BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 134  Miércoles 13 de mayo de 2020  Sec. III.   Pág. 32725
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
5000 Resolución de 10 de marzo de 2020, de la Dirección General de Trabajo, por 
la que se registra y publica el Convenio colectivo de Saint Gobain PAM 
España, SA.
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Saint-Gobain PAM España, SA 
(Código de convenio: 90006662011990), que fue suscrito con fecha 29 de octubre de 2019, 
de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la 
misma, y de otra, por el Comité de Empresa y Delegados de personal de los centros de 
trabajo de Santander y Madrid, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, 
apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por 
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE del 24), y en el Real Decreto 
713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de 
trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de 
convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 10 de marzo de 2020.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
CONVENIO COLECTIVO DE SAINT-GOBAIN PAM ESPAÑA, SA, 2019-2020.
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Artículo 1.  Objeto del convenio.
El presente convenio tiene por objeto regir las condiciones de trabajo entre la empresa 
Saint-Gobain PAM España, SA, y sus trabajadores de acuerdo con el contenido de los 
capítulos siguientes.
Artículo 2.  Ámbito personal.
El presente convenio afecta a todos los trabajadores que presten servicios en Saint- 
Gobain PAM España, SA. Quedan excluidos del presente Convenio los que, dentro de la  e.e
clasificación de la empresa, pertenecen a la categoría denominada «cuadros», salvo que  b
éstos expresamente soliciten su inclusión. 00ww
Artículo 3.  Ámbito territorial.
Este Convenio es de aplicación a todos los centros de trabajo de Saint-Gobain PAM
España, SA, ubicados en Madrid y Cantabria.
Artículo 4.  Ámbito temporal y denuncia del convenio.
El presente Convenio tendrá una duración de dos años, comenzando su vigencia el 1 
de enero de 2019 y finalizando el 31 de diciembre de 2020.
Este convenio anula y sustituye a todos los pactados anteriormente quedando 
denunciado automáticamente el día 1 de diciembre de 2020. Se establece que la 
constitución de la mesa negociadora y el inicio de las negociaciones debe producirse antes 
del 31 de enero de 2021.
Transcurrido el plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo, las partes 
acuerdan someterse a lo dispuesto en el V ASAC (V Acuerdo sobre Solución Autónoma 
Extrajudicial de Conflictos Laborales), según Resolución del 10 de febrero de 2012 de la 
Dirección General de Empleo publicada en BOE de 23 de febrero de 2012.
Artículo 5.  Garantía personal.
En caso de existir algún o algunos trabajadores que tuvieran reconocido escalón 
superior al de su puesto de trabajo u otras condiciones personales que resultasen 
superiores en su conjunto y cómputo anual a las que para el escalón del puesto se 
establecen en este convenio, se respetarán dichas condiciones con carácter estrictamente 
personal.
Artículo 6.  Absorción y compensación.
En el supuesto de que durante el plazo de vigencia de este convenio se acordase, por 
disposición legal, condiciones que total o parcialmente afectasen a las contenidas en él, se 
aplicarán, en cuanto a absorción y compensación, las normas de carácter general 
actualmente vigentes o las que se dicten en lo sucesivo, efectuándose, en cualquier caso, 
el cómputo global anual para determinar las absorciones y compensaciones que procedan.
Artículo 7.  Vinculación a la totalidad.
Ambas partes convienen expresamente en que las normas fijadas en el presente 
convenio serán aplicables en tanto tengan vigencia todas y cada una de ellas.
Artículo 8.  Comisión paritaria Interpretación del convenio y procedimiento actuación en la 
negociación para la modificación sustancial de condiciones de trabajo.
8.1.  De acuerdo al art. 85.3 e) del estatuto de los trabajadores, se constituye una 
comisión paritaria para la interpretación y vigilancia del convenio, con un máximo de 8 
miembros, 4 por la parte social y 4 por la parte empresarial. Quedará legalmente constituida 
la comisión cuando su número sea par en cada una de las representaciones, aun siendo 
inferior al número de 8 miembros. La empresa podrá delegar de forma fehaciente y 
acumular votos en uno o varios de sus miembros, no resultando necesaria la asistencia de 
la totalidad de los mismos a las reuniones de la comisión.
La comisión paritaria se reunirá siempre que 1/3 de cualquiera de las representaciones 
lo solicite en virtud de las competencias atribuidas, previa presentación del orden del día y 
con una antelación mínima de cinco días. Para que los acuerdos de la comisión paritaria 
tengan validez deberán ser refrendados por el 51% de los votos.
Las discrepancias producidas en el seno de la comisión paritaria se solventarán de 
acuerdo con los procedimientos de mediación regulados en el V ASAC (V Acuerdo sobre  e.e
Solución Autónoma Extrajudicial de Conflictos Laborales), según Resolución del 10 de febrero  b
de 2012 de la Dirección General de Empleo publicada en BOE de 23 de febrero de 2012. 00ww
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los representantes de los trabajadores no superior a 15 días, que versará sobre las causas
motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o disminuir sus efectos, 
así como de las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias en los trabajadores 
afectados.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes 
podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio, que dispondrá de un 
plazo máximo de siete días laborables para pronunciarse, a contar desde que recibiera la 
discrepancia. Cuando con la intervención de la comisión paritaria no se alcanzará un 
acuerdo, las partes se someterán a los procedimientos de mediación regulados en el V ASAC 
(V Acuerdo sobre Solución Autónoma Extrajudicial de Conflictos Laborales).
CAPÍTULO II
Organización del trabajo
Artículo 9.  Facultad de Organización.
La organización del trabajo es facultad de la Dirección de la Empresa, con sujeción a 
la legislación vigente. Sin merma de la autoridad que corresponde a la Dirección, los 
Representantes legales de los trabajadores tendrán las funciones de asesoramiento, 
orientación y propuesta en lo relacionado con la organización del trabajo y su 
racionalización.
Artículo 10.  Definición Grupo profesional.
Se define un sistema de clasificación basado en tres grupos profesionales. Cada uno 
de ellos integrará unitariamente las aptitudes profesionales necesarias para desempeñar 
funciones de un nivel similar de complejidad o responsabilidad dentro de la organización, 
independientemente del Servicio o departamento en el que realicen su prestación.
Grupo profesional Expertos / Mandos: comprende al personal que por sus 
conocimientos y/o experiencia realiza tareas técnicas, comerciales, organizativas y de 
gestión que permiten gestionar la empresa y desarrollar el negocio. Algunos de ellos 
pueden implicar dirección o coordinación de equipos.
