BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 208 Sábado 1 de agosto de 2020 Sec. III.   Pág. 62752
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
9011 Resolución de 21 de julio de 2020, de la Dirección General de Trabajo, por la 
que  se  registra  y  publica  el  IV  Convenio  colectivo  de  Movistar+,  (DTS, 
Distribuidora de Televisión Digital, SA; Telefónica Audiovisual Digital, SLU y 
Compañía Independiente de Televisión, SL).
Visto el texto del IV Convenio colectivo de Movistar+, compuesto por las mercantiles 
DTS, Distribuidora de Televisión Digital, S.A.; Telefónica Audiovisual Digital, S.L.U. y 
Compañía Independiente de Televisión, S.L. (código de convenio n.º 90014823012004), 
que fue suscrito con fecha 14 de mayo de 2020, de una parte por los designados por la 
Dirección de las citadas empresas en representación de las mismas, y de otra por los 
sindicatos Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT (FeSMC-UGT) y la 
Federación de Servicios a la Ciudadanía de CC.OO. (FSC-CC.OO.), en representación 
de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, 
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto 
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, 
sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 21 de julio de 2020.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
IV CONVENIO COLECTIVO DE MOVISTAR+, COMPUESTO POR LAS MERCANTILES 
DTS, DISTRIBUIDORA DE TELEVISIÓN DIGITAL, S.A; TELEFÓNICA AUDIOVISUAL 
DIGITAL, S.L.U. Y COMPAÑÍA INDEPENDIENTE DE TELEVISIÓN, S.L.
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Artículo 1.  Ámbito territorial.
Las normas contenidas en el presente Convenio Colectivo serán de aplicación en 
todos los centros de trabajo, ya establecidos en el territorio nacional o que puedan 
constituirse en el futuro durante el tiempo de su vigencia, de las siguientes empresas: e.
– Compañía Independiente de Televisión, S.L. (CIT, S.L.). 11ww
––  DTeisletrfióbnuiicdao rAau ddeio Tveisleuvails Dióing itDailg, iSta.Ll S.U.A. (. T(ADDT,S S, .SL..AU..))..
Artículo 2.  Ámbito personal.
El presente Convenio Colectivo afectará y será de aplicación a todo el personal que 
presta o preste sus servicios en las empresas señaladas en el artículo anterior mediante 
contrato y relación laboral. Quedan expresamente exceptuados del ámbito de aplicación 
del Convenio:
1.  La actividad que se limite pura y simplemente al desempeño del cargo de 
Consejero de la empresa, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 1.c) del Estatuto 
de los Trabajadores, así como quienes ejerzan actividades de alta dirección o alta 
función, incluyéndose entre ellas los Directores, Gerentes y Jefes de Departamento. En 
estos supuestos se estará al contenido específico de sus contratos.
2.  Aquellos  con  los  que  se  haya  pactado  o  se  pacte  expresamente  que  sus 
condiciones de trabajo, por razón de la especialidad del puesto de trabajo, se regirán 
exclusivamente por lo dispuesto en sus respectivos contratos.
3.  Los profesionales que se vinculen a la empresa mediante el correspondiente 
contrato de naturaleza civil o mercantil, tales como, y a título enunciativo:
a)  Los asesores en materias puntuales, concretas y específicas.
b)  Los corresponsales en países extranjeros, así como los colaboradores, críticos y 
comentaristas políticos, literarios, religiosos, musicales, culturales, científicos, deportivos, 
informativos y de cualquier otra especialidad.
c)  Los compositores, adaptadores literarios y de obras musicales.
d)  Las colaboraciones profesionales a la pieza o para un programa o serie.
e)  Profesionales de alta cualificación contratados para la realización, producción o 
emisión de programas, series o espacios específicos y determinados.
f)  Los  agentes  publicitarios,  que  se  regirán  por  lo  establecido  en  sus 
correspondientes contratos.
g)  El personal técnico y facultativo, a quien se encomiende servicio determinado.
4.  El  personal  artístico  en  general,  actores,  integrantes  de  cuadros  artísticos, 
músicos, cantantes, orquestas, coros, agrupaciones musicales, cómicos, humoristas, 
ballet,  etc.,  contratados  para  actuaciones  concretas,  programas,  series,  espacios  o 
servicios concretos.
Queda entendido que para que rija la exclusión de todos estos colectivos, estas 
personas  no  realizarán  funciones  genéricas  de  las  contempladas  en  los  artículos 
correspondientes a la Clasificación Profesional.
La Dirección de la empresa se compromete a celebrar reuniones periódicas con la 
representación social con el fin de garantizar este último extremo.
Artículo 3.  Ámbito funcional.
Las normas del presente Convenio Colectivo regulan las relaciones laborales entre 
las empresas señaladas en el artículo 1 del Convenio, y el personal que presta sus 
servicios en los centros de trabajo, instalaciones y dependencias actuales y de futuro 
que puedan establecerse.
Afecta a todos aquellos trabajos y funciones propias de la actividad televisiva, tanto 
en  sus  aspectos  técnicos  audiovisuales  como  en  los  administrativos,  organizativos, 
comerciales  y  los  demás  servicios  inherentes  y  de  apoyo  o  complemento  a  dicha 
actividad. e.e
No  obstante,  quedan  expresamente  exceptuados  del  ámbito  de  aplicación  del  b
presente convenio aquellas personas que realizando funciones propias de la actividad de  11ww
Dteilcehvaissi ópne rsseo nhaasll eqnu eindcaurársno vsi necnu llaodsa csa ys ossu  rdeela ecxiócnlu sseió nre gciorán tepmorp elal dcoosn teenn ideol  aerstpíceuclíofi c2o. 
de sus contratos, cualquiera que sea su naturaleza jurídica (civil, mercantil o laboral).
Las condiciones que aquí se pactan sustituyen en su totalidad a las que hasta la 
firma del mismo regían en los centros por cualquier pacto, Convenio u origen, salvo que 
expresamente se diga lo contrario en el presente Convenio.
El  presente  Convenio  no  será  de  afectación  a  otras  empresas  del  grupo  o 
participadas por alguna de las sociedades señaladas en el artículo 1 que no hayan 
pactado  con  la  representación  legal  de  sus  trabajadores  la  expresa  adhesión  o 
incorporación al mismo.
Artículo 4.  Vigencia y denuncia.
El IV Convenio Colectivo entrará en vigor el 01 de enero de 2019 y su vigencia 
finalizará  el  31  de  diciembre  de  2021,  salvo  que  las  partes  firmantes  acuerden 
expresamente la prórroga de su contenido hasta el 31 de diciembre de 2022.
La denuncia del presente Convenio se llevará a cabo mediante escrito dirigido a la 
otra parte, con una antelación máxima de tres meses y mínima de dos meses naturales a 
la fecha de 31 de diciembre de 2021.
En caso de no ser denunciado, se estará a lo expresamente previsto en el Estatuto 
de los Trabajadores.
Artículo 5.  Vinculación a la totalidad.
Siendo lo pactado un todo orgánico indivisible, será considerado el Convenio nulo y 
sin efecto alguno en el supuesto de que la jurisdicción laboral competente dejase sin 
efecto algún pacto fundamental a juicio de cualquiera de las partes o de oficio.
No obstante, y con carácter previo a dicha nulidad, las partes procederán a constituir 
la Comisión Negociadora del Convenio para subsanar el error o vicio padecido dentro de 
un  plazo  de  45  días  naturales  a  contar  desde  la  fecha  de  comunicación  de 
inadmisibilidad del Convenio o de la sentencia que dejase sin efecto, algunos de los 
pactos señalados.
Si los trabajos de la Comisión culminasen con acuerdo válido, dicho acuerdo será 
introducido en el Convenio en los términos necesarios para la completa eficacia del 
mismo, y remitido al BOE para su publicación.
Artículo 6.  Compensación y absorción.
Las empresas afectadas podrán operar la compensación y absorción, cuando los 
salarios realmente abonados, en su conjunto global y cómputo anual, sean más favorables 
para las personas trabajadoras que los fijados en el presente Convenio Colectivo.
Con carácter previo a la aplicación individualizada de compensación y absorción, 
serán informadas y escuchadas las representaciones legales de los trabajadores.
CAPÍTULO II
Órgano de vigilancia e interpretación
Artículo 7.  Comisión Mixta Paritaria del Convenio.
1.  Como  órgano  de  interpretación,  vigilancia,  control,  desarrollo,  mediación  y 
arbitraje, se crea la Comisión Mixta Paritaria del Convenio.
2.  La Comisión Mixta Paritaria la componen ocho personas: tres elegidos por la  e.e
Dirección de la empresa y cinco en nombre de las representaciones sindicales firmantes  b
distribuidas en función de su representatividad. 11ww
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se incorporen al presente Convenio Colectivo.
b)  Vigilancia, desarrollo y seguimiento del cumplimiento de lo pactado.
c)  Mediación  y  arbitraje  en  los  conflictos  de  alcance  colectivo  que  pudieran 
plantearse.
d)  Igualmente, entenderá de forma previa y obligatoria a las vías administrativa y 
jurisdiccional, en relación con los conflictos colectivos que puedan ser interpuestos en 
interpretación de Convenio o aquellos individuales que afecten a una generalidad de 
personas trabajadoras por los legitimados para ello, a cuyo efecto la Comisión Mixta de 
Interpretación  levantará  la  correspondiente  acta.  No  están  incluidos  los  supuestos 
derivados de los artículos 52 y 54 del Estatuto de los Trabajadores.
4.  Los acuerdos se adoptarán por mayoría simple, siendo necesario para su validez 
que se hallen presentes ambas partes y la mitad más uno de sus miembros. Las 
votaciones se efectuarán siempre con carácter paritario, contando cada una de las 
partes con el mismo número de votos.
5.  La  Comisión  Mixta  se  reunirá,  siempre  y  cuando  los  asuntos  que  le  sean 
sometidos a su consideración estén englobados entre los que se citan en el Apartado 3, 
cuando así lo solicite cualquiera de las partes. La convocatoria deberá efectuarse por 
escrito con especificación de los temas a tratar. Una vez recibida la notificación por 
cualquiera de las partes, la reunión se hará efectiva dentro de los siete (7) días naturales 
siguientes.
6.  La Comisión emitirá resolución, con acuerdo o sin él, sobre todas las materias 
tratadas en el plazo de siete (7) días contados a partir de la fecha en que sea requerida 
para ello, ya sea por solicitud expresa anterior o derivada de su funcionamiento ordinario. 
Si no se llegara a acuerdo se actuará conforme a lo previsto en el artículo 91 del Estatuto 
de los Trabajadores.
7.  La  Comisión  podrá  abordar  la  sustanciación  de  cuestiones  que,  aún 
separándose de las competencias reconocidas en el presente artículo, trasciendan a una 
sola de las empresas afectadas por el presente Convenio y deban ser tratadas con 
carácter general.
La  forma  y  procedimiento  para  la  sustanciación  de  las  cuestiones  a  que  hace 
referencia el párrafo anterior se establecerá en el Reglamento de Funcionamiento de la 
Comisión.
CAPÍTULO III
Organización y dirección del trabajo
Artículo 8.  Organización, dirección y control de la actividad laboral.
Es competencia única y exclusiva de la Dirección de la empresa, de acuerdo con el 
contenido específico del artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores y la legislación 
general laboral vigente, la ordenación de los recursos, su organización, dirección y 
control; todo ello en relación a la organización teórica y práctica del trabajo, asignación 
de funciones y control y verificación de la actividad laboral.
La organización del trabajo tiene como objeto alcanzar en la empresa un nivel óptimo 
de  eficacia,  utilizando  adecuadamente  sus  recursos  materiales  y  contando  con  la 
colaboración del personal. La Dirección proporcionará los medios técnicos adecuados y 
suficientes que permitan un óptimo desempeño de las funciones encomendadas a las 
personas trabajadoras. es
Sin merma de la autoridad conferida a la Dirección, la representación legal de los  o
trabajadores tiene atribuidas funciones de asesoramiento, orientación y propuesta en los  w
pttaerrdameobsapaestjnoe rt, a eetrolna d cilnooiof soen rlcalmoad seoso isnsc   copdoneen r  jiculmaaic proiáloracg ndtaeteanr  cilzapióasrnce ni vóooino rrm  eyava  risasl aiclóe iongen ajdealeecli suzs acqisicuótieóenmn  s daedesae  nld l atedrsa e ob draagepjaoclin,ci sitazieocannicóieeinósn.n d qoyu  dceoe nraetqrcouhlé odl leaa    OE-A-2020-90able en https://
Artículo 9.  Movilidad funcional.
La movilidad funcional, que se efectuará sin perjuicio de los derechos económicos y 
profesionales de la persona trabajadora, no tendrá otras limitaciones que las exigidas por 
las titulaciones académicas y profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y 
la pertenencia al grupo profesional, de acuerdo con el contenido de la normativa laboral 
vigente en cada momento.
Artículo 10.  Trabajos de superior e inferior grupo profesional.
Con carácter general se estará a lo dispuesto tanto en la letra como en el espíritu del 
contenido del artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores con las salvedades que se 
relacionan a continuación.
Estará justificada la prestación de trabajo en distinto nivel o grupo en los casos de 
sustitución temporal de una persona trabajadora por baja causada por enfermedad o 
accidente, ausencia por permiso de los contemplados en el artículo 24 del presente 
Convenio  o  sustitución  temporal  por  vacaciones,  sin  perjuicio  de  que  la  persona 
trabajadora tenga derecho a la diferencia retributiva entre el grupo profesional asignado y 
la función efectivamente realizada, desde el primer día de su realización. Para que esto 
sea efectivo deberá existir notificación inmediata al Departamento de Recursos Humanos 
firmada por la Jefatura del Departamento de origen y de destino.
Cuando se trate de un puesto de grupo superior, esta situación no podrá prolongarse 
por un período superior al periodo de prueba establecido con carácter general para cada 
grupo profesional de acuerdo con lo establecido en el presente Convenio Colectivo. 
Transcurrido dicho plazo, la Dirección de la Empresa optará por una de las siguientes 
alternativas:
– Modificación del grupo profesional de quien venga desempeñando las funciones, 
si, a juicio de la Dirección, se considera personal apto y adecuado profesionalmente y la 
plaza tiene vocación y carácter de permanencia.
– Contratación de personal específico para la cobertura del puesto, dando siempre 
prioridad a la promoción interna de las personas trabajadoras de la empresa.
En  los  casos  de  plazas  vacantes  por  Incapacidad  Temporal  o  maternidades/
paternidades cubiertas por personal de inferior grupo profesional durante los plazos 
establecidos,  la  Dirección  de  la  Empresa  podrá  ofertar  a  quien  la  haya  ocupado 
coyunturalmente la continuidad en la prestación del trabajo de superior grupo profesional 
por un período superior y condicionado a la reincorporación de la persona trabajadora en 
situación  de  baja.  Dicha  prolongación  extraordinaria  en  ningún  caso  supondrá 
consolidación del nuevo grupo profesional. En el momento de la reincorporación de la 
persona trabajadora sustituida, el sustituto retornará a sus anteriores funciones dejando 
de percibir la remuneración del superior grupo profesional.
Transcurrido el periodo máximo de Incapacidad Temporal o maternidad/paternidad o, 
en  su  caso,  cuando  se  extinga  dicha  situación  sin  incorporación  de  la  persona 
trabajadora enferma, la persona empleada que ocupó el grupo profesional superior 
consolidará  automáticamente  y  a  todos  los  efectos  dicho  grupo  profesional, 
considerándose la antigüedad de la misma desde el primer día de la realización de las 
funciones.
Queda expresamente entendido que se excluye de las anteriores consideraciones los 
puestos de Jefatura que siempre serán de libre designación y cobertura por parte de la  e.
dirección de la empresa. w.b
En todos los casos la representación social será informada en el término de cuarenta  11w
y ocho horas, de todas las situaciones.
Artículo 11.  Movilidad geográfica.
El traslado de personas trabajadoras a otro centro de trabajo de la misma empresa o 
el  desplazamiento  temporal  que  exija  cambios  de  residencia,  se  efectuará  de 
conformidad con lo establecido en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.
1.  El traslado de personas trabajadoras generará a favor de éstos derecho a:
a)  La percepción de una compensación económica por gastos equivalente a una 
doceava parte del salario bruto anual de la persona trabajadora. El abono de esta 
cantidad estará condicionada al efectivo desplazamiento de la persona empleada.
b)  Gastos  de  mudanza  en  el  importe  debidamente  acreditado  por  la  persona 
trabajadora, hasta un máximo de 2,5 toneladas. El abono de este importe se efectuará, 
previa solicitud de la persona empleada, con carácter anticipado a la fecha de efectos de 
traslado,  sin  perjuicio  de  su  íntegra  y  debida  justificación  por  parte  de  la  persona 
solicitante.
2.  Por razones técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones 
referidas  a  la  actividad  empresarial,  la  empresa  podrá  efectuar  desplazamientos 
temporales de su personal empleado, hasta el límite de un año, que exijan que éstos 
residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los 
salarios, los gastos de viaje y las dietas.
Si dicho desplazamiento es por tiempo superior a tres meses, la persona trabajadora 
tendrá derecho a un mínimo de cuatro días laborables de estancia en su domicilio de 
origen por cada tres meses el desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, 
cuyos gastos correrán a cargo de la empresa.
Cuando la persona trabajadora se oponga al desplazamiento alegando justa causa, 
corresponde a la jurisdicción competente, sin perjuicio de la ejecutividad de la decisión, 
conocer la cuestión. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en 
este último caso, reconocerá el derecho de la persona empleada a ser reincorporado al 
centro de trabajo de origen.
3.  La empresa tratará de primar adhesiones voluntarias a la medida de traslado, 
siempre y cuando en el momento en que se implemente, existan personas trabajadoras 
voluntarias con el perfil profesional idóneo y que reúnan los requisitos que exija el puesto 
del centro de trabajo de destino.
CAPÍTULO IV
Régimen de incompatibilidades
Artículo 12.  Incompatibilidades.
1.  El desempeño de las funciones asignadas en la empresa al personal vinculado 
mediante relación laboral sometida al presente Convenio Colectivo será absolutamente 
incompatible con el ejercicio o prestación de trabajo efectivo a terceros que impida o 
menoscabe el estricto cumplimiento de los deberes propios.
2.  El personal de las empresas afectadas por el Convenio, no podrá pertenecer ni 
prestar servicios, aún ocasionales, a cualquier empresa que realice suministros o preste 
servicios a aquellas.
3.  Se declara expresamente incompatible y será considerado como falta muy grave  e
la pertenencia a la plantilla o cualquier otra forma de relación laboral o profesional (civil,  bo
mercantil o comercial), con otras empresas de medios de comunicación o audiovisuales,  w
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se formalizará siempre por escrito determinando el contenido y alcance, podrá ser
revocada en cualquier momento si la Dirección de la Empresa entiende que por su causa 
se perjudica el estricto cumplimiento de los deberes propios del grupo profesional y 
puesto de trabajo desempeñado.
La autorización a la que se hace mención en el párrafo anterior se concederá, de 
ordinario, a todos aquellas personas trabajadoras contratadas por la empresa a tiempo 
parcial, exceptuando aquellos supuestos en los que, por el contenido del puesto de 
trabajo, se pueda incurrir en competencia desleal, tales como, a título enunciativo, los 
que se identifiquen públicamente como imagen de la empresa o de sus marcas y 
productos, los que manejen información relevante y/o confidencial para el desarrollo de 
la actividad empresarial, etc.
No  obstante,  expresamente  se  exceptúa  de  la  dedicación  en  exclusiva,  las 
actividades de creación literaria o artística, las actividades de tipo docente o académico 
(clases, conferencias, etc.), la administración de su patrimonio personal, así como las 
responsabilidades de administrador en empresas familiares y organizaciones sin ánimo 
de lucro, siempre que no impidan la dedicación a su trabajo, y no colisionen con los 
intereses de las empresas afectadas por el Convenio.
CAPÍTULO V
Clasificación profesional
Artículo 13.  Disposiciones generales.
I.  Principios generales.
1.  Se entiende por sistema de clasificación profesional la ordenación jurídica por la 
que,  con  base  técnica  y  organizativa,  se  contempla  la  inclusión  de  las  personas 
trabajadoras en un marco general que establece los distintos cometidos laborales.
2.  A estos efectos, se entiende por grupo profesional el que agrupa las aptitudes 
profesionales,  titulaciones  y  contenido  general  de  la  prestación,  incluyendo  tanto 
diversas  categorías  profesionales,  como  distintas  funciones  o  especialidades 
profesionales, previa realización, si ello es necesario, de cursos de formación.
3.  El sistema de clasificación profesional será la base sobre la que se regulará la 
forma de llevar a cabo la movilidad funcional y sus distintos supuestos.
II.  Aspectos básicos de clasificación.
1.  El presente sistema de clasificación profesional se establece, fundamentalmente, 
atendiendo a los criterios que el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la 
existencia del grupo profesional: aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general 
de  la  prestación,  incluyendo  en  cada  grupo  tanto  distintas  funciones  como 
especialidades profesionales.
