BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 17  Lunes 20 de enero de 2020  Sec. III.   Pág. 5280
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO, MIGRACIONES
Y SEGURIDAD SOCIAL
838 Resolución de 10 de enero de 2020, de la Dirección General de Trabajo, por la 
que se registra y publica el Convenio colectivo de la Compañía Asturiana de 
Bebidas Gaseosas, SLU.
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Compañía Asturiana de Bebidas 
Gaseosas, S.L.U. –Asturbega– (código de convenio n.º 90000422011984), que fue 
suscrito, con fecha 18 de octubre de 2019, de una parte por los designados por la 
Dirección de la empresa, en representación de la misma, y, de otra, por los Delegados 
de personal, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo 
dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, 
texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el 
Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y 
acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de 
convenios y acuerdos colectivos de trabajo, con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 10 de enero de 2020.–El Director General de Trabajo, Ángel Allué Buiza.
CONVENIO COLECTIVO AÑOS 2018, 2019 y 2020 DE COMPAÑÍA ASTURIANA DE 
BEBIDAS GASEOSAS, S.L.U.
CAPÍTULO I
Extensión y ámbito
Artículo 1.1  Ámbito territorial y personal.
El presente Convenio Colectivo es de aplicación obligatoria en todos los centros de 
trabajo y demás dependencias de la Compañía Asturiana de Bebidas Gaseosas, S.L.U. 
(Asturbega).
Asimismo, el presente Convenio, incluye a la totalidad del personal contratado por la 
Empresa, cualquiera que fuere el tipo de contrato de trabajo que les una con la misma, así 
como a aquellos que puedan ser contratados durante la vigencia del mismo.
Artículo 1.2  Vigencia y duración. s
La vigencia del presente convenio comenzará el 1 de enero de 2018 y finalizará el 31  b
de diciembre de 2020, sin perjuicio de la fecha de su firma y de publicación. w
Artículo 1.3  Denuncia.
no oEbls ctaonntvee, ntoiod oses  leonst iaerntídceu ldoesn duenl cpiaredsoe anuteto cmonávtiecanmio emnaten tae nlad friánna lpizleancaió nvi gdeen scuia v eigne tnacniato,   BOE-A-cable e
no sean sustituidos, mediante negociación del mismo ámbito, por otros.
CAPÍTULO II
Organización del trabajo
Artículo 2.1  Organización del trabajo.
Corresponde a la Dirección de la Empresa la facultad y responsabilidad de organizar 
el trabajo y de dirigir y controlar la actividad laboral, sin perjuicio de las facultades 
correspondientes a la representación unitaria de los trabajadores recogidas en el Estatuto 
de los Trabajadores.
Artículo 2.2  Clasificación del personal.
Los trabajadores afectados por el presente convenio se encuadran en algunos de los 
grupos profesionales regulados en el artículo siguiente, en función de sus aptitudes 
profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación. Ese encuadramiento se 
realizará sobre la base de ponderación de los siguientes factores:
a)  Competencia como el conjunto de conocimientos técnicos y de gestiones 
requeridas para desempeñar adecuadamente el trabajo encomendado; valorando la 
amplitud y profundidad de conocimientos, la experiencia y habilidades necesarias, la 
amplitud de la gestión a desarrollar y la necesidad o no de lograr resultados a través de 
otras personas.
b)  Solución de problemas, como la calidad y la autonomía del pensamiento requerido 
por el puesto para identificar, definir y encontrar soluciones a los problemas que se le 
presentan; valorando el marco conceptual aportado por la organización para identificar, 
definir y encontrar soluciones pertinentes, por una parte, y por la otra, la intensidad, 
esfuerzo y creatividad necesarios para hallar esas soluciones.
c)  Responsabilidad como la medida de la contribución de ese trabajo a los resultados 
de la organización; evaluando el nivel de autonomía para decidir y actuar, la magnitud 
económica sobre la que la función incide y el modo o manera de incidir en esa magnitud 
desde esa tarea.
Los grupos profesionales y categorías consignadas en el presente convenio son 
meramente enunciativas y no suponen la obligación de tener cubiertas todas las plazas si 
las necesidades de la Empresa no lo requieren.
Artículo 2.3  Grupos profesionales.
Grupo A: Trabajos que requieren poca iniciativa y se ejecutan bajo instrucciones 
concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia. Las funciones 
requieren, preferentemente, esfuerzo físico y/o atención y no necesitan de formación 
específica, pero sí de un periodo de adaptación; los estudios que se requieren son el 
Graduado Escolar o Formación Profesional equivalente y/o conocimientos adquiridos en la 
práctica.
Grupo B: Los trabajos son de ejecución automática que exigen, habitualmente, 
iniciativa y razonamiento. Las funciones comportan, bajo supervisión, la responsabilidad 
de las mismas, pudiendo ser ayudado por otros trabajadores; los estudios que se requieren 
son estudios Secundarios o de 2.º ciclo de Formación profesional o equivalentes y/o 
conocimientos adquiridos en la práctica. s
Grupo C: Realizan trabajos o funciones de integrar, coordinar y supervisar la ejecución  oe.
de varias tareas homogéneas, pudiendo, en su caso, tener la responsabilidad de ordenar  w.
eaFldo qtrrmuaiabricadijóoons d  Peern ou fenel s cdiooennsajuel nmyt/opo e dcñoeon  codocelia msbiuoe rnfautdonsoc riaeódsnq;,  useierqi duroeivsqa ueleinen rlteae  spla r aát citBtuicalaacc.hióillne rya/too  coo n2o.ºc icmicielon tdoes   2020-838n https://w
Grupo D: Funciones dirigidas a integrar, supervisar y coordinar el trabajo de un equipo
profesional, asesorándole, solucionándole los problemas que se planteen. Puede realizar  Bc
trabajos muy cualificados bajo especificaciones genéricas o concretas y con un notable
grado de autonomía. Se requieren estudios de primer o segundo ciclo universitario o 
equivalentes, y/o experiencia profesional práctica.
Grupo E: La función primordial es la dirección que ejerce de modo directo o por 
delegación, con vista al rendimiento, calidad, compromiso y obtención de objetivos. Es 
responsabilidad suya la formación de las personas que están bajo su dependencia; se 
requiere estudios de segundo o tercer ciclo universitario o equivalentes, y/o una gran 
experiencia profesional práctica.
La Dirección de la Empresa, previa consulta a la representación unitaria de los 
trabajadores, podrá graduar los grupos profesionales en función de la complejidad de la 
estructura, de los efectivos humanos con que cuente y la dificultad de las tareas a afrontar, 
desdoblándolos en dos o más subgrupos, sin perjuicio, en todo caso, de la movilidad 
funcional pactada que se seguirá desarrollando en el seno de los grupos profesionales.
En el siguiente cuadro quedan recogidas las adscripciones de las distintas funciones y 
especialidades a los distintos grupos profesionales:
Área Comercial Área Administrativa
Grupo Nivel
Puesto de Trabajo Puesto de Trabajo
A 1 Peón comercial Administrativo N1
2 Ayudante comercial Administrativo N2
Preventa
Reponedor/Merchand
3 Administrativo N3
R. Externas N3
B
Vendedor / Merchand
R. Externas N4
4 Administrativo N4
Gestor Punto de Venta
Promotor
Desarrollador de Mercado
Gestor comercial
C 5 Supervisor del Distribuidor Gestor administrativo
Gestor del Distribuidor
6 Jefe Grupo/Sección
D
7 Responsable Sección
8 Director de Área
E
9 Director General
 
Peón Comercial: Trabajador que desempeña tareas que requieren fundamentalmente 
la aportación de esfuerzo físico, sin necesidad de una preparación o formación reglada.  s
Manipula producto, equipos y/o materiales siempre bajo supervisión. oe.
Ayudante Comercial: Trabajador que desempeña labores comerciales que no requieren  w.
la ejecución autónoma de decisiones sino la ejecución de instrucciones concretas y  8w
prevPiaremveennttea :p Treradbeafijnaiddoars q, useie mreparliez ab alajo g seusptióenrv diseió lons. pedidos en los clientes preasignados
aco lnatsin udaisdtoin dtaes m ruetjoarsa, r deel svaorluromlleann dcou alnat iatacttivivoid daed l apsr ovmenotcaiso nya lal  pinretrvoidsutac ccióonn  deell  opbojretftoivlioo   BOE-A-cable e
de productos.
Reponedor/Merchand: Trabajador cuya tarea consiste en el desarrollo –de acuerdo 
tanto a las pautas de trabajo predefinidas como a las instrucciones diarias– de la 
reposición, limpieza, y rotación de lineales, toma de pedidos puntual, registro de 
incidencias, y apoyo en la implantación de actividades promocionales en el punto de venta.
R. Externas N3: Trabajador cuyas tarea consiste, bajo supervisión, en la ejecución –de 
acuerdo tanto a las pautas de trabajo predefinidas, como a las instrucciones diarias– de 
los trabajos relativos a las actividades de relaciones públicas tanto externa como 
internamente.
Vendedor / Merchand: Trabajador cuyas tarea consiste en la ejecución –con un elevado 
grado de autonomía– de las actividades comerciales predefinidas, a implementar y 
desarrollar en los puntos de venta. Alternativa y/o complementariamente realiza labores 
específicas de reposición rotación de lineales, así como de colocación y mantenimiento de 
exhibiciones. Se responsabiliza, en su caso, de coordinar el trabajo a desarrollar por el 
personal de apoyo.
R. Externas N4: Trabajador cuya tarea consiste en la ejecución –con un elevado grado 
de autonomía– de los trabajos especializados propios de las relaciones públicas, tanto 
interna como externamente. Se responsabiliza, en su caso, de coordinar el trabajo a 
desarrollar por el personal de apoyo.
Gestor Punto de Venta (GPV): Trabajador cuya tarea consiste en asegurar la ejecución 
excelente en los Puntos de Venta dentro de la zona geográfica asignada, así como la 
disponibilidad de producto y la correcta activación de los Puntos de Venta. Reportar la 
actividad y recogida de información del mercado y negociar espacios adicionales.
Promotor: Trabajador cuya tarea consiste, en relación a un grupo de clientes y/o 
segmento de mercado, tanto en la presentación del porfolio de productos y activación de 
su venta, como en el desarrollo de las acciones promocionales precisas y el posterior 
seguimiento de los compromisos adquiridos y medios utilizados.
Desarrollador de Mercado: Trabajador cuya tarea consiste en garantizar el aumento de 
la presencia de los productos de la empresa en el mercado local, canal horeca y 
alimentación tradicional dentro de su ruta asignada a través de la implantación de la foto 
de éxito y de la incorporación de nuevos clientes de su zona de influencia.
Gestor comercial y Gestor técnico: Trabajador que se responsabiliza, tanto de la 
gestión global de la venta, como de toda la actividad comercial vinculada a la misma, bien 
en relación a un grupo de clientes de volumen, bien en relación a un área o zona, o bien 
en relación a un segmento de mercado –canal– coordinando y responsabilizándose, en su 
caso, del trabajo del personal de apoyo adscrito a su actividad.
Supervisor del distribuidor: Trabajador que se responsabiliza, tanto de la gestión global 
de la venta, como de toda la actividad comercial vinculada a la misma, bien en relación a 
un grupo de clientes de volumen, bien en relación a un área o zona, o bien en relación a 
un segmento de mercado –canal– coordinando y responsabilizándose, en su caso, del 
trabajo del personal de apoyo adscrito a su actividad.
Gestor del Distribuidor. Trabajador que se responsabiliza de gestionar las incidencias 
de distribución, realizando un seguimiento del cumplimiento del contrato con las empresas 
distribuidoras, así como garantizando el aumento de la presencia de los productos de la 
empresa en el mercado local y cuentas nacionales, supervisando y responsabilizándose 
del equipo de colaboradores a su cargo.
Administrativo N1: Trabajador que realiza, de acuerdo a procedimientos predefinidos, 
las operaciones más elementales inherentes a las distintas tareas administrativas. 
Recepciona y distribuye tanto documentación como material fungible siempre bajo  es
supervisión. o
Administrativo N2: Trabajador que desempeña, de acuerdo a procedimientos  ww.
psmreirsasetttdereiemnrifgaáiniltd iidcfouao.nssg  yiyb  rlueet picleioztanitni vudanos  .c miReeerdtcoieo gpsrc atioednloea m,d áeot riigcnaoicnsii,az tlaiav say   odypi sreterrsiabpcuoiyonens eatasb niyltiod t aaddroe, caeusnm  acedunmataliqcnuiiósientrr a cctoiavmasoos    OE-A-2020-838able en https://w
Administrativo N3: Trabajador que ejecuta, con un elevado grado de autonomía y 
responsabilidad, un conjunto de tareas administrativas sistemáticas y repetitivas. Conoce 
y utiliza los distintos medios telemáticos aplicables, tanto a nivel de software como de 
hardware.
Administrativo N4: Trabajador que se responsabiliza –con un elevado grado de 
autonomía– del conjunto de tareas administrativas relativas a una actividad/sección. Utiliza 
los distintos medios telemáticos y asume la gestión del software a utilizar.
Gestor técnico / administrativo N4: Trabajador que se responsabiliza, con un elevado 
grado de autonomía y responsabilidad, del conjunto de tareas –administrativas y/o de 
gestión– propias de una actividad/sección. Coordina y se responsabiliza, en su caso, del 
trabajo a desarrollar por el personal de apoyo, y/o personal adscrito a su actividad/sección.
