupo profesional a consolidar Períodos de consolidación 72ww
I 1 mes
II-III 2 meses
IV-VIII 3 meses Bc
Durante estos plazos de consolidación el trabajador/a percibirá la remuneración 
correspondiente al perfil funcional que trate de consolidar.
Cuando  la  vacante  esté  relacionada  con  promociones  encadenadas,  ningún 
aspirante consolidará perfil funcional ni calificación hasta tanto haya consolidado el titular 
que aspire al perfil funcional superior.
f)  Perfiles funcionales de libre designación.
Lo recogido en el presente artículo, salvo el apartado e) Formación y consolidación, 
no se aplicará a aquellos Perfiles funcionales que, por sus exigencias de Formación, 
responsabilidad, confidencialidad, etc. son definidos como de «libre designación» y se 
relacionan a continuación:
– Técnico/a de Recursos Humanos y Comunicación.
– Técnico de Elaboración de Vidrio.
– Jefe de Talleres.
– Jefe/a de Aprovisionamientos.
– Asistente de Dirección.
– Jefe/a de Conformación o Técnico de Fabricación (VC).
– Jefe/a de Mantenimiento.
– Jefe/a de Expediciones.
– Técnico DEA, VF o equivalente.
– Técnico/a de Prevención y medioambiente.
Artículo 27.  Trabajos de superior, inferior e igual calificación.
I)  Cambios provisionales:
a)  Trabajos de Calificación superior.
En caso de existir razones técnicas u organizativas que lo justifiquen, y por el tiempo 
imprescindible para su atención (en cualquier caso que no exceda de cuatro meses: 80 
días efectivamente trabajados que se pueden con contar o considerar continuados o 
alternativos a lo largo de un año), cualquier trabajador/a podrá ser destinado a ocupar un 
perfil funcional de nivel salarial superior, siempre que a criterio de la Dirección reúna las 
aptitudes requeridas para ello, percibiendo, mientras se encuentre en esta situación, la 
remuneración correspondiente al perfil funcional que sustituye (siempre y cuando el 
trabajador designado asuma el compromiso de desempeñar el perfil en su totalidad), de 
acuerdo con la siguiente preferencia en cada Equipo o Departamento:
1.º  El de mayor nivel salarial.
2.º  A igualdad de nivel, el de mayor antigüedad en el mismo.
3.º  A igualdad de nivel y antigüedad en el mismo, el de mayor antigüedad en el 
Departamento.
4.º  Cuando coincidan los tres apartados anteriores en más de un trabajador/a, se 
dará preferencia al de mayor antigüedad en fábrica.
Estas preferencias no serán de aplicación a los trabajadores/as que se cambien de 
Departamento o Equipo por petición propia, salvo en los casos de convocatoria.
Lo dispuesto en cuanto a plazos en el párrafo primero no será aplicable a los casos 
de sustitución por Incapacidad Temporal y su prórroga, Excedencia forzosa, Permisos sin  e.e
sueldo y Permisos Sindicales. En estos últimos supuestos la sustitución comprenderá  w.b
todo el tiempo que duren las circunstancias que la hayan motivado, sin que otorgue  72ww
dereEcnh os iatu laac cioonnesso liddea cIi.óTn.  yd eúl npicearfmil efunnteci ocnuaaln, dnoi e éns ltaa  cdaedreivnea .en una I.P.T., I.P.A. o baja
edsetfein imtivoam, eenl totr aebla njaivdeolr /saa lqauriea l edsetál  pseursfitli tfuuynecniodnoa lh aqbuietu saulmsteitnutyee ;c oignusaollmideanráte ,a  yp saórtlior  deen 
este caso, aquellos que como consecuencia de estar sustituyendo por esta situación 
(cadena de sustitución) consolidarán el nivel salarial que están desempeñando.
En  el  caso  de  sustituciones  por  vacaciones  por  el  personal  fijo  de  Fábrica  se 
considerará la consolidación cuando hayan pasado seis meses (120 días efectivamente 
trabajados),  continuados  o  alternativamente,  dentro  del  período  de  doce  meses 
consecutivos, sustituyendo el mismo tipo de perfil funcional.
b)  Trabajos de calificación inferior.
La Dirección de la Empresa, en caso de existir razones técnicas u organizativas que 
lo  justifiquen,  y  por  el  tiempo  imprescindible  para  su  atención,  notificándolo  a  los 
Representantes del Personal en el menor plazo de tiempo posible, podrá destinar a un 
trabajador/a  a  realizar  misiones  de  calificación  inferior  a  la  que  tenga  reconocida, 
siempre que ello no perjudique notoriamente su formación profesional.
El trabajador/a seguirá percibiendo el salario y demás emolumentos que por su 
calificación y función anterior le correspondan.
En el supuesto de reparaciones de instalaciones, finales de campañas, o casos 
similares, los trabajadores/as «excedentes» podrán ser destinados a Perfiles funcionales 
de  nivel  salarial  inferior,  sin  que  puedan  negarse  a  ocuparlos  en  tanto  duren  las 
circunstancias que lo motivaron, percibiendo los pluses según el perfil funcional ahora 
ocupado y los demás emolumentos según su Calificación Personal.
c)  Trabajos de igual calificación.
Por razones organizativas o productivas, los trabajadores/as podrán ser destinados a 
otros Perfiles funcionales, al objeto de resolver las necesidades originadas y mientras 
dichas circunstancias se mantengan, siempre que a criterio de la Dirección del centro, 
reúna las aptitudes requeridas.
II)  Cambios definitivos.
Los  cambios  definitivos  de  perfil  funcional  que  lleve  a  cabo  la  Dirección,  se 
efectuarán de acuerdo con las Normas Legales que en cada caso sean aplicables.
No obstante, si algún trabajador/a pasara a ocupar definitivamente un perfil funcional 
de inferior calificación, se le respetará el nivel salarial y las retribuciones salariales 
personales, no así los complementos de Perfil funcional; de turno y/o Plus de penosidad, 
que serán los que correspondan al nuevo perfil funcional ocupado.
III)  Otros Cambios: Cambios de departamento de fabricación.
Se acuerda que, todo trabajador/a con 50 años de edad o 20 años de servicio en el 
departamento de fabricación a Turno Total que solicite pasar a otro departamento, se le 
darán todas las facilidades, respetándole su retribución garantizada.
Artículo 28.  Flexibilidad y polivalencia.
Flexibilidad.
Conscientes ambas partes de la necesidad de adaptar de forma dinámica los RRHH 
a  los  requerimientos  de  nuestra  actividad,  manteniendo  los  niveles  de  Seguridad, 
Calidad, Productividad y Servicio al cliente, acuerdan facilitar la flexibilidad en los centros  s
de trabajo. oe.
A  estos  efectos,  cuando  en  el  centro  de  trabajo  se  produzcan  circunstancias  w.
joroebrcnjeoatgidvidaaa sys  q cuaeelne  nlosd uaju rsidotei f(siiqncucrielpuncid,i óoensl   tdrdaeebs capajaendrsfoiolr s/af,u  tnpucornidoornása  yld  eeesqnau riropotorll)aa. r ucbuiaclaqcuióienr,a  mdea nlatesn fiuenncdioo nesus   2021-7672n https://ww
Estas situaciones tendrán carácter temporal y quedan sujetas al tiempo que persista
la necesidad que lo motivó. Bc
En ningún caso esto supondrá perjuicio económico alguno para el trabajador/a.
En caso de producirse necesidades especiales derivadas de exigencias del mercado 
que requieran una flexibilidad distinta a la anteriormente expuesta, la Dirección y Comité 
del centro o centros afectados intentarán acordar las condiciones en las que se ejercerán 
dichas situaciones.
Polivalencia.
Se define como polivalencia la capacidad ejercida para desempeñar más de un perfil 
funcional cuando implique un cambio de departamento.
Teniendo en cuenta la naturaleza de nuestras instalaciones, cada equipo deberá 
contar con un polivalente fusión que se cubrirá, preferiblemente, con voluntarios. En 
cada Centro la Dirección, una vez escuchadas las sugerencias del Comité de Empresa, 
podrá definir las polivalencias que precise para el mejor funcionamiento del mismo, 
pudiendo éstas ser modificadas cuando las circunstancias así lo requieran.
La  cobertura  de  las  plazas  de  polivalencia  ofertadas  la  ocuparán  aquellos 
trabajadores/as que ofreciéndose de forma voluntaria, superen las pruebas establecidas 
siguiendo el mismo procedimiento recogido en el artículo 26 (promoción por cambio de 
perfil funcional). En el supuesto de quedar desierta alguna de las plazas de polivalencia, 
los miembros del Tribunal Calificador determinarán la forma de cubrirlas.
La condición de polivalente será reconocida al trabajador/a que haya superado las 
pruebas de selección, en igual cuantía al número de plazas de polivalente convocadas, 
pasando éstos si fuera necesario, un periodo de formación. Una vez finalizado el periodo 
de formación (en los casos que este se hubiera estimado oportuno), la polivalencia 
deberá  ejercerse  de  forma  satisfactoria  durante  un  periodo  no  inferior  a  un  mes 
(continuado o no a lo largo de un año).
El trabajador/a polivalente cobrará un forfait, no consolidable, de 177.60 euros/año, 
ampliables a 351.98 euros/año cuando la polivalencia se haya ejercido, al menos, en 2 
ocasiones.  Si  un  trabajador,  en  los  plazos  y  términos  establecidos  en  el  presente 
convenio, hubiera desempeñado más de un perfil funcional en diferente departamento se 
le abonarán tantos pluses como polivalencias desempeñe.
En el momento en que el polivalente ejerza la polivalencia en un perfil funcional de 
nivel  superior,  cobrará  la  diferencia  de  nivel  y  el  Plus  penosidad  que  resulte  más 
favorable al trabajador/a (origen o destino según los casos).
Sección V. Formación
Artículo 29.  Criterios de formación.
Con  objeto  de  facilitar  la  adaptación  a  las  mejoras  técnicas  y  cambios  de 
organización, así como facilitar las acciones de formación, la Dirección de cada centro 
establecerá los Planes de Formación del mismo, basándose en las necesidades de los 
respectivos departamentos y sugerencias de la comisión que se indica a continuación.
Se crea una Comisión Paritaria en cada centro, formada por tres miembros de cada 
representación, que celebrará un mínimo de tres reuniones al año, al objeto de participar 
más activamente en la elaboración, seguimiento y revisión del Plan de formación del 
centro.
Las acciones de formación serán programadas preferentemente durante el tiempo de 
trabajo. es
Cuando se programen fuera de la jornada, el tiempo será retribuido a razón de: o
– Asistentes: 18,80 €/hora, en concepto de Ayuda a Formación fuera de la jornada. 72ww
– Formadores Internos: conforme a los importes recogidos en el anexo III.
seráLno fsin gaansctioasd odse p ofor rlma aecmiópnr e(spar oof epsoorr alodso O, rmgaanteisrimalo, se Otcf.i)c, iavlieasje cso, mepsteatnecnitaess .y salarios,
Los trabajadores/as que sigan planes oficiales de formación en los distintos niveles 
educativos podrán acogerse a las ayudas previstas para este fin, los cuales están 
definidos en el capítulo noveno: Previsión y ventajas sociales.
Ambas partes reconocen la importancia de la asistencia a las acciones de formación 
que:
– Versen sobre conocimiento y aplicación de normas de Prevención de Riesgos.
– Impliquen una relación directa con el desempeño del Perfil funcional.
– O traten de aplicación de procedimientos de Calidad o Medio Ambiente.
Artículo 30.  Premios de formación.
La Dirección de la empresa podrá conceder cada año Premios de Formación a 
aquellos trabajadores/as que se distingan notablemente por sus esfuerzos o por los 
resultados conseguidos en las acciones de formación, tanto en las organizadas por la 
empresa como en las seguidas a iniciativa propia en Centros de Enseñanza reconocidos 
oficialmente.
La Dirección, junto con la Comisión, se obligará a estudiar la posibilidad de cambio 
de  horario  de  trabajo  de  aquellos  trabajadores/as  que  realicen  estudios  oficiales  o 
promovidos por la empresa, siempre y cuando justifiquen su matrícula y asistencia.
CAPÍTULO CUARTO
Jornada, permisos y vacaciones
Sección I. Jornada, horarios y permisos
Artículo 31.  Jornada anual.
La jornada de trabajo anual para 2020 será de 1720 horas de trabajo efectivo para el 
personal a Turno Total y a Dos Turnos con trabajo en domingos y festivos con descansos 
compensatorios y de 1.728 horas de trabajo efectivo para el resto del personal. La 
jornada de trabajo anual para 2021, será de 1.712 horas de trabajo efectivo para el 
personal a Turno Total y a Dos Turnos con trabajo en domingos y festivos con descansos 
compensatorios y de 1.720 horas de trabajo efectivo para el resto del personal.
Las horas de trabajo efectivo se entienden de presencia y actividad en el perfil 
funcional. No serán computados como de trabajo efectivo los períodos de vacaciones.
De conformidad con lo aquí acordado quedan suprimidas las fiestas no oficiales y 
demás peculiaridades que en materia de jornada u horario pudieran haberse disfrutado 
anteriormente, tanto colectiva como individualmente.
Artículo 32.  Modalidad de jornada.
La organización del trabajo en la industria del vidrio exige la existencia de diversas 
modalidades de jornada, por lo que el personal afectado por el presente convenio podrá 
prestar sus servicios en alguna de las siguientes modalidades de jornada:
a)  Jornada normal.
Es  la  modalidad  de  jornada  en  que  se  trabaja  por  la  mañana  y  por  la  tarde.  es
Respetando el cómputo total de horas de trabajo efectivo anual pactado en el artículo  o
anterior,  el  horario  de  trabajo  se  establecerá,  para  cada  centro  de  trabajo,  en  las  w.
siguaie.1n)t esL cao jnodrnicaiodnae dsi:aria será de 8 horas de trabajo efectivo. 2021-7672n https://ww
del par.o2d) ucLtoa  ddeif elare jnocrniaa dhao rdaeri a8  hgoernaesr apdoar  eclo nmúom ceoron sdeec udeíansc ilaa bdoera cbolemsp daerla ar ñeol  (rdeesu lultandeos   BOE-A-cable e
a viernes y excluido el período de 24 días laborables de vacaciones) con la jornada 
efectiva anual pactada, se disfrutará de la siguiente forma:
– Dos días, 24 y 31 de diciembre; si éstos fueran sábado o domingo, todos los 
trabajadores/as a jornada normal podrán sustituirlos por los inmediatamente anteriores o 
posteriores.
– El resto de diferencia, si la hubiera, se disfrutará atendiendo las necesidades 
organizativas del Departamento del trabajador/a afectado.
– Cualquier distribución irregular de la jornada diaria a lo largo del año no dará lugar 
a compensación ni a exigencia horaria alguna, sea cual fuere la época de disfrute de 
vacaciones.
En el supuesto de que se decidiese la realización del horario en jornada continuada, 
para todo o parte del personal de jornada normal, durante todo o parte del año, el 
personal afectado disfrutará de un descanso intermedio de quince minutos computable 
como tiempo de trabajo efectivo.
b)  Turno Total.
Es la modalidad en que se trabaja rotativamente de mañana, tarde y noche, incluidos 
domingos y festivos, los días que corresponda trabajar de conformidad con el calendario 
de 5 equipos/5.º turno establecido en cada fábrica.
Los trabajadores/as bajo la modalidad de Turno Total, dispondrán de un día para 
ajuste del mismo.
En  esta  modalidad,  se  disfrutará  de  quince  minutos  de  descanso  intermedio, 
computable, a efectos retributivos, como de trabajo efectivo.
La  diferencia  horaria  generada,  computada  por  días  de  8  horas  cada  uno,  se 
disfrutará a petición del trabajador/a de acuerdo con las necesidades del servicio.
Si en cualquier centro de trabajo fuera necesario cambiar el calendario de Turno 
Total vigente en un momento dado por cualquiera de los de referencia u otros; y tanto si 
el cambio afecta a la totalidad o a parte de la plantilla a Turno Total, la Dirección lo 
pondrá  previamente  en  conocimiento  del  Comité  de  Empresa  de  dicho  centro, 
informando sobre las causas que motiven el cambio y estudiando conjuntamente con el 
Comité  los  efectos  del  cambio  y  las  medidas  que  puedan  ayudar  a  disminuir  sus 
consecuencias.
Este período de información y estudio tendrá al menos veinte días laborables de 
duración.
En  cualquier  momento  del  período  antes  previsto,  el  Comité  de  Empresa,  por 
mayoría, podrá optar entre:
a)  dar  por  terminada  su  intervención  manifestando  por  escrito  su  acuerdo  o 
desacuerdo con la Dirección, o
b)  remitir el estudio del caso al Comité Intercentros previsto en el artículo 55 de 
este convenio.
El  Comité  Intercentros  en  la  próxima  inmediata  reunión  ordinaria  conocerá  y 
estudiará los planteamientos hechos por la Dirección y en un plazo no superior a veinte 
días laborables emitirá su informe, favorable o desfavorable a los planteamientos de la 
Dirección, por escrito, a través de la Dirección de Recursos Humanos.
Debe entenderse que los veinte días de plazo para emitir el anterior informe no dan  es
lugar a veinte días de reunión de la Comisión Intersindical que tendrá una duración  o
máxima de dos días, de acuerdo con lo establecido en el artículo 55 de este convenio. 72ww
tfqrauavebo Eareajnamb dclieotua rae olesq /lu adCisee osr afmcafeivirtccoétur aadndbesolt easE  nmsdcueipa  r,de latesa caniC stdoioóe mnsl i,i c seediósnen t a rao Icpn, uatceerortrismdri ondo de cislco iai nnel ,f sola lramsd  eeNDs poifrauremvécoscar isaód bneLl ele n ignooaf tolidefriecsmsa eferaá nvy  oaavr  iagsbleoolares.     OE-A-2021-76able en https://
Igualmente, se informará al Comité de Empresa.
c)  Otros turnos.
