BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 300 Jueves 16 de diciembre de 2021 Sec. III.   Pág. 154487
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
20792 Resolución de 12 de noviembre de 2021, de la Dirección General de Trabajo, 
por la que se registra y publica el Convenio colectivo general de trabajo de la 
industria textil y de la confección.
Visto el texto del Convenio colectivo general de trabajo de la industria textil y de la 
confección 2021-2023 (código de convenio n.º 99004975011981) que fue suscrito con 
fecha  1  de  julio  de  2021,  de  una  parte  por  las  asociaciones,  federaciones  y 
confederaciones  empresariales  que  constituyen  el  Consejo  Intertextil  Español 
(Asociación Industrial Textil del Proceso Algodonero, Federación Nacional de la Industria 
Textil Lanera, Federación Nacional de Acabadores, Estampadores y Tintoreros Textiles y 
Federación  Textil  Sedera,  entidades  que  están  confederadas  en  TEXFOR,  y  la 
Asociación  de  Empresarios  Textiles  de  la  Comunidad  Valenciana  –ATEVAL–);  la 
Agrupación Española del Género de Punto y Grupo Nacional de Fabricantes de Medias; 
la  Federación  Española  de  Empresarios  de  la  Confección;  la  Asociación  Patronal 
Nacional  de  Empresarios  de  la  Industria  Textil  de  Poliolefinas  y  Fibras  Duras 
(APOYFIDE)  y  la  Unión  Nacional  de  Fabricantes  de  Alfombras  y  Moquetas  en 
representación de las empresas del sector, y de otra por las centrales sindicales UGT-
FICA y CC.OO.-Industria en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo 
dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, 
Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE 
de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y 
depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de  convenios  colectivos,  acuerdos  colectivos  de  trabajo  y  planes  de  igualdad  con 
funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación 
a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid,  12  de  noviembre  de  2021.–La  Directora  General  de  Trabajo,  Verónica 
Martínez Barbero.
CONVENIO COLECTIVO GENERAL DE TRABAJO DE LA INDUSTRIA TEXTIL 
Y DE LA CONFECCIÓN 2021-2023
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Sección 1.ª Ámbitos de aplicación
Artículo 1.  Ámbito territorial.
El presente Convenio es de aplicación en todo el territorio del Estado español, sin 
otras limitaciones que las que se contienen en este artículo.
Ambas partes, con ánimo de fomentar la cohesión del sector y evitar toda dispersión 
que pudiera dificultar ulteriores Convenios colectivos de ámbito estatal, se comprometen 
durante su vigencia, a no negociar y a oponerse, en su caso, a la deliberación y 
conclusión de Convenios colectivos de trabajo de ámbito territorial inferior para las 
mismas  actividades  que  aquí  se  regulan,  sin  perjuicio  de  lo  establecido  en  el 
artículo 84.2 del ET.
En el supuesto de que, en el ámbito de una empresa afectada por este Convenio 
colectivo, los sujetos legitimados para negociar un convenio de empresa acordaran 
establecer su propia unidad de negociación, deberán comunicar, a efectos informativos, 
esta  decisión  a  la  Comisión  paritaria  del  convenio,  así  como  el  resultado  de  la 
negociación. Durante el proceso de negociación continuará siendo de aplicación el 
Convenio colectivo sectorial.
En  todo  caso,  las  organizaciones  firmantes  de  este  acuerdo  hacen  una 
recomendación a todas las partes, en el sentido de instarlas a la no creación de nuevos 
ámbitos de negociación en la empresa por considerar que el contenido del convenio 
colectivo supone un marco adecuado para ordenar las relaciones laborales en el sector.
Artículo 2.  Ámbito funcional.
El presente Convenio, en los términos previstos en el artículo 1, obliga a todas las 
empresas que se dedican a las actividades de la industria textil y de la confección, y que 
se detallan en el ámbito funcional de los anexos sectoriales.
Asimismo, el ámbito funcional del presente Convenio incluye:
– A las empresas que asumen la organización y dirección de la transformación a 
través de terceros de productos textiles con objeto de convertirlos en un nuevo producto 
textil.
– A las empresas creadas por las incluidas en el párrafo primero de este artículo 
para el desarrollo de su propia y exclusiva logística.
– A las empresas incluidas en el ámbito del convenio colectivo provincial para las 
industrias  fabricantes  e  importadores  mayoristas  de  bolsos,  sombreros  y  artículos 
similares de fibras vegetales y tela de la provincia de Alicante, que han solicitado 
expresamente su adhesión al presente a través del acta de fecha dieciséis de marzo 
de 2015.
El Convenio obligará a las empresas de nueva instalación incluidas en sus ámbitos 
territorial y funcional. e.
Artículo 3.  Ámbito personal. 792ww
Comprende a la totalidad del personal de las empresas incluidas en los ámbitos
tdeer raitpolriicaal cyió fnu ndceiol Rnaela, ls Dine mcráesto e 1x3c8e2p/c1i9o8n5e,s  dqeu 1e  dlaes  apgeorsstoon.as comprendidas en el ámbito
Sección 2.ª Vigencia
Artículo 4.  Vigencia y duración.
El Convenio entrará en vigor en la fecha de su firma, es decir, el 1 de julio de 2021 y 
mantendrá su vigencia hasta 31 de diciembre de 2023, sin perjuicio de lo establecido 
para determinadas materias.
Artículo 5.  Retroactividad.
El salario mínimo intertextil y las tablas salariales de 2021 se retrotraerán a 1 de julio 
de 2021.
Artículo 6.  Resolución o revisión.
La denuncia proponiendo la resolución o revisión del Convenio deberá comunicarse 
a  la  otra  parte  con  la  antelación  mínima  de  dos  meses  respecto  de  la  fecha  de 
terminación de la vigencia o de cualquiera de sus prórrogas. El escrito de denuncia se 
ajustará a la normativa legal vigente en cada momento.
En el plazo máximo de un mes a partir de la terminación de la vigencia del Convenio, 
se procederá a constituir la comisión negociadora.
Una vez denunciado el Convenio, éste se mantendrá vigente durante el proceso de 
negociación. El plazo máximo para la negociación del nuevo Convenio será de un año. 
Concluido este período, las partes negociadoras someterán sus discrepancias al sistema 
de mediación, previo al de arbitraje, regulados en el VI ASAC. Durante el período que 
transcurra  hasta  el  final  de  la  mediación  o  laudo  definitivo,  también  se  mantendrá 
vigente.
En todo caso las partes negociadoras podrán, de mutuo acuerdo, y antes de la 
finalización del período máximo establecido para la negociación del Convenio, anticipar 
la solicitud de arbitraje. Éste será obligatorio al objeto de resolver las diferencias que 
pudieran existir para el acuerdo definitivo del Convenio colectivo.
Sección 3.ª Compensación y Absorción
Artículo 7.  Vinculación a la totalidad.
Las condiciones pactadas forman un todo orgánico indivisible y, a efectos de su 
aplicación práctica, serán consideradas globalmente.
Artículo 8.  Compensación y absorción.
Compensación: Las condiciones que se establecen en este Convenio, valoradas en 
su conjunto, son compensables conforme a las disposiciones legales vigentes.
Se considerarán excluidas de la compensación establecida en el párrafo anterior las 
materias que se indican en el siguiente cuadro para los anexos subsectoriales que en él 
constan:
Materia Subsector
Las vacaciones de mayor duración que las pactadas en este Convenio. I, III, IV, V, VI, VII, VIII, IX, X s
Los incentivos y primas. I, X. b
Las primas a la producción que se abonan en los sistemas de incentivo, siempre que se trate de primas que se  792ww
ddeev 4e0n gpuoer n1 0e0n  dfuenl csiaólna rdioe  paacrtaiv aidcatidv imdaedd indoar,m saóll,o e snetreánnd icéonmdopseen spaobrl etasl ,y e al bssaolarrbioib lbeass een m laá sp aerl tceo emnp qleume esnut ov adloerl  exceda  III, IV, V, VI, VII, VIII, IX.
LCao njovrennaidoa,  edne  stura cbaasjoo .inferior a la legal que corresponda. I, III, VI, VII, VIII, IX, X. BOE-A-cable e
Materia Subsector
Las gratificaciones extraordinarias reglamentarias y la antigüedad cuya cuantía, en el momento de entrada en vigor del 
III, IV, V, VI, VII, VIII, IX.
Convenio, sea superior a la que se pacta.
Las gratificaciones extraordinarias no reglamentarias pactadas en Convenios quedarán congeladas en la cuantía 
IX
líquida abonada en 1983.
Las condiciones especiales referentes a accidentes, enfermedad y maternidad superiores a las pactadas, 
III, IV, VI, VII, VIII, IX, X.
consideradas con carácter personal en cantidad líquida.
El Plus de compensación de transporte, si lo hubiere. I, IV, VII, VIII, X.
La jornada normal total de trabajo, cuando fuera más favorable, estimada en cómputo anual de todos los turnos de 
I
trabajo.
La percepción de tres días o día y medio que, en compensación por fiestas suprimidas, venga disfrutando el personal 
VI
que tenga el carácter de mensual. Tal percepción se mantendrá a título personal y en cuantía líquida.
Asimismo  quedan  excluidos  de  compensación,  por  cualquier  otro  concepto,  los 
incrementos retributivos que resulten de aplicar a las tablas salariales del Convenio y 
salario  mínimo  Intertextil  los  porcentajes  señalados  en  el  artículo  52,  salvo  en  las 
cantidades que pudieran haberse abonado a cuenta de dichos incrementos en cada uno 
de los años de vigencia del Convenio.
Absorción: Habida cuenta de la naturaleza del Convenio, las disposiciones legales 
futuras que impliquen variación en todos o algunos de los conceptos pactados sólo 
tendrán eficacia si, globalmente considerados y sumados a los vigentes con anterioridad 
al  Convenio,  superan  el  nivel  total  de  éste.  En  caso  contrario,  se  considerarán 
absorbidos por las mejoras pactadas, incluida la fijación de salarios interprofesionales, 
efectuándose la comparación en forma global y anual.
Sección 4.ª Comisión paritaria
Artículo 9.  Comisión paritaria.
A)  Funciones.  Se  constituye  la  Comisión  paritaria  del  presente  convenio  para 
entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y, específicamente, las siguientes:
a)  De aquellas cuestiones que a petición de parte y siendo de interés general, se 
deriven de la aplicación del Convenio y de la interpretación de sus cláusulas.
b)  De  las  funciones  de  conciliación,  mediación  y  arbitraje  cuando  las  partes 
interesadas, de común acuerdo, así lo soliciten.
c)  Pronunciamiento en las discrepancias que le sean sometidas por cualquiera de las 
partes en relación a la inaplicación en la empresa de las condiciones de trabajo previstas en 
este convenio, según lo previsto en el apartado 3 del artículo 82 del Estatuto de los 
trabajadores cuando aquellas no hayan alcanzado acuerdo durante el período de consultas.
d)  Aprobar los reglamentos que fueran necesarios para su correcto funcionamiento.
e)  Cuantas otras funciones le correspondan en aplicación del convenio o de las 
leyes vigentes.
B)  Composición y funcionamiento.
1.  La Comisión paritaria estará integrada por 16 vocales, 8 por la representación  e.e
empresarial y 8 por las Centrales sindicales firmantes del Convenio. w.b
2.  Las cuestiones que se planteen a la Comisión paritaria se tramitarán a través de  792ww
claosm coe dnotrmaliecsil ios inddei claa lCeso my isdióen l:as entidades patronales, designándose a estos efectos y
– Consejo Intertextil Español: c/ Sant Quirze, 30. 08201. Sabadell. Barcelona.
– Fedecon y Género de Punto, c/ Alvarez de Baena, 7. 28006.Madrid.
– UGT-FICA, c/ Avenida América, 25, 5.ª planta. 28002. Madrid.
– CC.OO-Industria: c/ Ramírez de Arellano, 19, 6.ª planta. 28043. Madrid.
3.  La Comisión paritaria será gestionada por su secretaría, la cual tendrá como 
funciones principales el registro de las consultas, el requerimiento de información a 
cualquiera de las partes interesadas, el traslado de información a todos los miembros de 
la CP, la redacción, custodia y publicidad de las actas que se levantes de sus sesiones, 
certificación de sus acuerdos y, en general, de todos los trámites administrativos y de 
cualquier orden implícitos a las funciones de la Comisión o todos aquellos que sus 
miembros le encomienden. La secretaría de la Comisión paritaria llevará un libro de 
registro de todos los documentos que ingresen en su ámbito y mantendrá los archivos 
físicos por un período de cinco años.
4.  Con  carácter  ordinario  y  para  tratar  las  consultas  a  las  que  se  refiere  el 
apartado 1, punto a) del presente artículo, la Comisión paritaria se reunirá una vez al 
trimestre o cuando el volumen de las consultas que se hayan registrado en su secretaria 
así lo aconseje. En relación con aquellas funciones para cuya realización se establezcan 
plazos concretos se estará a lo dispuesto legal o convencionalmente sobre los mismos.
5.  Los  acuerdos  deberán  alcanzarse  por  unanimidad,  en  caso  contrario  de 
resolverá la consulta con la expresión «sin acuerdo», sin realizar manifestaciones o 
pronunciamientos de parte. En ambos supuestos se le dará traslado y conocimiento de 
su pronunciamiento a las partes interesadas en el plazo máximo de siete días desde que 
la sesión de la Comisión paritaria tuvo lugar.
6.  En los pronunciamientos de la Comisión paritaria referidos en el punto c) del 
apartado 1 del presente artículo en los que no se alcance acuerdo se establecerá 
explícitamente la facultad de las partes de poder recurrir a los procedimientos previstos 
en el VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC), firmado en 
Madrid el 26 de noviembre de 2020 o de aquellos de igual naturaleza que se hayan 
firmado a nivel de comunidad autónoma, en los términos y alcance regulado en el 
artículo 82, apartado 3, del Estatuto de los trabajadores.
CAPÍTULO II
Organización del trabajo
Artículo 10.  Facultades de la dirección de la empresa.
La  organización  del  trabajo,  con  sujeción  a  las  presentes  normas,  es  facultad 
exclusiva  de  la  dirección  de  la  empresa,  que  será  responsable  de  su  uso,  dando 
conocimiento de la misma a la Representación Legal de las Personas Trabajadoras, en 
adelante, por sus siglas RLPT, en los términos establecidos en la ley y en los artículos de 
este Convenio.
Artículo 11.
La organización del trabajo comprende las siguientes normas:
1.  La exigencia de la actividad y, consecuentemente, del rendimiento establecido.
2.  La adjudicación del número de máquinas o de la tarea necesaria para la plena 
actividad.
3.  La fijación de los índices de desperdicios y de la calidad admisible a lo largo del  e.e
proceso de fabricación. w.b
4.  La vigilancia, atención y limpieza de la maquinaria encomendada, siempre que la  792ww
amcistimvidaa dse. haya tenido en cuenta en la determinación de las cantidades de trabajo y
orga5n. izaLcaió mn oyv dileid alad  pyr ordeudcisctiróibnu. cEiónn t oddeol  cpaesroso snea lr,e csopne taarráre lgal ore atr ilbausc inóenc aelsciadnazdaedsa d ye  slea 
concederá el necesario período de adaptación.
6.  La exigencia de la actividad normal a la totalidad del personal de la Empresa.
7.  La fijación de la fórmula del cálculo de la retribución de forma clara y sencilla 
para que se pueda fácilmente comprender.
8.  La aplicación de un sistema de remuneración por incentivo. Si se aplicara sólo a 
una o varias secciones, también lo gozarán aquellas otras que, como consecuencia, 
experimenten un aumento por encima de la actividad normal de su carga de trabajo por 
persona-hora.
9.  La  realización  de  las  modificaciones  en  los  métodos  de  trabajo,  tarifas, 
distribución del personal, cambio de funciones y variación técnica de las máquinas y 
material que faciliten el estudio técnico de que se trate.
10.  La adaptación de las cargas de trabajo, rendimientos y tarifas a las nuevas 
condiciones que resulten del cambio de método operatorio, proceso de fabricación, 
cambio de materia, máquinas o condiciones técnicas de las mismas.
11.  Las cuestiones que se susciten entre empresarios y el personal respecto de la 
organización del trabajo podrán plantearse por la correspondiente RLT ante la autoridad 
o jurisdicción laboral competentes cuando afecten a la calificación profesional, a las 
retribuciones o a la cantidad o calidad de trabajo razonablemente exigible, que resolverá 
en los plazos y mediante los trámites que legalmente correspondan.
12.  Cuando en una empresa se introduzcan nuevas tecnologías que supongan una 
modificación substancial de condiciones de Trabajo para los trabajadores y trabajadoras 
que comporten un periodo de formación no inferior a dos meses, se deberá comunicar 
las mismas con carácter previo a la RLT.
13.  La determinación del número de equipos (cuatro o cinco) en el sistema de 
trabajo ininterrumpido de quinto turno previsto en el artículo 32.2 de este convenio, 
siempre que no se modifique el sistema de vacaciones que está establecido para las 
personas afectadas por el posible cambio.
Artículo 12.  Procedimiento de implantación o modificación.
I.  El  procedimiento  para  la  implantación  o  modificación  de  los  sistemas  de 
organización del trabajo será el siguiente:
1.  Notificar por escrito a la RLPT, con un mínimo de quince días de antelación, el 
propósito de implantar o sustituir la organización del trabajo y su contenido, haciendo 
entrega de copia del estudio realizado en el que se incluirán la especificación del método 
operativo y de las tarifas propuestas. Esta comunicación surtirá efecto a la totalidad de 
quienes directa o indirectamente pueda afectar.
2.  Limitar hasta el máximo de diez semanas la experimentación de las nuevas 
tarifas o de los nuevos sistemas de organización.
3.  Recabar,  finalizado  el  período  de  prueba,  la  conformidad  o  el  desacuerdo 
razonado y por escrito de la RLPT de la empresa, que deberá manifestarse en el plazo 
de  quince  días,  transcurrido  el  cual,  la  falta  de  presentación  de  dicho  escrito  se 
entenderá como conformidad.
4.  En el plazo de diez días, después de recibir el escrito razonado, o de producirse 
la conformidad tácita prevista en el apartado anterior, y de acuerdo con las facultades 
otorgadas  en  el  artículo  11,  la  empresa  comunicará  por  escrito  su  decisión  a  la 
representación sindical.
5.  Las personas afectadas, podrán recurrir ante la jurisdicción competente contra la 
resolución de la empresa. e
6.  Exponer en los lugares de trabajo la especificación de las tareas asignadas a  bo
cada puesto de trabajo y de las tarifas aprobadas. 792ww
párr7a.f o IE, ns e ceasstoa rád ea  lod isdcisopnufoersmtoi deand e le anr tílcau laop 4li1ca dceiól nE sdtaet ultoo  dreeg lousla tdroa beanja deolr epsr e(EseTn).te
II.  En  los  casos  de  modificaciones,  simplemente  parciales,  dentro  del  sistema
general de organización del trabajo, que no signifiquen una alteración básica del mismo,  Bc
como los de cambio de modelos habituales y simple cambio de tarifas no basadas en 
alteraciones generales del sistema, cambios de tejedurías de novedad, modificación de 
métodos operatorios, etc., se seguirá el siguiente procedimiento:
1.  Se pondrán a disposición de los representantes de la RLPT el método operatorio 
asignado al puesto de trabajo así como las tarifas.
2.  No será necesaria la notificación previa a la RLPT.
3.  El período de prueba o de adaptación será, como máximo, de tres semanas.
4.  Transcurrido el mismo, la modificación se considerará correcta si en el plazo de 
seis días nada objetan a la misma la o las personas afectadas.
En caso de desacuerdo, lo notificará o notificarán, razonada y conjuntamente a la 
dirección de la empresa y a la representación sindical. Ésta, en el término de seis días, 
entregará por escrito su informe a la empresa.
5.  En el plazo de otros seis días, la empresa decidirá sobre la modificación.
6.  Las personas afectadas podrán recurrir contra la misma ante la jurisdicción 
competente.
III.  Los  plazos  especificados  por  días  en  el  presente  artículo  se  entenderán 
referidos a días laborables.
Artículo 13.
Se conservará durante los períodos de prueba, a que se refiere el artículo anterior, 
las percepciones medias correspondientes a las doce semanas anteriores a los mismos, 
y si obtuvieren actividades superiores a la normal, se abonarán de acuerdo con las 
tarifas que se establezcan, debiendo regularizarse el total de las cantidades a percibir 
por ese concepto, una vez estén aprobadas las tarifas. En el caso de que las tarifas no 
lleguen  a  establecerse  definitivamente,  se  abonará  la  actividad  superior, 
proporcionalmente a lo que exceda de la actividad normal.
Artículo 14.  Revisión de incentivos.
Las empresas que tengan establecido un sistema de incentivos, tanto si se trata de 
actividad medida o de destajo, podrán revisarlo:
a)  Cuando las percepciones medias sujetas a la misma tarifa excedan del 40 
por 100 de las señaladas en cada caso para la actividad normal.
b)  Cuando las cantidades de trabajo establecidas no se correspondan con las 
actividades pactadas.
c)  Cuando se hayan producido errores manifiestos en el cálculo o cambio en los 
métodos de trabajo.
En todo caso, prevalecerá lo establecido al respecto en los Anexos I, II, III, IV, V 
y VIII.
Artículo 15.  Definiciones.
La organización del trabajo tendrá en cuenta los siguientes principios y definiciones:
1.  Actividad normal en su trabajo es aquella que desarrolla una persona consciente 
de  su  responsabilidad,  con  un  esfuerzo  constante  y  razonable,  bajo  una  dirección  e.e
competente, sin excesiva fatiga física y mental, pero sin el estímulo de una remuneración  b
por incentivo. 792ww
índicEessta 1 0a0c,t i7vi5d aod 6 0e.s la que en los distintos sistemas de medición corresponde a los
rend2im. ieAnctotiv indoardm aól pstiinm ap erejus iciloa  dme álxai mvaid aq pureo fepsuioendael , ddeusraanrrtoel laurn au njoar napdears odniaar iad ae 
tiempo completo.
Corresponde en los anteriores sistemas de medición a los índices 140, 100 u 80.
3.  Cantidad  de  trabajo  a  actividad  normal  es  la  que  efectúa  una  persona  de 
rendimiento normal desarrollando tal actividad, incluido el tiempo de recuperación.
4.  Cantidad  de  trabajo  a  actividad  óptima  es  la  que  efectúa  una  persona  de 
rendimiento normal desarrollando tal actividad, incluido el tiempo de recuperación.
5.  Rendimiento normal es la cantidad de trabajo que se realiza a actividad normal 
en una hora.
6.  Rendimiento óptimo es la cantidad de trabajo que se realiza a actividad óptima 
en una hora.
7.  Tiempo máquina en marcha es el que emplea una máquina en producir una 
unidad de tarea en condiciones técnicas determinadas.
8.  Tiempo normal es el que se invierte en una determinada operación a actividad 
normal sin incluir el tiempo de recuperación.
9.  Trabajo libre es aquel en el que se puede desarrollar la actividad óptima durante 
todo el tiempo.
La producción óptima en el trabajo libre es la que corresponde al rendimiento óptimo.
10.  Trabajo limitado es aquel en el que no puede desarrollar la actividad óptima 
durante todo su tiempo.
La limitación puede ser debida al trabajo de la máquina, al hecho de trabajar en 
equipo, o a las condiciones del método operatorio. A efectos de remuneración, los 
tiempos de espera debidos a cualquiera de las anteriores limitaciones serán abonados 
como si se trabajase a actividad normal.
En el trabajo limitado, la producción óptima se obtendrá teniendo en cuenta que el 
tiempo de producción mínimo es el tiempo máquina en marcha incrementado en la 
cantidad  de  trabajo  a  máquina  parada  realizado  a  actividad  óptima.  En  los  casos 
correspondientes se calcularán las interferencias de máquinas o equipos.
Artículo 16.  Movilidad geográfica.
Cuando la empresa se proponga el traslado a otra localidad de un centro de trabajo, 
o  de  alguna  sección  del  mismo,  incluidos  los  casos  de  movilidad  individual,  que 
supongan cambio de residencia, lo pondrá en conocimiento de las personas interesadas 
y de la RLPT, con un mes de antelación a la fecha en que proyecte llevarlo a efecto, 
indicando  las  condiciones  de  dicho  traslado.  Dentro  de  dicho  plazo,  las  personas 
afectadas podrán optar por el traslado percibiendo una compensación por gastos, o la 
extinción de su contrato percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de 
servicio, con un máximo de doce mensualidades.
Se exceptúan del plazo de preaviso los casos de evidente y probada fuerza mayor, 
destrucción del centro de trabajo y lanzamiento como consecuencia de resolución judicial 
o administrativa.
Artículo 17.  Movilidad y trabajos de superior o inferior grupo profesional.
1.  El  marco  normativo  de  referencia,  para  esta  materia,  lo  constituyen  los 
artículos 22 y 39 del ET.
2.  La movilidad entre diferentes grupos profesionales, así como la encomienda de 
funciones no correspondientes al Grupo Profesional, se regularán por lo dispuesto en el 
artículo 39 del ET con las siguientes especificaciones: s
– La atribución de funciones superiores a las del Grupo Profesional de pertenencia  w.b
para cubrir la ausencia (o en su caso la reducción de jornada) de otra persona en  792ww
sfaitmuailicaiórens  d(ea rItníccualpoa c4i2d adde lT ecmonpvoeranli,o )e, xcneadceimniceian to(v, oplurinvtaacriiaó no  dfeo rzliobseart)a, dp osri nc usideandteon cdiea 
dcoenl deGnrautpoor ia Por osfeuspiuoensatlo ss duep esriuosr,p eanusinó n cduea ncdoon trasteo , snuop edraerná  lulogsa r pal alaz ocso nlseoglaidleasc ióon 
convencionales previstos para ello.
– En  el  supuesto  de  que  fuera  necesario  realizar  períodos  de  formación  y 
adaptación, no podrá sancionarse por obtener, durante dichos períodos, rendimientos 
inferiores a los exigibles, salvo voluntariedad demostrada en el bajo rendimiento. Se 
entenderá que existe voluntariedad si durante el período de adaptación no se mejora 
progresivamente el rendimiento para alcanzar el normal al final de dicho período.
Artículo 18.  Cambios de turno.
En el caso de que las ausencias al trabajo alcancen el 7 por 100 de la plantilla de 
personal directo de producción del centro de trabajo, la empresa podrá decidir con 
criterios objetivos y aplicando las fórmulas de rotación de cada empresa, el cambio de 
turno cuando lo necesite, por el tiempo que subsista tal índice de ausencias, previa 
comunicación al interesado y a la RLPT, con una antelación de ocho horas, respetando 
el descanso mínimo legal entre jornada y jornada, y sin que ello suponga disminución de 
la retribución.
A efectos de determinación del índice de ausencia al trabajo, no se computará el 
crédito de horas de la RLPT.
Mensualmente se facilitará a la RLPT información sobre la evolución del absentismo.
Dichos  cambios  de  turno  no  tendrán  la  consideración  legal  de  modificaciones 
sustanciales de las condiciones de trabajo.
CAPÍTULO III
Inicio y desarrollo de la relación laboral
Sección 1.ª Contratación
Artículo 19.  Contratación.
En materia de contratación laboral, se estará a las disposiciones legales sobre la 
materia con las particularidades que a continuación se establecen para las tipologías 
contractuales que se citan.
Las modificaciones legislativas que se produzcan durante la vigencia del presente 
convenio que pudieran colisionar con lo establecido en el presente artículo tendrán la 
prioridad aplicativa sobre el mismo, entendiéndose incorporadas automáticamente a lo 
aquí regulado.
A)  Contratación temporal de duración determinada.
Al finalizar un contrato de duración determinada, sea eventual por circunstancias del 
mercado o de obra o servicio determinado, se le abonará por expiración del plazo 
convenido, una indemnización equivalente a 12 días de salario por año de servicio, 
calculada en proporción a la duración de dicho contrato.
1.  Contrato  eventual  por  circunstancias  del  mercado.  El  contrato  tendrá  una 
duración máxima de doce meses, consecutivos o alternos, en un período de 18 meses 
desde la fecha de su inicio, con una única prórroga dentro de este período, de modo que 
pasaran a tener la consideración de indefinidos los que superen dicha duración máxima.
Se entenderá como contrato con una misma empresa el concluido con otra empresa 
del mismo grupo de empresas cuya causa contractual sea la misma y para actividades  e.e
del mismo grupo profesional o función equivalente. b
2.  Contrato de obra o servicio determinado. La duración del contrato será la del  792ww
atieñmosp,o a mexpigliaidbole p aa r1a2 l am reesaelisz amcáiósn p doer  alac uoebrrdao o e nsetrrev ilcaiso ,p sairetneds.o su duración máxima de 3
el co3n. traEtno  adqeu erelllaesv oe,m ppordersáa sp reonc eladse rqsuee  as ela p rroedaulizzacacinó nla sd ecli rmcuisnmstoa nsciieams pqruee  qpuoes ibeixliitsetna 
mutuo acuerdo entre empresa y trabajador/trabajadora. Los acuerdos de empresa en los
que se hayan asumido compromisos concretos sobre esta materia serán respetados en 
su integridad. El contrato de relevo se regirá, en cuanto a sus formalidades y requisitos, 
por lo dispuesto en la legislación vigente. Mediante mutuo acuerdo entre empresa y 
persona jubilada podrá pactarse la acumulación del tiempo de trabajo de este último en 
una determinada época del año, incluso la acumulación de todos los períodos anuales 
en  uno  solo.  De  conformidad  con  el  artículo  12.7,  letra  d)  del  Estatuto  de  los 
Trabajadores, el puesto de trabajo del relevista podrá ser el mismo de la persona 
relevada. En todo caso, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización 
de ambos, en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social».
El contrato podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. Para que el 
trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos establecidos en el 
apartado  2  del  artículo  215  de  la  Ley  General  de  la  Seguridad  Social  y  demás 
disposiciones concordantes, deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y 
de salario de entre un mínimo del 25 por 100 y un máximo del 50%, y la empresa deberá 
concertar simultáneamente un contrato de relevo, con objeto de sustituir la jornada de 
trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. También se podrá 
concertar  el  contrato  de  relevo  para  sustituir  a  los  trabajadores  que  se  jubilen 
parcialmente después de haber cumplido la edad establecida en el artículo 161.1.a) y en 
la disposición transitoria vigésima de la Ley General de la Seguridad Social.
