BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 219 Viernes 14 de agosto de 2020 Sec. III.   Pág. 69615
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
9706 Resolución de 3 de agosto de 2020, de la Dirección General de Trabajo, por 
la que se registra y publica el IV Convenio colectivo del grupo VIPS.
Visto el texto del IV Convenio colectivo del grupo de empresas VIPS (Sigla, S.A; 
Sigla Ibérica, S.A.; Reyse, S.A.; Starbucks Coffee España, S.L; British Sandwich Factory, 
S.L; SDH Sigla, S.L; Grupo Vips Franchising, S.L.; Kaizen, S.L.) –código de convenio n.º 
90016793012008–, que fue suscrito con fecha 18 de diciembre de 2019, de una parte 
por los designados por la Dirección de dicho grupo de empresas, en representación de 
las mismas, y de otra, por las organizaciones sindicales UGT, CC.OO. y FETICO, en 
representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 
apartados 2 y 3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, Texto Refundido aprobado por 
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 
de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 3 de agosto de 2020.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
IV CONVENIO COLECTIVO DEL GRUPO DE EMPRESAS VIPS
CAPÍTULO I
Ámbito de aplicación
Artículo 1.  Partes que lo conciertan.
El  presente  Convenio  Colectivo  se  concierta  entre  la  Dirección  del  Grupo  de 
Empresas Vips, y las representaciones sindicales en el ámbito del Grupo de Empresas 
de la Confederación Sindical Independiente (FETICO), la Federación de Servicios para la 
Movilidad y Consumo de UGT y la Federación de Servicios de CCOO que en su conjunto 
suman la mayoría representativa de los miembros de comité de empresa y delegados de 
personal existentes en el ámbito definido en el presente artículo.
Artículo 2.  Ámbito personal y territorial. e.
A los efectos de este convenio colectivo se entienden afectados por el mismo: 06ww
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También  se  entenderán  afectadas  aquellas  empresas  del  Grupo  Vips  que  se 
encuentren en los casos descritos en el punto 1 del artículo 42 del Código de Comercio y 
las franquicias que exploten las marcas del Grupo siempre que en ambos casos se 
adhieran al presente Convenio Colectivo en los términos previstos en el artículo 92.1 del 
Estatuto de los Trabajadores.
2.  Trabajadores/as:  Los  que  presten  sus  servicios  con  contrato  laboral  en  las 
empresas incluidas en el ámbito de aplicación, tanto si los trabajos que realizan son 
mercantiles, como si son de cualquier otra actividad que se desarrolle dentro del centro 
de trabajo y pertenezcan a la empresa incluida en el presente ámbito.
No será de aplicación el Convenio a las personas que se encuentren comprendidas 
en  alguno  de  los  supuestos  regulados  en  los  artículos  1.3  y  2  del  Real  Decreto 
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley 
del Estatuto de los Trabajadores.
Ámbito Territorial: el presente convenio colectivo será de aplicación en el territorio del 
Estado Español.
Artículo 3.  Ámbito temporal y denuncia.
El presente Convenio colectivo, salvo disposición expresa, entrará en vigor el día de 
la firma del mismo, independientemente de que sus efectos económicos se retrotraigan 
al 1 de enero de 2019, finalizando su vigencia el 31 de diciembre de 2019.
Dada la vigencia del presente texto, expresada en el párrafo anterior, la denuncia del 
mismo podrá ser realizada por cualquiera de las partes legitimadas para ello, dentro de 
los  seis  meses  siguientes  a  su  firma,  sin  más  requisito  que  la  obligación  de 
comunicárselo a la otra parte de modo escrito, en donde deberán constar las materias y 
los criterios de revisión del Convenio colectivo que se proponen por la parte denunciante.
En este sentido se fijan, con carácter provisional y a cuenta, igualmente las Tablas 
Salariales para el año 2020.
Las condiciones pactadas en el presente Convenio colectivo subsistirán en todo 
caso, hasta su nueva revisión. No obstante, a partir del inicio de las deliberaciones, 
perderán vigencia solamente sus cláusulas obligacionales, manteniéndose en vigor, en 
cambio, su contenido normativo.
Artículo 4.  Vinculación a la totalidad y garantía personal.
Las condiciones aquí pactadas constituyen un todo orgánico indivisible y a efectos de 
su aplicación práctica deberán ser consideradas globalmente.
Además  de  las  específicas,  expresamente  recogidas  en  este  Convenio,  se 
respetarán  aquellas  condiciones  ad  persónam  que,  consideradas  globalmente  y  en 
cómputo anual, excedan del presente Convenio Colectivo, pero sin que en tal caso se 
puedan acumular las mismas a las ventajas derivadas del Convenio.
Artículo 5.  Absorción y compensación.
Las condiciones que aquí se pactan sustituyen en su totalidad a las que hasta la 
firma del mismo regían en el Grupo de Empresas en virtud de cualquier pacto, convenio 
u origen, salvo que expresamente se diga lo contrario en el presente convenio.
Las  condiciones  pactadas  son  compensables  en  su  totalidad  con  las  que 
anteriormente rigieran, por mejora pactada o unilateralmente concedida por la empresa,  s
imperativo  legal,  jurisprudencial,  pacto  o  por  cualquier  otra  causa,  salvo  que  oe.
expresamente se señale lo contrario. w.
CAPÍTULO II
Organización del trabajo
Artículo 6.  Organización del trabajo.
I.  La organización del trabajo corresponde a la Dirección de la Empresa.
II.  Los/as trabajadores/as a través de sus representantes legales tendrán derecho a 
conocer  aquellas  decisiones  de  carácter  organizativo  que  puedan  afectar  a  los/as 
trabajadores/as.
III.  En todo caso, las empresas estarán obligadas a informar con carácter previo a 
los/as representantes de los/as trabajadores/as sobre cualquier modificación sustancial 
que  se  produzca  en  la  organización  de  la  empresa  que  pueda  afectar  a  los/as 
trabajadores/as, respetándose, los plazos establecidos para ello en el Estatuto de los 
Trabajadores en su artículo 41.
IV.  Sin merma de la autoridad conferida a la Dirección, los Comités de Empresa 
tienen atribuidas funciones de asesoramiento, orientación y propuesta en los temas 
relacionados  con  la  organización  y  racionalización  del  trabajo,  teniendo  derecho  a 
presentar informe con carácter previo a la ejecución de las decisiones que aquéllas 
adopten en los casos de implantación o revisión de los sistemas de organización y 
control del trabajo sin perjuicio de las normas legales que sean de aplicación, y de las 
facultades expresamente otorgadas en este Convenio Colectivo a la Comisión Mixta de 
interpretación.
Artículo 7.  Formación profesional.
I.  Sin  perjuicio  del  derecho  individual  de  los/as  trabajadores/as,  los/as 
representantes de los mismos/as serán informados/as del desarrollo de los planes de 
formación de la empresa.
II.  Las empresas velarán de forma adecuada por la actualización de conocimientos 
por parte del personal.
III.  En todo caso se estará a lo establecido en el Acuerdo Laboral Estatal para el 
sector de Hostelería.
CAPÍTULO III
Período de prueba, contratación
Artículo 8.  Ingresos y contratación.
Al objeto de fomentar la competitividad, el empleo estable y la cohesión social, los 
firmantes del presente Convenio Colectivo suscriben en su integridad el contenido del 
Capítulo II del Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva. En cumplimiento de 
tal  objeto,  las  partes  expresamente  se  comprometen  al  Compromiso  de  Empleo 
Indefinido contenido en la Disposición Adicional Sexta del presente texto.
La contratación de trabajadores/as se ajustará a las normas legales generales sobre 
empleo, comprometiéndose las Empresas a la utilización de los diversos modos de 
contratación de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.
Artículo 9.  Periodo de prueba. e.e
El período de prueba que podrá concertarse en los contratos de trabajo sujetos a una  06www.
lrtíeemmlaitcpEeionsór  nadt ole dlo ado bud ocreraatasecloi róm cnsoi enmmraááúd xndai,e,m   tpaeaopn prldi rcretáaive ciqmsióutopneso  l os eu innds diceserlp ifbAuinieLrisdsEetoHo ,s  .eifeinjma e plo rAe L fipEjaoH r ,de irsseccsorpinteotci nytou  caao,  noo tsr oudsjee g cridóuunpr oaasc  ildóoens    OE-A-2020-97able en https://
trabajadores/as, como Directivos o Mandos.
Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el/la trabajador/a 
haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la misma empresa, o 
en otra empresa del mismo Grupo, bajo cualquier modalidad de contratación, siempre y 
cuando lo hubiera superado.
En los contratos celebrados bajo la modalidad de a tiempo parcial, de acuerdo con lo 
dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá concertar un 
período de prueba con sujeción a los períodos contemplados en los artículos anteriores.
Cuando estos contratos se celebren para la prestación de servicios que no se vayan 
a realizar todos los días de la semana, con los descansos legalmente establecidos, el 
período de prueba no podrá superar veinte días de trabajo efectivo, cuando sean por 
tiempo  indefinido,  o  quince  días  de  trabajo  efectivo  cuando  sean  por  duración 
determinada.
Artículo 10.  Contrato de obra o servicio determinado.
Será  contrato  de  obra  o  servicio  determinado  aquel  que  se  contrate  con  un 
trabajador/a para la realización de una obra o servicio determinado, con autonomía y 
sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa y cuya ejecución, 
aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.
Artículo 11.  Contrato eventual.
En desarrollo de lo dispuesto en el artículo 15.1.b) del ET, las Empresas incluidas en 
el artículo 1 de este Convenio podrán acogerse a esta modalidad de contratación por un 
tiempo máximo de seis meses dentro de un periodo de doce, salvo que el ALEH prevea 
un tiempo máximo superior.
Dentro  del  compromiso  de  empleo  estable  se  atenderá  prioritariamente  a  la 
transformación a indefinido los contratos eventuales a su extinción, según los límites 
legales establecidos en cada momento (6 meses para los contratados en la modalidad 
eventual).
Artículo 12.  Contrato a tiempo parcial.
Se aplicará el régimen jurídico determinado en el artículo 12 del Estatuto de los 
Trabajadores, con las siguientes condiciones:
Se especificará en los contratos el número de horas al día, a la semana o al año 
contratadas así como su concreta distribución diaria, semanal, mensual o anual.
En los casos de aumento de plantilla o vacante o necesidad de contratación a tiempo 
parcial de mayor jornada, en relación al mismo Grupo profesional, y en igualdad de 
condiciones y de idoneidad para el puesto, se cubrirá con trabajadores /as que ya 
presten  sus  servicios  en  la  empresa  teniendo  preferencia  las  personas  que  vieron 
reducidas sus jornadas sobre las nuevas contrataciones.
Se podrá establecer un pacto de horas complementarias hasta del 50 % de la 
jornada ordinaria fijada en el contrato realizándose con carácter voluntario según la 
práctica habitual de la empresa. Este porcentaje se vincula a la realización por parte de 
los/as  trabajadores/as  de  la  propia  plantilla  de  la  mayor  parte  de  las  horas  no 
estructurales racionalizando así el uso de empresas de trabajo temporal.
El  pacto  de  horas  complementarias  podrá  quedar  sin  efecto  por  renuncia  del 
trabajador de conformidad con lo dispuesto en el artículo 12.5.e) del Estatuto de los  e.
Trabajadores. w.b
En el transcurso de un año, aquellos/as trabajadores/as con ampliaciones temporales  06ww
ym iHsmoroa s cCenotmrop ledme etnrtaabraiajos  qeune  sdeic hhoa ypaenr íroedaoli zaadnou adl,e  sfoer mcao nrseogluidlaarr,á ens taru cvtoulruanl tya de nd eell 
tdrea btraajabdaojor  qcuoem doa j olurngaadr aa  olar dainmaprliiaa csiióenm, plorse  lríemsipteest adnedl oc olan vneantiuor ayl edzea l ac aleugsaalli ddaed  lvai gceanrtgea. 
El comité intercentros realizará un seguimiento de esta materia.
Artículo 13.  Contratos formativos.
En materia de contratos formativos se estará a lo dispuesto con carácter general en 
el ALEH, y serán competencia del Comité Intercentros o en su caso de la Comisión Mixta 
de este Convenio aquellas cuestiones que el ALEH remita a tal nivel.
Dentro  del  compromiso  de  empleo  estable  se  atenderá  prioritariamente  a  la 
transformación a indefinido de los contratos formativos
Artículo 14.  Contrato de interinidad y contrato fijo discontinuo.
a)  Interino.
