BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 272  Miércoles 14 de octubre de 2020  Sec. I.   Pág. 87503
I. DISPOSICIONES GENERALES
MINISTERIO DE LA PRESIDENCIA,
RELACIONES CON LAS CORTES Y MEMORIA DEMOCRÁTICA
12215 Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre 
mujeres y hombres.
I
La obligación que tienen los poderes públicos de garantizar la efectividad del principio 
de igual retribución por trabajos, no solo iguales, sino de igual valor, resulta actualmente 
indiscutible. Desde que el Convenio número 100 de la OIT de 1951 lo configuró de forma 
expresa o desde que también lo hiciera la Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de 
febrero de 1975, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros 
que se refieren a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores 
masculinos y femeninos, la igualdad retributiva por trabajos de igual valor constituye uno 
de los elementos esenciales del principio de igualdad real y efectiva entre mujeres y 
hombres.
En el ámbito de la Unión Europea, la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y 
del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de 
oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y 
ocupación (refundición), que incorpora el principio de igualdad de retribución para un 
trabajo de igual valor, en el artículo 4, junto con la definición de la discriminación indirecta, 
en el artículo 2, es una norma que no solo establece obligaciones genéricas sino que 
insiste en la efectividad de los instrumentos de transposición utilizados por los Estados 
miembros, particularmente exigiendo de ellos que garanticen en caso de discriminación 
por razón de sexo reparaciones efectivas a las víctimas y sanciones disuasorias. La 
prohibición de discriminación retributiva por razón de sexo y la consiguiente obligación de 
garantizar la correcta valoración de los puestos de trabajo constituye, pues, una obligación 
específica y directamente exigible a todos los Estados miembros, manifestación de la 
lucha efectiva contra la discriminación indirecta por razón de sexo, cuyos presupuestos se 
han consolidado a lo largo de los más de 40 años transcurridos desde la aprobación de la 
Directiva 75/117/CEE, de 10 de febrero de 1975.
Pero también en el ámbito de la discriminación retributiva directa se ha producido una 
importante ampliación de la protección dispensada en el ámbito de la Unión Europea. 
Efectivamente, en el actual artículo 2 de la Directiva 2006/54/CE, del Parlamento Europeo 
y del Consejo, de 5 de julio de 2006, se establece que constituye discriminación directa «la 
situación en que una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada por razón de sexo de 
manera menos favorable que otra en situación comparable». En el ámbito retributivo ello 
implica que la concurrencia de discriminación directa se producirá cuando una persona no 
solo sea o haya sido tratada de manera menos favorable que otra en situación comparable, 
sino también cuando «pudiera ser tratada» de modo menos favorable que otra en situación 
comparable, lo que facilita considerablemente que pueda apreciarse la existencia de 
discriminación retributiva directa.
Con todo, el gran reto de la discriminación retributiva por razón de sexo en este  e.
momento es la discriminación indirecta por incorrecta valoración de los puestos de trabajo.  w.b
En este sentido y para aplicar mejor y de forma más eficaz el principio de igualdad de  215ww
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que los Estados debían optar por, al menos, una de las siguientes medidas: (i)  derecho
individual a la información retributiva de los niveles salariales desglosada por género 
(promedios) a requerimiento del trabajador y la trabajadora; (ii)  atribución del derecho a 
esta información con carácter periódico, en beneficio de las personas trabajadoras y de 
sus representantes, en las empresas de al menos cincuenta personas trabajadoras; 
(iii)  obligación de que las empresas de al menos doscientas cincuenta personas 
trabajadoras elaboren auditorías salariales (con promedios retributivos y análisis de 
sistemas de valoración de los puestos) que deben ponerse a disposición de los y las 
representantes; (iv)  garantía de que la cuestión de la igualdad de retribución, en particular 
las auditorías salariales, se debata en el nivel adecuado de la negociación colectiva.
Además, desde la Directiva 75/117/CEE, del Consejo, de 10 de febrero de 1975, hasta 
la actualidad, la prohibición de diferente retribución por trabajo de igual valor ha dado lugar 
a una voluminosa y consolidada doctrina jurisprudencial del Tribunal de Justicia de la Unión 
Europea, basada en la prohibición de la sobrevaloración e infravaloración por género de los 
puestos de trabajo (por todos STJCEE de 1 de julio de 1986, asunto Dato, C-237/85) y la 
exigencia de transparencia retributiva al empresariado para justificar una eventual diferencia 
retributiva estadística entre mujeres y hombres (por todos, STJCEE de 17 de octubre 
de 1989, asunto Danfoss, C-109/88).
