BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 34  Martes 9 de febrero de 2021  Sec. III.   Pág. 15117
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
1911 Resolución de 29 de enero de 2021, de la Dirección General de Trabajo, por la 
que se registra y publica el II Convenio colectivo del Grupo Vodafone España.
Visto el texto del II Convenio colectivo del Grupo Vodafone España (Vodafone España, 
S.A.U, Vodafone ONO, S.A.U y Vodafone Servicios, S.L.) –Código de convenio 
n.º 90102473012016–, que fue suscrito con fecha 11 de diciembre de 2020, de una parte 
por los designados por la Dirección del Grupo en representación del mismo, y de otra por 
las organizaciones sindicales U.G.T., CC.OO. y S.T.C. en representación de los 
trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 
y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto 
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE del 24), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 
de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de 
convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 29 de enero de 2021.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
II CONVENIO COLECTIVO DE GRUPO VODAFONE ESPAÑA
PREÁMBULO
En Madrid, a 11 de diciembre de 2020, reunidos de una parte la Dirección de la 
Empresa Vodafone España, S.A.U, Vodafone ONO, S.A.U y Vodafone Servicios, S.L. y, 
de otra, los Representantes legales de los Trabajadores de las citadas Empresas (UGT, 
STC y CCOO) como organizaciones sindicales que representan el 97,24% de los 
representantes electos, y, por tanto, con legitimidad suficiente deciden suscribir el 
presente convenio al amparo de lo señalado en los artículos 82 y siguientes del Estatuto 
de los Trabajadores.
CAPÍTULO I
Ámbito de aplicación s
Artículo 1.  Ámbito de Aplicación Personal. w.b
persLoansa dsi strpaobsaicjaiodnoersa sc odnet eVnoiddaasf oenne e Estsep caoñnav, eSn.iAo .sUe,r áVno ddaef oanpelic OacNióOn,  aS l.aA t.oUta yli dVaodd daefo lnaes 
Sviegrevnicciioas o,  cSu.La.l qcuoienr  loatsra l.imitaciones que, en su caso, existan por razón de antigüedad,
Quedan expresamente excluidos de la aplicación del presente Convenio:
– Los comprendidos en el Artículo 1.3, punto c) del Estatuto de los Trabajadores (Real 
Decreto Legislativo 2/2015).
– Los que se consideren como relación laboral de carácter especial, conforme al 
Artículo 2.1 a) del Estatuto de los Trabajadores.
– Las personas trabajadoras que ocupen puestos incluidos en la estructura jerárquica 
de la Empresa, entendiéndose por tales los que ostenten cargo de Directivos y Mandos de 
la Compañía (Director, Head Of, Manager, Team Leader y Project Manager-F).
Este Convenio será también extensible a las personas trabajadoras de Vodafone 
Holding Europe, S.L, Fundación Vodafone, Vodafone Enabler España, S.L. y Vantage 
Towers, S.L., siempre que estas soliciten su adhesión al mismo y mantengan su domicilio 
social en España y estén sujetas a la legislación española.
Artículo 2.  Ámbito de Aplicación Geográfico.
El presente convenio será de aplicación a todo el territorio estatal, para la totalidad de 
las personas trabajadoras indicadas en el artículo anterior, independientemente de su 
ubicación territorial, autonómica, provincial o local.
Artículo 3.  Ámbito de Aplicación Temporal.
Salvo para los artículos que específicamente definen otra fecha de efectos, el 
II Convenio de Grupo de Vodafone estará vigente desde su publicación en el «Boletín 
Oficial» del Estado hasta el 31 de diciembre de 2022. No obstante, los efectos económicos 
pactados en el Capítulo VI del mismo estarán vigentes hasta el 30 de junio de 2023.
La denuncia del convenio podrá efectuarse por cualquiera de las partes signatarias, 
debiendo formularse con una antelación mínima de un mes a la fecha de terminación de 
su vigencia o de cualquiera de sus prórrogas. La misma se hará por escrito y se presentará 
ante el organismo administrativo que en cada momento resulte competente a efectos de 
registro.
Ambas partes se comprometen a iniciar la negociación de un nuevo convenio a partir 
de su denuncia.
De no mediar denuncia, con los requisitos exigidos en ella, el convenio se entenderá 
prorrogado tácitamente por años naturales, en sus propios términos.
CAPÍTULO II
Ingreso en el trabajo
Artículo 4.  Período de Prueba.
Los períodos de prueba en los contratos suscritos por las Empresas de Vodafone en 
España y las personas trabajadoras serán los siguientes:
– Contratos indefinidos (titulados y no titulados): el período de prueba será de 6 
meses.
– Contratos temporales:
a.  de duración superior a seis meses: el período de prueba será de 6 meses; e.
b.  de duración no superior a seis meses: el período de prueba será de 3 meses. w.
obligDaucriaonntees  eql upee erílo rdeos tdoe d per upeebrsao nlaa sp etrrasboanjaa dtroarbaasj,a edxocreap tteon ldorsá  lelogsa lmmiesnmteo se sdtearbelcehcoidso sy 
para la extinción del contrato.
Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento por 
ninguna de las partes, el contrato producirá plenos efectos, considerándose la fecha de 
inicio del período de prueba como la fecha de antigüedad a todos los efectos.
Artículo 5  Contrato a Tiempo Parcial.
Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que las 
personas trabajadoras a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, 
tales derechos serán reconocidos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.
A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, la Empresa 
informará a las personas trabajadoras sobre la existencia de vacantes a tiempo completo, 
de acuerdo con lo establecido en el artículo 7.
Horas complementarias de carácter voluntario:
– Número: no podrá exceder del 55% de las horas ordinarias objeto del contrato.
– Distribución: el total de las horas complementarias anuales se distribuirá en función 
de las necesidades organizativas.
– Procedimiento: la persona trabajadora deberá conocer el día y la hora de realización 
de las horas complementarias con un preaviso de 7 días. Excepcionalmente, por 
necesidades del negocio, este preaviso podrá reducirse a 48 horas informando a los 
representantes de las personas trabajadoras.
CAPÍTULO III
Clasificación profesional
Artículo 6.  Régimen de Clasificación Profesional.
La tipología de puestos de trabajo en Vodafone España se organiza de acuerdo con 
las directrices que emanan de Vodafone Group y, concretamente, de la estructura de 
Broad Banding vigente para todos los países en los que opera Vodafone.
No obstante, de acuerdo con la legislación española, se establecen los siguientes 
grupos profesionales:
HEAD OF (Director):
– Establece y proporciona la estrategia y los objetivos de negocio dentro de su área 
alineado con la visión estratégica proporcionada por el Comité de Dirección de la Compañía, 
asegurando que los planes son consistentes con las políticas de Compañía actuales.
– Aprueba y garantiza la implementación, evaluación y seguimiento de los objetivos y 
estrategia a corto y largo plazo en su área de gestión para la consecución de los resultados.
– Lidera y dirige funciones multidisciplinares, planificando y organizando los recursos 
de equipo/s de Specialist, Team Leader, Project Manager y Manager asegurando su 
desarrollo y desempeño.
MANAGER (Manager):
– Implementa la estrategia y desarrolla planes de acción para alcanzar el cumplimiento 
de los objetivos y políticas dentro de su ámbito de actuación establecidas por el Head of o 
la Dirección de la Compañía a través de la supervisión, seguimiento y evaluación de los 
resultados a corto y medio plazo. e
– Dirige equipo/s pudiendo gestionar directamente a Team Leader, Project Manager  b
y/o Specialist, asegurando su desarrollo y desempeño. Lidera su equipo para la  11ww
consT–e EcIAmuMcpió leLnmE dAeeDn otEabR jle o(tsPiv eoprslsa ornenelaes v qaduneet e alisdc ecair ócano e rtla oes q/e umgiuperoda)ino:d pola ezlo  cpuamrap leiml áierenato. de la estrategia,  BOE-A-2021-19cable en https://
estableciendo las prioridades de su equipo directo para alcanzar el cumplimiento de los
objetivos y políticas dentro de su ámbito de actuación establecidas por el Manager o Head 
of, a través de la coordinación de las actividades de trabajo de su equipo.
– Dirige equipo/s pudiendo gestionar directamente a Project Manager y/o Specialist, 
asegurando su desarrollo y desempeño. Coordina y supervisa las actividades de soporte 
técnico, soporte al negocio o de producción/operaciones.
PROJECT MANAGER-F (Persona que gestiona proyectos):
– Profesional que impacta directamente en el negocio, a través de la amplitud y/o 
profundidad de sus conocimientos/experiencia en áreas críticas de actividad.
– Profesional que da apoyo a la organización en la gestión de proyectos y procesos 
multidisciplinares, planificando, gestionándolos dentro de las escalas de tiempo y 
presupuestos acordados y garantizando la calidad de los mismos.
– Determina los planes y estándares de los procesos en el ámbito de actuación.
SPECIALIST (Especialista):
– Profesional que requiere un conocimiento técnico y/o la experiencia en su función.
– Las funciones que realiza son conforme a los estándares, principios estratégicos y 
objetivos determinados y supervisados por su mando (Head Of, Manager o Team Leader).
En el Anexo I se relacionan los puestos de trabajo incluidos en el ámbito personal del 
artículo 1 existentes en el momento de la firma del presente convenio.
La asignación de funciones de Director, Head Of, Manager, Team Leader, o Project 
Manager-F a un Specialist, o viceversa, sólo podrá articularse respetando los requisitos y 
límites definidos en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 7.  Promociones y Cobertura de Vacantes.
Las partes firmantes del presente convenio desean que la movilidad interna sea la 
fuente básica de reclutamiento e instrumento que facilite y promueva el desarrollo personal 
y profesional de las personas trabajadoras de la Compañía.
Por ello, acuerdan que la totalidad de las vacantes que se produzcan en la Empresa, 
salvo las relativas a los roles de Director, Head Of, Manager y Project Manager, ya sean 
promociones como movimientos horizontales, se realizarán generalmente mediante 
convocatoria interna publicada a toda la Compañía, facilitando así la oportunidad de 
participar en la misma a todas las personas trabajadoras, y siguiendo al efecto el 
Procedimiento de Movilidad Interna vigente en la Compañía en cada momento.
CAPÍTULO IV
Tiempo de trabajo. Vacaciones, permisos y excedencias
Artículo 8.  Jornada Anual.
Queda establecida una jornada máxima anual de 1.760 horas. La jornada semanal 
será de 40 horas en cómputo anual.
La aplicación de la misma se efectuará en calendarios definidos para cada uno de los 
departamentos en función de las necesidades de cada Servicio, con conocimiento de la 
Representación de las Personas Trabajadoras. s
La definición y elaboración de los calendarios de turnos se realizará, previa información  e.
y consulta con la Representación de las Personas Trabajadoras, de acuerdo con lo  w.
dispuesto en el artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores y Disposición Adicional 3.ª  11w
dy erel Rsteaanlt eD encorremtoa t1iv5a6 v1i/g1e9n9t5e,. de 21 de septiembre, sobre Jornadas Especiales de Trabajo
trabCajoamdoor are cgolan ogceenreár ael ly t usranlvoo q quuee  llea sc onrerceesspiodnaddae sc doenl,  nael gmoecinoo lso,  im15p iddíaans,  dcaed aan pteelrascoinóan   BOE-A-cable e
antes de su aplicación.
Excepcionalmente, por necesidades del servicio, se le podrá cambiar el turno con un 
preaviso de 48 horas.
Artículo 9.  Turnos y Horarios.
1.  Jornada ordinaria.
1.1  Horario Normal.
De Lunes a Jueves:
– Entrada: De 8:00 a 9:30 horas.
– Tiempo de comida: de 45 minutos hasta 75 minutos (entre las 13,00 y las 15,00 
horas), que no será considerado tiempo efectivo de trabajo.
– Salida: De 17:00 a 19:00 horas.
– Tiempo efectivo de trabajo diario: 8 horas 15 minutos.
Viernes:
– Entrada: De 08:00 a 09:00 horas.
– Salida: De 14:30 a 16:00 horas.
– Tiempo efectivo de trabajo: 6 horas 30 minutos.
Para la jornada ordinaria de los viernes y jornada intensiva de verano, así como para 
las personas trabajadoras que trabajan en sistema de turnos y reducciones de jornada con 
una duración mayor de seis horas ininterrumpidas, las personas trabajadoras podrán 
disfrutar de un descanso de hasta 30 minutos que no será considerado tiempo efectivo de 
trabajo.
La flexibilidad en el horario de entrada aquí fijada (08:00 a 09:30) no obsta la necesidad 
de respetar las convocatorias de reuniones que puedan realizarse por parte de la 
Compañía o sus mandos treinta minutos antes de la hora límite aquí señalada, siempre y 
cuando estás sean excepcionales y por necesidades de negocio no puedan respetar los 
horarios de los convocados.
En este sentido, los mandos con personal adscrito que presta servicios en centros de 
trabajo con diferentes franjas horarias (ej. Islas Canarias), tendrán en cuenta las citadas 
diferencias horarias de cara a la convocatoria de reuniones.
1.2  Jornada Intensiva.
Lunes a Viernes:
– Entrada: De 08:00 a 09:00 horas.
– Salida: De 15:00 a 16:30 horas.
– Tiempo efectivo de trabajo: 7 horas.
Esta jornada se desarrollará entre el 1 de julio y el 31 de agosto, ambos incluidos, de 
cada año de vigencia del Convenio.
1.3  Criterios de aplicación de la Jornada Intensiva:
– Realización en todas las Áreas de Servicio y de Gestión con jornada partida ordinaria 
anual. es
– En las Unidades o Departamentos organizados en régimen de turnos no procede la  bo
aplicación de esta medida, dado que ya tienen su jornada distribuida de forma regular en  w
cóm–p uEton  alansu aUln.idades de Negocio se dan tres supuestos distintos:
1.  Departamentos de Soporte en Sede Central y Sedes Regionales.  Pueden optar,
a criterio de cada Responsable de Departamento o Unidad y con información a la  Bc
Representación de las Personas Trabajadoras, por la aplicación de la jornada intensiva o,
en función de las necesidades del servicio, continuar en régimen de jornada partida 
ordinaria, pudiendo, sin embargo, acogerse a la flexibilidad horaria.
2.  Personas trabajadoras de Tiendas, personal adscrito a ventas de las Unidades de 
Negocio, tanto Empresas como Particulares.  Dada su función, continuarán el régimen 
ordinario de trabajo anual y, por tanto, no procederá la aplicación de la jornada intensiva 
expuesta en el epígrafe 1.2.
3.  En las Plataformas de Atención al Cliente (en la actualidad pertenecientes al AO 
de Unidad de Negocio de Empresas, División Customer Engineering, Departamento 
Customer Engineering. Customized Solutions y Unidad Care) la Jornada Intensiva se 
aplicará solo en el mes de agosto.
– Y en general, no será de aplicación la jornada intensiva en todas aquellas Área/
Unidades que tengan una distribución específica de la jornada anual, distinta de la jornada 
ordinaria.
Ambas partes, conscientes de la importancia que tiene para las personas trabajadoras 
la armonización de la vida personal y profesional, se comprometen a seguir estudiando en 
el marco de la Comisión de Interpretación, Vigilancia y Negociación Permanente y, en su 
caso, implementando nuevas medidas de flexibilización horaria que contribuyan al objetivo 
compartido de profundizar en la armonización citada.
