BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 127 Viernes 28 de mayo de 2021 Sec. III.   Pág. 65105
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
8934 Resolución de 18 de mayo de 2021, de la Dirección General de Trabajo, por 
la que se registra y publica el III Convenio colectivo de Cimodin, SL.
Visto el texto del III Convenio colectivo de la empresa Cimodin, S.L. (código de 
Convenio n.º 90101742012014), que fue suscrito, con fecha 19 de febrero de 2021, de 
una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la 
misma, y de otra por el Comité intercentros, en representación de los trabajadores 
afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley 
del  Estatuto  de  los  Trabajadores,  Texto  refundido  aprobado  por  el  Real  Decreto 
Legislativo  2/2015,  de  23  de  octubre  (BOE  de  24  de  octubre),  y  en  el  Real 
Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos 
colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo, en el correspondiente Registro 
de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 18 de mayo de 2021.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
CONVENIO COLECTIVO DE CIMODIN, S.L.
CAPÍTULO PRIMERO
Disposiciones generales
Artículo 1.  Ámbito territorial.
El presente Convenio Colectivo será de aplicación a todos los centros de trabajo que 
la empresa Cimodin S.L., tiene en la actualidad en todo el territorio del Estado Español.
Artículo 2.  Ámbito funcional.
El Convenio será de aplicación a todas las personas trabajadoras por cuenta ajena 
que presten sus servicios para la empresa, cualquiera que sea el puesto de trabajo que 
desempeñen.
No será de aplicación el presente Convenio a las personas que se encuentren  e.e
comprendidas en alguno de los supuestos regulados en los artículos 1.º.3 y 2.º del  b
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto  34ww
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 3.  Ámbito temporal.
El presente Convenio, entrará en vigor el 1 de enero de 2021 y extenderá su vigencia 
hasta el 31 de diciembre de 2022.
Artículo 4.  Denuncia y revisión.
La  denuncia  del  Convenio  Colectivo,  efectuada  por  cualquiera  de  las  partes 
legitimadas para ello de conformidad con el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores, 
deberá realizarse por escrito y contendrá los preceptos que se pretenden revisar, así 
como el alcance de la revisión.
De la denuncia, efectuada conforme al párrafo precedente, se dará traslado a cada 
una de las partes legitimadas para negociar, antes del último mes de vigencia del 
Convenio.
En  el  supuesto  de  que  no  se  produzca  la  denuncia  en  los  plazos  y  forma 
establecidos  en  el  apartado  1  del  presente  artículo,  el  Convenio  se  entenderá 
tácitamente prorrogado por períodos anuales.
Artículo 5.  Vinculación a la totalidad.
Las condiciones pactadas en este Convenio forman un todo orgánico e indivisible, y 
a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente en cómputo anual. 
La modificación de alguna de las condiciones establecidas en el mismo, por disposición 
legal, resolución de autoridad administrativa o resolución judicial, por suponer la ruptura 
del  equilibrio  de  las  respectivas  contraprestaciones,  determinará  el  que  las  partes 
vuelvan a reunirse con el fin de negociar, tanto en el aspecto en cuestión como en su 
conjunto, el resto de lo convenido y de esta forma proceder al restablecimiento del 
equilibrio.
Artículo 6.  Comisión paritaria.
Se establece una Comisión Paritaria compuesta por un máximo de 4 miembros, 2 de 
ellos nombrados por los Representantes de los Trabajadores y otros 2 nombrados por la 
Dirección  de  la  Empresa,  cuya  misión  consiste  en  la  interpretación,  vigilancia  y 
seguimiento de la aplicación del presente Convenio Colectivo, teniendo además de ello 
atribuidas las siguiente funciones:
a)  Informar y asesorar a la Dirección y representantes de los trabajadores sobre 
cualquier  duda  o  incidencia  que  pudiera  producirse  en  la  aplicación  del  Convenio 
Colectivo  para  una  interpretación  correcta  del  mismo,  dando  respuesta  a  cuantas 
consultas se efectúen en tal sentido.
b)  Emitir informe previo respecto a todos aquellos asuntos que se refieran a la 
aplicación o interpretación del Convenio y en particular, deberán emitir dictamen con 
carácter previo a la interposición por cualquiera de las partes legitimadas para ello, de un 
procedimiento de conflicto colectivo.
En el supuesto de que se produzcan discrepancias en el seno de la Comisión 
Paritaria que no haga posible la emisión de un dictamen por la misma, en cumplimiento 
de lo establecido en el artículo 85.3.e) del Estatuto de los Trabajadores, la Comisión 
Paritaria deberá someter la cuestión objeto de debate a los procedimientos establecidos  s
en  el  Sexto  Acuerdo  sobre  solución  autónoma  de  conflictos  laborales  (sistema  oe.
extrajudicial publicado en el «Boletín Oficial del Estado» de fecha 23 de diciembre  w.
de 2020). 2021-8934n https://ww
CAPÍTULO SEGUNDO
Organización del trabajo
Artículo 7.  Competencia.
La organización del trabajo y la determinación de los sistemas y métodos que han de 
regularlo, de conformidad con lo establecido en la legislación vigente y en el presente 
Convenio, es facultad de la Dirección de la empresa, quien la llevará a cabo a través del 
ejercicio regular de sus atribuciones de ordenación económica y técnica, dirección, 
control y emanación de las normas, procedimientos e instrucciones necesarias para la 
realización de las actividades laborales correspondientes; todo ello en el máximo respeto 
a los derechos de los trabajadores y a la dignidad de las personas, sin discriminación 
alguna y notificándolo a los representantes de los trabajadores cuando así venga exigido 
por disposición que resulte de aplicación.
No obstante, la empresa informará a los delegados de prevención y en su defecto a 
los trabajadores con la debida antelación, la adopción de las decisiones relativas a la 
planificación y la organización del trabajo en la empresa y la introducción de nuevas 
tecnologías, en todo lo relacionado con las consecuencias que estás pudieran tener para 
la seguridad y salud de los trabajadores, derivadas de la elección de los equipos, la 
determinación y la adecuación de las condiciones de trabajo y el impacto de los factores 
ambientales en el trabajo.
CAPÍTULO TERCERO
Ingreso al trabajo, contratación y cese
Artículo 8.  Período de prueba.
Podrá establecerse en el contrato de trabajo un periodo de prueba, de acuerdo con la 
siguiente escala, correspondiente a la clasificación del personal en los distintos grupos 
profesionales establecidos en el presente Convenio colectivo:
Grupo Profesional I: Seis meses.
Grupo Profesional II: Cuatro meses.
Grupo Profesional III: Dos meses.
Grupo Profesional IV: Un mes.
En los contratos temporales el período de prueba no podrá superar el 50% de la 
duración del contrato, sin superar en ningún caso el período máximo establecido para 
cada grupo profesional.
Durante  el  período  de  prueba,  por  la  empresa  y  la  persona  trabajadora  podrá 
resolverse libremente el contrato sin necesidad de preaviso alguno y sin derecho a 
indemnización alguna.
Artículo 9.  Contratación.