2.  La  clasificación  profesional  se  realiza  en  áreas  de  actividad  y  grupos 
profesionales por interpretación y aplicación de factores generales objetivos y por las 
tareas  y  funciones  básicas  más  representativas  que  desarrollen  las  personas 
trabajadoras. Éstas, en función del puesto de trabajo que desarrollan serán adscritas a 
una determinada área de actividad y a un grupo profesional, circunstancias que definirán 
su posición en el esquema organizativo y retributivo.
3.  Así, la posesión por parte de una persona trabajadora de alguna o todas las 
competencias  representativas  de  un  grupo  profesional  determinado,  no  implica  e.
necesariamente su adscripción al mismo, sino que su clasificación estará determinada  w.b
por  la  exigencia  y  el  ejercicio  efectivo  de  tales  competencias  en  las  funciones  11w
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tene4r.lo sN eon  ocbusetnatnat ee nlo l aess tfaubtuleracsid por oemn oecsitoen ceasp qítuuelo s ree psplaenctteoe dne. los grupos profesionales
y de conformidad con lo estipulado en el artículo 9 de este Convenio Colectivo la
movilidad funcional, se podrá producir preferentemente en las áreas de actividad. Dicha 
movilidad funcional será exclusiva de cada área de actividad de forma independiente.
5.  Los  factores  que  influyen  en  la  clasificación  profesional  de  las  personas 
trabajadoras  y  que,  por  tanto,  indican  la  pertenencia  de  cada  uno  de  éstas  a  un 
determinado  grupo  profesional,  todo  ello  según  los  criterios  determinados  por  el 
artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, son los que se definen a continuación:
La asignación de cada persona trabajadora al grupo profesional correspondiente será 
el  resultado  de  la  conjunta  ponderación  de  los  factores  que  a  continuación  se 
desarrollan:
a)  Formación. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el conjunto de 
conocimientos, experiencia y habilidad requeridos para el desempeño normal de un 
puesto de trabajo, referidos a una función o actividad empresarial. Este factor se integra 
por:
– Titulación. Considera el nivel inicial mínimo y suficiente de conocimientos teóricos 
que  debe  poseer  una  persona  de  capacidad  media  para  llegar  a  desempeñar 
satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo.
– Especialización.  Considera  la  exigencia  de  conocimientos  especializados  o 
complementarios a la formación inicial básica.
b)  Iniciativa.  Factor  para  cuya  valoración  se  tendrá  en  cuenta  el  grado  de 
seguimiento a normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.
c)  Autonomía.  Factor  para  cuya  valoración  se  tendrá  en  cuenta  el  grado  de 
dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.
d)  Responsabilidad. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de 
autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y 
la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
e)  Mando. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión 
y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características 
del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.
f)  Complejidad. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el 
grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto 
encomendado.
III.  Áreas de actividad. Entendemos por áreas de actividad a las agrupaciones 
organizativas existentes, teniendo en cuenta, tanto el contenido de los puestos que las 
componen  como  los  objetivos  esenciales  que  las  definen.  Delimitan,  asimismo,  la 
trayectoria natural de una carrera profesional, y son las habituales en el funcionamiento 
de las empresas por lo que el convenio no altera el sistema organizativo y funcional 
existente.
Artículo 14.  Grupos profesionales.
Grupo  profesional  cero:  Las  personas  trabajadoras  pertenecientes  a  este  grupo 
planifican,  organizan,  dirigen,  coordinan  y  controlan  las  actividades  propias  del 
desenvolvimiento de la empresa.
Sus funciones están dirigidas al establecimiento de las políticas orientadas para la 
eficaz utilización de los recursos humanos y materiales, asumiendo la responsabilidad de  es
alcanzar los objetivos planificados, toman decisiones (o participan en su elaboración)  o
que afectan a aspectos fundamentales de la actividad de la empresa, y desempeñan  ww.
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Supervisan, integran y coordinan funciones realizadas por un grupo de personas 
trabajadoras en una misma unidad funcional, manteniendo la responsabilidad sobre el 
rendimiento del grupo.
Participan en la definición de objetivos concretos en su campo, siendo necesario 
para  el  correcto  desempeño  de  su  trabajo  el  análisis  y  mejora  de  los  métodos  y 
procedimientos de trabajo mediante la investigación y creación de nuevos aspectos 
teórico-prácticos.
Elaboran y adoptan decisiones que alcanzan un alto nivel de dificultad prácticamente 
sin asistencia posible, a causa de la complejidad y multiplicidad de los factores que 
entran en juego.
Formación. Titulación universitaria o equivalente, formación profesional superior o 
conocimientos profesionales adquiridos sobre la base a una acreditada experiencia.
Grupo  profesional  B.  Profesionales  nivel  I:  Tareas  complejas  que  requieren  el 
conocimiento de varios oficios y para cuya realización se requiere, además de los 
conocimientos técnicos, un cierto grado de creatividad y aportación personal, pudiendo 
elaborar  y  adoptar  decisiones  complejas  con  asistencia,  en  caso  necesario,  de  la 
jerarquía funcional correspondiente.
Realiza  funciones  que  suponen  la  integración,  coordinación  y  supervisión  de 
colaboradores que desarrollan un trabajo en un estadio organizativo menor.
Pueden  participar  en  trabajo  de  equipo  que  requiere  la  capacidad  de  conciliar 
intereses divergentes de índole profesional.
Formación.  Bachiller  superior,  formación  profesional  o  formación  equivalente 
adquirida en el ejercicio de su trabajo.
Grupo  profesional  C.  Profesionales  nivel  II:  Realizan  tareas  que  requieren 
conocimientos técnicos amplios de un campo concreto de actuación. Para su correcta 
ejecución, necesitan analizar las condiciones del propio oficio. En ocasiones, necesitan 
recurrir  a  criterios  que  supongan  cierta  innovación,  por  lo  que  deben  distinguir  la 
información que les es útil para su trabajo. Tienen autonomía sobre su propio trabajo. 
Las decisiones tienen que elaborarse, pero se adoptan con asistencia jerárquica.
Tales personas realizan tareas consistentes en la ejecución de operaciones que, aun 
cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieren ciertos conocimientos propios 
del  oficio  y  un  cierto  grado  de  iniciativa  para  elegir  con  cierta  autonomía  algunos 
procedimientos seleccionando una opción dentro de un número limitado de alternativas.
Formación.  Bachiller  elemental  o  superior,  formación  profesional  o  formación 
equivalente adquirida en su puesto de trabajo.
Grupo profesional D. Profesionales servicios auxiliares: Se incluyen en el presente 
grupo a aquellas personas trabajadoras que realizan tareas auxiliares. Trabajan bajo 
supervisión  siguiendo  un  método  de  trabajo  concreto  y  preestablecido  aunque,  en 
ocasiones,  deban  elegir  el  procedimiento  adecuado  entre  varios.  En  este  caso,  la 
información que reciben consiste en indicaciones ligadas entre sí, fáciles de deducir y 
con posibilidad constante de apoyarse en situaciones parecidas.
Formación. Conocimientos adquiridos relacionados con la tarea que se desempeña.
Grupo profesional E. Iniciación profesional: Formación teórica básica equivalente, 
como mínimo, a graduado escolar o similar. Los objetivos y métodos de trabajo son 
examinados y fijados bajo supervisión, por anticipado. La persona trabajadora recibe 
indicaciones  precisas  sobre  los  métodos  a  utilizar  y  el  desarrollo  del  trabajo  es 
controlado por un superior, por lo que no debe ni tiene que tomar decisiones autónomas, 
a excepción de las sencillas/obvias que exige la realización de toda tarea. s
El  trabajo  está  totalmente  normalizado  y  estandarizado,  los  procedimientos  oe.
uniformados y existen instrucciones directamente aplicables exigiéndose tan solo cierta  w.
iniciativa o aportación personal para completar y ajustar las normas al trabajo concreto.  11w
Linam iendfoiarmtaa. cEiól np uneesctoe snaor iaim ppalircaa  lnai nrgeuanlizaa rceióspno dnesla tbrailibdaajdo  deisre octbat enni idinad idreec tfao remna  lad igreecsttaió ne 
idneh ererecnutresso sa  hcuamdaa npouse,s tpoe. rRo eesxpigeec toe la c loan roecsimpoiennstaob idlied alads e cnoonrmómasic ad,e  ssuesg eurrriodraeds  byá fsailctaass   BOE-A-cable e
sólo afectan a la misión del puesto, sin incidir en el resto de la organización, excepto 
cuando se refieren al servicio prestado a los clientes o afectan a la imagen de la 
empresa,  en  cuyo  caso,  puede  ser  significativa.  Guarda  confidencialidad  sobre  la 
información básica, existente en su área de trabajo.
La finalidad y objetivo del grupo de iniciación se refiere a personas trabajadoras que 
se incorporen a las empresas afectadas por el Convenio mediante un contrato de trabajo 
para iniciarse en las tareas propias de la actividad, previa a una incorporación como 
profesionales en plenitud del desarrollo de sus conocimientos adquiridos a lo largo del 
período en el que han prestado servicio dentro del grupo de iniciación. En consecuencia, 
no  es  posible  la  incorporación,  bajo  esta  agrupación  profesional  de  personas 
trabajadoras que no sean sujetos de relación laboral con las empresas incluidas en el 
ámbito de aplicación del Convenio.
Artículo 15.  Criterios para la clasificación del personal.
1.  El  encuadramiento  de  las  personas  trabajadoras  dentro  de  la  estructura 
profesional  pactada  y,  por  consiguiente,  la  asignación  a  cada  uno  de  ellas  de  un 
determinado grupo profesional será el resultado de la conjunta ponderación de los 
siguientes factores: conocimientos, experiencia, iniciativa, autonomía, responsabilidad, 
mando y complejidad.
2.  En la valoración de los factores anteriormente mencionados se tendrá en cuenta:
a)  Conocimientos y experiencia. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta, 
además de la formación básica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la 
experiencia  adquirida  y  la  dificultad  para  la  adquisición  de  dichos  conocimientos  y 
experiencia.
b)  Iniciativa.  Factor  para  cuya  valoración  se  tendrá  en  cuenta  el  grado  de 
seguimiento a normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.
c)  Autonomía.  Factor  para  cuya  valoración  se  tendrá  en  cuenta  el  grado  de 
dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.
d)  Responsabilidad. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de 
autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y 
la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
e)  Mando. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión 
y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características 
del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.
f)  Complejidad. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el 
grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto 
encomendado.
Dentro  de  cada  grupo  profesional  podrán  establecerse  divisiones  funcionales  u 
orgánicas entre aquellas tareas de cada área funcional incluida en cada uno de los 
grupos profesionales.
CAPÍTULO VI
Régimen de personal
Artículo 16.  Plantillas. s
Se entiende por plantilla el conjunto de personas trabajadoras afectadas por el  w.b
Convenio Colectivo, de acuerdo con el contenido de los artículos 1, 2 y 3 del presente  11ww
mteixstmo,a csu saelq euniegrlao bqeune  esne ala esl  dréisgtiinmtaesn  mdeo dcaolnidtraadtaecsi ócno nqtueem ptulavdiearse ne,n s ileam lepgries lay ccióuna nladboo lraasl 
vigeLnate .determinación, establecimiento y modificación de las plantillas corresponde de
forma única y exclusiva a la Dirección de la Empresa, de acuerdo con las necesidades
de la misma y en función de la tecnología, programación, períodos punta de producción, 
racionalización y optimización de los recursos, sistemas de organización y respeto a la 
normativa  legal  vigente,  siendo  escuchadas  las  representaciones  legales  de  los 
trabajadores a través de la Comisión Mixta del presente Convenio.
Trimestralmente, la dirección facilitará a la representación legal de los trabajadores 
de conformidad con lo dispuesto en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, los 
datos de la plantilla, distribuida por grupos profesionales, niveles y departamentos, tipo 
de contrato de trabajo. Igualmente, se facilitará el sexo y la antigüedad en la empresa.
Cuando la empresa proceda a la contratación de personal mediante contratos de 
puesta a disposición, el grupo profesional y nivel salarial al que deberá adscribirse a la 
persona trabajadora será el equivalente al grupo profesional y nivel salarial que les 
corresponda según Convenio.
Artículo 17.  Período de prueba.
De acuerdo con el contenido del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, podrá 
concertarse por escrito un período de prueba de:
– Hasta seis meses para los contratados para atender funciones que requieran la 
condición de técnicos titulados.
– Hasta tres meses para el resto de funciones.
Durante el período de prueba, la persona trabajadora tendrá los mismos derechos y 
obligaciones que correspondan al grupo y puesto que desempeñe, excepto los derivados 
de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de 
las partes durante su transcurso, sin que tal decisión dé lugar a indemnización alguna.
Se computará como periodo de prueba el tiempo desempeñado en las mismas 
funciones con anterioridad en la empresa por la persona trabajadora incorporada con 
contrato de puesta a disposición, cuando vea transformado su contrato de puesta a 
disposición en contrato laboral a cuenta ajena.
La Dirección y la persona trabajadora podrán acordar la interrupción del periodo de 
prueba  durante  las  siguientes  situaciones:  incapacidad  temporal,  riesgo  durante  el 
embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad.
CAPÍTULO VII
Ingresos, vacantes, ascensos y formación
Artículo 18.  Ingresos, vacantes y ascensos.
Ingresos y vacantes: Cuando la Dirección determine la existencia de puestos de 
trabajo  vacantes  o  de  nueva  creación,  la  provisión  de  los  mismos  tendrá  en 
consideración la promoción profesional y personal de las personas trabajadoras en alta 
en el momento de producirse la vacante o nuevo puesto, y fomentará la participación de 
la Representación Legal de los Trabajadores en el proceso de selección.
Corresponde a la Dirección, a través del Departamento de Recursos Humanos, la 
determinación de puestos de trabajo vacantes o de nueva creación. La representación 
de los trabajadores podrá sugerir la creación de nuevos puestos de trabajo, sugerencia 
que habrá de ser razonada. La empresa deberá en el plazo de un mes, y también 
razonadamente, responder a esta sugerencia y, en caso de admitirla, procederá a hacer  e.e
la provisión de la plaza. En cualquier caso, la empresa se compromete a convocar todas  w.b
las vacantes que pudieran producirse y que puedan suponer una promoción real del  11ww
rpeetrrsibountaivlo d.e la empresa o un cambio de actividad profesional dentro del mismo nivel
comCuunaicnadráo  as ela  Rpreopdruezscean taaclgióúnn  Lepguaels tdoe  vloasc aTnrateb aoja ddoere sn,u ye vpau bclirceaarcái óenn  lloas  etambplorneesas 
de anuncios de todos los centros su existencia, con los requisitos de formación y
profesionales adecuados para su eficaz cobertura. A partir de esta comunicación se abre 
un plazo de siete días hábiles para la presentación de solicitudes por parte de las 
personas candidatas que quieran optar al puesto licitado.
Vencido  el  plazo  sin  que  opte  ninguna  persona  trabajadora  al  puesto  nuevo  o 
vacante, la Dirección podrá proceder a su cobertura por libre designación.
En  caso  de  existencia  de  candidaturas  entre  las  personas  trabajadoras  de  la 
empresa, se procederá en un plazo de siete días desde la finalización del plazo de 
inscripciones, a analizar las distintas candidaturas por un Tribunal formado por dos 
vocales nombrados por la Dirección y dos miembros de la Representación Legal de los 
Trabajadores o designados por ésta, que a poder ser pertenecerán a un grupo de igual o 
superior grupo profesional al puesto a cubrir. Este Tribunal valorará las candidaturas y/o 
establecerá las pruebas a realizar por los solicitantes cuando éstas sean necesarias. En 
caso de igualdad en la votación del Tribunal la empresa tendrá voto de calidad.
Todo el proceso, hasta la resolución final del mismo, no deberá sobrepasar el plazo 
de 20 días, contados desde el día de la comunicación formal de la vacante o nuevo 
puesto.
Sin embargo, se podrá por necesidades coyunturales o estructurales, posponer la 
incorporación en una plaza ya convocada.
Cuando se convocasen plazas idénticas en un período de tiempo no superior a los 
dos meses no será necesario volver a publicar dichas plazas, teniéndose en cuenta para 
la selección las candidaturas internas que se presentaron en la primera convocatoria.
Ascensos: Con independencia de lo establecido en el apartado anterior, se crea una 
Comisión Paritaria de Valoración de Tareas, cuya finalidad será examinar las solicitudes 
de ascenso de grupos profesionales por valoración de tareas y clasificación profesional.
Toda persona trabajadora afectada por el presente Convenio Colectivo que considere 
haber experimentado un cambio sustancial en sus funciones que pudiera ser justificativo 
de un ascenso podrá solicitarlo ante la Comisión Paritaria de Valoración.
La Comisión Paritaria de Valoración de tareas se reunirá al menos una vez al año, 
dentro del primer trimestre natural, y estará compuesta por tres miembros designados 
por la Dirección y tres miembros de la Representación Legal de los Trabajadores o 
designados por ésta.
Serán funciones de la Comisión Paritaria de Valoración de tareas, el análisis y 
valoración de las solicitudes de ascenso formuladas por las personas trabajadoras. Para 
la valoración de las solicitudes, la Comisión podrá someter a las distintas candidaturas a 
las pruebas teóricas y prácticas que estime precisas para acreditar las capacidades y 
conocimientos alegados.
En todo caso serán factores a tener en cuenta los siguientes:
– El tiempo de permanencia en la función o funciones ostentadas en el momento de 
solicitud de ascenso.
– Capacidad demostrada para la realización de las funciones del grupo o del nivel 
profesional que se pretende acceder.
– Realizar  o  haber  realizado  funciones  propias  del  nivel  profesional  al  que  se 
pretende acceder sin que hubiera sido de aplicación lo dispuesto en el artículo 10 del 
presente Convenio Colectivo en cuanto a consolidación de grupo profesional.
– La disponibilidad para el traslado, siempre y cuando el puesto a cubrir radique en 
un centro de trabajo distinto a aquel en el que trabaja la persona candidata.
– La obtención de títulos académicos o profesionales durante la permanencia en la 
categoría que ostente en el momento de la solicitud. e.
– El haber superado con éxito las pruebas objetivas realizadas por la Empresa o  w.b
cursos de capacitación y formación profesional. 11w
En cualquier caso, para la realidad y eficacia del ascenso deberá existir un soporte
dreea lhizeacrh ofu bnácsioicnoe sc odnes issteunpteer,i onro  gsróulpoo e np rloaf ecsaiopnaacilt,a csiiónno  dlae  lpao pseibrisliodnaad  trraebaal jaddeo reaj epracerar 
funciones propias del grupo profesional de ascenso a la vista del censo de puestos de
trabajo que establezca la Dirección de la empresa, y el haber realizado realmente tareas 
propias de la misma.
Libre designación: Lo dispuesto en los apartados anteriores no será de aplicación 
para  aquellos  puestos  y  grupos  profesionales  expresamente  contemplados  en  el 
presente Convenio Colectivo como de libre designación.
Tampoco será de aplicación para la provisión de vacantes o nuevos puestos de 
trabajo que deban ser reputados como de especial confianza (Asistentes de Dirección y 
puestos de trabajo que conlleven el manejo y utilización de información confidencial).
Artículo 19.  Formación.
1.  La  empresa  se  compromete  a  impulsar  y  potenciar  la  formación  y  el 
perfeccionamiento profesional de las personas trabajadoras, y para tal fin desarrollará un 
Plan de Formación Anual durante el primer trimestre del año.
La elaboración del Plan de Formación deberá realizarse con el mayor grado de 
participación de las personas trabajadoras a cuyo efecto se atenderán las sugerencias y 
propuestas que se propongan por la representación legal de los trabajadores y por las 
personas empleadas mismas.
2.  Anualmente la empresa dotará un presupuesto específico que estará en función 
de las necesidades formativas que se definan y que se distribuirá entre todos los grupos 
profesionales,  garantizando  la  posibilidad  de  formación  a  toda  la  plantilla.  Dicho 
presupuesto se verá incrementado en el caso de que la empresa obtenga alguna fuente 
de financiación adicional para la formación del personal.
3.  La empresa podrá organizar acciones formativas internas o externas para su 
personal empleado referidas a temas que sean necesarios para el desarrollo profesional 
de éstos. En estos casos, la empresa sufragará la totalidad de los costes de matrícula, 
alojamiento, manutención y viajes que originen las mismas.
Asimismo, la empresa podrá subvencionar acciones formativas externas en todo o en 
parte, atendiendo a factores tales como la adecuación de la formación al puesto de 
trabajo o el número de acciones en las que la persona trabajadora haya participado 
últimamente.
En este sentido, la empresa subvencionará el cien por cien de la acción formativa en 
el caso de que sea la propia empresa la que solicite de la persona trabajadora, con su 
consentimiento, su participación en la misma, o bien, en el caso de que la solicitud 
provenga de la persona empleada, cuando se considere que la acción tenga relación 
directa con las tareas que éste desarrolla.