2.  Adaptación de Jornada.
En aplicación del art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras 
que disfrutando de la jornada ordinaria recogida en el art. 9.1 acrediten una mayor 
necesidad de conciliación familiar y laboral podrán solicitar, de acuerdo con el 
procedimiento establecido en la intranet de la Compañía, la adaptación de la jornada 
ordinaria de lunes a jueves con el siguiente horario:
– Entrada: 7:30 horas.
– Tiempo de comida: 30 minutos, que no será considerado tiempo efectivo de trabajo.
– Salida: 16:15 horas.
Los viernes y los días de jornada intensiva de verano no conllevan adaptación alguna 
de la jornada.
La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada anterior una 
vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo 
justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
Aquellas personas trabajadoras que no disfruten de jornada ordinaria podrán solicitar 
la adaptación de jornada en los términos recogidos en el art. 34.8 del Estatuto de los 
Trabajadores.
3.  Jornadas especiales.
Convivirán la jornada ordinaria con las especiales que los responsables determinen 
para cada Área/Unidad, ya sea para atender el desarrollo normal del trabajo 24 horas 
diarias y 365 días al año ya por distribución de la jornada de forma específica distinta a la 
ordinaria (turnos, etc.), con conocimiento e información de la Representación de las 
personas trabajadoras.
En las Unidades de Negocio, tanto Empresas como particulares, las personas adscritas  s
a Ventas, así como en las plataformas de atención al cliente (en la actualidad pertenecientes  e.
al AO de Unidad de Negocio de Empresas, División Customer Engineering, Departamento  w.
Customer Engineering Customized Solutions y Unidad Care), dadas las peculiaridades de  11w
sluun easc taiv ivdiaedrn, enso. será de aplicación la jornada ordinaria, siendo su distribución regular de
acomAdoedmaráses, e enn f uenlc cióans od ed lea sp neercseosniadla daedss ccroitnoc rae tvaesn dtea sla,  eascttiav idjoardn.ada especial podrá  BOE-A-cable e
En las Tiendas, la jornada de trabajo se realizará de lunes a domingo o según el 
horario comercial de cada zona o localidad, con una jornada máxima de 40 horas 
semanales en cómputo anual.
Cualesquiera modificaciones de la jornada de trabajo, horarios o régimen de trabajo a 
turnos se realizarán según el procedimiento establecido en al artículo 41 del Estatuto de 
los Trabajadores.
Artículo 10.  Vacaciones y Días Compensatorios.
Se establece un período de vacaciones de 25 días laborables.
El período preferente de disfrute de las vacaciones será el comprendido entre el 15 de 
junio y el 30 de septiembre, con un período mínimo de 15 días naturales entre dichas 
fechas, salvo pacto en contrario, que debe ser negociado necesariamente con los 
responsables de cada uno de los Departamentos y/o Unidades.
Las necesidades de acomodación de las vacaciones en períodos distintos al señalado, 
por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción deberán comunicarse a 
la Representación de las Personas Trabajadoras. En caso de desacuerdo se estará a lo 
establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
En las Tiendas, dada la especial singularidad de las mismas, se deberán establecer 
turnos rotativos, consecutivos y concatenados entre las personas trabajadoras para 
facilitar la contratación, en su caso, de personal de refuerzo para cubrir las vacaciones, 
garantizando que el servicio quede siempre cubierto, con información a la Representación 
de las Personas Trabajadoras.
Todas aquellas personas trabajadoras que, por el tipo de función, Departamento o 
Unidad a la que estén adscritos, no pudieran disfrutar de la jornada intensiva, contarán con 
cuatro días compensatorios adicionales, absorbiéndose de este modo cualquier exceso de 
jornada que pudiera producirse, siempre que en cómputo anual total; es decir, una vez 
deducidas las horas de tales días compensatorios, se respete el límite de jornada efectiva 
de 1.760 horas.
En los supuestos de reducción de jornada con reducción salarial, y dado que el 
cómputo de jornada teórica anual se debe regularizar teniendo en cuenta dicha 
circunstancia, se concederán los mismos días compensatorios que los regulados en el 
párrafo anterior, siempre que la persona trabajadora estuviera en dicha situación de 
reducción de jornada durante todo el año; en otro caso, se concederán los días 
compensatorios proporcionales a la duración de la referida reducción de jornada. En todo 
caso, estos días compensatorios absorberán cualquier exceso de jornada que pudiera 
producirse, siempre que en cómputo anual total; es decir, una vez deducidas las horas de 
tales días compensatorios, se respete el límite de jornada efectiva que resulte proporcional 
a la jornada máxima anual.
Las personas trabajadoras que por necesidades del servicio no puedan realizar la 
Jornada Intensiva indicada en el punto 1.2 del artículo precedente, en las plataformas de 
atención y gestión del cliente empresas (en la actualidad pertenecientes al AO de Unidad 
de Negocio de Empresas, División Custormer Engineering, Departamento Customer 
Engineering Customized Solutions y Unidad Care) disfrutarán de 2 días compensatorios, 
manteniendo además el ajuste en el horario de entrada y salida con el que actualmente se 
compensa la no realización de dicha Jornada Intensiva en el mes de julio.
No habrá lugar a estos días compensatorios cuando afecte a aquellas personas que 
disfruten de la ampliación del permiso del cuidado del lactante, establecida en el artículo 12 
del presente Convenio, cualquiera que sea su Área o Unidad. En el caso de que la  e.
lactancia se disfrute entre dos años naturales, sólo se tendrá derecho a los días  w.
compensatorios de uno de los dos años. 11w
de dLiasfsr uvtaec ahcaisotnae es ls 3e1 c odme pmuatarzráon d peol r aaññoo ss ingautiuernatlee so,  ahmasptlaiá nedl oúslteim eol  pdlaíaz ola dbeo frianballeiz adcei ólan 
Sdee mdiacnhaa  dfeec hPaa.scua (semana siguiente a Semana Santa), si ésta se prolongara más allá  BOE-A-cable e
A efectos de cómputo de los días de vacaciones, se entenderán cinco días laborables 
por semana, excepto semanas con festivos intermedios.
En el caso de que la Comunidad Autónoma fije en su calendario un festivo recuperable, 
éste se descontará del derecho de vacaciones de ese año, apareciendo el descuento en 
sistemas desde el 1 de enero.
Artículo 11.  Permiso No Retribuido: Días Adicionales de Descanso.
Vodafone ofrece desde la firma del presente Convenio a las personas trabajadoras, la 
posibilidad de disfrutar de un período de descanso adicional, no retribuido, de hasta 10 
días, como máximo, por cada año natural.
La solicitud de este descanso adicional se regirá por las siguientes condiciones:
– Pueden solicitarse hasta un máximo de 10 días, que pueden disfrutarse de manera 
fraccionada.
– Los días de descanso adicional se considerarán días de permiso no retribuido.
– Es necesario no tener días pendientes de vacaciones.
– Este permiso se solicitará a través de la herramienta de gestión de absentismo con, 
al menos, 15 días de antelación respecto a la fecha de inicio del disfrute.
– No se podrán realizar peticiones estando de baja médica, solo se podrá solicitar una 
vez se reciba el alta y la persona trabajadora se haya reincorporado a su puesto de trabajo.
– Es imprescindible la aprobación del mando.
– No se devengarán Tickets Restaurant en los días no trabajados. Estos Tickets serán 
descontados en el proceso de regularización anual.
– Los días no trabajados serán descontados en la nómina del mes del disfrute o en la 
nómina del mes siguiente al período de disfrute, dependiendo del ciclo de nómina.
Este permiso no sólo contribuirá a mejorar la conciliación personal, familiar y laboral de 
las personas trabajadoras, sino que, además, ofrece las siguientes ventajas:
– Durante el permiso no retribuido se mantiene la misma base de cotización a la 
Seguridad Social.
– Los días de permiso no retribuido computan a efectos de antigüedad y generan 
derecho a vacaciones.
– Los días de permiso no retribuido se consideran como días trabajados para el 
devengo de las pagas extraordinarias.
– Durante el permiso no retribuido se mantienen los beneficios sociales de las 
personas trabajadoras (seguro médico, seguro de vida, etc.)
Artículo 12.  Permisos Retribuidos y Reducciones de Jornada.
– Permiso retribuido 24 y 31 de diciembre.
Las personas trabajadoras disfrutaran de permiso retribuido para los días 24 y 31 de 
diciembre. Si los referidos días coincidieran con sábado o domingo, dicho permiso se 
disfrutará el día hábil inmediatamente anterior.
En aquellas áreas o unidades que por razones de negocio o de servicio no fuera 
posible la aplicación de la medida señalada en el párrafo precedente y, por ende, la 
persona trabajadora estuviera obligada a trabajar en uno o los dos días señalados, se 
compensará cada día con una retribución adicional equivalente al valor de la hora ordinaria  es
trabajada esos días. bo
Esta medida no será de aplicación, en ningún caso, en las Tiendas, dada la especial  w
itmanp osertñaanlcaidaa cso, msieenrcdiaol  dye d aep lniceagcoiócnio l aq uceo mtiepneen slaac aiópne retsutraab dleec ildaas  emni seml paásr reanfo e psrteacse fdeecnhtaes.
– Permiso previo a maternidad:
Las empleadas de Vodafone en España podrán solicitar permiso retribuido con una 
antelación de 15 días naturales a la fecha prevista de parto, y con la confirmación de su 
correspondiente médico-ginecólogo.
Dicho permiso implica que:
1)  Si se produjera el parto con anterioridad a la fecha prevista, será necesario 
presentar el informe de baja por nacimiento emitido por la Seguridad Social, con la fecha 
del parto.
2)  Si llegada la fecha prevista para el parto, no se hubiera dado a luz, será necesario 
presentar el informe de baja por nacimiento, emitido por la Seguridad Social, con la fecha 
del día siguiente a la finalización del permiso retribuido.
Para poder acogerse a esta medida es necesaria confirmación de la fecha prevista de 
parto emitida por el médico-ginecólogo.
– Permiso previo a adopción o acogimiento:
Se extenderá a los casos de adopción y acogimiento el permiso retribuido de 15 días 
naturales previos a la fecha del parto, tomando como fecha de cómputo la prevista para la 
formalización de la adopción o acogimiento.
Esta medida es aplicable, en una única ocasión por cada menor, en caso de 
acogimientos y adopciones nacionales e internacionales y puede ser disfrutada tanto por 
hombres como por mujeres.
– Permiso por nacimiento:
El régimen aplicable es el que actualmente está regulado en el artículo 48.4 del 
Estatuto de los Trabajadores, o que se regule en cada momento en la normativa 
aplicable.
– Permiso para el cuidado de lactante:
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o 
acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, las 
personas trabajadoras, para el cuidado del lactante menor de nueve meses, tendrán 
derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La 
duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción, 
guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media 
hora con la misma finalidad hasta que el menor cumpla nueve meses.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este 
derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta 
que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del 
cumplimiento de los nueve meses.
Además, las personas trabajadoras que disfruten de un permiso por nacimiento y se 
reincorporen al trabajo efectivo antes de que el menor cumpla un año, podrán sustituir este 
permiso por una de estas dos opciones:
a)  Acumulación del permiso para el cuidado del lactante: e.
– Acumulación del citado permiso en jornadas completas hasta un total de 13 días  11ww
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anteriores.
b)  Reducción de la jornada sin reducción de su salario:
– Trabajando 30 h/semana durante los 6 meses siguientes a su reincorporación, en el 
horario acordado con el mando.
Personas trabajadoras con Jornada por Turnos (incluidas Tiendas): Las reducciones 
establecidas es este apartado no implican en ningún caso un cambio de turno, por lo que 
se producirá un acortamiento de la jornada, ya sea a su inicio o a su finalización, según el 
acuerdo que se alcance con el superior jerárquico correspondiente.
– Hospitalización de familiares:
El accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin 
hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de 
consanguinidad o afinidad darán derecho a los siguientes permisos:
a)  Familiares de primer grado:
La persona trabajadora tendrá derecho a un permiso retribuido de 3 días naturales y 2 
días adicionales en caso de que, por tal motivo, necesite realizar un desplazamiento de 
más de 150 km.
b)  Familiares de segundo grado:
La persona trabajadora tendrá derecho a un permiso retribuido de 2 días naturales y 2 
días adicionales en caso de que, por tal motivo, necesite realizar un desplazamiento de 
más de 150 km.
Este permiso podrá disfrutarse durante toda la vigencia del hecho causante, de tal 
forma que podrán solicitarse días alternos hasta el máximo legal o en cualquier momento 
posterior al inicio de la hospitalización o durante el reposo domiciliario, siendo suficiente 
para justificarlo el parte de ingreso/hospitalización emitido por la institución sanitaria y en 
el cual se especifique el periodo de dicha hospitalización o reposo domiciliario. En los 
casos de enfermedad grave o accidente que no requiera hospitalización y si requiera 
reposo domiciliario será necesario informe médico acreditando la situación.
– Fallecimiento de familiares:
a)  Familiares de primer grado:
La persona trabajadora tendrá derecho a un permiso retribuido de 3 días naturales y 2 
días adicionales en caso de que, por tal motivo, necesite realizar un desplazamiento de 
más de 150 km.
b)  Familiares de segundo grado:
La persona trabajadora tendrá derecho a un permiso retribuido de 2 días naturales y 2 
días adicionales en caso de que, por tal motivo, necesite realizar un desplazamiento de 
más de 150 km.
Para los permisos de matrimonio, hospitalización y fallecimiento, cuando el hecho 
causante ocurra en día no laborable, el permiso se iniciará el primer día laborable siguiente.
– Permiso retribuido por formación: s
Las personas trabajadoras del Grupo Vodafone en España, podrán solicitar permiso  w.
para formación o perfeccionamiento profesional según lo establecido en el artículo 23 del  11w
Erésgtiamtuetno  idnes tlaousr Tardaob eanja edlo dreesp,a artsaím coemntoo  uanl qau per esfee rpeenrcteian eac eel,e cguira tnudrnoo c duers tera cboanj ore sgi utalal reidsa edl 
esest uredgiousla praa rean l ala o lebgteisnlcaicóinó nd ec ournre tsítpuolon daiecandteé.mico o profesional, o de acuerdo con lo que  BOE-A-cable e
– Reducción de Jornada:
Se acomodará a lo dispuesto en la normativa aplicable.
No obstante, se establece que tanto la reducción de jornada con reducción salarial 
prevista en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, como el retorno a la jornada 
completa, habrán de ser solicitadas, salvo excepciones adecuadamente justificadas, por 
un período mínimo de 3 meses no pudiéndose retornar a jornada completa en los 
siguientes casos:
– Inicio de la jornada intensiva.
– Inicio del período de vacaciones anuales, sea cual sea su duración.
– Festivos de carácter nacional, de comunidad autónoma o local.
– Períodos de descanso semanal.
– Permisos, tanto aquellos que sean retribuidos como los que no.
En caso de discrepancia sobre la causa justificada, se someterá a la Comisión de 
Interpretación, Vigilancia y Negociación Permanente.