Las  personas  trabajadoras  afectadas  por  el  presente  Convenio  podrán  ser 
contratados a tenor de cualquiera de las modalidades legales establecidas en cada 
momento. Igualmente se atenderán a las disposiciones legales vigentes, en cuanto a las  s
formalidades y requisitos del contrato. oe.
En el supuesto de contratos eventuales por circunstancias de la producción se estará  w.
a la regulación en cuanto a su duración, a lo que se establezca en el Convenio provincial  34ww
eom apurteosnaó, mreicmoi tidéenld osseec toúrn icqaume ehnuteb ieerna  lore rseulalttaivdoo  aa pelsictea bales pdeect on oa  leox iesstitra bCleocnivdeon eion  dtael 
Convenio.
En el caso de personas trabajadoras contratadas para la formación, la duración 
mínima del contrato será de seis meses y la máxima será de dos años o lo que 
legalmente se establezca.
Artículo 10.  Contrato a tiempo parcial.
Las personas trabajadoras contratadas a Tiempo Parcial tendrán idénticos derechos 
a los de las personas trabajadoras a jornada completa en proporción a la jornada de 
trabajo realizada.
Se establece la posibilidad en los contratos celebrados por tiempo indefinido con 
jornada superior a 10 horas semanales en cómputo anual de establecer por escrito un 
pacto de horas complementarias de hasta un 40% de la jornada inicialmente pactada, 
siempre  que  la  suma  de  ambos  no  alcance  la  jornada  establecida  para  el  tiempo 
completo.
La realización de horas complementarias habrá de pactarse necesariamente en el 
contrato de trabajo, y su ejecución deberá ser comunicada por la empresa con 48 horas 
de antelación, salvo mutuo acuerdo, a la fecha de su realización
En el supuesto de que se produzcan vacantes a tiempo completo y también para 
aquellas novaciones de incremento de horas que se realicen en los centros de trabajo, 
se establecen las siguientes preferencias para cubrir las vacantes que se pudieran 
producir:
a)  En primer lugar tendrán preferencia las personas trabajadoras incluidas en el 
ámbito de aplicación del Acuerdo de fecha 27 de noviembre de 2012, firmado por la 
empresa y la representación sindical.
b)  Una  vez  realizado  el  proceso  anterior,  todas  las  personas  trabajadoras 
contratadas  a  tiempo  parcial  tendrán  preferencia  para  cubrir  las  vacantes  que  no 
hubieran sido cubiertas por quienes tuvieran preferencia conforme con lo establecido en 
el apartado a) anterior.
A tal efecto la empresa publicará en el tablón de anuncios de cada centro de trabajo, 
con quince días de antelación, la existencia de las vacantes a cubrir a tiempo completo 
del centro en cuestión, el trabajador que quiera optar a dicho puesto deberá solicitarlo 
dentro del período mencionado.
Artículo 11.  Ceses.
Las personas trabajadoras que se propongan cesar voluntariamente en la Empresa, 
cualquiera que sea la duración de su contrato de trabajo, deberá comunicarlo a la 
Dirección de la misma con una antelación de quince días a la fecha en que haya de dejar 
de prestar sus servicios, excepto para las personas trabajadoras del Grupo Profesional I 
y  Grupo  Profesional  II  que  será  de  veinticinco  días.  Dicha  comunicación  deberá 
realizarse por escrito y con acuse de recibo.
El incumplimiento por parte de la persona trabajadora de este preaviso dará derecho 
a la empresa a descontar el importe del salario de un día por cada uno de retraso en el 
preaviso establecido.
Igualmente la Empresa deberá avisar de la extinción de los contratos de trabajo de 
carácter temporal con la antelación que lo exijan las disposiciones legales que resulten 
de aplicación y en caso de incumplimiento total o parcial, se obliga a abonar, junto con la 
liquidación correspondiente, el importe de un día por cada uno de retraso en el preaviso. e.
En los contratos de duración determinada, excepto los formativos y los de interinidad,  w.b
a la finalización del contrato por expiración del tiempo convenido, la persona trabajadora  34ww
tceonndtarád od edreescdheo  eal  iunnicaio i nddeel mconniztraactoió.n equivalente a un día de salario por mes trabajado,
CAPÍTULO CUARTO
Clasificación profesional
Artículo 12.  Factores de encuadramiento y definiciones.
En función de las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la 
prestación, se establecen, con carácter normativo, los siguientes Grupos Profesionales y 
los contenidos específicos que los definen.
12.1  Factores de encuadramiento profesional.
Para la clasificación de las personas trabajadoras se han ponderado los siguientes 
factores:
Autonomía,  entendida  como  la  mayor  o  menor  dependencia  jerárquica  en  el 
desempeño de las funciones ejecutadas.
Formación,  concebida  como  los  conocimientos  básicos  necesarios  para  poder 
cumplir la prestación laboral pactada, la formación continua recibida, la experiencia 
obtenida  y  la  dificultad  en  la  adquisición  del  completo  bagaje  formativo  y  de  las 
experiencias.
Iniciativa, referida al mayor o menor seguimiento o sujeción a directrices, pautas o 
normas en la ejecución de las funciones.
Mando, configurado como la facultad de supervisión y ordenación de tareas así como 
la capacidad de interpretación de las funciones ejecutadas por el grupo de personas 
trabajadoras sobre las que se ejerce mando y el número de integrantes del mismo.
Responsabilidad, apreciada en términos de la mayor o menor autonomía en la 
ejecución de las funciones, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la 
gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
Complejidad, entendida como la suma de los factores anteriores que inciden sobre 
las funciones desarrolladas o puesto de trabajo desempeñado.
12.2  Sistema de clasificación.
Los  distintos  puestos  de  trabajo  se  agrupan  en  cuatro  Grupos  Profesionales, 
asignándose  a  cada  persona  trabajadora  las  funciones  encuadradas  en  un  grupo 
profesional específico.
El  desempeño  de  las  funciones  derivadas  de  la  citada  clasificación,  define  el 
contenido básico de la prestación laboral.
Grupo Profesional I
A)  Identificación: Mando
B)  Definición:
Es el personal que ejecuta trabajos y/o funciones que suponen la realización de 
tareas  complejas  y  heterogéneas  con  objetivos  globales  definidos  y  alto  grado  de 
exigencia y autonomía, iniciativa y responsabilidad. Se incluyen también en este grupo 
profesional funciones que suponen responsabilidades concretas para la gestión de una o 
varias áreas de actividad de la Empresa a partir de las directrices generales amplias 
emanadas de la propia dirección o propiedad de la Empresa. Funciones que suponen la  e.e
realización de tareas de la más alta complejidad e incluso la participación en la definición  b
de los objetivos concretos a alcanzar en un campo, con un alto grado de autonomía,  34ww
iniciativa y responsabilidad en dicho cargo de especialidad técnica.
Grupo Profesional II
A)  Identificación: Técnicos y Adjuntos.
B)  Definición:
Es  la  persona  trabajadora  que  ejecuta  funciones  que  requieren  iniciativa, 
especialización,  y  dominio  técnico  y  profesional  del  oficio  desempeñado, 
responsabilizándose del trabajo efectuado siguiendo instrucciones de sus superiores. Su 
actividad puede implicar responsabilidad sobre la gestión de otras personas siguiendo 
instrucciones de los responsables jerárquicos.
