BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 246 Jueves 14 de octubre de 2021 Sec. III.   Pág. 125298
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
16666 Resolución de 30 de septiembre de 2021, de la Dirección General de Trabajo, 
por  la  que  se  registra  y  publica  el  Convenio  colectivo  de  Hermandad 
Farmacéutica del Mediterráneo, SCL, para los centros de trabajo de Alicante, 
Almería, Barcelona, Madrid, Málaga, Murcia y Valencia.
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Hermandad Farmacéutica del 
Mediterráneo,  SCL  (HEFAME)  para  los  centros  de  trabajo  de  Alicante,  Almería, 
Barcelona, Madrid, Málaga, Murcia y Valencia (Código de convenio: 90103981012021) 
que fue suscrito, con fecha 24 de mayo de 2021, de una parte por los designados por la 
Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por los Comités de 
empresa y Delegados de personal, en representación de los trabajadores afectados, y de 
conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de 
los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 
de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de 
convenios colectivos, acuerdos colectivos y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo, en el correspondiente Registro 
de  convenios  colectivos,  acuerdos  colectivos  de  trabajo  y  planes  de  igualdad  con 
funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación 
a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid,  30  de  septiembre  de  2021.–La  Directora  General  de  Trabajo,  Verónica 
Martínez Barbero.
CONVENIO COLECTIVO DE HERMANDAD FARMACÉUTICA DEL MEDITERRÁNEO, 
SOCIEDAD COOPERATIVA LIMITADA (HEFAME, S.C.L.)
TÍTULO I
Ámbito de aplicación
Artículo 1.  Ámbito territorial.
La regulación de las condiciones de trabajo establecidas en el presente Convenio 
colectivo será de aplicación en los centros de trabajo que Hefame tiene abiertos y cuyos 
representantes de los trabajadores hayan formado parte de la comisión negociadora del 
Convenio colectivo. e.
Artículo 2.  Ámbito personal. 666ww
La regulación de las condiciones de trabajo que se contienen en este Convenio
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aquellos centros de trabajo cuyos representantes legales de los trabajadores hayan 
formado parte de la comisión negociadora del Convenio colectivo.
Quedan excluidas de la aplicación de este Convenio colectivo las relaciones de 
prestaciones  personales  que  se  establezcan  entre  Hefame  y  aquellas  personas  en 
quienes  concurra  o  concurre  la  cualidad  de  socios  cooperadores  de  la  misma. 
Igualmente, las contraídas por Hefame con personas dedicadas al ejercicio libre de su 
profesión.
Quedan excluidos de la aplicación de este Convenio los contratos de alta dirección 
firmados al amparo del Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto.
Todo lo redactado en el presente Convenio referente a los trabajadores en términos 
gramaticales masculinos, se refiere implícitamente tanto a hombres como a mujeres.
Artículo 3.  Ámbito temporal.
El periodo de vigencia de este Convenio colectivo será de un año contado desde el 1 
de enero de 2021 hasta el 31 de diciembre de 2021, independientemente de la fecha de 
su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
No  obstante,  determinadas  materias  del  mismo  tendrán  un  periodo  de  vigencia 
distinto, circunstancia que se reseña expresamente.
Las materias con periodo de vigencia distinto al general del Convenio o con fecha de 
terminación expresa, desplegarán sus efectos o finalizarán su vigencia, en todo caso, en 
el momento que indique su regulación específica, salvo pacto en contrario.
La vigencia general del presente Convenio colectivo se prorrogará a su finalización 
tácitamente, de año en año, a no ser que cualquiera de las partes negociadoras, en la 
representación que ostentan, comunique su revisión o resolución a la otra parte por 
escrito con dos meses de antelación a la fecha de su vencimiento o del de cualquiera de 
sus prórrogas.
Artículo 4.  Vinculación a la totalidad.
El presente Convenio se considera como una unidad integrada por todo su articulado 
y sus anexos. En caso de que judicialmente se declarase que cualquiera de los mismos 
vulnerase  la  legalidad  vigente,  lesionase  gravemente  intereses  de  terceros  o  se 
declarase la nulidad del mismo, tal declaración de ilegalidad o nulidad afectaría a todo el 
Convenio,  que  se  tendría  totalmente  por  ineficaz,  debiendo  negociar  su  contenido 
íntegramente las partes firmantes.
Artículo 5.  Comisión de interpretación, seguimiento y control del convenio.
Durante la vigencia del presente Convenio colectivo se creará una Comisión Paritaria 
para la interpretación, seguimiento y control del Convenio.
Esta  Comisión  estará  integrada  por  10  miembros,  cinco  en  representación 
proporcional  de  la  parte  social  de  la  Comisión  Negociadora  firmante  del  Convenio 
colectivo y cinco en representación de la parte empresarial de la Comisión Negociadora.
Esta Comisión será presidida por aquel de los cinco miembros representantes de la 
Dirección de la Empresa que ésta designe.
La Dirección y trabajadores de la Empresa, en todos los conflictos individuales y 
colectivos  que  surjan,  derivados  de  la  aplicación  e  interpretación  del  Convenio  se 
someterán preceptivamente a dicha Comisión de Interpretación. Las resoluciones de  s
esta Comisión constituirán trámite preceptivo previo e inexcusable para el acceso a la vía  oe.
administrativa o jurisdiccional, previo a la interposición de demanda. Los plazos para  w.
emitir las resoluciones serán de un máximo de cuatro días para asuntos extraordinarios y  666ww
dCeo mdiiseióz n daída sh opca.ra  asuntos  ordinarios,  contados  desde  que  se  haya  constituido  la
derivCaadsoo  dqeu ela l aa pCliocmacisióiónn e n ion tlelerpgraertaa caió na cdueelr dCoo nevne nuino ,c loansf lipcator tedse  pcoadrárácnte rs ocloiclietacrti vloa   BOE-A-cable e
mediación en la Dirección General de Trabajo del Ministerio u organismo competente al 
efecto y/o haciendo uso de las asesorías legales que estimen oportunas. La presente 
Comisión se reunirá siempre que fuere necesario y lo solicite alguna de las partes.
TÍTULO II
Organización del trabajo
Artículo 6.  Organización del trabajo.
La organización del trabajo tanto técnica como práctica corresponde a la Dirección 
de la Empresa, de acuerdo con las disposiciones legales vigentes.
Dichas facultades han de ejercitarse con respeto, en todo caso, de los derechos 
reconocidos a los trabajadores por la normativa vigente.
Artículo 7.  Normativa de uso de los sistemas de información.
La Empresa, en su apuesta por la mejora continua, ha certificado un Sistema de 
Gestión de la Seguridad de la Información (SGSI) como medio eficaz de minimizar los 
riesgos tecnológicos. Para ello ha adoptado controles y procedimientos de seguridad 
más eficaces y coherentes con la estrategia de negocio. Como parte de las medidas a 
implantar ha elaborado una nueva «Normativa de uso de los sistemas de información de 
Hefame» que sustituye al «Protocolo de uso de herramientas informáticas» e integra en 
un solo documento todas las instrucciones que deben conocer los empleados en materia 
de seguridad de la información y protección de datos.
Los  cambios  de  esta  normativa  serán  sometidos  a  la  previa  audiencia  de  la 
representación legal de los trabajadores, en los términos previstos en el artículo 64 del 
Estatuto de los Trabajadores.
La  normativa  se  encuentra  a  disposición  de  los  trabajadores  en  el  Portal  del 
Empleado.
CAPÍTULO I
Jornada, descanso y vacaciones
Artículo 8.  Jornada de trabajo.
8.1  Régimen general.
La jornada laboral será de cuarenta horas semanales.
Se podrá establecer la distribución irregular de hasta un 10% de la jornada a lo largo 
del año. Dicha distribución:
Respetará  en  todo  caso  los  periodos  mínimos  de  descanso  diario  y  semanal 
previstos en la Ley.
Será comunicada al trabajador con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora 
de la prestación de trabajo resultante de aquélla.
No tendrá bonificación adicional.
8.2  Tiempo de descanso. s
Dentro del expresado cómputo semanal de trabajo efectivo se consideran incluidos  b
los veinticinco minutos diarios para bocadillo de las jornadas completas continuadas de  666ww
opcahrtoid haos,r as,c uaysoí  codmisof rluotse v eisnete  meisntuatbolse cdeiarári osp poar ra lbao caDdiirleloc cdieó nla s djoerln adDaesp caortmampleentatos 
jcoorrnraedspao dned iteranbtea.j oD. ichos  tiempos  de  descanso  se  reducirán  proporcionalmente  a  la
Este periodo de descanso podrá disfrutarse siempre y cuando la jornada de trabajo 
diaria sea, como mínimo, de cinco horas.
Para facilitar el cómputo de la jornada de trabajo, todas las entradas y salidas de los 
centros de trabajo, deberán marcarse en el sistema de accesos que la Empresa tiene 
instalado al efecto, y que con carácter general, será el de datos biométricos.
8.3  Jornada intensiva.
La Empresa, observando las disposiciones legales sobre la materia, podrá establecer 
un régimen de jornada intensiva de trabajo en todos o algunos de sus centros de trabajo 
y dentro de ellos, en todos o algunos de los departamentos o áreas, atendidas las 
exigencias  de  organización  del  trabajo,  pedidos  a  suministrar  o  similares.  Los 
trabajadores afectados por esta modalidad de jornada observarán el horario que para la 
misma se determine.
8.4  Trabajadores nocturnos.
Se considera trabajo nocturno el comprendido entre las 22:00 horas y las 6:00 horas.
De conformidad con lo previsto en el artículo 36.1 del Estatuto de los Trabajadores, 
se considerará trabajador nocturno a aquel que realice normalmente en periodo nocturno 
una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, así como a aquel que 
se prevea que puede realizar en tal periodo una parte no inferior a un tercio de su 
jornada de trabajo anual.
En cuanto a la retribución específica de los trabajadores considerados nocturnos 
conforme a la definición anterior, se estará a lo dispuesto en el artículo 41 del presente 
Convenio colectivo.
Para los trabajadores que realizan este turno de trabajo, las jornadas laborales de los 
días 24 y 31 de diciembre se consideran como no laborales y no recuperables.
8.5  Trabajo en horario nocturno.
El trabajador que, sin reunir la condición de trabajador nocturno conforme a la 
definición contemplada en el artículo 8.4 en relación con lo dispuesto en el artículo 36.1 
del Estatuto de los Trabajadores, realice su trabajo en horas nocturnas (entre las 22:00 
horas y las 6:00 horas) en su jornada laboral ordinaria, percibirá una cantidad adicional 
por cada hora efectivamente trabajada en horario nocturno, en la cuantía establecida en 
el artículo 45 del presente Convenio colectivo.
8.6  Horas extraordinarias. Criterios generales.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se 
realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo establecida, a 
petición expresa de la Dirección de la Empresa, sea cual fuere la causa que las motive. 
Se clasifican en no festivas, festivas y de guardia.
La  prestación  de  horas  extraordinarias  será  voluntaria,  salvo  que  por  las 
peculiaridades  del  servicio,  resulten  necesarias  para  la  finalización  del  trabajo,  la 
reparación de una avería o cualquier otra causa puntual no imputable a la organización 
de la producción.
Las horas no festivas y las horas festivas se abonarán según lo detallado en el 
artículo 46 del presente Convenio colectivo.
8.6.1  Horas extraordinarias no festivas. Son las realizadas por los trabajadores  bo
sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo establecida, a petición  666ww
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no sean el de dar servicio y ni el llevar a cabo el suministro a las oficinas de farmacia, ni 
a los distintos centros de la Empresa que en dichas fechas demanden servicio.
8.7  Horas de guardia.
Son las realizadas los domingos y festivos de todo el año por los trabajadores de la 
Empresa con el objetivo y finalidad de dar servicio y llevar a cabo el suministro a las 
oficinas de farmacia, o a los distintos centros de trabajo de la Empresa, que en dichas 
fechas demanden servicio.
La  realización  de  las  horas  de  guardia,  siempre  de  acuerdo  con  criterios  de 
necesidades productivas, organizativas y de servicio decididos por la Empresa, será 
voluntaria. En caso de que no exista personal voluntario suficiente para la ejecución del 
servicio  de  guardia  dentro  del  marco  horario  comprendido  entre  las  6:30  horas  y 
las 15:30 horas de cada domingo o festivo, la Empresa podrá exigir a los trabajadores su 
realización, adoptando las medidas que considere oportunas y comunicándolo a los 
representantes legales de los trabajadores del centro de trabajo afectado.
La realización de las horas de guardia, en todo caso, respetará los periodos mínimos 
de descanso diario y semanal previstos en la ley.
Artículo 9.  Festivos.
La Empresa publicará la relación de fiestas nacionales y locales en el Portal del 
Empleado.
Las fiestas de carácter nacional afectarán a todos los centros de trabajo de la 
Empresa, mientras que las oficiales de carácter autonómico o local serán las de la capital 
de la provincia donde radique el almacén o centro de trabajo, salvo pacto en contrario.
Artículo 10.  Vacaciones.
Todo el personal de la Empresa tendrá derecho al disfrute de 31 días naturales de 
vacaciones retribuidas al año.
Cuando el trabajador ingrese o cese en el transcurso del año natural, tendrá derecho 
a la parte proporcional de vacaciones correspondiente al tiempo trabajado, es decir, a la 
prestación efectiva de servicio.
Los trabajadores disfrutarán de 24 días naturales ininterrumpidos en los meses de 
julio a septiembre, con carácter rotatorio y preferentemente julio y agosto (vacaciones de 
verano), salvo pactos individuales o permutas entre los trabajadores autorizadas por la 
Dirección de la Empresa y de siete días naturales ininterrumpidos fuera de los meses 
referidos (vacaciones de invierno), que tendrán carácter voluntario en función de los 
periodos establecidos por la jefatura de almacén o responsable de departamento. La 
autorización para permutas o cambios en la rotación serán autorizadas por la Dirección 
de la Empresa, si bien, en el caso de que el personal de producción, atención al cliente y 
mantenimiento, por necesidades del servicio, tuviera que disfrutar de las vacaciones de 
verano (24 días continuados) en septiembre, percibirá en la nómina del mes siguiente, 
una gratificación de 100 euros.
El  personal  adscrito  a  los  departamentos  de  producción,  atención  al  cliente  y 
mantenimiento percibirá una gratificación de 16 euros por día natural disfrutados fuera de 
los meses de julio a septiembre.
La confección del plan de vacaciones anual se hará por la Dirección, o persona que 
ésta designe y el Comité de Empresa o Delegados de Personal de cada centro de  e.
trabajo y será de obligado cumplimiento para todo el personal. w.b
El calendario se publicará antes del 31 de diciembre del año anterior a su disfrute. 666ww
anuaEll,  tdraebbaejraád opra cqtuaer  icnognr elsae E emnp freecshaa  lap ofsetcehriao rd ae l lad ispfurubtliec adceió lna sd eml ipslmana sd, eq vuaec eanci otondeos 
caso, se producirá dentro del año natural en el que se ha generado el derecho.
CAPÍTULO II
Permisos, licencias y excedencias
Artículo 11.  Licencias y permisos.
El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a 
remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
Quince días naturales por matrimonio o, por una sola vez, por inscripción en el 
Registro de Parejas de Hecho, contados desde la fecha del hecho causante.
Cinco días laborables por defunción del cónyuge, pareja de hecho, hijos, padre o 
madre del trabajador, contados desde la fecha del hecho causante. Cuando el hecho 
causante se produzca una vez finalizada la jornada laboral del trabajador en ese día 
laborable, el disfrute de este permiso se computará a partir del día laborable siguiente.
Dos días laborables para la realización de los trámites de adopción.
Por el tiempo indispensable, para la realización de exámenes y técnicas prenatales y 
técnicas de preparación al parto que coincidan con la jornada de trabajo de la persona 
trabajadora.
Dos  días  laborables  por  enfermedad  grave,  intervención  quirúrgica  que  precise 
reposo domiciliario u hospitalización del cónyuge o hijos. Cuando el hecho causante se 
produzca una vez finalizada la jornada laboral del trabajador en ese día laborable, el 
disfrute de este permiso se computará a partir del día laborable siguiente. Cuando por 
tales motivos, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto superior a 350 
kilómetros por trayecto, contados desde el domicilio habitual, dispondrá de cuatro días 
laborables, evaluando las circunstancias concretas del caso. En caso de que el suceso 
se produjera fuera de la Península o territorio nacional, se estudiará cada caso en 
atención  a  las  singulares  circunstancias  concurrentes,  pudiendo  ampliarse  el  plazo 
anteriormente señalado a discrecionalidad por la Empresa.
Dos días naturales por enfermedad grave, hospitalización, intervención quirúrgica 
que precise reposo domiciliario o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de 
consanguinidad o afinidad, es decir, padres (excepto fallecimiento), padres políticos, 
nietos, abuelos, hermanos, hermanos políticos. Cuando por tales motivos, el trabajador 
necesite hacer un desplazamiento al efecto, superior a 350 kilómetros por trayecto, 
contados desde el domicilio habitual el permiso será de cuatro días naturales, evaluando 
las circunstancias concretas del caso. En caso de que el suceso se produjera fuera de la 
península o territorio nacional, se estudiará cada caso en atención a las singulares 
circunstancias  concurrentes,  pudiendo  ampliarse  el  plazo  anteriormente  señalado  a 
discrecionalidad por la Empresa.
Un  día  natural  por  fallecimiento  de  tío  o  sobrino  carnal,  coincidiendo  con  el 
enterramiento.
Un día natural por matrimonio de hijos, coincidiendo con el hecho causante.
Un día natural por traslado de domicilio habitual y dos días si el nuevo domicilio del 
trabajador se encuentra a una distancia superior a 350 kilómetros del domicilio habitual.
Por  el  tiempo  indispensable  para  el  cumplimiento  de  un  deber  inexcusable  de 
carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un 
periodo determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la 
ausencia y compensación económica si la hubiera.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la  s
prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborales en un  oe.
cepaxercrgieoEoddn eop ne edclr ceiasi bu trrapee ugsueu nmslaatoe din saded eesen ,m q penuolie zda arreátcíl  icóltuarnal o,Eb  sma1ej7ap  ddrdeeoessrl, ca po prpneoatsras ercanáurt  meea llp C itmloirmanpbivoeaernjtnaetoid od o decre o lalal ef decmectibitvsaeomdr.o ao  ad d eleal s sseaimltaupraieocñ ióaon  q ddueeel    2021-16666n https://www.
tuviera derecho en la Empresa.
Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos 
establecidos en el Título VI sobre Representantes de los trabajadores del presente 
Convenio, así como en los términos establecidos legalmente.
Por el tiempo necesario para asistir a exámenes cuando el trabajador o trabajadora 
curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional, 
oficial y/o reglado, siempre que su turno de trabajo coincida con el horario de la prueba.
La Empresa reconoce los mismos derechos que el Convenio contempla para los 
cónyuges en matrimonio a las personas que no habiéndose casado entre ellas aporten 
certificación de inscripción en el correspondiente Registro Oficial de Parejas de Hecho.
Los trabajadores que disfruten de cualquier permiso contemplado en el presente 
artículo,  lo  harán  de  forma  continuada  y  tendrán  la  obligación  de  presentar  los 
justificantes necesarios ante el responsable de su Gerencia/Departamento.
A  tal  efecto,  se  considerarán  justificados  los  permisos  aportando  los  siguientes 
documentos:
1)  El parentesco se acreditará a través del libro de familia o documento acreditativo.
2)  En  caso  de  matrimonio,  sea  propio  o  de  hijos,  será  necesaria  certificación 
matrimonial emitida por el organismo correspondiente.
3)  Por  lo  que  respecta  a  la  defunción,  será  necesaria  declaración  jurada  de 
parentesco del trabajador.
4)  En el caso de enfermedad grave u hospitalización de familiares, será necesario 
documento acreditativo del hecho causante. En el caso de la hospitalización bastará con 
documento acreditativo de la misma, sin exigir la motivación o razón sanitaria concreta 
de ésta. Será necesaria declaración jurada de parentesco del trabajador.
5)  Si  a  consecuencia  de  lo  establecido  en  el  punto  anterior  fuera  necesario 
desplazamiento, será necesario justificante del mismo.
6)  En caso de permiso por nacimiento de hijo, bastará con informe hospitalario de 
nacimiento,  o  bien,  con  aportar  el  correspondiente  libro  de  familia  o  documento 
acreditativo.
7)  Para  el  permiso  por  traslado  de  domicilio  habitual  se  aportará  documento 
acreditativo de dicho cambio.
8)  En  cuanto  al  cumplimiento  de  un  deber  inexcusable  de  carácter  público  y 
personal, será necesaria la certificación emitida por el organismo público competente.
9)  En relación con el permiso para realizar funciones sindicales o de representación 
del personal, se deberá aportar documentación acreditativa de la realización de dicha 
función.
10)  En cuanto a la convivencia en unión afectiva estable y duradera, se deberá 
aportar certificación de inscripción en el correspondiente Registro Oficial de Parejas de 
Hecho.
Tanto el preaviso como la justificación deben aportarse dentro del plazo de los 5 días 
naturales, anteriores o posteriores, según corresponda, al uso del permiso, excepto para 
el caso de permisos imprevistos, que se comunicarán con la mayor brevedad posible.
Artículo 12.  Permiso por lactancia.
Los trabajadores, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a 
una hora de ausencia, que podrán dividir en dos fracciones. Quien ejerza este derecho, 
por su voluntad, podrá sustituirlo por la reducción de su jornada en media hora con la  e.
misma finalidad. w.b
A  elección  de  los  trabajadores  que  tengan  derecho  al  disfrute  del  permiso  de  666ww
lactancia, podrán acumular las horas dedicadas a este fin en las siguientes condiciones:
cons1e. cuEtilv osp.ermiso  por  acumulación  de  lactancia  será  de  12  días  laborables
2.  Se deberá comunicar con un mínimo de quince días naturales anteriores al 
disfrute.
3.  El  permiso  por  acumulación  de  lactancia  retribuido  deberá  disfrutarse 
inmediatamente después del disfrute del permiso por nacimiento, adopción, guarda con 
fines de adopción o acogimiento.
4.  En  el  supuesto  de  que  se  solicite  su  disfrute  en  un  momento  posterior  al 
descanso, y siempre antes de que el menor cumpla los nueve meses, se reducirán 
proporcionalmente, los días laborales de permiso que se establecen en el primer punto.
5.  El periodo acumulado de lactancia se devenga hasta el cumplimiento de los 
nueve meses de edad del niño, de forma que si el trabajador que ha disfrutado del 
permiso  por  acumulación  de  lactancia  causa  baja  definitiva  en  la  Empresa  o  se 
constituye en situación de excedencia antes del cumplimiento de los nueve meses de 
edad del hijo, se descontarán los días proporcionales que corresponda.
Para acreditar la lactancia de un hijo menor de nueve meses, se presentará el libro 
de familia a efectos de comprobar la edad del menor.
Artículo 13.  Compromiso con el nacimiento y cuidado del menor.
Siendo conscientes de la importancia del nacimiento y cuidado de un menor y de lo 
que suponen los meses siguientes en la vida de los padres y del recién nacido, Hefame 
quiere seguir apostando por políticas novedosas en la conciliación familiar, aportando 
permisos que ayuden y apoyen a aquellos trabajadores que se encuentren en dicha 
situación.
La Empresa pondrá en marcha un permiso retribuido del que se podrán beneficiar las 
trabajadoras con una antigüedad en la empresa de un mínimo de tres años y cuyo 
puesto requiera sustitución efectiva durante el periodo del nacimiento y cuidado del 
menor (áreas de Producción o de Atención al Cliente).
El disfrute del permiso retribuido aquí regulado deberá ser inmediato a la finalización 
del permiso de nacimiento y cuidado del menor y la duración del mismo será hasta que 
el hijo/a cumpla un año de edad. En el caso de tener vacaciones pendientes de disfrutar 
del año anterior, será obligatorio su disfrute antes del inicio del permiso, es decir, 
inmediatamente posterior a la finalización del permiso de nacimiento y cuidado del 
menor.
Dicho permiso se deberá solicitar con 30 días de antelación a la finalización del 
permiso de nacimiento y cuidado del menor y las trabajadoras que lo soliciten tendrán 
que  acreditar  haberse  encontrado  en  prestación  de  servicio  efectiva,  incluyendo 
vacaciones y permisos retribuidos, durante al menos el 90% del periodo comprendido en 
los 365 días previos al inicio del permiso de nacimiento y cuidado del menor.
El  disfrute  del  permiso  será  incompatible  con  la  percepción  de  otros  ingresos 
procedentes  de  actividad  retribuida  realizada  por  el  trabajador  salvo  que  el  mismo 
acredite que los venía percibiendo con anterioridad al disfrute del permiso.
Hefame abonará una gratificación de 300 euros brutos con carácter mensual durante 
el disfrute del permiso.
La cantidad indicada como gratificación será proporcional al porcentaje de jornada, 
calculado según la media de los últimos 12 meses.
Este permiso no suspenderá la cotización a la Seguridad Social a cargo de la 
Empresa y computará a efectos de antigüedad y no generará derecho a vacaciones.
El contenido del presente artículo entrará en vigor a partir del 1 de enero de 2019.
Durante la vigencia del convenio se irán valorando en la comisión de igualdad los  e.
diferentes aspectos que afecten a dicho permiso. w.b
Apertrímc1u.a lon eP1co4er.r   hnRoaescdpimuitacieclinziótaond  oddsee  ja o rhcnioajondstai n pupoarrec mmiónao ttuidvreoolss  p faaomr toilq,ia ulraees,s  .ppeorrs oncuaas lqtruaiebra jacdaoursaas  pdoedbráann   OE-A-2021-16able en https://
ausentarse del trabajo durante una hora al día mientras dure la hospitalización. También
tendrán derecho a reducir jornada hasta un máximo de dos horas con la disminución 
proporcional del salario. La concreción horaria y la determinación del periodo de la 
reducción de jornada corresponderá a la persona trabajadora, dentro de su jornada 
ordinaria. La persona trabajadora deberá preavisar al Empresario con quince días de 
antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
2.  Por  hijos  de  hasta  los  tres  años  de  edad  que  por  cualquier  causa  deban 
permanecer hospitalizados, la persona trabajadora podrá concertar con la Empresa 
reducir jornada hasta un máximo de dos horas con la disminución proporcional del 
salario siempre de forma ininterrumpida y, en todo caso, coincidiendo con el principio o el 
final  de  la  jornada.  La  reducción  podrá  ser  efectiva  mientras  se  mantenga  la 
hospitalización del menor y ésta haya sido debidamente justificada/acreditada por la 
persona  trabajadora.  La  concreción  horaria  y  la  determinación  del  periodo  de  la 
reducción de jornada corresponderá a la persona trabajadora, dentro de su jornada 
ordinaria. La persona trabajadora deberá preavisar al Empresario con quince días de 
antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
3.  La persona trabajadora que por razones de guarda legal tenga a su cuidado 
directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad, que no desempeñe 
una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, 
con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la 
mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, 
hasta  el  segundo  grado  de  consanguinidad  o  afinidad,  que  por  razones  de  edad, 
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad 
retribuida.
La guarda legal se podrá justificar con el libro de familia si es por cuidado de un 
menor de 12 años, o bien, con la certificación del grado de discapacidad.
Artículo 15.  Asuntos propios.
Cada trabajador podrá disponer de cuatro días laborables de asuntos propios, o 
parte proporcional según el tiempo trabajado a razón de un día por cada trimestre en el 
año natural, en atención a las siguientes reglas:
Los días de asuntos propios deberán ser disfrutados dentro del año natural en el que 
se genera derecho a ellos.
Se podrá disponer de ellos de forma continuada o por separado.
Los trabajadores de Administración que desarrollen al menos un 50% de su jornada 
laboral  anual  en  régimen  de  jornada  partida,  podrán  disfrutar  de  ellos  de  forma 
fraccionada, en fracciones de cuatro horas cada una.
En cada centro de trabajo se solicitará al responsable de su Gerencia/Departamento 
dichos días con la antelación suficiente al inicio previsto por el trabajador.
En cada centro de trabajo, para el disfrute de los días de asuntos propios se 
establece la relación de que por cada 20 trabajadores o fracción de 20, podrá un 
trabajador disfrutar los cuatro días laborables de asuntos propios o cualesquiera de ellos, 
de forma simultánea con otro trabajador del mismo Departamento, sin perjuicio del 
servicio.
Artículo 16.  Excedencia por cuidado de hijos y familiares.
De acuerdo con el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores  oe.
tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para  w.
adote eesnndd eloe lsra  a sfleu ccpuhuiaed sadtdeoo sn  ddaeec i mcgauiedanardt oha i ojco,o,  entan fn isntuoe  scc audsaeon ,ad ddoeo l polac s ióreenas  oop louarcc ionóganit mujuriadelinectizoaa l p,o ec aromdmmaoni nepinosttrer aa, tdaivo acpo.cniótanr,   2021-16666n https://ww
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos
años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta segundo grado de  Bc
consanguinidad  o  afinidad,  que  por  razones  de  edad,  accidente,  enfermedad  o 
discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá 
disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, 
hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de Hefame generasen este 
derecho por el mismo sujeto causante, la Empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo 
por razones justificadas de funcionamiento de la misma.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, 
el inicio de la misma dará fin, al que en su caso, se viniera disfrutando.
El periodo en el que el trabajador permanezca en situación de excedencia, conforme a 
lo establecido en este artículo, será computable a efectos de antigüedad y el trabajador 
tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación 
deberá ser convocado por la Empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación.
Durante el primer año de excedencia, el trabajador, tendrá derecho a la reserva de su 
puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de 
trabajo del mismo grupo profesional.
No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida 
oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se 
extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de familia numerosa de 
categoría general, y hasta 18 meses si se trata de categoría especial.
La relación de parentesco requerida para el cuidado de familiares se entenderá de 
aplicación también a las parejas de hecho.
La excedencia por cuidado de hijos y familiares deberá solicitarse y justificarse ante 
el responsable de la Gerencia/Departamento del trabajador que la solicite, con copia al 
Departamento de Recursos Humanos.
A tal efecto, se considerarán justificadas aportando los siguientes documentos:
En los casos de solicitud de excedencia para cuidado de hijo se deberá aportar 
partida de nacimiento o el correspondiente libro de familia o, en su caso, para los 
supuestos de adopción, acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, copia de la 
resolución judicial o administrativa o cualquier otro documento justificativo.
En los casos de solicitud de excedencia para atender al cuidado de un familiar hasta 
el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, 
enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad 
retribuida, se deberá aportar certificación de grado de discapacidad del disminuido físico 
o psíquico a cargo del empleado, resolución de incapacidad permanente (en su caso), 
así como certificado de vida laboral de la misma para acreditar que no se encuentra 
desempeñando ninguna actividad retribuida y documento que acredite el parentesco, 
preferentemente a través del libro de familia.
Artículo 17.  Excedencia voluntaria.
El trabajador con al menos una antigüedad en la Empresa de un año tiene derecho a 
que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no 
menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado 
otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la 
anterior excedencia.
La excedencia se entenderá siempre concedida sin derecho a percibir retribución 
alguna de la Empresa mientras dure y no podrá ser utilizada para prestar servicios en  e
Empresas similares que impliquen competencia, salvo autorización expresa y por escrito  bo
para  ello.  Si  el  excedente  infringiese  esta  norma,  se  entenderá  que  rescinde  666ww
vcoolmuEEnplltu  attrrataiiabebmlmeae jpaanod tn oeinr qe geul úxecnc oe needtflree ancttttoroea .,qb ucaoejan tdseoenrrí vaa py ee prlm edraednreeercázh ctoao  dporeesnf e sureesxn dcteee draeelc nrhecoiians g.rveoslou netna rliaas  vnaoc asneterás   OE-A-2021-16able en https://
de igual o similar puesto que hubiera o se produjeran en la Empresa, a cuyo efecto
deberá solicitarlo dentro del periodo comprendido en los treinta días naturales anteriores 
a la finalización de la excedencia, entendiéndose, en caso contrario, renuncia a su 
relación laboral.
La excedencia voluntaria deberá solicitarse ante el responsable de la Gerencia/
Departamento del trabajador que la solicite, con copia al Departamento de Recursos 
Humanos.
Artículo 18.  Excedencia forzosa.
La excedencia forzosa se concederá por designación o elección para cargo público o 
sindical que imposibilite la asistencia al trabajo y dará lugar al derecho de conservación 
del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad durante su vigencia.
El reingreso se solicitará dentro del mes siguiente al cese en el cargo público o 
sindical, perdiéndose este derecho si se hace transcurrido este plazo.
La excedencia forzosa deberá solicitarse y justificarse ante el responsable de la 
Gerencia/Departamento del trabajador que la solicite, con copia al Departamento de 
Recursos Humanos.
A tal efecto, se considerará justificada aportando los siguientes documentos:
En  los  casos  de  solicitud  de  una  excedencia  forzosa,  será  necesario  aportar 
justificación suficiente acreditativa de la designación o elección para el desempeño de un 
cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo, emitida por la autoridad pública 
competente.
En los casos de solicitud de excedencias de los trabajadores que ejerzan funciones 
sindicales de ámbito provincial o superior, se deberá aportar documentación acreditativa 
de  la  realización  de  dicha  función,  emitida  por  el  sindicato  o  por  el  órgano  de 
representación correspondiente.
Artículo 19.  Excedencia solidaria o por voluntariado.
El trabajador, con una antigüedad mínima en la Empresa de un año, tendrá derecho 
a un periodo de excedencia de entre tres a seis meses continuados de duración, en un 
periodo de tres años, para realizar actividades de voluntariado social. Para ello, será 
necesario que el trabajador no hubiera disfrutado en los cuatro años anteriores de una 
excedencia voluntaria.
Durante este periodo de excedencia, el trabajador disfrutará del derecho a la reserva 
de su puesto de trabajo.
La excedencia solidaria o por voluntariado deberá solicitarse y justificarse ante el 
responsable de la Gerencia/Departamento del trabajador que la solicite, con copia al 
Departamento de Recursos Humanos.
A tal efecto, se considerará justificada aportando la acreditación del programa de 
voluntariado al que el trabajador esté adscrito.
En todo caso, para su concesión se deberá llegar a un acuerdo con la Empresa y, se 
tendrán en cuenta las necesidades del servicio.
El reingreso deberá solicitarlo por escrito el trabajador a la Gerencia/Departamento a 
la que pertenezca, con al menos una antelación de 15 días a la fecha acordada como de 
finalización de la excedencia.
Artículo 20.  Suspensión del contrato de trabajo por nacimiento y cuidado de menor. s
Se regirá por lo que establezca la legislación vigente en cada momento. w.b
TÍTULO III
Del personal
Artículo 21.  Clasificación profesional.
Los trabajadores afectados por el presente Convenio, en atención a las funciones 
que  desarrollen,  dentro  de  las  áreas  funcionales  existentes  y  de  acuerdo  con  las 
definiciones que se especifican en el artículo siguiente, serán clasificados en grupos 
profesionales.
Las áreas funcionales son:
Producción.
Mantenimiento.
Servicios.
Administración e informática.
Comercial.
Para determinar la correcta clasificación profesional de cada tarea, función o el 
puesto de trabajo del que se trate, se atenderá a su contenido básico esencial, teniendo 
en cuenta la posibilidad de que en cada grupo profesional se pueden realizar tareas de 
carácter complementario, que pudieran ser básicas de puestos de trabajo de otros 
grupos profesionales.
En aquellos supuestos en los que, por las pequeñas dimensiones del centro de 
trabajo  o  unidad  organizativa,  la  aplicación  de  los  contenidos  de  esta  clasificación 
profesional, pudiese conllevar la realización por una misma persona, de una o varias 
tareas  y/o  funciones  de  diferentes  grupos  profesionales,  se  tendrán  en  cuenta  los 
elementos y criterios de trabajos que en mayor medida se desempeñen, así como la 
pertenencia a superior puesto o grupo profesional.
En  el  caso  de  concurrencia  en  un  puesto  de  trabajo  de  labores  básicas 
correspondientes  a  diferentes  grupos  profesionales,  la  clasificación  se  realizará  en 
función de las actividades propias del grupo profesional en el que dedique la mayor parte 
de su jornada, atendiéndose en todo caso al criterio de trabajos de igual valor de cara a 
evitar cualquier tipo de discriminación.
