BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 42 Jueves 18 de febrero de 2021 Sec. III.   Pág. 19120
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
2543 Resolución de 4 de febrero de 2021, de la Dirección General de Trabajo, por 
la que se registra y publica el IV Convenio colectivo estatal de reforma juvenil 
y protección de menores.
Visto el texto del IV Convenio colectivo estatal de reforma juvenil y protección de 
menores (código de convenio n.º 99016175011900), que fue suscrito, con fecha 16 de 
diciembre de 2020, de una parte por las asociaciones empresariales FED. TERCER 
SECTOR,  AEEISS,  AEFYME,  OEIS,  APAES  e  ISCEM  en  representación  de  las 
empresas  del  sector,  y  de  otra  por  las  organizaciones  sindicales  Federación  de 
Enseñanza  de  CC.OO.  en  representación  del  colectivo  laboral  afectado,  y  de 
conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del texto refundido de la 
Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, 
de 23 de octubre («BOE» del 24), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre 
registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 4 de febrero de 2021.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
IV CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DE REFORMA JUVENIL Y PROTECCIÓN DE 
MENORES
TÍTULO I
CAPÍTULO I
Ámbitos
Artículo 1.  Ámbito funcional.
1.  El presente convenio colectivo será de aplicación en todas aquellas empresas, 
entidades, centros, programas y servicios que se enuncian, o se derivan de la aplicación 
de la siguiente normativa: s
a)  Ley Orgánicas 1/1996, de 15 de enero (RCL 1996, 145), de protección jurídica  w.b
del menor, de modificación parcial del Código Civil (LEG 1881, 1) y de la Ley de  43ww
LEenyju i2c6ia/2m0ie1n5t,o d eC iv2i8l  (dReC jLu lio2,0 0M0o, d3ifi4c,a  9e6l 2s isyt eRmCaL  de2 0p0r1o,t e1c8c9ió2n) . dAe cltau ailnizfaandcoisa  py oar  llaa 
adolbe)s ceLnecyi a5./2000, de 12 de enero (RCL 2000, 90) reguladora de la responsabilidad
penal de los menores, o aquellas que en su momento las sustituyesen, ampliasen o
modificasen, prescindiendo de la naturaleza, tipo o carácter de la empresa o entidad 
propietaria, ya sea su actividad la oferta de servicios, la elaboración y puesta en práctica 
de programas, o la gestión de cualquier tipo de centro.
2.  A los efectos de protección jurídica de los menores se entenderán todas las 
actuaciones  realizadas  en  la  prevención,  detección  y  reparación  de  situaciones  de 
riesgo. Entendiendo por situación de riesgo aquella en la que, a causa de circunstancias, 
carencias o conflictos familiares, sociales o educativos, el menor se vea perjudicado en 
su desarrollo personal, familiar, social o educativo, en su bienestar o en sus derechos de 
forma que, sin alcanzar la entidad, intensidad o persistencia que fundamentarían su 
declaración de situación de desamparo y la asunción de la tutela por ministerio de la ley, 
sea precisa la intervención en el ámbito familiar, para eliminar, reducir o compensar las 
dificultades o inadaptación que le afectan y evitar su desamparo y exclusión social, sin 
tener que ser separado de su entorno familiar.
Asimismo, se entenderá como situación de desamparo la que se produce de hecho o 
a causa del incumplimiento, o del imposible o inadecuado ejercicio de los deberes de 
protección establecidos por las leyes para la guarda de los menores, cuando estos 
queden privados de la necesaria asistencia moral o material.
Consecuentemente, será de aplicación el presente convenio colectivo a todas las 
actuaciones  promovidas  por  las  Administraciones  públicas  o  entidades  privadas  en 
materia de protección de menores ya sean:
Actuaciones en situación de riesgo, es decir, una situación de desprotección social 
que no alcanza la entidad suficiente para separar al menor de núcleo familiar, en cuyo 
caso, garantizan los derechos que asisten al menor, le orientan y tratan de disminuir los 
factores de riesgo y dificultad social que incidan en la situación personal y social en la 
que se encuentra el menor y su familia. Se ejecutan acciones para reducir esa situación 
de riesgo y un seguimiento de la evolución del menor en la familia y de la propia familia.
Actuaciones en situación de desamparo, marcada por la gravedad de los hechos, 
que aconsejan la extracción del menor del núcleo familiar, en cuyo caso se adoptan las 
medidas  oportunas  de  protección,  asumiendo  la  guarda  y/o  tutela  por  el  órgano 
competente y poniéndolo en conocimiento del Ministerio Fiscal.
En  este  sentido,  de  conformidad  con  estas  dos  definiciones  tendrá  prioridad 
aplicativa el Convenio colectivo de reforma juvenil y protección de menores sobre el 
resto  de  convenio  colectivos,  que  por  razón  de  la  materia  pudiera  concurrir  con 
actuaciones que adopten las instituciones, públicas o privadas, en el entorno familiar 
siempre y cuando la actividad principal sea la atención de menores en situación de 
riesgo  o  desamparo  que  hayan  ocasionado  una  medida  de  protección  legalmente 
establecida al menor en función de lo establecido en los dos párrafos anteriores, y el 
objeto de la actuación se centre en alcanzar el interés superior del menor.
En este ámbito, y a modo de ejemplo, quedarán comprendidos, entre otros, los 
siguientes servicios, programas, proyectos, actuaciones, actividades y otros similares o 
análogos:
Centros de internamiento de menores infractores en régimen cerrado.
Centros de internamiento de menores infractores en régimen semiabierto.
Centros de internamiento de menores infractores en régimen abierto.
Centros de internamiento terapéutico de menores infractores.
Centros que ofrezcan tratamiento ambulatorio a menores en situación de riesgo y/o  s
conflicto social para el adecuado tratamiento de anomalías o alteraciones psíquicas,  oe.
adicción al consumo de bebidas alcohólicas, drogas tóxicas, o sustancias psicotrópicas,  w.
oin faraltCecetroanrcterioosn.se dse e nd ílaa  dpeedrciceapdcoiósn .a la aplicación de la correspondiente medida a menores  2021-2543n https://ww
Programas que apliquen las medidas de medio abierto previstas en los apartados g), 
h), i), j) y k) del artículo 7 de la Ley Orgánica 5/2000, de 12 de enero, reguladora de la 
responsabilidad penal de los menores.
Centros de recepción y primera acogida de menores.
Centros residenciales de acogida de menores.
Centros de protección Terapéutica.
Centros de acogida de menores extranjeros no acompañados.
Hogares funcionales.
Pisos de emancipación, pisos puente, o de transición a la vida adulta de menores.
Programas y centros de inserción socio-laboral destinados a menores y jóvenes en 
situación de riesgo y/o conflicto social que atiendan a menores con una medida de 
protección legalmente establecida.
Centros de día dedicados a menores y jóvenes en situación de riesgo y/o conflicto 
social.
Programas de acogimiento familiar, simple, permanente o preadoptivo, tanto los 
dedicados a la sensibilización, difusión y captación de familias, como a la formación de 
las mismas, como al apoyo y seguimiento de los casos.
Programas de formación de familias adoptantes y de postadopción.
Puntos de encuentro familiar, que garantizan el interés superior del menor que 
atiendan a menores con una medida de protección legalmente establecida.
Centros, programas o servicios de atención especializada a menores y familias en 
situación de riesgo y/o conflicto social que atiendan a menores con una medida de 
protección legalmente establecida.
Otros servicios especializados de atención a menores en situación de riesgo o 
desamparo y sus familias que se desarrollen o puedan desarrollarse en un futuro y que 
estén afectados por lo dispuesto en el primer apartado de este artículo.
3.  Asimismo, el ámbito del presente convenio incluye a aquellas empresas y a 
todos  sus  centros  de  trabajo  que,  sin  estar  incluidas  explícitamente  en  la  anterior 
relación, tengan como actividad principal la protección jurídica del menor en alguna de 
las facetas relacionadas en el párrafo anterior, de acuerdo con el principio de unidad de 
empresa.
Artículo 2.  Estructura de la negociación colectiva en el sector.
El presente convenio colectivo marco sectorial ha sido negociado al amparo del 
artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores y articula la negociación colectiva en el 
sector de la reforma juvenil y protección de menores, sin perjuicio de lo establecido en el 
artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, a través de la estructura negociadora 
siguiente:
a)  Convenio colectivo marco estatal de sector de rama de actividad: El actual 
convenio marco del sector de reforma juvenil y protección de menores en su III edición 
es de aplicación directa a las empresas que se encuentran dentro de su ámbito.
Establece  las  condiciones  mínimas  de  este  sector  no  pudiéndose  negociar  en 
ámbitos  inferiores  salvo  que  se  mejoren  las  condiciones  aquí  establecidas. 
Reservándose este convenio como materias no disponibles por negociación inferior las 
relativas a:
Contratación. e.
Movilidad geográfica y funcional. w.b
Jornada laboral máxima anual. 43ww
GRérugpimose ny  ddiesfcinipicliinóanr idoe y p suaensctioosn addeo trr.abajos.
b)  Convenios colectivos sectoriales de ámbito autonómico o provincial: tendrán 
aplicación sobre todas las empresas y servicios incluidos en sus ámbitos funcional y 
territorial.
c)  Convenios  colectivos  de  empresa:  este  convenio  será  de  aplicación  para 
aquellas empresas y trabajadores que, incluidos en su ámbito funcional, se rijan por un 
convenio de empresa, sin perjuicio de lo que a continuación se indica.
d)  Pactos  de  aplicación  y  desarrollo  del  convenio  colectivo  estatal  del  sector: 
Aplicación y desarrollo del presente convenio colectivo y las materias reguladas como 
disponibles  por  el  mismo  para  el  ámbito  de  la  empresa.  Los  pactos  respetarán  la 
jerarquía normativa establecida en el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores y serán 
negociados por los sujetos legitimados en el seno de la empresa.
Artículo 3.  Reglas de concurrencia.
1.  Los convenios colectivos de empresa o grupos de empresa únicamente tendrán 
prioridad aplicativa respecto del presente convenio estatal o respecto de los convenios 
autonómicos  o  provinciales  en  las  materias  contempladas  por  el  artículo  84.2  del 
Estatuto de los Trabajadores.
En las demás materias, serán consideradas como condiciones mínimas la jornada y 
el conjunto de las materias reguladas en el presente convenio y en los autonómicos o 
provinciales preexistentes, para su ámbito territorial y que se recogen en la disposición 
adicional primera de este convenio.
2.  De conformidad con el artículo 84.1 y 84.4 del Estatuto de los Trabajadores, el 
presente convenio, durante su vigencia, podrá ser negociado en cualquier materia que 
mejore por lo dispuesto en convenios de ámbito autonómico, provincial o empresa 
respetando como condiciones mínimas las reguladas por el presente convenio en las 
materias  de  período  de  prueba,  las  modalidades  de  contratación,  la  clasificación 
profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas 
mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica.
3.  Se  verán  afectados  por  estas  reglas  de  concurrencia  aquellos  convenios 
colectivos  sectoriales  de  ámbito  autonómico  o  provincial  en  los  que  sus  ámbitos 
funcionales o de actividad coincidan en parte o en su totalidad con el presente convenio 
colectivo, siendo aquéllos de prioridad aplicativa en relación a éste en lo que disponga 
en  su  articulado  para  el  ámbito  territorial  afectado  pero  siempre  que  superen  las 
condiciones mínimas pactadas en este convenio.
Artículo 4.  Ámbito territorial.
Este convenio tendrá su ámbito de aplicación en todo el territorio del Estado español.
Artículo 5.  Ámbito personal.
Quedan  comprendidos  en  el  ámbito  del  convenio  todos  los  trabajadores  y 
trabajadoras que prestan o presten sus servicios en las empresas, centros o entidades 
especificadas en el artículo 1.
Se excluyen expresamente del ámbito de aplicación de este convenio:
a)  Los miembros de comunidades religiosas que no mantengan relación de carácter 
laboral.
b)  El personal funcionario y laboral al servicio de la administración del Estado, de  e.
las  administraciones  autonómicas,  ciudades  autónomas,  diputación  provincial,  w.b
municipales y cabildos. 43ww
estucd)i osP oro cfeoslaiobnoarlaecsi oqnuees,  econn r alozós nc ednet rsous  eyje ercmicpiore psraosf eisnicolnuaidl olisb reen,  ceol nácmiebrtieton  fturanbcaiojonsa,l 
del cdo) nvEeln ivoo, lyu nstoasrtieandgoa nso rceilaalc. ióUnn d etr aabrraejnaddaomr ineon top odder ás erreviacliiozsa rc ofunn acqiouneellso sv.oluntarias
dentro de su centro de trabajo y puesto de trabajo.
e)  Finalmente, se excluye de forma expresa del ámbito funcional del presente 
convenio a aquellos menores y/o jóvenes internados que mantengan una relación de 
carácter laboral en los distintos talleres productivos o programas que se desarrollen 
dentro de los centros educativos de medidas judiciales. Éstos, estarán sujetos a lo 
dispuesto en el Real Decreto 782/2001, de 6 de julio, por el que se regula la relación 
laboral de carácter especial de los penados que realicen actividades laborales, aplicable 
en los centros específicos para menores infractores de acuerdo con lo establecido en el 
artículo 53.4 del Real Decreto 1774/2004, de 30 de julio, por el que se aprueba el 
reglamento que desarrolla la Ley Orgánica 5/2000, de 12 de enero, reguladora de la 
responsabilidad penal de los menores, o, en su defecto, por la normativa que sea 
aplicable.
Artículo 6.  Vigencia y duración.
El presente convenio colectivo tendrá una vigencia desde el 1 de enero de 2022 
hasta el 31 de diciembre de 2025
Si durante la vigencia del presente convenio se produjesen cambios en la legislación 
sobre materias que afecten a las normas contenidas en el mismo, la Comisión paritaria 
se reunirá al objeto de adecuar el convenio a la nueva situación.
Podrán modificarse durante la vigencia del presente convenio los artículos que se 
consideren mejorables en cuanto a su aplicabilidad o su adaptabilidad a la realidad 
cambiante. En tales casos, se procederá a convocar a la comisión negociadora.
Artículo 7.  Denuncia y prórroga.
El presente convenio quedará automáticamente prorrogado por anualidades de no 
mediar denuncia expresa y por escrito del mismo. La denuncia deberá realizarla alguna 
de las partes firmantes del convenio, en un plazo mínimo de seis meses antes de la 
finalización de su vigencia.
Denunciado el convenio, salvo el deber de paz, el mismo continuará vigente y 
plenamente aplicable en el resto de sus cláusulas hasta que sea sustituido por el nuevo 
convenio.
Si, en el plazo de doce meses a contar desde la denuncia, las partes no hubiesen 
alcanzado un acuerdo relativo a la negociación de un nuevo convenio que sustituya al 
presente, decidirán, de común acuerdo, si acuden o no al procedimiento de mediación o 
arbitraje voluntario previsto en la legislación vigente.
En todo caso, el presente convenio continuará en vigor, tanto en sus cláusulas 
obligacionales como normativas, hasta su sustitución por el nuevo convenio o por el 
laudo arbitral que se llegará, en su caso.
Artículo 8.  Vinculación a la totalidad.
Las condiciones pactadas en este convenio forman un todo indivisible y anula, 
deroga y sustituye al III Convenio Colectivo Estatal de Reforma Juvenil y Protección de 
Menores que fue suscrito con fecha 17 de julio de 2018.
Las condiciones pactadas en el mismo, estimadas en conjunto, compensan en su 
totalidad las que regían anteriormente a excepción de las materias recogidas en el 
siguiente artículo.
Artículo 9.  Absorción, compensación y condición más beneficiosa. e.
El  presente  convenio  colectivo  compensa  y  absorbe  cualesquiera  mejoras  que  43ww
evixntirearsaanla driiaslf,r ubtiaennd ao  trlaovsé tsr adbea joatdroosre cso nyv etrnaiobsa jaod noorarms,a se nd em oabteligriaad ore ctruibmuptilvima iesnatloa,r ibaile no 
por Sdei cliassio nceosn udniciiloanteersa leesc doen ólamsi ceams prreestraibsu.tivas,  salariales  o  extrasalariales,  que  se
vinieran disfrutando por los trabajadores en el momento de entrada en vigor del presente
convenio colectivo fueran superiores en cómputo anual a las establecidas en el mismo, 
se continuaran aplicando y respetando las citadas condiciones más favorables, en lo que 
excede a las convencionales.
La cuantía resultante de las diferencias de las condiciones generales en materia 
retributiva, salarial o extrasalarial que se venían disfrutando hasta el momento de la 
entrada en vigor del presente convenio colectivo se mantendrá como un complemento 
personal que será compensable, absorbible y no revalorizable.
Si  existiere  anteriormente  una  jornada  pactada,  convenida  o  de  obligado 
cumplimiento, a nivel de centro de trabajo o empresa que, antes de la entrada en vigor 
del presente convenio, arrojará un cómputo anual inferior, se mantendrá dicha jornada.
Esta  menor  jornada  reconocida  como  garantía  personal  o  mediante  convenio 
colectivo  o  acuerdo  de  empresa,  será  absorbible  y  compensable  con  las  futuras 
reducciones de jornada que pudieran pactarse en el ámbito de aplicación del presente 
convenio.
Artículo 10.  Derecho supletorio.
Para lo no previsto en este convenio se estará a lo establecido en el Estatuto de los 
Trabajadores, Ley Orgánica de Libertad Sindical, las demás disposiciones de carácter 
general y las reglamentaciones específicas de aplicación en el ámbito de la reforma 
juvenil y la protección de menores, además de la legislación que sea de aplicación en 
esta materia y que se promulgue en el ámbito de las diferentes comunidades autónomas.
Artículo 11.  Convenios de ámbito inferior.
1.  Las partes firmantes reconocen la validez de los convenios de ámbito inferior ya 
existentes, cuya vigencia y aplicación no es cuestionada.
2.  Cuando en el ámbito de una empresa perteneciente al ámbito funcional del 
presente  convenio  se  pretenda  negociar  un  convenio,  tendrán  preferencia  sobre  la 
representación unitaria de los trabajadores para representar los intereses de éstos, las 
secciones  sindicales  legalmente  constituidas  y  con  representación  en  el  comité  de 
empresa, siempre que haya acuerdo en tal sentido entre dichas secciones y representen 
la mayoría absoluta de los miembros en dicho comité de empresa.
3.  Cuando se produzca la denuncia y promoción de un convenio colectivo de 
ámbito inferior se remitirá copia de la denuncia, de la promoción y del acta de la 
constitución de la comisión negociadora a la comisión paritaria del IV convenio colectivo 
estatal del sector. Cuando concluya el proceso de negociaciones deberá enviarse a la 
misma comisión paritaria una copia del acuerdo o del convenio firmado con nota de su 
registro y depósito en el organismo administrativo correspondiente.
Igual procedimiento deberá seguirse cuando en convenios de ámbito inferior se 
alcance acuerdos entre las partes sin necesidad de denuncia que modifiquen, adapten o 
supriman el articulado de estos.
Artículo 12.  Descuelgue salarial.
Si  la  situación  y  perspectivas  económicas  de  una  entidad  pudieren  verse 
negativamente  afectadas  como  consecuencia  de  la  aplicación  de  las  condiciones 
económicas previstas en el presente Convenio, pudiendo verse afectadas en ambos 
casos las posibilidades de mantenimiento de empleo en la misma, la entidad podrá  s
proceder a la inaplicación del régimen salarial establecido de acuerdo con lo previsto en  oe.
el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. Esta cláusula también se podrá aplicar  w.
en caso de que se den las circunstancias descritas en el último párrafo del artículo 13.8  43ww
de eIsgtuea mlmisemntoe ,C doen vceonniofo Crmoildeacdtiv coo.n lo establecido en el artículo 82.3 del E.T., cuando
ceonntrceu lrara enm cparuessaas y  elocso nróempriecsaesn, taténctneisc adse,  loosrg tarnaibzaajtaivdaosr eos  ldeeg itpimroadduocsc ipóanr,a  pnoerg oacciuaer rudno   BOE-A-cable e
convenio colectivo estatutario, es posible, previo desarrollo de un período de consultas 
(el previsto para la modificación de condiciones sustanciales de trabajo de carácter 
colectivo, artículo 41.4 del E.T.), inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo 
previstas en el convenio colectivo aplicable, que afecten a las siguientes materias:
a)  Jornada de trabajo.
b)  Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c)  Régimen de trabajo a turnos.
d)  Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e)  Sistema de trabajo y rendimiento.
f)  Funciones, cuando excedan de los límites previstos para la movilidad funcional.
g)  Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
La  solicitud  de  descuelgue  la  iniciará  el  empresario,  quien  la  comunicará  a  la 
representación  unitaria  y  sindical  o  en  su  ausencia,  a  la  comisión  de  trabajadores 
designados según lo previsto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, así 
como a la Comisión Paritaria del presente Convenio.
1.  Tanto  para  el  procedimiento  de  Inaplicación  (art.  82.3  del  E.T.),  como  los 
recogidos en los artículos 39.4 y 41 del E.T., dentro del ámbito funcional del presente 
convenio se deberá respetar el siguiente procedimiento acorde con el artículo 41.4 del 
E.T. debiendo informarse del mismo a la Comisión Paritaria de este Convenio, estando 
obligadas las empresas y entidades para no caer en defecto de forma a las siguientes:
2.  Informar a la Comisión Paritaria, al tiempo que, a la RLT o trabajadores, la 
intención de iniciar procedimiento, ya sea de modificación sustancial de las condiciones 
de trabajo o de inaplicación, conforme a lo expuesto en el artículo 41.4 del E.T.
3.  Comunicar a la Comisión Paritaria, en defecto de RLT en algún ámbito afectado 
por el procedimiento, si el colectivo de trabajadores ha optado por delegar o designar de 
representación a los sindicatos representativos del sector y legitimados para formar parte 
de la comisión negociadora del convenio, conforme a lo expuesto en el artículo 41.4 del 
E.T.  Los  trabajadores  en  la  empresa,  en  ausencia  de  representación  legal  de  los 
trabajadores, tienen derecho a atribuir su representación en los sindicatos firmantes del 
presente Convenio.
4.  Comunicar a la Comisión Paritaria, al tiempo que, a la RLT o comisión de 
trabajadores,  la  comunicación  de  inicio  de  procedimiento  o  periodo  de  consultas 
conforme a lo expuesto en el artículo 41.4 del E.T.
5.  Por  si  fuera  necesaria  la  intervención  de  la  Comisión  Paritaria  en  el 
procedimiento, la cual deberá resolver acordando por mayoría la autorización o no de lo 
solicitado en el plazo de siete días hábiles, conforme a lo expuesto en el artículo 82.3 del 
ET, ya sea en caso de descuelgue total o parcial. Las empresas estarán obligadas a 
trasladar  a  la  Comisión,  al  tiempo  que,  a  la  RLT  o  comisión  de  trabajadores,  la 
documentación que se aporte a lo largo del procedimiento, y que mínimamente deberá 
componerse de la documentación relativa a balances, cuentas de resultados y, en su 
caso, informe de auditores o de censores de cuentas, que justifique la medida que se 
propone. Además, será necesaria la presentación de una memoria explicativa de las 
causas que motivan la solicitud, en la que se hará constar la situación económica y 
financiera de la empresa, contrato o servicio afectado y la afectación al mantenimiento 
del empleo, asimismo explicarán las medidas de carácter general que hayan previsto 
para la viabilidad de la empresa y el mantenimiento del empleo. s
6.  En caso de acuerdo o en defecto del mismo este hecho deberá ser formalmente  oe.
comunicado a la Comisión Paritaria del convenio, más la pertinente comunicación y  w.
creagsios7 t.rd oe Sa dneetreás a lnace uaceuertdsooari rdisaao dlui cnlaiatab roc rolaaml .iunnteicravecinócnió enx pdree slaa  Cpoorm cisuiaólnq uPiearrait adreia  laesn  peal rpterosc peasroa,  eenn   2021-2543n https://ww
virtud de las potestades conferidas en el artículo 82.3 del E.T.
8.  En el presente Convenio se reflejarán las direcciones y datos de contacto de la 
Comisión Paritaria para facilitar las comunicaciones.
CAPÍTULO II
Comisiones
Artículo 13.  Comisión paritaria.
1.  Se acuerda establecer una comisión paritaria integrada por las organizaciones 
firmantes  de  este  convenio  colectivo  como  órgano  de  interpretación,  conciliación  y 
vigilancia del cumplimiento colectivo del presente convenio.
Igualmente, cuando existan discrepancias podrá definir y adscribir los centros que 
desarrollan las actividades englobadas en el ámbito funcional del convenio colectivo y 
asimilar los puestos de trabajo contemplados en el convenio a los que pudieran existir en 
los centros de trabajo encuadrándolos en el grupo profesional correspondiente.
Ante  situaciones  de  desacuerdo  en  la  comisión  paritaria,  las  partes  convienen 
someter tal discrepancia al órgano contemplado en el Acuerdo de Solución Extrajudicial 
de Conflictos (ASEC), cuya resolución será vinculante para ambas partes siempre que la 
misma tuviese tal carácter según la normativa reguladora del órgano emisor.
2.  Serán funciones de la comisión paritaria las siguientes:
a)  Informar  sobre  la  voluntad  de  las  partes  en  relación  con  el  contenido  del 
convenio.
b)  Conocimiento  y  resolución  de  las  cuestiones  derivadas  de  la  aplicación  e 
interpretación  del  presente  convenio  colectivo.  Las  consultas  sobre  aplicación  e 
interpretación del presente convenio dirigidas a la comisión paritaria se realizarán de 
conformidad con el modelo que se adjunta en el anexo 3.
c)  Corresponderá a la comisión paritaria el conocimiento de los pactos o acuerdos 
que puedan alcanzarse en ámbitos territoriales inferiores.
d)  En los casos de discrepancia entre empresa y los representantes legales de los 
trabajadores  o  las  secciones  sindicales,  si  las  hubiere,  en  los  procedimientos  de 
inaplicación salarial o de modificación sustancial de las condiciones laborales colectivas 
a  que  se  refieren  los  artículos  39,  41  y  82  respectivamente  del  Estatuto  de  los 
Trabajadores,  intervendrá  la  Comisión  Paritaria  del  III  Convenio  Colectivo  cuando, 
cualquiera de las partes en conflicto, solicite su mediación y/ o arbitraje para la solución 
de dichas discrepancias.
e)  Emitir informe previo a la interposición de cualquier conflicto colectivo. Si en el 
plazo de un mes, a contar desde la fecha de la comunicación a las partes interesadas de 
la existencia de cualquier conflicto, la comisión paritaria no hubiera emitido el citado 
informe, se entenderá que dicha Comisión renuncia a emitirlo.
f)  La vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
g)  Cualesquiera  otras  actividades  que  tiendan  a  una  mejor  aplicación  de  lo 
establecido en el convenio.
h)  Cualquiera otra función que le sean adjudicada por precepto legal.
