BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 1  Viernes 1 de enero de 2021  Sec. I.   Pág. 3
I. DISPOSICIONES GENERALES
MINISTERIO DE POLÍTICA TERRITORIAL Y FUNCIÓN PÚBLICA
2 Resolución de 29 de diciembre de 2020, de la Secretaría General de Función 
Pública, por la que se publica el Acuerdo de Consejo de Ministros de 9 de 
diciembre de 2020, por el que se aprueba el III Plan para la igualdad de 
género en la Administración General del Estado y en los Organismos Públicos 
vinculados o dependientes de ella.
El Consejo de Ministros, en su reunión del día 9 de diciembre de 2020, a propuesta de 
la Ministra de Política Territorial y Función Pública y de la Ministra de Igualdad, adoptó el 
Acuerdo por el que se aprueba el III Plan para la igualdad de género en la Administración 
General del Estado y en los Organismos Públicos vinculados o dependientes de ella.
La Secretaria General de Función Pública, en virtud de las competencias atribuidas por 
el Real Decreto 307/2020, de 11 de febrero, por el que se desarrolla la estructura orgánica 
básica del Ministerio de Política Territorial y Función Pública, y a los efectos de dar a dicho 
Plan la más amplia difusión por la trascendencia que han de tener las actuaciones que en 
el mismo se contemplan en el ámbito de la Administración General del Estado, resuelve 
publicar el citado Acuerdo en el que dicho Plan figura como anexo.
Madrid, 29 de diciembre de 2020.‒El Secretario General de Función Pública, Luis 
Javier Rueda Vázquez.
ANEXO
Acuerdo por el que se aprueba el III Plan para la igualdad de género 
en la Administración General del Estado y en los Organismos Públicos 
vinculados o dependientes de ella
La aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de 
mujeres y hombres, supuso un hito en la elaboración de políticas activas en materia de 
igualdad, a través de la específica previsión de elaboración de planes de igualdad 
encaminados a alcanzar la igualdad real entre mujeres y hombres, así como a combatir 
decididamente todas las manifestaciones de discriminación, directa o indirecta, por razón 
de sexo.
El artículo 64 de la citada ley orgánica contempla la aprobación por el Gobierno, al 
inicio de cada legislatura, de un Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la 
Administración General del Estado y en sus organismos públicos, que incluya objetivos a 
alcanzar en materia de promoción de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo 
público, así como las estrategias o medidas a adoptar para su consecución.
En cumplimiento de esta previsión, el Consejo de Ministros adoptó los acuerdos de 28 
de enero de 2011, por el que se aprueba el I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en 
la Administración General del Estado y en sus Organismos Públicos, y de 20 de noviembre 
de 2015, por el que se aprueba el II Plan.
Con el III Plan de Igualdad de Género, la Administración General del Estado se 
propone abordar las necesidades reales del personal a su servicio con un alcance global  e
e integral, a fin consolidar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres  bo
en la organización y de constituir un referente para el diseño e implementación de planes  w
de igAul aiglduaadl  qeune t olodsa sp llaanse osr gparencizeadceionnteess,. este III Plan se inserta en el marco jurídico y los
ohobmjebtivreoss  cfoijmadoo psr ipnocrip liaos u Nniavecirosnael, sy  Usunsid aacst ueanc igoanreasn ptírae tdeen dlean i gausaelgduarda re enl tcreu mmpulijmerieens toy 
de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030 en materia de igualdad de
género, trabajo decente y garantía de la igualdad de oportunidades. Asimismo, los 
objetivos y actuaciones propuestos en el presente Plan se alinean con las metas para el 
logro de la igualdad entre mujeres y hombres establecidas por el Plan Estratégico de 
Igualdad de Oportunidades, recogido en el artículo 17 de la Ley Orgánica 3/2007, para la 
igualdad efectiva de mujeres y hombres y del Pacto de contra la violencia de género, 
aprobado por el Congreso y el Senado en 2017.
El III Plan responde a los siguientes objetivos específicos y transversales:
1.  Medir para mejorar.
2.  Cambio cultural.
3.  Transversalidad de género (integración de la perspectiva de género en el trabajo 
del personal de la AGE).
4.  Detección temprana y abordaje integral de situaciones especialmente vulnerables.
Hay que resaltar que, a diferencia de los planes anteriores, el Plan incluye solo 
medidas de carácter transversal, de aplicación al conjunto de la Administración General del 
Estado, para avanzar en la homogenización a fin de disponer de criterios y acciones 
comunes para toda la Administración General de Estado. Esto no implica que los diferentes 
Departamentos Ministeriales y Organismos dependientes puedan desarrollar medidas 
específicas con base en estas medidas transversales.
El III Plan se articula en seis ejes de actuación donde se desarrollan medidas de 
carácter transversal (68 medidas). Los ejes del Plan son:
Eje 1.  Medidas instrumentales para una transformación organizativa.
Eje 2.  Sensibilización, formación y capacitación.
Eje 3.  Condiciones de trabajo y desarrollo profesional.
Eje 4.  Corresponsabilidad y conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Eje 5.  Violencia contra las mujeres.
Eje 6.  Interseccionalidad y situaciones de especial protección.
El Eje 1, «Medidas instrumentales para la transformación organizacional», presenta 
medidas innovadoras y de calado para promover un cambio estructural favorable a la 
igualdad entre mujeres y hombres. Entre las medidas cabe destacar:
‒ La realización de estudios y boletines informativos con perspectiva de género seguir 
conociendo la AGE y actuar en consecuencia.
‒ El fortalecimiento de la red de las Unidades de Igualdad y su coordinación.
‒ La inclusión efectiva de la perspectiva de género en la producción normativa a 
través de informes de impacto de género idóneos.
‒ El desarrollo de un Protocolo contra el Acoso sexual y el Acoso por razón de sexo 
que haga de la AGE un espacio libre de violencia de género en el ámbito laboral.
El Eje 2, «Sensibilización, Formación y Capacitación» contempla:
‒ El diseño de un Plan Integral de formación en igualdad y el desarrollo de herramientas 
metodológicas para su total expansión.
‒ Continuar con la sensibilización en el personal de la AGE.
El Eje 3, «Condiciones de trabajo y desarrollo personal» tiene como fin captar y retener 
talento femenino, promoviendo el desarrollo de la carrera profesional de las mujeres,  s
creando las condiciones que faciliten el logro de la eliminación de la brecha retributiva de  e.
género presente en la AGE. w.
El Eje 4, «Corresponsabilidad y Conciliación de la vida laboral, personal y familiar»  w
pcorerrteesnpdoen saavbainlidzaadr .en la materia ya iniciada en planes anteriores, apostando por la
erraEdilc Earje e s5t,a « laVciorale snocciaia lc, omnetrdai alanste  mlau fjoerrmesa»c,i ócno yn sstean dsieb imlizeadciidóans,  adseí  cgormano  plao etelanbcoiar apcaiórna   BOE-A-cable e
de directrices y medidas para apoyar y proteger a la víctima.
El Eje 6, «Interseccionalidad y situaciones de especial protección», pretende 
incorporar, por primera vez, una propuesta de actuación frente a diferentes formas de 
desigualdad o discriminación contra las mujeres que pudiese darse en el seno de la AGE, 
exhibiendo el carácter innovador y avanzado de este Plan.
Este  Plan,  de  conformidad  con  lo  establecido  en  el  artículo  64  de  la  Ley 
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, ha sido objeto de negociación en el seno de la Comisión 
Técnica de Igualdad de Oportunidades y Trato de Mujeres y Hombres y, una vez 
presentado el texto final del mismo en la Comisión Técnica del 26 de noviembre de 2020, 
acordó elevarlo a la Mesa General de Negociación de la Administración General del 
Estado, siendo aprobado por esta formalmente en su reunión del día 30 de noviembre 
de 2020.
En su virtud, a propuesta de la Ministra de Política Territorial y Función Pública y de la 
Ministra de Igualdad, el Consejo de Ministros en su reunión del día 9 de diciembre de 2020, 
acuerda aprobar el III Plan para la igualdad de género en la Administración General del 
Estado y en los Organismos Públicos vinculados o dependientes de ella, que figura como 
Anexo del presente Acuerdo.
ANEXO
III Plan para la Igualdad de Género en la Administración General del Estado 
y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella
Introducción
Los avances en igualdad entre mujeres y hombres en los últimos quince años en 
España han sido muy significativos, situando a nuestro país por encima de la media 
europea (70,1 % respecto de 67,42 %) en el último Índice de Igualdad de Género del 
Instituto Europeo de Igualdad de Género (EIGE, 2019). Sin embargo, tal y como 
muestra el informe de Igualdad de Género de la Comisión Europea de 2019, la 
desigualdad entre mujeres y hombres en los países miembros de la UE todavía existe 
en muchos ámbitos.
En las Administraciones Públicas se reproducen las mismas dinámicas, roles, 
costumbres y estereotipos de género que en cualquier otra organización y que en otros 
ámbitos de nuestra sociedad. Estos roles y estereotipos son la base, en gran medida, de 
las desigualdades entre mujeres y hombres. Los sesgos de género, las conductas sexistas, 
y las barreras invisibles (propias y ajenas) influyen, por ejemplo, en la promoción 
profesional –techo de cristal–, en una segregación o representación desigual según qué 
ocupaciones profesionales, o en la división tradicional de los roles de cuidado, y explican 
diferentes situaciones de discriminación directas e indirectas.
La Administración General del Estado (en adelante, AGE) es consciente de que aún 
queda camino para recorrer a fin de alcanzar la igualdad en términos real y efectiva. Tras 
los Planes de Igualdad I y II en un ejercicio de transparencia, con el III Plan, la AGE realiza 
un esfuerzo integral para intensificar y hacer efectiva la incorporación de la igualdad de 
género como uno de los principales objetivos palanca para avanzar en el cumplimiento de 
los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030. El compromiso con la 
Agenda 2030 de las Naciones Unidas supone una declaración de voluntad, con un ámbito 
material de una importancia y alcance sin precedentes, donde los retos y desafíos que 
enfrenta el desarrollo sostenible son inmensos, donde erradicar las desigualdades de  es
género continúa siendo un reto clave. o
La Agenda 2030 identifica 17 áreas o ámbitos de actuación esenciales para alcanzar  ww.
einld diveissiabrlero all oa qsuoesltloesn.ible y un total de 169 objetivos asociados de manera integral e
A los efectos del III Plan de Igualdad, los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) 5, 
8 y 10 merecen una especial mención.
El ODS 5 aborda específicamente el objetivo de alcanzar la igualdad de género, en el 
marco del respeto global a los derechos humanos y como elementos integrados, 
inseparables y que marcan el equilibrio de las tres dimensiones del desarrollo sostenible: 
económico, social y medioambiental.
Se establecen a continuación los objetivos a los que se ha prestado una especial 
atención en la elaboración del III Plan de Igualdad, entre los que se incluyen sin ánimo 
exhaustivo los siguientes:
‒ Eliminar todas las formas de discriminación contra las mujeres.
‒ Contribuir a la eliminación de todas las formas de violencia contra las mujeres en las 
esferas pública y privada.
‒ Recocer y valorar el trabajo domésticos y de cuidados, así como la promoción de la 
corresponsabilidad.
‒ Asegurar la completa y efectiva participación de la mujer e iguales oportunidades 
para el liderazgo en todos los niveles.
‒ Acometer reformas para dar a las mujeres iguales derechos sobre los recursos 
económicos.
‒ Aumentar el uso de las tecnologías adecuadas en particular las de la información y 
comunicaciones para promover el empoderamiento de las mujeres.
‒ Adoptar y fortalecer políticas eficaces y hacer cumplir la normativa establecida para 
la promoción de la igualdad de género a todos los niveles.
Del ODS 8 sobre desarrollo económico sostenido, inclusivo y sostenible, empleo pleno 
y productivo y un trabajo decente para todas las personas, el III Plan de Igualdad integra 
el trabajo decente para todas las mujeres y hombres, además de la igual retribución para 
el trabajo de igual valor; la protección de los derechos laborales y la promoción de la salud, 
ausencia de violencia y la seguridad en el entorno laboral.
El III Plan de Igualdad también incorpora los objetivos del ODS 10 garantizando la 
igualdad de oportunidades y reduciendo la desigualdad causada por otros motivos.
La elaboración del III Plan se ha realizado sobre el análisis de la documentación 
disponible en la que se incluyen: el informe final de seguimiento del II Plan de Igualdad de 
la AGE; el informe del estado de situación de la mujer en la AGE y el estudio de brecha 
salarial en la AGE, realizados por la Dirección General de la Función Pública (en adelante, 
DGFP) en colaboración con los departamentos ministeriales y organismos vinculados (en 
adelante DM y OOAA). Adicionalmente, se ha procedido a la revisión documental y el 
análisis comparado de los planes de igualdad existentes en otras Administraciones 
Públicas. Sobre estas bases se ha realizado un diagnóstico de situación y se han diseñado 
los ejes o bloques temáticos en materia de igualdad a consolidar y reforzar, y se han  s
identificado los nuevos ejes a incluir, concediendo al Plan, un carácter firme, ambicioso y  e.
progresista para lograr la igualdad real de género en la AGE w.
Dicho diagnóstico sobre la situación de la mujer en la Administración General del  w
Eprsotaceddoe nráo  as uspuo ancet uuanlaiz arecfieórne npceiraió fdijiac ad uy raa nuten at ordeav islaió vni geenn scuia  todtea leidsated  Pcaladna,  dsionso  aqñuoes .s Ae 
taa le evfoelcutcoió sne  dteen ldar áp leann tcilulae nyt ao tlrao sn eecsepseacríiafic doess acogmreog aecdióand ,p voirn sceuxlaoc idóen  lojusr íddaictoas,  grerufeproidso os   BOE-A-cable e
niveles profesionales, provisión, etc. Además se podrán realizar estudios y análisis
específicos en su caso sobre los departamentos ministeriales que muestren un 
desequilibrio notable entre hombres y mujeres en su personal.
1.  OBJETIVO
Con el III Plan de Igualdad de Género, la Administración General del Estado establece 
un doble objetivo: primero, abordar las necesidades reales del personal a su servicio con 
un alcance global e integral a fin de consolidar la igualdad de trato y de oportunidades 
entre mujeres y hombres en la organización y, segundo, erradicar cualquier forma de 
discriminación directa o indirecta por razón de sexo.
Este III Plan pretende ser, además, un referente para el diseño e implementación de 
cualquier Plan de Igualdad ya sea de una organización pública o privada.
El III Plan de Igualdad mantiene la estructura de los planes anteriores, conteniendo los 
siguientes elementos de forma transversal a todo el Plan:
‒ Definición de objetivos generales, específicos y operativos o medibles (orientados a 
resultados) para cada eje y medida o acción propuesta en el Plan;
‒ Elaboración de indicadores de ejecución y de impacto, que permitan evaluar la 
consecución y resultados de los objetivos marcados, definiendo con mayor claridad los 
criterios de ejecución para considerar que una medida está cumplida por un DM u OOPP;
‒ Una planificación de la evaluación o seguimiento de ejecución del plan, con 
periodicidad y sistema estandarizado de recogida de información, identificando 
responsables por DM de la recogida de información y posterior envío a la DGFP, como 
punto de coordinación de dicho seguimiento; y
‒ Un plan de comunicación y divulgación del III Plan que acompañe a éste desde su 
inicio, y haga uso de todos los medios posibles para que todo el personal de la AGE lo 
conozca y se implique en su ejecución.
El Plan incluye medidas de carácter transversal, de aplicación al conjunto de la 
Administración General del Estado, para avanzar en la homogenización a fin de disponer 
de criterios y acciones comunes para toda la AGE, sin perjuicio de que los diferentes 
Departamentos Ministeriales y Organismos dependientes pueden desarrollar medidas 
específicas en base a estas medidas transversales.
Las medidas a desarrollar incluyen, conforme a lo previsto en el artículo 64 de 
la LOIEMH 1 para la Administración General del Estado, los siguientes contenidos:
‒ Los objetivos por alcanzar.
‒ La descripción de la medida.
‒ Los órganos responsables de ejecución.
‒ Indicadores de impacto y/o de ejecución.
1  Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
El III Plan responde a los siguientes objetivos específicos y transversales:
a)  Medir para mejorar: El adecuado conocimiento y diagnóstico de la situación de 
igualdad entre mujeres y hombres en la AGE y de las posibles discriminaciones por razón 
de sexo que pudieran producirse, así como el alcance, etiología, naturaleza, dimensiones, 
características y efectos de dichos fenómenos constituye un pilar básico para el diseño 
estratégico de actuaciones tendentes a contrarrestar dichas administraciones, así como  e.e
para que el conjunto de objetivos y medidas sean coherentes y permitan conseguir los  w.b
objetivos perseguidos. Consciente de esta realidad, este III Plan integra, como uno de sus  ww
oigbujeatldivaods.,  Elal  onbejceetisviod aMde ddier  pparorafu Mndeijzoarra re pnr eetle cnodneo ccoimniterinbtuoi r sais:temático de la situación de
‒ Avanzar en el conocimiento sistemático de la realidad existente.
‒ Instrumentar un sistema de seguimiento apropiado que permita ayudar a su  Bc
implementación y gestión. Por ello, para cada una de las medidas del Plan se contiene/n
indicador/es relativos a la ejecución y/o productos, y a los posibles resultados e impacto 
de éstas.
‒ Finalmente, proporcionar información sustantiva para la evaluación o evaluaciones 
en profundidad del Plan a través del sistema de gestión y monitoreo.
b)  Cambio cultural y organizativo que tenga como fin:
‒ La consolidación efectiva del principio de igualdad de trato y de oportunidades en 
cualquier ámbito entre mujeres y hombres al servicio de la AGE.
‒ La sensibilización y formación de todos los empleados y empleadas públicas en esta 
materia a fin de que integren este principio en el ejercicio de sus funciones.
‒ El apoyo a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y la corresponsabilidad, 
abordando los obstáculos que limitan la igualdad plena en el desarrollo de la carrera 
profesional de empleados y empleadas públicas.
‒ El fortalecimiento de las estructuras de igualdad e intercambio de experiencias y 
buenas prácticas.
c)  Transversalidad de género: Conocimiento e implementación efectiva de las 
herramientas que garantizan la integración de la perspectiva de género en el trabajo del 
personal de la AGE, especialmente en:
‒ El análisis y diseño de estrategias, programas y planes con perspectiva de género 
que se reflejarán en medidas concretas de actuación.
‒ El desarrollo de informes de impacto de género.
‒ La integración y seguimiento de presupuestos con perspectiva de género.
‒ La definición y aplicación de indicadores de género transversales a todas políticas 
internas de la AGE.
d)  Detección temprana y abordaje integral de situaciones especialmente vulnerables. 
Abordaje de situaciones de discriminación directa e indirecta por razón de sexo en el 
ámbito de la Administración, con una especial atención a:
‒ La erradicación del sexismo en el lugar de trabajo.
‒ La prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
‒ La protección de víctimas de violencia de género y de acoso sexual o por razón de 
sexo.
‒ La protección ante situaciones de discriminaciones dobles o múltiples.
Para el desarrollo y ejecución del Plan se constituirá una Comisión de Seguimiento 
que servirá de cauce de información, análisis, seguimiento y participación periódica del 
Plan. Estará compuesta por dos integrantes de cada una de las organizaciones sindicales 
firmantes del Plan y por parte de la Administración en número igual al de las organizaciones 
sindicales firmantes. Dicha comisión fijará su calendario de reuniones y programa de 
trabajo.
En definitiva, el III Plan de Igualdad representa una voluntad firme, ambiciosa y 
progresista para lograr la igualdad de género en la AGE en términos reales, sirviendo 
como ejemplo y referente para el desarrollo e implantación de otros planes o instrumentos-
marco que se establezcan en el futuro, no solo en el ámbito público sino también en el 
privado.
2.  DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN bo
aaclctiavEnidlz acadodenosos,c ,b imliaeiesn n pltaoeg neudln ieeansstt eaesdx odi sedt eeen jsetiectusua cyció iónlan b  eiidenne  mnntoaif tiecaarbiacoi róddnea  didagesu ,a telodsda aedss d eaen qcguiaéeln lpleoarsor a, á laomcsbo limotogesrto esyr    2021-2n https://w
la tarea de elaborar un nuevo plan o marco que sea eficiente, adecuado a las necesidades
detectadas e incluso que, a la vista de la práctica, prevea e identifique nuevas situaciones  Bc
que requieren una intervención en el contexto de una realidad en evolución y cambiante.
Especialmente a la vista de la actual situación generada por la impredecible pandemia, 
el Plan ha de ser un marco dinámico, que se adecue a las circunstancias coyunturales que 
pueden afectar a la organización del empleo en la AGE, y ha de disponer de mecanismos 
flexibles que permitan atajar cualesquiera formas de discriminación que puedan hacerse 
patentes en un futuro más o menos mediato.
Para la elaboración de cualquier Plan es ha sido necesario conocer la situación actual, 
realizar un diagnóstico de situación. En base al grado de implantación del II Plan y de los 
resultados obtenidos (junto a otros documentos elaborados para la recopilación de 
información), se han identificado los ejes a mantener y las áreas donde es preciso avanzar 
e incorporar.
El informe de seguimiento del II Plan recoge el análisis y los principales resultados de 
la ejecución durante los años de su vigencia, teniendo como objetivo fundamental el 
conocer, de forma global y sintética, el grado de cumplimiento del Plan así como poder 
realizar una valoración de su desarrollo. El informe de evaluación se ha basado en:
‒ La información disponible en la Dirección General de la Función Pública que 
procede, en su mayor parte de fuentes propias, de la información suministrada por el 
Registro de Personal y por el Instituto Nacional de Administración Pública.
‒ La información facilitada por las Unidades de Gestión de Recursos Humanos de los 
distintos Ministerios.
‒ Los datos recabados por las Unidades de Igualdad y las aportaciones realizadas por 
las mismas.
2.1  Análisis cuantitativo sobre igualdad y desigualdad de oportunidades entre mujeres 
y hombre en AGE. (II Plan de Igualdad)
El II Plan respondía a tres objetivos fundamentales: a) Reducir las desigualdades que 
puedan persistir en el ámbito de la carrera profesional de las empleadas y empleados 
públicos; b) Apoyar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y la 
corresponsabilidad, y c) Prestar una especial atención a aquellas situaciones que requieran 
especial protección, como a las víctimas de violencia de género o a la prevención de 
situaciones de acoso.
Para alcanzar los retos planteados, el plan se articulaba en 7 ejes de actuación para 
los que se definía el objetivo a lograr, las medidas previstas para ello y los órganos 
responsables de su ejecución.
El Plan incluía un total de 57 medidas transversales que afectan a todos los 
Departamentos Ministeriales y 63 medidas específicas propuestas por los diferentes 
Ministerios/Organismos para la aplicación concreta en su ámbito de actuación.
Los siete ejes de actuación, en línea con los criterios establecidos en el artículo 51 de 
la Ley Orgánica de Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, son los siguientes:
‒ Eje 1. Acceso al empleo público (6 medidas transversales y 2 específicas).
‒ Eje 2. Condiciones de trabajo y carrera profesional (8 medidas transversales y 8 
específicas).
‒ Eje 3. Formación, información y sensibilización (15 medidas transversales y 29 
específicas).
‒ Eje 4. Conciliación y corresponsabilidad (10 medidas transversales y 14 específicas).
‒ Eje 5. Retribuciones (2 medidas transversales y 1 específica).
‒ Eje 6. Violencia de género (7 medidas transversales y 2 específicas). e.
‒ Eje 7. Medidas instrumentales para alcanzar los objetivos (9 medidas transversales  w.b
y 7 específicas). w
El grado de cumplimiento del II Plan de Igualdad entre mujeres y hombres de la AGE
hejae csuidtaod adse l (7935  %% ,d ceol nPsliadne)r acnodmoo  talanst o2 6la es n8 e8j emceudciiódna s( 2t2ra %ns dveerl sPallaens) .y H eas pqeuceídfiacdaos 
pendiente de ejecución un 5 % del Plan (4 medidas transversales y 2 específicas).
Tabla 1.  Medidas según nivel de ejecución del II Plan de Igualdad de la AGE
% 
  Eje 1 Eje 2 Eje 3 Eje 4 Eje 5 Eje 6 Eje 7 Total ejecución 
total
EJECUTADAS. 6 3 14 5 1 4 2 35 61
EN EJECUCIÓN. 0 4 1 3 1 2 7 18 32
TRANSVERSALES.
NO EJECUTADAS. 0 1 0 2 0 1 0 4 7
TOTAL. 6 8 15 10 2 7 9 57
EJECUTADAS. 2 8 25 11 0 2 4 53 84
EN EJECUCIÓN. 0 0 5 2 1 0 1 8 13
ESPECÍFICAS.
NO EJECUTADAS. 0 0 0 0 0 0 2 2 3
TOTAL. 2 8 29 14 1 2 7 63
EJECUTADAS. 8 11 39 16 1 6 6 88 73
EN EJECUCIÓN. 0 4 6 5 2 2 8 26 22
TOTALES.
NO EJECUTADAS. 0 1 0 2 0 1 2 6 6
TOTAL. 8 16 44 24 3 9 16 120
Respecto de las 57 medidas transversales, se ha cumplido el II Plan en un 93 %, entre 
medidas ejecutadas y en ejecución, lo que corresponde a un total de 35 medidas 
ejecutadas (61,4 % de las medidas transversales del Plan); 18 medidas transversales 
están en fase de ejecución (31,6 %), y no se han ejecutado 4 medidas (7 % de las medidas 
transversales).
Figura 2.  Grado de ejecución de medidas del II Plan (en %)
 
En relación a las 63 medidas específicas para los diferentes Departamentos  o
Ministeriales y OOPP, se han ejecutado 53 (84 % de las específicas), en fase ejecución  ww.
haealj eryce u8st pamedecadtsoi d)y,a  leson  (q 1fua2es,7e e % dqe)u  yiev aj2el ecmu aecldi ó3idn %a) sh.  anPnoo  rts eetna hindatoon ,u  eenjle  b9ca7ul ta%and cdoee (  dolae ns eo mj eseceud hcidaióa rnse  cpeiosbspidietoicv íiofni.cfoarsm (aecnitórne   OE-A-2021-2able en https://
Figura 3.  Grado de cumplimiento de medidas transversales por ejes del II Plan 
de Igualdad de la AGE (en porcentaje)
Se pone así en valor que la Administración General del Estado asume el compromiso 
de hacer efectivo el principio de igualdad entre mujeres y hombres en el empleo público, 
tanto el acceso al empleo como en las condiciones laborales y también sensibilizando y 
capacitando a todo el personal público en igualdad.
Además la AGE está comprometida en impulsar medidas que faciliten la conciliación y 
fomenten la corresponsabilidad, rompiendo con las formas tradicionales de organización 
social en los usos de tiempos que llevan a desequilibrios en la conciliación (permisos no 
retribuidos y teletrabajo, especialmente). Facilitar y fomentar el acceso de las empleadas 
públicas a puestos directivos, eliminando barreras y obstáculos propios del llamado techo 
de cristal; así como prevenir y proteger situaciones de especial riesgo para las empleadas 
públicas como es la violencia de género o el acoso sexual o por razón de sexo.
El esfuerzo y compromiso de los distintos Ministerios y Organismos Públicos por 
desarrollar el Plan ha quedado patente a través de las numerosas actuaciones y buenas 
prácticas aportadas para el seguimiento del Plan, lo cual ha revertido muy favorablemente 
en los resultados expuestos para el conjunto de la AGE:
Como conclusiones y recomendaciones, indicar lo siguiente:
‒ Respecto de la estructura y formulación del Plan, se hace recomendable, para el III 
Plan de Igualdad de la AGE, la inclusión desde el inicio, de los siguientes elementos: a) 
definición de objetivos generales, específicos y operativos o medibles (orientados a 
resultados) para cada eje y medida; b) elaboración de indicadores de ejecución y de 
impacto, que permitan evaluar la consecución de los objetivos marcados, definiendo con 
mayor claridad los criterios de ejecución para considerar que una medida está cumplida 
por un DM u OOPP; c) una planificación de la evaluación o seguimiento de ejecución del  e
plan, con periodicidad y sistema estandarizado de recogida de información, identificando  bo
responsables por DM de la recogida de información y posterior envío a la DGFP, como  w
pdpuoensl it‒IboI Il  eEdPsenl a p crnaeo rloqaaru cdqeiióun naea c cctoioóomdnnop  d saeeuñl   edpc ieocarnhls tooIeI nIns aeiPdlg loadu,ne imp  dlaiaeer naAst dGoce;oE  yns  ltuodin  )icu nuoaincnri  oopez,ln acy nae   hldy a eimsg ecapo  uiummlssupoonl  iqdidcueeae  ctl aoieó dnniog  sysuu  adl oleidvsjaue dmlcg ueaecdcnióiitóornnes.    OE-A-2021-2able en https://
mujeres y hombres y la eliminación de cualquier forma de discriminación por género en el
ámbito de la AGE, por un lado, se recomienda consolidar el II Plan, trasladando al III Plan 
aquellas ya ejecutadas pero que sea importante se implementen en DM u OOPP todavía 
pendientes o sea relevante mantener para su consolidación; así como las medidas en 
ejecución para garantizar su impulso y valorar su ejecución (p.ej. el estudio sobre 
trayectoria profesional y techo de cristal); y el 10 % de medidas que se ha quedado 
pendiente de ejecución.
‒ En el marco del III Plan de Igualdad de la AGE, los ejes donde se recomienda un 
mayor esfuerzo en la inclusión de medidas de impacto efectivo sobre:
• La sensibilización y formación, donde se recomienda el refuerzo de medidas que 
fomenten:
a)  Reforzar la formación en igualdad para todo el personal público: motivando con 
medidas concretas a que todo el personal público realice al menos una formación en esta 
material y facilitando diferentes modalidades para que así sea. El objetivo es que todo el 
personal público adquiera conocimientos básicos y estén capacitados y capacitadas para 
aplicar el principio de igualdad y no discriminación en su ámbito de trabajo.
b)  Continuar en la formación avanzada en igualdad para personal predirectivo y 
directivo, y para responsables de recursos humanos, con el fin de que todas las personas 
que ocupan puestos de responsabilidad adquieran destrezas específicas y básicas en el 
área de igualdad. Además de sensibilizar a los puestos directivos, el objetivo es que 
adquieran destrezas necesarias y útiles en su ámbito de trabajo para garantizar la 
aplicación del principio de igualdad y no discriminación así como la transversalidad de 
género en las diferentes áreas de actuación y les ayuda a implementar buenas prácticas e 
iniciativas en la materia.
c)  Estudio de nuevas formas para la capacitación de un mayor número de empleadas 
públicas para el acceso a puestos predirectivos y directivos, a través de diferentes 
acciones, bien de diseño de cursos específicos para ellas, bien fomentado y facilitando su 
participación, y donde se aborden los factores relacionados con el techo de cristal. 
Fórmulas pueden ser acciones positivas para la formación exclusiva para mujeres 
directivas, la reserva de plazas, la formación online, la formación en horario de trabajo, o 
la realización de formación impartida fuera de la Administración…).
d)  Fomento de acciones formativas en áreas temáticas específicas que se realicen 
en  todos  los  Ministerios:  acoso  sexual  y  por  razón  de  sexo;  conciliación  y 
corresponsabilidad; y uso de un lenguaje e imágenes no sexistas. Estas formaciones 
tendrían dos niveles: 1. La primera dirigida al personal público en general, para acabar 
con estereotipos y actitudes sexistas y de sesgos de género; 2. La segunda dirigida a 
colectivos específicos (p. ej. comités de seguridad y salud laboral, asesores confidenciales, 
gestores de recursos humanos, departamentos jurídicos o de comunicación…) para que 
adquieran conocimientos, herramientas e instrumentos adecuados para garantizar la 
integración de la perspectiva de género en su ámbito de trabajo.
• Sobre violencia de género y otras situaciones de especial protección, donde 
especialmente la aprobación del Real Decreto del Protocolo de Acoso Sexual y por Razón 
de Sexo será un hito importante para visibilizar más la existencia de esta problemática, y 
poner en marcha mecanismos similares en el conjunto de la AGE con el fin de proteger a 
la víctima y poner fin a la situación que vive en su entorno laboral.
Sería recomendable que el III Plan de Igualdad de la AGE vaya acompañado de un  s
conjunto de medidas a incluir de forma transversal a todos los ejes sobre la recogida de  oe.
datos y estadísticas de género de la AGE. w.
2.2  Estado de situación de la mujer en la AGE
que Dtreasbdaej alna  DalG sFePrv isceio h dae r elaa lAizdamdoin uisntr aincfioórnm Ge esnoebrrael  ldae sl iEtusatcaidóon  eanct ueal lc duea l laasn amliuzóje rleoss   BOE-A-cable e
ámbitos relevantes para conocer la realidad de las empleadas de la AGE, identificando y
resaltando los aspectos y puntos clave para alcanzar una igualdad efectiva entre el 
personal que trabaja al servicio de la Administración.
En línea con lo dispuesto en el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, 
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres el informe analizó los siguientes temas: el 
acceso al empleo; las condiciones de trabajo y la carrera profesional; la conciliación de la 
vida familiar y laboral; la brecha salarial y situaciones de especial vulnerabilidad como la 
violencia de género o el acoso sexual o por razón de sexo.
Distribución de mujeres y hombres en la Administración General del Estado
El ámbito de la Administración General del Estado cuenta con un total de 195.126 
efectivos, de los cuales 100.355 son mujeres (51,4 %) y 94.771 son hombres (48,6 %).
Población de referencia
Tipo de personal Total Hombres Mujeres % hombres % mujeres
TOTAL AGE. 195.126 94.771 100.355 48,6 51,4
PERSONAL FUNCIONARIO DE CARRERA. 138.476 66.115 72.361 47,7 52,3
PERSONAL LABORAL. 51.827 27.027 24.800 52,1 47,9
OTRO PERSONAL. 4.823 1.629 3.194 33,8 66,2
  Personal eventual. 693 317 376 45,7 54,3
  Personal funcionario interino. 4.030 1.252 2.778 31,1 68,9
  Personal en plazas no escalafonadas. 96 57 39 59,4 40,6
  Personal vario. 4 3 1 75 25
*  Datos RCP a Enero 2019.
En términos de vinculación jurídica, en enero de 2019, la distribución era la siguiente: 
70,9 % de funcionarios; 26,6 % de laborales y de 5,2 % de personal eventual, incluyendo 
aquí diversas categorías como personal eventual (693 personas), personal funcionario 
interino (4.030 personas), personal con plazas no escalafonadas (96 personas) y personal 
vario (4 personas)
  bo
A fin de analizar la presencia equilibrada de mujeres y hombres, el siguiente gráfico 
muestra el número de efectivos, y su distribución por sexo, para cada tipo de personal.
 
Como se puede observar, existe un mayor número de mujeres que de hombres en las 
categorías de personal funcionario y de otro personal. Sin embargo, en personal laboral, 
el número de hombres es mayor.
 
El número de efectivos, y porcentajes de representación de hombres y mujeres, para 
cada tipo de personal, incluyendo diferentes subcategorías para los casos de personal 
laboral y otro personal es el siguiente:
Total N.º hombres N.º mujeres % hombres % mujeres
PERSONAL FUNCIONARIO. 138.476 66.115 72.361 47,7 52,3
PERSONAL LABORAL. 51.827 27.027 24.800 52,1 47,9
  Personal laboral fijo. 43.206 23.360 19.846 54,1 45,9
  Personal laboral temporal. 8.559 3.656 4.903 42,7 57,3
  Personal laboral fijo discontinuo. 62 11 51 17,7 82,3
OTRO PERSONAL. 4.823 1.629 3.194 33,8 66,2
  Personal eventual. 693 317 376 45,7 54,3 e.e
  Personal funcionario interino. 4.030 1.252 2.778 31,1 68,9 w.
   PPeerrssoonnaall  pvalarzioa.s no escalafonadas. 964 573 391 5795,,40 4205,,60
TOTAL. 195.126 94.771 100.355 48,6 51,4
Al analizar las diferentes subcategorías se observa que entre el personal laboral, el 
mayor número de efectivos es personal laboral fijo (43.206), lo que equivale a un 83,4 % 
del total de personal laboral, frente a un 16,5 % que representan los laborales temporales 
(8.559 personas) y un grupo más reducido de personal laboral fijo discontinuo que a enero 
de 2019 supone un 0,16 % del total de personal laboral, lo que corresponde a 62 efectivos.
Entre el personal laboral fijo hay un mayor porcentaje de hombres que de mujeres 
(54,1 % frente a 45,9 %) si bien estas cifras muestran una presencia equilibrada por sexo. 
Esta tendencia mayor de empleados laborales cambia para las otras dos subcategorías de 
personal laboral, con 57,3 % de mujeres entre el personal laboral temporal (8559 efectivos 
en total) y con hasta el 82,3 % de mujeres entre el personal fijo discontinuo (62 efectivos 
en enero de 2019).
La categoría de otro personal está principalmente formada por personal interino, 
(el 83,6 % del total de otro personal son interinos, esto es, 4.030 efectivos), y personal 
eventual, que representa el 14,4 % de la categoría otro personal, y equivale a 693 efectivos.
El 68,9 % de personal interino son mujeres y en la subcategoría de personal eventual 
(693 efectivos) el porcentaje de mujeres tiende a la paridad (54,3 %).
En líneas generales, el análisis lleva a concluir la existencia de presencia equilibrada 
(incluso tendente a la paridad) por sexo en el personal funcionario y laboral. Sin embargo, 
al desglosar estas categorías, se debe destacar la tendencia a una mayor presencia de 
mujeres respecto de hombres en aquellas subcategorías relacionadas con una mayor 
eventualidad o temporalidad, por ejemplo, personal laboral temporal (57,3 %) o personal 
interino (68,9 %).
Distribución por sexo, tipo de personal y forma jurídica
El total de efectivos para cada tipo de personal y el porcentaje de mujeres respecto de 
hombres que en cada ente u organismo del ámbito AGE es el siguiente:
Total AGE P. Funcionario P. Laboral Otro personal
Total % mujeres Total % mujeres Total % mujeres Total % mujeres
Ministerios. 93.058 48,5 62.696 47,8 27.850 49,1 2.512 59,9
Organismos Autónomos. 37.157 51,7 22.853 56,0 12.563 40,8 1.741 73,9
Otros entes de derecho 
públicos vinculados o  24.923 53,2 23.528 54,1 1.392 37,4 3 66,7
dependientes de la AGE.
Entidades gestoras y 
servicios comunes de la  24.630 61,8 20.789 61,6 3.637 61,7 204 73,5
Seguridad Social.
Agencias Estatales. 13.809 48,9 7.472 46,7 6.016 50,2 321 72,9
Autoridad administrativa 
799 54,3 704 56,0 71 33,8 24 66,7
independiente.
Otras entidades 
estatales de derecho  750 45,3 434 35,5 298 62,1 18 5,6
público.
Entidades públicas  e.
N/I N/I N/I N/I N/I N/I N/I N/I o
empresariales. w.b
TOTAL. 195.126 51,4 138.476 52,3 27.850 47,9 4.823 66,2
tiendLea  ednis gtreibnuecraiól na lp eoqr usielibxroo d, seil  bpieerns opnaaral  fluans ceionntidaaridoe esn d leo sla d sifeegreunritdeasd e snotceisa lu e ol prgoarcneisnmtaojes 
de mujeres está en el 61,6 % de un total de 20.789; y, al contrario, en la categoría de otras
entidades de derecho público, hay hasta 64,5 % de hombres entre los 434 efectivos que 
son personal funcionario.
Entre el personal laboral, la distribución por sexo es equilibrada en ministerios, 
organismos autónomos y agencias estatales, pero no sucede lo mismo para otras 
entidades de derecho público vinculadas a la AGE, donde no se llega al equilibrio, 
situándose la presencia de mujeres por debajo del 40 % -37,4 % de mujeres-, ni tampoco 
entre las autoridades administrativas independientes (33,8 % de mujeres). La tendencia 
opuesta la encontramos en otras entidades de derecho público donde las mujeres 
representan el 62,1 % del total de 298 del personal laboral.
En la categoría de otro personal se puede observar cómo el principal número de estos 
efectivos se ubica en los ministerios y organismos autónomos, con una mayor 
representación femenina en ambos casos, y especialmente en los organismos autónomos 
(73,9 % de mujeres).
Al comparar las distintas formas jurídicas, se pueden observar interesantes contrastes 
en la distribución de mujeres por cada tipo de personal. Por ejemplo, en el caso de los 
ministerios las diferencias entre el porcentaje de mujeres en personal funcionario y laboral 
son mínimas y sin embargo, alcanzan los 15 puntos porcentuales al comparar el 56 % de 
mujeres funcionarias que trabajan en los OOAA respecto de un 40,8 % de mujeres personal 
laboral. La misma tendencia de los ministerios sucede en el caso de las Entidades gestoras 
y agencias estatales. Y similar al caso de los OOAA es la distribución para otros entes de 
derecho público y autoridades administrativas independientes.
Distribución por sexo y departamento ministerial
El ámbito de la AGE, a fecha del estudio abarca un total de 17 departamentos 
ministeriales (en la fecha del estudio, 2019).
El análisis de la presencia de mujeres y hombres en los diferentes departamentos 
ministeriales permite dar cuenta de fenómenos como la segregación horizontal. Se 
entiende por segregación horizontal o segregación del mercado laboral la diferente 
representación  de  hombres  y  mujeres  en  los  distintos  sectores  económicos. 
Tradicionalmente hay una mayor representación de mujeres en áreas sociales y 
administrativas y de hombres en áreas tecnológicas y de seguridad.
Un primer análisis para explorar este fenómeno es respecto de la distribución por sexo 
del número total de efectivos de la AGE según departamento ministerial, tal y como 
muestra el siguiente gráfico.

