BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 313 Lunes 30 de noviembre de 2020 Sec. III.   Pág. 107848
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
15264 Resolución de 18 de noviembre de 2020, de la Dirección General de Trabajo, 
por la que se registra y publica el XXV Convenio colectivo de Mantenimiento 
y Montajes Industriales, SA.
Visto el texto del XXV Convenio colectivo de la empresa Mantenimiento y Montajes 
Industriales, S.A. –MASA– (Código de convenio: 90003272011983) que fue suscrito, con 
fecha de 1 de octubre de 2020, de una parte por los designados por la Dirección de la 
empresa, en representación de la misma, y de otra por las secciones sindicales de 
CC.OO. y de UGT, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad 
con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los 
Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de 
octubre (BOE del 24), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y 
depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid,  18  de  noviembre  de  2020.–La  Directora  General  de  Trabajo,  Verónica 
Martínez Barbero.
XXV CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA MANTENIMIENTO Y MONTAJES 
INDUSTRIALES, S.A.
CAPÍTULO I
Ámbito, vigencia, duración, absorción y compensación
Artículo preliminar.
Son partes signatarias del presente Convenio, de una parte, la representación de la 
empresa, y de otra parte, las organizaciones sindicales de CCOO y de UGT como 
representación sindical. De conformidad con lo que establece el artículo 89.3 del Real 
Decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido 
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el texto del acuerdo ha obtenido el voto 
favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones, otorgando por ello 
eficacia general al presente convenio. e.
Ambas  representaciones,  sindical  y  empresarial,  se  reconocen  mutuamente  w.
legitimación y representatividad para la negociación del presente convenio colectivo y  264ww
suscribirlo en los términos que constan.
Artículo 1.  Ámbito territorial y funcional.
Este Convenio Colectivo, afectará exclusivamente a los centros de trabajo radicados 
en todas aquellas provincias en que desarrolle su actividad la empresa Mantenimiento y 
Montajes Industriales, S.A., excepto en los Centros que de común acuerdo entre la 
Empresa y los Representantes de los Trabajadores decidan excluirse del mismo.
El  ámbito  funcional  del  Convenio,  comprenderá  las  actividades  de  operación, 
ingeniería y mantenimiento y montaje industrial dentro del sector del metal.
Artículo 2.  Vigencia y duración.
El presente Convenio Colectivo tendrá una vigencia de tres años, desde el 1 de 
enero de 2019 hasta el 31 de diciembre de 2021.
Artículo 3.  Ámbito personal.
El presente Convenio, afectará a la totalidad del personal que integre la plantilla de 
esta Empresa, que estén incluidos dentro del ámbito territorial y funcional reflejado en el 
artículo 1 durante la vigencia del mismo, excepto a Directivos, Delegados y Directores de 
Departamentos.
Artículo 4.  Denuncia y revisión.
La  denuncia,  proponiendo  la  revisión  del  presente  Convenio  Colectivo,  deberá 
hacerse con una antelación mínima de 3 meses de la fecha de su vencimiento, ante los 
Organismos que la Ley establezca, y quedará automáticamente prorrogado por el plazo 
de un año, si no existiese denuncia expresa de alguna de las partes.
De producirse la denuncia por alguna de las partes, éstas se reunirán durante la 
segunda quincena de diciembre de 2021, para presentar la Comisión Negociadora, 
entregar el proyecto de plataformas y estudiar el calendario de negociaciones.
Artículo 5.  Absorción y compensación.
Todas cuantas mejoras se establecen en el presente Convenio son compensables y 
absorbibles  con  cualesquiera  otras,  ya  provengan  éstas  de  Ordenanza,  Convenio, 
complementos voluntarios o se establezcan a través de cualquier otro sistema.
Los beneficios dimanantes de este Convenio, se aplicarán proporcionalmente al 
tiempo de permanencia efectiva al servicio de la Empresa, salvo en los supuestos en que 
se especifique lo contrario.
CAPÍTULO II
Artículo 6.  Modificaciones de condiciones.
Cualquiera de ambas partes podrán pedir la revisión de este Convenio Colectivo 
durante la vigencia del mismo, o su prórroga, si con carácter legal o reglamentario, por 
disposición o resolución oficial de cualquier rango, se modificase la actual Legislación 
Vigente en lo relativo a las condiciones económicas y sociales, y la totalidad de las 
nuevas condiciones, valoradas y estimadas en su conjunto en cómputo anual, fuera 
superior a la totalidad de las establecidas en este Convenio Colectivo. es
Artículo 7.  Condición más beneficiosa. 264www.
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Convenio, salvo pacto que especifique lo contrario.
CAPÍTULO III
Organización del trabajo
Artículo 8.  Normas generales.
La organización del trabajo corresponde a la Dirección de la Empresa.
Con dicha finalidad, se creará una Comisión Paritaria, formada por 7 miembros de la 
Dirección y 7 de las Secciones Sindicales, que se reunirán trimestralmente para abordar 
los problemas organizativos que puedan surgir.
Será política común de los trabajadores, Comité de Empresa y de la Dirección, el 
mantenimiento  de  actitudes  de  diálogo  y  negociación,  que  conduzcan  a  esquemas 
participativos dentro del ámbito de las normativas vigentes en cada momento.
Artículo 9.  Plantilla de personal.
La plantilla de cada servicio será la necesaria para atender normalmente el trabajo.
La  Empresa  dará  información  a  los  representantes  de  los  trabajadores,  según 
disponga la Legislación Vigente en materia de contratación.
El personal con discapacidad reconocida tendrá preferencia para ocupar puestos de 
trabajo  adecuados  a  su  discapacidad,  procurando  que  sean  de  su  mismo  grupo 
profesional, en todo caso el salario se adecuará a lo previsto para los nuevos cometidos.
Artículo 10.  Grupos Profesionales.
El personal de nuevo ingreso, se contratará en función de las necesidades de la 
Empresa, asignándoles el grupo profesional que determine la necesidad operativa de la 
misma.
Para cubrir cualquier puesto de grupo profesional o ascenso, cuando se precise, la 
Empresa  valorará  el  pertenecer  al  mismo  y  dará  publicidad  de  esta  necesidad,  y 
efectuarán  las  pruebas  para  ascensos  pertinentes,  que  previamente  habrán  sido 
consensuadas con la representación legal de los trabajadores, sin que transcurra entre 
cada convocatoria un plazo superior a 3 años.
Para cubrir las vacantes que se produzcan, la empresa procurará que tengan acceso 
preferencial los trabajadores que por sus méritos hayan acreditado su capacidad para el 
nuevo puesto de trabajo. La empresa se compromete a dar cumplimiento de lo que 
disponen los apartados 3 y 4 del artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
La  empresa  impulsará  iniciativas  y  promoverá  los  procesos  que  mejoren  la 
cualificación, formación y promoción de los trabajadores.
En materia de promoción y formación profesional, se estará a lo dispuesto en el 
artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores. La representación legal de los trabajadores, 
velará para garantizar la ausencia de cualquier tipo de discriminación en el disfrute de 
estos permisos.
Artículo 10 (Bis).  Clasificación Profesional.
Grupo Profesional 1:
Criterios Generales: Los/as trabajadores/as pertenecientes a este Grupo, tienen la 
responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, o  s
realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones o  oe.
participan  en  su  elaboración  así  como  en  la  definición  de  objetivos  concretos.  w.
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profesional.
Comprende las siguientes categorías:
– Ingeniero/a.
– Licenciado/a.
Grupo Profesional 2:
Criterios  Generales:  Son  trabajadores/as  que  con  un  alto  grado  de  autonomía, 
iniciativa y responsabilidad, realizan tareas técnicas complejas, con objetivos globales 
definidos, o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana.
También aquellos responsables directos de la integración, coordinación y supervisión 
de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma área funcional.
Formación.–Titulación Universitaria de grado medio o conocimientos equivalentes 
equiparados por la empresa, completados con una experiencia dilatada en su sector 
profesional
Comprende las siguientes categorías:
– Peritos/as.
– Técnico/a titulado/a./ Facult. Minas y T.N.T.
– Practicante/a y A.T.S.
Grupo Profesional 3:
Criterios Generales: Son aquellos/as trabajadores/as que, con o sin responsabilidad 
de  mando,  realizan  tareas  con  un  contenido  medio  de  actividad  intelectual  y  de 
interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica 
media,  con  autonomía  dentro  del  proceso.  Realizan  funciones  que  suponen  la 
integración,  coordinación  y  supervisión  de  tareas  homogéneas,  realizadas  por  un 
conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor.
Formación.–Titulación de grado medio Técnico especialista de segundo grado y/o 
con experiencia dilatada en el puesto de trabajo.
Comprende las siguientes categorías:
– Jefe/a de Taller.
– Contramaestre/a.
– Jefe/a Organización 1.ª
– Jefe/a Organización 2.ª
– Delineante/Dibujante Proyectista.
– Jefe/a de 1.ª Administrativo/a.
– Jefe/a de 2.ª Administrativo/a.
– Jefe/a de Laboratorio.
– Maestro/a de Taller.
– Jefe/a Sección Laboratorio.
Grupo Profesional 4:
Criterios Generales: Aquellos/as trabajadores/as que realizan trabajos de ejecución 
autónoma  que  exijan,  habitualmente  iniciativa  y  razonamiento  por  parte  de  los 
trabajadores y trabajadoras encargados de su ejecución, comportando bajo supervisión 
la responsabilidad de las mismas.
Formación.-Bachillerato,  BUP  o  equivalente  o  Técnico  Especialista  (Módulos  de  e
nivel  3),  complementada  con  formación  en  el  puesto  de  trabajo  o  conocimientos  bo
adquiridos en el desempeño de la profesión. 264ww
C– oDmeplirneenadnet ela, sT ésicgnuicieon/ate Os rcgaatengizoarcíaiósn: 1.ª, Técnico/a Seguridad.
– Encargado/a.
Grupo Profesional 5:
Criterios Generales: Tareas que se ejecutan bajo dependencia de mandos o de 
profesionales  de  más  alta  cualificación  dentro  del  esquema  de  cada  empresa, 
normalmente  con  alto  grado  de  supervisión,  pero  con  ciertos  conocimientos 
profesionales, con un período intermedio de adaptación.
Formación.–Conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión o escolares 
sin titulación o de Técnico Auxiliar (Módulos de nivel 2) con formación específica en el 
puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.
Comprende las siguientes categorías:
– Oficial/la 1.ª Administrativo/a.
