BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 48 Viernes 25 de febrero de 2022 Sec. III.   Pág. 22640
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
3037 Resolución de 14 de febrero de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por 
la que se registra y publica el VII Convenio colectivo sectorial estatal de 
cadenas de tiendas de conveniencia.
Visto el texto del VII Convenio colectivo sectorial estatal de cadenas de tiendas de 
conveniencia (código de convenio n.º 99012695012000) que fue suscrito con fecha 12 de 
noviembre  de  2021,  de  una  parte  por  la  Asociación  Española  de  Tiendas  de 
Conveniencia (AETCON) en representación de las empresas del sector, y de otra por las 
centrales sindicales Federación de Asociaciones Sindicales (FASGA), Federación de 
Trabajadores Independientes de Comercio (FETICO) y la Unión General de Trabajadores 
(UGT) en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el 
artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido 
aprobado  por  Real  Decreto  Legislativo  2/2015,  de  23  de  octubre,  y  en  el  Real 
Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios, y acuerdos 
colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 14 de febrero de 2022.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
VII CONVENIO COLECTIVO SECTORIAL ESTATAL DE CADENAS DE TIENDAS DE 
CONVENIENCIA
CAPÍTULO I
Ámbito de aplicación
Artículo 1. Partes que lo conciertan.
El presente convenio colectivo se concierta entre la asociación española de cadenas 
de  tiendas  de  conveniencia  (AETCON)  y  las  representaciones  sindicales  con 
implantación  en  el  sector,  compuesta  por  las  centrales  sindicales:  Federación  de 
Asociaciones  Sindicales  (FASGA),  Confederación  Sindical  Independiente  FETICO  y  s
Unión General de Trabajadores (UGT). oe.
Artículo 2. Ámbito personal y territorial. 37ww
El presente convenio es de aplicación a:
Empresas:  las  empresas,  centros  de  trabajo  o  unidades  comerciales  con
organización propia, dedicadas, como actividad principal, al comercio al por menor de
productos bajo la modalidad llamada de tienda de conveniencia y siempre que tengan 
como empresa o grupo de empresas, al menos tres centros o unidades comerciales 
organizados en red integrada vertical que reúnan en su conjunto una superficie de venta 
no inferior a mil metros cuadrados.
Igualmente se regirán por el presente convenio, con independencia del número de 
centros y metros cuadrados de venta, las empresas, centros de trabajo o unidades 
comerciales con organización propia, que operen como franquiciadas de las citadas en el 
párrafo anterior.
Quedan excluidas de este ámbito las empresas, grupos de empresa, centros de 
trabajo o unidades comerciales con organización propia, cuya actividad de conveniencia 
sea secundaria respecto a la principal del centro de trabajo.
Las  empresas  que  tengan  como  actividad  complementaria  a  la  principal  de 
conveniencia el despacho en régimen de autoservicio de carburantes (con o sin servicio 
de  pista:  lavado  de  vehículos,  presión  de  neumáticos,  etc.)  quedarán  igualmente 
afectadas por el presente convenio.
A estos efectos, se entenderá que la actividad principal es la tienda de conveniencia 
cuando,  entre  las  diferentes  actividades  que  realice  la  empresa,  centro  o  unidad 
comercial, la mayoría de las tareas en las que esté ocupado el personal provengan de la 
actividad de tienda de conveniencia.
Los  establecimientos  de  hostelería  y/o  restauración  que  tengan  tienda  de 
conveniencia y, con confusión de plantillas, su actividad prevalente sea la de hostelería 
y/o restauración no les será de aplicación el presente convenio. No les será tampoco de 
aplicación, salvo a la actividad de conveniencia, cuando vinieren rigiendo con diversos 
convenios sus distintas actividades, por tener diferenciadas las mismas y no existir 
movilidad del personal entre ellas.
Las  empresas  terceras  que  presten  servicio  en  el  interior  de  la  tienda  de 
conveniencia  quedarán  afectadas  por  el  presente  convenio  cuando  así  se  decida 
conjuntamente entre su Dirección y la representación legal de las personas trabajadoras.
Personas Trabajadoras: Los que presten sus servicios con contrato laboral en las 
empresas incluidas en el ámbito de aplicación, tanto si los trabajos que realizan son 
mercantiles, como si son de cualquier otra actividad que se desarrolle dentro del centro 
de trabajo y pertenezcan a la misma empresa.
No será de aplicación el presente convenio a las personas que se encuentren 
comprendidas en alguno de los supuestos regulados en el artículo 1.3 del Real Decreto 
Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la ley del estatuto de los 
trabajadores.
Ámbito territorial: El presente convenio será de aplicación en todo el territorio del 
estado español para las empresas y personas trabajadoras incluidos en su ámbito 
funcional.
Artículo 3. Ámbito temporal.
El convenio colectivo entrará en vigor en el momento de su firma, sea cual fuera la 
fecha de publicación en el boletín oficial del estado, manteniendo su vigencia hasta el 31 
de diciembre de 2022.
Denuncia: Con dos meses de antelación a la fecha de finalización de su vigencia 
cualquiera de las partes firmantes del mismo podrá denunciarlo sin más requisito que la 
obligación de comunicárselo a la otra parte de modo escrito, en donde deberán constar 
las materias y los criterios de revisión del convenio colectivo que se proponen por la  e.
parte denunciante. w.
Las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo subsistirán en todo caso,  37ww
hviagsetnac siau  snoulaemvae nretev issuiósn .c lNáuos oublassta onbtelig, aAc ipoanratilre sd,e ml iannictieon idéen dlaoss ed eelnib veirgaocri,o enne sc,a pmebrdioe,r ásun 
contenido normativo.
Artículo 4. Compensación y absorción.
Las condiciones que aquí se pactan sustituyen en su totalidad a las que hasta la 
firma del mismo regían en los centros por cualquier pacto, convenio u origen, salvo que 
expresamente se diga lo contrario en el presente convenio.
Se respetarán en todas las empresas las condiciones de cualquier clase que disfrute 
el personal con anterioridad a la fecha de este convenio, si bien las mejoras económicas 
establecidas por el mismo, pueden ser absorbidas o compensadas con las percepciones 
de igual naturaleza concedidas por las empresas en cualquier momento con carácter 
voluntario (salvo pacto expreso en contrario), y por las que se establezcan en el futuro en 
virtud de disposición legal de cualquier título o rango.
Artículo 5. Indivisibilidad del convenio.
Las  condiciones  pactadas  en  el  presente  convenio  forman  un  todo  orgánico  e 
indivisible,  y  a  efectos  de  su  aplicación  práctica  serán  consideradas  global  y 
conjuntamente.
Artículo 6. Igualdad en el trabajo.
Se  respetará  el  principio  de  igualdad  en  el  trabajo  a  todos  los  efectos,  no 
admitiéndose discriminaciones por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los 
límites enmarcados por el ordenamiento jurídico, raza, condición social, ideas religiosas 
o políticas, afiliación o no a un sindicato, etc.
Tampoco podrá haber discriminación por razones de diversidad funcional.
El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo igual el mismo 
salario, tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminación 
alguna por razón de sexo.
En el caso de las empresas de más de 50 personas trabajadoras, las medidas de 
igualdad  dirigidas  a  evitar  cualquier  tipo  de  discriminación  laboral  entre  mujeres  y 
hombres a través de la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, deberán ser 
negociadas con los representantes legales de las personas trabajadoras (RLPT) en el 
ámbito de toda la empresa, sin perjuicio del contenido del RD 901/2020 y 902/2020.
CAPÍTULO II
Organización del trabajo
Artículo 7. Organización del trabajo.
La organización del trabajo, su programación, clasificación, distribución entre las 
áreas  de  la  empresa  y  las  condiciones  generales  de  prestación  del  trabajo,  son 
facultades de las direcciones de las empresas. Dichas facultades, que se entienden sin 
perjuicio de los derechos de los representantes de las personas trabajadoras, tendrán en 
su caso las limitaciones impuestas por las normas legales de obligada obediencia y por 
el respeto debido a la dignidad personal de la persona trabajadora y a su formación 
profesional.
Las  personas  trabajadoras  y  las  empresas  vienen  recíprocamente  obligados  a 
mantener informada a la otra parte de cualquier alteración en los datos personales o 
societarios que han de constar en el contrato, especialmente el cambio de domicilio u  e.
otro similar que se produzca en el término máximo de quince días. A estos efectos,  w.b
servirá como vehículo válido de comunicación el correo electrónico cuando la persona  37ww
trabajadora, a su opción, lo hubiera facilitado a la empresa.
CAPÍTULO III
Clasificación profesional
Artículo 8. Clasificación profesional.
Que  la  clasificación  profesional  de  las  personas  trabajadoras  que  presten  sus 
servicios en las empresas incluidas en el ámbito del presente convenio se ha efectuado 
con pleno respeto a los factores objetivos de aptitudes profesionales, titulaciones y 
contenido general de la prestación, y con pleno respeto a todos los factores que definen 
la actividad desarrollada y su relación con el principio de igualdad de género que preside 
la actividad de esta empresa, cuyos factores de valoración serán los siguientes:
Conocimientos:  factor  para  cuya  valoración  se  tendrá  en  cuenta  además  de  la 
formación básica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia 
adquirida y la dificultad para la adquisición de dichos conocimientos y experiencias.
Iniciativa: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimiento a 
normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.
Autonomía: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia 
jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.
Responsabilidad:  factor  para  cuya  valoración  se  tendrá  en  cuenta  el  grado  de 
autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y 
la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
Mando: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y 
ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características 
del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.
Complejidad: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado 
de  integración  de  los  diversos  factores  antes  enumerados  en  la  tarea  o  puesto 
encomendado.
Artículo 9. Grupos profesionales.
La siguiente definición de los grupos profesionales se ajusta a criterios y sistemas 
que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, 
criterios de encuadramiento y retribuciones, tienen como objeto garantizar la ausencia de 
discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres, cumpliendo con lo 
previsto en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores.
El personal sujeto al presente convenio Colectivo se clasificará, en función de las 
exigencias profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, en alguno de 
los siguientes grupos profesionales, que con contenido normativo se definen:
– Grupo profesional I: Criterios generales: tareas que consisten en operaciones 
realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, según instrucciones específicas, con 
total grado de dependencia jerárquica y funcional. Pueden requerir esfuerzo físico. No 
necesitan formación específica, aunque ocasionalmente pueda ser necesario un período 
breve de adaptación.
Formación: profesional, enseñanza obligatoria o equivalente.
– Grupo profesional II: Criterios generales: personal que realiza trabajos cualificados 
bajo especificaciones precisas y con cierto grado de autonomía, pero que necesita 
adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas para su correcta ejecución.  e.e
Las tareas efectuadas pueden implicar esfuerzo físico. w.b
Formación: profesional, enseñanza obligatoria o equivalente. 37ww
coor–d inGarcuipóon , pmroafensdioo nya/ol  IsIIu: pCerrivteisriióons  dgee ntearraelaess :d fiuvenrcsioanse, sre qaulizea sduapso pnoern  ulna  cinotnejgurnatcoi ódne, 
caoúlna bsoinr aimdoprleicsa. r Igreusaplmonesnateb,il idpaude ddeen  meanngdloob, atire ntaerne ausn  caoltmo pglreajadso  pdeer oco hnotemnoidgoé ninetaesle cqtuuea,l 
e interrelación humana, en un marco de instrucciones generales de alta complejidad 
técnica. Las tareas efectuadas pueden implicar esfuerzo físico.
Formación:  titulación  universitaria  de  grado  medio  ó  superior  o  conocimientos 
profesionales equivalentes adquiridos en la práctica.
– Grupo profesional IV: Criterios generales: funciones que suponen la realización de 
las tareas técnicas complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y alto 
grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad. Funciones que suponen la 
integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de 
colaboradores en una misma unidad funcional. Se incluyen también en este grupo 
profesional, funciones que suponen responsabilidades concretas para la gestión de una 
o varias áreas funcionales de la empresa, a partir de directrices generales muy amplias 
emanadas de la dirección, a los que debe dar cuenta de su gestión. Funciones que 
suponen  la  realización  de  tareas  técnicas  de  más  alta  complejidad  e  incluso  la 
participación en la definición de los objetivos concretos a alcanzar en un campo, con un 
alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad en dicho cargo de especialidad 
técnica.
Formación: titulación al nivel de educación universitaria o formación profesional de 
grado  superior,  o  conocimientos  profesionales  equivalentes  adquiridos  tras  una 
experiencia acreditada.
Artículo 10. Promociones y ascensos.
La promoción profesional desde el grupo profesional I al grupo profesional II, tendrá 
lugar por el ejercicio de la práctica conforme a los siguientes criterios:
El  ascenso  del  grupo  profesional  I  al  grupo  profesional  II  tendrá  lugar  tras  la 
adquisición práctica de los conocimientos profesionales precisos para el desempeño de 
los trabajos o tareas requeridas a los doce meses de prestación efectiva, el ascenso se 
producirá de manera automática.