Para un análisis más en detalle de la presencia de mujeres en cada uno de los 
departamentos ministeriales, se ha calculado la distribución en porcentaje de mujeres y de 
hombres respecto del total de efectivos por departamento ministerial. Los resultados se 
reflejan en el siguiente gráfico.
 
*Datos ordenados de mayor a menor porcentaje de mujeres por DM 
*  Datos ordenados de mayor a menor porcentaje de mujeres por DM.
Hay una presencia equilibrada entre empleados y empleadas públicos en 12 de 
los 17 departamentos ministeriales. El porcentaje de mujeres es superior al de hombres 
en hasta 10 departamentos, mientras que el porcentaje de hombres es superior al de 
mujeres en 5 ministerios (MDE, MFO, MIR y MINECO), relacionados todos ellos con 
cuerpos relacionados con áreas de actividad y de conocimiento que están masculinizadas 
(p. ej. sector seguridad).
La siguiente tabla recoge en detalle el número de efectivos por cada departamento 
ministerial y el porcentaje del total que corresponde a mujeres, desagregando la 
adscripción por tipo de vinculación jurídica de la relación de trabajo.
Total AGE P. Funcionario P. Laboral Otro personal
Total % mujeres Total % mujeres Total % mujeres Total % mujeres
MITRAMISS. 38.559 60,4 33.187 60,5 3.483 51,4 1.889 75,4
HACIENDA. 33.767 53,3 30.998 55,3 2.726 30,9 43 55,8
MIR. 32.291 38,2 28.617 35,4 3.256 61,9 418 48,8
MDE. 15.816 41,7 4.117 57,3 11.684 36,2 15 80,0
MCIU. 14.924 50,2 8.007 49,0 6.858 51,5 59 57,6
MEFP. 8.532 71,4 3.643 62,5 3.747 81,6 1.142 66,0 o
MPTFP. 8.047 56,4 6.655 59,0 1.049 39,4 343 57,4 w
MITECO. 7.724 33,0 4.439 44,6 3.179 16,3 106 48,1
MAEUEC. 6.338 50,3 2.498 47,2 3.823 52,4 17 35,3
MFO. 5.150 38,6 3.465 45,1 1.667 25,2 18 38,9
Total AGE P. Funcionario P. Laboral Otro personal
Total % mujeres Total % mujeres Total % mujeres Total % mujeres
MINECO. 5.139 58,1 2.667 56,5 2.444 59,9 28 64,3
MSCMS. 4.275 73,6 1.764 69,1 2.225 76,3 286 80,1
MCD. 4.151 58,8 1.613 65,3 2.467 55,0 71 40,8
MINCOTUR. 3.133 59,9 1.986 61,4 1.132 57,5 15 40,0
MPRCI. 3.102 47,1 1.191 56,0 1.563 39,0 348 53,2
MJU. 2.136 57,0 1.994 58,0 128 43,0 14 35,7
MAPA. 2.042 56,9 1.635 61,7 396 36,6 11 72,7
TOTAL. 195.126 51,4 138.476 52,3 51.827 47,9 4.823 66,2
Al analizar la distribución de las empleadas públicas por departamento ministerial, 
distinguiendo entre personal funcionario, laboral y otro personal, se pueden extraer las 
siguientes observaciones:
‒ Para el personal funcionario, se observa una presencia equilibrada entre mujeres y 
hombres en todos los departamentos ministeriales salvo en 3 de ellos.
‒ Entre el personal laboral, se detecta situaciones de presencia no equilibrada en 
muchos de los departamentos ministeriales en ambo sentidos, siendo el MDE es el 
departamento con mayor número de efectivos en esta categoría (11.684) y 36,6 % de 
mujeres. En el extremo opuesto, además de MEFP, está MSCBS con 76,3 % de mujeres 
de un total de 2.225 laborales.
‒ Bajo la categoría de otro personal se puede ver que la mayoría de los departamentos 
ministeriales cuentan con menos de 100 efectivos. MITRAMISS es el departamento con 
mayor número, un total de 1.889, de los cuales el 75,4 % son mujeres; seguido de MEFP, 
con un 66 % de mujeres de los 1.142 efectivos que son «otro personal». En el resto de 
departamentos se detectan muchas diferencias en cuanto a presencia de mujeres y 
hombres, si bien la tendencia al equilibrio es mayor en aquellos con más de 100 efectivos, 
salvo en MSCBS donde el 80,1 % de 286 personas en esta categoría son mujeres.
Los resultados expuestos permiten confirmar que la segregación horizontal también se 
produce en el ámbito de la AGE, con mayor presencia de mujeres en departamentos 
ministeriales relacionados con áreas sociales (educación, sanidad…) y una mayor 
presencia de hombres en ámbitos relacionados con la seguridad o carreras técnicas (MIR, 
MDE, MFO), incluso aunque en este análisis no estén incluidos los cuerpos de la policía 
nacional, guardia civil ni fuerzas armadas por no ser AGE.
Distribución por sexo de las diferentes categorías de personal laboral
En la categoría de personal laboral en el ámbito AGE hay una presencia equilibrada, 
con un 47,9 % de mujeres y un 52,1 % de hombres.
Si bien el número de efectivos de la AGE bajo la categoría de personal laboral temporal 
es reducido (representa el 4,4 % del total de efectivos de la administración), se trata de una 
cifra nada desdeñable, 8.559 empleados y empleadas públicas, donde el 57,3 % son  e.e
mujeres lo que contrasta con el hecho de que del total de personal laboral (51.827  b
efectivos) haya un 52,1 % de hombres. w
miniEsnte rcioanlecslu esinó na,q suee ldlaest efcotram uansa d tee nedmenpcleiao  ap úlab lifceom iqnuizea cpiuóend eenn  lcoosn dseidpearratarsmee nmtoáss 
precarias, por su temporalidad (personal laboral temporal y personal fijo discontinuo).
Distribución por sexo y ubicación territorial
Respecto de la ubicación territorial del personal que trabaja al servicio de la AGE, el 
siguiente gráfico muestra la distribución, en porcentajes, entre servicios centrales, 
periféricos y personal en servicio exterior.
El 56,1 % del personal al servicio de la AGE se ubica en servicios periféricos, lo que 
equivale a 109.446 efectivos, de los cuales el 50,9 % son mujeres. En servicios centrales 
trabaja un 40 % del personal de la AGE, esto es, 78.095 efectivos, que se distribuyen 
en 52,2 % de mujeres y 47,8 % de hombres. El 3,9 % de efectivos restante corresponde a 
personal en servicio exterior (7.585 efectivos), en este caso también el 52,2 % son mujeres. 
En líneas generales no existen, por tanto, diferencias significativas entre empleadas y 
empleados de la AGE en cuanto a su ubicación territorial.
 
La siguiente tabla recoge en detalle la distribución de efectivos y porcentaje de mujeres  s
respecto de hombres para cada departamento ministerial, según ubicación territorial. oe.
ToStearlvicios Ce%nt rmaluejseres TSoetarvlicios Peri%fé rmicuojseres TotSaelrvicio Ex%te mriourjeres TotaTlotal efecti%vo msujeres
MITRAMISS. 8.527 59,7 29.752 60,6 280 60,4 38.559 60,4
HACIENDA. 11.045 53,4 22.701 53,3 21 57,1 33.767 53,3
Servicios Centrales Servicios Periféricos Servicio Exterior Total efectivos
Total % mujeres Total % mujeres Total % mujeres Total % mujeres
MIR. 3.008 56,1 29.283 36,4 0 NA 32.291 38,2
MDE. 14.356 42,1 1.355 36,3 105 55,2 15.816 41,7
MCIU. 13.908 50,4 1.015 47,5 1 0,0 14.924 50,2
MEFP. 1.115 58,8 6.052 76,6 1.365 58,2 8.532 71,4
MPTFP. 1.338 61,0 6.705 55,4 4 75,0 8.047 56,4
MITECO. 3.547 39,3 4.171 27,6 6 33,3 7.724 33,0
MAEUEC. 2.867 30,7 0 0,0 4.739 48,7 6.338 50,3
MFO. 2.921 47,1 2.224 27,6 5 0,0 5.150 38,6
MINECO. 2.453 60,6 2.686 55,9 0 NA 5.139 58,1
MSCMS. 2.577 69,5 1.698 79,7 0 NA 4.275 73,6
MCD. 4.123 58,6 28 78,6 0 NA 4.151 58,8
MINCOTUR. 1.708 61,0 496 59,3 929 58,1 3.133 59,9
MPRCI. 2.498 48,2 529 39,9 75 61,3 3.102 47,1
MJU. 1.386 57,7 750 55,6 0 NA 2.136 57,0
MAPA. 1.986 57,0 1 0,0 55 52,7 2.042 56,9
TOTAL. 78.095 52,2 109.446 50,9 7.585 52,2 195.126 51,4
*  Orden de DM según mayor a menor número total de efectivos por DM.
En el caso de los servicios centrales, en la mayoría de los departamentos ministeriales 
hay una presencia equilibrada por sexo, con tendencia a mayor porcentaje de mujeres en 
hasta 10 departamentos ministeriales (cerca del 60 %).
Distribución por sexo y cuerpo o área de actividad
El análisis de la presencia de hombres y mujeres entre los diferentes cuerpos del 
personal funcionario y en las distintas áreas de actividad del personal laboral permite dar 
cuenta más en detalle sobre la existencia o no de segregación horizontal en la AGE.
En el caso de la Administración General del Estado, existe una mayor tendencia a la 
presencia equilibrada en los distintos cuerpos o áreas de actividad. No obstante, existen 
cuerpos de personal funcionario o áreas de actividad de personal laboral en los que 
todavía no se ha alcanzado una presencia equilibrada (entre el 40 % y el 60 %), lo que lleva 
a hablar de segregación laboral u horizontal por sexo en dichos cuerpos.
El análisis de la distribución entre mujeres y hombres en los distintos cuerpos de 
personal funcionario de la AGE ha permitido detectar aquellos cuerpos en los que no existe 
presencia equilibrada, y su análisis conjunto facilita la identificación de segregación 
horizontal en áreas específicas entre el personal funcionario. Los datos incluyen cuerpos 
de más de 100 efectivos, por considerarse que por debajo de dicha cifra los resultados no  e
pueden considerarse significativos. bo
Las siguientes tablas muestran, por grupo o escala, los cuerpos donde la presencia 
entre mujeres y hombres no es equilibrada2. 
A1
% 
Total
mujeres
FARMACÉUTICOS TITULARES. 219 85,39
FACULTATIVO DE CONSERVADORES DE MUSEOS. 186 74,19
INSPECTORES DEL SOIVRE. 138 71,01
FACULTATIVO DE ARCHIVEROS, BIBLIOTECARIOS Y ARQUEÓLOGOS. 283 68,20
E. MÉDICOS-INSPECTORES INSPECCIÓN SANITARIA DE LA 
432 66,44
ADMINISTRACIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL.
E. TITULADOS SUPERIORES DEL INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDAD 
215 66,05
E HIGIENE EN EL TRABAJO.
SUPERIOR DE INSPECTORES DE SEGUROS DEL ESTADO. 120 65,83
INGENIEROS AGRÓNOMOS DEL ESTADO. 307 63,19
ARQUITECTOS DE LA HACIENDA PUBLICA. 326 61,96
SUPERIOR DE TÉCNICOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE LA SEGURIDAD 
870 61,72
SOCIAL.
E. TÉCNICA DE GESTIÓN DE ORGANISMOS AUTÓNOMOS. 905 61,66
SUPERIOR DE INSPECTORES DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL. 928 60,45
E. TITULADOS SUPERIORES DE OOAA. DEL MINISTERIO DE INDUSTRIA, 
286 60,14
TURISMO Y COMERCIO.
INGENIEROS INDUSTRIALES DEL ESTADO. 166 39,76
ABOGADOS DEL ESTADO. 334 38,02
SUPERIOR POSTAL Y DE TELECOMUNICACIÓN. 149 36,91
E. INVESTIGADORES CIENTÍFICOS DE ORGANISMOS PÚBLICOS DE 
908 34,91
INVESTIGACIÓN.
SUPERIOR DE TÉCNICOS COMERCIALES Y ECONOMISTAS DEL 
318 34,59
ESTADO.
INGENIEROS AERONÁUTICOS. 226 33,63
E. CIENTÍFICOS SUPERIORES DE LA DEFENSA. 290 31,72
SUPERIOR DE SISTEMAS Y TECNOLOGÍAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE 
166 30,72
LA SEGURIDAD SOCIAL.
SUPERIOR SISTEMAS Y TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN ADMON.
823 30,01
DEL ESTADO.
INGENIEROS NAVALES. 127 29,92 s
E. PROFESORES DE INVESTIGACIÓN DE ORGANISMOS PÚBLICOS DE  b
665 26,32 w.
INVESTIGACIÓN. w
CCSUAATRPEERDRERIROÁART D IDCIPEOL SMO EDMTEÁE TUOINCRIAVÓ.ELROSGIODSA DD.EL ESTADO. 10.881509274 222533,,,462080 BOE-A-2021-2cable en https://
A1
% 
Total
mujeres
INGENIEROS DE CAMINOS, CANALES Y PUERTOS DEL ESTADO. 572 20,45
SUPERIOR DE VIGILANCIA ADUANERA. 148 11,49
2  Datos de población de referencia facilitados por RCP a enero de 2019, las tablas incluyen cuerpos de 
más de 100 efectivos.
Para el grupo A1 se observa, en línea con lo esperado, una mayor presencia de 
mujeres en los cuerpos relacionados con la sanidad, la prevención de riesgos laborales y 
la seguridad social, también conservación de museos y biblioteconomía; y una menor 
presencia en la mayoría de los cuerpos relacionados con ingeniería o investigación.
Dos cuerpos que merecen una especial mención son la Abogacía del Estado (MJU), y 
el cuerpo diplomático como personal funcionario del MAEUEC, ambos cuerpos pueden 
tener un importante peso en los resultados detectados para otros indicadores, como es 
más adelante el de la brecha salarial a tener muy en cuenta a la hora de interpretar las 
causas de dicha brecha salarial de género.
En el grupo A2 se repite la misma tendencia, con mayor representación femenina en 
las áreas de magisterio, enfermería y contabilidad o auditoría; y una representación 
significativamente menor en los cuerpos de las áreas técnicas (p. ej. informática, 
topografía) y de ingeniería o de seguridad (cuerpo especial de instituciones penitenciarias 
y ejecutivo de vigilancia aduanera).
A2
Total % mujeres
INGENIEROS TÉCNICOS DEL SOIVRE. 101 76,24
MAESTROS. 1.489 73,88
AYUDANTES DE ARCHIVOS, BIBLIOTECAS Y MUSEOS. 346 73,12
E. GESTIÓN UNIVERSITARIA DE LA UNIVERSIDAD DE SEVILLA. 149 71,14
TÉCNICO DE AUDITORÍA Y CONTROL EXTERNO DEL TRIBUNAL DE 
225 71,11
CUENTAS.
DIPLOMADOS COMERCIALES DEL ESTADO. 200 67,50
ENFERMEROS DE INSTITUCIONES PENITENCIARIAS. 526 64,26
E. GESTIÓN DE ORGANISMOS AUTÓNOMOS. 405 63,70
TÉCNICO DE GESTIÓN CATASTRAL. 185 62,16
TÉCNICO DE AUDITORÍA Y CONTABILIDAD. 1.287 61,93
SUBINSPECTORES LABORALES - ESCALA DE EMPLEO Y 
897 61,09
SEGURIDAD SOCIAL.
GESTIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN CIVIL DEL ESTADO. 3.487 61,06
INGENIEROS TÉCNICOS EN ESPECIALIDADES AGRÍCOLAS. 144 34,72 e
INGENIEROS TÉCNICOS AERONÁUTICOS. 131 32,82 w.
IESN.E GPGERUNORIGEIDRRAOADMS S ATODÉCOCINRAIELC.SO ISN FEONR TMOÁPTOICGAR ADFEÍ AL.A ADMINISTRACIÓN DE LA  115844 3322,,4077 OE-A-2021-2able en https://
A2
Total % mujeres
GESTIÓN DE SISTEMAS E INFORMÁTICA DE LA ADMÓN. DEL 
1.476 29,00
ESTADO.
INGENIEROS TÉCNICOS DE OBRAS PUBLICAS. 461 21,04
ESPECIAL DE INSTITUCIONES PENITENCIARIAS. 1.023 15,54
EJECUTIVO DEL SERVICIO DE VIGILANCIA ADUANERA. 507 14,79
En el caso del grupo C1 se pone de relieve la mayor representación de mujeres en los 
cuerpos administrativos y se confirma la de hombres en los sectores más técnicos 
(delineantes, informática) y de seguridad.
C1
Total % mujeres
E. ADMINISTRATIVA DE LA U.N.E.D. 370 83,24
E. TÉCNICOS AUXILIARES BIBLIOTECA UNIVERSIDAD 
159 69,81
COMPLUTENSE DE MADRID.
C. GENERAL ADMINISTRATIVO DE LA ADMINISTRACIÓN DEL 
18.508 63,26
ESTADO.
E. ADMINISTRATIVA DE ORGANISMOS AUTÓNOMOS. 1.391 62,40
C. ADMINISTRATIVO DE ADMINISTRACIÓN DE LA SEGURIDAD 
6.943 61,36
SOCIAL.
C. EJECUTIVO POSTAL Y DE TELECOMUNICACIÓN. 3.163 35,98
C. OBSERVADORES DE METEOROLOGÍA DEL ESTADO. 400 35,25
C. DELINEANTES. 147 29,25
E. OPERADORES ORDENADOR INFORMÁTICA ADMINISTRACIÓN DE 
403 29,03
LA SEGURIDAD SOCIAL.
C. TÉCNICOS AUXILIARES DE INFORMÁTICA DE LA ADMÓN. DEL 
1.978 28,11
ESTADO.
C. AYUDANTES DE INSTITUCIONES PENITENCIARIAS. 17.885 23,14
E. AGENTES MEDIOAMBIENTALES DE OOAA. DEL MINISTERIO DE 
356 14,04
MEDIO AMBIENTE.
C. AGENTES DEL SERVICIO DE VIGILANCIA ADUANERA. 1.226 14,03
Resaltar en relación con dos cuerpos que representan un elevado número de efectivos 
en la AGE, lo siguiente:
‒ El Cuerpo General administrativo de la Administración General del Estado, 
con 18.508 efectivos y 63 % de los cuales son mujeres. e.e
‒ El Cuerpo de Ayudantes de Instituciones Penitenciarias, con 17.885 efectivos,  b
y 23 % de los mismos son mujeres. w
reefepcrPetiasveorans ,te adlc egió lronus pd oce u Cam2leu stjoe hdreaosss.t  alDo esel  sc7tu2ae c%rap  soeosl n cc ueoemnr ppploere aasdueaxnsicl ipiaaúr  bndloiec  aelasq. uAilGibEra, dfao rtmieandeon  puonra  1m7.a2y5o6r   OE-A-2021-2able en https://
C2
Total % mujeres
E. AUXILIAR DE ORGANISMOS AUTÓNOMOS. 2.924 81,84
E. AUXILIAR ADMINISTRATIVA DE LA U.N.E.D. 251 79,68
E. AUXILIAR DE AISS, A EXTINGUIR. 154 76,62
C. AUXILIAR DE LA ADMINISTRACIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL. 6.894 74,01
C. GENERAL AUXILIAR DE LA ADMINISTRACIÓN DEL ESTADO. 17.256 71,78
E. AUXILIARES DE INVEST. DE LOS OOPP DE INVESTIGACIÓN. 125 62,40
ESCALA CONDUCTORES Y DE TALLER DEL PME. 114 0,00
Distribución por sexo y categoría profesional de personal laboral
Para el personal laboral, el análisis de la distribución entre mujeres y hombres en las 
distintas áreas de actividad la AGE permite también detectar las áreas sin presencia 
equilibrada por sexo, y su análisis conjunto facilita la identificación de segregación 
horizontal entre dicho personal.
La siguiente tabla muestra la distribución de efectivos según grupo y área de actividad:
G1 G2 G3 G4 G5
Total % mujeres Total % mujeres Total % mujeres Total % mujeres Total % mujeres
Gestión y servicios comunes. 668 63,47 401 60,10 5.480 52,72 4.982 42,47 6.291 56,53
Técnica y profesional. 288 60,07 286 30,77 7.774 10,92 2.301 19,95 1.218 34,98
Actividades específicas. 417 65,71 1.628 82,80 163 68,71 1.585 90,41 101 47,52
Administración y servicios 
1 100,00 7 85,71 20 70,00 18 77,78 0
generales.
Técnica de mantenimiento y 
0 0 2 0,00 6 16,67 17 76,47
oficios.
Puestos en el exterior. 0 0 0 0 0
TOTAL. 1.374 63 2.322 72 13.439 29 8.892 45 7.627 53
Como se puede observar, el área de gestión y servicios comunes tiene una presencia 
equilibrada entre mujeres y hombres, con la excepción del grupo 1, donde las mujeres 
representan el 63,4 % del total de efectivos.
La segregación horizontal se hace más evidente en el área técnica y profesional, 
donde, a excepción del grupo 1 con 60 % de mujeres, hay una representación menor de 
ellas en todos los demás grupos (entre el 11 % y el 35 %). Por el contrario, hay mayor 
representación de mujeres en el área funcional denominada «actividades específicas», 
con porcentajes entre el 66 % de 417 efectivos para el grupo 1, y del 90 % de los 1.585 
efectivos que componen el grupo 4. s
Como principal conclusión, en la Administración General del Estado, como en otras  oe.
organizaciones, se produce segregación horizontal, con diferente representación de  w.
msreeupgjreuerrseiedsna tyda  chi(oópmn.  bmeraje.s sc ineusnlint iaatul;g cyui onenones e slc  áaprmeeapn oiatsed nmpcrioinafiseritsaraisot nivyaa l,e vcsilg,a ierlaasmnpceeicnaita ela mfdeeumnaitnneie zeraand) a la.cso nár emaas ydoer   2021-2n https://w
Distribución por sexo y grupo o escala de personal funcionario
El personal funcionario en la AGE se distribuye en diferentes grupos o escalas, desde 
la E –a extinguir–, hasta la A1. La distribución (%) del total de personal funcionario según 
su grupo o escala es la siguiente.
 
Entre los 138.476 efectivos de la AGE que son personal funcionario, el mayor número 
se encuentran en el grupo C1, con un total de 52.784 efectivos que supone el 38,1 % del 
total, seguido del grupo C2, 24,4 % del personal funcionario, con 33.781 efectivos. El 
grupo A2 representa el 19,6 % y lo conforman 27.142 personas y el A1 está formado 
por 24.619 efectivos, que se corresponde con el 17,8 % del total del personal funcionario.
Para detectar posibles diferencias relevantes entre mujeres y hombres según grupo o 
escala, se ha calculado la distribución del total de mujeres funcionarias (72.361) en los 
diferentes grupos y se ha comparado con la distribución del número total de hombres 
funcionarios (66.115) por grupos, resultando los datos recogidos en la tabla siguiente:
Distribución del conjunto de funcionarias y de funcionarios en los distintos grupos o escalas
 
Por grupos, se observa que del total de 72.361 funcionarias de la AGE, los mayores 
porcentajes se encuentran en el grupo C1 (32,4 %) y C2 (31,6 %), y disminuyen en el grupo  e
A2 (19,8 %) y grupo A1 (16,2 %). En comparación, los 66.115 funcionarios de la AGE son  b
mayormente del grupo C1 (44.4 %), con porcentajes similares en los grupos A1 y A2  w
(19,E5 n%  eYl  g1r9u,p4o % A r1e sspee pctriovdaumceen uten)a y d eifle preonrcceian tdaeje  3e sp uinnfteorsio pr opracrean teul aglerusp, oc oCn2 u (n1 6m.5a %yo)r.
peol rgcreunptoa jCe 1d ela h odmifebrreensc qiau ed ed e1 2m upjuenretoss.  Epno recle gnrtuupaole As2 v liae ndeis tcriobnudciicóino neasd ma upyo sr imeli lealre. vPaadroa 
número de efectivos en el Ministerio del Interior (la mayoría del Cuerpo de Ayudantes de
Instituciones Penitenciarias) en este grupo, que corresponde a 15.155 del total de 29.217 
funcionarios del grupo C1, (el 52 % de los funcionarios del C1 están en interior). La mayor 
diferencia la encontramos en el grupo C2, claramente feminizado, con 31,6 % del total de 
funcionarias de la AGE, frente a un 16,5 % de los funcionarios.
Como conclusión principal, el análisis anterior permite confirmar la existencia de una 
segregación vertical en los puestos inferiores, también conocida como «suelo de barro», 
las mujeres se encuentran, por tanto, en puestos de menor valor.
El análisis para identificar desigualdades relevantes en la distribución de hombres y 
mujeres por grupo o escala se centra en calcular la proporción de mujeres y de hombres 
para cada grupo o escala.
El siguiente gráfico muestra el número de efectivos de cada sexo que hay para cada 
grupo de personal funcionario.
Las mujeres representan el 44,4 % de los 52.784 efectivos del grupo C1, lo que se 
corresponde con aproximadamente 6.000 mujeres menos que hombres en esta categoría.
El grupo con una diferencia más significativa es el C2, donde las empleadas públicas 
representan el 67,7 % del total, formado por 38.781 personas. Esta presencia 
significativamente mayor de mujeres se traduce en más de 11.000 mujeres más que 
hombres en el grupo de menor valor de la AGE, el grupo C2, se observa así una importante 
diferencia tanto en porcentaje de distribución por sexo como en número absoluto de 
efectivos para el grupo C2.
La presencia de las mujeres es ligeramente superior a la de los hombres en el grupo 
A2, con 52,7 % de mujeres frente a 47,3 % de hombres, de un total de 27.142 efectivos.
Esta tendencia es la contraria para el grupo A1, donde del total de 24.610 efectivos, la 
proporción de hombres es de 52,4 % y 47,6 % la de mujeres.
El siguiente gráfico resume la distribución por sexo para cada grupo o escala de 
personal funcionario.

En conjunto, la presencia de mujeres y hombres tiende a la paridad en los grupos A1 
y A2, y está en equilibrio para el grupo C1 y es significativamente superior para las mujeres 
en el caso del grupo C2, con un 67,7 % de mujeres de un total de 38.781 efectivos. 
También lo es en el grupo E (25,5 %) pero representa únicamente a 119 efectivos.
Se puede observar que el mayor porcentaje de mujeres que de hombres para el grupo 
C2, por encima de los porcentajes de mujeres de los demás grupos o escalas, es una 
constante en todos los departamentos ministeriales. Además, en todos los departamentos 
la representación de mujeres en el grupo C2 supera la presencia equilibrada por sexo, esto 
es, están por encima del 60 %.
En conclusión, los datos aquí analizados muestran la existencia de segregación 
vertical en la AGE para los diferentes grupos o escalas de personal funcionario debido 
principalmente a que:
a)  Hay significativamente más mujeres en la base de la jerarquía que hombres 
(grupo C2) y, además,
b)  Hay más mujeres respecto del total de funcionarias en dicho grupo (32 % del total 
de mujeres funcionarias respeto del 16,5 % de los hombres. Este hecho, puede estar 
relacionado con diferencias en otros indicadores como son la carrera profesional o la 
brecha salarial que se verá más adelante.
Distribución por sexo y grupo de personal laboral
En la AGE trabajan un total de 51.827 efectivos como personal laboral (47,9 % de 
mujeres y 52,1 % de hombres), que se distribuyen, a su vez, en diferentes grupos desde el 
G5 al G1, si bien también hay un número significativo de efectivos en la categoría «sin 
definir» y otro grupo denominado OP. El siguiente gráfico muestra la distribución, en 
porcentajes, del total de personal laboral según su grupo de pertenencia.
Entre los 51.827 efectivos de la AGE que son personal laboral, el mayor número se 
encuentran en el grupo G3, con un total de 15.464 efectivos que supone el 29,8 % del total, 
seguido del grupo Sin definir, 22,5 % del personal laboral, con 11.636 efectivos. El grupo 
G1 representa el 6,6 % y lo conforman 3.415 personas, el G2 está formado por 2.803 
efectivos, que se corresponde con el 5,4 % del total del personal laboral; el grupo G5,  e.e
formado por 8.321, representa un 16.1 % de laborales. b
El primer análisis realizado para detectar posibles diferencias relevantes entre mujeres  w
ym uhjoemrebsr epse srseognúanl  glarubpoora dl e( 2p4e.8rs0o0n aelf elacbtiovroasl )h sae s didisot rcibaulcyuelanr  eenl  mloosd doi feenre qnutees e gl rtuoptaol sd ey 
compararlo con la distribución del total de hombres laborales (27.027 efectivos).
 
Existen importantes diferencias en la forma en que se distribuye el conjunto de 
hombres y el de mujeres que conforman el personal laboral de la AGE.
Como muestra el gráfico, del total de 24.800 mujeres personal laboral de la AGE, los 
mayores porcentajes se encuentran en el grupo «sin definir» con 28,4 % que en número 
equivale a 7.045 mujeres, respecto de un 17 % del total de hombres que son personal 
laboral. También en el grupo G4 (18,6 %) y G5 (17,2 %), lo que equivale a 4.612 y 4.276 
mujeres respectivamente. Estos porcentajes disminuyen en el grupo G1 (8,4 %) y 
grupo G2 (7,9 %).
En comparación, los 27.027 hombres que son personal laboral en la AGE son 
mayormente del grupo G3 (39,6 %), lo que se corresponde con 10.715 hombres frente 
a 4.749 mujeres que habría en ese grupo. Le sigue el grupo G4, ligeramente superior al de 
mujeres, con 20,1 % del total de hombres. En este caso en los grupos G1 y G2 la 
concentración de hombres es menor, respecto a la de mujeres, por lo que no podría 
hablarse de una segregación vertical en las partes altas de la jerarquía. Tampoco se 
aprecian porcentajes significativamente mayores de mujeres que de hombres en los 
grupos de menor valor de la jerarquía: los G4 y G5 concentran al 35,8 % de las mujeres 
personal laboral, y al 35,1 % de los hombres.
El siguiente gráfico resume la distribución por sexo para cada grupo o escala de 
personal funcionario.
El gráfico permite visualizar claramente los grupos de personal laboral donde no hay
pmruejseerensc ia(e le 6q9u,i7lib %ra ddea  2p.o8r0 3s eexfoe.c tEivlo gsr)u yp oe l Ggr2u pcoo nG p3r ceosne nucnia m saigyonrif ipcoartciveanmtaejen tdee m haoymobr rdees   BOE-A-cable e
(el 69,3 % de un total de 15.464 efectivos). El resto de grupos se mantienen en los 
márgenes 40-60, si bien solamente los grupos G4 y G5 tienden a la paridad.
En conclusión, los datos aquí analizados muestran que para el personal laboral no se 
detecta la existencia de segregación vertical en la AGE entre los diferentes debido 
principalmente a que las diferencias entre grupos vienen determinadas por las áreas de 
actividad, relacionadas con ámbitos de conocimiento y profesiones determinadas.
Con lo cual, las diferencias significativas identificadas entre grupos, especialmente 
entre G2 con 69,7 % de mujeres y G3 con 30,7 % visibilizan la ya comentada segregación 
horizontal, esto es, diferencias debidas a la segregación del mercado laboral por 
profesiones, en base a roles y normas establecidas en nuestra sociedad que definen las 
profesiones típicas a desempeñar por hombres y mujeres.
Distribución por sexo y edad
El análisis de la presencia de empleados y empleadas en el servicio público en los 
diferentes intervalos de edad ayuda a identificar tendencias en el ingreso a la AGE y 
también en la evolución respecto de la distribución de efectivos por sexo según franjas de 
edad.
La mitad de los 195.126 efectivos que componen la AGE está en el intervalo de 50 
a 59 años. Seguidamente, está la franja de 40 a 49 años, con un 23 % del total de efectivos. 
La primera conclusión está obviamente relacionada con el importante problema de 
envejecimiento que en los próximos años va a afectar a la AGE, y que hace necesaria una 
importante planificación de los mecanismos de reposición de personal frente al importante 
número de jubilaciones de los próximos 10 a 15 años.
La distribución por edad tanto de las empleadas como de los empleados públicos es 
muy similar, por lo que no se pueden resaltar diferencias significativas entre un grupo y 
otro. Únicamente en el intervalo entre 60 y 64 años vemos que hay un porcentaje inferior 
de mujeres respecto del total de empleadas si lo comparamos con el porcentaje de 
hombres (2 puntos porcentuales menos), lo que posiblemente esté relacionado con las 
diferencias en la incorporación al mercado laboral hace algunas décadas, donde todavía 
el número de mujeres que accedía al empleo en general, y por tanto al empleo público 
también, no estaba tan extendido, derivado de la división del trabajo y los roles y normas 
sociales de esos años.
 
En el gráfico siguiente se puede ver con claridad la proporción de mujeres y hombres  w.b
para cada rango de edad. ww
La distribución entre mujeres y hombres, según intervalos de edad, se mantiene en 
equilibrio para todos los grupos. Dicha distribución tiende a la paridad en los grupos más 
numerosos (intervalo 50-59 años e intervalo 40-49 años) con una ligera proporción mayor 
de mujeres, en torno al 51 %.
La tendencia a la feminización del empleo público, y en este caso, de la AGE, es una 
realidad en la mayoría de los departamentos ministeriales, donde vemos cómo la 
proporción de mujeres respecto de hombres disminuye a medida que aumenta la edad.
Distribución por sexo y nivel de estudios
El análisis de la presencia de empleados y empleadas públicos según los diferentes 
niveles de estudios que han superado, ayuda a identificar tendencias también en las 
posibilidades de carrera y de promoción profesional del personal de la AGE y también en 
las posibles situaciones de sobre-cualificación que pudieran darse, en hombres y en 
mujeres, en la AGE.
Nivel de estudios TOTAL N.º Hombres N.º Mujeres
Estudios básicos 819 308 511
Estudios secundarios 38.932 16.265 22.667
Diplomatura / técnico 26.604 10.560 16.044
Licenciatura / grado 42.107 18.577 23.530
Postgrado / Master / Doctorado 2.770 1.577 1.193
TOTAL AGE (*) 111.232 47.287 63.945
(*)  Personal con estudios registrados en RCP.
Acceso al empleo en la Administración General del Estado
El total de efectivos que han ingresado en la AGE en los tres últimos años (junio 2016-
mayo 2017; junio 2017-mayo 2018; junio 2018-mayo 2019), es el siguiente
Distribución por sexo y acceso según grupo o escala de personal funcionario oe.
Turno lJiburneio 2018-maPyroo m20o1c9ión interna Turno lJiburneio 2017-maPyroo m20o1c8ión interna Turno lJiburneio 2016-maPyroo m20o1c7ión interna
Total % mujeres Total % mujeres Total % mujeres Total % mujeres Total % mujeres Total % mujeres
A1. 669 56,65 278 42,09 734 52,72 301 47,84 627 49,44 172 46,51
Junio 2018-mayo 2019 Junio 2017-mayo 2018 Junio 2016-mayo 2017
Turno libre Promoción interna Turno libre Promoción interna Turno libre Promoción interna
Total % mujeres Total % mujeres Total % mujeres Total % mujeres Total % mujeres Total % mujeres
A2. 264 63,26 66 43,94 1.049 55,39 384 52,86 755 58,94 318 53,46
C1. 158 44,30 407 24,82 738 37,53 1.201 59,28 120 37,50 645 52,40
C2. 0       350 48,29 550 67,09 66 33,33 364 66,21
E.         0   0          
TOTAL. 1.091 751 2.871 2.436 1.568 1.499
Respecto del personal funcionario, el porcentaje de mujeres y hombres que ingresan 
a los grupos A1 y A2 es muy similar y constante en los últimos tres años.
La principal diferencia significativa en estos grupos se da al comparar el porcentaje de 
mujeres que ingresan por promoción interna respecto de los ingresos por turno libre. El 
esfuerzo que requiere prepararse para una promoción interna está influenciado por las 
diferencias de género derivadas de la conciliación de la vida familiar y laboral, que pueden 
condicionar más a la mujer que al hombre a la hora de decidirse a promocionar en su 
carrera profesional. Estaríamos por tanto hablando de barreras relacionadas con el techo 
de  cristal,  es  decir,  factores  que  dificultan  que  la  mujer  pueda  promocionar 
profesionalmente.
Distribución por sexo y acceso según grupo de personal laboral
Junio 2018-mayo 2019 Junio 2017-mayo 2018 Junio 2016-mayo 2017
Procedimiento de  Procedimiento de  Procedimiento de 
Turno libre Turno libre Turno libre
selección establecido selección establecido selección establecido
%  %  %  %  %  % 
Total Total Total Total Total Total
mujeres mujeres mujeres mujeres mujeres mujeres
G1. 48 68,75 3 33,33 9 44,44 578 59,34 26 57,69 336 62,20
G2. 44 77,27 647 60,12 2 50,00 137 63,50 24 70,83 85 68,24
G3. 201 23,38 183 66,12 2 100 239 51,88 27 33,33 206 52,43
G4. 289 29,07 366 58,74 4 25,00 290 76,21 66 72,73 96 64,58
G5. 17 35,29 240 52,92 0 0,00 107 75,70 46 41,30 73 53,42
TOTAL . 599 1.439 17 1.351 189 796
Para el personal laboral y fijándonos en el procedimiento de selección establecido, a 
través del cual ha ingresado el mayor número de efectivos, hay un mayor porcentaje de 
mujeres que de hombres en todos los grupos, con diferencias más significativas en el G3 
en el último año y en los grupos 4 y 5 en el pasado año.
Comparativa entre acceso y distribución por sexo de personal funcionario
Si se compara ahora la distribución actual de efectivos para cada sexo con la 
distribución por sexo del ingreso al empleo, los gráficos muestran lo siguiente:
‒ Personal Funcionario:
*  Datos junio 2017-mayo 2018 (2842 funcionarias de nuevo ingreso).
‒ Personal laboral:
Comparación entre distribución de hombres personal laboral en la AGE y distribución 
en nuevo ingreso
 
Comparación entre distribución de mujeres personal laboral en la AGE y distribución 
en nuevo ingreso

*  Datos Junio 2017-mayo 2018 (864 mujeres personal laboral de nuevo ingreso).
Se observa un porcentaje equilibrado (entre el 40 y el 60 %) de mujeres respecto de 
hombres que ingresan, especialmente por turno libre, a los diferentes grupos o escalas, 
tanto de personal funcionario como personal laboral. Dicho porcentaje es en muchos 
grupos superior para mujeres que para hombres.
Se observa la tendencia de las mujeres a ingresar en grupos o escalas superiores del 
grupo A2 con el C2.
La misma tendencia se identifica en el caso del personal laboral, donde las mujeres de 
nuevo ingreso a la Administración lo hacen en grupos superiores, con un salto muy 
significativo entre grupos 1 y 5.
No obstante, estos análisis deben tomarse con cautela ya que pueden estar también 
influidos por otras variables con el número y área profesional de las convocatorias anuales, 
que condiciona, para algunos cuerpos una mayor presencia masculina o femenina.
De mantenerse el incremento de mujeres en el ingreso a todos los grupos o escalas, 
se traducirá de forma paulatina en una mayor presencia de mujeres en todos ellos. Esto 
ayudará a revertir la mayor presencia femenina en grupos o escalas inferiores que hay 
actualmente, tal y como se ha mostrado.
Un nuevo escenario de presencia equilibrada en todos los grupos, contribuye a acabar 
con la segregación vertical y tendrá, consecuentemente un impacto positivo en la reducción 
de la brecha salarial por género, todo lo cual se explica en el último apartado sobre factores 
asociados.
Carrera profesional y acceso a puestos directivos
Uno de los principales ámbitos donde todavía es difícil romper con obstáculos y 
barreras, visibles e invisibles, para alcanzar una igualdad real entre mujeres y hombres es 
en el acceso a los puestos de toma de decisiones y, en relación, en el desarrollo profesional 
de las mujeres que trabajan.
En el ámbito del sector público, y en concreto, en el marco de la AGE, es importante 
analizar en detalle las diferentes formas en la que las empleadas públicas desarrollan y 
tienen oportunidad de posicionarse y desarrollar su carrera profesional.
Distribución por sexo y nivel para cada grupo o escala de personal funcionario
La presencia de mujeres (en porcentajes respecto de hombres) para cada nivel y 
grupo o escala de personal funcionario permite explorar más en detalle posibles situaciones 
de presencia no equilibrada y situaciones de segregación vertical, esto es, número 
significativamente mayor de hombres que de mujeres en puestos de mayor responsabilidad. 
A1 A2 C1 C2 E
Total % mujeres Total % mujeres Total % mujeres Total % mujeres Total % mujeres
12. 0 0 0   0   0   5 0,0 %
13. 0 0 0   0   1 100,0 % 126 30,2 %
14. 0 0 0   30 10,0 % 4.418 61,2 % 28 7,1 %
15. 0 0 0   15.035 33,3 % 5.643 70,4 % 0  
16. 0 0 0   2.846 50,0 % 3.989 64,7 % 0  
17. 0 0 0   7.410 41,7 % 10.152 65,8 % 0   es
18. 0 0 817 41,9 % 8.212 52,3 % 9.496 72,5 % 0   bo
19. 0 0 67 11,9 % 912 14,3 % 2 0,0 % 0   ww
222012... 3100 48,4 %00 122...309605194 465891,,,964   %%% 151..678734144 614069,,,684   %%% 13760 5787,,88  %%  000     OE-A-2021-2able en https://
23. 275 40,7 % 1.022 56,3 % 1 100,0 % 0   0 
A1 A2 C1 C2 E
Total % mujeres Total % mujeres Total % mujeres Total % mujeres Total % mujeres
24. 3.398 55,9 % 8.547 52,3 % 54 53,7 % 18 77,8 % 0  
25. 264 47,0 % 779 40,4 % 0   0   0  
26. 5.023 52,9 % 9.566 52,4 % 17 41,2 % 6 66,7 % 0  
27. 2.657 46,0 % 1 0,0 % 2 50,0 % 0   0  
28. 7.384 46,5 % 13 46,2 % 8 37,5 % 1 100,0 % 0  
29. 3.042 39,7 % 0   1 0,0 % 0   0  
30. 2.411 42,2 % 6 83,3 % 7 71,4 % 2 50,0 % 0  
Otros. 125 16,8 % 0   0   0   0  
En líneas generales se observa que, si bien la tendencia es a una presencia 
equilibrada, sí que se ve en grandes rasgos que a menor nivel se confirma una tendencia 
a mayor porcentaje de mujeres respecto de hombres. Al comparar especialmente niveles 
en los grupos A1 y C2, se significa una clara diferencia que muestra la ya mencionada 
segregación vertical, con más proporción de hombres que mujeres en los puestos de 
mayor nivel, y más representación femenina en aquellos puestos de menos valor (niveles 
inferiores).
Al realizar el análisis por grupo, se observa que el grupo más numeroso en el caso del 
grupo A1 es el de nivel 28, con 7.384 efectivos, de los cuales el 46,5 % son mujeres, este 
porcentaje disminuye para los niveles superiores (30 con 42,2 % de mujeres) y 29, 
con 39,7 % de mujeres.
En el grupo A2 el nivel más numeroso es de 26, con 9.566 efectivos, de los cuales 
el 52,4 % son mujeres. En este grupo, el nivel 21 supera la presencia equilibrada a favor 
de las mujeres, con hasta 69,6 % de empleadas públicas.
En el caso del C1, vemos disparidad entre unos niveles y otros. El grupo más numeroso 
corresponde al nivel 15, con hasta 15.035 efectivos, de los cuales un 33,3 % son mujeres. 
Y sin embargo, el nivel 22, con 11.844 efectivos cuenta con un 49,4 % de mujeres respecto 
de hombres.
Por último, en el grupo C2, se observa que para todos los niveles se rompe la presencia 
equilibrada a favor de las mujeres, siendo el grupo más numeroso el de nivel 17, 
con 10.152 efectivos y un 65,8 % de mujeres.
Distribución por sexo y niveles 30, 29 y 28
El análisis de distribución de hombres y mujeres en puestos 30, 29 y 28 permite 
profundizar en el análisis de la segregación vertical por género en los puestos más altos 
de la Administración, y la existencia de un posible techo de cristal para las mujeres.

