BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 208 Sábado 1 de agosto de 2020 Sec. III.   Pág. 62680
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
9009 Resolución de 21 de julio de 2020, de la Dirección General de Trabajo, por la 
que se registra y publica el Convenio colectivo del Grupo Bebidas Naturales 
(Bebidas Naturales, SL, Aguas de Cortes, SA, Agua de Bronchales, SA, 
Fuente Arevalillo, SL y Font Teix, SA).
Visto el texto del Convenio colectivo de las empresas pertenecientes al Grupo Bebidas 
Naturales: Bebidas Naturales, S.L., Aguas de Cortes, S.A., Agua de Bronchales, S.A., 
Fuente Arevalillo, S.L. y Font Teix, S.A. (código de convenio n.º 90103053012018), que 
fue suscrito con fecha 5 de mayo de 2020, de una parte por los designados por las 
empresas del Grupo en representación de las mismas, y de otra por los sindicatos FICA-
UGT e Industria-CC.OO., en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo 
dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, 
Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el 
Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y 
acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 21 de julio de 2020.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DEL GRUPO DE EMPRESAS DE «BEBIDAS 
NATURALES»
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Artículo 1.  Ámbito de aplicación y ámbito funcional.
1.  El presente convenio colectivo constituye un cuerpo de normas reguladoras de 
las relaciones de trabajo de las siguientes empresas pertenecientes al Grupo Bebidas 
Naturales: Bebidas Naturales, S.L, Aguas de Cortes, S.A, Agua de Bronchales, S.A., 
Fuente Arevalillo, S.L. y Font Teix. S.A., y las personas trabajadoras incluidas en su 
ámbito personal de aplicación. e.
2.  Se ha concertado de conformidad con lo establecido en el Título III del Estatuto  w.
de los Trabajadores y como resultado de la negociación desarrollada con los sindicatos  09ww
FdeIC lAos-U trGaTba eja dInodruesst,r ciao-nC ClaO DOir,e cqcuieó nr edper elasse nEtmanp rae slaa st odteall iGdarudp doe. la representación legal
Artículo 2.  Ámbito territorial.
Este convenio será de aplicación a todas las empresas del Grupo relacionadas en el 
artículo 1.1. y a los centros de trabajo que las empresas tienen establecidos o se 
establezcan en el futuro en todo el territorio del Estado. Las especialidades de cada una 
de las empresas del Grupo se especifican en el cuerpo normativo del convenio.
Artículo 3.  Ámbito personal.
1.  El convenio resulta de aplicación a todas las personas que trabajan en el Grupo 
de empresas (en adelante la empresa o las empresas), vinculadas por relación laboral 
común, sea cual sea su categoría o grupo profesional, profesión, especialidad, edad, 
sexo, condición, con las excepciones siguientes del personal al que se refieren los 
artículos 1.3 y 2.1.a) del Estatuto de los Trabajadores.
2.  Cuando lo previsto en un artículo no sea de aplicación a alguna de las empresas 
del  Grupo,  o  tenga  un  periodo  de  adaptación  o  convergencia,  se  expresará 
específicamente o se recogerá en Disposiciones Transitorias o Adicionales.
Artículo 4.  Ámbito temporal.
La duración de este Convenio será de dos años, y se extenderá desde el 1 de enero 
de 2020 y hasta el 31 de diciembre de 2021.
Artículo 5.  Prórroga y denuncia.
1.  El  Convenio  podrá  ser  denunciado  por  cualquiera  de  las  partes  mediante 
comunicación  por  escrito  con  un  plazo  de  preaviso  de  un  mes  a  la  fecha  de  su 
vencimiento. Denunciado el convenio se estará para la constitución de la comisión 
negociadora y plazos de negociación a lo previsto en el artículo 89.2 ET. En caso de no 
mediar  denuncia  se  entenderá  tácita  y  automáticamente  prorrogado  por  períodos 
anuales.
2.  Durante la negociación para su renovación, las condiciones pactadas en el 
presente  Convenio  colectivo  subsistirán  en  todo  caso,  hasta  la  firma  de  un  nuevo 
convenio, incluso si ésta se demorase más allá de un año.
Artículo 6.  Norma no discriminatoria.
1.  Las empresas del Grupo velarán activamente por que se respete el principio de 
igualdad en el trabajo a todos los efectos (acceso al empleo, selección, retribución, 
formación, etc.) y niveles de aplicación, no admitiéndose discriminaciones por razones 
de  edad,  género,  discapacidad,  orientación  sexual,  ideología,  religión,  raza,  o 
nacionalidad en ningún aspecto de la relación laboral, puesto de trabajo o cualquier 
concepto que se contempla en este convenio o en la normativa general dentro de los 
límites enmarcados por el Ordenamiento Jurídico.
2.  Todas las referencias realizadas a trabajadores, hijos, interesados, y cualquier 
otra de aparente género masculino, se redactan así para buscar la mayor simplificación 
en la redacción del texto, y se entienden efectuadas en género neutro; es decir, también 
referidas al género femenino, salvo en aquellos casos en que, por imperativo legal, 
correspondan a la mujer.
Artículo 7.  Condiciones más beneficiosas. o
Se respetarán las establecidas a título personal que, en cómputo anual, excedan de  09ww
las del Convenio.
Artículo 8.  Absorción y compensación.
Podrá operar el instituto de la absorción y compensación de los salarios en los 
términos fijados en el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 9.  Vinculación a la totalidad.
1.  Las condiciones del presente convenio forman un todo orgánico e indivisible y, a 
efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente, asumiendo las partes 
su cumplimiento con vinculación a la totalidad del mismo.
2.  En  el  supuesto  de  que  la  jurisdicción  laboral  declarase  la  nulidad  total  del 
presente convenio, las partes se comprometen en el plazo de treinta días a constituir la 
Comisión Negociadora encargada de elaborar un nuevo convenio ajustado a la legalidad. 
En el caso de nulidad parcial que afectará a alguno de los artículos del convenio, éste 
deberá ser revisado y reconsiderarse si así lo quiere alguna de las partes.
Artículo 10.  Comisión Paritaria.
1.  Ambas partes negociadoras acuerdan constituir en el plazo de un mes desde la 
publicación  del  Convenio,  una  Comisión  Paritaria  como  órgano  de  interpretación  y 
vigilancia del cumplimiento del presente convenio colectivo, con sede en Avd. Real de 
Madrid 81-83, de Beniparrell, Valencia.
2.  La Comisión estará compuesta por cinco miembros por la parte social y cinco por 
la  representación  empresarial.  La  Comisión  elegirá  de  entre  sus  miembros  a  un 
Presidente o Presidenta y a un Secretario o Secretaria, que recaerá alternativamente en 
cada una de las representaciones. De las reuniones celebradas por la Comisión, se 
levantará acta en la que figurarán las decisiones tomadas, debiendo ser firmadas las 
mismas por la totalidad de los miembros asistentes a ellas. La Comisión se constituirá 
formalmente  a  la  firma  del  presente  Convenio  dotándose  de  un  Reglamento  de 
funcionamiento. Para que exista acuerdo se requerirá el voto favorable de la mayoría de 
cada una de las representaciones.
3.  Con independencia de la autorregulación prevista en el apartado anterior, los 
asuntos  sometidos  a  la  Comisión  Paritaria  revestirán  el  carácter  de  ordinarios  o 
extraordinarios. Otorgarán tal calificación cualquier de las partes. En el primer supuesto, 
la Comisión deberá resolver en el plazo de quince días y en el segundo, en el máximo de 
dos días. Procederá a convocarla, indistintamente, cualesquiera de las partes que la 
integran.  Para  la  adopción  de  acuerdos  válidos  será  necesario  el  voto  favorable 
mayoritario de cada una de las dos representaciones.
En periodos de consultas en caso de inaplicación de las condiciones de trabajo del 
convenio se estará en cuanto a procedimiento y plazos a lo establecido a tal efecto en el 
artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
4.  Son funciones específicas de la Comisión Paritaria las siguientes:
a)  Interpretación del presente Convenio en su más amplio sentido.
b)  Aplicación  de  lo  pactado  y  vigilancia  de  su  cumplimiento,  así  como  el 
seguimiento  de  aquellos  acuerdos  cuyo  desarrollo  debe  producirse  en  el  tiempo  y 
durante la totalidad de la vigencia de los mismos, en especial, el seguimiento del 
régimen de aplicación de la distribución irregular de la jornada
c)  Mediación,  arbitraje  voluntario  por  ambas  partes  y  conciliación,  en  caso  de 
conflicto entre las empresas del Grupo y trabajadoras y trabajadores, en el supuesto de  e.
conflicto colectivo. A instancia de uno de sus órganos podrá solicitarse la inmediata  w.b
reunión  de  ésta  Comisión  a  los  efectos  de  interponer  su  mediación,  interpretar  lo  09ww
acordd)a dEo nyt eonfrdeecre, r dseu  faorrbmitraa jper.evia y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional
sToebnrder álna  ienlt ecrpaoráscicteiórn  ddee  ccounatlrqouvieerrs tiiap oo d ceo cnoflnictrtoo vecorsleiac toiv oc,o nlaflsic tdoi sdpeu tcaasr álcatbeor rcaolelesc tqivuoe. 
comprendan  a  una  pluralidad  de  trabajadoras  y  trabajadores,  o  en  las  que  la 
interpretación objeto de la divergencia, afecte a intereses suprapersonales.
e)  Pronunciarse, en caso de desacuerdo, en los supuestos de inaplicación de las 
condiciones del convenio a que se refiere el artículo 82.3 ET y en los términos allí 
prevenidos. Caso de no alcanzar un acuerdo en estas materias las partes podrán recurrir 
de manera voluntaria a los procedimientos previstos en el ASAC.
CAPÍTULO II
Ingreso al trabajo, extinción del contrato y modalidades de contratación
Artículo 11.  Selección del personal.
Las  empresas  del  Grupo  realizarán  las  pruebas  de  ingreso  que  consideren 
oportunas, y clasificarán al personal con arreglo a las funciones para las que haya sido 
contratado y no por las que pudiera estar capacitado.
Artículo 12.  Ingresos y periodos de prueba.
1.  El periodo de prueba para el personal de nuevo ingreso será el siguiente:
– Personal técnico titulado: 6 meses.
– Personal técnico no titulado: 3 meses.
– Personal oficial: 2 meses.
– Personal ayudante, especialista y limpieza: 1 mes.
2.  Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el 
contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en 
la antigüedad del trabajador o trabajadora en la empresa, y entendiéndose a todos los 
efectos que el periodo de prueba se computa tan sólo en el tiempo de trabajo efectivo, 
independientemente del mayor o menor número de horas realizadas cada uno de tales 
días.
3.  Las  situaciones  de  incapacidad  temporal,  riesgo  durante  el  embarazo, 
maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la 
lactancia y paternidad, que afecten al trabajador o trabajadora durante el periodo de 
prueba interrumpen el cómputo del mismo.
Artículo 13.  Baja Voluntaria.
Cuando una persona trabajadora desee cesar de forma voluntaria en la empresa, 
deberá comunicarlo por escrito con una antelación mínima de quince días. La falta de 
preaviso, dará lugar al descuento salarial equivalente a los días omitidos.