3.  Los  convenios  colectivos  de  ámbito  inferior  desarrollados  por  las  partes 
legitimadas dentro del ámbito de aplicación del artículo 2 de este convenio colectivo 
crearán comisiones paritarias propias para el seguimiento y resolución de conflictos  s
suscitados  en  la  aplicación  de  dichos  convenios;  consecuentemente,  las  consultas  oe.
relativas a los mismos deben dirigirse a la citada comisión como institución apropiada  w.
para la atención a los planteamientos formulados en esas consultas. Siempre y cuando  43ww
no s4e.a nP moadtreár iaacsu rdeisrseerv aald parso pceodr iemsiteen ctoo ndvee nmioe dcioalceicótniv oy .arbitraje para la solución de las
ccoolnetcrotivveor. siLaas  cmoleedctiaivcaiós nd esrievraád apsr edcee lpat iavpal icpaacrióan  peo idneter rpirnetetarcpioónne dr ell ap recsoerrnetsep coonndvieenntieo   BOE-A-cable e
demanda ante el órgano judicial y el arbitraje tendrá siempre carácter voluntario. El 
acuerdo logrado a través de la mediación y, en su caso, el laudo arbitral tendrá la eficacia 
jurídica  y  tramitación  de  los  convenios  colectivos  regulados  de  conformidad  con  lo 
previsto en el artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores.
De  no  alcanzarse  acuerdo  de  resolución  en  la  cuestión  de  aplicación  o  de 
interpretación solicitada a la comisión paritaria, se procederá a solicitar procedimiento de 
mediación al SIMA. En el supuesto que la propuesta de mediación no sea aceptada, al 
menos, por más del 50 % de cada parte de la comisión paritaria, las partes podrán, 
voluntariamente,  acudir  al  procedimiento  de  arbitraje,  solicitando  la  intervención  del 
colegio arbitral del SIMA.
5.  El procedimiento para dar conocimiento a la comisión paritaria del acuerdo o 
desacuerdo en el periodo de consultas sobre modificación sustancial de condiciones de 
trabajo o inaplicación del régimen salarial se realizará utilizando el modelo que se 
adjunta en este convenio colectivo en el anexo 3. El acuerdo alcanzado en el ámbito de 
la empresa deberá ser notificado a la comisión paritaria del presente convenio colectivo.
6.  En los procedimientos de modificación sustancial de condiciones de trabajo o 
inaplicación del régimen salarial del presente convenio colectivo, cuando no existan 
secciones sindicales se estará a lo dispuesto en los artículos 82.3 y 41.4 del Texto 
Refundido Vigente del Estatuto de los Trabajadores.
7.  A falta de acuerdo en el ámbito de la empresa se remitirán las discrepancias a la 
comisión paritaria. Si esta no alcanza acuerdo suficiente, en el plazo de 7 días desde la 
recepción de la comunicación, deberá solicitar la intervención del procedimiento de 
mediación; el acuerdo que recaiga en el seno de dicho procedimiento de mediación, 
deberá ser comunicado a la comisión paritaria.
Si  tampoco  se  alcanzase  acuerdo  en  dicho  procedimiento  de  mediación,  el 
empresario podrá acudir, voluntariamente, al procedimiento de arbitraje establecido en la 
ley.
8.  Se incorporará como una más de sus funciones la vigilancia del cumplimiento del 
IV  Convenio  Colectivo  de  Reforma  Juvenil  y  Protección  de  Menores  en  todos  los 
supuestos en que su aplicación sea preceptiva.
Se constituirá una Comisión Delegada de la Comisión Paritaria del IV Convenio 
Colectivo de Reforma Juvenil y Protección de Menores que, con la celeridad necesaria, y 
actuando por iniciativa propia o bajo demanda de las partes firmantes del convenio 
colectivo, intervendrá ante las administraciones públicas, tanto en la formulación de 
recomendaciones sobre la aplicación del convenio colectivo, como en la interposición, en 
su  caso,  de  los  recursos  administrativos  correspondientes  para  hacer  efectivo  el 
cumplimiento del presente convenio.
De tramitarse un recurso administrativo por parte de esta Comisión, y en tanto se 
tramite,  la  entidad  afectada  por  esta  situación  podrá  acogerse  al  procedimiento 
establecido en el artículo 12 de este convenio colectivo.
Artículo 14.  Composición.
La comisión paritaria, estará integrada por 12 miembros, seis en representación de 
los empresarios/as, y otros seis en representación de las centrales sindicales firmantes 
del presente convenio colectivo, en función de su representatividad, todos ellos con sus 
respectivos suplentes.
Artículo 15.  Funcionamiento. e.e
La constitución de la comisión se hará dentro de los 15 días naturales siguientes a la  43ww
ffpuirrmnecsaiiod dneeanlmt epi/earen sytoe d ndeteel   lsace omcnrivesetmanraiioo../ aE, na plaro pbráimndeorase r,e suin fiuóenr as en epcreoscaerdioe,r áu na l rengolmambreanmtoie pnator ad eell   OE-A-2021-25able en https://
1.  Los  acuerdos  serán  tomados  por  voto  cualificado  y  en  función  de  la 
representatividad oficial de las organizaciones, requiriéndose para adoptar acuerdos la 
mayoría simple de cada una de las representaciones.
2.  Se reunirá de forma ordinaria una vez al trimestre, y con carácter extraordinario, 
a petición de cualquiera de las dos partes, con indicación del orden del día, y con una 
antelación mínima de cinco días desde la fecha de comunicación de la solicitud de 
reunión. Ambas representaciones, podrán asistir a las reuniones con los asesores que 
estimen conveniente. Las reuniones podrán ser presenciales o mediante sistemas de 
video reuniones, en cuyo caso se arbitrará un mecanismo para la firma digital de las 
actas correspondientes.
En caso de que una petición no sea contestada en el plazo de un mes, por la 
comisión paritaria se entenderá como cumplido el precepto establecido para el recurso a 
los tribunales de justicia.
3.  La  organización  que  aporta  el  domicilio  de  la  comisión  paritaria  será  la 
responsable de recibir los escritos que se dirijan a la misma y dará traslado de dicha 
información a los demás miembros en el plazo máximo de cinco días hábiles desde la 
fecha de recepción.
4.  Para poder adoptar acuerdos deberá asistir a la reunión de la comisión más de la 
mitad de los componentes por cada una de las dos partes representadas.
5.  Las  resoluciones  de  la  comisión  paritaria  serán  vinculantes  y  las  actas 
levantadas  en  las  reuniones,  firmadas  por  el  presidente  y  el  secretario; 
comprometiéndose  las  partes  integrantes  a  su  divulgación  en  sus  respectivas 
organizaciones.
6.  La resolución de la comisión paritaria se realizará en todos los casos en base a 
lo planteado por la parte consultante, teniendo además en cuenta la documentación 
complementaria recibida y las propias valoraciones que la comisión paritaria realice «in 
situ». A los efectos pertinentes, toda esta documentación será archivada por la comisión 
paritaria y constituirá parte integrante de la propia resolución de ésta. La comisión 
paritaria notificará, a las partes afectadas por cada consulta, la resolución adoptada.
7.  En cualquier caso los afectados (empresa/trabajadores) por la resolución podrán 
recurrir ante la jurisdicción competente en defensa de sus intereses.
8.  Cuando  dichas  resoluciones  traten  sobre  interpretación  o  aplicación  del 
articulado del convenio colectivo y sean de notorio interés para empresas y trabajadores 
en cuanto a su clarificación para evitar futuras consultas sobre idénticas cuestiones, las 
organizaciones presentes en la comisión paritaria se comprometen a difundir a través de 
los medios adecuados dichas resoluciones, salvaguardando la necesaria protección de 
datos respecto de quienes plantearon las consultas y demás partes implicadas en ellas.
Artículo 16.  Sede.
Se señala como domicilio de la Comisión paritaria, la sede de la Federación de 
Enseñanza de CCOO, Ramírez de Arellano, 4.ª planta 19, Madrid.
Artículo 17.  Mecanismo de participación de los trabajadores y trabajadoras.
Ante cualquier caso de supuesto incumplimiento del convenio, para demandar una 
interpretación del mismo, o para solicitar la mediación o arbitraje ante un conflicto, las 
partes implicadas podrán dirigirse a la Comisión paritaria para que, en la primera reunión 
ordinaria, emita su resolución sobre el tema en cuestión. Las comunicaciones deben  es
dirigirse  a  la  dirección  citada  anteriormente,  utilizando  el  modelo  establecido  en  el  bo
anexo 3 del presente convenio colectivo. 43ww
tieneL aesl  prerospoilou ccioonneves neiom yit ideanstr aproárn l aa  Cfoormmiasrió pna prtaer iitnatreiag rtaenntder ádne l lam mismismo.a fuerza legal que
TÍTULO II
Organización del trabajo
Artículo 18.  Definición.
La organización del trabajo será competencia exclusiva de la empresa, sin perjuicio 
de  los  derechos  de  audiencia,  información,  negociación,  etc.  reconocidos  a  los 
trabajadores y trabajadoras y a sus representantes en el presente convenio, Estatuto de 
los Trabajadores y demás normativa de aplicación.
La organización del trabajo se fundamenta en los principios siguientes:
a)  La adecuación de las plantillas que permita un nivel de prestación del servicio de 
acuerdo  a  los  parámetros  y  requerimientos  establecidos  por  las  administraciones 
públicas.
b)  La racionalización y mejora de los procesos educativos.
c)  La valoración de los puestos atendiendo al ajuste entre el perfil del puesto y las 
características personales, formativas y experienciales del ocupante del mismo.
d)  La profesionalización y promoción.
e)  La formación y reciclaje del personal.
f)  La eficacia en el trabajo.
g)  La eficiencia en el uso de todos los recursos.
Artículo 19.  Movilidad funcional.
La movilidad funcional es una de las características del sector, la determinación de la 
cual corresponde a la facultad organizativa de la empresa o entidad, al efecto de una 
distribución racional de su personal, haciéndola compatible con la dispersión inevitable 
de los centros de trabajo y las necesidades de cobertura de los programas.
No obstante, los cambios de puesto de trabajo determinados por esta movilidad no 
se pueden basar en una medida arbitraria o sancionadora de la empresa o entidad, y 
sólo  se  pueden  realizar  por  estrictas  razones  de  servicio  e  informando  a  los 
representantes legales de los trabajadores/as.
Artículo 20.  Movilidad funcional interna al grupo profesional.
Un trabajador o trabajadora sólo podrá desempeñar tareas distintas dentro del mismo 
grupo profesional en caso de que este tenga las titulaciones académicas o profesionales 
mínimas requeridas por este convenio colectivo para ejercer dicho puesto de trabajo.
Artículo 21.  Movilidad funcional externa al grupo profesional.
A)  Trabajo de nivel superior: movilidad externa ascendente.
Cuando  se  encomiende  al  trabajador  o  trabajadora  una  función  superior  a  la 
correspondiente a su grupo profesional, percibirá la retribución correspondiente al trabajo 
efectivamente  realizado,  en  tanto  subsista  tal  situación.  Este  hecho  solo  podrá 
producirse cuando existan razones técnicas u organizativas, una causa justificada, el 
trabajador ostente la titulación o experiencia precisas y siempre que no suponga un 
menoscabo de la dignidad del trabajador.
Si el período de tiempo de la mencionada situación es superior a seis meses durante  e.
un año u ocho meses en dos años, el trabajador o trabajadora será reclasificado en el  w.b
nuevo puesto de trabajo que desempeñe, en el caso de que éste lo solicite. Esta  43ww
ccoonns doelirdeacchióon a  nreos eesrv aap dliecla pbulee sat olo dse c tarasboasj od.e sustitución de trabajadores o trabajadoras
B)  Trabajo de nivel inferior: movilidad externa descendente.
Si por necesidades imprevisibles, perentorias y justificadas de la empresa, ésta 
precisara destinar a alguien a tareas correspondientes a un grupo profesional inferior 
sólo  podrá  hacerlo  por  el  tiempo  imprescindible  hasta  un  máximo  de  45  días 
manteniéndosele  la  retribución.  Este  hecho  solo  podrá  producirse  cuando  existan 
razones técnicas u organizativas, una causa justificada, el trabajador ostente la titulación 
o experiencia precisas y siempre que no suponga un menoscabo de la dignidad del 
trabajador.
Artículo 22.  Movilidad geográfica.
La movilidad geográfica de los trabajadores y trabajadoras se regirá por lo dispuesto 
en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.
Como norma general los trabajadores y trabajadoras serán contratados y adscritos 
para realizar sus funciones en un centro de trabajo determinado.
Excepcionalmente, la empresa o entidad podrá proceder al traslado permanente de 
sus trabajadores y trabajadoras a centros de trabajo distintos, que exijan cambios de 
domicilio habitual del trabajador o trabajadora afectado/a, cuando concurran razones 
económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.
La  decisión  del  traslado  deberá  ser  notificada  por  el  empresario  al  trabajador 
afectado, así como a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días a 
la fecha de su efectividad.
Artículo 23.  Aceptación o no del traslado en movilidad geográfica.
Notificado el traslado, el trabajador o trabajadora podrá optar por:
Aceptar su traslado o desplazamiento siguiendo lo establecido en este convenio 
colectivo.
Impugnar la decisión de traslado sin perjuicio de su cumplimiento.
Extinción laboral, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de 
servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un 
máximo de 12 mensualidades.
Artículo 24.  Desplazamientos temporales.
Se considera desplazamiento temporal aquella movilidad geográfica cuyo límite de 
temporalidad  es  de  12  meses  en  un  período  de  tres  años,  o  hasta  12  meses 
continuados.  El  desplazamiento  conlleva  un  cambio  en  el  lugar  de  residencia  del 
trabajador o trabajadora.
En el supuesto de desplazamiento temporal del trabajador/a, cuya duración sea 
superior a tres meses, será informado por escrito por la empresa o entidad con una 
antelación de 15 días laborables; cuando el traslado sea por un tiempo inferior a tres 
meses, será informado el trabajador/a con una antelación de siete días laborables a la 
fecha de su efectividad.
Los trabajadores y trabajadoras desplazados temporalmente tendrán derecho a un 
permiso remunerado de cinco días laborables, siempre y cuando el desplazamiento sea 
superior a tres meses, no computándose los días de viaje, y corriendo los gastos de viaje 
a cuenta de la empresa o entidad.
La  empresa  o  entidad  abonará  al  trabajador/a  las  dietas  y  gastos  de  viaje 
correspondientes durante el tiempo que dure el desplazamiento temporal, atendiendo a  e.
lo dispuesto en el capítulo «Gastos y otros». w.b
AsortbícrSeueplo a cs2oa5n .sl oidsTe r1raa2sn lam dteroassse lpsa edcroomsn atpinneeurnamtdeaosns.e, note ess  asquupeellraio rm ao v1i2lid made sgeeso egnrá fuicna p ceuríyoad od udrea ctrióens   OE-A-2021-25able en https://
años. El traslado hace necesario el cambio de domicilio habitual.
En caso de traslado permanente del trabajador o trabajadora, la decisión deberá ser 
notificada  por  escrito,  por  la  empresa  o  entidad  al  trabajador/a,  así  como  a  sus 
representantes legales del centro si los hubiese, con una antelación mínima de 30 días a 
la fecha de su efectividad.
En  caso  de  que  un  desplazamiento  temporal  pase  a  traslado  permanente,  el 
trabajador o trabajadora percibirá la compensación por traslado y dejará de percibir las 
dietas y gastos de viaje establecidos para los desplazamientos temporales más una 
compensación económica de 400 euros en un solo pago.
Si por traslado, uno de los cónyuges o pareja de hecho cambia de domicilio habitual 
y, el otro fuera trabajador también de la misma empresa, tendrá derecho el no trasladado 
a ser trasladado a la misma localidad si hubiera puesto de trabajo.
Artículo 26.  Solicitud voluntaria de cambio de centro de trabajo.
Los  trabajadores  y  trabajadoras  podrán  solicitar  voluntariamente  el  traslado  o 
desplazamiento en el ejercicio del mismo o diferente puesto de trabajo dentro de la 
misma empresa.
TÍTULO III
Clasificación profesional
Artículo 27.  Clasificación profesional.
1.  Disposiciones generales.
1.1  Se entiende por sistema de clasificación profesional la ordenación jurídica por la 
que, con base técnica y organizativa, se contempla la inclusión de los trabajadores/ as 
en grupos profesionales que establecen de manera general los distintos cometidos 
laborales. En consecuencia, se entiende que todos los trabajadores afectos por este 
convenio colectivo deberán estar encuadrados y/o adscritos a un grupo profesional y 
áreas determinados.
1.2  Se entiende por grupo profesional el que agrupa unitariamente las aptitudes 
profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación. Dentro de un mismo 
grupo  podrán  coexistir  distintas  titulaciones  y  aptitudes  profesionales,  así  como 
diferentes  contenidos  de  la  prestación,  por  cuanto  podrán  incluir  distintas  tareas, 
funciones,  especialidades  profesionales  o  responsabilidades  asignadas  a  los 
trabajadores.
1.3  El sistema de clasificación profesional será la base sobre la que se regulará la 
forma de llevar a cabo la movilidad funcional y sus distintos supuestos.
1.4  El sistema de clasificación profesional será de aplicación a todo el personal 
cuyo trabajo se desarrolle dentro de la actividad enmarcada en el ámbito funcional de 
este  convenio.  Las  entidades  y  organizaciones  afectas  al  presente  Convenio  con 
convenio propio en vigor, deberán adaptar esta clasificación profesional, así como las 
competencias generales de cada puesto de trabajo, en la próxima negociación y/o 
renovación del mismo y siempre que haya sobrepasado la vigencia inicial pactada o a 
requerimiento de alguna de las partes.
1.5  Se  entiende  por  áreas  funcionales  o  de  actividad  las  agrupaciones 
organizativas de la empresa, teniendo en cuenta tanto el contenido de los puestos que la  s
componen  como  los  objetivos  esenciales  que  las  definen.  Orientarán,  asimismo,  la  e.
trayectoria natural de una carrera profesional y la posible movilidad horizontal dentro de  w.
cada grupo profesional. 43ww
2.  Aspectos básicos de clasificación.
2.1  Se  establece  el  Sistema  de  clasificación  profesional,  fundamentalmente, 
atendiendo a los criterios que el artículo 22 del E.T. fija para la existencia de un grupo 
profesional: aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.
2.2  La  clasificación  profesional  se  realiza  en  áreas  de  actividad  y  grupos 
profesionales por interpretación y aplicación de factores generales objetivos y por las 
tareas y funciones que desarrollan los trabajadores y trabajadoras. Estos, en función de 
la actividad profesional que desarrollan, serán adscritos a una determinada área de 
actividad  y  a  un  grupo  profesional  de  los  establecidos  en  el  presente  capítulo, 
circunstancias que definirán su posición en el esquema organizativo y retributivo de la 
empresa.
La  posesión  por  parte  de  un  trabajador  o  trabajadora  de  alguna  o  todas  las 
capacidades  representativas  de  un  grupo  profesional  determinado,  no  implica 
necesariamente su adscripción al mismo, sino que su clasificación estará determinada 
por  la  exigencia  y  el  ejercicio  efectivo  de  tales  capacidades  en  las  funciones 
correspondientes a su puesto de trabajo. La clasificación profesional que se establece no 
obliga a disponer de todas las actividades, labores y/ o funciones que aquí quedan 
reflejadas en los distintos grupos profesionales y áreas de actividad si la necesidad, el 
carácter y el volumen de actividad de la empresa o entidad no lo requiere.
2.3  Los factores que orientarán la clasificación profesional de los trabajadores y 
que,  por  tanto,  serán  indicativos  de  la  pertenencia  de  cada  uno  de  éstos  a  un 
determinado  grupo  profesional,  todo  ello  según  los  criterios  determinados  en  el 
artículo 22 del E.T., son los que se definen a continuación:
2.3.1  Formación: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el conjunto de 
conocimientos, experiencia y habilidades requeridos para el normal desempeño de un 
puesto de trabajo, referidos a una función o actividad empresarial. Este factor está 
formado por:
Titulación: considera el nivel inicial mínimo y suficiente de conocimientos teóricos que 
debe poseer una persona para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del 
puesto de trabajo.
Especialización:  Considera  la  exigencia  de  conocimientos  especializados  o 
complementarios a la formación inicial básica.
2.3.2  Iniciativa:  factor  para  cuya  valoración  se  tendrá  en  cuenta  el  grado  de 
seguimiento  a  normas,  procedimientos  o  directrices  para  la  ejecución  de  tareas  o 
funciones.
2.3.3  Autonomía: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de 
dependencia  jerárquica  en  el  desempeño  de  las  funciones,  así  como  el  grado  de 
decisión  y  de  acción  concedido  a  una  determinada  ocupación  para  alcanzar  los 
resultados establecidos.
2.3.4  Responsabilidad: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de 
autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y 
la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
2.3.5  Mando:  factor  para  cuya  valoración  se  tendrá  en  cuenta  el  grado  de 
supervisión  y  ordenación  de  funciones  y  tareas,  la  capacidad  de  interrelación,  las 
características del colectivo y el número de personas sobre las que ejerce el mando.
2.3.6  Complejidad: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el  e.
grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto  w.
encomendado. 43ww
2.4  Cada grupo profesional incluye diferentes puestos de trabajo. Para cada grupo
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trabajo.
2.5  El personal que preste sus servicios en las empresas, entidades, centros, 
programas y servicios enunciados en el ámbito funcional del presente convenio colectivo 
quedará integrado en alguno de los cuatro grupos profesionales siguientes, de acuerdo 
con la competencia general desarrollada, sus funciones, su posición en el organigrama y 
los requerimientos de acreditación o titulación que se han considerado prioritarias para 
determinar  el  más  adecuado  desempeño  de  los  puestos  de  trabajo,  así  como  los 
requisitos formativos legalmente establecidos.
2.6  La pertenencia a un grupo profesional estará unida a una determinada titulación 
universitaria  o  no.  Allí  donde  se  requiera  en  el  puesto  de  trabajo  una  titulación 
determinada para su desempeño el trabajador deberá contar con la titulación requerida 
por  imperativo  legal  o  exigencia  de  los  pliegos  de  condiciones  que  regulan  la 
adjudicación, convenio, concierto o subvención del respectivo servicio o proyecto, así 
como la establecida en el Catálogo Nacional de Cualificaciones profesionales.
2.7  La  nueva  contratación  en  el  puesto  de  trabajo  específico  respetará  los 
requisitos mínimos de titulación establecidos en la normativa específica del sector de 
reforma juvenil y de protección de menores.
3.  Áreas funcionales.
Dichas  áreas  comprenderán  diferentes  puestos  de  trabajo  pertenecientes  a 
diferentes grupos profesionales, no pudiendo realizarse movilidades funcionales, cuando 
dicha movilidad no sea dentro de la misma área funcional y grupo profesional.
Las áreas funcionales comunes a todos los grupos profesionales son las siguientes.
3.0  Área de Dirección o Coordinación: Se integran en esta área de actividad todos 
los puestos de trabajo cuya misión es la dirección, organización, gestión y/o coordinación 
de los sistemas, métodos de trabajo y personas. Tienen bajo su supervisión y gestión 
directa a los trabajadores adscritos al resto de áreas funcionales.
Dicha área estará compuesta por los trabajadores que pertenecen a un puesto de 
trabajo determinado que en este caso y debido a las características del sector deberá 
pertenecer al grupo 1. Los trabajadores mantendrán su puesto y grupo profesional 
debiendo de ser retribuidos por el complemento de coordinación o dirección.
Dicho  grupo  se  considera  de  libre  designación  y  revocación  por  parte  de  las 
entidades.
3.1  Área Técnica, educativa y de intervención directa: Esta área se divide en tres 
subáreas relacionadas con las funciones de sus puestos de trabajo.
3.1.A  Equipo Técnico: son todos los puestos de trabajo requeridos y relacionados 
con el estudio, elaboración de informes, así como la intervención técnica dentro de su 
especialidad, en aquellas áreas propias de su intervención con menores y jóvenes en 
programas, centros y /o recursos.
A  título  informativo,  estará  compuesta  por  psicólogos,  psiquiatras,  trabajadores 
sociales, educadores sociales, graduados en enfermería, técnicos de medio abierto, 
maestros, etc...
3.1.B  Equipo  socioeducativo:  Son  aquellos  profesionales  que  realizan  la 
intervención socioeducativa especializada que, en todo caso, será ejecutada por el 
educador social. En caso de que la especificidad del centro de trabajo, programa o 
recurso  requiera  una  atención  multidisciplinar,  reflejada  en  las  condiciones 
administrativas que determine la administración, se encuadrarán en este área todos los 
profesionales atendiendo a los grupos profesionales recogidos en el presente convenio  e.
con una titulación mínima de grado perteneciente al ámbito de lo socioeducativo; quienes  w.
a su vez estarán supervisados por el educador social como máximo responsable o  43ww
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intervención directa con los menores. Estos profesionales estarán supervisados por un 
educador social.
A  título  informativo  estarán  compuestos  por  monitores,  auxiliares  técnicos 
educativos, etc.
3.2  Área de planificación y gestión: Quedan encuadrados en esta área de actividad 
todos los puestos que tienen como funciones primordiales labores de planificación, 
control interno de la empresa, servicios administrativos transversales, gestión general de 
información y documentación de carácter técnico y/o administrativo y cuyo objetivo es 
dar soporte al área de intervención social y atención directa para el buen orden y 
funcionamiento de ésta. Agrupa cometidos propios de secretaría, gestión económica, 
administrativa y de recursos humanos, así como, en su caso, los de comercialización.
3.3  Área de servicios y actividades auxiliares no técnicas: agrupa los puestos de 
trabajo con funciones auxiliares y anexas a la actividad principal.
4.  Grupos profesionales.
Las  funciones  o  labores  descritas  para  determinar  el  contenido  general  de  la 
prestación a título de ejemplo en todos los grupos profesionales que a continuación se 
indican, tienen un carácter enunciativo y vendrá definido los puestos de trabajo que los 
integran en el anexo 1. Con carácter general los puestos pertenecientes a cada grupo 
profesional  deberán  cumplir  las  mismas  funciones  y/o  tareas,  responsabilidades 
asignadas  y  titulación  requerida  en  dicho  anexo.  Caso  de  nuevos  requerimientos 
profesionales o puestos de trabajo, se incluirán en este convenio tras la aprobación de la 
comisión paritaria que es la competente en la autorización de la inclusión de nuevos 
puestos de trabajo, así como los cambios en los requerimientos profesionales de los 
incluidos en este convenio. Aquellas entidades que tengan puestos de trabajo con 
funciones definidas en este convenio deberán cumplir con lo aquí establecido ya que es 
materia indisponible en la negociación inferior. En caso de duda se podrá requerir 
resolución al respecto por parte de la comisión paritaria. Desde el momento en que 
exista en una empresa o entidad un trabajador o trabajadora que realice de forma 
habitual las funciones específicas incluidas en la definición de un grupo habrá de ser 
remunerado, por lo menos, con la retribución que a la misma se le asigna en este 
Convenio. Los grupos profesionales son los siguientes:
Grupo profesional 1.
Personal encargado de tareas que requieran máximos niveles de complejidad y 
autonomía; normalmente con formación universitaria de grado o equivalente o, en su 
defecto, con cualificación y experiencia contrastadas para el desempeño de su profesión.