Igualmente se incluyen en este grupo profesional a aquellas personas trabajadoras 
que desempeñen funciones de adjuntos a distintas funciones del grupo de mandos, 
colaborando con estos en la consecución de los objetivos generales de la empresa, 
gozando  de  autonomía  en  el  desempeño  de  sus  funciones  y  de  conocimientos 
adecuados  para  desempeñar  las  tareas  propias  de  organización  y  gestión  de  una 
sección, así como sobre la gestión, organización y capacitación de otras personas 
siguiendo instrucciones de sus responsables jerárquicos.
Grupo Profesional III
A)  Identificación: Profesional.
B)  Definición:
Se integra en este grupo el personal que realiza tareas y/o funciones que se ejecutan 
según  instrucciones  concretas,  claramente  establecidas,  con  un  método  de  trabajo 
preciso y con un alto grado de dependencia jerárquica y/o funcional, que pueden requerir 
atención  y/o  esfuerzo  físico,  así  como  adecuados  conocimientos  profesionales  y/o 
aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa, 
teniendo un conocimiento de los procesos y sistemas de trabajo establecidos en la 
empresa, como consecuencia de la experiencia profesional adquirida, con capacidad 
para desempeñar distintas funciones dentro de las actividades desempañadas en las 
tiendas.
Grupo Profesional IV
A)  Identificación: Personal Base.
B)  Definición:
La persona trabajadora recibe indicaciones precisas sobre los métodos a utilizar y el 
desarrollo del trabajo es controlado por un superior, por lo que no debe ni tiene que 
tomar decisiones autónomas, a excepción de las sencillas/obvias que exige la realización 
de toda tarea. El trabajo está totalmente normalizado y en ocasiones para su desempeño 
precisa el apoyo y colaboración de personas trabajadoras del Grupo de Profesionales. 
Carece  de  experiencia  en  el  conocimiento  de  los  procesos  y  sistemas  de  trabajo 
establecidos en la tienda.
Artículo 13.  Polivalencia y movilidad funcional.
Con  el  objeto  de  dotar  a  la  organización  de  la  mayor  flexibilidad,  podrá 
encomendarse  el  desempeño  de  diferentes  funciones  dentro  del  mismo  grupo 
profesional,  pudiendo  encomendar,  en  función  de  las  necesidades  organizativas  y 
productivas, la realización de las funciones correspondientes al puesto de trabajo que se 
considere oportuno. e.e
Para la movilidad funcional a distinto grupo profesional, tanto superior como inferior  b
se estará a lo dispuesto en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores. 34ww
Artículo 14.  Promoción interna.
La empresa favorecerá el acceso de las personas trabajadoras a puestos de grupos 
profesionales superiores dado que ello constituye una garantía para que las personas 
trabajadoras puedan desarrollar su carrera profesional dentro de la empresa.
La  empresa,  con  carácter  previo  a  la  contratación  externa  para  los  Grupos 
Profesionales  I  y  II,  intentará  cubrir  las  vacantes  que  se  produzcan  en  ella 
prioritariamente con personas trabajadoras que ya formen parte de la plantilla y cuyos 
perfiles profesionales coincidan con los requeridos.
En el caso de personas trabajadoras pertenecientes al Grupo Profesional IV, se 
producirá  el  ascenso  automático  al  grupo  Profesional  III,  como  consecuencia  del 
transcurso de un período de dos años. Tal progresión implicará que al cumplimiento de 
cada año, de los dos años máximos, en el desempeño de las funciones del Grupo 
Profesional IV se efectuará un incremento salarial consistente en el 50% de la diferencia 
existente  en  el  Salario  Base  de  Grupo  entre  el  Grupo  Profesional  IV  y  III  y  así 
sucesivamente en los dos siguientes años hasta que se produzca la promoción definitiva 
al Grupo Profesional III.
La promoción desde el Grupo Profesional III al Grupo Profesional II se realizará 
siempre sujeta a un periodo de prueba de seis meses, durante el cual tanto la empresa 
como la persona trabajadora podrán desistir del desempeño de las funciones propias del 
grupo Profesional II, reintegrándose la persona trabajadora al Grupo Profesional III, con 
las mismas condiciones salariales que tenía anteriormente. Durante el periodo de prueba 
la persona trabajadora percibirá el 50% de la diferencia existente en el salario base de 
Grupo, entre el Grupo Profesional III y el II.
CAPÍTULO QUINTO
Retribuciones
Artículo 15.  Conceptos retributivos.
La retribución de las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio se 
abonará  en  doce  pagas  mensuales,  en  las  que  se  incluyen  la  prorrata  de  dos 
gratificaciones extraordinarias y estará estructurada en los conceptos que a continuación 
se detallan:
15.1  Salario grupo profesional.
Es la parte de retribución por unidad de tiempo que las personas trabajadoras 
percibirán por razón de su encuadramiento en un determinado grupo profesional y está 
constituido por la cuantía que para cada grupo figura recogido en la tabla salarial del 
presente  Convenio  Colectivo,  en  su  cuantía  anual,  e  incluye  la  compensación  por 
trabajar en domingos y festivos y las dos gratificaciones extraordinarias.
El salario para cada uno de los grupos profesionales una vez aplicado el incremento, 
es el establecido en la siguiente tabla salarial
Tabla salarial
Grupo profesional salario anual s
Mando. 21.972,11 bo
Técnico. 17.079,51 34ww
Profesional. 15.424,94
Personal Base. 13.433,00
15.2  Complemento personal.
Este  concepto  incorpora  las  condiciones  particulares,  de  carácter  exclusivo  y 
personal  que,  a  título  individual  tengan  las  personas  trabajadoras  afectadas  por  el 
presente Convenio a fecha de 31 de diciembre de 2012, en lo que exceda del salario 
base de grupo.
El complemento personal no podrá ser objeto de compensación y absorción.
15.3  Complemento sustitución de Convenio.
Se trata de un complemento que compensa la supresión de determinados conceptos 
extra  salariales  establecidos  en  anteriores  convenios  colectivos  y  su  cuantía  es 
individualizada  y  diferenciada  para  cada  persona  trabajadora,  conforme  con  lo 
establecido en el acta firmada con la representación de los trabajadores.
La cantidad abonada por este concepto no es compensable ni absorbible y por 
responder en origen a un concepto extra salarial, se mantendrá inalterada en su cuantía 
en caso de reducción o aumento de jornada.
15.4  Otros conceptos.
Las  personas  trabajadoras  afectadas  por  el  presente  Convenio  que  vinieran 
percibiendo conceptos tales como prima de calidad o complemento salarial, mantendrán 
su derecho a continuar percibiendo tales conceptos siendo el importe de los mismos 
compensable  y  absorbible,  con  futuros  incrementos  salariales  que  pudieran 
establecerse.
15.5  Nocturnidad.
Las horas trabajadas entre las 22 horas y las 6 de la mañana se abonarán con un 
recargo del 25% sobre el importe del Salario de Grupo correspondiente a una hora 
ordinaria.
Las  personas  trabajadoras  contratadas  específicamente  para  la  realización  de 
trabajos nocturnos, en cuya retribución se contemple la naturaleza nocturna de sus 
trabajos no tendrán derecho al plus de nocturnidad establecido con carácter general.