– Oficial/la 2.ª Administrativo/a.
– Oficial/la 1.ª Jefe/a de Equipo.
– Oficial/la 1.ª
– Oficial/la 2.ª
– Delineante Técnico/a Organización 2.ª
– Chofer camión.
Grupo Profesional 6:
Criterios  Generales:  Tareas  que  se  ejecuten  con  un  alto  grado  de  dependencia, 
claramente establecidas, con instrucciones específicas. Pueden requerir preferentemente 
esfuerzo  físico,  con  escasa  formación  o  conocimientos  muy  elementales  y  que 
ocasionalmente pueden necesitar de un pequeño período de adaptación.
Formación.-La de los niveles básicos obligatorios y en algún caso de iniciación para 
tareas de oficina.
Enseñanza Secundaria Obligatoria (ESO) o Técnico Auxiliar (Módulo de nivel 2), así 
como conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.
Comprende las siguientes categorías:
– Calcador/a.
– Auxiliar Laboratorio.
– Reproductor/a de Planos.
– Auxiliar Administrativo/a.
– Oficial/la 3.ª
– Especialista.
– Telefonista.
– Chofer turismo.
– Almacenero/a.
– Conserje.
– Listero/a.
Grupo Profesional 7:
Criterios Generales: Estarán incluidos/as aquellos/as trabajadores/as que realicen 
tareas que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un 
alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo físico y/o atención y 
que no necesitan de formación específica ni período de adaptación.
Formación.–Enseñanza secundaria obligatoria (ESO) o certificado de Escolaridad o  s
equivalente. oe.
Comprende, las siguientes categorías: w.
––  APsepóinra.nte.
––  VOirgdileannaten.za.
– Portero/a.
Artículo 11.  Jornada y horario.
La jornada anual será de 1.750 horas, distribuidas en el total de jornadas laborales, 
tanto en jornada continuada como partida.
La Empresa, establecerá los horarios de trabajo más convenientes, a ser posible de 
lunes  a  viernes,  pero  es  libre  de  disponerlos,  de  acuerdo  con  el  Estatuto  de  los 
Trabajadores, de la manera que crea mejor para el servicio, como único responsable de 
la misma.
Para el personal de nuevo ingreso o en los casos de desplazamiento, la Empresa 
podrá establecer el horario que tenga por conveniente, de acuerdo con las necesidades 
de los Centros.
Se podrá establecer la jornada continuada en los centros que se considere factible o 
por necesidad de servicio a los clientes.
Artículo 12.  Servicios especiales.
Atendiendo el carácter de empresa de servicios que implica dar los mismos durante 
las 24 horas del día, este servicio se podrá efectuar bajo la forma de turno, retenes, etc. 
como más adelante se especifican.
Artículo 13.  Servicios de retenes.
Cuando  por  necesidades  técnicas,  organizativas  de  producción  o  bien  por 
requerimiento contractual con terceros, la empresa necesite estructurar un servicio de 
retén, contemplará necesariamente las siguientes condiciones a la hora de organizar 
dicho servicio de retén:
1.  Se entiende por retén el tiempo durante el cual un trabajador está a disposición 
de la empresa fuera de la jornada laboral y de las dependencias de la misma, pero 
localizable en todo momento y con la obligación, en caso de ser llamado, de atender con 
la mayor diligencia posible las urgencias que el servicio pudiera requerir.
2.  Los trabajadores que presten servicios de retén no realizarán en ningún caso 
más de 12 horas de jornada continuada o fraccionada en un periodo de 24 horas. 
Cuando un trabajador de retén alcance el máximo de 12 horas deberá ser relevado de su 
puesto por otro trabajador que realice el servicio de retén.
En todo caso se garantizará el descanso entre jornadas de 12 horas. Si el descanso 
mínimo de 12 horas abarcase parte o toda la jornada del día siguiente, ésta será 
retribuida como trabajada en todos los conceptos económicos.
3.  Los retenes podrán ser por día laboral, por día festivo, semanales o de fin de 
semana:
a)  Retén días laborables: comprende desde el final de la jornada hasta el inicio de 
la misma, al día siguiente.
b)  Retén días festivos: comprende desde el final de la jornada laboral anterior al 
festivo, hasta el inicio de la jornada del día laboral siguiente. En el supuesto de coincidir 
dos o más días festivos consecutivos, se abonarán tantos retenes como días.
c)  Retén  semanal:  el  trabajador  debe  estar  localizable  en  todo  momento  para 
cumplir cualquier necesidad del servicio, desde la hora de salida del lunes hasta la hora 
de entrada del siguiente lunes.
d)  Retén de fin de semana: el trabajador debe estar localizable en todo momento  e
para cumplir cualquier necesidad del servicio, desde la finalización de su jornada habitual  bo
del viernes hasta el comienzo de la jornada del lunes. 264ww
EmpErle straa bcaojnof edcec iorneaternáe sa nsuearlám evnotleu nltisatraios,  cyo ns et oodrogsa nloizsa rtár adbea jalad osreigsu iienntetere sfoardmoas : elan 
efectuar el mismo, los cuales prestarán el servicio requerido por turno semanal rotativo.
Se entiende que la inscripción en la lista obliga al trabajador/a a estar dispuesto para el 
servicio de retenes durante el año.
Caso de no existir personal voluntario que permita la confección de la citada lista, la 
Empresa podrá designar el personal necesario para cubrir el servicio, contando con todo 
el personal de la plantilla.
El trabajador que en su semana de retén coincida con el periodo comprendido entre 
el 24 de diciembre y el 6 de enero del año entrante, se le abonará el doble del precio del 
retén semanal.
Artículo 14.  Régimen de turnos.
La Empresa podrá establecer un régimen de turnos, cuando así lo requieran las 
necesidades del servicio, y de acuerdo con la Legislación Vigente.
En los supuestos de trabajo a turno o turno rotativo regular, el régimen de rotación, 
así como la plantilla de sustituciones de la misma por absentismos, se regirá de mutuo 
acuerdo entre la empresa y los trabajadores o sus representantes.
En  los  centros  en  que  el  turno  esté  ya  legalmente  establecido,  éste  seguirá 
rigiéndose por el régimen ya vigente.
La Empresa, siempre que sea posible, procurará confeccionar los cuadrantes con la 
inclusión de un 5.º turno.
Artículo 15.  Cubreturnos.
La modalidad de cubreturnos consiste en que el productor designado (no turnista 
habitual), tiene la obligación de cubrir el puesto de trabajo dejado por otro productor, por 
cualquier  causa.  En  los  centros  en  los  cuales  estén  establecidos  los  turnos,  los 
cubreturnos se regularán de la siguiente forma:
1.  La Empresa formará este servicio con el personal voluntario al mismo, previa 
lista anual rotativa.
2.  En caso de que con el personal voluntario no se pudiera cubrir este servicio, la 
Empresa dispondrá del resto de personal disponible.
3.  Una vez formalizadas las listas, bien sean voluntarias o no, éstas serán rotativas 
y mensuales.
4.  El abono de cubreturnos se percibirá durante un máximo de siete días, a partir 
de cuyo momento dejará de percibirse.
5.  Cualquier turnista que, al final de su jornada laboral, no le hubiera llegado su 
relevo, esperará 3 horas para que, en dicho plazo, la Empresa localice al cubreturno 
correspondiente.
Artículo 16.  Horas extraordinarias.
No se tendrá en cuenta, a los efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria 
laboral, ni para el cómputo del número máximo de horas extraordinarias autorizadas, el 
exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios 
y urgentes, sin perjuicio de su abono como si se tratase de horas extraordinarias.
Las horas extraordinarias se canjearán por horas de descanso regularizándose el 
descanso a realizar por trimestres. Los descansos compensatorios se realizarán siempre 
a petición del trabajador/a que mensualmente, manifestará su deseo y conformidad de 
acogerse a dicho descanso, los cuales se concederán dentro del trimestre siguiente al  e.
mes en que se hayan realizado las horas extraordinarias, pero quedando supeditados a  w.b
las necesidades de las obras en caso de paradas o puntas de trabajo. 264ww
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normal.
Durante el disfrute de los descansos compensatorios, el trabajador/a percibirá sus 
emolumentos, a excepción de la locomoción el cual es un complemento para acudir a su 
centro de trabajo.
Cuando el personal lleve a cabo los descansos compensatorios en la localidad de la 
Obra  donde  se  encuentre  desplazado  y  que  corresponda  el  percibo  de  la  dieta 
continuará percibiendo los conceptos complementarios que perciben por hallarse en 
dicha situación de desplazado, a excepción de la locomoción ya antes indicada, siempre 
y  cuando  justifique  al  responsable  de  obra  que  continua  en  dicha  situación  de 
desplazado.
De convenir al interesado realizar los descansos compensatorios en la localidad de 
residencia habitual, afecta a su delegación, dejará de percibir los citados complementos 
de desplazado.
El personal tendrá opción al cobro de las horas extraordinarias, que serán abonadas 
según las tarifas adjuntas.
– Se abonarán conforme al importe correspondiente a HORAS EXTRAS TIPO 1 
aquellas 2 primeras horas extraordinarias que se realicen en día laborable.
– Se abonarán conforme al importe correspondiente a HORAS EXTRAS TIPO 2 el 
resto de horas extraordinarias que se realicen en día laborable y la totalidad de aquellas 
efectuadas en día festivo o no laborable.
– A partir del 1 de octubre de 2020, el precio de hora extra para cada categoría será 
único, por el importe del tipo 2 para todas las horas realizadas
Ambas partes convienen en poner todas las medidas a su alcance para conseguir 
reducir al máximo el número de horas extraordinarias así como su descanso.
Artículo 17.  Fiestas.
Se considerarán días festivos los que rijan según el calendario laboral de la provincia 
en donde preste el servicio el personal.
Cualquier otra fiesta no especificada en el citado calendario, si procede, se estudiará 
un sistema de recuperación, tan pronto se tenga conocimiento de la misma. Si en el 
plazo de 15 días desde que tuvo conocimiento la Empresa no ha confeccionado el 
«sistema de recuperación», correrá a cargo de la Empresa.
Artículo 18.  Sistemas y métodos de trabajo.
La determinación de los sistemas y métodos que han de regular el trabajo de la 
Empresa, corresponde a la Dirección. En consecuencia, la Empresa podrá establecerlo, 
y en todo caso, podrá determinar el rendimiento normal correspondiente a cada puesto 
de trabajo, fijando a tal efecto la cantidad y calidad de la labor a efectuar, así como las 
restantes  condiciones  mínimas  exigibles,  sin  que  el  no  hacerlo  signifique  ni  pueda 
interpretarse como renuncia a este derecho.
Con carácter general, y sin perjuicio de las facultades reconocidas a la Empresa, las 
discrepancias  que  puedan  surgir  entre  las  partes,  sobre  medición  y  valoración  de 
rendimientos o actividades acerca de la aplicación de las técnicas de calificación de 
