BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 209 Miércoles 1 de septiembre de 2021 Sec. III.   Pág. 107006
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
14396 Resolución de 19 de agosto de 2021, de la Dirección General de Trabajo, por 
la que se registra y publica el VIII Convenio colectivo de Decathlon España, 
SA.
Visto el texto del VIII Convenio colectivo de la empresa Decathlon España, S.A. 
(código de convenio n.º 90011522011998), que fue suscrito, con fecha 31 de marzo 
de  2021,  de  una  parte  por  los  designados  por  la  Dirección  de  la  empresa,  en 
representación  de  la  misma,  y  de  otra  por  el  Sindicato  Grupo  Independiente  de 
Colaboradores de Decathlon (SGICD), que suma la mayoría de los miembros de los 
Comités de empresa y Delegados de personal, en representación de los trabajadores 
afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartado 2 y 3, de la Ley 
del  Estatuto  de  los  Trabajadores,  Texto  refundido  aprobado  por  el  Real  Decreto 
Legislativo  2/2015,  de  23  de  octubre  (BOE  de  24  de  octubre),  y  en  el  Real 
Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, 
acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de  convenios  colectivos,  acuerdos  colectivos  de  trabajo  y  planes  de  igualdad  con 
funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación 
a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 19 de agosto de 2021.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
VIII CONVENIO COLECTIVO DECATHLON ESPAÑA, S.A.
CAPÍTULO I
Disposiciones Generales
Artículo 1.  Ámbito funcional y personal.
El presente Convenio obliga a la empresa Decathlon España, S.A. y a todos los 
trabajadores/as que, estando en situación de alta en la plantilla, presten sus servicios en 
cualquiera de los distintos centros de trabajo que esta empresa tenga abiertos durante la 
vigencia del presente Convenio.
Quedan excluidos del ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo: e.
a)  Las personas a las que se refieren los artículos 1.3.c) y 2.1.a) del Estatuto de los  396ww
Trabba)j adLoarse sp.ersonas que ocupen cargos comprendidos en el grupo profesional 1.
quedc)a ráLna se xpcelurisdoansa sa  qlouse  úonciucpoes ne fceacrtgooss  dceo msaplraerniod,i djoorsn aedna e yl  gprruepaov isporo pferseivoinstaol s2 ,e nq ueel 
presente Convenio.
Artículo 2.  Ámbito territorial.
El presente Convenio Colectivo es de aplicación en todo el territorio español.
Artículo 3.  Ámbito temporal.
El presente Convenio entrará en vigor el día de su firma y extenderá su vigencia 
hasta el 31 de diciembre de 2023.
Artículo 4.  Denuncia y prorroga.
La denuncia y promoción del presente Convenio se realizará de acuerdo con lo 
establecido en el artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores.
El plazo de preaviso será de dos meses anteriores a la finalización del Convenio o, 
en su caso, de cualquiera de sus prórrogas. De no ser denunciado, se considerará 
automáticamente prorrogado por el período de un año.
Las condiciones pactadas en el presente convenio subsistirán en todo caso hasta su 
nueva revisión.
Artículo 5.  Vinculación a la totalidad.
El presente Convenio Colectivo forma un todo orgánico pactado indivisible. Si alguna 
autoridad u órgano judicial señalase que algún aspecto del Convenio no se ajusta a 
Derecho y el mismo resultase modificado directa o indirectamente, las partes volverán a 
reunirse para reconsiderar el convenio en su totalidad, con el objetivo de corregirlo, 
adecuarlo a Derecho y mantener globalmente el equilibrio de las contraprestaciones 
pactadas.
Dado  que  la  regulación  que  establece  el  presente  convenio  tiene  carácter  de 
mínimos, en todos los acuerdos de ámbito inferior serán obligatorias y mínimas las 
condiciones que aquí se establecen, no pudiendo modificarse sus artículos si no es para 
mejorar sus contenidos.
Artículo 6.  Condiciones más beneficiosas.
El presente convenio sustituye en todos sus extremos, los aplicables y aplicados con 
anterioridad a su firma, en todo su ámbito de aplicación.
Todas las condiciones contenidas en este Convenio, estimadas en su conjunto, se 
establecen con el carácter de mínimas, por lo que los pactos o cláusulas que, en su 
conjunto,  impliquen  condiciones  más  beneficiosas  con  respecto  a  las  convenidas, 
subsistirán para aquellos/as trabajadores/as que vienen disfrutándolas a título individual 
y  no  para  quienes,  en  lo  sucesivo,  se  incorporen  a  la  empresa,  manteniéndose 
estrictamente «ad personam».
Artículo 7.  Absorción y compensación de mejoras.
Durante  la  vigencia  del  presente  Convenio  las  mejoras  económicas  no  serán 
compensables ni absorbibles salvo para el año 2021, en que la empresa podrá absorber 
o compensar el incremento salarial pactado resultante para dicho año hasta un máximo 
de 0,8%, con la mejora voluntaria que se hubiera podido producir desde el 1 de enero 
de 2021. s
Artículo 8.  Principio de Igualdad. w.
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Ley  3/2007,  de  22  de  marzo,  cuyas  previsiones  se  consideran  como  referencia 
interpretativa primordial del presente Convenio Colectivo.
CAPÍTULO II
Clasificación del personal
Artículo 9.  Clasificación profesional.
Los/as trabajadores/as que presten sus servicios en la Empresa serán clasificados 
en grupos o niveles profesionales.
Esta  estructura  profesional  pretende  obtener  una  estructura  productiva  más 
razonable y adaptada a la especial actividad de la Empresa, todo ello sin merma de la 
dignidad, oportunidad de promoción y adecuada retribución de los/as trabajadores/as.
Los actuales puestos de trabajo y categorías se ajustarán a los grupos establecidos 
en el presente Convenio.
El encuadramiento de los/as trabajadores/as en la estructura profesional pactada y la 
asignación a cada uno de ellos de un determinado grupo o nivel profesional será el 
resultado de la conjunta ponderación de los siguientes factores: Formación, iniciativa, 
autonomía, responsabilidad, mando y complejidad.
En la valoración de los factores antes mencionados se tendrá en cuenta:
Formación: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta, además de la formación 
básica necesaria para cumplir la prestación laboral pactada, la experiencia adquirida, el 
conocimiento  y  experiencia  en  la  empresa,  entendiendo  por  tal  el  dominio  de  sus 
herramientas de gestión y de la globalidad del oficio y la dificultad para la adquisición de 
dichos conocimientos y experiencia.
Iniciativa: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el mayor o menor grado 
de seguimiento de normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.
Autonomía:  Factor  para  cuya  valoración  se  tendrá  en  cuenta  el  grado  de 
dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.
Responsabilidad: Factor para cuya  valoración  se tendrá en cuenta el grado de 
autonomía de acción, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la 
gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
Mando: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión u 
ordenación  de  funciones  y  tareas,  la  capacidad  de  interpelación  de  las  funciones 
desarrolladas por las personas sobre las que se ejerce el mando, las características del 
colectivo y el número de personas del mismo.
Complejidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado 
de  integración  de  los  diversos  factores  antes  enumerados  en  la  tarea  y  puesto 
encomendados.
Atribución  de  Resultados:  Factor  para  cuya  valoración  se  tendrá  en  cuenta  la 
aportación a los resultados omnicanales de la tienda y zona de influencia local en base, 
entre otros, al conocimiento del producto y del usuario.
Habilidades sociales: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta la capacidad 
de comunicación, experiencia y relación con el usuario y aportación al colectivo sobre la 
función de desarrollo de la venta y relación con el producto. Se entiende por tales el 
resultado en fidelización y atracción de clientes, generación de experiencias sobre el 
producto y el intercambio de experiencias con los demás colaboradores. es
Estos dos factores se introducen como elementos relevantes de cualificación sin que  o
signifique que todas las personas y/o puestos del respectivo grupo profesional estén  396ww
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aplicación de los factores de valoración y atendiendo a las tareas y cualificación más 
representativas que desarrollen:
Grupo o Nivel 1:
Se incluyen en este grupo o nivel aquellos puestos que requieren una formación de 
titulación superior o equivalente, completada con una dilatada experiencia profesional. La 
experiencia adquirida en el desempeño de funciones y tareas correspondientes a otros 
grupos profesionales de menor cualificación, junto con la formación recibida, pueden 
compensar y homologar la titulación correspondiente para el desempeño de las tareas 
encomendadas.
Se  trata  de  puestos  que  requieren  un  alto  grado  de  autonomía,  conocimientos 
profesionales y responsabilidades que se ejercen sobre uno o varios ámbitos de la 
empresa, partiendo de directrices muy amplias, debiendo dar cuenta de su gestión por lo 
menos a Dirección General.
Participan en la definición de las estrategias de la empresa y desarrolla, por tanto, un 
alto grado de iniciativa. Dirige, en todos los casos, un equipo humano de trabajo.
Grupo o Nivel 2:
Se  incluyen  en  este  grupo  o  nivel  a  empleados/as  que,  con  un  alto  nivel  de 
formación, deciden autónomamente acerca del proceso, los métodos y la validez del 
resultado final dentro de las estrategias fijadas por sus superiores jerárquicos. Las 
instrucciones se enuncian en términos generales, y han de ser interpretadas y adaptadas 
en gran medida, estando facultados/as para fijar directrices, por todo lo cual se exige 
ineludiblemente  una  gran  aportación  personal.  El  desempeño  del  puesto  requiere 
identificar qué tipo de información se necesita y, además, realizar acciones específicas 
para provocar su aparición y permitir su obtención. Ejercen, por delegación de sus 
superiores jerárquicos, su responsabilidad sobre un área funcional, zona de producción, 
distribución o logística. Tienen bajo su dependencia un equipo humano de trabajo de 
cuya organización y formación se responsabilizan dentro de la política de Recursos 
Humanos de la Compañía y bajo las pautas emanadas de la Dirección. Tienen acceso y 
utilizan información privilegiada de la empresa.
Grupo o Nivel 3:
Incluye aquellos puestos que, requiriendo una formación equivalente a titulación 
académica  de  grado  medio  y  una  dilatada  experiencia  profesional,  sus  funciones 
consisten en la realización de actividades complejas con objetivos definidos y un grado 
medio  de  experiencia  en  los  factores  de  autonomía  y  responsabilidad.  Dirigen 
normalmente  un  conjunto  de  funciones  que  comportan  una  actividad  técnica  o 
profesional especializada y, en determinados casos, pueden dirigir un equipo humano de 
trabajo. En el desempeño de su trabajo necesitan identificar la información que se 
requiere y ejecutar las acciones que conduzcan a la aparición de la información, a su 
obtención  y  a  su  procesamiento.  Tienen  acceso  y  emplean  confidencialmente  la 
información básica existente en su área.
Grupo o Nivel 4:
Incluye aquellos puestos en los que precisando de formación básica o, en su caso, 
de  grado  medio,  completada  con  formación  específica  de  carácter  profesional  que  e.
proporcione un conocimiento total del oficio o profesión, se realizan funciones con un  w.b
margen  medio  de  autonomía  que  exigen,  habitualmente,  iniciativa  y  razonamiento,  396ww
pudiDeenfdinoe sne rla a cyoundcaedpocsi ópno rg olotrboa/al  due o latrso sta/arse atrsa bcoanja dsour einsm/aesd.iato superior jerárquico, que
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métodos  para  alcanzar  los  objetivos  y,  en  su  caso,  contribuye  a  la  atribución  de 
resultados.
Las  tareas  se  encuentran  normalmente  estandarizadas  y  se  realizan  bajo 
instrucciones de carácter general, si bien se requiere cierta aportación personal para 
adaptar las normas al trabajo ante nuevas situaciones. En su caso desarrolla habilidades 
sociales  en  la  interacción  con  el  usuario  y  demás  colaboradores/as  y  aplica 
ocasionalmente algunas acciones o procedimientos para seleccionar, buscar, discriminar, 
etc., la información necesaria, la cual no está siempre presente, por lo que es necesario 
realizar acciones para obtenerla, acciones que exigen habilidades normales, basadas en 
la experiencia. El puesto no implica responsabilidad directa en la gestión de equipos 
humanos.
Tiene acceso y emplea confidencialmente la información básica existente en su área.
Grupo o Nivel 5 (Inicio):
Se integrarán en este grupo las personas colaboradoras de nueva incorporación que 
tienen respecto a los de los grupos III y IV una aptitud profesional similar aunque sin 
experiencia  o  con  una  experiencia  mínima  sobre  la  actividad  desarrollada  por  la 
empresa. Se distinguen dos subgrupos:
Subgrupo 1:
Empleados/as que realizando todas o algunas de las funciones del Grupo o Nivel 3, 
son de nueva contratación en la Empresa.
Subgrupo 2:
Empleados/as que realizando todas o algunas de las funciones del Grupo o Nivel 4, 
son de nueva contratación en la Empresa.
En Anexo III del presente Convenio, a título de referencia se establece una relación 
de los actuales puestos de trabajo integrados en los grupos profesionales establecidos.
Artículo 10.  Movilidad funcional.
El ejercicio de la movilidad funcional se efectuará conforme a lo previsto en los 
artículos 22 y 39 del Estatuto de los Trabajadores, entendiéndose que a los efectos del 
ejercicio de la misma los grupos profesionales previstos en el artículo anterior cumplen 
las  previsiones  que  los  artículos  22.2  y  concordantes  del  citado  Estatuto  de  los 
Trabajadores asignan al mismo.
Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores 
por un periodo superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, el/la 
trabajador/a podrá reclamar el ascenso si a ello no obsta lo dispuesto en Convenio 
Colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones 
realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa sin 
perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente.
Con respecto a los trabajadores/as integrados en el Grupo o Nivel 5 de inicio, 
permanecerán en el mismo durante un máximo de 12 meses entendiendo que dicho 
plazo es el adecuado para adquirir el dominio de las herramientas de gestión y de la 
globalidad de su oficio. Una vez cumplido el período máximo, el trabajador/a pasará a 
integrarse en el grupo superior cuya función desempeña. s
A los anteriores efectos, en caso que el/la trabajador/a hubiera prestado ya servicios  e.
previamente en la empresa, la duración de los mismos computará a efectos del citado  w.
plazo máximo. 396ww
CAPÍTULO III
Contratación
Artículo 11.  Contratación indefinida.