Grupo profesional Administrativos/ especialistas: comprende al personal que por sus 
conocimientos y/ o experiencia realiza tareas auxiliares o de apoyo.
Grupo profesional producción: comprende al personal que por sus conocimientos y/o 
experiencia ejecuta operaciones relacionadas con la producción, bien directamente, 
actuando en el proceso productivo, bien en funciones de mantenimiento, almacén, 
etcétera.
Una vez establecidos por la Dirección de la Empresa las funciones dentro de cada 
Grupo profesional que conformarán el contenido de la prestación laboral, la valoración de 
dicho contenido se efectuará por una comisión paritaria, que estará constituida por tres 
miembros designados por el Comité de Empresa y otros tres designados por la Dirección. 
Se utilizará el Método de Valoración aprobado por ambas partes y de él resultará la 
asignación a uno de los niveles de retribución definidos.
Para las nuevas contrataciones se establecen los siguientes escalones o niveles de 
retribución durante el período de aprendizaje (cuatro meses). Una vez superado este, el 
trabajador pasará al nivel de retribución que corresponda al contenido de su prestación 
laboral. e.
Escalón 1, durante los dos primeros meses. 00ww
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desempeñado durante cuatro meses ininterrumpidos las funciones de un escalón
retributivo superior, ya sea en el mismo o en distinto Grupo profesional, este consolidará 
dicho escalón a título personal, salvo en el supuesto de sustitución de un trabajador con 
reserva del puesto de trabajo. Igualmente procedería esta consolidación si esta situación 
se diera en un período de seis meses alternos dentro del año en curso, aplicándose la 
misma excepción en aquellos supuestos de sustitución de un trabajador con reserva del 
puesto de trabajo. En los departamentos con funcionamiento discontinuo, los seis meses 
alternos no tendrán la limitación del año natural.
Asimismo, cuando un trabajador con contrato temporal se convierta en indefinido le 
serán de aplicación los requisitos anteriores relativos a la consolidación del escalón, salvo 
en el supuesto de sustitución de un trabajador con reserva del puesto de trabajo.
Artículo 11.  Movilidad funcional.
11.1.  La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones 
académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la 
dignidad del trabajador.
11.2.  La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como 
inferiores, no correspondientes al grupo profesional solo será posible si existen, además, 
razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su 
atención. El empresario deberá de comunicar su decisión y las razones de esta a los 
representantes de los trabajadores.
11.3.  Los cambios de funciones de corta duración para atender necesidades del 
servicio, serán realizados por los mandos de los departamentos (considerando la empresa 
como un solo Departamento). Se asignará a los trabajadores afectados el nivel o escalón 
de retribución correspondiente a las nuevas funciones, en el caso de que este fuera 
superior. En los casos de encomienda de funciones inferiores se mantendrá la retribución 
de origen.
Los representantes de los trabajadores, sin perjuicio de las reclamaciones individuales 
del personal afectado, elevarán a la Dirección aquellos casos en que, a su juicio, exista 
arbitrariedad, para estudiar conjuntamente los problemas que hayan podido producirse y 
buscar soluciones para su corrección.
11.4.  Cuando por necesidades de organización del trabajo sea preciso realizar 
cambios de larga duración, se asignará a los trabajadores afectados el nivel o escalón de 
retribución correspondiente a las nuevas funciones, en el caso de que este fuera superior. 
Desaparecidas las causas que motivaron el cambio, el trabajador volverá a sus funciones 
y nivel retributivo anteriores.
Admitiendo que la movilidad funcional temporal no debe constituir un sistema de 
promoción por no ajustarse a lo establecido en este Convenio en materia de ascensos, si 
un trabajador hubiese desempeñado funciones superiores a las del grupo profesional por 
un periodo superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años podrá reclamar 
la cobertura de la vacante, en caso de existir, correspondiente a las funciones por él 
realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin 
perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente.
11.5.  En los casos de contratación externa de sustitutos, para los supuestos de 
incapacidad temporal, permisos, excedencias forzosas y vacaciones, o circunstancias 
análogas, de aquel personal que se encuentre en situación de movilidad funcional, el 
sustituto realizará las mismas funciones que viniese realizando el trabajador inicialmente 
sustituido con motivo de la movilidad funcional operada y tendrá derecho a la retribución 
correspondiente a las funciones que efectivamente realice mientras se mantengan las  e.
causas que motivaron dicha movilidad funcional. w.
El periodo cubierto por el sustituto externo no será tenido en consideración a los  00ww
ecofebcetrotusr ad edle c uónm ppuuetsot od eva lcoasn tpel.azos previstos en el presente artículo para solicitar la
Artículo 12.  Amortización del puesto de trabajo.
Se entiende por amortización del puesto de trabajo la desaparición total o parcial del 
contenido de la prestación laboral que se venía desarrollando en el mismo.
El personal afectado será acoplado a otras funciones acordes con su capacidad 
profesional, adaptándose al régimen horario de su nueva ocupación, siempre que ello no 
suponga promoción. Cuando en esta situación se encuentren varios trabajadores se 
procederá a la selección del candidato más adecuado mediante la aplicación de las 
pruebas requeridas por el perfil del puesto. Esta selección se hará de acuerdo con el 
artículo 13.
Los representantes de los trabajadores serán informados previamente, antes de 
proceder a los cambios especificados en los apartados 2 y 3, del alcance de la medida, las 
razones que la impulsan y el personal afectado.
CAPÍTULO III
Contratación, Desarrollo profesional y formación
Artículo 13.  Criterios de Contratación.
Cuando sea necesario cubrir puestos de trabajo, bien por vacantes o por creación de 
nuevos puestos de trabajo, la Dirección informará a los representantes del personal del 
número de puestos a cubrir y sus características para que puedan exponer sus 
sugerencias, dirigiéndose la contratación de personal en todo caso, por las normas 
vigentes.
Antes de proceder a la contratación exterior, se agotarán todas las posibilidades de 
cubrir vacantes o plazas de nueva creación con personal de la Empresa, con las siguientes 
prioridades:
a)  Personal excedente del propio centro de trabajo de igual o superior Grupo 
profesional / escalón.
b)  Por convocatoria entre el personal del centro.
Agotadas estas posibilidades, se procederá a la contratación exterior.
Tendrán prioridad para ocupar puestos de nueva creación o vacantes aquellos 
trabajadores que hubieran desempeñado puestos similares con carácter temporal y reúnan 
las condiciones mínimas exigidas y superen las pruebas correspondientes.
Artículo 14.  Prejubilación parcial y contrato de relevo.
14.1  Principios generales.
El contrato de relevo no será de aplicación a funciones / puestos amortizables definidos 
por la empresa.