15.6  Revisión salarial.
Las tablas salariales que figuran en el apartado 15.1 recogen el incremento del 1% 
efectuado con efectos 1 de enero de 2021%.
Con efectos 1 de enero de 2022, las tablas salariales vigentes a 31 de diciembre 
de 2021 se incrementarán en un 1% persona trabajadora
15.7  Dietas.
En  aquellos  supuestos  en  que  como  desempeño  de  un  trabajo  sea  preciso  el 
desplazamiento fuera del centro de trabajo las personas trabajadoras tendrán derecho a 
que  la  empresa  compense  los  gastos  en  que  incurra  como  consecuencia  de  tal 
desplazamiento  previa  presentación  de  las  correspondientes  facturas  o  tickets, 
desayuno, comida o cena.
La cuantía total de los gastos no superara los 39 euros en los casos en que la 
persona trabajadora se vea obligada a efectuar las tres comidas fuera del domicilio y la 
cantidad de 20 euros en caso de se trate de desayuno y comida. e.
Se entiende que la compensación por los gastos procede única y exclusivamente  w.
para aquellas personas trabajadoras que excepcionalmente tengan que desplazarse  34ww
sfuue rtar adbeal joce nctoron sdiset atr aebna joe,l  nroe spiaerntod oo a pcliucaalbqluei ear  aoqturae llaasc tpiveidrsaodn aos  tfruanbcaijóand oerans  lean  qquuee 
permanentemente estén en situación de desplazamiento.
CAPÍTULO SEXTO
Tiempo de trabajo y su distribución
Artículo 16.  Jornada anual.
16.1  Jornada máxima.
La jornada ordinaria máxima anual será de 1788 horas.
Los  excesos  de  jornada  serán  revisados  con  carácter  trimestral  y  regularizado 
semestralmente, el exceso resultante a 31 de diciembre de cada año será regularizado, 
como máximo, hasta el último día del mes de febrero del año siguiente.
Se establecerá un día al año de permiso retribuido, a disfrutar de común acuerdo.
En las jornadas continuadas de cinco horas o superiores de duración, la persona 
trabajadora disfrutará de 15 minutos de descanso, y para jornadas continuadas de seis 
horas o superiores, el descanso será de 20 minutos durante la misma, en ambos casos, 
a cuenta de dicha jornada.
Sin perjuicio de lo anterior, los días 25 de diciembre, 1 de enero y 6 de enero, las 
personas trabajadoras no estarán obligados a prestar servicios en dichos días.
16.2  Calendario.
La planificación de los calendarios laborales, horarios, descansos, vacaciones, etc. 
será  de  aplicación  por  el  Acuerdo  alcanzado  en  materia  de  Jornada,  entre  la 
Representación de las personas trabajadoras y la Empresa.
Las jornadas diarias no podrán ser inferiores a cuatro horas ni superiores a nueve 
horas.
16.3  Descanso semanal y diario.
Todas  las  personas  trabajadoras  tendrán  derecho  a  dos  días  de  descanso 
consecutivos  a  la  semana  que,  podrá  disfrutarse  acumulado  hasta  en  periodos  de 
catorce días, si así se acordase entre los representantes de las personas trabajadoras y 
la empresa. Cuando el descanso semanal de cualquier persona trabajadora coincida con 
alguna festividad o víspera de su disfrute, éste tendrá lugar al día siguiente hábil o 
conforme se acuerde entre empresa y persona trabajadora.
Entre la finalización de la jornada de trabajo diaria y el inicio de la siguiente deberá 
mediar un descanso mínimo de doce horas.
Se establecen al menos dos días de trabajo entre los dos días de libranza semanal, 
en periodos de dos semanas
Todas las personas trabajadoras que en virtud de lo establecido en el acuerdo 
horario de fecha 4 de diciembre de 2015, firmado por la Representación Legal y la 
empresa, tengan derecho al disfrute de un número específico de fines de semana 
contemplado en el referido acuerdo, tendrán derecho a dos fines de semana extras al 
año que podrán disfrutar en (sábado y domingo completo), distribuidos en cada uno de 
los semestres del año.
16.4  Descanso por festivos trabajados.
Si  la  persona  trabajadora  trabaja  alguno  de  los  14  festivos  abonables  y  no 
recuperables, cada día festivo será compensado con un día de descanso específico. es
Los  descansos  por  los  festivos  efectivamente  trabajados  estarán  recogidos  y  bo
planificados dentro del calendario trimestral de cada persona trabajadora. La persona  34ww
pfterrasebtviavisjoat.ad odrea  epnotdrreág as odliec itlaors  phoorr aersicorsit otr icmoens atrla mlees,n olas  sqouliicnictued d díaesl  ddeía  adnete rlaecciuópne ara lcaió fne cdheal   OE-A-2021-89able en https://
La  empresa  podrá,  denegar  dicha  solicitud  por  escrito,  siempre  y  cuando  la 
motivación de dicha denegación, sea justificada por días especiales de venta, campaña 
específica o motivos organizativos.
Estos días de descanso podrán acumularse de acuerdo con la empresa según 
acuerdo alcanzado con la representación legal de las personas trabajadoras.
16.5  Inventario, y reuniones de empresa.
La realización de los inventarios y reuniones de empresa estarán programados en el 
calendario laboral dentro de la jornada de las personas trabajadoras, si bien podrán 
realizarse fuera de la jornada ordinaria, en cuyo caso no tendrán carácter obligatorio, y 
en  caso  de  asistencia  voluntaria  por  parte  de  la  persona  trabajadora,  la  empresa 
compensará con tiempo libre el tiempo destinado a dicha reunión, en las fechas que de 
mutuo acuerdo se establezca entre ambas partes.
Artículo 17.  Vacaciones.
El personal afectado por el presente Convenio, sin distinción de categorías laborales, 
que lleve al menos prestando sus servicios durante un año en la empresa, disfrutará 
unas vacaciones retribuidas de treinta y un días naturales.
Las personas trabajadoras que cesen o ingresen dentro del año les corresponderán 
la parte proporcional al tiempo trabajado, en semanas completas si les correspondiera y 
si no en días continuados que les correspondan por la parte proporcional de días de 
prestación  de  servicios  en  la  empresa,  siempre  que  en  ningún  caso  se  adelanten 
vacaciones.
La empresa de acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras o 
en su defecto con las personas trabajadoras y teniendo en cuenta las necesidades del 
servicio, confeccionará el calendario de vacaciones que se elaborará conforme a las 
siguientes reglas:
– 21 días o la parte proporcional en periodo preferente establecido entre el 1 de junio 
y el 30 de septiembre.
– 10 días o parte proporcional en periodo no preferente, no siendo temporada de 
mayor actividad en la empresa. Estos días se distribuirán:
• 1 semana + 3 días seguidos (tres días sueltos en caso de solicitarlo la persona 
trabajadora).
• 10 días seguidos.
En  el  caso  de  que  alguna  persona  trabajadora  solicite  una  acumulación  de 
vacaciones diferente, estará sujeta a un previo acuerdo entre la persona trabajadora y su 
responsable, estando validado por el Director y el Departamento de Recursos Humanos.