La empresa se compromete a transformar en indefinidos el 80% del volumen de 
horas semanales correspondientes a la semana de más baja actividad del año, sin 
computar las horas de los contratos para la formación y aprendizaje regulados en el 
artículo 11.2 Estatuto de los Trabajadores y 15.2 del presente Convenio.
Dicho compromiso se cumplirá tanto con transformación de contratos temporales de 
empleados ya pertenecientes a la plantilla como con contratación externa.
Igualmente la empresa se compromete a comprobar anualmente sobre la plantilla 
global de la misma, a fechas 1.º de febrero, 1.º de junio y 1.º de octubre, el porcentaje de 
horas  realizadas  por  contratados  indefinidos  y  temporales.  En  el  supuesto  que  el 
porcentaje de horas realizadas por contratados temporales a esas fechas supere el 30% 
del total plantilla se deberá compensar el exceso con la planificación del siguiente 
trimestre, tanto a través de la conversión de contratos temporales en indefinidos como a 
través de aumento de bases horarias de contratados.
Se establecerá una comisión paritaria de seguimiento del compromiso de empleo, 
con tres miembros por cada parte, a la cual se informará de los resultados de las 
comprobaciones previstas en el párrafo anterior y que se reunirá semestralmente.
La  empresa  transformará  en  indefinidos  el  30%  de  aquellos  contratos  para  la 
formación que durante cada año natural agoten el período máximo de duración de 3 
años.
Artículo 12.  Contratos con empresas de trabajo temporal.
La  empresa,  al  contratar  con  Empresas  de  Trabajo  Temporal  la  realización  de 
servicios  correspondientes  a  las  actividades  habituales  o  propias  del  sector  en  los 
supuestos establecidos en la Ley, lo hará evitando posibles abusos en cuanto a su 
período de duración.
Artículo 13.  Período de prueba.
Podrá concertarse por escrito un período de prueba que tendrá una duración máxima 
de 6 meses para los Grupos II, III, V Subgrupo 1, y de 30 días naturales para el resto de 
los grupos y subgrupos profesionales.
En el supuesto de que el contrato tuviera prevista una duración inicial inferior a 2 
meses el período de prueba no podrá superar un 50% de la duración inicialmente 
prevista de dicho contrato, con un mínimo de 15 días.
Cuando  de  nuevo  se  contrate  a  un/a  trabajador/a  que  haya  permanecido 
anteriormente vinculado/a a la misma empresa, no será sometido/a a período de prueba, 
siempre y cuando las funciones a desempeñar en el nuevo contrato sean las mismas 
que las desempeñadas con anterioridad.
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de 
adopción,  acogimiento,  riesgo  durante  el  embarazo,  riesgo  durante  la  lactancia  y 
violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, 
interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas 
partes. e.
Artículo 14.  Ceses. 396ww
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meses, en cuyo caso el preaviso se reducirá a 7 días.
El incumplimiento de la obligación de preavisar en el plazo previsto en el párrafo 
anterior dará derecho al empresario a descontar de la liquidación el importe equivalente 
a un día de salario por cada día de retraso en el preaviso.
La empresa, en los supuestos de extinción, por finalización, de contratos de carácter 
temporal, tendrá la obligación de comunicar dicha decisión al trabajador/a con una 
antelación de 15 días, quedando obligada, en caso de incumplimiento del citado plazo, a 
abonar al trabajador/a el importe equivalente a un día de salario por cada día de preaviso 
omitido. Para el supuesto de que el contrato tuviera una duración inicialmente prevista de 
menos de dos meses, el citado plazo de preaviso se reducirá a 7 días.
Los  ceses  definitivos  de  los/as  trabajadores/as  con  contrato  indefinido  que  se 
produzcan en la empresa serán puestos en conocimiento de la representación de los 
trabajadores con indicación de la causa de los mismos.
Artículo 15.  Contratos de duración determinada.
La contratación de trabajadores/as se ajustará a las normas legales generales, sobre 
colocación vigentes en cada momento y a las específicas que figuran en el presente 
Convenio Colectivo, comprometiéndose la empresa a la utilización de los distintos modos 
de contratación previsto en la ley, de acuerdo con la finalidad de cada uno de los 
contratos.
Todos  los/as  trabajadores/as  disfrutarán  de  las  mismas  licencias  o  permisos, 
vacaciones retribuidas, régimen de libranza semanal y opción a curso de formación, 
siempre que sean compatibles con la naturaleza de su contrato en proporción al tiempo 
efectivamente trabajado y del carácter divisible o indivisible de las prestaciones que 
pudieran corresponderle.
Con independencia de la modalidad de contrato, el período de prueba se regirá 
conforme a lo previsto en el presente Convenio Colectivo, esto es, la duración del mismo 
será idéntica tanto para los contratos a tiempo parcial como para los de tiempo completo.
En  cuanto  al  contrato  para  obra  y  servicio  determinado  se  suscribirá  para  la 
realización de tareas con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la 
empresa y cuya ejecución aunque limitada en el tiempo sea en principio de duración 
incierta.
Artículo 16.  Contratos en prácticas y para la formación y aprendizaje.
1.  Contrato en prácticas:
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, nacimiento, 
adopción o acogimiento y riesgo durante la lactancia interrumpirán el cómputo de la 
duración del contrato.
La retribución básica de los/as trabajadores/as contratados/as bajo esta modalidad 
de contrato será la correspondiente a su Grupo Profesional, todo ello en proporción a la 
jornada de trabajo que realice.
2.  Contrato para la formación y aprendizaje:
El contrato para la formación y aprendizaje tendrá como objeto la adquisición de la 
formación  teórica  y  práctica  necesaria  para  la  cualificación  profesional  de  los/as 
trabajadores/as.
La duración mínima del contrato será de 6 meses y la máxima de 3 años.
Este contrato se podrá celebrar con trabajadores/as mayores de 16 y menores de 25  e.
años que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación  w.b
profesional para el empleo o del sistema educativo, requerida para concertar un contrato  396ww
ceonn pcireárctetic caosn.  pEel rlsímonitaes  mcoánx imdisoc adpea ceiddaadd  nnio  csoenr álo sd ec oalepclitcivaocsió enn  csuitaunadcoió ne l dceo enxtrcalutos iósen 
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de  inserción  que  estén  cualificadas  y  activas  en  el  registro  administrativo 
correspondiente.
El tiempo dedicado a la formación nunca será inferior al 25% el primer año y del 15% 
el tiempo restante.
La  retribución  no  podrá  ser  inferior  al  salario  base  establecido  para  el  grupo 
profesional que le corresponda, en proporción al tiempo de trabajo efectivo, quedando 
fijada su cuantía en un 85% el primer año, un 90% el segundo año y el 100% el tiempo 
restante, sobre el salario base correspondiente al trabajo para el que se ha formalizado 
el contrato de formación y aprendizaje.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo y la lactancia, 
nacimiento  y  adopción  o  acogimiento,  interrumpirán  el  cómputo  de  la  duración  del 
contrato.
No se contratará bajo esta modalidad a trabajadores/as que ingresen en el Grupo o 
Nivel 5 de Inicio.
Artículo 17.  Contrato a tiempo parcial.
En los contratos a tiempo parcial se deberá especificar el número de horas a realizar 
al día, a la semana, al mes o al año, así como su distribución en los términos del 
presente Convenio.
Los/as trabajadores/as contratados a tiempo parcial tendrán una jornada mínima 
diaria de 4 horas los días que trabajen, salvo en aquellos casos excepcionales de 
reunión en el centro de trabajo convocada por la empresa, con un máximo de 2 al año.
El tiempo mínimo de contratación a tiempo parcial para aquellos trabajadores con los 
que se suscriba un pacto de horas complementarias será de 10 horas semanales en 
cómputo anual.
En cuanto al pacto de horas complementarias, podrá alcanzar el 50% de las horas 
ordinarias contratadas. Este pacto será voluntario por parte del trabajador/a. Para que 
sean exigibles, la empresa deberá comunicar al trabajador/a con un preaviso de tres días 
la realización de dichas horas.
Las horas complementarias podrán distribuirse a lo largo del año natural en función 
de las necesidades organizativas y productivas de la empresa, sin que su realización 
supere el 50% de la jornada ordinaria contratada en cómputo semanal, salvo acuerdo 
entre empresa y trabajador/a.
El/la trabajador/a, previa comunicación a la empresa y acreditación suficiente, podrá 
dejar en suspenso el pacto de horas complementarias en los siguientes supuestos:
– Realización  de  estudios  oficiales,  durante  todo  el  tiempo  de  duración  de  los 
mismos.
– Exámenes, hasta un máximo de 7 días anteriores a la realización de cada examen.
– Enfermedad grave, operación o fallecimiento de familiares hasta el 2.º grado de 
consanguinidad o afinidad, hasta un máximo de 7 días posteriores al evento.
– Por causa de concurrencia acreditada de realización de otro trabajo, durante el 
tiempo de vigencia de este último.
En  cualquier  caso,  el/la  trabajador/a  podrá  dejar  sin  efecto  el  pacto  de  horas 
complementarias, mediante un preaviso de 15 días, una vez cumplido un año desde su 
celebración, por los supuestos establecidos en la Ley de Conciliación de la Vida Laboral 
y Familiar, por causa de estudios, incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial o  s
por simple acuerdo con la empresa. oe.
adceu eTAhroo ddrolaoo s/csa o  cntdro aolmabs a pejlmaaeñdmpooreesrn/s ataa cq.rouianess,,e  pcpouort idvmroáus t usodu esa ccrruiebeairrld izoua ncc oiónnnu  leadv eeom   ppharoecrsatoas ,  idcgeoujmael pmslieenmn eteefen ctpatoori rae slm  puaetclu/tlaoo    2021-14396n https://www.
trabajador/a  podrá  solicitar  la  consolidación  del  30%  de  la  media  de  las  horas
complementarias trabajadas. Igualmente podrá solicitar la consolidación del 50% de la  Bc
media de las realizadas en los siguientes 2 años, pero en este caso siempre y cuando en 
ese año en el cómputo total de la plantilla de su centro de trabajo se hubieran hecho 
como mínimo las mismas horas complementarias que en el año anterior.
Artículo 18.  Empleo.
Siendo intención y objetivo de las partes el que se cumpla con la reserva de puestos 
de trabajo a favor de personas discapacitadas a que se refiere el art. 42 del Real Decreto 
Legislativo 1/2013, y dadas las dificultades de provisión de la citada reserva en función 
de  los  perfiles  de  puestos  de  trabajo  existentes,  empresa  y  representación  de  los 
trabajadores colaborarán en el cumplimiento del citado objetivo.
CAPÍTULO IV
Jornada, descansos y vacaciones
Artículo 19.  Jornada ordinaria.
La jornada máxima anual para los años de duración del Convenio, esto es 2021, 
2022 y 2023 se establece en 1770 horas de trabajo efectivo.
Artículo 20.  Descansos en jornada.
En las jornadas continuadas de 8 o más horas de duración, habrá un descanso de 25 
minutos que se considerará tiempo de trabajo efectivo, siendo de 15 minutos en las 
jornadas de 5 horas continuadas, los cuales nunca serán tomados ni en la primera ni en 
la última hora de trabajo. Asimismo, el descanso no será justificante de entrada tardía al 
puesto de trabajo ni salida anticipada.
Los/as  trabajadores/as  que  participen  en  mudanzas,  inventarios  o  balances  en 
momentos de no apertura al público, tendrán derecho a media hora de descanso para 
comida, la cual será a cargo de la empresa. Dicho descanso absorberá otros posibles 
descansos, siendo considerado tiempo de trabajo efectivo.
Artículo 21.  Distribución de la jornada.
La jornada se entiende con carácter general de lunes a domingo, incluyendo aquellos 
domingos y festivos habilitados como de apertura por cada Comunidad Autónoma.
Sin embargo, aquellos/as trabajadores/as contratados con anterioridad a la firma del 
III Convenio Colectivo, no tendrán obligación, salvo pacto distinto, de trabajar esos días, 
manteniendo dicho derecho «ad personam».
En caso de existir planificación horaria en el mismo día durante la mañana y la tarde, 
se efectuará de manera que no exista un lapso temporal de más de tres horas entre la 
salida de la mañana y la entrada de la tarde, salvo acuerdo del trabajador/a.
En atención a la especial actividad de la empresa y a las necesidades derivadas de 
las cargas de trabajo y en aras de una mayor racionalización de los plannings de trabajo, 
se  establece  una  distribución  irregular  de  la  jornada  de  trabajo.  Las  trabajadoras 
embarazadas y los/as trabajadores/as con hijos menores de ocho años podrán dejarla 
sin efecto cuando la vinieran realizando.
Dicha  jornada  irregular,  de  existir  acuerdo  con  el/la  trabajador/a,  podrá  superar 
ocasionalmente la jornada de 9 horas diarias, respetando la jornada máxima establecida  e.e
en el artículo 19 anterior así como los descansos establecidos legalmente, sobre la base  b
de los siguientes criterios: 396ww
d(eíanse1 r.ao l- mLinaaicr zioeo m,d paerble rtsirl-aimju encsiootmr, euj unnliiaocta-usrreáap l.ta ieD mcicabhdraea ,  potrrecavtbuisabijróaend- dotirrc/imaie emssbutrr aepl)  lpaconodnnri náug ns aeh ro armnatoreidolai fcitciróaimnd aed septr oa7rl    OE-A-2021-14able en https://
circunstancias imprevistas, siempre que medie acuerdo entre empresa y trabajador/a.
2.  La jornada irregular no podrá dar lugar a un incremento superior al 40% de la 
base semanal, con el límite de 45 horas semanales, salvo acuerdo entre la empresa y 
el/la trabajador/a.
3.  Los excesos de jornada, sobre la base en módulo trimestral, entendiendo por tal 
el número de horas anuales o semanales en cómputo anual dividido entre cuatro, serán 
compensados preferiblemente dentro del trimestre, antes o después de su realización, 
de manera que a la finalización del trimestre no se supere esa base en módulo medio 
semanal en cómputo trimestral.
De no poderse efectuar esa compensación dentro del mismo trimestre, la misma se 
efectuará en el siguiente trimestre.
4.  De producirse excesos en el  tiempo de trabajo efectivo en cómputo anual, 
computado de 1 de enero a 31 de diciembre, se compensarán a razón de una hora de 
descanso por cada hora de exceso de la jornada anual efectiva, a disfrutar de mutuo 
acuerdo dentro de los cuatro meses siguientes a la finalización del cómputo, procurando 
igualmente ambas partes que dichas horas de descanso no coincidan con períodos 
punta de producción.