Es toda modalidad de jornada no definida en los apartados anteriores con sistemas 
rotativos de mañana, tarde y/o noche, trabajando o no los domingos y festivos, con 
descanso compensatorio, en su caso.
En esta modalidad, también se disfrutará de un descanso intermedio de quince 
minutos, computable, a efectos retributivos, como de trabajo efectivo.
Artículo 33.  Permisos y excedencias.
Los trabajadores/as afectados por el presente convenio, previo aviso y justificación, 
podrán ausentarse del trabajo, desde el hecho causante, en los siguientes casos:
a)  Permisos retribuidos:
Motivo del permiso Días de permiso Justificante a aportar
Matrimonio de trabajador/a. 15 días naturales Libro de Familia
Parejas de hecho: Ante la evolución de la realidad social cambiante en materia 
familiar,  se  reconocen  los  mismos  permisos  retribuidos  que  a  continuación  se 
contemplan a las personas que no habiéndose casado, convivan en unión afectiva y 
estable, previa justificación mediante certificado de inscripción en el correspondiente 
registro oficial de parejas de hecho.
Motivo de permiso N.º días de permiso Justificante a aportar
Matrimonio de padres, hijos/as y hermanos/as de  1 día natural coincidente con el día de la  Documento acreditativo del hecho del 
ambos cónyuges. celebración. matrimonio y parentesco.
4 días naturales (con ampliación a 6 en caso de  Inscripción recién nacido (más justificante 
Nacimiento, adopción o acogimiento hijo/a.
complicación grave). médico madre-hijo para ampliación).
Fallecimiento del cónyuge. 5 días naturales. Justificante del hecho.
3 días naturales (Ampliable a 4 o 5 si se requiere 
Fallecimiento padres, hijos/as, abuelos/as,  Justificante del hecho incluyendo fecha y 
viaje justificado a mas de 200 km o 500 km, 
nietos/as, y hermanos/as de ámbos cónyuges. parentesco.
respectivamente).
Fallecimiento de cónyuges de hermanos/as del  2 días naturales (Ampliable a 3 o 4 si se requiere 
Justificante del hecho incluyendo fecha y 
trabajador/a y cónyuges de hijos/as del  viaje justificado a mas de 200 km o 500 km, 
parentesco.
trabajador/a. respectivamente).
1 día natural (Ampliable a 2 o 3 si se requiere 
Fallecimiento de tios/as y sobrinos/as carnales de  Justificante del hecho incluyendo fecha y 
viaje justificado a mas de 200 km o 500 km, 
cualquiera de los cónyuges. parentesco.
respectivamente).
Enfermedad grave (*) del cónyuge, padres, 
Certificado que acredite la naturaleza de la 
hijos/as, abuelos/as y hermanos/as de ambos  3 días naturales.
intervención o reposo posterior.
cónyuges.
Primera comunión y bautizo de hijo/a o nieto/a (o 
1 día natural coincidente con el día de la  Documento acreditativo de la parroquia o 
cualquier otra ceremonia de similar rango en otra 
celebración. similar.
religión).
Traslado domicilio habitual. 1 día natural. Certificado de empadronamiento. e.
(*)  Se considerará enfermedad grave la intervención quirúrgica y/o el ingreso hospitalario. Únicamente en este supuesto (enfermedad grave), el trabajador  w.
generará permiso por los días laborables que le correspondan según su calendario individual desde el hecho causante. Los días generados por este permiso, se  72ww
fmproeedcnuroáes((nn**  **7cd)*i  i)ads  ífqSaruEusetne a ee  rlnn cadtat riueeesrs onaet danl debtinee lpeg  eocrqleir ud tstieaeioe  m lmuayp n plDao oi  tr iqrnenautcebeeccar ievdjóaesundanr oedrcir eoie/óa  lFne  h álp qeqbaucurdiihreceúoa crn  gcieoeiasc reuatauxs .dcaueinnadtareaá ,   edupnenrfe ae4v r pimhoo/ edsadiívbaails edyo   a acympr ójoupnrsltiiatacifnacicid óadonce  jidu ónesntal. i fttPiiucearamarnalpet eozg  aedd neege  araraassviriss eutt eenqnn uscceeiiaag   rudaenelq dle uSosir pepieerevscrieicma iloiiuss nPota  úp tdbroaelritc la eoSms edtiereev n miSctoiiaso lm umPdoúé. bdmiiccoooti  vddoee  d Semablaueydroá.rn  dmueradciaiór na-l  BOE-A-2021-76cable en https://
Motivo de permiso N.º días de permiso Justificante a aportar
Asistencia a consulta del médico de familia del 
Servicio Público de Salud para el trabajador/a y/o 
hijos menores de 12 años o persona con  El tiempo necesario, con un máximo de 20 
Documento Acreditativo.
discapacidad que no desempeñe una actividad  horas/año (**).
retribuida ( si el trabajador ostenta la guarda 
legal).
Asistencia a consulta del especialista del Servicio  El tiempo necesario, con un máximo de 40 
Documento Acreditativo.
Público de Salud. horas/año (***).
(*)  Se considerará enfermedad grave la intervención quirúrgica y/o el ingreso hospitalario. Únicamente en este supuesto (enfermedad grave), el trabajador 
generará permiso por los días laborables que le correspondan según su calendario individual desde el hecho causante. Los días generados por este permiso, se 
podrán disfrutar durante el tiempo que dure el hecho causante, previo aviso y justificación. Para generar un segundo permiso por este mismo motivo deberán mediar al 
menos 7 días entre el ingreso y la intervención quirúrgica.
(**)  Se entiende por tiempo necesario el que no exceda de 4 h/día y aportando justificante de asistencia del Servicio Público de Salud.
(***)  En caso de que un trabajador/a padeciera una enfermedad crónica de naturaleza grave que requiriese un tratamiento médico de mayor duración-
frecuencia que la establecida la Dirección de Fábrica estudiará una posible ampliación del tiempo de asistencia al especialista del Servicio Púbico de Salud.
Si el Estatuto de los Trabajadores contemplara algún permiso retribuido no recogido 
en este artículo se estará a lo que establezca la legislación.
a.bis)  Otros permisos retribuidos:
– Permiso para el cuidado del lactante: hasta que el lactante cumpla nueve meses 
en los términos establecidos en el articulo 37.4 del E.T.
En  los  supuestos  de  nacimiento,  adopción,  guarda  con  fines  de  adopción  o 
acogimiento,  de  acuerdo  con  el  artículo  45.1.d),  las  personas  trabajadoras  tendrán 
derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el 
cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se 
incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines 
de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su 
jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los 
términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la 
empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.
La  reducción  de  jornada  contemplada  en  este  apartado  constituye  un  derecho 
individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro 
progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras 
de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección 
empresarial  podrá  limitar  su  ejercicio  simultáneo  por  razones  justificadas  de 
funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este 
derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta 
que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del 
cumplimiento de los nueve meses.
– Guarda Legal: De conformidad con los establecido en los artículos 34.8, 37.5 
y 37.6 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el 
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, atendiendo a la variación de 
los turnos de trabajo existentes en el sector del vidrio y al reparto de jornada a cubrir 
entre  el  resto  de  los  trabajadores/as  de/en  cada  turno  y  para  hacer  posible  la  e
combinación de los derechos de conciliación de la vida personal, laboral y familiar de  bo
todos los trabajadores con las necesidades organizativas, ambas partes acuerdan que  72ww
ceune rnetlaa cloiósn s aig ulaies nstoelsic pitaurdáems edtreo sre:ducción de jornada y concreción horaria se tendrán en
1.  El trabajador/a, salvo causa justificada, habrá de solicitar la modificación horaria
al menos con quince días de antelación, indicando en su solicitud escrita: porcentaje de
reducción de jornada, el horario de trabajo que se propone realizar (concreción horaria), 
fecha de inicio y fecha de finalización. (Caso de no estar prevista la fecha de fin deberá 
anticiparla llegado el momento con un mínimo de treinta días).
Finalizada la reducción de jornada se volverá a la jornada o turnos de trabajo que se 
tuvieran con anterioridad.
2.  La concreción horaria y la determinación del periodo de reducción de jornada 
corresponde al trabajador/a, dentro de los limites de la buena fe y teniendo en cuenta, en 
la medida de lo posible, las necesidades de funcionamiento de la empresa. En base a 
ello, el ejercicio de dicho derecho se materializará dentro de su jornada de trabajo diaria 
sin variar el régimen de trabajo al que este adscrito el trabajador ni el sistema de 
descansos, teniendo en cuenta que la reducción tiene que ser diaria y comprendida 
entre 1/8 y ½ de la jornada, con la precisión de que el personal a turnos podrá acumular 
la reducción en jornadas completas, proponiendo un horario en función de alguno de los 
ciclos que contiene su calendario (mañana, tarde o noche) o en fines de semana y 
festivos, previo acuerdo de las partes.
3.  En aquellas situaciones en las que un trabajador/a solicite la concreción horaria 
en un marco distinto a su turno y jornada ordinarios, la empresa, con el fin de hacer 
posible la conciliación de la vida familiar y laboral en los términos solicitados, analizará la 
posibilidad de concederlo en su propio puesto. De no ser posible la concesión en los 
términos solicitados, se expresará la causa organizativa que no lo permite y se ofrecerán 
alternativas que resulten viables a ambas partes.
4.  En ningún caso la concesión de este derecho a un trabajador/a de la empresa en 
los términos que las partes acuerden, podrá suponer para otros/as compañeros/as la 
vulneración  de  su  derecho  a  la  conciliación  de  la  vida  familiar  y  laboral,  ni 
incompatibilidad  con  ninguno  de  sus  derechos  reconocidos  en  el  Estatuto  de  los 
Trabajadores: mínimo descanso entre jornadas, exceso de horas extras en el cómputo 
anual… o cualquier otro derecho análogo incluido en la legislación vigente.
5.  Al objeto de garantizar que el porcentaje reducido pueda ser sustituido por la 
empresa con otro trabajador/a, este deberá concretarse al principio o final de la jornada.
6.  Se  podrán  realizar  modificaciones  respecto  a  las  condiciones  de  trabajo 
pactadas en cualquier momento, siempre que se alcance acuerdo mutuo de las partes.
7.  En cualquier caso, si existiera acuerdo entre empresa (Recursos Humanos del 
Centro) y trabajador/a y siempre que se respeten los principios establecidos en la 
legislación, en situaciones excepcionales se podrán admitir pactos en términos distintos 
a los anteriores. En todo caso, se ponderará y tendrán en cuenta las circunstancias 
concurrentes para los fines de conciliación de vida familiar y laboral.
– Nacimiento Prematuro: en los términos establecidos en el artículo 37.5 y 7 del E.T.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una 
hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, 
deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a 
reducir  su  jornada  de  trabajo  hasta  un  máximo  de  dos  horas,  con  la  disminución 
proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el 
apartado 7.
– Exámenes prenatales (ET artículo 37.3.f): Por el tiempo indispensable para la 
realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de 
adopción,  guarda  con  fines  de  adopción  o  acogimiento,  para  la  asistencia  a  las 
preceptivas  sesiones  de  información  y  preparación  y  para  la  realización  de  los 
preceptivos informes psicológicos y  sociales previos  a la declaración de idoneidad,  e.
siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo. w.b
bS)i emPperrem qisuoes  nlao  roertgraibnuizidaocsió.n del trabajo lo permita y advertido con la suficiente
antelación podrán concederse otros permisos de corta duración.
Estos permisos, que no requieren justificación específica, no serán retribuidos.
Permisos por exámenes: El trabajador/a tendrá derecho al disfrute de los permisos 
necesarios para concurrir a exámenes, cuando curse con regularidad estudios para la 
obtención de un título académico o profesional debidamente justificados.
c)  Excedencias.
– Forzosa: en los términos establecidos en el artículo 46.1 del E.T.
– Voluntaria: en los términos establecidos en el artículo 46.2 y 5 del E.T.
Cada persona tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en 
excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años, 
sin reserva del puesto (perfil funcional) que desempeña.
Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador/a si han 
transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
– Por cuidado de hijo/a o cuidado de un familiar: en los términos establecidos en el 
artículo 46. 3 del E.T.
Los  trabajadores  tendrán  derecho  a  un  periodo  de  excedencia  de  duración  no 
superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por 
naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o 
acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la 
resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos 
años,  salvo  que  se  establezca  una  duración  mayor  por  negociación  colectiva,  los 
trabajadores  para  atender  al  cuidado  de  un  familiar  hasta  el  segundo  grado  de 
consanguinidad  o  afinidad,  que  por  razones  de  edad,  accidente,  enfermedad  o 
discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá 
disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, 
hombres o mujeres.
No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este 
derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo 
por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, 
el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a 
lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador 
tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación 
deberá  ser  convocado  por  el  empresario,  especialmente  con  ocasión  de  su 
reincorporación.
Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su perfil funcional. Transcurrido 
dicho plazo, la reserva quedará referida a un perfil funcional del mismo grupo profesional 
o nivel equivalente.
No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida 
oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se 
extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa 
de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría 
especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que 
el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 
dieciocho meses.
Sección II. Vacaciones b
Adert ícvLuealison  t3vica4uc.a atcrVoioa ndceíaascs ioa lnnaeubsao,lr eadsbu, lrepasac.ir óaSn ee y l  ccpooennrssdoiidcneioarnla ercáosn ng  edmníaáessr a dllaeebs o.urna balñeos  dloes  aqnutieg üceodrareds, psoenrdáan   OE-A-2021-76able en https://
trabajar según cada calendario de trabajo.
Los trabajadores/as afectados por el calendario del 5.º equipo disfrutarán vacaciones 
en los días señalados como tales en su calendario.
El personal de nuevo ingreso disfrutará antes del 31 de diciembre del año de su 
ingreso, la parte proporcional que le corresponda por los meses comprendidos entre su 
ingreso y el 31 de diciembre, computándose la fracción como mes completo.
Cada año, la Dirección del Centro publicará el planning de vacaciones con fecha 
límite de 1 de abril.
A partir de los 60 años de edad, los trabajadores/as disfrutarán de los siguientes días 
de vacaciones:
Personal con 60 y 61 años cumplidos en el año de disfrute, 25 días laborables.
Personal con 62 años cumplidos en el año de disfrute, 26 días laborables.
Personal con 63 años cumplidos en el año de disfrute, 27 días laborables.
Artículo 35.  Vacaciones, período y condiciones de disfrute.
Se  considerará  como  período  normal  para  el  disfrute  de  las  vacaciones,  salvo 
situaciones extraordinarias, el comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre.
En caso de interrupción del proceso productivo (alteración campaña fabricación, 
paradas para reparación de horno, averías de larga duración, etc.), el período vacacional 
antes previsto puede ser modificado para adaptarse a estas circunstancias. Estos casos 
serán estudiados por la Dirección y el Comité de Empresa.
De conformidad con la regulación actual del artículo 38.3 del E.T.: Cuando el periodo 
de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el 
párrafo  anterior  coincida  en  el  tiempo  con  una  incapacidad  temporal  derivada  del 
embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de 
trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las 
vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del 
permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de 
suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad 
temporal  por  contingencias  distintas  a  las  señaladas  en  el  párrafo  anterior  que 
imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que 
corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que 
no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan 
originado.
Artículo 36.  Retribución en vacaciones.
La remuneración a percibir por el trabajador/a durante el período de vacaciones 
estará integrada por los siguientes conceptos, en la misma cuantía que si estuviese 
trabajando:
– Salario Convenio (artículo 37).
– Complemento personal de Origen (artículo 38).
– Plus Personal (artículo 40).
– Complemento de Unificación (artículo 39).
– Complementos Trabajo Turno (artículo 41).
– Plus de penosidad (artículo 43).
– Complemento Personal Cambio Clasificación (artículo 22). e.
CAPÍTULO QUINTO
Remuneraciones
Sección I. Salario
Artículo 37.  Salario convenio.
Es el que para cada Grupo Profesional se señala en el anexo I, y corresponde al 
cumplimiento  de  la  jornada  acordada  según  lo  señalado  en  el  artículo  31  de  este 
convenio.
Se devenga por días u horas trabajados, y por los festivos y domingos, y los 
descansos compensatorios en su caso, en proporción a los días y horas trabajadas.
Sección II. Complementos personales
Artículo 38.  Complemento personal de origen.
Este complemento, para los trabajadores/as que lo tengan atribuido, tiene carácter 
personal,  no  absorbible,  y  se  devenga  en  las  mismas  condiciones  que  el  Salario 
Convenio. Tendrá el mismo incremento anual que el Salario Convenio.
Artículo 39.  Complemento de Unificación.
Los  trabajadores/as  que  a  la  entrada  en  vigor  del  presente  convenio  tuvieran 
atribuido este complemento lo seguirán percibiendo, a título personal, con el mismo 
incremento anual que se aplique al Salario Convenio.
Este  complemento,  que  se  devenga  en  las  mismas  condiciones  que  el  Salario 
Convenio, se reducirá 1/3 por cada Grupo Profesional que se promocione.
Artículo 40.  Plus Personal.
Los  trabajadores/as  que  a  la  entrada  en  vigor  del  presente  convenio  tuvieran 
atribuido este plus, lo seguirán percibiendo, a título personal, durante la vigencia del 
presente convenio, con el mismo incremento anual que se aplique al Salario Convenio.
Esta remuneración, cuya asignación es potestativa de la Dirección, se devenga en 
las mismas condiciones que el Salario Convenio; y se reducirá 1/3 por cada Grupo 
Profesional que se promocione.
Sección III. Complementos de perfil funcional
Artículo 41.  Complementos por trabajo a turno.
Los trabajadores/as que presten servicio en cualquiera de las modalidades de turno, 
definidas en el artículo 32.b) y c), percibirán los siguientes complementos, según el tipo 
de circunstancia que se produzca en cumplimiento de sus respectivos calendarios de 
turno:
a)  Plus de Turnicidad.
