BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 209 Miércoles 1 de septiembre de 2021 Sec. III.   Pág. 107051
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
14398 Resolución de 19 de agosto de 2021, de la Dirección General de Trabajo, por 
la que se registran y publican los acuerdos de modificación y prórroga del II 
Convenio  colectivo  de  Telefónica  de  España,  SAU,  Telefónica  Móviles 
España, SAU y Telefónica Soluciones de Informática y Comunicaciones de 
España, SAU.
Visto el texto de los acuerdos de modificación y prórroga del II Convenio colectivo de 
las empresas vinculadas Telefónica de España, S.A.U., Telefónica Móviles España, SAU 
y Telefónica soluciones de Informática y Comunicaciones de España, SAU (código de 
convenio n.º 90100303012015), publicado en el BOE de 13 de noviembre de 2019, 
acuerdos que fueron suscritos, con fecha 22 de junio de 2021, de una parte por los 
designados por la dirección de dichas empresas, en representación de las mismas, y de 
otra por los sindicatos UGT y CC.OO., en representación de los trabajadores afectados, 
y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartado 2 y 3, de la Ley del 
Estatuto  de  los  Trabajadores,  Texto  refundido  aprobado  por  el  Real  Decreto 
Legislativo  2/2015,  de  23  de  octubre  (BOE  de  24  de  octubre),  y  en  el  Real 
Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, 
acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción de los citados acuerdos de modificación y prórroga en el 
correspondiente  Registro  de  convenios  colectivos,  acuerdos  colectivos  de  trabajo  y 
planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro 
Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 19 de agosto de 2021.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
ACUERDO DE PRÓRROGA Y MODIFICACIÓN DEL II CONVENIO COLECTIVO DE 
EMPRESAS VINCULADAS TELEFÓNICA DE ESPAÑA, SAU, TELEFÓNICA MÓVILES 
ESPAÑA, SAU, Y TELEFÓNICA SOLUCIONES DE INFORMÁTICA Y 
COMUNICACIONES, SAU
En Madrid, a 22 de junio de 2021, se reúnen los Sindicatos Unión General de 
Trabajadores y Comisiones Obreras, y los Representantes de las Empresas Telefónica 
de España SAU, Telefónica Móviles España SAU y Telefónica Soluciones de Informática 
y Comunicaciones de España SAU, que se relacionan al final del texto, que son los  s
miembros  de  la  Comisión  de  Negociación  Permanente  de  Empresas  Vinculadas  oe.
constituida al amparo de lo previsto en el artículo 220 del vigente II Convenio Colectivo  w.
de Empresas Vinculadas, reconociéndose ambas partes como interlocutores válidos con  398ww
lEas tcaatuptaoc iddea dlo ys  lTergaibtimajaadcioórne sn, eyc eesna rviiart udde  daec uloe rpdroe vcisotno  leon d eisl pauretísctuol oe 3n  deel lT IíIt uCloo nIvIIe dneiol 
Colectivo de Empresas Vinculadas, en su redacción dada por acuerdo de esta Comisión.
Manifestando  que  es  interés  de  ambas  partes  prorrogar  el  vigente  Convenio 
Colectivo 2019-2021 hasta el 31 de diciembre de 2022, y en este sentido se articula el 
siguiente:
ACUERDO DE PRÓRROGA DE CONVENIO COLECTIVO
En el Artículo 3 del vigente II Convenio Colectivo de empresas vinculadas para los 
años 2019-2021 (publicado en el «Boletín Oficial del Estado» de fecha 13 de noviembre 
de 2019), se establece la posibilidad de prórroga del referido Convenio hasta el 31 de 
diciembre de 2022 en los términos referidos en el citado artículo.
En este contexto, ambas partes:
Acuerdan  formalizar  la  prórroga  y  modificación  del  II  Convenio  Colectivo  de 
Empresas Vinculadas 2019-2021, incluyendo sus disposiciones adicionales, transitorias, 
final y anexos que lo acompañan, hasta el 31 de diciembre de 2022, procediendo a la 
modificación y/o sustitución de los siguientes artículos, y anexos en los términos que a 
continuación se concretan:
– Artículo 3. Vigencia.
– Artículo 12. Garantía de empleo.
– Artículo 13. Garantía de no movilidad forzosa.
– Artículo 14. Revisiones salariales.
– Artículo 89. Teletrabajo y Flex Work.
– Anexo V. Nuevas formas de trabajo: teletrabajo y flexwork.
Artículo 3.  Vigencia.
El contenido del artículo 3 del II Convenio Colectivo 2019-2021 se sustituye por el 
siguiente:
«Este acuerdo entrará en vigor el día 1 de enero de 2019, salvo en aquellas 
materias para las que en su articulado se establezca otro plazo de vigencia, y 
finalizará el día 31 de diciembre de 2022.
El Acuerdo así adoptado cumplirá seguidamente los mismos requisitos de 
registro y publicación previstos legalmente en el artículo 90 del texto refundido del 
Estatuto de los Trabajadores.
El presente Convenio, se entenderá automáticamente denunciado con efectos 
de 1 de enero de 2023.»
CAPÍTULO III
Garantías
Artículo 12.  Garantía de empleo.
Se acuerda expresamente la extensión temporal de la garantía de empleo, que 
continúa siendo de aplicación durante el año 2022.
En consecuencia, se procede a la sustitución del artículo 12 quedando el redactado 
como se recoge a continuación:
«Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo comparten la premisa  e.
de que la negociación colectiva es el foro más idóneo para, bajo un entorno de  w.
diálogo social, favorecer el logro de los objetivos de competitividad y eficiencia y  398ww
ccuuaml pelisr  clao nc ruenaoc iódne  ldoes  upnri necmippioles oi nefosrtmabaled oyre ds ed ecla lpidreasde ny tec oCno nuvneonsi oc oCnotelencidtivoos 
fFurnuctoio ndael eess etas pveisciíófinco cso qmupea grtaidraa netisc eenl  uancatu caol nmtinaurcao  mdeej oCrao ndvee lnai oe mCpolleeactbiviloid adde.   BOE-A-cable e
Empresas Vinculadas y el alcance y contenido de los instrumentos de naturaleza 
colectiva pactados.
En este contexto se incorpora como anexo XI a este Convenio Colectivo, el 
Plan  de  Suspensión  Individual  de  la  relación  laboral  bajo  las  premisas  de 
voluntariedad, universalidad y no discriminación, para el año 2019.
Conscientes del compromiso asumido en los principios generales del presente 
Convenio, la Dirección de las tres Empresas se comprometen a crear de forma 
progresiva durante la vigencia del Convenio Colectivo, en los términos que se 
recogen en el artículo 12 bis.
Asimismo,  y  con  el  fin  de  mantener  esta  dinámica  de  negociación  y  de 
utilización de mecanismos acordados, ambas partes convienen en la importancia 
de la negociación como mecanismo adecuado para realizar los ajustes que sean 
necesarios.
En este sentido y para los años 2019, 2020, 2021 y 2022 las direcciones de las 
tres Empresas se comprometen a que la reordenación del trabajo por causas de 
innovaciones tecnológicas, económicas, técnicas, organizativas o de producción, 
no será causa de baja en la Empresa, con carácter forzoso, mediante la aplicación 
de los mecanismos previstos en el artículo 51 y en el artículo 52.c) del Estatuto de 
los Trabajadores.
Del mismo modo, y para el referido período, en caso de ser necesaria la 
reestructuración de actividades que tengan incidencia directa sobre el volumen de 
empleo, ninguna persona trabajadora de las mismas será adscrita con carácter 
forzoso, sin previo acuerdo con la Representación de los Trabajadores.»
Artículo 13.  Garantía de no movilidad forzosa.
Se acuerda expresamente la extensión temporal de la garantía de no movilidad 
forzosa, que continúa siendo de aplicación durante el año 2022.
En consecuencia, se procede a la sustitución del artículo 13 quedando el redactado 
como se recoge a continuación:
«Las tres Empresas se comprometen, propiciando la voluntariedad de las 
personas trabajadoras, a priorizar la movilidad funcional dentro de la localidad, y la 
movilidad geográfica provincial sobre la interprovincial. En este sentido para los 
años 2019, 2020, 2021 y 2022 las Empresas se comprometen a la no utilización 
de la movilidad geográfica interprovincial e interinsular con carácter forzoso.»
CAPÍTULO IV
Aspectos económicos
Artículo 14.  Revisiones salariales.
Para el año 2022 se garantiza un incremento de la masa salarial teórica global 
del 1% que tendrá carácter consolidable.