El resto de puestos adscritos a los Grupos D y E tienen la consideración de mandos 
intermedios y puestos directivos –respectivamente– y por tanto la Dirección de la Empresa 
define, con carácter discrecional, su contenido.
Artículo 2.4  Movilidad geográfica.
Como consecuencia del natural intercambio de los recursos humanos entre los distintos 
centros de trabajo de la Empresa –actuales o futuros– para obtener la mejor estructura 
organizativa y asegurar el funcionamiento y futuro de los mismos, se ha convenido que, 
cuando por razones de índole económica, técnica, organizativa o de producción, y de 
acuerdo con el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, resulte necesario cubrir uno o 
varios puestos de trabajo en algún centro, y ello implique la necesidad de cambiar de 
domicilio, la Dirección procederá al traslado del trabajador más idóneo. Éste recibirá en 
concepto de indemnización por los gastos que su pudieran ocasionar y por una sola vez, 
las siguientes cantidades: una indemnización básica de quince mil euros brutos, el abono 
de los gastos de mudanza debidamente justificados y el reembolso de los gastos del 
desplazamiento inicial y de estancia con un máximo de quince días.
El trabajador afectado por un traslado geográfico no podrá ser trasladado nuevamente 
en un plazo de cinco años, salvo que voluntariamente lo acepte o el centro de trabajo en 
que presta sus servicios cese en su actividad.
En el supuesto de traslado por necesidad de servicio se estará a lo dispuesto en el ya 
referido artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 2.5  Movilidad funcional.
De conformidad con el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, no tendrá otras 
limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales que son 
precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional. En 
este sentido, el trabajador podrá ser libremente destinado sucesivamente a realizar 
distintas tareas u ocupar otros puestos dentro de su grupo profesional, asumiendo la 
Empresa la responsabilidad de complementar la formación o entrenamiento conveniente, 
si resultase necesario.
2.5.1  Movilidad dentro de los grupos profesionales: Cuando un trabajador, en el 
ejercicio de la movilidad funcional, dentro de su área, sea trasladado de un puesto de 
trabajo a otro de distinto nivel, dentro de su grupo, percibirá el complemento de nivel 
salarial correspondiente desde el primer día, si el puesto es de nivel superior.
La consolidación de un complemento de nivel salarial de nivel superior tendrá lugar a 
los ocho meses de ocuparlo de forma continuada, o a los doce de forma alterna en un  e.e
período de dos años, salvo que la realización de estas funciones obedezca a sustituciones  b
por incapacidad temporal, maternidad, vacaciones, excedencia, licencia y/o cualquier otra  w
circuSni setal npcuieas qtou ee ss udpeo nngivae lla i nsfuesripoer,n seiló tnra dbealj acdoonrtr amtoa ndtee ntrdarbáa ejol .complemento de origen,
cvoulaunndtaod l od ete lnagsa p caortnesso, laidmaodrot,iz saaclivóon  sdi eel l pcuaemsbtoio d dee t rpaubeasjoto o acu upna dnoiv,e iln ienpfetirtiuodr  soobberdeevceen iad ala, 
o inadaptación a los nuevos requerimientos técnicos del puesto, en que el cambio
supondrá el cobro del complemento de nivel salarial de la ocupación efectivamente 
desempeñada.
2.5.2  Movilidad funcional entre los grupos profesionales: La movilidad funcional para 
la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si 
existiesen razones técnicas u organizativa que la justificasen o si existe acuerdo con el 
trabajador.
Cuando un trabajador sea trasladado de un puesto de trabajo a otro de distinto grupo 
profesional percibirá la retribución correspondiente a dicho nuevo puesto desde el primer 
día, si el puesto es de nivel superior.
En el caso de encomienda de funciones correspondientes a un puesto de un grupo 
profesional inferior, la Empresa comunicará esta situación a los representantes de los 
trabajadores y mantendrá la retribución de origen sin merma alguna, salvo los supuestos 
de amortización del puesto de trabajo o cambio voluntario pactado en cuyos casos el 
trabajador pasaría a percibir las retribuciones correspondientes a las nuevas funciones 
que desempeñe.
La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin 
perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución 
correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo, como ya se ha dicho, en 
los casos de encomiendas de funciones correspondientes a un puesto de un grupo 
profesional inferior, en los que mantendrá la retribución de origen de conformidad con lo 
acordado en el presente artículo.
CAPÍTULO III
Ingresos, promoción y formación del personal
Artículo 3.1  Ingresos, promoción y finalización de contratos.
El ingreso y ascenso de los trabajadores en la Empresa se ajustarán a lo determinado 
en el Estatuto de los Trabajadores en esta materia. En cuanto al período de prueba se 
estará en lo dispuesto en el Artículo 14 del referido Estatuto.
Cuando se produzca una vacante o se cree un puesto de trabajo en la empresa o 
cualesquiera empresas del grupo, podrá optar a él cualquier trabajador de la Empresa que 
reúna las condiciones exigidas para dicho puesto, condiciones que se recogerán en 
convocatoria que previamente se anunciará a la representación unitaria de los trabajadores 
y al personal.
En los contratos temporales, y a su terminación, se aplicará lo dispuesto en el Estatuto 
de los Trabajadores.
Artículo 3.2  Formación.
Empresa y a la representación unitaria de los trabajadores consideran de la máxima 
importancia la formación del personal para posibilitar la eficacia y la eficiencia en el 
desempeño de los puestos, su permanente adecuación personal a los cambios 
organizativos y tecnológicos, y potenciar las posibilidades de promoción y desarrollo 
profesional.
La Empresa facilitará los medios precisos al efecto y, por su parte, los trabajadores 
aceptan el compromiso de adquirir los conocimientos y destrezas necesarias para 
actualizar su competencia profesional, tanto en el ámbito de la especialidad de su puesto  e
de trabajo como en el de las especialidades conexas. Para ello se comprometen a acudir  bo
a los cursos que se organicen a tales fines, de conformidad con lo establecido en el  w
pipmreeprsfLueealcns cftaoeionr amndraoatímc ciueióellnon  .itdnoet epsrarnorafr eoesnlli oola n paElrm,o pafersesí sicoaon rmeaslo p qelauta eará d peaolp pstariibcniiclóiitpnei o a ld aleo  sipg rucoaamlmdoabdcio idósen  t oeipcnontreoturlónngaidi caoyd se esy,l    OE-A-2020-83able en https://
organizativos.
En la organización de la formación se tendrán en cuenta:
a)  Formación Necesaria: es la formación indispensable para la ejecución de las 
funciones del puesto de trabajo. Entre otras, se considera formación necesaria aquella que 
se deriva de la implantación de nuevos sistemas informáticos y tecnologías. Esta 
formación, salvo causa justificada, se impartirá siempre dentro del horario laboral y la 
asistencia tendrá el carácter de obligatoria. En cualquier caso, el tiempo dedicado a la 
misma se computará como tiempo de trabajo. Se considerará formación necesaria aquella 
que redunde en el incremento de la polivalencia funcional y favorezca el desarrollo 
profesional del trabajador.
b)  Formación Voluntaria: es la que se planifica para contribuir al desarrollo de las 
capacidades individuales y/o profesionales, bien dentro de la Empresa, bien fuera de ella. 
La asistencia tendrá carácter de voluntaria y el tiempo dedicado a la misma no se 
computará como tiempo de trabajo.
A lo largo del primer trimestre de cada año, la Empresa se obliga a informar a la 
representación unitaria de los trabajadores acerca del plan de formación anual previsto a 
desarrollar durante el año en curso.
CAPÍTULO IV
Regímenes de trabajo, jornadas y vacaciones
Artículo 4.1  Jornadas.
La jornada laboral será de cuarenta horas semanales en promedio anual, a razón de 
ocho horas diarias por cada día laborable de lunes a viernes, excepto por el personal del 
Área Comercial que trabaja a tarea, cuya jornada en cómputo anual deberá ser similar a la 
del resto de los trabajadores. Si durante la vigencia del presente Convenio Colectivo fuese 
reducida por una disposición legal de carácter imperativo la duración máxima de la jornada 
semanal establecida en el artículo 34.1 del Estatuto de los Trabajadores, la nueva jornada 
que se establezca se sustituirá de forma automática a la que se pacta en el presente 
Convenio.
En caso de jornada continua el tiempo de trabajo efectivo será de siete horas y 
cuarenta minutos diario. Este personal que realiza jornada continua disfrutará de un 
descanso de veinte minutos en la tercera hora en el turno de mañana, y en la cuarta hora 
en el turno de tarde. Ocasionalmente, y siempre por razones técnicas u organizativas, el 
Jefe del Departamento correspondiente podrá desplazar el tiempo de descanso, dentro del 
margen que establece la legislación laboral. La adscripción a los posibles turnos de trabajo 
no reglados –de este personal a jornada continua– se comunicará a los trabajadores 
afectados con la suficiente antelación, y en cualquier caso –con carácter de mínimo– con 
una antelación de tres días laborables.
La Empresa podrá establecer una distribución distinta de la jornada mediante pactos 
individuales o grupales, en los que podrán intervenir los representantes de los trabajadores 
(representación unitaria de los trabajadores) a solicitud de los propios interesados.
Artículo 4.2  Horarios.
El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la 
jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. Las horas trabajadas 
durante el periodo comprendido entre las diez de la noche y las seis de la mañana, salvo  e.e
que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia  w.b
naturaleza, tendrán una retribución incrementada, como mínimo, en un veinticinco por  8ww
cienLtoa ss oreburen ieoln seasl acroiom ceorncviaelensio, .presentaciones de campañas y productos, las reuniones
tdéecnntircoa dse,  plare josernnatadcai odnee tsr adbea jion.d Aic easdtoorse se fey cstoims illaa rjeosrn saed are daeli ztraarbáanj,o c eonn  ecl aÁrárecate Cr ogmeneercraial,l 
se considerará la comprendida entre las ocho y las dieciocho horas.
Los distintos horarios generales aplicables se incluyen en el correspondiente calendario 
laboral de empresa publicitado anualmente, exceptuando el caso de aquellos trabajadores 
cuyos contratos especifiquen en su articulado un horario distinto o en caso de acuerdo 
individual o colectivo con el superior jerárquico.
Artículo 4.3  Vacaciones.
Todo trabajador con contrato superior a un año, tendrá derecho a veintitrés días 
laborables de vacaciones dentro del año natural. El personal con contrato temporal tendrá 
derecho al disfrute de la parte proporcional de las vacaciones que le corresponden o a 
percibirlas en su finiquito en caso de que el contrato se extinga con anterioridad al disfrute 
de las mismas. En todos los casos el periodo de disfrute de las mismas se reflejará siempre 
por escrito, y será confirmado, por la Empresa, con una antelación mínima de dos meses 
al momento de su disfrute por parte de cada trabajador.
El disfrute de las vacaciones se programará, con carácter general, en dos tramos, en 
el primer y segundo semestre respectivamente. En cada uno de los semestres, se 
establecerán las mismas por turnos a nivel de departamento/sección y puestos de trabajo 
compatibles. Antes de finalizar cada año, y a los efectos de facilitar la confección del 
calendario vacacional para el año siguiente, la Empresa determinará la incompatibilidad 
nominal de puestos a nivel de departamento y/o sección, y la representación unitaria de 
los trabajadores comunicará el orden de opción elegido.
Con el fin de flexibilizar la elaboración del calendario referido en el párrafo anterior, la 
Empresa podrá acordar, individualmente y de mutuo acuerdo, con determinados 
trabajadores el traslado de uno o ambos de los tramos ya recogidos en el calendario. En 
estos casos, el trabajador percibirá en concepto de compensación, y dentro de la nómina 
de referencia, la cantidad de ciento noventa euros por tramo desplazado.
En relación al disfrute del período vacacional cuando el trabajador se encuentre en 
situación de incapacidad temporal, se estará a lo dispuesto en la redacción del artículo 38 
del Estatuto de los Trabajadores.
CAPÍTULO V
Retribuciones
Artículo 5.1  Retribución salarial.
Las correspondientes retribuciones salariales se percibirán de acuerdo a la siguiente 
estructura conceptual: salario de convenio, complemento de nivel, complementos de 
puesto de trabajo, tanto fijos (v. productividad) como variables (v. objetivos), complemento 
ad personam, salario de paga extra, festivos y horas extraordinarias.
Al efecto de su devengo y cobro, la correspondiente retribución anual será satisfecha 
en dieciséis partes, doce correspondientes a los meses naturales del año, y cuatro de 
pago periódico superior al mes (pagas extraordinarias) que se abonarán de acuerdo a lo 
regulado en el artículo 5.5 de este Convenio.
Las retribuciones salariales aplicables durante el primer año de vigencia del presente 
Convenio –no preestablecidas en el articulado del mismo– se recogen en el anexo I 
incorporado al final del presente texto articulado. Para el segundo año de vigencia, 2019, 
el incremento sobre los importes recogidos en los referidos anexos será de uno coma 
veinte por ciento (1,20%) y durante el tercer año de vigencia del presente Convenio, 2020,  e
el incremento de los importes, será de uno por ciento (1,00%) bo
ArtícEunlo  l5o. 2r elCaotimvop leam ceonmtops lpeemrseonntoasle sp ye rgsaorannatlíeass  r(ectorimbuptilveamse.ntos ad personam ya
consolidados), podrá ser consultado directamente por los trabajadores respectivos tanto
en el domicilio social de la Empresa, como a través de la propia representación unitaria de  Bc
los trabajadores. Todas las cantidades reconocidas a cada trabajador «ad personam» no
serán absorbibles ni compensables por ningún otro concepto, revalorizándose siempre en 
el incremento salarial pactado en el artículo anterior.