Similares presupuestos fueron asumidos por el Tribunal Constitucional español que, 
desde sus inicios, aplicó el concepto de igual retribución por trabajo de igual valor entre 
hombres y mujeres. La sentencia pionera fue la STC 145/1991, de 1 de julio, cuya doctrina 
se consolidó en sentencias posteriores (por ejemplo, en la STC 58/1994, de 28 de febrero). 
La doctrina del Tribunal Constitucional ha establecido los principios en los que debe 
basarse la actuación empresarial y de los convenios colectivos a efectos de que no se 
incurra en discriminación retributiva por razón de sexo.
Así mismo, la Estrategia Europea para la Igualdad de Género 2020-2025 establece 
los objetivos estratégicos y las acciones clave de la Comisión Europea para este 
período 2020-2025 en materia de igualdad entre hombres y mujeres, entre las que se 
encuentra garantizar la igualdad de participación y de oportunidades en el mercado 
laboral, incluyendo la eliminación de la brecha retributiva de género. Para hacer frente 
a la desigualdad de remuneración, la Comisión ha abierto una consulta pública sobre 
la transparencia salarial y se ha comprometido a presentar medidas vinculantes para 
finales de 2020.
II
En el ordenamiento español el principio de igualdad retributiva por trabajo de igual 
valor se regula en el artículo 28 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los 
Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. Es un 
precepto que ha ido creciendo en importancia desde su primera formulación en el texto del 
Estatuto de los Trabajadores de 1980 y que ha sido recientemente modificado por el Real 
Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de 
trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Este último ha configurado en España un sistema que mejora lo establecido en la 
Recomendación de la Comisión, de 7 de marzo de 2014, y que combina varias de las 
opciones establecidas en dicho texto: así, el sistema español de registro retributivo permite 
el acceso de la representación legal de las personas trabajadoras a la información 
retributiva desglosada y promediada en todas las empresas, y no solo en aquellas con al 
menos cincuenta personas trabajadoras como establece la recomendación. Asimismo, la  s
auditoría salarial, que en la recomendación se refiere a las empresas de al menos  oe.
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No obstante, el nuevo marco requiere de un desarrollo reglamentario que concrete sus
presupuestos y que determine el contenido de las obligaciones en diferentes aspectos  Bc
como: el concepto de trabajo de igual valor, dando certeza y seguridad jurídica acerca de
su alcance y la necesidad de que sean tenidos en cuenta factores objetivos vinculados de 
manera estricta y necesaria con el trabajo desempeñado; la obligación del registro 
retributivo desarrollando, entre otros aspectos, los criterios concretos para desagregar por 
sexo la información retributiva de la empresa; los sistemas de clasificación profesional 
contenidos en los convenios colectivos y su necesaria vinculación con el registro y la 
transparencia retributiva a través de una correcta valoración de los puestos de trabajo, así 
como el derecho de las personas trabajadoras a acceder al contenido del registro.
Especialmente relevante, como instrumento de transparencia en determinadas 
empresas, resulta el desarrollo del concepto y contenido de las auditorías salariales, 
dando, en este punto concreto, cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 46.6 de la Ley 
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, 
introducido por el citado real decreto-ley.
Pese a que el desarrollo de las auditorías está vinculado al mandato contenido en el 
artículo 46.6 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, se entiende que, sin perjuicio de 
su ubicación, tanto material como instrumentalmente, la auditoría está concebida como un 
elemento nuclear en la consecución del objetivo de la igualdad retributiva entre mujeres y 
hombres a través del principio y el refuerzo de la transparencia y así se pone de manifiesto 
en la Recomendación de la Comisión de 7 de marzo de 2014.
Este real decreto, por tanto, complementa la regulación contenida en el Real 
Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su 
registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y 
depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
También desarrolla el presente real decreto lo establecido en los artículos 22.3 y 12.4.d) 
del Estatuto de los Trabajadores, modificados ambos por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de 
marzo, y que establecen, respectivamente, la obligación de que la clasificación profesional 
se realice conforme a criterios libres de discriminación, y la garantía de ausencia de 
discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres en el caso de los 
contratos a tiempo parcial.
III
La estructura y contenido del real decreto responde a cuatro capítulos, once artículos, 
cuatro disposiciones adicionales, una disposición transitoria única y cuatro disposiciones 
finales.