Igualmente  se  abonará  un  Plus  de  Convenio  por  importe  de  300  euros  no 
consolidables que se abonará en el mes de octubre de 2022 a todas las personas 
trabajadoras incluidas dentro del ámbito del Convenio, que estuvieran dados de alta a 
fecha 1 de enero de 2022 y hayan permanecido en activo todo el año. s
A aquellos empleados que hayan permanecido en activo una parte del año y quienes  e.
realizaran jornada reducida se les acreditará la parte proporcional correspondiente. w.
De este modo, el artículo 14 queda redactado como sigue: 398ww
«Año 2019:
Para el año 2019 se garantiza un incremento de la masa salarial teórica global
del 1,5% que tendrá carácter consolidable.
Los sueldos y salarios base para las distintas Empresas incluidas en el ámbito 
de aplicación de este Convenio serán las que figuran en la tabla que se adjunta en 
el anexo I.
Año 2020:
Para el año 2020 se garantiza un incremento de la masa salarial teórica global 
del 1,5% que tendrá carácter consolidable.
Adicionalmente para el referido año, en el mes de octubre, se abonará una 
cantidad de 300 euros a todas las personas trabajadoras incluidas dentro del 
ámbito de este Convenio, que estuvieran dados de alta a fecha 1 de enero 
de 2020.
A aquellas personas trabajadoras que hayan permanecido en activo una parte 
del  año  y  quienes  realizaran  jornada  reducida  se  les  acreditará  la  parte 
proporcional correspondiente. De esa cantidad, 150 euros se incorporarán a los 
sueldos base a 31 de diciembre de 2020, formando parte de la masa salarial en el 
año 2020 a efectos de cálculo para la revisión salarial del año siguiente.
Año 2021:
Para el año 2021 se garantiza un incremento de la masa salarial teórica global 
del 1,5% que tendrá carácter consolidable.
Adicionalmente para el referido año, en el mes de octubre, se abonará una 
cantidad de 300 euros a todas las personas trabajadoras incluidas dentro del 
ámbito del Convenio, que estuvieran dados de alta a fecha 1 de enero de 2021.
A aquellas personas trabajadoras que hayan permanecido en activo una parte 
del  año  y  quienes  realizaran  jornada  reducida  se  les  acreditará  la  parte 
proporcional correspondiente. De esa cantidad, 150 euros se incorporarán a los 
sueldos base a 31 de diciembre de 2021, formando parte de la masa salarial en el 
ejercicio 2021 a efectos de cálculo para la revisión salarial del año siguiente.
Año 2022:
Para el año 2022 se garantiza un incremento de la masa salarial teórica global 
del 1% que tendrá carácter consolidable.
Igualmente se abonará un Plus de Convenio por importe de 300 euros no 
consolidables  que  se  abonará  en  el  mes  de  octubre  de  2022  a  todos  los 
empleados incluidos dentro del ámbito del Convenio, que estuvieran dados de alta 
a fecha 1 de enero de 2022 y hayan permanecido en activo todo el año. A aquellos 
empleados  que  hayan  permanecido  en  activo  una  parte  del  año  y  quienes 
realizaran  jornada  reducida  se  les  acreditará  la  parte  proporcional 
correspondiente.
Si  al  finalizar  la  vigencia  del  Convenio,  incluida  su  prórroga,  el  IPC  real 
acumulado de todo el periodo fuera superior a los incrementos pactados de la 
masa salarial global ambas partes se comprometen a revisar las tablas salariales 
con efectos de 1 de enero de 2023 para garantizar que no se produzca pérdida del 
poder adquisitivo en este periodo.
Antigüedad:  El  valor  de  los  bienios  que  se  devenguen  continuará  siendo 
el 2,4% del sueldo base en el nivel del puesto profesional correspondiente.
Resto de conceptos económicos: A partir de 1 de enero de 2019 los restantes  es
conceptos económicos incluidos en el presente Convenio tendrán los valores que  o
figuran en el anexo I. Dicho anexo comprende los conceptos económicos que se  398ww
eadspetl aiceLbalollaness c a ride cloasotssna   tnrceteeanssr  á Eeccmlot enpprcr reeterspsaatenosnss.ti teeo criCoon ohónamvseitcnaoi oss  uqy u heso osmneo  gadepenl iceaaizpnal iceciaxóccnliuó tsnei vnaedmnrá enlno tsleo  sat é varamlgloiunrneoass    OE-A-2021-14able en https://
indicados en las disposiciones que los contemplan.
Estos conceptos mantendrán los mismos valores que tienen en la actualidad y 
no experimentarán variación durante la vigencia del Convenio.»
CAPÍTULO X
Tiempo de trabajo
Sección 2.ª Descanso semanal y trabajos en domingos y festivos
Artículo 89.  Teletrabajo y Flex Work.
Se modifica este artículo 89 con el fin de adaptarlo al contenido del nuevo acuerdo 
en materia de nuevas formas de trabajo.
De esta forma el artículo 89 quedaría redactado como sigue:
«Artículo 89.  Teletrabajo y Smart Work (trabajo en movilidad).
La regulación de las nuevas formas de trabajo: Teletrabajo y Smart Work se 
regirá por las disposiciones previstas en el anexo V del presente Convenio.»
ANEXO V
Nuevas formas de trabajo: Teletrabajo y flexwork. Acuerdo de teletrabajo en TDE, 
TME y TSOL
Se  sustituye  íntegramente  el  anexo  V  del  II  Convenio  Colectivo  de  Empresas 
Vinculadas para regular las nuevas formas de trabajo en TdE, TME y TSOL.
Se adjunta como anexo V al presente Acuerdo de prórroga.
Vigencia de la prórroga del Convenio.
La presente prórroga del II Convenio colectivo de Empresas Vinculadas 2019 - 2021, 
así  como  la  de  sus  disposiciones  adicionales,  transitorias,  final  y  anexos  que  lo 
acompañan, con las modificaciones contempladas en el presente acuerdo, iniciará su 
vigencia el día 1 de enero de 2022, con excepción de aquellas materias para las que se 
establezcan plazos distintos, y finalizará el 31 de diciembre de 2022.
Registro y publicación.
El presente acuerdo de prórroga, cumpliendo los requisitos legales, será presentado 
para  registro  y  publicación  en  los  términos  establecidos  en  el  Estatuto  de  los 
Trabajadores.
La representación de los trabajadores y de la Dirección de la Empresa en el seno de 
la Comisión Paritaria de Negociación Permanente de Empresas Vinculadas firman el 
presente texto de prórroga del II Convenio colectivo de empresas vinculadas 2019 - 
2021, en prueba de conformidad y para la debida constancia.
Madrid, a 22 de junio de 2021.
ANEXO V
Las nuevas formas de trabajo en TDE, TME, TSOL bo
1Te. leIfNónTiRcaO DEUsCpaCñIaÓ Ns.iempre  ha  sido  un  referente  en  el  mercado  empresarial  2021-14398n https://ww
pfoorstaiblelec.i eAnpdoos tsaum pooss diceicóind idcoammpeenttieti vpao ra l at rparvoéms odceió nla  dcer elaa cflieóxni bdileidl amde ejonr  lae nptroersntoa claióbno drael   BOE-A-cable e
la actividad laboral fundamentada en la responsabilidad, autonomía y el compromiso de 
las  personas  trabajadoras,  con  la  convicción  de  que  son  estos  elementos  los  que 
determinan la mejor aportación a la Compañía.
Por esta razón, consideramos que los avances de la tecnología digital deben traer 
consigo grandes ventajas como una mayor flexibilidad en la gestión de los tiempos de 
trabajo,  capacidad  de  autoorganización,  autonomía  en  la  gestión  y  mejora  en  las 
posibilidades de conciliación de la vida profesional, personal y familiar, que favorezcan 
un  mayor  compromiso,  implicación  y  motivación  de  las  personas  trabajadoras; 
convirtiendo  las  nuevas  formas  de  trabajar  en  un  elemento  estratégico  para  la 
Compañía.
Son ya muchos años en los que Telefónica mantiene el compromiso con el desarrollo 
y el avance de las nuevas formas de prestación de la actividad laboral, que permiten no 
sólo a todos los profesionales mejorar en su bienestar y en la conciliación de su vida 
personal y familiar con la actividad profesional, sino que con ello también se contribuye a 
un desarrollo más sostenible de la sociedad en su conjunto, lo que sin duda redunda en 
un sentimiento de orgullo y pertenencia que contribuye a que Telefónica sea la Empresa 
líder en España
La introducción del teletrabajo en la Compañía no es reciente, esta apuesta por la 
conciliación, la digitalización y las nuevas formas de trabajar se ha venido encauzando y 
desarrollando con una política de diálogo social permanente con la Representación de 
los  Trabajadores  y  Trabajadoras,  que  cuenta  con  una  dilatada  trayectoria  que  ha 
recogido y mejorado las recomendaciones contenidas en la legislación de referencia, 
tanto internacional como nacional en anteriores convenios colectivos.