La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el 75 por 100 cuando el contrato 
de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida, siempre que el 
trabajador cumpla los requisitos establecidos en el artículo 215.2.c) de la Ley General de 
la Seguridad Social.
El puesto de trabajo de la persona relevista podrá ser el mismo que el de la sustituida 
o uno similar (tareas del mismo grupo profesional). En los supuestos en que, debido a 
los requerimientos específicos del trabajo realizado por el jubilado parcial, el puesto de 
trabajo que vaya a desarrollar el relevista no pueda ser el mismo o uno similar que el del 
jubilado parcial, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de 
ambos, en los términos previsto en el artículo 166.2 de la Ley General de la Seguridad 
Social. Cualquier modificación legislativa en relación con esta modalidad contractual que 
se  produzca  durante  la  vigencia  del  presente  Convenio  se  entenderá  incorporada 
automáticamente a lo aquí regulado.
B)  Contrato a tiempo parcial.
Los contratos a tiempo parcial pueden ser de duración determinada o indefinida. El 
porcentaje máximo de horas complementarias sobre las ordinarias no podrá exceder 
del 40%. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y las complementarias no podrá 
superar el límite legal de trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1 del artículo 12 
del ET.
C)  Contrato fijo discontinuo.
Para aquellos supuestos en los que se pueda aplicar dicha modalidad, para trabajos 
que no se repitan en fechas ciertas, se promoverá la existencia de dicho régimen 
contractual como medida que pretende fomentar el empleo en determinados subsectores 
donde esta modalidad contractual puede tener mejor acogida. Así, conforme a lo previsto 
en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda que dicha modalidad 
contractual  será  especialmente  aplicable  como  medida  para  fomentar  el  empleo  y 
fórmula para disminuir la eventualidad en el sector. e.
D)  Contratación a través de empresas de trabajo temporal. 792ww
esexc ueLtsioloisz  adcreoá nnpt erúadntiodicsoa smd, epe rnpetuesee psletaacr acai ó cdnui sbopr ioirn satieccrtiióinvniidd caaeddl.eesb roacdaossi ocnoanle esm, apcreusmausl adceió tnra dbea jtor atbeamjop oproarl   OE-A-2021-20able en https://
No podrá hacerse uso de esta modalidad para cubrir las vacantes que se hubieran 
producido en los doce últimos meses en un puesto de trabajo por despido improcedente 
o amortización del puesto de trabajo que se pretenda cubrir, ni tampoco para realizar 
actividades y trabajos especialmente peligrosos.
Para estas personas regirán las mismas condiciones de trabajo que para las de las 
Empresas usuarias, teniendo garantizadas las retribuciones que en la empresa usuaria 
se  abonen  al  personal  que  realice  la  misma  o  equivalente  función,  salvo  los 
complementos  de  carácter  estrictamente  personal  y  los  no  ligados  a  la  actividad 
desarrollada. La empresa usuaria asume la responsabilidad que le impone la ley en 
relación con el cumplimiento de las obligaciones de las empresas de trabajo temporal.
Artículo 20.  Teletrabajo y trabajo a distancia.
1.  En materia de trabajo a distancia y teletrabajo se estará a lo dispuesto en la 
legislación vigente en cada momento, actualmente Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de 
septiembre de trabajo a distancia y lo regulado en el presente artículo.
2.  Trabajo a distancia es la forma de organización del trabajo o de la realización de 
la actividad laboral conforme a la cual ésta se presta en el domicilio de la persona 
trabajadora o en el lugar escogido por ésta, durante toda la jornada o parte de ella, con 
carácter regular. Queda excluida de tal consideración la prestación de servicios en 
lugares ubicados fuera de las dependencias de la empresa como consecuencia de la 
actividad  realizada  (actividades  realizadas  en  las  instalaciones  de  clientes  o 
proveedores, ferias, desfiles o desplazamientos que tengan la consideración de jornada 
efectiva etc.), y que no puedan ser elegidos libremente por la persona trabajadora.
Teletrabajo es aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo 
o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
3.  De conformidad con lo dispuesto en el Real Decreto-ley citado, el trabajo a 
distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la 
firma del acuerdo de trabajo a distancia en los términos previstos en el real decreto 
mencionado.  La  decisión  de  trabajar  a  distancia  desde  una  modalidad  de  trabajo 
presencial será reversible para la empresa y la persona trabajadora.
El contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia será el regulado 
en el artículo 7 del Real Decreto-ley, que deberá realizarse por escrito. La persona 
trabajadora  deberá  comunicar  cualquier  cambio  en  el  lugar  de  trabajo  inicialmente 
designado en el acuerdo de trabajo a distancia, que deberá producir una modificación en 
dicho acuerdo.
4.  La  empresa  deberá  entregar  a  la  representación  legal  de  las  personas 
trabajadoras una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de 
sus  actualizaciones,  excluyendo  aquellos  datos  que,  de  acuerdo  con  la  Ley 
Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad 
personal y familiar y a la propia imagen, pudieran afectar a la intimidad personal, de 
conformidad con lo previsto en el artículo 8.4 del Estatuto de los Trabajadores. El 
tratamiento de la información facilitada estará sometido a los principios y garantías 
previstos en la normativa aplicable en materia de protección de datos.
Esta copia se entregará por la empresa, en un plazo no superior a diez días desde su 
formalización, a la representación legal de las personas trabajadoras, que la firmarán a 
efectos de acreditar que se ha producido la entrega.
Posteriormente, dicha copia se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista 
representación legal de las personas trabajadoras también deberá formalizarse copia  e.
básica y remitirse a la oficina de empleo. w.b
5.  La modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a  792ww
edmistparnecsiaa , yin lcal upideors eoln pao trrcaebnatajajed odrea , pfroersmeanlciziaálniddaods,e d peobre reás scerirto o bcojento c daerá accteure prdreov eion tare  slau 
laapsl ipcaecrsióonn.a Es strtaa bmajoaddioficraasc.ión será puesta en conocimiento de la representación legal de
6.  Las  personas  que  trabajan  a  distancia  tendrán  derecho  a  la  dotación  y 
mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y 
herramientas  necesarios  para  el  desarrollo  de  la  actividad,  de  conformidad  con  el 
inventario incorporado en el acuerdo, asimismo se garantizara la atención precisa en el 
caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso del teletrabajo.
7.  Las personas trabajadoras a distancia tendrán los mismos derechos colectivos 
que el resto de personas trabajadoras de la empresa y estarán sometidos a las mismas 
condiciones  de  participación  y  elegibilidad  en  las  elecciones  para  las  instancias 
representativas de las personas trabajadoras o que prevean una representación de las 
personas trabajadoras. A estos efectos, salvo acuerdo expreso en contrario, dichas 
personas trabajadoras deberán ser adscritas al centro de trabajo de la empresa más 
cercano a su domicilio en el que pudieran estar funcionalmente integrados o a las 
oficinas centrales de la empresa si ésta es la práctica existente.
Artículo 21.  Subcontratación de actividades.
En el supuesto de subcontratación de actividades industriales correspondientes a la 
propia actividad de la empresa principal, se estará a lo que se señala a continuación, así 
como a la legislación general aplicable a tal supuesto.
Cuando la actividad subcontratada se desarrolle en el propio centro de trabajo, la 
empresa asume una responsabilidad solidaria con la empresa subcontratista en relación 
con el cumplimiento en ésta de las condiciones laborales (salarios, condiciones de 
trabajo y salud y seguridad) fijadas en este convenio. En este supuesto, la empresa 
asume además la expresa responsabilidad de coordinar las actividades de prevención de 
riesgos establecidas en el artículo 24 de la Ley de prevención de riesgos laborales, 
examinando además con los representantes de los trabajadores el desarrollo de esta 
obligación.
Cuando la actividad a la que se refiere el párrafo primero, no se desarrolle en el 
propio  centro  de  trabajo  de  la  empresa  subcontratante,  sino  en  el  de  la  empresa 
subcontratista, la primera se obliga a velar para que la segunda aplique correctamente 
las disposiciones de la presente sección, dando cuenta de esta función a la RLPT.
Artículo 22.  Seguimiento de la contratación.
22.1  En la empresa.
Anualmente, preferiblemente en el primer trimestre del año, se realizará un análisis 
de la producción realizada y la evolución de la contratación durante el año transcurrido, 
con las diversas modalidades de contratación utilizada, así como la subcontratación de 
actividades y empresas de trabajo temporal utilizadas, con la RLPT. Análogamente se 
examinarán las previsiones para el año siguiente.
Para  la  correcta  aplicación  del  artículo  8.4  del  ET  al  esquema  de  contratación 
previsto en este convenio, las empresas entregarán regularmente, dentro de los 10 días 
siguientes  a  su  formalización,  las  copias  básicas  de  los  contratos  en  todas  sus 
modalidades y de los contratos de puesta a disposición, así como se informará de los 
supuestos de subcontratación.
Se reconoce expresamente a la RLPT de la empresa principal la tutela de los 
derechos de las personas que trabajan en las subcontratas y empresas de trabajo 
temporal que trabajen en el mismo centro de trabajo. s
22.2  En el sector. w.b
InduEsntr iae,l  sme acrrceoa  duenla  OCbosmeirsviaótno rpioa riItnadriuas tdriea l emy pdleeo  seus tautbaicl accoinó nr eepnre seel nMtaicniiósnte rdioe  ldaes 
eosrgtuadniiozsa crioenlaetisv ossi nadli ccaelenss o y lapbaotrraoln ael eisn dufisrmtriaanl tedse l dseelc toCro, navseín icoo mpoa rap arcao odrdeisnaarrr ollloasr 
labores de orientación y posible mediación en relación con la aplicación de los criterios 
relativos a la contratación en sus diversas modalidades.
Esta Comisión paritaria podrá delegar en comisiones descentralizadas de idéntica 
composición y funciones en unidades territoriales de ámbito inferior y que presenten 
suficiente homogeneidad a juicio de la Comisión paritaria de empleo de ámbito estatal.
Artículo 23.  No discriminación.
El  principio  de  no  discriminación  establecido  en  el  artículo  17  del  ET,  será  de 
aplicación tanto para el personal con contrato indefinido como para el personal con 
contrato de duración determinada.
Artículo 24.  Período de prueba.
El ingreso se entenderá provisional hasta tanto no se haya cumplido el período de 
prueba que se detalla a continuación:
1.  Seis meses para el personal de los grupos D, E, F y G.
2.  Un mes para el personal de los grupos A, B y C.
Las empresas manifestarán al personal de nuevo ingreso el alcance y contenido del 
período de prueba.
Artículo 25.
El  período  de  prueba  es  íntegramente  exigible,  salvo  que  la  empresa  decida 
renunciar a todo o a parte de él, cuya decisión se comunicará por escrito.
Durante el período de prueba, tanto la empresa como la persona contratada, podrán 
desistir unilateralmente del contrato de trabajo, sin preaviso ni indemnización.
El período de prueba será computable a efectos de antigüedad y, durante el mismo 
se tendrá idénticos derechos y obligaciones que el resto del personal.
Artículo 26.  Preaviso de cese.
El personal que desee cesar en el servicio de la empresa deberá notificarlo por 
escrito con la siguiente anticipación:
– Personal de los grupos D, E, F y G: Un mes.
– Resto del personal: Quince días.
El incumplimiento de la obligación de preavisar con la indicada antelación, dará 
derecho a la empresa a descontar, de la liquidación del mismo, el importe del salario de 
un día por cada día de retraso en el preaviso.
Artículo 27.  Liquidación por cese.
Cuando se cause baja en la empresa, será abonado el importe de las gratificaciones 
extraordinarias y el de vacaciones en proporción al tiempo trabajado desde que se 
devengó la correspondiente gratificación o se disfrutaron las oportunas vacaciones.
Sección 2.ª Tiempo de trabajo es
Artículo 28.  Jornada. 792www.
cuar1e.n taJ ohronraadsa s epmaratnidaale. sL dae  jtorranbaadjoa  qoured,i neanr inai ndgeú nt rcaabsaoj,o ,s uepne raturárnno l apsa mrtiidl ose, tesceireán tdaes 
ochenta y nueve horas anuales de trabajo.
2.  Jornada continuada.
a)  Todos  los  sectores  excepto  la  Confección:  Cuando  se  trabaje  en  jornada 
continuada de más de seis horas diarias, se entenderán comprendidos en dicha jornada 
quince minutos de descanso, siendo la jornada de presencia, en cómputo anual, de mil 
ochocientas dieciocho horas, que representan un mínimo de mil setecientas sesenta y 
dos horas anuales de trabajo real.
En el caso de menores de dieciocho años, el período de descanso tendrá una 
duración mínima de treinta minutos de descanso, de los que quince minutos serán 
considerados como jornada efectiva, y deberá establecerse siempre que la duración de 
la jornada continuada exceda de cuatro horas y media.
b)  Industria de la Confección: La jornada ordinaria de trabajo, en turno continuado, 
para la industria de la confección, será de mil ochocientas dieciocho horas anuales de 
presencia, aunque, como mínimo el tiempo de trabajo real no será inferior, en ningún 
caso, a mil setecientas sesenta y dos horas anuales.
Dentro  del  concepto  de  jornada  continuada  de  mil  ochocientas  dieciocho  horas 
anuales de presencia, se entenderá incluido el tiempo de descanso de 15 minutos.
Con el fin de garantizar el mínimo anual de mil setecientas sesenta y dos horas de 
trabajo real, en aquellas empresas en las que el descanso fuera superior, podrá optarse, 
bien  por  disminuir  a  quince  minutos  el  tiempo  de  descanso  existente,  o  bien  por 
aumentar las horas totales anuales de presencia pactadas en el presente Convenio.
En el caso de menores de dieciocho años, el período de descanso tendrá una 
duración mínima de treinta minutos de descanso, de los que quince minutos serán 
considerados como jornada efectiva, y deberá establecerse siempre que la duración de 
la jornada continuada exceda de cuatro horas y media.
c)  Descanso en jornada continuada:
c.1  Si las conveniencias del trabajo así lo aconsejasen, podrán organizarse los 
períodos de descanso mediante relevos de forma que no se interrumpa el proceso 
productivo, supliéndose las personas unas a otras, sin que ello implique aumento de 
jornada,  mayor  percepción  económica,  ni  mayor  responsabilidad  que  la  máxima 
legalmente exigible, de acuerdo con las normas que rigen la organización científica del 
trabajo.
c.2  Cuando  necesidades  técnicas  del  proceso  productivo  hagan  imposible  la 
interrupción del trabajo, para efectuar el descanso, con informe de la RLPT, se retribuirá 
dicho tiempo con el recargo correspondiente a las horas extraordinarias.
3.  Jornada  nocturna:  La  jornada  nocturna  de  trabajo  será  de  mil  setecientas 
cuarenta y seis horas (1.746) de trabajo efectivo, en cómputo anual, sin que en dichas 
jornadas se compute tiempo alguno de descanso. Las empresas no podrán exigir mayor 
número de horas de presencia que las que hubiesen prestado durante 1983; en caso de 
discrepancia se solicitará la intervención de la Comisión paritaria con carácter previo al 
planteamiento de la cuestión ante la autoridad competente.
4.  En relación con las jornadas previstas en los párrafos anteriores y sin perjuicio 
de lo que, respecto a esta materia, se disponga especialmente en el Convenio con 
carácter general o en los anexos, cuando la especial distribución del calendario laboral 
haga necesario superar las cuarenta horas semanales a causa de recuperación pactada 
para posibilitar la liberación de sábados, con el fin de distribuir la jornada de lunes a 
viernes, cuando se trabaje en régimen de uno o dos turnos, podrá hacerse para alcanzar  s
la totalidad de la jornada anual convenida. En estos supuestos, el tiempo de trabajo  oe.
jadopiranlircai5oad.  dnaoo Ea  plen Con dt oolrnadávso ee  xenccmiaoes,pd osree,e rs  sedaeses t .arn eEruásenp av eel otlo ash r poácarnaac sstlaao.dss  oje.onrn qaudea sh ainyfae ripoarecsto  qeuxep rsees oh aqyuaen  spuapcetdaidteo  lao   2021-20792n https://www.
6.  Entre la empresa y la RLPT, al pactar el calendario, podrá establecerse una
distribución irregular de la jornada durante el año, sin superar el máximo de horas
anuales fijadas en este Convenio, aunque se superen las cuarenta horas semanales y 
las nueve diarias, hasta un máximo de diez horas diarias, respetando en todo caso los 
descansos mínimos legales entre jornadas y semanales.
7.  Jornada y conciliación de la vida familiar: Con el fin de avanzar en la conciliación 
de la vida familiar y laboral, en las empresas de un solo turno de trabajo, siempre que la 
organización del trabajo lo permita y de común acuerdo entre la empresa y la RLPT se 
podrá establecer la jornada de forma continuada.
Artículo 29.  Distribución irregular de la jornada.
Norma General:
Atendida la creciente imprevisibilidad de los mercados que desajustan los deseados 
equilibrios de oferta y demanda y los efectos de la total liberalización del sector, las 
empresas afectas a este Convenio y durante su período de vigencia, podrán, previo 
acuerdo entre su Dirección y la RLPT, aplicar un sistema de flexibilidad en la ordenación 
de su jornada sólo limitado por el total de horas anuales pactadas en el presente texto, o 
las que a nivel de empresa fuesen inferiores a dicho límite, así como el descanso mínimo 
entre jornadas y los máximos estatutarios de diez horas diarias y cincuenta semanales.
A falta de acuerdo para aplicar la norma general, se podrán utilizar alguno de los dos 
procedimientos alternativos:
Procedimientos alternativos:
Procedimiento A):
1.  El número de semanas de horario modificable serán, como máximo, diecisiete al 
año, continuas o discontinuas y su determinación se hará por la empresa preavisando y 
argumentando razonadamente a la RLPT las necesidades de flexibilidad, reflejándose 
esta comunicación en acta de reunión con los mismos a tal efecto, con cinco días de 
antelación, con los límites del total de horas anuales previstas en el Convenio, o las que 
a nivel de empresa mejoren este límite, con el descanso mínimo entre jornadas y de los 
máximos de 10 horas diarias y 50 semanales.
2.  En cuanto a la regularización de las diecisiete semanas posibles a que se ha 
hecho referencia en el párrafo anterior, las partes, de común acuerdo, establecerán las 
semanas al año en que la jornada será inferior o superior a las 40 horas semanales. 
Dicha regularización se podrá llevar a efecto sin necesidad de haberse agotado las 
diecisiete semanas.
3.  En defecto de acuerdo entre las partes en cuanto a la regularización, el régimen 
aplicable será el siguiente:
a)  Cuando se hubiera prolongado primero la jornada, las horas de exceso se 
acumularán para descansar en días completos, pudiendo la empresa limitarlos hasta un 
mínimo de un día por semana.
b)  Cuando primero se hubiere reducido la jornada, dicha reducción se realizará por 
días completos. La jornada adicional compensatoria será decidida por la empresa con 
las limitaciones establecidas en el punto 1 precedente.
Los descansos compensatorios o las prolongaciones de jornada previstos en los 
apartados a) y b) se aplicarán dentro de los tres meses siguientes a la prolongación o  s
reducción de la jornada y antes del 31 de diciembre, si bien tales limitaciones no serán  e.
de aplicación cuando lo impidan probadas razones técnicas, productivas u organizativas. w.
Cuando el exceso de jornada se trabaje en el último trimestre del año, se podrá  792ww
spiagsuaier ndteesl , 3y1  sdieem  dpirceie mquber e enp adraic hsou  acñoom pneantusraacl iónno  nsoe  eexxcceeddiae nddeo  ldae  jolornsa d3a  maensueasl 
establecida en convenio.
4.  Se entiende por retribución de la hora trabajada, la que corresponde como 
salario para actividad normal, según el artículo 52 del Convenio, más la antigüedad, en 
su caso.
5.  Se entiende por retribución de la hora trabajada, la que corresponde como 
salario para actividad normal, según el artículo 61 del Convenio, más la antigüedad, en 
su caso.
6.  En  las  empresas  en  que  se  trabaje  en  régimen  de  uno  o  dos  turnos,  la 
distribución de la jornada que supere las 40 horas semanales se realizará de forma tal 
que posibilite la liberación de los sábados.
Las empresas cuyo régimen de trabajo sea de 3 o más turnos, para poder aplicar la 
flexibilidad prevista en este artículo, deberán, necesariamente habilitar los sábados. Tal 
habilitación responderá en todos los supuestos, a necesidades de la empresa, debiendo 
la Dirección de la misma, previamente comunicar y razonar la medida en el plazo 
previsto en este artículo, a la RLPT. En el supuesto de la aplicación de la flexibilidad en 
sábados, las personas tendrán una compensación adicional del 15% en tiempo de 
descanso  o  en  retribución,  por  cada  hora  trabajada  que  exceda  de  las  40  horas 
semanales, en los términos fijados en el apartado 4 de este artículo.
Procedimiento B):
1.  La empresa podrá distribuir de manera irregular, a lo largo del año, el 10% de 
horas de la jornada efectiva que en cada momento regule el convenio. La empresa 
preavisará  con  cinco  días  de  anticipación  sobre  esta  necesidad  y  justificará 
razonadamente a la RLPT las causas de carácter productivo y/u organizativo que la 
motivan, reflejándose esta comunicación en acta de reunión realizada a tal efecto.
2.  Como consecuencia de esta ordenación de jornada podrá trabajarse más de 
nueve horas diarias sin que se pueda exceder de diez.
En las empresas en que se trabaje en régimen de uno o dos turnos, la distribución de 
la jornada que supere las 40 horas semanales se realizará de forma tal que posibilite la 
liberación de los sábados. Para aquellas que trabajen a dos turnos, podrán habilitarse los 
sábados previo acuerdo entre empresa y RLPT. Si se trabaja a tres turnos o más, para 
poder aplicar la flexibilidad prevista en este apartado, se deberá necesariamente habilitar 
los sábados. Cada una de las horas realizadas en sábado se compensará con una y 
media de descanso.
3.  Todas las horas realizadas durante la ordenación en más formarán una bolsa 
individual de tiempo disponible y se podrá disfrutar de esta bolsa para necesidades de 
carácter personal y/o familiar siempre en días completos, fijándose por acuerdo entre las 
partes. En el supuesto de desacuerdo se disfrutarán de la siguiente forma: el 50% serán 
determinadas por el empresario, según las necesidades organizativas o productivas y se 
preavisarán con cinco días; el resto, por decisión de la persona afectada, preavisando 
con 10 días de antelación, y con las siguientes cautelas: a) no podrán acumularse para 
puentes ni vacaciones; b) no podrán utilizarse en épocas de incremento de jornada en la 
sección o departamento de la persona correspondiente; c) tampoco en períodos de 
intensidad productiva, según el criterio conjunto de empresa y RLPT; d) ni cuando la 
coincidencia de utilización individual de varios trabajadores en la misma fecha suponga 
el  trastorno  importante  del  proceso  productivo  de  su  sección  o  departamento.  Las 
denegaciones a las solicitudes efectuadas serán comunicadas a la RLPT.
4.  Cuando el exceso de jornada se trabaje en el último trimestre del año, se podrá  s
pasar  del  31  de  diciembre  para  su  compensación  no  excediendo  de  los  4  meses  oe.
steiiesgmtua5ipbe.ol ne tcdeLiidssa,ap   Doeyni nriesb cicleeocm niyóvp nser uned i uoeqt. iulliaez a eceminó pndr.eicshao  caoñmou nnicaaturára la  nlao  RseL PeTx claesd ab odlsea sla  injodrivniadduaa leasn udael   2021-20792n https://www.
6.  En los períodos temporales en los que se practique la distribución irregular de la 
jornada  que  regula  el  presente  apartado  no  podrán  realizarse  horas  extras  en  las 
secciones o departamentos de la empresa a los que afecte aquella.
El régimen de flexibilidad regulado en el presente artículo no podrá ser objeto de 
plasmación en el calendario anual, sin perjuicio de los acuerdos sobre jornada y su 
distribución que puedan acordarse en la negociación de dicho calendario.
Artículo 30.  Prolongación de la jornada.
En los casos de personal técnico y directivo, de las personas mandos intermedios y 
operarios/as, cuya acción pone en marcha o cierra el trabajo de los demás, podrá 
prolongarse  la  jornada  por  el  tiempo  estrictamente  preciso.  El  tiempo  de  trabajo 
prolongado no se computará a efectos de los límites de horas extraordinarias, aunque se 
abonarán como tales.
Artículo 31.  Trabajo ininterrumpido.
1.  Cuando en una empresa se proponga el establecimiento de un sistema de 
trabajo continuado (ininterrumpido) y/o cuarto turno, y/o quinto turno, que requiera la 
modificación con carácter colectivo de los turnos de trabajo que ya vinieran realizando 
las personas de la empresa, podrá hacerse, con aceptación de la RLPT, y, en su defecto, 
se estará a lo dispuesto en el artículo 41 del ET, con el cumplimiento de los siguientes 
requisitos por parte de la empresa:
a)  Que  se  presente  informe/memoria  que  justifique  el  cambio  de  régimen  de 
trabajo.
b)  Que signifique aprovechamiento integral de maquinaria que reúna condiciones 
de tecnología moderna.
c)  Que represente aumento de plantilla o que, en su caso, evite la pérdida de 
puestos de trabajo, y
d)  Que se establezca, atendiendo y valorando, en cada caso, las circunstancias 
concurrentes (tipo de empresa y régimen de trabajo) algún tipo de compensación de 
carácter  económico  y/o  en  materia  de  jornada  para  las  personas  afectadas.  Dicha 
compensación únicamente se mantendrá durante el tiempo en que se aplique este 
régimen de trabajo.
2.  En el supuesto de que la implantación de tal sistema de trabajo se lleve a cabo 
con personal de nueva contratación, no será de aplicación el número que antecede, y se 
estará a la legislación vigente.
Artículo 32.  Regulación de los turnos especiales: Cuarto turno (Weekend) y quinto 
turno.
1.  Cuarto turno o Weekend. Es aquel cuya prestación de trabajo se desarrolla, 
únicamente,  en  sábados,  domingos,  festivos,  vacaciones  y  algunos  días  laborales 
intersemanales. Su jornada máxima anual de presencia es de 1584 horas.
2.  Quinto turno. Es el sistema de proceso continuo y a turnos que se lleva a cabo 
mediante  cuatro  o  cinco  equipos  de  trabajo  y  permite  trabajar  hasta  365  jornadas 
laborales. Tanto el tiempo de trabajo como el de descanso se lleva a cabo en horas y  s
días de la semana diferentes. La jornada anual de trabajo efectivo para esta modalidad  oe.
cscoeonrnávt3r eda. netai dS1rsa.ee7s ,4 r ees6sni ehp moleartpsaar sreeá  emnqn upl aeerse ln  s2jooa0 rss2n,u1 asp,d ie1nar. se7p n4ien 2rlfa jeup rmiaicoriáaorex  esidml e q2a u0l aee2ss 2s t aqeybu  v1leee.,7c nei3gdn8aa  n,pe  eala nrfpau lc it2cóua0mron2p,d3 uo.pt uooe  adqnauunea  lhp.aaycatanr sseid oo   2021-20792n https://www.
4.  La regulación o reducción de la jornada prevista en este artículo es, únicamente,
aplicable a los sistemas de trabajo definido en los numero uno y dos del mismo. Los  Bc
otros sistemas o turnos de trabajo distintos de aquellos (mañana, tarde y noche), se 
ajustarán  a  lo  establecido  sobre  la  materia  en  los  artículos  28,  29,  30  y  demás 
concordantes de este convenio.
Artículo 33.  Trabajo nocturno.
No se considerará trabajo nocturno el realizado por el personal de vigilancia de 
noche, portería o vigilancia que hubieran sido específicamente contratadas para prestar 
servicios exclusivamente durante el período nocturno.
Artículo 34.  Horario.
Es  facultad  privativa  de  las  empresas  establecer  el  horario  de  su  personal, 
coordinándolo  en  los  distintos  servicios  para  el  más  eficaz  rendimiento,  pudiendo 
organizar  los  turnos  y  relevos  y  cambiar  aquellos  cuando  lo  estime  necesario  o 
conveniente, sin más limitaciones que las fijadas por la ley.
Artículo 35.  Horas extraordinarias (régimen).
Para  atender  a  la  conveniencia  de  reducir  al  mínimo  indispensable  las  horas 
extraordinarias, se aplicarán los siguientes criterios:
a)  Se suprimen las horas extraordinarias habituales.
b)  Se realizarán las horas extraordinarias exigidas por la necesidad de reparar 
siniestros, daños extraordinarios y urgentes, así como los casos de riesgo de pérdida de 
materias primas.
c)  Se  mantendrán,  salvo  la  posibilidad  de  contratación  temporal  o  parcial  de 
personal  legalmente  establecida,  las  horas  extraordinarias  necesarias  para  atender 
pedidos, para cubrir períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de 
turno u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la 
actividad de que se trate.
d)  La dirección de la empresa informará periódicamente al comité de empresa, 
delegados y delegadas de personal y delegados y delegadas sindicales sobre el número 
de  horas  extraordinarias  realizadas,  especificando  las  causas  y,  en  su  caso,  la 
distribución por secciones. Asimismo, en función de esta información y de los criterios 
antes señalados, la empresa y la RLPT determinarán el carácter y naturaleza de las 
horas extraordinarias.
Artículo 36.  Ausencias retribuidas.
1.  Durante  la  vigencia  del  presente  Convenio,  las  empresas  autorizarán  y,  en 
consecuencia, las personas gozarán sin necesidad de justificación y en la forma y 
condiciones que se dirán, de tres días de ausencia retribuidos y no recuperables. La 
retribución será equivalente a la actividad normal.
Dichas ausencias se concederán previa solicitud de la persona con ocho días de 
antelación, salvaguardando en todos los casos, los intereses de la organización del 
trabajo y las necesidades de producción de cada sección o departamento y sin que el 
número de ausencias simultáneas supere un número de personas tal que perturbe la 
normalidad del proceso productivo.
Las empresas podrán regular las ausencias en forma colectiva acordando con la  es
RLPT la forma de realizarlas que mejor convenga a los intereses de las partes. bo
En cualquier caso, las ausencias se disfrutarán dentro del año natural. 792ww
dduer ma23ne..  tneo LNera lo dsa u sñrceoai t,cta eiedónnand s arq áquanueu e esllanelo  nesccs ucitaeaasnbs tolasese c lraicdásuan y  aeocun ocs noeecnln eCtcrdiaoaitdnsoav  dedse ne ei rotner.a febprareojnopc oeirasc tiaaó bnel efaez ccltaao  suj ondraen  ajdoderant earrdemaai lnaizanaru daeall    OE-A-2021-20able en https://
índice de absentismo para el cálculo y percepción de la Paga de Convenio.