I.  Es el contrato para sustituir a trabajadores/as con derecho a reserva del puesto 
de trabajo (maternidad, vacaciones, etc.). Igualmente podrá celebrarse este contrato 
para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o 
promoción para su cobertura definitiva.
II.  Se especificará en el contrato el nombre, apellidos, puesto de trabajo y grupo 
profesional del trabajador/a o trabajadores/as sustituidos/as y la causa de la sustitución, 
indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador/a sustituido o el de 
otro/a trabajador/a de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquel. En los 
casos de selección o promoción el contrato deberá identificar el puesto de trabajo cuya 
cobertura definitiva se producirá tras el citado proceso de selección externa o promoción 
interna.
III.  Los/as  trabajadores/as  interinos  tendrán,  en  condiciones  de  idoneidad, 
preferencia de ingreso en los casos de necesidad de contratación.
b)  Contrato fijo discontinuo:
Cuando se trate de realizar trabajos fijos y periódicos en la actividad de la empresa, 
pero de carácter discontinuo, los/as trabajadores/as contratados/as para tales trabajos 
tendrán  la  consideración  de  fijos  de  carácter  discontinuo,  de  conformidad  con  lo 
dispuesto en el artículo 15.8 del Estatuto de los Trabajadores.
CAPÍTULO IV
Clasificación profesional
Artículo 15.  Clasificación profesional.
Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo suscriben en su integridad el 
Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería, debiendo aplicar las Empresas que rijan sus 
relaciones laborales por este Convenio cualesquiera de las Áreas Funcionales y de los 
Grupos Profesionales definidos en el ALEH, en función de los trabajos que realicen sus 
trabajadores/as.
En este sentido se define, como propia del Grupo, la Clasificación Profesional del 
Área Funcional Tercera del Capítulo II del ALEH a la que se asimila la actual clasificación 
conforme al cuadro que figura en el Anexo I del presente Convenio.
Gerente de Centro: Grupo Profesional 1 del ALEH, Nivel I del Convenio Colectivo.
Supervisor de Restauración Moderna: Grupo Profesional 2 del ALEH, Nivel II del 
Convenio Colectivo. s
Preparador de Restauración Moderna: Grupo Profesional 2 del ALEH, Nivel III del  oe.
Convenio Colectivo. w.
ConAvesinsitoe nCtoel edcet ivRoe.stauración Moderna: Grupo Profesional 3 del ALEH, Nivel IV y III del  2020-9706n https://ww
CAPÍTULO V
Movilidad funcional y geográfica, ascensos y promociones
Artículo 16.  Movilidad funcional.
En materia de movilidad funcional se estará a lo previsto en el ALEH garantizando la 
formación en el puesto y en prevención de riesgos que sean necesarias.
Artículo 17.  Movilidad geográfica.
En  el  supuesto  de  que  la  empresa  pretenda  ubicar  el  centro  de  trabajo  o  al 
trabajador/a en otra localidad en el entorno de un área metropolitana y el mayor tiempo 
empleado en el desplazamiento al nuevo centro en transporte público sea igual o inferior 
al 20 % de la jornada diaria del trabajador/a, se entenderá que no existe la necesidad de 
cambiar la residencia habitual del trabajador/a. Para sucesivos movimientos se tendrá 
siempre  como  referencia  el  domicilio  habitual  acreditado  mediante  el  certificado  de 
empadronamiento o, en su defecto, el primer centro de trabajo.
El comité intercentros, a través de la oportuna comisión de trabajo, analizará las 
situaciones específicas que la aplicación de estos criterios pudieran generar.
Los cambios definitivos de centro en localidades de diferentes municipios deberán 
ser preavisados con un mínimo de tres días de antelación.
En  los  demás  casos  se  considerara  que  existe  movilidad  geográfica,  con  las 
precisiones que para la misma, impone el E.T.
La  comisión  de  conciliación  de  la  vida  laboral,  personal  y  familiar  atenderá  y 
resolverá, entre otras cuestiones, de las situaciones de traslado definitivo que le plantee 
la RLT.
Artículo 18.  Ascensos.
a)  El ascenso de los/as trabajadores/as a tareas o puestos de trabajo que impliquen 
confianza (Nivel I), o mando y coordinación (Nivel II), será de libre designación por la 
empresa mediante prueba evaluadora que, entre otros factores, tendrá en cuenta la 
formación, la experiencia demostrada en la buena gestión del personal, la dinamización 
de equipos y su integración. Para ello, la empresa utilizará el Programa Formativo de 
Líderes que contiene entre otras herramientas una prueba objetiva final. La Comisión de 
Igualdad tendrá conocimiento de las promociones en orden al cumplimiento de los 
objetivos contenidos en dicho Plan. Cuando la Dirección prevea cubrir un puesto de 
estos mediante ascenso, lo pondrá en conocimiento de la plantilla que pueda optar al 
mismo.
b)  El ascenso de trabajadores/as del Nivel IV al Nivel III se realizará por el mero 
transcurso del tiempo, después de prestar servicios durante doce meses consecutivos en 
el Grupo o ininterrumpidos dentro de un período de dieciocho meses.
CAPÍTULO VI
Tiempo de trabajo
Artículo 19.  Jornada.
La jornada máxima anual de trabajo efectivo durante la vigencia del convenio será  o
de 1.800 horas de trabajo efectivo al año. La jornada podrá distribuirse en la forma que  06www.
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efectivo, y 12 horas entre el final de una jornada y comienzo de la siguiente salvo en los
supuestos exceptuados y compensados según dispone el Real Decreto 1561/1995, 
de 21 de septiembre, que regula las jornadas especiales de trabajo. La jornada laboral 
no vendrá marcada por los horarios de apertura o cierre del centro de trabajo.
La jornada máxima, para quienes tuvieran una jornada de trabajo efectivo anual 
inferior, será la que vengan disfrutando, y la mantendrán a título individual.
Distribución.
Habida cuenta de las especiales características vigentes en las Empresas del Grupo, 
la jornada anual pactada, respetando los descansos legalmente establecidos, podrá 
distribuirse como máximo a lo largo de 224 días de trabajo al año.
Trimestralmente  se  planificará,  en  cada  centro  los  cuadros  horarios,  con 
especificación de los distintos, turnos y horas de entrada y salida para todos/as los/as 
trabajadores/as. Dichas planificaciones se publicarán con 15 días de antelación al inicio 
del trimestre.
La verificación y control de la ejecución de la jornada anual pactada se efectuará, con 
carácter individual, trimestralmente.
A tal fin se desarrollarán y pondrán en práctica mecanismos de control y verificación 
de la jornada.
Los  cambios  en  el  horario  individualmente  adjudicado  por  causas  organizativas 
imprevisibles (ausencias no previstas de otras personas de la plantilla, y retrasos o 
adelantos en suministros), se efectuarán, respetando lo establecido en el art. 34.2 de 
Estatuto de los Trabajadores, con personal voluntario y en su defecto no podrán superar 
como  límite  máximo,  45  horas  al  trimestre  para  los/as  trabajadores/as  a  jornada 
completa. Los/as trabajadores/as a tiempo parcial tendrán el límite en proporción a su 
jornada.
Los excesos de jornada, en caso de que los hubiere, se regularizarán en cómputo 
anual.
Las horas realizadas fuera del horario individualmente adjudicado se compensarán 
con descanso equivalente a lo más tardar dentro del siguiente trimestre, y en su caso de 
conformidad  con  lo  establecido  en  el  artículo  21.  No  tendrán  tal  consideración  los 
cambios efectuados de mutuo acuerdo.
En el caso de que el cambio impidiera el disfrute del descanso semanal este se 
recuperará necesariamente dentro de los plazos legales.
Tendrán carácter obligatorio la realización de las horas de trabajo precisas fuera del 
horario normal para reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, así como 
en caso de riesgo de pérdida de materias primas.
La compensación en descanso de los excesos de jornada previstos en al apartado 
anterior se realizará preferentemente concentrándose en días completos a disfrutar de 
mutuo acuerdo.
Artículo 20.  Descanso semanal.
En los centros donde se trabaje de manera habitual los domingos, el descanso 
semanal y cualquier otro de referencia temporal inferior se disfrutará descansando dos 
días consecutivos.
La planificación se hará de lunes a domingo, ambos inclusive, y se organizará, salvo 
pacto  en  contrario,  en  turnos  rotativos.  En  lo  que  se  refiere  a  la  acumulación  del 
descanso semanal se estará a las posibilidades legales por acuerdo. La rotatividad de  s
los descansos queda garantizada por el sistema de trabajo 7/2 -7/5 o 7/2 - 8/4 oe.
En aquellos centros de trabajo donde no se trabaje de manera habitual los siete días  w.
mdeis lma osse msea snuas, cernib amna pteorri ala d ree pdreessceanntascoi ósne mlegaanla dl,e s leo se/astsa trráanb aaj alodso raecsu/aesr.dos que en los  2020-9706n https://ww
Artículo 21.  Horas extraordinarias.
Las partes acuerdan la supresión de las horas extraordinarias habituales.
No  obstante  y  si  se  dieran  por  algún  motivo  excepcional,  tendrán  el  siguiente 
tratamiento:
Se considera hora extraordinaria toda aquella que se realice sobre la duración máxima de 
la jornada trimestral que se compensarán con un incremento del setenta y cinco por cien 
sobre el valor del precio hora definido en el artículo 26, o bien con tiempo de descanso a 
razón de hora por hora, preferentemente concentrándose en días completos.
El/la trabajador/a elegirá el sistema de compensación.
Se entregará a la representación legal de los/as trabajadores/as una relación firmada 
y sellada por la empresa en la que se detalle el nombre del trabajador/a y número de 
horas extras realizadas por cada uno de ellos/as.
En el caso de no existir representación legal de los/as trabajadores/as, se entregará 
dicha  relación  a  cada  trabajador/a  afectado/a  en  los  mismos  términos  del  párrafo 
anterior.
Artículo 22.  Vacaciones.
Todos/as los/as trabajadores/as afectados/as por el presente convenio disfrutarán de 
un período de vacaciones anuales retribuido cuya duración será de 31 días naturales.
Aquellos/as  trabajadores/as  que  viniesen  disfrutando  de  otras  condiciones  más 
beneficiosas las mantendrán a título personal.
Las vacaciones se podrán disfrutar a lo largo de todo el año, del 1 de enero al 31 de 
diciembre, pudiendo fraccionarse su disfrute conforme al calendario laboral fijado.
Igualmente  podrán  disfrutarse  los  31  días  de  modo  continuado  conforme  al 
calendario laboral fijado en cada centro.
En el caso de que esté previsto el disfrute de vacaciones en el primer trimestre del 
año, el mismo se efectuará, salvo acuerdo, con el preaviso de dos meses contemplado 
en el artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores.
El inicio del periodo de vacaciones no puede coincidir con un día de descanso 
semanal,  de  forma  y  manera  que,  en  estos  casos,  se  entenderán  iniciadas  las 
vacaciones  al  día  siguiente  del  descanso  semanal.  Los  períodos  de  vacaciones 
correspondientes a jornadas con rotatividad de sistema de triadas, salvo acuerdo, se 
iniciarán después de descanso semanal siempre que sea un período mínimo de 9 días.
Cuando  el  periodo  de  vacaciones  fijado  en  el  calendario  de  vacaciones  de  la 
empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad 
temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de 
suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se 
tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad 
temporal  o  a  la  del  disfrute  del  permiso  que  por  aplicación  de  dicho  precepto  le 
correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año 
natural a que correspondan.
Las vacaciones serán re-programadas por acuerdo entre la Dirección y el trabajador.
Artículo 23.  Festivos abonables y no recuperables.
Lo 14 festivos del año que sean trabajados darán lugar al disfrute de un descanso de 
veinte  días  ininterrumpidos,  o  la  parte  proporcional  si  se  prestan  servicios  menos 
festivos.
Los festivos coincidentes con día de descanso o vacaciones se considerarán a estos  s
efectos como de servicios prestados. oe.
Dicho descanso corresponde en compensación de los catorce días festivos más los  w.
ssiegius iednítaess  mdea ndeerascsa:nso correspondientes a 3 semanas, pudiéndose disfrutar de las  2020-9706n https://ww
ab))   ADcisufrmuutaladdooss e an  ldaess vcaacnascoio cnoenst inaunaudaole se.n periodo distinto.
c)  Disfrutando el día festivo correspondiente.