puestos  de  trabajo,  serán  objeto  de  examen  conjunto  por  la  Empresa  y  Comisión 
Paritaria establecida en el artículo 8, y si persistiere el desacuerdo, se actuará conforme 
a lo estipulado en el artículo 49 (Resolución de Conflictos) del presente Convenio.
Artículo 19.  Descansos pagados. w.b
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precio normal o se descansará el siguiente día laborable.
Artículo 20.  Espera de destino.
Se consideran esperas de destino con las mismas condiciones que existen al efecto, 
a todo aquel personal que se encuentre en dicha situación, a partir del tercer día 
laborable inclusive.
Siempre que quede garantizada la inmediata localización de las personas en espera 
de destino de la Dirección de la Empresa podrá determinar que los trabajadores que 
permanezcan en su domicilio a la espera de ser llamados.
No serán consideradas esperas de destino a todo aquel personal que durante los dos 
primeros días laborables se encuentre en situación pendiente de que la Empresa le 
asigne  trabajo,  por  motivos  organizativos  de  la  misma,  considerándose  ello  como 
«espera de acoplamiento».
En lo que se refiere al párrafo anterior, los que se encuentren en situación de espera 
de acoplamiento, percibirán todos sus emolumentos, como si estuvieran trabajando.
CAPÍTULO IV
Régimen económico
Artículo 21.  Remuneraciones.
Las remuneraciones para el año 2.019 serán las establecidas en los Anexos I, II, III y 
IV, las cuales han sido incrementadas respecto a las del 2.018 en un 2,5 % con efectos 
del 1 de enero de 2019.
Las remuneraciones para el año 2.020 serán las establecidas en los Anexos I, II, III y 
IV, las cuales han sido incrementadas respecto a las del 2.019 en un 2 % con efectos 
del 1 de enero de 2020.
Las remuneraciones para el año 2.021 serán las establecidas en los Anexos I, II, III y 
IV, las cuales han sido incrementadas respecto a las del 2.020 en un 2 %.
Cláusula de revisión salarial:
En el supuesto de que el IPC real del año 2.020 supere el porcentaje de incremento 
salarial aplicado para ese año, la diferencia se abonará con efectos del 1 de enero 
de 2020 en el primer trimestre de 2021.
En el supuesto de que el IPC real del año 2.021 supere el porcentaje de incremento 
salarial aplicado para ese año, la diferencia se abonará con efectos del 1 de enero 
de 2021 en el primer trimestre de 2022.
Artículo 22.  Gratificaciones extraordinarias.
Para el personal obrero regirán durante la vigencia del convenio por las cantidades 
que figuran en el Anexo I.
Artículo 23.  Valores económicos de los retenes.
  2019 2020 2021
Día Laborable. 14,34 € 14,63 € 14,92 €
Día Festivo. 57,63 € 58,78 € 59,96 €
Por Sábado y Domingo. 129,41 € 132,00 € 134,64 € oe.
Retén semanal (7 días). 169,68 € 173,07 € 176,53 € 264ww
Retén semanal (7 días) comprendido entre el 24/12 y 6/01.   346,14 € 353,06 €
Además en caso de ser llamado, se abonarán 2 horas extras, más las trabajadas
como extras. Bc
En caso de llamadas sin estar de retén, se abonarán 2 horas extras, más las 
trabajadas como extras.
Artículo 24.  Valores económicos de los cubreturnos.
  2019 2020 2021
Día Laborable. 14,34 € 14,63 € 14,92 €
Día Festivo. 57,63 € 58,78 € 59,96 €
Por Sábado y Domingo. 129,41 € 132,00 € 134,64 €
Cubreturno semanal (7 días). 164,23 € 167,51 € 170,86 €
Artículo 25.  Plus de turnos.
Incremento sobre el valor hora normal trabajada:
2019 2020 2021
1,28 € 1,31 € 1,34 €
Este plus se percibirá cuando se trabaje de TURNOS ROTATIVOS.
Cuando se efectúe el TURNO en horas nocturnas se percibirá este plus además del 
correspondiente de nocturnidad.
Artículo 26.  Plus de nocturnidad.
Incremento sobre el valor hora normal trabajada:
2019 2020 2021
1,28 € 1,31 € 1,34 €
Artículo 27.  Dietas.
  2019 2020 2021
Importe dieta completa. 36,38 € 37,11 € 37,85 €
Suplemento 30 primeros días dieta completa. 12,12 € 12,36 € 12,61 €
Importe media dieta. 11,75 € 11,99 € 12,23 €
Cuando exceda de los límites establecidos por la legislación vigente, las dietas y 
medias dietas, sin perder la condición de dietas y medias dietas, estarán sometidas a 
retención de I.R.P.F. y cotización a la seguridad social.
Artículo 28.  Desplazamientos.
Para la utilización del vehículo propio, en servicio de la empresa y autorizado por  s
ésta, se percibirán durante la vigencia de este Convenio: oe.
02,30169 € 02,30270 € 02,30281 €
Artículo 29.  Plus transporte.
En los casos que se perciba el plus transporte, la consideración del citado plus a 
efectos de seguridad social, será de conformidad con lo establecido en el artículo 23 del 
Real Decreto 2064/1995 de 22 de diciembre por el que se aprueba el reglamento general 
de  cotización  y  liquidación  a  la  seguridad  social  (B.O.E.  25/01/1996),  en  la  nueva 
redacción dada por el Real Decreto 637/2014 de 25 de julio (B.O.E. 26/7/2014).
Artículo 30.  Tóxicos, penosos y peligrosos.
Se abonarán como mínimo, la cantidad mensual de:
2019 2020 2021
107,96 € 110,12 € 112,32 €
CAPÍTULO V
Revisión y mejoras sociales
Artículo 31.  Seguros.
El personal adscrito a este convenio tendrá derecho a las coberturas de seguro que 
se detallan a continuación si la contingencia se produce durante el período de alta en la 
empresa y de acuerdo con las condiciones generales y particulares de la póliza.
Seguro de vida:
1.  Garantías para muerte.
1.1  Muerte, cualquiera que sea su causa: 7.000 €.
Seguro de accidente:
Con independencia del seguro obligatorio de accidentes y, como complemento al 
mismo, la empresa tiene suscrita una póliza de seguro a su cargo, con cobertura de 
accidentes para los riesgos de muerte e invalidez, tanto en vida profesional como en la 
privada, de todo el personal perteneciente a Mantenimiento y Montajes Industriales, S.A.
Las garantías son las siguientes:
1.  Garantías para muerte.
1.1  Muerte por accidente o enfermedad profesional, durante las 24 horas del día: 
31.000,00 €
2.  Garantías para incapacidad permanente.
2.1  Incapacidad permanente absoluta para todo trabajo y gran invalidez, derivada 
de accidente de o enfermedad profesional: 31.000,00 €
2.2  Incapacidad permanente total para la profesión habitual, derivada de accidente 
de  trabajo  o  enfermedad  profesional,  de  acuerdo  con  el  porcentaje  que  fijen  los 
Organismos  Oficiales  (Comisión  de  Evaluación  de  Incapacidades,  Juzgados  de  los 
Social, etc.), aplicado a una base de: 31.000,00 € e.
2.3  Incapacidad  permanente  parcial  para  su  profesión  habitual,  derivada  de  w.b
accidente de trabajo o enfermedad profesional: 7.000 € 264ww
3.  Garantías  para  las  lesiones,  mutilaciones  y  deformaciones  no  invalidantes 
previstas por el artículo 150 de la Ley General de la Seguridad Social.
3.1  Lesiones, mutilaciones y deformaciones derivadas de accidentes de trabajo y 
recogidas en los baremos anejo-indemnizaciones a tanto alzado. Según baremo anejo a 
la póliza.
En cualquier supuesto, se requerirá para la determinación de invalidez absoluta, 
total, parcial, enfermedad profesional o baremo, la expresa declaración de tal por la 
comisión de evaluación de incapacidades o juzgados de lo social, ya que a todos los 
efectos a ellos compete esta calificación.
Mantenimiento y Montajes Industriales, S.A., se obliga exclusivamente al pago de las 
primas, y éste beneficio se concede sin contraprestación específica del personal, y con el 
alcance de las propias pólizas de seguro, por lo que a la empresa no le afectará ninguna 
otra responsabilidad.
Artículo 32.  Ayudas especiales.
Cuando el trabajador, con una antigüedad mínima de un año en la empresa, tenga a 
su cargo un hijo con las circunstancias de discapacidad física o psíquica, o enfermedad 
congénita de larga duración, que suponga una discapacidad de entre el 33 % y el 65%, y 
en los casos de discapacidad igual o superior al 65% la Empresa abonará una ayuda 
anual de:
  2019 2020 2021
Discapacidad de entre el 33% y 65% 748,25 € 763,22 € 778,48 €
Discapacidad igual o superior al 65% 1.158,25 € 1.181,42 € 1.205,05 €
Esta ayuda, a partir del 01.01.2010 se extiende a los trabajadores, además de a los 
hijos a cargo del trabajador, en ambos casos previa presentación del reconocimiento 
oficial de dichas discapacidades.
A partir del 1 de enero de 2018, la ayuda especial por discapacidad igual o superior 
al 65% se extiende al cónyuge o pareja de hecho del trabajador/a previa presentación 
del reconocimiento oficial de dicha discapacidad y siempre que acredite que no obtiene 
rentas de ningún tipo.
Artículo 33.  Ayudas de escolaridad.
Para los trabajadores en alta en la empresa el primero de septiembre y con un año 
de antigüedad mínima, se concederá en concepto de ayuda escolar las cantidades 
anuales detalladas a continuación, por cada hijo desde la fecha del nacimiento hasta 
los 21 años.
El  abono  se  hará  previa  presentación  del  certificado  de  matriculación 
correspondiente. En caso de trabajar en la empresa ambos cónyuges, la cobrará el que 
lo tenga inscrito en la seguridad social.
Cantidad anual por hijo:
2019 2020 2021 es
247,70 € 260,09 € 265,29 € w.b
SSee  aabmonpalíará  lean  plare nsótamciinóan  deec soenpótmieimcab ree.stablecida para ayuda escolar a todos los
productores que contando con un año de antigüedad en la Empresa, justifiquen estudios
en Centro Oficial. La cantidad anual será del importe establecido en la siguiente tabla, 
pagaderos en la nómina de Septiembre, previo justificante de matrículas y asistencia.
2019 2020 2021
247,70 € 260,09 € 265,29 €
Artículo 34.  Nupcialidad.
Se establece premio de nupcialidad previa justificación de matrimonio o la inscripción 
en un registro oficial de parejas de hecho de:
2019 2020 2021
181,79 € 185,43 € 189,14 €
Artículo 35.  Natalidad.
La Empresa facilitará la acumulación del permiso de lactancia en jornadas completas 
y hasta el 100% del mismo, en atención a la conciliación de la vida familiar y laboral del 
trabajador y la trabajadora.
Se establece premio de natalidad previa justificación de:
2019 2020 2021
181,79 € 185,43 € 189,14 €
Artículo 36.  Antigüedad.
Se reconoce el derecho a la percepción de cuatrienios en concepto de antigüedad, 
estableciéndose por cuatrienio, abonable desde el mes siguiente en que se cumpla:
2019 2020 2021
42,73 € 43,58 € 44,45 €
Artículo 37.  Vacaciones.
Los trabajadores comprendidos en el ámbito del presente convenio disfrutarán de un 
total de 22 días laborables de vacaciones anuales retribuidas. (Se entienden a estos 
efectos la jornada laboral de lunes a viernes. En el supuesto de que en alguna obra se 
trabaje de lunes a sábado la comisión mixta decidirá al respecto). En todo caso se 
respetará el número de días de vacaciones consolidados, a la entrada en vigor de este 
convenio, como derecho adquirido.
De  mutuo  acuerdo,  individualmente  y  si  las  necesidades  lo  permiten,  podrán 
fraccionarse.