Dsitribución por sexo e intervalo de edad (en %) 
42,4%  39,7%  46,5% 
Nivel 30  Nivel 29  Nivel 28 
•%mujeres  •%hombres 
Se ha calculado el porcentaje de mujeres respecto de hombres que ocupan niveles 30, 
29 y 28 en cada departamento ministerial la siguiente tabla resume los resultados 
detallados del gráfico anterior por grupo y departamento ministerial.
Nivel 30 Nivel 29 Nivel 28 Total A1
 
 
Total % mujeres Total % mujeres Total % mujeres Total % mujeres
HACIENDA. 477 43,40 886 39,1 2.080 45,7 3.912 44,7
MAEUEC. 283 26,15 111 38,7 380 34,5 1.020 32,2
MAPA. 80 47,50 79 67,1 252 58,7 625 60,0
MCD. 67 47,76 46 50,0 133 62,4 490 60,4
MCIU. 103 51,46 796 28,6 1.091 38,9 4.872 42,2
MDE. 14 35,71 30 40,0 131 42,7 530 40,8
MEFP. 57 50,88 21 47,6 103 50,5 1.504 51,4
MFO. 129 37,98 81 37,0 389 31,9 1.296 30,6
MINCOTUR. 154 43,51 127 52,0 236 48,3 773 52,8
MINECO. 148 43,24 131 42,7 350 53,1 784 50,5
MIR. 62 41,94 44 61,4 183 51,4 1.434 53,5
MITECO. 126 26,98 71 29,6 407 37,3 1.294 37,6
MITRAMISS. 150 46,00 212 47,2 805 54,5 3.249 58,2
MJU. 126 45,24 147 45,6 206 48,5 527 45,2
MPRCI. 128 56,25 39 51,3 141 49,6 349 49,9
MPTFP. 238 42,44 174 48,3 322 56,8 1.293 53,1
MSCBS. 84 61,90 48 47,9 197 68,5 658 71,6
TOTAL. 2.426 42,42 3.043 39,7 7.406 46,5 24.610 47,6 e.
tseucpheTora iold rye  a ccl ordimset oah los, med abpdrueoes d qeeun eo e bels gle rpruvoparocr  eAenn1t  aa(jpleg.  uednje.o  Msm FudOejep,r aeMrstJ aUemn, e MpnPutoeRssC tmoI)si.n eisnte nriiavleelse ss e2 8h aa  r3o0to  eesl   2021-2n https://w
En muchas ocasiones es la conciliación de la vida familiar y profesional la que frena
esta promoción, bien por barreras propias, bien por barreras ajenas determinadas por  Bc
sesgos de género.
No obstante, para conocer las barreras invisibles que darían cuenta de lo observado 
en el gráfico anterior, sería necesario un estudio cualitativo o encuesta, que diera cuenta 
de motivaciones propias y percepciones subjetivas.
Presencia de mujeres y hombres en los puestos de libre designación
Un último indicador para conocer la relación entre la brecha salarial y el techo de cristal 
es el análisis de la presencia de mujeres y hombres en los puestos de libre designación.
Los puestos de libre designación en la AGE se concentran principalmente en el 
grupo A1 (4.714 efectivos), pero también existen para los grupos A2 (473 efectivos), C1 
(174 efectivos) y C2 (246 efectivos). Suelen ser puestos bien de mayor grado o nivel 
(p. ej. puestos de nivel 30 o 29) o puestos que, por su ubicación en la relación de puestos 
de trabajo, tienen mayor valor (p. ej. puestos de nivel 28 en gabinetes o unidades de 
apoyo, o puestos de nivel 26, como puestos directivos en servicios periféricos), y por tanto, 
están mejor remunerados. Se ha calculado el porcentaje de mujeres en puestos de Libre 
Designación en cada grupo o escala.
La siguiente tabla recoge dicho cálculo y compara dicho porcentaje con el de mujeres, 
respecto de hombres, en cada uno de los grupos o escalas del personal funcionario a fin 
de detectar en qué departamento ministerial hay porcentajes de desequilibrio significativos.
A1 A2 C1 C2
%  %  %  % 
%  %  %  % 
mujeres  mujeres  mujeres  mujeres 
Total LD mujeres  Total LD mujeres  Total LD mujeres  Total LD mujeres 
total  total  total  total 
en LD en LD en LD en LD
grupo grupo grupo grupo
HACIENDA. 1.291 31,4 30,8 0 N/A 37,4 0 N/A 58,4 0 N/A 68,1
MAEUEC. 509 38,2 45,2 0 N/A 55,6 0 N/A 62,5 0 N/A 66,5
MAPA. 120 28,5 43,1 2 0,00 67,0 5 100,00 56,1 16 87,50 69,8
MCD. 69 44,4 56,6 0 N/A 64,9 0 N/A 62,4 0 N/A 73,9
MCIU. 114 41,4 44,7 0 N/A 53,0 0 N/A 52,5 0 N/A 72,0
MDE. 128 44,1 54,8 0 N/A 61,2 0 N/A 70,7 0 N/A 69,6
MEFP. 34 26,7 37,6 0 N/A 42,1 0 N/A 41,0 0 N/A 68,6
MFO. 204 44,7 42,0 0 N/A 54,1 0 N/A 60,2 0 N/A 67,6
MINCOTUR. 241 47,7 40,8 55 49,09 42,5 8 100,00 56,3 16 93,75 66,9
MINECO. 196 51,2 53,5 0 N/A 36,2 0 N/A 27,3 0 N/A 67,6
MIR. 326 41,3 50,4 238 15,55 54,7 36 75,00 56,1 51 88,24 68,9
MITECO. 187 43,8 53,7 3 0,00 51,4 3 100,00 56,6 7 85,71 67,8
MITRAMISS. 480 53,6 60,4 28 39,29 64,1 10 70,00 66,2 16 87,50 73,0
MJU. 186 44,1 49,7 7 14,29 53,1 6 66,67 52,2 17 70,59 70,6
MPRCI. 145 55,0 60,9 44 11,36 55,9 75 25,33 65,5 33 81,82 68,9
MPTFP. 404 47,5 58,6 91 51,65 54,1 26 84,62 58,2 64 85,94 65,3 oe.
MSCBS. 80 62,5 71,6 5 20,00 64,1 5 100,00 62,9 26 88,46 74,6 ww
TOTAL. 4.714 41,7 473 27,27 174 57,47 246 85,77
** * NE/An : nNeog rhitaay l aesfe dcitfievoresn ecnia Ls ibernet rDe eLsDig ny a%ci ódne  eenf eecl triveofesr iddeo  mdeápsa drtea m5 epnutnot omsi npisatrear iapluestos de LD de más
de 10 efectivos. Subrayando en amarillo los casos en que se ha roto el techo de cristal.
En un total de 12 de 17 departamentos ministeriales el porcentaje de mujeres en puestos 
de libre designación está por debajo en más de 5 puntos porcentuales del de mujeres 
representadas en el grupo A1, susceptibles, por tanto, de ser nombradas en libre designación.
Únicamente en MINCOTUR se rompe el techo de cristal y hay casi paridad entre el 
número de mujeres y de hombres en libre designación, a pesar de que las mujeres en el 
grupo A1 representan el 41 % del total de efectivos de dicho grupo.
La tendencia opuesta se da en los 246 efectivos en libre designación del grupo C2, 
donde el techo de cristal se rompe en la mayoría de los departamentos ministeriales. La 
principal explicación está en que los puestos de libre designación del grupo C2 
corresponden, en su mayoría, a secretarías, puesto tradicionalmente ocupado por mujeres 
y cuya tendencia observamos se mantiene en muchos departamentos.
Distribución de altos cargos por sexo
La presencia de la mujeres en los puestos de alto cargo es todavía una de las 
principales brechas de género detectadas cuando se analiza la situación de la mujer en 
la AGE, si bien esta desigualdad no está del todo ubicada en el marco de la Administración 
General del Estado sino en el del Gobierno y las decisiones que a nivel político se tomen 
por el partido que gobierne, en el nombramiento de estos puestos.
A enero de 2019 había un total de 425 altos cargos, de los cuales 131 están ocupados 
por mujeres, lo que corresponde al 31 % del total de altos cargos.
Distribución de altos cargos por sexo y categoría de puesto
T H M
MINISTROS/AS Y ASIMILADOS. 18 6 12
SECRETARIOS/AS Y ASIMILADOS. 31 18 13
SUBSECRETARIOS/AS Y ASIMILADOS. 32 21 11
SECRETARIOS GENERALES. 19 15 4
DELGADOS DEL GOBIERNO. 19 10 9
DIRECTORES/AS GENERALES Y 
177 117 60
ASIMILADOS.
EMBAJADORES/AS. 129 107 22
TOTAL. 425 294 131
La presencia de mujeres en el cargo de Ministro/a o asimilado duplica la de hombres, 
lo que equivale al 67 % de mujeres, siendo España en la actualidad el país con mayor 
número de ministras a nivel internacional y también en la historia de nuestro país.
Las categorías con mayor número de altos cargos son la de Directores/as Generales, 
con 177 altos cargos y la de embajadores/as. En estos casos, el porcentaje de mujeres 
respecto de hombres que ocupan estos puestos es de un 34 % y un 17 % respectivamente. 
Es, por tanto, especialmente preocupante la situación detectada para la categoría de 
embajadores/as.
Por ministerios, se observa presencia equilibrada en el número de altos cargos de la  e
mayoría de los ministerios. Sin embargo, hay Ministerios donde la presencia de mujeres  bo
en estos puestos es significativamente inferior. El único Ministerio donde existe una  w
purne 7se0n %c iad es imgnuijfeicreasti veanm loesn t1e0 m caayrgoor sd eq ume uejexirsetse ne ne np ueestseto ms indies taelrtioo .cargo es MPRCI, con
Formación
Formación en igualdad y/o violencia de género
De acuerdo a los datos facilitados por los distintos departamentos ministeriales para el 
seguimiento del II Plan de Igualdad entre mujeres y hombres de la AGE (junio 2018), en la 
Administración General del Estado se imparte una media de 129 acciones formativas 
anuales en materia de igualdad y/o de violencia de género.
La duración media de estas formaciones es de 10 horas, lo que equivale a un total 1289 
horas dedicadas de manera anual a formación en igualdad para el personal al servicio de 
la AGE. El 80 % de estas formaciones se realiza de manera presencial, y un 20 % en 
formato online.
Además, en el conjunto de los Ministerios se imparten, de media, 25 cursos o jornadas 
sobre acoso sexual o acoso por razón de sexo, con una participación media de 71 % de 
empleadas públicas y 29 % de empleados. Entre los Ministerios que imparten este tipo de 
formación, destacar el especial esfuerzo que hace el Ministerio de Defensa, con una media 
de 4 cursos al año.
Por su parte, de los más de 100 cursos que se realizan con carácter anual en materia 
de Recursos Humanos en el conjunto de la AGE, el 34 % incluye módulo de igualdad y 
el 26,5 % incluyen también un módulo u horas específicas para violencia de género.
Cabe destacar que, en el último trimestre de 2018 y por primera vez, la DGFP ha 
diseñado e impartido un itinerario específico en materia de igualdad, con dos cursos 
formativos de 15 h –nivel básico- y 25 h –nivel avanzado– con el fin de dotar al personal 
de la AGE de conocimientos y herramientas que les permitan integrar la perspectiva de 
género en su trabajo como gestores públicos, esta formación está especialmente dirigida 
a Unidades de Igualdad, gestores de recursos humanos y personal directivo.
Por otro lado, del total las acciones formativas que se imparten en la AGE de media al 
año, se hace la reserva de plaza de al menos un 40 % a las empleadas públicas que 
reúnen los requisitos para la formación. Conviene señalar que en algunos Departamentos 
Ministeriales no se hace necesaria la reserva del 50 % de las plazas de las formaciones a 
empleadas, bien el número de solicitudes recibidas, bien porque el porcentaje de mujeres 
seleccionadas tiende a ser superior al de hombres.
Formación para acceso a puestos predirectivos y directivos
De acuerdo a los datos facilitados por los distintos departamentos ministeriales para el 
seguimiento del II Plan de Igualdad entre mujeres y hombres de la AGE (junio 2018), en la 
Administración General del Estado se imparte una media de 67 acciones formativas 
anuales para el acceso a puestos directivos o predirectivos. El 26 % de estas formaciones 
se realiza en los diferentes Departamentos Ministeriales y el 74 % en entre el INAP y 
el ISM. El 46,2 % de los departamentos ministeriales realiza acciones formativas 
específicas para puestos predirectivos y directivos.
La participación es de una media de 25 alumnos, con un 56,3 % de mujeres y un 43,7 % 
de hombres. El número de participantes en los cursos de formación también ha aumentado 
con los años. La media de alumnos por formación ha sido de 22,3 para toda la AGE 
en 2016, y en 2017 ha sido de 26,2. En 2018 el promedio es todavía mayor, de 27 alumnos 
por acción formativa.
La conciliación de la vida familiar y laboral y la corresponsabilidad es
La Administración General del Estado ha hecho un importante esfuerzo en los últimos  w.
años en el impulso de medidas relacionadas con la conciliación de la vida personal, familiar  w
ym láaxbimoraasl  ap ofisni bdielid qaudee sm deejo creonn cyil isaec ifólenx dibeil ilcoesn e lmasp lceoanddoisc iyo neems pdleea tdraabsa pjoú belnic obsu.s Ecaje dmep lloass 
dsoeb erlelo j osronna edla P yla hno Craornioc ildiae  etrna b20a0jo5  doe lla p Reressoonluacl ióanl  sdeer v1ic2i od ed eju nlaio A dGeE 2,0 c1o7n,  dneo vlae dSoEsFaPs   BOE-A-cable e
medidas como la flexibilidad horaria para personal con menores de 12 años a cargo.
No obstante, la conciliación de la vida familiar y laboral todavía recae mayormente 
sobre las mujeres, lo que índice sobre la carrera profesional y retribuciones de las 
empleadas públicas. Por un lado, la necesidad de conciliar obstaculiza o limita sus 
posibilidades de formación y de promoción profesional, y por otro, impacta de forma directa 
en la retribución que perciben, ya que son ellas quienes trabajan con mayor frecuencia a 
jornada reducida, con contratos temporales (fijos discontinuos, temporales), interinidades 
y también son quienes suelen solicitar las excedencias por cuidado de familiares.
Es por ello que el impulso para revertir esta situación en el ámbito de la Administración 
General del Estado está en el fomento de la corresponsabilidad. La AGE, en esta línea, ha 
impulsado recientemente nuevas acciones a través de la Resolución de 28 de febrero 
de 2019, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se dictan instrucciones 
sobre jornada y horarios de trabajo del personal al servicio de la Administración General del 
Estado y sus organismos públicos y del Real Decreto Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, 
de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres 
y hombres en el empleo y la ocupación, en el que, entre otras medidas, se equipara de forma 
progresiva el permiso de paternidad al de maternidad tanto en el sector privado como público.
Porcentaje de mujeres y de hombres a los que se concedieron en 2018 permisos 
retribuidos y no retribuidos relacionados con la conciliación.
Del total de 15.184 permisos retribuidos concedidos en 2018 relacionados con la 
conciliación, el 52 % fue a empleados públicos y el 48 % restante a empleadas públicas.
 
Para los permisos no retribuidos, un total de 2.596 solicitudes concedidas el pasado 
año, el 72 % correspondieron a mujeres y un 28 % a hombres. En las siguientes tablas se 
pueden ver en detalle los permisos incluidos en cada categoría.
Permisos relacionados con la necesidad continuada de conciliación familiar
Cuando se excluye de los permisos retribuidos aquellos por embarazo, parto o 
adopción, y acotamos el cálculo a aquellos relacionados con la flexibilidad y la necesidad 
más continuada de conciliación familiar y profesional, los resultados difieren ligeramente.

Distribución de permisos retribuidos por tipo de familiar y sexo
Una interesante observación, a partir de los datos de la tabla anterior, es la comparación 
entre las solicitudes de flexibilidad horaria por cuidado de menor a cargo o por otro familiar.
 
Los resultados ponen de relieve la existencia, todavía, de importantes estereotipos en 
relación con el cuidado de personas mayores (70 % de las 994 solicitudes de 2018 se 
concedieron a empleadas públicas), si bien para el cuidado de menores a cargo parece 
que la corresponsabilidad tiende a equilibrarse, sobre todo cuando, como es este caso, no 
afecta a la retribución percibida. De los 3.403 permisos de este tipo concedidos, el 46 % 
fue a hombres y 55 % a mujeres.
Porcentaje de mujeres y hombres a los que se han concedido permisos retribuidos 
y no retribuidos de conciliación en 2018 por departamento ministerial
En el segundo semestre de 2018 se concedieron un total de 7.276 permisos 
relacionados con la conciliación (retribuidos y no retribuidos), de los cuales el 49 % se 
concedieron a empleadas públicas y un 51 % a empleados. En el caso del personal 
funcionario, al que corresponde un total de 6.619 permisos concedidos, el porcentaje sube 
un punto para los hombres, con un 52 % de ese total. En el caso del personal laboral se 
observa una tendencia contraria, con el 54 % de los 656 permisos concedidos a mujeres.

La brecha salarial de género
El análisis de la brecha salarial de género no ajustada en la Administración General del 
Estado no refleja la discriminación salarial como tal, y no se corresponde con el hecho de 
pagar a una empleada pública menos por el hecho de ser mujer, sino que sirve como 
indicador de la medida en que diversos obstáculos para alcanzar una igualdad efectiva 
entre mujeres y hombres están presentes en la AGE. Algunos de estos factores son la 
segregación por sexo del mercado laboral, las diferencias entre mujeres y hombres en la 
promoción y el acceso a puestos de responsabilidad o el mayor peso de la conciliación de 
la vida familiar y laboral en ellas.
En julio de 2019, la DGFP ha realizado el Estudio sobre Brecha Salarial de Género del 
personal al servicio de la Administración General del Estado.
La brecha salarial entre las mujeres y los hombres que trabajan en el ámbito de la 
Administración General del Estado es del 5,2 %, con un salario medio bruto por hora para 
los empleados públicos de 18,33 € y de 17,39 € para las empleadas públicas.
Como muestra dicho estudio, la Administración General del Estado, por su propia 
idiosincrasia y características, tiene una brecha salarial de género muy inferior a la del 
sector público en general y también respecto del sector privado. Los datos de dicho trabajo 
muestran no obstante, que existen importantes diferencias entre grupos o escalas y 
también entre departamentos ministeriales y muestra a su vez algunos de los factores que 
pueden explicar dichas diferencias en la brecha.
Brecha salarial de género ajustada a tipo de personal
Por tipo de personal, la brecha salarial para cada grupo es la siguiente:
*  Brecha salarial de género en sentido inverso, de los hombres respecto de las mujeres.
La brecha salarial de género en el caso del personal funcionario alcanza el 8,1 %, con 
un salario medio por hora de 20,06€ en el caso de los funcionarios y de 18,43€ para las 
funcionarias.
Para el personal laboral, la brecha salarial tiene una tendencia inversa, siendo las 
empleadas públicas las que ganan un 0,60 % más que sus compañeros hombres, con un 
sueldo bruto medio por hora de 12,65€ para ellas y de 12,72€ para ellos.
Entre el personal bajo la categoría de otro, existe una brecha salarial de género de  e.
un 4 %. En este caso, la media de salario bruto/hora del conjunto de personal eventual,  w.
interino y con plazas no escalafonadas es de 15,62€ para los hombres y de 15€ para las  w
mujeLrae ss.iguiente tabla resume los resultados detallados para la brecha salarial de género
del total de la AGE por departamento ministerial.
Brecha 
Efectivos Sueldo bruto /hora
salarial
Total Hombres Mujeres % hombres % mujeres € hombres € mujeres %
MAEUEC. 2.740 1.459 1.281 53,20 46,80 22,6 19,6 13,2
MJU. 2.122 910 1.212 42,90 57,10 21,2 18,8 11,4
HACIENDA. 32.313 14.859 17.454 46,00 54,00 22,4 20,4 8,9
MIR. 32.189 19.917 12.272 61,90 38,10 18,2 16,6 8,7
MINECO. 5.109 2.139 2.970 41,90 58,10 18,3 17 7,4
MFO. 5.114 3.133 1.981 61,30 38,70 19,2 17,8 7,1
MSCBS. 4.144 1.073 3.071 25,90 74,10 17,4 16,2 7,1
MCIU. 9.334 4.804 4.530 51,50 48,50 21,6 20,2 6,7
MINCOTUR. 2.379 978 1.401 41,10 58,90 21,7 20,3 6,3
MCD. 3.046 1.139 1.907 37,40 62,60 17,3 16,4 5,3
MEFP. 1.166 454 712 38,90 61,10 18,4 17,4 5,1
MITRAMISS. 38.089 15.056 23.033 39,50 60,50 16,3 15,8 2,9
MPTFP. 7.971 3.466 4.505 43,50 56,50 17,6 17,2 1,9
MPRCI. 2.072 1.009 1.063 48,70 51,30 18,2 18 0,9
MDE. 15.502 9.046 6.456 58,40 41,60 13,3 13,4 -0,2
MAPA. 1.868 778 1.090 41,60 58,40 20,5 20,6 -0,6
MITECO. 7.651 5.144 2.507 67,20 32,80 16,8 17,8 -5,6
Brecha ajustada a grupo o escala de personal funcionario
Por grupo o escala, la mayor brecha salarial de género se da en el grupo C1, con 
un 6,3 %. Este grupo es, a su vez, el grupo más numeroso de toda la AGE, con 52.553 
efectivos (55,6 % de hombres y 44,4 % de mujeres). Los grupos A1 y A2 registran una 
brecha de 2,7 % y 2,3 % respectivamente. En el caso del grupo A1, la media de salario 
bruto para los hombres alcanza 30,40 €/hora y el de las mujeres 29,59 €/hora. Para el 
grupo A2 estas cantidades son de 23,26 € y 22,71 € respectivamente. La brecha salarial 
de grupo C2, el segundo mayor en número, es inversa, es decir, la media de salario bruto/
hora de las mujeres es mayor que la de los hombres, lo que se traduce en una brecha 
salarial de 1,4 % a favor de ellas.
Los departamentos ministeriales que registran una mayor brecha entre su personal 
funcionario son MFO, MJU y MAEUEC. Y entre los ministerios con una menor brecha se 
sitúan MSCBS, MITRAMISS y MAPA.
Brecha ajustada a grupo de personal laboral
El grupo con mayor número de efectivos es precisamente donde la brecha salarial es 
mayor, 2,4 % a favor de los hombres. El siguiente grupo más numeroso, el grupo 4, 
muestra una brecha inversa, de 0,4 % a favor de las mujeres. El grupo 5 registra una 
brecha de 1,8 %. Los grupos 1 y 2 registran una brecha de 1,2 y -0,3 respectivamente.
El estudio de la brecha salarial por género para el personal laboral exclusivamente 
arroja datos muy distintos tanto de los obtenidos para personal funcionario como para el 
conjunto de la AGE. En el caso del personal laboral, departamentos ministeriales con 
importantes brechas son MJU y MAPA, por encima de 5 % en ambos casos. En MJU, por 
ejemplo, el salario medio para los hombres es de 11,62€ y de 10,77€ para las mujeres, no 
obstante la muestra para estos resultados es sólo de 119 efectivos, dato que ha de tenerse 
en cuenta en la interpretación de la brecha. Similar circunstancia se da en el MAPA, 
con 222 efectivos. La mayoría de los DM se mantienen entre el 4.5 y el 2. En el extremo 
inverso se encuentran MITRAMISS, HACIENDA y MAEUEC, departamentos con 3.028, 
1299 y 233 efectivos respectivamente, donde el salario bruto hora de las mujeres está 
entre 12,97 (MITRAMISS) y 14,63€ (MAEUEC).
Los resultados expuestos pueden orientar el diseño e implementación de medidas 
efectivas para abordar las desigualdades encontradas. Es clave el impulso de acciones 
que rompan el techo de cristal y faciliten la promoción profesional, y también aquellas que 
fomenten una mayor corresponsabilidad y conciliación para el desarrollo profesional pleno 
de todo el personal al servicio de la AGE.
Todo ello sin olvidar que las diferencias entre departamentos ministeriales pueden 
venir determinadas, en mayor o menor medida, por algunos de los factores mencionados. 
Es por ello que las características, circunstancias y dinámicas propias de los distintos 
departamentos deben tenerse en cuenta al definir medidas para erradicar la brecha salarial  e.
de género en el ámbito de la Administración General del Estado. w.
3.  EJES Y MEDIDAS DEL III PLAN DE IGUALDAD DE GÉNERO EN LA AGE
IguaLldoasd e xstee nfusnodsa a ennte cseódlideonste dsa etoxps ureesstuolsta pdoon deen  ucnla raammpelinot ea ndáel irseisli edvee  lqau ree aelli dIIaI dP ldaen  ldaes 
mujeres empleadas al servicio de la AGE y Organismos vinculados. Asimismo, la ejecución
y resultados obtenidos de la evaluación del II Plan aportan una experiencia más que 
notable en el desarrollo y ejecución de medidas y actuaciones en materia de igualdad, los 
resultados obtenidos y los espacios que están todavía pendientes de abordar de manera 
contundente para alcanzar un nivel superior que coloque a la organización del empleo del 
personal al servicio de la Administración del Estado a la cabeza de los países más 
desarrollados a nivel mundial.
La elaboración y formulación del III Plan se enmarca en la observancia de la normativa, 
estrategias y planes de acción europeos y de Naciones Unidas en materia de igualdad de 
género. Así mismo, los objetivos y actuaciones propuestos en el presente Plan se alinean 
con las metas para el logro de la igualdad entre mujeres y hombres establecidas por el 
Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades, recogido en el artículo 17 de la Ley 
Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
En base al análisis del estado de situación, para el logro de los retos y fines descritos, 
el Plan se articula en seis ejes de actuación donde se desarrollan medidas consolidadas 
aún necesarias para seguir consolidando y reforzando el buen trabajo de los planes 
anteriores, y otras medidas más avanzadas y pioneras que a su vez establecen nuevos 
ámbitos de actuación para la obtención de la igualdad efectiva entre empleadas y 
empleados públicos de la Administración General del Estado.
En cuanto su estructura, el III Plan conserva la estructura de los anteriores, para cada 
Eje se definen un conjunto de medidas y actuaciones a ejecutar para alcanzar los objetivos. 
La composición de los ejes del Plan es el siguiente:
‒ Eje 1.  Medidas instrumentales para una transformación organizativa.
‒ Eje 2.  Sensibilización, formación y capacitación.
‒ Eje 3.  Condiciones de trabajo y desarrollo profesional.
‒ Eje 4.  Corresponsabilidad y conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
‒ Eje 5.  Violencia contra las mujeres.
‒ Eje 6.  Interseccionalidad y situaciones de especial protección.
El Eje 1: «Medidas instrumentales para la transformación organizacional» es uno de 
los más innovadores y disruptivos dirigido a promover un cambio estructural favorable a la 
igualdad entre mujeres y hombres. Entre las medidas destacar: el fortalecimiento de la red 
de las Unidades de Igualdad como forma de incorporar el desarrollo de la igualdad de 
género de manera homogénea en la AGE; la inclusión efectiva de la perspectiva de género 
en la producción normativa a través de informes de impacto de género idóneos; y el uso 
eficiente de los fondos públicos a través de la inclusión de cláusulas para el cumplimiento 
del principio de igualdad de género en materia de contratación pública y en las 
convocatorias de ayudas en concurrencia competitiva, así como el desarrollo de un 
Protocolo contra el Acoso sexual y el Acoso por razón de sexo que haga de la AGE, un 
espacio libre de violencia de género en el ámbito laboral.
El Eje 2: «Sensibilización, Formación y Capacitación», supone el fortalecimiento, 
sistematización y expansión del esfuerzo formativo en igualdad tanto individual como 
colectivo a todos los niveles a través del diseño de un plan de formación, el desarrollo de 
herramientas metodológicas para su total expansión, con el fin de integrar la perspectiva 
de género como pilar fundamental de actuación en la Administración General del Estado.
El Eje 3: «Condiciones de trabajo y desarrollo personal» tiene como fin el de captar y 
retener talento femenino, promoviendo el desarrollo de la carrera profesional de las 
mujeres, creando las condiciones que faciliten el logro de la eliminación de la brecha 
retributiva de género presente en la AGE según el estudio realizado en 2020. e.e
El Eje 4: «Corresponsabilidad y Conciliación de la vida laboral, personal y familiar»  w.b
pretende avanzar en la materia ya iniciada en planes anteriores, apostando por la  ww
corrEesl pEojen s5a:b «iliVdiaodle.ncia contra las mujeres», consta de medidas de gran potencia para
evírcratidmicaasr  ceosnt ala lsa cqruae e pnu leod qaune e nptureadr ae na fceocntatar cato n.uestras empleadas públicas y a aquellas
El Eje 6: «Interseccionalidad y situaciones de especial protección» incorpora por, 
primera vez, una diferente propuesta de actuación frente a diferentes formas de 
desigualdad o discriminación contra las mujeres que pudiese darse en el seno de la AGE.
Un elemento esencial y novedoso del III Plan respecto del anterior y que le permitirá, 
sin duda, convertirse en herramienta de cambio real en el objetivo de la igualdad de género 
en la AGE, es la incorporación de indicadores de impacto y ejecución, que se establecen 
para cada una de las diferentes medidas. Los primeros son un mecanismo útil para obtener 
el conocimiento fiable del grado de realización o puesta en práctica de las medidas 
adoptadas, mientras que los indicadores de impacto permitirán constatar el grado en el 
que las actuaciones propuestas, reducen las brechas de género detectadas.
La definición de los indicadores de impacto no es una tarea fácil, por este motivo, y 
aunque en cada medida se han señalado indicadores de ejecución y de impacto, en 
función de la naturaleza e implementación de cada medida, en la Comisión de Seguimiento 
del Plan se podrán modificar, o incluir en su caso, si fuera necesario y así se justificara, 
nuevos indicadores, así como su periodicidad, que permitan medir la consecución de los 
objetivos propuestos en cada actuación.
III PLAN DE IGUALDAD DE GÉNERO EN LA AGE 
Eje 1.  Medidas instrumentales para una transformación organizativa.
1.1  Avanzar y profundizar en el conocimiento de la realidad en la AGE.
1.2  Fortalecimiento de las estructuras de impulso a la igualdad de género.
1.3  Incorporación de la igualdad de género en la estructuras de la organización.
Eje 2.  Sensibilización, formación y capacitación.
2.1  Sensibilización e información.
2.2  Formación y Capacitación: 
‒ Establecimiento de un Plan de Formación.
‒ Formación en Igualdad de género.
‒ Herramientas para favorecer la mejora continua en la formación.
Eje 3.  Condiciones de trabajo y desarrollo profesional 
3.1  Acceso al empleo y captación del talento.
3.2  Desarrollo de carrera profesional.
3.3  Medidas dirigidas a lograr la igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
3.4  Condiciones de trabajo, salud laboral y prevención de riesgos.
Eje 4. Corresponsabilidad y conciliación de la vida personal, familiar y laboral. 
Eje 5.  Violencia contra las mujeres.
Eje 6.  Interseccionalidad y situaciones de especial protección. 
6.1  Superar la discriminación de las mujeres con discapacidades en la AGE.
6.2  Medidas dirigidas a la eliminación de otras desigualdades.
Las medidas previstas en el Plan serán ejecutadas por los Departamentos y 
Organismos responsables con cargo a los créditos presupuestarios que tengan asignados  es
en cada ejercicio. o
Los Departamentos que participan en el desarrollo de este Plan deberán incluir su  w
fvcloiuing maqenupncleciimai asci euidón entdol e  dPdseealan rlntroro so(l  llooedb gejqie sultolieavsodt usacr r adés)edu,  eiptyose tseda nibqt aiultidodeoda  sdoae  p c rllaaeessssou  a,dp siussieugps noetenajneribi acieul iyndc  saióeodnls e tPseer nsepitbsariuerliápsd uuacpedous fntienodsa itcdnaiucoriirneaaarsnad t,yea p   oalaarll     OE-A-2021-2able en https://
cumplimiento de dichos objetivos.
3.1  Descripción de las medidas por ejes
Eje 1.  Medidas Instrumentales para la transformación organizativa 
Como se ha puesto de manifiesto, en el ámbito de la Administración General del 
Estado cuenta con un total de 195.126 efectivos, de los cuales 100.355 son mujeres 
(51,4 %) y 94.771 son hombres (48,6 %).
El mayor número de efectivos que conforman la AGE es personal funcionario 
(138.476), lo que equivale a un 70,9 % del total de efectivo; seguido de personal laboral 
(51.827) que corresponde a un 26,6 % del personal total, y de un grupo más reducido bajo 
la categoría de otro personal, formado por 4.823 efectivos, que representan el 2,5 % del 
total de efectivos de la AGE.
Total N.º hombres N.º mujeres % mombres % mujeres
PERSONAL FUNCIONARIO. 138.476 66.115 72.361 47,7 52,3
PERSONAL LABORAL. 51.827 27.027 24.800 52,1 47,9
  Personal laboral fijo. 43.206 23.360 19.846 54,1 45,9
  Personal laboral temporal. 8.559 3.656 4.903 42,7 57,3
  Personal laboral fijo discontinuo. 62 11 51 17,7 82,3
OTRO PERSONAL. 4.823 1.629 3.194 33,8 66,2
  Personal eventual. 693 317 376 45,7 54,3
  Personal funcionario interino. 4.030 1.252 2.778 31,1 68,9
  Personal plazas no escalafonadas. 96 57 39 59,4 40,6
  Personal vario. 4 3 1 75,0 25,0
TOTAL. 195.126 94.771 100.355 48,6 51,4
La presencia de mujeres y hombres es equilibrada en todas las categorías, aunque 
ligeramente superior al equilibrio 40-60 a favor de las mujeres en el caso de las entidades  s
gestoras y servicios comunes de la seguridad social con el mayor porcentaje de mujeres  e.
respecto de hombres (61,8 %) y una diferencia de hasta 6.000 empleadas públicas más  w.
que empleados. El porcentaje de mujeres es también ligeramente superior entre los  w
odreg alan iAsmGoEs  (a5u3t ó%n)o,m eons  e(5s2to %s )c ya ostorso sl ae ndteifes rdeen cdiear eecnh on úpúmbelircoo sd vei necfuelcatdivooss o e dsetpáe ennd ietonrtneos 
a 2.000 mujeres más.
La representación de mujeres respecto de hombres es, sin embargo, inferior en los 
ministerios (48,5 %), que es precisamente donde mayor número de efectivos hay (93.058), 
lo que equivale a casi 3.000 mujeres menos que hombres trabajando al servicio de los 
ministerios.
Protocolo contra el Acoso Sexual y por razón de Sexo
La Ley Orgánica 3/2007 sobre igualdad efectiva entre la mujer y el hombre establece, 
en su artículo 67 establece que «las Administraciones Públicas negociarán con la 
representación legal de las trabajadoras y trabajadores, un protocolo de actuación frente 
al acoso sexual y por razón de sexo». Asimismo, en su Disposición final sexta se manifiesta 
que dicho protocolo ha de tener rango de Real Decreto, estableciéndose un plazo de seis 
meses desde la entrada en vigor de la Ley Orgánica para su aprobación.
Dicho protocolo de actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo se negoció 
con las organizaciones sindicales durante 2011 y, como resultado de dichas negociaciones, 
en el BOE de 8 de agosto de 2011 se publicó la Resolución de 28 de julio de 2011, de la 
entonces Secretaría de Estado para la Función Pública, por la que se aprobaba y publicaba 
el Acuerdo de 27 de julio de 2011 de la Mesa General de Negociación de la Administración 
General del Estado sobre el Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por 
razón de sexo en el ámbito de la Administración General del Estado y de los Organismos 
Públicos vinculados a ella.
Desde entonces, todos los Departamentos Ministeriales y más de 35 organismos han 
hecho suyo el texto que se negoció, adaptándolo específicamente a sus respectivas 
organizaciones cuando fuera necesario.
Por otro lado, hay que tener en cuenta que el 11 de marzo de 2014 el Tribunal Superior 
de Justicia de Madrid dictó sentencia, que devino firme tras la Sentencia del Tribunal 
Supremo de 16 de junio de 2015, por la que se estimó el recurso interpuesto por Unión 
Sindical Obrera (USO) contra la actuación material en vía de hecho llevada a cabo 
consistente en su exclusión de la Mesa General de Negociación de la Administración 
General del Estado (MGNAGE) en las reuniones de 20 y 22 de abril de 2010 y ulteriores, 
así como la desestimación presunta de su petición para formar parte del Acuerdo de 
Medidas para el desarrollo de la Prevención de Riesgos Laborales en la MGNAGE y contra 
los Acuerdos de 27 de julio de 2011 de la MGNAGE en lo que se incluía la aprobación del 
protocolo frente al acoso sexual y por razón de género en la AGE.
 