Artículo 37.  Vacaciones (régimen).
Con carácter general, el periodo anual de vacaciones será de treinta días naturales, 
de los cuales veintiún días se disfrutarán ininterrumpidamente entre el 1 de junio y el 30 
de septiembre, salvo que por necesidades de la empresa se acuerde una distribución 
distinta (a los 21 días y al período de disfrute) en la negociación del calendario con la 
representación legal de los trabajadores. La fijación de los periodos de vacaciones, se 
hará de común acuerdo entre las citadas partes, dentro de los tres primeros meses del 
año, conjuntamente con el calendario laboral. El periodo de días naturales continuados 
empezará en lunes, salvo pacto en contrario.
Para el cómputo de los días de vacaciones del personal contratado durante el año se 
tomará como fecha inicial la de su ingreso. Si esta fuera posterior a las mismas, no podrá 
disfrutarlas hasta el año siguiente.
Cuando el período de suspensión por nacimiento coincida total o parcialmente con el 
período de vacaciones, se garantizará el disfrute de ambos derechos en su totalidad, 
concretándose su aplicación de mutuo acuerdo entre empresa y la persona afectada, a 
la finalización del período de suspensión, pudiéndose disfrutar, aunque haya terminado 
el año natural a que correspondan.
En las empresas comprendidas dentro del ámbito funcional del Anexo VI, el período 
de veintiún días naturales, que recoge el primer párrafo del presente artículo, se realizará 
en verano, sin perjuicio de los acuerdos o pactos que sobre el particular puedan adoptar 
las empresas con su personal.
Sección 3.ª Suspensión del contrato
Artículo 38.  Suspensión con reserva de puesto de trabajo.
En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 48, apartado 4, 5, 6, 7 y 8 del ET:
«4.  El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, 
suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las 
cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores 
al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la 
salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre 
biológica  durante  16  semanas,  de  las  cuales  serán  obligatorias  las  seis  semanas 
ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada 
completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del 
Código Civil.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos en que el neonato 
precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un 
periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará a tantos días como el 
nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en 
los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá 
reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se 
solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, 
una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto,  es
podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma  o
acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria  792ww
dpbdioiecoslhl ótpoegasrii croptaore  .arp ílEoo pddl arodársit s,oa fd rnhuetaitbcesei ptradaá er q c suocueam  deeuajlne  hirpcciaejiocrr síioooe  d hlaoaa   lshastie ajeam m ccaupunarmaetrlsp oaol a s,c  edoemonnca  uesnn uama s ce aaasnnseteotsel,.a s Ndc dieoóe  n loa lamb  saíftnecaicumnhmtaeau , d pllaearce  qimvóuinsain idbdcrleeee     OE-A-2021-20able en https://
días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su 
ejercicio al otro progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas 
inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o 
de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme 
se determine reglamentariamente.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima 
de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en 
los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen 
para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por 
razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
5.  En  los  supuestos  de  adopción,  de  guarda  con  fines  de  adopción  y  de 
acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de 
dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán 
disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente 
después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la 
decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma 
acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial 
por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con 
fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a 
varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada 
período  semanal  o,  en  su  caso,  de  la  acumulación  de  dichos  períodos,  deberá 
comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de 
estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo 
parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los 
términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento 
previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión 
previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes 
de la resolución por la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su 
ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima 
de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en 
los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que 
ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute 
simultáneo  de  las  diez  semanas  voluntarias  por  razones  fundadas  y  objetivas, 
debidamente motivadas por escrito.
6.  En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en 
situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a 
que se refieren los apartados 4 y 5 tendrá una duración adicional de dos semanas, una 
para  cada  uno  de  los  progenitores.  Igual  ampliación  procederá  en  el  supuesto  de 
nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo 
o hija distinta del primero.
7.  En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia 
natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, 
de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que  s
se  inicie  la  suspensión  del  contrato  por  parto  o  el  lactante  cumpla  nueve  meses,  oe.
respectivamente,  o,  en  ambos  casos,  cuando  desaparezca  la  imposibilidad  de  la  w.
trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. 792ww
una 8d. uraEcnió enl  isnuicpiaule qstuoe  pnroe vpisotdor áe ne xecle adretírc duelo  s4e5is.1 m.ne),s eesl ,p searilovod oq udee  dseu slpaes nasciótuna cteionnderás 
de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima
requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la 
suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
9.  Las  personas  trabajadoras  se  beneficiarán  de  cualquier  mejora  en  las 
condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del 
contrato en los supuestos a que se refieren los apartados 4 a 8.»
Artículo 39.  Excedencia voluntaria.
La  excedencia  voluntaria  se  podrá  solicitar  en  los  términos  dispuestos  en  el 
artículo 46, apartado 2 del ET.
Artículo 40.  Excedencia sindical.
Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal en las 
organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho a la excedencia forzosa 
con derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de su antigüedad mientras 
dure el ejercicio de su cargo representativo, debiendo reincorporarse a su puesto de 
trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.
Artículo 41.  Excedencia por cuidado de familiares.
En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 46 apartado 3 del ET:
«Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no 
superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por 
naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o 
acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la 
resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos 
años,  salvo  que  se  establezca  una  duración  mayor  por  negociación  colectiva,  los 
trabajadores  para  atender  al  cuidado  de  un  familiar  hasta  el  segundo  grado  de 
consanguinidad  o  afinidad,  que  por  razones  de  edad,  accidente,  enfermedad  o 
discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá 
disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, 
hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa 
generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su 
ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, 
el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a 
lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador 
tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación 
deberá  ser  convocado  por  el  empresario,  especialmente  con  ocasión  de  su 
reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de 
trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del 
mismo grupo profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga 
reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se 
extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa  e.
de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría  w.b
especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que  792ww
edli eoctioroc hpor omgeesneitso.r», la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de
Artículo 42.  Complemento a la Incapacidad Temporal derivada de accidente de trabajo.
La empresa complementará la prestación legal correspondiente a la incapacidad 
temporal por accidente de trabajo, incluido el «in itinere», y por enfermedad profesional, 
hasta el 100% del importe del salario bruto devengado en el mes anterior y de forma 
equivalente y proporcional a los días en situación de IT.
El periodo máximo de abono de este complemento es de doce meses.
Artículo 43.
La mejora regulada en el artículo anterior no afectará a los conceptos salariales 
periódicos de vencimiento superior al mes y estará afecto a las retenciones fiscales y de 
seguridad social aplicables en cada momento
Artículo 44.  Permisos.
1.  La persona, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo por alguno 
de los motivos y por el tiempo que, en cada caso, se expresa:
a)  Por nacimiento de hijo o hija, dos días con retribución, que podrán ampliarse a 
cuatro cuando sea necesario realizar un desplazamiento. Este permiso solo se otorgará 
en el caso de que el progenitor no acredite los períodos de carencia de cotización que 
exige la legislación vigente para tener acceso a la prestación por nacimiento y cuidado 
de un menor.
b)  Por fallecimiento de cónyuge, y familiares de primer grado de consanguinidad o 
afinidad y hermanos o hermanas, tres días con retribución. En caso de ser necesario un 
desplazamiento, será opción de la persona disponer de un día más retribuido o de dos 
más sin retribución.
c)  Por fallecimiento de familiares de segundo grado de consanguinidad o afinidad, 
dos días con retribución. Cuando con tal motivo se necesite hacer un desplazamiento al 
efecto, el plazo será de cuatro días.
d)  Por fallecimiento de familiares de tercer grado de consanguinidad, un día con 
retribución.
e)  Por  fallecimiento  de  persona  que  conviva  en  el  hogar  familiar,  un  día  sin 
retribución.
f)  Por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin 
hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta segundo grado de 
consanguinidad o afinidad, dos días con retribución. Cuando con tal motivo se necesite 
hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. El disfrute del permiso 
por hospitalización podrá realizarse durante el período que dure aquella.
g)  Por intervención quirúrgica o lesiones con fracturas, del cónyuge, padres, hijos, 
hermanos y padres políticos, un día retribuido y dos sin retribuir.
h)  Por matrimonio, quince días naturales con retribución.
i)  Por traslado de domicilio habitual, un día retribuido.
j)  Por boda de un hijo, un día con retribución; en caso de boda de hermano, un día 
sin retribución.
k)  Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de 
carácter público y personal con las condiciones establecidas en la letra d) del número 3 
del artículo 37 del ET.
2.  Los permisos retribuidos a que se refiere el presente artículo, serán pagados a  bo
salario real, es decir, en la misma forma y cuantía que se percibe un día trabajado. 792ww
para3 .la  rLeaasli zpaecrisóonn daes  ttreánmdirteásn  ddee raedcohpoc iaó nu no  apceormgiimsoie nntoo .retribuido de 15 días naturales
exceEdne nlcoisa  vcoalsuonsta rdiae,  caodno precisóenr vao  daecl opguimesieton tdoe  itnrtaebranjaoc, iopnoar leesl  tiepmodproá nn, ecseosliacirtiaor  y,u enna 
ningún caso, superior a dos meses para conseguir el buen fin de la operación.
4.  Lo regulado en el presente artículo apartado 1, puntos b),c),f) y g) se aplicará 
con los mismos límites y condiciones a las parejas de hecho debidamente acreditadas, 
entendiéndose  acreditada  tal  condición  mediante  la  presentación  del  certificado  del 
Registro de Uniones de Hecho o, si éste no existiera, mediante la aportación de una 
declaración jurada en la que se manifieste la condición de pareja de hecho de la persona 
causante de permiso acompañada de una certificación de convivencia expedida por el 
Ayuntamiento correspondiente.
5.  El  concepto  de  «desplazamiento»  que  aparece  en  algunos  apartados  del 
presente  artículo  deberá  interpretarse  de  forma  casuística  y  con  criterios  de 
razonabilidad, que valoren los elementos concurrentes.
6.  El disfrute de los permisos se ceñirá a lo establecido en el presente convenio, 
cuando se regule específicamente. Como norma general, cuando el hecho causante se 
produzca en día de descanso para la persona trabajadora, el permiso se iniciará al 
siguiente día laborable para ésta. El hecho causante deberá producirse en tiempo de 
trabajo, es decir, excluyendo las vacaciones y los períodos de suspensión del contrato. 
Atendiendo al carácter finalista que tienen los permisos, la aplicación de la norma 
general no deberá desvirtuar o desnaturalizar el fin para el que han sido previstos.
Artículo 45.
En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 37, apartados 4, 5, 6 y 7 del ET:
«4.  En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o 
acogimiento,  de  acuerdo  con  el  artículo  45.1.d),  las  personas  trabajadoras  tendrán 
derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el 
cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se 
incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines 
de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su 
jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los 
términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la 
empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.
La  reducción  de  jornada  contemplada  en  este  apartado  constituye  un  derecho 
individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro 
progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras 
de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección 
empresarial  podrá  limitar  su  ejercicio  simultáneo  por  razones  justificadas  de 
funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este 
derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta 
que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del 
cumplimiento de los nueve meses.
5.  Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una 
hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, 
deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a 
reducir  su  jornada  de  trabajo  hasta  un  máximo  de  dos  horas,  con  la  disminución 
proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el 
apartado 7.
6.  Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de  e
doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida  bo
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución  792ww
pdhruaorspatTaoce iróncendiol  rdnásea ee l gal duqmenuilsde molsla ao.gl adrraeiodre oce hndoter e q,cu oiaenln s mapnreegncuoiissne,i d euanndc  aoorc gtaaavrfisone id yda edul, n c uqmiudeáa xdipomo dor i rerdacezt ool and eems u itnda edfa  meddeilai adlra,,    OE-A-2021-20able en https://
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad 
retribuida.
El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente 
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional 
del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la 
hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer 
(tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, 
que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su 
cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de 
salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, 
como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años. Por convenio colectivo, se 
podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se 
podrá acumular en jornadas completas.
Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho 
individual  de  los  trabajadores,  hombres  o  mujeres.  No  obstante,  si  dos  o  más 
trabajadores  de  la  misma  empresa  generasen  este  derecho  por  el  mismo  sujeto 
causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de 
funcionamiento de la empresa.
7.  La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de 
jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora 
dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer 
criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el 
apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y 
laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las 
empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario 
con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo 
aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del 
lactante o la reducción de jornada.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria 
y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán 
resueltas  por  la  jurisdicción  social  a  través  del  procedimiento  establecido  en  el 
artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.»
Artículo 46.  Crédito de horas consulta médica.
1.  Las personas tendrán derecho a veinte horas anuales retribuidas para acudir a la 
visita del médico de cabecera o del médico especialista de la seguridad social o entidad 
concertada  por  la  misma,  siempre  que  esté  debidamente  justificada  y  no  pueda 
realizarse fuera de las horas de trabajo, respetándose los pactos ya existentes sobre la 
materia en las empresas que mejoren lo aquí establecido.
2.  De las veinte horas establecidas en el apartado anterior, podrán utilizarse hasta 
un máximo de diez horas anuales, retribuidas, para el acompañamiento a los servicios 
de asistencia sanitaria de hijos menores de doce años y de mayores de primer grado de 
consanguinidad que no puedan valerse por sí mismos. De ser necesario el uso de un 
posible exceso sobre dichas diez horas, se concederá el permiso, que, por tratarse de un 
permiso no retribuido, se podrá negociar con la empresa mecanismos de compensación 
horaria.
3.  En  las  empresas  que  tengan  establecido  servicio  médico  de  empresa,  se 
establece una segunda revisión médica anual, cuando la persona lo solicite. e.
Artículo 47.  Licencia por estudios. 792ww
1.  La persona trabajadora tendrá derecho:
a)  Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a
una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa,  Bc
cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o 
profesional.
b)  A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de 
formación  profesional  o  a  la  concesión  del  permiso  oportuno  de  formación  o 
perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
c)  A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el 
puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad 
de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la 
formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.
2.  De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 23, punto 3 del Estatuto de los 
Trabajadores:
«Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho 
a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, 
vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. 
El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las 
acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo 
en  el  marco  de  un  plan  de  formación  desarrollado  por  iniciativa  empresarial  o 
comprometido  por  la  negociación  colectiva.  Sin  perjuicio  de  lo  anterior,  no  podrá 
comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba 
obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. En 
defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del 
permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.»
Artículo 48.
En caso de enfermedad justificada, con aviso a la empresa, la persona percibirá el 50 
por 100 de su salario, sin que este beneficio pueda exceder de cuatro días cada año.
Este beneficio será absorbible con cualquier otro que pueda reconocerse y que 
represente el pago de estos cuatro días.
Artículo 49.  Actividades estacionales.
1.  Las empresas dedicadas a las modalidades de sastrería fina en serie, modistería 
fina en serie, gabardinas e impermeables, prendas para la lluvia, sombrerería, y las 
dedicadas a la confección de trajes de baño, en el supuesto de falta de pedidos típica en 
determinadas épocas del año en tales modalidades y siempre que ello origine una 
manifiesta disminución de la producción, podrán suspender parcialmente sus actividades 
laborales durante dos períodos como máximo cuya duración total no podrá exceder, en 
ningún caso, de sesenta días naturales al año.
Cada período sólo podrá afectar a quienes en la fecha de iniciarse la suspensión 
llevaren un mínimo de doce meses de servicios ininterrumpidos a la empresa.
2.  La suspensión de la relación jurídico-laboral, que prevé el apartado 1 de este 
artículo, habrá de regirse por el procedimiento regulado por la legislación vigente en 
cada momento y los artículos 4 del anexo IV y 2 del anexo IX, debiendo las empresas 
promover  la  incoación  del  expediente  con  la  antelación  suficiente  para  que  por  la 
autoridad laboral puedan ser resueltos antes de la fecha prevista para la suspensión 
solicitada.
CAPÍTULO IV
Condiciones económicas
Artículo 50.  Sistemas de retribución.
Los sistemas de retribución podrán ser:
a)  A tiempo.
b)  Con incentivo.
Se entiende por sistema «a tiempo» aquel en el que se percibe un salario en función 
de la actividad normal en la forma que se establece en el artículo siguiente.
Se  entiende  por  sistema  «con  incentivo»  aquel  en  el  que  se  percibe  una 
contraprestación económica según su rendimiento o actividad.
Artículo 51.  Salario actividad normal.
El salario para la actividad normal es la retribución correspondiente al rendimiento 
normal en cada caso y puesto de trabajo y es el que figura en las tablas de cada uno de 
los anexos del Convenio colectivo.
Artículo 52.  Tablas salariales.
1.  Las retribuciones son las que constan en el anexo de cada subsector. La suma 
del salario base, complemento Convenio, en su caso, y complemento personal, servirá 
de  base  para  el  cálculo  de  la  antigüedad,  las  gratificaciones  extraordinarias 
reglamentarias y la Paga de Convenio y el Plus No Absentismo o en cualquier otro 
concepto que tuviese como referencia el salario para actividad normal, sin perjuicio de lo 
estipulado sobre esta materia en los distintos anexos subsectoriales.
2.  Con efectos 1 de julio de 2021, las tablas salariales se incrementarán en un 0,5% 
sobre las del 2020. Para el 2022 y 2023 el incremento sobre tablas será del 2% en 
ambas anualidades. El cálculo de las tablas salariales de los años 2022 y 2023, se 
realizará sobre las tablas revisadas del año anterior, si procediese dicha revisión. El 
salario mínimo intertextil se incrementará en los mismos porcentajes que las tablas y con 
la misma fecha de efectos.
3.  Revisión salarial. Si al finalizar cada uno de los años naturales de vigencia del 
convenio  el  IPC  correspondiente  a  dicho  año  supera  el  porcentaje  de  incremento 
pactado, se revisarán las tablas salariales de los diferentes anexos con el porcentaje de 
dicha superación, que en ningún caso podrá ser superior al 0,5%, tasa máxima a aplicar 
en la revisión. La revisión salarial tendrá carácter retroactivo desde el 1 de julio, para 
el 2021 y desde el 1 de enero de los años 2022 y 2023.
A los efectos de dar cumplimiento a lo establecido en el párrafo anterior, las partes se 
emplazan para establecer el porcentaje de revisión correspondiente a los diferentes años 
de vigencia en los quince días siguientes a la publicación oficial por el Gobierno de los 
índices mencionados.
Todas las empresas afectadas por el presente convenio colectivo, deberán hacer 
efectivos los atrasos derivados de la aplicación de las Tablas Salariales 2021 de todos y 
cada uno de los Anexos, con efectos desde el 1 de julio de 2021, antes del 30 de 
septiembre de 2021. El pago posterior a dicha fecha devengará el interés legal del dinero  s
hasta los 20 días posteriores a la publicación del Convenio en el «Boletín Oficial del  oe.
Eafenscuthaaadl,so  c»mo. ánTxfroiamrnmasesc  uaarn riltdaeo dlseic gdhiisaclsha.ocisó n2 0v idgíeanst es,e  saiebmonparerá q eul ed ideizc hpoo rc cóimenptuot od es ereac paorgsote prioorr  ma olaras   2021-20792n https://www.
Artículo 53.  Salario mínimo intertextil.
1.  El salario mínimo intertextil para 2021, y desde el primero de julio, será de 29,87 
euros diarios y 908,38 euros mensuales. La cuantía del salario mínimo intertextil será 
únicamente de aplicación a aquellos coeficientes de tablas salariales que no alcancen la 
referida cuantía. Para ello, se adicionará a la suma del salario base y complemento de 
convenio, en su caso, la cantidad necesaria para alcanzar la cuantía que corresponda a 
dicho salario mínimo. La cuantía de este salario mínimo intertextil sustituye a la del 
salario y a la de cualquier complemento, cuando así figure en las respectivas tablas 
salariales  de  los  anexos;  en  el  Anexo  de  Alfombras  (número  X),  se  entiende 
«Complemento salarial y revisiones».
2.  Sobre  la  cuantía  resultante,  se  calculará  la  antigüedad,  las  gratificaciones 
extraordinarias, la Paga de Convenio, el Plus No Absentismo, las horas extraordinarias y 
el trabajo nocturno.
3.  El  salario  mínimo  intertextil  aquí  regulado  se  establece  sin  perjuicio  de  la 
prioridad aplicativa de lo establecido en los convenios de empresa, de acuerdo con lo 
establecido en el artículo 84.2.a) del Estatuto de los Trabajadores. El sometimiento a la 
citada  norma  deberá  tenerse  en  cuenta  en  la  interpretación  y  aplicación  de  los 
artículos 5, 8 y 55 de este Convenio.
Artículo 54.  Retribución del contrato para la formación y el aprendizaje.
La retribución del contrato para la formación y el aprendizaje será el 90 por 100 del 
salario mínimo intertextil durante el primer y segundo año de vigencia del contrato, en 
proporción al tiempo efectivamente trabajado. Dicha retribución no podrá ser inferior al 
salario mínimo interprofesional, en proporción al tiempo efectivo de trabajo.
Artículo 55.  Salario anual.
La remuneración anual correspondiente a la jornada pactada estará constituida por la 
suma de los salarios contenidos en las tablas salariales y, en su caso, salario mínimo 
intertextil  de  todo  el  año  natural,  y  los  complementos  salariales  de  antigüedad, 
gratificaciones  extraordinarias,  Paga  de  Convenio  y  Plus  de  No  absentismo,  en  la 
cuantía  que  corresponda;  en  dicha  remuneración  se  contiene  la  retribución  de  la 
totalidad de los descansos establecidos, tanto semanales como intersemanales, festivos 
o por descanso en jornada continuada.
Artículo 56.  Sistemas de retribución con incentivo.
Los sistemas de retribución con incentivo se ajustarán a las siguientes modalidades:
a)  Actividad medida.
b)  Actividad no medida.
El sistema retributivo de «Actividad medida» se ajustará a lo establecido en los 
artículos 10 al 15, ambos inclusive, de este Convenio colectivo.
El  sistema  retributivo  de  «Actividad  no  medida»  podrá  adoptar  las  formas  de 
«primas» o «destajo».
Artículo 57.  Garantías salariales. s
1.  Los salarios fijados en este Convenio colectivo, así como el salario mínimo  w.b
intertextil no podrán ser disminuidos por razón de no alcanzar las actividades mínimas  792ww
edxei glaid aacst ievind aedl  tnraobrmajaol  mdeendtirdoo d. eL ato ddioresc lcoisó nd ídaes  llaa beomraplreess ad ep load sráe mcoamnap.ensar la obtención
está2 .b ieEnn  elsotsa bclaescoidso  dceu atrnadboa joe l a6 d5e sptoarj o1 e0n0  adcetli vpideardso nnoa l mseudjeidtoa  as eu cnoan smidisemraar át aqruifea 
alcance percepciones iguales a la de la actividad normal y el 25 por 100 del personal
supere dichas percepciones, por lo menos, en un 25 por 100 en las actividades de 
confección, géneros de punto, fibras artificiales, fibras diversas, esparto, manual de 
cáñamo y obtención de fibras de algodón y lino, y en un 15 por 100 en las demás 
actividades.
Estos porcentajes se verificarán por períodos de doce semanas.
Artículo 58.
En la industria de la confección, vestido y tocado, el límite mínimo de tarea y labor en 
el trabajo a distancia no será inferior a aquélla que represente el importe de cuarenta y 
ocho jornadas al semestre por cada persona.
Artículo 59.  Antigüedad.
1.  Los  aumentos  retributivos  periódicos  por  tiempo  de  servicio  a  la  empresa 
consistirán en cinco quinquenios del 3 por 100 del salario para actividad normal, para 
todos los grupos de personal y se calcularán con independencia de los cambios de grupo 
profesional.
2.  El cómputo del mismo se iniciará, para todo el personal, a partir del primer día de 
su ingreso en la Empresa.
Artículo 60.  Paga de Convenio.
Por el concepto de Paga Convenio se abonará un 6 por 100 del salario para actividad 
normal, incrementado con la antigüedad, cuyo importe se hará efectivo durante el mes 
de enero de cada año, si bien las empresas podrán establecer su pago en períodos de 
tiempo más breves. En la base para su cálculo se computarán las pagas extraordinarias.
Las empresas encuadradas en el ámbito funcional del Anexo I y IX, abonarán un 10 y 
un 7 por ciento, respectivamente, por este concepto.
Artículo 61.  Plus de No Absentismo.
1.  Las empresas abonarán, por este concepto, un 4,4 por 100 sobre el salario para 
actividad normal, incrementado con la antigüedad, en los supuestos de que el índice de 
ausencias al trabajo, cualquiera que fuera la causa de ellas, no alcance el 8 por 100 en 
ninguno de los meses de cada semestre natural, de la plantilla efectiva de personal 
obrero y de servicios auxiliares del centro de trabajo. Dicho abono se hará efectivo, 
vencido el semestre correspondiente, en la primera quincena de los meses de enero y 
julio de cada año. Este porcentaje adicional no se tendrá en cuenta para el cálculo de la 
retribución de la hora extraordinaria.
En todo caso se estará a lo pactado en el correspondiente anexo.
A efectos del cómputo de absentismo no serán tenidos en cuenta, los permisos a los 
que se refiere los artículos 45.4 y 89 del presente convenio, en todos y cada uno de los 
anexos.
2.  En la base para el cálculo del importe del Plus No Absentismo se computan las 
gratificaciones extraordinarias.
3.  Lo previsto en el presente artículo no afecta a las empresas encuadradas en el 
ámbito funcional del Anexo I, Fibras de Recuperación.
Artículo 62.  Gratificaciones extraordinarias. e.e
Se abonarán dos gratificaciones extraordinarias, la primera de ellas en el transcurso  792ww
psdpeaeagrlr aaum  necedla sapd ,eda rde sue ojnnunatnar oilod  n edoy e, e lm cllmoaemsne.ss ou P damael rá sadxe iirlcmaáise od m,ee bd m3reep0n r tdeyroí saa asdns et yee  splna ac drupeaarl i edmdlr eíamard aea2 ns2ss e uedmaneal   esndelai cr Ahádno ede lem xm oue ensXs,a    csmdueeey  onaju sbliuiomoan;pl aioydr raátldnea     OE-A-2021-20able en https://
antes del 31 de julio y antes del 22 de diciembre.
La base de cálculo para dichas gratificaciones será el salario a actividad normal, 
incrementado con la antigüedad, excepto para las empresas comprendidas en el ámbito 
funcional de la Industria Textil, Fibras de recuperación y Ramo de Agua de la misma 
(Anexo I), que se calcularán sobre 30 días del salario base, antigüedad y Paga de 
convenio, salvo que estos últimos se abonarán en períodos distintos. En las empresas 
pertenecientes  al  Anexo  X,  Alfombras,  la  base  de  cálculo  de  las  gratificaciones 
extraordinarias estará formada por los conceptos recogidos en el artículo 8 de dicho 
Anexo.
El  importe  de  las  gratificaciones  extraordinarias,  será  proporcional  al  tiempo 
efectivamente trabajado durante el año inmediatamente anterior a la fecha de pago de 
cada gratificación. Para las empresas encuadradas en el Anexo X será proporcional al 
tiempo trabajado, tomando como base para la primera paga del 1 de enero al 30 de junio 
y del 1 de julio al 31 de diciembre para la segunda del año correspondiente.
Artículo 63.  Plus de nocturnidad.
Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las veintidós horas y las 
seis horas, se abonarán con un recargo del 28 por ciento sobre el salario pactado más la 
antigüedad.
Artículo 64.  Horas extraordinarias (retribución). Retribución o compensación.
Las horas extras podrán ser retribuidas, según la fórmula que consta más abajo, o 
compensadas  con  tiempo  de  descanso,  según  acuerdo  entre  empresa  y  persona 
trabajadora.
En caso de retribución, las horas extraordinarias serán abonadas con un recargo 
del 75 por ciento, salvo pacto en contrario.
En caso de compensación en descanso se aplicará el 75% de incremento sobre una 
hora, lo que equivale a una hora y cuarenta y cinco minutos, salvo pacto en contrario.
Las bases para el cálculo del valor de la hora extraordinaria, se calcularán de 
acuerdo con la siguiente fórmula:
VHE= (DA+DEPE) x CPC x CA x RHE x SC 
HAP 
VHE: Valor Hora Extraordinaria.
DA: Número de días en el Año. Serán 365 en los años no bisiestos y 366 en los 
bisiestos  para  los  trabajadores  con  retribución  diaria.  Para  los  trabajadores  con 
retribución mensual, serán 12 meses.
DEPE: Número de días equivalentes, de las Pagas Extraordinarias.
CPC: Coeficiente Paga de Convenio Su valor varía según los anexos del convenio. 
Por ejemplo, en el caso general es de 1.06 (correspondiente al 6%, o sea 1+0.06%) en el 
caso de la Confección el 1.07.
CA: Coeficiente de antigüedad, que corresponde al producto entre el número de 
quinquenios  en  la  empresa  y  el  porcentaje  fijado  por  el  Convenio  colectivo  (parte 
general) o los correspondientes anexos en los que se incardine la empresa. Al resultado 
se sumará la unidad (Ejemplo, en caso de ser de aplicación el 3% en el premio de 
antigüedad, el CA sería n.º de quinquenios x 0.03 y al resultado se sumaría la unidad).
RHE: Recargo sobre las Horas extraordinarias, que fija la Normativa laboral o el  e.
propio Convenio colectivo, siendo actualmente del 75% lo que corresponde al 1.75. w.b
SC: Salario Convenio, este se determinará en las tablas salariales de cada anexo,  792ww
paraH cAaPd:a H noivreals ( dainauriaol eos m deen psureasl)e.ncia, acordadas en la empresa o en su defecto en el
propio Convenio colectivo.
Artículo 65.  Retribución de las vacaciones.
La retribución correspondiente al período de vacaciones será la que realmente se 
percibe en jornada normal de trabajo, incluido, en su caso el promedio de los incentivos 
percibidos durante las doce últimas semanas efectivamente trabajadas, dentro de los 
doce meses anteriores a la fecha de su inicio.
Artículo 66.  Dietas y desplazamientos.
Cuando se desplace transitoriamente de la localidad por orden de la empresa, ésta le 
abonará, además de su retribución normal, los gastos de desplazamiento y las dietas 
correspondientes.
CAPÍTULO V
Prestaciones no salariales
Artículo 67.  Póliza de seguros.