También por acuerdo específico con el/la trabajador/a se podrán disfrutar los días 
festivos trabajados unidos a los días de descanso semanal, de tal modo que con carácter 
general sus turnos horarios serán 7 días de trabajo-5 de descanso y 7 días de trabajo-2 
de descanso.
El seguimiento y desarrollo práctico de lo dispuesto en el párrafo anterior será objeto 
de tratamiento en el seno del Comité Intercentros o de la comisión que se cree al efecto 
tendiendo a la certeza en la concreción del descanso y a que paulatinamente no se 
produzcan períodos continuados de trabajo superiores a siete días.
Los/as trabajadores/as contratados por tiempo inferior a 20 horas y prestación de 
servicios no superior a cuatro días a la semana que se comprometan por acuerdo 
específico a trabajar los días en que su prestación de servicios coincida en festivo la 
empresa les abonarán el mismo.
Artículo 24.  Licencias.
1.  Retribuidas.
El/la  trabajador/a,  previo  aviso  y  justificación,  podrá  ausentarse  del  trabajo  con 
derecho a percibir el salario base de grupo, más los complementos personales por los 
motivos y el tiempo siguiente:
a)  Quince días naturales en caso de matrimonio. A petición del trabajador/a se 
podrá disfrutar en fecha posterior al hecho causante pero siempre antes de transcurrir un 
año del mismo y de común acuerdo entre la empresa y el trabajador.
b)  Tres  días  por  el  nacimiento  de  hijos,  y  por  el  fallecimiento,  accidente  o 
enfermedad  graves,  hospitalización  o  intervención  quirúrgica  sin  hospitalización  que 
precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o 
afinidad. Si por tal motivo, el/la trabajador/a necesita hacer un desplazamiento al efecto 
en localidad distinta a la del domicilio, el plazo será de cinco días.
c)  Un día por traslado del domicilio habitual.
d)  Las horas precisas para asegurar la concurrencia a exámenes finales de los/as 
trabajadores/as, cuando éstos cursen estudios de carácter oficial o académico. En tales 
casos, deberán aportar la justificación administrativa que avale su solicitud.
e)  Un  día  por  boda  de  parientes  hasta  segundo  grado  de  consanguinidad  o 
afinidad.
f)  El tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de 
preparación al parto que se deban realizar dentro de la jornada laboral.
g)  Hasta siete horas anuales para acompañar al hijo menor de 12 años o persona 
dependiente  para  asistencia  sanitaria  de  carácter  urgente.  Se  deberá  acreditar 
coincidencia con la jornada laboral y justificación acreditativa del período de asistencia 
facultativa.
A  los  efectos  de  licencias,  tendrán  los  mismos  derechos  las  parejas  de  hecho 
siempre que las mismas estén debidamente inscritas en el correspondiente registro 
oficial  y  el/la  trabajador/a  aporte  la  certificación  acreditativa  de  la  misma,  en  las 
poblaciones donde no exista registro, mediante certificación oficial administrativa que 
acredite los mismos extremos. La prevista en apartado a) de este artículo sólo podrá 
disfrutarse por una sola vez en el período de dos años. El matrimonio que provenga de la 
pareja de hecho que dio derecho al permiso no será considerado un nuevo hecho 
causante a los efectos de esta licencia. e.
Si  en  los  supuestos  relacionados  con  hospitalización  de  familiares  debido  a  w.b
enfermedad  o  accidentes  graves,  o  intervención  quirúrgica  sin  hospitalización  que  06ww
parteencidseer  rael ppoascoie ndtoem, iecli/lliaa rtiroa bsaej aedsotra/bal epcoiderráa nd itsufrruntoasr  fdraec ecisotnaandciaam eenn teel  dheo ssup itliacle an cfiian  pdoer 
este concepto en días completos iniciándola en fecha posterior a la del hecho causante,
siempre y cuando lo solicite en los términos a continuación establecidos y la consuma 
mientras perdure el mismo período de hospitalización o reposo domiciliario.
En estos supuestos el/la trabajador/a tendrá derecho al mismo número de días 
laborables de licencia que hubiera disfrutado en el caso del normal inicio de la misma.
El/la trabajador/a deberá comunicar y acreditar a la empresa la concurrencia del 
hecho causante, su intención de disfrutar la licencia en fecha posterior y señalar los días 
laborales que le correspondan, según el cálculo anterior, en los que disfrutará su licencia. 
Al término del disfrute deberá acreditar que durante los días efectivamente disfrutados 
como licencia concurría la situación que dio lugar al permiso.
Si el hecho causante coincide con libranza, el disfrute del permiso comenzará el 
siguiente día y terminará transcurridos los días de permiso.
2.  No retribuidas.
El/la trabajador/a dispondrá de cuatro días de licencia no retribuida al año para 
asuntos propios. El disfrute de esta licencia deberá ser preavisada con una semana de 
antelación a la Empresa, quien podrá oponerse a la concesión si coincide con periodos 
de alta actividad del centro que se trate o el nivel de absentismo del centro impide su 
concesión  salvo  que  el/la  trabajador/a  proponga  a  otro/a  trabajador/a  para  que  le 
sustituya en el turno de forma voluntaria. Por acuerdo entre el/la trabajador/a y la 
Empresa se podrá establecer el mecanismo de recuperación del tiempo empleado en 
esta licencia, en otro caso se descontará de vacaciones.
En  el  caso  de  que  el  permiso  obedezca  a  razones  de  urgencia  inaplazable 
(enfermedad grave, fallecimiento de familiares o de relaciones de afectividad cercana de 
los no contemplados en los permisos retribuidos de este convenio), se preavisará a la 
empresa  sin  perjuicio  que  de  que  no  se  pueda  hacer  en  el  plazo  que  para  otros 
supuestos se contemplan en este artículo y, justificando la causa del permiso a posteriori.
Los/as trabajadores/as que lleven prestando servicios en la empresa más de un año, 
podrán solicitar licencia sin sueldo con una duración de entre un mes como mínimo y dos 
como máximo, a cuyo efecto deberán comunicarlo con una anticipación de un mes.
CAPÍTULO VII
Régimen salarial
Artículo 25.  Retribuciones.
Las retribuciones de los/as trabajadores/as incluidos en el ámbito de aplicación de 
este Convenio estarán formadas por el salario base y los distintos complementos, sin 
que la suma de todos ellos pueda ser inferior a la RMG.
Artículo 26.  Garantía retributiva.
I.  Hasta el 1 de enero de 2019 se mantienen las retribuciones que efectivamente 
han sido abonadas a los/as trabajadores/as.
Desde el día 1 de enero de 2019 se establecen, y para los niveles definidos en el 
artículo  15  del  Convenio  Colectivo  las  siguientes  garantías  retributivas,  que  son  el 
resultado de aplicar un incremento de un 1,6% sobre la RMG del año 2018:
Nivel IV: 6,95 euros/hora. es
Nivel III: 7,50 euros/hora. bo
Nivel II: 7,96 euros/hora. 06ww
NLoivse al tIr: a8s,o7s3  ceourrroess/phoonrad.ientes a las nuevas tablas desde enero de 2019 se abonarán,
a más tardar, en la nómina del mes siguiente a la firma del convenio.
A partir del día 1 de enero del año 2020 se establecen, y para los niveles definidos 
en el artículo 15 del Convenio Colectivo las siguientes garantías retributivas, que son el 
resultado de aplicar un incremento de un 1,6% sobre la RMG del año 2019:
Nivel IV: 7,06 euros/hora.
Nivel III: 7,62 euros/hora.
Nivel II: 8,09 euros/hora.
Nivel I: 8,87 euros/hora.
El incremento pactado para este año 2020 se incorpora a la RMG para dotar de 
mayor garantía al conjunto de personas trabajadoras, entendiéndose el mismo como a 
cuenta de cualquier otro incremento que se negocie en el posterior desarrollo de la 
negociación colectiva a nivel del Grupo de Empresas VIPS.
II.  Esta garantía retributiva operará como retribución mínima garantizada (RMG), 
por todos los conceptos, no pudiéndose establecer cuantías retributivas inferiores salvo 
que expresamente se prevea así en este convenio para determinados tipos de contratos.
III.  Retribuciones Adicionales.
a)  Prima  de  Permanencia:  Aquellas  personas  trabajadoras  que,  estando 
encuadradas en los Grupos III y IV del Convenio Colectivo, hubiesen prestado servicios 
de forma efectiva durante al menos 6 meses en dichos Grupos Profesionales (y no 
hayan sido ascendidas al Grupo I o Grupo II del Convenio), percibirán en cada uno de 
los ejercicios una cantidad equivalente al 1,3% de la RMG del Grupo Profesional en el 
que hayan estado prestando servicios, bien en el año 2019 o bien en el año 2020.
El devengo de estas cantidades se realizará durante el año 2019 para el percibo de 
esta prima de permanencia en el mes de febrero del ejercicio 2020.
El devengo de estas cantidades se realizará durante el año 2020 para el percibo de 
esta  prima  de  permanencia  en  el  mes  de  febrero  de  2021,  entendiéndose  este 
compromiso de devengo y de pago a cuenta de cualquier otro incremento que se aplique 
en el posterior desarrollo de la negociación colectiva a nivel del Grupo de Empresas 
VIPS.
b)  Retribución Variable: A partir del 1 de enero de 2019, y a fin de adecuar el 
tratamiento de los salarios a la situación económica efectiva del Grupo, se asume el 
compromiso de abonar en una paga única y no consolidable, a los colaboradores de los 
Grupos Profesionales IV y III, las siguientes cuantías en función del cumplimiento del 
EBITDA del Grupo Alsea señalado por la Dirección del Grupo. Así las cosas, y una vez 
alcanzado el final del ejercicio en cuestión, los/as empleados/as del Grupo percibirán en 
función del cumplimiento del EBITDA indicado las siguientes cuantías, en función del 
cumplimiento de los siguientes porcentajes de objetivo EBITDA fijado:
Cumplimiento de EBITDA Grupo: 0,2% de la RMG anual.
Este pago será lineal y proporcional a la jornada de cada trabajador.
Estos pagos tendrán lugar, en su caso, durante el primer trimestre del año siguiente a 
aquel en el que se haya generado el EBITDA.
Los abonos que pudieran corresponder del EBITDA del año 2020 se harán efectivos 
en el primer trimestre del año 2021, entendiéndose este compromiso de devengo y de 
pago a cuenta de cualquier otro incremento que se aplique en el posterior desarrollo de 
la negociación colectiva a nivel del Grupo de Empresas VIPS.
IV.  Garantía salarial. e.e
a)  Se establece una garantía salarial consistente en la actualización de las RMG al  06ww
IeaePs nlCt aee   rlae eepjaejleilrc rcdacieccic iiocóioa ne d2 lda 0Ie P1el9C jie n yrscc ureiecpnimeo er eesl ni eeltajome  crppcifrrireceaiv o qias u2pteo0li  c2epa0la d.mr aEai,s s elmtaal so a a cñscaoutnu p2taei0dlri2zaea0d ec,e li spóin onccr o srlneeotm  ehqmeaunrepát,loa  c edaonapn slc i ccaeaasndro áoe cd la teae  lpraq ap uRrreteaM vdeGiono     OE-A-2020-97able en https://
primero  de  este  artículo  serían  objeto  de  modificación  por  la  Comisión  Mixta  del
Convenio. En el caso de la actualización prevista para el ejercicio 2020, la misma será 
de aplicación en enero del ejercicio 2021, sin perjuicio de la evolución de la negociación 
colectiva en el Grupo de Empresas.
b)  Garantía de abono del SMI. Las Empresas firmantes garantizan, en cualquier 
caso, la percepción del Salario Mínimo Interprofesional (2019: 12.600 € brutos /año o 7 € 
hora – 2020: 13.300 € brutos/año o 7,38 € hora), a través de la percepción del conjunto 
de salarios profesionales contenidos en el presente convenio colectivo. En caso de que 
alguna persona trabajadora abandonase la Empresa con anterioridad a la percepción del 
conjunto de salarios profesionales regulados en el mismo, la Empresa procederá a 
abonar la diferencia entre la retribución percibida por el trabajador y el Salario Mínimo 
Interprofesional por el tiempo efectivamente trabajado que correspondiese durante la 
vigencia del convenio.
Artículo 27.  Pagas extraordinarias.
