BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 194  Jueves 16 de julio de 2020  Sec. I.   Pág. 51989
I. DISPOSICIONES GENERALES
JEFATURA DEL ESTADO
7937 Ley 1/2020, de 15 de julio, por la que se deroga el despido objetivo por faltas 
de asistencia al trabajo establecido en el artículo 52.d) del texto refundido de 
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto 
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
FELIPE VI
REY DE ESPAÑA
A todos los que la presente vieren y entendieren.
Sabed: Que las Cortes Generales han aprobado y Yo vengo en sancionar la siguiente ley:
PREÁMBULO
I
El despido por faltas de asistencia al trabajo regulado en el artículo 52.d) del Estatuto 
de los Trabajadores es un precepto que legitima el despido objetivo de las personas 
trabajadoras que incurren en faltas de asistencia al trabajo, tanto justificadas como 
injustificadas, que superen determinados porcentajes. Aunque todas las faltas injustificadas 
pueden ser contabilizadas a efectos de aplicar el despido objetivo por faltas de asistencia, 
las faltas de asistencia justificadas que pueden ser contabilizadas son limitadas, puesto 
que el propio artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores establece expresamente 
aquellas que no son admisibles para aplicar esta modalidad de despido. A lo largo de los 
años el precepto ha ido incorporando nuevas inasistencias que no admiten contabilización 
a efectos de la aplicación del despido objetivo (suspensión por riesgo durante el embarazo 
o la lactancia, faltas de asistencia vinculadas a la violencia de género, etc.), lo que ha 
supuesto en la práctica que el supuesto aplicativo del artículo 52.d) del Estatuto de los 
Trabajadores haya quedado reducido de hecho a las faltas de asistencia injustificadas y a 
las bajas por contingencias comunes de duración inferior a veinte días.
Otras modificaciones normativas operadas en el precepto han tenido también 
relevancia en la definición del supuesto: hasta el año 2012 se requería para la aplicación 
del artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, además de las faltas de asistencia de 
la persona trabajadora en los porcentajes establecidos, que existiera un cierto nivel de 
absentismo global en la empresa (5 por ciento). El requisito de cierto volumen de 
inasistencias de la persona trabajadora (20 o 25 por ciento) y el requisito de cierto volumen 
de absentismo global de la empresa (5 por ciento, que en algún momento fue del 2,5 por 
ciento) servía para incorporar el análisis de adecuación y proporcionalidad, que en otros 
países se constataban por medio del análisis caso por caso. En 2012, en España se 
eliminó el requisito de existencia de un absentismo general en la empresa de esta causa 
de despido objetivo. Desde entonces, el despido por faltas de asistencia del artículo 52.d) 
del Estatuto de los Trabajadores se aplica en España cuando se alcanzan los porcentajes 
de faltas de asistencia establecidos, sin que el precepto requiera expresamente que se  e.e
realice en cada caso juicio de adecuación y proporcionalidad. b
En definitiva: la fórmula del despido por faltas de asistencia al trabajo establecido en el  37ww
alergtíictiumloa  5la2 .edx) tdinecli óEns tcaotunttora dcetu laols c Torna bdaejraedcohroe sa  aucntau ainlmdeenmten izvaigceiónnte r eeds uucnid ma eecna neils cmaoso q udee 
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determinados porcentajes, refiriéndose estos porcentajes tan solo a la persona trabajadora,
y sin que existan en el precepto mecanismos que tengan en cuenta la adecuación y 
proporcionalidad de la medida extintiva en relación con la situación de la empresa. Debe 
asimismo tenerse en cuenta que el ordenamiento español ya dispone de mecanismos para 
asegurar la sanción para la persona que tiene faltas de asistencia injustificadas 
(artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores).
II
El despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo regulado en el artículo 52.d) del 
Estatuto de los Trabajadores ha dado lugar recientemente a relevantes pronunciamientos 
judiciales, tanto por parte del Tribunal Constitucional (Sentencia 118/2019, de 16 de 
octubre) como del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sentencia de 18 de enero 
de 2018, asunto Ruiz Conejero).