Las empresas deberán concertar con la entidad aseguradora de su elección una 
póliza a favor de la plantilla de personal, en virtud de la cual se les garantice que, en 
caso de fallecimiento o de incapacidad permanente, en sus grados de absoluta o gran 
invalidez, derivadas de accidente de trabajo, percibirán una indemnización de nueve mil 
euros. Para el caso de fallecimiento, las personas podrán designar beneficiario de dicha 
indemnización; en su defecto, lo será el que lo sea legalmente.
Artículo 68.  Ropa de trabajo.
Las empresas facilitarán ropa de trabajo a su personal, a razón de tres prendas cada 
dos años, entregando dos en el primer año y una en el segundo.
Deberá fijar cada empresa las normas concretas sobre el uso, lavado y policía de las 
prendas, así como cuanto haga referencia a modelo, distintivos, anagramas, etc.
CAPÍTULO VI
Derechos sindicales
Artículo 69.
Las empresas respetarán el derecho a sindicarse libremente; admitirán que los 
afiliados y afiliadas a un sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir 
información sindical fuera de horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las 
empresas; no podrán sujetar el empleo a la condición de que no se afilie o renuncie a su 
afiliación sindical, y tampoco despedir o perjudicarle de cualquier otra forma a causa de 
su afiliación o actividad sindical.
Artículo 70.
Los sindicatos podrán remitir información a todas aquellas empresas en las que 
disponga de suficiente y apreciable afiliación, a fin de que ésta sea distribuida fuera de 
las  horas  de  trabajo,  y  sin  que,  en  todo  caso,  el  ejercicio  de  tal  práctica  pudiera  e.
interrumpir el desarrollo del proceso productivo. En los centros de trabajo que posean  w.b
una plantilla superior a 100 trabajadores-trabajadoras, existirán tablones de anuncios en  792ww
leofse cqtuoe d liorisg irsáinnd cicoaptioass  ddeeb liadsa mmeisnmtea sim pprelavniatamdeonst,e p, oad lraá nD iinrescecritóanr  coo tmituulnaircidaacdio dneels c, ean ctruoy.o
Artículo 71.
A tenor de lo dispuesto en la Ley Orgánica 11/1985 de 2 de agosto, artículo 10.1, en 
las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de 250 
personas  trabajadoras,  cualquiera  que  sea  la  clase  de  su  contrato,  las  Secciones 
Sindicales  que  puedan  constituirse  por  las  personas  trabajadoras  afiliadas  a  los 
sindicatos con presencia en los comités de empresa, estarán representadas, a todos los 
efectos, por delegados o delegadas sindicales elegidos o elegidas por y entre sus 
afiliados o afiliadas en la empresa o en el centro de trabajo.
El número de delegados/as sindicales por cada sección sindical de los sindicatos, 
que hayan obtenido el 10 por ciento de los votos en la elección al Comité de Empresa, 
será el siguiente:
De 250 a 750 trabajadores-trabajadoras: 1.
De 751 a 2.000 trabajadores-trabajadoras: 2.
De 2.001 a 5.000 trabajadores-trabajadoras: 3.
De 5.001 en adelante: 4.
Las secciones sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10 por 
ciento de los votos estarán representadas por un solo delegado o delegada sindical.
El delegado o delegada sindical será elegido/a por y entre las personas afiliadas al 
sindicato que presten sus servicios en la empresa o centro de trabajo respectivo.
En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo cuya plantilla sea superior 
a 200 trabajadores e inferior a 250, podrá elegirse un delegado sindical en los mismos 
términos y condiciones que los regulados en este mismo artículo, a excepción del 
derecho a las horas de crédito sindical, que deberán hacer uso de las horas existentes 
en la bolsa de crédito anual de los miembros del comité de empresa de su propio 
sindicato.
Artículo 72.
Serán funciones de los delegados o delegadas sindicales:
1.  Representar y defender los intereses del sindicato a quien represente, y de las 
personas afiliadas al mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicación 
entre su central sindical o sindicato y la dirección de las respectivas empresas.
2.  Podrán asistir a las reuniones del comité de empresa, comités de seguridad y 
salud y comités paritarios de interpretación con voz y sin voto
3.  Tendrán acceso a la misma información y documentación que la empresa deba 
poner a disposición del comité de empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la 
Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente 
proceda. Poseerá las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley y el presente 
convenio colectivo a los miembros del comité de empresa.
4.  Serán  oídos,  previamente,  por  la  empresa,  en  el  tratamiento  de  aquellos 
problemas de carácter colectivo que afecten a la plantilla en general y a su afiliación en 
concreto.
5.  Serán, asimismo, informados y oídos por la empresa con carácter previo:
1)  Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al sindicato.
2)  En materia de reestructuraciones de plantilla, regulaciones de empleo, traslado,  es
cuando revista carácter colectivo, o del centro de trabajo general, y sobre todo proyecto  o
od ea cs3cu)is ó npL oeasm ibimplerpesls acanortinaascl eiqócunue eo pn ruceieavdsisa.i óanfe dceta rs issutesmtaansc iadlem oerngtaen aiz laocsi óinnt edreels etrsa bdaej ola ys  pcuearslqouniaesra.  2021-20792n https://www.
reun6io. nePso cdoránn l orse cmaiusdmaors c, utoodtaos e all os fuu earfaili adcei ólans,  rheopraarst ier fpercotipvaagsa dned atr asbinadjoic.al y mantener  BOE-A-cable e
7.  Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que pudieran interesar a 
su afiliación y a las personas en general, la empresa pondrá a disposición del sindicato, 
cuya representación ostente el delegado, un tablón de anuncios que deberá establecerse 
dentro de la empresa y en un lugar donde se garantice en la medida de lo posible, un 
adecuado acceso al mismo por todos.
8.  En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere, 
ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.
9.  En aquellos centros en los que ello sea materialmente factible, y en los que 
posean una plantilla superior a 250, la Dirección de empresa facilitará la utilización de un 
local,  a  fin  de  que  el  delegado  o  delegada  representante  del  sindicato  ejerza  las 
funciones o tareas que como tal le correspondan.
10.  Los delegados o delegadas ceñirán sus tareas a la realización de las funciones 
sindicales que les son propias.
Artículo 73.  Cuota sindical.
A requerimiento de las personas afiliadas a las centrales o sindicatos que ostenten la 
representación a que se refiere este apartado, las empresas descontarán en la nómina 
mensual el importe de la cuota sindical correspondiente. La persona interesada en la 
realización de tal operación remitirá a la Dirección de la empresa un escrito en el que se 
expresará con claridad la orden de descuento, la central o sindicato al que pertenece, la 
cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente o libreta de Caja de 
ahorro  a  la  que  deba  ser  transferida  la  correspondiente  cantidad.  Las  empresas 
efectuarán las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario, durante períodos 
de un año.
La Dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación 
sindical en la empresa, si la hubiere.
Artículo 74.  Participación en las negociaciones de Convenios colectivos.
La representación sindical que participe en la Comisión negociadora y Comisión 
paritaria del Convenio colectivo, manteniendo su vinculación como personal en activo en 
alguna empresa, tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean 
necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la 
empresa esté afectada por la negociación.
Artículo 75.  De los comités de empresa.
Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce a 
los comités las siguientes funciones:
A)  Ser informado por la Dirección de la empresa:
a)  Trimestralmente,  sobre  la  evolución  general  del  sector  económico  al  que 
pertenece la empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción 
y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable de empleo 
en la empresa.
b)  Anualmente,  conocer  y  tener  a  su  disposición  el  balance,  la  cuenta  de 
resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por 
acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios. e
c)  Con carácter previo a su ejecución por la empresa, sobre las reestructuraciones  bo
de plantilla, cierres totales o parciales definitivos o temporales, y las reducciones de  792ww
jpolrannaedsa d; es ofobrrme aecli ótrna splraodfeos tioontaal l od ep alar ceiaml pdree slaa.s instalaciones empresariales y sobre los
d)  En función de la materia que se trate:
1.  Sobre la implantación  o revisión de sistemas de  organización del trabajo y 
cualquiera de sus posibles consecuencias: estudios de tiempos, establecimiento de 
sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
2.  Sobre la fusión, absorción o modificación del «status» jurídico de empresa, 
cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
3.  La Dirección facilitará al comité de empresa el modelo o modelos de contrato de 
trabajo  que  habitualmente  utilice,  estando  legitimado  el  comité  para  efectuar  las 
reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, la autoridad laboral competente.
4.  De las sanciones impuestas por faltas graves y muy graves y, en especial, en 
supuestos de despido, inmediatamente después de haber sido notificadas a la persona 
interesada.
5.  En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los 
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de 
siniestralidad, el movimiento de ingresos y ceses, y los ascensos.
B)  Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
a.  Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de seguridad social, 
así  como  el  respecto  de  los  pactos,  condiciones  o  usos  de  empresas  en  vigor, 
formulando,  en  su  caso,  las  acciones  legales  oportunas  ante  la  empresa  y  los 
organismos o tribunales competentes.
b.  La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros de 
formación y capacitación de la empresa.
c.  Las  condiciones  de  seguridad  e  higiene  en  el  desarrollo  del  trabajo  en  la 
empresa.
d.  Participar,  como  reglamentariamente  se  determine,  en  la  gestión  de  obras 
sociales establecidas en la empresa en beneficio de la plantilla o de sus familiares.
e.  Colaborar con la Dirección de la empresa para conseguir el cumplimiento de 
cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la 
empresa.
f.  Se reconoce al Comité de empresa capacidad procesal, como órgano colegiado, 
para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de su 
competencia.
g.  Las personas que componen el comité de empresa, y éste en su conjunto, 
observarán sigilo profesional en todo lo referente a los apartados a) y c) del punto A) de 
este artículo, aún después de dejar de pertenecer al comité de empresa, y en especial 
en todas aquellas materias sobre las que la Dirección señale expresamente su carácter 
reservado.
h.  El comité velará no sólo porque en los procesos de selección de personal se 
cumpla  la  normativa  vigente  o  pactada,  sino  también  por  los  principios  de  no-
discriminación, igualdad de sexo y fomento de una política racional de empleo.
i.  Disponer, en las empresas de más de 50 trabajadores-trabajadoras y con cargo a 
las mismas, de un tablón de anuncios.
Artículo 76.  Empresas de más de 80 personas trabajadoras.
1.  En las empresas de más de 80 personas trabajadoras, en el último trimestre de 
cada año o en el primero del siguiente, la dirección de las mismas se reunirá con la  e.
RLPT, definidos en el artículo 79 del convenio, entregando por escrito, salvo que se  w.b
justifique la imposibilidad de hacerlo en tal forma, la información de que se disponga,  792ww
para analizar:
desg–l oEsla dporso gpraomr al osd ep rpinrcoidpuaclecsió ng ruy polas   edveo lupcroiódnu cptor obfaabbrliec adpoasra  eenl  lsai geumienptree saa ñoo 
comercializados  por  esta  y  diferenciando  las  producciones  realizadas  en  la  propia 
empresa de la subcontratada.
– En aquellas empresas en las que exista Código de conducta, exponer el balance 
de  su  aplicación,  con  indicación  de  las  medidas  correctoras,  en  los  supuestos  de 
incumplimiento.
– Procesos  de  concentración,  internacionalización  y  relocalización  empresarial 
realizados o previstos y sus repercusiones industriales, comerciales, o de empleo.
– Sobre la evolución de la plantilla a lo largo de todo el año, así como las diferentes 
bonificaciones al fomento de empleo.
– Planes realizados y previstos para el rejuvenecimiento de las plantillas, incluyendo 
contratos de relevo, de formación y en prácticas.
– Las inversiones realizadas en el año anterior (o en el año terminado), así como el 
origen y naturaleza de la financiación a tales efectos, privada o pública.
– Otras medidas tomadas y previstas con estos mismos objetivos (modernización 
tecnológica y en organización del trabajo, mercado, I+D+i, etc.).
– La formación y recalificación profesional, con indicación en los planes formativos 
realizados y previstos, con indicación de las personas a las que van dirigidas.
Por parte de la dirección de la empresa, conjuntamente con la RLPT, se establecerán 
los procedimientos para la verificación de las informaciones, cuando ello se estime 
necesario.
De las reuniones de balance y previsiones señaladas, se dejará constancia de las 
conclusiones consensuadas.
2.  Se  facilitará  información  a  la  RLPT  simultánea  al  inicio  de  cualquier 
procedimiento concursal.
3.  Se facilitará información a la RLPT en relación con la elección y seguimiento de 
las Mutuas colaboradoras con la Seguridad Social, y justificación a dicha representación 
del cambio de la gestión de la IT, cuando se produzca.
Artículo 77.
1.  En las empresas sujetas a este convenio, con más de un centro de trabajo cuya 
actividad este encuadrada en el ámbito de este convenio, ya sea industrial, de logística o 
comercial, el ámbito de aplicación de los puntos anteriores será el de la empresa 
globalmente y las diversas informaciones se efectuarán por centros de trabajo.
En estos casos, dicha información se trasladará a la RLPT, definidos en los términos 
del artículo 79 de este Convenio. En ausencia de delegados o delegadas sindicales, las 
Federaciones Estatales firmantes del Convenio, con representación en el o los Comités 
de Empresa de la empresa, podrán designar a sus representantes.
2.  Centros de trabajo de empresas transnacionales:
En el supuesto de que los centros de trabajo en España lo sean de una empresa 
transnacional, será de directa aplicación todo lo anterior cuando la casa matriz sea 
española, entendiéndose que la información señalada se referirá a la empresa en su 
conjunto, así como a sus centros en España.
En el supuesto que la casa matriz esté en otro país, la RLPT podrá proponer que 
junto con la información referida al centro o centros de producción o comercialización 
españoles, pueda presentarse, además, la de la empresa transnacional en su conjunto y 
que en las reuniones señaladas puedan participar la Federación Sindical Europea y la  s
Internacional, si lo estiman oportuno. oe.
Artíc1u. lo N78in.g uGnaa rpaenrtsíaosn.a del comité de empresa o delegado-delegada de personal podrá  2021-20792n https://ww
sseigru ideenstep ead idsuo  coe ssea,n csiaolnvoa dqou ed uérsatnet es ee lp erojedruczicciao  pdoer  sreuvso fcuanccióionn eos ,d inmi isdióenn,t roy  sdieelm apñroe 
que  el  despido  o  la  sanción  se  basen  en  la  actuación  del  ejercicio  legal  de  su
representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy 
graves obedecieran a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio, en el 
que serán oídos, aparte de la persona interesada, la RLPT y al delegado o delegada del 
sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la 
empresa.
Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto a los 
demás  en  los  supuestos  de  suspensión  o  extinción  por  causas  tecnológicas  o 
económicas.
2.  No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional por 
causa o en razón del desempeño de su representación.
3.  Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa en las 
materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el 
normal  desenvolvimiento  del  proceso  productivo,  aquellas  publicaciones  de  interés 
laboral o social, comunicando todo ello, previamente, a la empresa y ejerciendo tales 
tareas de acuerdo con la norma legal vigente al efecto.
4.  Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la Ley determina.
A nivel de empresa el crédito de horas retribuidas correspondientes a las personas 
que  componen  los  comités,  delegados  o  delegadas  de  personal  y  delegados  o 
delegadas sindicales serán acumulables por período anual, en uno o varios de sus 
componentes, previa notificación a la empresa por parte de las organizaciones sindicales 
en cuyas candidaturas se hayan presentado o en representación de los cuales actúen 
sindicalmente. Los delegados o delegadas de prevención podrán también hacer uso de 
la bolsa del crédito de horas si así lo decide la organización sindical correspondiente.
El  sindicato  o,  en  su  nombre,  la  sección  sindical  correspondiente,  notificará 
trimestralmente a la empresa la previsión de utilización de estas horas por las personas 
que componen el comité, delegados o delegadas de personal, delegados o delegadas 
sindicales y delegados o delegadas de prevención.
Quienes  acumulen  horas  no  quedan  excusados  de  justificar  el  empleo  de  las 
mismas.
5.  Sin rebasar el máximo legal podrán ser consumidas las horas retribuidas de que 
disponen las personas que componen los comités o delegados o delegadas de Personal, 
a fin de prever la asistencia a cursos de formación organizados por sus sindicatos, 
instituciones de formación u otras entidades.
6.  Los delegados o delegadas sindicales, en el supuesto de que no formen parte 
del comité de empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente 
para los comités de empresa.
Artículo 79.  Representación de los trabajadores y trabajadoras.
A efectos del presente convenio, y sin perjuicio de las funciones y garantías que la 
legislación vigente otorga a las representaciones unitarias y sindicales, se entiende por 
«representantes de las personas trabajadoras a los delegados y delegadas de personal, 
comités de empresa, secciones sindicales y delegados o delegadas sindicales, a tenor 
del artículo 71 del propio convenio, o las federaciones firmantes de los sindicatos más 
representativos y sus organizaciones del mismo ámbito de la empresa o grupo de 
empresas de que se trate, debidamente acreditados por la organización del ámbito 
autonómico, o en su caso, la federación estatal.
CAPÍTULO VII
Régimen disciplinario
Sección 1.ª Faltas
Artículo 80.  Leves.
Son faltas leves:
1.  Faltar un día al trabajo.
2.  Hasta tres faltas de puntualidad en un mes.
3.  Abandonar el puesto de trabajo o el servicio durante breve tiempo durante la 
jornada de trabajo.
4.  Los pequeños descuidos en la realización del trabajo y la conservación de las 
máquinas, herramientas y materiales.
5.  La  inobservancia  de  los  reglamentos  y  órdenes  de  servicio,  así  como  la 
desobediencia a los mandos; todo ello en materia leve.
6.  La falta de respeto, en materia leve, a las personas subordinadas, compañeros-
compañeras, mandos y público, así como la discusión con ellos.
7.  La falta de limpieza e higiene personal, así como las dependencias, servicios y 
útiles de la empresa.
8.  No comunicar a la empresa los cambios de domicilio o los datos necesarios para 
la Seguridad Social, y medicina de empresa.
Artículo 81.  Graves.
Son faltas graves:
1.  La doble comisión de falta leve, dentro de período de un mes, excepto las de 
puntualidad.
2.  La falta de dos días al trabajo durante el período de un mes.
3.  El otorgamiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos, cuestiones y 
hechos que puedan afectar a la Seguridad social y medicina de empresa.
4.  El incumplimiento de las normas legales generales, las de este Convenio o del 
Reglamento de empresa, en materia de Seguridad en el trabajo. Será falta muy grave 
cuando tenga consecuencias en las personas, máquinas, materiales, instalaciones o 
edificios.
5.  La desobediencia a los mandos en cuestiones de trabajo.
6.  La voluntaria disminución de la actividad habitual o los defectos en la calidad 
fijada, por negligencia.
7.  El empleo de tiempo, materiales, máquinas y útiles de trabajo en cuestiones 
ajenas al mismo.
8.  Las injurias proferidas contra personas o instituciones de toda índole.
9.  La suplantación activa o pasiva de la personalidad.
10.  La embriaguez no habitual durante el trabajo.
Artículo 82.  Muy graves.
Son faltas muy graves: es
1.  La reiteración en falta grave dentro del período de un mes, siempre que aquélla  w.
haya sido sancionada. 792ww
23..   LMaá sfa dltae  ddeo csee ifsa ldtaíass d ael  ptruanbtaujaol,i ddaudra ennte u unn p peeríroíoddoo d dee s ceuisa tmroe mseess, eos .de veinticinco
en un período de un año.
4.  La falsedad, la deslealtad, el fraude, el abuso de confianza, la competencia ilícita 
para con la empresa y el hurto o robo, tanto a los compañeros/as de trabajo como a la 
empresa o a terceros dentro de las dependencias de la misma o durante el desempeño 
de trabajos o servicios por cuenta de la empresa.
5.  El hacer desaparecer, inutilizar, causar desperfectos o modificaciones maliciosas 
en primeras materias, productos, útiles, herramientas, máquinas, aparatos, instalaciones, 
edificios, enseres y documentos de la empresa.
6.  La  indisciplina  o  desobediencia  al  Reglamento  de  Régimen  interior  de  la 
empresa o a las órdenes de los mandos, así como también la inducción a la misma 
cuando revista especial gravedad.
7.  La participación directa o indirecta en la comisión de delito calificado como tal en 
el Código Penal.
8.  La falsedad en las circunstancias de accidentes de trabajo, la simulación de 
enfermedad o accidente y la prolongación maliciosa o fingida en su curación.
9.  La embriaguez habitual si repercute negativamente en el trabajo.
10.  El abandono del trabajo en puestos de responsabilidad.
11.  El abuso de autoridad.
12.  La disminución voluntaria y continuada de rendimiento.
13.  La comisión de actos inmorales en los locales y dependencias de la empresa, 
dentro y fuera de la jornada de trabajo.
14.  El acoso sexual definido en el artículo 99
15.  El  acoso  por  razón  de  origen  racial  o  étnico,  religión  o  convicciones, 
discapacidad, edad u orientación sexual del empresario o de las personas que trabajan 
en la empresa.
16.  Todas las consignadas en el artículo 54.2 del ET, consideradas como causas 
justas de despido.
Sección 2.ª Sanciones
Artículo 83.
Las sanciones máximas que pueden imponerse son las siguientes:
Por  falta  leve:  Amonestación  verbal;  amonestación  por  escrito;  suspensión  de 
empleo y sueldo hasta dos días.
Por falta grave: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días; inhabilitación 
para el ascenso durante el período de un año.
Por falta muy grave: Suspensión de empleo y sueldo de quince a sesenta días; 
inhabilitación para el ascenso por un período de hasta cinco años; despido.
Artículo 84.  Prescripción.
Las faltas prescribirán por el transcurso del plazo que, en cada momento, establezca 
la legislación aplicable.
Artículo 85.
Sin perjuicio de aquellos otros casos en que procede el despido sin indemnización, 
con arreglo a la legislación vigente, la empresa podrá acordarlo, sin que venga obligada 
a imponer otra sanción, en los casos que a continuación se detallan: e.
a)  Faltar diez días al trabajo en el período de seis meses. 792ww
seisb m) esFeaslt.ar a la puntualidad ocho veces en un mes, catorce en tres meses o veinte en
los cco) mpLaañ ienrdoissc/aipsl idnea  tora dbeasjoo,b ae dlaie nnocriam aculidaandd od eo claa spiorenset agcriaóvne dse d éasñtoes y  as ileam epmrep rqeusea ,s ae 
produzca en forma pública y con escándalo.
d)  La disminución voluntaria del rendimiento normal en el trabajo durante tres 
semanas seguidas o seis alternas en un período de seis meses.
e)  La embriaguez habitual si repercute negativamente en el trabajo.
f)  El originar reiteradamente riñas o pendencias con los compañeros/as de trabajo, 
bastando una sola vez cuando se produzcan lesiones, daños en las instalaciones o 
notoria interrupción en el trabajo.
g)  La infidelidad a la empresa por pasar a prestar servicios a otra competidora 
teniéndolo  prohibido;  el  revelar  secretos  o  datos  de  obligada  reserva;  falsificar  o 
tergiversar datos o documentos; el ofender grave y públicamente a la empresa o a su 
personal de dirección.
h)  La simulación de enfermedad o accidente de trabajo.
CAPÍTULO VIII
Seguridad y salud laboral
Artículo 86.  Marco de desarrollo.
La protección de la salud constituye un objetivo básico y prioritario de las partes 
firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación 
de una acción preventiva en los centros de trabajo y en las empresas que tenga por fin la 
eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando 
las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la 
evolución técnica y organizativa de la empresa para adaptar el trabajo a la persona y 
proteger su salud.
En cuantas materias afecten a la prevención de la salud y la seguridad, serán de 
aplicación las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de 
Prevención de Riesgos Laborales y normativa concordante, que constituyen normas de 
derecho necesario mínimo e indisponible.
Artículo 87.  La acción preventiva en la empresa.
La acción preventiva en las empresas del ámbito del presente convenio estará 
inspirada en los siguientes principios:
– Evitar y combatir los riesgos en su origen.
– Evaluar aquellos que no se puedan evitar.
– Sustituir en lo posible lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
– Los equipos de protección individual deberán utilizarse cuando los riesgos no se 
puedan evitar o no puedan limitarse suficientemente por medios técnicos de protección 
colectiva o mediante medidas, métodos o procedimientos de organización del trabajo.
– Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
– Planificar la prevención.
– Adaptar el trabajo a la persona, en especial en lo que respecta a la concepción 
ergonómica de los puestos de trabajo, y de organización del mismo.
Artículo 88.  Reconocimiento médico.
Las empresas a través de sus propios servicios o de la Mutua de Accidente (con la 
que tengan cubiertos los riesgos de servicios de prevención), o con aquellas otras con  e.e
quien libremente contraten dichos servicios, siempre que estén legalmente homologadas  b
para ello, realizarán cada año a quien preste su consentimiento un reconocimiento  792ww
smeé mdiacon ipautelennd ieenn deol  cae lnatsro p does tturarabsa jyo .a la manipulación de materias primas o aditivos que
Todo ello de acuerdo con el artículo 22 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre.
Artículo 89.  Protección a la maternidad y lactancia.
1.  La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la Ley 31/95 de 8 
de  noviembre  deberá  comprender  la  determinación  de  la  naturaleza,  el  grado  y  la 
duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo, parto reciente y 
lactancia natural a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir 
negativamente  en  la  salud  de  las  trabajadoras  o  del  feto,  en  cualquier  actividad 
susceptible  de  presentar  un  riesgo  especifico.  Si  los  resultados  de  la  evaluación 
revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el 
embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, la dirección de la empresa adoptará 
las  medidas  necesarias  para  evitar  la  exposición  a  dicho  riesgo,  a  través  de  una 
adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas 
medidas incluirán cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de 
trabajo a turnos.
2.  Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase 
posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran 
influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo 
certifiquen los servicios médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las 
Mutuas, en función de la entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de 
los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de la Salud 
que asista facultativamente a la trabajadora, esta deberá desempeñar un puesto de 
trabajo o función diferente y compatible con su estado. La empresa deberá determinar, 
previa consulta con la RLPT, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a 
estos efectos. El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las 
reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá 
efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su 
reincorporación al anterior puesto.
En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no 
existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un 
puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el 
derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
3.  Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no 
pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la 
trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el 
embarazo, contemplada en el artículo 45.1.e) del ET, durante el período necesario para 
la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de 
reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.
4.  Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación 
durante el período de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir 
negativamente en la salud de la mujer, del hijo o hija y así lo certifiquen los Servicios 
Médicos del Instituto Nacional de Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la 
entidad  con  la  que  la  empresa  tenga  concertada  la  cobertura  de  los  riesgos 
profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista 
facultativamente a la trabajadora, al hijo o hija. Podrá, asimismo, declararse el pase de la 
trabajadora afectada a la situación de suspensión de contrato por riesgo durante la 
lactancia natural de hijos o hijas menores de nueve meses.
5.  En relación a la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al 
parto, se estará a lo dispuesto en el artículo 37.3.f) del Estatuto de los Trabajadores.
6.  Durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, riesgo  e.
durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por el  w.b
embarazo, parto o lactancia natural, adopción, acogimiento y paternidad, será nulo el  792ww
Cdeosnpsitditou cqióune  ote enng ala  ploery , moó bviiel na lsgeu nparo ddeu zlcaas  ccoanu svaiosl adceió nd isdcer idmeinreacchióons  fpurnodhaibmideanst aelens  lay 
libertades públicas del trabajador.
Artículo 90.  Manipulación de productos químicos.
Los proveedores de los productos químicos suministrarán los productos que puedan 
manipularse en determinados puestos de trabajo debidamente etiquetados de acuerdo 
con  la  legislación  vigente  sobre  clasificación,  envasado  y  etiquetado  de  sustancias 
peligrosas al tiempo que la ficha técnica del producto.
La empresa pondrá a disposición de los trabajadores del puesto de trabajo y de los 
delegados de prevención las fichas técnicas de los productos que se utilicen.
En  ningún  caso  se  realizarán  mezclas  de  productos  químicos  que  no  estén 
debidamente estudiadas y se conozca la ficha técnica del producto resultante y el 
etiquetado correspondiente.
CAPÍTULO IX
Formación
Artículo 91.
Habida  cuenta  de  que  la  formación  profesional  representa  uno  de  los  ejes 
estratégicos para asegurar el futuro de las Industrias del textil-confección españolas, así 
como la mejora de las posibilidades de empleo y de promoción profesional, personal, 
económica y social, de las personas que trabajan en las mismas, ambas partes acuerdan 
estimular la realización de acciones conjuntas de fomento y desarrollo de la formación en 
los sectores del textil y de la confección.
Artículo 92.
Las  organizaciones  firmantes  del  presente  Convenio  colectivo  se  adhieren  al 
subsistema  de  formación  profesional  para  el  empleo  regulado  por  el  Real 
Decreto 694/2017, de 3 de julio, por el que se desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de 
septiembre, por la que se regula el sistema de formación profesional para el empleo en 
el ámbito laboral.
Artículo 93.
Los certificados de profesionalidad son el instrumento de acreditación oficial de las 
cualificaciones profesionales del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales. 
Estos certificados acreditan el conjunto de competencias profesionales que capacitan el 
desarrollo de una actividad. Las empresas promoverán la participación de las personas 
trabajadoras que no disponen de certificaciones oficiales, de modo que, las acciones 
formativas programadas por las compañías guardarán estrecha relación con el Catálogo 
Nacional de Cualificaciones Nacionales y su correspondiente catálogo modular.
Artículo 94.  Comisión Paritaria de Formación.
Las empresas facilitarán la participación de la RLPT en la definición, información y 
seguimiento de los planes de formación.
A tal efecto, en las empresas que presenten Planes de Formación de Empresa, que 
cuenten con 100 o más personas, por acuerdo entre la RLPT. y la Dirección de la 
Empresa, se podrá constituir una Comisión Paritaria de Formación, cuyos miembros  es
serán designados de entre la RLPT y de la Empresa y actuando en el marco de las  o
funciones y derechos que ostentan como tales. 792www.
Artículo  95.  Formación  de  trabajadores  o  trabajadoras  con  contratos  de  duración 
determinada.
En aplicación de lo establecido en el artículo  15.7, tercer párrafo del ET, en cada 
empresa que emplee a personas con contratos de duración determinada, se concretará 
la participación de estas en las acciones de formación continua en la empresa.
Artículo 96.  De las acciones formativas en la empresa.
