BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 134  Miércoles 13 de mayo de 2020  Sec. III.   Pág. 32610
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
4997 Resolución de 10 de marzo de 2020, de la Dirección General de Trabajo, por 
la que se registra y publica el Convenio colectivo de Globalia Handling, SAU.
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Globalia Handling, S.A.U. (Código 
de convenio: 90103691012020), que fue suscrito con fecha 14 de enero de 2020, de una 
parte por los designados por la dirección de la empresa en su representación, y de otra, 
por las secciones sindicales de UGT y de USO, en representación de los trabajadores, y 
de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 apartados 2 y 3 de la Ley del Estatuto de 
los trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de 
octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de 
convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de 
convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 10 de marzo de 2020.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
II CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA GLOBALIA HANDLING
Disposición preliminar
En función de la legitimación y la capacidad legal reconocida mutuamente por las 
partes, se acuerda este II convenio colectivo suscrito entre la empresa Globalia Handling 
S.A.U. y la representación de los trabajadores conjuntamente, en este caso con las 
organizaciones sindicales Unión Sindical Obrera (USO) y Unión General de Trabajadores 
(UGT), con representación en el ámbito territorial y funcional del presente Convenio.
Disposiciones generales
1.  Ámbito de aplicación
Este convenio será de aplicación a los trabajadores de la empresa Globalia Handling 
en todos y cada uno de sus centros de trabajo con las excepciones que se recogen en el 
apartado siguiente. es
Están excluidos del presente convenio: bo
– Las personas que desempeñen cargos de dirección y gerencia mientras ocupen  97ww
dich–o sE cl apregrosso npaolr  qtruaeta prosre  sdue e psupeesctioasl  indveo eluscpreacciiaóln r eys npeognoscaibaicliidóand e enn e lla p eremspernetesa c.onvenio
pertenece al equipo de Recursos Humanos.
En este sentido, toda referencia efectuada en el texto del presente convenio colectivo 
a los términos «trabajador» y «empleado» se deberá entender referida en alusión tanto al 
género masculino como al femenino que, en definitiva, engloba la totalidad del personal de 
alta en la compañía. Todo ello, en tanto las partes acuerdan salvaguardar el principio de no 
discriminación laboral entre hombres y mujeres, establecido en el artículo 14 de la 
Constitución Española, en relación con el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores y 
la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, 
de tal forma que pueda aplicarse sin excepciones a todo el personal afectado por el 
presente convenio colectivo. Todo ello en el entendimiento y convencimiento de la 
obligación de respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral que 
conlleva, en suma, la ausencia de toda discriminación directa o indirecta, por razón de 
sexo.
2.  Ámbito temporal
Este convenio colectivo gozará de validez a partir del día siguiente al de su publicación 
en el «Boletín Oficial del Estado» y mantendrá su vigencia hasta el día 31 de diciembre 
de 2021 a excepción de aquellas cuestiones para las que se acuerde un periodo de 
vigencia diferente, y se prorrogará cada año, tácitamente aplicándose en su integridad y 
hasta tanto no se alcance pacto expreso y entre en vigor un nuevo convenio.
3.  Compensación y absorción
Las condiciones fijadas en este convenio, consideradas en su conjunto y en cómputo 
anual, compensan y absorben todas las que puedan existir, cualquiera que sea su 
naturaleza y el origen de su existencia, a excepción de la antigüedad consolidada y el 
concepto garantía «ad personam».
4.  Comisión paritaria de seguimiento e interpretación
La Comisión Paritaria de Seguimiento e Interpretación del presente Convenio estará 
compuesta por un máximo de 6 miembros, 3 como máximo por la parte empresarial y 3 
como máximo por la RLT.
La Comisión se constituirá en el plazo máximo de un mes desde la fecha de la firma 
del convenio y la primera reunión de la misma se celebrará dentro de los seis meses 
siguientes. Las reuniones de carácter ordinario se celebrarán cada seis meses 
estableciéndose en cada reunión la fecha de la próxima, sin perjuicio de celebrar en 
cualquier momento, por causa que lo justifique y convocadas por cualquiera de las dos 
partes, reuniones extraordinarias. Sus decisiones tendrán carácter vinculante.
A las reuniones podrán asistir un máximo de dos asesores por ambas partes, siempre 
que se avise con 48 horas de antelación a la otra parte. Los asesores tendrán voz, pero no 
voto.
Esta Comisión tendrá las siguientes funciones:
– Velar por el cumplimiento de las obligaciones insertas en este convenio.
– Interpretar la totalidad de las estipulaciones del citado convenio.
– Intervenir para resolver cuantas discrepancias surjan en la aplicación de lo previsto 
en este texto.
– Definir y decidir sobre cuantas cuestiones así esté previsto en el articulado de  e.e
este convenio. b
– Cualesquiera otras que se estimen convenientes por la propia Comisión. 97ww
addem dAiisnncistreterspa atdivneac ,ia eta jaennrtcotee d rlae c  Cáumoamlbqiitusoii óeinnr d Ptiivpaidoriu tadareli ac ,om lmae oqd uicdeoa lrese csdtiovelov ,ep srráee,s  doióe enbn e orsá u rp edlcaelnfaetmectaaorc,  liasóis nn c ouju redessitciuoiaenllev oes    OE-A-2020-49able en https://
en el plazo de un mes, abrirá la posibilidad de adoptar cuantas medidas o reclamaciones
se estimen oportunas. En cualquier caso, ante la posibilidad de que la resolución en dicho 
plazo pueda dar lugar a la prescripción de una reclamación judicial o administrativa, la 
duración del mencionado plazo de un mes se ajustará de forma que permita un ejercicio 
efectivo de tal reclamación.
La Comisión dispondrá de la documentación e información necesarias para realizar un 
seguimiento e interpretación efectiva del convenio.
Esta Comisión será independiente de cualquier otra que se pueda crear en el futuro 
basada en este convenio.
Contrato de trabajo
5.  Contratación
La contratación se hará de acuerdo con lo establecido en el Estatuto de los 
Trabajadores, y cualquier otra norma legal que sea de aplicación.
Las actividades que facultarán a la empresa a suscribir contratos de trabajo eventuales 
por circunstancias de la producción serán las propias de su actividad normal y ordinaria 
que constituyen su objeto social, así como todas aquellas que principal o subsidiariamente 
estén vinculadas de forma directa y/o indirecta a la misma.
Asimismo, como criterio general relativo al volumen de contratos eventuales 
susceptibles de ser formalizados por la empresa en cada uno de sus departamentos, 
áreas o secciones y dentro de estos en las diferentes áreas de actividad, se atenderá a la 
existencia de una desproporción entre el trabajo que se debe atender y el personal de la 
plantilla del que dispone la compañía a tales efectos, de modo que, el volumen de dicho 
trabajo no pueda ser cubierto o atendido por el personal con contrato de trabajo indefinido, 
extremo este que podrá derivarse de, bien de un aumento ocasional de las citadas labores 
y tareas que se tienen que efectuar por parte de los trabajadores, bien del mantenimiento 
del referido trabajo dentro de los límites de la normalidad pero, por diversas causas, se 
reduzca el número de empleados que han de hacer frente al mismo. En consecuencia, el 
número de contratos eventuales a suscribir vendrá condicionado por la necesidad de 
atender y cubrir las exigencias circunstanciales que concurran por el incremento temporal 
o excepcional del volumen de la actividad de la empresa, que no puedan ser cubiertas por 
el personal que integre la plantilla de trabajadores con contrato de trabajo indefinido de la 
empresa.
La duración de los contratos eventuales por circunstancias de la producción tendrá la 
duración establecida en el convenio sectorial estatal, conforme a lo dispuesto en el 
artículo 15.1.b) del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
6.  Preaviso por dimisión del trabajador
El preaviso por dimisión del trabajador será de 15 días naturales para el personal de 
los Grupos Laboral III y IV, de 30 días naturales para el personal del Grupo laboral II y 
de 45 días naturales para el personal del Grupo Laboral I. Dicho preaviso podrá reducirse 
previo acuerdo entre ambas partes.
El incumplimiento por parte del trabajador de la citada obligación de preavisar dará 
derecho a la empresa a una indemnización equivalente al salario de un día por cada día 
de retraso en el aviso. Esta indemnización podrá la empresa deducirla de la liquidación 
salarial a practicar en su caso. es
Una vez obre en poder de la empresa el preaviso de cese, esta podrá optar a que  o
dplauu rdreaiUelnanrtcaeainó  ev neel  slzmat abcirsoo mprmaeouln  endpniicae ascndeuteo aes lqel  dult reipea rrcbe omaamjvaoipsdmeooen rdn saetao  ccd, iedóissenferb.u,i etlaanr d eloam sep nrve aescsaat ecp iosoudnpreáus eo uspt tooa trar oabs ol and afeirns eacnali zncasoconisóc neq pduteoe    2020-4997n https://www.
de indemnización los salarios correspondientes al período de preaviso pendiente.
En los nuevos contratos deberá aparecer esta cláusula y para los antiguos cuyo 
preaviso sea superior se entenderá, con la aprobación del presente convenio, que se 
ajusta a lo acordado en este punto.
Grupos profesionales: clasificación, requisitos, especialidades
Clasificación profesional
Criterios generales
7.  Sistema de clasificación profesional
1.  El sistema de clasificación profesional establecido tiene como objeto la ordenación 
del personal laboral integrado en el presente convenio, atendiendo a las áreas de actividad 
que la engloban, a los niveles de titulación, formación, periodo de prestación de servicios, 
nivel retributivo y/o capacitación profesional precisos para ejercer las competencias 
funcionales asignadas, y de conformidad con la estructura fijada en el artículo 10.
Los criterios de definición de los grupos profesionales se han acomodado a reglas 
comunes para las personas trabajadoras de uno y otro sexo, teniendo por objeto garantizar 
la ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres.
2.  Adicionalmente, conforme al presente sistema de clasificación se determinan y 
ordenan los puestos de trabajo, en atención a su importancia organizativa, posición que 
ocupan, funciones y responsabilidades que les corresponden.
8.  Objetivos del sistema de clasificación
Los principales objetivos de la implantación del sistema de clasificación son los 
siguientes:
a)  En función de las áreas de actividad, adecuar los requisitos profesionales del 
trabajador a los requisitos funcionales del grupo profesional y, en su caso, especialidad, 
del puesto de trabajo que va a desempeñar.
b)  Servir de base para la selección del personal, según las necesidades detectadas 
en los diferentes ámbitos funcionales identificados.
c)  Facilitar la movilidad de los trabajadores en su conjunto conforme a los sistemas 
de provisión a tal efecto establecidos.
d)  Favorecer el desarrollo profesional del personal, estableciéndose para ello de 
forma adicional mecanismos de carrera horizontal y vertical interrelacionados con este 
modelo de clasificación.
9.  Elementos y bases del sistema de clasificación
1.  El sistema de clasificación se estructura en áreas de actividad y, dentro de cada 
una de ellas, se estructura en grupos profesionales.
2.  El cambio de área de actividad y/o grupo profesional, en su caso, solamente se 
podrá llevar a cabo mediante superación del correspondiente proceso selectivo convocado 
a tal efecto, siempre y cuando cumpla los requerimientos de experiencia, titulación y/o 
otros requisitos específicos previstos en la convocatoria. s
3.  Sin perjuicio de las facultades de desarrollo de la comisión paritaria, la modificación  oe.
de la clasificación profesional de determinados colectivos únicamente se podrá llevar a  w.
eqafupeetcit tusode ec ruse apqnrudoieofer, esci ooanm eaosle ecs o,c nbosileeencc utliaveosn ,ct iistaue ld aeecn ioutinnee ncsda anm eqbcuieoes  easnrei ae hsl a cpnoa nrmtae osnduidi fdoice adsdeeo ml,a p ape rsñeuos ,tv abecizeió,n nb  aileamnbb oalrasas,l    2020-4997n https://ww
por decisión de la dirección e información a la comisión negociadora del convenio.