Las vacaciones deberán ser disfrutadas por todo el personal.
Artículo 38.  Recuperación de fiestas. es
La recuperación de festivos (fiestas tradicionales-locales), se efectuará según las  w.
nAertcíceusliod a3d9e. s dFeie csatadsa  poabgraa.das. 2020-15264n https://ww
Todas las fiestas serán abonadas a razón del salario convenio.
El  personal  que  por  exigencias  del  servicio  tenga  que  trabajar  los  días  25  de 
diciembre y 1 de enero, o las noches correspondientes al 24 y 31 de diciembre y 1 de 
enero percibirán las horas trabajadas más un incremento en concepto de plus del 50%.
De igual forma, se abonarán los días Jueves Santo, Viernes Santo, y Lunes de 
Pascua, si tuvieran la consideración de festivos, y las fiestas locales pagadas en donde 
se presta el servicio en aquel momento.
Artículo 40.  Revisiones médicas.
La Empresa a través de los servicios de seguridad e higiene y médico coordinador 
efectuará las gestiones oportunas para que al menos una vez al año, se efectúe en los 
organismos competentes, una revisión con carácter general y, cada 3 ó 6 meses, para 
los casos de mayor riesgo profesional. Estas revisiones serán obligatorias para todo el 
personal y, en caso de negativa, la empresa aplicará las disposiciones vigentes.
Artículo 41.  Lavado ropa de trabajo.
Correrá a cargo de la Empresa el lavado de ropa de todo el personal de la plantilla 
que realice trabajos expuestos a productos y sustancias que por sus características 
tóxicas  no  puedan  salir  del  centro  de  trabajo,  previo  informe  del  Responsable  del 
Departamento de Seguridad e Higiene de la empresa.
Artículo 42.  Garantías sindicales.
Empresa y Comité de Empresa estarán a lo dispuesto en el artículo 64 del E.T, que 
regula las competencias del comité de empresa.
En lo que refiere a crédito horario, se estará a lo que dispone el Art 68, e). Los 
representantes  legales  de  los  trabajadores  en  el  ámbito  de  este  convenio,  podrán 
acordar la acumulación mensual de las horas sindicales nominalmente a favor de uno o 
más  miembros  del  Comité,  Delegados  de  personal  y  Delegados  Sindicales  que 
pertenezcan a su respectiva provincia, sin rebasar el máximo total pudiendo quedar 
relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración. Para ello deberán 
presentar dicho Acuerdo avalado por el sindicato, comité de empresa o sección sindical 
provincial válidamente constituida en la empresa. En dicho acuerdo deberá constar tanto 
la cesión individual de horas como la acumulación de estas en una o varias personas
Al objeto de poder planificar la producción; una vez pactada la acumulación y su 
vigencia, previamente a su puesta en práctica, se comunicará por escrito a la Dirección 
de la Empresa con un plazo de 5 días.
Dado que la mayoría de los centros de trabajo están situados en los centros de 
trabajo de nuestros clientes, la empresa cuando le haya sido solicitado con tiempo 
suficiente por parte de los miembros del Comité de Empresa que representa el centro de 
que se trate, gestionará ante la propiedad la autorización para que dichos miembros 
puedan entrar en el ejercicio de sus funciones, al que hace referencia este artículo.
Los  miembros  del  Comité  de  Empresa  sólo  podrán  dirigirse  al  personal  de 
Mantenimiento y Montajes Industriales, S.A.
La Empresa no será responsable si por cualquier causa no pueden entrar en las 
instalaciones del cliente
Artículo 43.  Actividades Sociales y Economato. s
a)  La Empresa fomentará toda clase de actividades socio-deportivas principalmente  w.b
de carácter colectivo, facilitando la obtención de los medios materiales, cuando sea  264ww
precbis) o.Por la empresa y un Comité de Personal se estudiará la posibilidad de obtener la
afiliación a economato de empresa en las localidades que sea posible.
Artículo 44.  Bajas por enfermedad.
La empresa abonará en los casos de baja por enfermedad el subsidio por I.T. en 
cuantía del cien por cien del salario de tablas los cuatro primeros días por una sola vez al 
año.
Independientemente  de  los  cuatro  primeros  medios  días  al  año,  en  caso  de 
enfermedad, según lo establecido en la Legislación Vigente.
Artículo 45.  Complementos por enfermedad o accidente.
En  los  supuestos  de  baja  por  enfermedad  o  accidente  de  trabajo,  la  empresa 
garantizará a los trabajadores, con una antigüedad en la empresa de 3 ó más años, 
el 100% del salario de convenio, concretamente los conceptos salariales reflejados en el 
anexo I, Plus Tóxico, Penoso y Peligroso, Antigüedad y Plus Transporte en su caso, a 
partir  del  día  12.º  de  baja,  siempre  que  el  trabajador/a  permanezca  de  alta  en  la 
empresa.
Si por cualquier causa, se modificara la actual regulación de la Incapacidad, en 
ningún supuesto, la Empresa estará obligada al pago de cantidad superior a la que 
pagaría con la actual normativa.
Artículo 46.  Comisión paritaria de vigilancia de este convenio.
Para la vigilancia y cumplimiento de lo acordado en el Convenio, se constituirá una 
Comisión Paritaria, integrada por siete representantes de la parte social y siete de la 
representación de la empresa.
Dicha Comisión actuará sin invadir en ningún momento el ámbito jurisdiccional, que 
corresponde a la Empresa, y sí únicamente para propugnar la adaptación de medidas o 
acuerdos encaminados a la mejor observancia de lo pactado. Dichos acuerdos tendrán 
el mismo valor que el texto de este y todo ello de conformidad con el artículo 91.4 ET
Las partes firmantes convienen dar conocimiento a la Comisión Paritaria de cuantas 
dudas, discrepancias y conflictos que pudieran producirse como consecuencia de la 
interpretación y aplicación del Convenio, para que la Comisión Paritaria emita dictamen o 
actúe  en  la  forma  reglamentariamente  dispuesta,  previa  o  simultáneamente  en  el 
planteamiento de los distintos supuestos.
Las decisiones, dictámenes y acuerdos de la Comisión Paritaria se tomaran por 
consenso unánime de ambas partes negociadoras, de los acuerdos se dará traslado a 
las partes interesadas en el plazo máximo de siete días desde que la sesión de la 
Comisión Paritaria haya tenido lugar. Si no hubiera acuerdo en los términos planteados, 
se procederá a remitir el tema planteado al Órgano de Conciliación y Mediación del 
Servicio Inter Confederal de Mediación y Arbitraje, siguiéndose los procedimientos que 
establece dicho organismo.
Las funciones y actividades de la Comisión Paritaria no obstaculizarán, en ningún 
caso, el libre ejercicio de las jurisdicciones previstas en la legislación vigente y se 
entenderán  sin  perjuicio  de  lo  establecido  en  el  artículo  91  del  Estatuto  de  los 
Trabajadores y demás acuerdos que a las partes vinculen.
La Comisión Paritaria se reunirá en el plazo máximo de 10 días a partir de la fecha 
de convocatoria por cualquiera de las partes, salvo en los casos en que los plazos 
procesales exijan una mayor inmediatez, en cuyo caso, la comisión se reunirá en el 
improrrogable plazo de 48 horas. s
Artículo 47.  Contratación. w.
de pCeodnidtroast:o eventual por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso
caráScete re sgteanráe raa l,lo y  dsisepguúens etol  ceanr áecl taerrt ídciuslpoo 1si5ti.v1o.b q) udee lo Etosrtgaatu ato l odse  Cloosn vTeranbioasja Cdoorleecst icvoons 
para  esta  modalidad  contractual,  se  podrá  concertar  dicho  contrato,  para  aquellas
provincias donde la Empresa desarrolle su actividad, en base a lo acordado en el 
Convenio Colectivo Sectorial para la Industria Siderometalúrgica de todas las provincias 
del Estado Español.
Contrato por Obra o Servicio determinado: Al objeto de dar más estabilidad al empleo 
sin que ello suponga una merma para el/la trabajador/a, se podrá suscribir conforme a lo 
establecido en el artículo 21 del Convenio colectivo estatal de la industria, la tecnología y 
los servicios del sector del metal.
Artículo 48.  Derecho supletorio.
En todo lo no previsto en este convenio, regirá la Legislación Laboral Vigente.
Artículo 49.  Resolución de Conflictos.
Las partes firmantes del presente Convenio pactan expresamente el sometimiento de 
Conciliación y Mediación del Servicio Inter Confederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) 
para la resolución de conflictos laborales de índole colectivo o plural, que pudieran 
producirse  así  como  de  carácter  individual  no  excluidos  expresamente  de  las 
competencias del SIMA, como trámite procesal previo obligatorio a la vía judicial a los 
efectos  establecidos  en  los  artículos  63  y  156  la  Ley  36/2011  de  10  de  octubre, 
reguladora de la Jurisdicción Social, incluidas aquellas discrepancias que puedan surgir 
para la no aplicación de las condiciones de trabajo que establece el artículo 82.3 del 
Estatuto de los Trabajadores
En aquellos casos, que persistan discrepancias una vez tratados en la Comisión 
mixta  del  Convenio  y  que  afecten  exclusivamente  a  centros  de  trabajos  concretos 
radicados en una determinada Comunidad Autónoma, el organismo correspondiente 
para la resolución de conflictos, será el organismo extrajudicial de solución de conflictos 
laborales de dicha Comunidad Autónoma.
Artículo 50.  Plan de Igualdad.
Se  incorpora  como  anexo  n.º  V  al  XXV  Convenio  Colectivo  de  la  empresa 
Mantenimiento y Montajes Industriales, S.A, el Plan de Igualdad, Protocolo de Acoso 
Sexual y Laboral y Código de actuación, acordado entre Representación Legal de los 
Trabajadores y la Empresa.
Disposición adicional primera.
Se suspende la equiparación salarial contemplada en las disposiciones transitorias 
primera y segunda del XXIV Convenio Colectivo, a partir del 1 de octubre de 2020 y 
durante  la  vigencia  del  mismo.  Aquellos  trabajadores  que  cumplan  los  requisitos 
establecidos en las disposiciones anteriores y se encuentren de alta en la empresa con 
anterioridad a la firma del presente convenio, mantendrán su derecho a la aplicación de 
la equiparación salarial en los términos establecidos al efecto.
Disposición adicional segunda.
Respecto al incremento salarial establecido en el artículo 21 del presente Convenio, 
para  el  año  2020  y  2021,  también  será  de  aplicación  para  el  personal  Técnico-
Administrativo  cuyo  salario  bruto  anual  sea  inferior  a  37.000  €.  y  cuente  con  una  es
antigüedad de tres años a 1 de enero del año de aplicación. o
ANEXO I
Condiciones Obra Mantenimiento y Montajes Industriales, S.A.
2019 2020 2021
Grupo 
Categoría
profesional Salario base mes  Salario base mes 
Salario base mes (12
(12) (12)
Grupo 5. Oficial/la 1.ª 1.284,46 € 1.310,15 € 1.336,35 €
Grupo 5. Oficial/la 2.ª 1.194,80 € 1.218,70 € 1.243,07 €
Grupo 6. Oficial/la 3.ª 1.086,18 € 1.107,90 € 1.130,06 €
Grupo 6. Especialista. 1.077,37 € 1.098,92 € 1.120,90 €
Grupo 7. Peón. 1.059,68 € 1.080,87 € 1.102,49 €
 