Si el contrato de trabajo es de duración determinada superior al año, la parte del 
contrato que formule la denuncia estará obligada a notificar a la otra la terminación del 
mismo con una antelación mínima de quince días. La falta de preaviso, dará lugar al 
abono o al descuento salarial equivalente a los días omitidos.
Artículo 14.  Contratación.
1.  La contratación de trabajadoras y trabajadores se ajustará a las normas legales  s
generales sobre colocación vigentes en cada momento y a las específicas que figuran en  e.
el presente Convenio Colectivo, comprometiéndose a la utilización de los distintos modos  w.
de contratación previstos en la Ley, de acuerdo con la finalidad de cada uno de los  09ww
cont2ra. toLsa.s trabajadoras y trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran
estado  contratados  durante  un  plazo  superior  a  veinticuatro  meses,  adquirirán  la
condición de trabajadoras fijas y  trabajadores fijos.  Quedarán exceptuados de esta 
medida los contratos de interinidad, formativos y de relevo.
3.  Serán de aplicación a las diferentes modalidades de contratación los siguientes 
apartados:
a)  Las condiciones pactadas en el presente Convenio Colectivo se refieren a la 
realización  de  la  jornada  máxima  ordinaria  pactada  por  lo  que  se  aplicarán 
proporcionalmente en función de la jornada efectiva que se realice.
b)  Todas las personas trabajadoras disfrutarán de las mismas licencias o permisos, 
vacaciones retribuidas, regímenes de descanso semanal, pagas extraordinarias, opción 
a cursos de formación, etc., siempre que sean compatibles con la naturaleza de su 
contrato  en  proporción  al  tiempo  efectivamente  trabajado  y  del  carácter  divisible  o 
indivisible de las prestaciones que pudieran corresponderles.
c)  Las trabajadoras y trabajadores contratados a tiempo completo que deseen 
novar  su  contrato  de  trabajo  transformándolo  a  tiempo  parcial,  podrán  hacerlo  por 
acuerdo con la Dirección de las Empresas, en el que se establecerán las nuevas 
condiciones de trabajo. De igual forma cuando exista oportunidad y conveniencia mutua, 
podrán novar el contrato de aquellas personas trabajadoras que, estando contratadas a 
tiempo parcial, quieran aumentar su dedicación pactada, en más horas o porcentaje, 
hasta poder pactar el tiempo completo. La novación a mayor jornada puede ser por 
tiempo indefinido, o por tiempo cierto; en este caso deberá de constar el pacto por 
escrito, y donde figurará la causa de la temporalidad (que deberá de ajustarse a las 
causas  generales  de  la  contratación  por  tiempo  determinado).  No  se  considerará 
novación de contrato de trabajo la reducción de jornada por razón de guarda legal en los 
términos previstos en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores o el presente 
convenio.
4.  Contrato por circunstancias de la producción: Se estará a lo dispuesto en el 
artículo 15.b del Estatuto de los Trabajadores.
5.  Contrato de trabajo por obra o servicio determinado: Se estará a lo dispuesto en 
el artículo 15.a del Estatuto de los Trabajadores.
6.  Contrato de relevo: Se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los 
Trabajadores.
7.  Contrato de Interinidad:
a)  Para sustituir a trabajadoras y trabajadores con derecho a reserva de puesto de 
trabajo en los supuestos previstos en los artículos 37, 38, 40.4, 45 y 46 del E.T., se 
podrán celebrar contratos de interinidad al amparo del artículo 15.1 c) del Estatuto de los 
Trabajadores. Así, a título enunciativo y no limitativo, se conviene la posibilidad de su 
celebración para suplir las ausencias derivadas de: I.T., maternidad, riesgo durante el 
embarazo,  excedencias,  permisos  retribuidos,  suspensiones  de  empleo  y  sueldo, 
sustituciones por formación, y otros permisos análogos debiendo de constar, en estos 
casos,  en  el  contrato,  el  nombre  o  nombres  y  periodos  de  las  trabajadoras  y  los 
trabajadores  objeto  de  la  sustitución,  y  la/s  causa/s,  pudiendo  acumularse 
sucesivamente varias de ellas en un solo contrato.
b)  Especialmente se reconoce la contratación para sustitución de vacaciones para 
un colectivo determinable, es decir, bien para suplir la totalidad de las vacaciones de un 
centro, bien de una determinada sección dentro de un centro o unidad productiva. En 
este caso, se hará mencionar con claridad el centro, la sección o el grupo de personas  s
que  están  relacionadas  con  la  sustitución  de  vacaciones,  de  forma  que,  quede  oe.
suficientemente acreditada la secuencia o cadena de personas que entre ellas están  w.
stllrauampboaanjdagadaso  rqeaus e sy u selatli tsun iturrseaevb oar jeaccdoíopnrrtaorasct,ao ms idneeonb teqa,u  ede ene  sfptuaenrráctei ónenen ccdeuera  dsarual sdg orp uoepsnoi b eidlli edq aucdeae dsrea, a sluminn eoqn utdeee  e esloltloés    2020-9009n https://ww
desempeñando sus funciones.
c)  En el caso de sustitución de colectivos, podrá comenzar el contrato: unos días 
antes de que el primer trabajador o trabajadora comience sus vacaciones, para adquirir 
la formación precisa para el desempeño del puesto; finalizar unos días después, para 
toma y deje de servicio o trabajos; y también podrán existir días intermedios sin ninguna 
persona  de  vacaciones,  fruto  del  concreto  calendario  que  se  trate,  evitando 
suspensiones contractuales. En estos casos ninguno de los periodos podrá exceder 
de 15 días naturales cada uno.
8.  Contrato fijo discontinuo:
a)  El personal fijo discontinuo será llamado cada vez que vaya a llevarse a cabo la 
actividad para la que fue contratado, efectuándose el llamamiento de forma gradual en 
función  de  las  necesidades  que  exija  en  cada  momento  el  volumen  de  trabajo  a 
desarrollar. El llamamiento se hará por riguroso orden de antigüedad, según exija el 
volumen de actividad de la empresa, quedando facultado el empresario o empresaria 
para el desarrollo de la movilidad funcional reconocida por las leyes. El cese en el trabajo 
se  realizará  por  orden  inverso  al  de  la  antigüedad.  La  empresa,  junto  con  la 
Representación Legal de los Trabajadores y Trabajadoras, elaborarán la lista de fijos/as 
discontinuos/as que anualmente será revisada y servirá para el orden de prelación en el 
llamamiento.
El llamamiento se efectuará mediante la oportuna comunicación siguiendo para ello 
la costumbre habitual y en todo caso se realizará de forma fehaciente con la máxima 
antelación  posible.  En  caso  de  incumplimiento  del  llamamiento,  la  trabajadora  o  el 
trabajador podrá reclamar en procedimiento por despido ante la jurisdicción competente 
iniciándose el plazo para ello desde el día en que tuviese conocimiento de la falta de 
convocatoria.
b)  El trabajador o trabajadora que haya sido llamado o llamada en tiempo y forma y 
no se incorpore a la Empresa en el momento fijado para ello perderá la condición de fijo 
discontinuo o fija discontinua, respectivamente, asimilándose tal circunstancia a la baja 
voluntaria en la empresa.
La falta de incorporación al llamamiento no supondrá la pérdida del turno de orden 
que el trabajador o la trabajadora tenga en el censo correspondiente cuando éste o ésta 
se  encuentre  en  situación  de  incapacidad  temporal,  periodo  de  descanso  por 
maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento, excedencia, licencia o 
aquellas otras justificadas y que estén debidamente acreditadas. Una vez se produzca la 
incorporación quedará reanudada la relación laboral.
Caso de que la no reincorporación obedezca a razones de mejora de empleo u otra 
razón de necesidad personal, deberá comunicarlo a la empresa por escrito, no supondrá 
tampoco la pérdida del turno de orden que el trabajador o la trabajadora tenga en el 
censo correspondiente. En este caso no se tendrá en cuenta el periodo no trabajado ni a 
efectos  de  antigüedad  ni  acceso  a  ningún  otro  beneficio  social,  en  especial  a  la 
preferencia de vacantes indefinidas reseñadas en el artículo 17.
Artículo 15.  Grupos Profesionales.
Grupo 6: Responsables.
Es la trabajadora o trabajador que depende de la Dirección General, y asume la 
responsabilidad completa de la gestión de su área funcional, a partir de las directrices 
generales directamente emanadas de la Dirección a la que da cuenta de su gestión.  e.
Realiza con la formación y experiencia necesaria funciones de integración, coordinación  w.b
y supervisión de funciones realizadas por el personal Adjunto –si los hubiera– adscritos a  09ww
seun  áarl eáar,e aco qnu lea  tfioernme aac isóun  cya ergxop ear iteranvcéias  ndeec elas acorioar, dainsuamcióienn ddeo  lloas m máexdimioas  rmesapteorniaslaebsi lyid adde 
la supervisión del equipo humano a su cargo.
Grupo 5: Adjuntos.
Es la trabajadora o trabajador que con un estadio organizativo menor que el personal 
Responsable, pero con un alto grado de autonomía, especialización, experiencia y dotes 
necesarias, define, integra, coordina y supervisa las tareas heterogéneas de un equipo 
de trabajo o turno de las secciones que tenga asignadas. Se incluye necesariamente 
además la realización o desarrollo de programas o aplicación de técnicas siguiendo las 
instrucciones generales.
Grupo 4: Técnicos.
Es  la  trabajadora  o  trabajador  que  habiendo  adquirido  el  máximo  grado  de 
especialización  profesional  y  experiencia  necesaria  maneja  con  total  autonomía  e 
iniciativa las tareas propias de su puesto de trabajo, comportando bajo supervisión un 
alto nivel de responsabilidad, siendo responsable, además del orden y limpieza de su 
zona de trabajo, de dirigir a un grupo de Oficiales y cualificados de acuerdo con las 
indicaciones dadas por su Responsable o Adjunto. Asimismo, quedará encuadrado en 
este  Grupo  Profesional  la  trabajadora  o  trabajador  que  con  el  máximo  grado  de 
especialización profesional y un alto nivel de responsabilidad realice funciones de técnico 
de mantenimiento bajo las indicaciones del Responsable/Adjunto de equipo del área de 
mantenimiento.
Todos los trabajadores adscritos a este Grupo Profesional deberán haber superado 
una evaluación técnica para la consolidación en el mismo.
Grupo 3: Oficiales y cualificados.
Es la trabajadora o trabajador que con un alto grado de especialización profesional, 
formación y experiencia necesaria maneja con autonomía e iniciativa las tareas propias 
de  su  puesto  de  trabajo,  comportando  bajo  supervisión  un  cierto  nivel  de 
responsabilidad, siendo responsable del orden y limpieza de su zona de trabajo. Todos 
los  trabajadores  adscritos  a  este  Grupo  Profesional  deberán  haber  aprobado  una 
evaluación específica de para la consolidación en el mismo.
Grupo 2: Especialistas y limpieza.
Es la trabajadora o trabajador que habiendo realizado el proceso de formación y 
aprendizaje  de  6  meses  y  que  sin  llegar  a  la  perfección  exigida  a  los  Oficiales  y 
Técnicos, maneja y realiza con cierto grado de especialización profesional, formación y 
experiencia necesaria las tareas propias de su puesto de trabajo con cierta autonomía.