En este sentido, podemos destacar el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo 
de 2002 y la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de 
junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la 
Unión Europea y el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores en relación al Real 
Decreto-ley  28/2020,  de  22  de  septiembre,  de  trabajo  a  distancia  (en  adelante, 
RDL 28/2020).
La incorporación de las nuevas tecnologías, en sus múltiples facetas, ha permitido 
una clara evolución de la sociedad en la que vivimos, las empresas y las relaciones que 
se  establecen  entre  éstas,  hacia  el  exterior  con  los  proveedores,  accionistas  o 
instituciones, y hacia el interior con las personas trabajadoras.
Pese a que en nuestro II Convenio Colectivo de Empresas Vinculadas se recogía 
una extensa regulación del teletrabajo y en la compañía había un importante porcentaje 
de la plantilla que disfrutaba de esta modalidad, la irrupción de la pandemia del Covid-19 
ha llevado a un escenario de teletrabajo generalizado, como medida excepcional de 
contención sanitaria.
Sin duda, la gestión durante el COVID está siendo ejemplar y nos ha permitido 
adquirir importantes enseñanzas sobre la aplicación de nuevas formas de trabajo y ha 
supuesto un salto cualitativo en cuanto a la extensión de las nuevas tecnologías a la 
prestación de la actividad laboral, propiciando así unas condiciones que aconsejan 
avanzar de manera estructural en la plena regulación de esta modalidad de prestación 
de servicios.
En este contexto, la Dirección de la Empresa y la Representación de las personas 
trabajadoras,  a  través  de  la  negociación  colectiva,  han  sido  conscientes  de  la 
imprescindible potenciación del uso de las nuevas herramientas propias de la actual 
evolución tecnológica, de las que Telefónica España es y debe seguir siendo pionera,  s
considerando necesario continuar impulsando el teletrabajo como una de las formas de  oe.
la organización y prestación del trabajo en la empresa, basada entre otros aspectos, en  w.
la confianza y la responsabilidad. 398ww
confEial ntzraa beanjotr ea  ladsis teamncpiare ssaes  fuy nldaasm peenrtsao neans  utnra bsaisjatedmoraa sq, uaes ía fciaonmzoa  rleas preelcatcoi óan  ldoes 
representantes de los trabajadores y trabajadoras, que además de introducir elementos
de flexibilidad en las relaciones laborales genera elementos positivos para todas las 
partes.
Para la Organización porque actúa como un elemento de atracción y retención del 
talento, para cada profesional que voluntariamente lo solicite y cumpla los requisitos por 
suponer una mejora importante de su bienestar, una ordenación del tiempo de trabajo 
diferente y que puede permitir una mayor conciliación de su vida profesional y personal 
favoreciendo  la  productividad,  y  para  la  sociedad  por  tratarse  de  un  modelo  más 
sostenible  e  inclusivo  socialmente,  y  por  supuesto,  más  respetuoso  con  el  medio 
ambiente.
Por todas estas razones, ambas partes firmantes de este acuerdo se comprometen a 
impulsar esta modalidad de trabajo, sin perjuicio de la necesaria garantía de la actividad 
presencial cuando la naturaleza de los servicios prestados así lo exija.
2.  TRABAJO A DISTANCIA O TELETRABAJO (SUPERIOR AL 30%).
Continuando con la ya larga tradición de las Empresas en esta materia, definimos el 
teletrabajo, en el ámbito del Convenio de Empresas Vinculadas de Telefónica de España 
S.A.U.,  Telefónica  Móviles  España  y  Telefónica  Soluciones  de  Informática  y 
Comunicaciones, como una forma flexible de realización de la actividad laboral desde el 
domicilio fijado por la persona teletrabajadora o en el lugar elegido por ésta, utilizando 
medios telemáticos y nuevas tecnologías de la información y comunicación, siendo una 
herramienta estratégica en nuestra organización.
Deberá  asegurarse  el  cumplimiento  de  las  necesidades  de  la  actividad,  siendo 
compatible con la modalidad presencial que seguirá siendo la modalidad ordinaria de 
trabajo.
2.1  Ámbito personal.
Personas trabajadoras que soliciten la realización de su actividad en esta modalidad 
con conocimientos suficientes de la actividad del puesto y de los procedimientos de 
trabajo de forma no presencial, así como conocimientos informáticos y técnicos, con 
autonomía y con capacidad de planificación en el trabajo, accesibilidad y disponibilidad.
Estos  requisitos  deberán  mantenerse  durante  el  periodo  en  que  se  apruebe  la 
modalidad de teletrabajo.
2.2  Ámbito objetivo.
Consideramos un modelo de teletrabajo con un carácter universal y voluntario que 
evite cualquier situación que pueda generar desigualdad o discriminación.
Con  carácter  general  todas  las  actividades  son  teletrabajables,  exceptuándose 
aquellas que por la naturaleza de sus funciones requieren realizarse mayoritariamente 
de manera presencial y aquellas otras que son objeto de desarrollo en el apartado 4 de 
este acuerdo «Otras formas de flexibilidad: Smart Work (trabajo en movilidad)».
Para ello, en el seno de la Comisión Interempresas de Ordenación del Tiempo de 
Trabajo se efectuará el seguimiento de actividades y de las personas trabajadoras a las 
que afecta la realización del teletrabajo.
2.3  Formalización del acuerdo de trabajo a distancia.
El contrato de trabajo a distancia deberá realizarse por escrito y antes de que se 
inicie la prestación de servicio mediante esta modalidad. e.
La  modificación  de  las  condiciones  pactadas,  incluido  el  porcentaje  de  w.b
presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora;  398ww
fdoer mlaa Rlizeaprrsees epnotra ecsiócnri tdoe c loons  cTararábcatjeard porreevsi/oa sa s seug úanp ldiciaspcioónne y e sl earr tpícuuelost a8  RenD cLo 2n8o/c2i0m2i0e.nto
inforSmearác iólan  Cdeolm pirsoiócne ddime iOenrdtoe.nación del Tiempo de Trabajo donde la Empresa facilitará
En caso de denegación de la solicitud de teletrabajo, la Empresa deberá ofrecer por 
escrito  una  motivación  razonable  de  las  causas  que  expliquen  la  imposibilidad  de 
atender las solicitudes en los términos que hayan sido planteados.
2.4  Duración del acuerdo de trabajo a distancia.
La condición de persona teletrabajadora, tendrá una vigencia de un año, transcurrido 
el cual podrá prorrogarse una vez se realice la valoración en la adaptación a esta nueva 
modalidad  de  trabajo,  la  productividad  en  el  periodo  de  vigencia  del  contrato,  el 
cumplimiento  de  las  actividades  asignadas  y  el  perfil  (autonomía,  accesibilidad  y 
disponibilidad), prorrogándose por periodos de igual duración, salvo denuncia expresa de 
cualquier de las partes, con preaviso de un mes, sin perjuicio de lo dispuesto en el 
punto 2.9 de este acuerdo «Situaciones de reversibilidad».
Además, la empresa establecerá un calendario de seguimiento periódico con el 
responsable  de  la  unidad,  con  el  fin  de  corroborar  que  se  siguen  cumpliendo  las 
condiciones para el mantenimiento del teletrabajo.
En caso de denegación de la prórroga de teletrabajo, la Empresa deberá ofrecer por 
escrito  una  motivación  razonable  de  las  causas  que  expliquen  la  imposibilidad  de 
atender las solicitudes en los términos que hayan sido planteados.
2.5  Dotación de medios y compensación de gastos.
En la actualidad, las empresas en el ámbito del II Convenio Colectivo de Empresas 
Vinculadas continúan dotando progresivamente de los medios necesarios, fruto de la 
situación excepcional de teletrabajo derivada de la crisis sanitaria, lo que ha permitido 
mantener los niveles de actividad, de acuerdo con los compromisos alcanzados con los 
Representantes de los Trabajadores/as (Acuerdo COVID 07/2020).
El presente acuerdo colectivo establece en cumplimiento de los artículos 11 y 12 del 
RD Ley 28/2020 que los equipos, herramientas, medios y gastos vinculados al desarrollo 
de la actividad laboral en teletrabajo, son los que a continuación se acuerdan, quedando 
compensados y abonados en los términos del Real Decreto Ley, circunstancia que se 
incluirá en los contratos individuales: 
– Ordenador, Smart Pc o similar.
– Para aquellas personas trabajadoras que ya dispongan de línea corporativa móvil, 
se incrementará el límite de utilización de datos hasta facilitar datos ilimitados.