De  conformidad  con  lo  establecido  en  el  artículo  38.3  del  Estatuto  de  los 
Trabajadores cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones 
coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la 
lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los 
apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a 
disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del 
disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el 
período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. es
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad  o
initfnmeinacmpatauolpp rdsoaaierlbc alii aldlai  tañeqpdo uo  aeeyr   n lsca cqio oeuprnmreeeti prnsssrpgeeooe  nhnnqaadcu yieetaarn sann  b oloaad r jhiiasgpadtieinynoraastraandos  ont d.raaia snt frrsaulcabtuasar rjrlaaisddseoo,ñ  rmataol aátapdslo a ddosre  á pe dahnirea cccieaieoll rmclohpe oánu rtmrneaa,ef  osdv euesarz an antf eitnperaia olerirct li er qa duñseueol     OE-A-2021-8934able en https://www.
CAPÍTULO SÉPTIMO
Ayudas complementarias
Artículo 18.  Póliza de Seguros.
Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio Colectivo estarán 
incluidas  en  una  póliza  de  seguros  concertada  por  la  empresa  que  cubra  las 
contingencias de muerte e invalidez en los grados de absoluta para todo tipo de trabajo o 
gran invalidez.
La póliza habrá de garantizar en el supuesto de que se produzca la contingencia 
cubierta, en los términos expresados en las condiciones generales de la póliza una 
indemnización de 18.000 euros.
Artículo 19.  Beneficios en compras.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un descuento del 20% en las compras 
que realicen en la empresa, excluyéndose de tal descuento aquellos artículos que ya 
estuvieran previamente rebajados o sujetos a alguna oferta especial, tal y como recoge 
la normativa de empresa a este respecto.
Artículo 20.  Incapacidad temporal.
Las personas trabajadoras en situación de incapacidad temporal como consecuencia 
de accidente de trabajo u hospitalización percibirán un complemento a la prestación de la 
Seguridad Social hasta alcanzar el cien por cien de su retribución fija.
En los supuestos de incapacidad temporal debido a enfermedad común o accidente 
no laboral, se recibirá el complemento del cien por cien hasta el salario fijo percibido 
durante los dos primeros procesos de baja en el año natural, percibiéndose a partir del 
tercer proceso de baja, única y exclusivamente la cantidad establecida como prestación 
por incapacidad temporal.
CAPÍTULO OCTAVO
Licencias, conciliación de la vida laboral y excedencias
Artículo 21.  Licencias y permisos.
La referencia al cónyuge se entenderá no solo al vínculo matrimonial, sino también a 
vinculación  afectiva  y  convivencia  demostrada  con  independencia  de  la  orientación 
sexual,  justificando  mediante  certificación  de  inscripción  el  correspondiente  registro 
oficial  de  parejas  de  hecho,  o  en  el  supuesto  de  no  existir  tal  registro  cualquier 
documento análogo que acredite la convivencia.
A)  Licencias retribuidas:
La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con 
derecho  a  remuneración  por  alguno  de  los  motivos  y  durante  el  tiempo  que  a 
continuación se expone:
a)  Quince días naturales en caso de matrimonio de la persona trabajadora/a. es
b)  Tres  días  en  caso  de  enfermedad  grave,  fallecimiento,  hospitalización  o  bo
intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes  34ww
yha amas pmtcali)aá  srses Eedgn euh  n2alod0ssot0 a  gc krdaialosódosmo sd e díteaersos cts aos bdin leese asce nildflguaoue.s irS naeii edndna eddl ool aos  d  laaoefnc isnatieieldirdtaieoad rdd.e ísda osa nspdia eer tsra edfusoiedsra ab  ld)a e ypl  epcra)s,í osen.la p tlraazboa japdoodrraá   OE-A-2021-89able en https://
d)  Un día en caso de fallecimiento de parientes de tercer grado de consanguinidad, 
siempre que el fallecimiento se produzca en distinta Comunidad Autónoma de la de 
residencia de la persona trabajadora o a más de 200 kilómetros del lugar de residencia.
e)  En el caso de enfermedad grave que requiera hospitalización de un hijo menor 
de quince años se tendrá derecho a un permiso retribuido continuado durante el tiempo 
de duración de la hospitalización con un máximo de siete días naturales.
f)  Un día por traslado de domicilio habitual.
g)  Un día por matrimonio de parientes hasta segundo grado de consanguinidad.
h)  Las horas precisas para asegurar la concurrencia a exámenes de los persona 
trabajadoras, cuando estos cursen estudios de carácter oficial o académicos, con previo 
aviso y posterior justificación
i)  Por el tiempo preciso, y con justificación del mismo con el correspondiente visado 
facultativo,  cuando  por  razón  de  enfermedad,  la  persona  trabajadora  precise  la 
asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con su jornada laboral.
j)  Por el tiempo preciso, y con justificación del mismo, para asistencia a consultorio 
médico acompañando a hijos menores de quince años.
k)  Hasta cuatro días al año o su equivalente en horas, para la realización de 
trámites de adopción o acogimiento. La persona trabajadora justificará la adopción con la 
documentación que corresponda en la fecha que se solicite la licencia.
l)  En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, 
deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán 
derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo tendrán derecho a reducir 
su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del 
salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el artículo 37.6 del 
Estatuto de los Trabajadores.
m)  Las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por las situaciones físicas o 
psicológicas derivadas de la violencia de género. Ley 1/2004.
n)  En cualquier caso, la persona trabajadora deberá acreditar a la empresa la 
existencia de la causa que justifique el permiso o licencia.
B)  Licencias no retribuidas:
Con motivo de enfermedad de padres o madres, hermanos o hermanas, hijos o hijas, 
cónyuges  o  pareja  de  hecho,  que  requieran  especiales  y  continuas  atenciones,  la 
persona trabajadora podrá solicitar de la empresa licencia o permiso sin sueldo por una 
duración mínima de quince días y máxima de tres meses. Durante el señalado período el 
contrato quedará suspendido. Dicha solicitud se deberá efectuar por escrito.
Para  la  concesión  de  esta  licencia  sin  sueldo,  será  obligatoria  la  justificación 
mediante certificado médico de que concurren las circunstancias señaladas en el párrafo 
primero de este artículo. A tal efecto el indicado certificado, que deberá ser entregado a 
la empresa con carácter previo a la solicitud de la licencia no retribuida deberá señalar 
que concurre una enfermedad grave del pariente en cuestión. Sí la evolución de la 
enfermedad es favorable, la persona trabajadora podrá solicitar la vuelta a la empresa 
antes de finalizar el plazo solicitado, siendo obligatorio para la empresa su readmisión 
desde la fecha de la petición que en todo caso deber ser hecha por escrito.
La empresa podrá contratar para sustituir a la persona trabajadora o en situación de 
permiso sin sueldo otra persona trabajadora mediante el correspondiente contrato de 
interinidad, debiendo cesar el interino al incorporarse la persona trabajadora sustituida.
Se establece una licencia no retribuida para el cuidado de familiares de primer grado  e
de hasta tres días al año, que deberá solicitarse con siete días de antelación la fecha de  bo
disfrute. 34ww
Artículo 22.  Reducción de la jornada por lactancia.
Las personas trabajadoras y tendrán derecho a una pausa de una hora de ausencia
del trabajo retribuida, que podrán dividir en dos fracciones de media hora cuando la  Bc
destinen a la lactancia de su hijo menor de nueve meses. Quien ejerza este derecho por 
su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de la jornada ordinaria en una hora al 
principio o al final de la misma.
A su vez, y si así lo solicitaran las personas trabajadoras afectadas, y durante los 
seis meses posteriores a la reincorporación al puesto de trabajo después del descanso 
por nacimiento, la persona trabajadora, si la empresa lo considera viable desde el punto 
de vista técnico y organizativo, podrá ser trasladada al centro de trabajo que ella solicite 
dentro de la misma provincia durante el tiempo en el que ejercite el derecho de pausa o 
reducción de jornada por lactancia.
El permiso de lactancia aumentará proporcionalmente en caso de parto múltiple.
Previo aviso no inferior a cuatro semanas a la fecha de finalización de la suspensión 
del contrato por nacimiento las personas trabajadoras a su voluntad podrán optar por 
acumular el disfrute de este derecho de reducción de jornada por lactancia, en veintitrés 
días laborables, uniéndolo al período de descanso por nacimiento, reducción de la 
jornada por guarda legal y supuestos similares.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce 
años o auna persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida, 
tendrá derecho a una reducción de la jornada diaria de trabajo, con la disminución 
proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la 
duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, 
hasta  el  segundo  grado  de  consanguinidad  o  afinidad,  que  por  razones  de  edad, 
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad 
retribuida.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho 
individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más 
personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo 
sujeto  causante,  el  empresario  podrá  limitar  su  ejercicio  simultáneo  por  razones 
justificadas de funcionamiento de la empresa.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de 
jornada, corresponderá a la persona trabajadora en los términos previstos legalmente.
La persona trabajadora deberá preavisar al empresario con quince días de antelación 
la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Artículo 23.  Jornadas concertadas para trabajadores con hijos de hasta trece años.
Las personas trabajadoras con hijos de hasta trece años de edad, podrán concertar 
con la empresa la realización de una jornada inferior a la que tuvieran establecida con 
carácter normal. Sera requisito indispensable para la concesión y establecimiento que el 
momento  de  la  prestación  de  la  jornada  sea  determinado  necesariamente  con  la 
conformidad de ambas partes. Las personas trabajadoras, con un preaviso de quince 
días, podrán dejar sin efecto el acuerdo.
Artículo  24.  Nacimiento,  riesgo  durante  el  embarazo  o  la  lactancia,  paternidad, 
adopción y acogimiento.
1.  En el supuesto nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de 
doce meses, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ampliables en el 
supuesto de parto múltiple en, una semana para cada progenitor, por cada hijo a partir  es
de segundo. El periodo de suspensión se disfrutará a opción de los interesados siempre  bo
que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. 34ww
rperdougEEcennind  iolteoo,ls r  s sscaoualvlpsicouoi tesaq srudtaoee  ,r  epduiaennr catoof a rvppleleorzecr amifmirnasiaeetuln iarztoo as  dyuda  epesnu l l eahassiqtj oous, ee dlieelso l  tssr paeeebmnrai aojqondu.aoes ,  dpdeoe r  sdcueussapcleqanunsiseioór  noo tbrnaliog  casatoeur sioav,e,  reeáll    OE-A-2021-89able en https://
neonato  deba  permanecer  hospitalizado  a  continuación  del  parto,  el  periodo  de
suspensión podrá computarse, a instancia de cualquiera de los progenitores a partir de la 
fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores 
al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el 
neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, 
por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días 
como  el  nacido  se  encuentre  hospitalizado,  con  un  máximo  de  trece  semanas 
adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
2.  En los supuestos de adopción y acogimiento, la suspensión tendrá una duración 
de dieciséis semanas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en 
dos semanas por cada menor a partir de la resolución judicial por la que se constituye la 
adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional 
o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios 
períodos de suspensión.
En  el  supuesto  de  discapacidad  del  hijo  o  del  menor  adoptado  o  acogido,  la 
suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de 
una semana para cada progenitor.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento 
previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión, 
previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas 
antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Los periodos de suspensión tanto en el supuesto de nacimiento biológico como de 
adopción, podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo 
acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras debiendo ser solicitado con una 
antelación de quince días.
Las personas trabajadoras se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de 
trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los 
supuestos a que se refiere este apartado, así como en los previstos en el siguiente 
apartado y en el artículo 48 bis.
3.  En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia 
natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, 
de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que 
se inicie la suspensión del contrato por nacimiento o el lactante cumpla nueve meses, 
respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la persona 
trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
Artículo 25.  Excedencia voluntaria.
Las personas trabajadoras con al menos un año de servicio podrán solicitar la 
excedencia voluntaria por un plazo mínimo de cuatro meses y no superior a cinco años.
La petición de excedencia voluntaria será presentada con al menos treinta días antes 
de su fecha prevista de inicio.
La persona trabajadora deberá igualmente solicitar por escrito el reingreso en la 
empresa al menos treinta días antes del fin de su período de excedencia, estando 
obligada la empresa a contestar por escrito a tal petición.
Si la persona trabajadora no solicita el reingreso en el plazo establecido en el párrafo 
anterior, al finalizar su excedencia, causará baja voluntaria en la empresa.
Aquellos empleados pertenecientes a los grupos profesionales I y II que hubiesen 
solicitado la excedencia voluntaria con la finalidad de emplearse en otras empresas del  e.
sector que supongan competencia directa de Cimodin perderán el derecho al reingreso. w.b
CAPÍTULO NOVENO
Faltas y sanciones
Artículo 26.  Régimen disciplinario.
I.  Las  personas  trabajadoras  podrán  ser  sancionadas  por  la  Dirección  de  la 
Empresa de acuerdo con la regulación de faltas y sanciones que se especifica en los 
apartados siguientes.
II.  Toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificará atendiendo a su 
índole y circunstancias que concurran en leves, graves y muy graves.
III.  La enumeración de las faltas que a continuación se señalan se hace sin una 
pretensión exhaustiva, por lo que podrá ser sancionada por la dirección de la empresa 
cualquier infracción de la normativa laboral vigente o incumplimiento contractual, aún en 
el caso de no estar tipificadas en el presente Convenio.
A)  Se considerarán faltas leves las siguientes:
1.  Tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en un mes.
2.  El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. 
Si como consecuencia del abandono, se originase perjuicio grave a la Empresa, o fuese 
causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como 
Grave o Muy Grave, según los casos.
3.  Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al 
proceso productivo e imagen de la Empresa.
B)  Se considerarán faltas graves las siguientes:
1.  Más de tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, o el abandono del 
mismo, en un mes.
2.  Ausencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada, de un día al 
mes.
3.  La vulneración de las normas de seguridad, incluida la no utilización de los 
Equipos de protección individual, salvo que de la misma se pueda poner en grave riesgo 
la seguridad y salud del empleado o del resto de compañeros o terceras personas, en 
cuyo caso se considerará como falta muy grave.