En el caso de las personas trabajadoras que hubieran disfrutado de reducción de 
jornada, solamente podrán disfrutar del período de jornada intensiva aquellas que hayan 
prestado sus servicios en jornada completa durante un período mínimo de 6 meses, 
inmediatamente anteriores o posteriores al de inicio de la jornada intensiva.
La concreción horaria por parte del trabajador deberá hacerse de forma regular e 
idéntica para todos los días y necesariamente dentro del horario o turno que le sea 
aplicable. En el caso concreto de Tiendas, la concreción horaria se realizará dentro del 
horario de apertura al público de la tienda (lunes a domingo).
Artículo 13.  Excedencias.
– Excedencia por cuidado de familiares:
El régimen aplicable es el que actualmente está regulado en el artículo 46.3 del 
Estatuto de los Trabajadores o que se regulara en cada momento en la normativa aplicable.
– Excedencia por cuidado de hijos:
Las personas trabajadoras que tengan a su cuidado un menor de 4 años en supuestos 
de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, podrán 
solicitar una excedencia por tal motivo. Esta excedencia puede ser solicitada desde el 
nacimiento o en su caso desde la fecha de la resolución judicial o administrativa y hasta 
que el menor cumpla 4 años de edad.
El período que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia, será 
computable a efectos de antigüedad y durante el primer año tendrá derecho a la reserva 
de su puesto de trabajo, extendiéndose hasta un máximo de quince meses cuando se trate 
de una familia numerosa de categoría general, o de dieciocho meses si se tiene la 
categoría de especial.
Cuando la persona trabajadora ejerza este derecho con la misma duración y régimen 
que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 
dieciocho meses.
Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo de las 
mismas funciones que se venían realizando. s
– Excedencia Voluntaria: w.
EstaEtul troé dgeim loesn T arapbliacjaabdloer eess o e ql uqeu see  arecgtuualalmrae ennte c aedsatá m roemguelnatdoo e ne nla  enlo ramrtaíctiuvlao  a4p6lic.2a bdlee.l
de igEul atrla ob asjiamdiolar re gxrcuepdoe nptreo fceosniosnearvl a(e unnte dnedriedcoh coo pmreof eprueensteto a cl oreni nfugnrecsioon eens,  lafosr mvaaccaiónnte ys 
aptitudes similares) que hubiera o se produjeran en la Empresa.
Las excedencias contempladas en éste artículo se solicitarán con un preaviso mínimo 
de 15 días.
Con independencia del tipo de excedencia mientras la persona trabajadora se 
encuentre en este periodo, no podrá prestar servicios (bajo cualquier modalidad contractual 
laboral o mercantil) en Empresas o Grupos de Empresas directamente concurrentes con 
cualquiera de las Empresas de Vodafone en España, en concreto, de conformidad con el 
objeto social de la misma, dedicadas a prestar servicios de comunicaciones electrónicas, 
servicios de sociedad de la información, multimedia y de valor añadido.
La cobertura de vacantes mediante convocatoria interna, de conformidad con lo 
dispuesto en el artículo 7 del presente Convenio, tendrá prioridad sobre la solicitud de 
reincorporación de los excedentes voluntarios a los efectos de lo establecido en el 
artículo 46.5 del Estatuto de los Trabajadores.
CAPÍTULO V
Movilidad geográfica
Artículo 14.  Traslado.
A los efectos de lo estipulado en este artículo, se considera traslado todo cambio de 
centro de trabajo que implique un cambio de residencia de la persona trabajadora que 
conlleve, además, un cambio de provincia y que venga impuesto por la Dirección de la 
Compañía, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
En el caso de desplazamientos temporales, se estará a lo previsto en el artículo 15 de 
este Convenio Colectivo.
En el marco de la Comisión de Interpretación, Vigilancia y Negociación Permanente, 
se dotará a la representación social de información estadística de los traslados forzosos 
efectuados de acuerdo con la legislación vigente.
Para la concesión de las ayudas, la Empresa podrá requerir la acreditación del cambio 
de residencia; en caso de discrepancia en este aspecto, el caso será analizado por la 
Comisión de Interpretación, Vigilancia y Negociación Permanente.
Las ayudas establecidas son:
– Ayuda vivienda mensual a la persona trabajadora durante un periodo de dos años 
según corresponda en función de la ubicación del puesto de destino y del número de 
personas de la unidad familiar trasladada.
– Durante el primer año, se percibirá el 100% de los importes que correspondan de 
acuerdo con la siguiente tabla.
– Durante el segundo año, el importe de la ayuda se reducirá al 80 %.
Miembros de la Miembros de la
Provincia de destino
unidad familiar ≤ 3 unidad familiar > 3
Baleares.
Barcelona.
Guipúzcoa.
Madrid. 1.300 €/mes 1.700 €/mes
Navarra.
Vizcaya.
Zaragoza.
Coruña. o
Málaga. w.
PSVaoelnveitnlelacv.iead.ra. 1.000 €/mes 1.500 €/mes 2021-1911n https://w
Valladolid.
Resto de provincias. 700 €/mes 1.000 €/mes
Estas ayudas se calcularán netas de IRPF, pero computarán a efectos de cotizaciones 
a la Seguridad Social y, por tanto, se integrarán en las bases de cotización a la Seguridad 
Social.
Adicionalmente la persona trabajadora tendrá derecho a:
– Cinco días laborables de permiso retribuido con abono de hotel en localidad de 
destino y el desplazamiento desde el lugar de origen al de destino.
– 100 % del coste de la mudanza con un límite de seguro de 15.000,00 Euros para 
robo, desperfectos, etc. Se precisará aportar factura, así como tres presupuestos, 
acotándose el plazo para el abono del coste de la mudanza a un año desde la fecha del 
traslado efectivo.
Las ayudas recogidas en el presente artículo, en ningún caso serán de aplicación para 
situaciones de traslado voluntario.
Artículo 15.  Desplazamientos temporales sin cambio de domicilio.
Se consideran desplazamientos temporales los casos en que la persona trabajadora 
debe cambiar temporalmente de residencia, por estar prestando servicio en un centro de 
trabajo de una provincia diferente a aquella en la que presta servicios normalmente por un 
período superior a un mes.
Los desplazamientos temporales se comunicarán por escrito a las personas 
trabajadoras con una antelación mínima de 15 días.
Cuando el desplazamiento supere los tres meses, se establecerá una compensación 
de cinco días laborables de descanso en su domicilio de origen por cada tres meses de 
desplazamiento. Sin computar como tales los días de viaje.
Se abonarán los gastos de viaje, alojamientos y dietas, según las políticas de viajes, 
reembolso de gastos y dietas vigentes en cada momento, siendo en la actualidad las 
siguientes:
– Política de reembolso de gastos.
– Política de viajes.
– Política y procedimiento de viajes a plataformas fuera de Europa.
CAPÍTULO VI
Salario
Artículo 16.  Salario mínimo.
Se establece, un salario mínimo de incorporación a la Compañía de 17.000 € para 
personas trabajadoras en jornada completa, que se aplicará proporcionalmente en caso de 
jornada parcial o reducción de jornada. Este importe se actualizará cada año en función de 
la revisión mínima establecida en el siguiente artículo.
Artículo 17.  Revisión Salarial.
Los partes firmantes, acuerdan que la Empresa revisará los salarios de todas las 
personas trabajadoras a las que aplica el presente Convenio y cuyo salario (fijo más 
variable al 100% de cumplimiento de objetivos) sea inferior a 48.000 €, en la cuantía  es
mínima que resulte de aplicación conforme a los criterios definidos en el párrafo siguiente  o
y siempre que se cumplan dichas condiciones. Este límite salarial se actualizará cada año  ww.
con la revisión mínima establecida en el presente artículo. 2021-1911n https://w
Los incrementos salariales que, en su caso, se producirán con efectos del 1 de julio de 
cada año, estarán ligados al cumplimiento de los parámetros Services Revenues (Ingresos 
por Servicio) y EBIT en el ejercicio fiscal inmediatamente anterior:
Porcentaje de cumplimiento Subida salarial
<98% 0%
≥98% y <100% 1%
≥100% y <102% 1,50%
≥ 102% y <105% 2%
≥105% 2,50%
La Dirección se compromete a facilitar a la Representación Social las directrices 
básicas que guiarán la política de incentivos, con la antelación suficiente a su aplicación.
Una vez realizada la revisión salarial, la Dirección de la Compañía mantendrá una 
reunión con la Parte Social para informarle sobre la misma.
Este artículo no será de aplicación en las siguientes situaciones:
– Personas trabajadoras con antigüedad inferior a un año en la Compañía.
– Personas trabajadoras que ya hayan tenido un incremento salarial acotado al 
periodo de revisión salarial de referencia.
Artículo 18.  Complementos por puesto de trabajo.
– Disponibilidad e intervención.
Concepto: El personal que preste sus servicios en Unidades que requieran un 
mantenimiento u operación permanente podrá ser requerido con carácter obligatorio, en tanto 
preste servicios para Empresas del Grupo Vodafone, con el fin de estar disponible en los casos 
en que el servicio lo requiera, siempre respetándose los descansos establecidos por Ley.
Podrán ser requeridos únicamente con carácter voluntario las personas trabajadoras 
con reducción de jornada por guarda legal.
A.  Disponibilidad (guardia).
Concepto: Supone estar disponible ante posibles avisos y que puedan requerir 
solucionar una incidencia de manera remota o presentarse donde requiera el servicio en 
un determinado momento.
Por cada día de disponibilidad:
Valor SSFF
De lunes a viernes: 48,24 €. Disponibilidad laborable.
Sábados, domingos y festivos: 72,37 €. Disponibilidad festiva.
Días especiales (noche de los días 24 y 31 de diciembre y los días 25 
Disponibilidad Navidad.
de diciembre y 1 de enero): 217,12 €.
B.  Intervención. e.e
Concepto: Son las horas que se realizan estando en disponibilidad y que suponen  w.
conectarse remotamente o presentarse en las instalaciones que requiere el servicio. Las  11w
hsuo rraesg srees coo, nstiaebmilpizraen r edsepsedteá qnudeo slae  plaesr sdooncae t rhaobraajsa ddoer ad essaclea ndseo d eosntdaeb lseec iednacsu peonrt rLae hya, sstian 
qsiune  qsueea  ndeiccheos adreios creacnuspoe realirm lainse h,o arabss oqrubea  faol terend huazsctaa  lcaosm hpoleratasr  laa  cjoormnapdean ys,a pr oqru loe  thaanytoa,   BOE-A-cable e
generado la persona trabajadora por la intervención realizada.
La persona trabajadora puede optar, siempre que el servicio lo permita, entre:
Valor SSFF
El doble de horas de descanso. –
Horas intervención compensación.
Una hora = Salario pactado/ horas año x 1,75.
Horas intervención pago.
Este régimen de disponibilidad e intervenciones derivadas de aquélla será aplicable a la 
totalidad de las Áreas de las Compañías del Grupo, siempre que se trate de disponibilidades 
habituales y recurrentes y previamente aprobadas por la Empresa.
– Trabajos Programados.
Concepto: El personal que preste sus servicios en Unidades que requieran la 
realización de trabajos programados (entendidos como las horas que se realizan fuera de 
la jornada laboral y de manera esporádica, en horas nocturnas tal y como se definen en la 
legislación vigente o en sábados, domingos y/o festivos) podrá ser requerido para ello con 
carácter obligatorio, en tanto preste servicios para Empresas del Grupo Vodafone, siempre 
respetándose los descansos establecidos por Ley.
Se respetará en todo caso un descanso entre jornadas de doce horas, sin que sea 
necesario recuperar las horas que falten hasta completar la jornada y, por lo tanto, sin que 
dicho descanso elimine, absorba o reduzca las horas a compensar que haya generado la 
persona trabajadora por la intervención realizada.
Los trabajos programados, salvo necesidades del servicio:
– Se preavisarán con un mínimo de 48 horas.
– No podrán realizarse durante disponibilidades o guardias.
La persona trabajadora puede optar, siempre que el servicio lo permita, entre:
Valor SSFF
El doble de horas de descanso. –
Horas programadas compensar.
Una hora = Salario pactado/ horas año x 1,75.
Horas programadas pago.
– Plus Nocturnidad.
Concepto: Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 22:00 horas y las 6:00 
horas. También se aplica a las personas trabajadoras nocturnas, es decir, aquéllas que 
realizan una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria en período nocturno.
Valor SSFF
6,41€ / hora. Horas nocturnas.
– Plus Festivos.
Concepto: Se considera trabajo festivo el realizado los domingos y festivos.
Valor SSFF bo
6,41 € / hora. Horas festivas. 11w
D14ía,1s2 e €s p/ ehcoiarale.s (24-25-31 de diciembre y 1 y 6 de enero):  Horas festivas especiales.
Días especiales nocturnos (noches del 24 y 31 de
Horas festivas especiales nocturnas. Bc
Diciembre):25,65 € / hora.
Para mayor claridad se especifica a continuación cómo se realizan los pagos de estos 
pluses en los festivos especiales:
Madrugada Mañana Tarde Noche
00 a 06 H 06 a 14 H 14 a 22 H 22 a 00 H
24-dic. H. nocturnas. – H. Fest. especiales. H. fest. Esp. nocturnas.
25-dic. H. fest. Esp. nocturnas. H. Fest. especiales. H. Fest. especiales. H. fest. Esp. + H. nocturnas.
31-dic. H. nocturnas. – H. Fest. especiales. H. fest. Esp. nocturnas.
1-ene. H. fest. Esp. nocturnas. H. Fest. especiales. H. Fest. especiales. H. fest. Esp. + H. nocturnas.
5-ene. H. nocturnas. – – H. nocturnas.
6-ene. H. fest.especiales+ H. nocturnas. H. Fest. especiales. H. Fest. especiales. H. fest. Esp. + H. nocturnas.
– Plus Turnicidad.
Este Plus está asociado exclusivamente a la realización del trabajo en turnos rotativos 
de mañana, tarde y noche.
Al ser el reparto desigual entre el grupo de trabajo se compensa en diferentes 
conceptos acumulables:
1.  Turnicidad M/T/N: Por realizar el trabajo en régimen de turnos de mañana, tarde y 
noche.
2.  Turnicidad Festivo: Si la jornada de 8 horas del turno se realiza en sábado domingo 
o festivo.
3.  Turnicidad Nocturna: Si la jornada de 8 horas del turno se realiza a partir de las 22 
horas.
Valor SSFF
1.  153,57 € / mes en 12 pagas. 1.  (Turnicidad M/T/N).
2.  35,83 € / día. 2.  Turnicidad festivos.
3.  55,46 € / día 3.  Turnicidad Nocturnos.
4.  217,12 € /día especial
(Turnos de mañana y tarde de los días 25 diciembre, 1 y 6  4.  Disponibilidad Navidad.
de enero).
5.  258,18 € /días especiales: 5.  Disponibilidad Navidad turno de 
(Turno de noche de los días 24 y 31 de diciembre). noche.
El abono de los pluses de nocturnidad y festivos es incompatible con el abono del plus 
por la realización de trabajos programados, disponibilidad o intervenciones realizados en 
horario nocturno o festivo.