– Para aquellas personas trabajadoras que no dispongan de línea corporativa, se les 
hará entrega de un terminal móvil (dotación única) y una tarjeta inteligente SIM con 
acceso a línea de telefonía móvil y datos ilimitados.
– Asimismo, se mantienen los descuentos exclusivos para las personas trabajadoras 
respecto de la conectividad fija, recogidos en el Convenio Colectivo vigente (artículo 181 
II CEV).
– Igualmente se pondrá a disposición de la persona trabajadora una silla ergonómica 
(dotación única).
La custodia de estos equipos, medios y herramientas será responsabilidad de la 
persona trabajadora hasta su término o extinción de la relación laboral, haciendo un uso 
adecuado y responsable de los mismos.
El mantenimiento adecuado de todos los medios, equipos y herramientas necesarios 
para el desarrollo de la actividad será responsabilidad de la empresa. es
Serán  de  aplicación  igualmente,  el  artículo  168  del  II  Convenio  Colectivo  de  o
Empresas Vinculadas. 398ww
persLoan aesm op creossaa sn ao  caseursáa  drees spuo npsoasbiblele  dues ol oinsd epboisdiob.les daños que puedan suceder a
2.6  Distribución de trabajo presencial y trabajo a distancia y lugar de trabajo a 
distancia o teletrabajo.
Este acuerdo se aplicará a todas las personas trabajadoras cuya actividad sea 
susceptible de realizarse a distancia y dispongan de los medios para poder realizarla, 
reconociendo dos días semanales con carácter universal.
Siempre y cuando así se requiera por el Director del Área correspondiente, cuando la 
actividad desarrollada en la unidad lo permita y existan posibilidades organizativas, se 
podrá incrementar la duración del mismo, su distribución o la acumulación de los 2 días 
pudiendo llegar a una semana completa en periodos quincenales.
Las  personas  responsables  de  equipo  concretarán  los  días  de  la  semana  de 
teletrabajo  de  cada  persona  trabajadora,  que  vendrán  razonados  por  la  correcta 
ordenación de la actividad, para lo cual, además, se podrán establecer porcentajes y/o 
turnos  rotatorios  allí  donde  sea  necesario.  Las  personas  responsables  de  equipo 
informarán,  mediante  correo  electrónico  u  otra  comunicación  escrita,  a  la  persona 
trabajadora de los días concretos de teletrabajo, así como de los porcentajes de jornada 
y/o turnos rotatorios de los mismos.
El tiempo de teletrabajo se realizará preferentemente en jornadas completas, si bien 
con acuerdo con las personas responsables podrá realizarse en tiempo de jornada 
equivalente. El tiempo de traslado desde la empresa al lugar de trabajo en domicilio no 
contabilizará a efectos de cómputo de jornada.
En el contrato de teletrabajo quedará fijado el lugar de trabajo habitual durante la 
vigencia del acuerdo, que será el lugar designado libremente por la persona trabajadora, 
y una posible segunda residencia, manteniéndose a todos los efectos, la adscripción en 
todo caso al lugar/centro de trabajo donde la persona desarrolla la jornada en modalidad 
presencial, de acuerdo con las siguientes condiciones:
1.  Será responsabilidad de la persona trabajadora que el lugar de trabajo cumpla 
con todas las condiciones necesarias en materia de prevención de riesgos laborales, 
seguridad y salud, para el desarrollo del trabajo en remoto, en condiciones óptimas, 
desde el citado lugar, al igual que es preciso que se cumplan con todas las exigencias y 
recomendaciones necesarias previstas en el apartado 2.13 del presente acuerdo relativo 
a Prevención de Riesgos Laborales.
2.  Adicionalmente deberá contar con la conectividad y cobertura de red (datos) 
adecuadas  por  la  realización  de  su  trabajo.  En  el  caso  de  que  ocurriese  alguna 
incidencia  o  avería  técnica  deberá  reincorporarse  a  la  mayor  brevedad  de  manera 
presencial a su centro de trabajo mientras aquélla se soluciona, siendo por cuenta de la 
persona trabajadora cualquier tipo de gasto en que pudiera incurrir.
3.  En  el  caso  de  que  el  trabajo  a  distancia  se  realice  desde  una  segunda 
residencia, la persona trabajadora, deberá comunicarlo al responsable con carácter 
previo, garantizando el carácter mixto de esta medida, con su asistencia presencial al 
centro de trabajo al que se encuentre adscrito los días que le correspondan o cuando 
sea requerido en caso de necesidad en los términos del apartado 2.7, siendo por cuenta 
de la persona trabajadora cualquier tipo de gasto en que pudiera incurrir.
4.  Las empresas harán una dotación única de silla cada una de las personas 
trabajadoras y la puesta disposición será en la residencia que indique el empleado. 
Igualmente, la responsabilidad en el transporte y los gastos del traslado, en caso de 
producirse  entre  los  dos  domicilios,  serán  a  cargo  exclusivamente  de  la  persona 
trabajadora. e
5.  La empresa deberá obtener toda la información acerca de los riesgos a los que  bo
está expuesta la persona que trabaja a distancia mediante una metodología que ofrezca  398ww
mcoánsf iaandzeac ureasdpaesc eton  dcea dsau sc aressou, ltpaodro se,l loy,  perse vreers plaosn smaebdiliiddaasd  ddee  plaro tpeecrcsioónna q turea braejsaudloteran 
cluugmaprelism deonntadre d vea  fao rrmeaal ivzearra ezl  yte aledtreacbuaajdoa.mente el cuestionario de autoevaluación de los
2.7  Jornada y Horarios.
La jornada será la establecida en el Convenio Colectivo y deberá desarrollarse 
dentro del horario general de la unidad a la que pertenezca.
Las personas teletrabajadoras deberán registrar tanto el inicio como la finalización de 
su jornada, en cumplimiento de la legislación vigente y de conformidad con lo estipulado 
en el Acuerdo de Registro de Jornada (Anexo XII), con las mismas herramientas que en 
el modelo presencial (auto registro)
Si fuera necesario, la persona trabajadora deberá acudir al centro de trabajo al que 
esté adscrito o al lugar que sea preciso para atender las gestiones necesarias, así como 
para otro tipo de tareas (asistencia a reuniones, a cursos, sustitución de compañeros de 
baja  o  de  vacaciones,  imprevistos,  variaciones  de  actividad,  por  ejemplo,  por 
colaboración en proyectos transversales..., etc.), que le sean solicitadas por parte de la 
empresa, con antelación suficiente.
Cuando  se  produzca  una  avería  en  los  equipos  o  aplicaciones  informáticas,  la 
persona trabajadora deberá acudir al centro de trabajo para su reparación. En los 
supuestos  de  dificultades  técnicas  que  impidan  el  normal  desarrollo  del  trabajo  a 
distancia, deberá comunicarlo inmediatamente a su responsable quien determinará cómo 
proceder.
En los trabajos que no permitan flexibilidad alguna, se determinará exactamente el 
horario con los descansos reglamentarios. En los supuestos de trabajo a turnos, el 
régimen de turnos no experimentará variación por realizar la actividad en régimen de 
teletrabajo.
2.8  Condiciones económicas.
La retribución de la persona trabajadora no se verá alterada por realizar la modalidad 
de teletrabajo. A tal efecto, no sufrirán modificación el salario base y los complementos 
personales.  Respecto  a  los  devengos  circunstanciales,  se  percibirán  aplicando  las 
mismas  condiciones  que  corresponden  a  su  trabajo  presencial,  así  como  las 
circunstancias que generan el derecho a percepción. Este mismo criterio regirá para los 
complementos extrasalariales.
En cuanto a la retribución variable a través de planes de incentivos se mantiene en 
sus actuales términos conforme a lo específicamente establecido en cada uno de ellos, 
adaptándose a lo que en el futuro pudiera establecerse. Todo ello a excepción que la 
retribución variable incorpore algún concepto cuya naturaleza o descripción implique 
presencia.
2.9  Situaciones de reversibilidad.
Este principio de reversibilidad garantiza la vuelta al puesto de trabajo de forma 
presencial
– A instancia de la empresa: En cualquier momento durante la vigencia del contrato 
cuando  concurran  razones  de  organización  del  trabajo  o  causas  productivas  o 
tecnológicas, por cambio de actividad de la persona trabajadora, cambio de puesto de 
trabajo, por incumplimiento acreditado en la evaluación del responsable del resultado 
óptimo para su actividad, cuando no se adecúa el perfil requerido para el teletrabajo o 
cualquier otro justificado.