 
 
Medidas EJE I. Medidas instrumentales para una transformación organizativa 
III PLAN DE IGUALDAD DE GÉNERO 
EJE 1. Medidas instrumentales para una transformación organizativa   
1.1 Avanzar y profundizar  1. Realización de estudios semestrales y boletines informativos con perspectiva de 
en el conocimiento de la  género para conocer, informar y divulgar la situación actual en materia de igualdad 
realidad en la AGE  de género en la AGE. 
 
2. Elaboración de una encuesta anual de Igualdad de Género en la AGE  
3. Creación de un Distintivo “igualdad en el empleo público” para la AGE. 
4. Establecer un Índice de Igualdad de Género en la AGE  
 
5. Realización de las actividades 
1.2 Fortalecimiento de las  6. Fortalecimiento homogéneo, coordinación y visualización y de las estructuras de 
estructuras de impulso a la  Unidades de Igualdad de los Departamentos Ministeriales y de sus organismos 
igualdad de género  públicos vinculados  
 
7. Creación de un espacio de ‘Igualdad de género en la AGE’  en el portal FUNCIONA  
8. Impulso de las Comisiones de Igualdad dependientes de las Mesas Delegadas 
1.3  Incorporación  de  la  9. Elaboración de un nuevo Protocolo de actuación  contra el  Acoso Sexual y por razón 
igualdad de género en la  de sexo para la AGE y elevación al Consejo de Ministros para su aprobación como Real 
estructuras  de  la  Decreto 
organización 
  10. Unificar criterios sobre la inclusión de cláusulas de igualdad de género en los pliegos 
de condiciones de los contratos desde la Abogacía General del Estado y su difusión a 
las Abogacías del Estado en Ministerios y organismos públicos.            
11. Elaborar Instrucciones para la incorporación de la perspectiva de género (requisitos y 
criterios  de  género  básicos  y  avanzados)  en  las  convocatorias  de  ayudas  en 
concurrencia competitiva y en sus órdenes de bases reguladoras. 
12. Garantizar la presencia equilibrada de mujeres y hombres en las comisiones, consejos, 
órganos colegiados de carácter técnico así como en los órganos de negociación y 
participación que se establezcan en el marco de la Administración General del Estado 
13. Impulso a la organización del trabajo por objetivos vinculada a la racionalización de  e.e
horarios  b
14. Dreecsoagrirdoall od ed ien faoprlmicaacciioónne dse isnafgorremgáatdicaa ps opra sreax loa   gestión del personal que permitan la
 
 
 
15. Mejora  de  procedimientos  y  coordinación  para  la  adecuada  realización  de  los 
informes de impacto de género (IIG) y para velar por la consecución de un impacto de 
género positivo en todas las actividades  de la AGE 
16. Creación de un Grupo Trabajo en cada Ministerio para la coordinación intraministerial 
de la incorporación de la transversalidad de género en el contenido de los proyectos 
que se elaboren en todos los órganos directivos del Departamento 
 
 
 
 
 
 
FICHAS DE LAS MEDIDAS 
 
Eje  MEDIDAS INSTRUMENTALES PARA LA TRANSFORMACIÓN ORGANIZATIVA 
Nombre de la  1. Realización  de estudios y boletines informativos con perspectiva de género para conocer, 
Medida  informar y divulgar la situación actual en materia de igualdad de género en la AGE. 
Conocer, informar y divulgar la situación actual en materia de igualdad de género en la AGE a 
través de la obtención de datos, procesamiento de los mismos elaboración y difusión de 
estadísticas, estudios y diagnósticos desde una perspectiva de género de materias específicas y de 
OBJETIVO  especial interés en el ámbito de la AGE.  
En función de los datos y conclusiones de los estudios desarrollados, se desarrollarán, en caso 
necesario, las actuaciones correctoras correspondientes. 
Publicaciones periódicas de informes estadístico del Registro Central de Personal, con los datos 
desagregados por sexo, de todos los ámbitos y niveles de la AGE, por Departamento Ministerial, 
incluyendo consejos y órganos de dirección 
Estudio y diagnósticos desde una perspectiva de género en materias y temas relativos a la AGE a 
Descripción de la 
determinar y programar durante la vigencia del Plan. Se considera necesarios los siguientes 
medida 
estudios: los expedientes disciplinarios; las solicitudes de compatibilidad; las condiciones de 
trabajo  desarrollado  en  modalidad  no  presencial;  los  estereotipos  de  género  y  sesgos 
inconscientes en el ámbito laboral en situaciones tales como la reincorporación a puestos de 
trabajo (nacimiento); excedencias y permisos  (retribuidos y no retribuidos). 
Fecha Prevista de  Inmediata  
Inicio 
Órgano/s  DGFP  
responsable/s 
Indicador de  -  Número de estadísticas publicadas por los Departamentos Ministeriales. 
ejecución  -  Número de estudios y diagnósticos elaborados y difundidos cada año, por materias. 
-  Grado de difusión alcanzado y medido a través de toma de datos sobre el conocimiento de los 
Indicador de  temas desde la perspectiva de género entre el personal de la AGE. 
impacto 
-  Grado de sensibilización con los temas abordados por los estudios y diagnósticos. 
Los indicadores propuestos responden al objetivo de la medida de “conocer, informar y divulgar 
la situación de igualdad en la AGE”. Por tanto para analizar si se ha conseguido el objetivo hay que 
ver en qué medida las actividades realizadas (estudios y estadísticas) han contribuido a tener 
mayor difusión y conocimiento entre el personal de la AGE de estos estudios. La fuente de 
información sería la encuesta anual sobre igualdad en la AGE con preguntas específicas sobre las 
actividades de esta medida.   es
Observaciones  e.
En función de los datos y conclusiones de los estudios desarrollados, se desarrollarán, en caso  w.
necesario, las actuaciones correctoras correspondientes.  w
La recopilación de datos para el análisis, la elaboración del estudio o del diagnóstico y su difusión
seen  rfeuanlcizióanrá d peo lra  lmosa Dteerpiaa,r ttoadmoe snotobsre M lain bisatseer idaelel sp.,r ionrcgipainoi sdmeo cso yla benotriadcaiódne si npsútibtluiccaiosn caol mpetentes
  
 
 
 
 
Eje  MEDIDAS INSTRUMENTALES PARA LA TRANSFORMACIÓN ORGANIZATIVA 
Nombre de la 
2. Elaboración de una encuesta anual de Igualdad de Género en la AGE. 
Medida 
Realización, a partir de una encuesta, de un diagnóstico sobre el grado de igualdad entre mujeres 
OBJETIVO  y hombres existente en los Departamentos Ministeriales y Organismos vinculados para detectar 
las áreas a mejorar. 
Elaboración de una encuesta de igualdad de género que refleje la opinión sobre su situación del 
Descripción de la 
personal de AGE. La encuesta, además de conocer la opinión del personal, debe proporcionar 
medida 
información del seguimiento del desarrollo del Plan para su estudio, análisis y toma de decisiones.  
Fecha Prevista de  Antes del primer año desde la aprobación del Plan 
Inicio 
Órgano/s  DGFP / InMujer  
responsable/s 
Indicador de  -  % de DM y organismos participantes en las encuestas realizadas, tasa de mujeres y tasa de 
ejecución  hombres que responden a la encuesta sobre el total de personal de cada sexo 
Indicador de  -  Mejoras propuestas a partir de los resultados de la encuesta y resultados obtenidos 
impacto 
Esta medida sirve también como herramienta de seguimiento de otras medidas. En la definición 
de los contenidos de la encuesta anual se introducirían preguntas relativas a los indicadores de 
Observaciones  impacto, de manera que la encuesta fuera la fuente de información de varios de estos indicadores. 
En el caso de algunos indicadores que sea necesario tomar información de un colectivo concreto 
dentro de la AGE habría que diseñar una encuesta ad hoc. 
 
 
   
 
 
 
 
Eje  MEDIDAS INSTRUMENTALES PARA LA TRANSFORMACIÓN ORGANIZATIVA 
Nombre de la 
3. Creación de un Distintivo “Igualdad en el Empleo Público” para la AGE 
Medida 
Distinguir y reconocer la excelencia de aquellos Departamentos, Organismos y otras entidades de 
la AGE o de otras Administraciones Públicas que destaquen por la aplicación de políticas de 
OBJETIVO 
Igualdad innovadoras y avanzadas mediante la creación del distintivo “Igualdad en el Empleo 
Público” 
La creación y otorgamiento de un distintivo “Igualdad en el Empleo Público” como sinónimo de 
calidad en la gestión de la política de RR.HH con perspectiva de género que reconozca a aquellos 
Departamentos, Organismos y otras entidades de la AGE o de otras Administraciones Públicas que 
Descripción de la 
destaquen por la aplicación de políticas de Igualdad entre mujeres y hombres y no discriminación 
medida 
en el empleo público, en la adopción o implantación de planes de igualdad, en la incorporación 
de medidas que favorezcan la conciliación, la corresponsabilidad y racionalización de horarios, la 
adopción de buenas prácticas y otras iniciativas innovadoras en materia de igualdad. 
Fecha Prevista de  Antes del primer año desde la aprobación del Plan 
Inicio 
Órgano/s  InMujer / DGFP  
responsable/s 
Indicador de  -   Se ha puesto en marcha y difundido el procedimiento para solicitar el distintivo (SÍ/NO) 
ejecución 
-  Aumento progresivo anual en el número de distintivos de igualdad concedidos en el conjunto 
de la AGE 
Indicador de 
impacto  -  Aumento progresivo anual en el número de distintivos de igualdad concedidos en el conjunto 
de las administraciones públicas. 
Esta media se complementará con su promoción y difusión en las actividades del eje 2 sobre 
sensibilización, formación y capacitación que correspondan. 
Ejecución completa de la medida 49 planteada en el II Plan de la AGE con un Distintivo como 
Observaciones 
reconocimiento de la excelencia de aquellos Departamentos, Organismos y otras entidades de la 
AGE o de otras Administraciones Públicas que destaquen por la aplicación de políticas de Igualdad 
innovadoras y avanzadas. Asimismo, servirá de incentivo. 
 
   
 
 
 
 
Eje  MEDIDAS INSTRUMENTALES PARA LA TRANSFORMACIÓN ORGANIZATIVA 
Nombre de la 
4. Establecer un índice de Igualdad de Género en la AGE  
Medida 
La definición de un índice compuesto por una serie de indicadores individuales sobre el nivel 
cumplimiento de la normativa de igualdad en materias tales como  recursos humanos y otros 
recursos, a nivel interno de cada departamento ministerial (protocolos, web, comisiones, etc.) a 
fin de determinar el nivel o grado de cumplimiento en cada departamento y organismos 
OBJETIVO  vinculados o dependientes .  
Con esta medida se pretende estimular los avances en la ejecución de la política de igualdad a 
través de una sana competencia, que resultará en la obtención del distintivo de igualdad de 
género en el ámbito de la AGE. 
La creación de un indicador sintético a partir de una serie de indicadores individuales, sobre el 
nivel de igualdad en los DM y en sus organismos vinculados, que se integran en una única medida 
de escala adimensional, en la que 1 significa desigualdad total y 100 igualdad total. 
Descripción de la 
medida  Se basa en el método de 10 pasos para la creación de indicadores compuestos desarrollado por 
el Centro Común de Investigación de la Comisión Europea y la Organización de Cooperación y 
Desarrollo Económico (OCDE) (Nardo et al., 2008). 
Fecha Prevista de  Antes del primer año desde  la aprobación del Plan 
Inicio 
Órgano/s  InMujer / DGFP  
responsable/s 
Indicador de  -  Definición Indicadores individuales 
ejecución  -  Definición del índice de Igualdad y metodología de cálculo 
-  Departamentos Ministeriales en los que se aplica el índice de Igualdad  (en absoluto y 
Indicador de  porcentaje) anual 
impacto 
-  Mejora progresiva bienal de los DM y sus organismos en el índice  
Al igual que existe el “Índice de Igualdad de Género en el UE”  que permite conocer el nivel de 
Observaciones  igualdad en el conjunto de la UE y en cada país de manera individual, esto se puede trasladar a la 
AGE  y a sus diferentes DM. 
   
 
 
 
 
Eje  MEDIDAS INSTRUMENTALES PARA LA TRANSFORMACIÓN ORGANIZATIVA 
Nombre de la Medida  5. Realización de las actividades. 
Prever la realización de evaluaciones del III Plan bajo la premisa de “Medir para mejorar” lo 
que además permitirá seguir la senda de la toma de decisiones basadas en la evidencia y la 
OBJETIVO  rendición de cuentas. Las actividades de evaluación permitirán identificar qué aspectos 
puedan incidir en su puesta en práctica y en el posible logro de sus resultados, medir dichos 
resultados y los impactos sobre la igualdad entre mujeres y hombres.   
La medida consiste en la previsión de la realización de las actividades que permitan, desde la 
planificación, la evaluación del Plan. 
Algunas de las actividades serán las siguientes:  
- Captura de la información en la línea de base (antes del inicio de la ejecución del Plan) que 
permita a posteriori analizar tanto el grado de consecución de los objetivos, como de los 
resultados y efectos del III Plan.  
Descripción de la 
medida   - Diseñar y poner en marcha un sistema de seguimiento que incorpore algunos indicadores 
relevantes para poder medir los efectos de las actuaciones, sus resultados y los impactos 
sobre la consecución de la igualdad de género atribuibles al Plan. 
 - Realización de una evaluación intermedia y una evaluación ex post para conocer con detalle, 
en el primer caso, como se van implementando las medidas del plan y detectar riesgos y 
desviaciones para corregirlos lo antes posible; y, en el segundo caso, los resultados e impactos 
del III Plan a efectos de su rediseño, si es necesario. 
Fecha Prevista de  Inmediata 
Inicio 
Órgano/s  DGFP 
responsable/s 
-  Elaboración del sistema de información y seguimiento con la incorporación de la línea de 
base. 
Indicador de  -  Diseño del sistema de indicadores del Plan. 
ejecución  -  Realización de la evaluación intermedia. 
-  Realización de la evaluación ex post. 
-  Publicación de los resultados de las evaluaciones. 
-  Grado de difusión de los resultados de las evaluaciones.  
Indicador de impacto 
-  Grado de utilización de las recomendaciones de las evaluaciones realizadas. 
 
Observaciones  es
  w
  
 
 
 
 
Eje  MEDIDAS INSTRUMENTALES PARA LA TRANSFORMACIÓN ORGANIZATIVA 
Nombre de la  6. Fortalecimiento homogéneo, coordinación y visualización de las estructuras de Unidades 
Medida  de Igualdad de los Departamentos Ministeriales y de sus organismos públicos vinculados  
Asegurar el desarrollo del Real Decreto 259/2019, de 12 de abril, por el que se regulan las 
Unidades de Igualdad (UUII) de la Administración General del Estado y avanzar sobre el mismo 
con  el  fin  de  fortalecer  el  funcionamiento  de  las  UUII,  mediante  estructuras  sólidas  y 
transversales, dedicación exclusiva del personal responsable y equipo adscrito, mejora de la 
coordinación “intraministerial” en esta materia y  el apoyo y asesoramiento de InMujer y  DGFP 
para la coordinación entre las mismas.   
Que las UUII constituyan un mínimo común denominador, como unidad estructural con 
OBJETIVO  autonomía funcional y de gestión en todos los Ministerios y sus organismos públicos vinculados 
o dependientes (OOPP), dotándolas de equipo y rango suficiente para acometer sus funciones 
sin que ningún Departamento pueda quedarse atrás. 
Visibilidad, análisis impacto del trabajo UUII e impacto sobre el desempeño sobre las tareas del 
DM, poniendo en valor su trabajo y detectando carencias y necesidades a cubrir.   
Evaluación y puesta en valor del funcionamiento y valor añadido  de  las Unidades de Igualdad 
de los Departamentos Ministeriales y de sus organismos públicos vinculados o dependientes. 
Refuerzo estructural: Establecimiento de cada UI como Subdirección General con dotación 
presupuestaria y con una estructura orgánica mínima común en la RPT y en el Real Decreto de 
estructura orgánica básica del Departamento Ministerial (DM). 
Asimismo,  se  especificará  en  la  descripción  de  puestos  vacantes  redistribuidos  o  en  la 
modificación de RPT correspondiente, el grado de dedicación exclusiva al área de igualdad tanto 
de la persona responsable (nivel 30) como de su equipo y su autonomía de funcionamiento. 
En el caso de los OOPP, se darán las directrices comunes respecto a cuál debe ser la estructura 
orgánica básica en función del tamaño del organismo, garantizando en cualquier caso que en 
todos los organismos la persona responsable de la UI tenga un nivel 28 y que cada organismo 
realice las adaptaciones necesarias actualizando su RPT y Estatutos en lo que corresponda.   
Mejora de la coordinación “intraministerial” en materia de igualdad: reconocimiento de las UUII 
como unidades transversales en el DM que actúan con autonomía. Visibilidad y análisis del 
Descripción de la  impacto del trabajo de las unidades de igualdad sobre el desarrollo de las competencias de los 
medida  diferentes departamentos de cada ministerio, así como el impacto sobre el desempeño de 
éstas. 
Para ello, deben velar por el cumplimiento en todo el DM del principio de igualdad y la 
incorporación adecuada de la transversalidad de género en las actividades de todos los centros 
directivos del DM (gabinetes, RRHH, Subdirecciones Generales, etc.) y coordinar en esta materia 
a las UUII de los OOPP dependientes o adscritos, en su caso. 
Apoyo y asesoramiento de InMujer y DGFP para la coordinación interministerial de las UUII, en 
desarrollo de los artículos 5 y 6, y del apartado 3 de la disposición adicional única del RD  s
259/2019:  o
-  Elaborar guías metodológicas uniformes e instrucciones concretas, en la emisión de  w
ipnefroiromdiecsid aredq quueeri dqouse deanr ál oresf laepjaadrata edno se l 2P layn 3 d ed eTrl aAbratj.o6 ,A ninucalul iqduae  ldae bcoeo erldaibnoarcaiór nIn Mdeu jseur 
en colaboración con Función Pública (Art.6.1).
 
 
 
-  Desarrollar protocolo de actuación entre DGFP e InMujer para el seguimiento de las UI y 
establecer instrucciones sobre: elaboración de informes anuales; planes de formación en 
igualdad (Art.5.1); desarrollo de la aplicación informática sobre políticas públicas de 
igualdad; convocatoria de reuniones periódicas en plenarios y grupos de trabajo que 
también faciliten el intercambio y la transferencia de experiencias (Art. 5.2). 
-  Crear una aplicación informática en la Secretaría de Estado de Igualdad a la que tendrán 
acceso todas las Unidades de Igualdad (apartado 3 de la disposición adicional única). 
Fecha Prevista de  Medio Plazo 
Inicio 
Órgano/s  Ministerio de Política Territorial y Función Pública, Ministerio de Igualdad y Ministerio de 
responsable/s  Hacienda. 
-  Unidades de Igualdad creadas( en número y porcentaje) y desagregado por AGE y OOPP  
-  Número de puestos creados en cada UI y en el total de UUII del DM y de OOPP 
Indicador de 
-  Puesta en marcha de la aplicación informática de la disposición adicional única del RD. 
ejecución 
-  Número de reuniones de las UUII convocadas por FP e IMIO. 
-  Número de instrucciones de funcionamiento elaboradas por FP e IMIO. 
-  Número de menciones a Unidades de Igualdad en los Reales Decretos de estructura 
orgánica de los Departamentos Ministeriales y en los Estatutos de los OOPP y Porcentaje 
sobre el total. 
Indicador de 
impacto  -  Indicador de impacto respecto de las UUII sería su actividad anual: Número anual de 
Informes, estudios, acciones de las Unidades de Igualdad (evolución anual) 
 
Es una medida que avanza en la aplicación y desarrollo del Real Decreto 259/2019, de 12 de 
abril, por el que se regulan las Unidades de Igualdad de la Administración General del Estado 
que se aprobó para dar cumplimiento a la medida 51 del II PIAGE. 
Asimismo, la aplicación informática a la que se refiere el apartado 3 de la disposición adicional 
única del mencionado RD 259/2019, guarda también relación con la medida 52 del III PI AGE 
pendiente de desarrollar, para la que hemos propuesto una medida específica (Aportación de 
un espacio de igualdad de género en la AGE que compagine las dimensiones departamental e 
interdepartamental) que será complementaria a esta. No se solapan porque aquella estará 
alojada en FUNCIONA y estará fundamentalmente destinada a todo el personal de la AGE, 
Observaciones 
mientras que la aplicación informática mencionada en la presente medida se enfoca a las 
propias UUII (para facilitar su coordinación, foro de debate, etc.) y se alojará en el espacio 
intranet de InMujer. 
Finalmente hay que destacar que para la adecuada ejecución de esta medida en todo lo relativo 
a coordinación de las UUII es también fundamental el refuerzo necesario de los recursos 
humanos y materiales en DGFP e InMujer que desde este mismo Eje 2 proponemos en la  s
medida de creación de una estructura orgánica permanente en la Dirección General de la  oe.
Función Pública y en el Instituto de la Mujer para la aplicación y seguimiento del III Plan de  w.
  Igualdad.   OE-A-2021-2able en https://
  
 
 
 
 
Eje  MEDIDAS INSTRUMENTALES PARA LA TRANSFORMACIÓN ORGANIZATIVA 
Nombre de la  7. Creación de un espacio de ‘Igualdad de género en la AGE’  en el portal FUNCIONA  
Medida 
Proporcionar, en el Portal FUNCIONA, un espacio común de difusión, información y consulta 
sobre igualdad de género para todo el personal de la AGE, al tiempo que un núcleo de 
OBJETIVO 
conocimiento compartido que aporte unas bases de trabajo homogéneas para todas las 
Unidades de Igualdad ministeriales en su labor y funciones.  
Este espacio común constituirá un canal de comunicación hacia todo el personal de la AGE, y 
también a nivel departamental, hacia el personal de cada ministerio u organismo con sus 
especificidades, permitiendo el mejor aprovechamiento de la experiencia y buenas prácticas 
acumuladas con la puesta en práctica de las medidas y actuaciones de los anteriores Planes de 
igualdad de la AGE de una forma homogénea. 
La medida requerirá pues trabajar en varias dimensiones o planos coordinados: la primera, una 
dimensión interdepartamental con acceso libre a todo el personal de la AGE, una segunda, 
específica de cada departamento y sus particularidades, y una tercera, que constituye un 
elemento común a las dos, que será el Mapa de “quién es quién” en Igualdad, es decir, aportará 
una relación de responsables de Igualdad en la AGE por institución u organismo y sus 
competencias. 
Con  respecto  a  la  primera  dimensión  del  espacio  de  igualdad:  el  Portal  FUNCIONA, 
proporcionará información y un espacio para consultas sobre aspectos generales y novedades 
en materia de igualdad que puedan afectar a todos los Ministerios y a todo el personal, con 
estadísticas, recursos y material, información sobre formación y capacitación, incluyendo 
información de relevancia general a todo el personal, como el protocolo de acoso sexual y por 
razón de sexo etc. Contendrá un buzón de sugerencias interdepartamentales y servirá de foro 
de debate interdepartamental e intercambio de publicaciones y experiencias. 
Descripción de la  La  segunda  dimensión,  reflejará  la  especificidad  de  cada  Ministerio  y  su  personal,  y 
medida  preferiblemente, adoptará la forma de una página informativa en LA INTRANET DE CADA 
DEPARTAMENTO. Cada ministerio aportará contenidos específicos propios de su entorno 
ministerial, que estarán coordinados para evitar duplicidad entre contenidos del FUNCIONA y 
su INTRANET. Para ello se definirá una estructura mínima aconsejable para una intranet 
departamental, que será ampliada y adaptada a cada Ministerio, en sus especificidades. 
Contendrá un buzón de sugerencias departamentales y servirá de foro de debate departamental 
e intercambio de publicaciones y experiencias, coordinados desde la UI departamental. 
La tercera dimensión, el Mapa de responsables de Igualdad en la AGE, aporta esa visión global 
de todas las instituciones que participan en la implantación de la Igualdad; desde su etapa de 
planificación hasta la de ejecución y resultados, en la AGE, con sus departamentos responsables, 
competencias en igualdad, y actualización de los datos de los puntos focales de todos los 
Ministerios, Organismos, que cooperan en los distintos campos de planificación, descripción de 
medidas y coordinación administrativa, aportando la relación de interrelaciones y contactos de 
igualdad de todos los ministerios.  e
Para su puesta en práctica, las Unidades de Igualdad junto con MPTFP e InMujer se reunirán  w.
para  concretar  los  contenidos  genéricos  y  aproximación  de  los  específicos,  para  evitar  w
roerdieunntdatainvcai aa  etondtraes  claosn Utenniiddaodse. sS odeb rIeg uloa ldaandte yri ocer,n streo ps rdoipreocrtciivoonsa dráe  elons  bDrMev ey  psulasz oor, guannais mguoías 
públicos, en los que se identificarán puntos focales responsables de aportar contenidos.
 
 
 
Las Unidades de Igualdad junto con responsables de MPTFP e InMujer, y responsables de 
contenidos  sobre  el  Portal  FUNCIONA,  se  integrarán  en  un  Grupo  de  Trabajo  para  la 
coordinación interministerial de la estructura y contenidos del espacio de igualdad a los 
distintos Portal FUNCIONA e INTRANET del DM, que se reunirá al menos dos veces al año a fin 
de optimizar su armonización y actualización de contenidos  
A fin de asegurar la adaptación técnica y subjetiva de los contenidos de las Intranet y Portal 
FUNCIONA, el Grupo de trabajo impartirá una guía orientativa para la Intranet departamental, 
y  unas  instrucciones  para  armonización  de  los  procedimientos  de  comunicación  de  la 
información que se determine para difundir a través del Portal FUNCIONA aquella información 
que se estipule de interés. 
Cada Unidad de Igualdad estará obligada a comunicar la información sobre la estructura y 
responsables, así como su variación, y ubicación de dichas Unidades dentro de la estructura, a 
fin de mantener actualizado el mapa de responsables. 
Fecha Prevista de  Antes del primer año desde la aprobación del Plan 
Inicio 
Órgano/s  DGFP / InMUJER 
responsable/s 
-  Departamentos o Unidades (en número y porcentaje) que disponen de espacio web o 
intranet  
-  Se ha elaborado y difundido una Guía de contenidos mínimos para intranet de Igualdad 
Indicador de 
de Género departamental (SÍ/NO). 
ejecución 
-  Puesta en marcha y actualización regular en el Portal FUNCIONA de una página de 
Igualdad de género. (SI/NO) 
-  Número de reuniones anuales del grupo de coordinación. 
-  Aumento progresivo en el número de consultas de la página, entradas al buzón de 
dudas y sugerencias, etc. 
-  Centros  Directivos  (en  número  y  porcentaje)  que  tienen,  incorporan,  actualizan 
Indicador de 
contenido en el espacio web o intranet departamental. 
impacto 
-  Grado de conocimiento y utilización por parte del personal público de los espacios de 
igualdad de género (FUNCIONA, intranets y del mapa de responsables de igualdad) 
desagregado según variables de interés, tales como sexo, DM, etc.  
 
   
cve: VerifiBOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
 
Núm  . 1  Viernes 1 de enero de 2021  Sec. I.   Pág. 59
 
 
 
Eje  MEDIDAS INSTRUMENTALES PARA LA TRANSFORMACIÓN ORGANIZATIVA 
Nombre de la 
8. Impulso de las Comisiones de Igualdad dependientes de las Mesas Delegada 
Medida 
Impulsar la creación, el establecimiento y funcionamiento efectivo de las Comisiones 
OBJETIVO 
Delegadas de Igualdad. 
 
El II Plan de Igualdad preveía como medida reforzar las Comisiones Paritarias de Igualdad 
dependientes de las Mesas Delegadas, estableciendo un calendario de constitución de todas 
las Comisiones Paritarias de Igualdad. 
En este sentido, la primera acción es revisar la efectiva constitución de las Comisiones 
Delegadas de Igualdad en todos los Departamentos Ministeriales. 
Asimismo, se propone la elaboración de unas orientaciones/guía o instrucciones de 
funcionamiento de estas Comisiones de forma que se refuerce su presencia en los Ministerios 
con reuniones de seguimiento periódicas (trimestrales o al menos semestrales) y siempre que 
Descripción de la 
surjan cuestiones de igualdad en el seno del Departamento. 
medida 
De esta forma se pretende reforzar su papel como elemento de dialogo social fundamental en 
materia de igualdad en la AGE en dos aspectos: 
-  Órgano de impulso y seguimiento de cuestiones relativas a la igualdad en el seno del 
Ministerio 
-  Órgano impulsor de propuestas y medidas en materia de igualdad para su elevación a la 
Comisión Técnica de Igualdad, de forma que al menos una vez al año se haga una reunión 
de seguimiento donde se pongan en común las propuestas y conclusiones de todas las 
Comisiones. 
Fecha Prevista de  Inmediata 
Inicio 
Órgano/s  DGFP y Dptos. Ministeriales. 
responsable/s 
Indicador de  -  Número de Comisiones Delegadas constituidas formalmente. 
ejecución 
-  Número de reuniones anuales mantenidas por las Comisiones en cada Ministerio. 
-  Comisiones constituidas: Que en el plazo de 3 meses desde la aprobación del Plan todas 
las Comisiones Delegadas de Igualdad estén constituidas. 
-  Instrucciones/guías de funcionamiento elaboradas: Que en el plazo de 6 meses desde la 
aprobación del Plan se hayan elaborado las instrucciones o guía de funcionamiento de 
Indicador de  estas Comisiones. 
impacto 
-  Número de reuniones anuales de las Comisiones: Que, una vez elaborada la guía de 
funcionamiento, y en el plazo de un año, todas las Comisiones se hayan reunido el número 
de veces que establezca la misma  es
-  Número anual de propuestas y medidas en materia de igualdad desarrolladas por las  w.b
Comisiones Delegadas de Igualdad (medición anual)  w
 Observaciones    
 
 
 
 
Eje  MEDIDAS INSTRUMENTALES PARA LA TRANSFORMACIÓN ORGANIZATIVA 
Nombre de la  9. Elaboración de nuevo Protocolo de actuación contra el Acoso Sexual y por razón de sexo 
Medida  para la AGE y elevación al Consejo de Ministros para su aprobación como Real Decreto 
Elaborar el protocolo de Acoso Sexual y por razón de sexo para la AGE como criterio homogéneo 
que regule la actuación de la Administración General del Estado en el supuesto de acoso sexual 
y acoso por razón de sexo, con el fin de prevenir, proteger a las víctimas y poner fin a la situación 
que vive en su entorno laboral.  
OBJETIVO 
Elevación al Consejo de Ministros para su aprobación y publicación como Real Decreto del 
protocolo de acoso sexual y por razón de sexo para la AGE negociado en la Mesa General de 
Negociación de la AGE 
Elaboración y negociación en la Comisión Técnica de Igualdad dependiente de la Mesa General 
de la AGE, de un nuevo Protocolo de actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo  como 
paso previo y necesario para su elevación a Real Decreto. 
Es necesario dicha elaboración dado que el 11 de marzo de 2014 el TSJM dictó sentencia, que 
Descripción de la  devino firme tras la Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de junio de 2015, que entre otras 
medida  cuestiones anulaba el acuerdo de la Mesa General por el que se aprobaba el citado protocolo 
Aprobación del Real Decreto del Protocolo de actuación frente al Acoso Sexual y por Razón de 
Sexo (En desarrollo y aplicación de la disposición final sexta de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de 
marzo), que regule la actuación de la Administración General del Estado en el supuesto de acoso 
sexual y acoso por razón de sexo. 
Fecha Prevista de  Inmediata 
Inicio 
Órgano/s  Ministerio de Política Territorial y Función Pública. 
responsable/s 
Indicador de  - Aprobación del Protocolo como Acuerdo de Mesa General de la AGE 
ejecución 
- Publicación del Real Decreto  
- Número de veces que se ha seguido el Protocolo establecido en el RD. 
Indicador de 
impacto  - Número empleados/as que son víctimas de acoso sexual y/o por razón de sexo que hayan 
aplicado el Protocolo establecido en el RD  
Durante 2011 se negoció con las OOSS el actual Protocolo, que se publicó a través de 
una  Resolución de 28 de julio de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública, por 
la que se aprueba y publica el Acuerdo de 27 de julio de 2011 de la Mesa General de Negociación 
Observaciones  de la AGE sobre esta cuestión  El 11 de marzo de 2014 el TSJM dictó sentencia, que devino firme 
tras la Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de junio de 2015, por la que se estimó el recurso 
interpuesto por USO, que entre otras cuestiones anulaba el acuerdo de la Mesa General por el 
que se aprobaba el citado protocolo  e.e
    w
 
 
 
 
Eje  MEDIDAS INSTRUMENTALES PARA LA TRANSFORMACIÓN ORGANIZATIVA 
10. Unificar criterios sobre la inclusión de cláusulas de igualdad de género en los pliegos de 
Nombre de la 
condiciones de los contratos desde la Abogacía General del Estado y su difusión a las 
Medida 
Abogacías del Estado en Ministerios y organismos públicos. 
Dar carácter prioritario a la adopción de criterios homogéneos para la aplicación del principio 
de igualdad en materia de contratación por parte de la AGE, eliminando la actual disparidad de 
OBJETIVO 
criterios respecto a la inclusión o no de cláusulas que benefician el cumplimiento de la igualdad. 
Desde la Abogacía General del Estado a las Abogacías del Estado y demás órganos competentes 
Descripción de la  en Ministerios y organismos públicos, se dictarán criterios uniformes y clausulas tipo que tengan 
medida  en cuenta los valores sobre los que se asienta el principio de Igualdad y que deberán incluirse 
en los pliegos de las contrataciones sujetas a informe preceptivo del órgano competente. 
Fecha Prevista de  Antes del primer semestre desde la aprobación del Plan 
Inicio 
Abogacía General del Estado, Abogacías del Estado en los Ministerios y organismos públicos para 
su aprobación y cumplimiento. 
Órgano/s 
responsable/s  Subsecretarías y Unidades de Igualdad para su difusión en los órganos de contratación y órganos 
directivos de los Ministerios. 
-  Cláusulas tipo definidas en organismos (en número y porcentaje) total y desagregado por 
tipo de organismo (DM, órganos competentes en Ministerios y organismos públicos. 
Indicador de  -  Criterios uniformes definidos en organismos (número y porcentaje) y desagregados por tipo 
ejecución  de organismo 
-  Número de pliegos en los que aparezca la cláusula relativa a igualdad y porcentaje sobre el 
total 
-  Número de empresas concurrentes en convocatorias que han cumplido la cláusula de 
igualdad.  (número  y  porcentaje)  de empresas  concurrentes  que  cumplen  la  cláusula 
igualdad sobre el total). 
Indicador de 
-  Grado en que se ha cumplido el objetivo de la medida. Porcentaje de estas adjudicaciones 
impacto 
sobre el total. 
-  Número de empresas adjudicatarias que hayan cumplido la cláusula de igualdad (en número 
y en porcentaje de empresas adjudicatarias que cumplan la cláusula igualdad sobre el total). 
Observaciones   
   
    bo
 
 
 
 
Eje  MEDIDAS INSTRUMENTALES PARA LA TRANSFORMACIÓN ORGANIZATIVA 
11. Elaborar y aprobar instrucciones para la incorporación de la perspectiva de género, tanto 
Nombre de la 
los criterios básicos como avanzados, en las convocatorias de ayudas en concurrencia 
Medida 
competitiva y en sus órdenes de bases reguladoras. 
Mejorar la incorporación de la transversalidad de género en las convocatorias de ayudas de 
concurrencia competitiva, en sus órdenes de bases reguladoras y en la actualización de los 
OBJETIVO 
planes estratégicos de subvenciones de los ministerios, en aplicación del artículo 35 de la LO 
3/2007, de 22 de marzo. 
Esta medida se desarrollará en varios pasos: 
a.  InMujer organizará una jornada en la que participarán la Abogacía General del Estado, 
Función Pública y el Ministerio de Hacienda junto con Departamentos Ministeriales (DM), 
sus organismos públicos (OOPP) vinculados o dependientes, así como entidades públicas 
empresariales y fundaciones del sector público de ámbito estatal que gestionan este tipo 
de ayudas, a fin de: 
-  compartir buenas prácticas y dificultades en la incorporación de este tipo de criterios 
y requisitos, especialmente respecto a estas últimas,  
-  detectar  experiencias  prácticas  de  discrepancias  de  criterio  en  esta  materia, 
contribuyendo a armonizar criterios.  
InMujer elaborará una memoria sobre las principales conclusiones en materia de 
buenas prácticas y dificultades, y lo compartirá con el Ministerio de Hacienda, Función 
Pública y la Abogacía General del Estado. 
b.  InMujer junto con el Ministerio de Hacienda, a fin de facilitar y garantizar la aplicación del 
Art.35 de la LO 3/2003, elaborarán una directriz para la incorporación de requisitos y 
criterios de género básicos y avanzados en las convocatorias de ayudas en concurrencia 
Descripción de la 
competitiva del ámbito público estatal, en las órdenes de bases reguladoras de dichas 
medida 
convocatorias y en los planes estratégicos de subvenciones.  
El Ministerio de Hacienda integrará dicha directriz en su instrucción general de desarrollo 
del marco normativo de la Ley 38/2003, de 17 de noviembre, General de Subvenciones, 
que será sometida a conformidad de la Abogacía General del Estado. 
c.  La Abogacía General del Estado informará la instrucción asegurándose de que ésta incluya 
la directriz para la incorporación de requisitos y criterios de género básicos y avanzados a 
fin de poder dar su conformidad, en cuyo caso remitirá el informe a todas las Abogacías del 
Estado para su conocimiento y efectos. 
d.  El Ministerio de Hacienda difundirá la instrucción a todos los DM. 
e.  Los DM y OOPP deberán difundir dicha instrucción a nivel interno y aplicarlas en la 
redacción de nuevas convocatorias en concurrencia competitiva y en la actualización de los 
planes  estratégicos  de  subvenciones  de  los  ministerios  y  de  las  órdenes  de  bases 
reguladoras de dichas convocatorias.  e.e
f.  Elaboración y difusión de guía de buenas prácticas en la incorporación de la perspectiva de  ww.
género en convocatorias y regulación de ayudas de concurrencia competitiva.
Fecha Prevista de  Antes del primer semestre desde la aprobación del Plan
Inicio
 
 
 
Órgano/s  InMUJER / DGFP 
responsable/s 
-  Se ha celebrado la jornada (SÍ/NO) 
-  Se ha elaborado y difundido la memoria de la jornada (SÍ/NO) 
-  Se ha elaborado la directriz y se ha incorporado a la instrucción general de desarrollo del 
Indicador de 
marco normativo de la Ley 38/2003. 
ejecución 
-  Se ha elaborado y difundido informe favorable de la Abogacía General del Estado a las 
Abogacías del Estado (SÍ/NO) 
-  Elaboración de una guía de buenas prácticas 
-  Número y porcentaje de DM y de OOPP que han difundido y aplicado dicha directriz de la 
instrucción. 
-  Incremento progresivo anual en el Número de DM, OOPP, y otras entidades que gestionan 
este  tipo  de  ayudas  del sector  público  estatal  que  han  incorporado mejoras  en  la 
perspectiva de género en las convocatorias de ayudas como resultado de la aplicación de 
dicha instrucción. 
-  Incremento progresivo anual en el Número de DM, OOPP, y otras entidades que gestionan 
este  tipo  de  ayudas  del sector  público  estatal  que  han  incorporado mejoras  en  la 
Indicador de impacto 
perspectiva de género en las órdenes de bases reguladoras de las convocatorias como 
resultado de la aplicación dicha instrucción. 
Y a más largo plazo: 
-  Disminución progresiva de brechas de género en los indicadores de resultados de estas 
ayudas (tasas de éxito de mujeres y hombres solicitantes, Porcentaje de mujeres y hombres 
entre las personas beneficiarias, cuantía media concedida a mujeres y hombres). 
-  Aumento progresivo del Número y Porcentaje de entidades beneficiarias de las ayudas que 
cuentan con plan de igualdad, equilibrio de género en sus órganos directivos, etc. 
El marco normativo permite avanzar en la introducción de requisitos y criterios que mejoren el 
impacto de género de estas convocatorias, pero aún se dan discrepancias de criterio y 
reticencias sobre todo respecto a la introducción de algunas acciones positivas. En concreto, 
por ejemplo, el Art. 35 de la LO 3/2003, de 22 de marzo dispone que “Las Administraciones 
públicas, en los planes estratégicos de subvenciones que adopten en el ejercicio de sus 
competencias, determinarán los ámbitos en que, por razón de la existencia de una situación de 
Observaciones 
desigualdad  de  oportunidades  entre  mujeres  y  hombres,  las  bases  reguladoras  de  las 
correspondientes  subvenciones  puedan  incluir  la  valoración  de  actuaciones  de  efectiva 
consecución de la igualdad por parte de las entidades solicitantes. A estos efectos podrán 
valorarse, entre otras, las medidas de conciliación de la vida personal, laboral y familiar, de 
responsabilidad social de la empresa, o la obtención del distintivo empresarial en materia de 
igualdad regulado en el Capítulo IV del Título IV de la presente Ley.” 
  es
    w.
 