Los pluses recogidos en el presente artículo, excepto el concepto de Disponibilidad 
(Guardia) recogido en el apartado A), se actualizarán desde el 1 de julio de cada año en 
igual porcentaje que la revisión salarial aplicable establecida en el artículo 17 del Convenio,  s
siempre y cuando se cumplan las condiciones necesarias para que se pueda aplicar dicha  e.
revisión salarial. w.
No se abonará compensación alguna cuando la persona trabajadora deje de realizar  11w
disponibilidades o intervenciones previstas en el presente artículo.
CAPÍTULO VII
Beneficios y suplidos
Artículo 19.  Plan de Pensiones.
Desde la fecha de inicio de su prestación de servicios, las personas trabajadoras de la 
Compañía podrán adscribirse voluntariamente al Plan de Pensiones de la Compañía en 
las condiciones que se han determinado reglamentariamente.
La aportación de la Compañía a cada Partícipe será igual a dos veces la cantidad 
aportada por el Partícipe en el formulario de adhesión. La aportación de la Compañía a 
partir del 1 de enero de 2021 será como máximo el 4,30% del Salario Regulador devengado 
durante todo el año alcanzándose este máximo cuando la persona trabajadora aporte al 
menos el 2,15% del Salario Regulador.
El Salario Regulador está formado por las siguientes retribuciones salariales fijas:
– Salario Fijo.
– Exclusividad.
El Partícipe elegirá y fijará en el formulario de adhesión el importe de sus aportaciones 
mensuales. La cuantía mínima de estas aportaciones será de 6 euros mensuales. Las 
aportaciones se deducirán de la nómina de la persona trabajadora cada mes.
El Partícipe también podrá realizar aportaciones adicionales, coincidiendo con las 
pagas extraordinarias.
En ningún caso el total de las aportaciones del Partícipe y las aportaciones de la 
Compañía superarán el límite total anual que se establezca en la legislación vigente en 
cada momento.
Artículo 20.  Ayuda discapacidad.
Las personas trabajadoras que tengan un descendiente menor de 26 años con algún 
tipo de discapacidad reconocida oficialmente percibirán una ayuda mensual de 145,33 
euros brutos por persona. No habrá límite de edad, en aquellos casos en los que los 
descendientes tengan reconocida una discapacidad mayor o igual al 65%.
Asimismo, aquellas personas trabajadoras cuyo cónyuge o tutelado a cargo tengan 
reconocida oficialmente una discapacidad mayor o igual al 65%, percibirán de igual forma 
la citada ayuda.
El abono de esta ayuda se iniciará en el mes en que la persona trabajadora acredite la 
situación. No realizándose pagos con carácter retroactivo.
El importe de esta ayuda se actualizará anualmente conforme a la revisión salarial 
establecida en el artículo 17, siempre y cuando se cumplan los criterios establecidos.
Los beneficios y/o ayudas recogidas en el presente artículo se establecen por cada 
hijo y no por persona trabajadora, por lo que, en caso de devengar este derecho dos 
personas trabajadoras por el/los mismo/s hijo/s, sólo podrá percibir la ayuda una de las 
personas trabajadoras.
Artículo 21.  Seguro de Salud.
Las personas trabajadoras de la Compañía dispondrán de un seguro médico privado 
seleccionado por la Compañía y subvencionado al 100% por la misma. es
La inscripción es automática en el momento del alta, no siendo necesaria la solicitud  bo
expresa de la persona trabajadora. w
cecóonnncyu Luueangnsaet pr /sepeunarbs reovenenja nar écsdg ieótri mnah beedacnejha l dod5e o0e r%a achs oip jaogossird e pamga u(erartnae opd rdaaeersst i  lrpad od eEde rm3 álo0pns r a de1ñas2ora  smd. )eE ey sas taelata ssl  o aeas nls t maurésse  gnfsaioommlroeeil nsipa  oddredeesr  áa e(ncúdo nargiedcia maqlmiuizeeaen rntssoteee)     OE-A-2021-19able en https://
a través de la correspondiente herramienta de retribución flexible en los plazos de apertura
de la misma. El importe a sufragar por la persona trabajadora será descontado a través de 
la nómina según la información recogida en la herramienta de retribución flexible (Wellflex).
Artículo 22.  Seguro de Vida.
Todas las personas trabajadoras pasarán a estar aseguradas desde el momento del 
alta en la Compañía en el seguro de vida que la Empresa tiene contratado. Este seguro 
está subvencionado al 100% por la Empresa.
La póliza contratada cubre las contingencias de fallecimiento e incapacidad 
permanente absoluta con una cobertura de tres veces el salario bruto fijo anual de la 
persona trabajadora.
Artículo 23.  Seguro de Accidentes.
Todas las personas trabajadoras pasarán a estar aseguradas desde el momento del 
alta en la Compañía en el seguro de accidentes que la Empresa tiene contratado. Este 
seguro está subvencionado al 100% por la Empresa.
La póliza contratada cubre las contingencias de fallecimiento, incapacidad permanente 
absoluta e incapacidad permanente parcial producidas por accidente, con una cobertura 
máxima de tres veces el salario bruto fijo anual de la persona trabajadora en base al 
baremo establecido en póliza según el grado de incapacidad concedido.
Artículo 24.  Ayuda Comida.
Las personas trabajadoras adscritas a Convenio tendrán derecho a recibir una 
compensación por los gastos de comida en los días laborables, que tendrá carácter 
indemnizatorio.
Dicha compensación se establece en un importe anual de 1.500 euros para personas 
trabajadoras a tiempo completo. Este importe se reducirá proporcionalmente en caso de 
contrato a tiempo parcial o reducción de jornada.
Este beneficio no tendrá en ningún caso la consideración de rendimiento de trabajo en 
especie. Por la misma razón, y tal y como ocurre con otros beneficios concedidos por la 
Compañía, la no aceptación de la citada ayuda en ningún caso generará derechos 
salariales para las personas trabajadoras que no deseen acogerse a este beneficio.
El uso del mencionado beneficio estará sujeto a las siguientes condiciones:
– De acuerdo con lo dispuesto en el Reglamento del IRPF, este uso no debe producirse 
durante los días que la persona trabajadora devengue dietas por manutención exceptuadas 
de gravamen. Por ello, para compensar la ayuda comida entregada a aquellas personas 
trabajadoras que devenguen dietas, deberán minorar el importe de la dieta en 6,25 euros, 
para evitar duplicidad de compensaciones.
– Las tarjetas donde se realizarán las recargas estarán numeradas y serán expedidas 
de forma nominativa figurando en ellas la empresa emisora, no siendo transmisibles por el 
titular.
– No podrá obtenerse, ni de la Empresa ni de tercero, el reembolso del importe de la 
ayuda.
– La ayuda solo podrá utilizarse en establecimientos de hostelería.
– La empresa emisora llevará y conservará una relación de las tarjetas activadas.
Exclusiones. e.e
No se devengarán ayuda comida durante el tiempo en que se produzca alguna de las  w
sigu–ie nBtaejsa  cpirocru innsctaapnacciaidsa:d temporal.
por –n oP peordmeirs ore raelitzriabru Jidoorn, aedxcae Ipnttoe nlossiv ap.ermisos compensatorios por trabajo en festivo y/o  BOE-A-cable e
– Permiso no retribuido.
– Días adicionales de descanso (artículo 11).
– Suspensión de contrato por permiso de nacimiento.
– Acumulación de lactancia.
– Excedencia de cualquier tipo.
– Desplazamiento en España, cuyas dietas sean abonadas por la Compañía mediante 
nota de gastos.
– Desplazamientos al Extranjero, cuyas dietas sean abonadas por la Compañía 
mediante nota de gastos.
– Participación en programas de Movilidad Internacional dentro de política general del 
Grupo.
En las situaciones anteriormente descritas, a excepción de los desplazamientos en 
España y en el Extranjero, en los que las personas trabajadoras deberán minorar el 
importe correspondiente de la dieta, las ayudas entregadas en exceso se verán deducidos 
en el ejercicio siguiente.
Recalculo del importe de la ayuda comida:
a)  Minoraciones/ampliaciones de jornada, cambio de contrato, participación en 
programas de movimiento internacional:
– En los supuestos en que se produzcan reducciones de jornada, incluyendo la 
ampliación de lactancia del artículo 12, se deducirá en el ejercicio siguiente.
– En caso de ampliación del contrato temporal o de la jornada semanal en cómputo 
anual, se compensará la diferencia entre la cantidad entregada y la debida en función de 
las nuevas condiciones laborales.
– En caso de participación en programas de movilidad internacional, se deducirá en el 
ejercicio siguiente.
b)  Bajas en la Compañía y excedencias:
– Se descontará de la liquidación de haberes la cantidad equivalente a la cuantía de 
los importes imputables al «período no consumido» a la fecha de extinción o suspensión 
del contrato.
– Se entenderá por «período consumido», el tiempo que va desde la fecha de la 
entrega de la ayuda comida hasta la fecha de extinción o suspensión de la relación laboral.
La ayuda recogida en el presente artículo podrá ser sustituida, a través de la 
correspondiente herramienta de Retribución Flexible, por los productos vigentes en cada 
momento.
Adicionalmente, se podrán monetizar hasta 500 € anuales, con las siguientes 
condiciones:
– Estará sujeto a tributación.
– Se mantiene la ayuda comida como un beneficio, por tanto, el importe monetizado 
no tendrá la consideración de salario a efectos indemnizatorios.
– No consolida en el salario bruto anual y por tanto no estará sujeto a incremento 
salarial.
– Se podrá decidir solo una vez al año. Para el año 2021 deberá tomarse la decisión 
en junio para que empiece aplicarse en la nómina de julio de 2021. s
– El importe flexibilizado se percibirá mensualmente a lo largo del año natural. e.
Artículo 25.  Prestaciones Complementarias en Situaciones de Incapacidad Temporal 11w
En las situaciones de incapacidad temporal derivadas de accidente laboral, enfermedad
pCroomfepsaioñníaal  cyo emnp lloesm ceanstaorsá ,d ed usruasnpteen lsoiós np driem ceoronstr a1t8o  pmoer smesa,t elransi dparde sot apcaiotenrensid adde,  llaa 
Seguridad Social hasta alcanzar el 100% del salario correspondiente, considerando la 
retribución anual bruta en el momento de la baja médica.
En las situaciones de incapacidad temporal derivadas de enfermedad común y 
accidente no laboral, la Compañía complementará, durante los primeros 18 meses, las 
prestaciones de la Seguridad Social en función de la duración de las bajas y del índice 
medio de absentismo del trabajador en situación de incapacidad temporal durante el 
semestre anterior, de acuerdo con los siguientes criterios:
– Durante los 3 primeros días de baja, la Empresa abonará el 100% del salario.
– A partir del cuarto día de baja se complementarán las prestaciones de la Seguridad 
Social en cada uno de los tramos, hasta alcanzar los porcentajes de retribución que se 
indica en la tabla siguiente:
Índice medio de absentismo por IT Del 4.º día en adelante
Inferior al 2% 100%
Entre el 2% y el 4% 95%
Entre el 4% y el 6% 85%
Mayor del 6% Sin complemento
Para la determinación del índice de absentismo no se computarán los períodos de baja 
por accidente de trabajo, enfermedad profesional, suspensión del contrato por maternidad 
o paternidad, riesgo durante el embarazo, parto y lactancia.
Para el abono de los complementos consignados en este artículo será condición 
inexcusable la presentación de los partes de baja, confirmación y alta de la Seguridad 
Social, expedidos en los modelos oficiales.
La Empresa podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que 
sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante 
reconocimiento a cargo del personal médico. La negativa del trabajador a someterse a 
dicho reconocimiento determinará la supresión automática de la prestación complementaria 
arriba indicada. La aplicación por parte de la Compañía de esta medida requerirá la 
convocatoria previa de la Comisión Paritaria sobre Absentismo, en cuyo marco se 
analizarán los casos en los que se pretenda la aplicación de la citada medida.
Artículo 26.  Fondo Social o Asistencial.
El Fondo Social o Asistencial, que dispone de una dotación de 50.000 € para cada año 
fiscal, tiene por objeto facilitar ayuda económica a aquellas personas trabajadoras que, en 
circunstancias excepcionales y por motivos de graves patologías y/o tratamientos 
quirúrgicos o médicos especiales, requieran o precisen de la misma.
A tal efecto la Comisión Paritaria entre la Empresa y los Representantes de las 
Personas Trabajadoras se reunirá para analizar aquellas solicitudes que se formulen por 
las personas trabajadoras y elevar a la Compañía la propuesta pertinente.
Dicha Comisión tendrá la capacidad de modificar el Reglamento para incluir nuevas 
casuísticas, si así se acuerda por unanimidad.
CAPÍTULO VIII s
Formación w.
Artículo 27.  Principios Generales.
persLoan afosr mtraabcaiójand eosr aesl  icnosntrsuigmueennt oa deasptrtaatrésgei cao l aas t rnauveévsa dse tle ccunaoll otagníatos ,l aa sEím copmreos aa dceocmuoa rlases 
a un entorno social sometido a constantes cambios.
La formación profesional en las Empresas del Grupo Vodafone se orienta según los 
siguientes principios:
– La formación universal y de calidad es un objetivo prioritario. Cada persona 
trabajadora es propietaria de su carrera profesional y Vodafone pone a su disposición un 
amplio catálogo de oportunidades formativas para adquirir nuevas competencias 
personales y profesionales.
– Consciente del entorno cambiante en que opera, Vodafone considera indispensable 
la formación destinada a la actualización y puesta al día de los conocimientos profesionales 
necesarios para el puesto de trabajo y el desarrollo de su carrera, así como para la 
especialización en función de las necesidades detectadas.
– Vodafone apoya a las personas trabajadoras en el desarrollo de sus carreras 
profesionales, como medio para obtener altos niveles de desempeño y proporcionar a sus 
clientes un servicio excepcional.
– La formación debe reunir la calidad suficiente, no debe ser discriminatoria y todas 
las personas trabajadoras deben tener las mismas oportunidades de acceso a la misma, 
adecuándose ésta a las necesidades de la Empresa.
– Vodafone apuesta por diversidad, por lo que proporciona formación en diversidad e 
inclusión, así como formación en habilidades a mandos (especialmente a mandos 
intermedios) para gestionar equipos diversos (nacionalidad, género, edad, etc.).
La Empresa podrá participar en los Acuerdos Nacionales de Formación Continua.
Artículo 28.  Formación Continua.
La Empresa facilitará la formación para la actualización y perfeccionamiento de los 
conocimientos teórico-prácticos que precisen las personas trabajadoras, en orden a 
adecuarse a las exigencias que en cada momento comporte el puesto. Para facilitar la 
formación en el puesto de trabajo, la Empresa diseñará anualmente un Plan de Formación 
que será elaborado atendiendo a los objetivos señalados previamente y sobre el que 
informará a la Comisión de Formación.
Vodafone consignará anualmente una dotación suficiente, dentro de las posibilidades 
presupuestarias de cada momento, para el desarrollo de la formación profesional.
CAPÍTULO IX
Prevención de riesgos laborales
Artículo 29.  Protección de la Seguridad y Salud en la Empresa.
El Grupo Vodafone en España, desde sus inicios, ha estado comprometido con elevar 
el nivel de protección de la Seguridad, Salud y Bienestar de las personas trabajadoras, así 
como de procurar que, en todas las actividades que promueva, se proteja adecuadamente 
tanto a aquellos que trabajan en su nombre, como a los que puedan verse afectados por 
sus actuaciones.