4.  Se crea la Comisión Paritaria de Formación, constituida por las organizaciones 
firmantes  del  presente  acuerdo,  cuya  función  fundamental  será  el  conocimiento  y 
vigilancia en la aplicación del Plan de Formación elaborado por la Dirección, para lo cual 
en su seno se estudiará y debatirá cuáles son las necesidades formativas, qué personal 
empleado debe participar y en qué condiciones, todo ello en interés común de la mejora 
de la cualificación profesional de la persona trabajadora como una condición necesaria 
para asegurar la viabilidad futura de la organización.
La Comisión Paritaria de Formación coadyuvará a la aplicación de los mecanismos 
necesarios para hacer efectiva la utilización de los Permisos Individuales de Formación 
regulados por el RD 694/2017.
CAPÍTULO VIII
Jornada, horario y vacaciones b
AmrátíxcCiumoloan   2ec0na.  ráccóJtmoerrpn uagtdeoan .aenraula sl ed ee s1t.a6b8l1e cheo rdausr adnete t rlaab avjiog eenfceicat ivdoe l (3C7o nhvoernaiso  duen am ejodrinaa edna   OE-A-2020-90able en https://
cómputo semanal) para todo el personal, cualquiera que sea su grupo profesional y
puesto de trabajo. La jornada, dada la actividad de la empresa que comprende los 365 
días del año, se distribuirá de lunes a domingo.
La jornada anual se establecerá bimestralmente en forma proporcional. Igualmente, 
finalizado el año se verificará la realización de la jornada distribuida, de manera que, en 
su caso, el exceso se retribuya bien en metálico como horas extraordinarias, o bien en 
descanso a razón de una hora de descanso por cada hora trabajada. El descanso 
acumulado se podrá compensar en días completos de libranza, previo acuerdo en 
cuanto al momento de su disfrute con el responsable del Departamento.
La  distribución  de  la  jornada  anual,  de  conformidad  con  la  normativa  legal  y 
convencional vigente, la establecerá la Dirección de la Empresa cada año, de acuerdo 
con el calendario de fiestas anuales correspondientes. Una copia de la distribución se 
depositará en la Comisión Mixta.
Cuando la duración de la jornada continuada exceda de seis horas el descanso 
de 15 minutos será reputado a todos los efectos como de trabajo efectivo.
Las personas trabajadoras cuya jornada semanal sea superior al promedio fijado en 
el párrafo primero, el exceso acumulado lo podrá compensar en días completos de 
libranza, previo acuerdo en cuanto al momento de su disfrute con el responsable de su 
Departamento.
El calendario laboral, que será definido en atención a la legislación laboral vigente, 
será público y se fijará en los tablones de anuncio de los centros de trabajo de las 
empresas afectadas por el convenio. En la determinación de las fiestas, puentes, etc., 
que habrán de constar en el calendario anual, serán oídas las representaciones legales 
de los trabajadores.
Durante la vigencia del IV Convenio, cuando los días 24 y 31 de diciembre caigan 
entre semana, es decir, de lunes a viernes, serán considerados festivos e incluidos con 
tal carácter dentro del calendario laboral anual.
La salida del trabajo los viernes, en los Departamentos en donde sea posible, se 
producirá a las 14:00 horas.
El personal que deba realizar su trabajo a tarea, distribuirá la jornada, los descansos, 
fiestas y vacaciones conforme a lo dispuesto en el presente Convenio, sin perjuicio de la 
distribución  irregular  de  su  horario  que  se  fijará,  a  la  vista  de  la  tarea  diaria 
encomendada, en el Departamento afectado.
Artículo 21.  Horarios y turnos de trabajo.
Habida cuenta de la especial naturaleza y características de la actividad propia de las 
empresas, el establecimiento, ordenación y rotación de los horarios y turnos de trabajo 
es facultad de la empresa, que la ejercitará sin otras limitaciones que las derivadas de lo 
establecido en el presente Convenio Colectivo y en la legislación vigente.
Condiciones de garantía: Como norma general en el establecimiento de los horarios, 
se respetarán las siguientes garantías:
– Que la jornada diaria no supere las nueve horas.
– La jornada diaria no será inferior, para el contratado a tiempo completo, a seis 
horas, salvo pacto en contrario.
– Que  se  disfrute  de  un  descanso  semanal  ininterrumpido  de  48  horas  que 
coincidirán, siempre que sea posible, en sábado y domingo o domingo y lunes.
– Que la distribución de la jornada establezca un descanso mínimo entre finalización  s
de la jornada diaria y el comienzo de la siguiente, de doce horas. oe.
– Que la diferencia entre la hora de entrada y de salida en una misma jornada no  w.
msuípnei–mr eaP  ladaresa   oceunlac petre ohr oshoroanrsaa,sl  e cdxoicaner ipaccsoi.ónntr ahteoc hdae  dpeu ecsatsao sa  ddeis fpuoesrzicaió mn asyeo re.stablece una jornada  2020-9011n https://w
El personal con trabajo a tarea se regulará por el dispuesto en el artículo anterior.
Horario fijo: El personal adscrito a servicios administrativos, comerciales, de oficina o 
despacho y de todos aquellos otros departamentos y/o programas con condiciones 
similares a los servicios anteriores, tendrá un horario diario, de lunes a viernes, que se 
fijará en cada empresa y/o centro de trabajo de acuerdo a las necesidades del servicio y 
a la vista de la legislación laboral al respecto. En los casos de jornada partida el tiempo 
de descanso para comer no se computará como de trabajo efectivo.
No obstante, este personal podrá voluntariamente reducir su horario de comida de tal 
modo que se adelante su salida, siempre y cuando las necesidades del servicio lo 
permitan, previa comunicación en el departamento correspondiente. En todo caso, el 
horario mínimo para comer, de obligada observancia para todo el personal, se fija en 30 
minutos diarios.
Excepcionalmente y por Departamentos, cuando las necesidades del servicio así lo 
aconsejen, la Dirección de la Empresa podrá anticipar o ampliar en una hora el horario 
de referencia.
Dicha ampliación o anticipación respetará siempre el límite de las nueve horas 
diarias, y se procederá a una compensación horaria mensual dentro de la jornada 
prevista en cada momento.
Horario variable sujeto a turnos: El personal directamente vinculado a la emisión de 
programas  en  antena,  bien  sea  en  directo  o  grabados  previamente  (informativos, 
deportes, musicales, otros programas, control de emisiones, explotación, etc.), así como 
el personal de apoyo a dichos servicios (grafismo, documentación, videoteca, servicios 
técnicos, etc.), estará sujeto a un horario variable sujeto a turnos, a jornada partida o 
continuada, según las necesidades del servicio determinadas en cada momento por las 
respectivas Jefaturas de Departamento.
Los horarios, incluidos en una jornada semanal de lunes a domingo con dos días 
ininterrumpidos de descanso, serán establecidos por la Dirección de la Empresa con 
carácter trimestral, y se darán a conocer con una semana de anticipación al inicio del 
trimestre, si bien podrán verse modificados por aquellas alteraciones lógicas derivadas 
de las necesidades cambiantes del servicio y de las incidencias que recaigan sobre el 
mismo.
Las  citadas  modificaciones  deberán  ser  comunicadas  a  la  persona  trabajadora 
con 24 horas de antelación, excepción hecha de supuestos absolutamente imprevisibles, 
como  pudieran  ser  una  baja  por  enfermedad  o  acontecimientos  puntuales  y 
extraordinarios (atentados, etc.).
Las personas trabajadoras podrán intercambiar su turno por mutuo acuerdo, siempre 
que no perturbe el servicio, informando a su jefe inmediato y/o planificador.
El personal sujeto a horarios variables tiene derecho al disfrute de los sábados que 
coincidan con festivos como tales festivos.
Otros horarios: Las Direcciones de las Empresas podrán establecer otros horarios 
fijos distintos al marcado anteriormente con carácter general, para aquellos servicios que 
así lo requieran. La implantación de dichos horarios especiales de carácter fijo requerirá 
la aprobación individual de las personas trabajadoras. En estos casos, el personal 
afectado no percibirá retribución específica alguna en tanto en cuanto que horario y 
jornada sean fijos e inalterados en cómputo anual.
Jornada intensiva: Durante la vigencia del IV Convenio se establece una jornada 
intensiva entre el día 01 de julio y 31 de agosto, ambos inclusive, durante la Semana 
Santa  y  entre  los  días  24  de  diciembre  y  06  de  enero,  en  aquellos  centros  y 
Departamentos donde fuera posible. s
Entrada flexible al trabajo: La incorporación al trabajo se realizará dentro del periodo  oe.
de  tiempo  comprendido  entre  las  08:30  horas  y  las  09:30  horas,  en  aquellos  w.
Departamentos donde fuera posible. 11w
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caso lo establecido por la normativa vigente al efecto.
Artículo 22.  Horas extraordinarias.
Se considerarán horas extraordinarias las que excedan de la jornada establecida en 
el presente Convenio colectivo. A los anteriores efectos se establecen los siguientes 
tipos y condiciones en relación a las horas extraordinarias:
– Con  carácter  general,  las  horas  extraordinarias  diurnas  se  abonarán  con  un 
incremento del 75 % sobre el salario correspondiente a cada hora.
– Todo aquel personal que realice horas extraordinarias en periodo nocturno (22:00 
a 06:00 horas), percibirá el correspondiente complemento por horas extraordinarias del 
siguiente modo: cada hora extraordinaria se abonará con un incremento del 100 % sobre 
el salario hora.
– Las horas extraordinarias realizadas en días festivos y domingos serán abonadas 
con un recargo del cien por cien (100 %) sobre el salario hora.
– Se entenderá como salario hora (módulo de cálculo), el resultado de dividir el 
salario anual entre la jornada anual fijada en Convenio.
– En todo caso, se considerará como hora extraordinaria la que supere el máximo 
anual de jornada regulado en el presente Convenio. Semestralmente se verificará la 
jornada realizada para en su caso compensar el exceso realizado.
– La prestación del trabajo en horas extraordinarias no estructurales será voluntaria.
Artículo 23.  Vacaciones.
Todo el personal con más de un año de servicio disfrutará de 26 días laborables de 
vacaciones  anuales  retribuidas  cualquiera  que  sea  su  puesto  de  trabajo  y/o  grupo 
profesional y departamento al que se encuentre adscrito. Se considerarán laborables los 
días de lunes a viernes, quedando por tanto excluidos del cómputo los sábados y 
domingos o, en su caso, cuando habitualmente se trabaje en sábado y domingo, los dos 
días de descanso semanal que correspondan, así como los festivos, señalados como 
tales en el calendario laboral, que estén comprendidos dentro del período vacacional.
Las vacaciones anuales se disfrutarán preferentemente durante los meses de verano 
(junio, julio, agosto y septiembre), pudiendo la empresa excluir como período vacacional 
aquel que coincida con la mayor actividad de cada uno de los Departamentos.
Las  vacaciones  tendrán  que  ser  disfrutadas  dentro  del  año  natural  al  que 
correspondan, de tal forma que, llegado el 31 de diciembre de cada año se perderán los 
días de vacaciones no disfrutados correspondientes al mismo.
Sólo por razones organizativas y debidamente justificadas podrán prorrogarse las 
fechas de disfrute más allá del 31 de diciembre del año de su devengo y siempre con 
fecha límite del último día del mes de febrero del año siguiente. Tras la mencionada 
fecha límite, se perderán los días no disfrutados. En estos casos, la previsión de las 
fechas de disfrute deberá estar acordada por la persona trabajadora y su responsable, y 
comunicada a RRHH, antes del 30 de noviembre del año de devengo.
El personal tendrá derecho a la elección de al menos la mitad de sus vacaciones, 
siempre y cuando se garantice un nivel de plantilla suficiente que permita la continuidad 
en el servicio sin merma alguna.
Las vacaciones podrán distribuirse, a petición de la persona trabajadora, en un 
máximo de tres períodos repartidos a lo largo del año, siempre y cuando las necesidades 
del servicio lo permitan.
Dentro de los 26 días laborables, el personal podrá disponer de hasta dos días de  s
vacaciones al año, para ser disfrutados a su conveniencia sin que su disfrute, en fechas  oe.
diferentes a las planificadas para el resto de los días de vacaciones, le suponga la  w.
opbolri gEeasl ccciróaitnole  dncoedn ar reaiocl  umdpeeen raovras  clcaau cajoiorrennneatsda a ys.  eoE cnrhe oea slhiztoear rasásu  ppduoeer a sndtotee pslaaecr tipaórmno.ceendtoesr áy a  slear vpiecitoicsió cno fno rdmoasl   2020-9011n https://w
meses de antelación al comienzo del disfrute, se procurará que su publicación lo sea
dentro del primer trimestre del año. Bc
Dado el volumen de personal y la necesidad del servicio, se fijará un sistema de 
turnos que tenga en cuenta, en el orden en que se señalan, los siguientes factores:
1.  Mutuo  acuerdo  entre  las  personas  trabajadoras  del  área,  sección  o 
departamento.
2.  Rotación anual en la elección del turno de disfrute.
3.  Personal con hijos o ascendientes a su cargo.
4.  Antigüedad en la empresa.
Con  independencia  de  todo  lo  anterior,  los  calendarios  de  vacaciones  se 
confeccionarán por Departamentos atendiendo a las necesidades de servicio y teniendo 
en cuenta, en la medida de lo posible, todos los intereses particulares que pudieran 
concurrir.
CAPÍTULO IX
Licencias, permisos, suspensión del contrato y conciliación de la vida laboral, 
familiar y personal
Artículo 24.  Licencias y permisos.
La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con 
derecho a remuneración, en los casos que a continuación se relacionan y por la duración 
que se indica:
1.  Por matrimonio o unión de hecho debidamente registrada en la oficina de la 
Comunidad Autónoma, quince días naturales y acumulables a las vacaciones anuales, si 
las necesidades del servicio así lo permiten. Se podrán disfrutar con una antelación de 
dos días a la fecha señalada para la ceremonia o registro de la unión. Si ésta coincidiera 
con  un  día  no  laborable,  el  cómputo  comenzará  a  partir  del  primer  día  laborable 
siguiente.
2.  Por accidente o enfermedad grave, que implique hospitalización o intervención 
quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario:
a)  Cuando  se  trate  de  cónyuge,  pareja  de  hecho  debidamente  registrada,  o 
familiares de primer grado por consanguinidad o afinidad, la persona trabajadora tendrá 
derecho a un permiso retribuido de cuatro días laborables.
b)  Cuando se trate de familiares de segundo grado, la persona trabajadora tendrá 
derecho a un permiso retribuido de tres días naturales.
3.  Por fallecimiento:
a)  De hijos o del cónyuge o pareja de hecho debidamente registrada de la persona 
trabajadora, diez días naturales.
b)  De progenitores, cuatro días laborables.
c)  De parientes hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad, cuatro días 
naturales.
En los supuestos enunciados en los puntos 2 y 3, siempre que la circunstancia que 
origine el permiso implique un desplazamiento fuera de la provincia, se concederá un día 
natural adicional. e.e
4.  Dos días consecutivos por traslado del domicilio habitual. b
5.  Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de  11ww
scea reáscttaerrá p aú bloli cqou ey  épsetras odnisapl.o Cnguaa nedno c cuoannstote a e snu  udnuar ancoiórmn ay  cleogmapl eunns paecrióíond eoc doentóemrmicinaa.do
cond6i.c ioPnoers  qeul e tpiermevpeoa  lian dleisgpiselnascaióbnle v igpeanrate .ejercitar  el  derecho  de  sufragio  en  las
7.  Para  realizar  funciones  sindicales  o  de  representación  del  personal  en  los 
términos establecidos legal o convencionalmente.
8.  Exámenes finales y pruebas parciales liberatorias para la obtención de un título 
académico  o  profesional.  Cuando  se  cursen  con  regularidad  estudios  en  Centros 
Oficiales o reconocidos por el Ministerio de educación o Administración competente, para 
la obtención de un título académico o profesional, se tendrá derecho a permiso retribuido 
por el tiempo necesario, con un máximo de ocho (8) horas antes de la hora señalada en 
la convocatoria oficial, para concurrir a exámenes finales y pruebas parciales liberatorias. 
En este caso, la persona trabajadora deberá formular la solicitud con una antelación de 
al menos siete días naturales a la fecha del disfrute y habrá de justificar debidamente la 
matriculación y su efectiva asistencia a las pruebas.
Este permiso en ningún caso podrá exceder de quince días al año para concurrir a 
exámenes finales y pruebas parciales liberatorias.
9.  Un  día  natural  por  matrimonio  de  familiares  de  hasta  segundo  grado  de 
consanguinidad o afinidad.
10.  En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, 
deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, los progenitores tendrán 
derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir 
su jornada de trabajo hasta un máximo de cuatro horas, con la disminución proporcional 
del salario.
11.  Las  personas  trabajadoras  tienen  derecho  al  tiempo  indispensable  para  la 
realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, que deban 
realizarse dentro de la jornada de trabajo.
12.  Acciones de voluntariado corporativo: La persona voluntaria en activo prestará 
sus servicios solidarios preferiblemente fuera de la jornada laboral. No obstante, si por 
razón de los compromisos que se adquieran la acción solidaria coincide con la jornada 
laboral, la empresa concederá hasta un total de quince (15) horas (a disfrutar de forma 
acumulada o fraccionada) al año o el equivalente, en su caso, a dos jornadas de trabajo 
para las acciones de voluntariado corporativo.
A estos efectos no se computará dentro de las quince (15) horas las actividades 
desarrolladas  por  las  personas  voluntarias  el  Día  Internacional  del  Voluntariado 
Telefónica.
Asimismo, aquellas personas trabajadoras que sean designadas como voluntarias 
líderes o coordinadoras, disfrutarán de cinco (5) horas adicionales para el cumplimiento 
de este rol. El área responsable del voluntariado corporativo determinará la persona 
trabajadora que pueda desempeñar esta tarea.
13.  Por asuntos propios de carácter inexcusable: un día de permiso retribuido, sin 
que pueda ser acumulable a vacaciones, puentes, festivos, etc. En el caso que dicho día 
se utilice para el acompañamiento a consultas médicas de familiares de primer grado, 
progenitores o hijos menores de edad, este permiso se podrá disfrutar de manera 
fraccionada por horas, con un máximo de ocho (8) horas anuales, siempre que se 
justifique debidamente al Departamento de Recurso Humanos.
Se reconoce a las parejas de hecho los mismos beneficios que establece el convenio 
colectivo para las parejas de derecho. Para disfrutar o ejercer el derecho o beneficio 
deberán  acreditar  su  situación  mediante  el  correspondiente  certificado  de 
empadronamiento o convivencia emitido por el organismo oficial competente.
Los permisos regulados en este artículo se computarán desde la fecha del hecho 
causante y, salvo en aquellos supuestos en que se prevea expresamente su carácter  e.
laborable, por días naturales. w.b
Artículo 25.  Suspensión del contrato de trabajo por nacimiento y permiso para cuidado 
del menor.
1.  Suspensión del contrato de la madre biológica por nacimiento. En el supuesto de 
parto,  la  suspensión  tendrá  una  duración  de  dieciséis  semanas,  ampliables  en  el 
supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo.
Igualmente,  la  suspensión  del  contrato  de  los  progenitores  en  el  supuesto  de 
adopción,  de  guarda  con  fines  de  adopción  y  de  acogimiento  de  acuerdo  con  el 
artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores la suspensión del contrato de trabajo 
tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida.
Estos beneficios podrán ser disfrutados por los progenitores en la forma prevista en 
el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Previa autorización del Departamento de Recursos Humanos la persona trabajadora 
podrá disfrutar en régimen de tiempo parcial el periodo posterior a las seis primeras 
semanas de suspensión del contrato prevista en el artículo 48.4 del Estatuto de los 
Trabajadores.
Adicionalmente a las dieciséis semanas de suspensión la persona trabajadora podrá 
disfrutar de una semana (siete días naturales) de permiso retribuido que deberá unir a la 
suspensión obligatoria tras el parto, resolución judicial o administrativa de adopción, 
guarda con fines de adopción o acogimiento.
2.  Los progenitores que tengan suspendido el contrato de conformidad con lo 
previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores podrán unir el citado periodo 
a las vacaciones.
Cuando  el  período  de  vacaciones  fijado  en  el  calendario  de  vacaciones  de  la 
empresa coincida en el tiempo con, una incapacidad temporal derivada del embarazo o 
el parto, lactancia o, con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el 
artículo  48.4  del  Estatuto  de  los  Trabajadores,  se  tendrá  derecho  a  disfrutar  las 
vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del 
permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de 
suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
3.  Las personas trabajadoras podrán solicitar, con anterioridad a la suspensión del 
contrato prevista en el artículo 48.4 del Estatuto de los trabajadores, un permiso no 
retribuido con derecho a reserva de puesto de trabajo por un periodo no inferior a quince 
días y no superior a un mes, anunciando el ejercicio de este derecho con quince días de 
antelación.  Durante  este  periodo  la  empresa  tendrá  la  obligación  de  cotizar  por  la 
persona trabajadora a la Seguridad Social.