Se entiende que la experiencia debe ser desarrollada necesariamente de manera 
continuada, entendiendo por tal a estos efectos la que se efectúa sin interrupciones 
superiores a un año, dado que la interrupción de la prestación laboral, con baja en la 
empresa por más de un año, aleja al empleado de las constantes innovaciones en las 
técnicas y sistemas de organización específicos de cada una de las empresas cuyo 
conocimiento resulta determinante para la pertenencia al grupo profesional.
El ascenso al grupo profesional III se producirá por concurso oposición o evaluación 
objetiva.
El ascenso al grupo profesional IV se producirá por libre designación de la empresa, 
que tendrá en cuenta criterios objetivos, tales como: experiencia, formación, historial 
laboral, productividad, diligencia, movilidad funcional y geográfica, capacidad, habilidad, 
características propias del puesto de trabajo, o cualesquiera otros, establecidos por la 
dirección de cada empresa.
Para conseguir una profesionalización del sector y una mejora de la empleabilidad, 
se tendrá una valoración positiva añadida a la hora de los procesos de selección, así 
como en los procesos de promoción interna, a aquellas personas que hayan obtenido un 
título de certificado de profesionalidad relacionado con la familia profesional propia del 
puesto al que se concurre.
Artículo 11. Trabajo de distinto grupo y movilidad funcional. e.e
Todas  las  personas  trabajadoras  que  desarrollen  trabajos  de  superior  grupo  37www.
speuel ptrrceaCibrbuioiaraárjno ned  fnoula  ersuar arnze óadtn rei pb dgeuerrcu silpooaonn  aeainus f stesrearanibolacarir,aj iaas deldeo esmr  aéca sonstrteruee snústdlipttriuomáyn olada  i peraeon trtrue iebnsxu  accc eiodódmince phnfiaocjañ iag ed rrecuoolp  gnodr .eur Ee psngoe r eudrvlpe aco o a drsoiego  e pfdunuen.e cqsiuótoen,    OE-A-2022-30able en https://
permiso por nacimiento de hijo/a o cualquiera otra de las contempladas en el capítulo VIII
del presente convenio, no consolidará la nueva función o el grupo profesional en razón 
del mero transcurso del tiempo, aunque si será retribuido conforme al mismo puesto o 
responsabilidad  desempeñada,  y  se  tendrá  en  cuenta,  en  su  caso,  para  futuras 
consolidaciones cuando éstas se produzcan dentro del siguiente año.
La  movilidad  funcional  en  el  interior  de  los  grupos  profesionales  conllevará  la 
percepción, en su caso, del complemento de puesto de trabajo del nuevo destino de la 
persona trabajadora, cuya percepción dependerá del cumplimiento de las tareas que se 
encomienden a dicho trabajador, no teniendo el citado complemento, en ningún caso, 
carácter consolidable.
CAPÍTULO IV
Tipos de contratación. Período de prueba, ingresos y ceses
Artículo 12. Ingresos.
El ingreso de los trabajadores/as, se ajustará a las normas legales generales sobre 
colocación y a las especiales para las personas trabajadoras mayores de 45 años, 
discapacitados, etcétera.
En cada centro de trabajo o empresa, la Dirección informará a los representantes de 
las personas trabajadoras (RLPT), según lo establecido en el Art. 64 del Estatuto de los 
Trabajadores, sobre la evolución previsible del empleo y las condiciones que deben 
reunir los aspirantes, así como los distintos cursos de formación que, en su caso, 
deberán recibir. Los representantes de las personas trabajadoras (RLPT), que podrán 
emitir  informe  al  respecto,  velarán  por  su  aplicación  objetiva,  así  como  por  la  no 
discriminación de la mujer en el ingreso de la plantilla.
Artículo 13. Período de prueba.
Los periodos de prueba, por grupos profesionales, serán los siguientes:
Grupos profesionales III y IV: cinco meses.
Grupos profesionales I y II: tres meses.
Cuando el contrato que inicialmente se formalice sea indefinido el periodo de prueba 
será de seis meses para los grupos III y IV y de cuatro meses para los grupos I y II.
Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el 
contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en 
la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa.
Durante  el  período  de  prueba,  la  persona  trabajadora  tendrá  los  derechos  y 
obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de 
plantilla,  excepto  los  derivados  de  la  resolución  de  la  relación  laboral  que  podrá 
producirse de conformidad con la legislación vigente.
Sólo se entenderá que la persona trabajadora está sujeta al período de prueba si así 
consta por escrito.
Los períodos de prueba se consideran de trabajo efectivo. En su virtud, de los 
mismos se descontará la situación de IT y aquellas situaciones que de conformidad con 
lo establecido en el artículo 14.3 del Estatuto de los Trabajadores no tengan esta 
consideración  de  trabajo  efectivo  y  que  imposibiliten  la  prestación  de  servicios, 
reanudándose  el  citado  período  probatorio  finalizada  la  causa  o  contingencia  en  e.
cuestión. w.
La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por  37ww
rdaez ósnu sdpee enmsibóanr aaz oq,u dee ssdee  rleaf ifeerceh ae dl ea rintíiccuiolo d e4l8 e.4m, boa rmazaot ehransidtaa de,l  csoamlvoie nqzuoe d ecol pnecurírordaon 
motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.
Artículo 14. Ceses.
Las personas trabajadoras que deseen causar baja voluntaria en la empresa vendrán 
obligados a preavisar a la Dirección, conforme a los siguientes plazos:
Grupos III y IV: quince días, salvo pacto en contrario.
Grupos II y I: quince días.
El incumplimiento por la persona trabajadora de esta obligación dará derecho a la 
empresa a descontar de su liquidación el importe del salario de un día por cada uno de 
retraso en el preaviso.
En los casos de violencia de género, constatada conforme a lo dispuesto en la 
Ley 1/2004, la persona trabajadora que hubiera de causar baja en la empresa no vendrá 
obligada a preavisar su baja voluntaria.
Las Direcciones de las empresas vendrán obligadas a observar iguales plazos de 
preaviso.
Artículo 15. Contratación.
La contratación de personas trabajadoras se ajustará a las normas legales generales 
sobre empleo, comprometiéndose la Empresa a la utilización de los diversos modos de 
contratación de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.
Artículo 16. Modalidades de contratación.
Dentro del respeto a las distintas modalidades de contratación vigentes en cada 
momento, se establecen las siguientes especialidades:
1. Personal fijo: Es el que continúa trabajando en la empresa de forma indefinida 
una vez superado el período de prueba –en cuanto a tiempo y condiciones– requerido 
por el grupo profesional al que pertenezca.
2. Contrato Formativo: El sector reconoce la importancia que el contrato formativo 
puede tener para la incorporación, con adecuada preparación, del colectivo de jóvenes y 
demás colectivos amparados por la normativa prevista en el artículo 11 del Estatuto de 
los Trabajadores en el redactado dado por el RDL 32/2021. Esta preparación debe 
recoger tanto el aspecto práctico de cada oficio como el conocimiento y adecuación al 
sistema  educativo  general.  Es  por  ello  necesario  indicar  la  oportunidad  de  que  la 
formación teórica y práctica corresponda al contrato formativo.
Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de 
estudios: Se estará a lo dispuesto en el artículo 11.3 y 11.4 del texto refundido del 
estatuto de los trabajadores aprobado por R.D. Legislativo 2/2015, en el redactado dado 
por el RDL 32/2021 y demás legislación vigente.
La retribución de la persona contratada para la obtención de la práctica profesional 
adecuada al nivel de estudios no podrá ser inferior al 75 por 100 durante el periodo de 
vigencia  del  contrato  respecto  del  salario  fijado  en  el  presente  convenio  para  una 
persona trabajadora que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. Esta 
retribución no podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para 
la formación en alternancia ni al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo 
de trabajo efectivo. s
La duración del periodo de prueba será aquella que se corresponda con el Grupo  oe.
Profesional en el que la persona trabajadora desempeñe sus funciones efectivas. w.
y 11C.4o dnetrla Etos tadteu tfoo rdme alocsió Tnr aebna jaaldteorrneasn ecnia l:a  Svee rseisótna rdáa daa  lpoo rp reel vRisDtoL  3e2n/ 2e0l 2a1r.tículo 11.2  2022-3037n https://ww
Se  podrá  celebrar  con  aquellas  personas  trabajadoras  en  las  que  se  den  las 
condiciones previstas en dicho artículo, con las siguientes precisiones:
– La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o programa 
formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años, y podrá desarrollarse 
al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos 
anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto en el plan o programa formativo.
– En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la 
máxima legal establecida y no se hubiera obtenido el título, certificado, acreditación o 
diploma asociado al contrato formativo, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las 
partes, hasta la obtención de dicho título, certificado, acreditación o diploma sin superar 
nunca la duración máxima de dos años.
– El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado 
a las actividades formativas en el centro de formación, no podrá ser superior al 65 por 
ciento, durante el primer año, o al 85% durante el segundo de la jornada máxima prevista 
en el presente convenio.
– La  retribución  de  las  personas  trabajadoras  contratadas  bajo  esta  modalidad 
contractual, de conformidad con lo establecido en el artículo 11.2.m) del Estatuto de los 
Trabajadores en la versión dada por el RDL 32/2021 será del 60% en el primer año y 
del 75% en el segundo año, respecto de la fijada en el convenio colectivo para el Grupo 
Profesional correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de 
trabajo  efectivo.  En  ningún  caso  la  retribución  podrá  ser  inferior  al  salario  mínimo 
interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
– No podrá fijarse periodo de prueba para estos contratos.
3. Contrato de duración determinada: Se estará a lo previsto en el artículo 15 del 
Estatuto de los Trabajadores, en la versión dada por el RDL 32/2021 con las siguientes 
particularidades:
– Contrato por circunstancias de la producción:
a. Se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e 
imprevisible y las oscilaciones que, aún tratándose de la actividad normal de la empresa, 
generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, 
siempre que no responsa a los supuestos previstos en el artículo 16.1 del Estatuto de los 
Trabajadores en la versión dada por el RDL 32/2021.
b. Entre las oscilaciones a las que se refiere el punto anterior se entenderán 
incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.
c. La duración máxima de estos contratos será de un año. En caso de que el 
contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima prevista en este 
punto, podrá prorrogarse por acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la 
duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
d. Igualmente las empresas incluidas en el ámbito funcional de aplicación de este 
convenio podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender 
situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en 
los  términos  previstos  en  el  párrafo  cuarto  del  artículo  15.2  del  Estatuto  de  los 
Trabajadores, en su versión dada por el RDL 32/2021.
– Contrato de sustitución: se estará a lo previsto en el artículo 15.3 del Estatuto de 
los  Trabajadores  en  su  versión  dada  por  el  RDL  32/2021,  con  las  siguientes  e.
particularidades: w.b
sustait.u ciSóne. especificará siempre el nombre de la persona sustituida y la causa de la
por bo.t raP poedrrsáo nuati litzraarbsaeja edsotraa ,m soiedmalpidrea dy  ccounatrnadcotu easl ap arerad uccocmiópnl evtaern glaa  jdoernteardmai nraeddau cpidoar 
causa legal o contemplada en el presente convenio colectivo. Expresamente se prevé la
posibilidad de celebración de contratos de sustitución para completar la jornada reducida 
de conformidad con lo expuesto en los artículos 40 y 40 bis de este convenio colectivo.
4. Contrato a tiempo parcial:
A) En el contrato se especificará el número de horas al día, a la semana, al mes, o 
al año contratadas, así como su distribución en los términos previstos en el presente 
convenio.
De conformidad con el art. 12.4 d) del ET, las personas trabajadoras a tiempo parcial 
tendrán los mismos derechos que las personas trabajadoras a tiempo completo. Cuando 
corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las 
disposiciones  legales  y  reglamentarias  y  en  los  convenios  colectivos  de  manera 
proporcional, en función del tiempo trabajado, debiendo garantizarse en todo caso la 
ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.
Podrá  concertarse  por  tiempo  indefinido  o  por  duración  determinada  en  los 
supuestos  en  los  que  legalmente  se  permita  la  utilización  de  esta  modalidad  de 
contratación.
El pacto de horas complementarias podrá alcanzar al 40% de las horas ordinarias 
contratadas y para que sean exigibles para la persona trabajadora deberán solicitarse 
por la empresa con el preaviso legal o en el pacto específico de realización de horas 
complementarias.
Cuando  las  horas  complementarias  realizadas  superen  el  15%  de  las  horas 
ordinarias contratadas podrá dar lugar a la consolidación de una parte de las mismas en 
los siguientes términos:
– Se tendrá derecho a consolidar el 30% del número de horas complementarias 
realizadas durante un período de tres años consecutivos siempre que excedan del 15% 
de las horas ordinarias contratadas durante cada uno de dichos años.
– El período en el que quede sin efecto el pacto de horas complementarias por 
aplicación de la ley de conciliación de la vida familiar y laboral no será tenido en cuenta a 
estos efectos.