Las pagas extraordinarias se abonarán conforme a los usos y costumbres de cada 
una de las empresas afectadas por el presente Convenio, pudiéndose prorratear las 
mismas en doce mensualidades, si así se acordara entre las partes.
Artículo 28.  Incremento Salarial años 2020.
El incremento salarial para el año 2020 es el fijado en el artículo 26.I y en su caso en 
el artículo 26.IV.a.
Artículo 29.  Nocturnidad.
Las  horas  de  trabajo  nocturno  que  se  realicen  entre  las  22:00  y  las  24:00  se 
abonarán al precio que figura en la disposición adicional undécima de este Convenio 
Colectivo por cada hora efectivamente trabajada en tal período. Anualmente la Comisión 
Mixta  elaborará  las  tablas  correspondientes  a  cada  año  con  el  incremento  que 
corresponda a la RMG conforme a lo previsto en el artículo anterior.
En el caso de que el/la trabajador/a preste sus servicios 5 o más horas en el período 
comprendido entre las 22 horas y las 6 horas del día siguiente, el incremento que se 
aplicará será del 25 % a todas las horas prestadas en jornada nocturna.
El trabajo nocturno que se realiza entre las 24:00 horas y las 6:00 horas, se retribuirá 
con el 25% calculado como se ha realizado en la práctica de la empresa.
Durante las vacaciones se cobrará el promedio de lo percibido por este concepto en 
los tres últimos meses salvo que se incluyera su importe en la base de cálculo.
CAPÍTULO VIII
Conciliación de la vida laboral, personal y familiar
Artículo 30.  Protección de la vida familiar.
I.  En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia 
natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, 
de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que 
se  inicie  la  suspensión  del  contrato  por  parto  o  el  lactante  cumpla  nueve  meses, 
respectivamente,  o,  en  ambos  casos,  cuando  desaparezca  la  imposibilidad  de  la  e.e
trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. b
II.  Lactancia:  las  trabajadoras  y  trabajadores  podrán  acumular  el  derecho  al  06ww
fpaecrumltiasdo  sdee  relaaclitcaen caial  fienna liz1a8r  deíla pse rcioodnotin duea dboasja  spieomr nparec imy iecnutaon, dyo  seiel mepjererc yic icou adned oe sstea 
tprraesa lvai sbea djae pl eojre nrcaicciimo ideen teos.te Derecho con quince días de antelación a la reincorporación
En el caso de parto múltiple, las personas trabajadoras podrán ampliar este derecho 
en proporción al número de hijos recién nacidos.
III.  Nacimiento: Las personas trabajadoras que ejerzan este derecho podrán juntar 
tal periodo con el de vacaciones. También se podrá acumular el descanso compensatorio 
por festivos trabajados del año anterior cuando no hubiera podido ser disfrutado por 
encontrarse en situación de Incapacidad Temporal o suspensión del contrato por riesgo 
de embarazo. Igualmente se podrá acumular el del año en curso, compensando los 
posibles defectos de jornada.
IV.  Guarda Legal: De conformidad con lo establecido en el artículo 37.6 del Texto 
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y concordantes, quienes por 
razones de guarda legal tuviesen a su cuidado algún menor de 12 años o persona con 
discapacidad  que  no  desempeñe  una  actividad  retribuida,  tendrán  derecho  a  una 
reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al 
menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar 
hasta  el  segundo  grado  de  consanguinidad  o  afinidad,  que  por  razones  de  edad, 
accidente, enfermedad, discapacidad o persona que no pueda valerse por sí mismo, y 
que no desempeñe actividad retribuida.
V.  Nacimientos Prematuros: en los casos de nacimientos de hijos/as prematuros/as 
o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados/as a continuación del 
parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora 
durante el tiempo que dure esta hospitalización.
Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de tres 
horas (o su parte proporcional en caso de contratos a tiempo parcial), con la disminución 
proporcional del salario.
VI.  Suspensión del Contrato por Nacimiento o Adopción:
a)  En  el  supuesto  de  parto,  la  suspensión  tendrá  una  duración  de  dieciséis 
semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida.
b)  En el supuesto de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, 
la suspensión del trabajo tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán 
de forma ininterrumpida.
c)  En los casos de excedencia por cuidado de hijo, los/as trabajadores/as tendrán 
derecho a reserva de puesto de trabajo hasta la edad de escolarización obligatoria. El 
máximo de antigüedad computable en estos casos será de 3 años. A partir del tercer año 
el regreso será en puesto equivalente y por el número de horas que tenga disponible la 
empresa.
Estos beneficios podrán ser disfrutados por el padre y la madre en la forma prevista 
en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 31.  Excedencias.
A.
I.  Los/as trabajadores/as tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a 
tres años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, 
como  por  adopción,  o  en  los  supuestos  de  acogimiento,  tanto  permanente  como 
preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución 
judicial o administrativa. s
II.  También tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a dos años  oe.
los/as trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar, hasta segundo grado de  w.
cdreoistnrcisbaaupniadgcauid.inaidd aod  peor soanfian iqduaed , noq upeu edpao rv arlearzsoen epso r dsíe  meisdmaod ,y  ancoc dideesnetme,p eeñnef earcmtievdidaadd,   2020-9706n https://ww
III.  Si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por 
el  mismo  sujeto  causante,  las  empresas  podrán  limitar  su  ejercicio  simultáneo  por 
razones justificadas de funcionamiento de las empresas.
IV.  Cuando  un  nuevo  sujeto  causante  diese  derecho  a  un  nuevo  periodo  de 
excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
V.  En los casos contemplados en los apartados I, II, III y IV de este apartado, en 
que  el/la  trabajador/a  permanezca  en  situación  de  excedencia,  dicho  periodo  será 
computable a efectos de antigüedad, y el/la trabajador/a tendrá derecho a asistir a 
cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la 
Dirección, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante los dos primeros 
años tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo, salvo en el supuesto del 
apartado I que la reserva será hasta la escolarización obligatoria. Transcurrido dicho 
periodo,  la  reserva  quedará  referida  a  un  puesto  de  trabajo  en  su  mismo  grupo 
profesional.
VI.  Los/as trabajadores/as tendrán derecho a una excedencia por estudios durante 
el tiempo necesario para completar la formación reglada u oficial con reserva de un año. 
Si los estudios son de Hostelería o de grado superior la reserva sería de dos años.
B.
I.  Sin perjuicio de lo establecido en el apartado anterior, se tendrán en cuenta las 
siguientes reglas.
II.  La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la 
conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad durante su vigencia, 
se concederá por la elección o designación de un cargo público que imposibilite su 
asistencia al trabajo. El reingreso deberá solicitarse dentro de los dos meses siguientes 
al cese en el cargo público.
III.  Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en 
las organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho a la excedencia 
forzosa, con derecho a reserva de puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad 
mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiendo incorporarse a su puesto 
de trabajo dentro de los dos meses siguientes a la fecha del cese.
IV.  El/la trabajador/a con al menos una antigüedad de un año en la empresa, tiene 
derecho a solicitar la excedencia voluntaria por un periodo no inferior a cuatro meses ni 
superior a cinco años, salvo acuerdo individual.
V.  Las  peticiones  de  excedencia  serán  resueltas  por  la  Dirección  en  el  plazo 
máximo de un mes.
VI.  El/la trabajador/a que no solicite el reingreso antes de la terminación de su 
excedencia voluntaria perderá el derecho al reingreso, causando baja laboral.
VII.  Para solicitar una excedencia voluntaria de las contempladas en el presente 
artículo no será necesario motivar la solicitud a la empresa.
VIII.  Las  excedencias  voluntarias  únicamente  generan,  de  conformidad  con  lo 
establecido en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, un derecho preferente al 
reingreso en la empresa en puesto de igual o similar función.
CAPÍTULO IX
Régimen disciplinario s
Artículo 32.  Faltas y sanciones de los trabajadores y las trabajadoras. w.
regirLáans,  Eemn persetsaa ms ayt elorsia/a, sp otrra ebla jcaodnotreensid/aos  ddeell  AGcruueprod oin cLlaubidoorsa le Ens etal tparle dsee nHteo satretílecurílao  esen 
materia de faltas y sanciones vigente cada momento.
CAPÍTULO X
Condiciones sociales
Artículo 33.  Incapacidad temporal.
En el caso de situación legal de Incapacidad Temporal (IT), en el que la Seguridad 
Social o la Mutua Patronal reconozca el pago de prestaciones, la empresa, durante el 
tiempo  en  el  que  el/la  trabajador/a  tenga  derecho  a  prestaciones  económicas, 
complementará las mismas hasta la expedición del parte de alta por cualquier causa y, 
en todo caso, por el período máximo que para la misma establezca la legislación vigente, 
sin perjuicio de lo dispuesto en el Art. 20.4 del Estatuto de los Trabajadores, según se 
establece a continuación:
a)  Hasta el 100 por 100 del salario en caso de accidente de trabajo y enfermedad 
profesional  y,  en  el  caso  de  contingencia  común  con  hospitalización,  desde  la 
hospitalización hasta el alta hospitalaria.
b)  Hasta el 100 por 100 del salario para las tres primeras bajas por contingencias 
comunes dentro del año natural.
c)  En la cuarta y sucesivas bajas por contingencias comunes el tratamiento será el 
siguiente:
– Los 8 primeros días sin complemento.
– Del día 9 al día 15: la Dirección complementará en su caso hasta el 75 % del 
salario.
– A partir del día 16 de baja la Dirección complementará hasta el 100 % del salario.
Por salario se entenderán los conceptos salariales de tablas más los complementos 
personales o de puesto previstos en convenio o que provengan de regularización de 
convenios o acuerdos colectivos anteriores en los que se disfrutara de complemento de 
IT que el/la trabajador/a cobre en relación a su grupo profesional y jornada.
Para tener derecho a este complemento será requisito imprescindible que obren en 
poder  de  la  empresa  los  correspondientes  partes  médicos  de  Seguridad  Social 
reglamentarios en tiempo y forma, así como acudir a los servicios médicos de control 
correspondiente mediante comunicación escrita.
En la primera baja por contingencias comunes en el año natural en los supuestos 
anteriores, la empresa abonará también el 100 % del salario de los tres primeros días de 
baja.
En el caso de que el/la trabajador/a tuviera menos de tres bajas por contingencias 
comunes a lo largo de un año natural, la Empresa, en Febrero del siguiente año, abonará 
al mismo las cantidades de salario dejadas de percibir durante los tres primeros días de 
la segunda baja del año anterior, siempre que a 31/12 del año en cuestión, el índice de 
absentismo de la Compañía no supere el 3,5%. Se hará un seguimiento mensual de la 
evolución del mismo.
En función de la evolución del absentismo la comisión mixta del convenio valorará la 
aplicación de los citados complementos y su revisión en su caso.
Igualmente, a lo largo de la vigencia del convenio el Comité Intercentros estudiará la 
implantación de medidas o acciones positivas para la reducción del absentismo.
Si por norma de rango superior, durante la vigencia del Convenio, se modificara la 
cuantía de las prestaciones económicas que otorga la Administración Pública para esos  e.e
casos, la Dirección podrá disminuir en el mismo porcentaje sus prestaciones. b
ArtícI.u loL 3a4 D. irePcrceinódna ds ed ec atrdaab aejmo.presa del Grupo facilitará a los/as trabajadores/as a los
que se les exija llevar un uniforme determinado, las prendas o sistemas de adquisición
de las mismas que están establecidos en la actualidad, según la costumbre de cada una.
No se considera uniforme aquellas prendas que sean de uso general y se entiendan 
como forma correcta de vestir común.
II.  La provisión de tales prendas se ha de hacer al comenzar la relación laboral 
entre la empresa y los/as trabajadores/as, o en el momento de exigencia por parte del 
empleador del uso del uniforme o prenda de trabajo. La reposición de las prendas se 
hará en función de su desgaste conforme a la costumbre establecida en cada empresa.
III.  Los/as trabajadores/as vienen obligados a llevar puestas las prendas que les 
entreguen, así como cualquier otro signo de identificación que se establezca, debiendo 
conservar la uniformidad en buenas condiciones.
En el seno de la comisión mixta se creará una comisión de trabajo que analizará la 
problemática de este tema así como las peculiaridades por marcas y provincias. Esta 
comisión hará igualmente un seguimiento constante de la uniformidad.
Artículo 35.  Seguro de incapacidad permanente y fallecimiento.