Estructura del sistema de clasificación
10.   Áreas de actividad y Grupos profesionales
1.   Las áreas de actividad agrupan de manera homogénea, el conjunto de contenidos 
y tareas que por su naturaleza se encuentran dentro de un mismo ámbito de actividad 
profesional, sin perjuicio de la estructura organizativa en cada momento existente.
Se establecen las siguientes áreas de actividad:
a)  Comercial: Vender el producto de servicios de Handling.
b)  Sistemas: Dotar al negocio de handling de sistemas IT para su gestión, así como 
mantenimiento de estos.
c)  Logística y Seguridad:
– Logística: Asegurar el aprovisionamiento en el ámbito del negocio de Handling, 
especialmente los equipos de asistencia en tierra y llevar a cabo su adecuado 
mantenimiento.
– Seguridad: Gestionar y velar por el cumplimiento de la normativa en materia de 
seguridad aeroportuaria.
d)  Operaciones: Gestión y desarrollo de la operativa de asistencia en tierra en todos 
los aeropuertos, encargándose de establecer los procedimientos de trabajo que permitan 
unificar los criterios de actuación en cuanto a niveles de calidad, seguridad y rentabilidad, 
teniendo para ello como principales subáreas las siguientes:
– Coordinación de operaciones tierra.
– Calidad, Medio Ambiente, y Seguridad Operacional.
– Control de Gestión.
2.   Por cada área de actividad quedarán definidos cuatro grupos profesionales, que 
agrupan unitariamente las aptitudes profesionales, las titulaciones y el contenido general 
de la prestación laboral caracterizada por la identidad de factores de encuadramiento.
Los grupos profesionales definidos en el presente artículo son enunciativos, no 
suponiendo obligación de tenerlos cubierto siempre y en todo caso por la Empresa, así 
como tampoco todas las tareas, funciones, especialidades o áreas funcionales definidas 
en el presente Capítulo, si la organización, volumen o necesidades de la actividad de la 
Empresa no lo requieren a criterio del Empresario.
3.   De conformidad con lo que antecede, por cada área de actividad existen 4 grupos 
profesionales, en los que se integran los diferentes puestos o especialidades:
a)  Grupo técnico de gestión superior.
Se incluyen en este grupo aquellos puestos que requieren un alto grado de autonomía, 
conocimientos profesionales y responsabilidad, que se ejercen sobre uno o varios sectores 
de la empresa, partiendo de directrices generales muy amplias, debiendo dar cuenta de su 
gestión a los directivos de la empresa. En este grupo se engloban los jefes de cada 
departamento.
b)  Grupo de gestión medio.
Se incluyen en este grupo aquellos puestos que desarrollan funciones de gestión  e
técnica o comercial compleja, definición de estrategias de actuación, negociación y  b
seguimiento de servicios; así como aquellos puestos que requieren integrar, coordinar y  97ww
struapbearjov isdaer  ulan  ecojencjuuncitóon.  Tdaem tbairéena isn chleutyeerno gaéqnueeallso sc opnu elsat orse sqpuoen sreaqbuiliiedraedn  duen ao rtditeunlaacri óenl 
específica para el desarrollo de su actividad.
c)  Grupo operativo.
Se incluye en este grupo aquellos puestos que dan soporte de la operativa de la 
asistencia en tierra de los aeropuertos, así como el personal administrativo que llevan a 
cabo las tareas de atención al cliente, de oficina y de administración y aquellos otros que 
desarrollen funciones de gestión técnica o comercial no complejas y bajo la dependencia 
de otros.
d)  Grupo de servicios auxiliares.
En este grupo se incluye el personal de servicios auxiliares, entendiendo por tal aquel 
personal encargado de asumir responsabilidades relacionadas con determinadas 
operaciones auxiliares; ejecutando tareas concretas, siguiendo un método de trabajo 
preciso, con dependencia de otros y que pueden requerir esfuerzo físico, con una 
formación básica para la adaptación al trabajo encomendado.
11.  Asignación de los Grupos Profesionales por ocupaciones
Grupos profesionales del área funcional de comercial
Grupo Profesional Primero Jefe de Ventas
Comercial Senior/Técnico Comercial Senior/
Grupo Profesional Segundo
Responsable de Márketing y desarrollo web
Comercial Junior/Técnico Comercial Junior/
Grupo Profesional Tercero
Técnico de Márketing y desarrollo web
Grupo Profesional Cuarto Servicios Auxiliares
Grupos profesionales del área funcional de sistemas
Grupo Profesional Primero Jefe de Sistemas
Project mánager/Técnico de sistemas/Técnico 
Grupo Profesional Segundo
de desarrollo
Técnico de sistemas junior/Técnico de 
Grupo Profesional Tercero
desarrollo junior
Grupo Profesional Cuarto Servicios Auxiliares
Grupos profesionales del área funcional de logística y seguridad
Grupo Profesional Primero Jefe del área técnica / jefe de mantenimiento
Especialista en logística y seguridad /Técnico 
Grupo Profesional Segundo de seguridad/Técnico de relaciones con AENA/
Técnico Gestor de Mantenimiento
Técnico de las áreas de seguridad y técnicas/ 
Grupo Profesional Tercero
Ingeniero de mantenimiento
Grupo Profesional Cuarto Servicios Auxiliares
Grupos profesionales del área funcional de operaciones y aeropuertos
Jefe de Operaciones/ Jefe de aeropuertos/ Jefe  es
Grupo Profesional Primero e.
de calidad o
Responsable de planificación y/o programación/ 97ww
Grupo Profesional Segundo TTécénccincaiocr ogd aed/ eRo epcsaeplriadocanidsoa nsbeulsep/ eSdrueiop hre/o rAjvanissao ldirse dt ace a thérgocajnaisc od/e
Agente de hojas de carga/Técnicos de 
planificación y programación/ Agente de 
Grupo Profesional Tercero
aeropuerto/secretaria de dirección/Técnico de 
calidad
Grupo Profesional Cuarto Servicios Auxiliares
12.   Requisitos para el acceso al grupo profesional
Para el acceso a cada uno de los grupos establecidos se exigirá con carácter general 
estar en posesión de la titulación académica requerida en su definición, según se concrete 
en sus bases de convocatoria.
13.  Estructura de la clasificación profesional
En cada una de las áreas de actividad y en función de los grupos profesionales 
definidos existirán cuatro niveles retributivos, enumerados del 1 al 4, siendo el nivel 1 el de 
mayor nivel, excepto en el grupo d) servicios auxiliares que solo tendrá 2 niveles.
Cuando un trabajador promocione a un grupo laboral superior, implicará la pérdida 
automática de la prima de responsabilidad, plus «ad personam», plus voluntario o cualquier 
otro concepto salarial, a excepción del de antigüedad que viniera percibiendo, con la única 
salvedad de que bajo ningún concepto percibirá, en cómputo anual, una retribución inferior.
14.  Progresión económica
El trabajador progresará económicamente dentro de cada grupo profesional cambiando 
de nivel retributivo, conforme a los criterios establecidos en el presente artículo y siempre 
que se cumplan los siguientes criterios:
– No constar en su expediente sanción alguna sobre su conducta profesional en el 
último año.
– Haber estado en situación de prestación activa y efectiva del tiempo de trabajo, 
dentro del nivel correspondiente, de, al menos, un promedio anual, equivalente al 90 por 
ciento. Se computará como tiempo de prestación efectiva de servicios la situación de 
ausencia derivada del descanso de maternidad y paternidad.
– Haber superado los cursos, evaluaciones y pruebas promovidas por la empresa.
Dentro de cada grupo profesional y área de actividad se establecen una serie de 
niveles retributivos, correspondiendo el nivel 4 al nivel inicial de entrada, excepto en el 
grupo IV que se establecen 2 niveles.
Los criterios para progresar en los distintos niveles de cada grupo laboral serán los 
siguientes:
Grupo profesional IV:
El nivel inicial es el 2, y se podrá progresar al nivel 1 tras 24 meses de prestación 
efectiva de servicios continuado o no, en el nivel 2 y previa evaluación del desempeño del 
trabajador.
Grupos profesionales III: e.
a)  Nivel 4. Nivel inicial para el grupo profesional III. 97ww
nivebl )a ntNerivioerl,  3s.e  Terfaesc t2u4a rmá eusneas e dvea luparecsiótanc dióenl  deefescetmivpae dñeo  sdeerlv tircaiob acjoandtoinr,u saedgoú no  sneo ,d eenfin eel 
ean 4 e.l artículo siguiente, correspondiendo promoción si dicha evaluación es igual o superior
c)  Nivel 2. Tras 24 meses de prestación efectiva de servicio continuado o no en el 
nivel anterior, se efectuará una evaluación del desempeño del trabajador, según se define 
en el artículo siguiente, correspondiendo promoción si dicha evaluación es igual o superior 
a 4.
d)  Nivel 1. Tras 24 meses de permanencia en el nivel anterior, se efectuará una 
evaluación del desempeño del trabajador, según se define en el artículo siguiente, 
correspondiendo promoción si dicha evaluación es igual o superior a 4.
Grupos profesionales II:
a)  Nivel 4. Nivel inicial para el grupo profesional II.
b)  Al ser puestos de técnicos y especialistas, para la progresión al resto de niveles de 
este grupo se llevará a cabo siempre y cuando las evaluaciones sean igual o superior a 4 
y por decisión de la dirección de la compañía y siempre que se cumplan los criterios 
establecidos al inicio del presente artículo.
Grupos profesionales I:
a)  Nivel 4. Nivel inicial para cada grupo profesional.
b)  Al ser puestos de dirección, para la progresión al resto de niveles de este grupo 
solo se podrá realizar por la existencia de una vacante a cubrir y tras el correspondiente 
proceso de selección entre las personas que voluntariamente se presenten a la misma, 
siempre que se cumplan los criterios establecidos al inicio del presente artículo.
Será decisión del superior jerárquico elegir a la persona a promocionar entre los 
presentados, debiendo tener en cuenta las evaluaciones que hayan tenido durante su 
pertenencia a la empresa.
15.  Evaluación de desempeño
De conformidad con la legislación vigente se implantará un sistema de evaluación del 
desempeño, al objeto de desarrollar una adecuada política de recursos humanos y evaluar 
el trabajo que se realiza, contribuyendo así al desarrollo profesional de la plantilla.
Los objetivos, por tanto, que deben cumplir los sistemas de evaluación del desempeño 
son:
– Servir como elemento de seguimiento, evaluación y mejora a la hora de valorar el 
funcionamiento de los trabajadores, pudiendo tomar decisiones objetivas sobre 
renovaciones o cambios de categoría.
– Por último, servir como herramienta para la mejora y el desarrollo profesional.
En un plazo de seis meses desde la publicación de este convenio, las partes se 
comprometen a tener firmado un acuerdo específico sobre evaluación del desempeño, que 
la empresa se compromete a presentar en dicho plazo.
El sistema que finalmente se apruebe tendrá como resultado una valoración numérica 
del 1 al 5, con la siguiente leyenda:
1 Desempeño malo
2 Desempeño a mejorar
3 Desempeño bueno s
4 Desempeño muy bueno oe.
5 Desempeño excelente 97ww
Organización del trabajo
16.  Organización del trabajo
La dirección de la empresa se reserva la organización técnica y práctica del trabajo, 
dentro de su poder de dirección y control de la actividad laboral.
Anualmente y antes del día 15 de febrero de cada año, la empresa publicará los días 
de compensación del convenio y que se disfrutarán de común acuerdo entre el trabajador 
y la empresa. En caso de no existir acuerdo, se considerará como un periodo vacacional 
adicional.
17.  Jornada laboral
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo para los años 2020 y 2021, en 
cómputo anual, será de 1712 horas.
18.  Tiempo y horario de trabajo
Trabajadores sujetos a Turnos.
Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según 
la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un 
cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar 
sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas.