 
 
 
Eje  MEDIDAS INSTRUMENTALES PARA LA TRANSFORMACIÓN ORGANIZATIVA 
12. Garantizar la presencia equilibrada de mujeres y hombres en las comisiones, consejos, 
Nombre de la 
órganos  colegiados  de  carácter  técnico  así  como  en  los  órganos  de  negociación  y 
Medida 
participación que se establezcan en el marco de la Administración General del Estado 
Garantizar  y  verificar  la  composición  equilibrada  en  las  comisiones,  consejos,  órganos 
colegiados de carácter técnico, así como en los órganos de negociación y participación que se 
OBJETIVO 
establezcan en el marco de la Administración General del Estado y garantizar la formación 
básica en igualdad de género en quienes integran dichos órganos.  
Revisar y mejorar los acuerdos e instrumentos normativos necesarios para garantizar la 
presencia equilibrada de mujeres y hombres  en todas las comisiones, consejos, órganos 
colegiados de carácter técnico y en los órganos de negociación y participación que se 
establezcan en el marco de la AGE, con especial incidencia en la titularidad de sus cargos más 
representativos (Presidencia y Secretaría) procurando que estos cargos se vayan alternando, 
así como para garantizar la formación básica en igualdad de género en todas las personas 
integrantes de estos órganos.  
Establecer en cada DM un Grupo de trabajo que vigile la observancia de esta medida e informe 
de su cumplimiento o, en su caso, requiera la justificación razonada de los motivos por los 
cuales no es posible el mismo. 
Con esta medida se pretende, por un lado, alcanzar una composición equilibrada en los 
distintos órganos de la Administración, y por otro, facilitar la adecuada incorporación de la 
transversalidad de género a las actuaciones de dichos órganos para promover que tengan un 
impacto de género positivo dentro y fuera de la AGE.  
A modo ejemplificativo de mejoras necesarias según el tipo de órgano se desarrollan las 
siguientes: 
-  Foros de negociación y participación institucional: Se tenderá a la presencia equilibrada de 
Descripción de la 
mujeres y hombres, y la formación en igualdad tanto por parte de representantes de la 
medida 
Administración como de representantes de las Organizaciones Sindicales, entre otros, en 
los siguientes foros: Mesas de negociación colectiva, Comisiones técnicas o Comités de 
Seguridad y Salud. 
Para ello se debería incluir en el Acuerdo Administración- Sindicatos de estructuras de 
participación y negociación de la AGE un apartado específico que expresamente establezca 
la composición equilibrada de estos órganos y el requisito de formación en igualdad para 
sus integrantes.  
-  Órganos Técnicos: La Administración tenderá a designar a sus representantes en órganos 
colegiados, comités expertos o comités consultivos, locales, autonómicos, nacionales o 
internacionales, de acuerdo con el principio de presencia equilibrada de mujeres y 
hombres, y garantizando su formación básica en igualdad de género. 
Para la implementación de esta medida es necesario que los instrumentos normativos que 
regulan la composición y funcionamiento de las distintas Comisiones, consejos y órganos  e.
incorporen un apartado que garantice, por un lado, la composición equilibrada de mujeres y  w.
hombres,  con  especial  incidencia  en  la  titularidad  de  sus  cargos  más  representativos  w
(fPorremsaidceiónnc ibaá ys icSae cerne tigauríaal)d padro dceu rgaénndeor oq eune  qeusiteons ecsa irngtoesg rseen v easytaons  óarltgearnnoasn. do, y, por otro, la
 
 
 
Transitoriamente, en el primer año de implantación de este Plan se podrá facilitar la ejecución 
inmediata de esta medida organizando una actividad formativa específica sobre igualdad de 
género para cada uno de los órganos de nueva creación, o de aquellos ya constituidos, donde 
una parte o la totalidad de sus (potenciales) integrantes no tengan dicha formación previa, 
adaptando los contenidos de esta actividad formativa a los aspectos más relevantes para la 
igualdad de género en el ámbito de actuaciones del órgano para el que se organiza.  
Fecha Prevista de  Inmediata 
Inicio 
Órgano/s  Dptos. Ministeriales. 
responsable/s 
-  Porcentaje de comisiones, consejos, órganos técnicos y de negociación existentes en el 
marco de la AGE que han tramitado la modificación de sus acuerdos o instrumentos 
Indicador de  normativos  para  mejoras  en  sus  respectivos  acuerdos  o  instrumentos  normativos 
ejecución  necesarios  para  procurar  la  composición equilibrada  de  mujeres  y  hombres  y  para 
garantizar la formación básica en igualdad de género en todas las personas integrantes del 
órgano. 
-  Mejora progresiva anual en el Porcentaje de comisiones, consejos, órganos técnicos y de 
negociación en el marco de la AGE que presentan una composición equilibrada de mujeres 
y hombres. 
-  Disminución  progresiva  de  la  brecha  de  género  respecto  al  Porcentaje  de 
mujeres/hombres en la Presidencia de comisiones, consejos, órganos técnicos y de 
negociación existentes que se establezcan en el marco de la AGE. 
-  Disminución  progresiva  de  la  brecha  de  género  respecto  al  Porcentaje  de 
Indicador de impacto  mujeres/hombres  en  la  Secretaría  de  comisiones,  consejos,  órganos  técnicos  y  de 
negociación existentes que se establezcan en el marco de la AGE. 
-  Disminución  progresiva  de  la  brecha  de  género  respecto  al  Porcentaje  de 
mujeres/hombres  en  las  Vocalías  de  comisiones,  consejos,  órganos  técnicos  y  de 
negociación existentes que se establezcan en el marco de la AGE. 
-  Mejora progresiva en el Porcentaje de integrantes de comisiones, consejos, órganos 
técnicos y de negociación existentes en el marco de la AGE que tienen formación básica en 
igualdad de género. 
 
Observaciones 
   
 
 
 
 
Eje  MEDIDAS INSTRUMENTALES PARA LA TRANSFORMACIÓN ORGANIZATIVA 
Nombre de la  13. Impulso a la organización del trabajo por objetivos vinculada a la racionalización de 
Medida  horarios. 
Lograr una racionalización de horarios que fomente la conciliación y la corresponsabilidad en 
OBJETIVO  la vida personal, familiar y laboral evitando la tendencia al “presencialismo”, que penaliza 
especialmente a las mujeres. 
Se trataría de implantar de manera paulatina métodos de trabajo por objetivos, que permitan 
cierto grado de auto-organización de las tareas, con el doble objetivo de fomentar una mayor 
eficiencia laboral y una mayor racionalización de los horarios y las jornadas de trabajo, de tal 
modo que se modifiquen los pautas tradicionales de usos del tiempo (desincentivando el 
Descripción de la  “presencialismo”, que penaliza de manera especial a las mujeres, afectando negativamente en 
medida  muchas ocasiones a sus posibilidades de promoción) y gracias a ello se faciliten la conciliación 
y la corresponsabilidad, avanzando así hacia la igualdad de género. 
Para ello la implantación del trabajo por objetivos debe vincularse a medidas de adaptación 
(flexibilidad horaria y posible reducción) de la jornada de trabajo según se logren los objetivos. 
Fecha Prevista de  Antes del primer año desde la aprobación del Plan 
Inicio 
Órgano/s  DGFP 
responsable/s 
Indicador de  -  Porcentaje de centros directivos con organización del trabajo por objetivos. 
ejecución 
-  Indicadores de productividad, flexibilidad horaria y satisfacción con el puesto de 
trabajo. 
Indicador de impacto  -  Número de Unidades con un grado de cumplimiento de objetivos igual o mayor a XX% 
-  Número de Equipos de Trabajo/ personas con un grado de cumplimiento de objetivos 
mayor a XX% 
Observaciones  Se trataría de una medida l que tendría incidencia sobre los ejes 3 y 4 
 
 
 
 
   
 
 
 
 
Eje  MEDIDAS INSTRUMENTALES PARA LA TRANSFORMACIÓN ORGANIZATIVA 
Nombre de la  14. Revisión y desarrollo de aplicaciones informáticas para la gestión del personal que 
Medida  permitan la recogida de información desagregada por sexo.  
Las aplicaciones informáticas para la gestión del personal  deben contener la posibilidad de 
OBJETIVO 
una opción que permita la recogida de información desagregada por sexo. 
Desarrollo  e  implantación  de  aplicaciones  informáticas  que  permitan  la  recogida  de 
Descripción de la  información desagregada por sexo u otras circunstancias laborales, imprescindibles para 
medida  elaborar estudios, diagnósticos y conocer el estado de situación de la igualdad en el ámbito de 
gestión de personal de la AGE, dentro de las disponibilidades de la AGE en materia de gasto. 
Fecha Prevista de  Antes del primer año desde la aprobación del Plan 
Inicio 
 
Órgano/s 
responsable/s   
Indicador de  -  Número de aplicaciones revisadas frente al total 
ejecución  -  Número de aplicaciones creadas 
Indicador de impacto   
 
Observaciones 
 
   
 
 
 
 
Eje  MEDIDAS INSTRUMENTALES PARA LA TRANSFORMACIÓN ORGANIZATIVA 
15. Mejora de procedimientos y coordinación para la adecuada realización de los informes de 
Nombre de la 
impacto de género (IIG) y para velar por la consecución de un impacto de género positivo en 
Medida 
todas las actividades  de la AGE 
Generalizar el uso de procedimientos adecuados y el funcionamiento de estructuras sostenibles 
que garanticen la correcta realización de los informes de impacto de género (IIG) en aquellas 
OBJETIVO  actividades de la AGE donde son preceptivos y que, asimismo, contribuyan a velar por la 
incorporación de la transversalidad de género al desarrollo de todas las actividades de la AGE a 
fin de asegurar que estas tengan un impacto de género positivo. 
Diseñar y difundir una guía sencilla con lista de comprobación (check-list) de la integración de 
la transversalidad de género en todo el proceso de elaboración, implementación, seguimiento 
y evaluación de todas las actividades de la AGE a fin de asegurar que estas tengan un impacto 
de género positivo. 
Además, para aquellas en cuyos proyectos sea preceptiva la elaboración de un IIG (desarrollos 
normativos, PGE, proyectos de planes de especial relevancia económica, social, cultural y 
artística sometidos a la aprobación del Consejo de Ministros y convocatorias de pruebas 
selectivas para el acceso al empleo público) se requerirá que la elaboración de dicho IIG informe 
de todos los pasos señalados a tal efecto por la Guía Metodológica.  
Por último, la Oficina de Coordinación y Calidad Normativa del Ministerio de Presidencia, 
Relaciones con las Cortes y Memoria Democrática deberá comprobar que cada MAIN ha 
indicado y justificado coherentemente un impacto de género positivo, y no aceptará a trámite 
en ningún caso aquellas en las que se señale un impacto de género nulo salvo que presente 
evidencia coherente sobre ello, ni por supuesto aceptará aquellas que indiquen impacto de 
Descripción de la  género negativo. Para reforzar el proceso de los IIG se elaborará y difundirá un tutorial online 
medida  breve y sencillo con ejemplos sobre los pasos para elaborar el IIG en la MAIN. Dicho tutorial 
estará fundamentalmente destinado al personal responsable de elaborar las MAIN, pero  
también será de interés para cualquier otro personal del DM que intervenga desde el principio 
en el diseño de proyectos que requieren de MAIN. 
Por la parte de mejora de estructuras, en todos los centros directivos de los DM y sus 
organismos públicos se identificarán puntos focales responsables de alertar de la necesidad de 
incorporar la transversalidad de género en los nuevos proyectos del Departamento. Estos 
puntos focales se integrarán en un Grupo de Trabajo para la coordinación intraministerial de la 
incorporación de la transversalidad de género a los proyectos del DM, que se reunirá al menos 
tres veces al año a fin de optimizar su impacto de género en la sociedad (a diferencia de las 
actuales comisiones delegadas de igualdad que se enfocan más a las políticas de igualdad en la 
gestión de los recursos humanos del DM). A fin de asegurar la capacitación técnica de los puntos 
focales, se les impartirá formación especializada sobre evaluación del impacto de género y 
elaboración de IIG. Dicha formación será obligatoria para el personal de las SGT que elabora las 
MAIN. 
Fecha Prevista de  Inmediata  oe.
Inicio  w.
 
 
 
De la elaboración de la guía, lista de comprobación y tutorial: InMujer 
De  la  aplicación  de  dichos  instrumentos  y  de  las  demás  mejoras  en  procedimientos  y 
estructuras:  
Órgano/s 
responsable/s  -  Ministerio de Presidencia, Relaciones con las Cortes y Memoria Democrática: Oficina 
de Coordinación y Calidad Normativa 
-  Ministerio de Igualdad 
-  Ministerio de Política Territorial y Función Pública 
DM y sus organismos vinculados que cuentan con guía, lista de comprobación y tutorial (en 
número y porcentaje),  
Los DM y sus organismos vinculados o dependientes cuentan con un tutorial online para los IIG 
-  % de MAIN que han recibido visto bueno de la respectiva Unidad de Igualdad en 
colaboración con InMujer.  
-  % de centros directivos en un DM que cuentan al menos con un punto focal para la 
transversalidad de género. 
Indicador de 
-  % de DM que cuentan con su propio grupo de coordinación de transversalidad de 
ejecución 
género en el contenido de sus proyectos 
-  Nº de reuniones anuales del grupo de coordinación de transversalidad de género en 
cada DM 
-  % de puntos focales del grupo de coordinación de transversalidad de género que han 
recibido formación especializada sobre evaluación del impacto de género y elaboración 
de IIG en cada DM 
-  % del personal de SGT que se ha formado en evaluación del impacto de género y 
elaboración de IIG sobre el total del que elabora las MAIN  
Mejora progresiva anual en el % de Subsecretarías, Secretarías de Estado y Secretarías 
Generales de los DM y % de las Secretarías Generales de los OOPP que aplican dicha lista de 
comprobación a todas las fases de desarrollo de sus respectivas actividades. 
Mejora progresiva en el % de MAIN que indican y justifican adecuadamente un impacto de 
género positivo. 
Mejora  progresiva  en  el  número  y  porcentaje  de  actividades  AGE  que  incorporan  la 
Indicador de 
transversalidad de género en todo su ciclo. Cada órgano responsable de aplicación deberá 
impacto 
indicar el nº de actividades que han puesto en marcha en el periodo a considerar y de estas 
cuántas han incorporado la transversalidad de género en todas sus fases. 
A  más  largo  plazo,  mejora  progresiva  en  el  impacto  de  género  de  dichas  actividades: 
comparando el número y porcentaje de actividades que  pueden demostrar reducción de 
brechas de género en alguno de sus  indicadores de resultados (por ejemplo respecto al número 
de mujeres y hombres entre las personas beneficiarias de ayudas o recursos, etc.) 
La Disposición Adicional Tercera del  Real Decreto 931/2017, de 27 de octubre, por el que se 
regula la Memoria del Análisis de Impacto Normativo (MAIN) que debe acompañar a los  e
anteproyectos de ley y proyectos de reales decretos-leyes, reales decretos legislativos y normas  bo
reglamentarias, establece que las previsiones de este real decreto relativas al informe sobre el  w
Observaciones  irmelpeavcatnoc ipao er croanzóómn idcea , gséonceiarol,  sceurlátunr atal my baiértnís atipclaic saobmlees taid looss  ap rloay eacptroosb dacei ópnla dneesl  Cdoen essepjoe cdiael 
Mtérinmisintrooss  eys taa blalse cciodnovso ecna tloosri aasr tdíceu lporsu 1e9b ays 5 s5e ldeec tliav aLse yp aOrrag áenl iaccac 3e/s2o0 a0l7 e, mdep l2e2o  dpeú bmliacroz,o e, np aloras 
la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
 
 
 
Asimismo, el Art. 15 de la LO 3/2007  dispone que el principio de igualdad de trato y 
oportunidades entre mujeres y hombres informará, con carácter transversal, la actuación de 
todos los Poderes Públicos. Y que las Administraciones públicas lo integrarán, de forma activa, 
en la adopción y ejecución de sus disposiciones normativas, en la definición y presupuestación 
de políticas públicas en todos los ámbitos y en el desarrollo del conjunto de todas sus 
actividades. 
Por otro lado, la Orden Ministerial que cada año dicta el Ministerio competente en materia de 
Hacienda para elaborar los PGE incluye la obligatoriedad de incorporar el IIG, pero el plazo que 
habitualmente se establece en la práctica para presentar el IIG es de escasos días, lo que 
dificulta una adecuada elaboración del mismo en cada programa presupuestario, cuando lo que 
convendría es que sea parte del procedimiento habitual y permanente de cualquier iniciativa 
de política pública estatal desde que se empieza a diseñar hasta que se evalúa. Asimismo el 
mencionado RD 931/2017, en su disposición adicional segunda, establece que en dichas 
órdenes ministeriales anuales para los PGE se incluirán las oportunas instrucciones para la 
evaluación del impacto de género. 
Del conjunto de dichas normativas se puede concluir que si bien por el momento los IIG solo 
son preceptivos para los desarrollos normativos, los PGE, los proyectos de planes de especial 
relevancia económica, social, cultural y artística sometidos a la aprobación del Consejo de 
Ministros y las convocatorias de pruebas selectivas para el acceso al empleo público, la AGE 
debe en cualquier caso velar por un impacto de género positivo en el desarrollo del conjunto 
de todas sus actividades. 
En la práctica, no es infrecuente que en la MAIN se señale que un proyecto tiene un impacto de 
género nulo y que ello se argumente alegando sin evidencias que no hay desigualdad de partida 
en el campo objeto de esa disposición, o que no contiene ningún aspecto que afecte, directa o 
indirectamente, a personas físicas, o simplemente que carece de impacto por razón de género 
a efectos de lo previsto en el Art. 26.3 f) de la Ley 50/1997, de 27 de noviembre, del Gobierno y 
en el Art. 19 de la LO 3/2007. 
La disposición adicional primera del RD 931/2017 establecía 6 meses de plazo para adaptar la 
Guía Metodológica aprobada por Acuerdo de Consejo de Ministros de 11 de diciembre de 2009 
que debe seguirse en la elaboración de la memoria del análisis de impacto normativo, y que 
mientras tanto continuaría aplicándose la Guía de 2009. Dicha Guía de 2009, que todavía sigue 
vigente, es la que señala que se podrá valorar un impacto de género “Nulo” en los casos “cuando 
no existiendo desigualdades de partida en relación a la igualdad de oportunidades y de trato 
entre mujeres y hombres, no se prevea modificación alguna de esta situación”, y previo a esa 
valoración se requiere mostrar con indicadores coherentes la comparación entre la situación de 
partida y la previsión de resultados. La adaptación pendiente de dicha Guía puede ser una 
oportunidad para aclarar que la valoración de impacto de género “Nulo” se reservará para 
situaciones muy excepcionales en las que habrá que aportar evidencia que lo justifique, y que 
lo esperable por defecto es que cualquier disposición o plan que se someta a aprobación del 
Consejo de Ministros tenga un impacto de género “Positivo”. 
Mientras tanto, es fundamental que los procedimientos y estructuras que se proponen en esta 
medida contribuyan a velar por dicho impacto de género positivo no solo en las disposiciones, 
planes y convocatorias a las que se aplica la MAIN, sino también en los PGE y en todas las 
actividades de la AGE. 
  e
    ww.
 
 
 
 
Eje  MEDIDAS INSTRUMENTALES PARA LA TRANSFORMACIÓN ORGANIZATIVA 
16. Creación de un Grupo Trabajo en cada Ministerio para la coordinación intraministerial 
Nombre de la Medida  de la transversalidad de género en el contenido de los proyectos que se elaboren en todos 
los órganos directivos del Departamento 
Coordinar la integración de la transversalidad de género en todos los proyectos relativos a 
OBJETIVO  políticas sectoriales del DM para garantizar que tengan un impacto de género positivo en la 
sociedad. 
En todos los centros directivos de los DM y sus organismos públicos se identificarán puntos 
focales responsables de alertar de la necesidad de incorporar la transversalidad de género en 
los nuevos proyectos del Departamento. Estos puntos focales se integrarán en un Grupo de 
Trabajo para la coordinación intraministerial de la incorporación de la transversalidad de 
género en el contenido de los proyectos del Departamento, que coordinado por la Unidad de 
Descripción de la 
Igualdad del DM se reunirá al menos tres veces al año a fin de optimizar su impacto de género 
medida 
en la sociedad (a diferencia de las actuales Comisiones Delegadas de Igualdad que se enfocan 
a las políticas de igualdad de género en la gestión de los recursos humanos del DM y que están 
coordinadas por la respectiva Subdirección General competente en materia de Recursos 
Humanos). A fin de asegurar la capacitación técnica de los puntos focales, se les impartirá 
formación especializada sobre evaluación del impacto de género y elaboración de IIG. 
Fecha Prevista de 
Antes del primer año desde la aprobación del Plan. 
Inicio 
Órgano/s 
Dptos. Ministeriales 
responsable/s 
Indicador de  -  % de DM que cuentan con su propio grupo de coordinación de transversalidad de 
ejecución  género en el contenido de sus proyectos 
-  Nº de reuniones anuales del grupo de trabajo para la coordinación de transversalidad de 
género en cada DM 
-  Mejora progresiva en el % de MAIN que indican y justifican adecuadamente un impacto 
de género positivo. 
-  Mejora progresiva en el número y porcentaje de proyectos AGE que incorporan la 
transversalidad de género en todo su ciclo. Cada órgano responsable de aplicación deberá 
Indicador de impacto 
indicar el nº de proyectos que han elaborado en el periodo a considerar y de estos cuántos 
han incorporado la transversalidad de género en todas sus fases. 
-  A más largo plazo, mejora progresiva en el impacto de género de dichos proyectos: 
comparando el número y porcentaje de actuaciones derivadas de los mismos que  pueden 
demostrar reducción de brechas de género en alguno de sus  indicadores de resultados 
(por ejemplo respecto al número de mujeres y hombres entre las personas beneficiarias 
de ayudas o recursos). 
Observaciones   
  w.b
  
 
 
 
 
Eje 2. Sensibilización, Formación y Capacitación.  
 
La  sensibilización  y  formación  en  igualdad  se  convierte  en  una  función  indispensable  en  el  desarrollo  del  Pan, 
implementando medidas a favor de la igualdad, desde la toma de conciencia de la discriminación que afecta a las mujeres 
y el conocimiento de las herramientas necesarias para analizar la realidad desde la perspectiva de género y el desarrollo 
de acciones correctoras que atiendan a la diversidad de las mujeres y los hombres. Es fundamental establecer un Plan de 
Formación e la AGE que contenga criterios y contenidos homogéneos y esenciales dentro de la AGE. 
El objetivo es que todos el personal de la AGE, progresivamente, este formado en materia de igualdad de oportunidades, 
y en diferentes niveles en función de los puestos de trabajo a desarrollar. 
En una primera etapa, como personal clave se consideraría a aquellas que se encargan de los Recursos Humanos de la 
organización, formando a estas personas vamos a evitar los sesgos en la selección, formación y promoción que redundará 
en una gestión más igualitaria del personal. 
En segundo lugar, también es importante formar a las personas responsables de los equipos, ya que los conocimientos 
que estas adquieran se diseminarán a todo el grupo que supervisan. (Formación para acceso a puestos pre-directivos y 
directivos) 
 
   
 
 
 
Medidas  
III PLAN DE IGUALDAD DE GÉNERO 
 
Eje 2. Sensibilización, Formación y Capacitación   
2.1  Sensibilización  e  1.  Campaña de sensibilización del personal de la AGE sobre la importancia de la 
igualdad y de la integración de la perspectiva de género en las actuaciones del 
información 
personal al servicio de la AGE 
 
2.  Divulgación del III Plan de Igualdad de Género en la AGE 
 
2.2  Formación  y  Plan de Formación AGE 
Capacitación 
3.  Diseño de un Plan Integral de Formación en Igualdad para la AGE. 
 
4.  Planificación, diseño, ejecución y evaluación de las actividades de formación y de 
 
capacitación en igualdad de género y el abordaje del acoso sexual y acoso por 
razón de sexo del personal pre-directivo y directivo, personal encargado de 
equipos de formación; personal de Recursos Humanos y de Unidades de Igualdad 
Formación en Igualdad de género 
5.  Formación específica en igualdad para el personal encargado de la elaboración de 
los informes normativos de impacto de género 
6.  Requerir una capacitación básica en igualdad de género como requisito necesario 
para impartir cursos o actividades de formación en la AGE. 
7.  Establecer  un  currículo  básico  de  formación  en  igualdad  de  implantación 
progresiva para todo el personal de la AGE. 
Herramientas para favorecer la mejora continua en la formación 
8.  Digitalización de la oferta formativa en Igualdad. 
9.  Revisión y desarrollo de cuestionarios de evaluación con perspectiva de género de 
las acciones formativas. 
10. Elaboración de Herramientas y  guías didácticas, difusión y seguimiento de su 
implantación en las actividades formativas y de capacitación (sesgos, estereotipos 
de género, lenguaje inclusivo, lenguaje no sexista).  es
11. hlEmaso etAmudGdibaEiron.e  tsee  e innlac l oaa rppproloicrvaaicsciiióóónnn   dddeee  pml ropufrjeeinsroecisrpa fidooo rm ddeea  dloposrre acssue rans octoisa dd oees qf oluorislmi bparrcaoidócaen s iodmsep  faomrrtumidjeaortseiv pso osyr,    OE-A-2021-2able en https://
 
 
 
FICHAS DE LAS MEDIDAS 
 
EJE  SENSIBILIZACIÓN, FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN 
1. Campaña de sensibilización del personal de la AGE sobre la importancia de la igualdad y 
Nombre de la 
de la integración de la perspectiva de género en las actuaciones del personal al servicio de la 
Medida 
AGE 
Sensibilizar al personal de la AGE sobre la importancia de alcanzar la igualdad real como 
OBJETIVO  principio universal en el funcionamiento de la organización y en desempeño del personal a 
su servicio.  
Realización de campañas en la AGE de sensibilización sobre igualdad real.  
Las  diferentes  campañas  y  formato  se  desarrollarán  durante  la  vigencia  del  Plan, 
desarrollándose las que se determinen en cada momento. Entre otras, se incluirán las 
siguientes campañas: 
- Fomento el uso del no sexista del lenguajes en la AGE 
- Construcción de la Igualdad;  
Descripción de la 
medida  - Corresponsabilidad y conciliación. Permisos y licencias 
- Sensibilización para sobre el valor de alcanzar la igualdad entre mujeres y hombres; 
- Detección y superación de elementos discriminatorios subyacentes.  
Para  el  diseño  de  las  campañas  se  valorará  los  informes  de  seguimiento  del  Plan, 
especialmente  la  valoración  de  las  campañas  realizadas  por  el  personal  AGE  y  sus 
sugerencias. 
Fecha Prevista de  Inmediata  
Inicio 
Órgano/s  DGFP / InMujer 
responsable/s 
Indicador de  -  Número de actividades de difusión realizadas dentro de la campañas realizadas 
ejecución 
-  Número de personas que reciben la campaña 
-  Grado en que el haber recibido campañas de sensibilización provoca cambios en materia 
Indicador de impacto 
de igualdad en el ejercicio de las funciones asignadas 
Se deberá determinar en cada campaña la elaboración folletos/dípticos/jornadas etc. 
La medición tendría que ser a partir de información obtenida de encuesta, tanto la anual de 
la AGE como encuesta ad hoc a los asistentes y/o a las unidades donde trabajan. Si se hace 
Observaciones 
a los asistentes después de participar en las actividades sería una pregunta sobre en qué 
medida esta actividad puede contribuir a mejorar/incorporar la perspectiva de género en su 
trabajo  e
  w.
  
 
 
 
 
EJE  SENSIBILIZACIÓN, FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN 
Nombre de la  2. Divulgación del III Plan de Igualdad de Género en la AGE 
Medida 
Difundir y dar a conocer los contenidos, objetivos, medidas de ejecución y alcance de los planes 
OBJETIVO 
de Igualdad en la AGE entre el personal de la AGE.  
Realizar campañas y jornadas de difusión del III Plan de Igualdad de género de la AGE. Con 
carácter enunciativo las campañas se realizarán con contenidos esenciales tales como qué es 
Descripción de la 
un plan de igualdad entre mujeres y hombres, qué implica la implantación de este Plan en la 
medida 
AGE, qué objetivos tiene, el Plan contribuirá a mejorar las relaciones laborales en la AGE, 
contribuirá a lograr una ámbito laboral más igualitario 
Inmediata 
Fecha Prevista de 
Inicio   
Órgano/s  DGFP /  InMujer 
responsable/s 
Indicador de  -  Número de acciones realizadas 
ejecución 
-  Grado de cobertura de la medida 
Indicador de  -  Valoración de la campaña (aplicación de cuestionarios) 
impacto 
-  Grado en que el las actividades realizadas contribuyen al conocimiento y valoración de la 
implantación del Plan. 
. 
Observaciones 
 
   
 
 
 
 
EJE  SENSIBILIZACIÓN, FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN 
Nombre de la  3. Diseño de un Plan Integral de Formación en Igualdad para la AGE. 
Medida 
Impulsar y garantizar en la AGE una formación y capacitación en igualdad de calidad y basada 
en criterios de excelencia. 
OBJETIVO  Diseño de un itinerario formativo en materia de igualdad de género para todo el personal y en 
función del puesto de trabajo. 
Incluir la perspectiva de género en los cursos impartidos en la AGE. 
Establecer contenidos y criterios metodológicos comunes relacionados con la igualdad, la 
Descripción de la  transversalidad de género, la violencia de género y otras situaciones de especial vulnerabilidad, 
medida  en las acciones formativas de cada uno de los ámbitos  de forma que se garanticen estándares 
esenciales de profesionalidad y excelencia, comunes a todo el marco de la AGE. 
Fecha Prevista de  Inmediata 
Inicio 
Órgano/s  DGFP / InMujer / INAP 
responsable/s 
Indicador de  -  Elaboración y aprobación del Plan de formación 
ejecución 
-  Porcentaje  de  acciones  formativas  que  incorporan  los  contenidos  y  criterios 
metodológicos comunes. 
Indicador de 
-  Análisis de la formación recibida (aplicación de cuestionarios) 
impacto 
-  Grado en que el haber recibido las actividades formativas posibilita incorporar de 
manera efectiva la igualdad de trato y de oportunidades en el desempeño profesional 
 
Observaciones 
   
 
 
 
 
EJE  SENSIBILIZACIÓN, FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN 
4.  Planificación,  diseño,  ejecución  y  evaluación  de  las  actividades  de  formación  y  de 
Nombre de la  capacitación en igualdad de género y el abordaje del acoso sexual y acoso por razón de sexo 
Medida  del personal pre-directivo y directivo, personal encargado de equipos de formación; personal 
de Recursos Humanos y de Unidades de Igualdad. 
Impulsar y garantizar una formación y capacitación en igualdad de calidad y basada en criterios 
OBJETIVO 
de excelencia.  
Planificar, diseñar, ejecutar y evaluar actividades de capacitación en igualdad de género, 
Descripción de la  integradas en los planes anuales de formación de cada departamento ministerial, dirigidas a 
medida  personal con perfiles específicos (por ej. Recursos Humanos, Unidades de Igualdad y personal 
directivo, pre directivo y/o con equipos a cargo). 
Fecha Prevista de  Inmediata 
Inicio 
Órgano/s  DGFP / InMujer 
responsable/s 
-  Diseñar e implementar actividades formativas en materia de igualdad de género dirigidas a 
personal con perfiles específicos. 
-  Realizar una evaluación de las actividades de capacitación en materia de igualdad de género 
dirigidas a personal con perfiles específicos. 
Indicador de 
-  Nº de acciones formativas en materia de igualdad para personal específico. 
ejecución 
-  Nº de horas formativas en materia de igualdad para personal específico. 
-  Nº de personas que realizan acciones formativas para  personal específico. 
-  Tasa de cobertura del personal que ha recibido formación, con respecto al personal 
potencial, desagregado por sexo y variables de interés. 
-  Análisis por criterios de evaluación de la formación específica impartida. 
Indicador de 
impacto  -  Grado en que el haber recibido las actividades formativas posibilita incorporar de manera 
efectiva la igualdad de trato y de oportunidades en el desempeño profesional. 
Los indicadores de trasferencia de formación al puesto de trabajo o a la unidad efectivamente 
hay que definir la metodología para medirlo. No obstante son indicadores de impacto a largo 
plazo que se puede simplificar con un cuestionario a participantes después de la formación o 
Observaciones  una o varias preguntas dentro de la encuesta anual de la AGE 
Esta medida es un desarrollo parcial de la medida ‘Diseño de un Plan Integral de Formación en 
Igualdad para la AGE.’ 
  s
    oe.
 
 
 
 
EJE  SENSIBILIZACIÓN, FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN 
5. Formación específica en igualdad para el personal encargado la elaboración de los 
Nombre de la Medida 
informes normativos de impacto de género 
Incrementar la calidad, el contenido y fundamentación de los informes de Impacto de Género 
(IIG) para garantizar el fin al que sirven, mediante la oferta de formación especializada al 
personal de la AGE implicados en la elaboración de los diferentes Informes de Impacto de 
género.  
Capacitar al personal de las diferentes áreas administrativas de cada Departamento en materia 
de elaboración de informes de impacto, dotar a este personal de una acreditación para 
OBJETIVO 
elaborar Informes de Impacto.  
Elaborar informes de Impacto de Genero por personal acreditado y cualificado, de tal manera 
que en todos aquellos casos en los que se requiera elaborar un informe de impacto, este 
personal interactúe tanto entre sí como con las Unidades de Igualdad y demás entidades con 
competencias  en materia  de  igualdad  para  conseguir  IIG  responsables  y  de  contenido 
fundamentado.  
Oferta de cursos de formación en materia de Impacto de Género donde se informe y forme 
sobre cuestiones elementales, qué es, para qué sirve, cómo se lleva a cabo su seguimiento, 
aplicación en la toma de decisión y en la reorientación de las políticas públicas, etc.  
Descripción de la 
Esta formación especializada deberá posibilitar la unificación de criterios de elaboración, 
medida 
indicadores e instrumentos técnicos de análisis, y ha de revertir tanto en la sensibilización del 
personal encargado de su elaboración como en la obtención progresiva de diagnósticos de 
impacto más ajustados a la realidad. 
Fecha Prevista de  Inmediata 
Inicio 
Órgano/s  DGFP / InMujer / INAP 
responsable/s 
-  Número de acciones formativas impartidas 
-  Número de horas formativas impartidas 
Indicador de 
ejecución  -  Nº de personas que participan en las acciones formativas, desagregado por sexo 
-  Tasa de cobertura del personal que ha recibido formación, con respecto al personal 
potencial, desagregado por sexo 
Incremento del número de informes de Impacto de Género decisivos en el proceso de toma 
de decisión. 
Indicador de impacto 
Incremento del personal de las distintas unidades de los departamentos con capacitación para 
elaborar informes de impacto de igualdad.  s
Esta medida es un desarrollo parcial de la medida ‘Diseño de un Plan Integral de Formación en  w.
  Observaciones  Igualdad para la AGE.  2021-2n https://ww
  
 
 
 
 
EJE  SENSIBILIZACIÓN, FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN 
Nombre de la  6. Requerir una capacitación básica en igualdad de género como requisito necesario para 
Medida  impartir cursos o actividades de formación en la AGE. 
Garantizar el conocimiento y la incorporación de la perspectiva de género en las actividades 
OBJETIVO  formativas impartidas por la AGE, mediante la capacitación y sensibilización del personal 
docente. 
Establecer, en cada caso, el módulo/curso formativo de capacitación adecuado en materia de 
igualdad de género para el personal que imparta cursos en la AGE. 
Descripción de la 
medida  Determinar el  período  transitorio  para  que  el  personal  docente supere  este  módulo  de 
capacitación. 
Fecha Prevista de  A determinar en función de las medidas previas de capacitación  
Inicio 
Órgano/s  DGFP / InMujer 
responsable/s 
-  Número y porcentaje de docentes que han superado el curso de igualdad en la formación 
(datos desagregados por sexo). 
Indicador de 
ejecución  -  Número y porcentaje de cursos cuyos docentes han superado la formación en igualdad 
(datos desagregados por sexo). 
Indicador de  -  Incremento anual de los cursos cuyos docentes han superado esta formación en igualdad 
impacto  (objetivo: incremento del 20 % anual) 
MEDIDA FUNDAMENTAL que permite incrementar la calidad de la formación en materia de 
igualdad de género con una gran eficacia y eficiencia, mediante una actuación sobre docentes 
Observaciones  de cualquier materia, que suelen serlo de manera reiterada. Importante incluir la formación en 
materia de idiomas, normalmente al margen de este tipo de iniciativas, y objeto de contratación 
independiente 
 
   
 
 
 
 
EJE  SENSIBILIZACIÓN, FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN 
Nombre de la  7. Establecer un currículo básico de formación en igualdad progresivo para todo el personal  
Medida  de la AGE. 
Lograr que todo el personal de la AGE esté sensibilizado, instruido y capacitado en conceptos 
y  contenidos  mínimos  en  materia  de  igualdad,  transversalidad  y  violencia  de  género 
OBJETIVO 
instaurando un valor ético, cultural y constitucional imprescindible para interactuar en el 
marco del empleo al servicio de la AGE.  
Establecimiento de un currículo básico de capacitación en igualdad, y transversalidad de 
género y violencia contra las mujeres de necesaria realización por todo el personal de la AGE, 
con un número determinado de horas a realizar y con materias comunes a toda la AGE y 
específicas según área de actividad del departamento.   
Descripción de la 
Tras el establecimiento del currículo básico se fijará un período transitorio para su realización 
medida 
por todo el personal de la AGE. Se fijará el número mínimo de horas a realizar anualmente en 
la modalidad online. 
El currículo constará de una parte de materias comunes cuya realización será obligatoria para 
todo el personal 
Fecha Prevista de  Durante el primer semestre 
Inicio 
Órgano/s  DGFP /  InMujer 
responsable/s 
-  Establecimiento de un currículo básico de capacitación en igualdad y transversalidad y 
Indicador de 
violencia de género. 
ejecución 
-  Porcentaje de personas con capacitación básica en materia de igualdad 
-  Análisis de la formación recibida (aplicación de cuestionarios) 
Indicador de  -  Personas con currículo básico de capacitación en igualdad( en número y porcentaje) 
impacto 
-  Grado en que el haber recibido las actividades formativas posibilita incorporar de manera 
efectiva la igualdad de trato y de oportunidades en el desempeño profesional 
 Esta medida es un desarrollo parcial de la medida ‘Diseño de un Plan Integral de Formación en 
Observaciones 
Igualdad para la AGE.’   
 