En el caso de que las personas trabajadoras deseasen ejercer este derecho por un 
periodo  superior  de  tiempo,  que  en  ningún  caso  será  de  más  de  tres  meses  de 
antelación a la suspensión del contrato de trabajo indicada en el párrafo anterior, podrán 
hacerlo con idéntico preaviso al señalado en el párrafo anterior. Las empresas vendrán 
únicamente obligadas a mantener la cotización de éstas durante un periodo máximo de 
un mes que coincidirá, necesariamente, con el inmediatamente anterior al momento de 
inicio de la suspensión del contrato de trabajo prevista en el artículo 48.4 del Estatuto de 
los trabajadores.
4.  Condiciones de trabajo durante el embarazo. Las personas trabajadoras en 
período de embarazo tendrán derecho a cambiar su puesto de trabajo por otro del mismo 
nivel, si aquél pudiera perjudicar el proceso de gestación, cuando sea prescrito por su 
médico. Tendrá también derecho por la misma razón a no practicar esfuerzos físicos que 
supongan un riesgo para el proceso, así como la posibilidad de elegir turno durante este  e.
período. w.b
discErimn incaudaalqs ulaiebro racla nsio p, rolafess iopnearlsmoennatse  ptorar braazjaódno draes s ue emsbtaadraoz.adas  no  podrán  ser
Artículo 26.  Suspensión del contrato de trabajo por nacimiento y cuidado del menor del 
otro progenitor distinto de la madre biológica.
La  suspensión  del  contrato  de  trabajo  del  otro  progenitor  distinto  de  la  madre 
biológica prevista en el artículo 48.4 y la Disposición Transitoria Decimotercera del 
Estatuto de los Trabajadores se regirá por los términos allí recogidos.
Con  carácter  adicional,  el  otro  progenitor  distinto  de  la  madre  biológica  podrá 
disfrutar de una semana de permiso retribuido (siete días naturales), que se iniciará a 
continuación del disfrute del periodo de suspensión obligatorio tras el parto, resolución 
judicial o administrativa de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento. La 
posibilidad  de  disfrute  de  esta  semana  adicional,  será  aplicable  exclusivamente  a 
aquellos otros progenitores distintos de la madre biológica siempre que el nacimiento, 
resolución  judicial  o  administrativa  de  adopción,  guarda  con  fines  de  adopción  o 
acogimiento aconteciera a partir de la entrada en vigor (01 de abril de 2019), de la 
ampliación del antiguo permiso de paternidad, introducida por virtud del Real Decreto-
Ley 6/2019, de 01 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y 
de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Artículo 27.  Cuidado del lactante.
Las personas trabajadoras por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán 
derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones u optar 
por acumular su disfrute en dieciocho (18) días naturales consecutivos que se deberán 
unir al periodo de suspensión obligatorio para los progenitores o, en su defecto, una vez 
finalizada la semana adicional de descanso prevista para los mismos en el apartado 1 
del artículo 25 y en el artículo 26 del presente Convenio Colectivo.
La duración del permiso, y consecuentemente su acumulación, se incrementará 
proporcionalmente  en  caso  de  parto,  adopción,  guarda  con  fines  de  adopción  o 
acogimiento múltiples.
Artículo 28.  Guarda legal.
1.  Quién por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 
doce  años  o  a  una  persona  con  discapacidad  que  no  desempeñe  otra  actividad 
retribuida,  tendrá  derecho  a  una  reducción  de  la  jornada  de  trabajo  diaria,  con  la 
disminución proporcional del salario entre, al menos un octavo y un máximo de la mitad 
de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, 
hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente 
o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.
2.  En desarrollo de lo establecido en el artículo 37.6 del texto refundido de la Ley 
del Estatuto de los Trabajadores y en la normativa vigente sobre Conciliación de la Vida 
Laboral  y  Familiar,  se  entiende  por  jornada  ordinaria  de  cada  persona  trabajadora 
aquellos días de la semana y, dentro de ellos, los momentos del día, en los que la 
persona empleada tiene planificada la obligación de trabajar.
No obstante lo anterior, el Departamento de Recursos Humanos estudiará aquellos 
casos de especial dificultad en la conciliación de la vida laboral y familiar, posibilitando 
que el personal que trabaje a tres turnos continuados pueda acumular en días completos 
la jornada que reduzca, siempre que la acumule dentro de su horario y exista acuerdo  s
con la persona responsable de su Departamento. oe.
3.  En  lo  no  regulado  en  el  presente  artículo  se  estará  a  lo  dispuesto  en  el  w.
Aarrttííccuulloo  3279,.  6 Oy t7r adse lli cEesntactiausto y d pee lroms isTorasb.ajadores. 2020-9011n https://w
1.  Todo el personal podrá solicitar una reducción de la jornada diaria de trabajo por
tiempo entre un tercio de la misma y un máximo de la mitad de aquella, mediante
solicitud por escrito y justificada. La reducción se podrá solicitar por un período mínimo 
de seis meses y un máximo de un año y será prorrogable tras nueva petición por escrito 
por iguales períodos. La empresa podrá concederla siempre y cuando las necesidades 
del servicio lo permitan.
La reducción planteada no podrá ser utilizada para prestar servicios profesionales, 
cualquiera que sea la naturaleza jurídica de los mismos, en empresas cuyo objeto social 
y/o actividad coincida con algún sector específico de las empresas afectadas por el 
Convenio.
2.  Por  el  tiempo  indispensable  para  la  realización  de  cursillos  de  orientación 
pedagógica para la educación de los hijos discapacitados físicos o psíquicos, siempre y 
cuando dichos cursillos coincidan con la jornada de trabajo, debiendo solicitarlo a la 
empresa con la debida antelación.
3.  Durante la vigencia del Convenio, se establece la posibilidad para la persona 
trabajadora de poder disponer de un permiso no retribuido por un periodo máximo 
análogo al que tenga establecido por Convenio o contrato individual para sus vacaciones 
y por un tiempo mínimo de cinco días laborables.
El citado permiso, como criterio general, no podrá disfrutarse en periodos inferiores a 
dos, con independencia de que se acoja al mínimo de cinco días o al máximo que le 
correspondiese. Si por motivos profesionales debidamente justificados y aprobados por 
la Dirección de Área, no pudieran disfrutarse en el ejercicio en curso, su disfrute podrá 
trasladarse, como máximo, al primer trimestre del siguiente ejercicio.
Las fechas de disfrute del permiso se coordinarán con el Departamento al que 
pertenezca la persona trabajadora, teniendo siempre en cuenta las necesidades del 
servicio. Si varias solicitudes de disfrute de permiso sin sueldo coincidieran en el mismo 
período temporal y no pudiesen ser atendidas todas ellas por motivos organizativos, se 
concederá preferencia, en todo caso, al solicitante en quién concurra motivo más grave y 
urgente. Sólo en el caso de que se produjera esta situación, o concurriera un imprevisto 
por causa de fuerza mayor, el solicitante que haya visto afectada su planificación podrá 
renunciar al disfrute de estos días y tendrá derecho a la devolución de las cantidades 
previamente descontadas de su nómina.
Durante el periodo de permiso no retribuido, la empresa mantendrá íntegramente la 
cotización a la Seguridad Social.
Artículo 30.  Suspensión del contrato.
Con independencia de lo previsto en los artículos anteriores, se establece el derecho 
a la suspensión de la relación laboral en los siguientes casos:
1.  Por asuntos propios: toda persona trabajadora con una antigüedad de al menos 
un año en la empresa, podrá solicitar la suspensión temporal de la relación laboral en los 
siguientes términos y condiciones:
– Solicitud por escrito con alegación expresa del motivo o causa de pedir.
– La suspensión no podrá ser inferior a quince días ni superior a noventa días naturales.
– Se deberá acreditar y justificar de forma suficiente la realidad del motivo alegado, así 
como la utilización del tiempo de suspensión para el fin propuesto y no para otro distinto.
– En ningún caso podrá acumularse el periodo de suspensión al periodo de disfrute 
de vacaciones.
– Durante  el  periodo  de  suspensión  la  persona  trabajadora  no  podrá  prestar  s
servicios profesionales, cualquiera que sea la naturaleza jurídica de los mismos, en  oe.
empresas cuyo objeto social y/o actividad coincida con algún sector específico de la  w.
edme pla–rs e Lsnaae  coceo dsneicdle aGsdireóusnp  odo.e ln soe drvei cliao  sduestepremnsinióand asse rpáo rd eislc Dreecpioanrtaalm peanrtao  lya/ oe msepcrceisóan .en función  2020-9011n https://w
– La denegación de la solicitud se efectuará de forma razonada.
2.  Para  atender  a  familiares  en  estado  de  grave  enfermedad.  Todo  personal 
empleado, con independencia de su antigüedad en la empresa, estará en situación de 
solicitar la suspensión temporal de la relación laboral para atender a familiares de primer 
grado  de  consanguinidad  o  afinidad  que  se  encuentren  en  fase  terminal  de  su 
enfermedad. Esta suspensión especial se ajustará a lo siguiente:
– No podrá exceder de sesenta días naturales.
– Se deberá solicitar por escrito con expresión de la causa y posterior acreditación y 
justificación de la realidad de la misma.
– Se concederá de forma automática.
– La reincorporación al trabajo se realizará a instancias del solicitante dentro del 
periodo máximo de sesenta días sin mayor necesidad que la mera comunicación al 
Departamento de Recursos Humanos.
Los supuestos de suspensión temporal contemplados en el presente artículo llevarán 
aparejadas las siguientes consecuencias:
– Desaparecen durante la suspensión las obligaciones recíprocas de prestar trabajo 
efectivo y remunerar el mismo.
– Baja temporal en el régimen general de la Seguridad Social.
– Derecho absoluto de reingreso al término de la suspensión (supuesto 30.1) o en el 
momento en que así se solicite por el trabajador (supuesto 30.2).
– Cómputo del periodo de suspensión a los efectos de antigüedad en la empresa.
Artículo 31.  Excedencia voluntaria.
El personal con al menos una antigüedad en la empresa de un año, tiene derecho a 
que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no 
menor a cuatro meses y no mayor a cinco años y sin derecho de prórroga.
Este  derecho  sólo  podrá  ser  ejercitado  otra  vez  por  la  misma  persona  si  han 
transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
La  petición  de  excedencia  habrá  de  cursarse  por  escrito  a  la  Dirección  de  la 
Empresa, con un plazo de al menos treinta días de antelación a la fecha de inicio 
propuesta  por  el  interesado,  resolviéndose  la  solicitud  dentro  de  los  veinte  días 
siguientes a la presentación de la misma y por escrito. En caso de denegación se 
expresará la causa de la misma, pudiendo ser ésta recurrida por el interesado y por la 
Representación Legal de los Trabajadores.
El solicitante, una vez transcurrido al menos cuatro meses desde el comienzo de 
disfrute de la excedencia, podrá solicitar su reincorporación dentro de los dos meses 
anteriores a la fecha de expiración del plazo por el que se concedió la excedencia o de la 
fecha en que se desea ejercer la misma.
El reingreso se producirá por orden de antigüedad en la solicitud, en la primera 
vacante no reservada legalmente que se produzca en su grupo profesional y para las 
funciones que venía realizando con anterioridad a la baja.
En ningún caso será causa suficiente para situarse en excedencia voluntaria el hecho 
de prestar servicios profesionales, cualquiera que sea la naturaleza jurídica de los mismos, 
en empresas radicadas en España de medios de comunicación, cuyo objeto social y 
actividad coincida con algún sector específico de las empresas afectadas por el Convenio.
Tampoco se concederá excedencia voluntaria a quienes en el momento de solicitarla 
estuvieran cumpliendo una sanción por falta grave o muy grave o sometida a expediente  e.
disciplinario por supuestas infracciones de la misma índole y hasta la resolución del  w.b
mismo. 11w
Artículo 32.  Excedencia por cuidado de hijo y familiares.
1.  Excedencia por cuidado de hijos. Las personas trabajadoras tendrán derecho a
un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de
cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de 
guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de 
nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. Los sucesivos hijos 
darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se 
viniera disfrutando.
Durante el primer año, a partir del inicio de cada situación de excedencia, la persona 
trabajadora tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho 
plazo, y hasta el periodo de tres años citado, la reserva quedará referida a un puesto de 
trabajo  del  mismo  grupo  profesional  o  categoría  equivalente.  El  período  en  que  la 
persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido 
en este artículo será computable a efectos de antigüedad. Finalizado el mismo, y hasta 
la terminación de período de excedencia, serán de aplicación, salvo pacto en contrario, 
las normas que regula la excedencia voluntaria.
Si dos personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el 
mismo sujeto causante, la Dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones 
justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diese derecho a un nuevo periodo de excedencia, 
el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
En lo no previsto en el presente artículo, se estará a lo dispuesto con carácter 
general en la legislación laboral vigente.
2.  Excedencia por cuidado de familiares. También tendrán derecho a un período de 
excedencia, de duración no superior a dos años, las personas trabajadoras para atender 
al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por 
razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, 
y no desempeñe actividad retribuida.
Artículo 33.  Excedencia forzosa.
Todo  el  personal  incluido  en  el  ámbito  del  presente  Convenio  Colectivo  tendrá 
derecho a situarse en excedencia forzosa en los términos y condiciones que estipula y 
contempla la legislación laboral común vigente.
CAPÍTULO X
Régimen económico y beneficios sociales
Artículo 34.  Disposición general.
Las retribuciones del personal laboral de las empresas afectadas por el Convenio 
estarán constituidas por el salario base y los distintos complementos salariales recogidos 
en el presente Capítulo, conforme a la siguiente estructura:
Salario base: Es salario base la parte de retribución de la persona trabajadora fijada 
por unidad de tiempo, sin atender a las circunstancias que definen los complementos 
personales,  de  puesto  de  trabajo,  de  calidad  o  cantidad,  de  vencimiento  periódico 
superior al mes, en especie o de residencia. Remunera la jornada anual efectiva de 
trabajo y los descansos legalmente establecidos, y sirve de base de cálculo de los 
distintos complementos salariales, salvo especificación convencional en contrario.
Complementos personales: Son los complementos que derivan de las condiciones  s
personales de la persona trabajadora, y que no hayan sido valorados al ser fijado el  e.
salario base. Son complementos personales, además de la antigüedad, los de títulos,  w.
idiomas, conocimientos especiales, etc. 11w
trabCajoamdoprlae mpeonr troasz ódne  pduee lsatso  cdaer atrcatebraíjsot:ic Saos nd leols p cuoemstpol edmee tnratobsa jqou ee np eerlc qibuee  lad epsearrsroonllaa 
efectivamente su servicio. Estos complementos son de índole funcional y su percepción
depende, exclusivamente, de la efectiva prestación de trabajo en el puesto asignado, por 
lo que no tienen carácter consolidable.
Se considerarán complemento de puesto de trabajo las cantidades que se perciban y 
retribuyan,  entre  otros,  la  peligrosidad  o  toxicidad  del  puesto  de  trabajo,  suciedad, 
penosidad, turnicidad, trabajos nocturnos u otros.
Complementos de calidad o cantidad de trabajo: Se entiende por complementos de 
calidad o cantidad de trabajo aquellos que la persona trabajadora percibe por razón de 
una mejor calidad en el trabajo o una mayor cantidad, en forma de premios e incentivos, 
pluses de actividad, asiduidad, horas extraordinarias u otros, vayan o no unidos a un 
sistema de retribuciones por rendimiento.
De  vencimiento  periódico  superior  al  mes:  Tales  como  las  gratificaciones 
extraordinarias o la participación en beneficios, premios a la constancia, a la jubilación, 
ayudas a la formación, etc.
En especie: Tales como manutención, alojamiento, casa-habitación o cualesquiera 
otros suministros, cuando dichos beneficios no formen parte del salario base.
Todas las cantidades que integran el régimen retributivo son brutas, por lo que la 
persona trabajadora deberá liquidar a su costa sus obligaciones fiscales y aquellas de 
Seguridad Social a que viene obligado legalmente.
Artículo 35.  Salario base, revisión salarial y cláusula de garantía salarial.
Salario Base: La percepción del Salario Base se llevará a cabo distribuido en doce 
mensualidades ordinarias y en las dos extraordinarias, salvo que estuvieran prorrateadas, 
todo ello conforme se desarrolla en las Tablas Salariales adjuntas al presente Convenio en 
el Anexo I, y que resultan de aplicación durante los años de vigencia.
Revisión salarial:
– Año 2019: Para el año 2019 se aplicará un incremento sobre todos los conceptos 
salariales del 1,5 %, a todas aquellas personas incluidas dentro del ámbito del IV 
Convenio Colectivo y que estuvieran dadas de alta a fecha de 1 de enero de 2019.
Para el año 2019 se establece adicionalmente, el abono de una paga lineal única y 
no consolidable de ciento cincuenta euros (150 €) brutos anuales y, que se abonará en la 
nómina siguiente a la correspondiente al mes de la firma del IV Convenio Colectivo.
A aquellas personas trabajadoras que hayan permanecido en activo exclusivamente 
una parte del año 2019 y a quienes disfrutasen de jornada reducida, se les abonará la 
parte proporcional correspondiente.
– Año 2020: Para el año 2020 se aplicará un incremento sobre todos los conceptos 
salariales del 1,5 %, a todas aquellas personas incluidas dentro del ámbito del IV 
Convenio Colectivo y que estuvieran dadas de alta a fecha de 01 de enero de 2020.
Paga lineal única: En caso de obtención de un EBITDA positivo en el ejercicio 2020, 
en las empresas conjuntamente consideradas, se abonará una paga lineal única de 
doscientos euros (200 €) brutos anuales. Este importe se percibirá en las siguientes 
condiciones:
• Una  vez  conocido  el  EBITDA,  se  efectuará  un  único  pago  por  el  importe 
establecido durante el mes de marzo de 2021.
• Lo percibirán todas las personas trabajadoras incluidas dentro del ámbito de este 
IV Convenio Colectivo, que estuvieran dados de alta a fecha 01 de enero de 2020. A 
aquellas personas trabajadoras que permanezcan en activo exclusivamente una parte  s
del  año  2020  y  a  quienes  realizasen  jornada  reducida,  se  les  abonará  la  parte  oe.
proporcional correspondiente. w.
econm u•pn eE Cnnso almab pnlelóe, mmnienona t aodb ePsl oemrrbseiosbn lesai lg yeu sierpenevtceaí lfaoic rsoizu aa pb taleag,l  oec,f oesnec t ope,rf oeqccueteod sete ránd dearl  ác0 ol1an  scdooelni dseaidnr eedrriaocch iodó enim  d2pe0o 2rnt1eo,    2020-9011n https://w
formando parte de la masa salarial susceptible de revisión del año siguiente.
– Año 2021: Para el año 2021 se aplicará un incremento sobre todos los conceptos 
salariales del 1,5 %, a todas aquellas personas incluidas dentro del ámbito del IV 
Convenio Colectivo y que estuvieran dadas de alta a fecha de 01 de enero de 2021.
Paga lineal única: En caso de obtención de un EBITDA positivo en el ejercicio 2021, 
en las empresas conjuntamente consideradas, se abonará una paga lineal única de 
doscientos euros (200 €) brutos anuales. Este importe se percibirá en las siguientes 
condiciones:
• Una  vez  conocido  el  EBITDA,  se  efectuará  un  único  pago  por  el  importe 
establecido durante el mes de marzo de 2022.
• Lo percibirán todas las personas trabajadoras incluidas dentro del ámbito de este 
IV Convenio Colectivo, que estuvieran dados de alta a fecha 1 de enero de 2022. A 
aquellas personas trabajadoras que permanezcan en activo exclusivamente una parte 
del  año  2021  y  a  quienes  realizasen  jornada  reducida,  se  les  abonará  la  parte 
proporcional correspondiente.
• En la nómina del mes siguiente a su pago, se procederá a consolidar dicho importe 
en un Complemento Personal específico a tal efecto, que tendrá la consideración de no 
compensable,  no  absorbible  y  revalorizable,  con  efectos  del  1  de  enero  de  2022, 
formando parte de la masa salarial susceptible de revisión del año siguiente.
Cláusula de garantía: Conocido oficialmente en enero de 2022 el comportamiento del 
IPC de 2021, se reunirá la Comisión Mixta Paritaria del Convenio y procederá a sumar 
los IPC habidos durante los años 2019, 2020 y 2021 de vigencia, y si éstos hubieran 
superado la suma de los incrementos salariales anuales aplicados, se procederá a 
incorporar la diferencia a las tablas salariales y demás conceptos económicos que 
correspondan y que han de servir de base cálculo para incrementos futuros.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el punto 2.d) de la Disposición Transitoria Primera del 
III  Convenio  Colectivo,  la  compensación  y  absorción  regulada  en  el  artículo  6  del 
Convenio  Colectivo  no  podrá  ser  en  ningún  caso  utilizada  para  contrarrestar  los 
incrementos  salariales  pactados  en  el  presente  Convenio  para  los  años  de 
vigencia 2019, 2020 y 2021.