En los centros con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del 
día, en la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los 
mismos y que ningún trabajador estará en el de noche más de dos semanas consecutivas 
salvo adscripción voluntaria.
La regulación recogida en el presente Convenio Colectivo en materia de turnos de 
trabajo viene referida exclusivamente a los trabajadores a tiempo completo con contratos 
indefinidos y con contratos de obra y servicios a tiempo completo, teniendo, los 
trabajadores a tiempo parcial, la regulación definida en las disposiciones legales de 
aplicación. Los trabajadores eventuales con contratos de duración determinada por 
circunstancias de la producción tampoco estarán sometidos a este régimen de turnos.
Se podrán establecer un máximo de cinco turnos básicos y dos turnos adicionales por 
temporada.
Por necesidades operativas debidas a programaciones de vuelos no consideradas al 
inicio de la temporada, con el Comité de Empresa podrá acordarse, por temporada, algún 
turno básico más si fuera necesario.
En todos los casos, el horario será el que establezca la Empresa según las necesidades 
del servicio.
Los turnos básicos tendrán una movilidad o flexibilidad sobre el horario de entrada de 
más menos una hora.
La programación de los turnos, entendiendo por tal la designación del turno que 
realizará cada trabajador, se efectuará de acuerdo con las siguientes normas:
Se realizará una programación anual orientativa de la rotación de días libres y excesos 
de jornada, para facilitar la planificación de vacaciones del trabajador que estará disponible 
antes del día 1 de diciembre de cada año. es
Tanto las libranzas semanales como los días de libranzas derivados de los excesos de  bo
jornada (AJ), tendrán por tanto preferencia en la planificación sobre las horas de  97ww
cemoxímtnraiLpmoaear ndp sdirnaeoac gdriróiiaaensmz  q (adDucíeaVió,s) en. an  m ssueu n ecsnautsraoal,d  dsaee ef ginne ivtniivegaroe rd.ne c olomso t ucronnosse csuee npcuibal idcea rláa  rceoanli zuancaió na ndtee lhaocrióans   OE-A-2020-49able en https://
Regulación para los trabajadores no sujetos a turnos.
El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la 
jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. La jornada laboral 
establecida tiene la consideración de jornada partida, dado que durante la misma los 
trabajadores disponen de una hora para comer.
Los tiempos de absentismo se podrán recuperar por la mañana iniciando como máximo 
la jornada a las 08.00 horas de la mañana y no antes, y por la tarde después de finalizada 
la jornada. La recuperación se podrá realizar a partir del mismo día del absentismo y 
dentro de un plazo de 15 días.
El horario de trabajo se diferencia entre el correspondiente a horario de verano y 
horario habitual de la empresa, siendo el horario de verano una excepción en relación al 
horario habitual (horario de verano), pretendiéndose una flexibilidad de horario que ayude 
fundamentalmente a conciliar la vida laboral con la familiar, y se distribuye del siguiente 
modo:
a)  Horario habitual de la empresa:
El horario habitual de la empresa durante todo el año es el siguiente:
– De lunes a jueves de 09,00 h a 18,30 h, con una interrupción de una hora para 
comer, y que se producirá entre las 13,00 h y las 16,00 h.
– Los viernes el horario será de 09,00 h a los 15,00 h. No se realizará interrupción de 
la jornada laboral para la comida.
b)  Horario de verano:
Del 1 de julio al 31 de agosto (ambos inclusive): se establecerán turnos con retenes, 
siendo el porcentaje mínimo de los retenes el 20 %.
No obstante, lo anterior todos los trabajadores tendrán derecho a efectuar el horario de 
verano en un 80 % de los días laborables (de lunes a jueves) en este período, a excepción 
de los trabajadores que tengan reducida su jornada.
A los efectos de computar el porcentaje mínimos de los retenes no se computará el 
personal que se encuentre de vacaciones, baja médica o cualquier otra ausencia.
Los trabajadores tendrán la opción de elegir durante este período entre seguir con el 
horario normal o acogerse al horario de verano. Antes del 1 de mayo los trabajadores 
deberán haber notificado a la empresa las vacaciones que se quieran disfrutar entre el 1 
de julio y el 31 de agosto (ambos inclusive). Las bajas médicas que se produzcan durante 
este período no alterarán el calendario previsto.
El horario será el siguiente:
De lunes a jueves:
– De las 07:30 h a las 15:30 h para el personal acogido a este horario (no se 
interrumpirá la jornada para efectuar la comida).
– De las 09:00 h a las 18:00 h para el personal de retén (incluida una hora para 
efectuar la comida).
El viernes:
– De las 09:00 h a las 15:00 h para todo el personal (no se interrumpirá la jornada para  es
efectuar la comida). bo
c)  Horario para el personal con reducción de jornada por guarda legal: 97ww
Todos los trabajadores con reducción de jornada podrán realizar cualquiera de los
shiogruaireianst,e ds eh lournaersio as  voie rcnueasl:quiera que esté comprendido entre las siguientes franjas
Porcentaje 
Horario Interrupción comida
jornada
08,30 h a 15,00 h 81,25 % NO
09,30 h a 15,30 h 75,00 % NO
09,00 h a 16,00 h 87,50 % NO
09,00 h a 16,00 h 75,00 % SÍ
Los trabajadores con reducción de jornada por guarda legal que opten a realizar 
cualquier horario de trabajo que corresponda o que esté comprendido dentro de los 
horarios indicados en el cuadro anterior, no podrán interrumpir su jornada para comer, 
salvo la excepción que figura en dicho cuadro. Los trabajadores con reducción de jornada 
por guarda legal, podrán optar a interrumpir su jornada para comer siempre y cuando 
su horario de trabajo se inicie a partir de las 09,00 h en adelante y no finalice antes de 
las 16,00 h.
Con carácter general, e indistintamente del horario (verano e invierno), y de si el 
trabajador tiene o no reducción de jornada laboral por guarda legal, se estará a lo dispuesto 
a continuación:
– Los trabajadores tendrán derecho a un descanso semanal de dos días consecutivos 
(sábado y domingo).
– Cualquier otro horario que con anterioridad y mediante pacto individual se viniera 
prestando dejará de tener validez alguna, y se regirá por el acordado en el presente 
artículo.
– Cualquier horario diferente a este deberá ser acordado con el director del 
departamento correspondiente y autorizado por la Dirección de Recursos Humanos.
Regulación de la jornada flexible para los trabajadores no sujetos a turnos.
Con el objetivo de facilitar la conciliación de la vida profesional y familiar, el personal 
no sujeto a turnos podrá optar a acogerse a esta regulación, previo acuerdo con su 
superior.
El horario base a cubrir es hasta las 18 horas, de lunes a viernes, los 12 meses del 
año. Por tanto, deberá asegurarse en todo momento que la actividad está cubierta 
correctamente.
En aquellos periodos del año donde se realice jornada partida, se podrá reducir la hora 
de la comida a 30 minutos, que no tendrá consideración de jornada laboral. Esta media 
hora podrá disfrutarse en la franja horaria entre las 13 horas y las 15 horas.
En cada dirección, dentro de Globalia Handling, se establecerán los horarios y retenes 
necesario para el buen funcionamiento de la actividad, siempre que esté justificado.
A través de acuerdos individuales con cada director de Globalia Handling, se permitirá 
flexibilizar la hora de entrada y salida (siendo, por tanto, su nuevo horario, excepto cuando 
se aplique la jornada de verano) según las siguientes opciones:
1.  Acordar una hora concreta del inicio de la jornada laboral desde las 8:00 horas 
hasta las 9:30, de lunes a viernes, con media hora para comer. La hora de salida será la 
resultante de sumar 8:30 horas a la hora concreta acordada de inicio de la jornada.
2.  Acordar una hora concreta del inicio de la jornada laboral desde las 8:00 horas 
hasta las 9:30, de lunes a jueves, con media hora para comer, manteniendo el horario  s
actual de los viernes (de 9 a 15 horas). La hora de salida de lunes a jueves será la  oe.
resultante de sumar 9 horas a la hora concreta acordada de inicio de la jornada. w.
p3a0r ma3 i.cn oumMtoeasr n lyate  dhneoe rr9a e  adl  ae1c 5lta uh acolo rhamosir daloarsi,o  lv odi eeqr untreea sbp.ae Ejromn:  idetiesrá t9e q  acu ae1s 8loa: 3 ph0oo ddreará  ld ureen desusa claiidr jsaue es vdeeeas nl,u  lcnaoesn s1  ua8n  jhauo ehrvoaersas.   2020-4997n https://ww
El trabajador podrá modificar su opción acordada, siendo necesario previo acuerdo 
con el director del departamento. No está permitido, por tanto, el cambio de opción a 
voluntad del empleado.
Vacaciones, permisos y licencias
19.  Duración, retribución y programación de las vacaciones
Las vacaciones anuales serán de 22 días laborables, calculados a 8 horas diarias para 
el personal a tiempo completo. En el supuesto de que el cálculo total de las horas 
trabajadas sobrepase la jornada laboral anual, la diferencia se aplicará de la forma que a 
continuación se detalla:
Si el exceso es superior a 4 horas y menor a 8 horas, se concederá un día adicional. 
Si el exceso es menor a 4 horas no se concederá ningún día libre adicional.
Para el personal a tiempo parcial, las vacaciones anuales serán igualmente de 22 días 
laborables, calculados conforme a su jornada diaria ordinaria, si bien les será de aplicación 
lo establecido en el párrafo anterior.
A los efectos de dar cumplimiento a la jornada regulada en el artículo 17 del presente 
Convenio, se procederá a programar los días de libranza adicionales que correspondan. 
En primer lugar, se ajustará con carácter general, durante los días 24 y 31 de diciembre 
(excepto para los trabajadores sujetos a turno, para los que se asignarán días distintos 
según corresponda). Los restantes, si los hubiera, se programarán conforme a lo dispuesto 
en el artículo 16 del presente Convenio.
Los trabajadores que a la firma del presente convenio tengan reconocidos más días de 
vacaciones que los anteriormente citados, seguirán disfrutando los mismos como condición 
«ad personam».
Todos los meses del año serán elegibles para vacaciones, fijándose el porcentaje de 
trabajadores que podrán disfrutar las mismas en cada uno de los meses de acuerdo a la 
actividad productiva de cada una de las áreas. El calendario de vacaciones será 
programado por cada Dirección con sus trabajadores.
Uno de los periodos de vacaciones habrá de tener una duración mínima de quince días 
naturales.
El trabajador, podrá disponer de hasta cuatro días a cuenta de sus vacaciones fuera 
de programación para asuntos propios y cuya fecha de disfrute deberá ser autorizada por 
el responsable del departamento al que se encuentre adscrito. También podrá el trabajador 
disfrutar uno de los 22 días de vacaciones por mitades, fijando la fecha de disfrute a su 
elección, siempre que no se exceda del porcentaje de trabajadores que puedan disfrutar 
para cada mes y área concreta, conforme a lo dispuesto en el presente artículo.
El trabajador que cese en el transcurso del año tendrá derecho a percibir la parte 
proporcional de vacaciones que no haya disfrutado, no obstante, es potestad de la 
empresa, una vez tenga conocimiento del cese del trabajador el decidir si este las disfruta 
o no con anterioridad al mismo. Caso de haber disfrutado más tiempo del que le 
corresponda, deberá resarcir a la empresa del exceso, pudiendo esta practicar el 
correspondiente descuento en la liquidación.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa 
al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal 
derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del  s
contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a  oe.
disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute  w.
del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo  97ww
de sEuns peel nssuipóune, satuon dqeu qeu hea eyla p teerrimodinoa ddeo  veal caañcoio nnaetsu rcaoli nac qiduae c coonr ruensap oinncdaapna.cidad temporal
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trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan 
transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
20.  Procedimiento para la elección del período de vacaciones
Únicamente en el supuesto de conflicto o coincidencia en las fechas de disfrute de las 
vacaciones, se fijará por el sistema de puntos en cada una de las áreas de la empresa. 