Artículo 5.3  Complementos de puesto de trabajo.
5.3.1  Productividad. Complemento de aplicación para el catálogo de puestos 
recogidos en el anexo I, y aplicable al personal –de referencia– con al menos un año de 
antigüedad en la Empresa.
5.3.2  Plus de responsabilidad comercial. Percibirán un complemento bruto anual 
denominado «plus de responsabilidad comercial» (nivel B4)», aquellos trabajadores que 
cumplan con dos requisitos acumulativos:
Desempeñar efectivamente el puesto de trabajo de Gestor punto de venta o 
Desarrollador de Mercado, nivel B4 en el área comercial.
No ostentar un nivel retributivo superior por haberlo consolidado en el pasado (ya que 
en ese caso, estaría percibiendo el salario base de calificación correspondiente a dicho 
nivel superior.
Para aquellos trabajadores que cumplan ambos requisitos, el importe de dicho plus se 
calculará siguiendo la siguiente formula:
Para el año 2020.
1.500 euros brutos anuales –el importe bruto anual correspondiente a los pluses o 
complementos que pudiera recibir en cada momento el trabajador a título individual y que 
no tenga su origen en cualquier acuerdo colectivo, pacto de la misma naturaleza o 
Convenio aplicable en la Empresa. El importe bruto resultante será abonado de manera 
prorrateada en 12 pagos junto con las nóminas de los 12 meses ordinarios.
5.3.3  Objetivos. Complemento de aplicación para el catálogo de puestos recogidos, 
asimismo, en el anexo I, y aplicable al personal –de referencia– con al menos un año de 
antigüedad en la Empresa.
El detalle de los objetivos referidos en el párrafo precedente, que la empresa 
establezca anualmente, posibilitando siempre en su definición el que sean tanto 
alcanzables como cuantificables, deberán ser comunicados a la representación unitaria de 
los trabajadores, una vez informados los trabajadores afectados. En cualquier caso, tanto 
la comunicación referida como el devengo y pago de los mismos, se realizará durante el 
primer trimestre del año y los dos primeros meses del año siguiente respectivamente. Se 
establece un porcentaje de garantía del cincuenta y cinco por ciento, para el primer año en 
que estos no se alcancen. Dicho porcentaje de garantía se aplicaría igualmente en los 
casos que el trabajador de referencia estuviese en situación de baja por incapacidad 
temporal por un período superior a cuatro meses, así como en el caso de movilidad 
funcional y/o geográfica a lo largo del año.
Los importes económicos de los complementos referidos anteriormente se detallan en 
el anexo I, recogido al final del presente texto articulado.
Artículo 5.4  Horas extraordinarias.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas que excedan de las de 
trabajo ordinario fijado en cómputo anual, así como las realizadas por causa de fuerza 
mayor. es
Ambas  partes  acuerdan  la  conveniencia  de  reducir  estas  horas  al  mínimo  bo
indispensable, con arreglo a los siguientes criterios: w
HHoorraass  eexxttrraaoorrddiinnaarriiaass  hqaubeit uvaelnegsa: nS uepxrigeisdióans .por la necesidad de reparar siniestros u
otros daños extraordinarios urgentes, por pedidos o periodos puntas de producción,
ausencias imprevistas u otras circunstancias de carácter estructural: Realización. En  Bc
ningún caso, las horas superarán los límites legales establecidos.
Las horas extraordinarias serán retribuidas conforme a lo recogido en el anexo I 
recogido al final del presente texto articulado. Alternativamente, y previo acuerdo entre 
trabajador y Empresa, éstas podrán compensarse por días de descanso, de acuerdo al 
siguiente baremo, un día de descanso por cada seis horas extraordinarias compensadas.
Artículo 5.5  Pagas extras.
Cada trabajador disfrutará de las siguientes pagas extras:
Tres pagas –devengadas en cómputo anual e incluidas en las nóminas de junio, 
septiembre y noviembre, respectivamente–, consistentes en su salario de paga extra 
(anexo I), y, en su caso, el complemento ad personam que pueda percibir el trabajador.
Una paga –devengada en cómputo anual e incluida en la nómina de febrero– 
consistentes en su salario convenio (anexo I), y su posible complemento de nivel y, en su 
caso, el complemento ad personam que pueda percibir el trabajador.
Artículo 5.6  Bolsas de estudio y otras ayudas.
En concepto de bolsa de estudios la Empresa abonará anualmente durante la vigencia 
del presente Convenio, a los trabajadores de la misma con al menos un año de antigüedad:
– La cantidad de doscientos veinticinco euros por cada hijo escolarizado, debidamente 
acreditado, menor de veintiún años.
– La cantidad de mil doscientos euros, adicionales en su caso, por cada hijo que 
acredite una minusvalía de al menos el treinta y tres por ciento, sin límite de edad.
Este concepto se abonará con la nómina del mes de octubre para todos aquellos 
trabajadores con hijos en edad de escolarización obligatoria y a aquellos que con hijos 
fuera de la misma lo justifiquen debidamente.
Artículo 5.7  Trabajo en sábados, festivos y asimilados.
Todo el personal que por necesidades y/o imperativos del mercado tenga que trabajar 
ocasionalmente algunos sábados o festivos percibirá como contraprestación la cantidad de 
ciento cincuenta y dos euros con veinticinco céntimos por día para 2018 y con los mismos 
incrementos que se consideran según artículo 5.1 del presente convenio.
Los días veinticuatro y treinta y uno de diciembre tendrán, inicialmente y atendiendo a 
su especial significación, la consideración de festivos. Cuando por necesidades y/o 
imperativos del mercado, la Empresa considere necesario y obligatorio el trabajo en dichos 
días de determinados trabajadores, los referidos días serán retribuidos en base a lo 
establecido en el párrafo precedente.
Artículo 5.8  Gastos de locomoción, estancia y manutención.
En los desplazamientos que el personal tenga que realizar por motivos de trabajo a 
municipios distintos del su centro de trabajo habitual, se percibirán, durante la vigencia del 
presente convenio, mediante las siguientes compensaciones;
5.8.1  Gastos de transporte y estancia a minutar por parte del empleado:
– Gastos de transporte: Veinticinco céntimos de euro por kilómetro recorrido, más los  es
procedentes peajes y, en su caso, los gastos de aparcamiento debidamente justificados, si  bo
el desplazamiento se realiza con el vehículo propio. Si el desplazamiento se realizase en  w
tersatna–sbp leoGcratiems ipteoúnsbt olidcsoe a,  ceeols rgdtaaansdtcoois ae :pf eoEcr tlli ave aefmemceptnritveeas arme.aelniztaed ore ya jluizsatidfioca dyo .justificado en aquellos  OE-A-2020-83able en https://
5.8.2  Gastos de manutención: El personal comercial de modo habitual desempeñe  Bc
trabajo fuera del centro de trabajo realizará el pago a través de tarjeta restaurante con un
máximo gasto de 12,50 euros diarios. En el supuesto de fallo de la tarjeta se aceptará el 
pago excepcional mediante minutas por el mismo importe máximo.
De los gastos en el presente punto, 5.8.2, serán compensados mediante tarjeta restaurante 
con el límite establecido para aquellos trabajadores adscritos a los Grupos A, B, C y D.
CAPÍTULO VI
Beneficios sociales
Artículo 6.1  Incapacidad temporal.
En tanto no se modifique el actual sistema de abono de prestaciones de la Seguridad 
Social por incapacidad transitoria, los trabajadores con al menos un año de antigüedad en 
la Empresa que causen baja por incapacidad temporal percibirán los siguientes 
complementos durante la vigencia de su relación laboral:
1.  Incapacidad Temporal por enfermedad común o accidente no profesional: La 
diferencia de hasta el ochenta por ciento de su base de cotización correspondiente 
respecto a la cantidad a abonar por la Seguridad Social, desde el primer día al decimoquinto 
día de baja. A partir de este decimoquinto día (desde el primero en los casos de 
hospitalización y mientras se mantenga la baja causada por dicha hospitalización), la 
diferencia hasta el cien por cien.
2.  Incapacidad Temporal por enfermedad profesional o accidente laboral: La 
diferencia hasta el cien por cien de su base de cotización correspondiente desde el primer 
día de baja.
Para el cálculo del complemento, los porcentajes establecidos en los párrafos 
precedentes se aplicarán siempre tomando como referencia la correspondiente base de 
cotización del mes anterior al de la baja.
Artículo 6.2  Fomento de empleo y jubilación.
Se extinguirá el contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la 
edad legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, siempre que se 
cumplan con el requisito de cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad 
Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su 
modalidad contributiva y vinculados a objetivos coherentes de política de empleo 
sustentadas en al menos una de las siguientes medidas;
– transformación de un contrato temporal en indefinido por cada contrato que proceda 
a extinguirse por esta causa,
– contratación indefinida y a tiempo completo de personal en desempleo (uno por 
cada contrato que proceda a extinguirse por esta causa).
– Contratación indefinida y a tiempo completo de una persona trabajadora 
perteneciente a un colectivo con dificultades para la inserción laboral (uno por cada 
contrato que proceda a extinguirse por esta causa). A este respecto, se entenderá que 
forman el colectivo con dificultades para la inserción laboral los siguientes:
• Personas mayores de 45 años.
• Personas reclusas o que han cumplido la pena en los 3 meses inmediatamente  es
anteriores a la formalización del contrato. o
• Mujeres mayores de 40 años y con hijos a cargo. ww.
care•n cPiae rdseo ninagsr eqsuoes .percibían hasta la contratación un subsidio asistencial vinculado a
dive–rs iCdaodn tfruantaccioiónna l irnedceofninoidciad ay  sau ptieermiopr oa lc 3o3m%p»le.to de una persona trabajadora con un  BOE-A-cable e
– La Empresa se compromete a facilitar el poder acogerse a la jubilación parcial, 
previa suscripción de un contrato a tiempo parcial vinculado a un contrato de relevo. Los 
términos y condiciones en que se concertarán tanto la jubilación parcial como el 
consiguiente contrato de relevo, serán las establecidas legalmente en el mismo momento 
en que el trabajador, interesado en el acogimiento a ésta, lo solicite expresamente.
A este respecto, la jubilación parcial se efectuará en el porcentaje de reducción de la 
jornada que ambas partes acuerden, dentro de los límites fijados legalmente por la referida 
regulación.
A falta de acuerdo entre la Empresa y el trabajador, la Empresa deberá proponer al 
trabajador el porcentaje de reducción de jornada a aplicar dentro de los límites legales, 
siendo facultad del trabajador aceptar la jubilación parcial con dicho porcentaje de 
reducción de jornada o renunciar a la misma.
Asimismo, en aras a conciliar la prestación de servicios y distribución de la jornada a 
desempeñar por el jubilado parcial con las necesidades organizativas y/o productivas de 
la Empresa, ambas partes pactarán la distribución de la jornada anual a desarrollar por el 
trabajador que acceda a la jubilación parcial y que resulte más conveniente para ambas 
partes.
En caso de desacuerdo, será la Empresa la que determine la distribución de la jornada 
anual a desarrollar por el trabajador que acceda a la jubilación parcial, en ejercicio de su 
facultad organizativa.
La Empresa procederá a la contratación de los trabajadores relevistas, suscribiendo el 
correspondiente contrato por una duración al menos de la del tiempo que falte el trabajador 
sustituido para alcanzar los sesenta y cinco años o, en su caso, la edad ordinaria de 
jubilación del trabajador relevado. La duración de esta jornada será igual, como mínimo, a 
la reducción de la jornada por el trabajador sustituido. El puesto de trabajo del trabajador 
relevista se ajustará a las exigencias legales al respecto. En todo caso, deberá existir 
correspondencia entre las bases de cotización de ambos puestos de trabajo que 
legalmente se requiera en cada momento.
Este compromiso de facilitar el acceso a la jubilación parcial de los trabajadores 
quedará automáticamente extinguido en el momento en el que entre en vigor cualquier 
norma legal o reglamentaria que afectare al contenido del presente compromiso y/o, en 
particular, altere las edades de acceso a las modalidades de jubilación parcial y/o ordinaria, 
los porcentajes de jornada a reducir por parte del relevado o el coste de las cotizaciones a 
abonar por parte de la empresa (ya sea por la prestación de servicios del relevado o del 
relevista).
Artículo 6.3  Seguro de accidentes.
La Empresa suscribirá un seguro, para todo el personal con al menos un año de 
antigüedad, con un capital asegurado de veinticinco mil euros para los supuestos de 
incapacidad permanente, muerte natural, muerte por accidente de trabajo y muerte por 
accidente de circulación. Para dar cumplimiento a tal obligación se procederá a suscribir 
una póliza con una compañía externa.
Artículo 6.4  Seguro medico.
La Empresa, a través de los servicios médicos del Servicio de Prevención, realizará 
anualmente todos aquellos reconocimientos de carácter obligatorio, por imperativos  es
legales. Estos exámenes médicos se realizarán y comunicarán de acuerdo a la normativa  o
y disposiciones legales vigentes. ww.
mmenée dlnaCioc oasomn  udupneal  elMiadmñaaeopdn f rdataener-t iFeaaarmnimoteirgi.nliüateer  dplaaó deliz myap  ndreúusmraaen crtooe n 5lta0ra 7vt8aig3ráe6 5na c dsiaeu   adcceaulr egprord,e ops aea rnlaate st o ccdooobn eevrle tpunerioars,s o uennxa isls tceeognnute raosl    OE-A-2020-83able en https://
Artículo 6.5  Comedor laboral.
