BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 171 Lunes 19 de julio de 2021 Sec. III.   Pág. 86274
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
12038 Resolución de 7 de julio de 2021, de la Dirección General de Trabajo, por la 
que se registra y publica el XX Convenio colectivo general de la industria 
química.
Visto el texto del XX Convenio colectivo general de la industria química (código de 
convenio n.º 99004235011981), que fue suscrito con fecha 10 de mayo de 2021, de una 
parte por la Federación Empresarial de la Industria Química Española (FEIQUE) en 
representación de las empresas del sector, y de otra por los sindicatos UGT-FICA y 
CC.OO. de Industria en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo 
dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, 
Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el 
Real  Decreto  713/2010,  de  28  de  mayo,  sobre  registro  y  depósito  de  convenios 
colectivos, acuerdos colectivos y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, con funcionamiento a 
través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación a la Comisión 
Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 7 de julio de 2021.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
XX CONVENIO GENERAL DE LA INDUSTRIA QUÍMICA
CAPÍTULO I
Ámbito de aplicación
Artículo 1.  Ámbito funcional y Estructura de la Negociación Colectiva en el Sector.
1.1  Ámbito Funcional.
El presente Convenio regula las condiciones de trabajo entre las empresas y las 
personas trabajadoras en los subsectores de la industria química que a continuación se 
relacionan:
– Ácidos, álcalis y sales; metaloides, transformación de silicio, gases industriales;  es
electroquímica. o
– Fertilizantes. 038ww
––––    PPCCleaaaturgrbocuohqiqcouiu díymíam dsicie.cara iyv y ad ddeoersirvi:va maddoaostes..rias primas y transformados. OE-A-2021-12able en https://
– Ácidos orgánicos y derivados.
– Alcoholes y derivados.
– Destilación de alquitranes; asfaltos y derivados impermeabilizantes.
– Hidratos de carbono.
– Adhesivos.
– Derivados de algas.
– Destilación de resinas naturales y derivados.
– Plásticos:  materias  primas  y  transformados,  incluida  la  transformación  de 
materiales compuestos (fibras de vidrio y otras).
– Materias explosivas, pólvora, fósforos y pirotecnia.
– Curtientes.
– Colorantes.
– Pigmentos.
– Aceites y grasas industriales y derivados.
– Productos farmacéuticos.
– Productos zoosanitarios.
– Pinturas, tintas, barnices y afines.
– Ceras, parafinas y derivados: materias primas y transformados siempre que, en 
este último caso, la actividad principal consista en un proceso de naturaleza química.
– Material fotográfico sensible y revelado industrial.
– Mayoristas de productos químicos y especialidades y productos farmacéuticos 
cuya  actividad  no  sea  estrictamente  comercial  sino  derivada  de  otra  principal  de 
naturaleza química.
– Fritas, esmaltes y colores cerámicos.
– Materias primas tensioactivas.
– Detergentes de uso doméstico.
– Detergentes para uso en colectividades e industrias.
– Productos de conservación y limpieza.
– Lejías.
– Perlas de imitación (artificiales).
– Goma de Garrofín.
Asimismo, el ámbito del presente Convenio incluye a aquellas empresas y a todos 
sus centros de trabajo que, sin estar incluidas explícitamente en la anterior relación, 
tengan como actividad principal la Industria Química de acuerdo con el principio de 
unidad de empresa.
A estos efectos, las empresas que reuniendo los requisitos señalados en el párrafo 
anterior sean subcontratistas de empresas químicas, les será así mismo de aplicación el 
presente Convenio.
En  todos  los  casos  señalados  en  los  párrafos  anteriores  el  presente  Convenio 
Colectivo resultará de aplicación con independencia del país de origen de las empresas.
Salvo pacto en contrario, establecido una vez consumada la sucesión mediante 
acuerdo  de  empresa  entre  el  cesionario  y  los  representantes  de  las  personas 
trabajadoras, este Convenio será asimismo de aplicación a las empresas y personas 
trabajadoras que resulten del cambio de titularidad de una empresa o unidad productiva 
autónoma de su ámbito, aunque su actividad no estuviera comprendida en las señaladas 
en este artículo, hasta que finalice la vigencia de este Convenio General o hasta la 
entrada  en  vigor  de  otro  Convenio  Colectivo  que  resulte  aplicable  a  la  actividad 
transmitida o externalizada.
Excepcionalmente, quedarán vinculadas por el presente Convenio las empresas que,  e.
perteneciendo a algún subsector no incluido en la relación anterior, se hallen afiliadas a  w.b
alguna organización territorial o sectorial afiliada a FEIQUE. Quedarán, en todo caso,  038ww
exclEuisdtaes  lCaso nevmepnrioe sanso d esdeicráa dadse  a aapctliicvaidcaiódne s pdaer rae finaoq udeell apse tróelmeop.resas  y  personas
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1.2  Estructura de la Negociación Colectiva en el Sector.
El presente Convenio Colectivo ha sido negociado al amparo del artículo 83.2 del 
Estatuto  de  los  Trabajadores  y  articula  la  negociación  colectiva  en  el  sector  de  la 
Industria Química a través de la estructura negociadora siguiente:
a)  Convenio Colectivo nacional de rama de actividad: El actual Convenio General 
de la Industria Química en su XX edición que es de aplicación directa a las empresas 
que  se  encuentran  dentro  de  su  ámbito  funcional,  con  independencia  de  que  se 
encuentren  o  no  afiliadas  a  FEIQUE  o  alguna  de  sus  asociaciones  territoriales  o 
subsectoriales dada su naturaleza jurídica de Convenio Colectivo de eficacia general y 
sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 2) siguiente respecto de la autonomía de los 
Convenios de empresa.
b)  Convenios Colectivos de empresa o centro de trabajo: si los hubiere.
c)  Convenios Colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas 
vinculadas por razones organizativas o productivas y nominalmente identificadas.
d)  Pactos de aplicación del CGIQ: Aplican en la empresa o, en su caso, centro de 
trabajo, lo dispuesto en el Convenio Colectivo General, desarrollando lo dispuesto en 
este último en base a la Disposición Adicional Cuarta, y se ocupan de las materias que 
sean propias de la empresa o del centro de trabajo, sometiéndose en todo caso a lo 
dispuesto en aquél con respecto a la jerarquía normativa establecida en el artículo 3 del 
Estatuto de los Trabajadores. Estos Pactos deberán incluir, como parte de su contenido, 
las partes que lo conciertan y su vigencia.
En base a lo anterior se establecen los siguientes criterios:
1.  En relación con los pactos de aplicación del Convenio General de la Industria 
Química:
A tenor de lo anterior, este Convenio Colectivo y los pactos de aplicación mantienen 
entre ellos una relación de subordinación y dependencia de los segundos respecto del 
primero no pudiendo los pactos de aplicación modificar las materias no disponibles del 
Convenio General, salvo lo indicado en la letra d) anterior.
2.  Convenios de empresa:
2.1  Los Convenios Colectivos de empresa o centro, registrados ante la autoridad 
laboral competente, son autónomos en sí mismos, salvo que sus firmantes acuerden la 
supletoriedad del presente Convenio Colectivo o la remisión de determinadas materias a 
lo dispuesto en éste y en cuyo caso se estará a lo que sobre el particular se acuerde en 
dichos Convenios de empresa.
No obstante, lo anterior, las representaciones sindicales y empresariales expresan su 
voluntad  de  que  este  Convenio  constituya  referencia  eficaz  para  establecer  las 
relaciones laborales en toda la industria química. A tal fin propondrán que las empresas 
con Convenio propio se remitan a este Convenio Colectivo en materias aquí reguladas, 
así como en calidad de derecho supletorio. Estimularán además la adhesión a éste de 
dichos Convenios de Empresa a través de los pactos que concluyan en el marco de sus 
respectivos  ámbitos  las  representaciones  de  las  personas  trabajadoras  y  de  las 
empresas.
2.2  Las empresas de nueva creación incluidas dentro del ámbito funcional del  s
presente Convenio Colectivo estarán afectadas por el mismo hasta la entrada en vigor  oe.
del  que,  en  su  caso,  pudiesen  negociar  con  los  representantes  de  las  personas  w.
trabajadoras. Se exceptúan de este principio aquellas empresas que se creen a partir de  038ww
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partes.
2.3  Las  empresas,  centros  de  trabajo,  grupos  de  empresas  y  pluralidad  de 
empresas vinculadas por razones organizativas y productivas afectadas en la actualidad 
por el presente Convenio Colectivo, cuando así lo acuerden los sujetos legitimados para 
ello,  podrán  desvincularse  de  la  aplicación  del  mismo  mediante  el  siguiente 
procedimiento:
a)  Para el comienzo de la negociación ambas partes (empresa y representación de 
las personas trabajadoras) deberán acordar su conformidad con el inicio de la misma o, 
en su caso, motivar su negativa.
b)  Previamente al inicio del proceso de negociación del Convenio Colectivo propio, 
la  dirección  de  la  empresa  y  la  representación  de  las  personas  trabajadoras  lo 
comunicarán a la Comisión Mixta a los solos efectos de su conocimiento.
c)  Durante el período de negociación será de aplicación el presente Convenio 
Colectivo.
d)  Una vez finalizado el proceso de negociación, la dirección de la empresa y la 
representación  de  las  personas  trabajadoras  comunicarán  a  la  Comisión  Mixta  el 
acuerdo alcanzado. En el supuesto de que no se alcanzase un acuerdo con respecto al 
contenido  del  Convenio  Colectivo  propio,  se  mantendrá  la  aplicación  del  presente 
Convenio Colectivo.
e)  Sin perjuicio de la prioridad aplicativa establecida en el artículo 84.2 del Estatuto 
de los Trabajadores, la regulación establecida en el presente Convenio Colectivo servirá 
como contenido mínimo sobre la que pudiera establecerse en ámbitos inferiores en las 
siguientes materias:
1.  Salarios mínimos garantizados.
2.  Jornada máxima anual.
3.  Clasificación Profesional.
4.  Régimen disciplinario.
5.  Normas de medio ambiente y seguridad y salud laboral.
6.  Sistemas de mediación y arbitraje para la solución de conflictos.
f)  Por otro lado, el presente Convenio Colectivo tendrá la consideración de derecho 
supletorio respecto de todas aquellas materias no específicamente reguladas en el 
Convenio Colectivo propio.
2.4.  Disposiciones comunes para pactos de adhesión y de articulación, en relación 
con la Disposición Adicional Cuarta del presente Convenio Colectivo.
Se remitirá a la Comisión Mixta descentralizada correspondiente al ámbito de la 
empresa  copia  de  dichos  Pactos  de  Adhesión,  así  como  de  los  de  articulación  y 
aplicación que desarrollen lo previsto en la Disposición Adicional Cuarta, a fin de que 
tales órganos paritarios ejerzan las funciones previstas en el Capítulo XV. En el supuesto 
de no estar aún creada la Comisión Mixta descentralizada correspondiente, se remitirán 
a la Comisión Mixta Central.
Sin perjuicio de las competencias reconocidas legalmente a los Comités de Empresa 
y/o Delegados de Personal, los Pactos de Adhesión, así como los de articulación y 
aplicación  señalados  en  el  apartado  anterior  y  que  pudieran  suscribirse,  serán 
negociados preferentemente por las Direcciones de las Empresas con las Secciones 
Sindicales, si las hubiere, de los sindicatos firmantes de este Convenio, en aplicación de 
las previsiones del artículo 6.3.b) de la Ley Orgánica de Libertad Sindical y 87.1 del  e.e
Estatuto de los Trabajadores, en particular allí donde conjuntamente ostenten la mayoría  b
absoluta de los representantes de las personas trabajadoras elegidos en las elecciones  038ww
de empresa a órganos unitarios de representación.
3.  En relación con los Convenios sectoriales de ámbito geográfico o funcional 
inferior al General:
La articulación negocial en la Industria Química no contempla Convenios de ámbito 
superior al de empresa e inferior al Convenio General de rama de actividad, pero para 
las unidades negociadoras que existiesen en dicho ámbito, el Convenio General será de 
preceptiva y obligatoria aplicación en las siguientes materias, todo ello sin perjuicio de lo 
dispuesto en el artículo 84 y en relación con el ya mencionado 83.2 del Estatuto de los 
Trabajadores:
a)  Salarios Mínimos Garantizados.
b)  Jornada máxima anual y su distribución.
c)  Periodo de prueba.
d)  Modalidades de contratación.
e)  Grupos Profesionales y régimen de clasificación profesional.
f)  Régimen disciplinario.
g)  Normas mínimas en materia de medio ambiente y seguridad y salud en el 
trabajo.
h)  Movilidad geográfica.
En materia de Salarios Mínimos Garantizados será de aplicación lo dispuesto en el 
artículo 31 del presente Convenio en el sentido de que deberán ser computados la 
totalidad de conceptos retributivos a percibir por las personas trabajadoras en cada 
empresa  en  actividad  normal  o  habitual  en  trabajos  no  medidos,  con  las  únicas 
excepciones de la antigüedad, el plus de turnicidad, nocturnidad y complemento de 
puesto de trabajo.
Artículo 2.  Ámbito territorial.
Este Convenio será de aplicación en todo el territorio español.
Artículo 3.  Ámbito personal.
Las presentes condiciones de trabajo afectarán a todo el personal empleado en las 
empresas  incluidas  en  los  ámbitos  anteriores,  con  independencia  de  su  país  de 
procedencia y/o residencia salvo a los que desempeñen el cargo de consejeros en 
empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, o de alta dirección en la empresa.
Artículo 4.  Ámbito temporal y denuncia.
El presente Convenio entrará en vigor a partir de su publicación en el «Boletín Oficial 
del Estado». Su duración será hasta el 31 de diciembre del año 2023. En cualquier caso, 
los compromisos obligacionales asumidos directamente por las partes firmantes entrarán 
en vigor a los 15 días de su firma.
Los efectos económicos tendrán la retroactividad que, para cada año de vigencia, se 
desprenden de los artículos 33 y Disposición Adicional Segunda del presente Convenio.
La  denuncia  se  efectuará,  por  cualquiera  de  las  partes  firmantes,  mediante 
comunicación fehaciente a la Dirección General de Trabajo y al resto de organizaciones 
firmantes, dentro de los tres últimos meses del año de su término o prórroga.
Las partes firmantes se comprometen a iniciar la negociación del nuevo Convenio  s
una vez formulada la denuncia, aun cuando no hubiese agotado su vigencia temporal.  oe.
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en la legislación vigente.
Artículo 5.  Vinculación a la totalidad.
Las condiciones aquí pactadas forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de 
su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.
Artículo 6.  Garantías personales.
Se respetarán a título individual las condiciones de trabajo que fueran superiores a 
las establecidas en el presente Convenio, consideradas en su conjunto y en cómputo 
anual.
CAPÍTULO II
Organización del Trabajo
Artículo 7.  Facultades de la Dirección de la Empresa y de los Representantes de las 
personas trabajadoras.
La organización del trabajo, con arreglo a lo prescrito en este Convenio y en la 
legislación vigente, es facultad y responsabilidad de la Dirección de la Empresa, con la 
intervención  de  los  representantes  de  las  personas  trabajadoras  establecida  en  la 
legislación laboral y en el Convenio.
La organización del trabajo tiene por objeto el alcanzar en la empresa un nivel 
adecuado de productividad basado en la utilización óptima de los recursos humanos y 
materiales. Ello es posible con una actitud activa y responsable de las partes integrantes: 
Dirección y personas trabajadoras.
Sin merma de la facultad aludida en el párrafo primero, los representantes de las 
personas  trabajadoras  tendrán  las  funciones  de  orientación,  propuesta,  emisión  de 
informes, etc., en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, de 
conformidad con la legislación vigente y de acuerdo con lo establecido en este Convenio 
y lo que se acuerde en cada empresa y/o centro de trabajo en desarrollo del mismo.
En el marco de la organización del trabajo la empresa deberá garantizar la seguridad 
y la salud de las personas trabajadoras en todos los aspectos relacionados con las 
condiciones de trabajo partiendo  de la integración  de la actividad preventiva en el 
sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como 
en todos los niveles jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación de un 
plan de prevención de riesgos.
Previo a la modificación de las condiciones de trabajo debido a cambios en la 
organización  del  mismo,  a  introducción  de  nuevas  tecnologías,  o  cambios  en  los 
sistemas de rendimientos, se procederá a realizar la evaluación de los riesgos que 
pudieran generar la introducción de dichos cambios.
Artículo 8.  Contenido de la Organización.
La organización del trabajo se extenderá, entre otras, a las cuestiones siguientes:
1.º  La exigencia de la actividad normal.
2.º  Adjudicación de los elementos necesarios (máquinas o tareas específicas) para 
que la persona trabajadora pueda alcanzar, como mínimo, las actividades a que se 
refiere el número anterior. es
3.º  Fijación tanto de los "índices de desperdicios" como de la calidad admisible, a lo  o
largo del proceso de fabricación de que se trate. 038ww
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de métodos, tarifa, distribución del personal, cambio de funciones y variaciones técnicas
de máquinas y material, sobre todo cuando, respecto a estas últimas, se trate de obtener 
y buscar un estudio comparativo.
6.º  La adaptación de las cargas de trabajo, rendimiento y tarifas a las nuevas 
condiciones  que  resulten  de  aplicar  el  cambio  de  determinado  método  operatorio, 
proceso de fabricación, cambio de materia, maquinaria o cualquier otra condición técnica 
del proceso de que se trate.
7.º  La fijación de fórmulas claras y sencillas para la obtención de los cálculos de 
retribuciones que corresponden a todos y una de las personas trabajadoras afectadas, 
de forma y manera que, sea cual fuere el grupo profesional de los mismos y el puesto de 
trabajo que ocupen, puedan comprenderlas con facilidad.
8.º  Dado que las características relativas a la organización y ordenación del trabajo 
pueden influir en la magnitud de los riesgos a que esté expuesta la persona trabajadora, 
deberán tenerse presentes tales características en el marco de los instrumentos para la 
gestión y aplicación del plan de prevención de riesgos concretados en la evaluación de 
riesgos laborales y en la planificación de la actividad preventiva.
9.º  La implantación por parte de la empresa de tecnologías de la información para 
el control de la prestación laboral, tales como controles biométricos como la huella 
digital,  la  videovigilancia,  los  controles  sobre  el  ordenador  (monitorización  remota, 
indexación de la navegación por internet, o la revisión o monitorización del correo 
electrónico y/o del uso de ordenadores) o los controles sobre la ubicación física de la 
persona trabajadora mediante geolocalización, se realizará respetando en todo momento 
las previsiones de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos 
Personales y Garantía de los Derechos Digitales y Reglamento (UE) 2016/679 del 
Parlamento Europeo y del Consejo de 27 de abril de 2016 relativo a la protección de las 
personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre 
circulación de estos datos o normas que en el futuro puedan sustituir a las anteriores.
Dichas medidas deberán ser proporcionales a la finalidad de verificar el cumplimiento 
por parte de la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales. Deberán 
por tanto respetar su dignidad y su derecho a la protección de datos y a su vida privada 
teniendo en cuenta, no obstante, que la legitimación para el tratamiento deriva de la 
existencia de la relación laboral y, por tanto, de acuerdo con la normativa aplicable, no se 
requiere del consentimiento de la persona trabajadora.
Deberá en todo caso cumplirse con los deberes de información previa a las personas 
trabajadoras afectadas que se establecen en la legislación vigente.
Cuando este tipo de medidas tengan el carácter de colectivas o plurales deberá 
informarse  previamente  a  su  implantación  a  los  representantes  de  las  personas 
trabajadoras, indicando la finalidad que se persigue.
Así mismo, cuando existan instalados sistemas de videovigilancia para el control 
periódico  y  regular  de  la  prestación  laboral,  la  empresa  deberá  informar  a  los 
representantes  de  las  personas  trabajadoras  de  los  cambios  de  ubicación  de  las 
cámaras con una antelación mínima de 24 horas. Esta notificación podrá realizarse 
mediante correo electrónico.
Artículo 9.  Procedimiento para la implantación de un nuevo sistema de rendimientos y/o 
modificación del existente.
Para la implantación de un nuevo sistema de rendimientos en base a prima o 
incentivos, fijación de la actividad normal y óptima y cambio de los métodos de trabajo,  e
se procederá de la siguiente forma: bo
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de empresa.
2.  En  el  supuesto  de  que  no  hubiese  acuerdo  entre  la  Dirección  y  los 
representantes de las personas trabajadoras, en relación con la implantación de un 
nuevo sistema de organización del trabajo, cualquiera de las partes podrá solicitar la 
mediación de la Comisión Mixta o, ambas partes de común acuerdo, con las salvedades 
previstas en el artículo 104 b), recurrir a un arbitraje de la misma, de conformidad con lo 
previsto en los artículos 104 y 105 del presente Convenio Colectivo y sin que ninguno de 
dichos  procedimientos  pueda  exceder  de  15  días  de  duración.  A  tal  fin,  será  de 
aplicación todo lo previsto en el Capítulo XVI del Convenio.
3.  No habiéndose producido el acuerdo exigido ni solicitado el arbitraje externo la 
implantación del nuevo sistema de rendimientos o de trabajo será facultad y decisión de 
la  Dirección  de  la  Empresa,  con  independencia  de  las  acciones  judiciales  que 
correspondieran a los afectados, si interpretaran éstos que las modificaciones habidas 
lesionan sus derechos contractuales. En tanto en cuanto no se alcance acuerdo en 
procedimiento de mediación, o se dicte laudo arbitral o resolución judicial firme, se 
aplicará el nuevo sistema de rendimientos ordenado por la Dirección, todo ello de 
acuerdo con los plazos previstos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores para 
los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo.
4.  La implantación de un nuevo sistema de rendimientos comportará, si procede, la 
actualización de la evaluación de riesgos laborales.
Artículo 10.  Nuevas Tecnologías.
Cuando en una empresa se introduzcan nuevas tecnologías que pueden suponer 
para las personas trabajadoras modificación sustancial de condiciones de trabajo, o bien 
un  periodo  de  formación  o  adaptación  técnica  no  inferior  a  un  mes,  se  deberán 
comunicar  las  mismas  con  carácter  previo  a  los  representantes  de  las  personas 
trabajadoras en el plazo suficiente para poder analizar y prever sus consecuencias en 
relación con: empleo, salud laboral, formación y organización del trabajo, aspectos éstos 
sobre  los  que  deberán  ser  consultados.  Asimismo,  se  facilitará  a  las  personas 
trabajadoras afectadas la formación adecuada y precisa para el desarrollo de su nueva 
función.
La introducción de nuevas tecnologías comportará, si procede, la actualización de la 
evaluación de riesgos laborales.
Artículo 11.  Trabajo a distancia y teletrabajo.
1.  En materia de trabajo a distancia y teletrabajo se estará a los dispuesto en la 
legislación vigente en cada momento, actualmente Real Decreto Ley 28/2020, de 22 de 
septiembre de trabajo a distancia, así como a las especialidades contempladas en el 
presente artículo.
2.  De conformidad con lo dispuesto en el citado Real Decreto Ley, el trabajo a 
distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la 
firma del acuerdo individual de trabajo a distancia en los términos previstos en el mismo. 
El acuerdo individual de trabajo a distancia deberá respetar, en su caso, lo previsto en 
los  Pactos  de  Aplicación  a  los  que  se  refiere  el  artículo  1  del  presente  Convenio 
Colectivo o en los acuerdos de empresa que puedan suscribirse sobre esta específica 
materia con los representantes de las personas trabajadoras.
3.  Solo se considerará trabajo a distancia el realizado en el domicilio de la persona 
trabajadora o en el lugar elegido por ésta, durante toda su jornada o parte de ella con  es
carácter regular, quedando por tanto excluida de tal consideración la prestación de  bo
servicios  en  lugares  ubicados  fuera  de  las  dependencias  de  la  empresa  como  038ww
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persona trabajadora.
5.  Cuando el trabajo a distancia no forme parte de la descripción inicial del puesto 
de trabajo será reversible tanto para la empresa como para la persona trabajadora, 
debiendo  mediar  el  preaviso  previsto  en  cualquiera  de  los  acuerdos  individuales  o 
colectivos citados en el apartado 2 del presente artículo o, en su defecto, 30 días 
naturales.
No obstante, en los acuerdos colectivos que puedan suscribirse sobre esta materia, 
se podrá contemplar la necesidad de mutuo acuerdo entre la persona trabajadora y la 
empresa para la reversibilidad de esta situación tanto cuando el trabajo a distancia forme 
parte  de  la  descripción  inicial  del  puesto  de  trabajo  como  cuando  no  lo  haga.  En 
ausencia de representantes de las personas trabajadores no será exigible el acuerdo 
colectivo previo para que persona trabajadora y empresa puedan acordar esta cuestión.
6.  En materia de dotación de medios, equipos y herramientas y compensación 
económica, aspectos a los que se refieren, respectivamente, los artículos 11 y 12 del 
Real  Decreto  Ley  28/2020,  las  partes  firmantes  del  presente  Convenio  Colectivo 
consideran que, dada la heterogeneidad de actividades reguladas por el mismo, los 
espacios adecuados para su regulación son los acuerdos individuales o colectivos que 
puedan suscribirse al respecto en el ámbito de las empresas.
No obstante, en relación con la compensación económica, en ausencia de regulación 
expresa al respecto en los citados acuerdos, la cantidad a abonar será de 35 € brutos 
mensuales en concepto de «compensación trabajo distancia». Esta cantidad, de resultar 
aplicable, se abonará con efectos del 1 de julio de 2021.
Esta cantidad tiene naturaleza extrasalarial y está referida a personas trabajadoras a 
jornada completa y que desarrollen el 100 por 100 de su jornada de trabajo en régimen 
de  trabajo  a  distancia,  por  lo  que  en  situaciones  de  trabajo  a  tiempo  parcial  y/o 
porcentajes inferiores de trabajo a distancia se abonará la cantidad proporcional que 
corresponda.
Se entenderá que esta cantidad compensa a la persona trabajadora por todos los 
conceptos vinculados al desarrollo de trabajo a distancia (suministros energéticos, agua, 
conexiones  a  internet,  utilización  de  espacios  o  mobiliario,  etc.),  y  únicamente  se 
abonará a las personas que presten servicios bajo esta modalidad con carácter regular 
de conformidad con las definiciones legales vigentes en cada momento (actualmente 
artículos 1 y 2 del Real Decreto Ley 28/2020).
En lo que se refiere a la dotación de medios, equipos y herramientas, ésta deberá 
producirse en los términos que se desprenden de la legislación vigente y según lo 
dispuesto en los acuerdos individuales o colectivos a los que se ha hecho referencia 
anteriormente.
7.  Las personas trabajadoras a distancia tendrán los mismos derechos colectivos 
que el resto de personas trabajadoras de la empresa y estarán sometidos a las mismas 
condiciones  de  participación  y  elegibilidad  en  las  elecciones  para  las  instancias 
representativas de las personas trabajadoras o que prevean una representación de las 
personas trabajadoras.
A estos efectos, salvo acuerdo expreso en contrario, dichas personas trabajadoras 
deberán ser adscritas al centro de trabajo de la empresa más cercano a su domicilio en 
el que pudieran estar funcionalmente integrados o a las oficinas centrales de la empresa 
si ésta es la práctica existente.
8.  Las empresas informarán anualmente, a solicitud de los representantes de las 
personas trabajadoras, de los puestos de trabajo susceptibles de realizarse bajo la 
modalidad de trabajo a distancia. s
CAPÍTULO III
Política de Empleo
Sección Primera
Artículo 12.  Ingresos.
El ingreso de las personas trabajadoras se ajustará a las normas legales generales 
sobre contratación, y específicas recogidas en los programas nacionales de fomento del 
empleo vigentes en cada momento. Deberán igualmente vincularse a los principios de 
los planes de carrera profesional que puedan existir en las empresas.
La puesta en práctica de las previsiones del derecho preferente para el ingreso y del 
proceso  de  selección  y  contratación  regulados  en  el  presente  artículo  12  deberán 
respetar en todo momento las previsiones de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, 
de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales y resto de 
disposiciones legales que en cada momento resulten aplicables.
Tendrán derecho preferente para el ingreso, en igualdad de méritos, quienes hayan 
desempeñado o desempeñen funciones en la empresa con carácter eventual, interino, o 
por cualquier otro contrato por tiempo determinado, contrato a tiempo parcial, contrato 
para  la  formación  y  el  aprendizaje,  incluida  la  actividad  laboral  en  el  marco  de  la 
formación profesional dual y contrato en prácticas. Para hacer efectivo el principio de 
acción positiva señalado en el artículo 18 del presente Convenio deberán establecerse 
en la empresa exclusiones, reservas y preferencias en las condiciones de contratación 
de forma que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser 
contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o función de que se 
trate.
En cada centro de trabajo o empresa, la Dirección, comunicará a los representantes 
de las personas trabajadoras:
a)  El puesto o puestos de trabajo que se prevé cubrir.
b)  La formación y resto de condiciones que deben reunir los aspirantes.
c)  Las pruebas de selección a realizar.
d)  La documentación a aportar por los aspirantes.
En todo caso, los criterios a utilizar en los procedimientos de selección deberán ser 
objetivos  y  neutros  para  evitar  cualquier  tipo  de  discriminación  directa  o  indirecta 
desfavorable por razón de edad, discapacidad, género, origen, incluido el racial o étnico, 
estado  civil,  religión  o  convicciones,  opinión  política,  orientación  sexual,  afiliación 
sindical, condición social o lengua.
Por ello, el ingreso de nuevas personas trabajadoras no podrá quedar determinado 
en atención a la condición del sexo, salvo que ello se derive de medidas de acción 
positiva a favor del género menos representado.
Los  representantes  de  las  personas  trabajadoras,  que  podrán  emitir  informe  al 
respecto  una  vez  recibida  la  información  indicada  anteriormente,  velarán  por  su 
aplicación objetiva, así como por la inexistencia de discriminación por razón de los 
factores anteriormente expuestos.
Cuando  existan  vacantes  en  puestos  de  trabajo  que  no  impliquen  mando  o 
confianza, la Dirección de la empresa, salvo acuerdo en contrario con los representantes  s
de las personas trabajadoras, previamente a acudir a la contratación de personal externo  oe.
a la empresa, informará por los medios habituales establecidos en la Empresa, con la  w.
finalidad de que cualquier trabajador pueda optar al proceso de selección del puesto que  038ww
se pretende cubrir.
Artículo 13.  Periodo de prueba.
El ingreso de las personas trabajadoras se considerará hecho a título de prueba, 
cuyo periodo será variable según la índole de los puestos a cubrir y que en ningún caso 
podrá exceder del tiempo fijado en la siguiente escala:
– Grupos profesionales 8 y 7, seis meses.
– Grupos profesionales 6 y 5, cuatro meses.
– Grupos profesionales 4 y 3, tres meses.
– Grupo profesional 2, dos meses.
– Grupo profesional 1, un mes.
En  todo  caso,  no  podrá  ser  superior  a  1  mes  para  los  contratos  en  prácticas 
celebrados con personas trabajadoras que estén en posesión de título de grado medio, 
ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con personas trabajadoras 
que estén en posesión de título de grado superior. Si al término del contrato en prácticas 
la persona trabajadora continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo periodo 
de prueba.
Sólo se entenderá que la persona trabajadora está sujeta al periodo de prueba si así 
consta por escrito en el contrato de trabajo. Durante el periodo de prueba, por la 
empresa y la persona trabajadora podrá resolverse libremente el contrato sin plazo de 
preaviso y sin derecho a indemnización alguna. La facultad de desistimiento no podrá 
ejercitarse si ocasiona la lesión de un derecho fundamental.
No podrá celebrarse un nuevo periodo de prueba cuando la persona trabajadora 
haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier 
modalidad de contratación.
Cuando la persona trabajadora que se encuentre realizando el periodo de prueba no 
lo  supere,  la  Dirección  de  la  Empresa  vendrá  obligada  a  comunicarlo  a  los 
representantes de las personas trabajadoras.
Transcurrido el plazo de prueba, las personas trabajadoras ingresarán en la plantilla, 
con todos los derechos inherentes a su contrato y al Convenio Colectivo. Las situaciones 
de  incapacidad  temporal,  nacimiento,  adopción,  guarda  con  fines  de  adopción, 
acogimiento interrumpirán el cómputo de este periodo, que se reanudará a partir de la 
fecha de la incorporación efectiva al trabajo.
Los cursillos de capacitación dados por las empresas serán considerados a todos los 
efectos como tiempo del periodo de prueba.
Sección Segunda
Artículo 14.  Contratación.
El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración 
determinada conforme a la legislación laboral vigente en cada momento.
Las relaciones laborales serán, prioritariamente, de carácter indefinido.
Las diversas modalidades de contratación deben corresponderse de forma efectiva 
con la finalidad legal o convencionalmente establecida. En caso contrario, tales contratos 
en fraude de Ley pasarán a ser considerados como indefinidos a todos los efectos.
Independientemente del tipo de contratación que se use se tendrá en cuenta la 
participación  de  todas  las  personas  trabajadoras  en  los  procesos  formativos  de  la  s
empresa. oe.
Serán nulas las cláusulas individuales de los contratos de trabajo que establezcan en  w.
perjuicio de la persona trabajadora condiciones menos favorables o contrarias a las  038ww
pdrisepsoesnitceio Cnoens vednei od Ceorelecchtoiv on.ecesario  establecidas  en  la  legislación  vigente  o  en  el
Los pactos de no competencia postcontractual y cláusulas de confidencialidad que 
puedan establecerse en el contrato de trabajo deberán estar siempre justificadas en un 
efectivo interés industrial o comercial de la empresa.
14.1  Contratos de duración determinada.
Los presentes contratos se regirán por lo previsto en el presente Convenio Colectivo, 
en los artículos 15, 8.2, 49.1 c y concordantes del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 
de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los 
Trabajadores y por el RD 2720/1998, de 18 de diciembre, en materia de contratos de 
duración determinada.
14.1.1  Contrato eventual por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o 
excesos de pedidos.
Los contratos de duración determinada por circunstancias del mercado, acumulación 
de tareas o exceso de pedidos, podrán tener una duración máxima de 12 meses en un 
periodo de 18 contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.
En aplicación del artículo 15.7 del Estatuto de los Trabajadores la empresa deberá 
informar a las personas trabajadoras con contratos de duración determinada, incluidos 
los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de 
garantizar las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que las demás 
personas trabajadoras.
14.1.2  Contratos de interinidad.
En los contratos de interinidad, cuando su duración fuese superior a dos años, salvo 
en el supuesto de suplencia por excedencia especial por nombramiento para cargo 
público, la persona trabajadora, a su cese, percibirá una indemnización de veinte días 
por año o fracción.
En estos contratos se indicará expresamente la persona trabajadora, puestos de 
trabajo y circunstancias que son objeto de interinidad.
14.1.3  Contratos de Obra o Servicio.
A  fin  de  potenciar  la  utilización  por  las  Empresas  del  Sector  Químico  de  las 
modalidades de contratación previstas por la Ley, se acuerda crear un contrato de obra o 
servicio  determinado,  según  lo  previsto  por  el  artículo  15.1  del  Estatuto  de  los 
Trabajadores, reafirmando la naturaleza causal de estos contratos.
Dichos contratos podrán cubrir todas aquellas tareas o trabajos suficientemente 
diferenciados por el volumen adicional de trabajo que representan, que limitados en el 
tiempo y cuya duración pueda preverse, estén directa o colateralmente relacionados con 
el proceso productivo de la empresa. Previamente a la utilización de esta modalidad 
contractual, la empresa dará cuenta a los representantes de las personas trabajadoras 
de la causa objeto del contrato, así como de las condiciones de trabajo de los mismos, 
especificando el número de personas trabajadoras afectadas, grupos profesionales a 
asignar y duración prevista. La presente inclusión en este Convenio no podrá entenderse 
en ningún caso como una limitación a la modalidad contractual prevista en el referido 
artículo 15.1 a) del Estatuto de los Trabajadores.
La  movilidad  funcional  para  las  personas  trabajadoras  contratadas  bajo  esta 
modalidad contractual se limitará a las actividades derivadas de la obra y servicio que  e.
sirve de causa para la contratación. w.b
Los contratos de obra y servicio determinado que se suscriban por una duración que  038ww
exceNdoa  sdeer álons  scuusacterop taibñloess  sdee  cionnclvueirrstierá enn e ne sctoan mtraotdoasl iddaed d ucroanctiróanc tiunadle dfien idoab.ra y servicio
pdreetesermntinea dCoo navqeuneilola sC aoclteivcitdivaod,e sd eqbuiee,r apno r elan dteenfidneicrsióen  einsctalubidleacsid ad eennt reol  adrteíc ulalo  1d4e. 4f idjoesl 
discontinuos.
14.1.4  Contrato para la formación y el aprendizaje.
Los contratos para la formación y el aprendizaje formalizados de acuerdo con la 
legalidad  vigente,  y  el  propio  Convenio  General  de  la  Industria  Química,  estarán 
prioritariamente dirigidos a la adquisición de la cualificación o competencia profesional en 
puestos de trabajo de los Grupos 3 y 4 de aquellas personas trabajadoras que no estén 
en posesión de la formación teórica y/o práctica necesaria, y excepcionalmente, en 
aquellos puestos de Grupo 2 que por su propia naturaleza requieran un conocimiento y 
experiencia determinados.
La actividad laboral deberá estar relacionada con el contenido formativo propio de 
este contrato.
Estas personas trabajadoras no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el 
supuesto previsto en el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores. Tampoco podrán 
realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.
La retribución garantizada de las personas trabajadoras contratadas en formación y 
aprendizaje será el 80, 90 y 95 por 100 del SMG del Grupo Profesional previsto en el 
Convenio Colectivo y en el que se desarrolle la actividad, durante, respectivamente, el 
primero, segundo y tercer año de vigencia del contrato.
El  tiempo  dedicado  a  la  formación  teórica  para  cada  contrato  de  formación  y 
aprendizaje que se suscriba nunca será inferior al 25 por ciento durante el primer año y 
al 15 por ciento durante el segundo y tercer año de vigencia del contrato, siendo 
impartida dicha formación fuera del puesto de trabajo.
A las personas contratadas en esta modalidad les será asignada por la empresa otra 
que, estando directamente relacionada con la actividad para la que se ha realizado el 
contrato, ejercerá las labores de tutoría. La empresa informará a los representantes de 
las  personas  trabajadoras  sobre  los  tutores  designados  en  cada  contrato  para  la 
formación y el aprendizaje.
14.1.5  Contratos de trabajo en prácticas.
Se entenderán referidos a esta modalidad contractual, los encaminados a concertar 
con quienes estuvieran en posesión de un título universitario o de formación de grado 
medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, o de certificado 
de profesionalidad, todo ello en la forma prevista en el artículo 11.1 del Estatuto de los 
Trabajadores. En todo caso, el puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la 
práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursados.
Las actividades para las que se establecen contratos en prácticas serán las incluidas 
en los Grupos Profesionales 3, 4, 5, 6 y 7 del Convenio.
La retribución garantizada de las personas trabajadoras contratadas en prácticas 
será el 65 o 80 por 100 del SMG del Grupo profesional en que realice la prestación de su 
relación laboral, durante, respectivamente, el primero y segundo año de vigencia del 
contrato.
14.1.6  Régimen común de los contratos de duración determinada.
Las personas trabajadoras contratadas por tiempo determinado tendrán los mismos 
derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que el resto de la plantilla, salvo 
las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración de su contrato.
Adquirirán  la  condición  de  fijos,  cualquiera  que  haya  sido  la  modalidad  de  su 
contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez  e.e
transcurrido un plazo igual al que hubiera podido fijarse para el periodo de prueba, salvo  b
que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca  038ww
claraLmose nctoen ltar adtuorsa cdieó nd tuermacpioórna l ddeet elorms imnaisdmao qs.ue tengan establecido plazo máximo de
ednutreancidóenr ácno npcroerrrtoagdaods opso trá ucintaam deunratec,i óhna sintafe lraio cro arr elas pmoánxdiimenat ele dguarlamceiónnte m eásxtiambale, cciduaa,n dsoe 
no hubiere mediado denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento y la persona 
trabajadora continúe prestando servicios.
Los  contratos  para  la  formación  y  el  aprendizaje  podrán  prorrogarse  mediante 
acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda 
ser inferior a seis meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder de la 
duración máxima prevista en la legislación vigente.
Expirada dicha duración máxima o la de la prórroga expresa del contrato eventual, 
ejecutada la obra o servicio, o producida la causa de extinción del contrato de interinidad, 
si no hubiera denuncia expresa y la persona trabajadora continuara prestando sus 
servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo 
prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
Siempre que el contrato tenga una duración superior a un año, la parte que formule 
la denuncia esté obligada a notificar a la otra la terminación del contrato con una 
antelación mínima de 15 días, excepto en el contrato de interinidad que se estará a lo 
pactado.
El incumplimiento por la empresa del plazo señalado en el párrafo anterior dará lugar 
a una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo 
se haya incumplido.
14.2  Contratos a tiempo parcial.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya 
acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al 
mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de una persona trabajadora a tiempo 
completo comparable. Se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte 
para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de la actividad de la 
empresa.
El  contrato  a  tiempo  parcial  deberá  formalizarse  necesariamente  por  escrito, 
debiendo constar en él el número ordinario de horas de trabajo al día, a la semana, al 
mes o al año, así como su distribución diaria o semanal o mensual o anual, salvo que la 
distribución del tiempo de trabajo para las personas trabajadoras con contrato a tiempo 
parcial  esté  acordada  en  la  empresa  con  los  representantes  de  las  personas 
trabajadoras.
Las  personas  trabajadoras  contratadas  a  tiempo  parcial  tendrán  los  mismos 
derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los demás trabajadores de 
plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza de su contrato. Las 
personas  trabajadoras  contratadas  a  tiempo  parcial  disfrutarán  de  los  suplidos  de 
comedor, transporte, etc., en la misma forma que el resto de la plantilla, pudiendo serles 
compensados en metálico si así se acordase.
Por acuerdo entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras, 
podrá ampliarse el número de horas complementarias previsto para esta modalidad 
contractual hasta un 50% de las horas ordinarias objeto del contrato. En todo caso, la 
suma de las horas ordinarias y las complementarias deberá ser inferior a la jornada 
máxima que rija en la empresa.
Las personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial podrán optar a pasar a 
desarrollar su actividad a jornada completa cuando así lo permita la organización del 
trabajo y la producción de la empresa, y tendrán preferencia para cubrir vacantes a 
jornada completa. Asimismo, las personas trabajadoras a jornada completa podrán optar 
a desarrollar su actividad a tiempo parcial siempre que ello sea compatible con la  e
organización productiva. bo
1E4n. 3a quCeollnatsr aetomsp drees raesle evno .las que se produzcan las circunstancias que posibiliten el  2021-12038n https://ww
mcountturoa taoc udeer dreol eevnotr,e  peomdpráre sparo yc epdeersrsoen aa t rlaab arejaadliozraac.ión del mismo siempre que exista  BOE-A-cable e
Los acuerdos de empresa en los que se hayan asumido compromisos concretos 
sobre esta materia serán respetados en su integridad.
El citado contrato de relevo se regirá en cuanto a sus formalidades y requisitos, por 
lo dispuesto en la legislación vigente.
No obstante, mediante mutuo acuerdo entre empresa y persona trabajadora jubilada 
podrá pactarse la acumulación del tiempo de trabajo de este último en una determinada 
época del año.
De conformidad con el artículo 12.7, letra d, del Estatuto de los Trabajadores, el 
puesto de trabajo de la persona trabajadora relevista podrá ser el mismo de la persona 
trabajadora sustituida. En todo caso, deberá existir una correspondencia entre las bases 
de cotización de ambos, en los términos previstos en el artículo 215.2 e) de la Ley 
General de la Seguridad Social.
14.4  Contrato fijo-discontinuo.
El contrato por tiempo indefinido de fijos discontinuos es el concertado para la 
realización de trabajos que tengan carácter de fijos discontinuos y no se repiten en 
fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. El contrato fijo 
discontinuo se distingue del eventual porque sus servicios son reiterados en el tiempo y 
resultan consustanciales al proceso productivo de la empresa y sin cuyo concurso no 
sería posible la realización de la actividad de la misma.
En los supuestos en que esos trabajos discontinuos sí se repitan en fechas ciertas, 
les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo 
indefinido.
Cuando se utilice la modalidad contractual de fijo discontinuo se establecerá en cada 
empresa, previo informe-consulta de los representantes de las personas trabajadoras, el 
orden y forma de llamada con criterios objetivos y no discriminatorios. La llamada al 
trabajador, así como la notificación a los representantes de las personas trabajadoras, se 
efectuará con un preaviso mínimo de siete días.
En  el  contrato  escrito  que  se  formalice  deberá  figurar  una  indicación  sobre  la 
duración estimada de la actividad laboral, sobre la forma y orden de llamamiento y la 
jornada laboral estimada y su distribución horaria.
La Dirección de la empresa informará a las personas trabajadoras con contrato fijo 
discontinuo sobre las vacantes relativas a contratos de duración indefinida de carácter 
ordinario que surjan en la empresa en puestos con requerimientos similares al del que se 
venga  ocupando.  En  estos  casos,  dichas  personas  trabajadoras  tendrán  derecho 
preferente a ocupar las vacantes que se produzcan.
14.5  Contratación de personas con discapacidad.
Con el fin de garantizar el derecho al trabajo de las personas con discapacidad en 
condiciones que garanticen la aplicación de los principios de igualdad de trato y no 
discriminación las partes se acuerdan las siguientes medidas:
1.  Las empresas integrarán al personal con discapacidad que tenga su origen en 
alguna  enfermedad  profesional,  accidente  de  trabajo  o  desgaste  físico,  psíquico  o 
sensorial, como consecuencia de su actividad profesional en la empresa, destinándole a 
trabajos adecuados a sus condiciones.
2.  Para  ser  colocados  en  esta  situación,  tendrán  preferencia  las  personas 
trabajadoras que perciban subsidios o pensión inferior al salario mínimo interprofesional  e.e
vigente. b
3.  El orden para el beneficio que se establece en este artículo se determinará por la  038ww
daen teigdüaedd aod in ecna plaa ceimtapdroess ap aor,a e enl  ctraasboa jdoe. igualdad, por el mayor número de hijos menores
pues4t.o  dLea  trraebtraibjou.ción a percibir por este personal será la correspondiente a su nuevo
5.  Asimismo y de forma compatible con las disposiciones legales vigentes, las 
Empresas vendrán obligadas a proveer las plazas adecuadas que puedan ser cubiertas 
por  aquellas  personas  trabajadoras  que  por  discapacidad  no  puedan  seguir 
desempeñando su oficio con el rendimiento normal, en los términos, condiciones y con 
las alternativas previstas en el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por 
el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas 
con discapacidad y de su inclusión social. En el supuesto de acudirse a las citadas 
alternativas, las empresas informarán de las mismas y de su coste a los representantes 
de las personas trabajadoras, previa solicitud de estos últimos.
6.  Las empresas procurarán adoptar las medidas adecuadas para la adaptación de 
los puestos de trabajo y la accesibilidad en la empresa teniendo en cuenta no obstante 
las  características  particulares  de  dichos  puestos  y  de  las  propias  instalaciones 
existentes.
7.  Las  empresas  podrán  contratar  temporalmente  para  la  realización  de  sus 
actividades, cualquiera que fuera la naturaleza de las mismas, a personas trabajadoras 
con discapacidad desempleados inscritos en la Oficina de Empleo, con un grado de 
discapacidad igual o superior al 33% o a pensionistas de la Seguridad Social que tengan 
reconocida una pensión de incapacidad permanente en grado de total, absoluta o gran 
invalidez y a pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de 
jubilación  o  retiro  por  incapacidad  permanente  para  el  servicio  o  inutilidad.  A  la 
finalización  de  dicho  contrato  la  persona  trabajadora  tendrá  derecho  a  las 
indemnizaciones previstas en la legislación vigente.
La duración de estos contratos no podrá ser inferior a doce meses ni superior a tres 
años.  Cuando  se  concierten  por  un  plazo  inferior  al  máximo  establecido  podrán 
prorrogarse antes de su terminación por períodos inferiores a doce meses.
14.6  Sucesión de contratos temporales.
Las  personas  trabajadoras  que  en  un  periodo  de  30  meses  hubieran  estado 
contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, 
para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, 
mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a 
disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades 
contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de personas trabajadoras 
fijas.
En el supuesto de que el encadenamiento de contratos con la misma o análoga 
causa y/o para realizar la misma actividad productiva lo sea de contratos eventuales por 
circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, los referidos 
plazos no podrán exceder de 12 meses en un período de 18.
Igual regla regirá en aquellos supuestos en que en un mismo puesto de trabajo sea 
cubierto mediante el encadenamiento de dos o más contratos temporales, incluidos los 
contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal. En este 
caso se transformará en indefinido el contrato de la persona trabajadora que, en el 
momento de superarse los plazos indicados anteriormente, estuviere ocupando el puesto 
de trabajo en cuestión. Lo establecido en el presente párrafo será de aplicación al 
contrato que se encontrare vigente a la fecha de entrada en vigor del presente Convenio.
Lo dispuesto en el presente artículo no será de aplicación a la utilización de los 
contratos formativos, de relevo e interinidad.
14.7  Convenios de colaboración formativos. oe.
Cuando  las  empresas  concierten  convenios  de  colaboración  formativos  para  el  038ww
dcueasalqruroiellro  odtreol  t«ipmoó dduel op rdáec tifcoarsm ancoi ólanb eonra lpersá cctoicna sla»s  (uFnoirvmearsciidóand ePsr oofe csoionn aclu aRlqeugileard ao)t roa 
irnesptriteusceiónnta, ntedsa rdáen  lasc opneorscoimnaiesn ttroa badjaed ordaicsh.os  convenios  de  colaboración  a  los  BOE-A-cable e
14.8  Horas extras.
La  empresa  y  los  representantes  de  las  personas  trabajadoras  analizarán 
conjuntamente el número de horas extras realizadas a los efectos de convertir en empleo 
fijo  las  reiteradas  en  condiciones  de  homogeneidad  durante  los  últimos  tres  años, 
excluidas  las  de  fuerza  mayor  que  no  computarán  a  estos  efectos  y  teniendo  tal 
consideración, entre otras, las que vengan exigidas por la necesidad de prevenir o 
reparar siniestros u otros análogos cuya no realización produzca evidentes y graves 
perjuicios a la propia empresa o a terceros, así como riesgo de pérdida de materias 
primas.
14.9  Jubilación Obligatoria.
Como  medida  de  política  de  rejuvenecimiento  de  plantillas,  de  acuerdo  con  lo 
establecido en la Disposición Adicional Décima del vigente Estatuto de los Trabajadores 
en redacción dada por la disposición final 1 del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de 
diciembre, las personas trabajadoras que hayan cumplido la edad legal de jubilación 
fijada en la normativa de seguridad social y cumplan todos los requisitos establecidos en 
ésta última para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en 
su modalidad contributiva, vendrán obligados a jubilarse en el momento en que la 
empresa así se lo indique y realice simultáneamente la transformación de un contrato 
temporal en indefinido o la contratación indefinida de una nueva persona trabajadora con 
el fin de que no se produzca la amortización del puesto de trabajo de la persona 
trabajadora jubilada.
De  las  jubilaciones  obligatorias  que  se  lleven  a  cabo  deberá  informarse  a  la 
representación legal de las personas trabajadoras.
Sección Tercera
Artículo 15.  Plantilla.
15.1  Evolución de la plantilla.
En  el  último  trimestre  de  cada  año  las  empresas  y  los  representantes  de  las 
personas trabajadoras analizarán la evolución de la plantilla durante el año, así como las 
actividades y producciones desarrolladas, su distribución a lo largo del año y las diversas 
modalidades de contratación y subcontratación utilizadas en cada una de ellas, junto con 
las horas extraordinarias realizadas.
En base a ello las empresas fijarán las previsiones y objetivos de plantilla para el año 
siguiente en relación con los objetivos de producción y ventas, su prevista evolución a lo 
largo del año, la situación del mercado, las inversiones a realizar, las innovaciones 
tecnológicas,  los  planes  de  formación  y  promoción,  los  posibles  proyectos  de 
rejuvenecimiento de plantillas, etc. Tales previsiones y objetivos serán presentados por 
escrito a los representantes de las personas trabajadoras, que formularán su posición al 
respecto.
Los balances y previsiones de plantilla y su relación con las actividades de la 
empresa, lo que supone definir la plantilla al comienzo del año y su previsible evolución a 
lo largo del mismo, se harán desglosando las personas trabajadoras por divisiones 
orgánicas funcionales y grupos profesionales, con indicación de las correspondientes 
modalidades contractuales. e.
Trimestralmente se examinará la evolución de las previsiones señaladas, así como  w.b
los proyectos para el trimestre siguiente, detallando los nuevos contratos a realizar, las  038ww
modLaali deamdepsre dsea ,c opnretrvaitaa csióonlic ait uudti lidzea r,l oass í rceopmreos elonst asnutpeuse dsteo sla dse  pseurbscoonnatsra ttaracbióanja.doras,
ienndtirceagcaiórán  ap aérsato sc aedl al isptaudeos toc omdep lettroa bdaejo  lad epll anGtrilulap oe xPisrtoefnetsei oan a3l,1  ddiev isdióicnie morbgráen cicoan, 
departamento, puesto de trabajo o función, régimen de jornada, modalidad contractual y 
fecha de terminación del contrato en el supuesto de no ser indefinido.
Sin perjuicio de la promoción del personal existente por la vía del ascenso, las 
empresas podrán amortizar las vacantes que se produzcan. De todo ello, y previamente 
a la amortización de las vacantes, se informará a los representantes de las personas 
trabajadoras, si los hubiere, a los efectos oportunos.
15.2  Situaciones de crisis.
Las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo darán prioridad en los 
procesos de reajuste de plantilla a los procesos de movilidad interna y externa (traslados/
desplazamientos),  así  como  a  asumir  los  cambios  organizativos  y  de  flexibilidad, 
especialmente los regulados en los artículos 43 y 44 en cuanto a la utilización de la bolsa 
de  horas  flexibles,  que  permitan  un  adecuado  aprovechamiento  de  los  recursos 
existentes. En todo caso, las opciones señaladas serán objeto de negociación con los 
representantes legales de las personas trabajadoras.