– Para que se produzca la consolidación será necesario que la persona trabajadora 
manifieste su voluntad expresa en tal sentido en relación con la totalidad o con una parte 
de  las  horas  correspondientes  dentro  del  plazo  máximo  de  los  tres  meses 
inmediatamente siguientes al período de tres años de que se trate. A estos efectos el 
empresario deberá entregar a la persona trabajadora que haya hecho valer su derecho a 
la consolidación de las horas complementarias una certificación relativa al número de 
horas susceptibles de consolidación.
– La distribución de la ampliación de jornada resultante de la consolidación se 
determinará de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 26.º si bien la persona trabajadora 
tendrá  derecho  a  la  retribución  correspondiente  a  las  horas  complementarias 
consolidadas aunque no se asignen por el empresario.
– En orden a futuras consolidaciones, las horas complementarias ya consolidadas se 
adicionarán a las contratadas de manera que las horas complementarias susceptibles de 
futura consolidación serán las que excedan de la suma del 15 % de la jornada contratada 
y las ya consolidadas, siempre en el número en que se repitan durante tres años 
consecutivos.
La persona trabajadora podrá dejar sin efecto el pacto de horas complementarias por  s
los  supuestos  establecidos  en  la  ley  de  conciliación  de  la  vida  familiar  y  laboral.  oe.
Igualmente, y preavisando con quince días de antelación al final de cada año, podrá  w.
daecrjaeLrdlaoits e s qpinue eres froeencsatuosl t aptnroa rib ncacajoaumdsopara adtsieb  leceoss.ntutrdaitoasd aos  dceo pnr ecsotnatcriaótno  dined oetfrinoi dtroa bqaujoe,  rseieamlicperne  quunea   2022-3037n https://ww
jornada superior a las 10 horas semanales en cómputo anual podrán realizar un máximo
de un 30% de horas complementarias voluntarias. Estas horas no computarán a la hora  Bc
de calcular el porcentaje al que se ha hecho referencia en tercer párrafo de este artículo 
ni a la posible consolidación de las horas complementarias.
B) En cuanto al período de prueba, los contratos a tiempo parcial estarán a lo 
dispuesto en el artículo 13 del presente convenio colectivo y se determinará su cómputo 
en relación con la prestación efectiva de trabajo contratado. En todo caso el período de 
prueba se entenderá superado transcurridos seis meses naturales de prestación de 
servicios.
C) En caso de aumento de plantilla, o vacante a cubrir, en similar función, a 
igualdad de condiciones, las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial, tendrán 
preferencia sobre nuevas contrataciones a tiempo completo. A tal efecto las personas 
trabajadoras notificarán en el momento de la contratación o ulteriormente su deseo de 
convertir su contrato en otro a tiempo completo en la primera vacante que se produzca. 
La  dirección  del  centro  comunicará  a  la  persona  trabajadora,  al  momento  de  la 
terminación del contrato, las vacantes de su grupo profesional.
5. Contratos perfeccionados por empresas que tengan la consideración de centros 
especiales de empleo siempre y cuando el convenio colectivo de aplicación sea el de 
Cadenas de Tiendas de Conveniencia: Con relación a la formalización de contratos de 
trabajo (contrato temporal de personas con discapacidad recogidos en los programas del 
SEPE) que realicen las Empresas incluidas en el ámbito funcional de este Convenio y 
que a su vez sean Centros Especiales de Empleo, se estará a lo dispuesto con relación 
a su regulación y duración, en la normativa específica de aplicación.
Artículo 16 bis. Observatorio Sectorial.
Las partes acuerdan la constitución de un Observatorio Sectorial, paritario por ambas 
partes,  sindical  y  empresarial,  que  seguirá  la  evolución  de  las  nuevas  formas  de 
contratación  legalmente  establecidas  en  el  Sector  de  Cadenas  de  Tiendas  de 
Conveniencia.
En el marco de este Observatorio se establecerán medidas para facilitar el acceso 
efectivo  de  las  personas  trabajadoras  contratadas  bajo  la  fórmula  del  contrato  de 
duración determinada a las acciones incluidas en el sistema de formación profesional 
para el empleo, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad 
profesionales.
Artículo 16 ter. Contrato Fijo Discontinuo.
Se estará a lo previsto en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores en la versión 
dada por el RDL 32/2021.
De conformidad con lo establecido en dicho precepto legal:
– Los criterios objetivos y formales del llamamiento se fijarán, en todo caso, a nivel 
de empresa.
– Dadas las peculiaridades de la actividad del sector (actividad comercial que se 
presta a través de distintas fórmulas bajo los parámetros de las Tiendas de Conveniencia 
en  centros  de  trabajo  propios  pero  que  pueden  estar  instalados  en  determinados 
entornos como Hospitales, Estaciones, Aeropuertos, etc….), se podrán formalizar, al 
amparo de lo dispuesto en el artículo 16.5 del Estatuto de los Trabajadores en su versión 
dada por el RDL 32/2021, contratos fijos discontinuos a tiempo parcial. s
CAPÍTULO V
Salarios y estructura retributiva
Sección primera
Artículo 17. Estructura salarial.
Las retribuciones de las personas trabajadoras incluidos en el ámbito de aplicación 
del  presente  convenio  colectivo  estarán  constituidas  por  el  salario  base  y  los 
complementos del mismo.
Salario base: Es la parte de retribución de la persona trabajadora fijada por unidad de 
tiempo, sin atender a las circunstancias que definen los complementos personales, de 
puesto de trabajo, de calidad o cantidad, de vencimiento periódico superior al mes, en 
especie o de residencia. Remunera la jornada anual efectiva de trabajo y los descansos 
legalmente establecidos.
Complementos personales: Son los complementos que derivan de las condiciones 
personales de la persona trabajadora y que no hayan sido valorados al ser fijado el 
salario base. Son complementos personales, además de la antigüedad, los de títulos, 
idiomas, conocimientos especiales, etc.
Complementos de puesto de trabajo: Son los complementos que percibe la persona 
trabajadora por razón de las características del puesto de trabajo en el que desarrolla 
efectivamente su servicio. Estos complementos son de índole funcional y su percepción 
depende, exclusivamente, de la efectiva prestación de trabajo en el puesto asignado, por 
lo que no tienen carácter consolidable.
Complementos de calidad o cantidad de trabajo: Se entiende por complementos de 
calidad o cantidad de trabajo aquellos que la persona trabajadora percibe por razón de 
una mejor calidad en el trabajo o una mayor cantidad, en forma de premios e incentivos, 
pluses de actividad, asiduidad u otros, vayan o no unidos a un sistema de retribuciones 
por  rendimiento,  por  lo  que  no  tienen  carácter  consolidable.  Estos  complementos 
salariales se podrán establecer con el carácter que establezcan las empresas o que en 
su caso se pacten, y se devengarán de igual forma, entendiéndose salvo pacto en 
contrario, que se percibirán exclusivamente en los periodos en los que se devenguen.
De  vencimiento  periódico  superior  al  mes,  tales  como  las  gratificaciones 
extraordinarias o la participación en beneficios, premios a la constancia, a la jubilación, 
ayudas a la formación, etc.
Sección segunda
Artículo 18. Retribuciones.
Las retribuciones de las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación 
de este convenio estarán formadas por el salario base y los distintos complementos, sin 
que la suma de todos ellos pueda ser inferior al salario de grupo.
Artículo 19. Salario de grupo.
Se entiende por salario de grupo las percepciones económicas que por todos los 
conceptos deban percibir las personas trabajadoras afectadas por este convenio en  es
función, tanto de la ejecución de la jornada anual pactada como de su encuadramiento  o
en alguno de los grupos profesionales. 37www.
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Grupo profesional II: 7,96 €/brutos hora.
Grupo profesional III: 8,28 €/brutos hora.
Grupo profesional IV: 8,86 €/brutos hora.
Del pago del salario hora se podrá desglosar la parte de vacaciones para su abono 
en el momento del disfrute de éstas.
Durante los dos primeros años de prestación de servicios, el salario de la persona 
trabajadora en formación será equivalente al 75% del salario del grupo II, respetando en 
todo caso el salario mínimo interprofesional que se establezca para cada año.
Para el año 2022, y con fecha de efectos del 1 de enero de 2022, se establecen los 
siguientes salarios hora de grupo para las personas trabajadoras a tiempo parcial, 
habiéndose incrementado con esa misma fecha los salarios hora de grupo en un 2% con 
relación a los vigentes en el año 2021:
Grupo Profesional I: 7,96 €/brutos hora.
Grupo Profesional II: 8,12 €/brutos hora.
Grupo Profesional III: 8,45 €/brutos hora.
Grupo Profesional IV: 9,04 €/brutos hora.
Del pago del salario hora se podrá desglosar la parte de vacaciones para su abono 
en el momento del disfrute de éstas.
Durante los dos primeros años de prestación de servicios, el salario de la persona 
trabajadora en formación será equivalente al 75% del salario del grupo II, respetando en 
todo caso el salario mínimo interprofesional que se establezca para cada año.
Igualmente,  durante  el  año  2021  el  salario  año  de  grupo  para  las  personas 
trabajadoras a tiempo completo será el siguiente (a prorrata temporis desde el 1 de 
septiembre de 2021):
Grupo Profesional I: 14.000 €/brutos año.
Grupo Profesional II: 14.280 €/brutos año.
Grupo Profesional III: 14.851,20 €/brutos año.
Grupo Profesional IV: 15.890,78 €/brutos año.
Durante el año 2022 el salario año de grupo para las personas trabajadoras a tiempo 
completo será el siguiente:
Grupo Profesional I: 14.280 €/brutos año.
Grupo Profesional II: 14.565,6 €/brutos año.
Grupo Profesional III: 15.148,22 €/brutos año.
Grupo Profesional IV: 16.207,80 €/brutos año.
Artículo 20. Pagas extraordinarias.
Las  retribuciones  anuales  establecidas  en  el  presente  convenio  se  abonarán 
conforme a la costumbre establecida en cada empresa o, alternativamente, en quince 
pagas.
No  obstante  lo  anterior,  las  empresas,  previo  acuerdo  con  el  comité,  podrán 
prorratear las pagas extraordinarias en doce mensualidades.
Artículo 21. Trabajo nocturno.
El  trabajo  nocturno  será  retribuido  con  el  valor  del  salario  hora  de  grupo  e.
incrementado  en  el  25%,  salvo  que  el  salario  en  el  contrato  individual  se  hubiera  w.b
establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, de  37ww
conformidad con lo dispuesto en el artículo 36.2 del estatuto de los trabajadores.
Artículo 22. Dietas y gastos de viaje.
La persona trabajadora que por motivos del servicio tenga que realizar viajes o 
desplazamientos a provincias distintas de aquella en la que radique su centro de trabajo, 
tendrá derecho a percibir una dieta de 26 € ó una media dieta de 12 €.
Dicha dieta y media dieta, están destinadas a satisfacer los gastos originados por la 
persona trabajadora desplazada que no sean los derivados de alojamiento y traslado.
Lo dispuesto en el presente artículo no será de aplicación a aquellas empresas que 
tengan establecidos otros sistemas distintos de dietas o gastos.
Artículo 23. Liquidación y pago. Recibo de salarios.
Los recibos justificativos de pago de salarios se ajustarán a uno de los modelos 
oficiales aprobados por la administración laboral y deberán contener, perfectamente 
desglosados y especificados, todos los conceptos salariales y extrasalariales, así como 
las retenciones, cotizaciones, tributaciones y sus bases de cálculo.
El pago de haberes se efectuará como muy tarde dentro de los cinco primeros días 
del mes siguiente al vencido.
Artículo 24. Anticipos.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a anticipos por importe máximo del cien 
por cien del salario devengado. La existencia del anticipo se hará constar expresamente 
en los recibos de salarios, procediendo a su deducción. Dichos anticipos se deberán 
solicitar atendiendo al procedimiento interno de la empresa.
Las empresas deberán tener un modelo de recibo de anticipo, donde se hará constar 
la fecha, la cuantía del mismo, el mes al que corresponda, la persona trabajadora 
solicitante y la persona que lo autoriza, constando la firma de ambos. La persona 
trabajadora deberá recibir copia del mismo.
Artículo 25. Incentivos y complementos.
La  definición  y  aplicación  para  las  personas  trabajadoras  de  incentivos  u  otros 
sistemas  ligados  a  la  productividad,  ya  sean  complementos  de  puesto  de  trabajo, 
comisiones, primas o incentivos, objetivos o evaluación del desempeño o de cualquier 
clase, empezarán a devengarse a partir del salario del grupo en el que cada persona 
trabajadora estuviera encuadrada.
Sin perjuicio de lo anterior, las empresas que desearan establecer bonus variables o 
pagos en función de los resultados económicos o del incremento de la venta neta 
realizada en el ejercicio o de otras variables similares, los abonarán, en su caso, al 
proceder al cierre de las cuentas, en el bien entendido de que no tendrán carácter 
consolidable ni servirán de referencia para devengos o abonos de años posteriores.
CAPÍTULO VI
Tiempo de trabajo y descanso
Artículo 26. Jornada.
1. La jornada máxima anual de trabajo efectivo queda establecida en 1.792 horas  e
durante  la  vigencia  del  convenio  si  bien  se  respetarán  las  jornadas  anuales  más  bo
beneficiosas existentes en cada empresa antes de la entrada en vigor del presente  37ww
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establecidos, a lo largo de todos los días del año.