Durante la vigencia de este Convenio, se mantendrá el local habilitado como zona de 
descanso o comedor en el centro de trabajo.
Artículo 6.6  Préstamos.
Asturbega mantendrá un fondo de hasta cincuenta mil euros cuya finalidad estará 
destinada a atender las peticiones que los trabajadores de la Empresa puedan realizar en 
materia de préstamos personales relativos a adquisición/rehabilitación de vivienda, 
adquisición de vehículo y/o gastos de hospitalización.
Solicitantes; Solamente aquellas personas con al menos 1 año de antigüedad podrá 
solicitarlo.
Cuantía: Ajustándose su cuantía y con carácter de mínimos y máximos, a cuatro y 
doce mil euros, respectivamente.
Amortización: La amortización del mismo se hará en un periodo máximo de veinticuatro 
meses y en cuotas iguales para las 12 mensualidades y doble en el caso de mensualidades 
con paga extraordinaria.
CAPÍTULO VII
Licencias, permisos y excedencias
Artículo 7.1  Licencias retribuidas y fiestas laborales.
Previo aviso y justificación posterior a la empresa, el trabajador podrá ausentarse del 
trabajo, con derecho a remuneración en los siguientes supuestos:
a)  Cuatro días laborables por nacimiento de hijos. Asimismo, por enfermedad grave 
o fallecimiento de hijos, cónyuge, progenitores, y demás parientes hasta el segundo grado 
de consanguinidad o afinidad. Si el hecho ocurriera fuera de la provincia, el trabajador 
tendrá derecho a disfrutar del tiempo necesario para realizar el desplazamiento.
b)  Tres días laborables, en el supuesto de enfermedad grave o fallecimiento de 
parientes en tercer grado de consanguinidad o afinidad. Si el hecho ocurriera fuera de la 
provincia, el trabajador tendrá derecho a disfrutar del tiempo necesario para realizar el 
desplazamiento.
c)  Quince días naturales por matrimonio a contar desde el primer día laborable desde 
el hecho causante.
d)  Dos días naturales por matrimonio de parientes hasta el segundo grado de 
consanguinidad o afinidad a contar desde el primer día laborable desde el hecho causante.
e)  Un día natural por traslado de domicilio habitual a contar desde el primer día 
laborable desde el hecho causante.
f)   El tiempo necesario para renovar el Documento Nacional de Identidad, el Carnet 
de Conducir, o asistir a la consulta médica de un especialista de la Seguridad Social –por 
prescripción del médico de cabecera– coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo.
g)  El trabajador con descendientes y/o ascendientes discapacitados, en primer 
grado, dispondrá de tres días de permiso retribuido con carácter anual para cualquier 
actividad necesaria que deba desarrollar para atender incidencias relativas a los mismos, 
siempre que dicha actividad se acredite fehacientemente.
h)  Todo el personal de empresa disfrutará, adicionalmente, de un día de licencia  e.
retribuida para asuntos propios, sin necesidad de justificación y en ningún caso acumulable  w.
a vacaciones. La licencia, en cuestión, se deberá solicitar con una antelación mínima de  8w
dcooisn cdidíairs  mlaábso draeb ulens t,r asbea djaisdforru tpaorrá c paoter geolr íoar dye sne cdceió rne,g disetnrotr od ed el ac asdoali cditeupda,r tya mnoe nptood.rán
derei)c hoL oas /ulansa  trhaobraaj addeo raeuss/aesn,c piao rd lealc ttraanbcaiajo d, eq uuen  phiojod rmáne ndoivsi ddier  enune dvoes m freascecsio, nteensd. rLána   BOE-A-cable e
duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción 
de jornada normal en media hora con la misma finalidad. Previo aviso no inferior a un mes, 
los/las trabajadores/as podrán acumular al período de baja por maternidad con un máximo 
de catorce días laborables, en compensación al no disfrute de este derecho de reducción 
de la jornada diaria.
j)  El resto de los supuestos de acuerdo con la legislación contractual aplicable.
En todos los supuestos desarrollados anteriormente se entiende asimilado el concepto 
de cónyuge al de pareja en los términos legales recogidos en la legislación vigente.
Los permisos deberán disfrutarse en la fecha en que se produzca la incidencia o 
necesidad, no pudiendo en ningún caso ser trasladados.
Para cada centro de trabajo, y con carácter general, tendrán la consideración de fiestas 
laborales de carácter local, las así establecidas por el municipio de ubicación de cada 
centro. En caso de cambio de localización del centro de trabajo, regirá el calendario del 
municipio a 1 de enero.
Artículo 7.2  Excedencias.
1.  La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la 
conservación del puesto y al cómputo e la antigüedad de su vigencia, se concederá por la 
elección o designación para un cargo público o sindical, de ámbito regional o superior, que 
imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes 
siguiente al cese en el cargo.
2.  El trabajador con al menos un año de antigüedad en la empresa tiene derecho a 
que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no 
menor de cuatro meses y no mayor de cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado 
por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior 
excedencia.
En el resto de supuestos no contemplados en los dos párrafos anteriores, se estará a 
lo establecido en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
CAPÍTULO VIII
Régimen disciplinario
Artículo 8.1  Faltas y sanciones.
Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la 
disciplina laboral, que es un aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación 
técnica y organización de la Empresa, así como la garantía y defensa de los derechos e 
intereses legítimos de trabajadores y empresas. Las faltas, siempre que sean constitutivas 
de incumplimientos contractuales y culpables del trabajador, podrán ser sancionadas por 
la Dirección de la Empresa de acuerdo con la graduación que se establece en el presente 
Capítulo.
8.1.1  Faltas. Tipificación de las faltas: Las faltas cometidas por los trabajadores se 
considerarán leves, graves o muy graves, en atención a su naturaleza.
Se considerarán como leves las faltas de puntualidad, las discusiones violentas con 
compañeros de trabajo, la falta de aseo y limpieza, el no comunicar con antelación, 
pudiendo hacerlo, la falta de asistencia al trabajo y cualquiera de otra de naturaleza  s
análoga. e.
Serán consideradas como faltas graves las cometidas contra la disciplina del trabajo o  w.
contra el respeto debido a superiores, compañeros y subordinados, simular la presencia  8w
dlae j oortnroa dtraa,b fainjagdiro er nfifcehramneddoa pdo or  éple, daiur speenrtmarissoe  adleelg caenndtoro c daeu straasb anjoo  esxinis pteenrmteiss,o i ndoebnstreor vdaer 
lnaast umraeldeizdaa sa ndáel osgeag uyr,i deand  gee hniegriaeln, ela e rne einl ctirdaebnacjoia,  loa  fraelittae rdaec iaósni setenn fcailata isn jluesvteifsic,a ddean, tlraos  ddeel   BOE-A-cable e
término de seis meses.
Se considerarán faltas muy graves el fraude, hurto o robo, tanto a la Empresa como a 
los compañeros de trabajo; los malos tratos de palabra u obra, o la falta grave de respeto 
y consideración a los superiores o a sus familiares, y/o a los compañeros o subordinados; 
el acoso sexual; la deslealtad; el abuso de confianza; la violación de secretos de la 
Empresa; la embriaguez habitual cuando incida negativamente en el trabajo; toxicomanía 
cuando incida negativamente en el trabajo; el abuso de autoridad; las de naturaleza 
análoga, y, en general, la reincidencia o reiteración en faltas graves, dentro del término de 
un año.
8.1.2  Graduación de sanciones: Las sanciones que puedan imponerse en cada caso, 
según la falta, serán las siguientes:
Por faltas leves: Amonestación verbal, escrita, y suspensión de un día de empleo y 
sueldo.
Por faltas graves: Amonestación escrita, y suspensión de empleo y sueldo de dos a 
quince días.
Por faltas muy graves: Amonestación escrita y suspensión de empleo y sueldo por más 
de quince días y hasta sesenta; inhabilitación para el ascenso durante cuatro años; 
despido.
8.1.3  Procedimiento y descripción: El régimen disciplinario se aplicará de conformidad 
con la legislación vigente. Para la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves 
será precisa la tramitación de expediente sancionador, de cuya incoación será notificada a 
la representación unitaria de los trabajadores. La Empresa anotará en el expediente 
personal de los trabajadores las sanciones por faltas graves o muy graves que les fueran 
impuestas, pudiendo hacer constar, asimismo, la reincidencia en faltas leves.
Las sanciones impuestas serán consideradas para su cancelación en los siguientes 
grados: Seis meses para las faltas leves, un año para las faltas graves y dos años para las 
faltas muy graves, si éstas últimas no hubieran sido sancionadas con despido. Serán 
indispensables para la cancelación de las notas desfavorables, la no reincidencia durante 
aquellos períodos del tiempo.
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días, y las muy 
graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la Dirección tuvo conocimiento de su 
comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
En todos aquellos otros posibles supuestos, no contemplados en los párrafos 
anteriores, se estará en lo dispuesto al respecto en el Estatuto de los Trabajadores, 
completado con lo redactado literalmente en los artículos ocho a doce de la Resolución de 
la Dirección General Trabajo de fecha 22 de octubre de 1999 (BOE de 11 de noviembre).
CAPÍTULO IX
Acción Sindical en la Empresa
Artículo 9.1  Derechos de representación y sindicales.
Además de los reconocidos en la legislación vigente, y los que en el futuro puedan 
promulgarse en la materia, la Empresa pondrá a disposición de los representantes de los 
trabajadores un tablón de anuncios para insertar comunicados, e igualmente facilitará un 
local para el desarrollo de las actividades propias de su contenido.
A requerimiento de los trabajadores afiliados a las Centrales Sindicales, la Empresa  es
descontará en la nómina de los trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente.  o
El trabajador interesado en la realización de tal operación remitirá a la Dirección de la  ww.
ESdeminbdpeircreáas tasoe  uar n qt reuasenc sprfieetorrti deeann e leacle  cq, oularer ec eusxpaponrnteídasi aedrneát  elca o ccnau ncotltiaadr,ai dsdaí.  dcLo alma  Eoom redple rnneú sdmae e edrfoee scdcteuu alearn áct oula,e slna ta aCn aete nlratiro qarule oes    2020-838n https://w
detracciones hasta nueva indicación, en contrario del trabajador.
Sin rebasar el máximo legal, las horas de representación asignadas a los miembros 
del Comité podrán ser acumuladas en uno o varios miembros, a los solos efectos de asistir 
a Congresos o Cursos organizados por las Centrales Sindicales u otras actividades 
directamente relacionadas con funciones propias de la representación unitaria de los 
trabajadores. No se podrán acumular horas entre los distintos miembros de la 
representación unitaria de los trabajadores.
Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán constituirse en Sección Sindical en los 
términos legalmente previstos. Asimismo, éstas tendrán derecho a un delegado con las 
mismas garantías que los miembros de la representación unitaria de los trabajadores, y 
con las competencias reconocidas en la Ley Orgánica de Libertad Sindical, siempre que 
se cumplan los requisitos previstos en dicha norma.
Artículo 9.2  Estatuto de los Trabajadores.
La empresa se ajustará a lo dispuesto en el real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de 
octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores 
en tanto no se modifique o se derogue dicha Ley.
Artículo 9.3  Comisión Paritaria.
Se creará una Comisión Paritaria que tendrá por objeto la vigilancia, interpretación y 
resolución de discrepancias derivadas de la aplicación del Convenio, que estará compuesta 
por dos miembros de la representación unitaria de los trabajadores y dos miembros de la 
Dirección de la empresa; ambas partes podrán estar asistidas por un asesor.
Solicitada la convocatoria por cualquiera de las dos partes de dicha Comisión, esta 
deberá reunirse en el plazo máximo de 15 días.
Serán sus competencias:
1.  Interpretación de cualquier norma de este Convenio Colectivo.
2.  Resolver cuantas divergencias y discrepancias puedan surgir entre las partes 
obligadas en la aplicación e interpretación del Convenio, con carácter previo al inicio del 
procedimiento de conciliación y/o mediación y arbitraje del Órgano competente.
Para que los acuerdos de la comisión paritaria tengan validez deberán ser refrendados 
por el 51% de los votos de cada representación.
Las discrepancias producidas en el seno de la Comisión Paritaria se solventarán de 
acuerdo con los procedimientos de resolución de controversias del Órgano competente 
para conocer de las mismas.
CAPÍTULO X
Prevención de riesgos laborales
Artículo 10.1  Seguridad y salud.
La Empresa, de conformidad con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (31/1995) 
y su desarrollo reglamentario, y animada por una clara voluntad de proteger la salud e 
integridad de todos sus empleados, asume el compromiso de dotarse de los medios 
personales y materiales necesarios y suficientes que le permitan desarrollar una política 
preventiva eficaz. e
Por ello la Empresa se compromete a: planificar la prevención, realizando una  b
evaluación inicial de riesgos y a su actualización periódica; elaborar un plan de medidas  w
caosnecgruertaarss ed ed ea qcucieó nd icphreavse mnteivdaid, aasd seocnu aedfeacst iav alas  pnaartau reall eczoan judnet olo ds er ileossg foinse ds eptreocptaudeossto; sy; 
yd epl oar lcúaltnimceo , rae ainl fdoerm loasr  yri efosrgmoas r dae rloivsa dtroasb adjaed soure tsr apbaarjao  qyu dee a dlaq ufoiermraan  duen  cporenvoecnimirlioesn toy 
evitarlos.