A este fin, se asignará a cada día de vacaciones efectivamente disfrutado, el número de 
puntos que correspondan a cada período del año, otorgándose puntos también por la 
antigüedad según Anexo II.
Tendrá preferencia para la elección del período de vacaciones el trabajador que 
obtenga menor puntuación.
21.  Permisos retribuidos
Se estará a lo dispuesto en cada momento a lo recogido en el Estatuto de los 
Trabajadores, y demás normativa de aplicación, transcribiéndose en el presente artículo. 
Todo ello sin perjuicio de las mejoras que las partes han acordado y que se introducen en 
el mismo.
El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a 
remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a)  Quince días naturales en caso de matrimonio.
b)  Por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención 
quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el 
segundo grado de consanguinidad o afinidad se dispondrá del siguiente permiso retribuido:
– Si se trata de familiares de primer grado, 4 días naturales.
– Para familiares de segundo grado, 2 días naturales. Cuando con tal motivo el 
trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
Dicho permiso, se incrementará:
– 1 día, cuando el hecho causante se produzca en la misma isla o provincia (en el 
caso de la península),
– 2 días, cuando el hecho causante se produzca en una isla distinta de la que resida 
el trabajador y,
– 3 días, cuando el hecho causante se produzca (i) en la península o en el extranjero, 
cuando el trabajador resida en alguna de las islas, (ii) fuera de la comunidad autónoma en 
la que resida el trabajador o en el extranjero, cuando este resida en la península.
c)  Un día por traslado del domicilio habitual.
d)  Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de 
carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en 
una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que esta disponga 
en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la 
prestación del trabajo debido en más del 20 por 100 de las horas laborables en un período 
de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia 
regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del  e.
cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que  w.
tuviera derecho en la empresa. 97ww
estaeb)l ecPidaorsa  lreegaalilz oa rc founnvceionnceiosn sainlmdiecnatlee.s o de representación del personal en los términos
de pfr)e pParoarc eiól ntie aml ppaor itnod yis, peenn lsoasb clea spoasr ad ela  aredaolpizcaiócnió on  adceo egximámieenntoe,s o p greunaardtaale cso yn  tféincensic daes   BOE-A-cable e
adopción, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y
para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la 
declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la 
jornada de trabajo.
g)  En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con 
el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, para la lactancia del menor hasta que 
este cumpla nueve meses, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de 
ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se 
incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su 
jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los 
términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el 
empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho 
individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro 
progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras 
de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección 
empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento 
de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
h)  En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, 
deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán 
derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir 
su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del 
salario.
El ejercicio al derecho del permiso retribuido a que se refieren los puntos anteriores 
comenzará de modo inmediato al hecho causante. Si el día en que se produce el hecho 
causante el trabajador ha asistido al trabajo y ha transcurrido más de la mitad de su 
jornada laboral, el permiso comenzará a computar el día siguiente.
i)  El trabajador podrá disponer a cargo de la empresa de hasta un máximo de 2,5 
horas para asistir a la consulta médica propia y/o pruebas diagnósticas, debiendo justificar 
el trabajador mediante documento oficial. En caso de que, por cualquier motivo, el 
trabajador precise de un tiempo superior, deberá justificar el motivo mediante documento 
oficial donde conste la hora de citación y de salida de la consulta y/o la prueba y ser 
aceptado por su superior jerárquico.
En el caso de que la consulta o prueba diagnóstica pueda realizarse total o 
parcialmente fuera de la jornada laboral, el trabajador deberá optar por esa posibilidad.
j)  El trabajador podrá disponer del tiempo indispensable para gestiones que deba 
realizar no contempladas como deber cívico, tales como gestión/firma hipoteca o contratos 
de alquiler, asistencia a tutoría hijos, matriculaciones colegio hijos o propias, compra 
vivienda habitual, notaría y similares, con un máximo anual de 2 días laborables, no 
consecutivos siempre y cuando estas gestiones no puedan realizarse fuera del horario 
laboral, debiendo el trabajador recuperar posteriormente el tiempo utilizado.
Estos días no podrán utilizarse ni el día anterior ni posterior a vacaciones y festivos y 
las gestiones que en su caso se realicen deberán ser justificadas documentalmente.
k)  Permiso por acompañamiento a consulta médica de familiares a cargo.
Los trabajadores podrán disfrutar de un permiso retribuido por el tiempo que dure la 
visita médica, entendida como tal desde la hora de la visita y hasta la hora de salida, así 
como adicionalmente, de un máximo de una hora más antes y después de la misma, 
atendiendo a los desplazamientos, con motivo de la asistencia a consulta médica de  es
familiares a cargo, entendidos como tal, los supuestos que dan derecho a la reducción de  o
jtorarnba–ad jaLada oe crn,o  senelc  araercttírace usdliiottue a3 lc7oi. ó6sni gd queuile eEn tdsetaa: tluugtoa rd ea l ldoes rTercahboa.jadores y siempre que, por parte del  2020-4997n https://www.
––  QQuuee  nseo  jruesstuiflitqau peo lasi bhloer ala  daes ivsitseitnac iya  dael  msaéliddiaco. fuera del horario laboral. BOE-A-cable e
– Que el trabajador utilice el tiempo indispensable para los desplazamientos, siendo 
el plazo concedido de máximos.
En caso de no quedar acreditadas en tiempo y forma las circunstancias anteriores, 
dichas horas deberán ser recuperadas por el trabajador dentro del año natural y en las 
fechas indicadas por la empresa y sin perjuicio de que el uso fraudulento de esta medida 
de conciliación pueda ser sancionado por la compañía.
22.  Licencias sin sueldo
Los trabajadores que no tengan descanso alguno pendiente por vacaciones o de otra 
naturaleza, podrán solicitar licencia no retribuida por un plazo que no exceda de 15 días, 
para asuntos particulares, como máximo una vez al año. La concesión de dicha licencia 
será decisión discrecional de la empresa.
Estas licencias deberán solicitarse con una antelación de, al menos, 30 días naturales, 
y la empresa las irá resolviendo por riguroso orden de petición.
Excedencias y reducción de jornada
23.  Excedencia voluntaria
El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a 
que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no 
menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado 
otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior 
excedencia.
La petición de excedencia deberá ser formulada por escrito y será resuelta por la 
empresa en un plazo máximo de un mes a contar desde la fecha de la recepción de la 
solicitud.
El excedente voluntario deberá solicitar el reingreso un mes antes de la terminación 
del plazo de excedencia y tendrá derecho a ocupar la primera vacante que se produzca 
dentro de su categoría y grupo laboral o similar, siempre que reúna los conocimientos 
requeridos para ocupar el puesto de trabajo.
El excedente voluntario que no solicite el reingreso un mes antes de la terminación del 
plazo de excedencia causará baja definitiva en la empresa sin derecho a indemnización 
alguna.
24.  Excedencia forzosa
Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior 
a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como 
por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento 
permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial 
o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos 
años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los 
trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de 
consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o 
discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. e.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá  w.b
disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores,  97ww
hgeonmebrraesse no  emstuej edreerse. cNhoo  poobrs teal nmteis, msio  dsousje oto  mcáaus staranbtea,j aedl oermesp rdeesa lraio  mpiosdmráa  leimmitparre ssau 
ejercCicuiaon sdiom uunlt ánnueeov op osru rjeatzoo cnaeuss jaunstteifi cdaiedraas d deere fcuhnoc iao nuanm niueenvtoo  dpee rliao deom dpere esxac.edencia, el
inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo 
establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador 
tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación 
deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. 
Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido 
dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional 
o categoría equivalente.
No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga 
reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se 
extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de 
categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. 
Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro 
progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho 
meses.
Asimismo, podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los 
trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras 
dure el ejercicio de su cargo representativo.
La petición de excedencia deberá ser formulada por escrito y será resuelta por la 
empresa en un plazo máximo de un mes a contar desde la fecha de la recepción de la 
solicitud.
25.  Reducción de jornada
a)  Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 
doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida 
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución 
proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración 
de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, 
hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente 
o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente 
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional 
del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la 
hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer 
(tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que 
implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado 
directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u 
órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como 
máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años. Por convenio colectivo, se podrán 
establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá 
acumular en jornadas completas.
Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho 
individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores 
de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario 
podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la 
empresa.
La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada,  s
previstos en los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37 del TRET corresponderán a la persona  oe.
trabajadora dentro de su jornada ordinaria. w.
dreed quEuclci ntirócaneb  ddaeíjaa djso orprnr, aesdcaiaslv.aon dfuoe lraz afe mchaay oern,  dqeubee irnáic piareráa vyi sfianra alizl aermá perle psearrmioi scoo nd eu nlaac atanntecilaa coió lna   2020-4997n https://ww
b)  Los trabajadores que tengan una antigüedad de 10 años o más y 55 años
cumplidos de edad, podrán acogerse voluntariamente a la reducción de, entre la mitad y  Bc
un tercio de su jornada.
El salario se devengará en proporción al tiempo trabajado.
La reducción de jornada será como mínimo de seis meses. La petición de reducción 
de jornada deberá realizarse con una antelación mínima de dos meses del inicio de la 
misma. La reducción de jornada será horaria.
En el supuesto de que el trabajador estuviera interesado en renovar la reducción de 
jornada, deberá comunicarlo a la empresa con un mínimo de 45 días de antelación a la 
fecha de finalización de la reducción pactada. Los trabajadores que deseen volver a realizar 
su jornada completa tendrán derecho a reincorporarse automáticamente a la misma, 
siempre que lo soliciten por escrito a la empresa con una antelación mínima de 45 días.
Dietas y gastos de viaje
26.  Dietas y gastos de manutención
Dieta es la cantidad que se devenga para atender los gastos que se originan al 
trabajador en los desplazamientos y traslados que se efectúen por necesidades de la 
empresa fuera en un municipio distinto al del centro de trabajo. El trabajador que perciba 
la dieta o media dieta no podrá hacer uso del comedor de empresa.
Las dietas pueden ser nacionales o internacionales, en función de si los gastos a cubrir 
se originan en territorio español o extranjero.
El trabajador que se encuentre en alguna de las situaciones a continuación reflejadas 
tendrá derecho a percibir dietas de la forma siguiente:
La dieta completa se genera cuando el desplazamiento de salida se produzca con 
anterioridad a las 14:00 horas y la hora de regreso sea posterior a las 19:00 horas.
Si solo se cumple una de las dos condiciones anteriores, solo se abonará media dieta, 
salvo aquellos casos en los que el periodo comprendido, entre el desplazamiento de salida 
y regreso al centro de trabajo sea inferior a 3 horas, que en cuyo caso no se generará 
ninguna dieta.
Para  aquellos  trabajadores  en  comisión  de  servicio,  cuyo  desplazamiento 
comprenda un fin de semana, no les serán abonados los sábados y domingos, salvo que 
durante estos días vayan a estar desplazados por motivos laborales, en cuyo caso será 
preciso confirmación expresa del director de su departamento.
La forma de liquidación de las dietas será el que determine la empresa en cada 
momento.
En cualquier caso, el trabajador tendrá derecho a percibir las dietas antes de efectuar 
el desplazamiento.
Este sistema de compensación de gastos al personal, por el perjuicio económico 
producido por el desplazamiento en comisión de servicio, será de establecimiento 
obligatorio para todo el personal de Globalia Handling, que no tenga la consideración de 
directivo.
El importe de la dieta nacional queda fijado en 36,06 euros, y para la dieta internacional 
el importe en 66,11 euros.
Para la media dieta se abonará la mitad de los importes fijados en el cuadro anterior.
27.  Gastos de transporte y estancia
Los gastos de transporte, ocasionados al trabajador por el desplazamiento,  s
independientemente de la duración, en la comisión de servicios, serán siempre por cuenta  e.
de la empresa. w.