Sin perjuicio de lo anterior, la distribución diaria de la jornada anual pactada se 
realizará por persona trabajadora de forma que las jornadas trabajadas no excedan 
de 224 días de trabajo efectivo al año, dentro del año natural.
Cuatrimestralmente se planificarán, en cada centro o unidad comercial autónoma, los 
cuadros horarios, con especificación de los distintos turnos y horas de entrada y salida. 
Los horarios deberán ser adjudicados individualmente a cada persona trabajadora con 
una antelación mínima de siete días, de manera que pueda conocer y controlar la 
jornada realizada. La verificación y control de la ejecución de la jornada anual pactada se 
efectuará, con carácter individual, en el primer trimestre del año siguiente.
De la jornada anual contratada, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 34.2 
del Estatuto de los Trabajadores, y una vez ya distribuida, se podrá disponer del 10% de 
la jornada prevista legalmente. Sin perjuicio de los descansos legalmente establecidos, 
para proceder a la aplicación de la distribución la empresa deberá preavisar a la persona 
trabajadora con siete días del día y la hora de su realización.
Las modificaciones que se realicen en la jornada serán comunicadas al comité 
intercentros con el mismo sistema que se venga utilizando en cada empresa.
La jornada diaria de trabajo no podrá exceder de diez horas, ni dividirse en más de 
dos períodos.
Los cambios en la jornada planificada por causas organizativas imprevisibles (por 
ausencias no previstas de otras personas trabajadoras o retrasos o adelantos en los 
suministros) serán de obligatoria ejecución. La comunicación del cambio se efectuará en 
el mismo momento en el que la empresa conozca la existencia del imprevisto, dándose 
cuenta a la representación legal de las personas trabajadoras.
El  desarrollo  efectivo  de  la  jornada  individual  planificada  es  independiente  de 
cualquier variación que se pudiese producir en el horario comercial, ya sea por decisión 
de la empresa o de las administraciones competentes.
Igualmente,  tendrán  carácter  obligatorio  la  realización  de  las  horas  de  trabajo 
precisas  para  cubrir,  fuera  del  horario  normal,  la  realización  de  dos  balances  o 
inventarios, para reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, así como en 
caso de riesgo de pérdida de materias primas. Están excluidos de la obligación de 
realizar los balances el personal en guarda legal, fuera de su jornada laboral, y las 
trabajadoras embarazadas.
3. Descanso  semanal:  La  acumulación  del  tiempo  de  descanso  a  que  hace 
referencia el artículo 6.º del R.D. 1561/1995 será planificada de manera que, junto a los 
demás  descansos  legalmente  observables,  se  disfrute  semanalmente  en  dos  días 
consecutivos.  La  planificación  se  hará  de  lunes  a  domingo,  ambos  inclusive,  y  se 
organizará, en su caso, en turnos rotativos.
La anterior planificación del descanso, para las personas trabajadoras con jornada de 
trabajo distribuida a lo largo de todos los días de la semana, se realizará en cada 
empresa de forma que coincida con domingo una vez al mes.
Artículo 26 bis. Registro obligatorio de la jornada.
1. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final 
de la jornada diaria la persona trabajadora se encuentre en su puesto de trabajo y 
prestando trabajo efectivo.
2. Para la aplicación de lo pactado en el punto anterior, la empresa garantizará el 
registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de 
la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria  e.
que se establece en este artículo. w.
Este registro podrá efectuarse por cualquiera de los medios mecánicos, visuales o  37ww
pealeucttarósn icdoes  qpuoen dliebrraecmióenn tec ueasntadbol ezecl a tliae mepmop redsea , pqruees epnocdiará nr eingcisotrrpaodroa r neole mceonintocsid ay 
necesariamente con el de trabajo efectivo.
El sistema establecido permitirá que las personas trabajadoras, y sus representantes 
en la legitimación que ostenten, puedan verificar por periodos regulares el resultado 
detallado del registro de la jornada diaria efectivamente desempeñada.
Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del 
empresario previa consulta con los representantes legales de las personas trabajadoras 
en la empresa (RLPT), se organizará y documentará este registro de jornada.
La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro 
años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes 
legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Artículo 27. Horas extraordinarias.
Las partes acuerdan la supresión de las horas extraordinarias habituales.
Serán  consideradas  horas  extraordinarias  las  que  excedan  de  la  jornada  anual 
pactada, que se compensarán con un incremento del setenta y cinco por ciento sobre el 
valor de la hora ordinaria.
En cada empresa podrá pactarse entre la Dirección y la representación legal de las 
personas  trabajadoras  otras  formas  distintas  de  compensación  económica  y/o  de 
descanso a las aquí reguladas.
Artículo 28. Vacaciones.
Todas las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio disfrutarán de 
un período de vacaciones anuales retribuido cuya duración será de 31 días naturales.
Las vacaciones se disfrutarán a lo largo de todo el año, pudiendo fraccionarse su 
disfrute, conforme al calendario fijado anualmente (antes del primero de noviembre 
anterior), en un máximo de dos períodos. La dirección podrá excluir del disfrute de las 
vacaciones aquellas fechas que coincidan con las de mayor actividad productiva.
Las llamadas vacaciones de verano habrán de disfrutarse en los meses de junio a 
septiembre, debiendo conocerse los turnos anuales con una antelación no inferior a dos 
meses a la fecha de su inicio.
En aquellos centros de trabajo que cuenten con una plantilla entre seis y nueve 
personas trabajadoras el disfrute de las vacaciones de verano podrá organizarse entre 
los meses de mayo a octubre.
Como principio y preferencia única para el derecho de opción de las personas 
trabajadoras a un determinado turno de vacaciones, se establece que quien optó y tuvo 
preferencia sobre otra persona trabajadora en la elección de un determinado turno, 
pierde esa primacía de opción hasta tanto no lo ejercite el resto de sus compañeros en 
una unidad de trabajo.
Anualmente  la  dirección  y  el  comité  intercentros  establecerán  los  turnos  de 
vacaciones.
Artículo 28 bis. La desconexión digital.
Según el artículo 18 del Real Decreto 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a 
distancia, en conexión con el art. 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de 
Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, las personas 
trabajadoras tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del 
tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de  es
descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar. o
Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de  w.
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elaborará una política interna dirigida a las personas trabajadoras, incluidos los que
ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a
la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un 
uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. 
En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de 
realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio del empleado 
vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.
Como complemento de estas medidas, en el ámbito de la Empresa se podrán 
establecer  protocolos  de  actuación  que  amplíen,  desarrollen  y  mejoren  lo  aquí 
estipulado.
El ejercicio de este derecho por parte de las personas trabajadoras no conllevará 
medidas sancionadoras, ni tampoco podrá influir de manera negativa en los procesos de 
promoción, evaluación y valoración.
CAPÍTULO VII
Riesgos laborales
Artículo 29. Seguridad y salud laboral.
Obligaciones de las empresas: Las empresas aplicarán las medidas de prevención 
de riesgos laborales con arreglo a los siguientes principios generales:
– Evitar los riesgos.
– Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
– Combatir los riesgos en su origen.
– Tener en cuenta la evolución de la técnica.
– La planificación de la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en 
ella: la organización, la técnica, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la 
influencia de los factores ambientales, ergonómicos y psicosociales en el trabajo.
– Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
– Dar las debidas instrucciones a las personas trabajadoras.
Las evaluaciones de riesgos que realicen las direcciones de las empresas serán 
puestas a disposición del delegado de prevención, que haya sido elegido para tal función 
entre los miembros del comité de empresa o delegados de personal.
Reconocimientos médicos: Los reconocimientos médicos que se efectúen deberán 
ser específicos, adecuándose a las distintas funciones profesionales existentes en cada 
centro de trabajo.
Aquellas personas trabajadoras, y grupos de personas trabajadoras, que por sus 
características personales, por sus condiciones de mayor exposición a riesgos o por 
otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al mismo, serán vigilados de modo 
particular.
Las empresas afectadas por el presente convenio, directamente o a través de las 
mutuas  patronales,  realizarán  a  las  personas  trabajadoras  que  lo  deseen  (con 
independencia del número de los mismos que ocupe la empresa), un reconocimiento 
médico anual. Durante la vigencia del convenio un reconocimiento médico incluirá, en su 
caso, una revisión ginecológica y los trabajadores varones mayores de cuarenta años 
tendrán derecho a un reconocimiento de tipo urológico.
Obligaciones de las personas trabajadoras: Corresponde a cada persona trabajadora 
velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención  es
que, en cada caso, sean adoptadas, por su propia seguridad en el trabajo y por la de  o
aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus  w.
eamctopsre ys aormioi.siones en el trabajo de conformidad con su formación y las instrucciones del  2022-3037n https://ww
Las personas trabajadoras, con arreglo a su formación y siguiendo las instrucciones 
del empresario, deberán en particular:
a) Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las 
máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en 
general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.
b) Utilizar correctamente los medios y equipos necesarios de protección facilitados 
por el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de éste.
c) No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de 
seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en 
los lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar.
d) Informar  de  inmediato  a  su  superior  jerárquico  directo  y  a  las  personas 
trabajadoras designadas para realizar actividades de protección y de prevención o, en su 
caso, al servicio de prevención acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe por 
motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud de las personas trabajadoras.
e) Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad 
competente con el fin de proteger la seguridad y la salud de las personas trabajadoras.
f) Cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de 
trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de las 
personas trabajadoras.
Artículo 30. Procedimiento de prevención y tratamiento de situaciones de acoso moral y 
sexual y acoso por razón de sexo.
A los efectos del presente Procedimiento, se entiende por:
Acoso  moral:  Se  entiende  por  acoso  moral  toda  conducta,  práctica  o 
comportamiento, realizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación 
de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la 
dignidad  de  la  persona  trabajadora,  al  cual  se  intenta  someter  emocional  y 
psicológicamente  de  forma  violenta  u  hostil,  y  que  persigue  anular  su  capacidad, 
promoción  profesional  o  su  permanencia  en  el  puesto  de  trabajo,  afectando 
negativamente al entorno laboral.
A título de ejemplo, entre las conductas que aisladamente o en combinación con 
otras,  pasivas  o  activas,  pudieran  llegar  a  ser  constitutivas  de  acoso  moral,  cabe 
destacar:
– A la persona trabajadora se le ignora, se le excluye o se le hace el vacío.
– Se evalúa su trabajo de manera desigual o de forma sesgada, criticando el trabajo 
que realiza despectivamente.
– Se le deja sin ningún trabajo que hacer, ni siquiera a iniciativa propia, o se le 
asignan  tareas  o  trabajos  absurdos,  sin  sentido,  o  por  debajo  de  su  capacidad 
profesional o competencias.
– Se  le  exige  una  carga  de  trabajo  insoportable  de  manera  manifiestamente 
malintencionada o que pone en peligro su integridad física o su salud.
– Recibe ofensas verbales, insultos, gritos.
– Recibe críticas y reproches por cualquier cosa que haga o decisión que tome en su 
trabajo.
– Le humillan, desprecian o minusvaloran en público ante otros colegas o ante  s
terceros. oe.
– Se le impiden oportunidades de desarrollo profesional. w.
palaAbcraoss,o g seesxtousa,l :a Scteit uednetsie nod aec tpoosr  caocnocsroe tosse,x dueasl atorrdoall aadqause ellan  ecol nádmubcittao  lcaobnosriaslt,e qnutee  esen 
ddierisjae aad ao tprao rp lear vsíocntiam cao.n intención de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no
El carácter laboral se presume al producirse en el ámbito de la organización de la 
empresa, así como cuando la conducta se pone en relación con las condiciones de 
empleo, formación o promoción en el trabajo.
La acción ejercida por el acosador ha de ser indeseada y rechazada por quien la 
sufre. Ha de haber ausencia de reciprocidad por parte de quien recibe la acción.
No es necesario que las acciones de acoso sexual en el trabajo se desarrollen 
durante un período prolongado de tiempo. Una sola acción, por su gravedad, puede ser 
constitutiva de acoso sexual.
Estos comportamientos deterioran el entorno de trabajo y afectan negativamente a la 
calidad del empleo, condicionales laborales y desarrollo profesional de la víctima de acoso.
Así, se pueden identificar unos comportamientos concretos que, a título de ejemplo, 
constituyen acoso sexual:
– Insinuaciones y comentarios molestos, humillantes de contenido sexual.
– Comentarios obscenos, proposiciones de carácter sexual, directas o indirectas.
– Cartas  o  notas  con  contenido  sexual,  que  propongan,  inciten  o  presionen  a 
mantener relaciones sexuales.
– Insistencia en comentarios despectivos u ofensivos sobre la apariencia o condición 
sexual de la persona trabajadora.
– Tocamientos, gestos obscenos, roces innecesarios.
– Toda agresión sexual.
Acoso  por  razón  de  sexo:  Se  entiende  acoso  por  razón  de  sexo  cualquier 
comportamiento realizado dentro del ámbito laboral hacia una persona en función de su 
sexo, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno 
intimidatorio, degradante u ofensivo.