Las  acciones  formativas  en  la  empresa,  dentro  del  marco  de  los  objetivos 
estratégicos  de  las  empresas,  promoverán  la  participación  de  las  personas  menos 
cualificadas, así como el respeto del principio de igualdad de oportunidades entre todas 
las  personas,  que  se  acomodarán  a  sistemas  que  garanticen  la  ausencia  de 
discriminación directa o indirecta entre trabajadores de uno u otro sexo.
Cuando  las  empresas  concierten  convenios  de  colaboración  formativos  para  el 
desarrollo del «módulo de formación en prácticas» (Formación Profesional Reglada) o 
cualquier otro tipo de prácticas no laborales con las universidades o con cualquier otra 
institución,  darán  conocimiento  de  dichos  convenios  de  colaboración  a  los 
representantes de los trabajadores
En cualquier caso, las empresas estudiarán cualquier propuesta que, presentada por 
la RLPT, tenga por objeto la elaboración de un Plan de Empresa.
Artículo 97.  Permiso Individual de Formación.
Las  personas  afectadas  por  el  presente  Convenio  podrán  solicitar  permisos 
individuales  de  Formación  en  los  términos  acordados  en  el  sistema  de  formación 
profesional para el empleo regulado por RD 694/2017, de 3 de julio, por el que se 
desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que regula la financiación de las 
acciones  de  formación  en  las  empresas,  incluidos  los  permisos  individuales  de 
formación, o norma que en el futuro la pueda sustituir.
Por parte de las empresas se pondrán todos los medios a su alcance para que 
quienes  lo  soliciten  puedan  acceder  a  esta  modalidad  de  permiso  individual 
subvencionado.
Las acciones formativas para las cuales puede solicitarse permiso de Formación 
deberán:
– No estar incluidas en el plan de formación de empresa o contrato programa.
– Estar  dirigidas  al  desarrollo  o  adaptación  de  las  cualificaciones  técnicas 
profesionales y/o a su formación personal.
– Estar reconocidas por una titulación oficial o acreditación oficial, incluidas las de 
los títulos de formación profesional y certificados de profesionalidad, así como cualquier 
otra que acredite las competencias para el ejercicio de una ocupación u oficio.
– Quedan excluidas del permiso de formación las acciones formativas que no se 
correspondan con la formación presencial.
No obstante, se admitirá la parte presencial de los realizados mediante la modalidad 
de distancia.
Estos permisos se podrán utilizar para el acceso a los procesos de reconocimiento, 
evaluación y acreditación de las competencias adquiridas a través de la experiencia 
laboral o de otros aprendizajes no formales e informales. e
La duración del permiso no sobrepasará las 200 horas al año. bo
La dirección de la empresa podrá tener en cuenta, a la hora de valorar la solicitud del  792ww
ppearrma ilsoo q udee  rfeocrambaacriáó nla,  olapsi nnióenc edsei dlaa dReLsP oTr,g aasní izcaotmivoa sq uye/o e lp droisdfuructteiv adse  ldoes  plae remmisporse snao, 
afecte significativamente la realización del trabajo en la misma.
Artículo 98.  Comisión paritaria sectorial de formación.
De acuerdo con lo establecido en el Real Decreto-ley 4/2015 de 23 de marzo, se 
constituye  una  comisión  paritaria  de  formación  sectorial,  que  tendrá  atribuidas  las 
siguientes funciones:
a)  Conocer la formación profesional para el empleo que se realice en el sector.
b)  Fijar los criterios orientativos y las prioridades generales de la oferta formativa 
sectorial dirigida a los trabajadores.
c)  Participar y colaborar en actividades, estudios o investigaciones de carácter 
sectorial y realizar propuestas en relación con el sistema nacional de calificaciones y 
formación profesional y los centros de referencia nacional correspondientes al sector.
d)  Elaborar una memoria anual sobre la formación realizada en el sector.
e)  Cualesquiera otras que les sean atribuidas por la normativa de desarrollo de este 
Real Decreto.
f)  Todas aquellas funciones detalladas en el artículo 28 del citado Real Decreto-ley
CAPÍTULO X
Políticas de igualdad
Artículo 99.  No discriminación.
Las  organizaciones  empresariales  y  sindicales  firmantes  del  presente  convenio 
comparten la necesidad de promover la igualdad de trato y de oportunidades en el 
empleo, rechazando cualquier tipo de discriminación por razón de sexo, estado civil, 
edad, origen racial o étnico, religión, ideas políticas, orientación o identidad sexual, 
discapacidad, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua.
Artículo 100.  Igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres. Plan de 
Igualdad.
El derecho a la igualdad de oportunidades supone su equiparación en el ejercicio de 
los derechos y en el cumplimiento de las obligaciones de tal forma que existan las 
condiciones necesarias para que su igualdad sea efectiva en el empleo y la ocupación.
En el caso de las empresas de más de cien personas trabajadoras, las medidas de 
igualdad  a  que  se  refiere  el  párrafo  anterior  deberán  dirigirse  a  la  elaboración  y 
aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido mínimo establecidos en 
este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se 
determine en el RD 901/2020, en el que se regulan los planes de igualdad y en este 
convenio. (Las empresas de entre 50 y 100 personas trabajadoras tienen plazo hasta 
el 7 de marzo de 2022.)
Los planes de igualdad tendrán, como mínimo, el siguiente contenido:
a)  Determinación de las partes que los conciertan.
b)  Ámbito personal, territorial y temporal.
c)  Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o de cada una de las 
empresas de un grupo
d)  Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los 
términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad  es
retributiva entre mujeres y hombres. bo
e)  Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad. 792ww
nmeiscmegf)s) a asrD,iI odaesess nícp trcaiifopricamca iólocan i óii nmndd piecld aaemnd toealrodcesiisdó  anqms,u  seeced pogioenusrcimm reyiiett aannsrte,o  dc yepu tlraeeszvromoas l,iun daatecar  inóleatnoj ee  dcvmeuo clacuiaótcedniróa ian yul e dnspea r  ciodcaoredimz alaa ocms i ómehndue imdddaiaed.n aosla ssy,    OE-A-2021-20able en https://
objetivos.
h)  Calendario de actuaciones.
i)  Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
j)  Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del 
seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
k)  Procedimiento  de  modificación,  incluido  el  procedimiento  para  solventar  las 
posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o 
revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.
El plan de igualdad podrá incorporar, entre otras, medidas relativas a la protección de 
las víctimas de violencia de género y lenguaje, así como sobre lenguaje y comunicación 
no sexista.
El plan de igualdad deberá inscribirse en el registro público que en cada momento 
determinen las normas legales sobre esta materia, lo que permitirá el acceso público a 
aquellos.
Artículo 101.  Igualdad de remuneración por razón de sexo.
1.  La empresa está obligada a pagar, por la prestación de un trabajo de igual valor, 
la misma retribución salarial o extrasalarial ya sea directa o indirecta, sin que pueda 
producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de sus elementos o 
condiciones.
2.  De conformidad con lo dispuesto en ellos artículos 3 puntos 2 y 3; 5 puntos 1 y 6 
y 7 punto 1, del RD 902/2020 de 13 de octubre, las empresas deberán cumplir con el 
principio  de  transparencia  retributiva  que  tiene  por  objeto  la  identificación  de 
discriminaciones, en su caso, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas 
a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado 
un trabajo de igual valor se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda 
justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar 
dicha finalidad sean adecuados y necesarios.
Se  aplicará,  al  menos,  a  través  de  los  instrumentos  regulados  en  el  Real 
decreto  902/2020:  los  registros  retributivos,  la  auditoría  retributiva,  el  sistema  de 
valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa 
y en el presente convenio y el derecho de información de las personas trabajadoras.
De conformidad con lo estableció en el artículo  28.2 del Estatuto de los trabajadores, 
todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el 
personal  directivo  y  los  altos  cargos.  Este  registro  tiene  por  objeto  garantizar  la 
transparencia da en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y 
un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su 
tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.
La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una 
antelación  de  al  menos  10  días,  con  carácter  previo  a  la  elaboración  del  registro. 
Asimismo, y con la misma antelación deberá ser consultada cuando el registro sea 
modificado.
Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una 
auditoria retributiva, previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad, esta 
auditoría tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema 
retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre 
mujeres y hombres en materia de retribución.
Artículo 102.  Acoso sexual y acoso por razón de sexo. bo
gnéenceeLsraoas,r  iocoo prngrseatvniteuizntaivirca iyos n ederesra , adcitcaoansrot oa,   ensnivi nesdlu ic smaelceotsdo arilacidlo asmdito ud aece iomancpoersseo sd aissreicaxrliuemasi,ln,  aaetconortiisaeosn  dppeoonrr   rraaqzzuóóenn   ddeees    2021-20792n https://ww
sexo, por orientación sexual, identidad de género y o expresión de género.
Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza 
sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una 
persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función 
del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de 
crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Constituye acoso por orientación sexual, identidad y/o expresión de género aquellos 
comportamientos que tengan el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad y crear 
un entorno laboral intimidatorio, degradante u ofensivo dirigidos contra una persona por 
su orientación sexual (por su identidad y expresión de género).
Las empresas deberán promover las condiciones de trabajo que eviten el acoso y 
arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias 
o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con la 
RLPT, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización 
de campañas informativas o acciones de formación.
Artículo 103.  Protección Integral contra la Violencia de Género.
De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre, de 
medidas de protección integral contra la violencia de género, y concretamente en el 
artículo 21 y la disposición adicional séptima de dicho texto legal, la trabajadora víctima 
de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección a:
– La reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario.
– La reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, a la 
aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que 
se utilicen en la empresa, a decisión de la interesada.
– En caso de verse obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde 
venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la 
asistencia social integral, tendrá derecho a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo 
grupo profesional o nivel salarial equivalente que la empresa tenga vacante en cualquier 
otro de sus centros de trabajo. La empresa comunicará a la trabajadora afectada por la 
violencia de género las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran 
producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración 
inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el 
puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Terminado este periodo, la 
trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad 
en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
– Suspender su contrato cuando se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo. 
El periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis 
meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del 
derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este 
caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo 
de dieciocho meses. Estos periodos de suspensión con reserva del puesto de trabajo, 
contemplado  en  el  artículo    48.8  del  ET  tendrán  la  consideración  de  período  de 
cotización  efectiva  a  efectos  de  las  correspondientes  prestaciones  de  la  Seguridad 
Social, por jubilación, incapacidad permanente, muerte o supervivencia, nacimiento y 
desempleo. e
– Extinción del contrato de trabajo. bo
– A no computar como faltas de asistencia, las ausencias o faltas de puntualidad  792ww
macorteivdaitdaadsa  ppoorr  lolas  sseirtuviaccioiósn s ofícsiaiclae s od ep astieconlcóiógnic ao  sdeerrviivcaiodsa  ddee s allau dv, isoelegnúcnia p rdoec egdean.ero
Serán nulos los despidos de las víctimas de violencia por el ejercicio de los derechos
antes mencionados. Bc
Las  situaciones  de  violencia  que  dan  lugar  al  reconocimiento  de  los  derechos 
regulados en este capítulo, se acreditaran con la orden de protección a favor de la 
víctima. Excepcionalmente, será título de acreditación de esta situación, el informe del 
Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima 
de violencia de género hasta tanto se dicte la orden de protección.
Los derechos regulados en este artículo son una transposición no literal de la L.O. 
1/2004 y de las modificaciones parciales que supuso de determinados artículos del 
Estatuto de los Trabajadores. En tal sentido, su interpretación y alcance no diferirán de 
las normas legales de las que traen referencia.
CAPÍTULO XI
Observatorio industrial textil-confección
Artículo 104.  Observatorio Industrial.
Las  representaciones  sindicales  y  empresariales  del  sector,  respetando  las 
respectivas autonomía y responsabilidad, creen en la necesidad de avanzar en los 
instrumentos de diálogo social e interlocución en los ámbitos del sector, impulsando el 
eficaz trabajo del Observatorio Industrial del convenio colectivo constituido en 1996 así 
como las formas y contenidos de las relaciones laborales en sus empresas y centros de 
trabajo.
Para la efectiva aplicación y desarrollo de estos principios se concretan los siguientes 
apartados, complementariamente a lo ya previsto en el conjunto del articulado de este 
convenio colectivo y a los objetivos y acuerdos específicos de este observatorio.
Las  organizaciones  sindicales  y  empresariales  firmantes  del  convenio  colectivo 
desarrollarán, en el ámbito sectorial, un sistema de información y estudio en el marco del 
observatorio industrial del convenio colectivo en relación con:
1.  Desarrollo coyuntural.
El observatorio Industrial realizará un seguimiento de los principales indicadores del 
sector y sus subsectores, para disponer de forma permanente de un mapa actualizado 
del marco macroeconómico y proceder a la síntesis del mismo en los diversos ámbitos 
internacionales.
En el ámbito del observatorio se definirán las materias objeto de este seguimiento 
permanente y los períodos de su regular puesta al día, dándole una especial relevancia 
al estudio del absentismo en el sector.
2.  Situación estructural.
Se realizará un balance anual sectorial y subsectorial de la información relativa a:
– Actividad productiva.
– Estructura  productiva,  procesos  de  internacionalización,  descentralización  y 
relocalización productiva, redes industriales de filiales y proveedores en España y en el 
mundo.
– Especial atención a la estructura productiva en la que se integran las pymes de 
nuestro país.
– Procesos  de  reestructuración  industrial  producidos  o  previsibles  y  sus  s
consecuencias productivas y de empleo. oe.
mod–––a   liEICdmmoapsdpotelerestsoa  c,cla oiobndnotererasascgl etyluos aes ylaxe pdnsooi.v r Tetaeplecnosidor :ern eneatcrs)ii.b ausgt riyvu onpseo.cse spidroafdeessio dnea lfeust uryo .género,  y  b)  diversas  2021-20792n https://www.
– Formación profesional del personal directivo y cualificado así como el resto de las
plantillas con seguimiento de las necesidades detectadas y los proyectos desarrollados. Bc
– Evolución y tendencias tecnológicas, de diseño y del consumo, en los ámbitos 
nacional e internacional.
– Iniciativas sectoriales de I + D+ I, medios y resultados.
– Iniciativas públicas de apoyo al desarrollo de la industria textil y la confección.
– Competitividad  y  productividad  sectoriales  y  subsectoriales  y  su  relación  con 
cuestiones  derivadas  del  propio  sector  o  de  ámbito  más  general.  Como  política 
formativa,  política  fiscal  e  infraestructuras  y  normas  y  medidas  que  inciden  en  el 
comercio internacional.
– Salud  y  seguridad  laboral.  Índices  y  causas  del  absentismo,  enfermedades 
profesionales.
– Cuestiones medioambientales, problemas detectados e iniciativas
– Desarrollo de las iniciativas de Responsabilidad Social Corporativa, Códigos de 
Conducta, su aplicación y seguimiento.
Con referencia a todas estas cuestiones, y a aquellas otras que se decidieren en el 
propio observatorio, se establecerán los medios y formas para su difusión dentro y fuera 
del sector, así como las oportunas iniciativas conjuntas del propio Observatorio, o de las 
organizaciones  empresariales  y  sindicales  que  lo  integran,  en  relación  con  las 
Administraciones Públicas u otras entidades nacionales e internacionales.
3.  En empresas de menos de 80 trabajadores/as.
En  los  ámbitos  territoriales  y/o  sectoriales  que  se  definan  en  el  Observatorio 
Industrial del convenio colectivo, se coordinará el seguimiento global de las empresas de 
menos  de  ochenta  trabajadores/as,  conjuntamente  entre  las  representaciones 
empresarial y sindical, en orden a la marcha industrial y económica de las mismas.
4.  Comisión paritaria sectorial mediación y seguimiento.
El observatorio Industrial del convenio colectivo designará una comisión paritaria 
de 4 personas, dos por la representación empresarial y otras dos por la sindical, cuya 
misión  será  articular  el  procedimiento  para  el  desarrollo  de  lo  que  antecede.  Esta 
comisión tomará las decisiones por consenso.
5.  Esta  comisión  paritaria,  bipartita,  también  emitirá  aquellos  informes  y 
resoluciones que en aplicación del plan de apoyo del sector textil y de la confección 
(Acuerdo de 13 de junio de 2006 entre el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, el 
Ministerio  de  Industria,  Turismo  y  Comercio,  el  Consejo  Intertextil  Español  y  los 
sindicatos CCOO-Industria y UGT-FICA) y su normativa de desarrollo, le sean atribuidas.
Disposición transitoria.
Las  partes  firmantes  consideran  que  el  proceso  iniciado  con  el  cambio  de 
Nomenclátor  el  año  1998  con  un  nuevo  sistema  de  clasificación  profesional  y  su 
correspondencia económica, debe darse por concluido, y con él la práctica totalidad de la 
regulación contenida en la DT Segunda, del texto vigente hasta el convenio 2008-2010.
Pese a lo anterior, aquellos sectores que no hubieran completado la fase de tránsito 
hacia las retribuciones definitivas, podrán seguir aplicando el régimen regulado en la 
anterior  DT  Segunda  (convenio  2008-2010)  hasta  su  total  finalización,  aplicando  el 
incremento anual del 1% para alcanzar el referente previsto. Asimismo, las discrepancias  s
o dudas de carácter subsectorial y las cuestiones, individuales o colectivas, que puedan  e.
plantearse en relación con la sustitución del anterior sistema de categorías profesionales  w.
y puestos de trabajo por el nuevo sistema del Nomenclátor, se someterán a la Comisión  792ww
jPuarirsitdaicricai,ó cno on  ccoamrápceteter nccoian.sultivo y siempre previo a su planteamiento ante cualquier otra
Disposición adicional primera.  Estrategia Española de Seguridad y Salud.
El  Gobierno  de  España,  a  partir  de  la  propuesta  de  la  Comisión  Nacional  de 
Seguridad y Salud en el Trabajo, aprobó la Estrategia Española de Seguridad y Salud en 
el Trabajo (ESSST), acuerdo ratificado por todos los interlocutores sociales, e incluido 
por su importancia en el Acuerdo sobre Negociación Colectiva (ANC-2008). La EESST 
para 2015-2020 ha sido prorrogada por acuerdo del Consejo de Ministros de 23 de 
febrero de 2021.
Entendiendo la necesidad de conseguir los objetivos propuestos en la Estrategia 
para  la  mejora  de  la  Prevención  de  Riesgos  en  nuestro  sector,  se  designa  al 
Observatorio Industrial para la aplicación y desarrollo del objetivo n.º 3 del acuerdo sobre 
que asume todas las competencias contempladas en la Estrategia y disposiciones de 
desarrollo y es el encargado de elaborar los programas de actuación en el sector, en los 
proyectos que se presenten ante la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales.
En  esta  materia,  el  Observatorio  Industrial  elaborará  un  informe  anual  con  las 
actividades y desarrollo de cada proyecto a la Comisión Paritaria, para su análisis y 
ratificación y designará en cada convocatoria a los agentes sectoriales de prevención en 
representación de cada una de las partes firmantes.
Disposición adicional segunda.  Transformación de contratos fijos en fijos-discontinuos.
En los sectores de este convenio que tengan una marcada estacionalidad de su ciclo 
productivo, como es el caso de la Confección y Género de Punto, y en sus empresas 
que atraviesen por dificultades, y como posible alternativa menos lesiva a la extinción 
colectiva de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que 
se pretendan llevar a cabo, se priorizará la eventual transformación de los contratos 
indefinidos en fijos-discontinuos como mecanismo para evitar la destrucción de empleo. 
Dicha  transformación  deberá  ser  acordada  entre  la  Empresa  y  la  RLPT,  previa  al 
sometimiento y aceptación de los trabajadores afectados.
En el caso de que se superen las condiciones de la empresa que han dado lugar a la 
medida de transformación o en el plazo de dos años desde la mismas, la empresa y la 
RLPT valorarán las circunstancias concurrentes y la eventualidad de mantener la medida 
o acomodarla, total o parcialmente, a la situación previa.
Disposición adicional tercera.  Adhesión al ASAC y sometimiento a arbitraje.
Las  partes  firmantes  se  adhieren  al  VI  Acuerdo  sobre  solución  autónoma  de 
conflictos laborales (ASAC) suscrito por las organizaciones sindicales UGT y CCOO y las 
organizaciones empresariales CEOE y CEPYME el 26 de noviembre de 2020 (BOE 
del 23 de diciembre de 2020).
En el caso de que los efectos del conflicto laboral afecten exclusivamente a una 
Comunidad autónoma, las partes se remitirán a los organismos de solución extrajudicial 
de conflictos laborales, existentes en cada Comunidad Autónoma.
Los centros de trabajo que se encuentren en una Comunidad Autónoma y estén en el 
ámbito de aplicación del presente convenio sectorial nacional, y de la resolución del 
conflicto  puedan  derivarse  consecuencias  para  la  empresa  y  centros  de  trabajo 
radicados en otras CCAA, podrán someterse al Servicio Interconfederal de Mediación y 
Arbitraje (SIMA).
En los supuestos de tramitación del proceso regulado en el artículo 82.3 de ET sobre  s
inaplicación del convenio, en el caso de finalizar el período de consultas sin acuerdo, así  oe.
como el eventual trámite potestativo ante la comisión del convenio, las partes someterán  w.
spuá rdraisfocsre ppraencceidae an tuens  ay rsbeitgraújne  lvaisn cnuolramntaes  eyn r elag lfaomrmenat oys a dnete a lqouse óllorgsa.nos referidos en los  2021-20792n https://ww
Disposición adicional cuarta.  Código de conducta.
Las organizaciones firmantes de este convenio, cuyas representaciones europeas 
firmaron asimismo en septiembre de 1997, un protocolo que constituye un Código de 
Conducta a observar al objeto de conseguir una industria internacionalmente competitiva 
basada en el respeto de los derechos humanos, dentro del marco de un comercio justo y 
abierto a nivel mundial, ratifican aquellos contenidos y manifiestan explícitamente su 
avenencia  a  trabajar,  sujetándose  a  las  directrices  que  establecen  los  siguientes 
convenios de la OIT:
– Convenios 29 y 105 sobre prohibición del trabajo forzoso.
– Convenios  87  y  98  sobre  libertad  de  asociación  y  derecho  a  la  negociación 
colectiva.
– Convenio 138 sobre prohibición de trabajo infantil.
– Convenio 111 sobre la no-discriminación en el empleo.
El compromiso alcanza a la promoción y difusión de esta buena práctica, fomentando 
su implantación a todos los niveles.
Disposición adicional quinta.
Antigüedad. Se crea una comisión específica, paritaria entre las partes firmantes, que 
llevará a cabo el estudio del concepto de antigüedad, el efecto económico de sus 
actuales valores sobre la masa salarial sectorial y las posibles alternativas para su 
sustitución  a  través  de  los  mecanismos  de  compensación  que  se  consideren  más 
oportunos. Los trabajos de esta comisión deberán servir de base para la negociación de 
esta materia en el próximo convenio.
Disposición adicional sexta.  Clasificación profesional. Nomenclátor.
Los grupos profesionales y categorías del personal comprendidos en el ámbito de 
este Convenio, son las contenidas en el Nomenclátor de los distintos subsectores, 
publicados en el BOE n.º 211 de 3 de septiembre de 1.998, formando parte de aquél las 
definiciones e incorporaciones publicadas en los distintos anexos subsectoriales, desde 
aquel año hasta la actualidad.
Las partes firmantes se comprometen a poner en marcha y finalizar, durante la 
vigencia  del  presente  convenio,  la  actualización  y  modernización  del  Nomenclátor 
vigente.
Disposición adicional séptima.  Salario bruto anual garantizado.
En base a lo dispuesto en el artículo 55 de este convenio, para el cómputo del salario 
bruto anual deberán computarse, conjuntamente, el salario de tablas, Paga de Convenio 
y el Plus de No Absentismo. Si la suma de dichos conceptos, en cómputo anual, no 
alcanzase los 14.000 euros brutos, la empresa adicionará al salario del trabajador o 
trabajadora que se halle en dicha situación, al finalizar el año, la cantidad suficiente para 
llegar a los 14.000 euros brutos anuales, en concepto de Complemento Salario Anual 
Garantizado (CSAG). Dicho complemento salarial será personal y no consolidable.
Disposición final primera.  Citas y referencias a textos legales. s
Las normas del presente Convenio que hacen referencia a textos o disposiciones  w.b
legales quedarán automáticamente adaptados a tenor de la modificación legislativa o  792ww
reglaLmase nntoarrmiaa qsu dee p dueerdeac hporo dinudcisirpsoen.ible que se contengan en las disposiciones legales
qeunetr esne  epnu bcloiqliusieónn  dcuorna natleg ulan av ingoernmciaa  ddee  eessttee.  cAo ntavle fninio, ,l as eC oamdaispitóanrá Pna ari tsauri ate sxeto r,e cuunairnád ao 
instancias de cualquiera de las partes para realizar las modificaciones necesarias y 
promover su registro y publicación preceptiva.
Disposición final segunda.
Para cuanto no esté previsto en este Convenio es de aplicación la normativa legal 
vigente en cada momento, de acuerdo en todo caso, a lo dispuesto en el artículo tercero 
del Estatuto de los Trabajadores.
ANEXO I
Industria Textil, de Fibras de Recuperación y Ramo de Agua de la misma
Artículo 1.  Ámbito funcional.
Este anexo, de manera complementaria a lo que regula el artículo 2 de la parte 
general, obliga a las empresas y su personal integrados en el Sector Textil de Fibras de 
Recuperación.  Las  empresas  afectadas  lo  serán  en  forma  total  y  exclusiva, 
comprendiendo todas sus actividades, tanto preparación como hilatura, tisaje, tinte y 
acabado y sus conexas, preparatorias, complementarias y auxiliares.
Igualmente obliga a las de Alfombras y moquetas ubicadas geográficamente en las 
localidades siguientes:
a)  Alicante, Alcoy, Alcocer de Planes, Alcolecha, Bañeres de Mariola, Benasau, 
Benejama, Benifallim, Benilloba, Beniarrés, Biar, Cela de Núñez, Cocentaina, Gayanes, 
Muro de Alcoy y Villena.
b)  Valencia, Agullent, Albaida, Adzeneta de Albaida, Alcudia de Crespins, Anna, 
Ayelo de Malferit, Bocairent, Canals, La Cañada, Montaverner, Ontinyent y Sagunto.
c)  Castellón y Forcall.
Asimismo, les será de aplicación este Anexo si las empresas de estas localidades o 
de cualquier otra se trasladasen a otra distinta o estableciesen en diferentes poblaciones 
de las provincias de Alicante, Valencia o Castellón, dependencias, sucursales, agencias, 
oficinas, etc.
Las empresas del Ramo de Agua ubicadas en las localidades arriba citadas, que 
manufacturen exclusivamente por cuenta de terceros, aplicarán la normativa que consta 
en el Acuerdo de la Comisión Paritaria de 30 de marzo de 1994, que interpreta el que 
anteriormente fue artículo 12 de este mismo Anexo.
Artículo 2.  Incentivos.
Cuando el 50 por 100 de la plantilla de una empresa perciba algún plus, trabajo a 
destajo, topes o cualquier otro sistema de retribución con incentivo, el resto de personas 
que trabajen en la misma, cualquiera que sea su calificación profesional, recibirá un 
incentivo en la cuantía fijada en la tabla que se relaciona al final del presente anexo, que 
se abonará por día laborable, de lunes a sábado.
Asimismo, las empresas abonarán dichos incentivos en la cuantía fijada en la tabla, a 
la totalidad del personal de plantilla cuando no tuviese establecido ningún sistema de 
trabajo medido o destajo.
Sin menoscabo de su cuantía líquida, el importe de percepción de estos incentivos  es
no será tomada en cuanta para el cálculo de antigüedad, Paga de Convenio, pagas  o
extras ni otro complemento salarial alguno. 792ww
eeassuttmaeLb eColnesotc onii dnveaecnesn  nieoltan,iv   eolconsus  ae oanl  ptepíaanrri tmtepanaoddsroci sden o2no ,td  ui3ena, c lq,4l uu,t eié5d r opmysa 6 irnea odn cse a ll oydas ar tc ípuocánunroldro ai dc5fieoo2 sn lo deasesn l a ttdeñeeroxi otsoar  depdeslei  c vealaixgc piepóenanrcr itmieqa ue gdenee tna qéerusaretanedl  ,uad ennel     OE-A-2021-20able en https://
aumento quedará limitado a la cuantía liquida de esos incentivos que representen hasta
el 40 por 100 sobre los salarios base de los días de trabajo del año anterior en aquellas 
empresas en que los incentivos representen cantidades superiores al 40 por 100.
El incremento señalado no garantiza o presupone, en ningún caso, el pago de un 
determinado incentivo, sino que este se abonará en relación con la actividad que en 
cada caso se obtenga.
Artículo 3.  Prendas de trabajo.
Las empresas facilitarán a su personal prendas de trabajo confeccionadas en razón 
de tres cada dos años, a excepción del personal de Ramo de Agua, que percibirán dos 
prendas al año.
Artículo 4.  Seguro de muerte e incapacidad.
Las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente Anexo establecerán, 
de forma individual, a favor del personal de su plantilla un seguro de accidentes por 
causa de muerte e incapacidad permanente y total, en el desarrollo de su función laboral, 
en la cuantía y plazos que el presente convenio determina.
ANEXO II
Industrias de Obtención de Fibras de Algodón y Aprovechamientos de 
Subproductos
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Artículo 1.  Ámbito funcional.
Este  anexo  obliga  a  todas  las  empresas  comprendidas  dentro  del  ámbito  de 
aplicación que regula el artículo 2 de la parte general, que se dediquen a la obtención de 
fibras de algodón y aprovechamiento de subproductos, o a esta actividad conjuntamente 
con otras; en base a la siguiente definición del sector:
La Industria de obtención de Fibras de algodón y Aprovechamiento de Subproductos, 
comprende todo el proceso encaminado a la producción de la fibra de algodón, desde la 
fase  de  distribución  de  simiente  a  los  cultivadores,  divulgación,  asesoramiento, 
inspección y control de los métodos de cultivo, y recepción del algodón bruto, hasta la 
transformación industrial de este, consistente en la separación de la fibra de la semilla y 
en la obtención de subproductos a partir de esta última.
Se aplicarán también a las empresas o secciones de ellas comprendidas en el 
ámbito del Convenio que incluyan, dentro de su ciclo de fabricación, la industrialización 
de la semilla de algodón bien se trate de extracción o de la obtención de otros productos 
derivados de la semilla.