Artículo 22.  Descanso semanal.
Los/as trabajadores/as tendrán derecho a un descanso de dos días a la semana, 
siendo preferiblemente uno de ellos en domingo.
Todos  los/as  empleados/as  gozarán  de  un  mínimo  de  descanso  semanal  que 
comprenda cuatro fines de semana completos (sábado y domingo) por año, organizado a 
turnos, fuera del período vacacional.
Artículo 23.  Trabajo en domingo y festivos.
Todos  los/as  trabajadores/as  tendrán  derecho  a  no  trabajar  más  del  60%  los 
domingos  y  festivos,  con  un  máximo  de  18  domingos  y  festivos  trabajados,  salvo 
adscripción voluntaria del trabajador/a.
Cada  hora  trabajada  en  domingos  o  festivos,  sin  perjuicio  del  descanso 
compensatorio de los festivos, será retribuida con un recargo del 50% del salario bruto 
anual dividido por la jornada anual.
Los/as trabajadores/as que no tengan obligación de trabajar en domingos y festivos 
para los que, por tanto, el trabajo en dichos días resulte voluntario, tendrán derecho a 
percibir, adicionalmente al recargo señalado en el párrafo anterior, un complemento por 
trabajo
voluntario en domingos y festivos equivalente a un recargo del 50% del salario bruto 
anual dividido por la jornada anual por hora trabajada en dichos días.
A efectos de retribución, se considerará domingo o festivo desde las 22´00 horas del 
día previo hasta las 6´00 horas del día posterior al mismo.
Artículo 24.  Horas extraordinarias.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias abonables las que excedan de la 
jornada ordinaria establecida en el art. 19 y no hubieran sido compensadas en los 
términos del art 21.
Dichas horas se abonarán a razón de 15€ para los grupos II y III y 13€ para el resto. 
En el caso de que las horas trabajadas en exceso se hubieren abonado como ordinarias  s
en el planning correspondiente, el abono se efectuará por la diferencia entre la hora  oe.
ordinaria y el citado valor de hora extraordinaria. w.
En lo no contemplado específicamente en este artículo se estará a lo dispuesto en el  396ww
artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 25.  Trabajo nocturno.
Tendrán consideración de horas nocturnas las realizadas entre las 22´00 y las 6´00 
horas.
El personal cuya jornada laboral coincida total o parcialmente con el horario nocturno 
establecido en este artículo, percibirá una compensación adicional equivalente al 25% 
del valor de una hora ordinaria de trabajo por cada hora de su jornada laboral que 
coincida con dicho horario nocturno o parte proporcional.
Se exceptúa de lo anterior a aquellos/as trabajadores/as cuyo salario haya sido 
pactado atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza.
Igualmente, tendrán derecho a la compensación adicional recogida en el artículo 22 
anterior, los/as trabajadores/as que desarrollen su jornada en más de media hora en 
horario nocturno de día considerado como festivo.
En caso de desarrollo de la actividad, en un horario en el que concurran dos o más 
circunstancias con distinta consideración económica (festivo, nocturno, etc.), la empresa 
estará obligada a compensar adicionalmente la misma sobre la base del concepto más 
caro de los que concurren.
Artículo 26.  Vacaciones.
Todos  los/as  trabajadores/as  incluidos  en  el  presente  Convenio  disfrutarán 
anualmente de un período retribuido de vacaciones de 23 días laborables. De ellos, once 
se podrán tomar entre Junio y Septiembre.
El/la trabajador/a que, con al menos un año de antigüedad en la empresa, disfrutase 
menos de esos once días de vacaciones en el período junio-septiembre, por causas 
imputables a la empresa, disfrutará de dos días más de vacaciones.
Para  aquellos/as  empleados/as  con  contratos  a  tiempo  parcial,  el  cómputo  de 
vacaciones  se  calculará  teniendo  en  cuenta  las  horas  efectivamente  trabajadas  en 
proporción a un tiempo completo. En todo caso, se computará en base a la media de las 
horas efectivamente trabajadas.
En  el  supuesto  de  incapacidad  temporal  por  accidente  grave  u  hospitalización 
durante el período de disfrute de vacaciones, se interrumpirá éste, disfrutándose los días 
restantes en otro período, de mutuo acuerdo con la empresa.
La trabajadora en situación de embarazo, podrá unir su período vacacional al periodo 
anterior o posterior a la suspensión del contrato por nacimiento o permiso por nacimiento 
y cuidado del menor, aun siendo fuera del año en curso.
Los  trabajadores  en  suspensión  del  contrato  por  nacimiento  o  permiso  por 
nacimiento y cuidado del menor, podrán juntar tal período con el de vacaciones siempre 
que  el  ejercicio  del  derecho  se  preavise  con  un  mínimo  de  10  días  antes  de  la 
finalización de la baja por nacimiento.
Igualmente se podrá unir el período de vacaciones a los permisos por defunción o de 
enfermedad de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, siempre 
que se garantice la continuidad del servicio y la atención al cliente.
Las vacaciones se disfrutarán por turnos organizados en cada centro de forma que 
garanticen la continuidad del servicio y la atención al cliente, en particular en temporadas 
de máxima actividad (rebajas, Semana Santa, verano, vuelta al cole, y Navidad). En 
caso de no existir acuerdo dentro de cada equipo, se establece un derecho de opción en 
la  elección  del  turno  de  vacaciones  a  aquellos/as  empleados/as  que  no  hubieran 
ejercitado dicha opción en el ejercicio inmediatamente anterior. e
En  cualquier  caso  los  trabajadores/as  que  tengan  hijos/as  menores  y  que  por  bo
convenio regulador o sentencia judicial de separación o divorcio se disponga que sólo  396ww
rpteeeusnsteeodd lruaeácrnnti í ócddnuei slrjoufer,duc cihtcaooirai n ald cq eiqdu uaelea  ce  locasnotsa m bvdaplieccahcañeocí  aiomo  ndreaeests .if  siAacu a sdt a eislhl f eirrjouéfestgac/iamrto see  snnee  npd  deeder íevboatedecroráam  ceaiisnoctanrivedeadosli ,.t amsree gcsoú nnd  ellao v  cpaorcepavicaisi otdone ee lsna,    OE-A-2021-14able en https://
Dentro  del  primer  trimestre  anual,  la  empresa  elaborará  conjuntamente  con  los 
delegados de personal, Comité de Empresa o trabajadores/as en caso que no existan 
aquellos, los calendarios de vacaciones estivales.
Cuando coincida total o parcialmente el periodo de vacaciones fijado en el calendario 
laboral de la empresa con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la 
lactancia  o  con  el  periodo  de  suspensión  del  contrato  de  trabajo  previsto  en  el 
artículo 48, apartados 4, 5 y 7 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a 
disfrutar de las vacaciones en fecha distinta, al finalizar el periodo de suspensión, 
aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad 
temporal  por  contingencias  distintas  a  las  señaladas  en  el  párrafo  anterior  que 
imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que 
corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que 
no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan 
originado.
CAPÍTULO V
Permisos y licencias
Artículo 27.  Permisos retribuidos.
El/la trabajador/a deberá acreditar ante la empresa el hecho que da lugar al disfrute 
de la licencia.
Los motivos que den lugar al permiso se comunicarán con la máxima antelación 
posible. Se exceptúan los casos de urgencias, en los que el/la trabajador/a deberá 
comunicar  el  hecho  durante  las  primeras  24  horas  sin  perjuicio  de  su  posterior 
justificación. Las licencias se concederán en las fechas en que acontezcan los hechos 
motivadores.
En  caso  de  que  se  superpongan  distintas  causas  de  licencias  se  concederá 
únicamente aquella que tenga atribuida un mayor número de días de disfrute. Los 
permisos a los que se refiere el presente artículo, serán abonados a salario real, es decir, 
en la misma forma y cuantía que se percibe en un día trabajado.
El/la  trabajador/a  previo  aviso  y  justificación,  podrá  ausentarse  del  trabajo  con 
derecho a remuneración por los motivos y por el tiempo siguiente:
a)  Por  Matrimonio  bajo  cualquier  creencia  que  surta  efectos  civiles:  15  días 
naturales.
b)  Para atender personalmente asuntos propios que no admitan demora: El tiempo 
necesario para resolver estos asuntos previa demostración de la indudable necesidad y 
teniendo en cuenta para ello los desplazamientos que el/la trabajador/a haya de hacer 
fuera de su provincia o isla de residencia y las demás circunstancias que en el caso 
concurran.
c)  Enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica de parientes hasta el 
segundo grado de consanguinidad o afinidad: 3 días ampliables hasta 5 cuando el/la 
trabajador/a tenga que efectuar un desplazamiento fuera de su provincia o isla de 
residencia.
El disfrute de este permiso podrá efectuarse en cualquier momento, incluso de 
manera discontinua, mientras se mantenga la enfermedad grave u hospitalización del  es
pariente que da derecho a la misma. o
d)  Fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad:  396ww
d5e dl ípeaa)s í sla.Tbraosralabdleos d aem dpolmiaibclielios : a1  7d ídaí.as si se tiene que producir un desplazamiento fuera  OE-A-2021-14able en https://
f)  Nacimiento de hijo: La persona trabajadora tendrá derecho a 3 días laborables a 
disfrutar una vez finalizado el permiso de nacimiento previsto en el art. 48.4 del Estatuto 
de los Trabajadores.
g)  En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, 
deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, las personas trabajadoras 
tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo tendrá derecho a 
reducir  su  jornada  de  trabajo  hasta  un  máximo  de  dos  horas,  con  la  disminución 
proporcional del salario.
h)  Realización de trámites de adopción o acogimiento: Hasta cinco días para la 
realización del trámite de conocimiento o formalización legal del acogimiento o adopción.
i)  Por boda de hijos, hermanos o padres: 1 día natural
j)  Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de 
carácter  público  y  personal,  comprendido  en  el  ejercicio  del  sufragio  activo  en  las 
condiciones establecidas en la letra d del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
En los supuestos previstos en los apartados a) c) d) f) g) y h) anteriores, el inicio del 
permiso  se  computará  desde  el  primer  día  laborable  en  planning  del  trabajador/a, 
siempre que se cumplan los requisitos del hecho causante del permiso.
A efectos de los permisos establecidos en los apartados c) y d) anteriores, se 
equipararán las parejas de hecho, siempre y cuando se encuentren inscritas en el 
Registro correspondiente con una antelación mínima de 15 días al hecho causante que 
origine el derecho al permiso.
Artículo 28.  Permisos no retribuidos.
1.  Además de las actualmente establecidas los empleados podrán disfrutar de una 
licencia sin retribución de hasta 15 días al año, por períodos no inferiores a dos días y 
sin que el disfrute de esa licencia pueda coincidir con el principio o final de cualquier tipo 
de licencia o vacaciones, puentes, primera semana de venta especial de enero y ventas 
de julio, Navidades y Reyes. La empresa concederá este tipo de licencia siempre que lo 
permita la organización del trabajo. Tanto la petición del trabajador/a como la concesión 
o no por parte de la empresa, deberá efectuarse por escrito.
No obstante lo anterior, el inicio del disfrute de esta licencia podrá coincidir con el 
final del período de suspensión de contrato previsto en los apartados 4 y 5 del artículo 48 
del Estatuto de los Trabajadores y con el final del disfrute acumulado del período de 
lactancia.
2.  Se establece una licencia especial no retribuida de hasta 30 días, previa la 
oportuna justificación, para el caso de enfermedad grave de las previstas en el Anexo I 
de  la  Orden  TMS/103/2019,  afectante  a  familiar  hasta  el  primer  grado  de 
consanguinidad, cónyuge o pareja de hecho en los términos previstos en el artículo 
anterior.
Artículo 29.  Excedencias.
I.  La excedencia podrá ser voluntaria, forzosa o especial por beca. La forzosa, que 
dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad 
durante su vigencia, se concederá por la elección o designación de un cargo público que 
imposibilite  su  asistencia  al  trabajo.  El  reingreso  deberá  solicitarse  dentro  del  mes 
siguiente al cese en el cargo público.
II.  Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las  es
organizaciones sindicales, tendrán derecho a la excedencia forzosa, con derecho a  bo
reserva de puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad mientras dure el ejercicio de  396ww
dssuieg ruecIiaIceIhr.n gotoe E a arl /e sllapao r lteifrceasictebahnara tjaa laddt ievoelo rxc/,ca eed scdeeoeb.nnie caniald  mov eoinnluconostr apuroniara a praeonsrt  iuganü  sepude arpdiou dedose t onu ond  ema ñetorna oebrna  ajol a c dueeamntrptorro em sdaee,sl  etmies nenesi    OE-A-2021-14able en https://
mayor a cinco años, salvo acuerdo individual.
El/la trabajador/a que no solicite el reingreso con una antelación mínima de un mes a 
la terminación de su excedencia voluntaria perderá el derecho al reingreso, causando 
baja laboral.
Las excedencias voluntarias únicamente generan, de conformidad con lo establecido 
en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, un derecho preferente al reingreso en 
la empresa en puesto de igual o similar grupo o nivel profesional.
IV.  Se establece la posibilidad de solicitar una excedencia especial, con reserva de 
puesto de trabajo, de hasta tres meses para los casos de prácticas/beca curricular o 
extracurricular en supuestos de convenios de colaboración Universidad/Empresa. Se 
concederá  siempre  que,  por  el  número  de  solicitudes,  no  genere  un  problema  de 
organización, en cuyo caso se podrá denegar, contestando siempre por escrito.
CAPÍTULO VI
Retribuciones
Artículo 30.  Salario base.
Los  trabajadores/as  afectados  por  el  presente  Convenio  tienen  derecho,  por  la 
jornada  ordinaria  de  trabajo,  a  un  salario  base  anual  de  acuerdo  con  los  niveles 
retributivos que, en función de la clasificación de grupos profesionales
Dicha tabla compensa para las jornadas completas la posibilidad de realizar jornada 
flexible, previa aceptación en su caso del trabajador/a.
Para el año 2021, y desde la firma del Convenio, los salarios base experimentarán un 
incremento del 1% sobre la tabla del año 2020 que previamente se incrementará en 
un 0,8% sin dar lugar a atrasos, de modo y manera que para el año 2021 las tablas 
salariales son las que se establecen en el Anexo I con efectos desde la firma de este 
Convenio.