Procedimiento de actuación: En el término de un año desde la publicación del 
presente convenio a nivel de empresa se establecerá un procedimiento específico de 
actuación que desarrolle lo aquí dispuesto.
El procedimiento se desarrollará bajo los principios de rapidez y confidencialidad, 
garantizando y protegiendo la intimidad y la dignidad de las personas objeto de acoso.
Asimismo, se garantizarán y respetarán los derechos de las personas implicadas en 
el Procedimiento.
Se creará a nivel de empresa una comisión instructora de tratamiento de situaciones 
de acoso, con esta u otra denominación, como órgano encargado de la tramitación del 
proceso contemplado en el presente procedimiento.
En el caso de que, transcurrido el año, no quedara establecido el procedimiento, y 
hasta que se haga otro a nivel de empresa, se aplicará el procedimiento que figura en el 
Anexo I.
Artículo 31. Incapacidad temporal.
La empresa abonará a las personas trabajadoras con derecho a prestación de la 
seguridad social que se encuentren en incapacidad temporal o accidente laboral y 
durante un período máximo de hasta doce meses los siguientes complementos:
A) Hasta el 100 por 100 del salario de su grupo profesional, incluido, en su caso, el 
complemento  salario  base  personal,  en  los  supuestos  de  accidente  de  trabajo  y 
enfermedad profesional. s
B) Hasta el 100 por 100 del salario de su grupo más el citado complemento salario  oe.
base personal en la primera incapacidad temporal del año natural por enfermedad  w.
común o accidente no laboral. 37ww
salaCrio)  bHasaes tap eerls 9o0n apl oar  1lo0 0la rdgeol  mdeis mla os esagluanridoa b ya steer caenrtae riboar jam ápso re el ncfiteardmoe cdoamd pcloemmúenn too 
acciDde) nteA  npoa rltairb doera lla d ceunatrrota d beal jaañ noo n saetu croaml. plementará. BOE-A-cable e
En todos los casos el citado complemento se aplicará desde el cuarto día de la baja, 
es decir, los tres primeros días no habrá complemento alguno. No obstante lo anterior, en 
caso de hospitalización el complemento alcanzará hasta el 100 por 100 del salario grupo 
incluido, en su caso, el salario base personal desde el primer día y mientras dure la baja.
Asimismo se complementará, desde el primer día, hasta el 100 por 100 del salario 
grupo más el salario base personal, en su caso, en las bajas por incapacidad temporal 
que esté motivadas por la aplicación de tratamientos de radioterapia o quimioterapia 
relacionados con el tratamiento del cáncer.
Las personas trabajadoras que únicamente hayan tenido un proceso de IT en el año 
natural y que dispongan de periodo de carencia para causar prestaciones económicas 
por tal contingencia, se les complementará hasta el cien por cien del salario base más el 
citado complemento salario base personal desde el primer día de la baja. A tales efectos 
se recalculará el complemento a cargo de la empresa en el mes de la fecha de inicio de 
la baja por incapacidad temporal.
Para tener derecho al percibo de cualquier tipo de complemento por situación de 
incapacidad temporal la seguridad social o la mutua de accidentes deberá reconocer el 
derecho al pago de las prestaciones económicas por dicha situación. El complemento se 
aplicará sobre los importes que abonen la seguridad social o la mutua de accidentes.
Si por norma de rango superior, durante la vigencia del convenio, se modificara la 
cuantía de las prestaciones económicas que otorga la Administración Pública para esos 
casos, las empresas podrán disminuir en el mismo porcentaje sus prestaciones.
En los casos de baja por riesgo para el embarazo la suma de la complementación a 
cargo de la empresa y la prestación de la seguridad social, deberá garantizar el cobro del 
salario base de grupo.
Cuando el período de descanso fijado en el calendario de vacaciones coincida en el 
tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia 
natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 
del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha 
distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación 
de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya 
terminado el año natural a que correspondan, y siempre que la legislación general 
otorgue tal derecho, y en los términos y plazos legalmente establecidos.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad 
temporal  por  contingencias  distintas  a  las  señaladas  en  el  párrafo  anterior  que 
imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año 
natural a que corresponden, la persona trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su 
incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del 
final del año en que se hayan originado.
CAPÍTULO VIII
Conciliación de la vida laboral y familiar
Artículo 32.
En los derechos de las personas trabajadoras con hijos se tendrá en cuenta por las 
empresas  en  la  organización  del  trabajo  la  legislación  general  de  afectación  y  lo 
expresado en este capítulo.
Artículo 33. w.b
cmoenntELroaalret eacosccp iioócdnnióee n sp  trhareea flsabe  rreáeal neñdtcoeecs  i ódsnoed l edic etiut eatrundrsroane do  d pueto e hrn otrderaarsbárcainroij to od.d  eea Ltrnreaatcsebh sao pjo de.erdsle o sneapgsrue nftedrraoeb namcjaieads o srsaoigsbu reice onnnte u ehavi joalass    OE-A-2022-30able en https://
incorporación al trabajo tras la baja maternal.
El turno podrá cubrirse en cualquier centro de la provincia, así como permutas con 
personas trabajadoras de otros centros.
Artículo 34. Permisos retribuidos.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a los siguientes permisos retribuidos:
I. Tres días hábiles (de la persona trabajadora) en los supuestos de fallecimiento, 
accidente o enfermedad grave o ingreso en planta hospitalaria, de parientes de primer 
grado de consanguinidad o del cónyuge. Cuando por tal motivo la persona trabajadora 
necesite hacer un desplazamiento al efecto fuera de la provincia, el plazo será de cinco 
días.
Durante el tiempo de hospitalización de familiar de primer grado o del cónyuge por 
causa de enfermedad o accidente grave, la persona trabajadora podrá disponer de su 
licencia en días completos separados. En caso de separación de los días, los laborales 
de los que disponga no podrán superar los que le hubieran correspondido de iniciar la 
licencia en condiciones normales en el día en el que se produjo la hospitalización o el 
accidente.
Dos  días  hábiles  (de  la  persona  trabajadora)  en  los  supuestos  de  intervención 
quirúrgica  sin  hospitalización  que precise  reposo  domiciliario, de parientes hasta el 
segundo  grado  de  consanguinidad  o  afinidad,  cuando  con  tal  motivo  la  persona 
trabajadora necesite un desplazamiento al efecto el plazo será de cuatro días.
II. Un día natural en caso de matrimonio de padres, hijos, hermanos, o hermanos 
políticos, en la fecha de celebración de la ceremonia.
III. Permiso por asistencia a consultorio médico. Cuando por razón de enfermedad 
propia o de cualquiera de sus hijos menores de dieciséis años, siempre que dicha 
enfermedad no sea permanente o que suponga una situación reiterativa, las personas 
trabajadoras que precisen la asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con 
la  de  su  jornada  laboral,  verán  concedido,  sin  pérdida  de  retribución,  el  permiso 
necesario  por  el  tiempo  preciso  al  efecto,  teniendo  que  justificar  el  mismo  con  el 
correspondiente volante visado por el facultativo de la seguridad social, en el que deberá 
constar día y hora de la visita médica.
Iguales  permisos  disfrutarán  las  trabajadoras  embarazadas  para  la  asistencia  a 
exámenes prenatales y de técnicas de preparación al parto.
Las licencias contempladas en el presente artículo se entienden también aplicables a 
las parejas de hecho legalmente inscritas y siempre que tal inscripción le hubiera sido 
comunicada a la Dirección de la empresa con carácter previo a la solicitud de la licencia.
En los casos de violencia de género, constatada conforme a lo dispuesto en la 
Ley  1/2004,  el  tiempo  necesario  para  la  asistencia  de  la  trabajadora  a  exámenes 
asistenciales (psicológicos o médico físicos) del servicio social correspondiente de la 
seguridad social.
Quedan exceptuadas del cumplimiento del contenido de este artículo las empresas 
que mantengan una nómina inferior a tres personas trabajadoras en cada centro de 
trabajo, en cuyo caso se remitirán a lo establecido en la legislación vigente sobre la 
materia.
Artículo 35. Otras licencias retribuidas.
Sin perjuicio de las señaladas en los artículos anteriores, la persona trabajadora,  es
previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a percibir el salario  o
de grupo más los complementos personales, por los motivos y el tiempo siguiente: 37www.
últimAa)  sDituieaccisióénis  ldaí apse nrsaotunraa letrsa beanj acdaosroa  ddee bmearátr imaocnreiod itoa rr ellaa cimónis mdea  hpeocrh om. eEdnio e sdtea 
certiEfinca cduoa dlqeul ireerg cisatsroo ,p dúibclhicao  liccoernrecsiap onnod pieondtreá d see lra d cisofmruutandidaa dn uaeuvtóanmoemnate. hasta que no  BOE-A-cable e
hubiese transcurrido un período mínimo de dos años desde la anterior licencia.
B) Un  día  hábil  (de  la  persona  trabajadora)  al  año  por  traslado  del  domicilio 
habitual, previo aviso de quince días. Realizada la mudanza la persona trabajadora 
deberá justificar el traslado.
C) Las horas precisas para asegurar la concurrencia a exámenes finales de las 
personas trabajadoras, cuando éstos cursen estudios de carácter oficial o académico. En 
tales casos, deberán aportar la justificación administrativa que avale su solicitud.
D) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de 
carácter público y personal. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la 
imposibilidad de la prestación del trabajo debido, en más del veinte por ciento de las 
horas laborales de un período de tres meses, podrá pasar la empresa a la persona 
trabajadora  afectada  a  la  situación  de  excedencia  regulada  en  el  apartado  1.º  del 
artículo 46 del estatuto de los trabajadores.
E) Por el tiempo establecido para disfrute de los derechos educativos generales y 
de formación profesional en los supuestos y en las formas reguladas por la legislación 
vigente.
F) Tramitación de permisos para la adopción y el acogimiento con el límite de dos 
días hábiles.
Como regla general en cualquiera de los casos contemplados en los diferentes 
apartados, la persona trabajadora deberá justificar debidamente ante la empresa su 
inclusión en alguna de estas licencias.
Artículo 36. Permisos no retribuidos.
Las personas trabajadoras que lleven al servicio de la empresa más de tres años, 
podrán solicitar licencia sin sueldo con una duración de entre un mes como mínimo y tres 
como máximo.
Las empresas, en el plazo de quince días, resolverán favorablemente las solicitudes 
que en este sentido se les formule, previa justificación y solicitud por escrito, salvo que la 
concesión de licencias afectara gravemente al proceso productivo y organización del 
centro de trabajo o se encontrara disfrutando de este derecho simultáneamente otra 
persona trabajadora del mismo centro de trabajo.
Para tener derecho a una nueva licencia, deberán transcurrir como mínimo dos años 
completos desde la fecha de terminación de la anterior.
Artículo 37. Suspensión del contrato por nacimiento o permiso de nacimiento y cuidado 
del menor.
I. Nacimiento: Las personas trabajadoras en períodos de suspensión del contrato 
de trabajo por nacimiento podrán unir dicho período de suspensión a las vacaciones.
Las trabajadoras gestantes podrán solicitar, con anterioridad al inicio del periodo de 
baja por nacimiento, un permiso no retribuido con derecho a reserva de puesto de 
trabajo por un periodo no inferior a quince días y no superior a un mes, anunciando el 
ejercicio  de  este  derecho  con  quince  días  de  antelación.  Durante  este  periodo  la 
empresa tendrá la obligación de cotizar por la persona trabajadora a la seguridad social.
En el caso de que las madres biológicas deseasen ejercer este derecho por un 
periodo  superior  de  tiempo,  que  en  ningún  caso  será  de  más  de  tres  meses  de 
antelación a la baja por nacimiento, podrán hacerlo con idéntico preaviso al señalado en 
el párrafo anterior, las empresas vendrán únicamente obligadas a mantener la cotización  es
de éstas durante un periodo máximo de un mes que coincidirá, necesariamente, con el  o
inmediatamente anterior al momento de inicio de la baja por maternidad. 37www.
casuul aspplaEeerlst no nds, aeeqcrruááime n e iheol anbcbtlooirgá,n antqrt oaudrteeoia   dscd ioselamf rsturp atsrabeeransisjdeo e s a ed emjeol  ralnpanaa admrstao a i ncdyoirn emte epblr lrieocutulmóaidg,p aipicddaaaor sa d  duainersma enmgetudeeri naa1otra6 rl m asd eepenmr otdeateo npccaocesis ó,t mned reedios erel aelsass,     OE-A-2022-30able en https://
salud de la madre. El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto
de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis 
semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse 
a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el 
artículo 68 del Código Civil.
La suspensión tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de 
los progenitores en el supuesto de nacimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del 
primero.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, 
una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, 
podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma 
acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria 
posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre 
biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible 
del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de 
dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince 
días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su 
ejercicio al otro progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas 
inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o 
de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme 
se determine reglamentariamente.
II. Suspensión del contrato por adopción o acogimiento:
En el supuesto de adopción, de guarda con fines de adopción o acogimiento, de 
acuerdo con el artículo 45.1.d) del ET, la suspensión del trabajo tendrá una duración de 
dieciséis semanas.