Asimismo, serán causa de reversión los casos de incumplimiento de los deberes y  es
obligaciones para la prestación de la actividad laboral o de las condiciones técnicas, de  o
protección de datos o de prevención de riesgos laborales. Todo ello sin perjuicio de las  398ww
pCseroe npvEvrisoenidon cunioace sedso  el a drE eemml aristpeimvrveaeassr.as isaó  nV diane cbiunelsartedasan scy.ia  doeb lilgaa ecmiopnreess ar,e sceo goifdraesc ereán  lae ml octaivpaítcuiólon  pXoVr  lad eql uIeI   OE-A-2021-14able en https://
–  A  instancia  de  la  persona  teletrabajadora:  podrá  tener  lugar  durante  los  dos 
primeros meses o, en su caso, al finalizar el período del año, salvo que concurran 
circunstancias excepcionales que lo justifiquen.
En ambos casos el plazo de preaviso será de 20 días.
En  estas  situaciones  se  deberá  proceder  a  la  devolución  de  los  medios  y 
herramientas  facilitados  por  la  Empresa  como  consecuencia  de  la  realización  del 
teletrabajo, y no se podrá volver a solicitar el teletrabajo durante un año salvo que 
concurran causas excepcionales que lo justifiquen.
Por otro lado, se podrá suspender temporalmente la prestación de servicios en la 
modalidad de teletrabajo cuando las necesidades de la actividad así lo justifiquen o no se 
dispongan de los medios adecuados en ese momento; Desaparecido el motivo de la 
suspensión se producirá la reanudación del teletrabajo, dicha suspensión no modificará 
la duración del acuerdo de Teletrabajo inicialmente pactada.
De estas situaciones de reversión tanto a instancia de la empresa como de la 
persona trabajadora se informará en la Comisión de Ordenación de Tiempo de Trabajo.
2.10  Control y seguimiento de la actividad.
La empresa podrá controlar y supervisar la actividad en teletrabajo mediante medios 
telemáticos, informáticos y electrónicos y/o a través del responsable de la persona 
teletrabajadora con cualquier acción propuesta por la Empresa.
La aplicación de esta modalidad de trabajo será objeto de seguimiento y evaluación 
individualizada en los términos que se establezcan en cada área y con los mecanismos 
que puedan utilizarse al efecto, al objeto de evaluar la óptima realización de la actividad 
laboral.
Se fija como sistema específico para el control horario (registro de jornada diario) el 
que ya se tiene establecido en la empresa.
Las personas trabajadoras y la empresa respetarán la legislación en materia de 
protección de datos, las políticas de privacidad y de seguridad de la información que la 
empresa ha implementado
La persona trabajadora tendrá derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, 
fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su 
tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar 
en los términos establecidos en el II Convenio Colectivo de Empresas Vinculadas y 
normativa de la empresa.
2.11  Formación.
Se mantendrá el derecho a la formación en términos equivalentes a las de las 
personas que prestan servicios en el centro de trabajo, debiendo atender el desarrollo de 
estas acciones, en lo posible, a las características de su prestación de servicios a 
distancia. Se garantizará la formación necesaria para el adecuado desarrollo de su 
actividad, tanto al momento de formalizar el acuerdo de teletrabajo como cuando se 
produzcan cambios en los medios o tecnologías utilizadas.
Además, debe potenciarse una formación específica en esta materia, tanto para las 
personas  teletrabajadoras,  como  para  sus  responsables  directos,  a  cuyo  efecto  la 
Empresa dispondrá los medios oportunos para facilitar dicha formación.
Se deberá realizar una formación con carácter previo adecuada y especifica sabre 
las  características  de  esta  modalidad  de  organización.  En  la  Comisión  Central  de  e.e
Formación  se  revisarán  los  cursos  actuales  y  se  plantearán  nuevas  necesidades  b
formativas en relación con esta modalidad de la prestación laboral. 398ww
mejoIgraura lsmues nctaep, asceid tardaebsa jdaerá l ideenr auzng oe sdcigeintaal.rio formativo para los mandos que puedan
2.12  Derecho a la promoción profesional.
Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho, en los mismos términos que 
las que prestan servicios de forma presencial, a la promoción profesional, debiendo la 
empresa informar a aquellas, de las posibilidades de ascenso que se produzcan, ya se 
trate de puestos de desarrollo presencial o a distancia.
2.13  Prevención de Riesgos Laborales.
Las personas trabajadoras a distancia tienen derecho a una adecuada protección en 
materia de seguridad y salud en el trabajo de conformidad con lo establecido en la 
Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales y su normativa de 
desarrollo
La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva de los riesgos 
del  trabajo  a  distancia,  deben  tener  en  cuenta  los  riesgos  característicos  de  esta 
modalidad  de  trabajo,  poniendo  especial  atención  en  los  factores  psicosociales, 
ergonómicos y organizativos. En particular, deberá tenerse en cuenta la distribución de la 
jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones 
durante la jornada.
Las personas trabajadoras recibirán una formación adecuada y específica sobre las 
características de esta forma de organización laboral. Se deberá superar, entre otros, un 
curso específico en materia de prevención de riesgos laborales en la modalidad de 
teletrabajo.
La evaluación de riesgos únicamente alcanzará la zona habilitada para la prestación 
de servicios, no extendiéndose al resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido para 
el desarrollo de esta modalidad de prestación de servicios.
Su determinación se realizará conforme a la información recabada de la persona 
trabajadora según las instrucciones del Servicio de Prevención.
Para la prestación de servicios en régimen de teletrabajo o trabajo a distancia, 
resultará necesario que la persona trabajadora acredite previamente que el lugar de 
trabajo  cumple  con  todas  las  condiciones  necesarias  en  materia  de  prevención  de 
riesgos laborales y seguridad y salud para el desarrollo del trabajo en remoto, en 
condiciones óptimas, desde el citado lugar.
La persona teletrabajadora es el sujeto obligado al mantenimiento óptimo de estas 
condiciones.  Cualquier  tipo  de  modificación  de  estas  condiciones,  deberán  ser 
comunicadas  a  la  empresa  con  la  finalidad  de  que  la  misma  pueda  evaluar,  ante 
cualquier cambio, si el lugar de trabajo reúne las condiciones mínimas necesarias en 
materia de seguridad y salud, así como tomar las decisiones que resulten necesarias a 
tales efectos.
Se entiende por «lugar  de trabajo» aquella  zona específica de trabajo y no el 
domicilio en su conjunto y por «puesto de trabajo», el que implica el uso de pantallas de 
visualización  de  datos  y  el  trabajo  en  oficinas  (teléfono,  impresión,  etc.)  quedando 
excluidas, por tanto, las tareas domésticas que típicamente se desarrollan en el domicilio 
(limpieza, cocina, etc.).
Periódicamente  se  realizarán  estudios  y  controles  de  salud  para  determinar  la 
incidencia de esta modalidad en la salud laboral, informándose a la Representación de 
los  Trabajadores  de  su  evolución  en  el  CCSS  de  Telefónica  de  España  y  Comité 
Intercentros de Seguridad y Salud de Telefónica Soluciones y el de Telefónica Móviles, 
por ser los foros correspondientes. s
Recomendaciones PRL: oe.
1.  El puesto de trabajo deberá tener dimensiones suficientes para permitir los  398ww
cam2b.i osE dl e upsousaturiroa  yd em otveirmmieinnatloess  deco tnra bpaajon.talla  deberá  poder  ajustar  fácilmente  la
fluámcilimnoesnidtea da  lya se cl ocnodnitcriaosntees e dnetrl ee nlotosr ncoa.racteres y el fondo de la pantalla, y adaptarlos  BOE-A-cable e
3.  Los  caracteres  deben  poder  apreciarse  fácil  y  nítidamente  a  una  distancia 
entre 40 y 60 cm y deben ser estables, sin vibraciones ni parpadeos.
4.  La pantalla debe estar a una altura que pueda ser visualizada por el trabajador 
dentro del espacio comprendido entre la línea de visión horizontal y la trazada a 60.º bajo 
la horizontal.
5.  Es conveniente, asimismo, sobre todos los trabajos de entradas de datos en 
base a listados o cualquier otro tipo de documentos como la instalación de un porta 
documentos al lado de la pantalla y a su misma altura para evitar posturas incorrectas, 
ya que el movimiento del cuello cuando se mira a la pantalla y los documentos se realiza 
en un plano horizontal que es menos perjudicial que el vertical.
6.  Es muy importante dejar espacio suficiente delante del teclado para que el 
usuario pueda apoyar los brazos y las manos, puesto que la postura de trabajo con las 
«muñecas al aire» es muy fatigante y supone una gran carga estática para el conjunto de 
las extremidades superior, espalda y cuello.
7.  El asiento de trabajo deberá ser giratorio y graduable en altura. El respaldo 
deberá ser reclinable, regulable en altura o en su defecto con ajuste lumbar.