Para los años 2022 y 2023 el incremento será del 1,2% y 1,4% respectivamente, con 
efecto del 1 de enero de cada uno de estos años.
Adicionalmente, tras el cierre de cada uno de estos cuatro ejercicios (2020, 2021, 
2022 y 2023), se establece para los trabajadores/as que hubieren estado trabajando en 
la empresa todo el año, el pago de una cantidad, por una sola vez y no consolidable en 
tablas,  en  concepto  de  bonus  en  función  del  cumplimiento  de  un  porcentaje  de 
incremento de la cifra de ventas global de ese año de la empresa sobre las del año 
anterior, según su cuenta de pérdidas y ganancias.
Dicho bonus se generará aplicando la siguiente escala, no acumulativa, sobre el 
salario base bruto anual sin prima:
– 2,5% incremento cifra de ventas = Bonus 0,15% salario base bruto anual
– 3% incremento cifra de ventas = Bonus 0,3% salario base bruto anual
– 3,5% incremento cifra de ventas = Bonus 0,45% salario base bruto anual
– 4% incremento cifra de ventas = Bonus 0,6% salario base bruto anual
– 4,5% incremento cifra de ventas = Bonus 0,75% salario base bruto anual
– 5% o más porcentaje de incremento de cifra de ventas = Bonus 0,9% salario base 
bruto anual.
Si el incremento porcentual sobre las ventas del ejercicio anterior no alcanzara un 
mínimo del 2,5%, no se tendría ningún derecho por este concepto, no generándose  s
bonus. oe.
Artículo 31.  Gratificaciones periódicas fijas. 396ww
Se  pacta  expresamente  el  prorrateo  de  las  pagas  extraordinarias  en  las  doce
msaelanrsiou ablirduatod easn udaell  fiajañdoo.  Spaur aim cpaodrate a, ñeon d teo dvoig ecnacsioa,  deesl táco enxvperneios acmoennfoterm ien calu liadso  taebnl aesl 
salariales que contiene el Anexo I, sin que se devengue cantidad adicional a la que
consta  en  las  citadas  tablas  por  el  concepto  de  gratificación  periódica  fija  o  paga 
extraordinaria.
Artículo 32.  Primas.
Los trabajadores/as tendrán derecho a percibir la prima a partir de su tercer mes en 
la empresa. No obstante, si el trabajador hubiera permanecido en la empresa al menos 
tres meses dentro de los últimos doce meses, tendrá acceso inmediato al sistema de 
prima.
El sistema de primas se regirá según las tablas que a continuación se adjunta para 
los años 2021, 2022 y 2023.
Excepcionalmente para el año 2021, con efectos de la firma del Convenio, la tabla 
aplicable serán la que se adjunta al presente texto como Anexo II aplicándose para cada 
persona, en su caso, exclusivamente la mejor de las dos tablas, bien la obrante en el 
cuerpo del presente Convenio o bien la alternativa excepcional del Anexo.
En cualquier caso el porcentaje de prima variable es propio del puesto de trabajo 
ocupado reflejado en las tablas adjuntas y los rangos de primas pueden ser distintos 
para diferentes puestos de trabajo dentro del mismo grupo profesional.
1.  Se entiende por:
– RBE: Resultado Bruto de Explotación, según Cuenta de Explotación mensual de la 
tienda.
– Mes 13: confirmación del resultado bruto de explotación anual en el mes de 
febrero, resultante del cierre fiscal anual auditado. Sólo podrá ser percibida por las 
personas que hayan completado el año de principio a fin.
– DDA: desde el principio del año.
– VV: volumen de ventas sin IVA incluyendo ventas por internet imputadas a la 
tienda.
– Tiendas Comparables: a efectos de cálculo de las primas, se consideran tiendas 
comparables aquellas que tienen una antigüedad superior a 12 meses.
– Crecimiento: comparación de los resultados de la totalidad de las tiendas.
– Progresión: comparación de resultados de las tiendas comparables.
– Cuenta  de  Explotación  mensual  (CEx  mensual):  estado  contable  que  permite 
conocer los principales datos económicos del centro. Se obtiene con una periodicidad 
mensual.
– Coste artículo: es el coste de un artículo calculado por la relación entre el número 
de artículos tratados y los gastos generados por el almacén relativos a su tratamiento 
(salvo coste de transporte).
2.  La prima se hace efectiva con una periodicidad mensual.
3.  La prima del mes se calcula siempre sobre los resultados obtenidos en el mes 
anterior. Esto es, se hace efectiva en la nómina del mes siguiente a los resultados 
obtenidos.
4.  La prima de los/as trabajadores/as que, a lo largo del mes de cálculo, hayan 
desarrollado sus funciones en distintos universos o zonas, se calculará tomando en 
consideración la media ponderada de los resultados obtenidos en cada uno de los 
mismos. El mencionado cálculo se realizará sobre la base del tiempo dedicado a cada 
zona.
Tabla general
Tiendas de menos de un año
Función Sistema de Primas aplicable Fuente para el cálculo
Tabla de objetivos económicos 
Azafata/o de caja o de 
0 a 10%: Realización de objetivos de volumen de ventas sin IVA de la tienda. establecida para la tienda durante 
recepción.
el 1.er año.
0 a 10%: Realización de objetivos de volumen de ventas sin IVA de la Sección.
Tabla de objetivos económicos 
Responsable de  0 a 5%: Realización de objetivos de volumen de ventas sin IVA de la tienda.
establecida para la tienda durante 
Sección. 0 a 5%: Realización de objetivos de RBE de la tienda para el primer año (mes a 
el 1.er año.
mes con regularización en el «mes 13»).
Tabla de objetivos económicos 
Vendedor/a Deportista,  0 a 5%: Realización de objetivos de volumen de ventas sin IVA de la Sección.
establecida para la tienda durante 
Técnico de Taller. 0 a 5%: Realización de objetivos de volumen de ventas sin IVA de la tienda.
el 1.er año.
Organizador/a de  0 a 15%: Realización de objetivos de volumen de ventas sin IVA de la tienda. Tabla de objetivos económicos 
Explotación  0 a 5%: Realización de objetivos de RBE de la tienda para el primer año  establecida para la tienda durante 
Responsable de Cajas. (periodicidad mensual con regularización en el «mes 13»). el 1.er año.
Sistema de prima por función
Tiendas entre uno y cuatro años (*)
Función Sistema de Primas aplicable Fuente para el cálculo
Azafata/o de caja y/o  0 a 10%: Progresión del volumen de ventas sin IVA de la tienda.
Programa de gestión tienda.
recepción. 12% de progresión da el máximo de prima.
0 a 5%: Progresión del volumen de ventas sin IVA de la Sección.
12% de progresión da el máximo de prima.
Vendedor/a deportista,  Si tiene varias Secciones: suma del VV de las distintas Secciones comparado con 
Programa de gestión tienda.
Técnico de Taller. el VV del año anterior.
0 a 5%: Progresión del volumen de ventas sin IVA de la tienda.
12% de progresión da el máximo de prima.
0 a 10%: Progresión del volumen de ventas sin IVA de la Sección.
12% de progresión da el máximo de prima.
Si tiene varias Secciones: suma del VV de las distintas Secciones comparado con 
Responsable de  Programa de gestión tienda.
el VV del año anterior.
Sección. CEx mensual.
0 a 5%: Progresión del volumen de ventas sin IVA de la tienda.
12% de progresión da el máximo de prima 0 a 5%: Prima RBE de la tienda. 
Periodicidad mensual con regularización en el «mes 13».
0 a 15%: Progresión del volumen de ventas sin IVA de la tienda.
Responsable Cajas.
12% de progresión da el máximo de prima. Programa de gestión tienda.
Organizador/a de 
0 a 5%: Prima RBE de la tienda. CEx mensual.
Explotación.
Mes a mes con regularización en el mes 13.
(*)  En el caso de relocalización y/o ampliación de superficie de venta construida, el primer año a contar 
desde mencionado cambio no se computará como antigüedad a los efectos de aplicación del sistema de 
primas, aplicándose durante esos 12 meses el sistema de primas por función previsto en el presente convenio 
para tiendas de menos de un año. e.e
Tiendas entre cuatro y siete años (*)
Función Sistema de Primas aplicable Fuente para el cálculo
Azafata/o de caja y/o  0 a 10%: Progresión del volumen de ventas sin IVA de la tienda.
Programa de gestión tienda.
recepción. 9% de progresión da el máximo de prima.
0 a 5%: Progresión del volumen de ventas sin IVA de la Sección.
9% de progresión da el máximo de prima.
Vendedor/a deportista,  Si tiene varias Secciones: suma del VV de las distintas Secciones comparado con 
Programa de gestión tienda.
Técnico de Taller. el VV del año anterior.
0 a 5%: Progresión del volumen de ventas sin IVA de la tienda.
9% de progresión da el máximo de prima.
0 a 10%: Progresión del volumen de ventas sin IVA de la Sección.
9% de progresión da el máximo de prima.
Si tiene varias Secciones: suma del VV de las distintas Secciones comparado con 
Responsable de  el VV del año anterior. Programa de gestión tienda.
Sección. 0 a 5%: Progresión del volumen de ventas sin IVA de la tienda. CEx mensual.
9% de progresión da el máximo de prima.
0 a 5%: Prima RBE de la tienda. Periodicidad mensual con regularización en el 
«mes 13».
0 a 15%: Progresión del volumen de ventas sin IVA de la tienda.
Responsable Cajas 
9% de progresión da el máximo de prima. Programa de gestión tienda.
Organizador/a de 
0 a 5%: Prima RBE de la tienda. Periodicidad mensual con regularización en el  CEx mensual.
Explotación.
«mes 13».
(*)  En el caso de relocalización y/o ampliación de superficie de venta construida, el primer año a contar 
desde mencionado cambio no se computará como antigüedad a los efectos de aplicación del sistema de 
primas, aplicándose durante esos 12 meses el sistema de primas por función previsto en el presente convenio 
para tiendas de menos de un año.
Tiendas de más de siete años (*)
Función Sistema de Primas aplicable Fuente para el cálculo
Azafata/o de caja y/o  0 a 10%: Progresión del volumen de ventas sin IVA de la tienda.
Programa de gestión tienda.
recepción. 6,5% de progresión da el máximo de prima.
0 a 5%: Progresión del volumen de ventas sin IVA de la Sección.
6,5% de progresión da el máximo de prima.
Vendedor/a deportista. Si tiene varias Secciones: suma del VV de las distintas Secciones comparado con 
Programa de gestión tienda.
Técnico de Taller. el VV del año anterior.
0 a 5%: Progresión del volumen de ventas sin IVA de la tienda.
6,5% de progresión da el máximo de prima.
0 a 10%: Progresión del volumen de ventas sin IVA de la Sección.
6,5% de progresión da el máximo de prima.
Si tiene varias Secciones: suma del VV de las distintas Secciones comparado con 
Responsable de  el VV del año anterior. Programa de gestión tienda.
Sección. 0 a 5%: Progresión del volumen de ventas sin IVA de la tienda. CEx mensual.
6,5% de progresión da el máximo de prima.
0 a 5%: Prima RBE de la tienda.
Periodicidad mensual con regularización en el «mes 13».
0 a 15%: Progresión del volumen de ventas sin IVA de la tienda. e.
Responsable Cajas. o
OExrgpalontiazcaidóonr./a de  (*)  En60P , ee5alr%  i5oc% addisce: oi Pdp radriomdeg  amrr eeReslonBiócsEnua  alddizlea ac  loecanli  ótm inreeá ngyxdu/iomala. oari mzdaepc lpiióarnicm ieóann.  edl e« msuepse 1r3fi»c.ie de venta construida, el pPCrimrEoxeg rrma aemñnaos  udaae l .cgoensttaiórn  tienda. 2021-14396n https://www.b
pdreimsdaes ,m aepnliccáionndaodsoe  cdaumrabnitoe  neos osse 1 2c ommepsuetsa reál  sciosmteom aa ndteig üperidmaads  ap olro sfu necfeiócnto psr edveis taop elicna ecli ópnr edseeln tseis cteomnvae ndieo 
para tiendas de menos de un año.
Actividad Logística
Función Sistema de Primas aplicable Fuente para el cálculo
CEx mensual.
Operario/a logística/  0 a 5%: Objetivo de Crecimiento del volumen de ventas sin IVA de las regiones  +
Operario/a técnico de  comerciales entregadas por el almacén de referencia. Tabla de objetivos coste artículo 
logística. 0 a 5%: Prima por mejora del coste artículo con respecto al presupuesto. calculada en DDA + Presupuesto 
del almacén de referencia.
Resp de Sección 
Logística, Responsable  CEx mensual.
Transporte Almacén,  0 a 10%: Objetivo de Crecimiento del volumen de ventas sin IVA de las regiones  +
Organizador/a  comerciales entregadas por el almacén de referencia. Tabla de objetivos coste artículo 
económico y/o de  0 a 10%: Prima por mejora del coste artículo con respecto al presupuesto. calculada en DDA + Presupuesto 
explotación. del almacén de referencia.
del Almacén.
Actividad Service Center
Función Sistema de Primas aplicable Fuente para el cálculo
CEx mensual de referencia.
0 a 5%: Crecimiento del volumen de ventas sin IVA de los servicios post-venta de  +
las tiendas de referencia del Service Center, iniciándose el cálculo siempre que el  Tabla de tiempos teóricos 
Técnico/a de Taller  crecimiento mensual de las ventas del conjunto de las tiendas de referencia al  (Newton).
Service Center. Service Center sea superior a 0%. +
0 a 5%: Prima por mejora de eficiencia en el ratio tiempos teóricos reparación  Objetivos Presupuesto/trayectoria 
dividido entre horas mes cex del Service Center de referencia. del Service Center.
de referencia.
CEx mensual de referencia.
0 a 10%: Crecimiento del volumen de ventas sin IVA de los servicios post-venta de 
+
las tiendas de referencia del Service Center, iniciándose el cálculo siempre que el 
Tabla de tiempos teóricos 
Responsable taller  crecimiento mensual de las ventas del conjunto de las tiendas de referencia al 
(Newton).
Service Center. Service Center sea superior a 0%.
+
0 a 10%: Prima por mejora de eficiencia en el ratio tiempos teóricos reparación 
Objetivos Presupuesto/trayectori.
dividido entre horas mes cex del Service Center de referencia.
a del Service Center de referencia.