La clasificación no supondrá en ningún caso que se excluya de los puestos de 
trabajo  que  componen  cada  grupo  profesional,  la  realización  de  actividades 
complementarias que pudieran ser básicas para puestos de trabajo incluidos en grupos 
profesionales distintos.
Al inicio de la relación laboral entre la Empresa y la persona de la que se trate, se 
establecerá, en el contrato laboral, su pertenencia a uno de los grupos profesionales 
previstos en el presente Convenio colectivo.
Artículo 22.  Definición de los grupos profesionales.
En este artículo se definen los grupos profesionales que agrupan las diversas tareas 
y  funciones  que  se  realizan  en  la  Empresa,  dentro  de  las  unidades  organizativas 
funcionales en las que se descompone la misma.
22.1  Factores que influyen en la determinación de la pertenencia a un determinado 
grupo profesional son los siguientes: s
I.  Conocimientos: Factor para cuya elaboración se tiene en cuenta, además de la  w.
formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de  666ww
ccoonnoocciimmiieennttoos y o e exxppeerireienncciaia asd.quiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos
Este factor puede dividirse en dos subfactores:
a)  Formación: Este subfactor considera el nivel inicial mínimo de conocimientos 
teóricos que debe poseer un trabajador para llegar a desempeñar satisfactoriamente las 
funciones del puesto de trabajo después de un periodo de formación práctica. Este 
subfactor, también deberá considerar las exigencias de conocimientos especializados, 
idiomas, informática, etc.
b)  Experiencia: Este subfactor determina el periodo de tiempo requerido para que 
un trabajador, adquiera la habilidad y práctica necesarias para desempeñar el puesto, 
obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad.
II.  Iniciativa/Autonomía: Factor en el que se tiene en cuenta la mayor o menor 
dependencia a directrices o normas y la mayor o menor subordinación en el desempeño 
de la función que se desarrolle. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar 
problemas como la de improvisar soluciones a los mismos. Debe tenerse en cuenta:
a)  Marco de referencia: Valoración de las limitaciones que puedan existir en el 
puesto respecto a acceso a trabajadores con superior responsabilidad en el organigrama 
de la compañía, la existencia de normas escritas o manuales de procedimiento.
b)  Elaboración de la decisión: Entendiendo como tal la obligación inherente del 
puesto de determinar las soluciones posibles y elegir aquella que se considera más 
apropiada.
III.  Complejidad: Factor cuya valoración está en función del mayor o menor número 
de trabajadores a su cargo, así como del mayor o menor grado de integración de los 
restantes factores enumerados en la tarea o puesto encomendado. Debe tenerse en 
cuenta:
a)  Dificultad en el trabajo: Este subfactor considera la complejidad de la tarea a 
desarrollar y la frecuencia de las posibles incidencias.
b)  Habilidades  Especiales:  Este  subfactor  determina  las  habilidades  que  se 
requieren para determinados trabajos y su frecuencia durante la jornada laboral.
IV.  Responsabilidad: Factor en cuya elaboración se tiene en cuenta el grado de 
autonomía de acción del titular de la función y el grado de influencia sobre los resultados 
e  importancia  de  las  consecuencias  de  la  gestión.  Este  factor  comprende  los 
subfactores:
a)  Responsabilidad  sobre  gestión  y  resultados:  Este  subfactor  considera  la 
responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre los errores que pudieran 
ocurrir.  Se  valoran  no  sólo  las  consecuencias  directas,  sino  también  su  posible 
repercusión en la marcha de la Empresa.
Para valorar correctamente es necesario tener en cuenta el grado en que el trabajo 
es supervisado o comprobado posteriormente.
b)  Capacidad de interrelación: Este subfactor aprecia la responsabilidad asumida 
por el ocupante del puesto sobre contactos oficiales con otras personas, tanto internas 
como externas a la Empresa. Se considera la personalidad y habilidad necesarias para 
conseguir los resultados deseados, y la forma y frecuencia de los contactos.
V.  Mando:  Es  el  conjunto  de  tareas  de  planificación,  organización,  control  y 
dirección de las actividades de otros, asignadas por la Dirección de la Empresa, que  e.
requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las  w.b
personas que dependen jerárquicamente del puesto. Para su valoración deberá tenerse  666ww
en cabu))e  ntCNaaa:ptuarcaildeazda  ddee l ocrodleencativcoió.n de tareas. OE-A-2021-16able en https://
c)  Número de personas sobre las que se ejerce el mando.
22.2  Grupos profesionales.
Grupo profesional 0.
Definición  general:  Los  trabajadores  pertenecientes  a  este  grupo  planifican, 
organizan, dirigen, coordinan y controlan las actividades estratégicas de la Empresa.
Se incluye en este grupo a aquellos trabajadores que definen la estrategia a seguir, 
establecen  las  principales  líneas  de  trabajo  y  control,  marcan  los  objetivos  de 
cumplimiento y directrices de gestión y buscan la máxima eficiencia y rentabilidad de 
cada Unidad Organizativa. Es el responsable último en la toma de decisiones de toda la 
Empresa.
Formación: Titulación universitaria de segundo ciclo o equivalente, complementada 
con formación específica para el puesto –de postgrado o doctorado– o conocimientos 
profesionales equivalentes tras una dilatada experiencia.
Factores: Muy alto grado de exigencia en los factores de conocimientos, iniciativa, 
autonomía, complejidad, responsabilidad y mando.
Dentro de este grupo se encontrarán, entre otros, los puestos Dirección General y 
aquellos puestos que integren el Comité Estratégico de la Empresa.
Grupo profesional I.
Definición general: Se incluye en este grupo a aquellos trabajadores que dirigen, 
coordinan, desarrollan, gestionan y ejercen la responsabilidad máxima de las distintas 
unidades organizativas de la Empresa, realizando los análisis necesarios e impulsando 
cuantos proyectos sean necesarios para llevar a cabo los objetivos globales marcados a 
partir de las directrices generales amplias emanadas del grupo profesional 0 o del 
Consejo Rector.
Sus funciones están dirigidas al establecimiento de las políticas orientadas para la 
eficaz utilización de los recursos humanos y materiales, asumiendo la responsabilidad de 
alcanzar  los  objetivos  planificados,  toman  decisiones  que  afectan  a  aspectos 
estratégicos de la actividad de la Empresa, y desempeñan puestos directivos en las 
diferentes áreas.
Formación: Titulación universitaria de segundo ciclo o equivalente, complementada 
con formación específica para el puesto –de postgrado o doctorado– o conocimientos 
profesionales equivalentes tras una dilatada experiencia.
Factores: Muy alto grado de exigencia en los factores de conocimientos, iniciativa, 
autonomía, complejidad, responsabilidad y mando.
Son puestos que requieren dirección de personas, gestión de presupuestos y toma 
de decisiones a un alto nivel.
Grupo profesional II.
Definición  general:  Incluyen  las  funciones  que  consisten  en  la  realización  de 
actividades  complejas  con  objetivos  definidos,  de  alto  contenido  intelectual  o  de 
interrelación humana. Desarrollan su actividad en un marco de instrucciones generales 
de alta complejidad técnica, a partir de las directrices generales amplias emanadas del 
grupo profesional I y/o superiores. Dirigen normalmente un conjunto de funciones que 
comportan una actividad técnica cualificada o profesional especializada.
Formación: Equivalente a titulación universitaria de grado superior, complementada 
con formación específica para el puesto y/o conocimientos profesionales equivalentes  es
tras una experiencia acreditada. o
Factores:  Muy  alto  grado  de  exigencia  en  los  factores  de  conocimientos  y  666ww
taroeumstpoaSon onodnsme a ípbdauie lyeicd simastodiaos,nn  dqeaouss. eíy   rcceooqmnu ioea rlteaonl t noci voegnlro acddiemo  rieednsetpo osen xsdiaegb eainlildctaiaa d c uedanel ilfeilcgoaascd iaófa nec nttoé rciemnsipc laed meo  efniuntniaccciiaioótninva ayl,,    OE-A-2021-16able en https://
desarrollo de proyectos, con o sin dirección de personas.
Grupo profesional III.
Definición general: Funciones que consisten en integrar, coordinar y supervisar la 
ejecución de tareas heterogéneas o funciones especializadas de ejecución autónoma 
para  las  que  se  requiere  iniciativa  propia  y  experiencia,  con  la  responsabilidad  de 
ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores, bajo las directrices marcadas por la 
dirección.
Planificación  de  actividades  con  relación  a  tiempos  y  estándares  de  calidad, 
manteniendo un nivel medio de relación interna y externa con departamentos y otros 
centros.
Formación:  Titulación  universitaria  de  primer  o  segundo  ciclo,  o  equivalente,  o 
Bachillerato/Formación Profesional de segundo grado complementada con formación 
específica  para  el  puesto  o  conocimientos  profesionales  equivalentes  tras  una 
experiencia acreditada.
Factores: Alto grado de exigencia en los factores de conocimientos, complejidad, 
responsabilidad y mando, así como grado moderado de exigencia en los factores de 
iniciativa y autonomía.
Son puestos que requieren conocimientos de media cualificación técnica o funcional, 
con toma de decisiones en áreas muy concretas y un nivel medio de responsabilidad 
delegada en implementación y desarrollo de proyectos, con o sin dirección de personas.
Grupo profesional IV.
Definición general: Se incluye la realización de tareas complejas, que exige un alto 
contenido  intelectual  y  de  especialización,  así  como  aquellas  que  consisten  en 
establecer o desarrollar programas o aplicar técnicas siguiendo instrucciones generales.
Trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente, iniciativa, experiencia, 
especialización y responsabilidad comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de 
las mismas.
Formación:  Titulación  universitaria  de  primer  o  segundo  ciclo,  o  equivalente,  o 
Bachillerato/Formación Profesional de primer o segundo grados complementada con 
formación específica para el puesto o conocimientos profesionales equivalentes tras 
experiencia acreditada.
Factores: Alto grado de exigencia en los factores de conocimientos, responsabilidad 
y mando en los casos en los que se ejerza, así como grado moderado de exigencia en 
los factores de complejidad, iniciativa y autonomía.
Son puestos que requieren un nivel medio de autonomía y de autogestión, con 
objetivos marcados por  la  dirección y un  importante componente en conocimientos 
técnico y comerciales. Requerirán de un alto componente de relaciones con otros en 
diferentes niveles interno y externo.
Grupo profesional V.
Definición general: Funciones consistentes en la ejecución de operaciones que, aun 
cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos 
profesionales  y  aptitudes  prácticas,  pudiendo  implicar  la  utilización  de  medios 
informáticos a nivel de usuario y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión 
directa y sistemática.
Ejecutan  las  tareas  y/o  funciones  según  instrucciones  concretas,  claramente 
establecidas con un método de trabajo preciso, y con un alto grado de dependencia  e.e
jerárquica y/o funcional, que requieren preferentemente un gran conocimiento de las  b
tareas y/o funciones a desarrollar, esfuerzo físico y/o atención, pudiendo ser ayudados  666ww
por Iontcrolu uy eo traodse tmraábsa jlaad orereasli zdaec giórnu pdoes  ptraorfeeassio nqaulee,s  aou pnu eimstpolsic iannfedroio reens .algunos casos
ordeFnoarcmióanc idóen :t raTbitaujloa,c tiióenn eno  ucno cnoonctiemniiednot omse dpioro dfees rioenlaacleiosn eesq huuivmaalennatse.s  a  Graduado
Escolar, Formación Profesional de primer grado o Educación Secundaria Obligatoria,
completado con al menos, tres años de experiencia profesional en las tareas que se 
desempeñan.
Factores:  Medio  grado  de  exigencia  en  los  factores  de  conocimientos, 
responsabilidad y complejidad, así como grado moderado en el factor de mando y bajo 
grado en los factores de iniciativa y autonomía.
Son  puestos  que  requieren  un  bajo  nivel  de  autonomía  y  de  autogestión,  con 
objetivos marcados por la dirección y un componente medio en conocimientos técnicos y 
comerciales.  Requerirán  de  un  importante  componente  de  relaciones  con  otros  en 
diferentes niveles internos y externos.
Grupo profesional VI.
Definición general: Trabajos realizados bajo instrucciones precisas sobre los métodos 
a utilizar y el desarrollo del trabajo es controlado por un superior, por lo que no existe 
capacidad para la toma de decisiones autónomas.
Ejecutan las tareas y/o funciones según instrucciones concretas obtenidas de forma 
directa, claramente establecidas, con un método de trabajo preciso y con un alto grado 
de dependencia jerárquica y funcional, que requieren básicamente esfuerzo físico y/o 
atención, con normas definidas para la realización de las tareas.
Incluye además la realización de tareas que, aun no implicando ordenación de 
trabajo, tienen un contenido medio-bajo de relaciones humanas, así como al equipo de 
personas que da soporte a las soluciones informáticas desarrolladas para el cliente.
Formación:  Titulación  o  conocimientos  profesionales  equivalentes  al  Graduado 
Escolar, Formación Profesional de primer grado o Educación Secundaria Obligatoria, 
completado con al menos, un año de experiencia profesional en las tareas que se 
desempeñan.
Factores:  Grado  bajo  de  exigencia  en  los  factores  de  conocimientos,  iniciativa, 
autonomía, complejidad y responsabilidad.
Son puestos que requieren trabajos con un bajo nivel de autonomía, con objetivos 
claramente marcados por la dirección y un componente medio en conocimientos técnicos 
y  comerciales.  Requerirán  de  un  componente  medio  de  relaciones  con  otros  en 
diferentes niveles internos y externos. Se encuadran dentro de este grupo puestos de 
responsabilidad media que desarrollan su actividad para dar servicio a terceros.
Grupo profesional VII.
Definición general: Funciones que consisten en operaciones realizadas siguiendo un 
método de trabajo preciso y concreto, con alto grado de supervisión, que normalmente 
exigen conocimientos profesionales de carácter elemental, con posible utilización de 
elementos electrónicos.
Trabaja  sobre  órdenes  directas  y  en  tareas  elementales,  siguiendo  los 
procedimientos establecidos y las órdenes directas de sus responsables.
Incluye  al  equipo  de  personas  que  da  soporte  a  las  soluciones  informáticas 
desarrolladas para el cliente.
Formación:  Titulación  o  conocimientos  profesionales  equivalentes  al  Graduado 
Escolar, Formación Profesional de primer grado o Educación Secundaria Obligatoria.
Factores: Grado mínimo de exigencia en los factores de responsabilidad, iniciativa y 
autonomía,  así  como  grado  bajo  de  exigencia  en  los  factores  de  conocimientos  y 
complejidad.
Son  puestos  que  requieren  trabajos  con  objetivos  claramente  marcados  por  la  e.
dirección y conocimientos técnicos y comerciales. Requieren de un componente medio  w.
de relaciones con otros en diferentes niveles internos y externos. Se encuadran dentro  666ww
dteer ceesrotes .grupo puestos comerciales que desarrollan su actividad para dar servicio a
direcEcl iógnru dpeo  laV mII issemraá  eesl tadbel eizncicaio o tdrae  clao srae.lación laboral con la Empresa, salvo que la  BOE-A-cable e
Artículo 23.  Plan de carrera de mandos intermedios.
Con el objetivo de conocer mejor las aptitudes y actitudes de los profesionales de la 
organización, adecuar las acciones formativas a la actuación de las personas en su 
puesto de trabajo y mejorar la política y gestión de los Recursos Humanos, Hefame ha 
diseñado Centros de Evaluación y Desarrollo Profesional para sus mandos intermedios 
(responsables de procesos) en sus diferentes almacenes.
Las funciones de dichos Centros de Evaluación y Desarrollo Profesional consistirán 
en llevar a cabo una evaluación y valoración del colectivo de personas que actualmente 
desempeñan las funciones de Responsables de procesos y de aquellos trabajadores que 
quieren  acceder  a  dicho  desempeño  y  crecer  profesionalmente  dentro  de  la 
organización, con el objetivo de determinar su adecuación al perfil definido y/o potencial 
para su acceso a puestos de responsabilidad.
Una vez definido el gap obtenido entre perfil ideal y real, se establecerá un itinerario 
formativo que ayude a la adquisición de los niveles competenciales adecuados para el 
desempeño de dicha responsabilidad.
En el caso de los responsables de procesos, dicha evaluación y formación será de 
carácter obligatorio y necesaria para poder seguir desempeñando dichas funciones.
En el supuesto de que no realizasen tal formación o no la superasen, no podrán 
seguir ejerciendo las mencionadas funciones de responsabilidad, con independencia de 
la posibilidad de que en las sucesivas pruebas puedan volver a optar a dichos puestos 
de responsabilidad, siempre y cuando realicen la formación pertinente y superen las 
pruebas realizadas al efecto.
En el caso de los trabajadores que quieran acceder a dicha evaluación y programa 
formativo, será de carácter voluntario y fuera de su jornada de trabajo.
Artículo 24.  Plan de carrera de dependientes y administrativos.
Se definirá durante la vigencia del presente Convenio un itinerario formativo para los 
puestos de dependiente y administrativo, que facilite la adquisición de las competencias 
necesarias para generar personal altamente cualificado en el desempeño de ambos 
puestos.
Dicho personal estará incluido como grupo prioritario en las promociones o cambios 
dentro de sus áreas de actuación, pudiéndoseles reconocer, un incremento salarial en 
concepto de plus de actividad como dependientes cualificados/administrativos cualificados.
Todo  ello,  hará  que  exista  un  grupo  de  profesionales  con  altos  niveles  de 
empleabilidad y polivalencia en Hefame.
El itinerario formativo se definirá y será de conocimiento general. Esta formación será 
tanto teórica como práctica, y siempre fuera de jornada laboral.
Artículo 25.  Promoción.
La promoción de los trabajadores a tareas o puestos de trabajo que impliquen mando 
o confianza, serán competencia exclusiva de la Dirección de la Empresa.
Se creará una Comisión de trabajo que establecerá las bases para la definición de 
los  planes  de  carrera  de  las  áreas  funcionales  de  producción,  mantenimiento, 
administración e informática.