Artículo 36.  Niveles de ingreso.
El personal que sin cualificación profesional específica se incorpore por primera vez 
a  la  empresa  quedará  encuadrado  en  el  grupo  de  iniciación  profesional  teniendo 
reconocido a efectos salariales, durante el primer año de trabajo, el nivel E, pasando al 
nivel D2 al inicio del segundo año. Si durante este segundo año la persona trabajadora 
realizase  tareas  de  grupo  superior  al  de  encuadramiento  (D2)  pasará  a  devengar, 
transcurridos seis meses, los salarios del grupo profesional cuyas tareas desempeña.
Artículo 37.  Complemento de disponibilidad.
Las especiales características inherentes a la actividad televisiva, infieren un carácter 
singular a las distintas tareas que dentro de la misma se llevan a cabo, pues este medio 
obliga a desarrollar la actividad durante todos los días del año y durante veinticuatro 
horas diarias, que exige mantener los medios humanos necesarios, en todo momento, 
en  estado  de  disposición  a  fin  de  poder  procurar  la  cobertura  necesaria  que  el 
seguimiento de la actualidad y de nuestra oferta exige so pena de no ser competitivos.
Especial  relevancia  tiene  para  la  empresa  la  cobertura  de  estas  especiales  e.
características y así adquiere importancia básica: la necesidad de establecer un régimen  w.b
de turnos constantes y rotativos, con flexibilidad horaria, que den cobertura a esas  11w
avelteinrtaicnudaot reol  hdoersacsa dnisaori asse my adnuaral,n etel  htoodraorsio l odsia driíoa,s  edtec.l ,a cñoon,  iunncalu psoe reiond ipceidriaodd oy  nfroecctuuernnoc iao 
que Evna  umná sin atellnát oq udee  lacos nacltileiarar claiosn eexsi gqeunec siaes d qaune e enl  omtrearsc aádreoa tse.levisivo impone a nuestra
empresa y las alteraciones que ha de vivir el personal, tiene cabida el Complemento de
Disponibilidad con el espíritu de regular, de una forma particular, todos esos especiales 
condicionamientos.
El  Complemento  retribuye  la  jornada  anual  pactada  en  las  condiciones  y 
circunstancias antes descritas. El cobro del complemento, durante los días de devengo 
que correspondan, es incompatible por tiempo idéntico con los Pactos de Rodaje.
Por  tanto,  el  Complemento  de  Disponibilidad  lo  percibirán  aquellas  personas 
trabajadoras cuyo puesto de trabajo exige una libre disposición, entendida como la 
aceptación expresa por parte de la persona empleada de incorporarse a su puesto de 
trabajo fuera de su horario habitual cuando las necesidades del servicio lo requieran, 
determinante de un régimen de turnicidad, posible nocturnidad, trabajo en sábados, 
domingos, alteración de sus días de descanso semanal, festivos y mayor dedicación en 
horas de difícil cómputo (tales como alargamiento de la jornada u otras circunstancias 
habituales  en  el  ejercicio  de  la  actividad  televisiva  que  a  menudo  resultan 
imponderables).
El  importe  de  este  complemento  será  de  4.329,20  €  al  año  de  carácter  no 
consolidable y se abonará prorrateado en las doce mensualidades ordinarias y las dos 
pagas extraordinarias, a razón de 309,23 € cada una.
La percepción del Complemento de Disponibilidad es incompatible con el devengo de 
los Complementos previstos en el artículo 38 del presente Convenio.
La  necesidad  de  aplicar  el  Complemento  de  Disponibilidad  así  definido  a  un 
determinado puesto de trabajo se hará con carácter anual.
La persona trabajadora dejará de percibir este Complemento en el caso de que dejen 
de darse las condiciones establecidas para el cobro del mismo. En estos casos la 
persona afectada deberá ser avisada del cambio con al menos un mes de antelación.
No devengará este Complemento el personal que, estando adscrito al área, su 
trabajo no se realice en las condiciones señaladas o, cuando aun dándose, no tengan 
una frecuencia habitual, así como, el personal que desarrolle su trabajo a tarea que se 
regirá por su propia regulación.
Artículo 38.  Complemento de trabajo en sábado, domingo y festivos.
Todo el personal que no devengue el Complemento de Disponibilidad regulado en el 
artículo precedente, y que por necesidades del servicio trabaje en sábados, domingos 
y/o festivos percibirá 71,77 € por cada uno de estos días realmente trabajados.
No  obstante  lo  anterior,  y  en  todo  caso,  el  personal  que  preste  sus  servicios 
profesionales a partir de las 16:00 horas de los días 24 o 31 de diciembre hasta las 24:00 
horas de los días 25 de diciembre o 01 de enero respectivamente, y desde las 18:00 
horas del 05 de enero hasta las 16:00 horas del 06 de enero, percibirán, sin revisión, un 
complemento de doscientos veinticinco euros (225 €), durante cada uno de los años de 
vigencia del convenio, por cada turno de ocho horas realmente trabajado. Aquellos que 
realizasen cualquier otro turno de trabajo de duración inferior a ocho horas, percibirán el 
complemento anteriormente expuesto en proporción al número de horas de trabajo 
realmente satisfecho.
Este Complemento, a excepción de lo establecido para los días 24, 25 y 31 de 
diciembre y 01, 5 y 06 de enero, es incompatible con el devengo y cobro de la condición 
personal regulada en la Disposición Transitoria Primera del anterior Tercer Convenio 
Colectivo, y que consta en nómina con la denominación «CPB-14», hasta una cuantía 
igual a la contenida en la misma.
Su abono se llevará a cabo dentro del pago del salario del mes siguiente al que  e.
tuvieran  lugar,  mediante  certificación  personal  y,  por  su  propia  naturaleza,  no  es  w.b
consolidable. 11ww
las Edno sn inpgaúgna csa seox ftorarmoradriánna rpiaasr,t e nloos  rpeefercriidboiésn dcoomsep leigmueanlmtoesn dtee  lae nb aslae  dme ecnáslcuualloid adde 
correspondiente al período vacacional de la persona trabajadora.
Artículo 39.  Ayuda de comidas.
1.  La empresa abonará una ayuda económica mediante el sistema de vales de 
comida para todas aquellas personas que tienen jornada partida. Esta medida no será de 
aplicación al personal afectado por lo regulado en el punto dos del presente artículo, a 
quienes se aplicará lo establecido en el mismo. El importe de cada vale durante la 
vigencia del IV Convenio Colectivo será:
a)  Para el año 2019: Tres euros con setenta y cinco céntimos (3,75 €) por persona 
y día de trabajo.
b)  Para el año 2020:
– Hasta la fecha de la firma del IV Convenio Colectivo, (14 de mayo de 2020): Tres 
euros con setenta y cinco céntimos (3,75 €) por persona y día de trabajo.
– Desde la fecha de la firma del IV Convenio Colectivo (15 de mayo de 2020): Nueve 
euros (9 €) por persona y día de trabajo.
c)  Para el año 2021: Diez euros (10 €) por persona y día de trabajo. Los vales de 
comida  serán  nominativos,  y,  por  lo  tanto,  personales  e  intransferibles,  pudiendo 
solamente utilizarse en los días de trabajo de cada persona, estando expresamente 
excluidos los períodos vacacionales y de descanso semanal. Son incompatibles con la 
percepción de dietas de viaje.
2.  Cuando la persona trabajadora desempeñe su labor en el centro de trabajo de 
Tres Cantos, no percibirá la ayuda señalada en el punto primero de este artículo, pues la 
empresa subvenciona el coste de la comida que se sirve en el comedor del centro en los 
siguientes importes:
a)  Durante el año 2019: El sesenta por ciento (60 %) del coste de la comida que se 
sirve en el comedor del centro.
b)  Durante el año 2020:
– Hasta la fecha de la firma del IV Convenio Colectivo (14 de mayo de 2020): El 
sesenta por ciento (60 %) del coste de la comida que se sirve en el comedor del centro.
– Desde la fecha de la firma del IV Convenio Colectivo (15 de mayo de 2020): El 
sesenta y cinco por ciento (65 %) de dicho coste.
c)  Durante el año 2021: El setenta por ciento (70 %) del coste de la comida que se 
sirve en el comedor del centro.
La subvención expuesta será del cien por cien cuando el trabajo se desarrolle en 
fines de semana y festivos.
La Empresa subvencionará exclusivamente el gasto de una comida por persona y 
día de trabajo en las condiciones anteriormente expuestas. Si por motivos estrictamente 
de trabajo, la persona tuviera que prolongar su jornada y esto le ocasionase tener que 
realizar  una  segunda  comida,  dicha  situación  se  valorará  por  el  Departamento  de 
RR.HH., y en caso de existir causa justificable y debidamente justificada y aprobada por 
su  responsable,  se  procederá  a  su  regularización.  Esta  revisión  se  realizará 
semestralmente (abril y enero) por semestres vencidos.
Artículo 40.  Complemento de nocturnidad. es
Es el Complemento percibido por la realización del trabajo en el periodo de jornada  w.
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establecido en su contrato de trabajo.
Su importe será del 25 % del Salario Base anual correspondiente a su nivel en 
proporción al tiempo del trabajo nocturno.
Su carácter es no consolidable y se abonará prorrateado en las doce mensualidades 
ordinarias,  excluyéndose  en  cualquier  caso  de  la  base  de  cálculo  de  las  dos 
gratificaciones  extraordinarias,  ni  se  percibirá  tampoco  en  la  mensualidad 
correspondiente a su período vacacional.
A las personas en plantilla a la firma del III Convenio Colectivo, y que por aplicación 
del precedente II Convenio hubieran venido devengando cualquiera de los suprimidos 
Complementos de Disponibilidad nivel A y B, y que en virtud del III Convenio les fue 
incorporado al Complemento Personal, les seguirá siendo mensualmente compensado el 
Complemento  de  Nocturnidad  que  vayan  devengando.  La  citada  compensación  se 
aplicará exclusivamente sobre el Complemento Personal.
Artículo 41.  Complemento de transporte nocturno.
Lo percibirán aquellas personas que tienen turnos de trabajo con horarios de entrada 
o salida al mismo, comprendidos entre las 24:00 y las 07:00 horas.
Su cuantía, durante el ejercicio 2019 será de 9,10 € al día. Su abono se hará en 
concepto de suplido dentro del pago de salario del mes siguiente al que tuviera lugar, 
mediante certificación personal, teniendo el carácter de no consolidable.
En ningún caso, el referido complemento formará parte de la base de cálculo de las 
dos  gratificaciones  extraordinarias,  no  percibiéndose  igualmente  en  la  mensualidad 
correspondiente al período vacacional del trabajador.
Artículo 42.  Antigüedad consolidada.
A partir de la entrada en vigor del III Convenio Colectivo, dejó de devengarse 
cantidad alguna en concepto de antigüedad que no fuera la que se establece en el 
presente artículo.
Así, todas las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio tienen 
derecho a percibir, en concepto de antigüedad, la cantidad que tuviesen consolidada al 
momento de la entrada en vigor del III Convenio, manteniendo su montante en sus 
nóminas  con  el  concepto  de  «Antigüedad  Consolidada»,  no  siendo  absorbible  ni 
compensable y revalorizándose con el incremento que se pacte para los salarios.
Artículo 43.  Dietas y desplazamientos.
Los gastos que se le originen a la persona trabajadora cuando sea necesario que 
preste  sus  servicios  en  localidad  distinta  a  aquella  donde  habitualmente  realiza  su 
actividad, se compensarán conforme a las siguientes normas:
1.  Dieta. Supone una cantidad de devengo diario a fin de satisfacer los distintos 
gastos que ocasione la estancia fuera de la localidad habitual de trabajo, cuando de 
forma  eventual  se  considere  necesario  su  desplazamiento.  Las  cantidades  son  las 
siguientes:
a)  Dieta en territorio nacional:
– Dieta para comida y cena efectuadas en estancias fuera de la localidad habitual: 
53,34 €/día. s
– Media dieta por cada comida o cena efectuadas en estancias fuera de la localidad  oe.
habitual: 26,67 € por comida o cena. w.
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Decreto 439/2007, de 30 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento del Impuesto 
sobre la Renta de las Personas Físicas. Si durante la vigencia de este IV Convenio, se 
aprobase y entrase en vigor la actualización de los topes máximos legalmente exentos 
por este concepto, la empresa adecuará las cuantías pagaderas por dieta y media dieta 
nacional a los nuevos máximos fiscalmente exentos.
b)  Dieta en el extranjero:
– Dieta para comida y cena para el caso de que el alojamiento haya sido concertado 
por la empresa: 91,35 €/día.
– En los viajes al extranjero la empresa se hará cargo de la contratación y el abono 
de los gastos de alojamiento.
El importe de la dieta internacional ha tomado como referencia la cuantía máxima 
exenta de tributación por IRPF establecida en el Real Decreto 439/2007, de 30 de 
marzo, por el que se aprueba el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las 
Personas Físicas. Si durante la vigencia de este IV Convenio, se aprobase y entrase en 
vigor la actualización de los topes máximos legalmente exentos por este concepto, la 
empresa adecuará la cuantía pagadera por dieta en territorio extranjero a los nuevos 
máximos fiscalmente exentos.
2.  Para los supuestos en que la prestación de servicios se efectúe en fines de 
semana y festivos, y que tuviere lugar fuera del centro de trabajo habitual de Tres Cantos 
y dentro de la provincia de Madrid, exigiendo comer y cenar en el lugar donde se estén 
prestando los servicios, se reembolsarán gastos de hasta un importe de veinticinco euros 
(25 €) por día, para cubrir el gasto de comida y cena conjuntamente consideradas, y 
siempre que estén debidamente justificados, o bien, de hasta dieciocho euros (18 €) en 
caso de producirse una sola comida o cena. El abono de este importe será incompatible 
con la percepción de las dietas anteriormente previstas en el punto 1, y de la ayuda de 
comida regulada en el artículo 39.
3.  Compensación  por  gastos  de  locomoción.  En  los  casos  en  los  que  por 
necesidades del servicio la persona trabajadora utilice su vehículo particular para cubrir 
los desplazamientos necesarios para el desempeño de su labor a lugares distintos de la 
localidad  donde  tenga  su  centro  de  trabajo  habitual,  se  abonará  una  cantidad  en 
concepto de compensación por gastos de locomoción equivalente a 0,25 € por cada 
kilómetro  recorrido.  Este  importe  será  aplicable  desde  la  fecha  de  la  firma  del  IV 
Convenio Colectivo (15 de mayo de 2020).
4.  Tipo de alojamiento. Siempre que sea posible, el alojamiento se efectuará en 
hoteles de tres estrellas. Sólo excepcionalmente, y justificando la falta de plazas en 
hoteles de la categoría citada, se podrán utilizar los de cuatro estrellas.
5.  Tratamiento fiscal. Todas las cantidades especificadas en este artículo se verán 
sometidas a la normativa fiscal que marca el reglamento del impuesto sobre la renta de 
las personas físicas (IRPF), teniendo carácter indemnizatorio hasta cantidad equivalente 
a  la  legal  establecida  por  el  Ministerio  de  Economía  y  Hacienda  como  cantidades 
exentas del impuesto sobre la renta de las personas físicas.
En el supuesto que las cantidades señaladas para los suplidos resultasen alteradas 
en  su  cuantía  por  decisión  reglamentaria  del  Ministerio  de  Hacienda  la  empresa 
modificará aquellas para adecuarse a los nuevos topes fiscales exentos.
6.  En cada Departamento se arbitrarán las medidas oportunas para que la persona 
trabajadora disponga del adecuado soporte financiero (tarjeta monedero, de crédito o  e.
similar) que le permita atender los anteriores gastos sin tener que adelantarlos de su  w.
bolsillo. 11w
Artículo 44.  Pagas extraordinarias.
Se trata de un complemento de vencimiento periódico superior al mes, y todo el
personal laboral afectado por el presente Convenio Colectivo, independientemente de su
nivel  profesional,  percibirá  dos  gratificaciones  extraordinarias  los  meses  de  junio  y 
diciembre a percibir en torno al día 20 de los referidos meses.
Se  compondrá  de  los  distintos  conceptos  retributivos  previstos  en  el  presente 
Capítulo, su devengo será semestral y se percibirán de modo proporcional al tiempo de 
permanencia en la empresa.
El período de permanencia en situación de IT en modo alguno perjudicará el derecho 
al cobro de las gratificaciones extraordinarias establecidas en el presente artículo.
El personal que lo desee podrá solicitar el prorrateo de las pagas extraordinarias. La 
solicitud deberá cursarse ante el Departamento de Recursos Humanos con al menos un 
mes de antelación al 01 de enero o al 01 de julio de cada año.
Artículo 45.  Mejoras voluntarias de las prestaciones de Seguridad Social.
En  los  supuestos  de  suspensión  del  contrato  de  trabajo  al  amparo  de  los 
apartados 4, 5, 6 y 7 del artículo 48 de Estatuto de los Trabajadores, incapacidad 
temporal  por  enfermedad  o  accidente,  independientemente  del  carácter  común  o 
profesional  de  la  contingencia  que  los  origine,  que  concurrieran  en  la  persona 
trabajadora,  la  empresa,  previa  justificación  debidamente  comunicada  mediante  el 
correspondiente  parte  de  baja  o  justificante  médico  de  la  Seguridad  Social, 
complementará  la  prestación  hasta  el  cien  por  cien  del  salario  del  mes  anterior, 
entendiendo éste como salario base y los complementos de carácter continuo que 
percibiera.
Artículo 46.  Pacto de Rodaje.
Lo percibirá aquel personal que circunstancialmente deba realizar el seguimiento de 
eventos  especiales  que  signifiquen,  una  dedicación  laboral  superior  a  su  jornada 
ordinaria, siempre que esta dedicación se mantenga de manera sostenida durante varios 
días completos consecutivos (cuatro o más), con sus correspondientes noches y que al 
producirse fuera de su ciudad de residencia exija pernoctar fuera al menos tres noches 
consecutivas.
Las  cantidades  a  percibir  se  devengarán  por  número  de  pernoctaciones, 
computándose el día de regreso como pacto si la persona trabajadora realiza al menos 
un 50 % de su jornada habitual y además hace el viaje propiamente dicho. Caso 
contrario, si el día de regreso únicamente se desplaza, dicho día no formará parte de la 
compensación prevista.
Se entiende por jornada ordinaria de cada persona trabajadora, aquellos días de la 
semana, y dentro de ellos, los momentos del día en los que la persona empleada tiene 
planificada la obligación de trabajar en los cuadros horarios que individualmente se 
entregan.
No obstante, se destaca la vigencia de las condiciones de garantía recogidas en el 
artículo 21.1 del presente Convenio Colectivo sobre jornada.
A modo de ejemplo se señalan como eventos especiales: campañas electorales, 
olimpiadas,  festivales  de  cine,  publicidad  y  televisión,  documentales,  eventos 
informativos,  deportivos  y  culturales,  etc.,  así  como  todos  los  servicios  de  apoyo 
relacionados con el seguimiento de los mismos que reúnan las condiciones de aplicación 
del presente pacto.
Quedan excluidos de la aplicación del presente pacto el personal comercial que se 
regirá por sus especiales condiciones retributivas. es
Las cantidades se fijarán sin revisión con arreglo a la siguiente tabla para toda la  bo
vigencia del convenio: w
Clasificación países €/Día
Países de la Unión Europea (U.E.). 104,75
Países fuera de la U.E. de renta alta y media alta. 126,81
Clasificación países €/Día
Países fuera de la U.E. de renta baja y media baja. 154,36
Países en conflicto. 170,90
En los desplazamientos, por cada cinco días completos de trabajo corresponderán 
dos días de descanso ininterrumpido que se disfrutarán una vez finalizado el rodaje y 
siempre que las necesidades de producción o planificación así lo permitan, dentro del 
trimestre inmediatamente siguiente. En todo caso, cuando el día de regreso sea el 
inmediatamente anterior al de descanso semanal programado no se añadirá ningún día 
adicional a dicho descanso.
Es incompatible el percibo de las señaladas cantidades en concepto de Pacto de 
Rodaje con los complementos recogidos en los artículos 22, 38, 39, 40 y 41 del presente 
Convenio Colectivo.
Para la percepción de las anteriores cantidades, los países de desplazamiento se 
dividen en cuatro grupos:
1.  Países de la Unión Europea.
2.  Países fuera de la Unión Europea de renta alta y media alta: Se tomará como 
referencia la clasificación realizada por el Banco Mundial al momento de efectuarse el 
desplazamiento.