Este compromiso se basa en el cumplimiento de la normativa vigente y de las políticas 
y estándares en materia de Seguridad y Salud del Grupo Vodafone.
Para conseguirlo, la Dirección de Vodafone ha implantado un Sistema de Gestión de 
la Seguridad y Salud de las personas que establece que la prevención de riesgos laborales, 
como actuación a desarrollar en el seno de la Empresa, debe integrarse en el conjunto de  e.
actividades y decisiones, tanto en los procesos técnicos, en la organización del trabajo y  w.
en las condiciones en que éste se preste, como en la línea jerárquica de la Empresa,  11w
incluLiad oins tteogdroasc ilóons  enniv etoledso sd elo lsa  nmivisemleas .jerárquicos, implica la atribución a todos ellos y la
aesnu cnucaiólqnu pieorr  aécsttiovsid, acda dqau uen roe aal iscue nn iuve ol,r ddeen lae no byl igeanc tioódna dse l ainsc ldueirc lias iporneevse nqcuieó na ddeo priteesng. oEsl   BOE-A-cable e
detalle de las responsabilidades de los diferentes niveles organizativos está incluido en el 
Plan de Prevención de Vodafone.
Mediante la integración de la prevención, esencial para que la seguridad y salud sea 
un éxito, todas personas trabajadoras contribuyen activamente a garantizar su propia 
seguridad y salud, la de sus compañeros y los colaboradores externos.
Las actividades preventivas que se promuevan en cumplimiento de los Principios de la 
Acción Preventiva establecidos en la legislación vigente, deberán cumplir los siguientes 
requisitos:
– Garantizar la Seguridad y Salud de las personas.
– Cumplir las Absolute Rules del Grupo Vodafone, así como sus Políticas y estándares 
en materia de Seguridad y Salud.
– Cumplir la legislación y normativa vigente, esforzándose en conseguir las mejores 
prácticas.
– Integrar la seguridad y salud en los procesos habituales de la Empresa. La seguridad 
y salud no deben ser un añadido a los procedimientos, sino estar incluidas en los mismos.
– Lograr el compromiso y participación de todas las personas trabajadoras en la 
gestión de la prevención.
Para facilitar la integración de la prevención en todas las Empresas del Grupo 
Vodafone del ámbito de aplicación del presente Convenio, la Empresa constituirá un 
Servicio de Prevención Mancomunado que prestará el asesoramiento y apoyo necesario 
en materia de Prevención de Riesgos Laborales.
En el Acta de Constitución del Servicio de Prevención Mancomunado se establecerán 
las especialidades preventivas que asumirá de forma propia, por contar con recursos y 
medios propios, y podrá concertar con Servicios de Prevención Ajenos el resto de las 
disciplinas. Siempre que sea necesario, el Servicio de Prevención Mancomunado estará 
facultado para contratar con uno o varios Servicio/s de Prevención Ajeno/s la realización 
de actividades preventivas específicas que apoyen la labor que realiza, en relación a una 
especialidad que asuma de forma propia.
Por otra parte, la citada Acta de Constitución del Servicio de Prevención Mancomunado 
indicará las instalaciones y los medios humanos y materiales necesarios para desarrollar 
su trabajo.
Respecto a la información, consulta y participación de la Representación Legal de las 
Personas Trabajadoras, se considera que el canal adecuado para facilitarla son los 
Comités de Seguridad y Salud cuyo funcionamiento quedará definido en un Reglamento 
de los Comités de Seguridad y Salud. El citado Reglamento establecerá el ámbito, 
composición, reuniones, competencias y facultades de los diferentes Comités. Con 
carácter general, habrá:
– Un Comité Central de Seguridad y Salud, que será el órgano paritario y colegiado de 
participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones generales de 
la Empresa en materia de Prevención de Riesgos. En el seno de esta Comisión la 
Dirección de la Empresa canalizará la información, consulta y participación con la RLT. 
respecto al ámbito, composición, reuniones y competencias y facultades se estará a lo 
regulado en el respectivo reglamento los Comités de Seguridad y Salud un comité regional 
de seguridad y salud por cada una de las Regiones definidas dentro de la organización 
regional vigente en VF en cada momento; estos órganos paritarios y colegiados abordarán 
los asuntos de carácter local que correspondan, dentro del marco que establezca el  es
Comité Central de Seguridad y Salud. bo
Respecto al ámbito, composición, reuniones y competencias y facultades se estará a  w
lpeCooso rpdmeergáictunéífl siaac dddaoea,   petSotnaem regsálue nrr,edi dagoamlsadepm  ylcie áSonnmatdoluoo dd lome ds fo eusd neVecgolioúod nnad afceomr nirtieeee.frneiotrose  ndcceoi nalos see lnC asoucmtauditaéol ssR ,d eaeg  sSlauem agecutnruitdaoac dIinó ytne  Srcnoaonlu cddre,e  qtaluo esy    OE-A-2021-19able en https://
Tanto el comité Central como los Comités Regionales incluirán en el orden del día 
asuntos de todas las Empresas incluidas en la Mancomunidad.
La Empresa proporcionará a la Representación Legal de las Personas Trabajadoras, 
los medios y la formación en materia preventiva que resulten necesarios para el adecuado 
ejercicio de sus funciones. La Empresa asegurará, con independencia de las distintas 
personas o entidades que la pudiesen impartir, que el programa formativo será adecuado 
al desarrollo de sus labores preventivas. Con el fin de aumentar la colaboración y 
compromiso de todos en las tareas preventivas, la Empresa se compromete a valorar el 
poder facilitar los recursos necesarios a aquellos delegados/as de prevención que soliciten 
formación complementaria referida a la Seguridad, Salud y Prevención de Riesgos 
Laborales.
La eficaz integración de esta actividad preventiva se garantiza mediante la implantación 
del Plan de Prevención de Riesgos Laborales, a través de la aplicación y gestión de la 
Evaluación General de Riesgos y la Planificación Preventiva Anual que podrá comprender 
una o más de las siguientes actividades preventivas:
1.  Actividades preventivas para las personas trabajadoras. Deberán cumplirlas sin 
excepción y de acuerdo a sus conocimientos y responsabilidades establecidas en el Plan 
de Prevención de Vodafone:
a.  Capacitación para desarrollar las funciones y tareas asignadas a su puesto de 
trabajo. Todas las actividades preventivas tendrán como origen la realización de la 
evaluación de riesgos, de acuerdo al procedimiento establecido dentro del Plan de 
Prevención de Vodafone.
▪ Formación teórica y práctica acerca de los procesos y/o medidas preventivas a tener 
en cuenta en el desarrollo de sus funciones (diseño de centros o lugares de trabajo, 
mejora, mantenimiento, …) de acuerdo a las tareas concretas que tenga que desarrollar 
(tareas de oficina, trabajos en altura, uso de equipos e instalaciones, etc.). Los programas 
formativos específicos y su contenido, estarán resumidos en el Plan de Formación en 
Seguridad y Salud.
▪ Información adecuada sobre los posibles riesgos que pueden encontrar en el puesto 
de trabajo y medidas preventivas a aplicar en su caso. Esta información en ocasiones se 
transmite de forma presencial (charlas de trabajo en oficinas, etc.) y en ocasiones, es 
transmitida por sistemas electrónicos (correos o Intranet). Asimismo, los delegados/as de 
prevención habrán de disponer de la información sumaria de los riesgos detectados por 
puestos de trabajo, con especial hincapié en aquellos puestos en que se hayan detectado 
riesgos calificados como de especial peligrosidad.
▪ Equipos de Protección Individual (EPI’s): Cuando sea necesario para el trabajo 
porque no fuese posible anteponer protecciones colectivas a las individuales, se pondrán 
a disposición de las personas trabajadoras y se enseñarán a utilizar y mantener los EPI’s 
adecuados al trabajo a realizar. Habrá un procedimiento que establecerá el sistema de 
elección, registro de entrega, revisiones de mantenimiento y reposición de dichos EPIs.
▪ Reposición de equipos: Con carácter general, se estudiará el procedimiento de 
revisión y frecuencia en la reposición de los equipos de protección en el seno de la Comité 
Central de Seguridad y Salud. Por otro lado, los equipos de protección individual tales 
como casco, gafas, pantalla facial, guantes dieléctricos, protectores auditivos, ente otros, 
tendrán establecido un período de reposición en base a las especificaciones del proveedor  s
y al uso dado en cada caso. oe.
Se podrá efectuar reposición extraordinaria en caso de deterioro anticipado de los  11w
equipos, en las siguientes condiciones:
ab))   EEll  dinecteidreionrtoe  nqou hea a dltee rsee rla c acuasliaddaod  pdoer  lnoesg eligqeunipcoias  oh aucsioé ninddoelobsid oin sdeer vloibs leesq uhipao dse.
ocurrir dentro de la jornada laboral y ejerciendo el trabajo que se tiene encomendado.
c)  En todos los casos de reposición extemporánea de los equipos, será necesaria la 
entrega del equipo deteriorado en el momento de la recepción del nuevo equipo.
– Vigilancia de la Salud: anualmente la Empresa ofrecerá a todas las personas 
trabajadoras la posibilidad de realizar un reconocimiento médico integral para preservar su 
salud física, mental y social, según establece la Organización Mundial de la Salud. Este 
reconocimiento sólo será obligatorio para las personas trabajadoras cuando tengan que 
desarrollar de forma específica actividades que puedan tener asociados riesgos especiales 
(trabajo en altura, en espacios confinados, etc.) o cuya actividad habitual se realice en 
campo Periódicamente la Empresa podrá promover acciones encaminadas al desarrollo 
de hábitos saludables en relación a alimentación, ejercicio, deshabituación tabáquica, 
antigripal, etc. o aquellas campañas sanitarias recomendadas por los sistemas públicos de 
salud.
– Trabajos acompañados: Siempre que sea imprescindible por su especial 
peligrosidad, la Empresa establecerá sistemas de trabajos acompañados, en que al menos 
acudan dos personas trabajadoras.
b.  Centro de trabajo donde se desarrolla el trabajo. De acuerdo al procedimiento 
establecido dentro del Plan de Prevención de Vodafone:
– Medidas de emergencia: Conjunto de instrucciones y actuaciones adecuadas al 
lugar de trabajo, necesarias para evitar que se produzcan situaciones de riesgo y, en su 
caso, para actuar si se materializasen.
CAPÍTULO X
Smart working (trabajo remoto) y desconexión digital
Artículo 30.  Smart Working.
El Grupo Vodafone en España, en su compromiso con la conciliación personal, familiar 
y profesional de las personas trabajadoras, busca constantemente medidas y acciones 
que faciliten este equilibrio. Por ello y en cumplimiento del RD 28/2020 de 22 de septiembre 
de trabajo a distancia las partes firmantes del presente Convenio establecen los siguientes 
principios reguladores del trabajo a distancia:
Está dirigido a personas trabajadoras en puestos de trabajo que no requieran presencia 
física y con suficiente experiencia, autonomía y responsabilidad.
Tendrá carácter voluntario y deberá ser solicitado por parte de la persona trabajadora 
y aceptado por parte de la Compañía a través de la firma del acuerdo individual de trabajo 
a distancia.
Se establece la posibilidad de trabajar en remoto hasta un máximo del 40% de la 
jornada semanal, que se concreta en hasta dos días a la semana.
No obstante lo anterior, conforme al acuerdo firmado entre las partes en fecha 7 de 
julio de 2020, se realizará un piloto con la posibilidad de trabajar hasta un máximo del 60% 
de la jornada, que se extenderá un mínimo de 6 meses desde la incorporación del 100% 
de la plantilla y cuyas conclusiones se compartirán con la Representación Legal de las 
Personas Trabajadoras.
Este porcentaje de jornada de Smart Working podrá disfrutarse en días alternos o  es
acumularse semanalmente hasta alcanzar el máximo porcentaje permitido y siempre que  bo
se disfrute a jornada completa, no pudiendo en ningún caso, realizarse parte de la jornada  w
duina rpiSaree da pevr iemsovaé mn eeílnr aeim jeporrce disceeio nd cdoiesa  llm ay  erpesaevreste.rs eibni lirdeamdo ttoot.al o parcial por cualquiera de las partes con  OE-A-2021-19able en https://
El Smart Working se realizará, con carácter general, desde un sitio determinado, 
permitiendo el trabajo en remoto, de manera puntual, en otro lugar, siempre que se 
respeten las medidas de prevención de riesgos laborales.
Será obligatorio realizar la formación relacionada con el puesto de trabajo en casa que 
complementará la formación en materia de prevención de riesgos laborales y seguridad de 
la información ya existente y que está disponible en Vodafone University.
Esta formación será compartida previamente con la Comisión de Seguridad y Salud.
Los medios, equipos y herramientas que la Compañía pone a disposición de las 
personas trabajadoras para la realización del trabajo en remoto serán los siguientes:
– Teléfono móvil.
– Ordenador portátil.
– Silla ergonómica.
– Soporte elevador de portátil.
– Ratón.
– Teclado.
– Auriculares.
Aquellos medios, equipos y herramientas que no se hubieran facilitado, se entregarán 
a lo largo del H1 del FY 21/22 a aquellas personas trabajadoras a las que sea de aplicación 
el RD 28/2020 de 22 de septiembre de trabajo a distancia.
La Compañía ya facilita a todas las personas trabajadoras, y por tanto compensa a 
quienes realizan trabajo a distancia los siguientes gastos:
– Línea de móvil con tarifa de voz y datos ilimitados.
– Descuento exclusivo para las personas trabajadoras del 50% de conectividad fija.
La persona trabajadora realizará el trabajo a distancia con el mismo nivel de diligencia 
y de responsabilidad que el trabajo presencial y del mismo modo la Compañía establecerá 
los medios de control de la actividad empresarial a través del responsable jerárquico.
El presente artículo entrara en vigor una vez finalizada la pandemia o las medidas de 
trabajo en remoto que se están aplicando actualmente en la Compañía asociadas a la 
pandemia por Covid 19.
Artículo 31.  Derecho a la Desconexión Digital.
Se garantiza el derecho a la desconexión digital de las personas trabajadoras con el 
fin de respetar su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como su intimidad 
personal y familiar, más allá del tiempo de trabajo determinado legal o convencionalmente; 
y así contribuir a mejorar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y a la 
optimización de la salud laboral del conjunto de las personas trabajadoras.
En este sentido, se define el siguiente protocolo de actuación:
La desconexión digital se regula como un derecho y no como una obligación.
Las reuniones de trabajo se realizarán con carácter general dentro del horario laboral. 
Esto es, entre la última hora de entrada y la primera de salida del horario de trabajo.
Se podrán enviar comunicaciones fuera del horario de trabajo, pero el solicitante debe 
asumir que puede no obtener respuesta hasta el día hábil siguiente al tener las personas 
trabajadoras el derecho a no responder fuera del horario laboral.