Se seguirá el procedimiento actual hasta que la mencionada Comisión de trabajo 
establezca otro distinto. s
Para el resto de promociones, se estará a lo dispuesto en la definición de los grupos  oe.
profesionales y sus factores. w.
Artículo 26.  Gestión de vacantes internas.
las vAamcabnatse sp ainrtteesrn caosn.sideran positivo crear una Comisión de seguimiento informativo de
La Comisión dispondrá de la información de cada uno de los procesos internos que 
sean públicos en Hefame.
Dicha comisión tendrá acceso a conocer tanto los candidatos que accedan a la 
vacante, como el proceso definido y la resolución final del mismo.
Por ello, aquellos representantes que en cada caso accedan a dicha información, 
adquirirán un compromiso de confidencialidad en cada uno de los procesos.
En  todo  caso,  quedan  excluidas  de  esta  comisión  la  selección  de  puestos  de 
responsabilidad y dirección.
Artículo 27.  Contratación del personal.
Por razón de las características del servicio de la Empresa, los trabajadores se 
clasifican en:
1.  Indefinidos.
2.  Contratados por tiempo determinado.
3.  Contratados a tiempo parcial.
4.  En formación.
5.  Contrato en prácticas.
Respecto a la duración máxima del contrato por tiempo determinado eventual por 
circunstancias de la producción, se estará a lo establecido en el Convenio colectivo 
sectorial  estatal  para  el  comercio  de  mayoristas  distribuidores  de  especialidades  y 
productos farmacéuticos.
El resto de cuestiones relativas a tipos de contrato, suspensión y extinción de los 
mismos, se regirán por lo que establezca la legislación vigente en cada momento.
Artículo 28.  Teletrabajo.
Las  organizaciones  firmantes  del  presente  Convenio  colectivo  consideran  el 
teletrabajo como un medio posible de organizar el trabajo en la Empresa, siempre que se 
establezcan las garantías adecuadas.
Tendrá la consideración de teletrabajo aquel en que la prestación de la actividad 
laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar 
libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro 
de trabajo de la Empresa.
No  se  considera  teletrabajo  si  la  naturaleza  de  la  actividad  laboral  principal 
desempeñada justifica por sí misma la realización del trabajo habitualmente fuera de las 
instalaciones de la Empresa.
Se estará a lo establecido en el procedimiento que se establezca entre la Empresa y 
la representación legal de los trabajadores.
Artículo 29.  Periodo de prueba.
Los contratos celebrados para puestos englobados en los grupos I al IV podrán 
establecer un periodo de prueba de hasta seis meses, para el resto de trabajadores será 
de hasta dos meses. En todo caso, el periodo de prueba se concertará por escrito de 
forma expresa.
Artículo 30.  Estabilidad en el empleo. es
Durante  el  periodo  de  vigencia  del  presente  Convenio,  Hefame  adopta  el  w.
econmtrapdroam eins ov igdoer  edsetla mbiilsidmaod. en el empleo de la plantilla de personal fijo existente a la  2021-16666n https://ww
Artículo 31.  Garantía en el empleo.
Hefame aboga por el empleo estable, por lo que se establecerán medidas que 
favorezcan la contratación indefinida siempre y cuando las necesidades organizativas lo 
requieran.
TÍTULO IV
Retribuciones
Artículo 32.  Criterios generales.
Todos los importes consignados en este Convenio se consideran brutos, debiéndose 
practicar sobre ellos las retenciones legales que por su naturaleza procedan por razones 
fiscales, de Seguridad Social, órdenes judiciales de retención o cualquier otro imperativo.
La Empresa pagará por la prestación de igual grupo profesional el mismo salario en 
todos sus conceptos, sin discriminación alguna por razón de sexo.
Artículo 33.  Conceptos retributivos.
La retribución salarial de los trabajadores por jornada y horario completo de trabajo 
estará constituida por los siguientes conceptos:
a)  Con carácter general:
Salario base.
Gratificaciones extraordinarias.
b)  Con carácter personal:
Complemento absorbible.
Complemento ad personam.
Complemento ad personam no reducible.
Plus de actividad.
Plus de productividad.
Plus de nocturnidad.
Comisiones.
Incentivo de Iniciativas.
Gratificaciones por servicios extraordinarios.
Horas nocturnas.
Horas extraordinarias.
Gratificación de beneficios.
Gratificación vacaciones no estivales.
Gratificación de compromiso con la maternidad.
Ayuda económico-familiar.
Artículo 34.  Salario base.
Es el salario que corresponde a los trabajadores, en función de su grupo profesional, 
por la realización de la jornada completa de trabajo.
Los importes establecidos como salario base comprendidos en este Convenio son  e
los detallados en las tablas salariales que se adjuntan como anexo I. bo
Artículo 35.  Gratificaciones extraordinarias.
Se abonarán a todo el personal las siguientes gratificaciones extraordinarias al año:
35.1  Paga extra de Verano y Navidad. La cuantía de cada una de ellas será las 
correspondientes a una mensualidad ordinaria, entendiendo como tal la retribución que 
se tenga asignada en el propio mes en que se abona, derivada de los siguientes 
conceptos  retributivos:  Salario  base,  Complemento  absorbible,  Complemento  ad 
personam, Complemento ad personam no reducible, Complemento de adaptación a 
grupos profesionales y Plus de nocturnidad.
El periodo de devengo de la paga extra de verano, será del día 1 de julio al 30 de 
junio del año natural siguiente, siendo proporcional al tiempo efectivamente trabajado en 
dicho periodo. Su abono se realizará junto con el salario mensual del mes de junio.
El periodo de devengo de la paga extra de Navidad, será del día 1 de enero al 31 de 
diciembre de cada año, siendo proporcional al tiempo efectivamente trabajado en dicho 
periodo. La cantidad generada por este concepto se abonará el 20 de diciembre de cada año.
35.2  Paga  extra  de  Beneficios.  Su  cuantía  será  la  doceava  parte  de  los 
emolumentos brutos efectivamente abonados por la Empresa al trabajador, desde el 1 de 
enero al 31 de diciembre del año inmediato anterior, de los siguientes conceptos: Salario 
base, Complemento absorbible, Complemento ad personam Complemento ad personam 
no reducible, Complemento de adaptación a grupos profesionales, Paga extra de verano, 
Paga extra navidad, Atrasos y Premio de permanencia.
De acuerdo con el uso y costumbre vigente en la Empresa, si el trabajador se 
encontrara en situación de incapacidad temporal en el año inmediatamente anterior, a 
efectos de cálculo de la presente paga de beneficios, solo se tendrán en cuenta las 
cantidades abonadas directamente por la compañía al trabajador.
Artículo 36.  Complemento absorbible.
Es un complemento de naturaleza salarial integrado por las cantidades asignadas a 
los  trabajadores  atendiendo  a  sus  circunstancias  profesionales,  que  no  exige 
contraprestación específica alguna, por la realización de la jornada completa de trabajo.
El importe que perciba el trabajador por este concepto será absorbido y compensado 
con el importe del salario base que tenga establecido el grupo profesional y nivel 
profesional superior a la que pudiera variar, conforme a la tabla salarial vigente en cada 
momento.
Artículo 37.  Complemento ad personam.
Es un complemento de naturaleza salarial integrado por las cantidades asignadas al 
trabajador atendiendo a sus circunstancias personales, que no exige contraprestación 
específica alguna, por la realización de la jornada completa de trabajo.
Tiene carácter de complemento salarial consolidable.
Artículo 38.  Complemento ad personam no reducible.
Es un complemento de naturaleza salarial integrado por las cantidades asignadas a 
los  trabajadores  atendiendo  a  sus  circunstancias  personales,  que  no  exija 
contraprestación específica alguna, independientemente de la jornada de trabajo que 
realice. e
La cantidad que perciba el trabajador como Complemento ad personam no reducible  bo
no experimentará variación alguna en los supuestos de reducción de jornada, sea cual  666ww
fuerTei elan eca cuasraá cqtueer  dlae  mcoomtivpele.mento salarial consolidable.
Artículo 39.  Plus de actividad.
Retribuye  la  realización  efectiva  por  parte  de  los  trabajadores  de  una 
responsabilidad, disponibilidad y/o jornada de trabajo distinta de la habitual, cuando las 
necesidades del servicio así lo requieran. Queda adscrito a la realización efectiva de las 
funciones  que  lo  han  originado.  Con  este  complemento  se  entiende  que  quedan 
retribuidos tanto el hecho en sí de la responsabilidad, como de la disponibilidad, así 
como  de  la  mayor  dedicación  y  jornada  de  trabajo,  con  los  límites  legalmente 
establecidos, sin derecho a otra percepción.
Los términos de la actividad a realizar así como los importes a percibir por los 
trabajadores, serán los pactados mediante acuerdo escrito entre las partes, condicionado 
a la efectiva realización de la responsabilidad, disponibilidad y/o jornada indicadas, 
teniendo en todo caso la consideración de complemento salarial no consolidable.
Artículo 40.  Plus de productividad.
El trabajador podrá percibir esta retribución en función de la consecución de los 
objetivos individuales y/o generales que en cada caso se asignen.
Los términos de los objetivos a alcanzar, los importes a percibir, así como los 
periodos  en  los  que  dichos  objetivos  serán  devengados  y  abonados,  se  detallarán 
mediante acuerdo escrito entre las partes, teniendo en todo caso la consideración de 
complemento salarial no consolidable.
Artículo 41.  Plus de nocturnidad.
Se fija un plus equivalente a un 35 por ciento del salario base del grupo profesional 
correspondiente para los trabajadores considerados nocturnos, en los términos que 
establece el artículo 8.4 en relación con lo dispuesto en el artículo 36.1 del Estatuto de 
los Trabajadores.
Artículo 42.  Comisiones.
Es un concepto retributivo variable que se abonará al trabajador que integra los 
puestos de Responsable de Red de Ventas y Vendedor por la ejecución de las funciones 
de venta directa de acuerdo con el cumplimiento de los objetivos comerciales que se 
asignen por la Dirección de Ventas.
Para cada ejercicio o campaña de ventas, en función de la fluctuación del mercado y 
de  las  características  de  los  productos  o  servicios  a  promocionar,  por  parte  de  la 
Dirección de Ventas se determinará el modelo de retribución de ventas variable aplicable 
a la misma.
Este complemento tiene carácter salarial no consolidable.
Artículo 43.  Incentivo de iniciativas.
Retribuye las iniciativas que hayan sido consideradas como propuestas innovadoras 
y realistas que aplicándose, mejoren procedimientos de trabajo, mejoren la calidad del 
servicio/producto, mejoren la seguridad laboral o la protección del medioambiente, de 
acuerdo con las bases del proyecto «Programa i+T».
Este proyecto tendrá el objetivo de favorecer la colaboración de los trabajadores en 
el desarrollo de la Empresa y de premiar a aquellos que con sus iniciativas aporten valor  es
añadido a la Empresa. bo
ArtícSuelo r e4s4e. rvaG reasttiefic caocniócne pptoor  rseetrrivbiucitoivso e pxatrraao crdoimnapreionss.ar al trabajador por el desempeño
eax ptreatoicridóinn aerxiop rreesaali zdaed loa,  Ddierenctrcoi ódne  dseu  lajo Ernmadpare osard, incuayrioa ,o drieg efonr mnoa  ppuuendtuaa sl,e re xecnecpucaidornaabl ley   BOE-A-cable e
en la definición de ninguno de los conceptos retributivos que componen el presente 
Convenio colectivo.
Este concepto tiene carácter de complemento salarial no consolidable.
Artículo 45.  Retribución específica de las horas nocturnas.
El trabajador que, sin reunir la condición de trabajador nocturno conforme a la 
definición contemplada en el artículo 8.4, realice su trabajo en horas nocturnas (entre 
las 22:00 horas y las 6:00 horas) según lo establecido en el artículo 8.5, percibirá una 
cantidad adicional por cada hora efectivamente trabajada en horario nocturno, en la 
cuantía establecida de 6 euros
Esta  cuantía  tendrá  valor  único,  independientemente  del  grupo  profesional  que 
ostente el personal afectado. La cantidad total mensual correspondiente se abonará a 
mes vencido.
Artículo 46.  Horas extraordinarias.
46.1  Horas  extraordinarias  no  festivas.  Se  abonarán  aplicando  un  incremento 
del 50% al valor hora calculado de la siguiente forma:
Salario base + Comp. de Adaptación a Grupos Profesionales × 15,16 pagas
(52 semanas × 40 horas)
46.2  Horas extraordinarias festivas. Se abonarán aplicando un incremento del 80% 
al valor hora calculado de la siguiente forma:
Salario base + Comp. de Adaptación a Grupos Profesionales × 15,16 pagas
(52 semanas × 40 horas)
46.3  Horas de guardia. El valor por cada hora de guardia realizada se fija en 20 
euros independientemente del grupo profesional o puesto que ostente el trabajador que 
la realice.
Artículo 47.  Conceptos extrasalariales.
Tendrán la consideración de conceptos extrasalariales aquellos pagos que no se 
integran en el salario y constituyen contraprestación por los gastos o suplidos realizados 
por  el  trabajador,  tales  como  gastos  de  locomoción,  dietas  por  desplazamiento, 
manutención o estancia en establecimientos hoteleros.
47.1  Kilometraje.  Al trabajador que deba desplazarse por orden de la Empresa 
desde su centro habitual de trabajo a otro lugar, la Empresa le abonará, si decidiese usar 
su propio medio de transporte, la cantidad de 0,25 euros por kilómetro que recorra.
Las partes revisarán al alza o a la baja, durante la vigencia del presente convenio, el 
importe  por  kilómetro  recorrido  establecido  en  el  párrafo  anterior,  atendiendo  a  las 
fluctuaciones que experimente el precio de los carburantes en el periodo de vigencia de 
este convenio.
47.2  Dietas.  Durante  el  periodo  de  vigencia  general  de  este  Convenio  la  e.
compensación por dietas completas y medias dietas serán por los importes establecidos  w.b
en los párrafos siguientes. 666ww
impiEdla t rvaoblvaejar dao pr eqruneo cfutaers ae  sdue sdpolmazicaidlioo,  as eortáro c coemnptreon sdaed tora cboanjo u dnias tdinietota d deila sriuay coo, mqupele tlae 
cuyaL ac udaienttaía d siaerriáa  dceo m40p leeutaro isn.cluye la compensación por los gastos de manutención por
desayuno, comida y cena.
En cuanto a los gastos de alojamiento, el trabajador tendrá derecho a resarcirse de 
los gastos por los gastos de hospedaje en hotel con la categoría de tres estrellas, de 
acuerdo con la política de viajes que establezca la Empresa.
Cuando el trabajador pernocte en su domicilio tendrá derecho a media dieta que le 
compense por los gastos de manutención y cuya cuantía diaria será de 27 euros. La 
media dieta diaria incluye los gastos de manutención por desayuno y comida.
Artículo 48.  Gratificación de beneficios.
El  trabajador  que  esté  vinculado  a  Hefame  percibirá  una  gratificación  según  el 
resultado  consolidado  del  ejercicio  2020,  después  de  impuestos,  de  Hermandad 
Farmacéutica  del  Mediterráneo  S.C.L.  presentado  en  el  informe  anual,  según  los 
siguientes porcentajes:
− 1,5 a 2 millones de euros de beneficios –0,2%.
− 2 a 3 millones de euros de beneficios –0,4%.
− 3 a 4 millones de euros de beneficios –0,5%.
− 4 a 5 millones de euros de beneficios –0,7%.
− Más de 5 millones de euros de beneficios –0,9%.
El porcentaje indicado estará en relación al salario base anual y complemento de 
adaptación  a  grupos  profesionales  de  los  trabajadores  adscritos  a  los  grupos 
profesionales II, III, IV, V, VI y VII. La gratificación de beneficios del año 2020 se abonará 
de forma lineal una vez presentada la memoria anual, en la nómina del mes de agosto 
del año 2021.
La cantidad a abonar será proporcional al tiempo de alta efectiva comprendido entre 
el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2020.
El porcentaje correspondiente obtenido según los beneficios del año 2020 se aplicará 
a la suma de Salario Base y Complemento de Adaptación a Grupos Profesionales de 
cada  trabajador,  según  su  grupo  profesional,  y  se  consolidará  en  un  complemento 
absorbible reducible a partir del 1 de enero del 2022. La cantidad resultante a consolidar 
será proporcional al tiempo de alta efectivo comprendido entre el 1 de enero y el 31 de 
diciembre del año 2020.
La vigencia de este artículo se extenderá hasta el 31 de diciembre de 2020.
Artículo 49.  Revalorización salarial.
Las tablas salariales contenidas en el Anexo I del presente Convenio serán de 
aplicación durante el año 2021.
TÍTULO V
Seguridad y salud laboral
CAPÍTULO I
Prevención de riesgos laborales
Artículo 50.  Principios generales.
En las materias que afecten a la seguridad y salud de los trabajadores de Hefame, se  o
cPpeursreeatavvnreetáann stcia vión anolsa r dsem ena  pesRr lei leávesmigsgaibooliesntos eL  slaac obbenoostrrteaaanllb.eglsea,c nsi dupasrs ed siecsrnpip ocslaiioc niLoeensye  sre 3dl1ae/t1 idv9ae9ss5 a,a rr dolaell o a 8od  ocdpoecm iónpnol evdmieeem nmbtaererdi,ai dsda esy    2021-16666n https://www.
Las disposiciones de carácter laboral contenidas en dicha Ley y en sus normas
reglamentarias, tendrán carácter de Derecho necesario mínimo indisponible.
En cumplimiento del deber de protección, la Empresa garantizará la seguridad y la 
salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. 
A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, la Empresa desarrollará la 
prevención de riesgos laborales mediante la integración de la actuación preventiva en 
todas las facetas de su actividad y la adopción de cuantas medidas sean necesarias 
para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores.
Hefame tiene como objetivo permanente y prioritario mejorar las condiciones de 
Seguridad y Salud de sus trabajadores, reducir la siniestralidad laboral y potenciar una 
cultura  preventiva  en  el  conjunto  de  la  Empresa,  con  la  extensión  y  compromisos 
recogidos en el documento de Política de Prevención de Riesgos Laborales de Hefame, 
que ambas partes comparten y aceptan.