CAPÍTULO II
Condiciones de trabajo s
Artículo 2. w.
discSAosefi,l a edsmotao: bneltesac  leayn   tladareses adm eqofiunnetica ir oenlaoelsisz  aye  juvenasal o drpaeec riósloonsn d aed  milsoacsoy sosi rg uydi ee lnodtseie sc aipocucoehpsolat o asña do esla  tqsrau bema aájofq:iluai nloass   OE-A-2021-20able en https://
desmotadoras.
Artículo 3.
Toda persona contratada eventualmente por temporada o campaña, o por tiempo 
determinado, que trabaja en la empresa nueve meses seguidos o alternos dentro de un 
período de doce meses, pasará a formar parte de la plantilla del personal fijo.
Las  personas  que  sean  elegidas  Delegados/as  de  Personal,  y  tengan  la 
consideración de fijos discontinuos, incluidos en el correspondiente escalafón, tendrán 
derecho preferente, única y exclusivamente durante la campaña de desmotación de 
algodón, a incorporarse al principio de la misma y a cesar a su finalización, siempre 
tomando en consideración el puesto de trabajo que ocupen. Este derecho no podrá 
ejercitarse de forma que haga rebasar el tiempo establecido en el párrafo anterior para 
acceder a la condición de fijo de plantilla.
La duración del mandato será la legalmente establecida en cada momento para los 
representantes fijos de plantilla».
Artículo 4.
Las empresas que tengan establecido un sistema de remuneración por incentivos 
podrán ajustar la actividad normal a las definiciones contenidas en el artículo 15 del 
Convenio, aun cuando las percepciones medias no excedan del 40 por 100 de las 
señaladas  por  el  Convenio  para  actividad  normal,  todo  ello  al  objeto  de  que  las 
actividades  reales  se  correspondan  con  las  científicamente  correctas  a  rendimiento 
normal.
Artículo 5.
Las empresas, y siempre que no tengan implantado un sistema de trabajo a tres 
turnos, al establecer el calendario de trabajo, deberán contemplar una jornada intensiva 
de siete horas diarias, en jornada de lunes a viernes, desde el día 1 de marzo hasta el 
día 15 de septiembre, desarrollándose en el período comprendido entre el 1 de enero y 
el 28 de febrero, y entre el 15 de septiembre y el 31 de diciembre, el resto de la jornada 
anual pactada en este Convenio.
CAPÍTULO III
Condiciones económicas
Artículo 6.
Para el personal mensual el importe del sueldo se calculará dividiendo por 12 el 
importe de 365 días de salario.
Artículo 6.
Tendrá la consideración de mensual el siguiente personal:
a)  Personal administrativo.
b)  Personal mercantil
c)  Personal directivo.
d)  Personal técnico. s
Artículo 7.  Plus de No Absentismo. w.
por E10n0 e, la  steunpoure sdteol  adretí cquuloe  6e1l  díned liac ep acrotele cgteivnoe radle,  saeb saebnotnisamráo,  aa ltcítaunloc ein doi vsiduupaelr,e e le 4l ,84 
rpeobra 1s0e0  epl re4v isptoor  e1n0 e0l  deexpl recósamdpou taor típceurlos oan aql umiene neslu aínl,d icaeb odneá naduosseen csiau  ailm tpraobrtaejo  pnoor 
mensualidades vencidas, a excepción de la parte correspondiente a las pagas extras
reglamentarias que se abonarán semestralmente en proporción a su cuantía y a los 
meses en que se haya devengado el Plus de No Absentismo
Cuando el cómputo colectivo de absentismo previsto en dicho artículo 61 de la parte 
general no alcance el 8 por 100 de ausencia en ninguno de los meses del semestre 
procederá aplicar el pago de la diferencia no percibida y que, en cada caso individual, 
corresponda.
Dicha  percepción  seguirá  las  condiciones  establecidas  en  la  parte  general  del 
convenio, de ser calculada sobre los salarios a actividad normal, incrementada con el 
premio  de  antigüedad,  así  como  el  no  computarse  para  el  cálculo  de  las  horas 
extraordinarias.
Para el cómputo de ausencias al trabajo no se tomará en consideración los permisos 
con retribución que se determinan en los apartados a), b), c), e), g), h) y k) del artículo 44 
de la parte general.
Artículo 8.
No será exigible a las empresas de este sector que pretendan instaurar un régimen 
de trabajo de cuatro o cinco turnos el requisito de que ello suponga el aprovechamiento 
integral de la maquinaria que reúna condiciones de tecnología moderna a que se refiere 
el apartado 1.b) del artículo 31 de la parte general.
ANEXO III
Industria Textil del Proceso Algodonero
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Artículo 1.  Ámbito funcional.
El presente anexo obliga a todas las empresas del subsector algodonero, el cual 
comprende la industria dedicada a transformar las fibras naturales, artificiales o sintéticas 
de un máximo de 60 milímetros de longitud en hilo, tejido y guatas.
Las empresas afectadas lo serán en forma total y exclusiva, comprendiendo todas 
las actividades tanto de hilatura, como de tisaje, tinte y acabado, con sus conexas, 
preparatorias, complementarias y auxiliares.
CAPÍTULO II
Condiciones de trabajo
Artículo 2.  Trabajo a destajo.
En los sistemas de incentivo consistentes en el trabajo a destajo, se estará a lo 
establecido  en  el  artículo  57.2  de  la  parte  general.  Las  retribuciones  y  demás 
condiciones del Convenio serán compensables y absorbibles, siempre y cuando se 
respeten los porcentajes establecidos en el artículo 57.2 de la parte general, a cuyo 
tenor, en los casos de trabajo a destajo, en la actividad medida, se considerará que está 
bien establecido cuando el 65 por 100 del personal sujeto a una misma tarifa alcance  e.e
percepciones iguales a las de la actividad normal y el 25 por 100 del personal superen  w.b
dichas percepciones por lo menos en un 15 por 100. Estos porcentajes se verificarán con  792ww
la periodicidad prevista en el artículo 57.2 citado.
Artículo 3.  Revisión actividad normal.
Las empresas que tengan establecido un sistema de remuneración con incentivo 
podrán ajustar la actividad normal a las definiciones contenidas en el artículo 15 de la 
parte general, aún cuando las percepciones medidas no excedan del 40 por 100 de las 
señaladas  en  el  Convenio  para  actividad  normal,  todo  ello  al  objeto  de  que  las 
actividades  reales  se  correspondan  con  las  científicamente  correctas  a  rendimiento 
normal.
Artículo 4.  Mensuales.
Tendrán  la  consideración  de  mensuales  todas  las  categorías  del  vigente 
Nomenclátor, excepto las encuadradas en los Grupos Profesionales A, B Y C de las 
Áreas de Producción, Almacén y Mantenimiento-Servicios Generales.
Artículo 5.  Plus de No Absentismo.
En el supuesto de que el índice colectivo de absentismo alcance o supere el 8 
por 100, a tenor de lo dispuesto en el artículo 61 de la parte general, se abonará a título 
individual el 4,4 por 100, previsto en el expresado artículo, a quien cuyo índice de 
ausencias  al  trabajo  no  rebase  el  3  por  100  en  su  cómputo  personal  mensual, 
abonándose  su  importe  por  mensualidades  vencidas,  a  excepción  de  la  parte 
correspondiente a las gratificaciones extraordinarias reglamentarias, que se abonará 
semestralmente en proporción a las cuantías de las mismas y a los meses en que se 
haya devengado dicha participación en beneficios. No se computarán a efectos de 
calcular  los  porcentajes  de  absentismo  los  permisos  retribuidos  previstos  en  los 
apartados a), b), c), g), h) y k) del artículo 44 del Convenio y los que tengan como causa 
accidente de trabajo o enfermedad común, siempre que en ambos casos se produzca 
hospitalización o intervención quirúrgica.
Cuando el cómputo de absentismo previsto en dicho artículo no alcance el 8 por 100 
de ausencias en ninguno de los meses del semestre, procederá efectuar el pago de las 
diferencias no percibidas y que, en cada caso individual, corresponda.
Disposición adicional primera.  Asimilación de categorías (Nomenclátor).
Las definiciones y encuadramiento en los grupos profesionales de las categorías de 
Carretillero y Conductor de Segunda, del Área de Mantenimiento y Servicios Generales, 
serán las contenidas en la anterior redacción de la Disposición Adicional Primera, desde 
el 2001 hasta el pasado convenio de 2014, en este mismo anexo subsectorial.
ANEXO IV
Subsector de la Industria del Género de Punto, Calcetería y Medias
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Artículo 1.  Ámbito funcional.
El presente anexo subsectorial obliga a todas las Empresas incluidas en la definición  oe.
dbMeoe bdaiLnicaaatssirv,,   ieadtmsaeídjp ecerroes, ms acinoosd  nauaf esflaetcrsccia tiiaónledncsa,lu  sdia dleocala  ssbN eeaorndám onees l en,a ncralt áífpcotrouremrlos ad t o e2tsol.  ºt Sayde le cyrl at Cocmroo omnG vpéedrnneeei norsa.oig vudaae d,  ePc uloannst o a,s cuCtsiva ildccaeodtneeersxía ad sey,    2021-20792n https://www.
preparatorias, complementarias y auxiliares, aun cuando se ejerzan en distintos centros
de trabajo. Bc
Se aplicará, asimismo, a las empresas que efectúen confección utilizando, de forma 
mayoritaria, tejidos de malla de onda y de recogida, y tejidos de malla de urdimbre.
CAPÍTULO II
Condiciones de trabajo
Sección 1.ª Trabajo a destajo y rendimiento
Artículo 2.
En los sistemas de incentivo, consistentes en el trabajo a destajo, las retribuciones y 
demás condiciones del Convenio serán compensables y absorbibles siempre y cuando 
se respeten los porcentajes establecidos en el artículo 57, número 2 de la parte general, 
a cuyo tenor, en los casos de trabajo a destajo en actividad no medida, se considerará 
que está bien establecido cuando el 65% del personal sujeto a una misma tarifa alcance 
percepciones iguales a las de la actividad normal y el 25 por 100 del personal supere 
dichas percepciones, por lo menos, en un 25 por 100. Estos porcentajes se verificarán 
con la periodicidad prevista en el artículo 57 del convenio.
Artículo 3.
Las Empresas que tengan establecido un sistema de remuneración por incentivo, 
podrán ajustar la actividad normal a las definiciones contenidas en el artículo 15, del 
Convenio, aun cuando las percepciones medias de los trabajadores/as no excedan 
del 40 por 100 de las señaladas en el Convenio para actividad normal, todo ello, al objeto 
de  que  las  actividades  reales  se  correspondan  con  las  científicamente  correctas  a 
rendimiento normal.
Artículo 4.
Trabajo de temporada. Las empresas dedicadas a la producción o manufactura de 
artículos de temporada o de novedad cualquiera que fuese su proceso industrial (tejidos, 
confección, y acabados y aprestos) podrán suspender en cualquier época del año sus 
actividades laborales durante un período máximo de sesenta días al año, suspensión 
que podrá realizarse de forma continua o discontinua. A tales efectos, la RT. de la 
empresa hará constar expresamente su acuerdo con dicha suspensión, en el expediente 
o expedientes que se tramiten ante la autoridad laboral, en cuyo caso, la empresa 
complementará la prestación del desempleo hasta un tope máximo del 25 por 100.
CAPÍTULO II
Condiciones económicas
Sección 1.ª Regulación salarial
Artículo 5.
Para el personal mensual, el importe del sueldo se calculará dividiendo el importe de 
trescientos sesenta y cinco días de salario diario por doce meses. La fijación del salario  e.
diario para dicho personal se determinará dividiendo por treinta el importe del salario  w.b
fijado en las tablas salariales con independencia del número de días de cada mes. 792ww
Sección 2.ª Complementos salariales
Artículo 6.  Consideración de personal mensual.
Tendrá la consideración de mensual el siguiente personal:
a)  El que ostente categoría profesional con retribución de este tipo en la Tabla 
Salarial.
b)  El que venía siendo considerado como tal en cada empresa.
Artículo 7.  Plus de No Absentismo.
En el supuesto de que el índice colectivo de absentismo alcance o supere el 8 
por 100, a tenor de lo dispuesto en el artículo 61 bis de la parte general, se abonará, a 
título individual, el 4'4 por 100 previsto en el expresado artículo a los trabajadores/as 
cuyo índice personal de ausencias al trabajo no rebase el 3 por 100 dentro del mes 
natural,  efectuándose  este  pago  con  carácter  mensual,  a  excepción  de  la  parte 
correspondiente a las gratificaciones extraordinarias reglamentarias, que se abonará 
semestralmente en proporción a la cuantía de las mismas y a los meses en que se haya 
devengado dicho Plus de No Absentismo. A estos efectos y como únicas excepciones al 
principio de que las ausencias, cualquiera que sea la causa, se computarán como 
absentismo, queda excluido el accidente de trabajo o la enfermedad cuando hayan 
producido intervención quirúrgica con internamiento; los permisos retribuidos de las 
letras a), b), c), d), g), h), k) y 4 del artículo  44 del Convenio; y las ausencias retribuidas 
del artículo  36 de dicho Convenio, conforme al número 3 del mismo.
Cuando el cómputo colectivo de absentismo previsto en dicho artículo 61 bis no 
alcance el 8 por 100 de ausencias en ninguno de los meses del semestre, procederá 
efectuar  el  pago  de  las  diferencias  no  percibidas  y  que,  en  cada  caso  individual, 
correspondan.
Disposición adicional.
Se acuerda que se considerará la solicitud de la parte social de que se reconozca la 
categoría profesional de oficialía de confección siempre y cuando dicho reconocimiento 
no suponga un incremento de costes para las empresas.
ANEXO V
Industria textil del proceso lanero
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Artículo 1.  Ámbito funcional.
El presente anexo obliga a las empresas comprendidas dentro de su ámbito de 
aplicación y cuyas actividades se encontraban acogidas en los anexos V (textil lanero), 
VII (acondicionamientos textiles), VIII (fabricación mecánica y manual de alfombras y 
tapices) XVIII (ramo de agua), XIX (fabricación de boinas), de la derogada Ordenanza  s
Laboral Textil, así como la fabricación de mantas de lana y muletones de mezcla,  oe.
alhaaqansust imtgeaulál aasssum d  etcirvnuaetynerass sfaro esrag mpcuratloiavcpdiidóoaanr cd peieoonsnr   ehlvsaila o yn O y cr/doodem etsnepd joiedds oeiec  lai2 oct0nra aebdtsaae.md onieson vmtioee mdinbiadrneut sedt remia el1 z9inc4liac6i  acylo  nde eno  tlrtaoa dsf oifb ibrcaraa sslao en naa    2021-20792n https://www.
Igualmente están comprendidas las empresas con actividades del proceso lanero 
que incorporen, a partir de la preparación de hilatura, cualquier otro tipo de fibras que, 
sin mezclar con lana, tengan una longitud igual o superior a los 60 mm.
Asimismo incluye, en todo caso a las empresas que asumen la organización y 
dirección de la transformación a través de terceros de los productos textiles obtenidos 
por los procesos indicados anteriormente con el objeto de convertirlos en un nuevo 
producto textil.
Se excluyen aquellas empresas que aun viniendo obligadas por el convenio en virtud 
de lo señalado en el párrafo anterior, se dedican exclusivamente a las actividades de 
ramo de agua por cuenta de terceros, salvo las ubicadas en el término municipal de 
Béjar que siguen dentro del ámbito de este anexo.
Las  empresas  afectadas  lo  serán  en  forma  total  y  omnicomprensiva  de  las 
actividades  de  hilar,  tejer,  teñir,  aprestar  y  acabar  con  todos  los  pasos  conexos, 
preparatorios, complementarios y auxiliares, aun cuando se ejerzan en distintos centros 
de trabajo.
CAPÍTULO II
Condiciones de trabajo
Artículo 2.  Sistemas de incentivo.
Las empresas que tengan establecido un sistema de remuneraciones por incentivo, 
podrán ajustar la actividad normal a las definiciones contenidos en el artículo 15 del 
presente convenio colectivo de la industria textil y de la confección, aun cuando las 
percepciones medias no excedan del 40 por 100 de las señaladas en el convenio para 
actividad normal, todo ello al objeto de que las actividades reales se correspondan con 
las científicamente correctas a rendimiento normal.
CAPÍTULO III
Condiciones económicas
Artículo 3.  Plus de No Absentismo.
En el supuesto de que el índice colectivo de absentismo alcance o supere el 8 
por 100 a tenor de lo dispuesto en el artículo 61 de la parte general, se abonará a título 
individual,  el  4,4  por  100  previsto  en  el  expresado  artículo,  a  los  trabajadores-
trabajadoras cuyo porcentaje de ausencias al trabajo no rebase el 4 por 100 de sus 
horas contratadas durante cada uno de los meses naturales del año, abonándose su 
importe por mensualidades vencidas, a excepción de la parte correspondiente a las 
gratificaciones  extraordinarias  reglamentarias,  que  se  abonará  semestralmente  en 
proporción a las cuantías de las mismas y a los meses en que se haya devengado dicho 
Plus  de  No  Absentismo.  Esta  retribución  no  computará  para  el  cálculo  de  la  hora 
extraordinaria.
Cuando el cómputo colectivo de absentismo previsto en dicho artículo 61 no alcance 
el 8 por 100 de ausencia en ninguno de los meses del semestre, procederá efectuar el 
pago de las diferencias no percibidas y que, en cada caso individual, corresponda.
No computarán como absentismo, a efectos de la percepción del 4,4 por 100, las  s
ausencias justificadas con derecho a retribución contempladas en el vigente Convenio  oe.
ccpooromledcputucivtiadoro á ginne tnceeorvrmaeoln  cdaióebn s teqrnautbiirsaúmjrogo ic,d aee l c olaanc  ciinindtdeeunrnstetar miad ieet netrtxoat.ibl ayjo  doe  lal ae ncfoenrmfeecdcaiódn .c uTaanmdpoo choa yasen   2021-20792n https://www.
ANEXO VI
Industrias Auxiliares de la Textil (Ramo de Agua)
Artículo 1.  Ámbito funcional.
El  presente  anexo  obliga  a  todas  las  Empresas  incluidas  en  la  definición  de 
actividades industriales de Nomenclátor del Subsector de Industrias Auxiliares de la 
Textil (Ramo de Agua), el cual comprende a la Industria Textil que tiene por objeto dar a 
las  materias  textiles,  en  cualquier  fase  de  elaboración,  el  aspecto,  características, 
especificaciones  y  presentación  deseadas  abarcando,  entre  otras,  las  siguientes 
operaciones: Lavar, descrudar, mercerizar, aprestar, teñir, blanquear, estampar, foamizar, 
doblar, recubrir y las operaciones previas, complementarias y de acabado, de cualquiera 
de  las  distintas  fibras  textiles,  ya  sean  animales,  químicas,  vegetales  o  de  otra 
extracción, sin distinción alguna a sus diversos estados de transformación y, por tanto, 
en rama o floca, hilo, pieza tejida o géneros, cuando se trate de géneros de punto por 
cuenta de terceros.
Las  empresas  afectadas  lo  serán  en  forma  total,  comprensiva  no  sólo  de  sus 
actividades específicas del Ramo del Agua, sino también las conexas, preparatorias, 
complementarias y auxiliares de aquella actividad principal.
Sólo  se  exceptuarán  las  Empresas  del  Ramo  de  Agua  ubicadas  en  el  término 
municipal de Béjar (Salamanca), que se incluyen en el ámbito funcional del Anexo V; y 
aquellas adscritas al ciclo productivo de la fabricación de alfombras ubicadas en la 
provincia de Alicante.
Artículo 2.  Personal mensual.
Todas  las  categorías  tendrán  la  consideración  de  «mensuales»,  excepto  las 
encuadradas en los Grupos Profesionales «A» y «B» de las distintas áreas.
El importe de la retribución de dicho personal mensual se calculará a razón de 365 
días anuales y dividido por doce.
Artículo 3.
En todas la subsecciones del Ramo del Agua si las conveniencias del trabajo lo 
aconsejasen, podrán efectuarse relevos a las horas de las comidas, permaneciendo 
algunas personas durante la misma sin aumento de jornada, que irán a comer cuando 
regresen sus compañeros o compañeras.
Los relevos en cuestión disfrutarán de un plus de 0’40 euros diarios. Se respetarán 
«ad personam» las condiciones más beneficiosas que sobre el particular puedan tener 
establecidas determinadas Empresas.
Artículo 4.  Plus de No Absentismo.
a)  Las Empresas abonarán mensualmente, por este concepto, un 6,4 por 100 sobre 
el salario para actividad normal incrementado con la antigüedad, en los supuestos que 
los índices de ausencia al trabajo, cualquiera que sea la causa de ellas, no alcance el 8 
por 100 en el curso del mes natural, de la plantilla efectiva de su personal.
De no abonarse esta retribución complementaria por haberse alcanzado dicho índice 
se garantiza el pago de dicho porcentaje, y a título personal, a cada persona cuyas  es
ausencias en el trabajo durante dicho mes acumulen un número de horas no superior  bo
al 4 por 100 de las contratadas. 792ww
aedxticraDiooincrdhaioln san raoiab .osneo st esnedrárán  eefne ctcivuoesn tean  epla rmae se ls igcuáilecnutloe  ddee  sula d erevetrnibguoc.i óEns ted ep orlac enhtoarjae   OE-A-2021-20able en https://
b)  En la base para el cálculo del importe del Plus de No Absentismo establecido en 
el  apartado  anterior,  se  computarán  las  gratificaciones  extraordinarias,  mediante  su 
retribución a prorrata en la base de cálculo mensual, adicionándole a este último.
c)  En los supuestos de Incapacidad Temporal, el Plus de No Absentismo, regulado 
en  el  apartado  a)  precedente,  se  calculará  sobre  la  indemnización  efectivamente 
percibida, excepto cuando siendo derivado de accidente de trabajo se halla imputado el 
importe de dicha participación en el cálculo de la prestación.
No se entenderán como ausencias al trabajo, a efectos de retribución, las ausencias 
justificadas de quienes ostenten cargo sindical o aquellas otras con derecho a retribución 
descritas  en  los  artículos  44  a  46  de  la  parte  general  del  Convenio  y  artículos 
correspondientes del Real Decreto Ley 1/1995 (ET).
ANEXO VII
Industria textil de fibras diversas
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Artículo 1.  Ámbito funcional.
Obliga a todas las empresas dedicadas a las siguientes actividades, industriales de 
hilaturas, torcidos, «trenzados», tejido y cordelería de lino, yute, sisal, abacá, cáñamo, 
espato, coco y sucedáneos, incluye la fabricación de felpudos y esteras en las que se 
utilicen mayormente alguna o algunas de las fibras citadas, así como el sector de 
poliolefinas y demás fibras sintéticas.
CAPÍTULO II
Condiciones de trabajo
Artículo 2.  Condiciones especiales.
El horario de verano del personal administrativo, la indemnización por fallecimiento 
del trabajador/a y la ayuda por estudio de hijos o hijas del trabajador/a, se mantendrán 
en las condiciones y términos pactados en el convenio colectivo, en cada caso vigente 
con anterioridad al presente, siempre que resulten más beneficiosos para el trabajador/a.
CAPÍTULO III
Condiciones económicas
Artículo 3.
Tendrá consideración mensual el siguiente personal:
Personal administrativo.
Personal mercantil. s
Personal directivo y técnico. e.
Artículo 4.  Plus de No Absentismo. 792ww
En el supuesto de que el índice colectivo de absentismo alcance o supere el 8
tpítourl o1 0in0d icvoidnufoarlm, eel  a4 ,4lo  pdoisr p1u0e0s top reevni setol  aerntí ceull oe x6p1r,e sdaed loa  apratírcteu log,e an elraasl,  pseer saobnoansa rcáu,y oa 
índice de ausencias al trabajo no rebase el 3 por 100 en su cómputo personal mensual.
A estos efectos no se computarán como ausencias los permisos retribuidos previstos en 
los apartados a), b), c), g), h), y k) del artículo 44 de la parte general y las que tengan 
como causa accidente de trabajo o enfermedad común, siempre que, en ambos casos, 
se produzca hospitalización o intervención quirúrgica.
El pago del importe del 4,4 por 100 se hará efectivo por mensualidades vencidas a 
excepción  de  la  parte  correspondiente  a  las  gratificaciones  extraordinarias  y 
reglamentarias que se abonarán semestralmente en proporción a la cuantía de las 
mismas y a los meses que se haya devengado dicho Plus de No Absentismo.
Cuando el índice colectivo de absentismo previsto en el artículo 61 antes citado, no 
alcance el 8 por 100 de ausencia en ninguno de los meses del semestre, procederá 
efectuar el pago de las diferencias no percibidas y que, en cada caso individual, pudieran 
corresponder.
Se mantendrán los porcentajes superiores del Plus de No Absentismo, entendidos 
globalmente,  pactado  en  convenio  colectivo  provincial,  vigente  con  anterioridad  al 
presente, que resulte más beneficioso para los trabajadores de su ámbito.
ANEXO VIII
Industria Textil Sedera
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Artículo 1.  Ámbito funcional.
El presente anexo obliga a todas las empresas que se dedican a las actividades 
descritas en el artículo 2.º de la parte general de este convenio y las que se hallan 
comprendidas en la definición de actividades industriales del nomenclátor del subsector 
Seda.
Las empresas afectadas lo serán en forma total comprensiva de las actividades de 
hilatura,  torcido,  tisaje,  tinte  y  acabado,  con  sus  conexas,  preparatorias, 
complementarias y auxiliares.
CAPÍTULO II
Condiciones de trabajo
Artículo 2.  Sistema de remuneración por incentivo.
Las empresas que tengan establecido un sistema de remuneración por incentivo 
podrán ajustar la actividad normal a las definiciones contenidas en el artículo 15 de la 
parte general del convenio, aun cuando las percepciones medias no excedan del 40 
por 100 de las señaladas en éste para actividad normal, todo ello al objeto de que las 
actividades  reales  se  correspondan  con  las  científicamente  correctas  a  rendimiento 
normal.
Artículo 3.  Trabajo continuado (ininterrumpido).
En las empresas de torcidos y de texturados de fibras sintéticas y/o artificiales, el  e.e
requisito b) del número 1 del artículo 31 de la parte general se entenderá cumplido por el  w.b
sólo hecho de tratarse de secciones de molinos de torcer y máquinas de falsa torsión, sin  792ww
otra exigencia, por ser de proceso técnico ininterrumpido.
CAPÍTULO III
Condiciones económicas
Artículo 4.  Personal mensual.
Tendrá la consideración de mensual el siguiente personal:
a)  El que ostente categoría profesional con retribución de este tipo en la tabla 
salarial.
b)  El que venía siendo considerado como tal en cada empresa.
Artículo 5.  Plus de No Absentismo.
En el supuesto de que el índice colectivo de absentismo alcance o supere el 8% 
conforme a lo dispuesto en el artículo 61 de la parte general, se abonará, a título 
individual, el 4’4% previsto en el expresado artículo, a las personas cuyo índice de 
ausencias al trabajo no rebase el 3% en su cómputo personal mensual; a estos efectos, 
no se computarán como ausencias los permisos retribuidos previstos en los apartados 
a), b), c), g), h), k) y 4 del artículo 44 del convenio y las que tengan como causa 
accidente de trabajo o enfermedad común, siempre que, en ambos casos, se produzca 
hospitalización o intervención quirúrgica.
El  pago  del  importe  del  4’4%  se  hará  efectivo  por  mensualidades  vencidas  a 
excepción  de  la  parte  correspondiente  a  las  gratificaciones  extraordinarias 
reglamentarias  que  se  abonará  semestralmente  en  proporción  a  la  cuantía  de  las 
mismas y a los meses que se haya devengado dicho Plus de No Absentismo.
Cuando el índice colectivo de absentismo previsto en el artículo 61 antes citado, no 
alcance el 8% de ausencia en ninguno de los meses del semestre, procederá efectuar el 
pago  de  las  diferencias  no  percibidas  y  que,  en  cada  caso  individual,  pudieran 
corresponder.
Disposición adicional primera.  Asimilación de categorías (Nomenclátor).
Las definiciones y encuadramiento en los grupos profesionales de las categorías de 
Auxiliar (grupo A) y Ayudante de Contramaestre (grupo C), del Área de Producción, 
serán las contenidas en el Anexo subsectorial de la Industria Textil Sedera, en su parte 
final con el título «Nomenclátor- sector Seda», en el Convenio Colectivo General de la 
Industria Textil y de la Confección de 2014, publicado en el BOE n.º 126 de 24 de mayo.
ANEXO IX
Industria de la Confección
Artículo 1.  Ámbito funcional.
El presente anexo afecta a las empresas siguientes:
a)  Las dedicadas a la industria de la confección en serie o a medida, vestido y 
tocado y complementos (gorrería, sombrerería, matonería bordada, guantes y flores 
artificiales).
b)  Las dedicadas a la fabricación, elaboración de pelo de conejo y elaboración de  e.e
fieltros. w.b
c)  Industrias de paragüería. 792ww
el tedji)d o.Empresas dedicadas a la confección de prendas de género de punto, sin fabricar
vesteir).  Empresas dedicadas a las composturas-arreglos de todo tipo de prendas de
f)  Se  aplica  también  a  las  empresas  o  secciones  de  ellas  que  incluyan  las 
susodichas actividades dentro de su ciclo de fabricación.
g)  Se  aplica  a  las  empresas  dedicadas  a  la  confección  de  prendas  laborales 
denominadas: económicas o mantecaire (tales como los delantales, monos, bombachos 
y otras prendas análogas).
h)  Se aplicará también a las empresas dedicadas a fabricar e importar bolsos, 
sombreros y demás complementos de fibra vegetal y tela.
Artículo 2.  Trabajo de temporada.
Las empresas dedicadas a la producción o manufactura de artículos de temporada o 
de novedad, cualquiera que fuese su proceso industrial, podrán suspender en cualquier 
época del año sus actividades laborales durante un periodo como máximo de sesenta 
días al año, suspensión que podrá realizarse de forma continua o discontinua. A tales 
efectos,  la  RT  en  la  empresa  harán  constar  expresamente  su  acuerdo  con  dicha 
suspensión en el expediente o expedientes que se tramiten ante la autoridad laboral, en 
cuyo  caso,  la  empresa  complementará  la  prestación  de  desempleo  hasta  un  tope 
máximo del 20 por 100.
La suspensión podrá afectar a la totalidad o parte de la plantilla.