Plus Transporte. 82,45 € 84,10 € 85,78 €
Gratificaciones extraordinarias (Junio y Navidad)
Grupo 
Categoría 2019 2020 2021
profesional
Grupo 5. Oficial/la 1.ª 1.284,46 € 1.310,15 € 1.336,35 €
Grupo 5. Oficial/la 2.ª 1.194,80 € 1.218,70 € 1.243,07 €
Grupo 6. Oficial/la 3.ª 1.086,18 € 1.107,90 € 1.130,06 €
Grupo 6. Especialista. 1.077,37 € 1.098,92 € 1.120,90 €
Grupo 7. Peón. 1.059,68 € 1.080,87 € 1.102,49 €
Nota:  Estos  valores  se  incrementarán  con  el  importe  de  antigüedad  según  le 
corresponda a cada persona.
ANEXO II
Tablas de salarios anuales por todos los conceptos
Salario
Grupo Categorías
2019 2020 2021
1 Ingeniero/a y Licenciado/a. 27.733,90 € 28.288,58 € 28.854,35 €
         
2 Peritos, Técnico/a Facul. Minas y T.N.T. 27.527,29 € 28.077,84 € 28.639,40 €
         
3 Jefe/a 1.ª Administrativo/a. 22.581,06 € 23.032,68 € 23.493,33 € s
3 Jefe/a de Taller. 27.441,75 € 27.990,59 € 28.550,40 € bo
          264ww
3 JPerofeyse/catsis Otar.ganiz. 1.ª Delineante y Dibujante  21.093,51 € 21.515,38 € 21.945,69 €
3 Jefe/a Laboratorio. 18.505,99 € 18.876,11 € 19.253,63 €
Salario
Grupo Categorías
2019 2020 2021
         
3 Jefe/a 2.ª Administrativo/a y Organización. 20.564,33 € 20.975,62 € 21.395,13 €
3 Jefe/a de Sección Laboratorio. 17.249,86 € 17.594,86 € 17.946,76 €
         
Delineante, Técnico/a Organización 1.ª, 
4 18.866,82 € 19.244,16 € 19.629,04 €
Técnico/a Seguridad.
2 Practicante/a y A.T.S. 17.764,70 € 18.119,99 € 18.482,39 €
3 Maestro/a Taller, Contramaestre/a. 27.017,46 € 27.557,81 € 28.108,97 €
         
5 Oficial 1.ª Administrativo/a. 18.730,97 € 19.105,59 € 19.487,70 €
         
Delineante, Técnico/a Organización y 
5 17.187,76 € 17.531,52 € 17.882,15 €
Administrativo/a 2.ª
         
6 Telefonista. 15.343,69 € 15.650,56 € 15.963,57 €
6 Auxiliar Administrativo/a y Laborat. Calcador/a. 15.343,69 € 15.650,56 € 15.963,57 €
6 Reproductor/a Planos. 15.343,69 € 15.650,56 € 15.963,57 €
         
7 Aspirante/a. 12.600,00 € 13.300,00 € 13.566,00 €
         
4 Encargado/a. 24.597,41 € 25.089,36 € 25.591,15 €
         
5 Chofer Camión. 19.457,23 € 19.846,37 € 20.243,30 €
         
6 Chofer Turismo, Almacenero/a y Conserje. 19.381,10 € 19.768,72 € 20.164,09 €
         
6 Listero/a. 17.313,81 € 17.660,09 € 18.013,29 €
         
7 Portero/a, Ordenanza y Vigilante/a. 17.171,08 € 17.514,50 € 17.864,79 €
         
5 Oficial/la 1.ª Jefe/a de Equipo. 23.007,91 € 23.468,07 € 23.937,43 €
 ANEXO III
Tabla horas extraordinarias
2019 2020 2021
Grupos 
Categorías
profesionales Horas 
Primeras Segundas Primeras Segundas
extras
             
Grupo 3. Contramaestre. 15,44 € 17,65 € 15,75 € 18,00 € 18,36 €
Grupo 4. Encargado/a. 14,95 € 16,82 € 15,25 € 17,16 € 17,50 €
Grupo 4. Capataz. 14,95 € 16,82 € 15,25 € 17,16 € 17,50 €
Grupo 5. Jefe De Equipo. 13,97 € 15,41 € 14,25 € 15,72 € 16,03 €
Grupo 5. Oficial/la 1.ª 13,61 € 15,20 € 13,88 € 15,50 € 15,81 €
Grupo 5. Oficial/la 2.ª 12,98 € 13,69 € 13,24 € 13,96 € 14,24 €
Grupo 6. Oficial/la 3.ª 12,52 € 12,73 € 12,77 € 12,98 € 13,24 €
Grupo 6. Especialista. 12,52 € 12,73 € 12,77 € 12,98 € 13,24 €
Grupo 7. Peón. 11,92 € 12,39 € 12,16 € 12,64 € 12,89 €
Personal administrativo y técnico de oficinas y obras
Grupo 7. Aspirante Admtvo.  8,24 €  8,85 €  8,40 € 9,03 €  9,21 €
Aux. Admtvo. Resp. 
Grupo 6. 11,25 € 11,93 € 11,48 € 12,17 € 12,41 €
Planosy Calquista.
Oficial/la Admtvo/a. 
Grupo 5. 12,82 € 13,08 € 13,08 € 13,34 € 13,61 €
2.ª y Delineante 2.ª
Oficial/la Admtvo/a. 
Grupo 5. 13,38 € 13,64 € 13,65 € 13,91 € 14,19 €
1.ª y Delineante 1.ª
Delineante y Dibujante 
Grupo 3. 14,99 € 15,24 € 15,29 € 15,54€ 15,85 €
Proyectista.
ANEXO IV
Valores económicos de los Capítulos IV y V del XXV Convenio Colectivo de 
Mantenimiento y Montajes Industriales, S.A.
  2019 2020 2021
23.  VALORES ECONÓMICOS DE LOS RETENES.      
Día Laborable:  14,34 € 14,63 € 14,92 €
Día Festivo:  57,63 € 58,78 € 59,96 €
Por sábado y domingo:  129,41 € 132,00 € 134,64 €
Retén semanal (7 días):  169,68 € 173,07 € 176,53 € es
Retén semanal (7 días) comprendido entre el 24/12 y 6/01:   346,14 € 353,06 € w.b
 24.  VALORES ECONÓMICOS DE LOS CUBRETURNOS. 2020-15264n https://ww
Día laborable: 14,34 € 14,63 € 14,92 €
Día festivo: 57,63 € 58,78 € 59,96 €
  2019 2020 2021
Por sábado y domingo: 129,41 € 132,00 € 134,64 €
Cubreturno semanal (7 días). 164,23 € 167,51 € 170,86 €
 