La propuesta de jubilación parcial para la posterior aplicación del contrato de relevo 
podrá plantearse tanto por el trabajador como por la empresa, siendo imprescindible el 
acuerdo de las tres partes (empresa, relevado y relevista) para la materialización de la 
misma.
La empresa se obliga a atender las solicitudes de los trabajadores encuadrados dentro 
del Método de Valoración, desde el momento en que cumplan los requisitos establecidos  es
por ley. Admitiendo la posibilidad de que existan casos especiales, como norma general,  o
el plazo máximo para atender la solicitud será de tres meses a partir de la fecha de  00www.
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necesidades organizativas de cada momento.
14.2  Criterios para su implantación.
14.2.1  Contrato de prejubilación parcial (trabajador relevado).
Siempre que las necesidades de la organización lo permitan, la realización de la 
prestación de la jornada correspondiente a la totalidad de este contrato, se acumulará en 
un solo período, que se prestará de forma consecutiva desde la fecha de inicio del contrato 
a tiempo parcial hasta completar el número de jornadas correspondientes.
Asimismo, se procurará que la realización de dicha jornada se realice en el horario de 
jornada a tiempo completo establecido en el calendario anual vigente.
Si al finalizar el periodo legal para el cumplimiento de la jornada anual, no se hubieran 
producido las circunstancias precisas para completar la prestación correspondiente al año, 
el resto de la prestación laboral no realizada por el trabajador tendrá la consideración de 
permiso retribuido.
No obstante, lo anterior, el pago de las retribuciones correspondientes a esta prestación 
a tiempo parcial, se distribuirán a lo largo de todo el año, abonándose en el mismo número 
de pagas que se abone al personal con jornada a tiempo completo en la empresa.
La remuneración de los trabajadores en contrato a tiempo parcial y prejubilados 
parciales será del mismo tanto por ciento que el de tiempo de jornada establecido en su 
contrato. Los pluses de turnicidad, nocturnidad, penosidad-toxicidad-peligrosidad, así 
como la prima de asistencia y la retribución variable serán abonados en función del tiempo 
real y efectivo de trabajo realizado en la prestación laboral.
14.2.2  Contrato de relevo (trabajador relevista).
Con el propósito de no contravenir las vías de promoción interna establecidas en la 
empresa, la sustitución del trabajador relevado se podrá llevar a efecto mediante la 
promoción de un trabajador ya perteneciente a la empresa, con la consiguiente sustitución 
de este último por parte del relevista a contratar.
El trabajador relevista percibirá la remuneración correspondiente a las funciones que 
vaya a desempeñar, respetando los periodos de aprendizaje estipulados en este convenio.
14.3  Cláusula resolutoria.
Si durante la vigencia del presente Convenio se produjeran modificaciones en las 
disposiciones legales o reglamentarias reguladoras de la jubilación parcial y el contrato de 
relevo, de forma que afecten al contenido del presente artículo, la comisión negociadora 
del Convenio, en reunión extraordinaria convocada a tal fin, acordará:
La modificación parcial de lo establecido en este artículo.
O la inaplicación del mismo desde el momento de entrada en vigor de dichas 
modificaciones, hasta que se produzca el acuerdo entre las partes.
Artículo 15.  Desarrollo profesional.
Se define como promoción el cambio dentro o fuera de un Grupo profesional que 
conlleve la asignación a un escalón retributivo superior. Se podrá producir por alguna de 
las causas siguientes:
15.1  Por existir variación de las funciones asignadas de forma tal que modifiquen las 
calificaciones previamente asignadas.
15.2  Por cobertura de vacantes que puedan proceder por la creación de nuevas 
funciones de carácter significativo o por la baja en la sociedad de algún empleado, y que,  e
a criterio de la Dirección, deban ser cubiertas. bo
ArtícEusloto 1s 6T.r ibTurnibaulensa Cleasl iCficaalidficoaredso reessta praárna c Pormompuoecsiotonse ps.or cuatro miembros. Dos de ellos
serán elegidos por los representantes del personal, de los cuales al menos uno tendrá
categoría igual a la del puesto a cubrir. Los otros dos miembros serán nombrados por la  Bc
Dirección de la Empresa.
Artículo 17.  Personal Incapacitado.
En el caso de personal incapacitado para el desarrollo de su trabajo habitual y 
confirmada esta situación por el Servicio de Vigilancia de la Salud, se estudiará la 
posibilidad de asignar otras funciones al personal afectado.
Artículo 18.  Formación.
La rápida evolución tecnológica exige actualizar permanentemente las capacidades y 
habilidades del personal, a todos los niveles, como garantía de la competitividad de la 
Empresa y consecuentemente de su futuro.
Con dicho fin, la Dirección establecerá el Plan de Formación Anual, que presentará a 
la RLT para conocer su opinión sobre su contenido. Se mantendrán reuniones periódicas 
para el seguimiento de dicho Plan.
Las acciones de formación serán programadas indistintamente durante el tiempo de 
trabajo o fuera de este. En la segunda circunstancia el tiempo de formación será retribuido 
con 13,2394 € / hora (mismo valor para la vigencia del convenio), en concepto de «Ayuda 
a la Formación».
CAPÍTULO IV
Jornada laboral y flexibilidad
Artículo 19.  Jornada anual.
La jornada de trabajo durante los años 2019 y 2020 para el personal incluido en el 
ámbito de este Convenio será de 1.736 horas de trabajo efectivo, no siendo computables 
los días de vacaciones.
Una vez conocido el Calendario Oficial de Fiestas del Año, se reunirán RLT y Dirección 
de la Empresa, para distribuir las horas anuales pactadas.
Artículo 20.  Vacaciones.
Durante el período de vigencia del presente Convenio se disfrutarán vacaciones en 
proporción a los días trabajados durante el año natural en curso.
Todos los trabajadores tendrán 24 días laborables de vacaciones, que se disfrutarán 
preferentemente en época estival (junio-septiembre). La consideración de día laborable 
vendrá determinada por el calendario que para cada modalidad de horario se haya 
establecido previamente. La distribución irregular de la jornada diaria de trabajo a lo largo 
del año no dará lugar a compensación ni exigencia horaria alguna, sea cual fuere la época 
de disfrute de vacaciones.
Tratando de compensar las molestias ocasionadas por necesidades de la Empresa, 
que puedan hacer distribuir las vacaciones a lo largo de todo el año, se establecen las 
siguientes bonificaciones para el personal que deba disfrutarlas fuera del período estival, 
siempre y cuando no sea a petición del trabajador:
Meses de mayo y octubre: 1 día de bonificación.
Resto del año fuera de la época estival: 2 días de bonificación.