Por el hecho de trabajar rotativamente de mañana tarde y/o noche se percibirá un  e.
plus por día trabajado, con los importes que se indican a continuación: w.
cícliQaco-u1si)e  dneeTls uc ratnrloae bnTadojataarnilo  ( acdo eTn u roer nfseoirn e Tndocotimaal  ien(ngco osnsu  y dc ofeemnsttirniovgo, osps)e.  ry7c ,i3bfe7irs á€tni/vd oeísas) t ters apibgluausjiae dngodlo.ob alolizsa sdios,t ejumnatos   OE-A-2021-76able en https://
con los pluses de «Nocturnidad», «Domingos Trabajados» y «Festivos Trabajados», en
un único concepto de pago denominado «Plus Globalizado de Turno Total» , según se 
define en el artículo 42 de este convenio y se especifica en el anexo II.
a-2)  Dos Turnos (sin distinción de mañana, tarde o noche): 2,44 €/día trabajado.
b)  Plus de nocturnidad.
El trabajo realizado entre las 22 horas y las 6 horas del día siguiente será retribuido 
con un plus por noche trabajada, por importe de 19,66 €/noche.
c)  Plus de trabajo en domingos.
Por cada domingo trabajado con descanso compensatorio según los ciclos de turnos, 
se percibirá, además de las remuneraciones que correspondan a ese día, un Plus, por 
importe de 28,77 €/domingo trabj.
d)  Plus por trabajo en festivo, con descanso compensatorio.
Por cada festivo trabajado, en cumplimiento del calendario de turnos, se abonará un 
Plus por «Festivo trabajado con descanso compensatorio», por importe de 63,62 €/
festivo trabj. con D.C.
Artículo 42.  Plus Globalizado de Turno Total.
Según  se  indica  en  el  párrafo  final  del  apartado  a-1  del  artículo  anterior,  los 
conceptos  del  Turno  Total  (Turnicidad,  nocturnidad,  domingos  trabajados  y  festivos 
trabajados con descanso compensatorio), cuyos importes unitarios están cifrados en el 
mencionado anterior artículo, se recogen globalizados en el anexo II de este convenio.
En los citados importes globales, se consideran incluidos los respectivos incrementos 
anuales; y constituyen la única compensación por trabajar a Turno Total, por lo que 
queda anulada cualquier tipo de compensación, incluso variable, que pudiera estar 
establecida o pactada en cualquiera de los centros afectados por este convenio.
Esta globalización tiene por objeto refundir estos cuatro pluses en un solo elemento 
de pago en proporción a los días efectivamente trabajados y su obtención procede de 
aplicar los importes unitarios al número de conceptos que se indica seguidamente y que 
son, a su vez, consecuencia de la jornada anual pactada para 2020-2021. En años 
sucesivos el número de conceptos será diferente en tanto en cuanto lo sea la jornada 
anual pactada.
Conceptos de Turno Total en 2020:
Días a turno (incluidas vacaciones) 239,00.
Noches (1/3 días trabajados) 79,76.
Domingos trabajados 34,14.
Festivos trab. con desc. comp. 9,16.
El importe total anual resultante se aplicará por día realmente trabajado y se abonará 
bajo el concepto de «Plus de Turno Total».
Ambas  partes  reconocen  y  acuerdan  que  esta  determinación  del  número  de 
conceptos es un valor promedio entre los distintos equipos del turno y que las diferencias 
al promediar no pueden ser objeto de reclamación ni individual, ni por equipos, ni 
colectivamente. e.
El Plus Globalizado se devengará por día efectivamente trabajado en la modalidad  w.b
de Turno Total. 72ww
acorLdoasd otr apbaaraja deol areñso/ a2s0 2q0u,e l ote sneggauni raásni gpnearcdiob iuenn dimo,p ao rtítteu ldoe p Pelrusso nGallo, bdaulrizaandteo  essutpee arñioor. al
Artículo 43.  Plus de penosidad.
Ambas  partes  acuerdan,  al  objeto  de  compensar  las  condiciones  ambientales 
(acústicas, de temperatura o de cualquier otra naturaleza) existentes en los diferentes 
Perfiles funcionales de trabajo, establecer un plus de penosidad de aplicación en la 
forma y cuantía que a continuación se señalan:
– La referencia se establece en 1,178 €/hora asignado a los Perfiles funcionales de 
Conductor VC, Operario de Puesta a punto y Especialista de VC a TT.
– El resto de los perfiles funcionales tendrán la siguiente calificación-retribución:
  % €/Hora
J Sección. 85 % 1,001
Técnico Fcion, J Conformación o similar. 60 % 0,707
RTP. 60 % 0,707
Fundidor. 70 % 0,824
Materias primas. 70 % 0,824
Capataz T Cambios. 80 % 0,942
Mco T Cambios. 85 % 1,001
Mco Feeders. 90 % 1,060
T Moldes. 20 % 0,236
Capataz T Vº Fº. 15 % 0,177
Electromecánicos. 20 % 0,236
Especialistas Vº Fº. 20 % 0,236
Conductor Vº Fº. 25 % 0,294
Operario de Paletizador. 20 % 0,236
Operario Ensayos/Apoyos. 15 % 0,177
Mantenimiento Mco. 30 % 0,353
Mantenimiento Eléctrico. 30 % 0,353
Se devengará por hora de trabajo efectivamente prestada en el perfil funcional. Dicho 
Plus sustituye tanto los factores de indemnización existentes con anterioridad como las 
bonificaciones previstas en el Convenio colectivo estatal para las industrias extractivas, 
industrias del vidrio, industrias cerámicas, y para las del comercio exclusivista de los 
mismos materiales (código de convenio n.º 99002045011981).
Estos valores están asignados al perfil funcional, no al titular, de tal forma que si un 
trabajador/a es trasladado de perfil funcional dejaría automáticamente de percibirlo y 
comenzaría a percibir la cantidad asociada al perfil funcional de destino, si la hubiera.
Sección IV. Remuneraciones de vencimiento periódico
Artículo 44.  Gratificaciones extraordinarias. oe.
Las dos gratificaciones extraordinarias se abonarán en razón a las cantidades que  72ww
ptraerinat ac addíaas  G(or uupnoa  Pmreonfessuiaolnidaal ds)e e nin ecllu myeens  deen  juenl ioa n(eqxuoe  sI,e  hdaecviéenndgoas dee le 1fe dceti veanse ruon aal  d3e0 
qduei njucneinoa)  yd eolt rma etsa mdeb idéinc ideem btrreein (tqau deí ases  d(oe vuennag ma ednesl u1a dlied ajudl)io e anl  d3i1c ideem dbirceie, menb rlea) .primera
Además de las cantidades correspondientes, cada trabajador/a percibirá a la vez que 
la gratificación:
– 30  días  del  «Complemento  de  Unificación»,  del  «Plus  Personal»,  del 
«Complemento  Personal  de  Origen»  y  del  Complemento  por  Cambio  de  Casif. 
Profesional (reflejado en el artículo 22), que a título personal se disfrute.
Las gratificaciones extraordinarias se devengan en proporción al tiempo de alta en la 
empresa; por tanto se percibirán integras en situación de Incapacidad Temporal.
Artículo 45.  Gratificación Fin de Año.
En la segunda quincena del mes de diciembre se abonará, a todo el personal 
afectado por el convenio, una gratificación de 314,09 euros, que se devengará en iguales 
condiciones que el Salario Convenio.
Sección V. Remuneraciones Especiales
Artículo 46.  Horas extraordinarias.
La prestación de horas extraordinarias será retribuida conforme a los importes que 
para las mismas figuran en el anexo III. Al fijar estos importes, se han tenido en cuenta 
todos  los  complementos  y  pluses,  la  nueva  estructura  salarial,  y  las  demás 
circunstancias de retribuciones y horarios.
Ambas  partes  acuerdan  la  conveniencia  de  reducir  al  mínimo  indispensable  la 
realización de horas extraordinarias, realizando un seguimiento periódico de las mismas. 
Así,  sólo  podrán  cubrirse  con  horas  extraordinarias  las  ausencias  imprevistas 
(comunicadas con menos de 48 horas).
Igualmente se acuerda que cada trabajador/a puede optar entre:
a)  Percibir  los  importes  señalados  en el  anexo  III  por  hora extraordinaria que 
realice, o
b)  Percibir por cada hora extraordinaria realizada la mitad de los citados importes y 
descansar una hora. Estos descansos podrán ser acumulativos a lo largo del año y 
nunca retribuidos.
Artículo 47.  Guardias.
La adhesión a guardias tendrá carácter voluntario. El número de personas vendrá 
determinado en función del número total de trabajadores/as que integra cada uno de los 
talleres que habitualmente requieren este tipo de sistema en nuestras fábricas.
< 5 integrantes: 100 % personas guardia.
5-10 integrantes: 75 % personas guardia.
> 10 integrantes: 50 % personas de guardia.
Al objeto de disminuir en la medida de lo posible la frecuencia y el número de 
guardias por trabajador/a se acuerdan las siguientes medidas:
– En caso de que el número de voluntarios no fuera suficiente, la Dirección podrá 
designar las personas que considere oportunas hasta completar el mínimo establecido.  e
No  obstante,  al  objeto  de  evitar  en  la  medida  de  lo  posible  sobrecargar  a  los  bo
trabajadores/as  más  veteranos  y  con  problemas  de  salud  demostrables,  lo  haría  72ww
Tparellfe–er r.eLnimteimtaer netle  neúnm oerrdoe nd ein vpeerrssoo naa ssu a f eucnhaa  dpee rcsoonntara dtaec igóuna.rdia a la semana por cada  OE-A-2021-76able en https://
– A petición del trabajador/a, la Dirección se compromete a liberar de las guardias a 
los trabajadores/as susceptibles de acogerse al Contrato Relevo desde el uno de enero 
del mismo año en que pudieran optar a dicho contrato.
Aspectos retributivos:
– Importes por día de guardía y trabajador/a: 27,98 € lunes-viernes, 45,93 € sábados 
y 57,36 € domingos y festivos.
– Primera hora extra + llamada = 44,81 €.
– Desplazamiento a fábrica = por nota de gastos.
Este acuerdo anula y sustituye cualquier otro que existiera en materia de guardias 
con anterioridad en cualquiera de los centros afectados por este convenio.
Respecto al resto de horas y llamadas, en caso de que fueran necesarias, serán 
remuneradas en base a la normativa interna de cada centro.
Los importes establecidos se incrementarán, durante la vigencia del convenio, con el 
mismo % que se aplique al Salario Convenio.
En el caso de coincidir el día de guardia con un día de DH establecido en el 
calendario de la empresa o vacaciones: Cada trabajador podrá libremente decidir si, a 
pesar de estar de guardia, opta por el disfrute de la DH/vacaciones o prefiere trabajarlo y 
disfrutarlo en fecha posterior de común acuerdo con la empresa en función de las 
necesidades de su Equipo/Departamento.
Artículo 48.  Nochebuena y Nochevieja.
Todas las fábricas quedarán produciendo con normalidad y el personal encargado de 
ello será prioritariamente voluntario. No obstante, de no completarse el equipo, los 
perfiles funcionales necesarios serán ocupados por las personas designadas según 
calendario.
Todo el personal de plantilla que preste servicio en estos días (incluida la guardia si 
fuera requerida su asistencia a fábrica) será gratificado con un Plus total = 64,32 €/hora 
entre las 20:00 horas de los días 24 y 31 de diciembre hasta las 08:00 horas de los días 
de Navidad y año Nuevo respectivamente.
Artículo 49.  Incentivo de mejora.
El Incentivo de mejora es una retribución mensual, de carácter individual, y su cobro 
se ponderará, en función de los resultados de cada centro, para cada trabajador/a 
teniendo en cuenta el número de ausencias individuales (sin computar las vacaciones, 
diferencias horarias, ni licencias sindicales) de tal forma que la Cuantía Personal será:
0 días de ausencia en el mes = 100 % de la cuantía que corresponda al centro de 
trabajo.
1 día de ausencia/8 horas = 50 % de la cuantía que corresponda al centro de trabajo.
2 o más días de ausencia/16 horas = 0 % de la cuantía que corresponda al centro de 
trabajo.
Se calculará mensualmente y se abonará trimestralmente en los meses de: abril, 
julio, octubre del año en curso y enero del año siguiente.
Año 2020: La cuantía individual en función de los resultados de cada centro se 
calcula en base a 2 parámetros: e.
– Pérdidas: Máximo 1,75 % Salario Convenio Mes. 72ww
(incl–u yCenadlidoa rde:c Mlamáxaimcioon 1e,s7,5 r e%p rSocaelasraiod oC-orenmvebnailoa dMoe ys .r oCturirtaesri)o.: Coste total de no calidad
Los criterios para determinar la cuantía de cada parámetros serán:
1.  Pérdidas (100-Rendimiento).
Rendimiento del mes ≥ Objetivo+1 %: 1,75 % Salario Convenio mes.
Rendimiento del mes = Objetivo+0,5 y < Obj+1: 1,40 % Salario Convenio mes.
Rendimiento del mes = Objetivo o < Obj+0,5 (o superior a 88,6 %): 1 % Salario 
Convenio mes.
Rendimiento del mes <Obj pero > Real año anterior y mes anterior: 0,62 % Salario 
Convenio mes.
2.  Calidad = Coste total de no calidad.
Coste total de no calidad mes ≤ Obj: 1,75 % Salario convenio mes.
Coste total de no calidad mes >Obj pero < Obj +10 %: 1,40 % Salario Convenio mes.
Coste total de no calidad mes > Obj +10 % pero < Obj+20 %: 1 % Salario Convenio 
mes.
Coste total de no calidad mes < Obj pero > Real año anterior y mes anterior: 0,62 % 
Salario Convenio mes.
– Si el centro tiene 1 reclamación por defecto critico mes el importe resultante se 
reducirá al 50 %.
– A partir de 2 reclamaciónes por defectos críticos mes el sumando del incentivo 
será 0 en el centro afectado.
– En los centros cuyo objetivo sea el de Verallia Spain (CTA) no tendrá efecto la 
modulación de % por críticos.
Año 2021: Se sustituye, a modo de prueba, por la siguiente formula:
Incentivo mes (€) = (Rtoreal-Rtoref) 1,4 x Base (€).
Rtoref = PPTO-1
Empieza a pagar desde 0,5 puntos por debajo del objetivo.
Modulado por calidad:
– Defecto crítico, 0 % de IM.
– Sin defectos críticos:
1.  Hasta 1 reclamación/mes, 100 %
2.  Con 2 reclamaciones/mes, 50 %
3.  A partir de 3 reclamaciones/mes, 0 %
Pago: En función de las ausencias individuales de cada mes (Cierre de nómina):
– 1 día de ausencia / 8 horas = 50 % de la cuantía que corresponda al centro de 
trabajo.
– 2 o más días de ausencia / 16 horas = 0 % de la cuantía que corresponda al centro 
de trabajo.
Finalizado 2021 se revisará el total percibido por cada fabrica comparándolo con el 
total teórico que se hubiera percibido con la formula 2020, en caso de que la nueva  e
formula no hubiera resultado mas beneficiosa se complementará por la diferencia entre  bo
ambas. 72ww
Artículo 49 bis.  Prima de Absentismo.
Colectiva en función del absentismo del centro y cuyo importe deriva de la asistencia 
del  trabajador.  En  el  cómputo  de  absentismo  total  de  fábrica  no  se  contabilizarán 
reducciones de jornada, vacaciones, trasposiciones, DH y/o excedencias.
No se devengará durante las vacaciones, razón por la cual, en caso de que el 
periodo de vacaciones afecte a varios meses, se cobrará en cada uno de ellos de forma 
proporcional al tiempo efectivamente trabajado.
Se calculará mensualmente y se abonará trimestralmente en los meses de: abril, 
julio, octubre del año en curso y enero del año siguiente.
Objetivo idéntico para todos los centros. 4,5 %
Hasta 8 horas ausencia. 20 € 35 € Mes
Ninguna hora ausencia. 40 € 70 € Mes
  3 % - 4,5 % Menor de 3 %
  % absentismo.
Si no se cumple objetivo pero se mejora el mes anterior.
Hasta 8 horas ausencia. 10 € Mes
Ninguna hora ausencia. 20 € Mes
Artículo 50.  Prima Variable Anual (P.V.A.).
Se establece, para los años de vigencia del convenio, una Prima Variable Anual 
(P.V.A.) en función del nivel de resultados alcanzados por la sociedad en el EBITDA, de 
acuerdo con la siguiente escala:
% cumplimiento
% PVA
EBITDA/Presupuesto
≤ 90 0
95 0,55
100 1,1
≥ 110 2,75
El % de PVA conseguido se aplicará directamente a cada nivel en la tabla de retribución 
garantizada, y será el importe a percibir, por cada trabajador/a, por este concepto.
Esta prima anual se abonará al personal, afectado por el presente convenio, que está 
en plantilla al 31 de diciembre, de cada año de vigencia; y al ser una retribución aplicable 
al tiempo realmente trabajado y no consolidable, de los importes inicialmente asignados 
se deducirán, en su caso, los tiempos de trabajo no prestados (I.T. enfermedad y 
accidente; huelga; permisos; etc…).
Artículo 51.  Consolidación. s
Si el EBITDA, en el año de vigencia del convenio, alcanza el 107 % o más, del  w.b
EbiTda previsto en presupuesto, se consolidará un 0,20 % además del incremento anual  72ww
pactTaednoie, nedno la e tna bclau ednet arse trlaibsu ceixocneepsc gioanraalnetsiz acdiracsu,n dsetal nacñiaos s idgeuli epnrtees.ente año 2020 y en
bdaes lea sa  flaásb rdiceassv,i asceio ensetsa byl evcaeri aecnio neestse q cuoen hcae pstuof ryid oe xpcolur seivnadme elonste p rpeasruap u2e0s2t0o su innaic iPalVeAs 
lineal  de  300  €/año  para  cada  trabajador  afectado  por  el  presente  convenio.  Sin 
afectación por bajas y/o ausencias.