Las empresas asumen el compromiso de utilizar los despidos colectivos como última 
ratio y no sin antes haber agotado los procedimientos internos y vías de conciliación y 
mediación en línea con lo comentado en el párrafo anterior.
En este sentido y previamente a la presentación formal de los procedimientos del 
artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, se articularán con los representantes de las 
personas trabajadoras en la empresa, sistemas de información al objeto de evitar en la 
medida de lo posible el recurso a dichos procedimientos. Todo ello, sin perjuicio de, en 
su  caso,  la  definitiva  presentación  de  los  mismos  por  parte  de  la  Dirección  de  la 
empresa.
Esta información se facilitará con la antelación suficiente y necesaria que permita el 
estudio y, en su caso, la emisión de informe por parte de los representantes de las 
personas trabajadoras.
En todo caso, la posible emisión de informe por parte de los representantes de las 
personas trabajadoras no podrá suponer un retraso en la aplicación de las medidas 
legales por parte de la empresa.
En la elaboración de planes frente a las situaciones de crisis contempladas en el 
artículo  51  del  Estatuto  de  los  Trabajadores  (extinción  de  contratos  por  causas 
económicas,  técnicas,  organizativas  o  de  producción),  las  empresas  asumen  la 
necesidad de establecer, para abordar tales cuestiones, un plan en cuya confección 
deberán aportar los datos propios y de mercado que justifican las medidas propuestas, 
efectuar un diagnóstico de situación adecuado y proponer alternativas frente la situación 
planteada de modo que la extinción de contratos se constituirá siempre en la última de 
ellas. A estos efectos las Direcciones de las empresas deberán consultar previamente 
con los representantes de las personas trabajadoras, de acuerdo con la Ley, el contenido 
del plan con el ánimo y voluntad de obtener el posible acuerdo en relación con las 
soluciones más eficaces a los problemas planteados.
Artículo 16.  Subcontratación de Actividades.
Las empresas del sector químico velarán especialmente por la responsabilidad social 
de las empresas de servicios, comprobando, entre otras cuestiones, no solo que estén al 
corriente de sus cotizaciones sociales y que cumplen todos los derechos y obligaciones 
de la relación laboral (entre otras en materia de salarios, seguridad y salud en el trabajo,  s
etc.), sino también la pertenencia a su plantilla de un número importante de personas  oe.
tdriasbpNLauajeoa s dcstoooern raeátsrn ap  fetoiajlas casiibór.tlneíc  uylal o sc u4ob2nc tdoraentlta rEacistóatnac tióuont os  uddbeec  aolocnstti rvTairdtaaabcdiaóejnas d dyoe/ro e assc.etirvviidcaiodse ss ec uraenadlizoa erál  osbejgeúton  dleo   2021-12038n https://www.
los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición
de las personas trabajadoras de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o cuando  Bc
la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, o 
no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las 
funciones inherentes a su condición de empresario.
Artículo 17.  Empresas de Trabajo Temporal.
Los contratos de puesta a disposición celebrados con Empresas de Trabajo Temporal 
servirán  para  cubrir  actividades  ocasionales  de  acuerdo  con  lo  establecido  en  la 
Ley 14/1994, de 1 de julio y normativa reglamentaria de desarrollo, así como en el 
presente Convenio Colectivo.
No se podrán celebrar contratos de puesta a disposición para sustituir a personas 
trabajadoras  en  huelga  en  la  empresa  usuaria  ni  cuando  en  los  doce  meses 
inmediatamente anteriores a la contratación la empresa principal haya amortizado los 
puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedente o por las causas 
previstas en los artículos 50, 51 y 52, apartado c), del Estatuto de los Trabajadores, 
excepto en los supuestos de fuerza mayor. Si a la finalización del plazo de puesta a 
disposición la persona trabajadora continuara prestando servicios en la empresa usuaria 
se le consideraría vinculado a la misma por un contrato indefinido.
Las  empresas  químicas  velarán  para  que  las  Empresas  de  Trabajo  Temporal 
garanticen que las personas trabajadoras puestas a disposición tienen la formación 
requerida  para  el  desempeño  del  puesto  de  trabajo,  la  incluida  en  la  clasificación 
profesional  o  la  que  habitualmente  solicite  la  empresa  para  puestos  similares.  En 
cualquier caso, será obligatorio acreditar por parte de la empresa de trabajo temporal la 
formación en seguridad y salud laboral recibida por la persona trabajadora puesta a 
disposición.
De conformidad con el artículo 9 de la Ley 14/1994, de 1 de julio, las empresas 
deberán informar a los representantes de las personas trabajadoras sobre cada contrato 
de puesta a disposición y motivo de utilización, dentro de los diez días siguientes a la 
celebración. En el mismo plazo deberá entregarles una copia básica del contrato de 
trabajo o de la orden de servicio, en su caso, de la persona trabajadora puesta a 
disposición, que le deberá haber facilitado la empresa de trabajo temporal. Todo ello a fin 
de que aquellos puedan realizar las funciones de tutela de las condiciones de trabajo, 
formación y salud laboral de las personas trabajadoras de las ETT, entendiéndose por 
tutela el derecho a presentar a través de representantes de las personas trabajadoras de 
la empresa usuaria reclamaciones en relación con las condiciones de ejecución de la 
actividad laboral.
Artículo 18.  Acción positiva.
Para contribuir eficazmente a la aplicación del principio de no discriminación y a su 
desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones en trabajos de igual valor, es 
necesario  desarrollar  una  acción  positiva  particularmente  en  las  condiciones  de 
contratación, salariales, formación, promoción y condiciones de trabajo en general, de 
modo que en igualdad de condiciones de idoneidad tendrán preferencia las personas del 
género menos representado en el grupo profesional de que se trate.
En materia salarial se da por reproducido el artículo 28 del ET, que establece las 
condiciones del principio de igualdad de remuneración por razón de sexo y señala que 
se refiere tanto a la retribución directa como indirecta, salarial como extrasalarial, así 
como el artículo 3 del Real Decreto Ley 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad  es
retributiva entre mujeres y hombres o normas que, en ambos casos, sustituyan a las  bo
anteriores. 038ww
Artículo 19.  Ascensos.
prácEtilc ad esrieecmhpor ea  elan  cporonmcoorcdiaónnc piaro cfoensi olonsa pl laa ntreasv dées  fdoer mloasc iaósnc ye nresgolsa mdeebnetorás  dpeo naesrcseen eson   BOE-A-cable e
que puedan existir o se hayan acordado en las empresas con los representantes de las 
personas trabajadoras, y se sujetarán al régimen siguiente:
1.  El ascenso de las personas trabajadoras a tareas o puestos de trabajo que 
impliquen  mando  o  confianza,  tales  como  las  que  realizan  los  Contramaestres, 
Capataces, Delegados/as, Jefatura de Organización, Jefatura de Proceso de Datos, 
Jefatura de Explotación, Jefatura de Administración, Jefatura de Ventas, Jefatura de las 
áreas de Prevención de Riesgos Laborales o Medio Ambiente, Publicidad y/o Marketing, 
Inspección, etc., serán de libre designación por la empresa.
2.  Para  el  ascenso  del  resto  de  las  personas  trabajadoras,  las  empresas 
establecerán un sistema de carácter objetivo y neutral, tomando como referencia las 
siguientes circunstancias: titulación adecuada, valoración académica, conocimiento del 
puesto de trabajo, historial profesional, haber desempeñado función de superior grupo 
profesional y superar satisfactoriamente las pruebas que al efecto se establezcan, así 
como la posible relación del ascenso con el plan de formación.
Para hacer efectivo el principio de acción positiva señalado en el artículo 18 del 
presente  Convenio  podrán  establecerse  en  la  empresa  exclusiones,  reservas  y 
preferencias en cuanto a la promoción de forma que, en igualdad de méritos, tengan 
derecho preferente para ser promocionadas las personas del sexo menos representado 
en el grupo o función de que se trate. En todo caso, los criterios a utilizar en los 
procedimientos de ascenso deberán ser objetivos y neutros para evitar cualquier tipo de 
discriminación directa o indirecta desfavorable por razón de edad, discapacidad, género, 
origen, incluido el racial o étnico, estado civil, religión o convicciones, opinión política, 
orientación sexual, afiliación sindical, condición social o lengua.
El  sistema  de  valoración  confeccionado  por  la  Dirección  será  preceptivamente 
dictaminado por los representantes de las personas trabajadoras. En el supuesto de que 
se produjese desacuerdo por estimar los representantes de las personas trabajadoras 
que el sistema carece de objetividad o neutralidad, en reunión conjunta, ambas partes 
tratarán de negociar una solución concordada. En el supuesto de persistir el desacuerdo, 
deberá acudirse a la mediación o arbitraje de la Comisión Mixta de conformidad con lo 
previsto en el artículo 98 del presente Convenio Colectivo, sin que ello obste, si fuera el 
caso, la posterior resolución por la vía administrativa o judicial.
En la aplicación de este artículo se respetará el derecho igual de todas las personas 
trabajadoras a la promoción, sin que quepa discriminación alguna por razones de edad, 
sexo, raza o país de procedencia, o cualquier otra condición o circunstancia personal o 
social.
La puesta en práctica de las previsiones del presente artículo deberá respetar en 
todo  momento  las  previsiones  de  la  Ley  Orgánica  3/2018,  de  5  de  diciembre,  de 
Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales. 
3.  Se notificará a los representantes de las personas trabajadoras los ascensos 
hasta el Grupo 7 inclusive.
Artículo 20.  Ceses voluntarios.
Las personas trabajadoras que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la 
empresa vendrán obligadas a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los 
siguientes plazos de preaviso:
– Grupos profesionales 7, 8 y 0, dos meses. s
– Grupos profesionales 4, 5 y 6, un mes. oe.
– Grupos profesionales 1, 2 y 3, quince días. 038www.
preaEvli sainrc ucmonp lilma ieinndtoic apdoar  apnatertlea cdióen , ladsa ráp edrseorencahso  traa blaa jaedmorparse sad ea  lad eoscbolignatacri ódne  dlea 
pliqreuaidvaiscoió.n del mismo el importe del salario de un día por cada día de retraso en el
La empresa vendrá obligada a liquidar al finalizar el plazo los conceptos fijos que 
puedan ser calculados en tal momento. El incumplimiento de esta obligación imputable a 
la empresa llevará aparejado el derecho de la persona trabajadora a ser indemnizado 
con el importe de un día por cada día de retraso en la liquidación, con el límite de días de 
preaviso. No existirá tal obligación y, por consiguiente, no nace este derecho si la 
persona trabajadora no preavisó con la antelación debida.
En caso de que el cese voluntario se produzca en contratos de duración determinada 
de duración superior a un año se estará a la regulación y efectos establecidos en el 
artículo 14.1.6 del presente Convenio.
CAPÍTULO IV
Clasificación Profesional. Movilidad funcional y geográfica, modificación 
sustancial de las condiciones de trabajo
Sección Primera
Artículo 21.  Clasificación funcional.
Las personas trabajadoras afectados por el presente Convenio, en atención a las 
funciones que desarrollen y de acuerdo con las definiciones que se especifican en el 
artículo siguiente, serán obligatoriamente clasificados en grupos profesionales.
De  conformidad  con  lo  establecido  en  el  artículo  22.4  del  Estatuto  de  los 
Trabajadores cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones 
propias de más de un grupo profesional, la equiparación se realizará en virtud de las 
funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.
Ello no desvirtúa lo dispuesto en el artículo 22, Grupo Profesional 4, letra c) del 
subsector de las industrias farmacéuticas, zoosanitarias y fitosanitarias, respecto las 
personas trabajadoras de producción que tengan el nivel de polivalencia allí indicado.
Así  mismo,  aquellas  personas  trabajadoras  que  hayan  sido  específicamente 
contratadas para ocupar el puesto de carretillero (tareas de transporte y paletización con 
elementos  mecánicos)  deberán  estar  clasificados  en  el  Grupo  profesional  3  con 
independencia del tiempo de uso de dichos elementos mecánicos.
En  cualquier  caso,  cuando  se  realicen  trabajos  correspondientes  a  un  Grupo 
Profesional  superior  se  percibirá  la  retribución  correspondiente  a  este  último,  de 
conformidad con lo establecido en el artículo 26 del presente Convenio.
Esta  estructura  profesional  pretende  obtener  una  más  razonable  estructura 
productiva,  todo  ello  sin  merma  de  la  dignidad,  oportunidad  de  promoción  y  justa 
retribución que corresponda a cada persona trabajadora. Los actuales puestos de trabajo 
y tareas se ajustarán a los grupos establecidos en el presente Convenio.
Artículo 22.  Definición de los grupos profesionales.
En este artículo se definen los grupos profesionales que agrupan las diversas tareas 
y funciones que se realizan en la Industria Química, dentro de las divisiones orgánicas 
funcionales en las que se descompone la misma.
Dichas divisiones orgánicas funcionales son:
a)  Producción. s
b)  Mantenimiento. oe.
fcde))))     CSIAnoedvmrmevesiicnrticiigosiaastrl.ca.icóinó ny  ela ibnoforarmtoáritoicsa.. 2021-12038n https://www.
Definición de los factores que influyen en la determinación de la pertenencia a un 
determinado grupo profesional.
I.  Conocimientos. Factor para cuya elaboración se tiene en cuenta, además de la 
formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de 
conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos 
conocimientos o experiencias.
Este factor puede dividirse en dos subfacetas:
a)  Formación:
Este subfactor considera el nivel orientativo inicial mínimo de conocimientos teóricos 
que debe poseer una persona para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones 
del puesto de trabajo después de un periodo de formación práctica. Este factor, también 
deberá  considerar  las  exigencias  de  conocimientos  especializados,  certificaciones 
profesionales, idiomas, informática, etc.
b)  Experiencia:
Este subfactor determina el periodo de tiempo requerido para que una persona, 
poseyendo la formación especificada anteriormente, adquiera la habilidad y práctica 
necesarias para desempeñar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad 
y calidad.
II.  Iniciativa/Autonomía. Factor en el que se tiene en cuenta la mayor o menor 
dependencia a directrices o normas y la mayor o menor subordinación en el desempeño 
de la función que se desarrolle. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar 
problemas como la de improvisar soluciones a los mismos.
Debe tenerse en cuenta:
a)  Marco de referencia:
Valoración de las limitaciones que puedan existir en el puesto respecto a: acceso a 
personas con superior responsabilidad en el organigrama de la compañía, la existencia 
de normas escritas o manuales de procedimiento.
b)  Elaboración de la decisión:
Entendiendo  como  tal  la  obligación  dimanante  del  puesto  de  determinar  las 
soluciones posibles y elegir aquélla que se considera más apropiada.
III.  Complejidad. Factor cuya valoración está en función del mayor o menor número, 
así como del mayor o menor grado de integración de los restantes factores enumerados 
en la tarea o puesto encomendado.
a)  Dificultad en el trabajo: Este subfactor considera la complejidad de la tarea a 
desarrollar y la frecuencia de las posibles incidencias.
b)  Habilidades  Especiales:  Este  subfactor  determina  las  habilidades  que  se 
requieren para determinados trabajos, como pueden ser esfuerzo físico, destreza y 
coordinación manual, ocular y motora, etc. y su frecuencia durante la jornada laboral.
c)  Ambiente de trabajo: Este subfactor aprecia las circunstancias bajo las que debe 
efectuarse el trabajo, y el grado en que estas condiciones hacen el trabajo desagradable. e.e
No se incluirán en este subfactor las circunstancias relativas a la modalidad de  038www.
trabIaVjo.  (nRoecstupronnos,a tbuirlnidoasd, .e Ftca.)c.tor en cuya elaboración se tiene en cuenta el grado de
ea uimtopnoormtaínac diae  daec claiósn c doenls teitcuulaern dciea sla d feu nlac igóens yti óenl .grado de influencia sobre los resultados  BOE-A-cable e
Este factor comprende los subfactores:
a)  Responsabilidad  sobre  gestión  y  resultados:  Este  subfactor  considera  la 
responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre los errores que pudieran 
ocurrir.  Se  valoran  no  sólo  las  consecuencias  directas,  sino  también  su  posible 
repercusión en la marcha de la empresa. En este sentido, conviene no tomar valores 
extremos, sino un promedio lógico y normal.
Para valorar correctamente es necesario tener en cuenta el grado en que el trabajo 
es supervisado o comprobado posteriormente.
b)  Capacidad de interrelación: Este subfactor aprecia la responsabilidad asumida 
por el ocupante del puesto sobre contactos oficiales con otras personas, de dentro y de 
fuera de la empresa. Se considera la personalidad y habilidad necesarias para conseguir 
los resultados deseados, y la forma y frecuencia de los contactos.
V.  Mando.  Es  el  conjunto  de  tareas  de  planificación,  organización,  control  y 
dirección de las actividades de otros, asignadas por la Dirección de la Empresa, que 
requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las 
personas que dependen jerárquicamente del puesto. Para su valoración deberá tenerse 
en cuenta:
a)  Capacidad de ordenación de tareas.
b)  Características del equipo de trabajo.
c)  Número de personas sobre las que se ejerce el mando.
Grupo profesional 0.  Criterios generales.
Las personas trabajadoras pertenecientes a este grupo planifican, organizan, dirigen, 
coordinan y controlan las actividades propias del desenvolvimiento de la empresa.
Sus funciones están dirigidas al establecimiento de las políticas orientadas para la 
eficaz utilización de los recursos humanos y materiales, asumiendo la responsabilidad de 
alcanzar los objetivos planificados, toman decisiones (o participan en su elaboración) 
que afectan a aspectos fundamentales de la actividad de la empresa, y desempeñan 
puestos directivos en las divisiones, departamentos, fábricas, plantas, o cualquier otro 
ámbito similar.
Grupo profesional 1.  Criterios generales.
Operaciones  que  se  ejecuten  según  instrucciones  concretas,  claramente 
establecidas,  con  un  alto  grado  de  dependencia,  que  requieren  preferentemente 
esfuerzo o atención y que no necesitan de formación específica, con la posible utilización 
de elementos periféricos básicos de sistemas de información, tales como lectores o 
escáneres, y siempre que la persona trabajadora haya sido formada para su uso.
Formación. Conocimientos a nivel de educación primaria o secundaria obligatorias o 
Certificado de Profesionalidad equivalente.
Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por 
analogía, son equiparables a las siguientes:
– Actividades manuales en acondicionado y/o envasado.
– Operaciones elementales de máquinas sencillas, entendiendo por tales aquéllas 
que no requieran adiestramiento y conocimientos específicos.
– Operaciones de carga y descarga manuales o con ayuda de elementos mecánicos  e.
simples. w.b
– Operaciones de limpieza, aun utilizando maquinaria a tal efecto. 038ww
reco–g eTra creoarrse sqpuoen dceonncsiiast.en en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o
– Etc.
Para el subsector del Plástico:
a)  Inyección / Termoformado (vacío) / Extrusión Soplado.
– Trabajos de carga de tolvas y limpieza.
– Operaciones auxiliares tales, como, contar, envolver y desechar sin proceso de 
verificación.
b)  Calandrados.
– Trabajos de limpieza y auxiliares.
c)  Extrusión.
– Trabajos de carga de tolvas y limpieza.
– Operaciones auxiliares tales, como, contar, envolver y desechar sin proceso de 
verificación.
d)  Otros trabajos.
– Trabajos de limpieza y auxiliares.
Para el subsector del Caucho:
– Recogedor/a de planchas de guillotina.
Trabajos de limpieza y auxiliares.
Grupo profesional 2.  Criterios Generales.
Funciones que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo 
preciso  y  concreto,  con  alto  grado  de  supervisión,  que  normalmente  exigen 
conocimientos  profesionales  de  carácter  elemental,  con  la  posible  utilización  de 
elementos periféricos de sistemas de información siempre que la persona trabajadora 
haya sido formada para su uso.
Formación. La formación básica exigible es la de haber superado la Educación 
Secundaria Obligatoria o Certificado de Profesionalidad equivalente.
Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por 
analogía, son equiparables a las siguientes:
– Actividades auxiliares, en proceso de elaboración de productos, incluyendo la 
vigilancia de maquinaria que funcione de forma autónoma, con parámetros previamente 
establecidos  en  procedimientos  normalizados  de  fabricación,  sin  manipulación  del 
proceso por parte de la persona trabajadora.
– Actividades operatorias en acondicionado y/o envasado con regulación y puesta a 
punto en procesos elementales.
– Tareas auxiliares en cocina y comedor.
– Tareas de albañilería, carpintería, electricidad, mecánica, pintura, etc., de personas 
trabajadoras que se inician en la práctica de las mismas.
– Actividades elementales de laboratorio que consistan en la correcta preparación de 
material de análisis y de las muestras a analizar; limpieza y lavado de medios analíticos 
y ayuda a las tareas de análisis, bajo control directo. s
– Funciones de portería-conserjería que no exijan cualificación especial. Trabajos de  e.
reprografía. w.
– Trabajos elementales y/o de ayuda en tareas de administración. 038ww
––  LEatcb.ores de embalaje y etiquetados de expediciones.
Para el subsector del Plástico:
a)  Inyección /Termoformado (vacío) / Extrusión Soplado.
– Trabajos  de  verificación  de  las  piezas  fabricadas,  selección  y  repaso  de  las 
mismas, embalaje, ensamblado simple, marcado y recorte de rebabas.
b)  Calandrados.
– Trabajos de verificación, despiece y embalaje.
c)  Extrusión.
– Trabajos de selección de elementos fabricados, embalaje, marcado y verificación.
– Trabajos de abocardado y corte simple, montaje de elementos complementarios 
simples en tubos o canalones.
d)  Otros trabajos.
– Limpieza específica en máquinas y perolas.
– Molinero/a.
– Carga y descarga de máquinas con utilización de elementos mecánicos simples 
(transpalet manual y similares).
– Tareas elementales de manejo de maquinaria de oficios auxiliares de la industria.
Para el subsector del Caucho:
– Pesador/a cauchos y cargas (báscula).
– Enfriador/a que no incorpora acelerantes.
– Alimentador/a calandra y extrusora.
– Operador/a kraker.
– Troquelador/a.
– Ayudante/a prensas.
– Granzador/a.
– Molinero/a.
– Ayudante/a de cilindros.
– Manejo de máquinas sencillas como pulidoras.
– Pulido y acabado de piezas, pintado y limpieza de moldes.
– Trabajos de verificación de las piezas fabricadas, repaso de las mismas y recorte 
de rebabas.
Para el subsector de las industrias farmacéuticas, zoosanitarias y fitosanitarias:
a)  Operaciones auxiliares, elementales o de ayuda en fabricación de productos 
base.
b)  Actividades  que  consistan  en  preparar,  según  dosificación  específicamente 
establecida, materias primas para elaboración de productos, bien manualmente o por 
medio de maquinaria para cuyo manejo no se precisa otra formación que el conocimiento 
de instrucciones concretas.
Grupo profesional 3.  Criterios generales.
Funciones consistentes en la ejecución de operaciones que, aun cuando se realicen  e.
bajo  instrucciones  precisas,  requieren  adecuados  conocimientos  profesionales  y  w.
aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa y  038ww
isnisfotermmaáctiicóan,  siceomnp rela  qupeo slaib plee rsuotniliaz atrcaióbna jaddeo rae hleamyae nstiodso  fopremriafédraic poasr ad seu  ussisot.emas  de
Formación. La formación básica exigible es la equivalente a la Educación Secundaria 
Obligatoria completada con experiencia profesional o con un Ciclo Formativo de Grado 
Medio o Certificado de Profesionalidad equivalente.
Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por 
analogía, son equiparables a las siguientes:
– Operatoria y vigilancia del funcionamiento y regulación de maquinaria de envasado 
y/o  acondicionado,  cuyo  manejo  sea  complejo,  esto  es,  que  precise  de  acciones 
manuales  múltiples,  dosificaciones  varias  u  otras  regulaciones  análogas  realizadas 
según programas e instrucciones establecidas.
– Tareas de albañilería, electricidad, carpintería, pintura, mecánica, matricería, uso 
del torno, fresadora, etc., con capacidad suficiente para realizar las tareas normales del 
oficio.
– Tareas administrativas que requieran algún grado de iniciativa.
– Conductores de vehículos con permiso de Clase B.
– Telefonista - recepcionista.
– Funciones de pago y cobro a domicilio.
– Tareas de lectura, anotación, vigilancia y regulación bajo instrucciones detalladas 
de los procesos industriales o del suministro de servicios generales de fabricación.
– Trabajos  de  redacción  de  correspondencia  según  formato  o  instrucciones 
específicas.
– Actividades de almacén que, además de tareas de carga, descarga, apilamiento y 
distribución,  con  ayuda  o  no  de  elementos  mecánicos,  impliquen  comprobación  de 
entradas y salidas de mercancías, bajo instrucciones y dando cuenta al responsable del 
almacén; pesaje y despacho de las mismas, con cumplimentación de albaranes y partes.
– Tareas de transporte y paletización, realizados con elementos mecánicos.
– Labores de calcado de planos.
– Realización de operaciones de análisis sencillos, cuyos resultados sean de fácil 
comprobación, bajo instrucciones específicas y control directo; toma y preparación de 
muestras  para  análisis,  con  preparación  del  material  necesario;  seguimiento  con 
instrucciones precisas de procesos analíticos realizados en laboratorios o plantas piloto. 
Realización  de  operaciones  rutinarias  de  tratamiento  agrícola  bajo  instrucciones 
específicas y control directo. Toma y preparación de muestras para conteo. Comprende 
el cuidado y limpieza del material del laboratorio. Etc.
– Tareas de ajuste de color con dosificación de productos y pesado, realizadas bajo 
instrucciones precisas, pudiendo ser usados para ello elementos auxiliares.
Para el subsector del plástico:
a)  Inyección / Termoformado (vacío) / Extrusión Soplado.
– Maquinista o responsable de una o varias máquinas de inyectar, control de la 
inyectada, temperaturas, regulación de la máquina para obtener piezas con la calidad 
establecida; así como la preparación, revisión, ajuste y limpieza del molde para su 
posterior montaje en la máquina, etc.
b)  Calandrados.
– 2.º Maquinista de calandra, que realiza controles de temperaturas materias primas, 
etc., de acuerdo con las instrucciones del responsable de la máquina. es
c)  Extrusión. w.
pers–o nRaess, preoanlsizaabnle t ood mo aeql upirnoicsetas od.e una o varias máquinas que, con ayuda o no de otras
d)  Otros trabajos.
– Trabajos de mezclado con dosificación y preparación de fórmulas.
Para el subsector del caucho:
– Pesador/a acelerantes (balanza).
– Laminador/a (tirar a medida, incluyendo acelerantes).
– Operaciones de mezclas en cilindro y/o bamburi.
– Prensistas, inyectadores y extrusionadores.
– Laminador/a planchas.
– Preformadores.
– Manipulación de calandras sencillas.
– Verificador/a y metrólogo/a.
Para el subsector de las industrias farmacéuticas, zoosanitarias y fitosanitarias:
a)  Actividades en elaboración de formas farmacéuticas, zoosanitarias y análogas 
que exijan un alto grado de especialización y habilidad, como, por ejemplo, tareas de 
compresión, envase de cápsulas de gelatina, mezclado y granulado, elaboración de 
soluciones, llenado de inyectables, etc.
b)  Operatoria y vigilancia del funcionamiento y regulación de una línea o parte de 
una cadena de envasado o acondicionado con colaboración de operarios u operarias de 
puestos, incluidos en los grupos 1 y/o 2.
Grupo profesional 4.  Criterios generales.
Trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente, iniciativa y razonamiento 
por parte de las personas trabajadoras encargadas de su ejecución, comportando bajo 
supervisión,  la  responsabilidad  de  las  mismas,  pudiendo  ser  ayudados  por  otras 
personas  trabajadoras,  así  como  la  utilización  básica  de  idiomas  extranjeros  en  lo 
necesario para el desempeño del puesto de trabajo.
Formación. Formación equivalente a Bachillerato o bien Ciclo Formativo de Grado 
Medio  completado  con  experiencia  profesional  o  Certificado  de  Profesionalidad 
equivalente.
Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por 
analogía, son asimilables a las siguientes:
– Actividades que, con iniciativa, responsabilidad, conocimiento y la posibilidad de 
estar secundados por puestos de los grupos inferiores, consistan en:
• Establecer, en base a documentos contables, una parte de la contabilidad.
• Redacción de correspondencia comercial.
• Cálculos de precios y escandallos, valoración de ofertas, gestión administrativa de 
pedidos y suministros, con la responsabilidad de su tramitación completa.
• Confección y seguimiento de plannings y previsiones de trabajo.
• Cálculo de salarios y valoración de costes de personal.
– Actividades  que  consistan  en  la  realización  de  análisis  físicos,  químicos  o 
biológicos y determinaciones de laboratorio y/o campo, realizadas bajo supervisión, sin 
que sea necesario siempre indicar normas y especificaciones, implicando además el  s
cuidado  y  limpieza  de  los  aparatos  y  su  homologación,  preparación  de  reactivos  oe.
inbneofeclere–tiosi narTeerasisor .esda,e s  oadbnetáe lainslcibsióa onñ  ilsedirmeía il,a mrceuaser,ps istnreatecsru,í nade, afeedlceatcust aroirc  indcoaá dlpc,o uprlo inpstu ueyrsa t,o emsx tedecená sgnióricunap ,o dsme  partcroeicfreetsirfiiíocaan, dauolessos,    2021-12038n https://www.
del torno, fresadora, etc., con capacitación al más alto nivel, que permita resolver todos
los requerimientos de su especialidad. Bc
– Actividades  de  almacén  que,  al  ser  desempeñadas  en  una  organización  de 
dimensiones reducidas, implican, además de los previstos en el Grupo Profesional 3, la 
plena responsabilidad del proceso de almacenaje con registro en libros y máquinas al 
efecto.
– Tareas de delineación.
– Conducción o conducción con reparto, con Permiso de conducción de clase C, D o 
E,  entendiendo  que  pueden  combinar  la  actividad  de  conducir  con  el  reparto  de 
mercancías.
– Actividades  de  control  y  regulación  de  procesos  industriales  que  generen 
transformación  de  producto,  en  cualquier  fase  del  proceso  productivo,  sean  de 
producción  o  de  servicios  generales  de  fabricación,  cuando  exijan  iniciativa  y 
razonamiento por parte de los encargados de su ejecución, con ayuda o no de otros 
puestos de trabajo e indicación de las operaciones a realizar por estos últimos.
– Vendedores/as sin especialización.
– Actividades de oficios industriales, con capacitación suficiente para realizar todas y 
cada una de las tareas propias de un oficio industrial y para propugnar su ejecución, con 
práctica total y completa de su cometido, con ayuda o no de otros puestos de trabajo e 
indicación de las operaciones a realizar por estos últimos.
– Actividades de producción y/o mantenimiento que, reuniendo los requisitos del 
Grupo 3, supongan además la asunción de la ejecución autónoma y/o responsabilidad 
del proceso pudiendo ser ayudado por uno o varias personas trabajadoras.
– Personas trabajadoras legalmente habilitados para la prevención, extinción de 
incendios y salvamento en la empresa cuando desarrollen única y exclusivamente dichas 
funciones.
– Tareas  de  ajustes  de  color  sobre  fórmulas  facilitadas,  bajo  conocimiento  y 
responsabilidad de la persona trabajadora.
– Etc.
Para el subsector del plástico:
a)  Inyección / Termoformado (vacío) / Extrusión Soplado.
– Maquinista que realiza los trabajos del grupo 3, pero que además es responsable 
del montaje y desmontaje de los moldes, así como de su verificación y puesta en 
marcha, ejecutando dichas tareas de modo autónomo.
b)  Calandrados.
– Maquinista de calandra, responsable de su puesta a punto y del personal de la 
máquina.
c)  Extrusión.
– Maquinista de extrusión que realiza los trabajos del grupo 3, pero además es 
responsable del montaje y desmontaje de las boquillas, peines o hileras de boquillas, así 
como  de  su  verificación  y  puesta  en  marcha  ejecutando  dichas  tareas  de  modo 
autónomo.
d)  Otros trabajos.
– Trabajos de mezclado con dosificación y corrección de fórmulas. e
– Realización de pruebas de formulación. bo
– Resolución y corrección de colores, sobre fórmulas ya existentes. 038ww
Para el subsector del caucho:
prec–is iCóna.landrista responsable de calandra con cruzamientos de ejes y en general de  BOE-A-cable e
– Prensista responsable de prensas.
Para el subsector de las industrias farmacéuticas, zoosanitarias y fitosanitarias:
a)  Actividades de visita médica e información sobre productos y especialidades, 
tanto en consulta como en centros hospitalarios y oficinas de farmacia, a través de la 
transmisión de la información adecuada y de acuerdo con instrucciones recibidas y con 
la programación establecida. Esta actividad conlleva la actualización permanente de la 
información a transmitir.
b)  Actividades de información, promoción y distribución de productos zoosanitarios 
a veterinarios, centros mayoristas, oficinas de farmacia, asociaciones y cooperativas 
ganaderas, dentro de la zona geográfica asignada, de acuerdo con las instrucciones 
recibidas  y  la  programación  establecida.  Esta  actividad  conlleva,  por  una  parte,  la 
actualización permanente de la información a transmitir, así como la responsabilidad del 
depósito a su cargo en el caso de que lo hubiere.
c)  Actividades de producción que, además de lo previsto en el Grupo Profesional 3, 
impliquen un nivel de polivalencia tal que requieran el conocimiento completo de los 
diferentes puestos de una línea de producción, que permita la puesta en marcha de los 
servicios  auxiliares  y  la  realización  de  ajustes  previos  necesarios  en  máquinas  e 
instalaciones logrando las condiciones adecuadas para la fabricación, implicando el 
control de los equipos de trabajo y la seguridad de la calidad del producto, asumiendo 
además la responsabilidad del proceso pudiendo ser ayudado por una o varias personas 
trabajadoras.
Grupo Profesional 5.  Criterios Generales.
Se incluyen en este grupo la realización de las funciones de integrar, coordinar y 
supervisar la ejecución de varias tareas homogéneas con la responsabilidad de ordenar 
el trabajo de un conjunto de colaboradores.
Incluye además la realización de tareas que, aun sin implicar ordenación de trabajo, 
tienen un contenido medio de actividad intelectual y de relaciones humanas.
Formación.  Conocimientos  equivalentes  a  los  de  Bachillerato  completados  con 
experiencia profesional o con un Ciclo Formativo de Grado Superior específico de su 
función o Certificado de Profesionalidad equivalente.
Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por 
analogía, son asimilables a las siguientes:
– Tareas que consisten en el ejercicio de mando directo al frente de un conjunto de 
operarios  de  los  denominados  oficios  clásicos  (albañilería,  carpintería,  pintura, 
electricidad, mecánica, etc.).
– Tareas administrativas y/o de traducción con dominio de un idioma extranjero.
– Programador/a de informática.
– Tareas de contabilidad consistentes en reunir los elementos suministrados por 
los/las ayudantes y confeccionar estados, balances, costos, provisiones de tesorería y 
otros trabajos análogos, en base al plan contable de la empresa.
– Tareas que impliquen la responsabilidad de la vigilancia y aplicación de los medios 
y medidas de seguridad.
– Tareas de confección y desarrollo de proyectos según instrucciones.
– Responsabilidad de la supervisión, según especificaciones generales recibidas, de 
la ejecución práctica de las tareas de análisis en uno o varios laboratorios. e.e
– Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad de  b
producción que puedan ser secundadas por una o varias personas trabajadoras del  038ww
grup–o  Vperonfdeesdioonraels i/nafse reiosrp.ecializados.
crea–c ióPne rdsoen caol lodree sl ayb osriastteomrioa sr etsinptoonmséatbrilceo sd. eNl od essea rcroolnlos iddeer ann uneuveavsa sfó rfómrumlausla sp aloras 
ajustes que se realizan sobre fórmulas ya existentes.
– Personas trabajadoras legalmente habilitadas para la prevención, extinción de 
incendios  y  salvamento  en  la  empresa  cuando  desarrollen  exclusivamente  dichas 
funciones y coordinen y supervisen al resto de personas trabajadoras habilitadas para 
dichas tareas.
– Etc.
Para el subsector de las Industrias farmacéuticas, zoosanitarias, fitosanitarias:
a)  Actividades que consistan en la ordenación de las tareas y puestos de trabajo de 
una  unidad  funcional  de  producción  o  envasado,  con  vigilancia  de  instalaciones  y 
seguimiento de procesos.
b)  Los  puestos  que  respondiendo  a  la  definición  del  apartado  a)  del  grupo 
profesional  4  de  este  subsector,  sus  funciones  se  referirán  total  o  parcialmente  a 
productos cuya expedición requiera prescripción facultativa.
Grupo profesional 6.  Criterios generales.
Funciones que consisten en integrar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas 
heterogéneas  con  la  responsabilidad  de  ordenar  el  trabajo  de  un  conjunto  de 
colaboradores. Se incluye además la realización de tareas complejas, pero homogéneas 
que, aun sin implicar mando, exige un alto contenido intelectual, así como aquéllas que 
consisten  en  establecer  o  desarrollar  programas  o  aplicar  técnicas  siguiendo 
instrucciones generales.
Formación. Conocimientos equivalentes a titulación universitaria de grado medio –a 
nivel de diplomatura o ingeniería técnica- completados con un periodo de prácticas o 
experiencia profesional.
Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por 
analogía, son asimilables a las siguientes:
– Realización de funciones técnicas a nivel académico medio, que consisten en 
colaborar en trabajos de investigación, control de calidad, estudios, vigilancia o control 
en procesos industriales o en servicios profesionales o científicos de asesoramiento.
– Analistas de aplicaciones de informática.
– Responsabilidad de ordenar y supervisar la ejecución de tareas de producción, 
mantenimiento, servicios o administración o del conjunto de todas ellas en una empresa 
de dimensiones reducidas.
– Responsabilidad  de  la  ejecución  de  tareas  de  una  unidad  de  producción, 
mantenimiento o servicios o de las tareas que se desarrollan en el conjunto de los 
mismos en una empresa de dimensiones reducidas.
– Responsabilidad  de  una  unidad  homogénea  de  carácter  administrativo  o  del 
conjunto de servicios administrativos de una empresa cuya administración no precise, 
por su dimensión de subdivisiones orgánicas.
– Inspector/a o supervisor/a de la red de ventas.
– Etc.
Para el subsector de las Industrias farmacéuticas, zoosanitarias, fitosanitarias:
a)  Funciones profesionales de apoyo técnico-comercial.
b)  Funciones de visita médica y promoción, con el requisito y exigencias indicadas 
en el grupo profesional 5, apartado b) de este subsector, que además incluyan la  s
supervisión y coordinación de un equipo de profesionales, con responsabilidad sobre los  oe.
objetivos  del  conjunto.  Normalmente  esta  función  conlleva  la  responsabilidad  de  w.
mantener actualizada la formación de su equipo. 038ww
zoosca) nitFaurinocsi oenne su ndae  dceotnetrrmoli,n aedna t ozdoansa  sgueso garcátfivicidaa, dceosn,  aap oloyso  cao mlae grceisatlieósn  dceo mperorcdiuacl tdoes 
lcoosl amboisrmadoosr,e cso.nllevando la responsabilidad de mantener actualizada la formación de sus  BOE-A-cable e
Grupo profesional 7.  Criterios generales.
Incluyen las funciones que consisten en la realización de actividades complejas con 
objetivos  definidos  y  con  alto  grado  de  exigencia  en  los  factores  de  autonomía  y 
responsabilidad,  dirigen  normalmente  un  conjunto  de  funciones  que  comportan  una 
actividad técnica o profesional especializada.
Formación.  Equivalente  a  titulación  universitaria  de  grado  superior  -a  nivel  de 
licenciado o ingeniero- completada con una dilatada experiencia profesional.
Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por 
analogía son asimilables a las siguientes:
– Realización  de  funciones  que  impliquen  tareas  de  investigación  o  control  de 
trabajos con capacitación para estudiar y resolver los problemas que se plantean.
– Responsabilidad técnica de un laboratorio o del conjunto de varios laboratorios de 
empresas de tipo medio.
– Supervisión técnica de un proceso o sección de fabricación o de la totalidad del 
proceso en empresas de tipo medio.
– Supervisión técnica de un grupo de servicios o de la totalidad de los mismos e 
incluso de todos los procesos técnicos en empresas de tipo medio.
– Coordinación, supervisión y ordenación de trabajos administrativos heterogéneos o 
del conjunto de actividades administrativas en empresas de tipo medio.
– Responsabilidad sobre el conjunto de servicios de proceso de datos en unidades 
de dimensiones medias.
– Análisis de sistemas de informática.
– Funciones de dirección, coordinación y control de la actividad comercial, así como 
del personal, de una zona o demarcación comercial o geográfica, con responsabilidad 
por el cumplimiento de objetivos.
Para el subsector de las Industrias farmacéuticas, zoosanitarias, fitosanitarias:
a)  Lanzamiento comercial y/o las descritas en el apartado anterior, de los criterios 
generales, para puestos de trabajo del grupo orgánico comercial de este subsector.
Grupo profesional 8.  Criterios generales.
Se  incluyen  en  este  grupo  aquellos  puestos  que  requieren  un  alto  grado  de 
autonomía, conocimientos profesionales y responsabilidades que se ejercen sobre uno o 
varios sectores de la empresa, partiendo de directrices generales muy amplias, debiendo 
de dar cuenta de su gestión a alguna de las personas incluidas en el grupo 0.
Formación. Equiparable a titulación universitaria de grado superior completada con 
estudios  específicos  -de  postgrado  o  doctorado-  o  con  una  dilatada  experiencia 
profesional.
Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por 
analogía, son asimilables a las siguientes:
– Las  funciones  consistentes  en  planificación,  ordenación  y  supervisión  de  los 
servicios.
– Las consistentes en ordenación y supervisión de sistemas, procesos y circuitos de 
trabajo.
– El  desarrollo  de  tareas  de  gestión  y  de  investigación  a  alto  nivel  con  la  s
programación, desarrollo y responsabilidad por los resultados. oe.
– La  responsabilidad  del  control,  planificación,  programación  y  desarrollo  del  w.
conjunto de tareas de informática. 038ww
– Etc.
Artículo  23.  Modo  de  operar  para  la  nueva  clasificación  profesional  en  aquellas 
empresas que no la hubieran efectuado con anterioridad al presente Convenio.
Debido a las implicaciones colectivas que tiene la nueva estructuración profesional, y 
por la necesidad de que exista el máximo acuerdo posible en la aplicación de esta nueva 
clasificación, para aquellas empresas que aún no la hayan efectuado, se establece el 
siguiente modo de operar:
a)  La aplicación de esta nueva clasificación profesional se procederá a negociar 
entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras. En el supuesto de 
haber  acuerdo,  se  estará  a  lo  acordado.  De  no  haber  acuerdo,  las  partes  podrán 
someterse a mediación o arbitraje de la Comisión Mixta en los términos que establece el 
presente Convenio.
b)  Por otra parte, se podrá consultar a instancia de cualquiera de las partes a la 
Comisión Mixta para que emita el correspondiente dictamen sobre la aplicación de esta 
nueva  clasificación  profesional  en  la  empresa,  que  no  tendrá  carácter  vinculante, 
conforme a las siguientes exigencias:
b.1)  Cuando la consulta afecte a más de un 10% de la plantilla en activo, solamente 
tras  la  correspondiente  negociación  interna  entre  empresa  y  representantes  de  las 
personas trabajadoras podrá acudirse al procedimiento de consulta, debiendo enviarse 
junto con esta última el acta de desacuerdo con indicación, entre otras cuestiones, de la 
posición de las partes en cada uno de los puestos cuestionados y especial referencia a 
la descripción de las funciones sobre las que existe discrepancia y su valoración.
b.2)  Donde no existan representantes de las personas trabajadoras, éstos podrán 
acudir directamente a la Comisión Mixta, presentando la consulta a través de cualquiera 
de las organizaciones sindicales que la integran.
b.3)  En el supuesto de consultas individuales o que no afecten a más de un 10 
por  100  de  la  plantilla  en  activo,  deberá  acreditarse  ante  la  Comisión  Mixta  que, 
previamente a la consulta, se ha presentado por la persona o personas trabajadoras 
afectadas la correspondiente reclamación a la Dirección de la empresa directamente o a 
través  de  los  representantes  de  las  personas  trabajadoras.  Este  requisito  será 
igualmente exigible en el supuesto contemplado en la letra b.2) anterior.
c)  Para  resolver  la  mediación  propuesta,  arbitraje,  o  responder  a  la  consulta 
formulada,  las  organizaciones  empresariales  y/o  sindicales  representadas  en  la 
Comisión Mixta podrán examinar en la empresa en cuestión las características de la 
actividad objeto de desacuerdo o consulta.
Tras conocerse la interpretación de la Comisión Mixta, la Dirección de la Empresa 
aplicará  la  nueva  clasificación  profesional,  quedando  no  obstante  abierta  la  vía 
jurisdiccional pertinente para cualquier reclamación.
En cualquier caso, la negociación no presupone la necesidad de mutuo acuerdo a 
nivel de empresa entre los representantes de las personas trabajadoras y la Dirección 
para el establecimiento de la nueva clasificación profesional, pues no se debe olvidar 
que  en  los  conflictos  sobre  clasificación  profesional  será  la  persona  o  personas 
trabajadoras  afectadas  las  que  tendrían  que  aceptar  o  no  su  nueva  clasificación 
profesional.
d)  Salvo pacto en contrario con los representantes de las personas trabajadoras, o, 
de no existir éstos, acuerdo de la Comisión Mixta de su ámbito, las empresas en las que 
no se hubiera implantado el sistema de Grupos Profesionales al entrar en vigor este  e.
Convenio, no podrán hacer uso del porcentaje de reserva previsto en el artículo 33,  w.
excepto en la cantidad necesaria para las nuevas antigüedades calculada según los  038ww
mCoómduisloiósn d Meli xatart.ículo 39 del Convenio, poniéndolo, en todo caso, en conocimiento de la
prodeu)c irGsea real nctíaam ibnidoi vdideu uanl.  sCisotenm eal  afi no tdroe,  aim tpoeddoisr  acquuaelqlluaise rp etirpsoo ndaes  dtriasbcarijmadinoarcaisó nq uael   BOE-A-cable e
vinieran coyunturalmente desempeñando puestos de inferior o superior valoración, por 
necesidades de la organización del trabajo, se les incluirá en el mismo grupo profesional 
en el que se incluya al resto de personas trabajadoras que desempeñan la función o 
funciones que aquéllos realizaban antes del cambio coyuntural producido.
Artículo  24.  Procedimiento  de  adecuación  de  la  clasificación  profesional  y  modelo 
obligatorio de consultas.
Se examinará anualmente la adecuación de la vigente clasificación profesional en la 
empresa  a  las  modificaciones  producidas  como  consecuencia  de  la  evolución 
tecnológica  o  de  organización  del  trabajo.  En  el  supuesto  de  desacuerdo  entre  la 
empresa y los representantes de las personas trabajadoras, se procederá como se 
indica en el artículo anterior.
Las consultas en relación con la Clasificación Profesional, emitidas a la Comisión 
Mixta, deberán ajustarse al modelo que se adjunta en el Anexo 1.
Sección Segunda
Artículo 25.  Movilidad funcional.
Podrá  llevarse  a  cabo  una  movilidad  funcional  en  el  interior  de  los  grupos 
profesionales por razones anejas a necesidades de la empresa, cuando ello no implique 
cambio de residencia familiar para el afectado. Ejercerán de límite para la misma los 
requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el desempeño de las tareas que se 
encomienden a dicha persona trabajadora, así como el respeto a su dignidad.
A los efectos de este artículo, se entenderá que existe la idoneidad requerida cuando 
la capacidad para el desempeño de la nueva tarea se desprenda de la anteriormente 
realizada o la persona trabajadora tenga el nivel de formación o experiencia requerida 
para  el  desarrollo  de  la  prestación  laboral  en  el  nuevo  puesto  de  trabajo.  De  no 
producirse los anteriores requisitos, deberá la empresa dotar a la persona trabajadora de 
la formación antes referida.
A las personas trabajadoras objeto de tal movilidad les serán garantizados sus 
derechos económicos y profesionales, de acuerdo con la Ley.
Los representantes de las personas trabajadoras, si los hubiere, podrán recabar 
información acerca de las decisiones adoptadas por la Dirección de la Empresa en 
materia de movilidad funcional, así como de la justificación y causa de las mismas, 
viniéndose obligadas las empresas a facilitarla.
25.1  Movilidad Funcional por decisión de la trabajadora víctima de violencia de 
género:
Con la finalidad de evitar la posibilidad de encontrase con su agresor, la trabajadora 
víctima de violencia de género que tenga reconocida esta condición y que efectúe su 
prestación laboral fuera del centro de trabajo, tendrá derecho preferente a ocupar otro 
puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en 
cualquiera de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a 
comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se 
pudieran producir en el futuro.
A efectos de la aplicación del presente artículo la condición de víctima de violencia  s
de género deberá estar acreditada, bien por los servicios sociales de atención o servicios  e.
de salud, bien judicialmente, y ser conocida de forma fehaciente por la dirección de la  w.
empresa. 038ww
Artículo 26.  Trabajos de distinto grupo profesional.
La empresa, cuando existan razones técnicas u organizativas que lo justifiquen,
podrá  destinar  a  las  personas  trabajadoras  a  realizar  trabajos  de  distinto  Grupo
Profesional al suyo, reintegrándose la persona trabajadora a su antiguo puesto cuando 
cese la causa que motivó el cambio.
Cuando se trate de un Grupo Superior, este cambio no podrá ser de duración 
superior a ocho meses durante un año, diez meses durante dos años o catorce meses 
durante  tres  años  salvo  los  casos  de  enfermedad,  accidente  de  trabajo,  licencias, 
excedencia especial y otras causas análogas, en cuyo caso se prolongará mientras 
subsistan las circunstancias que la hayan motivado. Transcurridos los plazos indicados, 
con las excepciones apuntadas, se cubrirá el puesto mediante un nuevo ingreso o 
ascenso en los términos contemplados, respectivamente, en los artículos 12 y 19 del 
presente Convenio Colectivo. La retribución, en tanto se desempeña trabajo de Grupo 
Superior, será la correspondiente al mismo, es decir, SMG, Plus Convenio y demás 
conceptos  retributivos  del  Grupo  Profesional  o  función,  calculados  con  los  criterios 
establecidos en el artículo 29.4.
Cuando se trate de un Grupo Inferior, esta situación no podrá prolongarse por 
periodo  superior  a  cuatro  meses  ininterrumpidos.  No  obstante,  este  plazo  podrá 
prolongarse si así se acuerda expresamente entre la empresa y los representantes de 
las personas trabajadoras en base a razones excepcionales que lo justifiquen y con la 
previsión de medidas para resolver el problema planteado. En todo caso, la persona 
trabajadora conservará la retribución correspondiente a su Grupo de origen, salvo que el 
cambio se produjera por petición de la persona trabajadora, en cuyo caso su salario se 
condicionaría según el nuevo Grupo Profesional. En ningún caso, el cambio de Grupo 
podrá implicar menoscabo de la dignidad humana. Se evitará reiterar el trabajo de Grupo 
inferior con la misma persona trabajadora.
En los casos de personas trabajadoras adscritas con carácter forzoso a un Grupo 
Profesional inferior, por exceso de plantilla, deberán ser reintegrados al Grupo de origen 
en cuanto existan vacantes de su Grupo.
En todo caso, la empresa deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los 
representantes de las personas trabajadoras. En el supuesto de que el desempeño de 
tareas de distinto grupo profesional se vaya a prolongar por tiempo superior a 15 días de 
trabajo, la comunicación a los representantes de las personas trabajadoras y la persona 
trabajadora afectada deberá producirse con al menos tres días de antelación, salvo 
necesidades imprevistas.
Las  personas  trabajadoras  remuneradas  a  destajo  o  primas  que  supongan  la 
percepción de complementos especiales de retribución no podrán ser adscritos a otros 
trabajos de distinto régimen, salvo cuando mediasen causas de fuerza mayor o las 
exigencias técnicas de la explotación lo requiriesen.
Sección Tercera
Artículo 27.  Traslados.
Los traslados de personal que impliquen cambio de domicilio familiar para el afectado 
podrán  efectuarse:  por  solicitud  del  interesado,  por  acuerdo  entre  la  empresa  y  la 
persona trabajadora, cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de 
producción que lo justifiquen, y por permuta.
1.  Cuando el traslado se efectúe a solicitud del interesado, previa aceptación de la 
empresa,  éste  carecerá  de  derecho  a  indemnización  por  los  gastos  que  origine  el 
cambio. e.e
2.  Cuando el traslado se realice por mutuo acuerdo entre la empresa y la persona  b
trabajadora se estará a las condiciones pactadas por escrito entre ambas partes. 038ww
repr3e.s enCtaunatnedso d ela sla sn epceerssoidnaadse tsr adbealj atdraobraasjo,  ploo djruás tlaifi qeumepnr,e sya  pllreevvaiar  ain cfoarbmoa ecli ótrna sala dloos, 
aaul ntrqausela ndoa dlloe gtuoed oas  ulno sa cdueererdcoh ocso nq ulae p teurvsioensae  taradbqaujiariddoorsa,,  assieí mcporme oq uceu aslee sleq ugiearraa notitcreons 
que en el futuro pudieran establecerse. En todo caso, salvo que en la empresa se
hubiera establecido por acuerdo genérico o específico con los representantes de las 
personas trabajadoras un sistema de compensación distinto, el trasladado percibirá, 
previa justificación, el importe de los siguientes gastos: locomoción del interesado y sus 
familiares que convivan con él, los de transporte de mobiliario, ropa y enseres, y una 
indemnización en metálico igual a dos meses de salario real.
Notificada la decisión del traslado, si la persona trabajadora optase por la rescisión 
del contrato se estará a lo dispuesto en la Legislación vigente.
En los procesos de traslado tendrán prioridad de permanencia en sus puestos las 
personas  trabajadoras  con  cargas  familiares  que  se  encuentren  ejerciendo  algún 
derecho relacionado con la conciliación de la vida familiar, las personas trabajadoras 
mayores de 60 años, las personas con discapacidad, y las personas trabajadoras que 
ocuparán un puesto de trabajo como consecuencia de lo previsto en el artículo 28.2 del 
presente Convenio.
Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado, la persona trabajadora que no habiendo 
optado  por  la  extinción  de  su  contrato  se  muestre  disconforme  con  la  decisión 
empresarial, podrá impugnarla ante la Jurisdicción competente.
4.  Las personas trabajadoras con destino en localidades distintas pertenecientes a 
la  misma  empresa,  nivel  profesional,  etc.,  podrán  concertar  la  permuta  de  sus 
respectivos puestos, a reserva de lo que aquella decida en cada caso, teniendo en 
cuenta las necesidades del servicio, la aptitud de ambos permutantes para el nuevo 
destino y otras circunstancias que sean dignas de apreciar.
Artículo 28.1  Traslado del centro de trabajo.
En el supuesto de que la empresa pretenda trasladar el centro a otra localidad que 
exija cambios de residencia familiar, y sin perjuicio de las disposiciones vigentes en esta 
materia, vendrá obligada a comunicarlo al personal con tres meses de antelación con 
indicación del nuevo emplazamiento, salvo casos de fuerza mayor.
La persona trabajadora afectada tendrá un plazo máximo de un mes para aceptar o 
formular objeciones a la propuesta de traslado. En cualquier caso, el personal tendrá 
derecho a percibir las indemnizaciones fijadas en el artículo anterior, salvo que en la 
empresa se hubiera establecido por acuerdo con los representantes de las personas 
trabajadoras un sistema de compensación distinto.
Si alguna persona trabajadora hubiese realizado gastos justificados con motivo del 
traslado y éste no se llevará a efecto por la empresa, tendría derecho a ser indemnizado 
en los perjuicios ocasionados.
En estos casos, empresa y representantes de las personas trabajadoras podrán 
acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas a que se refiere el 
artículo 40.2 del Estatuto de los Trabajadores por la aplicación de los procedimientos de 
mediación o arbitraje regulados en el Capítulo XVI del presente Convenio Colectivo.
La  intervención  como  interlocutores  ante  la  Dirección  de  la  empresa  en  el 
procedimiento de consultas se regirá por lo dispuesto en el artículo 28.5 del presente 
Convenio Colectivo.
En los supuestos de ausencia de representación legal de las personas trabajadoras 
en la empresa, ésta se entenderá atribuida a los sindicatos más representativos y con 
legitimación  para  formar  parte  de  la  Comisión  Negociadora  del  presente  Convenio 
Colectivo y salvo que las personas trabajadoras decidiesen atribuir su representación a 
una comisión integrada por personas trabajadoras de la propia empresa designada 
conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores. e.
Artículo 28.2  Movilidad geográfica de las personas trabajadoras víctimas de violencia  038ww
génedLreao sg  oép nederesro ovn, íavcístci mttirmaasba asd jadedel o tterearrrsroo rqriisusmme oot e qonu gceao nns  elda i svcceoaanpnsa iocdibedlraiagdca.idóons d ae  avíbcatinmdaosn adre  evl ioplueensctioa  ddee   OE-A-2021-12able en https://
trabajo en la localidad en la que venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su
protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a 
ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tenga 
vacante en cualquier otro de sus centros.
En  tales  supuestos,  la  empresa  estará  obligada  a  comunicar  a  las  personas 
trabajadoras las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir 
en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de 6 meses, 
durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que 
anteriormente ocupaban las personas trabajadoras.
Terminado este periodo, las personas trabajadoras podrán optar entre el regreso a su 
puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la 
mencionada obligación de reserva.
A efectos de la aplicación del presente artículo la condición de víctima de violencia 
de género deberá estar acreditada, bien por los servicios sociales de atención o servicios 
de salud, bien judicialmente, y ser conocida de forma fehaciente por la dirección de la 
empresa. En el caso de víctimas de terrorismo la condición deberá estar acreditada 
mediante el correspondiente certificado emitido por el Ministerio de Interior.
Así mismo, para hacer efectivo su derecho de protección a la salud, las personas 
trabajadoras  con  discapacidad  que  acrediten  la  necesidad  de  recibir  fuera  de  su 
localidad un tratamiento de habilitación o rehabilitación médico-funcional o atención, 
tratamiento u orientación psicológica relacionado con su discapacidad, tendrán derecho 
preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa 
tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más 
accesible dicho tratamiento, en los términos y condiciones establecidos en el apartado 
anterior para las trabajadoras víctimas de violencia de género y para las víctimas del 
terrorismo.
Todo ello de conformidad con lo dispuesto en el artículo 40, apartados 5 y 6 del texto 
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 28.3  Movilidad geográfica por reagrupamiento familiar.
Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera persona 
trabajadora de la misma empresa, tendrá derecho preferente a ocupar las vacantes que 
puedan producirse en el nuevo centro de trabajo al que ha sido destinado su cónyuge 
siempre que así lo solicite expresamente y exista vacante en igual o similar puesto de 
trabajo que el que viniera desarrollando.
Artículo 28.4  Desplazamientos y dietas.
Las personas trabajadoras que por necesidad de la empresa tengan que efectuar 
viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de aquellas en que radique su centro 
de trabajo percibirán una dieta por los importes que se indican en la siguiente tabla para 
cada  año  de  vigencia  del  Convenio  en  función  de  si  realizan  una  comida  fuera  y 
pernoctan  en  su  domicilio;  si  realizan  las  dos  comidas  fuera,  pernoctando  en  su 
domicilio, o si, además de realizar las dos comidas principales fuera, pernoctan fuera de 
su domicilio. Dichas dietas se devengarán íntegramente el día de salida.
Euros/día Euros/día Euros/día
  Año 2021 Año 2022 Año 2023 es
Realizando una comida fuera. 21,78 22,22 22,66 w.b
RReeaalliizzaannddoo  ddooss  ccoommiiddaass  ffuueerraa. y pernoctando fuera del  14303,,5040 14324,,3664 14355,,2295 2021-12038n https://ww
dKoilommiceiltiora.je por utilización de vehículo propio. 0,395 0,403 0,411 BOE-A-cable e
Correrán los gastos de locomoción a cargo de la empresa, la cual establecerá el 
medio de transporte más adecuado. Asimismo, las personas trabajadoras justificarán con 
posterioridad el importe de los gastos realizados.
Cuando los medios de locomoción, costeados por la empresa, y la distribución del 
horario permitan a la persona trabajadora hacer las comidas en su domicilio, no tendrán 
derecho a percibo de dieta.
Cuando para los desplazamientos la persona trabajadora utilice su propio vehículo se 
establecerá, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, una cantidad por 
kilómetro, para cuyo cálculo se tendrá en cuenta el coste de los factores que conforman 
el mantenimiento del vehículo, amortización, seguro de accidente, etc., teniéndose en 
cuenta lo que al respecto establezcan las revistas especializadas en la materia, sin que 
en ningún caso dicha cantidad por kilómetro pueda estar por debajo de lo indicado en la 
anterior tabla.
A las cuantías de dietas y kilometraje les será de aplicación la revisión salarial que 
pueda proceder en base al artículo 38 del presente Convenio Colectivo.
Estas cantidades no se aplicarán en el supuesto de que, por acuerdo expreso o 
tácito, exista en la empresa un sistema de compensación de los gastos de viaje y 
desplazamiento  efectivamente  satisfechos  por  las  personas  trabajadoras,  previa 
justificación de estos.
Sección Cuarta
Artículo 28.5  Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
En cuanto al régimen, procedimiento, derechos de consulta de los representantes de 
las  personas  trabajadoras  y  efectos  de  las  modificaciones  sustanciales  de  las 
condiciones de trabajo tanto individuales como colectivas se estará a lo dispuesto en el 
artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
En desarrollo de lo prevenido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, el 
procedimiento  a  seguir  para  la  modificación  de  las  condiciones  colectivas,  será  el 
siguiente:
Al inicio del período de consultas, de duración no superior a quince días, la empresa 
entregará a la representación de las personas trabajadoras por escrito la información que 
justifique la medida, los objetivos que se pretenden cubrir, la incidencia de la medida en 
la  marcha  de  la  empresa  y/o  en  el  empleo,  así  como  en  relación  a  las  medidas 
necesarias para atenuar las consecuencias sobre las personas afectadas y evaluando de 
manera  específica  los  riesgos  laborales  que  puedan  ocasionar  las  modificaciones 
sustanciales de condiciones de trabajo que se pretenden implantar.
Mediante mutuo acuerdo podrá ampliarse el período de consultas hasta un máximo 
de 30 días.
Así mismo, las partes podrán en cualquier momento sustituir mediante acuerdo el 
periodo  de  consultas  a  que  hace  referencia  el  artículo  41.4  del  Estatuto  de  los 
Trabajadores por la mediación y/o arbitraje de la Comisión Mixta del presente Convenio 
en los términos contemplados, para cada caso, en los artículos 104, 105 y 106 del 
presente Convenio y que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para 
dicho periodo.
El acuerdo que en su caso se alcance detallará los sistemas de información hacia la 
representación  de  las  personas  trabajadoras  en  referencia  a  la  efectiva  puesta  en  e.e
marcha de la medida, así como el nivel de cumplimiento de los objetivos establecidos. b
En caso de desacuerdo, las partes deberán solicitar la mediación o, en su caso, el  038ww
adrebl iptrraejese dnete l aC Conovmeinsiioó.n Mixta en los términos indicados en los artículos 103 y siguientes
que Naofe octbesnta an tlea,s  ecno nlodsic siounpeuse rsetocso ndoec imdaosd iafi claasc iópne rssuosntaasn ctriaabl adjea dcoornadsi ceionn eels c odnet rtaratob adjoe 
trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión
unilateral de la empresa de efectos colectivos, la aplicación de los procedimientos de 
mediación y arbitraje a que se refiere el párrafo anterior no interrumpirá la aplicación de 
las posibles modificaciones ordenadas por la Dirección de la empresa una vez agotado 
el periodo de consultas.
En  el  supuesto  de  implantarse  finalmente  dichas  modificaciones  se  informará 
previamente a los afectados de los posibles nuevos riesgos y se realizarán asimismo las 
adaptaciones que procedan en el plan de prevención de riesgos laborales.
La  intervención  como  interlocutores  ante  la  Dirección  de  la  empresa  en  el 
procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo 
acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa 
o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso 
representarán a todos las personas trabajadoras de los centros afectados.
En los supuestos de ausencia de representación legal de las personas trabajadoras 
en la empresa, ésta se entenderá atribuida a los sindicatos más representativos y con 
legitimación  para  formar  parte  de  la  Comisión  Negociadora  del  presente  Convenio 
Colectivo y salvo que las personas trabajadoras decidiesen atribuir su representación a 
una comisión integrada por personas trabajadoras de la propia empresa designada 
conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores. En este 
último caso la comisión designada deberá notificar a la Comisión Mixta prevista en el 
artículo 95 del presente Convenio, las personas trabajadoras designadas.
Por otro lado, se tendrán en cuenta las particularidades previstas en la letra b) del 
artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores para cuando el procedimiento afecta a 
varios centros de trabajo y algunos de ellos sí disponen de representación legal de los 
las personas trabajadoras.
No  serán  posibles  las  modificaciones  sustanciales  de  condiciones  de  trabajo 
individuales o colectivas que contravengan la regulación de condiciones recogidas en 
este Convenio y/o desarrolladas en acuerdos colectivos o pactos de articulación cuya 
finalidad  sea  garantizar  el  principio  de  igualdad  de  oportunidades  entre  mujeres  y 
hombres y no discriminación por razón de sexo, o cuando supongan un menoscabo de la 
dignidad.
La modificación y/o inaplicación de las condiciones de trabajo establecidas en el 
presente Convenio Colectivo deberá realizarse conforme lo establecido en su artículo 35.
CAPÍTULO V
Política Salarial
Artículo 29.  Sistema retributivo.
29.1  Estructura salarial.
Las retribuciones del personal comprendido en este Convenio estarán constituidas 
por el salario base y los complementos del mismo.
En este sentido, el salario base será el SMG de cada Grupo Profesional y es de 
obligado cumplimiento para las empresas.
Las cantidades que excedan de dicho SMG, si las hubiere, serán Plus Convenio 
hasta un límite, salvo pacto en contrario, del 35 por 100 del SMG correspondiente, de 
modo que el Plus Convenio exprese conceptos de retribución general para todas las 
personas trabajadoras de un mismo Grupo Profesional. es
Cualquier cantidad que se perciba en jornada ordinaria y a actividad normal, distinta  o
a estos dos conceptos (SMG y Plus Convenio) y a los pluses de antigüedad, turnicidad,  038ww
ntpCooeodclniogtvusreor lnnosiiisdod a)ae,dd fec,  copytnl oustsost iexdtuiseci r ifdláeaa s eMdtil v ahcosaosasm,  tScapoa lemlsamupr ielaeenlmx.ttoein npcteioórsns o dsneea gpl úudnee s stloae  ñdpaeel ratsr aoebnl aaaj ortrt ía(cibnuaclojlau di4do0or.saº  ,l doinest l eppglurresaesneste nd taee    OE-A-2021-12able en https://
No se podrá establecer un complemento personal mientras no se agote el Plus 
Convenio hasta el mencionado tope. Alcanzar el mencionado Plus Convenio de cada 
Grupo Profesional será objetivo preferente de la parte de la reserva de la Masa Salarial 
destinada al ajuste de abanicos salariales.
De  la  aplicación  de  todo  ello  en  el  marco  del  artículo  33.III  se  levantará  la 
correspondiente acta. En todo caso, el SMG no servirá como referencia para el cálculo 
de la antigüedad y otros pluses.
Los Complementos de Puesto de Trabajo que se vengan abonando por las empresas 
se seguirán percibiendo con los incrementos correspondientes, cuando y mientras se 
den las circunstancias que los motivaron, por lo que no se consolidarán cuando a la 
persona trabajadora se le asignen, en función de una correcta aplicación de la movilidad, 
tareas que no lleven aparejado dicho complemento, retornando el montante del mismo a 
la MSB y siendo distribuida con los mismos criterios que el resto del incremento.
En aplicación de la estructura salarial aquí regulada, las denominaciones actuales 
existentes  en  las  empresas  para  los  diversos  conceptos  salariales  que  se  vengan 
abonando a las personas trabajadoras deberán ajustarse a lo aquí pactado.
La plena integración establecida en el apartado siguiente (29.2) expresa una mayor 
cualificación de la plantilla y por tanto su mayor eficiencia, por lo que el coste que de ello 
deriva será asumido directamente por la empresa y aplicado en el mismo momento en 
que se den las circunstancias previstas en dicho apartado.
29.2  Salario de las personas trabajadoras de nuevo ingreso.
Las personas trabajadoras de nuevo ingreso deberán percibir el SMG de su Grupo 
Profesional, y el Plus Convenio, si lo hubiere, en la cuantía existente en cada empresa, 
siempre y cuando las condiciones del puesto de trabajo efectivamente desempeñado 
impliquen  una  homogeneidad  de  funciones  y  tareas  respecto  de  las  personas 
trabajadoras ya contratadas. Es decir, que para que las personas trabajadoras de nuevo 
ingreso perciban el Plus Convenio al que se hace referencia en el apartado anterior, es 
requisito imprescindible que se produzca su plena integración en el Grupo Profesional al 
que pertenezcan.
Cuando no se hubiera aún alcanzado el Plus Convenio de Grupo para todas las 
personas trabajadoras del mismo, se le abonará el menor de los Plus Convenio que se 
estén abonando para la misma o similar función, o, de no existir ésta, del mismo Grupo 
Profesional.
El tiempo de trabajo necesario para que se produzca la plena integración en el Grupo 
Profesional podrá variar en función de los puestos o funciones a cubrir y, salvo acuerdo a 
nivel de empresa con los representantes de las personas trabajadoras en la misma que 
contemple unos plazos diferentes, estos no podrán exceder de los fijados en la siguiente 
escala:
– Grupos profesionales 8 y 7, dieciocho meses.
– Grupos profesionales 6 y 5, quince meses.
– Grupos profesionales 4 y 3, doce meses.
– Grupo profesional 2, tres meses.
– Grupo profesional 1, quince días.
A tales efectos se computará el tiempo de trabajo de las personas que hubieran 
estado trabajando en la misma empresa con cualquier modalidad contractual y en la 
misma o análoga función o puesto de trabajo durante los 2 años anteriores. e.
Transcurridos los plazos aquí señalados, o los pactados en el ámbito de cada  w.
empresa,  se  entenderá  que  se  ha  producido  la  plena  integración  de  la  persona  038ww
tpruaebsatjoa ddoer atr aebna sjou. Grupo Profesional con los efectos salariales plenos de la función o del
que Cvuaa nad od elas aprerorslloanr ad tersadbea jaedl oprari mteenrg ad íare, coansío ccidoam ola  cpuleannad oin téesgtraa csióen  perond luaz fcuan ccióonn   BOE-A-cable e
anterioridad a los plazos antes señalados, se reconocerán desde ese mismo momento, 
en ambos casos, los efectos salariales previstos en el párrafo primero del presente 
artículo.
29.3  Salario de las personas trabajadoras de empresas de trabajo temporal.
En virtud de la Ley 29/1999 y 14/1994, así como del vigente Convenio Estatal de 
ETT, las empresas químicas que en calidad de usuarias ocupen a personas trabajadoras 
de ETT se obligan a que el contrato de puesta a disposición garantice lo señalado en 
dichas normas en el sentido de que estas personas trabajadoras percibirán las mismas 
retribuciones  que  las  personas  trabajadoras  de  la  empresa  química  que  realicen 
funciones idénticas o similares, excluidos los complementos personales.
De  conformidad  con  la  estructura  salarial  establecida  en  el  presente  Convenio 
Colectivo  tienen  la  consideración  de  retribuciones  objetivas  y  no  estrictamente 
personales el Salario Mínimo Garantizado, el Plus Convenio cuando se haya configurado 
como  de  Grupo  Profesional,  o  resulte  de  la  actividad  desempeñada  y  no  sea 
estrictamente personal, así como los complementos, pluses o incentivos referidos al 
puesto de trabajo y a la calidad o cantidad y realización del mismo, etc.
En el supuesto de que se hubiese constituido en la empresa un Plus Convenio de 
Grupo Profesional igual para todas las personas trabajadoras del mismo, o exista ya un 
Plus Convenio para las personas trabajadoras que realizan la actividad asignada, habrá 
de tenerse en cuenta igualmente lo previsto en el apartado 29.2 anterior.
Cuando no se hubiera aún alcanzado el Plus Convenio de Grupo para todas las 
personas trabajadoras del mismo o no se haya alcanzado un mismo Plus Convenio para 
las personas trabajadoras que realizan la actividad asignada, a la persona trabajadora de 
ETT le corresponderá el menor de los Plus Convenio que se estén abonando para la 
misma o similar función, o, de no existir ésta, del mismo Grupo Profesional.
29.4  Garantía salarial en los supuestos de ascensos, promoción o reconocimiento 
de un Grupo Profesional superior.
Cuando  al  trabajador  se  le  reconozca  un  Grupo  Profesional  superior  como 
consecuencia de un ascenso, promoción o reclasificación se le abonará el salario base 
(SMG), el Plus Convenio de Grupo, si se hubiere alcanzado para todas las personas 
trabajadoras del mismo Grupo Profesional, y demás conceptos retributivos del Grupo 
Profesional. Para alcanzar las retribuciones fijas del nuevo Grupo Profesional solo serán 
absorbibles los Complementos Personales que no hayan sido resultado de acuerdo 
colectivo en el seno de la empresa o que no tuvieran la consideración de no absorbibles, 
todo ello, salvo pacto en contrario.
Cuando no se hubiera aún alcanzado el Plus Convenio de Grupo para todas las 
personas trabajadoras del mismo, se le abonará el menor de los Plus Convenio que se 
estén abonando para la misma o similar función, o, de no existir ésta, del mismo Grupo 
Profesional.
Artículo 30.  Pago de salarios.
El pago de salarios se realizará puntual y documentalmente en la fecha y lugar 
convenidos o conforme a los usos y costumbres. Cuando se opte por efectuar el pago 
mediante transferencia bancaria, deberá asegurarse que el abono en cuenta corriente o 
libreta de la persona trabajadora se produzca en la fecha habitual de pago. e.e
La  documentación  del  salario  se  realizará  mediante  la  entrega  a  la  persona  b
trabajadora del recibo individual y justificativo del mismo recogido en el Anexo II del  038ww
pernetesenndteer á Ctaomnvbeiénnio  efCeoctleucatdivao l,a  deenbtrideagma ednetle r efciribmoa ddoe  sya lasreiollas dcou apnodro  lsae  epmropcreedsaa .a  Sseu 
etennvgíoa na a clacse spoe yrs qounea sp etrrambiatajand osura sim  mpreedsiiaónnt ec osni setel mcoarsr esinpfoonrmdiáetnicteo ss eal lolo ys  fiqrmuea  édset olas 
empresa.
Respetando los posibles sistemas existentes o los acuerdos que se puedan alcanzar 
en el seno de las empresas con los representantes de las personas trabajadoras, la 
distribución del salario se hará en doce mensualidades más dos pagas extraordinarias 
que se abonarán como fecha límite el quince de julio la de Verano y el quince de 
diciembre la de Navidad.
En cuanto al pago de anticipos a cuenta del trabajo ya realizado se reconoce a la 
persona trabajadora el derecho a percibirlos antes de que llegue el día señalado para el 
pago.
Artículo 31.  Salario mínimo garantizado (SMG).
Por el presente acuerdo se asigna a las personas trabajadoras, en jornada completa, 
el salario mínimo garantizado anual de 16.197,71 € brutos para el año 2021, 16.521,66 € 
brutos para el año 2022 y 16.852,10 € brutos para el año 2023.
El  SMG  estará  compuesto  exclusivamente  por  la  totalidad  de  los  conceptos 
retributivos a percibir por las personas trabajadoras de cada empresa, en actividad 
normal o habitual en trabajos no medidos.
No se incluyen en el SMG los siguientes conceptos:
Antigüedad,  plus  de  turnicidad,  nocturnidad,  plus  de  festivos,  complementos  de 
puesto de trabajo (incluidos los pluses de peligrosidad y toxicidad hasta su extinción 
según señala el artículo 40.º del presente Convenio), comisiones de venta e incentivos, 
salvo que ese incentivo consista en un concepto fijo que se perciba por las personas 
trabajadoras a actividad normal o habitual en trabajos no medidos.
A los SMG correspondientes al año 2023 les será de aplicación lo dispuesto en el 
artículo 38 del Convenio Colectivo.
Con  independencia  de  lo  anteriormente  expuesto,  el  régimen  retributivo  de  los 
contratos para la formación y el aprendizaje y prácticas será el que se especifica, 
respectivamente, en los artículos 14.1.4 y 14.1.5 del presente Convenio Colectivo.
Artículo 32.  Tabla de Salarios Mínimos Garantizados por Grupo Profesional.
Tabla de salarios mínimos anuales en cada grupo profesional:
Año 2021 Año 2022 Año 2023
  – – –
Euros Euros Euros
Grupo 1. 16.197,71 16.521,66 16.852,10
Grupo 2. 17.331,54 17.678,17 18.031,74
Grupo 3. 18.789,36 19.165,14 19.548,45
Grupo 4. 20.895,07 21.312,97 21.739,23
Grupo 5. 23.809,93 24.286,13 24.771,85
Grupo 6. 27.860,10 28.417,30 28.985,65
Grupo 7. 33.853,21 34.530,27 35.220,88
Grupo 8. 42.923,92 43.782,40 44.658,05
Artículo 33.  Incrementos salariales. 038ww
ConIv. enMioo Cdeolloe ctdiveo  rheafne reonpctaiad os, atrlaarsi alla.– eLxapse roiergnacinai zdaec iolonse sú ltismigonsa taañrioass,  pdoerl  repfreersire nlotes 
aumentos salariales pactados a la MSB de las empresas. Se pretende así generalizar el
ámbito de obligar del presente Convenio Colectivo, facilitando la adhesión de aquellas  Bc
empresas que en la actualidad se hallaran vinculadas por Convenios de su propio nivel, 
todo ello sin quiebra al respecto del principio de autonomía y libertad de las partes.
1.  Se considera MSB la formada por los conceptos siguientes, con las aclaraciones 
que se incluyen a continuación:
1.1  Retribuciones salariales brutas.
Nota A:
Salario base.
Plus Convenio.
Complemento Personal.
Antigüedad.
Beneficios y pluses.
Incentivos.
Complementos y primas.
Pagas extraordinarias.
Complemento de Puesto de Trabajo.
Comisiones.
Horas Extraordinarias.
1.2  Otros conceptos económicos.
Nota B:
Dietas.
Compensaciones trabajo distancia.
Premios y prestaciones especiales.
Becas.
Cuantías asignadas a formación profesional.
Subvenciones a comedores.
Viviendas.
Otros beneficios sociales no retributivos.
Notas:
a)  Estos conceptos estarán referidos a todas las personas trabajadoras y personal 
que  perciba  algún  devengo  de  la  empresa,  exceptuando  solamente  al  personal 
comprendido en el grupo profesional número 0. No se descontará nada en caso de haber 
existido  huelga  o  cualquier  tipo  de  suspensión  de  los  contratos  de  trabajo, 
incorporándose, en tal caso, las cantidades teóricas dejadas de percibir por las personas 
trabajadoras.
b)  Comprende  los  conceptos  no  estrictamente  salariales  que  constituyen  un 
elemento de coste atribuible al factor trabajo.
c)  No se incluirán en los datos sobre la Masa salarial facilitados por la empresa los 
correspondientes  al  Grupo  0,  por  lo  que  los  datos  de  este  no  intervendrán  en  el 
procedimiento previsto para la aplicación de los incrementos sobre la Masa Salarial y su 
distribución. No obstante, las retribuciones del Grupo 0 aparecerán en los registros 
salariales que las empresas deben elaborar de conformidad con la legislación vigente.
2.  Una  vez  calculada  la  MSB  a  tenor  de  los  factores  y  conceptos  antes  oe.
econrurm2e.se1pr oandLdoaass,n  m ala alassas  sm eqmauspear sec sosarigrseu siepdnoetnetrdsaa:enr áan  cadnetild amdeosn tya nctoen cetopttaol s slaosm ectiadnotsid aa dlae sp roqpuiea   2021-12038n https://www.
evolución natural de su coste y administrados por la propia empresa, tales como:
a)  Complementos  salariales  en  especie,  de  manutención,  alojamiento,  casa, 
habitación y cualesquiera otros suministros.
b)  Los  de  carácter  asistencial  y  social  empresarial,  tales  como  formación 
profesional,  cultural,  deportiva,  recreativa,  economatos,  comedores,  ayuda  familiar, 
guarderías, transportes, etc.
Estas exclusiones no se realizarán en el supuesto de que las personas trabajadoras 
perciban cantidades a tanto alzado por estos conceptos, en cuyo caso se aumentarán 
las correspondientes partidas, que irán a incrementar sus importes o se repartirán con el 
resto del aumento.
2.2  Las masas que correspondan a dietas, horas extraordinarias y comisiones de 
ventas.  Las  empresas,  junto  con  los  representantes  de  las  personas  trabajadoras, 
determinarán en este caso el régimen salarial al que han de ajustarse como cantidades 
globales  excluidas  de  la  Masa  Salarial  Bruta  y  que,  como  tales,  podrán  tener  un 
tratamiento salarial diferente del resto de conceptos que sí forman parte de la misma.
2.3  Las masas que correspondan a premios y prestaciones especiales abonados 
de una sola vez.
2.4  Las masas que correspondan horas de formación abonadas al amparo de lo 
dispuesto en el artículo 89.º, letra d), del presente Convenio Colectivo.
II.  Incrementos.
II a)  Incremento. Año 2021.
Una vez depurado el concepto MSB de 2020, de acuerdo con los epígrafes 2.1 y 2.2 
del apartado I, se procederá a incrementar ésta en el 1 % de su actual importe, con 
efectos desde el 1 de julio de 2021, según Disposición Adicional Segunda.
II b)  Incremento. Año 2022.
Una vez depurado el concepto MSB de 2021, de acuerdo con los epígrafes 2.1 y 2.2 
del apartado I, se procederá a incrementar ésta en el 2% % de su actual importe, con 
efectos desde el 1 de enero de 2022, según Disposición Adicional Segunda.
II c)  Incremento. Año 2023.
Una vez depurado el concepto MSB de 2022, de acuerdo con los epígrafes 2.1 y 2.2 
del apartado I, se procederá a incrementar ésta en el 2% de su actual importe, con 
efectos desde el 1 de enero de 2023, según Disposición Adicional Segunda.
Los incrementos de la MSB de cada empresa se calcularán en condiciones de 
homogeneidad respecto a los períodos objeto de comparación, tanto en lo que respecta 
a  plantillas  como  a  régimen  privativo  de  trabajo,  a  niveles  de  productividad,  horas 
extraordinarias  efectuadas  y  otras  condiciones  laborales,  computándose,  en 
consecuencia, por separado, las cantidades que correspondan a las ampliaciones en 
tales conceptos, con exclusión de las detracciones contempladas.
Al operar los incrementos salariales pactados sobre la MSB de cada empresa no es 
posible la compensación y/o absorción de los mismos con otros conceptos salariales, 
cualquiera que sea su denominación.
Además, se llevarían a cabo las acciones siguientes:
1.º  Aplicación de la reserva: En los años 2021, 2022 y 2023 se reservará un 20%  e
del incremento pactado para cada uno de los referidos años (esto es, un 0,2% en 2021,  bo
un 0,4% en 2022 y un 0,4% en 2023 para: 038ww
––  NCuoemvpales manetnigtoü eddea pdueess ctoa ldcuel atrdaabsa jdoe. acuerdo con el artículo 39.
– Ajuste de abanicos salariales dentro del mismo grupo profesional y entre los
distintos grupos profesionales. Bc
En  el  reparto  de  esta  reserva  serían  prioritarias  las  cantidades  para  nuevas 
antigüedades,  de  cuyo  importe,  detallando  el  número  de  personas  afectadas  y  las 
cuantías por Grupos Profesionales, las empresas darían cuenta a los representantes de 
las personas trabajadoras.
Los salarios mínimos garantizados de los grupos profesionales que figuran en el 
artículo 32, serán de obligado cumplimiento por las empresas.
1.º a)  Complementos de puesto de trabajo.
Para la asignación de este porcentaje de reserva, destinado a CPT, las empresas 
que no tengan realizada una valoración de puestos de trabajo, deberán establecerla 
previamente a fin de proceder a una mejor distribución de las cantidades destinadas a 
este concepto.
Del estudio de valoración de puestos de trabajo, elaborado por la empresa, los 
representantes  de  las  personas  trabajadoras  emitirán  informe  manifestando  su 
conformidad o no con dicho estudio y sus conclusiones. En caso de desacuerdo, y, salvo 
que en la empresa estuviese establecido otro procedimiento, se aplicará la valoración de 
puestos de trabajo efectuada por la Dirección. No obstante, siempre se podrá utilizar el 
procedimiento de mediación y arbitraje previsto en el Convenio.
De las cantidades que se destinarán a complemento de puesto de trabajo, las 
empresas darán cuenta a los representantes de las personas trabajadoras, tanto de la 
cuantía destinada a dicho complemento, como de los criterios y motivaciones seguidos 
para determinar qué puestos de trabajo son los afectados por dicho complemento, así 
como las tareas, funciones y demás características del puesto de trabajo, con el fin de 
delimitar el contenido del mismo.
A requerimiento de los representantes de las personas trabajadoras se establecerá la 
negociación correspondiente, de la que se derivará la consecución o no de acuerdo. En 
este último caso se aplicará el CPT en la forma y cuantía establecidas por la Dirección, 
pudiendo ejercer los representantes de las personas trabajadoras las acciones legales 
que estimen oportunas.
Al objeto de facilitar, en aquellas empresas que no tengan hecha una valoración de 
puesto de trabajo, la labor que supone definir los criterios objetivos y motivaciones 
seguidos  para  determinar  qué  puestos  de  trabajo  son  los  afectados  por  dicho 
complemento, dada la obligatoriedad de su valoración previa a efectos de la aplicación 
de la reserva pactada, se enumeran entre otros, los siguientes:
– Desempeño de las tareas en distintas condiciones que las del resto de puesto de 
trabajo de igual denominación.
– Que, por la propia asignación de tareas, las características del puesto en cuestión 
sean realmente singulares.
– Que el puesto requiera una permanente puesta al día de conocimientos, métodos, 
sistemas, etc.
– Que el puesto en cuestión por la complejidad de las tareas que tiene asignadas, 
requiera para su cometido un grado de iniciativa y/o responsabilidad superior a un puesto 
de trabajo similar dentro del grupo profesional, siempre que esa mayor iniciativa y/o 
responsabilidad no supusiera estar en un grupo profesional superior.
– Otras  circunstancias  que  comporten  una  conceptuación  distinta  del  trabajo 
corriente.
En  cualquier  caso,  las  cantidades  fijadas  con  carácter  individual  al  citado  e.
complemento,  como  consecuencia  de  la  asignación  de  los  citados  porcentajes,  no  w.
podrán superar nunca el 20 por 100 del SMG del grupo profesional en el que esté  038ww
encuLaad arasdigon aecl ipóune dseto  cdoem tpralebmajeon qtouse  dsee  preuterisbtuoy dee. trabajo no significará, en ningún caso,
desvirtuar la nueva clasificación profesional.
La empresa entregará la información de los CPT para cada puesto de trabajo o 
función y su propuesta para aplicar una parte de la Reserva a los mismos.
1.º b)  Ajuste de abanicos salariales.
Las Empresas darán cuenta a los representantes de las personas trabajadoras, de 
las cantidades que se destinen a ajuste de abanicos salariales, tanto de la cuantía 
destinada a tal efecto como de los criterios y motivaciones seguidos para determinar 
quiénes son los afectados por el mismo.
Una  vez  que  la  Dirección  de  la  empresa  ponga  en  conocimiento  de  los 
representantes de las personas trabajadoras tanto la cuantía destinada al ajuste de 
abanicos salariales como los criterios y motivaciones seguidos para determinarlos, a 
requerimiento de los representantes de las personas trabajadoras se establecerá la 
negociación correspondiente.
De esta negociación se derivará la consecución o no de acuerdo, y en este último 
caso, se aplicará el Ajuste de Abanicos Salariales en la forma y cuantía establecidos por 
la  Dirección,  pudiendo  ejercer  los  representantes  de  las  personas  trabajadoras  las 
acciones legales que estimen oportunas.
En cualquier caso, las cantidades destinadas a Ajuste de abanicos salariales no 
podrá superar nunca, a nivel individual, el 20 por 100 del SMG del Grupo Profesional en 
el que esté encuadrada la persona o personas trabajadoras afectadas.
Por otra parte, el ajuste de abanicos salariales, deberá aplicarse con criterios de 
generalidad a colectivos de personas trabajadoras que, dentro de un Grupo Profesional, 
tengan el mismo nivel salarial.
La asignación de cantidades de ajuste de abanicos salariales no significará, en 
ningún caso, desvirtuar la nueva clasificación profesional.
No  obstante,  las  cantidades  sobrantes,  si  las  hubiere,  se  repartirán  entre  las 
personas trabajadoras en el plazo máximo de tres meses desde la entrada en vigor del 
presente Convenio.
Se tendrá en cuenta lo indicado en el artículo 29.
La empresa entregará información de los salarios de los Grupos Profesionales en los 
que se aplique el ajuste de abanicos y su propuesta al respecto.
2.º  Aplicación del Incremento una vez deducida la reserva: En el año 2021 las 
empresas  utilizarán  el  0,8  por  100  de  la  MSB  depurada  y  homogeneizada  para 
incrementar de manera directamente proporcional, con efectos 1 de julio de 2021, el 
salario total, exceptuando antigüedad y Complemento de Puesto de Trabajo de cada 
persona trabajadora percibido a actividad normal en razón de la función o puesto de 
trabajo que desempeñe en la empresa. En 2022 y 2023 esta cantidad será del 1,6 
por 100 cada año.
El resultado de dividir el salario total anual que percibe cada persona trabajadora por 
el número de horas/año establecido en el presente Convenio Colectivo como jornada 
máxima anual, constituirá el salario/hora total (SHT). En todo caso, el divisor será el 
número de horas/año existente en la empresa en cuestión o que deba realizar la persona 
trabajadora afectada, si fuera menor de la jornada máxima anual pactada.
III.  Calendario de ejecución y forma de entregar la MSB.
Tras la entrada en vigor del presente Convenio, las empresas realizarán el cálculo de 
su masa salarial bruta en el plazo de quince días a partir de su publicación en el «Boletín  e.e
Oficial del Estado» o, en cualquier caso, a los 30 días de la firma del presente Convenio.  b
En  reunión  convocada  al  efecto  por  la  Dirección,  la  empresa  hará  entrega  a  los  038ww
Prerporfeesseionntaaln etel sn údme elraos  dpee prseorsnoansa str atrbaabjaajdaodroarsa sd ed eiln mfoirsmmaoc iyó ne l edsecsrgitlao sdea snedñoa lpaodro  Genru lpoos 
oppuenrtoasc ioI.n1e.1s  are sI.e1ñ.2a,d aassí  ecno mloos ,a epna rstaud coass aon, teelr iorerepsa,r tdoe r teosduolt alon tceu adle l ah eambeprr eesfeac etunatrdeog alarás 
la documentación correspondiente a la representación de las personas trabajadoras. En
este  último  caso  los  representantes  de  las  personas  trabajadoras  examinarán  la 
propuesta de la empresa y, tras la negociación correspondiente y de ajustarse la misma 
a lo pactado, darán su conformidad.
La información indicada en el párrafo anterior se dará desglosada por sexos y de 
todas las modalidades contractuales, incluidas las personas trabajadoras contratadas a 
tiempo parcial, en alta el 31 de diciembre, y se calculará como si hubieran estado 
trabajando el año completo en las condiciones del 31 de diciembre del año anterior, de 
modo que el resultado de aplicar sobre las mismas, en su caso, el incremento señalado 
en el 33.II b) indicará las retribuciones a 1 de enero.
Cuando el número de personas trabajadoras de un mismo Grupo Profesional sea 
igual o inferior a cuatro, con independencia del sexo, podrá facilitarse la información de 
dicho Grupo junto con el correspondiente al inmediatamente inferior o superior.
De todo ello y sus resultados se levantará la correspondiente Acta que incluirá la 
distribución pactada del incremento, o, en el supuesto de desacuerdo, la propuesta de la 
dirección de la empresa y la de los representantes de las personas trabajadoras.
En aquellas empresas donde la legislación no permita elecciones sindicales, de los 
datos y cálculos anteriores se dará cuenta a las personas trabajadoras exponiéndolo en 
el tablón de anuncios.
En las empresas con varios centros de trabajo, salvo acuerdo en contrario con los 
representantes de las personas trabajadoras, expreso o tácito, que prevea el desglose 
por  centro,  la  información  de  la  Masa  Salarial  Bruta  que  debe  entregarse  a  los 
representantes de las personas trabajadoras se referirá al conjunto de toda la empresa.
IV.  Mediación y arbitraje.
En  el  supuesto  de  discrepancias  en  la  aplicación  del  presente  artículo,  deberá 
acudirse, como vía previa a la acción jurisdiccional, a la utilización de los mecanismos de 
mediación y arbitraje previstos en los artículos 103 y siguientes.
Artículo 34.  Retribuciones variables en función de objetivos y resultados.
Las  empresas,  de  forma  voluntaria,  podrán  implantar  un  sistema  de  retribución 
variable individual adicional a los incrementos pactados en función de la consecución de 
objetivos que deberán ser medibles, cuantificables y alcanzables. Este sistema, así como 
cualquier modificación del mismo, deberá previamente ser sometido a información y 
consulta a los representantes de las personas trabajadoras. Su implantación requiere en 
todo caso que en la empresa se haya establecido ya la estructura salarial indicada en el 
artículo 29.1.
En el supuesto de que el salario variable sea configurado por la empresa en base a 
objetivos de carácter colectivo y no individuales el trámite de información y consulta al 
que  se  refiere  el  párrafo  anterior  de  este  artículo,  deberá  ser  sustituido  por  el  de 
negociación  y,  en  todo  caso,  acuerdo  con  los  representantes  de  las  personas 
trabajadoras,  pudiendo  acudirse  en  caso  de  desacuerdo  a  los  procedimientos  de 
mediación y arbitraje regulados en el Capítulo XVI del presente Convenio.
Su  objetivo  es  conseguir  la  participación  de  las  personas  trabajadoras  en  los 
resultados de la empresa obtenidos por la consecución de objetivos establecidos en 
diferentes órdenes (resultados económicos, de producción, de mercado, de calidad, de 
seguridad, incluido el índice de accidentes de trabajo, de registros medioambientales, 
etc.) s
Estos  objetivos  colectivos  deberán  igualmente  ser  medibles,  cuantificables  y  oe.
fdauelcn acloLniósazn sar e bdcpleeur esaus,nn etcoínaostsn ao cnbdrtejeeetsstáit vnidnodeaso d lsadaeses, f  pinaaei ddreseosomstno.áasss , s tearall abmraioéjastdo odvaroar ispa.abrleas s use s eegstuaimbleiecnetroá nre agnuulaarl mpoern tpea reten   2021-12038n https://www.
Estas retribuciones variables, ya sean de carácter individual o colectivo, no formarán
parte de la Masa Salarial Bruta del artículo 33.II. En todos los casos las empresas  Bc
deberán informar anualmente a los representantes de las personas trabajadoras, cuando 
se haga entrega de la MSB, del importe que se ha destinado a estas retribuciones 
variables, y su distribución por Grupos Profesionales y número de personas trabajadoras 
de cada Grupo afectados por la misma.
A efectos de la interpretación del presente artículo, tendrán carácter individual o 
plural y no colectivo, las retribuciones variables en función de objetivos y/o resultados de 
la empresa que se fijen individualmente a cada persona trabajadora o aquellas que, 
fijadas para un grupo de personas trabajadoras, ya sea por División, Departamento o 
Sección, su percepción o abono se hace depender de criterios individualizados como por 
ejemplo, el cumplimiento de objetivos personales, el rendimiento individual, el grado de 
responsabilidad individual en la consecución de objetivos individuales o colectivos, así 
como la realización de funciones o tareas asignadas a título individual; todo ello salvo 
aquellas a las que pudiera corresponder un Complemento de Puesto de Trabajo o la 
retribución  correspondiente  a  la  realización  de  actividad  de  un  Grupo  Profesional 
superior que tienen su propio tratamiento.
No tendrán por consiguiente carácter plural, sino colectivo, las retribuciones variables 
asignadas a un grupo de personas trabajadoras, independientemente de su número, 
cuando su percepción depende únicamente de los objetivos fijados globalmente para el 
grupo en su conjunto.
Artículo  35.  Inaplicación  de  las  condiciones  de  trabajo  reguladas  en  el  presente 
Convenio Colectivo.
Con el objeto de contribuir al mantenimiento del empleo se podrá proceder, mediante 
acuerdo  entre  las  partes  y  de  conformidad  con  el  procedimiento  establecido  en  el 
presente artículo y en el 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, a la inaplicación de 
condiciones de trabajo reguladas en el mismo.
Las materias objeto de posible inaplicación, así como las causas que la justifican, 
serán las establecidas en el citado artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
El procedimiento lo iniciará la Dirección de la empresa, quien comunicará por escrito 
el inicio del periodo de consultas a los representantes de las personas trabajadoras y, 
simultáneamente, a la Comisión Mixta del presente Convenio Colectivo. La comunicación 
a la Comisión Mixta deberá ir acompañada de la efectuada a los representantes de las 
personas trabajadoras.
En el supuesto concreto de que la inaplicación se refiera a los porcentajes de 
incremento y/o revisión salarial contemplados en los artículos 33 y 38 del presente 
Convenio Colectivo, la comunicación a los representantes de las personas trabajadoras 
deberá producirse en el plazo de 30 días naturales desde la publicación del Convenio en 
el «Boletín Oficial del Estado».
En el supuesto de que las circunstancias económicas concurran en el momento de 
tener que aplicarse la cláusula de revisión salarial contemplada en el artículo 38 del 
presente Convenio Colectivo, las empresas podrán así mismo descolgarse de dicha 
aplicación con independencia de que no lo hubiesen hecho respecto los incrementos 
salariales de principios de año contemplados en el artículo 33.
En estos casos de inaplicación de los porcentajes de incremento y/o revisión salarial 
de los artículos 33 y 38 del presente Convenio Colectivo, se trasladará a las partes la 
fijación de los aumentos de salarios previo desarrollo de un periodo de consultas en los 
términos  contemplados  en  el  presente  artículo,  así  como  cumpliendo  los  demás 
requisitos y condiciones señaladas en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. e.
Por otro lado, en el supuesto de que el descuelgue se plantee en relación con los  w.b
incrementos salariales de principios de años contemplados en el artículo 33 del presente  038ww
Ccuornsvoe ndieo , alacsu eermdop recosans  loe stqaureá n eos pneoc ífsicuajemtaesn tae  rseev isaacr uleorsd es aelanrtiores  dlau reamntper eesl aa ñyo  leons 
rceopnrsetsaer ntatal ndteecsi sdióen l aesn  peel rdsoocnuams etrnatob aqjaudeo rreacso jean l oesl  asecuneor ddoes l.a misma, debiéndose hacer
Lo establecido en los párrafos anteriores en relación con la inaplicación de los 
porcentajes de incremento y/o revisión salarial de los artículos 33 y 38 no obsta la 
posibilidad que tienen las empresas de acudir, en cualquier momento y sin sometimiento 
al plazo de 30 días antes señalado, a la inaplicación del sistema de remuneración y la 
cuantía salarial regulados en el presente Convenio en base a lo dispuesto en la letra d) 
del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
La  intervención  como  interlocutores  ante  la  Dirección  de  la  empresa  en  el 
procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo 
acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa 
o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso 
representarán a todas las personas trabajadoras de los centros afectados.
En los supuestos de ausencia de representación legal de las personas trabajadoras 
en la empresa, ésta se entenderá atribuida a los sindicatos más representativos y con 
legitimación  para  formar  parte  de  la  Comisión  Negociadora  del  presente  Convenio 
Colectivo y salvo que las personas trabajadoras decidiesen atribuir su representación a 
una comisión integrada por personas trabajadoras de la propia empresa designada 
conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Todo  ello  teniendo  en  cuenta  las  particularidades  previstas  en  la  letra  b)  del 
artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores para cuando el procedimiento afecta a 
varios centros de trabajo y algunos de ellos sí disponen de representación legal de las 
personas trabajadoras.
Durante el periodo de consultas las partes deberán negociar de buena fe con vistas a 
la consecución de un acuerdo y el mismo versará, entre otras cuestiones, sobre las 
causas motivadoras de la decisión empresarial, su entidad y alcance y la posibilidad de 
evitar o reducir los efectos de la inaplicación mediante el recurso a otras medidas de 
alternativas que atenúen sus consecuencias para las personas trabajadoras afectadas.
Dicho periodo vendrá presidido por una verdadera voluntad de diálogo y en el mismo 
se aportará una precisa y concreta documentación que posibilite una negociación real.
A efectos de desarrollar el periodo de consultas regulado en el artículo 82.3 las 
empresas deberán presentar, al inicio del período de consultas, una memoria explicativa 
que contenga:
a)  Detalle de las medidas propuestas.
b)  Justificación de las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas 
que motivan el procedimiento.
c)  Los objetivos que se pretenden alcanzar, incluyendo un Plan de viabilidad con 
las previsiones y objetivos industriales, comerciales, económicos y financieros a corto 
plazo, así como los medios destinados a alcanzar tales objetivos.
d)  Incidencia estimada de las medidas propuestas sobre la marcha económica de la 
empresa y consecuencias que pudieran derivarse en el supuesto de no adoptarse las 
mismas.
e)  Otras  medidas  que  se  proponen  para  atenuar  las  consecuencias  de  la 
inaplicación en las personas trabajadoras afectadas.
f)  Informe del posible impacto de las medidas propuestas en la evaluación de 
riesgos laborales, así como, en su caso, las medidas preventivas a adoptar.
g)  Informe técnico sobre la situación económica y financiera de la empresa. Este 
informe se acompañará de la documentación precisa (balances, cuentas de resultados, 
declaración impuesto de sociedades, en su caso informe de auditores). En las empresas 
con menos de 25 personas trabajadoras, y en función de los costos económicos que ello  e.
implica, se sustituirá el informe de auditores, por la documentación que resulte precisa  w.b
dentro de lo señalado en los párrafos anteriores para demostrar, fehacientemente, la  038ww
situahc) iónE enc oenl ósmupicuae satloe gdaed ai.naplicación de los porcentajes de incremento y/o revisión
sreamlaurinael rdaec ilóons  aor tíccuualonst í3a3  sya 3la8r iadle l cpornetseemnptela Cdoosn veenn ioe ol , mdeis minoa,p liecna cilóan  idnefo srmistaecmióan  dea 
presentar,  se  incluirá  un  estudio  sobre  la  incidencia  de  los  salarios  en  la  marcha 
económica de la empresa.
Los representantes de las personas trabajadoras están obligados a tratar y mantener 
en la mayor reserva la información recibida y los datos a que se hayan tenido acceso 
como  consecuencia  de  lo  establecido  en  los  párrafos  anteriores,  observando,  por 
consiguiente, respecto de todo ello, sigilo profesional.
De alcanzarse acuerdo éste deberá:
a)  Detallar  con  exactitud  las  nuevas  condiciones  de  trabajo  aplicables  en  la 
empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte 
aplicable un nuevo Convenio en dicha empresa.
b)  Establecer sistemas de seguimiento conjunto de lo acordado con el fin de velar 
tanto por la correcta aplicación de las condiciones pactadas y de lo dispuesto en el 
presente artículo, como de la existencia real y continuada de las causas alegadas para la 
inaplicación.
c)  Incluir procedimientos para la revisión del acuerdo para el supuesto de que las 
causas que lo motivaron desaparecieran o se modificaran.
El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones 
establecidas en la empresa relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones 
de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad 
aplicable.
De producirse acuerdo en las negociaciones entre la Empresa y los representantes 
de las personas trabajadoras, éste deberá ser comunicado a la Comisión Mixta.
La empresa y los representantes de las personas trabajadoras podrán acordar en 
cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por la aplicación de los 
procedimientos de mediación o arbitraje regulados en el Capítulo XVI del presente 
Convenio Colectivo.
De solicitarse dicha mediación o arbitraje deberá remitirse a la Comisión Mixta la 
documentación presentada durante el período de consultas, actas de las reuniones 
realizadas, así como informe detallado de las razones que cada parte aduce para no 
alcanzar  acuerdo.  Si  a  juicio  de  la  Comisión  la  documentación  enviada  no  fuera 
suficiente  para  poder  dictaminar  se  dirigirá  a  las  partes  solicitando  ampliación  o 
aclaración de la misma.
En el supuesto de que finalizado el período de consultas no se hubiera alcanzado 
acuerdo, se procederá a solicitar la intervención a de la Comisión Mixta para que inicie 
un  procedimiento  de  mediación.  La  solicitud  irá  acompañada  de  la  documentación 
señalada en el párrafo anterior.
Si en la mediación de la Comisión Mixta las partes no alcanzasen un acuerdo, ésta 
emitirá en el plazo de 7 días desde la constatación del desacuerdo un Informe razonado 
que refleje su criterio. Este Informe no será vinculante y se remitirá a las partes a modo 
de propuesta de acuerdo.
Si la Organizaciones integrantes de la Comisión Mixta no alcanzase un acuerdo 
sobre  el  contenido  del  Informe  harán  constar  en  el  mismo  sus  correspondientes 
manifestaciones de parte y éste será igualmente remitido a las partes en conflicto.
Por otro lado, de no aceptarse por las partes la propuesta de acuerdo contenida en el 
Informe de la Comisión Mixta, aquellas podrán someter la solución de sus discrepancias 
a los sistemas de arbitraje establecidos en los acuerdos interprofesionales de ámbito  s
estatal o autonómico, según corresponda al ámbito geográfico del conflicto. oe.
ArtícLualso  3p6a.r tesC ofirrrmecacnitóens  ddee al bpsreensetisnmteo a.cuerdo reconocen el grave problema que para  2021-12038n https://ww
nauuemsetrnat os odcei eldaa pdr essuepnocniea  edle  albas epnetrissomnoa  yt raebnatijeanddoera q ueen  seul  preudeustcoc iódne  itmrapblaicjao  tcaonmtoo  ulna 
correcta organización de la medicina de empresa y de la Seguridad Social, junto con 
unas adecuadas condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo, en orden a 
una efectiva protección de la salud física y mental de las personas trabajadoras.
De igual forma, las partes son conscientes del grave quebranto que en la economía 
produce el absentismo cuando se superan determinados niveles, así como la necesidad 
de reducirlo, dada su negativa incidencia en la productividad.
Para conseguir adecuadamente estos objetivos acuerdan:
1.  Los representantes de las personas trabajadoras deberán ser consultados en 
todas aquellas decisiones relativas a tecnología, organización del trabajo y utilización de 
materias primas que tengan repercusión sobre la salud física y/o mental de la persona 
trabajadora.  Asimismo,  serán  informados  trimestralmente  por  la  empresa  de  las 
estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y 
enfermedades  profesionales  y  sus  consecuencias,  los  índices  de  siniestralidad,  los 
estudios  periódicos  o  especiales  del  medio  ambiente  laboral  y  los  mecanismos  de 
prevención que se utilicen.
Al objeto de contribuir a la reducción de los niveles de absentismo, las empresas que 
superen un índice del 3 por 100 a nivel colectivo en el período de doce meses podrán 
negociar planes de reducción de absentismo teniendo en cuenta para ello los siguientes 
criterios:
a)  Medidas de mejora en relación con el entorno y ambiente de trabajo.
b)  Actuaciones sobre la jornada de trabajo y su distribución, teniendo para ello en 
consideración posibles medias de conciliación de la vida familiar y laboral.
c)  Procedimientos para detectar patologías relacionadas con los puestos de trabajo.
d)  Acciones que faciliten el cambio o adaptación del puesto de trabajo de aquellas 
personas trabajadoras que acrediten estar afectadas por alguna enfermedad limitadora 
para el pleno desarrollo de sus funciones habituales.
2.  Al cuantificar y catalogar las causas de absentismo, no serán computables a 
efectos de tal cuantificación las siguientes ausencias, previa y debidamente justificadas, 
dentro de lo establecido legalmente en los siguientes casos:
– Matrimonio.