Asimismo,  quedará  encuadrado  indefinidamente  en  este  Grupo  Profesional  la 
trabajadora o trabajador que habiendo realizado el proceso de formación y aprendizaje 
su misión consista en la limpieza de los aseos, vestuarios, oficinas y demás locales de la 
empresa, cumpliendo los estándares de calidad y seguridad.
Grupo 1: Ayudantes.
Es la trabajadora o trabajador de nueva incorporación en cualquier área funcional 
existente  en  la  Empresa,  que  se  encuentra  en  proceso  de  formación  de 
aproximadamente  6  meses  de  duración,  que  está  adquiriendo  la  capacitación  para 
desempeñar el puesto de trabajo, cumpliendo con los estándares de calidad e higiene. 
Será responsable del orden y limpieza de su zona de trabajo. e
Artículo 16.  Movilidad funcional. 09ww
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prestación laboral y por la pertenencia a grupos profesionales equivalentes.
2.  La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes a 
grupos  profesionales  equivalentes  será  posible  cuando  existan  razones  técnicas  u 
organizativas que la justifiquen, por el tiempo necesario para su atención. En el caso de 
encomienda  de  funciones  inferiores,  ésta  deberá  estar  justificada  por  necesidades 
perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. La Empresa deberá comunicar 
esta situación a los representantes de los trabajadores.
3.  La movilidad funcional se realizará sin menoscabo de la dignidad del trabajador o 
trabajadora y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a 
la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los 
casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de 
origen, salvo que el cambio se hubiese realizado a petición del trabajador o trabajadora, 
en cuyo caso el salario se acomodará al del nuevo grupo profesional.
No cabrá invocar las causas de despido objetivo, de ineptitud sobrevenida o de falta 
de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales 
como consecuencia de la movilidad funcional.
4.  Si  como  consecuencia  de  la  movilidad  funcional  se  realizasen  funciones 
superiores a las de los grupos equivalentes de origen por un periodo superior a seis 
meses durante un año, el trabajador o trabajadora podrá reclamar el ascenso.
5.  El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos 
anteriores, requerirá el acuerdo entre las partes.
Artículo 17.  Jornada y horarios de trabajo.
La jornada laboral anual máxima será de 1.784 horas de trabajo efectivo durante la 
vigencia del convenio.
1.  La estructura concreta de la jornada y el horario de trabajo será la propia de cada 
Empresa, tal y como se venían desarrollando como hasta ahora pudiendo realizarse 
jornadas partidas o turnos rotativos de trabajo de mañana-tarde y noche de acuerdo a 
las necesidades de cada centro/sección/área de trabajo.
Así para las Áreas Logísticas de las empresas, dada cuenta de la especial naturaleza 
de la actividad que desarrollan, queda establecido que su jornada de trabajo lo será de 
lunes a sábados.
Al inicio y finalización de cada jornada de trabajo el trabajador o trabajadora deberá 
estar físicamente en su puesto de trabajo.
2.  Los trabajadores y trabajadoras que realicen su jornada durante más de 6 horas 
continuadas tendrán derecho a un descanso de 20 minutos, que será considerado como 
tiempo efectivo de trabajo.
La  distribución  de  la  jornada  respetará  en  todo  caso  los  periodos  mínimos  de 
descanso diario entre jornadas.
3.  Jornada cuarto/quinto turno: La realización de la jornada establecida en este 
Convenio se podrá efectuar mediante un sistema de turnicidad, por el cual dicha jornada 
se realice de lunes a domingos, mediante turnos rotativos de mañana-tarde-noche, de 
forma que el descanso semanal no coincida necesariamente con el sábado y/o domingo 
de cada semana.
Cuando se haga precisa la implantación de este sistema de turnicidad, la empresa 
informará  a  la  Representación  Legal  de  los  trabajadores  del  centro  de  trabajo  en 
cuestión, y los trabajadores o trabajadoras que efectivamente realicen el cuarto turno 
recibirán mensualmente la cantidad dispuesta en el Anexo I en concepto de «plus  e
jornada». bo
ArtícAu.l o L1i8c.e ncLiiacse nrecitarisb.uidas:
Las trabajadoras y los trabajadores, previo aviso y justificación, podrán ausentarse
del trabajo, con derecho a remuneración, por los motivos y por el tiempo siguiente:
1.  Quince días naturales consecutivos en caso de matrimonio, contados desde el 
mismo día de la celebración del mismo. Será de aplicación este mismo permiso a los 
casos de uniones de hecho, siempre que se acredite el cumplimiento de los requisitos 
establecidos en las respectivas legislaciones autonómicas reguladoras de este tipo de 
uniones, que resulten de aplicación al personal afectado.
2.  Por fallecimiento, enfermedad grave, hospitalización –incluida la domiciliaria– 
(mientras  dure  la  hospitalización)  o  intervención  quirúrgica  sin  hospitalización  que 
precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o 
afinidad, máximo 2 días laborables; si el desplazamiento precisa pernocta, el permiso lo 
será de máximo 4 días laborables. Se considerará enfermedad grave a los efectos de la 
concesión de permiso, cuando exista hospitalización con pernocta.
3.  En el caso de enfermedad grave o fallecimiento de familiares de primer grado el 
permiso  será  de  3  días  laborables  y  5  días  laborables  si  desplazamiento  precisa 
pernocta.
4.  Por nacimiento de hija o hijo el permiso será de 3 días naturales, que en todo 
caso se convertirán en un mínimo de 2 días laborales.
5.  Por nacimiento de nieto o nieta, 1 día laborable.
6.  Por traslado de domicilio, 1 día que se computará bianualmente.
7.  El tiempo necesario para asistir a consulta médica de la seguridad social, bien el 
propio trabajador o trabajadora, bien para acompañar a sus hijos o hijas menores de 16 
años, a sus padres o cónyuges siempre que éstos tengan una discapacidad acreditada 
superior al 33%, o sean declarados dependientes por las autoridades competentes. Los 
permisos contenidos en éste número tendrán una limitación de 15 permisos anuales
8.  Los trabajadores y las trabajadoras, por lactancia de un hijo o hija menor de 
nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en 
dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos 
de parto múltiple.
Este permiso podrá ser sustituido por la reducción de su jornada en media hora 
diaria,  con  la  misma  finalidad.  Igualmente  podrá  sustituirse  este  permiso  por  una 
acumulación total de los 9 meses de lactancia por 16 días laborables de descanso. Este 
permiso, constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda 
transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante o acogedor. En el caso en el que 
dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercieran este derecho por el mismo 
sujeto causante, la dirección de la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por 
razones justificadas de funcionamiento que deberá comunicar por escrito.
9.   Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los 
términos establecidos legal o convencionalmente.
10.  Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de 
carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando el 
cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del 
trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres 
meses, podrá la empresa pasar al trabajador/a afectado/a a la situación de excedencia 
regulada en el artículo 46.1 del Estatuto de los Trabajadores. En el supuesto de que el 
trabajador o trabajadora, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba 
una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera 
derecho en la empresa.
11.  El  tiempo  necesario  para  asistir  a  exámenes  prenatales  y  técnicas  de 
preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o  s
acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación  oe.
y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la  w.
declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de  09ww
la jornada de trabajo.
B.  Licencias no retribuidas:
Las trabajadoras y los trabajadores, previo aviso y justificación, podrán ausentarse 
del trabajo sin derecho a retribución y/o debiendo recuperar las horas previo acuerdo con 
su Responsable, por los motivos y por el tiempo siguiente:
1.  Para  el  acompañamiento  a  familiares  de  primer  grado  de  consanguinidad, 
incluidos cónyuge y descendientes menores de hasta 18 años de edad, siempre que no 
dispongan de medios de transporte para desplazamiento a centros médicos especialistas 
que impliquen más de 1 hora de trayecto –de ida y vuelta– con límite máximo de 3 veces 
al  año.  Para  acceder  a  dicho  permiso  será  necesario  que  la  persona  trabajadora 
preavise a su responsable directo con un mínimo de 10 días de antelación.
2.  Por  las  horas  restantes  hasta  completar  la  jornada  diaria  cuando  tras  el 
acompañamiento a hijos/as menores de 14 años a visita de médico de cabecera, se 
determine y prescriba expresamente por parte del facultativo «reposo domiciliario para el 
menor» con un límite de máximo 3 veces al año. En caso de que ambos progenitores 
presten servicios en la empresa, sólo lo disfrutará uno de ellos.
3.  Por el tiempo indispensable para concurrir a exámenes oficiales, cuando la 
persona  trabajadora  curse  con  regularidad  estudios  para  la  obtención  de  un  título 
académico o profesional oficiales.
Artículo 19.  Vacaciones.
1.  Los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente convenio, disfrutarán 
de un período de vacaciones de 23 días laborables al año. En el supuesto de que su 
antigüedad no llegue al año, realizarán la parte proporcional que le corresponda en 
función de los meses trabajados.
2.  Dada la estacionalidad de los productos que envasan las empresas del Grupo, 
éstas podrán excluir como periodo vacacional los meses de mayo, junio, julio, agosto y 
septiembre.
3.  El periodo de vacaciones puede ser fraccionado mediante acuerdo de las partes, 
mediante días sueltos laborables o días acumulados laborables.
4.  La planificación de las vacaciones tendrá en cuenta la posible simultaneidad de 
más  de  un  miembro  del  mismo  equipo  con  objeto  de  no  interferir  en  las  tareas 
producción. Es por ello, que se disfrutaran en cualquier periodo del año, pero no podrán 
coincidir en su disfrute dos o más trabajadores o trabajadoras que presten servicios en la 
misma línea de trabajo.
5.  El calendario de vacaciones se negociará entre las empresas del Grupo y los 
representantes de los trabajadores y trabajadoras de cada una de ellas al inicio de cada 
año natural, fijándose las vacaciones del personal al menos con 2 meses de antelación a 
su disfrute.
6.  En el caso que el trabajador o trabajadora cese en la empresa en el trascurso del 
año, se le compensara en metálico, la parte proporcional de vacaciones que pudiera 
corresponderle, detrayendo la cantidad resultante, en el supuesto de haber disfrutado 
más días de los que proporcionalmente le correspondan hasta la fecha del cese.
Artículo 20.  Excedencias.
1.  La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la 
conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por  e.
la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.  w.b
El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público. 09ww
año 2t.i enLea  tdrearbeacjahdoo raa  qyu eel  trsaeb aleja dreocr ocnoonz acla m lean opso suibniali daandti gdüee dsaitdu aerns ela  eenm perxecsead deen cuina 
vsoolluon tpaoridar áp osr eurn  epjlearzcoit andoo m  eontroar  av eczu aptroor  meel semsi sym noo  mtraabyaojra ad ocri ncoo  tarañboas.ja Edsotrea  desir ehchaon 
transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.
3.  Las trabajadoras y los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia 
de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto 
cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con 
fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, 
en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos 
años, las trabajadoras y los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el 
segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, 
enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo o misma, y no desempeñe 
actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá 
disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, 
hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores o trabajadoras de la misma 
empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario o la 
empresaria  podrá  limitar  su  ejercicio  simultáneo  por  razones  justificadas  de 
funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, 
el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El  periodo  en  que  la  trabajadora  y  el  trabajador  permanezca  en  situación  de 
excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de 
antigüedad y la trabajadora y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de 
formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado o convocada por la 
empresaria o empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el 
primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho 
plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o 
categoría equivalente.