I.  Las  empresas  del  Grupo  formalizarán  un  seguro  Colectivo  de  incapacidad 
permanente y fallecimiento para los supuestos de fallecimiento y/o para los supuestos de 
incapacidad permanente total y absoluta y gran invalidez por importe de 12.000 €, 
siempre y cuando el/la empleado/a tenga una antigüedad no inferior a siete años en la 
compañía
II.  Las empresas entregarán copia del Seguro Colectivo suscrito a la representación 
de los/as trabajadores/as
III.  El/la trabajador/a podrá designar libremente al beneficiario de dicho Seguro. Si 
así no lo hiciere, se estará a lo establecido en el Derecho de Sucesiones vigente.
Artículo 36.  Dietas.
Los/as trabajadores/as, que por necesidad de la empresa tengan que ejecutar viajes 
o desplazamientos a poblaciones distintas de aquellas en que radique su centro de 
trabajo,  tendrán  derecho  a  una  compensación  por  los  gastos  originados  por  el/la 
trabajador/a desplazado/a en los términos establecidos a nivel de empresa.
Se entiende por población distinta aquella que se encuentre fuera del área urbana y 
de la zona de influencia constituida por una o varias poblaciones limítrofes entre sí.
Artículo 37.  Manutención.
Se mantiene el sistema de manutención en los términos que viene disfrutándose 
actualmente. En los nuevos centros se estará a lo que se establezca por la Comisión 
Mixta.
Artículo 38.  Comisión Mixta.
Las  partes  firmantes  del  presente  texto  constituirán  una  Comisión  Mixta  que 
entenderá de todas las cuestiones relacionadas con la interpretación de las normas 
contenidas en el presente Convenio.
1.  La  Comisión  mixta  estará  formada  por  dos  miembros  de  cada  uno  de  los 
sindicatos firmantes del Convenio preferentemente de entre los miembros del comité 
intercentros cuyo voto estará ponderado en función de la representación real de cada 
uno de ellos medida a diciembre de cada año en el ámbito del Convenio y por el mismo 
número de miembros en representación de la Dirección. Igualmente se elegirán otros  e.e
tantos suplentes, designados por cada una de las representaciones señaladas. w.b
2.  Ambas  partes  podrán  ser  asistidas  por  los/as  asesores/as  que  estimen  06ww
conv3e. nieLnat eC soemgúisnió lna s emleagteirráia sd ea  teranttarer,  csouns  vomzi epmerbor ossin  av otuon./a  Presidente/a  y  a  un/a
Secretario/a, que recaerá alternativamente en cada una de las representaciones.
4.  De  las  reuniones  celebradas  por  la  Comisión  se  levantará  acta  en  la  que 
figurarán las decisiones tomadas, debiendo ser firmadas las mismas por la totalidad de 
los miembros asistentes a ellas.
5.  La  Comisión  se  constituirá  formalmente  a  la  firma  del  presente  Convenio 
dotándose de un Reglamento de funcionamiento en los términos previstos en el siguiente 
número.
6.  Dada la trascendencia de la función de la Comisión Mixta en el desarrollo y 
seguimiento tanto del sistema de incentivo como de los propios incrementos salariales, 
en el término de dos meses desde su constitución, la Comisión Mixta se dotará de un 
reglamento de funcionamiento con el régimen de reuniones y debates, y con especial 
referencia a los compromisos de entrega de documentación por parte de la Empresa 
para  el  conocimiento  puntual  de  la  marcha  de  la  empresa  y  del  señalamiento  y 
cumplimiento de objetivos. Cuando la índole de la materia a tratar tenga contenido de 
necesario análisis económico, respetando siempre el preceptivo sigilo y secreto de los 
debates y datos analizados, las partes podrán acudir de técnicos expertos. A tal efecto y 
para una mayor operatividad y especialización, la Comisión Mixta del Convenio creará 
una comisión delegada de la misma al efecto de seguir trimestralmente la información 
económica  que  facilite  la  Empresa  con  la  misma  periodicidad.  En  dicha  Comisión 
delegada se harán un seguimiento de las jornadas equivalente con las que se hará el 
reparto definitivo. En el momento de su creación se establecerá el correspondiente 
reglamento de funcionamiento.
7.  Para que exista acuerdo se requerirá el voto favorable de la mayoría de cada 
una de las representaciones.
Esta Comisión mixta tendrá, además de las funciones que expresamente se han 
manifestado en el presente convenio, las siguientes:
a)  Interpretación del presente Convenio en su más amplio sentido.
b)  Aplicación de lo pactado y vigilancia de su cumplimiento.
c)  Seguimiento de aquellos acuerdos cuyo desarrollo debe producirse en el tiempo 
y durante la totalidad de la vigencia de los mismos.
d)  Mediación, arbitraje y conciliación, en caso de conflicto entre Empresa y un/a 
trabajador/a o trabajadores/as, en el supuesto de conflicto colectivo. A instancia de uno 
de sus órganos podrá solicitarse la inmediata reunión de ésta Comisión a los efectos de 
interponer su mediación, interpretar lo acordado y ofrecer su arbitraje.
e)  Entender, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional 
sobre la interposición de cualquier tipo de controversia o conflicto de carácter colectivo.
Tendrán el carácter de controversia o conflicto colectivo, las disputas laborales que 
comprendan a una pluralidad de trabajadores/as, o en las que la interpretación objeto de 
la divergencia, afecte a intereses suprapersonales.
Una vez notificada a la Comisión mixta la correspondiente controversia por parte del 
interesado/a o interesados/as, ésta deberá emitir el preceptivo dictamen al respecto en 
un plazo máximo de veinte días, a contar desde la fecha de recepción del escrito en que 
se desarrolle la cuestión objeto de conflicto.
f)  Cuando en la aplicación de lo pactado surjan discrepancias irresolubles por la 
Comisión Paritaria, ésta podrá remitir los conflictos colectivos e individuales, si así lo 
determinase a la mediación o arbitraje del ASAC (V Acuerdo sobre solución autónoma 
de conflictos).
Artículo 39.  Comité Intercentros y derechos de representación legal. e.
a)  Al amparo de lo establecido en el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores,  06ww
sapseefreor vcpcitoiraa nnsds  eatdi t euvre ailrsoráioso l usuCn cco ieóCmnnoit trmédosesit   éddt oeeIdn l CatGeserr uncaeptqrnoout, er odol lesaD,bs ea clmnoe mgasaetoedr r oótiarsrasg/at aasqnd uoode se,d   cePeo xenrcre secpodarnireeáasncle,dt neoptr oa gdrc eeisón enlear r scac oulc.leeosgmtiiapodenotee,s n pcqaiuareas    OE-A-2020-97able en https://
Al Comité Intercentros le será de aplicación lo dispuesto en el artículo 65 del Estatuto 
de los Trabajadores.
b)  El número máximo de componentes del Comité Intercentros será de nueve, sus 
miembros serán designados de entre los componentes de los distintos Comités de 
Centro o Delegados/as de Personal y en la constitución del Comité se guardará la 
proporcionalidad de los sindicatos, según los resultados electorales.
Para  la  distribución  de  puestos  entre  los  sindicatos,  se  seguirán  las  reglas 
establecidas en el artículo 71.2.b) del Estatuto de los Trabajadores, salvo el párrafo 
primero, sustituyéndose el término lista por el de sindicato, y el de voto válido por el de 
Miembro del Comité o Delegado/a de Personal.
La designación de Miembro de Comité Intercentros se realizará por los sindicatos 
mediante comunicación dirigida a la empresa.
La composición del Comité Intercentros se comunicará al SMAC publicándose en los 
tablones de anuncios.
Los cambios que se produzcan en la representación con motivo de elecciones que 
no sean generales en el ámbito de la empresa, se tendrán en cuenta con carácter anual, 
a 31 de diciembre, para modificar en su caso la composición del Comité Intercentros.
c)  El Comité Intercentros asume las competencias previstas en los artículos 64, 41 
y 52 del Estatuto de los Trabajadores, cuando las medidas o reivindicaciones afecten a 
más de un centro de trabajo, respetando siempre las normas de interlocución de derecho 
necesario.
d)  Competencias específicas en materia de Formación:
La Formación Profesional, cuyos fines primordiales son mantener la competitividad 
de  la  Empresa  y  mejorar  la  calidad  en  el  servicio,  a  la  vez  que  facilitar  el 
perfeccionamiento y la promoción profesional de los/as trabajadores/as, se determinará 
mediante  un  Plan  de  Formación  Profesional  anual,  que  afectará  a  todos/as  los/as 
trabajadores/as de los distintos departamentos.
Dicho plan, que tendrá como objetivos prioritarios la preparación para la introducción 
de  nuevas  tecnologías  y  modalidades  de  servicio,  la  cualificación  de  aquellos/as 
trabajadores/as que, como consecuencia de los cambios en la organización del trabajo o 
de creación de empleo, lo precisen y la puesta al día de conocimientos ya adquiridos, se 
establecerá, en cuanto a sus contenidos y actividades formativas sobre la base de la 
información obtenida de cada uno de los establecimientos, a iniciativa de la Dirección de 
la Empresa, o a la propuesta de la representación sindical.
A  las  reuniones  conjuntas  sobre  formación  entre  el  Comité  Intercentros  y  la 
Dirección,  que  tendrán  una  periodicidad  anual  podrán  acudir  cuantos  técnicos  o 
asesores estimen oportunas las partes.
Las competencias del Comité serán las siguientes:
a)  Asesorar a la Empresa en la Concreción del Plan de Formación, marcando 
prioridades, junto con las actuaciones necesarias para su elaboración y seguimiento.
b)  Proponer acciones formativas.
c)  Colaborar  en  las  acciones  de  formación  y  proveer  en  la  facilitación  de  su 
financiación.
d)  Llevar  a  la  práctica  cuantas  acciones  en  materia  de  formación  profesional 
acuerden las partes.
Si las fechas de impartición del curso coincidiera con el período vacacional o disfrute  s
de días abonables del trabajador, en todo o en parte, éste tendrá derecho a disfrutarlo  oe.
por  mutuo  acuerdo  entre  partes  en  un  período  distinto  en  el  supuesto  de  que  la  w.
afuseissEteel  nvCcooilaum naittlaé cr iIuanr.tseor cfeunetsreo so sbelig raetgoirriáa ,e nno s ua sfíu ennci oenl asmupieunetsot op odre l aqsu en olarm aassis teesntacibal eacli dmaiss meno   2020-9706n https://ww
el Estatuto de los Trabajadores para los Comités y sus decisiones en las materias de su
competencia serán vinculantes para la totalidad de los/as trabajadores/as.
Los representantes de los/as trabajadores/as disfrutarán del número de horas y 
forma del disfrute que a continuación se detalla:
Los miembros del comité de empresa, delegados/as de personal, y delegados/as 
sindicales a los que la LOLS les reconozca el crédito horario, como representantes 
legales de los/as trabajadores/as, pueden disponer de un crédito de horas mensuales 
retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación, tanto en el seno de la 
empresa como en el sector, de acuerdo con la siguiente escala de trabajadores/as en 
función del centro de trabajo respectivo:
Hasta 50 trabajadores/as: 15.
De 51 a 100 trabajadores/as: 22.
De 101 a 250 trabajadores/as: 25.
De 251 a 500 trabajadores/as: 30.
De 501 a 750 trabajadores/as: 35.
De 751 en adelante: 40.
Respetándose cualquier otro sistema de acumulación establecido por las partes, los 
créditos  horarios  mensuales  de  todos  los  representantes  legales  de  los/as 
trabajadores/as podrán acumularse en uno o varios de ellos, hasta el 100 por 100 de su 
jornada laboral en cada mes y, en todo caso, deberá ser comunicado previamente a la 
empresa.
Disposición transitoria primera. 
A  partir  del  primero  de  mes  siguiente  a  la  fecha  de  publicación  del  presente 
Convenio, el importe de la RMG figurará en los recibos de salarios como Salario Base de 
Grupo. Entre tanto se mantengan los regímenes de tratamiento fiscal y de seguridad 
social de los conceptos que integran la RMG vigentes al momento de la firma se 
mantendrá esta unificación. Cualquier cambio en estos regímenes legales dará lugar a la 
automática vuelta al desglose de los conceptos correspondientes.
En cualquier caso, se garantiza que las personas trabajadoras percibirán en el 
ejercicio 2019 una cuantía anual al menos equivalente al importe del SMI de dicho 
ejercicio 2019.