En el caso, de que el desplazamiento se efectúe en el vehículo propio del trabajador,  97ww
lcaa netmidparde seax eanbtao nqaureá  lae geaslmtee lnat ec asnet iedsatda bdlee z0c,a1,9 e €n  pcoard aki lmómometeron tore.almente recorrido, o la
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Formación
28.  Formación
La dirección de la empresa y la RLT, se comprometen a desarrollar un plan conjunto, 
con el fin de facilitar al personal de nueva incorporación la formación oportuna 
correspondiente a la utilización de los distintos sistemas informáticos que en cada 
momento se vengan utilizando por parte de la empresa, todo ello con el fin de mejorar la 
integración de las nuevas incorporaciones en la dinámica de trabajo de la empresa, y 
aliviar la carga adicional de trabajo que supone al resto de trabajadores de cada uno de los 
departamentos.
Adicionalmente, para cualquier otro curso de carácter obligatorio que se facilite al 
trabajador para el correcto desempeño de sus funciones, se le podrá exigir un período 
mínimo de estancia en la empresa una vez finalizado el mismo. Para ello, deberá 
informarse en la convocatoria del curso de la valoración del mismo y de los gastos en que 
la empresa puede haber incurrido. El tiempo máximo de permanencia, con carácter 
general, será de dos años, salvo que se indique lo contrario.
En caso de que el trabajador resolviese su relación laboral con la Empresa o la 
interrumpiese por excedencia voluntaria, antes de cumplirse el periodo citado, el trabajador 
vendrá obligado a abonar una indemnización equivalente a los costes generados por la 
formación proporcional al tiempo transcurrido desde la finalización de esta.
Prevención de riesgos laborales
29.  Normativa
En esta materia se estará a lo dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales 
(Ley 31/1995, de 8 de noviembre) y sus normas de desarrollo, especialmente en lo que se 
refiere a usuarios de pantallas de visualización de datos (PVD).
Vigilancia de la salud.
La vigilancia de la salud de los trabajadores se regirá por lo regulado en la legislación 
vigente en cada momento.
En atención a las exenciones del carácter voluntario que para la vigilancia de la salud 
se recogen en el artículo 22 de la Ley de Prevención, se establecen como exentos de 
voluntariedad, aquellos supuestos en los que sea imprescindible para evaluar los efectos 
de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado 
de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás 
trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté 
establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y 
actividades de especial peligrosidad.
En particular, estarán exentos de voluntariedad:
1.  El examen de salud inicial de los trabajadores, así como, con motivo de la 
asignación de tareas específicas con nuevos riesgos para la salud. También lo será el 
examen de salud de los mismos, con motivo de situaciones protegidas, considerando 
como tales, las recogidas en los artículos 25 (Protección de trabajadores especialmente 
sensibles), 26 (Protección de la maternidad) y 27 (Protección de los menores) de la Ley de  es
Prevención. A estos efectos, tendrá también la consideración de situación protegida: bo
– La reincorporación al puesto de trabajo tras una ausencia prolongada por motivos  97ww
duen as aalcucdi,ó cno anp lrao fpiniaadliad apda rdae  pdreostecguebrr ira s luoss  etrvaebnatjuaadloerse osr.ígenes profesionales y recomendar
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2.  El examen de salud periódico de los trabajadores, cuando así sea establecido en 
la Planificación Anual de Medicina del Trabajo por el servicio de prevención, fundamentado 
en la existencia de riesgo de enfermedad profesional en el puesto de trabajo ocupado, a 
tenor de lo recogido en la Ley General de la Seguridad Social y el R.D. 1299/2006 por el 
que se aprueba el cuadro de enfermedades profesionales.
3.  La necesidad de verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un 
peligro para terceras personas.
Retribuciones salariales
30.  Estructura salarial
Los trabajadores, recibirán sus haberes mensualmente, como máximo el primer día 
hábil del mes siguiente de su devengo.
Los conceptos retributivos de cálculo variable serán abonados junto con la nómina 
siguiente al mes de su devengo.
La tabla salarial, de los trabajadores de la empresa, queda fijada como se indica en el 
anexo I.
La estructura salarial queda configurada del siguiente modo:
A)  Conceptos salariales fijos:
Salario base.
Gratificaciones extraordinarias.
Plus progresión.
Plus «ad personam».
Plus de producción.
B)  Conceptos salariales variables:
Hora extraordinaria.
Hora festiva.
Hora nocturna.
Plus Agentes del CLC
C)  Conceptos extrasalariales:
Dietas.
Plus Agente del CLC: Remunera la realización de la función de Agente del CLC y se 
abonará durante el tiempo que dure la realización de la misma por importe de 94 euros 
brutos mensuales, en doce meses y de manera proporcional al porcentaje de jornada 
efectivamente realizada.
31.  Incremento salarial
Para los años 2020 y 2021, el incremento salarial será el del IPC del año anterior sobre 
la tabla salarial del Anexo I.
La subida del IPC se aplicará en la nómina del mes de febrero con efectos retroactivos 
del mes de enero del mismo año. s
32.  Gratificaciones extraordinarias 97ww
«ad Spee ressotnaabmlec»e yn  l2a  paangtiagsü eedxatrda o«raddin apreiarsso anla amñ»o,,  einnt elogsra cdaasso ps oer ne ll ossa lqaurieo  sbea sdee,v eeln pgluues 
estos conceptos. Se liquidarán no más tarde de los días 20 de los meses de junio y
diciembre de cada año. Bc
33.  Recibo de salarios
Al existir los medios informáticos necesarios, se acuerda que la empresa dejará de 
entregar a los trabajadores copia en papel del recibo de salarios, pudiendo acceder al 
mismo a través de la intranet corporativa.
Mejoras sociales
34.  Primas de seguros
La empresa tendrá concertada una póliza de seguro que garantice a los trabajadores 
de la misma un capital de 24.000 euros, a percibir por sí mismos o por los beneficiarios 
legalmente establecidos, en los supuestos de declaración de invalidez en los grados de 
incapacidad permanente total que ocasione la extinción definitiva del contrato laboral, o 
absoluta, o muerte, siempre que dichas contingencias tengan su causa en un accidente, 
laboral o no y se cumplan las condiciones de la póliza suscrita para cubrir dicha garantía. 
La empresa facilitará una copia de dicha póliza a la representación legal de los 
trabajadores.
35.  Asistencia económica suplementaria
En las ausencias justificadas por indisposición y en los procesos de enfermedad por 
contingencias comunes, la empresa no abonará complemento alguno desde el primer al 
tercer día, a excepción de lo indicado en el párrafo siguiente. No obstante, si dichas 
indisposiciones y procesos de enfermedad requirieran de hospitalización se complementará 
el 100 por 100 del salario desde el primer día de hospitalización.
En cuanto a los 3 primeros días del complemento de IT a partir del año 2016, las 
partes acuerdan que la empresa complemente desde el primer día de la baja siempre y 
cuando el porcentaje de absentismo en la empresa el año anterior natural no supere el 3 % 
en caso de IT por enfermedad común. En el supuesto de alcanzar dicho porcentaje se 
dejará de complementar la IT.
Para el resto de los supuestos, es decir, bajas por accidente laboral, enfermedad 
profesional, maternidad y riesgo en el embarazo, se complementará el 100 por 100 del 
salario desde el primer día y hasta un máximo de 365 días.
El trabajador deberá entregar a la empresa el justificante de baja y/o alta en un plazo 
de 72 horas, de acuerdo con lo establecido legalmente, Adicionalmente a dicha 
documentación, para el caso de las intervenciones quirúrgicas que conlleven una 
hospitalización, se deberá presentar el correspondiente certificado médico del centro 
hospitalario. De no cumplir con la entrega de los justificantes de baja/alta y/o hospitalización 
en los plazos anteriores, la empresa podrá dejar de complementar los salarios, abonando 
únicamente las prestaciones de la Seguridad Social.
En el supuesto de baja por enfermedad inferior a cuatro días, el trabajador deberá 
aportar el correspondiente justificante de consulta y/o hospitalización. De no realizarlo en 
un plazo de 72 horas, la empresa no complementará los salarios.
Únicamente serán válidos los justificantes médicos emitidos por los Organismos 
Oficiales, no siendo válidos los emitidos por los médicos de seguros privados.
36.  Anticipos s
La solicitud y autorización de un anticipo de nómina se adecuará a lo establecido en el  w.b
Estatuto de los Trabajadores, en el que se dispone que el trabajador tendrá derecho a  97ww
preearlcizibaidr,o s.in que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya
37.  Jubilación parcial
La concreta regulación de esta materia se ajustará a la normativa legal que en cada 
momento esté en vigor. Salvo contradicción con la normativa legal, será potestad de la 
empresa la aceptación o no de la solicitud que efectúe el trabajador.
Régimen disciplinario
38.  Procedimiento sancionador
Los trabajadores podrán ser sancionados por la empresa en virtud de incumplimientos 
laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones establecidos en el presente 
capítulo.
De toda sanción se dará traslado por escrito al trabajador, quien deberá acusar recibo 
o firmar el enterado de la comunicación. En el plazo de 48 horas desde la notificación de 
la sanción el trabajador podrá hacer las alegaciones que considere oportunas. Si en base 
a las mismas la empresa considerase retirar la sanción se notificaría formalmente al 
trabajador.
Los representantes legales de los trabajadores serán informados de la sanción 
impuesta por falta grave y falta muy grave.
39.  Faltas
Son faltas leves:
1.  Faltar un día al trabajo en un mes, sin causa que lo justifique.
2.  Tres faltas de puntualidad injustificada durante el mes y siempre que sumen en 
total más de quince minutos y menos de treinta, siempre que no se cause perjuicio en el 
trabajo, ya que en este caso se calificará de grave o muy grave según los casos.
3.  Abandono del puesto de trabajo sin causa justificada, aunque sea breve tiempo.
4.  No comunicar a la empresa el cambio de domicilio.
5.  En general, todos los actos leves de ligereza, descuido, imprudencia o indisciplina.
Son faltas graves:
1.  Las cometidas contra la disciplina en el trabajo o contra el respeto debido a 
personas que ocupen cargos de dirección o jefatura y a otros trabajadores de la empresa.
2.  Más de tres faltas de puntualidad en la asistencia al servicio que sumen más de 
treinta o más minutos en un mes.
3.  La falta de dos días al trabajo en un mes, sin causa que lo justifique.
4.  La simulación de accidente o enfermedad.
5.  La divulgación de información de la empresa de reserva obligada, sin que se 
produzca perjuicio a la empresa.
6.  Realizar trabajos durante la jornada ajenos a la empresa, ya sea por cuenta propia 
o de terceros.
7.  Utilizar para su uso propio, sin autorización de la empresa, herramientas, 
utensilios, maquinaria, etc.
8.  La inobservancia de las medidas de seguridad adoptadas por la empresa, siempre 
que no se deriven perjuicios. s
9.  La reincidencia en las faltas leves, siempre que ello ocurra en el plazo de tres  oe.
meses a contar desde la comisión de la primera. w.
10.  La negligencia o descuido inexcusable en el servicio. 97ww
del s1e1r.v icAiob aon tdraosntoo rdneols t reanb ealj otr asibna jjuos.ta causa, cuando del mismo se derive paralización
su c1u2m. pliLmai eonbtsot.rucción a las órdenes del personal de jefatura o dirección y negligencia en  BOE-A-cable e
13.  El quebranto de los intereses de la empresa, sin ánimo de realizarlo, pero por 
negligencia inexcusable.
14.  Las riñas, alborotos o discusiones graves en acto de servicio.
15.  La falta considerable de respeto a otros trabajadores y a las personas que ocupen 
cargos de jefatura o dirección.
16.  Fingir enfermedad o pedir permiso alegando causa no existente y otros actos 
semejantes que puedan proporcionar a la empresa una información falsa.