– Nacimiento  de  hijo  o  enfermedad  grave  o  fallecimiento  de  pariente  hasta  el 
segundo grado de consanguinidad o afinidad.
– Traslado de domicilio habitual.
– Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de carácter público y 
personal.
– Realización  de  funciones  sindicales  o  de  representación  del  personal  en  los 
términos establecidos legal o convencionalmente.
– Las ausencias por lactancia de un hijo menor de nueve meses.
– Las ausencias derivadas de hospitalización.
– Las ausencias debidas a accidente laboral.
– Las ausencias ocasionadas por la suspensión de la actividad en caso de riesgo de 
accidente cuando así se decrete por la autoridad laboral o lo decida la propia empresa, 
sea o no a instancia de los representantes de las personas trabajadoras.
– Los permisos por nacimiento y cuidado del menor.
– Los  supuestos  de  suspensión  de  contrato  de  trabajo  por  causas  legalmente 
establecidas, excepto la Incapacidad Temporal, con la excepción de aquellas situaciones  e.
asimiladas a accidente de trabajo como consecuencia de los periodos de aislamiento o  w.
contagio de las personas provocado por el virus COVID-19 y que tampoco computarán. 038ww
3.  Para calcular el índice de absentismo se dividirá el número de horas de ausencia
heonr aesl  pdeeri odtroa b(atejon iednidsop oennib cleuse netan  laess ee xmcluissmioon epse drieold aop ayr,t aedlo  raenstuelrtiaodr)o  poobr teeln tidoota, l dsee 
multiplicará por 100.
4.  En este capítulo ambas partes se regirán por el criterio básico de buscar la 
reducción  de  las  causas  que  lo  generan  y  centrarse  en  aquellas  en  las  que  una 
actuación realista y negociadora pueda conseguir su reducción a corto y medio plazo.
5.  En ausencia de acuerdo con los representantes de las personas trabajadoras, la 
empresa, para reducir el absentismo (entendido como tal la Incapacidad Temporal, de 
acuerdo con el epígrafe 2 del presente artículo y la falta no justificada), cuando la cifra 
individual de absentismo excediera del 3 por 100 de la jornada/hora a trabajar durante el 
periodo de tres meses naturales, la persona trabajadora afectada dejará de percibir el 
complemento  de  Incapacidad  Temporal  si  consuetudinariamente  o  mediante  pacto 
expreso  lo  viniera  devengando.  Tal  cómputo  se  efectuará  trimestralmente  y,  en  el 
supuesto que la persona trabajadora hubiera percibido indebidamente el complemento, 
la empresa procederá a su deducción en el primer mes del siguiente trimestre.
La facultad de retirar el complemento de Incapacidad Temporal, contemplada en el 
apartado anterior, podrá ser utilizada por las empresas, aunque no la hubieran ejercido 
con anterioridad.
El destino que se dé a las cantidades dejadas de abonar a las personas trabajadoras 
como consecuencia de la aplicación del presente apartado se decidirá anualmente, en el 
marco de la Masa Salarial Bruta, con la participación de los representantes de las 
personas trabajadoras. No se considerarán a efectos de lo dispuesto en el presente 
apartado las faltas ininterrumpidas de más de veintiún días o aquellas cuya causa sea 
derivada de hospitalización (entendiendo como tal el periodo de estancia en centro 
hospitalario  y  convalecencia  posterior  ligada  con  las  causas  que  justificaron  la 
hospitalización previa), accidente de trabajo, nacimiento de hijo o incapacidad temporal 
durante el embarazo por riesgo para el mismo derivado de la naturaleza del trabajo 
realizado cuando no sea posible ocupar a la persona trabajadora en otro puesto.
No obstante lo anterior, en el supuesto de faltas ininterrumpidas de más de 21 días 
derivadas  de enfermedad  común, cuando  la empresa promueva ante la inspección 
médica del Instituto Nacional de la Seguridad Social la revisión de dicha situación, 
durante la tramitación de dicho expediente y desde el mismo día en que se inste el inicio 
del mismo, la persona trabajadora dejará de percibir el complemento de Incapacidad 
Temporal  por  enfermedad  común  siempre  y  cuando  se  cumplan  los  índices  de 
absentismo  individuales  señalados  anteriormente.  Si  el  procedimiento  administrativo 
terminara desestimando la reclamación de la empresa a este respecto, la empresa 
deberá  reintegrar  a  la  persona  trabajadora  las  cantidades  dejadas  de  percibir  en 
concepto de complemento de Incapacidad Temporal.
Para los despidos por las causas previstas en el artículo. 52 d) del Estatuto de los 
Trabajadores se estará a lo establecido en el mismo
6.  Las  empresas,  en  ningún  caso,  soportarán  incremento  alguno  en  el 
complemento económico deducido del presente artículo, si por modificación legislativa o 
reglamentaria se produjeran reducciones de los porcentajes en las prestaciones de la 
Seguridad Social.
Artículo  37.  Garantía  Salarial  en  los  supuestos  de  hospitalización,  enfermedad 
profesional, accidente de trabajo y permiso por nacimiento y cuidado del menor.
En  los  casos  de  hospitalización,  enfermedad  profesional,  accidente  de  trabajo, 
situaciones asimiladas a accidente de trabajo como consecuencia de los periodos de 
aislamiento o contagio de las personas provocado por el virus COVID-19 y nacimiento de 
hijo, las empresas complementarán las prestaciones por Incapacidad Temporal de la  e.
Seguridad Social hasta el 100 por 100 de la suma del salario base, plus convenio,  w.b
complementos personales y complementos de puesto de trabajo, todos ellos en jornada  038ww
osirgduinieanritae,s :con  exclusión  de  aquellos  de  naturaleza  variable  concretados  en  los
– Pluses de domingo, festivos y nocturnidad
– Complementos por cantidad o calidad de trabajo.
Se entenderá por hospitalización, el periodo de estancia en centro hospitalario y 
convalecencia posterior ligada con las causas que justificaron la hospitalización previa.
Esta garantía salarial será también de aplicación a las bajas concedidas durante el 
embarazo por riesgo para el mismo derivado de la naturaleza del trabajo realizado, 
cuando no sea posible ocupar a la persona trabajadora en otro puesto de trabajo, así 
como por la realización de pruebas médicas en relación con la situación física de la 
madre  o  el  feto,  ordenadas  por  facultativo.  Será  igualmente  de  aplicación  el 
complemento regulado en el presente artículo en los supuestos de Incapacidad Temporal 
consecuencia  de  convalecencias  por  intervenciones  quirúrgicas  en  Ambulatorios  u 
Hospitalizaciones de menos de 24 horas cuando la convalecencia sea superior a 15 días 
ininterrumpidos.
En los supuestos de un sistema regular de turnos en cualquiera de sus modalidades, 
la garantía salarial incluye la retribución que regularmente se perciba por dicho sistema 
de trabajo.
Este complemento también estará afectado por lo dispuesto en el párrafo sexto del 
artículo 36.
El complemento a que se hace referencia en este artículo 37 y en el artículo 36 en 
ningún  caso  lo  será  por  un  periodo  superior  a  dieciocho  meses  y  únicamente  se 
abonarán mientras esté vigente la relación laboral.
Artículo 38.  Cláusula de Garantía Salarial para los años 2021, 2022 y 2023.
En el supuesto de que la suma del IPC general español correspondiente a los 
años 2021, 2022 y 2023 resulte una cifra superior a la suma de los incrementos pactados 
en el presente Convenio Colectivo para los referidos años, se procederá a efectuar una 
revisión  salarial,  en  la  indicada  diferencia  y  sin  efectos  retroactivos,  tan  pronto  se 
constate oficialmente dicha circunstancia.
El incremento de salarios que en su caso proceda se abonará por tanto con efectos 
del 1 de enero de 2024, sirviendo como base de cálculo para el incremento salarial de 
este último año.
Esta misma revisión salarial se aplicará a las tablas de SMG de los artículos 32 
y 47.6, plus de turnicidad y plus de festivo del artículo 44.7, pluses del artículo 40 y 
dietas del artículo 28.4.
Al operar esta revisión salarial sobre la MSB de cada empresa no es posible la 
compensación y/o absorción de la misma con otros conceptos salariales, cualquiera que 
sea su denominación.
Artículo 39.  Antigüedad.
El plus de antigüedad para las personas trabajadoras afectadas por el presente 
Convenio  quedará  congelado  en  su  base  de  cálculo  actual,  siguiendo  su  natural 
evolución los trienios, quinquenios y otros modelos vigentes en el sector.
Para las empresas de nueva creación, el modelo corresponderá al del subsector en 
que desarrolle su actividad. Si estos modelos no pudieran delimitarse se aplicará como 
modelo  de  referencia  el  de  dos  trienios  y  cinco  quinquenios,  abonándose,  con 
independencia del modelo que se aplique, las siguientes cantidades:
  Euros/año
Modelo anual.  31,37 e.
Trienios.  78,43 038ww
Quinquenio. 156,86
Las cifras arriba señaladas son de aplicación para todos los grupos profesionales.
No obstante, la congelación de las bases de cálculo de la antigüedad, las cuantías 
percibidas por dicho concepto forman parte de la Masa Salarial Bruta depurada, a la que 
es de aplicación el incremento salarial pactado, debiéndose proceder para su distribución 
tal y como señala el artículo 33. Lo anterior implica que, si bien puede permanecer 
inalterada la cuantía percibida por el concepto de antigüedad, el incremento que a él 
correspondería por formar parte de la Masa Salarial Bruta, debe repercutir en un mayor 
incremento del resto de conceptos según el reparto que a estos efectos se establezca.
Mediante  acuerdo  entre  la  dirección  y  los  representantes  de  las  personas 
trabajadoras podrá pactarse la sustitución del modelo de antigüedad que se venga 
aplicando en cada empresa por otros conceptos.
Artículo 40.  Pluses.
Quedan extinguidos en su concepto y cuantía actual todos los pluses existentes en 
las empresas que pasarán a formar parte del Plus Convenio y/o Complemento Personal, 
de  acuerdo  con  el  artículo  29.1,  con  las  únicas  excepciones  de  aquellos  cuya 
denominación responda a retribuciones relacionadas con la actividad o el contenido de la 
prestación laboral tales como incentivos o primas de producción, antigüedad, turnicidad, 
nocturnidad, etc.
Para el plus de nocturnidad se estará a lo previsto en cada empresa, teniendo en 
cuenta lo siguiente. Para las horas trabajadas de noche (de las 22 horas a las 6 del día 
siguiente) se establece una percepción mínima de 11,74 € brutos por noche completa 
trabajada para el año 2021, 11,98 € brutos para el año 2022 y 12,22 € brutos para el 
año 2023, o la parte proporcional al tiempo trabajado en periodo nocturno y que se 
abonará salvo que la nocturnidad esté ya integrada en otro concepto salarial o que el 
salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia 
naturaleza  o  se  haya  acordado  una  compensación  adicional  de  este  trabajo  por 
descanso.
Las cantidades percibidas en concepto de nocturnidad forman parte a todos los 
efectos de la garantía salarial establecida en el artículo 47.6 del presente Convenio 
Colectivo como Salario Mínimo Garantizado para los procesos de turno continuo.
Artículo 41.  Incentivos.
A iniciativa de la empresa podrá establecerse el complemento salarial por cantidad o 
calidad de trabajo, consistente en primas o cualesquiera otros incentivos que la persona 
trabajadora debe percibir por razón de una mayor calidad o una mayor cantidad de 
trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribución por rendimiento. La implantación o 
modificación de un sistema de incentivos en ningún caso podrá suponer a igual actividad 
una pérdida en la retribución de la persona trabajadora.
En relación con la implantación o modificación de un sistema de incentivos se estará 
a lo dispuesto en el artículo 9.º
Las  reclamaciones  que  puedan  producirse  en  relación  con  las  tarifas  de  estos 
complementos  deberán  ser  planteadas  a  los  representantes  de  las  personas 
trabajadoras. De no resolverse entre éstos y la Dirección de la Empresa, se podrá 
plantear acudir al Capítulo XVI del Convenio Colectivo sobre procedimiento voluntario de 
solución de conflictos, sin que por ello deje de aplicarse la tarifa objeto de reclamación.
No obstante, quedan a salvo las posibles acciones judiciales que correspondieran a 
los afectados si considerasen éstos perjudicados sus derechos contractuales. es
A  estos  efectos,  la  persona  trabajadora  conservará,  independientemente  de  los  bo
rendimientos  que  consiga  con  los  nuevos  valores  de  tiempos,  la  media  de  las  038ww
adpfeee rclcaStea ipp drcdouiuosern baoeanbs.tt euq vueieel  rahpnue brriioeednseod  imodbieet enpntoridu oseu bdpaue rrlaiaon rt peae llr asnsoo ndrmao caoel,   sspeeemrrásanon naraesst r aibtnruateibdraioojsar eddsoe ra aa slca u aienferidcciotaa cdcióoanns    OE-A-2021-12able en https://
las tarifas que en previsión de tal evento se estableciesen, debiendo en cualquier caso
remunerárseles  con  el  total  de  las  cantidades  a  percibir  por  dicho  concepto  de 
incremento de rendimiento, una vez aprobadas las correspondientes tarifas.
En el caso de que las tarifas a que se refieren los dos párrafos anteriores no llegasen 
a establecerse definitivamente, se abonará la actividad superior proporcionalmente a la 
que exceda de la actividad normal.
La  revisión  de  tiempo  y  rendimiento  se  efectuará  por  alguno  de  los  hechos 
siguientes:
1.  Por una reforma de los métodos, medios o procedimientos.
2.  Cuando se hubiese incurrido de modo manifiesto e indubitado en error de cálculo 
o medición.
3.  Si en el trabajo hubiese habido cambio en el número de personas trabajadoras o 
alguna otra modificación en las condiciones de aquél.
4.  Por acuerdo entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras.
Si por motivo de la implantación de un sistema de rendimiento e incentivos de una o 
varias secciones que componen la fabricación, alguien hubiera de realizar una cantidad o 
calidad de trabajo superior a la actividad normal de su carga de trabajo por hora/persona, 
deberá percibir un incremento sobre su salario a actividad normal.
Las empresas deberán establecer un sistema de remuneración con incentivo a la 
mano de obra indirecta, cuando se halle establecido para la mano de obra directa, si este 
hecho determinase que la mano de obra indirecta hubiera de realizar una cantidad de 
trabajo superior a la actividad normal de su carga de trabajo por hora/persona.
Si cualquiera de las personas trabajadoras remuneradas a destajo o prima no diera 
el rendimiento debido por causas imputables a la empresa, a pesar de aplicar técnicas, 
actividad y diligencia necesarias, tendrá derecho al salario que se hubiese previsto o, en 
todo caso, a las retribuciones que vinieran percibiendo a actividad normal o habitual en 
trabajos no medidos.
Si las causas motivadoras de la disminución del rendimiento fueran accidentales o no 
se extendieran a toda la jornada, se le deberá compensar solamente a la persona 
trabajadora el tiempo que dura la disminución.
Cuando, por motivos bien probados, no imputables a descuidos o negligencias de la 
empresa,  pero  independientes  de  la  voluntad  de  la  persona  trabajadora  (falta  de 
corriente, avería en las máquinas, espera de fuerza motriz, materiales, etc.), sea preciso 
suspender  el  trabajo,  se  pagará  a  las  personas  trabajadoras  la  percepción 
correspondiente al rendimiento normal.
En  ambos  supuestos,  para  acreditar  estos  derechos,  será  indispensable  haber 
permanecido en el lugar de trabajo.
En los cambios de centro de trabajo o zona, cuando la persona trabajadora tenga 
establecida una parte de sus retribuciones en forma de comisión, incentivos, premios por 
objetivos, etc., requerirá que la retribución variable se adecue a las previsiones del nuevo 
centro o zona, sin que ello suponga perjuicio sobre sus retribuciones a igual actividad, 
rendimiento en cantidad y calidad y función.
CAPÍTULO VI
Tiempo de trabajo y su ordenación
Artículo 42.  Jornada de trabajo. es
42.1  Duración de la jornada. w.
QuímLaicsa  pteenrsdoránna su ntraa bjoarjnaaddoara lsa baofreacl tmadáaxsim pao ar neul aXl dXe  C1.o7n5v2e nhioor aGs ednee trraal bdaejo  leaf eIcntdivuos.tria
másS bee nreesfipceiotasarásn p laarsa  jloarsn paedrasso naacstu taralmbaejnatdeo eraxsis.tentes que en su cómputo anual sean
Las Empresas que tengan establecidos tiempos de descanso («bocadillo») como 
tiempo efectivo de trabajo, cuantificarán su duración anual y esta cuantía se deducirá de 
la duración de su jornada actual, a efectos de la determinación de la jornada anual 
efectiva que consolidará desde la entrada en vigor del presente Convenio. De resultar, 
hecha  esta  operación,  una  jornada  inferior  a  la  prevista  en  el  presente  Convenio, 
mantendrán dicha jornada, pudiendo en estos supuestos reordenar la misma.
Ejemplo:  Empresa  con  jornada  anual  pactada  y  con  descanso  (bocadillo) 
considerado como jornada efectiva trabajando x días al año.
Jornada anual - Días de trabajo por tiempo de bocadillo = jornada efectiva.
Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y 
siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, las empresas podrán 
establecer, o acordar con los representantes de las personas trabajadoras, la posibilidad 
individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las 
horas  de  entrada  y  salida,  sin  modificar  la  duración  total  del  tiempo  de  trabajo  y 
concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma 
en  cada  caso.  En  estos  casos  podrá  establecerse  un  tiempo  de  coincidencia  o 
determinadas horas del día en las que todas las personas trabajadoras de la empresa, o 
de algunos departamentos o secciones, deban coincidir.
42.2  Distribución irregular de la jornada.
En el ámbito de la empresa, previa negociación y acuerdo con los representantes de 
las personas trabajadoras, podrá establecerse un calendario de distribución irregular de 
la jornada, que implique la posibilidad de superar el tope máximo diario de 9 horas, de 
acuerdo con lo previsto en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, respetando los 
descansos mínimos fijados en la Ley.
42.3  Registro de la jornada.
1.  En aplicación de lo previsto en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, y 
en tanto en cuanto las obligaciones derivadas del mismo se mantengan vigentes, las 
empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo garantizarán el registro de 
jornada diario de todas las personas trabajadoras vinculadas a las mismas mediante una 
relación laboral ordinaria.
2.  El  sistema  de  registro  de  jornada,  su  organización  y  documentación,  podrá 
implantarse a nivel de grupo de empresa, empresa o centro de trabajo. La implantación 
del mismo se realizará previa negociación entre las partes debidamente legitimadas para 
ello, no pudiendo superar el período negociador, salvo acuerdo, los 15 días de duración.
3.  Los acuerdos de implementación del registro de jornada podrán establecer, sin 
perjuicio de la jornada anual máxima aplicable a la empresa o grupo de empresas, 
normas para los siguientes colectivos especiales cuya ordenación de jornada diaria sea 
de imposible determinación.
– Personas trabajadoras cuya prestación implique viajes al extranjero.
– Personas trabajadoras itinerantes cuya jornada diaria comienza en su domicilio de 
forma habitual.
4.  En defecto de acuerdo en relación con el sistema de registro de jornada, el 
mismo será establecido por la dirección de la empresa.
5.  En todo caso, el sistema de registro de jornada deberá: es
– Incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada  w.
persona trabajadora, sin perjuicio, en su caso, de la flexibilidad horaria existente. 038ww
––  GReasrapnettiazra rlo ssu d feurnecciohnoas ma ielan itnot idmei dmaodd, oa sfíia cbolem, oin av alari apbrolep iya  nimo amgaenni.pulable.
en s–u  cPaesrom, itdire  lalas  poeprosortnuan atrsa bcoamjadpororab accoionn reess ppeotro  paa lrotes  dlíme iltae sa uletograidlmaedn ltaeb eosratal,b alescí icdooms.o  BOE-A-cable e
– Respetar los mecanismos de distribución de jornada, horarios, descansos y otras 
pausas de trabajo existentes en la empresa.
6.  Las  empresas  conservarán  los  registros  de  jornada  durante  cuatro  años  y 
permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales 
y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
7.  Todos aquellos sistemas de registro de jornada vigentes con anterioridad a la 
entrada en vigor del presente Convenio Colectivo seguirán aplicándose en su totalidad, 
siempre y cuando se encuentren debidamente adaptados al contenido del artículo 34.9 
del Estatuto de los Trabajadores. De lo contrario deberán incorporar las oportunas 
modificaciones al objeto de adaptar su contenido tanto al citado precepto como a lo 
regulado en el presente artículo.
8.  El sistema de registro de jornada existente en la empresa será de obligado 
cumplimiento por parte de las personas trabajadoras.
9.  Así mismo deberá tenerse en cuenta que, partiendo de un principio de confianza 
y compromiso, muchas personas trabajadoras de la industria química prestan servicios 
bajo distintas fórmulas de flexibilidad, así como con capacidad de auto organización del 
tiempo de trabajo, implicando esto último la existencia de tiempos de compensación por 
posibles  excesos  de  jornada  diarios  auto  gestionados  por  las  propias  personas 
trabajadoras en cómputo semanal, mensual o anual.
10.  Estos  principios  y  definiciones  anteriores,  así  como  la  capacidad  de  auto 
gestión del tiempo de trabajo, deberán tenerse especialmente en cuenta en relación con 
aquellas personas trabajadoras que presten servicios total o parcialmente fuera de las 
instalaciones de la empresa (personas trabajadoras a distancia, actividad comercial, 
mandos intermedios y puestos directivos, etc.).
11.  En el supuesto de empresas de trabajo temporal, teniendo en cuenta que, de 
conformidad con la legislación vigente, corresponde a la empresa usuaria las facultades 
de dirección y control de la actividad laboral de las personas trabajadoras puestas a 
disposición durante el tiempo en que éstos prestan servicios en su ámbito, deberá ser la 
empresa usuaria la obligada al cumplimiento del deber de registro diario de la jornada de 
trabajo en los términos del artículo 34.9 del Estatuto de los trabajadores, así como 
deberá ser ésta última la que conserve los registros en los términos a que se refiere este 
precepto legal.
12.  En  cuanto  a  las  personas  trabajadoras  de  empresas  contratistas  o 
subcontratistas que presten servicios en empresas afectadas por el presente Convenio 
Colectivo, dado que el control de la actividad permanece en las primeras, éstas serán las 
responsables del cumplimiento de las obligaciones relativas al registro de jornada de sus 
personas trabajadoras. No obstante, ambas empresas podrán acordar servirse de los 
sistemas  de  registro  diario  empelados  en  la  empresa  principal  para  sus  personas 
trabajadoras. En todo caso será obligación de la empresa contratista o subcontratista 
conservar y mantener la documentación de los registros diarios realizados.
42.4  Derecho a la desconexión digital.
El actual desarrollo tecnológico viene permitiendo la comunicación entre la persona 
trabajadora y su entorno laboral a través de dispositivos digitales con independencia del 
momento y lugar en el que se encuentre.
El marco descrito permite dotar a la relación laboral de mecanismos que impactan 
positivamente en su desarrollo, si bien un uso abusivo de estos mecanismos puede  s
conllevar la confusión entre tiempo de trabajo y tiempo de descanso. oe.
adcoseínr ecPcciolohiamro ce oióla lonl a, l  aaid n fedtiin em sdliacde oa gndaae crfxtaaiivómnindtii alziadadrir g  eyiptl ar porle.ef esrEspslioe ontdnoaea larl  eld ctyeihe  omlal apsa  o pv ldeiader as dd oeenpssaeccsroa snntoresanxobai,óal  pnjaes dridnmoi griasiptsoae,sl r  jeyups iovctataieoscn  actdceiaienor dánr eláaslans,     2021-12038n https://www.
necesidades, naturaleza y objeto de la relación laboral.
Con el objetivo de garantizar el derecho a la desconexión digital las empresas 
estarán obligadas a elaborar, previa audiencia a los representantes de las personas 
trabajadoras, una política interna dirigida a la totalidad de sus plantillas que deberá:
– Definir las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión digital.
– Definir las acciones de formación y sensibilización de las personas trabajadoras 
sobre un uso razonable del uso de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de 
fatiga informática.
– Contemplar las especificidades, en su caso, del derecho a la desconexión digital 
respecto a los mandos, así como respecto ala las personas trabajadoras que prestan sus 
servicios a distancia u otros colectivos que así lo requieran.
– Respetar  los  sistemas  de  flexibilidad  en  materia  de  jornada  y  disponibilidad 
existentes en la empresa, y las necesidades de comunicación que de los mismos se 
deriven.
– Garantizar el respeto al cumplimiento de la normativa en materia de jornada 
laboral y descansos.
– Garantizar la realización de aquellas comunicaciones, de imposible dilación, entre 
empresa y persona trabajadora.
En todo caso, en la elaboración de la política de desconexión digital se atenderá al 
tamaño y circunstancias empresariales, al objeto de que la misma resulte razonable y 
adecuada.
Artículo 43.  Bolsas de horas flexibles.
43.1  Sobre el calendario que rija en la empresa, la dirección de ésta podrá disponer 
como jornada u horario flexible de hasta 100 horas cada año de vigencia del Convenio 
que, consideradas de naturaleza ordinaria, a pesar de su carácter irregular, formarán 
parte del cómputo anual de la jornada.
Tales horas flexibles serán de aplicación en los días laborables que resulten para 
cada persona trabajadora del calendario que rija en la empresa, excepto en el supuesto 
previsto en el artículo 44 siguiente, pudiendo superarse, el tope diario de jornada de 9 
horas referido en la Ley, con respeto de los descansos mínimos ya señalados.
Para la aplicación de estas horas flexibles se tendrán en cuenta los criterios de 
causalización y explicación de las razones técnicas productivas u organizativas que lo 
justifiquen  a  los  representantes  de  las  personas  trabajadoras,  así  como  a  los 
directamente afectados, con 5 días de antelación a la adopción de dicha decisión.
La compensación de las horas flexibles o de libre disposición realizadas en base a lo 
dispuesto en el presente apartado, será la siguiente:
– 1 hora de descanso obligatorio por cada hora flexible, hasta la décima hora de 
trabajo diario, incluida ésta.
– 1,5  horas  de  descanso  obligatorio  por  cada  hora  flexible  realizada,  desde  la 
decimoprimera hora de trabajo diario, e incluida ésta.
43.2  Igualmente, en aras a fomentar el empleo indefinido, aquellos centros de 
trabajo que a 31 de diciembre de cada año de vigencia del Convenio, mediante el 
análisis establecido en el artículo 15 de la presente norma, acrediten, en una o varias de 
las divisiones orgánicas funcionales a las que se refiere el artículo 22.º del presente 
Convenio Colectivo (Producción, incluidas en este caso las secciones de mantenimiento,  e.e
servicios  e  investigación;  Administración  e  Informática;  o  Comercial)  según  media  b
ponderada de los 12 meses anteriores a éstas últimas fechas, un índice de fijeza en sus  038ww
plala cnotinllassta tdaecli ó8n0  %de  od sicuhpoe ríinodr,i csee  vye eránn  lbae dnievfiisciióand aosr,g dáunriacan tee nlo sq u1e2  amseí soecsu srrigau, iepnotre slo as 
ecolenmtineunatocsió na:dicionales de flexibilidad en la organización del trabajo que se señalan a
Incremento del número de horas flexibles recogido en el apartado 43.1 anterior, en 
un porcentaje sobre la citada bolsa de acuerdo con la siguiente escala:
– Índice de fijeza superior al 80 %: Incremento del 30% en la Bolsa de horas del 
apartado 43.1.
– Índice de fijeza superior al 85 %: Incremento del 40% en la Bolsa de horas del 
apartado 43.1.
– Índice de fijeza superior al 90 %: Incremento del 50% en la Bolsa de horas del 
apartado 43.1.
La  compensación  de  las  horas  flexibles  realizadas  en  virtud  del  presente 
apartado 43.2, esto es, en exceso sobre las 100 horas previstas en el apartado 43.1, 
será a razón de 1,5 horas de descanso obligatorio por cada hora flexible realizada.
A efectos del cálculo de los porcentajes de fijeza antes indicado se tendrán en cuenta 
y  computarán  como  temporales  las  personas  trabajadoras  de  empresas  de  trabajo 
temporal que presten o hayan prestado servicios en la división orgánica en el que se 
vayan a aplicar las medidas de flexibilidad durante los 12 meses anteriores.
No computarán a efectos del cálculo del índice de fijeza los contratos de interinidad.
En  el  supuesto  de  que  la  división  orgánica  en  cuestión  alcance  o  supere  el 
porcentaje de fijeza antes indicado, la dirección de la empresa deberá informar por 
escrito a los representantes de las personas trabajadoras en cuanto a su intención de 
utilización de las medidas de flexibilidad antes contemplados, así como deberá entregar 
la documentación que, respetando la legislación vigente en materia de protección de 
datos  de  carácter  personal,  acredite  de  forma  fehaciente  los  índices  de  fijeza 
alcanzados.
No podrán acogerse a las medidas de flexibilidad previstas en el presente apartado 
aquellas empresas que, en los 12 meses tomados como referencia para medir sus 
índices de fijeza, hayan incrementado en la división orgánica en que se pretende su 
aplicación, la subcontratación de actividades con el objetivo de alcanzar los índices de 
fijeza mencionados anteriormente.
43.3  El  periodo  de  descanso  compensatorio  que  pueda  corresponder  por  la 
realización de las horas flexibles contempladas en base a los apartados 43.1 y 43.2 
anteriores pasará a formar parte de la bolsa individual de tiempo disponible regulada en 
el artículo 46 y se disfrutarán en la forma y plazos allí previstos.
43.4  Las bolsas de 100 y hasta 150 horas flexibles reguladas, respectivamente, en 
los apartados 43.1 y 43.2 anteriores podrán utilizarse así mismo en sentido inverso para 
abordar situaciones productivas de carácter excepcional, y provisionales en el tiempo, 
relacionadas con la disminución del volumen o carga de trabajo motivadas por causas 
económicas,  productivas,  organizativas  o  técnicas.  Se  utilizará  como  instrumento 
preferente  y  previo  a  la  adopción  de  decisiones  que  afecten  al  mantenimiento  del 
empleo, ya sea este de carácter fijo o temporal.
1.  Causas.
Las empresas que pretendan acudir a la flexibilidad inversa regulada en el presente 
artículo deberán acreditar de modo razonable la existencia suficiente y actual de alguna 
de las citadas causas económicas, productivas, organizativas o técnicas, en la que se 
justifique objetivamente la adopción de la medida.
Cuando las disminuciones en la demanda en los productos o servicios que ofrezca la 
empresa en el mercado sean de carácter estructural, cíclico o estacional, es decir,  e.
propios de la actividad o ciclo productivo del sector al que pertenezca, no será aplicable  w.
la flexibilidad inversa regulada en el presente apartado sino, en todo caso, otras medidas  038ww
como las previstas en el artículo 42.2 anterior.
2.  Procedimiento.
Previa entrega a los representantes de las personas trabajadoras de la información y 
documentación justificativa, así como de las medidas de flexibilidad inversa que la 
empresa pretenda implantar, se abrirá un período de consultas con los representantes de 
las personas trabajadoras que tendrá una duración máxima de cuatro días.
La consulta previa con los representantes de las personas trabajadoras versará 
sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial, la posibilidad de evitar o 
reducir sus efectos, las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para las 
personas trabajadoras directamente afectados y los compromisos de mantenimiento de 
empleo.
Las empresas podrán aplicar las horas flexibles en sentido inverso mientras perduren 
las causas que justifica la adopción de la medida conforme a las siguientes exigencias y 
limitaciones:
a)  La empresa notificará a la persona trabajadora por escrito, de forma motivada y 
con  5  días  de  antelación  a  la  efectividad  de  la  medida  de  flexibilidad  inversa,  la 
necesidad de sustituir las horas de prestación efectiva de su trabajo que determine la 
empresa por un descanso obligatorio sin merma de retribución o derecho laboral alguno. 
El plazo de preaviso a la persona trabajadora podrá ser simultáneo al del periodo de 
consultas con los representantes de las personas trabajadoras señalado anteriormente.
b)  La empresa notificará a la persona trabajadora por escrito, de forma motivada y 
con 5 días de antelación, la necesidad de recuperar las horas de trabajo efectivo que 
hubieran sido sustituidas por un descanso obligatorio en el marco de la flexibilidad 
inversa. Dicha recuperación será de aplicación en los días laborables que resulten para 
cada persona trabajadora del calendario que rija en la empresa, salvo pacto en contrario 
con los representantes de las personas trabajadoras, debiendo respetar en todo caso el 
régimen de descansos establecido en la ley y en el presente Convenio Colectivo.
c)  Las horas de flexibilidad inversa aplicadas como descanso obligatorio durante los 
primeros ocho meses del año natural deberán recuperarse dentro de este último. Las 
horas de flexibilidad inversa generadas en los cuatro últimos meses del año natural se 
podrán recuperar dentro de los seis meses del año natural siguiente.
d)  En la puesta en práctica de la flexibilidad inversa se tendrán en cuenta sistemas 
de rotación de tal forma que no sea realizada siempre por las mismas personas, así 
como se establecerá la posibilidad de permutas entre ellas siempre que estas sean 
organizativamente posibles y se basen en la voluntariedad de las personas afectadas.
e)  Durante el periodo de recuperación de horas al que se refiere el presente 
apartado también podrá acudirse a la medida de flexibilidad regulada en los anteriores, 
siempre que la suma de horas de recuperación no supere, entre ambas, más de 100 
horas (o hasta 150 en función de los índices de fijeza indicados) en cada año de vigencia 
del Convenio Colectivo.
43.5  Las medidas de flexibilidad pactadas en los apartados 43.1, 43.2 y 43.3 
anteriores  no  serán  de  aplicación  a  personas  trabajadoras  que  tengan  limitada  su 
presencia en el centro de trabajo por razones de seguridad y salud o discapacidad o se 
encuentren en alguna de las situaciones contempladas en el artículo 51 del presente 
Convenio  (lactancia  y  reducción  de  jornada  por  guarda  legal  o  cuidado  directo  de 
familiares).
Artículo  44.  Mayor  utilización  de  la  capacidad  productiva.  Trabajo  ocasional  en  oe.
sábados, domingos y festivos. 038www.
persEonn alass t reambapjraedsoarsa se nu nl assis qteume an od es etr ahbuabjoie rpaa raac olorsd afidnoe sc odne  lsoesm raenpare ys/eon fteasnttievso sd, ey  leans 
tlarasb aqjuoe q euxei smtaonti vparno,b eandtares  oratrzaosn, elas  rdeea lipzraocdióunc chióanb,i tudael  dmee Hrcoardaos  Ey xdtrea  odrugraannitzea lcoisó nfi ndeesl 
de semana y/o festivos, se entenderá que es necesario incrementar la producción,, a 
través  de  una  mayor  utilización  de  la  capacidad  productiva  instalada  lo  que  podrá 
lograrse, entre otras alternativas, mediante la modificación los cuadrantes individuales 
para prestar servicios ocasionales fuera del calendario laboral que rija en la empresa, 
incluidos  sábados,  domingos  y  festivos,  siempre  y  cuando  dicha  modificación  sea 
notificada a la persona trabajadora, así como a sus representantes legales, con una 
antelación mínima de 5 días y el número de modificaciones no exceda de:
Un día al trimestre, cuando el índice de fijeza sea superior al 80 %.
Dos días al trimestre, cuando el índice de fijeza sea superior al 85 %.
Tres días al trimestre, cuando el índice de fijeza sea superior al 90 %.
En  los  centros  de  trabajo  en  los  que  se  cumplan  los  requisitos  establecidos 
anteriormente, ésta última medida de flexibilidad de posibilidad de modificación de los 
cuadrantes individuales se aplicará con preferencia a otros mecanismos establecidos en 
el presente Convenio Colectivo.
Los índices de fijeza indicados y la utilización por divisiones orgánicas funcionales de 
esta medida de flexibilidad se determinarán con arreglo a los criterios del artículo 43.2 
del presente Convenio Colectivo.
Si  la  medida  anterior  no  fuera  suficiente,  antes  de  tomar  ninguna  medida  que 
modifique de forma permanente el régimen de trabajo vigente hasta la fecha, se discutirá 
tal  problemática  y  la  forma  de  resolverla  con  los  representantes  de  las  personas 
trabajadoras,  lo  que  podrá  conseguirse  además  mediante  la  utilización  de  una  las 
medidas que siguen a continuación, que podrán utilizarse de forma combinada:
– Nuevas  contrataciones  de  duración  equivalente  a  las  nuevas  necesidades 
detectadas de carácter temporal, a los que será de aplicación lo establecido en el 
artículo 47.6.
– Un acuerdo sobre jornada irregular de carácter temporal según lo establecido en el 
artículo 42.2 del presente Convenio Colectivo.
– Un sistema de turnos de carácter temporal.
– Utilización de la bolsa de horas flexibles de acuerdo con el artículo 43.
La implantación de estos sistemas de trabajo para cubrir determinadas actividades 
con carácter temporal será incompatible con la realización de Horas Extra (salvo las de 
fuerza mayor), empleo de personas trabajadoras de ETT o subcontratación, en dichas 
actividades y para las funciones desempeñadas por las personas trabajadoras afectadas 
al nuevo sistema de trabajo.
La compensación por cada hora trabajada en sábado, domingo o festivo en base a lo 
dispuesto en el presente artículo será de 1,5 horas de descanso obligatorio.
El periodo de descanso compensatorio que pueda corresponder por la realización de 
estas horas flexibles pasará a formar parte de la bolsa individual de tiempo disponible 
regulada en el artículo 46 y se disfrutarán en la forma y plazos allí previstos.
Artículo 45.  Horas extraordinarias y Prolongaciones de Jornada.
1.1  Horas Extraordinarias.
Sólo  tendrán  la  consideración  de  horas  extraordinarias  a  efectos  legales,  las 
siguientes: es
Las que excedan de la jornada  anual  pactada  en cada empresa, es decir, las  w.
trabajadas fuera del horario establecido en el calendario laboral que rija en la empresa,  038ww
Csaolnvove nlaios  Choolreacst ivfloe,x sibielemsp rqeu eq uree ssuul treena lidzea cliaó na hpaliycaa csióidno  deexlp raerstaícmuleon t4e3 a udteolr izparedsae pnoter 
la empresa y sin perjuicio de lo previsto en el artículo 42.3.9.
Las horas extraordinarias se compensarán preferentemente por descanso, siempre y 
cuando no perturbe el normal proceso productivo de las empresas. La compensación por 
descanso, o la retribución de horas extraordinarias, si la persona trabajadora optase por 
dicha modalidad, será la que esté establecida en la empresa o la que pueda pactarse en 
el seno de la misma.
Las horas extraordinarias compensadas por descanso dentro de los cuatro meses 
siguientes a su realización, no computarán a efectos del tope máximo anual de horas 
extraordinarias establecido por el artículo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Ante la grave situación de paro existente y con objeto de fomentar una política social 
solidaria que favorezca la creación de empleo, se acuerda la supresión de las horas 
extraordinarias  habituales,  manteniendo  así  el  criterio  ya  establecido  en  acuerdos 
anteriores.
Asimismo, en función de dar todo su valor al criterio anterior, se analizará en cada 
empresa, conjuntamente entre los representantes de las personas trabajadoras y la 
misma, la posibilidad de realizar nuevas contrataciones dentro de las modalidades de 
contratación vigentes en sustitución de las horas extraordinarias suprimidas.
También  respecto  de  los  distintos  tipos  de  horas  extraordinarias  se  acuerda  lo 
siguiente:
a)  Horas extraordinarias de fuerza mayor que vengan exigidas por la necesidad de 
reparar siniestros u otros análogos cuya no realización produzca evidentes y graves 
perjuicios a la propia empresa o a terceros, así como en caso de riesgo de pérdida de 
materias primas: realización.
b)  Horas extraordinarias necesarias por pedidos o periodos punta de producción 
cuando estos son imprevisibles o su no realización produzca graves pérdidas materiales 
o de clientes y ello sea evidente, ausencias imprevistas, las necesarias para la puesta en 
marcha y/o paradas, cambios de turno, las de mantenimiento cuando no quepa la 
utilización de las distintas modalidades de contratación temporal o parcial previstas por la 
ley y su no realización lleve consigo la pérdida o el deterioro de la producción y en el 
supuesto  de  que  su  no  realización  suponga  la  imposibilidad  de  reparar  averías  o 
garantizar la debida puesta en marcha de la producción: mantenimiento.
Las horas extraordinarias, en todo caso, por su naturaleza, serán voluntarias, de 
acuerdo con la Ley, exceptuando aquellas cuya no realización produzca a la empresa 
graves perjuicios o impida la continuidad de la producción y los demás supuestos de 
fuerza mayor contenidos en el apartado a) del presente artículo.
La Dirección de la Empresa informará mensualmente por escrito a los representantes 
de  las  personas  trabajadoras  sobre  el  número  de  horas  extraordinarias  realizadas, 
especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones. Asimismo, en 
función de esta información y de los criterios más arriba señalados, la empresa y los 
representantes de las personas trabajadoras determinarán el carácter y naturaleza de las 
horas extraordinarias en función de lo pactado en este Convenio.
Las discrepancias podrán someterse a los procedimientos previstos en el Capítulo 
XVI de mediación y arbitraje.
Las  horas  de  descanso  que  puedan  corresponder  por  realización  de  horas 
extraordinarias pasarán formar parte de la bolsa individual de tiempo disponible que se 
regula en el artículo 46 y se disfrutarán en la forma y plazos allí previstos.
1.2  Prolongaciones de Jornada. s
El tiempo de permanencia en el centro de trabajo con posterioridad a la hora de  w.
salida prevista en el calendario laboral de la empresa, así como el requerido por aquellas  038ww
dpeelr scoennatrso t rdaeb atrjaabdaojroa sy  cquuyeo s cuopmonegtidao u cnoan psrisotlao negna claió pnu dees tsau e jno rmnaadrcah haa, baiptueartlu drae  otr acbiearjroe, 
tdeen dqruáe  lcao mcoon sciodnesreaccuióenn cdiea  dtieem sup or eeaxlitzraaociródnin saeri oe xdcee dtraa bdaej ola  újonrincaamdae natneu aeln q eule  sruijap ueens tlao   BOE-A-cable e
empresa. Dicha prolongación de jornada, de producirse, se compensará en la forma que 
se acuerde en cada empresa con los afectados o, en su caso, con los representantes de 
las personas trabajadoras.
Las  horas  de  descanso  compensatorio  que  puedan  corresponder  por  estas 
prolongaciones  de  jornada  pasarán  formar  parte  de  la  bolsa  individual  de  tiempo 
disponible que se regula en el artículo 46 se disfrutarán en la forma y plazos allí 
previstos.
Artículo 46.  La bolsa individual de tiempo disponible.
1.  La bolsa individual de tiempo disponible se conforma con todas las horas de 
descanso obligatorio, ya sean las derivadas de la recuperación, ya sean las derivadas de 
las  compensaciones  por  horas  flexibles,  horas  extraordinarias  o  prolongaciones  de 
jornada acordadas. En el supuesto de que en la empresa se tengan pactados días de 
libre  disposición  o  surgiesen  de  la  elaboración  del  calendario  laboral  anual,  estos 
pasaran a formar parte de la bolsa, para su disfrute individual, salvo que por acuerdo se 
pacte el disfrute colectivo de todos los días o parte de ellos.
Este sistema de bolsa de horas flexibles individualizadas también operará para las 
personas trabajadoras con contrato de trabajo por tiempo determinado.
2.  Notificación a los representantes de las personas trabajadoras.
La dirección de la empresa deberá comunicar por escrito a los representantes de las 
personas trabajadoras las Bolsas individuales de tiempo disponible y su utilización con 
carácter anual.
3.  Se podrá disfrutar de la bolsa individual para necesidades de carácter personal 
y/o familiar. Los periodos de descanso compensatorio correspondiente se disfrutarán en 
días completos procurándose que los mismos se fijen por acuerdo entre empresa y 
personan trabajadora afectada. En el supuesto de desacuerdo se disfrutarán en las 
fechas señaladas por la persona trabajadora preavisando con siete días de antelación. 
En este último caso de desacuerdo los días u horas de descanso correspondiente no 
podrán acumularse a puentes ni vacaciones.
Las horas de compensación generadas dentro de los primeros ocho meses del año 
natural se deberán disfrutar dentro de este último y las generadas en los cuatro últimos 
meses del año natural se podrán disfrutar dentro de los primeros 6 meses del año natural 
siguiente.
Artículo 47.  Turnicidad.
1.  Definición de sistema de turnos en proceso continuo. Se entiende por «proceso 
continuo» el del trabajo que, debido a necesidades técnicas u organizativas se realiza 
las 24 horas del día y durante los 365 días del año, aunque eventualmente se pare para 
el disfrute de vacaciones de carácter colectivo que supongan cierre total o parcial de las 
instalaciones, reparaciones, mantenimiento, cambio de ciclo o de producto, o cualquier 
otro motivo ajeno a las personas trabajadoras, así como por causas de fuerza mayor.
Asimismo,  lo  estipulado  en  el  presente  artículo  será  de  aplicación  a  aquellas 
personas trabajadoras a turnos en procesos productivos durante las 24 horas del día 
que, con rotación y trabajando domingos y festivos, no se realicen los 365 días del año, 
sino durante un tiempo predeterminado. En este supuesto, la garantía de este artículo en 
su párrafo 6.º lo será en proporción al periodo realmente trabajado en este sistema. e.
2.  Descansos. Para las personas trabajadoras en régimen de turno, y cuando así lo  w.b
requiera la organización del trabajo, se podrá acumular por periodos de hasta cuatro  038ww
sEesmtaatuntaos  deel  mloesd Tior adbíaa jaddeo dreess,c aon ssoe psaermaralon adl epl rceovrisretos peonn edli eanptaer taald doí a1  dcoeml aprlteíctou lop a3r7a  dseul 
disfrEunte  deicnh oatsro e dmíap rdees alas ,s ecmuaanndao. al cambiar la persona trabajadora de turno de trabajo
no pueda disfrutar del descanso mínimo entre jornadas establecido en el apartado 3 del
artículo 34 del citado Estatuto, se podrá reducir el mismo, en el día en que así ocurra, 
hasta  un  mínimo  de  7  horas,  compensándose  la  diferencia  hasta  las  doce  horas 
establecidas  con  carácter  general  en  los  días  inmediatamente  siguientes.  (Real 
Decreto 1561/95, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo).
No obstante, lo anterior, será también de aplicación, en lo relativo al régimen de 
descansos, lo dispuesto por el artículo 2 del Real Decreto 1561/95.
3.  Ausencias imprevistas. Las personas trabajadoras en régimen de turnos, salvo 
imposibilidad  manifiesta,  deberán  comunicar  con  la  máxima  antelación  y  diligencia 
cualquier incidencia (ausencia, retrasos, etc.) que afecte al régimen de relevos de su 
puesto de trabajo y, en su defecto, confirmar este extremo lo antes posible, aunque haya 
comenzado la jornada que le corresponda.
En el supuesto de que la ausencia del relevo sea conocida por la empresa con 24 
horas de antelación, ésta estará obligada a sustituir al saliente al término de su jornada. 
Las  empresas  a  estos  efectos,  ajustarán  la  modificación  de  los  cuadros  horarios 
(cuadrantes) de las personas trabajadoras afectadas. La modificación que produzca 
dicha sustitución será la imprescindible en tiempo y cambio de cuadrantes.
En el supuesto de que la ausencia del relevo no sea conocida por la empresa con 24 
horas de antelación, y siempre que la Dirección de la Empresa no pueda proceder a su 
sustitución, la persona trabajadora saliente deberá permanecer en el puesto de trabajo 
durante el tiempo necesario hasta tanto la Dirección de la Empresa pueda proceder a su 
sustitución. Asimismo, las empresas podrán ajustar los cuadros horarios (cuadrantes) en 
la forma prevista en el apartado anterior.
4.  Rotación. En las empresas con procesos productivos durante las 24 horas del 
día, en la organización del trabajo y de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los 
mismos y que ninguna persona trabajadora estará en el de noche más de dos semanas 
consecutivas,  salvo  adscripción  voluntaria  (artículo  36.3  del  Estatuto  de  los 
Trabajadores).
5.  Desplazamiento del disfrute de días festivos.–Las empresas, al confeccionar los 
cuadrantes, podrán desplazar los días festivos trabajados a lo largo de todo el año 
natural.
6.  Las personas trabajadoras que realicen funciones a turno en «proceso continuo» 
entendiendo por tal el definido en el punto 1.º del presente artículo, tendrán unos 
Salarios Mínimos Garantizados por Grupo por todos los conceptos consistentes en las 
siguientes cantidades anuales:
Año 2021 Año 2022 Año 2023
  – – –
Euros Euros Euros
Grupo 1. 19.955,58 20.354,69 20.761,79
Grupo 2. 21.089,42 21.511,21 21.941,43
Grupo 3. 22.547,22 22.998,16 23.458,13
Grupo 4. 24.652,91 25.145,97 25.648,89
Grupo 5. 27.568,53 28.119,90 28.682,29
Grupo 6. 31.617,95 32.250,31 32.895,32
Grupo 7. 37.611,09 38.363,32 39.130,58
Grupo 8. 46.681,80 47.615,44 48.567,75 oe.
ptroarb ENalajsoost se s  pneSeo Mir nmscGoelun deyaisedstn oa tsrreá,a n ibnc aecojlsmautdiopdosuar e aSlassMt  onGd oep c lotoucrs ral nadsi daigta ouedtiaem.lnidptearesds  cado,e n elcones p atcocostni:v ciAednpattdiog sün eoredrmtaridab,lu  ciodo omhspa albe imtpueearnlc tiebonisr    OE-A-2021-12able en https://
de puesto de trabajo (incluidos los pluses de peligrosidad y toxicidad hasta su extinción
según  señala  el  artículo  40.º  del  presente  Convenio),  comisiones  de  venta  y  los 
incentivos, salvo que ese incentivo se trate de un concepto fijo que se perciba por las 
personas trabajadoras a actividad normal o habitual en trabajos no medidos.
La diferencia existente entre la Tabla de Salarios Mínimos Garantizados de las 
personas  trabajadoras  a  turnos  y  Tabla  de  Mínimos  Garantizados  del  resto  de  las 
personas trabajadoras corresponde al trabajo a turno durante todo el año, por lo que 
dicha garantía será aplicable proporcionalmente al número de días trabajados a turno 
sobre el total de días año que al mismo corresponde.
7.  Procesos de turnos distintos del proceso continuo:
De conformidad con el artículo 36.3 del Estatuto de los Trabajadores, se entiende por 
trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual las 
personas trabajadoras ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un 
cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para la persona trabajadora la necesidad 
de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o de 
semanas.
Aquellas empresas que desarrollen su actividad en cualquier sistema de turnos 
rotativos diferente del de proceso continuo y que cumpla los requisitos señalados en el 
párrafo anterior, deberán abonar a las personas trabajadoras afectadas en concepto de 
plus de turnicidad la cantidad mínima de 1,29 € brutos por día efectivo trabajado en 
régimen de turnos para el año 2021, 1,32 € brutos para el año 2022 y 1,34 € brutos para 
el año 2023. Las cantidades abonadas por este plus de turnicidad, de conformidad con el 
artículo 33.I.1, apartado 1.1 (Nota A), forman parte de la masa salarial bruta de las 
empresas.
Serán compensables y absorbibles a efectos del cumplimiento del plus de turnicidad 
aquí  establecido  cualquier  cantidad  que  las  empresas  ya  vinieran  abonando  a  las 
personas trabajadoras y que retribuyan o estén vinculadas al trabajo a turnos, sea cual 
fuere su denominación.
Igualmente,  las  empresas  que  desarrollen  su  actividad  en  sistemas  de  turnos 
rotativos diferentes del de proceso continuo, deberán abonar a las personas trabajadoras 
afectadas en concepto de plus de festivo la cantidad mínima de 31,83 € brutos por cada 
domingo o festivo completo trabajado en el año 2021, 32,47 € brutos en el año 2022 
y 33,12 € brutos en el año 2023, cuando estos sistemas impliquen la necesidad de 
prestar servicios en los referidos días dentro de la jornada ordinaria de trabajo. Este plus 
de festivo se percibirá así mismo por las personas trabajadoras adscritas de forma 
ocasional o permanente a turnos fijos de mañana, tarde o noche con independencia de 
la forma de organización del sistema de turnos.
Serán compensables y absorbibles a efectos del cumplimiento del plus de festivo 
aquí  establecido  cualquier  cantidad  que  las  empresas  ya  vinieran  abonando  a  las 
personas trabajadoras y que retribuyan o estén vinculadas al trabajo en domingos o 
festivos, sea cual fuere su denominación. En este sentido, aquellas empresas que 
vengan abonando pluses de turnicidad en cuyo establecimiento se haya tenido en cuenta 
el trabajo en domingos y/o días festivos según calendario laboral de la empresa (festivos 
oficiales) no vendrán obligadas a abonar el plus de festivos al que se refiere el párrafo 
anterior.
Las cantidades abonadas por el plus de festivos regulado en el presente apartado, 
de conformidad con el artículo 33.I.1, apartado 1.1 (Nota A), forma parte de la masa 
salarial bruta de las empresas. e
Adicionalmente se abonarán en estos sistemas de trabajo a turnos diferentes del de  bo
proceso  continuo  las  cantidades  de  nocturnidad  que  correspondan  por  las  noches  038ww
efectivas trabajadas según lo regulado en el artículo 40 del presente Convenio.
8.  Implantación de un nuevo sistema de turnos o modificación/supresión de los ya 
existentes:
En desarrollo de lo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, las 
empresas que no viniesen trabajando en régimen de turnos podrán implantar cualquiera 
de los sistemas que se describen en los apartados 1 y 7 anteriores debiendo en estos 
casos preavisar tanto a los representantes de las personas trabajadoras como a los 
directamente afectados con una antelación mínima de 15 días. Desde el momento en 
que resulte de aplicación el nuevo régimen de turnos se deberá abonar a las personas 
trabajadoras afectadas el SMG o plus de turnicidad y plus de festivos, contemplados en 
el presente artículo, según cada caso, y sin que, para alcanzar estos, sea posible 
absorber cantidades del Plus Convenio de la persona trabajadora y/o complemento 
personal.