El capítulo I, relativo al objeto y ámbito de aplicación del real decreto, consta de dos 
artículos.
El artículo 1 se refiere a su objeto, descrito como el conjunto de medidas específicas 
para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y 
hombres en materia retributiva, y al desarrollo de los mecanismos necesarios para 
identificar la existencia de brechas retributivas injustificadas o discriminatorias.
El artículo 2 se refiere a su ámbito personal de aplicación, lo que incluye las relaciones 
laborales reguladas en el Estatuto de los Trabajadores.
El capítulo II define dos elementos básicos en sus diferentes aspectos sustantivos para 
hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación: el principio de 
transparencia, que permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor y 
cuantía de las retribuciones permitiendo deducir e identificar posibles discriminaciones, 
tanto directas como indirectas; y la obligación de igual retribución por trabajos de igual 
valor, aportando todos los datos que deben ser tenidos en cuenta para un correcto ejercicio  s
de valoración. oe.
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establecida en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, de acuerdo con la
modificación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, como las normas que se refieren  Bc
de manera específica al registro de empresas con obligación de auditoría, lo que vincula
el contenido de los registros retributivos con los planes de igualdad y el objetivo de estos 
últimos descrito en el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, conforme a 
la modificación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.
Asimismo, y como elemento clave del principio de transparencia, se garantiza el 
adecuado acceso de las personas trabajadoras a la información contenida en el registro 
retributivo, a través de la representación legal en todo caso cuando esta exista, o de forma 
directa, en cuyo caso la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales 
que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también 
deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de 
clasificación aplicable.
La sección 2.ª se ocupa del concepto y contenido de la auditoría retributiva.
Así, la auditoría retributiva, de acuerdo con lo previsto en el artículo 46.2.e) de la Ley 
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, y como parte del plan de igualdad, debe incorporar los 
datos necesarios para comprobar que el sistema de retribución existente en la empresa 
garantiza de manera transversal y completa la aplicación efectiva del principio de igualdad 
entre mujeres y hombres.
También debe permitir la definición de las diferentes necesidades para evitar, corregir 
y prevenir obstáculos existentes o que pudieran producirse.
La auditoría retributiva cumple, por consiguiente, con dos propósitos necesarios y 
complementarios: proporcionar información suficiente, racional y adecuada sobre la 
aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y prevenir situaciones de riesgo 
discriminatorio cualquiera que sea su origen.
La sección 3.ª por su parte establece la necesaria transparencia en la negociación 
colectiva y la adecuada valoración de los puestos de trabajo.
El capítulo IV describe, por su parte, el alcance de la tutela judicial y administrativa, 
recordando el valor de la justificación prevista en el artículo 28.3 del Estatuto de los 
Trabajadores sin que pueda aplicarse para descartar la existencia de indicios de 
discriminación, así como el principio de igualdad de retribución respecto de las personas 
trabajadoras a tiempo parcial, en desarrollo de lo previsto en el artículo 12.4.d) del Estatuto 
de los Trabajadores.
Respecto de las disposiciones adicionales, se establece una referencia específica a la 
participación institucional, la previsión de la celebración de reuniones para el análisis de la 
efectividad de la lucha contra la brecha retributiva, la elaboración de una Guía técnica para 
las auditorías retributivas y la aplicación de este real decreto al personal laboral al servicio 
de las administraciones públicas.
La disposición transitoria única acompasa la exigencia de las auditorías retributivas y 
los registros a la disposición transitoria décima segunda de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 
de marzo, y a su exigencia paulatina a las empresas de cincuenta o más trabajadores.
Por último, las disposiciones finales incluyen la previsión sobre la elaboración de un 
procedimiento de valoración de los puestos de trabajo, el título competencial prevalente en 
virtud del cual se dicta el presente real decreto, la habilitación para su desarrollo normativo 
y aplicación, así como el comienzo de entrada en vigor a los seis meses de su publicación 
en el «Boletín Oficial del Estado».
IV
Este real decreto cumple con los principios de necesidad, eficacia, proporcionalidad, 
seguridad jurídica, transparencia y eficiencia contenidos en el artículo 129 de la Ley 39/2015,  s
de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas.  oe.
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seguridad jurídica, la norma establece de manera clara los límites que han de aplicarse.