No obstante, cuando la trabajadora y el trabajador formen parte de una familia que 
tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto 
de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una 
familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se 
trata de categoría especial.
4.  Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en las empresas 
del Grupo, las trabajadoras y los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito 
provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
5.  La trabajadora y el trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho 
preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera 
o se produjeran en la empresa a la que estuviera adscrito o adscrita.
6.  Para todos los casos expuestos en el presente artículo, se entiende que la 
trabajadora y el trabajador perderán su derecho a reingreso en los supuestos siguientes: 
a) Por renuncia expresa. b) En cualquiera de los dos casos, reincorporación automática 
o derecho preferente al reingreso, no solicitar formalmente su reingreso, al menos un 
mes antes de la finalización del período de excedencia. c) Rehusar el ofrecimiento de 
una vacante que se produzca en un puesto igual o similar al que hubiese ocupado 
anteriormente, cuando la excedencia no conlleve la reincorporación automática a su 
anterior puesto.
Artículo 21.  Retribuciones.
Salario Convenio: se entiende por Salario de Convenio, el salario mínimo establecido  e.
en cada Grupo Profesional, que debe alcanzar cada trabajadora y trabajador en función  w.b
de su pertenencia y desempeño. Es el salario mínimo de contratación, remunera la  09ww
pjorronraradtae aadnausa el n d1e2  mtraebnasjuoa liad atdieems.po  completo  e  incluye  dos  pagas  extraordinarias,
Variable:
Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan establecer una variable anual 
vinculada tanto a los beneficios de la propia empresa, como a los del conjunto de 
empresas del negocio.
La trabajadora y el trabajador referido exclusivamente en la tabla de la variable que 
se adjunta en el Anexo I tendrán derecho a percibir anualmente una cuantía bruta 
salarial, de acuerdo con el porcentaje de consecución de los objetivos estipulados para 
cada  uno  de  los  años.  Cada  trabajadora  y  trabajador  referido  en  la  tabla  recibirá 
anualmente un documento individual con el detalle de la variable, referencia y tabla de 
consecución de los objetivos a alcanzar. En cualquier caso, la extinción de la relación 
laboral entre empresa y el trabajador o trabajadora, supondrá la pérdida de la retribución 
variable en curso. Será de aplicación exclusivamente a los trabajadores cuyo grupo se 
encuadre del 2 al 6, según se muestra en el Anexo 1 de la tabla de salarios.
Plus de Nocturnidad: Cuando el personal tenga que trabajar en horario nocturno, se 
abonarán las horas trabajadas según se muestra en el Anexo 1 de la tabla de salarios 
correspondiente a la jornada completa nocturna.
Plus Presencia: La presencia de las trabajadoras y trabajadores en el puesto de 
trabajo lleva implícita una actitud positiva y prueba ello es la asistencia diaria a su 
responsabilidad. Para la consecución del objetivo de mejora del índice de absentismo, se 
acuerda  crear  un  complemento  denominado  «Plus  Presencia»  que  premia  la  no 
ausencia.  Será  de  aplicación  exclusivamente  a  los  trabajadores,  de  las  áreas  de 
producción, cuyo grupo se encuadre del 2 al 4, según se muestra en el Anexo 1 de la 
tabla de salarios.
La liquidación del Plus Presencia será cuatrimestral y se abonará en las nóminas de 
los meses de abril, agosto y diciembre. Los periodos de aplicación se aplicarán de modo 
que el primer cuatrimestre se calcule entre el 16 de diciembre y el 15 de abril, el segundo 
desde el 16 de abril y hasta el 15 de agosto, y el tercero desde el 16 de agosto y hasta 
el 15 de diciembre.
El criterio de consecución del plus será el porcentaje de absentismo del trabajador o 
trabajadora en el ejercicio, entendido como horas/absentismo vs horas/teóricas. La tabla 
de consecución será la que sigue:
Tasa de  Nivel de 
absentismo consecución
< 2 % 100 %
< 3 %  75 %
< 4 %  50 %
< 5 %  25 %
=> 5 %   0 %
No  tendrán  la  consideración  de  absentismo  a  estos  efectos  las  bajas  por 
contingencia  profesional,  los  reposos  de  mutua,  las  bajas  por  riesgo  durante  el 
embarazo, maternidad o paternidad, el permiso de lactancia, el crédito horario sindical, el 
tiempo de formación, las vacaciones ni los descansos para jornadas continuadas. El 
importe del complemento en situaciones de bajas por riesgo durante el embarazo,  s
maternidad o paternidad, así como para las nuevas contrataciones, será proporcional al  oe.
tiempo de alta efectivo en el cuatrimestre. w.
Artículo 22.  Plus disponibilidad centros logísticos.
Bron1c. haElens , loSs. AC.,e nyt roFsu eLnotgeí sAtirceovsa ldilleo , laSs. Le.,m  spere spaasc taA geula sa bdoen oC odret esu,n  Sc.oAm, pAlegmuae ndteo 
denominado  «Plus  Disponibilidad»  que  será  de  aplicación  a  las  trabajadoras  y  los
trabajadores adscritos a dicha Área que tengan que acudir a trabajar en las jornadas de 
los sábados, domingo y festivos.
2.  Considerando el esfuerzo que realiza el personal en cuanto a su disponibilidad 
en función de las necesidades organizativas y de servicio para el perfecto desarrollo del 
trabajo  procede  considerar  el  «Plus  Disponibilidad»  para  las  trabajadoras  y  los 
trabajadores cuya función se encuadra en los grupos profesionales 1, 2 y 3 de acuerdo a 
las siguientes cantidades brutas mensuales:
Plus 
 
disponibilidad
2020  50 €
2021 100 €
Artículo 23.  Anticipos.
La trabajadora y el trabajador tendrán derecho a solicitar, sin que llegue el día 
señalado para el pago y por un máximo de 3 veces al año, un anticipo a cuenta del 
trabajo ya realizado. La trabajadora y el trabajador deberán solicitar el anticipo antes del 
día 15 del mes en cuestión o último día laborable anterior en caso de coincidir éste con 
fin de semana o festivo. El importe del anticipo podrá ser de hasta el 50% de las 
cantidades devengadas, de modo que el importe solicitado a cuenta de anticipo le será 
descontado en la nómina del mes en cuestión.
Artículo 24.  Seguro Médico e indemnización por defunción.
1.  Cada empresa suscribirá como tomador una póliza de seguro médico, con la 
mercantil  ADESLAS  en  el  caso  del  año  2020,  que  permita  a  los  trabajadores  y 
trabajadoras de la misma, asegurarse en la misma con un ahorro de costes en torno 
al 30% para la plantilla.
La  empresa  informará  a  la  Representación  Legal  de  los  Trabajadores  sobre  el 
procedimiento de gestión de las pólizas, altas, precio, especialidades, etc., de modo que 
los trabajadores tengan completa información sobre el particular.
2.  Como  medida  de  mejora  social,  y  para  los  casos  de  fallecimiento  de  un 
trabajador  o  trabajadora  en  situación  de  alta  en  la  Empresa  y  sea  cual  sea  la 
circunstancia del óbito, la Empresa indemnizará a los herederos legales en cuantía 
equivalente a una anualidad de salario.
El régimen jurídico de la indemnización por muerte, dependerá de las circunstancias 
jurídicas y mercantiles que más beneficiosas resulten para la empresa y los trabajadores 
y trabajadoras (cotización, retención a la Seguridad Social, externalización, etc.). Si se 
entendiese gravoso o complejo instaurar un sistema como el descrito, las empresas 
propondrán medidas alternativas de mejora social que, pactadas con la Representación 
Legal de los Trabajadores, supongan un compromiso económico parejo a lo antedicho.
Artículo 25.  Horas extras.
Las horas extraordinarias se clasificarán en:
1.  De obligada realización: se considerarán como tales las motivadas por trabajos  s
de reparación imprevistos u otros daños análogos, así como para suplir ausencias  oe.
imprevistas o cambios en los turnos de trabajo o por las necesidades imprevisibles de  w.
mpráoxd2ium. coc Didóeen   r8(ep0ae hlriizooardacosiós a ndl  eva oñplouu.nnttaa)r.ia: todas las no contempladas en la letra anterior, con un  2020-9009n https://ww
3.  Las horas extraordinarias que se realicen, podrán ser compensadas por jornadas
de  descanso  dentro  de  los  dos  meses  siguientes  a  su  realización,  o  deberán  ser  Bc
abonadas con la nómina del mes siguiente al que se realicen. El importe de las horas 
extraordinarias es el estipulado en el Anexo I del presente Convenio.
4.  Cuando el personal tenga que trabajar en domingo o festivo se abonarán las 
horas extras festivas trabajadas, según tablas estipuladas en el Anexo I, salvo cuando 
las trabajadoras y los trabajadores hayan sido contratadas o contratados únicamente 
para trabajar en domingos o festivos, o cuando la prestación de servicios en dichos 
domingos o festivos sea inherente a la implantación de un cuarto o quinto turno de 
trabajo
Artículo 26.  Complemento I.T.
Las Empresas del Grupo, en el supuesto de IT por enfermedad laboral o accidente 
de  trabajo,  complementarán  las  percepciones  por  IT,  hasta  el  100%  de  la  base 
reguladora.
Asimismo, en el supuesto de hospitalización por IT por Contingencias Comunes, las 
empresas del Grupo complementarán las percepciones por I.T hasta el 100% de la base 
reguladora durante el tiempo que dure la hospitalización.
Artículo 27.  Jubilación parcial.
Para el acceso de la trabajadora y el trabajador a la jubilación parcial, se estará a lo 
dispuesto  en  el  artículo  215  de  la  Ley  General  de  la  Seguridad  Social  y  demás 
disposiciones concordantes.
Artículo 28.  Régimen disciplinario.
1.  Las empresas del Grupo podrán sancionar las acciones u omisiones punibles en 
que incurran los trabajadores de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que 
se establecen en el presente texto.
2.  Toda falta cometida por un trabajador o trabajadora se clasificará, atendiendo a 
su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.
3.  La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada 
de la empresa al trabajador o trabajadora.
4.  La imposición de sanciones por faltas graves y muy graves será notificada a los 
representantes legales de los trabajadores.
A)  Faltas leves:
1.  De una a tres faltas de puntualidad injustificadas en un mes que no superen 
los 30 minutos. Se entiende por impuntualidad el retraso en la incorporación al puesto de 
trabajo de 5 a 30 minutos. 
En todo caso será falta leve el exceso de 10 minutos en la suma de tiempo de 
retrasos en el período de 30 días. 
2.  Ausencia parcial de las jornadas de trabajo diarias, sin haber causa justificada o 
la debida autorización.
3.  El descuido, error o demora inexplicable en la ejecución de cualquier trabajo, así 
como los pequeños descuidos en la conservación del material y de la uniformidad. 
4.  La falta de aseo e higiene personal que afecte negativamente a la imagen de la 
empresa a la convivencia entre compañeros de trabajo o a la calidad del proceso 
productivo.  e
5.  No atender a cualquier persona ajena a la empresa y que tenga alguna relación  bo
productiva con la misma (comerciales, proveedores, compradoras, etc.) y al público en  09ww
gtore amnbue6ayr.ja a gdl,Er oacrlo v oienn . ct lraua mbdaiplijlgaimednoiecrnaiat,o  sd iedebemi dlpoarse.   pqruoec epdoirm sieun ttroass cye nndoermncaias  npou epsutoesd ae nco cnosnidoecriamriseen tgor adveel   OE-A-2020-90able en https://
7.  El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada aun cuando sea por 
breve tiempo. 