El trabajador tiene la obligación de velar, según sus posibilidades y mediante el 
cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su 
propia seguridad y salud en el trabajo, y la de aquellas otras personas a las que pueda 
afectar su actividad profesional a causa de sus actos u omisiones en el trabajo, de 
conformidad con su formación y las instrucciones del empresario. El incumplimiento por el 
trabajador de sus obligaciones tendrá la consideración de falta laboral.
Los Representantes de los Trabajadores de centro o los delegados de personal 
designan entre sus miembros a los delegados de prevención que les corresponda en 
función de la plantilla del centro (art. 35 L.P.R.L.); una vez elegidos éstos se forma el 
Comité de Seguridad y Salud integrado de una parte por los delegados de prevención y de 
otra, por los representantes de la empresa. Dicho Comité se conformará paritariamente y 
asume las competencias señaladas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
CAPÍTULO XI
Otros artículos
Artículo 11.1  Privación del permiso de conducir.
En aquellos casos en que un trabajador, que para el desarrollo de las funciones de su 
puesto de trabajo, precisara la posesión del carnet de conducir, sea sancionado por 
infracciones de circulación, con la privación de dicho permiso por un periodo igual o inferior 
a seis meses, La Empresa, le proporcionará otro puesto de trabajo en tanto dure la 
privación, conservándole, en todo caso, las retribuciones propias de su categoría, excepto 
las relativas a aquellos conceptos por definición variables, y reintegrándose a su anterior 
puesto de trabajo concluido el plazo de privatización del carnet de conducir. En estos 
casos, los trabajadores de la Empresa que hubieran de sustituir al trabajador privado del 
Carnet de conducir, lo harán de forma interina durante dicho periodo.
En caso de retirada temporal del carnet de conducir a cualquier persona del 
departamento comercial, no se verán afectados en su empleo ni salario fijo. Se exceptúan 
de esta norma aquellos que fueran motivados por alcoholemia demostrada o constituyan 
un delito penal.
Artículo 11.2  Prendas de trabajo.
La empresa facilitará, anualmente, a todo el personal al que se exija una determinada 
uniformidad, uniforme de invierno y verano.
CAPÍTULO XII
Disposiciones varias
Disposición final primera.  Negociación en materia de igualdad.
Las partes acuerdan, de acuerdo al condicionado establecido en el anterior convenio, 
aprobar el Plan de Igualdad que se adjunta en el anexo II, recogido al final del presente 
texto articulado a la espera de validez de un Acuerdo Marco global de la Compañía.
Disposición final segunda.
El presente Convenio Colectivo deroga expresa y completamente el Convenio  oe.
anteriormente vigente. Lo previsto en el mismo, tendrá carácter preferente y excluyente de  w.
cnduiosa plpqoruseiicveiiros ontoter oss  dCee o encsvateraánrciáot e dar e lel oágm adlb.isitpou loecsatol,  perno veinl cEiasl toa tnuatcoi odnea l lqouse T pruaebdaaja cdeolerebsra rys ed.e Emná los   2020-838n https://w
Las condiciones establecidas en el presente Convenio compensarán y absorberán los
aumentos de retribuciones o mejoras de cualquier tipo que se establezcan por normas
legales, convenio o disposiciones oficiales de carácter general o no, siempre que 
apreciadas en su conjunto y en cómputo anual y global sean superiores a las que 
determinen dichas normas legales disposiciones aludidas.
Disposición final tercera.
En caso de producirse durante la vigencia del presente Convenio, cualquier cambio 
relativo a la forma jurídica actual de la Sociedad, ambas partes se comprometen a analizar 
conjuntamente las situaciones devenidas que se pudieran producir, al objeto de buscar las 
soluciones que procedan.
Disposición final cuarta.
– Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan 
surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 
del Estatuto de los Trabajadores:
En los supuestos de inaplicación, al amparo de lo previsto en el artículo 82.3 del 
Estatuto de los Trabajadores, de las condiciones de trabajo previstas en esta norma 
convencional, finalizado el preceptivo periodo de consultas sin haber alcanzado un acuerdo, 
cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria que establece 
el artículo 9.3 del presente Convenio, la cual dispondrá de un plazo máximo de siete días 
para resolver, a contar desde que la discrepancia le hubiese sido planteada. En aquellos 
supuestos en que no se hubiese solicitado la intervención de la Comisión o ésta no hubiera 
alcanzado un acuerdo, las partes se comprometen a someter la cuestión a los 
procedimientos de resolución de conflictos previstos en la normativa de la CCNCC, o, en su 
caso, en el órgano de la Comunidad Autónoma que tenga competencia territorial para ello.
– Establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación, incluido el 
sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de 
solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito 
estatal o autonómico previstos en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores:
En cualquier cuestión que surja en relación con el cumplimiento, interpretación, alcance 
o aplicación del presente Convenio, los trabajadores y Empresa se comprometen, a partir 
del planteamiento de la cuestión, a llevar el caso a la Comisión Paritaria que establece el 
artículo 9.3 del presente Convenio, la cual se reunirá y resolverá en el plazo de siete días. 
Sólo si después de los buenos oficios de dicha Comisión no se hubiese alcanzado una 
solución al respecto, las partes podrán someter la cuestión debatida a los procedimientos 
resolución de conflictos, órgano competente desde el punto de vista territorial.
ANEXO I
Tablas salariales (2018)
VARIABLE  NUAL(bonus) 9.013,13 € 9.013,13 € 11.055,29 € 11.055,29 €
A
L € € € € € € € € € € € € €
ARIO  TOTA 8,93  5,37  5,37  8,56  7,77  8,54  3,11  3,11  5,23  7,74  3,10  3,10  4,98 
AL O  70 78 78 39 49 68 15 15 57 29 47 47 73
S FIJ 27. 33. 33. 36. 35. 31. 30. 30. 38. 39. 37. 37. 46.
D 
A
D € € € € € € € €
VI L 3  3  3  3  3  3  € € 3  € € € 3 
ODUCTI ANUA 1.535,4 1.535,4 1.535,4 1.535,4 1.535,4 1.535,4 0,00  0,00  1.535,4 0,00  0,00  0,00  1.535,4
R
P
S 
TRA L 2 € 5 € 5 € 2 € 6 € 6 € 6 € 6 € 8 € 6 € 9 € 9 € 9 €
X A 8 3 3 7 8 8 8 8 1 8 6 6 6
S E NU 19, 47, 47, 23, 46, 46, 46, 46, 93, 46, 07, 07, 07,
A A 0 2 2 5 4 4 4 4 5 4 1 1 1
AG 7. 7. 7. 7. 7. 7. 7. 7. 7. 7. 8. 8. 8.
P
S 
TRA D 4 € 8 € 8 € 1 € 9 € 9 € 9 € 9 € 6 € 9 € 6 € 6 € 6 €
X A 9 7 7 9 2 2 2 2 0 2 5 5 5
S E NID 39, 15, 15, 07, 82, 82, 82, 82, 31, 82, 02, 02, 02,
A U 3 4 4 5 4 4 4 4 5 4 7 7 7
AG 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2.
P
L 
NUA 9 € 9 € 9 € 1 € 8 € 4 € 4 € 4 € 3 € 8 € 0 € 0 € 6 €
RIO A SM*13 153,6 002,5 002,5 339,4 515,4 706,2 706,2 706,2 446,6 850,8 365,4 365,4 091,8
ALA 19. 25. 25. 27. 26. 22. 22. 22. 29. 31. 29. 29. 37.
S
S
E € € € € € € € € € € € € €
M 6  8  8  3  5  3  3  3  3  7  8  8  2 
ALARIO  1.473,3 1.923,2 1.923,2 2.103,0 2.039,6 1.746,6 1.746,6 1.746,6 2.265,1 2.450,0 2.258,8 2.258,8 2.853,2
S
O R
D O
A D
2018CONSUBIDA1,1%    PUESTO DE TRABAJO ADMINISTRATIVO N1 ADMINISTRATIVO N2 R.EXTERNAS N3 ADMINISTRATIVO N3 R.EXTERNAS N4 GESTOR PDV PROMOTOR DESARROLLADOR DE MERC ADMINISTRATIVO N4 SUPERVISOR DEL DISTRIBUI GESTOR DEL DISTRIBUIDOR GESTOR COMERCIAL GESTOR TÉCNICO RESPONSABLE ÁREA RESPONSABLE GRUPO FUERA DE CONVENIO oe.es
L w
NIVE 1 2 3 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 6 7 8 2020-838n https://w
RUPO A B B B B B B B B C C C C D D E BOE-A-cable e
G
Tablas salariales (2019)
)
VARIABLE  NUAL(bonus 9.121,29 € 9.121,29 € 11.187,95 € 11.187,95 €
A
L € € € € € € € € € € € € €
ARIO  TOTA 1,44  0,79  0,79  5,34  3,74  8,80  4,94  4,94  8,14  9,31  2,78  2,78  5,80 
AL O  04 19 19 83 92 06 51 51 03 76 92 92 29
S FIJ 28. 34. 34. 36. 35. 32. 30. 30. 39. 39. 37. 37. 47.
D 
A
D € € € € € € € €
VI L 5  6  6  6  6  6  € € 6  € € € 6 
ODUCTI ANUA 1.553,8 1.553,8 1.553,8 1.553,8 1.553,8 1.553,8 0,00  0,00  1.553,8 0,00  0,00  0,00  1.553,8
R
P
S 
TRA L 6 € 2 € 2 € 1 € 3 € 3 € 3 € 3 € 9 € 3 € 9 € 9 € 9 €
X A 0 3 3 0 2 2 2 2 2 2 9 9 9
S E NU 04, 34, 34, 14, 36, 36, 36, 36, 84, 36, 04, 04, 04,
A A 1 3 3 6 5 5 5 5 6 5 2 2 2
AG 7. 7. 7. 7. 7. 7. 7. 7. 7. 7. 8. 8. 8.
P
S 
TRA D 2 € 7 € 7 € 0 € 8 € 8 € 8 € 8 € 3 € 8 € 0 € 0 € 0 €
X A 0 7 7 0 0 0 0 0 4 0 0 0 0
S E NID 68, 44, 44, 38, 12, 12, 12, 12, 61, 12, 35, 35, 35,
A U 3 4 4 5 5 5 5 5 5 5 7 7 7
AG 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2.
P
L 
NUA 3 € 2 € 2 € 8 € 6 € 2 € 2 € 2 € 9 € 9 € 9 € 9 € 6 €
RIO A SM*13 383,5 302,6 302,6 667,4 833,6 978,7 978,7 978,7 799,9 233,0 717,7 717,7 536,9
ALA 19. 25. 25. 27. 26. 22. 22. 22. 29. 32. 29. 29. 37.
S
S
E € € € € € € € € € € € € €
M 4  6  6  7  3  9  9  9  1  7  8  8  6 
O  0 3 3 2 1 5 5 5 3 4 9 9 4
ALARI 1.491, 1.946, 1.946, 2.128, 2.064, 1.767, 1.767, 1.767, 2.292, 2.479, 2.285, 2.285, 2.887,
S
O R
D O
A D
2019CONSUBIDA1,2%    PUESTO DE TRABAJO ADMINISTRATIVO N1 ADMINISTRATIVO N2 R.EXTERNAS N3 ADMINISTRATIVO N3 R.EXTERNAS N4 GESTOR PDV PROMOTOR DESARROLLADOR DE MERC ADMINISTRATIVO N4 SUPERVISOR DEL DISTRIBUI GESTOR DEL DISTRIBUIDOR GESTOR COMERCIAL GESTOR TÉCNICO RESPONSABLE ÁREA RESPONSABLE GRUPO FUERA DE CONVENIO e.es
L w.
E w
V 1 2 3 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 6 7 8 8w
NI
GRUPO A B B B B B B B B C C C C D D E cve: BOE-A-Verificable e
Tablas salariales (2020)
)
VARIABLE  NUAL(bonus 9.212,50 € 9.212,50 € 11.299,83 € 11.299,83 €
A
L € € € € € € € € € € € € €
ARIO  TOTA 1,85  2,70  2,70  3,70  2,98  9,49  0,09  0,09  8,52  7,01  2,00  2,00  8,76 
AL O  32 53 53 20 28 38 82 82 42 16 30 30 76
S FIJ 28. 34. 34. 37. 36. 32. 30. 30. 39. 40. 38. 38. 47.
D 
A
D € € € € € € € €
VI L 9  9  9  9  9  9  € € 9  € € € 9 
ODUCTI ANUA 1.569,3 1.569,3 1.569,3 1.569,3 1.569,3 1.569,3 0,00  0,00  1.569,3 0,00  0,00  0,00  1.569,3
R
P
S 
TRA L 0 € 6 € 6 € 5 € 9 € 9 € 9 € 9 € 4 € 9 € 4 € 4 € 4 €
X A 1 6 6 1 5 5 5 5 1 5 0 0 0
S E NU 75, 07, 07, 90, 11, 11, 11, 11, 61, 11, 87, 87, 87,
A A 1 4 4 6 6 6 6 6 7 6 2 2 2
AG 7. 7. 7. 7. 7. 7. 7. 7. 7. 7. 8. 8. 8.
P
S 
TRA D 0 € 2 € 2 € 8 € 0 € 0 € 0 € 0 € 5 € 0 € 5 € 5 € 5 €
X A 7 2 2 3 2 2 2 2 0 2 3 3 3
S E NID 91, 69, 69, 63, 37, 37, 37, 37, 87, 37, 62, 62, 62,
A U 3 4 4 5 5 5 5 5 5 5 7 7 7
AG 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2.