El contenido general de la prestación viene definido, entre otras, por funciones que 
requieren un alto grado de autonomía, conocimientos profesionales y responsabilidades 
que se ejercen sobre uno o varios departamentos o secciones de la organización. Parten 
de directrices muy amplias, debiendo dar cuenta de su gestión a los directores de las 
áreas  de  actividad  o  departamentos  existentes.  Funciones  que  consisten  en  la 
realización de tareas complejas y diversas, con objetivos definidos y con alto grado de 
exigencia en autonomía y responsabilidad. Se incluyen, además, la realización de tareas 
complejas que pueden o no implicar responsabilidad de supervisión de otros puestos de 
trabajo y que, en todo caso, exigen un alto contenido intelectual o de interrelación 
humana. Pueden desarrollar la coordinación de colaboradores en su ámbito funcional o  e.e
de actividad. b
Este grupo además será el único desde el que se podrá acceder a alguna de las  43ww
cateEgno ríatosd fou ncciaosnoa,l ess ed er elibsrpee tdaersáing nalacsió ne xqiugee necsitaasb ledcee  etistutela Ccioónnv eensiop eCcoífleiccat ivpoa.ra  el
ldeegsael.mpeño de su profesión, en todos los puestos que así esté establecido por normativa
Este  grupo  se  dividirá  en  dos  subgrupos  dependiendo  de  los  requerimientos 
profesionales y formativos requeridos para el desempeño del puesto de trabajo y venga 
recogido dentro de las competencias del catálogo nacional de clasificación profesional:
Subgrupo 1.A  Títulos de Grado con especialización obligatoria a través de máster 
universitarios vinculados al desempeño de su labor profesional.
En este grupo se incluyen los profesionales que a la entrada en vigor de este 
convenio estén contratados y ejerciendo sus funciones como licenciados y aquellos que 
se les exija para el cumplimiento de sus funciones un grado más master: A título 
orientativo podemos mencionar los puestos de: psicólogos clínicos, psiquiatras, etc.
Subgrupo 1.B  Títulos de grado.
A título orientativo podemos mencionar los puestos de: Economista, Educador Social, 
Graduado  Social,  Psicólogo,  Trabajador  Social,  médico,  abogado,  psicopedagogo, 
sociólogo, Educador (categoría a extinguir), mediador social, maestro, profesor, DUE, 
informático, administrador, etc.
Grupo profesional 2.
Personal  encargado  de  tareas  que  requieran  niveles  medios  de  complejidad  y 
autonomía; normalmente con niveles de formación altos (ciclos formativos de grado 
superior, bachillerato, certificados de profesionalidad de grado superior) o/y cualificación 
y experiencia contrastadas para el desempeño de las mismas.
Son  puestos  que  exigen  la  comprensión  y  dominio  de  fundamentos  teóricos  y 
prácticos. Las decisiones que se toman y su nivel de autonomía están relacionadas con 
la aplicación de sistemas, pautas, procedimientos y métodos de trabajo previamente 
definidos. Funciones: consisten en la realización de tareas de complejidad media y 
caracterizados por el desempeño de un conjunto de actividades profesionales operativas 
bien determinadas, con la capacidad de utilizar instrumentos y técnicas que conciernen 
principalmente a un trabajo de ejecución, que puede ser autónomo en el límite de dichas 
técnicas. Estas actividades se circunscriben a áreas de especialización profesional. 
Formación: Formación profesional superior o de grado medio, o formación académica 
equivalente o en su defecto, con conocimientos adquiridos en el desempeño de su 
profesión, complementados con conocimientos adquiridos por demostrada experiencia 
en su puesto de trabajo y con formación específica necesaria para desarrollar la función 
el puesto de trabajo.
A título orientativo podemos mencionar los puestos de: Monitores de taller, Auxiliar 
Técnico Educativo, mediador intercultural, Técnico en Integración Social, Técnico en 
Animación Socio-cultural, Técnico de Administración y Finanzas, etc.
Grupo profesional 3.
Personal  encargado  de  tareas  que  requiera  niveles  ordinarios  de  complejidad, 
responsabilidad y autonomía; normalmente con unos niveles de formación medios o 
básicos,  no  universitaria  (ciclos  formativos  de  grado  medio,  certificados  de 
profesionalidad),  bachillerato  o/y  cualificación  y  experiencia  contrastadas  para  el 
desempeño de las mismas.
La  autonomía  y  complejidad  vienen  dadas  por  el  propio  marco  normativo  o 
procedimental  de  las  actividades  y  pueden  tener  responsabilidad  operativa  de  e.
actualización, tratamiento, disponibilidad y control de la información, documentación,  w.b
especialmente en los puestos de apoyo administrativo. Su responsabilidad está limitada  43ww
pdoer  uancativ siduapde rvqisuieó,n  daiurenc tacu ya nsidsote mseá ticrae.a lFicuennc iobnaejos:  tianrsetarusc ccoionnseisst epnrteesc iseans l,a  reejeqcuuiecrieónn 
adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas.
Requieren conocimientos, destreza y dominio dentro de su especialidad enmarcada 
en un área de actividad funcional. Ejecutan actividades auxiliares y de soporte o apoyo a 
otros puestos o proyectos, correspondientes a procesos normalizados y bien definidos.
A título orientativo: Auxiliar de servicio de tareas, Auxiliar Sociosanitario, ayudante de 
cocina, personal de mantenimiento, auxiliar administrativo, controlador TAI, etc.
Grupo profesional 4.
Personal encargado de tareas que requiera bajos niveles de complejidad, responsabilidad 
y  autonomía;  normalmente  con  unos  niveles  de  formación  básicos  o  sin  formación  o, 
simplemente, con cualificación y experiencia contrastadas para el desempeño de las mismas.
Normalmente serán puestos de soporte auxiliar que siguen rutinas e instrucciones 
concretas  simples  y  repetitivas.  Funciones:  tareas  que  consisten  en  actividades 
realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, con alto grado de supervisión. Exigen 
conocimientos profesionales de carácter elemental y un periodo breve de adaptación.
A título orientativo: auxiliar de apoyo, personal de limpieza, ordenanza, conserje, 
portería, personal de almacén y repartidor, Telefonista.
Ambas  partes  manifiestan  su  interés  en  que  los  pliegos  de  condiciones  que 
establezcan  las  administraciones  para  la  contratación  de  servicios  y/  o  actividad 
enmarcado dentro del ámbito funcional de este Convenio Marco Estatal de Reforma 
Juvenil y Protección de Menores sean especialmente respetuosas con la clasificación 
profesional y salarial que quedan establecidos en el mismo. Así mismo manifiestan su 
interés en que los requisitos de dichas convocatorias respeten escrupulosamente los 
términos  establecidos  para  la  adscripción  al  grupo  profesional  y  nivel  salarial 
correspondiente, según las funciones a desarrollar, la formación requerida y demás 
factores establecidos para ello de acuerdo con lo establecido en el presente Convenio 
colectivo. Las condiciones laborales y salariales que se establecen en este Convenio no 
se verán afectadas por las condiciones establecidas en dichos pliegos.
TÍTULO IV
Contratación, formación y prevención de riesgos laborales
CAPÍTULO I
Contratación
Artículo 28.  De la contratación en general.
Todo contrato suscrito en el ámbito del presente convenio deberá formalizarse por 
escrito y triplicado, y quedarse un ejemplar cada una de las partes, la tercera copia para 
el organismo competente y con entrega a los representantes legales de los trabajadores 
y trabajadoras, la copia básica del mismo.
Para las contrataciones, subcontrataciones, prórrogas, finalización de contratos y las 
previsiones de nueva contratación, se estará a lo dispuesto en la legislación respectiva, 
vigente en cada momento, así como lo recogido en el presente convenio colectivo.
Artículo 29.  Modalidades de contratación.
Los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente convenio podrán ser contratados  e.e
a tenor de cualquiera de las modalidades legales establecidas en cada momento. b
CEsotnet rtaiptaoc dióen c ionndterafintoidsa s:e utilizarán para atender las necesidades de aquellos puestos
de trabajo que tengan carácter permanente y fijo.
El personal admitido en la empresa sin pactar modalidad especial alguna en cuanto a 
la duración de su contrato se considerará fijo una vez transcurrido el período de prueba.
Todo el personal pasará automáticamente a la condición de fijo, si transcurrido el 
plazo  máximo  de  duración  de  la  modalidad  del  contrato  continúa  desarrollando  su 
actividad laboral.
El contrato por tiempo indefinido de fijos discontinuos se concertará para realizar 
trabajos que tengan carácter de fijo discontinuo y no se repitan en fechas ciertas, dentro 
del volumen normal de la actividad de la empresa.
A los supuestos de trabajo discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de 
aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido, tal 
y como establece el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.
Los trabajadores/as fijos discontinuos serán llamados en el orden y la forma que se 
determine en los respectivos convenios colectivos de ámbito inferior.
Contratación temporal:
Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:
1.  Para obra o servicio determinado: Cuando se contrate al trabajador o trabajadora 
para la realización de una obra o servicio determinado, con autonomía y sustantividad 
propia dentro de la actividad en la empresa, y cuya ejecución, aunque limitada en el 
tiempo, sea en principio de duración incierta. Con un máximo de cuatro años.
2.  Por circunstancias excepcionales de la producción: Cuando las circunstancias 
del sector de reforma juvenil y protección de menores, o acumulación de necesidades, 
que tengan carácter excepcional. Este contrato de trabajo, estará debidamente motivado. 
La duración máxima de este contrato será, en total, de doce meses, en un período no 
superior a dieciocho, pudiéndose prorrogar por acuerdo entre las partes una única vez.
3.  Por  interinidad  o  sustitución:  Cuando  se  trate  de  sustituir  a  trabajadores  o 
trabajadoras con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de 
trabajo se especifiquen el nombre del sustituido y la causa de sustitución. El cese del 
personal interino tendrá lugar cuando se reintegre la persona a quien sustituía, en la 
forma y tiempo, legalmente establecida.
Además de los supuestos regulados legal y reglamentariamente, se establecen las 
siguientes causas para su aplicación: suspensión de empleo y sueldo por razones 
disciplinarias, excedencia con reserva de puesto de trabajo, por promoción en período de 
prueba, nacimiento o cuidado del menor, o riesgo durante el embarazo, incapacidad 
temporal por baja médica u otros supuestos.
4.  Contrato en prácticas: Este contrato se podrá concertar con aquellas personas 
que estuviesen en posesión de título universitario o de formación profesional de grado 
medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten 
para el ejercicio profesional, dentro de los cinco años siguientes a la terminación de los 
correspondientes estudios.
La duración máxima de este tipo de contratos no podrá exceder de dos años ni ser 
inferior a seis meses.
El período de prueba, no podrá ser superior a un mes para titulados medios y 
certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y dos meses para titulados superiores y 
certificados de profesionalidad de nivel 3.
A la terminación del contrato de prácticas, la empresa entregará al trabajador o 
trabajadora un certificado en el que constará la duración de las prácticas, el puesto o  s
puestos de trabajo desempeñados y las principales tareas realizadas en cada uno de  oe.
ellos. w.
idnudreaLfcioniósidn oc m onsáitx riaemtlo ast rd aeebnl ac jopanrdátorcrat/itaco a ycs o nsnoet i hncuuobanireasr iadp ehrreaasbrtáiadnno d cdooe mnsuoen rvcciiocani oetrsxa pttorreass sao .rhdainbaerrisoes  apgoor tatiedmo ploa   2021-2543n https://ww
Si a la finalización del contrato el trabajador o trabajadora continuase en la empresa 
y/o entidad no podrá concertarse un nuevo período de prueba y el período de prácticas 
computará a todos los efectos como de antigüedad en la misma.
La retribución del trabajador o trabajadora será la fijada para su categoría profesional 
en el presente convenio colectivo.
En lo no establecido en el convenio colectivo se seguirá para cualquier interpretación 
de este apartado lo dispuesto por el Estatuto de los Trabajadores.
5.  Contrato para la formación y el aprendizaje: El objeto de este contrato será la 
cualificación profesional de los trabajadores y trabajadoras en un régimen de alternancia 
de actividad laboral retribuida y actividad formativa recibida en el marco del sistema de 
formación profesional para el empleo o del sistema educativo.
Este  contrato  se  podrá  concertar  con  trabajadores  o  trabajadoras  mayores  de 
dieciséis y menores de veinticinco años que carezcan de la cualificación profesional. La 
duración máxima de este tipo de contratos no podrá exceder de dos años ni ser inferior a 
seis meses.
El tiempo de trabajo efectivo habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las 
actividades formativas y no podrá ser superior al 75 %, durante el primer año o al 85 %, 
durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima anual prevista en el presente 
convenio.
Los trabajadores o trabajadoras no podrán realizar horas extraordinarias ni trabajo 
nocturno ni trabajos a turnos.
Los  contratos  para  la  formación  se  considerarán  como  contratos  ordinarios  por 
tiempo  indefinido  si  el  trabajador  o  trabajadora  continuara  prestando  servicios  tras 
haberse agotado la duración máxima del contrato y no hubiera habido denuncia expresa.
Si a la finalización del contrato el trabajador o trabajadora continuase en la empresa 
no podrá concertarse un nuevo período de prueba y el período de formación computará 
a todos los efectos como de antigüedad en la misma.
La retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje será 
proporcional al tiempo de trabajo efectivo conforme a lo establecido para su categoría 
profesional en el presente convenio.
En lo no establecido en el convenio colectivo se seguirá para cualquier interpretación 
de este apartado lo dispuesto por el Estatuto de los Trabajadores.
6.  Contrato Parcial:
1.  El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya 
acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al 
mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo 
comparable.
A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se entenderá por «trabajador a 
tiempo completo comparable» a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y 
centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo 
idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo 
completo, se considerará la jornada a tiempo completa prevista en el convenio colectivo 
de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.
2.  El  contrato  a  tiempo  parcial  podrá  concertarse  por  tiempo  indefinido  o  por 
duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de 
esta  modalidad  de  contratación,  excepto  en  el  contrato  para  la  formación  y  el 
aprendizaje.
3.  Sin perjuicio de lo señalado en el apartado anterior, el contrato a tiempo parcial  e.
se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos  w.b
fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa. 43ww
4.  El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas:
neceas) ariEalm ceonntetr aptoor,  ecsocnrfiotorm. Een  ae ll oc odnitsrpautoe sdteob eerná  efilg uarratírc uello n ú8m.2e, rose d ed ehboerarás  oforrdminaalriziaasr 
de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su 
distribución según lo previsto en convenio colectivo.
De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada 
completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
b)  Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria 
inferior a la de los trabajadores a tiempo completos y esta se realice de forma partida, 
solo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se 
disponga otra cosa mediante convenio colectivo.
c)  Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo 
en los supuestos a los que se refiere el artículo 35.3.
La realización de horas complementarias se regirá por lo dispuesto en el apartado 5.
En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las 
previamente pactadas y las voluntarias, no podrá exceder del límite legal del trabajo a 
tiempo parcial definido en el apartado 1.
A estos efectos, la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día 
y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de 
salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias 
como las complementarias a que se refiere el apartado 5.
El  empresario  deberá  conservar  los  resúmenes  mensuales  de  los  registros  de 
jornada durante un periodo mínimo de cuatro años.
En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se 
presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el 
carácter parcial de los servicios.
d)  Los  trabajadores  a  tiempo  parcial  tendrán  los  mismos  derechos  que  los 
trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales 
derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los 
convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.
e)  La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa 
tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma 
unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo 
al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a). El trabajador no podrá ser despedido ni 
sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta 
conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los 
artículos 51 y 52.c), puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o 
de producción.
A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario 
deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de 
trabajo vacantes, de manera que aquellos puedan formular solicitudes de conversión 
voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o 
para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello 
de conformidad con los procedimientos que se establezcan en convenio colectivo.
Con carácter general, las solicitudes a que se refiere el párrafo anterior deberán ser 
tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario. La denegación 
de la solicitud deberá ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de 
manera motivada.
f)  Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo 
de  los  trabajadores  a  tiempo  parcial  a  la  formación  profesional  continua,  a  fin  de 
favorecer su progresión y movilidad profesionales. s
5.  Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas  w.b
ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las siguientes reglas: 43ww
a)  El empresario solo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando
acosím plole mheunbtiaerriaa s ppaocdtraád aoc oerdxaprrsees aemn eenl tme omcoenn toe ld et rlaab caejaledborra. cióEnl  dpeal cctoon trsaotbor ea  tiheomrpaos 
parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico 
respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente por escrito.
b)  Solo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de 
contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales 
en cómputo anual.
c)  El  pacto  de  horas  complementarias  deberá  recoger  el  número  de  horas 
complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario.
El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del treinta por 
ciento de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos 
podrán establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso, podrá ser inferior al 
citado  treinta  por  ciento  ni  exceder  del  sesenta  por  ciento  de  las  horas  ordinarias 
contratadas.
d)  El  trabajador  deberá  conocer  el  día  y  la  hora  de  realización  de  las  horas 
complementarias pactadas con un preaviso mínimo de tres días, salvo que el convenio 
establezca un plazo de preaviso inferior.
e)  El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del 
trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su 
celebración, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:
1.ª  La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.6. 
(reducción de jornada por familiar a cargo).
2.ª  Necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
3.ª  Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
f)  El  pacto  de  horas  complementarias  y  las  condiciones  de  realización  de  las 
mismas estarán sujetos a las reglas previstas en las letras anteriores. En caso de 
incumplimiento de tales reglas, la negativa del trabajador a la realización de las horas 
complementarias,  pese  a  haber  sido  pactadas,  no  constituirá  conducta  laboral 
sancionable.
g)  Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo 
parcial  de  duración  indefinida  con  una  jornada  de  trabajo  no  inferior  a  diez  horas 
semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer al 
trabajador  la  realización  de  horas  complementarias  de  aceptación  voluntaria,  cuyo 
número no podrá superar el quince por ciento, ampliables al treinta por ciento por 
convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa del trabajador 
a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable.
Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de 
horas complementarias pactadas que se establecen en la letra c).
h)  La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los 
límites en materia de jornada y descansos establecidos en este convenio y en los 
artículos 34.3 y 4; 36.1 y 37.1 del ET.
i)  Las  horas  complementarias  efectivamente  realizadas  se  retribuirán  como 
ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y 
periodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y 
retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo 
individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.
Artículo 30.  Contrato de relevo.
Las empresas podrán celebrar contratos de trabajo a tiempo parcial con sus propios  oe.
trabajadores o trabajadoras que reúnan las condiciones generales exigidas para tener  w.
edsetraeEbcllh eocz ocana t lralaa  tploee gndisseilóa ncre ióclenov nvotir gibseeun ttievfo.ar mdea ljiuzabriláa caió njo, renxacdeap toco lma peldeatad , oq uae  htieambrpáo d ep asrecri acl.o mLao   2021-2543n https://ww
continuación de la actividad laboral a tiempo parcial y su retribución serán compatibles
con  el  percibo  de  la  pensión  que  la  seguridad  social  reconozca  al  trabajador  o 
trabajadora.
Para poder celebrar este contrato, la empresa contratará mediante el contrato de 
relevo, simultáneamente a otro trabajador o trabajadora en situación de desempleo, 
como mínimo, por la jornada de trabajo que ha reducido el trabajador/a relevado.
En el caso de que el trabajador/a relevado no reduzca su jornada hasta el límite 
máximo  de  lo  previsto,  podrá  al  inicio  de  años  naturales  sucesivos  reducir 
paulatinamente la jornada hasta dicho límite. La empresa ampliará simultáneamente la 
jornada al trabajador/a contratado de relevo.
Como criterio general, una vez extinguido el contrato de relevo, el trabajador o 
trabajadora que había sido contratado pasará a la condición de fijo, siempre y cuando el 
puesto de trabajo se mantenga en la empresa.
Artículo 31.  Período de prueba.
De acuerdo con el artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores, podrá establecerse 
por escrito un período de prueba para el personal de nuevo ingreso con sujeción a los 
límites de duración establecidos en el presente Convenio Colectivo. Dichos límites de 
duración son los siguientes, según el grupo profesional:
a)  Personal de los grupos 1 y 2: Cinco meses.
b)  Personal de los grupos 3: Dos meses.
c)  Personal del grupo 4: Un mes.
Durante el período de prueba, tanto la persona contratada como la empresa, centro o 
entidad podrán resolver libremente el contrato de trabajo sin plazo de preaviso y sin 
derecho a indemnización.
Terminado el período de prueba el trabajador o trabajadora pasará a formar parte de 
la plantilla de la empresa, centro o entidad computándose a todos los efectos dicho 
período.
Cuando el personal temporal pase a ser fijo, no precisará período de prueba, siempre 
que la duración del contrato temporal fuese superior al período de prueba previsto para 
su grupo profesional.
El trabajador o trabajadora que haya pasado un período de prueba para el ejercicio 
de su puesto de trabajo no se verá sometido a otros períodos de prueba para ese mismo 
puesto de trabajo. En el caso de que un trabajador o trabajadora cambie de puesto de 
trabajo, y no supere el período de prueba de este nuevo puesto, volverá a reincorporarse 
a su anterior puesto.
Artículo 32.  Reserva de plazas para personas con discapacidad.
La empresa reservará, en las contrataciones que se realicen a partir de la publicación 
de este convenio, el 2 % de puestos de trabajo a personas con discapacidad, a tal efecto 
se estará a lo dispuesto en el artículo 42 de la Ley General de Derechos de las Personas 
con Discapacidad y de su Inclusión Social y demás disposiciones vigentes.
La empresa, previo informe del equipo técnico, determinará, cuáles son los puestos 
de trabajo reservados con esta finalidad, atendiendo a las características de los grados 
de discapacidad, así como las adaptaciones necesarias del puesto.
Artículo 33.  Vacantes y puestos de nueva creación. e.
Para toda vacante y puesto de nueva creación que se realice a partir de la fecha de  43ww
eeennnt tridlSaaade daq v, u eacenloo  nsrvafeiogr ráomo rfp erder eaecf ele lorpráesr e ncestreneitm neptreeironi mscte oed nrpe va lesurenagli aeolorc,  scsl iaeóv  anhpc qalaaurnzáeta e u lsaan  laye  /mpope prpirrmsueoeesnarsaat oe l fssad tsadeebe  ll aedn zeuec epamvr aoep mnrce rocseacaaid,óc anicó  ecninan tstaero orl.n oaos    OE-A-2021-25able en https://
trabajadores que vengan desempeñando sus puestos de trabajo con contratos parciales
en las vacantes de su categoría del mismo centro o servicio, que sean compatibles en 
horario  y  siguiendo,  entre  otros  criterios,  la  antigüedad,  la  formación  y/o  titulación 
requeridas, la adecuación al puesto, etc., de modo que se tienda a la mejora de los 
contratos actuales antes que la realización de nuevas contrataciones.
Artículo 34.  Cláusula de subrogación del personal.
Al objeto de garantizar y contribuir al principio de la estabilidad en el empleo del 
personal que, incluido en el ámbito de este convenio, viene afectado por la dinámica de 
sustitución del adjudicatario, se pactan las siguientes normas:
1.  El cambio de titularidad en un concurso, subvención, concierto o contrata, no 
extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en 
los derechos y obligaciones laborales de aquellos trabajadores y socios cooperativistas 
que tuvieran una antigüedad en el servicio de un mínimo de cuatro meses anteriores a la 
fecha de la adjudicación, respetándoles la modalidad de contrato, grupo profesional, 
jornada, horario, antigüedad e importe total de salarios, tanto los de este convenio como 
los extraconvenio, que cada uno de ellos tuviera reconocidos en el momento de finiquitar 
su relación laboral con el concesionario saliente.
Se entenderá que el trabajador o trabajadora tiene una antigüedad mínima de cuatro 
meses  a  pesar  de  que  haya  estado  de  vacaciones,  incapacidad  temporal  o  de 
suspensión del contrato por causa legal.
Los trabajadores y trabajadoras que en el momento del cambio de concesionario 
llevasen seis o más meses en el centro y que estuviesen en situación de IT, por 
enfermedad  común  o  accidente,  excedencia,  invalidez  permanente  o  cualquier  otra 
causa legal que obligue a la empresa a reservar su puesto de trabajo, pasarán al nuevo 
concesionario  igual  que  el  resto  de  personal,  aunque  se  reincorporarán  cuando 
legalmente les corresponda.
Los trabajadores/as interinos pasarán a la nueva empresa concesionaria hasta la 
incorporación  del  sustituido  correspondiente,  independientemente  del  tiempo  que 
llevasen en la saliente excepto cuando el trabajador/a al que sustituyen llevase menos 
de seis meses en el centro.
También serán respetadas las otras condiciones adicionales pactadas que tengan 
formalmente reconocidas tales trabajadores y trabajadoras al término de un concurso, 
subvención, concierto o contrata, si bien reconociendo estos últimos que la organización 
del trabajo corresponde a la nueva empresa adjudicataria.
No se respetarán las modificaciones salariales, contractuales y sociales que se 
hubieran producido dentro de los 6 meses anteriores a la fecha en la que se produzca la 
cesión efectiva del servicio, salvo que estén suficientemente justificadas.
Los  trabajadores/as  tendrán  que  disfrutar  sus  vacaciones  reglamentarias 
establecidas en el periodo fijado en el calendario vacacional, con independencia de cuál 
sea la entidad o empresa en la que en ese momento estén prestando servicios.
Los trabajadores/as que no hubieran disfrutado sus vacaciones reglamentarias o 
parte de ellas al producirse la subrogación, las disfrutarán con la nueva adjudicataria del 
servicio. En este caso la empresa saliente deberá abonar en la liquidación de sus 
trabajadores/as  las  vacaciones  que  tuvieran  pendientes  de  disfrutar  y  la  empresa 
entrante, cuando el trabajador haga efectivo el disfrute de sus días de vacaciones, podrá 
descontar de sus nóminas los días que les hubieran sido abonados por la anterior, en la 
parte proporcional del periodo que a ella corresponda, ya que el abono del otro periodo  e
corresponde  al  anterior  adjudicatario  que  deberá  efectuarlo  en  el  momento  de  la  bo
liquidación. 43ww
plhaea rbmioeLidrosemoss  at drq eauh bveaaa sjlcataaad  ceoeinrole tnimsde/aaosds ms  quoeup neeetom rh iopdurreb ea isella asq  eussneua  bldlieeriso ncfgtroeuar tcraleeiódssnop , ro cevnoaednlirec álreaní, a  e depnel otsiedrc xaloacdne  ptosaao der tomde i spddfreereu  saltaaañ d olsio qat ruldiaeiedbn aatacejaci óuddneoe r  edduneon     OE-A-2021-25able en https://
con la proporcionalidad que corresponda. La entidad o empresa entrante habrá de
permitir el disfrute del periodo vacacional que a cada trabajador/a le quedara pendiente 
de disfrutar, y en su caso deberá abonar al trabajador/a lo que le correspondería percibir 
proporcionalmente  por  el  tiempo  que  preste  servicios  en  la  misma,  sin  que  pueda 
sustituir tal abono por un disfrute mayor de vacaciones.
2.  No obstante lo anteriormente establecido, la empresa saliente tendrá la facultad 
de quedarse con todos o parte de los trabajadores afectados por la subrogación.