Para tener derecho a estas bonificaciones, serán condiciones imprescindibles las  es
siguientes: o
a)  Que las vacaciones se disfruten dentro de los períodos bonificables. 00ww
aplicba) rá Clau aqnued oc olarrse svpaocnadciao nael sp ecroíoindcoi deann  qeune  dsoes d pisefrruíoted olas  mdea ydoirs tpinatrate b doen iefiscea cpióenrí,o dseo 
vacacional.
c)  Los trabajadores sujetos a jornada partida podrán disfrutar de dos de sus días de 
vacaciones de forma fraccionada, es decir, en cuatro medios días, previo acuerdo con la 
Dirección.
Se crea una comisión paritaria para el estudio conjunto del retraso / adelanto, por 
motivos excepcionales técnicos, organizativos o de demanda de mercado, del calendario 
de vacaciones ya establecido.
Durante los años de vigencia del presente convenio uno de los días de descanso 
previstos en el calendario de trabajo será abonado de igual manera que si fuera un día de 
vacaciones.
Artículo 21.  Jornada Intensiva.
La jornada intensiva se realizará del 1 de julio al 31 de agosto y todos los viernes del 
año.
La fecha de inicio de la jornada intensiva se hará efectiva el lunes de la semana en que 
caiga el 1 de julio y la fecha de finalización el viernes de la semana en que caiga el 31 de 
agosto, siempre que estos días no sean sábado o domingo.
Esta jornada no será de aplicación en Expediciones y Almacenes.
Artículo 22.  Trabajo en remoto.
El desarrollo de las nuevas tecnologías de la información y la telemática, favorecen 
esta posibilidad, permitiendo a los empleados una mejor optimización de su tiempo y una 
distribución equilibrada del trabajo.
En consideración a lo anterior, todos aquellos colaboradores que utilicen portátil y 
móvil puestos a su disposición por PAM para el ejercicio de sus funciones laborales, 
podrán solicitar trabajar fuera de las dependencias de la empresa mediante conexión en 
remoto, dos días al mes, asegurando la no interferencia con reuniones presenciales ya 
planificadas, esta posibilidad tiene que consensuarse previamente con el responsable 
jerárquico. Los días de trabajo en remoto no podrán realizarse en días anteriores o 
posteriores a vacaciones, días de exceso de jornada o fin de semana.
Artículo 23.  Bolsa de horas para asuntos propios.
Se establece una bolsa de horas por trabajador de hasta un máximo de 16 horas 
anuales para asuntos propios del trabajador/a, que serán disfrutadas agrupadas en 4 
horas como mínimo y 8 horas como máximo al día. En el momento de petición de las 
horas, se deberá cerrar con el Responsable Jerárquico el momento de devolución de las 
mismas.
Tanto para solicitar el acogimiento a esta medida como para determinar los plazos de 
recuperación de las horas disfrutadas, será requisito indispensable preavisar con una 
antelación de quince días naturales, tanto por parte del colaborador como del mando. Sin 
perjuicio de lo anterior, los plazos de preaviso, aplicables al trabajador y al superior 
jerárquico, serán susceptibles de individualización en caso de imprevistos o situaciones de 
extrema urgencia que imposibiliten el preaviso prefijado.
La viabilidad de este permiso estará, en todo caso, condicionada a las necesidades 
organizativas del departamento y no podrá coincidir con periodo de vacaciones. Si se 
tienen más de dos solicitudes para el mismo periodo, primará el criterio de absentismo. s
Requisitos / especificaciones por colectivo: e.
a.  Personas que trabajan en oficina / horario partido: 00ww
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b.  Personas en puestos productivos:
Indispensable para acogerse a la medida: cumplir con un absentismo personal entre 
1,5 %-2,5 %.
En caso de presentar un absentismo <1,5 %, se podrá disfrutar sin necesidad de 
devolución de las mismas.
Los índices de absentismo personal se facilitarán para cada Responsable Jerárquico 
en enero y junio (IF Rolling doce meses).
Se tendrá en cuenta en este índice todo tipo de absentismo: accidente, enfermedad 
común, licencias legales, horas sin justificar, a excepción de las licencias sindicales, 
maternidad y paternidad.
Ejemplos por los que una persona pueda acogerse a una medida: gestiones 
domésticas (incidencia caldera, instalación de internet…), ITV, temas relacionados con 
familiares no recogidos en convenio: acudir a tutorías de hijos, reposo sin ingreso, 
tramitaciones con el estado; temas relacionados con no familiares (funerales, ingresos…)
Artículo 24.  Calendario de Trabajo a Turnos.
El calendario laboral para los años de vigencia del Convenio se publicará con la 
antelación suficiente.
Artículo 25.  Descanso durante la Jornada.
El descanso para el trabajo que se presta ininterrumpidamente durante 8 horas, será 
de 20 minutos, los cuales se abonarán como trabajo efectivo.
CAPÍTULO V
Remuneración
Artículo 26.  Pago de las Retribuciones.
Todas las personas incluidas en este Convenio percibirán los salarios y demás 
retribuciones que devenguen por períodos mensuales. El pago de los mismos se efectuará 
el último día laborable de cada mes.
Los conceptos retributivos variables (turnos, incentivos, nocturnos, festivos, horas 
extraordinarias, etc.) se computarán del 16 del mes anterior al 15 de aquel en que se 
efectúa el pago, abonándose completos los conceptos fijos (salarios, pluses y 
complementos personales, etc.).
El pago de prestaciones correspondientes a periodos de baja por enfermedad, 
accidente, etc., serán regularizados dentro del mes en el que se produzca dicha baja.
Artículo 27.  Incremento salarial años 2019 y 2020.
Para 2019.
Las retribuciones del año 2019 son las que figuran en el texto y tabla del Anexo I de 
este convenio.
Estas retribuciones serán actualizadas con el incremento resultante del posicionamiento 
del «resultado de explotación» de la escala del Anexo II, originándose así un posible  s
«pago de atrasos» por lo que suponga el desvío de retribuciones del conjunto del año  oe.
(enero-diciembre) y unas nuevas tablas y valores salariales, que servirán de base de  w.
partida para el cálculo de las retribuciones del año 2020. 2020-5000n https://ww
Para 2020.
Una vez actualizadas, si procede, las tablas del 2019, el incremento salarial para el 
2020 se regirá igualmente por el posicionamiento del «resultado de explotación» de la 
escala del Anexo II.
Sin embargo, si de la aplicación de dicha escala no se derivase incremento alguno 
para el año 2020, la Dirección de la Empresa garantiza, excepcionalmente, que durante 
ese año 2020 los salarios se incrementaran en un 0,5 %. Dicho incremento, de carácter no 
consolidable, se aplicará en las tablas salariales con efectos 1 de enero de 2020.