   
 
 
 
 
EJE  SENSIBILIZACIÓN, FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN 
Nombre de la 
8. Digitalización de la oferta formativa en Igualdad 
Medida 
OBJETIVO  Incrementar la formación en igualdad en modalidad no presencial. 
Ampliación de la oferta formativa a través de todos los medios audiovisuales disponibles tales 
como: Webinar; streaming; videoconferencias; grabación de Jornadas y Cursos en YouTube, 
etc.  
Descripción de la 
De manera, se facilitará un incremento en el número de actividades y el acceso a la formación 
medida 
a un mayor número de empleados/as evitando desplazamientos presenciales. Además, así se 
flexibiliza la realización de las actividades, incrementando la productividad y facilitando la 
conciliación y corresponsabilidad.  
Fecha Prevista de  Durante el primer año desde la aprobación del Plan 
Inicio 
Órgano/s  Dptos. Ministeriales 
responsable/s 
-  Cursos de 15 horas o más en los que se incluya módulo de igualdad impartidos online. (en 
número y porcentaje) 
Indicador de  -  Solicitudes presentadas para recibir formación en igualdad vía online en los niveles más 
ejecución  altos desagregados por sexo. (en número y porcentaje) 
-  Solicitudes aceptadas para recibir formación en igualdad vía online en los niveles más altos, 
desagregados por sexo. 
-  Medición  del  grado  en  que  el  haber  recibido  las  actividades  formativas  posibilita 
Indicador de 
incorporar de manera efectiva la igualdad de trato y de oportunidades en el desempeño 
impacto 
profesional. 
 
Observaciones 
 
   
 
 
 
 
EJE  SENSIBILIZACIÓN, FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN 
Nombre de la  9. Revisión y desarrollo de cuestionarios de evaluación con perspectiva de género de las 
Medida  acciones formativas. 
-  Acceder a la opinión de un alto porcentaje de personal de la AGE en esta materia de igualdad 
mediante un mecanismo indirecto, sencillo y ya asentado en los procedimientos. 
-  Mejorar la calidad de los contenidos y reforzar el impacto de las acciones formativas desde 
OBJETIVO 
la perspectiva de igualdad de género.  
-  Explotación de los resultados y desarrollo de la medidas (diseño de campañas, cursos, 
jornadas)  
Todas las acciones formativas serán objeto de evaluación desde una perspectiva de género.  
A tal fin se diseñará un módulo específico en los cuestionarios que se cumplimentará tanto por 
el alumnado como por parte del personal docente. El módulo contendrá un número de 
Descripción de la 
preguntas reducidas y adecuadas, capaces de captar los aspectos esenciales vinculados a la 
medida 
perspectiva de género de la acción formativa impartida.  
El módulo será común a todas las acciones formativas, garantizando la comparabilidad de los 
resultados. 
Fecha Prevista de  Inmediata 
Inicio 
Órgano/s  El Departamento  convocante 
responsable/s 
-  Número de acciones formativas generales en las cuales se introduce el cuestionario de 
perspectiva de género. 
-  Número de cuestionarios cumplimentados por parte del alumnado y del personal docente, 
Indicador de 
desagregados por sexo. 
ejecución 
-  Porcentaje  de  cuestionarios cumplimentados  por  parte  del  alumnado  y  del  personal 
docente sobre el total, desagregados por sexo. 
-  Tasa de no respuesta en los cuestionarios, desagregados por sexo. 
Medición del grado en que las acciones formativas han mejorado cómo resultado de la 
incorporación de las materias de igualdad de género. 
Indicador de 
impacto  Para efectuar la medición partirá del año base, en el que se realice la evaluación de la actividad 
formativa y establecer el porcentaje anual final sobre el año base. 
La formulación de preguntas sobre igualdad en los cuestionarios de evaluación de las acciones 
Observaciones  formativas posibilita conocer la opinión y sensibilidad del personal, y plantear cuestiones en la 
materia.  e
  w.
  
 
 
 
 
EJE  SENSIBILIZACIÓN, FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN 
10. Elaboración de herramientas y guías didácticas, difusión y seguimiento de su implantación 
Nombre de la 
en las actividades formativas y de capacitación (sesgos, estereotipos de género, lenguaje 
Medida 
inclusivo, lenguaje no sexista) 
Sensibilizar e instaurar el valor de la igualdad de género y no discriminación mediante la 
OBJETIVO  implantación  de  una  comunicación  adecuado  dentro  de  la  organización  ya  sea  en  sus 
manifestaciones verbales, escritas o de cualquier naturaleza.  
Las guías establecerán las normas de buena praxis en temas tales como: instrucciones al personal 
docente en las actividades de formación y capacitación sobre el respecto al principio de igualdad 
entre hombres y mujeres en el desarrollo de su actividad, y en diseño y difusión de materiales 
didácticos adecuados al respeto del principio de no discriminación por razón de sexo. 
Descripción de la  Garantizar el respecto al principio de igualdad y no discriminación en los distintos ámbitos 
medida  mediante la supervisión de la adecuación de los materiales y medios utilizados a la cultura de la 
no discriminación (sesgos, estereotipos de género, lenguaje inclusivo, lenguaje no sexista) 
Elaboración de un Checklist o cuestionario dirigido a las personas asistentes que permita 
comprobar que un curso formativo (o un evento relacionado) respete el principio de la igualdad 
de género, tanto en la manera de que se desarrolle, como en su contenido e imágenes. 
Fecha Prevista de  Inmediata 
Inicio 
Órgano/s  InMujer /  DGFP 
responsable/s 
-  Número de departamentos ministeriales que han publicado las instrucciones para docentes. 
-  Número de actividades formativas en las que se ha observado respecto al principio de no 
Indicador de 
discriminación  
ejecución 
-  Número de acciones formativas con materiales y recursos didácticos libres de estereotipos 
de género y con uso de lenguaje no sexista 
Indicador de  -  Tasa de cobertura de acciones formativas con materiales y recursos didácticos libres de 
impacto  estereotipos de género sobre en total, desagregado por departamentos ministeriales 
La utilización de materiales adecuados constituye un paso importante en el cumplimiento de los 
objetivos de igualdad, especialmente con la actual tendencia a la utilización de formatos no 
Observaciones  presenciales,  y  permite  garantizar  la  trasmisión  de  conocimientos  y  habilidades  con  la 
perspectiva adecuada, con independencia de la mayor o menor sensibilización de quien imparte 
cada curso en particular. 
 
    s
cve: VerifiBOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
 
Núm. 1  Viernes 1 de enero de 2021  Sec. I.   Pág. 84
 
 
 
 
EJE  SENSIBILIZACIÓN, FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN 
11. Estudio e incorporación de mujeres formadoras a todos los procesos formativos, mediante 
Nombre de la 
la aplicación del principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres en la provisión de 
Medida 
profesorado de los cursos de formación impartidos por la AGE 
Fomentar la participación de las mujeres en las acciones formativas de la AGE, como docentes (y 
OBJETIVO 
coordinadoras de cursos), incluida la formación en idiomas 
Conocer la situación de las mujeres formadoras en la AGE y, en el caso de ser necesario, 
Descripción de la 
incrementar su porcentaje de participación en las acciones formativas detectadas donde exista 
medida 
una infrarrepresentación. 
Fecha Prevista de  Durante el primer año tras la aprobación del Plan 
Inicio 
Órgano/s  DGFP 
responsable/s 
-  Porcentaje de mujeres formadoras sobre el total de docentes en las acciones formativas del 
Indicador de  Departamento.  
ejecución 
-  Número de contrataciones públicas en que se valora/ exige el número o tasa de mujeres 
docentes. 
Indicador de  -  Incremento del porcentaje de mujeres formadoras en un 10 Porcentaje en dos años, si este 
impacto  es menor del 40 Porcentaje  (objetivo final: 60 Porcentaje ) 
Partiendo del estudio de la situación actual, el incremento de mujeres docentes se puede 
Observaciones  plantear con carácter general, pero cobra especial importancia en ámbitos profesionales de la 
AGE muy masculinizados (caso del MITERD en varias áreas sectoriales) 
   
 
 
 
Eje 3. Condiciones de Trabajo y Desarrollo Profesional    
 
Según el estado de situación, en la AGE el acceso al empleo público no muestra, en líneas generales, desequilibrios 
significativos  en  materia  de  igualdad  de  oportunidades  entre  mujeres  y  hombres,  al  regirse  por  los  principios 
constitucionales de capacidad, mérito e igualdad. Precisamente este eje tiene por finalidad prevenir la discriminación por 
razón de sexo tanto en el acceso como en el desarrollo profesional debido a posibles sesgos u otras circunstancias así 
como conseguir un mayor equilibrio en la representación de mujeres y hombres en los todos los niveles AGE. 
En cuanto a la brecha salarial de género no ajustada en la AGE, no se refleja, la discriminación salarial como tal, y no se 
corresponde con el hecho de pagar a una empleada pública menos por el hecho de ser mujer, sino que sirve como 
indicador de la medida en que diversos obstáculos para alcanzar una igualdad efectiva entre mujeres y hombres están 
presentes en la AGE. Algunos de estos factores son la segregación por sexo del mercado laboral, las diferencias entre 
mujeres y hombres en la promoción y el acceso a puestos de responsabilidad o el mayor peso de la conciliación de la vida 
familiar y laboral en ellas. 
En base al estudio sobre Brecha Salarial de Género del personal al servicio de la Administración General del Estado 
(SGRRLL-DGFP), donde se han tomado los principales resultados para incluir en este apartado, la brecha salarial entre las 
mujeres y los hombres que trabajan en el ámbito de la Administración General del Estado es del 5,2%, con un salario 
medio bruto por hora para los empleados públicos de 18,33€ y de 17,39€ para las empleadas públicas. 
Como muestra dicho estudio, la Administración General del Estado, por su propia idiosincrasia y características, tiene una 
brecha salarial de género muy inferior a la del sector público en general y también respecto del sector privado. Los datos 
de dicho trabajo muestran no obstante, que existen importantes diferencias entre grupos o escalas y también entre 
departamentos ministeriales y muestra a su vez algunos de los factores que pueden explicar dichas diferencias en la 
brecha. 
Para conocer la relación entre la brecha salarial y el techo de cristal, se debe conocer y analizar la presencia de mujeres y 
hombres en los puestos de libre designación. Los puestos de libre designación se concentran principalmente en el grupo 
A1 (4.714 efectivos), pero también existen para los grupos A2 (473 efectivos), C1 (174 efectivos) y C2 (246 efectivos). 
Suelen ser puestos bien de mayor grado o nivel (p.ej. puestos de nivel 30 o 29) o puestos que, por su ubicación en la RPT, 
tienen mayor valor (p.ej. puestos de nivel 28 en gabinetes o unidades de apoyo, o puestos de nivel 26, como director/a 
de un Centro Penitenciario), y por tanto, están mejor remunerados. Se ha calculado el porcentaje de mujeres en puestos 
de libre designación en cada grupo o escala. 
   
 
 
 
III PLAN DE IGUALDAD DE GÉNERO 
 
Eje 3. Condiciones de Trabajo y Desarrollo Profesional    
3.1  Acceso  al  empleo  y  1.  Garantizar la presencia equilibrada en los diferentes puestos que componen los 
captación del talento  Órganos de Selección 
 
2.  Facilitar el acceso a la formación y cursos selectivos al personal con permisos por 
nacimiento, adopción, por IT derivada del embarazo, situaciones relacionadas con 
la violencia de género u otras situaciones de vulnerabilidad. 
3.  Captación del Talento en cuerpos donde exista Infrarrepresentación  
3.2  Desarrollo  de  carrera  4.  Fomentar la formación de las empleadas públicas en los campos STEM (Ciencia, 
profesional  Tecnología, Ingeniería y Matemáticas). 
5.  Incentivo a la participación del personal en la promoción interna en aquellos 
Grupos, Cuerpos o Escalas donde exista una infrarrepresentación. 
6.  Implantar y difundir una base de datos de perfiles profesionales con información 
de mujeres cualificadas para la ocupación de puestos de responsabilidad.  
7.  Diseño de acciones específicas en las convocatorias de concursos de méritos o 
traslados  para  impulsar  la  concurrencia  de  mujeres  a  puestos  ocupados 
mayoritariamente por hombres o viceversa. 
8.  Valoración de la formación en igualdad en todos los puestos convocados en los 
concursos 
9.  Establecer un programa de desarrollo profesional y liderazgo para mujeres. 
3.3 Medidas dirigidas a  10. Análisis de la brecha salarial ajustada en la AGE y  desarrollo, en caso necesario, 
lograr la igualdad  de un plan de actuación para eliminar diferencias salariales por razón de sexo. 
retributiva entre mujeres y 
hombres  11. Promover la aplicación del principio de representación equilibrada de mujeres y 
hombres en la provisión de puestos pre-directivos y directivos, en particular los 
 
niveles 29 y 30. 
3.4 Condiciones de trabajo,  12. Reforzar la incorporación de la perspectiva de género en la vigilancia de la salud 
salud  laboral  y  prevención  al personal de la AGE. 
de riesgos 
    oe.
 
  BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
 
 
Núm. 1  Viernes 1 de enero de 2021  Sec. I.   Pág. 87
 
FICHAS DE LAS MEDIDAS 
 
Eje  Condiciones de Trabajo y Desarrollo Profesional 
Nombre de la  1. Garantizar la presencia equilibrada en los diferentes puestos que componen los Órganos 
Medida  de Selección 
Incrementar la presencia equilibrada de las mujeres en las presidencias de los órganos de 
OBJETIVO  selección de personal. Fomentar el respeto del principio de presencia equilibrada en las 
sesiones concretas de los órganos de selección. 
1. En relación con la paridad mujer/hombre en los puestos de presidencia y secretaría de los 
órganos de selección, tanto de personal funcionario como laboral: 
  Cada Departamento garantizará que, con respecto a cada Oferta de Empleo Público, 
al  menos  en  el  50%  de  los  procesos  selectivos  que  convoque  para  cada 
subgrupo/grupo profesional de clasificación, la presidenta titular será una mujer.  
Descripción de la 
medida    Asimismo, en la siguiente Oferta de Empleo Público, la presidencia deberá ostentarla 
un hombre/mujer, en función de quién la haya ostentado en la anterior, de modo que 
dicho cargo no recaiga sobre personas del mismo sexo dos años consecutivos. 
2. Los Departamentos recabarán datos sobre las composiciones concretas de cada una de las 
sesiones que celebren los órganos de selección, con el objetivo de conocer y fomentar el 
cumplimiento del principio de presencia equilibrada que recoge el artículo 53 LOIEMH  
Fecha Prevista de  Inmediata 
Inicio 
Órgano/s  Dptos. Ministeriales / DGFP  
responsable/s 
- Número de convocatorias de cada Departamento, por Oferta de Empleo Público, en las que 
las mujeres son presidentas titulares frente al total. 
Indicador de 
 - Número de convocatorias totales de cada Departamento por Oferta de Empleo Público.  
ejecución 
- Número de sesiones por proceso selectivo en las que se respeta el principio de presencia 
equilibrada frente al total. 
-Porcentaje de convocatorias de cada Departamento en las que las mujeres son presidentas 
titulares, desglosado por subgrupo/grupo profesional de clasificación, e incremento con 
Indicador de impacto 
respecto al ejercicio anterior. --Porcentaje de sesiones concretas en las que se respeta el 
principio de presencia equilibrada e incremento con respecto al ejercicio anterior. 
 
Observaciones 
 
  es
  o
 
 
 
 
Eje  Condiciones de Trabajo y Desarrollo Profesional 
2. Facilitar el acceso a la formación y cursos selectivos al personal con permisos por 
Nombre de la 
nacimiento, adopción, por IT derivada del embarazo, situaciones relacionadas con la violencia 
Medida 
de género u otras situaciones de vulnerabilidad. 
Facilitar el acceso al empleo público (cursos selectivos de formación) en condiciones de igualdad 
a quienes se encuentren en situaciones, tales como: riesgo durante el embarazo, parto, 
OBJETIVO 
permisos de nacimiento, violencia de género u otras situaciones de vulnerabilidad (cuidado de 
menores o mayores).  
Los Departamentos ministeriales u organismos afectados adoptarán las medidas necesarias 
para:  
Adaptar el curso selectivo a las necesidades de las personas en circunstancias especialmente 
protegidas, pudiendo adoptar, total o parcialmente, la modalidad de formación en prácticas a 
Descripción de la  distancia, y/o una mayor flexibilidad, aunque pueda implicar una ampliación de los plazos, todo 
medida  ello siempre que sea posible.  
Si lo anteriormente expuesto no fuera posible, se facilitará la opción de realizar el curso con la 
siguiente promoción,  percibiendo mientras tanto las retribuciones propias de la persona 
funcionaria en prácticas o bien, las de su puesto de origen en caso de ser un curso selectivo de 
promoción interna. 
Inmediata 
Fecha Prevista de    Ministerio  de  Política  Territorial  y  Función  Pública.  Secretaría  de  Estado  de  Política 
Inicio  Territorial  y  Función  Pública.  Dirección  General  de  Función  Pública.  -Ministerios  y 
organismos responsables de las convocatorias y los cursos selectivos. 
Órgano/s  Dptos Ministeriales y DGFP 
responsable/s 
Indicador de    Convocatorias en las que se incluye esta posibilidad (número y porcentaje). 
ejecución 
  Número de mujeres y hombres a las que se les ha ofertado esta medida en sus distintas 
Indicador de  modalidades. 
impacto 
  Número  de  mujeres  y  hombres  que  han  hecho  uso  de  la  medida  en  sus  distintas 
modalidades. 
Sin perjuicio de las medidas contenidas en la ficha, es necesario dotar al personal funcionario 
en prácticas de una regulación que garantice sus derechos y obligaciones incorporando 
necesariamente la perspectiva de género. 
Observaciones 
Se analizarán las situaciones en que el disfrute de los permisos pueda implicar un perjuicio en 
la posición obtenida en el proceso selectivo o a la hora de elección de destino.  e.
  w
  
 
 
 
 
Eje  Condiciones de Trabajo y Desarrollo Profesional 
Nombre de la 
3. Captación del TALENTO en cuerpos donde exista infrarrepresentación  
Medida 
Dar  a  conocer  a  quienes  en  el  futuro podrían  opositar  los  Cuerpos,  Escalas  y  Grupos 
OBJETIVO  Profesionales en los que existe infrarrepresentación a fin de incrementar la presencia del sexo 
con menor representación en los procesos selectivos y en la AGE. 
En el Programa de Captación del Talento desarrollado por la Dirección General de la Función 
Pública  o  en  otros  similares  de  los  distintos  Departamentos  Ministeriales  se  acude  a 
universidades y centros de formación para dar a conocer la oferta de Cuerpos, Escalas y Grupos 
Profesionales que tiene la AGE. Sería conveniente utilizar este canal para que acudan mujeres 
en  el  caso  de  aquellos  Cuerpos/Escalas  o  Grupos  profesionales  en  los  que  exista 
infrarrepresentación (u hombres en caso contrario) a fin de que la personas que están 
estudiando puedan conocer opciones profesionales que tal vez inicialmente no se habían 
planteado por ir ligadas tradicionalmente a roles de otro sexo. 
Descripción de la  Específicamente, según datos de Función Pública los ministerios con más desequilibrio de 
medida  presencia femenina son MITECO (67% hombres, 33% mujeres), MIR (62%hombres, 38%) y 
MFOM (61% hombres, 39%). De los datos se desprende que la presencia de mujeres en Cuerpos 
de corte más tecnológico se incrementa a un ritmo más lento y hay mayor desequilibrio. Así, se 
debería potenciar la captación de talento femenino en aquellos cuerpos con base en educación 
STEM.  
Con esta medida se buscaría asimismo la difusión de información en universidades y escuelas 
técnicas de las distintas pruebas de acceso a puestos y oposiciones a cuerpos de funcionarios 
con base en disciplinas STEM con el objetivo específico de la captación del talento femenino 
para acceder a dichos cuerpos. 
Fecha Prevista de  Inmediata 
Inicio 
Órgano/s  DGFP y Dptos. Ministeriales 
responsable/s 
-  Número de mujeres y hombres que se presentan actualmente a los procesos selectivos de 
los distintos Cuerpos y escalas. 
Indicador de 
ejecución  -  Número de mujeres y hombres que se presentan a los procesos selectivos de los distintos 
Cuerpos y escalas en la siguiente convocatoria después de haber implantado la medida. 
-  Estudio anual comparativo de las solicitudes de hombres y mujeres a la oferta de empleo 
Indicador de  público para establecer las variaciones porcentuales anuales. De la misma manera se podría 
impacto  actuar con los datos de incorporación de mujeres ministerios y organismos públicos y su 
comparativa con los hombres.  es
Observaciones  Esta medida debería complementarse con la colaboración de empleadas públicas con grupos ya  w
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Eje  Condiciones de Trabajo y Desarrollo Profesional 
Nombre de la  4. Fomentar la formación de las empleadas públicas en los campos STEM (Ciencia, Tecnología, 
Medida  Ingeniería y Matemáticas). 
Aumentar la formación de las mujeres en los campos STEM para reducir la segregación 
OBJETIVO 
horizontal.  
Descripción de la  Favorecer la inclusión como alumnas en las formaciones de la AGE relacionadas con los campos 
medida  STEM. 
Fecha Prevista de  Medio Plazo 
Inicio 
Órgano/s  Dptos. Ministeriales  
responsable/s 
-  Empleadas públicas que realizan formación STEM en acciones de formación AGE. (Número 
Indicador de  y porcentaje) 
ejecución 
-  Horas formativas en materia STEM recibidas por mujeres desagregadas en función de 
variables de interés. (Número y porcentaje) 
-  Evolución del Porcentaje de trabajadoras que realizan formación STEM. 
Indicador de  -  Evolución del Número de horas formativas en materia STEM recibidas por mujeres. 
impacto 
-  Grado de incidencia en la carrera profesional de las mujeres que han recibido formación en 
STEM. 
La OCDE indica4 que las profesiones con mayor remuneración son las relacionadas con ciencias, 
Observaciones  matemáticas, ingenierías e informática y señala que en los países de la OCDE sólo el 30% de los 
estudiantes de licenciaturas STEM son mujeres.  
 
 
 
   
                                                            Bc
4 https://oecdedutoday.com/gender-gaps-education-work-persist/
 
 
 
 
Eje  Condiciones de Trabajo y Desarrollo Profesional 
Nombre de la  5. Incentivo a la participación del personal en la promoción interna en aquellos Grupos, 
Medida  Cuerpos o Escalas donde exista una infrarrepresentación. 
Incrementar con respecto a cada ejercicio la participación de las mujeres y de los hombres en 
OBJETIVO  los procesos de promoción interna en aquellos Cuerpos, Escalas o Grupos Profesionales donde 
exista una infrarrepresentación, hasta alcanzar una presencia equilibrada (40%-60%).  
Flexibilidad horaria y mantenimiento de la productividad, en su caso,  sin necesidad de realizar 
tardes para el colectivo que participa en procesos de promoción interna en aquellos Cuerpos, 
Escalas o Grupos Profesionales con infrarrepresentación. 
Desde la realización del primer ejercicio hasta el último, el personal que viniera percibiendo 
Descripción de la 
complemento de productividad vinculado a la realización de tardes podrán mantenerlo, sin 
medida 
necesidad de realizar las tardes. 
Se incluirán en los planes de acción social ayudas destinadas a la financiación de esas 
titulaciones, orientadas a fomentar la participación en los procesos de promoción interna de 
Cuerpos, Escalas o Grupos Profesionales con infrarrepresentación. 
Inmediata 
Fecha Prevista de 
Inicio   
Órgano/s  Ministerio de Política Territorial y Función Pública 
responsable/s 
- Número total de licencias concedidas  
Indicador de  - Número total de autorizaciones concedidas para percibir productividad sin tardes 
ejecución 
- Número de autorizaciones concedidas para percibir productividad sin tardes, debe medirse 
con respecto a todas las mujeres que han participado en los procesos de promoción interna 
- Incremento porcentual, con respecto al ejercicio anterior, de hombres y mujeres que han 
participado en los procesos de promoción interna en cada uno de los Cuerpos, Escalas o Grupos 
Indicador de 
Profesionales infrarrepresentados. 
impacto 
-  Número  y  nombre  del  Cuerpos,  Escalas  o  Grupos  Profesionales  inicialmente 
infrarrepresentados en los que se ha alcanzado la presencia equilibrada. 
 
Observaciones 
 
   
 
 
 
 
Eje  Condiciones de Trabajo y Desarrollo Profesional 
Nombre de la  6. Implantar y difundir una base de datos de perfiles profesionales con información de 
Medida  mujeres cualificadas para la ocupación de puestos de responsabilidad.  
Establecimiento completo de la base de datos, desarrollo y promoción y difusión de esta a 
nivel de la AGE  (red profesional). 
OBJETIVO 
Dar visibilidad y coadyuvar al desarrollo de la carrera profesional de las mujeres a través de la 
publicación de los perfiles profesionales. 
La creación de una base de perfiles profesionales era una propuesta incluida en II Plan que no 
se llegó a ejecutar. Se pretende retomar la medida, revisando en su caso la Base existente, 
desarrollando posibles carencias, y con carácter esencial convertirla en una herramienta 
práctica. Para ello se utilizará el portal FUNCIONA como espacio donde poner a disposición de 
las personas responsables de recursos humanos o de las Unidades que tengan que cubrir 
puestos de trabajo los CV o perfiles profesionales de mujeres a fin de dar visibilidad a las 
mismas y que puedan seleccionarse para el desempeño de los puestos.   
Uno de los apartados a incluir en la Base de Perfiles sería un campo relativo a “intereses 
promocionales o áreas de interés” donde las mujeres podrían incluir información relativa a sus 
áreas de interés profesional, y/o su deseo o disposición para promocionar a algún área 
Descripción de la 
funcional, Ministerio o localidad determinado o cualquier otro dato que consideren relevante 
medida 
incluir de cara al desarrollo de su carrera profesional ,a fin de que sea conocido por las 
personas encargadas de seleccionar al personal. 
Esta  medida  se  deberá  complementar  con  la  debida  campaña  de  difusión  mediante 
comunicación a las Unidades de recursos humanos, información al respecto en las intranet de 
los Ministerios y divulgación por parte de las unidades de igualdad de forma que la base de 
perfiles sea conocida por todos, con la finalidad de que todas las mujeres interesadas puedan 
dar a conocer su trayectoria profesional y asimismo, que las personas encargadas de cubrir los 
puestos de trabajo sean conscientes de la existencia de una herramienta eficaz para encontrar 
al perfil que mejor encaje con la necesidad existente en la Administración. Se ha de considerar 
la promoción de la base de datos vía difusión y desarrollo de una red profesional interna. 
Durante el primer año tras la aprobación del Plan 
Fecha Prevista de 
Inicio   
Órgano/s  DGFP y  SGAD (Ministerio de Asuntos Económicos y Transformación Digital) 
responsable/s 
  Que en el plazo de 6 meses desde la aprobación del Plan se haya puesto en funcionamiento 
Indicador de  la Base de Datos. 
ejecución 
  Que en el plazo de un año se hayan publicado Porcentaje de perfiles profesionales en el 
espacio habilitado al respecto en FUNCIONA. 
  Número de CV o perfiles publicados en FUNCIONA.  bo
Indicador de impacto     NNúúmmeerroo  ddee  pcoenrssounltaass  qau leo ss eClVe coc ipoenrafidleass.  a partir de la publicación del perfil con respecto a  2021-2n https://w
  todos los procesos selectivos abiertos en un periodo determinado.
Observaciones
   BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm  . 1  Viernes 1 de enero de 2021  Sec. I.   Pág. 93
 
 
 
Eje  Condiciones de Trabajo y Desarrollo Profesional 
7. Diseño de acciones específicas en las convocatorias de concursos de méritos o traslados 
Nombre de la 
para impulsar la concurrencia de mujeres a puestos ocupados mayoritariamente por hombres 
Medida 
o viceversa. 
Conseguir paridad en puestos mediante acciones en las convocatorias de concursos de méritos 
OBJETIVO 
o traslados. 
Esta medida ya estaba prevista en el II Plan de Igualdad y quedó pendiente de ejecutar. 
Se trata de avanzar en el camino iniciado por la DGFP y la Mesa de Movilidad que planteaba, por 
ejemplo, atribuir en los concursos, medio punto al sexo menos representado para reducir la 
segregación vertical y horizontal. 
De esta forma se incluirán en las bases de los concursos generales y específicos de personal 
Descripción de la 
funcionario y de traslados de personal laboral la previsión de asignar medio punto adicional a 
medida 
aquellas personas que opten a puestos de niveles en los que exista infrarrepresentación en el 
Centro Directivo correspondiente. Esta puntuación solo se otorgaría una vez alcanzada la 
puntuación mínima exigida en cada convocatoria. 
Para ello, la Dirección General de la Función Pública deberá constatar al autorizar las bases de 
las convocatorias de cada concurso que las mismas incluyen expresamente esta previsión 
Fecha Prevista de  Medio Plazo 
Inicio 
Órgano/s  DGFP y Dptos. Ministeriales 
responsable/s 
- Adopción del acuerdo (S/N)  
Indicador de 
ejecución  - Número de convocatorias de concursos en las que se incluye esta previsión. 
-  Incremento  porcentual,  con  respecto  al  ejercicio  anterior,  de  puestos  ocupados  por 
Indicador de  hombres o mujeres, en función del sexo que esté infrarrepresentado. 
impacto 
-  Número de concursos de esta medida con respecto a todos los concursos publicados en un 
tiempo determinado. 
Observaciones   
 
   
 
 
 
 
Eje  Condiciones de Trabajo y Desarrollo Profesional 
Nombre de la  8. Valoración de la formación en igualdad en todos los puestos convocados mediante 
Medida  concurso.  
Poner en valor la formación en la igualdad de género para todas las convocatorias de concursos 
OBJETIVO 
en la AGE. 
El II Plan de Igualdad estableció como medida valorar la acreditación de los cursos de 
formación en igualdad entre mujeres y hombres, reconocidos por las Administraciones 
Públicas en aquellas materias directamente relacionadas con las funciones propias de los 
puestos de trabajo.  
Con la medida propuesta para el nuevo Plan se pretende avanzar en la puesta en valor de la 
Descripción de la  formación en igualdad. De esta forma, los cursos recibidos o impartidos en materia de igualdad 
medida  que cumplan el resto de los requisitos de la convocatoria en cuanto a número de horas y 
órgano formador se tienen que valorar necesariamente con carácter transversal en todos los 
puestos convocados en los concursos generales y específicos de funcionarios y de personal 
laboral.  
Para ello, la Dirección General de la Función Pública deberá constatar al autorizar las bases de 
las convocatorias de cada concurso que las mismas incluyen expresamente esta previsión. 
Fecha Prevista de  Inmediata 
Inicio 
Órgano/s  DGFP y Dpto. Ministeriales 
responsable/s 
Indicador de    Número de concursos en las que se incluye esta previsión. 
ejecución 
Indicador de impacto  -  Aumento del número/porcentaje de convocatorias (criterio prefijado). 
Observaciones   
 
 
   
 
 
 
 
Eje  Condiciones de Trabajo y Desarrollo Profesional 
Nombre de la 
 9. Establecer un Programa de desarrollo profesional y liderazgo para mujeres. 
Medida 
Mejorar  la  participación  de  mujeres  en  puestos  de  responsabilidad  de  la  Administración, 
facilitando herramientas para el desarrollo y fortalecimiento de sus capacidades y habilidades 
OBJETIVO 
profesionales y de liderazgo, así como la sensibilización de hombres y mujeres sobre el necesario 
equilibrio de género en la toma de decisiones. 
Diseño e implantación de un programa específico de desarrollo profesional y liderazgo para 
mujeres de la AGE que incluya:  
Descripción de la  -  Plan de desarrollo individual y sesiones de coaching (grupal o individual). 
medida  -  Formación presencial y on-line específica. 
-  Programa de mentorización cruzada (mentorización interdepartamental). 
-  Creación y mantenimiento de redes profesionales.*Seguimiento de la trayectoria profesional. 
Fecha Prevista de   Durante el primer semestre tras la aprobación del Plan 
Inicio 
Órgano/s  DGFP / InMujer / INAP 
responsable/s 
-  Diseño del programa: Aprobación del Programa 
-  Implementación del programa: Número de acciones formativas realizadas 
-   Número de programas y ediciones desarrolladas. 
-  Número de acciones formativas impartidas, desagregadas en función de variables de interés, 
como por ejemplo departamentos ministeriales. 
-  Número de horas de formación impartidas, desagregadas en función de variables de interés. 
Indicador de 
ejecución  -  Número de alumnas que participan en las acciones formativas, desagregado por variables de 
interés. 
-  Tasa de cobertura de la formación recibida, desagregado por variables de interés. 
-  Número  de  mentores/as  participantes  por  organismo  o  departamento  (con  datos 
desagregados por sexo). 
-  Organismos y departamentos participantes. 
-  Redes creadas y número de integrantes. 
-  Número de participantes que ascienden en su carrera profesional tras su paso por el 
Indicador de 
programa (con datos desagregados por Ministerios y organismos). 
impacto  s
-  Valoración de la formación recibida (cuestionario).  oe.
Se trataría de diseñar e implementar un programa de desarrollo profesional y liderazgo específico  w
Observaciones  pexairsat elnat epsr,o cmomocoió lons  dpero mmuojveirdeoss  oa  gpeusetisotnoas ddoes  proesr peol nInssatbitiulidtoa dd ee lna  Mlau AjeGr Ee na e ilm seacgteonr  pdreiv aodtoro os 
los llevados a cabo en administraciones públicas de otros países de la UE.
   
 
 
 
 
Eje  Condiciones de Trabajo y Desarrollo Profesional 
Nombre de la  10. Análisis de la brecha salarial ajustada en la AGE y desarrollo, en caso necesario, de un plan 
Medida  de actuación para eliminar diferencias salariales por razón de sexo. 
Comprender mejor, a través de un análisis que incluya todas las variables relevantes disponibles 
que determinan la brecha salarial (entre otras, la edad, formación, antigüedad, tipo jornada, tipo 
OBJETIVO 
de contrato, actividad, puesto y número de hijas/os), adoptando, en caso necesario, las acciones 
que correspondan para eliminar diferencias salariales por razón de sexo. 
Se determinará la metodología para realizar el análisis de la brecha salarial en la AGE, tomando 
como modelo el análisis realizado por FEDEA en el trabajo Brechas Salariales de Género en España 
publicado en 20185 y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre 
Descripción de la 
mujeres y hombres.  
medida 
Se deberá considerar en el estudio las variables relevantes disponibles en las bases de datos de 
personal de la AGE.  
Fecha Prevista de  Inmediata  
Inicio 
Órgano/s  Ministerio de Política Territorial y Función Pública 
responsable/s 
Indicador de  -  Elaboración del análisis (S/N) 
ejecución 
-  Grado en que el personal de la AGE ha ampliado su conocimiento en la materia de brecha 
Indicador de 
salarial existente en los distintos ámbitos de la AGE. 
impacto 
-  Número de medidas elaboradas a consecuencia del estudio. 
La evidencia apunta a que el desigual reparto de cuidados explica por qué una vez revertidas las 
diferencias en formación, las mujeres no logran los mismos resultados que los hombres optar a 
Observaciones  puestos, jornadas, actividades o complementos mejor retribuidos. Realizar un análisis de la brecha 
salarial ajustada considerando entre las variables de control el número de hijas/os o las personas 
dependientes a cargo es clave para comprender mejor la situación. 
 
   
                                                          
58 7A-n1g1h9e. l, B., Conde-Ruiz, J. I., & De Artíñano, I. M. (2019). Brechas salariales de Género en España. Hacienda Pública Española, (229),
 
 
 
 
Eje  Condiciones de Trabajo y Desarrollo Profesional 
Nombre de la  11. Promover la aplicación del principio de representación equilibrada de mujeres y hombres 
Medida  en la provisión de puestos pre-directivos y directivos, en particular los niveles 29 y 30. 
OBJETIVO  Disponer de datos suficientes para facilitar la toma de decisiones.   
Atendiendo a la situación que se percibe a priori de cómo opera el techo de cristal para la 
promoción de la mujer a puestos de directivos y pre-directivos, se pretende analizar estas 
Descripción de la 
situaciones, proponiendo una medida que, si bien es transversal y podría aplicarse a más 
medida 
niveles, el objetivo es limitarla a estos puestos de responsabilidad para poder profundizar en 
las causas y conseguir soluciones efectivas.  
Fecha Prevista de  A determinar en base a los estudios previos 
Inicio 
Órgano/s  DGFP / InMujer 
responsable/s 
-  Número de mujeres que ocupan puestos de niveles 29 y 30 frente al total 
Indicador de 
ejecución 
-  Evolución del porcentaje de mujeres que ocupan puestos de niveles 29 y 30, desde el 
comienzo del III Plan de igualdad por años y realizando el análisis por cada Departamento 
para conseguir conocer el dato global en la AGE. 
Indicador de impacto 
-  Grado de influencia de las medidas del Plan de Igualdad para aceptar puestos de 
responsabilidad entre las mujeres de la AGE, así como su valoración (encuesta). 
Esta medida ya estaba contemplada de forma similar en el II plan de igualdad, (parcialmente 
Observaciones  ejecutada) y resulta necesario seguir profundizando en el mismo objetivo, concretando el 
análisis para determinados niveles de la Administración. 
 