III. Nacimientos prematuros:
En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el 
neonato  deba  permanecer  hospitalizado  a  continuación  del  parto,  el  período  de 
suspensión podrá computarse, a instancia de cualquiera de los progenitores, a partir de 
la  fecha  del  alta  hospitalaria.  Se  excluyen  de  dicho  cómputo  las  seis  semanas 
posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el 
neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, 
por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días 
como  el  nacido  se  encuentre  hospitalizado,  con  un  máximo  de  trece  semanas 
adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
Artículo 38. Trabajos de la mujer embarazada.
Dentro de las posibilidades de la organización del trabajo, las empresas facilitarán a 
las trabajadoras en cuestión, un puesto de trabajo idóneo a su estado.
En el supuesto de riesgo para el embarazo se procederá conforme disponga el 
Protocolo de Trabajadores especialmente sensibles de que disponga la empresa y lo 
previsto en la legislación vigente en cada momento.
Artículo 39. Cuidado del lactante. w.b
jrooeprdntauaLrcda caspió  ohpnrae  dbrsseiuto usmnatailet usdd ieirta  rt aerhablo bardajaaej oder.oenrc ashsuo   pjocororn nactdueaimd aqpdulaoed  ods ee  ehlnaa crtáea ln ctoaeirn tmícciuedlnioro  cr3o d7ne. 4e  nl udineeicvl ieoe  smot aeetslu eftiosn  applo oddrer á llaan    OE-A-2022-30able en https://
Previo aviso no inferior a quince días, los/as trabajadores/as podrán acumular al 
periodo de baja por permiso de nacimiento un máximo de catorce días naturales, en 
compensación al no disfrute de este derecho de reducción de la jornada diaria.
En  el  caso  de  parto  múltiple  la  duración  del  permiso  se  incrementará 
proporcionalmente en función del número de descendientes nacidos.
La  reducción  de  jornada  contemplada  en  este  apartado  constituye  un  derecho 
individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro 
progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras 
de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección 
empresarial  podrá  limitar  su  ejercicio  simultáneo  por  razones  justificadas  de 
funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este 
derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta 
que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del 
cumplimiento de los nueve meses.
Artículo 40. Guarda legal y adaptación de jornadas. Reducción de jornada por cuidado 
de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave. Derecho a reducción de 
jornada y/o adaptación del horario en víctimas de violencia de genero.
I. Guarda legal.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce 
años o una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida, 
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con las disminuciones 
proporcionales del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la 
duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidad directo de un familiar, 
hasta  el  segundo  grado  de  consanguinidad  o  afinidad,  que  por  razones  de  edad, 
accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe actividad 
retribuida.
En desarrollo de lo establecido en el artículo 37.6 del texto refundido de la Ley del 
Estatuto de los Trabajadores y en la Ley 39/99 de conciliación de la vida laboral y 
familiar, se entiende por jornada ordinaria de cada persona trabajadora aquellos días de 
la semana y, dentro de ellos, los momentos del día, horarios o turnos rotativos en los que 
la persona trabajadora tiene planificada la obligación de trabajar, salvo pacto en contrario 
entre empresa y persona trabajadora.
En los supuestos en que varias personas trabajadoras de un mismo centro de trabajo 
se acogieran a esta u otras medidas similares, se procederá a ajustar de común acuerdo 
entre persona trabajadora y empresa el horario de trabajo efectivo de modo que no 
queden sin atender las necesidades productivas del centro de trabajo en el que presten 
sus  servicios.  En  el  supuesto  de  imposibilidad  de  compatibilizar  los  horarios  entre 
diferentes personas trabajadores tendrá preferencia para la elección aquel que primero 
solicite la reducción por estas causas.
Cuando se deniegue el momento elegido por esta última causa deberá ponerse en 
conocimiento  del  solicitante  el  nombre  o  nombres  de  las  personas  trabajadoras 
afectadas.
II. Reducción de jornada por cuidado de menores afectados por cáncer u otra  es
enfermedad grave. o
El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente  37ww
tdeenl dsraál adreiore dceh,o a al  munean oresd, ulac cmióinta dde d lea  ljao rdnuardaac idóen  tdraeb aaqjou, eclloan,  lpaa drais mel incuucidióand op,r odpuorarcnitoen laal 
h(tousmpoitraelsiz amcaióling nyo st,r amtaemlaiennotmo acso yn ticnauracdinoo,m daesl) ,m oe npoorr  cau asluq uciearr goot raa feenctfaedrmo epdoard  cgárnacveer,   BOE-A-cable e
que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su 
cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de 
salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, 
como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años. Por convenio colectivo, se 
podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se 
podrá acumular en jornadas completas.
Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho 
individual  de  los  trabajadores,  hombres  o  mujeres.  No  obstante,  si  dos  o  más 
trabajadores  de  la  misma  empresa  generasen  este  derecho  por  el  mismo  sujeto 
causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de 
funcionamiento de la empresa.
III. Derecho a reducción de jornada y/o adaptación del horario en víctimas de 
violencia de genero.
Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de 
género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o 
su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con 
disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través 
de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de 
ordenación  del  tiempo  de  trabajo  que  se  utilicen  en  la  empresa.  También  tendrán 
derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este 
fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación 
de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona. 
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos 
se establezcan en los acuerdos entre la empresa y los representantes legales de las 
personas trabajadoras (RLPT), o conforme al acuerdo entre la empresa y las personas 
trabajadoras afectadas. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a 
estas, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las 
relativas a la resolución de discrepancias.
Artículo 40 bis. Jornadas Concertadas.
Las personas trabajadoras con hijos/as con edades comprendidas entre los 12 y 14 
años podrán concertar de mutuo acuerdo con la empresa la realización de una jornada 
inferior a la que tuvieran establecida con carácter normal.
Artículo 41. Excedencia.
La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la 
conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por 
la designación o elección de un cargo público que imposibilite su asistencia al trabajo. El 
reingreso deberá solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las 
organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho a la excedencia forzosa, 
con derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad mientras dure 
el ejercicio de su cargo representativo, debiendo incorporarse a su puesto de trabajo 
dentro del mes siguiente a la fecha del cese.
La persona trabajadora con al menos una antigüedad de un año en la empresa, tiene  s
derecho a solicitar la excedencia voluntaria por un período no menor a cuatro meses y  e.
no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por la misma  w.
persona  trabajadora  si  han  transcurrido  cuatro  años  desde  el  final  de  la  anterior  37ww
exceLdaesn pceiati.ciones de excedencia serán resueltas por la empresa en el plazo máximo de
fuunn dmamese, ntteenn ieennd toe rmenin accuióenn tdae  leasst undeiocse,s eidxaigdeensc idaes l fatmraibliaajroe,s  yy  oatqrause lalansá lopgeatisc.iones  se  BOE-A-cable e
Se perderá el derecho al reingreso en la empresa si no es solicitado por el/la 
interesado/a con una antelación de quince días a la fecha de finalización del plazo que le 
fue concedido.
Artículo 42. Excedencia por cuidado de hijo.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de duración 
no superior a cuatro años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por 
naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o 
acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la 
resolución judicial o administrativa. En estos casos, la reserva de puesto de trabajo lo 
será por un año.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos 
años,  salvo  que  se  establezca  una  duración  mayor  por  negociación  colectiva,  los 
trabajadores  para  atender  al  cuidado  de  un  familiar  hasta  el  segundo  grado  de 
consanguinidad  o  afinidad,  que  por  razones  de  edad,  accidente,  enfermedad  o 
discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
El  período  en  que  la  persona  trabajadora  permanezca  en  dicha  situación  de 
excedencia será computable a efectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá 
derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá 
ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. En 
los casos de familia numerosa, tendrán derecho a la reserva de su puesto de trabajo 
durante los dos primeros años. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a 
un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
El derecho a la excedencia se hace extensible a los casos de cuidado de un familiar, 
hasta  el  segundo  grado  de  consanguinidad  o  afinidad,  que  por  razones  de  edad, 
accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por si mismo y no desempeñe 
actividad retribuida. En estos casos, la reserva de puesto de trabajo lo será por un año.
La persona trabajadora con hijos menores de 14 años a quien le falleciera el cónyuge 
tendrá derecho a dos meses de excedencia con reserva de puesto.
Artículo 43. Descuento en compras.
Las empresas reconocerán a las personas trabajadoras el derecho de los mismos a 
acceder  a  las  mejores  condiciones  de  compra  que  tengan  establecidas  o  puedan 
establecer las empresas.
CAPÍTULO IX
Condiciones Sociales
Artículo 44. Seguro de vida.
Las empresas formalizarán un seguro colectivo que cubra un mínimo de 18.000 € en 
los casos de muerte natural, fallecimiento por accidente, sea o no considerado de 
trabajo, incapacidad permanente absoluta o gran invalidez.
Las empresas entregarán copia o certificado del seguro colectivo suscrito a cada 
persona trabajadora.
La persona trabajadora podrá designar libremente al beneficiario de dicho seguro, si  s
así no lo hiciere, se estará a lo establecido en el derecho de sucesiones vigente. oe.
Artículo 45. Prendas de trabajo. 37ww
A  las  personas  trabajadoras  que  proceda  (almacenes,  trastienda,  etc.),
ceommppreresnad, iddeo su neinfo erml per eys eontrtaes  cpornevnednaiso,,  csoen l eesl  pmroínviemeor ád eo bdliogsa,t oernia mcoenncteep ptoo rd pea úrtteil edse  dlae 
trabajo,  de  las  conocidas  y  típicas  para  la  realización  de  las  distintas  y  diversas 
actividades que el uso viene aconsejando.
La provisión de tales prendas se ha de hacer al comenzar la relación laboral entre las 
empresas y las personas trabajadoras en número de dos prendas que se repondrán en 
anualidades sucesivas.
La  empresa  que  exija  al  personal  mercantil  utilizar  un  determinado  tipo  de 
uniformidad, le facilitará las prendas adecuadas que no serán obligatorias mientras no 
sean suministradas. Las empresas podrán sustituir la entrega de las prendas por el pago 
de las mismas; en ningún caso la persona trabajadora financiará la compra.
Las direcciones de las empresas y las respectivas Representaciones Legales de los 
Trabajadores  definirán  el  régimen  y  tipo  de  prendas  a  entregar  a  las  personas 
trabajadoras a la vista de las exigencias legales señaladas en la ley de prevención de 
riesgos laborales entre los diferentes colectivos existentes.
Artículo 46. Formación en el trabajo.
Aquellas personas trabajadoras que cursen con regularidad cursos oficiales para la 
obtención de un título académico o profesional, tendrán preferencia para elegir turno de 
trabajo, cuando así este instaurado en la empresa.
Las  personas  trabajadoras  tienen  derecho  a  asistir  a  cursillos  de  formación  o 
reciclaje.
Las empresas y centrales sindicales firmantes del presente texto suscriben en todos 
sus términos el IV acuerdo nacional de formación continua en los ámbitos funcional y 
territorial el referido convenio, como mejor forma de organizar y gestionar las acciones 
de formación que se promuevan en el sector.
En este sentido, las partes firmantes del presente convenio, se adhieren en materia 
de formación profesional para el empleo a lo establecido en la Ley 30/2015, de 9 de 
septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en 
el ámbito laboral y al Real Decreto 694/2017, de 3 de julio, por el que se desarrolla esta 
ley y a cualquier otra norma que regule esta materia.
CAPÍTULO X
Faltas y sanciones
Artículo 47. Régimen disciplinario.
Las personas trabajadoras podrán ser sancionados por la Dirección de la empresa 
de  acuerdo  con  la  regulación  de  las  faltas  y  sanciones  que  se  establecen  en  los 
apartados siguientes.
Toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificará atendiendo a su 
índole y circunstancias que concurran en leves, graves y muy graves.
La  enumeración  de  las  faltas  que  a  continuación  se  señalan  se  hace  sin  una 
pretensión exhaustiva, por lo que podrán ser sancionadas por las direcciones de las 
empresas  cualquier  infracción  de  la  normativa  laboral  vigente  o  incumplimiento 
contractual, aún en el caso de no estar tipificadas en el presente convenio.
Están expresamente excluidas las multas de haber.
a) Faltas leves. s
1. Las  de  descuido,  error  o  demora  inexplicable  en  la  ejecución  de  cualquier  w.
trabajo. 37ww
minu2t.o s Ldau rsaunmtea e ld pee rfaíoltdaos  ddee u np umnteusa; lisdiaedm perne  qlau ea sdies teesntcoias  raelt ratrsaobsa jnoo  as ep daertririv edne  p2o0r 
lean cfuonmceiónnd aedspoe, ceina lc dueyol  tcraabsaoj os eg rcaavliefisc apreár djueic miousy p garraav eel. trabajo que la empresa le tenga  BOE-A-cable e
3. El abandono sin causa justificada del trabajo, aunque sea por breve tiempo.
4. Pequeños descuidos en la conservación del material y de la uniformidad.
5. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio
6. Uso de los teléfonos móviles particulares en el lugar de trabajo.
7. Pequeños descuidos o la no observancia de las medidas de protección del medio 
ambiente a la hora de proceder a la eliminación de los residuos, restos o basuras, etc.