3.  Países fuera de Unión Europea de renta baja y media baja: Se tomará como 
referencia la clasificación realizada por el Banco Mundial al momento de efectuarse el 
desplazamiento.
4.  Países en conflicto: Aquellos inmersos en cualquier tipo de conflicto bélico, 
étnico, etc., asolados por un desastre natural, o en general cualquier país, zona o destino 
para los que el Ministerio de Asuntos Exteriores en sus recomendaciones de viaje 
establezca la existencia de un riesgo alto o medio, considere la necesidad de tomar 
especiales medidas en materia sanitaria.
Siempre que sea posible, los equipos de cámaras en los desplazamientos estarán 
compuestos de dos personas.
La  Comisión  Mixta  de  Interpretación  del  Convenio  tendrá  competencias  para 
actualizar la relación de países y el tratamiento que reciban cada uno de ellos en función 
de la variación de su situación particular.
Artículo 47.  Percepción de las retribuciones.
El abono de las retribuciones se hará con carácter mensual mediante el recibo de 
nómina que reflejará todos y cada uno de los distintos conceptos que componen la 
retribución habitual de la persona trabajadora.
Asimismo, incluirá todos los conceptos por los que se produzca descuento en la 
misma.
Por medio de transferencia bancaria se hará efectivo en la cuenta que designe la 
persona trabajadora antes de la finalización del mes, el importe del líquido a percibir que 
figure en el recibo de nómina.
El modelo a utilizar como recibo de salario será el mismo para todo el personal 
laboral, siendo entregado a sus destinatarios dentro de los 10 primeros días del mes 
siguiente al cobro. e.e
Artículo 48.  Anticipos. 11ww
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inmediatamente siguiente.
Con independencia del trato para los anticipos anteriormente reseñado, se contempla 
la posibilidad de solicitar por cualquier persona trabajadora otro tipo de anticipo a la 
Dirección de la Empresa que será objeto de un trato individualizado y personal. Dado el 
carácter  personal  e  individual  referenciado,  en  cada  caso  se  analizarán  de  forma 
diferenciada  e  independiente  las  cuestiones  relativas  a  condiciones  de  concesión, 
cuantía, devolución, etc.
Los anticipos serán abonados en un plazo no superior a cinco días.
2.  Anticipos de una a tres mensualidades: La persona trabajadora con más de dos 
años  de  antigüedad  en  cualquiera  de  las  empresas  afectadas  por  el  IV  Convenio 
Colectivo,  podrá,  sin  necesidad  de  alegar  motivo  alguno,  solicitar  un  anticipo  cuya 
cuantía no podrá exceder de tres mensualidades del salario bruto anual que tenga 
asignado, y en todo caso con un tope de siete mil quinientos euros (7.500 €) por persona 
trabajadora, siempre que la naturaleza y duración de su contrato posibilite la devolución 
de dicho anticipo en la forma prevista en este apartado.
Este anticipo se concederá por riguroso orden de presentación de la petición.
La concesión de estos anticipos tendrá como límite, un máximo de setenta y cinco 
mil euros (75.000 €) anuales previstos para dicha finalidad para la totalidad de la plantilla 
y entre todas las empresas afectadas por el IV Convenio Colectivo.
Los anticipos no devengarán interés alguno, si bien el montante equivalente a estos 
intereses,  se  computarán  como  rendimiento  del  trabajo  en  especie  a  efectos  del 
Impuesto  de  la  Renta  sobre  las  Personas  Físicas  (IRPF),  tomando  siempre  en 
consideración para su cálculo, el importe establecido en la Ley General de Presupuestos 
para el interés legal del dinero. Este importe salarial en especie no computará a efectos 
indemnizatorios.
La persona trabajadora reintegrará el anticipo en las veinticuatro mensualidades 
siguientes  a  su  percepción,  mediante  deducción  en  su  recibo  de  salarios  de  cada 
mensualidad ordinaria de una veinticuatroava parte del anticipo. La persona trabajadora 
podrá  liquidar  los  anticipos  recibidos  en  tiempo  inferior  a  los  veinticuatro  meses 
indicados.
En caso de extinción de la relación laboral por cualquier causa, podrán detraerse del 
importe de la liquidación, saldo y finiquito de la persona trabajadora, hasta donde ésta 
alcance, las cuantías pendientes de devolución a la fecha de efectos de la extinción.
Ninguna persona trabajadora podrá solicitar un nuevo anticipo hasta transcurrido tres 
años desde la total cancelación del anterior anticipo que le hubiere sido concedido en 
aplicación de este artículo.
Beneficios Sociales
Artículo 49.  Seguro colectivo de vida.
Las empresas firmantes del presente convenio incluirán a todo su personal dado de 
alta en las mismas, en las pólizas colectivas de seguro de vida y accidentes que tienen 
contratadas.
Las  garantías  cubiertas  y  los  importes  garantizados  por  las  mismas  en  las 
mencionadas pólizas serán:
– Año 2020:
• En caso de fallecimiento: Tres anualidades de salario bruto anual, con un tope  es
máximo de sesenta mil euros (60.000 €) brutos anuales. Esto es, un tope máximo total  o
de ciento ochenta mil euros (180.000 €). w
anua• l,E cno nc ausno t odpee  mInácaxipmaoc iddaed s ePseernmtaa nmeiln eteu rAosb s(6o0lu.t0a0: 0U €n) ab rauntousa alidnauda ledse. salario bruto
– Año 2021:
• En caso de fallecimiento: Cuatro anualidades de salario bruto anual, con un tope 
máximo de sesenta mil euros (60.000 €) brutos anuales. Esto es, un tope máximo total 
de doscientos cuarenta mil euros (240.000 €).
• En caso de Incapacidad Permanente Absoluta: Una anualidad de salario bruto 
anual, con un tope máximo de sesenta mil euros (60.000 €) brutos anuales.
Los beneficiarios del seguro, si no hay indicación explícita en contrario, son los que 
establece la ley, es decir, el cónyuge, en su defecto los hijos, en su defecto los padres y 
en su defecto los herederos legales.
Las empresas se comprometen a contratar un seguro especial para aquel personal 
trabajador que por motivos laborales tengan que desplazarse a zonas de conflicto bélico, 
catástrofes naturales o similares.
Las empresas incluirán a todas las personas trabajadoras dadas de alta en las 
mismas  y  que  tengan  que  viajar  por  motivos  laborales  en  la  póliza  de  seguro 
multiasistencia  de  viaje  que  tienen  contratada.  Dicha  póliza  incluye  entre  otras  las 
garantías de asistencia médica, pérdida de equipajes y responsabilidad civil.
Con el fin de obtener la información necesaria para la cobertura de este último 
seguro toda persona trabajadora que viaje por motivos laborales estará obligada a 
comunicar al responsable de su Departamento o a quien éste designe al efecto todos los 
viajes realizados inmediatamente después de haberse efectuado.
Artículo 50.  Seguro Médico Privado.
Durante  el  año  2020,  las  personas  trabajadoras  afectadas  por  el  IV  Convenio 
Colectivo, con al menos dos años de antigüedad en la empresa, percibirán a través del 
Plan de Compensación Flexible (P.C.F.), la cuantía de doscientos cincuenta euros (250 
€) brutos anuales.
A partir del año 2021, el importe a percibir por las personas trabajadoras en activo 
comprendidas dentro del ámbito de aplicación del IV Convenio Colectivo, con al menos 
dos años de antigüedad en la empresa, a través del Plan de Compensación Flexible 
(P.C.F.), ascenderá a quinientos euros (500 €) brutos anuales.
Esta cantidad solo podrá destinarse, o a la cobertura del seguro médico, o bien a 
cualquiera del resto de los productos de retribución en especie que forman parte junto al 
seguro médico del P.C.F., debiendo emplearse a tal fin durante el año en curso.
Dicha cuantía se perderá en los casos en que no fuese utilizada durante el año 
correspondiente, total o parcialmente, y siempre para los fines y en el modo establecido 
en este artículo (su aplicación a productos retributivos en especie del P.C.F.), no siendo 
reembolsable ni compensable en metálico, ni tampoco acumulable a años siguientes.
Artículo 51.  Plan de Pensiones.
Las  empresas  firmantes  del  IV  Convenio  Colectivo  y  la  Representación  de  los 
Trabajadores  han  promovido  de  manera  conjunta,  la  constitución  de  un  Plan  de 
Pensiones de aportación definida, para las personas empleadas de las mismas que 
cuenten con una antigüedad mínima de dos años en la compañía y que voluntariamente 
decidan acogerse a dicho plan.
Éste se regirá por su propio reglamento y, su funcionamiento y ejecución serán 
supervisados por la Comisión de Control. e.
Las aportaciones obligatorias, en las que será condición necesaria la aportación  w.b
voluntaria de la persona trabajadora para que se proceda a la aportación de la empresa,  11w
dtruarbaanjated olar av,i gteannctoia  pdoer  epsatert eC odnev elan ioe mseprráensa d ec oumn o0 ,p2o5r  %p adretel  sdaela rliao  pberurstoo ndae  leam ppelresaodnaa, 
sumando entre ambas el 0,50 % del salario bruto mencionado.
No  obstante  lo  anterior,  en  el  supuesto  de  que  la  aportación  de  la  persona 
trabajadora fuere superior al 0,25 %, la aportación máxima de la empresa durante la 
vigencia del Convenio se limitará al 0,25 %.
Es necesario para el control y la supervisión del Plan de Pensiones la creación de 
una Comisión de Control cuya formación y funcionamiento se regulará a través de un 
reglamento creado por las partes negociadoras del presente convenio, y que ostentará 
las competencias que le confiera la legislación vigente en cada momento. 
Artículo 52.  Ayuda Escolar.
Con objeto de colaborar en los gastos de escolarización de los hijos de las personas 
trabajadoras, toda aquella persona empleada con, al menos, una antigüedad de dos 
años, y cuyo salario bruto anual por todos los conceptos sea inferior a cuarenta y cinco 
mil euros (45.000 €), tendrá el derecho a percibir en 2020 y 2021, una ayuda por cada 
hijo de entre 0 y 3 años de edad, de doscientos euros (200 €) brutos anuales, que se 
abonarán en la nómina del mes de junio, tras la presentación de los correspondientes 
justificantes de gastos de matrícula en guarderías y/o contrato de trabajo en modelo 
oficial debidamente registrado que demuestre la contratación de cuidadores infantiles. En 
caso de que ambos progenitores trabajen en cualquiera de las Empresas afectadas por 
el IV Convenio Colectivo, se abonará el 50 % a cada uno de ellos. Este importe no es 
actualizable ni revisable.
Artículo 53.  Ayuda por familiar con discapacidad.
Las personas empleadas que cuenten, al menos, con dos años de antigüedad y 
convivan con algún familiar de primer grado que padezca cualquier tipo de discapacidad 
igual o superior al 33 %, debidamente reconocida y acreditada por el organismo oficial 
competente,  percibirán  la  siguiente  ayuda  anual  según  el  grado  de  discapacidad 
reconocida.  La  persona  trabajadora  deberá  acreditar  la  convivencia  y  el  grado  de 
discapacidad del sujeto causante, con carácter previo a la obtención de la ayuda.
La mencionada ayuda, atendiendo al grado de discapacidad del familiar a cargo, será 
de las siguientes cuantías:
a)  Para  discapacidades  iguales  o  superiores  al  33  %  e  inferior  al  65  %: 
Cuatrocientos euros (400 €) brutos anuales.
b)  Para  discapacidades  iguales  o  superiores  al  65  %  e  inferiores  al  75  %: 
Setecientos cincuenta (750 €) brutos anuales.
c)  Para discapacidades iguales o superiores al 75 %: Mil euros (1.000 €) brutos 
anuales.
Esta ayuda resultará de aplicación desde el 01 de enero de 2020. Los importes aquí 
establecidos no son actualizables ni revisables.
CAPÍTULO XI
Representación de los trabajadores
Artículo 54.  Comités de empresa.
Corresponde  al  Comité  de  Empresa  y  a  los  Delegados  de  Personal  todas  las  es
competencias y garantías que les atribuye la legislación vigente sobre la materia. o
Para  poder  afrontar  los  gastos  corrientes  de  funcionamiento  de  las  secciones  w
mpsdirincieedhcmiaicssbaa rlssoe e shdc aecfisilro mtCanoa eumnsnt ies tésitno  dotdai,ec le al dnlpee srs eu dfs oicresmancstaieoen ,nt cetDoosesn ld veseegelna tciedoono,n t avdla ee yn D Picoieri.ner sLccooocnis óea npul, a rlpogaesosr s tae dlnnoouestaa cerlieáefes nc dt(ete2us 7a laa5ráls   €s laic)n  adpdnioicrtiread ctcaocad idódeanes     OE-A-2020-90able en https://
de la empresa previa solicitud firmada por la persona responsable de la administración
de la sección sindical correspondiente, y posterior justificación documental del mismo. En 
el caso de que no existiese sección sindical el abono de esta cuantía se realizara al 
comité de empresa o delegados de personal.
Queda entendido que los gastos corrientes son aquellos necesarios para el correcto 
desarrollo de las funciones de representación que el representante tiene encomendadas. 
En ningún caso será reputado como gasto corriente el pago de abogados o asesores 
para asuntos judiciales.
La empresa, asimismo, facilitará al conjunto de los Comités de Empresa y Secciones 
Sindicales implantadas en el centro de trabajo los medios materiales necesarios para el 
desempeño de sus funciones (fotocopiadora, fax, tablones de anuncios, etc.).
Comunicación  mediante  correo  electrónico:  Cada  sección  sindical  legalmente 
constituida  dispondrá  de  una  cuenta  de  correo  electrónico  mediante  la  cual  podrá 
dirigirse a la plantilla de forma que no se perturbe la actividad normal de la Empresa, se 
respeten las normas y medidas que en materia de seguridad sean aplicables en la 
misma en cada momento de conformidad con la política que así lo regule y, se cumpla 
con la normativa vigente en materia de protección de datos de carácter personal.
Los Delegados y Delegadas de Personal, los miembros del Comité de Empresa y los 
Delegados  y  Delegadas  Sindicales  que  pertenezcan  a  un  mismo  sindicato,  podrán 
acumular el crédito de horas que legalmente les correspondan en una bolsa de horas 
que será gestionada por las Secciones Sindicales.
Cualesquiera liberaciones sindicales deberán comunicarse a la Empresa con una 
antelación mínima de un mes a efectos de organización.
Adicionalmente y a los meros efectos organizativos, cada sección sindical preavisará 
con, al menos, 24 horas de antelación al área de RRHH de la Compañía del uso de 
crédito  horario  por  parte  de  los  miembros  del  Comité  de  Empresa,  Delegados  de 
Personal  y/o  Delegados  Sindicales  previstos  en  el  artículo  10  de  la  LOLS.  Dichos 
delegados sindicales o representantes legales de los trabajadores tendrán la obligación 
de registrar el uso del crédito horario en los sistemas de registro horario existentes en la 
compañía en cada momento.
Para lo no previsto en el presente artículo, se estará a lo prevenido con carácter 
general en la legislación laboral vigente.
Finalmente, cualesquiera referencias a las comisiones establecidas en el presente 
convenio colectivo se entenderá que deberán conformarse por, al menos, un miembro de 
cada sección sindical firmante del mismo que a su vez sea miembro de la representación 
legal de los trabajadores o delegado LOLS.
CAPÍTULO XII
Obligaciones, faltas y sanciones
Artículo 55.  Obligaciones de la persona trabajadora.
Todo  el  personal  viene  obligado  a  cumplir  fielmente  con  los  deberes  básicos 
contraídos en el artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores y específicamente, y a título 
meramente enunciativo, a:
1.  Encontrarse en su puesto de trabajo a la hora señalada y permanecer en él 
durante el horario fijado.
2.  No realizar durante su horario de trabajo ocupaciones ajenas al servicio. es
3.  Desempeñar con la debida atención y diligencia el cometido asignado. o
4.  Usar adecuadamente y para los fines exclusivos de sus funciones profesionales  w
peel qmu56ae..  tñeorGDisaau ldr a eyrcds oclaanurs oied clio nismsse tiecaenrlnae tsctooui o  ppcnroueonnsfste,u esaariocvl ntaudacaeiló.nl ndc.oa mcobnio  lad ed idligoemnicciialio  dye bdidea  cyu apnrotocsu rdaantdoos  esveitaanr   OE-A-2020-90able en https://
precisos a efectos administrativos.
7.  Dar  aviso  a  sus  superiores  cuando  alguna  necesidad  imprevista  impida  la 
asistencia al trabajo y a su justificación documentada de forma suficiente.
8.  Cumplir las órdenes e instrucciones de sus superiores en ejercicio del poder de 
dirección.
9.  Observar  en  sus  cometidos  las  normas  del  presente  convenio,  las  normas 
legales de obligado cumplimiento y cuantas instrucciones se le dieran conforme a ley.
10.  Observar las medidas de seguridad e higiene y prevención de riesgos laborales 
que se adopten.
Artículo 56.  Faltas y sus clases.
Los  actos  contrarios  al  buen  orden  laboral  tendrán  la  consideración  de  faltas 
laborales, las cuales, en atención a su trascendencia, se clasificarán en leves, graves y 
muy graves.
Se  consideran  faltas  las  acciones  y  omisiones  que  supongan  quebranto  o 
desconocimiento de los deberes de cualquier índole impuestos por las disposiciones 
legales en vigor, por el presente Convenio Colectivo y, en particular, por el principio 
general de la buena fe contractual.
De acuerdo con la clasificación por niveles de gravedad se relacionan en los artículos 
siguientes, a título meramente enunciativo, algunas de estas infracciones, sin que ello 
implique  que  existan  otras  que  por  analogía  puedan  ser  encuadradas  en  dicha 
clasificación.
Artículo 57.  Faltas leves.
Serán reputadas faltas leves:
1.  El descuido o demora en la ejecución de cualquier trabajo, siempre que no 
produzca perturbaciones importantes en el servicio, en cuyo caso podrá ser considerada 
como grave o muy grave.
2.  La falta de puntualidad injustificada, inferior a treinta minutos en la asistencia al 
trabajo, siempre que no excedan de tres al mes y este retraso no produzca perjuicios en 
el servicio, en cuyo caso podrá ser considerada como falta grave o muy grave.
3.  La ausencia injustificada del lugar de prestación de trabajo o el abandono no 
reiterado. Siempre que como consecuencia de esta conducta se produjeran accidentes, 
deterioro de las instalaciones o menoscabo del servicio, la falta puede ser considerada 
como grave o muy grave.
4.  No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
5.  No comunicar a la entidad los cambios de domicilio, por los perjuicios fiscales y 
de otro orden que se pueden derivar de esa falta de comunicación para la propia 
persona trabajadora y para la empresa.
6.  Faltar al trabajo un día sin la debida autorización o causa justificada, siempre que 
de esta falta no se deriven perjuicios para el servicio, en cuyo caso será considerada 
como grave o muy grave.
7.  La no comunicación con puntualidad de las alteraciones familiares que afecten al 
régimen general de la Seguridad Social.
8.  No entregar el parte de baja, confirmación y alta de IT en el plazo de tres días a 
partir del mismo día de su expedición, a no ser que se justifique documentalmente la 
imposibilidad de no haberlo podido hacer. s
9.  El uso de los bienes y equipos propiedad de la empresa (incluyendo los medios  oe.
de comunicación: teléfono, teléfono móvil o correo electrónico) para fines distintos a los  w.
pdreolifm1e0siti.ao dnaFaslue mas  atyar  rl oefi lnav acpipooenr aalard  doDesirn ectrcoocn i dólaen  .plares sdtaecpieónnd leanbcoiraasl. de la empresa o fuera de las áreas  2020-9011n https://w
Artículo 58.  Faltas graves.
Se calificarán como faltas graves, las siguientes:
1.  Más de tres faltas de puntualidad inferiores a treinta minutos en la asistencia al 
trabajo, no justificadas, en el periodo de un mes. Cuando de estas faltas se deriven 
perjuicios para el servicio, se considerarán como faltas muy graves.
2.  Faltar dos días al trabajo durante un período de un mes sin causa justificada. 
Cuando de estas faltas se deriven perjuicios para el servicio, se considerarán como 
faltas muy graves. No se considerará injustificada la falta al trabajo que se derive de 
detención de la persona trabajadora si ésta posteriormente es absuelta de los cargos 
que se le hubieran imputado.
3.  Omitir la comunicación de las alteraciones familiares que afectan al régimen 
general de la Seguridad Social. Si las circunstancias revelasen especial malicia en esa 
omisión, la falta se considerará muy grave.
4.  Entregarse a juegos, entretenimientos o pasatiempos de cualquier clase estando 
de servicio.
5.  La simulación de enfermedad o accidente.
6.  La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de servicio. Si esta 
desobediencia implica quebranto manifiesto de disciplina o de ella se derivase perjuicio 
notorio  para  la  entidad,  podrá  ser  considerada  como  falta  muy  grave.  No  podrá 
considerarse indisciplina o desobediencia en el trabajo la negativa a ejecutar órdenes 
que vulneren algunos de los puntos establecidos en el presente convenio o en la 
legislación vigente.