3.  No desaparece el carácter vinculante de la subrogación en el caso de que la 
administración lo suspendiese por un período no superior a doce meses, ni en aquellos 
supuestos es los que dentro de dicho periodo de tiempo se produjera la modificación de 
la  denominación  de  servicio  y/o  traslado  de  las  instalaciones,  siempre  que  este 
continuase prestándose en términos similares a los que se venían llevando a cabo con 
carácter previo a la cesión.
En el supuesto de que la administración trasladase sus oficinas o dependencias a 
otra sede o centro físico, sea nuevo o no, y adjudicase el servicio a otra entidad, ésta 
vendrá  obligada  a  subrogar  al  personal  que  bajo  la  dependencia  del  anterior 
concesionario hubiera prestado en el centro anterior, siempre y cuando dicho personal 
reuniese los requisitos establecidos en este artículo para la subrogación.
Si  la  empresa  cesante  antes  de  que  se  produzca  la  subrogación,  hubiese 
indemnizado  a  su  personal  por  la  finalización  del  contrato,  tendrá  derecho  a  ser 
reintegrada  del  coste  de  las  indemnizaciones  abonadas,  que  podrá  reclamar  a  los 
trabajadores.
4.  Con respecto a derechos sindicales, se especifica:
a)  El comité de empresa o delegados/as de personal que sean representantes 
única y exclusivamente del centro objeto de subrogación, mantendrá su condición de 
representantes.
b)  Los delegados/as sindicales, delegados/as de personal y miembros del comité 
de empresa, en su caso, de la empresa concesionaria saliente, perderán su condición de 
tales, y, por ende, la representatividad, al ser necesariamente incorporados a la plantilla 
del nuevo adjudicatario.
Con excepción a lo establecido en el párrafo anterior de este mismo apartado b), 
aquellos delegados/as de personal o miembros del comité de empresa, en su caso, que 
fueran fijos de plantilla de la empresa concesionaria saliente y que, dentro de los seis 
meses  anteriores  a  la  fecha  efectiva  del  cambio  de  adjudicatario,  hubieran  sido 
trasladados y adscritos al centro de trabajo que es objeto de dicho cambio, tendrán la 
opción a incorporarse en la nueva empresa adjudicataria o a permanecer en la plantilla 
de la empresa concesionaria saliente. En este último supuesto, el delegado/a o miembro 
del comité deberá aceptar el nuevo puesto de trabajo que se le asigne, conforme a la 
legislación laboral vigente.
5.  Con una antelación mínima de quince días naturales antes de la fecha del 
término  de  su  contrato,  concurso,  subvención  o  similar,  la  empresa  concesionaria 
saliente deberá entregar a la nueva adjudicataria la siguiente documentación:
a)  Relación de los trabajadores y trabajadoras afectados en la que se especifique:
1.  Nombre y apellidos, documento nacional de identidad, número de afiliación a la 
seguridad  social,  antigüedad  y  modalidad  de  contrato  (código),  grupo  profesional  y 
puesto de trabajo.
2.  La respectiva jornada y horario de trabajo que tienen reconocidos. e.
3.  Los respectivos salarios complementarios a los establecidos en este convenio  w.
que tengan reconocidos y cualquier modificación de éstos que se haya realizado durante  43ww
los sSei ise ml etsraebsa ajandteorri oroe st,r ajubnatoja dcoonra l ae jus strieficparecsióenn tdaen tlae  mleisgmala .de  los  trabajadores,  se
especificará el tiempo que reste del mandato del mismo.
4.  Documentación que acredite la efectiva liquidación de las partes proporcionales 
de las pagas extraordinarias, vacaciones disfrutadas y demás conceptos retributivos que 
pudieran corresponder a la fecha de subrogación.
5.  Trabajadores/as que ya hubieran utilizado los días de asuntos propios en su 
caso.
b)  Certificado  expedido  por  el  organismo  competente  de  que  la  empresa 
concesionaria no mantiene deudas con la agencia tributaria.
c)  Certificado  expedido  por  el  organismo  competente  de  que  la  empresa 
concesionaria saliente que va a resolver su relación laboral con la plantilla afectada está 
al corriente en el pago de las cuotas de la seguridad social que corresponden a los 
salarios cotizables realmente percibidos por dicha plantilla.
d)  Fotocopia de los recibos de nómina correspondientes a los seis últimos meses 
de cada uno de los trabajadores/as afectados, es decir, que con respecto al último día 
efectivo de su dependencia del concesionario al que finaliza, serán: El penúltimo, el 
antepenúltimo y los cuatro inmediatos anteriores.
e)  Fotocopia del TC1 de cotización a la seguridad social y de las páginas de su TC2 
en  las  que  estén  registrados  los  trabajadores  y  trabajadoras  afectados,  que 
correspondan a los seis últimos meses que se han determinado antes para los recibos 
de nómina correspondientes.
f)  Fotocopia del parte de alta en la seguridad social de cada uno de los trabajadores 
y trabajadoras afectados.
g)  Fotocopia de los contratos celebrados por escrito entre la empresa concesionaria 
cesante y los trabajadores y trabajadoras afectados, tanto el que esté vigente como los 
anteriores, así como cualquier pacto o novación que se haya suscrito con posterioridad.
h)  En el caso de trabajadores/as extranjeros, documento acreditativo de permiso de 
residencia con validez para trabajar en el sector.
La nueva empresa adjudicataria firmará el oportuno recibí, con la fecha de recepción, 
para la empresa concesionaria saliente, en el duplicado de la documentación presentado 
por la última.
6.  Cuando el concesionario saliente recibiera de la administración o institución 
principal la comunicación del término de su contrato, concierto, subvención, convenio… y 
la consecuente identificación del nuevo adjudicatario, todo ello dentro de los referidos 
quince últimos días, y no antes, este plazo mínimo establecido se reducirá a los tres días 
hábiles anteriores a la fecha de aquel término.
La empresa o entidad que cese en la prestación del servicio ha de informar por 
escrito a los trabajadores/as adscritos al mismo, de dicha finalización y sobre la razón 
social del nuevo titular.
En el término de 15 días finalizado el servicio, la concesionaria saliente entregará a 
la nueva adjudicataria de la contrata, en el domicilio de esta última, los siguientes 
documentos y compensaciones:
a)  Fotocopia  del  finiquito  de  cada  trabajador/a  afectado,  acreditativo  de  la 
inexistencia de atrasos o deudas salariales de cualquier clase.
b)  Fotocopia del recibo de nómina de cada trabajador/a afectado que corresponda 
al último mes.
En todo caso, en los supuestos en los que no se trate de servicios de nueva 
creación, la entidad o empresa que ostente la gestión en el momento de la convocatoria  e.
del proceso de contratación pública deberá poner en conocimiento de la administración  w.
pública  que  lo  esté  tramitando  la  siguiente  información  en  el  momento  en  que  se  43ww
publNiqúume eerlo a nduen ctriaob daeja ddiochreos p rvoincceusloa ddoes c oanl trsaetravcicióion :incluyendo los trabajadores/as en
situación de IT, excedencia, suspensión con derecho de reserva del puesto de trabajo y
cualquier otra situación en virtud de la cual y en los términos del presente artículo 
permitiese considerar a dicho trabajador o trabajadora afecto al mismo.
Modalidades de contratación de cada uno de ellos.
Datos relativos a la jornada de los trabajadores y trabajadoras: horario y días de 
trabajo de cada uno de los trabajadores/as, definición de la jornada completa establecida 
en el servicio, coeficientes de parcialidad, concurrencia de la modalidad fija discontinua, 
fijación de turnos, etc.
Regímenes de descanso aplicados al servicio incluyendo los días de vacaciones y 
asuntos propios que les fueran de aplicación, así como, en su caso, días de permiso 
retribuido que les correspondan al margen de lo dispuesto en el presente Convenio.
Salarios de los trabajadores/as con definición de los complementos salariales que 
perciben  y  los  sistemas  retributivos  aplicables  (prorrateo  de  pagas  extraordinarias, 
retribución por objetivos, etc.).
Declaración vinculante sobre la concurrencia de deudas a trabajadores/as, Seguridad 
Social y Agencia Tributaria.
Toda entidad o empresa que acceda a estos datos deberá garantizar su tratamiento 
de acuerdo con la normativa vigente sobre Protección de Datos.
7.  En el caso de que conste por escrito o se evidencie que la relación laboral entre 
algún trabajador/a afectado y la empresa concesionaria saliente debió resolverse antes 
de la fecha en la que se haría efectivo el ingreso de tal trabajador en la plantilla del 
nuevo  adjudicatario,  dicho  trabajador  o  trabajadora  permanecerá  en  la  plantilla  del 
concesionario saliente.
8.  Con  independencia  del  derecho  de  subrogación  de  los  trabajadores  y 
trabajadoras  de  la  empresa  saliente  será  responsable  frente  a  la  entrante  de  los 
perjuicios  económicos  que  se  produzcan  a  consecuencia  de  la  falsedad  en  la 
documentación entregada por la saliente o evidente omisión de datos que afecten a los 
costes salariales y podrá ser reclamada por la entrante a la saliente.
9.  La  presente  regulación  de  la  subrogación  empresarial  se  pacta  con 
independencia de la aplicación del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores a los 
supuestos contemplados expresamente en el mismo.
CAPÍTULO II
Ceses y finiquitos
Artículo 35.  Cese voluntario.
El trabajador o trabajadora que desee cesar voluntariamente en el servicio de la 
empresa, centro o entidad vendrá obligado a ponerlo en conocimiento del titular de la 
misma por escrito con un período de antelación mínimo de quince días. En el caso del 
personal  directivo,  este  plazo  será  de  treinta  días.  El  incumplimiento  del  plazo  del 
preaviso ocasionará una deducción de su liquidación correspondiente equivalente a los 
días de incumplimiento, excepto en el caso de acceso al funcionariado, siempre que 
quede demostrado la imposibilidad del preaviso.
Artículo 36.  Finiquito.
Si la empresa, recibe el preaviso en tiempo y forma, vendrá obligada a entregar una  s
propuesta  de  finiquito  al  trabajador/a  y  abonar  al  interesado/a  la  liquidación  e.
correspondiente al terminar la relación laboral. w.
Artículo 37.  Comunicación del despido y finalización del contrato.
las cLaau esamsp qreusea l ov emnodtriáva onb)l iegna dloas  até cromminuonsi caa rlo tso dqau efi noablliizgauceió lan  loe geixstliancciióónn  vdigeel nctoen.trato (y
Artículo 38.  Conversión a indefinidos.
Los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados 
durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para 
el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, sea 
directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, 
con  las  misma  o  diferentes  modalidades  contractuales  de  duración  determinada, 
adquirirán la condición de trabajadores fijos.
Lo  establecido  en  el  párrafo  anterior  también  será  de  aplicación  cuando  se 
produzcan supuesto de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto 
legal o convencionalmente,
Lo dispuesto en este artículo no será de aplicación a la utilización de los contratos 
formativos, de relevo o interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de 
programa públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean 
utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos 
contratos  sea  considerado  como  parte  esencial  de  un  itinerario  de  inserción 
personalizado.
CAPÍTULO III
Formación
Artículo 39.  Comisión sectorial de formación.
En el marco del IV Acuerdo nacional de formación, y de acuerdo con las funciones 
que en el mismo le son atribuidas, se constituirá en el plazo máximo de tres meses, a 
partir de la entrada en vigor del convenio, la Comisión paritaria sectorial estatal de 
formación, que estará compuesta al 50 % por las partes firmantes del mismo, siete 
miembros por cada una de las partes, igualmente se comunicará su constitución a la 
comisión mixta estatal de formación.
En  la  primera  reunión  se  procederá  al  nombramiento  del  presidente/a  y  el 
secretario/a, aprobándose un reglamento para el funcionamiento de la misma en el que 
se  recoja  la  rotación  de  ambas  responsabilidades  para  mantener  la  paridad  de  la 
representación entre las partes. Esta comisión se reunirá a petición de cualquiera de las 
dos partes, con indicación del orden del día y con una antelación mínima de cinco días 
naturales desde la fecha de comunicación de la solicitud de la reunión.
Ambas representaciones podrán asistir a las reuniones con un máximo de dos 
asesores/as, previa comunicación a la otra parte.
Los acuerdos de la comisión sectorial se adoptarán siempre por mayoría absoluta de 
cada una de las partes negociadoras del convenio, recogiéndose los votos negativos y/o 
abstenciones si los hubiera. Para poder adoptar acuerdos deberán asistir a la reunión de 
la  comisión  más  de  la  mitad  de  los  componentes  por  cada  una  de  las  partes 
representadas.
Se señala como domicilio de la comisión sectorial de formación, la sede de la 
Federación Enseñanza de CC.OO., Calle Ramírez de Arellano, 19, 4.ª planta, Madrid. La 
organización que aporta el domicilio de la comisión será la responsable de recibir los 
escritos que se dirijan a la misma y dará traslado de dicha información a los demás 
miembros en el plazo de cinco días naturales desde la fecha de recepción de los 
mismos. es
Artículo 40.  Principios generales. 43www.
másL aads eecmuapdreas aa sc atidean epnu elas toc odmep teratebnacjoia,  tdeen ieonrgdaon eizna rc, upelnatnaif ilcoasr  cyri tdeericoisd iqr ulae  pfolarmntaecei ólna 
comisión sectorial de formación.
Los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente convenio, tendrán derecho 
a ver facilitada la realización de estudios para la obtención de títulos académicos o 
profesionales reconocidos oficialmente, a la realización de cursos de perfeccionamiento 
profesional organizados por la propia empresa u otros organismos, así como a recibir 
una oferta formativa, estructurada en módulos formativos, vinculada a la obtención de los 
certificados de profesionalidad y al reconocimiento de competencias profesionales en el 
marco del sistema nacional de cualificaciones y formación profesional.
La empresa y la representación de los trabajadores y trabajadoras reconocen como 
derecho derivado de la relación laboral, el de la formación y promoción en el trabajo, 
salvando en cualquier caso las necesidades de organización y buen funcionamiento de 
la empresa.
Un factor básico para incrementar la motivación y la integración de los trabajadores y 
trabajadoras y crear un mecanismo eficaz e indispensable para articular la promoción es 
la formación. En consecuencia, la formación habrá de pasar a un primer plano en la 
preocupación de la empresa, por lo que ésta se compromete a vincular la formación a los 
distintos procesos de la carrera de los trabajadores/as y a la promoción.
Objetivos de la formación: La formación profesional en la empresa, centro o entidad 
se orientará hacia los siguientes objetivos:
a)  Adaptación al puesto de trabajo y a las modificaciones del mismo.
b)  Actualización y puesta al día de los conocimientos profesionales exigibles en el 
grupo profesional y puesto de trabajo.
c)  Especialización en sus diversos grados, en algún sector o materia del propio 
trabajo.
d)  Facilitar y promover la adquisición por los trabajadores y trabajadoras de títulos 
académicos  y  profesionales,  relacionados  con  el  ámbito  de  actuación  del  presente 
convenio, así como ampliación de los conocimientos de los trabajadores y trabajadoras 
que les permitan prosperar y aspirar a promociones profesionales y adquisición de los 
conocimientos de otros puestos de trabajo, todo ello relacionado con el ámbito de 
actuación del presente convenio.
e)  Programar ofertas de acciones de formación profesional para el empleo referidas 
al catálogo nacional de cualificaciones, que permitan el reconocimiento de aprendizajes 
con la acreditación de la experiencia profesional y la formación profesional del sistema 
educativo, vinculada con el desarrollo del sistema nacional de cualificaciones.
f)  Conocer  las  condiciones  laborales  de  su  puesto  de  trabajo  en  evitación  de 
riesgos laborales.
g)  Cualquier  otro  objetivo  que  beneficie  profesionalmente  tanto  al  propio 
trabajador/a como a la dinámica de la empresa o a la atención efectiva de los menores 
atendidos.
Artículo 41.  Desarrollo de la formación.
1.  La comisión sectorial de formación establecerá un proceso participativo para el 
desarrollo de la formación, estableciendo un calendario de actuaciones:
1.1  Se facilitará un cuestionario de estudio sobre las necesidades formativas a 
cumplimentar por las empresas y entidades y representantes legales de los trabajadores 
y trabajadoras, resultando un mapa de valoración de los distintos ámbitos formativos que 
planifique un plan de formación. s
1.2  Elaboración de las propuestas de las acciones formativas que tengan objetivos  oe.
e itinerarios formativos. w.
entie11n..43d  a EPdeleabtbiacoinór ansc eairó  lnfain  dcaeonlm cciaaisdlieóonnsd  gpaeorinro e earllanalu. dael y f ocramtáalcoigóon  gceonnetirnaul ad ed ec uarqsuoesl.los cursos que se  2021-2543n https://ww
2.  La formación se impartirá preferentemente durante el horario laboral. Las horas 
lectivas  de  cursos  contemplados  como  obligatorios  por  parte  de  la  empresa  serán 
considerados como jornada efectiva independientemente del horario de realización. En 
caso de ofertar la entidad cursos de asistencia voluntaria por parte del trabajador/a, o 
siendo este último quién propone la participación en alguna acción formativa, de mutuo 
acuerdo, las partes fijarán las condiciones de realización y en su caso la compensación 
correspondiente.
3.  Todo el personal, con una antigüedad superior al año, tendrá derecho a treinta 
horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo y dentro de su jornada 
laboral. Estas horas tendrán la consideración de tiempo efectivo de trabajo y se podrán 
acumular, a solicitud del trabajador o trabajadora, en períodos de hasta cinco años.
Artículo 42.  Permisos individuales de formación.
Los  trabajadores  afectados  por  el  presente  convenio,  podrán  solicitar  permisos 
individuales de formación de acuerdo con lo previsto en la legislación vigente en cada 
momento. En la actualidad las normas de referencia son el Real Decreto 694/2017, de 3 
de julio y la Orden TAS/2307/2007, de 27 de julio. Las acciones formativas, aprobadas 
por  la  Comisión  paritaria  sectorial  estatal  de  formación,  para  las  cuales  pueden 
solicitarse permisos individuales de formación deberán, de acuerdo con lo previsto en la 
citada normativa con los siguientes puntos:
a)  No  estar  incluidas  en  las  acciones  financiadas  en  el  catálogo  general  de 
acciones formativas de la empresa o agrupado.
b)  Estar dirigidas al desarrollo o adaptación de las cualidades técnico-profesionales 
del trabajador/a y/o a su formación personal.
c)  Estar reconocidas por una titulación oficial.
d)  Quedan excluidas del permiso de formación las acciones formativas que no se 
correspondan con la formación presencial. No obstante, se admitirá la parte presencial 
de las acciones formativas realizadas mediante la modalidad a distancia.
e)  A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de 
formación  profesional  o  a  la  concesión  del  permiso  individual  de  formación  o 
perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
La duración del permiso no sobrepasará las 200 horas al año.
Artículo 43.  Promoción y formación profesional en el trabajo.
El trabajador o trabajadora tendrá derecho:
a)  Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a 
una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, 
cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o 
profesional.
b)  A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de 
formación profesional.
c)  A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento 
profesional con reserva del puesto de trabajo.
d)  A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el 
puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad  e
de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la  bo
formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo. 43ww
y  aec)r edAit adcisiópno nedre d ella t ieemxppoe rnieencceisaa riloa bpoarraal  copnacruar rirla a  loabs tceonncvióonc atdoerila sc deert iefivcaalduoa ciódne 
profesionalidad correspondiente al puesto de trabajo.
Artículo 44.  Coste de la formación.
Para llevar a término los planes de formación elaborados por la Comisión paritaria 
sectorial estatal de formación del convenio, que se desarrollen en virtud del IV Acuerdo 
nacional de formación y sucesivos, las empresas, centros o entidades afectadas por el 
presente convenio colectivo deberán adherirse al plan de formación que se organice, 
solicite y cogestione en el marco de estos acuerdos.
Artículo 45.  Certificado de asistencia.
Los  certificados  de  asistencia  y  aprovechamiento,  así  como  las  valoraciones  y 
calificaciones obtenidas en dichos cursos, se harán constar en el expediente de los 
trabajadores y trabajadoras que asistan y se valorarán para su promoción profesional.
Artículo 46.  Criterios de selección para la asistencia a cursos.
Se podrá tener en consideración para su asistencia a cursos los trabajadores y 
trabajadoras  que  hayan  participado  en  menos  ocasiones  y  aquellos  trabajadores  y 
trabajadoras que estén desempeñando puestos de trabajo relacionados directamente 
con la materia objeto del curso o vayan a desarrollarlas en un futuro próximo. Así como, 
los trabajadores y trabajadoras temporales y no cualificados.
CAPÍTULO IV
Prevención de riesgos laborales
Artículo 47.  Seguridad y salud laboral.
Los centros y el personal afectado por este convenio cumplirán las disposiciones 
sobre seguridad y salud laboral contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de 
prevención de riesgos laborales, RD del reglamento de los servicios de prevención y la 
normativa  que  la  desarrolla.  Para  ello  deberán  nombrarse  los  delegados/as  de 
prevención y los comités de seguridad y salud en los ámbitos en que la ley establece.
Todos los centros de trabajo deben contar con un plan de emergencia actualizado 
que incluya el plan de evacuación, de acuerdo con el Real Decreto 486/1997, de 14 de 
abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo.
Este  plan  de  emergencia  y  evacuación  será  informado  a  los  trabajadores  y 
trabajadoras  permitiendo  su  participación.  Asimismo,  y  tal  y  como  establecen  las 
disposiciones legales enumeradas será revisado y modificado tanto en función de su 
eficacia como cuando se cambien o alteren alguno de los lugares o puestos de trabajo.
El empresario/a informará del sistema de prevención adoptado a los trabajadores, 
elaborando un plan integral de seguridad y salud en el trabajo, anual y documentado, 
realizado por el servicio de prevención de riesgos de la empresa, que incorpore la 
actividad en tiempos concretos y un sistema de revisión del mismo con la participación 
de los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras.
Asimismo,  la  empresa,  centro  o  entidad  informará  a  los  representantes  de  los 
trabajadores/as y a éstos de las consecuencias sobre la salud que se derivan del trabajo 
realizado mediante la evaluación de riesgos y que puedan influir negativamente en el 
desarrollo del artículo 26 de la Ley de prevención de riesgos laborales.
Artículo 48.  Vigilancia de la salud. b
peerssettaavLbdealone  cecidmióeenpn .rdseoas laul odgs a erapnnr otfiztuoancrcoáiól oans  l odsee st rpaleabc aíefjiavcdaoolsur aeccsoi óynn  t raldabe a pjalaodrsot icrariipsea slcagi oóvsnig  iildnaehn ecrilaeo nsp teesrsieó rdavilic caitor daseb  adsjoeu    OE-A-2021-25able en https://
Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador o trabajadora preste 
su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los 
representantes  de  los  trabajadores  y  trabajadoras,  los  supuestos  en  los  que  la 
realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar el estado de salud 
del trabajador/a o para verificar si el estado de salud de los mismos puede constituir un 
peligro  para  sí  mismos,  para  los  demás  trabajadores  y  trabajadoras  o  para  otras 
personas relacionadas con la empresa. Así pues, en estos casos los trabajadores y 
trabajadoras tendrán el derecho y, a la vez, la obligación de someterse a revisiones 
médicas, tanto previas al ingreso al puesto de trabajo como periódicas.
En todo caso, se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o 
pruebas que causen las menores molestias a los trabajadores y trabajadoras y que sean 
proporcionales al riesgo. Se llevarán a cabo respetando el derecho a la intimidad, a la 
dignidad de la persona y a la confidencialidad de toda la información relacionada con su 
estado de salud.
El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal 
médico y a las autoridades sanitarias. Los resultados de la vigilancia de la salud serán 
comunicados a los trabajadores y trabajadoras afectados no pudiendo ser usados con 
fines discriminatorios en perjuicio del trabajador/a.
No  obstante,  lo  anterior,  el  empresario/a  y  las  personas  u  órganos  con 
responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que 
se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajo o con 
la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que 
puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.
Artículo 49.  Cambio de puesto de trabajo para embarazadas.
La evaluación de los riesgos de la empresa deberá comprender la determinación de 
la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de 
embarazo, parto reciente o lactancia a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo 
que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras, del feto o del hijo, en 
cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo especifico. Si los resultados de la 
evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión 
sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario/a adoptará 
las  medidas  necesarias  para  evitar  la  exposición  a  dicho  riesgo,  a  través  de  una 
adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.
Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo 
nocturno o de trabajo a turnos.
Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible 
o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir 
negativamente en la salud de la trabajadora embarazada, feto o hijo, y así lo certifiquen 
los servicios médicos de las mutuas, con el informe del médico del Servicio Nacional de 
la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, esta deberá desempeñar un puesto 
de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario/a deberá 
determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores y trabajadoras, la 
relación de los puestos de trabajo exentos de riesgo a estos efectos.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y 
criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta 
el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al 
anterior puesto. e.
En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no  w.b
existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un  43ww
pcounejsutnot on doe  creotrrriebsupcoionndeies ndtee  sau  psuue sgtoru dpeo  oprirgoefens.ional,  si  bien  conservará  derecho  al
razoSnia dbilcehmoe cnatem beiox igdiers peu epsotro  nmoo trievsousl tajuras ttiéficcandicoas ,u  poobdjertáiv admeecnlatrea rpsoes ibelle , poa snoo  pduee dlaa 
trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el
embarazo, contemplada en el artículo 45.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, durante 
el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista 
la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su 
estado.
Las  trabajadoras  embarazadas  tendrán  derecho  a  ausentarse  del  trabajo,  con 
derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de 
preparación al parto, previo aviso al empresario/a y justificación de la necesidad de su 
realización dentro de la jornada de trabajo.
Artículo  50.  Protección  de  trabajadores  y  trabajadoras  especialmente  sensibles  a 
determinados riesgos.
La empresa, de conformidad con el artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos 
laborales,  garantizará  de  manera  específica  la  protección  de  los  trabajadores  y 
trabajadoras,  que,  por  sus  propias  características  personales  o  estado  biológico 
conocido, sean especialmente sensibles a los posibles riesgos derivados del trabajo. 
Para  ello,  se  deberá  tener  en  cuenta  dichas  características  personales  en  las 
evaluaciones de riesgos y, en función de éstas, se adoptarán las medidas preventivas y 
de protección necesarias.
Los trabajadores y trabajadoras, no serán empleados en aquellos puestos de trabajo 
en los que, a causa de sus características personales, discapacidad física, psíquica o 
sensorial debidamente reconocidas, pudieran poner en peligro o causar daños a sí 
mismo, a los demás trabajadores/as u otras personas relacionadas con la empresa, 
centro o entidad.
Artículo 51.  Delegados de prevención.
Respecto  a  la  designación,  nombramiento,  funciones  y  garantías  de  los/as 
delegados/as de prevención, se estará a lo prevenido en la legislación vigente.