La prevención de riesgos laborales, como actuación a desarrollar en el seno de 
Hefame se integrará en el conjunto de sus actividades y decisiones, en los procesos 
técnicos, en la organización del trabajo y en las condiciones en que éste se preste, así 
como en la línea jerárquica de la Empresa, incluidos todos los niveles de la misma.
Para  lograr  los  objetivos  de  acción  preventiva  que  conforman  dicha  política  se 
continuará  con  la  implantación  del  Sistema  de  Gestión  de  Prevención  de  Riesgos 
Laborales, que se resume en el Manual del Sistema de Gestión de Prevención de 
Riesgos Laborales y que constituye el plan de prevención de riesgos laborales en los 
términos  establecidos  por  la  Ley,  y  de  los  Procedimientos  e  Instrucciones  que  lo 
desarrollan.
Artículo 51.  Servicio de Prevención de Riesgos Laborales.
Hefame tiene constituido un Servicio de Prevención de Riesgos Laborales propio. 
Este servicio se configura como una unidad organizativa y cómo órgano «staff», que 
presta a la Empresa el asesoramiento y apoyo que precisa en materia de prevención en 
los términos que la normativa vigente establece.
Para ello, se dota del conjunto de medios humanos y materiales necesarios para 
desempeñar las actividades preventivas, asesorando y asistiendo a la Empresa, a los 
trabajadores, a sus representantes y a los órganos de representación especializados.
Artículo  52.  Derechos  de  los  trabajadores  en  materia  de  prevención  de  riesgos 
laborales.
La Empresa deberá garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio, 
en todos los aspectos relacionados con el trabajo. A estos efectos, Hefame realizará la 
prevención de los riesgos laborales mediante la adopción de cuantas medidas sean 
necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores.
La Empresa desarrollará una  acción  permanente  con el fin de perfeccionar los 
niveles de protección existentes y dispondrá lo necesario para la adaptación de las 
medidas de prevención a las modificaciones que puedan experimentar las circunstancias 
que incidan en la realización del trabajo.
El coste de las medidas relativas a la seguridad y salud en el trabajo no recaerá en 
modo alguno sobre los trabajadores.
Artículo 53.  Obligaciones de los trabajadores en materia de prevención de riesgos 
laborales.
El trabajador está obligado a observar en su trabajo todas las medidas legales y  oe.
reglamentarias en materia de prevención de riesgos laborales. w.
Cada trabajador debe velar por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de  666ww
aacqtuoesl lays  oomtraissi opneersso neans  eal  latrsa bqaujeo ,p udeed ac oanfefocrtmari dsaud a cctoivni dsaud  pforormfeascioiónna l,y a  sciaguusiean ddeo  sluass 
instrucciones del empresario.
Los  trabajadores,  con  arreglo  a  su  formación  y  siguiendo  las  instrucciones  del 
empresario, están obligados a:
1.  Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las 
máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en 
general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.
2.  Utilizar  correctamente  los  medios  y  equipos  de  protección  facilitados  por  el 
Empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de éste.
3.  No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de 
seguridad existentes.
4.  Informar de inmediato a su superior jerárquico directo, y a los trabajadores 
designados para realizar actividades de protección y de prevención o, en su caso, al 
Servicio de Prevención, sobre cualquier situación que a su juicio, entrañe, por motivos 
razonables, un riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores.
5.  Contribuir  al  cumplimiento  de  las  obligaciones  establecidas  por  la  autoridad 
laboral competente con el fin de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores en el 
trabajo.
6.  Cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones 
seguras que no entrañen riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores.
7.  El  incumplimiento  por  los  trabajadores  de  las  obligaciones  en  materia  de 
prevención  de  riesgos  anteriormente  indicadas,  tendrá  la  consideración  de 
incumplimiento laboral a los efectos previstos en el artículo 58.1 del Estatuto de los 
Trabajadores y régimen disciplinario del presente Convenio.
Artículo 54.  Protección de la seguridad y salud en el trabajo.
De conformidad con lo dispuesto en la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos 
Laborales, el personal tiene derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y 
salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia del correlativo deber de la 
Empresa en la protección del personal a su servicio frente a los riesgos laborales.
Artículo 55.  Consulta y participación de los trabajadores.
La Empresa hará posible la consulta y participación de los trabajadores en materia 
de  prevención  en  los  términos  establecidos  por  la  Ley  de  Prevención  de  Riesgos 
Laborales a través de los Delegados de Prevención.
Los Delegados de Prevención son, de un lado, la base sobre la que se estructura la 
participación del personal en todo lo relacionado con la seguridad y la salud laboral en el 
ámbito de la Empresa y, de otro, la figura especializada de representación en materia de 
prevención de riesgos laborales.
El nombramiento, las competencias y facultades de los Delegados de Prevención 
serán las definidas en los artículos 35 y 36 de la Ley 31/1995.
La Empresa facilitará a los Delegados de Prevención el acceso a las informaciones y 
la formación en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus 
funciones.
A los Delegados de Prevención les será de aplicación lo dispuesto en el artículo 37 
de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, y en el artículo 65.2 del Estatuto de los 
Trabajadores, estando sujetos al sigilo profesional de las informaciones a que tuviesen 
acceso como consecuencia de su actuación en la Empresa. s
Artículo 56.  Evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva. w.
de lLoas  arciecsiógno sp rpeavrean tliav as eeng ulari dEamd pyr essaal usde  dpela nloifsic atrraáb aa japdaortrire sd,e  quunea  seev arleuaalcizióanrá i,n iccoianl 
caráScit elro gse nreesraull,t atednoise nddeo  elan  ceuveanlutaa claió nna tpurreavleisztaa  deen l a eal ctaivpidaartda.do  anterior  lo  hicieran
necesario,  la  Empresa  realizará  aquellas  actividades  preventivas  adecuadas  para
eliminar  o  reducir  y  controlar  tales  riesgos.  Dichas  actividades  serán  objeto  de 
planificación por la Empresa, incluyendo para cada actividad preventiva el plazo para 
llevarla a cabo, la designación de responsables y los recursos humanos y materiales 
necesarios para su ejecución. Estas actuaciones se integrarán en el conjunto de las 
actividades de la Empresa y en todos sus niveles jerárquicos y se asegurará la efectiva 
ejecución de las actividades preventivas incluidas en dicha planificación efectuando para 
ello un seguimiento continuo de la misma por los responsables de unidad.
Artículo 57.  Información y formación a los trabajadores.
La Empresa estará obligada a proporcionar a los trabajadores a través de sus 
representantes toda la información necesaria en relación con:
1.  Los riesgos existentes para la seguridad y la salud de los trabajadores en el 
trabajo, tanto aquéllos que afecten a la Empresa en su conjunto como a cada tipo de 
puesto de trabajo o función, sin perjuicio de informar de forma individual y directa a cada 
trabajador de los riesgos específicos que afecten a su puesto de trabajo.
2.  Las medidas de prevención y las medidas de emergencia.
La Empresa asegurará la adecuada formación de todos los empleados en materia de 
prevención de riesgos laborales de acuerdo con el puesto de trabajo y las funciones 
desempeñadas y la asistencia a la misma será de carácter obligatorio.
Para  ello  se  establecerá  un  programa  de  formación  especifico  en  materia  de 
prevención de riesgos laborales incluido en el Plan de Formación general de la Empresa 
que posibilite un reciclaje continuo de todos los empleados y al que las partes darán las 
mayores facilidades para su desarrollo y ejecución.
Todo trabajador de nueva incorporación recibirá, de manera inmediata, formación e 
información sobre los riesgos genéricos y específicos de su puesto de trabajo.
El trabajador recibirá la formación necesaria cuando se produzcan cambios en las 
funciones  que  desempeñe  o  se  introduzcan  nuevas  tecnologías  o  cambios  en  los 
equipos de trabajo.
Los cursos de formación se realizarán, bien en horario laborable, bien fuera de este, 
en función de las posibilidades que el mantenimiento de la producción permita. En el 
supuesto de producirse fuera del horario habitual de trabajo, cada hora efectiva de curso 
se compensará con tiempo libre, siendo la equivalencia la siguiente: una hora efectiva de 
curso = una hora efectiva de descanso. Dicha compensación se podrá hacer efectiva 
dentro de los noventa días siguientes a la fecha de la formación y según las necesidades 
del servicio.
Artículo 58.  Vigilancia de la salud.
La Empresa garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su 
estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.
La vigilancia de la salud se dirigirá a determinar los posibles daños a la salud o el 
agravamiento de patologías que pudiera estar sufriendo el trabajador por el desempeño 
de su puesto, para su reparación y prevención.
Estos  reconocimientos  médicos  se  llevarán  a  cabo  respetando  el  derecho  a  la 
intimidad, dignidad y confidencialidad de toda la información relacionada con su estado 
de salud.
Los reconocimientos médicos periódicos serán voluntarios y tendrán una periodicidad  e.
anual. w.b
De ese carácter voluntario se exceptuarán, previo informe de los representantes de  666ww
liomsp rterasbcainjaddibolere ps,a rlao se vsaulpuuaer slotoss  eefenc tlooss  dqeu ela sla  croenadliizcaiocnióens  ddee  tlroasb arjeoc osnoobcreim laie nstaolus ds edae 
lpoesl igtrraob paajardao erel sm ois mpaor,a p vaerari filcoasr  dsei melá se sttraadboa jaddeo sraelsu do  dpealr atr aobtraajsa dpoerr spouneadse  rceolancsitoitnuaird uans 
con la Empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la
protección  de  riesgos  específicos  y  actividades  de  especial  peligrosidad.  Estos 
supuestos son: personal de mantenimiento, personal que utilice equipos de manutención 
autopropulsados, personal que conduzca vehículos a motor por cuenta de la Empresa y 
personal del turno de trabajo nocturno. Igualmente, el reconocimiento médico tendrá 
carácter obligatorio para el desempeño de estas funciones por el personal de nueva 
incorporación.
Los reconocimientos se llevarán a cabo mediante la aplicación de los adecuados 
protocolos médicos específicos establecidos legalmente. Para ello el trabajador prestará 
su consentimiento de forma expresa por escrito. Asimismo, aquellos trabajadores que no 
deseen pasar el reconocimiento, si no es de carácter obligatorio, deberán firmar la 
renuncia al mismo por escrito.
Ambas  partes,  de  común  acuerdo,  podrán  establecer  la  realización,  previo 
consentimiento expreso del trabajador, de pruebas médicas adicionales que aporten una 
más completa evaluación del estado de salud y ayuden a prevenir posibles problemas de 
salud aun cuando fueran ajenos al desempeño laboral.
En  el  marco  de  programas  de  promoción  de  la  salud,  la  Empresa  pondrá  a 
disposición de aquellos trabajadores que lo deseen y así lo manifiesten expresamente, 
pruebas médicas encaminadas a la detección precoz de problemas de salud, pudiendo 
abarcar, entre otras, la prevención de las siguientes enfermedades:
PSA: hombres mayores de 45 años (detección precoz del cáncer de próstata).
Sangre oculta en heces: todos los trabajadores (detección precoz del cáncer de 
colon).
ECG: prevención del riesgo cardiovascular.
El carácter de dichas pruebas será estrictamente voluntario.
Artículo 59.  Ropa de trabajo.
El uso del uniforme tendrá carácter obligatorio para todo el personal de almacén y 
mantenimiento así como en aquellos puestos de trabajo en que así quede establecido en 
la normativa interna.
Los uniformes, en los colores y formatos definidos por la Empresa, llevarán en sitio 
visible el anagrama corporativo. Las prendas incorporarán aquellos aditamentos que el 
Servicio de Prevención, por razones de seguridad, establezca como necesarios.
La Empresa facilitará a los trabajadores que prestan servicio en almacén ropa de 
trabajo adecuada, en la proporción de un equipo de verano y otro de invierno para cada 
anualidad.  El  personal  de  mantenimiento,  así  como  los  trabajadores  de  nueva 
incorporación en su primer año, recibirán un equipo adicional de cada temporada.
La Empresa entregará ropa de abrigo adecuada a los trabajadores que realicen 
tareas a la intemperie o en condiciones climatológicas adversas, así como para el 
acceso a las cámaras frigoríficas.
En todo caso, el personal está obligado a conservar las prendas suministradas con 
cuidado y pulcritud y a utilizarlos únicamente durante la jornada laboral.
En caso de que los uniformes sufran rotura o deterioro anormal, excluido el desgaste 
derivado de su cuidado y uso correctos, estos serán sustituidos por la Empresa antes del 
tiempo previsto y previa devolución a la Empresa.
Artículo 60.  Equipos de Protección Individual (EPI). s
Se  facilitarán  a  los  trabajadores  calzado  de  seguridad  y  otros  EPI  según  lo  w.b
establezca la evaluación de riesgos laborales, cuyo uso será obligatorio para los puestos  666ww
de trLaobsa jtora dbeafjiandidoores.s deberán informar de inmediato a su superior jerárquico directo de
cuutializlqaudioe r qdueef,e cat os, ua njuoimcioa,lí ap uoe ddaa ñeon tarapñreacr iaudnoa  epné rdeild ae qdueip os ud ee fipcraocteiac cpióront einctdoivraid. uEall 
Servicio de Prevención, previa valoración del EPI dañado, procederá a su inmediata 
sustitución.
Los trabajadores estarán obligados a utilizar y cuidar adecuadamente los equipos de 
protección individual y a utilizarlos únicamente durante la jornada laboral.
Artículo 61.  Adopción de medidas de emergencia.
El empresario estará obligado a analizar las posibles situaciones de emergencia y 
adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y 
evacuación de los trabajadores, teniendo en cuenta el tamaño y la actividad de la 
Empresa, así como la posible presencia de personas ajenas a la misma.
Para  ello  deberá  designar  al  personal  encargado  de  poner  en  práctica  éstas 
medidas,  que  deberá  ser  suficiente  en  número  y  tener  la  formación  y  el  material 
adecuado, así como organizar las relaciones necesarias con servicios externos.
Artículo 62.  Protección de trabajadores especialmente sensibles a riesgos.
62.1  Menores: Por tratarse de una condición intrínseca de especial sensibilidad, la 
Empresa no contratará a trabajadores menores de edad, evitando así todo riesgo para 
su salud y seguridad.
62.2  Reubicación de trabajadores especialmente sensibles: La Empresa, de común 
acuerdo con la parte social, desarrollará un protocolo para el análisis y tratamiento de las 
situaciones en las que los trabajadores, por dictamen de los expertos en vigilancia de la 
salud,  presentaran  restricciones  médicas  contrastadas  para  el  desempeño  de  sus 
funciones o tareas.
CAPÍTULO II
Prevención y tratamiento de situaciones de acoso laboral y sexual en el trabajo
Artículo 63.  Declaración de principios.
Ser tratada con dignidad es un derecho de toda persona. El derecho a la integridad 
moral y física y a la no discriminación están garantizados en la Constitución española, la 
normativa de la Unión Europea y en la legislación laboral española.
En virtud de estos derechos, la dirección de Hefame asume que las actitudes de 
acoso laboral suponen un atentado contra la dignidad de los trabajadores por lo que no 
permitirá ni tolerará este tipo de situaciones en el trabajo.
Por  tanto,  queda  expresamente  prohibida  cualquier  acción  o  conducta  de  esta 
naturaleza, comprometiéndose la dirección de Hefame a hacer uso de sus poderes 
directivos y disciplinarios para proteger del acoso laboral a la plantilla.
Por ello, la Dirección de Hefame, aborda la problemática del acoso en el trabajo, 
estableciendo un método que se aplique tanto para prevenir, a través de la formación, la 
información y la responsabilidad, como para solucionar las reclamaciones relativas al 
acoso  laboral,  con  las  debidas  garantías  y  tomando  en  consideración  las  normas 
constitucionales,  laborales  y  las  declaraciones  relativas  a  los  principios  y  derechos 
fundamentales en el trabajo.
Artículo 64.  Definición de conductas integrantes de acoso laboral y sexual.
En orden al compromiso asumido en el artículo anterior, se entenderá por: b
mlian faehnraueio)mr raeil lAsaa ccjceoitórisvánoar  q plauoúbi bcopolirocsaar,l  : p ooCom ure iapnslai qópruntrei iev (rdaf oedfor omur,mn alaaa    podian emst iimváviaosid )lep aneeccrinósitanore ,np  aescslio c,a omcmloópengadsiñciresaert neoqtnsua temeo  pi eeuennen tedotrla,e  h  eposlr suoatpdiigseualracmioimrrsieieeens ndt toeoe,     OE-A-2021-16able en https://
y/o la afectación emocional e intelectual de la víctima con el fin de eliminarlo dentro de la 
organización, causándole daños psicológicos.
Dicho «acoso» persigue en última instancia la autoexclusión o el abandono del 
puesto de trabajo por parte de quien lo padece, tras haber sido arrinconado o inutilizado 
a través de métodos más o menos sutiles realizados de forma sistemática y mediante un 
proceso lento de desgaste psicológico caracterizado por su continuidad en el tiempo.
b)  Acoso sexual: Toda conducta consistente en palabras, gestos, actitudes o actos 
concretos, desarrolladas en el ámbito laboral, que se dirijan a otra persona con intención 
de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no deseada por el/la destinatario/a. La 
acción o conducta ejercida por el/la acosador/a ha de ser indeseada y rechazada por 
quien la sufre, exigiéndose una ausencia de reciprocidad por parte de quien recibe la 
acción.
Artículo 65.  Acoso laboral o «mobbing».
La Dirección de Hefame y la representación de los trabajadores han elaborado un 
protocolo  de  comunicación  e  investigación  de  situaciones  de  riesgo  psicosocial, 
abordando la problemática del acoso en el trabajo y estableciendo un método que se 
aplique tanto para prevenir, a través de la formación, la información y la responsabilidad, 
como para solucionar las reclamaciones relativas al acoso laboral, con las debidas 
garantías  y  tomando  en  consideración  las  normas  constitucionales,  laborales  y  las 
declaraciones relativas a los principios y derechos fundamentales en el trabajo.
Artículo 66.  Acoso sexual.
Queda expresamente prohibida cualquier manifestación o conducta descrita en el 
apartado b) del artículo 65 del presente Convenio que atente contra la dignidad y la 
libertad sexual del conjunto de personas que trabajan en el ámbito de la Empresa.