P
L 
NUA 7 € 4 € 4 € 6 € 0 € 0 € 0 € 0 € 9 € 2 € 7 € 7 € 3 €
RIO A SM*13 577,3 555,6 555,6 944,1 102,0 208,5 208,5 208,5 097,9 555,4 014,9 014,9 912,3
ALA 19. 25. 25. 27. 27. 23. 23. 23. 30. 32. 30. 30. 37.
S
S
E € € € € € € € € € € € € €
M 5  2  2  5  7  7  7  7  3  6  4  4  3 
O  9 8 8 5 7 2 2 2 2 2 8 8 3
ALARI 1.505, 1.965, 1.965, 2.149, 2.084, 1.785, 1.785, 1.785, 2.315, 2.504, 2.308, 2.308, 2.916,
S
O R
D O
A D
2020CONSUBIDA1,00%    PUESTO DE TRABAJO ADMINISTRATIVO N1 ADMINISTRATIVO N2 R.EXTERNAS N3 ADMINISTRATIVO N3 R.EXTERNAS N4 GESTOR PDV PROMOTOR DESARROLLADOR DE MERC ADMINISTRATIVO N4 SUPERVISOR DEL DISTRIBUI GESTOR DEL DISTRIBUIDOR GESTOR COMERCIAL GESTOR TÉCNICO RESPONSABLE ÁREA RESPONSABLE GRUPO FUERA DE CONVENIO e.es
L w.
E w
V 1 2 3 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 6 7 8 8w
NI
GRUPO A B B B B B B B B C C C C D D E cve: BOE-A-Verificable e
ANEXO II
Plan de Igualdad de Compañía Asturiana de Bebidas Gaseosas, S.L.U.
1.  Introducción
Compañía Asturiana de Bebidas Gaseosas, S.L.U. («Asturbega» o «la Empresa») con 
la firme voluntad de contribuir al mantenimiento de una plena conciencia de los derechos 
individuales de los empleados y empleadas, protegiéndolos y potenciándolos, ha abordado 
el proyecto de implantación de un Plan de Igualdad que comparta un espíritu único para 
todas las empresas, incluida Asturbega, que forman parte del Grupo Coca-Cola Iberian 
Partners.
La igualdad entre los géneros es un principio jurídico universal reconocido en diversos 
textos internacionales, europeos y estatales.
1.1  Marco legal en el que se encuadran los Planes de Igualdad.
A partir de la firma del Tratado de Ámsterdam en fecha 1 de mayo de 1997, la Unión 
Europea recogió como objetivo transversal y principio fundamental que debía integrarse en 
todas las políticas y acciones de todos los Estados miembros el velar por la igualdad 
efectiva entre mujeres y hombres y eliminar las desigualdades entre ambos.
En este sentido, junto con el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón 
de sexo consagrado en el artículo 14 de la Constitución española, en fecha 23 de marzo 
de 2007 se publicó en el «Boletín Oficial del Estado» (BOE) la Ley Orgánica 3/2007, de 22 
de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres (Ley Orgánica 3/2007), cuyo 
objetivo fundamental es el hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y de 
oportunidades entre mujeres y hombres en cualesquiera de los ámbitos de la vida.
Al respecto, y por lo que se refiere al ámbito laboral, se establece en el artículo 45 de 
la citada norma que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de 
oportunidades y, con esta finalidad, adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier 
discriminación laboral, señalándose a su vez en el apartado segundo del citado artículo, la 
obligatoriedad de las Empresas con una plantilla de más de 250 trabajadores/as de 
elaborar un Plan de Igualdad. No obstante, la Dirección de la Empresa y la Representación 
Legal de los Trabajadores han acordado, pese a no estar obligadas por volumen de 
plantilla, la firma del presente Plan.
En concordancia con los valores que inspiran y definen la citada Ley Orgánica 3/2007 
y las obligaciones que en ésta se establecen, y una vez realizado el estudio o diagnóstico 
de situación inicial por la Empresa e identificadas las áreas en las que resulta más 
operativa la introducción de medidas tendentes a garantizar la igualdad de trato entre los 
hombres y mujeres, se ha elaborado el presente Plan de Igualdad para dar pleno 
cumplimiento y satisfacción a la referida norma y a los principios europeos rectores, y con 
la finalidad de que los empleados/as de Asturbega se sientan vinculados a los principios 
básicos de Igualdad de Oportunidades.
En definitiva, el presente Plan de Igualdad de Asturbega contiene un conjunto de 
medidas tendentes a garantizar la plena igualdad de trato y de oportunidades entre 
mujeres y hombres, y a eliminar toda forma de discriminación directa o indirecta por razón 
de sexo.
1.2  Compromiso de la Empresa con la igualdad.
El compromiso de Asturbega con el principio de igualdad y no discriminación  o
consagrado es firme, en tanto que considera que la no discriminación y la conciliación de  ww.
ttorrraagbbaaanjjiaozd,a ocfarióemnsi  ldiyae  t rAya sbvtuaidrjaabd epogeraar sesol.  naEacntli  vscooo nnm sádesec ruimeecpnhocoriasta,  nfsuteine dndademo la el anEstma plpeerser sseoa n,i ramrsee nqduuianenc ticeao bemlle ppsor ednseee nnl otleas    2020-838n https://w
se comunica el total compromiso de la Empresa, desde su óptica empresarial, de configurar
la realidad dinámica necesaria para logar que todos y cada uno de sus empleados y
empleadas tenga acceso a la igualdad efectiva y a la conciliación de la vida laboral y 
familiar, así como a la prevención de cualquier tipo de acoso sexual o de cualquier otra 
índole.
Para conseguir alcanzar los objetivos que se comunican y la efectiva implantación del 
presente Plan de Igualdad, debe ser obligación tanto de Asturbega como de todos los 
empleados y empleadas que forman parte de la Empresa, adquirir el compromiso de su 
implantación para que éste sirva de instrumento efectivo de la mejora del clima laboral, de 
la optimización de las capacidades y potencialidades de toda plantilla y, con ello, de la 
mejora de la calidad de vida y del aumento de la productividad y no un mero documento 
realizado por imposición legal.
Dicho lo anterior, y según lo previsto en la normativa, para la elaboración del presente 
Plan de Igualdad se ha realizado el Diagnóstico de situación inicial previo de todos los 
centros de trabajo que integran Asturbega, cuyo ámbito de análisis se basó, de entre otros, 
en los puntos que a continuación se identifican: (i) cultura y políticas de igualdad de 
oportunidades; (ii) acceso al empleo y contratación; (iii) clasificación profesional (iii) 
comunicación, imagen y lenguaje; (iv) representatividad de género; (v) procesos de gestión 
de Recursos Humanos; (vi) procesos de promoción y formación; (vii) política y estructura 
retributiva; (viii) condiciones de trabajo; (ix) ordenación del tiempo de trabajo y conciliación 
de la vida laboral y familiar; (x) acoso y discriminación por razón de sexo, moral o de 
cualquier otra índole.
Mediante dicho análisis inicial se han podido determinar las principales líneas de 
actuación a seguir por Asturbega, así como el diseño de las acciones y medidas que 
deben incorporarse para la consecución de la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, 
todo ello con el fin de eliminar o corregir cualquier tipo de discriminación o desigualdad.
Así, conseguir la igualdad real supone no sólo evitar las discriminaciones por razón de 
sexo sino también, conseguir la igualdad real de oportunidades de mujeres y hombres en 
el acceso a Asturbega, en la contratación y las condiciones de trabajo, la promoción y 
formación, la retribución, la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, entre otros 
aspectos.
1.3  Características generales del Plan de Igualdad.
El presente Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas de igualdad y 
acciones positivas mediante las que se persigue integrar el principio de igualdad entre 
mujeres y hombres en la Empresa, y eliminar toda forma de discriminación directa o 
indirecta por razón de sexo, que se adopta con el respeto de los siguientes principios:
(i)  Integración de la igualdad de trato entre mujeres y hombres como principio 
informador: la igualdad de trato supone la ausencia de toda discriminación, directa o 
indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción 
de obligaciones familiares y el estado civil.
(ii)  Prohibición y rechazo de toda discriminación directa por razón de sexo: la 
discriminación directa por razón de sexo se define como la situación en que se encuentra 
una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera 
menos favorable que otra en situación comparable, así como todo trato desfavorable a las 
mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad u orden de discriminar directa o 
indirectamente.
(iii)  Prohibición y rechazo de toda discriminación indirecta por razón de sexo: la 
discriminación indirecta por razón de sexo se define como la situación en que una  s
disposición, criterio o práctica aparentemente neutra pone a personas de un sexo en  oe.
desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio  w.
om epdr(áiiovcst)i  cpaaP rpraou aehldicbaaic njiuzósantri  fydic iacrhresace hf ioanbzajolei dtdiavedal m saeecanontse no ee nsc eeasxtaeurnaiocl:is ó snye  aa rd eueanccauc afiidononasali.dráa df rleengtíetim aa  cyu qaulqeu lioesr   2020-838n https://w
comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca
el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un  Bc
entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
(v)  Prohibición y rechazo del acoso por razón de sexo: se considera acoso por razón 
de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el 
propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, 
degradante u ofensivo.
La misma consideración tiene el condicionamiento de un derecho o una expectativa de 
derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por 
razón de sexo.
(vi)  Principio de indemnidad frente a represalias: supone la prohibición de cualquier 
trato adverso o efecto negativo que se produzca para una persona como consecuencia de 
la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de 
cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo 
del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.
Las características que rigen el Plan de Igualdad son:
– El Plan está diseñado y dirigido para el conjunto de la plantilla de la Empresa, esto 
es, tanto a hombres como a mujeres.
– El Plan adopta la transversalidad de género como uno de sus principios rectores y 
una estrategia para hacer efectiva la igualdad entre mujeres y hombres. Ello implica 
incorporar la perspectiva de género en la gestión de la Empresa en todas sus políticas y a 
todos los niveles.
– El Plan considera como uno de sus principios básicos la participación a través del 
diálogo y cooperación de todas las partes que han intervenido, de forma directa o indirecta, 
en el diseño del mismo (dirección de la Empresa, parte social y conjunto de la plantilla).
– El Plan es preventivo, eliminando cualquier posibilidad de discriminación futura por 
razón de sexo.
– El Plan tiene coherencia interna, es dinámico y abierto a los cambios en función de 
las necesidades que vayan surgiendo a partir de su seguimiento y evaluación. Al efecto, se 
crea la Comisión de Igualdad que realizará las funciones que se detallan en el apartado 5.º
– El Plan parte de un compromiso expreso de la Empresa que garantiza los recursos 
humanos y materiales necesarios para su implantación, seguimiento y evaluación.
2.  Objetivos y medidas del Plan de Igualdad
Partiendo del contenido del Informe de Diagnóstico de Situación previo y los principios 
inspiradores y rectores señalados con carácter previo, se han identificado y consensuado 
con la Representación Social una serie de Objetivos, para cada una de los cuales se han 
determinado una serie de medidas a adoptar.
Para la consecución de los objetivos, en algunos casos se han adoptado medidas a 
través de las que se amplían o potencian medidas o practicas ya existentes en la Empresa 
y que tienen un impacto directo en el ámbito de la igualdad de los trabajadores y 
trabajadoras, y para otros casos, se han fijado medidas o prácticas de nueva aplicación y 
que responden directamente a una necesidad u oportunidad de mejora identificada tras el 
diagnóstico realizado.
En términos generales, la representación social y empresarial, han consensuado, 
como objetivos principales a seguir e inspiradores de todas las medidas y acciones que se 
implanten, el de la proactividad en la mejora continua de igualdad de oportunidades de 
género en CCIP y la plena garantía en el cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2007.
Las Áreas de trabajo identificadas, para cada una de las cuales se han determinado  e.e
una serie de objetivos específicos a lograr, son las siguientes: b
AO)b jeAtivcoce: sPor,o cmoonvtreart aqcuieó nla y P colalístiicfiac adceió Rn epcruorfseossio nHaulm. anos y de Relaciones Laborales
dlae i gAusatuldrbaedg dae s teraat aoc yo rodpeo crtounn iedla pdreinsc eipnio l ad ese igleucaclidóand p eanrtar ee hl aocmcberseos  ay  lma uEjemrepsre ys ag.arantizar  BOE-A-cable e
B)  Formación, desarrollo y promoción profesional.
Objetivo: Implantar y promover acciones formativas en igualdad de trato y 
oportunidades entre hombres y mujeres, garantizando en el ámbito laboral las mismas 
oportunidades de ingreso y desarrollo profesional a todos los niveles.
C)  Retribución.
Objetivo: Mantener el principio de igualdad de retribución de hombres y mujeres por el 
desempeño de trabajos de igual valor.
D)  Conciliación de la vida personal, familiar y laboral y ordenación del tiempo de 
trabajo.
Objetivo: Mantener y ampliar la implantación de medidas que fomenten la conciliación 
de la vida personal, familiar y laboral de los empleados para evitar la discriminación por 
razón de sexo y que favorezcan la retención del talento, el aprovechamiento de la 
experiencia y premien el esfuerzo y la dedicación en el marco de una eficaz y moderna 
gestión del tiempo.
Las medidas de conciliación son, por sus propias características, eficaces instrumentos 
para favorecer una efectiva política de igualdad.
E)  Comunicación y sensibilización.
Objetivo: Promover, fomentar y homogeneizar la difusión de la cultura de igualdad 
efectiva de trato y de oportunidades a nivel corporativo.