Además, cumple con el principio de transparencia ya que en su elaboración ha habido una  Bc
amplia participación de los sectores implicados a través de los trámites de consulta y de
audiencia e información públicas, identifica claramente su propósito y se ofrece una 
explicación completa de su contenido. Por último, la norma es coherente con el principio de 
eficiencia, dado que su aplicación no impone cargas administrativas adicionales e 
innecesarias.
Con este real decreto se avanza en el cumplimiento de la meta 8.5 de la Agenda 2030 
para el Desarrollo Sostenible, es decir, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo 
decente para todas las mujeres y los hombres, incluidas las personas jóvenes y las 
personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual 
valor, así como en el de la meta 5.1 cuyo objetivo es poner fin a todas las formas de 
discriminación contra todas las mujeres y las niñas en todo el mundo.
Este real decreto ha sido consultado específicamente a las organizaciones sindicales 
y asociaciones empresariales más representativas y a las comunidades autónomas.
Este real decreto se dicta al amparo de lo dispuesto en el artículo 149.1.7.ª de la 
Constitución Española, que atribuye al Estado la competencia exclusiva en materia de 
legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las comunidades 
autónomas.
En su virtud, a propuesta de la Ministra de Trabajo y Economía Social y de la Ministra 
de Igualdad, de acuerdo con el Consejo de Estado, y previa deliberación del Consejo de 
Ministros en su reunión del día 13 de octubre de 2020,
DISPONGO:
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Artículo 1.  Objeto.
El objeto de este real decreto es establecer medidas específicas para hacer 
efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y 
hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y 
corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las 
condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes, de conformidad con lo 
establecido en los artículos 9.2 y 14 de la Constitución Española y de acuerdo con lo 
establecido en el Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, 
de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que 
respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos y por 
el que se deroga la Directiva 95/46/CE (Reglamento general de protección de datos), 
y la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y 
garantía de los derechos digitales.
Artículo 2.  Ámbito de aplicación.
Este real decreto será de aplicación en el ámbito de las relaciones laborales reguladas 
en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real 
Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
CAPÍTULO II e
Principio de transparencia retributiva y obligación de igual retribución por trabajo  215www.
Artículo 3.  Principio de transparenciad ere itgriubault ivvaa.lor
1.  A fin de garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no  BOE-A-cable e
discriminación en materia retributiva entre mujeres y hombres, las empresas y los
convenios colectivos deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva 
entendido como aquel que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución 
de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener 
información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución.
2.  El principio de transparencia retributiva tiene por objeto la identificación de 
discriminaciones, en su caso, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas 
a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado 
un trabajo de igual valor de acuerdo con los artículos siguientes, se perciba una retribución 
inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima 
y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios.
3.  El principio de transparencia retributiva se aplicará, al menos, a través de los 
instrumentos regulados en el presente real decreto: los registros retributivos, la auditoría 
retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional 
contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuera de aplicación y el derecho de 
información de las personas trabajadoras.
Artículo 4.  La obligación de igual retribución por trabajo de igual valor.
1.  El principio de igual retribución por trabajo de igual valor en los términos 
establecidos en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores vincula a todas las 
empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, y a todos los 
convenios y acuerdos colectivos.
2.  Conforme al artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, un trabajo tendrá igual 
valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, 
las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los 
factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las 
que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes:
a)  Se entiende por naturaleza de las funciones o tareas el contenido esencial de la 
relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo 
como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.
b)  Se  entiende  por  condiciones  educativas  las  que  se  correspondan  con 
cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.
c)  Se entiende por condiciones profesionales y de formación aquellas que puedan 
servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o 
la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.
d)  Se entiende por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados 
con el desempeño aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el 
desempeño de la actividad.
3.  A tales efectos, podrán ser relevantes, entre otros factores y condiciones, con 
carácter no exhaustivo, la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos 
repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad tanto económica 
como relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia o definición extensa de 
obligaciones, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las 
personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización, en la 
medida en que satisfagan las exigencias de adecuación, totalidad y objetividad a que se 
refiere el apartado siguiente en relación con el puesto de trabajo que valoran.
4.  Una correcta valoración de los puestos de trabajo requiere que se apliquen los  es
criterios de adecuación, totalidad y objetividad. La adecuación implica que los factores  o
relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que  215ww
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los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y 
que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.
CAPÍTULO III
Los instrumentos de transparencia retributiva
Sección 1.ª  Registro retributivo
Artículo 5.  Normas generales sobre el registro retributivo.
1.  De conformidad con lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los 
Trabajadores, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, 
incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la 
transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un 
adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, 
mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.