Estructura Región
Función Sistema de Primas aplicable Fuente para el cálculo
Puestos de Servicios 
1/2 Prima: Crecimiento del volumen de ventas sin IVA del global de la región (como 
Regionales.
suma del total de tiendas que componen la región).
(Tramos en función de la  CEx mensual.
1/2 Prima: RBE de la región.
prima percibida por cada 
Periodicidad mensual con regularización en el «mes 13».
colectivo).
Estructura País
Función Sistema de Primas aplicable Fuente para el cálculo bo
Puestos de Servicios  396ww
P(Taríasm.os en función de la  1s1u//22m  PParr iidmmeaal ::t  oCRtarBelE cd iemd etiiele ngntldooab dsae lq ld uveeol  lupcomamíes pn(o tdonede anvse  enlal tspa asa ícssti)ni.v iIdVaAd edse)l  gPleorbioadl idceidl apda íms e(cnosmuaol  con  CEx mensual.
pcorilmecat ipveor)c.ibida por cada  regularización en el «mes 13».
Artículo 33.  Comisión paritaria de primas.
El sistema de primas se seguirá y, en su caso, se revisará, por una comisión paritaria 
constituida de la manera siguiente:
Por la empresa: 3 miembros.
Por la representación de los trabajadores: 3 miembros elegidos de entre la comisión 
negociadora firmantes del Convenio.
Dicha comisión se reunirá durante el primer trimestre de cada año y sus acuerdos se 
adoptarán por mayoría simple de cada parte.
Para la validez de los acuerdos se requerirá, como mínimo, la presencia de más 
del 50% de los miembros de cada parte.
En caso de no obtenerse acuerdo, se prorrogará automáticamente el sistema de 
primas vigente.
Artículo 34.  Reembolso de gastos.
El importe de los gastos ordinarios por este concepto se abonará por el empresario, 
previa  presentación  por  parte  del  trabajador/a  de  los  correspondientes  justificantes, 
conforme a las siguientes normas:
– Comidas:
Tipo de comida Reembolso
Desayuno individual fuera del lugar habitual de  6 € por persona máximo.
trabajo. 6 € para desplazamientos fuera de España.
Comida individual fuera del lugar habitual de  12 € por persona máximo.
trabajo. 18 € para desplazamientos fuera de España.
Cena individual fuera del lugar habitual de  18 € por persona máximo.
trabajo. 24 € para desplazamientos fuera de España.
30 € por persona máximo.
Forfait diario.
42 € para desplazamientos fuera de España.
– Alquiler de coche o uso del vehículo propio:
La norma según la cual se recurrirá al uso del vehículo propio o de un vehículo de 
alquiler, así como la categoría de coche de alquiler que conviene solicitar es la siguiente:
D = distancia por día Reembolso
si D < 100 km/día. Vehículo Privado.
si D > 100 km/día y < 300 km/día. Coche de alquiler Categoría A-B.
si D > 300 km/día o transporta 3 o más 
Coche de alquiler Categoría C-D.
pasajeros.
El kilometraje cuenta a partir del lugar habitual de trabajo y solo se aplica a los 
supuestos  en  los  que  se  hiciera  uso  de  vehículo  propio,  dentro  de  los  límites  s
establecidos. e.
La norma se establece como sigue: w.
D = distancia por día Reembolso
SSii  DD  <>  110000  kkmm//ddííaa.. 0C,o3c5h €e/ kdme .alquiler. BOE-A-cable e
La Empresa tiene concertado un seguro para cubrir los posibles daños del vehículo 
propiedad del empleado/a, cuando se produzca desplazamiento profesional en el que no 
sea factible el alquiler de vehículo.
Artículo 35.  Anticipos.
El/la trabajador/a tendrá derecho a percibir mensualmente, sin que llegue el día 
señalado para el pago del salario, un anticipo a cuenta del trabajo ya realizado. Éste será 
efectivo en 48 horas.
CAPÍTULO VII
Políticas Corporativas. Conciliación de la vida laboral y familiar
Artículo 36.  Reducción de jornada por motivos familiares.
De  conformidad  con  lo  establecido  en  el  artículo  37.6  del  Estatuto  de  los 
Trabajadores y de la Ley 39/1999 de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar, quienes 
por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una 
persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a 
una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario, 
entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, 
hasta  el  segundo  grado  de  consanguinidad  o  afinidad,  que  por  razones  de  edad, 
accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad 
retribuida.
Las y los progenitores adoptantes o con guarda con fines de adopción tendrán 
derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del 
salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la 
hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer 
(tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, 
que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su 
cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de 
salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, 
como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción 
corresponderá al trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria. El/la trabajador/a deberá 
preavisar con quince días de antelación a la fecha en la que se incorpora a su jornada 
ordinaria.
Artículo 37.  Suspensión del contrato por parto, adopción o acogimiento y lactancia.
La suspensión del contrato de trabajo por parto, adopción o acogimiento, se regirá de 
conformidad con lo dispuesto en el artículo 48.4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores.
En  el  caso  de  mujer  embarazada,  previo  informe  médico,  se  facilitará 
transitoriamente un puesto de trabajo más adecuado a sus circunstancias, tomando en 
consideración las posibilidades técnicas y organizativas de trabajo en la Empresa.
En el periodo inmediatamente posterior a las 16 semanas de permiso por nacimiento, 
el/la trabajador/a tendrá derecho a que se le conceda una reducción de jornada con la 
consiguiente  reducción  en  el  salario  conforme  al  artículo  37.6  del  Estatuto  de  los  e.
Trabajadores. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la  w.
reducción corresponderá al/la trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria y deberá  396ww
oprrdeianvaisriaar. con quince días de antelación a la fecha en la que se incorpora a su jornada
dereLcohso/l,a as  stura obpacjaiódno,r ebsie/ans a  puonra  lhaoctraan dceia a duese unnci ah aijol  trmabeanjoor,  qduee  nsuee pvoed mráe dsievsid, irt eennd dráons   BOE-A-cable e
fracciones, bien a una reducción de la jornada normal en media hora o, bien, si no fuere 
a suspender su contrato de trabajo en los 9 meses siguientes al parto, a acumular las 
horas establecidas como permiso para lactancia y disfrutar de tres semanas de permiso 
retribuido, siempre y cuando el ejercicio de esta facultad se realice al finalizar el periodo 
de baja por nacimiento, y se preavise del ejercicio de este derecho con quince días de 
antelación a la reincorporación tras la baja por nacimiento, y no fuese a suspender su 
contrato su contrato de trabajo.
En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban 
permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho 
a  ausentarse  del  trabajo  durante  una  hora  durante  el  tiempo  que  dure  esta 
hospitalización, teniendo la consideración de licencia retribuida.
Artículo 38.  Ayuda al nacimiento.
En caso de nacimiento o adopción la empresa entregará un vale de compra por un 
importe de 225 euros. En el caso de que los dos progenitores trabajen en la empresa 
ambos tendrán derecho al citado vale de compra.
Artículo 39.  Excedencias para la conciliación de la vida laboral y familiar.
I.  Los/as trabajadores/as tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a 
tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como 
por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción, a contar desde la 
fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa conforme al 
artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
Durante el primer año de excedencia, el/la trabajador/a tendrá derecho a la reserva 
de su puesto de trabajo. Transcurrido éste, la reserva queda referida a un puesto de 
trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Por lo que se refiere a la solicitud de reingreso, ésta deberá efectuarse por escrito en 
la Dirección de la Empresa, al menos un mes antes de la terminación de la excedencia, 
ya sea por agotamiento de los tres años o no.
El nacimiento o adopción de nuevo hijo, dará lugar al inicio de un nuevo período de 
excedencia que, en su caso, pondrá fin al que viniere disfrutando.
II.  También tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a dos años 
los/as trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar, hasta segundo grado de 
consanguinidad  o  afinidad,  que  por  razones  de  edad,  accidente,  enfermedad  o 
discapacidad no puedan valerse por sí mismos, y no desempeñen actividad retribuida.
III.  Si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por 
el  mismo  sujeto  causante,  las  empresas  podrán  limitar  su  ejercicio  simultáneo  por 
razones justificadas de funcionamiento de las empresas.
IV.  En los casos contemplados en los apartados I y II de este apartado, en que el/la 
trabajador/a permanezca en situación de excedencia, dicho periodo será computable a 
efectos de antigüedad, y el trabajador tendrá derecho a asistir a cursos de formación 
profesional, a cuya participación deberá ser convocado/a por la Dirección, especialmente 
con ocasión de su reincorporación.
V.  Se establece una excedencia especial de hasta tres meses, con reserva de 
puesto de trabajo y cuya duración será computable a efectos de antigüedad, para los/as 
trabajadores/as que estén tramitando una adopción internacional.
Dicha excedencia, que deberá ser justificada, deberá ser solicitada al Director/a del  es
centro por el/la beneficiario/a mediante el correspondiente escrito, en el que deberá  bo
concretarse la fecha de reincorporación a su puesto de trabajo, que será automática. 396ww
Artículo 40.  Excedencia por fallecimiento.
con Eqnu ieenl  ccaosnov idvae  cfaolmleoc impaierenjtao  ddee lh ceócnhyou dgeeb iddealm treanbtaej aindsocrr iota t,r oa bdaeja udno rfaa,m dileia rla d ep eprrsimonear   BOE-A-cable e
grado, dicho trabajador o trabajadora tendrá derecho a una excedencia especial no 
retribuida y, por tanto, será baja en la Seguridad Social por todo el tiempo de duración de 
la misma. Su duración será computable a efectos de antigüedad.
Dicha excedencia, que deberá ser justificada, tendrá una duración máxima de tres 
meses  naturales,  contados  a  partir  del  cuarto  o  sexto  día,  según  proceda,  del 
fallecimiento  y  deberá  ser  solicitada  al  Director/a  del  centro  por  el/la  beneficiario/a 
mediante  el  correspondiente  escrito,  en  el  que  deberá  concretarse  los  requisitos 
requeridos en el primer párrafo de este artículo, así como la fecha de reincorporación a 
su puesto de trabajo, que será automática.
Artículo 41.  Cambios de planning.
La empresa facilitará el cambio de planning para las trabajadoras en tratamiento de 
técnicas de reproducción asistida, siempre que se preavise con una antelación mínima 
de 10 días.
CAPÍTULO VIII
Disposiciones varias
Artículo 42.  Incapacidad temporal.
Se establece un complemento a cargo de la empresa, mientras se mantenga vigente 
la relación laboral, sobre el subsidio reglamentario, que garantice el 100% de la base 
reguladora del mes anterior a la baja por incapacidad, ya sea por enfermedad común o 
accidente sea o no laboral, con el límite de 12 meses, prorrogable por otros 6 meses.
Salvo  en  los  supuestos  de  contingencias  profesionales,  embarazo,  recaída, 
hospitalización y/o intervención quirúrgica y/o inmovilización de miembros, de producirse 
varias bajas por incapacidad temporal, en un período de 18 meses, a partir de la tercera 
baja (o transcurridos dos períodos de baja) se dejará de abonar el complemento referido 
en el párrafo anterior.
Los Delegados de Personal y Comité de Empresa colaborarán con la empresa al 
objeto de controlar el absentismo y de este modo, reducirlo al mínimo posible.
Artículo 43.  Seguro de vida.
La empresa concertará una póliza de seguro que garantice a los/as trabajadores/as 
un capital equivalente a cuatro anualidades de salario de cada uno de ellos/as para 
empleados con un salario bruto anual superior a 5.500 euros, garantizándose, en todo 
caso, un importe mínimo de 11.000 euros, sea cual sea el salario bruto anual.
Este  importe  será  percibido  por  el/la  trabajador/a  o  por  los/as  beneficiarios/as 
designados/as, en los supuestos de declaración de invalidez en los grados de absoluta 
para todo trabajo o gran invalidez, o por muerte, siempre que se cumplan las condiciones 
generales concertadas en la póliza suscrita para cubrir el riesgo citado.
Los representantes de los trabajadores podrán conocer el contenido de la póliza 
suscrita a este efecto. La responsabilidad de la empresa quedará limitada a concertar 
dicha póliza de seguros y a abonar el coste de la prima correspondiente.
Artículo 44.  Prendas de trabajo.
La empresa estará obligada a entregar a los/as trabajadores/as dos equipamientos  b
de prendas de trabajo que sean precisas por función, por año y por trabajador/a, con el  396ww
corrLealast ivpor ednedbaesr  ddee  utsraabrlaajso  enno l as eem cpornessiad.erarán propiedad del trabajador/a y para su
reposición deberá entregarse la prenda usada.
Artículo 45.  Descuento por compras.
A las compras de los/as trabajadores/as efectuadas en la Empresa, se les aplicará 
un descuento del 10% sobre el precio de venta al público, excepto en los productos 
propios de la marca Decathlon, en los que se aplicará un 20%. En aquellos productos 
previamente rebajados, no se aplicará ninguna rebaja adicional. Para tener acceso a 
estos descuentos será preciso que el/la trabajador/a haya permanecido en la empresa al 
menos tres meses dentro de los últimos doce.
Artículo 46.  Formación.
Todo empleado/a se compromete a seguir las prácticas y formaciones obligatorias. 
Como  formaciones  obligatorias  se  entienden  aquellas  que  hagan  referencia  a  sus 
funciones habituales en la empresa. Dichas formaciones obligatorias serán siempre de 
carácter retribuido.
Además el/la trabajador/a dispondrá de los derechos de promoción y formación 
profesional según dispone el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 47.  Protocolo de actuación: acoso laboral.
Acoso moral. Definición: La situación de hostigamiento que sufre un trabajador/a 
sobre el que se ejercen conductas de violencia psicológicas.
La empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, libre 
de comportamientos indeseados y adoptará las medidas oportunas al efecto, entre otras, 
la apertura de expediente contradictorio.
Con  independencia  de  las  acciones  que  puedan  interponerse  al  respecto  ante 
cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno e informal 
se iniciará con la denuncia de acoso ante una persona de la dirección de la empresa.
La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte 
de  la  empresa,  especialmente  encaminado  a  averiguar  los  hechos  e  impedir  la 
continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularán las medidas oportunas al 
efecto, quedando la empresa exonerada de la posible responsabilidad por vulneración de 
derechos fundamentales.
Se pondrá en conocimiento inmediato de la representación de los trabajadores la 
situación planteada.
En las averiguaciones a efectuar no se observará más formalidad que la de dar 
trámite de audiencia a todos los intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan 
considerarse conducentes a clarificar los hechos.