Lo establecido en el párrafo anterior resultará igualmente de aplicación en aquellos 
supuestos de empresas que viniesen trabajando en alguno de los sistemas de turnos 
definidos en el apartado 1 y decidiesen suprimirlo o cambiar a otro de estos últimos.
Los  SMG  y  plus  de  turnicidad  contemplados  en  el  presente  artículo  no  se 
consolidarán  para  el  supuesto  de  aquellas  personas  trabajadoras  que  cesen  en  la 
prestación de servicios en procesos de turnos, entendiendo por tales los definidos en los 
apartados 1.º y 7.º del presente artículo. No obstante, en el supuesto de cesar en la 
prestación de servicios en proceso continuo la persona trabajadora tendrá derecho a una 
indemnización  equivalente  a  la  diferencia  entre  una  mensualidad  del  SMG  del 
apartado 6.º anterior y una mensualidad del SMG del artículo 32. En el supuesto de 
cesar en la prestación de servicios en cualquiera de los sistemas de turnos definidos en 
el apartado 7.º anterior la persona trabajadora tendrá derecho a una indemnización 
equivalente a una mensualidad del plus de turnicidad que viniera percibiendo, salvo que 
se pasase de uno de dichos sistemas de turno al de proceso continuo y, en cuyo caso, 
percibirá el SMG del apartado 6.º anterior para compensar la nueva situación y mientras 
dure la misma.
9.  Tendrán prioridad en la elección de turno las mujeres embarazadas o en periodo 
de lactancia en función de lo regulado en el artículo 26 de la Ley de Prevención de 
Riesgos Laborales y 10 de la Ley de Conciliación de la vida laboral y familiar. Así mismo, 
tendrán dicha prioridad las personas con una discapacidad reconocida oficialmente, los 
que tengan menores o discapacitados a su exclusivo cargo y los estudiantes, cuando la 
solicitud  tenga  carácter  permanente,  exista  puesto  de  trabajo  y  lo  permitan  las 
necesidades del servicio.
Artículo 48.  Calendario Laboral.
Antes del 30 de noviembre de cada año, y siempre que se haya publicado el 
calendario oficial en el "Boletín Oficial del Estado" o Boletines Oficiales que en cada caso 
correspondan, las empresas señalarán, con intervención de los representantes de las 
personas trabajadoras, el calendario laboral para el año siguiente.
Dicho calendario deberá incluir las fiestas locales y las fechas hábiles para el disfrute 
de las vacaciones, así como la fijación de los descansos.
Asimismo,  el  calendario  incluirá  las  jornadas  especiales,  así  como  las  de  las 
personas trabajadoras cuya actividad regular se desarrolle fuera del centro de trabajo.
El calendario deberá estar expuesto en el centro de trabajo durante todo el año. s
Artículo 49.  Vacaciones. w.
ConEvel nréiog imseerná  ddee  vtraecinatcaio dníeass  annautaulreasle rse. trDibeu iedsatsa  dvealc paecriósno,n aclo amfeoc mtaídnoim poo,r  qeul inpcrees edníates 
nseaptutireamlebsr eh,a bsraálvno  deel  dsiuspfruuetasrtsoe  ddee  afoqrumelala sin ienmteprrruemsapsid aq ueen threa ylaons  maceosredsa ddoe  cjounn iol oas 
representantes  de  las  personas  trabajadoras  un  calendario  que  contemple  una 
distribución distinta de las vacaciones y en las que se estará a lo acordado.
Cuando  el  período  de  vacaciones  fijado  en  el  calendario  de  vacaciones  de  la 
empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el 
parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo 
previsto en el artículo 48.4 y 48.bis del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a 
disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del 
disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el 
período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad 
temporal  por  contingencias  distintas  a  las  señaladas  en  el  párrafo  anterior  que 
imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año 
natural a que corresponden, la persona trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su 
incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del 
final del año en que se hayan originado.
La vacación anual no podrá ser compensada en metálico.
Las  personas  trabajadoras  que  en  la  fecha  determinada  para  el  disfrute  de  la 
vacación anual no hubiesen completado un año efectivo en plantilla de la empresa 
disfrutarán de un número de días proporcional al tiempo de servicios prestados.
En caso de cierre del centro de trabajo por vacaciones, la Dirección de la Empresa 
consignará el personal que, durante dicho periodo, haya de ejecutar obras necesarias, 
labores de empresa, etc., concertando particularmente con los interesados la forma más 
conveniente de su vacación anual.
La empresa podrá excluir como periodo vacacional aquel que coincida con la mayor 
actividad productiva estacional de la empresa, previa consulta con los representantes de 
las personas trabajadoras.
El cuadro de distribución de las vacaciones se expondrá con una antelación de tres 
meses, como mínimo, en los tablones de anuncios, para conocimiento del personal.
Para el abono del periodo vacacional se seguirá el mismo régimen establecido en las 
empresas para el pago de haberes en el periodo no vacacional, si bien las personas 
trabajadoras tendrán derecho a percibir anticipos a cuenta sin que éstos puedan exceder 
del 90 por 100 del salario correspondiente.
Las vacaciones serán retribuidas conforme al promedio obtenido por la persona 
trabajadora por todos los conceptos en jornada normal, en los tres meses trabajados 
anteriores a la fecha de iniciación de las mismas, con valores actualizados en todo caso 
al año en curso.
El personal con derecho a vacaciones, que cese en el transcurso del año, tendrá 
derecho a la parte proporcional de la vacación, según el número de meses trabajados, 
computándose como mes completo la fracción del mismo. En caso de fallecimiento de la 
persona trabajadora, este importe se satisfará a sus derechohabientes.
El personal a turnos podrá empezar a disfrutar sus vacaciones al término de su 
periodo ordinario de descanso.
CAPÍTULO VII
Licencias, Excedencia, Suspensiones de contrato, Reducciones y Adaptaciones de 
jornada
Artículo 50.  Licencias. e.
La persona trabajadora, avisando con la posible antelación, podrá faltar al trabajo,  038ww
ccoonnt indueareccióhno  sae  erexmpounnee:ración, por alguno de los motivos y durante el tiempo que a
1.  Quince días naturales en los casos de matrimonio.
2.  Dos días por nacimiento de hijos para aquellas personas trabajadoras que no 
tengan  cubiertos  los  periodos  mínimos  de  cotización  establecidos  en  la  legislación 
vigente para ser beneficiarios de la prestación por nacimiento y cuidado de menor, uno 
de  los  cuales  deberá  coincidir  con  día  hábil  a  efectos  de  Registro,  y  que  podrán 
ampliarse  hasta  cuatro  en  caso  de  intervención  quirúrgica  (cesárea)  o  enfermedad 
diagnosticada  por  facultativo,  o  cuando  la  persona  trabajadora  necesite  realizar  un 
desplazamiento al efecto. En este último supuesto se seguirá el siguiente criterio para la 
ampliación de dicha licencia: desplazamiento de 100 a 200 Km. por trayecto, 1 día 
adicional; más de 200 Km. por trayecto 2 días adicionales, y todo ello salvo resolución 
judicial en contra o pacto en la empresa teniendo en cuenta la específica ubicación de la 
población y del centro hospitalario. En el supuesto de hospitalización del otro progenitor 
los días de licencia por nacimiento podrán disfrutarse de forma continuada o alterna 
mientras dure la hospitalización.
3.  Dos  días  naturales  en  caso  de  hospitalización  o  intervención  quirúrgica  sin 
hospitalización  que  precise  reposo  domiciliario,  accidente  o  grave  enfermedad 
diagnosticada por facultativo o fallecimiento de, en cualquiera de los casos mencionados, 
parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que podrán ampliarse 
hasta cuatro cuando medie necesidad de desplazamiento al efecto, siguiéndose en este 
último caso las reglas fijadas en el apartado anterior en cuanto a las distancias y la 
ampliación de la licencia. En el supuesto de fallecimiento uno de los días de permiso 
retribuido deberá coincidir con el del sepelio o incineración del familiar cuando éste 
último  coincida  con  días  laborables  para  la  persona  trabajadora.  Las  personas 
trabajadoras  que  el  día  anterior  a  la  hospitalización  o  intervención  quirúrgica  sin 
hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad tengan asignado 
turno de noche podrán disfrutar del permiso retribuido durante este último, siempre y 
cuando las indicadas circunstancias se produzcan con anterioridad a las 14:00 horas.
4.  Un día natural en caso de matrimonio de hijos, padres o hermanos de la persona 
trabajadora o su cónyuge en la fecha de la celebración de la ceremonia.
5.  Durante un día por traslado de su domicilio habitual.
6.  Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de 
carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste 
en  una  norma  legal  o  convencional  un  periodo  determinado,  como  es  el  caso  del 
ejercicio de sufragio activo, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la 
ausencia  y  compensación  económica.  En  el  resto  de  supuestos,  las  personas 
trabajadoras que el día anterior al cumplimiento del deber inexcusable de carácter 
público  y  personal  tengan  asignado  turno  de  noche  podrán  disfrutar  del  permiso 
retribuido durante este último, siempre y cuando la citación al correspondiente deber sea 
anterior a las 14:00 horas.
Se  entenderán,  entre  otros,  como  deberes  inexcusables  de  carácter  público  y 
personal los trámites necesarios para la renovación de las autorizaciones de residencia y 
trabajo en España cuando la citación a los mismos sea de carácter personal y no sea 
posible la delegación de la representación de la persona trabajadora en favor de otras 
personas.
7.  Por el tiempo indispensable para la asistencia a exámenes cuando la persona 
trabajadora curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o 
profesional. Cuando para la realización del examen la persona trabajadora tenga que 
realizar un desplazamiento superior a 100 kilómetros por trayecto desde su domicilio 
esta licencia se otorgará por el día completo. Las personas trabajadoras que el día  s
anterior  al  examen  tengan  asignado  turno  de  noche  podrán  disfrutar  del  permiso  oe.
retribuido durante este último, siempre y cuando la convocatoria al correspondiente  w.
examen sea anterior a las 14:00 horas. 038ww
técn8ic. asP doer  eplr etpieamrapcoió nin dails ppeanrtsoa byl,e  epna rloas  lac arseoasl izdaec ióand odpeci óenx, ágmueanrdeas  cporenn afintaeles s dey 
apdreoppacriaócni óon  ayc opgaimrai elnat or,e paalizraa cliaó na sdiset elnocsi ap rae claesp tpivreocse ipntfiovarms esse spiosniceosló dgeic oinsf oyr msaocciióanle sy   BOE-A-cable e
previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener 
lugar dentro de la jornada de trabajo.
9.  Por el tiempo indispensable para acompañar a consultorio médico a un pariente 
de primer grado que esté a cargo de la persona trabajadora, siempre y cuando el horario 
de dicho consultorio sea coincidente con el de su jornada laboral.
A efectos del disfrute de la citada licencia se tendrán en cuenta los siguientes 
criterios:
a)  Que es de aplicación para el acompañamiento del cónyuge cuando reúna los 
restantes requisitos que se mencionan en este apartado.
b)  Se entenderá que el cónyuge o familiar de primer grado esta «a cargo» de la 
persona trabajadora a efectos del acompañamiento cuando se trate de personas que 
presenten una necesidad real de tal acompañamiento en base a razones de edad, 
accidente o enfermedad que hagan que no pueda valerse por sí mismo y que no está en 
condiciones de acudir sólo a la visita médica.
c)  Deberá existir convivencia del paciente en el domicilio de la persona trabajadora 
o situación similar que demuestre un alto grado de dependencia respecto la persona 
trabajadora en su vida cotidiana y/o diaria, como pudiera ser el caso de padres de edad 
avanzada que permanezcan en sus domicilios o residencias geriátricas.
d)  No se entenderá que el familiar está a cargo de la persona trabajadora cuando 
éste último precisase hacer un desplazamiento en los términos en que este concepto se 
define en el apartado 2 anterior para acompañar a su cónyuge o familiar a visita médica.
e)  Deberá acreditarse la situación de necesidad de acompañamiento, ya sea antes 
o después del mismo, mediante certificación o documento oficial de facultativo que 
acredite que el estado o circunstancia del familiar impide que pueda acudir a la consulta 
sin acompañamiento por las razones indicadas.
f)  En el caso de la edad se entenderá que existe dependencia y por tanto la 
necesidad de acompañamiento hasta la mayoría legal, es decir hasta los 18 años.
10.  En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, 
deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán 
derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.
En cuanto a los señalados en los números 1 a 3 del apartado anterior, en casos 
extraordinarios debidamente acreditados, tales licencias se otorgarán por el tiempo que 
sea preciso según las circunstancias, conviniéndose las condiciones de concesión y 
pudiendo acordarse la no percepción de haberes.
Cuando el hecho causante de la licencia se produce en otro país, la licencia se 
ampliará a 6 días, de los que 4 serán retribuidos y 2 tendrán el carácter de licencia no 
retribuida y podrán prolongarse de mutuo acuerdo entre empresa y persona trabajadora 
con este carácter de no retribuido cuando el país en consideración y los medios de 
comunicación disponibles así lo exijan.
Salvo acuerdo con los representantes de las personas trabajadoras, la retribución a 
percibir en los supuestos de licencias señalados en el presente artículo estará integrada 
por la totalidad de conceptos retributivos de carácter fijo a percibir por las personas 
trabajadoras en jornada ordinaria y actividad normal, quedando excluidos únicamente 
aquellos complementos de naturaleza variable y/o que se perciban por la prestación 
efectiva del trabajo.
A efectos del disfrute de la licencia por hospitalización de parientes hasta el segundo 
grado de consanguinidad o afinidad contemplada en el apartado tercero se tendrán en  e
cuanta los siguientes criterios: bo
con abp))a  rtLSea od lea aminsegisnrteteesn ocs,ie ap  oerno 2t e4ne hdsotearrnaács ip aoo  rm dháeos s.puinta lizpaacriieónnt ela  eenst anucrgiae necnia cse nntroo  hsousppointaela risou,   2021-12038n https://ww
hospitalización salvo que ésta sea superior a 24 horas y, por ello, solamente en este
último caso se genera el derecho a la licencia por hospitalización contemplada en el 
apartado 3.º del presente artículo.
c)  Para  el  disfrute  de  la  licencia  será  requisito  indispensable  entregar  el 
correspondiente  parte  de  ingreso  en  centro  hospitalario  del  pariente  de  la  persona 
trabajadora, que justifique su estancia en las dependencias del mismo.
d)  Los supuestos de hospitalización se refieren a cada una de las hospitalizaciones 
del familiar afectado, sin diferencia según las causas que la originan sean una misma o 
distintas.
En todos los supuestos de licencias contemplados en el presente artículo el inicio del 
disfrute de la licencia debe coincidir con el inicio del hecho causante, salvo en los casos 
de  hospitalización  en  los  que  la  licencia  podrá  ser  disfrutada  posteriormente,  pero 
siempre  y  cuando  en  ese  momento  persista  el  hecho  causante,  es  decir,  la 
hospitalización  del  pariente  hasta  el  segundo  grado  de  consanguinidad  o  afinidad, 
pudiendo disfrutarse en éste último caso, a elección de la persona trabajadora, en días 
sucesivos o no y siempre que medie el suficiente preaviso.
En todos los supuestos contemplados en este artículo, se reconocerá el derecho a 
licencia retribuida tanto a los matrimonios convencionales como a las parejas de hecho 
legalmente registradas en los registros públicos creados o que puedan crearse al efecto 
en  cualquier  ámbito  geográfico  o,  en  defecto  de  estos  últimos,  a  las  acreditadas 
mediante escritura pública notarial otorgada conjuntamente, debiéndose demostrar de 
forma  fehaciente  ante  la  empresa  los  requisitos  establecidos  anteriormente  para  el 
correspondiente disfrute de la licencia.
En los supuestos de la licencia contemplada en el apartado 1 del presente artículo, la 
persona  trabajadora  deberá  entregar  a  la  empresa  solicitud  escrita,  adjuntando  los 
documentos justificativos de su situación, en el plazo máximo de un mes contado a partir 
del día siguiente al de la inscripción de la unión estable, prescribiendo en caso contrario 
su derecho.
Artículo 51.  Reducción de Jornada por motivos familiares.
1.  En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o 
acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, las 
personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán 
dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve 
meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de 
nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Las personas trabajadoras que tengan derecho a esta reducción de jornada diaria 
podrán  sustituirla,  a  su  voluntad,  por  un  periodo  de  tiempo  de  permiso  retribuido 
equivalente a un total de 15 días laborables. El disfrute de estos días de permiso deberá 
producirse, necesariamente, de forma continuada y consecutiva a la finalización del 
primer  periodo  de  suspensión  del  contrato  de  trabajo  por  cuidado  del  menor  con 
independencia de su duración. El ejercicio de este derecho deberá comunicarse a la 
empresa con una antelación mínima de un mes.
La  reducción  de  jornada  contemplada  en  este  apartado  constituye  un  derecho 
individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro 
progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras 
de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección 
empresarial  podrá  limitar  su  ejercicio  simultáneo  por  razones  justificadas  de  e
funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito. bo
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este  038ww
cdqueumree 2pce.lh li molaQ icecuontainteon nl tade p e moc lurios msrma pnzaluao de nudveerosa c mcdeióe emn sge eyuss a.reérsdg,a imc loeengn a,r lee dtl eupncegcraiioó dnao  ps duroe p cduoiirsdcfarioudntoea  ldp dioreedlcr átso ae laxatlrgeioún nda e mrpseaenr thoirar  sddteael    OE-A-2021-12able en https://
doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida,
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, salvo pacto en contrario, 
con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la 
mitad de la duración de aquélla. Esta reducción de jornada podrá disfrutarse en jornadas 
completas si existiese acuerdo entre persona trabajadora y empresa.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, 
hasta  el  segundo  grado  de  consanguinidad  o  afinidad,  que  por  razones  de  edad, 
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad 
retribuida.
El progenitor, adoptante o acogedor de carácter pre adoptivo o permanente, tendrá 
derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, salvo pacto en contrario, con la 
disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, 
para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su 
cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier 
otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera 
la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del 
Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma 
correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Mediante 
mutuo acuerdo entre empresa y persona trabajadora se podrá acordar la acumulación de 
este permiso en jornadas completas.
Las reducciones de jornada contempladas en el presente artículo constituyen un 
derecho individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o más personas 
trabajadoras  de  la  misma  empresa  generasen  este  derecho  por  el  mismo  sujeto 
causante, la Dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de 
funcionamiento de la empresa.
3.  La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de 
lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 1 y 2 de este artículo, 
corresponderá a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. La persona 
trabajadora deberá preavisar a la empresa con quince días de antelación la fecha en que 
se reincorporará a su jornada ordinaria.
Las discrepancias surgidas entre empresa y persona trabajadora sobre la concreción 
horaria y la aplicación del presente artículo serán resueltas por el procedimiento previsto 
legalmente para ello.
4.  El uso de este derecho no supondrá pérdidas de otros derechos, en particular los 
de formación y actualización profesional, salvo los que se deriven de la propia jornada 
reducida o sean incompatibles con el nuevo horario reducido de la persona trabajadora.
5.  La  trabajadora  víctima  de  violencia  de  género  tendrá  derecho,  para  hacer 
efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la 
jornada de trabajo con disminución proporcional del salario en el tiempo que considere 
necesario y sin que sean de aplicación los límites máximo y mínimo establecidos en el 
anterior apartado 2.
6.  A la finalización de las reducciones de jornada aquí contempladas la persona 
trabajadora tendrá derecho a incorporarse en las mismas condiciones a su puesto de 
trabajo.
7.  En todo lo no previsto en los apartados anteriores será de aplicación lo dispuesto 
en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 52.  Adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la 
ordenación  del  tiempo  de  trabajo  y  en  la  forma  de  prestación,  por  motivos  de  s
conciliación de la vida familiar y laboral. e.
1.  Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida familiar y laboral las empresas  038ww
pdoedsarárrno llaoc orerdsapre cctoo nd elo sla  rpeopsreibsielidnatadn tiensd ivdideu alal sc opnetersmopnlaasd at raebna jeald oarratísc ulnoo r3m4a.8s  ddeel 
tErasbtaatjuot,o  odred elonsa cTiróanb adjeald toieremsp doe d aed tarapbtaacjoió ny  dfoer mlaa d duera cpiróens tya cdiiósntr idbeu csióenrv diceio lsa,  jionrcnlaudidaa  dlea 
prestación de servicios a distancia.
2.  Estas  normas  deberán  establecerse  con  criterios  de  razonabilidad  en  la 
compatibilización de las necesidades de las personas trabajadoras y las necesidades 
organizativas de la empresa. Para ello se podrán concretar las franjas horarias en las 
que las personas trabajadoras deban coincidir en la prestación de servicios, que podrán 
variar  según  los  departamentos  o  secciones  de  aplicación.  Así  mismo  se  podrán 
establecer límites máximos al ejercicio del derecho siempre que los mismos no supongan 
una vulneración de la garantía de no discriminación, ni se impida la solicitud de las 
personas trabajadoras una vez superados estos límites.
3.  En el caso de que los acuerdos a los que hace referencia el apartado anterior no 
solventasen las necesidades de las personas trabajadoras, o en el caso de ausencia de 
dichos acuerdos, éstas podrán solicitar una adaptación de la jornada en los términos 
recogidos en el art. 34.8 del ET y según el procedimiento establecidos en los apartados 
siguientes de este artículo.
4.  El procedimiento se iniciará con la solicitud de la persona trabajadora a la 
empresa en la que deberán concretarse los siguientes aspectos:
– Propuesta concreta de adaptación de la duración y/o distribución de la jornada de 
trabajo, ordenación del tiempo de trabajo y/o forma de prestación de servicios.
– Exposición de los motivos que justifican la petición.
– Duración temporal prevista de la medida.
Las  empresas  podrán  requerir  de  la  persona  trabajadora  información  adicional, 
atendiendo siempre a criterios de razonabilidad y respeto a la intimidad de las personas 
afectadas.
5.  Recibida  la  solicitud  de  adaptación  de  jornada,  se  abrirá  un  proceso  de 
negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días.
6.  En el supuesto de solicitarlo la persona trabajadora, la empresa informará a los 
representantes  de  las  personas  trabajadoras  del  inicio  del  periodo  de  negociación, 
dándoles traslado del escrito de solicitud.
7.  La persona trabajadora podrá requerir la presencia de un representante de las 
personas trabajadoras en el proceso de negociación.
8.  De conformidad con el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, finalizado 
el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la 
petición,  planteará  una  propuesta  alternativa  que  posibilite  las  necesidades  de 
conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En 
los dos últimos casos, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la 
decisión.
9.  En caso de desacuerdo y de haberse solicitado por la persona trabajadora la 
presencia  en  el  proceso  negociador  de  un  representante  legal  de  las  personas 
trabajadoras, éste último podrá emitir informe al respecto.
10.  Las discrepancias surgidas entre la  dirección de la  empresa y la persona 
trabajadora  serán  resueltas  por  la  jurisdicción  social  a  través  del  procedimiento 
establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la 
Jurisdicción Social.
Artículo  53.  Suspensión  del  contrato  por  cuidado  del  menor,  riesgo  durante  el 
embarazo,  riesgo  durante  la  lactancia  natural  de  un  menor  de  nueve  meses  y 
adopción o acogimiento. s
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses,  w.b
suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las  038ww
acul aplaersto s, eqruáen  hoabblirgáant odreia ds islafrsu tsaersise  sae mjorannaadsa  incoinmteprlreutma,p pidaarsa  ainsmegeudriaatra lma epnrotete pcocisótne rdioer elas 
salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre 
biológica  durante  16  semanas,  de  las  cuales  serán  obligatorias  las  seis  semanas 
ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada 
completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del 
Código Civil.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el 
neonato  deba  permanecer  hospitalizado  a  continuación  del  parto,  el  periodo  de 
suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a 
partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas 
posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el 
neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, 
por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días 
como  el  nacido  se  encuentre  hospitalizado,  con  un  máximo  de  trece  semanas 
adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá 
reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se 
solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, 
una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, 
podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma 
acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria 
posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre 
biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible 
del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de 
dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince 
días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su 
ejercicio al otro progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas 
inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o 
de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme 
se determine reglamentariamente.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima 
de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos progenitores que ejerzan 
este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su 
ejercicio  simultáneo  por  razones  fundadas  y  objetivas,  debidamente  motivadas  por 
escrito.
En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de 
acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá 
una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis 
semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida 
inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o 
bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma 
acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial 
por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con 
fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a  s
varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada  oe.
período  semanal  o,  en  su  caso,  de  la  acumulación  de  dichos  períodos,  deberá  w.
comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de  038ww
peastracsia ld, iepzre vsieom aacnuaesr dsoe  epnotdrerá  lae jeermciptarer sean  yr élag impeenrs odnea  jotrranbaadjaa dcooram palefetact aod aa,  teienm lpoos 
términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento 
previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión 
previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes 
de la resolución por la que se constituye la adopción. Este derecho es individual de la 
persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador 
con fines de adopción o acogedor.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima 
de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos adoptantes, guardadores o 
acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar 
el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, 
debidamente motivadas por escrito.
En el supuesto de discapacidad  del  hijo o hija  en el nacimiento, adopción, en 
situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a 
que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores 
tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. 
Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de 
adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.
En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia 
natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, 
de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que 
se  inicie  la  suspensión  del  contrato  por  parto  o  el  lactante  cumpla  nueve  meses, 
respectivamente,  o,  en  ambos  casos,  cuando  desaparezca  la  imposibilidad  de  la 
trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
Artículo 54.  Suspensión del contrato de la trabajadora víctima de violencia de género.
El período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis 
meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del 
derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este 
caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo 
de dieciocho meses.
Artículo 55.  Licencias sin sueldo.
Podrán  solicitar  licencia  sin  sueldo  con  una  duración  máxima  de  tres  meses 
fraccionables por una solo vez y, en este último caso, a disfrutar en un periodo máximo 
de dos años, las personas trabajadoras que, habiendo superado el periodo de prueba, 
lleven al servicio de la empresa más de seis meses. La duración máxima de esta licencia 
podrá  ampliarse  hasta  un  máximo  de  un  año  por  mutuo  acuerdo  entre  persona 
trabajadora y empresa.
Las empresas resolverán favorablemente las solicitudes que en este sentido se les 
formule, salvo que la concesión de licencias afectara gravemente al proceso productivo o 
se  encontrarán  disfrutando  este  derecho  a  un  número  de  personas  trabajadoras 
equivalente al 2 por 100 de la plantilla del centro de trabajo, o una persona trabajadora 
en centros de trabajo de menos de 50 personas trabajadoras.
Para tener derecho a una nueva licencia, deberán transcurrir como mínimo dos años 
completos desde la fecha de inicio de disfrute de la anterior.
Igualmente, cuando los cuidados que requieran los familiares indicados en los dos 
primeros párrafos del artículo 58 del presente Convenio Colectivo no supongan periodos  es
largos  y  continuados  de  atención,  se  podrán  solicitar  licencias  sin  sueldo  previa  bo
justificación de dicha atención. 038ww
lnionesdc eeCspsuoeapmnruidopee lsepntmacoirsaea  n ddltaeae  r rlieoaaa dmsloieezpñnacatcieóliaó nadn  o lood  e eean slc oetoaslg b ptilrmáeárcimreiadniftotoeo  se a nnna atdeecmlr iaiooinrnrti,ías cdltu raaolort ái vi5nno2 tsde d erqnerueal ecpc hirroeoens saaeu ln lltitcdeeeun Cnr anconeinatcevsee  ssneainilo r it,soi euysm e.c lNodpnooo     OE-A-2021-12able en https://
obstante, en los casos de adopción o acogimiento nacional la licencia no podrá superar 
los 15 días y en los internacionales los dos meses.
Artículo 56.  Licencias sin sueldo para la trabajadora víctima de violencia de género.
La trabajadora víctima de violencia de género, siempre que tenga esa condición 
legalmente reconocida, tendrá derecho a las licencias sin sueldo que resulten necesarias 
para asistir a los servicios sociales, policiales o de salud, previa acreditación de su 
necesidad.
Artículo 57.  Excedencia.
Las personas trabajadoras con un año de servicio podrán solicitar la excedencia 
voluntaria  por  un  plazo  mínimo  de  cuatro  meses  y  no  superior  a  cinco  años,  no 
computándose el tiempo que dure esta situación a ningún efecto, y sin que en ningún 
caso se pueda producir en los contratos de duración determinada.
Las peticiones de excedencia serán resueltas por la empresa en el plazo máximo de 
un mes.
La persona trabajadora que no solicite el reingreso antes de la terminación de su 
excedencia, causará baja definitiva en la empresa. Para acogerse a otra excedencia 
voluntaria, la persona trabajadora deberá cubrir un nuevo periodo de, al menos, cuatro 
años de servicio efectivo en la empresa.
Cuando la persona trabajadora lo solicite, el reingreso estará condicionado a que 
haya vacante en su grupo profesional; si no existiese vacante en el grupo profesional y sí 
en el inferior, el excedente podrá optar entre ocupar esta plaza con el salario a ella 
correspondiente hasta que se produzca una vacante en su grupo profesional, o no 
reingresar hasta que se produzca dicha vacante.
Igualmente, en el supuesto de que hubiese vacante en una modalidad contractual no 
indefinida, la persona trabajadora podrá optar por incorporarse a la misma por el tiempo 
de duración de dicha contratación temporal, y sin que el ejercicio de esta posibilidad 
desvirtúe lo dispuesto en el párrafo anterior para ocupar una vacante de modalidad 
contractual indefinida en cuanto ésta se produzca.
En cualquier caso, la empresa vendrá obligada a contestar por escrito a la petición 
de reingreso de la persona trabajadora.
Artículo 58.  Excedencia por cuidado de familiares.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración 
no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por 
naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines con fines de 
adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su 
caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a tres 
años, las personas trabajadoras para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo 
grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad 
no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá 
disfrutarse  de  forma  fraccionada,  constituye  un  derecho  individual  de  las  personas 
trabajadoras.. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa  s
generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su  oe.
ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. w.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia,  038ww
el inEicli op edreio lad om eisnm qau dea rlaá  fpine raslo qnuae ,t reanb asjua dcoarsao ,p seer mviannieerzac dai sefrnu tsaintudaoc.ión de excedencia
cpoenrsfoornmae t raa bloa jaedstoarbal etecniddor áe nd eersetceh aor taíc lual oa ssiesrtáe nccoiam ap uctuarbsleo sa d eef efoctromsa dceió na nptrigoüfeesdioanda yl,  laa   BOE-A-cable e
cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de 
su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de 
trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del 
mismo grupo profesional.
No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga 
reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se 
extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa 
de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría 
especial.
Cuando la persona trabajadora ejerza este derecho con la misma duración y régimen 
que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 
dieciocho meses.
Artículo 59.  Excedencias especiales.
Dará lugar a la situación de excedencia especial del personal el nombramiento para 
cargo público, cuando su ejercicio sea incompatible con la prestación de servicios en la 
empresa. Si surgiera discrepancia a este respecto, decidirá la jurisdicción competente. 
La excedencia se prolongará por el tiempo que dure el cargo que la determina y otorgará 
derecho a ocupar la misma plaza que desempeña la persona trabajadora al producirse 
tal situación, computándose el tiempo que haya permanecido en aquélla como activo a 
todos los efectos. El reingreso deberá solicitarlo dentro del mes siguiente al de su cese 
en el cargo público que ocupaba.
Artículo 60.  Asistencia a consultorio médico.
Cuando por razón de enfermedad la persona trabajadora precise la asistencia a 
consultorio médico en horas coincidentes con las de su jornada laboral, las empresas 
concederán, sin pérdida de retribución, el permiso necesario por el tiempo preciso al 
efecto, debiendo justificarse el mismo con el correspondiente volante visado por el 
facultativo, o personal debidamente acreditado sean o no de la Seguridad Social. No se 
tendrá derecho a la licencia contemplada en el presente artículo cuando la asistencia a 
consulta médica se produzca en un centro de carácter privado y el facultativo elegido por 
la persona trabajadora garantice la atención tanto en horario de mañana como de tarde.
CAPÍTULO VIII
Régimen Disciplinario
Artículo 61.  Régimen de Faltas y Sanciones.
Las personas trabajadoras podrán ser sancionados por la Dirección de las empresas 
de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los artículos 
siguientes.
Artículo 62.  Graduación de las faltas.
Toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificará, atendiendo a su 
importancia, trascendencia e intención, en leve, grave o muy grave.
Artículo 63.  Faltas leves. bo
S1.e  cHoansstidae trraens  ffaallttaass  lneove jsu slatisfi csaigduaise ndtee sp:untualidad en la incorporación al trabajo, en  2021-12038n https://ww
puanr pae larí oedmop drees tare yin etan  dcíuayso,  sciaesmop sree  cqauleif icdaer áe sctooms ore ftaraltsao gsr anvoe s.e deriven graves perjuicios  BOE-A-cable e
2.  No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo 
por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
3.  El abandono del servicio sin causa fundada, aun cuando sea por breve tiempo. 
Si como consecuencia del mismo, se originase perjuicio de alguna consideración a la 
empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser 
considerada como grave o muy grave, según los casos.
4.  Pequeños descuidos en la conservación del material.
5.  Falta de aseo y limpieza personal, cuando sea de tal índole que pueda afectar al 
proceso productivo de la empresa.
6.  No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
7.  No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.
8.  Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de 
la empresa. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrán ser consideradas 
como falta grave o muy grave.
9.  Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.
10.  El  incumplimiento  de  las  obligaciones  previstas  en  el  artículo  29  de  la 
Ley 31/1.995, del 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que 
carezca de trascendencia grave para la integridad física o la salud de las personas 
trabajadoras.
11.  Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo en espacios, 
zonas o dependencias donde no se desarrollen actividades laborales y/o productivas.
Artículo 64.  Faltas graves.
Se considerarán faltas graves las siguientes:
1.  Más de tres faltas no justificadas de puntualidad, en un periodo de treinta días.
2.  Ausencias sin causa justificada, por dos días durante un periodo de treinta días.
3.  No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la 
familia que puedan afectar a la Seguridad Social. La falta maliciosa en estos datos se 
considera como falta muy grave.
4.  Entregarse a juegos o distracciones en las horas de trabajo.
5.  La  desobediencia  a  sus  superiores  en  cualquier  materia  de  trabajo  o  el 
incumplimiento de las normativas internas cuando la persona trabajadora haya sido 
previamente informado de su existencia y contenido. Si implicase quebranto manifiesto 
de  la  disciplina  o  de  ella  derivase  perjuicio  notorio  para  la  empresa,  podrá  ser 
considerada como falta muy grave.
6.  Simular  la  presencia  de  otra  persona  trabajadora,  fichando,  contestando  o 
firmando por ella.
7.  Negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio.
8.  La imprudencia en acto de trabajo; si implicase riesgo de accidente para la 
persona trabajadora, para sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones, 
podrá ser considerada como muy grave.
9.  Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así 
como emplear herramientas de la empresa para usos propios.
10.  La embriaguez fuera de acto de servicio, vistiendo el uniforme de la empresa, 
siempre que por el uniforme pueda identificarse a la empresa.
11.  La reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sea de distinta 
naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita. e
12.  El  incumplimiento  de  las  obligaciones  previstas  en  el  artículo  29  de  la  bo
Ley 31/1.995 del 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal  038ww
epinleecrucs1tmor3ónp.na liismcL otiare,a  nbIutnoatti jlraiazodnaroiecgritaió,n sne.I  ndtreieer snlgeoots,   mdeetec d.)di oapsñ aoirnsa f ogfrirmnaeávseti csdo isps atipnrartoo pslai e ddSea edgl oudsre id raeladla  ceyimo npSaraedlsuoads   (dccoeon rr leaeosl    OE-A-2021-12able en https://
contenido de la prestación laboral, con la salvedad de lo dispuesto en el artículo 87.2 del 
presente Convenio.
14.  Incumplir la prohibición expresa de utilizar dispositivos móviles, así como portar 
el mismo en zonas clasificadas como ATEX.
15.  El uso del vehículo de empresa de modo contrario a las directrices, órdenes o 
normativa empresarial existente al respecto del mismo.
Artículo 65.  Faltas muy graves.
Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
1.  Más de diez faltas no justificadas de puntualidad,, cometidas en un periodo de 
seis meses o veinte durante un año.
2.  Ausencias sin causa justificada, por tres o más días, durante un periodo de 
treinta días.
3.  La simulación de enfermedad o accidente.
4.  El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el 
hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra 
persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro 
lugar.
5.  Hacer  desaparecer,  inutilizar,  destrozar  o  causar  desperfectos  en  primeras 
materias, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y 
documentos de la empresa.
6.  La condena por delito de robo, hurto o malversación cometidos fuera de la 
empresa,  o  por  cualquier  otra  clase  de  hechos  que  puedan  implicar  para  esta 
desconfianza respecto a su autor, y, en todo caso, la de duración superior a seis años 
dictada por los Tribunales de Justicia.
7.  La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca 
quejas justificadas de sus compañeros de trabajo.
8.  La  embriaguez  y/o  toxicomanía  habitual,  si  repercute  negativamente  en  el 
trabajo.
9.  Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa 
o revelar a elementos extraños a la misma, datos de reserva obligada.
10.  Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de 
respeto y consideración a los jefes, compañeros, subordinados, familiares de cualquiera 
de ellos o a la propia empresa, incluyendo las realizadas mediante la utilización de 
cualquier medio.
11.  Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia.
12.  Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.
13.  La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de trabajo, 
siempre que no esté motivada por el ejercicio de derecho alguno reconocido por las 
leyes.
14.  El originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.
15.  La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que 
se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera y salvo 
lo previsto en el artículo 64.13 anterior.
16.  El abuso de autoridad por parte de los jefes será siempre considerado como 
falta  muy  grave.  El  que  lo  sufra  lo  pondrá  inmediatamente  en  conocimiento  de  la 
Dirección de la Empresa. e
17.  El acoso sexual, identificable por la situación en que se produce cualquier  bo
comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o  038ww
esmeeln isxteomufreanoclo,.t o si nedt iemp ariodtetaentgotaerirro á,c  ohlano tsrctaiol ,nl adti endguigridanadiddaa ndete nd,  ehs uuu mnpaiull aepnsettroes  oudn eoa f,te renansb iavpjooa. r tEdicenu  lulaanr   pcseuurapsnuodenosat  oso edb ecje rateoca o dusenol    OE-A-2021-12able en https://
18.  El acoso moral (mobbing), entendiendo por tal toda conducta abusiva o de 
violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona 
en el ámbito laboral, manifestada a  través de  reiterados comportamientos, hechos, 
órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a una 
persona trabajadora con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo produciendo 
un daño progresivo y  continuo en  su dignidad o  integridad psíquica. Se considera 
circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna 
forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.
19.  El acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones, 
discapacidad, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en 
la empresa.
20.  Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo en espacios, 
zonas o dependencia donde se desarrollen actividades laborales y/o productivas.
21.  La violación de los denominados códigos de cumplimiento o «compliance» 
instaurados en las empresas a efectos de la exención de la responsabilidad penal de las 
personas jurídicas en los términos contemplados en el Código Penal, siempre que el 
empleado haya sido debidamente informado sobre su contenido.
22.  El  incumplimiento  de  las  obligaciones  previstas  en  el  artículo  29  de  la 
Ley 31/1.995 del 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de 
tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de las 
personas trabajadoras.
En los supuestos previstos en los números 18 y 19 anteriores, las empresas que no 
tengan aprobado un protocolo de actuación para este tipo de situaciones seguirán el 
establecido en el artículo 118 del presente Convenio Colectivo.
Artículo 66.  Régimen de sanciones.
Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo 
estipulado en el presente Convenio.
a)  La sanción de las faltas leves y graves requerirá comunicación escrita motivada 
a la persona trabajadora y la de las faltas muy graves exigirá tramitación de expediente o 
procedimiento sumario en que sea oído la persona trabajadora afectada de conformidad 
con el procedimiento que se indica a continuación:
1.  La Dirección de la empresa notificará a la persona trabajadora afectada por 
escrito  los  hechos  en  que  pudiera  haber  incurrido  con  expresión  de  los  posibles 
preceptos infringidos.
2.  En dicho escrito se hará constar el tiempo de que dispone la persona trabajadora 
a efectos de formular el correspondiente escrito de alegaciones o pliego de descargos en 
su defensa y que no podrá ser inferior a 3 días.
3.  Una vez transcurrido el plazo concedido para formular alegaciones, la Dirección 
de la empresa, valorando éstas de haber sido formuladas, notificará por escrito a la 
persona  trabajadora  la  resolución  del  expediente  haciendo  constar,  en  su  caso,  la 
calificación definitiva de la falta cometida como leve, grave o muy grave, el apartado 
concreto de los artículos 63, 64 o 65 en que queda tipificada, así como la sanción 
impuesta y la fecha de efectos de ésta última. De no constatarse la existencia de 
conducta sancionable se notificará igualmente por escrito a la persona trabajadora el 
archivo del expediente. s
4.  De todo lo actuado la Empresa dará cuenta a los representantes de las personas  oe.
astrifanilbidaEaiccjnaiaó dlneco susr aaedlsaqe  ulc aisoeli nrn modcciaicsidsamootoo,  p  aloatlri  e qelamum eepp mopr eepsqrrtaeue senda ea.ecrliá e rpcaru oleapn iopta e raasf oelncotasa  dtrroea,pb raaejssaíed noctraoanm cteous a and deol o lsea ls d dpeaelteorgs doaend aolass    2021-12038n https://www.
trabajadoras por escrito, al mismo tiempo que al propio afectado, de toda sanción que
imponga. Bc
b)  Para la sanción de las faltas graves o muy graves cometidas por miembros de 
Comité de Empresa, Delegados de Personal o Delegados Sindicales del artículo 10 de la 
LOLS, se requerirá la tramitación de expediente contradictorio de conformidad con el 
procedimiento previsto en el artículo 84.º2.A) del presente Convenio Colectivo.
Artículo 67.  Sanciones máximas.
Las  sanciones  máximas  que  podrán  imponerse  en  cada  caso,  atendiendo  a  la 
gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
a)  Por faltas leves: Amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de 
empleo y sueldo hasta dos días.
b)  Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
c)  Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a 
sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta 
fuera calificada de un grado máximo.
En todo caso, la empresa, atendiendo a las circunstancias concurrentes, podrá 
aplicar  a  las  faltas  cualesquiera  de  las  sanciones  previstas  para  tipos  de  inferior 
gravedad, sin que tal disminución de la sanción implique variación en la calificación de la 
falta.
Artículo 68.  Prescripción.
La facultad de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez 
días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días, a 
partir de la fecha en que aquélla tuvo conocimiento de su comisión, y en cualquier caso a 
los seis meses de haberse cometido.
Artículo 69.  Graduación de faltas.
A los efectos de graduación de faltas, no se tendrán en cuenta aquellas que se 
hayan cometido con anterioridad de acuerdo con los siguientes plazos:
– Faltas leves: 3 meses.
– Faltas graves: 6 meses.
– Faltas muy graves: 1 año.
CAPÍTULO IX
Seguridad y Salud Laboral
Artículo 70.  Seguridad y Salud.
La protección de la salud de las personas trabajadoras constituye un objetivo básico 
y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el 
establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo y en 
las empresas que tengan por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a 
partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la 
situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa, para 
adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud. Con tal objetivo se pretende no sólo  e.e
el  cumplimiento  de  las  obligaciones  legales  y  las  responsabilidades  de  los  actores  w.b
implicados en el marco de la empresa, sino también fomentar una nueva cultura de la  038ww
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noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, desarrollada RD 171/2004, de 30 de
enero,  así  como  el  RD  39/1997  sobre  servicios  de  prevención.  Igualmente  deberá 
prestarse especial atención a las previsiones del RD 374/2001 sobre protección respecto 
a riesgos relacionados con agentes químicos durante el trabajo y normativa relacionada 
vigente.
Para dar cumplimiento al derecho a una protección eficaz la empresa estará obligado 
a garantizar la seguridad y salud de las personas trabajadoras a su servicio en todos los 
aspectos relacionados con el trabajo. Dicha obligación se materializará a través de la 
adopción, por parte de la empresa, de las medidas necesarias en materia de evaluación 
de riesgos, planificación de la actividad preventiva, información, consulta, participación y 
formación de las personas trabajadoras, actuación en casos de emergencia y de riesgo 
grave e inminente, vigilancia de la salud y organización de un servicio de prevención.
Asimismo, se entienden como prioritarias la promoción e intensificación de acciones 
organizativas, formativas e informativas de signo prevencionista que permitan al personal 
acomodarse  a  los  cambios  organizativos  que  las  nuevas  tecnologías  puedan  traer 
consigo  preservando  su  salud  física,  mental  y  social,  entendida  como  el  concepto 
integral formulado por la Organización Mundial de la Salud.
A estos efectos, ambas partes acuerdan abordar la aplicación del párrafo anterior, en 
consonancia con los criterios y declaraciones generales previstas en la mencionada Ley, 
así como con los siguientes:
1.  Principios generales.
De conformidad con los artículos 15 y 16 de la Ley de Prevención de Riesgos 
Laborales,  las  empresas  aplicarán  las  medidas  que  integran  el  deber  general  de 
prevención, con arreglo a los siguientes principios generales:
– La prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de 
gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles 
jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de 
riesgos laborales. El plan de prevención de riesgos laborales deberá incluir la estructura 
organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los 
procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en la 
empresa, en los términos que reglamentariamente se establezcan.
– Evitar los riesgos.
– Evaluar aquellos que no se pueden evitar.
– Combatir los riesgos en su origen.
– Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la condición de 
los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y 
de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a 
reducir los efectos del mismo en la salud.
– Tener en cuenta, con carácter general, la perspectiva de género en la prevención 
de riesgos laborales dado que la exposición a estos últimos es diferente para hombres y 
mujeres en función de sus diferencias biológicas. Por ello deberá garantizarse que los 
instrumentos y herramientas utilizados en la evaluación incluyen dicha perspectiva, así 
como que las personas que participan en la actividad preventiva de la empresa disponen 
de información y formación suficiente en esta materia.
– Tener en cuenta la evolución técnica.
– Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
– Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la  s
técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y  oe.
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Real Decreto 374/2001, de 6 de abril, sobre la protección de la salud y seguridad de las 
personas trabajadoras contra los riesgos relacionados con los agentes químicos durante 
el trabajo, los valores límite de exposición ambientales y biológicos elaborados por el 
INSST del Ministerio de Trabajo, en el documento «Límites de Exposición Profesional 
para agentes químicos en España» que anualmente actualiza y publica este último 
organismo.
1.2  En cada centro de trabajo, y por cada área homogénea, se llevará el registro 
periódico de los datos de exposición con la metodología y la periodicidad que el Plan de 
Prevención establezca. Los resultados del muestreo serán puestos a disposición de los 
representantes de las personas trabajadoras.
1.3  Todo trabajo en el que, después de efectuadas las mediciones contenidas en el 
artículo  anterior,  el  nivel  de  riesgo  sea  grave,  tendrá  un  carácter  excepcional  y 
provisional,  debiendo  en  todos  los  casos  fijarse  un  plazo  determinado,  para  la 
desaparición de este carácter, sin que ello reporte ningún perjuicio para la situación 
laboral  de  la  persona  trabajadora.  Ello  comportará  necesariamente  la  prohibición 
absoluta de realizar horas extraordinarias y cualquier cambio de horario que suponga un 
incremento  de  exposición  al  riesgo,  por  encima  de  los  ciclos  normales  de  trabajo 
previamente establecidos.
1.4  Los riesgos para la salud de la persona trabajadora se prevendrán evitando: 1.º 
su  generación;  2.º  su  emisión,  y  3.º  su  transmisión,  y  sólo  en  última  instancia  se 
utilizarán los medios de protección personal contra los mismos. En todo caso, esta última 
medida será excepcional y transitoria hasta que sea posible anular dicha generación, 
emisión y transmisión del riesgo.
1.5  Toda  ampliación  o  modificación  del  proceso  productivo  que  implique  la 
incorporación de nuevas tecnologías, la modificación de los métodos o procedimientos 
de  trabajo  o  la  incorporación  o  sustitución  de  los  agentes  químicos  utilizados,  se 
realizarán respetando el principio de mejora de la salud y seguridad de las personas 
trabajadoras.
Cuando  se  implante  nueva  tecnología  se  añadirán  asimismo  las  técnicas  de 
protección que dicha tecnología lleve anejas.
1.6  Se tomarán en consideración con finalidad preventiva los factores de riesgo 
derivados de la organización y ordenación del trabajo tal como previene el artículo 4.7 de 
la LPRL.
En virtud de ello y en cumplimiento de la Ley de Prevención de riesgos laborales, los 
riesgos psicosociales tendrán que ser evaluados y, en su caso, objeto de intervención 
preventiva, siendo evitados y combatidos en su origen como los restantes riesgos.
1.7  Todo accidente de trabajo, enfermedad profesional u otro tipo de daño a la 
salud de la persona trabajadora, derivado del trabajo, obligará en forma perentoria a la 
adopción de todas las medidas que sean necesarias para evitar la repetición de dicho 
daño.
Las  medidas  correctoras  e  informes  técnicos  que  como  consecuencia  de  estos 
accidentes o enfermedades profesionales se remitan a la empresa por parte de las 
personas  u  órganos  encargados  de  la  actividad  de  protección  y  prevención  de  la 
empresa, así como por los organismos competentes para la Prevención de la Salud y la 
Seguridad de las personas trabajadoras, serán facilitados por parte de la misma a los 
miembros del Comité de Seguridad y Salud en un plazo máximo de 10 días desde su 
recepción. En caso de accidentes de trabajo mortales los Delegados de Prevención de la 
empresa, así como un máximo de un representante designado por cada una de las  s
Federaciones Sindicales de industria firmantes del Convenio, participarán en la Comisión  oe.
de Investigación que se forme a tal efecto. w.
1.8  Siempre que exista exposición a un riesgo grave e inminente para la salud de la  038ww
pSeerrsvoicnioa  dtrea bParjeavdeonrac iódne ryiv aadl oC odmel itép udees toS eyg ucroidnaddic iyo nSeasl udde  ctoranb caajor,á cpteord rdáe  reucrguerrnirc iaa.l 
Estos propondrán las medidas oportunas hasta que el riesgo desaparezca.
Cuando las personas trabajadoras estén o puedan estar expuestos a un riesgo grave 
e inminente con ocasión del trabajo se procederá de acuerdo con el artículo 21 de la 
LPRL.
Las  empresas  pondrán  en  marcha  aquellos  sistemas  que  proporcionen  una 
asistencia más rápida y eficaz para las personas que trabajen solas, una vez evaluados 
los posibles riesgos del puesto a que puedan estar sometidas. Para ello deberán tener 
en cuenta los plazos establecidos para primeros auxilios y asistencia definidos por la 
normativa vigente o, en su defecto, por métodos o criterios técnicos en concordancia con 
lo establecido en el artículo 5.3 del R.D. 39/1997; así como, tratarán de minimizar los 
riesgos al establecer los medios de control y asistencia más adecuados.
1.9  En el supuesto de que en una determinada fabricación no existieran normas y 
medios que reglamentasen el nivel de exigencia en materia de prevención de riesgos 
para empresas filiales con matriz extranjera, éstas estarán obligadas a mantener los 
mismos niveles y medios que en su país de origen, con garantía en todo caso de los 
estándares mínimos nacionales.
En toda empresa de nueva creación o todo nuevo proceso que se implante en las 
existentes, si no existiera normativa legal que reglamentase un nivel de exigencia en 
materia de prevención de riesgos, las mismas confeccionarán un proyecto de seguridad 
y su preceptiva evaluación de riesgos, a los efectos legales que proceda. De tal proyecto 
se dará conocimiento a los representantes de las personas trabajadoras para que emitan 
informe.
1.10  En los casos que corresponda se tendrá en cuenta, en materia de jornada, lo 
previsto en el artículo 23 del Real Decreto 1561/95 de 21 de septiembre en relación con 
las limitaciones de los tiempos de exposición al riesgo.
Asimismo, en los supuestos en que exista toxicidad, penosidad o peligrosidad, se 
tenderá en primer lugar, a la eliminación y, cuando no sea posible, a reducir tales 
circunstancias.
2.  Gestión de la prevención.
En  cumplimiento  del  deber  de  prevención  de  riesgos  laborales,  la  empresa 
designará, previa consulta con los representantes de las personas trabajadoras, una o 
varias personas trabajadoras para ocuparse de dicha actividad, constituirá un servicio de 
prevención  o  concertará  dicho  servicio  con  una  entidad  especializada  ajena  a  la 
empresa, todo ello de conformidad con el artículo 30 de la Ley de Prevención de Riesgos 
Laborales.
Los servicios de prevención deberán estar en condiciones de proporcionar tanto al 
Comité de Seguridad y Salud como a la empresa el asesoramiento y apoyo que precise 
en función de los tipos de riesgo en ella existentes en los términos concretados en el 
artículo 31.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Tal y como establece el artículo 32 bis de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales 
y el 22 bis del Reglamento de los Servicios de Prevención, la presencia en el centro de 
trabajo de los recursos preventivos, cualquiera que sea la modalidad de organización de 
dichos recursos, será necesaria en los siguientes casos:
a)  Cuando los riesgos puedan verse agravados o modificados en el desarrollo del 
proceso o la actividad, por la concurrencia de operaciones diversas que se desarrollan 
sucesiva o simultáneamente y que hagan preciso el control de la correcta aplicación de 
los métodos de trabajo. s
b)  Cuando se realicen actividades o procesos considerados como peligrosos o con  oe.
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condiciones de trabajo detectadas.
3.  Delegados de Prevención.
3.1  Los Delegados de Prevención serán elegidos de entre la plantilla del centro de 
trabajo,  por  los  representantes  de  las  personas  trabajadoras  conforme  a  la  escala 
establecida en el artículo 35 de la Ley. En los centros de trabajo de hasta treinta 
personas trabajadoras el/la Delegado/a de Personal será el/la Delegado/a de Prevención 
y en los centros de trabajo en los que el número de personas trabajadoras oscile entre 
treinta  y  uno  y  cuarenta  y  nueve  habrá  un/a  Delegado/a  de  Prevención  que  será 
elegido/a por y entre los representantes de las personas trabajadoras.
3.2  En lo que se refiere a sus competencias y facultades se estará a lo previsto en 
el artículo 36 de la Ley 31/95.