   
Eje  Condiciones de Trabajo y Desarrollo Profesional 
Nombre de la  12.Reforzar la incorporación de la perspectiva de género en la vigilancia de la salud al personal
Medida  de la AGE.
Reforzar y consolidar la incorporación de la perspectiva de género en la vigilancia de la salud. 
OBJETIVO  Con el desarrollo de esta medida, se favorecerá a su vez, la incorporación de la perspectiva de 
género en las metodologías de la Evaluación de riesgos y Planificación Preventiva.  
Realizar los protocolos médicos adecuados a cada sexo y mejorar los sistemas de recogida y 
Descripción de la  tratamiento de datos con el objetivo de detectar y prevenir posibles situaciones donde los daños 
medida  derivados de la condiciones de trabajo puedan afectar de diferente forma en función del sexo de 
la persona que lo ejecute 
Fecha Prevista de 
Inmediata 
Inicio 
Órgano/s 
Dptos. Ministeriales 
responsable/s 
Indicador de 
Número de Ministerios /Organismos /Entidades que adoptan esta medida 
ejecución 
Indicador de  Porcentaje de controles específicos sobre el total de reconocimientos médicos realizados en cada 
impacto  Ministerio/Organismo/Entidad 
Observaciones 
Eje 4.  Corresponsabilidad y conciliación de la vida personal, familiar y laboral. 
La Administración General del Estado ha hecho un importante esfuerzo en los últimos años en el impulso de medidas 
relacionadas con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral a fin de que mejoren y se flexibilicen las condiciones 
de trabajo en busca de las máximas posibilidades de conciliación de los empleados y empleadas públicos. Ejemplos de 
ello son el Plan Concilia en 2005 o la Resolución de 12 de Junio de 2017, de la SEFP sobre jornada y horario de trabajo del 
personal al servicio de la AGE, con novedosas medidas como la flexibilidad horaria para personal con menores de 12 años 
a cargo. 
No obstante, la conciliación de la vida familiar y laboral todavía recae mayormente sobre las mujeres, lo que índice sobre 
la carrera profesional y retribuciones de las empleadas públicas. Por un lado, la necesidad de conciliar obstaculiza o limita 
sus posibilidades de formación y de promoción profesional, y por otro, impacta de forma directa en la retribución que 
perciben, ya que son ellas quienes trabajan con mayor frecuencia a jornada reducida, con contratos temporales (fijos 
discontinuos, temporales), interinidades y también son quienes suelen solicitar las excedencias por cuidado de familiares. 
Es por ello que el impulso para revertir esta situación en el ámbito de la Administración General del Estado está en el 
fomento de la corresponsabilidad. La AGE, en esta línea, ha impulsado recientemente nuevas acciones a través de la 
Resolución de 28 de febrero de 2019, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se dictan instrucciones 
sobre jornada y horarios de trabajo del personal al servicio de la Administración General del Estado y sus organismos 
públicos y del Real Decreto Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de 
trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, en el que, entre otras medidas, se 
equipara de forma progresiva el permiso de paternidad al de maternidad tanto en el sector privado como público. 
Del total de 15.184 permisos retribuidos concedidos en 2018 relacionados con la conciliación, el 52% fue a empleados 
públicos y el 48% restante a empleadas públicas.  
Para los permisos no retribuidos, un total de 2.596 solicitudes concedidas el pasado año, el 72% correspondieron a  es
mujeres y un 28% a hombres. En las siguientes tablas se pueden ver en detalle los permisos incluidos en cada categoría.  b
 
 
 
MEDIDAS  
III PLAN DE IGUALDAD DE GÉNERO 
 
Eje 4. CORRESPONSABILIDAD Y CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL     
1.  Actualización y difusión  de la Guía de Permisos y Conciliación de la DGFP   
2.  Transponer la Directiva (UE)2019/1158 del Parlamente Europeo y del Consejo  relativa a la conciliación de la 
vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores 
3.  Elaborar una encuesta sobre el grado de satisfacción y  necesidades de conciliación. 
4.  Garantizar la aplicación del artículo 60.2 de la Ley 2/2014, de 25 de marzo, de la Acción y del Servicio Exterior 
del Estado mediante el desarrollo de las instrucciones necesarias a los Departamentos Ministeriales con 
personal en el exterior.   
5.  Reforma de la regulación de excedencias por agrupación familiar cuando los hijos/as son mayores de tres años 
(personal en el exterior). 
6.  Incluir en la preferencia en el disfrute de vacaciones y permiso por asuntos particulares al personal de la AGE 
con personas dependientes a cargo.  
7.  Permiso para cuidado de familiar dependiente con enfermedad grave para el personal laboral 
   
 
 
 
FICHAS DE LAS MEDIDAS 
CORRESPONSABILIDAD Y CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL,   
Eje 
FAMILIAR Y LABORAL 
Nombre de la  1. Actualización y difusión de la guía de conciliación de la vida personal, familiar y laboral en 
Medida  la AGE  
Actualizar la guía de conciliación de la vida personal, familiar y laboral en la AGE Decreto Ley 
6/2019,  los  permisos  y  licencias  del  personal  al  servicio  de  la  AGE  han  variado 
OBJETIVO  significativamente. 
Difusión de la guía para su conocimiento entre el personal de la AGE. 
Una de las medidas ejecutada del II Plan era la elaboración de una Guía donde se incluyera todos 
los permisos y licencias del personal de la AGE.  
Descripción de la 
En los últimos años se han desarrollado nuevos permisos (por nacimiento, bolsa de horas) que 
medida 
justifican la actualización de la Guía, para que continúe siendo una herramienta útil y rápida de 
consulta tanto para los gestores de personal  como para el personal de la AGE. 
Fecha Prevista de  En el primer semestre tras la aprobación del Plan. 
Inicio 
Órgano/s  DGFP 
responsable/s 
Indicador de  Elaboración de la Guía. 
ejecución 
Indicador de  Número de visitas/descargas en la web donde esté publicada. 
impacto 
Además de las actuaciones específicas que se determinen para la difusión de la guía, se deberá 
Observaciones  valorar su inclusión en las actividades formativas y de sensibilización correspondientes  del Eje 
III. 
 
   
 
 
 
CORRESPONSABILIDAD Y CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL,   
Eje 
FAMILIAR Y LABORAL 
Nombre de la  2. Transponer la Directiva (UE)2019/1158 del Parlamente Europeo y del Consejo relativa a 
Medida  la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores 
OBJETIVO  Propiciar la igualdad entre mujeres y hombres en el mercado laboral y trato en el trabajo. 
Descripción de la  Adoptar en la legislación nacional lo previsto en la Directiva comunitaria. 
medida 
Fecha Prevista de   
Inicio 
Órgano/s  Ministerio competente 
responsable/s 
Indicador de  - Publicación de la norma que transpone la directiva (S/N). 
ejecución 
Indicador de  -Número de medidas de la norma disfrutadas entre mujeres y hombres en la AGE. 
impacto 
- Grado de conocimiento de la existencia de la norma en la población objetivo. 
La Directiva establece como plazo máximo para hacer la transposición la fecha de 2 de agosto 
Observaciones 
de 2022 y para alguna de sus disposiciones 2024. 
 
   
 
 
 
CORRESPONSABILIDAD Y CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL,   
Eje 
FAMILIAR Y LABORAL 
Nombre de la  3. Elaborar una encuesta sobre el grado de satisfacción y  necesidades de conciliación. 
Medida 
Conocer la situación de las/los empleados AGE en relación con la conciliación. 
OBJETIVO 
Elaborar una encuesta para recabar información del personal de la AGE sobre sus necesidades 
de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y el grado de satisfacción con las medidas 
Descripción de la 
existentes.  
medida 
Considerar y adoptar, en caso necesario, las actuaciones requeridas que  correspondan. 
Fecha Prevista de  En el primer semestre tras la aprobación del Plan. 
Inicio 
Órgano/s  DGFP 
responsable/s 
- Realización de la encuesta (S/N)  
Indicador de 
- Tasa de respuesta de la encuesta. 
ejecución 
- Numero de medidas propuestas por los encuestados/as. 
-Número de medidas propuestas por los encuestados/as que se incluyen en el III Plan. 
Indicador de  -Número de medidas ya existentes pero desconocidas para las personas encuestadas. 
impacto 
 -Número de personas encuestas que han tenido dificultades o le han sido denegadas medidas 
de conciliación. 
A raíz de los resultados de la encuesta y de las necesidades de la organización, se estudiará la 
modificación o incorporación de nuevos permisos, así como la posibilidad de inclusión de 
Observaciones 
“bonus  de  conciliación”  en  determinados  permisos  atendiendo  a  criterios  de 
corresponsabilidad. 
 
   
 
 
 
CORRESPONSABILIDAD Y CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL,   
Eje 
FAMILIAR Y LABORAL 
4. Garantizar la aplicación del artículo 60.2 de la Ley 2/2014, de 25 de marzo, de la Acción y 
Nombre de la 
del Servicio Exterior del Estado mediante el desarrollo de las instrucciones necesarias a los 
Medida 
Departamentos Ministeriales con personal en el exterior.   
Facilitar la continuidad laboral de los cónyuges/parejas de hecho del personal empleado público 
OBJETIVO 
en el exterior que son a su vez personal empleado público. 
La Ley determina que el cónyuge o pareja de hecho del personal funcionario o laboral al servicio 
de la AGE o de sus organismos dependientes, que con motivo del destino de estos últimos en el 
exterior traslade su residencia al extranjero y tenga la condición de funcionario o personal 
laboral  de  la  Administración  General  del  Estado o  sus  organismos  y entidades  públicas 
dependientes, tendrá preferencia, en el caso de concurrencia con otros aspirantes y siempre 
que exista igualdad de méritos entre ellos, para la cobertura de puestos de trabajo ya existentes 
en la AGE y sus organismos dependientes en el exterior. 
Descripción de la 
medida  Se impone la necesidad de impartir instrucciones a toda la AGE recordando la necesidad de 
aplicar la normativa y los criterios de aplicación. Esta norma no debe además limitarse a las 
personas que se encuentren en servicio activo a la hora de solicitar determinada plaza, sino que 
se extiende a las personas en excedencia y en servicios especiales. 
(Ref.: Ley 2/2014, de 25 de marzo, de Acción del Servicio Exterior del Estado – LASEE; artículo 
60.2 «del trabajo de los familiares en el exterior»  y medida 197 del Plan integral de apoyo a la 
familia - PIAF) 
Fecha Prevista de  En el primer año  tras la aprobación del Plan. 
Inicio 
Órgano/s  DGFP y Dptos. Ministeriales 
responsable/s 
- Elaboración de instrucciones para asegurar la aplicación del artículo 60.2 LASEE.  (S/N) 
Indicador de  -  Número  acciones  destinadas  a  publicitar  las  instrucciones  elaboradas  a  toda  la  AGE 
ejecución  recordando la necesidad de aplicar la normativa y los criterios de aplicación. 
- Número acciones destinadas facilitar la aplicación del artículo 60.2 LASEE.   
Indicador de  -Grado de conocimiento y uso de la norma por las unidades afectadas (encuesta). 
impacto 
Importancia de garantizar la aplicación del mencionado artículo, ya que está orientado a 
posibilitar y/o facilitar la inserción laboral local de los miembros de las familias de las empleadas 
y empleados públicos con destino en el Servicio Exterior de España. El personal empleado 
Observaciones  público que debe renunciar a una progresión en su carrera por acompañar a la pareja al exterior, 
es cada vez más numeroso. Esta renuncia, vía por ejemplo la solicitud de una excedencia por  s
agrupación familiar, supone la congelación de sus cotizaciones a clases pasivas, trienios, etc.  oe.
Esta problemática afecta a un colectivo bastante más numeroso de lo que cabría esperar.  w.
   
 
 
 
 
CORRESPONSABILIDAD Y CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, 
Eje 
FAMILIAR Y LABORAL 
Nombre de la  5. Reforma de la regulación de excedencias por agrupación familiar cuando los hijos/as son 
Medida  mayores de tres años (personal en el exterior). 
Contemplar la reserva de puestos y la antigüedad cuando el cónyuge del personal funcionario 
OBJETIVO  en el exterior solicita el regreso al servicio activo y así equipararla a la excedencia solicitada para 
el cuidado de hijos e hijas menores de tres años. 
Impulsar que estas excedencias se equiparen a las de cuidado de hijas e hijos a todos los efectos 
y, en particular, a los de reserva de puesto, reconocimiento de trienios, consolidación de grado 
Descripción de la  personal y derechos pasivos. Es fundamental para la corresponsabilidad que los cónyuges 
medida  puedan regresar a su puesto de trabajo en la AGE al finalizar el destino fuera de España.  
(Ref.: artículo 89 EBEP Y Medida 199 del Plan Integral de Apoyo a la Familia – PIAF; art. 54d) C.U.  
Fecha Prevista de 
En el primer año tras la aprobación del Plan. 
Inicio 
Órgano/s 
DGFP 
responsable/s 
- Elaborar una reforma de la regulación de excedencias por agrupación familiar cuando los 
hijos/as son mayores de tres años (S/N). 
Indicador de  -Número de reuniones llevadas a cabo en el proceso de elaboración. 
ejecución 
-Elaboración  de  un  informe  sobre  los  impactos  de  que  los  cónyuges/parejas  de  hecho 
mantengan los derechos adquiridos o en curso de adquisición de antigüedad, pensiones y 
derechos pasivos (S/N). 
-Número personas que solicitan el permiso bajo esta norma en base a sexo, edad y varias 
características de los solicitantes. 
Indicador de 
impacto  -Número de consultas en la web donde esté publicada la norma. 
-Grado de conocimiento y uso de la norma por la población objetivo (encuesta). 
Importancia de la equiparación para la conciliación y corresponsabilidad y evitar que el personal 
funcionario del servicio exterior se vaya sin su familia al destino.  
Al ser las mujeres las que solicitan en mayor número las excedencias por agrupación familiar, 
Observaciones  esta medida puede contribuir a disminuir la brecha salarial y el techo de cristal, así como a 
potenciar la corresponsabilidad. 
Cabría contemplar la imposición de cumplimiento de criterios, tales como un plazo máximo, de, 
por ejemplo 5 años, (con reserva de plaza los dos primeros). 
 
   
 
 
 
CORRESPONSABILIDAD Y CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL,   
Eje 
FAMILIAR Y LABORAL 
Nombre de la  6. Incluir en la preferencia en el disfrute de vacaciones y permiso por asuntos particulares al 
Medida  personal de la AGE con personas dependientes a cargo.  
Establecer la preferencia a la hora del disfrute de vacaciones y días de permisos particulares, en 
caso  de  afectar  a  las  necesidades  del  servicio,  del  personal  de  la  AGE  con  familiares 
OBJETIVO  dependientes a cargo para facilitar la conciliación de la vida laboral, familiar y personal. 
(Modificación de la Resolución de SEFP 28 de febrero 2019) 
El II Plan de Igualdad contenía una medida similar para el personal de la AGE con menores de 
12 años a cargo. 
Descripción de la 
Es necesaria su extensión al personal de la AGE con familiares dependientes a cargo, dada la 
medida 
elevada media de edad de la plantilla al servicio de la Administración General del Estado y el 
porcentaje cada vez mayor en esta situación. 
Fecha Prevista de  En el primer año tras la aprobación del Plan. 
Inicio 
Órgano/s  DGFP 
responsable/s 
Indicador de  -  Publicación de la norma (S/N). 
ejecución 
-  Número personas que solicitan el permiso bajo esta norma desagregadas por sexo, 
Indicador de 
edad, cargo/nivel y varias características de las personas solicitante 
impacto 
-  Grado de conocimiento y uso de la norma por el personal de la AGE (encuesta). 
Se deberá contemplar en el desarrollo de esta medidla que su aplicación no debe menoscabar 
Observaciones 
los derechos de otros colectivos de la AGE en cuanto al disfrute de vacaciones y permisos. 
 
   
 
 
 
CORRESPONSABILIDAD Y CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL,   
Eje 
FAMILIAR Y LABORAL 
Nombre de la  7. Permiso para cuidado de familiar dependiente con enfermedad grave para el personal 
Medida  laboral 
Conciliar la vida laboral con el cuidado de familiares dependientes con enfermedad grave para 
OBJETIVO 
el personal laboral. 
Regulación de un permiso para el personal público que tenga familiares dependientes con 
Descripción de la 
enfermedad grave, similar al permiso existente para cuidado de menor con enfermedad grave 
medida 
en el artículo 49 e) del Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público 
Fecha Prevista de  En el primer año  tras la aprobación del Plan. 
Inicio 
Órgano/s  DGFP 
responsable/s 
Indicador de  -  Publicación de la norma (S/N). 
ejecución 
-  Número personas que solicitan el permiso bajo esta norma en base a sexo, edad, 
cargo/nivel y varias características de los solicitantes. 
Indicador de 
impacto  -  Número de consultas en la web donde esté publicada la norma. 
-  Grado de conocimiento y uso de la norma por la población objetivo (encuesta). 
La medida va también en la línea de ampliar las medidas de conciliación ya existentes para 
Observaciones  personal empleado público con menores de 12 años a cargo y extenderlas a quienes tienen 
familiares dependientes a cargo. 
 
 
 
 
Eje 5. Violencia de Género   
 
La violencia contra las mujeres es la demostración más execrable de la pervivencia de desigualdades entre mujeres y 
hombres. El Pacto de Estado contra la violencia de género, aprobado por el Congreso y el Senado en  2017, establece la 
hoja de ruta de las políticas públicas en esta materia y, en particular, la ruptura del silencio mediante el fomento de las 
acciones de sensibilización de la sociedad y de la prevención de la violencia de género desarrollando acciones dirigidas a 
sensibilizar a toda la sociedad, así como el impulso de la formación de los distintos agentes para garantizar la mejor 
respuesta institucional.  
La Administración General del Estado busca avanzar en la consecución de una sociedad libre de todo tipo de violencia 
contra las mujeres, por ello, contempla la sensibilización, formación  y la capacitación en esta materia en el personal de 
la AGE.  
Medidas del eje 
III PLAN DE IGUALDAD DE GÉNERO 
Eje 5. VIOLENCIA CONTRA  LAS MUJERES   
1.  Formación en violencia contra las mujeres y el buen trato hacía la víctima 
2.  Elaboración y difusión de un procedimiento de actuación en la AGE ante una situación de violencia contra una 
empleada pública de la AGE. 
3.  Difusión del procedimiento de movilidad para funcionarias víctimas de violencia de género de la Administración 
General del Estado y del Acuerdo de movilidad interadministrativa de las empleadas públicas víctimas de 
violencia de género. 
4.  Acciones de sensibilización permanentes y específicas en días conmemorativos para concienciar ante la 
violencia contra las mujeres. 
5.  Adaptación para el personal de la AGE en el exterior del Protocolo/Guía de actuación ante situaciones de 
violencia contra la mujer. 
6.  Mejorar el conocimiento sobre la violencia contra las mujeres en la Administración General del Estado. 
7.  Formación e Información en relación con el R.D. de Protocolo de actuación frente al  Acoso Sexual y por Razón 
de Sexo en la AGE. 
8.  Acuerdo/Convenio de colaboración entre la Mutualidad General de Funcionarios Civiles del Estado (MUFACE) 
y la Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género en materia de violencia de género 
9.  Capacitación del personal formador en prevención de la violencia contra las mujeres.  es
  w
    OE-A-2021-2able en https://
 
 
 
FICHAS DE LAS MEDIDAS 
 
Eje  VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES 
Nombre de la 
1. Formación en violencia contra las mujeres y el buen trato hacía la víctima 
Medida 
OBJETIVO  Evitar la victimización secundaria. 
Concienciar y sensibilizar de las serias dificultades que atraviesan las mujeres que sufren 
Descripción de la  violencia machista, además de dotar de técnicas de comunicación a los participantes que 
medida  contribuyan a empatizar y reforzar a las víctimas en su toma de decisiones (como es la 
interposición de denuncia) al sentirse comprendidas y no cuestionadas por su entorno laboral. 
Fecha Prevista de  Durante el primer año tras la aprobación del Plan 
Inicio 
Órgano/s  Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género y DGFP 
responsable/s 
-  Número de cursos en los que se exija formación en violencia de género. 
-  Número de horas formativas en materia de igualdad y violencia contra las mujeres. 
Indicador de 
-  Porcentaje de cursos en los que se exija formación en violencia de género con respecto a 
ejecución 
cursos de otras áreas formativas. 
-  Porcentaje de solicitudes respecto de plazas en cursos en los que se exija formación en 
violencia de género. 
-  Número de personas formadas en violencia de género desagregada por sexo. 
-  Tasa de cobertura de personas formadas. 
-  Grado de satisfacción de la formación recibida (encuesta). 
Indicador de 
impacto  -  Nivel de utilización –ya sea efectiva o esperada- de la formación recibida en el 
desempeño profesional (encuesta). 
-  Grado en que el haber recibido las actividades formativas ha contribuido a empatizar y 
reforzar a las víctimas en su toma de decisiones (encuesta). 
Observaciones   
 
   
 
 
 
 
Eje  VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES 
Nombre de la  2. Elaboración y difusión de unas directrices  de actuación en la AGE ante una situación de 
Medida  violencia contra a una empleada pública de la AGE. 
Establecer unas directrices de actuación por parte de la Administración General del Estado 
ante las diferentes formas de violencia contra las mujeres (violencia de género, violencia 
doméstica y violencia sexual) que sufran las empleadas públicas. 
OBJETIVO 
Atender, asesorar y acompañar a las empleadas públicas víctimas de violencia  contra la 
mujer. 
La víctima contará con un entorno  seguro que le asesorará, acompañara y ayudará en la toma 
de decisiones, siendo asistida por gestores y psicólogos, que le informarán de sus derechos 
como víctima del delito y sobre el proceso judicial, así como de asistencia y acompañamiento 
Descripción de la 
judicial para el caso de interponer denuncia. 
medida 
Se deberá contemplar pautas sobre cómo actuar en aquellas situaciones en las que la víctima 
y el agresor comparten centro de trabajo (medida 123 del Congreso del Pacto de Estado). 
Fecha Prevista de  Durante el primer año tras la aprobación del Plan 
Inicio 
Órgano/s  Delegación del Gobierno contra Violencia de Género y DGFP  
responsable/s 
- Número de empleadas públicas atendidas por las Oficinas de Asistencia a las Víctimas del 
Delito. 
Indicador de 
- Número de empleadas públicas que presentan denuncia después de ser atendidas por las 
ejecución 
Oficinas de Asistencia a las víctimas. 
- Número de mujeres y hombres asistentes a las jornadas desarrolladas 
Indicador de  - Grado de cobertura de personas víctimas de violencia de género que han sido atendidas por 
impacto  las Oficinas de Asistencia a las Víctimas del Delito. 
Observaciones   
 
   
 
 
 
 
Eje  VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES 
3. Difusión del Procedimiento de Movilidad para funcionarias víctimas de violencia de 
Nombre de la 
género  de  la  Administración  General  del  Estado  y  del  Acuerdo  de  movilidad 
Medida 
interadministrativa de las empleadas públicas víctimas de violencia de género 
Difundir el Protocolo y el Acuerdo relativo a la Movilidad para funcionarias víctimas de 
OBJETIVO 
violencia de género de la AGE.  
Dar cumplimiento a la medida 70 del Pacto de Estado contra la Violencia de Género, Informe 
del Congreso: difundir y dar a conocer el Procedimiento de Movilidad para funcionarias 
víctimas de violencia de género de la Administración General del Estado, ampliando su 
Descripción de la 
ámbito de acción a las diferentes Administraciones y promoviendo su utilización en todos los 
medida 
casos, además de implicar en su difusión a las organizaciones sindicales Difundir el Protocolo 
y el Acuerdo mediante guías, campañas de información y jornadas de información y de 
sensibilización. 
Fecha Prevista de  Durante el primer semestre tras la aprobación del Plan 
Inicio 
Órgano/s  DGFP 
responsable/s 
- Elaboración de una guía sobre movilidad para funcionarias víctimas de violencia de género 
(S/N). 
Indicador de 
ejecución  -Número de campañas de información realizadas por medios de difusión utilizados.  
-Número de jornadas, seminarios realizados. 
-Número de empleadas públicas que conocen el Protocolo de Movilidad para funcionarias 
víctimas de violencia de género. 
Indicador de impacto  -Número de asistentes a las jornadas, seminarios… realizados (personal formado). 
-Grado de conocimiento de la población objetivo sobre la existencia de la guía sobre 
movilidad para funcionarias víctimas de violencia de género. 
Se deberá contemplar la formación del procedimiento y su inclusión en las actividades 
Observaciones 
formativas y de sensibilización correspondientes del Eje II. 
 
   
 
 
 
 
Eje  VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES 
Nombre de la  4. Acciones de sensibilización permanentes y específicas en días conmemorativos para 
Medida  concienciar ante la violencia contra la mujer 
Sensibilizar de forma permanente al personal de la Administración General del Estado en el 
respeto de los derechos y libertades fundamentales, especialmente el derecho a la vida, a la 
integridad física y moral, y de la igualdad entre hombres y mujeres, y en el rechazo a la violencia 
OBJETIVO 
contra las mujeres y, en particular, en la conmemoración de días señalados, como el día europeo 
contra la trata de seres humanos, 18 de octubre o el día 25 de noviembre, día internacional 
contra la violencia sobre las mujeres.  
Realización de acciones permanentes y específicas como jornadas de sensibilización, realización 
Descripción de la 
y  difusión  de  folletos  informativos,  banner  en  las  páginas  web  y en  la  intranet  de  los 
medida 
departamentos ministeriales y organismos públicos. 
Fecha Prevista de  Durante el primer trimestre tras la aprobación del Plan 
Inicio 
Órgano/s  Delegación del Gobierno contra la violencia de Género y DGFP 
responsable/s 
-Número de jornadas desarrolladas. 
-Número folletos informativos publicados. 
Indicador de 
ejecución  -Número banner insertado en páginas web. 
-Número  de  acciones  no  contenida  en  las  categorías  anteriores enfocadas  a  sensibilizar 
realizadas. 
-Número de asistentes a las jornadas desarrolladas. 
Indicador de 
-Número clics en los banners insertado en páginas web. 
impacto 
-Valoración de la campaña (cuestionarios) 
Observaciones   
 
   
 
 
 
 
Eje  VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES 
Nombre de la  5. Adaptación para el personal de la AGE en el exterior del Protocolo/Guía de actuación ante 
Medida  situaciones de violencia contra la mujer. 
Establecer  pautas  de  actuación  por  parte  de  la  Administración  española  en  el  exterior 
(Representaciones Permanentes, Embajadas, Consejerías sectoriales, Oficinas Comerciales, 
Oficinas Consulares, etc.) ante las diferentes formas de violencia contra la mujer (violencia de 
OBJETIVO  género, violencia doméstica y violencia sexual) que sufran las empleadas públicas y mujeres 
parte del personal de la Administración en el exterior, incluyendo aquellas que realicen estudios 
o prácticas no remuneradas, para promover el mantenimiento o adaptación de su trabajo a la 
situación de violencia.  
Se elaborará un Protocolo/Guía que aborde las pautas de actuación ante estas situaciones de 
violencia, que se adaptará de forma específica por cada Unidad en el exterior teniendo en 
Descripción de la 
cuenta el marco de la legislación nacional del país en que se encuentre la mujer afectada y de 
medida 
las particularidades en cada caso en materia de recursos humanos de la Administración 
española en el exterior. Para ello se garantizará la información y el ejercicio de sus derechos. 
Fecha Prevista de  Durante el primer año tras la aprobación del Plan 
Inicio 
Órgano/s  Dptos. Ministeriales con persona en el exterior 
responsable/s 
-Elaboración del Protocolo/Guía)  (SI/NO) 
Indicador de 
-Número de ocasiones en los que se ha puesto en marcha el protocolo. 
ejecución 
-Número de mujeres que solicitan información y ejercicio de sus derechos. 
-Número de mujeres que efectivamente han adaptado su trabajo. 
-Evolución del % de mujeres en la administración exterior que sufren violencia y tipo de violencia 
Indicador de  sufrida con respecto a la AGE. 
impacto 
-Grado de conocimiento de la población objetivo sobre la existencia de la guía de actuación ante 
situaciones de violencia contra la mujer que afecten al personal de la Administración española 
en el exterior. 
Observaciones   
 
   
 
 
 
 
Eje  VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES 
Nombre de la  6. Mejorar el conocimiento sobre la violencia contra las mujeres en la Administración 
Medida  General del Estado 
Recogida de datos, análisis y estudio que profundicen en el conocimiento sobre la violencia 
OBJETIVO  contra la mujer en la Administración General del Estado mediante la realización de estadísticas 
y estudios. 
Realización de estadísticas a empleadas públicas víctimas de violencia, por tipología de violencia 
Descripción de la  contra la mujer y de derechos ejercidos por estas; así como la realización de estudios sobre la 
medida  situación de violencia contra la mujer en la Administración General del Estado y su incidencia 
en la carrera administrativa. 
Fecha Prevista de  Durante el primer semestre tras la aprobación del Plan 
Inicio 
Órgano/s  Delegación del Gobierno contra la violencia de Género y DGFP 
responsable/s 
-Realización de una estadística de empleadas públicas víctimas de violencia de género (S/N). 
Indicador de 
ejecución  -Número  de  estudios  realizados  sobre  la  situación  de  violencia  contra  la  mujer  en  la 
Administración General del Estado. 
- Número de consultas realizadas a la estadística.  
- Número de reseñas en prensa de la estadística. 
Indicador de  - Número de consultas realizadas a los estudios. 
impacto 
-Número de reseñas en prensa de los estudios. 
-Grado en que el personal de la AGE ha ampliado su conocimiento en la materia. 
-Número medidas evacuadas en base al estudio/s y a la estadística. 
Observaciones   
 
   
 
 
 
 
Eje  VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES 
Nombre de la  7. Formación e Información en relación con el R.D. de Protocolo de actuación frente al Acoso 
Medida  Sexual y por Razón de Sexo en la AGE. 
Informar, formar y sensibilizar a los empleados y empleadas públicas en relación al R.D. de 
OBJETIVO  Protocolo de actuación frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo de la Administración 
General del Estado. 
Descripción de la  Proceder a la formación, información y sensibilización al personal de la AGE mediante guías, 
medida  campañas y jornadas de información y formación. 
Fecha Prevista de  Tras la aprobación del Protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo en la AGE 
Inicio 
Órgano/s  DGFP /  InMujer 
responsable/s 
-Número de jornadas realizadas. 
Indicador de 
-Número de campañas realizadas. 
ejecución 
-Número de acciones formativas e informativas realizadas.  
Indicador de  -Número de personas que conocen el R.D. de acoso sexual y/o por razón de sexo. 
impacto 
-Valoración de la campaña (cuestionarios) 
Se  deberá  contemplar  su  inclusión  en  las  actividades  formativas  y  de  sensibilización 
Observaciones 
correspondientes del Eje II. 
 
   
 
 
 
 
Eje  VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES 
8. Acuerdo/Convenio de colaboración entre la Mutualidad General de Funcionarios Civiles del 
Nombre de la 
Estado (MUFACE) y la Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género en materia de 
Medida 
violencia de género. 
Establecer un Acuerdo/Convenio de colaboración que establezca un marco general y concrete 
OBJETIVO  las medidas conjuntas a realizar por cada parte firmante y el seguimiento de su desarrollo y 
aplicación. 
Establecer un marco general de colaboración entre las partes firmantes para el desarrollo 
Descripción de la  conjunto de actuaciones de sensibilización, prevención, conocimiento y atención en materia de 
medida  violencia de género para su prevención entre el colectivo de mutualistas y sus beneficiarios en 
el ámbito de MUFACE, y la atención y asistencia a éste.  
Fecha Prevista de  Ministerio de Política Territorial y Función Pública y Ministerio de Igualdad. 
Inicio 
-Establecimiento del acuerdo/convenio (S/N). 
Órgano/s 
responsable/s  -Número de medidas desarrolladas (actuaciones de sensibilización, medidas de atención, etc.). 
-Número  de  empleadas  públicas  víctimas  de  violencia  de  género  mutualistas  y  de  sus 
Indicador de 
beneficiarios que se benefician de las nuevas medidas del acuerdo/convenio. 
ejecución 
-Grado en que la población objetivo conoce la existencia del convenio 
Indicador de  -Establecimiento del acuerdo/convenio (S/N). 
impacto 
-Número de medidas desarrolladas (actuaciones de sensibilización, medidas de atención, etc.). 
Observaciones   
 
   
 
 
 
 
Eje  VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES 
Nombre de la  9. Capacitación de personal formador en prevención de la violencia contra las mujeres. 
Medida 
Capacitar a futuros docentes de cursos sobre igualdad entre mujeres y hombres y prevención 
OBJETIVO 
de la violencia de género  
Ante la demanda de diferentes unidades de la Administración General del Estado que solicitan 
cursos sobre igualdad entre mujeres y hombres y prevención de la violencia de género, se 
realizará un curso para la formación de docentes en esta materia, dirigido a empleados y 
empleadas públicos. Las acciones formativas tendrán por objeto: 
-  Comunicar conceptos básicos sobre igualdad de género. 
Descripción de la 
-  Diseñar e impartir acciones formativas sobre igualdad entre mujeres y hombres. 
medida 
-  Trasladar ejemplos prácticos sobre cómo proporcionar un trato adecuado a las mujeres 
supervivientes a la violencia de género. 
-  La finalidad es sensibilizar y formar al personal formador en dichas materias y así como 
disponer de una bolsa de profesionales capacitados para impartir formación en esta 
materia. 
Fecha Prevista de  Durante el primer año tras la aprobación del Plan 
Inicio 
Órgano/s  Delegación del Gobierno contra violencia de género / DGFP / INAP 
responsable/s 
-  Número de cursos impartidos. 
Indicador de 
-  Número de horas formativas en materia de igualdad para personal formador. 
ejecución 
-  Creación de bolsa de profesionales capacitados (S/N). 
Indicador de  -  Tasa de cobertura de personas formadas. 
impacto 
-  Número de consultas a la de bolsa de profesionales capacitados. 
Formación incluida en el Plan de Formación en Igualdad y no Discriminación del INAP 2020-2022 
en colaboración con el Ministerio de Igualdad y de Derechos Sociales y Agenda 2030 
Observaciones 
 
 
 
 
   
 
 
 
Eje 6. Interseccionalidad y  Situaciones de Especial Protección   
 
La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto 
a la ley y a los derechos de los demás son fundamento del orden político y de la paz social. El compromiso con la igualdad 
exige conocer las diferentes formas de discriminación existentes en nuestra sociedad, así como analizar sus causas, sus 
consecuencias y advertir su magnitud real. Todo ello, con la finalidad de reconocer y poner en valor la diversidad, 
garantizar la igualdad de trato y de oportunidades y prevenir y eliminar toda forma de discriminación por razón de sexo, 
origen racial o étnico, religión o ideología, orientación sexual, identidad de género, edad, discapacidad, enfermedad o 
cualquier otra condición o circunstancia personal o social. 
Las Administraciones públicas deben promover el conocimiento de los marcos jurídicos, sociales y políticos en materia de 
no discriminación por origen racial o étnico con el fin de proteger los derechos civiles, políticos, económicos, sociales y 
culturales de todas las personas que componen nuestra sociedad.  
En este sentido, resulta fundamental que todas las empleadas y empleados públicos conozcan los principales marcos 
internacionales, regionales y nacionales que velan por el cumplimiento del principio de igualdad de trato de las personas 
independientemente de su origen racial o étnico, de su salud, de sus distintas capacidades o de si tienen reconocida su 
discapacidad, en mayor o menor grado. 
Los servicios que las Administraciones públicas ponen a disposición de la ciudadanía deben contemplar la diversidad 
afectivo-sexual y las diferentes identidades de género. Además, los poderes públicos han de garantizar la igualdad de 
trato, la no discriminación y el efectivo ejercicio de los derechos de las personas LTBI. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
   
 
 
 
Medidas Eje 
III PLAN DE IGUALDAD DE GÉNERO 
 
Eje 6. Interseccionalidad y  Situaciones de Especial Protección 
6.1 Superar la discriminación en  1.  Diagnóstico con perspectiva de género de la situación actual de los empleados 
la  AGE  relacionada  con  la   y empleadas públicas con discapacidad en la AGE, identificando especialmente 
discapacidad  y  la  diversidad  las líneas de actuación ya implantadas con éxito para suprimir la discriminación 
funcional,  con  perspectiva  de  de las personas con  discapacidad y diversidad funcional con perspectiva de 
género  género y evaluar sus resultados. 
 
2.  Estudio  comparado  (Benchmarking)  de “Buenas  prácticas en  políticas  de 
igualdad de mujeres y hombres con discapacidad en Administraciones Públicas 
de países de referencia”. 
3.  Elaborar un Plan de normalización en materia de accesibilidad, coadyuvando a 
preservar la dignidad de las mujeres en el trabajo. 
4.  Formación y sensibilización sobre discapacidad a empleados/as de la AGE en 
general y empoderamiento de mujeres trabajadoras con discapacidad 
5.  Tratamiento de la Discapacidad/Movilidad reducida como situación de especial 
protección con perspectiva de género.  
6.2  Medidas  dirigidas  a  la  6.  Incorporación de la dimensión de igualdad de trato y no discriminación 
eliminación  de  otras 
desigualdades    7.  Incorporación de la discriminación múltiple o interseccional  
8.  Diagnóstico de la situación actual de las empleadas públicas pertenecientes a 
la población LBTI (lesbianas, bisexuales, transexuales e intersexuales) en la AGE 
9.  Diseño de líneas de actuación para suprimir la discriminación de las mujeres 
lesbianas, bisexuales, transexuales e intersexuales por motivo de orientación 
sexual, identidad de género y características sexuales 
10. Campaña interna de información y sensibilización sobre diversidad sexual y de 
género 
11. Formación en materia de diversidad sexual y de género 
12. Formación especializada en atención a víctimas de LBTIfobia  bo
    13. Rpaeraali zcaocniócine ndcei aarc scoiobnrees l adse m seunjesribeisl iLzBacTiIó  n específicas en días conmemorativos  BOE-A-2021-2cable en https://
 
 
 
FICHAS DE LAS MEDIDAS 
Eje  INTERSECCIONALIDAD Y  SITUACIONES DE ESPECIAL PROTECCIÓN   
1. Diagnóstico con perspectiva de género de la situación actual de las y los empleados/as públicas 
Nombre de la  con discapacidad física, mental y/o diversidad funcional en la AGE, identificando especialmente 
Medida  las líneas de actuación ya implantadas con éxito para suprimir la discriminación de estas personas 
y evaluar sus resultados 
Diagnosticar adecuadamente la situación actual de las empleadas/os públicas con discapacidad en 
OBJETIVO  la AGE, tano desde su acceso, como con carácter sobrevenido, al objeto de conocer la problemática 
actual y sus vías de abordaje.  
Realización de un Estudio de diagnóstico de la situación actual de las personas con discapacidad en 
la  AGE.  Identificación  de  problemas,  determinación  de  las  causas  que  los  han  generado  y 
sistematización de esta problemática. 
Se plantea abordar un estudio riguroso, que aplique una metodología de trabajo contrastada, con 
perspectiva de género, que tenga en cuenta las diferentes situaciones en el entorno de reto 
Descripción de la 
demográfico, grados de discapacidad, así como la edad y el perfil laboral, técnico y profesional. 
medida 
 Se  pretende  identificar  violencias  reales  o  veladas  contra  estos  colectivos  diversos  para 
combatirlas: cada persona con discapacidad plantea unas necesidades que deben cubrirse de modo 
individual. 
De este modo, de da un paso adelante en la consecución de la igualdad real y efectiva que 
propugnan los artículos 24 y 9.2 de la CE y la LO 3/2007. 
Durante el primer año tras la aprobación del Plan 
Fecha Prevista 
de Inicio 
Ministerio de Sanidad, Ministerio de Derechos Sociales y Agenda 2030, Ministerio de Igualdad, 
Órgano/s 
Ministerio de Política Territorial y Función Pública 
responsable/s 
-  Realización de un estudio de diagnóstico de la situación actual de las mujeres con 
Indicador de 
discapacidad en la AGE (SI/NO). 
ejecución 
-  Identificación de líneas de actuación ya implantadas (Si/NO) y cuáles. 
-  Análisis de la calidad de estudio de diagnóstico. 
-  Grado en que el estudio de diagnóstico es empleado en la adopción de decisiones e 
implantación de medidas tendentes a reducir la situación de desigualdad existente 
Indicador de 
-  Número de Líneas de actuación en marcha por cada DM u Organismo de la AGE 
impacto 
-  Número total de Líneas de actuación en marcha en relación al número de situaciones tipo 
de discriminación a las mujeres con discapacidad detectado en el estudio de diagnóstico 
(objeto de la propuesta específica 1 
Medida marco a la que alimenta con los resultados y conclusiones que aporte el Estudio de 
Diagnóstico. 
Se propone que este estudio sea el punto de partida tanto para este III Plan de Igualdad como cara  s
a futuros Planes, de modo que su estructura, metodología y resultados sean el punto de partida  oe.
Observaciones  cara a estudios que actualicen éste de manera periódica. Se tendrá en cuenta, entre otros, el  ww.b
Iclanrsfoo nmrimceijdeoa rddees”  ,rp Oersábucsltetiacrvadaso tsiod “reiMon tuEifjsiectraa tdcaoal nsd,  eda i lsfaicn aD pdisaecc eaidpxataedcn idyd aeedrn  s(foeurc amtpuelbidcraeacd 2ieó0sn1 c 9yr),ó. e nSniec  sahusa :c rgaáé slona,e  dmreoeb, jidodirasac draliapfusa.sc iiódna dd ey   OE-A-2021-2able en https://

   
 
 
 
 
Eje  INTERSECCIONALIDAD Y  SITUACIONES DE ESPECIAL PROTECCIÓN 
2. Estudio comparado (Benchmarking) de “Buenas prácticas en políticas de igualdad de 
Nombre de la Medida  mujeres  y  hombres  con  discapacidad  en  Administraciones  Públicas  de  países  de 
referencia” 
El objetivo de esta medida específica, y transversal, es conocer ejemplos seleccionados de 
buenas prácticas en materia de políticas de igualdad de mujeres y hombres en países de 
OBJETIVO  referencia a fin de estudiar su posible puesta en práctica en España, adecuándolos a nuestra 
realidad  y  rasgos  propios,  a  fin  de  extender  paulatinamente  las  islas  de  excelencia 
identificadas. 
La medida consiste en realizar un estudio de Benchmarking en el que se analicen ejemplos 
de buenas prácticas en políticas de igualdad de mujeres y hombres en países de referencia 
en la Administración Pública, a fin de conocer de primera mano las iniciativas que en esta 
materia están realizando países de referencia, bien por sus similitudes con España, bien por 
ser avanzados en la materia.  
Este tipo de estudios tiene una doble función: primero, conocer lo que se está haciendo en 
Descripción de la 
otros países que puedan servirnos de referencia; y, segundo, contrastar si las líneas de acción 
medida 
que aquí se vienen emprendiendo van en línea con las aplicadas en el resto de los países. 
El estudio no será de carácter general, sino que se enfocará en una serie de cuestiones clave, 
a determinar, y que permitan concretar iniciativas concretas, su ámbito de aplicación, 
alcance y resultados obtenidos. Entre los posibles países que abarcaría el Estudio de 
Benchmarking estarían, entre otros: Francia, Italia, Austria, Países Bajos, Reino Unido, 
Bélgica, Alemania, Suecia, Noruega, Finlandia, Dinamarca, Canadá y Estados Unidos. 
Fecha Prevista de  Medio Plazo 
Inicio 
Ministerio de Sanidad, Ministerio de Derechos Sociales y Agenda 2030,  Ministerio de Política 
Órgano/s 
Territorial y Función Pública, Ministerio de Sanidad, Ministerio de Derechos Sociales y 
responsable/s 
Agenda 2030, 
-  Realización del estudio de benchmarking 
-  % de respuestas al Estudio de Benchmarking planteado. 
-  % de medidas resultantes del Estudio de Benchmarking que se ya se aplican en 
Indicador de  España 
ejecución 
-  Relación de medidas resultantes del Estudio de Benchmarking con indicación del 
número de países que la viene aplicando 
-  Envolvente de medidas de buenas prácticas resultante del Estudio de Benchmarking, 
con indicación del número de países que las aplican. 
-  Análisis de la calidad del estudio de benchmarking, en base a los criterios o  w.
cuestiones clave que se definan que debe contener  w
Indicador de impacto  -  Aplicabilidad de las medidas a España
-  Medidas o prácticas aplicables a España que finalmente se han implementado
 
 
 
Este tipo de estudios son de gran rendimiento en sus resultados, siempre y cuando lleven 
aparejados  una  serie  de  trabajos  previos  preparatorios  que  permitan  enfocar 
adecuadamente los temas a plantear y las cuestiones a formular. 
Es muy importante, asimismo, acertar con los países a los que se dirige el Estudio y, no sólo 
los países, sino los Organismos a los que se plantean. 
Observaciones 
Es esencial, además, completar el Estudio de Benchmarking con la consulta a personas 
expertas en  la materia,  tanto  españolas como  de  otros  países,  a  fin  de  destilar  sus 
conocimientos y experiencia en la materia. 
Un estudio de estas características resulta muy valioso, pero exige trabajo, capacitación 
técnica, tiempo, análisis de datos y elevado conocimiento de idiomas. 
 