Para el ejercicio 2020 esta garantía se hace extensiva sin perjuicio de la evolución de 
la negociación colectiva en el Grupo de Empresas.
Disposición transitoria segunda. 
El tiempo de prestación de servicios exigible para el ascenso de trabajadores del 
Nivel IV al Nivel III contemplado en el artículo 18.º- b del presente convenio se aplicará a 
los/as trabajadores/as contratados/as a partir del día siguiente a la publicación del mismo 
en el boletín oficial. El ascenso de los/as trabajadores/as del Nivel IV contratados con 
anterioridad a dicha fecha se regirá por el sistema existente en el momento de su 
contratación.
Disposición adicional primera.  Solución extrajudicial de conflictos.
Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo acuerdan adherirse en su 
totalidad  y  sin  condicionamiento  alguno,  al  Acuerdo  sobre  Solución  Autónoma  de  s
Conflicto Laborales (ASAC) vinculando en su consecuencia, a la totalidad de los/as  oe.
trabajadores/as y empresas incluidos en el ámbito territorial y funcional que representan. w.
Disposición adicional segunda.
ConEvel nréiog,i mdee nc oencfoonrómmidicaod  acpolnic alob lper eav ilsatso  Eemn perle asratsíc uqluoe 2 p.ºu-d pieurnatno  a1d.–h,e priársrera faol  pseregsuenndtoe 
será el mismo para los incrementos salariales fijos previstos en este Convenio, y para los
incrementos del importe fijo de reparto variable, el Acuerdo de Adhesión determinará el 
importe correspondiente al fijo de reparto variable correspondiente a un trabajador por 
jornada equivalente. Una vez totalizado el importe global máximo de reparto, el 30% se 
destinará a una prima fija y el 70% de su importe podrá estar sujeto a la venta de su 
presupuesto.
A aquellas empresas que se adhieran al Convenio Colectivo, en el término de tres 
meses  desde  la  adhesión  al  mismo,  se  les  recomienda  adecuar  las  retribuciones 
salariales  de  todos/as  los/as  trabajadores/as  a  los  conceptos  del  Convenio  de  la 
siguiente manera:
I.  Aquellos/as trabajadores/as que en el momento inmediatamente anterior a la 
aplicación de este Convenio vinieran percibiendo cantidades compensatorias como Plus 
de Transporte, las podrán mantener a título personal integrándose y formando parte 
anualmente de la Retribución Mínima Garantizada.
Los/as trabajadores/as contratados con posterioridad a la aplicación del convenio 
también podrán percibir parte de su Retribución Mínima Garantizada como plus de 
transporte, en los términos previstos en la Disposición Adicional Décima.
II.  Independientemente  de  la  integración  del  Plus  de  transporte  en  la  RMG, 
aquellos/as trabajadores/as contratados/as con anterioridad a la entrada en vigor del 
presente Convenio que vinieran percibiendo conjuntamente por los conceptos de salario 
base  y  plus  de  transporte  una  cantidad  superior  a  las  previstas  como  RMG,  las 
mantendrán a título personal como condición más beneficiosa.
III.  Para alcanzar la RMG podrá computarse cualquier otro tipo de retribución que 
fuera compensable y absorbible.
IV.  En caso de que existiese alguna cantidad, una vez alcanzada en su caso la 
RMG, que en origen tuviese la consideración de no compensable y no absorbible y tal 
hubiese  sido  el  tratamiento  de  la  misma,  pasará  a  integrar  un  Complemento  ad 
persónam que mantendrá el carácter de no compensable y no absorbible. Esta cantidad 
será revisable si venía revisándose con anterioridad.
Disposición adicional tercera.  Reclasificación Profesional.
A los efectos de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 15 del presente 
Convenio  Colectivo,  se  acuerda  la  relación  de  equivalencia  entre  las  categorías/
funciones/grupos profesionales que actualmente se aplican y las que se consideran 
como propias del Grupo en el presente convenio, de conformidad con el Anexo I.
La Comisión Mixta del presente convenio ejercerá las funciones de mediación y 
arbitraje en su caso a los efectos de una transición ordenada de los marcos normativos 
de aplicación al que se define en este convenio.
Disposición adicional cuarta.  Seguridad y salud laboral.
Las partes firmantes del presente Convenio convienen en la transcendencia del 
papel de la Representación legal de los/as trabajadores/as y, en orden, al aseguramiento 
de  un  sistema  de  prevención  de  riesgos  laborales  y  a  la  integración  de  los/as 
trabajadores/as  en  el  mismo  mediante  su  colaboración  en  la  realización  de  las 
pertinentes auditorías y en la concienciación de los/as trabajadores/as en el seguimiento 
y cumplimiento de las medidas de seguridad.
En  este  marco  de  colaboración  se  tendrá  igualmente  atención  a  los  riesgos  s
psicosociales a cuyo efecto ambas partes podrán compartir la realización de encuestas  oe.
puntuales de clima laboral para la detección entre otras cuestiones de dichos riesgos y  w.
psaalruaLd ap  reeonmp opfnureensrc aieó nng  asdruae cn atlioszsoa   mari eelosdsgid/oaasss   titnreahnbedareejanndtteoesrse  asa /sla ust r calaob rvariejgoci.lc aiLnóocnsi.a  speerrvióicdioicsa  sdaen situa reiossta ddoe  dlea   2020-9706n https://ww
empresa  realizarán  una  revisión  periódica,  específica  y  gratuita  a  todos/as  los/as
trabajadores/as, cuando se considere oportuno. Bc
Cuando la evaluación de riesgo así lo exija, se realizarán las pruebas médicas 
complementarias necesarias para conocer el estado de salud del trabajador (control 
visión,  audiometría  y  análisis  de  sangre  y  orina,  o  cualquier  otro  tipo  de  analítica 
complementaria).
En  aquellos  puestos  con  especial  riesgo  de  enfermedad  profesional,  el 
reconocimiento médico será obligatorio e incluirá todo lo que sea procedente.
Asimismo, la empresa realizará campañas preventivas y en concreto la vacunación 
en función de los riesgos inherentes al trabajo, efectuando, como mínimo la vacunación 
antigripal.
Evaluación de riesgos laborales. La empresa dispondrá en todos sus centros de 
trabajo de la evaluación inicial de riesgos y planificación de la actividad preventiva.
Deberá  actualizar  dicha  evaluación  inicial  mediante  evaluaciones  de  riesgos 
periódicas y planificadas y por inspecciones técnicas tras accidente laboral y cambios en 
el proceso productivo.
Las  evaluaciones  de  riesgo  contendrán  necesariamente  un  análisis  de  las 
condiciones de trabajo tanto desde el punto de vista de la seguridad e higiene industrial 
como de los factores ergonómicos y psicosociales derivados del trabajo.
La empresa podrá constituir un Servicio de Prevención Mancomunado con otras 
empresas del Grupo, aun cuando éstas no estén obligadas a constituir un Servicio de 
Prevención Propio. La actividad preventiva del Servicio Mancomunado se limitará a las 
empresas participantes.
Para la designación de los Delegados/as de Prevención se procederá conforme a la 
legislación  en  vigor,  correspondiendo  la  misma  a  los  representantes  de  los/as 
trabajadores/as.
En su defecto se designarán de la siguiente forma:
En  aquellos  centros  donde  se  hayan  elegido  delegados/as  de  personal,  será 
delegado/a de prevención el/la más votado/a y, en el supuesto de renuncia, el que 
inmediatamente le siga.
En aquellos centros donde se haya constituido Comité de Empresa Propio, el/la 
Delegado-a/s de Prevención, será nombrado/a según el siguiente orden resultante de la 
mencionada constitución del Comité, 1.º presidente/a, 2.º secretario/a, 3.º primer vocal, 
4.º segundo vocal y 5.º tercer vocal.
En  los  centros  donde  se  haya  constituido  Comité  Conjunto,  serán  designados 
delegados/as de prevención los que resulten del mismo orden anterior. En los centros 
donde no haya representantes electos, se nombrará de entre los/as trabajadores/as, un 
responsable de prevención.
Cuando se produzca alguna vacante, ésta se cubrirá automáticamente por el/la 
representante sindical inmediatamente siguiente al orden establecido y, en el supuesto 
de  no  poder  cubrirse  la  vacante  de  esta  forma,  se  nombrará  un  responsable  de 
prevención de entre los/as trabajadores/as del centro.
Comité Intercentros de Seguridad y Salud Laboral.
A los efectos de coordinar las labores de representación y participación en materia 
de riesgos laborales, y en atención a la convivencia en la empresa de órganos de 
representación individuales y colectivos (delegados/as de prevención en unos centros y 
comités de salud laboral en otros), de conformidad con el artículo 35.4 de la Ley de 
Prevención  de  Riesgos  Laborales,  las  competencias  de  los/as  Delegados  /as  de 
Prevención y Comités de Seguridad y Salud serán ejercidas por el Comité Intercentros 
de Seguridad y Salud como interlocutor del conjunto de los centros de trabajo incluidos  e.
en el ámbito de aplicación de este convenio, por lo que se acuerda por las partes  w.b
constituir un comité Intercentros de seguridad y salud, que estará integrado: de una  06ww
ppaorrt ee, l y Ceonm niotém bInrtee rdcee nlotrso/ass,  tyr aebna japdroorpeosr/caisó nd eal  cseun trpor,o ppoiar  ccinocmop mosieicmióbnr,o sd ed eesnigtrnea dlooss 
pmrieevmebnrcoiósn  dqeu elo se jecrozmanit éssu sd ef usnecgiounreidsa de ny  lossa lucde nltarobso radlo, nyd el onso/a ss ed ehluebgiaedrao s/paosd iddeo 
constituir  un  comité  de  seguridad  y  salud;  y,  de  otra,  y  paritariamente,  por  los/as 
representantes de la empresa, designados/as por esta.
Sus funciones serán las mismas que las de los comités de seguridad y salud, 
dirigidas a la unificación y coordinación de criterios a nivel general de la empresa, en la 
totalidad del ámbito geográfico al que la actividad de la misma se extiende.
El Comité Intercentros de Seguridad y Salud Laboral se reunirá con periodicidad 
trimestral. La Comisión Ordinaria de Seguridad y Salud Laboral tendrá una periodicidad 
mensual y realizará un seguimiento de las medidas de prevención, de los resultados y 
causas de absentismo y de las cuestiones operativas relacionadas con la materia.
Disposición  adicional  quinta.  Procedimiento  de  Prevención  y  Tratamiento  de 
Situaciones de Acoso Moral y Sexual.
Dada la voluntad de las partes de compartir la lucha frente a las posibles situaciones 
de  riesgo  psicosocial  y  como  una  de  las  medidas  correctoras  de  los  mismos,  la 
Representación Legal de los/as trabajadores/as participará en las deliberaciones de la 
Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso (CITSA), con voz pero sin 
voto. El sistema de participación se definirá en la Comisión Mixta.
El/la representante designado/a en cada caso por los integrantes de la RLT deberá 
reunir las características de conocimiento necesario en la materia, a cuyo efecto la 
Empresa proveerá una formación adecuada, especialmente dirigida a la conciencia de 
preservación de la intimidad de los afectados y al carácter reservadísimo de los hechos 
que rodean a cada actuación hasta la conclusión final del procedimiento.
1.  Declaración de Principios.
La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre 
desarrollo de la personalidad, la integridad física y moral, son derechos fundamentales 
de la persona contemplados en la Constitución Española, además de los derechos 
contenidos  en  el  Estatuto  de  los  Trabajadores  de  respeto  a  la  intimidad  y  a  la 
consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales 
o físicas de naturaleza sexual.
Un entorno laboral libre de conductas indeseadas, de comportamientos hostiles y 
opresores, es responsabilidad de las empresas. Por ello, las empresas, junto con los/as 
representantes  de  los/as  trabajadores/as  del  centro,  deben  trabajar  en  implantar 
políticas,  con  distribución  de  normas  y  valores  claros  en  todos  los  niveles  de  la 
organización, que garanticen y mantengan entornos laborales libres de acoso, donde se 
respete la dignidad del trabajador/a y se facilite el desarrollo de las personas.
Por todo ello, las partes firmantes del Convenio manifiestan su compromiso por 
mantener entornos laborales positivos, prevenir comportamientos de acoso y, perseguir y 
solucionar aquellos casos que se produzcan en el ámbito laboral, sancionándose como 
faltas  muy  graves,  en  su  grado  máximo,  si  esta  conducta  es  llevada  a  cabo 
prevaliéndose de una posición jerárquica.