Durante el proceso, que deberá estar sustanciado en un plazo máximo de diez días 
desde  que  la  dirección  de  la  empresa  sea  conocedora  de  la  denuncia,  todos  los 
actuantes guardarán estricta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la 
intimidad y honorabilidad de las personas.
Con respecto al acoso sexual y por razón de sexo, empresa y representación de los 
trabajadores negociarán un protocolo específico en el seno de las medidas y objetivos 
del Plan de Igualdad.
Artículo 48.  Violencia de género.
La violencia de género, como expresa la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, 
en el apartado 3 de su artículo 1, comprende todo acto de violencia física y psicológica,  e.
incluidas las agresiones a la libertad sexual, las amenazas, las coacciones o la privación  w.b
de libertad. 396ww
strua bpIar.o jot eLecanc  itórlaonbs o am jsaiuds omdreoars ev cítcéhtroimm aain  lodase a  vseiisosttlaeebnnlcceiicaai  ddsoeos cg iapélan irenart oel agte rarneld,d rauá c ladc eirórened cudhceoc ,i jóopnran rdaaed h alaa c pjeoorrr n egafeudcaatr iddveaa    OE-A-2021-14able en https://
legal en el Estatuto de los Trabajadores y en el presente Convenio.
II.  La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar 
el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer 
efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho a 
ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que 
la  empresa  tenga  vacante  en  cualquier  otro  de  sus  centros  de  trabajo.  En  tales 
supuestos,  la  empresa  estará  obligada  a  comunicar  a  la  trabajadora  las  vacantes 
existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el 
cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, que se podrán 
ampliar a instancia de la trabajadora hasta tres años, durante los cuales la empresa 
tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la 
trabajadora. Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su 
puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la 
mencionada obligación de reserva.
III.  El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la trabajadora que se 
vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de 
violencia de género. El período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá 
exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la 
efectividad  del  derecho  de  protección  de  la  víctima  requiriese  la  continuidad  de  la 
suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres 
meses, con un máximo de dieciocho meses.
IV.  El contrato de trabajo podrá extinguirse de conformidad a lo dispuesto en el 
artículo 49.  del ET, por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar 
definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de 
género.
V.  Se entiende por trabajadora víctima de la violencia de género a los efectos 
previstos en este Convenio la expresamente declarada como tal por aplicación de la Ley 
Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre.
CAPÍTULO IX
Representación colectiva
Artículo 49.  Comisión paritaria de interpretación, vigilancia y mediación.
Para todas aquellas cuestiones que se deriven de la aplicación e interpretación del 
presente Convenio Colectivo, se constituye la siguiente comisión paritaria:
Titulares:
Por la empresa 3 miembros y por la Representación de los Trabajadores 3 miembros, 
los cuales serán designados y comunicados respectivamente.
Suplentes:
Por la empresa: 3 miembros a designar por la Representación de la empresa.
Por  la  representación  de  los  trabajadores:  3  miembros  a  designar  por  la 
Representación de los Trabajadores y comunicados igualmente a la empresa.
Solicitada la convocatoria por cualquiera de las dos partes de dicha comisión, esta 
deberá reunirse en un plazo máximo de 15 días.
Serán funciones de esta comisión paritaria ejercer funciones de arbitraje y mediación  e
en cuantas cuestiones sean sometidas por las partes a su consideración y vigilar el  bo
cumplimiento de lo pactado en el presente Convenio Colectivo. 396ww
dheafberPDcáaetnorn a dtp relooa r s  dvumeasa lcilydarioe bcrziíro a dmt oesidi smaoiócspnu lle eop rspad oaroirsts aic srsaitaeed  narlote epsqsa u araetce rulia,re á yrr  edcquoounsme iódsonae m.r áaíndn oirmpetofale rljaáa ndp,o repsso eern nu cuninaa  nadimcet aimd asáudsc,  dione tlae 5 nq0 us%eu    OE-A-2021-14able en https://
de los vocales por cada parte. En caso de no haber acuerdo, se levantará acta que
refleje las diferentes posturas, a los efectos de someter, en su caso, las discrepancias 
producidas en su seno al sistema que se establece en el artículo 48 del presente 
Convenio,  y  se  designa  específicamente  como  órgano  de  mediación  al  Servicio 
Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA).
Al principio de cada reunión, ambas partes decidirán de mutuo acuerdo, las personas 
que deban actuar de moderador y secretario de actas. A las reuniones que celebre la 
comisión  podrán  acudir  con  voz  pero  sin  voto,  los  expertos  que  las  partes  crean 
convenientes.  Además,  la  comisión  mediará  en  todos  aquellos  asuntos  atribuidos 
expresamente a la misma en el presente convenio.
Artículo 50.  Acuerdo de solución extrajudicial de conflictos.
Ambas  partes  acuerdan  su  adhesión  al  Acuerdo  sobre  Solución  Autónoma  de 
Conflictos  Laborales  (ASAC),  incluyendo  el  sometimiento  de  las  discrepancias 
producidas en el seno de la Comisión Paritaria.
CAPÍTULO X
Salud laboral
Artículo 51.  Principios generales.
La empresa velará por el cumplimiento y observancia de lo previsto en la normativa 
en materia de prevención de riesgos laborales y a tal fin colaborará activamente con la 
representación de los trabajadores especializada en la materia.
Artículo 52.  Delegados de prevención.
Los Delegados/as de Prevención serán designados de conformidad con lo previsto 
en el artículo 35 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.
Son  funciones  de  Delegados/as  de  Prevención  promover  en  la  Empresa  la 
observancia y general aplicación de las normas de Prevención de Riesgos Laborales y 
de todas las disposiciones legales vigentes de obligado cumplimiento relativas a esta 
materia,  así  como  promover,  estudiar  y  dar  publicidad  a  las  medidas  que  estime 
oportunas en orden a la prevención de riesgos profesionales.
Asimismo,  conocer  las  condiciones  relativas  al  orden,  limpieza,  ambiente, 
instalaciones máquinas, herramientas y procesos laborales, y constatar los riesgos que 
pueden afectar a la vida o integridad física de los/as trabajadores/as e informar de los 
defectos y peligros que adviertan a la Dirección de la Empresa, a la que propondrá, en 
su caso, la adopción de las medidas preventivas necesarias y cualesquiera otras que 
considere oportunas.
Además, velarán especialmente por la identificación de aquellos trabajos que tengan 
o revistan riesgos para la salud o integridad física de los/as trabajadores/as.
CAPÍTULO XI
Desconexión digital
Artículo 53.  Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral.
Las partes firmantes consideran que la desconexión digital es un derecho cuya  bo
regulación contribuye a la salud de las personas trabajadoras disminuyendo, entre otras,  396ww
dvlaied lfa atL rtpaiageb adras ejtooesn.ccanolon yleó xlgaiióbcnoa r daoil g,e irsteatfrlo éerszs,a  yna ddmoee majosárísa l nandse ocd,ei fdseeare reinast etpasa  mmraae hndaeidcraaes,r   erveli agcbulilmlea dala als ac beoonnr aceilsl iyata cl aimó nca atdelierdi aal.ad   OE-A-2021-14able en https://
Por ello, en el marco del presente acuerdo, y conforme a lo regulado en el artículo 20 
bis del ET, y en el artículo 88 de la LOPD se garantiza el ejercicio del derecho a la 
desconexión digital tanto a las personas trabajadoras que realicen su jornada de forma 
presencial como a las que presten servicios mediante nuevas formas de organización del 
trabajo (trabajo a distancia, flexibilidad horaria u otras), adaptándose a la naturaleza y 
características  de  cada  puesto  de  trabajo,  a  excepción  de  aquellas  personas 
trabajadoras que por la naturaleza de su trabajo permanezcan y así se establezca, a 
disposición de la Entidad.
A los efectos de la regulación de este derecho, se tendrán en cuenta todos los 
dispositivos y herramientas susceptibles de mantener la jornada laboral más allá de los 
límites  de  la  legal  o  convencionalmente  establecida:  teléfonos  móviles,  tabletas, 
aplicaciones  móviles  propias  de  la  empresa,  correos  electrónicos  y  sistemas  de 
mensajería, o cualquier otro que pueda utilizarse.
Se reconoce y formaliza el derecho a la desconexión digital como un derecho y no 
como una obligación, es decir, todos aquellos empleados que realicen comunicaciones 
fuera de su jornada laboral podrán hacerlo libremente. Igualmente, los destinatarios 
internos de dichas comunicaciones podrán atenderlas durante su jornada laboral no 
estando obligados a responderlas fuera de dicha jornada.
Se asigna mayor responsabilidad en el cumplimiento de este aspecto a aquellos 
trabajadores/as  que  tengan  un  equipo  bajo  su  responsabilidad.  Los  superiores 
jerárquicos no podrán requerir respuestas a comunicaciones fuera de horario laboral, o 
cuando la finalización de la jornada esté próxima y la respuesta a la comunicación pueda 
suponer una extensión del horario, todo ello salvo las excepciones que se determinan en 
el punto 3 que se expone a continuación.
Con el fin de garantizar el cumplimiento de este derecho y regular las posibles 
excepciones, se acuerdan las siguientes medidas que tendrán el carácter de mínimas:
1.  Se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a no atender dispositivos 
digitales, fuera de su jornada de trabajo, ni durante los tiempos de descanso, permisos, 
licencias o vacaciones, salvo que se den las causas de urgencia justificada estipuladas 
en el punto 3 siguiente.
2.  Salvo que se den las situaciones de urgencia estipuladas en el punto 3 las 
personas trabajadoras tienen derecho a no responder a ninguna comunicación, una vez 
finalizada su jornada laboral diaria.
3.  Se  considerará  que  concurren  circunstancias  excepcionales  muy  justificadas 
cuando se trate de supuestos que puedan suponer un grave riesgo hacia las personas o 
un  potencial  perjuicio  empresarial  hacia  el  negocio,  cuya  urgencia  requiera  de  la 
adopción de medidas especiales o respuestas inmediatas.
4.  Asimismo, para una mejor gestión del tiempo de trabajo se considerarán buenas 
prácticas:
– Con  carácter  general  las  comunicaciones  sobre  asuntos  profesionales  se 
realizarán dentro de la jornada de trabajo. En consecuencia, la buena práctica será, 
salvo que se den las situaciones de urgencia estipuladas en el punto 3, la no realización 
de llamadas telefónicas, envíos de correos electrónicos o de mensajería de cualquier tipo 
fuera  de  la  jornada  laboral,  excepto  correos  automáticos  y/o  informativos  que  no 
contengan mandatos.
– Programar respuestas automáticas, durante los períodos de ausencia, indicando 
las fechas en las que no se estará disponible, y designando el correo o los datos de  e
contacto de la persona a quien se hayan asignado las tareas durante la ausencia. bo
– Procurar  que  las  comunicaciones  se  envíen  exclusivamente  a  las  personas  396ww
implCicoand aesl  yfi nc odne e ql ucoen etel ndiedroe icmhpor eas clain ddeibslceo, nseimxipólnifi cdaignidtaol  lay  ilnafboormraal ceiónn l.os términos del
presente artículo sea efectivo, la Empresa garantizará que el ejercicio de este derecho
por  parte  de  las  personas  trabajadoras  no  conllevará  medidas  sancionadoras,  ni
tampoco podrá influir de manera negativa en sus evaluaciones de desempeño, ni en sus 
posibilidades de promoción.
Como complemento de estas medidas, en el ámbito de la Empresa se podrán 
establecer protocolos de actuación que amplíen, desarrollen y/o mejoren este artículo.
CAPÍTULO XII
Régimen disciplinario
Artículo 54.
Las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores en la Empresa, 
según su índole y circunstancia serán calificadas como faltas leves, graves o muy 
graves:
Serán faltas Leves:
1.  Hacer compras a título personal con indumentaria de trabajo puesto o durante el 
horario de trabajo.
2.  El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. 
Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere 
causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podrá ser considerada como 
grave o muy grave, según los casos.
3.  La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de 15 
minutos en un mes.
4.  La falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar 
al proceso productivo e imagen de la empresa.
5.  No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
6.  Utilizar  teléfonos  móviles  durante  la  jornada  laboral  en  contra  de  las 
instrucciones de la empresa.
7.  No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo 
por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
8.  Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material de la 
empresa.
9.  No comunicar a la empresa los cambios de domicilio, fiscales o de domiciliación 
bancaria.
Serán faltas Graves:
1.  La reincidencia en tres faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro 
de un trimestre y habiendo mediado sanción que no sea la de amonestación verbal.
2.  Los retrasos no justificados superiores a 30 minutos en el periodo de un mes.
3.  La ausencia al trabajo sin la debida justificación o causa justificada de un día al 
mes o de dos días en un período de seis meses
4.  Causar  daño,  utilizar  indebidamente  o  apropiarse  de  materiales  de  trabajo, 
herramientas  o  útiles  de  la  empresa  de  escaso  valor,  caso  contrario  la  falta  se 
considerará muy grave.
5.  Efectuar trabajos personales sin autorización previa del responsable.
6.  Vender mercancías propias en el lugar de trabajo.
7.  Efectuar a terceros y familiares descuentos no autorizados expresamente. Según  e
el valor de los descuentos esta falta podría llegar a ser calificada de muy grave. bo
8.  Ausencia de justificación de los permisos y licencias. 396ww
smeágqu19ur0.ii dn. aaMdsQ o eousst itrtadaarerb  luo len ecnaqied uauaicptsrto iat eulidnzde a il rna tj rcuaCurbiaooalmsqjoaup  iaheeñar  íciadnia,ic s uespmalo plsvpeioltirir vs,q oouc ndoeaen l l  aopc  lraeaorn tácetclicidteceanirdót e ngdl aeey.n l edirneac lsu, emlgapusl rimindioaerdnm tdoae so  l daeesl    OE-A-2021-14able en https://
daño derivado del mismo hiciera calificable la conducta como falta muy grave
11.  Las ofensas verbales o físicas en el recinto del establecimiento.
12.  Acudir  al  trabajo  en  estado  de  embriaguez  o  bajo  los  efectos  de 
estupefacientes.
13.  Fumar en zona donde no esté autorizado.
14.  Utilizar  los  ordenadores  y  los  medios  de  comunicación  facilitados  por  la 
empresa  para  usos  distintos  para  los  que  se  han  habilitado,  incluyendo  el  correo 
electrónico, salvo que la entidad del incumplimiento hiciera calificables la conducta como 
muy grave.