8.  Los puestos de trabajo deben instalarse de tal forma que las fuentes de luz tales 
como ventanas y otras aberturas, tabiques y equipos no provoquen deslumbramiento 
directo ni reflejos en la pantalla.
9.  La  empresa  realizará  la  vigilancia  de  la  salud  (reconocimientos  médicos)  a 
intervalos periódicos para estas personas trabajadoras.
10.  A fin de eliminar el riesgo eléctrico se tomarán una serie de precauciones 
elementales tales como: no sobrecargar las tomas de enchufes, no depositar líquidos en 
las proximidades de los equipos en general y los teclados en particular y abstenerse de 
abrir, manipular o introducir objetos por la parte trasera de las pantallas.
2.14  Derechos colectivos y sindicales.
El teletrabajo no supondrá menoscabo de los derechos sindicales de la persona 
teletrabajadora, rigiéndose las comunicaciones con sus Representantes conforme a lo 
pactado en el Convenio Colectivo y la normativa aplicable.
Estarán sometidos a las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones 
para las instancias representativas de las personas trabajadoras. A estos efectos, y al objeto de 
garantizar la aplicación efectiva del derecho de información y participación sindical de la persona 
trabajadora, en el caso necesario se arbitrarán las medidas oportunas que permitan el ejercicio 
real de este derecho, en función de la organización del trabajo y el tiempo establecido para el 
desarrollo de esta modalidad. La concreción y aplicación de este derecho, deberá ser objeto de 
análisis y desarrollo en la comisión interempresas de ordenación del tiempo de trabajo, para 
garantizar su efectiva aplicación.
Asimismo,  a  tenor  de  lo  dispuesto  en  el  RDL  28/2020,  se  entregará  a  la 
Representación Legal de las Personas Trabajadoras una copia de todos los acuerdos de 
trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones, que excluirá aquellos datos 
que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de protección civil del 
derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, pudiera afectar a 
la intimidad personal, de conformidad con lo previsto en el artículo 8.4 ET. Esta copia se 
entregará por la Empresa, en un plazo no superior a diez días desde su formalización, a 
la Representación Legal de las Personas Trabajadoras, que la firmarán a efectos de 
acreditar que se ha producido la entrega.
2.15  Protección de Datos y Desconexión Digital. oe.
Las personas trabajadoras respetarán la legislación en materia de protección de  398ww
dimaptolesm, leanst apdoolí,t iccoans  ldae o bplrigivaacciiódna dd ey: de seguridad de la información que la empresa ha
1.  Utilizar  los  datos  de  carácter  personal  a  los  que  tenga  acceso  única  y
exclusivamente para cumplir con sus obligaciones para con la empresa.
2.  Cumplir con las medidas de seguridad que la empresa haya implementado para 
asegurar la confidencialidad, secreto y/o integridad de los datos de carácter personal a 
los que tenga acceso, así como a no ceder en ningún caso a terceras personas los datos 
de  carácter  personal  a  los  que  tenga  acceso,  ni  tan  siquiera  a  efectos  de  su 
conservación.
Así mismo, en cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de 
Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD), el 
Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril 
de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento 
de datos personales y a la libre circulación de estos datos y por el que se deroga la 
Directiva 95/46/CE (Reglamento general de protección de datos), y el RD Ley 28/2020, 
de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.
3.  Las personas trabajadoras tendrán derecho a la protección de su intimidad en el 
uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador.
4.  Los datos de las personas trabajadoras serán tratados por la empresa conforme 
a lo establecido en la Política de Privacidad de empleados, y la empresa cumplirá con las 
obligaciones de información y transparencia que, en su caso, implique la implantación de 
esta modalidad de trabajo.
5.  La  empresa  podrá  acceder  a  los  contenidos  derivados  del  uso  de  medios 
digitales facilitados a los trabajadores y trabajadoras a los solos efectos de controlar el 
cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de 
dichos dispositivos, con los límites establecidos en la legislación vigente, en el Convenio 
Colectivo de Empresas Vinculadas y en la Política de Privacidad de Empleados.
6.  El acceso por la empresa al contenido de dispositivos digitales respecto de los 
que haya admitido su uso con fines privados se llevará a cabo en los términos recogidos 
en el artículo 168 del Convenio Colectivo de Empresas Vinculadas.
7.  La  persona  trabajadora  tendrá  derecho  a  la  desconexión  digital  a  fin  de 
garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto 
de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y 
familiar en los términos establecidos en el II Convenio Colectivo de Empresas Vinculadas 
y normativa de la empresa.
2.16  Seguridad de la Información.
Las personas trabajadoras deberán gestionar sus claves de acceso a soportes y 
sistemas con la máxima diligencia posible, siendo responsables de su custodia, no 
debiendo comunicárselas a terceras personas y actualizando dichas claves conforme a 
las políticas de seguridad establecidas por la empresa. Así mismo, comunicara cualquier 
robo, perdida o conocimiento de acceso no autorizado a la empresa a la mayor brevedad 
posible.
El  traslado  de  soportes  fuera  de  las  instalaciones  de  la  empresa  deberá  estar 
siempre autorizado previamente por la empresa.
Los  medios  facilitados  por  la  empresa  quedaran  vinculados  a  una  persona 
trabajadora, en concreto, siendo su responsabilidad garantizar el buen uso del material 
entregado. Debiendo cumplir las condiciones e instrucciones de uso y conservación 
establecidas por la empresa en relación con estos.
El uso de soportes y sistemas está supeditado al cumplimiento de las medidas de 
seguridad establecidas por la empresa.
Igualmente resultara de aplicación la regulación convencional vigente, así como la  e
normativa interna de la compañía. bo
2E.l1 p7r ocPerdoimceiednimtoie pnatora. la tramitación de un nuevo contrato individual de teletrabajo se  2021-14398n https://ww
dineicteiarrmái nae i nlassta necmiap rdees alas  pye qrsuoen ap etrrambitaajand roercao, gae trr adveé sm daen eloras  asiusttoemmáatsic ian fyo rmunáiftoicromse q uune   BOE-A-cable e
procedimiento de solicitud, tramitación, autorización y formalización, en su caso, del 
acuerdo individual.
A partir del mes de septiembre de 2021, se anunciará la fecha de inicio del período 
de solicitud y el procedimiento para realizarlo con el fin de facilitar que el proceso de 
transición entre los dos modelos se pueda realizar de la manera más ordenada posible, 
una vez se determine el fin de las medidas excepcionales establecidas en el marco de la 
Comisión Covid.
Una vez iniciado el nuevo modelo de teletrabajo de manera generalizada en la 
plantilla, el plazo de resolución de las peticiones será de un mes a partir de la solicitud 
del empleado.
La Empresa desarrollará un sistema informático que permita recoger de manera 
automática  y  uniforme  un  procedimiento  de  solicitud,  tramitación,  autorización  y 
formalización, en su caso, del acuerdo individual, así como las sucesivas prórrogas y el 
control de los teletrabajadores, con el fin de que este nuevo proceso sustituya a los 
actuales procedimientos en cada una de las Empresas.
Este procedimiento será informado en la Comisión Interempresas de Ordenación del 
Tiempo de Trabajo
2.18  Ciberacoso.
Las partes firmantes del presente acuerdo se ratifican en el compromiso adquirido en 
el II Convenio Colectivo de Empresas Vinculadas, de tolerancia cero en el ámbito laboral 
frente a cualquier tipo de acoso, incluido el «ciberacoso laboral» en sus diferentes 
manifestaciones.
Por ello, se hace preciso tener en cuenta las particularidades del trabajo a distancia, 
especialmente del teletrabajo y del uso masivo de las tecnologías de la información y 
comunicación, para la configuración y aplicación de medidas contra el acoso sexual, 
acoso  por  razón  de  sexo,  acoso  por  causa  discriminatoria  y  acoso  laboral,  como 
complemento necesario al «Procedimiento de actuación en supuestos de acoso laboral, 
sexual y por razón de sexo en el trabajo» previsto en el anexo VII del II Convenio 
Colectivo de Empresas Vinculadas, incorporando al mismo lo acordado en el presente 
apartado.
Es indudable que los avances tecnológicos y las TICs provocan que estemos ante 
una nueva realidad, haciendo más ágil nuestro entorno y a la sociedad, con unas 
relaciones laborales y personales más interconectadas, en las que se crean nuevos y 
mayores  riesgos  que  necesariamente  hay  que  prevenir,  ya  que  pueden  derivar  en 
importantes consecuencias perjudiciales para las personas, las organizaciones y a la 
propia sociedad.
Entre estos nuevos riesgos destaca el denominado «ciberacoso laboral», ante el que 
la empresa debe adoptar cuantas medidas sean necesarias en cuanto suponen un 
comportamiento inaceptable y un claro incumplimiento del deber de buena fe contractual 
garantizando el debido respeto a la dignidad de todas las personas trabajadoras.
a)  Definición «ciberacoso».