Artículo 52.  Actualización y revisión salarial.
Incremento salarial:
Año 2020: 0,8 %
Año 2021: 1,2 %
Los conceptos de guardia sábados, domingo o festivo, plus penosidad, 2t y plus 
globalizado TT tendrán en 2021 un incremento adicional de 2,5 % cada año sobre el 
acordado en el Incremento salarial anual (0,8 %/1,2 %).
Revisión y Actualización: En cada uno de los años de vigencia del convenio, en el 
caso de que el índice de precios al consumo (I.P.C.) que publica el Instituto Nacional de 
Estadística registrase al 31 de diciembre de cada año un incremento respecto al 31 de 
diciembre  del  año  anterior  superior  incremento  pactado  referido  anteriormente,  se 
efectuará  una  revisión  salarial,  tan  pronto  como  se  constate  oficialmente  esa 
circunstancia, por el exceso sobre el % acordado.
A los efectos de dar cumplimiento a lo establecido anteriormente las partes se emplazan 
para revisar los valores retributivos anualmente, por cada año de vigencia del convenio, 
debiendo de producirse el mismo, durante el mes de enero siguiente al año vencido.
La revisión citada se abonará, en su caso, en un solo pago, con efectos 1.º de enero, 
y para llevarla a cabo se tomarán como base las remuneraciones al 31 de diciembre del 
año anterior.
Las remuneraciones a tomar en cuenta, a este efecto, serán las que forman la Masa 
Salarial de Negociación, es decir:
– Salario convenio (anexo I).
– Complemento personal de origen (artículo 38).
– Plus de penosidad (artículo 43).
– Complemento por trabajo a turno (artículo 41).
– Plus personal (artículo 40).
– Complementos de unificación (artículo 39).
– Gratificación fin de año (artículo 45).
– Complemento personal cambio clasificación (artículo 22).
Asimismo los conceptos salariales arriba citados se actualizarán al 31de diciembre 
de cada año de vigencia y sobre la base de los importes al 31 de diciembre del año 
anterior. Con el mismo criterio se actualizarán los siguientes conceptos:
– Horas extraordinarias, horas de formación, premios de natalidad y nupcialidad.
– Guardias, llamadas, prolongaciones, etc.
– Pluses Especiales de Nochebuena y Nochevieja.
– Incentivo de mejora.
Todo lo dispuesto en los artículos 50, 51 y 52 regirá, exclusivamente durante la 
vigencia inicialmente prevista en el artículo 3 de este convenio.
Sección VI. Disposiciones generales sobre retribuciones s
Artículo 53.  Disposiciones sistema retributivo. w.
retriCbuotniv oc areráccotgeird og eenne eraslt es ceo nevsetanbiole.cen las siguientes disposiciones sobre el sistema
a)  La Dirección de la empresa pagará, por la prestación de un trabajo de igual valor,
la  misma  retribución,  satisfecha  directa  o  indirectamente,  y  cualquiera  que  sea  la
naturaleza de la misma, salarial o extra salarial, sin que pueda producirse discriminación 
alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.
b)  Todas  las  retribuciones  establecidas  en  el  presente  convenio  se  entienden 
brutas. Por tanto, las cantidades que en concepto de cuotas a la Seguridad Social 
corresponda abonar a los trabajadores/as, así como los importes por los impuestos a 
cuenta que legalmente deban ser retenidos por la empresa, serán deducidos de estas 
retribuciones.
c)  En el total fijado como retribución se considera incluido, en todo caso, el 25 % 
que pudiera corresponder a la «Actividad Normal», en aquellos trabajos que en algún 
supuesto se estimasen remunerados como incentivo, tareas, destajos, etc.
d)  Se consideran Retribuciones Anuales Garantizadas para todo el personal mayor 
de 18 años, que preste servicio durante todo el año cumpliendo el horario pactado, y de 
acuerdo con el Nivel de Calificación que tenga asignado, las que figuran en el anexo I.
CAPÍTULO SEXTO
Derechos sindicales
Artículo 54.  Derechos sindicales.
1)  Acumulación de tiempo por Licencia Sindical.
Cada sección sindical con representación en el Comité de Empresa de cada centro 
de trabajo podrá optar por el uso individual de cada uno de sus miembros de horas de 
permiso retribuido (Licencia Sindical) o por un sistema de acumulación mensual de uso 
indistinto para, como máximo el 60 % los miembros/as de dicha Sección Sindical, sin 
rebasar el máximo total de horas disponibles para el conjunto de esta.
La propuesta deberá presentarse en Recursos Humanos del centro con un mínimo 
de siete de días de antelación y venir avalada por la firma del delegado de la Sección 
Sindical que la realice.
A los efectos oportunos, se precisa que no serán computables para los topes de 
disponibilidad o acumulación de horas las que los Representantes en el Comité de 
Empresa tengan que dedicar a:
– Reuniones solicitadas por la Dirección.
– Reuniones para la negociación del convenio o la Comisión Mixta.
2)  Delegado Sindical en la Sociedad.
Las Organizaciones Sindicales legalmente establecidas que posean en el conjunto 
de la Sociedad más del 15 % de la totalidad de las personas que constituyen los distintos 
Comités de Empresa, podrán nombrar un Delegado/a que represente a la Organización 
ante la Sociedad Verallia Spain.
Designado el candidato/a, la empresa aceptará su nombramiento tan pronto como 
sean acreditados los extremos que se indican.
Este Delegado/a Sindical dispondrá de un máximo de diez días al año, en los que 
devengará dietas y gastos de viaje, abonados por la empresa, cuando el cumplimiento 
de sus funciones le exija el desplazamiento a alguno de los centros afectados por este 
convenio.
Por lo que respecta al crédito horario, este Delegado/a Sindical dispondrá de un  e
máximo de treinta horas/mes para el desempeño de sus funciones ( acumulables de  bo
forma anual). 72ww
3)  De los Sindicatos.
I.  Los trabajadores/as afiliados a un Sindicato, podrán en el ámbito de la empresa o 
centro de trabajo:
a)  Constituir  Secciones  sindicales,  de  conformidad  con  lo  establecido  en  los 
Estatutos del Sindicato.
b)  Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir 
información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de 
la empresa.
c)  Recibir la información que le remita el Sindicato.
II.  Las Secciones Sindicales de los Sindicatos más representativos y de los que 
tengan  representación  en  el  Comité  de  Empresa  o  cuenten  con  Delegados/as  de 
Personal, tendrán los siguientes derechos:
a)  Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a 
los afiliados/as al Sindicato y a los trabajadores/as en general, la empresa pondrá a su 
disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar 
donde se garantice un adecuado acceso al mismo del personal.
b)  A  la  Negociación  Colectiva,  en  los  términos  establecidos  en  la  legislación 
específica.
c)  A  la  utilización  de  un  local  adecuado  en  el  que  puedan  desarrollar  sus 
actividades, en los centros de trabajo con más de 250 trabajadores/as.
4)  De los cargos sindicales.
Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las 
organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho:
a)  Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las 
funciones sindicales propias de su cargo, en función de las necesidades del proceso 
productivo.
b)  A la excedencia forzosa, con derecho a reserva del perfil funcional y al cómputo 
de  antigüedad  mientras  dure  el  ejercicio  de  su  cargo  representativo,  debiéndose 
reincorporar a su perfil funcional dentro del mes siguiente a la fecha del cese.
5)  Delegados/as Sindicales de Centro.
I.  En todos los centros de trabajo de la empresa Verallia Spain con más de 150 
trabajadores/as,  será  reconocido  un  Delegado/a  Sindical  por  cada  sindicato  con 
representación en el Comité de Empresa de al menos un 10 % de sus miembros.
De conformidad con lo dispuesto anteriormente, el sindicato legalmente constituido, 
comunicará  por  escrito  a  la  Dirección  de  la  empresa,  la  persona  o  personas  que 
ejercerán las funciones propias de Delegado Sindical.
II.  Funciones de los Delegados/as Sindicales: Representar y defender los intereses 
del Sindicato a quien representan y de los afiliados al mismo en la empresa, y servir de 
instrumento de comunicación entre su central o Sindicato y la Dirección de la Empresa.
III.  Facultades de los Delegados/as Sindicales:
– Asistir a las reuniones de los Comités de Empresa y de los órganos internos de la  s
empresa en materia de Seguridad e Higiene. oe.
– Tener acceso a la información y participación que para los miembros del Comité de  w.
Ehomrap–sr e Lssioans dr eiDcgaeulleelasg  eareld taorrisbt/íuaciusd laods e6  q4Cu deeen clt arEod. Tad. iusnfrou tdaerá lno,s  am tieítmulob ropse rdseoln Calo, mdietél  mdeis Emmo pnreúsmae eron  dseu   2021-7672n https://ww
centro de trabajo, en el supuesto de que no formen parte del Comité de Empresa.
Artículo 55.  Comité Intercentros.
1.  Composición: Máximo de trece miembros, que serán designados de entre los 
componentes de los distintos Comités de centro.
En la constitución del Comité Intercentros se guardará la proporcionalidad de los 
sindicatos según los resultados electorales considerados globalmente.
Dichos Representantes deberán ser miembros del Comité de Empresa o Delegados 
Sindicales.
2.  Funciones:
– Recibir información de la empresa sobre marcha de la Sociedad.
– Negociación del convenio colectivo.
– Ser informados y/o consultados en las decisiones empresariales que afecten a 2 o 
más Centros del Convenio y que por su naturaleza, en función de la legislación vigente, 
deban ir precedidas de un periodo de consultas con los representantes legales de los 
trabajadores.
– Contribuir al estudio y resolución de problemas cuya competencia, aún estando 
atribuida a los Comités de Empresa, por su trascendencia se considere conveniente 
tratarlas a nivel de empresa, siempre que afecten o pueden afectar a dos o más Centros 
de Trabajo.
3.  Reuniones:  Podrá  reunirse  hasta  ocho  días  al  año,  con  un  máximo  de  4 
reuniones, siendo a cargo de la empresa los gastos de desplazamiento y dietas.
Se computará como permiso sindical el tiempo de las reuniones, excepto el tiempo 
necesario para el desplazamiento, que será a cargo de la empresa.
A efectos de dar un mejor funcionamiento al Comité Intercentros y al objeto de 
minorar el tiempo de las reuniones y los gastos asociados, la empresa manifiesta su 
apoyo  a  la  innovación  y  el  uso  de  las  nuevas  tecnologías  a  disposición  de  las 
organizaciones sindicales con representación en más de un centro.
4.  Subcomité de Seguridad y Salud Intercentros: Paritario entre la Representación 
de la Empresa y de los Trabajadores. Máximo de 5 miembros por cada parte.
Los  representantes  de  los  trabajadores  (RT)  serán  designados  de  entre  los 
componentes  de  los  distintos  Comités  de  centro.  En  la  constitución  del  Comité 
Intercentros de Seguridad y Salud se guardará la proporcionalidad de los sindicatos 
según  los  resultados  electorales  considerados  globalmente.  Dichos  Representantes 
deberán ser Delegados de Prevención.
Podrá reunirse hasta cuatro días al año, con un máximo de 2 reuniones, siendo a 
cargo  de  la  Empresa  los  gastos  de  desplazamiento  y  dietas.  Se  computará  como 
permiso  sindical  el  tiempo  de  las  reuniones,  excepto  el  tiempo  necesario  para  el 
desplazamiento, que será a cargo de la Empresa.
Las funciones de este Subcomité serán definidas entre los integrantes del mismo en 
la primera reunión tras la constitución del mismo.
5.  Subcomité de Intercentros de Igualdad: Paritario entre la Representación de la 
Empresa y de los Trabajadores. 3 miembros por cada parte.
Los  representantes  de  los  trabajadores  (RT)  serán  designados  de  entre  los 
componentes  de  los  distintos  Comités  de  centro.  En  la  constitución  del  Comité 
Intercentros de Seguridad y Salud se guardará la proporcionalidad de los sindicatos 
según los resultados electorales considerados globalmente.
Podrá reunirse hasta cuatro días al año, con un máximo de 2 reuniones, siendo a  s
cargo  de  la  Empresa  los  gastos  de  desplazamiento  y  dietas.  Se  computará  como  oe.
permiso  sindical  el  tiempo  de  las  reuniones,  excepto  el  tiempo  necesario  para  el  w.
ldaergspoAl dadezeam ma2is0e 2nd1teo  ,sl aqusu  pefur sinneccriioápn aael  scc adoremgfoien tdiiddeao ls a s peeamrráap  rreeessvtaies. aSru eblc ocmitaitdeo e np laenl  Pyla na cdoerd Iagru alald avde,r saió lno   2021-7672n https://ww
definitiva para incluir en el próximo convenio.
CAPÍTULO SÉPTIMO
Contrato de relevo
Artículo 56.  Contrato de relevo.
La aplicación del contrato de relevo estará vigente exclusivamente hasta el 31 de 
diciembre 2021. Afectará al personal de los centros incluidos en el ámbito del Convenio 
Colectivo de Verallia Spain, a partir de los 61 años y conforme a lo establecido en el 
artículo 1 del Real Decreto-ley 20/2018, de 7 de diciembre 2018 de medidas urgentes 
para el impulso de la competitividad económica en el sector de la industria y el comercio 
en España.
En base a los señalado en el Real Decreto de referencia dicha medida será de 
aplicación, para aquellos puestos susceptibles según la norma.
Los trabajadores/as que accedan voluntariamente a la jubilación parcial, conforme a 
lo establecido en el RD 20/2018, lo harán sobre la base de una reducción del 80 % de la 
jornada anual pactada en el Convenio Colectivo; por lo que el contrato a tiempo parcial 
se concertará por el 20 % restante de la jornada pactada.
La fecha para la firma del contrato relevo será de común acuerdo entre trabajador y 
empresa y a la mayor brevedad desde el momento en que el trabajador cumpla los 
requisitos legislativos requeridos y así lo solicite, (en todo caso no superior a tres meses 
desde la petición que el trabajador deberá comunicar a RRHH con una antelación 
máxima de tres meses previos al cumplimiento de los requisitos).
La  prestación  laboral  de  la  jornada  correspondiente  hasta  la  jubilación  total  se 
acumulará en un solo periodo que se prestará, de forma consecutiva, desde la fecha de 
inicio de la relación laboral a tiempo parcial, hasta completar el número de jornadas 
correspondientes. Durante el mismo, el trabajador/a relevado/a, colaborará, si fuera 
preciso, en la formación del trabajador/a relevista.
El contrato de relevo para sustituir al trabajador/a jubilado/a parcialmente (relevista). 
se realizará a tiempo completo y bajo la modalidad de duración indefinida.
Las garantías económicas del trabajador/a a tiempo parcial y jubilado/a parcialmente 
(relevado) serán las siguientes:
1.  Remuneración.
La remuneración de los trabajadores/as con contrato a tiempo parcial y jubilados/as 
parcialmente  (trabajador/a  relevado),  será  el  20  %  del  importe,  establecido  en  el 
Convenio Colectivo vigente en cada momento, de los siguientes conceptos retributivos:
– Salario Convenio (425 días).
– Complementos y Pluses Personales que el trabajador/a tenga reconocidos.
– Gratificación fin de año.
– Complementos de Perfil funcional y Plus de penosidad correspondientes al perfil 
funcional del trabajador/a en el momento de su pase a jubilación parcial.
2.  Ventajas sociales.
Del  capítulo  noveno;  previsión  y  ventajas  sociales  establecidas  en  el  Convenio 
Colectivo, a los trabajadores/as relevados/as les serán de aplicación, exclusivamente, las 
Secciones I, III, IV y IX, y en los siguientes % de los importes vigentes para este  s
convenio: e.
I.  Incapacidad Temporal: 20 % de los importes establecidos. 72ww
estaIbIIl.e ciAdyousd.a  de  estudios  para  hijos  de  trabajadores/as:  100  %  de  los  importes
IIVX..   DSiesgcuarpoa dcieta vdidoas  ien tienlveacltidueazle: s1: 0100 0% % d ed elo slo ism impoprotertse es setastbalebcleidcoidso.s.
Los  trabajadores/as  jubilados/as  parcialmente,  se  comprometen  a  pasar  a  la 
situación de jubilación total, al cumplir los 65 años.
La efectividad de todo lo anterior queda condicionada a que la jubilación parcial 
prevista sea reconocida por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).
CAPÍTULO OCTAVO
Prevención de riesgos laborales y medio ambiente
Artículo 57.  Compromiso en la Prevención de Riesgos.
Ambas partes reconocen la necesidad de avanzar conjuntamente en la prevención 
de accidentes laborales y enfermedades profesionales, mediante su integración en todos 
los niveles de la sociedad, la evaluación permanente de los riesgos, la eliminación de los 
mismos y la protección frente a aquellos que no se puedan evitar.
En este sentido, las partes acuerdan incluir en el presente convenio los siguientes 
protocolos, consensuados en el marco del Subcomité Intercentros de Seguridad y Salud:
1.  SOP Actuación - información en caso de accidente (anexo VI).
2.  Parte interno Accidente / Incidente (anexo VII).
El  Comité  de  Seguridad  y  Salud  de  cada  Centro  estimulará  y  divulgará  el 
cumplimiento de las medidas de protección objetivas que se adopten, así como el uso de 
los medios de protección personal.
El  trabajador/a  se  compromete  a  cumplir  las  normas  de  prevención  y  buenas 
prácticas que se establezcan para cada Departamento o Sección.
Artículo 58.  Implicación colectiva.
Ambas partes reconocen la necesidad del impulso permanente del factor humano en 
la prevención de riesgos. Para ello es necesario el desarrollo de acciones de tipo 
formativo,  informativo  y  participativo  y  su  realce  y  toma  en  consideración  en  los 
diferentes planes de actuación.
Artículo 59.  Comité de Seguridad y Salud.