Todo el personal de la entidad tiene la responsabilidad de ayudar a garantizar un 
entorno  laboral  en  el  que  resulte  inaceptable  e  indeseable  el  acoso  sexual,  y,  en 
concreto, los directivos tienen la obligación de garantizar con los medios a su alcance 
que no se produzca el acoso sexual en las unidades organizativas que estén bajo su 
responsabilidad. En caso de producirse, debe quedar garantizada la ayuda a la persona 
que lo sufra y evitar con todos los medios posibles que la situación se repita.
CAPÍTULO III
Empresa saludable
Prevención y tratamiento de la drogodependencia y el alcoholismo en el ámbito 
laboral.
El consumo indebido de drogas/alcohol en el mundo laboral, puede provocar riesgos 
adicionales  al  trabajo  en  sí  mismo,  generalmente  más  perceptibles  e  incluso 
preocupantes, al poner en peligro la vida e integridad del propio trabajador afectado por 
esta enfermedad, el de terceras personas, además de poder incidir negativamente en la 
producción y en la imagen de la Empresa.
El abordaje de dicha prevención requiere de estrategias y actuaciones específicas en 
las que son necesarias la implicación tanto de la Empresa y de los trabajadores, como 
de sus representantes, conjuntamente con los Servicios de Prevención de Riesgos  s
Laborales. e.
Los firmantes del presente Convenio se comprometen a trabajar en la implantación  w.
de políticas específicas, con distribución de normas y valores claros en todos los niveles  666ww
sdael uldaa bolerg.anización  que  garanticen  y  mantengan  que  la  Empresa  sea  un  espacio
Artículo 67.  Plan de Prevención de drogas/alcohol.
La  Empresa  junto  con  los  representantes  de  los  trabajadores  desarrollará  un 
conjunto de actuaciones realizadas en el lugar de trabajo, encaminadas a prevenir, 
reducir o paliar el impacto del consumo de las drogas/alcohol sobre la actividad de la 
Empresa y que repercutan negativamente en el trabajo.
Hefame, como Empresa responsable con su personal, manifiesta que los datos 
relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con fines 
discriminatorios y que en cualquier actuación encaminada a verificar si el estado de 
salud  del  trabajador  puede  constituir  un  peligro  para  el  mismo,  para  los  demás 
trabajadores o para otras personas relacionadas con la Empresa, siempre impartidas 
bajo la premisa de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, se garantizará el respeto 
a la intimidad y dignidad del trabajador y la confidencialidad de los datos.
Artículo 68.  Empresa cardioprotegida.
Hefame,  como  «empresa  saludable»  y  comprometida  con  la  salud  de  sus 
trabajadores quiere sumarse a la red de espacios cardioprotegidos aumentando los 
niveles de protección existentes dentro de sus instalaciones con la implementación de 
desfibriladores y un programa de cardioprotección.
La  Empresa  instalará  desfibriladores  en  los  puntos  estratégicos  de  todos  sus 
almacenes,  capacitando  adecuadamente  a  trabajadores,  en  número  y  disposición 
adecuados, para que lleven a cabo las maniobras de reanimación cardiopulmonar (RCP) 
de forma exitosa, pretendiendo garantizar que en dicha zona es posible actuar rápida y 
eficazmente contra los paros cardiacos repentinos, como primer interviniente, hasta la 
llegada de los servicios de emergencia.
Artículo 69.  Absentismo laboral.
Las partes firmantes del presente Convenio colectivo son conscientes del grave 
problema que supone el absentismo laboral y muy especialmente el determinado por las 
ausencias  injustificadas,  coincidiendo  en  valorar  su  considerable  impacto  en  el 
incremento de los costes de personal y en la creación de situaciones de anormalidad. En 
la actividad productiva de la Empresa, lo que provoca una disminución de los niveles de 
eficiencia, cantidad y calidad de la actividad de nuestra Empresa.
Por  ello,  consideran  necesario  adoptar  cuantas  medidas  tiendan  a  reducir  el 
absentismo laboral, y para ello acuerdan:
1.  Requerir a las Administraciones públicas competentes, que se adopten cuantas 
medidas  sean  necesarias  para  eliminar  circunstancias  externas  a  la  Empresa 
favorecedoras de absentismo laboral.
2.  Hacer  lo  posible  para  suprimir  el  Absentismo  Laboral,  debido  a  causas 
relacionadas con el ambiente de trabajo, y a estos efectos se tendrá en cuenta, a título 
orientativo, lo establecido en los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo 
sobre esta materia.
TÍTULO VI
Representantes de los trabajadores
Artículo 70.  Derechos y deberes sindicales. b
rceosnp TLleaeac n ltEeidvgmroáisspnl ra cecelsainóa tn crro oevsnicg sodeinedno ettecrraae.cb yiaó jgnoa  lrdoaesn  tDirzeeapl erlgoeass eddnoetsar endcteeh soP sel erssgionandleaicsla  yled lseo  sd leomls i etrtmarabbbaraojajsad dodore rld eCes o amecnuit eésr dduoes    OE-A-2021-16able en https://
Empresa. Tendrán la consideración de representantes sindicales de los trabajadores
pertenecientes  a  una  sección  sindical,  los  delegados  sindicales  de  las  mismas  de 
conformidad con lo previsto legalmente.
Los representantes legales de los trabajadores, cada uno en su ámbito de actuación, 
tendrán derecho a:
1.  Recibir información, que les será facilitada trimestralmente, al menos, sobre la 
evolución general del sector económico al que pertenece la Empresa, sobre la situación 
de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución 
probable del empleo en la Empresa.
2.  Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la 
Empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los demás 
documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a 
estos.
3.  Emitir informe, no vinculante, con carácter previo a la ejecución por parte del 
Empresario de las decisiones adoptadas por éste sobre las siguientes cuestiones:
a)  Reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales definitivos o temporales 
de aquélla.
b)  Reducciones de jornada, así como traslado total o parcial de las instalaciones.
c)  Planes de formación profesional de la Empresa.
d)  Implantación o revisión de sistemas de organización y control del trabajo.
e)  Estudio  de  tiempos,  establecimiento  de  sistemas  de  primas  o  incentivos  y 
valoración de puestos de trabajo.
4.  Emitir informe cuando la fusión, absorción, o modificación del «status» jurídico de 
la Empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
5.  Conocer  los  modelos  de  contrato  de  trabajo  escrito  que  se  utilicen  en  la 
Empresa, así como de los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
6.  Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
7.  Conocer,  trimestralmente  al  menos,  las  estadísticas  sobre  el  índice  de 
absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus 
consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del 
medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilizan.
8.  Ejercer una labor:
a)  De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de 
seguridad social y empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos de 
Empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el 
empresario y los organismos o tribunales competentes.
b)  De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo 
del trabajo en la Empresa, sin perjuicio de las competencias atribuidas a los Comités de 
Seguridad y Salud y delegados de prevención, en su caso, conforme a lo establecido en 
el artículo 58 del presente Convenio.
c)  De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad y trato y de 
oportunidades entre hombres y mujeres.
9.  Participar, como se determine, en su caso, por el presente Convenio colectivo, 
en  la  gestión  de  obras  sociales  establecidas  en  la  Empresa  en  beneficio  de  los 
trabajadores o de sus familiares.
10.  Colaborar con la dirección de la Empresa para conseguir el establecimiento de  e.e
cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad. b
11.  Informar a sus representados de cuantos temas y cuestiones tengan o puedan  666ww
teneLra r eEpmerpcruessióan r eecno lnaos cree laecxiporneessa mlabeonrtea leas .la representación legal de los trabajadores
Ttordaabsa jayd ocraedsa. una de las garantías recogidas en el artículo 68 del Estatuto de los
Los informes, de carácter preceptivo y no vinculantes, que deba emitir el Comité, a 
tenor de las competencias reconocidas en los apartados tres y cuatro del presente 
artículo deberán elaborarse en el plazo de quince días, si no se elaboran en ese plazo se 
entiende que se renuncia a su realización.
Artículo 71.  Deber de sigilo.
Los  representantes  legales  de  los  trabajadores  individual  y  conjuntamente 
observarán sigilo profesional en cuantos temas tengan conocimiento por el ejercicio de 
sus funciones, aún después de dejar de ser representantes de los trabajadores, y en 
especial en todas aquellas materias sobre las que la dirección de la Empresa señale 
expresamente  el  carácter  de  reservado.  En  todo  caso,  ningún  tipo  de  documento 
entregado por la Empresa a la representación de los trabajadores podrá ser utilizado 
fuera del estricto ámbito de aquélla y para distintos fines de los que motivaron su 
entrega.
Artículo 72.  Delegados sindicales.
Los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del Comité de 
Empresa,  tendrán  las  mismas  garantías  que  las  establecidas  legalmente  para  los 
miembros del mismo, así como los siguientes derechos:
1.º  Tener  acceso  a  toda  la  información  y  documentación  que  legalmente  les 
corresponda. Estando obligados los delegados sindicales a guardar sigilo profesional en 
aquellas materias en las que legalmente proceda.
2.º  Asistir a las reuniones de los Comités de Empresa y de los órganos internos de 
la Empresa en materia de seguridad e higiene, con voz pero sin voto.
3.º  Ser oídos por la Empresa previamente a la adopción de medidas de carácter 
colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en 
particular, y especialmente en los despidos y sanciones por faltas muy graves de estos 
últimos, siempre y cuando la Empresa tenga conocimiento fehaciente de esa afiliación.
Artículo 73.  Crédito horario.
Los representantes de los trabajadores que hagan uso del crédito horario reconocido 
a  su  favor,  deberán  preavisar  de  ello  con,  al  menos,  24  horas  de  antelación,  al 
responsable de la Gerencia/Departamento al que pertenezca, o en todo caso, antes de la 
finalización de la jornada de trabajo del día anterior, a los efectos de que éstos puedan 
reorganizar con tiempo los medios personales de trabajo.
El crédito de horas mensuales reconocido a los representantes de los trabajadores 
en  cada  uno  de  los  centros  de  trabajo  de  esta  Empresa,  podrá  ser  acumulable 
mensualmente. El crédito horario sólo se podrá acumular:
Entre uno o varios miembros del Comité de Empresa o Delegados de Personal.
Entre los delegados sindicales pertenecientes a la misma sección sindical.
Quien desee ceder su crédito horario deberá notificarlo a la dirección de su centro 
por escrito de conformidad con el modelo que a tal efecto existe en la Compañía, con 
copia al Departamento de Recursos Humanos, con quince días de antelación, indicando 
a quién cede esas horas. s
No serán computables dentro del crédito horario las empleadas en las reuniones  oe.
iAmnrtateíncrptuerlneoit da7ac4si.ó  nc,To asneb gllóaun im Edmiee pnartneous yna c cieoonns t ryloa tl a dnbeelólg nmo cvisiiarmtcuoióa.nl. del Convenio colectivo y comisión de  2021-16666n https://www.
En  todos  los  centros  de  trabajo,  para  facilitar  la  comunicación  y  difusión  de
información a los trabajadores, se dispondrá de tablones de anuncios situados en un
lugar  visible  a  los  empleados,  para  su  utilización  por  los  representantes  de  los 
trabajadores, unitarios y sindicales.
Asimismo, los representantes de los trabajadores tendrán derecho a utilizar un tablón 
virtual, de acuerdo con el protocolo establecido.
Artículo 75.  Comité Intercentros.
El Comité Intercentros es el órgano colegiado de representación de los trabajadores 
de Hefame en todo el ámbito estatal ante la Dirección de la Empresa y cualquier entidad 
y organismo.
Sus funciones, competencias y organización se adecuarán a lo dispuesto en su 
Reglamento Interno y en el ordenamiento jurídico.
El Comité Intercentros actualmente constituido tendrá la capacidad de denunciar el 
Convenio Colectivo, asumirá las competencias recogidas en el artículo 41 del Estatuto 
de los Trabajadores y las pactadas en el reglamento definido entre las partes, cuando 
afecten al nivel general de la Empresa, o a varios centros de trabajo en su totalidad y sin 
que se distorsionen las facultades de los Comités de Empresa de dichos centros.
TÍTULO VII
Responsabilidad Social corporativa
CAPÍTULO I
Igualdad y conciliación
Artículo 76.  Principios generales.
Las partes firmantes de este Convenio declaran su voluntad de respetar el principio 
de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones 
por razón de sexo, estado civil, edad, raza o etnia, religión o convicciones, discapacidad, 
orientación  sexual,  ideas  políticas,  afiliación  o  no  a  un  sindicato,  o  cualquier  otra 
circunstancia personal o social.
Los firmantes del presente Convenio se comprometen a trabajar en la implantación 
de políticas específicas, con distribución de normas y valores claros en todos los niveles 
de la organización, que garanticen y mantengan entornos laborales libres de acoso 
donde se respete la dignidad del trabajador y se facilite el desarrollo de las personas. Por 
ello manifiestan su compromiso por mantener entornos laborales positivos, prevenir 
comportamientos de acoso y perseguir y solucionar aquellos casos que se produzcan.
En concreto, por lo que hace a los principios recogidos en la Ley Orgánica 3/2007, 
de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.», las partes declaran 
su  voluntad  de  promover  la  igualdad  real  entre  hombres  y  mujeres,  promoviendo 
políticas activas para prevenir y evitar toda discriminación, directa o indirecta, por razón 
de sexo, especialmente las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones 
familiares y el estado civil.
Se reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, 
fomentando  la  corresponsabilidad  entre  hombres  y  mujeres  en  la  asunción  de 
obligaciones familiares.
Los trabajadores que ejerciten los derechos que procura la conciliación de la vida  s
laboral y familiar no podrán ser objeto de trato discriminatorio, conservando la integridad  oe.
dmdeeub jseaLurnase s scd  oepqnrauesretcti ethuesois rstsaa eladb cboleoopcnrteaa  anlelra rs ee.Lgl eloyc  oadmle pp rIregosumeainlsdtoea  dCd, eoa n vttroeadnsoiloas d caaoqrl eucleotlislvo osp. oórrcgeanntoasje ys  cdoem ihsoiomnebsre qs uey   2021-16666n https://www.
Artículo 77.  Plan de Igualdad.
En materia de igualdad, se estará a lo establecido en el plan de igualdad de la 
Empresa acordado con los representantes de los trabajadores y en el que se contiene un 
conjunto  de  medidas  tendentes  a  garantizar  la  plena  igualdad  de  trato  y  de 
oportunidades entre mujeres y hombres, y a eliminar toda forma de discriminación 
directa o indirecta por razón de sexo.
La Comisión Paritaria de Igualdad, en la que estarán presentes tanto la Empresa 
como los sindicatos firmantes del Convenio colectivo, será responsable de la correcta 
aplicación de las medidas y acciones del plan de igualdad.
Las funciones del Agente de Igualdad en Hefame son la coordinación, proposición e 
impulso de acciones y medidas del plan de igualdad.
Artículo 78.  Protocolo para la protección de maternidad, embarazo o lactancia.
La mujer embarazada tendrá derecho, tras notificar esta situación, a que se realice 
un seguimiento de su estado en relación con su desempeño laboral y que se adecue su 
trabajo  en  función  de  él,  cuando  resulte  objetivamente  posible  en  los  términos 
establecidos legalmente.
Si tras efectuar la evaluación de riesgos, existieran puestos de trabajo que puedan 
influir negativamente en la salud de la trabajadora, durante el embarazo o la lactancia, o 
del feto, la Empresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición de la 
trabajadora a este riesgo.
Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible 
o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir 
negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen 
los servicios médicos del Instituto Nacional de Seguridad Social o la entidad con el que la 
Empresa  tenga  concertada  la  cobertura  de  los  riesgos  profesionales,  ésta  deberá 
desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.
En aquellos supuestos en que no exista puesto compatible con el estado de la mujer 
embarazada o el feto, se aplicará lo dispuesto en el artículo 26.2 de la Ley 31/1995, de 8 
de  noviembre,  de  Prevención  de  Riesgos  Laborales,  siendo  también  aplicable  el 
apartado 3 del mismo artículo en cuanto a la suspensión del contrato.
Lo dispuesto en los apartados anteriores también será de aplicación durante el 
periodo de lactancia natural si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente 
en la salud de la mujer o del hijo y así lo certifiquen los servicios médicos del Instituto 
Nacional de la Seguridad Social o la entidad con la que la Empresa tenga concertada la 
cobertura de los riesgos profesionales.
Las empleadas embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho 
a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al 
parto, previo aviso a la Empresa y justificación de la necesidad de su realización dentro 
de la jornada de trabajo.
Los  derechos  protegibles  enunciados  en  el  presente  artículo  serán  objeto  de 
regulación mediante la aprobación por las partes de un protocolo específico.
Artículo 79.  Permisos por conciliación.
El trabajador, previo aviso y justificación, podrá disfrutar de un mes natural de 
permiso sin sueldo y con carácter anual, por alguno de los motivos siguientes: s
1.  Tener a su cargo hijos menores de ocho años, o ascendientes que por razones  w.b
de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puedan valerse por sí mismo, y no  666ww
dese2m. pPeñaeran  laac rteivaidlizaadc rieótnr ibduei dloas. trámites de adopción internacional.
34..   FFaalllleecciimmiieennttoo  ddee  chóijon.yuge.
Dicho permiso no suspenderá la cotización a la Seguridad Social a cargo de la 
Empresa y computará a efectos de antigüedad.
En todo caso, para su concesión se deberá llegar a un acuerdo con la Dirección de la 
Empresa, quedando supeditado a las necesidades del servicio.
En el seno de la Comisión de Igualdad se debatirán los requisitos procedimentales 
necesarios para el disfrute del mencionado permiso.
Artículo 80.  Jornada flexible.
Con el objetivo de contribuir al cambio cultural hacia la modernidad y potenciar la 
responsabilidad  y  el  compromiso  de  las  personas,  Hefame  implanta  para  aquellos 
Departamentos  adscritos  a  los  servicios  centrales  y  cuya  naturaleza  y  actividad  lo 
permita, un sistema de jornada flexible.
La aplicación de la jornada flexible en cada departamento estará vinculada a los 
siguientes tres requisitos:
Que se trate de un trabajador a tiempo completo.
Que la naturaleza de la actividad y las necesidades del servicio lo permitan.