25.  PLUS DE TURNOS. 1,28 € 1,31 € 1,34 €
 
26.  PLUS DE NOCTURNIDAD. 1,28 € 1,31 € 1,34 €
 
Importe diario dieta 
27.  DIETAS. 36,38 € 37,11 € 37,85 €
completa.
Suplemento 30 primeros 
  12,12 € 12,36 € 12,61 €
días dieta completa.
  Importe media dieta. 11,75 € 11,99 € 12,23 €
 
28.  DESPLAZAMIENTOS. 0,36 €/Km. 0,37 €/Km. 0,38 €/Km.
 
29.  PLUS TRANSPORTE. 82,45 € 84,10 € 85,78 €
 
30.  TÓXICOS, PENOSOS Y PELIGROSOS. 107,96 € 110,12 € 112,32 €
 
32.  AYUDAS ESPECIALES. 33% al 65% 748,25 € 763,22 € 778,48 €
  > 65% 1.158,25 € 1.181,42 € 1.205,05 €
 
33.  AYUDAS DE ESCOLARIDAD. 247,70 € 260,09 € 265,29 €
 
34.  NUPCIALIDAD. 181,79 € 185,43 € 189,14 €
 
35.  NATALIDAD. 181,79 € 185,43 € 189,14 €
 
36.  ANTIGÜEDAD. 42,73 € 43,58 € 44,45 €
ANEXO V
Plan de Igualdad artículo 50 del XXV Convenio Colectivo de la empresa 
Mantenimiento y Montajes Industriales, S.A.
Introducción
El artículo 14 de la Constitución española proclama el derecho a la igualdad y a la no 
discriminación por razón de sexo.
La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico universal reconocido en 
diversos textos internacionales y, asimismo, es un principio fundamental en la Unión 
Europea.
En este sentido la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de 
mujeres y hombres tiene como objeto:
«Hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y 
hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual 
fuere  su  circunstancia  o  condición,  en  cualesquiera  de  los  ámbitos  de  la  vida  y, 
singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural.»
Siguiendo los principios recogidos en la Ley de Igualdad de Mujeres y Hombres, 
tanto  la  Representación  de  los  trabajadores  como  la  Representación  empresarial 
declaran expresamente su decidida voluntad de promover la igualdad real entre mujeres 
y hombres, con remoción de los obstáculos y estereotipos sociales que puedan subsistir 
y que impidan alcanzarla. Al mismo tiempo, se promoverán políticas activas para hacer 
efectivo este principio de igualdad efectiva en el ámbito de la empresa y específicamente 
en la formación y en la promoción profesional, y en las condiciones de trabajo.
Por consiguiente, con la elaboración del presente plan se pretende alcanzar el 
objetivo que fundamenta la Ley 3/2007, así como seguir avanzando en uno de los 
principios de nuestra Política de Responsabilidad Social como es el desarrollo de un 
marco favorable de relaciones laborales basado en la igualdad de oportunidades, la no 
discriminación y el respeto a la diversidad, promoviendo un entorno seguro y saludable y 
facilitando la comunicación con el equipo humano.
1. Objetivos del plan
Es objetivo del presente Plan de Igualdad establecer un conjunto ordenado de 
medidas que permitan lograr la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y 
hombres y eliminar cualquier situación de discriminación por razón de sexo.
Para ello, se establecen una serie de medidas y acciones acordadas entre las partes, 
estructuradas  por  áreas  temáticas  de  actuación,  bajo  la  común  perspectiva  de  un 
conjunto de objetivos básicos, tales como:
– Asegurar el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y 
hombres, garantizando en el ámbito laboral, las mismas oportunidades de ingreso y 
desarrollo profesional en todos los niveles.
– Promover y mejorar las posibilidades de acceso de la mujer a cualquier puesto, 
contribuyendo a reducir desigualdades y desequilibrios que, aún teniendo un origen 
histórico, cultural, social o familiar, pudieran darse en la Empresa.
– Promover la formación a cargo de la Empresa para mujeres y hombres, como  s
garantía efectiva para el desarrollo profesional, en igualdad de oportunidades. o
hom–––b   rRPEesrleiem.foviernznaairrr   lllaaas  dr eidssecpsroiimgnuisnaaalbdciailóiddnea sdla  bys oodrceaiasl lep dqoeur  irllaaibz rEóiomns p dlreae bssoaer,xa oele.ns o qrdueen e ax ismtaenjo reanrt rlae  cmaulidjearde sd ey   2020-15264n https://www.
vida de los empleados y empleadas, así como a fomentar el principio de igualdad de
oportunidades.
– Excluir cualquier medida que pudiese perjudicar la conciliación de la vida laboral 
con la vida familiar y personal de las trabajadoras y trabajadores.
La Empresa podrá adaptar el presente Plan de Igualdad a las exigencias territoriales 
u organizativas distintas a las existentes a la fecha de la firma del mismo, que se 
pudiesen producir en el futuro, así como a las exigencias de los convenios colectivos 
aplicables.
Igualmente, se podrán establecer acciones distintas a las aquí pactadas en aquellos 
centros de trabajo en los que pudiese resultar necesario.
En ambos casos, se pondrá en conocimiento de la Comisión de Seguimiento para su 
negociación.
Se adjunta al presente Plan de igualdad Diagnóstico de Situación que ha permitido 
conocer  la  realidad  de  la  Plantilla,  detectar  las  necesidades  y  definir  objetivos  y 
propuestas que se integran en el presente Plan de Igualdad.
2. Áreas de actuación
Se incorporan, en el presente apartado, las acciones que se pretenden adoptar de 
cara a reforzar la posición de la Empresa en materia de igualdad de oportunidades 
hombre - mujer.
A)  Acciones a adoptar en materia de selección y contratación de personal.
Selección:
Objetivo: Garantizar procesos de selección, transparentes y objetivos que permitan 
valorar las candidaturas en base a la idoneidad profesional del candidato/a, asegurando 
que los puestos de trabajo ofertados son ocupados por las personas que presentan el 
mejor perfil profesional.
En  consecuencia,  eliminar  cualquier  posible  elemento  de  discriminación  en  la 
selección, ampliando las fuentes de reclutamiento, para fomentar la contratación de 
hombres y mujeres en las áreas donde se encuentren subrepresentados.
Acciones: De cara a conseguir este objetivo se proponen las siguientes acciones:
– La Empresa velará para que las ofertas de empleo no se dirijan a uno u otro sexo, 
lo que implica asegurar la no utilización de lenguaje o imágenes sexistas que puedan dar 
lugar a interpretar que la oferta se dirige a un sexo concreto. En consecuencia:
Los anuncios harán referencia a ambos sexos o (se utilizará el masculino plural, 
indicando al final del mismo los términos «Interesados / as dirigirse a...», lo mismo 
ocurrirá cuando el término empleado sea neutro.
Con carácter semestral, se realizará un muestreo representativo con la finalidad de 
comprobar el lenguaje y contenido de los anuncios sobre ofertas de empleo.
– Promover  una  presencia  equilibrada  hombre  -  mujer  en  los  equipos  de 
reclutamiento y selección.
– Mantener criterios objetivos y profesionales como forma de evaluar a posibles 
candidatos/as.
– Eliminar de los Procesos de Selección preguntas sobre cuestiones personales 
tales como estado civil, fecha de matrimonio, número de hijos/as etc....
– Eliminar cualquier comentario sexista, xenófobo, sobre el aspecto físico o cualquier  s
otro atentatorio contra la dignidad del candidato/a. o
ecreuxdiagul–iqcb uildMeieosar   neoptntaer arnaa elí gnrc údcanood lmeam. oop mcureeitsnettrooio,  sdc edo ens  uvi navdloiderapa ecpinóadnrea dn eaclti aec naddneed ri dqraueteso p/saou,n  sloaascb triilevidiqdauadidsei stol asfba pomrrioalifla ersseeiso  nhoaa ldyeeas    2020-15264n https://www.
– Transmitir el principio de igualdad de trato y de oportunidades que impera en la
Empresa a todos nuestros proveedores externos de reclutamiento y selección, para su
conocimiento y aplicación respecto a los procesos de selección encargados por esta 
Empresa.
– Intentar  garantizar  un  número  determinado  de  candidatos/as  del  sexo 
subrepresentado en los puestos en los que sea posible.
Contratación:
Objetivo: suprimir cualquier tipo de obstáculo que pudiera existir en materia de 
igualdad, garantizando que el sexo del candidato/a no influirá a la hora de decidir a quién 
contratar, asumiendo el objetivo de incrementar el sexo menos representado.
Acciones: De cara a conseguir este objetivo y a raíz del resultado del diagnóstico, se 
propone el desarrollo de las siguientes acciones:
– Realizar acciones de formación y sensibilización en materia de igualdad respecto 
de las personas que participan en los procesos de selección, contratación y promoción 
con el fin de garantizar la objetividad del proceso y de evitar actitudes discriminatorias.
– Establecer medidas que posibiliten un mayor equilibrio y una mayor equiparación 
de sexos en los distintos departamentos y grupos (tanto en el acceso como en la 
permanencia).
– Mantener una gestión óptima de los recursos humanos que evite discriminaciones 
y ofrezca igualdad de oportunidades reales.
– Generalizar  la  estandarización  de  los  guiones  de  las  entrevistas  para  que 
contengan, únicamente, la información necesaria y relevante para el puesto de trabajo.
– Con el objetivo de reforzar estos compromisos, se mantendrán, respecto a las 
ofertas de empleo, canales de difusión que posibiliten que la información llegue por igual 
a hombres y mujeres, especialmente respecto a los puestos más cualificados y a la 
contratación indefinida, manteniéndose el empleo de imágenes no estereotipadas y un 
lenguaje no sexista.
– Reforzar los contactos con centros educativos y universitarios para identificar el 
talento, haciendo hincapié en que se está abierto al colectivo femenino, actualmente 
menos representado.
– Ampliar las fuentes de reclutamiento y los canales de comunicación.
– En caso de igualdad de condiciones tendrá preferencia el sexo subrepresentado.
B)  Acciones a adoptar en materia de salario.
Objetivo: Garantizar que el salario de los trabajadores/as se determine en función de 
la categoría asignada y la responsabilidad así como de las aptitudes / habilidades / 
logros profesionales de cada trabajador/a en particular, justificándose las diferencias que 
puedan existir de forma objetiva.
Acciones: De cara a conseguir este objetivo y a raíz del resultado del diagnóstico, se 
propone la puesta en marcha de las siguientes acciones:
– Garantizar que la retribución se establece con independencia del género de la 
persona, y estará basada en función de los puestos de trabajo, categoría asignada y en 