Ambas partes reconocen al comité de Seguridad y Salud constituido en cada centro 
como  el  órgano  paritario  de  consulta  y  participación  en  materia  preventiva, 
estableciéndose  una  periodicidad  de  reuniones  ordinarias,  al  menos,  con  carácter 
trimestral.
Artículo 60.  Vigilancia de la salud.
La empresa garantizará al personal la vigilancia periódica de su estado de salud en 
función  de  los  riesgos  inherentes  a  su  trabajo,  facilitando  la  realización  de  los 
reconocimientos  médicos  precisos  establecidos  por  los  servicios  de  vigilancia,  de 
acuerdo con los protocolos médicos específicos.
Artículo 61.  Equipos de protección individual y ropa de trabajo.
Es compromiso de la empresa el anteponer las medidas de protección colectivas  e.e
frente a las individuales. b
La empresa asume el compromiso de disponer y distribuir entre su personal los  72ww
reieqsugipooss  ddee l opsr odtiefecrceiónnte sin Pdeivrifdilueasl  fucunycoio nuasleos  rdeesu tlrtaeb anjeoc. eEssatroios  eseqguúipno sla e setvaaráluna ceinó nto ddoe 
ccaasraoc tecreírsttiifcicaasd doesl  tsraebgaújna dolar /an yo rdmeal ptivearf il vfuignecnioten ayl.  lo  más  adaptados  posible  a  las
El trabajador/a se compromete al uso habitual de los EPI´s establecidos en su perfil 
funcional, garantizando su buen uso y vigilando su correcto estado de conservación.
La empresa asumirá el 100 % del lavado de la ropa ignifuga por su consideración 
como EPI.
Por lo que respecta a la ropa de trabajo que la empresa pone a disposición de los 
trabajadores/as ambas partes acuerdan que en el primer trimestre 2021 se ponga en 
marcha un sistema de lavado opcional para todas aquellas personas de la plantilla 
perteneciente al Turno Total. Este servicio deberá incluirá la misma carencia de entrega y 
recogida semanal definida en la fábrica para la ropa ignifuga. Estarán incluidas las 
siguientes prendas: cazadora, pantalón y/o sudadera. Con independencia de la vigencia 
del convenio, el resto de la plantilla será incluido en el sistema de lavado en el primer 
trimestre de 2022.
Artículo 62.  Protección del medio ambiente.
La  empresa  reconoce  la  protección  del  medio  ambiente  como  uno  de  los  ejes 
fundamentales  en  su  actividad,  garantizando  el  respeto  al  medio  ambiente  de  los 
productos fabricados, el cumplimiento de la normativa ambiental vigente y la interrelación 
con el entorno social.
Para  el  sostenimiento  y  progreso  de  este  eje  empresarial  es  necesaria  la 
concienciación  e  implicación  de  todo  el  personal  y  la  formación  y  sensibilizaron 
medioambiental de toda la organización.
Artículo 63.  Protección de la Maternidad.
La evaluación de riesgos deberá comprender la determinación de la naturaleza, el 
grado y la duración de la exposición de la trabajadora en situación de embarazo o parto 
reciente,  a  agentes,  procedimientos  o  condiciones  de  trabajo  que  puedan  influir 
negativamente en la salud de la trabajadora o del feto, en cualquier actividad susceptible 
de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo 
para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia 
de la citada trabajadora, la Dirección de la empresa adoptará las medidas para evitar la 
exposición a dicho riesgo, mediante la adaptación de las condiciones o del tiempo de 
trabajo de la trabajadora afectada.
Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo 
nocturno o de trabajo a turnos.
Las medidas antes citadas, se adoptarán en los términos y condiciones establecidos 
para cada medida en el artículo 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales 
(según la redacción dada por la ley 39/1999), y en los artículos 45.1.d, y 48. 5 del E.T.
CAPÍTULO NOVENO
Previsión y ventajas sociales
Estas prestaciones y ventajas sociales no se verán afectadas, durante la vigencia del 
convenio, por lo dispuesto en el artículo 52, a excepción de los siguientes conceptos:
– Premio de nupcialidad (artículo 67).
– Premio de natalidad (artículo 68).
– Ayuda estudios para hijos de trabajadores/as (artículo 70). e.e
– Ayuda discapacitados intelectuales (artículo 76). w.b
modLifaicsa rbáans edsu rdaen teju lbai lvaicgieónnc (ian odrem easst,e  pcoorncveenntaioje.s, importes y bases de cálculo) no se
Sección I. Prestaciones de empresa en Incapacidad Temporal
Artículo 64.  Normas generales.
En tanto estén vigentes las actuales prestaciones de la Seguridad Social, cuando un 
trabajado/a  sea  dado  de  baja  por  accidente  laboral  o  por  enfermedad  común,  y 
confirmada dicha baja por el Servicio Médico de Empresa, ésta abonará las cantidades 
que se indican.
En cualquier caso la suma de la Prestación de la Seguridad Social y las cantidades 
abonadas por la empresa no podrá exceder del cien por cien del salario diario en activo.
Las gratificaciones de junio y diciembre se percibirán íntegras, en las condiciones 
que se fijan en el artículo correspondiente del convenio.
Artículo 65.  Prestación I.T. en accidente laboral o enfermedad profesional.
En  esta  circunstancia  la  empresa  abonará  en  todos  los  centros  las  cantidades 
necesarias para completar hasta el cien por cien de la remuneración diaria como si 
estuviese en activo.
Artículo 66.  Prestación en I.T. por enfermedad común o accidente no laboral.
a)  Criterios generales:
En  estas  circunstancias  las  cantidades  a  abonar  por  la  empresa  serán  de  las 
cuantías que para cada centro se especifican, y en función del Índice de Absentismo 
Trimestral alcanzado asimismo en cada centro.
El pago se efectuará por trimestres vencidos, y se devengará durante el tiempo en 
que la Seguridad Social abone prestaciones por Incapacidad Temporal.
Igualmente se abonará el citado complemento en caso de que, tras la prórroga de I.T. 
no sea concedida la Incapacidad.
Para la obtención del Índice de Absentismo, se aplicará la siguiente fórmula:
Horas perdidas
Índice absentismo trimestre =100 ×	  
Horas previstas trabajar
Entendiendo que:
Horas perdidas: Son todas las dejadas de trabajar por enfermedad (enfermedad 
común  y  accidente  no  laboral),  y  accidentes  (accidente  laboral  y  enfermedad 
profesional), por el personal afectado por el convenio.
Horas previstas trabajar: Son todas las trabajadas, y además las dejadas de trabajar 
ya sea por I.T., permisos; licencias; huelga; etc., por el personal afectado por el convenio.
b)  Índices de absentismo de referencia e importes diarios de pago:
Los  «Importes  Diarios  de  Pago»  para  los  años  2020-2021  según  el  índice  de 
absentismo serán:
Euros/día en I.T. (enfermedad)
Indice de absentismo e.e
1.º al 3.º días 4.º al 20.º días 21.º días en adelante bo
Del 0 % al 3 %. 34,6 19,1 12,1 72ww
Mayor de 3 % hasta el 4,5 %. 32,6 15 8,5
Mayor del 4,5 %. 0 0 0
c)  En  caso  de  operación  quirúrgica  (no  ambulatoria)  u  hospitalización  de  un 
trabajador/a de plantilla, previa presentación del correspondiente justificante en Recursos 
Humanos, la Empresa complementará al 100 % los tres primeros días.
Sección II. Premios de nupcialidad y natalidad
Artículo 67.  Premio de nupcialidad.
Se concederá un premio de nupcialidad por un importe de 311,95 euros, en 2020.
Si el matrimonio se realiza entre dos personas incluidas en este convenio, percibirán 
el premio cada una de ellas.
Artículo 68.  Premio de natalidad.
Se concederá un premio de natalidad por un importe de 232,62 euros, por cada hijo/a 
nacido/a, adoptado/a o acogido/a en 2020.
Será igualmente concedido dicho premio en los nacimientos prematuros, siempre 
que exista viabilidad legal.
Sección III. Ayuda de estudios para hijos de trabajadores/as
El personal incluido en este convenio que reúna las condiciones que a continuación 
se detallan, podrá solicitar ayuda de estudios para sus hijos en la forma en que estas 
condiciones determinan.
Artículo 69.  Disposiciones generales.
Las ayudas para estudios se concederán en relación a las modalidades educativas 
para las que se soliciten.
Una Comisión de Ayuda de Estudios, constituida en cada centro de trabajo, se 
reunirá  cada  año  para  estudiar  y  resolver  las  solicitudes  de  ayudas  que  sean 
presentadas. La Comisión estará presidida por el Director del Centro o persona en quien 
delegue, un «Cuadro» y dos Representantes del Personal afectado por este convenio. 
Esta  Comisión  analizará  las  solicitudes  que  presenten  dudas  y  las  aprobará  o  las 
denegará en función de las normas que se especifican a continuación.
Las ayudas de estudio se abonarán al personal en la nómina del mes de octubre.
Artículo 70.  Estudios para los que se pueden solicitar ayudas.
Todas las ayudas que se concedan serán para la enseñanza; la cuantía de la ayuda 
dependerá del nivel educativo para el que se solicita, según la siguiente calificación:
Clasificación de los niveles educativos
Nivel educativo Grupo
  Educación infantil (y guardería). A
  Educación primaria. B
  Educación secundaria obligatoria (1.º a 4.º curso de E.S.O.).   es
Primer y segundo ciclo formativo (C.F.)   w.b
M  óBdauclohsill edrea tNoi v(eenl I  cyu IaI lq(Cu.ieF.r)a.  od ee qsuusiv aralemnates.) y. C  2021-7672n https://ww
Módulo de Nivel III de los ciclos formativos (C.F.), o equivalente y. D
  Educación Universitaria (Licenciaturas y diplomaturas). E
 Artículo 71.  Condiciones para solicitar Ayudas de Estudios.
1.º  Pertenecer a la plantilla de la empresa con antigüedad mínima de un año al 31 
de diciembre del año de la petición.
2.º  Podrán  solicitar  ayudas  de  estudio  los  trabajadores/as  que  hayan  obtenido 
becas de otras instituciones.
3.º  Los agentes podrán solicitar ayudas de estudio tanto para los propios hijos/as 
como para los niños/as que dependan legalmente de ellos y estén a su cargo.
4.º  Para acceder a los grupos A (sólo guardería), D y E será preceptivo presentar la 
matrícula correspondiente.
5.º  Las ayudas se concederán solamente para un curso completo, excepto en el 
caso del Grupo E, donde se podrán solicitar las ayudas para matrículas en asignaturas 
sueltas.  En  este  supuesto  queda  entendido  que  el  valor  de  la  ayuda  equivaldrá 
exactamente al importe de la matrícula en dichas asignaturas. Tal importe no podrá 
exceder nunca de lo contemplado en el artículo 72 para el grupo E.
6.º  Los  alumnos/as  deberán  tener  como  mínimo  tres  años  de  edad  al  31  de 
diciembre del año en que se solicitase la ayuda de estudios. En el caso de solicitar la 
ayuda para guardería, la edad mínima será de cinco meses.
7.º  La edad máxima de los estudiantes para los que se solicitan ayudas, será de 
veinticinco años al 31 de diciembre del año de la solicitud.
8.º  Los  jubilados/as  y  las  viudas/os  de  trabajadores/as  fallecidos/as  en  activo, 
podrán solicitar ayuda para sus hijos/as en las mismas condiciones que se especifican 
en este articulado.
9.º  En el caso de aquellos cónyuges afectados ambos a la aplicación de este 
convenio, solo uno de ellos tendrá derecho a la percepción de Ayuda de Estudios.
Artículo 72.  Presentación de solicitudes.
1.º  En el mes de septiembre de cada año, y por medio de una circular que se 
publicará en cada centro, se abrirá el plazo de solicitudes de ayudas de estudios, plazo 
que finalizará el día 10 de octubre. Este plazo se considera improrrogable excepto en 
casos justificados dentro del grupo E. El solicitante presentará su petición en un impreso 
que al efecto será proporcionado por el Servicio de Recursos Humanos. Toda solicitud se 
considerará en suspenso, hasta que se subsanen los defectos detectados.
2.º  El alumno/a en que concurra, al menos, una de las siguientes circunstancias:
a)  Cumplir en el año de la solicitud de la ayuda 16 años.
b)  Comenzar en el año de la solicitud de la Ayuda de Estudios los incluidos en el 
grupo  D,  deberá  presentar,  ese  mismo  año  y  todos  los  posteriores  la  certificación 
académica de matriculación junto al impreso de solicitud de la Ayuda de Estudios como 
condición previa a la concesión de la misma. Tal certificación puede referirse tanto al 
curso completo, como a las posibles asignaturas sueltas, en el caso del grupo E.
Artículo 73.  Importe de las Ayudas de Estudios.
Ayudas de estudio para 2020.
Grupo Nivel de estudios Euros
A Educación infantil / guardería. 69,68 € oe.
B Educación primaria. 122,21 € 72ww
CDE EBE.asStcu.hOdili.loe, srya  U1ton.e iryv y em r2só.iºdt acurilicoolsos  sd( Lefoi cnremivnaectli iavIItoIu sdr ae( C yC.  d.FFi.p.)l ommóadtuulroas) .de nivel I y II. 125766124,,,569233   €€€ OE-A-2021-76able en https://
Para los estudios del Grupo E (Educación Universitaria) el importe de la Ayuda de 
Estudios será de 777,18 euros, siempre que los estudios se realicen fuera de la localidad 
de residencia habitual y obliguen a pernoctar fuera del domicilio.
Artículo 74.  Otras ayudas de estudios.
1.º  Para la concesión de ayudas para cualquier tipo de estudios será preciso que 
los mismos sean cursados en un Centro Homologado Oficialmente.
2.º  La ayuda asignable será la que corresponda a la modalidad de enseñanza 
inmediatamente superior al nivel mínimo exigido para cursar los estudios solicitados, que 
deberá acreditar con una certificación del centro donde cursa sus estudios.
3.º  Estas  ayudas  de  estudios  no  son  compatibles  con  aquellas  del  apartado 
anterior; en un mismo año solo podrá solicitarse por un tipo de ayuda de estudio.
Artículo 75.  Veracidad de los datos declarados.
La inexactitud de los datos declarados será sancionada con la pérdida de la ayuda 
de estudios en el año en que tal hecho se produzca, más el reintegro de las cantidades 
que pudieran haberse concedido.
Aquellos  trabajadores/as  que  soliciten  anticipo  a  cuenta  de  las  becas  deberán 
hacerlo antes del 15 de julio, con objeto de recibir el anticipo al comenzar el curso.
Sección IV. Discapacitados intelectuales
Artículo 76.  Ayuda para educación especial de discapacitados intelectuales.
Se establece una modalidad de ayuda de la empresa para aquellos trabajadores/as 
que tengan personas legalmente a su cargo aquejados por alguna forma de deficiencia 
mental y siempre que esta deficiencia implique la imposibilidad de asistencia a centros 
escolares ordinarios.
Se presentará certificación del grado de estas lesiones o incapacidades, emitido por 
un centro oficial de diagnóstico y orientación terapéutica.
Estas ayudas se concederán atendiendo a lo siguiente:
a)  Discapacitados  intelectuales  para  quienes  dado  el  carácter  de  sus  lesiones 
tengan derecho a la asignación mensual otorgada por la Seguridad Social (ayuda tipo A).
b)  Discapacitados intelectuales menos graves afectados y que por consiguiente no 
perciben la asignación mensual de la Seguridad Social, pero sí necesitan de educación 
en centro especializado (ayuda tipo B).
c)  Para  aquellos  casos  en  que  no  sea  posible  la  asistencia  a  centros  de 
rehabilitación, ni utilización de acción educativa alguna, aún percibiendo la asignación 
mensual otorgada por la Seguridad Social (ayuda tipo C).
Artículo 77.  Importes de las ayudas.
Los importes de estas ayudas serán en 2020:
Tipo de ayuda
Importes
A B C es
  614,24 € 899,39 € 318,38 € w.b
SEel irmá pcoornted idceió ens time ptipreos dcien daiybuled ap saerará  laasb oanyauddoa ms etinpsou aAl mye ntipteo  pBo,r  dlao caesaisvtaesn cpiaar tae su.n
Centro de educación especial o utilización de acción educativa complementaria.
En el supuesto de beneficiarse de la beca de educación especial del Ministerio de 
Educación, y si ésta fuera inferior a la concedida por la empresa, se complementará la 
diferencia entre la citada beca oficial y la beca de la empresa.
Se reducirá ésta en un 50 % si el deficiente para quien se hubiera solicitado asistiera 
a un Centro de Educación especial estatal de inferior costo al fijado en las ayudas 
previstas en el presente artículo.
Sección V. Ayuda de estudios para el personal
Artículo 78.  Condiciones para solicitar la ayuda.
Podrá solicitar ayuda de estudios todo el personal, sin límite de edad, que reúna las 
siguientes condiciones:
A)  Tener a la fecha de presentación de la solicitud una antigüedad mínima de un 
año.
B)  Cursar  alguno  de  los  estudios  considerados  oficiales  y  de  interés  para  la 
empresa.
Artículo 79.  Solicitud.
Los aspirantes a ayudas de estudios cumplirán los siguientes requisitos:
a)  Presentar una solicitud en el Servicio de Recursos Humanos antes del 31 de 
octubre de cada año para los que cursen estudios con carácter de «oficiales» o antes 
del 31 de mayo para los que sigan los estudios por modalidad de «libre».
b)  Acompañar  justificante  de  matrícula  con  indicación  de  las  asignaturas 
matriculadas.
Toda la documentación será estudiada y resuelta por la Comisión de Ayuda de 
Estudios del Centro.