Cuando de forma excepcional y por causas justificadas de urgente necesidad se  e
requiera contactar con una persona trabajadora fuera de su horario de trabajo, el contacto  bo
se realizará por llamada de teléfono. w
dddeies lp erLoseatnsesitb o sip ildsiedterea smdcoo anom a dupsena   qoñtrureagerbao, anspji.ozoa rpc rliaoó gnnr daaemtul artradaloeb azpajoo d deresá  nps ruse ectrirs acabomanjetoan,c tetsa efda oecsinl,ict atuore denal t trvieeenmz  prqeoua edli ezla ad nfeidnsocaal iudnnasoad    OE-A-2021-19able en https://
Durante las ausencias por vacaciones, enfermedad, etc. se deberá activar el «ausente» 
en office indicando con quien se puede contactar durante su ausencia.
Se realizarán acciones de formación y sensibilización para toda la organización.
El ejercicio del derecho a desconexión digital no repercutirá de forma negativa en la 
promoción y el desarrollo profesional de las personas trabajadoras.
Este protocolo de actuación se observará especialmente durante el trabajo a distancia.
CAPÍTULO XI
Medios y herramientas de trabajo e información de Vodafone
Artículo 32.  Utilización de los medios y herramientas de trabajo.
Los medios y herramientas de trabajo y producción facilitados por la Empresa, con 
excepción del móvil de empleado, y especialmente los medios informáticos, deben ser 
utilizados exclusivamente para fines profesionales y relacionados con el desempeño de las 
funciones propias de la actividad encomendada a cada persona trabajadora
Como consecuencia de lo anterior, a modo de ejemplo, no están permitidas las 
siguientes conductas:
– El envío abusivo de e-mails o archivos que no tengan carácter profesional.
– El envío de e-mails o archivos con contenido que sea contrario a lo dispuesto en el 
ordenamiento jurídico vigente o de carácter erótico, obsceno o que pueda suponer acoso 
sexual o moral.
– La descarga y conservación abusivas en unidades de red y ordenadores de la 
Empresa, de archivos o programas de cualquier tipo que sean ajenos a la actividad del 
trabajador.
El control del uso de las herramientas tecnológicas se efectuará en todo caso 
respetando el principio de proporcionalidad, así como la dignidad de las personas 
trabajadoras.
Asimismo, no está permitido, salvo expresa autorización por escrito del superior:
– El acceso abusivo a páginas Web cuya información o contenidos sean ajenos a la 
actividad del trabajador.
– La utilización y conservación en unidades de red y ordenadores de la Empresa de 
materiales o ficheros ajenos que se encuentren protegidos por Derechos de Propiedad 
Intelectual o Industrial sea cual fuere su forma de obtención, ya fuera a través de Internet 
o por otros medios.
Tal y como se indica en la normativa interna de la Compañía, los usuarios de los 
sistemas corporativos únicamente podrán almacenar aquella información relacionada 
directamente con su trabajo, por lo que en el caso de detectarse almacenados ficheros de 
otra naturaleza, serán eliminados, sin previo aviso, de los soportes corporativos en los que 
se encuentren.
El incumplimiento de las normas de uso de medios y herramientas de trabajo por parte 
del trabajador será sancionado conforme al Régimen Disciplinario que se establezca o en 
su defecto la legislación vigente.
Artículo 33.  Acceso por las personas trabajadoras a la Información de Vodafone. e.e
En el ejercicio de las prestaciones contratadas o por el mero hecho de permanecer en  ww.
limnafsiso mrAimn astaa,t caln ieloóaf nece cisdotteoán , elp amse  Eridemmenit ptrildraaeos s  Ecsaome om pe durneencs iutcaeea,rnr c tleaarer sto e esprn cev evirnrsiagcosoun rlpaa ladasro  trtesers.ala bccauióajanled lsoaqrbauosier,ar alp y oin dcfooránrmn p aotecsinoteenrrei osar icrdecaleadst iaov a laas    OE-A-2021-19able en https://
a la Empresa o a terceros vinculados, que esté clasificada como C2 y superior, de acuerdo
con el sistema de clasificación de la información de Vodafone, sin la expresa autorización 
de la Compañía.
El incumplimiento de lo anteriormente reseñado facultará a la Empresa a resarcirse de 
los daños y perjuicios ocasionados, sin perjuicio del ejercicio de las acciones legales que 
pudieran corresponderse.
CAPÍTULO XII
Régimen disciplinario
Artículo 34.  Régimen de las Faltas.
Las acciones u omisiones que supongan infracción de normas laborales contenidas en 
disposiciones legales de carácter general o en el presente acuerdo de empresa, se 
calificarán como faltas muy graves y graves, según la naturaleza del deber incumplido y 
las circunstancias objetivas y subjetivas concurrentes en cada caso.
Artículo 35.  Calificación de las Faltas.
Atendiendo a la gravedad de las faltas que fueran cometidas, se clasificarán, como ya 
se ha indicado, en grave y muy grave.
Dicha calificación que, se realiza a título enunciativo y no limitativo, así como las 
correspondientes sanciones, serán siempre revisables ante la jurisdicción laboral.
Artículo 36.  Graduación de las Faltas.
A.  Se consideran faltas graves:
1.  El incumplimiento o abandono de las normas y medidas establecidas por la 
normativa de Prevención de Riesgos Laborales o las determinadas por la Compañía.
2.  Los errores reiterados e inexcusables, así como la falta de atención y diligencia 
debida en las tareas relacionadas con el puesto de trabajo, siempre que no cause perjuicio 
a los compañeros o a la Empresa.
B.  Se consideran faltas muy graves:
1.  Haber sido sancionado por falta grave dos veces en un período de seis meses.
2.  El disfrute de vacaciones cuando el mismo sea iniciado por decisión unilateral del 
trabajador/a y sin la necesaria autorización.
3.  La actitud de desobediencia con negativa terminante o injustificada al cumplimiento 
de órdenes de un superior, de instrucciones o normas de trabajo, relacionadas con el 
puesto de trabajo, o la inequívoca voluntad de desacatarlas.
4.  La imprudencia o negligencia en el trabajo si, como consecuencia de ella, se 
originase accidente, daño o avería o implicase riesgo de accidente o peligro grave para las 
personas, las instalaciones o las propiedades de la Empresa o terceras personas.
5.  Acciones u omisiones de cuyo resultado pueda derivar en situaciones de riesgo 
grave e inminente para la seguridad y salud de las personas trabajadoras de la Compañía 
o de las personas trabajadoras de empresas colaboradoras o de cualquier tercero.
6.  No respetar, conociendo las medidas o normas de seguridad, por negligencia, 
descuido o por voluntad propia, las medidas de protección previstas o impuestas por la  es
empresa en evitación de los mismos. o
7.  El grave incumplimiento o abandono de las normas y medidas establecidas por la  ww.
neoosbtrrama8  m.ao t aifvLataealt rasida seo.  dfPeern esrveaessnp vceeitóornb o ad leceos R nosie ivdsiegoroleasnc icLóiaanb  faoís rsaiculeaps eo ro ico luraeassl e dsoeq taue iresmuraibn omarddaailnosas pd toorars t,lo aas  C ldaoesm  pppaealrañsbíoarn aea nus    OE-A-2021-1911able en https://w
que trabajen en la Empresa, a los clientes de la misma o a personas ajenas a la Empresa 
que concurran a los locales o instalaciones de la Empresa.
9.  El acoso sexual, por razón de sexo o moral.
10.  La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
11.  Cualquier tipo de discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, orientación 
sexual, religión, opinión o cualquiera otra condición o circunstancia personal o social.
12.  El hurto o robo, a la Empresa o a las personas trabajadoras, clientes o a personas 
ajenas a la Empresa que concurran a los locales o instalaciones de la empresa, así como 
la apropiación indebida de fondos de la Empresa.
13.  Deteriorar, maltratar o inutilizar maliciosamente el material de la empresa o sus 
instalaciones.
14.  El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas. 
Tales como la suplantación o falsificación de firma o identidad, así como el quebrantamiento 
del deber de confidencialidad o violación de secretos.
15.  Alteración y/o falseamiento de los importes correspondientes a los gastos que se 
ocasionen como consecuencia del desarrollo de la actividad laboral.
16.  Prevalerse del puesto de trabajo para obtener beneficio propio.
17.  La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o 
pactado.
18.  Los errores reiterados e inexcusables, así como la falta de atención y diligencia 
debida en las tareas relacionadas con el puesto de trabajo, que causen perjuicio a los 
compañeros o a la Empresa.
19.  La realización de conductas que impliquen transgresión de la buena fe 
contractual.
20.  La falsedad u omisión maliciosa en cuanto a la comunicación de datos relativos 
a alteraciones familiares que puedan repercutir en Seguridad Social y Hacienda Pública
21.  La simulación de enfermedad o accidente o disfrutar de un permiso cuando la 
causa de su solicitud es inexistente, así como cualquier manipulación hecha para prolongar 
la baja por accidente o enfermedad.
La enumeración de faltas expuesta, se hace a título enunciativo, por lo que, se 
considerarán como faltas sancionables por la Dirección de la Empresa, todas las 
infracciones de los deberes establecidos en la normativa laboral vigente, así como también 
aquellos incumplimientos del código de conducta de la Compañía, de las Absolute Rules 
y demás políticas corporativas de la Compañía.
En cualquier caso, corresponde a la Dirección de la Empresa, de acuerdo con lo 
dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, la facultad de sancionar a las personas 
trabajadoras, en virtud de incumplimientos laborales.
Artículo 37.  Sanciones.
En atención a la gravedad de la falta cometida, las sanciones que la Empresa puede 
aplicar serán las siguientes:
A.  Faltas graves:
– Suspensión de empleo y sueldo por tiempo no superior a treinta días.
B.  Faltas muy graves:
– Suspensión de empleo y sueldo por tiempo igual o superior a treinta y un días hasta  bo
un máximo de cuarenta y cinco días. w
Artíc–u lDo e3s8p. idoA.plicación de las Sanciones. Procedimiento. OE-A-2021-19able en https://
Para la aplicación y graduación de las sanciones, se tendrá en cuenta la tipificación de  Bc
la falta y las circunstancias objetivas concurrentes.
Todas las sanciones serán comunicadas por escrito a la persona trabajadora afectado, 
quien podrá solicitar la asistencia en ese acto de un representante de las personas 
trabajadoras o delegado sindical.
Previamente a la imposición de una sanción por la comisión de infracciones muy 
graves derivadas de conductas relacionadas con la transgresión de la buena fe contractual 
y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, la Empresa instruirá un expediente 
informativo en el que se dará audiencia a la persona trabajadora, y si lo solicita 
expresamente, a la Representación Legal de las Personas Trabajadoras, por el plazo 
máximo de siete días laborables.
Transcurrido el indicado plazo máximo, se notificará a la persona trabajadora y a la 
Representación de las Personas Trabajadoras la sanción impuesta.
Artículo 39.  Medidas cautelares.
En cualquier caso, la Empresa, cuando sea necesario para un mejor conocimiento del 
verdadero alcance y naturaleza de los hechos, podrá decretar cautelarmente la suspensión 
de empleo del trabajador afectado por un plazo máximo de 2 meses, estando éste a 
disposición de la Empresa durante el tiempo de suspensión.
Artículo 40.  Prescripción de Faltas y Sanciones.
Prescribirán por el transcurso del tiempo, las faltas y las sanciones impuestas, en los 
términos que a continuación se relacionan.
Las faltas prescribirán:
A.  A los 20 días, las faltas graves.
B.  A los 60 días, las faltas muy graves.
Los plazos anteriores comenzarán a contar desde el siguiente día en que la Empresa 
tuviere conocimiento de la comisión de la falta, si bien prescribirán, en todo caso, a los seis 
meses desde la comisión del hecho.
Las sanciones prescribirán:
A.  A los 6 meses desde la imposición de una sanción correspondiente a una falta 
grave.
B.  A los 18 meses desde la imposición de una sanción correspondiente a una falta 
muy grave.
CAPÍTULO XIII
Extinción del contrato
Artículo 41.  Período de preaviso.
El contrato de trabajo podrá extinguirse o suspenderse de conformidad con las causas 
legalmente previstas.
Cuando el contrato de trabajo se extinga o suspenda por cualquier tipo de excedencia 
por voluntad de la persona trabajadora, ésta deberá ponerlo en conocimiento de la 
Empresa, por escrito, con al menos 15 días de antelación a la fecha de finalización o 
suspensión del mismo. es
En caso de incumplimiento total o parcial del preaviso, la Empresa podrá deducir del  o
importe de la liquidación que correspondiera a la fecha del cese o suspensión los salarios  ww.
relativos al período de preaviso omitido. 2021-1911n https://w
CAPÍTULO XIV
Responsabilidad Social Corporativa. Igualdad
Artículo 42.  Responsabilidad Social Corporativa.
La Responsabilidad Social Corporativa es uno de los objetivos estratégicos de 
Vodafone y se encuadra en el Marco Estratégico de Empresa Sostenible, aprobado por el 
Vodafone Group.
El Marco Estratégico de Empresa Sostenible tiene por objetivo contribuir, a través de 
la tecnología de Vodafone Group, sus productos y sus servicios digitales, al crecimiento 
económico, a la igualdad de oportunidades y a fortalecer las capacidades de personas y 
organizaciones.
Dentro de este Marco Estratégico se desarrollan, por una parte, actividades derivadas 
del compromiso de Vodafone Group con el comportamiento ético, responsable y 
transparente en las relaciones con sus clientes, con las personas trabajadoras, sus 
proveedores y el medio ambiente. En este ámbito se incluyen aspectos tales como:
– La cuantificación en términos económicos, sociales y ambientales de la contribución 
al desarrollo sostenible del país;
– El fomento de la salud, seguridad y bienestar, así como el comportamiento ético en 
la cadena de valor de la Compañía;
– El despliegue, operación y mantenimiento de las instalaciones de forma respetuosa 
con el medio ambiente;
– La protección de los derechos y libertades digitales relacionados con temas tales 
como la privacidad y protección de datos, la propiedad intelectual, el uso seguro y 
responsable de nuestros productos y servicios, etc.
En concreto, el Grupo Vodafone en España:
– Se compromete a tener una sensibilidad especial para los colectivos vulnerables, 
como las personas trabajadoras de mayor edad, en los procesos de adecuación de plantilla 
que pudieran producirse.
– Está comprometido con la inversión socialmente responsable.
– Se compromete a trabajar solamente con terceros que cumplan la legislación vigente 
en derechos laborales.
Por otra parte, el Marco Estratégico incluye la consecución de una serie de objetivos 
asociados a los beneficios socio-económicos para clientes y sociedad en general, 
derivados del uso del potencial transformador de la tecnología, productos y servicios de 
Vodafone Group, en línea con la aplicación de los conceptos de innovación responsable/
sostenible y de creación de valor compartido, para proporcionar respuesta a los retos 
sociales o ambientales al mismo tiempo que se genera valor para la Compañía. En este 
grupo de actividades se contemplan iniciativas tales como:
– El fomento de la Diversidad e Igualdad de oportunidades;
– La potenciación de Habilidades de los Jóvenes para el Empleo; y
– Cómo los productos y servicios de Vodafone pueden ayudar a los clientes a aumentar 
su productividad y a reducir su impacto ambiental y su contribución al cambio climático.