En el fallo de la sentencia dictada en el asunto Ruiz Conejero se establece lo siguiente: 
«El artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 
de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de 
trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una 
normativa nacional que permite al empresario despedir a un trabajador debido a las faltas 
de asistencia de este al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, cuando tales ausencias 
sean consecuencia de enfermedades atribuibles a la discapacidad de ese trabajador, salvo 
que dicha normativa tenga la finalidad legítima de combatir el absentismo y no vaya más 
allá de lo necesario para alcanzar esa finalidad, lo cual corresponde evaluar al órgano 
jurisdiccional remitente». En esta sentencia el TJUE establece la inadecuación del 
artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores a la Directiva 2000/78, por considerar que 
su formulación puede ser constitutiva de discriminación por razón de discapacidad, a 
menos que existan cauces de control de adecuación (finalidad de combatir el absentismo) 
y proporcionalidad (que no vaya más allá de lo necesario para alcanzar esa finalidad).
III
La cuestión del despido por causa de absentismo es de gran trascendencia porque 
obliga a confrontar, de un lado, el legítimo interés de la empresa a contar con la fuerza de 
trabajo necesaria para el desarrollo del proyecto empresarial y a no tener que asumir los 
costes derivados de su falta y, de otro, el derecho de las personas trabajadoras a no ser 
penalizadas por circunstancias personales de las que no son responsables, como son las 
relacionadas con la enfermedad.
El despido de personas enfermas no solo entronca con el derecho a la no discriminación 
por razón de discapacidad, como ha señalado en numerosas ocasiones el TJUE, sino que 
también genera en la persona trabajadora que ve extinguido su contrato una situación de 
gran vulnerabilidad profesional, personal y social. En este contexto, el actual artículo 52.d) 
del Estatuto de los Trabajadores no está sirviendo para dar una adecuada respuesta a la 
cuestión planteada.
La Sentencia del Tribunal Constitucional 118/2019, de 16 de octubre, dictaminó que el 
artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores no era contrario a la Constitución, porque 
no vulneraba ni el derecho a la integridad física (artículo 15 CE), ni el derecho al trabajo 
(artículo 35.1 CE), ni el derecho a la protección de la salud (artículo 43.1 CE).
La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 18 de enero de 2018, 
dictada en el asunto Ruiz Conejero, estableció que el artículo 52.d) del Estatuto de los  s
Trabajadores no se acomoda a la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre  oe.
de 2000, por atentar al derecho a la no discriminación por razón de la discapacidad,  w.
admitiendo solo con carácter excepcional, limitado y condicionado su aplicación cuando  37ww
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a la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000. En la STJUE de 11 de
septiembre de 2019, asunto Nobel Plastiques Ibérica, el TJUE volvió de nuevo a establecer 
que el despido al que se llegara como consecuencia de una situación de bajas médicas 
reiteradas podía ser constitutivo de discriminación por razón de discapacidad. Pero en esta 
sentencia el TJUE estableció, además, que el empresario está obligado a realizar ajustes 
razonables en el puesto de trabajo antes de proceder al despido de la persona con 
discapacidad derivada, entre otros factores, de sus faltas de asistencia al trabajo.
En definitiva, la doctrina del TJUE (en los asuntos Ruiz Conejero y en Nobel Plastiques 
Ibérica) obliga a que existan mecanismos dirigidos a contraponer y evaluar la situación 
concreta caso por caso, a efectos de determinar si la medida es proporcionada. Por contra, 
esta previsión de análisis ad hoc no existe en el artículo 52.d) del Estatuto de los 
Trabajadores, que se aplica con carácter automático cuando concurren los porcentajes de 
inasistencia que refiere. La situación generada a partir de la jurisprudencia referida 
requiere la inmediata corrección normativa a efectos de asegurar que se aplica 
adecuadamente en España la doctrina establecida por el TJUE.