Artículo 80.  Cuantía de las ayudas.
a)  Analizada por la Comisión del Centro la solicitud, se abonará al interesado/a 
antes del 15 de diciembre ó 15 de junio según se trate de alumnos/as oficiales o libres, 
respectivamente, el costo de la matrícula, de acuerdo con el justificante presentado.
b)  Finalizado el curso, el solicitante deberá presentar las calificaciones obtenidas y 
una relación de los libros de texto exigidos para los estudios de que se trate, señalando 
el importe de los mismos. En el caso de que para la realización de estos estudios fuera 
necesario  el  desplazamiento  a  otra  localidad  distinta  de  su  residencia  habitual,  el 
solicitante deberá presentar un detalle del costo aproximado de dichos desplazamientos 
durante el curso.
Del coste total (matrícula, libros y desplazamientos), previo examen de la Comisión 
del Centro, se abonará al solicitante:
– El 80 % en el caso de que hubiera aprobado, entre las convocatorias de junio y 
septiembre, el 50 % de asignaturas matriculadas, como mínimo.
– El 100 % del costo total en el caso de que aprobase el 75 % de las asignaturas 
matriculadas. e.
En ambos casos se deducirá el importe de la matrícula ya abonada anteriormente, de  72ww
acuerdo con el apartado a).
Artículo 81.  Clases particulares.
La ayuda de estudios puede alcanzar en las condiciones que se fijan a continuación 
a algunas clases particulares o en academias, por considerar que tratándose de personal 
que trabaja, puede estar justificada la necesidad de reforzar o preparar especialmente 
algunas asignaturas.
El pago de esta ayuda, cuando se estime procedente, se realizará junto con la 
segunda entrega de la ayuda para estudios, debiendo justificarse por el solicitante los 
gastos de estas clases con los correspondientes recibos.
El importe de la ayuda por este concepto, será de 170,48 euros/año como máximo, 
aplicándose los mismos porcentajes de reembolso que los señalados en el artículo 
anterior (artículo 80), en función del número de asignaturas aprobadas.
Sección VI. Plan de retribución flexible
Artículo 82.  Seguro médico.
La empresa, a través de un Programa de retribución flexible, pondrá a disposición de 
lo  trabajadores/as  un  Seguro  Médico.  Se  trata  de  un  sistema  de  retribución 
personalizado por el que cada empleado decide, voluntariamente, adherirse para que su 
retribución se adapte a sus necesidades personales y familiares de cada momento.
Características: Es voluntario, flexible y modificable.
Cada año el partícipe podrá variar su decisión.
Ventajas:
– Ahorro fiscal: el coste del Plan tienen un tratamiento fiscal ventajoso, lo que 
permitirá optimizar la retribución neta.
– Podrá  disfrutar  de  las  condiciones  más  ventajosas  que  puede  conseguir  la 
Sociedad en la contratación colectiva de la póliza de salud para sus empleados frente a 
la contratación individual.
– Contratación sencilla desde el puesto de trabajo o cualquier equipo informático con 
conexión a internet.
Durante  la  vigencia  del  convenio,  ambas  partes  acuerdan  los  siguientes  %  de 
coparticipación:
– Aportación de la Empresa para el Seguro médico del trabajador:
2020 = 30 %.
2021 = 35 %.
– Aportación de la Empresa para el Seguro médico de los familiares del trabajador 
(según condiciones de la póliza):
2020 = 20 %.
2021 = 25 %.
La elección del Plan de Retribución Flexible no supondrá variación alguna en el 
salario del empleado, por cuanto que sólo supone un cambio en la forma de percepción 
del mismo, pasando de una percepción dineraria a una percepción en especie. De igual 
modo, no afectará a la cotización a la Seguridad Social que corresponda. e.e
En el supuesto de que el empleado tuviese derecho a percibir de la empresa una  b
cantidad en concepto de indemnización, ésta se calcularía considerando la retribución  72ww
que Lpae rDciibreircíaci óenn  cdaes loa  deem npor eospata ar pploicra erál P lala nle dgeis lRaecitórinb ufcisiócanl  Fvliegxeibnltee. en cada momento.
Lparosd uvcatroiasc dioenl ePsl aqnu ed es Re eptruibeudcainó np Froledxuibcilre ,e nno  eslu ptroantadmráienn ntoin gfiúsnca tli pdoe d elo sc obmepneenfiscaiocsió no 
económica a los empleados que disfruten de dichos beneficios o productos.
La empresa podrá dar por finalizado el Plan de Retribución Flexible en el momento 
en  que  se  produzcan  modificaciones  legislativas,  administrativas  o  judiciales  que 
supongan o puedan suponer cualquier tipo de perjuicio para la empresa, se regresará al 
sistema  retributivo  establecido,  en  cuyo  caso,  no  se  abonará  ningún  tipo  de 
compensación económica a los empleados que vinieran disfrutando de dichos beneficios 
o productos.
Sección VII. Jubilación
Se establece un régimen de jubilación de acuerdo con las normas que a continuación 
se detallan y que afectará únicamente al personal en plantilla el 1.º de enero de 1986.
Artículo 83.  Edad de jubilación.
83.1  La empresa podrá proponer a los trabajadores/as su jubilación al cumplir los 
sesenta años de edad, siempre que la Seguridad Social acepte la jubilación y otorgue la 
prestación correspondiente, mediante la concesión de las ventajas detalladas en el 
presente reglamento.
83.2  A partir de los sesenta y cuatro años, los trabajadores/as que no acepten la 
jubilación cuando lo proponga la empresa, perderán el día en que cesen en su actividad, 
las ventajas concedidas en este reglamento.
83.3  La  empresa  podrá  proponer  a  algunos  trabajadores/as  que  continúen  en 
servicio activo después de los sesenta y tres años, propuesta que éstos podrán o no 
aceptar libremente. En el caso de aceptar no perderán las ventajas incluidas en este 
reglamento.
83.4  En  todos  estos  casos,  salvo  la  situación  prevista  en  el  párrafo  83.2,  los 
trabajadores/as recibirán en el momento de su jubilación:
a)  Si tienen por lo menos veinte años de antigüedad, una Pensión de Jubilación, 
como adición a la que otorgue en su caso el I.N.S.S., o una Indemnización de Partida.
b)  Si tienen menos de veinte años de antigüedad, una Indemnización de Partida.
La jubilación será propuesta a los interesados/as con una antelación suficiente.
Artículo 84.  Trabajadores/as con menos de veinte años de antigüedad.
Los trabajadores/as que cumpliendo las condiciones exigidas en el apartado anterior 
pasaran a situación de jubilación, con una antigüedad inferior a los veinte años, se 
beneficiarán de:
– Una indemnización de partida, de una sola vez, igual al 50 % de los importes, que 
por cada Grupo Profesional se establecen en el punto siguiente, multiplicados por el 
número de años de servicio.
Artículo 85.  Bases de cálculo para indemnizaciones de partida y pensión adicional.
(Estas bases no sufren modificación a lo largo de la vigencia de este Convenio).
Base cálculo. Artículo 85 Grupos II-V Grupos VI-VIII
60 años. 219 € e.e
61 años. 181 € w.
6623  aaññooss.. 115259  €€ 291 €
64 años. 108 €
Artículo 86.  Trabajadores/as con veinte o más años de antigüedad.
El trabajador/a que pase a la situación de jubilado/a habiendo cumplido los requisitos 
establecidos, y con una antigüedad al servicio de la empresa igual o superior a veinte 
años, tendrá derecho a:
– Una pensión de jubilación anual equivalente al 10 % de las cifras que para cada 
nivel figuran en el baremo del artículo 85, multiplicada por el número de años de servicio.
El trabajador/a que pase a la situación de jubilado/a habiendo cumplido los requisitos 
establecidos, y con una antigüedad al servicio de la Empresa igual o superior a veinte 
años, podrá optar por la «Indemnización de Partida» prevista en el artículo 84, o la 
pensión de jubilación.
Artículo 87.  Trabajador/a fallecido en situación de jubilado/a.
a)  Al fallecer un jubilado/a y en caso de que deje viuda/o, o viuda/o con hijos/as 
menores de dieciocho años que no trabajen, o mayores incapacitados, tendrán derecho 
a los porcentajes de la pensión de empresa que se indican a continuación:
  %
– Viuda/o. 50
– Viuda/o con un hijo/a menor de dieciocho años. 75
– Viuda/o con dos o más hijos/as menores de dieciocho años. 90
b)  Si el jubilado/a fallecido dejara sólo huérfanos/as menores de dieciocho años 
que no trabajen, recibirán la pensión siguiente:
  %
– Un hijo/a menor de dieciocho años. 50
– Dos hijos/as menores de dieciocho años. 75
– Tres o más hijos/as menores de dieciocho años. 90
c)  En  el  caso  de  que  la  viuda/o  falleciese,  la  pensión  de  empresa  que 
corresponderá  a  los  huérfanos/as  será  la  misma  que  se  establece  en  el  apartado 
anterior.
d)  Si la viuda/o contrajese nuevo matrimonio dejaría automáticamente de percibir la 
pensión de la empresa, si bien los hijos/as del causante en quienes concurran las 
circunstancias  de  edad  antes  citadas,  percibirán  la  parte  de  pensión  que  les 
correspondería  como  si  su  madre/padre  falleciese,  conforme  a  la  estipulación  del 
apartado c).
Sección VIII. Fallecimiento en activo
Artículo 88.  Fallecimiento en activo, incapacidad permanente absoluta o gran invalidez.
En estas circunstancias se tendrá derecho a la Indemnización del Seguro de Vida en  oe.
función del Nivel de Calificación y la situación familiar, según lo señalado en la sección IX  w.
cdoenl tcAinadupeaímtcuiálóosn ,I  Xyl:a  Pcso rennv oiisnrmidóenap sye  vnreedgneutnalcajaidaso  dsraoesc  liaad leeIns d.laesm ninizdaecmiónni zdaecli oSneegsu roo  pdeen Vsiiodnae, ss eq fuijea ns ea   2021-7672n https://ww
concederán a los familiares de los trabajadores/as que fallezcan en activo o a los
mismos en caso de Incapacidad Permanente Absoluta o Gran Invalidez, según que la 
antigüedad del causante sea mayor o menor de veinte años.
Queda excluido de estos beneficios el personal en período de prueba.
Artículo 89.  Trabajadores/as con menos de veinte años de antigüedad.
a)  En caso de fallecimiento en activo se concederá a la viuda/o del trabajador/a una 
indemnización, de una sola vez, igual al 50 % de la cifra del baremo del artículo 85, de 
acuerdo con el Grupo Profesional, multiplicada por los años de servicio, incrementada en 
un 20 % de la indemnización por cada hijo/a a su cargo menor de dieciocho años o 
mayor incapacitado/a, hasta un máximo del 60 % de la indemnización.
Si el trabajador/a dejase sólo huérfanos/as menores de dieciocho años que no 
trabajasen o mayores incapacitados, la persona encargada de su tutela percibirá por 
cada hijo/a la indemnización igual a la que hubiera correspondido a la viuda/o, y por cada 
uno de los restantes, un incremento del 20 % de la indemnización, hasta el máximo 
del 40 %.
b)  En caso de Incapacidad Permanente Absoluta o Gran Invalidez, el trabajador/a 
percibirá una indemnización de una sola vez, equivalente al 75 % de las cifras del 
baremo del artículo 85, calculada según el Grupo Profesional y multiplicada por los años 
de servicio sin que en este caso haya lugar a incrementos por hijos/as a su cargo.
Artículo 90.  Trabajadores/as con más de veinte años de antigüedad.
a)  En caso de fallecimiento en activo, la viuda/o y los huérfanos/as tendrán derecho 
a una pensión igual a la que hubiera correspondido al trabajador/a si se jubilara, o a la 
indemnización de Partida, afectadas cualquiera de las dos opciones por los coeficientes 
que figuran a continuación:
  %
– Viuda/o. 50
– Viuda/o con un hijo/a menor de dieciocho años. 75
– Viuda/o con dos o más hijos/as menores de dieciocho años. 90
A efectos de cálculo de la pensión se considerarán los años de servicio que hubiera 
tenido el trabajador/a a los sesenta años de edad.
Estas pensiones se regirán por las normas establecidas en el punto anterior.
b)  En caso de Incapacidad Permanente Absoluta o Gran Invalidez, se percibirá una 
pensión que será igual a la establecida en caso de jubilación.
A efectos del cálculo de la pensión se considerarán los años de servicio que hubiera 
prestado el trabajador/a a los sesenta años de edad.
c)  En caso de fallecimiento en activo o de incapacidad de trabajadores/as que 
tuviesen entre sesenta y sesenta y cuatro años de edad, la viuda/o y los huérfanos/as, 
en  un  caso,  o  el  propio  trabajador/a  en  el  otro,  percibirán  la  parte  de  pensión  o 
indemnización que le corresponda, calculada con los años de servicio que hubiera tenido 
el trabajador/a a los sesenta y cuatro años de edad.
Artículo 91.  Derechos especiales para hijas/os o hermanas/os. s
En caso de que el trabajador/a fallecido, en activo o en situación de jubilado/a,  w.b
dejase como únicos derecho habientes hija/o o hermana/o que hubieran convivido con el  72ww
fvaiulledcaisd/oo/sa;  ay crae dsiuta scea rdgeod; icfuaecsióenn  pmroalyoonrgeasd ad ea l ccuuairdeandtao  yd ecl infaclole caidñoo/sa  yy  scoalrteercaiesr/ao sd eo 
medios  propios  de  vida,  dicha  hija/o  o  hermana/o,  en  quien  concurrieran  las
circunstancias  descritas,  tendrá  derecho  a  percibir  de  la  Empresa  una  pensión  de 
acuerdo con las condiciones siguientes:
a)  La pensión sólo se abonará si previamente se acredita que por la Seguridad 
Social les ha sido reconocido el derecho a pensión.
b)  Para fijar la cuantía de la pensión se considerará a la hija/o o la hermana/o como 
si fuera viuda/o del fallecido/a, aplicando las reglas que para viudas/os están previstas 
en los anteriores artículos.
c)  Se concedería una única pensión en el supuesto de que fueran varias las 
hijas/os o hermanas/os del fallecido/a.
d)  Los  jubilados/as  tendrán  una  representación  en  las  reuniones  de  los 
Representantes del Personal con la Dirección cuando en el Orden del Día figure el 
tratamiento de cuestiones que les afecten.
Sección IX. Seguro de vida e incapacidad
Artículo 92.  Seguro de Vida.
El Seguro de Vida que la empresa ha establecido tiene por objeto garantizar un 
capital a los que cumplan las condiciones más adelante citadas, en las siguientes 
eventualidades:
a)  En caso de fallecimiento.
b)  En caso de Incapacidad Permanente Absoluta o Gran Invalidez ( I.P.A. o G.I.)
c)  En caso de Incapacidad Permanente Total (I.P.T.)
Pagadero a los beneficiarios o al propio asegurado/a, respectivamente.
Artículo 93.  Personal asegurado.
Se beneficiarán de las garantías establecidas:
1)  El personal en plantilla hasta la fecha en que cumplan sesenta y cuatro años.
2)  El personal en plantilla jubilado parcialmente, hasta la fecha en que cumplan 
sesenta y cuatro años.
3)  El personal en plantilla que, de común acuerdo con la Empresa, al cumplir los 
sesenta y cuatro años siga en servicio activo, hasta la fecha de su jubilación.
Artículo 94.  Trabajadores/as excluidos de las garantías.
La garantía del Seguro de Vida no alcanzará al personal que se encuentra en 
situación de excedencia.
Artículo 95.  Duración de las garantías.
a)  Comienzo de las garantías.
A partir del primer día del mes siguiente al de ser dado de alta en la empresa.
b)  Cese de las garantías.
El mismo día del cese para los asegurados/as que causen baja definitiva en la 
empresa.
Artículo 96.  Capital asegurado. b
capiEtal l ibmapsoer tpeo rd eell  ccoaepfiictaiel nates efagmurialiadro. para cada trabajador/a es igual al producto del
A partir de la firma del presente convenio, los importes del Capital Base serán los 
siguientes:
– para los supuestos a) y b) contemplados en el del artículo 92, el capital base es 
de 20.000 €.
– para el supuesto de Incapacidad Permanente Total, el capital base es de 15.000 €.
Coeficiente Familiar:
Según  la  situación  familiar  de  los  asegurados/as  se  establecen  los  siguientes 
coeficientes que se aplicarán sobre el Capital Base:
  %
– Para asegurados/as solteros/as o viudos/as sin hijos/as. 100
– Para asegurados/as casados/as. 120
– Para asegurados/as viudos/as o solteros/as con un hijo/a menor de dieciocho años o 
120
mayor incapacitado/a.
– Por cada hijo/a menor de dieciocho años o mayor incapacitado/a. 20
Artículo 97.  Riesgos garantizados.
Se garantizan todos los casos de fallecimiento, bajo las únicas reservas siguientes:
a)  La garantía sólo tiene efecto en caso de suicidio de un asegurado cuando se 
produzca por lo menos dos años después de su entrada en el seguro.
b)  No está garantizado el riesgo de muerte a consecuencia de viajes en avión no 
efectuados en líneas comerciales aéreas de transporte común; carreras de automóviles y 
de cualquier otro vehículo de motor.
Artículo 98.  Beneficiarios.
Serán beneficiarios del seguro: el cónyuge superviviente, en su defecto, los hijos/as 
del matrimonio; a falta de estos el padre o la madre, o el superviviente de ambos. En 
defecto  de  las  personas  antes  indicadas,  los  derecho-habientes  legítimos  del 
trabajador/a.
Excepcionalmente, cuando exista una causa que lo justifique, podrá establecerse un 
beneficiario distinto de los citados. En tal caso, si el asegurado decide designar como 
beneficiario  a  alguna  persona  distinta  de  las  mencionadas  anteriormente,  deberá 
cumplimentar  un  boletín  de  cambio  de  beneficiario/a  que  le  será  facilitado  por  la 
empresa, quien se ocupará de comunicarlo a la Compañía de Seguros.
Artículo 99.  Disposiciones varias.