17.  La falta de atención y cortesía con el público en acto de servicio.
18.  Simular la presencia de otro trabajador fichando o firmando por él o cambiar un 
turno u horario de trabajo sin autorización expresa de la empresa.
19.  En general, todos los actos graves de imprudencia o indisciplina.
20.  La disminución, no grave ni continuada, en el rendimiento del trabajo.
Son faltas muy graves:
1.  La embriaguez o toxicomanía ocasional durante el tiempo de servicio.
2.  La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el 
desempeño del trabajo.
3.  La falta de tres o más días al trabajo en un mismo mes sin causa que lo justifique, 
o más de 6 faltas de puntualidad en la asistencia al servicio que sumen más de sesenta 
minutos en un periodo de treinta días o 180 minutos en un periodo de noventa días.
4.  Los malos tratos de palabra y obra o la falta grave de respeto y consideración a los 
trabajadores y personal de dirección o jefatura.
5.  Violar secretos de la empresa cuando existan perjuicios para la misma.
6.  Originar riñas y pendencias con otros trabajadores.
7.  La indisciplina o desobediencia o incumplimiento inexcusable de órdenes 
procedentes del personal de jefatura o dirección.
8.  La aceptación de gratificaciones de cualquier tipo o forma por o en asuntos 
relacionados con su empleo en la empresa.
9.  Cualquier infracción de la legislación de aduanas.
10.  La reincidencia en las faltas graves dentro del período de tres meses.
11.  Abuso de autoridad.
12.  La imprudencia de actos de servicio que impliquen riesgos de accidente para sí 
o para otros trabajadores.
13.  La falta considerable de respeto y disciplina contra los directores y superiores.
14.  Todo comportamiento o conducta en el ámbito laboral que atente el respeto de la 
intimidad y dignidad de la mujer o el hombre, mediante ofensa, física o verbal, de carácter 
sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición 
jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquella.
15.  Acoso laboral, acoso por razón de sexo y/o acoso sexual. Si tal conducta o 
comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una 
circunstancia agravante de aquella.
16.  La acusación de acoso en cualquiera de sus modalidades (laboral, por razón de 
sexo y/o sexual), bien contra un cargo de jefatura y/o dirección, bien contra un compañero 
del trabajador presuntamente acosado, cuando tras la finalización del protocolo de 
actuación para la solución de esta modalidad de conflicto laboral, resulte acreditado de 
forma fehaciente que dicha acusación ha sido fraudulenta (falsa) y/o infundada.
17.  La disminución voluntaria y continuada del rendimiento de la labor.
18.  La acusación de «mobbing» (acoso moral /psicológico o sexual), bien contra un  e.e
cargo de jefatura y/o dirección, bien contra un compañero del trabajador presuntamente  w.b
acosado, cuando tras la finalización del protocolo de actuación para la solución de esta  97ww
mhao dsiadloid aindfu dned caodnaf.licto laboral, resulte acreditado de forma fehaciente que dicha acusación
40.  Sanciones
Las sanciones que podrán imponerse serán las siguientes:
a)  Por faltas leves, amonestación escrita y hasta dos días de suspensión de empleo 
y sueldo.
b)  Por faltas graves, suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
c)  Por faltas muy graves, suspensión de empleo y sueldo de quince a sesenta días y 
despido.
Las sanciones que en el orden laboral pueden imponerse se entienden sin perjuicio de 
pasar el tanto de culpa a los otros órdenes de la jurisdicción, si la falta cometida pueda ser 
punible administrativa, civil o penalmente.
Transcurridos  seis  meses,  un  año,  dos  años  o  tres  años,  según  se  trate, 
respectivamente de amonestación, falta leve, grave o muy grave, se procederá a retirar la 
anotación de infracción del expediente del trabajador.
Solución de conflictos
41.  Protocolo de actuación frente a conductas de acoso
1.  Declaración de principios y código de conducta.
Desde la Empresa se presta especial atención a prevenir situaciones de acoso que 
puedan producirse dentro de la organización, dichas situaciones de indefensión y 
desesperación, así como el temor a denunciar, en la mayoría de las ocasiones por miedo 
a perder el puesto de trabajo, se gestionan poniendo los mecanismos necesarios para 
poder ponerlo en cono- cimiento de la empresa, garantizando la absoluta confidencialidad 
y la investigación de la denuncia. Es conocido por todos los empleados que no se permiten 
ni consienten este tipo de actuaciones basados en ocasiones, en una situación, mal 
entendida, de superioridad jerárquica.
La Dirección manifiesta su preocupación y compromiso en evitar, resolver y sancionar 
cualquier «conducta de acoso en el trabajo» entendido este, en un sentido amplio, como 
«toda conducta no deseada relacionada con el género, el origen racial o étnico, la religión 
o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga 
como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, 
humillante u ofensivo».
Toda persona tiene derecho a ser tratado con dignidad y respeto. En virtud de este 
derecho, la Dirección manifiesta su rechazo hacia todo tipo de conducta de acoso en el 
trabajo y, como tal, asume que dichas conductas suponen un ataque a la dignidad de los 
trabajadores, por lo que deberán ser sancionadas sin atender a quién sea la víctima o el 
acosador, ni cual sea su rango jerárquico.
A tal fin, la Dirección garantiza que en todo momento dotará de cuantos recursos, 
económicos y técnicos, sean necesarios, tanto para prevenir como para corregir conductas 
de este tipo, que en ningún caso serán toleradas o consentidas.
Todos los miembros de la organización tienen la responsabilidad de ayudar a crear un 
entorno laboral en el que se respete la dignidad e igualdad de trato de todos sus 
integrantes. Específicamente, todos aquellos que tengan personas a su cargo, estarán 
obligados a: s
– Velar para que no se produzcan conductas de acoso en las áreas o departamentos  w.
que están bajo su responsabilidad. 97ww
––  CCoomlabuonricaar re anq tuoedlola ms soimtueanctioo neens  ldaes taeccttuaadcaiso.nes de investigación que en materia de
acoso se lleven a cabo con personal bajo su supervisión.
Todas las personas comprendidas en el ámbito de aplicación del presente Protocolo, 
tienen derecho a utilizar este procedimiento con garantías de no ser objeto de intimidación, 
ni de trato injusto, discriminatorio o desfavorable. Esta protección se extenderá a todas las 
personas que intervengan en dicho procedimiento.
Asimismo, cualquier persona empleada que conozca la existencia de un presunto caso 
de acoso, deberá comunicarlo a la mayor brevedad posible, a través de los cauces 
señalados en el presente Protocolo. Es preciso destacar que, adicional a la concreta 
ejecución del hecho causante, tanto la tolerancia de las conductas de acoso, como el 
encubrimiento de las mismas, si fueran conocidas, pueden tener efectos disciplinarios de 
acuerdo con lo dispuesto en el presente convenio colectivo o las normas legales de 
aplicación.
En caso de producirse la denuncia se protegerá la intimidad, confidencialidad y 
dignidad de las personas afectadas; asimismo, se procurará la protección suficiente de 
cuantos afectados haya, específicamente en cuanto a su salud en el entorno laboral, 
teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas que puedan 
derivarse de la situación. Para ello, en cada caso, se adoptarán cuantas medidas 
cautelares se consideren oportunas.
Todas  las  personas  que  intervengan  en  el  proceso  tendrán  obligación  de 
confidencialidad, y quedarán identificadas en el expediente.
Todas las actuaciones que puedan llevarse a cabo en atención al presente Protocolo 
son compatibles con la decisión que pueda adoptar cualquiera de las personas afectadas 
con relación a recabar la tutela administrativa y/o judicial.
2.  Definiciones de las conductas objeto de protocolo.
Con el afán de prevenirlas desde el conocimiento de todos los integrantes de la 
organización, a continuación, se recogen las principales definiciones de las distintas 
conductas objeto de esta declaración de principios y código de conducta.
– Acoso laboral (moral):
Cuando se utiliza la expresión acoso laboral, se suele hacer referencia a lo que en 
términos algo más concretos se conoce como «acoso moral o psicológico en el trabajo», 
en su terminología inglesa, «mobbing».
Es a este tipo de situaciones a las que se referirá este protocolo. Sin olvidar, no 
obstante, que esta puede ser enmarcada, a su vez, en un marco conceptual más amplio 
como es el de la «violencia psicológica en el trabajo», en el que podemos incluir también 
toda una serie de conductas, indeseables e inaceptables en el ámbito laboral.
Ley Orgánica 5/2010, de reforma del Código Penal, en su preámbulo XI, define el 
acoso laboral como «el hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier 
actividad laboral o funcionarial que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de 
grave ofensa a la dignidad».
A los efectos de este protocolo, e intentando clarificar esta definición, se considera 
como «acoso psicológico o moral», «la exposición a conductas de Violencia Psicológica 
intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas, 
por parte de otra/s que actúan frente a aquella/s desde una posición de poder –no 
necesariamente jerárquica sino en términos psicológicos–, con el propósito o el efecto de 
crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima. Dicha 
violencia se da en el marco de una relación de trabajo, pero no responde a las necesidades  s
de organización del mismo; suponiendo tanto un atentado a la dignidad de la persona,  oe.
como un riesgo para su salud». w.
deestl aqNru oiem mdpealbidceoa  cdeoonn  efeull  nttrdraairbbsaaejjo ae d(l eoasrc toadsduoora  mdneote ra aglla ocrtgoaonms oi eptrneatrosí  offiídgsouicsroa ,ds ee cm otiomecmoio penola  «le byn um rsneit nuotauactl» ico oan uesssína qddurooe pm oleer    2020-4997n https://ww
afectan emocionalmente), el estrés, la fatiga mental, etc.
– Acoso sexual:
Constituye acoso sexual, conforme lo previsto en el artículo 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007: 
«cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o 
produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se 
crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo».
El acoso sexual de distingue de las aproximaciones libremente aceptadas y recíprocas 
en la medida en que las conductas de acoso sexual no son deseadas por la persona que 
es objeto de ellas.
El acoso sexual puede presentarse bajo las siguientes formas:
• Acoso Sexual Ambiental: el comportamiento o la actitud de naturaleza sexual de 
cualquier clase, no deseada por la persona destinataria, y lo suficientemente grave como 
para producir un contexto laboral negativo para el sujeto pasivo, creando un ambiente de 
trabajo ofensivo, humillante, intimidatorio u hostil.
En este caso, son sujetos activos los compañeros y compañeras de trabajo, sean o no 
superiores jerárquicos, o los terceros que, de algún modo, se relacionan con la Empresa.
• Acoso Sexual de Intercambio o Chantaje Sexual: el comportamiento o actitud cuya 
aceptación o negativa pueda suponer, implícita o explícita- mente, un condicional para el 
mantenimiento o la mejora en el empleo y en las condiciones laborales de la persona que 
lo sufre (o sujeto pasivo).
El sujeto activo en estos casos es un superior jerárquico o una persona cuya decisión 
puede tener efectos sobre el empleo y las condiciones de trabajo del sujeto pasivo (salario, 
formación, promoción profesional, etc.).
– Acoso por razón de sexo:
Constituye acoso por razón de sexo, conforme lo previsto en el artículo 7.2 de la Ley 
Orgánica 3/2007: «cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una 
persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno 
intimidatorio, degradante u ofensivo».
También se consideran discriminación por razón de sexo:
• Cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como 
consecuencia de la presentación por su parte de una queja, reclamación, denuncia, 
demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir la discriminación y a exigir el 
cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres, siempre 
que no se demuestre su falsedad.
• Cualquier trato desfavorable otorgado a las mujeres que esté relacionado con su 
embarazo o maternidad, o a su propia condición de mujer.
3.  Procedimiento de actuación.
– Ámbito de aplicación:
El presente protocolo es un instrumento para la implantación de lo contenido en el 
«Código Ético» de Globalia, y se integrará en el procedimiento de comunicaciones del 
canal de Cumplimiento y Buenas Prácticas, así como su correspondiente gestión desde el 
área de compliance junto con RL de RRHH.