Asimismo, Vodafone es una Empresa comprometida con la igualdad y la lucha contra  e.
la violencia de género, por lo que es suscriptora de los siguientes acuerdos: w.
pues–t oAsc duiererdcoti vsoosb yre c olam aitdéosp dceió dni rdeec cmióend i(dsauss cpraitora c aounm eel nMtainri slate priroe dseen Scaian iddea dm, uSjeerrveisc ieons 
Soc–ia leCso nev Iegnuiaol ddaed a ednh eesnióenro a d lea  2R0e1d4 )d.e Empresas por una sociedad libre de violencia de
género (suscrito con el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad en julio de 2015).
Adicionalmente, Vodafone tiene unas políticas y principios claramente definidos en lo 
relativo empleo, calidad de las condiciones de trabajo, formación, diversidad y relaciones 
laborales.
– Código de Conducta, en el que se reflejan los valores de Vodafone, que deben ser 
conocidos y aplicados por todas las personas trabajadoras de las diferentes las Empresas 
que conforman el Grupo Vodafone.
– Inversión en el desarrollo del capital humano (formación, etc.)
– Prevención de Riesgos – Absolute Rules.
– Calidad en las relaciones laborales.
– Protocolo contra el acoso moral, sexual y por razón de sexo.
Artículo 43.  Igualdad y no discriminación.
Vodafone tiene un fuerte compromiso con la igualdad y la diversidad y otorga gran 
importancia a su política de conciliación, su Código de Conducta y sus diferentes iniciativas 
para favorecer la inclusión de todas las personas sin diferencias por razón de raza, 
creencias, origen, sexo, orientación sexual, edad o discapacidad.
Por ello, Vodafone se compromete a aplicar el principio de igualdad y a garantizar la 
eliminación de cualquier tipo de discriminación, medida o práctica laboral que suponga un 
trato discriminatorio por razón de sexo, edad, religión, etnia, nacionalidad, discapacidad, 
orientación sexual, ideología, etc.
Se hace un expreso reconocimiento del derecho a la igualdad efectiva de mujeres y 
hombres en el seno de Vodafone, que respetará en todo momento la igualdad de trato y 
de oportunidades en el ámbito laboral, y en tal sentido, se establece la expresa aplicación 
de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo y el RD Ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas 
urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres 
en el empleo y la ocupación, así como cualquier normativa, que modifique o amplíe el 
contenido de este Convenio Colectivo.
Además, el Grupo Vodafone en España se compromete a continuar promoviendo la 
igualdad efectiva y real entre ambos sexos, eliminando y evitando aquellos aspectos que 
impidan alcanzar la total equiparación de oportunidades laborales de mujeres y hombres. 
Por ello, extenderá el ámbito de aplicación del II Plan de Igualdad de Vodafone España 
SAU al resto de Empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio y 
creará la Comisión de Igualdad del Grupo Vodafone España en la que todas ellas estén 
representadas para seguir trabajando en el mantenimiento de las actuales medidas de 
conciliación así como en la búsqueda de otras nuevas vías que hagan realidad la igualdad 
de mujeres y hombres en la las Empresas del Grupo Vodafone en España.
Artículo 44.  Parejas de hecho.
Las parejas de hecho así constituidas tendrán la misma consideración que los 
cónyuges, a efectos del disfrute de los derechos, permisos y beneficios que se recogen en 
el presente Convenio para los matrimonios.
A estos efectos, se entenderá por pareja de hecho la unión estable de dos personas que 
convivan de forma libre, pública y notoria, en una relación de afectividad análoga a la 
conyugal, con independencia de su opción sexual, y que conste inscrita en el correspondiente 
Registro Oficial.
La condición de pareja de hecho deberá acreditarse por los siguientes medios: es
– Certificación de inscripción en el Registro de Parejas de Hecho de la Comunidad  w.
Autónoma correspondiente, o del Municipio de residencia de la persona trabajadora si no  11w
exis–ti eEran  Rseug disetrfoe cdtoe  Py aprreejavisa d aec Hreedcithaoc ieónn  ldae C loam inuenxidisatde nAcuiató ndoem loas. anteriores Registros
mesecdriitaunrate p úlab loicpao orttourngaa dcae rptiofirc aamcibóons  amdimeminbisrotrsa tdivea la,  spearráe jas udfeiccileanratetiv laa  dper esus ecnotnasctiiótunc idóen   BOE-A-cable e
como pareja.
CAPÍTULO XV
Derechos de representación colectiva y sindicales
Artículo 45.  Legitimación.
Sin perjuicio de lo establecido en la legislación vigente y en la normativa interna de las 
propias organizaciones sindicales presentes en el Grupo Vodafone, la interlocución, 
negociación y representación en el ámbito de empresas del Grupo Vodafone, y superior 
por ello a los ámbitos provinciales o de Comités de Empresa, corresponderá a las 
secciones sindicales y/o sectores estatales o los órganos creados a tal fin en los Estatutos 
de cada uno de los sindicatos, presentes en las empresas del Grupo Vodafone y que 
cuenten con una representación igual o superior al 10 por 100 de los delegados de 
personal y miembros de comités electos en el Grupo Vodafone computados en su conjunto. 
Dichas secciones sindicales y/o sectores o los órganos creados a tal fin en los Estatutos 
de cada uno de los sindicatos estatales tendrán la legitimación prevista en el Estatuto de 
los Trabajadores y normativa concordante para tratar y acordar, en su caso, en aquellas 
cuestiones de carácter colectivo que el Estatuto de los Trabajadores atribuye a los 
Representantes Legales de las Personas Trabajadoras. La representatividad de cada una 
de ellas vendrá ponderada por el número de delegados o miembros de comités 
computados en el conjunto del Grupo Vodafone que pertenezcan a cada una de ellas.
Artículo 46.  Organización de Recursos Sindicales.
Los sindicatos con relevante representación entre los delegados de personal y 
miembros de comités de empresa electos, contribuyen a canalizar la comunicación con la 
empresa, siendo necesario ordenar los recursos de manera que la misma se haga de la 
forma más efectiva. En este sentido, cada sindicato podrá acumular crédito horario hasta 
liberar un número máximo de recursos en función del peso que tenga cada sindicato en la 
representación legal de las personas trabajadoras en todas las empresas del Grupo 
Vodafone con representación unitaria, de acuerdo con la siguiente tabla:
Porcentaje de Representación Sindical en el Grupo Vodafone
Número de Recursos
en España
0-15% 0
15%-25% 2
25%-40% 3
>40% 5
De acuerdo con lo anterior con efectos de la entrada en vigor del presente Convenio, 
y en base al resultado obtenido en las últimas elecciones a representantes unitarios, el 
número de recursos será de 5 para UGT, 3 para STC y 2 para CCOO. Este número de 
recursos se mantendrá inalterable hasta la celebración de las elecciones sindicales que se 
llevarán a cabo en las Compañías del Grupo Vodafone en España conjuntamente en junio 
del año 2023, donde se adecuará el número de recursos al peso que cada sindicato 
obtenga en la representación unitaria en las mencionadas elecciones.
Adicionalmente cada sindicato que ostente un mínimo del 15% del Porcentaje de  s
Representación Sindical en el Grupo Vodafone en España y forme parte de la Comisión de  oe.
Vigilancia, Interpretación y Negociación Permanente del Presente Convenio podrá liberar  w.
uenxo rnSeeceru arcdsooon  asdidedi cesiruoa ntrraáal  bldiabejeo er nahtdarboei  tlauoqas ul mpeiale rrmae bpdrreoedssi eceanlertsacetno tase   dfuuenn licatiao RrnioLeT so. s dinedliecgaaledso e sni nudni cpaol rcqeunet aejes   2021-1911n https://w
igual o superior al 50% de su jornada.
Previo acuerdo específico con la compañía, por causa motivada y con carácter puntual 
por un periodo máximo de dos meses, un representante unitario podrá acumular hasta 
el 50% del crédito horario que le corresponda de acuerdo con su circunscripción electoral.
En ningún caso, podrán acumularse horas para liberar total o parcialmente a más 
representantes electos o delegados sindicales de los aquí especificados.
De entre los recursos liberados, cada sindicato designará hasta dos Coordinadores 
Nacionales que centralizarán la interlocución con la Dirección de Relaciones Laborales 
y garantizarán la coordinación de los representantes legales electos de cada sindicato 
en los diferentes órganos de representación de las personas trabajadoras en la 
Compañía.
La solicitud del crédito sindical se realizará a través del documento definido al efecto, 
comunicándose a quien designe en cada momento la Dirección de Relaciones Laborales 
y al Responsable de la Unidad a la que esté adscrito el solicitante, con una antelación 
suficiente y nunca inferior a 48 horas, salvo circunstancias excepcionales, todo ello con el 
objeto de no entorpecer la organización del trabajo.
Artículo 47.  Utilización de Medios Electrónicos.
Las organizaciones sindicales legitimadas en los términos del artículo 45 anterior 
podrán disponer de las correspondientes páginas web en la intranet corporativa y de una 
cuenta de correo electrónico por sindicato para informar a la plantilla a través de las 
mismas.
Las cuentas de correo genéricas serán gestionadas por un máximo de dos personas 
por sindicato de acuerdo con la designación que haga cada sindicato y que pondrá en 
conocimiento de la Dirección.
La interlocución con los sindicatos para la utilización de la red se llevará a cabo con la 
Dirección de Relaciones Laborales. Del mismo modo, los sindicatos y la Dirección de 
Relaciones Laborales se intercambiarán, con carácter previo a su emisión, cualquier tipo 
de comunicado que afecte de manera colectiva en materia laboral a las personas 
trabajadoras o a un grupo determinado de las mismas.
Se prohíbe expresamente el envío de correos masivos a cuentas de correo o listas de 
distribución corporativas desde servidores externos no corporativos, asimismo se reconoce 
el derecho de los afiliados a recibir la información remitida por su sindicato.
Para la plena realización de lo anteriormente expuesto, la Dirección dotará a los 
sindicatos de los correspondientes recursos y medios informáticos necesarios, 
renovándose según los programas internos, aquellos que por su antigüedad imposibiliten 
alcanzar los fines aquí descritos.
Será competencia de los sindicatos determinar el contenido de la información 
transmitida, así como la utilización de estos medios, tanto de forma interna como externa. 
No obstante lo anterior, las comunicaciones y las informaciones transmitidas deberán 
mantener un tono respetuoso
Artículo 48.  Cláusula derogatoria.
Lo regulado en el presente Capítulo deroga cualesquiera pactos, acuerdos o protocolos 
suscritos con anterioridad con los sindicatos firmantes del presente convenio o cualesquiera 
de sus integrantes a título individual e incluso cualesquiera prácticas anteriores que se 
estuvieran haciendo por la vía de hecho.
Artículo 49.  Movilidad Intragrupo. bo
tdrea blAoasjtae cdnoodnrieaosnc didmoe i ealan sltao e svm itnépccruenlsiacacosisó s ndu ejde eeta slsato sas l,f  pusrneec sipoeennretmes i Ctyiro átna lvraee acnisiro c,ru ealaaslcíi zicóaondm adose  lap p olear r elsaosspn eapcle ilrfasicboiodnraaadsl    2021-1911n https://w
entre cualquiera de las sociedades, conforme a criterios técnicos, organizativos y de
necesidad.
Esta clase de movilidad se realizará con el absoluto respeto de todos los derechos y 
condiciones laborales de las personas trabajadoras que cambien de sociedad.
Así mismo si algún miembro de la Representación Legal de las Personas Trabajadoras 
cambiara de sociedad, se le reconocerán sus garantías ad personam como representante 
de las personas trabajadoras hasta la celebración de elecciones en la sociedad de 
procedencia, así como también se le reconocerán las garantías previstas en el artículo 
68.c del Estatuto de los Trabajadores.
De igual manera, cada movimiento individual será comunicado fehacientemente a 
quien sea objeto del mismo, y asimismo se dará traslado a la Representación Legal de las 
Personas Trabajadoras.
ANEXO I
Listado de puestos de trabajo
 
Área  Nombre Puesto  Traducción 
Assistant  Soporte Departamental 
Secretary  Secretario/a 
Specialist Affiliates Digital Marketing  Especialista Afiliados en Marketing Digital 
Specialist Agile Coach  Especialista en Metodología Agile 
Specialist Biddable Media  Especialista Medios programáticos 
Specialist Business Analysis  Especialista Análisis de Negocio 
Specialist Business Mngt. and Processes  Especialista gestión negocios y Procesos 
Specialist Carriers  Especialista Carriers 
Especialista en estrategia de optimización del 
Specialist CRO Strategist  ratio de conversión  
Specialist Customer Service (D)  Especialista Servicio al cliente (D) 
Specialist Data Scientist  Especialista Científico de datos 
Specialist Digital Architect  Especialista Arquitectura Digital  
Specialist Digital Business Analyst  Especialista Análisis de Negocio Digital 
Especialista Aseguramiento de ventas de e2e 
Specialist Digital e2e Sales Assurance  digital 
Specialist Digital Go to Market  Especialista en mercado digital  
Specialist Digital Insights  Especialista en Información Digital 
Specialist Indirect Sales  Especialista venta indirecta 
Specialist Indirect Sales Micro  Especialista venta indirecta Micro Empresa 
Specialist IT Design and Development (D)  Especialista IT Diseño y Desarrollo (D) 
AO. Unidad  Specialist Logistics  Especialista logística 
Negocio  Specialist Market Analysis  Especialista Análisis de Mercado  
Consumo  Specialist Marketing  Especialista Marketing 
Specialist Marketing Automation  Especialista en Automatización de Marketing 
Specialist Marketing Communication  Especialista Marketing de Comunicación 
Specialist Marketing Customer Base  Especialista Marketing de clientes 
Specialist MarTech  Especialista en Marketing Tecnológico 
Specialist Model Design And Products  Especialista Diseño de Modelo y Productos 
Specialist Online Channel  Especialista canal On line 
Specialist Own Store  Especialista tiendas propias 
Specialist Own Store (24)  Especialista tiendas propias (24) 
Specialist Partners Management  Especialista gestión de socios 
Specialist Partners Management (D)  Especialista gestión de socios (D) 
Specialist Postsales Technical Support  Especialista Soporte Técnico Postventa 
Specialist Product  Especialista de Producto 
Specialist Product Owner  Especialista propietario del Producto 
Specialist Sales Development (I)  Especialista desarrollo ventas (I) 
Especialista Optimización del recorrido de 
Specialist Sales Journey Optimisation  ventas  s
Specialist Sales Operations (D)  Especialista en operaciones de ventas (D)  oe.
Specialist Sales Partner Mngnt  Especialista Gestión de socios de ventas  w.