El crédito horario de los/as delegados/as de prevención será el que corresponda 
como representantes de los trabajadores y trabajadoras en esta materia específica, de 
conformidad con lo prevenido en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores. Además, 
disfrutarán del tiempo necesario para el desarrollo de los siguientes cometidos:
a)  El correspondiente a las reuniones del comité de seguridad y salud laboral y de 
su preparación.
b)  El correspondiente a reuniones convocadas por el/la empresario/a en materia de 
prevención de riesgos.
c)  El destinado para acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter 
preventivo.
d)  El destinado para acompañar a la inspección de trabajo y seguridad social en las 
visitas al centro de trabajo.
e)  El derivado de la visita al centro de trabajo para conocer las circunstancias que 
han dado lugar a un daño en la salud de los trabajadores y trabajadoras.
f)  El destinado a su formación obligatoria en materia de prevención.
A  los/as  delegados/as  de  prevención  les  será  de  aplicación  lo  dispuesto  en  el 
apartado 2 del artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto al sigilo profesional 
debido respecto de las informaciones a que tuviesen acceso como consecuencia de su 
actuación en la empresa. e.
Artículo 52.  Formación en salud laboral. 43ww
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formación teórica y práctica, suficiente y adecuada. Esta formación, tal y como establece
el  artículo  19.2  de  la  Ley  de  Prevención  de  Riesgos  Laborales,  deberá  impartirse 
siempre que sea posible dentro de la jornada de trabajo, o en su defecto, en otras horas, 
pero con el descuento en aquella del tiempo invertido en la misma. La formación se 
podrá impartir por la empresa mediante medios propios o concertándola con servicios 
ajenos, y su coste no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores y trabajadoras.
La formación deberá estar centrada específicamente en su puesto de trabajo y 
adaptarse a la evolución de los riesgos.
Artículo 53.  Órgano paritario sectorial para la promoción de la salud y seguridad en el 
trabajo en el sector de reforma juvenil y protección de menores.
Este  órgano  será  constituido  de  conformidad  con  la  Estrategia  Española  de 
Seguridad y Salud en el Trabajo (2007-2012) aprobada por la Comisión Nacional de 
Seguridad y Salud en el Trabajo y refrendada por el Consejo de Ministros el 29 de junio 
de 2007, y en el marco de las actuaciones previstas en su objetivo 3 para fortalecer el 
papel  de  los  interlocutores  sociales  y  la  implicación  de  los  empresarios  y  de  los 
trabajadores y trabajadoras en la mejora de la seguridad y salud en el trabajo.
Este órgano paritario sectorial estatal buscará líneas de actuación que favorezcan la 
implicación  de  los  empresarios  y  de  los  trabajadores  y  trabajadoras,  y  sus 
representantes, en las actividades preventivas en la empresa, favoreciendo, con ello, 
una gestión preventiva integrada.
Estas líneas de actuación deben tener el doble objetivo de, por una parte, promover 
el cumplimiento de las obligaciones preventivas empresariales y por otra, facilitar el 
ejercicio  efectivo  de  los  derechos  de  información,  consulta  y  participación  de  los 
trabajadores y trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales, así como 
impulsar el cumplimiento de las obligaciones de los mismos en materia de prevención de 
riesgos laborales y su cooperación con el empresario.
Para ello, las partes han decidido constituir un órgano paritario sectorial estatal para 
la promoción de la salud y seguridad en el trabajo, en los términos y condiciones que se 
contienen en los artículos siguientes:
1.  Se acuerda la constitución de un órgano específico para la promoción de la salud 
y seguridad en el trabajo, de carácter paritario y ámbito estatal en el sector de reforma 
juvenil y protección de menores, que desarrollará programas con el objetivo de divulgar e 
informar  de  los  riesgos  profesionales  existentes  en  el  sector,  así  como  sobre  los 
derechos  y  las  obligaciones  preventivas  del  empresario/a  y  de  los  trabajadores  y 
trabajadoras, y la promoción de actuaciones preventivas.
2.  Este órgano asumirá todas las competencias contempladas en la Estrategia 
Española de Seguridad y Salud en el Trabajo (2007-2012) y disposiciones de desarrollo, 
en su caso, y realizará cuantas actuaciones, acciones, planificación, visitas, proyectos, 
informes, etc., sean precisos, así como una evaluación anual para analizar los efectos 
preventivos de los programas.
3.  El órgano se denomina «Órgano paritario sectorial para la promoción de la salud 
y seguridad en el trabajo en el sector de reforma juvenil y protección de menores».
Las funciones del órgano paritario sectorial estatal son las siguientes:
a)  Divulgación e información de los riesgos profesionales existentes en el sector de 
reforma juvenil y protección de menores, así como, de los derechos y obligaciones 
preventivas del empresario y de los trabajadores y trabajadoras en esta materia. e.
b)  Proponer la estrategia, los programas de actuación y formular los planes a seguir  w.b
para la promoción de la seguridad y salud en el sector. 43ww
prevce)n cEiósnt adbel ercieesrg opsr odger aloms atrsa bfaojramdaotrievso sy  trya bcaojandteonraidso dse l essepcetocrí.ficos  en  materia  de
d)  Elaboración de una memoria anual.
e)  Evaluación anual de los efectos preventivos de los programas y actuaciones que 
se efectúen.
f)  Seguimiento de la accidentalidad laboral y elaboración de estadísticas propias de 
accidentes graves y mortales.
g)  Organización y control general de visitas a las empresas con plantillas entre 6 
y 50 trabajadores que carezcan de representación de los trabajadores y trabajadoras. 
Las actuaciones o tareas a desarrollar no deben interferir en las de los servicios de 
prevención (propios o ajenos) o de otras entidades preventivas que presten apoyo a las 
empresas.
h)  Propuestas de soluciones para la disminución de la accidentalidad.
i)  Recabar del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, así como de los gobiernos 
autónomos, el reconocimiento oficial como interlocutor social sectorial en materia de 
seguridad y salud, tanto en su aspecto legislativo como en el desarrollo de planes y 
medidas formativas.
j)  Promover que las empresas o entidades cumplan los requisitos expuestos en el 
Real Decreto 231/2017, de 10 de marzo, por el que se regula el establecimiento de un 
sistema de reducción de cotizaciones por contingencias profesionales a las empresas 
que hayan contribuido especialmente a la disminución y prevención de la siniestralidad 
laboral.
La sede del Órgano paritario sectorial para la promoción de la seguridad y salud en el 
sector de reforma juvenil y protección de menores se establecerá en la sede de la 
Federación de Enseñanza de CC.OO., Calle Ramírez de Arellano, 19, 4.ª planta, Madrid.
Composición:
1.  El órgano paritario está compuesto por los firmantes del presente convenio, y 
deberá tener, al menos, un representante por cada uno de los firmantes del convenio, 
siendo igual el número de componentes de la parte social como de la parte patronal.
2.  En la primera reunión que se celebre se designará un presidente y un secretario 
de entre sus miembros. Los cargos de presidente y secretario serán rotativos, cada año, 
recayendo alternativamente, en un representante de la patronal y en un representante de 
las organizaciones sindicales. Si la presidencia recae durante un año en la patronal, la 
secretaria recaerá en la parte social, y, al contrario, cuando la presidencia recaiga en la 
parte social, la secretaria recaerá en la parte patronal.
3.  Los representantes, señalados en el párrafo 1 de la composición, podrán asistir a 
las reuniones acompañados de los asesores que consideren necesarios.
Nombramientos:  Los  miembros  del  órgano  paritario  serán  designados  por  las 
organizaciones  a  quienes  representan,  de  una  parte,  por  las  distintas  patronales 
firmantes  del  presente  convenio,  y,  de  otra  parte,  por  las  distintas  organizaciones 
sindicales firmantes del presente convenio.
Sus miembros ejercerán su mandato de representación por un período de cuatro 
años,  pudiendo  ser  reelegidos  por  períodos  de  igual  duración,  a  excepción  de  la 
presidencia  y  la  secretaría,  cuyo  mandato  será  de  un  año,  según  lo  dispuesto 
anteriormente (punto 2 de la composición).
TÍTULO V
Jornada, vacaciones y estructura retributiva
CAPÍTULO I
Jornada
Artículo 54.  Jornada máxima y distribución horaria.
Se establece un cómputo anual máximo de tiempo de trabajo efectivo de 1.722 
horas, con una distribución semanal ordinaria de 38,5 horas.
Dicha jornada anual será de efectiva aplicación a todos aquellos recursos, programas 
o  servicios  de  contratación  pública,  realizada  bajo  cualquiera  de  las  modalidades 
previstas en el ordenamiento jurídico vigente (subvención, contrato, concierto, convenio 
u otras fórmulas legales), cuya convocatoria sea publicada o realizada en un momento 
posterior a la firma del presente convenio. En tanto no se produzca, se mantendrá el 
cómputo anual máximo de tiempo de trabajo efectivo determinado por el III Convenio 
Colectivo. Este convenio colectivo acuerda la flexibilidad horaria como la ordenación 
flexible del tiempo de trabajo y su concreción en la empresa para la mejor adaptación a 
las necesidades de la entidad, de los usuarios de sus servicios y de los trabajadores y 
trabajadoras que prestan sus servicios.
La distribución irregular de la jornada de trabajo se regula en este sector al objeto de 
evitar en lo posible las horas extraordinarias, por lo que empresa y la representación 
legal de los trabajadores velarán por el cumplimiento de este objetivo y por la reducción 
de las horas extraordinarias.
El número de horas para su distribución irregular a lo largo del año se fija en un cinco 
por ciento de la jornada anual máxima establecida en el presente convenio.
El número de horas de trabajo efectivo de distribución irregular, se concretará en 
cada empresa o centro de trabajo, atendiendo a las necesidades organizativas y de 
servicios de éstos y deberá ser comunicado a la representación legal de los trabajadores 
y al personal afectado con un mínimo de cinco días de antelación, indicando día y hora 
de inicio de la jornada irregular, de acuerdo con la legislación vigente.
La distribución irregular de la jornada deberá respetar los períodos mínimos de 
descanso diario y semanal previstos en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores.
La jornada laboral establecida en este convenio será la establecida en el calendario. 
El porcentaje aquí pactado podrá ser distribuido hasta el máximo fijado en este artículo 
previa negociación con 15 días de antelación con la RLT donde se establecerá el periodo 
donde se aumentará la jornada diaria y semanal hasta un máximo de 9 horas de trabajo 
diaria y de 45 horas de trabajo semanal. En dicho acuerdo se establecerá el periodo de 
devolución de dichas horas, así como la reducción de jornada y/o devolución de días de 
trabajos para compensar dicho aumento. En caso de no haber acuerdo la empresa podrá 
imponer dicha medida.
Artículo 55.  Adaptación de jornada en período estival.
Atendiendo a las necesidades del servicio, las características del centro de trabajo y 
las  funciones  concretas  de  los  puestos  de  trabajo,  durante  el  período  de  tiempo 
comprendido entre el 25 de junio y el 5 de septiembre de cada año, la dirección de la  s
empresa podrá realizar, tras consulta y previo informe de los representantes legales de  e.
los  trabajadores  y  trabajadoras  una  acomodación  de  la  jornada  partida  a  jornada  w.
continua. 43ww
precSisea ne xlace oprtgúaanni zeaxcpiórens daeml etrnatbea ajoq eune lljoosrn caednat rpoasr tdidea .trabajo que por sus características
Artículo 56.  Descanso semanal.
Por las características de este sector la actividad se desarrollará de lunes a domingo. 
Todo el personal tendrá derecho a un descanso semanal continuado mínimo de 36 horas 
de descanso, al cual habrá que sumar las doce horas de descanso entre jornadas 
consecutivas. Este descanso se realizará preferentemente en sábado y domingo.
No obstante, y en atención a las características del puesto de trabajo, si no fuese 
posible  el  descanso  semanal  este  se  compensará  con  otros  días  que  se  podrán 
acumular por periodos de hasta catorce días.
En caso de que existan turnos rotativos. El trabajador podrá solicitar el cambio del 
orden de sus turnos de trabajo, si lo permuta con otro trabajador de su mismo puesto de 
trabajo y previa comunicación por escrito a la dirección del centro. Dicha comunicación 
no podrá ser presentada antes de 30 días de antelación y con un mínimo de 72 horas. 
No existirá arbitrariedad en la concesión de los cambios de turnos por parte de las 
Entidades y se garantizará la aplicación uniforme para todos los trabajadores de los 
mismos principios organizativos.
CAPÍTULO II
Vacaciones
Artículo 57.  Vacaciones.
Todo  el  personal  afectado  por  este  convenio  disfrutará  de  unas  vacaciones 
retribuidas anuales de veintitrés días laborales. Estas vacaciones se podrán disfrutar de 
forma continuada o de forma partida en períodos mínimos de cinco días laborales 
consecutivos o un máximo de tres fracciones anuales. En todo caso, a todo el personal 
se le garantizará un mínimo de diez días laborales continuados en período estival 
comprendido entre el 1 de junio y 30 de septiembre. La fijación del período vacacional se 
establecerá en el calendario laboral de cada empresa o centro de trabajo.
El  personal  que  cese  durante  el  año  tendrá  derecho  al  disfrute  de  su  parte 
proporcional de vacaciones o a su compensación económica.
Artículo  58.  Coincidencia  de  vacaciones  e  incapacidad  temporal  o  suspensión  del 
contrato por nacimiento.
Cuando  el  periodo  de  vacaciones  fijado  en  el  calendario  de  vacaciones  de  la 
empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el 
parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo 
previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se 
tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad 
temporal  o  a  la  del  disfrute  del  permiso  que  por  aplicación  de  dicho  precepto  le 
correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año 
natural a que correspondan.
Artículo 59.  Fijación del calendario laboral.
Las entidades negociaran con la RLT antes del 31 de enero, un calendario laboral 
interno en cada centro que contemple lo siguiente:
Días laborables y festivos. o
Descanso semanal. 43ww
HVaocraarciioosn elasb.orables y turnos de trabajo, en su caso.
El calendario laboral se expondrá en lugar visible en cada centro de trabajo.
CAPÍTULO III
Estructura retributiva
Artículo 60.  Salarios.
Los salarios del personal comprendido en el ámbito de aplicación de este convenio 
estarán constituidos por:
a)  Salario base.
b)  Antigüedad.
c)  Complemento específico.
Se entiende como salario mensual la suma de los apartados a) salario base y c) 
complemento  específico.  A  esta  cantidad  se  le  sumará  el  apartado  b)  antigüedad, 
cuando la tuviere.
Mediante negociación colectiva en el ámbito de la empresa se podrá adaptar la 
estructura  retributiva  que  este  artículo  establece,  conteniendo  las  retribuciones 
complementarias más adecuadas al desarrollo de cada actividad.
El pago del salario se efectuará por meses vencidos, dentro de los cinco primeros 
días  del  mes  siguiente.  Será  abonado  en  metálico,  cheque  o  talón  bancario, 
transferencia u otra modalidad.
En el anexo 2 que se acompaña al presente convenio se establecen las tablas 
salariales para los años 2022, 2023, 2024 y 2025. Se aplicarán los mismos porcentajes 
pactados a los conceptos de antigüedad, nocturnidad y festividad.
Artículo 61.  Salario base.
Es la parte de las retribuciones de los trabajadores y trabajadoras, fijada para la 
jornada efectiva de trabajo pactada en este convenio se percibe en doce mensualidades 
y por cuantías únicas para cada uno de los grupos profesionales, tal y como se establece 
en el anexo 2 de este convenio colectivo.
Artículo 62.  Tipología de los Conceptos Salariales.
Se entenderá por «Conceptos Salariales Generales» aquellos conceptos salariales 
que perciben todos los trabajadores y trabajadoras incluidos en el ámbito personal, 
independientemente del puesto de trabajo que ocupen, que en el caso de este convenio 
son el salario base, complemento específico, si lo tuviere, y la antigüedad. Para los 
trabajadores y trabajadoras de Canarias, Baleares y Ceuta y Melilla, también sería, en su 
caso, un concepto salarial general el complemento de insularidad y residencia.
No  serán,  en  cambio,  «Conceptos  Salariales  Generales»  aquellos  conceptos 
salariales de carácter específico del puesto de trabajo previstos en el presente Convenio 
Colectivo, tales como festividad, nocturnidad, turnicidad, penosidad, etc., que puedan 
establecerse.
Artículo 63.  Antigüedad.
Este complemento salarial y consolidable, se percibirá por cada trienio vencido. Todo el 
personal  dependiente  de  este  convenio  tendrá  derecho  a  percibir  un  trienio  por  la 
cantidad 16,24€ mensuales. El importe de cada trienio se hará efectivo en la primera nómina  e.
del mes siguiente de su vencimiento. w.b
La  fecha  del  cómputo  de  antigüedad  será  la  de  ingreso  en  la  empresa,  43ww
independientemente del tipo de contrato suscrito con el trabajador o trabajadora.
Artículo 64.  Complemento de nocturnidad.
Este complemento salarial, no consolidable y de pago mensual, remunera el trabajo 
efectuado en turno de noche por el trabajador o trabajadora y tendrá una compensación 
económica del 10 % sobre el salario base y complemento específico, en su caso, o bien, una 
reducción equivalente de su jornada en cómputo anual.
Se considerará trabajo nocturno toda aquella jornada realizada entre las 22:00 horas y 
las  6:00  horas  abonándose  a  los  trabajadores  las  horas  proporcionales  efectivamente 
realizadas.
Artículo 65.  Complemento de festividad.
Para todo trabajador o trabajadora que desarrolle su actividad laboral en los festivos 
previstos en el artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores se establecerá, en calendario 
laboral, un día compensatorio de descanso, que se procurará que sea lo más cercano posible 
al día feriado que sustituye, y sin que dicho descanso pueda coincidir con el descanso 
semanal ni alterar el cómputo anual de la jornada ordinaria de trabajo. Adicionalmente, 
recibirá  una  compensación  equivalente  al  10  %  sobre  el  salario  base  y  complemento 
específico. Para su devengo se entenderá el trabajo realizado en festivo desde las 00:00 
hasta las 24:00 de dicho día, abonándose proporcionalmente a las horas efectivamente 
trabajadas. Este complemento se abonará a los trabajadores que realicen su jornada laboral 
en horario nocturno debiéndose de abonar junto con el de nocturnidad correspondiente.
En caso de que no fuese posible el establecimiento de una jornada compensatoria de 
descanso, tal y como establece el párrafo anterior, el trabajador o trabajadora que desarrolle 
su actividad laboral en dichos festivos percibirá el importe de las horas efectivamente 
trabajadas en festivo con un incremento del 75 % sobre el valor de la ordinaria (salario base y 
complemento específico).
Artículo 66.  Complemento específico.
Este complemento salarial, no consolidable y de cuantía fija y pago en 14 pagas, le será 
de aplicación a los trabajadores y trabajadoras que realicen su actividad laboral en los 
distintos  centros,  recursos  y  programas  integrados  en  el  ámbito  funcional  de  presente 
convenio.
Los valores que a continuación se exponen se aplicarán efectivamente a todos aquellos 
recursos, programas o servicios de contratación pública, realizada bajo cualquiera de las 
modalidades previstas en el ordenamiento jurídico vigente (subvención, contrato, concierto, 
convenio u otras fórmulas legales), cuyo trámite de contratación sea iniciado en un momento 
posterior a la firma del presente convenio, aplicándose en función de su inclusión efectiva en 
los correspondientes pliegos de contratación, alcanzando en todo caso aplicación general a 
partir de 31 de diciembre de 2025. Asimismo, se aplicará a aquellos contratos vigentes y en 
aquellas prórrogas en que la Administración pública u órgano contratante correspondiente 
amplíe la financiación durante el período 2022-2025 al efecto de incorporar los incrementos 
salariales pactados en este convenio colectivo. En su defecto, se abonarán los mismos 
importes que se vinieran percibiendo en función de lo establecido en el III Convenio Colectivo.
a)  Importe  del  complemento  específico  para  trabajadores  y  trabajadoras  que 
realicen su actividad laboral dentro de centros de ejecución de medidas judiciales en 
régimen cerrado y/o semiabierto:
2022 2023 2024 2025
  - - - -
Euros Euros Euros Euros
Grupo profesional 1        
 Subgrupo 1 a        
Psicólogo/a. 468,95 491,29 514,11 537,41
Pedagogo/a. 468,95 491,29 514,11 537,41
Médico/Psiquiatra. 468,95 491,29 514,11 537,41
Abogado/a. 468,95 491,29 514,11 537,41
Ingeniero/a informático. 468,95 491,29 514,11 537,41
Jefe/a administración. 468,95 491,29 514,11 537,41
Profesor/a de secundaria. 468,95 491,29 514,11 537,41
Subgrupo 1 b        
Graduado/a Social/Relaciones Laborales. 428,06 448,29 468,95 490,07
Trabajador/a Social. 428,06 448,29 468,95 490,07
Diplomado/a Universitario en Enfermería. 428,06 448,29 468,95 490,07
Educador/a social. 428,06 448,29 468,95 490,07
Técnico/a de Intervención medio abierto. 428,06 448,29 468,95 490,07
Maestro/a de Primaria. 428,06 448,29 468,95 490,07
Mediador/a. 428,06 448,29 468,95 490,07
Grupo profesional 2        
Auxiliar Técnico Educativo. 445,81 460,39 475,32 490,60
Técnico/a de Integración Social. 445,81 460,39 475,32 490,60
Técnico/a de Integración Laboral. 445,81 460,39 475,32 490,60
Administrativo/a contable. 445,81 460,39 475,32 490,60
Jefe/a de cocina. 445,81 460,39 475,32 490,60
Oficial de Mantenimiento. 445,81 460,39 475,32 490,60
Monitor/a de Talleres. 452,87 466,75 480,96 495,51
Monitor/a de Ocio y Tiempo Libre. 452,87 466,75 480,96 495,51
Grupo Profesional 3        
Auxiliar de Gestión Administrativa. 335,73 348,91 362,40 381,59
Auxiliar de Clínica. 304,32 317,13 330,25 348,95
Controlador-TAI-Aux de Control Educativo. 350,99 363,89 377,09 395,91 o
Mediador Intercultural. 350,99 363,89 377,09 395,91 43ww
Cocinero/a. 335,73 348,91 362,40 381,59
GCoonbdeurncatonrt/ea/.a. 333355,,7733 334488,,9911 336622,,4400 338811,,5599 BOE-A-cable e
2022 2023 2024 2025
  - - - -
Euros Euros Euros Euros
Grupo Profesional 4        
Auxiliar de Servicios Generales. 304,32 317,13 330,25 348,95
Empleado de Servicios Domésticos. 304,32 317,13 330,25 348,95
b)  Importe  del  complemento  específico  para  trabajadoras  y  trabajadores  que 
realicen su actividad laboral en centros, recursos o programas no contemplados en el 
apartado anterior.
2022 2023 2024 2025
  - - - -
Euros Euros Euros Euros
Grupo profesional 1        
Subgrupo 1 a        
Psicólogo/a. 145,62 181,71 218,28 260,33
Pedagogo/a. 145,62 181,71 218,28 260,33
Médico/Psiquiatra. 145,62 181,71 218,28 260,33
Abogado/a. 145,62 181,71 218,28 260,33
Ingeniero/a informático. 145,62 181,71 218,28 260,33
Jefe/a administración. 145,62 181,71 218,28 260,33
Profesor/a de secundaria. 145,62 181,71 218,28 260,33
Subgrupo 1 b        
Graduado/a Social/Relaciones Laborales. 143,54 177,52 211,93 251,80
Trabajador/a Social. 143,54 177,52 211,93 251,80
Diplomado/a Universitario en Enfermería. 143,54 177,52 211,93 251,80
Educador/a social. 143,54 177,52 211,93 251,80
Técnico/a de Intervención medio abierto. 143,54 177,52 211,93 251,80
Maestro/a de Primaria. 143,54 177,52 211,93 251,80
Mediador/a. 143,54 177,52 211,93 251,80
Grupo profesional 2        
Auxiliar Técnico Educativo. 138,00 166,33 195,01 229,04
Técnico/a de Integración Social. 138,00 166,33 195,01 229,04
Técnico/a de Integración Laboral. 138,00 166,33 195,01 229,04
Administrativo/a contable. 138,00 166,33 195,01 229,04
Jefe/a de cocina. 138,00 166,33 195,01 229,04
Oficial de Mantenimiento. 138,00 166,33 195,01 229,04 o
Monitor/a de Talleres. 137,30 164,93 192,89 226,19 43ww
Monitor/a de Ocio y Tiempo Libre. 137,30 164,93 192,89 226,19
Auxiliar de GGreusptioó np rAodfmesinioisntraal t3iva. 136 ,61 163 ,54 190 ,78 228 ,72 BOE-A-cable e
2022 2023 2024 2025
  - - - -
Euros Euros Euros Euros
Auxiliar de Clínica. 136,25 162,81 189,68 227,13
Controlador-TAI-Aux de Control Educativo. 136,33 162,98 189,93 227,50
Mediador Intercultural. 136,33 162,98 189,93 227,50
Cocinero/a. 136,61 163,54 190,78 228,72
Gobernante/a. 136,61 163,54 190,78 228,72
Conductor/a. 136,61 163,54 190,78 228,72
Grupo profesional 4        
Auxiliar de Servicios Generales. 136,25 162,81 189,68 227,13
Empleado de Servicios Domésticos. 136,25 162,81 189,68 227,13
Artículo 67.  Complemento de dirección.
1.  Los trabajadores y trabajadoras a los que la empresa les encomiende funciones 
de carácter directivo dentro del centro percibirán un Complemento de Dirección, no 
consolidable y abonable en 14 pagas, que se calculará como la diferencia entre:
a)  las  retribuciones  brutas  anuales  correspondientes  a  su  categoría  de  origen 
(salario base y complemento específico)
b)  las cantidades brutas anuales especificadas en este artículo.
c)  La cantidad resultante conformará el Complemento de dirección anual, y se 
dividirá entre 14 pagas para su abono.
d)  En el caso de que la ocupación de funciones de dirección sea a tiempo parcial, 
se aplicarán en proporción al tiempo atribuido a dichas funciones.
2.  Para determinar la cantidad de referencia, se crean cuatro escalas, en función 
del número de plazas de los centros o recursos sobre los que se ejerce la función de 
carácter directivo, en el caso de centros de carácter residencial; o sobre el número de 
trabajadores  y  trabajadoras  a  cargo  en  el  caso  de  recursos  y  programas  no 
residenciales, como a continuación se expresa:
Escala Plazas/trabajadores
A De 0 a 10 plazas, o hasta 10 trabajadores.
B De 11 a 25 plazas, entre 11 y 25 trabajadores.
C De 26 a 50 plazas, o entre 26 y 50 trabajadores.
D Más de 50 plazas, o más de 50 trabajadores.
3.  El  complemento  por  función  de  dirección  se  dejará  de  percibir  cuando  el 
interesado  cese  por  cualquier  causa  y  deje  de  realizar  las  funciones  directivas 
encomendadas.
4.  Durante el tiempo en que se desempeñen funciones de dirección, el interesado  e.e
mantendrá la totalidad de los derechos profesionales y laborales del grupo profesional de  b
origen al que pertenece. 43ww
supe5r.i orC au 1a0n daoñ olsa,s c opnesrosolidnaarsá nq ueel s aolcauripoe bna speu ecostroress pdoen ddiierenctec iaóln g rpuopro  t1ie am).po  igual  o
ejerc6i.e ndLoo sf utnracbioanjaedso drees d yir etrcacbióanja yd oprearsc iqbuiees ean l aa legnutnraad caa netnid vaidg orre tdrieblu ctiovnav peonrio e lvloin, ieersatna 
absorberá el complemento salarial regulado en este artículo; si el citado complemento
fuese superior al establecido en este artículo, la diferencia la continuarán percibiendo 
como complemento personal mientras ejercite el cargo.