IV
El despido objetivo tiene como finalidad posibilitar la extinción del contrato laboral a un 
coste reducido para la empresa cuando concurren una serie de circunstancias que resultan 
ajenas a la propia empresa y a la persona trabajadora que hacen que el mantenimiento de 
esta en su puesto de trabajo resulte desproporcionadamente oneroso para la empresa. A 
tales efectos el ordenamiento legitima la extinción contractual unilateralmente por parte de 
la empresa, dando lugar, en beneficio del trabajador, a una indemnización de veinte días 
de salario por año de servicio con el límite de doce mensualidades (artículo 53.1.b) del 
Estatuto de los Trabajadores).
El despido por causa económica, técnica, organizativa o de producción es una de las 
manifestaciones del despido objetivo, sin duda la que ha suscitado mayor interés normativo 
y jurisprudencial. Hay, sin embargo, otras posibles causas de extinción por causas 
objetivas que no disponen de esta intensa regulación normativa. En la mayoría de los 
ordenamientos de nuestro entorno la validez de estas causas de extinción contractual se 
analiza en el contexto del concepto genérico de despido por justa causa (por ejemplo, 
cause réelle et sérieuse, L-1232-1, del Código de Trabajo francés). Con esta genérica 
formulación normativa son los Tribunales los que llevan a cabo el análisis de justificación 
y proporcionalidad en atención a la situación concurrente en cada caso. Este es el 
escenario que el TJUE tuvo en cuenta en la sentencia dictada en el asunto Ruiz Conejero. 
Sin embargo, otros países, entre los que se encuentra España, regulan específicamente 
estas otras causas de despido justificado, diferentes del despido por causa económica, 
técnica, organizativa y de producción y del despido disciplinario. En el ordenamiento 
español el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores contempla y regula, además del 
despido por causa económica, técnica, organizativa o de producción y del despido por 
insuficiente consignación presupuestaria, el despido objetivo por ineptitud de la persona 
trabajadora (artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores), el despido por falta de 
adaptación (artículo 52.b) del Estatuto de los Trabajadores) y el despido por faltas de 
asistencia al trabajo (artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores). A diferencia de la 
mayoría de los ordenamientos europeos, el ordenamiento español establece, por tanto, un 
sistema de legitimación del despido objetivo en el que se establecen supuestos concretos 
y se especifican las circunstancias que deben concurrir para que el despido sea legal.
V o
Como ha señalado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea resulta legítimo el  37ww
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Egenn eerfealciztoa,r seel  lTar iibduenaa dl ed eq uJeu sutnic diae sdpeid loa  pUonr ióranz óEnu rdoep eean,f etrrmase daaddm citoirn sqtuituey na od epsupeiddeo   BOE-A-cable e
discriminatorio (Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de julio
de 2006, asunto Chacón Navas), matizó que las personas con diversidad funcional pueden 
tener un volumen de bajas intermitentes de baja duración mayor que las restantes 
personas asalariadas, por lo que el despido objetivo que se basara en estas faltas de 
asistencia puede suponer una discriminación indirecta por razón de discapacidad 
(Sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de abril de 2013, asunto 
H.K. Danmark; y de 18 de enero de 2018, asunto Ruiz Conejero).
Pero no solo el despido por absentismo que recae en personas con discapacidad 
reconocida puede ser constitutivo de discriminación indirecta por razón de discapacidad: 
también en el caso de que el despido objetivo por absentismo recayera en personas con 
enfermedades de larga duración podría producirse discriminación indirecta por razón de 
discapacidad. En efecto, las personas con enfermedades de larga duración merecen la 
misma protección contra el despido injustificado que las que tienen una diversidad 
funcional reconocida (Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 1 de 
diciembre de 2016, asunto Daouidi). Consiguientemente, dado que las personas con 
enfermedades de larga duración pueden ser susceptibles de un mayor volumen de bajas 
intermitentes de corta duración como consecuencia de la patología de base, el despido 
objetivo por inasistencia puede, también en este caso, ser constitutivo de discriminación 
indirecta por razón de discapacidad.