las aptitudes / habilidades / logros obtenidos por cada empleado/a, con independencia 
de las personas que ocupan los puestos.
– Establecer  indicadores  que  relacionen  diferencias  salariales  entre  sexos,  por 
grupos y antigüedad, con el objetivo de que no se produzcan estas diferencias.
C)  Acciones a adoptar en materia de formación. oe.
Objetivo: Garantizar una política formativa basada en la igualdad de oportunidades y  264ww
qpuuee satosse gduer em ealy doer sreasrrpoollnos parboifliedsaiodn.al dentro de la organización, posibilitando el acceso a
Acciones: De cara a conseguir este objetivo y a raíz del resultado del diagnóstico se 
propone la ejecución de las siguientes acciones:
– Asegurar  que  todos  los  empleados/as  de  la  Empresa  puedan  participar,  con 
independencia de que su contrato esté suspendido, o reducida su jornada laboral, por 
cuidado de hijos/as o familiares, en la realización de cursos de formación. A tal fin, se 
adquiere el firme compromiso de asegurar que tales personas tengan conocimiento de 
que pueden acceder a los mismos.
– Potenciar acciones formativas con horario flexible.
– Mantener el puesto a desempeñar y el grado de responsabilidad como los criterios 
más relevantes a la hora de decidir qué empleados/as deben recibir los diferentes cursos 
de formación.
– Formar a todos los trabajadores/as, y muy especialmente al personal directivo y a 
los mandos mediante campañas de sensibilización, información y formación en materia 
de igualdad, explicando todos los derechos y oportunidades que ofrece el marco legal 
actual  e  insistiendo  en  que  los  mismos  pueden  ser  utilizados  indistintamente  por 
hombres y mujeres.
Este compromiso se traduce en:
– Realizar una campaña de comunicación interna sobre el plan de igualdad, así 
como sobre los conceptos de igualdad de oportunidades y no discriminación.
–  Extender  la  práctica  del  lenguaje  neutro,  no  sexista,  en  las  comunicaciones, 
imágenes y documentos, tanto externos, como internos.
D)  Acciones a adoptar en materia de jornada y tiempo de trabajo.
Objetivo: Que todos los empleados/as de nuestra Empresa puedan compatibilizar su 
vida personal y familiar dentro de un marco de competitividad Empresarial que exige 
mantener la excelencia de los servicios prestados.
Acciones: De cara a conseguir este objetivo y a raíz del resultado del diagnóstico, se 
proponen las siguientes acciones:
– Garantizar que el permiso de paternidad sea disfrutado por el progenitor que 
corresponda, a través del ejercicio de los derechos legalmente establecidos.
– Mantener los beneficios establecidos en materia de jornada y horario reconocidos 
a nivel convencional o contractual.
E)  Acciones a adoptar en materia de promoción profesional.
Objetivo: Garantizar que hombres y mujeres puedan promocionar en la Empresa en 
situación de igualdad de tal modo que, el criterio de capacitación profesional, sea el 
único que determine la adjudicación del puesto a cubrir.
En este sentido, se persigue garantizar la objetividad y no discriminación en la 
promoción de ascensos, eliminando cualquier barrera que pudiera dificultar la promoción 
profesional de la mujer en la Empresa y potenciando la presencia femenina en puestos 
de responsabilidad.
Acciones: De cara a conseguir este objetivo y a raíz del resultado del diagnóstico se 
proponen las siguientes acciones:
– Mantener  criterios  objetivos,  básicamente  capacidad  profesional  y  preparación 
técnica, en los procesos de promoción. e.
– Garantizar que la promoción de hombres y mujeres esté basada en su formación y  w.b
méritos; titulación académica, conocimiento del puesto de trabajo e historial profesional. 264ww
entr–e  Immpuajertrier sf orym ahcoiómn beresps,e cídfiicriag idean  maa telarisa  dpee rgséonnearso  er eigsupaolndsaadb ldees  opdoer tupnriodpaodneesr, 
rceaanldiziad alato sla/abso r yd ee vmaalunaerr ap oosbijbeitliivdaa,d seisn  edset epreroomtipoocsió dne,  cgoénn eerol  fqinu ed peu dgiaerraannt izcaorn dqicuieo nsaer 
las elecciones y evaluaciones de las candidaturas.
– Asegurar la transparencia y objetividad en los procesos de promoción, de forma 
que éstos se basen en la idoneidad y capacidad de los candidatos/as en un marco de 
igualdad de oportunidades.
– Garantizar que los trabajadores/as que hayan estado en situación de excedencia 
por cuidado de hijos/as o de familiares puedan participar en promociones y ascensos.
F)  Acciones a adoptar en materia de ayudas, bonificaciones y política social.
Objetivo:  Establecer  medidas  prácticas  que  permitan,  a  hombres  y  mujeres, 
compatibilizar su vida personal y profesional.
Acciones: De cara a conseguir este objetivo, se proponen las siguientes acciones:
– Mantener el compromiso de que las medidas en materia de conciliación pueden 
disfrutarse sin perjuicio profesional o personal para el trabajador/a.
– Garantizar que el ejercicio de los derechos relacionados con la conciliación no 
supongan menoscabo en las relaciones laborales de los trabajadores y las trabajadoras. 
En este sentido, las licencias y permisos relativos a la protección de maternidad y 
paternidad no podrán implicar ningún tipo de discriminación.
– La Empresa garantizará que las personas que se acojan a una jornada distinta de 
la completa, no pierdan oportunidades de formación y promoción.
G)  Acciones a adoptar en materia de salud y prevención de riesgos laborales.
Objetivo: Garantizar una protección adecuada y suficiente para la salud y seguridad 
de todos los trabajadores y trabajadoras.
Acciones: De cara a conseguir este objetivo, se proponen las siguientes acciones:
– Publicitar la normativa vigente sobre prevención de riesgos laborales para mujeres 
embarazadas y poner las medidas pertinentes para proteger su salud.
H)  Acciones a adoptar en materia de violencia del género.
Objetivo: Garantizar una protección adecuada y suficiente para la salud y seguridad 
de los/as trabajadores/as víctimas de violencia de género.
Acciones: De cara a conseguir este objetivo, se relacionan y publicitan los derechos 
laborales de las trabajadores que padecen violencia de género otorgados por la «Ley 
Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra violencia 
de género, se proponen las siguientes acciones:
– Posibilidad de suspender el contrato de trabajo por seis meses, extensibles hasta 
los 18 meses, sin pérdida de derechos contractuales.
– La trabajadora víctima de violencia de género que se vea en la necesidad de 
cambiar de puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando servicios, para hacer 
efectiva su protección o su derecho a la asistencia integral, tendrá derecho preferente a 
ocupar otro puesto de trabajo de igual o similar categoría, que la Empresa tenga vacante 
en cualquier otro de sus centro de trabajo. El traslado o cambio de centro de trabajo 
tendrá  una  duración  inicial  de  6  meses,  durante  los  cuales  la  Empresa  tendrá  la 
obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora
– Posibilidad de reducir la jornada laboral, con disminución proporcional del salario, y 
flexibilidad en materia de horarios y jornadas, facilitando el acceso al turno u horario que 
la  víctima  considere  que  mejor  se  adapta  a  sus  necesidades  de  protección  y  e
organización personal y familiar, durante el periodo de tiempo necesario para normalizar  bo
su situación. 264ww
iafnícsdricee–apd  eitNoano dd aepssnse cic icaopo loóndrg seiic dloaleas r  adnresáe encrl eavfs iacaltitroraaisasb   adcsjeaoo dmcaoiusarnialsei tcseaa n ccdicóieaon  n asaqle tutecrenau cbedianóejcno i a lal aosds   ecms ietloaartdv iviacvasiiodo salien snc dcipdieoae r n cdslaiaea l ssui gdtuéh, anace cirodóonen,     OE-A-2020-15able en https://
efectuar la trabajadora a la Empresa.
– Derecho a solicitar la extinción definitiva de su relación laboral.
3. Comisión de Igualdad
A la firma del presente Plan de Igualdad se creará una Comisión de Igualdad que se 
reunirá a instancia de cualquiera de las partes y al menos una vez al año. Esta Comisión 
estará constituida por tres miembros nombrados por la Empresa y otros tres miembros 
nombrados por los representantes de los trabajadores.
El  responsable  de  Igualdad  de  la  Empresa,  o  persona  en  la  que  el  delegue, 
coordinará las correspondientes reuniones de la Comisión. De todas las reuniones que 
celebre la Comisión de Igualdad, se levantará acta de la reunión en la que se dejará 
constancia de los contenidos tratados en la misma.
4. Protocolo de actuación frente al acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso 
moral
4.1  Declaración de principios.
La Empresa considera lo siguiente:
– Que  la  dignidad  es  un  derecho  inalienable  de  toda  persona  y  cualquier 
manifestación de acoso en el trabajo es inaceptable.
– Que el acoso en el trabajo contamina el entorno laboral, y puede tener un efecto 
negativo sobre la salud, la confianza, la dignidad y el rendimiento de las personas que lo 
padecen.
– Que toda la plantilla debe contribuir a garantizar un entorno laboral en el que se 
respete la dignidad de las personas.
– La Dirección de la Empresa y la Representación de los trabajadores, conscientes 
de que las conductas de acoso perjudican y repercuten en todo el personal, no sólo en 
los directamente afectados, se comprometen a prevenir los comportamiento constitutivos 
de  acoso  y  afrontar  las  denuncias  que  puedan  producirse  por  medio  del  presente 
Protocolo, basado en los principios de celeridad, protección del derecho a la intimidad, 
confidencialidad de las personas afectadas, y la no explicación repetida de los hechos 
por parte del acosado/a, salvo que sea estrictamente necesario.
– Que el acoso y las falsas denuncias de acoso en el trabajo son una manifestación 
de intimidación intolerable.
4.2  Cuestiones generales.
a)  Deber de sigilo: Toda persona que haya participado en cualquiera de las fases 
previstas en el presente Protocolo estará sujeta a un deber de sigilo consistente en la 
obligación de no revelar ninguna información a cualquier otra persona no implicada en el 
procedimiento.
b)  Protección del derecho a la intimidad: Se garantiza la protección del derecho a la 
intimidad de las personas que hayan intervenido en cualquiera de las fases de este 
procedimiento.
c)  Prohibición de trato adverso: La presentación por parte del trabajador/a de queja, 
reclamación o denuncia de aquellos hechos que, a su juicio, constituyan una situación de 
acoso moral, sexual, acoso por razón de sexo o de trato discriminatorio, no podrá 
acarrear trato adverso. e.e
d)  Divulgación  del  Protocolo  contra  el  Acoso:  La  Dirección  de  la  Empresa  se  w.b
compromete  a  que  todos  los  trabajadores/as  conozcan  la  existencia  del  presente  264ww
Pcororrteooc oelole cyt róCnóicdoig, oq udeed aAncdtuoa, caisóinm. isAm ota, l deisfepcotnoi,b lseu e ne nlatr aIndtara neent  dvieg olar  Esme parneusnac.iará por
Igualmente, se remitirá un comunicado a los responsables de cada departamento
recordándoles que tienen la responsabilidad de velar por la consecución de un clima
laboral adecuado y libre de comportamientos indeseados que puedan ser constitutivos 
de acoso laboral o sexual. En cualquier caso, es responsabilidad de cada persona, con 
independencia  de  su  puesto  y  categoría  profesional,  el  adoptar  actitudes  y 
comportamientos  que  eviten  cualquier  situación  de  acoso,  denunciando,  al  mismo 
tiempo, cualquier situación de esta naturaleza que pueda producirse.
Se adoptarán medidas especiales de divulgación respecto a los trabajadores/as que 
estén trabajando en las obras.
La Dirección de Personal promoverá la utilización del procedimiento de actuación 
entre los trabajadores/as.
4.3  Definiciones.
a)  Acoso sexual: Cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico dirigido contra 
una persona por razón de sexo, y que se dé con el propósito, o el efecto de atentar 
contra la dignidad de una persona o crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, 
humillante u ofensivo y mucho más cuando el trabajador/a afectado/a ha manifestado el 
cese de tal comportamiento, y podrán ser:
De carácter Ambiental: aquellas que crean un entorno laboral intimidatorio, hostil o 
humillante. Podrán ser conductas tanto verbales como no verbales, desde imágenes de 
contenido sexual, hasta bromas, comentarios sobre la apariencia o condición sexual, 
mensajes, llamadas telefónicas, etc.
De  intercambio:  Chantaje  sexual,  proposiciones  o  conductas  producidas  por  un 
superior jerárquico o persona de la que pueda depender la estabilidad del empleo o la 
mejora de las condiciones de trabajo. Conductas que provengan de compañeros/as o 
cualquier otra persona relacionada con la víctima por causa del trabajo que impliquen 
contacto físico, invitaciones persistentes, etc…
b)  Acoso por razón de Sexo: Cualquier comportamiento realizado en función del 
sexo de una persona, con el propósito o efecto de atentar contra su dignidad y de crear 
un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Estaríamos en situaciones en las que el 
sexo u orientación sexual de la persona se utilizan como condicionantes ante la toma de 
decisiones que le afectan personal o profesionalmente, produciéndose, de este modo, 
una actitud discriminatoria que viola el ordenamiento jurídico.
c)  Acoso Moral: Toda conducta, práctica o comportamiento, realizada de forma 
sistemática o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o 
indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador, al cual se 
intenta someter emocional y psicológicamente, y que persigue anular su capacidad, 
promoción  profesional  o  su  permanencia  en  el  puesto  de  trabajo,  afectando 
negativamente al entorno laboral.
Existen tres tipos de acoso moral:
– Descendente (cargo superior hacia inferior)
– Horizontal (mismo nivel jerárquico)
– Ascendente (cargo inferior hacia superior)
4.4  Procedimiento de actuación.
a)  Denuncia: Cualquier persona que considere que está siendo objeto de acoso, lo 
podrá poner en conocimiento a la persona de máxima responsabilidad en Recursos  s
Humanos de su área de actividad. Asimismo, lo podrá denunciar ante cualquier miembro  oe.
de la representación legal de los trabajadores, quien inmediatamente lo pondrá en  w.
conocimiento de Recursos Humanos. 264ww
NLao  dseen turanmciiata praond raá  tfroarvméusl adresle p vroecrbeadlimmeiennteto o c opnotre ensidcori teon. el presente protocolo:
– Las denuncias anónimas
– Las que se refieran a materias correspondientes a otro tipo de reclamaciones
Adicionalmente, podrá presentar denuncia la representación legal de los trabajadores 
y cualquiera que tenga conocimiento de la existencia de situaciones de esta naturaleza. 
En este caso, la denuncia deberá presentarse siempre por escrito.
b)  Actuaciones preliminares y mediación:
1.  Para dar trámite a la reclamación se exige conocer:
– Los datos de identificación de la persona que denuncia y los de la persona que 
supuestamente  está  sufriendo  acoso,  en  caso  de  ser  ésta  distinta  a  la  persona 
denunciante.
– Descripción  de  los  hechos,  con  indicación  de  fechas  y  demás  circunstancias 
relevantes.
– Identificación de la/s persona/s que presuntamente está/n cometiendo el acoso.
2.  Recursos Humanos acusará inmediatamente recibo de dicha denuncia y dará 
traslado de la misma las personas que vayan a instruir el oportuno expediente (en 
adelante, equipo instructor).
3.  El equipo instructor realizará un primer contacto con la persona denunciante en 
el Plazo máximo de 5 días laborales siguientes a su recepción.
En este primer contacto el equipo instructor y la persona denunciante realizarán un 
análisis conjunto sobre los hechos denunciados, tras lo cual la persona denunciante se 
ratificará o no en la denuncia.
Si la persona denunciante es distinta a la persona que presuntamente está sufriendo 
una situación de acoso se incorporará en este primer contacto para analizar los hechos.
En  supuestos  de  acoso  sexual  la  persona  afectada  podrá  solicitar  exponer  los 
hechos ante una persona de su mismo sexo.
Una vez ratificada la denuncia, el equipo instructor:
– Recabará por escrito el consentimiento expreso de la persona afecta para tener 
acceso a cuanta información sea precisa.
– Dicha información se tratará con carácter reservado y serán confidenciales.
– Se ofrecerá a la persona afectada la posibilidad de tratar de resolver el problema a 
través de la mediación. Interviniendo de manera confidencial, sencilla y discreta.
En  caso  de  que  se  produzca  dicha  mediación,  el  equipo  instructor  tendrá  una 
entrevista con la persona denunciada y otra con la persona afectada con la finalidad de 
MEDIAR en el proceso, a través de consejos y propuestas prácticas de solución a ambas 
partes. El equipo decidirá si es conveniente o no celebrar una reunión conjunta.
Este redactará un breve acta con las conclusiones alcanzadas:
– Acuerdo: fin del proceso y adopción de las medidas oportunas.
– No acuerdo: se iniciará el procedimiento formal.
Las actuaciones preliminares y mediación tendrán una duración máxima de 10 días 
laborales. Pudiendo ampliarse este, por el equipo instructor, en casos excepcionales.
c)  Intervención Formal:
4.  Inicio:
– La intervención formal se iniciará cuando a través de la mediación no se haya  e.
llegado a ningún acuerdo entre las partes. w.
caut5–e. l aErlAe sce.tuqaucipioon eins:structor  valorará  nuevamente  la  necesidad  de  tomar  medidas  OE-A-2020-15able en https://
– Determinará las personas que van a ser entrevistadas.
– Durante las entrevistas:
• Recabará por escrito el consentimiento expreso de las personas entrevistadas para 
tener acceso a cuanta información sea precisa.
• Dicha información se tratará con carácter reservado y serán confidenciales.
• Se ofrecerá a los entrevistados la posibilidad de que, si lo desean, la representación 
legal de los trabajadores esté presente durante la entrevista.
– Se  redactarán  actas  de  todas  las  reuniones  y  entrevistas  que  se  celebren 
garantizando total confidencialidad. Deberán estar firmadas por los intervinientes y estas 
quedarán en poder del equipo instructor.
– Determinarán las pruebas que se deban practicar.
El equipo instructor informará del procedimiento que se va a seguir a las partes 
directamente implicadas.
Este proceso tendrá una duración máxima de 15 días laborales. Pudiendo ampliarse 
este, por el equipo instructor, en casos excepcionales.
6.  Resolución:
Una vez finalizada la instrucción, el equipo instructor, en un plazo de 5 días laborales, 
redactará  un  informe  final  de  conclusiones  que  será  presentado  a  la  Dirección  de 
Relaciones Laborales y a la a Dirección del Departamento de RRHH, en el que se 
propondrán las medidas a adoptar.
Recursos Humanos propondrá a la Dirección de la entidad las actuaciones que 
procedan e informará a las partes implicadas de las conclusiones del informe, así como 
de la propuesta de solución. De las conclusiones se dará traslado a la representación 
legal de los trabajadores cuando ésta haya conocido del proceso.
La empresa adoptará las medidas correctivas que estime oportunas, que consistirán 
en:
– Medidas disciplinarias a la persona acosadora o a la persona que haya presentado 
falsa denuncia.
– Ayuda psicológica o médica a las personas afectadas.
– Cualquier otra que se considere conveniente.
– Archivo del caso.
4.5  Procedimiento disciplinario.
La Empresa se reserva el derecho a adoptar las acciones disciplinarias apropiadas, 
incluido el despido para el caso de faltas muy graves, frente al trabajador/a que hubiere 
incurrido en una conducta tipificada como de acoso moral, sexual, por razón de sexo o 
de trato discriminatorio.
Asimismo, en caso de demostrarse que una queja, por parte de un empleado/a que 
manifiesta ser acosado/a, es maliciosa y falsa, podrá imponerse, al empleado/a que la 
hubiere  realizado,  la  sanción  que  se  considere  adecuada  de  conformidad  con  la 
normativa aplicable y con el régimen de infracciones y sanciones establecido por el 
Convenio Colectivo de aplicación.
Por tanto, podrán adoptarse las medidas disciplinarias que se consideren oportunas, 
sin perjuicio de las acciones civiles y penales que, además, puedan resultar pertinentes 
en cada caso. e.