Será de aplicación a todas las personas pertenecientes a cualquiera de las empresas  s
de Globalia, incluidas aquellas personas cuya vinculación con la empresa no sea laboral,  e.
sino a través de un convenio formativo para la realización de prácticas, así como a los  w.
trabajadores de empresas de trabajo temporal. 97ww
que Ldae seexmistpeenñceia s due a cetsivteid pardo ato fcaovloo rs dee h cauraál qeuxiteernas divea  laas t oedmop sreesrvaisc idoe p Grolfoebsaiolinaa.l externo
empCreusaan deox tseern par ocdounz- ctraa utand caa sseo  gdaer aanctoizsaor eán atlr ep eermsopnleaal deoxste drneo G elol bmaisliam yo  ptreartsaomniaeln dtoe  quunea   BOE-A-cable e
al personal propio estableciéndose en cada caso los mecanismos de coordinación que 
resulten más oportunos.
En caso de producirse alguna irregularidad o incidencia de este tipo, tal y como recoge 
nuestro Código Ético de Proveedores, esta podrá ser comunicada a través de la página 
web corporativa en el apartado Canal Ético cumplimentando el formulario correspondiente. 
Se garantiza que dicha comunicación será confidencial.
El alcance del presente protocolo no afectará a los conflictos interpersonales pasajeros 
y localizados en un momento concreto, que se puedan dar en el marco de las relaciones 
humanas y que afectan al desempeño del trabajo y a su desarrollo, pero que no tienen la 
finalidad de destruir personal o profesionalmente a las partes implicadas en el conflicto.
– Legitimación para iniciar el procedimiento:
Estarán legitimados para iniciar el procedimiento previsto en el presente Protocolo, 
cualquiera de las personas incluidas en el ámbito de aplicación recogido en el apartado 3 
anterior (Ámbito de aplicación), cuando:
• Se considere afectada por alguna de las conductas de acoso descritas en el 
apartado 3 de este protocolo.
• Considere de manera fundamentada o tenga conocimiento de la presunta conducta 
de acoso hacia otra persona que se vea afectada por el ámbito de aplicación mencionado 
incluyendo los representantes legales de los trabajadores y/o delegados de prevención 
Identificándose como persona física, en cualquier caso, y acreditando esta la 
correspondiente autorización por escrito de la persona acosada.
– Plazo:
Toda persona que desee activar el procedimiento previsto en el presente Protocolo, 
deberá hacerlo en un plazo máximo de seis meses desde que se produjo el incidente o el 
último de los incidentes que den lugar a la denuncia. Transcurrido el plazo fijado no serán 
admitidas las reclamaciones.
– Procedimiento de actuación del Protocolo:
1.  Fase de Inicio del procedimiento.
El procedimiento se iniciará mediante la presentación de la denuncia. Para ello, 
cualquiera de las personas legitimadas conforme el apartado 3 (Ámbito de aplicación), 
podrá hacerlo a través de un canal habilitado al efecto denominado «Canal de 
Cumplimiento y Buenas Prácticas», siempre bajo el principio de buena fe y no hacer 
acusaciones falsas. Las denuncias realizadas de mala fe y sin ningún fundamento de 
hecho, podrán conllevar medidas disciplinarias u de otro tipo, según proceda.
La Unidad de Cumplimiento, dependiente del Comité de Cumplimiento será la 
receptora de las denuncias y de su correspondiente gestión.
Estas comunicaciones podrán hacerse a través de dos vías diferentes:
• Canal electrónico email: cumplimos@globalia.com
• Canal electrónico web corporativa: a través de la web corporativa vía formulario 
electrónico.
La comunicación se realizará utilizando el formulario «Modelo de denuncia por  es
conductas de acoso», (recogido en el Anexo III), íntegramente cumplimentado y firmado y,  bo
adjuntando toda aquella documentación que considere oportuna. 97ww
L• aN coitmadbare c yo mapuenlilcidaocsió dne dl edbeenruán ccioanntteen ye/ro l ovsíc stiimguai.entes datos:
••  TReeslatigtoo sfi,e sl id leo slo hsu hbeiecrheo, sc oqnu elo sse q dueen puondceiar nc oyn ltaras sptarur elab avse rqauceid caodn dseid leor ed eonpuonrtcuiandaos.. BOE-A-cable e
• Nombre y apellidos del denunciado o agresor.
La Empresa garantiza su compromiso de respeto a la confidencialidad absoluta de los 
datos de la persona que denuncia. Así mismo se garantiza la total ausencia de represalias 
contra dichas personas que efectúen una denuncia, aquellos que comparezcan como 
testigos o participen en una investigación sobre acoso, siempre que se haya actuado de 
buena fe. Todas las personas que han de tratar la incidencia o irregularidad quedan sujetas 
a un compromiso de confidencialidad.
Sin perjuicio de lo anterior, los datos de un denunciante pueden llegar a ser facilitados 
a las autoridades administrativas o judiciales, previa solicitud de estas, cumpliendo siempre 
la legislación sobre protección de datos de carácter personal.
2.  Fase de constitución de la Comisión de Análisis.
Recibida la denuncia relativa al acoso, la Unidad de Cumplimiento la trasladará a la 
Dirección de Recursos Humanos desde donde se comunicará su recepción al presidente 
del Comité de Empresa o Delegado de Personal del centro de trabajo, según corresponda.
En un plazo no superior a siete días laborables, a contar desde la fecha de recepción 
de la denuncia, se constituirá la Comisión de Análisis.
Dicha Comisión será paritaria y quedará constituida por:
• En el caso de que el centro de trabajo no cuente con RLT, la comisión quedaría 
constituida exclusivamente por los técnicos designados por la Dirección de RRHH y las 
dos personas de mayor antigüedad administrativa entre el personal del centro, siempre y 
cuando haya un mínimo de 10 trabajadores y no se vean directamente afectados por la 
denuncia.
• Cuando la denuncia involucre a personas de empresas distintas (por ser el 
denunciante y el denunciado de empresas diferentes), el Comité de Empresa de cada una 
de estas empresas designará un comisionado por la RLT.
• En el caso de que una de las dos empresas no contara con RLT, se designará como 
comisionado a la persona de mayor antigüedad administrativa entre el personal del 
departamento, siempre y cuando haya un mínimo de 10 trabajadores y no se vean 
directamente afectados por la denuncia.
• Cuando la denuncia involucre a dos colegios electorales de una misma empresa (por 
ser denunciante y denunciado pertenecientes, cada uno de ellos a un colegio electoral), 
cada colegio electoral designará un comisionado por la RLT.
A fin de preservar la objetividad del proceso, la composición de la Comisión deberá 
garantizar que ninguno de sus miembros haya tenido participación directa o indirecta en el 
caso o se vea directamente afectado por la denuncia.
A efectos de computar los días laborables para la constitución de la Comisión, se 
tendrá en cuenta el calendario laboral al que se encuentra sujeto la Unidad de 
Cumplimiento.
3.  Fase de análisis preliminar.
Una vez constituida oficialmente la Comisión de Análisis, en el plazo máximo de cinco 
días laborables, procederá a realizar un análisis preliminar del caso denunciado, para lo 
cual procederá a revisar cuanta información y documentación esté disponible, así como a 
mantener una primera entrevista con el denunciante y, si fuera necesario, cualquier otra 
persona que, en ese momento, se determine oportuno para realizar una primera valoración 
de los hechos. e
El denunciante podrá, durante este plazo de cinco días, aportar todos aquellos  bo
elementos probatorios adicionales que considere oportunos para concretar la denuncia.  97ww
Tadramnisticráunrr induoe dviocsh oe lepmlaeznot,o ys ,p coorn t asnatlove fdinaadl izdaed aoq ueel lploesr ioqduoe  hdaey aanná sliusrisg idpore cliomni nmaor,t invoo  dsee 
condCuocmtaos  creolnaccliuosniaódna dse y  lqau fea shea ydaen  asnidáoli spiso,s tlae riCooremsi sai ólan  edxeptierarmciiónna rdáe ls ci ietaxdisot epnla iznod.icios
suficientes para continuar con la fase de investigación o bien, procede dar en este punto
por concluido el proceso, al no existir elementos suficientes que justifiquen su continuidad 
o resultar manifiesto que las situaciones denunciadas no cumplen los requisitos 
establecidos para tener la consideración de comportamientos de acoso en cualquiera de 
sus distintas modalidades. En este último caso, el proceso se considerará cerrado y la 
denuncia será archivada por parte de la Unidad de Cumplimiento.
4.  Fase de investigación.
Todo el proceso se regirá por los principios de urgencia, confidencialidad y respeto de 
las partes involucradas.
Como punto de partida se analizarán los informes de riesgos psicosociales y los de 
seguimiento, así como, cualquier otro indicador existente. Durante el proceso se dará 
audiencia a las partes implicadas, pudiendo ser necesario entrevistar a algunos testigos u 
otro personal de interés, si los hubiere. Las audiencias serán imparciales y todos los 
intervinientes deberán colaborar de buena fe para buscar la verdad y el esclarecimiento de 
los hechos denunciados. En todo caso, la indagación acerca de los hechos denunciados 
deberá ser desarrollada con la máxima sensibilidad y respeto a los derechos de cada una 
de las partes afectadas.
Durante esta fase, si las circunstancias concurrentes lo aconsejan, la Dirección de 
RRHH evaluará tomar las medidas cautelares que considere oportunas.
La Comisión recogerá datos, testimonios, y se escucharán las versiones de las partes 
implicadas, guardando confidencialidad para denunciante, testigos y persona denunciada. 
Así mismo, todos los participantes en el proceso serán advertidos de su obligación de 
guardar la más absoluta confidencialidad sobre cuanto conocieran con motivo de su 
intervención en el mismo, fuere en la calidad que fuere.
En la medida de lo posible, esta fase se dará por concluida en un plazo no superior a 
los 30 días naturales desde la finalización de la fase de análisis preliminar.
5.  Fase de conclusión.
Al finalizar la investigación, se elaborará un único informe aprobado por la mayoría de 
los integrantes de la Comisión, donde se recogerán, al menos, los siguientes aspectos 
básicos:
• La relación de antecedentes del caso.
• Un resumen de las diligencias y pruebas practicadas.
• Los hechos que tras la investigación resultan acreditados.
• Conclusiones.
• Propuesta de acciones y pautas de control a seguir.
Será el instructor de la Comisión quien dará traslado del informe, presentando la 
exposición de los hechos probados, así como las conclusiones y recomendaciones 
propuestas, durante el desarrollo de una reunión a la que asistirá la Dirección de RRHH y 
Representantes de la Dirección de la empresa o las empresas afectadas. Finalizada la 
exposición se entregará a la Dirección de RRHH el informe para su archivo definitivo 
dándose por concluido el trabajo de la Comisión. Las conclusiones que se deriven de la 
fase de investigación se pondrán en conocimiento de las personas afectadas (denunciante 
y denunciado).
Cuando del informe de conclusiones:
• Se constate la existencia de acoso, se dará traslado al área de RRLL al objeto de  o
qcvoeunerif •foa icrdNmaoocpe it óseane  ll a ocds eo emsn tesalodtbasildet each siedl acco oh eerorxnesi sce, ttleo scrneoac nsiaav ore pcdnoheiori vt uucanonraláaes  c,se taiilvt puoelai.cxcapiónedndo ide laens te as,ca ondscaoino, ndoeo s n pcooo rrsr eefsainp aoplnoizdsaiiebdnloete  lsea,l    2020-4997n https://www.
procedimiento.
• Se constate que la denuncia se ha hecho de mala fe, o que los datos aportados o los 
testimonios son falsos (denuncia infundada o falsa), se dará traslado al área de RRLL al 
objeto de que adopte las medidas correctoras oportunas, aplicando las sanciones 
correspondientes, conforme a lo establecido en el convenio colectivo.