3.3  Será de aplicación a los Delegados de Prevención lo previsto en el artículo 37 
de la Ley de Prevención 31/95, en su condición de representantes de las personas 
trabajadoras. Podrán utilizar horas sindicales para el desarrollo de su actividad como 
tales.  Los  Delegados  de  Prevención  no  podrán  ceder  a  las  bolsas  de  horas 
contempladas en los artículos 84.2, letra D) y 85 del presente Convenio los créditos 
horarios que tienen legalmente reconocidos para el ejercicio de sus funciones, pero sí 
podrán ser beneficiarios de cesión de horas de dichas bolsas.
Será considerado en todo caso como tiempo efectivo de trabajo, sin imputación al 
crédito horario, el correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y a 
cualesquiera otras convocadas por la empresa en materia de prevención de riesgos, así 
como el destinado a las visitas previstas en las letras a) y c) del número 2 del artículo 36 
de la Ley 31/1995 de 9 de noviembre.
Asimismo,  la  empresa  deberá  proporcionar  a  los  Delegados  de  Prevención  los 
medios y la formación en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de 
sus funciones y que se determinen en cada empresa de acuerdo con las especificidades 
propias de la producción en relación con la seguridad y salud laboral. La formación se 
deberá  facilitar  por  la  empresa  por  sus  propios  medios  o  mediante  concierto  con 
organismos o entidades públicas o privadas especializadas en la materia y deberá 
adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos, repitiéndose 
periódicamente si fuera necesario. Los Delegados de Prevención deberán acreditar su 
asistencia a las acciones formativas que se lleven a cabo en este sentido y el tiempo 
dedicado a ella será considerado como tiempo de trabajo efectivo a todos los efectos y 
su coste no podrá recaer en ningún caso sobre ellos.
3.4  Aquellas  empresas  que  acudan  al  sistema  de  incentivos  consistente  en 
reducciones de las cotizaciones por contingencias profesionales por contribución a la 
reducción de la siniestralidad laboral previsto en el Real Decreto 231/2017 deberán, con 
carácter previo, informar a los Delegados de Prevención en los términos previstos en el 
artículo 2.1, letra f), de dicha norma legal.
3.5  En las empresas de menos de 50 personas trabajadoras, la empresa se reunirá 
al menos trimestralmente con el/la delegado/a de prevención para analizar los temas 
relacionados con la seguridad y la salud laboral, permitiendo la participación de asesores 
sindicales que reúnan los requisitos del artículo 81.1 del presente Convenio Colectivo, y 
en los términos y condiciones de la letra c) del citado precepto.
4.  Comité de Seguridad y Salud.
4.1  En los centros de cincuenta o más personas trabajadoras se constituirá un 
Comité de Seguridad y Salud, que estará formado, tal y como se prevé en el artículo 38  s
de la mencionada Ley, por los Delegados de Prevención, de una parte, y por la empresa  oe.
lyion/soc l uDsPiudeasolre tsrigce aieppdnraeo rslsáae n Sn ccitnoaodmnnitc pevaosols ezeis cnp,i  óenlonrúos m d sreeeinlrs o pCv ooiogntmuosa iaetlé bna l eldl adses e t  éSrleoceusngn iuDciooreinsdlee adgsde a d dylea ol S spC ardoeluemvd ePi)tn,ré ec pdivóeeenrn s Sceoeinnóg anluas rd  iedterma aladbp  aroyej taSrsdaaao. l(runados:    2021-12038n https://www.
con  especial  cualificación  o  información  respecto  de  concretas  cuestiones  que  se
debatan, así como un máximo de dos asesores, junto con técnicos de prevención ajenos
a la empresa, siempre que así lo solicite una de las representaciones en el comité y sin 
que la asistencia de estos implique ningún gasto para la empresa, salvo acuerdo. La 
reunión  será  como  mínimo  trimestral,  y  siempre  que  lo  solicite  alguna  de  las 
representaciones  en  el  mismo.  El  Comité  adoptará  sus  propias  normas  de 
funcionamiento.
En las empresas que cuenten con varios centros de trabajo dotados de Comité de 
Seguridad y Salud podrán acordar con sus personas trabajadoras la creación de un 
Comité Intercentros de Seguridad y Salud con las funciones que el acuerdo le atribuya.
En cuanto a las competencias y facultades del Comité de Seguridad y Salud será de 
aplicación lo dispuesto en el artículo 39 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
4.2  La empresa, a fin de dar cumplimiento al deber de protección establecido en la 
Ley de referencia, adoptará las medidas adecuadas para que las personas trabajadoras 
reciban todas las informaciones necesarias en relación con los apartados previstos en su 
artículo 18 apartado 1 y siguientes.
4.3  Los servicios de prevención asesorarán al Comité de Seguridad y Salud a 
iniciativa  propia  o  cuando  sean  requeridos  por  el  mismo,  presentándole  los 
correspondientes informes escritos.
4.4  Las empresas facilitarán a los miembros del Comité de Seguridad y Salud, al 
menos quince días antes de su implantación, la relación de protocolos aplicables para 
cada puesto de trabajo o actividad, en función de los riesgos inherentes a los mismos.
5.  Prevención de Riesgos Laborales, Vigilancia y Protección.
En estas materias se estará a lo dispuesto en los artículos 14, 15 y 16 de la Ley de 
Prevención de Riesgos Laborales los cuales se dan por reproducidos en su integridad.
Con el objetivo de alcanzar la integración de la actividad preventiva, la Dirección de 
la Empresa, asesorada técnicamente por los Servicios de Prevención, elaborará:
a)  Un plan de prevención de riesgos laborales: El plan de prevención de riesgos 
será el documento sobre el que se articulará toda la acción preventiva, entendiendo que 
lo que asegura la integración de la prevención no es el documento en sí, sino su gestión 
y aplicación real en la empresa.
b)  La evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de las personas 
trabajadoras en el centro de trabajo: La empresa deberá realizar una evaluación inicial 
de los riesgos para la seguridad y salud de las personas trabajadoras, teniendo en 
cuenta, con carácter general, la naturaleza de la actividad, las características de los 
puestos de trabajo existentes y de las personas trabajadoras que deban desempeñarlos, 
y la perspectiva de género. Igual evaluación deberá hacerse con ocasión de la elección 
de  los  equipos  de  trabajo,  de  las  sustancias  o  preparados  químicos  y  del 
acondicionamiento de los lugares de trabajo. La evaluación inicial tendrá en cuenta 
aquellas otras actuaciones que deban desarrollarse de conformidad con lo dispuesto en 
la  normativa  sobre  protección  de  riesgos  específicos  y  actividades  de  especial 
peligrosidad. La evaluación será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo 
y, en todo caso, se someterá a consideración y se revisará, si fuera necesario, con 
ocasión de los daños para la salud que se hayan producido.
Si  los  resultados  de  la  evaluación  prevista  en  el  párrafo  anterior  pusieran  de 
manifiesto situaciones de riesgo, la empresa realizará aquellas actividades preventivas 
necesarias para eliminar o reducir y controlar tales riesgos. Dichas actividades serán 
objeto de planificación por la empresa, incluyendo para cada actividad preventiva el  s
plazo para llevarla a cabo, la designación de responsables y los recursos humanos y  oe.
amnauteacd)rl)e i asl.LePase  rnpióeladcniecifsaicamariecoinsót nep ,ad rseae  ls aeu al aecbjteiovcriduaacráidó  nlpa.r emveenmtiovraia. del plan general y de los programas  2021-12038n https://www.
Las organizaciones firmantes del presente acuerdo propiciarán para sus personas 
afiliadas la asistencia a cursos de formación sobre esta materia.
De conformidad con el artículo 29 de la Ley de Prevención de riesgos laborales, 
corresponde a cada persona trabajadora velar, según sus posibilidades y mediante el 
cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su 
propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que 
pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, 
de conformidad con su formación, las instrucciones de la empresa y las disposiciones del 
Comité de Seguridad y Salud.
La Dirección de la Empresa dará cuenta de todo ello a los representantes de las 
personas trabajadoras y al Comité Mixto de Seguridad y Salud, en el plazo máximo de 6 
meses a partir de la publicación del Convenio en el BOE, al objeto de que dicho Comité 
pueda elaborar un libro blanco del Sector en esta materia.
6.  Coordinación de actividades empresariales.
6.1  Los firmantes del presente convenio, coherentes con su compromiso con la 
seguridad en el desarrollo del trabajo en sus instalaciones, harán un especial énfasis en 
la  coordinación  de  actividades  empresariales,  realizando  un  seguimiento  regular  y 
sistemático  de  la  aplicación  a  las  plantillas  de  empresas  de  servicios,  contratas  y 
subcontratas de las normas de seguridad y salud correspondientes a la actividad que 
realizan, siendo regularmente objeto de seguimiento en el Comité de Seguridad y Salud 
de la empresa principal o titular.
La necesidad de coordinación se extiende a actividades concurrentes del sector que, 
si bien pueden ser titularidad de empresas diferentes, comparten espacios físicos y 
servicios  en  un  recinto  común,  tales  como  cierre  perimetral,  accesos,  viales, 
aparcamientos y otros («Site»).
A los efectos de lo señalado y de lograr un adecuado seguimiento de la aplicación de 
la normativa de prevención de riesgos laborales, las empresas concurrentes en un 
mismo centro de trabajo, previa consulta en el Comité de Seguridad y Salud, deberán 
necesariamente  acudir  a  alguno  de  los  medios  de  coordinación  establecidos  en  el 
artículo 11 del Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el 
artículo 24 de la Ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales y, de forma prioritaria, a 
alguno de los siguientes:
– Reuniones conjuntas de los Comités de Seguridad y Salud de las empresas 
concurrentes o, en su defecto, de representantes de las empresas que carezcan de 
dichos comités con los delegados de prevención.
– La presencia en el centro de trabajo de los recursos preventivos de las empresas 
concurrentes, cuando sea preceptivo y conveniente.
– La designación de una o más personas encargadas de la coordinación de las 
actividades preventivas, informando a los Delegados de Prevención de la designación de 
estas personas.
6.2  En  aquellos  centros  de  trabajo  que  cuenten  con  más  de  200  personas 
trabajadoras  de  plantilla,  cuando  la  naturaleza  de  los  trabajos  realizados  sea 
especialmente compleja o peligrosa y el número de personas trabajadoras de otras 
empresas auxiliares, de servicio, contratas y subcontratas, exceda durante un periodo 
superior a los tres meses de un 30% en relación con la plantilla total de la empresa 
principal, se declara como medio de coordinación para el cumplimiento del artículo 24 de  e.
la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y su desarrollo reglamentario por el Real  w.
Decreto 171/2004, la constitución de un Comité de Seguridad y Salud Intercontratas. 038ww
de lDosic hcuoa Cleosm 6it és edreá nS edgeusriigdnaadd yo sS aplourd  yI netenrtcreo nlotrsa traesp rteensednráta unnte ms ádxeim laos d De i1re2c mcioienmesb rdoes 
rlaesp reesmepnrteastiavas s cqounec uorrrgeannteizsa ny ,a  lloass  poetrrosos nases istr,a bpaojra dloarsa sF deed edriacchiaosn eesm psrinedsaicsa ldees  emntáres   BOE-A-cable e
los  Delegados  de  Prevención  de  las  mismas.  Este  Comité  de  Seguridad  y  Salud 
Intercontratas se reunirá trimestralmente con el Comité de Seguridad y Salud de la 
empresa principal a efectos de evaluar el cumplimiento de la normativa de seguridad y 
salud,  limitándose  sus  funciones  a  analizar  los  problemas  comunes  al  conjunto  de 
personas trabajadoras que desarrollan su actividad en el ámbito de la empresa principal 
y proponer las medidas que es estimen oportunas. Dicha reunión será presidida por el 
presidente del Comité de Seguridad y Salud de la empresa principal.
6.3  En  todas  las  herramientas  de  coordinación  de  actividades,  incluidas 
especialmente las reuniones conjuntas de Comités de Seguridad Salud de actividades 
concurrentes o intercontratas, se prestará una atención prioritaria a la puesta en común 
de los Planes de Autoprotección, así como a los escenarios descritos en el Plan de 
Emergencia  Exterior  en  aquellas  instalaciones  incluidas  en  el  nivel  superior  de  la 
normativa de control de los riesgos inherentes a los accidentes graves en los que 
intervengan sustancias peligrosas (Normativa Seveso – «Columna 3»).
6.4  Se realizará asimismo un seguimiento de la seguridad y salud laboral, con la 
correspondiente información al Comité de Seguridad y Salud laboral, de las personas 
trabajadoras propias que realicen sus actividades fuera del centro de trabajo.
7.  Vigilancia de la Salud.
7.1  La empresa garantizará a las personas trabajadoras a su servicio la vigilancia 
periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo, en los 
términos previstos en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
La vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando la persona trabajadora preste su 
consentimiento, previa información de las pruebas médicas a realizar y la finalidad de las 
mismas.  De  este  carácter  voluntario  sólo  se  exceptuarán,  previo  informe  de  los 
representantes de las personas trabajadoras, los supuestos a los que se refiere el citado 
artículo 22 de la LPRL. Esta circunstancia no inhibe de la necesidad de informar a la 
persona trabajadora, con carácter previo a la realización del reconocimiento médico, en 
los términos anteriormente indicados.
En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o 
pruebas  que  causen  las  menores  molestias  a  la  persona  trabajadora  y  que  sean 
proporcionales al riesgo.
7.2  La información recogida como consecuencia de esta vigilancia, tal y como se 
prevé en la Ley, respetará, siempre, el derecho a la intimidad y dignidad de la persona 
trabajadora y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de 
salud. El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal 
médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de las 
personas trabajadoras, sin que pueda facilitarse a la empresa o a otras personas sin 
consentimiento expreso de la persona trabajadora. En el caso de que se demuestre el 
incumplimiento de esta obligación, el Comité de Seguridad y Salud tendrá derecho a 
solicitar el cese inmediato de la persona responsable, reservándose la Dirección el 
derecho de llevar a cabo las acciones legales oportunas.
Los resultados de la vigilancia a que se refiere el párrafo anterior serán comunicados 
a las personas trabajadoras afectadas.
No obstante, lo anterior, la empresa y las personas u órganos con responsabilidades 
en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los 
reconocimientos efectuados en relación con la aptitud de la persona trabajadora para el  s
desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas  oe.
sdeeenr   mpuLrsaooatsteed drcoiaacsi t ópocnrsoe  nyrve  efpliannretteiivvvsoae ds.ni csaicó rlanim , vaiing afiiltnao nrdicoeias q  nduiee e  lpnau  pseeadrlaujundi c ddioee s dlaaers rl oapl leparers rocsonoranrsea c ttrtraaabmbaaejjanadtdeoo rsraaus.s  nfuon pcoiodnráens   2021-12038n https://www.
7.3  Reconocimientos  médicos.  Los  reconocimientos  médicos  que  se  efectúen
deberán ser específicos, adecuados y proporcionales a los riesgos laborales presentes
en los puestos y centros de trabajo y a las materias primas o aditivos que se manipulen 
en cada centro de trabajo. Estos reconocimientos se realizarán como mínimo una vez al 
año.  Previa  solicitud  de  los  Delegados  de  Prevención  se  informará  sobre  la 
programación y protocolos aplicables.
7.4  Aquellas personas trabajadoras que, por sus características personales, por sus 
condiciones de mayor exposición a riesgos, o por otras circunstancias, tengan mayor 
vulnerabilidad al mismo, serán vigilados de modo particular en línea con las exigencias 
legales.
7.5  Elección de Entidad colaboradora de la Seguridad Social (Mutuas): La Dirección 
de la empresa notificará por escrito a los Delegados de Prevención, examinándose en el 
Comité de Seguridad y Salud, en una reunión convocada al efecto, con una antelación 
mínima de 15 días, los cambios que puedan producirse en la elección de la Entidad 
Colaboradora de la Seguridad Social (Mutua), así como sobre la decisión de ceder la 
gestión de las contingencias comunes a las mismas a efectos de que puedan emitir el 
correspondiente informe, que no tendrá carácter vinculante. Así mismo, con carácter 
anual, la Dirección de la empresa facilitará a los Delegados de Prevención información 
necesaria para que en el seno del Comité de Seguridad y Salud se pueda evaluar la 
gestión de la Mutua.
7.6  La  Dirección  de  la  empresa  informará  igualmente  a  los  Delegados  de 
Prevención con carácter previo sobre cualquier cambio contractual que afecte a las 
actividades que venga desarrollando la Mutua en su calidad de servicio de prevención 
ajeno, así como los que puedan afectar a otros servicios de prevención ajenos, propios o 
mancomunados.
7.7  En el supuesto de que la empresa tenga la condición de auto aseguradora 
respecto de las prestaciones de Incapacidad Temporal notificará al Comité de Seguridad 
y  Salud  o,  en  su  caso,  a  los  Delegados  de  Prevención,  los  cambios  que  puedan 
producirse en relación con la prestación de asistencia sanitaria con una antelación 
mínima de 15 días. Así mismo, estas empresas deberán informar al Comité de Seguridad 
y Salud sobre las propuestas de alta que realicen en procesos de incapacidad temporal.
8.  Programas, presupuestos y controles.
El  Comité  de  Seguridad  y  Salud  será  debidamente  informado  acerca  de  los 
programas anuales destinados a la protección de la salud de la persona trabajadora, así 
como del montante del presupuesto destinado a la ejecución del mismo. Acto seguido 
emitirá opiniones y dictamen acerca del mismo en los términos establecidos en la Ley de 
Prevención de Riesgos Laborales.
9.  Tecnología y organización del trabajo.
El Comité de Seguridad y Salud deberá ser informado y consultado en los términos 
establecidos en el presente Convenio y la legislación vigente, respecto de todas aquellas 
decisiones relativas a la tecnología y organización del trabajo que tengan repercusión 
sobre la salud física y mental de la persona trabajadora, con carácter previo a su 
implantación.
10.  Protección a la maternidad.
La  empresa  adoptará  las  medidas  necesarias  para  evitar  la  exposición  de  las 
trabajadoras en situación de embarazo, parto reciente o durante el periodo de lactancia  es
natural a los riesgos determinados en la evaluación que se refiere en el artículo 16 de la  o
Ley 31/95, que puedan afectar a la salud de las trabajadoras, del feto o del lactante, a  038ww
tracreofaeanvclféiztoasar dmcdaiióed, n aue ddnn ea c  oltoarnasd b aeatplé jtocram ucnaiioónlc nost sued r enpte orlne aydvs iar sác tt oouensrnn d oieccsnuio. enenelt sa a oart sídcí eumll oits iem2m6op  olda esd  epla ot rsamibbelaenjsoc  ilodimnea itldaaac it oraLnbeeays j aeydn o drlaea    OE-A-2021-12able en https://
En la evaluación de riesgos se contemplará la idoneidad para la mujer embarazada o 
durante el periodo de lactancia natural de los puestos, régimen horario y condiciones de 
trabajo, siempre que medie prescripción facultativa.
11.  Comité Mixto de Seguridad y Salud en el Trabajo y Medio Ambiente.
1.  Las partes firmantes acuerdan constituir un Comité Mixto de Seguridad y Salud 
en el Trabajo y Medio Ambiente que regirá su actuación a través de las siguientes 
normas:
1.º  Su composición será paritaria y constará de cuatro miembros en representación 
de cada una de las partes.
2.º  Estará asistido por los asesores designados por cada una de las partes.
3.º  Podrá recabar la información necesaria para atender a sus propios fines a 
través de las organizaciones y empresas de la industria química.
4.º  Mantendrá  reuniones  periódicas,  de  carácter  semestral  o  periodicidad  que 
pueda acordarse, levantándose acta del contenido de las mismas.
5.º  Podrá emitir informes a requerimiento de las partes acerca de los problemas y 
cuestiones que plantee el correcto y adecuado tratamiento de la seguridad y salud en el 
trabajo en la industria química, así como su repercusión hacia el exterior del propio 
sector y opinión pública.
Este Comité tendrá como objetivos prioritarios velar y orientar para conseguir en el 
ámbito de las empresas las adecuadas condiciones de trabajo y medio ambiente que 
permitan el correcto cumplimiento de este capítulo, centrándose fundamentalmente en:
– Sustancias peligrosas, su control según los criterios del Convenio y su sustitución 
por otras similares, pero no peligrosas.
– Seguimiento de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales.
– Cambios de tecnología que sustituyen formas y lugares de trabajo peligrosos.
– Al  objeto  de  potenciar  las  acciones  preventivas  en  favor  de  la  salud  de  las 
personas trabajadoras y conscientes de la necesidad de una acción conjunta en este 
sentido, se elaborarán planes de formación específica en materia de Prevención de 
Riesgos  Laborales,  poniendo  en  marcha  y  desarrollando  dichos  planes,  pudiendo 
requerir a este fin, los servicios de los Gabinetes Técnicos Provinciales de Seguridad e 
Higiene en el Trabajo y de las organizaciones firmantes.
– Análisis y posibles recomendaciones sobre métodos para la realización de las 
evaluaciones de riesgos.
– Proponer  planes  agrupados  de  formación  en  materia  de  Seguridad  y  Salud 
orientados a las personas trabajadoras en general, representantes de las personas 
trabajadoras, Delegados de Prevención y representantes de la Dirección.
– Estudiar la experiencia de aplicación de este capítulo en las empresas del sector y 
elaborar un manual de buenas prácticas en materias de seguridad, salud y medio 
ambiente.
– Seguimiento a nivel sectorial de la política europea de productos químicos y sobre 
la aplicación del sistema REACH.
2.  En  aquellos  ámbitos  territoriales  donde  exista  implantación  de  industrias 
químicas  y  organizaciones  sindicales  y  patronales  federadas  o  confederadas  a  las 
firmantes  del  presente  convenio  colectivo,  se  podrán  constituir  Comités  Mixtos  de  es
Seguridad y Salud en el Trabajo y Medio Ambiente descentralizados con el mismo  o
número de integrantes que el contemplado en el apartado 1.1.º anterior. 038ww
osurgsa EEnrsneizt soapesces ioCctontoisvem ossi cts éaintsse dorpisrcoi taodllarreiá osn sdy  ea pyss aiugtdmrneoaibnrc eailóarleánssn   f eustxneeicnrsáiteoe rnn detceeso s ms eeeonnñ t raloeolba sjd epcateiitsvar sodeo onnps ar eáisnl m caipbppeiaatrorlt tseaf nadteevorco ri1ireteo ncartieneartsl ee ersian.o  r lleaonss    OE-A-2021-12able en https://
mismos la seguridad y salud laboral, disminuir la siniestralidad y conseguir una mejor
protección  de  las  personas  trabajadoras.  Así  mismo  podrán  fijarse  los  siguientes 
objetivos en dichos territorios:
– Impulsar acciones de asesoramiento técnico especializado en materia de actividad 
preventiva y seguridad y salud laboral.
– Mejora de la confianza de la ciudadanía hacia las empresas del sector.
– Promover el intercambio de conocimientos, experiencias y mejores prácticas entre 
las empresas.
– Impulsar el compromiso con la prevención de riesgos laborales y la seguridad y 
salud laboral.
– Velar por la coordinación de los Planes de Autoprotección conjunta entre las 
empresas en aquellos aspectos relativos a la seguridad y salud laboral de las personas 
trabajadoras.
– Colaborar conjuntamente para disminuir la siniestralidad, así como para conseguir 
una protección eficaz de las personas trabajadoras.
– Promover iniciativas hacia métodos y procedimientos de mejora de la actividad 
preventiva en las empresas.
– Velar porque las empresas químicas cumplen, en materia de subcontratación de 
actividades, con lo dispuesto en el artículo 16.º del presente Convenio Colectivo.
– Cualesquiera otros que puedan acordarse por sus integrantes.
CAPÍTULO X
Medio Ambiente
Artículo 71.  Actuación en defensa y protección del Medio Ambiente.
Las partes firmantes de este Convenio consideran necesario que las empresas 
actúen de forma responsable y respetuosa con el Medio Ambiente, prestando gran 
atención a su defensa y protección de acuerdo con los intereses y preocupaciones de la 
Sociedad.
De la movilización de las capacidades (técnicas, económicas, profesionales, etc.) 
que puedan conllevar los procesos de adaptación se derivan efectos positivos, no sólo 
para la salud humana y medioambiental, sino también para la innovación tecnológica y la 
competitividad del sector. Como contribución a todo ello, es necesario plantearse una 
consecuente defensa de la industria, el empleo y las condiciones de trabajo, por parte de 
las organizaciones empresariales y sindicales.
A estos efectos, el conjunto del sector químico debe adoptar una actitud permanente, 
responsable y visible en materia de Medio Ambiente y, al mismo tiempo, conseguir que el 
esfuerzo que esté desarrollando la industria en este campo, y el que se realice en el 
futuro, así como sus resultados, sean conocidos y adecuadamente valorados por la 
Sociedad y las Administraciones competentes.
Se considera fundamental para estos fines la realización de actividades tendentes a 
conseguir los siguientes objetivos:
– Promover y conseguir una actuación responsable de las empresas en materia de 
Medio Ambiente, concretando las medidas a adoptar.
– Establecer unos objetivos cualitativos y cuantitativos de mejora con el fin de hacer 
visible, respecto a ellos, el progreso que se consiga. s
– Demostrar  a  la  sociedad  el  comportamiento  responsable  de  las  empresas,  oe.
individual y colectivamente, mediante el empleo de técnicas de buena gestión medio  w.
ambiental y la comunicación de los resultados obtenidos. 038ww
las a–d mMienjiosrtarar cliao nceresd pibúiblidlicaads d me elad iainndteu sdterima oys atruamcieonnteasr  yla h ceocnhfoiasn czoan dcere ltao ss.ociedad y de
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Gestión Medioambiental, adecuado a alguna de las normas españolas, europeas o 
internacionales de certificación de la calidad de dicho sistema. Los Delegados de Medio 
Ambiente del artículo 72 serán informados con carácter previo sobre dicho sistema. De 
todas las cuestiones recogidas en este artículo se dará cuenta a la representación legal 
de  las  personas  trabajadoras  en  el  Comité  de  Seguridad  y  Salud,  en  cuyo  seno 
desarrollarán  sus  funciones  y  competencias  los  Delegados  de  Medio  Ambiente  del 
artículo 72.
Las cuestiones medioambientales se integrarán en los programas de formación, 
dirigidos a los Delegados de Medio ambiente, así como a los demás delegados de 
prevención y también al conjunto de las personas trabajadoras.
Artículo 72.  Delegados de Medio Ambiente.
Cada organización sindical que ostente la condición de más representativa en el 
ámbito estatal podrá designar en los centros de trabajo donde tenga presencia en los 
órganos unitarios de representación de las personas trabajadoras un/a Delegado/a de 
Medio Ambiente de entre los Delegados de Prevención, cuyas funciones y competencias 
son:
1.  Colaborar  con  la  Dirección  de  la  empresa  en  la  mejora  de  la  acción 
medioambiental,  en  el  marco  de  los  principios  generales  definidos  en  el  presente 
artículo.
2.  Promover  y  fomentar  la  cooperación  de  las  personas  trabajadoras  en  el 
cumplimiento de la normativa medioambiental.
3.  Ejercer una labor de seguimiento sobre el cumplimiento de la normativa de 
medio ambiente, así como de las políticas y objetivos medioambientales que la empresa 
establezca.
4.  Recibir información sobre la puesta en marcha de nuevas tecnologías de las que 
se pudieran derivar riesgos medioambientales, así como sobre el desarrollo de sistemas 
de gestión medioambiental.
5.  Recibir de la empresa copia de la documentación que ésta venga obligada a 
facilitar a la administración pública en relación con emisiones, vertidos, generación de 
residuos, uso de agua y la energía y medidas de prevención de accidentes mayores.
6.  Proponer a la empresa la adopción de medidas tendentes a reducir los riesgos 
medioambientales y de mejora de la gestión medioambiental.
7.  Colaborar en el diseño y desarrollo de las acciones formativas en materias 
relacionadas con las obligaciones medioambientales de la empresa.
La designación de estos Delegados de Medio Ambiente se realizará mediante Acta 
firmada por las Organizaciones Sindicales correspondientes, quienes deberán notificar 
esta última tanto a la empresa como a la Comisión Mixta prevista en el artículo 95 del 
presente Convenio Colectivo.
Las empresas designarán un responsable de la interlocución con el/la delegado/a de 
medio ambiente de entre sus representantes en el Comité de Seguridad y Salud.
CAPÍTULO XI
Responsabilidad Social
Artículo 73.  Responsabilidad Social Empresarial. e.
Las organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo entienden que es  038ww
peoqsuiitliivbora dqau ed ela slo se mprpinrecsipaiso sd riseplaotnivgoasn  ad ecr eccoimmpiernotmo iseocso nvóomluincota, riporso tpeaccraió nla  aimntbeigernatcailó ny 
equiEdna de ssotec iaálm. bito se enmarca la responsabilidad social empresarial entendida como
todas aquellas acciones e iniciativas que se den en el ámbito económico, laboral, social
o medioambiental, adoptadas voluntariamente por parte de las empresas en el sentido 
de aquellas que van más allá del mero cumplimiento de las obligaciones previstas en las 
leyes, el presente Convenio o cualesquiera otros acuerdos o normas.
Las iniciativas en materia de responsabilidad social empresarial que decidan poner 
en práctica las empresas vendrán guiadas por la transparencia como requisito de su 
credibilidad y por la consideración de toda su cadena de valor.
De llevarse a cabo acciones o iniciativas de responsabilidad social empresarial en el 
ámbito laboral deberá informarse periódicamente de las mismas y de su desarrollo a los 
representantes de las personas trabajadoras, con indicación de su posible impacto en las 
condiciones de trabajo.
Artículo 74.  Programa «Responsible Care».
Con el propósito de mejorar continuamente en el desempeño de las actividades de la 
industria química sobre la Seguridad, la Protección de la Salud y del Medio Ambiente, de 
acuerdo a los principios del Desarrollo Sostenible y más allá del cumplimiento de la 
legislación vigente y de las disposiciones del presente Convenio, las partes firmantes se 
comprometen a promover y colaborar en la adhesión de las empresas al Programa 
internacional de la Industria Química «Responsible Care» y a la consecución de los 
objetivos pretendidos con esta iniciativa voluntaria, pública y activa de las empresas 
químicas.
CAPÍTULO XII
Régimen Asistencial
Artículo 75.  Economato.
Las empresas afectadas por el presente Convenio que ocupen más de 500 personas 
trabajadoras en una misma localidad vendrán obligadas a mantener un economato 
laboral de acuerdo con lo previsto por el Decreto 21 de marzo de 1.958, la Orden 
Ministerial de 12 de junio de 1.958 que la desarrolla, el Real Decreto 1883/1978, de 26 
de  julio,  y  Real  Decreto  762/1979,  de  4  de  abril,  por  el  que  se  actualizan  las 
disposiciones vigentes relativas a economatos laborales.
Las  empresas  no  obligadas  a  mantener  economatos  laborales,  en  virtud  de  lo 
dispuesto en el párrafo anterior, deberán intentar agruparse con otras de la misma 
población para constituir un colectivo o, alternativamente, solicitar la incorporación de 
sus personas trabajadoras a otros economatos o cooperativas de consumo legalmente 
establecidas radicantes en el lugar.
Artículo 76.  Comedores de Empresa.
En  cuanto  a  comedores  para  el  personal,  las  empresas  acordarán  con  los 
representantes de las personas trabajadoras, el régimen al que deban ajustarse en el 
cumplimiento de las disposiciones vigentes sobre comedores para el personal.
Los comedores, en aquellas empresas que están obligadas a facilitar tal servicio 
según las disposiciones legales vigentes, deberán reunir condiciones suficientes de 
habitabilidad, salubridad, ventilación, higiene, así como ofrecer suficiente acomodo a las 
personas trabajadoras que utilicen tal servicio en cada turno.
Asimismo,  la  empresa  proveerá  a  dicho  servicio  de  los  utensilios  y  menaje  e.
necesarios, y de los medios materiales y humanos para su buen funcionamiento. w.
Artículo 77.  Prendas de trabajo.
trabLaajos  loe mnepcreessiates,  pdreo lvaese sráignu iceonnte sc aprráecntdear so dbelig taratobraiojo :gratuito, al personal que por su
– Técnicos: Dos batas al año.
– Personal obrero: Dos monos o buzos al año.
En las industrias que fabriquen o manipulen ácidos u otras materias corrosivas se 
determinará, conjuntamente con los representantes de las personas trabajadoras, la 
dotación adecuada en cantidad y calidad, con la que se ha de proveer a los integrantes 
de los distintos grupos profesionales, para su mejor protección, frente a los citados 
agentes.
Asimismo, será obligatorio para las empresas dotar de ropa y calzado impermeables 
al personal que haya de realizar labores continuadas a la intemperie, en régimen de 
lluvia frecuente, y a los que hubieran de actuar en lugares notablemente encharcados o 
fangosos.
CAPÍTULO XIII
Derechos Sindicales
Artículo 78.  De los representantes de las personas trabajadoras.
Se entenderá por representantes de las personas trabajadoras a los Comités de 
Empresa o Delegados de Personal y a los Delegados Sindicales de la Sección Sindical 
de Empresa, que tendrán las facultades, derechos y obligaciones señalados para los 
mismos por la Ley Orgánica de Libertad Sindical, Estatuto de los Trabajadores y el 
propio Convenio Colectivo.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en todos los 
procedimientos de consultas previstos legalmente o en el presente Convenio Colectivo 
corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que 
sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de 
personal.
Artículo 79.  De los Sindicatos.
Las partes firmantes por las presentes estipulaciones  ratifican una vez más su 
condición de interlocutores válidos, y se reconocen asimismo como tales, en orden a 
instrumentar  a  través  de  sus  organizaciones  unas  relaciones  laborales  racionales, 
basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos y 
problemas suscite nuestra dinámica social.
Los Sindicatos, son elementos básicos y consustanciales para afrontar a través de 
ellos las necesarias relaciones entre las personas trabajadoras y las empresas. Todo ello 
sin demérito de las atribuciones conferidas por la Ley, y desarrolladas en los presentes 
acuerdos, a los representantes de las personas trabajadoras. Serán nulos y sin efecto 
los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los Convenios Colectivos, los pactos 
individuales y las decisiones unilaterales de la empresa que contengan o supongan 
cualquier tipo de discriminación en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean 
favorables o adversas, por razón de la adhesión o no a un Sindicato, a sus acuerdos o al 
ejercicio en general de actividades sindicales.
Artículo 80.  De la acción sindical.
1.  Las personas trabajadoras afiliadas a un sindicato podrán, en el ámbito de la  e.e
Empresa o centro de trabajo: b
Einsfotarbamt))u  atocCCsió eodnlnee sslb tiSrintauidnrii rdcr iaecslua,e ntfcoiuoc.enioreans ed, sep  rlesaivsni adh iconaroalteisfsi cd, aecd iteóra nb caao jnloaf o yer mmsinipd raepdse art,cu orrebnca arl uolad  aearsc cttaiuvboidlteaacdsi d yno o driemsntar ilb lduoeisr    OE-A-2021-12able en https://
la Empresa.
c)  Recibir la información que le remita su sindicato. Cuando la persona trabajadora 
afiliada  disponga  de  correo  electrónico  de  la  empresa  para  el  desempeño  de  sus 
funciones,  podrá  recibir  la  citada  información  por  esta  vía,  debiendo  en  todo  caso 
hacerse siempre un uso racional del mismo.
2.  Las Secciones Sindicales de los Sindicatos más representativos y de los que 
tengan representación en el Comité de Empresa o cuenten con Delegados de personal, 
tendrán los siguientes derechos:
a)  Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a 
las personas afiliadas al Sindicato y a las personas trabajadoras en general, la Empresa 
pondrá a su disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de 
trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de las personas 
trabajadoras.
b)  A  la  negociación  colectiva,  en  los  términos  establecidos  en  su  legislación 
específica.
c)  La utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades 
en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 100 personas trabajadoras.
Artículo 81.  De los cargos sindicales.
1.  Quienes  ostenten  cargos  electivos  a  nivel  provincial  o  comarcal,  donde  no 
hubiere el nivel anterior, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más 
representativas, tendrán derecho:
a)  Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las 
funciones  sindicales  propias  de  su  cargo,  pudiéndose  establecer  por  acuerdo,  las 
limitaciones oportunas al disfrute de los mismos en función de las necesidades del 
proceso productivo.
b)  A la excedencia forzosa, con derecho a reserva del puesto de trabajo y al 
cómputo  de  antigüedad  mientras  dure  el  ejercicio  de  su  cargo  representativo, 
debiéndose reincorporar a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del 
cese.
c)  A la asistencia y acceso a los centros de trabajo para participar en actividades 
propias de su Sindicato o del conjunto de las personas trabajadoras, ya sean reuniones o 
asambleas con las Secciones Sindicales, el Comité o las personas trabajadoras, o en 
reuniones  de  discusión  o  negociación  con  la  Dirección  de  la  empresa,  previa 
comunicación a la empresa y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el 
desarrollo normal del proceso productivo.
2.  Los representantes sindicales que participen en las Comisiones Negociadoras y 
Comisiones Mixtas o Paritarias de Convenio Colectivo manteniendo su vinculación como 
persona trabajadora en activo en alguna Empresa, tendrán derecho a la concesión de los 
permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como 
negociadores, siempre que la Empresa esté afectada por la negociación.
Artículo 82.  Delegados Sindicales.
Sin perjuicio de lo señalado en el artículo 83 regirá lo siguiente:
1.  De los Delegados Sindicales: En las Empresas o, en su caso, en los centros de  e.
trabajo que ocupen a más de 150 personas trabajadoras, cualquiera que sea la clase de  w.
contrato, las Secciones Sindicales que puedan constituirse por las personas trabajadoras  038ww
raefipliraedsaesn taad also,s a  tSoidnodsic laotso se feccotons , pproers leonsc Diae leegna dlooss  siCndoimcaitléess  edleeg idEoms pproers ay , enetsreta sráuns 
personas afiliadas en la Empresa o en el centro de trabajo.
El número de Delegados sindicales por cada sección sindical de los Sindicatos que 
hayan obtenido el 10 por 100 de los votos en la elección de miembros del Comité de 
Empresa, se determinará de acuerdo con la siguiente escala:
De 150 a 750 personas trabajadoras: Uno.
De 751 a 2.000 personas trabajadoras: Dos.
De 2.001 a 5.000 personas trabajadoras: Tres.
De 5.001 en adelante: Cuatro.
Las  Secciones  Sindicales  de  aquellos  Sindicatos  que  no  hayan  obtenido  el  10 
por 100 de los votos en la elección del mismo, estarán representados por un/a solo/a 
Delegado/a sindical.
De conformidad con lo dispuesto anteriormente, el Sindicato legalmente constituido, 
comunicará  por  escrito  a  la  Dirección  de  la  Empresa  la  persona  o  personas  que 
ejercerán las funciones propias de Delegado/a Sindical.
Los Delegados sindicales de las empresas cuya plantilla exceda de 150 personas 
trabajadoras y no supere los 250, tendrán todos los derechos inherentes a su condición, 
si  bien  solo  dispondrán  de  las  «horas  sindicales»  que  les  resulten  cedidas  como 
consecuencia del uso y administración sindical de la bolsa anual establecida en el 
artículo 85. Asimismo, éstos, serán elegidos por cada sindicato de entre sus personas 
afiliadas en la empresa y por el procedimiento que cada sindicato tenga establecido. Su 
designación  será  notificada  a  la  Dirección  de  la  Empresa  por  la  correspondiente 
Federación Sindical.
2.  Funciones de los Delegados Sindicales: Representar y defender los intereses del 
Sindicato a quien representa, y de las personas afiliadas del mismo en la Empresa, y 
servir de instrumento de comunicación entre su central o Sindicato y la Dirección de las 
respectivas Empresas.
3.  Asistir a las reuniones de los Comités de Empresa y de los órganos internos de 
la Empresa en materia de seguridad e higiene, con voz y sin voto.
4.  Tendrá acceso a la misma información y documentación que la Empresa deba 
poner a disposición del Comité de Empresa de acuerdo con lo regulado a través de la 
Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente 
proceda. Poseerán las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley, Convenios 
Colectivos, etc., a los Comités de Empresa.
5.  Serán oídos por la Empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter 
colectivo que afecten a las personas trabajadoras en general y a las personas afiliadas al 
Sindicato.
6.  Serán asimismo informados y oídos por la Empresa con carácter previo:
a)  Acerca de los despidos y sanciones que afecten a las personas afiliadas al 
Sindicato.
b)  En materia de reestructuraciones de plantilla, regulación de empleo, traslado de 
personas trabajadoras cuando revista carácter colectivo o del centro de trabajo general y, 
sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los 
intereses de las personas trabajadoras.
c)  La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera 
de sus posibles consecuencias.
7.  En materia de reuniones, en cuanto a procedimiento se refiere, ambas partes 
ajustarán su conducta a la normativa legal vigente. e.
8.  Los delegados ceñirán sus tareas a la realización de las funciones sindicales que  w.
les son propias. 038ww
será9 c. onEsli/dlae rdaedloe gcaodmoo/a u nS imndieicmabl, roa  dloesl  Ceofemcittoés d dee E lma parceusma.u Elanc eiósnte d see nhtoidraos,  ssóinlod ticeanldersá, 
dpeerretecnheoz caa na cau smuu mlairs mdiac hcaesn thraolr asisn deicna al.quellos miembros del Comité de Empresa que  BOE-A-cable e
10.  Las empresas darán a conocer a los Delegados sindicales y a los miembros del 
Comité de Empresa, los TC1 y TC2.
Artículo 83.  Delegados Sindicales Intercentros/Interempresas.
En las Empresas con varios centros de trabajo o grupos industriales a los que se 
refiere el artículo 87.4 del presente Convenio Colectivo que sumen más de 100 personas 
trabajadoras, los Sindicatos firmantes del presente Convenio, que a su vez gozan de la 
condición de más representativos, podrán nombrar cada uno de ellos, de entre sus 
personas afiliadas en la empresa y por los procedimientos que cada sindicato tenga 
establecidos,  un  Delegado/a  Sindical  Intercentros  o  un  Delegado/a  Sindical 
Interempresas, según proceda. Su designación será notificada a la Dirección de la 
Empresa por la correspondiente Federación Sindical.
El/la  Delegado/a  Sindical  Intercentros  o  Interempresas  tiene  como  función  ser 
informado y oído por la Empresa en el tratamiento de las cuestiones de ámbito superior 
al del centro de trabajo. Para el ejercicio de sus funciones podrá acceder a los centros de 
trabajo previa comunicación a la empresa.
El/la Delegado/a Sindical Intercentros o Interempresas podrá utilizar horas sindicales 
para el desarrollo de su actividad como tal, siempre y cuando éstas le sean cedidas por 
los representantes de las personas trabajadoras.
En  aquellos  casos  en  los  que  proceda  la  designación  de  Delegado/a  Sindical 
Interempresas no procederá la designación de Delegado/a Sindical Intercentros.
Artículo 84.  Comités de Empresa y Delegados Sindicales del artículo 10 de la Ley 
Orgánica de Libertad Sindical (LOLS).
1.  Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce 
a los Comités de Empresa y Delegados Sindicales del artículo 10 de la Ley Orgánica de 
Libertad Sindical (LOLS) las siguientes funciones:
A)  Ser informados por la Dirección de la Empresa:
1.  Trimestralmente  sobre  la  evolución  general  del  sector  económico  al  que 
pertenece la Empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción 
y ventas de la Entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del 
empleo en la empresa, así como acerca de las previsiones de la empresa sobre la 
celebración  de  nuevos  contratos,  con  indicación  del  número  de  éstos  y  de  las 
modalidades y tipos de contratos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo 
parcial,  de  la  realización  de  horas  complementarias  por  las  personas  trabajadoras 
contratadas a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación.
2.  Anualmente, conocer y tener a su disposición:
a)  El balance, cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la Empresa 
revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se 
den a conocer a los socios.
b)  El balance de aplicación y seguimiento de los compromisos asumidos por parte 
de las empresas que hubieran suscrito alguna fórmula de responsabilidad social de 
empresa.
3.  Con carácter previo a su ejecución por la Empresa, sobre las reestructuraciones  s
de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales y las reducciones de  o
pjolarnnaedsa dse,  sFoobrrmea ecli ótrna Pslraodfeos tiootnaal lo d ep alarc Eiaml dpere slaas. instalaciones empresariales y sobre los  2021-12038n https://www.
4.  En función de la materia de que se trate:
a)  Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y 
cualquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempos, establecimiento de 
sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
b)  Sobre la fusión, absorción o modificación del status jurídico de la Empresa 
cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
c)  La empresa facilitará al Comité de Empresa y a los Delegados Sindicales del 
artículo 10 de la LOLS el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente 
utilice, estando legitimado el Comité para efectuar las reclamaciones oportunas ante la 
Empresa y, en su caso, la autoridad laboral competente.
d)  En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los 
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de 
siniestralidad, el movimiento de ceses e ingresos y los ascensos.
5.  De conformidad con lo dispuesto en el vigente artículo 42 del Estatuto de los 
Trabajadores, y sin perjuicio de lo establecido en los artículos 16 y 87.7 del presente 
Convenio Colectivo, cuando la empresa concluya un contrato de prestación de obras o 
servicios con una empresa contratista o subcontratista, informará a los representantes de 
las personas trabajadoras sobre los siguientes extremos:
a)  Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa 
contratista o subcontratista.
b)  Objeto y duración de la contrata.
c)  Lugar de ejecución de la contrata.
d)  En  su  caso,  número  de  personas  trabajadoras  que  serán  ocupados  por  la 
contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa química.
e)  Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de 
la prevención de riesgos laborales, así como el número de personas designadas a estos 
efectos y para la función de recurso preventivo.
f)  Convenio  Colectivo  aplicable  a  las  personas  trabajadoras  de  las  empresas 
contratistas o subcontratistas.
Cuando las empresas principales, contratista o subcontratista compartan de forma 
continuada un mismo centro de trabajo, la primera deberá disponer de un libro registro 
en el que se refleje la información anterior respecto de todas las empresas citadas. Dicho 
libro estará a disposición de los representantes legales de las personas trabajadoras.
6.  También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la 
aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre 
mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y 
hombres  en  los  diferentes  niveles  profesionales,  así  como,  en  su  caso,  sobre  las 
medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres 
en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del 
mismo.
B)  Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
1.  Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, 
así  como  el  respecto  de  los  pactos,  condiciones  o  usos  de  la  Empresa  en  vigor, 
formulando,  en  su  caso,  las  acciones  legales  oportunas  ante  la  Empresa  y  los  es
organismos o tribunales competentes. o
2.  La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros de  038ww
pfmolaurmnje3ear.se c isdóR enee  niysg  plucaeaa teplodma acadpilt.r aepcsriiaón,nc a idpseiío   lcado eEm moig pudraeel sdlaaa .dp udees ttara eton  ym adrec hoap oyr teujenciduacdióens  deen tlraes  hmoemdbidreass  yy   OE-A-2021-12able en https://
4.  Participar,  como  reglamentariamente  se  determine,  en  la  gestión  de  obras 
sociales establecidas en la Empresa en beneficio de las personas trabajadoras o de sus 
familiares.
5.  Colaborar con la Dirección de la Empresa para conseguir el cumplimiento de 
cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad en la 
Empresa.
6.  Los representantes de las personas trabajadoras, individual y conjuntamente, 
observarán sigilo profesional en todo lo referente a los apartados 1 y 3 A) de este 
artículo, aun después de dejar de pertenecer a los órganos de representación y en 
especial en todas aquellas materias sobre las que la Dirección señale expresamente el 
carácter reservado.
7.  El Comité de Empresa y los Delegados Sindicales del artículo 10 de la LOLS 
velarán no sólo porque en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa 
paccionada, sino también por los principios de no discriminación, igualdad de sexos y 
fomento de una política racional de empleo.
2.  Garantías:
a)  Ningún miembro del Comité de Empresa, Delegado/a de Personal ni Delegado/a 
Sindical del artículo 10 de la LOLS podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio 
de sus funciones ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por 
revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se base en la actuación de 
la  persona  trabajadora  en  el  ejercicio  legal  de  su  representación.  Si  el  despido  o 
cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras 
causas deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que serán oídos aparte del 
interesado, el Comité de Empresa o restantes Delegados de Personal y el/la Delegado/a 
del Sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en 
la Empresa.
El expediente contradictorio estará conformado por las siguientes actuaciones cuyo 
desarrollo se efectuará con la máxima diligencia:
1.º  El expediente contradictorio se iniciará con la notificación escrita del pliego de 
cargos al representante que vaya a ser investigado, a los restantes miembros de la 
representación de las personas trabajadoras y al Delegado/a Sindical del sindicato al que 
perteneciera, de la iniciación y apertura del mismo por parte de la empresa.
2.°   En dicho escrito se hará constar el tiempo de que dispone el afectado y resto 
de notificados a los que se hace referencia en el apartado anterior a efectos de formular 
los correspondientes escritos de alegaciones en su defensa, que no podrá ser inferior 
a 15 días hábiles.
3.º  En los escritos de alegaciones, todos los que participen en el expediente podrán 
aportar cuantas pruebas estimen pertinentes en defensa de sus derechos dentro del 
citado plazo de 15 días, pudiéndose ampliar el mismo por motivos excepcionales a 
petición del afectado.
4.°  Una vez transcurrido el plazo concedido para formular alegaciones la Dirección 
de la empresa, valorando éstas de haber sido formuladas, procederá a la notificación 
escrita al interesado,, a los representantes de las personas trabajadoras, así como a los 
delegados sindicales del sindicato al que perteneciera el expedientado, de la resolución 
del expediente, con mención expresa de las actuaciones realizadas, y haciendo constar, 
en su caso, la calificación definitiva de la falta cometida como leve, grave o muy grave, el  s
apartado concreto de los artículos 63, 64 o 65 en que queda tipificada, así como la  oe.
sanción prevista y la fecha de efectos de esta última. 038www.
trabLaaja ddoercai seiónn e lf inpalal zdoe ml áexmimproe sdaer i1o0 d deíbaesr áh ásbeilre sc oam puanrticira ddea  lap orre ceespccriitóon  ad el as up eersscornitao 
de alegaciones.
En el supuesto de despido de representantes legales de las personas trabajadoras, 
la opción corresponderá siempre a los mismos, siendo obligada la readmisión si la 
persona trabajadora optase por ésta.
Poseerán prioridad de permanencia en la Empresa o centro de trabajo, respecto de 
las  demás  personas  trabajadoras,  en  los  supuestos  de  suspensión  o  extinción  por 
causas tecnológicas o económicas.
b)  No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional por 
causa o en razón del desempeño de su representación.
c)  Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la Empresa en las 
materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el 
normal  desenvolvimiento  del  proceso  productivo,  aquellas  publicaciones  de  interés 
laboral o social, comunicando todo ello previamente a la Empresa y ejerciendo tales 
tareas de acuerdo con la normativa vigente al efecto.
d)  Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 85, dispondrán del crédito de horas 
mensuales retribuidas que la Ley determina. Se podrá, a nivel de Empresa, acumular 
con carácter mensual las horas de los distintos miembros del Comité y Delegados de 
Personal y Delegados del artículo 10 de la LOLS, en uno o varios de sus componentes, 
sin rebasar el máximo total que determina la Ley, pudiendo quedar relevado o relevados 
de los trabajos sin perjuicio de su remuneración. En cualquier caso, esta circunstancia 
deberá ser comunicada a la Empresa con una antelación mínima de 48 horas debiendo 
efectuarse por período de tiempo predeterminado.
e)  Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que 
dispongan  los  miembros  de  Comités  o  Delegados  de  personal  y  Delegados  del 
artículo 10 de la LOLS a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formación 
organizados por sus Sindicatos, institutos de formación y otras Entidades.
Artículo 85.  Acumulación y gestión de las horas sindicales.
El crédito de horas retribuidas correspondientes a los miembros de los Comités, 
Delegados  de  Personal  y  Delegados  Sindicales,  serán  acumulables  por  periodos 
anuales, previa notificación a la empresa por parte de las organizaciones sindicales en 
cuyas candidaturas se hayan presentado o en representación de los cuales actúen 
sindicalmente.
La gestión de tal bolsa de horas corresponderá a las organizaciones sindicales, 
previa cesión firmada por los titulares individuales de tales derechos.
El  Sindicato,  o  en  su  nombre  la  Sección  Sindical  correspondiente,  notificará 
trimestralmente a la empresa la previsión de utilización de estas horas por parte de los 
miembros del Comité, Delegados de Personal, Delegados Sindicales, así como por los 
denominados  Delegados  Sindicales  Intercentros  a  que  se  hace  referencia  en  el 
artículo 83 de este Convenio. En cualquier caso, la utilización de horas acumuladas 
según los criterios aquí establecidos deberá ser conocida por la empresa en igual plazo 
que el establecido en el apartado D) del artículo 84.2 del presente Convenio.
Artículo 86.  Cuota sindical.
A requerimiento de los Sindicatos, las Empresas descontarán en la nómina mensual 
de las personas trabajadoras con autorización escrita de éstos, el importe de la cuota 
sindical  correspondiente  que  se  ingresará  en  la  cuenta  corriente  que  designe  el  s
Sindicato. oe.
La Dirección de la Empresa entregará copia de la transferencia a la representación  w.
sindical, si la hubiere. 2021-12038n https://ww
Artículo 87.  Otros Derechos Sindicales.
87.1  Sobre los derechos de información.
En relación con los derechos de información que la legislación vigente otorga a los 
representantes de las personas trabajadoras, se establece como norma general que las 
Empresas  faciliten  en  el  último  trimestre  de  cada  año  a  los  Sindicatos  más 
representativos  y  firmantes  del  presente  Convenio  Colectivo  los  datos  que  estos 
requieran  referidos  a:  número  de  personas  trabajadoras  en  plantilla,  naturaleza  y 
duración de los contratos, así como previsiones de empleo para los 12 meses siguientes 
a la fecha de emisión de tales datos. Los Sindicatos comunicarán a la Organización 
Empresarial FEIQUE la relación de empresas a las que hayan requerido la información 
antes referida para su conocimiento y efectos. En todo caso, las empresas solo estarán 
obligadas a facilitar una respuesta global acerca de los datos solicitados.