Artículo 3.  Plus de No Absentismo.
El  porcentaje  condicionado  al  absentismo  establecido  en  el  artículo  61.bis  del 
convenio para este sector, se abonará en razón del 3 por 100 del salario para actividad 
normal, incrementado con la antigüedad, a los trabajadores cuyo índice individual de 
asistencia al trabajo rebase el 93 por 100 de las horas laborales mensuales, abonándose 
su importe por mensualidades vencidas.
En  este  supuesto  no  se  considerarán  horas  laborales  mensuales  las 
correspondientes a los permisos concedidos en uso de los párrafos a), b), c), g), h) y k) 
del artículo 44 del Convenio.
El porcentaje establecido en el párrafo anterior se aplicará, igualmente, sobre el 
importe percibido de las dos pagas extraordinarias.
No  obstante  lo  anterior,  las  provincias  que  tuvieran  establecidas  condiciones  y 
porcentajes especiales durante 1.983, respecto a este pago, se mantendrán unas y 
otros, calculado para ello de la forma establecida en los párrafos anteriores.
Para la provincia de Barcelona se mantendrán los mismos porcentajes, forma de 
cálculo y condicionamientos ya establecidos con anterioridad.
Artículo 4.  Fallecimiento.
En caso de fallecimiento, la empresa abonará al cónyuge, hijos/as o familiares a su 
cargo, el importe de un mes de salario. El mismo criterio se aplicará respecto de las 
personas solteras con familiares a su cargo.
Disposición adicional primera.
Al aplicarse el presente anexo a la provincia de Ciudad Real, se mantendrán las 
condiciones más beneficiosas establecidas en el Convenio Provincial de 1.981. Esta 
cláusula no será de aplicación para el caso de que las mismas partes que firmaron el 
Convenio Colectivo Provincial en 1.981 pacten uno nuevo, de idéntico ámbito, que lo  e.e
sustituya. w.b
ANEXO X
Industrias de fabricación de Alfombras, Tapices y Moquetas
Artículo 1.  Ámbito funcional.
Este Convenio obliga a todas las empresas dedicadas a la fabricación de alfombras, 
tapices y moquetas, esparto y otras fibras duras y a las industrias auxiliares de aquéllas, 
con excepción de las que actualmente se rigen por los anexos de lana (Anexo V), Ramo 
de Agua (Anexo VI) y fibras de recuperación (Anexo I).
Artículo 2.  Pérdida de tiempo no imputable al personal.
La pérdida de tiempo por causa independiente a la voluntad de la persona (avería de 
la máquina, espera de material, atado de telas, repaso de hilos, por cambio de medida o 
rotura de lanzadera, etc.), se pagará a quien trabaje a incentivo y haya permanecido en 
la fábrica en función del salario pactado en Convenio y previo aviso al Encargado o 
Encargada de la Sección.
Artículo 3.  Personal eventual.
Se contratará conforme a la normativa establecida en la legislación vigente en cada 
momento.
Si al cesar un contrato eventual no se hubiera rebasado el periodo de 3 meses de 
trabajo, se le indemnizará con el 10% de la retribución percibida durante la vigencia del 
contrato y con el 7% de dichas percepciones cuando el tiempo ocupado sea superior a 
los indicados 3 meses, sin rebasar los siete.
Artículo 4.  Tiempo de adaptación por cambio de máquina.
En cuanto al tiempo de adaptación del tejedor o tejedora por cambio de máquina se 
estará a lo dispuesto en el cuadro que figura como anexo del Convenio.
Artículo 5.  Jornada Laboral.
Se estará a lo dispuesto en la parte General del Convenio para actividades Textiles, 
excepto cuando existan máquinas que trabajen a tres turnos en las que el turno de 
noche realizará una jornada de treinta y cinco horas reales de trabajo y treinta y seis y 
cuarto de presencia a la semana.
Artículo 6.  Licencias.
No dará lugar a pérdida de retribución las asistencias durante la jornada de trabajo a 
clínicas y consultorios de la Seguridad Social, siempre que estos no tengan establecidos 
horarios de consulta que permitan acudir a ellos fuera de su jornada laboral.
Artículo 7.  Incremento Salarial.
Los  incrementos  establecidos  en  el  artículo  52  de  la  parte  general  operarán 
exclusivamente para los años 2021, 2022 y 2023 sobre todos los conceptos retributivos, 
por lo que no se considerarán absorbibles en su aplicación. es
Artículo 8.  Tabla Salarial. 792www.
presLean tree tarinbeuxcoió.n de cada puesto de trabajo será la que establece en la tabla salarial del
De los cuatro conceptos retributivos que figuran, el Salario Base se percibirá para 
todos los días del año, incluidas gratificaciones extraordinarias y servirá de base para el 
cálculo de todos los conceptos retributivos, incluidos los incentivos.
El  complemento  salarial  se  percibirá  por  todos  los  días  del  año  incluido 
gratificaciones extraordinarias y computará por todos los efectos retributivos menos para 
los incentivos.
El plus de carencia de incentivo se percibirá por cada día laborable y no repercutirá 
en ningún otro concepto retributivo, con excepción de vacaciones. Este plus se percibirá 
exclusivamente en los casos en que no esté establecido ningún estímulo de incentivo 
para actividad medida o destajo o prima.
La revisión del Convenio se percibirá por todos los días del año, incluidos vacaciones 
y gratificaciones extraordinarias, y no computará para Antigüedad, Paga de Convenio, 
Plus de No Absentismo, incentivo ni ningún otro concepto retributivo.
Artículo 9.  Antigüedad.
Con el fin de premiar la continuidad temporal en la prestación de servicios en una 
Empresa, el concepto de antigüedad se regula de la siguiente forma:
1.  Los  aumentos  retributivos  periódicos  por  tiempo  de  servicio  en  la  Empresa 
consistirán en seis quinquenios de tres por ciento de salario para actividad normal, para 
todos los grupos de personal.
2.  El cómputo del mismo se iniciará para todo el personal a partir del primer día de 
su ingreso en la Empresa.
3.  Se calcularán con independencia de los cambios de categoría, no computándose 
el tiempo de servicio en la de Aprendiz y Aspirante. Para las contrataciones de personal 
que tuvieran lugar a partir del 1 de Enero de 1984, sí que se computará ya dicho tiempo 
de trabajo, en las categorías de Aprendiz y Aspirante.
Artículo 10.  Absentismo.
Las empresas, por este concepto, abonarán además un porcentaje que estará sujeto 
a la siguiente escala:
– Si no supera el 8 por 100 de absentismo, se percibirá un 4,40%.
– Si no supera el 5 por 100 de absentismo, se percibirá un 5,40%.
– Si no supera el 4 por 100 de absentismo, se percibirá un 6,40%.
– Si no supera el 3 por 100 de absentismo, se percibirá un 7,40%.
Estos porcentajes se calcularán sobre la columna del salario base, incrementado con 
la antigüedad. El cómputo se hará por periodos y el pago se efectuará semestralmente 
en la primera quincena de enero y julio de cada año.
Dicho porcentaje no se tendrá en cuenta para el cálculo de la retribución de las horas 
extraordinarias.
Se tendrán en cuenta para el cómputo las bases que hasta la fecha han venido 
aplicándose, siendo asimismo los conceptos a incluir como absentismo los que venían 
aplicándose anteriormente, con exclusión de horas Delegados/as, accidentes graves y 
permiso por matrimonio.
Artículo 11.  Útiles y herramientas. e
la ejLeocsu cúiótilne sd ey  thraebrraajmo ideenbtaesrá dne s terra bfaacjoili tdaed ocsa rpáocrt elar sa Eccmepsroersioa sq.ue sean necesarias para  2021-20792n https://www.
Beneficios asistenciales y varios
Artículo 12.  Ayuda de estudios.
Al comienzo de cada curso escolar, las Empresas facilitarán a quienes acrediten 
tener hijos y/o hijas en «Enseñanza Primaria» así como en «Primero y Segundo de 
Enseñanza Secundaria Obligatoria» libros de textos oficiales, siempre que hubieren 
conseguido en el curso anterior la calificación mínima en todas y cada una de las 
asignaturas de «Progresa Adecuadamente», «Aprobado» o «Suficiente» conforme a la 
nomenclatura del correspondiente curso académico. Se mantendrá esta ayuda en tanto 
los libros no sean subvencionados por Organismos Oficiales.
Artículo 13.  Formación Profesional.
Las personas menores de 18 años que estuvieran matriculados en la escuela de 
Formación  profesional  de  la  localidad,  y  que  así  lo  acrediten  ante  las  Empresas, 
obtendrán de las mismas los necesarios permisos o en su caso la adaptación de la 
jornada laboral para poder asistir a cursos programados por la citada Escuela.
El tiempo de asistencia a la misma, caso de realizarse en la jornada laboral, será 
retribuido a razón de sus salarios Convenio, excepto plus de carencia de incentivo, 
primas, destajos o incentivos, viniendo los mismos obligados a justificar a la Empresa la 
asistencia a dicha Escuela de Formación Profesional.
Artículo 14.  Jubilación.
Cuando  se  adquiera  la  condición  de  jubilación,  la  empresa  deberá  abonarle  la 
gratificación extraordinaria inmediata a su jubilación integra sin prorrateo ni descuentos.
Cláusula adicional primera.
La pérdida de tiempo por falta de fuerza motriz en la Empresa originada por causa 
ajena a la misma, se pagará a la persona afectada en función del salario pactado en 
Convenio. Cuando las interrupciones del trabajo por dichas causas excedan de una hora 
durante la jornada, será objeto de recuperación el tiempo que exceda de la primera hora, 
y  su  recuperación  se  efectuará  en  fecha  acordada  mutuamente  por  la  Empresa  y 
representación legal de los trabajadores/as.
Cláusula adicional segunda.
La retribución de tres días de ausencia para los años 2021, 2022 y 2023 que figuran 
en la parte general en el tema de jornada, para este anexo, se entenderá que la 
correspondiente a «actividad normal» es el salario de tablas.
ANEXO I
Fibras de recuperación-Categorías Unificadas Tabla salarial 2021 (Aumento 0,50%) 
Área Funcional: Producción
Grupo  Incentivo 
Categoría profesional Salario día
profesional euro (1)
A Auxiliar Producción. 29,87 6,69
B Especialista Preparado. 29,87 6,75
B Especialista Hilatura. 29,87 6,75
B Especialista Tejedor/Tejedora. 29,87 6,75
B Espec. Conf. y Acabado. 29,87 6,75
B Espec. 1.ª prep. e Hilatura. 30,29 6,84
C Of. Prep. e Hilatura. 30,84 6,95
C Of. Tej. y acab. 31,69 7,15
C Of. Perch. y Acab. 31,12 6,99
C Of. Flokado. 30,84 6,95
C Ofic.Especializados/as A. 31,69 7,15
C Ofic.Especializados/as B. 31,38 7,08
D Ayte. Técnico/Técnica. 31,12 6,99
E Encargado/Encargada. 35,87 7,95
E Tint/colorista/Jefe/Jefa Lab. 36,30 8,00
F Jefe/Jefa producción. 38,11 8,39
G Director/Directora Técnica. 44,80 9,64
G Titulado/Titulada Superior. 44,80 9,64
(1)  No computable para el cálculo de antigüedad, beneficios, pagas extras y demás complementos 
salariales.
Salario Mínimo Interprofesional, desde 1 de septiembre de 2021, 32,17 euros diarios y 965 
euros mensuales, por 14 pagas, equivalente a 13.510 euros/año. Salario bruto anual garantizado 
por Convenio (D.A. Séptima), 14.000 euros/año.
Área Funcional: Mantenimiento y Servicios Generales
Grupo  Incentivo 
Categoría profesional Salario día
profesional euro (1)
A Auxiliar. 29,87 6,69
B Vigilante/portero/portera. 29,87 6,75
C Of. 2.ª Serv.Grles. 31,69 7,15 o
(1)  No computable para el cálculo de antigüedad, beneficios, pagas extras y demás complementos  792ww
salarSiaalelsa.rio Mínimo Interprofesional, desde 1 de septiembre de 2021, 32,17 euros diarios y 965
peourr oCso mnveennsiuoa (lDes.A, .p Soré 1p4tim paa)g, a1s4, .0e0q0u iveaulreonst/ea ñao 1.3.510 euros/año. Salario bruto anual garantizado  BOE-A-cable e
Grupo  Incentivo 
Categoría profesional Salario día
profesional euro (1)
D Conductor/Conductora 1.ª 32,81 7,36
D Of. 1.ª Serv.Grles. 33,37 7,45
E Encargado/Encargado de Mantenimiento. 35,87 7,95
(1)  No computable para el cálculo de antigüedad, beneficios, pagas extras y demás complementos 
salariales.
Salario Mínimo Interprofesional, desde 1 de septiembre de 2021, 32,17 euros diarios y 965 
euros mensuales, por 14 pagas, equivalente a 13.510 euros/año. Salario bruto anual garantizado 
por Convenio (D.A. Séptima), 14.000 euros/año.
Área Funcional: Almacén
Grupo  Incentivo 
Categoría profesional Salario día
profesional euro (1)
A Aux. Almacén. 29,87 6,69
B Esp. Almacén. 29,99 6,81
C Oficial Almacén. 31,69 7,15
D Encargado/Encargada de Almacén. 35,87 7,95
(1)  No computable para el cálculo de antigüedad, beneficios, pagas extras y demás complementos 
salariales.
Salario Mínimo Interprofesional, desde 1 de septiembre de 2021, 32,17 euros diarios y 965 
euros mensuales, por 14 pagas, equivalente a 13.510 euros/año. Salario bruto anual garantizado 
por Convenio (D.A. Séptima), 14.000 euros/año.
Área Funcional: Administración e Informática
Grupo  Incentivo 
Categoría profesional Salario día
profesional euro (1)
A Aux. Adminis. 29,87 6,69
B Of. 2.ª Adminis. 31,38 7,08
C Op. Informática. 31,38 7,08
D Of. Adminis. 1.ª 34,54 7,65
D Program. Inform. 34,54 7,65
E Jefe/Jefa Sec. Adminis. 37,19 8,18
E Prog. Anal. Inform. 37,19 8,18
E Responsable Formación. 37,19 8,18
F Jefe/Jefa Informática. 41,23 8,96 s
F Jefe/Jefa Personal 1.ª 41,23 8,96 bo
(1)  No computable para el cálculo de antigüedad, beneficios, pagas extras y demás complementos  792ww
salarSiaalelsa.rio Mínimo Interprofesional, desde 1 de septiembre de 2021, 32,17 euros diarios y 965
euros mensuales, por 14 pagas, equivalente a 13.510 euros/año. Salario bruto anual garantizado
por Convenio (D.A. Séptima), 14.000 euros/año.
Grupo  Incentivo 
Categoría profesional Salario día
profesional euro (1)
G Director/Directora Financiero. 44,80 9,64
G Director/Directora Rec. Human. 44,80 9,64
G Titulado/Titulada Superior. 44,80 9,64
(1)  No computable para el cálculo de antigüedad, beneficios, pagas extras y demás complementos 
salariales.
Salario Mínimo Interprofesional, desde 1 de septiembre de 2021, 32,17 euros diarios y 965 
euros mensuales, por 14 pagas, equivalente a 13.510 euros/año. Salario bruto anual garantizado 
por Convenio (D.A. Séptima), 14.000 euros/año.
Área Funcional: Comercial
Grupo  Incentivo 
Categoría profesional Salario día
profesional euro (1)
C Oficial Ventas. 31,69 7,15
D Técnico/Técnica de Ventas. 32,81 7,36
E Jefe/Jefa sec./Delegado/Delegada de Zona. 36,30 8,00
E Modelo. 36,30 8,00
F Jefe/Jefa de ventas. 40,34 8,78
F Técnico/Técnica Comercial. 44,80 9,64
G Director/Directora comercial. 44,80 9,64
(1)  No computable para el cálculo de antigüedad, beneficios, pagas extras y demás complementos 
salariales.
Salario Mínimo Interprofesional, desde 1 de septiembre de 2021, 32,17 euros diarios y 965 
euros mensuales, por 14 pagas, equivalente a 13.510 euros/año. Salario bruto anual garantizado 
por Convenio (D.A. Séptima), 14.000 euros/año.
ANEXO II
Agrupación Española de Desmotadores de Algodón. Industria de obtención de 
fibras de algodón y obtención de subproductos
Tablas 2021 (desde 1 de julio de 2021)
Salario de 
Categoría profesional Puestos de trabajo referencia grupo 
(salario 2020+0,5%)
Auxiliar de Producción. 29,87
Auxiliar de Administración. 29,87
Auxiliar de mantenimiento. 29,87
Listero/Listera. 29,87
A)  Auxiliar.
Ordenanza. 29,87
Fregador/fregadora. 29,87
Barrendero/Barrendera. 29,87
Peón Especialista. 29,87
Vigilante de maquinas. 32,47
Vigilante de prensa. 32,47
Vigilante de prensa continua. 32,47
Vigilante Portero. 32,47
Especialista de Producción. 32,47
Especialista en Administración. 32,47
Ayudante Laboratorio. 32,47
B)  Especialistas.
Auxiliar Administrativo/Auxiliar Administrativa. 32,47
Telefonista. 32,47
Cobrador/Cobradora. 32,47
Recepcionista. 32,47
Portero/Portera. 32,47
Vigilante o Sereno. 32,47
Guarda Jurado/Jurada. 32,47
Salario de 
Categoría profesional Puestos de trabajo referencia grupo 
(salario 2020+0,5%)
Oficialía de producción. 36,39
Oficialía de administración de segunda. 36,39
Operador-operadora de informática. 36,39
Conductor/conductora de segunda. 36,39
Oficialía de mantenimiento general. 36,39
Oficialía en ventas. 36,39
Oficialía en laboratorio. 36,39
Oficial de segunda. 36,39
Ayudante de personal de primera. 36,39
Ayudante de personal de segunda. 36,39
Ayudante de personal de tercera. 36,39
Ayudante de contratación. 36,39
Ayudante de distribución. 36,39
Carretillero/carretillera de primera. 36,39
C)   Oficialías.
Carretillero/carretillera de segunda. 36,39
Maquinista de segunda. 36,39
Calderero/calderera de segunda/primera. 36,39
Pintor/pintora de segunda/primera. 36,39
Fogonero/fogonera de segunda/primera. 36,39
Albañil de segunda/primera. 36,39
Carpintero/carpintera de segunda/primera. 36,39
Electricista de segunda. 36,39
Capataz/capataza de cultivo de segunda. 36,39
Capataz/capataza de factoría. 36,39
Mecánico/mecánica de segunda. 36,39
Tractorista  y conductor/conductora 
36,39
c.mecanicas 1,50.
Tractorista de campo. 36,39
Jefe de turno. 36,39
Salario de 
Categoría profesional Puestos de trabajo referencia grupo 
(salario 2020+0,5%)
Oficial administrativo/administrativa de primera. 41,20
Programador/programadora analista aplic. 
41,20
Informáticas.
Oficial cualificado/calificada de mantenimiento. 41,20
Técnico/técnica de ventas. 41,20
Técnico/técnica de organización. 41,20
Oficial de primera. 41,20
Jefe/jefa de personal de segunda. 41,20
D)  Técnico 
especialista. Jefe/jefa de personal de tercera. 41,20
Oficial de primera. 41,20
Electricista de primera. 41,20
Mecánico/mecánica de primera. 41,20
Electrónico/electrónica de primera. 41,20
Viajante. 41,20
Capataz/capataza de cultivo de primera. 41,20
Técnico/técnica de organización de primera. 41,20
Encargado/encargada de factoría. 46,75
Subjefe/subjefa de factoría. 46,75
Clasificador/clasificadora de fibras. 46,75
Jefe/jefa de administración. 46,75
Analista de sistemas informáticos. 46,75
Encargado/encargada de sección 
46,75
mantenimiento.
Jefe/jefa de delegación o zona. 46,75
E)  Prof no titulado 
y Jefaturas de Equipo. Encargado/encargada de oficina técnica. 46,75
Jefe/jefa de calidad. 46,75
Encargado/encargada de sección. 46,75
Jefe/jefa de administración de primera. 46,75
Jefe/jefa de administración de segunda. 46,75
Jefe/jefa de personal de primera. 46,75
Jefe/jefa de contratación. 46,75
Jefe/jefa de organización. 46,75
Salario de 
Categoría profesional Puestos de trabajo referencia grupo 
(salario 2020+0,5%)
Jefe/jefa de factoría. 49,95
Perito/perita agrícola. 49,95
Jefe/jefa de informática. 49,95
F)  Prof. grado 
medio Jefaturas de  Jefe/jefa de ventas. 49,95
Departamento.
Jefe/jefa de laboratorio. 49,95
Jefe/jefa de distribución. 49,95
Director/directora comercial de pymes. 49,95
Director/directora técnico. 64,49
Director/directora financiero. 64,49
Director/directora de recursos humanos. 64,49
G)  Directores.
Director/directora comercial. 64,49
Administrador/administradora. 64,49
Director/directora comercial en grandes 
64,49
empresas.
Salario Mínimo Interprofesional, desde 1 de septiembre de 2021, 32,17 euros diarios y 965 euros mensuales, 
por 14 pagas, equivalente a 13.510 euros/año. Salario Bruto Anual Garantizado por el Convenio (D.A. 
Séptima), 14.000 euros/año.
ANEXO III
Algodón 2021
Desde 1 de julio de 2021
Área de Producción
Grupo Categoría Diario Mensual
A Auxiliar. 29,87 908,38
Especialista de hilatura. 29,87 908,38
B Especialista de tejeduría. 29,87 908,38
Especialista de acabados. 29,87 908,38
Oficial de hilatura. 30,40 924,88
Oficial de tejeduría. 30,40 924,88
C Tejedor/Tejedora. 32,53 989,81
Oficial encolador/encoladora. 34,08 1.036,72
Oficial de acabados. 32,53 989,81 e.
Nota: SMI Interprofesional 2021: 29,87 euros/día 908,38 euros/mes. 792www.
GeuarroaSsn atilzmaareidono sM puíoanrlie meslo,  C Ipononterv repn1roi4of  e(sDpiao.Agn.aa Ssl,, é dpeetisqmduaeiv) a,1 l1 ed4ne.t0e 0s e0ap e tiue1rmo3s.b5/ra1eñ0 od .ee u2r0o2s1/a, ñ3o2., 17S aelaurrioos  dBiaruritoos  Ay n9u6a5l   OE-A-2021-20able en https://
Grupo Categoría Diario Mensual
Técnico/técnica especialista de estampados. 38,69 1.176,75
D
Contramaestre. 41,81 1.271,54
Encargado/Encargada de sección. 43,32 1.317,79
E
Técnico/Técnica tintorero. 43,32 1.317,79
F Jefe/Jefa de fabricación (Mayordomo). 51,07 1.553,28
G Director/Directora técnico. 58,79 1.788,43
Nota: SMI Interprofesional 2021: 29,87 euros/día 908,38 euros/mes.
Salario Mínimo Interprofesional, desde 1 de septiembre de 2021, 32,17 euros diarios y 965 
euros  mensuales,  por  14  pagas,  equivalente  a  13.510  euros/año.  Salario  Bruto  Anual 
Garantizado por el Convenio (D.A. Séptima), 14.000 euros/año.
Área de Administración e Informática
Grupo Categoría Diario Mensual
B Especialista de administración. 29,87 908,38
Oficial administrativo/administrativa. 37,15 1.130,19
C
Operador/operadora de informática. 37,15 1.130,19
Jefe/Jefa de sección administrativa. 45,64 1.388,32
E Programador/programadora -Analista de informática. 43,32 1.317,79
Responsable de formación. 45,64 1.388,32
Jefe/Jefa de informática. 52,61 1.600,17
F
Jefe/Jefa de personal. 52,61 1.600,17
Director/directora financiero. 58,79 1.788,43
G
Director/directora de recursos humanos. 58,79 1.788,43
Nota: SMI Interprofesional 2021: 29,87 euros/día 908,38 euros/mes.
Salario Mínimo Interprofesional, desde 1 de septiembre de 2021, 32,17 euros diarios y 965 
euros  mensuales,  por  14  pagas,  equivalente  a  13.510  euros/año.  Salario  Bruto  Anual 
Garantizado por el Convenio (D.A. Séptima), 14.000 euros/año.
Área de Almacén
Grupo Categoría Diario Mensual
B Especialista de almacén. 29,87 908,38
C Oficial de almacén. 30,40 924,98
D Encargado/Encargada de almacén. 38,69 1.176,75
Nota: SMI Interprofesional 2021: 29,87 euros/día 908,38 euros/mes. e.e
Salario Mínimo Interprofesional, desde 1 de septiembre de 2021, 32,17 euros diarios y 965  w.b
euros  mensuales,  por  14  pagas,  equivalente  a  13.510  euros/año.  Salario  Bruto  Anual  792ww
Garantizado por el Convenio (D.A. Séptima), 14.000 euros/año.
Área de Mantenimiento y Servicios Generales
Grupo Categoría Diario Mensual
A Auxiliar de servicios generales. 29,87 908,38
Especialista de servicios generales. 29,87 908,38
B
Vigilante o portero/portera. 29,87 908,38
Conductor/conductora de segunda. 34,08 1.036,42
C Oficial de servicios generales. 35,61 1.083,36
Oficial de segunda de mantenimiento. 35,61 1.083,36
Conductor/conductora de primera. 37,15 1.130,33
D
Oficial de primera de mantenimiento. 38,69 1.177,26
E Encargado/encargada sección de mantenimiento. 43,32 1.318,11
Nota: SMI Interprofesional 2021: 29,87 euros/día 908,38 euros/mes.
Salario Mínimo Interprofesional, desde 1 de septiembre de 2021, 32,17 euros diarios y 965 
euros  mensuales,  por  14  pagas,  equivalente  a  13.510  euros/año.  Salario  Bruto  Anual 
Garantizado por el Convenio (D.A. Séptima), 14.000 euros/año.
Área Comercial
Grupo Categoría Diario Mensual
C Vendedor/Vendedora. 34,81 1.059,61
D Técnico/Técnica de ventas. 38,69 1.177,26
Jefe/Jefa sección, Delegado de zona. 47,94 1.458,99
E
Modelo. 44,86 1.365,07
Jefe/Jefa de ventas. 51,07 1.552,90
F
Técnico/técnica comercial. 51,07 1.552,90
G Director/directora comercial. 58,79 1.787,62
Nota: SMI Interprofesional 2021: 29,87 euros/día 908,38 euros/mes.
Salario Mínimo Interprofesional, desde 1 de septiembre de 2021, 32,17 euros diarios y 965 
euros  mensuales,  por  14  pagas,  equivalente  a  13.510  euros/año.  Salario  Bruto  Anual 
Garantizado por el Convenio (D.A. Séptima), 14.000 euros/año.
Área de Investigación y Desarrollo
Grupo Categoría Diario Mensual
B Ayudante de laboratorio. 29,87 908,38
C Oficial de laboratorio. 32,53 989,74
D Técnico/técnica de organización. 38,69 1.177,26 oe.
Nota: SMI Interprofesional 2021: 29,87 euros/día 908,38 euros/mes. 792ww
euroSs almareion sMuíanliemso,  Ipnoter rp1ro4f espiaognaasl,,  deesqdueiv a1l ednete s eap tie1m3.b5r1e0 d ee u2r0o2s1/a, ñ3o2., 17S aelaurrioos  dBiaruritoos  Ay n9u6a5l 
Garantizado por el Convenio (D.A. Séptima), 14.000 euros/año.
Grupo Categoría Diario Mensual
Encargado/Encargada de oficina técnica. 43,32 1.318,11
E Jefe/Jefa de calidad. 45,64 1.388,53
Diseñador/Diseñadora. 45,64 1.388,53
Jefe/Jefa de laboratorio. 54,14 1.646,76
F
Teórico/Teórica. 52,61 1.599,83
Nota: SMI Interprofesional 2021: 29,87 euros/día 908,38 euros/mes.
Salario Mínimo Interprofesional, desde 1 de septiembre de 2021, 32,17 euros diarios y 965 
euros  mensuales,  por  14  pagas,  equivalente  a  13.510  euros/año.  Salario  Bruto  Anual 
Garantizado por el Convenio (D.A. Séptima), 14.000 euros/año.
ANEXO IV
Sector género de punto, calcetería y medias
TABLAS SALARIALES PARA EL AÑO 2021
Tabla B
Tabla de «referente previsto» para cada categoría profesional
Área de Producción (I) Fabricación
Referente previsto
Grupo 
Categoría profesional –
Profesional
Euros/día o mes
1.  Auxiliar. 29,87
A
2.  Operador/operadora. 29,87
3.  Especialista confección. 29,87
4.  Especialista tejedor/tejedora calcetines. 29,87
B 5.  Especialista tejedor/tejedora medias. 29,87
6.  Especialista tejedor/tejedora g.p.interior/exterior. 30,10
7.  Especialista confección medias. 29,87
8.  Oficial confección. 31,44
9.  Oficial tejedor/tejedora medias y calcetines. 32,13
C
10.  Oficial tejedor/tejedora g.p. exterior. 31,44
11.  Oficial acabados, aprestos, tintes y estampados. 31,44
12.  Técnico/técnica tejeduría. 39,73
D
13.  Técnico/técnica confección. 39,73
E 14.  Encargado/encargada sección. 43,50 es
F 15.  Mayordomo/mayordoma. 1.555,85 w.b
SaGlario Mín1i6m. o DInitreercptroorf/edsirieocntaolr,a d persoddeu c1c idóen .septiembre de 2021, 32,17 euros 1d.i7a8ri7o,s7 2y 965  2021-20792n https://ww
Geuarroasn tizmaednos puoarle esl,  Cpoonrv en1i4o  (Dpa.Ag.a Ss,é petiqmuaiv)a, l1e4n.t0e0 0a e u1ro3s.5/a1ñ0o .euros/año.  Salario  Bruto  Anual
Área de Producción (II) Almacén
Referente previsto
Grupo 
Categoría profesional –
Profesional
Euros/día o mes
B 17.  Especialista almacén. 29,87
C 18.  Oficial almacén. 30,10
D 19.  Encargado/encargada almacén. 41,28
Salario Mínimo Interprofesional, desde 1 de septiembre de 2021, 32,17 euros diarios y 965 
euros  mensuales,  por  14  pagas,  equivalente  a  13.510  euros/año.  Salario  Bruto  Anual 
Garantizado por el Convenio (D.A. Séptima), 14.000 euros/año.