2.  El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los 
complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados 
por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los 
Trabajadores.
A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, 
convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente 
percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría 
profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta 
información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, 
incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones 
extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.
3.  Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por 
inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la 
empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las 
retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las 
diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y 
mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la 
retribución y el sistema de clasificación aplicable.
En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, 
el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada 
representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.
4.  El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin 
perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de 
cualquiera de los elementos que integran el registro, de forma que se garantice el 
cumplimiento de la finalidad prevista en el apartado 1.
5.  El documento en el que conste el registro podrá tener el formato establecido en las 
páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de 
Igualdad.
6.  La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con 
una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro. 
Asimismo, y con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea  s
modificado de acuerdo con lo previsto en el apartado 4. e.
Artículo 6.  Registro retributivo de las empresas con auditoría retributiva. 215ww
Las empresas que lleven a cabo auditorías retributivas en los términos establecidos en
lpae csuelciacriiódna dseigsu rieesnptee cdtoe  deeslt ea rctíacuplíotu 5lo.2 t:endrán un registro retributivo con las siguientes
a)  El registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las 
agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la 
valoración de puestos de trabajo descrita en los artículos 4 y 8.1.a) aunque pertenezcan a 
diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados 
conforme a lo establecido en el citado artículo 5.2.
b)  El registro deberá incluir la justificación a que se refiere el artículo 28.3 del Estatuto 
de los Trabajadores, cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales 
en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al 
menos, un veinticinco por ciento.
Sección 2.ª  Auditoría retributiva
Artículo 7.  Concepto de auditoría retributiva.
1.  Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una 
auditoría retributiva, de conformidad con el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, 
de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, previa la negociación que 
requieren dichos planes de igualdad.
La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para 
comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, 
cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en 
materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, 
corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en 
aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de 
dicho sistema retributivo.
2.  La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, 
salvo que se determine otra inferior en el mismo.
Artículo 8.  Contenido de la auditoría retributiva.
1.  La auditoría retributiva implica las siguientes obligaciones para la empresa:
a)  Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa. El diagnóstico 
requiere:
1.º  La evaluación de los puestos de trabajo teniendo en cuenta lo establecido en el 
artículo 4, tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de 
promoción.
La valoración de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimación global de 
todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en 
cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico al 
mismo. Los factores de valoración deben ser considerados de manera objetiva y deben 
estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral.
La valoración debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de 
trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al 
sector de actividad, tipo de organización de la empresa y otras características que a estos 
efectos puedan ser significativas, con independencia, en todo caso, de la modalidad de 
contrato de trabajo con el que vayan a cubrirse los puestos.
2.º  La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así  s
como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o  oe.
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b)  Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades  BOE-A-cable e
retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona
o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá 
contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los 
resultados obtenidos.
2.  A los efectos de valoración de los puestos de trabajo, serán de aplicación aquellos 
sistemas analíticos que garanticen el cumplimiento de los objetivos y exigencias 
establecidos en el presente artículo y de manera específica los criterios descritos en el 
artículo 4.
Sección 3.ª  La transparencia en la negociación colectiva
Artículo 9.  Valoración de puestos de trabajo en los convenios colectivos.
De acuerdo con lo previsto en el artículo 22.3 del Estatuto de los Trabajadores, con el 
objetivo de comprobar que la definición de los grupos profesionales se ajusta a criterios y 
sistemas que garantizan la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y 
hombres y la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de 
igual valor, las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de 
que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles 
profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de 
igual retribución para puestos de igual valor en los términos establecidos en el artículo 4.
CAPÍTULO IV
Tutela administrativa y judicial
Artículo 10.  Alcance de la tutela administrativa y judicial.
1.  La información retributiva o la ausencia de la misma derivada de la aplicación de 
este real decreto, y en la medida en que se den los presupuestos necesarios previstos 
en la legislación vigente, podrá servir para llevar a cabo las acciones administrativas y 
judiciales, individuales y colectivas oportunas, de acuerdo con el texto refundido de la 
Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, aprobado por el Real Decreto 
Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, incluida, en su caso, la aplicación de las sanciones 
que pudieran corresponder por concurrencia de discriminación, así como de acuerdo con 
la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, incluyendo, en su 
caso, el procedimiento de oficio establecido en el artículo 148.c) de la misma.