Se entiende por «ciberacoso laboral» todo comportamiento de violencia psicológica, 
de comportamientos humillantes o vejatorios que adoptan múltiples formas, realizado a 
través de medios tecnológicos de amplio contenido, realizado generalmente, por uno o 
varios superiores o compañeros y compañeras de trabajo (ámbito laboral), de forma, 
ocasional o única pero de gran intensidad dañosa, o recurrente y sistemática y, con el fin  e.
de destruir a la persona trabajadora acosada (en su salud, en su integridad física y  w.
psíquica). 398ww
b)  Delimitación de posibles conductas que se entienden como constitutivas de 
ciberacoso laboral.
Todos los comportamientos susceptibles de ser considerados como conductas de 
acoso se pueden producir actualmente también a través de dispositivos tecnológicos y 
terminan  generando  por  general,  un  mal  ambiente  de  trabajo  con  importantes 
repercusiones en la salud de las personas trabajadoras, afectando a las relaciones de 
trabajo, y a la propia productividad de la empresa.
A modo de catálogo inventario o catálogo abierto, no de lista cerrada, se relacionan 
las  prácticas  más  frecuentes  y  comunes  de  «ciberacoso  laboral»  en  sus  distintas 
modalidades: distribuir en internet imágenes o datos delicados o comprometidos, dar de 
alta en sitio web para estigmatizar o ridiculizar a la víctima, crear un perfil falso en 
nombre de la víctima con demandas sexuales, usurpar identidad de la víctima para hacer 
comentarios ofensivos, dar de alta el email de la víctima para convertirla en blanco de 
spam y contacto con desconocidos, acceder al ordenador de la víctima, distribuir falsos 
rumores de la víctima sobre un comportamiento reprochable de forma que quienes lo 
lean  reaccionen  y  tomen  represalias  en  contra  de  la  víctima  perjudicada,  enviar 
mensajes ofensivos, hostigadores, amenazantes e incomodar y perseguir a la víctima en 
espacios de internet que frecuenta, uso del teléfono móvil como instrumento de acoso o 
acciones de presión permanente a través de TICs para actuar conforme a las solicitudes 
del acosador.
c)  En los supuestos de ciberacoso se aplicará el procedimiento de actuación en 
supuestos de acoso laboral previsto en el II Convenio Colectivo de Empresas Vinculadas 
(Anexo VII). Asimismo, le resulta de aplicación lo establecido en el artículo 168 del II 
Convenio  Colectivo  de  Empresas  Vinculadas  en  cuanto  en  el  mismo  se  regula  de 
manera  específica  la  utilización  de  dispositivos  digitales  corporativos,  software  y 
aplicativos,  correo  electrónico,  sistema  de  mensajería  y  herramientas  sociales  y 
colaborativas, acceso a internet.
3.  TRABAJO  NO  PRESENCIAL  INFERIOR  AL  30%  DE  LA  JORNADA  DE 
TRABAJO.
Las personas trabajadoras que realicen trabajo no presencial durante un tiempo 
inferior al 30% de la jornada de trabajo (1 día) previsto en el RDL 28/2020 se le dotará de 
los siguientes medios, siempre que sean necesarios para el desarrollo de la actividad 
profesional:
– Ordenador, Smart Pc o similar.
La persona trabajadora deberá contar con un servicio de conectividad para poder 
desempeñar las funciones en remoto, siéndoles de aplicación todo lo dispuesto en el 
presente acuerdo en materia de reversibilidad, jornada y horarios y determinación del día 
de teletrabajo por parte de su responsable.
A estos supuestos les será de aplicación lo establecido en el número 2 del acuerdo 
con excepción de lo recogido en el punto 2.5. «Dotación de medios y compensación de 
gastos».
4.  OTRAS  FORMAS  DE  FLEXIBILIDAD:  SMART  WORK  (TRABAJO  EN 
MOVILIDAD). s
Smart  Work  es  una  nueva  forma  de  facilitar  la  prestación  laboral,  que  permite  w.b
desarrollar a determinados colectivos, por su actividad y perfil, su actividad sin necesidad  398ww
pdree satacucidóinr  dlaeb omraaln earma prleíac urdree ntme any eeras trsuicgtnuirfaicdaati vaa  llaa so fpicoinsaib.i liEdasdtae sn udeev af lefoxribmilaid adde, 
adecEul áSnmdoasret  Weno crka,d an om eosm eunnt os,u as tliatust on edceels itdealedteras bdaejol n seignooc iuon ya  dme olodsa lcidlieandt edsif.erente y
desarrollada al amparo de la negociación colectiva, por lo que le son de aplicación las
condiciones referidas a continuación y no las contenidas en los apartados precedentes ni 
la regulación del RD Ley 28/2020.
En esta nueva forma de trabajo, están incluidos con carácter general, los colectivos 
de especial atención y dedicación al cliente de forma presencial como son por razón de 
su actividad actual, la venta directa carterizada y venta indirecta, ingeniería preventa y 
postventa, así como los colectivos regulados en artículo 2 II Convenio Colectivo de 
Empresas Vinculadas.
Las condiciones básicas del Smart Work son:
1.  Esta modalidad conlleva una cultura basada en la confianza y la responsabilidad 
de todas las personas, por cuanto se crean espacios de encuentro donde se acuerdan 
objetivos, proyectos de trabajo y plazos a cumplir. Igualmente implica presencia en los 
centros de trabajo cada vez que sea necesaria o requerida.
2.  Por  la  naturaleza  de  los  proyectos  y  actividades  definidas  anteriormente, 
únicamente están incluidos los colectivos mencionados en el tercer párrafo de este 
apartado 4.
3.  En  relación  con  las  herramientas  a  utilizar,  será  necesario  que  la  persona 
trabajadora disponga de la tecnología, capacitación y cultura adecuadas para trabajar de 
manera colaborativa en remoto, implantando la Compañía cuantas medias de seguridad 
sean necesarias para proteger sus sistemas e información.
4.  Las personas trabajadoras deberán acudir al centro de trabajo al que estén 
adscritos cuando les sea requerido, tan pronto como sea posible, o al domicilio de cliente 
cuando sea necesario, existiendo obligación de acudir a las reuniones de coordinación 
de equipos, cursos de formación o cualquier otra situación, con la necesaria flexibilidad 
para realizar el trabajo igual que si se realizase en la oficina. Se deberá tener en cuenta 
la premisa de que el trabajo debe realizarse como si se estuviera en la oficina, de tal 
forma que el Smart Work, no puede suponer una limitación a la adecuada y eficaz 
organización del trabajo. En cualquier caso, estas circunstancias serán debidamente 
notificadas con la suficiente antelación a la persona trabajadora.
5.  Se deberá asegurar la coordinación y confluencia física con los colaboradores, 
garantizando el acompañamiento, la coordinación y seguimiento de la actividad de todas 
las personas trabajadoras bajo su responsabilidad.
6.  Podrá  ser  reversible  con  causas  justificadas  y  comunicación  a  la  persona 
trabajadora.
7.  Las  personas  trabajadoras  contarán  y  mantendrán  los  medios,  equipos  y 
herramientas  necesarios  para  el  desarrollo  de  la  actividad.  Adicionalmente  se  les 
sufragará  de  la  siguiente  manera,  aun  considerando  su  exclusión  del  régimen  de 
Teletrabajo referido en los apartados anteriores del presente acuerdo y del RDL 28/2020:
a)  Para aquellas personas trabajadoras que ya dispongan de línea corporativa 
móvil, se incrementará el límite de utilización de datos hasta facilitar datos ilimitados.
b)  Para aquellas personas trabajadoras que no dispongan de línea corporativa, se 
les hará entrega de un terminal móvil (dotación única) y una tarjeta inteligente SIM con 
acceso a línea de telefonía móvil y datos ilimitados.
c)  Igualmente  se  pondrá  a  disposición  de  la  persona  trabajadora  una  silla 
ergonómica (dotación única).
d)  Asimismo,  se  mantienen  los  descuentos  exclusivos  para  las  personas 
trabajadoras respecto de la conectividad fija, recogidos en el Convenio Colectivo.
8.  El  resto  de  las  condiciones  se  regirán  por  lo  previsto  para  el  teletrabajo:  oe.
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5.  JORNADA SEMANAL FLEXIBLE BONIFICADA.
Telefónica España tiene una larga trayectoria en el diseño e implantación de medidas 
de flexibilidad que siempre nos han posicionado como líderes en materia de nuevas 
formas de trabajo, horarios, jornadas y medidas de conciliación.