87.2  Utilización de Nuevas Tecnologías de la Información.
Los medios electrónicos de información y comunicación de la empresa, tales como el 
correo electrónico, la intranet e internet, que se pongan a disposición de las personas 
trabajadoras deberán ser empleados para fines relacionados con la actividad de la 
empresa y el desempeño de las funciones del puesto de trabajo.
Como tales recursos de carácter laboral las empresas podrán ejercer sobre los 
mismos las medidas de dirección, gestión y control que fueran precisas, respetando en 
todo caso el derecho a la intimidad de las personas trabajadoras, en base al poder de 
dirección reconocido en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores.
No  obstante,  lo  anterior,  en  orden  a  facilitar  los  derechos  de  información  que 
legalmente  tienen  reconocidos  los  representantes  de  las  personas  trabajadoras,  se 
reconocen los siguientes derechos:
a)  Los Comités de Empresa o los Delegados de Personal y Secciones Sindicales 
de los sindicatos más representativos en el ámbito estatal y que tengan reconocidos los 
derechos del artículo 10 de la LOLS dispondrán, en los centros de trabajo que tengan 
desarrollada una Intranet u otro sistema informático similar o alternativo, de una página 
en la citada Intranet para la publicación de información de carácter sindical de interés 
para dicho centro.
b)  Los miembros de Comités de Empresa, Delegados de Personal o Delegados 
Sindicales (en este caso tanto los del articulo 8 como 10 de la LOLS) podrán hacer uso 
del correo electrónico para comunicarse entre sí o con sus respectivas federaciones 
sindicales, así como con la Dirección de la empresa.
c)  Las comunicaciones que los Comités de Empresa o Delegados de Personal 
quieran hacer de forma simultánea a toda la plantilla o grupos de personas trabajadoras 
como consecuencia de su actividad sindical se realizará a través de la Intranet del centro 
de trabajo en el espacio reservado al efectos o, en ausencia de ésta, mediante el uso de 
«Carpetas Públicas» o sistema similar que se habilitará en las redes informáticas de los 
centros de trabajo, accesibles a todas las personas trabajadoras que dispongan de 
ordenador.
87.3  Gestión sindicalizada del Convenio.
Para  hacer  efectiva  la  preferencia  de  la  aplicación  sindicalizada  del  Convenio  s
establecida en el artículo 1, así como de la capacidad de negociación sindical señalada  oe.
en el artículo 8.2.b) de la LOLS, las Secciones Sindicales de los sindicatos firmantes del  w.
Convenio, cuando ostenten conjuntamente la mayoría de los delegados de personal o  038ww
msiniedmicbarlo sd ed ein ltoesr loccoumciitóéns  dceo ne mlap reemsap, repsoad rápna rcao nlas titaupirliscea cdióen f odrmela  Ccoonnvjuenntiao ,e nc oónr guannao 
ccoamsop loas picrieósne pnrcoiap odrec icoonmalo a m laín cimomo puons irceipórne sdeenl tcaonmteit éd ed eca edma purneos ad,e g daircahnotisz asninddoic eanto tso.do  BOE-A-cable e
En cualquiera de las mencionadas situaciones se garantizará que no se produzca 
duplicidad en la gestión de la aplicación del Convenio.
87.4  Interlocución sindical en los Grupos Industriales.
En los Grupos Industriales afectados en su integridad por el presente Convenio 
Colectivo y con unidad de gestión, la interlocución con la Dirección de los mismos se 
realizará por parte de las Federaciones Sindicales de los sindicatos más representativos.
A  estos  efectos,  se  entenderá  por  Grupo  Industrial  el  integrado  por  aquellas 
empresas  y  centros,  que  constituidos  como  tales  desde  el  punto  de  vista  jurídico 
mercantil y administrados bajo el principio de unidad de gestión, estén afectados por el 
Convenio General de la Industria Química y desarrollen sus actividades dentro de alguno 
de los sectores o subsectores definidos en el artículo 1.º del presente Convenio.
87.5  Comités de Empresa Europeos y Sociedad Anónima Europea.
Las empresas o grupos de empresas de dimensión comunitaria que tengan su 
dirección central en España establecerán las condiciones y medios necesarios para la 
constitución  de  un  comité  de  empresa  europeo  o,  en  su  caso,  un  procedimiento 
alternativo de información y consulta cuando así se solicité por las personas trabajadoras 
o sus representantes según lo previsto en el artículo 7 de la Ley 10/1997, de 24 de abril, 
y de conformidad con el procedimiento y demás requisitos contemplados en esta última 
norma.
A  efectos  de  interpretar  los  conceptos  de  «empresa  o  grupo  de  empresas  de 
dimensión comunitaria» y de «dirección central» se estará a lo dispuesto el artículo 3 de 
la citada Ley 10/1997.
Por  otro  lado,  las  empresas  afectadas  por  el  presente  Convenio  proveerán  los 
medios necesarios para que los representantes de las personas trabajadoras designados 
en  comités  de  empresa  europeos  puedan  celebrar  una  reunión  preparatoria  previa 
respecto de su participación en la reunión anual de dicho comité de empresa europeo 
con la dirección central.
Esta reunión preparatoria se celebrará entre los representantes de las personas 
trabajadoras designados en el comité de empresa europeo que vayan a acudir a la 
citada reunión anual y un máximo de otro representante de las personas trabajadoras de 
cada uno de los centros de trabajo que se encuentre en territorio nacional, que serán 
designados por los representantes de dichos centros.
En cuanto a la implicación de las personas trabajadoras en la sociedad anónima 
europea (SE) habrá que acudir a la Ley 31/2006 sobre implicación de las personas 
trabajadoras en la citada sociedad y que resulta de aplicación a las SE que tengan, o 
que vayan a tener de acuerdo con el proyecto de constitución, su domicilio en España y 
a  todos  sus  centros  de  trabajo  y  empresas  filiales,  así  como  a  las  sociedades 
participantes en el proceso de constitución de la SE y a sus filiales y centros de trabajo 
afectados, cualquiera que sea el Estado miembro en que se encuentren situados.
87.6  Prácticas antisindicales.
Cuando,  a  juicio  de  alguna  de  las  partes  firmantes,  se  entendiera  que,  de 
conformidad con lo dispuesto en los artículos 12 y 13 de la Ley Orgánica de Libertad 
Sindical,  se  producen  actos  que  pudieran  calificarse  de  antisindicales,  ésta  podrá 
recabar la tutela del derecho ante la jurisdicción competente, a través del proceso de  es
protección jurisdiccional de los derechos fundamentales de la persona. o
87.7  Representantes de las personas trabajadoras y trabajadores de empresas  038ww
contratistas.
tengLaans  rpeeprrseosneanst atrcaióbna jaledgoaral, st edned larásn e mdeprreecshaos  cao nfotrramtiusltaars  ay  slousb croenptrreastiesntatasn, tceusa nddeo  lnaos 
personas trabajadoras de la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de
ejecución de la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de 
representación.
Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación a las reclamaciones de la 
persona trabajadora respecto de la empresa de la que depende.
Los representantes legales de las personas trabajadoras de la empresa principal y de 
las empresas contratistas y subcontratistas, cuando compartan de forma continuada 
centro de trabajo, podrán reunirse a efectos de coordinación entre ellos y en relación con 
las condiciones de ejecución de la actividad laboral en los términos previstos en el 
artículo 81 del Estatuto de los Trabajadores y 70.5 del presente Convenio Colectivo.
CAPÍTULO XIV
Formación
Artículo 88.  Formación Profesional para el Empleo.
Las  organizaciones  firmantes  del  presente  Convenio  consideran  la  Formación 
Profesional para el Empleo como un elemento estratégico que permite compatibilizar la 
mayor competitividad y productividad de las empresas, con proporcionar a las personas 
trabajadoras  los  conocimientos  y  las  prácticas  adecuadas  a  las  competencias 
profesionales requeridas en el marco de un proceso de aprendizaje permanente.
Por ello manifiestan su voluntad de aprovechar y desarrollar al máximo la normativa 
legal  vigente  en  cada  momento  ajustando  las  previsiones  de  tal  normativa  a  las 
singularidades de la Industria Química, así como entienden que todas las empresas 
tienen la responsabilidad de fomentar y facilitar la formación adecuada a sus personas 
trabajadoras con criterios de idoneidad y carácter universal.
Igualmente  se  comprometen  a  promover  que  las  competencias  profesionales 
adquiridas por las personas trabajadoras, tanto a través de procesos formativos como de 
la experiencia laboral, sean objeto de acreditación.
A estos efectos deberá establecerse un ámbito de actuación conjunto entre las 
comisiones de clasificación y formación profesional del presente Convenio Colectivo con 
el Instituto de Cualificaciones correspondiente en el proceso de definición del Catálogo 
de Cualificaciones y su contenido.
Artículo 89.  Acciones formativas.
a)  Formación programada por las empresas:
1.  Con carácter general las empresas podrán organizar acciones formativas con 
carácter gratuito, en los términos y según el procedimiento previsto en la normativa legal 
vigente en cada momento, dirigidas a la adquisición y mejora de las competencias y 
cualificaciones profesionales, así como de la promoción y desarrollo profesional de las 
personas trabajadoras y la mejora de la competitividad de las empresas.
Se garantizará el principio de igualdad de trato y oportunidades en la incorporación a 
la formación de personas trabajadoras con mayor dificultad de acceso a la misma. En 
virtud de ello, las acciones de formación podrán incluir acciones positivas respecto al 
acceso  a  la  formación  de  personas  trabajadoras  pertenecientes  a  determinados 
colectivos (entre otros, jóvenes, inmigrantes, discapacitados, baja cualificación, personas 
trabajadoras con contrato temporal, víctimas de violencia de género, mayores de 45  s
años). e.
2.  Las empresas tomarán las medidas necesarias para procurar hacer uso del  w.
crédito para la formación de que anualmente dispongan en base a lo dispuesto en la  038ww
pneorrsmoantaivsa  trlaebgaajla dviogreanst ey  mene joarraars l aa c oobmtepneetitri vuidna da ddeec luaasd eom dperesasarrso.llo profesional de las
del cErné deistote d sisepnotnidibol ein pfoarrma aforármn aac lioósn  rye,p craessoe ndtea nntoe sp rdoeg rlaasm paer rnsionngausn atr aabcacjiaódno froarsm aactievarc aa   BOE-A-cable e
cargo de dicho crédito, informarán, previa petición de los representantes de las personas 
trabajadoras, de los motivos que justifican esa decisión en el último trimestre de cada 
ejercicio.
3.  En el supuesto de que la empresa renuncie a programar acciones formativas con 
cargo al mencionado fondo, los representantes de las personas trabajadoras podrán 
proponer acciones formativas que deberán estar relacionadas siempre con la actividad 
productiva de la empresa; estas acciones podrán incluirse en el Plan de Empresa y, en 
todo caso, la participación de las personas trabajadoras en las mismas se realizará fuera 
de la jornada laboral. En caso de rechazarse las propuestas de los representantes de las 
personas trabajadoras por la empresa, éstos últimos, tras la correspondiente explicación 
sucinta  de  la  empresa  de  los  motivos  de  dicho  rechazo,  podrán  plantear  un 
procedimiento de mediación a la Comisión Paritaria Sectorial de la Industria Química de 
la Fundación Estatal para la Formación del Empleo, u organismo que lo sustituya.
4.  Las  acciones  formativas  programadas  por  las  empresas  responderán  a  las 
necesidades formativas reales, inmediatas y específicas de aquellas y sus personas 
trabajadoras.  Estas  acciones  se  desarrollarán  con  la  flexibilidad  necesaria  en  sus 
contenidos y el momento de su impartición para atender las necesidades formativas de 
la empresa de manera ágil y ajustar las competencias de sus personas trabajadoras a 
los requerimientos cambiantes.
5.  Estas  acciones  guardarán  estrecha  relación  con  el  catálogo  nacional  de 
cualificaciones profesionales y su correspondiente catálogo modular, así como con los 
planes de formación sectorial o subsectorial.
b)  Formación para personas trabajadoras ocupadas:
1.  La empresa posibilitará, cuando las necesidades productivas y la organización 
del trabajo lo permita, la realización de las acciones formativas que, sin coste alguno 
para ella, puedan aprobar las Administraciones Públicas competentes para el sector de 
la industria química.
2.  Al objeto de posibilitar la acreditación sectorial de la formación recibida y/o la 
experiencia adquirida, la persona trabajadora que lo solicite recibirá un diploma según el 
modelo que pueda elaborar el Comité Paritario Sectorial.
3.  Las empresas, a petición de la persona trabajadora o de los representantes de 
éstos, aportarán la documentación e informes necesarios para que éstos últimos puedan 
llevar  a  cabo  la  solicitud  del  reconocimiento  de  las  competencias  profesionales 
adquiridas por la experiencia laboral, según establece el Real Decreto 1224/2009 de 17 
de julio o normativa que lo desarrolle, para que la persona trabajadora lleve a cabo la 
solicitud.
4.  Las  acciones  de  formación  que  se  desarrollen  en  las  empresas  deben  ser 
sometidas a información de la representación legal de las personas trabajadoras en los 
términos  y  según  el  procedimiento  establecido  en  el  artículo  13  del  Real 
Decreto 694/2017 de 3 de julio. De conformidad con el citado artículo la empresa deberá 
aportar, como mínimo, la siguiente información:
– Denominación  y  descripción  de  las  acciones  que  se  vayan  a  desarrollar  y 
objetivos.
– Colectivos destinatarios y número de participantes por acciones.
– Calendario previsto de ejecución.
– Medios pedagógicos. s
– Criterios de selección de los participantes. oe.
–L– o LBsu argleaapnrr cepesr eedvneits altanost e dasec  cdimieo pnlaaersst i cpfoieórrmns oadnteiav lasa sst r daaecbscaaijoarnrdoeolslraa fdsoa rdms eeabnteiv eraáls ne. jeemrciitcirio i npfroercmeed eennt ee.l plazo  2021-12038n https://www.
de 15 días desde la recepción de la documentación anteriormente indicada.
Sí surgieran discrepancias respecto al contenido del plan de formación, se abrirá un 
plazo de 15 días a efectos de dilucidar las discrepancias entre la dirección de la empresa 
y los representantes de las personas trabajadoras.
Cuando  la  formación  desarrollada  en  la  empresa  estuviese  financiada,  de 
conformidad con el Real Decreto 694/2017, de 3 de julio, por el que se regula el Sistema 
de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral, la ejecución de las 
acciones formativas y su correspondiente bonificación sólo podrá iniciarse una vez hayan 
transcurrido  los  plazos  totales  indicados  anteriormente.  Asimismo,  las  acciones 
formativas  podrán  iniciarse  transcurridos  15  días  desde  la  recepción  por  la 
representación  legal  de  las  personas  trabajadoras  de  la  documentación  referida 
anteriormente, sin que dicha representación legal de las personas trabajadoras haya 
emitido el informe correspondiente.
En caso de desacuerdo, las discrepancias se examinarán por la comisión paritaria 
correspondiente con el fin de mediar sobre aquéllas.
En la aplicación del presente artículo se tendrá en cuenta el resto de cuestiones 
establecidas en el artículo 13 del Real Decreto 694/2017 de 3 de julio, por el que se 
regula Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral.
c)  Formación Profesional Dual:
El Real Decreto 1529/2012 de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato 
para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la FP Dual, define esta 
última como:
«Conjunto de acciones e iniciativas formativas, mixtas de empleo y formación, que 
tienen como objeto la cualificación profesional de los trabajadores y trabajadoras en un 
régimen de alternancia de actividad laboral en una empresa con la actividad formativa 
recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema 
educativo.»
Partiendo de esta definición, las organizaciones firmantes del presente Convenio 
Colectivo reconocen la importancia de desarrollar y potenciar la Formación Profesional 
Dual (FP Dual) como una estrategia que, no solo contribuye a la responsabilidad social 
de las mismas fomentando la formación y la empleabilidad de las personas, sino que 
ayuda a aumentarla competitividad de las empresas y, por ende, del sistema productivo 
nacional.
Por ello, las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo deberán:
– Proporcionar los recursos y medios necesarios para garantizar que el proceso de 
enseñanza-aprendizaje sea exitoso en asegurar la formación y la empleabilidad del 
alumnado-persona trabajadora.
– Garantizar que las personas trabajadoras que asumen la responsabilidad de las 
tutorías disponen del perfil técnico y pedagógico necesario y adecuado para poder 
desarrollar sus funciones, así como dotarles de la dedicación horaria necesaria para 
dedicarse al alumnado persona trabajadora.
– Fomentar la relación con el centro educativo a efectos de coordinar la actividad 
formativa y profesional a desarrollar en la empresa y ello pueda traducirse en una mejora 
de la tutorización, seguimiento y evaluación del alumnado-persona trabajadora.
– Promover la igualdad efectiva en la participación de la FP Dual entre mujeres y 
hombres aplicando los principios de acción positiva previstos en el artículo 18.º del  e.e
presente Convenio Colectivo. b
– Reconocer  a  los  alumnos  que  hayan  participado  en  programas  de  FP  Dual  038ww
ldaebroercahl oe np rloesfe tréernmtein odse  cionngtreemsop laedno sla e enm epl arertsíacu dloo n11d ed ehl apyraense dnetes aCroronlvlaednoio  sCuo laeccttiivviod.ad
conv–e nIniofosr msuasrc riato sla c orne lparse seenntitdaacdióens  folergmaal tivdaes .las  personas  trabajadoras  sobre  los
Por  otro  lado,  las  organizaciones  firmantes  del  presente  Convenio  Colectivo  se 
comprometen a crear un Observatorio de FP Dual, formado por un mínimo de cuatro 
personas en representación de la parte social y otras cuatro en representación de la 
parte empresarial.
Su objetivo será evaluar de forma constante la eficiencia de la FP Dual, para lo que 
se  dotará  de  datos  actualizados  sobre  su  implantación  y  desarrollo  dentro  de  las 
actividades recogidas en el ámbito funcional presente Convenio Colectivo mediante la 
realización de los estudios y encuestas que en dicho Observatorio se acuerden.
Entre sus objetivos estarán disponer de un mapa territorial de implantación de la FP 
Dual  por  número  de  alumnos  y  familias  profesionales  que  se  confronte  con  las 
necesidades de ocupación del sector, así como realizar campañas de sensibilización 
para potenciar y dar a conocer la FP Dual como modalidad de formación y aprendizaje 
idónea  para  la  transición  del  mundo  educativo  al  mundo  laboral,  incidiendo  en  la 
importancia de la empleabilidad y el valor añadido que el modelo de FP Dual supone 
para las empresas.
d)  Acciones  formativas  acordadas  con  los  representantes  de  las  personas 
trabajadoras:
Cuando las acciones formativas, sean o no con cargo a los créditos anuales de 
formación, respondan a un acuerdo previo con la representación legal de las personas 
trabajadoras, dicho acuerdo podrá contemplar la asistencia obligatoria de las personas 
trabajadoras a los correspondientes cursos fuera de su jornada habitual de trabajo con 
un máximo de 32 horas, sobre la jornada máxima prevista en el artículo 42.º del presente 
Convenio Colectivo o, en su defecto, la máxima aplicable en cada empresa de ser ésta 
inferior.
Estas horas, que podrán programarse tanto en días laborables como no laborables 
para  la  persona  trabajadora  según  calendario  laboral  de  la  empresa,  tendrán  la 
consideración de jornada ordinaria de trabajo y serán retribuidas como tales. En el caso 
de pactarse la compensación en descanso, las horas correspondientes pasarán a formar 
parte de la bolsa individual de tiempo disponible contemplada en el artículo 46 del 
presente Convenio Colectivo.
Esta medida no será de aplicación a personas trabajadoras que tengan limitada su 
presencia en el centro de trabajo por razones de seguridad y salud o discapacidad o se 
encuentren en alguna de las situaciones contempladas en el artículo 50 51 del presente 
Convenio  (lactancia  y  reducción  de  jornada  por  guarda  legal  o  cuidado  directo  de 
familiares).
En el supuesto de ausencia de representación legal de las personas trabajadoras en 
la empresa o centro de trabajo, este acuerdo deberá negociarse con las organizaciones 
sindicales que ostenten la condición de más representativas en el ámbito estatal.
En  las  empresas  de  menos  de  50  personas  trabajadoras  será  requisito 
imprescindible para la validez del acuerdo que se notifique al Comité Paritario Sectorial 
de  Formación  previsto  en  el  artículo  siguiente  el  inicio  de  las  correspondientes 
negociaciones. Así mismo, en caso de acuerdo, este deberá ser remitido a dicho Comité 
Paritario Sectorial para su conocimiento y registro.
Con lo establecido en el presente artículo se pretende incrementar la capacidad de 
las empresas y los representantes de las personas trabajadoras para promover de forma 
conjunta cursos de formación dirigidos a las personas trabajadoras en activo en el sector 
de la industria química. e
Artículo 90.  Comité Paritario Sectorial de Formación. 038ww
cuatSroe  rceopnrsetsiteunirtáa nutne sC doem iltaés P oarrgitaanriioza Sceiocntoersi asl idned icFaolrems ayc ioótnr ofso rtmanatdoos  pdoer  uFnE ImQíUniEm, oq udee 
tendrá  por  objeto  participar  en  la  elaboración  de  planes  de  formación  profesional
destinados a adecuar los conocimientos profesionales de las personas trabajadoras a las  Bc
nuevas tecnologías, a los cambios en la organización del trabajo y a facilitar la formación 
y el desarrollo profesional.
Serán funciones de este Comité Paritario todas las que la legislación laboral vigente 
reconozca a las Comisiones Paritarias Sectoriales, además de las siguientes:
a)  Realizar por sí, por medio de entidades especializadas, estudios de carácter 
proyectivo respecto de las necesidades de mano de obra en el Sector Químico y sus 
correspondientes perfiles profesionales y cualificaciones.
b)  Proponer y participar en la elaboración de acciones formativas en sus diversas 
modalidades y niveles, ya sea con programas que puedan impartirse en los centros de 
formación de Empresa o lo que en el futuro puedan constituirse, como a través de los 
programas nacionales o internacionales desarrollados por organismos competentes.
c)  Colaborar, según las propias posibilidades, o mediante entidades especializadas, 
en el diagnóstico y diseño de programas puntuales de formación en las Empresas, 
teniendo  en  cuenta  las  especificaciones  y  necesidades  concretas,  así  como  las 
características genéricas o individuales de las personas trabajadoras afectadas.
d)  Coordinar y seguir el desarrollo de formaciones en prácticas del alumnado que 
sea recibido por las Empresas en el marco de los acuerdos firmados a nivel sectorial o 
por Empresas.
e)  Intervenir  en  el  supuesto  de  discrepancias  surgidas  en  relación  con  la 
información  a  los  representantes  de  las  personas  trabajadoras  sobre  las  acciones 
formativas, y sus efectos en la contratación.
f)  Evaluar de manera continuada, todas las acciones emprendidas, a fin de revisar 
las orientaciones, promover nuevas actividades y actualizar la definición de los objetivos 
de la formación profesional.
g)  Impulsar un acuerdo con la Administración competente, al objeto de posibilitar en 
las  mejores  condiciones  el  acceso  de  los  alumnos  de  formación  profesional  a  las 
prácticas en las empresas.
h)  Todas aquellas funciones que, en cumplimiento de lo acordado en el Convenio, 
le sean asignadas por la Comisión Mixta.
i)  Elaborar, conjuntamente con la Comisión de Cualificación Profesional, el mapa 
sectorial  profesional  y  en  su  caso  propuestas  en  relación  con  el  catálogo  de 
cualificaciones, así como contratos programa sectorial y subsectoriales.
j)  Preparación, conjuntamente con la Comisión de Cualificación Profesional, de 
módulos de formación sectorial.
k)  Estudiar la adaptación, conjuntamente con la Comisión Técnica de Clasificación 
Profesional,  de  las  cualificaciones  profesionales  del  Catálogo  Nacional  de  las 
Cualificaciones a la Clasificación Profesional del Convenio.
l)  Examinar, para la posible validación, conjuntamente con la Comisión Técnica de 
Clasificación Profesional, sectorialmente las cualificaciones profesionales a introducir o 
revisar  en  el  Catálogo  Nacional  de  las  Cualificaciones  Profesionales.  Proponer  la 
inclusión o exclusión en dicho catálogo de aquellas cualificaciones que se considere 
oportuno.
m)  Estudiar procedimientos y medidas para facilitar el desarrollo de la formación en 
las empresas con menos de 100 personas trabajadoras.
n)  Recibir  comunicación  del  inicio  de  negociaciones  y  copia  de  los  acuerdos 
alcanzados entre las empresas y los representantes de las personas trabajadoras al 
amparo de lo dispuesto en la letra d) del artículo 89 del presente Convenio Colectivo.
Artículo 91.  Comisión Paritaria de Formación. w.b
tpdreearsbsiCagojnoanamdadosoo r tasrisa n,bsp satorejura  mcdyooe nrneastnstoi,tt  rueedirn eá l  oluossnse  agrc ueeCipnmortemrieosinsest inoódt neay  nPt treaapsrbai taratdjiroceia i pq adluaceesi  ó Fcnpou eremdrnseatoe cnnlioaó scsn o , rntcer uap1ybr0oea0ssj a eomdn omitearamánsstbe,  rpsoy es dr sdseoee nr láaalnass     OE-A-2021-12able en https://
empresa. En todos los casos formarán parte de esta comisión los delegados sindicales, 
de las secciones sindicales con representación en el Comité de Empresa.
Sus funciones serán:
– Analizar anualmente el desarrollo de las acciones formativas y proponer líneas de 
mejora, especificando la clase y duración de las acciones formativas a llevar a cabo, así 
como analizando los obstáculos e inconvenientes que en el pasado han dificultado las 
mismas. En relación con lo antes dicho, se podrán acordar las medidas a desarrollar 
para asegurar la mejor eficacia e implementación de las acciones formativas.
– Ser informada de las solicitudes de permisos individuales de formación realizadas 
en el centro de trabajo, así como de las resoluciones adoptadas respecto de las mismas 
y, en su caso, de los motivos de desestimación.
– Ser informado de los alumnos en formación dual que realicen prácticas en el 
centro de trabajo, así como de los tutores adjudicados.
– Ser informado de los alumnos de formación profesional que realizan prácticas en 
el centro de trabajo, así como de la realización de otras prácticas no laborales realizadas 
en virtud de convenios de colaboración suscritos con Universidades u otras Instituciones.
En el caso de aquellas empresas que, teniendo más de un centro de trabajo, y la 
suma de la plantilla de los mismos alcancen 100 o más personas trabajadoras, estas 
deberán informar de las acciones formativas llevadas a cabo, si fueran requeridas para 
ello, a las Federaciones Sindicales más representativas en el ámbito estatal del presente 
Convenio Colectivo.
Artículo 92.  Plan de Formación en la empresa.
Todos aquellos centros de trabajo que cuenten con 250 o más personas en plantilla 
vendrán obligadas a poner en marcha un Plan de Formación que estando directamente 
relacionado con las actividades productivas de la misma, facilite el mejor desempeño de 
las tareas de trabajo, la permanente actualización profesional y contribuya a la mejora de 
la  productividad.  Con  este  objetivo,  el  Plan  de  Formación  impulsará  programas 
específicos que faciliten el desarrollo profesional en función de los objetivos industriales 
de  la  empresa  y  de  los  intereses  de  formación  de  los  colectivos  de  personas 
trabajadoras  que  más  la  precisan,  igualmente  incluirá  procedimientos  y  garantías 
específicas para que la participación de la mujer en las acciones formativas sea, como 
mínimo, proporcional al porcentaje que representan sobre el colectivo al cual vayan 
destinadas las diferentes acciones formativas.
La elaboración del mencionado Plan de Formación se realizará de conformidad con 
los siguientes elementos:
– En el cuarto trimestre de cada año, la empresa elaborará, y dará cuenta a la 
Comisión Paritaria de Formación, un diagnóstico de necesidades de formación el cual 
deberá estar vinculado a las necesidades productivas de la empresa, a sus posibles 
carencias  o  insuficiencia  en  los  conocimientos  y  competencias  profesionales  de  su 
personal o a los cambios operados en sus procesos de trabajo o en la cartera de 
productos.
– Las recomendaciones de este diagnóstico, servirán de base para la elaboración 
conjunta por parte de la representación de las personas trabajadoras y la dirección de la 
empresa del Plan Anual de Formación. En todo caso, ante la ausencia de acuerdo, la 
dirección de la empresa elaborará el Plan Anual de Formación que, no obstante, su  e.
ejecutividad, será sometido a los procedimientos de mediación y arbitraje previstos en  w.b
los artículos 103 y siguientes del presente Convenio Colectivo. 038ww
4,  –lo sE l sPilgauni ecnotnetse nderleám, juennttoo sa:  lam inofdoarmlidaacdióens  mdínei miam qpuaert isceió dne ta(pllare esne necl iaalr,t ícduilsot a8n9c bia),, 
dteelenftororm daec liaó njo, rnmaidxata l)a, bdouraral.ción especificando en cada acción si se desarrolla, o no,
– Los representantes de las personas trabajadoras tendrá la capacidad de proponer, 
de manera razonada a la Dirección, programas y/o acciones concretas de formación. En 
el supuesto de que la Dirección no considere la inclusión de estas acciones deberá 
también justificar su negativa de manera razonada.
– En el supuesto de acuerdo entre la Dirección de la empresa y los representantes 
de las personas trabajadoras en la elaboración del plan de formación resultará de 
aplicación lo dispuesto en el artículo 89, letra d), anterior en materia de jornada.
Las empresas que teniendo más de un centro de trabajo y la suma de las personas 
trabajadoras de los mismos alcancen 250 o más personas trabajadoras, siempre y 
cuando además al menos tres de dichos centros superen las 50 personas trabajadoras, 
se verán afectadas por lo dispuesto en el primer párrafo del presente artículo. No 
obstante, en estos casos la elaboración del Plan de Formación corresponderá a la 
empresa  si  bien  ésta  última,  previa  petición  de  las  Federaciones  Sindicales  más 
representativas en el ámbito estatal, informarán a las mismas por escrito acerca tanto del 
diagnóstico de formación como del Plan de Formación elaborado. Las Federaciones 
Sindicales podrán emitir informe haciendo constar sus opiniones y sugerencias, así como 
podrán proponer acciones formativas en los términos previstos en el párrafo anterior.
Artículo  93.  Formación  de  personas  trabajadoras  con  contrato  de  duración 
determinada.
En aplicación de lo establecido en el artículo 15.7, segundo apartado, del Estatuto de 
los Trabajadores, en cada empresa que emplee a personas trabajadoras con contratos 
de duración determinada, se concretará la participación de éstos en los planes de 
formación profesional de la empresa a fin de mejorar su cualificación y favorecer su 
progresión  y  movilidad  profesionales.  Para  dar  sentido  a  esta  formación,  en  la 
elaboración de sus contenidos se tendrán en cuenta las previsiones de actividad y 
plantilla, así como la composición de ésta en las diversas modalidades contractuales.
Artículo 94.  Permisos de Formación.
a)  Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio podrán solicitar 
permisos individuales de formación en los términos que en cada momento se determinan 
legalmente, con el objeto de facilitar la formación reconocida por una titulación oficial, 
incluida la correspondiente a los títulos y certificados de profesionalidad que constituyen 
la oferta formativa del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, con el fin de 
favorecer el desarrollo profesional y personal a las personas trabajadoras que pretendan 
mejorar su capacitación personal y profesional, sin costes para las empresas donde 
prestan sus servicios. La denegación de la autorización del permiso por parte de la 
empresa  deberá  estar  motivada  por  razones  organizativas  o  de  producción, 
comunicándolo  a  la  persona  trabajadora  y  a  los  representantes  de  las  personas 
trabajadoras en la empresa.
Por parte de las empresas se pondrán todos los medios para que las personas 
trabajadoras que lo soliciten puedan acceder a esta modalidad de permiso individual. 
Específicamente pondrán a disposición de las personas trabajadoras que lo requieran, 
un modelo de solicitud.
Asimismo,  de  conformidad  con  lo  previsto  legalmente,  se  podrán  utilizar  estos 
permisos para el acceso a los procesos de reconocimiento, evaluación y acreditación de  s
las competencias adquiridas a través de la experiencia laboral o de otros aprendizajes  oe.
formales o informales. w.
ptrearbmba)ijsa od Dorreea tscri obcnuofinod roma ldi dmea edvn ecoionsnt e ue nlh  aoarrñtaíocs u dlaoen  2ua3an ledtisge ül dEeeds atafdot urmetona  dclaeió  nleo msp prTorrefaesbsaai ojatniedanol erepnsa ,rd alea rsee lcp heeorms opanl euaons,    2021-12038n https://ww
vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años.
Este derecho se entenderá cumplido cuando la persona trabajadora pueda realizar 
las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el 
empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o 
comprometido por la negociación colectiva.
Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere 
este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo 
conforme a lo previsto en otras leyes.
La concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre la 
persona trabajadora y la empresa.
CAPÍTULO XV
Comisión Mixta
Artículo 95.  Comisión Mixta.
Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Mixta como órgano 
de  interpretación,  conciliación  y  vigilancia  del  cumplimiento  colectivo  del  presente 
Convenio.
Artículo 96.  Composición.
La  Comisión  Mixta  está  integrada  paritariamente  por  ocho  personas  en 
representación de las organizaciones sindicales firmantes y por ocho representantes de 
la  organización  empresarial  firmante,  quienes,  de  entre  ellos,  elegirán  uno  o  dos 
personas que realicen labores de secretaría.
Esta Comisión podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores en 
cuantas  materias  sean  de  su  competencia.  Dichos  asesores  serán  designados 
libremente por cada una de las partes.
Será domicilio oficial de la Comisión Mixta, para recibir las consultas o peticiones de 
mediación, cualquiera de los de las organizaciones sindicales o empresarial que la 
integran, es decir:
FEIQUE: C/ Hermosilla n.º31, 1.º ext. dcha. Madrid 28001.
CC.OO de Industria: C/ Ramírez de Arellano n.º 19, Madrid 28043.
UGT-FICA: Avda. de América n.º 25, 2.ª planta, Madrid 28002.
Artículo 97.  Estructura.
La Comisión Mixta que se acuerda, tendrá carácter central para todo el país. De 
acuerdo con la naturaleza de los asuntos que le sean sometidos, la Comisión Mixta 
central podrá delegar en comisiones mixtas descentralizadas ubicadas en Cataluña, País 
Vasco, País Valenciano, Madrid y Andalucía, así como en aquellos ámbitos territoriales 
donde exista suficiente estructura sindical y empresarial para desarrollar las funciones de 
mediación y aplicación en dichos ámbitos.
No obstante, lo dicho, cuando los temas a tratar incidan en la interpretación de lo 
pactado será únicamente competente la Comisión Mixta Central.
Artículo 98.  Procedimiento.
Los asuntos sometidos a la Comisión Mixta revestirán el carácter de ordinarios o  o
extraordinarios. Otorgarán tal calificación UGT - FICA, CC.OO de Industria o FEIQUE. 038www.
qy ueen EP laenro l  inseceetl egdpguerrinrmaádneno.r , a se uncpo eunle vmsotcáoax, rilm ala oC  Cdoemo msiseiisóteinón nMt aMi xyit xadt oads,e  ihbnoedrriaásts irn.etsaomlveenrt ee,n  ceula plqlauzieor ad ed qeu liansc ep adríatess,   OE-A-2021-12able en https://
En el transcurso de los tres meses que sigan a la entrada en vigor del presente 
Convenio  Colectivo,  y  de  acuerdo  con  las  exigencias  en  cuanto  a  dificultades  y 
calendario de actuación que plantea la diversa estructura territorial de FEIQUE, CC.OO 
de Industria y UGT - FICA se constituirán las comisiones descentralizadas a que hace 
referencia el artículo anterior, a las que será aplicable en orden a su funcionamiento el 
procedimiento previsto en los apartados anteriores.
Artículo 99.  Funciones.
Son funciones específicas de la Comisión Mixta las siguientes:
1.  Interpretación del Convenio. Tal interpretación se hace extensiva a los pactos de 
adhesión, desarrollo y articulación del Convenio con el fin de garantizar la ausencia de 
contradicciones entre éstos y el propio Convenio, cuando exista consulta a tal efecto y 
teniéndose en cuenta, entre otras, las siguientes pautas:
1.1  Cuando cualquiera de las partes de la Comisión Mixta reciba una solicitud de 
intervención la transmitirá a las demás partes de la misma, de modo que cada una de 
éstas podrá recabar la información que estime necesaria.
1.2  La Resolución de la Comisión Mixta se realizará en todos los casos en base a 
lo planteado por la parte consultante, teniendo además en cuenta la documentación 
complementaria  recibida  y  las  propias  valoraciones  que  la  Comisión  Mixta,  o  la 
delegación  por  ésta  nombrada,  realice  in  situ. A  los  efectos  pertinentes,  toda  esta 
documentación será archivada por la Comisión Mixta y constituirá parte integrante de la 
propia Resolución de ésta. La Comisión Mixta notificará, a las partes afectadas por cada 
consulta, la Resolución adoptada.
1.3  Los acuerdos de la Comisión Mixta de interpretación del Convenio tendrán el 
mismo valor que el texto de éste de conformidad con lo establecido en el artículo 91.4 
del Estatuto de los Trabajadores. En cualquier caso, los afectados (empresa/personas 
trabajadoras) por la resolución podrán recurrir ante la jurisdicción competente en defensa 
de sus intereses.
2.  Mediar o arbitrar en el tratamiento y solución de cuantas cuestiones y conflictos 
de  carácter  colectivo  puedan  suscitarse  en  el  ámbito  de  aplicación  del  presente 
Convenio  Colectivo  de  conformidad  con  los  procedimientos  regulados  en  los 
artículos 103 y siguientes del mismo.
En este sentido, la Comisión Mixta coordinará su actuación con los mecanismos de 
Mediación, Conciliación y Arbitraje del Marco Autonómico existentes o que se puedan 
poner en funcionamiento en el futuro.
3.  Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado.
4.  Entender en términos de consulta y/o mediación, de forma previa y obligatoria a 
la vía administrativa y jurisdiccional sobre la interposición de los Conflictos Colectivos 
que  surjan  en  las  empresas  afectadas  por  este  Convenio  por  la  aplicación  o 
interpretación derivadas del mismo.
5.  Facultades de adaptación o, en su caso, modificación del presente Convenio 
Colectivo,  debiéndose  constituir  en  este  caso  la  Comisión  Mixta  en  Comisión 
Negociadora.
6.  Los procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que 
puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el 
artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores serán los establecidos de forma específica  e.
en el artículo 35 del presente Convenio Colectivo. w.b
7.  Las discrepancias que puedan surgir en el seno de la Comisión Mixta en relación  038ww
cfiormn ancuteaslq au ielorsa  pdroec eladsim  cieonmtopse tdeen cmiaesd iaanctióens  yc itaardbaitrsa jese rreágnu lsaodmose teidna se l pAocru elardso  psaorbteres 
pSroolcuecdióimn iAenuttoósn omsea  ddee sCaorrnofllliactroásn  Ladbeo raacleuse r(dAoS AcCo)n  vilgoesn tere egnla mcaednato ms oym ennotorm. Dasic hdoes 
funcionamiento interno del SIMA. Ambas partes se comprometen a no designar como 
mediadores a personas que formen o hayan formado parte de la Comisión Mixta o 
Negociadora del presente Convenio Colectivo.
8.  Le serán facilitados a la Comisión Mixta informes periódicos por las partes 
signatarias del presente Convenio aquellas otras que pudieran adherirse al Convenio 
General de la Industria Química, del tenor siguiente:
8.1  Análisis de la situación económico-social con especificación de las materias 
referentes a política y mercado de empleo, formación profesional, inversión, reconversión 
tecnológica,  niveles  globales  de  ventas  y  mercado  exterior,  nivel  de  productividad, 
competitividad y rentabilidad de los diversos subsectores de la Industria Química, así 
como previsiones inmediatas y a medio plazo elaboradas por FEIQUE con periodicidad 
anual.
8.2  Informe acerca del grado de aplicación del Convenio Colectivo, dificultades 
encontradas,  a  nivel  de  empresa  y  propuesta  de  superación  de  las  mismas.  Será 
elaborado por las federaciones sindicales y FEIQUE con periodicidad anual.
8.3  Ser informados de los trabajos, sugerencias y estudios realizados por el Comité 
Mixto de Seguridad y Salud en el Trabajo y Medio Ambiente.
8.4  Análisis de la evolución del empleo trimestralmente, en los distintos subsectores 
afectados  por  el  Convenio,  pudiendo  acudir  a  las  reuniones  representantes  de  los 
subsectores afectados.
8.5  Examen y seguimiento de los Reglamentos y Directivas europeas que incidan 
en el desarrollo industrial de las empresas y sectores de la Industria Química.
9.  Promocionar anualmente, a nivel sectorial o subsectorial, conferencias, jornadas, 
encuentros, etc., sobre la problemática de la Industria Química.
10.  Realizar las gestiones necesarias ante la Administración central o autonómica, 
en orden a la obtención de ayudas que permitan una mayor desjudicialización de los 
conflictos colectivos.
De conseguirse tales objetivos la Comisión Mixta correspondiente incluiría en el texto 
del Convenio el procedimiento pertinente.
11.  Elaborar la lista de mediadores y árbitros para que ejerzan como tales en los 
conflictos que se planteen en la Industria Química de acuerdo con el procedimiento 
previsto en el ASAC.
12.  Constituir un Registro de Delegados de Medio Ambiente a efectos de registrar 
las Actas de nombramiento de éstos últimos que le sean notificadas al amparo de lo 
previsto en el artículo 72 del presente Convenio Colectivo. La Comisión Mixta podrá 
dotarse de un reglamento de funcionamiento a estos efectos.
CAPÍTULO XVI
Procedimientos de solución de conflictos
Artículo 100.  Ámbito.
El  presente  Acuerdo  tiene  por  ámbito  todo  el  territorio  nacional  y  obliga  a  las 
empresas  y  personas  trabajadoras  vinculadas  al  Convenio  General  de  la  Industria 
Química.
Artículo 101.  Conflictos sometidos a este Procedimiento. e.
1.  El presente Acuerdo regula los procedimientos para la solución de los conflictos  038ww
sreuprgreidsoesn taetnivtraes  deem lpar eInsdauss tyr iap Qerusíomniacsa .trabajadoras o sus respectivas Organizaciones
2.  Quedan al margen del presente Acuerdo:
– Los conflictos que versen sobre Seguridad Social.
– Aquellos  en  que  sea  parte  el  Estado,  Comunidad  Autónoma,  Diputaciones, 
Ayuntamientos u Organismos dependientes de ellos que tengan prohibida la transacción 
o avenencia.
Artículo 102.  Conflictos Colectivos.
1.  Serán susceptibles de someterse a los procedimientos voluntarios de solución de 
conflictos  comprendidos  en  el  presente  Título,  aquellas  controversias  o  disputas 
laborales que comprendan a una pluralidad de personas trabajadoras, o en las que la 
interpretación, objeto de la divergencia, afecte a intereses suprapersonales o colectivos.
2.  A  los  efectos  del  presente  Título  tendrán  también  el  carácter  de  conflictos 
colectivos aquéllos que, no obstante promoverse por una persona trabajadora individual, 
su solución sea extensible o generalizable a un grupo de personas trabajadoras.
Artículo 103.  Órganos de Mediación, Arbitraje y Procedimientos.
Los órganos específicos de Mediación y Arbitraje que establezca en su seno la 
Comisión Mixta central, quedarán plenamente integrados en el Servicio Interconfederal 
de Mediación y Arbitraje.
Los procedimientos extrajudiciales para la solución de los conflictos son:
a)  Mediación: Se entiende por mediación la intervención de un tercero imparcial, 
individual o colegiadamente, para favorecer la solución de una controversia que afecta a 
discrepancias de las distintas partes sociales de una determinada relación laboral.
b)  Arbitraje:  Se  entiende  por  arbitraje  el  mandato  conferido  por  las  partes  en 
conflicto a un tercero, individual o colegiado, para resolver sus controversias siendo su 
dictamen obligatorio para las partes y teniendo valor de Convenio Colectivo, siempre y 
cuando  los  sujetos  pasivos  del  arbitraje  poseyeran  la  legitimidad  suficiente  para 
concertar éste de acuerdo con la ley.
Los arbitrajes podrán ser instados por ambas partes de mutuo acuerdo o a instancias 
de una sola de las partes en conflicto en los supuestos tasados en el presente Convenio 
Colectivo en los artículos 104 y 105 siguientes.
Los procedimientos de mediación y arbitraje a seguir por las empresas y personas 
trabajadoras  afectadas  por  el  presente  Convenio  Colectivo  son,  en  función  de  la 
naturaleza y origen del conflicto, los que a continuación se expresan.
Artículo 104.  Conflictos de interpretación y aplicación del Convenio Colectivo en la 
empresa.
a)  Mediación:  En  los  conflictos  individuales  de  interpretación  y  aplicación  del 
Convenio Colectivo el procedimiento será voluntario.
Cuando el conflicto de interpretación y aplicación del Convenio revista el carácter de 
colectivo,  la  mediación  será  obligatoria  en  todos  los  casos  debiendo  preceder 
necesariamente a la correspondiente acción jurisdiccional.
En cualquier caso, la Comisión Mixta intervendrá, con carácter previo, en aquellos 
conflictos de interpretación y aplicación del Convenio que hayan sido a ella sometidos, 
de acuerdo con los principios y procedimientos establecidos en el Convenio, tales como 
los contemplados en los artículos 28.5 y 35 del presente Convenio Colectivo.
En ambos casos anteriores (conflicto individual / conflicto colectivo) la mediación  e
podrá ser solicitada de mutuo acuerdo o a instancia de parte a la Comisión Mixta central  bo
o descentralizada tras haber intentado en el plazo mínimo de un mes la solución del  038ww
sdceoirñneafcElitlcnaat rmoláa e  elsnanotse l ic eclialut u emfdus antdirocecinó omen s qed udseeio am bcsrieeóed n lioa adrscii rgióiqginnuidó eda  evy ase i srglsaena raCá neo dllm aoc i osmcniiótefanldicd iMtaaod i,x Cotaraoes míCs  cieasonli ómternfaoe l  Mcloato isxd. teaps rcoqepunuieternas tliaezsjae drdcaee  srleáa    OE-A-2021-12able en https://
parte solicitante o de ambas.
La Comisión Mixta descentralizada del ámbito correspondiente al conflicto, o, de no 
existir ésta, la Comisión Mixta central, examinará la cuestión planteada y su posible 
intervención mediadora.
En caso de entender la Comisión Mixta central o descentralizada que procede su 
actuación mediadora ésta ejercerá tal función designando una Comisión de Mediación, 
que actuará por consenso, integrada por un representante de cada una de las dos 
organizaciones sindicales firmantes y dos de la representación empresarial.
Los miembros de esta Comisión de Mediación designados por sus organizaciones 
podrán delegar expresamente su función mediadora en uno de sus componentes. Dicha 
Comisión de Mediación quedará integrada en el SIMA y actuará de conformidad con las 
normas de procedimiento establecidas en el ASAC y en su Reglamento de desarrollo. En 
aquellos  ámbitos  territoriales  donde  se  hubiese  constituido  una  Comisión  Mixta 
descentralizada, la Comisión de  Mediación  podrá  también integrarse o delegar sus 
funciones en el organismo de mediación y arbitraje autonómico correspondiente siempre 
que su normativa regulatoria lo permite y en cuyo caso actuarán de conformidad a ésta 
última. Esta decisión deberá contar con la conformidad de la Comisión Mixta central.
De no producirse acuerdo en el trámite de mediación, la Comisión de Mediación hará 
una última propuesta de la que dejará necesariamente constancia en el acta final, junto 
con  la  posición  y/o  propuestas  que  cada  una  de  las  partes  quieran  expresar.  Las 
propuestas de solución que ofrezca el mediador a las partes podrán ser libremente 
aceptadas o rechazadas por ésta. En caso de aceptación, la avenencia conseguida 
tendrá la misma eficacia de lo pactado en Convenio Colectivo.
La remisión al SIMA de los conflictos contemplados en el presente apartado se 
efectúa al amparo del artículo 4. 2. c) del ASAC, el cual se tiene aquí por reproducido.
b)  Arbitraje: En el supuesto de que la mediación terminara sin acuerdo, cualquiera 
de las partes puede seguir la vía administrativa y jurisdiccional para su solución del 
conflicto, o bien, de común acuerdo, instar a la Comisión de Mediación designada por la 
Comisión Mixta para que lo resuelva en vía arbitral decidiendo ésta última en base a lo 
ocurrido en el proceso de mediación si resuelve el arbitraje directamente o procede a 
designar árbitros al efecto.
Asimismo, en relación con los conflictos de interpretación y aplicación del Convenio 
relativos  a  clasificación  profesional,  vacaciones,  calendario  laboral  o  cuestiones 
organizativas cuando impliquen modificación del contenido de la prestación laboral, tales 
como jornada, turnos, etc., en el supuesto de que la mediación terminara sin acuerdo, 
cualquiera de las partes podrá seguir la vía administrativa o judicial para su solución, o 
bien instar a la Comisión de Mediación designada por la Comisión Mixta para que lo 
resuelva en vía arbitral decidiendo ésta última en base a lo ocurrido en el proceso de 
mediación si resuelve el arbitraje directamente o procede a designar árbitros al efecto.
Artículo 105.  Conflictos de interpretación y aplicación de los pactos de aplicación del 
Convenio Colectivo.
a)  Mediación: En los conflictos de interpretación y aplicación de los pactos de 
aplicación del Convenio Colectivo, el trámite se iniciará dirigiéndose a la Comisión Mixta, 
central o descentralizada, la cual solamente es competente para examinar que no se 
produzca contradicción entre lo pactado a nivel de empresa y el Convenio sectorial. Para 
la mediación en aquellos conflictos suscitados en relación con los contenidos de tales 
pactos  sobre  cuestiones  no  resueltas  en  el  Convenio  sectorial,  la  Comisión  Mixta 
reenviará  la  mediación  a  los  procedimientos  autonómicos  de  mediación  y  arbitraje  e.
siempre y cuando la actividad de la empresa no rebase dicho ámbito autonómico,  w.b
transfiriendo, en caso contrario, la mediación al SIMA, rigiéndose en estos casos el  038ww
porrogcaendisimmioesn tdoe  dsoel umcieódni aecxitórna jupdoicr ialal sd er ecgolnafsli cqtouse. establezcan las normativas de estos
los Ppaacrato lsa  amnetedsia cciiótand does  asqouberello csu ceosntifolicnteoss  ssíu srecistaudeoltas se np orer laecl ióCno ncovenn loios  Ccoonletecntividoo so  dlea 
Comisión Mixta en aplicación e interpretación de éste, se procederá según lo indicado en 
la letra a) del artículo 104 anterior.
Las cuestiones individuales que no tuvieran significación colectiva serán asimismo 
transferidas  desde  la  Comisión  Mixta  a  los  órganos  autonómicos,  siempre  que  la 
normativa  de  éstos  últimos  prevea  dicha  posibilidad  de  intervención  en  conflictos 
individuales.
b)  Arbitraje: En el supuesto de que la mediación terminara sin acuerdo, cualquiera 
de las partes puede seguir la vía administrativa y jurisdiccional para su solución del 
conflicto, o bien, de común acuerdo, instar al SIMA u organismo de mediación y arbitraje 
autonómico correspondiente para que lo resuelva en vía arbitral de conformidad con el 
procedimiento y las reglas que establezcan las normativas de estos organismos de 
solución extrajudicial de conflictos.
Adicionalmente,  cuando  el  conflicto  de  interpretación  y  aplicación  del  pacto  de 
aplicación  del  Convenio  Colectivo  fuera  relativo  a  la  clasificación  profesional,  será 
siempre preceptiva la intervención previa de la Comisión Mixta en trámite de consulta y/o 
mediación.
Artículo 106.  Conflictos contemplados en el artículo 4 del ASAC, cuando el conflicto 
verse sobre cuestiones no reguladas en el Convenio Colectivo o en los pactos de 
aplicación del mismo.
En este supuesto la parte que inste el procedimiento se dirigirá a la Comisión Mixta, 
la cual lo derivará directamente a los procedimientos y reglas de solución extrajudicial de 
conflictos regulados en el ASAC u organismo autonómico que se correspondan con el 
ámbito del conflicto.
Artículo 107.  Costes de las mediaciones y arbitrajes.
Los costes que originen todos los procedimientos de mediación y arbitraje regulados 
en  los  artículos  anteriores  estarán  sometidos  a  las  normas  del  SIMA  u  organismo 
autonómico correspondiente. En el supuesto de producirse otros gastos no cubiertos por 
los organismos citados, ni por el normal funcionamiento de la Comisión Mixta, cada una 
de las partes afectadas por los citados procedimientos correrá con sus correspondientes 
gastos.
Artículo 108.  Comité Paritario.
A los efectos de lo establecido en este Capítulo, la Comisión Mixta tendrá las 
atribuciones y competencias ya citadas y de forma primordial las siguientes:
a)  Aprobar un reglamento de funcionamiento.
b)  Establecer la lista de mediadores y árbitros.
c)  Fomentar la utilización de estos procedimientos como vía de concertación y de 
solución dialogada de los conflictos laborales.
d)  Difundir  el  contenido  de  lo  aquí  pactado  entre  las  personas  trabajadoras  y 
empresas.
e)  Analizar los resultados de estos procedimientos en función de los estudios e 
informes que se preparan por la Secretaría de la Comisión.
CAPÍTULO XVII e.
Igualdad de trato y oportunidades 038ww
Artículo 109.  Igualdad de trato y oportunidades.
Las organizaciones firmantes del Convenio, tanto sindicales como empresariales,
entienden que es necesario establecer un marco normativo general de intervención a
nivel sectorial para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y 
oportunidades en las empresas sea real y efectivo. Por ello, y teniendo presente el papel 
de la industria química como sector comprometido y avanzado en el desarrollo de 
políticas de igualdad acuerdan los siguientes objetivos sectoriales generales:
a)  Establecer directrices para la negociación de medidas de gestión de la igualdad 
y la diversidad en las empresas, con el fin de prevenir la discriminación directa o 
indirecta por cuestiones de edad, discapacidad, género, origen, incluido el racial o étnico, 
estado  civil,  religión  o  convicciones,  opinión  política,  orientación  o  identidad  sexual 
(LGTBI), afiliación sindical, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o 
social. Todo ello con el fin de alcanzar una gestión óptima de los recursos humanos que 
evite discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportunidades reales, apoyándose en 
un permanente recurso al diálogo social.
b)  Fomentar que las empresas implementen una cultura corporativa igualitaria en 
todos sus ámbitos.
c)  Fomentar la aplicación de políticas de igualdad en empresas de menos de 50 
personas trabajadoras.
d)  Atribuir a la Comisión Sectorial por la Igualdad las competencias que se señalan 
en el artículo 117 del presente Convenio a efectos de que pueda desarrollar un trabajo 
efectivo en materia de igualdad de trato y oportunidades en el trabajo.