7.  Simular la presencia de otra persona empleada, fichando o firmando por ella la 
entrada o salida del trabajo.
8.  La negligencia o descuido en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo 
o el retraso deliberado en las actuaciones que le son propias.
9.  El uso reiterado de los bienes y equipos propiedad de la empresa (incluyendo los 
medios  de  comunicación:  teléfono,  teléfono  móvil  o  correo  electrónico)  para  fines 
distintos a los profesionales y relacionados con la prestación laboral.
10.  La imprudencia en acto de servicio. Si implica riesgo de accidente para la 
persona  trabajadora,  para  el  resto  del  personal,  o  peligro  de  avería  para  las 
instalaciones, será considerada muy grave.
11.  Realizar sin el permiso oportuno trabajos particulares durante la jornada, así 
como emplear para uso propio útiles o materiales de la Entidad.
12.  Las derivadas de los supuestos prevenidos en los números 1, 2, 4 y 7 del 
artículo anterior.
13.  La reincidencia en seis faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro 
de un trimestre y habiendo mediado amonestación.
14.  Los altercados dentro del lugar de trabajo.
15.  No entregar el parte de baja, confirmación y alta de IT en el plazo de siete días 
a partir del mismo día de su expedición, a no ser que se justifique documentalmente la 
imposibilidad de no haberlo podido hacer.
Y  en  general,  todas  las  acciones  u  omisiones  de  características  análogas  en 
gravedad a las anteriormente relacionadas.
Artículo 59.  Faltas muy graves. s
Se considerarán como faltas muy graves, las siguientes: w.b
dura1n. te Muná sa ñdoe,  sseinis l af adlteabsi ddae j uasstiisfitceancciióan a.l trabajo en un período de seis meses, o doce
com2o.  enE el lf rtarautdoe c, odne selle raeltsatod  doe al bpuesrsoo dnea l ceomnfpialenazdao e on  clausa lqgueisetrioan oetsra e pnecrosmonean daal dsaesrv, iacsioí 
de la empresa o en relación de trabajo con ésta.
3.  Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materiales, 
útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, mobiliarios y 
documentos de la empresa.
4.  La  condena  por  delitos  dolosos  y  los  ilícitos  que  afectan  a  la  seguridad, 
normalidad o funcionamiento de ésta.
5.  La  embriaguez  durante  el  servicio  cuando  sea  reiterada  y  repercuta 
negativamente en el trabajo.
6.  Violar el secreto de correspondencia o documentos reservados de la empresa o 
del personal.
7.  Revelar a elementos extraños a la empresa datos de reserva obligada.
8.  Los malos tratos de palabra y obra, el abuso de autoridad y la falta grave de 
respeto  y  consideración  a  los  jefes,  así  como  al  resto  de  la  plantilla  y  personal 
subordinado o a sus familiares.
9.  Causar accidentes graves por dolo, negligencia o imprudencia inexcusable.
10.  Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad.
11.  La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de la labor 
encomendada.
12.  Las frecuentes riñas y pendencias con el resto de la plantilla.
13.  La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza siempre que 
se cometa dentro de un período de seis meses de la primera.
14.  Los  acosos  sexual,  en  razón  de  sexo  y  el  moral,  que  revestirán  especial 
gravedad cuando medie diferencia jerárquica y se sirviera de ella la persona acosadora.
15.  No entregar los partes de baja, confirmación y alta de IT en el plazo de quince 
días a partir del mismo día de su expedición, a no ser que se justifique documentalmente 
la imposibilidad de no haberlo podido hacer.
Artículo 60.  Faltas contra la dignidad y los derechos de los trabajadores.
Toda persona trabajadora podrá dar cuenta por escrito, de conformidad a lo previsto 
en el Protocolo de Comunicación de Incidentes y Daños Psicosociales, de los actos que 
supongan faltas de respeto a su intimidad o a la consideración debida a su dignidad 
humana o laboral.
Lo aquí expuesto también será de aplicación cuando se lesionen los derechos de las 
personas trabajadoras reconocidos en este Convenio y en la legislación laboral vigente y 
se deriven perjuicios notorios para el trabajador/a de orden material.
Asimismo,  se  considerará  como  falta  muy  grave  el  abuso  de  autoridad, 
entendiéndose éste como la comisión por parte de un superior jerárquico o persona 
trabajadora de categoría superior a la afectada, de un acto arbitrario que implique 
infracción de un precepto legal o de este Convenio, o la emisión de una orden de iguales 
características, así como de insultos, amenazas, intimidación o coacción.
Artículo 61.  Sanciones.
Las  sanciones  que  podrán  imponerse  a  los  que  incurran  en  faltas  serán  las 
siguientes:
1.  Por faltas leves:
a)  Amonestación verbal o escrita.
b)  Suspensión de empleo y sueldo hasta dos días. e.
2.  Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de dos a catorce días. 11ww
3a.)   PSours pfaeltnassió mn udye g ermavpeles:o y sueldo de quince a cuarenta días.
b)  Traslado forzoso a distinta localidad.
c)  Despido disciplinario.
Artículo 62.  Procedimiento sancionador.
Corresponde a la dirección de la empresa o a la persona en quien ésta delegue 
libremente, la facultad de imponer sanciones por faltas cometidas.
La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones, que corresponderá 
siempre a la Dirección de la Empresa, serán, sin perjuicio de las competencias de la 
Comisión Mixta de Interpretación, revisables ante los Juzgados de lo Social.
Ante dicha posibilidad, la Dirección de la Empresa, en la comunicación por escrito de 
la falta cometida y de la sanción impuesta, podrá suspender su eficacia y ejecutividad 
hasta  que  se  dicte  sentencia  por  el  Juzgado  o  hasta  que  se  cumpla  el  plazo  de 
caducidad de la acción sin que se interponga la correspondiente demanda.
Si la resolución judicial fuera estimatoria de sanción, ésta se cumplirá y llevará a 
cabo una vez comunicada la sentencia a la Dirección de la Empresa.
La decisión de la Dirección de sancionar, será comunicada a la persona trabajadora 
mediante escrito que contendrá una relación de los hechos que la motivan, la calificación 
de los mismos como faltas leve, grave o muy grave entre las señaladas con el Convenio 
Colectivo y la sanción impuesta. Si la Dirección decidiera la inmediata ejecutividad de la 
sanción, el escrito especificará la fecha de efectos.
En los casos de faltas graves y muy graves, la Dirección, con anterioridad a la 
imposición de la correspondiente sanción, informará al Comité de cada empresa y al 
Delegado Sindical al que la persona trabajadora esté afiliada, siempre que tal condición 
haya  sido  previamente  comunicada  a  la  empresa,  al  objeto  de  valorar  los  hechos 
imputados y la sanción propuesta. Asimismo, les entregará copia del escrito sancionador. 
El Comité o el Delegado Sindical, podrá informar de todo ello a la persona interesada y 
ésta  podrá  expresar  bien  directamente  ante  la  empresa,  bien  a  través  de  las 
representaciones legales de los trabajadores las alegaciones que estime conveniente 
hacer.
La empresa anotará en el expediente individual de cada persona trabajadora las 
sanciones  impuestas.  Las  notas  desfavorables  por  faltas  cometidas  quedarán 
canceladas, en caso de no reincidir, a los seis meses las leves, y las graves y muy 
graves a los uno y dos años respectivamente.
Los plazos serán computados desde la fecha que hubiesen sido impuestas en firme.
Las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves a los veinte días, y las muy 
graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la Dirección tuvo conocimiento de 
su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
CAPÍTULO XIII
Igualdad de oportunidades y no discriminación. Acoso sexual, en razón de sexo y 
moral. Violencia de género
Sección 1.ª
Artículo 63.  Principios generales y Comisión para la igualdad de oportunidades, no 
discriminación y de prevención del acoso moral y sexual y de protección de las 
trabajadoras víctimas de violencia de género.
Las partes firmantes de este Convenio declaran su voluntad de respetar el principio 
de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones  e
por razón de sexo, estado civil, edad, raza o etnia, religión o convicciones, discapacidad,  bo
orientación sexual, ideas políticas, afiliación o no a un sindicato, etc. 11ww
entrSe eh poomnbdrreás  eys pmeucjiearl east eennc:i óenl  eancc ceusaon taol  aelm cpulmeop,l imprioemntooc dióen i gpuroafldeasido ndael ,o lpao rfoturnmidaacdióens, 
estaAbsiliimdaisdm eon,  ella e mDpirleecoc,i óyn la  digeu alald aEdm sparleasraia l ye nlo tsra breapjorse sdeen itgaunatel sv adloer .los trabajadores
manifiestan  su  compromiso  por  crear  entornos  laborales  positivos,  prevenir
comportamientos de acoso y perseguir y solucionar aquellos casos que se produzcan en 
el ámbito laboral, sancionándose como faltas muy graves, revistiendo especial gravedad 
si esta conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica.
La  «Comisión  para  la  igualdad  de  oportunidades  y  la  no  discriminación,  de 
prevención  del  acoso  moral  y  sexual  y  protección  de  las  trabajadoras  víctimas  de 
violencia  de  género»,  está  integrada  por  la  representación  empresarial  y  la 
representación legal de los trabajadores.
Para el adecuado desempeño de sus cometidos, la Comisión se dotará de un 
reglamento interno de funcionamiento.
Serán funciones de esta Comisión las siguientes:
1.  Velar para que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de 
oportunidades en cuanto a empleo, formación, promoción y el desarrollo de su trabajo.
2.  Velar para que las mujeres trabajadoras tengan la misma equiparación que los 
hombres en todos los aspectos salariales, de manera que a igual trabajo y condición las 
mujeres siempre tengan igual retribución.
3.  Velar para que las mujeres trabajadoras en el sector, en igualdad de condiciones, 
tengan las mismas oportunidades que los varones en casos de ascensos y funciones de 
mayor responsabilidad.
4.  Con  el  objetivo  de  lograr  una  participación  más  equilibrada  de  hombres  y 
mujeres en todos los grupos profesionales, la comisión elaborará un plan de igualdad de 
oportunidades de conformidad con lo dispuesto en la normativa legal vigente en cada 
momento.
5.  Velar  por  el  cumplimiento  de  las  garantías  establecidas  en  el  Protocolo  de 
comunicación de incidentes y daños psicosociales.
6.  Será competente para implantar las prevenciones previstas en la normativa 
vigente de Medidas de protección integral contra la violencia de género, cuyo desarrollo 
consta en la siguiente Sección.
Sección 2.ª
Artículo 64.  Situaciones de trabajadoras víctimas de violencia de género.
1.  La  trabajadora  víctima  de  violencia  de  género  tendrá  derecho,  para  hacer 
efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la 
jornada de trabajo en los mismos términos establecidos para la reducción de jornada por 
guarda legal en el Estatuto de los Trabajadores y en el presente Convenio.
2.  La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar 
el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer 
efectiva  su  protección  o  su  derecho  a  la  asistencia  social  integral,  tendrá  derecho 
preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa 
tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las 
vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis 
meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de 
trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.
Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de 
trabajo  anterior  o  la  continuidad  en  el  nuevo.  En  este  último  caso,  decaerá  la  e.e
mencionada obligación de reserva. b
3.  El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la trabajadora que se  11ww
vveioale onbcilaig addea g aé naebroa.n dEol npaerr ísoud op udees stou sdpee ntrsaióbna jote ncdormáo u ncoan dsuercauceiónnc iain idceia ls qeur ev íncotim pao ddreá 
eexfeccetdiveidr adde  dseeils  dmeerescehso,  sdaelv op rqouteec dceió nla sd ea cltau avcíioctnimesa  dree qtuutierileas eju dliac iaclo rnetsinuultiadsaed  qduee  llaa 
suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres 
meses, con un máximo de dieciocho meses.
4.  El contrato de trabajo podrá extinguirse de conformidad a lo dispuesto en el 
artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, por decisión de la trabajadora que se vea 
obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser 
víctima de violencia de género.
5.  Se entiende por persona trabajadora víctima de la violencia de género a los 
efectos previstos en este convenio, la expresamente declarada como tal por aplicación 
de la normativa vigente al efecto.
6.  Las trabajadoras víctimas de violencia de género podrán solicitar la posibilidad 
de disfrutar de teletrabajo que se extienda a los cinco días laborables de la semana, 
siempre que las características de su puesto permitan teletrabajar, y en los términos 
previstos en la política de teletrabajo existente. Si el puesto de trabajo no permitiese 
teletrabajar, la empresa favorecerá la posibilidad de un cambio temporal de puesto, 
mientras perdure la situación de violencia de género, sin que ello pueda suponer un 
perjuicio económico para la trabajadora víctima de violencia de género, ni implique 
derecho de permanencia definitiva en el puesto temporalmente reasignado a los solos 
efectos de procurar su protección.
CAPÍTULO XIV
Seguridad y salud laboral
Artículo 65.  Disposiciones generales.
La persona trabajadora tiene derecho a una protección eficaz de su integridad física 
y a una adecuada política de seguridad y salud en el trabajo, así como el deber de 
conservar y poner en práctica las medidas de prevención de riesgos que se adopten 
legal y reglamentariamente.
En todos los centros de trabajo de la empresa se garantizarán las medidas de 
seguridad,  prevención  y  salud  contempladas  en  la  Ley  de  Prevención  de  Riesgos 
Laborales. Para ello la empresa planificará anualmente su política en esta materia, 
debiendo comprender los estudios y proyectos necesarios para definir los riesgos más 
significativos por su gravedad o frecuencia y para poner en práctica sistemas eficaces de 
prevención o protección frente a los mismos, así como de mejora medioambiental del 
trabajo.
Asimismo,  las  personas  trabajadoras  tendrán  derecho  a  intervenir  en  esta 
planificación y en el control de las medidas adoptadas, a través de sus representantes 
legales y de los órganos internos y específicos de participación en esta materia.
La empresa garantizará la debida formación del personal en materia de seguridad y 
salud, aún si para ello hubiera de formar debidamente a las personas trabajadoras 
cuando tengan que aplicar nuevas técnicas, equipos o materiales que puedan ocasionar 
riesgos para el propio personal trabajador, compañeros o terceros, estableciendo las 
enseñanzas pertinentes dentro de la jornada de trabajo o en otras horas, con descuento 
en este caso del tiempo invertido en las mismas de la jornada laboral.
Artículo 66.  Comité de Seguridad y Salud Laboral.
El Comité de Seguridad y Salud Laboral tendrá asignadas como funciones básicas la  es
observancia de las disposiciones vigentes en materia de seguridad y salud en el trabajo,  o
así  como  estudiar  y  proponer  las  medidas  que  estime  oportunas  en  orden  a  la  ww.
lpfdeírsegei civscaelua,n acscniaóiótlonuns d  v diiynge feb onirreimteense egsssoo tasybr  r epdd roeolca flue amms pioealanntenatortliiesalls a,  r.e pyTla aerctnaiuvd oarlasná  t acadso e mebosipdttraeaa t semp nrlacoetit aee srcpieacaa iórnsane   caedonnen c onolaceme cevre nisydda aarr,eid ocaisnisb t eiprpg acorrioard p aeildaal     OE-A-2020-9011able en https://w
cumplimiento de sus funciones.
El Comité de Seguridad y Salud Laboral estará formado por los Delegados de 
Prevención, de una parte y por los representantes de la empresa en igual número al de 
los Delegados de Prevención. Los Delegados de Prevención serán designados por y 
entre los representantes legales de los trabajadores.
El tiempo utilizado por los Delegados de Prevención para el desempeño de las 
funciones previstas en esta ley de prevención será considerado como de ejercicio de 
funciones de representación a efectos de la utilización del crédito de horas mensuales 
retribuidas previsto en la letra e) del artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores.
Eventualmente podrán asistir otras personas que por el ámbito de su competencia 
deban intervenir o informar en las reuniones, con voz, pero sin voto.
Artículo 67.  Prendas y protecciones de seguridad.
La empresa facilitará las prendas y protecciones de seguridad e higiene necesarias a 
todo el personal que, por las características del trabajo a desarrollar, así lo requieran.
Dichas  prendas  o  protecciones  deberán  estar  homologadas.  El  número  y  la 
frecuencia de cambio de dichas prendas serán establecidos por el Comité de Seguridad 
y Salud Laboral con un mínimo de dos prendas anuales (una de invierno y otra de 
verano).
Artículo 68.  Servicio médico y reconocimientos.
La empresa se dotará de un Servicio Médico conveniente, bien constituyendo su 
propio servicio, bien concertando las prestaciones con alguna entidad. En cualquier 
caso, la empresa garantizará la suficiente publicidad de dicho servicio y de los centros a 
los que acudir en caso de accidente.
Asimismo, la empresa garantizará la existencia de botiquines debidamente dotados 
en todos los centros de trabajo y unidades móviles, y su correcto uso, vigilando la debida 
dotación de los mismos en todo momento, así como el conocimiento de su existencia por 
todo el personal.
La empresa garantizará la realización de al menos un reconocimiento médico anual, 
siendo éste realizado en óptimas condiciones e incluyendo el mismo la realización de 
una revisión oftalmológica  y audiométrica, a aquellas personas trabajadoras que lo 
deseen y que habitualmente trabajen con pantallas de vídeo y/o equipos de sonido. El 
Comité  de  Seguridad  y  Salud  Laboral  establecerá  la  necesidad  de  realizar 
reconocimientos médicos periódicos y específicos al personal que por su actividad se 
considere necesario.
Se establecerá una revisión ginecológica para todas las trabajadoras y urológica para 
los varones mayores de 50 años, con carácter anual, que tendrá carácter voluntario. 
Dichas revisiones serán incompatibles para aquellas personas trabajadoras que opten 
por la contratación del seguro médico ofrecido por la Compañía en el artículo 50 del 
presente texto.
Artículo 69.  Prevención de riesgos.
La empresa se compromete a colaborar con la Mutua Colaboradora con la Seguridad 
Social para el desarrollo de la prevención de accidentes y enfermedades profesionales, 
en especial para todos aquellos colectivos en los que, por las características de sus 
puestos de trabajo, puedan incurrir en algún tipo de riesgo profesional. s
La empresa, a la hora de realizar la evaluación de riesgos, pondrá especial atención  oe.
en aquellos de carácter ergonómico y postural, así como el trabajo con video-terminales  w.
y pantallas de visualización. 11w
efecItgou aelml eDnetpea, rstaem eevnittaor ádne  aRl mecáuxrismoos  lHosu mrieasngooss  vpeslaíqráu icpoasr ay  oqrugea nnizoa csioen aplreosd.u Azc atanl 
dilatadas jornadas de trabajo o de presencia del personal en las instalaciones.
Artículo 70.  Derecho al reingreso por incapacidad permanente.
Toda persona empleada que haya obtenido del Instituto Nacional de la Seguridad 
Social la declaración firme de Incapacidad Permanente Total para la profesión habitual, 
tendrá derecho preferente al reingreso en la empresa cuando se produzca una vacante 
en algún puesto adecuado a su capacidad laboral, adaptando sus condiciones laborales 
a las de dicho puesto.
Disposición transitoria primera.  Distribución del trabajo en día festivo.
Dadas las modificaciones que el III Convenio produjo en las condiciones de trabajo 
de los empleados en plantilla a la firma del mismo, las partes acuerdan que sea la 
Comisión Mixta la encargada de analizar las cuestiones que le sean sometidas individual 
o  colectivamente  y  especialmente  las  relativas  a  las  deficiencias  organizativas  que 
pudieran suceder y que pudieran generar un desequilibrio en la atribución de la carga de 
trabajo o una situación de agravio o falta de equidad entre empleados. A tal fin las partes 
se comprometen a agotar las vías de debate y conciliación para la mejor resolución de 
los casos que se les planteen.
Será facultad de la Comisión Mixta la constatación de la distribución equitativa de los 
días festivos que se realicen de manera que el número de fines de semana y festivos 
que deban trabajarse sean similares entre todo el personal del Departamento o Área. Así 
la  atribución  del  número  de  fines  de  semana  y  festivos  a  realizar  se  controlarán 
mensualmente atribuyéndose en primer lugar a quien menos días hubiera trabajado y así 
sucesivamente.
En el caso de que se alterase sustancialmente la distribución equitativa del trabajo en 
fines de semana y festivo la Comisión conocerá con carácter previo a su implantación de 
las medidas que la Dirección vaya a aplicar para la reducción o eliminación de las 
inequidades observadas acudiendo entre otras medidas a la movilidad funcional, la 
contratación o la compensación en metálico o en descanso.
Disposición  transitoria  segunda.  Implantación  en  2020  del  nuevo  sistema  de 
Clasificación Profesional.