En definitiva, la legitimación de cualquier despido que pueda recaer con mayor 
frecuencia en personas con discapacidad o con enfermedades de larga duración requiere 
de garantías más intensas de las que actualmente configura el actual artículo 52.d) del 
Estatuto de los Trabajadores porque, tal y como advierte el Tribunal de Justicia de la Unión 
Europea, entra en juego el derecho a la no discriminación por razón de la discapacidad 
establecido en la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000.
VI
Hay una razón adicional de gran trascendencia que debe ser también tenida en cuenta: 
el despido objetivo por faltas de asistencia establecido en el artículo 52.d) del Estatuto de 
los Trabajadores es susceptible de afectar particularmente a las mujeres, dada la mayor 
participación de las mujeres en las actividades de cuidado, fundamentalmente por las 
dificultades de conciliación derivadas de factores múltiples. La Sentencia del Tribunal de 
Justicia de la Unión Europea de 20 de junio de 2013 (asunto Riezniece) estableció que el 
trato peyorativo dispensado a las personas que ejercitaran derechos de conciliación puede 
ser constitutivo de discriminación indirecta por razón de sexo si se constata la mayor 
afectación femenina. Los datos históricos y actuales del Instituto Nacional de Estadística 
indican que, aunque la participación de los hombres en el cuidado de dependientes ha 
aumentado, las mujeres siguen siendo las que mayoritariamente asumen las tareas de 
cuidado de dependientes. Por tanto, un despido objetivo como el establecido en el 
artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores puede ser constitutivo de discriminación 
indirecta por razón de género.
En un contexto como el actual, en el que faltan todavía mecanismos que garanticen el 
derecho de las personas a las ausencias por fuerza mayor familiar y en el que, pese a los 
avances realizados en los últimos meses (Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo), 
existen obstáculos para la efectiva conciliación de responsabilidades en términos de 
corresponsabilidad, la figura establecida en el artículo 52.d) del Estatuto de los 
Trabajadores no solo puede servir para legitimar que se expulse del mercado de trabajo a 
las personas cuidadoras, sino que también está lanzando el mensaje erróneo de que la 
cuestión de la conciliación recae tan solo en la persona y no en la empresa y en la  s
sociedad. Por ello su inmediata supresión resulta presupuesto imprescindible para la  e.
configuración de un nuevo contexto en el que la conciliación y la corresponsabilidad  w.
constituyan un referente imprescindible. 37ww
TrabEanja ddoerfeinsi,t ievant,e enld imdoe ccaonmisom poro ecesdtaimblieecnitdoo d ee na pelilc aarctiíócnu laou t5o2m.dá)t icdae lq uEes tnaotu ptoe rmdeit elo esl 
jJuuicsitoic idae d aed leac Uuancióiónn E yu rporpoepao,r ceios nuanli dinasdt rruemqeunetroid osu psocre plati bjuler isdper updroevnocciaa rd deils Tcrriimbuinnaacl idóen 
indirecta por razón de discapacidad y también de género.
Adviértase que la ausencia injustificada al trabajo cuenta en nuestro ordenamiento con 
canales específicos de sanción, entre ellos el despido disciplinario. Resulta injustificada, 
pues, la existencia de una fórmula extintiva que legitima el despido tanto por ausencias 
justificadas como injustificadas, cuando ello puede suponer, tal y como ha reconocido el 
TJUE, una mayor afectación para las personas con discapacidad. Procede, por ello, la 
inmediata derogación del artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores a efectos de 
garantizar el derecho a la no discriminación de las personas, así como para evitar el riesgo 
de exclusión social de colectivos de especial vulnerabilidad.