Artículo 110.  Planes de igualdad.
Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en 
el  ámbito  laboral  y,  con  esta  finalidad,  deberán  adoptar  medidas  dirigidas  a  evitar 
cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán 
negociar, y en su caso acordar, con los representantes de las personas trabajadoras en 
la forma que se determine en la legislación laboral.
Las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la 
elaboración y aplicación de un plan de igualdad en aquellas empresas, tengan uno o 
más centros de trabajo, que superen el número de personas trabajadoras que en cada 
momento establezca la legislación vigente para tener dicha obligación (actualmente, 
artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de 
mujeres  y  hombres).  A  efectos  de  cuantificar  el  número  de  personas  trabajadoras 
existentes  en  la  empresa  se  seguirán  las  reglas  establecidas  en  el  Real 
Decreto 901/2020, de 13 de octubre por el que se regulan los planes de igualdad y su 
registro, o norma que lo sustituya.
Las  empresas  también  elaborarán  y  aplicarán  un  plan  de  igualdad,  previa 
negociación  o  consulta,  en  su  caso,  con  la  representación  legal  de  las  personas 
trabajadoras,  cuando  lo  autoridad  laboral  hubiera  acordado  en  un  procedimiento 
sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de 
dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.
La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás 
empresas, previa consulta a la representación legal de las personas trabajadoras.
Artículo 111.  Concepto de los planes de igualdad.
Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenando de medidas, 
adoptados después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la  s
empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la  oe.
discriminación por razón de sexo. w.
esissttreaLmtoesag sipa elsaf incyea psc reádsce td iceiga ussea agld uaaimdd oifepijnatatroár  nyp  aelorvasa  lsucuao cncicóornne stdoeesc  uloocsbió joenbt,i vjeaotssiví  odcseo  fmiijgaoud aeollsd .easdt aab leaclcimanieznatro,  ldaes   2021-12038n https://ww
Artículo 112.  Diagnóstico de situación.
Previamente  a  la  fijación  de  los  objetivos  de  igualdad  que  en  su  caso  deban 
alcanzarse,  se  negociará  un  diagnóstico  de  situación  en  el  seno  de  la  Comisión 
Negociadora  del  Plan  de  Igualdad  siguiéndose  el  procedimiento  establecido  en  la 
legislación vigente en cada momento. La finalidad de este diagnóstico será obtener datos 
desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial 
referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formación, clasificación y 
promoción profesional, las condiciones retributivas y de ordenación de la jornada, de 
conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si 
las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre 
hombres y mujeres carentes de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de 
discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.
Sin perjuicio del contenido mínimo obligatorio establecido en la legislación vigente el 
diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, 
entre otras, con algunas de las siguientes cuestiones:
a)  Organigrama de la Dirección de la Empresa.
b)  Distribución de la plantilla en relación con edades, antigüedad, departamento, 
nivel jerárquico, grupos profesionales y nivel de formación.
c)  Distribución de la plantilla en relación con tipos de contratos.
d)  Distribución de la plantilla en relación con grupos profesionales y salarios.
e)  Distribución  de  la  plantilla  en  relación  con  ordenación  de  la  jornada,  horas 
anuales de trabajo, régimen de turnos y medidas de conciliación de la vida familiar y 
laboral.
f)  Distribución de la plantilla en relación con la representación sindical.
g)  Ingresos y ceses producidos en el último año especificando grupo profesional, 
edad y tipo de contrato.
h)  Niveles  de  absentismo  especificando  causas  y  desglosando  las 
correspondientes a permisos, incapacidades u otras.
i)  Excedencias último año y los motivos.
j)  Promociones último año especificando Grupo Profesional y puestos a los que se 
ha promocionado, así como promociones vinculadas a movilidad geográfica.
k)  Horas de Formación último año y tipo de acciones formativas.
l)  Número de denuncias producidas en el último año por acoso y resolución del 
procedimiento.
Igualmente  deberán  diagnosticarse:  Los  criterios  y  canales  de  información  y/o 
comunicación  utilizados  en  los  procesos  de  selección,  formación  y  promoción,  los 
métodos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el 
lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para 
participar en procesos de selección, formación y promoción.
Artículo 113.  Objetivos de los Planes de Igualdad.
Una vez realizado el diagnóstico de situación podrán establecerse los objetivos 
concretos  a  alcanzar  en  base  a  los  datos  obtenidos  y  que  podrán  consistir  en  el 
establecimiento de medidas de acción positiva como las señaladas en el artículo 18 del 
presente Convenio en aquellas cuestiones en las que se haya constatado la existencia 
de  situaciones  de  desigualdad  entre  mujeres  y  hombres  carentes  de  justificación  e.
objetiva, así como en el establecimiento de medidas generales para la aplicación efectiva  w.b
del principio de igualdad de trato y no discriminación. 038ww
destTinaaledso so bpjreetifveoresn, tqeumee nintecl uai rláans  láarse aess tdraet eagcicaess oy  aplr áecmticpaleso ,p aforram sauc iócno,n scelacsuifcicióanc,i óirná ny 
promoción profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliación de la vida
familiar, etc., y, ente otros y sin perjuicio del contenido mínimo obligatorio establecido en 
la legislación vigente, podrán consistir en:
a)  Promover  procesos  de  selección  y  promoción  en  igualdad  que  eviten  la 
segregación  vertical  y  horizontal  y  la  utilización  del  lenguaje  sexista.  Con  ello  se 
pretenderá asegurar procedimientos de selección transparente para el ingreso en la 
empresa mediante la redacción y difusión no discriminatoria de las ofertas de empleo y el 
establecimiento  de  pruebas  objetivas  y  adecuadas  a  los  requerimientos  del  puesto 
ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoración de aptitudes y capacidades 
individuales.
b)  Promover  la  inclusión  de  mujeres  en  puestos  que  impliquen  mando  y/o 
responsabilidad.
c)  Establecer programas específicos para la selección/promoción de mujeres en 
puestos en los que están subrepresentadas, en los términos establecidos en el Capítulo 
II del presente Convenio Colectivo.
d)  Revisar la incidencia de las formas de contratación atípicas (contratos a tiempo 
parcial y modalidades de contratación temporal) en el colectivo de trabajadoras con 
relación al de trabajadores y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia 
sobre estas de tales formas de contratación.
e)  Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de 
empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el 
empleo  de  las  mujeres,  desarrollando  su  nivel  formativo  y  su  adaptabilidad  a  los 
requisitos de la demanda de empleo.
f)  Información específica a las mujeres de los cursos de formación para puestos 
que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.
g)  Realizar cursos específicos sobre igualdad de oportunidades haciendo especial 
hincapié en colectivos con responsabilidades en selección, formación y promoción.
h)  Garantizar la igualdad retributiva a través de la realización de registros salariales 
y auditorias salariales de todos los conceptos que componen el salario para para verificar 
que puestos a los que corresponde una misma valoración no estén encerrando una 
discriminación entre mujeres y hombres.
i)  Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias 
salariales existentes entre hombres y mujeres.
j)  Conseguir una mayor y mejor conciliación de la vida familiar y laboral de hombres 
y mujeres mediante campañas de sensibilización, difusión de los permisos y excedencias 
legales existentes, etc.
k)  Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las 
trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, así como acciones contra los 
posibles  casos  de  acoso  moral,  sexual  y  por  razón  de  sexo  u  otras  conductas 
discriminatorias. En estas últimas situaciones de acoso las empresas que no tengan 
aprobado un protocolo de actuación para este tipo de situaciones seguirán el establecido 
en el artículo 116 del presente Convenio Colectivo.
l)  Difundir y ampliar los derechos y garantías para víctimas de violencia de género.
m)  Establecer medidas que garanticen la aplicación de la perspectiva de género a 
la evaluación de riesgos y la actividad preventiva de la empresa.
n)  Definir las competencias de los Delegados de Igualdad contemplados en el 
artículo 115 del presente Convenio Colectivo.
Así mismo, los Planes de Igualdad preverán mecanismos para su revisión en el caso  e
de aumentos o disminuciones significativas de la plantilla afectada por los mismos. bo
Artíctrualob a1ja1d4o. raCs oemn plae teelanbcioarsa cdióen  ladse  lEosm pplraenseass  dye  liogsu aRldeapdr eys reéngtiamnetens t rdaen sliatosr iop.ersonas
Será competencia de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad realizar el
diagnóstico de situación. Bc
Una  vez  realizado  el  diagnóstico  de  situación,  las  empresas  afectadas  por  las 
presentes  disposiciones  deberán  negociar  con  los  representantes  de  las  personas 
trabajadoras el correspondiente plan de igualdad sin que ello prejuzgue el resultado de la 
negociación ya que, tanto el contenido del plan como las medidas que en su caso deban 
adoptarse dependerán siempre del diagnóstico previo y de que hayan sido constatadas 
en la empresa situaciones de desigualdad de trato. En el supuesto de que se produjeran 
discrepancias y revistieran naturaleza de conflicto de acuerdo con lo previsto en la ley, 
serán competentes los órganos de mediación y arbitraje de la Comisión Mixta según los 
procedimientos regulados en los artículos 104 y siguientes del presente Convenio.
Una vez acordado el Plan se dará traslado de una copia firmada a la Comisión 
Paritaria Sectorial por la Igualdad de Oportunidades.
Una  vez  implantado  el  plan  de  igualdad  en  la  empresa  se  informará  a  los 
representantes de las personas trabajadoras con carácter semestral sobre su evolución, 
salvo que el plan estableciera una periodicidad menor, pudiendo éstos últimos emitir 
informe sí así lo estiman oportuno. Si se detectara alguna circunstancia que impidiera la 
plena implantación del plan de igualdad, empresa y representantes de las personas 
trabajadoras establecerán las medidas correctoras necesarias para la consecución de 
los objetivos fijados en el mismo.
Los  planes  de  igualdad,  sin  perjuicio  de  los  plazos  de  revisión  que  puedan 
contemplarse de manera específica y que habrán de ser coherentes con el contenido de 
las  medidas  y  objetivos  establecidos,  deberán  revisarse  en  el  resto  de  supuestos 
contemplados en la legislación vigente.
Artículo 115.  Valoración de puestos de trabajo y registros retributivos.
La clasificación en grupos profesionales regulada en el Capítulo IV del presente 
Convenio Colectivo se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de 
discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres y la correcta aplicación del 
principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor, habiéndose asegurado 
sus partes firmantes que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los 
citados grupos respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio 
de igual retribución para puestos de igual valor en los términos establecidos en el 
artículo 4 del Real Decreto Ley 902/2020.
Como consecuencia de lo anterior los puestos de trabajo pertenecientes a una 
misma división orgánica funcional de las contempladas en el artículo 22 del presente 
Convenio Colectivo y clasificados en un mismo grupo profesional de los previstos en el 
citado artículo, son puestos de igual valor a efectos de los registros retributivos que les 
empresas  deben  elaborar  según  la  legislación  vigente  en  esta  materia  y, 
específicamente, las empresas obligadas a la elaboración de auditorías salariales a las 
que se refiere dicha normativa (actualmente artículo 6 del Real Decreto Ley 902/2020).
Por ello, las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo que vengan 
efectivamente aplicando la clasificación profesional regulada en el mismo, y que vengan 
legalmente  obligadas  a  contar  con  una  auditoría  retributiva,  elaborarán  su  registro 
retributivo  agrupando  la  información  en  atención  a  las  citadas  divisiones  orgánicas 
funcionales. Para el resto de las empresas esta opción será voluntaria.
Artículo 116.  Delegados o Delegadas de Igualdad.
En las empresas de más de 150 personas trabajadoras, tengan uno o más centros  es
de  trabajo,  las  organizaciones  sindicales  que  ostenten  la  condición  de  más  bo
representativa en el ámbito estatal tendrán derecho a designar, al menos, un Delegado o  038ww
tDprraeeblveEaigsjla atodnd ooaerm andbs e.er aIlg mpuiáaerlndrataofdo  d daeen  Dteeneritloererg  alúodnsoi csma imoe meDnbetreloe sgs aeddreáa  lsap  odreseip brIlegesu eaan ldttraaacdvi óéensn  l denegúla mla deceruo el aradsdo pi ceeiornsntoraenl  aalasl    OE-A-2021-12able en https://
empresa y las citadas organizaciones sindicales.
Las  funciones  y  competencias  de  los  Delegados  o  Delgadas  de  Igualdad  en 
empresas de más de 150 personas trabajadoras serán aquellas que se les reconozcan 
en  los  correspondientes  planes  de  igualdad,  debiendo  estar  encaminadas  a  la 
consecución  de  los  objetivos  regulados  en  el  artículo  113  del  presente  Convenio 
Colectivo.
En empresas de menos de 150 personas trabajadoras, tengan uno o más centros de 
trabajo, será posible la designación de uno o más Delegados o Delegadas de Igualdad 
de entre los miembros de la representación legal de las personas trabajadoras, siempre 
y cuando dicha designación sea consecuencia del oportuno acuerdo entre la empresa y 
las organizaciones sindicales que ostenten la condición de más representativa en el 
ámbito estatal.
Las  funciones  y  competencias  de  los  Delegados  o  Delgadas  de  Igualdad  en 
empresas de menos de 150 personas trabajadoras serán las acordadas específicamente 
entre las partes.
En todos los casos, para el desarrollo de las funciones de los Delegados o Delgadas 
de Igualdad podrán hacer uso de su crédito horario como representantes legales de las 
personas trabajadoras.
La designación de los Delegados o Delegadas de Igualdad se realizará mediante 
Acta  firmada  por  las  organizaciones  sindicales  correspondientes,  quienes  deberán 
notificar  esta  última  tanto  a  la  empresa  como  a  la  Comisión  Mixta  prevista  en  el 
artículo 95 del presente Convenio Colectivo.
Artículo 117.  Distintivo «igualdad en la empresa».
Si la empresa solicitara el distintivo «igualdad en la empresa», deberá entregar a los 
representantes  de  las  personas  trabajadoras  copia  de  dicha  solicitud  y  de  la 
documentación que la acompañe para que estos puedan emitir informe respecto a las 
medidas, planes o programas en base a los que se realice dicha solicitud.
De  emitirse  el  citado  informe,  la  empresa  lo  incorporará  a  la  documentación  a 
registrar para la solicitud del distintivo.
Los representantes de las personas trabajadoras serán informados por la empresa 
respecto a la resolución administrativa que resuelva la solicitud, así como sobre su 
vigencia, prórrogas, suspensión, revocación o renuncia.
Artículo 118.  La Comisión Paritaria Sectorial por la Igualdad de Oportunidades.
Se  acuerda  constituir  una  Comisión  Paritaria  Sectorial  por  la  Igualdad  de 
Oportunidades integrada por 4 miembros en representación de cada una de las partes 
firmantes del presente Convenio con el fin de abordar los compromisos asumidos en el 
presente Capítulo XVII del Convenio Colectivo, con las siguientes competencias:
– Entender en términos de consulta sobre las dudas de interpretación y/o aplicación 
que puedan surgir en las empresas en relación con las disposiciones sobre planes de 
igualdad establecidas en los artículos anteriores.
– Seguimiento de la evolución de los planes de igualdad acordados en las empresas 
del sector.
– Posibilidad de elaborar dictámenes técnicos sobre aspectos relacionados con la 
igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo a solicitud de la 
Comisión Mixta. s
– Si así se pacta en el seno de la misma, podrá elaborar un estudio específico en  oe.
relación con la Igualdad de Oportunidades en el sector y, en concreto, una evaluación de  w.
lpsaer ecsstioeturniaatecl niód nee n la aépbsloitcaraa úcl litóyimn  dade de ele smCapoglnreevoge anddioeo  syl a pspo arm rgaué jneloer ercosu., aal  sreearáli znaer cae stararivoé sq udee  lolas  ednactouse sstea   2021-12038n https://ww
– En base a las conclusiones obtenidas, se examinará de nuevo con el Instituto de la
Mujer un posible convenio de colaboración concreto, así como la posibilidad de elaborar  Bc
un código de buenas prácticas en materia de igualdad de trato y oportunidades en las 
empresas de la industria Química.
– El  resultado  de  la  puesta  en  común  de  estos  informes  y  sus  conclusiones, 
constituirá la memoria anual sobre igualdad de oportunidades del sector químico.
Artículo 119.  Protocolo de prevención y tratamiento de situaciones de acoso sexual y 
por razón de sexo y acoso discriminatorio.
1.  Declaración de Principios.
Entre los Principios de Conducta y Actuación de las Empresas incluidas dentro del 
ámbito funcional del presente Convenio Colectivo está el «Respeto a las Personas» 
cómo condición indispensable para el desarrollo individual y profesional, teniendo su 
reflejo más inmediato en los principios de «Respeto a la Legalidad» y «Respeto a los 
Derechos Humanos» que regulan la actividad de todas las personas en el ejercicio de 
sus  funciones,  que  obliga  a  observar  un  trato  adecuado,  respetuoso  y  digno, 
garantizando  la  salvaguarda  de  los  derechos  fundamentales  de  carácter  laboral,  la 
dignidad, la intimidad personal y la igualdad.
En este mismo sentido, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad 
efectiva de mujeres y hombres reconoce que la igualdad es un principio jurídico universal 
reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, instituyendo la 
obligación de promover condiciones de trabajo que eviten la situaciones de acoso sexual 
y por razón de sexo, así como arbitrando procedimientos específicos para su prevención 
y dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido 
objeto del mismo.
Las organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo consideramos que las 
conductas contrarias a los principios anteriormente enunciados, y más concretamente, 
aquellas que el presente texto identifique como conductas de acoso, son inaceptables, y 
por tanto debe adoptarse en todos los niveles un compromiso mutuo de colaboración, en 
la tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso.
El presente protocolo tiene como objetivo prevenir que se produzca el acoso en el 
entorno laboral y, si ocurre, asegurar que se dispone de los procedimientos adecuados 
para tratar el problema y evitar que se repita. Con estas medidas se pretende garantizar 
en las empresas entornos laborales libres de acoso, en los que todas las personas están 
obligadas a respetar su integridad y dignidad en el ámbito profesional y personal.
Por  lo  anteriormente  expuesto,  y  en  desarrollo  del  deber  establecido  en  el 
artículo 48.1 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad efectiva de 
mujeres y hombres, BOE 23/3/2007, las partes firmantes acuerdan el siguiente protocolo:
2.  Ámbito personal.
El presente protocolo será de aplicación a todo el personal de las empresas incluidas 
en el ámbito funcional del artículo 1 del presente Convenio Colectivo que no tuvieran un 
protocolo propio.
3.  Definiciones y medidas preventivas.
a)  Acoso Moral (mobbing):
Se entiende como tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice  s
de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a  e.
través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como  w.
finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a una persona con objeto de conseguir un  038ww
ainutetog-raidbaadn dposníqou diceal .t rSaeb acjoo npsrioddeuraci ecnirdcou nusnta dnacñiao  apgroragvreasnitveo  eyl  choencthinou od ee nq useu  ldai gpneidrsaodn ao 
qeumep reejesarc seo eblr ea clao spoe rossotnean taec aolsgaudnaa. forma de autoridad jerárquica en la estructura de la  BOE-A-cable e
b)  Acoso sexual.
De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1-d de la Directiva 54/2006, de 5 
de julio, y artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007 de 21 de marzo, se considera acoso 
sexual la situación en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o 
físico, de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una 
persona,  en  particular  cuando  se  crea  un  entorno  intimidatorio,  hostil,  degradante, 
humillante u ofensivo.
c)  Acoso por razón de sexo.
De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1-c de la Directiva 54/2006, de 5 
de julio, y artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007 de 21 de marzo se define así la situación 
en que se produce un comportamiento, realizado en función del sexo de una persona 
con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, y de crear un 
entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
d)  Actos discriminatorios.
Tanto  el  acoso  sexual  como  el  acoso  por  razón  de  sexo  se  configuran  en  el 
artículo 7.3 de la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres 
como actos discriminatorios, siendo los mismos objetos de prohibición expresa en los 
principios de Comportamiento y Actuación, gozando de la especial protección otorgada 
por la Constitución Española a los derechos fundamentales.
Tendrán también la consideración de actos discriminatorios, a los que se les aplicará 
el presente procedimiento, cualquier comportamiento realizado por razón de origen racial 
o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual o enfermedad 
cuando se produzcan dentro del ámbito empresarial o como consecuencia de la relación 
laboral con el fin de atentar contra la dignidad de las personas creando un entorno 
intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Estas conductas se pueden presentar de tres formas:
i.  De  forma  descendente,  cuando  quien  acosa  ocupa  un  cargo  superior  a  la 
presunta víctima del acoso.
ii.  De  forma  horizontal,  cuando  se  produce  entre  personas  del  mismo  nivel 
jerárquico, buscando normalmente quien acosa entorpecer el trabajo de quien lo sufre 
con el fin de deteriorar la imagen profesional de este e incluso atribuirse a sí mismo 
méritos ajenos.
iii.  De forma ascendente, cuando quien acosa es una persona que ocupa un puesto 
de inferior nivel jerárquico al de la presunta víctima.
e)  Medidas preventivas.
Se establecen como medidas preventivas las siguientes:
1.  Sensibilizar a la plantilla tanto en la definición y formas de manifestación de los 
diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuación determinados en 
este protocolo, caso de producirse.
2.  Respetar  el  principio  de  no  tolerar  estas  conductas,  empleándose  de  ser 
necesarias, las medidas disciplinarias previstas en la legislación laboral de aplicación.
3.  Establecer el principio de corresponsabilidad de todas las personas trabajadoras  e
en la vigilancia de los comportamientos laborales, principalmente de aquellos que tengan  bo
responsabilidades directivas o de mando. 038ww
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4.  Procedimiento de actuación.
Las  empresas  afectadas  por  este  protocolo  garantizan  la  activación  del 
procedimiento descrito a continuación cuando se produzca una denuncia de acoso 
moral, sexual, por razón de sexo o acto discriminatorio, contando para ello con la 
participación de los representantes de las personas trabajadoras.
a)  Principios del procedimiento de actuación.
El procedimiento de actuación se regirá por los siguientes principios, que deberán ser 
observados en todo momento:
– Garantía de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad de las 
personas  implicadas,  garantizando  en  todo  caso  la  preservación  de  la  identidad  y 
circunstancias personales de quien denuncie.
– Prioridad y tramitación urgente.
– Investigación exhaustiva  de los hechos, objetiva e  imparcial, y si es preciso, 
dirigida por profesionales especializados.
– Garantía de actuación adoptando las medidas necesarias, incluidas, en su caso, 
las de carácter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso 
resulten probadas, así como también con relación a quien formule imputación o denuncia 
falsa, mediando mala fe.
– Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producirá trato adverso o 
efecto negativo en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de 
denuncia o manifestación en cualquier sentido dirigida a impedir la situación de acoso y 
a  iniciar  el  presente  procedimiento,  (sin  perjuicio  de  las  medidas  disciplinarias  que 
pudieran arbitrarse en situaciones de denuncia manifiestamente falsas).
– Garantía de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las 
mismas condiciones si esa es su voluntad.
b)  Ámbito de aplicación.
El  presente  procedimiento  es  interno,  por  tanto,  no  excluye  ni  condiciona  las 
acciones legales que se pudieran ejercer por parte de las personas perjudicadas.
c)  Iniciación del procedimiento.
El procedimiento se iniciará por la puesta en conocimiento a los Responsables de 
Recursos Humanos del centro de trabajo, de la situación de acoso moral, sexual, por 
razón  de  sexo  o  acto  discriminatorio,  que  podrá  realizarse  de  cualquiera  de  las 
siguientes formas:
1.  Directamente por la persona afectada.
2.  A través de los representantes de las personas trabajadoras.
3.  Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.
d)  Instrucción.
La instrucción del expediente correrá siempre a cargo de las personas responsables 
de  recursos  humanos  de  la  empresa  que  serán  las  encargadas  de  instruir  el 
procedimiento y vigilar que durante el mismo se respeten los principios informadores que 
se recogen en el procedimiento de actuación. e.
Los representantes de las personas trabajadoras, a través de uno de sus integrantes,  w.
participará en la instrucción del expediente, salvo que la persona afectada manifieste lo  038ww
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elaf escittousa cdieó ns ue pna rctiocnipoaccimióine netno  lad ien sltorus ccreiópnre dseeln etaxpnetedsie ndtee .las personas trabajadoras a  BOE-A-cable e
Las personas participantes en la instrucción (dirección, sindicatos o cualesquiera), 
quedan sujetas a la obligación de sigilo profesional sobre las informaciones a que tengan 
acceso durante la tramitación del expediente. El incumplimiento de esta obligación podrá 
ser objeto de sanción.
Excepcionalmente y atendiendo a especiales circunstancias que pudieran concurrir 
en algún caso, se podrá delegar la instrucción del expediente en otra persona que 
designase la Dirección de Recursos Humanos.
e)  Procedimiento Previo.
Con  la  puesta  en  conocimiento  de  la  situación  de  acoso,  se  iniciará  de  forma 
automática un procedimiento previo, salvo que la gravedad de los hechos recomiende lo 
contrario,  cuyo  objetivo  es  resolver  el  problema  de  forma  inmediata  ya  que,  en 
ocasiones, el mero hecho de manifestar a la persona que presuntamente acosa a otra 
las  consecuencias  ofensivas  o  intimidatorias  que  genera  su  comportamiento,  es 
suficiente para que se solucione el problema.
En esta fase del procedimiento, la persona que instruya el expediente se entrevistará 
con las partes con la finalidad de esclarecer los hechos y alcanzar una solución aceptada 
por ambas.
El procedimiento previo es muy recomendable, pero en cualquier caso facultativo 
para la presunta víctima. Una vez iniciado, y en el caso de que el mismo no finalice en un 
plazo de diez días desde su inicio habiendo resuelto el problema de acoso, dará lugar 
necesariamente a la apertura del procedimiento formal.
f)  Procedimiento formal.
El procedimiento formal se iniciará con la apertura, por la parte instructora, de un 
expediente informativo.
Para  la  elaboración  del  mismo,  en  la  instrucción  se  podrán  practicar  cuantas 
diligencias se consideren necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados, 
manteniéndose la formalidad de dar trámite de audiencia a las partes implicadas.
En el más breve plazo posible, sin superar nunca un máximo de 30 días, se deberá 
redactar  un  informe  que  contenga  la  descripción  de  los  hechos  denunciados,  las 
circunstancias concurrentes, la intensidad de los mismos, la reiteración en la conducta y 
el  grado  de  afectación  sobre  las  obligaciones  laborales  y  el  entorno  laboral  de  la 
presunta víctima.
En todo caso deberá recoger la convicción o no de la parte instructora de haberse 
cometido  los  hechos  denunciados,  explicitando  los  hechos  que  han  quedado 
objetivamente acreditados en base a las diligencias practicadas.
g)  Medidas Cautelares.
Durante la tramitación del expediente a propuesta de la parte instructora, la Dirección 
de la Empresa podrá tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese 
inmediato de la situación de acoso, sin que dichas medidas puedan suponer perjuicio en 
las condiciones laborales de las personas implicadas.
h)  Asistencia a las partes.
Durante la tramitación del expediente las partes implicadas podrán ser asistidas y 
acompañadas por una persona de confianza, sea o no representante de las personas  e.
trabajadoras, quien deberá guardar sigilo sobre la información a que tenga acceso. w.b
Esta persona de confianza podrá estar presente en la toma de declaraciones y en las  038ww
cdoemsigunnaicdaoc.iones  que  la  parte  instructora  dirija  a  la  persona  implicada  que  la  haya
i)  Cierre del Expediente.
La Dirección de la Empresa, tomando en consideración la gravedad y trascendencia 
de los hechos acreditados, adoptará, en un plazo máximo de 15 días las medidas 
correctoras  necesarias,  pudiendo  ser  éstas  la  ratificación  como  definitivas  de  las 
medidas cautelares adoptadas en la tramitación del expediente.
En todo caso los representantes de las personas trabajadoras tendrán conocimiento 
del resultado final de todos los expedientes que puedan tramitarse, así como de las 
medidas adoptadas, excepción hecha de la identidad y circunstancias personales de la 
presunta víctima del acoso, (si ésta solicitó que los hechos no fuesen puestos en 
conocimiento de la misma).
En  todo  caso,  si  se  constata  acoso  se  impondrán  las  medidas  sancionadoras 
disciplinarias previstas. Del mismo modo, si resultase acreditado, se considerará también 
acto de discriminación por razón de sexo.
En el caso de que se determine la no existencia de acoso en cualquiera de sus 
modalidades se archivará la denuncia. Si se constatase la mala fe de la denuncia, se 
aplicarán las medidas disciplinarias correspondientes.
Disposición adicional primera.  Sustitución de la Ordenanza Laboral.
El  Convenio  Colectivo  General  de  la  Industria  Química  sustituyó  en  su  día  la 
Ordenanza Laboral del Sector Químico, derogada por Orden Ministerial del 17/II/88, y a 
todos  los  efectos,  constituye  la  Normativa  Convencional  aplicable  a  las  Relaciones 
Laborales en este Sector.
Disposición adicional segunda.  Garantía retroactiva de los incrementos del Convenio.
El incremento pactado en el año 2021 en base a lo dispuesto en el artículo 33.II lo 
será con efectos a 1 de julio de dicho año, con todas las personas trabajadoras en alta 
durante la vigencia del Convenio afectados por el mismo y para todo el periodo en que, 
desde dicha fecha, hayan estado en activo en la empresa, aun cuando la determinación 
de los porcentajes a aplicar se efectúe con posterioridad a la extinción de su relación 
laboral. Tendrán por tanto derecho a estos incrementos aquellas personas trabajadoras 
que hubiesen causado baja en la empresa con anterioridad a su aplicación.
Igual efecto, a 1 de julio de 2021, se aplicará a los nuevos importes que resulten para 
el resto de pluses o conceptos salariales pactados en el presente Convenio Colectivo, 
una vez aplicado el incremento salarial de 2021.
Los efectos retroactivos de los incrementos pactados en el artículo 33.II para los 
años 2022 y 2023 lo serán a 1 de enero de cada uno de ellos.
Disposición adicional tercera.  Balance de Aplicación del Convenio.
En el primer trimestre del segundo año de vigencia del Convenio, la Comisión Mixta 
Central realizará un balance de la aplicación del Convenio General a través de una 
encuesta que deberá elaborar la misma y que será remitida a todas las empresas 
afectadas, así como a los representantes de las personas trabajadoras en las mismas.
En esta encuesta se incluirá un apartado para el estudio de la estructura salarial 
relativo a los valores promedio y más frecuentes de cada uno de los conceptos indicados 
en las notas del artículo 33, diferenciando las cuantías fijas de las variables y en estas 
últimas su carácter consolidable o no. e.
Disposición adicional cuarta.  Aplicación del Convenio. 038ww
lsau sa pUalrnictaíac cuvileóozns   vdsieeg le snmetñeisa melalo  Xl aaX  i nnCitveoernvl vedenenc ieioóm nG pqeruenese arda. elE bdnee n el all le tIevnxadtrou a sdt rceiaal b CQoo unloívmse irnceaiop  sryee s eehnna tccaean dtneaes cu ednseoa  ldraieos    OE-A-2021-12able en https://
personas trabajadoras para dar cumplimiento al mismo.
Por otra parte, dada la densidad del texto convencional y a los solos efectos de 
facilitar  a  los  afectados  la  correcta  aplicación  del  Convenio,  los  firmantes  creen 
conveniente recordar esquemáticamente en esta cláusula los aspectos de este Convenio 
que requieren intervención de los representantes de las personas trabajadoras, estando 
en cuanto a dichas intervenciones y sus modalidades a lo previsto específicamente en 
cada uno de los artículos del mismo.
I.  Con periodicidad anual.
a)  Con carácter prioritario en el tiempo.
– Estructura Salarial: Artículo 29.
– MSB y distribución de la misma: Artículo 33.
– Aplicación de incrementos salariales de cada año: Artículo 33.
– Ordenación de la jornada: Artículo 42.
– Calendario laboral: Artículo 48.
– Clasificación Profesional: Artículos  21-24.
– Retribuciones variables: Artículo 34.
b) 
– Puestos susceptibles de realizarse en trabajo a distancia: Artículo 11.8.
– Plantillas, producciones y modalidades de contratación: Artículo 15.
– Subcontratación de actividades: Artículos 16-84.5.
– Análisis de horas extraordinarias: Artículos 43-45.
– Plan anual de prevención: Artículo 70.
– Información y seguimiento de la situación económica e industrial en la empresa: 
Artículo 82.
II.  En virtud de las circunstancias particulares de cada supuesto.
– Organización del trabajo: Artículo 7.
– Cambios ubicación cámaras: Artículo 8.
– Implantación de un nuevo sistema de rendimientos: Artículo 9.
– Introducción nuevas tecnologías: Artículo 10.
– Trabajo a distancia: Artículo 11.
– Pruebas de ingreso: Artículo 12.
– Jubilaciones obligatorias realizadas: Artículo 14.9.
– Empresas de trabajo temporal: Artículo 17.
– Sistema  de  valoración  en  los  casos  de  ascenso  y  su  aplicación  concreta: 
Artículo 19.
– Amortización de vacantes: Artículo 15.
– Modificaciones en los sistemas de incentivos: Artículo 9.
– Seguimiento mensual de horas extras realizadas y su sistema de compensación: 
Artículo 45.
– Prolongaciones de jornada: Artículo 43.
– Trabajo en fines de semana: Artículo 44.
– Solicitudes adaptación de jornada si el trabajador lo solicita: Artículo 52.
– Notificación sanciones: Artículo 66.
– Información económica trimestral y demás información laboral señalada en el  s
artículo 64 del ET y artículo 74 del Convenio. oe.
– Seguridad y salud en empresas auxiliares, contratas y subcontratas: Artículo 70.6 w.
– Incentivos reducción cotizaciones por reducción siniestralidad: Artículo 70.3.4. 038ww
––  EFomrpmraecsiaósn :a Cutaop aítsuelog uXrIaVd.oras prestaciones IT: Artículo 70.7.7.
Disposición adicional quinta.  Clasificación profesional, promoción y formación.
Como  consecuencia  de  los  cambios  que  la  digitalización  de  la  economía  y  la 
industria 4.0 conllevan en las estructuras productivas de las empresas, se acuerda la 
creación de una Comisión de Estudio que aborde, durante los primeros 9 meses de 
vigencia  del  presente  Convenio  Colectivo,  la  adaptación  de  la  actual  estructura  de 
Grupos Profesionales a los citados fenómenos. Esta adaptación tendrá en cuenta los 
derechos de promoción profesional y formación como elemento clave de competitividad 
empresarial en el sector de la industria química, así como las expectativas de carrera 
profesional de las personas trabajadoras.
Esta Comisión de Estudio podrá así mismo abordar el desarrollo de una herramienta 
que  permita  la  adscripción  de  las  personas  trabajadoras  a  un  determinado  Grupo 
Profesional  una  vez  introducidos  una  serie  de  datos  predeterminados  tales  como 
funciones, autonomía, responsabilidad, mando, formación, etc.
Esta Comisión de Estudio estará integrado por un total de seis miembros designados 
de forma paritaria por ambas representaciones empresarial y sindical de la Comisión 
Negociadora.
El acuerdo que pueda alcanzarse se elevará a la Comisión Negociadora del próximo 
Convenio General de la Industria Química para su incorporación al mismo.
En caso de desacuerdo cualquiera de las partes podrá acudir a los procedimientos 
de  mediación  previstos  en  el  VI  Acuerdo  Sobre  Solución  Autónoma  de  Conflictos 
Laborales (ASAC) de la Fundación SIMA.
Disposición adicional sexta.  Controles de alcohol y drogas en las empresas.
Compartiendo ambas partes firmantes que la operación de equipos y maquinaria 
industrial,  así  como,  en  especial,  el  desempeño  laboral  en  puestos  de  riesgo  es 
incompatible  con  los  efectos  derivados  de  medicamentos  que  puedan  alterar  la 
percepción  o  la  vigilancia,  del  consumo  de  alcohol  o  cualquier  otra  sustancia 
estupefaciente,  acuerdan  la  constitución  de  una  Comisión  de  Estudio  que  aborde, 
durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, un estudio sobre la posibilidad de 
que los planes de prevención de las empresas, puedan, con la participación de los 
Delegados  de  Prevención  y  desde  la  perspectiva  de  vigilancia  de  la  salud,  incluir 
procedimientos para someter a las personas trabajadoras, con responsabilidad en el 
manejo  del  proceso  o  en  puestos  de  especial  riesgo,  a  controles  obligatorios  de 
alcoholemia y drogas, así como los términos y condiciones en que dichos controles 
podrían producirse.
Esta Comisión de Estudio estará integrado por un total de seis miembros designados 
de forma paritaria por ambas representaciones empresarial y sindical de la Comisión 
Negociadora.
El acuerdo que pueda alcanzarse se elevará a la Comisión Negociadora del próximo 
Convenio General de la Industria Química para su incorporación al mismo.
Disposición adicional séptima.  Previsión social complementaria.
Las organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo son conscientes de 
los retos a los que se enfrenta el sistema público de pensiones de jubilación como 
consecuencia de cuestiones relacionadas con la evolución demográfica esperada en los 
próximos años y, entre otras, un progresivo envejecimiento de la población. s
Aunque recientemente se han producido algunas reformas legislativas para reforzar  oe.
la sostenibilidad del sistema en el futuro, si estas no fueran suficientes, el principal ajuste  w.
vldoeissn mdlairnsáu  pcdeiaórdsnoo d nepa oslar  t rtlaaabs raae jadddeuo csrcuaióssnt id tuedc eilóa ln ai n ydp, ueesnnts rdiiaóe nfqi nudiítemiv aijcu,a bu ilunanaca ipó évner dmzi deaadc cidaee,d  pcaoonnd a e url ana ads qiitmuuiaspciotiiórvtnoa  nddteee    2021-12038n https://ww
jubilación.
Con el objetivo de analizar mecanismos que contribuyan a paliar esta situación, se 
acuerda constituir una Comisión de Estudio que analice la viabilidad y, en su caso, 
conveniencia de abordar desde el Convenio Colectivo la promoción de un plan específico 
para el sector de la Industria Química, como pudiera ser, entre otros, la constitución de 
un plan de pensiones de empleo de carácter sectorial, un seguro de accidentes o un 
seguro de vida para los las personas trabajadoras del sector.
Esta Comisión estará integrado por un total de seis miembros designados de forma 
paritaria por ambas representaciones empresarial y sindical de la Comisión Negociadora.
El estudio que se elabore deberá tener en cuenta la concurrencia de planes de 
pensiones ya existentes en muchas empresas, los cuales deberían en todo caso quedar 
salvaguardados, así como la imposibilidad legal de concurrencia en un mismo espacio 
de  dos  sistemas  complementarios.  También  deberá  analizar  fórmulas  para  la 
consecución de un marco fiscal más favorable que el actual para, en su caso, ser 
trasladadas a los poderes públicos.
Las organizaciones firmantes se comprometen a financiar de forma paritaria los 
gastos necesarios para la elaboración de este estudio, así como finalizar el mismo antes 
del próximo 31 de diciembre de 2022.
Una  vez  concluido  el  estudio  las  organizaciones  firmantes  lo  remitirán  a  sus 
correspondientes organizaciones confederales (CC.OO., UGT y CEOE).
Disposición adicional octava.  Estrategia para el desarrollo competitivo y sostenible de 
la Industria Química 2030.
El presente Convenio Colectivo es uno de los pilares que ha propiciado un desarrollo 
sólido del sector químico español, dotándolo de una estructura de relaciones laborales 
eficiente y vertebradora, condición que ha devenido en indispensable para su expansión 
y crecimiento con independencia de los contextos coyunturales.
Por ello, más allá del marco de las cuestiones inherentes a las relaciones laborales, 
las  partes  convienen  en  elaborar  la  Estrategia  para  el  Desarrollo  Competitivo  y 
Sostenible  de  la  Industria  Química  2030,  elaborando  un  documento  en  el  que  se 
expongan los objetivos y propuestas de actuación que permitan impulsar el crecimiento 
del sector en plena concordancia con los objetivos del Desarrollo Sostenible.
Dicha Estrategia deberá integrar las siguientes cuatro líneas básicas de actuación: 
(1)  Innovación  y  Digitalización,  (2)  Desarrollo  Competitivo  e  Inversión,  (3) 
Descarbonización y Economía Circular y (4) Capital Humano, integrando este último 
apartado las cuestiones relativas a la formación, la seguridad y salud laborales, y los 
nuevos modelos de organización del trabajo.
Las partes se comprometen a elaborar este documento estratégico en un plazo 
máximo de seis meses tras la publicación en el BOE del presente Convenio.
Disposición adicional novena.  Empleo.
Las  partes  firmantes  se  comprometen  a  analizar  y  estudiar  anualmente,  el 
comportamiento del empleo en el conjunto del Sector, utilizando a estos efectos los 
medios de información y seguimiento habituales.
Disposición adicional décima.  Interlocución Social en el ámbito europeo.
Las organizaciones sindicales y empresariales firmantes de este Convenio Colectivo  s
consideran  que  el  proceso  de  internacionalización  de  las  estructuras  productivas  y  oe.
comerciales  exige  reforzar  la  unidad  europea.  A  tal  fin,  a  través  las  respectivas  w.
estructuras supranacionales en las que participan, asumen el compromiso de reforzar la  038ww
interlocución social en el ámbito europeo.
Disposición adicional undécima.  Observatorio industrial del Sector Químico.
Las organizaciones sindicales y empresariales firmantes de este Convenio Colectivo 
se comprometen a mantener las reuniones que resulten necesarias en orden a activar el 
Observatorio Industrial del Sector Químico
Disposición transitoria primera.  Delegados de prevención.
En las empresas de entre 50 y 100 trabajadores en las que con anterioridad a la 
entrada en vigor del presente Convenio Colectivo se hubiesen elegido tres Delegados de 
Prevención en base a la mejora que para este tramo contemplaba el artículo 70.3.1 del 
XIX Convenio General de la Industria Química Española, mantendrán dicho número de 
Delegados hasta el 31 de diciembre de 2023.
Por  tanto,  la  elección  de  Delegados  de  Personal  que  pueda  producirse  en  las 
empresas a partir de la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo se realizará ya 
conforme  a  la  escala  establecida  en  su  artículo  70.3.1  y  que  coincide  con  la  del 
artículo 35 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Disposición transitoria segunda.  Pluses de peligrosidad y/o toxicidad.
Aquellas empresas que, de conformidad con la obligación impuesta en el artículo 40 
del XIX Convenio General de la Industria Química, no hubiesen negociado la extinción 
de los pluses de peligrosidad y/o toxicidad que viniesen abonando por acuerdo expreso o 
tácito entre partes, sentencia firme o resolución administrativa firme (dictadas en base a 
normas legales actualmente derogadas), mantendrán dicho abono sin perjuicio de la 
posibilidad y conveniencia de que procedan, en cualquier momento, a la negociación de 
la  citada  extinción  y  su  integración  en  la  MSB  contemplada  en  el  artículo  33,  o 
constituyéndose como un complemento de puesto de trabajo distinto del CPT procedente 
de la reserva.
Disposición final.
Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo adquieren el compromiso de 
no abrir nuevas vías de contratación dentro del ámbito funcional del Convenio General 
de la Industria Química, así como a no propiciar el mantenimiento de los Convenios 
Colectivos sectoriales regionales y provinciales que existen en la actualidad.
ANEXO I
Modelo a rellenar para consultas de clasificación profesional a la Comisión Mixta 
del Convenio General de la Industria Química
Localización funcional 
Titular del puesto de trabajo ...................................................................................................................... 
Empresa ................................................................... Nº personas trabajadoras afectadas ...................... 
Departamento .................................................  Sección ........................................................................... 
Denominación del puesto .......................................................................................................................... 
Superior consultado (cargo) ....................................................................................................................... 
Localización geográfica de la empresa 
Ciudad ..........................................  Domicilio ........................................................................................... 
Centro de Trabajo ................................................................................. Nº personas trabajadoras .......... 
– Clasificación Profesional propuesta por la Empresa:
Grupo ________
– Clasificación Profesional propuesta por los Representantes de las personas trabajadoras o por las
personas trabajadoras afectadas:
Grupo ________
Fecha: ..................... 
El interesado   La empresa 
Descripción del puesto  Hoja 2 
Principales funciones que realiza en su puesto de trabajo  (para mayor claridad, trazar una línea horizontal 
separando cada tarea de la siguiente) 
1. Tareas diarias
............................................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................................ 
2. Tareas periódicas u ocasionales (indicando periodicidad media)
............................................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................................
Conocimientos necesarios para el desempeño de la función  Hoja 3 
Experiencia 
Formación Idiomas  necesaria para 
realizar la función 
Académica Profesional
Estudios  Primarios.  Conocimientos 
No precisa idiomas  Hasta 1 mes 
adquiridos en la práctica 
1 1 1
 Educación Secundaria Obligatoria.  Formación Profesional Básica.  Conocimientos  de  un  Hasta 3 meses 
idioma extranjero 
2 2 2
Bachiller   Ciclo formativo de Grado Medio de FP,  Dominio  de  un  idioma  Hasta 9 meses 
Enseñanzas  deportivas  de  Grado  extranjero 
Medio, Ciclo Formativo de Grado Medio 
de Artes Plásticas y Diseño. Formación 
o Carreras Profesionales en el marco de 
los planes de formación de la propia
empresa
3 3 3
 Título Superior, Grado.  Ciclo formativo de Grado Superior de  Dominio de un idioma  Hasta 18 meses 
FP, Enseñanzas deportivas de Grado  extranjero y conocimiento 
Superior,  Ciclo  Formativo  de  Grado  de otro 
Superior de Artes Plásticas y Diseño. 
4 4 4
Título de Máster, Doctorado.      Dominio  de  dos  idiomas  Hasta 3 años 
extranjeros      
5 5 5
*Señale con una (X), en cada concepto, el nivel necesario para el puesto
Iniciativa/Autonomía Hoja4
Autonomía 
a) ¿En qué ocasiones decide por su cuenta?
...................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................... 
b) ¿En qué ocasiones decide según normas fijas?
...................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................... 
c) ¿En qué ocasiones consulta a su jefe?
...................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................... 
Dificultades Hoja5
Complejidad del trabajo 
...................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................... 
Habilidades especiales 
...................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................... 
Condiciones ambientales 
...................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................... 
Responsabilidad Hoja6
Responsabilidad por función y/o resultado (responsabilidad por posibles fallos o errores que puedan 
ocurrir en el desempeño de la función) 
...................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................... 
Responsabilidad por relaciones internas o externas (con otras personas de la empresa o externas a 
ella). 
...................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................... 
Mando Hoja7
Denominación del puesto superior al que ocupa y del que 
depende jerárquicamente. 
Denominación del puesto que ocupa.
Puestos o unidades subordinadas 
Nº de personas: Nº de personas: Nº de personas 
Tareas que coordina: 
...................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................... 
ANEXO II
Modelo de recibos de salarios
Recibo individual justificativo del pago de salarios
Empresa:   Trabajador/a: 
Domicilio:   NIF:  
CIF:   Núm. Afil. Seguridad Social: 
CCC:   Grupo profesional: 
Grupo de Cotización:  
Periodo de liquidación del …… de ………… al …….de ………….. de 20….   Total días 
I.DEVENGOS IMPORTE  TOTALES 
1.Percepciones salariales  _____________ 
Salario Base/S.M.G. _____________ 
Plus Convenio _____________ 
Otros Complementos salariales  _____________ 
_____________ 
Horas extraordinarias ………………. 
_____________ 
_____________ 
Horas complementarias (contratos a tiempo parcial)  _____________ 
Gratificaciones extraordinarias ……………………………………………………………………… 
Salario en especie …………………………………………………………………………………………. 
2.Percepciones no salariales
Indemnizaciones o suplidos
_____________....................... _____________.................................  _____________ 
Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social 
_____________....................... _____________.................................  _____________ 
Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos 
_____________....................... _____________.................................  _____________ 
Otras percepciones no salariales 
_____________....................... _____________.................................  _____________ 
A. TOTAL DEVENGADO ………………………………………………………………..  …………………………. 
I.DEDUCCIONES
1.Aportación de la persona trabajadora a las cotizaciones a la Seguridad Social y conceptos de ____________ 
recaudación conjunta 
      % 
Contingencias comunes ………………………………………………….……………………………………………...………………………………… _____________ 
Desempleo ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… _____________ 
Formación Profesional ………………………………………………………………………………………………………………………….  _____________ 
Horas extraordinarias ………………………………………………………………………………………………………………………………………… _____________ 
TOTAL APORTACIONES ………………………………………………………………………………………………………………………….  _____________ 
2. Impuesto sobre la renta de las personas físicas ……….  _____________ 
3. Anticipos …………………………………………………………………………………………………………………………………………….  _____________  ____________ 
4. Valor de los productos recibidos en especie …………………………………………………………………………………….  _____________ 
5. Otras deducciones ……………………………………………………………………………………………………………………………..  _____________ 
____________ 
B. TOTAL A DEDUCIR …………………………………………………………………..  ………………………… 
LÍQUIDO TOTAL A PERCIBIR (A-B) ………………………………………………………………..  ………………………… 
____________ 
____________  s
……………. de …………………………………..de 20…………….  038ww
Firma y sello de la empresa               RECIBÍ 
DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y CONCEPTOS DE RECAUDACIÓN CONJUNTA Y DE LA BASE SUJETA A RETENCIÓN 
DEL IRPF Y APORTACIÓN DE LA EMPRESA 
CONCEPTO  BASE  TIPO  APORTACIÓN 
EMPRESA 
1.Contingencias comunes 
Importe remuneración
mensual ………………………………….  __________________  __________________  __________________ 
__________________ 
Importe  prorrata  pagas  __________________ 
extraordinarias ………………………  __________________  __________________  __________________ 
__________________ 
TOTAL ……………………. 
AT y EP …………………………… 
2. Contingencias profesionales Desempleo ……………………..  __________________  __________________ 
y  conceptos  de  recaudación Formación Profesional …… 
conjunta …………………………………  Fondo Garantía Salarial …  __________________ 
3. Cotización adicional horas
extraordinarias ……………………… 
4.Base sujeta a retención del
IRPF ……………………………………….. 
ANEXO III
Modelo a rellenar para consultas a la Comisión Mixta del Convenio General de la 
Industria Química
…………………………., a ……………… de ……………………………… de …………………. 
Datos de la empresa 
Empresa: 
Subsector Industrial: 
Centro de trabajo: 
Domicilio: 
Ciudad: 
Teléfono:          Fax:      Nº personas trabajadoras: 
Datos de la persona que presenta la consulta 
Nombre y apellidos: 
Actúa en calidad de : 
(1)
Organización a través de la cual se presenta la consulta:  ……………………………………………
SOLICITA 
Que al amparo del artículo 97.1 del XIX Convenio General de la Industria Química, la Comisión 
Mixta ..................................................................interprete la siguiente consulta en atención a los siguientes 
(2)
términos: 
Articulo/s a interpretar objeto de la consulta:  ............................................................................................
HECHOS 
CONSULTA 
(D(12t))oCMr. oiRemmRis.bHiróoHn . d,M eJilex Cfteao  mdCeeit néPt erdaresl  ooEn mdaepl,sr eectsecan./tDraelilzeagdaad odse ld áem Pbeitros otenrarli,t oDriealle cgoardreossp Soinnddiiecnatlees, trabajador/a, 2021-12038n https://ww
ANEXO IV
Modelo a rellenar para solicitudes de mediación a la Comisión Mixta del Convenio 
General de la Industria Química
Don/doña ..................................................................................... en calidad de  ...............................y 
(1)
en representación de  .................................................................................................... y con domicilio 
(2) 
a efectos de citaciones y notificaciones en calle .................................................................................. 
ciudad .......................... provincia ...................................... ante esta comisión mixta comparece 
Y dice: 
Que por medio del presente escrito y conforme a lo dispuesto en los artículos 103 y siguientes del XIX 
Convenio General de la Industria Química, ante esta Comisión Mixta formula solicitud de MEDIACIÓN 
como  trámite  previo  a  lo  que  se  indica  en  el  último  OTROSI  del  presente  escrito,    contra : 
(3)
.............................................................. 
Nombre de la empresa.............................................. domicilio ........................................................................ 
ciudad ................................. provincia ....................................................   en base a los siguientes, 
HECHOS: 
OTROSI: Esta mediación es previa a : 
(4)
– La vía jurisdiccional {   } 
– La convocatoria de huelga {   } 
– Otras formas de abordar la solución del contencioso {   } 
Es por todo ello, que 
A la Comisión Mixta  ................................... se solicita 
(5)
Que, admitiendo el presente escrito, se realice el trámite de mediación solicitado y se levante Acta en la 
que conste el acuerdo en el supuesto de alcanzarse, o la no avenencia con la propuesta de la Comisión 
de Mediación si la hiciere formalmente y desea dejar constancia de la misma, incorporando la posición de 
las partes si desean ponerla de manifiesto. 
................................ a ................de ................ de............ 
(1) Cargo sindical o de representación unitaria, o representación empresarial que ostenta
(2) Comité de empresa/delegados de personal, sección sindical, Empresa
(3) Empresa, órgano u organización, contraparte contra la que se insta la mediación
(4) Señale con una x lo que proceda.
(5) Central o Descentralizada del ámbito territorial correspondiente s
ANEXO V
Grados de Consanguinidad y Afinidad
Primer Grado  Segundo Grado 
Abuelos 
Padre - Madre 
Hermanos 
 
Trabajador 
 Cónyuge 
Hijos 
Nietos 
Nota: De conformidad con la jurisprudencia del Tribunal Supremo, en el segundo 
grado  de  afinidad  se  entiende  incluido  el  cónyuge  del  hermano  de  la  persona 
trabajadora.