8.  El uso de los teléfonos móviles particulares en el lugar de trabajo. 
9.  No cursar en el plazo máximo de tres días, la justificación exigible cuando se 
falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo. 
10.  Los comentarios despectivos, los insultos, las discusiones o altercados verbales 
producidos durante el tiempo de trabajo o en las instalaciones de la empresa, que 
puedan perjudicar levemente la imagen de la misma.
11.  No fichar o marcar en apartados de control a la entrada o salida de trabajo. 
12.  No comunicar los cambios experimentados en la familia que pueda afectar a las 
obligaciones o prestaciones de la Seguridad Social en el plazo de 7 días naturales desde 
que se produzcan los hechos. No comunicar a la empresa el cambio de domicilio en el 
mismo plazo. Será falta grave la ocultación maliciosa de este tipo de datos
B)  Faltas graves:
1.  De cuatro a diez faltas de puntualidad injustificadas en un mes que no superen 
los 60 minutos. Se entiende por impuntualidad el retraso en la incorporación al puesto de 
trabajo de 5 a 30 minutos. 
En todo caso será falta grave el exceso de 30 minutos en la suma de tiempo de 
retrasos en el período de 30 días. 
2.  Descuido  o  negligencia  en  la  conservación  de  los  géneros,  materiales, 
mercancías en instalaciones de la Empresa, así como el desorden en su utilización que 
provoque retraso o disminuya la eficacia en el trabajo, o bien la imprudencia en actos de 
trabajo, que implique peligro de ocasionar accidentes.
3.  Faltar al trabajo 1 día en el período de 6 meses, sin haber causa justificada o la 
debida autorización
4.  No entregar el correspondiente parte de baja por IT de cualquier tipo, o por 
maternidad, a los 3 días hábiles, de haberse producido el hecho causante, así como no 
entregar los partes de confirmación en el plazo de 7 días naturales desde la fecha de su 
expedición.
5.  El incumplimiento de los procedimientos y normas puestos en conocimiento del 
trabajador o trabajadora, siempre que por su trascendencia no pueda considerarse muy 
grave. 
6.  Las  discusiones  escandalosas,  o  altercados  verbales  producidos  durante  el 
tiempo  de  trabajo  o  en  las  instalaciones  de  la  empresa,  que  puedan  perjudicar 
gravemente la imagen de la misma, así como la falta notoria de respeto y consideración 
debida al público o compañeros de trabajo.
7.  La  desobediencia  a  las  órdenes  de  los  superiores  jerárquicos  en  cualquier 
materia de trabajo. Si la misma implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella 
se derivase perjuicio grave para la empresa, se considerará falta muy grave.
8.  Ocultación de hechos o faltas que el trabajador o trabajadora hubiese realizado o 
presenciado, así como la ocultación maliciosa de errores o equivocaciones propias o 
ajenas, que originen perjuicio para la empresa.
9.  Simular  la  presencia  de  otro  trabajador  o  trabajadora,  fichando,  firmando, 
hablando en su nombre o cualquier otro medio.
10.  Entregarse a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, durante el tiempo 
de trabajo. Así como la realización, sin el oportuno permiso, de trabajos personales o 
particulares, durante la jornada de trabajo o utilizar medios materiales de la empresa e
11.  La reincidencia en falta leve, aunque sea de distinta naturaleza dentro de un  bo
trimestre y habiendo mediado comunicación escrita. 09ww
C)  Faltas muy graves:
1.  Más de diez faltas de puntualidad injustificadas en un mes que superen los 60 
minutos. Se entiende por impuntualidad el retraso en la incorporación al puesto de 
trabajo de 5 a 30 minutos. 
En todo caso será falta muy grave el exceso de 60 minutos en la suma de tiempo de 
retrasos en el período de 30 días. 
2.  Faltar al trabajo más de 1 día en el período de 6 meses, sin haber causa 
justificada o la debida autorización
3.  La  realización  del  trabajo  bajo  los  efectos  de  sustancias  psicotrópicas, 
estupefacientes o alcohol, cuando se manifiestan externamente los efectos de tales 
sustancias, así como el consumo, aunque sea ocasional durante la jornada laboral o en 
las dependencias de la empresa de alcohol, sustancias psicotrópicas, estupefacientes o 
en general de productos cuyo comercio sea ilegal. Sólo cuando la embriaguez o la 
toxicomanía aquí referida sea habitual o si repercute negativamente en el trabajo, el 
trabajador o la trabajadora podrá ser sancionado por la Dirección de la empresa con el 
despido disciplinario.
4.  El incumplimiento de los procedimientos y normas puestos en conocimiento del 
trabajador o trabajadora, siempre que por su trascendencia se considerase muy grave. 
5.  El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y la 
aceptación de favores o recompensas de cualquier tipo en perjuicios de los intereses de 
la empresa. Así como realizar negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o 
por cuenta de otra persona, sin expresa autorización por escrito de la empresa.
6.  La simulación de enfermedad o accidente. 
7.  El  robo  o  hurto  o  la  malversación  de  bienes  o  intereses  de  la  empresa, 
compañeros de trabajo, también a terceros cuando estos se realicen en las instalaciones 
de la empresa o con ocasión de la realización del trabajo. 
8.  Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos de forma consciente en 
productos maquinaria, herramientas, instalaciones, edificios, enseres o documentos de la 
empresa.
9.  Agredir física o verbalmente a sus superiores o compañeros o familiares de 
estos. El abuso de autoridad de los jefes y su ocultación no poniéndolo en conocimiento 
de los responsables de la empresa.
10.  La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado en 
el trabajo. 
11.  El acoso sexual o por razón de sexo, entendiendo como tal conducta verbal, no 
verbal o física, de naturaleza sexual, indeseada por la persona a la que se dirige y cuya 
aceptación o rechazo es utilizada como base para una decisión que tenga efectos sobre 
el acceso al empleo o las condiciones de trabajo de la persona acosada, o para crear un 
ambiente intimidatorio o humillante para ésta. 
12.  La reiteración en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza siempre que se 
cometa dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.
13.  La  desobediencia  a  los  superiores  en  materia  de  trabajo  que  implique  un 
quebranto grave a la disciplina o un perjuicio igualmente grave para la empresa.
14.  La obstrucción total o parcial de cualquier sistema de protección o seguridad de 
la empresa. Así como la inobservancia de las medidas de seguridad e higiene adoptadas 
por la empresa. 
15.  No respetar, conociendo las medidas o normas de seguridad e higiene, por 
negligencia, descuido o voluntad propia, las medidas de protección y de prevención  e.
derivadas de la Actividad Preventiva y muy especialmente la negativa al uso correcto de  w.b
los Equipos de Protección Individual. (E.P.I.) 09ww
inter1e6s.e s Ldae  alac eEpmtapcrieósna d.e favores o recompensas de cualquier índole en perjuicio de los
prev1ia7m. eEntle  caobnosnuamdoos ,d aes í pcroomduoc vtoesn deprrsoep ioe dcaodb radres e laa  seí mmpisrmesoa.  que  no  hayan  sido
18.  Realizar negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra 
persona sin expresa autorización de la empresa.
19.  La utilización para uso propio y particular de los medios materiales y elementos 
de  comunicación  (en  especial  el  teléfono,  Internet  y  correo  electrónico)  quedando 
facultada la empresa para acceder a las comunicaciones con el objeto de verificar el 
fraude cuando existan indicios razonables de uso indebido de los mismos.
Artículo 29.  Régimen de sanciones y prescripción.
Las  sanciones  máximas  que  podrán  imponerse  en  cada  caso  atendiendo  a  la 
gravedad de las faltas cometidas serán las siguientes:
1.  Por faltas leves:
a)  Amonestación verbal.
b)  Amonestación por escrito.
c)  Suspensión de empleo y sueldo de hasta tres días.
2.  Por faltas graves:
a)  Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince días.
3.  Por faltas muy graves:
a)  Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
b)  Rescisión del contrato por despido disciplinario.
Para  la  imposición  de  las  sanciones  se  seguirán  los  trámites  previstos  en  la 
legislación general.
4.  Las faltas enumeradas en el convenio prescribirán:
Las leves a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta 
días y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Los plazos reseñados comenzarán a contar a partir de la fecha en que la empresa 
tuvo conocimiento de la comisión de los hechos.
Artículo 30.  Ropa de trabajo.
1.  Las empresas del Grupo proveerán al trabajador y trabajadora de uniforme de 
trabajo  y  zapatos  de  seguridad  para  la  prestación  del  servicio  atendiendo  a  las 
necesidades y estacionalidad del año, siendo el trabajador y trabajadora responsable de 
mantenerlos en buen estado.
2.  El trabajador o trabajadora no podrá usar la ropa laboral entregada por las 
empresas del Grupo para ninguna actividad ajena a las de la propia empresa.
Artículo 31.  Buenas prácticas de trabajo.
Los trabajadores y trabajadoras se obligan a:
1.  Cumplir estrictamente con el Manual de Buenas Prácticas de la Empresa.
2.  Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad  s
a las reglas de la buena fe y diligencia. oe.
3.  Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten. w.
Artíc4u. lo C32o.n triPbluainr  ad ela i gmueajlodraad d.e la productividad. 2020-9009n https://ww
1.  Es pretensión de las empresas del Grupo y sus trabajadores, de conformidad
con las previsiones de la Ley 3/2007 de 22 de marzo de 2007, para la igualdad efectiva
de mujeres y hombres, y sobre la base del más absoluto respeto del principio de 
igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral, adoptar medidas dirigidas a evitar 
cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
El objetivo principal de este Plan es superar el planteamiento basado exclusivamente 
en la prohibición de discriminar para adoptar una perspectiva más amplia que abarca la 
obligación de impedir la discriminación y promover la igualdad efectiva.
2.  A partir de la definición legal del plan de igualdad como conjunto ordenado de 
medidas  adoptadas  después  de  realizar  un  diagnóstico  de  situación,  tendentes  a 
alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, 
las medidas a considerar para su valoración en la negociación del plan de igualdad en la 
empresa, tendrán en consideración los criterios a los que se refiere el artículo 17.4 del 
Estatuto de los Trabajadores, pudiéndose en la negociación establecer medidas de 
acción positiva en materia de condiciones de contratación, promoción o formación, de 
modo que en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del 
sexo menos representado para favorecer su acceso en el grupo, categoría profesional o 
puesto de trabajo de que se trate.