F)  Prevención del acoso.
Objetivo: Prevenir y corregir cualquier comportamiento o acción que pudiera entrañar 
indicios de acoso sexual o acoso por razón de sexo. A tales efectos, formalizar 
procedimientos internos en Asturbega para evitar situaciones de acoso y discriminación y 
en concreto, (i) la adopción de un Protocolo de actuación para la prevención, gestión y 
solución en caso de situaciones de acoso sexual, moral o por razón de sexo y (ii) detectar 
y ofrecer ayuda a aquellos trabajadores y trabajadoras víctimas de violencia de género.
Asimismo, mejorar, en la medida de lo posible, la salud y el bienestar psíquico y físico 
de todos los trabajadores y trabajadoras de Asturbega.
Tras la identificación de las Áreas de trabajo y los objetivos que se persiguen en cada 
una de ellas, se ha elaborado conjuntamente con la representación social de Asturbega 
una serie de medidas y acciones que conforman el Plan de Igualdad de Compañía 
Asturiana de Bebidas Gaseosas, y que se relacionan en el apartado siguiente.
3.  Desarrollo del Plan de Igualdad. Acciones
A continuación se describen los principios que deben guiar o regir la actuación 
empresarial en cada una de las Áreas de trabajo identificadas, para señalar a tal efecto, 
las acciones que Asturbega se compromete a llevar a cabo.
A)  Acceso, contratación y clasificación profesional.
Es objetivo primordial de la Empresa asegurar la igualdad plena de oportunidades 
entre hombres y mujeres en materia de selección, promoción y desarrollo profesional. e
Concretamente, en materia de selección, los criterios o principios que deben guiar a la  bo
Empresa, tanto en la selección realizada directamente por ésta, como en la encomendada  w
a em–p Creosmasp reoxmteisrnoa esx, psroens olo dse s aigpuliiceanrt eusn: principio de absoluta igualdad de oportunidades.
cara–c tRereísatliiczaasc ióonb jedteiv aosfe rdteals  pduee setmo pdlee ot racobnafjoo,r meexi gae nucniaa si nyf ocromnadciicóionn aejsu sdteald am ias mlaos,   BOE-A-cable e
evitando utilizar imágenes estereotipadas y/o lenguaje sexista.
– Atender únicamente a la cualificación requerida para el puesto en cuestión, sin 
considerar contenidos sexistas.
– Evaluación de los candidatos con criterios claros y objetivos alejados de estereotipos 
y prejuicios que puedan suponer un sesgo en el proceso de selección.
Tras señalar los principios que deberán regir dicha Área de trabajo, a continuación se 
señalan las principales acciones que se prevén adoptar:
(i)  Introducir en la política de selección de Asturbega medidas de acción positiva que 
posibilitan un mayor equilibrio y equiparación de género en las distintas Áreas –Comercial, 
Técnica, Recursos Humanos, Sistemas, Servicios Administrativos– tanto en el acceso 
como en la permanencia.
Al efecto, en los procesos de selección se incorporarán medidas de acción positiva 
para que en condiciones equivalentes de igualdad y competencia, y siempre que se 
cumplan los requisitos, acceda aquella persona del sexo sub-representado en el Área, 
tanto en los casos de selección interna como externa.
(ii)  Difusión del compromiso de la Empresa sobre la igualdad en las ofertas de 
empleo, pruebas de selección y anuncios oficiales de la Empresa.
(iii)  Revisar los documentos y herramientas que se utilizan en Asturbega en las 
pruebas de selección, de entre ellas, las entrevistas, formulario de la solicitud de empleo y 
el cuestionario de selección para evitar la utilización de cualquier lenguaje sexista, tanto de 
forma explícita como implícita.
(iv)  Incluir en los contratos de servicios con las ETT’S cláusulas que garanticen la no 
discriminación.
(v)  Informar a los agentes externos a los que se acuda para la selección de personal, 
sobre el Plan de Igualdad y la política de la Empresa de selección en igualdad, buscando 
una participación paritaria de hombres y mujeres en los puestos a cubrir, siempre que sea 
posible.
(vi)  Identificar los puestos de trabajo que, por las condiciones del mercado, las altas 
y las nuevas incorporaciones son de un único género en la Empresa.
(vii)  Disponer de fuentes de reclutamiento que permitan priorizar la incorporación de 
un sexo u otro, fomentando el equilibrio en aquellos Departamentos/Áreas en las que la 
representación de sexos es minoritaria.
(viii)  Establecer una estrategia de selección y desarrollo de los perfiles profesionales 
que sean más complicados de encontrar, para dedicar un mayor esfuerzo en materia de 
igualdad en otros puestos de trabajo en los que resultaría más sencillo ajustarse a la 
proporción general en cuanto a la representatividad de sexos.
(ix)  Detectar la existencia de posibles indicios discriminatorios en el proceso de 
selección de la Empresa y evitar realizar preguntas relacionadas con la vida privada o 
personal del candidato/a que pudieran considerarse como discriminatorias en las 
entrevistas de selección, atendiendo únicamente a la cualificación profesional que sea 
requerida para el puesto en cuestión.
(x)  Crear un sistema de recogida de información en los procesos de selección que 
sirva para identificar puestos de trabajo que resultan complicados de cubrir a nivel interno 
para que, a medio plazo, se logren cubrir con personal interno de la Empresa.
(xi)  Crear un registro sistemático según géneros de los currículum vitae (CV) que 
Asturbega posee en su base de datos con el que se permita analizarlos y entender la 
situación del mercado en cuanto a oferta de perfiles se refiere.
(xii)  Continuar con el principio general de la selección de plantilla de ambos sexos en  e.e
todos los grupos y puestos. w.b
(xiii)  Revisar periódicamente el equilibrio por sexos de la plantilla, en general, y de  8ww
todo(sx ilvo)s  pSuuepsetorvsi sya cra lotesg porroíacse sporosf deesi osnealeleccsi.ón para puestos de especial responsabilidad
ppaorsaib cileidrtaifdic adre q ueex iégsirto isn fsoer mpreosd uocbejne tsivino sfa lstaorb are c rliate reiolesc dceió ing ufainldaal dd. eA ll oefse cctaon, deisdtuadtoiasr  alal 
Departamento de Recursos Humanos de la Empresa.
(xv)  Reducir las diferencias de representatividad entre género siempre que sea 
posible. Al efecto, analizar la realidad de representación de cada sexo en cada una de las 
Áreas, de forma que, respetando el perfil, se pueda priorizar la incorporación de un sexo u 
otro, fomentando el equilibrio del Área.
B)  Formación, desarrollo y promoción profesional.
A través de las acciones que se plantean a continuación, Asturbega señala como 
objetivos a seguir en dicha Área: (i) el mantenimiento de la objetividad y la no discriminación 
en los sistemas de promoción y ascensos de la Empresa; (ii) la implantación de acciones 
formativas en igualdad de trato y oportunidades y (iii) la formación y sensibilización a todos 
los/as empleados/as y, en especial, a las personas que participan en los procesos de 
selección, contratación, promoción y formación, así como los que forman parte de equipos 
de gestión de personal, y mandos de organización e intermedios, en la igualdad de trato y 
oportunidades.
Al efecto, se plantean las siguientes acciones:
(i)  Disponer de un sistema informático ágil para conocer el perfil profesional 
actualizado de todo el personal en plantilla de la Empresa.
(ii)  Garantizar la no discriminación por el ejercicio de los derechos de conciliación en 
términos de promoción y ascensos.
(iii)  Utilizar un sistema de promoción interna con métodos y pruebas objetivas para 
todo el proceso sin discriminación de sexo.
(iv)  Mantener la publicación de las vacantes que se produzcan en Asturbega en el 
portal diseñado al efecto, indicando los requisitos de acceso y los criterios de selección 
adoptados para el puesto de referencia, independientemente del sexo.
(v)  Asegurar que todos los trabajadores/as de Asturbega conozcan los requisitos 
técnicos y profesionales para cada puesto de trabajo para poder preparase técnicamente 
para las pruebas que se realicen específicamente para acceder a los mismos.
(vi)  Identificar perfiles complicados a cubrir para que, en el medio plazo, se logre 
cubrir estas vacantes con personal interno. Al efecto, ofrecer las oportunidades de 
desarrollo que fueran posibles a los empleados para acceder de manera prioritaria a las 
vacantes internas que pudieran surgir.
(vii)  Fomentar la cobertura interna de vacantes con el sexo subrepresentado. Al 
efecto, dar a conocer las ofertas de trabajo que favorezcan a la igualdad de oportunidades.
(viii)  Supervisar los procesos de promoción profesional y ascenso para certificar que 
éstos se producen sin faltar a criterios de igualdad. Al efecto, se facilitará a la Comisión 
Permanente de Igualdad informe sobre procedimiento del proceso de selección, 
candidaturas presentadas desagregadas por sexo y fundamentos de la elección del 
candidato/candidata.
(ix)  Aumentar la representación de mujeres en los órganos de representación unitaria 
y sindical.
(x)  Reducir las diferencias de representatividad entre género siempre que sea 
posible. Al efecto, mantener actualizado las definiciones de los puestos de trabajo de 
forma clara y transparente, sin distinción de género.
(xi)  Realizar el seguimiento del sistema de evaluación del desempeño profesional 
previsto para cada puesto, categoría profesional o Área para identificar posibles diferencias 
de valoración que pudieran existir, así como tomar las medidas necesarias para alcanzar 
la igualdad, siguiendo la alineación con las políticas corporativas. es
(xii)  Diseñar un módulo específico de formación para la igualdad de trato y  bo
oportunidades que incluya los contenidos recogidos en el Plan de igualdad de Asturbega  w
dcpoirrenigfc(eixdirlieoiiain )ac tei ótmoOndef rafnea tlcmaee  ipdrl ileaacnrnu,tt rrisollaloa bds.oe d rlaeal   jfdoorernm alaad capi óllaanbn cotiorllanal   dhdeoe r laoArssio ttusrar babedagjaaapd.to aLrdeaos s.f  oEarn ml aaasqc uinóeenllc oessse si duraepdaueleiszs atdoreás    OE-A-2020-83able en https://
que no sea posible por razón de instalaciones, grupos o formadores, la formación se
procurará realizar en horarios que permitan compatibilizar a los empleados las 
responsabilidades familiares y personales.
(xiv)  El proveedor de formación debe ser informado sobre la Política de Igualdad de 
Asturbega y se le debe exigir su conocimiento.
(xv)  Los proveedores de formación con los que Asturbega contrate deben asegurar 
métodos de formación e impartición flexibles (esto es, formación dentro de la jornada, 
cerca del municipio de residencia de los/as trabajadores o del centro de trabajo, la 
formación presencial y on-line, etc.).
(xvi)  Establecer indicadores de seguimiento que permitan identificar tipos y horas de 
formación y por género. Al efecto, profundizar en el conocimiento de las necesidades 
reales de los trabajadores y trabajadoras en cuanto a tiempo y recursos para atender 
adecuadamente su vida personal y familiar.
(xvii)  Realizar acciones de formación y sensibilización específicas en materia de 
igualdad y de perspectiva de género dirigidas a:
– Personas que participan en los procesos de selección, contratación, promoción y 
formación.
– Equipo directivo, gestión de personal de RRHH, mandos de organización y mandos 
intermedios.
– Departamento responsable de desarrollar medidas del Plan de Igualdad.
– Representación de la parte social.
(xviii)  Incluir el concepto de igualdad de oportunidades de género en todas las 
acciones de formación para lograr que todos los empleados de la Empresa se sientan 
sensibilizados y sean conscientes de cualquier aspecto relacionado con la igualdad y el 
acoso.
(xix)  Mejorar el sistema de reporting de formación para determinar las necesidades 
de la plantilla de Asturbega, así como identificar posibles prácticas discriminatorias y cubrir 
las necesidades formativas de la plantilla.
C)  Política retributiva.
Asturbega se obliga a abonar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma 
retribución, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno 
de los elementos o condicionantes de dicha retribución.
En este sentido, y sin perjuicio de que según el Diagnóstico de situación inicial 
realizado no existen diferencias retributivas entre los empleados/as de Asturbega por 
trabajos de igual valor, por lo que no distingue entre sexos a la hora de retribuir a sus 
empleados y empleadas, percibiendo las mismas cuantías en función del puesto de trabajo 
que desarrollan, respetando en todo caso lo dispuesto por el Convenio Colectivo de 
aplicación. Consiguientemente, Asturbega se compromete a revisar posibles desequilibrios 
retributivos, siendo el objetivo firme de la Empresa el garantizar la total ausencia de 
cualesquiera criterios que pudieran suponer algún tipo de discriminación o de trato desigual 
por razón de sexo.
Para la consecución del principio de igualdad retributiva de hombres y mujeres por el 
desempeño de trabajos de igual valor, se plantean las siguientes acciones:
(i)  Mantener el mismo nivel retributivo a funciones de igual valor independientemente 
del sexo.
(ii)  Mantener el sistema de beneficios sociales de la Empresa, que favorece por igual  e.
a todos los trabajadores y trabajadoras. w.b
(iii)  Las posibles desigualdades retributivas entre trabajadores y trabajadoras que  8w
ocrcituepreions  eolb jmetiisvmoso. puesto de trabajo en la Empresa debe responder a la aplicación de
travé(isv )d eM laa ndteefnineicr ilóan  odbeje ltoivsi dcaodn cye ptrtaonss rpeatrriebnuctiivao dse ql useis cteommap orenternib ulati veos tdruec tAusratu rsbaelagraia al, 
reflejados en el Convenio Colectivo.