Puede beneficiarse de las garantías establecidas en este seguro todo el personal 
que, cumpliendo las condiciones antes enumeradas, lo solicite firmando un boletín de 
adhesión.
En caso de Incapacidad Permanente Absoluta se abonará el Capital Garantizado 
cuando al asegurado/a le sobrevenga una incapacidad física o mental que ponga al  s
mismo, antes de la edad de sesenta y cuatro años, en la imposibilidad permanente y  oe.
definitiva de ejercer cualquier trabajo remunerado. w.
agbaoranEnantdi zcoaa desolo  c dapepa irtIaan lc eaespl taicpcauidslaoad do dP.ee rfmalalenceimntiee nAtbos, odluetsad oe  Tloat aml eisl masae gfeucrahdao /ean d eqjuaerá  sdee  ehsatyaar   2021-7672n https://ww
Cláusula adicional primera.  Derecho Supletorio.
Para evitar vacíos normativos, en aquellas materias no reguladas en el presente 
convenio, ni en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se 
aprueba  el  texto  refundido  de  la  Ley  del  Estatuto  de  los  Trabajadores  y  demás 
disposiciones de carácter general, ambas partes acuerdan como derecho supletorio, 
remitirse a lo dispuesto en el convenio colectivo de ámbito estatal para las industrias 
extractivas,  industrias  del  vidrio,  industrias  cerámicas,  y  para  las  del  comercio 
exclusivista de los mismos materiales.
Cláusula adicional segunda.  Trasposición.
De conformidad con lo establecido en el artículo 34, el personal afectado por el 
calendario de 5 equipos disfrutarán vacaciones en los días señalados en su calendario.
Asimismo  se  podrá  facilitar  un  ciclo  de  descanso  de  seis  días  (entre  días  de 
diferencia horaria y días a recuperar a lo largo del año) preferentemente en el periodo de 
vacaciones.
Estos días para la regulación de la jornada se ajustarán en positivo o negativo 
(trasposición) para que se cumpla la jornada anual pactada.
Cada  centro  programará  estos  días  según  las  preferencias  y  necesidades  del 
servicio.
Cláusula adicional tercera.  Garantía en caso de accidente de circulación.
En el supuesto de detención por motivo de un accidente de circulación de cualquier 
trabajador/a, el contrato de trabajo quedará suspendido durante el tiempo que se halle 
privado de libertad.
La reincorporación deberá producirse dentro de los diez días siguientes al cese de su 
privación de libertad. Transcurrido dicho plazo, sin haber solicitado dicha reincorporación, 
se producirá automáticamente la extinción de su contrato de trabajo.
Cláusula adicional cuarta.  Violencia de Género.
El trabajador/a víctima de violencia de género, para hacer efectiva su protección o su 
derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho a:
– La  interrupción  de  la  duración  del  contrato  de  trabajo  en  los  supuestos  de 
incapacidad temporal derivada de situaciones de violencia de género.
– La reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a 
la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la 
aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que 
se utilicen en la empresa. Estos derechos se podrán ejercitar conforme al acuerdo entre 
la empresa y los trabajadores afectado.
– (Artículo. 37.8 del E.T, modificado 8 por la disposición final 3.3 del Real Decreto-
ley 28/2020, de 22 de septiembre).
– La  suspensión  del  contrato  de  trabajo,  en  los  términos  establecidos  en  los 
artículos 45.1.n, 45.2, y 48.8 del E.T.:
En lo no previsto en este artículo, será de aplicación, respecto de las reducciones, lo 
dispuesto en la sección I del capítulo I de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la 
mejora del crecimiento y del empleo, salvo lo establecido en sus artículos 2.7 y 6.2. e
– La movilidad geográfica, en los términos establecidos en el artículo 40.4 del E.T.: bo
Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o  72ww
dlddoeeec  ravetrlíciacdhbtaiomad j aoad ,s ol addn eedall es mti sevitrseermnonírcoaisi anmg  rspouor peqcosiua tealp  nirsnodetfoee v gsseriouaansln,  a stole ebonrl vdigcircaaáidtoneos gds, oe parríae aarc abhe aoqhn uapdicvroeeanrfl aeeerrn efteeencl, t tepiqv uuaaee  sos tcluoau   dppeeramo rtt preoarctebrcsoaióa jopn  tu eeoenn sg stluaoa     OE-A-2021-76able en https://
vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a los trabajadores las 
vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis 
meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de 
trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores.
Terminado este periodo, los trabajadores podrán optar entre el regreso a su puesto 
de  trabajo  anterior  o  la  continuidad  en  el  nuevo.  En  este  último  caso,  decaerá  la 
mencionada obligación de reserva.
Cláusula adicional quinta.  Suspensión del contrato.
El artículo 45.1 del E.T. prevé, entre otras causas, la posibilidad de suspender el 
contrato de trabajo con reserva del puesto, en los casos de:
– Permisos de Nacimiento (anteriores permisos de maternidad y paternidad) en los 
términos establecidos en el artículo 48.4,5 y 6 del E.T. y 45.1.d.
Maternidad,  paternidad,  riesgo  durante  el  embarazo,  riesgo  durante  la  lactancia 
natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento.
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, 
suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante dieciséis semanas, de 
las  cuales  serán  obligatorias  las  seis  semanas  ininterrumpidas  inmediatamente 
posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la 
protección de la salud de la madre.
En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas 
ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por 
cada hijo a partir del segundo.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre 
biológica durante dieciséis semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas 
ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada 
completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del 
Código Civil.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el 
neonato  deba  permanecer  hospitalizado  a  continuación  del  parto,  el  periodo  de 
suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a 
partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas 
posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el 
neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, 
por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días 
como  el  nacido  se  encuentre  hospitalizado,  con  un  máximo  de  trece  semanas 
adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá 
reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se 
solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, 
una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, 
podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma 
acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria  s
posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre  oe.
biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible  w.
dddeíicalh spo.as rptoe.r íEodl odsis, fdruetbee rdáe c ocamduan ipcaerrsíoed ao  lase emmapnraels ao ,c oenn  usnua  caansteol,a dcieó nla m aínciummau dlaec qióunin dcee   2021-7672n https://ww
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su
ejercicio al otro progenitor. Bc
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas 
inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o 
de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme 
se determine reglamentariamente.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima 
de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en 
los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen 
para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por 
razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de 
acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas 
para  cada  adoptante,  guardador  o  acogedor.  Seis  semanas  deberán  disfrutarse  a 
jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la 
resolución  judicial  por  la  que  se  constituye  la  adopción  o  bien  de  la  decisión 
administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma 
acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial 
por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con 
fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a 
varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada 
período  semanal  o,  en  su  caso,  de  la  acumulación  de  dichos  períodos,  deberá 
comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de 
estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo 
parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los 
términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento 
previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión 
previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes 
de la resolución por la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su 
ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima 
de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en 
los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que 
ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute 
simultáneo  de  las  diez  semanas  voluntarias  por  razones  fundadas  y  objetivas, 
debidamente motivadas por escrito.
En el supuesto de discapacidad del hijo  o  hija en  el nacimiento, adopción, en 
situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a 
que se refieren los apartados 4 y 5 tendrá una duración adicional de dos semanas, una 
para  cada  uno  de  los  progenitores.  Igual  ampliación  procederá  en  el  supuesto  de 
nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo 
o hija distinta del primero.
En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia 
natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, 
de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que 
se  inicie  la  suspensión  del  contrato  por  parto  o  el  lactante  cumpla  nueve  meses, 
respectivamente,  o,  en  ambos  casos,  cuando  desaparezca  la  imposibilidad  de  la  s
trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. oe.
ANEXO I
Retribuciones garantizadas
(Vigencia desde el 1/1/2020 al 31/12/2020)
Personal: obreros y empleados
Gratificaciones 
Salario Convenio
Extraordinarias Total Garantizado
(365 días/12 meses)
  Grupo profesional (60 días/2 meses) —
—
— Euros
Euros
Euros
I Inicial. 20.940,36 3.442,25 24.382,61
II Operador Funcional. 22.877,70 3.760,72 26.638,42
III Operador Producción. 25.211,33 4.144,33 29.355,66
IV Operador Especialista. 25.691,21 4.223,21 29.914,43
V Supervisor 27.344,10 4.557,35 31.901,45
VI Técnico. 30.198,21 5.033,04 35.231,25
Técnico Especialista 
VII 33.696,76 5.616,13 39.312,89
Cualificado.
Responsable/Jefe 
VIII 35.078,65 5.846,44 40.925,09
Departamento.
 ANEXO II
Año 2020: importe en euros
  Turnicidad (T.T.) Nocturnidad Domingos trabaj. Fest. Trab. con D.C.
Fest. 
Días a  Domingos 
239 79,76 Noches 34,14 9,16 Trab. 
T.T. Trabaj.
CDC
 
Importe  Importe  Importe  Importe  Importe  Importe  Importe  Importe 
unitario anual unitario anual unitario anual unitario anual
Turno 
7,37 1763,10 19,66 1.568,44 28,77 982,22 63,62 582,75
Total.
  Importes
  Total año V. Días Trab. (s/239)
Turno Total. 4.896,52 20,49
ANEXO III
Año 2020
Importe euros
  Grupo profesional —
Hora
I Inicial. 18,22
II Operador Funcional. 19,30
III Operador Producción. 20,37
IV Operador Especialista. 21,44
V Supervisor 22,52
VI Técnico. 23,58
VII Técnico Especialista Cualificado. 27,87
VIII Responsable/Jefe Departamento. 28,94
ANEXO IV
Catalogo de perfiles profesionales
Fábricas
Denominación Grupo Profesional
Operario de Ensayos.
Ensayos. II
Operador de Paletizador.
Operario de Calidad/Auditoría de Proceso.
Operario Taller de Moldes: Ajustador.
III
Conductor de VC.
Conductor de VF.
Operario de Pirometría.
Operario de Mantenimiento.
Operario Taller Mecánico.
Fundidor.
Operario de PAP.
Feederman.
Operario Taller de cambios. IV
Operario Taller de Moldes: Verificador. es
Operario Taller de Moldes: Tornero. w.b
ECloercretrtoumrneocsá nTaiclole rT aDlEleAr .DEA. 2021-7672n https://ww
Especialista de VC a TT.
Especialista de VF a TT.
Denominación Grupo Profesional
Capataz Taller Eléctrico.
Capataz Taller Mecánico.
Capataz Taller de Cambios. V
Capataz Taller de Moldes.
Asistente Dirección / EHS / Oficina Técnica / Expediciones.
Técnico Administrativo (Compras y Almacén).
Analista de Laboratorio.
VI
Empleado de Expediciones.
Responsable de Producción de Horno.
Técnico de RRHH y Comunicación.
Técnico de Calidad y Auditor de proceso.
Jefe de Expediciones.
Jefe de Taller Eléctrico.
Responsable de Oficina Técnica.
Jefe Taller Mecánico.
Técnico de Elaboración de Vidrio. VII
Técnico DEA.
Jefe de sección.
Jefe Taller DEA.
Jefe Taller de Máquinas.
Jefe Taller de Moldes.
Responsable de Turno de Producción.
Técnico de Prevención y Medio Ambiente.
Tecnico Resp. Fabricacion / J. conformacion.
Jefe de Mantenimiento.
VIII
Jefe de Elaboración de Vidrio.
Jefe de Cambios y Talleres de Producción.
Jefe de Talleres de VC.
CTA
Grupo 
Denominación
Profesional
NDuireecvcaisó nin.corporaciones CTA. Delineante de Segunda. Secretaria – Asistente  V oe.es
Delineante de Primera. Delineante planos maqueta. Delineantes proyectistas  VI 72ww
HDoerlinnoesa nyt eO fPicrionyae Tctéisctnai cOaf idcein Ma oTlédcensi.ca Hornos. Responsable Máquinas IS,
RTreastapmoniesnatboles.  MRáeqsupionnas Vabº lFer Eíox yp lAotracchiaósn,  FReeesdpeornss ya bAlpeo Pyeorsif éErliéccotsri cyo s.  VII
Responsable Explotación y construcción de Hornos/Moldes.
Grupo 
Denominación
Profesional
Responsable Oficina Técnica Hornos y Feeders. Coordinador Oficina Técnica 
VIII
Envases.
ANEXO V
Método de valoración
MANUAL DE VALORACIÓN DE PERFILES FUNCIONALES
Introducción.
El presente manual está destinado a definir el método de valoración de los distintos 
Perfiles Funcionales de los centros de referencia y encuadrarlos objetivamente en los 8 
Grupos Profesionales establecidos por el artículo 21 del Convenio colectivo:
I.  Inicial.
II.  Operador Funcional.
III.  Operador Producción.
IV.  Operador Especialista.
V.  Supervisor.
VI.  Técnico.
VII.  Técnico Especialista Cualificado.
VIII.  Responsable/Jefe Departamento.
El  presente  documento  está  basado  en  el  sistema  de  Valoración  por  Escalas 
Discontinuas (reconocido por la Oficina Internacional del Trabajo de Ginebra) y para su 
correcta aplicación es necesario realizar las siguientes consideraciones previas:
1)  La elaboración del perfil funcional detallado es requisito previo indispensable.
2)  Para  realizar  una  aplicación  correcta  del  mismo  y,  por  ende,  la  valoración 
correcta del perfil a evaluar debe tenerse presente que se valoran únicamente las 
funciones recogidas y, en ningún caso, la persona que lo ocupa.
3)  Al objeto de garantizar la coherencia es preciso mantener un único criterio de 
evaluación global para el conjunto de los centros, teniendo en cuenta que, para la 
asignación de una determinada puntuación en cualquier factor de valoración, no es 
indispensable que la tarea que se valora se ajuste a la totalidad de la definición del 
mismo (es una referencia de ayuda a la adjudicación de un Grado en caso de duda).
4)  Si en algún factor de valoración de un determinado perfil no se hace referencia 
expresa de un determinado concepto, se supone que se mantiene lo expresado respecto 
al mismo en los niveles anteriores.
1.  Perfil funcional.
En virtud de lo establecido en el artículo 18 del Convenio Colectivo, el perfil funcional 
es la descripción detallada de las principales tareas, capacitaciones y aptitudes incluidas 
en cada uno  de los Grupos Profesionales,  atendiendo al contenido general de las 
funciones y a la formación o experiencia requerida.
Es facultad de la empresa la elaboración de los perfiles funcionales. No obstante,  e.
según establece el artículo 21 del convenio, dichos perfiles podrán ser comprobadas por  w.b
un Representante del Personal y un titular de dicho perfil, al objeto de verificar que las  72ww
funcLioan eelsa bdoersaccriiótans  dceo iunnci dneune vcoo np elarfsil  dfuenfinciiodnaas l pdreebviea mesetnatre b paosra ldaa e smiepmrepsrae. en funciones
dgee nceareránc tpeor r pceirrcmuannsetanntec iays  soocsatesnioidnoa leesn  oe lp rtioeymepctoo.s L, acso nf ucnacriáocnteesr  toe mpopsoircaiol, nneos  eqsutea rásen 
incluidas en el presente sistema hasta que la empresa decida incorporarlas de forma
definitiva al organigrama. En cualquier caso, este tipo de situaciones serán admisibles en 
periodo no superiores a un año desde su inicio.
Cada perfil funcional deberá ajustarse a la siguiente estructura:
1)  Datos de Identificación del perfil y del titular/es.
2)  Revisión y aprobación: Nombre y firma de RJ, Director y Jefe RRHH.
3)  Posición en el organigrama.
4)  Misión.
5)  Competencias generales.
6)  Tareas.
7)  Requerimientos:  Académicos,  Autonomía,  Responsabilidad,  Gestión  de 
personas, Complejidad técnica.
Según formato base de referencia incluido en el anexo I del presente documento. 
Una vez elaborado el perfil funcional, deberán valorarse, conforme al presente método, 
los diferentes factores de clasificación en él detallados y, en base a esto, resultará 
finalmente la asignación en el Grupo Profesional que corresponda en función del análisis 
pormenorizado.
2.  Valoración de factores de clasificación
Se definen 5 factores generales de clasificación, algunos de ellos con diferentes 
subfactores, para determinar la inclusión dentro de un determinado grupo profesional:
1.  Conocimientos:  factor  que  tiene  en  cuenta  además  de  la  formación  básica 
necesaria  para  cumplir  correctamente  el  cometido,  el  grado  de  conocimiento  y 
experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos 
o experiencias.
Subfactores:
1.1  Formación requerida:
1.1.1  FP Medio especialidad técnica (o similar en el Sistema educativo vigente).
1.1.2  FP Superior especialidad técnica (o similar en el Sistema educativo vigente).
1.1.3  Formación Universitaria Grado Medio.
1.1.4  Formación Universitaria Grado Superior.
1.1.5  Master o postgrado.
1.2  Idiomas requeridos:
1.2.1  A1.
1.2.2  A2.
1.2.3  B1.
1.2.4  B2.
1.2.5  C.
1.3  Experiencia en Verallia:
1.3.1  No  requiere  (puede  requerir  hasta  un  año  experiencia  laboral  fuera  de 
Verallia).
1.3.2  Más de 1 año.
1.3.3  Más de 3 años. e.
1.3.4  Más de 5 años. w.
1.3.5  Más de 8 años. 72ww
2.  Autonomía: factor que tiene en cuenta el grado de dependencia a directrices,
ncaoprmacaisd aod  dpero tcoemdaimr dieenctiossio, nleas .subordinación en el desempeño de las funciones y la
Este  factor  comprende  tanto  la  necesidad  de  detectar  problemas  como  la  de 
improvisar las soluciones.
Grados:
2.1  Alto grado de dependencia.  Trabajos ejecutados siguiendo las indicaciones 
directas de un mando jerárquico o funcional.
2.2  Nivel bajo autonomía y alto grado de supervisión y dependencia.
2.3  Ejecución operaciones que se realizan bajo instrucciones precisas siguiendo los 
planes de control de proceso y procedimientos establecidos, existiendo la posibilidad de 
tomar  en  momentos  puntuales  decisiones  ante  variaciones  e  incidencias  en  los 
procesos.