En el marco de esta política, cuyo objeto es el de establecer medidas de acción 
positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del 
principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre 
mujeres y hombres, el Grupo pondrá en marcha acciones cuyos objetivos persiguen:
a)  Fomentar la aplicación de medidas de equiparación personal y profesional de 
manera  permanente  entre  todas  las  personas  que  forman  parte  del  Grupo 
independientemente de su sexo.
b)  Impulsar programas y acciones para la eliminación de barreras físicas y sociales 
que  perpetúan  hábitos,  tipos  de  profesiones  y  roles  que  tradicionalmente  se  han 
asociado a uno de los dos sexos y hoy pueden ser desempeñados por ambos.
c)  Sensibilizar y preparar a todas las personas integrantes del Grupo para que 
favorezcan la igualdad de trato y de oportunidades, eliminen los tratos discriminatorios y 
eviten el uso sexista del lenguaje
3.  Protocolo contra el acoso sexual o por razón de sexo. El Grupo, siguiendo con su 
compromiso en la defensa de la dignidad de todos los trabajadores y trabajadoras, 
apuesta por crear y/o mantener un entorno laboral que respete la dignidad y libertad 
personal. Ser tratado con dignidad es un derecho de toda persona. En virtud de este 
derecho,  la  Dirección  y  la  representación  de  los  trabajadores  y  trabajadoras  se 
comprometen a crear, mantener y proteger, con todas las medidas a su alcance, un 
entorno laboral donde se respeten los derechos, la dignidad y la libertad sexual de todas 
las personas que trabajan en la organización.
De manera especial se destaca el papel que las personas con puestos directivos 
deben jugar a la hora de garantizar, con los medios a su alcance, que no se produzcan 
situaciones de acoso en cualquiera de sus modalidades. Por este motivo, el Grupo hace 
público que no se tolerarán situaciones ciertas de acoso sexual o por razón de sexo en 
nuestra organización.
El  objeto  de  este  protocolo  es  recopilar  las  recomendaciones  básicas  para  la 
prevención de situaciones de acoso sexual o por razón de sexo en cualquiera de sus 
modalidades en y establecer las pautas de actuación en el caso de sospecha del mismo. 
Dicho protocolo afectará a todos los centros de trabajo del Grupo.
Declaración de Principios: oe.
Garantizar un ambiente de trabajo digno, igualitario y no discriminatorio a todas las  09ww
persGoanraasn.tizar la protección y ayuda a la víctima, así como su derecho a la intimidad y
privacidad.
Considerar explícitamente el acoso como falta muy grave que conlleva las oportunas 
sanciones.
Garantizar el carácter urgente, ágil y confidencial del citado proceso, así como el 
respeto y la prohibición de cualquier tipo de represalias hacia cualquiera de las personas 
que intervengan en el mismo.
Garantizar la participación de la representación del personal en la tramitación del 
proceso.
Definiciones:
Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que 
tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en 
particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Se distingue de las aproximaciones libremente aceptadas y recíprocas, en la medida 
en que no son deseadas por la persona que es objeto de ellas.
Un único episodio no deseado puede ser constitutivo de acoso sexual.
Acoso por razón de sexo: cualquier comportamiento realizado en función del sexo de 
una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un 
entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Acoso ambiental (indirecto): su característica principal es que los sujetos activos 
mantienen  una  conducta  de  naturaleza  sexual,  de  cualquier  tipo,  que  tiene  como 
consecuencia,  buscada  o  no,  producir  un  contexto  intimidatorio,  hostil,  ofensivo  o 
humillante. Esta conducta repercute en el ambiente de trabajo. Como ejemplo se pueden 
citar  los  comentarios,  insinuaciones  y  chistes  de  naturaleza  y  contenido  sexual,  la 
decoración del entorno con motivos sexuales, la exhibición de revistas de contenido 
sexual, etc. Suele darse entre compañeros sin presión ni relación de poder jerárquico 
entre acosador/a y acosado/a.
Chantaje sexual (directo): cuando la negativa o sumisión de una persona a esta 
conducta se utiliza, implícita o explícitamente, como fundamento de una decisión que 
repercute sobre el acceso de esta persona al trabajo, a la continuidad del trabajo, la 
promoción profesional, el salario, etc. Suelde darse entre personas que mantienen una 
relación de poder jerárquico entre acosador/a y acosado/a.
Algunas de las situaciones habituales de chantaje sexual son:
El contacto físico deliberado y no solicitado, o un acercamiento físico excesivo o 
innecesario.
Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales lúdicas, pese a que 
la  persona  objeto  de  las  mismas  haya  dejado  claro  que  resultan  no  deseadas  e 
inoportunas.
Invitaciones impúdicas o comprometedoras y peticiones de favores sexuales, cuando 
las mismas se asocien, por medio de actitudes, insinuaciones o directamente a una 
mejora de las condiciones de trabajo, a la estabilidad en el empleo o afectar a la carrera 
profesional y/o existan amenazas en el caso de no acceder la víctima.
Cualquier  otro  comportamiento  que  tenga  como  causa  o  como  objetivo  la 
discriminación, el abuso, la vejación o la humillación del trabajador/a por razón de su 
condición sexual.
El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación 
de  una  situación  constitutiva  de  acoso  sexual  o  de  acoso  por  razón  de  sexo  se 
considerará también acto de discriminación directa por razón de sexo. e.
En  cuanto  al  sujeto  activo  se  considerará  acoso  cuando  provenga  de  jefes,  w.
compañeros e incluso clientes, proveedores o terceros relacionados con la víctima por  09ww
causEan  dceul atrnatboa ajol .sujeto pasivo éste siempre quedará referido a cualquier trabajador/a,
independientemente del nivel del mismo y de la naturaleza de la relación laboral.
El ámbito del acoso sexual será el centro de trabajo y si se produce fuera del mismo 
deberá probarse que la relación es por causa directa o como consecuencia ligada al 
trabajo.
Taxonomía de situaciones de acoso sexual o por razón de sexo:
Faltas leves:
Chistes de contenido sexual sobre la mujer o el hombre.
Piropos o comentarios sexuales contra los trabajadores/as.
Pedir reiteradamente citas.
Acercamiento excesivo.
Hacer gestos y miradas insinuantes.
Faltas graves:
Hacer preguntas sobre su vida sexual.
Hacer insinuaciones sexuales.
Pedir abiertamente relaciones sexuales sin presiones.
Faltas muy graves:
Abrazos y besos no deseados.
Tocamientos, pellizcos.
Acorralamientos.
Presionar para obtener sexo a cambio de mejoras o amenazas.
Realizar actos sexuales bajo presión de despido.
Asalto sexual.
Procedimientos:
Procedimiento preliminar:
Siempre que la persona afectada esté de acuerdo, se intentará resolver el problema 
de manera preliminar en primera instancia.
La persona afectada comunicará al Comité de Igualdad o alguno de sus miembros de 
manera verbal o por escrito el supuesto acto de acoso.
En caso de ser otra persona diferente a la afectada la que comunique la situación de 
acoso lo hará por escrito. El Comité de Igualdad se reunirá con el supuesto agresor/a y/o 
con ambas partes con la finalidad de conseguir la interrupción de la situación de acoso y 
alcanzará una solución aceptada por ambas partes. En el más breve plazo de tiempo 
posible, como máximo 7 días, el Comité de Igualdad dará por finalizado el procedimiento 
preliminar, proponiendo, si lo estima oportuno, incluso la apertura del procedimiento 
formal. Si el/la denunciante no queda satisfecho/a con la solución propuesta o la misma 
es incumplida por el agresor/a, podrá presentar la denuncia por el procedimiento formal.
Procedimiento formal:
La persona que denuncia podrá hacer llegar su denuncia por cualquier medio o 
persona al Comité de Igualdad o a cualquiera de sus miembros.
En caso de no ser la víctima la que realice la denuncia ésta deberá entregarse al 
Comité de Igualdad o a cualquiera de sus miembros por escrito. e.e
Cuando se trate de denuncias verbales, el Comité de Igualdad valorará la fuente, la  b
naturaleza y la seriedad de dicha denuncia y, si encuentra indicios suficientes, actuará de  09ww
oficiSo i inlav edsetinguanncdiao  loa  qsuitueajac ifóune sdee ninutnecripaudeas.ta ante la Dirección de la Empresa o alguien
Iqguuea ldlaa dre pparreas eenl tinei,c idoe dbee rlaá nin vreemstiitgira cdieó nf.orma inmediata dicha denuncia al Comité de
Una vez iniciada la investigación, si la víctima así lo desea, sólo tratará con la 
persona elegida del Comité de Igualdad como instructor/a y sólo explicará su situación 
una  vez,  salvo  que  resultase  imprescindible  para  la  resolución  del  caso.  Dicho 
instructor/a determinará el momento y la necesidad de formalizar por escrito la denuncia.
Medidas cautelares:
En los casos de denuncia de acoso sexual y hasta el cierre del procedimiento, y 
siempre que existan indicios suficientes de la existencia del acoso, el Comité de Igualdad 
solicitará cautelarmente la separación de la víctima y la presunta persona acosadora, así 
como  otras  medidas  cautelares  que  estime  oportunas  y  proporcionadas  a  las 
circunstancias del caso, incluidas las previstas en la Ley Orgánica 1/2004 de 20 de 
Diciembre, de medidas de protección integral contra la Violencia de Género (Art. 21.1), 
mediante escrito que dirigirá al Departamento de Personas y Valores de la empresa. 
Estas  medidas,  en  ningún  caso,  podrán  suponer  para  la  víctima  un  perjuicio  o 
menoscabo en sus condiciones de trabajo, ni modificación sustancial de las mismas.
Tramitación:
En el plazo de 3 días laborales el Comité de Igualdad nombrará una persona que 
hará de instructor/a con la víctima y se encargará de las investigaciones preliminares 
oportunas, tras lo cual, trasladará a la persona denunciada información detallada sobre 
la naturaleza y contenido de la denuncia, con acuse de recibo. Al mismo tiempo, se 
pondrá en conocimiento del Departamento de Personas y Valores la existencia de la 
misma y el inicio de actuaciones.
El Instructor/a con la víctima:
No podrá tener, ni haber tenido, relación laboral de dependencia o ascendencia con 
ninguna de las partes.
Llevará personalmente la investigación, pudiendo utilizar los medios que estime 
conveniente  para  esclarecer  los  hechos  denunciados,  manteniendo  siempre  la 
confidencialidad en todas sus actuaciones.
No  podrá  tener  lazos  de  consanguinidad  hasta  2.º  grado  con  ninguna  de  las 
personas afectadas por la denuncia.
Dicha persona requerirá de la autorización del Departamento de Personas y Valores 
para entrevistarse con personas diferentes del acosado/a y presunto acosador/a, así 
como para acceder a las dependencias de la empresa.
Sus competencias serán las siguientes:
Asistir durante todo el procedimiento a la persona que denuncia ser víctima de una 
situación de acoso sexual o por razón de sexo e iniciar las actuaciones que sean 
precisas.
Representar  a  la  víctima  ante  el  Comité  de  Igualdad,  siempre  que  ésta  así  lo 
determine.
Efectuar las entrevistas con las personas afectadas.
Recabar la intervención de expertos.
Mantener las reuniones con las personas implicadas que estime oportunas.
Tener acceso a los centros de trabajo.
Prestar la asistencia necesaria posterior que, razonablemente, necesitase la víctima,  s
incluida la gestión ante la Dirección de la empresa de aquellas medidas que resultasen  oe.
convenientes adoptar. w.
Reportar al Comité de Igualdad un informe preliminar. 09ww
Informe de conclusiones:
En el plazo máximo de quince días laborales, contados a partir de la presentación de
la denuncia, el Comité de Igualdad, finalizada la investigación, y previa presentación del
Informe Preliminar por parte del Instructor/a elaborará y aprobará el informe sobre el 
supuesto de acoso investigado, en el que indicará las conclusiones alcanzadas, las 
circunstancias agravantes o atenuantes observadas en el mismo e instará, en su caso, a 
la apertura de procedimiento disciplinario contra la persona denunciada. Todo ello se 
trasladará, a los efectos oportunos, a la Dirección Corporativa de Personas y Valores. 