La reducción de la jornada semanal a través de los fines de semana extensivos fue 
una de las medidas más novedosas implantadas en Telefónica en 2012 y que anticipaba 
la ambición de incorporar medidas diferenciales en el sector, así como en el país, 
tendentes a facilitar la flexibilidad y la conciliación de la vida personal y familiar.
Sin duda, la implantación de esta modalidad de jornada en España fue todo un reto y 
una experiencia pionera en el país, pues la medida de fines de semana extensivos 
consistía en incorporar un día más al fin de semana (lunes o viernes) concentrando la 
actividad semanal en los 4 días restantes.
Una vez más, como empresa de referencia en el sector y en la economía nacional, 
asumimos la responsabilidad de diseñar, evolucionar e incorporar, nuevas posibilidades 
de jornada a nuestro amplio elenco de medias de flexibilidad.
A  partir  de  esa  experiencia  y  fruto  de  la  negociación  colectiva,  se  acuerda  la 
incorporación de una nueva jornada semanal flexible y bonificada, con unas condiciones 
que pretenden favorecer el interés y la adopción de esta medida por parte de todas las 
personas trabajadoras.
En este último año, la irrupción de la pandemia nos ha llevado a un proceso de 
transformación interna vertiginoso, que apoyado en las tecnologías de la comunicación y 
demás  avances  tecnológicos,  nos  ha  permitido  cambiar  radicalmente  el  modelo  de 
prestación de la actividad laboral de manera exitosa. Sin duda, la experiencia adquirida, 
nos debe servir de base para la implantación de nuevas medidas de flexibilidad que 
pongan en valor lo aprendido durante este tiempo. Así mismo hemos podido comprobar 
que el incremento de la flexibilidad genera un mayor compromiso y corresponsabilidad 
por devolver a la Compañía esa confianza. Por ello estamos convencidos que esta 
medida no sólo ofrecerá nuevas vías de flexibilidad para la plantilla, sino que también 
incrementará el compromiso, favorecerá la atracción y fidelización del mejor talento y por 
tanto los resultados a nivel general.
Por ello, dentro de este Acuerdo, se incorpora la posibilidad de que las personas 
trabajadoras puedan solicitar de manera voluntaria la ampliación del fin de semana, 
flexibilizando la jornada semanal y concentrando la actividad laboral de lunes a jueves, y 
en la que la empresa bonificará con un 20% la reducción salarial a realizar por el tiempo 
no trabajado. Este porcentaje de bonificación cotizará a la seguridad social a todos los 
efectos.
Con el acuerdo de esta medida, queremos ser capaces de avanzar hacia una cultura 
enfocada al desempeño y a los resultados de la actividad, la racionalización de los 
horarios, adoptando las decisiones que sean precisas para favorecer y modernizar aún 
más, los nuevos entornos laborales.
Esta nueva modalidad se iniciará con un piloto de 3 meses de duración, e iniciará su 
vigencia el próximo 1 de octubre. Antes de finalizar el año, en la Comisión de Ordenación 
del Tiempo de Trabajo se analizarán los datos de seguimiento. Al finalizar este piloto, la 
Empresa considerará su continuidad; la posible extensión de este tipo de jornada tendría 
una duración de un año.
Todas las personas trabajadoras durante este piloto podrán solicitar su adscripción 
voluntaria entre julio y septiembre, siendo el inicio de esta jornada, el 1 de octubre. La 
empresa habilitará el procedimiento necesario para su solicitud y concesión. e.
Esta jornada tendrá carácter voluntario para todas aquellas personas trabajadoras  w.b
que así los soliciten, desarrollándose bajo las siguientes premisas y condiciones: 398ww
1.  La  adscripción  voluntaria  a  este  tipo  de  jornada  supone  que  la  persona
tsreambaajnaad olarab osrea l addes 3c2ri bheo raa su yn aq uneu seev are jaolriznaardáa d cei rlcuunnessc ari tjau eav eess,t a8  hnoureavsa d imaroiadsa,l isdiand q udee 
se modifique el tipo de jornada que la persona trabajadora viniera realizando (partida ó 
continua) y con los siguientes horarios:
– Horarios de profesionales con Jornada Continuada: 7:30 a 8:30 h y el de salida 
entre las 15:30 a 16:30 h, sin que se devengue cheque comida, plus jornada partida o 
similar.
– Horarios de profesionales con Jornada Partida: de lunes a jueves 8 horas diarias 
(7:30/9:30 horas hasta las 17:00/18:30 horas), con una interrupción mínima para la 
comida de una hora y una flexibilidad a la entrada de dos horas. En los casos en que el 
inicio de la jornada se produzca entre las 7:30 horas y las 8:00 horas, el tiempo mínimo 
de comida se incrementará en los mismos minutos en que se hubiera anticipado la 
entrada  de  la  mañana.  En  cualquier  caso,  la  salida  no  podrá  realizarse  antes  de 
las 17:00 h.
2.  Este cambio de jornada se formalizará por escrito.
3.  Considerando  el  cómputo  de  jornadas  de  invierno  y  verano,  se  reducirá 
proporcionalmente  5,5  horas/semana  de  los  conceptos  fijos  a  percibir  como 
consecuencia  de  esta  reducción  de  jornada  semanal.  Igualmente,  esta  reducción 
aplicará también a la retribución variable.
4.  La empresa bonificará el 20% de los conceptos retributivos fijos, exclusivamente, 
que  dejará  de  percibir  la  persona  trabajadora  por  esas  horas  no  trabajadas.  Este 
porcentaje de bonificación cotizará a la seguridad social a todos los efectos.
5.  Por razones de actividad a instancia de las empresas o por parte de la persona 
trabajadora, podrá ser reversible con el preaviso de 1 mes y causa justificada. En este 
último caso la persona trabajadora no podrá instar una nueva petición.
6.  Serán concedidas todas las peticiones que se realicen hasta alcanzar un máximo 
del 10% de las personas trabajadoras que conforman la Dirección básica. Las peticiones 
que  superen  ese  porcentaje  se  resolverán  siguiendo  criterios  organizativos  y  de 
actividad.
7.  La aplicación de este piloto se extenderá a todas las unidades de la empresa, si 
bien, en aquellas en las que la forma de organización y prestación de la actividad se 
pueda ver afectada por su implementación, como entre otros en los sistemas de trabajo 
a turnos, la empresa analizará de manera individualizada todas las peticiones con el fin 
de que no se vea alterada la actividad ni el sistema de trabajo.
6.  COMISIÓN DE SEGUIMIENTO.
La  Comisión  Interempresas  de  Ordenación  del  Tiempo  de  Trabajo  será  la 
competente para hacer seguimiento de este acuerdo.
En  la  misma  se  facilitará  información  sobre  las  reversibilidades  producidas, 
denegaciones de prorroga y número de teletrabajadores y de trabajadores en Smart 
Work o cualquier otra cuestión recogida en este acuerdo en capítulos anteriores a 
excepción de los temas propios relativos a las Prevención o competencia de otros foros.
Dadas las especiales características de este acuerdo especialmente las referidas a la 
universalidad, la Empresa, analizará en el plazo de 6 meses desde la entrada en vigor de 
la aplicación, la viabilidad de este modelo, en términos de eficiencia, productividad, y 
adaptabilidad  de  las  personas  trabajadoras  a  estas  nuevas  formas  de  trabajo, 
informando de estas circunstancias en el seno de la Comisión de Ordenación del Tiempo 
de Trabajo.
7.  VIGENCIA Y EFECTIVIDAD DEL ACUERDO. b
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enero de 2022 siempre que se cumplan las condiciones anteriores. La entrada en vigor
de este acuerdo sustituirá cualquier regulación anterior y finalizando en todo caso su 
vigencia el 31 de diciembre de 2022.
Las personas trabajadoras incluidas dentro del ámbito del Smart Work podrán en el 
marco de su flexibilidad iniciar esta modalidad de trabajo con carácter inmediato si bien 
la dotación de medios se vincula expresamente al inicio de la vigencia del presente 
acuerdo.
8.  VINCULACIÓN A LA TOTALIDAD DEL ACUERDO.
Las estipulaciones y condiciones contenidas en el presente acuerdo forman un todo 
orgánico, indivisible y no separable, y a los efectos de su interpretación y aplicación 
práctica serán considerados globalmente.
La nulidad, modificación, interpretación judicial o nuevos desarrollos legislativos en 
esta materia, de todo o parte de este Acuerdo, declarada por la jurisdicción laboral, 
afectará al resto del contenido del acuerdo, por lo que se deberá iniciar un nuevo 
proceso negociador en el que las partes se comprometen a negociar de buena fe con 
vistas a la consecución de un acuerdo sobre dicha materia, y aquellas otras que se vean 
afectadas para restablecer el equilibrio de intereses de las partes.