2.  La obligación de justificación prevista en el artículo 28.3 del Estatuto de los 
Trabajadores tiene exclusivamente el alcance previsto en dicho artículo, sin que pueda 
aplicarse para descartar la existencia de indicios de discriminación.
Artículo 11.  Igualdad retributiva de las personas trabajadoras a tiempo parcial.
Las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos los 
retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo.
En este sentido, el principio de proporcionalidad en las retribuciones percibidas 
resultará de aplicación cuando lo exijan la finalidad o naturaleza de estas y así se 
establezca por una disposición legal, reglamentaria o por convenio colectivo.
Cualquier reducción proporcional deberá garantizar asimismo que no tenga repercusión 
negativa alguna en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado  es
de menores o personas dependientes. o
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participación institucional, realizará y distribuirá una guía o protocolo de buenas prácticas
para la negociación colectiva y las empresas que permitan identificar y superar los 
estereotipos en la contratación y promoción, en especial entre el personal directivo y con 
responsabilidades en materia de recursos humanos dentro de las empresas y que facilite 
una adecuada valoración de los puestos de trabajo.
Asimismo, el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, con la 
participación y la colaboración de las organizaciones sindicales y empresariales más 
representativas llevará a cabo actuaciones de información y de sensibilización para las 
personas negociadoras de los convenios colectivos, planes de igualdad y cualquier tipo de 
acuerdo colectivo que contribuyan a la superación de estereotipos y sesgos de género y a 
la auténtica integración de la perspectiva de género en las empresas.
Disposición adicional segunda.  Análisis de la efectividad de la lucha contra la brecha 
salarial.
Se celebrarán reuniones con una periodicidad semestral entre las organizaciones 
sindicales y empresariales más representativas y una representación del Ministerio de 
Trabajo y Economía Social, así como del Ministerio de Igualdad, a través, en su caso, del 
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, para analizar la efectividad de la 
lucha contra la brecha salarial y el modo en que se ha aplicado el presente real decreto a 
fin de garantizar la correcta implementación del principio de igualdad de retribución entre 
mujeres y hombres.
Disposición adicional tercera.  Guía técnica para la realización de auditorías retributivas.
El Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, en colaboración con las 
organizaciones sindicales y empresariales más representativas, elaborará una guía técnica 
con indicaciones para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género.
Disposición adicional cuarta.  Personal laboral al servicio de las administraciones 
públicas.
Al personal laboral al servicio de las administraciones públicas le resultará de 
aplicación lo previsto en el presente reglamento, de acuerdo con las peculiaridades 
establecidas en su legislación específica.
Disposición transitoria única.  Aplicación paulatina del real decreto a las auditorías 
retributivas.
La aplicación de lo establecido en el presente real decreto para las auditorías 
retributivas seguirá la misma aplicación paulatina que para la aplicación de los 
planes de igualdad se configura en la disposición transitoria décima segunda de la Ley 
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.
Disposición final primera.  Procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.
1.  En el plazo de seis meses desde la entrada en vigor del presente real decreto, se 
aprobará, a través de una orden dictada a propuesta conjunta de las personas titulares de 
los Ministerios de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad, un procedimiento 
de valoración de los puestos de trabajo.
2.  En su caso, dicha orden ministerial podrá prever que la valoración de los puestos  e
de trabajo efectuada cumple con los requisitos formales exigidos en el presente  b
reglamento, cuando para su realización se haya aplicado el procedimiento al que se refiere  215ww
el apartado primero de esta disposición final.
Disposición final segunda.  Título competencial.
Este real decreto se dicta al amparo de lo dispuesto en el artículo 149.1.7.ª de la 
Constitución Española, que atribuye al Estado la competencia exclusiva en materia de 
legislación laboral sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las comunidades 
autónomas.
Disposición final tercera.  Habilitación normativa.
Se faculta a las personas titulares de los Ministerios de Trabajo y Economía Social y 
de Igualdad, para dictar conjunta o separadamente, en el ámbito de sus respectivas 
competencias, cuantas disposiciones sean necesarias para el desarrollo normativo y 
aplicación de este real decreto.
Disposición final cuarta.  Entrada en vigor.
El presente real decreto entrará en vigor a los seis meses de su publicación en el 
«Boletín Oficial del Estado».
Dado en Madrid, el 13 de octubre de 2020.
FELIPE R.
La Vicepresidenta Primera del Gobierno y Ministra de la Presidencia, 
 Relaciones con las Cortes y Memoria Democrática,
CARMEN CALVO POYATO