Serán faltas Muy Graves:
1.  La reincidencia en tres faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza.
2.  Sacar mercancías o documentos propios de la empresa, sean cuales sean, sin la 
autorización del responsable jerárquico, excepto los representantes de los trabajadores, 
dentro de sus potestades legales.
3.  Falsificar facturas, vales de cambio, tarjetas de descuento y notas de reembolso 
de gastos de desplazamiento, así como el uso indebido de los cheques regalo o su 
apropiación.
4.  Consumir,  llevarse  o  utilizar  para  fines  personales  mercancías  y  materiales 
destinados a la venta al público.
5.  Introducir bebidas alcohólicas durante la jornada de trabajo, salvo autorización 
expresa.
6.  Los malos tratos de palabra y obra, abuso de la autoridad o la falta de respeto y 
consideración a trabajadores y trabajadoras de la empresa.
7.  La falta de respeto a la intimidad y a la consideración debida a la dignidad y a las 
ofensas  verbales  o  físicas  de  naturaleza  sexual,  ejercidas  sobre  trabajadores  o 
trabajadoras de la empresa.
8.  La introducción y consumo de estupefacientes
9.  La ausencia al trabajo sin la debida justificación o causa justificada de más de un 
día al mes.
10.  El fraude, aceptación de recompensas o favores de cualquier índole, deslealtad 
o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo tanto a la 
empresa como a los/as compañeros/as de trabajo o a cualquier otra persona dentro de 
las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar. Obtención 
de  beneficio  particular  en  el  trato  con  proveedores.  Aceptación  de  Regalos  de 
colaboradores externos de la empresa.
11.  La simulación de enfermedad o accidente.
12.  Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materias primas, útiles, 
herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de 
la empresa.
13.  Violar el secreto de correspondencia o documentos reservados de la empresa.
14.  Reincidencia en el préstamo de tarjeta descuento a personas no autorizadas 
para su uso, así como la cesión de descuentos concedidos al personal.
15.  La transgresión de las normas de seguridad informática o el quebranto de la 
confidencialidad de los datos.
16.  La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en 
el desempeño del trabajo.
17.  La transgresión de las normas de confidencialidad y la apropiación o utilización 
indebida de información recibida en o como consecuencia del trabajo. e
18.  El  incumplimiento  de  obligaciones  referidas  a  materiales  calificados  como  bo
especialmente peligrosos. 396ww
se p1u9d.i erEanl  inecsutambplelicmeire, natsoí  dceo mlao r eeal fliazlasceiaómn ideen tloo sd ec olonstr odlaetso sd ec osrtroecskp oenstdaiebnletceisd oas d oic qhuoes 
cont2ro0l.e s.El acoso moral o sexual efectuado a los compañeros o a cualquier persona
relacionada con el centro de trabajo.
Estos supuestos en el caso de que sean ejercidos desde posiciones de superioridad 
jerárquica y aquellos que se ejercieran sobre personas con contratos temporales, se 
considerarán además de falta muy grave, como abuso de la autoridad.
Artículo 55.  Comunicación previa.
En caso de sanción de carácter muy grave o despido a un trabajador/a, y antes de 
que esto se produzca de forma efectiva, el comité de empresa, delegado/a de personal o 
delegado/a sindical, deberá ser informado/a. En cualquier caso el/la trabajador/a podrá 
solicitar la presencia del comité de empresa o delegado/a de personal.
Artículo 56.  Sanciones máximas.
Las  sanciones  máximas  que  podrán  imponerse  en  cada  caso,  atendiendo  a  la 
gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
1.  Por faltas leves: Amonestación verbal, amonestación por escrito o suspensión de 
empleo y sueldo hasta dos días.
2.  Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a diez días.
3.  Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de once a cincuenta días 
o despido.
Artículo 57.  Normas de procedimiento.
Corresponde a la dirección de la empresa, con conocimiento del comité o delegados 
de  personal  de  la  misma,  la  facultad  de  sancionar  disciplinariamente  a  sus 
trabajadores/as.
Artículo 58.  Prescripción de las faltas.
Se estará a lo dispuesto en el art. 60.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Disposición transitoria única.  Bonus excepcional.
Con  carácter  excepcional  y  no  consolidable,  como  contraprestación  al  esfuerzo 
realizado por la plantilla durante esta pandemia, se establece un bonus con devengo a la 
firma del Convenio Colectivo, a pagar no más tarde del mes siguiente a la misma, por 
importe de un 2% del salario devengado por cada trabajador entre el 1 de julio y el 31 de 
diciembre de 2020.
A estos efectos se entenderá como salario, a fin a aplicar el citado porcentaje, el 
compuesto por los conceptos de salario base, mejora voluntaria en su caso, horas 
nocturnas, horas festivas y horas complementarias.
Será requisito para el percibo de este bonus el tener una antigüedad de más de tres 
meses a la fecha del devengo y pertenecer a la plantilla de la empresa a la fecha de 
firma del Convenio.
ANEXO I
Tabla salarial
Salario Base Anual Salario Base Mensual Precio Hora Tiempo  boe.
GrupoS a3l.arios 2021 d(Ce1 o9pn.a1 gi8na2cs,l 0ue0sxi tó€ran) d(Ce1 op.n5a 9gin8acs,5l ue0sx i€tóran) d(Ce opnPa9 ga,in9arcc2sil  au€elsxitóran) 2021-14396n https://www.
Grupo 4. 15.875,43 €* 1.322,95 €* 8,02 €
Precio Hora Tiempo 
Salario Base Anual Salario Base Mensual
Parcial
Salarios 2021 (Con inclusión (Con inclusión
(Con inclusión
de pagas extra) de pagas extra)
de pagas extra)
Grupo 5 Subgrupo 1. 18.695,03 € 1.557,92 € 9,67 €
Grupo 5 Subgrupo 2. 15.471,81 €* 1.289,32 €* 7,83 €
Al precio hora al que se hace referencia en esta tabla, se le ha detraído 31/365 
partes, como provisión necesaria del periodo de vacaciones. Dicho precio hora incluye la 
retribución de los 14 días festivos anuales estipulados por el estatuto de los trabajadores. 
Por ello, los/las empleados/as a tiempo parcial deberán efectuar la totalidad de su base 
horaria sin detraer de la misma el prorrateo en horas correspondientes a esos festivos.
*  Incluye plus/compensación por la posibilidad de realización jornada flexible para los tiempos completos 
a que se refiere el art. 30, párrafo segundo del Convenio.
ANEXO II
Tabla alternativa 2021
Sistema de prima por función
Tiendas entre uno y cuatro años (*)
Función Sistema de Primas aplicable Fuente para el cálculo
– 0 a 5%: Progresión del volumen de ventas omnicanal sin IVA (venta en tienda 
física + Internet) de productos vendidos de la sección/consolidación/deporte(s) de 
la tienda en la que esté principalmente referenciado/a el/la colaborador/a.
Estableciéndose en este apartado de la progresión omnicanal que el 4% de 
progresión da el máximo de prima.
– 0 a 5%: Progresión del volumen de ventas online sin IVA (venta Internet) de 
productos vendidos de la sección/consolidación/deporte(s) de la tienda en la que 
esté principalmente referenciado/a el/la colaborador/a.
Estableciéndose en este apartado de la progresión online un porcentaje de 
progresión para máximo de prima en función de los siguientes criterios:
Vendedor/a deportista. Programa de gestión tienda.
– Tiendas que en el ejercicio 2020 hayan tenido un porcentaje de peso de las 
ventas online sin IVA de la tienda respecto al total de las ventas omnicanal de la 
misma tienda en el mismo ejercicio inferior a 15% corresponderá una progresión de 
20% como progresión que da el máximo de prima, iniciándose el cálculo siempre 
que la progresión omnicanal sea superior a 0%.
– Tiendas que en el ejercicio 2020 hayan tenido un porcentaje de peso de las 
ventas online sin IVA de la tienda respecto al total de las ventas omnicanal de la 
misma tienda en el mismo ejercicio igual o superior a 15% corresponderá una 
progresión de 10% como progresión que da el máximo de prima, iniciándose el 
cálculo siempre que la progresión omnicanal sea superior a 0%.
Función Sistema de Primas aplicable Fuente para el cálculo
– 0 a 5%: Progresión del volumen de ventas omnicanal sin IVA (venta en tienda 
física + Internet) de productos vendidos de la tienda en la que esté principalmente 
referenciado/a el/la colaborador/a.
Estableciéndose en este apartado de la progresión omnicanal que el 4% de 
progresión da el máximo de prima.
– 0 a 5%: Progresión del volumen de ventas online sin IVA (venta Internet) de 
productos vendidos de la tienda en la que esté principalmente referenciado/a el/la 
colaborador/a.
Estableciéndose en este apartado de la progresión online un porcentaje de 
Azafata/o de caja y/o 
progresión para máximo de prima en función de los siguientes criterios:
recepción y Técnico de  Programa de gestión tienda.
– Tiendas que en el ejercicio 2020 hayan tenido un porcentaje de peso de las 
Taller.
ventas online sin IVA de la tienda respecto al total de las ventas omnicanal de la 
misma tienda en el mismo ejercicio inferior a 15% corresponderá una progresión de 
20% como progresión que da el máximo de prima, iniciándose el cálculo siempre 
que la progresión omnicanal sea superior a 0%.
– Tiendas que en el ejercicio 2020 hayan tenido un porcentaje de peso de las 
ventas online sin IVA de la tienda respecto al total de las ventas omnicanal de la 
misma tienda en el mismo ejercicio igual o superior a 15% corresponderá una 
progresión de 10% como progresión que da el máximo de prima, iniciándose el 
cálculo siempre que la progresión omnicanal sea superior a 0%.
– 0 a 7,5%: Progresión del volumen de ventas omnicanal sin IVA (venta en tienda 
física + Internet) de productos vendidos de la sección/consolidación/deporte(s) de 
la tienda en la que esté principalmente referenciado/a el/la colaborador/a.
Estableciéndose en este apartado de la progresión omnicanal que el 4% de 
progresión da el máximo de prima.
– 0 a 7,5%: Progresión del volumen de ventas online sin IVA (venta Internet) de 
productos vendidos de la sección/consolidación/deporte(s) de la tienda en la que 
esté principalmente referenciado/a el/la colaborador/a.
Estableciéndose en este apartado de la progresión online un porcentaje de 
progresión para máximo de prima en función de los siguientes criterios:
Responsable de  – Tiendas que en el ejercicio 2020 hayan tenido un porcentaje de peso de las  Programa de gestión tienda.
Sección. ventas online sin IVA de la tienda respecto al total de las ventas omnicanal de la  CEx mensual.
misma tienda en el mismo ejercicio inferior a 15% corresponderá una progresión de 
20% como progresión que da el máximo de prima, iniciándose el cálculo siempre 
que la progresión omnicanal sea superior a 0%.
– Tiendas que en el ejercicio 2020 hayan tenido un porcentaje de peso de las 
ventas online sin IVA de la tienda respecto al total de las ventas omnicanal de la 
misma tienda en el mismo ejercicio igual o superior a 15% corresponderá una 
progresión de 10% como progresión que da el máximo de prima, iniciándose el 
cálculo siempre que la progresión omnicanal sea superior a 0%.
– 0 a 5%: Prima RBE de la tienda.
Periodicidad mensual con regularización en el «mes 13».
Función Sistema de Primas aplicable Fuente para el cálculo
– 0 a 7,5%: Progresión del volumen de ventas omnicanal sin IVA (venta en tienda 
física + Internet) de productos vendidos de la tienda en la que esté principalmente 
referenciado/a el/la colaborador/a.
Estableciéndose en este apartado de la progresión omnicanal que el 4% de 
progresión da el máximo de prima.
– 0 a 7,5%: Progresión del volumen de ventas online sin IVA (venta Internet) de 
productos vendidos de la tienda en la que esté principalmente referenciado/a el/la 
colaborador/a.
Estableciéndose en este apartado de la progresión online un porcentaje de 
progresión para máximo de prima en función de los siguientes criterios:
Responsable Cajas.
– Tiendas que en el ejercicio 2020 hayan tenido un porcentaje de peso de las  Programa de gestión tienda.
Organizador/a de 
ventas online sin IVA de la tienda respecto al total de las ventas omnicanal de la  CEx mensual.
Explotación.
misma tienda en el mismo ejercicio inferior a 15% corresponderá una progresión de 
20% como progresión que da el máximo de prima, iniciándose el cálculo siempre 
que la progresión omnicanal sea superior a 0%.
.–Tiendas que en el ejercicio 2020 hayan tenido un porcentaje de peso de las 
ventas online sin IVA de la tienda respecto al total de las ventas omnicanal de la 
misma tienda en el mismo ejercicio igual o superior a 15% corresponderá una 
progresión de 10% como progresión que da el máximo de prima, iniciándose el 
cálculo siempre que la progresión omnicanal sea superior a 0%.
– 0 a 5%: Prima RBE de la tienda.
Periodicidad mensual con regularización en el «mes 13».
 (*)  En el caso de relocalización y/o ampliación de superficie de venta construida, el primer año a contar 
desde mencionado cambio no se computará como antigüedad a los efectos de aplicación del sistema de 
primas, aplicándose durante esos 12 meses el sistema de primas por función previsto en el presente convenio 
para tiendas de menos de un año.
Tiendas de más de cuatro años (*)
Función Sistema de Primas aplicable Fuente para el cálculo
– 0 a 5%: Progresión del volumen de ventas omnicanal sin IVA (venta en tienda 
física + Internet) de productos vendidos de la sección/consolidación/deporte(s) de 
la tienda en la que esté principalmente referenciado/a el/la colaborador/a.
Estableciéndose en este apartado de la progresión omnicanal que el 2% de 
progresión da el máximo de prima.
– 0 a 5%: Progresión del volumen de ventas online sin IVA (venta Internet) de 
productos vendidos de la sección/consolidación/deporte(s) de la tienda en la que 
esté principalmente referenciado/a el/la colaborador/a.
Estableciéndose en este apartado de la progresión online un porcentaje de 
progresión para máximo de prima en función de los siguientes criterios:
Vendedor/a deportista. Programa de gestión tienda.
– Tiendas que en el ejercicio 2020 hayan tenido un porcentaje de peso de las 
ventas online sin IVA de la tienda respecto al total de las ventas omnicanal de la 
misma tienda en el mismo ejercicio inferior a 15% corresponderá una progresión de 
20% como progresión que da el máximo de prima, iniciándose el cálculo siempre 
que la progresión omnicanal sea superior a 0%.