2.4  Ejecución autónoma, que exigen iniciativa y razonamiento, siguiendo métodos y 
procedimientos no totalmente predeterminados. Frecuentes posibilidades de toma de 
decisión ante variaciones e incidencias de impacto que serán comunicadas a un mando 
(RJ).
2.5  Trabajos que requieren funciones de integración, coordinación y supervisión en 
la  ejecución  de  varias  tareas  con  cierto  grado  de  autonomía  y  dependencia.  Las 
variaciones e incidencias requieren toma de decisiones sobre las operaciones a realizar 
dentro de una gama de opciones no totalmente preestablecidas.
2.6  Trabajos complejos que precisan cierto grado de autonomía y responsabilidad, 
contando con la supervisión de un responsable directo. Pueden presentarse variables e 
incidencias que deben ser analizadas determinando en cada caso la respuesta dentro de 
un marco general de referencia.
2.7  Alto grado de autonomía sobre un equipo o una determinada área del centro, 
partiendo de directrices generales muy amplias, debiendo reportar acerca de su gestión 
a su responsable.
2.8  Toma  decisiones  complejas  de  forma  autónoma  incluso  sin  método  o 
procedimientos previamente establecidos, o participa en su elaboración. Es responsable 
de la detección y resolución de problemas que afecten a los intereses del centro. 
Planifica, organiza, dirige, coordina y controla las actividades propias de su área o 
departamento.
3.  Responsabilidad: factor que tiene en cuenta el grado de influencia y decisión 
sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión. Se valora la 
responsabilidad  asumida  sobre  las  consecuencias  de  los  errores  que  pudieran 
producirse, así como en las áreas de responsabilidad definidas en el Plan de Prevención 
de Verallia.
Es importante tener en cuenta el grado de supervisión sobre el trabajo realizado y el 
nivel jerárquico en que está clasificado, así como el nivel de confidencialidad de la 
información a su alcance.
Subfactores:
3.1  Responsabilidad en Tareas e instalaciones a cargo:
3.1.1  Bajo nivel de responsabilidad, necesitando supervisión en el desarrollo de sus 
funciones.
3.1.2  Nivel de responsabilidad limitado al seguimiento de las directrices marcadas 
por  un  responsable  o  mando.  Requiere  una  supervisión  directa  y  sistemática  no 
constante.
3.1.3  Nivel medio de responsabilidad, con influencia relativa en los resultados de la  e.
gestión de su turno o departamento. No requiere una supervisión directa y sistemática. w.
3.1.4  Nivel alto de responsabilidad, con influencia en los resultados de su turno o  72ww
pdaerpcaiartlammeennteto l impitoard ae pl ocr olam spuopneernvtiesi ónté dcnei cuon  mdaen dsou s uppeerrfiiol. r fSuun ciorensapl oon jsearábrilqiduaicdo .está
3.1.5  Responsabilidad  de  ordenar  el  trabajo  de  un  conjunto  de  colaboradores, 
dirigido  a  la  consecución  de  un  objetivo  definido,  con  impacto  moderado  en  los 
resultados del centro.
3.1.6  Responsabilidad de controlar el trabajo de un conjunto de colaboradores 
dirigido  a  la  consecución  de  los  objetivos  definidos,  con  impacto  elevado  en  los 
resultados diarios del centro.
3.1.7  Responsabilidad de gestionar los recursos de su área de influencia tanto 
técnicos como humanos, con alto grado de responsabilidad en las decisiones tomadas y 
un impacto elevado en los resultados del centro a corto y medio plazo.
3.1.8  Máximo responsable en su área de actuación en aspectos tanto técnicos 
como humanos, con gran impacto económico, social o técnico a corto medio y largo 
plazo en el centro.
3.2  Seguridad: factor que tiene en cuenta la responsabilidad y el impacto de las 
funciones en el campo de la prevención ya definidas en el Plan de Prevención de 
Verallia.
3.2.1  Implicarse  personalmente.  Participar  en  las  actividades  de  prevención  y 
protección.  Contribuir  al  cumplimiento  de  la  legislación  y  las  normas  de  seguridad 
vigentes. Conocer y cumplir las normas, procedimientos e instrucciones de prevención.
3.2.2  Ídem.
3.2.3  Ídem.
3.2.4  Ídem.
3.2.5  Responsables de la Seguridad y Salud del personal a su cargo. Integrar la 
Prevención dentro de su área de responsabilidad. Gestionar la prevención en su zona de 
influencia (participar en Grupo de Prevención). Implicarse personalmente (dar ejemplo). 
Animar  la  implicación  del  personal.  Conocer,  cumplir  y  hacer  cumplir  las  normas, 
procedimientos e instrucciones de prevención.
3.2.6  Ídem.
3.2.7  Ídem.
3.2.8  Garantizar la seguridad y salud del personal del Departamento. Integrar la 
Prevención dentro de su área de responsabilidad. Difundir la política de Prevención y 
precisar el papel de los M. Medios y Operarios (desarrollar la participación). Conocer e 
Implantar el Plan de Prevención en su Departamento. Gestionar la prevención en su área 
de gestión. Fomentar la definición de su grupo participativo «subcomité de área». Definir 
el plan de seguridad y salud de su área. Implicarse personalmente (dar ejemplo). Animar 
la implicación del personal en su sector (Grupos participativos, reuniones periódicas para 
tratar sistemáticamente aspectos de seguridad).
3.3  Confidencialidad de datos:
Este factor mide la responsabilidad exigida al ocupante de un puesto de trabajo de 
no divulgar información sobre datos que conozca por razón de su tarea. Se ha de 
considerar el tipo de información que conozca y el perjuicio económico o el conflicto 
tanto interno como externo que su difusión puede causar a Verallia.
El tipo de daños que se pueden ocasionar, se califican a continuación:
– Daño de baja gravedad: cuando la divulgación de una información suponga una 
pérdida económica de escasa cuantía o muy poca importancia para la marcha de la 
empresa o un conflicto de características análogas. e.e
– Daño de gravedad media: cuando la divulgación de una información suponga una  b
pérdida económica, recuperable inmediatamente con acciones correctoras posteriores o  72ww
conf–li cDtoa añnoá lgorgaov.e:  cuando  la  divulgación  de  una  información  suponga  una  pérdida
ecacorancótemriícsati ciamsp aonrtáalongtea sp.ero que se puede recuperar con el tiempo o un conflicto de
– Daño muy grave: cuando la divulgación de una información suponga una pérdida 
económica (dineraria, de contratos, imposibilidad de obtener subvenciones, etc.) que 
influya en el futuro de las actividades de la empresa o un conflicto de características 
análogas.
Asignación:
Grado 1 y 2: No se tiene acceso autorizado a ninguna información confidencial.
Grado 3 y 4: Se tiene acceso ocasional a información confidencial, cuya revelación 
podría ocasionar daños escasamente graves.
Grado  5  y  6:  Se  tiene  acceso  frecuente  o  se  trabaja  normalmente  con  datos 
confidenciales, cuya revelación podría causar daños menos graves para la empresa.
Grado 7: Se tiene acceso ocasional a información confidencial, cuya revelación 
puede causar daños graves a la empresa.
Grado  8:  Se  trabaja  normalmente  con  información  confidencial,  cuya  revelación 
causaría con seguridad daños graves a la empresa.
4.  Gestión de Personas / Mando: factor que tiene en cuenta el conjunto de tareas 
de planificación, organización, control y dirección de actividades de otro que requiere de 
conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que 
dependen jerárquicamente del titular.
Valora  la  responsabilidad  de  organizar,  enseñar  y  dirigir  el  trabajo  de  los 
subordinados o colaboradores, obteniendo con ello un buen rendimiento global y un 
buen clima de trabajo.
Se valorará la naturaleza del colectivo y el número de personas sobre las que se 
ejerce el mando.
Subfactores:
4.1  Responsabilidad jerárquica y de instrucción.
4.1.1  No requiere mando.
4.1.2  No requiere mando.
4.1.3  No requiere mando.
4.1.4  Requiere cierto nivel de control funcional sobre operadores de los grupos 
profesionales I, II y III, a nivel técnico.
4.1.5  Requiere mando y control jerárquico sobre operadores de su mismo taller o 
departamento.
4.1.6  Requiere mando y control jerárquico sobre operadores de su equipo.
4.1.7  Requiere gestión, coordinación, mando y control jerárquico sobre operadores 
de su equipo y/o taller.
4.1.8  Implica  la  acción  de  mando  jerárquico  o  funcional  de  uno  o  varios 
departamentos con un importante volumen de medios técnicos y humanos.
4.2  Desarrollo de personas.
Excepcionalmente  pueden  existir  perfiles  funcionales  que,  sin  implicar  mando 
jerárquico, en base a su especial cualificación técnica, sean determinantes en cuanto a 
la formación práctica (en paralelo) y, por tanto, en el desarrollo y cualificación de las 
funciones de perfiles inferiores.
Dicha circunstancia, entendida además como elemento motivador, será tenida en  s
cuenta en la ponderación de este Subfactor, valorando naturaleza del colectivo y n.º de  oe.
personas. w.
4.2.1  No requiere. 72ww
44..22..23   NNoo  rreeqquuiieerree  mmaannddoo,,  ssii  ccoollaabboorraacciióónn  ehsapboitruáadl iecan  efonr mfoarmcióanc.ión.
4.2.4  No requiere mando, si colaboración continua en formación.
4.2.5  Requerir  acciones  de  control  o  coordinación  sobre  la  actividad  de  otros 
trabajadores de otro área o departamento.
4.2.6  Aún no implicando mando directo, tienen un alto contenido de relación con 
personas internas o externas a la propia organización.
4.2.7  Motiva y desarrolla al personal bajo su dependencia jerárquica. Con o sin 
implicación de mando directa, coordina y controla las actividades del personal implicado 
en su sección o proceso.
4.2.8  Motiva y desarrolla al personal bajo su dependencia jerárquica. Con o sin 
implicación de mando directa, coordina y controla las actividades del personal implicado 
en su sección o proceso.
5.  Complejidad Técnica: factor que tiene en cuenta la dificultad técnica de las 
tareas a desarrollar y la frecuencia de las posibles incidencias. Así como el grado de 
integración del resto de los factores.
Capacidad requerida al ocupante de un Perfil funcional para atender correlativa o 
simultáneamente un mayor o menor número de tareas, integradas entre sí en mayor o 
menor grado, sin pérdida de eficacia.
Grados:
5.1  Trabajos con elevado grado de seguimiento y supervisión.
5.2  Trabajos de complejidad limitada que son realizados siguiendo procedimientos 
sencillos, concretos y estandarizados. Actividades que pueden requerir esfuerzo físico y 
atención.
5.3  Trabajos de control, regulación y/o ajuste de elementos de nuestro proceso 
industrial que suponen un alto de grado de conocimiento vidriero para su desempeño y 
que implican el control de proceso y el aseguramiento de la calidad.
5.4  Actividades complejas que se ejecutan siguiendo métodos o procedimientos no 
totalmente predeterminados, que requieren de una especialización que implica iniciativa 
y razonamiento en la ejecución.
5.5  Realiza funciones que suponen integrar, coordinar y supervisar la ejecución de 
varias tareas homogéneas. Tiene un contenido medio de actividad intelectual.
5.6  Realiza funciones dirigidas a la coordinación, control y explotación de recursos 
productivos, comerciales o técnicos. Atiende a tareas complejas utilizando aplicaciones 
informáticas y software específicas de la actividad.
5.7  Realización de funciones técnicas, complejas y heterogéneas con objetivos 
globales definidos / Sus funciones son la organización, control y óptimo aprovechamiento 
de todos los recursos de su área de influencia, así como la motivación y desarrollo del 
equipo.
5.8  Realización  de  funciones  de  planificación,  organización  y  coordinación  de 
diversas actividades principales dentro de la empresa.
3.  Asignación de grupos profesionales.
En  función  de  la  puntuación  resultante  de  la  Valoración  de  Factores  el  perfil 
analizado será asignado al Grupo Profesional que corresponda en función de la siguiente 
escala y definición:
  Definición general Intervalo de puntuación
No aplica. e
Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, según  e.
Grupo Profesional I:  Nuevas  bo
instrucciones específicas, con total grado de dependencia jerárquica y funcional. Pueden requerir  w.
Inicial. Tesrafubearjzoos  fdísei ccoo mo palteejnidcaiódn l.im Ailt aadñao  qduee p seormn arenaelnizcaiad oesf escigtiuvaie nsed oa smcéietonddoes a yl  Gprroucpeod Pimroiefenstoiosn sael nIIc.illos,  incorpoCraocnivoenneiso según  2021-7672n https://ww
GOrpueproa dPorro Ffeusniocnioanl aIIl.:  caountocnreotmosía y y e aslttaon gdraardizoa ddeo ss uqpueer evixsiigóenn y c doenpoecnimdieennctoias.  dAe l ocsa r2á catñeor se dleem peenrtmala, nye cnocnia u enf encivtievla b saejo  de  Hasta 140
asciende al Grupo Profesional correspondiente.
  Definición general Intervalo de puntuación
Trabajos consistentes en la ejecución de operaciones que, aun cuando se realicen bajo 
Grupo Profesional  instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas, 
III: Operador  pudiendo implicar conocimientos específicos y propios del sector del vidrio que suponen una cierta  141 a 220
Producción. especialización para su ejercicio. Está sujeto a una supervisión directa y sistemática a nivel de 
responsabilidades.
Trabajos de ejecución autónoma y de cierta complejidad que se ejecutan siguiendo métodos o 
Grupo Profesional  procedimientos no totalmente predeterminados que requieren de una especialización que implica 
IV: Operador  iniciativa y racionamiento en la ejecución. Implica conocimientos específicos y propios del sector del  221 a 320
Especialista. vidrio y supone una especialización para su ejercicio. Está sujeto a una supervisión a nivel de 
responsabilidades.
Intervalo de 
  Definición general
puntuación
Realización de funciones que suponen integrar, coordinar y supervisar la ejecución de varias tareas 
homogéneas con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores, dirigido a la 
Grupo Profesional V: 
consecución de un objetivo definido. Aun sin responsabilidad de mando, tienen un cierto contenido  321 a 440
Supervisor.
intelectual y de interrelación humana en el marco de instrucciones generales de cierta complejidad 
técnica. Grupo de ingreso para empleados (Grupos del VI al VIII) con un periodo de estancia de 3 años.
Realiza funciones dirigidas a la coordinación, control y explotación de recursos productivos, comerciales o 
Grupo Profesional VI:  técnicos. Realización de funciones técnicas, complejas y heterogéneas con objetivos globales definidos y 
441 a 560
Técnicos. cierto grado de exigencia, autonomía y responsabilidad, todas ellas supervisadas por un responsable 
directo.
Grupo Profesional VII:  Realización de funciones técnicas, complejas y heterogéneas con objetivos globales definidos y alto grado 
Técnicos/ de exigencia, autonomía y responsabilidad. Implica la acción de mando jerárquico o funcional de un 
561 a 680
Especialistas  equipo, departamento o taller. Sus funciones son la organización, control y óptimo aprovechamiento de 
cualificados. todos los recursos de su área de influencia, así como la motivación y desarrollo de equipo.
Realización de funciones de planificación, organización y coordinación de diversas actividades principales 
Grupo Profesional  dentro de la empresa. Dichas funciones son de carácter complejo y pueden implicar hacer frente a 
VIII: Responsables/ situaciones imprevistas que puedan suponer la fijación o modificación de nuevos objetivos, en ocasiones 
Más de 680
Jefes de  sin método o procedimiento previamente establecido. Toma decisiones o participa en su elaboración. 
departamento. Implica la acción de mando jerárquico o funcional de uno o varios departamentos con un volumen 
importante de medios técnicos y humanos.
Valoración de factores
Puntuación
1. Conocimientos
1 2 3 4 5
1.1  Formación. 10 30 50 60 85
1.2  Idiomas. 5 15 35 45 70
1.3  Experiencia. 10 15 30 50 75
Puntuación s
2. Autonomía e.
1 2 3 4 5 6 7 8 b
  10 20 35 55 65 85 95 120 2021-7672n https://ww
Puntuación
3. Responsabilidad
1 2 3 4 5 6 7 8
3.1  Responsabilidad en tareas e instalaciones a cargo. 10 15 25 40 60 75 80 85
3.2  Seguridad. 15 15 15 15 45 45 45 70
3.3  Confidencialidad. 5 10 10 10 25 40 50 70
Puntuación
4. Gestión de personas/mando
1 2 3 4 5 6 7 8
4.1  Responsabilidad jerárquica y de instrucción. 5 5 5 20 40 60 80 100
4.2  Desarrollo de personas. 0 5 10 15 25 45 60 80
Puntuación
5. Complejidad técnica
1 2 3 4 5 6 7 8
  10 20 30 50 65 75 90 100
ANEXO VI
SOP Actuación - Información en caso de accidente
ANEXO VII
Parte interno Accidente / Incidente
Nombre del trabajador:
Puesto de trabajo:
Lugar del incidente-accidente: Línea 22 Sección N1.
Fecha y hora de los hechos:
¿Se informa de inmediato?       ◻ Sí       ◻ No       ¿Por qué?
Fecha y hora de la comunicación por parte del trabajador:
Hay testigos:     ◻ Sí       ◻ No
Descripción de los hechos:
1.  Manifestaciones del Trabajador:
2.  Observaciones-Manifestaciones de los testigos:
EPIs Utilizados:
– Gorra protectora/casco.
– Gafas de protección.
– Protector auditivo.
– Guantes de protección (indicar tipo): Hilo.
– Ropa de trabajo.
– Calzado de seguridad.
– Otros (indicar):
Primera persona informada:
Actuación – Primeras medidas adoptadas (una vez conocidos los hechos y conforme 
al Protocolo):
Fecha y firma: