BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 139 Viernes 11 de junio de 2021 Sec. III.   Pág. 71598
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
9764 Resolución de 31 de mayo de 2021, de la Dirección General de Trabajo, por 
la que se registra y publica el Convenio colectivo del sector de grandes 
almacenes.
Visto el texto del Convenio colectivo del sector de grandes almacenes (código de 
convenio  n.º  99002405011982),  para  el  periodo  2021-2022,  que  fue  suscrito,  con 
fecha 24 de marzo de 2021, de una parte por la organización empresarial Asociación 
Nacional de Grandes Empresas de Distribución (ANGED), en representación de las 
empresas del sector, y de otra por las organizaciones sindicales FETICO, FASGA, 
CC.OO. y UGT, en representación del colectivo laboral afectado, y de conformidad con lo 
dispuesto en el artículo 90, apartado 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, 
Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE 
de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y 
depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 31 de mayo de 2021.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
CONVENIO COLECTIVO DEL SECTOR DE GRANDES ALMACENES 2021-2022
TÍTULO I
Derechos individuales
CAPÍTULO I
Ámbito y revisión
Sección 1.ª Ámbito
Artículo 1.  Ámbito funcional.
El presente Convenio colectivo establece las normas básicas de trabajo de las  e.
empresas que venían rigiéndose por el Convenio colectivo de Grandes Almacenes. w.
Igualmente se regirán por el presente Convenio: 64ww
A)  Como empresas o Grupos de Empresa:
1.A)  Empresas: Las encuadradas en la Asociación Nacional de Grandes Empresas
de Distribución (ANGED), que no tuvieran Convenio colectivo propio concurrente.
1.B)  Grupos  de  Empresa:  Para  garantizar  el  principio  de  homogeneidad  de 
condiciones, el convenio también afectará a aquellas empresas que, perteneciendo al 
mismo  grupo  empresarial  de  las  empresas  de  Gran  Distribución  encuadradas  en 
ANGED, con independencia de la actividad que desarrollen, o presten sus servicios 
principalmente en el espacio físico en el que despliega su actividad la principal, o su 
actividad  contribuya  o  complemente  a  la  principal,  o  también  desarrollen  actividad 
comercial al por menor o cualquier otra complementaria o subsidiaria relacionada con el 
objeto  social  de  la  principal,  y  vengan  aplicando  o  hagan  remisión  expresa  de 
sometimiento al presente convenio.
2.  Las que operen como franquiciadas de las contempladas en el presente artículo, 
independientemente del número de metros cuadrados de venta.
3.  Las que tengan por finalidad una actividad mercantil dedicada fundamentalmente 
al comercio mixto al por menor en medianas y grandes superficies, con uno o más 
centros de trabajo organizados por departamentos, siempre que reúnan a nivel nacional, 
como empresa o grupo de empresas, una superficie de venta no inferior a los 30.000 
metros cuadrados, en algunas de las modalidades siguientes:
3.1  Grandes almacenes: Se entiende por tales aquellas empresas que tienen uno o 
más  establecimientos  de  venta  al  por  menor  que  ofrecen  un  surtido  amplio  y 
relativamente profundo de varias gamas de productos (principalmente artículos para el 
equipamiento  del  hogar,  confección,  calzado,  perfumería,  alimentación,  etc.), 
presentados en departamentos múltiples, en general con la asistencia de algún personal 
de venta, y que ponen además diversos servicios a disposición de los clientes.
3.2  Hipermercados: Se entiende por tales, aquellas empresas que tienen uno o 
más establecimientos de venta al por menor que ofrecen principalmente en autoservicio 
un amplio surtido de productos alimenticios y no alimenticios de gran venta, que dispone, 
normalmente, de estacionamiento y pone además diversos servicios a disposición de los 
clientes.
3.3  Las  Grandes  Superficies  Especializadas:  Se  entiende  por  tales  aquellas 
empresas que tienen uno o más establecimientos de venta al por menor que ofrecen un 
surtido amplio y profundo de un producto o una gama de productos determinados, 
cuando destina, como mínimo, un 80 % de la superficie de venta a la actividad en 
cuestión, bien en autoservicio o con la asistencia de algún personal de venta, y que 
ponen además diversos servicios a disposición de los clientes. Estas empresas aplicarán 
el presente convenio, salvo que vinieran aplicando otro concurrente, y, en todo caso 
siempre que su aplicación sea acordada con la representación legal de las personas 
trabajadoras.
4.  El convenio no será de aplicación a las empresas que se dediquen a la actividad 
de  supermercados,  salvo  remisión  expresa  de  conformidad  con  lo  previsto  en  el 
apartado 1.B) del presente artículo y en la disposición transitoria décima.
B)  Como personas trabajadoras:
Los que presten sus servicios con tal carácter para las empresas incluidas en el 
ámbito de aplicación.
No será de aplicación el presente Convenio a las personas que se encuentren 
comprendidas en alguno de los supuestos regulados en los artículos 1.º 1.3. y 2. del 
Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. e.e
Artículo 2.  Ámbito territorial. 64ww
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trabajadoras contratadas en España que sean desplazadas al extranjero.
Artículo 3.  Ámbito temporal, cláusula derogatoria y revisión.
1.  La vigencia general del presente Convenio se iniciará a partir de primero de 
enero de 2021, finalizando el 31 de diciembre de 2022 salvo para las materias que 
tengan una vigencia específica expresada en el propio Convenio.
Los efectos económicos de las tablas salariales entrarán en vigor el primero de enero 
de 2021, salvo disposición expresa contenida en el propio Convenio.
La denuncia del Convenio Colectivo, o de la parte que se pretenda revisar al término 
de su vigencia parcial, se efectuará de conformidad con el artículo 89 del Estatuto de los 
Trabajadores, debiendo notificarse la misma con un plazo mínimo de quince días antes 
de la finalización de su vigencia.
De conformidad con lo previsto en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, si 
en el período de negociación no se alcanzase un acuerdo las partes someterán sus 
diferencias a una mediación dentro de los procedimientos voluntarios previstos en el VI 
ASAC, o acuerdo que lo sustituya en los términos previstos en el artículo 88 de este 
Convenio.
2.  Derogación:
Desde el momento de entrada en vigor de los efectos del presente Convenio quedan 
derogados expresamente, y sustituidos por lo en él previsto, todos y cada uno de los 
contenidos de los Convenios colectivos anteriores.
Sección 2.ª Prelación de normas, estructura de la negociación colectiva en el sector y 
articulación
Artículo 4.
Los derechos y obligaciones derivados de las relaciones laborales en el ámbito de 
aplicación del presente convenio, respetando el contenido del artículo 3.º del Estatuto de 
los  Trabajadores,  se  regularán,  por  lo  previsto  en  el  Convenio  como  elemento 
homogeneizador de las condiciones de trabajo en el sector en todo el territorio nacional, 
por tratarse de un Convenio Colectivo negociado al amparo de lo dispuesto en el 
artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores.
En consecuencia, y al objeto de establecer para el ámbito de actuación del presente 
Convenio  una  estructura  racional  y  homogénea,  evitando  los  efectos  de  la 
desarticulación  y  dispersión,  las  partes  legitimadas  en  el  ámbito  de  aplicación  del 
presente Convenio acuerdan que la estructura de la negociación colectiva en el sector de 
grandes almacenes quede integrada por esta unidad de negociación de ámbito estatal, 
con expresa exclusión de cualquier otra, y en su caso por el desarrollo de la misma en el 
seno de cada empresa o Grupo de Empresa, con respeto en todo caso a la legislación 
vigente.
Las organizaciones sindicales y la organización empresarial, firmantes del Convenio, 
se comprometen a no promover ni propiciar la negociación y aplicación de convenios 
colectivos o acuerdos marco sectoriales o intersectoriales de ámbito territorial inferior al 
presente.
CAPÍTULO II
Ingresos, grupos profesionales, modalidades del contrato, ascensos s
Sección 1.ª Ingresos y período de prueba 64ww
Artículo 5.  Período de prueba.
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Estos  períodos  serán  de  trabajo  efectivo,  descontándose,  por  tanto,  aquellas 
situaciones que de conformidad con lo establecido en el artículo 14.3 del Estatuto de los 
Trabajadores no tienen esta consideración.
La  resolución  a  instancia  empresarial  será  nula  en  el  caso  de  las  personas 
trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el 
comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo 
que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.
Sección 2.ª Clasificación del personal
Artículo 6.  Grupos Profesionales.
En función de las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la 
prestación, se establecen, con carácter normativo, los siguientes grupos profesionales y 
los contenidos específicos que los definen que tendrá una vigencia de diez años desde 
su publicación en el BOE.
En su aplicación, las Empresas y Grupos de Empresa respetarán el principio de igual 
valor  del  trabajo  cuando  la  naturaleza  de  las  funciones  o  tareas  efectivamente 
encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para 
su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones 
laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo, sean equivalentes.
Estos Grupos Profesionales se extienden a cualquier actividad desarrollada por la 
Empresa o por el Grupo de Empresas que aplique el presente convenio colectivo.
Dado que la clasificación profesional pactada se basa en los factores objetivos de 
aptitudes  profesionales,  titulaciones  y  contenido  general  de  la  prestación,  se  ha 
efectuado con pleno respeto a todos los factores que definen la actividad desarrollada y 
su relación con el principio de igualdad de género que preside la actividad de Grandes 
Almacenes
La siguiente definición de los grupos profesionales se ajusta a criterios y sistemas 
que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, 
criterios de encuadramiento y retribuciones, tienen como objeto garantizar la ausencia de 
discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres, cumpliendo con lo 
previsto en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Definición de los grupos profesionales:
Grupo de personal base.  Formación teórica básica equivalente, como mínimo, a 
graduado en Educación Secundaria, graduado escolar o similar. Los objetivos y métodos 
de  trabajo  son  examinados  y  fijados  bajo  supervisión,  por  anticipado.  La  persona 
trabajadora recibe indicaciones precisas sobre los métodos a utilizar y el desarrollo del 
trabajo es controlado por un superior, por lo que no debe ni tiene que tomar decisiones 
autónomas, a excepción de las sencillas/obvias que exige la realización de toda tarea. El 
trabajo  está  totalmente  normalizado  y  estandarizado,  los  procedimientos  son 
uniformados y existen instrucciones directamente aplicables exigiéndose tan solo cierta 
iniciativa o aportación personal para completar y ajustar las normas al trabajo concreto. 
La información necesaria para la realización del trabajo es obtenida de forma directa e 
inmediata. La posición no implica ninguna responsabilidad directa ni indirecta en la 
gestión de recursos humanos, pero exige el conocimiento de las normas de seguridad 
básicas inherentes a cada puesto. Respecto a la responsabilidad económica, sus errores 
y faltas sólo afectan a la misión del puesto, sin incidir en el resto de la organización,  e.e
excepto cuando se refieren al servicio prestado a los clientes o afectan a la imagen de la  b
empresa,  en  cuyo  caso  puede  ser  significativa.  Guarda  confidencialidad  sobre  la  64ww
inforGmraucpioó nd eb ápsriocfae,s eioxnisatleenst.e  eFno srmu aácreióan  dtee ótrraicbaa ojo .adquirida en la práctica hasta un nivel
elaqsu imvaislemnates  aq uEeS Ola s2 .ºr eCailcizloa,d FaPs  dpeo rg real dgor umpeod idoe o  pseimrsiolanra. lL absa staer,e paesr lole vsaud raesa aliz caacbióon s osne 
desarrolla con un mayor margen de autonomía en base a la experiencia adquirida. Con
el superior se define la concepción global de las tareas, durante cuya realización, hay 
posibilidad  de  consultarle  puntualmente  y  el  resultado  final  es  verificado;  en 
consecuencia, ejerce cierta autonomía al decidir sobre la aplicación concreta de los 
métodos  para  alcanzar  los  objetivos.  Las  tareas  se  encuentran  normalmente 
estandarizadas y se realizan bajo instrucciones de carácter general, si bien, se requiere 
cierta aportación personal para adaptar las normas al trabajo ante nuevas situaciones. 
Aplica  ocasionalmente  algunas  acciones  o  procedimientos  para  seleccionar,  buscar, 
discriminar, etc., la información necesaria, la cual no está siempre presente, por lo que 
es  necesario  realizar  acciones  para  obtenerla,  acciones  que  exigen  habilidades 
normales, basadas en la experiencia. La posición no implica responsabilidad directa en 
la gestión de recursos humanos, si bien exige el conocimiento y cumplimiento de las 
normas de seguridad básicas que le son inherentes. Respecto a la responsabilidad 
económica, las acciones u omisiones sólo afectan a la misión del puesto, con incidencia 
leve en la unidad productiva, excepto cuando se refieren al servicio prestado a los 
clientes o afectan a la imagen de la empresa, en cuyo caso puede ser significativa. Tiene 
acceso y emplea confidencialmente la información básica existente en su área.
Grupo  de  profesionales  de  coordinación.  Formación  teórica  o  adquirida  en  la 
práctica,  hasta  un  nivel  equivalente  a  FP  de  grado  superior  o  similar.  Realiza  por 
definición  los  cometidos  propios  del  grupo  de  profesionales,  pero  con  absoluta 
autonomía, pues con el/la superior/a, evalúa el resultado final, sólo se concretan los 
objetivos generales, pero no los métodos, los cuales son decididos autónomamente, ni 
hay supervisión durante el proceso de decisión autónoma a menos que la persona 
trabajadora lo solicite, sin poder demandar constantemente asistencia jerárquica. Se 
requiere igualmente un mayor grado de iniciativa y creatividad, pues existen normas e 
instrucciones,  pero  deben  ser  interpretadas  y  totalmente  adaptadas  para  fijar  las 
directrices  concretas  de  la  tarea.  Para  la  obtención  de  la  información,  precisa 
conocimientos especializados, obtenidos mediante una formación adecuada. Colabora 
en la gestión de recursos humanos, realizando acciones encaminadas a orientar el 
comportamiento de las personas trabajadoras del grupo de profesionales o personal 
base hacia el logro de los objetivos, supervisando las funciones que desarrollan y 
ejerciendo, en caso de que se le encomienden, funciones encaminadas a la consecución 
de resultados, implantación y gestión en su área de actividad.
Grupo de técnicos/técnicas.  Titulación a nivel de escuela superior o de grado medio 
o facultades, complementada con estudios específicos. Realiza con un alto grado de 
autonomía actividades complejas con objetivos definidos y concretos pudiendo partir de 
directrices  muy  amplias  sobre  uno  o  más  sectores  de  la  empresa.  La  persona 
trabajadora  habitualmente  ha  de  decidir  de  una  manera  autónoma  acerca  de  los 
procesos,  los  métodos  y  la  validez  del  resultado  final  de  su  trabajo  dentro  de  los 
objetivos  fijados  por  la  empresa.  Todo  ello  comporta  una  gran  aportación  de  los 
conocimientos personales técnicos. En el desempeño de su trabajo necesita identificar la 
información que requiere y ejecutar las acciones que conduzcan a la aparición de la 
información, a su obtención y a su procesamiento. La responsabilidad por sus errores y 
faltas tiene importantes efectos negativos en el funcionamiento de la empresa.
Grupo  de  mandos.  Formación  teórica  o  adquirida  en  la  práctica  equivalente  a 
Titulado de grado superior o doctorado. A las órdenes inmediatas de la dirección y 
participando en la elaboración de la política de la empresa, dirige, organiza, coordina y 
se responsabiliza de las actividades en su puesto.
El empleado ha de decidir autónomamente acerca del proceso, los métodos y la  s
validez del resultado final dentro de los objetivos fijados por la empresa, sin precisar en  oe.
la  práctica  de  asistencia  jerárquica.  Las  instrucciones  se  enuncian  en  términos  w.
generales, y han de ser interpretadas y adaptadas en gran medida, estando facultado  64ww
ppearrsao nfijaalr.  dEilr edcetrsiceemsp, epñoor  tdoedlo  pluoe sctuoa l,r esqeu ieerxeig eid einnetilfuicdaibr leqmuée nttiep ou ndae  girnafonr mapaocriótanc iósen 
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de actuación, sobre un conjunto de empleados, y es responsabilidad suya la formación 
de las personas que están bajo su dependencia. Diseña, dicta y/o vela por las normas de 
seguridad. Económicamente, la responsabilidad por sus errores y faltas afecta directa o 
indirectamente  a  toda  la  organización,  y,  además  de  poder  implicar  importantes 
consecuencias  económicas  inmediatas,  tiene  importantes  efectos  negativos  en  el 
funcionamiento de la empresa. Consecuentemente, tiene acceso y utiliza información 
privilegiada, de la que pueden derivarse consecuencias muy graves.
Sección 3.ª Modalidades contractuales
Artículo 7.
La  contratación  de  las  personas  trabajadoras  se  ajustará  a  las  normas  legales 
generales sobre colocación vigentes en cada momento.
Serán de aplicación a las diferentes modalidades de contratación los siguientes 
apartados:
1.º  Las condiciones pactadas en el presente Convenio colectivo se refieren a la 
realización de la jornada máxima ordinaria pactada en su artículo 25, por lo que se 
aplicarán proporcionalmente en función de la jornada efectiva que se realice.
2.º  Todas las personas trabajadoras disfrutarán de las mismas licencias o permisos, 
vacaciones retribuidas, regímenes de libranza semanal, pagas extraordinarias, opción a 
cursos de formación, mismo régimen de comisiones sobre ventas, etc.
Artículo 7 bis.  Trabajo a distancia y Teletrabajo.
1.  El  trabajo  a  distancia  y  el  teletrabajo  constituyen  una  forma  innovadora  de 
organización y ejecución de la prestación laboral derivada del propio avance de las 
nuevas  tecnologías,  que  permite  la  realización  de  la  actividad  laboral  fuera  de  las 
instalaciones de la empresa, siendo de aplicación en esta materia lo dispuesto en el 
artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de 
septiembre, de trabajo a distancia y en el presente artículo.
2.  El teletrabajo es voluntario tanto para la persona trabajadora como para la 
empresa. El teletrabajo debe documentarse por escrito mediante un «acuerdo individual 
de teletrabajo», que recoja los aspectos estipulados en la ley y en el presente artículo.
3.  La realización del teletrabajo podrá ser reversible por voluntad de la empresa o 
de  la  persona  trabajadora,  siempre  y  cuando  el  teletrabajo  no  forme  parte  de  la 
descripción inicial del puesto de trabajo. La reversibilidad podrá producirse a instancia de 
la empresa o de la persona trabajadora, comunicándose por escrito con una antelación 
mínima de 30 días naturales, salvo causa grave sobrevenida o de fuerza mayor, que 
implica una vuelta al trabajo presencial, o salvo que por acuerdo se establezca algún otro 
plazo o condición.
La reversión del teletrabajo implicará la vuelta al puesto y condiciones anteriores.
4.  Es aconsejable que las personas que realicen teletrabajo mantengan el vínculo 
presencial con su unidad de trabajo y con la empresa con el fin de evitar el aislamiento. 
Por ello las partes consideran conveniente que los acuerdos individuales de teletrabajo 
contemplen mecanismos que faciliten una cierta presencia de la persona trabajadora en 
el centro de trabajo.
5.  La  publicación  de  las  vacantes  que  requieran  teletrabajo  deberán  indicarlo  es
expresamente. o
qdpmuieseerpds 6uoiso.een ssaa,t Dnsoe  o qrqeetuuanqiec pul iooóetessnr li  edaytord rthsaeíce b puramroloajreesm nld a1i ie to1Eens nmyt ad p1ysrr 2á en ncdseo aedcm lee pRpsraeaeercrnaaihos ll oaasD  c aeepió cfalenarreca  dtt idoevoe-altL a  depcgeyriaóse 2sanst8r toarp/os2col:0ilr óo 2pnD 0da ad,er nedt eldlea  ot d r2a ae2ccb  tluadaivmje oied p.smaleidmpp rtpieieersnomatfoe bd sreeiao   nllaoalossl     OE-A-2021-9764able en https://www.
Cuando las personas trabajadoras presten servicios bajo los parámetros previstos en 
el  artículo  1  segundo  párrafo  del  Real  Decreto-Ley  28/2020  de  22  de  septiembre 
de 2020, adicionalmente a esta dotación de medios, equipos y herramientas necesarios 
tendrán derecho a percibir en compensación de gastos la cantidad de 25 euros brutos 
mensuales, por cada mes en el que efectivamente se trabaje a distancia.
7.  Cuando la persona trabajadora vuelva al trabajo presencial completo deberá 
reintegrar todos los medios materiales puestos a su disposición.
8.  Derechos de información y participación. En todo caso las empresas:
– Entregarán trimestralmente a la RLPT la relación de personas trabajadoras que 
hayan suscrito un «acuerdo individual de teletrabajo». Estos listados incluirán: centro de 
trabajo al que están adscritas y porcentaje de distribución entre trabajo presencial y 
teletrabajo.
– Darán  a  conocer  a  las  personas  teletrabajadoras  y  a  la  RLPT  aquellos 
procedimientos, métodos, protocolos de uso de dispositivos y herramientas y soporte 
técnico que pudieran ponerse en marcha fruto de la implementación del teletrabajo.
La RLPT recibirá la información relativa a las instrucciones sobre confidencialidad y 
protección de datos, medidas de vigilancia y control sobre la actividad de las personas 
teletrabajadoras.
9.  Seguridad y salud laboral. La metodología para la recogida de información a la 
que se refiere el artículo 16.2 del Real Decreto-Ley 28/2020, será prevalentemente a 
distancia.
10.  Derechos colectivos y sindicales:
La persona teletrabajadora tendrá los mismos derechos colectivos que el resto de la 
plantilla de la empresa y estará sometida a las mismas condiciones de participación y 
elegibilidad en las elecciones para cualquier instancia representativa de los trabajadores 
y trabajadoras. A estos efectos, salvo acuerdo expreso en contrario, el personal en 
teletrabajo deberá estar adscrito al mismo centro de trabajo en el que desarrolle el 
trabajo presencial.
Se  garantizará  que  la  plantilla  teletrabajadora  pueda  recibir  información  y 
comunicarse con la RLPT de forma efectiva y con garantías de privacidad. Para ello las 
empresas  permitirán  el  acceso  a  los  portales  virtuales  de  información  sindical  que 
existan, en su caso, en las redes y canales telemáticos de la empresa garantizándose en 
cualquier caso el contacto efectivo y la protección de datos.
Se garantizará la participación y el derecho de voto de la plantilla en teletrabajo en 
las elecciones a representación legal de los trabajadores.
La empresa estará obligada a informar por todos los medios disponibles en la misma 
y con antelación suficiente de todo lo relativo al proceso electoral.
Artículo 8.  Contratos formativos.
A)  Contrato de trabajo en prácticas.
Se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y normas de desarrollo.
B)  Contrato para la formación y el aprendizaje. Contrato para la formación dual 
universitaria.
Se  estará  a  lo  dispuesto  en  el  Estatuto  de  los  Trabajadores  y  normas  que  lo  e.
desarrollen. w.
Con relación al contrato para la formación dual universitaria, la Comisión Mixta del  64ww
ccoonnfvoernmioid taiedn ceo no tloor gqaudea ess ltaasb lceozmcapne tleans cniaosrm daes e dsetu ldeigoa dl aep elisctaac imóno.dalidad contractual de
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de 
adopción,  acogimiento,  riesgo  durante  el  embarazo,  riesgo  durante  la  lactancia  y 
violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
Dadas las características del sector y en tanto en cuanto la legislación lo permita la 
duración mínima de estos contratos podrá ser de seis meses.
Si la legislación general lo permite, los tiempos dedicados a formación teórica podrán 
concentrarse a lo largo de la duración del contrato, siempre que no se haya agotado el 
tiempo de duración del mismo.
Para  fomentar  la  incorporación  de  personas  trabajadoras  con  contratos  para  la 
formación y el aprendizaje, la jornada máxima de referencia en esta modalidad será la 
máxima  legal  existente  con  carácter  general  en  cada  momento  y  su  retribución, 
calculada por el tiempo de trabajo efectivo, estará en proporción al salario mínimo 
interprofesional.
Por acuerdo con la representación legal de los trabajadores, las empresas podrán 
desarrollar las normas legales y reglamentarias en esta materia, en cuanto las mismas 
se remitan a la regulación prevista en convenio colectivo.
Artículo 9.
A.  Contrato de trabajo a tiempo parcial.
Se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.
A.1  En caso de aumento de plantilla o vacante a cubrir, en similar función, a 
igualdad de condiciones, las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial, tendrán 
preferencia sobre nuevas contrataciones a tiempo pleno. A tal efecto las empresas 
deberán tener establecidos, o establecer en su caso, sistemas de comunicación que 
permitan a todos las personas trabajadoras conocer con antelación a su ejecución, su 
intención de contratación indefinida.
A.2  Se especificará en los contratos de trabajo a tiempo parcial el número de horas 
al día, a la semana, al mes, o al año contratadas, así como los criterios para su 
distribución en los términos previstos en el presente Convenio.
A título indicativo se podrán establecer en el contrato franjas horarias con carácter 
general, entendidas como los períodos en los que es exigible la prestación de trabajo 
ordinario  y,  en  su  caso,  las  horas  complementarias.  A  tal  efecto  podrán  tener  la 
consideración de franja horaria los turnos de referencia horaria que puedan establecerse 
con carácter general en el ámbito de empresa.
El pacto de horas complementarias, cuando legalmente sea posible, podrá alcanzar 
al 60 % de las horas ordinarias contratadas. En dicho pacto deberán indicarse, de forma 
diferenciada del resto de horas complementarias, las horas complementarias a realizar 
exclusivamente en domingo y festivos.
No será exigible la realización de horas complementarias cuando no vaya unida al 
inicio o fin de la jornada ordinaria, y sólo será posible una interrupción (nunca mayor de 
cuatro horas) si la jornada efectivamente realizada tal día es superior a cuatro horas.
Sólo será exigible la realización de horas complementarias en días en los que no 
esté planificada jornada ordinaria para un mínimo de cuatro horas continuadas y siempre 
dentro de la franja contratada.
La persona trabajadora podrá dejar sin efecto el pacto de horas complementarias por 
los supuestos establecidos en la Ley. s
En los términos previstos por la legislación vigente las empresas podrán ofrecer a las  oe.
personas trabajadoras la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria,  w.
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acuerdo  entre  persona  trabajadora  y  empresa,  cuando  se  den  los  supuestos  que
justifican la contratación temporal. En la ampliación deberán concretarse las causas de la 
ampliación temporal.
A.4  En cuanto al período de prueba, los contratos a tiempo parcial estarán a lo 
dispuesto en el artículo 5.º del presente Convenio colectivo y se determinará su cómputo 
en relación con la prestación efectiva de trabajo contratado.
A.5  A lo largo de la vigencia del convenio las personas trabajadoras a tiempo 
parcial podrán ampliar su jornada ordinaria contratada por la consolidación del 20 por 
ciento  del  promedio  de  horas  complementarias  que  hayan  efectuado  en  dos  años 
durante tres años consecutivos inmediatamente anteriores a la consolidación. Para el 
cálculo del promedio a consolidar se eliminará el año de más horas, del período de tres. 
El derecho a la consolidación se producirá cada tres años.
El porcentaje de derecho a la consolidación previsto en el párrafo anterior será 
del 25 % sobre las horas complementarias que se realicen en domingo y/o festivo, en 
los mismos plazos y términos. La consolidación de estas horas, como ampliación de 
jornada  ordinaria  contratada,  estará  necesariamente  vinculada  a  su  ejecución  en 
domingo o festivo.
A.6  En  el  ofrecimiento  de  realización  de  horas  complementarias  las  empresas 
seguirán un reparto equitativo de las mismas.
Para la verificación de este principio las empresas darán cuenta, con periodicidad 
anual, a la representación legal de las personas trabajadoras del número de horas 
complementarias realizadas, así como su carácter y distribución.
B.  Contrato de relevo. Se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, y 
para facilitar y agilizar este tipo de contrataciones se asumen convencionalmente las 
mayores facilidades y posibilidades que permita la legislación en cada momento.
Artículo 10.  Contratos de duración determinada.
A.  Contrato eventual.
A.1  Se estará a lo dispuesto en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.
A.2  La duración máxima de este contrato será de 12 meses, dentro de un período 
de 18 meses. En caso de que se concierte por un plazo inferior a 12 meses, podrá ser 
prorrogado mediante acuerdo de las partes, sin que la duración total del contrato pueda 
exceder de dicho límite máximo o del que en cada momento establezca la legislación 
general.
B.  Contrato por obra o servicio determinado.  A los efectos de lo previsto en el 
artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, además de los contenidos generales, 
se identifican como trabajos o tareas con sustantividad propia, dentro de la actividad 
normal  de  las  empresas  del  Sector,  que  pueden  cubrirse  con  contratos  para  la 
realización de obras o servicios determinados, las campañas o promociones específicas 
de productos por cuenta de terceros, las remodelaciones o cambios de implantación sin 
periodicidad  fija,  y  para  la  sustitución  de  personas  trabajadoras  que  accedan  a  la 
jubilación especial a los 64 años.
C.  Contrato de interinidad.  Para sustituir a personas trabajadoras con derecho a 
reserva de puesto de trabajo se podrán celebrar contratos de interinidad, así como en los 
casos de sustitución de empleados que temporalmente asistan a cursos formativos o que 
presten  sus  servicios  en  otros  departamentos  o  centros  de  trabajo,  durante  tales 
periodos formativos. e.
Sección 4.ª Promoción profesional, régimen de ascensos
Artículo 11.  Promoción profesional.
En desarrollo de lo previsto en el artículo 23.1 del Estatuto de los Trabajadores, la 
persona  trabajadora  tendrá  derecho  a  las  facilidades  en  él  contempladas  para  su 
promoción profesional.
En el ejercicio de estos derechos se garantizará la inexistencia de discriminación 
entre los empleados y el que su disfrute no altere las condiciones de equilibrio entre el 
tiempo de trabajo y de conciliación de la vida familiar del resto de empleados. Cuando, 
por el volumen de empleados en los que coincidan estas circunstancias, o, por su 
concentración en determinadas áreas de organización del trabajo, su disfrute suponga 
una alteración sustancial en el régimen de trabajo y descanso del resto de los empleados 
se deberá requerir el consenso de los mismos para su concesión.
El momento del disfrute del permiso al que se refiere el artículo 23.3 del Estatuto de 
los Trabajadores, se establecerá por la Dirección de la empresa cuando los tiempos de 
formación estén inmersos en un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial 
al que la persona trabajadora tenga la posibilidad de concurrir y se considerará cumplido 
cuando se ofrezca al mismo tal posibilidad.
Artículo 12.  Régimen de ascensos.
1.  Sistemas.
Independientemente de la facultad de contratación de nuevas personas trabajadoras, 
que habrá de sujetarse a lo dispuesto sobre modos de contratación en el presente 
Convenio colectivo, Estatuto de los Trabajadores y normas concordantes, los ascensos 
se producirán mediante alguno de los siguientes sistemas:
1.  Mediante libre designación de la Empresa.
Se regirán por el presente sistema todos los puestos de trabajo incluidos en el Grupo 
de mandos y en el de técnicos, si bien en este último Grupo las Empresas deberán tener 
en cuenta aquellas actividades cuyo desarrollo profesional pueda completarse con los 
conocimientos y titulación académicos exigidos para la pertenencia a este grupo, a fin de 
propiciar la promoción profesional interna.
2.  Por concurso-oposición, o evaluación continuada.
Se regirán por los presentes sistemas los ascensos del Grupo de profesionales al de 
profesionales coordinadores.
2.A)  Concurso oposición.
Las empresas que cubran alguno de los puestos a que se refiere el párrafo anterior 
mediante el sistema de pruebas, proveerán la convocatoria de un concurso-oposición al 
que podrán concurrir las personas trabajadoras.
El comité de empresa o delegados de personal, en su caso, tendrán derecho a recibir 
información previa sobre la normativa de valoración que establezcan las empresas en los 
concursos-oposición.
Esta normativa será establecida con carácter general por cada una de las empresas  es
y deberá contener un sistema de cómputo de méritos de carácter objetivo, tomando  o
como referencia, entre otras, las siguientes circunstancias: antigüedad en la empresa,  64ww
hGdtitiesruu tlfoaporcorimia óelan npc  riacóoudnfeee, sscpituorióuanneda,bal  a cyasy  vp aaav lecaoiflrdoeaarccadtiucó aidnóre n dy  c esdo ueolo  rvsdlaa inml oamracaniicósdimnóo,nsa a.,,  sdciesotsenenomccipiame iyñe ona tptoer omdvpeeolc rhapalu medseiet onfu tond cedi oetn rceausbr asdjooes,l    OE-A-2021-97able en https://
2.B)  Por evaluación continuada del desarrollo profesional.
Se entiende por evaluación continuada, la valoración de los conocimientos teóricos y 
prácticos  adquiridos  por  la  persona  trabajadora  en  el  desempeño  de  las  tareas 
encomendadas durante la vigencia de su relación laboral. Dicha valoración se sustentará 
en criterios de carácter objetivo, tales como, la antigüedad en la empresa, la asistencia y 
aprovechamiento de los cursos de  formación,  los  logros profesionales adquiridos a 
través de la experiencia, la calidad y cantidad del trabajo desarrollado, las dotes para 
trabajar en equipo, su capacidad para coordinar personas y tareas, etc.
Con  carácter  semestral  las  empresas  comunicarán  al  comité  de  empresa  o 
delegados/as de personal, en su caso, los ascensos así efectuados, dando cuenta de los 
criterios utilizados para la adjudicación.
3.  Por el ejercicio de la práctica.
Se regirán por el presente sistema los ascensos del Grupo de personal base al de 
profesionales.
2.  Criterios.
Los ascensos profesionales tendrán lugar conforme a los siguientes criterios:
2.a)  Ascenso del grupo de personal base al grupo de profesionales.
El ascenso al Grupo de profesionales tendrá lugar por el transcurso del tiempo, 
considerándose a estos efectos plazos de años y meses completos, contados de fecha a 
fecha, desde el inicio de la relación laboral en el Grupo de personal de base.
El ascenso al Grupo de profesionales se producirá por el mero transcurso de tres 
años desde la fecha de inicio de la relación laboral, en los que la persona trabajadora 
haya desarrollado las correspondientes habilidades en los distintos puestos de trabajo 
que le permitan adquirir una polivalencia y multifuncionalidad en todas las posiciones 
susceptibles de ser cubiertas mediante este Grupo Profesional.
Se entiende que la experiencia debe ser desarrollada necesariamente de manera 
continuada, entendiendo por tal, a estos efectos, la que se efectúa sin interrupciones 
superiores  a  un  año,  dado  que  la  interrupción  de  la  prestación  laboral,  con 
desvinculación laboral de la empresa por más de un año, aleja a la persona trabajadora 
de las constantes innovaciones en las técnicas y sistemas de organización específicos 
de cada una de las empresas cuyo conocimiento resulta determinante de la pertenencia 
al Grupo de profesionales, por lo que en estos casos, la nueva relación laboral que se 
produzca transcurrido un año de desvinculación iniciará de nuevo el cómputo para el 
ascenso de Grupo profesional.
En  el  caso  de  que  dicha  desvinculación  fuera  debida  al  ejercicio  de  derechos 
relacionados con la maternidad u otras situaciones relacionadas con la protección de la 
conciliación de la vida laboral y familiar, transcurrido dicho año de desvinculación el 
cómputo no se reiniciará, sino que se interrumpirá, continuando a partir del momento de 
la reincorporación.
2.b)  Ascensos del grupo de profesionales al de coordinación.
Dado  que  las  personas  trabajadoras  del  Grupo  de  coordinadores  realizan  con 
carácter ordinario todas las tareas contempladas en el Grupo de profesionales, además  e
de las más cualificadas y especializadas, su diferencia fundamental con éstos estriba en  bo
tener personal asignado y coordinarlo, así como en el grado de dominio y desempeño de  64ww
ltfoaruta nrbafcuasinó jacnfdiu.ó onEnrc;an ios ec nndoe ensllas,  G emrcreuuaaepylnioocc erdi aner, e  pssarpóqooluofnee ssallaiacobscni elaiddqleeausrdeá   qnaur esaeiúgl  ndnGaearn dum apot;oo d ydod o eesh n ac obloeoitslu r dgairrlne ayaqd cuopiió rsenditf eoea srqea unudettieofllemnaroseem nnpctíeeaiar  ssddoooenbr aerleass     OE-A-2021-97able en https://
expuestos y exigidos para la pertenencia al Grupo superior.
En concreto, el ascenso se producirá cuando en la persona trabajadora en cuestión 
coincidan, en las distintas funciones que a continuación se detallan, todos los requisitos 
previstos en cada una de ellas.
Funciones de venta:
– Coordina y forma a las personas a él asignadas.
– Conoce y domina el producto y la gama o surtido del mismo, de modo que debido a 
dicho dominio puede participar en la elaboración y evolución del surtido.
– Toma iniciativas en cuanto a la implantación de los productos que él controla.
– Conoce y domina los márgenes unitarios del artículo, en beneficio y rentabilidad de 
la sección.
–  Propone  y  aporta  ideas  y  soluciones  de  mejora  de  venta,  surtido,  calidad  e 
innovación, etc.
Funciones de elaboración, manipulación y despacho de productos:
– Coordina las personas a él asignadas y prepara y distribuye el trabajo de las 
mismas.
– Conoce, respeta y domina las normas higiénico-sanitarias del producto: cadena de 
frío, temperatura, fecha de caducidad, fermentación, etc.
– Bajo su iniciativa lleva a cabo acciones preventivas para preservar la higiene y 
calidad de los productos. Propone y aporta soluciones.
– Aplica de modo autónomo las normas de presentación de un producto, tanto en 
venta  en  autoservicio  como  en  mostrador  tradicional:  etiquetado,  precio,  claridad, 
calidad, corte regular, porciones, etc.
– La ejecución de su trabajo se sale de los estándares habituales.
– Domina total y regularmente las técnicas de producción, con un alto nivel de 
manipulación, elaboración y transformación de la materia prima en producto final para la 
venta.
– Incorpora valor añadido al producto con incidencia en rentabilidad.
Funciones de gestión y administración:
– Coordina a las personas a él asignadas, controlando y supervisando el trabajo de 
las mismas.
– Domina y aplica, autónomamente, los procedimientos contables y administrativos 
internos.
– Respeta  el  circuito  administrativo  completo,  control  de  pedidos,  gestión  de 
proveedores, circuitos de mercancías, fórmula y circuitos de venta y pagos, etc.
– Domina las herramientas informáticas puestas a su disposición.
Funciones de mantenimiento:
– Coordina, supervisa, controla y forma a las personas a él asignadas.
– Utiliza autónoma y sistemáticamente los medios necesarios para efectuar una 
reparación rápida y fiable.
– Elabora el planning de mantenimiento preventivo.
– Tiene control absoluto y aplica las normas de seguridad.
– Perfecto conocimiento de instalaciones y redes, garantizando una predicción de 
averías. s
–  Tiene  perfecto  dominio  del  material  y  de  las  instalaciones,  controlando  oe.
procedimientos internos y gestión de necesidades de repuestos para reparaciones. w.
exis3Ete.l  npcaMiase odc ead nepi usuemnso tGos  radu epc uoab sprcirero nefesnso ei.ol nGarl uipnofe sriuopr ear ioort.ro superior, quedará condicionado a la  OE-A-2021-97able en https://
El ascenso a un Grupo profesional superior no se consolidará automáticamente, sino 
que se habrá de respetar un período de adaptación de seis meses. No superado por la 
persona trabajadora el referido período de adaptación, la empresa o la propia persona 
trabajadora, podrá decidir el retorno al Grupo profesional de origen, no consolidando la 
retribución del Grupo superior, todo ello sin perjuicio de lo establecido en la legislación 
vigente.
4.  Disposiciones comunes.
Las empresas facilitarán a los comités de empresa o delegados de personal, con 
carácter anual, el número de ascensos producidos.
Sección 5.ª Ceses
Artículo 13.  Cese voluntario.
La persona trabajadora con contrato superior a un año que se proponga cesar en la 
empresa, voluntariamente y por decisión unilateral, deberá comunicarlo a la Dirección de 
la misma con una antelación de 15 días a la fecha en la que haya de dejar de prestar 
servicios. Dicha comunicación deberá realizarse por escrito y con acuse de recibo.
El incumplimiento por parte de la persona trabajadora de este preaviso dará derecho 
a la empresa a descontar de la liquidación el importe del salario de un día por cada uno 
de retraso en el preaviso fijado.
Igualmente, el incumplimiento por parte de la Empresa de preavisar con la misma 
antelación y en los mismos supuestos, si legalmente fuera posible dicho cese voluntario 
en la relación laboral en fecha distinta a la prevista, en su caso, de finalización, obligará 
a éste al abono en la liquidación del importe del salario de un día por cada uno de 
retraso en el preaviso, siempre que el contrato de trabajo sea superior a un año. En los 
demás casos de finalización de la contratación por el empresario se estará a lo que 
disponga la legislación vigente.
CAPÍTULO III
Salario
Sección 1.ª Estructura salarial
Artículo 14.
Las retribuciones de las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación 
del presente Convenio, estarán distribuidas en su caso entre el salario base de Grupo y 
los complementos del mismo.
Por acuerdo expreso con la persona trabajadora podrán pactarse fórmulas de salario 
flexible. En estos supuestos los conceptos figuraran en nómina de forma detallada y 
separada del resto.
Artículo 15.  Salario base de grupo.
Se entiende por salario base de grupo el correspondiente a la persona trabajadora en 
función de su pertenencia a uno de los Grupos profesionales descritos en el presente  e.e
Convenio colectivo. w.b
El salario base anual remunera la jornada anual de trabajo efectivo pactada en este  64ww
Convenio colectivo y los períodos de descanso legalmente establecidos.
Artículo 16.  Complementos salariales.
Son complementos salariales las cantidades que, se adicionen al salario base de 
Grupo por cualquier concepto distinto al de la jornada anual de la persona trabajadora y 
su adscripción a un Grupo Profesional.
Los complementos salariales se ajustarán, principalmente, a alguna de las siguientes 
modalidades:
A)  Personales. En la medida en que deriven de las condiciones personales de la 
persona trabajadora.
B)  De puesto de trabajo. Integrados por las cantidades que deba percibir la persona 
trabajadora por razón de las características del puesto de trabajo o de la forma de 
realizar su actividad.
C)  Por calidad o cantidad de trabajo. Consistente en las cantidades que percibe la 
persona trabajadora por razón de una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo, o bien 
en base a la situación y resultados de la Empresa o un área de la misma.
Artículo 17.  Complemento personal de antigüedad.
Se mantienen los importes de antigüedad de los cuatrienios ya perfeccionados, los 
nuevos  cuatrienios  que  se  perfeccionen  o  reconozcan,  se  abonarán  a  la  persona 
trabajadora  en  la  cuantía  que  corresponda  al  número  de  cuatrienio  que  cumple, 
conforme a las cantidades previstas en la siguiente tabla:
Año Hora
  – –
Euros Euros
Primer cuatrienio. 255,79 0,14451
Segundo cuatrienio. 225,98 0,12767
Tercer cuatrienio. 201,94 0,11409
Cuarto cuatrienio y sucesivos. 192,32 0,10866
Las cifras arriba señaladas son de aplicación para todos los Grupos Profesionales.
El importe de cada cuatrienio comenzará a abonarse desde el día primero del mes 
siguiente al de su cumplimiento.
Los  valores  de  los  cuatrienios  previstos  en  la  tabla  anterior,  permanecerán 
invariables en la cuantía durante la vigencia del Convenio Colectivo.
La persona trabajadora que cese definitivamente en la empresa y posteriormente 
ingrese de nuevo en la misma, sólo tendrá derecho a que se compute la antigüedad a 
partir de la fecha de este nuevo ingreso, perdiendo todos los derechos de antigüedad 
anteriormente obtenidos
Artículo 18.  Complemento personal de nivel.
A)  Las  empresas  podrán  establecer  criterios  dirigidos  a  reconocer  un  nivel 
profesional  especial,  dentro  del  colectivo  integrado  en  el  Grupo  Profesional  de 
Profesionales.
En el caso de que no fijen sus propios criterios, se aplicarán los recogidos en el  e
Anexo I del presente Convenio. b
B)  Este nivel de desarrollo profesional personal lleva aparejado un complemento  64ww
del 3E s%te d ecol smaplalerimo ebnatsoe  pdeerls Gonruapl od dee n pivroefle ssieornáa laebss voirgbeibnltee  ecno nc aedla s maloamrioe ndtoe. un Grupo
csounp ecruioar,lq eunie er l octaras ore dtreib quuceió sne q pureo dlau jpeerars eoln aas tcreanbsaoja ddeo rGa rpueproc,i bpae rpoo rp oednrcáim cao mdpeel nsasalarrsioe 
base y la antigüedad.
C)  Sistema alternativo del complemento de nivel.
No será de aplicación lo previsto en el presente artículo en aquellas empresas que 
tengan  establecido  con  carácter  general  un  sistema  de  promoción  y  desarrollo 
profesional, basado en competencias y/o valoración del desempeño profesional que 
comporte una mejora económica sobre el salario base de profesionales establecido en el 
Convenio.
Artículo 19.  Complementos de puesto de trabajo.
Son los complementos que percibe la persona trabajadora fundamentalmente debido 
a las características del puesto de trabajo o la forma de realizar su actividad laboral. 
Estos complementos son de índole funcional y su percepción depende, principalmente, 
de la efectiva prestación de trabajo en el puesto asignado, por lo que no tendrán carácter 
consolidable.
Se  considerarán  complemento  de  puesto  de  trabajo,  aquellas  cantidades  que 
retribuyan, entre otras, la peligrosidad o toxicidad del puesto de trabajo.
En materia de nocturnidad se estará a lo dispuesto en el artículo 36 del Estatuto de 
los Trabajadores.
La retribución del plus de nocturnidad por hora efectivamente trabajada en período 
nocturno  para  todas  las  personas  trabajadoras  será  del  20  por  100  del  valor/hora 
correspondiente del artículo 22 del presente Convenio colectivo, salvo que, por razón del 
trabajo contratado, la nocturnidad estuviera comprendida en la retribución pactada.
Los complementos de puesto no tendrán carácter consolidable, salvo pacto expreso 
en contrario.
Artículo 20.  Complemento de calidad.
Se  entiende  por  complemento  de  calidad  de  trabajo,  aquel  que  la  persona 
trabajadora percibe por razón de una mejor calidad en el trabajo y siempre que se realice 
de forma efectiva la función en virtud del cual se estableció, en forma de comisiones, 
primas, incentivos, etc.
La  implantación  o  modificación  colectiva  de  los  sistemas  de  complementos  de 
calidad será sometida a la consideración de los representantes legales de las personas 
trabajadores, siguiéndose en su caso, los trámites previstos en el artículo 41.4 y 5 del 
Estatuto de los Trabajadores.
También se incluyen como incentivos, no sujetos a lo dispuesto en el párrafo anterior, 
aquellos complementos salariales individuales percibidos en función de la calidad del 
trabajo realizado, o a la situación y resultados de la Empresa o de un área de la misma.
Los complementos de calidad no tendrán carácter consolidable, salvo pacto expreso 
en contrario.
Artículo 21.  Complementos de vencimiento periódico superior al mes.
Las  retribuciones  básicas  establecidas  en  el  presente  Convenio,  se  entienden 
distribuidas en 16 pagas, por lo que las cuatro pagas extraordinarias se percibirán 
conforme a la costumbre o pacto establecido en cada empresa.
Mediante acuerdo, el importe total o parcial de las pagas extraordinarias, podrá 
prorratearse entre doce mensualidades, o en el salario/hora global, de conformidad con 
lo  previsto  en  el  artículo  25.  El  prorrateo  de  las  pagas  se  efectuará,  en  su  caso,  e.
incorporando a la retribución mensual (u horaria) la parte proporcional correspondiente al  w.b
mes en cuestión de la paga o pagas prorrateadas. La parte de paga o pagas ya  64ww
edsetvuevniegraad parse vhiasstota s ue l pmagoom, ecnotnof odreml ep raolr arantteeori,o sr es ilsiqteumidaa.rá y abonará en la fecha en que
Sección 2.ª Cuantías salariales
Artículo 22.  Salario base en 2021.
22.1  Las Tablas definitivas para el año 2021, una vez aplicado el incremento fijado 
en el artículo 24, que será abonado conforme a la disposición transitoria quinta del 
presente convenio serán las siguientes:
Salario anual Salario hora
Grupo – –
Euros Euros
Base. 14.880,52 8,40708
Profesional. 15.326,94 8,65929
Coordinador. 16.706,35 9,43861
Técnicos. 18.209,94 10,28809
El salario base anual se refiere a la ejecución de la jornada de trabajo pactada en el 
artículo 25 del presente Convenio colectivo para dicho año. Será de aplicación, tanto a 
las  personas  trabajadoras  que  actualmente  prestan  servicio,  como  a  las  personas 
trabajadoras que ingresen o reingresen en la Empresa.
El salario hora se incluye el pago de las vacaciones. La determinación del salario / 
hora global, se efectuará dividiéndose la retribución anual del Convenio o la superior 
pactada, por el número de horas anuales previsto en el artículo 25.
Del resultado podrán detraerse 31/365 como provisión necesaria si se retribuye, en 
su momento, el período de vacaciones.
22.2  En  caso  de  aplicación  de  la  disposición  transitoria  quinta,  las  tablas 
provisionales para el año 2021, hasta que se aplique el incremento que se indica en el 
artículo 24, serán las siguientes:
Salario base anual Salario hora
Grupo – –
Euros Euros
Base. 14.733,19 8,32384
Profesional. 15.175,19 8,57355
Coordinador. 16.540,94 9,34516
Técnicos. 18.029,64 10,18623
Artículo 23.  Salario en prácticas.
La retribución para las personas trabajadoras en prácticas será del 60 y 75 % del 
salario correspondiente al Grupo Profesional que se trate, durante el primero y segundo 
año de vigencia del contrato, respectivamente.
Artículo 24.  Incremento Salarial 2021 y 2022.
1.  Incremento Salarial Fijo. e.
Año 2021: las Tablas definitivas recogidas en el artículo 22.1 de este convenio  64ww
dcoelsedceti veol  1s ed eh aenn einroc rdeem deincthaod oe jeernc iucnio .1% con respecto al año anterior, y tendrán efectos
increAmñoe n2ta0r2á2n:,  cLoans  feTcahbala ds ed eeffeincittoivsa dse ld deíla  a1ñ doe  2e0n2e1ro ( dlaes  2T0a2b2l aesn  udne l 1a%rt.ículo 22.1) se
Modo de aplicar el incremento salarial.
Año 2021: las Empresas y Grupos de Empresa que apliquen el presente convenio 
dispondrán, hasta el 31 de diciembre del año 2021 para la aplicación de las tablas 
definitivas del 22.1, con efectos del 1 de enero de 2021, conforme a la disposición 
transitoria quinta.
Año 2022: las Empresas y Grupos de Empresa que apliquen el presente convenio 
dispondrán, hasta el 31 de diciembre del año 2022 para la aplicación del incremento 
del 1% que se aplicará con fecha de efectos del 1 de enero de 2022 sobre las Tablas 
Salariales definitivas del artículo 22.1.
2.  Incremento variable anual en función de evolución de ventas del sector.
En función del dato de consumo anual en Grandes Superficies, medido como Índice 
de Comercio al por Menor en Grandes superficies General, base 2010 una vez deducido 
el efecto inflación (precios constantes), las personas trabajadoras percibirán, una vez se 
conozca el dato del año anterior (media de enero a diciembre) y en función de la 
diferencia  numérica  del  dato  de  dicho  año  respecto  al  promedio  de  los  dos  años 
anteriores un complemento salarial variable y no consolidable, por el importe resultante 
de  la  aplicación  del  siguiente  cuadro,  calculado  sobre  las  Tablas  salariales  del 
artículo 22.
0,5 a 1: 0,20 %.
1,01 a 1,5: 0,40 %.
1,51 a 2: 0,60 %.
2,01 a 2,5: 0,80 %.
2,51 a 3: 1,00 %.
3,01 a 3,5: 1,20 %.
3,51 a 4: 1,40 %.
4,01 a 4,5: 1,60 %.
4,51 a 5: 1,80 %.
De 5,01 en adelante: 2,00 %.
3.  Consolidación  en  tablas  en  función  de  la  evolución  del  ICM  en  Grandes 
superficies General.
Anualmente se consolidará, en su caso sobre las Tablas previstas en el artículo 22, el 
importe resultante de la siguiente escala en función del mismo dato de crecimiento del 
ICM calculado conforme a lo previsto en el párrafo primero del punto 2 anterior:
4 a 4,5: 0,25 %.
4,51 a 5: 0,50 %.
5,01 a 5,5: 0,75 %.
5,51 a 6: 1,00 %.
6,01 a 6,5: 1,25 %.
6,51 a 7: 1,50 %.
7,01 a 7,5: 1,75 %.
Del 7,51 en adelante: 2,00 %.
Tanto el incremento, como el complemento variable, se calcularán cada año sobre 
las tablas salariales del artículo 22 vigentes en diciembre del año anterior. s
La Comisión Mixta, en función de los datos oficiales, que el Instituto Nacional de  oe.
Estadística  facilita  anualmente  al  Ministerio  de  Economía  procederá  a  realizar  w.
anualmente  la  armonización  del  dato  publicado  a  Base  2010,  y,  en  su  caso,  a  la  64ww
Ddeistepromsiicniaócni ónT rdaenls iimtoprioar tec udaerl tvaa. riaAbsliem, icsomnofo, rmlae  ac olom pisrieóvni,s toa neuna elml pernetsee nvtee laarratí cuploor y  llaa 
aarptlíiccualcoi.ón a tablas del incremento fijo conforme a lo dispuesto en el punto 1 del presente  BOE-A-cable e
CAPÍTULO IV
Tiempo de trabajo
Sección 1.ª Jornada laboral ordinaria y su distribución
Artículo 25.  Jornada máxima.
La  jornada  de  trabajo  efectivo  máxima  laboral  convencional  anual,  a  partir 
de  01/01/2021  será  de  1770  horas  de  trabajo  efectivo,  distribuyéndose  la  misma 
conforme a lo dispuesto en el artículo siguiente.
Artículo 26.  Distribución de la jornada.
1.  La distribución de la jornada se efectuará a nivel de empresa con carácter 
general.
Durante el primer trimestre del año natural, o en el momento que este establecido a 
nivel de empresa, las empresas facilitarán a los representantes legales de las personas 
trabajadoras los modelos de cuadros horarios laborales generales anuales. En el mismo 
plazo y en función del sistema de señalamiento de calendarios de vacaciones, las 
empresas facilitarán a las personas trabajadoras los días de vacaciones anuales.
Como  mínimo  trimestralmente,  o  con  la  antelación  y  periodicidad  que  esté 
establecida por acuerdo a nivel de empresa, las personas trabajadoras conocerán el 
momento en que deben prestar el trabajo, y los fines de semana de descanso de calidad, 
salvo que, en función del sistema establecido en cada empresa, se facilite anualmente. 
En dicha distribución se podrá tener en cuenta la mayor intensidad en la actividad 
comercial en determinados días de la semana y momentos del año, pudiendo ampliarse 
el número de horas ordinarias diarias, respetando en todo caso el descanso entre 
jornadas.
2.  De  la  jornada  anual  contratada,  de  conformidad  con  lo  dispuesto  en  el 
artículo  34.2  del  Estatuto  de  los  Trabajadores,  y  una  vez  ya  distribuida,  se  podrá 
disponer del porcentaje de horas previsto legalmente.
La distribución de tales horas, de conformidad con lo previsto en el artículo 34.2 del 
ET, deberá respetar los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la 
Ley.
A los presentes efectos, la disposición por parte de la empresa de este tiempo de 
trabajo se producirá, bien sin previsión de tal número de horas, o bien modificando en 
igual número las horas planificadas, siempre con el preaviso previsto en el párrafo 
anterior.
3.  Efectuada la planificación de la jornada, las empresas la podrán variar para 
atender imprevistos como ausencias no previstas de personas trabajadoras para su 
sustitución. La comunicación del cambio se efectuará tan pronto la empresa conozca la 
existencia del mismo, respetándose el preaviso que establezca la legalidad vigente, y se 
dará cuenta a la representación legal de los personas trabajadoras. La suma de estas 
horas  y  las  contempladas  en  el  punto  anterior  no  podrán  exceder  anualmente  del 
porcentaje contenido en el artículo 34.2 del ET.
4.  En los casos en que se autoricen o modifiquen los días u horarios de apertura 
comerciales  con  posterioridad  a  la  formulación  de  la  distribución  periódica 
correspondiente, se estará a lo dispuesto en los dos números anteriores, y a lo previsto  es
en el artículo 30 siguiente, respetando la legalidad vigente. o
pplaar erecs56mitae..  pln qr LPesuasuoea  r  sn jaoesocrre nuve aiexcpdrciodoaedo  der oaácnr o  ddlenaeinx s lac4a elr  íhirnpaeoec priaacorseosn s,rad resree nes at cpar aeocljaaniaólsd inzd ie apednre eátlrae  sld  aoaeasnd   faspolscaer mrsristp raoacp nibceóaoarnssnj a otatdinrn aolauobrsaasa d sjcata rud.aaao bdrtaiarejoasms de pohnoro a erspal  aráiaromc sibta iaeilt  omqq puduoeee     OE-A-2021-9764able en https://www.
se refiere el punto 1. de este artículo, si bien en todo caso deberán conocer los horarios 
mensuales al menos con diez días naturales de antelación al inicio del mes.
7.  La  distribución  de  la  jornada  podrá  realizarse  cualquier  día  de  la  semana, 
quedando derogados y sin aplicación los preceptos de anteriores convenios que se 
opongan a la presente disposición.
8.  La prestación de trabajo cualquier día de la semana será exigible a todos las 
personas trabajadoras a fin de repartir equitativamente la carga de trabajo.
Artículo 26 bis.  Desconexión digital.
Con el fin de garantizar la desconexión digital de las personas trabajadoras del sector 
de grandes almacenes se establecen las siguientes medidas que tendrán el carácter de 
mínimas, a excepción de las recomendaciones indicadas en el punto 4:
1.  Se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a no atender dispositivos 
digitales puestos a disposición por las empresas para la prestación laboral, fuera de su 
jornada de trabajo y durante el tiempo destinado a permisos, licencias, vacaciones, 
excedencias  o  reducciones  de  jornada,  salvo  que  se  den  las  causas  de  urgencia 
justificada estipuladas en el punto 3 siguiente.
2.  En cualquier caso, con carácter general, no se realizarán, salvo que se den las 
situaciones de urgencia estipuladas en el punto 3, llamadas telefónicas, envío de correos 
electrónicos o de mensajería de cualquier tipo mediante las herramientas de trabajo 
puestas a disposición por parte de las Empresas más allá del horario de trabajo de la 
persona trabajadora, salvo que los mismos no impliquen la realización inmediata de 
cualquier encargo.
3.  Se considerará que concurren circunstancias excepcionales justificadas cuando 
se trate de supuestos que puedan suponer un riesgo hacia las personas o un potencial 
perjuicio  empresarial  hacia  el  negocio,  cuya  urgencia  requiera  de  la  adopción  de 
medidas especiales o respuestas inmediatas.
4.  Asimismo, para una mejor gestión del tiempo de trabajo, se considerarán buenas 
prácticas:
– Procurar  que  las  comunicaciones  se  envíen  exclusivamente  a  las  personas 
implicadas y con el contenido imprescindible, simplificando la información.
– Promover la utilización de la configuración de la opción de envío retardado en los 
correos electrónicos que se emitan por parte de aquellas personas trabajadoras fuera de 
la jornada laboral y no concurran las circunstancias a las que se refiere el apartado 3 
anterior.
– Programar respuestas automáticas, durante los periodos de ausencia, indicando 
las fechas en las que no se estará disponible, y designando el correo o los datos de 
contacto de la persona a quien se hayan asignado las tareas durante tal ausencia.
– Limitar  las  convocatorias  de  formación,  reuniones,  videoconferencias, 
presentaciones,  información,  etc.,  fuera  de  la  jornada  de  trabajo  de  cada  persona 
trabajadora.
– Se  incorporará  la  utilización  de  videoconferencias  y  audio  conferencias  que 
permitan la realización de tales reuniones dentro de la jornada laboral y eliminen los 
desplazamientos innecesarios, siempre que esto sea posible.
– Si dichas reuniones se han de llevar a cabo fuera de la jornada de la persona 
trabajadora la asistencia será voluntaria y será considerada tiempo efectivo de trabajo.  s
Esta medida será de especial cumplimiento para todas las personas con reducción de  oe.
jornada por cuidado de familiares. w.
cvoismu–ao l iLzlaaa rsd  yor ecauunmnailoeiznnaetars cp iirónencv liuraeimrláeenvn aetnent e los squ ustee cm ovaansyv aoa c aatr taosterairar  styr  allaata shd roaer uacn odinoe n eeiln sfi cinnioo d  syee  f qidnuialeal itzseaenc  ipmóunáe,s d adasení    2021-9764n https://ww
lo establecido.
5.  Las  empresas  realizarán  acciones  de  formación  y  sensibilización  sobre  la 
protección y respeto del derecho a la desconexión digital y laboral y sobre un uso 
razonable y adecuado de las TIC, dirigidas a todos los niveles de la organización, y para 
ello  pondrá  a  disposición  de  todas  las  personas  trabajadoras,  la  información  y/o 
formación necesaria.
6.  Como complemento de estas medidas, en el ámbito de la Empresa se podrán 
establecer  protocolos  de  actuación  que  amplíen,  desarrollen  y  mejoren  lo  aquí 
estipulado.
7.  Las  empresas  podrán  adoptar  las  medidas  que  estimen  más  oportunas  de 
vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus 
obligaciones laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración a los 
derechos de las personas trabajadoras.
Artículo 27.  Verificación de la jornada.
1.  La verificación y control de la ejecución de la jornada se efectuará, con carácter 
individual y anualmente.
El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la 
jornada diaria la persona trabajadora se encuentre en su puesto de trabajo y prestando 
trabajo efectivo.
2.  Para la aplicación de lo pactado en el punto anterior, y fuera del marco de 
flexibilidad establecido en el presente convenio, las empresas afectadas por el presente 
Convenio estarán obligadas a llevar un registro de la jornada de trabajo efectivo diario 
ejecutado por las personas trabajadoras sujetas a programación.
Este registro podrá efectuarse por cualquiera de los medios mecánicos, visuales o 
electrónicos que libremente establezcan las empresas, que podrán incorporar elementos 
y  pautas  de  ponderación  cuando  el  tiempo  de  presencia  registrado  no  coincida 
necesariamente con el de trabajo efectivo.
El sistema establecido permitirá que las personas trabajadoras, y sus representantes 
en la legitimación que ostenten, puedan verificar por periodos regulares el resultado 
detallado del registro de la jornada diaria efectivamente desempeñada.
La empresa facilitará a cada persona trabajadora, por cualquier medio que le sea 
accesible a esta, la información del número de horas no programadas efectivamente 
realizadas, especificando su compensación por retribución o por descanso posterior.
Cuando en la empresa se establezcan sistemas de autogestión por el trabajador del 
tiempo  de  trabajo,  como  es  el  caso  de  los/las  mandos,  o  de  horario  flexible,  de 
teletrabajo, o de personas trabajadoras que no presten servicios en los centros físicos de 
las Empresas y/o Grupos de Empresa, la cuantificación de la jornada ejecutada podrá 
efectuarse por los mismos dando cuenta mensual a la dirección de la empresa, quien 
podrá constatar su certeza, a los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior.
3.  Dentro del año de cómputo, las empresas procederán a la liquidación de los 
tiempos de exceso que se hayan podido producir sobre la jornada del artículo 25 
mediante  su  compensación  con  igual  tiempo  de  descanso,  salvo  acuerdo  para  su 
acumulación y disfrute en días completos, dentro de los tres meses desde la finalización 
del cómputo anual, procurando ambas partes que no coincidan tales descansos con los 
períodos punta de producción. Las empresas entregarán al comité de centro la relación 
de las horas de exceso que fueran extraordinarias.
Cuando, por cualquier causa la jornada máxima en cómputo anual se viera superada 
por  la  suma  de  las  horas  trabajadas  efectivamente  y  aquéllas  en  las  que,  con  e.
programación  de  trabajo,  la  obligación  de  trabajar  estuvo  legalmente  suspendida,  w.b
manteniendo el derecho a retribución de la Empresa, bien a su cargo, o en pago  64ww
dcoemlepgeandsoa, rláans  hao lraa sp edreso enxac etrsaob aqjuaed orreas uelnta preronp, otrracniósnc uarlr itdieom epl op eerfeíocdtiov aamnteenst er etfrearbidaoja, dsoe, 
como horas ordinarias o en tiempo libre equivalente.
Artículo 28.  Régimen de distribución de jornada en el Grupo de Mandos.
Las personas trabajadoras encuadradas en el Grupo de mandos podrán flexibilizar 
su horario de forma que puedan modificar sus tiempos de trabajo y descanso atendiendo 
a  los  ciclos  y  necesidades  específicos  del  puesto  o  coordinándolos  con  otros 
trabajadores de su misma responsabilidad, siempre que quede garantizada una correcta 
atención a los objetivos del puesto.
Artículo 29.  Descanso diario y semanal.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de día y 
medio ininterrumpido.
De conformidad con el artículo 6 del Real Decreto 1561/1995 el descanso del medio 
día semanal podrá acumularse en períodos de hasta cuatro semanas o separarse del día 
completo para su disfrute en otro día de la semana, y el día completo de descanso 
semanal, que podrá disfrutarse cualquier día de la semana, podrá acumularse dentro de 
un ciclo no superior a catorce días.
No obstante, las personas trabajadoras no podrán ser programados como trabajo 
ordinario más de diez días consecutivos de trabajo, salvo que forme parte de una 
cadencia regular de concentración de tiempos de descanso o se trate de períodos de 
mayor actividad del año, que deberán ser comunicados previamente a la representación 
de las personas trabajadoras, en cuyo caso el límite será de 11.
La interrupción en jornadas partidas, salvo pacto de las partes, será al menos de dos 
horas y como máximo de cuatro horas.
Artículo 30.  Régimen de descanso en actividad comercial en domingos y festivos.
A fin de facilitar la conciliación de la vida laboral con la familiar, las personas 
trabajadoras con más de cinco días de promedio de trabajo a la semana disfrutarán al 
menos de seis fines de semana de descanso en los que se comprendan el sábado y el 
domingo, sin que computen como tales los correspondientes a vacaciones.
Igualmente, las personas trabajadoras con más de tres días de promedio anual de 
trabajo a la semana no tendrán obligación de trabajar en domingos o festivos, en centros 
o establecimientos abiertos al público, más que el 34 por ciento de los domingos y 
festivos existentes en el año (23).
En casos de apertura al público no generalizada en domingos y festivos se aplicará 
la siguiente regulación:
– Hasta dieciséis días de actividad en domingos y festivos al año de apertura al 
público, estas personas trabajadoras no tendrán obligación de trabajar más que el 50% 
de los domingos y festivos que en el año la empresa decida abrir al público el centro o 
establecimiento en cuestión, siempre que el número resultante sea siete o superior a 
siete.
– De dieciséis a veinticinco aperturas al año, el porcentaje será del 45%, con el 
mismo mínimo antes indicado.
– Por encima de 25 días de aperturas al año se estará al régimen general del 34 % 
de los domingos y festivos existentes en el año, siempre que el número resultante sea 12 
o superior a 12 y máximo de 23.
A efectos del cálculo del número de domingos y festivos con obligación a prestar  e
servicios en todo caso la fracción resultante se elevará al entero. bo
ArtícEunlo l a3s1 .s emVeanntaass  dees pperecpiaalerasc yió bna dlaen vceenst.as especiales de enero y julio, o en otras dos
fechas alternativas, y de los dos Balances o Inventarios, las empresas podrán variar el
horario de trabajo y prolongar la jornada, siendo horas de prestación obligatoria por parte 
de la persona trabajadora.
La facultad prevista en el párrafo anterior podrá ser utilizada por las empresas que 
tuvieran otro sistema diferente, con el máximo de dos días al año, dentro del año natural.
Este límite no afectará a los inventarios de aquellos departamentos que, por las 
características de sus productos, los efectúen con mayor periodicidad, si bien en este 
caso la obligación no alcanzará a más de 12 al año.
Cuando  el  trabajo  previsto  en  los  párrafos  anteriores  se  produjera  en  tiempo 
extraordinario de prestación obligatoria, la compensación deberá hacerse como horas 
extraordinarias  en  retribución  o  en  descanso  equivalente  a  opción  de  la  persona 
trabajadora.
Las personas trabajadoras en situación de embarazo estarán exentas de realizar una 
jornada superior a la normal contratada.
Las personas trabajadoras afectados por reducción de jornada por guarda legal 
estarán  exentos  de  modificar  por  esta  causa  el  horario  de  prestación  de  trabajo 
preestablecido salvo pacto en contrario.
Artículo 32.
1.  Las horas extraordinarias serán voluntarias. El límite convencional de horas 
extraordinarias anuales será el previsto en el número 2 del artículo 35 del Estatuto de los 
Trabajadores, pero, aplicado, a lo largo de toda la vigencia del convenio, sobre la jornada 
convencional del año 2017. La diferencia entre esta y la jornada máxima convencional 
vigente cada año tendrá el carácter de horas suplementarias. Estas horas tendrán el 
mismo tratamiento de horas extraordinarias respecto a voluntariedad y retribución, pero 
no contarán como tales a los solos efectos del límite legal.
2.  Las horas extraordinarias se compensarán en retribución con un recargo del 30% 
sobre el valor de la hora ordinaria o con igual proporción de recargo en tiempo de 
descanso, a ser posible en jornadas completas.
3.  Se  realizarán,  de  manera  obligatoria,  las  horas  extraordinarias  que  vengan 
exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. 
Igual supuesto se aplicará al caso de riesgo de pérdida de materias primas.
Artículo 33.
Para la aplicación de lo pactado en el artículo anterior, las empresas afectadas por el 
presente Convenio estarán obligadas a facilitar al Comité de Centro o Delegados de 
Personal,  la  información  sobre  el  número  de  horas  extraordinarias  realizadas, 
especificando sus causas y, en su caso, la distribución por secciones o departamentos.
El cómputo de horas extraordinarias conforme establece el artículo 35.5 del Estatuto 
de los Trabajadores, se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, 
entregando copia del resumen a la persona trabajadora en el recibo correspondiente.
Sección 2.ª Vacaciones anuales
Artículo 34.
1.  Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio disfrutarán de 
treinta y un días naturales de vacaciones al año. s
2.  Con antelación a la publicación de los turnos de vacaciones, se dará cuenta de  o
los mismos al Comité de Empresa o Delegados de Personal, en su caso. w.
siste3m. asL av igreetnritbeusc eiónn c addea l aEsm vparceascai.ones se realizará en fechas, cuantías, conceptos y  2021-9764n https://ww
Artículo 35.  Períodos de disfrute.
1.º  Las personas trabajadoras disfrutarán entre los meses de junio a septiembre de, 
al menos, veintiún días naturales ininterrumpidos de su período vacacional, salvo que 
ingresen en la Empresa con posterioridad al 1 de septiembre, o su parte proporcional.
Las empresas podrán excluir de los turnos de vacaciones aquellas fechas o períodos 
que coincidan con los de mayor actividad productiva.
En aquellos centros donde la cifra mensual de ventas promedio en el período junio-
septiembre, correspondiente al año anterior, sea superior en un 3 % a la cifra mensual de 
ventas promedio del resto del año (octubre-mayo), las vacaciones del período de verano, 
en función de la organización del trabajo, podrán organizarse en 15 días continuados de 
junio a septiembre. De ambos periodos se excluirán las ventas de julio, diciembre y 
enero.
Cuando, por la fecha de apertura del centro, no haya referencia histórica, la dirección 
podrá asignar los turnos de vacaciones en función de su previsión de venta.
2.º  Fuera de los anteriores períodos, y en la medida que la organización del trabajo 
lo permita, las personas trabajadoras tendrán opción para fijar la fecha de disfrute de su 
vacación anual.
3.º  La bolsa vacacional podrá fraccionarse en función de los días efectivamente no 
disfrutados en los respectivos períodos. Su cuantía se fija en 350€ durante la vigencia 
del Convenio referida al período de 21 días. Para el cálculo de la misma en el caso de 
corresponder quince días se efectuará la correspondiente proporción. Se abonará a 
aquellas  personas  trabajadoras  que,  por  necesidad  del  servicio  u  organización  del 
trabajo, no sea posible concederles el disfrute en los periodos indicados.
Si por la fecha de ingreso de la persona trabajadora le correspondieran menos de los 
días en los periodos indicados, de optar las empresas en dicho período por lo previsto en 
el apartado 3.º de este mismo artículo, se abonaría la parte proporcional.
El derecho al percibo de la bolsa de vacaciones no está sujeto a la naturaleza 
temporal  o  no  del  contrato,  teniendo  en  consecuencia  derecho  al  mismo  tanto  las 
personas trabajadoras fijas como las temporales en las que coincidan las circunstancias 
a que se refiere este artículo, si bien se considera como condición indispensable para 
poder tener derecho a disfrutar vacaciones entre los meses de junio a septiembre el que 
durante esos meses esté el contrato de trabajo vivo y en activo, ya que, en otro caso, 
carecería de sentido el precepto, excluyéndose del cobro de la bolsa, por razones de 
pura  lógica,  exclusivamente  a  aquellas  personas  trabajadoras  contratadas  en  ese 
período  mediante  la  modalidad  de  interinaje,  precisamente  para  poder  sustituir  a 
personas trabajadoras que disfruten de las los días previstos en los períodos señalados.
4.º  Como principio y preferencia única para el derecho de opción de las personas 
trabajadoras a un determinado turno de vacaciones, se establece que quien optó y tuvo 
preferencia sobre otra persona trabajadora en la elección de un determinado turno, 
pierde esa primacía de opción hasta tanto no la ejercite el resto de sus compañeros/as 
en una unidad de trabajo.
Sección 3.ª Licencias y excedencias
Artículo 36.  Licencias retribuidas.
La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con 
derecho a percibir el Salario Base de Grupo, más los complementos personales por los  e.e
motivos y el tiempo siguiente: b
aveisnsitaseAtdneo.dn  ecdrPieaáol   prfa ao ecrc ul folattnaicestumiuvltolpato,ot irv ciooup  araenmqcdéuisodeo, il,c p qooyu r e ecr,na oh znaóh lnlojáu rnsdatdesifo  icescaneocf iehnióracmnibd eieldidtneaatlde dosm l  aaisc lpm oeenofr e scsoctuono na, j  poterrraenl bsactadeojaa rsr deuloassrpb asoo enrpardrvlei.ie ccniiSsoteees     OE-A-2021-97able en https://
tanto en la medicina pública como en la privada.
B.  Quince días naturales en caso de matrimonio, iniciándose su cómputo en el 
primer día laborable de la persona afectada.
C.  Dos días hábiles por el accidente grave u hospitalización de parientes hasta el 
segundo grado de consanguinidad o afinidad no contemplados en el apartado siguiente. 
Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al 
efecto, el plazo será de cuatro días hábiles.
D.  Tres  días  hábiles  en  los  casos  de  enfermedad  grave  diagnosticada  por  el 
facultativo,  o  fallecimiento  de  parientes  hasta  segundo  grado  de  consanguinidad  o 
afinidad.  Cuando,  por  tal  motivo,  la  persona  trabajadora  necesite  hacer  un 
desplazamiento superior a 300 kilómetros por trayecto al efecto, el plazo será de cinco 
días hábiles. Aquellos casos que conlleven salida de una isla o de una de las dos 
ciudades autónomas se considerarán un desplazamiento suficiente para tener derecho al 
aumento de los días de la licencia igual que si se tratara de un desplazamiento superior 
a 300 km.
E.  Un día hábil por traslado del domicilio habitual.
F.  Un  día  hábil  por  matrimonio  de  parientes  hasta  segundo  grado  de 
consanguinidad o afinidad.
G.  Las horas precisas para asegurar la concurrencia a exámenes finales de las 
personas trabajadoras, cuando éstas cursen estudios de carácter oficial o académico. En 
tales casos, deberán aportar la justificación administrativa que avale su solicitud.
H.  Anualmente las personas trabajadoras podrán disfrutar de un máximo de 5 días 
de licencia retribuida de entre los siguientes supuestos:
1.  Hasta  dos  días  hábiles  por  fallecimiento  de  cónyuge  o  de  hijos/as,  o  por 
fallecimiento  de  hermanos/as  y  padres/madres  por  consanguinidad,  que  podrán 
acumularse a lo establecido en el apartado D del presente artículo hasta un máximo de 
cinco días en total.
2.  Un día al año por asistencia a firmas de documentos notariales necesarios para 
la  adquisición  de  vivienda,  siempre  que  la  persona  trabajadora  deba  hacerlo 
personalmente y coincida con su horario de trabajo.
3.  Hasta  un  máximo  de  6  horas  anuales,  con  justificación  de  la  urgencia  y 
acreditación  del  tiempo  empleado,  con  el  correspondiente  visado  facultativo,  para 
acompañar a hijos/as menores de 15 años a urgencia médica no previsible en horas 
coincidentes con el horario de trabajo.
4.  Un día hábil por matrimonio de la persona trabajadora, acumulable al supuesto 
del apartado B anterior.
5.  Un día para la realización del examen para la obtención por primera vez del 
permiso de conducir siempre que coincida con el horario de trabajo de la persona 
trabajadora.
El disfrute de todos los permisos recogidos en este apartado H, nunca podrá exceder 
de 5 días al año.
Aquellas empresas que por acuerdo tuviesen establecido un sistema de vacaciones 
compensatorio de la licencia prevista en el apartado H anterior lo mantendrán, sin que 
les sea esta de aplicación.
Si,  en  los  supuestos  relacionados  con  hospitalización  de  familiares  debido  a 
enfermedad o accidentes graves, se establecieran turnos de estancia en el hospital a fin 
de atender al paciente, la persona trabajadora podrá disfrutar de su licencia por este 
concepto en días completos iniciándola en fecha posterior a la del hecho causante,  e
siempre y cuando lo solicite en los términos a continuación establecidos y la consuma  bo
mientras perdure el mismo periodo de hospitalización. 64ww
laboEranb elessto dse s ulicpeunecsitao sq ulae  pheursboienraa  tdraisbfraujataddoora e tne nedl rcáa dseor edcehl on oarl mmaisl minoic inoú mdee rloa  dmei sdmíaas. 
cPoamrae nezsaor  sseu  dreisaflriuzater áe le dl ícaá elcnu qlou ed es ed píarso dluajboo eral bhleecsh qou cea uhsaabnrítae . sLuap pueersstoon laa  tlriacebnacjaiad odrae 
deberá comunicar y acreditar a la empresa la concurrencia del hecho causante, su
intención de disfrutar la licencia en fecha posterior y señalar los días laborables que le 
correspondan, según el cálculo anterior, en los que disfrutará la licencia. Al término del 
disfrute deberá acreditar que durante los días efectivamente disfrutados como licencia 
concurría la situación que dio lugar al permiso.
A los efectos de licencias, salvo la prevista en el apartado B de este artículo, tendrán 
los mismos derechos las parejas de hecho siempre que las mismas estén debidamente 
inscritas  en  el  correspondiente  registro  oficial  y  la  persona  trabajadora  aporte  la 
certificación acreditativa de la misma.
Artículo 37.  Licencias no retribuidas.
Las  personas  trabajadoras  podrán  disfrutar  de  una  única  licencia  al  año  sin 
retribución de hasta treinta días continuados al año y con un mínimo de dos días y sin 
que el disfrute de esta licencia pueda coincidir con: principio o final de cualquier tipo de 
licencias o vacaciones, puentes, primera semana de venta especial de enero y ventas de 
julio, Navidad y Reyes. Las empresas concederán este tipo de licencia siempre que haya 
causa justificada y lo permita la organización del trabajo. Tanto la petición de la persona 
trabajadora como la no concesión por parte de la empresa, deberán efectuarse por 
escrito y aduciendo la justificación oportuna.
Cuando el motivo de la solicitud de esta licencia sea la atención a familiares de 
primer grado por consanguinidad por internamiento hospitalario, previa su acreditación, 
no operará la limitación de concurrencia con las fechas establecidas en el párrafo 
anterior.
Artículo 38.  Excedencias.
De acuerdo con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, podrán solicitar la 
excedencia voluntaria todos los trabajadores y trabajadoras de la empresa siempre que 
lleven, por lo menos, un año de servicio.
La excedencia voluntaria se concederá por un plazo no inferior a cuatro meses ni 
superior a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo 
trabajador/a si transcurriesen cuatro años desde el final de la anterior excedencia; a 
ningún efecto se computará el tiempo que los trabajadores/as permaneciesen en esta 
situación.
Al término de la situación de excedencia el personal tendrá derecho preferente al 
reingreso en la primera vacante que se produzca en la empresa de su mismo grupo 
profesional, si no hubiese trabajadores/as en situación de excedencia forzosa o con 
derechos a reserva de puesto de trabajo.
Se perderá el derecho de reingreso en la empresa si no es solicitado por el/a 
interesado/a con una antelación de un mes a la fecha de finalización del plazo que le fue 
concedido.
Sección 4.ª Conciliación de la vida laboral y familiar
Artículo 39.  Protección de la vida familiar.
I.  Riesgo durante el embarazo.  En el supuesto de riesgo para el embarazo, en los 
términos  previstos  en  el  artículo  26  de  la  Ley  31/1995  de  Prevención  de  Riesgos 
Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del  s
contrato por maternidad, de conformidad con lo dispuesto en las leyes o desaparezca la  o
imposibilidad de la persona trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro  w.
csuoanml acrpoioam tbipballeesm ec edonent  ogs rusuo pebosr.eta ldao p. rDeustraacnitóen  edsete l as uSpeugeusritdoa lda sS opceiraslo hnaasst at raalbcaajnazdaorr aesl  1p0e0rc %ibi rdáenl   2021-9764n https://ww
II.  Nacimiento.  Las  personas  en  situación  de  suspensión  del  contrato  por
nacimiento podrán unir las vacaciones al periodo de baja por nacimiento.
Las personas trabajadoras gestantes podrán solicitar, con anterioridad al inicio del 
periodo de baja por nacimiento, un permiso no retribuido por un periodo no inferior a un 
mes y no superior a tres meses. Esta solicitud se realizará con quince días de antelación 
a la fecha de disfrute.
Durante  el  ejercicio  de  este  derecho,  cuya  finalización  necesariamente  deberá 
coincidir  con  el  principio  de  la  baja  por  maternidad,  las  empresas  mantendrán  la 
cotización de las personas trabajadoras.
III.  Suspensión del contrato por nacimiento o adopción.  En el supuesto de parto, 
la  suspensión  tendrá  una  duración  de  dieciséis  semanas,  que  se  disfrutarán  de 
conformidad con lo establecido en la legislación ordinaria.
En el supuesto de adopción, de guarda con fines de adopción o acogimiento, de 
acuerdo con el artículo 45.1.d) del ET, la suspensión del trabajo tendrá una duración de 
dieciséis semanas.
IV.  Nacimientos prematuros.  En los casos de nacimiento de hijos prematuros o 
que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la 
madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora durante el 
tiempo que dure esta hospitalización.
Asimismo, durante dicho período, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo 
hasta un máximo de tres horas, (o su parte proporcional en caso de contrato a tiempo 
parcial) dentro de su jornada ordinaria, con la disminución equivalente del salario hasta 
el alta hospitalaria.
V.  Lactancia.  El permiso por lactancia se regulará según lo establecido en el 
artículo 37.4 del ET.
Las personas trabajadoras podrán optar por acumular el disfrute de este derecho de 
reducción de jornada por lactancia, en 14 días naturales, uniéndolo al periodo de baja 
por nacimiento.
En el caso de parto múltiple las personas trabajadoras podrán disfrutar del derecho 
contenido en el párrafo anterior por cada uno de los hijos/as.
VI.  Guarda legal.  De conformidad con lo establecido en el artículo 37.6 y 7 del 
Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, y de la Ley 39/1999, de Conciliación 
de la Vida Laboral y Familiar, y atendiendo a la variación de los ritmos de trabajo 
existentes en el Sector, dada la concentración de la venta en determinados períodos y 
momentos del día, o la semana, y para hacer posible la combinación de los derechos de 
conciliación de la vida personal, laboral y familiar de todos las personas trabajadoras con 
las necesidades organizativas y de atención a la venta de las empresas, para facilitar la 
determinación de la concreción horaria prevista en el apartado 7.º del artículo 37 del 
Estatuto de los Trabajadores, deberá tenerse en cuenta los siguientes parámetros:
1.  La  persona  trabajadora,  salvo  casos  de  fuerza  mayor,  habrá  de  solicitar  la 
modificación horaria al menos con quince días de antelación al momento en que debiera 
iniciarse, indicando también el momento de su finalización si estuviese previsto.
2.  En los supuestos en los que la persona trabajadora solicite la concreción horaria 
en el marco de su régimen de trabajo ordinario, sin variación de turno y/o sistema de 
rotación, la Empresa concederá el horario solicitado, salvo imposibilidad organizativa 
conforme lo previsto en el apartado 4, que habrá de notificarse al solicitante y al Comité 
de Empresa.
3.  En aquellas otras situaciones en las que una persona trabajadora solicite la 
concreción horaria en un marco distinto a su turno ordinario y jornada ordinaria, la 
empresa, con el fin de hacer posible la conciliación de la vida familiar y laboral en los  e.
términos solicitados, analizará la posibilidad de concederlo tanto en su propio puesto,  w.b
como habilitando un cambio de área/departamento/división, e incluso, si ello lo hiciese  64ww
lpooss itbélerm, einl ocsa msobliioc itdaed ocse,n tsroe  deex ptrraebsaajroá.  Dlae  cnaou ssae r oprogsaibnlieza etinv ae sote  pcraosdou clati vcao nqcuees iónno  elon 
permite y se ofrecerán las alternativas que resulten viables en la empresa.
En los supuestos de cambio de área/departamento/división, o centro de trabajo, la 
persona  trabajadora,  mientras  dure  la  situación  de  guarda  legal  se  adaptará  a  las 
condiciones de trabajo del nuevo puesto o función.
4.  Dados  los  diferentes  modelos  de  organización  de  recursos  humanos  y  de 
atención al servicio, para la determinación de la posibilidad organizativa del otorgamiento 
de la concreción horaria en situaciones de guarda legal deberá tenerse en cuenta el 
índice de cobertura de necesidades en el caso de que se establezca por acuerdo con la 
representación de las personas trabajadoras a nivel de empresa.
5.  Cuando la concreción solicitada se haga sobre un turno que ya tenga ese índice 
de desviación en la cobertura programada, la empresa habrá de ofrecer un puesto 
alternativo que habilite el horario, si la solicitud se hace en su régimen de turno y horario 
ordinario. En otro caso procederá conforme se regula en el punto 3 anterior, con el fin de 
permitir equilibrar los intereses de conciliación de la persona trabajadora con el correcto 
funcionamiento de la empresa.
VII.  Asistencia a consultas médicas de hijo/a menor de 15 años.  En los supuestos 
en que se precise acompañar a un hijo/a menor de 15 años a consulta médica durante el 
horario de trabajo, se procederá del siguiente modo:
– Si la asistencia resulta de una urgencia de inmediata atención, no previsible, se 
comunicará de inmediato o lo antes posible a la Empresa, que concederá la licencia. 
Esta será retribuida según lo previsto en el artículo 36.H.3, y con los límites de tiempo allí 
establecidos, una vez acreditadas las circunstancias.
– Si la asistencia a consulta es programada y no hubiese posibilidad de concertarla 
fuera del horario de trabajo, se concederá a cuenta de la jornada anual, o se solicitará el 
cambio de turno o de momento de la prestación del trabajo, que, de ser posible, será 
concedido.
VIII.  Licencia no retribuida para atención de menor.  Los trabajadores con hijos/as 
menores de 12 años podrán solicitar una licencia no retribuida de tres meses para su 
atención y cuidado en los términos y requisitos establecidos en el artículo 37.
Las personas trabajadoras con hijos/as menores de doce años podrán disponer de 
una  licencia  no  retribuida  por  el  tiempo  necesario  para  su  cuidado  mientras  esté 
hospitalizado. En el caso de que ambos cónyuges fueran trabajadores/as de la empresa 
la licencia podrá ser disfrutada por uno solo de ellos.
IX.  La solicitud de las licencias, así como la reducción de jornada o el permiso de 
lactancia, salvo casos de fuerza mayor, deberá comunicarse a la empresa con quince 
días de antelación a su disfrute.
X.  Excedencia especial por hospitalización o necesidad de atención domiciliaria del 
familiar.  Para atención de un familiar de primer grado de consanguinidad hospitalizado 
o que requiera atención domiciliaria, las personas trabajadoras podrán acceder a una 
excedencia especial con reserva del puesto de trabajo con una duración mínima de un 
mes y máxima de seis meses.
Artículo 40.  Trabajos de la mujer embarazada.
Dentro de las posibilidades de la organización del trabajo, las empresas facilitarán a 
las personas trabajadoras en cuestión, un puesto de trabajo idóneo a su estado.
En el supuesto de riesgo para el embarazo se procederá conforme disponga el 
Protocolo de Trabajadores especialmente sensibles de que disponga la empresa y lo  e.
previsto en la legislación vigente en cada momento. w.b
Artíctrueloce 4 a1ñ. osJ.ornadas concertadas para personas trabajadoras con hijos/as de doce y
Las personas trabajadoras con hijos de doce y trece años de edad podrán concertar
con la empresa la realización de una jornada inferior a la que tuvieran establecida con
carácter normal. Será requisito indispensable para su concesión y establecimiento que el 
momento  de  la  prestación  de  la  jornada  sea  determinado  necesariamente  con  la 
conformidad de ambas partes. Las personas trabajadoras con un preaviso de quince 
días podrán dejar sin efecto el acuerdo.
Artículo 42.  Cumplimiento alternativo de la obligación de reserva de plantilla en favor de 
las personas trabajadoras con discapacidad.
Las empresas que estén obligadas a contratar personas con discapacidad en los 
términos previstos en el artículo 42.1 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de 
noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de 
las personas con discapacidad y de su inclusión social, podrán quedar exentas de esta 
obligación, de forma parcial o total por opción voluntaria del empresario, por los motivos 
establecidos en la normativa, siempre que en ambos supuestos se aplique alguna de las 
medidas sustitutorias, alternativa o simultáneamente previstas por la regulación legal 
vigente.
CAPÍTULO V
Disposiciones varias y seguridad y salud laboral
Sección 1.ª Disposiciones varias
Artículo 43.  Dietas.
Las personas trabajadoras, que por necesidad de la empresa tengan que ejecutar 
viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de aquellas en que radique su centro 
de trabajo, tendrán derecho a una dieta que se fija en 34 euros, o a una media dieta 
de 17 euros, a lo largo de la vigencia del presente Convenio colectivo.
Se entiende por población distinta aquella que se encuentre fuera del área urbana y 
de la zona de influencia constituida por una o varias poblaciones limítrofes entre sí.
La dieta y media dieta, están destinadas a satisfacer los gastos originados por la 
persona trabajadora desplazada que no sean los derivados del alojamiento y traslado.
Lo dispuesto en este artículo del Convenio colectivo no será de aplicación a aquellas 
empresas que tengan establecidos otros sistemas distintos de dieta.
Artículo 44.  Seguro de vida.
Las empresas, siempre y cuando no dispongan de otro más beneficioso, vendrán 
obligadas en el curso de tres meses, a contar desde la fecha de publicación de este 
Convenio, a concertar un Seguro de vida e Incapacidad permanente absoluta para todo 
trabajo y Gran invalidez, para los trabajadores/as afectados/as por el presente Convenio, 
por un importe de 24.000 euros, según modalidad usual de mercado.
Las empresas pondrán a disposición de las personas trabajadoras un certificado de 
acreditación con las cantidades garantizadas en la póliza colectiva y una copia de la 
misma a la representación de las personas trabajadoras correspondiente al ámbito en 
que se suscribe dicha póliza.
Artículo 45.  Prendas de trabajo. s
A las personas trabajadoras que proceda, comprendidas en el presente Convenio, se  w.b
les proveerá obligatoriamente, por parte de las empresas, de uniforme y otras prendas,  64ww
ednis tcinotnacse yp dtoiv edres aústi laecst ivdied atdraebsa qjou,e d eel  ulasso  cvoiennoec iadcaosn sye tjíapnicdaos. para la realización de las
empLrae sparso vyi sliaósn  pdeer staolneass p trreanbdaajasd soera hsa e dne  nhúamceerr oa ld ceo mdoesn zparer nlad aresl,a qcuióen  slaeb roerpaol nednrtáren  leans 
anualidades sucesivas, de manera conveniente, o al menos en la mitad de las mismas,
salvo en funciones mercantiles efectuadas de cara al público, en las que la reposición 
anual se realizará en número de dos uniformes, todo ello en función de la exigible buena 
presencia de la persona trabajadora destinada a estos cometidos.
Se  facilitará  uniformidad  adecuada  a  su  estado  a  las  personas  trabajadoras 
embarazadas.
Artículo 46.  Beneficios en compras.
En el ámbito de cada empresa, se podrá establecer un sistema de beneficios en 
compras, que como recomendación ofrecerá a las personas trabajadoras un sistema 
preferente en cuanto a los precios, que no podrá ser más beneficioso que el que se 
ofrezca a otros colectivos laboralmente ajenos a la empresa (o ajenos a la relación 
laboral con la empresa, o sin relación laboral con la empresa o con los que no exista 
ningún vínculo laboral o estatutario). En ningún caso, de la aplicación de este sistema, 
podrán resultar precios inferiores al precio de coste de los productos según mercado.
Dada su regulación a nivel de empresa, su modificación requerirá en su caso el 
procedimiento previsto en el artículo 41.5 del Estatuto de los Trabajadores.
No será obligatorio el establecimiento de un sistema de beneficios en compras en 
aquellas empresas que no lo tuvieran establecido, o que en su caso tuvieran otros 
sistemas de compensación.
Artículo 47.  Jubilaciones.
Jubilaciones voluntarias anticipadas para las personas trabajadoras con cotizaciones 
anteriores a 1 de enero de 1967.  En los supuestos de estas personas trabajadoras que, 
reuniendo los requisitos de acceso a la jubilación conforme a la legislación vigente en 
cada  momento,  decidan  jubilarse  de  manera  voluntaria  y  total,  se  establece  una 
gratificación independiente de las prestaciones de la Seguridad Social, consistente en las 
siguientes  mensualidades  en  función  de  la  edad  a  la  que  accedan  a  la  jubilación 
anticipada total: A los 60 años: 16 pagas, a los 61 años: 13 pagas, a los 62 años: 10 
pagas, a los 63 años: 7 pagas y a los 64 años: 4 pagas.
El  importe  de  la  mensualidad  estará  constituido  por  el  salario  base  y  los 
complementos personales.
Sección 2.ª Seguridad y salud laboral
Artículo 48.  Seguridad y salud a nivel de empresa.
El Comité intercentros, en los casos en los que esté prevista su constitución de 
conformidad con el contenido del presente Convenio, sin perjuicio de las competencias 
del comité de seguridad y salud de cada centro, podrá asumir funciones en esta materia 
cuando concurran situaciones similares que afecten a más de un centro de trabajo.
Artículo 49.  Incapacidad Temporal.
En los supuestos de baja por I.T., las personas trabajadoras durante la vigencia de la 
relación laboral, percibirán un complemento sobre la prestación de la Seguridad Social 
hasta alcanzar el 100 por 100 del Salario Base de Grupo.
No será de aplicación lo previsto en el primer párrafo, a aquellas empresas que 
tengan establecido otro u otros sistemas más beneficiosos con carácter general, siempre  e.
que exista reconocimiento de prestación por la Seguridad Social. Ello, no obstante, lo  w.
regulado en el párrafo siguiente de este artículo será de obligado cumplimiento a fin de  64ww
hcoommpoagteibnielizizaarrlo e cno enl  uánmab niteoc deesla srieac rteodr ulac ccióonb edretul raab ssoecnitaisl mdeo .las personas trabajadoras y
natuLraasl  pdeer sionncaasp atcraidbaadja dtoermaps odraels dpeo re l epnrfiemrmere dparodc ecsoom qúune  os e ainccicidiee ndteen trnoo  dlealb oarñaol   BOE-A-cable e
debidamente acreditadas, no percibirán retribución ni complemento alguno durante los 
tres primeros días, con independencia del número de días que alcancen los períodos de 
enfermedad o el número de procesos que se produzcan.
No obstante, si en el transcurso del año no se inicia por la persona trabajadora 
ningún otro proceso de incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no 
laboral, las empresas abonarán, terminado el año, el 100 % del salario base de Grupo, o 
del que se viniera percibiendo en tal situación en la empresa correspondiente a los tres 
primeros días de ese primer y único proceso. No computarán a todos los efectos los días 
que coincidan con internamiento hospitalario, ni las bajas por incapacidad temporal que 
estén  motivadas  por  la  aplicación  de  tratamientos  de  radioterapia  o  quimioterapia 
relacionados con el tratamiento del cáncer, ni por los tratamientos de diálisis.
Las empresas que ya vinieran aplicando este tratamiento recogido en el párrafo 
anterior desde el primer proceso para las ausencias y/o baja de IT por enfermedad 
común  o  accidente  no  laboral,  lo  mantendrán  en  los  mismos  términos,  adaptando 
únicamente las diferencias con lo aquí regulado.
El sistema aquí previsto será de aplicación a todas las empresas, cualquiera que 
fuera el régimen de complementos que tuviera.
En ningún caso el abono del complemento se extenderá más allá del tiempo durante 
el que la empresa realice el pago delegado de la prestación económica de IT.
El incumplimiento por parte de la persona trabajadora de la entrega o envío a la 
Empresa de los partes de baja, confirmación y alta en los plazos legalmente establecidos 
determinará de forma automática el cese de la obligación de pago del complemento 
previsto en el presente artículo.
CAPÍTULO VI
Igualdad de oportunidades y no discriminación
Artículo 50.  Principios generales, Plan de Igualdad y Comisión sectorial.
Las partes firmantes de este Convenio declaran su voluntad de respetar el principio 
de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones 
por razón de sexo, estado civil, edad, raza o etnia, religión o convicciones, discapacidad, 
orientación sexual, ideas políticas, afiliación o no a un sindicato, etc.
Se pondrá especial atención en cuanto al cumplimiento de igualdad de oportunidades 
entre hombres y mujeres en:
El acceso al empleo, promoción profesional, la formación, estabilidad en el empleo, y 
la igualdad salarial en trabajos de igual valor.
En el caso de las empresas, y en su caso de Grupos de Empresa, de más de 50 
personas trabajadoras, y en los plazos legalmente previstos para ello, las medidas de 
igualdad  dirigidas  a  evitar  cualquier  tipo  de  discriminación  laboral  entre  mujeres  y 
hombres a través de la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, deberán ser 
negociadas con los representantes legales de las personas trabajadoras en el ámbito de 
toda la empresa, debiendo incluir en los términos legalmente previstos una auditoria 
retributiva que tendrá por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el 
sistema retributivo de la (s) empresa –en su caso Grupo de Empresas–, de manera 
transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre 
mujeres y hombres en materia de retribución. es
En el mes siguiente al de la publicación de este Convenio, se creará la «Comisión  o
para la Igualdad de Oportunidades y la no Discriminación (CIOND)», integrada por la  64ww
RreepgrPelasamerane tnaetcol i óIanndt eeercmnuopa rddeoes  afdurienascl eiyom nloapsme sñiieonn dtdioce.a tossu sfi rmcoamnetetisd odse,l  Clao nCveonmiois.ión se dotará de un  OE-A-2021-97able en https://
Serán funciones de esta comisión las siguientes:
1.  Velar para que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de 
oportunidades en cuanto a empleo, formación, promoción y el desarrollo de su trabajo.
2.  Velar para que las mujeres trabajadoras tengan la misma equiparación que los 
hombres en todos los aspectos salariales, de manera que a igual trabajo y condiciones 
las mujeres siempre tengan igual retribución.
3.  Velar para que las mujeres trabajadoras en el sector, en igualdad de condiciones, 
tengan las mismas oportunidades que los varones en casos de ascensos y funciones de 
mayor responsabilidad.
4.  Con  el  objetivo  de  lograr  una  participación  más  equilibrada  de  hombres  y 
mujeres en todos los grupos profesionales, la Comisión estudiará y propondrá para su 
incorporación al convenio, medidas de aplicación en las acciones de movilidad funcional 
para la cobertura de puestos de carácter indefinido.
5.  Realizará un estudio sobre la evolución del empleo con especificación del sexo 
en contacto con el observatorio de empleo y la igualdad de oportunidades en el sector y 
en base a ello realizará políticas activas que eliminen las eventuales discriminaciones 
que pudieran detectarse por razón de sexo, estado civil, edad, procedencia territorial y 
demás circunstancias que pudieran originar discriminación o quiebra del principio de 
igualdad de oportunidades.
6.  Elaborará una guía de buena conducta en el sentido recogido en este apartado.
CAPÍTULO VII
Procedimiento de prevención y tratamiento de situaciones de acoso moral y sexual 
y acoso por razón de sexo en el sector de grandes almacenes
Artículo 51.
Las empresas, junto con los representantes de las personas trabajadoras, deben 
trabajar en implantar políticas, con distribución de normas y valores claros en todos los 
niveles de la organización, que garanticen y mantengan entornos laborales libres de 
acoso, donde se respete la dignidad de la persona trabajadora y se facilite el desarrollo 
de las personas.
Todas las personas trabajadoras tienen derecho a un entorno libre de conductas y 
comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona que garantice su dignidad y 
su integridad física y moral. Las personas con responsabilidad de mando tienen la 
obligación  de  garantizar  las  condiciones  adecuadas  de  trabajo  en  su  ámbito  de 
responsabilidad.
Las empresas afectadas por el presente convenio, en el término de un año desde la 
entrada  en  vigor  del  mismo,  pondrán  en  conocimiento  de  todas  las  personas 
trabajadoras el correspondiente Procedimiento que se habilite en cumplimiento de este 
Protocolo, salvo que ya lo tuvieran establecido, a través de su difusión interna.
Las partes firmantes asegurarán que todas las personas trabajadoras conozcan de la 
existencia  del  Procedimiento  de  actuación,  distribuyéndose  entre  los  órganos  de 
representación de cada centro.
Las  Empresas  establecerán  los  mecanismos  de  detección  de  posibles  riesgos 
psicosociales y, en su caso, procederán a la evaluación de los mismos y promoverán, 
adicionalmente, la detección precoz de situaciones de riesgo a través de la vigilancia de  es
la salud. o
Las Empresas en el plazo de un año desde la implementación del Procedimiento  64ww
DiinnicfsooprErmopnsoa icrcdaiieóóráfnnen  cFr eteionlna a tdlil vaeSas e  paagr cuolacncsidoe amnd eidmaset ieelf ropniarrtmoes  saqeetuisnveptae eas cC bdíofoeircn dotvao e dlenaosiso t ee.el  Pmpreporrcseeosdnaiamsl  iqaeupneltioc i.anrgárne seel  epnr elavsis tmo isemna lsa,   OE-A-2021-97able en https://
TÍTULO II
Régimen disciplinario
Artículo 52.
Las personas trabajadoras podrán ser sancionadas por la Dirección de las Empresas 
de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en el presente 
Título.
Toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificará, atendiendo a su 
importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.
La falta de atención al público con la corrección y diligencia debidas se graduará en 
función de la notoriedad, transcendencia o las consecuencias de la misma.
Artículo 53.  Faltas leves.
Se consideran faltas leves las siguientes:
1.  La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de 
quince minutos en un mes.
2.  El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. 
Si como consecuencia del mismo, se originase perjuicio grave a la empresa o fuese 
causa de accidente a sus compañeros/as de trabajo, esta falta podrá ser considerada 
como grave o muy grave, según los casos.
3.  Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al 
proceso productivo e imagen de la empresa.
4.  Utilizar los medios de comunicación de la empresa para usos distintos para los 
que esté habilitado, incluido el correo electrónico, así como el empleo de teléfonos 
móviles durante la jornada laboral en contra de las instrucciones de la empresa.
Artículo 54.  Faltas graves.
Se consideran como faltas graves las siguientes:
1.  La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cuando exceda de 
treinta minutos en un mes.
2.  Ausencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada, de un día al 
mes.
3.  La desobediencia a las órdenes de los/las superiores/as en cualquier materia de 
trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio 
para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.
4.  Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.
5.  Facilitar la clave de acceso individual a otra persona, simular la identidad de otro 
utilizando su clave y la creación de copias de ficheros sin la autorización de la empresa.
6.  La reincidencia en falta leve, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un 
trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.
7.  La no presentación a la Empresa de los partes de baja, confirmación y alta de 
incapacidad temporal, en los plazos legalmente establecidos.
Artículo 55.  Faltas muy graves. s
Se consideran como faltas muy graves las siguientes: w.b
un d1ía.  aLl am easu.sencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de más de
abus2o.  dEe l cforanufidaen,z aac eenp tlaacsi ógne sdteio rneecso menpceonmsaesn doa fdaavso rye se ld heu crtuoa olq ruoiebro í ntadnotloe ,a d leas elemapltareds oa 
como a los/las compañeros/as de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las
dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar, así como la 
apropiación  indebida  de  muestras  promocionales  o  cualquier  otro  tipo  de  artículo, 
descuento o beneficio destinado a clientes, con independencia de que tenga o no valor 
de mercado. Hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra 
persona, venderse o cobrarse a sí mismo, sin expresa autorización de la empresa.
3.  La simulación de enfermedad o accidente.
4.  Simular la presencia de otra persona trabajadora, por cualquier medio de los 
usuales para verificar la presencia de las personas trabajadoras en la empresa.
5.  Falta de respeto o consideración al público.
6.  Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, 
herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de 
la empresa.
7.  Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa 
o revelar a elementos extraños a la misma, datos de reserva obligada.
8.  La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar 
al proceso productivo e imagen de la empresa.
9.  Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, falta de respeto y 
consideración a los jefes o familiares, así como a los/las compañeros/as de trabajo y al 
público en general.
10.  La  embriaguez  habitual  o  toxicomanía  si  repercuten  negativamente  en  el 
trabajo.
11.  Prestación de tarjeta de compra a personas no autorizadas para su uso, así 
como la cesión de los descuentos concedidos al personal, en favor de otras personas.
12.  Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo 
siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las leyes.
13.  Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el 
desempeño del trabajo.
14.  No respetar, conociendo las medidas o normas de seguridad, por negligencia, 
descuido  o  por  voluntad  propia,  las  medidas  de  protección  derivadas  del  Plan  de 
Prevención de Riesgos o impuestas por la empresa en evitación de los mismos.
15.  El incumplimiento o abandono de las normas y medidas establecidas por la Ley 
de Prevención de Riesgos Laborales o las determinadas por el Convenio o por las 
empresas en desarrollo y aplicación de ésta, cuando del mismo pueda derivarse riesgo 
para la salud o la integridad física de la persona trabajadora o de otras personas 
trabajadoras.
15 bis.  El incumplimiento o abandono de las normas de prevención de riesgos 
penales  –código  de  compliance–  que  estuvieran  establecidas  en  el  ámbito  de  la 
empresa.
16.  Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto a la 
intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual o acoso 
moral.  Si  la  referida  conducta  es  llevada  a  cabo  prevaliéndose  de  una  posición 
jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquélla.
17.  La transgresión de las normas de seguridad informática o el quebranto de la 
confidencialidad de los datos.
18.  La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que 
se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
Artículo 56.  Régimen de sanciones. s
Corresponde a la Dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en los  w.b
términos de lo estipulado en el presente Convenio. 64ww
la peLras osnaan ctrióanb adjea dlaosra f.altas leves, graves y muy graves requerirá comunicación escrita a
Artículo 57.  Sanciones máximas.
Las  sanciones  máximas  que  podrán  imponerse  en  cada  caso,  atendiendo  a  la 
gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
1.º  Por faltas leves. Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo 
hasta tres días.
2.º  Por faltas graves. Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince días.
3.º  Por faltas muy graves. Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a 
sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta 
fuera calificada en su grado máximo.
Artículo 58.  Prescripción.
La facultad de la Dirección de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas 
leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los 
sesenta días, a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisión, y en 
cualquier caso a los seis meses de haberse cometido.
Artículo 59.
La  enumeración  de  faltas  que  se  contienen  en  este  capítulo,  se  hace  a  título 
enunciativo, por lo que, se considerarán como faltas sancionables por la Dirección de la 
Empresa, todas las infracciones de los deberes establecidos en la normativa laboral 
vigente, así como cualquier incumplimiento contractual.
Corresponde a la Dirección de la Empresa, de acuerdo con lo dispuesto en el 
Estatuto de los Trabajadores, la facultad de sancionar a las personas trabajadoras, en 
virtud de incumplimientos laborales.
Para  la  imposición  de  las  sanciones  se  seguirán  los  trámites  previstos  en  la 
legislación general. Cuando la empresa tenga constancia de la afiliación de una persona 
trabajadora al que se imputaran unos hechos que pudieran dar lugar a sanción que exija 
previamente la audiencia al delegado/a sindical, dicha audiencia habrá de hacerse al 
menos con dos días hábiles de antelación a la comunicación a la persona trabajadora de 
la decisión sancionadora.
TÍTULO III
De los derechos sindicales de representación de las personas trabajadoras
CAPÍTULO I
Artículo 60.  Derechos sindicales.
Las empresas afectadas por el presente Convenio, respetarán el derecho de todas 
las personas trabajadoras a sindicarse libremente y a no discriminar ni hacer depender el 
empleo de una persona trabajadora a la condición de que no se afilie o renuncie a su 
afiliación sindical.
CAPÍTULO II
Representación sindical en el sector de grandes almacenes bo
ArtícLualso  6e1m.presas incluidas en el ámbito funcional del presente Convenio, reconocen
como  interlocutores  naturales  en  el  tratamiento  y  sustanciación  de  las  relaciones
industriales en el Sector de Grandes Almacenes y Empresas de Distribución, a las 
distintas organizaciones sindicales implantadas nacionalmente en el mismo.
Artículo 62.  Comisión sindical.
En  aquellas  empresas  donde  exista  una  dispersión  de  centros  en  diversas 
provincias, los sindicatos más  representativos  en el Sector, firmantes del Convenio 
colectivo, respetando la legalidad vigente se constituirán a nivel de empresa en Comisión 
sindical, a fin de servir de cauce de estudio, con planteamiento y propuesta de resolución 
si procediere al Comité intercentros, en todas aquellas materias que, excediendo de las 
competencias  propias  de  los  comités  de  centro  o  delegados  de  personal,  por  ser 
cuestiones que afectan a varios centros de una misma empresa deban ser tratadas con 
carácter general.
Los  miembros  de  las  Comisiones  sindicales  serán  designados  por  el  sindicato 
respectivo y deberán coincidir, preferentemente, y en su caso con los miembros del 
Comité intercentros.
CAPÍTULO III
Representación a nivel de empresa
Sección 1.ª Representación sindical
Artículo 63.  Delegados sindicales.
En lo que respecta a los derechos y funciones de los delegados sindicales, ambas 
partes estarán a lo dispuesto en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
Sección 2.ª Comité intercentros
Artículo 64.  Representación colectiva.
A)  Al amparo de lo establecido en el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, 
en aquellas empresas donde exista una dispersión de centros en diversas provincias, se 
podrá constituir un comité intercentros, como órgano de representación colegiado, para 
servir de resolución de todas aquellas materias que, excediendo de las competencias 
propias de los comités de centro o delegados de personal, por ser cuestiones que 
afectan  a  varios  centros  de  una  misma  empresa,  deban  ser  tratados  con  carácter 
general.
Al comité intercentros le será de aplicación lo dispuesto en el artículo 65 del Estatuto 
de los Trabajadores.
B)  El número máximo de componentes del comité intercentros será de trece, sus 
miembros serán designados de entre los componentes de los distintos comités de centro 
o delegados de personal y en la constitución del comité se guardará la proporcionalidad 
de los sindicatos, según los resultados electorales en la empresa.
Para  la  distribución  de  puestos  entre  los  sindicatos,  se  seguirán  las  reglas 
establecidas en el artículo 71.2.b) del Estatuto de los Trabajadores, salvo el párrafo 
primero, sustituyéndose el término lista por el de sindicato, y el de voto válido por el de 
miembro del comité o delegado de personal. es
La designación de miembro de comité intercentros se realizará por los sindicatos  o
mediante comunicación dirigida a la empresa. 64www.
pnuob slLLiecoaaás nn  cdcgaooemmsneebp rieooansslei  clsoqió suen etn a  sbedello e ánpl merosbcd iodtuomez  cdiataeénn  ul anei ncentim oelsrapc. rereensptarro,e sss ee nstetean cdiórcánon mc eounnn  iccmuaeoránti vtaoa  cld oen r eecglaeirscátccrioote nre oasfn icquiuaaell,,    OE-A-2021-97able en https://
a 31 de diciembre, para modificar en su caso la composición del comité intercentros.
C)  El comité intercentros asume las competencias previstas en los artículos 40, 41, 
47, 51 y 64 del Estatuto de los Trabajadores, cuando las medidas o reivindicaciones 
afecten a más de un centro de trabajo.
El comité intercentros se regirá en su funcionamiento por las normas establecidas en 
el Estatuto de los Trabajadores para los comités y sus decisiones en las materias de su 
competencia serán vinculantes para la totalidad de las personas trabajadoras.
CAPÍTULO IV
Derechos y garantías
Sección 1.ª Derechos
Artículo 65.
Las empresas darán a conocer a los comités de empresa o delegados de personal, 
los modelos de contratos de trabajo escritos que se utilicen, así como los documentos de 
cotización a la Seguridad Social.
Artículo 66.  Cuotas sindicales.
A requerimiento de las personas trabajadoras afiliadas a los sindicatos reconocidos 
en el artículo 60, las empresas descontarán en la nómina mensual de las personas 
trabajadoras el importe de la cuota sindical correspondiente. La persona trabajadora 
interesada en la realización de tal operación remitirá a la Dirección de la empresa, un 
escrito en el que expresará con claridad la orden de descuento, la central o sindicato a 
que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente, a la 
que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuarán las 
antedichas detracciones, salvo indicación en contrario, durante períodos de un año.
La Dirección de la empresa entregará copia de las transferencias, y relación nominal 
de las mismas a la correspondiente representación sindical.
Sección 2.ª Garantías
Artículo 67.
Los delegados o miembros de los comités de empresa gozarán de las garantías que 
les reconoce el Estatuto de los Trabajadores. Igualmente, dispondrán del crédito de 
horas  mensuales  retribuidas  que  la  Ley  determina  y  de  la  garantía  prevista  en  el 
artículo 9.2 de la LOLS. A dichas horas no les será de aplicación lo previsto en el párrafo 
final del artículo 27 de este Convenio.
Para su utilización, habrán de ponerlo en conocimiento de la empresa al menos 24 
horas antes de su disfrute, salvo casos de fuerza mayor.
Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que 
disponen los miembros de comités o delegados/as de personal, a fin de prever la 
asistencia de los mismos a cursos de formación organizados por su sindicato, institutos 
de formación u otras entidades.
Artículo 68.  Sistema de acumulación de horas. es
Para facilitar la representación a nivel superior de centro de trabajo, los sindicatos  w.
con presencia en el comité intercentros podrán utilizar el sistema de acumulación de  64ww
horaPsa ara n qivueel  deell oto sduar tlaa  eefmecptroe,s lao.s delegados/as o miembros de comité, podrán renunciar
au  tootdroos o d pealertgea ddeols c/arésd oit om dieem hborroass  qdueel  clao mLeitéy  eon d ceuleegstaiódno /lae ss irnedciocnaol. zLcaa , ceens ifóanv odre d eh oortaros   BOE-A-cable e
habrá de ser presentada por escrito, en la que figurarán los siguientes extremos: nombre 
del cedente y del cesionario, número de horas cedidas y período por el que se efectúa la 
cesión, que habrá de ser por meses completos, y siempre por anticipado a la utilización 
de las horas por el cesionario o cesionarios.
Artículo 69.
Los/las delegados/as sindicales, delegados/as de personal y miembros del comité de 
empresa  cuyas  retribuciones  estén  fijadas  en  parte  por  comisiones  sobre  ventas, 
percibirán desde el momento de su elección, y durante la utilización de las horas de 
garantía, el importe correspondiente a la proporción ó proyección de comisión obtenido 
durante los días efectivamente trabajados del mes en cuestión.
En el supuesto de que el número de horas trabajadas en el mes, fuera inferior a 1/3 
de las horas totales a trabajar durante dicho mes, se tomará como referencia para el 
cálculo de lo establecido en el párrafo primero, el promedio de las comisiones obtenidas 
por los trabajadores adscritos a su mismo departamento a jornada completa.
CAPÍTULO V
Desarrollo de los procesos electorales
Artículo 70.  Ámbito temporal.
El presente capítulo tendrá la misma vigencia del Convenio y se mantendrá hasta 
tanto sea sustituido por otro acuerdo de igual naturaleza.
Artículo 71.  Elecciones a órganos de representación de las personas trabajadoras.
Las elecciones a órganos de representación de las personas trabajadoras se regirán 
por lo previsto en el Titulo II, Capítulo Primero, del Estatuto de los trabajadores y en las 
normas que lo desarrollan.
Las presentes normas son complementarias de aquellas y se establecen a fin de 
facilitar el desarrollo de los procesos electorales y canalizar la colaboración de las 
empresas en los mismos.
Artículo 72.  Mesas electorales.
En orden a facilitar la constitución de las distintas Mesas Electorales y para iniciar el 
proceso electoral en los centros con dos colegios, se constituirá una Mesa iniciadora del 
proceso, conforme al modelo 3 aprobado por el Real Decreto 1844/1994, de 9 de 
septiembre, o por la norma que lo sustituya.
Esta Mesa iniciadora del proceso, procederá, en el día de inicio del proceso electoral, 
a la constitución de la Mesa o Mesas Electorales de cada uno de los dos colegios, a 
través del modelo 4 del Real Decreto 1844/1994, pasando sus miembros a integrarse en 
las Mesas correspondientes, con disolución de la Mesa iniciadora.
En aquellos centros de trabajo donde se constituyan 3 ó más Mesas Electorales, al 
amparo del número 14 del artículo 5 del Real Decreto 1844/1994, se constituirá una 
Mesa Electoral Central.
Salvo acuerdo específico mayoritario de los miembros de las Mesas Electorales, para 
cubrir los puestos de la Mesa Electoral Central, se seguirán los criterios del número 7 del  e.e
artículo 5 del Real Decreto 1844/1994, referidos a la totalidad del censo electoral, por lo  b
que la Mesa Central quedaría compuesta por la persona trabajadora de más antigüedad  64ww
deexc luunyoé nddeo sloes a ld eolse cctoorle/ag idoes ,m ye nloosr  eedleacdt odreels c doele gmioa myoern yo sm neunmoer roesdoa.d E dl en olmosb rmamismienotso, 
adcet uParnedsoid ednet eS/eac rreetcaareior/íaa  eeln d ela m peenrsoor nead atdra.bajadora de mayor antigüedad en el censo,
Artículo 73.  Censos electorales informatizados.
Los datos de los listados informáticos se referirán al momento de cada proceso 
electoral, y quedará a disposición de la Mesa electoral un ejemplar con todos los datos 
necesarios para la identificación de las personas trabajadoras incluidos. Este censo será 
debidamente devuelto a la empresa por la Mesa electoral una vez finalizado el proceso.
La Mesa electoral hará pública, a través del tablón de anuncios de cada centro de 
trabajo, la lista de personas trabajadoras electores y elegibles.
En la lista que deba publicarse no figurarán ni el domicilio de la persona trabajadora 
ni el número de Documento Nacional de Identidad, pero sí deberán figurar el resto de los 
datos exigidos por la Ley, el Grupo Profesional y la función a los efectos previstos en el 
artículo siguiente.
Artículo 74.  Grupos profesionales y colegios electorales.
De conformidad con lo previsto en el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, el 
personal sujeto a relación laboral especial de alta dirección no puede ser ni elector/a ni 
elegible, por tanto no participarán como personas trabajadoras en el proceso electoral.
En orden a la adscripción de las personas trabajadoras a los distintos colegios 
electorales, se tendrá en cuenta la vigente Clasificación en Grupos Profesionales del 
Convenio colectivo de Grandes Almacenes y los criterios de adscripción funcional, dentro 
de los actuales grupos profesionales, que resultan de obligado cumplimiento en base al 
artículo 71.1 del Estatuto de los Trabajadores.
En consecuencia, en el censo que se entregue por la empresa, deberá figurar 
necesariamente, y además del resto de datos exigidos por la Ley, no solo el profesional 
de  las  personas  trabajadoras  que  figuren  en  el  mismo,  sino  también,  y  de  modo 
inexcusable en los Grupos de Personal base, Profesionales y Coordinadores, la función 
que desarrollan los mismos, debiendo atenderse, en el caso de existencia de una 
pluralidad de funciones, a la que se efectúa con carácter prevalente por parte de la 
persona trabajadora.
A los efectos de facilitar esta distribución por funciones-especialidades atendiendo a 
los  vigentes  Grupos  Profesionales  y  a  los  colectivos  que  los  integran,  los  criterios 
generales del Convenio de Grandes Almacenes en materia de clasificación profesional 
son los siguientes:
Grupo de Mandos: Función general de mando (personal directivo) por lo que se 
adscriben íntegramente al Colegio de Técnicos y Administrativos.
Grupo de Técnicos: Función general que requiere titulación específica (Personal 
titulado). Se adscriben íntegramente en el Colegio de Técnicos y Administrativos.
Grupo de Profesionales de Coordinación:
Función de venta y función de elaboración, manipulación y despacho de productos 
(personal mercantil): Se adscriben al colegio de especialistas y no cualificados.
Función  de  gestión,  administración,  caja  y  Sección/Departamento/línea  de  cajas 
(Personal Administrativo): Se adscriben al colegio de técnicos y administrativos.
Función de mantenimiento y servicios auxiliares (personal de otras actividades y 
servicios): Se adscriben al colegio de especialistas y no cualificados.
Grupo de Profesionales:
Función de venta y función de elaboración, manipulación y despacho de productos  o
(s(PpeeervrrFFssicouuoionnnnsacca)iillóó : m annSd  eemdrd caeeiand  nismsgtctiearlr)asin:b tttSiieeóvneonn  )i,aam : ldSa icsedeocnm lrateiobidgn esiiyosnc t r rdsaiabeelc e rcievnóosi nclaep,ilo ge cscicoo aia lajdealuiegs x ityoeail i ssadSp reyeee  ncstcéi ocac(i lóncpisnuiect/aaroDslssioef  iyncpy aa anadlro dtoa dmcsmeu.i naeoilnsitfrttioraca/asltí dinvaoeocsast.i. vdidea dceasja sy   OE-A-2021-9764able en https://www.
Grupo de Personal de Base:
Función de venta, o función de elaboración, manipulación y despacho de productos 
(personal mercantil): Se adscriben al colegio de especialistas y no cualificados.
Función  de  gestión,  administración,  caja  y  Sección/Departamento/línea  de  cajas 
(Personal Administrativo): Se adscriben al colegio de técnicos y administrativos.
Función de mantenimiento y servicios auxiliares (personal de otras actividades y 
servicios): Se adscriben al colegio de especialistas y no cualificados.
Dentro  de  los  Grupos  profesionales,  en  el  caso  de  personas  trabajadoras 
polivalentes, la adscripción se efectuará teniendo en cuenta la tarea a la que la persona 
trabajadora dedica la parte mayor de su jornada de trabajo.
Artículo 75.  Medios materiales y administrativos.
Para  dar  cumplimiento  a  lo  dispuesto  en  la  legislación  en  vigor,  las  empresas 
facilitarán a la Mesa Electoral la totalidad de los medios administrativos y materiales que 
precise (papeletas homologadas, sillas, mesas, cabinas, etc.), a fin de lograr el mejor 
desarrollo de las votaciones.
Las empresas facilitarán las elecciones colaborando en la documentación de los 
sucesivos actos electorales y en su publicación en los tablones de anuncios.
Las empresas, dentro del período electoral, y sin interrupción del normal desarrollo 
de la actividad laboral, facilitarán a las organizaciones sindicales el acceso a un lugar 
adecuado en los centros de trabajo, para que, de una manera ordenada, puedan hacer 
llegar a las personas trabajadoras sus propuestas electorales por medio de los/las 
representantes que aquellas designen.
Artículo 76.  Propaganda.
Al efecto de facilitar la emisión de propaganda electoral, las empresas, en los centros 
de más de 50 personas trabajadoras, proveerán la colocación de tablones de tablones 
suficientes para divulgar avisos, notas informativas y cualquier otra comunicación que 
ayude a la concreción y difusión de la campaña electoral por todas y cada una de las 
candidaturas. Estos tablones estarán situados en espacios no visibles para el público y 
de fácil acceso para el personal de la plantilla con el fin de no entorpecer la normal 
actividad laboral.
En los centros de menos de 50 personas trabajadores se facilitará, por parte de las 
empresas, la instalación de tablones de anuncios similares a los anteriores.
Dadas las peculiaridades de la distribución comercial en el trato con el cliente, la 
propaganda no podrá alterar la prestación normal de trabajo.
Los sindicatos firmantes del Convenio se comprometen a no pegar carteles de 
propaganda en las fachadas de los centros.
Artículo 77.  Voto Secreto. Cabinas y orden en las votaciones.
1.  A fin de garantizar el Derecho al Voto secreto, las empresas facilitarán a los/las 
Presidentes/as de las Mesas Electorales, los medios necesarios para la instalación de 
cabinas electorales en número suficiente y con características que garanticen la elección 
de la papeleta y su introducción en el sobre en condiciones de absoluto secreto para el/la 
elector/a.
Las características de las cabinas deberán impedir la identificación visual de la  e.
opción elegida por el votante en función de su ubicación en la misma. w.b
La  mesa  electoral  garantizará  que  también  en  el  interior  de  cada  cabina  haya  64ww
siemLpar eu bpiacpaeclieótna sd ed ela tso dcaasb iyn acas deale ucntoar adlee sla sy  claa ncdoildoactaucriaósn. de las mesas auxiliares con
pmaepseal edtea sv osetarcái óenn  mlaá esn ptrraódxaim dae. los recintos electorales a la mayor distancia posible de la
En caso de discrepancia sobre ubicación de cabinas y papeletas, se seguirán las 
reglas previstas en la Ley Electoral general.
2.  No se permitirán aglomeraciones o grupos de personas en el recinto electoral 
debiendo garantizar la mesa una votación ordenada, por lo que este lugar deberá estar 
despejado de público y de personas ajenas a las mesas electorales.
Artículo 78.  Papeletas.
En  todo  caso,  deberá  respetarse  el  que  las  papeletas  y  sobres  de  todas  las 
candidaturas sean de idénticas características en tamaño, color, impresión y calidad de 
papel,  como  mínimo  por  colegio,  de  modo  y  manera  que  no  sea  posible  su 
reconocimiento salvo por la lectura de su contenido.
Al margen de los acuerdos establecidos a nivel de empresa o de centro de trabajo, 
se recomienda la utilización de las siguientes medidas: 210 × 148 mm, DIN A 5 y calidad 
del papel 100 gramos/m2.
Las empresas se encargarán de suministrar papeletas y sobres de votación para 
todas las candidaturas. A tal efecto, las empresas pondrán a disposición de cada una de 
las candidaturas, en el término de los tres días hábiles siguientes a la proclamación 
definitiva de las mismas, un número de papeletas y sobres igual al de votantes por 
candidatura.
Las empresas dispondrán, para su entrega a la Mesa el día de la votación, de tantas 
papeletas y sobres como número de votantes por colegio multiplicado por 1,5.
En el caso de que las candidaturas deseen que figure en la parte superior izquierda 
el anagrama correspondiente, lo facilitarán a la empresa a nivel de centro de trabajo lo 
más tarde con cuarenta y ocho horas hábiles de antelación al momento en que la 
empresa venga obligada a entregar las papeletas a las candidaturas.
En la parte inferior de la papeleta figurará la leyenda «la inclusión de anotaciones o 
tachaduras provocará la nulidad del voto».
Artículo 79.  Voto por correo.
1.  Las personas trabajadoras afectadas en su día libre por el acto de la votación, o 
que su jornada de trabajo esté fuera del horario de votación, podrán utilizar el sistema de 
voto por correo o canjear las horas utilizadas para acudir a votar, hasta un máximo de 
dos horas, disfrutándolas en la fecha que de mutuo acuerdo convengan con la empresa, 
al objeto de no producir distorsión en la organización del trabajo de cada centro.
2.  Cuando una persona trabajadora prevea que no se va a encontrar en la fecha de 
votación en el lugar que le corresponde ejercer el derecho de sufragio, podrá emitir su 
voto por correo, previa comunicación a la mesa electoral.
La persona trabajadora que pretenda emitir su voto por correo deberá comunicarlo 
personalmente, o por persona debidamente autorizada acreditando esta su identidad y 
representación bastante, a la mesa electoral, a través de las oficinas de correos.
La  remisión  del  voto  a  la  mesa  electoral  se  realizará  por  la  propia  persona 
trabajadora que introducirá la papeleta que elija en el sobre remitido por la propia mesa, 
cerrando este que, junto a fotocopia del documento nacional de identidad se introducirá 
en otro de mayores dimensiones que procederá a remitir personalmente a la mesa 
electoral por correo certificado.
3.  La  comunicación  a  que  se  refiere  el  número  2  del  artículo  10  del  Real 
Decreto 1844/1994, podrá hacerse por el/la elector/a ante la Mesa Electoral, si el/la  es
elector/a tiene posibilidad de estar presente en el centro de trabajo durante el período  bo
electoral hábil. 64ww
Artículo 80.  Defectos de candidaturas y subsanación.
comEon m cíandima oc taanndtoidsa ctuarnad pidraetsoesn ctaodmao a p mueiesmtobs rao sc udber icr.omité de empresa deberán figurar  BOE-A-cable e
La  Mesa  no  admitirá  incidencias  a  las  candidaturas  hasta  que  no  hayan  sido 
presentadas. En el caso de que la mesa electoral observe defectos en las candidaturas o 
errores en los candidatos, no rechazará las mismas, sino que, con suspensión razonada 
de su admisión, lo pondrá en conocimiento del representante del sindicato presentador 
de la candidatura para su subsanación, pudiendo habilitar exclusivamente a tal efecto, 
sin que suponga nuevo período de presentación de candidaturas, un plazo excepcional 
que en ningún caso podrá sobrepasar el momento previsto en el calendario electoral 
para la proclamación definitiva de candidaturas. En el caso de candidaturas avaladas por 
firmas de electores el trámite de subsanación se entenderá con todos los componentes 
de la candidatura.
Con el fin de facilitar el proceso electoral y la subsanación de cualquier contingencia 
la mesa deberá poner a disposición de los representantes de las candidaturas, el mismo 
día que se reciban, o al siguiente como máximo siempre que el plazo lo permita, copia 
de  cualquier  escrito  presentado  ante  la  mesa  relacionado  con  su  candidatura, 
especialmente la renuncia de candidatos.
Artículo 81.  Interventores/as.
Cada candidatura podrá designar un/una interventor/a por mesa sin que sea precisa 
su  pertenencia  al  censo  electoral,  si  bien,  deberán  guardar  en  todo  momento  la 
compostura y el orden inherente a un acto de tal trascendencia, siguiendo siempre, e 
independientemente del cumplimiento de sus funciones, las instrucciones que emita el/la 
Presidente/a de la Mesa Electoral.
En el acto de la votación, sólo podrá haber un/a representante de la empresa como 
máximo por cada colegio electoral.
Artículo 82.  Mesa itinerante.
En las provincias que existan varios centros de trabajo de menos de 50 personas 
trabajadoras y haya de elegirse un comité conjunto, se establecerá, una mesa itinerante 
que hará público el horario de votación aproximado en cada uno de los centros de 
trabajo.
Artículo 83.  Período hábil electoral.
Salvo normativa en contrario, es considerado período hábil para la presentación de 
los escritos ante la Mesa Electoral, el correspondiente al horario de funcionamiento 
normal del centro de trabajo. Los escritos a la Mesa Electoral el día de término podrán 
presentarse ante la correspondiente oficina pública fuera de los horarios que la Mesa 
Electoral  permanezca  abierta.  En  este  caso  el  presentante  del  escrito  deberá 
comparecer al día siguiente ante la Mesa Electoral, antes de las 12 horas del mediodía, 
entregando copia del escrito presentado el día anterior en la Oficina Pública.
Artículo 84.  Interpretación de voto.
Con  objeto  de  dar  una  interpretación  uniforme  a  la  calificación  del  voto,  las 
Organizaciones  aquí  representadas  establecen  los  siguientes  criterios  que  serán 
distribuidos a la totalidad de las Mesas, para su aplicación el día de la votación:
Sobre vacío. Blanco. Deberá figurar el sobre como papeleta a efectos  oe.
de cuadrar el número de votos. b
Sobre con papel blanco dentro. Blanco.   64ww
Sobre diferente al establecido. Voto Nulo. Eveofle/tlaacnt úPteere,  espli rdveeovntioate me/ane  ndsteoe b laare  lMa c eoesrmraei scditóeonb.  eSdreiá e  viln ovdtooict,oa q r uael   OE-A-2021-97able en https://
fuera emitido será nulo. Bc
Papeleta con tachaduras de 
Voto Nulo.  
candidatos.
Papeleta tachado el anagrama. Voto Nulo.  
Papeleta con anotaciones. Voto Nulo.  
Más de una papeleta en el sobre:    
  A)  Si son de distintas  (Se unirán las papeletas para contarlas una sola 
Voto Nulo.
candidaturas: vez a efectos de número de votantes).
  B)  Si son de la misma  (Se unirán las papeletas para contarlas una sola 
Voto Válido.
candidatura: vez a efectos de número de votantes y votos).
Los votos nulos tampoco se contabilizarán a 
Papeletas que no correspondan 
Voto Nulo. efectos de atribución de representantes a cada 
al colegio electoral de la urna.
lista.
TÍTULO IV
Interpretación del convenio y resolución voluntaria de conflictos colectivos
CAPÍTULO I
Comisión Mixta
Artículo 85.
Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Mixta como órgano 
de interpretación y vigilancia del cumplimiento del presente Convenio colectivo, con Sede 
en  la  calle  Velázquez,  24,  5.º  derecha,  28001  Madrid  y  dirección  electrónica: 
anged@anged.es.
Artículo 86.
La Comisión Mixta estará integrada paritariamente por ocho representantes de las 
organizaciones sindicales firmantes del Convenio colectivo que, independientemente del 
número, tendrán el voto ponderado en función de su representación en el sector, y ocho 
de la organización empresarial ANGED. En el acto de su constitución, la Comisión Mixta, 
en sesión plenaria, elegirá uno o dos secretarios/as.
Asimismo,  la  Comisión  podrá  interesar  los  servicios  de  asesores  ocasionales  o 
permanentes en cuantas materias son de su competencia, quienes serán libremente 
designados por las partes.
Artículo 87.  Procedimiento.
Los asuntos sometidos a la Comisión Mixta revestirán el carácter de ordinarios o 
extraordinarios. Otorgará tal calificación cualquiera de las partes que integran la misma.
En el primer supuesto, la Comisión Mixta deberá resolver en el plazo de quince días; 
y  en  el  segundo,  en  cuarenta  y  ocho  horas.  Las  actuaciones  de  la  Comisión  en 
cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores estarán 
sometidas a sus particulares plazos. e.e
Para la adopción de acuerdos válidos será necesario el voto favorable mayoritario de  b
cada una de las dos representaciones. 64ww
Artículo 88.  Funciones.
Son funciones específicas de la Comisión Mixta las siguientes:
1.º  Interpretación y desarrollo del Convenio colectivo.
2.º  A requerimiento de las partes, deberá mediar o arbitrar, en el tratamiento y 
solución de cuantas cuestiones y conflictos de carácter colectivo puedan suscitarse en el 
ámbito de aplicación del presente Convenio colectivo.
3.º  Podrá  realizar  tareas  de  vigilancia  del  cumplimiento  de  lo  pactado,  y  muy 
especialmente de las estipulaciones obligacionales insertas en el Convenio.
4.º  Entender, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional, en 
relación con los conflictos colectivos que puedan ser interpuestos, por quienes están 
legitimados para ello con respecto a la aplicación e interpretación de los preceptos 
derivados del presente Convenio colectivo. El sometimiento y resolución de una materia 
por la Comisión Mixta eximirá del trámite de conocimiento previo cuando se reitere la 
misma.
5.º  Entender de la inaplicación prevista en el apartado 3 del artículo 82 del ET, 
cuando concurran las circunstancias legales allí contenidas en el plazo previsto en el 
mismo.
6.º  Activar en caso de que las partes no acudan a la comisión o esta no alcance un 
acuerdo los procedimientos que se han establecido en el Capítulo siguiente en desarrollo 
de lo dispuesto en el artículo 82.3 párrafo siete del Estatuto de los Trabajadores.
7.º  Resolver las discrepancias colectivas que surjan en el ámbito de las empresas 
por los mecanismos previstos en el Capítulo siguiente.
CAPÍTULO II
Procedimientos voluntarios de solución de conflictos colectivos
Artículo 89.
Las  partes  signatarias  del  presente  Convenio  estiman  necesario  establecer 
procedimientos voluntarios de solución de los conflictos de carácter colectivo, al no 
agotar  las  tareas  encomendadas  a  la  Comisión  Mixta  las  necesidades  que  a  este 
respecto puedan surgir entre empresas y personas trabajadoras, en relación con la 
aplicación e interpretación de lo pactado y su adecuación a las circunstancias en las que 
se presta y realiza el trabajo en cada empresa.
A tal efecto asumen el contenido del VI ASAC, o acuerdo que lo sustituya.
Artículo 90.
Con carácter previo al ejercicio del derecho de huelga, las partes se comprometen a 
agotar los procedimientos voluntarios de solución de conflictos previstos en el presente 
Capítulo, a cuyo efecto designan como domicilio el que figura en el presente Convenio, 
debiendo  dirigirse  las  comunicaciones  electrónicas  al  correo  de  la  Asociación 
Empresarial que ejercerá las funciones de Secretaria de la Comisión Mixta.
Artículo 91.
Para cumplir con las facultades previstas en el artículo 88.6.º y 7.º, del presente  es
convenio se articula el siguiente procedimiento de intervención de la Comisión Mixta, que  o
será extensible a los procedimientos de modificación de condiciones de trabajo cuando  64ww
así sea solicitado por las partes.
Artículo 92.
1.  La Comisión Mixta, en el ejercicio de sus funciones decisorias, resolverá la 
discrepancia surgida entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras 
por falta de acuerdo en los procedimientos de inaplicación de las condiciones de trabajo 
previstas en el convenio colectivo a que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los 
Trabajadores, siempre que concurran las condiciones señaladas en dicho artículo o 
vengan así establecidas en el presente convenio.
2.  La decisión de la Comisión que resuelva la discrepancia podrá ser adoptada en 
su propio seno en el término de siete días a contar desde que la discrepancia le fuera 
planteada  o  mediante  la  designación  de  un  árbitro  entre  expertos  imparciales  e 
independientes. Cuando haya conformidad entre las partes de la discrepancia sobre el 
procedimiento aplicable para la solución de la misma, se seguirá este. En otro caso, 
corresponderá a la propia Comisión la elección de dicho procedimiento. La decisión que 
se adopte a través de dicho procedimiento habrá de dictarse en un plazo no superior a 
veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento de la discrepancia al mismo. 
Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en el periodo de consultas y 
solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el 
artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 93.  Legitimación.
Estarán legitimados para solicitar la actuación de la Comisión Mixta para la solución 
de las discrepancias por falta de acuerdo en los procedimientos de inaplicación de 
condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo y en los que se remiten desde 
el presente convenio expresamente, conforme a lo dispuesto en el artículo 82.3 del 
Estatuto de los Trabajadores, las empresas y los representantes legales de las personas 
trabajadoras.
En los supuestos de ausencia de representación de las personas trabajadoras en la 
empresa, estos podrán atribuir su representación a una Comisión designada conforme a 
lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 94.  Inicio del procedimiento.
El  procedimiento  se  iniciará  mediante  solicitud  de  parte  presentada  por  correo 
electrónico en la sede de la Comisión Mixta, acompañada de la documentación señalada 
en el artículo siguiente. La solicitud deberá indicar el motivo de la discrepancia y la 
pretensión que desea. A estos efectos, deberá determinar con exactitud las nuevas 
condiciones de trabajo aplicables a la empresa y su periodo de aplicación.
Asimismo, la parte que presenta la solicitud deberá entregar copia de la misma a la 
otra parte de la discrepancia inmediatamente después de que la haya presentado en la 
Comisión Mixta, informándola del número asignado a la misma, con el fin de que esta 
pueda  consultar  el  estado  de  tramitación  y  recibir  las  notificaciones  relativas  al 
procedimiento, mediante los representantes a que hace referencia el párrafo b) del 
artículo siguiente o cualesquiera otros que expresamente comuniquen a la Comisión 
Mixta.
La parte que inicia el procedimiento deberá acreditar haber cumplido con lo señalado 
en el párrafo anterior.
1.  Una vez recibida la solicitud en la Comisión, por el/la Secretario/a de la misma se  e.
comprobará que reúne los requisitos establecidos en este Convenio, dirigiéndose, en  w.b
caso contrario, al solicitante a efectos de que complete su solicitud en el plazo de diez  64ww
dsoíalisc itcuodn,  lcao na davrecrhteivnoc iad ed ela sq uaec,t usai caiosní enso.  lCo uhaincdieos es,e s es ulbes atennadrreán  plaosr  ddeesfiicsiteidnoc iadse,  seul 
psolalizcoit upda.ra  resolver  comenzará  a  contarse  desde  la  fecha  en  que  se  completó  la
2.  El/la Secretario/a remitirá inmediatamente a la otra parte de la discrepancia, 
comunicación  de  inicio  del  procedimiento  para  que  efectúe  las  alegaciones  que 
considere procedentes en el plazo de cinco días en la sede de la Comisión Mixta, bien 
de manera física o electrónica.
3.  Asimismo, enviará la solicitud a los miembros de la Comisión Mixta a efectos de 
que se pronuncien, en el plazo de un día, sobre el procedimiento a seguir para la 
solución de la discrepancia, sin perjuicio de la conformidad de las partes en la elección 
de dicho procedimiento y, en su caso, sobre la remisión del procedimiento al Pleno de la 
Comisión Mixta. Cuando no se hayan obtenido, dentro del referido plazo de un día, 
respuestas  coincidentes  en  número  equivalente  al  de  la  mayoría  absoluta  de  los 
miembros de la Comisión, la discrepancia se resolverá en el seno de la misma, conforme 
al procedimiento previsto en los artículos 97 o 98. En todo caso, para la adecuada 
constancia  del  procedimiento  a  seguir,  el/la  Secretario/a  comunicará  a  todos  los 
miembros de la Comisión Permanente el resultado de las respuestas obtenidas.
4.  Cuando la Comisión Mixta, de acuerdo con lo dispuesto en el apartado anterior, 
haya  decidido  remitir  la  solución  de  la  discrepancia  al  pleno  de  la  misma,  el/la 
Secretario/a dará traslado de la solicitud al resto de sus integrantes.
Artículo 95.  Documentación.
A  la  solicitud  a  que  se  refiere  el  artículo  anterior,  se  acompañará  la  siguiente 
documentación presentada por vía electrónica:
a)  Identificación del solicitante, centros de trabajo afectados y dirección de correo 
electrónico.
b)  Identificación de los representantes de las personas trabajadoras, incluyendo, en 
todo caso, nombre, DNI y dirección de correo electrónico a la que se les puedan efectuar 
comunicaciones.
c)  Acreditación de haberse desarrollado el periodo de consultas y, en su caso, 
actas  de  las  reuniones  celebradas  y  posición  de  la  otra  parte  que  da  lugar  a  la 
discrepancia.
d)  Documentación relativa a la concurrencia de las causas económicas, técnicas, 
organizativas o de producción.
A tales efectos se tomará como referencia la documentación que sea preceptiva en 
la comunicación de los despidos colectivos, o las modificaciones de condiciones en 
función de que se trate de un procedimiento de descuelgue de convenio, teniendo en 
cuenta que cuando las causas económicas alegadas consistan en una disminución 
persistente del nivel de ingresos o ventas, deberá presentar la documentación que 
acredite  que  se  ha  producido  dicha  disminución  durante  los  últimos  dos  trimestres 
consecutivos.
e)  Relaciones pormenorizadas de las condiciones de trabajo del convenio colectivo 
que se pretenden inaplicar y su incardinación entre las materias previstas en las letras a) 
a g) del párrafo segundo del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, detallando las 
nuevas condiciones del trabajo que se quieren aplicar y el período durante el cual se 
pretenden establecer, cuando se trate de este procedimiento de inaplicación.
f)  Acreditación de haber entregado a la otra parte de la discrepancia copia de la 
solicitud presentada a la Comisión Mixta, junto con la documentación establecida en este 
artículo.
g)  Número y clasificación profesional de las personas trabajadoras afectadas por la  e
inaplicación de condiciones de trabajo del convenio colectivo, desglosada por centro de  bo
trabajo y, en su caso, por provincia y comunidad autónoma. 64ww
Tutrnraaibtbahaar)jiaj aad dIonoorfra oesrsr,me .apasrceíi óscenon mtsaooc dbióerne  l ae lacle ogmcidoisami ópnco osnniecfgoióornmc iead deoa rla la,a  ertsríepcpuerlcoeif sice4an1nt.ad4co i ódsnei  ls doEen  srtelaaptsur etosp eendrsteao cnilóaonss    OE-A-2021-97able en https://
Artículo 96.  Procedimiento mediante decisión en el seno de la Comisión Mixta.
1.  Cuando la discrepancia deba resolverse mediante decisión adoptada en el propio 
seno de la Comisión, el/la Secretario/a solicitará informe sobre la misma, en los términos 
establecidos en este apartado.
El informe será elaborado por los servicios técnicos disponibles por la Comisión en el 
plazo de cinco días desde la fecha de solicitud. Durante ese plazo se podrá solicitar a las 
partes  la  documentación  complementaria  o  las  aclaraciones  que  se  consideren 
necesarias.
2.  Una vez emitido el informe a que se refiere el apartado anterior, se celebrará una 
reunión de la Comisión, previa convocatoria realizada al efecto con una antelación de 
cinco días a la fecha de la reunión. También se dará traslado a cada uno de los 
miembros de la Comisión de una copia del referido informe, así como de las alegaciones 
presentadas, en su caso, por la otra parte de la discrepancia, para su análisis y estudio.
Artículo 97.  Decisión de la Comisión.
1.  La decisión de la Comisión será motivada y resolverá la discrepancia sometida a 
la misma, decidiendo sobre la inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el 
convenio colectivo. En otro caso pondrá en marcha el procedimiento previsto en los 
artículos siguientes.
2.  La decisión deberá pronunciarse, en primer lugar, sobre la concurrencia de las 
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que dan lugar a la medida.
3.  Cuando se pretenda la inaplicación del Convenio, en caso de no concurrir dichas 
causas,  la  decisión  así  lo  declarará,  con  la  consecuencia  de  que  no  procederá  la 
inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo.
4.  Cuando  se  aprecie  la  concurrencia  de  las  causas,  la  Comisión  deberá 
pronunciarse sobre la pretensión de inaplicación de las condiciones de trabajo, para lo 
cual valorará su adecuación en relación con la causa alegada y sus efectos sobre las 
personas trabajadoras afectadas. La decisión podrá aceptar la pretensión de inaplicación 
en sus propios términos o proponer la inaplicación de las mismas condiciones de trabajo 
en distinto grado de intensidad. Asimismo, la Comisión se pronunciará sobre la duración 
del periodo de inaplicación de las condiciones de trabajo.
5.  La  Comisión  resolverá  y  comunicará  su  decisión  dentro  del  plazo  máximo 
establecido a las partes afectadas por la discrepancia.
6.  La decisión de la Comisión será vinculante e inmediatamente ejecutiva.
Artículo 98.  Designación de árbitros.
El procedimiento aquí previsto, de conformidad con el párrafo octavo del número 3 
del artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores será de aplicación cuando las partes no 
hubieran  solicitado  la  intervención  de  la  comisión  mixta  o  cuando  esta  no  hubiera 
alcanzado un acuerdo.
1.  Cuando exista conformidad entre las partes afectadas por la discrepancia para la 
designación de un/una árbitro, será preferente el designado de común acuerdo.
En otro caso, y previa convocatoria de la Comisión Mixta al efecto, en el plazo 
máximo de cuatro días desde la fecha de la presentación de la solicitud a que se refiere 
el artículo 94 cada una de las dos partes integrantes de la Comisión Mixta propondrá una 
relación de dos árbitros. De la lista resultante de cuatro árbitros, cada uno descartará por  e.
sucesivas votaciones, cuyo orden se decidirá por sorteo, el nombre del/de la árbitro que  w.b
tenga por conveniente hasta que quede uno solo. 64ww
para2 .l a sEonl uecl iósnu pduee slato d eisnc qreupea nnoc iase p claonntseiagduaie rsae rlaá  daedsoipgtnaadcaió enn d eel  usne náorb ditero ,la l aC doemciissiióónn 
sigu3ie. ndUon eal  pvroecze ddimesieignntoa deos taebll ecáirdboit reon  eplo arr tílcau loC 9o6m.isión  Mixta,  ésta  le  efectuará
formalmente el encargo, trasladándole la solicitud a que se refiere el artículo 94 y la
documentación indicada en el artículo 95, señalando el plazo máximo en que debe ser 
dictado el laudo, que deberá cumplir, en todo caso, con lo dispuesto en el artículo 92.2.
La actuación de los árbitros seguirá el procedimiento establecido en el artículo 98.
4.  La Comisión Mixta facilitará al árbitro las medidas de apoyo que necesite para el 
desempeño de su función arbitral. Este apoyo incluirá, a solicitud del árbitro, la emisión 
de un informe en los términos establecidos en el artículo 96.1.
Artículo 99.  Procedimientos para la solución de discrepancias, mediante la designación 
de un/una árbitro.
1.  El/la árbitro podrá iniciar su actividad tan pronto haya recibido el encargo en los 
términos  establecidos  en  el  artículo  anterior.  A  tal  efecto,  podrá  requerir  la 
comparecencia de las partes o solicitar documentación complementaria.
2.  El laudo, que deberá ser motivado, deberá pronunciarse, en primer lugar, sobre 
la concurrencia de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que 
da  lugar  a  la  inaplicación  de  las  condiciones  de  trabajo  previstas  en  el  convenio 
colectivo.
3.  En  caso  de  no  concurrir  dichas  causas,  el  laudo  así  lo  declarará,  con  la 
consecuencia  de  que  no  procederá  la  inaplicación  de  las  condiciones  de  trabajo 
previstas en el convenio colectivo.
4.  Cuando aprecie la concurrencia de las causas, el/la árbitro deberá pronunciarse 
sobre la pretensión de inaplicación de las condiciones de trabajo, para lo cual valorará su 
adecuación  en  relación  con  la  causa  alegada  y  sus  efectos  sobre  las  personas 
trabajadoras afectadas. El laudo podrá aceptar la pretensión de inaplicación en sus 
propios términos o proponer la inaplicación de las mismas condiciones de trabajo en 
distinto grado de intensidad. Asimismo, el árbitro se pronunciará sobre la duración del 
periodo de inaplicación de las condiciones de trabajo.
5.  El/la árbitro resolverá y comunicará el laudo a la Comisión y ésta a las partes 
afectadas por la discrepancia, dentro del plazo máximo establecido de acuerdo con lo 
indicado en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
6.  El laudo arbitral será vinculante e inmediatamente ejecutivo.
Artículo 100.  Gastos del procedimiento.
Los gastos del procedimiento, incluidos los correspondientes a los informes técnicos 
y a la actuación arbitral, correrán de cuenta del solicitante, salvo que este fuera la 
representación legal de las personas trabajadoras, en cuyo caso correrán de cuenta de 
la Empresa que haya planteado la inaplicación del convenio.
Disposición derogatoria.
Quedan expresamente derogados todos los preceptos de los anteriores convenios 
colectivos, bien fueran reconocedores de derechos individuales o colectivos, que no 
estén expresamente recogidos en el presente Convenio.
Disposición final primera.
Las condiciones pactadas en el presente Convenio constituyen un todo que no podrá 
ser modificado por disposiciones posteriores, salvo que en cómputo global y atendiendo 
a  todas  y  cada  una  de  las  condiciones  por  este  Convenio  implantadas,  aquéllas  e.e
resultaran más beneficiosas, en cuyo caso, se aplicarán con exclusión absoluta de todos  w.b
y cada uno de los conceptos pactados en el presente Convenio. 64ww
Disposición final segunda.  Procedimiento de actuación en las situaciones de acoso.
El presente protocolo sirve de modelo para el desarrollo de los procedimientos de
actuación en los casos de empresas que no dispongan de su propio procedimiento:
Disposiciones generales:
El procedimiento fijado en el presente protocolo de actuación se desarrollará bajo los 
principios de rapidez y confidencialidad, garantizando y protegiendo la intimidad y la 
dignidad de las personas objeto de acoso.
Asimismo, se garantizarán y respetarán los derechos de las personas implicadas en 
el procedimiento.
Se creará a nivel de empresa la Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones 
de Acoso –CITSA–, como órgano encargado de la tramitación del proceso contemplado 
en el presente procedimiento.
Dicha Comisión estará integrada por un médico adscrito al servicio de prevención, un 
representante del servicio de prevención central y un representante del departamento de 
personal, todos ellos ajenos al centro de trabajo en el cual se haya producido la situación 
objeto de análisis.
Proceso de solución mediante pronunciamiento:
Se estructura un procedimiento de solución mediante pronunciamiento para aquellas 
personas trabajadoras que consideren estar siendo objeto de acoso.
1.  El procedimiento se iniciará por medio de solicitud de intervención de la presunta 
víctima de acoso que presentará, a su elección, a la Comisión Instructora de Tratamiento 
de Situaciones de Acoso –CITSA– o al médico adscrito al servicio de prevención. Si así 
lo desea el trabajador o trabajadora, también podrá dirigirse a los representantes de las 
personas trabajadoras, quienes le podrán asistir en la tramitación de la solicitud de 
intervención.
La solicitud de intervención se presentará por escrito, o mediante correo certificado, 
al domicilio de la Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones Acoso ó por 
cualquier otro medio que pueda ser establecido por la Comisión, tales como correo 
electrónico, entrevista concertada, teléfono, etc., en el cual se inste la intervención de la 
Comisión. Posteriormente, ésta solicitará el relato de los distintos actos e incidentes, 
identificación de la/s persona/s que adoptan las conductas indeseadas y a los posibles 
testigos de dichas conductas y actos.
2.  En  cualquier  caso,  las  personas  trabajadoras  podrán  ser  asistidas,  en  sus 
intervenciones  ante  la  Comisión  Instructora,  por  un  representante  de  las  personas 
trabajadoras de su elección.
3.  Una vez que se haya notificado oficialmente la solicitud de intervención en 
materia de acoso, la Comisión de Instrucción iniciará la fase instructora o de apertura de 
expediente informativo, encaminada a la averiguación y constatación de los hechos 
denunciados, dándose audiencia a todos los intervinientes, testigos y cuantas personas 
considere la Comisión deban personarse, incluidos los representantes legales de las 
personas trabajadoras del centro, practicando cuantas diligencias sean necesarias para 
el esclarecimiento y veracidad de los hechos denunciados.
Este  proceso  se  desarrollará  bajo  los  principios  de  confidencialidad,  rapidez, 
contradicción e igualdad.
Durante la tramitación de los actos alegatorios, en la medida que lo permita la 
organización del trabajo, se facilitará el cambio de puesto de trabajo a la persona 
denunciante o denunciado.
4.  La Comisión tiene un plazo máximo de treinta días para resolver motivadamente 
la solicitud de intervención. Este plazo se iniciará desde el momento en que la Comisión  e.
tenga conocimiento oficial de la solicitud. w.
La fase instructora o informativa finalizará con el pronunciamiento de la Comisión  64ww
mla epdeiarsnoten al as oelliacbitaonratec.ión de un informe que pondrá, en primer lugar, en conocimiento de
5.  Cuando el informe constate la existencia de acoso, se trasladará dicho informe al 
responsable del departamento de personal al objeto de que éste adopte las medidas 
correctoras oportunas, aplicando las sanciones legales correspondientes.
6.  Cuando  el  informe  no  constate  situaciones  de  acoso,  o  no  sea  posible  la 
verificación de los hechos, se archivará el expediente dando por finalizado el proceso. En 
la medida que lo permita la organización del trabajo, se estudiará la viabilidad de 
cambios de puesto de trabajo, facilitando el cambio de puesto de trabajo si la persona 
trabajadora afectada lo solicita y es aconsejado por el Servicio Médico de la Empresa.
7.  La Empresa asegurará que las personas trabajadoras que consideren que han 
sido objeto de acoso, los que planteen una queja en materia de acoso o los que presten 
asistencia en cualquier proceso, por ejemplo, facilitando información o interviniendo en 
calidad de testigo, no serán objeto de intimidación, persecución o represalias. Cualquier 
acción  en  este  sentido  se  considerará  como  un  asunto  susceptible  de  sanción 
disciplinaria.
8.  La Empresa informará a los representantes de las personas trabajadoras del 
centro de todos los casos de acoso sexual o moral que se produzcan y que finalicen con 
la imposición de alguna sanción disciplinaria grave o muy grave.
Disposición transitoria primera.  Formación profesional continua.
Se estará a los distintos acuerdos que se alcancen en el seno de la Comisión 
Paritaria Sectorial de Formación de Grandes Almacenes.
En este sentido, se adhieren en materia de formación profesional para el empleo a lo 
establecido en la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de 
Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral y al Real Decreto 694/2017, 
de 3 de julio, por el que se desarrolla esta ley y a cualquier otra norma que regule esta 
materia.
A través de la Comisión Paritaria Sectorial constituida, en el marco del sector de 
Grandes Almacenes, las partes asumen todas las competencias relacionadas con la 
formación del sector, y las que pudieran derivar de la aplicación de la normativa vigente 
en cada momento, regulándose su funcionamiento a través del Reglamento aprobado y 
registrado al efecto.
Disposición transitoria segunda.
Aquellas  empresas  que  tuvieran  establecido  un  sistema  de  incentivos  y 
complementos de puesto por desempeño de la función, con referencia al tiempo de 
permanencia en la empresa, adecuarán dicho sistema, si fuera el caso, a los nuevos 
criterios  de  la  clasificación  profesional  del  convenio.  En  todo  caso,  cuando  las 
condiciones  de  dichos  sistemas  contemplen  plazos  previos  de  permanencia  en  la 
empresa, éstos se computarán según los mismos criterios para todas las personas 
trabajadoras, cualquiera que sea su modalidad de contratación.
Disposición transitoria tercera.  Clasificación Profesional.
Dentro del grupo de coordinación, se identifica el siguiente subgrupo: Profesionales 
de  Coordinación  asimilados/as:  Idénticos  a  los/las  coordinadores/as  previstos  en  el 
artículo 6, excepto en la labor de coordinación. Consecuentemente no tienen personal a 
su cargo. Han sido asimilados al grupo de Profesionales de Coordinación de una sola  s
vez con motivo de la firma del Convenio colectivo de 1997/2000, sin que haya variado la  oe.
función y tareas que efectivamente venían realizando, que no comportaban gestión ni  w.
coordinación de recursos humanos. 64ww
siguLiean taedss scuribpgciróunp odse:l personal de mando y su clasificación se efectuará en base a los
1.  El  personal  de  dirección  propiamente  dicho,  no  incluido  en  los  subgrupos
siguientes, se encuadrará conforme a la definición general del grupo de mandos.
2.  Jefes/as de sección administrativa: Se entienden por tales aquellos/as que, en 
funciones de carácter administrativo, llevan la responsabilidad o dirección de una de las 
secciones en las que el trabajo puede estar dividido con autoridad directa sobre los 
empleados a sus órdenes. Se incluyen en este subgrupo las personas trabajadoras que 
antes de la entrada en vigor del Convenio colectivo 1997/2000 estuvieran así calificados 
con arreglo a la antigua Ordenanza de Comercio, y siempre que el contenido de su 
prestación  laboral  no  se  haya  visto  modificado  con  motivo  de  lo  dispuesto  en  el 
Convenio.
3.  Jefes/as  de  sección  mercantil:  Se  entienden  por  tales  aquellas  personas 
trabajadoras que, prestando su trabajo en funciones de carácter mercantil, se encuentran 
al frente de una sección y con facultades para intervenir en las ventas y disponer lo 
conveniente para el buen orden del trabajo, debiendo también orientar a sus principales 
sobre las compras y surtidos de artículos que deben efectuarse, y a los profesionales 
sobre la exhibición de las mercancías.
Se incluyen en este subgrupo las personas trabajadoras que antes de la entrada en 
vigor del Convenio colectivo 1997/2000 estuvieran así calificados con arreglo a la antigua 
Ordenanza de Comercio, y siempre que el contenido de su prestación laboral no se haya 
visto modificado con motivo de lo dispuesto en el Convenio.
Disposición transitoria cuarta.  Incremento variable anual en función de evolución de 
ventas del sector para los años 2021 y 2022.
Dado el impacto de la Pandemia del COVID-19, en los datos de consumo y de la 
actividad del sector, excepcionalmente para el cálculo del incremento variable anual en 
función de la evolución de ventas en el sector para los años 2021 y 2022, la diferencia 
numérica  del  Índice  de  Comercio  al  por  Menor  en  Grandes  superficies  General, 
base 2010 una vez deducido el efecto inflación para los citados años, se realizará 
respecto al promedio de los años 2018 y 2019, a los efectos de determinar, en su caso, 
el complemento variable previsto en los apartados 2 y 3 del artículo 24, que se aplicará 
en virtud de las competencias atribuidas a la Comisión Mixta, sobre las Tablas salariales 
del artículo 22, vigentes en diciembre del año anterior.
Disposición transitoria quinta.
De conformidad con lo previsto en el artículo 24 del convenio colectivo, las empresas 
deberán abonar el incremento fijo pactado antes del 31 diciembre del correspondiente 
año,  disponiendo  de  igual  plazo  para  efectuar  las  cotizaciones  de  los  atrasos 
correspondientes.
Disposición transitoria sexta.
Es objetivo de los firmantes la mejora de las condiciones actualmente existentes de 
trabajo  en  domingos  y  festivos  de  apertura  comercial  autorizada  en  centros  o 
establecimientos y el conseguir que las mayores aperturas comerciales que puedan 
realizarse por las empresas se efectúen preferentemente mediante creación de nuevo 
empleo, y en el caso de las actuales personas trabajadoras, por ampliaciones de jornada 
para contratos de personas trabajadoras a tiempo parcial, o en horas complementarias o 
suplementarias en régimen de voluntariedad.
Por ello durante la vigencia del convenio los límites a la obligatoriedad de prestación  s
de trabajo en domingo del artículo 30 en los centros o establecimientos no afectarán a  oe.
las horas en que se incrementen a tal efecto con carácter indefinido los contratos de  w.
trabajo a tiempo parcial preexistentes a este convenio, o a las horas que se pacten  64ww
efexsptriveos.amente dentro del pacto de horas complementarias para realizar en domingo o
contEeln cidoon tdeen ildao D d.eA  l5a. ªp preusneton t4e  dDeisl pCoosnicvieónni oT rCaonlseitcotirviao  Saenxtetari osre,  deen tmieonddoe  tsailn q pueer jauqicuioe ldlaesl   BOE-A-cable e
personas trabajadoras que hubiesen ampliado el límite de su prestación profesional en 
domingos o festivos de apertura comercial autorizada a resultas de ésta durante el 
convenio colectivo 2017-2020 mantendrán éste que podrá, a su vez, ser ampliado por la 
aplicación de la presente Disposición Transitoria.
Disposición transitoria séptima.
A las personas trabajadoras que, tras el disfrute de su derecho de reducción de 
jornada ordinaria previstos en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, soliciten 
volver a su jornada ordinaria, se les mantendrá conforme al porcentaje de jornada que 
tuvieran antes de tal situación en referencia a la jornada máxima legal vigente en cada 
momento, si su jornada a tiempo parcial estuviera referida a dicha jornada máxima. Todo 
ello salvo acuerdo con la persona trabajadora respecto de la jornada concreta a aplicar.
Disposición transitoria octava.  Artículo 36.
Los términos en los que está redactado el artículo 36 del convenio colectivo se han 
introducido de conformidad con el Fallo de la Sentencia 811/2020, de 29 de septiembre 
de 2020, de la Sala IV del Tribunal Supremo. En caso de que el criterio de la Sala IV del 
Tribunal  Supremo  se  viese  modificado,  el  artículo  36  del  Convenio  Colectivo  será 
interpretado de conformidad con el mismo, adquiriendo las partes los compromisos de 
negociación necesarios a tal efecto.
Disposición transitoria novena.  Jubilación forzosa y empleo.
Las personas trabajadoras que a la publicación en el BOE del presente Convenio ya 
hubieran cumplido los requisitos de acceso a la jubilación ordinaria en los términos 
explicitados en la Ley General de Seguridad Social y demás normativa de aplicación, 
deberán causar baja en las Empresas incluidas en el ámbito funcional en un plazo 
máximo de 1 mes a partir de la publicación en el BOE del presente Convenio.
Aquellas personas trabajadoras que hayan cumplido la edad legal de jubilación, y 
que  de  conformidad  con  la  normativa  de  Seguridad  Social  tengan  cumplidos  los 
requisitos exigidos Social para tener derecho al cien por cien de la pensión ordinaria de 
jubilación en su modalidad contributiva deberán cesar en la prestación de sus servicios, 
siempre que se sustituya el contrato de trabajo cesante por uno nuevo que tenga el 
carácter de contrato indefinido. Para lograr este objetivo de estabilidad en el empleo, de 
garantía de la prestación de servicios, y de relevo generacional, se podrán transformar 
un número de contratos eventuales en contratos indefinidos en la misma proporción que 
personas trabajadoras que cesen en sus servicios por aplicación de este compromiso.
Disposición transitoria décima.  Acuerdo sectorial para la recuperación de la actividad 
en el sector de la gran distribución y por el empleo.
La  pandemia  del  COVID  introduce  elementos  de  falta  de  certeza  en  el  tejido 
productivo en el que las Empresas de ANGED desarrollan su actividad.
Desde la declaración efectuada por la Organización Mundial de la Salud el 11 de 
marzo de 2020, la situación de emergencia sanitaria y la declaración del estado de 
alarma por el Gobierno el 14 de marzo de 2020, las sucesivas prórrogas del mismo, la 
aplicación de medidas de restricción del comercio intermitentes, y en especial la falta de 
garantía sobre el momento y el grado de aplicación y eficacia de las vacunas, y las  e.e
sucesivas siguientes acometidas del virus, dificultan y complican trazar previsiones sobre  w.b
cómo poder afrontar la enorme disminución de actividad, en un sector que se encuentra  64ww
sumEidsota e nc ruisnisa  epsro feucnodnaó mcriicsais .y tiene un componente social de dimensión desconocida
sobrLea es l lcimonitjaucnitoon dees  tdraebriavajaddaosr edse y  latr aabpaljiacadcoiróans  ddee l lsaesc tdoisr.tintas normas en las distintas
Fases de reactivación de la normalidad y de recuperación de los hábitos sociales de la
ciudadanía, la particular composición del Sector, su total dependencia del consumo, y la 
trascendencia que para con el futuro inmediato del Empleo y de la actividad en el Sector 
tiene el cumplimiento estricto de las medidas Higiénico Sanitarias como fórmula básica 
para dotar de mayor seguridad tanto a plantillas como a Clientes, obligan a los Agentes 
Sociales  en  el  Sector:  Las  Organizaciones  Sindicales  Confederación  Sindical 
Independiente  Fetico,  Federación  de  Asociaciones  Sindicales  FASGA,  Federación 
Estatal de Servicios de Comisiones Obreras CCOO, y Federación Estatal de Servicios 
para  la  Movilidad  y  Consumo  de  la  Unión  General  de  Trabajadores  UGT,  y  la 
Organización Empresarial ANGED, a dotarse de forma consensuada de herramientas 
que permitan, la más pronta recuperación de la actividad en el Sector con la menor 
pérdida de empleo estructural posible.
Para contribuir a esta superación y vuelta a la normalidad de una manera equilibrada, 
se destaca igualmente el esfuerzo salarial llevado a cabo por las Empresas durante el 
ejercicio  2020,  manteniendo  y  aumentando  en  dicho  ejercicio  los  salarios  de  las 
personas trabajadoras, aun cuando las circunstancias resultaron muy distintas de las que 
existían en la firma del convenio colectivo anterior.
Igualmente es necesario reconocer el esfuerzo realizado durante dicho ejercicio por 
el  conjunto  de  trabajadores  y  trabajadoras  del  sector  de  grandes  almacenes,  su 
tenacidad, resiliencia y mantenimiento de una actividad esencial durante todo el tiempo 
de pandemia.
En este mismo sentido las partes coinciden en transitar hacia esa nueva normalidad 
dando  señales  de  confianza  y  de  apuesta  firme  por  la  actividad  comercial  como 
dinamizadora  de  la  economía  en  España,  siendo  primordial,  a  estos  efectos,  los 
incrementos salariales, tanto fijos como variables, con los que cuenta este convenio 
colectivo.
En esta situación de enorme incertidumbre, el Sector de Grandes Almacenes es 
consciente de la importancia que este Convenio Colectivo, como referente sectorial 
estatal, tiene para el país. De este modo las partes han pretendido, con los acuerdos 
salariales y con el esfuerzo en la adaptación a los nuevos sistemas de trabajo realizado 
por todas las personas trabajadoras del sector, servir a la principal preocupación del 
conjunto  de  los  ciudadanos,  el  empleo,  en  las  mejores  condiciones  posibles  de 
estabilidad.
En este marco de tratamiento salarial, las partes firmantes del presente convenio 
colectivo adquieren el presente compromiso para la recuperación de la actividad y por el 
empleo:
1.  Compromiso empresarial de mantenimiento de empleo.
A partir de la entrada en vigor del presente convenio, las empresas y/o grupos de 
empresas, mantendrán a nivel sectorial el empleo fijo por la aplicación de las siguientes 
medidas:
Primero.  Las Empresas y/o grupos de empresas, y la representación legal de los 
trabajadores podrán adoptar cuantas medidas de flexibilidad interna sean necesarias, 
con carácter previo, y siempre y cuando sea posible, a la toma de medidas de flexibilidad 
externa colectivas.
Segundo.  En las Empresas pertenecientes a los Grupos de Empresas incluidos en 
el artículo 1.A. y 1.B a las que pueda ser de aplicación por primera vez el presente 
convenio colectivo, las partes podrán acordar un periodo de aplicación paulatina de su  s
contenido quedando la aplicación del convenio sujeto a lo acordado por Empresa y  oe.
Representación Legal de los Trabajadores en cada respectivo ámbito.  w.
una Sdee  olapse rianrcálu didea sig ueanl  eml aanrteícrau loe n1 .cAa sdoe ld Ce oinntveegnriaoc iCóno lescotcivieot adreia  Gdrea nudneas  sAolcmieadcaedn eesn, 
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Trabajadores  no  desaparezca  de  forma  automática  el  convenio  colectivo  y  las 
condiciones  laborales  de  aplicación  al  conjunto  de  personas  trabajadoras  de  estos 
centros (incluidas las contratadas con posterioridad a la integración societaria para la 
actividad objeto de integración).
Con relación a lo dispuesto en los dos párrafos anteriores, se estará a lo acordado 
entre representación legal de las personas trabajadoras y empresas relativos, en su 
caso, a la aplicación paulatina del convenio colectivo de Grandes Almacenes.
2.  Compromiso de mantenimiento de la actividad: Nuevos sistemas de trabajo en 
establecimientos comerciales.
A.  La distintas limitaciones a la actividad comercial bajo la fórmula de las Grandes 
Superficies a las que estamos asistiendo y la atomización del ámbito de aplicación de las 
mismas, su carácter altamente cambiante y transitorio, y, con carácter general, la rápida 
adaptación de los Clientes del sector a nuevas fórmulas de consumo, fundamentalmente 
a sistemas vinculados con el ecommerce y con la recepción de los productos adquiridos 
en sus domicilios, ha hecho que las Empresas y las Personas Trabajadoras del Sector 
hayan tenido que adecuar, en un plazo muy breve de tiempo, sus sistemas, servicios, 
prestaciones profesionales y distintas condiciones de trabajo, a estas nuevas fórmulas 
de entendimiento de la actividad, para, precisamente con ello, intentar minimizar el 
impacto en el empleo que estas limitaciones y estos cambios en los hábitos de consumo 
tienen en el Sector.
De ahí que, vinculado con la duración del Compromiso de Empleo regulado en la 
presente Disposición Transitoria, las personas adscritas a las limitaciones al trabajo en 
Domingo  y/o  Festivo  de  apertura  comercial  autorizada,  una  vez  agotadas  las 
posibilidades de realización voluntaria para cubrir estas necesidades –siempre bajo el 
prisma del menor volumen de plantilla afectada y como primer criterio de adscripción– 
podrán prestar servicios un número de domingos y festivos con el centro de trabajo 
cerrado  al  público  durante  un  máximo  de  5  domingos  y  festivos  (de  apertura 
administrativa no autorizada) para colaborar, preparar o realizar tareas conectadas con el 
ecommerce en cualquier caso nunca se superará con las suma de los domingos y 
festivos y estos días de prestación el número de 23 (34%), salvo lo dispuesto en la 
disposición transitoria sexta del presente convenio colectivo.
De esta forma estas personas trabajadoras siempre y cuando sean asignados a la 
realización de esta actividad adicional (trabajo en Domingo y Festivo de apertura no 
autorizada para la realización de estas tareas) percibirán el 130% de su salario por cada 
hora trabajada (precio hora ordinaria/precio hora complementaria + 30%). Este importe 
es mínimo y no afectará a quienes estén percibiendo cantidades superiores.
Este sistema transitorio en  régimen  de no  apertura  comercial garantizará a las 
personas trabajadoras afectadas el disfrute de las libranzas que le correspondan de 
conformidad con la regulación legal y convencional de aplicación.
Estas personas trabajadoras, desarrollaran esta actividad atendiendo a las siguientes 
condiciones:
– El primer criterio de adscripción será la voluntariedad.
– El desempeño laboral de estas personas trabajadoras se realizará en todo caso a 
puerta cerrada, sin apertura al público.
– Las tareas que realizarán estas personas trabajadoras en estos días serán las 
relacionadas exclusivamente con el comercio online, siendo excluidas de este sistema  s
las tareas habituales relacionadas con la venta presencial y de apertura comercial. oe.
– La  adscripción  a  estos  horarios  singulares  habrá  de  concretarse  mediante  w.
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trabajo en régimen de no apertura comercial, que será prestado en régimen de jornada
ordinaria  y  en  su  caso  horas  complementarias,  podrá  tener  una  planificación  de
descansos (por cada día de trabajo en este especial sistema) que prevea su disfrute en 
día o días completos - que en su caso podrán ser añadidos a descansos de calidad 
programados en el calendario individual de la persona trabajadora -, concentrarse en 
semanas completas, y/o unirse a cada periodo vacacional.
– Aquellas empresas que realicen por primera vez trabajos en domingo o festivo de 
no apertura al público deberán informar con carácter previo a la representación legal de 
las personas trabajadoras, a los efectos de que ésta pueda tener conocimiento del 
cumplimiento  de  los  criterios  de  adscripción  fijados  en  la  presente  Disposición 
Transitoria.
– Quedan fuera de este sistema los trabajos de atención al cliente (call centers) y los 
de logística.
– Igualmente quedarán fuera de este sistema aquellos trabajos de soporte con 
relación con el ecommerce cuyos ciclos de trabajo garanticen el descanso en, al menos, 
dos días semanales en promedio anual.
B.  Alternativamente al sistema anterior, e igualmente vinculado al Compromiso de 
Empleo  establecido  en  esta  Disposición  Transitoria,  las  Empresas  y  las  Personas 
Trabajadoras podrán acordar modificar el sistema de trabajo para adaptarlo a las nuevas 
demandas del comercio, distribuyendo la jornada anual en un máximo de 224 días de 
trabajo  al  año,  garantizando  el  descanso  con  respeto  de  la  normativa  legal  y 
convencional.
Disposición transitoria undécima.  Compromisos para el gobierno de la transición digital 
y organizativa del sector.
Las partes firmantes del presente Convenio son conscientes del contexto de cambios 
en el que se encuentra inmerso el sector comercial en su conjunto, como consecuencia 
de la digitalización y los cambios en los hábitos de consumo, con amenazas por la 
penetración  de  formatos  disruptivos  pero  también  oportunidades  de  mejoras  de 
eficiencia, omnicanalidad, especialización y adaptación.
Enmarcado en dicho contexto, las partes son igualmente conscientes de que puede 
conllevar procesos empresariales de transformación y reestructuración organizativa, y 
por ello manifiestan su voluntad de proceder consensuadamente, sin perjuicio de las 
facultades organizativas que correspondan a las empresas, adquiriendo para ello los 
siguientes compromisos:
1.  Creación  de  Observatorio  sectorial:  Como  foro  estable  de  diálogo  social  y 
concertación  colectiva  sobre  aquellas  materias  de  interés  común,  se  crea  un 
Observatorio Sectorial desde el que los interlocutores sociales firmantes del presente 
Convenio realizarán los correspondientes análisis conjuntos de la realidad sectorial, de 
los cambios que la digitalización y las tendencias de consumo produzcan en la misma, 
de la competitividad y su evolución, del posicionamiento de las empresas en el mercado, 
la mejora de las condiciones laborales y de la calidad en el empleo, la formación y la 
igualdad de oportunidades a partir de la diversidad de entidades incluidas en su ámbito 
de aplicación.
Con  estos  objetivos, el Observatorio se  dotará,  para  su funcionamiento, de las 
funciones y normas internas que en cada momento considere más adecuadas para el 
mejor desarrollo de las tareas encomendadas.
2.  El Observatorio sectorial podrá remitir al ámbito de cada empresa o grupo de  s
empresa  el  establecimiento  de  Protocolos  para  la  transición  digital  y  los  cambios  oe.
organizativos,  conectados  con  los  objetivos  y  funciones  del  Observatorio  sectorial,  w.
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adaptación a los cambios funcionales, competencias digitales y empleabilidad de las
plantillas en los nuevos empleos que puedan crearse, dicha formación será adecuada y  Bc
permanente  para  el  uso  de  la  tecnología,  siguiendo  las  líneas  establecidas  en  la 
comisión paritaria sectorial del convenio colectivo de grandes almacenes.
El Observatorio prestará especial atención a la utilización de algoritmos que incidan 
en las condiciones de trabajo.
3.  El Observatorio hará un seguimiento de la aplicación de la disposición transitoria 
décima del convenio colectivo.
4.  Las  empresas  del  sector  se  comprometen  a  que  el  impacto  laboral  de  los 
procesos de transformación o reestructuración organizativa que puedan producirse en 
las mismas se abordará mediante Acuerdo Laboral con la RLPT, dando prioridad al uso 
de medidas de flexibilidad interna y procedimientos voluntarios para la adecuación de las 
plantillas.
5.  Igualmente, las empresas del sector se comprometen a que no se recurrirá a la 
aplicación de medidas de impacto colectivo previstas en los artículos 40, 41 y/o 51 del 
ET, sin haber llevado a cabo con anterioridad de buena fe un proceso de diálogo y 
participación  sindical  en  la  búsqueda  de  soluciones  consensuadas  que  permitan  la 
adopción de medidas no traumáticas.
ANEXO I
Sistema de complemento de nivel para las empresas que no dispongan de sistema 
propio –artículo 18 del convenio–
Reconocimiento del nivel profesional especial dentro del grupo de profesionales
1.  Criterios.
Dentro del Grupo de Profesionales, en funciones de oficios clásicos del sector, se 
establece un reconocimiento personal de nivel de desarrollo profesional especial para 
aquellos empleados de estos oficios en los que coincidan la totalidad de los siguientes 
logros personales:
1)  Haber ejercido en la empresa o Grupo de empresas, y en el Grupo Profesional 
de Profesionales un mínimo de 7 años consecutivos.
2)  Alcanzar un nivel de eficiencia en la ejecución de las tareas encomendadas 
similar al que se deduce del cumplimiento de todos los criterios exigibles para el acceso 
al Grupo de Coordinadores, en cada función, salvo el referido a la coordinación de 
personas a su cargo.
3)  Estar en posesión de titulación adecuada al trabajo desarrollado, entendiéndose 
por tal las siguientes:
Titulación en el nivel medio de Formación Profesional:
Certificado de Profesionalidad del SEPE referido a la función que desempeña o 
acreditación de haber finalizado el itinerario formativo correspondiente, aun cuando no se 
hubiera expedido el Certificado por falta de regulación normativa; Certificado expedido 
por el Organismo de Empleo nacional o de comunidad autónoma competente de haber 
superado  con  Aprovechamiento  un  curso  de  Formación  Profesional  Ocupacional 
impartido por o dentro de la Empresa o Grupo de empresas en que presta servicios, 
relacionado con el puesto de trabajo que desempeña y con una duración mínima de 140 
horas, o, si su duración en horas fuera inferior, alcance un total de 200 horas sumando  s
otras formaciones de Formación Continuada o formación interna adecuada al puesto, en  o
un periodo no superior a cuatro años consecutivos, en todo caso impartidos por o dentro  w.
dsuep laeC reEarcmtiiófpicnrae ddseao . uenx pceudrsidoo  dpeo fro rlma aecmiópnr einstae rnean,  eclo nc uuanl a sdeu raaccrieódni tea,  poa rtliar  dree a1li0z0a chióonr asy   2021-9764n https://ww
lectivas impartidas en una única acción formativa, siempre que ésta se adecue a la
función y puesto desarrollado por el solicitante, o la participación como monitor a partir
de 200 horas en varias acciones formativas en cursos específicos de formación interna 
que se adecuen a la función y puesto desarrollado por el solicitante.
Certificado expedido por la empresa en el cual se acredite haber cursado y superado 
más de 300 horas de formación interna adecuada al puesto, en un periodo no superior a 
cuatro años consecutivos, siempre y cuando exista en la Empresa un itinerario formativo 
establecido expresamente.
Las partes consideran que los Certificados de Profesionalidad relacionados con la 
familia profesional de la distribución colaborarán a la mejora de la empleabilidad.
2.  Sistemas y mecanismos en materia de reconocimiento de nivel.
Aquellas personas trabajadoras en los que concurran la totalidad de los criterios aquí 
establecidos,  solicitarán  de  la  Dirección  de  la  Empresa  el  reconocimiento  del  nivel 
profesional especial, siendo necesario además para su concesión, salvo para los que, 
hayan sido contratados en formación o en prácticas durante dos años en el mismo o 
similar  puesto  en  la  empresa,  que  la  persona  trabajadora  apruebe  un  examen  o 
evaluación realizado en el ámbito de la empresa. La Empresa vendrá obligada a realizar 
el correspondiente examen dentro de los seis meses siguientes a la solicitud, salvo que 
la persona trabajadora hubiera efectuado otro en los dos años anteriores.
El examen tendrá como finalidad acreditar que el solicitante posee los conocimientos 
estándares del momento exigibles en el mercado para profesionales de su especialidad 
a nivel medio de Formación Profesional, así como la aplicación concreta en el ámbito de 
la empresa de esos estándares de mercado en su especialidad.
La evaluación responderá a criterios objetivos y se formalizará en el correspondiente 
documento  que  obedecerá  a  unos  estándares  de  valoración  de  los  conocimientos, 
eficacia, aptitudes y actitudes del evaluado en la ejecución de su trabajo y en su relación 
con el entorno de trabajo y clientes.
De los exámenes, evaluaciones, objetivos y su desarrollo se dará cuenta al Comité 
de  Empresa  o  Delegados  de  Personal  en  los  mismos  términos  previstos  para  los 
ascensos por concurso-oposición.