4.  La  desobediencia  a  las  órdenes  de  los  superiores  en  cualquier  materia  de 
trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio 
para la Empresa, podrá ser considerada como Falta Muy Grave.
5.  La utilización de teléfonos móviles en el trabajo sin la debida autorización.
6.  La utilización para asuntos particulares de los medios informáticos o telemáticos 
puestos a disposición de la persona trabajadora para la ejecución de su trabajo. En el 
caso de que la utilización fuera abusiva la falta se calificará como muy grave.
7.  No atender al público con la corrección, y diligencia debidas
8.  La reincidencia en falta leve, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un 
trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.
C)  Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
1.  Ausencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada, de tres días al 
mes. e.e
2.  El fraude, aceptación de recompensas o favores de cualquier índole de terceros  w.b
con motivo o con ocasión de la vinculación con la empresa de la persona trabajadora; la  34ww
dinedselebaidltaa,d e lo h uarbtou soo  rodbeo ,c otannfitaon aza l ae En mlparse sgae sctoiomnoe sa  elonsc ocmomenpdaañdearos;s  dlae  atrparboapjioa coió an 
ccuuaallqquuiieerr  oottrrao  pluegrasro. nHaa dceenr tnroe gdoec liaasc iodneepse nddee ncocimase rdceio l ao  Einmdupsretrsiaa  poo dr ucruaennteta e pl rtroapbiaa joo  edne 
otra  persona.  No  registrar  operaciones  mercantiles  efectuadas  en  nombre  de  la 
Empresa.
3.  Las irregularidades en el seguimiento de los procedimientos establecidos por la 
Dirección que puedan dar lugar a actuaciones fraudulentas.
4.  Falsear datos del inventario.
5.  El incumplimiento de la normativa de la empresa sobre procedimiento relativo a 
la compra o adquisición de productos por parte de los empleados, ratificado en junio 
de 2013
6.  Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral 
así como realizar compras en horas de trabajo o cobrarse a sí mismo las compras 
realizadas.
7.  Falta notoria de respeto o consideración al público.
8.  La simulación de enfermedad o accidente
9.  Simular la presencia de otra persona trabajadora, por cualquier medio de los 
usuales para verificar la presencia en la Empresa.
10.  Inutilizar, hacer desaparecer, consumir, o causar desperfectos en productos, 
útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, mercancías 
o documentos de la Empresa.
11.  Violar  el  secreto  de  la  correspondencia  o  documentos  reservados  de  la 
Empresa o revelar a terceras personas, datos de reserva obligada, utilizando para ello 
cualquier tipo de medio incluido el informático.
12.  La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda 
afectar al proceso productivo e imagen de la Empresa.
13.  Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, falta de respeto y 
consideración a los jefes o familiares, así como a los compañeros de trabajo y al público 
en general.
14.  La embriaguez habitual y drogodependencia que repercutan negativamente en 
el trabajo.
15.  Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo 
siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las leyes.
16.  Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el 
desempeño del trabajo.
17.  Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente al respeto de 
la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de 
carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una 
posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquélla.
18.  La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración 
de un derecho fundamental de la persona trabajadora legalmente reconocido (derecho a 
la intimidad, no discriminación etc.), de donde se derive un perjuicio grave para el 
subordinado o subordinada.
19.  La reincidencia en Falta Grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que 
se cometa dentro de los catorce meses siguientes de haberse producido la primera, 
excluyéndose las faltas graves debidas a faltas de puntualidad contempladas en el 
apartado B.1) del presenta artículo.
Artículo 27.  Régimen de sanciones.
Corresponde a la Dirección de la Empresa la facultad de imponer las sanciones en los 
términos contenidos en el presente Convenio. Las sanciones máximas que podrán imponerse en  e.
cada caso atendiendo a la gravedad de las faltas cometidas serán las siguientes: w.b
–P oAr mfaoltnaess lteavceiósn: verbal.
– Amonestación por escrito.
– Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días. Bc
Por faltas graves:
– Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince días.
Por faltas muy graves:
– Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
– Rescisión del contrato por despido disciplinario.
Para  la  imposición  de  las  sanciones  se  seguirán  los  trámites  previstos  en  la 
legislación general.
Artículo 28.  Prescripción.
Las faltas enunciadas en el artículo 26 de este Convenio Colectivo prescribirán:
Las leves a los diez días.
Las graves a los veinte días.
Las muy graves a los sesenta días, a contar a partir de la fecha en la que la empresa 
tuvo  conocimiento  de  su  comisión  y,  en  todo  caso,  a  los  seis  meses  de  haberse 
cometido.
CAPÍTULO DÉCIMO
Derechos sindicales
Artículo 29.  Derechos sindicales.
La  empresa  respetará  el  derecho  de  las  personas  trabajadoras  a  sindicarse 
libremente. En este sentido, no podrán supeditar el empleo de una persona trabajadora a 
la condición de que se afilie o renuncie a su afiliación sindical y tampoco despedir a una 
persona trabajadora o perjudicarle a causa de su afiliación o actividad sindical.
Artículo 30.  Comité Intercentros.
Al amparo de lo establecido en el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, 
dada la dispersión de centros existentes en diversas provincias, se constituirá un Comité 
Intercentros como órgano de representación colegiado, para servir de resolución de 
todas aquellas materias que, excediendo de las competencias propias de los de los 
Comités de Centro o Delegados de Personal, por ser cuestiones que afectan a varios 
centros de una misma empresa, deban ser tratados con carácter general y así mismo es 
el órgano legitimado para la negociación colectiva que afecte a la totalidad de la plantilla 
de la empresa.
Al Comité Intercentros le será de aplicación lo dispuesto en el Artículo 65 del Estatuto 
de los Trabajadores.
El número máximo de componentes del Comité Intercentros será de 5 sus miembros 
será  designados  de  entre  los  componentes  de  los  distintos  Comités  de  Centro  o 
Delegados de Personal y en la constitución del Comité se guardará la proporcionalidad 
de los sindicatos, según los resultados electorales de la empresa a 31 de diciembre de 
cada año.
El Comité Intercentros asume las competencias previstas en los artículos 64 y 41 del  e
Estatuto de los Trabajadores para los Comités y sus decisiones en las materias de su  bo
competencia serán vinculantes para la totalidad de las personas trabajadoras. 34ww
crheoonnrua Pnspa crreiaaas  re fnaanivc cteiiolailt d aeodrn  eol  a e tpolr aedCrpatore em lsadie teénle  tmcIanrcpétierdóerinctso eaa n.d  tnerLoi vohses ol p radsosued plreqáegunraei odu rlot aidls izLe ae ocry  e meenln tiers omcis udbteeermso tstiaró a ndbd eaele j osaC, c orlueommcsio tuésnl,aion czdpicóiocanda,  rteádonnes     OE-A-2021-89able en https://
favor de otro u otros delegados o miembros del Comité o delegado Sindical.
CAPÍTULO UNDÉCIMO
Otras disposiciones
Artículo 31.  Prevención de riesgos.