Ambas partes se comprometen y obligan a constituir una Comisión Reducida de 
Trabajo  integrada  por  cuatro  miembros  de  la  parte  social  y  cuatro  de  la  parte 
empresarial, con la finalidad de negociar y acordar un nuevo sistema de clasificación 
profesional antes del próximo 31 de diciembre de 2020, el cual, será elevado a la 
Comisión Negociadora del Convenio para su incorporación al mismo con efectos del 
día  01  de  enero  de  2021.  La  aplicación  de  un  nuevo  sistema  de  clasificación  no 
conllevará una reducción del salario bruto anual de las personas trabajadoras.
Disposición transitoria tercera.  Teletrabajo.
Una vez cumplida la puesta en marcha de la experiencia piloto de al menos un año 
de  duración,  que  ha  explorado  la  posibilidad  de  Teletrabajo  en  aquellas  áreas, 
Departamentos o Servicios donde ha sido posible y, una vez expuestas las conclusiones 
a  la  Comisión  por  parte  de  la  Dirección  de  la  Compañía,  ésta  ha  decidido  la 
implementación de dicha política de Teletrabajo en aquellas áreas, Departamentos o 
Servicios  en  donde  es  posible  llevarse  a  cabo,  haciéndolo  en  las  condiciones 
establecidas al efecto en la política interna de la compañía. e.
Disposición transitoria cuarta.  Garantía de empleo. 11ww
mcoond Lleaal o to Dptiarroeliddcucaicdót nidv eod  ldeae  pl aMla oEnvtmiilslpatar eer+xsia,s  atemsnía tceno ifemienos l taeasn   sesumu  pccorreenscvaiimcsc ieaiónfentoc et agndlo albasa  plv, oiaar b ceiulli dyCaood on bvyej enftuoiot u.cruoa ndteal   OE-A-2020-90able en https://
No obstante, en el muy improbable caso de que por cualquier causa ajena a la 
voluntad de la empresa hubiera que proceder a un ajuste de plantilla, la Dirección se 
compromete a plantear el mismo a la Representación Legal de los Trabajadores y a no 
tomar medidas unilaterales no consensuadas.
En todo caso, y en el supuesto de darse la necesidad de tener que acometer la 
reforma de algún área, departamento, servicio o puesto de trabajo, la Dirección lo 
debatirá con la Representación Legal de los Trabajadores y acudirá previamente a la 
adopción de extinciones de contrato a medidas alternativas de solución, tales como la 
movilidad funcional, etc. No están incluidos en este compromiso los casos de despido 
disciplinario.
Del mismo modo, en caso de ser necesaria una reordenación de áreas o actividades 
de  cualquiera  de  las  compañías  incluídas  en  el  presente  Convenio  Colectivo,  no 
amparada por el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, las partes se comprometen 
a  negociar,  de  buena  fe,  durante  un  plazo  máximo  de  hasta  cuatro  semanas,  las 
condiciones y/o medidas que, en su caso, pudieran aplicar al colectivo de personas 
trabajadoras afectadas, tratando de minimizar el alcance de dichas medidas buscando 
alternativas como la permanencia en la empresa de origen, valorando las condiciones de 
incorporación a la empresa de destino, la posibilidad de derecho de retorno a la empresa 
de origen o la rescisión de la relación laboral de mutuo acuerdo, entre otras.
Disposición final única.  Inaplicación del convenio.
Cuando alguna de las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del Convenio se 
pudiera  ver  afectada  negativamente  por  la  concurrencia  de  causas  económicas, 
técnicas, organizativas o de producción, podrá instar la aplicación del procedimiento 
establecido  en  el  artículo  82.3  del  Estatuto  de  los  Trabajadores,  a  cuyo  efecto  la 
Dirección, en cualquier caso, formalizará la apertura del correspondiente proceso de 
consultas con la Representación Legal de los Trabajadores que de concluir sin acuerdo, 
dentro del plazo contemplado en el artículo 82.3 del TRLET, las partes deberán recurrir a 
los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de 
ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 del TRLET, para solventar de 
manera efectiva las discrepancias surgidas
Cuando no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el párrafo 
anterior o éstos no hubieran solucionado la discrepancia, las partes acuerdan someter la 
misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos para su eventual 
resolución.
Disposición adicional única.  Protocolo de prevención y tratamiento de situaciones de 
acoso moral y sexual.
Declaración de principios: La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le 
son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, la integridad física y moral son 
derechos  fundamentales  de  la  persona  contemplados  en  la  Constitución  Española, 
además de los derechos contenidos en la legislación laboral de respeto a la intimidad y a 
la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas 
verbales o físicas de naturaleza sexual.
Asimismo, la Comisión Europea ha establecido medidas para garantizar la salud y 
seguridad  de  las  personas  trabajadoras.  Así,  distintas  directivas  aprobadas  por  el 
Consejo,  desarrollan  disposiciones  básicas  sobre  la  salud  y  seguridad  y  hacen  es
responsables  a  los  empleadores  de  velar  para  que  las  personas  trabajadoras  no  bo
enfermen en el trabajo, incluso a causa del acoso moral o sexual. w
rodepisprtrerUeisbsniuve ocneisótna,n tno etrdenses o   rnleleaosgbrpamoolrenaasssl  a ldybibe ilrv iedal oaldosder  e tdrscae ob cnalldaajaur odcesotam rseep nsri, en tsddoaeed.sbo eesPa  odltorraa ssb e,n alldoijvae er  llaece osn mD diipmreeo pcrltalcaa iómnontriae,g rna jtunponiozstla íothci coiócasonstni,,l  e qcsluoo ensy     OE-A-2020-90able en https://
fomenten la creación de entornos laborales libres de acoso, donde se respete la dignidad 
de la persona trabajadora y se facilite el desarrollo de las personas.
A tal fin, la Dirección y los representantes legales de los trabajadores manifiestan su 
compromiso por crear entornos laborales positivos, prevenir comportamientos de acoso y 
perseguir  y  solucionar  aquellos  casos  que  se  produzcan  en  el  ámbito  laboral, 
sancionándose como faltas muy graves, en su grado máximo, si esta conducta es 
llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica.
Medidas preventivas: Todo el personal trabajador tiene derecho a un entorno libre de 
conductas y comportamientos hostiles e intimidatorios hacia su persona que garantice su 
intimidad y su integridad física y moral. Las personas con responsabilidad de mando 
tienen la obligación de garantizar las condiciones adecuadas de trabajo en su ámbito de 
responsabilidad.
Las  partes  firmantes  se  asegurarán  de  que  todas  las  personas  trabajadoras 
conozcan la existencia del presente procedimiento de actuación, distribuyéndose entre 
los órganos de representación y de Dirección de cada centro, y publicándose en la 
Intranet  del  Grupo.  De  la  misma  manera  se  hará  entrega  a  todas  las  personas 
trabajadoras en el momento de su incorporación.
La  Dirección  establecerá  mecanismos  de  detección  de  posibles  riesgos 
psicosociales,  y  en  su  caso  procederá  a  la  evaluación  de  los  mismos.  Asimismo, 
incorporará en las acciones formativas dirigidas a todos los trabajadores, información 
relativa a las materias que aborda el presente protocolo.
Definiciones de acoso: A los efectos del presente protocolo, se entiende por:
1.  Acoso psicológico o moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada 
de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga 
directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad, o la integridad 
física  o  psíquica  del  trabajador/a,  al  cual  se  intenta  someter  emocional  y 
psicológicamente  de  forma  violenta  u  hostil,  y  que  persigue  anular  su  capacidad, 
promoción  profesional  o  su  permanencia  en  el  puesto  de  trabajo,  afectando 
negativamente al entorno laboral.
A título de ejemplo, entre las conductas que aisladamente o en combinación de otras, 
pasivas o activas, pudieran llegar a ser constitutivas de acoso moral o psicológico:
a)  Se  le  exige  una  carga  de  trabajo  insoportable  de  manera  manifiestamente 
malintencionada o que pone en peligro su integridad física o su salud.
b)  La impartición de órdenes contradictorias o imposibles de cumplir.
c)  El aislamiento y rechazo (los gestos de desdén o menosprecio, ignorando su 
presencia o la ausencia de contacto con la víctima) o la prohibición de la comunicación 
con la jerarquía o los compañeros.
d)  Los  atentados  contra  la  dignidad  personal  (comentarios  desfavorables  o 
insultantes sobre la vida personal, la apariencia o la ideología de la víctima)
e)  La violencia verbal, gestual o física.
2.  Es necesario distinguir:
a)  Por acoso sexual se entiende toda acción o comportamiento no deseado de 
carácter sexual que se lleva a cabo en el ámbito laboral y que se puede concretar tanto 
en acciones físicas como verbales, o cualquiera otras de carácter sexual, que se dirigen 
a una persona creando un entorno intimidatorio, degradante, humillante u ofensivo, 
expresamente aquellas acciones que asocian la mejora, el mantenimiento o la pérdida  e.
del puesto o las condiciones de trabajo a la aceptación o no de esos comportamientos. w.
El carácter laboral se presume al producirse en el ámbito de la organización de la  11w
eemmpprleeos,a f,o armsía ccioómn oo  pcruoamndooci ólan  ecno nedl utrcatbaa jsoe. pone en relación con las condiciones de
quieLna l aa cscuifóren.  eHjear cdied ah apboer r laa upseernscoinaa d ea croescaipdroorcaid haad  pdoer  spearr tien ddees eqaudiean  yre rceibchea laza adcac ipóonr.   BOE-A-cable e
No es necesario que las acciones de acoso sexual en el trabajo se desarrollen durante 
un periodo prolongado de tiempo. Una sola acción, por su especial gravedad, puede ser 
constitutiva de acoso sexual.
b)  Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en 
función del sexo o condición sexual de una persona, con el propósito o el efecto de 
atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. El 
condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una 
situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará 
también acto de discriminación por razón de sexo.
Podrán ser consideradas acciones constitutivas de acoso sexual, a título de ejemplo, 
las siguientes conductas:
– Peticiones  de  favores  sexuales,  incluyéndose  todas  aquellas  insinuaciones  o 
actitudes que asocien la mejora de las condiciones de trabajo, o la estabilidad en el 
empleo del trabajador/a, a la aprobación o denegación de dichos favores.
– Cualquier otro comportamiento que tenga como causa u objetivo la discriminación, 
el abuso, la vejación o la humillación del trabajador/a por razón de su sexo o condición 
sexual.
Procedimiento de actuación: El procedimiento establecido en el presente protocolo 
de  actuación  se  desarrollará  bajo  los  principios  de  rapidez  y  confidencialidad, 
garantizando y protegiendo la intimidad y dignidad de las personas objeto de acoso.
Asimismo, se garantizarán y respetarán los derechos de las personas implicadas en 
el procedimiento.
1.  El procedimiento se iniciará por medio de solicitud de intervención de la persona 
víctima de acoso que presentará a su elección al Departamento de Administración de 
Personal o ante el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales.
Los representantes de los trabajadores podrán asistir en todo momento a la persona 
trabajadora víctima de acoso a su instancia.
La solicitud de intervención se presentará por escrito y en ella se detallarán los 
distintos actos e incidentes, se identificará a la persona o personas que adoptan las 
conductas indeseadas y a los posibles testigos de dichas conductas y actos.
2.  A  fin  de  tramitar  este  procedimiento,  se  crea  una  Comisión  Instructora 
compuesta por un representante del Servicio de Prevención, y un representante del 
Departamento de Personal.
Una vez que se haya notificado oficialmente la solicitud de intervención en materia de 
acoso, la Comisión de Instrucción iniciará la fase instructora o de apertura de expediente 
informativo,  encaminada  a  la  averiguación  y  constatación  de  los  hechos  dándose 
audiencia individual a todos los intervinientes, testigos y cuantas personas consideren la 
Comisión deban personarse, incluidos los representantes legales de los trabajadores del 
centro, practicando cuantas diligencias sean necesarias para el esclarecimiento de la 
veracidad de los hechos denunciados, bajo los principios de confidencialidad, rapidez y 
contradicción e igualdad.
Las  personas  trabajadoras  si  así  lo  desean  podrán  ser  asistidas,  en  sus 
intervenciones ante la Comisión Instructora por un representante de los trabajadores a 
su elección.
Durante la tramitación de los actos alegatorios, en la medida que lo permita la 
organización del trabajo, se facilitará el cambio de puesto de trabajo de la persona  s
denunciante o denunciada. oe.
La fase instructora o informativa finalizará con el pronunciamiento de la Comisión  w.
mdee dlaLia apn etCerso olman iaes lidaóebnno utriaencnciieóa nnu tdene.  pulanz ion fomrmáxeim qou ed see  3p0o nddíraás,  epna rpar imreesro llvuegra rm, eonti vcaodnaomceimniteen tloa   2020-9011n https://w
solicitud de intervención presentada. Este plazo se iniciará desde el momento en el que
la Comisión tenga conocimiento oficial de la solicitud.
3.  Cuando el informe constate la existencia de acoso, se trasladará dicho informe al 
responsable del Departamento de Recursos Humanos al objeto de que éste adopte las 
medidas correctoras oportunas, aplicando las sanciones legales correspondientes. A 
estos efectos la Dirección de Recursos Humanos deberá necesariamente escuchar la 
opinión de los miembros de la Comisión Instructora.
Cuando el informe no constate situaciones de acoso, o no sea posible, la verificación 
de los hechos, se archivará el expediente dando por finalizado el proceso.
En la medida que lo permita la organización del trabajo, se estudiará la viabilidad de 
cambios de puesto de trabajo, facilitando el cambio de puesto de trabajo si la persona 
afectada lo solicita y así es aconsejado por el Servicio Médico de la empresa.
La Dirección se asegurará de que las personas trabajadoras que consideren que han 
sido objeto de acoso, las que planteen una queja en materia de acoso o las que presten 
asistencia en cualquier proceso, por ejemplo facilitando información o interviniendo en 
calidad de testigo, no sean objeto de intimidación, persecución o represalias. Cualquier 
acción  en  este  sentido  se  considerará  como  un  asunto  susceptible  de  sanción 
disciplinaria.
La empresa informará a los representantes de los trabajadores de todos los casos de 
acoso sexual o moral que se produzcan y que finalicen con la imposición de alguna 
sanción disciplinaria grave o muy grave.
ANEXO I
Tablas salariales 2019 y 2020 y 2021
Tabla salario base
Año 2019 Año 2020 Año 2021
Niveles
Euros/Año Euros/mes Euros/Año Euros/mes Euros/Año Euros/mes
Nivel A0 47.289,37 3.377,81 47.998,71 3.428,48 48.718,69 3.479,91
Nivel A1 43.884,93 3.134,64 44.543,20 3.181,66 45.211,35 3.229,38
Nivel A2 39.794,01 2.842,43 40.390,92 2.885,07 40.996,78 2.928,34
Nivel A3 35.889,15 2.563,51 36.427,49 2.601,96 36.973,90 2.640,99
Nivel B1 33.099,62 2.364,26 33.596,11 2.399,72 34.100,05 2.435,72
Nivel B2 29.845,42 2.131,82 30.293,10 2.163,79 30.747,49 2.196,25
Nivel C1 27.242,33 1.945,88 27.650,96 1.975,07 28.065,73 2.004,69
Nivel D1 24.545,77 1.753,27 24.913,95 1.779,57 25.287,66 1.806,26
Nivel D2 22.500,27 1.607,16 22.837,77 1.631,27 23.180,34 1.655,74
Nivel D3 21.477,88 1.534,13 21.800,05 1.557,15 22.127,05 1.580,50
Nivel E 21.477,88 1.534,13 21.800,05 1.557,15 22.127,05 1.580,50
Tabla complementos
Año 2019 Año 2020 Año 2021 e.
Complementos b
Euros/Año Euros/mes Euros/día Euros/Año Euros/mes Euros/día Euros/Año Euros/mes Euros/día w
DFNeiassvptiiodvnaoidsb,,i  lAsidáñaboda .Ndouse vyo d yo mReinygeoss.. 4.32––9,20 309––,23 27215–,,7070 4.39––4,14 313––,87 27225–,,8050 4.46––0,05 318––,57 27235–,,9040 OE-A-2020-90able en https://
Año 2019 Año 2020 Año 2021
Complementos
Euros/Año Euros/mes Euros/día Euros/Año Euros/mes Euros/día Euros/Año Euros/mes Euros/día
Vales de comida. – – 3,75 – – (*) 3,75 – – 10,00
Transporte nocturno. – – 9,10 – – 9,24 – – 9,38
(*) El importe del vale de comida desde el 15 de mayo de 2020 será de 9 €.
ANEXO II
Cuadro provisional de equivalencias
Grupo coordinadores y técnicos. Grupo A
Ingeniero Superior Senior. Nivel 0 A1/A2/A3
Jefe Comercial. Nivel 0 A1/A2/A3
Jefe de Administración. Nivel 0 A1/A2/A3
Analista Senior. Nivel 0 A1/A2/A3
Jefe de Documentación. Nivel 0 A1/A2/A3
Jefe de Medios-Explotación. Nivel 0 A1/A2/A3
Jefe de Producción. Nivel 0 A1/A2/A3
Jefe de Programación. Nivel 0 A1/A2/A3
Jefe de Proyecto. Nivel 0 A1/A2/A3
Jefe de Realización. Nivel 0 A1/A2/A3
Redactor Jefe. Nivel 0 A1/A2/A3
Ambientador Musical. Nivel A1/A2/A3
Asesor Jurídico Senior. Nivel A1/A2/A3
Diseñador Gráfico. Nivel A1/A2/A3
Documentalista. Nivel A1/A2/A3
Encargado Técnico. Nivel A1/A2/A3
Ingeniero Superior Junior. Nivel A1/A2/A3
Ingeniero Técnico. Nivel A1/A2/A3
Productor. Nivel A1/A2/A3
Programador. Nivel A1/A2/A3
Realizador. Nivel A1/A2/A3
Redactor. Nivel A1/A2/A3
Responsable Archivo-Videoteca. Nivel A1/A2/A3
Supervisor de Procesos. Nivel A1/A2/A3
Supervisor de Emisiones. Nivel A1/A2/A3 e.e
Técnico Administrativo. Nivel A1/A2/A3 w.
TTééccnniiccoo  EInsfopremciáatliicsota.. NNiivveell  AA11//AA22//AA33
Técnico Marketing y Estudios. Nivel A1/A2/A3
Grupo coordinadores y técnicos. Grupo A
Técnico Organización y Sistemas. Nivel A1/A2/A3
Técnico Superior Comercial. Nivel A1/A2/A3
Técnico Superior Económico-Financiero. Nivel A1/A2/A3
Técnico Superior Recursos Humanos. Nivel A1/A2/A3
Grupo profesionales. Grupos B y C
Asesor Jurídico Junior. Nivel B1/B2/C/D1/D2/E
Ayudante Producción. Nivel B1/B2/C/D1/D2/E
Ayudante Programación. Nivel B1/B2/C/D1/D2/E
Ayudante Realización. Nivel B1/B2/C/D1/D2/E
Técnico Explotación Producción Editor. Nivel B1/B2/C/D1/D2/E
Técnico Explotación Producción Grafista. Nivel B1/B2/C/D1/D2/E
Técnico Explotación Procesos Verificador Superior. Nivel B1/B2/C/D1/D2/E
Técnico Explotación Emisión Operador Superior. Nivel B1/B2/C/D1/D2/E
Encargado de Oficio. Nivel B1/B2/C/D1/D2/E
Técnico Comercial Senior. Nivel B1/B2/C/D1/D2/E
Técnico Económico-Financiero. Nivel B1/B2/C/D1/D2/E
Técnico Recursos Humanos. Nivel B1/B2/C/D1/D2/E
Ayudante de Ambientación. Nivel B1/B2/C/D1/D2/E
Ayudante de Compras. Nivel B1/B2/C/D1/D2/E
Ayudante de Documentación. Nivel B1/B2/C/D1/D2/E
Ayudante de Marketing y Estudios. Nivel B1/B2/C/D1/D2/E
Ayudante de Redacción ENG. Nivel B1/B2/C/D1/D2/E
Oficial administrativo. Nivel B1/B2/C/D1/D2/E
Oficial de Oficio. Nivel B1/B2/C/D1/D2/E
Técnico de Explotación Archivo y Videoteca. Nivel B1/B2/C/D1/D2/E
Técnico de Explotación Procesos Operador VTR. Nivel B1/B2/C/D1/D2/E
Técnico de Explotación Procesos Verificador. Nivel B1/B2/C/D1/D2/E
Técnico Explotación Emisión Operador. Nivel B1/B2/C/D1/D2/E
Operador de Informática. Nivel B1/B2/C/D1/D2/E
Operador de Mantenimiento. Nivel B1/B2/C/D1/D2/E
Operador ENG. Nivel B1/B2/C/D1/D2/E
Técnico Comercial. Nivel B1/B2/C/D1/D2/E es
Auxiliar Administrativo. Grupo profesional de servicios auxiliares. GrupNo ivDel D1/D2/D3/E 2020-9011n https://w
Auxiliar de Oficio. Nivel D1/D2/D3/E
Recepcionista-Telefonista. Nivel D1/D2/D3/E