Área de Administración e Informática
Referente previsto
Grupo 
Categoría profesional –
Profesional
Euros/día o mes
A 20.  Auxiliar administración. 908,38
B 21.  Especialista administración. 908,38
22.  Oficial de administración 2.ª 1.115,90
C
23.  Operador/operadora informática. 1.067,39
24.  Oficial administración 1.ª 1.255,46
D
25.  Programador/programadora-analista aplicaciones 
1.255,46
informáticas.
26.  Jefe/jefa administración. 1.394,38
E
 27.  Analista sistemas informáticos. 1.394,38
28.  Jefe/jefa informática. 1.555,85
F 29.  Director/directora financiero/a. 1.787,72
30.  Director/directora recursos humanos. 1.695,41
Salario Mínimo Interprofesional, desde 1 de septiembre de 2021, 32,17 euros diarios y 965 
euros  mensuales,  por  14  pagas,  equivalente  a  13.510  euros/año.  Salario  Bruto  Anual 
Garantizado por el Convenio (D.A. Séptima), 14.000 euros/año.
Área Mantenimiento y Servicios Generales
Referente previsto
Grupo 
Categoría profesional –
Profesional
Euros/día o mes
A 31.  Auxiliar. 29,87
B 32.  Vigilante/vigilanta-portero/portera. 29,94 e
33.  Conductor/conductora de segunda. 31,44 w.
C 792ww
Salario Mín3i4m. o OInftiecriaplr odfee smioannatel, ndimesiednet o1  sdeerv siceiopsti egmenberera dlees .2021, 32,17 euros d3ia4r,io3s3 y 965
Geuarroasn tizmaednos puoarle esl,  Cpoonrv en1i4o  (Dpa.Ag.a Ss,é petiqmuaiv)a, l1e4n.t0e0 0a e u1ro3s.5/a1ñ0o .euros/año.  Salario  Bruto  Anual
Referente previsto
Grupo 
Categoría profesional –
Profesional
Euros/día o mes
35.  Conductor/conductora 1.ª 37,45
D 36.  Oficial cualificado mantenimiento. 38,88
37.  Encargado/encargada sección mantenimiento. 43,50
Salario Mínimo Interprofesional, desde 1 de septiembre de 2021, 32,17 euros diarios y 965 
euros  mensuales,  por  14  pagas,  equivalente  a  13.510  euros/año.  Salario  Bruto  Anual 
Garantizado por el Convenio (D.A. Séptima), 14.000 euros/año.
Área Comercial
Referente previsto
Grupo 
Categoría profesional –
Profesional
Euros/día o mes
C 38.  Oficial ventas. 1.067,39
D 39.  Técnico/técnica ventas. 1.322,73
E 40.  Jefe/jefa delegación o zona. 1.322,73
F 41.  Jefe/jefa ventas. 1.555,85
G 42.  Director/directora comercial. 1.787,72
Salario Mínimo Interprofesional, desde 1 de septiembre de 2021, 32,17 euros diarios y 965 
euros  mensuales,  por  14  pagas,  equivalente  a  13.510  euros/año.  Salario  Bruto  Anual 
Garantizado por el Convenio (D.A. Séptima), 14.000 euros/año.
Área Investigación y Desarrollo
Referente previsto
Grupo 
Categoría profesional –
Profesional
Euros/día o mes
B 43.  Ayudante/ayudanta laboratorio. 29,87
C 44.  Oficial laboratorio. 31,44
D 45.  Técnico/técnica organización. 38,88
46.  Encargado/encargada oficina técnica. 43,50
E 47.  Jefe/jefa de calidad. 43,50
48.  Diseñador/diseñadora. 45,85
49.  Jefe/jefa laboratorio. 45,85
F
50.  Teórico/Teórica. 52,65
Salario Mínimo Interprofesional, desde 1 de septiembre de 2021, 32,17 euros diarios y 965 
euros  mensuales,  por  14  pagas,  equivalente  a  13.510  euros/año.  Salario  Bruto  Anual  es
Garantizado por el Convenio (D.A. Séptima), 14.000 euros/año. o
  792ww
ANEXO V
Lana  2021
Desde 1 de julio de 2021
Área de Producción
Grupo Categoría Diario Mensual
Director/Directora de producción.   1.690,51
G
Titulado/Titulada superior.   1.609,74
F Jefe/Jefa de fabricación.   1.488,30
Titulado/Titulada  de grado medio.   1.346,84
E Técnico/Técnica tintorero.   1.307,48
Encargado/Encargada de sección.   1.286,24
D Contramaestre.   1.185,08
Ayudante de encargado/encargada y de 
C2   1.085,52
contramaestre.
Tejedor/Tejedora. 34,25  
Sorteador/sorteadora. 33,68  
Oficial ayudante de tintorero. 33,06  
C1
Almacenero/almacenera. 33,06  
Oficial de ramo de agua. 33,06  
Oficial de acondicionamiento. 32,31  
Especialista de preparación. 30,95  
Especialista de hilatura. 30,95  
B Especialista de tejeduria. 30,95  
Especialista ramo de agua. 30,95  
Especialista de acondicionamiento. 30,95  
A Auxiliar. 30,35  
NOTA: SMI Interprofesional 2021: 29,87 euros/día  908,38 euros/mes.
Salario Mínimo Interprofesional, desde 1 de septiembre de 2021, 32,17 euros diarios y 965 
euros  mensuales,  por  14  pagas,  equivalente  a  13.510  euros/año.  Salario  Bruto  Anual 
Garantizado por el Convenio (D.A. Séptima), 14.000 euros/año.
Área de Mantenimiento y Servicios Generales
Grupo Categoría Diario Mensual
G Titulado/Titulada superior.   1.609,74 e.
NOTA: SMI Interprofesional 2021: 29,87 euros/día  908,38 euros/mes. 792ww
GeuarroaSsn atilzmaareidono sM puíoanrlie meslo,  C Ipononterv repn1roi4of  e(sDpiao.Agn.aa Ssl,, é dpeetisqmduaeiv) a,1 l1 ed4ne.t0e 0s e0ap e tiue1rmo3s.b5/ra1eñ0 od .ee u2r0o2s1/a, ñ3o2., 17S aelaurrioos  dBiaruritoos  Ay n9u6a5l   OE-A-2021-20able en https://
Grupo Categoría Diario Mensual
Jefe/Jefa de tráfico y almacén.   1.365,53
F
Jefe/Jefa de mantenimiento.   1.365,53
Titulado/Titulada de grado medio.   1.346,84
E
Encargado/Encargada de servicios generales.   1.286,24
D Responsable de almacén.   1.164,94
C2 Oficial de mantenimiento y servicios generales. 36,99  
C1 Oficial ayudante. 34,25  
Especialista. 30,95  
B
Telefonista. 30,95  
A Auxiliar. 30,35  
NOTA: SMI Interprofesional 2021: 29,87 euros/día  908,38 euros/mes.
Salario Mínimo Interprofesional, desde 1 de septiembre de 2021, 32,17 euros diarios y 965 
euros  mensuales,  por  14  pagas,  equivalente  a  13.510  euros/año.  Salario  Bruto  Anual 
Garantizado por el Convenio (D.A. Séptima), 14.000 euros/año.
Área de Administración e Informática
Grupo Categoría Diario Mensual
Director/Directora financiero.   1.690,51
Director/Directora de administración.   1.690,51
G
Director/Directora Recursos Humanos.   1.690,51
Titulados superiores.   1.609,74
Jefe/Jefa de personal.   1.365,55
F
Jefe/Jefa de informática.   1.365,53
Técnico/Técnica administrativo de primera.   1.346,84
E
Técnico/Técnica informático/a.   1.346,84
D Técnico/Técnica administrativo/a de segunda.   1.225,61
C2 Oficial administrativo/administrativa.   1.144,72
C1 Oficial ayudante administrativo/administrativa.   982,98
B Especialista. 30,95  
A Auxiliar. 30,35  
NOTA: SMI Interprofesional 2021: 29,87 euros/día  908,38 euros/mes.
Salario Mínimo Interprofesional, desde 1 de septiembre de 2021, 32,17 euros diarios y 965 
euros  mensuales,  por  14  pagas,  equivalente  a  13.510  euros/año.  Salario  Bruto  Anual 
Garantizado por el Convenio (D.A. Séptima), 14.000 euros/año.
Área Comercial
Grupo Categoría Diario Mensual
Director/Directora comercial.   1.690,51
G
Titulados/Tituladas superiores.   1.609,74
F Jefe/Jefa de ventas.   1.488,30
E Técnico/técnica de ventas.   1.286,24
D Responsable de almacén.   1.164,94
C2 Oficial de ventas.   1.144,72
B Especialista. 30,95  
A Auxiliar. 30,35  
NOTA: SMI Interprofesional 2021: 29,87 euros/día  908,38 euros/mes.
Salario Mínimo Interprofesional, desde 1 de septiembre de 2021, 32,17 euros diarios y 965 
euros  mensuales,  por  14  pagas,  equivalente  a  13.510  euros/año.  Salario  Bruto  Anual 
Garantizado por el Convenio (D.A. Séptima), 14.000 euros/año.
Área de Investigación y Desarrollo
Grupo Categoría Diario Mensual
G Titulados/Tituladas superiores.   1.609,74
Jefe/Jefas desarrollo productos.   1.529,37
F Jefe/Jefas de laboratorio.   1.365,53
Jefe/Jefas de control de calidad.   1.365,53
E Técnico/Técnica tintorero/a.   1.307,48
D Técnico/Técnica de desarrollo productos.   1.205,64
Oficial laboratorio.   1.052,63
C2
Oficial control calidad.   1.052,63
C1 Oficial ayudante. 33,06  
B Especialista. 30,95  
A Auxiliar. 30,35  
NOTA: SMI Interprofesional 2021: 29,87 euros/día  908,38 euros/mes.
Salario Mínimo Interprofesional, desde 1 de septiembre de 2021, 32,17 euros diarios y 965 
euros  mensuales,  por  14  pagas,  equivalente  a  13.510  euros/año.  Salario  Bruto  Anual 
Garantizado por el Convenio (D.A. Séptima), 14.000 euros/año.
ANEXO VI
Ramo de Agua 2021
Desde 1 de julio de 2021
Área Producción
Grupo Pro. Categorías Diario Mensual
A Auxiliar. 32,53 989,81
B Especialista. 37,59 1.143,32
C Oficial.   1.246,30
Ayudantía técnica.   1.350,19
Espampador/Estampadora.   1.350,19
D Estampador/estampadora maq.automatica.   1.479,50
Estampador/estampadora maq.digital.   1.479,50
Contramaestre.   1.479,50
Tintorero/tintorera-colorista.   1.634,86
E
Encargado/Encargada.   1.634,86
F Jefe/Jefa de producción.   1.866,26
Director/directora técnico/a.   2.122,78
G
Titulado/titulada superior.   2.122,78
NOTA: SMI Interprofesional 2021: 29,87 euros/día  908,38 euros/mes.
Salario Mínimo Interprofesional, desde 1 de septiembre de 2021, 32,17 euros diarios y 965 
euros  mensuales,  por  14  pagas,  equivalente  a  13.510  euros/año.  Salario  Bruto  Anual 
Garantizado por el Convenio (D.A. Séptima), 14.000 euros/año.
Mantenimiento y Servicios Generales
Grupo Pro. Categorías Diario Mensual
A Auxiliar servicios generales. 32,53 989,81
Vigilante/portero/portera. 37,59 1.143,32
B Especialistas de oficios auxs. 39,27 1.195,10
Especialista de transporte. 39,27 1.195,10
Conductor/Conductora segunda.   1.271,44
C
Oficial segunda servs.grales.   1.298,07
Conductor/Conductora primera.   1.398,64
D
Oficial primera servs. grales.   1.452,24 s
E Encargado/encargada secc. mantenimiento.   1.607,32 bo
F Jefe/Jefa mantenimiento.   1.866,26 792ww
euroNSs aOlmaTrAeio:n  SsMuMíanIl ieImnsto,e  rIppnortoer frep1sroi4of ensapilao 2gn0aa2sl,1,  d: ee2sq9du,8eiv7 a 1el eudnreote ss /edapía ti e 19m30.b85r,1e30 8d  eee uu2rro0os2s/1/ma, ñe3os2.., 17S aelaurrioos  dBiaruritoos  Ay n9u6a5l   OE-A-2021-20able en https://
Garantizado por el Convenio (D.A. Séptima), 14.000 euros/año.
Grupo Pro. Categorías Diario Mensual
G Titulado/titulada superior.   2.122,78
NOTA: SMI Interprofesional 2021: 29,87 euros/día  908,38 euros/mes.
Salario Mínimo Interprofesional, desde 1 de septiembre de 2021, 32,17 euros diarios y 965 
euros  mensuales,  por  14  pagas,  equivalente  a  13.510  euros/año.  Salario  Bruto  Anual 
Garantizado por el Convenio (D.A. Séptima), 14.000 euros/año.
Administración e Informática
Grupo Pro. Categorías Diario Mensual
B Auxiliar administrativo/administrativa. 37,59 1.143,32
Oficial 2.ª administrativo/administrativa.   1.271,44
C
Operador/operadora de informática.   1.271,44
Oficial 1.ª administrativo/administrativo.   1.529,17
D
Programador/programadora informático/a.   1.529,17
Jefe/Jefa de sección administrativa.   1.683,33
E Responsable de formación.   1.683,33
Programador/programadora analista informat.   1.683,33
Jefe/Jefa informática.   1.916,54
F Jefe/Jefa de personal.   1.916,54
Jefe/Jefa administración.   1.916,54
Director/directora financiero.   2.122,78
G Director/directora de RR.HH.   2.122,78
Titulado/titulada superior.   2.122,78
NOTA: SMI Interprofesional 2021: 29,87 euros/día  908,38 euros/mes.
Salario Mínimo Interprofesional, desde 1 de septiembre de 2021, 32,17 euros diarios y 965 
euros  mensuales,  por  14  pagas,  equivalente  a  13.510  euros/año.  Salario  Bruto  Anual 
Garantizado por el Convenio (D.A. Séptima), 14.000 euros/año.
Comercial
Grupo Pro. Categorías Diario Mensual
C Oficial ventas.   1.298,07
D Técnico/técnica de ventas.   1.398,64
Jefe/Jefa secc., delegación o zona.   1.634,86
E
Modelo.   1.634,86
Jefe/Jefa de ventas.   1.866,26 e.e
F o
Técnico/técnica comercial.   1.866,26 w.
NSaOlaTrAio:  SMMínI iImntoe rIpnrtoefrepsroiofensailo 2n0a2l,1 d: e2s9d,8e7  1e udreo ss/edpíati e 9m0b8r,e3 8d ee u2ro0s2/1m, e3s2.,17 euros diarios y 965
Geuarroasn tizmaednos puoarle esl,  Cpoonrv en1i4o  (Dpa.Ag.a Ss,é petiqmuaiv)a, l1e4n.t0e0 0a e u1ro3s.5/a1ñ0o .euros/año.  Salario  Bruto  Anual
Grupo Pro. Categorías Diario Mensual
Director/Directora comercial.   2.122,78
G
Titulado/Titulada superior.   2.122,78
NOTA: SMI Interprofesional 2021: 29,87 euros/día  908,38 euros/mes.
Salario Mínimo Interprofesional, desde 1 de septiembre de 2021, 32,17 euros diarios y 965 
euros  mensuales,  por  14  pagas,  equivalente  a  13.510  euros/año.  Salario  Bruto  Anual 
Garantizado por el Convenio (D.A. Séptima), 14.000 euros/año.
I+D
Grupo Pro. Categorías Diario Mensual
A Auxiliar. 32,53 989,81
B Especialista. 37,59 1.143,32
Oficial ayudante/ayudanta.   1.246,30
C Oficial laboratorio.   1.246,30
Oficial control de calidad.   1.246,30
D Técnico/técnica desarrollo productos.   1.398,64
E Técnico/técnica tintorero/a.   1.634,86
Jefe/Jefa desarrollo productos.   1.866,26
F Jefe/Jefa laboratorio.   1.866,26
Jefe/Jefa control de calidad.   1.866,26
G Titulado/titulada superior.   2.122,78
NOTA: SMI Interprofesional 2021: 29,87 euros/día  908,38 euros/mes.
Salario Mínimo Interprofesional, desde 1 de septiembre de 2021, 32,17 euros diarios y 965 
euros  mensuales,  por  14  pagas,  equivalente  a  13.510  euros/año.  Salario  Bruto  Anual 
Garantizado por el Convenio (D.A. Séptima), 14.000 euros/año.
ANEXO VII
Fibras Diversas
Tablas 2021
Grupo Profesional Categoría Profesional Puesto de Trabajo Salario
Director/Directora producción.
Director/Directora financiero.
68,33 euros/día.
g Directores/Directoras.
2.078,63 euros/mes.
Director/Directora recursos humanos.
Director/Directora comercial. es
Grupo Profesional Categoría Profesional Puesto de Trabajo Salario
Jefe/Jefa operación/Técnico producción.
Jefe/Jefa administración.
Jefe/Jefa informática.
Jefe/Jefa personal.
66,14 euros/día.
f Jefaturas Superiores.
2.011,96 euros/mes.
Jefe/Jefa ventas.
Técnico/Técnica comercial.
Jefe/Jefa laboratorio.
Teórico/Técnica.
Encargado/encargada de sección.
Jefe/Jefa sección administrativa.
Programador/programadora analista informática.
Responsable formación.
Jefe/Jefa sección, delegación o zona.
Jefes Sección. 55,88 euros/día.
Técnicos Superiores. 1.699,83 euros/mes.
Modelo.
Encargado/encargada sección mantenimiento.
Responsable oficina técnica.
Jefe/Jefa de calidad.
Diseñador/Diseñadora.
Contramaestre/responsable de turno.
Oficial primera administrativo/administrativa.
Programador/programadora informática.
Técnico/técnica ventas.
47,98 euros/día.
d Jefes de Equipo.
1.459,54 euros/mes.
Encargado/encargada de almacén.
Conductor/conductora primera.
Oficial primera mantenimiento.
Técnico/técnica organización.
35,44 euros/día.
c1 Oficiales Producción. Oficial de producción.
1.077,54 euros/mes.
Oficial segunda administrativo.
Operador/operadora informática.
Oficial ventas.
Oficial almacén.
43,38 euros/día.
c2 Otros Oficiales.
1.319,26 euros/mes.
Conductor/conductora segunda.
Oficial servicios generales. e.
Oficial segunda mantenimiento. 792ww
Oficial laboratorio.
Grupo Profesional Categoría Profesional Puesto de Trabajo Salario
Especialista de producción.
Especialista preparación e hilatura.
Especialista de acabado.
Especialista de confección.
33,43 euros/día.
b ** Especialistas. Especialista de cordelería.
1.016,98 euros/mes.
Auxiliar administrativo/administrativa.
Especialista almacén.
Vigilante portero/portera.
Ayudante laboratorio.
Auxiliar de producción.
29,87 euros/día.
a Auxiliares.
908,38 euros/mes.
Auxiliar servicios generales.
Salario Mínimo Interprofesional, desde 1 de septiembre de 2021, 2,17 euros diarios y 965 euros mensuales, por 14 pagas, equivalente a 13.510 euros/año. 
Salario Bruto Anual Garantizado por el Convenio (D.A. Séptima), 14.000 euros/año.
**Observaciones:
Todos los puestos de trabajo incluidos en el Grupo Profesional B del área de producción que actualmente reciben la denominación de Oficial, continuarán con la 
misma denominación, sin que se produzca ninguna alteración de Grupo.
ANEXO VIII
Seda  2021
Desde 1 de julio de 2021
Área administración e informática
Grupo Categoría Día Mes
B Auxiliar administrativo/administrativa.   923,72
Oficial segunda administrativo/administrativa.   1.193,84
C
Operador/operadora de informática.   1.193,84
Oficial primera administrativo/administrativa.   1.355,93
D
Programador/programadora de informática.   1.355,93
Jefe/Jefa sección administrativa.   1.517,94
E Programador/programadora.Analista informática.   1.436,90
Responsable formación.   1.517,94
Jefe/Jefa de administración.   1.761,04
F Jefe/Jefa informática.   1.761,04
Jefe/Jefa personal.   1.761,04
Director/Directora financiero.   1.977,11 oe.
G w.b
Director/Directora de recursos humanos.   1.977,11 792ww
NSaOlaTrAio:  SMMínI iImntoe rIpnrteorfepsroiofensailo 2n0a2l,1 d: e2s9d,8e7 1 e duero ss/edpíatie  m90b8r,e3 8d ee u2r0o2s1/m,  e3s2.,17 euros diarios y 965
eGuarroasn tizmaednos puoarle esl,  Cpoonrv en1i4o  (Dpa.Ag.a Ss,é petiqmuaiv)a, l1e4n.t0e0 0a e u1ro3s.5/a1ñ0o .euros/año.  Salario  Bruto  Anual  BOE-A-cable e
Área Comercial
Grupo Categoría Día Mes
C Oficial ventas.   1.274,85
D Técnico/técnica de  ventas.   1.436,90
Jefe/Jefa sección, delegación o zona.   1.598,99
E
Modelo.   1.490,93
Jefe/Jefa de ventas.   1.707,02
F
Técnico/Técnica comercial.   1.707,02
G Director/Directora comercial.   1.977,11
NOTA: SMI Interprofesional 2021: 29,87 euros/día  908,38 euros/mes.
Salario Mínimo Interprofesional, desde 1 de septiembre de 2021,  32,17 euros diarios y 965 
euros  mensuales,  por  14  pagas,  equivalente  a  13.510  euros/año.  Salario  Bruto  Anual 
Garantizado por el Convenio (D.A. Séptima), 14.000 euros/año.
Área Almacén
Grupo Categoría Día Mes
B Especialista almacén. 29,87  
C Oficial almacén. 34,80  
D Encargado/encargada de almacén. 41,93  
NOTA: SMI Interprofesional 2021: 29,87 euros/día  908,38 euros/mes.
Salario Mínimo Interprofesional, desde 1 de septiembre de 2021,  32,17 euros diarios y 965 
euros  mensuales,  por  14  pagas,  equivalente  a  13.510  euros/año.  Salario  Bruto  Anual 
Garantizado por el Convenio (D.A. Séptima), 14.000 euros/año.
Área Mantenimiento y Servicios Generales
Grupo Categoría Día Mes
A Auxiliar servicios generales. 29,87  
B Vigilante portero/portera. 29,87  
Conductor/conductora de segunda. 36,57  
C Oficial servicios generales. 38,32  
Oficial segunda mantenimiento. 38,32  
Conductor/conductora de primera. 40,13  
D
Oficial primera mantenimiento. 41,93  
E Encargado/encargada sección mantenimiento. 47,24  
NOTA: SMI Interprofesional 2021: 29,87 euros/día  908,38 euros/mes. oe.
Salario Mínimo Interprofesional, desde 1 de septiembre de 2021,  32,17 euros diarios y 965  w.
eGuarroasn tizmaednos puoarle esl,  Cpoonrv en1i4o  (Dpa.Ag.a Ss,é petiqmuaiv)a, l1e4n.t0e0 0a e u1ro3s.5/a1ñ0o .euros/año.  Salario  Bruto  Anual  2021-20792n https://ww
Área de Producción
Grupo Categoría Día Mes
Auxiliar. 29,87  
A Operario/operaria maquinas auxiliares cintería. 29,87  
Auxiliar R.A. 29,87  
Especialista preparación de tejidos. 29,87  
Especialista torcidos y texturados. 30,35  
Especialista de extrusión. 29,87  
Especialista de cintería. 29,87  
B Urdidor/urdidora cintas y cortador cintas. 31,27  
Especialista teñido y apresto cintas. 31,27  
Especialista de torcido de redes. 30,35  
Especialista de redes. 31,27  
Especialista R.A. 30,35  
Oficial de preparación. 35,70  
Oficial de tejeduría. 36,40  
Oficial de cintería. 33,93  
Oficial modelista pasamanería manual. 34,80  
Oficial tejeduría tules y blondas. 33,02  
C
Fundidor/fundidora y pinceador/pinceadora de 
36,57  
plomos de agujas de tules y blondas.
Oficial de máquina de extrusión. 34,80  
Oficial R.A. 33,93  
Ayudante de contramaestre. 36,40  
Contramaestre. 43,71  
Tulista. 39,23  
D Ayudantes técnicos/as R.A. 38,32  
Estampador/estampadora R.A. 40,13  
Contramaestre R.A. 43,71  
Encargado/encargada de sección. 47,24  
Tintorero/tintorera-colorista R.A. 48,15  
E
Encargado/encargada R.A. 47,24  
Jefe/Jefa laboratorio R.A. 49,91  
Mayordomo/mayordoma. 57,92   s
F e.e
Jefe/Jefa de producción R.A.   1.869,08 bo
NOTA: SMI Interprofesional 2021: 29,87 euros/día  908,38 euros/mes. 792ww
euroSs almareion sMuíanliemso,  Ipnoter rp1ro4f espiaognaasl,,  deesqdueiv a1l ednet es epat ie1m3b.5re1 0d ee 2u0ro2s1/,a  ñ3o2. ,1S7 aelaurrioos  dBiraurtioos  Ay n9u6a5l 
Garantizado por el Convenio (D.A. Séptima), 14.000 euros/año.
Grupo Categoría Día Mes
Director/Directora técnico.   1.977,11
G Director/Directora técnico R.A.   1.977,11
Titulado/titulada superior R.A.   1.977,11
NOTA: SMI Interprofesional 2021: 29,87 euros/día  908,38 euros/mes.
Salario Mínimo Interprofesional, desde 1 de septiembre de 2021,  32,17 euros diarios y 965 
euros  mensuales,  por  14  pagas,  equivalente  a  13.510  euros/año.  Salario  Bruto  Anual 
Garantizado por el Convenio (D.A. Séptima), 14.000 euros/año.
Área Investigación y Desarrollo
Grupo Categoría Día Mes
B Ayudante de laboratorio.   1.030,79
C Oficial de laboratorio.   1.274,85
D Técnico/técnica de organización.   1.328,86
Encargado/encargada de oficina técnica.   1.517,94
E Jefe/Jefa de calidad.   1.517,94
Diseñador/Diseñadora.   1.517,94
Jefe/Jefa de laboratorio.   1.761,04
F
Teórico.   1.761,04
NOTA: SMI Interprofesional 2021: 29,87 euros/día  908,38 euros/mes.
Salario Mínimo Interprofesional, desde 1 de septiembre de 2021,  32,17 euros diarios y 965 
euros  mensuales,  por  14  pagas,  equivalente  a  13.510  euros/año.  Salario  Bruto  Anual 
Garantizado por el Convenio (D.A. Séptima), 14.000 euros/año.
ANEXO IX
Confección
Tabla salarial para la industria de la Confección con aplicación desde el 1 de julio 
de 2021
Retribución Diaria  Retribución Mensual 
Revisada al 0,50 % Revisada al 0,50 %
Grupo Profesional
– –
Euros Euros
G Dirección. 54,35 1.653,04
F Jefaturas superiores. 50,55 1.537,59
Jefaturas dpto./tec. 
E 44,52 1.354,30
Superiores. es
D Jefaturas técnicas de equipo. 40,04 1.218,00 w.b
SaCla1rio Míni1m/oof iIcniatelírapsro efespsieocniaalli,z daedsadse. 1 de septiem3b6re,2 5de 2021, 32,17 eur1o.s1 0d2ia,5ri5os y 965  2021-20792n https://ww
Geuarroasn tizmaednos puoarle esl,  Cpoonrv en1i4o  (Dpa.Ag.a Ss,é petiqmuaiv)a, l1e4n.t0e0 0a e u1ro3s.5/a1ñ0o .euros/año.  Salario  Bruto  Anual
Retribución Diaria  Retribución Mensual 
Revisada al 0,50 % Revisada al 0,50 %
Grupo Profesional
– –
Euros Euros
C1 2/oficialías especializadas. 33,98 1.033,46
C2 1/oficialías. 32,5 988,65
C2 2/oficialías. 30,99 942,59
B Especialistas. 30,29 921,43
Salario Mínimo Interprofesional, desde 1 de septiembre de 2021, 32,17 euros diarios y 965 
euros  mensuales,  por  14  pagas,  equivalente  a  13.510  euros/año.  Salario  Bruto  Anual 
Garantizado por el Convenio (D.A. Séptima), 14.000 euros/año.
ANEXO X
Alfombras
Tabla B. Convenio 2021. Incremento 0,50% (1 de julio de 2021 a 31 de diciembre 
de 2021)
a
Area Diseñoe I+DAuxiliar Especialista Oficial Diseñador/diseñadorJefe/jefa Laboratorio mercial ma), 14.000€/año.
MantenimientoAdministraciónComercialy Serv.Grales.e InformáticaAuxiliarAuxiliarAuxiliar Vigilante y portero/porteraAdministrativo/administrativaEspecialista Esp. Almacén Of.MantenimientoOf. Administrativo/administrativaOf.VentasOf.Serv.Grales.Of. Informático/informatica Tecico/tecnica MantenimientoTec.Administrativo/administrativaEncargado/encargada AlmacénProgram.Informático/informaticaJefe/jefa MantenimientoJefe/jefa Administrativo/administrativaViajanteProgramador/programadora AnalistaJefe/jefa de PersonalJefe/jefa de VentasJefe/jefa de InformáticaDirector/directora FinancieraDirector/directora CoDirector/directora AdministraciónDirector/directora Rec. Humanos    E U R O S3,15 uivalente a 13.510€/año.  Salario Bruto Anual Garantizado por el Convenio (D.A. Sépti
q
Producción Auxiliar Esp.PreparaciónEsp. AcabadosEsp.Com.VariosEsp.HilaturaOf. HilaturaOf. TintesOf. TejeduriaOf. AcabadosOf. Aux. Encargado/encargadaJefe/Jefa EquipoEncargado/encargadaJefe/jefa FabricaEncargado/encargada Gener. Director/directora Producción CARENCIA INCENTIVOS = 65€ mensuales, por 14 pagas, 
rupos    T  A  B  L  A     S  A  L  A  R  I  A  LGProfesionales SAL. BASE COMP.SAL.REVISIONESA        EUROS23,860,998,33 B        EUROS24,210,998,71 C        EUROS28,38 9,48 D        EUROS34,31 10,17 E        EUROS37,00 10,44 49,83 12,33 G       EUROS55,83 13,03 ANEXO : ART. 11 .- TABLA SALARIAL --> PLUS  Salario Mínimo Interprofesional, desde 1.9.2021,  32,17€ diarios y 9