Y la conformidad de su responsable.
La jornada flexible consistirá en que los trabajadores podrán flexibilizar la hora de 
entrada al trabajo (de 7:00 a 9:00 h) y de salida (de 15:00 a 17:00 h), de manera que 
todos los trabajadores deberán cumplir una jornada diaria continuada de 8 horas y con 
las 40 horas semanales de lunes a viernes, con los descansos legales. En cualquier 
caso, dicho horario siempre estará consensuado con el responsable del área, en ese 
intervalo.
Artículo 81.  Permisos y licencias en el marco de la Ley de Igualdad.
Sin perjuicio de lo establecido en artículos anteriores, las licencias y los permisos que 
tengan su causa en el ejercicio del derecho a la conciliación de la vida personal, familiar 
y laboral, se regularán de conformidad a lo establecido en el capítulo II del título II del 
presente Convenio colectivo.
Artículo 82.  Trabajadores con discapacidad.
De acuerdo con lo establecido en la Ley Orgánica 51/2003, de 2 de diciembre, de 
igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas 
con discapacidad, la Empresa establecerá aquellas medidas necesarias para garantizar 
y  hacer  efectivo  el  derecho  de  igualdad  de  oportunidades  de  las  personas  con 
discapacidad, conforme a los artículos 9.2, 10, 14 y 49 de la Constitución.
A  estos  efectos,  se  entiende  por  igualdad  de  oportunidades  la  ausencia  de 
discriminación, directa o indirecta, que tenga su causa en una discapacidad, así como la 
adopción de medidas de acción positiva orientadas a evitar o compensar las desventajas 
de  una  persona  con  discapacidad  para  participar  plenamente  en  la  vida  política, 
económica, cultural y social.
Así,  a  fin  de  facilitar  su  plena  integración  en  el  empleo,  los  trabajadores  con 
discapacidad prestarán sus servicios en condiciones que garanticen la aplicación del 
principio de igualdad de trato, y les asegure progresar profesionalmente.
La Empresa adoptará las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de  e
trabajo y la accesibilidad al mismo, en función de los requisitos y características del  bo
puesto y de las necesidades de cada situación concreta. 666ww
CAPÍTULO II
Protección integral contra la violencia de género
La  Empresa  junto  con  los  Representantes  de  los  Trabajadores  coinciden  en  la 
necesidad  de  implantar  en  la  Empresa  una  cultura  de  tolerancia  «cero»  contra  la 
violencia de género.
Las  partes  firmantes  del  presente  Convenio  Colectivo  manifiestan  la  más  firme 
condena y repulsa contra la violencia que se ejerce sobre las mujeres. Con la finalidad 
de  convertirse  en  un  entorno  de  comprensión  y  de  apoyo  hacia  tal  circunstancia 
promoverán,  dentro  del  orden  normativo  vigente,  acciones  encaminadas  a  la 
sensibilización y prevención de esta lacra social.
Artículo  83.  Medidas  especiales  para  la  protección  a  las  víctimas  de  violencia  de 
género.
De acuerdo con lo establecido en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de 
Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, la Empresa, reconocerá a 
las víctimas de violencia de género los siguientes derechos:
1.  Adopción de jornada reducida, u horario flexible, a petición de la interesada.
2.  La víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de 
trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su 
protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a 
ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la Empresa tenga 
vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la Empresa comunicará a la víctima las vacantes existentes en 
dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis 
meses, durante los cuales la Empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de 
trabajo que anteriormente ocupaba la víctima.
Terminado este periodo, la víctima podrá optar entre el regreso a su puesto de 
trabajo  anterior  o  la  continuidad  en  el  nuevo.  En  este  último  caso,  decaerá  la 
mencionada obligación de reserva.
3.  Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física 
o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así 
lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin 
perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas y justificadas por la víctima a la 
Empresa a la mayor brevedad.
4.  En el supuesto de la víctima que se vea obligada a abandonar su puesto de 
trabajo  como  consecuencia  de  ser  víctima  de  violencia  de  género,  el  periodo  de 
suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que 
de  las  actuaciones  de  tutela  judicial  resultase  que  la  efectividad  del  derecho  de 
protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión.
5.  Flexibilización  de  los  criterios  de  concesión  de  préstamos  o  anticipos  para 
atender a situaciones de necesidad.
6.  En todo lo no previsto en el presente artículo se estará a lo establecido en la 
Ley 1/2004, de medidas de protección integral contra la violencia de género.
La acreditación de la condición de víctima de violencia de género se realizará previa  e.e
presentación a la Dirección de Recursos Humanos de la orden judicial de protección a  b
favor de la víctima. Excepcionalmente será título de acreditación de esta situación,  666ww
vinícfotirmmae  ddee l vMioilneinstceiari od Fe isgcéanl eqruoe h iansdtiaq utaen lato  esxeis tdeicntceia l ad eo ridnednic idoes  dpero qteucec ieóln t,r aob acjuaadloqru ieesr 
oaturtoo ndóomcuicmae qnutoe  apcurdeideirtaa trievosu dltea re dseta a spiltiucaacciióónn .que se encuentre previsto en la normativa
CAPÍTULO III
Jubilación
Artículo 84.  Jubilación anticipada.
Los trabajadores de la Empresa que cumplan los requisitos legales de edad y 
cotización  mínima,  actualmente  establecidos  en  el  artículo  208  del  Real  Decreto 
Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley 
General  de  Seguridad  Social,  tendrán  derecho  a  solicitar  el  acceso  a  la  jubilación 
anticipada voluntaria.
La Empresa abonará una indemnización equivalente a una anualidad a aquellos 
trabajadores afectados por el presente Convenio que, con antigüedad al menos de 15 
años de permanencia en la Empresa, cesen definitivamente por jubilación anticipada 
voluntaria a los 63 años.
Se entiende por anualidad la totalidad del Salario base, Complemento absorbible, 
Complemento ad personam, Complemento ad personam no reducible, Complemento de 
adaptación a grupos profesionales, Paga extraordinaria de verano y Paga extraordinaria 
de Navidad, percibidos durante el último año natural.
Queda expresamente excluida cualquier otra percepción que el trabajador hubiera 
percibido y/o devengado en dicho periodo a efectos del cálculo de la anualidad por 
jubilación anticipada.
Podrán tener acceso a la indemnización prevista en el presente artículo un máximo 
de tres trabajadores por año, atendiéndose las solicitudes por orden de antigüedad en la 
Empresa  de  los  solicitantes.  Para  surtir  dichos  efectos,  las  peticiones  deberán 
presentarse en el Departamento de Recursos Humanos, el mes de diciembre del año 
natural anterior a aquel en que se solicite la jubilación, que estudiará las peticiones y 
dictaminará si es posible llevar a cabo dichas jubilaciones anticipadas.
Artículo 85.  Jubilación parcial.
La Empresa cuenta con un procedimiento para solicitar la jubilación parcial por parte 
de los trabajadores que prestan servicios en la Empresa, mediante la posibilidad que 
establece la legislación vigente y en los términos y condiciones previstos en la misma.
La Empresa se compromete a la valoración de las peticiones de Jubilación Parcial y 
resolverá expresamente su concesión o denegación, en función de las necesidades 
organizativas y productivas que existan en ese momento.
Por esta razón, se hace constar expresamente que el acceso a la jubilación parcial 
no se concreta como un derecho individual del trabajador.
CAPÍTULO IV
Beneficios sociales
Artículo 86.  Premio de permanencia.
Se establece un premio de permanencia en la Empresa para aquel personal laboral 
que cumpla 25 años de servicio efectivo.
A los efectos del cómputo de los años de servicio se tendrá en cuenta tanto el 
periodo de prueba como aquellos periodos de excedencia, que según la normativa  e.e
vigente, suponen derecho a reserva de puesto de trabajo. Queda expresamente excluido  b
a  los  efectos  de  dicho  cómputo,  cualquier  otro  tipo  de  suspensión  de  contrato  o  666ww
exceSdue nimcipao qrtuee  cnoon gseisntieráre  eenl  munean cpioangaad ob rduetare cehqou.ivalente al triple del líquido a percibir
imngernessuoasl , oe srteot eensc, iotonteasl  pae rcceupecnitoan edse l mIRenPsFu ayl  mlae ncouso talo sd ed elsac uSeengtousri ddaedl  tSraobcaiajal ddoer  ploosr 
siguientes conceptos retributivos: Salario base, Complemento absorbible, Complemento
ad personam, Complemento ad personam no reducible, Complemento de adaptación a 
grupos profesionales, Plus de nocturnidad, Plus de actividad y valor en especie en el 
mes que cumple el trabajador 25 años de servicio, más la cantidad de 450,76 euros.
El  Premio  de  permanencia  no  servirá  para  compensar,  y  será  abonado  con 
independencia de la posible absorción de otras mejoras que por la promulgación de 
disposiciones legales fueran establecidas.
Artículo 87.  Anticipos.
Los trabajadores tendrán derecho a solicitar un anticipo de cuatro veces y media el 
total  percepciones  mensual  de  los  siguientes  conceptos  retributivos:  Salario  base, 
Complemento absorbible, Complemento ad personam, Complemento ad personam no 
reducible, Complemento de adaptación a grupos profesionales, Plus de nocturnidad, 
Plus de actividad y valor en especie.
El reintegro se producirá en treinta y seis meses a partir de su concesión, salvo que 
por cualquier motivo se extinga la relación laboral con la Empresa, en cuyo caso, el 
trabajador liquidará íntegramente el importe pendiente de devolución en el momento de 
formalizar el saldo y finiquito correspondiente.
El procedimiento de concesión de anticipos estará sujeto a la regulación vigente.
Artículo 88.  Seguro de fallecimiento para saldos de descubierto por anticipos a los 
trabajadores.
Hefame  concertará,  a  su  cargo  exclusivo,  un  seguro  que  cubra,  en  caso  de 
fallecimiento del trabajador, el saldo del anticipo al descubierto existente en el momento 
del hecho causante.
Artículo 89.  Ayuda económica familiar.
Con la finalidad de apoyar y acompañar a las familias de los trabajadores que tengan 
hijos menores de dieciséis años con discapacidad, y en línea con las políticas de 
conciliación por las que Hefame apuesta, se ayudará con la cuantía de 300 euros brutos 
anuales para aquellos trabajadores que tengan a su cargo hijos:
− Menores de 16 años con discapacidad de más del 33% que requieran asistencia.
− Menores de 16 años con discapacidad superior al 65%.
Estas ayudas económicas nacen con la idea de que Hefame pueda contribuir a la 
cobertura  de  los  gastos  que  se  derivan  de  las  necesidades  de  apoyo  que  estas 
circunstancias generan.
El procedimiento de concesión de estas ayudas será objeto de regulación en la 
Comisión de Igualdad.
El contenido del presente artículo entrará en vigor a partir del 1 de enero de 2018.
Artículo 90.  Seguro de vida.
Hefame  concertará,  a  su  cargo  exclusivo,  un  seguro  de  vida  para  todos  sus 
trabajadores  en  activo,  que  asegurará,  con  las  salvedades  y  excepciones  que  se 
establezcan en las condiciones de contratación de la póliza concertada, el fallecimiento y 
situaciones de incapacidad permanente total, absoluta y gran invalidez derivadas de  s
contingencias comunes. El importe de la indemnización será de 18.030,36 euros. oe.
Artículo 91.  Seguro de accidentes. 666ww
Hefame concertará, a su cargo exclusivo, un seguro de riesgo de accidentes para todos
esustsa btrleazbcaajand oerne sla se nc oancdtiicvioo,n eqsu ed ea csoengturaratarác,i ócno dne  lalas  psóalilzvae dcaodnecse ryta deax,c eepl cfaiollneecism iqeuneto ,s ey 
situaciones de incapacidad permanente total, absoluta y gran invalidez, que deriven de 
accidente de trabajo. El importe de la indemnización será de 75.126,51 euros.
Artículo 92.  Productos infantiles.
La Empresa pondrá a disposición de los trabajadores que tengan hijos en edad 
comprendida  entre  0  y  3  años,  un  amplio  grupo  de  productos  infantiles,  para  su 
adquisición, según lo establecido en el Protocolo.
Artículo 93.  Alta rentabilidad en depósitos en Farmacuenta.
Se estudiará la posibilidad de que los depósitos en Farmacuenta sean retribuidos con 
alta  rentabilidad  desde  el  primer  euro,  siempre  que  los  trabajadores  no  tengan 
pendientes de devolución anticipos a la Empresa.
Artículo 94.  Retribución flexible.
Hefame apuesta por un sistema de retribución personalizado y flexible en el que 
cada empleado decide voluntariamente, en base a los productos y servicios ofertados 
por la Empresa, la distribución de parte de su retribución adaptándola a sus necesidades 
personales y familiares en cada momento.
Artículo 95.  Programa de Voluntariado Corporativo.
En continuidad con las políticas de RSC establecidas en la Empresa se trabajará en 
diseñar un programa cuya contribución aporte valor a la comunidad.
En este programa los trabajadores protagonizan los proyectos y materializan el 
compromiso de la Empresa con la sociedad.
Artículo 96.  Otros beneficios sociales.
Las  partes  firmantes  impulsarán  el  fomento  de  actividades  deportivas  en 
competiciones federadas, los acuerdos con casas comerciales para el descuento de 
productos o servicios a los trabajadores y la realización por los mismos de actividades 
culturales, recreativas y de ocio.
CAPÍTULO V
Respeto al medio ambiente
Artículo 97.  Respeto al medio ambiente.
Es deseo de las partes firmantes del presente Convenio colectivo aunar esfuerzos 
para conseguir el máximo respeto al medio ambiente. Esta declaración debe ser objeto 
de permanente y compartida preocupación por parte de la Empresa, los trabajadores y 
sus representantes, y será tenida en cuenta en todas las actuaciones, de cualquier 
índole, que se lleven a cabo.
TÍTULO VIII
Régimen disciplinario e.
Artículo 98.  Facultad disciplinaria. 666ww
ginrcauvLmeosps l yim stireaannbtcaoiojsan dleaosbr eoqsrua ele psso,e d dreeás ntaa cbusleeecrrde o es ncao nencl i olpanr eagsdreaondst uea pctíoitóurn lo  dlade e  faEelsmtateps r Celesovane vse,e ngnior a cvvoeirlsteu cydt i vmodu eyy    OE-A-2021-16able en https://
las que se establezcan en las disposiciones legales aplicables.
La enumeración de las faltas de los artículos siguientes no tiene carácter exhaustivo, 
pudiendo ser sancionado cualquier otro incumplimiento análogo, de conformidad con la 
legislación vigente.
98.1  Faltas leves: Se considerarán faltas leves las siguientes:
1.  La comisión de tres faltas de puntualidad injustificadas, en la entrada o en la 
salida del trabajo, superiores a diez e inferiores a treinta minutos, o un total de una hora 
y media, en un periodo de un mes.
2.  El abandono del servicio sin autorización o causa fundada, aun cuando sea por 
breve  tiempo.  Si,  como  consecuencia  del  mismo,  se  originase  perjuicio  de  alguna 
consideración a la Empresa o fuese causa de accidente de trabajo u otras personas, 
esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave según los casos.
3.  No notificar con carácter previo o, en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, 
la ausencia al trabajo por causa justificada, por enfermedad o accidente, salvo caso de 
fuerza mayor, o que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho, así como no cumplir 
con los plazos de justificación de permisos.
4.  El descuido, error o demora injustificada en la ejecución de cualquier trabajo que 
no produzca perturbación importante en el servicio encomendado.
5.  No atender a los clientes o proveedores con la corrección o diligencia debidas.
6.  No comunicar a la Empresa los cambios de residencia o domicilio.
7.  No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la 
familia que puedan afectar a la Seguridad Social o que tengan efectos tributarios.
8.  La falta de asistencia no justificada a los cursos de formación teórica o práctica 
obligatorios, dentro de la jornada ordinaria de trabajo.
9.  Las  discusiones  con  otros  trabajadores  dentro  de  las  dependencias  de  la 
Empresa, salvo que revista el carácter de falta grave o muy grave.
10.  No  usar  las  prendas  de  trabajo  proporcionadas  por  la  Empresa  o  causar 
voluntariamente  desperfectos  en  las  mismas,  así  como  pequeños  descuidos  en  la 
conservación y/o mantenimiento de los equipos y material de trabajo.
11.  La falta ocasional de aseo y limpieza personal.
12.  Simular la entrada y/o la salida del trabajo, o no utilizar los medios habilitados 
para ello de conformidad con las instrucciones de la Empresa.
98.2  Faltas graves: Se considerarán faltas graves las siguientes:
1.  La comisión de tres faltas leves aunque sean de distinta naturaleza, habiendo 
mediado sanción, en un periodo de tres meses.
2.  La comisión de seis faltas de puntualidad injustificadas, en la entrada o salida del 
trabajo, superiores a diez e inferiores a treinta minutos, o un total de 3 horas en un 
periodo de un mes.
3.  La ausencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada, de un día al 
mes.
4.  La desobediencia a la Dirección de la Empresa o a quienes se encuentren con 
facultades  de  dirección  u  organización  en  el  ejercicio  regular  de  sus  funciones  en 
cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto 
manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la Empresa o 
para las personas podrá ser calificada como falta muy grave.
5.  La  continuada  y  habitual  falta  de  aseo  y  limpieza  que  produzca  la  queja 
justificada de los compañeros que realicen el trabajo en el mismo local que aquel, o que  e.
sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la Empresa. w.
6.  La falsedad en la documentación de los datos relativos a la familia que puedan  666ww
daofemcticairl ioa  falals So eag luar iEdmadp rSeosaci.al o a la administración tributaria, así como, comunicar un
falta7 s. e cEonmtreegtiearrase e na  ujune pguoess, tdoi sdtera rcecsiopnoenss,a boi ldidoardm piro ddurára cnoten sliad ejorarnrsaed ac odme ot rmabuayj og.r aSvi ela.  BOE-A-cable e
8.  Simular enfermedad o accidente, o alegar motivos falsos para la obtención de 
permisos.
9.  Los malos tratos de palabra y las faltas de respeto y consideración a los jefes, 
compañeros, subordinados u otras personas relacionadas con la Empresa. Dependiendo 
de la gravedad de los mismos, esta falta, podrá ser considerada como muy grave.