2.  Medidas preventivas.
Todos/as los/as trabajadores/as del centro tienen derecho a un entorno libre de 
conductas y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona que garantice su 
dignidad y su integridad física y moral. Las personas con responsabilidad de mando 
tienen la obligación de garantizar las condiciones adecuadas de trabajo en su ámbito de  e.e
responsabilidad. b
Las empresas del Grupo, afectadas por el presente convenio, en el término de un  06ww
tarñaob adjaedsodree sla/a es ndteral dcae netrno  veigl Porr odceeld mimisiemnoto,  paoqnudí rpárne veisnt oc.onocimiento de todos/as los/as
conoLzacsa np adrete sla  feirxmisatenntecsia  adseel gPurraorcáend imqiueen tot oddeo sa clotusa/acsió nt,r adbisatjraibduoyreésn/daoss ed eel ntcree nltoros 
órganos de representación de cada centro.
Las Empresas del Grupo establecerán los mecanismos de detección de posibles 
riesgos  psicosociales  y,  en  su  caso,  procederán  a  la  evaluación  de  los  mismos  y 
promoverán, adicionalmente, la detección precoz de situaciones de riesgo a través de la 
vigilancia de la salud.
Las Empresas del Grupo, en el plazo de un año desde la implementación del 
Procedimiento, incorporarán en las acciones formativas de todo el personal que ingrese 
en las mismas, información relativa a las materias que aborda este Procedimiento.
3.  Definición del acoso moral y sexual.
A los efectos del presente Procedimiento, se entiende por:
Acoso moral:
Se entiende por acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada de 
modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga 
directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador, al 
cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que 
persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de 
trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.
A título de ejemplo, entre las conductas que aisladamente o en combinación con 
otras,  pasivas  o  activas,  pudieran  llegar  a  ser  constitutivas  de  acoso  moral,  cabe 
destacar:
Al trabajador/a se le ignora, se le excluye o se le hace el vacío.
Se evalúa su trabajo de manera desigual o de forma sesgada, criticando el trabajo 
que realiza despectivamente.
Se le deja sin ningún trabajo que hacer, ni siquiera a iniciativa propia, o se le asignan 
tareas o trabajos absurdos, sin sentido, o por debajo de su capacidad profesional o 
competencias.
Se  le  exige  una  carga  de  trabajo  insoportable  de  manera  manifiestamente 
malintencionada o que pone en peligro su integridad física o su salud.
Recibe ofensas verbales, insultos, gritos.
Recibe críticas y reproches por cualquier cosa que haga o decisión que tome en su 
trabajo.
Le humillan, desprecian o minusvaloran en público ante otros compañeros/as o ante 
terceros.
Se le impiden oportunidades de desarrollo profesional.
Acoso sexual:
Se entiende por acoso sexual toda aquella conducta consistente en palabras, gestos, 
actitudes o actos concretos, desarrolladas en el ámbito laboral, que se dirija a otra 
persona con intención de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no deseada por 
la víctima.
El carácter laboral se presume al producirse en el ámbito de la organización de la 
empresa, así como cuando la conducta se pone en relación con las condiciones de 
empleo, formación o promoción en el trabajo.
La acción ejercida por el acosador ha de ser indeseada y rechazada por quien la 
sufre. Ha de haber ausencia de reciprocidad por parte de quien recibe la acción.
No es necesario que las acciones de acoso sexual en el trabajo se desarrollen  es
durante un período prolongado de tiempo. Una sola acción, por su gravedad, puede ser  o
constitutiva de acoso sexual. 06ww
caacloidsEAaossd.tío,  dss eecl o pemumepdpoelretnao m,i diceeonnnttiodfisicc aidore nutaenlreoiossr  aclanob meolpr eaonlrettasom rnyio ed ndeteos sat rrcaroobnlalocjo re pytr ooasffe eqscuitoaenn, a anl  etdígteua ltoliav  advmeí ceetnijmetema a pd lolea,    OE-A-2020-97able en https://
constituyen acoso sexual:
Insinuaciones y comentarios molestos, humillantes de contenido sexual.
Comentarios obscenos, proposiciones de carácter sexual, directas o indirectas.
Cartas o notas con contenido sexual, que propongan, inciten o presionen a mantener 
relaciones sexuales.
Insistencia en comentarios despectivos u ofensivos sobre la apariencia o condición 
sexual del trabajador/a.
Tocamientos, gestos obscenos, roces innecesarios.
Toda agresión sexual.
4.  Procedimiento de actuación.
En el término de un año desde la publicación del presente Convenio se establecerá 
un procedimiento específico de actuación que desarrolle lo aquí dispuesto.
Se creará una Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso, como 
Órgano  encargado  de  la  tramitación  del  proceso  contemplado  en  el  presente 
Procedimiento.
Disposiciones generales.
El Procedimiento fijado en el presente protocolo de actuación se desarrollará bajo los 
principios de rapidez y confidencialidad, garantizando y protegiendo la intimidad y la 
dignidad de las personas objeto de acoso.
Asimismo, se garantizarán y respetarán los derechos de las personas implicadas en 
el Procedimiento.
Se creará a nivel del Grupo la Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones de 
Acoso –CITSA–, como Órgano encargado de la tramitación del proceso contemplado en 
el presente Procedimiento.
Dicha Comisión estará integrada por un médico adscrito al servicio de prevención, un 
representante del servicio de prevención central y un representante del Departamento de 
Recursos Humanos ajenos al centro de trabajo en el cual se haya producido la situación 
objeto de análisis
Proceso de solución mediante pronunciamiento.
Se  estructura  un  Procedimiento  de  solución  mediante  pronunciamiento  para 
aquellos/as trabajadores/as que consideren estar siendo objeto de acoso.
1.  El Procedimiento se iniciará por medio de solicitud de intervención de la presunta 
víctima de acoso que presentará, a su elección, a la Comisión Instructora de Tratamiento 
de Situaciones de Acoso –CITSA– o al médico adscrito al servicio de prevención. Si así 
lo desea el trabajador o trabajadora, también podrá dirigirse a los representantes de 
los/as  trabajadores/as  del  centro,  quienes  le  podrán  asistir  en  la  tramitación  de  la 
solicitud de intervención.
La solicitud de intervención se presentará por escrito, o mediante correo certificado, 
al domicilio de la Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones Acoso o por 
cualquier otro medio que pueda ser establecido por la Comisión, tales como correo 
electrónico, entrevista concertada, teléfono, etc., en el cual se inste la intervención de la 
Comisión.
Posteriormente,  ésta  solicitará  el  relato  de  los  distintos  actos  e  incidentes, 
identificación de la/s persona/s que adoptan las conductas indeseadas y a los posibles 
testigos de dichas conductas y actos.
2.  En cualquier caso, los/as trabajadores/as del centro podrán ser asistidos/as, en  e.e
sus  intervenciones  ante  la  Comisión  Instructora,  por  un  representante  de  los/as  b
trabajadores/as del centro de su elección. 06ww
mate3r. ia Uden aa cvoeszo , qlau eC osme ishiaóyna d en oIntisfitcraudccoi óonf iicniiaclimareán ltae  falas es oinlisctirtuucdt odrae  oi ndtee ravepnecrtiuórna  edne 
edxepneudniceinatdeo sin, fdoármndaotisveo ,a uedniceanmciian aad ato dao sla l oasv ienrtiegruvainciieónnt eys , ctoenstsigtaotsa cyió cnu adnet also sp ehresochnoass 
considere la Comisión deban personarse, incluidos los/as representantes legales de
los/as  trabajadores/as  del  centro  del  centro,  practicando  cuantas  diligencias  sean 
necesarias para el esclarecimiento y veracidad de los hechos denunciados.
Este  proceso  se  desarrollará  bajo  los  principios  de  confidencialidad,  rapidez, 
contradicción e igualdad.
Durante la tramitación de los actos alegatorios, siempre que medie solicitud escrita 
del trabajador o cuando lo aconsejen las sensibilidades puestas en el procedimiento se 
procederá al cambio provisional de puesto, turno y/ o centro de trabajo, en la medida que 
lo permita la organización del trabajo a fin de minimizar la relación entre las partes 
implicadas en la denuncia.
4.  La Comisión tiene un plazo máximo de 21 días para resolver motivadamente la 
solicitud de intervención. Este plazo se iniciará desde el momento en que la Comisión 
tenga conocimiento oficial de la solicitud.
La fase instructora o informativa finalizará con el pronunciamiento de la Comisión 
mediante la elaboración de un informe que pondrá, en primer lugar, en conocimiento de 
la persona solicitante.
5.  Cuando el informe constate la existencia de acoso, se trasladará dicho informe al 
responsable del Departamento de Recursos Humanos al objeto de que éste adopte con 
carácter inmediato las medidas correctoras oportunas incluyendo las medidas tipificadas 
en el procedimiento sancionador y las acciones legales correspondientes si hubiere lugar 
a las mismas.
6.  Cuando  el  informe  no  constate  situaciones  de  acoso,  o  no  sea  posible  la 
verificación de los hechos, se archivará el expediente dando por finalizado el proceso. En 
la medida que lo permita la organización del trabajo, se estudiará la viabilidad de 
cambios  de  puesto  de  trabajo,  facilitando  el  cambio  de  puesto  de  trabajo  si  el/la 
trabajador/a afectado/a lo solicita y es aconsejado por el Servicio Médico de la Empresa.
7.  La Empresa asegurará que los/as trabajadores/as del centro que consideren que 
han sido objeto de acoso, los que planteen una queja en materia de acoso o los que 
presten  asistencia  en  cualquier  proceso,  por  ejemplo  facilitando  información  o 
interviniendo  en  calidad  de  testigo,  no  serán  objeto  de  intimidación,  persecución  o 
represalias. Cualquier acción en este sentido se considerará como un asunto susceptible 
de sanción disciplinaria.
8.  La Empresa informará a los/las representantes de los/as trabajadores/as del 
centro del centro de todos los casos de acoso sexual o moral que se produzcan y que 
finalicen con la imposición de alguna sanción disciplinaria grave o muy grave.
Disposición adicional sexta.  Empleo.
De acuerdo con lo determinado en el Capítulo II del Acuerdo para el Empleo y la 
Negociación Colectiva se fijan como criterios rectores en materia de contratación y de 
acuerdo con la regulación legal vigente y con lo previsto en el Convenio Colectivo los 
siguientes:
– La promoción de la contratación indefinida, la conversión de contratos temporales 
en contratos fijos, así como el compromiso de evitar el encadenamiento injustificado de 
sucesivos contratos temporales, todo ello con el objetivo de reducir la contratación 
temporal injustificada.
– El compromiso de utilizar las modalidades contractuales adecuadas de forma tal 
que las necesidades permanentes de las empresas se atiendan con contratos indefinidos 
y  las  necesidades  coyunturales,  cuando  existan,  puedan  atenderse  con  contratos  e
temporales causales bo
–  El  fomento  de  contratos  a  tiempo  parcial  indefinidos,  que  pueden  ser  una  06ww
ajóltveer––nn  eaCEstoil,v  mugasa oaor  am ladne etcicz oalaonnnstirds acmoto aoqnc utidróeaen ta  ort eessj muuf vopfiernomnareaaliclzt.iiavmcoiiseó nnct oocm odnoet  rlivabísua y pdalae an  itlnialsl aeessr ctsaieób nial ipdyu acedas dltiafei clp aeocmri ólpanl e udotei.li zlaocsi/óans   OE-A-2020-97able en https://
de la jubilación parcial con contrato de relevo.
En consecuencia para promover la contratación indefinida y la estabilidad de las 
plantillas, se adquieren los siguientes compromisos:
– La contratación indefinida será la modalidad normal de relación entre las empresas 
del Grupo y sus empleados/as, haciéndose por las mismas una apuesta firme por la 
estabilidad en el empleo como principio rector de su política social.
–  Las  partes  firmantes  del  convenio  se  fijan  como  objetivo  el  fomento  de  la 
estabilidad en el empleo y la reducción de la temporalidad.
– A tal efecto, El Grupo adquiere el compromiso de mantener el 90 % de empleo 
indefinido a lo largo de la vigencia del Convenio
– Dentro de este compromiso de empleo estable se atenderá prioritariamente a la 
transformación a indefinido de los contratos formativos y eventuales a su extinción, 
según los límites legales establecidos en cada momento (6 meses para los contratados 
en la modalidad eventual).