8. La inobservancia por las personas trabajadoras no nacionales de la obligación de 
tramitar en plazo la renovación u obtención de su documentación en regla.
9. La utilización de teléfonos móviles durante el desempeño del trabajo. Si con esta 
conducta se estuviesen contraviniendo normativas de prevención de riesgos laborales la 
misma podrá ser tipificada como falta grave o muy grave en su caso.
b) Faltas graves:
1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, no justificadas, a 
partir de 30 minutos en el período de un mes.
2. La falta al trabajo o ausentarse del puesto de trabajo durante un día en el 
período de un mes sin causa justificada. Cuando de esta falta se deriven perjuicios para 
la empresa o el público, se considerará como falta muy grave.
3. Entregarse a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, durante el tiempo 
de trabajo.
4. No cursar en tiempo oportuno o, en todo caso, transcurridos tres días desde la 
baja, el parte correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado.
5. La  reiteración  en  el  descuido  (incluso  las  diferencias  de  caja  cuando  sean 
individualmente imputables), error o demora inexplicable en la ejecución de cualquier 
trabajo.
6. La desobediencia a sus superiores en el ejercicio de sus funciones o tareas. Si la 
desobediencia es reiterada, implica quebranto manifiesto para el trabajo o de ella se 
derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.
7. Descuido  importante  en  la  conservación  de  los  géneros  o  artículos  de  la 
empresa, incluso la uniformidad.
8. No atender al público con la corrección y diligencias debidas, o faltando a su 
respeto o consideración.
9. Las discusiones o  altercados con  los compañeros  de trabajo dentro de las 
dependencias de la empresa.
10. La falta de aseo y limpieza (higiene personal, ropa, maquillaje exagerado) de tal 
índole  que  pueda  afectar  a  la  actividad  de  manipulación  de  alimentos,  al  proceso 
comercial o a la imagen de la empresa, o cuando produzca fundada queja de los clientes 
o de los compañeros de trabajo. La reincidencia se considerará como falta muy grave.
11. Comer durante el desempeño del trabajo, especialmente en los casos en que 
se desarrolle la labor de cara al público.
12. La modificación de horarios con otros compañeros sin la previa conformidad de 
la dirección.
13. La  reincidencia  en  tres  faltas  leves,  aunque  sean  de  distinta  naturaleza, 
cometidas dentro de un período de seis meses desde la primera.
14. El incumplimiento de las medidas y procedimientos de seguridad, incluso el no 
uso de las prendas y elementos de protección.
15. Cuando la persona trabajadora se halle de baja por IT, no comunicar, mediante 
el oportuno certificado del médico de la seguridad social, el desplazamiento a otro lugar 
geográfico distinto al domicilio que conste en la empresa, con carácter previo a la  e.e
realización del mismo. w.b
16. El uso indebido por primera vez de la tarjeta de descuento en compra. 37ww
1178..  ELal  cionborbos edrev amnecricaa dnec ílaa sa  luenyoe sm yis dmeom oá sa  nfaomrmiliaatrievas. de aplicación en la empresa,
esisdpoe dcieablmideanmtee neten  amnautnecriiaad daes  pmoer dlaid daisr escacnióitna.rias (prohibición de fumar), cuando hayan
19. La inobservancia por las personas trabajadoras no nacionales de la obligación 
de tramitar en plazo la renovación u obtención de su documentación en regla cuando le 
hubiera sido advertido oportunamente por la empresa.
c) Faltas muy graves.
1. Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así 
como en el trato con los compañeros de trabajo o cualquiera otra persona al servicio de 
la empresa en relación de trabajo con ésta.
2. Hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona 
sin expresa autorización de la empresa, cuando se trate de actividad concurrente. Se 
considerará inmerso en este tipo el prestar la tarjeta de compra a otras personas no 
autorizadas para su uso, así como la cesión de los descuentos concedidos al personal a 
terceras personas.
3. Hacer  desaparecer,  inutilizar  o  causar  desperfectos  en  materiales,  útiles, 
herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la 
empresa, así como emplearlos para uso propio o sacarlos de las dependencias de la 
empresa sin la debida autorización.
4. El  robo,  hurto  o  malversación  cometidos  tanto  a  la  empresa  como  a  los 
compañeros de trabajo o a cualquier persona dentro o fuera de la empresa, sea cual 
fuese el importe. Tendrá la misma consideración el consumo de cualquier producto sin 
haberlo abonado anteriormente, así como venderse o cobrarse a sí mismo.
5. La embriaguez o drogadicción habitual cuando redunde negativamente en el 
rendimiento en el trabajo.
6. La violación del secreto de correspondencia o documentos reservados a la 
empresa.
7. La revelación a terceros ajenos a la empresa de datos de reserva obligada, al 
igual que la suplantación de otras personas trabajadoras.
8. Los malos tratos de palabra u obra, el abuso de autoridad o la falta grave de 
respeto y consideración a los directivos y mandos de la empresa o a sus familiares, así 
como a los compañeros, subordinados o público en general.
9. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de la labor, 
incumpliendo los objetivos legalmente señalados.
10. La provocación de riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.
11. Fumar durante el desempeño del trabajo, especialmente en los casos en que se 
desarrolle la labor de cara al público.
12. La  realización  sin  el  oportuno  permiso  de  trabajos  particulares  durante  la 
jornada laboral, así como el empleo para uso propio de herramientas o materiales de la 
empresa.
13. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que 
se cometa dentro de un período de seis meses desde la primera.
14. El acoso sexual, por razón de sexo o moral.
15. El reiterado incumplimiento de las medidas y procedimientos de seguridad 
ordenados.
16. La dejación de responsabilidad por parte de los jefes y responsables.
17. La simulación de enfermedad o accidente.
18. La ausencia injustificada de más de dos días consecutivos al trabajo.
19. El consumo de drogas de cualquier tipo, incluso su reparto a los compañeros de 
trabajo o clientes, durante la jornada laboral. e.e
20. El  inobservancia,  incumplimiento  o  abandono  de  las  normas  y  medidas  w.b
establecidas por la ley de prevención de riesgos laborales o las determinadas por este  37ww
cpounevdean dioe roiv aproser  rlaiess geom ppareras alas  seanlu dd eos alar rionltleog roid aapdl ifcísaicciaó nd ed lea  épsetras,o ncau atrnadboa jaddeol rma ios mdeo 
outtrilaizsa cpieórns odnea los st rEaqbuaijpaodso rdaes .P Sroete icnccióluny eIn deixvpidreusaal.mente dentro de esta conducta la no
21. No respetar, conociendo las medidas o normas de seguridad, por negligencia, 
descuido o voluntad propia las medidas de higiene o los procedimientos de seguridad del 
centro de trabajo, así como en la manipulación de alimentos o de otros productos que 
exijan especiales procedimientos de calidad.
Artículo 48. Régimen de sanciones.
Corresponde a la dirección de la empresa la facultad de imponer las sanciones en los 
términos  contenidos  en  el  presente  convenio.  Las  sanciones  máximas  que  podrán 
imponerse en cada caso atendiendo a la gravedad de las faltas cometidas serán las 
siguientes:
Por faltas leves:
Amonestación verbal.
Amonestación por escrito.
Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.
Por faltas graves:
Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince días.
Por faltas muy graves:
Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
Rescisión del contrato con pérdida de todos sus derechos en la empresa.
Artículo 49. Procedimiento sancionador y prescripción.
Para  la  imposición  de  las  sanciones  se  seguirán  los  trámites  previstos  en  la 
legislación general.
Las faltas muy graves se harán cumplir como máximo a los seis meses de su 
imposición, siendo el plazo de tres meses para las graves. De no ser así prescribirá su 
cumplimiento.
En todo caso, las faltas prescribirán a los diez, veinte y sesenta días según que su 
calificación sea de leve, grave ó muy grave respectivamente, desde que la empresa tuvo 
conocimiento de las mismas o a los seis meses de haberse cometido.
CAPÍTULO XI
Derechos sindicales
Artículo 50. Horas sindicales y acumulación.
Los delegados de personal y los miembros de los comités de centro, disfrutarán de 
los derechos y garantías reconocidos legalmente.
Para facilitar una representación superior a la de centro de trabajo, los sindicatos con 
presencia en el comité intercentros podrán utilizar el sistema de acumulación de horas al 
nivel de toda la empresa.
Artículo 51. Comité intercentros. es
En cada empresa afectada será elegido un comité intercentros que será designado  w.
entre los miembros de los comités de empresa y delegados de personal. El número  37ww
máxLima od deesi gmniaecmióbnro ds ed eml cieommbitréo  sdeerál  cdoem triteéc ein.tercentros se realizará por los sindicatos
mediante comunicación dirigida a la empresa.
El  comité  elegido  deberá  necesariamente  guardar  la  proporcionalidad  de  los 
sindicatos según los resultados electorales obtenidos globalmente al nivel de empresa.
El comité intercentros asumirá las competencias previstas en los artículos 64 y 41 
del ET, cuando las medidas afecten a más de un centro de trabajo.
Para  la  distribución  de  los  puestos  entre  los  sindicatos  se  seguirán  las  reglas 
establecidas en el artículo 71.2 b) del estatuto de los trabajadores, sustituyéndose el 
término lista por el de sindicato, y el de voto válido por el de miembro del comité o 
delegado de personal.
De conformidad con la legislación vigente en materia de Igualdad de Género, el 
Comité Intercentros –de existir– asume las competencias en materia de Planes de 
Igualdad.
Artículo 52. Colegios electorales.
De acuerdo con la estructura profesional acordada la distribución del personal, a 
efectos electorales, se llevará a cabo del siguiente modo:
Colegio  electoral  técnicos  y  administrativos.–Está  integrado  por  las  personas 
trabajadoras adscritas a los grupos profesionales III y IV.
Colegio electoral de especialistas y no cualificados.–Está integrado por las personas 
trabajadoras adscritas a los grupos profesionales I y II.
Artículo 53. Derecho a la información.
Las empresas están obligadas a entregar una copia básica del contrato que firme la 
persona trabajadora, en un plazo no superior a diez días y en cada centro de trabajo, a la 
representación legal de las personas trabajadoras (comité de empresa, delegado de 
personal o delegado sindical), que firmará el recibí, a efectos de acreditar que se ha 
producido la entrega.
Artículo 54. Comisión mixta.
Se constituirá una comisión paritaria compuesta por seis miembros de cada una de 
las  dos  partes  firmantes  que  entenderá,  necesariamente,  con  carácter  previo  del 
tratamiento y solución de cuantas cuestiones de interpretación colectiva y conflictos de 
igual  carácter  puedan  suscitarse  en  el  ámbito  de  aplicación  del  presente  convenio 
colectivo.
La comisión estará compuesta por seis representantes de AETCON y seis de las 
centrales sindicales (dos por cada uno de los tres sindicatos firmantes). Las centrales 
contabilizarán su voto en función de su representatividad.
Los asuntos sometidos a la comisión mixta revestirán el carácter de ordinarios o 
extraordinarios. Otorgará tal calificación cualquiera de las partes que integran la misma.
En el primer supuesto, la comisión mixta deberá resolver en el plazo de quince días; 
y en el segundo, en cuarenta y ocho horas.
Son funciones específicas de la comisión mixta las siguientes:
1.º Interpretación y desarrollo del convenio colectivo.
2.º A requerimiento de las partes, deberá mediar o arbitrar, si recibe el mandato 
correspondiente, en el tratamiento y solución de cuantas cuestiones y conflictos de 
carácter colectivo puedan suscitarse en el ámbito de aplicación del presente convenio  e.e
colectivo. b
3.º Podrá  realizar  tareas  de  vigilancia  del  cumplimiento  de  lo  pactado,  y  muy  37ww
espe4c.ºia lmEennteten ddeer ,l adse  efsotrimpual apcrieovnieas y o obbligligaactioonriaal eas l ainss evíratass a ednm einl icsotrnavteivnai oy. jurisdiccional,
epna rrae lealcloió, na  ccouny olo esf eccotnof lliact ocso mcoisleiócnti vmoisx tqau dee p iunetedrapnre staecr iiónnte lrepvuaensttaorsá  plao rc loorsre lsepgoitnimdaiednotes 
acta.
5.º Conocer y emitir informe sobre la idoneidad de las solicitudes que se planteen 
por las Direcciones y por los representantes legales de las personas trabajadoras de las 
empresas terceras que desarrollen su trabajo en los centros de trabajo las empresas 
afectadas por el convenio para la aplicación del presente convenio.
6.º Si  en  el  futuro  se  crearan  puestos  o  funciones  sobre  los  que  existieran 
discrepancias en orden a su actividad prevalente para el encuadramiento de la misma en 
uno de los grupos profesionales, será igualmente competente la comisión mixta para 
resolverlas.
Solución extrajudicial de conflictos: En cumplimiento de lo previsto en el artículo 3.3 
del acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales y 4.2.b, del reglamento 
que lo desarrolla y, sobre la base de lo dispuesto en el artículo 92.1 del texto refundido 
de la ley del ET, se acuerda adherirse en su totalidad y sin condicionamiento alguno al VI 
Acuerdo Sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales.