Para dar derecho a la consolidación de algún porcentaje de incremento salarial en las 
tablas salariales de 2020 en caso de que de la aplicación de dicha escala no se derivase 
incremento alguno para el año 2020, se establecen las siguientes condiciones:
Mejora de un 30 % del Resultado de Explotación del ejercicio 2020, sobre el que está 
previsto en la Cuenta de Resultados estimada para el 2020 entregada a la RLT en la 
Memoria jurídica del ERTE 2019-20.
Absentismo del colectivo empleados en el 2020 por los conceptos de enfermedad, 
accidente, licencias legales y ausencias sin justificar no debe ser superior a la jornada 
laboral de 1736h de 2 personas. Quedan expresamente excluidas a estos efectos las 
licencias sindicales, maternidad y paternidad.
Cumplidas estas dos condiciones, si, además, el absentismo del colectivo obrero 
derivado de enfermedad común, accidente, licencias legales y ausencias sin justificar 
(quedan expresamente excluidas a estos efectos las licencias sindicales, maternidad y 
paternidad), no supera durante el año 2020 la jornada laboral de:
– 1736h × 5,5 personas: se consolidaría en tablas 0,25 % de incremento salarial.
– 1736 × 5 personas: se consolidaría en tablas 0,5 % de incremento salarial.
Artículo 28.  Salario de Convenio.
El salario de las personas incluidas en la estructura de Valoración de Tareas serán los 
que para cada escalón se especifiquen en el Anexo I.
Los empleados fuera de esta estructura (E.N.V.) percibirán, un «Salario Convenio cuyo 
valor, sumado a las pagas extraordinarias, no será inferior a 28.000 € brutos.
Artículo 29.  Pagas Extraordinarias.
Los empleados E.N.V.: percibirán una paga extraordinaria en junio y otra en diciembre, 
cuyo valor será igual al de su Salario Convenio mensual.
Las personas incluidas en la estructura de Valoración de Tareas: percibirán las pagas 
extraordinarias de junio y diciembre y las medias pagas de marzo y septiembre, en la 
cuantía reflejada en el Anexo I.
Las pagas de junio y diciembre se prorratearán por semestres naturales del año en 
que se otorguen y las medias pagas de marzo y septiembre se prorratearán por semestres 
inmediatamente anteriores a la fecha de su devengo.
Estas pagas extraordinarias serán abonadas a todo el personal con la nómina del mes 
correspondiente, excepto la de Diciembre que se abonará el día 20 de dicho mes.
Todas las pagas extraordinarias serán devengadas en proporción al tiempo de alta en  s
la empresa. oe.
El personal en situación de incapacidad temporal percibirá las pagas extraordinarias  w.
eAnrt íscuu ltoo t3a0li.d adP.lus Nocturno. 2020-5000n https://ww
Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 22:00h de un día y las 6:00h del
siguiente. Se fija este plus nocturno de acuerdo con la escala reflejada en el Anexo I.
Artículo 31.  Plus Turnicidad.
Se establece un Plus de Turnicidad por hora de trabajo efectiva realizada en esas 
condiciones de la siguiente cuantía:
Valor durante la vigencia de convenio = 0,2179 €.
Artículo 32.  Plus Festivo.
Se considera trabajo festivo el realizado en domingos y en las fiestas publicadas en los 
Boletines Oficiales del Estado o Comunidad Autónoma. Se fija este plus festivo de acuerdo 
con la escala reflejada en el Anexo I.
Artículo 33.  Trabajos Penosos, Tóxicos o Peligrosos.
La excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad de las funciones asignadas queda 
incluida en la Valoración de Tareas.
Se abonará un plus que complemente la compensación ya comprendida en dicha 
Valoración de Tareas a los trabajadores que ocupen puestos de trabajo ya calificados 
como excepcionalmente penosos, tóxicos o peligrosos, o aquellos que pudieran ser 
calificados como tales en el futuro.
El valor del plus por hora de trabajo y punto reconocido del puesto será durante la 
vigencia del convenio, de 0,1723 €.
Artículo 34.  Prima de Asistencia.
Se establece una prima por cada día de asistencia al trabajo. El valor de esta prima 
durante la vigencia del convenio será 3,0739 €.
En los casos en que esta prima no se devengara por causa de IT, al trabajador afectado 
se le abonará al vencimiento del año un complemento de prima equivalente a dos tercios 
de este valor por los días no devengados, siempre y cuando el índice de absentismo por 
IT del año de referencia no supere el 5 %.
El valor de esta prima durante la vigencia del convenio queda fijado en 3,5534. De este 
importe, 104 euros / año (0,4793 euros / día de asistencia) corresponden a la aportación 
por compensación del servicio de transporte. Esta parte de prima se seguirá devengando 
en situación de IT.
Artículo 35.  Pluses y complementos personales.
Los pluses y complementos personales existentes que se abonan en cada una de las 
pagas tienen la consideración de pluses personales de carácter personal, no absorbibles 
y que evolucionan de igual forma que la tabla salarial.
Artículo 36.  Horas Extraordinarias.
Las horas extraordinarias serán retribuidas conforme a los importes que para las 
mismas figuran en el Anexo I.
Se faculta a la RLT Comité de Empresa para conocer las causas de todas las horas 
extraordinarias que se vayan a realizar, siempre que sea posible. La RLT recibirá 
información mensual sobre el número de horas extraordinarias realizadas. s
En ningún caso se podrá sobrepasar el límite legal establecido en el Estatuto de los  e.
Trabajadores para cada trabajador. w.
El trabajador podrá optar entre el descanso compensatorio o el cobro de las horas  00ww
extraordinarias.
Artículo 37.  Incentivos para Personal incluido en la Valoración de Tareas.
Los incentivos son una retribución variable de carácter mensual dirigida al personal 
incluido en la valoración de tareas, que se percibe por la consecución de los objetivos 
establecidos en las siguientes materias:
Seguridad (PSEG).
Calidad (PCAL).
Eficiencia industrial (PE).
Para el cálculo de los incentivos, se tomará como base el Salario / Hora que para cada 
escalón figura en el Anexo I del presente Convenio
El método de cálculo se hará de acuerdo con las ecuaciones que se especifican:
a)  Incentivos por seguridad: se realiza mediante los índices IF2 Rolling e IF3 Rolling 
de la sociedad, con la siguiente fórmula:
P  = - (18,3292 / IF2 ) × IF2 + 48,3292
IF2 OBJ
P  = - (18,3292 / IF3 ) × IF3 + 48,3292 P
IF3 OBJ
seg = 0.5 * P  + 0.5 * P
IF2 IF3
b)  El cálculo del incentivo parcial de calidad se realiza mediante los índices IC1 e IC2 
de la sociedad, con la siguiente fórmula:
P  = - (18,3292 / IC1 ) × IC1 + 48,3292
IC1 OBJ
P  = 18,3292 × arctg [(IC2  – IC2) / IC2 ] + 30
IC2 OBJ OBJ
P cal = 0.35 * P  + 0.65 * P
IC1 IC2
c)  El cálculo del incentivo parcial de eficiencia se realiza mediante el índice de 
eficiencia mensual E, con la siguiente fórmula:
PE = 10,505 × arctg [(E - E ) / 5] + 30
OBJ
Para obtener el valor final de los incentivos mensuales se aplicará la fórmula que se 
expone a continuación:
P = 0,35 × P  + 0,35 × P  + 0,30 × PE
SEG CAL
Una vez finalizado el año se determinarán los nuevos valores objetivos IF2 , IF3 , 
OBJ OBJ
IC1 , IC2  y E  sobre los que se basará el cálculo de los incentivos del año siguiente.
OBJ OBJ OBJ
Artículo 38.  Retribución variable por los Resultados de la Sociedad.
Se establece una retribución variable, de aplicación exclusiva en el caso de que el 
resultado de explotación de la sociedad (RER) sea positivo, de acuerdo con los siguientes 
criterios:
(R.E.R.) – (R.E.P.) = «C», siendo
R.E.R. = Resultado Explotación Real Sociedad oe.
R.E.P. = Resultado Explotación Previsto en Presupuesto Sociedad w.
haríEa le tfaencttoiv op odre c uiennato s oqluae v ceozr, reens peol nmdeiesr ad ea beonnearor,  dseelg aúñno l as icgaunietindtaed,  p«aCra»  eall cpaenrzsaodnaa,l  esne 
acrltiate erino  essee p mroocmedeenrtáo  yc oenn  eplr oppeorsrocinóanl  aqlu teie cmapuos atrraáb baajajad oe dnu prlaanntteil leal  eanñ oe la anñteor ieonr.  Ccuorns oig, ueanl 
el momento del cálculo de la liquidación de haberes, tomándose como referencia los 
resultados al cierre del mes anterior a la baja.
Esta retribución no será de aplicación al colectivo ENVs de la Sociedad.
Aplicación
Valor «C» (Millones  0,5 - 1,00 1,01  - 1,51  - 2,01  - 2,51  - > 3,00
euros) 1,50 2,00 2,50 3,00
% s / Fijo Mes × 15 1,25 % 2,00 % 2,50 % 3,00 % 3,50 % 4,00 %
CAPÍTULO VI
Salud laboral y formación
Artículo 39.  Salud Laboral.
Por Salud Laboral se entiende el conjunto de conocimientos y actuaciones que tienen 
por finalidad la protección y promoción de la salud de los trabajadores, mediante la mejora 
de las condiciones de trabajo. Ambas partes consideran necesario mantener y potenciar 
una política que, dentro de lo razonablemente posible, se oriente a la finalidad citada.
Dicha política se concreta, entre otras cosas, en los puntos siguientes:
a)  La Empresa elaborará anualmente un Plan de Seguridad y Salud Laboral con 
determinación de los objetivos dirigidos a prevenir los riesgos laborales y a mejorar las 
condiciones de trabajo, con determinación de un presupuesto económico.
b)  Finalizado el plazo de vigencia de este programa, la Dirección entregará 
Representación legal de los trabajadores (RLT) una Memoria Anual con especificación de 
los objetivos alcanzados.
c)  La Dirección facilitará a la RLT información sobre los riesgos específicos de las 
funciones que se llevan a cabo en la empresa, así como la formación y orientación que 
fuera necesaria al personal para evitar dichos riesgos.
d)   Cualquier miembro del Comité de Seguridad y Salud Laboral tendrá derecho a 
solicitar:
Toda la información que requiera el desempeño de sus funciones.
Visitar cualquier lugar e instalación del Centro de Trabajo para examinar las 
condiciones de Seguridad e Higiene de los mismos.
Acceso a las comunicaciones, informes y requerimientos de órganos de la 
Administración Pública que envía a la Dirección y esté relacionado con la Seguridad y 
Salud de los trabajadores para lo cual tendrán libre acceso a la Empresa los funcionarios 
de los organismos públicos competentes en la materia.
e)  La Dirección informará a la RLT y a cada trabajador a través de la evaluación de 
riesgos, de los resultados de las valoraciones ambientales de sus puestos de trabajo.
Asimismo, el trabajador recibirá a través del Servicio de Vigilancia de la Salud 
información personalizada de los datos de su reconocimiento médico.
f)  En cada una de las secciones del Centro de Trabajo se llevará un registro anual de 
los diferentes agentes ambientales que puedan afectar a la salud de los trabajadores y, en 
particular, ruido, frío, calor, corrientes de aire, humedad y agentes químicos que aparezcan  es
en el ambiente de trabajo. o
eimmnop deaghilrf)) it  Pcidaro  CEocsginuó r panacon omdrdl aealoab   ld oalEaersma   SFcepiooxórircensmist eecaadon coantieó d pesn o,lv   rACau cnynouau mma aialltiq eé curm udeierbeasrr l oSioozs teard gorde u eluo r CrniSdgaoaea mdgnin uiiystvré meiSd rdoaase ldiuaó  Sdjnde e inLregioagnu biar doin dolrauaas e ldm,av  l yiaasl o smSDs aiai nrtl.eursacdtbac Lialóaajnacb dioiononrcraeeluls sei  rnáeo     OE-A-2020-5000able en https://www.
representación de los trabajadores, podrá, antes de proceder a realizar la inversión, dar 
sus sugerencias en cuanto a medidas de seguridad a incluir en dicha inversión.
Artículo 40.  Plan de Igualdad.
La dirección general de Saint Gobain PAM España asume el compromiso para la 
elaboración de un Plan de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres en la 
empresa, siguiendo las directrices que marca la legislación en la materia y por tanto con 
sujeción absoluta a la integración del principio de igualdad de trato y de oportunidades tal 
y como se recoge en la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y 
hombres y adoptando las medidas descritas en el Real Decreto-ley 6/2019.
Todo lo expuesto con anterioridad se llevará a la práctica a través de la implantación 
de un Pan de Igualdad que suponga un compromiso creciente y atento a las necesidades 
que surjan en este sentido, arbitrándose los correspondientes sistemas de seguimiento, 
con la finalidad de avanzar en la consecución de la igualdad real entre mujeres y hombres 
en la empresa y por extensión en la parte que nos corresponda, en el conjunto de la 
sociedad.
Este proceso se realizará con la colaboración de la representación legal de los 
trabajadores para que nuestro plan de igualdad se convierta en un estándar más, dentro 
de la búsqueda de la excelencia en nuestra compañía.
CAPÍTULO VII
Previsión social
Artículo 41.  Seguro de Vida o Invalidez.
El seguro de Vida o Invalidez, con cargo a la Empresa, tiene por objeto garantizar un 
capital a todo el personal que cumpla las condiciones reflejadas en la correspondiente 
Póliza, a disposición de los interesados, y para las siguientes eventualidades:
a)  En caso de fallecimiento.
b)  En caso de invalidez permanente absoluta (IPA)
c)  En caso de Incapacidad Permanente Total
Los capitales asegurados durante la vigencia del convenio son de la cuantía siguiente:
a)  Fallecimiento o IPA: 12.000 €.
b)  Fallecimiento por accidente: 24.000 €.
c)  En caso de Incapacidad Permanente Total: 24.000 €.
Se beneficiarán todos los trabajadores en alta en la Empresa.
Artículo 42.  Incapacidad Temporal.
En el caso de que un trabajador sea dado de baja por la Seguridad Social y confirmada 
ésta por el Médico de Empresa, como consecuencia de Enfermedad común o Accidente 
laboral, la Empresa abonará al trabajador un complemento salarial de acuerdo con la 
siguiente escala de Absentismo:
a)  Hasta el 4 % de Absentismo: e.e
Enfermedad: 00ww
DDeell  42.1º  eanl  2a0d edlíaan etel  8e5l  1%0.0 %.
Accidente Laboral:
100 % desde el primer día.
b)  Del 4,01 % al 5,0 % de Absentismo:
Enfermedad:
Del 4º al 20 día el 80 %.
Del 21 en adelante el 85 %.
Accidente Laboral:
100 % desde el primer día.
Estos índices de absentismo se refieren a la media de absentismo, derivado de 
enfermedad más accidente, de los doce meses anteriores al producirse la baja del 
trabajador por estas causas.
El complemento a abonar se refiere al salario fijo, complemento personal –si se tuviere- 
y prima de producción.
La limitación económica derivada del valor del índice de absentismo, no será de 
aplicación a la situación de Incapacidad Temporal (I.T.) a partir del tercer mes.
Artículo 43.  Bolsa de Vacaciones.
Durante la vigencia de este Convenio se sortearán diez bolsas de vacaciones entre los 
trabajadores afectados por este Convenio Colectivo.
Se fija una cuantía de 316,023 € para cada beneficiario, entendiéndose como tal, 
además del trabajador, cada uno de los familiares que constituyan la unidad familiar y sean 
menores de edad.
Para los hijos de edades comprendidas entre los dos y seis años sólo se abonará 
el 50 %, no teniendo derecho a cantidad alguna los menores de dos años.
Quedará eliminado del sorteo el personal que ya haya disfrutado de estas Bolsas en 
años anteriores.
Durante la vigencia de este convenio la Comisión Paritaria arbitrará las medidas 
necesarias para que nº de bolsas pueda ser incrementado, con la finalidad de que el 
personal de más de 60 años de edad ó de 40 años de antigüedad pueda ser agraciado con 
esta ventaja social, si es que no lo hubiera sido ya durante su vida laboral. Una vez 
conseguido el objetivo, las bolsas vuelven a ser diez.
Artículo 44.  Becas de Estudio.
Se mantiene el actual sistema de ayudas estudio para empleados e hijos de empleados 
incluidos en este Convenio, asignando las siguientes cantidades y manteniendo los 
criterios existentes para las ayudas. La Comisión Paritaria estudiará, si fuera necesario, la 
variación del sistema de adjudicación.
Años 2019-2020: 7.500 €.
Artículo 45.  Anticipos Vivienda.
La concesión de anticipos para la construcción, compra o reparación de viviendas, se  e.
regirán por las normas establecidas y aprobadas por la Comisión Paritaria. w.
La cantidad total destinada para estos anticipos será de 27.000 € (mismo valor durante  00ww
la vigencia del convenio).
Artículo 46.  Licencias legales.
El trabajador previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a 
remuneración, entendiéndose por remuneración Salario Convenio e Incentivos (al 10 %), 
por los días naturales que se indican y por las siguientes causas:
Intervención sin 
Enfermedad  Nacimiento 
Fallecimiento Hospitalización hospitalización con  Matrimonio
grave hijo/a
reposo domiciliario
Cónyuge 5 4 Hasta 4 días 2 15 -
Hijo/a 3 3 Hasta 3 días 2 1
Hijo/a Político 2 2 Hasta 2 días 2 - -
Padres 3 3 Hasta 2 días 2 1 -
Padres Políticos 2 2 Hasta 2 días 2 - -
Hermano/a 3 2 Hasta 2 días 2 1 -
Hermano/a Político 2 2 Hasta 2 días 2 1 -
Abuelos y Abuelos 
Políticos 2 2 Hasta 2 días 2 - -
Nietos 2 2 Hasta 2 días 2 - -
Tíos y Tíos Políticos 1 - - - - -
Concuñados 1 - - - - -
a)  Excepto partos y reconocimientos médicos.
b)  Un día por traslado de domicilio habitual.
c)  Los permisos retribuidos incluidos en el cuadro anterior se ampliarán en 2 días 
cuando sea necesario realizar al efecto un desplazamiento superior a 200 km.
d)  El tiempo necesario para exámenes de estudios oficiales.
CAPÍTULOVIII
Acción sindical
Artículo 47.  Secciones Sindicales.
Se entiende por Sección Sindical de Empresa al conjunto de trabajadores de su 
plantilla afiliados a un mismo sindicato.
Todo sindicato legalmente constituido tiene derecho a organizar una Sección Sindical 
reconocida por la Dirección, de acuerdo con lo indicado en la Legislación al efecto.
Este reconocimiento lleva aparejados los derechos y obligaciones contempladas por la 
legislación vigente.
Igualmente, los componentes de las Secciones Sindicales que obtengan representación 
en el Comité de Empresa y órganos de representación de los trabajadores dispondrán, en 
su conjunto, hasta un máximo de 16 horas de permiso retribuidas al mes en el centro de 
Santander y de hasta un máximo de 8 horas en el centro de Madrid. El uso de estas horas 
no será compatible con las que correspondan a los miembros de la Sección Sindical por 
su condición de miembros del Comité de Empresa.