7.  No obstante, los cargos de dirección mencionados no podrán ser retribuidos en 
concepto de salario base y, en su caso, complemento específico en cuantías que sean 
inferiores a las establecidas en las tablas salariales del presente convenio para el grupo 
profesional 1 b).
8.  La  percepción  de  este  complemento  compensa  la  especial  disponibilidad  y 
flexibilidad en el ejercicio de las funciones encomendadas, por lo que quienes lo perciban 
quedarán excluidos de la regulación adicional establecida en el artículo 69 al efecto.
9.  La aplicación efectiva de esta nueva estructura del Complemento de Dirección se 
someterá a las reglas establecidas en el segundo párrafo del artículo 66.
10.  Dada  la  diversidad  en  la  denominación  de  los  puestos  de  dirección,  y 
específicamente  en  el  caso  de  programas  y  actuaciones  que  no  tengan  carácter 
residencial, las actividades de coordinación de programas se entenderán referidas al 
nivel retributivo de coordinación, estando en todo caso a las retribuciones establecidas 
en  los  correspondientes  instrumentos  y  memorias  económicas  que  sustenten  la 
contratación pública bajo cualquier modalidad.
Centros cerrados de medidas judiciales
Tramo 2022 2023 2024 2025
- - - -
Euros Euros Euros Euros
A 31.355,67 31.708,82 32.068,15 32.433,77
B 32.405,67 32.758,82 33.118,15 33.483,77
Dirección.
C 33.455,67 33.808,82 34.168,15 34.533,77
D 34.505,67 34.858,82 35.218,15 35.583,77
A 29.955,67 30.308,82 30.668,15 31.033,77
B 30.305,67 30.658,82 31.018,15 31.383,77
Subdirección.
C 30.655,67 31.008,82 31.368,15 31.733,77
D 31.005,67 31.358,82 31.718,15 32.083,77
A 27.505,67 27.858,82 28.218,15 28.583,77
B 27.855,67 28.208,82 28.568,15 28.933,77
Coordinación.
C 28.205,67 28.558,82 28.918,15 29.283,77
D 28.555,67 28.908,82 29.268,15 29.633,77
Resto de centros, programas y recursos
  Tramo 2022 2023 2024 2025
- - - -
Euros Euros Euros Euros
A 27.372,39 27.918,04 28.469,87 29.097,99
B 28.422,39 28.968,04 29.519,87 30.147,99 es
Dirección. oe.
C 29.472,39 30.018,04 30.569,87 31.197,99 w.b
D 30.522,39 31.068,04 31.619,87 32.247,99 2021-2543n https://ww
Resto de centros, programas y recursos
  Tramo 2022 2023 2024 2025
- - - -
Euros Euros Euros Euros
A 25.972,39 26.518,04 27.069,87 27.697,99
B 26.322,39 26.868,04 27.419,87 28.047,99
Subdirección.
C 26.672,39 27.218,04 27.769,87 28.397,99
D 27.022,39 27.568,04 28.119,87 28.747,99
A 23.522,39 24.068,04 24.619,87 25.247,99
B 23.872,39 24.418,04 24.969,87 25.597,99
Coordinación.
C 24.222,39 24.768,04 25.319,87 25.947,99
D 24.572,39 25.118,04 25.669,87 26.297,99
Artículo 68.  Plus de residencia e insularidad.
Todo el personal tendrá derecho al plus de residencia e insularidad cuando residan 
en las Islas Canarias, Islas Baleares, Ceuta y Melilla. Su cuantía será la pactada por las 
partes legitimadas en el ámbito autonómico.
El plus de residencia e insularidad queda condicionado al pago por parte de la 
administración pública correspondiente, sin que la empresa deba abonar cantidad alguna 
por este concepto.
Artículo 69.  Complemento de disponibilidad y Guardia Localizada.
Para aquellos servicios que precisen la atención, supervisión o disponibilidad de los 
trabajadores, fuera de su horario laboral, se establece la figura de Guardia Localizada, 
consistente en la devolución del tiempo de trabajo efectivo que se deriva de la atención 
fuera del horario laboral y que será compensado posteriormente a los trabajadores, en 
los turnos de trabajo que estos elijan.
Para  regular  esta  situación  se  negociará  con  la  RLT  los  trabajadores  y  las 
necesidades que dan lugar a esta situación especial y la necesidad imperativa de ello, no 
pudiéndose aplicar en caso de no haber acuerdo con la misma.
Para este fin no podrán ser utilizados los medios propios del trabajador, (correo 
electrónico, teléfono móvil, vehículo) teniendo que dotarlos la entidad, no pudiéndose 
estar más de un periodo de siete días en un mes.
Artículo 70.  Pagas extraordinarias.
Los  trabajadores  y  trabajadoras  comprendidos  en  el  ámbito  de  aplicación  del 
presente convenio percibirán dos gratificaciones extraordinarias, equivalentes cada una 
de  ellas  a  una  mensualidad  del  salario  base,  complementos  específicos,  cuando 
proceda, y antigüedad. Se harán efectivas antes del 30 de junio y del 20 de diciembre.
Al personal que cese o ingrese en la empresa, centro o entidad en el transcurso del 
año tendrá derecho a percibir la parte proporcional de las pagas extraordinarias que le 
corresponda. e
La cuantía de las pagas extraordinarias podrá ser prorrateada en doce pagas. bo
ArtícAumlob 7a1s.  paHrtoersa, sd eaxdtara loar dsiintuaarciaiósn. general de empleo y para promover las políticas de
fomento de nuevas contrataciones acuerdan la no realización de horas extraordinarias
salvo situaciones de fuerza mayor o de emergencia. Bc
En caso de necesidad de la realización de horas extraordinarias, su compensación, 
como criterio general y preferente, debe ser mediante el otorgamiento de descansos o, 
por  mutuo  acuerdo  entre  las  partes,  mediante  la  retribución  económica,  con  la 
compensación equivalente respecto a la hora ordinaria correspondiente. El valor de la 
hora  ordinaria  se  calcula  con  la  siguiente  fórmula:  salario  base  anual,  más  el 
complemento específico, si lo hubiere, por catorce pagas, dividido por la jornada anual 
del trabajador o trabajadora.
Artículo 72.  Cobro durante el período de incapacidad temporal.
1.  Cuando  la  incapacidad  temporal  sea  consecuencia  de  una  enfermedad 
profesional o accidente laboral, el trabajador o trabajadora percibirá como complemento 
salarial, por cuenta del empresario/a, la diferencia que exista desde la cuantía del 
subsidio hasta el 100 % de la retribución mensual anterior a la baja por incapacidad 
temporal.
2.  En los supuestos de incapacidad temporal por enfermedad común o accidente 
no laboral, los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a cobrar desde el cuarto al 
vigésimo día de la baja el 60 % de la base reguladora del mes anterior a su baja, en los 
días  posteriores  se  estará  a  la  que  determine  la  legislación  laboral  vigente  en  el 
momento del hecho.
3.  En caso de ingreso hospitalario se complementará hasta el 100 % de la base 
retributiva del trabajador mientras que dure este.
CAPÍTULO IV
Gastos y otros
Artículo 73.  Gastos.
En los casos en los que la empresa no provea al trabajador/a directamente de 
alojamiento,  manutención,  y  medios  de  desplazamiento  generados  por  razones 
laborales, la empresa abonará el importe de dichos gastos. La acreditación implica la 
presentación de facturas.
Excepcionalmente por causas justificadas se podrán aceptar límites de justificación 
superiores previo conocimiento y aceptación de la empresa.
Media dieta: 12 euros.
Dieta completa sin pernoctar: 24 euros.
Dieta completa pernoctando: 74 euros.
Artículo 74.  Gastos por uso de vehículo propio.
El personal que, voluntariamente, en el desarrollo de su trabajo, y a solicitud expresa 
de la dirección o coordinación del centro, empresa o entidad, utilice su vehículo, percibirá 
la cantidad de 0,19 euros/km. Las cantidades a recibir se acumularán por períodos 
mensuales, haciéndose efectivas al final de cada mes.
Se abonarán los gastos de utilización de aparcamiento, peaje de autopista y los otros 
gastos derivados del desplazamiento, previa y explícitamente encomendados por la 
empresa. Será necesaria la justificación de los mismos para su cobro.
Con carácter general no se podrá utilizar el vehículo propio de un trabajador para el  e.e
traslado de los menores a su cargo. Siendo este realizado siempre en vehículos de la  b
entidad y con los debidos permisos y seguros necesarios para tal fin. Salvo necesidad  43ww
ruersgpeonntes ayb islidieamdp criev ilq aul ev elah íceunlotid daedl  tcraubeanjtaed ocro yn  dsee gsuusro o cquupea ndtee sl.a debida cobertura de
CAPÍTULO V
Nuevas tecnologías, internet y correo electrónico
Artículo 75.  Principios generales sobre internet y nuevas tecnologías.
La utilización de correo electrónico e internet, así como la del resto de herramientas y 
medios técnicos puestos a disposición de los trabajadores y trabajadoras por la empresa, 
se ajustará a lo dispuesto en este convenio colectivo, así como a la reglamentación 
vigente.
Esta regulación debe partir de dos premisas fundamentales: En primer lugar, el 
legítimo derecho de la empresa, de controlar el uso adecuado de las herramientas y 
medios técnicos que pone a disposición del trabajador/a para realizar su actividad y, por 
otra  parte,  debe  salvaguardarse  el  derecho  a  la  intimidad  del  trabajador/a.  Esta 
utilización será siempre por motivos laborales.
Artículo  76.  Utilización  del  correo  electrónico  e  internet  por  los  trabajadores  y 
trabajadoras.
Los trabajadores y trabajadoras podrán utilizar el correo electrónico, la intranet e 
internet con libertad y en el sentido más amplio posible, para el desempeño de las 
actividades de su puesto de trabajo.
Siempre  que  los  trabajadores  y  trabajadoras  precisen  realizar  un  uso  de  estos 
medios que exceda de lo habitual, tengan o no relación con el desempeño profesional, 
utilizarán los cauces adecuados de acuerdo con su superior inmediato, para no causar 
daños en el desarrollo normal de las comunicaciones y en el funcionamiento de la red 
interna.
No  está  permitido  el  envío  de  mensajes  o  imágenes  de  material  ofensivo, 
inapropiado  o  con  contenidos  discriminatorios  por  razones  de  género,  edad,  sexo, 
discapacidad, aquellos que promuevan el acoso sexual, así como la utilización de la red 
para juegos de azar, sorteos, subastas, descarga de video, audio, etc., no relacionados 
con la actividad profesional.
Cuando  existan  indicios  de  uso  ilícito  o  abusivo  por  parte  de  un  trabajador  o 
trabajadora, la entidad realizará las comprobaciones oportunas y, si fuera preciso, llevará 
a cabo una auditoría en el ordenador del trabajador/a o en los sistemas que ofrecen el 
servicio, la cual se efectuará en el horario laboral, en presencia del trabajador/a y/o algún 
representante unitario o sindical si el trabajador/a así lo desea, y con respeto a la 
dignidad e intimidad del mismo.
TÍTULO VI
Licencias y excedencias
CAPÍTULO I
Licencias
Artículo 77.  Licencias retribuidas.
1.  Los  trabajadores  y  trabajadoras  previo  aviso  y  justificación,  salvo  caso  de  e
urgencia justificada, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, y con  bo
consideración de tiempo efectivo de trabajo, por alguno de los motivos y por el tiempo  43ww
siguaie) nteQ:uince días naturales en caso de matrimonio o parejas de hecho inscrito en el
registro civil correspondiente.
b)  Hasta tres días laborables en los casos de nacimiento o adopción de hijo/a.
c)  Hasta tres días laborables por enfermedad grave, hospitalización, o fallecimiento 
de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, o pareja de hecho. 
En el supuesto de que el trabajador o trabajadora necesite hacer un desplazamiento, el 
plazo se verá ampliado a cinco días. Podrán ampliarse estos días descontándolos de las 
vacaciones,  previa  solicitud  del  trabajador/a  y  siempre  que  lo  permita  la  adecuada 
organización y buen funcionamiento del servicio.
d)  Un día natural por traslado del domicilio habitual.
e)  Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de 
carácter público y personal.
f)  El  día  de  la  ceremonia  de  matrimonio  de  familiares  hasta  el  2.º  grado  de 
consanguinidad o afinidad.
g)  Para  realizar  funciones  sindicales  o  de  representación  de  personal,  en  los 
términos establecidos legalmente y en este convenio.
h)  hasta un máximo de 15 horas anuales para el acompañamiento médico de 
familiares  de  primer  grado,  atención  médica  del  trabajador  y  asistencia  a  tutorías. 
Cuando el trabajador sobrepase el límite anual indicado, toda aquella solicitud que se 
tramite por este concepto se hará como licencia no retribuida.
i)  El tiempo indispensable para la realización de exámenes oficiales.
j)  Dos días laborables de asuntos propios a lo largo del año natural.
2.  Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con 
derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicos de 
preparación del parto, previo aviso a la empresa, centro o entidad y justificación de la 
necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
3.  Cuando se necesite licencia de jornada completa y se esté trabajando en período 
nocturno, podrá el personal optar por la noche anterior o posterior.
4.  A efectos de grados de parentesco se tendrá en cuenta también los grados de 
parentesco y afinidad. Para ello se tendrán indistintamente a los matrimonios civiles 
como a las parejas de hecho legalmente registradas.
5.  A efectos de inicio de cómputo de la licencia, esta se iniciará en el primer día 
laborable del trabajador.
Artículo 78.  Licencias no retribuidas.
1.  El trabajador o trabajadora solicitará su disfrute, por escrito y con una antelación 
mínima de 15 días, salvo casos de urgente necesidad, debiendo serle concedida.
a)  El tiempo imprescindible para la asistencia al entierro de familiares hasta el 
tercer grado de consanguinidad o afinidad, pudiendo ampliarse por un máximo de 3 días, 
cuando para ello sea necesario un desplazamiento de más de 150 km. Y de un máximo 
de 5 días cuando sea preciso un desplazamiento a otro país.
b)  Siete días naturales en caso de separación o divorcio.
c)  Los trabajadores podrán solicitar licencia no retribuida por asuntos propios por un 
periodo mínimo de 1 mes hasta tres meses de duración al año. Esta licencia se pedirá 
por una vez y deberá ser concedida por la empresa si se solicita con un plazo de 
antelación de 1 mes y siempre y cuando no se encuentre en dicha situación el 10 % de 
la  plantilla  del  centro  o  programa,  y  sujeto  a  las  necesidades  organizativas  de  la 
empresa. Esta licencia no podrá ser disfrutada hasta que transcurra al menos tres años 
del disfrute de la misma. s
Artículo 79.  Pausas y reducción de jornada de lactancia. w.
el caLsoos /dlaes p tarartboa mjaúdlotirpelse/ adsis ftreuntdarráán d ed eurneach hoo raa  upnoar  cpaaduas ah idjoe.  uEnsata  hpoaruas ean s seu p tordarbáa jdoi.v iEdnir 
eSne  dpoosd rfára scucsiotintueisr  lcau paanudsoa l ao  dinetsetrirnuepnc iaó nla d lea clata jnocrinaa ddae  psuo r huijnoa m reednuocr cdióen n duee vlae  jmorensaedsa. 
normal de media hora.
Dicha pausa o reducción será retribuida y en el caso de lactancia artificial puede ser 
solicitada por cualquiera de los cónyuges, si bien la opción sólo puede ser ejercida por 
uno de ellos en caso de que ambos trabajen.
Quien haga uso de este derecho, podrá acumular las horas en un período de quince 
días  naturales  debiendo  ser  disfrutadas  inmediatamente  después  del  permiso  de 
maternidad, debiendo informar, por escrito, a la empresa con un plazo de quince días de 
antelación.
Artículo  80.  Suspensión  del  contrato  por  nacimiento  o  permiso  por  nacimiento  y 
cuidado del menor.
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, 
suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las 
cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores 
al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la 
salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre 
biológica  durante  16  semanas,  de  las  cuales  serán  obligatorias  las  seis  semanas 
ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada 
completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del 
Código Civil.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el 
neonato  deba  permanecer  hospitalizado  a  continuación  del  parto,  el  periodo  de 
suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a 
partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas 
posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el 
neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, 
por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días 
como  el  nacido  se  encuentre  hospitalizado,  con  un  máximo  de  trece  semanas 
adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá 
reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se 
solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, 
una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, 
podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma 
acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria 
posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre 
biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible 
del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de 
dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince 
días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su 
ejercicio al otro progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas 
inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o 
de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme 
se determine reglamentariamente. e.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima  w.b
de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en  43ww
lpoasr ac olan vmeinsimosa  ceomlepcrteivsoas,.  laC udairnedcoci ólons  edmosp rpersoagreianl itpoordersá q luimei teajre rszua ne jeersctiec idoe sriemcuhlotá tnraeboa pjeonr 
razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
La  prestación  económica  por  nacimiento  y  cuidado  de  menor  consistirá  en  un 
subsidio  equivalente  al  100  %  de  la  base  reguladora  derivada  de  contingencias 
comunes.
Artículo 81.  Embarazo en situación de riesgo.
Los servicios de prevención de la empresa valorarán qué puestos de trabajo son 
considerados para las trabajadoras embarazadas como de riesgo para su salud o la del 
feto.
La  trabajadora  que  se  encuentre  embarazada  deberá  informar  a  la  empresa  y 
presentar el certificado médico. En el caso de que dicha trabajadora se encontrase en un 
puesto  de  riesgo  y  la  empresa  no  pudiese  minimizarlo,  o  bien  ofrecer  un  puesto 
alternativo no contraindicado y con las mismas condiciones económicas, regresando a 
su  puesto  una  vez  que  finalice  la  causa  que  motivó  el  cambio,  o  no  fuese 
organizativamente posible, la trabajadora podrá solicitar a la mutua de la empresa o 
entidad la prestación de la Seguridad Social por riesgo durante el embarazo (Real 
Decreto 298/2009, de 6 de marzo). En todo caso, la trabajadora embarazada o en 
período de lactancia no podrá realizar actividades que supongan riesgo de exposición a 
los agentes o condiciones de trabajo perjudiciales en su situación.
La cuantía de la prestación es el 100 % de la base reguladora, de acuerdo a lo 
establecido por la ley para estas situaciones.
Artículo 82.  Cuidado de menores o familiares que no pueden valerse por sí mismos.
El personal que por razones de guarda tengan a su cuidado algún menor de doce 
años o a una persona con discapacidad física que no desempeñe actividad retribuida, 
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional 
del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá derecho de reducción de entre un octavo y un máximo de la mitad de la 
duración de la jornada quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta 
el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o 
enfermedad no puede valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
Si dos o más trabajadores/as del mismo centro generasen este derecho por el mismo 
sujeto causante, la dirección de la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por 
razones justificadas de funcionamiento de la empresa. La concreción horaria de la 
reducción  de  jornada  corresponde  al  trabajador/a,  dentro  de  su  jornada  y  horario 
habitual, quien deberá preavisar al empresario/a con quince días de antelación la fecha 
que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Artículo 83.  Cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave.
El personal tendrá derecho a la reducción de su jornada de trabajo por razones de 
cuidado del menor a su cargo afectado por cáncer u otra enfermedad grave que requiera 
ingreso hospitalario de larga duración, durante el tiempo de hospitalización y tratamiento 
continuado de la enfermedad, acreditado por informe del servicio público de salud u 
organismo administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente.
Será requisito indispensable que el beneficiario reduzca su jornada de trabajo, al 
menos, en un 50 % de su duración.
Se percibirá la prestación consistente en un subsidio equivalente al 100 % de la base  s
reguladora que está establecida para la prestación de incapacidad temporal derivada de  oe.
contingencias profesionales y en proporción a la reducción que experimente la jornada  w.
de trabajo. 43ww
órgaEnsot aa pdrmesintaisctiróanti vsoe  seaxntiintagruioir ád ceu alan dcoo, mpurenvidioa din faourmtóen odmela s ecrovrirceios ppoúnbdliiecon ted,e  cseaslued  lau 
npeacrtees dideal db ednee fcicuiiadraiod,o o d cirueacntod,o  ceol nmtineunoo r yc upmerpmlaa nloesn 1te8  daeñlo hs.ijo o del menor acogido por  BOE-A-cable e
Cuando concurran en ambos progenitores, adoptantes o acogedores de carácter 
preadoptivo o permanente, las circunstancias necesarias para tener la condición de 
beneficiarios de la prestación, el derecho a percibirla sólo podrá ser reconocido a favor 
de uno de ellos.
La gestión y el pago de la prestación económica corresponderán a la mutua o, en su 
caso, a la entidad gestora con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los 
riesgos profesionales.
CAPÍTULO II
Excedencias
Artículo 84.  Excedencia voluntaria.
1.  El trabajador o trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de un 
año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia 
voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho 
sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador/a si han transcurrido cuatro 
años desde el final de la anterior excedencia. Su duración no será tenida en cuenta ni 
computará a efectos de antigüedad del trabajador en la empresa.
2.  Tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos 
años para atender a un familiar gravemente enfermo, acreditado médicamente, hasta el 
segundo grado de consanguinidad o afinidad o pareja de hecho legalmente registrada. 
En estos supuestos los años que el trabajador/a pase en esta situación tendrá reserva 
del puesto de trabajo y computará a efectos de antigüedad.
3.  Igualmente  tendrán  derecho  a  un  período  de  excedencia,  de  duración  no 
superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por 
naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente 
como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución 
judicial o administrativa. Esta excedencia se podrá disfrutar de manera fraccionada. Y 
conllevara reserva del puesto de trabajo y computarán a efectos de antigüedad.
Las excedencias voluntarias se entenderán concedidas sin derecho a retribución 
alguna. Se solicitarán siempre por escrito con una antelación de, al menos, treinta días a 
fecha de su inicio, excepto en el supuesto contemplado en el punto 2 en el cual por 
causa demostrable podrán ser concedidas de modo inmediato y en el punto 3 que se 
solicitará con una antelación de 15 días. En el caso de la excedencia voluntaria se podrá 
solicitar con un plazo de quince días cuando sea para la incorporación de un puesto en 
las administraciones públicas.
Artículo 85.  Excedencia forzosa.
La excedencia forzosa dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al 
cómputo de la antigüedad y con reincorporación automática al mismo una vez que 
finalice ésta. Se concederá por:
a)  Por designación o elección para un cargo público o sindical.
b)  Por enfermedad, una vez transcurrido el plazo de incapacidad temporal, y por 
todo el tiempo que el trabajador o trabajadora permanezca en situación de invalidez 
provisional. s
c)  Cualquier otra que legalmente se establezca. e.
Artículo 86.  Reincorporación por fin de excedencia. 43ww
Como norma común a todas las situaciones de excedencias contempladas, si el
atrgaobtaajamdieonr too  dtreal bpaejaridoodroa  odbejesteoa d ein ceoxrcpeodreanrsceia ,a d elab eermá psroeliscait,a rclae netnro e ol  pelanztoid adde,  3t0ra dsí aesl 
antes  de  que  finalice  dicho  periodo;  en  caso  de  no  solicitar  la  reincorporación  el 
trabajador/a causará baja en la empresa.
El titular de la empresa, centro o entidad ratificará por escrito al trabajador/a la fecha 
de reincorporación a su puesto en caso de que su excedencia tenga derecho de reserva 
de puesto de trabajo, o bien comunicará al trabajador/a cuya excedencia no tenga 
derecho de reserva de su puesto de trabajo, la existencia o no de vacante similar o igual 
categoría.
En caso de que el trabajador/a disfrutara de una excedencia solicitada por un período 
inferior al máximo establecido en este convenio para cada caso, podrá solicitar una única 
prórroga hasta agotar la excedencia.
Artículo 87.  Violencia de género.
Las empresas, centros o entidades afectadas por este convenio se atendrán a lo 
regulado en la Ley orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección 
integral contra la violencia de género.
La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su 
protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de 
trabajo con disminución proporcional del salario o la reordenación del tiempo de trabajo, 
a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario, de la aplicación del 
horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en 
la empresa.
La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el 
puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer 
efectiva  su  protección  o  su  derecho  a  la  asistencia  social  integral,  tendrá  derecho 
preferente a ocupar otro puesto de trabajo, de similar o de igual categoría.
En tales supuestos, ante la solicitud de la trabajadora a la empresa ésta estará 
obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las 
que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro tendrán una duración inicial de seis meses, durante 
los  cuales  la  empresa  tendrá  la  obligación  de  reservar  el  puesto  de  trabajo  que 
anteriormente ocupaba la trabajadora.
Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de 
trabajo  anterior  o  la  continuidad  en  el  nuevo.  En  este  último  caso,  decaerá  la 
mencionada obligación de reserva.
La trabajadora víctima de violencia de género podrá, de mutuo acuerdo, suspender el 
contrato de trabajo con derecho a reserva del puesto de trabajo. Dicha suspensión 
tendrá  una  duración  inicial  que  no  podrá  superar  los  seis  meses,  salvo  que  las 
actuaciones judiciales de tutela judicial resultasen que la efectividad del derecho de 
protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez 
podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho 
meses.
Artículo 88.  Garantías en caso de privación de libertad.
Al personal que sea privado de libertad, el tiempo que fuere, se le reintegrará a su 
puesto de trabajo en caso de que la causa sea sobreseída o se emita sentencia firme 
absolutoria.
TÍTULO VII
Mejoras sociales y para la igualdad
Artículo 89.  Adaptación de la actividad laboral.
De mutuo acuerdo con la empresa, el trabajador o trabajadora, a partir de los 55 
años, podrá acogerse a la reducción de su actividad laboral principal a la mitad de la 
jornada que se estipula en el convenio, completando con otras actividades afines a su 
puesto de trabajo o titulación, el resto de la jornada.
Artículo 90.  El acoso sexual y el acoso moral.
La empresa y/o entidad y la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, 
en su caso, crearán y mantendrán un entorno laboral donde se respete la dignidad y la 
libertad  sexual  y  personal  del  conjunto  de  personas  que  trabajan,  manteniéndolas 
preservadas de cualquier ataque físico, psíquico o moral.
Se entiende por acoso sexual, en el marco de la relación laboral, todas aquellas 
conductas ofensivas y no deseadas por la persona agredida y que determinen una 
situación que afecta a las condiciones laborales y que creen un entorno laboral ofensivo, 
hostil, intimidatorio y humillante, así como peticiones sexuales, insinuaciones y actitudes 
que asocien la mejora de las condiciones de trabajo o la estabilidad en el puesto de 
trabajo, a la aprobación o denegación de los mencionados favores.
Se entiende por acoso moral, en el marco de la relación laboral, todas las conductas 
del titular, de los mandos o del resto de trabajadores/as, que menosprecien la dignidad 
personal,  ejerciendo  una  violencia  psicológica,  de  forma  sistemática  y  recurrente, 
durante un tiempo prolongado sobre una persona o personas en el lugar de trabajo.