En todos los centros de trabajo se exigirá el estricto cumplimiento de las medidas y 
normas contenidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, aprobada por la 
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, y demás disposiciones legales. Esta obligación afecta 
tanto a la Empresa como a las personas trabajadoras, incumbiendo a los representantes 
de éstos la obligación de hacer respetar todas las normas que afecten a la Seguridad y 
Salud Laboral.
Artículo 32.  Uniformes.
El personal estará obligado a utilizar la uniformidad adecuada que para cada puesto 
de trabajo establezca la empresa. A tal efecto la Empresa facilitará al personal de 
atención directa al público, dos uniformes anuales de utilización obligatoria por dicho 
personal.
Al personal de Almacenes y otras instalaciones semejantes se le suministrará dos 
equipos de trabajos por año, completos y adecuados a las correspondientes tareas. La 
entrega de los equipos de trabajo se efectuará el 15 de mayo y 15 de septiembre de 
cada año.
En  todo  caso  los  uniformes  serán  propiedad  de  la  empresa  y  las  personas 
trabajadoras están obligados a conservar  las prendas suministradas con cuidado y 
pulcritud, siendo responsables del uso inadecuado de las mismas.
Artículo 33.  Igualdad de oportunidades.
Las partes firmantes de este Convenio declaran su voluntad de respetar el principio 
de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones 
por razón de sexo, estado civil, edad, raza o etnia, religión, o convicciones, discapacidad, 
orientación sexual, ideas políticas, afiliación o no a un sindicato, etc.
Se pondrá especial atención en cuanto al cumplimiento de igualdad de oportunidades 
entre hombres y mujeres en el acceso al empleo, promoción profesional, la formación, la 
estabilidad en el empleo, y la igualdad salarial en trabajos de igual valor.
La dignidad de la persona, los derechos inviolables que les son inherentes, el libre 
desarrollo de la personalidad, la integridad física y moral, son derechos fundamentales 
de la persona contemplados en la Constitución Española, además de los derechos 
contenidos  en  el  Estatuto  de  los  Trabajadores  de  respeto  a  la  intimidad  y  a  la 
consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a las ofensas 
verbales o físicas de naturaleza sexual.
Los firmantes del presente Convenio se comprometen a trabajar en la implantación 
de políticas y valores, con distribución de normas y valores claros en todos los niveles de 
la organización, que garanticen y mantengan entornos laborales libres de acoso donde 
se  respete  la  dignidad  de  la  persona  trabajadora  y  se  facilite  el  desarrollo  de  las 
personas.  Por  ello  manifiestan  su  compromiso  por  mantener  entornos  laborales 
positivos, prevenir comportamientos de acoso y perseguir y solucionar aquellos casos 
que se produzcan.
Artículo 34.  Protección frente al acoso moral y sexual. w.b
3S4e. 1e ntiAecnodseo p moro raaclo.so moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada de
modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga
directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona  Bc
trabajadora, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u 
hostil, y que persigue anular su capacidad promocional profesional o su permanencia en 
el puesto, afectando negativamente al entorno laboral.
Describe una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una 
violencia u hostigamiento psicológico, de forma sistemática, generalmente durante un 
tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo.
34.2  Acoso sexual y acoso por razón de sexo.
Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza 
sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una 
persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función 
del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de 
crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
El carácter laboral se presume al producirse en el ámbito de la organización de la 
empresa, así como cuando la conducta se pone en relación con las condiciones de 
empleo, formación o promoción en el trabajo. La acción ejercitada por el/la acosador/a 
tiene que ser indeseada y rechazada por quien la sufre. Ha de haber ausencia de 
reciprocidad por parte de quien recibe la acción. No es necesario que las acciones de 
acoso sexual en el trabajo se desarrollen durante un periodo prolongado de tiempo. Una 
solo  acción,  por  su  gravedad,  puede  ser  constitutiva  de  acoso  sexual.  Estos 
comportamientos deterioran el entorno de trabajo y afectan negativamente a la calidad 
del empleo, condiciones laborales y desarrollo profesional de la víctima del acoso.
34.3  Medidas preventivas. Normas de comportamiento.
La empresa, como garante de la seguridad y salud laboral de las personas que en 
ella trabajan, tiene la obligación de mantener, o cuando menos, promover, un ambiente o 
clima laboral sano, adoptando las medidas tendentes a evitar que la prestación de 
servicios de la persona dé lugar a lesiones psíquicas o físicas.
Se establecerán los mecanismos de detección de posibles riesgos psicosociales y, 
en su caso, procederán a la evaluación de los mismos y promoverán, adicionalmente, la 
detención precoz de situaciones de riesgo a través de la vigilancia de la salud.
La política preventiva de la empresa está formada por un conjunto de contenidos y 
principios que enlazando con sus valores internos de eficacia y responsabilidad en el 
trabajo muestran el compromiso de la Dirección y los empleados con la Seguridad y el 
Bienestar dentro de la compañía, así como con la mejora continua del entorno para sus 
clientes.
Disposición transitoria primera.  Pacto por el mantenimiento del empleo indefinido.
Las partes, conscientes de las circunstancias que atraviesa la economía del país, 
con el carácter de excepcionalidad y transitoriedad que son inherentes a la misma, 
consideran necesario realizar todos los esfuerzos precisos para enfrentar la crisis y los 
efectos  negativos  en  materia  de  destrucción  de  empleo  en  un  entorno  adverso, 
estableciendo  a  tal  efecto  el  compromiso  de  intentar  mantener  el  actual  nivel  de 
contratos indefinidos. El compromiso se entiende a lo largo de la vigencia del Convenio, 
por lo que, independientemente de los controles y seguimiento anuales, se verificará al 
final de la vigencia del mismo, dando conocimiento cada año natural a los representantes  e.e
de los trabajadores. b
Si  se  produjeran  circunstancias  excepcionales  e  imprevistas  que  impidieran  dar  34ww
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circunstancias.
Disposición final.  Procedimientos de solución de conflictos.
Ambas partes asumen el contenido del VI acuerdo sobre solución autónoma de 
conflictos laborales (sistema extrajudicial suscrito entre las organizaciones sindicales y 
empresariales más representativas y publicado en el «Boletín Oficial del Estado» de 
fecha  10  de  diciembre  de  2020),  estableciendo  que  el  referido  acuerdo  será  de 
aplicación  en  el  ámbito  del  presente  Convenio  en  relación  a  la  resolución  de  los 
conflictos colectivos derivados de la aplicación de las cláusulas del mismo.
Asimismo las partes acuerdan expresamente que para solventar de manera efectiva 
las discrepancias que pudieran surgir en relación a la no aplicación de las condiciones de 
trabajo a que se refiere el artículo 82.3.c) del Estatuto de los Trabajadores, se someten a 
lo establecido en el referido acuerdo de solución extrajudicial de conflictos colectivos.
En el supuesto de que la discrepancia afectara única y exclusivamente a un centro 
de trabajo ubicado en una concreta comunidad autónoma, las partes se someterán al 
correspondiente organismo de solución de conflictos de la referida comunidad autónoma 
y, en caso de que afectara a más de una comunidad autónoma o al conjunto de los 
centros de trabajo de la empresa, se someterán al Servicio Interconfederal de Mediación 
y Arbitraje (SIMA).