Corresponde sólo a dicho Departamento el incoar la posible actuación disciplinaria.
Circunstancias agravantes:
A efectos de valorar la gravedad de los hechos y determinar las sanciones que, en su 
caso,  pudieran  imponerse,  se  tendrán  como  circunstancias  agravantes  aquellas 
situaciones en las que:
La persona denunciada sea reincidente en la comisión de actos de acoso.
Existan dos o más víctimas.
Se  demuestren  conductas  intimidatorias  o  represalias  por  parte  de  la  persona 
agresora.
La persona agresora tenga poder de decisión sobre la relación laboral de la víctima.
La víctima sufra algún tipo de discapacidad física o mental.
El  estado  psicológico  o  físico  de  la  víctima  haya  sufrido  graves  alteraciones, 
médicamente acreditadas.
El contrato de la víctima sea no indefinido, o que su relación con la empresa no tenga 
carácter laboral.
El acoso se produzca durante un proceso de selección de personal.
Se ejerzan presiones o coacciones sobre la víctima, testigos o personas de su 
entorno  laboral  o  familiar  con  el  objeto  de  evitar  o  entorpecer  el  buen  fin  de  la 
investigación.
Será siempre un agravante la situación de contratación temporal o en periodo de 
prueba e incluso como becario/a en prácticas de la víctima.
Represalias:
Se prohíben expresamente represalias contra las personas que participen en las 
actuaciones siguientes:
Efectuar una denuncia o atestiguar, ayudar o participar en una investigación.
Oponerse a cualquier conducta que constituya acoso por razón de sexo contra sí 
mismo o a terceros.
Realizar una alegación o denuncia de buena fe, aún si después de la investigación 
no se ha podido constatar. Sin embargo, las denuncias o alegaciones realizadas que se 
demuestren como intencionadamente no honestas o dolosas podrán ser constitutivas de 
actuación disciplinaria, sin perjuicio de las restantes acciones que en derecho pudieran 
corresponder.
Comité de Igualdad:
Cualquier  persona  que  forme  parte  del  Comité  de  Igualdad  involucrada  en  un 
procedimiento de acoso o afectada por relación de parentesco, de amistad o enemistad 
manifiesta, o de superioridad o subordinación jerárquica inmediata respecto de la víctima 
o  la  persona  denunciada,  quedará  automáticamente  invalidada  para  cualquier 
procedimiento hasta la resolución de su caso. En este caso, la parte correspondiente  e.
sustituirá al objeto de restablecer la totalidad del Comité de Igualdad. w.b
Competencias y atribuciones del Comité de Igualdad: 09ww
esteRL pleercvoiatbori rc aoto locd,aa bpsoa l aralsa   ldoine qvnueuesnt cidgiaiasscp ipoóonnrd  rdaáec o plsoaors . pdaernteu ndcei alas  edme parceusear ddeo  lcoosn m loe deiossta nbelecceisdaor ieons   OE-A-2020-90able en https://
y tendrá acceso a toda la información y documentación que pudiera tener relación con el
caso. Tendrá libre acceso a todas las dependencias de la empresa, debiendo toda la 
plantilla prestar la debida colaboración que por parte del Comité de Igualdad se le 
requiera, previa autorización del Departamento de Personas y Valores.
Recomendar y gestionar ante el Departamento de Personas y Valores las medidas 
precautorias que estime convenientes.
Elaborar un informe con las conclusiones sobre el supuesto de acoso investigado, 
que incluirán los indicios y medios de prueba del caso, sus posibles agravantes o 
atenuantes, e instar, en su caso, a la Dirección de Personas y Valores de la empresa a la 
apertura  de  procedimiento  disciplinario  contra  la  persona  denunciada,  debiendo  ser 
informada de tal extremo y de la sanción impuesta.
Supervisar el efectivo cumplimiento de las sanciones impuestas como consecuencia 
de casos de acoso.
Velar por las garantías comprendidas en este protocolo.
Anualmente, efectuar un informe, sin datos concretos, del conjunto de actuaciones 
en materia de acoso, que elevará al Departamento de Personas y Valores.
Cualesquiera otras que se pudieran derivar de la naturaleza de sus funciones y de lo 
contemplado en el presente protocolo.
Difusión del protocolo:
Se dará publicidad a este protocolo mediante su publicación en el tablón de anuncios 
de todos los centros de trabajo.
De manera especial se enviará a todas las personas del Comité de Dirección y a los 
delegados de prevención del Grupo, así como a los miembros del Comité de Igualdad.
Otras disposiciones:
En  todas  las  comunicaciones,  que  como  consecuencia  de  la  sanción  deberán 
realizarse a los Sindicatos, Órganos directivos y Órganos de gobierno, se omitirá el 
nombre de la persona objeto del acoso.
En el supuesto de resolución del expediente con sanción, que no conlleve el traslado 
forzoso o el despido, la empresa tomará las medidas oportunas para que el agresor/a y 
la víctima no convivan en el mismo ambiente laboral, teniendo la persona agredida la 
opción de permanecer en su puesto o la posibilidad de solicitar un traslado, el cual será 
resuelto, de manera excepcional, fuera de las normas que en cada momento estén 
vigentes  sobre  traslados,  no  pudiendo  suponer  una  mejora  o  detrimento  en  sus 
condiciones laborales.
Si se han producido represalias o ha habido perjuicios para la víctima durante el 
acoso y/o el procedimiento de investigación, ésta tendrá derecho a ser restituida en las 
condiciones en que se encontraba antes del mismo.
Si el resultado del expediente es de sobreseimiento, pero con expresa declaración 
sobre la buena fe de la denuncia, el/la denunciante podrá también solicitar el traslado de 
puesto  de  trabajo,  sin  que  el  mismo  suponga  una  mejora  o  detrimento  en  sus 
condiciones laborales, siendo potestativo de la empresa su concesión.
Si por parte del agresor/a se produjeran represalias o actos de discriminación sobre 
la  persona  denunciante,  dichas  conductas  serán  consideradas  como  falta  laboral, 
incoándose el correspondiente expediente disciplinario.
Tanto  el  Departamento  de  Personas  y  Valores  como  los  Sindicatos  deberán 
proporcionar información y asesoramiento a cuentos empleados/as lo requieran sobre el 
tema  objeto  de  este  protocolo,  así  como  de  las  posibles  maneras  de  resolver  las  e.
reclamaciones en materia de acoso sexual. w.
Artículo 33.  Acoso moral: Protocolo de actuación.
reali1z.a daS ed ee mntoiednod es istpeomr áaticcoo soo  remcourrarel ntteo dean  ceol nsdeuncot ad,e  purnáac triceala coió nc odme ptroarbtaamjoi,e nqtuoe, 
suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad del
trabajador o trabajadora, a los que se intenta someter emocional y psicológicamente de 
forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad promocional profesional o su 
permanencia en el puesto, afectando negativamente al entorno laboral.
Describe una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una 
violencia u hostigamiento psicológico con la finalidad de atentar contra su dignidad y 
para  crear  un  entorno  intimidatorio,  humillante  u  ofensivo,  de  forma  sistemática, 
generalmente durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo.
2.  La empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, 
libre de comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual o de cualquier 
otro tipo, y adoptará las medidas oportunas al efecto cuando tenga o pueda tener 
conocimiento de las mismas, incluidas aquéllas de carácter sancionador. Es voluntad de 
la  empresa  establecer  las  siguientes  normas  de  comportamiento  para  prevenir 
situaciones que favorezcan la aparición de casos de acoso en el trabajo:
– No se actuará de forma individual ni colectiva contra la reputación o la dignidad 
personal de ninguna trabajadora o trabajador.
– No se actuará de forma individual ni colectiva contra el ejercicio del trabajo de 
ningún  empleado  o  empleada,  ya  sea  encomendando  un  trabajo  excesivo  o 
injustificadamente escaso, innecesario, para el que no esté cualificado, etc.
– No se manipulará de forma individual ni colectiva la información o comunicación 
que deba recibir cualquier empleado o empleada para la realización de su trabajo; no 
manteniéndole en situación de ambigüedad de rol, no informándole sobre aspectos de 
sus  funciones,  responsabilidades,  métodos  de  trabajo,  haciendo  uso  hostil  de  la 
comunicación tanto explícitamente (amenazándole, criticándole acerca de temas tanto 
laborales como de su vida privada) como implícitamente (no dirigiéndole la palabra, no 
haciendo caso de sus opiniones, ignorando su presencia)
– No  se  permitirán  situaciones  de  iniquidad  mediante  el  establecimiento  de 
diferencias de trato o mediante la distribución no equitativa del trabajo.
Cualquiera  de  las  conductas  descritas  anteriormente,  serán  perseguidas  y 
sancionadas en función de su gravedad.
3.  Con independencia de las acciones que puedan interponerse al respecto ante 
cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno se iniciara 
con la denuncia, por parte del que se entienda afectado o afectada por una situación de 
acoso, ante un representante de la dirección de la empresa.
La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte 
de la empresa, especialmente encaminado a averiguar la realidad de los hechos e 
impedir, de confirmarse éstos, la continuidad del acoso denunciado, para lo que se 
articularan las medidas oportunas al efecto. Cualquier denuncia de este cariz se deberá 
poner en conocimiento inmediato del comité de seguridad y salud, siempre que así lo 
solicite la persona afectada.
Procedimiento:
Una vez recibida la denuncia, se iniciara un expediente informativo formando para 
ello, una comisión de la que formaran parte un componente del Servicio de Prevención, 
otro del Comité de Empresa y otro de la Dirección y se convocará una reunión de dicho 
comité  para  el  comienzo  del  proceso,  en  el  que  se  instruirá  un  procedimiento 
investigador previsto para tales casos y ello con la finalidad de averiguar y esclarecer los 
hechos denunciados. El denunciante indicará que componente del Comité de Empresa  e.
desea que esté en la Comisión de Investigación. w.
Al recibo de la denuncia y hasta el cierre del procedimiento, y siempre que existan  09ww
sinedpicairoasc iósnu fidceie nlate sv ícdteim ala  ye xlais tpernecsiuan tdae lp earcsoosnoa,  asceo spaoddorráa , saosliíc itcaorm  coa uotteralasr mmeendteid alas 
cautelares que estime oportunas y proporcionadas a las circunstancias del caso.
Si  la  denuncia  por  sí  misma  no  fuera  suficiente  la  Comisión  de  Investigación 
designada, podrá citar a la persona denunciante, a fin de que matice, aclare o aporte lo 
que considere oportuno.
A la vista de las manifestaciones vertidas en la denuncia o en las declaraciones 
posteriores, la Comisión Investigadora, acordara la citación de cuantas personas estimen 
conveniente dando trámite de audiencia a todos los afectados y afectadas, implicados o 
implicadas, o posibles conocedores de los hechos, practicándose cuantas diligencias 
puedan considerarse pertinentes a los efectos de aclarar los mismos.
En cualquier caso, y una vez finalizado el expediente, se redactará un Informe de 
conclusiones,  ratificado  por  la  Comisión  Investigadora,  del  que  se  dará  cumplida 
información sobre el resultado de la misma tanto al denunciante como al denunciado o 
denunciada.