10.  Utilizar los medios informáticos de la Empresa para usos distintos para los que 
estén  habilitados  y  que  se  delimitan  en  la  normativa  de  uso  de  los  sistemas  de 
información incluido el uso de Internet y el correo electrónico.
11.  Descuido importante en la conservación de los géneros o del material de la 
Empresa.
12.  Emplear  para  uso  propio  artículos,  enseres  o  prendas  de  la  Empresa,  o 
sacarlos  de  las  instalaciones  o  dependencias  de  la  Empresa  a  no  ser  que  exista 
autorización.
13.  La ocultación maliciosa de errores propios y de retrasos producidos en el 
trabajo y que causen perjuicio a la Empresa.
14.  Fumar en los lugares no expresamente autorizados.
15.  El empleo de teléfonos móviles particulares durante la jornada laboral en contra 
de las instrucciones de la Empresa.
16.  Cualquier incumplimiento de la normativa interna establecida en la Empresa.
98.3  Faltas muy graves: Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
1.  La comisión de tres faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, habiendo 
mediado sanción, en un periodo de seis meses.
2.  La comisión de nueve faltas de puntualidad injustificadas, en la entrada o salida 
del trabajo, superiores a diez e inferiores a treinta minutos, o superiores a tres horas, en 
un periodo de un mes.
3.  Faltar más de cinco días al trabajo, consecutivos o no, sin la debida autorización 
o causa justificada.
4.  La disminución voluntaria y reiterada del rendimiento normal o pactado en el 
trabajo.
5.  Los malos tratos de palabra y las faltas de respeto y consideración a los jefes, 
compañeros, subordinados u otras personas relacionadas con la Empresa, de carácter 
muy grave, así como los malos tratos de obra.
6.  Las ofensas físicas, verbales o de cualquier otra índole, de naturaleza sexual, 
ejercidas sobre cualquier trabajador u otra persona relacionada con la Empresa, cuando 
lo sean desde posiciones de superioridad jerárquica y asocien la obtención de trabajo, la 
mejora de sus condiciones o la estabilidad en el empleo con la aprobación de favores de 
tipo sexual.
7.  El abuso de autoridad, entendido como la conducta del que, prevaliéndose de su 
superioridad jerárquica, infiere un trato vejatorio a un subordinado, desviado de los fines 
para los que está conferida la autoridad.
8.  El fraude, la deslealtad, la trasgresión de la buena fe Empresarial o el abuso de 
confianza en las gestiones encomendadas, así como el trato con los otros trabajadores o 
cualquier otra persona al servicio de la Empresa en relación de trabajo con ésta, o hacer 
negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona, sin expresa 
autorización de la Empresa, así como la competencia desleal en la actividad de la 
misma.
9.  Robar, hurtar, hacer desaparecer, destrozar, inutilizar o causar desperfectos de  e
manera  voluntaria  en  materiales,  instalaciones,  maquinaria,  aparatos,  herramientas,  bo
útiles, mobiliario, vestuario, enseres o documentos de la Empresa o de sus trabajadores  666ww
u otr1a0s.  peSrusostnraase rr eplraocdiouncatodsa sd ec olan  lEam Epmrepsreas, ata.les como medicamentos, destinados a la
vent1a1, .p aSrae ru stroa bparojapdioo ro  dpea rlaa  tEramfipcarer scao ny  ealdloqsu.irir el cargo/la condición de Farmacéutico
titular, cotitular, copropietario o ayudante de una oficina de farmacia.
12.  Realizar funciones de representación de laboratorios, almacenes o cualquier 
otro  tipo  de  representación  equivalente  de  cualquier  tipo  de  productos  de  los  que 
comercializa la Empresa, salvo que la Empresa tenga conocimiento de ello y lo autorice 
expresamente.
13.  La compra de productos de los que comercializa Hefame en la Empresa para 
venderlos posteriormente a terceros con ánimo de lucro.
14.  Violar el secreto de correspondencia o documentos reservados o revelar datos 
de reserva voluntaria. Así como, el quebranto de la confidencialidad de los datos.
15.  Introducir en el centro de trabajo armas de cualquier clase.
16.  La  embriaguez  habitual  o  toxicomanía  si  repercuten  negativamente  en  el 
trabajo.
17.  No respetar las medidas o normas de seguridad, por negligencia, descuido o 
por voluntad propia, ni las medidas de protección derivadas del Plan de Prevención de 
Riesgos Laborales o aquellas impuestas por la Empresa en evitación de los mismos.
18.  El incumplimiento o abandono de las normas y medidas establecidas por la Ley 
de Prevención de Riesgos Laborales o las determinadas por el presente Convenio.
19.  La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá siempre que existe 
falta cuando un trabajador en baja por tales motivos realice trabajos de cualquier índole 
por cuenta propia o ajena. También se comprenderá en este apartado toda manipulación 
hecha para prolongar la baja por accidente o por enfermedad y tratar de hacer pasar por 
accidente de trabajo lesiones que no tengan tal carácter.
20.  Las derivadas de lo previsto en las causas 4, 7 y 9 del artículo anterior.
98.4  Normas de procedimiento. Corresponde a la Empresa la facultad de imponer 
sanciones en los términos de lo estipulado en el presente Convenio.
De toda sanción, salvo la amonestación verbal, se dará traslado por escrito al 
interesado, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan, que deberá acusar 
recibo o firmar el enterado de la comunicación, sin que ello suponga conformidad con los 
hechos.
En caso de negativa a firmar este enterado o acuse de recibo tendrá el mismo valor 
la firma de dos testigos.
La Dirección de la Empresa informará al Comité de Empresa sobre las sanciones 
impuestas por faltas muy graves.
Cuando el trabajador este afiliado a un sindicato, y siempre y cuando la Empresa 
tenga conocimiento de forma fehaciente, sea delegado sindical, miembro del Comité de 
Empresa o delegado de personal, se estará a lo dispuesto con carácter específico en la 
Ley Orgánica de Libertad Sindical y en el Estatuto de los Trabajadores.
No  obstante  lo  establecido  en  este  Título,  la  Empresa,  atendiendo  a  las 
circunstancias concurrentes, podrá aplicar a las faltas cualesquiera de las sanciones 
previstas para los tipos de inferior gravedad, sin que tal disminución implique variación 
en la calificación de la falta.
98.5  Sanciones máximas. La Empresa, a la vista de las circunstancias concurrentes 
y atendiendo a la gravedad de la falta cometida, podrá imponer las siguientes sanciones:
A)  Por faltas leves: Amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de 
empleo y sueldo hasta tres días, inclusive.
B)  Por faltas graves: Amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión 
de empleo y sueldo hasta quince días. e.
C)  Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo hasta sesenta  w.
días o el despido en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo. 666ww
98.6  Prescripción.  La  facultad  de  la  Dirección  de  la  Empresa  para  sancionar
lparse smcuriyb irgár apvaersa  ala lso sfa slteasse lnetvae dsí aas l,o as  pdaierzti r ddíaes l,a p faercah ala es ng rqauvee sa qau élollsa  vteuivnote c odníaosc,i my ipeanrtoa 
de su comisión, y en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.
TÍTULO IX
Formación y comunicación interna
Artículo 99.  Principios rectores.
Las partes firmantes consideran la formación, el reciclaje y la capacitación de todo el 
personal, como una herramienta imprescindible para adaptarse a los cambios propios de 
una sociedad en continuo desarrollo y conseguir así los objetivos. Considerando al 
personal el recurso más valioso, han de ofrecerse los mecanismos necesarios para 
disponer de una organización con empleados motivados y capaces, que posean las 
competencias necesarias para ejercer adecuadamente sus funciones y asumiendo una 
cultura compartida, de valores comunes y que también favorezca el desarrollo personal 
de todos sus miembros.
La formación continua debe entenderse como una actividad dirigida a la adquisición 
o  actualización  de  conocimientos,  competencias  o  habilidades  que  el  profesional 
necesita para el mejor desempeño de su trabajo. Esta formación estará adaptada a las 
necesidades, será flexible y plural y estará considerada como el motor de desarrollo de 
la Empresa y de los trabajadores. Se sustentará en los principios de participación e 
implicación y todas las actividades que de ella se deriven, deberán responder a objetivos 
comunes.
Además,  la  formación  ha  de  favorecer  la  igualdad  de  oportunidades  y  el 
mantenimiento de un clima social estable.
La Empresa adquiere así un compromiso con la formación, que tiene como objetivos:
Impartir conocimientos que dinamicen el proceso interno.
Desarrollar iniciativas de mejora en este ámbito.
Trabajar en equipo, contando en cada caso, con los diferentes colectivos.
Potenciar la motivación.
Planificar la formación para integrarla en el desarrollo de la Empresa.
Artículo 100.  Plan de formación.
La Empresa elabora un plan de formación, sustentado en un enfoque integral en la 
gestión de la formación continua.
El plan de formación nacerá de un análisis de las propuestas presentadas por los 
responsables de cada uno de los departamentos, gerencias territoriales de nuestra 
Empresa y de las presentadas por la parte social. Además, se tendrán en cuenta 
elementos que ayuden a alinear a todo el colectivo con los valores y estrategia de la 
Empresa, así como a fomentar la cohesión y comunicación entre todos.
Será un proceso que permita ajustar las cualidades del trabajador a su actividad, al 
que han de asociarse procesos de evaluación de la propia formación y de sus resultados 
e impacto en el proceso productivo.
Dicho  plan  responderá  así  a  la  doble  finalidad  que  subyace  en  todos  los 
planteamientos  de  formación  y  en  la  posibilidad  de  compatibilizar  las  necesidades 
organizativas y las demandas personales de los empleados.
Con el plan de formación se posibilitará el desarrollo del trabajador, poniendo a su 
disposición los recursos necesarios para su formación, en aras del mejor desempeño de 
sus funciones dentro de la Empresa.
Las  acciones  formativas  derivadas  del  plan  de  formación  se  ajustarán  a  los  e.
siguientes criterios: w.b
SEestraárná nla  vrienscpuulaedsatas  aa  llaas c noencseesciudcaiódne sd dee lotesc otabdjeatsiv.os de la Empresa.
ERsetsapráonn ddeirreácnt ama elnatse  raeslapcirioancaiodnaess  codne  eld peuseasrrtool ldoe  tprearbsaojon.al  y  profesional  de  los
individuos.
Artículo 101.  Solicitudes individuales de formación.
1.  El trabajador podrá solicitar de forma individual, acciones formativas que estén 
ligadas al desempeño de sus funciones, para cubrir aquellas necesidades que no hayan 
sido debidamente atendidas por el plan de formación, o bien para aquellas otras que han 
surgido posteriormente como consecuencia de cambios en la organización, en el puesto 
de trabajo o en el propio trabajador.
Se establecerá un procedimiento interno para canalizar dichas solicitudes, así como 
para autorizar o desestimar las mismas. La valoración corresponderá a la Dirección de 
Recursos Humanos, en base a los criterios marcados por el departamento y teniendo en 
cuenta los condicionantes e intereses que en cada momento, existan en la Empresa. En 
dicho procedimiento se fijará el porcentaje que se reservará para dar respuesta al 
desarrollo personal de los trabajadores.
2.  Existirá un porcentaje de crédito de la Fundación Tripartita para la formación de 
los trabajadores, que será establecido anualmente con el Comité Intercentros.
La solicitud y valoración de la viabilidad estará en base a los criterios establecidos 
por la Fundación Tripartita, siendo comunicada su resolución por el Departamento de 
Formación.
La Empresa solo cubrirá el porcentaje establecido por la Fundación Tripartita como 
bonificable para el curso solicitado.
Se realizará fuera de la jornada de trabajo.
Artículo 102.  Formadores internos.
Para favorecer la participación y la implicación en el proceso formativo, la Empresa 
contará con un grupo de formadores internos en diferentes áreas, algo que beneficiará a 
que los contenidos se adapten en mayor medida, a las necesidades de la Empresa y a 
su vez hará, que en la mayoría de los casos, se agilice el desarrollo de cualquier acción 
formativa, al disponer de formadores cualificados entre los miembros de la plantilla.
Se establecerá la compensación económica a percibir por el desarrollo de esta 
función, diferenciándose según se imparta dentro o fuera de la jornada laboral del 
formador interno.
Artículo 103.  Formación inicial.
La Empresa cuenta con un protocolo de acogida para los trabajadores de nueva 
incorporación. En el mismo, se establecerá un itinerario formativo adaptado a cada 
puesto de trabajo, con el que se permitirá integrar de forma progresiva al empleado 
recién incorporado, a los procesos internos y a los conocimientos técnicos básicos de las 
funciones que desarrollará en su puesto de trabajo.
Esta formación inicial recogerá aspectos organizativos de la Empresa, de su cultura y 
de sus normas internas. También se dispondrán las horas y contenidos necesarios para 
que obtenga los conocimientos elementales de sus funciones, así como la formación 
necesaria en materia de prevención de riesgos laborales.
Cada uno de los trabajadores de nueva incorporación y a lo largo de esta formación 
inicial contará con un tutor designado a tal efecto, que le acompañará y asesorará en 
todas estas materias.
Artículo 104.  Compensación de las horas de formación. s
Las partes se comprometen al desarrollo y capacitación de todos sus profesionales,  w.b
independientemente del puesto o centro en el que desarrollen su actividad profesional. 666ww
realiEzna ráens ttaa nlítnoe dae ndtero g ceosmtióon f udeera l ad ef ohromraarcioió nla,b loarsa l.acciones formativas planificadas se
del tCraubaanjdaod odri cyh paosr  accircciounnessta ensctiaésn  apjleannaifsic aad éals s pea hraa nr edael izreaarsliez adre fnuterora d deel  hdoicrhaari ojo lranbaodraa,l 
Hefame establece un sistema de compensación.
Dicho sistema de compensación está dirigido fundamentalmente a la compensación 
en  descanso,  compensando  al  trabajador  con  aquellas  horas  que  ha  dedicado  a 
formación fuera de su tiempo de trabajo.
Si  por  motivos  de  producción  u  otras  necesidades  del  servicio  fuera  inviable 
compensar  con  tiempos  de  descanso,  podrá  compensarse  económicamente  al 
trabajador, de la siguiente manera:
Ayudante;  Dependiente;  Auxiliar  Administrativo;  Administrativo;  Ayudante  de 
Mantenimiento y Operador de Mantenimiento: 7,00 euros por hora de formación.
Responsable de Área: 8,50 euros por hora de formación.
Artículo 105.  Plataforma E-learning.
Comprometidos con la formación continua de nuestros trabajadores, y con el fin de 
eliminar las barreras, que en ocasiones supone la formación presencial, Hefame cuenta 
con una plataforma e-learning que posibilitará el acceso a la formación de todos los 
colectivos, facilitando la conciliación entre trabajo y estudio y flexibilizando los ritmos de 
aprendizaje.
Artículo 106.  Portal del Empleado.
El Portal del Empleado es un espacio virtual de gestión, generador de un punto de 
encuentro,  de  información  y  de  participación,  y  que  de  forma  eficaz,  logra  una 
administración moderna en un contexto de innovación tecnológica de la Empresa.
La  información  y  comunicaciones  publicadas  en  el  mismo  tienen  la  misma 
consideración y validez que si se publicaran en los tablones de anuncios físicos.
TÍTULO X
Cláusulas adicionales y derogatorias
Disposición adicional primera.
En el texto del presente Convenio colectivo todas las menciones a «trabajador/es» se 
entenderán referidas indistintamente a «trabajador/es» y «trabajadora/s».
Disposición adicional segunda.
Para la resolución de los conflictos que puedan surgir para la no aplicación de las 
condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, 
las partes se remiten al procedimiento establecido en el artículo 82 y 83.2 del Estatuto de 
los Trabajadores, sometiéndose en primer lugar la cuestión a la Comisión Paritaria, 
regulada en el artículo 5 del presente Convenio, que deberá resolver durante un máximo 
de 7 días.
Cuando esta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los 
procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito 
estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores.
Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los 
procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la 
discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la  es
Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las  o
condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la Empresa situados en el  666www.
ctfeionrmarilEtiuozlnra iriodde oasd udeclet oasmnd aá ouls adt ó deinen lo aoumpsn laiapcs ra ocecocnióem ndlou imsnd idiedee ancmdtoo áanssu da ticóc aqinosuonoemes ss.ae , d oree  afite rlaroebsna  ójloorg sad pneáobrser arcáfoo rssr eearsn ptceoornmiodurieennsic teqasud eod  eha a laylaas    OE-A-2021-16able en https://
autoridad laboral a los solos efectos de depósito.
Disposición adicional tercera.
Para  aquellos  trabajadores  que  estuvieran  trabajando  en  la  Empresa  a  31  de 
diciembre de 2013 y que hubiesen visto reducido su Salario base como consecuencia de 
la adaptación del Convenio anterior al sistema de grupos profesionales, se pactó un 
Complemento de adaptación a grupos profesionales integrado por la diferencia entre el 
Salario base anterior y el nuevo, correspondiente a su grupo profesional.
El Complemento de adaptación a grupos profesionales, se considera como parte del 
salario base para todos aquellos trabajadores preceptores del mismo, por lo que será 
tenido  en  cuenta  como  si  del  mismo  salario  base  se  tratara  a  todos  los  efectos, 
afectando a siguientes subidas, al igual que al salario base.
En caso de ascenso que suponga variación del grupo profesional, el importe que 
viniera percibiendo el trabajador hasta ese momento por este concepto será absorbido y 
compensado con el importe del nuevo salario base que le corresponda en función del 
nuevo grupo profesional superior al que hubiera promocionado, conforme a la tabla 
salarial vigente en cada momento.
Disposición derogatoria primera.
Con la aprobación del presente Convenio se declara expresamente derogado el 
Convenio colectivo publicado en el «Boletín Oficial del Estado» el 29 de diciembre 
de 2017.
ANEXO I
Tabla salarial 2021
Grupo Profesional Salario Base
Grupo I. 2.255,06 €
Grupo II. 1.948,12 €
Grupo III. 1.794,66 €
Grupo IV. 1.538,87 €
Grupo V. 1.422,25 €
Grupo VI. 1.153,27 €
Grupo VII (personal soporte informático). 964,98 €
Grupo VII. 865,34 €