Artículo 91.  Ropa de trabajo.
Cuando la empresa decida que su personal esté uniformado, de acuerdo a sus 
funciones, proporcionará ropa de trabajo, dos veces al año o se pagara un complemento 
de 100 euros en cada paga extraordinaria.
Artículo 92.  Manutención.
El personal encargado de la supervisión de los usuarios en horario de comidas 
tendrá derecho a la manutención en el propio centro de trabajo, sin coste alguno para el 
trabajador o trabajadora.
Artículo 93.  Seguros de responsabilidad civil y accidentes.
Todas las empresas, afectadas por este convenio deberán contar con dos pólizas de 
seguros que garanticen las coberturas de responsabilidad civil y accidentes individuales 
de todo el personal afectado por este convenio.
De dicha póliza será contratante, tomadora y depositaria la empresa.
Las empresas, afectadas por este convenio deberán disponer de dichas pólizas en el 
plazo de dos meses, a partir de la publicación de este convenio, y notificarán a los 
representantes de los trabajadores y trabajadoras los pormenores de las mismas y los 
procedimientos a seguir en caso de siniestros. s
Deberá estar asegurado todo el personal de la empresa, centro o entidad que figure  oe.
dado  de  alta  en  el  régimen  de  la  Seguridad  Social  mediante  acreditación  por  los  w.
boletines  TC-2.  Así  como,  nominalmente  todos  los  trabajadores  o  trabajadoras  en  43ww
situaSceió ens dtaeb elexcceend econnci ala fso crzoobsear.turas mínimas siguientes para el seguro de accidentes:
Capital asegurado en caso de muerte: 6.000 euros.
Capital asegurado en caso de invalidez permanente: 12.000 euros.
TÍTULO VIII
Derechos sindicales
Artículo 94.  Derechos sindicales.
Los miembros del comité de empresa y delegados/as de personal, tendrán entre 
otros los siguientes derechos y funciones:
a)  Ser informado de las sanciones graves y muy graves, impuestas en su centro de 
trabajo.
b)  Conocer  trimestralmente,  al  menos,  las  estadísticas  sobre  el  índice  de 
absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales, y 
sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del 
medioambiente laboral y los mecanismos de prevención que utilizan.
c)  De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de 
Seguridad Social, de empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos en 
vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas antes el empresario/a y los 
organismos o tribunales competentes.
d)  De vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo 
del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en la ley.
e)  Los  delegados/as  de  comité  y  los  delegados/as  de  personal,  en  su  caso, 
dispondrán,  para  la  negociación  colectiva  de  los  permisos  retribuidos  que  sean 
necesarios para el adecuado cumplimiento de la función negociadora, durante el tiempo 
que duren dichas negociaciones.
f)  Se  dispondrá  en  aquellas  empresas  o  centros  de  trabajo  que  por  sus 
características  lo  permitan,  uno  o  varios  tablones  de  anuncios,  de  dimensiones 
suficientes y ubicadas en sitios accesibles para los trabajadores y trabajadoras. Será 
responsabilidad de los delegados/as de personal y miembros del comité de empresa la 
colocación de los avisos y comunicaciones que haya de efectuar.
g)  Ningún  trabajador  o  trabajadora  podrá  ser  discriminado  por  razón  de  su 
afiliación, pudiendo expresar con libertad sus impresiones, así como publicar y distribuir, 
sin perturbar el normal desarrollo del trabajo, publicaciones de interés laboral o social.
Todo  trabajador/a  podrá  ser  elector  o  elegible  para  ostentar  cargos  sindicales, 
siempre que reúna los requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y la Ley 
Orgánica de Libertad Sindical.
En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan, 
se pondrá a disposición de los delegados/as de personal o del comité de empresa un 
local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los 
trabajadores y trabajadoras.
Artículo 95.  Asambleas.
Los delegados/as de personal, comités de empresa o centros de trabajo, o por un 
número  de  trabajadores  y  trabajadoras  no  inferior  al  33  %  de  la  plantilla,  podrán 
convocar reuniones, con una antelación mínima de 48 horas, previa notificación por 
escrito a la empresa, aportando los nombres de las personas no pertenecientes a la 
empresa  que  vayan  a  asistir  a  la  asamblea.  Se  acordará  con  el  empresario/a  las 
medidas oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa, con un 
máximo anual para su realización de 50 horas y un tope de 10 horas mensuales que no  e.
se puede acumular de mes en mes. Todo ello de acuerdo a lo reflejado en el capítulo II  w.b
de Estatuto de los Trabajadores. 43ww
Artículo 96.  Acumulación de horas sindicales.
Para facilitar la actividad sindical en la empresa, comunidad autónoma o Estado, las
centrales sindicales con derecho a formar parte de la mesa negociadora del presente
convenio podrán acumular las horas de los distintos representantes del sector en su 
empresa, centro o entidad.
Para hacer efectivo lo establecido en este artículo, los sindicatos comunicarán a la 
organización patronal correspondiente el deseo de acumular las horas de sus delegados 
y delegadas.
Las organizaciones legitimadas podrán pactar con las administraciones competentes 
los acuerdos de permanentes sindicales que correspondan.
Mientras que no se llegue a acuerdos con las administraciones competentes, el 
importe del salario y cargas sociales de los permanentes sindicales corresponderán a las 
empresas,  centros  o  entidades  firmantes  de  este  convenio  y  adheridas  al  mismo, 
proporcionalmente según el número de trabajadores y trabajadoras pertenecientes a 
dicha empresa, centro o entidad, que estén contemplados en el ámbito personal de este 
convenio.
Los  miembros  de  comités  de  empresas  o  delegados/as  sindicales,  podrán 
voluntariamente acumular las horas sindicales que se estime oportuno poniéndolas a 
disposición del resto de miembros de comités de empresas o delegados/as sindicales de 
su entidad.
Para facilitar la actividad sindical se podrá llegar a acuerdos entre organizaciones 
sindicales y patronales con representatividad en el sector sobre la acumulación de horas 
sindicales de los delegados/as de las respectivas organizaciones sindicales. En dichos 
acuerdos se fijarán por ambas partes las condiciones y el procedimiento.
Artículo 97.  Secciones sindicales.
Las organizaciones sindicales podrán constituir secciones sindicales en el ámbito de 
la empresa.
Las secciones sindicales tendrán derecho a:
A disponer de un tablón de anuncios en cada centro de trabajo, para facilitar la 
información que pueda interesar a afiliados y trabajadores.
A  la  utilización  de  un  local  adecuado  para  desarrollar  sus  actividades  en  las 
empresas con más de 250 trabajadores.
Las secciones sindicales estarán representadas por delegados sindicales elegidos 
entre sus afiliados y en el siguiente número: 1 delegado sindical en las empresas de 250 
hasta 750 trabajadores; dos en empresas de 751 a 2.000 trabajadores; tres en empresas 
de 2001 a 5.000 trabajadores: y cuatro en empresas de 5.001 trabajadores en adelante.
Los delegados sindicales tendrán las mismas garantías legales y derechos que los 
establecidos  para  los  miembros  de  comités  de  empresa;  la  misma  información  y 
documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa; podrá asistir 
a las reuniones de los comités y los órganos internos de las empresas en materia de 
seguridad e higiene; deben ser oídos por la empresa previamente a la adopción de 
medidas  de  carácter  colectivo  que  afectan  a  los  trabajadores  o  a  sus  afiliados, 
especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos, en los periodos de consulta 
de  los  procedimientos  sobre  movilidad  geográfica,  modificación  sustancial  de 
condiciones de trabajo e inaplicación del régimen salarial; recibir y distribuir información 
entre los trabajadores; celebrar reuniones y asamblea previa comunicación al empresario 
en los centros de trabajo.
Las secciones sindicales están legitimadas para negociar en los convenios colectivos  s
de empresa, siempre y cuando sumen la mayoría de los miembros del comité de  oe.
empresa o entre los delegados de personal. w.
Artículo 98.  Acuerdo de Interlocución sindical.
necePsaarraio esl  dae blaidso d cifuemrepnlitmesie ncotom disei olon easq uaíq puaí cctaredaod ya sc,o nlo se l sfiinn ddicea dtoosta rp odder álons  nreecguorcsioasr 
acuerdos  con  las  patronales  para  la  acumulación  de  horas  y  liberación  de  los 
representantes de los mismos en dichas comisiones.
TÍTULO IX
Régimen disciplinario
Artículo 99.  Régimen disciplinario y graduación de faltas.
Los trabajadores y trabajadoras podrán ser sancionados en virtud de incumplimientos 
laborales por la empresa, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se 
establecen en los artículos siguientes, sin perjuicio de las posibles responsabilidades 
judiciales que puedan derivarse.
Son faltas todas las infracciones a los deberes establecidos en la normativa laboral o 
cualquier incumplimiento contractual y se clasificarán leves, graves y muy graves.
El  personal  de  la  empresa/entidad  podrá  ser  sancionado  en  virtud  de 
incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas siguientes:
a)  Faltas leves. Se consideran faltas leves las siguientes:
1.  Negligencia en el cumplimiento de sus funciones, así como la indebida utilización 
y conservación de los locales y materiales a su cargo, salvo que por su manifiesta 
gravedad, pueda ser considerada como falta grave.
2.  No comunicar con la debida antelación la falta de un día al trabajo por causa 
justificada, salvo que se pruebe la imposibilidad de la comunicación.
3.  Hasta tres faltas de puntualidad sin justificación en el período de treinta días 
naturales de hasta 10 minutos cada una de ellas.
4.  La falta de consideración y respeto con los superiores jerárquicos, compañeros y 
público en general.
5.  No notificar (entregar o enviar el parte de baja y/o confirmación) en los tres días 
naturales siguientes a la expedición de la baja correspondiente de incapacidad temporal, 
a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
6.  La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar a la prestación del 
servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la 
empresa.
7.  Negativa a realizarse el reconocimiento médico cuando las características del 
servicio lo requieran de conformidad a la Ley de prevención de riesgos laborales.
8.  Realizar cambios de turnos entre compañeros/as y de días sin autorización.
b)  Faltas graves. Se calificarán como faltas graves las siguientes:
1.  Imprudencia,  fraude,  desobediencia  en  las  funciones  encomendadas,  o  en 
cualquier materia de trabajo, incluida la resistencia y obstrucción a los métodos de 
racionalización del trabajo y medidas de seguridad e higiene. Si implicase quebranto 
manifiesto de la disciplina o de ella se derivase o pudiera derivarse perjuicio notorio para 
la empresa/entidad, podrá ser considerada como falta muy grave.
2.  Más de tres faltas de puntualidad sin justificación en un período de sesenta días 
naturales de más de 10 minutos cada una de ellas.
3.  Faltar  dos  días  al  trabajo  sin  justificación  en  un  período  de  sesenta  días 
naturales. e
4.  La embriaguez o toxicomanía ocasional siempre que no causase ningún perjuicio  bo
a sus compañeros/as o a su trabajo. En caso contrario, se considera como muy grave. 43ww
mdcoeamstae5ptr.ae iañnlL eciaraóo  nsn s/aeuosg   ldiccgreaee rntagrcsaoieb,a  a, oujoi nm.aqp uresui dtuoearnicgcióiiann a sode e d eursnieiads igaso i tgupraaacvriaeó  nl eonds  ee ulsd ueuassrpoior osot/ea cscc oiaóntnsee,n rdvaaibdcaoiónsnd/a osnd oeo,l    OE-A-2021-25able en https://
6.  Realizar, sin el oportuno permiso, actividades particulares durante la jornada de 
trabajo, así como emplear herramientas de la empresa/entidad para usos propios.
7.  El abandono del servicio sin causa justificada, excepto en el supuesto de que el 
mismo  pudiese  originar  una  situación  de  desprotección,  abandono,  desatención  o 
pudiese crear una situación de riesgo para los usuarios/as atendidos o compañeros de 
trabajo que será considerada falta muy grave.
8.  Contravenir la normativa relativa al consumo de tabaco.
9.  La reincidencia en tres faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, en un 
plazo de sesenta días naturales, habiendo mediado notificación escrita.
10.  La omisión de datos o de la información debida de acuerdo al cumplimiento de 
la normativa vigente y del centro.
11.  La presentación extemporánea de partes de baja o confirmación en el octavo 
día o sucesivos desde la fecha de su expedición, a no ser que se pruebe la imposibilidad 
de hacerlo por causa de fuerza mayor.
12.  Las  ofensas  o  malos  tratos  psíquicos  o  morales  a  los  usuarios/as, 
compañeros/as, así como, a cualquier otra persona con la que pueda relacionarse en el 
desempeño de su puesto de trabajo.
c)  Faltas muy graves. Se calificarán como faltas muy graves las siguientes:
1.  Infringir lo establecido en la Ley de protección de datos.
2.  Violar o revelar información de reserva obligada, que produjese grave perjuicio 
para la empresa/entidad, usuarios/as y/o compañeros/as de trabajo.
3.  La trasgresión de la buena fe contractual según lo dispuesto en el artículo 54 del 
Estatuto de los Trabajadores.
4.  El  fraude,  la  deslealtad  notoria,  el  abuso  de  confianza  en  las  gestiones  y 
funciones  encomendadas,  la  concurrencia  desleal,  el  hurto  o  robo,  tanto  a  sus 
compañeros/as de trabajo como a la empresa/entidad o a cualquier otra persona, dentro 
de las dependencias de la empresa/entidad o durante el trabajo en cualquier lugar, así 
como cualquier conducta constitutiva de delito doloso.
5.  Más de cinco faltas de puntualidad sin justificación, en un periodo de noventa 
días naturales de más de 10 minutos cada una de ellas.
6.  Permitir que fumen los menores del servicio.
7.  Las agresiones físicas a los usuarios, y a las personas que trabajen en la 
empresa  o  fundación  o  a  los  familiares  que  convivan  con  ellos,  al  margen  de  las 
responsabilidades civiles o penales que se derivaran de ello.
8.  El abuso de autoridad o extralimitación de facultades en el trabajo.
9.  El acoso sexual o moral al margen de las responsabilidades civiles o penales 
que se derivarán de ello.
10.  La aceptación de sobornos económicos o en especie.
11.  Las faltas injustificadas al trabajo durante tres días o más en un período de 
treinta días naturales.
12.  La indisciplina, la desobediencia o la negligencia en el trabajo evidenciadas de 
forma muy grave y notoriamente perjudicial para la empresa/entidad.
13.  La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por 
enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o 
ajena.
14.  La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo habitual o 
pactado, o la ausencia notoria, brusca y/o puntual de rendimiento que pueda provocar  e
accidentes graves por imprudencia o negligencia. bo
15.  La embriaguez habitual y la toxicomanía siempre que repercutan negativamente  43ww
en e1l 6tr.a bCajaou.sar accidentes graves por imprudencia, negligencia, o desidia.
desp1r7o.t ecEcli óanb,a nadboannod odneol , sedrevsicaitoe nscinió nca uos ac rjeuastsifeic audnaa,  qsuiteu aocriiógnin adsee  urineas gsoit upaacrióan  ldoes 
usuarios atendidos o compañeros de trabajo.
18.  El uso indebido, o abuso de los medios de comunicación y de producción de la 
empresa o fundación, dentro o fuera de la jornada laboral, cuando el mismo sea contrario 
a las normas internas de la organización/empresa.
19.  La  reincidencia  en  tres  faltas  graves,  aunque  sean  de  distinta  naturaleza, 
cometidas en un período de doce meses.
20.  La presentación extemporánea del parte de alta en las 24 horas desde la fecha 
de su expedición, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo por causa de fuerza 
mayor.
21.  Traficar o consumir con cualquier tipo de drogas, alcohol o mercancías en el 
interior del centro de trabajo, al margen de las responsabilidades civiles o penales que se 
derivaran de ello.
22.  El incumplimiento o abandono de las normas y medidas de seguridad e higiene 
en el trabajo, cuando de los mismos se deriven graves riesgos o daños para el propio 
trabajador/a y/o terceros.
Artículo 100.  Sanciones.
Las sanciones máximas que podrán imponerse a los que incurran en faltas serán 
alguna de las siguientes:
1.  Por faltas leves:
Amonestación por escrito.
Suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.
2.  Por faltas graves:
Amonestación por escrito.
Suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días.
3.  Por faltas muy graves:
Suspensión de empleo y sueldo de quince a 30 días.
Despido.
Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas 
pudieran  hacerse  constar  en  los  expedientes  personales,  quedarán  canceladas  al 
cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses, según se trate de falta leve, grave o 
muy grave.
Artículo 101.  Tramitación y prescripción.
Las sanciones graves y muy graves se comunicarán motivadamente por escrito al 
interesado/a para su conocimiento y efectos, dándose notificación al comité de empresa 
o delegados/as de personal y a la sección sindical a la que pertenezca el afectado/a si 
así lo solicitara.
Para la imposición de sanciones por falta muy grave y grave será preceptiva la 
instrucción de expediente sumario. Este expediente se incoará previo conocimiento de la 
infracción, remitiendo al interesado/a pliego de cargos con exposición sucinta de los 
hechos constitutivos de falta. De este expediente se dará traslado, siempre y cuando el 
trabajador o trabajadora así lo solicite por escrito, al comité de empresa o delegados/as  es
de personal y a la sección sindical a la que pertenezca el afectado/a, para que, ambas  o
partes y en el plazo de siete días, puedan manifestar a la empresa lo que consideren  43ww
cemoxonpdveEoedn nic eieaenlunt etctee asl aspuoram,  rdyaa er sie oefl. a esltsuacsslap greernacdvimee siee lny tp omla duzeyo   lgodrsea  hvpeerecssh lcoars ipe.cmiópnre dsea  lpao idnrfára icmcpióonn emri elan tsraasn cdióunre  deel   OE-A-2021-25able en https://
Transcurrido el plazo de siete días y aunque el comité, los delegados/as, la sección 
sindical o el trabajador/a no hayan hecho uso del derecho que se le concede a formular 
alegaciones, se procederá a imponer al trabajador/a la sanción que se estime oportuna, 
de acuerdo de la gravedad de la falta y lo estipulado por el presente convenio.
Es absolutamente indispensable la tramitación de expediente contradictorio para la 
imposición de sanciones graves y muy graves, cuando se trate de miembros del comité 
de empresa, delegados/as de personal o delegados/as sindicales, tanto si se halla en 
activo de sus cargos sindicales como si aún se halla en el periodo reglamentario de 
garantías.
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy 
graves a los sesenta días a partir de la fecha en la cual se tiene conocimiento de las 
mismas, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.
Artículo 102.  Infracciones de los empresarios y empresarias.
Se estará a lo previsto en las disposiciones legales vigentes y, especialmente, a lo 
dispuesto en la Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, que aprueba el Texto 
Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
Disposición adicional primera.
A la firma del presente convenio quedan expresamente reconocidos los siguientes 
convenios colectivos sectoriales y los que los sustituyan:
IV  Convenio  colectivo  para  el  sector  de  intervención  social  de  Bizkaia,  código 
convenio n.º 48006185012006, publicado en el «Boletín Oficial de Bizkaia» núm. 10. 
Martes, 15 de enero del 2019.
II Convenio colectivo del sector de intervención social de Álava, código convenio n.º 
01100025012015, publicado en el «Boletín Oficial del Territorio Histórico de Álava» núm. 
75. Viernes, 29 de junio de 2018.
II  Convenio  colectivo  de  Intervención  social  de  Gipuzkoa,  código  convenio  n.º 
20100025012011, publicado en el «Boletín Oficial de Gipuzkoa» del martes 21 de febrero 
de 2017.
Convenio colectivo de trabajo de Catalunya de acción social con niños, jóvenes, 
familias y otros en situación de riesgo para los años 2013-2018 (código de convenio 
núm. 79002575012007).
III Convenio colectivo para empresas de atención especializada en el ámbito de la 
familia, infancia y juventud en la Comunidad Valenciana (antiguo código convenio n.º 
8000545, nuevo código convenio n.º 80000545012003), publicado en el «Diario Oficial 
de la Comunidad Valenciana» de 20 de enero de 2009.
I Convenio Colectivo Estatal de Acción e Intervención Social, código de Convenio 
número 99016085012007, publicado en el «Boletín Oficial de Estado» n.º 158, 3 de julio 
de 2015.
Disposición adicional segunda.
Se prohíbe toda discriminación en razón de raza, sexo, opción sexual, etnia, origen, 
opción  política  o  sindical  o  edad  en  materia  salarial  y  queda  prohibida  la  distinta 
retribución  del  personal  que  ocupa  puestos  de  trabajo  iguales  en  una  misma 
organización en razón de alguna de dichas cuestiones e.
Tanto las mujeres como los hombres gozarán de igualdad de oportunidades en  w.b
cuanto al empleo, la formación, la promoción y el desarrollo en su trabajo. Mujeres y  43ww
heonm cubarensto r eac sibuisrá cno nigduicailo snaelsa rdioe  ae migpuleaol  teranb caujoa.l eAssqiumieisrma oo,t rsoes  sleesn tgidaorasn dtiezla mráis lma oig.ualdad
prácStiec asa dlaobpotararálens ,l alas  omrgeadniidzaasc ióonp doertlu tnraabsa jao  yfi nla sd eco nqduiec iolonse s plaubeostroasle sd see  toraribeanjtoe,n  ldaes 
tal  manera  que  sean  adecuadas  tanto  para  las  mujeres  como  para  los  hombres.
Asimismo, las partes firmantes se comprometen a trabajar desde la Comisión Paritaria la 
aplicación de buenas prácticas sobre la igualdad de oportunidades entre hombres y 
mujeres en las organizaciones del ámbito del III Convenio Colectivo Marco Estatal de 
Protección de Menores y Reforma Juvenil de acuerdo con los contenidos referidos en el 
marco de:
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y 
hombres.
La Declaración conjunta adoptada en la Cumbre sobre el Diálogo Social celebrada 
en Florencia, el 21 de octubre de 1995, en la que se adoptaron los acuerdos contenidos 
en  el  documento  titulado:  «Declaración  conjunta  relativa  a  la  prevención  de  la 
discriminación racial y la xenofobia y fomento de la igualdad de trato en el lugar de 
trabajo».
Las observaciones, proposiciones y criterios generales de aplicación que reflejan la 
directiva 2002/73/CE aprobada en el Parlamento y la Comisión Europea, por la que se 
modifica la Directiva 76/207/CE.
Disposición adicional tercera.
Todas aquellas entidades que gestionen centros, programas o recursos a los que sea 
de aplicación el presente convenio colectivo y que, a su vez, dicha gestión haya sido 
obtenida  a  través  de  concurso  público  y  posterior  contrato  con  la  Administración, 
regulado éste al amparo de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector 
Público, deberán cumplir con todo lo preceptuado en la citada ley.
Por tanto, a tenor de lo establecido en su artículo 34 es obligación de la empresa 
contratista de cumplir durante todo el periodo de ejecución de contrato las normas y 
condiciones fijadas en el convenio colectivo de aplicación. En este caso, el Convenio 
Colectivo Marco Estatal de Reforma Juvenil y Protección de Menores.
Por otra parte la citada Ley 9/2017 establece en su artículo 100 que en los contratos 
en que el coste de los salarios de las personas empleadas para su ejecución formen 
parte del precio total del contrato, el presupuesto base de licitación indicará de forma 
desglosada y con desagregación de género y categoría profesional los costes salariales 
estimados a partir del convenio laboral de referencia y en el artículo 211 afirma que el 
impago  de  los  salarios  o  el  incumplimiento  de  las  condiciones  establecidas  en  el 
convenio  colectivo  es  una  causa  de  resolución  del  contrato.  Ello  supone  que  las 
condiciones salariales del personal previsto en la propia norma que se hallen adscritas a 
un contrato de servicios o de concesión de servicios con una entidad del sector público, 
deberán contemplar lo preceptuado tanto en la citada Ley de Contratos del Sector 
Público como en el Estatuto de los Trabajadores.
Disposición adicional cuarta.
Se crea un Grupo de Trabajo, que será paritario en su representación de la parte 
patronal  y  social  firmantes  de  este  convenio,  con  el  fin  de  definir  y  actualizar  las 
siguientes materias: sistema de clasificación profesional, pausas y reducción de jornada 
de lactancia, adaptación de modificaciones legales en materia de paternidad, jubilación 
obligatoria, así como para la adaptación legal del texto actual existente. Una vez que se 
desarrollen estos trabajos, serán elevados a la Comisión Negociadora para suscribir los 
acuerdos oportunos y, en su caso, incorporarlos al texto del IV Convenio. s
Disposición transitoria primera. w.
convCeonnio e cl ofilne cdtiev om seejo craorm lpar ocmaleidtaedn  dae ilm speurvlsicairo  lap recrsetaadcoió,n l adse  pmaretessa sf irtmripaanrtteitsa sd ee ne slates 
qlause  opragratinciipzaecni olanse sa dpmaitnriosntraalceiso nmesá sp úrbelpicraess,e lnatsa toivrgaas.n izEasctaiosn ems essinadsi ctarilpeasr mtitaasy ofriijtaarráians  yy 
velarán  por  el  cumplimiento  de  los  criterios  generales  del  servicio,  así  como  de
establecer las ratios necesarias entre usuarios/as y trabajadores/as para optimizar el 
servicio prestado.
Disposición transitoria segunda.  Planes de igualdad.
Las empresas de más de 50 trabajadores/as tendrán la obligación de elaborar un 
plan de igualdad de empresa, pactado con la representación legal de los trabajadores y 
trabajadoras. Este plan afectará a toda la plantilla y tendrá que recoger lo establecido en 
el, Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre y Real Decreto-ley 6/2019 tendrá una 
vigencia anual y perseguirá, al menos, los siguientes objetivos:
Objetivo general: Prevenir y eliminar las situaciones de desigualdad entre hombres y 
mujeres que pudiera haber en la empresa.
Objetivos específicos:
1.  Equilibrar el número de mujeres y hombres que componen la plantilla de la 
empresa. Equilibrar la presencia femenina o masculina en aquellos puestos o categorías 
donde exista una menor representatividad.
2.  Garantizar la igualdad de posibilidades en el desarrollo profesional de mujeres y 
hombres.
3.  Favorecer el acceso a la formación de toda la plantilla y fundamentalmente de 
quienes se incorporen de permisos o suspensiones de trabajo.
4.  Garantizar  un  sistema  retributivo,  por  todos  los  conceptos,  que  no  genere 
discriminación por razón de sexo.
5.  Conciliar la ordenación del tiempo de trabajo para el personal con puestos de 
responsabilidad,  mediante  la  adopción  de  medidas  que  hagan  compatible  la  vida 
personal, familiar y laboral.
6.  Prevención del acoso.
7.  Introducción de la perspectiva de género en la comunicación interna y externa de 
la empresa.
El Plan afectará, al menos, a los siguientes ámbitos de aplicación:
a)  Estructura de la plantilla.
b)  Contratación.
c)  Segregación ocupacional.
d)  Promoción.
e)  Formación.
f)  Retribución.
g)  Conciliación de la vida laboral, personal y familiar.
h)  Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
i)  Sensibilización y comunicación.