6.  Fase de ejecución.
A partir de este momento, corresponderá a la Dirección de RRHH y la Dirección de la 
empresa o empresas afectadas, determinar las concretas acciones a implantar para 
corregir, y en su caso sancionar, aquellas situaciones de acoso que se hayan podido 
acreditar.
Junto con las mencionadas acciones, se establecerá:
• Persona o personas responsables de llevarlas a cabo.
• Plazo de ejecución previsto y reporte de ejecución.
• Modo de evaluación de su efectividad.
De todo ello, se dará traslado a la Dirección de la Sociedad correspondiente para su 
conocimiento, y en su caso, la asignación, con la urgencia y confidencialidad debida, de 
los recursos necesarios para su puesta en marcha en la forma y plazo anteriormente 
establecidos.
Iniciada la fase de puesta en marcha de las acciones correctoras, de todas ellas, se 
dejará constancia escrita y serán remitidas a la Dirección de RRHH para su archivo 
definitivo junto con el informe de la Comisión.
El presente protocolo de Globalia se mantendrá vigente en tanto y en cuanto la 
normativa legal o convencional no obligue a su adecuación, o que la experiencia 
recomiende su necesario ajuste.
42.  Igualdad
Las partes firmantes de este convenio colectivo declaran expresamente su 
inquebrantable voluntad de respetar el principio de igualdad de trato en el trabajo a todos 
los efectos, no admitiéndose discriminación alguna por razón de sexo, estado civil, edad, 
raza o etnia, religión, convicciones, discapacidad, orientación sexual, ideas políticas, 
afiliación o no a un sindicato, o cualquier otra condición personal o social.
La empresa y la representación legal de los trabajadores se comprometen a seguir 
trabajando conjuntamente para la consecución de una igualdad real y efectiva entre 
hombres y mujeres, detectando y corrigiendo las posibles desigualdades o discriminaciones 
por razón de sexo que pudiesen concurrir, en su caso, en lo sucesivo, así como fomentando 
y promoviendo la igualdad de trato y oportunidades y la conciliación de la vida laboral, 
familiar y personal, como se viene haciendo.
De acuerdo con lo establecido en la ley 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y 
hombres, las empresa respetará la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito 
laboral y con esta finalidad, adoptarán medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de 
discriminación laboral entre hombres y mujeres, medidas que negociarán y en su caso 
acordaran, con la representación legal de los trabajadores en la forma que se determine 
en la legislación laboral.
Protocolo de resolución de discrepancias en el ámbito del procedimiento de  s
inaplicación de condiciones laborales o
43.  Protocolo de rdees oinluacpilóicna cdieó nd idsecr ceopnadnicciiaosn eesn  lealb áomrableitso del procedimiento
acueCrudaon deon tcreo nlacu errmanp rceasuas ays l oesc orneópmreiscaesn,t aténctensic adse,  loorsg atrnaizbaatjiavadso roe sd ele pgritoimduacdcoiósn ,p aproar   BOE-A-cable e
negociar un convenio colectivo, conforme a lo previsto en el artículo 87.1 del Estatuto de
los Trabajadores, se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas en los 
términos del artículo 41.4 del mismo texto normativo (Estatuto de los Trabajadores), a 
inaplicar las condiciones de trabajo previstas en este convenio colectivo que, además, 
afecten a las concretas materias expresamente previstas en la legislación en vigor y por 
las causas allí expuestas (actual artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores).
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo, se presumirá que concurren las 
causas justificativas a que aluden los apartados que anteceden, y solo podrá ser 
impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de los presupuestos de hecho o 
motivos específicamente dispuestos en la normativa en vigor reguladora de la presente 
materia.
El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo 
aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento 
en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación 
no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas 
a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran 
previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el 
acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.
En el caso de que el período de consultas finalice sin acuerdo, cualquiera de las partes 
podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio colectivo que, a la vista 
de toda la documentación que le sea remitida y que obre en poder de ambas partes con 
motivo de la celebración del período de consultas, dispondrá de un plazo máximo de siete 
días para pronunciarse sobre dicha discrepancia, a contar desde que la misma le hubiese 
sido planteada por escrito.
Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión paritaria o ésta no 
hubiera alcanzado un acuerdo, las partes recurrirán a uno de los procedimientos para 
solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas para la inaplicación de las 
condiciones de trabajo del presente convenio colectivo en atención a lo dispuesto en el 
artículo 82.3 ET.
A tal efecto las partes acuerdan someterse a un procedimiento de mediación ante el 
SIMA en los términos del V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales 
(ASAC).Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y los procedimientos a los que 
se refiere el párrafo anterior no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las 
partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de 
Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a 
centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad 
autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás 
casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un 
árbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su 
imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la 
fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de 
los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y solo será recurrible conforme al 
procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del Estatuto de los 
Trabajadores.
El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya 
finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la 
autoridad laboral a los solos efectos de depósito.
ANEXO I
Tabla salarial 2019. Globalia Handling
Vigencia 01/01/2019
S. Base P. Producción
A. Actividad Nivel Total anual
(× 14) (× 12)
I - 4 2.251,54 356,22 35.796,21
I - 3 2.493,62 356,22 39.185,33
I - 2 2.918,17 356,22 45.129,03
I - 1 3.229,17 356,22 49.483,03
II - 4 1.232,02 356,22 21.523,01
II - 3 1.476,67 356,22 24.948,11
II - 2 1.658,40 356,22 27.492,34
Áreas de actividad
II - 1 2.028,93 356,22 32.679,76
III - 4 864,17 356,22 16.373,07
III - 3 977,22 356,22 17.955,76
III - 2 1.030,56 356,22 18.702,53
III - 1 1.130,43 356,22 20.100,76
IV - 2 752,88 356,22 14.814,91
IV - 1 810,77 356,22 15.625,42
Dietas Año 2019
Nacional 36,06
Internacional 66,11
Plus Actividad Agente  Efectos 
CLC 01/01/2019
Abono en 12 
94 €/mes
meses
Plus de progresión
Grupo laboral IV
Nivel Plus mes Plus año Años permanencia
1 0,00 0,00 3
2 15,99 191,86 3
3 31,98 383,72 3
4 47,96 575,58 3
5 71,97 863,67 3
Grupo laboral III*
Nivel Plus mes Plus año Años permanencia bo
1 0,00 0,00 3 97ww
234 248250,,,981005 259746491,,,768644 334 OE-A-2020-49able en https://
5 125,96 1.511,49 4
ANEXO II
El sistema de puntos tiene como objetivo establecer un orden de preferencia a la hora 
de elegir las vacaciones.
Elige primero el que menos puntos tiene. La empresa debe fijar el número máximo de 
personas que pueden tener vacaciones en cada una de las semanas.
En caso de que por disposición legal, para un colectivo en concreto, se establezca 
algún tipo de preferencia, este sistema de puntos no tendrá validez para dicho colectivo, 
pero será de aplicación al resto.
Ej.: preferencia para padres con hijos en edad escolar.
Vacaciones año anterior
Por cada día de vacaciones Puntos
Enero (del 1 al 15). 8
Enero (del 16 al 31). 0
Febrero. 0
Marzo. 2
Abril. 2
Mayo. 5
Junio (del 1 al 15). 8
Junio (del 16 al 30). 10
Julio. 12
Agosto. 12
Septiembre (del 1 al 15). 10
Septiembre (del 16 al 30). 8
Octubre. 5
Noviembre. 0
Diciembre (del 1 al 15). 3
Diciembre (del 16 al 31). 8
Independientemente del mes en que sea Semana Santa
Semana Santa. (1) 8
Navidades. (2) 8
Antigüedad (4) puntos × año
Entre 0 y 2 años. -12
Entre 2 y 4 años. -14
Entre 4 y 6 años. -16
Entre 6 y 8 años. -18
Entre 8 y 10 años. -20
Más de 10 años. -22
(1)  Se define la Semana Santa a efectos del presente cuadro como la Semana Santa propiamente dicha y 
la posterior. s
(2)  Se define el período comprendido por la Semana del 25 de diciembre y la siguiente. e.
(3)  No incluir los días de Semana Santa y Navidades en el mes correspondiente, solo en este apartado. w.b
(4)  Antigüedad en la empresa al 31 de diciembre del año anterior (se indicará un número entero, sin  97ww
d(-e2c pimuSnaotlleoassm)). eyn ftaem einlia c raessoid deen teem fupeartae  deen  lpau insltao sc osne  (p-u1n ptuuanrtoa) .adicionalmente tener hijos menores de 16 años con
ANEXO III
A)  Conductas consideradas como acoso laboral (moral):
– Dejar al trabajador, que no estuviese incurso en régimen de disponibilidad 
organizativa interna, sin ocupación efectiva o incomunicado de forma continuada y sin 
causa alguna que lo justifique.
– Dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador se le 
asignan.
– Ocupación en tareas inútiles o que no tienen valor productivo.
– Acciones de represalia frente a trabajadores que han planteado quejas, denuncias o 
demandas frente a la empresa (organización), o frente a los que han colaborado con los 
reclamantes.
– Insultar o menospreciar repetidamente a un trabajador.
– Reprenderlo reiteradamente delante de otras personas.
– Difundir rumores falsos sobre su trabajo vida privada.
B)  Conductas NO consideradas como acoso laboral (moral) (sin perjuicio de que 
puedan ser constitutivas de otras infracciones):
– Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo sin causa y sin seguir el 
procedimiento legalmente establecido.
– Actos puntuales discriminatorios.
– Presiones para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos.
– Conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varios trabajadores.
– Conflictos durante las huelgas, protestas, etc.
– Ofensas puntuales y sucesivas dirigidas por varios sujetos sin coordinación entre 
ellos.
– Amonestaciones sin descalificar por no realizar bien el trabajo.
– Conflictos personales y sindicales.
C)  El acoso sexual o por razón de sexo puede manifestarse de diversas formas, 
entre las que cabe incluir:
– El contacto físico deliberado y no solicitado, o un acercamiento físico excesivo e 
innecesario.
– Comentarios o gestos repetidos de carácter sexual.
– Llamadas telefónicas, cartas o mensajes de carácter sexual ofensivo. La persecución 
reiterada y ofensiva contra la integridad sexual.
– La exposición o exhibición de gráficos o imágenes de contenido sexualmente 
explícito, no consentidas y que afecten a la integridad e indemnidad sexual.
– Bromas o proposiciones sexualmente explícitas que afecten a la integridad e 
indemnidad sexual.
– Preguntas o insinuaciones acerca de la vida privada de la persona, que afecten a su 
integridad e indemnidad sexual.
– Peticiones de favores sexuales, incluidos los que asocien esos favores con la mejora 
de las condiciones de trabajo del trabajador/a o su estabilidad en el empleo.
– Cualquier otro comportamiento que tenga como causa o como objetivo la 
discriminación, el abuso, la vejación o la humillación de un trabajador por razón de su 
sexo. e
MODELO DE DENUNCIA POR CONDUCTAS NO DESEADAS
SOLICITANTE
□ Persona afectada  □ RLT/Delegados PRL
□ Otras (especificar):
DATOS DEL SOLICITANTE
Nombre y apellidos:
DNI/NIE:
Teléfono de contacto:
TIPO DE CONDUCTA
□ Acoso Moral  □ Acoso Sexual  □ Acoso por Razón de Sexo
□ Otras discriminaciones
DATOS PERSONALES DE LA PERSONA AFECTADA
Nombre y apellidos:
DNI/NIE:  Sexo: □ H  □ M
Teléfono de contacto:  E-mail de contacto:
IDENTIFICACIÓN DEL DENUNCIADO/A
Nombre y apellidos:
Cargo:
DESCRIPCIÓN DE LOS HECHOS (complementar con escrito adicional en caso 
necesario).
DOCUMENTACIÓN ANEXA
□ Sí (Especificar)  □ No
SOLICITUD
□ Solicito el inicio del Protocolo de actuación frente a conductas de acoso
FECHA:  FIRMA DE LA PERSONA INTERESADA