   
 
 
 
Eje  INTERSECCIONALIDAD Y  SITUACIONES DE ESPECIAL PROTECCIÓN   
Nombre de la  3. Elaborar un Plan de normalización en materia de accesibilidad con dignidad de las mujeres 
Medida  en el trabajo 
Garantizar la accesibilidad a mujeres y hombres con discapacidad, tanto los centros de trabajo 
OBJETIVO  en su conjunto, como los puestos de trabajo de la AGE y en todas sus actividades relacionadas 
con su ejercicio profesional 
Elaboración de un Plan de normalización y de mejora de las condiciones, tanto del centro de 
trabajo como de los puestos de trabajo, en materia de accesibilidad con dignidad. Esta medida 
trasciende el puesto de trabajo y se extiende a todo lo que se considera prestación de servicios 
Descripción de la 
por parte de la AGE.  
medida 
Este Plan propone aplicar los criterios de Accesibilidad Universal también desde un enfoque de 
género, apenas abordado en España, y abarcar todo el ámbito de la AGE. 
Fecha Prevista de  A determinar en base a los estudios previos 
Inicio 
Ministerio de Igualdad, IMIO, DGVG (ha de estudiarse la incidencia en la VG en el caso de las 
mujeres con discapacidad), Ministerio de Sanidad, Ministerio de Derechos Sociales y Agenda 
Órgano/s  2030, Real Patronato sobre Discapacidad, IMSERSO, INAP, CIS, MITMA y resto de DM. 
responsable/s 
Esta medida, por su propia naturaleza, podría ser liderada por la Dirección General de Políticas 
sobre Discapacidad y la SE de Derechos Sociales. 
-  % de edificios de la AGE con grado de accesibilidad alto, medio y bajo. 
-  % de puestos de trabajo de la AGE adaptados a personas (hombres y mujeres) con 
Indicador de  discapacidad 
ejecución 
-  % de zonas comunes  examinadas : baños, servicio médico , cafetería, comedor,  coches 
de incidencias, aparcamiento, hall o zona de entrada, salón de actos, seguridad…, entre 
otros 
-  Incremento en los % de los indicadores de ejecución tras la realización del III Plan  
Indicador de impacto 
-  % de puestos de trabajo con grado de accesibilidad alto, medio o bajo (antes y después 
de la ejecución del Plan), en relación con el número total de puestos de trabajo. 
Esta medida está muy relacionada con la medida “Discapacidad/Movilidad reducida como 
situación de especial protección” que plantea la UI del Ministerio de Justicia, proponiéndose 
trabajar de forma conjunta en esta línea. 
Esta medida es de coste elevado razón por la que habrá de establecerse un Plan de Etapas, 
acometiendo en primer lugar las medidas de choque, las de mayor urgencia, vinculadas a un 
mayor grado de discriminación debido a la existencia de barreras. 
Observaciones  es
Esta medida tiene en cuenta no sólo las situaciones de discapacidad física (que es el esquema  e.
habitual), si todas las demás: sensorial, visual y auditiva, cognitiva, mental, o de cualquier otro  w.
tipo.  w
Insistir en el enfoque de esta medida: normalización de la accesibilidad (como un derecho, no
cinodmeop eunndaie nctoen yc easuiótonn o“mseí ah paecres olnoa lq, uye a nsael izpauneddoe l”a) ,p raopblilceamnádtoic ac rditee griéonse rdoe.  dignidad, vida
  
 
 
 
 
Eje  INTERSECCIONALIDAD Y  SITUACIONES DE ESPECIAL PROTECCIÓN 
Nombre de la  4. Formación y sensibilización sobre discapacidad  a empleados/as de la AGE en general 
Medida  y empoderamiento de mujeres trabajadoras con discapacidad  
El objetivo de esta medida específica es el de formar tanto a mujeres como a hombres que 
trabajan en la AGE, acerca de la temática de la discapacidad con perspectiva de género, a fin 
de que se conozca esta realidad, los factores de discriminación que existen, los problemas a 
resolver especialmente en las mujeres, mediante diversas modalidades formativas que 
permitan un conocimiento de estos temas de carácter básico o avanzado, según a quiénes 
vaya dirigida la acción formativa. 
Formar y sensibilizar en esta materia al personal de Riesgos Laborales, de Recursos Humanos 
y de Oficialía Mayor. 
OBJETIVO  Se parte de la base de que el conocimiento de estos temas es insuficiente o nulo y que, sólo 
si se dispone de formación y conocimiento de un tema se podrá avanzar tanto en tomar 
conciencia de la realidad, que es diversa (no es la misma la situación de una mujer con 
discapacidad en el medio urbano que en el rural; no es lo mismo tener que acudir a una 
oficina de empleo que a una consulta ginecológica; tampoco es lo mismo según el tipo de 
discapacidad, el nivel cultural o la edad de la persona). 
Asimismo, se persigue formar a las personas con discapacidad sobre sus derechos y 
empoderar a las mujeres de este colectivo  en la exigencia de sus derechos, por cualquier  vía 
legal. 
Esta medida consiste en la organización de una serie de Cursos de formación en materia de 
discapacidad y diversidad funcional, que abordarían esta problemática a distintos niveles:  
- Por un lado, los Curso básico y Curso avanzado:  
En el formato básico se analizaría con perspectiva de género la discriminación en la AGE, 
especialmente en las mujeres con discapacidad, planteando las ideas fuerza, el marco 
jurídico regulador, las diferentes formas de discriminación que existen (poniendo 
Descripción de la  distintos ejemplos, por situaciones) y las medidas posibles a adoptar para eliminarlas. 
medida 
En el formato avanzado se seguiría un esquema similar, completándolo con un Taller 
sobre Buenas Prácticas en la resolución de los problemas de discriminación que tienen 
las personas con discapacidad en la AGE, especialmente las mujeres, y un análisis de 
casos, que se abordarían por Grupos. El Programa del Curso avanzado se plantearía de 
modo  que  pudiera  encajarse  como  continuación  del  básico,  de  manera  que  los 
contenidos del básico se dieran al inicio y de forma breve, a modo de recordatorio. 
-Por otro, el curso de empoderamiento a las mujeres con discapacidad. 
Fecha Prevista de  Medio Plazo 
Inicio 
Órgano/s  Ministerio de Igualdad, Ministerio de Sanidad, Ministerio de Derechos Sociales y Agenda  oe.
responsable/s  2030 y Ministerio de Política Territorial y Función Pública  w.
 
 
 
-  Número de ediciones de las acciones formativas, desagregado por formato de curso 
(básico –avanzado y año). 
-  Número de ediciones del Curso en formato avanzado / año. 
Indicador de  -  Número de horas formativas impartidas. 
ejecución 
-  Número de alumnos que participan en las acciones formativas, desagregado por 
sexo y formato de curso. 
-  Tasa de cobertura del personal que ha recibido formación, con respecto al personal 
potencial, desagregado por sexo y formato de curso. 
-  Grado de conocimiento adquirido en cuanto la discriminación de las mujeres 
trabajadoras  con  discapacidad  por  parte  de  los  participantes  en  las  acciones 
formativas, según formato. 
Indicador de impacto 
-  Grado  de  conocimiento  y  empoderamiento  de  las  mujeres  con  discapacidad 
formadas. 
-  Análisis de la formación recibida (aplicación de cuestionarios). 
Los contenidos de estos Cursos de formación se elaborarían por los Ministerios concernidos 
y se propone sean organizados por el INAP, bien de modo presencial o bien on line, o mixto. 
Esta medida, en su primer punto, se puede llevar a cabo, bien incluyendo un módulo 
específico  dentro  del  Curso  Avanzado  sobre  Igualdad  para  la  Función  Pública,  bien 
Observaciones  organizando Cursos monográficos específicos desagregados sobre la materia, con niveles 
básico y avanzado. 
En cuanto al empoderamiento, debería darse la perspectiva legal, judicial,  psicológica, 
arquitectónica y de ayudas técnicas con visión muy  práctica. 
 
   
 
 
 
 
Eje  INTERSECCIONALIDAD Y  SITUACIONES DE ESPECIAL PROTECCIÓN 
Nombre de la  5. Tratamiento de la Discapacidad/Movilidad reducida como situación de especial protección 
Medida  con perspectiva de género 
Avanzar en igualdad con perspectiva de género para el colectivo de personas con discapacidad 
OBJETIVO 
en la AGE. 
-  Crear  un  Protocolo  de  actuación  que  incluya  detección  temprana,  minimizar  las 
situaciones de vulnerabilidad y prevenir posibles discriminaciones múltiples.  
-  Crear  la  figura  del  “responsable  de  discapacidad”  que  designe  cada  Ministerio  u 
organismo, de acuerdo con la actuación 66 del Plan de Acción de la Estrategia Española 
sobre Discapacidad 2014-2020 (“66. Avanzar en la coordinación de la planificación de 
accesibilidad de los departamentos ministeriales. En el ámbito de la Administración 
General del Estado, en cada departamento ministerial y organismo público se creará o 
designará un “responsable de discapacidad” semejante a la figura que ya existe en 
Descripción de la 
materia de igualdad de género, que apoyará en esta materia a los órganos de su 
medida 
departamento y que realizará un seguimiento sobre los avances en accesibilidad en las 
políticas de ese departamento, de lo que informará al órgano interministerial creado al 
efecto”).  
-  Establecer mecanismos de coordinación intra e interministerial entre responsables de 
discapacidad e igualdad 
-  Atención especializada a estas personas con perspectiva de género, que incluya o 
combine accesibilidad universal, flexibilidad horaria, trabajo no presencial. 
-  Obtener y elaborar datos de discapacidad en la AGE. 
Fecha Prevista de  Medio Plazo 
Inicio 
Órgano/s  Ministerio de Igualdad, Ministerio de Sanidad, Ministerio de Derechos Sociales y Agenda 2030 
responsable/s  y Ministerio de Política Territorial y Función Pública. 
-  Existe o no un Protocolo de actuación para el colectivo de personas con discapacidad. 
-  Existe o no un responsable de discapacidad en los Departamentos Ministeriales y 
organismos públicos. 
-  Existencia de mecanismos de coordinación intra e interministerial entre responsables 
de discapacidad e igualdad 
Indicador de 
-  Número de personas con discapacidad que han sido objeto de atención especializada, 
ejecución 
desagregado por sexo y tipo de atención especializada recibida 
-  Número de Datos obtenidos sobre discapacidad en la AGE: con perspectiva de género 
(por Cuerpos, por Ministerios, funcionarios y laborales, número de ingresados, número 
de puestos adaptados, número de jubilaciones anticipadas por discapacidad, número 
de hijos /as a cargo, número de solicitudes y adscripciones a otros puestos a causa de  e.e
la discapacidad.  w.b
 
 
 
-  Análisis del grado en que el protocolo de detección temprana ha permitido minimizar 
las situaciones de vulnerabilidad y prevenir posibles discriminaciones múltiples.  
-  Grado  de  coordinación  intra  e  interministerial  existente  entre  responsables  de 
Indicador de impacto 
discapacidad e igualdad 
-  Grado de mejora en la situación de vulnerabilidad y posible discriminación de las 
personas con discapacidad en la AGE. 
Observaciones   
 
   
 
 
 
Eje  INTERSECCIONALIDAD Y  SITUACIONES DE ESPECIAL PROTECCIÓN   
Nombre de la  6. Diagnóstico de la situación actual de las empleadas públicas pertenecientes a la población 
Medida  LBTI (lesbianas, bisexuales, transexuales e intersexuales) en la AGE. 
Conocer la situación de las empleadas públicas LBTI en la AGE y darla a conocer entre el 
OBJETIVO 
conjunto de personas empleadas públicas y a la ciudadanía en su conjunto. 
Para desarrollar medidas específicas que contribuyan a erradicar la discriminación contra las 
mujeres LBTI, es necesario llevar a cabo un análisis de su situación actual. Por ello, se propone 
la realización de un estudio que analice la situación actual en la AGE de las mujeres LBTI, 
Descripción de la  profundizando en las diferentes discriminaciones que sufren. 
medida 
Además, se difundirán los resultados del estudio entre el personal de la AGE y al conjunto de 
la ciudadanía, mediante la organización de una jornada de presentación. El estudio se colgará 
en la página web del Ministerio de Igualdad. 
Fecha Prevista de  Durante el primer año desde la aprobación del Plan 
Inicio 
Órgano/s  Dirección General de Diversidad Sexual y Derechos LGTBI / DGFP 
responsable/s 
Elaboración de un estudio de diagnóstico de la situación de las mujeres LBTI en la AGE 
Indicador de 
ejecución  Realización de una jornada de presentación del estudio de diagnóstico 
-  Nº de asistentes a la jornada de presentación del estudio de diagnóstico 
Indicador de impacto 
-  Nº de descargas del estudio de diagnóstico 
Observaciones   
 
   
 
 
 
Eje  INTERSECCIONALIDAD Y  SITUACIONES DE ESPECIAL PROTECCIÓN   
Nombre de la 
7. Incorporación de la dimensión de igualdad de trato y no discriminación 
Medida 
Adecuarse  a  la  normativa  europea  antidiscriminatoria,  transpuesta  al  marco  legislativo 
OBJETIVO 
nacional. 
Impulsar el principio transversal de igualdad de trato y no discriminación en todas las políticas, 
acciones y estrategias que promueva la AGE, ya sean generales o sectoriales, con el fin de: 
- garantizar el respeto de los derechos y libertades fundamentales de los/as empleados/as al 
Descripción de la  servicio de la AGE, sin discriminación alguna por razón de nacimiento, origen racial o étnico, 
medida  género, sexo, orientación sexual e identidad de género, religión o convicciones, opinión, 
discapacidad, enfermedad, edad o cualquier otra circunstancia o condición personal o social,. 
- Promover las condiciones necesarias para que la igualdad de las personas y de los grupos en 
que se integran sea real y efectiva.  
Fecha Prevista de  A determinar en base a los estudios previos 
Inicio 
Órgano/s  Dirección General de Igualdad de Trato y Diversidad Étnico-Racial 
responsable/s 
-  Número de cursos teórico-prácticos impartidos sobre Igualdad de trato y no discriminación 
-  Número de materiales (manuales, diagnósticos, folletos, etc.)que se hayan elaborado para 
formar al funcionariado y personal laboral en la aplicación transversal del principio de 
Indicador de 
igualdad de trato y no discriminación. 
ejecución 
-  Número de materiales informativos y de sensibilización elaborados 
-  Número de protocolos de atención al público que incorporan el principio de Igualdad de 
trato y o discriminación. 
-  Número, procedencia y  perfil profesional de empleados/as de la AGE y sus organismos 
que han recibido formación.  
-  Ámbitos o áreas de actuación de la AGE (educación, sanidad, transportes, medio ambiente, 
Indicador de impacto  vivienda, cultura…) en las que se ha incorporado la aplicación del principio de igualdad de 
trato y no discriminación en la planificación, gestión, implementación y evaluación  de: 
  Políticas públicas 
  Servicios públicos 
  Gestión de RRHH 
Observaciones   
 
    e.
 
 
 
Eje  INTERSECCIONALIDAD Y  SITUACIONES DE ESPECIAL PROTECCIÓN   
Nombre de la 
8. Incorporación de la discriminación múltiple o interseccional 
Medida 
Considerar,  desde  una  perspectiva  transversal  e  integral,  todas  aquellas  formas  de 
discriminación que pueden concurrir en el caso de las mujeres no solo por su género sino por 
OBJETIVO 
su origen nacional o étnico o por su religión, situación ante la enfermedad, edad, orientación 
sexual e identidad de género o por cualquier otra condición personal o social. 
-  Incluir en el Plan de Igualdad la promoción de acciones de prevención y la mejora de la 
respuesta institucional frente a la discriminación múltiple o interseccional en la AGE y en 
el trato de esta con la ciudadanía. 
Descripción de la 
medida  -  Impulsar  la  participación  y  representación  de  las  minorías  más  vulnerables  a  la 
discriminación interseccional o múltiple en los nombramientos de los órganos directivos 
de la AGE y los organismos públicos vinculados o dependientes.  
Fecha Prevista de  A determinar en base a los estudios previos 
Inicio 
Órgano/s  Dirección General de Igualdad de Trato y Diversidad Étnico-Racial 
responsable/s 
-  Número de indicadores diseñados para visibilizar y medir las situaciones en las que se 
produce discriminación múltiple o interseccional. 
-  Número de aplicaciones estadísticas y estudios e informes que incorporan indicadores 
relativos a la discriminación múltiple e interseccional. 
Indicador de 
-  Número  de  acciones  formativas  que  incorporen  la  posible  incidencia  de  la 
ejecución 
discriminación múltiple o interseccional en la planificación, gestión, implementación y 
evaluación  de: 
  Políticas públicas 
  Servicios públicos 
  Gestión de RRHH 
-  Empleados/as  públicos  con  formación  en  las  distintas  manifestaciones  de  la 
discriminación con especial atención a la discriminación múltiple e interseccional. 
-  Empleados/as formados en la posible incidencia de otras formas de discriminación, 
Indicador de impacto  como la discriminación múltiple o interseccional, en el funcionamiento interno de la 
AGE, en especial en la gestión de entornos laborales inclusivos y en la atención al 
público. 
-  Mejora de los sistemas de seguimiento y evaluación de procesos internos en la AGE. 
Observaciones   
  w.b
  
 
 
 
Eje  INTERSECCIONALIDAD Y  SITUACIONES DE ESPECIAL PROTECCIÓN   
Nombre de la Medida   9. Incorporar la atención a la Diversidad en la AGE 
La Diversidad, como dimensión ligada a la igualdad en todas las esferas de la vida, debe 
responder a la realidad de nuestra sociedad actual, cada vez más diversa. Por ello se 
propone el doble  reconocimiento de la diversidad: 
-  Como elemento enriquecedor de la AGE basado en el  respeto y reconocimiento 
OBJETIVO  de que todas las personas tienen perfiles diferentes, orígenes diversos, género 
diverso, tradiciones culturales diferentes etc., y tenemos los mismos derechos. 
-  Como elemento positivo que, además de ser una exigencia normativa, puede 
contribuir a que la AGE mejore los servicios que presta a la ciudadanía y la 
percepción que de los mismos tiene la ciudadanía. 
-  Promoción de la Diversidad para mejorar los servicios públicos 
-  Gestión de  la diversidad interna a través de los departamentos de RRHH de la AGE 
-  Incorporar la diversidad en los procesos de selección, promoción interna de la AGE 
-  Proporcionar formación sobre competencias relacionadas con la atención a la 
ciudadanía diversa, transversalidad en la gestión de los servicios públicos y gestión 
de equipos diversos. 
Descripción de la medida 
-  Impulsar la identificación, recopilación y puesta en valor de experiencias positivas 
y buenas prácticas que se hayan desarrollado o estén siendo implementadas 
dentro de la AGE, en el ámbito de la promoción de la igualdad de trato y la lucha 
contra todo tipo de discriminación y en el de la gestión de la diversidad.  
-  Crear referentes y visibilizar a las personas al servicio de la AGE pertenecientes a 
alguna minoría étnica o de distinto origen nacional. 
A determinar en base a los estudios previos 
Fecha Prevista de Inicio 
Órgano/s responsable/s  Dirección General de Igualdad de Trato y Diversidad Étnico-Racial / DGFP 
-  Número de formaciones impartidas sobre gestión y atención a la Diversidad en los 
servicios públicos 
-  Número de formaciones impartidas sobre gestión y atención a la Diversidad en el 
Indicador de ejecución  área de RRHH de la AGE 
-  Número de acciones de reconocimiento de la Diversidad celebradas en la AGE 
(Seminarios  temáticos,  programas  de  sensibilización,  celebraciones 
conmemorativas etc.) 
-  Número, procedencia y  perfil profesional de empleados/as de la AGE y sus 
organismos que han recibido formación en atención a la Diversidad.  
-  Incremento del personal que atiende a criterios de diversidad en las plantillas de 
la AGE. 
-  Ámbitos o áreas de actuación de la AGE (educación, sanidad, transportes, medio 
Indicador de impacto  ambiente, vivienda, cultura…) en las que se ha incorporado la atención a la  es
Diversidad en la planificación, gestión, implementación y evaluación  de:  b
  Políticas públicas  w
Observaciones  -       SGeersvtiicóino sd peú RbRliHcoHs   cve: BOE-A-2021-2Verificable en https://
 
 
 
Eje  INTERSECCIONALIDAD Y  SITUACIONES DE ESPECIAL PROTECCIÓN   
10. Diseño de líneas de actuación para suprimir la discriminación de las mujeres lesbianas, 
Nombre de la 
bisexuales, transexuales e intersexuales por motivo de orientación sexual, identidad de 
Medida 
género y características sexuales 
Elaborar  un  plan  de  actuación  que  contenga  las  medidas  necesarias  para  combatir  la 
OBJETIVO 
discriminación de las mujeres LBTI en la AGE. 
A la luz del estudio de diagnóstico sobre la situación de las mujeres LBTI en la AGE, se elaborará 
un plan de actuación que contendrá las medidas a impulsar para combatir la discriminación de 
Descripción de la 
las mujeres LBTI por razón de orientación sexual, identidad de género o características 
medida 
sexuales en la AGE. Además, se llevarán a cabo acciones de difusión a través de las redes 
sociales y de la web del Ministerio de Igualdad. 
Fecha Prevista de  A determinar en base a los estudios previos 
Inicio 
Órgano/s  Dirección General de Diversidad Sexual y Derechos LGTBI / DGFP 
responsable/s 
-  Elaboración de un plan de actuación que contenga las medidas necesarias para 
combatir la discriminación de las mujeres LBTI en la AGE. 
Indicador de 
ejecución  -  Difusión del plan de actuación en las redes sociales del Ministerio de Igualdad 
-  Publicación del plan de actuación en la web del Ministerio de Igualdad 
Indicador de impacto   
Observaciones   
   
   
 
 
 
Eje  INTERSECCIONALIDAD Y  SITUACIONES DE ESPECIAL PROTECCIÓN   
Nombre de la  11. Campaña interna de información y sensibilización sobre diversidad sexual y de género 
Medida 
Diseñar e implementar una campaña de información y sensibilización sobre diversidad sexual 
OBJETIVO 
y de género dirigida al conjunto del personal de la AGE. 
Se diseñará e implementará una campaña de información y sensibilización dirigida al conjunto 
Descripción de la  del personal de la AGE, para promover los valores de igualdad de trato y no discriminación de 
medida  las mujeres LBTI en la AGE. La campaña se instrumentará mediante la publicación de una guía 
informativa, que se distribuirá en papel y en formato virtual. 
Fecha Prevista de  Medio Plazo 
Inicio 
Órgano/s  Dirección General de Diversidad Sexual y Derechos LGTBI / DGFP 
responsable/s 
Indicador de  -  Publicación de una guía informativa 
ejecución 
-  Número de ejemplares de la guía distribuidos 
Indicador de impacto 
-  Número de descargas de la guía 
Observaciones   
 
   
 
 
 
Eje  INTERSECCIONALIDAD Y  SITUACIONES DE ESPECIAL PROTECCIÓN   
Nombre de la 
12. Formación en materia de diversidad sexual y de género. 
Medida 
Formar al personal de la AGE en los valores de diversidad sexual y de género, así como en la 
OBJETIVO  prevención de la discriminación por razones de orientación sexual, identidad de género o 
características sexuales. 
Se llevarán a cabo acciones formativas dirigidas al personal de la AGE con el objetivo de 
promover la diversidad sexual y de género, y de prevenir las discriminaciones que sufren las 
Descripción de la 
mujeres LBTI en el seno de la AGE. Estas acciones formativas podrán llevarse a cabo en 
medida 
colaboración con el INAP. Además, se impartirán sesiones sobre diversidad sexual y de género 
en los cursos selectivos de cuerpos y escalas de la AGE. 
Fecha Prevista de  Durante el primer año desde la aprobación del Plan 
Inicio 
Órgano/s  Dirección  General  de  Diversidad  Sexual  y  Derechos  LGTBI  –  Instituto  Nacional  de 
responsable/s  Administración Pública 
Indicador de  -  Organización de acciones formativas sobre diversidad sexual y de género 
ejecución 
-  Número de acciones formativas realizadas dirigidas al conjunto de personal de la AGE 
Indicador de impacto  -  Número de sesiones realizadas en los cursos selectivos de cuerpos y escalas de la AGE 
-  Número de asistentes a las acciones formativas 
Observaciones   
 
   
 
 
 
Eje  INTERSECCIONALIDAD Y  SITUACIONES DE ESPECIAL PROTECCIÓN   
Nombre de la 
13. Formación especializada en atención a víctimas de LBTIfobia 
Medida 
Mejorar la atención que reciben las mujeres víctimas de LBTIfobia por parte del personal de la 
OBJETIVO 
AGE. 
Se llevarán a cabo acciones formativas dirigidas al personal de la AGE que ocupe puestos de 
trabajo  de  atención  al  público,  y  en  concreto  puestos  que  incluyan  la  atención  y  el 
Descripción de la 
acompañamiento a mujeres que puedan sufrir o hayan sufrido discriminación por razón de 
medida 
orientación sexual, identidad de género o características sexuales (policías, trabajadoras 
sociales, etc.). 
Fecha Prevista de  Durante el primer año desde la aprobación del Plan 
Inicio 
Órgano/s  Dirección General de Diversidad Sexual y Derechos LGTBI / DGFP / INAP 
responsable/s 
Indicador de  -  Organización  de  acciones  formativas  especializadas  en  atención  a  víctimas  de 
ejecución  LBTIfobia 
-  Número de acciones formativas especializadas en atención a víctimas de LBTIfobia 
Indicador de impacto  realizadas 
-  Número de asistentes a las acciones formativas 
Observaciones  -   
 
   
 
 
 
Eje  INTERSECCIONALIDAD Y  SITUACIONES DE ESPECIAL PROTECCIÓN   
Nombre de la  14. Realización de acciones de sensibilización específicas en días conmemorativos para 
Medida  concienciar sobre las mujeres LBTI 
Visibilizar la diversidad sexual y de género de las mujeres, mediante acciones puntuales de 
OBJETIVO 
sensibilización en los días conmemorativos sobre mujeres LBTI. 
Se llevarán a cabo acciones de sensibilización y visibilización de las mujeres LBTI, coincidiendo 
con los días conmemorativos relacionados con la diversidad sexual y de género de las mujeres 
(31 de marzo, día de la visibilidad trans; 26 de abril, día de la visibilidad lésbica; 17 de mayo, 
día internacional contra la homofobia, la transfobia y la bifobia; 28 de junio, día del orgullo 
Descripción de la  LGTBI; 23 de septiembre, día de  la visibilidad bisexual; 8 de noviembre, día de la solidaridad 
medida  intersexual, entre otros). 
Las acciones incluirán el diseño y publicación de carteles informativos, la difusión de notas 
informativas en la intranet de los departamentos ministeriales, y publicaciones en las redes 
sociales de los Ministerios. 
Fecha Prevista de  Durante el primer año desde la aprobación del Plan 
Inicio 
Órgano/s  Dirección General de Diversidad Sexual y Derechos LGTBI 
responsable/s 
Indicador de  -  Realización de acciones de sensibilización específicas en días conmemorativos para 
ejecución  concienciar sobre las mujeres LBTI 
Indicador de impacto  -  Número de acciones de sensibilización llevadas a cabo. 
Observaciones   
 
 
   
ANEXO I
Listado de acrónimos de Departamentos Ministeriales
HACIENDA HACIENDA
MAEUEC ASUNTOS EXTERIORES, UNIÓN EUROPEA Y COOPERACIÓN
MAPA AGRICULTURA, PESCA Y ALIMENTACIÓN
MCD CULTURA Y DEPORTE
MCIU CIENCIA, INNOVACIÓN Y UNIVERSIDADES
MDE DEFENSA
MEFP EDUCACIÓN Y FORMACIÓN PROFESIONAL
MFO FOMENTO
MINCOTUR INDUSTRIA, COMERCIO Y TURISMO
MINECO ECONOMÍA Y EMPRESA
MIR INTERIOR
MITECO TRANSICIÓN ECOLÓGICA
MITRAMISS TRABAJO, MIGRACIONES Y S.S.
MJU JUSTICIA
MPRCI PRESIDENCIA, RELACIONES CON LAS CORTES E IGUALDAD
MPTFP POLÍTICA TERRITORIAL Y FUNCIÓN PÚBLICA
MSCBS SANIDAD, CONSUMO Y BIENESTAR SOCIAL
ANEXO II
Listado de organismos y entes del ámbito de la Administración General del Estado 
incluidos en el estudio
Ministerio Denominación Forma jurídica
AGRICULTURA, PESCA Y ALIMENTACIÓN. Ministerio.
Entidad Estatal de Seguros Agrarios O.A. Organismo Autónomo.
AGRICULTURA, PESCA Y 
ALIMENTACIÓN.
Fondo Español de Garantía Agraria, O.A. Organismo Autónomo.
Agencia de Información y Control Alimentarios, O.A. Organismo Autónomo.
EXTERIORES, UNIÓN EUROPEA Y COOPERACIÓN. Ministerio.
EXTERIORES, UNIÓN 
EUROPEA Y COOPERACIÓN.
Agencia Española de Cooperación Internacional para el Desarrollo. Agencia Estatal (Ley 28/2006).
CIENCIA, INNOVACIÓN Y UNIVERSIDADES. Ministerio.
Organismo Autónomo Servicio Español para la Internacionalización de la 
Organismo Autónomo.
Educación.
Instituto de Salud Carlos III, O.A., M.P. Organismo Autónomo.
Universidad Internacional Menéndez Pelayo. Organismo Autónomo.
Instituto Español de Oceanografía, O.A., M.P. Organismo Autónomo.
Instituto Nacional de Investigación y Tecnología Agraria y Alimentaria, O.A., 
CIENCIA, INNOVACIÓN Y  Organismo Autónomo.
M.P.
UNIVERSIDADES.
Organismo Autónomo Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y 
Organismo Autónomo.
Acreditación.
Instituto Geológico y Minero de España, O.A., M.P. Organismo Autónomo.
Centro de Investigaciones Energéticas, Medioambientales y Tecnológicas, 
Organismo Autónomo.
O.A., M.P.
Agencia Estatal Consejo Superior de Investigaciones Científicas, M.P. Agencia Estatal (Ley 28/2006).
Agencia Estatal de Investigación, M.P. Agencia Estatal (Ley 28/2006).
CULTURA Y DEPORTE. Ministerio.
Consejo Superior de Deportes. Organismo Autónomo.
O.A. Gerencia de Infraestructuras y Equipamientos Cultura. Organismo Autónomo.
Instituto de la Cinematografía y de las Artes Audiovisuales. Organismo Autónomo.
Biblioteca Nacional de España. Organismo Autónomo.
CULTURA Y DEPORTE.
Instituto Nacional de las Artes Escénicas y de la Música. Organismo Autónomo.
Agencia Española de Protección de la Salud en el Deporte. Agencia Estatal (Ley 28/2006).
Otras entidades estatales de 
Museo Nacional Centro de Arte Reina Sofía.
derecho público.
Otras entidades estatales de  o
Museo Nacional del Prado. derecho público. w.b
Ministerio Denominación Forma jurídica
DEFENSA. Ministerio.
Instituto Social de las Fuerzas Armadas. Organismo Autónomo.
DEFENSA.
Instituto Nacional de Técnica Aeroespacial Esteban Terradas. Organismo Autónomo.
Instituto de Vivienda, Infraestructura y Equipamiento de la Defensa O.A. Organismo Autónomo.
ECONOMÍA Y EMPRESA. Ministerio.
Instituto Nacional de Estadística. Organismo Autónomo.
ECONOMÍA Y EMPRESA.
Instituto de Contabilidad y Auditoría de Cuentas. Organismo Autónomo.
Autoridad administrativa 
Comisión Nacional de los Mercados y la Competencia.
independiente.
EDUCACIÓN Y FORMACIÓN 
EDUCACIÓN Y FORMACIÓN PROFESIONAL. Ministerio.
PROFESIONAL.
FOMENTO. Ministerio.
Centro Nacional de Información Geográfica. Organismo Autónomo.
FOMENTO. Centro de Estudios y Experimentación de Obras Publicas. Organismo Autónomo.
Agencia Estatal de Seguridad Aérea. Agencia Estatal (Ley 28/2006).
Agencia Estatal de Seguridad Ferroviaria. Agencia Estatal (Ley 28/2006).
HACIENDA. Ministerio.
Parque Móvil del Estado. Organismo Autónomo.
Instituto de Estudios Fiscales. Organismo Autónomo.
Organismo Autónomo Comisionado para el Mercado de Tabacos. Organismo Autónomo.
HACIENDA.
Otros entes de derecho públicos 
Agencia Estatal de la Administración Tributaria. vinculados o dependientes de la 
AGE.
Otras entidades estatales de 
Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal.
derecho público.
INDUSTRIA, COMERCIO Y TURISMO. Ministerio.
Centro Español de Metrología. Organismo Autónomo.
INDUSTRIA, COMERCIO Y 
TURISMO.
Oficina Española de Patentes y Marcas, O.A. Organismo Autónomo.
Instituto de Turismo de España (TURESPAÑA), O.A. Organismo Autónomo.
INTERIOR. Ministerio.
Gerencia de Infraestructura y Equipamiento de la Seguridad del Estado. Organismo Autónomo.
INTERIOR.
Jefatura Central de Tráfico. Organismo Autónomo.
Trabajo Penitenciario y Formación para el Empleo. Otras entidades estatales de  es
derecho público. e.
JUSTICIA. Ministerio. w
JUSTICIA. CMeuntutraol iddaed E Gsteundeioras l JJuurdídiciciaols.. OOAurrggtoaarnnidiissammd ooa  AAdmuuttióónnnisootrmmaootiv..a  OE-A-2021-2able en https://
Agencia Española de Protección de Datos. independiente.
Ministerio Denominación Forma jurídica
PRESIDENCIA, RELACIONES CON LAS CORTES E IGUALDAD. Ministerio.
Centro de Investigaciones Sociológicas. Organismo Autónomo.
PRESIDENCIA, RELACIONES  Consejo de Administración del Patrimonio Nacional. Organismo Autónomo.
CON LAS CORTES E 
IGUALDAD. Centro de Estudios Políticos y Constitucionales. Organismo Autónomo.
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades. Organismo Autónomo.
Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado. Agencia Estatal (Ley 28/2006).
POLÍTICA TERRITORIAL Y FUNCIÓN PÚBLICA. Ministerio.
Mutualidad General de Funcionarios Civiles del Estado. Organismo Autónomo.
POLÍTICA TERRITORIAL Y 
FUNCIÓN PÚBLICA. Instituto Nacional de Administración Pública. Organismo Autónomo.
Autoridad administrativa 
Consejo de Transparencia y Buen Gobierno.
independiente.
SANIDAD, CONSUMO Y BIENESTAR SOCIAL. Ministerio.
O.A. Agencia Española de Consumo, Seguridad Alimentaria y Nutrición. Organismo Autónomo.
Organismo Autónomo Instituto de la Juventud. Organismo Autónomo.
O.A. Organización Nacional de Trasplantes. Organismo Autónomo.
SANIDAD, CONSUMO Y 
O.A. Real Patronato sobre Discapacidad. Organismo Autónomo.
BIENESTAR SOCIAL.
Entidades gestoras y servicios 
Instituto Nacional de Gestión Sanitaria.
comunes de la Seguridad Social.
Entidades gestoras y servicios 
Instituto de Mayores y Servicios Sociales.
comunes de la Seguridad Social.
Agencia Española de Medicamentos y Productos Sanitarios. Agencia Estatal (Ley 28/2006).
TRABAJO, MIGRACIONES Y SEGURIDAD SOCIAL. Ministerio.
Instituto Nacional de Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo, O.A., M.P. Organismo Autónomo.
Servicio Público de Empleo Estatal. Organismo Autónomo.
Organismo Estatal Inspección de Trabajo. Organismo Autónomo.
Fondo de Garantía Salarial. Organismo Autónomo.
TRABAJO, MIGRACIONES Y  Entidades gestoras y servicios 
Instituto Social de la Marina.
SEGURIDAD SOCIAL. comunes de la Seguridad Social.
Entidades gestoras y servicios 
Tesorería General de la Seguridad Social.
comunes de la Seguridad Social.
Entidades gestoras y servicios 
Gerencia de Informática de la Seguridad Social.
comunes de la Seguridad Social.
Entidades gestoras y servicios 
Instituto Nacional de la Seguridad Social.
comunes de la Seguridad Social. es
Ministerio Denominación Forma jurídica
TRANSICIÓN ECOLÓGICA. Ministerio.
Mancomunidad de los Canales del Taibilla, O.A. Organismo Autónomo.
Confederación Hidrográfica del Júcar, O.A. Organismo Autónomo.
Confederación Hidrográfica del Tajo, O.A. Organismo Autónomo.
Instituto para la Reestructuración de la Minería del Carbón y Desarrollo 
Organismo Autónomo.
Alternativo de las Comarcas Mineras, O.A.
Confederación Hidrográfica del Cantábrico, O.A. Organismo Autónomo.
Confederación Hidrográfica del Guadalquivir, O.A. Organismo Autónomo.
TRANSICIÓN ECOLÓGICA. Confederación Hidrográfica del Miño-Sil, O.A. Organismo Autónomo.
Organismo Autónomo Parques Nacionales. Organismo Autónomo.
Confederación Hidrográfica del Duero, O.A. Organismo Autónomo.
Confederación Hidrográfica del Guadiana, O.A. Organismo Autónomo.
Confederación Hidrográfica del Segura, O.A. Organismo Autónomo.
Confederación Hidrográfica del Ebro, O.A. Organismo Autónomo.
Agencia Estatal de Meteorología. Agencia Estatal (Ley 28/2006).
Autoridad administrativa 
Consejo de Seguridad Nuclear.
independiente.