Disposición adicional primera.
Habida cuenta de las particularidades del Sector si la Empresa tuviese que asumir el 
pago del Seguro contemplado en el artículo 44, el importe del mismo se reducirá al 50%.
Disposición transitoria primera. Complemento personal de antigüedad.
Con la entrada en vigor del primer convenio colectivo, quedó convenido que no se 
devengaría otra cantidad por antigüedad que no fuera la que se establecía en aquel 
convenio.
Así, todos las personas trabajadoras afectadas por el convenio tienen derecho a 
percibir la cantidad que tuviesen consolidada al momento de la publicación del primer 
convenio colectivo, o que hubieren consolidado por aplicación de aquél, manteniendo su 
montante  como  condición  personal  más  beneficiosa,  no  siendo  absorbible  ni 
compensable y revalorizando dicha cantidad con el incremento que se pacta en el 
presente cuarto convenio para los restantes conceptos salariales.
Disposición transitoria segunda.
El incremento salarial previsto en el artículo 19 para los Salarios Base de Grupo para 
los años 2021 y 2022 se aplicará igualmente al Salario Base Personal, que mantendrá su 
carácter de no compensable y no absorbible.
Tablas Salariales años 2020 y 2021 (hasta el 1 de septiembre de 2021).
Las Tablas Salariales de los años 2020 y 2021 –hasta el 1 de septiembre de 2021– 
serán  las  contempladas  en  el  VI  Convenio  Colectivo  de  Cadenas  de  Tiendas  de 
Conveniencia.  En  cualquier  caso  las  retribuciones  percibidas  por  las  personas 
trabajadoras  deberán  de  ser  como  mínimo  las  garantizadas  por  los  RD  231/2020 
(ejercicio 2020) y RD 817/2021 (ejercicio 2021).
Disposición final primera.
En lo no previsto en el presente convenio se estará a lo dispuesto en la legislación 
general aplicable.
Disposición final segunda. e
cleaocsno ldnAimióqcmiiutoaeincclelaiaosssn ,  deteseé  mctyrn apeicbrlea apssjora,o  scpo erregqdvauiminesiit zeaansstt eiove  anesv se etloaa  pnbdr leeecas iefpdenrocot tedea undcc aoecsnli  vóaenprnt oíipcro uo ldcolaor á l8en2cc .to3pivn rodoc,ecu elrd rdteeee nxcrct ooiaan  R foinedrafmeup nidlidccaiaaddruo  cs lodaaness     2022-3037n https://www.
la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
En este caso y con carácter previo la Dirección y la representación legal de las 
personas trabajadoras procederán a la apertura de un periodo de consultas, que seguirá 
los trámites y duración temporal previstos en el citado artículo 82.3 del TRLET.
En caso de que se exista discrepancia entre las partes, someterán la misma a la 
Comisión Mixta del Convenio, y no alcanzado un acuerdo dentro del plazo contemplado 
en el artículo 82.3 del TRLET, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se 
eventualmente se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal 
o autonómico, previstos en el artículo 83 del TRLET
Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los 
procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado 
sus diferencias, las partes acuerdan someter la discrepancia a la Comisión Consultiva 
Nacional de Convenios Colectivos para la eventual solución de la misma.
Disposición final tercera. Actuación en defensa y protección del medio ambiente.
Las partes firmantes del presente convenio colectivo consideran necesario que las 
empresas y sus personas trabajadoras actúen de forma responsable y respetuosa con el 
medio ambiente, prestando atención a su defensa y protección de acuerdo con los 
intereses y preocupaciones de la sociedad.
Disposición final cuarta.
El  presente  convenio  deroga  el  convenio  precedente  en  todo  lo  que  no  esté 
expresamente recogido en esta norma convencional, salvo lo dispuesto en la disposición 
transitoria primera del primer convenio colectivo que se mantiene vigente a los solos 
efectos de su posible utilización por las empresas que se incorporen por primera vez al 
convenio colectivo.
Disposición final quinta.
Dada la entrada en vigor, el 30 de diciembre de 2021, del RDL 32/2021, de medidas 
urgentes  para  la  reforma  laboral,  la  garantía  de  la  estabilidad  en  el  empleo  y  la 
transformación del mercado de trabajo, se ha procedido a adaptar el artículo 16 del 
Convenio  Colectivo  a  las  nuevas  modalidades  legales.  Ello  no  obstante  aquellos 
contratos celebrados con anterioridad se regirán, de conformidad con lo establecido por 
la Disposición Final Octava del RDL 32/2021 por la normativa prevista en el VI Convenio 
Colectivo de Cadenas de Tiendas de Conveniencia hasta la expiración de los plazos 
legales previstos en dicha Disposición Final.
ANEXO I
Planes de igualdad y Protocolo de prevención y tratamiento de situaciones de 
acoso moral, sexual y por razón de sexo
Planes de Igualdad
Las partes firmantes de este Convenio declaran su voluntad de respetar el principio 
de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones 
por razón de sexo, estado civil, edad, raza o etnia, religión o convicciones, discapacidad, 
orientación sexual, ideas políticas, afiliación o no a un sindicato, etc. e
Se pondrá especial atención en cuanto al cumplimiento de igualdad de oportunidades  b
entre hombres y mujeres en: 37ww
la igEula aldcacde ssoa laalr ieaml epnle tora, bparojoms odceió ignu parlo vfeasloior.nal, la formación, estabilidad en el empleo, y
En cumplimiento a la obligatoriedad exigida por el RDL 6/2019 de 1 de marzo, de  BOE-A-cable e
elaborar y aplicar un plan de igualdad a partir del 7 de marzo de 2022 para aquellas
empresas  con  50  o  más  personas  trabajadoras,  queda  el  alcance  y  contenido  del 
presente plan de igualdad regulado según lo previsto en el nuevo RD 901/2020 y 
RD  902/2020,  de  13  de  octubre  de  2020,  estando  las  empresas  que  apliquen  el 
Convenio Colectivo y dentro de los parámetros legalmente aplicables, obligadas a la 
negociación y puesta en marcha de un Plan de Igualdad o a la adaptación del ya 
existente dentro, igualmente, de los parámetros legales.
En el caso de empresas de más de 50 personas trabajadoras, y en los plazos 
legalmente previstos para ello, las medidas de igualdad dirigidas a evitar cualquier tipo 
de discriminación laboral entre mujeres y hombres a través de la elaboración y aplicación 
de un plan de igualdad, deberán ser negociadas con los representantes legales de las 
personas trabajadoras (RLPT) en el ámbito de toda la empresa, debiendo incluir en los 
términos legalmente previstos una auditoria retributiva que tendrá por objeto obtener la 
información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera 
transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre 
mujeres y hombres en materia de retribución.
Así mismo los citados planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en 
registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y 
hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.
Según lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, y habiendo sido 
creada la Comisión de Igualdad de Oportunidades, la misma seguirá vigente.
Con carácter general, la Comisión de Igualdad de Oportunidades se ocupará de 
promocionar la igualdad de oportunidades, estableciendo las bases de una nueva cultura 
en  la  organización  del  trabajo  que  favorezca  la  igualdad  efectiva  entre  mujeres  y 
hombres, y que, además posibilite la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en 
el Sector.
Protocolo de prevención y tratamiento de situaciones de acoso
Así mismo las empresas dispondrán de un Protocolo de prevención contra el acoso 
moral aplicable en las mismas, que recoja las medidas necesarias para impedir cualquier 
situación que pueda afectar negativamente a los valores de respeto y protección de la 
profesionalidad de todas las personas trabajadoras de la Empresa.
En caso de no existencia de este Protocolo dentro de las Empresas, éstas aplicarán 
el que a continuación se expone:
El procedimiento fijado en el presente protocolo de actuación se desarrollará bajo los 
principios de rapidez y confidencialidad, garantizando y protegiendo la intimidad y la 
dignidad de las personas objeto de acoso.
Asimismo, se garantizarán y respetarán los derechos de las personas implicadas en 
el procedimiento.
El procedimiento se iniciará por medio de solicitud de intervención de la persona 
víctima de acoso, que presentará, a su elección, al departamento de RRHH o ante el 
Servicio de prevención de riesgos laborales.
Los representantes de las personas trabajadoras (RLPT) podrán asistir en todo 
momento a la persona trabajadora víctima de acoso a su instancia.
La solicitud de intervención se presentará por escrito y en ella se detallarán los 
distintos actos e incidentes, se identificará a la persona o personas que adoptan las 
conductas indeseadas y a los posibles testigos de dichas conductas y actos.
A fin de tramitar este procedimiento, se crea una comisión instructora compuesta por  e.
un/a representante del servicio de prevención, y un/a representante del departamento de  w.
RRHH. 37ww
acosUon, ala v eczo mquiseió sne d hea yinas tnroutcifcicióand oin oicfiiacriaál mlae fnatsee l ain ssotrliuccittuodra d oe  dinete arvpeenrtcuiróan  deen  emxapteedriiae ndtee 
ianufodriemnactiiav oin, deivnidcaumal inaa tdoad oas  lolas  ianvteerrviginuieancitóens , tye sctiognosst ayt accuiaónnt adse p elorsso nhaesc hcoosn siddáenredno slae   BOE-A-cable e
comisión  deban  personarse,  incluidos  los  representantes  legales  de  las  personas
trabajadoras  del  centro,  practicando  cuantas  diligencias  sean  necesarias  para  el 
esclarecimiento  de  la  veracidad  de  los  hechos  denunciados,  bajo  los  principios  de 
confidencialidad, rapidez y contradicción e igualdad.
Las  personas  trabajadoras  si  así  lo  desean  podrán  ser  asistidas,  en  sus 
intervenciones  ante  la  comisión  instructora  por  un  representante  de  las  personas 
trabajadoras a su elección.
Durante la tramitación de los actos alegatorios, en la medida que lo permita la 
organización del trabajo, se facilitara el cambio de puesto de trabajo de las personas 
denunciante o denunciado.
La fase instructora o informativa finalizará con el pronunciamiento de la comisión 
mediante la elaboración de un informe que se pondrá, en primer lugar, en conocimiento 
de la persona denunciante.
La Comisión tiene un plazo máximo de 30 días para resolver motivadamente la 
solicitud de intervención presentada. Este plazo se iniciará desde el momento en el que 
la comisión tenga conocimiento oficial de la solicitud.
Cuando el informe constate la existencia de acoso, se trasladará dicho informe al 
responsable del departamento de RR.HH. al objeto de que éste adopte las medidas 
correctoras  oportunas,  aplicando  las  sanciones  legales  correspondientes.  A  estos 
efectos  la  dirección  de  RR.HH.  deberá  necesariamente  escuchar  la  opinión  de  los 
miembros de la comisión instructora.
Cuando el informe no constate situaciones de acoso, o no sea posible, la verificación 
de los hechos, se archivará el expediente dando por finalizado el proceso.
En la medida que lo permita la organización del trabajo, se estudiará la viabilidad de 
cambios  de  puesto  de  trabajo,  facilitando  el  cambio  de  puesto  de  trabajo,  u  otras 
medidas alternativas, cuando la persona trabajadora afectada así lo solicite.
La Dirección se asegurará de que las personas trabajadoras que consideren que han 
sido objeto de acoso, los que planteen una queja en materia de acoso o los que presten 
asistencia en cualquier proceso, por ejemplo facilitando información o interviniendo en 
calidad de testigo, no sean objeto de intimidación, persecución o represalias. Cualquier 
acción  en  este  sentido  se  considerará  como  un  asunto  susceptible  de  sanción 
disciplinaria.
La empresa informará a los representantes de las personas trabajadoras (RLPT) de 
todos los casos de acoso sexual o moral que se produzcan y que finalicen con la 
imposición de alguna sanción disciplinaria grave o muy grave.
ANEXO II
Trabajadoras víctimas de violencia de género
La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su 
protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de 
trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de 
trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de 
otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el 
puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer 
efectiva  su  protección  o  su  derecho  a  la  asistencia  social  integral,  tendrá  derecho 
preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa 
tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. e.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis  w.
meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de  37ww
trabTaejor mquinea daon teersioter mpeenrítoed ooc, ulap atbraab laaj atrdaobraaj apdoodrraá. optar entre el regreso a su puesto de
mtraebnacjioo naandtae roiobrli gaoc iólan  dceo nretinseuridvaad.  en  el  nuevo.  En  este  último  caso,  decaerá  la  BOE-A-cable e
El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la trabajadora que se vea 
obligada  a  abandonar  su  puesto  de  trabajo  como  consecuencia  de  ser  víctima  de 
violencia de género. El período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá 
exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la 
efectividad  del  derecho  de  protección  de  la  víctima  requiriese  la  continuidad  de  la 
suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres 
meses, con un máximo de dieciocho meses.
El  contrato  de  trabajo  podrá  extinguirse  de  conformidad  a  lo  dispuesto  en  el 
artículo 49 del ET, por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar 
definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de 
género.