(v)  Revisión de las nóminas y claridad en la confección de las nóminas de los 
trabajadores.
(vi)  Mejorar los sistemas informáticos de la Empresa para consultar las retribuciones 
variables y complementos personales.
(vii)  Realizar un muestreo de forma periódica del análisis estadístico sobre las 
retribuciones que perciben las mujeres y hombres en la Empresa.
D)  Conciliación de la vida personal, familiar y laboral y ordenación del tiempo de 
trabajo.
Asturbega tiene como objetivo principal a lograr para esta Área de trabajo, la 
consecución de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, garantizando, mejorando, 
adaptando y ampliando las medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral 
existentes para evitar cualquier tipo de discriminación por razón de sexo, y a fin de facilitar 
que todos los empleados/as de la Empresa concilien debidamente su vida familiar y 
personal, para que ésta no sea óbice en ninguna faceta de la relación laboral.
Para la consecución de dicho objetivo, se plantean las siguientes acciones:
(i)  Fomentar la igualdad de oportunidades a las promociones, independientemente 
de la jornada de trabajo de los trabajadores/as.
(ii)  Garantizar que el ejercicio de los derechos de conciliación no constituya ningún 
tipo de discriminación o perjuicio en términos de promoción y ascensos, acceso a la 
formación así como una disminución en el resto de condiciones laborales.
(iii)  Impartir formación a aquellos trabajadores/as con personal a su cargo sobre los 
derechos contemplados en la legislación laboral vigente en materia de permisos y licencias 
con la finalidad de que estén actualizados sobre los diferentes cambios que puedan 
producirse.
(iv)  Estudiar nuevas formas de adaptación de la jornada laboral, incluido el 
teletrabajo, en atención a las necesidades personales de las trabajadoras y trabajadores.
(v)  Facilitar, en la medida de lo posible y respetando la necesidad de personal que 
tiene la Empresa en cada una de las Áreas, la adaptación y cambio de la jornada ordinaria 
de forma puntual cuando ello se precise.
(vi)  Mejorar, en la medida de lo posible, el sistema de ordenación de jornadas 
establecido en el área Técnica para mejorar la conciliación de la vida laboral y familiar de 
los trabajadores/as.
(vii)  Garantizar un modelo de jornada flexible en todos aquellos puestos de trabajo 
que sea posible.
E)  Comunicación y sensibilización.
Para la consecución de los principales objetivos identificados para la presente Área de 
trabajo, siendo éstos principalmente (i) la revisión de las prácticas de comunicación interna 
y externa de la Empresa para promover una imagen igualitaria entre hombres y mujeres y 
(ii) la garantía que los medios de comunicación internos y sus contenidos sean accesibles 
a todos los empleados, se plantean las siguientes acciones:
(i)  Definir los criterios para lograr un lenguaje neutro y establecer buenas prácticas 
del lenguaje correcto en materia de igualdad. Potenciar el uso de un lenguaje correcto, 
neutro y no sexista entre los trabajadores de la Empresa mediante las buenas prácticas en 
materia de lenguaje y comunicación. e
(ii)  Revisar el lenguaje, las imágenes y contenidos de los materiales formativos de la  bo
Empresa (cursos, manuales, fichas de puesto de trabajo, etc.) atendiendo a criterios no  w
sexi(siitia) s.Revisar y actualizar las prácticas de comunicaciones existentes (web, intranet,
atrníputinccoiso,s e ndtere p oretrnoss)a p, acroam inucnluicira rceiofenreesn,c itaasb eloxnperess dase  aa lnau ingcuiaolsd,a dp udbel iocpaocriotunneidsa, dreesv iesntatrse, 
hombres y mujeres e incorporar un lenguaje neutro y no sexista. Eliminar términos,
expresiones o imágenes que puedan contener estereotipos de género y que pudieran 
influir en la autoexclusión por potenciales candidatos/as.
(iv)  Desarrollar criterios de unificación de un lenguaje no sexista común para 
Asturbega. Implantar una guía para el lenguaje no sexista en la Empresa.
(v)  Potenciar la comunicación en materia de igualdad de trato y oportunidades, dando 
a conocer el compromiso, la realidad y los recursos en materia de igualdad de la Empresa 
a los empleados y empleadas de manera homogénea, evaluando la necesidad de crear 
nuevos canales al efecto.
(vi)  Promover la participación de los empleados en la integración del nuevo valor 
cultural.
(vii)  Difusión de las medidas puestas en práctica por la Empresa para fomentar la 
igualdad de oportunidades.
(viii)  Mejorar los cauces de difusión de información y comunicación para conseguir 
una mayor transparencia empresarial.
(ix)  Incorporar en la Intranet y otros canales de información y comunicación 
permanente de la Empresa (tablones, pantallas, etc.) el Plan de Igualdad y el Protocolo de 
actuación para la prevención, gestión y solución en caso de situaciones de acoso sexual, 
moral o por razón de sexo. Para el caso de que los empleados no tengan acceso 
informático, proporcionar acceso simple a los citados documentos.
(x)  Asegurar que la comunicación de interés general llega a toda la plantilla, 
independientemente del sexo.
(xi)  Asegurar la entrega de los citados documentos internos a las nuevas 
incorporaciones en la Empresa.
(xii)  Promover la difusión pública al exterior y al interior que Asturbega es una 
empresa implicada en la igualdad de oportunidades que permita atraer diversidad de 
profesionales sin distinción de género.
F)  Prevención del acoso.
La dignidad de la persona, el libre desarrollo de la personalidad, la integridad física y 
moral, son derechos fundamentales contemplados en la Constitución Española y en el 
Estatuto de los Trabajadores, que exigen el pleno respeto a la intimidad y dignidad del 
trabajador, así como su protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual 
en el ámbito laboral.
En este sentido, la Empresa manifiesta su más profundo rechazo ante cualquier 
comportamiento indeseado de carácter o connotación sexual, así como ante cualquier 
conducta constitutiva de acoso moral en el trabajo, comprometiéndose a colaborar 
estrecha, eficazmente y de buena fe, para prevenir, detectar, corregir y sancionar cualquier 
tipo de conducta constitutiva de acoso sexual, de acoso moral o acoso por razón de sexo.
La Dirección de la Empresa se compromete a trabajar para consolidar un entorno 
laboral donde se respeten la dignidad y la no discriminación por razón de edad, 
discapacidad, origen étnico, sexo, tendencias políticas o actividad sindical, religión u 
orientación sexual, velando porque las personas puedan trabajar en un ambiente libre de 
acoso de cualquier tipo.
Con el fin de potenciar el compromiso de luchar contra el acoso sexual y por razón de 
sexo en la Empresa, de modo que no se produzca ninguna situación de acoso en las 
relaciones entre los empleados de la Empresa, se ha considerado oportuno incluir en el 
presente Plan de Igualdad procedimientos internos para evitar dichas situaciones de acoso 
y discriminación, y en concreto, la adopción de las siguientes acciones: e.e
(i)  Elaborar y difundir un Protocolo específico para la prevención, gestión y solución  w
daecol as((iiocii)io.)  soLS lseeevnxausrai bal i plciozaarb rroa  zaeó ln tso dedego u sieemxl ioep nyet roms ooyrn aaalc.l tudaeli zlaac iEónm pderel sPar oetonc omloa tdeer iap redvee naccióons od eyl   OE-A-2020-83able en https://
discriminación.
Mediante dichas acciones la Empresa persigue concienciar a todos los trabajadores y 
trabajadoras de la Empresa que las situaciones de acoso no son toleradas baja ninguna 
circunstancia, fijándose como objetivo principal prevenir, detectar y eliminar situaciones de 
acoso en cualquiera de sus variantes, generando un clima laboral adecuado.
4.  Ámbito de aplicación
El presente Plan de Igualdad entrará en vigor desde la fecha de su firma por las Partes.
El Plan es de aplicación a la totalidad de los trabajadores/as que forman parte de la 
plantilla del mismo, incluido el personal de Alta Dirección.
Igualmente, el presente Plan de Igualdad será de aplicación a todos aquellos centros 
de trabajo de Asturbega que pudieran abrirse durante la vigencia del Plan, que se pacta 
por tiempo indefinido.
5.  Seguimiento y evaluación de las medidas del Plan de Igualdad
Para garantizar la correcta implantación del Plan de Igualdad y con la finalidad de 
llevar a cabo un adecuado seguimiento y evaluación de las medidas y acciones 
contempladas en el presente Plan, se creará la Comisión Permanente de Igualdad (en 
adelante «Comisión Permanente») en el plazo de 3 meses a partir de la firma de este 
Documento. Dicha Comisión velará por el pleno respeto y cumplimiento de los principios y 
políticas en materia de igualdad, así como de la interpretación, aplicación y seguimiento de 
este Plan y de cualquier medida de conciliación.
En concreto, y especialmente, la Comisión Permanente se encargará de realizar el 
seguimiento del Plan, evaluar el grado de ejecución y cumplimiento, conocer si las 
acciones y medidas adoptadas en el seno del mismo son satisfactorias e identificar 
posibles actuaciones y acciones pendientes a fin de continuar estableciendo las bases y 
herramientas para alcanzar una mayor equidad de géneros en la Empresa, proponiendo 
cuantas acciones nuevas o alternativas resulten oportunas y necesarias para su efectiva 
ejecución, buscando siempre la mejora continua del mismo.
Al efecto, la Comisión Permanente recibirá periódicamente los datos indicadores de 
las acciones identificadas, que permitirá conocer el desarrollo e implantación del Plan y los 
resultados obtenidos en las diferentes Áreas de actuación identificadas durante y después 
de su desarrollo e implementación.
Dicha fase de seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad se realizará regular, 
continua y programadamente, permitiendo identificar nuevas necesidades que requieran 
la adopción de nuevas medidas o acciones, así como dificultades surgidas en su ejecución. 
Mediante ello se conseguirá dotar al presente Plan de la flexibilidad necesaria para su 
éxito, adaptándolo en cada momento a la realidad de Asturbega.
Sin perjuicio del calendario de reuniones que fije la Comisión Permanente, ésta se 
podrá reunir con carácter extraordinario cuando cualquiera de las partes lo solicite o según 
se acuerde.
A las reuniones que celebre la Comisión Permanente podrán asistir asesores externos, 
si bien, su asistencia y participación deberá ser comunicada a la otra parte con el preaviso 
suficiente, que se fija, como mínimo, en una semana de antelación. En cada reunión que 
se celebre, se levantará Acta, recogiéndose en la misma, la relación tanto de los 
documentos solicitados como de los documentos aportados por cada una de las partes.
Asimismo significar que, aun cuando la Ley Orgánica 3/2007 guarda silencio sobre la  s
composición de esta Comisión Permanente, las partes acuerdan que, en la medida de lo  oe.
posible, la Comisión sea paritaria, con la participación equilibrada de hombres y mujeres.  w.
A su vez, se acuerda que su composición se configure con trabajadores que ostenten  8w
distiLnata sC ocamteisgióonrí aPse prmroafenseionntea leesst.ará compuesta por un total de dos representantes de
Apasrtutersb efigrma ayn dtoess  rdeepl rmesisemntoa.ntes legales de los trabajadores, que serán designados por las  BOE-A-cable e
Por todo lo expresado, se han consensuado por parte de la representación social y la 
empresarial, los siguientes pasos a seguir:
(i)  La primera reunión de la Comisión Permanente de Igualdad tendrá lugar el mes 
siguiente a la firma del presente Plan de Igualdad. En la misma se designarán los 
representantes por parte de la empresa y de la RLT y se fijará el calendario de reuniones 
periódicas que, en principio, hasta la puesta en marcha efectiva del Plan, tendrán carácter 
trimestral.
(ii)  En aras a la consecución de los objetivos fijados, se han determinado como 
acciones prioritarias, esto es, aquellas que deben realizarse en un corto plazo de tiempo, 
las siguientes:
– Se traducirán las medidas aquí plasmadas, en acciones concretas y medibles, 
teniendo en cuenta las características de las personas destinatarias de tales acciones.
– Se establecerán plazos de ejecución razonables, y coherentes con cada acción.
– Se establecerá a quién o a quienes les corresponde la responsabilidad de la 
aplicación de dichas acciones.
– Se definirán indicadores de seguimiento, tanto cualitativos como cuantitativos, 
acordes con cada acción, que permitan visibilizar y analizar los resultados.
– Se elaborará el Protocolo de actuación para la prevención, gestión y solución en 
caso de situaciones de acoso sexual, moral o por razón de sexo.
– Se establecerán medidas de detección de situaciones de violencia de género que 
afecten a la plantilla, a la vez que se definirán medidas de apoyo y protección a las víctimas 
a aplicar en dichos casos.
– Se analizarán los puestos de trabajo en los que sería factible aplicar nuevas formas 
de adaptación de la jornada laboral y sus posibles vías de implementación.
– Se diseñarán las acciones informativas y formativas en materia de igualdad.
– Se elaborará una Guía de Lenguaje no Sexista.
(iii)  Una vez concretado todo lo anterior, y en cumplimiento con el objetivo de divulgar 
el compromiso de Asturbega con la igualdad efectiva de trato y oportunidades entre 
géneros, se procederá a difundir el presente Plan, así como cualquier medida que se 
acuerde en la Comisión Permanente, mediante todos los medios posibles que aseguren 
que la información será accesible para la totalidad de empleados y empleadas de 
Asturbega.