El Plan deberá realizarse en determinadas fases y con una metodología de trabajo, 
que serán las siguientes:
1.ª Fase.  Análisis: La empresa facilitará los datos solicitados por la comisión de 
trabajo creada para la puesta en marcha del plan, y se analizará la información aportada 
con objeto de poder tener una composición de lugar relativa a la situación que debe ser 
objeto de estudio. s
2.ª Fase.  Diagnóstico: Se alcanzarán las conclusiones del análisis previo y así, se  e.
determinarán los campos prioritarios/concretos de actuación. w.
3.ª Fase.  Definición de medidas a tomar: Se definirán las medidas a tomar en las  43ww
disti4n.tªa sF masaete. riaAsp qlicuaec dióenb/eenje dcuecsiaórnro ldlaer sme eedni deasste:  pSlea np.ondrán en marcha las medidas
definidas.
5.ª Fase.  Seguimiento y evaluación: Se creará la Comisión de igualdad cuya misión 
será revisar periódicamente el equilibrio de sexos en la empresa, así como la igualdad 
de oportunidades de hombres y mujeres, garantizar la aplicación de las medidas y 
analizar las que se han llevado a cabo; todo ello con el objeto de evaluar su resultado y 
proponer nuevas acciones. También llevará a cabo el proceso de denuncia del acoso.
Disposición transitoria tercera.
En  virtud  de  lo  establecido  en  el  artículo  1  del  presente  convenio,  en  las 
comunidades  autónomas  y  ciudades  autónomas  se  podrán  alcanzar  acuerdos 
retributivos para todo el personal afectado por este convenio.
Estos acuerdos que formarán parte de este convenio para su efectividad deberán ser 
tomados por las organizaciones patronales y sindicales por mayoría de su efectiva 
representatividad.
Dichos acuerdos deberán ser enviados a la Comisión paritaria del presente convenio 
para que proceda a depositarlos ante el organismo competente y su posterior publicación 
en el «Boletín Oficial del Estado».
Disposición transitoria cuarta.
Aquellos  trabajadores  que  estando  contratados  con  la  denominación  Educador 
tengan  la  titulación  de  grado  o  habilitación  como  Educadores  Sociales  serán 
reconvertidos a dicho puesto de trabajo.
Aquellos trabajadores que poseyeran la categoría profesional de Educador o vinieran 
desempeñando  las  funciones  principales  asignadas  a  dicha  categoría  tendrán 
garantizados  sus  puestos  de  trabajo  en  sus  entidades,  manteniendo  las  mismas 
condiciones, funciones y retribuciones consignadas para el puesto de Educador Social, 
tanto actual como futuro. Asimismo, podrán ser objeto de subrogación en los términos 
previstos en el presente Convenio Colectivo.
La relación laboral de estos trabajadores/as no podrá extinguirse con motivo de este 
cambio de categoría, salvo imperativo legal o exigencia de la administración pública a 
través de los pliegos de condiciones de gestión u otra normativa vinculada al contrato, 
concierto,  subvención  o  cualquier  otra  fórmula  legal  de  contratación  de  centros, 
programas o recursos del sector de menores.
Las organizaciones firmantes de este Convenio Marco Estatal se comprometen al 
mantenimiento de dichos puestos de trabajos, que se irán sustituyendo progresivamente 
por la categoría de Educador Social por amortización de puestos de trabajo cuando 
concurran causas objetivas.
Disposición final primera.
A la entrada en vigor de este convenio no podrán concertarse nuevas contrataciones 
con el puesto de trabajo de Educador ya que a partir de la firma de este será un puesto 
de trabajo a extinguir.
El puesto de trabajo denominado anteriormente como Educador pasa a denominarse 
Educador Social con las funciones y requerimientos propios de su puesto de trabajo y 
descritos en este convenio colectivo. Los trabajadores que vengan desempeñando el 
puesto de trabajo denominado Educador mantendrán sus puestos de trabajo en las 
mismas condiciones, funciones y retribuciones, tal y como se establece en la disposición  s
transitoria quinta de este convenio colectivo. oe.
Disposición final segunda. 43ww
Debido a la especificad y las características del sector y a que los servicios de
uante nsceiórvnic aio m peúnbolirceos,  taqnuteo  seen  lgoess átimonbait ocso dne  dpinroetreoc cpióúnb lidceo ,m laesn oerensti dya rdeefso rminafo jrumvaernáiln e sy 
pondrán a disposición de los representantes de los trabajadores los pliegos técnicos y
administrativos de gestión, para garantizar la atención mínima y garantizada de los 
servicios que se prestan en el ámbito de este convenio colectivo.
Disposición final tercera.
Las organizaciones firmantes del presente convenio y las empresas afectadas por su 
ámbito funcional garantizarán la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, así 
como,  la  no  discriminación  por  cuestión  de  género,  opción  sexual,  raza,  religión, 
ideología política, ejercicio sindical, o cualquier otra condición de conformidad con la 
legislación vigente, jurisprudencia y directiva comunitaria. Se pondrá especial atención 
en cuanto a los cumplimientos de estos preceptos en el acceso y estabilidad del empleo.
ANEXO 1
Competencias generales de los puestos de trabajo y cualificación de referencia del 
Catálogo Nacional de Cualificaciones
Los  puestos  de  trabajo  definidos  son  meramente  enunciativos  y  no  supone  la 
obligación de su provisión si las necesidades del centro no lo requieren.
Grupo Profesional 1
1.  Psicólogo/a.
Competencias: Elaborar y emitir informes técnicos sobre los menores/jóvenes, en los 
cuales se valore la situación del menor y su entorno.
Asesoramiento y apoyo técnico a la dirección.
Orientar a los profesionales que desarrollan su trabajo en contacto directo con los 
menores/jóvenes  sobre  las  características  particulares  de  cada  uno  de  ellos  para 
conseguir los objetivos establecidos en sus programas individuales.
Determinar la situación psicosocial de cada menor/joven de forma individualizada.
Favorecer  una  mejor  adaptación  de  los  menores/jóvenes  y  su  reintegración 
psicosocial, mejorando la asunción de responsabilidades y competencia socio familiar de 
cada menor/joven.
Aportación de información relevante de carácter técnico en los procesos judiciales de 
los menores/jóvenes cuando esta sea requerida por la dirección.
Atender  al  sigilo  profesional  que  requiere  el  tratamiento  de  datos  de  carácter 
personal.
Valoración y diagnósticos de la personalidad de cada menor/joven.
Elaboración y ejecución de programas de intervención tanto individual como grupal 
con los menores/jóvenes.
Elaboración de informes psicológicos que faciliten información sobre las actuaciones 
a  desarrollar  por  los  educadores  en  la  aplicación  del  programa  individualizado  del 
menor/joven.
Coordinar junto con el psiquiatra el proceso de evaluación e intervención con los 
menores que así se requieran.
Aportar una perspectiva psicológica a los integrantes aquellos equipos técnicos que 
así se establezcan y facilitar información relevante sobre las actuaciones a desarrollar 
por parte del personal educativo.
Todas aquellas que así se establezcan de acuerdo a la actividad laboral de su  e.
especialidad. w.
ases2Co.o rmaPnpdeeodte aengnco igalaos :/r aeD.aislizeañcai óyn p daert ilcaips aa edna petal cpiroonyeesc tcou errdicuuclaatrievos  dy eel lc aepnotryoo,  pdaorctiecniptea nad olo ys   OE-A-2021-25able en https://
menores/jóvenes.
3.  Médico/a y Psiquiatra.
Competencias:  Atiende  la  salud  de  los  menores/jóvenes,  sin  menoscabo  de  su 
especialización.
4.  Abogado/a.
Competencias:  Realiza  el  asesoramiento  jurídico,  ya  esté  incluido  en  un 
departamento, ya forme parte de un servicio de apoyo o asesoría interna, ya constituya 
parte integrante del equipo técnico de un centro de trabajo.
Realiza el seguimiento y valoración jurídico de la medida judicial impuesta al menor o 
joven en un centro, así como la asesoría al resto de integrantes del equipo técnico y a la 
dirección del centro sobre la forma de adecuar la ejecución de medidas con el Proyecto 
Educativo de Centro (PEC) mediante el Programa Individual de Ejecución de Medida 
(PIEM).
5.  Ingeniero/a en informática.
Competencias:  Desempeña  el  diseño  y  supervisión,  tanto  en  lo  relativo  a 
mantenimiento de hardware/software como en lo relativo a establecimiento, supervisión y 
mantenimiento de redes, equipos y servidores informáticos de la entidad.
6.  Jefe/a de administración.
Competencias: Realiza las funciones de administración y gestión económica de la 
entidad.
Referencia CNCP: Administración y gestión. Nivel 3.
7.  Profesor/a de secundaria.
Competencias: Realiza la instrucción y educación formal de los menores/jóvenes en 
los niveles educativos correspondientes. Forma parte del equipo educativo del centro o 
programa.
8.  Graduado/a social /relaciones laborales.
Competencias: Desempeña funciones técnicas de tipo administrativo/gestión laboral 
de la empresa.
9.  Trabajador/a social.
Competencias: Elaborar y emitir informes técnicos sobre los menores/jóvenes, en los 
cuales se valore la situación del menor/joven y su entorno.
Asesoramiento y apoyo técnico a dirección.
Orientar a los profesionales que desarrollan su trabajo en contacto directo con los 
menores/jóvenes  sobre  las  características  particulares  de  cada  uno  de  ellos  para 
conseguir los objetivos establecidos en sus programas individuales.
Determinar la situación psicosocial de cada menor/joven de forma individualizada.
Favorecer  una  mejor  adaptación  de  los  menores/jóvenes  y  su  reintegración 
psicosocial, mejorando la asunción de responsabilidades y competencia socio familiar de 
menor/joven.
Aportación de información relevante de carácter técnico en los procesos judiciales de  es
los menores/jóvenes cuando ésta sea requerida por la dirección. o
Recabar información en el entorno sociofamiliar del menor/joven, analizando las  43www.
cvseaunr eiatErnboltalo edbrseno  ortmar.ará bsea l jsoini gcfonorimfmicoea  teisvnoa cesil,a  plm,r oeepsditoiaa bndltoeemc ieeicnniltdiroeo v dpiesa tlauostsa  smin ddeienv oidareuctsau.leasc ióon  fcaomni liealr emse tnaonrt/ojo veenn  eyl   OE-A-2021-25able en https://
Coordinar y canalizar los casos hacia las redes de recursos que tienen atribuidas 
funciones de acción social.
Atender las demandas de gestiones sociales de los menores/jóvenes.
Colaborar y coordinar acciones conjuntas con el equipo educativo para la elaboración 
del programa individualizado del menor/joven.
Canalizar  y  coordinar  las  peticiones  de  gestión  de  documentación  acreditativa 
personal a los organismos pertinentes.
Todas  aquellas  que  se  establezcan  de  acuerdo  a  la  actividad  laboral  de  su 
especialidad.
10.  Diplomado/a universitario/a de enfermería.
Competencias: Ejerce las funciones sanitarias propias de su especialidad, siendo 
entre otras, la de preparación y administración de la medicación de los menores o 
jóvenes, realización de curas y cualquier otra función que se le puede asignar dentro de 
su capacitación.
11.  Educador/a social.
Competencias: Realiza tareas de intervención educativa con los menores/jóvenes y/o 
familias, siendo el responsable de la formación integral y globalizadora del menor/joven o 
grupo de menores/jóvenes a su cargo.
Participa, junto a los técnicos y bajo la dirección del director y/o coordinador, en el 
proceso educativo del menor/joven, realizando funciones de orientación, programación, 
ejecución y evaluación.
Elaboración y seguimiento del plan de intervención de cada menor/joven o grupo.
Organiza la vida cotidiana y atiende a las necesidades de las unidades o grupos 
conforme a lo previsto en la normativa vigente y las indicaciones de la dirección del 
centro, en orden a favorecer el desarrollo integral del menor y jóvenes y su autonomía 
personal y social.
Elabora proyectos específicos, dentro de los programas anuales, en función de las 
necesidades  de  los  menores  y  jóvenes  en  sus  salidas  al  exterior  cuando  así  se 
establezca, tanto para la realización de actividades educativas, formativas, laborales, 
sanitarias, de ocio y tiempo libre, como para la realización de trámites administrativos o 
judiciales.
Supervisa el trabajo del auxiliar técnico educativo y controlador/a.
Contribuye de forma activa al mantenimiento de la seguridad y el orden del centro y 
supervisa y da respuesta ante posibles emergencias que ocurran en el grupo a su cargo.
Informa diariamente a la Dirección del centro de las actuaciones desarrolladas y de 
las incidencias producidas, así como de las medidas adoptadas.
Conoce y aplica la normativa vigente.
Elabora y rellena todos los documentos y registros que se consideren oportunos, así 
como los informes pertinentes sobre comportamiento y evolución de los menores o 
jóvenes a su cargo que se establezcan.
Cualesquiera otras funciones que requiera el proyecto educativo de la entidad.
Referencia CNCP: Titulación de grado en educación social o habilitación. Educación 
infantil. Nivel 3 (para protección de menores de 0 a 6 años).
12.  Técnico/a intervención y programas de medio abierto.
Competencias: Realiza tareas no estrictamente educativas, desde el punto de vista  o
metodológico o de distribución de tareas, orientando su labor de forma principal al  43ww
ctmruaemvnéPposalri emrdtsieic e ieipnnnatfo o ec rymon o selarusd p piyner aerrvecviuiesóninnóico nicnó doenens,    glplooeesssr  tioóicóbdenjinec yttari vosreo.sss, o tmléucacnriócicnao ddso esd  sepi toulara  lcaaio dmnmeeinsd iisddteara  cjcuoidóninfcl iicaytl o jd usezo glcoaiasd lo yos  l,da eas    OE-A-2021-25able en https://
convivencia que los menores o jóvenes a su cargo puedan afrontar.
Referencia CNCP: Título de grado del ámbito socioeducativo.
13.  Maestro/a de primaria.
Competencias: Realiza la instrucción y educación formal de los menores en los 
niveles educativos correspondientes.
Forma parte del equipo educativo del centro o programa.
14.  Mediador/a.
Competencias: Realiza tareas no estrictamente educativas, desde el punto de vista 
metodológico o de distribución de tareas, orientando su labor de forma principal a la 
prevención, gestión y resolución de situaciones de conflictos social o de convivencia 
entre las personas, las comunidades o colectivos.
Referencia CNCP: Título de grado del ámbito socioeducativo.
15.  Educador (categoría a extinguir).
Grupo Profesional 2
1.  Auxiliar técnico educativo.
Competencias:  Colabora  en  la  ejecución  del  programa  educativo  del  centro  e 
individual  de  los  menores  o  jóvenes,  bajo  la  supervisión  del  educador/a  y  en 
coordinación  con  el  resto  del  equipo  educativo,  realizando  tareas  auxiliares, 
complementarias y de apoyo a la labor de éstos.
Ejerce labores de observación registrando las incidencias del turno a través de los 
distintos canales establecidos.
Atiende y proporciona al igual que el resto de personal del centro o programa, los 
cuidados básicos y vela por la integración física y psíquica de los menores y jóvenes.
Elabora y rellena todos los documentos que se consideren oportunos de acuerdo a 
sus funciones participa en la elaboración de proyectos específicos en función de las 
necesidades de los menores y de las actividades del centro o programa.
Acompaña a los menores en sus traslados o salidas, gestiones, consultas, paseos, 
excursiones y animación del ocio y tiempo y libre en general.
Durante la realización de las actividades estará acompañado y supervisado por el 
educador.
Referencia CNCP: Educación de habilidades de autonomía personal y social. Se 
requiere Titulación de ciclo formativo de grado superior en el área socioeducativa.
2.  Técnico/a de integración social.
Competencias: Interviene en el ámbito de sus competencias profesionales con los 
menores o jóvenes a su cargo en las acciones de apoyo educativo y de integración 
social.
Cuando  realice  funciones  de  intervención  directa  en  centros  de  protección  de 
menores y Reforma juvenil estará sujeto a las mismas funciones que el Auxiliar Técnico 
Educativo.
Requiere titulación de ciclo formativo de grado superior.
3.  Técnico/a de integración laboral. es
Competencias: Interviene en el ámbito de sus competencias profesionales con los  w.
menores o jóvenes a su cargo en las acciones de orientación, acordes a sus cualidades  43ww
ay cccaepdaecri taalc mióunn pdroo lfaebsoiornaal.l, ayudándoles a obtener y utilizar estrategias que le permitan
Colabora en el diseño de la ruta de inserción, actuando de apoyo a la integración 
laboral de los jóvenes, estableciendo canales de coordinación entre recursos y mediando 
ante las administraciones públicas y las empresas.
Se requiere titulación de ciclo formativo de grado superior.
4.  Administrativo/a/Contable.
Competencias: Desempeña tareas técnicas de tipo administrativo. Entre otras tareas: 
estadísticas  y  contabilidad  que  requieran  cálculos  medios;  manejo  y  utilización  de 
ficheros y archivos complejos; tratamiento, cálculo y extensión de facturas complejas; 
realización de estadísticas económico-financieras; imputaciones contables; redacción de 
correspondencia de tipo contable; taquigrafía y redacción de documentos con iniciativa 
propia en asuntos que excedan a los de trámite; y todas aquellas funciones propias del 
puesto de administrativo o de contabilidad.
Subordinado a su inmediato superior del área de administración.
Referencia CNCP: Administración y gestión. Nivel 3.
5.  Jefe/a de cocina.
Competencias: Dirige a todo el personal de la cocina.
Elabora menús equilibrados que proporcionan una adecuada alimentación a los 
menores/jóvenes.
Se responsabiliza de la adquisición, cuidado y condimentación de los alimentos y 
cuida de su servicio en las debidas condiciones.
Vela por el cumplimiento de la normativa sobre comedores colectivos y manipulación 
de alimentos.
Referencia CNCP: Dirección y producción en cocina. Nivel 3.
6.  Monitor/a de talleres.
Competencias: Desarrolla actividades formativas para impartir conocimientos teórico-
prácticos sobre un determinado oficio a los menores o jóvenes en los talleres.
Se encarga del buen funcionamiento de los talleres mediante la adquisición de los 
materiales necesarios y su mantenimiento.
Referencia CNCP: Nivel 2.
7.  Monitor/a de ocio y tiempo libre.
Competencias:  Colabora  directamente  en  la  organización  y  realización  de  las 
actividades lúdicas en el tiempo libre de los menores o jóvenes.
Referencia CNCP: Dinamización de actividades de tiempo libre educativo infantil y 
juvenil. Nivel 2.
8.  Oficial/a de mantenimiento.
Competencias:  Realiza  sus  funciones  con  capacidad  suficiente  para  afrontar  y 
resolver los incidentes de mantenimiento de instalaciones, recursos e infraestructuras en 
centros de trabajo.
Referencia CNCP: Instalaciones y Mantenimiento. Nivel 2.
Grupo profesional 3 es
1.  Auxiliar de gestión administrativa. w.
mecCaonmogpreátfeicnocsia, sf:a ctuDraecsieómn,p eañtean detra rceoams unitcéaccnioicnaess   tealeufxóilniaicreass   u cootmraos   sitmrailbaarejoss, 
gsuepsteiórino r ded ebl usácrae ay  dcela siafidcmacinióisnt reanci óanr.c hRiveofse rye nfciciah erCosN. CSPu: boArdctinivaiddaod eas  sud ein mgeedstiaiótno 
administrativa. Nivel 2.
2.  Auxiliar de clínica.
Competencias:  Realiza  funciones  complementarias  a  las  de  DUE,  bajo  su 
supervisión o del médico/a o psiquiatra de la propia entidad o del centro de salud 
asignado.
Referencia CNCP: Cuidados auxiliares sanitarios. Nivel 2.
3.  Controlador/a-TAI-Auxiliar de control educativo.
Competencias: Tiene a su cargo, en el ámbito de la aplicación de la Ley 5/2000 y de 
su Reglamento, y de acuerdo con el reglamento de cada centro de trabajo, la seguridad, 
el control y la contención de los menores o jóvenes, con la intervención directa sobre los 
menores o jóvenes del citado centro de trabajo.
Actúa bajo la supervisión del educador/a y atiende a las directrices dadas por el 
equipo directivo del centro, teniendo iniciativa propia, sólo en casos de evidente riesgo 
para los menores o personal del centro.
La contratación de este personal no eximirá a la empresa de la contratación de 
vigilancia de seguridad profesional para la atención de las tareas anteriormente descritas 
y propias de su profesión.
Referencia CNCP: Vigilancia y seguridad privada. Nivel 2.
4.  Cocinero/a.
Competencias: En ausencia del Jefe/a de cocina, elabora menús equilibrados que 
proporcionan una adecuada alimentación a los menores/jóvenes.
Prepara los alimentos responsabilizándose de su buen estado y conservación, así 
como de la pulcritud del local y utensilios de cocina.
Realiza las funciones específicas de su nivel de formación en el comedor colectivo.
Referencia CNCP: Cocina. Nivel 2.
5.  Mediador intercultural.
Competencias: Facilita la comunicación entre los usuarios de centros y programas y 
el equipo socioeducativo de estos.
Este personal tendrá un dominio contrastado de un idioma extranjero y su labor será 
la del acompañamiento del equipo educativo en las comunicaciones con los menores. 
Este puesto de trabajo no realiza labores socioeducativas.
Grupo profesional 4
1.  Gobernante/a.
Competencias:  Tiene  a  su  cargo  la  coordinación  del  personal  de  limpieza, 
distribuyendo el servicio para la mejor atención de las dependencias de la entidad, 
responsabilizándose de las llaves de armarios, de lencería, utensilios y productos de 
limpieza y otro material doméstico diverso.
Referencia CNCP: Gestión de pisos y limpieza en alojamientos. Nivel 3.
2.  Conductor/a.
Competencias: Es la persona que, estando en posesión del carné exigido por la  s
legislación  vigente  para  los  servicios  públicos  de  transporte  y  el  correspondiente  oe.
certificado de aptitud profesional, traslada a los menores o jóvenes. w.
Referencia  CNCP:  Conducción  profesional  de  vehículos  turismos  y  furgonetas.  43ww
Nivel 2. Conducción de autobuses. Nivel 2.
3.  Auxiliar de servicios generales.
Competencias: Ayuda, a las órdenes del jefe de cocina o cocinero, en la cocina y en 
el comedor. Puede simultanear sus funciones con las de empleado del servicio de 
limpieza, costura, lavado, plancha y comedor, así como el apoyo doméstico. Atiende el 
servicio de control de entrada y supervisión de las instalaciones del centro.
Referencia CNCP: Operaciones auxiliares de servicios administrativos y generales. 
Nivel 1.
4.  Empleado/a de servicios domésticos.
Competencias:  Atiende  la  función  de  limpieza  de  las  dependencias  a  él 
encomendadas.
Realiza tareas de servicio de costura, lavado, plancha, comedor y apoyo doméstico.
Referencia CNCP: Empleo doméstico. Nivel 1.
ANEXO 2
Salario base 2022-2025
2022 2023 2024 2025
- - - -
Euros Euros Euros Euros
Grupo profesional 1        
Subgrupo 1 a        
Psicólogo/a. 1.430,42 1.435,42 1.440,42 1.445,42
Pedagogo/a. 1.430,42 1.435,42 1.440,42 1.445,42
Médico/Psiquiatra. 1.430,42 1.435,42 1.440,42 1.445,42
Abogado/a. 1.430,42 1.435,42 1.440,42 1.445,42
Ingeniero/a informático. 1.430,42 1.435,42 1.440,42 1.445,42
Jefe/a administración. 1.430,42 1.435,42 1.440,42 1.445,42
Profesor/a de secundaria. 1.430,42 1.435,42 1.440,42 1.445,42
Subgrupo 1 b
Subgrupo 1 b        
Graduado/a Social/Relaciones Laborales. 1.311,63 1.316,63 1.321,63 1.326,63
Trabajador/a Social. 1.311,63 1.316,63 1.321,63 1.326,63
Diplomado/a Universitario en Enfermería. 1.311,63 1.316,63 1.321,63 1.326,63
Educador/a social. 1.311,63 1.316,63 1.321,63 1.326,63
Técnico/a de Intervención medio abierto. 1.311,63 1.316,63 1.321,63 1.326,63
Maestro/a de Primaria. 1.311,63 1.316,63 1.321,63 1.326,63
Mediador/a. 1.311,63 1.316,63 1.321,63 1.326,63
Grupo profesional 2         e.
Auxiliar Técnico Educativo. 994,87 999,87 1.004,87 1.009,87 w.
TTééccnniiccoo//aa  ddee  IInntteeggrraacciióónn  SLaobcoiarla.l. 999944,,8877 999999,,8877 11..000044,,8877 11..000099,,8877
Administrativo/a contable. 994,87 999,87 1.004,87 1.009,87
2022 2023 2024 2025
- - - -
Euros Euros Euros Euros
Jefe/a de cocina. 994,87 999,87 1.004,87 1.009,87
Oficial de Mantenimiento. 994,87 999,87 1.004,87 1.009,87
Monitor/a de Talleres. 955,27 960,27 965,27 970,27
Monitor/a de Ocio y Tiempo Libre. 955,27 960,27 965,27 970,27
Grupo profesional 3        
Auxiliar de Gestión Administrativa. 915,68 920,68 925,68 930,68
Auxiliar de Clínica. 895,07 900,07 905,07 910,07
Controlador-TAI-Aux de Control Educativo. 899,84 904,84 909,84 914,84
Mediador Intercultural. 899,84 904,84 909,84 914,84
Cocinero/a. 915,68 920,68 925,68 930,68
Gobernante/a. 915,68 920,68 925,68 930,68
Conductor/a. 915,68 920,68 925,68 930,68
Grupo profesional 4        
Auxiliar de Servicios Generales. 895,07 900,07 905,07 910,07
Empleado de Servicios Domésticos. 895,07 900,07 905,07 910,07
ANEXO 3
Formulario de consulta a la Comisión paritaria del convenio
A  la  Comisión  paritaria  del  IV  Convenio  colectivo  estatal  de  reforma  juvenil  y 
protección de menores.
Consultante:
(Nombre, dirección y teléfono).
a)  Empleado (Grupo profesional y/o puesto de trabajo):
b)  Empresa: (Cargo). 
c)  Organización sindical (Cargo):
Empresa:
(Nombre, dirección y teléfono).
Actividad:
(Principal, secundaria).
Pertenece a alguna asociación empresarial:
(Especificar a cuál o cuáles).
N.º trabajadores:
N.º afectados:
Grupo profesional y/o puesto de trabajo:
Funciones que desarrollan los afectados:
(Especificar la actividad principal y la secundaria).
Representantes de los trabajadores:   SI:  NO:
Sindicatos:
CC.OO.: / %.
UGT: / %.
Otros: / %.
Descripción de los hechos sobre los que versa la consulta:
Artículos del Convenio que afectan a la consulta:
Existe negociación en la empresa:
(En caso afirmativo expóngase resumidamente la postura de las partes).
Demanda concreta de resolución:
Documentación concreta que se acompaña:
(Se adjuntará toda la información que se considere oportuna, que pueda contribuir a la resolución 
de la consulta y a probar los hechos en que se basa la petición del consultante).
 
Nota: Si en cualquier cuadro de información necesitase más espacio, adjunte una hoja, señalando el 
punto de referencia al que se refiere.
Fdo.:
 .........................................., ...... de.................................... de 20.........
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