Los firmantes del convenio entienden que el mantenimiento y la recuperación del 
empleo  es  un  objetivo  prioritario  de  esta  negociación  colectiva,  favoreciendo  la 
estabilidad, sin perjuicio de mantener la referencia de la contratación temporal para 
permitir  responder  a  las  necesidades  claramente  coyunturales  producto  de  la  gran 
variabilidad, en el tiempo y en la intensidad, de la demanda de nuestros consumidores.
En  consecuencia,  los  firmantes  del  Convenio,  conscientes  de  la  necesidad  de 
conjugar  la  efectividad  de  la  garantía  de  empleo  en  el  ámbito  del  Grupo  con  las 
transformaciones y adaptaciones al mercado y a los clientes, convienen en que las 
empresas afectadas por el Convenio no llevarán a cabo medidas que puedan afectar al 
empleo en alguno o algunos de los centros afectados por el presente convenio, sin antes 
haber agotado las previstas en el siguiente protocolo:
1.  Cuando  las  medidas  afecten  a  más  de  un  centro  de  trabajo  el  órgano 
competente para la consulta y deliberación de las mismas, con respeto de la legalidad 
vigente, será el Comité Intercentros, de conformidad con lo previsto en el artículo 39 de 
este  Convenio,  o  las  representaciones  sindicales  si  así  lo  decidiesen  estas  en  los 
términos legales.
2.  Como  medidas  necesarias  para  evitar  o  reducir  los  efectos  y  atenuar  sus 
consecuencias  para  los/as  trabajadores/as  del  centro  afectado  será  necesario 
contemplar preferentemente las siguientes:
a) La recolocación interna de los/as mismos/as dentro de la misma empresa o, en su 
caso, en otra del grupo de empresas.
b) Movilidad  funcional  de  los/as  afectados/as  conforme  a  lo  establecido  en  el 
artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
c) Movilidad geográfica conforme a lo establecido en el artículo 40 del Estatuto de 
los Trabajadores dentro del ámbito de actuación del Grupo.
d) Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo conforme a lo establecido 
en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
e) Acciones de formación o reciclaje profesional de los/as afectados/as que puedan 
contribuir a su continuidad en el proyecto empresarial.
f) Cualquier otra medida organizativa, técnica o de producción dirigida a reducir el 
número de trabajadores afectados.
Disposición adicional séptima.  Igualdad. e.
Como parte integrante del Plan de Igualdad del Grupo se incorporarán al mismo las  06ww
Csiognuvieenntieos: medidas que en todo caso tendrán efectividad desde la firma del presente
– Conceder permisos retribuidos por el tiempo necesario para las trabajadoras en
tratamiento de técnicas de reproducción asistida, previa justificación.
– Garantizar un permiso retribuido de dos días para las gestiones previas a las 
adopciones internacionales y aquellas que exijan desplazamiento fuera de la Comunidad 
Autónoma, previa justificación.
–  Establecer  un  permiso  no  retribuido  por  el  tiempo  necesario  para  los/as 
trabajadores/as con descendientes menores de 15 años o con personas dependientes a 
su cargo para atender situaciones que exijan su presencia, justificándolo debidamente y 
siempre que la organización del trabajo lo permita. Por acuerdo entre el trabajador y la 
Empresa se podrá establecer el mecanismo de recuperación del tiempo empleado en 
esta licencia, en otro caso se descontará de vacaciones.
– Dar preferencia, cumpliendo los requisitos de idoneidad, dentro de la misma área 
funcional en la movilidad geográfica fuera de la comunidad autónoma por motivos de 
cuidados de personas dependientes (menores de 8 años y familiares de 1.ª grado de 
consanguinidad o afinidad), previa justificación.
– Dar preferencia en el cambio de movilidad geográfica con el objetivo de atender 
situaciones  parentales  relacionadas  con  el  régimen  de  visitas  de  hijos/as  u  otras 
situaciones para personas separadas/divorciadas o cuya guarda y custodia recaiga en 
uno de los dos progenitores. Las solicitudes se concederán, previo acuerdo entre las 
partes y justificación de la necesidad y siempre que exista idoneidad en el/la trabajador/a 
solicitante.
–  Dar  preferencia  en  la  adjudicación  de  los  turnos  de  vacaciones  a  aquellos 
empleados/as que por decisión judicial tengan establecido un régimen de vacaciones 
con hijo/a menor que les obligue a hacerse cargo del mismo en un período determinado 
de vacaciones, conforme al calendario laboral fijado en cada centro.
– Licencia no retribuida a la pareja para acompañar a las clases de preparación al 
parto y exámenes prenatales, previa justificación y preaviso de 7 días. Por acuerdo entre 
el/la trabajador/a y la Empresa se podrá establecer el mecanismo de recuperación del 
tiempo empleado en esta licencia, en otro caso se descontará de vacaciones.
–  Ampliación  del  permiso  por  nacimiento  de  hijos/as  a  cinco  días,  siendo  de 
aplicación en los casos de adopción y acogimiento, siempre y cuando la madre le haya 
cedido al menos dos semanas de su suspensión de contrato por maternidad y se haya 
comunicado y acreditado esta circunstancia.
– Los/as trabajadores/as del centro con hijos/as entre ocho y diez años de edad 
podrán concertar con la empresa la realización de una jornada inferior a la que tuvieran 
establecida  con  carácter  normal.  Será  requisito  indispensable  para  su  concesión  y 
establecimiento  que  el  momento  de  la  prestación  de  la  jornada  sea  determinado 
necesariamente con la conformidad de ambas partes. Los/as trabajadores/as del centro 
con un preaviso de quince días podrán dejar sin efecto el acuerdo.
Disposición adicional octava.  Condiciones de trabajo para la mejora de la conciliación 
de la vida laboral, personal y familiar en el Grupo Vips.
a) La empresa atenderá las solicitudes de cambio de centro de trabajo como forma 
de acercarse a su domicilio para favorecer la conciliación de la vida laboral, personal y 
familiar, a cuyo efecto se pondrá en práctica durante la vigencia del Convenio un sistema 
de puesta en conocimiento de las vacantes que se produzcan en los centros, a efectos 
de su solicitud por los/as trabajadores/as del centro interesados/as.
b) Las  jornadas  diarias  iguales  o  inferiores  a  cuatro  horas  deberán  ser 
necesariamente continuadas.
c) Las trabajadoras y trabajadores madres o padres de niños menores de tres años,  e.
a lo largo de la vigencia del Convenio, podrán solicitar no prestar servicios en sábados,  w.b
domingos  y  festivos  y  ser  adscritos  a  un  turno  de  trabajo  adaptado  al  horario  de  06ww
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civil o adopción.
En los supuestos en que varios/as trabajadores/as de un mismo centro de trabajo se 
acogieran a esta u otras medidas similares, se procederá a ajustar de común acuerdo 
entre trabajadores/as y empresa el horario de trabajo efectivo.
Las condiciones establecidas en el párrafo primero de este punto no serán de 
aplicación para aquellos/as trabajadores/as empleados/as específicamente para prestar 
trabajos en sábados y domingos. A tal efecto se entenderán como tales los que trabajen 
el 50% o más de la jornada contratada en festivos y fines de semana.
d) En los casos de las licencias contempladas en el artículo 24.1. b) y c) de este 
Convenio, el/la trabajador/a que tuviera que desplazarse fuera del territorio nacional 
podrá acumular a los días de permiso los días de vacaciones devengados necesarios a 
tal efecto. Igualmente podrán acumularse en los casos que no tenga que efectuarse 
desplazamiento fuera del territorio nacional siempre que la organización del trabajo lo 
permita.
La Comisión mixta del convenio creará en su seno una Comisión para la conciliación 
de la vida laboral, personal y familiar en el Grupo Vips, que, a lo largo de la vigencia del 
Convenio analizará la aplicación práctica de las medidas previstas en esta Disposición y 
participará en el seguimiento de las mismas.
Disposición adicional novena.  Procedimiento para solventar las discrepancias a que se 
refiere el apartado c) del artículo 85.3 del E.T.
En el caso de que, durante la vigencia del Convenio y de las normas referidas, se 
produjeran discrepancias en orden a la negociación de las modificaciones sustanciales 
de trabajo previstas en el artículo 41.4 del E.T, o de la inaplicación del régimen salarial a 
que se refiere el artículo 82.3 del mismo texto legal, la Comisión Mixta prevista en el 
artículo 38 del presente Convenio actuará conforme a lo previsto en el apartado g) del 
mismo,  sometiendo  la  discrepancia  a  la  mediación  o  arbitraje  del  ASAC  para  su 
resolución efectiva.
Disposición adicional décima.  Ayuda al transporte.
Se  establece  con  naturaleza  extra-salarial  una  ayuda  al  transporte  o  plus  de 
transporte que las empresas deberán abonar a todos/as sus trabajadores/as, sea cual 
fuere la modalidad contractual suscrita por los mismos o su jornada laboral, a excepción 
de aquellos que tengan otro tipo de compensaciones.
El Plus de Transporte se integra y forma parte anualmente de la Retribución Mínima 
Garantizada.
Teniendo en cuenta el importe medio/moda por trayecto en servicio público en el 
ámbito del presente convenio, la cuantía se fija en 960€ anuales en defecto de lo 
previsto en el párrafo siguiente y se distribuirá a los solos efectos de administración de 
pagos en doce pagos mensuales iguales a partir de 01/01/2015.
Dicha cuantía que se abonará en concepto de ayuda al transporte, se hará efectiva 
siempre que no se haya negociado con la representación legal de los/as trabajadores/as 
del centro fórmulas alternativas que sustituyan lo previsto y recogido en esta Disposición. 
De producirse acuerdo a este respecto, éste deberá ser remitido a la Comisión Paritaria 
del Convenio para su conocimiento y aprobación.
En caso de no haberse alcanzado, o de no alcanzarse, acuerdo alguno a este 
respecto, las empresas vendrán obligadas a abonar efectivamente la denominada ayuda 
transporte en la cuantía que se indica. es
El importe del Plus de Transporte, no será objeto de revisión a lo largo de la vigencia  bo
del presente convenio, por lo que los incrementos pactados en la cuantía total de la RMG  06ww
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como condición más beneficiosa.
Disposición adicional undécima.
Precio de la hora nocturna de 22 a 24 horas en 2019:
Nivel IV: 6,956 euros/hora.
Nivel III: 7,507 euros/hora.
Nivel II: 7,967 euros/hora.
Nivel I: 8,738 euros/hora.
ANEXO I
Grupo 
Categorías antiguas
profesional
Analista de Sistemas. Grupo I.
Comprador. Grupo I.
Director. Grupo I.
Grupo IV (Comercio). Grupo I.
Jefe de Cocina. Grupo I.
Jefe de Comedor. Grupo I.
Jefe de Departamento. Grupo I.
Licenciado. Grupo I.
Primer Encargado. Grupo I.
Encargado Almacén. Grupo II.
Oficial 1.º Administrativo. Grupo II.
2.º Jefe de Cocina. Grupo II.
2.º Jefe de Comedor. Grupo II.
Grupo III (comercio). Grupo II.
Jefe de Partida. Grupo II.
Jefe de Sector. Grupo II.
Oficial 2.º Administrativo. Grupo II.
Segundo Encargado. Grupo II.
Subjefe Departamento. Grupo II.
Delineante. Grupo II.
Dibujante. Grupo II.
Oficial Técnico. Grupo II.
Programador. Grupo II.
Técnico de Sistemas. Grupo II.
Camarero. Grupo III. s
Cocinero. Grupo III. bo
Conductor. Grupo III. 06ww
Profesional de oficio. Grupo III.
Repostero. Grupo III.
Operador Ordenador. Grupo III. Bc
Grupo 
Categorías antiguas
profesional
Dependiente (ayudante de camarero). Grupo IV.
Ayudante de Cocina. Grupo IV.
Grupo I (comercio). Grupo IV.
Auxiliar Administrativo. Grupo IV.
Auxiliar de Cocina. Grupo IV.
Ayudante Camarero. Grupo IV.
Ayudante Dependiente. Grupo IV.
Cajero Comedor. Grupo IV.
Mozo. Grupo IV.
Portero Accesos. Grupo IV.
Auxiliar de Compras. Grupo IV.
Grupo II (comercio). Grupo IV.
Ordenanza. Grupo IV.
Vigilante. Grupo IV.