– Tiendas que en el ejercicio 2020 hayan tenido un porcentaje de peso de las 
ventas online sin IVA de la tienda respecto al total de las ventas omnicanal de la 
misma tienda en el mismo ejercicio igual o superior a 15% corresponderá una 
progresión de 10% como progresión que da el máximo de prima, iniciándose el 
cálculo siempre que la progresión omnicanal sea superior a 0%. e
Función Sistema de Primas aplicable Fuente para el cálculo
– 0 a 5%: Progresión del volumen de ventas omnicanal sin IVA (venta en tienda 
física + Internet) de productos vendidos de la tienda en la que esté principalmente 
referenciado/a el/la colaborador/a.
Estableciéndose en este apartado de la progresión omnicanal que el 2% de 
progresión da el máximo de prima.
– 0 a 5%: Progresión del volumen de ventas online sin IVA (venta Internet) de 
productos vendidos de la tienda en la que esté principalmente referenciado/a el/la 
colaborador/a.
Estableciéndose en este apartado de la progresión online un porcentaje de 
Azafata/o de caja y/o 
progresión para máximo de prima en función de los siguientes criterios:
recepción. Programa de gestión tienda.
– Tiendas que en el ejercicio 2020 hayan tenido un porcentaje de peso de las 
y Técnico de Taller.
ventas online sin IVA de la tienda respecto al total de las ventas omnicanal de la 
misma tienda en el mismo ejercicio inferior a 15% corresponderá una progresión de 
20% como progresión que da el máximo de prima, iniciándose el cálculo siempre 
que la progresión omnicanal sea superior a 0%.
– Tiendas que en el ejercicio 2020 hayan tenido un porcentaje de peso de las 
ventas online sin IVA de la tienda respecto al total de las ventas omnicanal de la 
misma tienda en el mismo ejercicio igual o superior a 15% corresponderá una.
progresión de 10% como progresión que da el máximo de prima, iniciándose el 
cálculo siempre que la progresión omnicanal sea superior a 0%.
– 0 a 7,5%: Progresión del volumen de ventas omnicanal sin IVA (venta en tienda 
física + Internet) de productos vendidos de la sección/consolidación/deporte(s) de 
la tienda en la que esté principalmente referenciado/a el/la colaborador/a.
Estableciéndose en este apartado de la progresión omnicanal que el 2% de 
progresión da el máximo de prima.
– 0 a 7,5%: Progresión del volumen de ventas online sin IVA (venta Internet) de 
productos vendidos de la sección/consolidación/deporte(s) de la tienda en la que 
esté principalmente referenciado/a el/la colaborador/a.
Estableciéndose en este apartado de la progresión online un porcentaje de 
progresión para máximo de prima en función de los siguientes criterios:
Responsable de  – Tiendas que en el ejercicio 2020 hayan tenido un porcentaje de peso de las  Programa de gestión tienda.
Sección. ventas online sin IVA de la tienda respecto al total de las ventas omnicanal de la  CEx mensual.
misma tienda en el mismo ejercicio inferior a 15% corresponderá una progresión de 
20% como progresión que da el máximo de prima, iniciándose el cálculo siempre 
que la progresión omnicanal sea superior a 0%.
– Tiendas que en el ejercicio 2020 hayan tenido un porcentaje de peso de las 
ventas online sin IVA de la tienda respecto al total de las ventas omnicanal de la 
misma tienda en el mismo ejercicio igual o superior a 15% corresponderá una 
progresión de 10% como progresión que da el máximo de prima, iniciándose el 
cálculo siempre que la progresión omnicanal sea superior a 0%.
– 0 a 5%: Prima RBE de la tienda
Periodicidad mensual con regularización en el «mes 13».
Función Sistema de Primas aplicable Fuente para el cálculo
– 0 a 7,5%: Progresión del volumen de ventas omnicanal sin IVA (venta en tienda 
física + Internet) de productos vendidos de la tienda en la que esté principalmente 
referenciado/a el/la colaborador/a.
Estableciéndose en este apartado de la progresión omnicanal que el 2% de 
progresión da el máximo de prima.
– 0 a 7,5%: Progresión del volumen de ventas online sin IVA (venta Internet) de 
productos vendidos de la tienda en la que esté principalmente referenciado/a el/la 
colaborador/a.
Estableciéndose en este apartado de la progresión online un porcentaje de 
progresión para máximo de prima en función de los siguientes criterios:
Responsable Cajas.
– Tiendas que en el ejercicio 2020 hayan tenido un porcentaje de peso de las  Programa de gestión tienda.
Organizador/a de 
ventas online sin IVA de la tienda respecto al total de las ventas omnicanal de la  CEx mensual.
Explotación.
misma tienda en el mismo ejercicio inferior a 15% corresponderá una progresión de 
20% como progresión que da el máximo de prima, iniciándose el cálculo siempre 
que la progresión omnicanal sea superior a 0%.
– Tiendas que en el ejercicio 2020 hayan tenido un porcentaje de peso de las 
ventas online sin IVA de la tienda respecto al total de las ventas omnicanal de la 
misma tienda en el mismo ejercicio igual o superior a 15% corresponderá una 
progresión de 10% como progresión que da el máximo de prima, iniciándose el 
cálculo siempre que la progresión omnicanal sea superior a 0%.
– 0 a 5%: Prima RBE de la tienda
Periodicidad mensual con regularización en el «mes 13».
(*)  En el caso de relocalización y/o ampliación de superficie de venta construida, el primer año a contar 
desde mencionado cambio no se computará como antigüedad a los efectos de aplicación del sistema de 
primas, aplicándose durante esos 12 meses el sistema de primas por función previsto en el presente convenio 
para tiendas de menos de un año.
Actividad Logística
Función Sistema de Primas aplicable Fuente para el cálculo
– 0 a 5%: Crecimiento del volumen de ventas omnicanal sin IVA (venta en tienda 
física + Internet) de las regiones comerciales entregadas por el almacén de 
referencia. Estableciéndose en este apartado que el 2,5% de crecimiento da el 
Operario/a logística/ Programa.
máximo de prima.
Operario/a técnico de  de gestión tienda/s de referencia.
– 0 a 5%: Crecimiento del volumen de ventas online sin IVA (venta Internet) del 
logística. CEx mensual.
global del perímetro país, corresponderá una progresión de 20% como progresión 
que da el máximo de prima, iniciándose el cálculo siempre que la progresión 
omnicanal sea superior a 0%.
– 0 a 10%: Crecimiento del volumen de ventas omnicanal sin IVA (venta en tienda 
Resp de Sección  física + Internet) de las regiones comerciales entregadas por el almacén de 
Logística, Responsable  referencia. Estableciéndose en este apartado que el 2,5% de crecimiento da el 
Programa de gestión tienda/s de 
Transporte Almacén,  máximo de prima.
referencia.
Organizador/a  – 0 a 10%: Crecimiento del volumen de ventas online sin IVA (venta Internet) del 
CEx mensual.
económico y/o de  global del perímetro país, corresponderá una progresión de 20% como progresión 
explotación del Almacén. que da el máximo de prima, iniciándose el cálculo siempre que la progresión 
omnicanal sea superior a 0%.
Actividad Service Center
Función Sistema de Primas aplicable Fuente para el cálculo
– 0 a 5%: Crecimiento del volumen de ventas omnicanal sin IVA (venta en tienda 
física + Internet) del conjunto de las tiendas de referencia al Service Center. 
Estableciéndose en este apartado que el 2,5% de progresión da el máximo de 
Programa de gestión tienda/s de 
Técnico/a Taller Service  prima.
referencia.
Center. – 0 a 5%: Crecimiento del volumen de ventas online sin IVA (venta Internet) del 
CEx mensual.
conjunto de las tiendas de referencia al Service Center, corresponderá una 
progresión de 20% como progresión que da el máximo de prima, iniciándose el 
cálculo siempre que la progresión omnicanal sea superior a 0%.
– 0 a 10%: Crecimiento del volumen de ventas omnicanal sin IVA (venta en tienda 
física + Internet) del conjunto de las tiendas de referencia al Service Center. 
Estableciéndose en este apartado que el 2,5% de progresión da el máximo de 
Programa de gestión tienda/s de 
Responsable taller  prima.
referencia.
Service Center. – 0 a 10%: Crecimiento del volumen de ventas online sin IVA (venta Internet) del 
CEx mensual.
conjunto de las tiendas de referencia al Service Center. corresponderá una 
progresión de 20% como progresión que da el máximo de prima, iniciándose el 
cálculo siempre que la progresión omnicanal sea superior a 0%.
Estructura Región
Fuente para el
Función Sistema de Primas aplicable
cálculo
1/4 Prima: Crecimiento del volumen de ventas omnicanal sin IVA (venta en tienda 
Puestos de Servicios  física + Internet) del global de la región (como suma del total de tiendas que 
Regionales. componen la región).
(Tramos en función de la  1/4 Prima: Crecimiento del volumen de ventas online sin IVA (venta Internet) del  CEx mensual.
prima percibida por cada  global de la región (como suma del total de tiendas que componen la región).
colectivo). 1/2 Prima: RBE de la región.
Periodicidad mensual con regularización en el «mes 13».
Estructura País
Fuente para el
Función Sistema de Primas aplicable
cálculo
1/4 Prima: Crecimiento del volumen de ventas omnicanal sin IVA (venta en tienda 
Puestos de Servicios  física + Internet) del global del país (como suma del total de tiendas que componen 
País. el país).
(Tramos en función de la  1/4 Prima: Crecimiento del volumen de ventas online sin IVA (venta Internet) del  CEx mensual.
prima percibida por cada  global del país (como suma del total de tiendas que componen el país).
colectivo). 1/2 Prima: RBE del global del país (todas las actividades) Periodicidad mensual con 
regularización en el «mes 13».
ANEXO III
Grupo Pr. Subg. Denominación de la función
Grupo_1.   Director/a general.
Grupo_2.   Director/a tienda área.
Grupo_2.   Director/a de tienda.
Grupo_2.   Director/a tienda city.
Grupo_4.   Vendedor(a) deportivo(a).
Grupo_5. 02 Vendedor(a) deportivo(a).
Grupo_4.   Responsable deporte.
Grupo_4.   Técnico(a) taller.
Grupo_5. 02 Técnico(a) taller.
Grupo_4.   Azafata/o caja recepción.
Grupo_5. 02 Azafata/o caja recepción.
Grupo_3.   Responsable sección.
Grupo_5. 01 Responsable sección.
Grupo_3.   Organizador/a seguridad explotación.
Grupo_2.   Director/a service center area.
Grupo_2.   Director/a taller regional.
Grupo_3.   Responsable taller service center.
Grupo_5. 01 Responsable taller región.
Grupo_4.   Técnico(a) taller regional.
Grupo_5. 02 Técnico(a) taller regional.
Grupo_4.   Operario(a) técnico servicio.
Grupo_5. 02 Operario(a) técnico servicio.
Grupo_2.   Director/a logística.
Grupo_4.   Operario(a) técnico bultos.
Grupo_5. 02 Operario(a) técnico bultos.
Grupo_3.   Responsable sección logística.
Grupo_5. 01 Responsable sección logística.
Grupo_3.   Responsable actividad logística.
Grupo_5. 01 Responsable actividad logística.
Grupo_4.   Azafata/o almacén.
Grupo_3.   Analista contable.
Grupo_5. 01 Analista contable. e
Grupo_3.   Analista tesorería. w.
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Grupo_4.   Azafata/o caja recepción.
Grupo_3.   Control financiero.
Grupo Pr. Subg. Denominación de la función
Grupo_2.   Director/a administrativo financiero área.
Grupo_1.   Director/a centro inmobiliario.
Grupo_1.   Director/a comercial.
Grupo_2.   Director/a de deporte nacional (dsn).
Grupo_1.   Director/a de sistemas.
Grupo_1.   Director/a financiero.
Grupo_1.   Director/a organización país.
Grupo_1.   Director/a recursos humanos.
Grupo_5. 01 Ingeniero/a de sistemas de la información.
Grupo_3.   Ingeniero/a de sistemas se la información.
Grupo_3.   Jurista.
Grupo_5. 01 Jurista.
Grupo_3.   Organizador/a financiero.
Grupo_3.   Organizador/a formación.
Grupo_3.   Responsable gestión medioambiental.
Grupo_3.   Responsable administración personal.
Grupo_3.   Responsable compras.
Grupo_3.   Responsable comunicación.
Grupo_2.   Responsable comunicación externa.
Grupo_3.   Responsable de gestión.
Grupo_2.   Responsable de medioambiente y sostenibilidad.
Grupo_2.   Responsable de proyecto sistemas.
Grupo_2.   Responsable departamento comunicación.
Grupo_2.   Responsable departamento servicio cliente.
Grupo_2.   Responsable equipo administrativo financiero.
Grupo_3.   Responsable equipo comunicación.
Grupo_2.   Responsable equipo mantenimiento.
Grupo_2.   Responsable equipo mantenimiento y obras.
Grupo_3.   Responsable equipo organización.
Grupo_2.   Responsable equipo recursos humanos.
Grupo_2.   Responsable equipo sistemas.
Grupo_2.   Responsable expansión.
Grupo_2.   Responsable fiscalidad. s
Grupo_2.   Responsable jurídico. b
Grupo_3.   Responsable mantenimiento. 396ww
Grupo_3.   Responsable obras.
Grupo_2.   Responsable organización financiera.
Grupo_2.   Responsable país cajas.
Grupo Pr. Subg. Denominación de la función
Grupo_1.   Responsable país control de gestión.
Grupo_2.   Responsable prevención riesgos laborales.
Grupo_3.   Responsable proyecto audiovisual.
Grupo_3.   Responsable recursos humanos.
Grupo_3.   Responsable servicio cliente.
Grupo_5. 01 Responsable servicio cliente.
Grupo_2.   Responsable tesorería.
Grupo_3.   Técnico de prevención de riesgos laborales.
Grupo_3.   Técnico de sistemas de la información.
Grupo_5. 01 Técnico de sistemas de la información.
Grupo_4.   Técnico servicio cliente.
Grupo_5. 02 Técnico servicio cliente.
Grupo_4.   Técnico/a en soporte de sistemas.
Grupo_5. 02 Técnico/a en soporte de sistemas.