Durante este proceso, que deberá estar sustanciado en un plazo máximo de 15 días, 
guardaran  todos  los  actuantes  una  absoluta  confidencialidad  y  reserva  por  afectar 
directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.
El informe podrá finalizar con:
A.  Archivo de la denuncia, motivado por alguno de los siguientes supuestos:
– Desistimiento  del  denunciante  (salvo  que  de  oficio  procediera  continuar  la 
investigación de la misma).
– Falta de objeto o insuficiencia de indicios.
– Que  por  actuaciones  previas  se  pueda  dar  por  resuelto  el  contenido  de  la 
denuncia.
B.  Si del análisis del caso se dedujera la comisión de alguna otra falta, distinta al 
«mobbing»  y  tipificada  en  la  normativa  existente,  se  propondrá  la  incoación  del 
expediente disciplinario que corresponda.
C.  Si del referido informe se dedujese que se trata de un conflicto laboral de 
carácter  interpersonal  u  otras  situaciones  de  riesgo  psicosocial,  o  similares,  se 
propondrán medidas correctoras que aconseje el informe de conclusión y la Comisión 
Investigadora que serán en todo caso valoradas y ratificadas por la Dirección Corporativa 
de Personas y Valores.
D.  Indicios claros de Acoso Laboral:
Cuando del referido informe se deduzca con claridad la existencia de acoso laboral, 
el/la precitado/a responsable podrá ordenar la incoación de un expediente disciplinario 
por la comisión de una falta muy grave de acoso, y aplicará si procede, medidas 
correctoras de la situación.
Si  se  detecta  alguna  otra  falta  distinta  al  acoso,  se  propondrá  las  acciones 
correctoras que pongan fin a la situación producida y se promoverá, en su caso, el 
expediente correspondiente.
Artículo 34.  Protección a las trabajadoras víctimas de la violencia de género.
1.  Se entiende por «violencia de género», a los efectos previstos en este Convenio, 
la expresamente declarada como tal por la aplicación de la Ley Orgánica 1/2004, según 
definición  de  su  artículo  primero,  entendiendo  por  tal  la  violencia  que,  como 
manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder 
de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre éstas por parte de quienes sean o  e.e
hayan  sido  sus  cónyuges  o  de  quienes  estén  o  hayan  estado  ligados  a  ellas  por  b
relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia. 09ww
decl2a.r adAoqsu oeflilcaisa lmtraebnateja cdoomraos  vpíectritmenaesc dieen tlae sd ean olam pinlaandtail lavi odleen lcaia e dmep greésnae ryo , qleuse  sseeráann 
ddeic iaepmlibcraec,i ódne t omdeodsi dloass  bdeen epfricoitoesc cailó enf eincttoe gprrael vcisotnot rean  llaa  vLieoyle Oncrgiaá ndieca g 1é/n2e0r0o4. , Ednet r2e8  ldaes 
mismas cabe destacar las siguientes:
– Derecho preferente para ocupar puestos de trabajo de igual nivel organizativo si 
necesitan cambiar las victimas de residencia.
– Permisos de trabajo retribuido a fin de que puedan realizarse las gestiones (cambio 
de residencia, asistencia a juicios, acudir a tratamiento psicológico, etc.).
– Suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo y jornadas 
flexibles  durante  el  periodo  de  tiempo  suficiente  para  que  la  víctima  normalice  su 
situación.
– Anticipación del periodo vacacional.
3.  Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física 
o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así 
lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin 
perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a 
la mayor brevedad. Las situaciones de violencia que dan lugar al reconocimiento de los 
derechos regulados en este convenio se acreditarán con la orden de protección a favor 
de la víctima. Excepcionalmente, será título de acreditación de esta situación, el informe 
del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es 
víctima de violencia de género hasta tanto se dicte la orden de protección.
Artículo 35.  Gestión medioambiental.
La protección del medio ambiente es uno de los principios básicos de gestión del 
Bebidas  Naturales,  es  por  ello  que  las  partes  firmantes  del  presente  convenio  se 
comprometen a aplicar una política de protección del medio ambiente, que tiende a 
superar  las  expectativas  de  los  clientes,  las  exigencias  legales  y  confirma  que  no 
impactará conscientemente sobre el medio ambiente. Como base del sistema de gestión 
medioambiental se establecen en el presente artículo los siguientes conceptos y objetivos:
– Reducción del consumo energético.
– Reducción del consumo de agua.
– Reducción del consumo de papel y otros bienes consumibles.
– Recogida selectiva y fomento del reciclaje de los residuos generados.
– Introducir todas aquellas medidas económicamente y tecnológicamente viables que 
comporten un mayor respeto hacia el entorno, estableciendo planes para la prevención y 
reducción de todos los tipos de contaminación y los impactos medioambientales de los 
distintos procesos de negocio, presentes o en desarrollo (en condiciones normales o en 
caso de incidentes) dentro de un sistema de mejora continua.
– Sustitución de aquellos materiales y productos que en su producción y utilización 
provocan un deterioro medioambiental.
– Fomentar la responsabilidad a todos los niveles de la organización respecto a 
temas ambientales a través de programas de formación e información para el personal, 
colaboradores o colaboradoras (clientes, proveedores y subcontratistas) y organismos.
– Mejorar el comportamiento ambiental de las instalaciones y actividades de la 
compañía.
Artículo 36.  Inmigración y minorías étnicas.
Las  partes  declaran  inaceptables  los  actos  y  comportamientos  de  discriminación 
racista, xenófoba y formas conexas de intolerancia en general, y específicamente contra 
las trabajadoras y los trabajadores inmigrantes o minorías étnicas que formen parte de  e.
esta organización, para lo cual manifiesta su compromiso con la promoción del respeto por  w.b
la diversidad y la interacción multicultural, garantizando la aplicación a estos colectivos de  09ww
yig utraalbdaajda ddoer ecso nedni ctoiodnaess a laqbuoerllaalse sm, adteerreiacsh oqsu ey  alibfeecrtteand eas s quu ree lpaacrióan e lla rbeosrtoa l,d ees tpraebcaiajalmdeonrates 
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y en la medida de sus posibilidades, la gestión de la diversidad será parte integrante de la
política de gestión de los recursos humanos de la empresa con el objetivo de crear una 
cultura empresarial en la cual cada persona trabajadora, sin distinción alguna, pueda 
desarrollar plenamente sus capacidades y cualidades. Por ello, en consideración con las 
necesidades  socio-culturales  y  familiares  específicos  de  estos  grupos,  y  en  aras  de 
posibilitar  su  plena  integración  laboral  y  su  adaptación  al  entorno  social,  desde  la 
organización  de  la  empresa  se  asumirá  el  papel  de  integrador  social  y  mediador 
intercultural tratando de ayudar a estos trabajadores o trabajadoras para concluir con éxito 
su adaptación a la dinámica de la empresa y la sociedad.
Artículo 37.  Solución extrajudicial de conflictos laborales.
Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo acuerdan adherirse en su 
totalidad y sin condicionamiento alguno, al V Acuerdo sobre Solución Autónoma de 
Conflicto  Laborales  (ASAC).  Las  partes  signatarias  del  presente  Convenio,  siempre 
partiendo del uso voluntario de estos procedimientos, consideran la mediación y arbitraje 
como posibles alternativas para cualquier conflicto posible. Esta mediación o arbitraje se 
llevará a cabo a través del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje y cuyo laudo 
se impone por el compromiso adquirido.
Disposición adicional primera.
La  empresa  tiene  instaladas  cámaras  de  videovigilancia  en  las  plataformas  de 
mercancías y puntos de venta para la protección del patrimonio de la empresa y la 
seguridad  de  las  personas.  Además  del  público  conocimiento  derivado  de  las  la 
cartelería instalada e información global, se informará específica y personalmente a las 
trabajadoras y los trabajadores y al comité sobre el particular por la posibilidad de que 
las grabaciones puedan utilizarse en caso de comisión de ilícitos laborales o penales, en 
el bien entendido del necesario respeto y salvaguarda del derecho a la intimidad de la 
trabajadora y el trabajador y a la protección de sus datos personales.
Disposición final primera.
Lo pactado en este documento queda sujeto al estricto cumplimiento por ambas 
partes de todas sus cláusulas y condiciones.
Disposición final segunda.
Las referencias que en este convenio se realizan a los «días», tendrán consideración 
de naturales salvo que expresamente se les dote de naturaleza laborable.
En Valencia, a 4 de mayo de 2020.
ANEXO I
Tablas salariales año 2020 expresadas en euros brutos:
Salario convenio 
Grupos profesionales Salario bruto anual 2020 Prorrata pagas mensual
mensual
Grupo 1 16.020,12 € 1.144,29 € 190,72 €
Grupo 2 16.020,12 € 1.144,29 € 190,72 € oe.
Grupo 3 17.945,69 € 1.281,83 € 213,64 € 09ww
GGGrrruuupppooo   456 122935...805706176,,,646817   €€€ 111...468142936,,,431199   €€€ 223370634,,,593707   €€€ OE-A-2020-90able en https://
Tablas conceptos horas extras, horas extras festivas y nocturnidad 2020 expresadas 
en euros brutos:
Grupos profesionales Hora extra Hora extra festiva Nocturnidad
Grupo 1 12,57 € 18,85 € 13,50 €
Grupo 2 12,57 € 18,85 € 13,50 €
Grupo 3 14,08 € 21,11 € 17,06 €
Grupo 4 15,59 € 23,38 € 19,02 €
Grupo 5 18,06 € 27,08 € 19,02 €
Grupos profesionales Plus presencia Plus jornada Variable
Grupo 1   171,56 €  
Grupo 2 443,00 € 171,56 € 1.602,01 €
Grupo 3 492,00 € 192,18 € 1.794,57 €
Grupo 4 556,00 € 212,80 € 1.987,17 €
Grupo 5     2.300,74 €
Grupo 6     2.556,67 €
Tablas salariales año 2021 expresadas en euros brutos:
Salario convenio 
Grupos profesionales Salario bruto anual 2021 Prorrata pagas mensual
mensual
Grupo 1 16.266,46 € 1.161,89 € 193,65 €
Grupo 2 16.266,46 € 1.161,89 € 193,65 €
Grupo 3 18.221,58 € 1.301,54 € 216,92 €
Grupo 4 20.177,34 € 1.441,24 € 240,21 €
Grupo 5 23.352,53 € 1.668,04 € 278,01 €
Grupo 6 25.950,17 € 1.853,58 € 308,93 €
Tablas conceptos horas extras, horas extras festivas y nocturnidad 2021 expresadas 
en euros brutos:
Grupos profesionales Hora extra Hora extra festiva Nocturnidad
Grupo 1 12,75 € 19,13 € 13,70 €
Grupo 2 12,75 € 19,13 € 13,70 €
Grupo 3 14,29 € 21,43 € 17,32 €
Grupo 4 15,82 € 23,73 € 19,30 €
Grupo 5 18,33 € 27,49 € 19,30 € oe.
Grupos profesionales Plus presencia Plus jornada Variable
GGrruuppoo  12 443, 00 € 117744,,1133  €€ 1.626 ,65 € BOE-A-cable e
Grupos profesionales Plus presencia Plus jornada Variable
Grupo 3 492,00 € 195,06 € 1.822,16 €
Grupo 4 556,00 € 215,99 € 2.017,73 €
Grupo 5     2.335,25 €
Grupo 6     2.595,02 €