Si existen necesidades, adecuadamente justificadas, se podrán conceder horas 
retribuidas suplementarias.
Artículo 48.  Comité de Empresa de centro trabajo Santander. b
ddies pfoSorinmne anrec liboóasns  moarrige eamln bmizroaásdx oidmse olp  Colero gmsauilts,é  Sp doiend dEriácmna ptosrees,rs  Iaun tpsiltaiiztruaatd olaas s ad selai sFst eo2nr8mc iahaco diróean sl o yrs eo mttrriaibssum iedonasts ida a dcdeue rqssu,o eos    2020-5000n https://ww
cualquier otra actividad de carácter sindical.
Cláusula adicional.
Para el personal sometido a valoración de tareas (escalones) se efectuará el abono de 
los sueldos y salarios pactados mediante el cálculo y aplicación del sistema de «salario 
hora», lo cual determinará diferencias entre sueldos y salarios que figuren en el texto del 
presente Convenio, y los que consten en la nómina o recibo individual de pago de haberes 
de cada mes, siendo no obstante idéntica la cantidad a percibir a lo largo del año por uno 
y otro sistema.
Los valores resultantes del cálculo del sistema «salario hora» son los que figuran en 
las tablas que como Anexo I quedan unidas al texto del Convenio.
*Fórmula de cálculo de la retribución anual en Salarios, Pagas Extras e Incentivos:
Ra = Ha × Sh  + Ha × Sh × 3 +  Ha × Sh × Cp 12
En la que:
Ha = Horas / año (horas efectivas / año + horas vacaciones)
Sh = Salario / hora
Cp = Coeficiente o Porcentaje de Incentivos
Ra = Retribución anual
El fijo mes se calcula de la forma siguiente:
FM = Ha × Sh
12
En donde:
FM = Fijo mes
Para el personal sometido a valoración de tareas (escalones) se efectuará el abono de 
los sueldos y salarios pactados mediante el cálculo y aplicación del sistema de «salario 
hora», lo cual determinará diferencias entre sueldos y salarios que figuren en el texto del 
presente Convenio, y los que consten en la nómina o recibo individual de pago de haberes 
de cada mes, siendo no obstante idéntica la cantidad a percibir a lo largo del año por uno 
y otro sistema.
Disposiciones finales.
1)  Este Convenio anula y sustituye a todos los pactados anteriormente quedando 
denunciado automáticamente el día 1 de diciembre de 2020.
2)  Todas las retribuciones establecidas en el presente Convenio se entienden brutas. 
Por tanto, las cantidades que en concepto de cuotas a la Seguridad Social corresponda 
abonar a los trabajadores, así como los importes por los impuestos a cuenta que 
legalmente deban ser retenidos por la Empresa, serán deducidos de estas retribuciones.
3)  En lo no contemplado en este Convenio Colectivo, se estará a lo establecido en el  es
Reglamento de Régimen Interior de SAINT-GOBAIN PAM ESPAÑA, SA, y las disposiciones  o
legales vigentes. w.
ANEXO I
Tablas 2019
Salario Salario Nocturno Festivo Fijo Paga extra Paga extra Valor
Escalón
Día Hora Hora Hora Mes Abril / Oct. Junio / Dic. Hora extra
1 41,4119 7,8614 1,1850 4,0409 1.263,0626 631,5313 1.263,0626 12,9487
2 42,0239 7,9776 1,2103 4,1267 1.281,7286 640,8643 1.281,7286 13,1812
3 43,1255 8,1867 1,2323 4,2020 1.315,3273 657,6636 1.315,3273 13,3977
4 43,8191 8,3184 1,2545 4,2779 1.336,4820 668,2410 1.336,4820 13,6061
5 44,7575 8,4965 1,2790 4,3614 1.365,1032 682,5516 1.365,1032 13,8867
6 45,6102 8,6584 1,3033 4,4442 1.391,1111 695,5555 1.391,1111 14,1112
7 46,4466 8,8171 1,3271 4,5251 1.416,6212 708,3106 1.416,6212 14,3438
8 47,2667 8,9728 1,3508 4,6057 1.441,6336 720,8168 1.441,6336 14,5682
9 48,1235 9,1355 1,3751 4,6892 1.467,7659 733,8829 1.467,7659 14,8328
10 48,9599 9,2942 1,3988 4,7699 1.493,2760 746,6380 1.493,2760 15,0493
11 49,8085 9,4553 1,4231 4,8532 1.519,1595 759,5797 1.519,1595 15,2898
12 51,2039 9,7202 1,4569 4,9678 1.561,7178 780,8589 1.561,7178 15,6507
13 52,6319 9,9913 1,4897 5,0795 1.605,2717 802,6359 1.605,2717 16,0355
14 53,8559 10,2237 1,5224 5,1916 1.642,6036 821,3018 1.642,6036 16,3963
15 56,4670 10,7194 1,5553 5,3033 1.722,2450 861,1225 1.722,2450 16,7251
16 59,0374 11,2073 1,5889 5,4181 1.800,6420 900,3210 1.800,6420 17,0859
ENV 1,6224 5,4181
ANEXO II
Incremento salarial basado en la Rentabilidad de la empresa
Resultado de Explotación (RE) Incremento salarial
Si RE/PNV  <  0 % 0,00 % 0,00 %
Si RE/PNV > 0 % y RE/PNV  < 2 % 0,20 % 0,50 %
Si RE/PNV > 2 % y RE/PNV  < 3 % 0,40 % 0,80 %
Si RE/PNV > 3 % y RE/PNV  < 4 % 0,80 % IPC-0,5 %
Si RE/PNV > 4 % y RE/PNV  < 5 % 1,00 % IPC-0,4 %
Si RE/PNV > 5 % y RE/PNV  < 6 % 1,30 % IPC-0,3 %
Si RE/PNV > 6 % y RE/PNV  < 7 % 1,60 % IPC-0,2 %
Si RE/PNV > 7 % y RE/PNV  < 8 % 2,00 % IPC
Si RE/PNV > 8 % y RE/PNV  < 9 % 2,40 % IPC+0,2 %
Si RE/PNV > 9 % y RE/PNV  < 10 % 2,80 % IPC+0,3 %
Si RE/PNV > 10 % y RE/PNV  < 11 % 3,20 % IPC+0,4 %
Si RE/PNV > 11 % y RE/PNV  < 12 % 3,60 % IPC+0,5 %
Si RE/PNV > 12 % 4,00 % IPC+0,6 %
En caso de que el RE fuera negativo, el incremento salarial = 0 %.
El incremento definitivo para los años de vigencia del convenio será el más favorable 
de los dos posibles.
(1)  En tablas, estrictamente el IPC real. e.