VII
La presente Ley procede del Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, por el que se 
deroga el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo establecido en el artículo 52.d) 
del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto 
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. Dicho Real Decreto-ley respetó los límites materiales 
establecidos en el artículo 86.1 de la Constitución. Por un lado, se trataba de una reforma 
puntual que incidía únicamente en un precepto del Estatuto de los Trabajadores, por lo que 
no llevaba a cabo una regulación del régimen general de los derechos reconocidos en el 
título I CE. Por otro lado, el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo no contraría 
el contenido o los elementos esenciales de ninguno de estos derechos (SSTC 111/1983, 
de 2 de diciembre, FJ 8; 182/1997, de 28 de octubre, FJ 7; 137/2003, de 3 de julio, FJ 6; 
108/2004, de 30 de junio, FJ 7; 189/2005, de 7 de julio, FJ 7).
Más concretamente, el citado Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, no supuso 
una «afectación» en el sentido constitucional del término, ni del derecho al trabajo del 
artículo 35 CE, ni de la libertad de empresa reconocida en el artículo 38 CE. No se 
franqueó el límite material que al decreto-ley impone el artículo 86.1 CE respecto de 
estos derechos porque no se regulaba el régimen general de tales derechos, ni el 
despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo se configura como uno de sus 
elementos esenciales.
Respecto del supuesto habilitante de extraordinaria y urgente necesidad establecido 
en el artículo 86.1 CE, el contenido del Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, se 
fundamentó en motivos objetivos y de oportunidad política que requerían su aprobación 
inmediata. En primer lugar, dicho Real Decreto-ley garantizaba el cumplimiento de la 
normativa de la Unión Europea y, en concreto, de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, 
de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la 
igualdad de trato en el empleo y la ocupación, cumpliendo así con el principio de primacía 
del derecho europeo. Además, aseguraba la adecuada e inmediata traslación al 
ordenamiento jurídico español de lo establecido por el Tribunal de Justicia de la Unión 
Europea en su Sentencia de 18 de enero de 2018, que admitió solo con carácter 
excepcional, limitado y condicionado la aplicación del artículo 52.d) del Estatuto de 
Trabajadores y la supeditó a un análisis específico de adecuación y proporcionalidad.
En segundo lugar, la derogación de este precepto por el Real Decreto-ley 4/2020, 
de 18 de febrero, respondía a la necesidad imperativa de evitar que se produjeran más 
resoluciones judiciales a nivel interno que resultasen contradictorias entre sí. Se daba la 
circunstancia de que algunos órganos judiciales interpretaban el artículo 52.d) del Estatuto 
de los Trabajadores conforme a la normativa y la jurisprudencia europeas, en tanto que 
otros se limitaban a aplicar el porcentaje previsto en el citado precepto sin sujetarlo a un 
juicio de adecuación y proporcionalidad. Así, en aras de la defensa del principio de  s
seguridad jurídica constitucionalmente reconocido, el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de  oe.
febrero, clarificó los términos de la cuestión para evitar que, en un futuro, se dictaran  w.
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evitar que se produjeran, como consecuencia de la aplicación del precepto que se
derogaba, discriminaciones directas o indirectas para colectivos especialmente vulnerables  Bc
que se encuentran en alto riesgo de exclusión profesional y social (por ejemplo, por razón 
de discapacidad o género).
En definitiva, la extraordinaria y urgente necesidad de aprobar el Real Decreto-
ley 4/2020, de 18 de febrero, se inscribía en el juicio político o de oportunidad que 
corresponde al Gobierno (SSTC 61/2018, de 7 de junio, FJ 4; 142/2014, de 11 de 
septiembre, FJ 3) y esta decisión, sin duda, suponía una ordenación de prioridades 
políticas de actuación (STC de 30 de enero de 2019, recurso de inconstitucionalidad 
número 2208-2019), centradas en el cumplimiento de los compromisos europeos, la 
seguridad jurídica y la protección de los colectivos especialmente vulnerables de nuestra 
sociedad.
Los motivos de oportunidad que acaban de exponerse demuestran que, en ningún caso, 
el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, constituyó un supuesto de uso abusivo o 
arbitrario de este instrumento constitucional (SSTC 61/2018, de 7 de junio, FJ 4; 100/2012, 
de 8 de mayo, FJ 8; 237/2012, de 13 de diciembre, FJ 4; 39/2013, de 14 de febrero, FJ 5). 
Al contrario, todas las razones expuestas justifican amplia y razonadamente la adopción del 
citado Real Decreto-ley (SSTC 29/1982, de 31 de mayo, FJ 3; 111/1983, de 2 de diciembre, 
FJ 5; 182/1997, de 20 de octubre, FJ 3).
La inmediatez de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, 
resultaba también oportuna, puesto que otra alternativa hubiera requerido de un plazo muy 
superior en el tiempo. Esta acción normativa urgente aseguró la derogación legal en un 
plazo más breve que el requerido para la tramitación parlamentaria de las leyes, bien sea por 
el procedimiento ordinario o por el de urgencia (SSTC 68/2007, FJ 10, y 137/2011, FJ 7).
La circunstancia de que la situación a la que quería hacerse frente viniera 
produciéndose desde la reforma laboral acometida en el año 2012 no impide que el 
Gobierno usara, en aquel momento, la legislación de urgencia. La valoración de la 
extraordinaria y urgente necesidad de esta medida es independiente de que la misma 
tuviera su origen en la previa inactividad del Gobierno (que, por otra parte, estuvo en 
funciones desde marzo de 2019 hasta enero de 2020). El dato relevante no es tanto la 
causa de las circunstancias que justificaron la legislación de urgencia, cuanto el hecho de 
que tales circunstancias efectivamente concurrían (STC 11/2002, de 17 de enero, FJ 6). A 
mayor abundamiento, la Sentencia del TJUE de 2018 añadió una nueva razón a la 
necesidad de aprobar el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero: a los motivos de 
garantizar el principio de seguridad jurídica a nivel interno y de proteger a los colectivos 
discriminados por razón de discapacidad o género, se añadió la reciente exigencia de 
cumplir con la interpretación dada por el TJUE con ocasión de enjuiciamiento del precepto 
que se derogaba.
Existía la necesaria conexión entre la situación de urgencia expuesta y la medida 
concreta adoptada para subvenir a ella. Resultaba clara la necesidad de derogar el 
artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores para erradicar la situación susceptible de 
generar discriminaciones, inseguridad jurídica e incumplimiento de las obligaciones 
derivadas de nuestra pertenencia a la Unión Europea (SSTC 29/1982, de 31 de mayo, 
FJ 3; 182/1997, de 20 de octubre, FJ 3; 137/2003, de 3 de julio, FJ 4).
Finalmente, la satisfacción del objetivo perseguido por esta reforma requería, sin duda, 
la aprobación de una disposición con rango de ley, pues se trataba de una previsión 
recogida en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el 
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
VIII e
La presente Ley se dicta de acuerdo con lo establecido en el artículo 149.1.7.ª de la  w.
Claobnosratilt uscinió pne, rqjuuieci oa tdrieb usyue e ajel cEusctióand op olar  lcoosm óprgeatennocsi ad ee xlacslu csoivma uennid madaetesr iaau tdóen olemgaissla.ción  2020-7937n https://ww
Artículo único.  Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, 
aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
Queda derogado el apartado d) del artículo 52 del texto refundido de la Ley del Estatuto 
de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
Disposición derogatoria única.
Queda derogado el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, por el que se deroga el 
despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo establecido en el artículo 52.d) del texto 
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto 
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
Disposición final primera.  Título competencial.
Esta Ley se dicta al amparo de lo dispuesto en el artículo 149.1.7.ª de la Constitución, 
que atribuye al Estado la competencia exclusiva en materia de legislación laboral sin 
perjuicio de su ejecución por los órganos de las comunidades autónomas.
Disposición final segunda.  Entrada en vigor.
La presente Ley entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el «Boletín 
Oficial del Estado».
Por tanto,
Mando a todos los españoles, particulares y autoridades, que guarden y hagan guardar 
esta ley.
Madrid, 15 de julio de 2020.
FELIPE R.
El Presidente del Gobierno,
PEDRO SÁNCHEZ PÉREZ-CASTEJÓN