SSppeecciiaalliisstt  SSaalleess  SSuuppppoorrtt  (D)  EE(Dsspp) eecciiaalliissttaa  eSonp soorptoer vteen dtea  ventas especializado  2021-1911n https://w
 
Área  Nombre Puesto  Traducción 
Specialist Scrum Master  Especialista metodología Scrum 
Especialista en Optimización de motores de 
Specialist Search Engine Optimisation  búsqueda 
Specialist Social Media Analytics  Especialista en análisis de Redes Sociales 
Specialist Social Media Care  Especialista Atención en Redes Sociales 
Specialist Social Media Engagement  Especialista Compromiso en Redes Sociales 
Especialista en segmentación y etiquetado de 
Specialist Targeting & Tagging  datos 
AO. Unidad  Specialist Technical Capabilities  Especialista Capacidades técnicas 
Negocio 
Specialist Technical Capabilities (D)  Especialista Capacidades técnicas (D) 
Consumo 
Specialist Technical Support (D)  Especialista Soporte técnico (D) 
Specialist Technical Support (T)  Especialista Soporte técnico (T) 
Specialist Telesales Management  Especialista gestión televenta 
Specialist TV Content  Especialista en contenidos de Televisión 
Specialist TV Content Management  Especialista gestión contenidos TV 
Especialista en diseño de experiencia de 
Specialist UX/UI Designer  usuario e interface gráfico 
Specialist Wholesale  Especialista Venta a Mayoristas 
Specialist Wholesale (D)  Especialista Venta a Mayoristas (D) 
Specialist Wholesale Operations  Especialista  operaciones con Mayoristas 
Supervisor Own Store  Gestor/a de Tiendas 
AO.  Specialist Business Support  Especialista Soporte de Negocio 
Comunicación  Specialist External Communications  Especialista Comunicación Externa 
Corporativa y  Specialist Internal Communications  Especialista Comunicación Interna 
Sostenibilidad  Specialist Sustainability and Quality  Especialista Sostenibilidad y Calidad 
Assistant  Soporte Departamental 
Secretary  Secretario/a 
Specialist Business Analysis  Especialista Análisis de Negocio 
Specialist Business Development  Especialista en desarrollo de Negocio 
Specialist Business Mngt. and Processes  Especialista gestión negocios y Procesos 
Specialist Business Support  Especialista Soporte de Negocio 
Specialist CallCenter Info. and Training  Especialista Call Center. Info y formación 
Specialist Carriers  Especialista Carriers 
Specialist Commercial client Management  Especialista de Gestión de clientes comerciales 
AO. Unidad 
Specialist Commercial Management  Especialista de Gestión comerciales 
Negocio 
Specialist Data Scientist  Especialista Científico de datos 
Empresa 
Specialist Data Scientist expert  Especialista Científico de datos experto 
Specialist Direct Sales  Especialista Venta Directa 
Especialista de ventas de extremo a extremo 
Specialist End to End Corp VGE  segmento Corporativo y VGE  e.e
Especialista de ventas de extremo a extremo  w.b
Specialist End to End SME  segmento SME  11w
Specialist Enterprise Care Management  Eesmpperceiaslaisrtiaal  e n Gestión de la atención 
Especialista Gestión de proyectos 
Specialist Enterprise Project Management  empresariales  Bc
 
Área  Nombre Puesto  Traducción 
Specialist Finance Planning and Control  Especialista planificación y Control Financiero 
Specialist Global Account Management  Especialista Grandes Cuentas Globales 
Specialist Global Contract  Especialista Contratos Globales 
Specialist HR Inside Sales  Especialista RRHH en Ventas Internas 
Specialist Indirect Sales  Especialista venta indirecta 
Specialist Indirect Sales Micro  Especialista venta indirecta Micro Empresa 
Specialist IT Design and Development  Especialista IT Diseño y Desarrollo  
Specialist Key Account Management  Especialista Grandes Cuentas 
Specialist Line of Business Selling  Especialista en ventas de la línea de negocios 
Specialist Market Management  Especialista en gestión de mercados 
Specialist Marketing  Especialista Marketing 
Specialist Marketing Bid Management  Especialista Marketing gestión oferta 
Specialist Marketing Customer Base  Especialista Marketing de clientes 
Specialist Marketing Inside Sales  Especialista en marketing de ventas internas 
Specialist Marketing Online  Especialista Marketing on line 
Specialist Marketing Planning  Especialista planificación de Marketing 
Specialist Marketing Pricing  Especialista Marketing gestión tarifas 
Specialist Model Design And Products  Especialista Diseño de Modelo y Productos 
AO. Unidad
Specialist National Account Management  Especialista Grandes Cuentas Nacionales 
Negocio 
Specialist Online Channel  Especialista canal On line 
Empresa 
Specialist Partner Account Development  Especialista en desarrollo de cuentas de socios 
Specialist Partner Account Management  Especialista gestión cuenta de socios 
Specialist Partners Management  Especialista gestión de socios 
Especialista en Planificación y compromiso de 
Specialist planning and Partners Mment  los socios 
Specialist Presales  Especialista pre venta 
Specialist process and 3rd parties Mment  Especialista en procesos y gestión de terceros 
Specialist Processes Management  Especialista Gestión Procesos 
Specialist Product  Especialista de Producto 
Specialist Product Solution Selling  Especialista Venta de productos de soluciones  
Specialist Sales Development  Especialista desarrollo ventas  
Specialist Sales Development (I)  Especialista desarrollo ventas (I) 
Specialist Sales Partner Mngnt  Especialista Gestión de socios de ventas 
Specialist Sales Support  Especialista Soporte venta 
Specialist Service Management  Especialista Gestión de Servicio 
Specialist Standard Solutions  Especialista en Soluciones estandar 
Specialist Technical Presales  Especialista en preventa técnica 
Specialist Technical Service Management  Especialista Gestión Técnica de Servicio 
Specialist Vertical Hardware  Especialista Hardware vertical 
Specialist Wholesale Operations  Especialista  operaciones con Mayoristas  es
Assistant  Soporte Departamental  b
Pr.Mng.Project Management  Gestor/a de Proyectos   11w
AO. TGercunpool ogía  PSer.cMrentga.rTye chnology  SGeecsrteotra/rai od/ea  Proyectos de Tecnología 
Specialist Business Mngt. and Processes  Especialista gestión negocios y Procesos 
Specialist Business Relationship Manager  Especialista Gestión Relaciones Comerciales 
 
Área  Nombre Puesto  Traducción 
Specialist Business Support  Especialista Soporte de Negocio 
Specialist Core Design and Engineering  Especialista Core Diseño e Ingeniería 
Specialist E2e Solution Architect  Especialista E2e Arquitectura de Soluciones 
Specialist Finance Planning and Control  Especialista planificación y Control Financiero 
Specialist Health Safety And Wellbeing  Especialista Prevención de Riesgos y bienestar 
Specialist IT Architecture  Especialista Arquitectura IT 
Especialista Informacion de la Tecnología Big 
Specialist IT Big Data  Data 
Specialist IT Design and Development  Especialista IT Diseño y Desarrollo  
Specialist IT Design and Development (D)  Especialista IT Diseño y Desarrollo (D) 
Especialista Implementación y operaciones de 
Specialist IT Implementation and Ops  IT 
Specialist IT Security  Especialista IT Seguridad 
AO. Tecnología Specialist Litigation  Especialista Litigación 
Grupo  Specialist Network Deployment  Especialista Desarrollo Red 
Specialist Network Deployment and EMF Le  Especialista Desarrollo Red EMF 
Specialist NMP Planner  Especialista Planificación NMP 
Specialist Operation and Maintenance  Especialista Operaciones y Mantenimiento 
Specialist Operation and Maintenance (D)  Especialista Operaciones y Mantenimiento (D) 
Specialist Product  Especialista de Producto 
Specialist Radio Design and Engineering  Especialista Diseño de Radio e Ingeniería 
Specialist Research and Development  Especialista en Investigación y Desarrollo 
Specialist Service Delivery Operations  Especialista Operaciones Entrega de Servicio 
Specialist Service Solutions Designer  Especialista Diseñador Soluciones de Servicio 
Specialist Solution Architect  Especialista Arquitectura de Soluciones 
Specialist System Design and IT Projects  Especialista Diseño Sistema y Proyectos IT 
Specialist Technology Quality Assurance  Especialista Tecnología Aseguramiento Calidad 
Specialist Tx Design and Engineering  Especialista Tx Diseño e Ingeniería 
Specialist VAS Design and Engineering  Especialista VAS  Diseño e Ingeniería 
Assistant  Soporte Departamental 
Pr.Mng.BCM and Crisis  Gestor/a de Proyectos BCM y Crisis 
Pr.Mng.Fraud  Gestor/a de Proyectos de Fraude 
Secretary  Secretario/a 
Specialist Analysis and Control Process  Especialista Análisis y Control de Procesos 
Specialist Business Support  Especialista Soporte de Negocio 
AO. Legal  Specialist Commercial Law  Especialista Derecho Comercial 
Regulación y  Specialist Competition and Regulatory La  Especialista  Regulación y Competencia 
Seguridad  Specialist Compliance  Especialista Cumplimiento Normativa 
Corporativa  Specialist Corporate Security  Especialista Seguridad Corporativa 
Specialist Corporative Information  Especialista Información Corporativa  s
Specialist Fraud  Especialista Fraude  bo
Specialist Investigation  Especialista Investigación  11ww
SSppeecciiaalliisstt  LRietiggualtaiotonr y Affairs  EEssppeecciiaalliissttaa  LAistuignatcoió Rne gulatorios 
Specialist Risk Management  Especialista en Gestión de Riesgos 
  Bc
 
Área  Nombre Puesto  Traducción 
Assistant  Soporte Departamental 
Pr.Mng.Technology  Gestor/a de Proyectos de Tecnología 
Pr.Mng.TV Strategy  Gestor/a de Estrategia de TV 
Secretary  Secretario/a 
Specialist Agile Coach  Especialista en Metodología Agile 
Specialist Business Analysis  Especialista Análisis de Negocio 
Specialist Business Mngt. and Processes  Especialista gestión negocios y Procesos 
Specialist Business Support  Especialista Soporte de Negocio 
Specialist Developer  Especialista Desarrollador 
Specialist Feasibility  Especialista Factibilidad 
Specialist Field Technicians  Especialista Técnico de Campo 
Specialist Fixed Data Support  Especialista en Soporte de datos fijos 
Especialista Informacion de la Tecnología Big 
Specialist IT Big Data  Data 
Specialist IT Design and Development  Especialista IT Diseño y Desarrollo  
Specialist IT Design and Development (D)  Especialista IT Diseño y Desarrollo (D) 
Especialista Implementación y operaciones de 
Specialist IT Implementation and Ops  IT 
Specialist Model Design And Products  Especialista Diseño de Modelo y Productos 
Specialist Network Deployment  Especialista Desarrollo Red 
Specialist Network Deployment and EMF Le  Especialista Desarrollo Red EMF 
Specialist Operation and Maintenance  Especialista Operaciones y Mantenimiento 
Specialist Operation and Maintenance (D)  Especialista Operaciones y Mantenimiento (D) 
AO. Tecnología 
Specialist Operation and Maintenance (T)  Especialista Operaciones y Mantenimiento (T) 
Specialist Partners Management  Especialista gestión de socios 
Specialist Partners Management (D)  Especialista gestión de socios (D) 
Especialista en Planificación y compromiso de 
Specialist planning and Partners Mment  los socios 
Specialist Processes Management  Especialista Gestión Procesos 
Specialist Product  Especialista de Producto 
Specialist Product Owner  Especialista propietario del Producto 
Specialist Provisioning Support (T)  Especialista Soporte Técnico (T) 
Specialist Radio Design and Engineering  Especialista Diseño de Radio e Ingeniería 
Specialist Service Delivery Operations  Especialista Operaciones Entrega de Servicio 
Specialist Software Engineer  Especialista Ingeniero de Software 
Specialist Solution Architect  Especialista Arquitectura de Soluciones 
Specialist Solution Designer  Especialista Diseño de Soluciones 
Specialist Technical Lead  Especialista Jefe Técnico 
Specialist Technical Support  Especialista Soporte técnico 
Specialist Technical Support (D)  Especialista Soporte técnico (D)  s
Specialist Technical Support (T)  Especialista Soporte técnico (T)  oe.
Especialista Tecnología Aseguramiento Calidad  ww.
SSppeecciiaalliisstt  TTeecchhnnoollooggyy  QQuuaalliittyy  AAssssu. (rDan) ce  E(Dsp) ecialista Tecnología Aseguramiento Calidad 
SSppeecciiaalliisstt  VVAF SE nDaebsliegrn  Oapnedr Eantigoinnse ering  EEssppeecciiaalliissttaa   VOApSe  rDaicsieoñnoe se V InFg Eennaiebrleíar  

 
Área  Nombre Puesto  Traducción 
Assistant  Soporte Departamental 
Secretary  Secretario/a 
Specialist Business Analysis  Especialista Análisis de Negocio 
Specialist Business Mngt. and Processes  Especialista gestión negocios y Procesos 
Specialist Compliance  Especialista Cumplimiento Normativa 
Specialist Finance Governance, Processes  Especialista Gobernanza Financiera y Procesos 
Specialist Finance Operations  Especialista operaciones financieras 
Specialist Finance Planning and Analysis  Especialista planificación y Análisis Financiero 
Specialist Finance Planning and Control  Especialista planificación y Control Financiero 
AS. Finanzas  Specialist Finance Services  Especialista Servicios Financieros 
Specialist Internal Audit  Especialista Auditoria Interna 
Specialist Market Analysis  Especialista Análisis de Mercado  
Specialist Model Design And Products  Especialista Diseño de Modelo y Productos 
Specialist Operative Information  Especialista  información Operativa 
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Assistant  Soporte Departamental 
AS. Estrategia  Pr.Mng.Area Project Management  Gestor/a de Proyectos de Área 
Specialist Strategy  Especialista estrategia  es
  b
 
Con carácter general, los puestos de Specialist tendrán un STIP del 10% del salario fijo 
para el 100% de cumplimiento de objetivos y los puestos comerciales tendrán una 
retribución variable del 25% de su salario fijo para el 100% de cumplimiento de objetivos.
No obstante lo anterior, el STIP para determinados puestos de Specialist puede ser 
del 17% del salario fijo para el 100% de cumplimiento de objetivos y para determinados 
puestos comerciales tienen una retribución variable del 30% o del 35% de su salario fijo 
para el 100% de cumplimiento de objetivos.
ANEXO II
Comisión de Interpretación y Vigilancia
Se constituye una Comisión Paritaria de Interpretación y Vigilancia del convenio 
colectivo. La Comisión Paritaria estará compuesta por cuatro miembros por cada uno de 
los sindicatos firmantes del presente convenio y el mismo número en representación de la 
Empresa que serán designados en la forma que decidan las respectivas organizaciones y 
con las funciones que más adelante se especifican, pudiendo asistir un asesor por ambas 
partes, con voz pero sin voto.
La citada comisión resolverá las cuestiones que se deriven de la interpretación y 
aplicación de este convenio, siendo sus acuerdos vinculantes para las partes. Los 
acuerdos de la Comisión Paritaria requerirán, en todo caso, el voto favorable de la mayoría 
de cada una de las dos representaciones sindical y Empresarial.
La Comisión Paritaria tendrá las siguientes funciones:
1.  Vigilancia y seguimiento del cumplimiento del convenio.
2.  Interpretación de la totalidad de los preceptos del convenio.
3.  A instancia de alguna de las partes, mediar y/o intentar conciliar, en su caso, y 
previo acuerdo de éstas, arbitrar en cuantas ocasiones y conflictos, todos ellos de carácter 
colectivo, puedan suscitarse en la aplicación del convenio.
4.  Entender, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional, 
sobre el planteamiento de conflictos colectivos que surjan por la aplicación e interpretación 
del convenio.
5.  La posibilidad de proponer, a instancia de parte, a la Comisión Negociadora la 
renegociación de cualquier cuestión enunciada en el convenio.
6.  Las competencias atribuidas a la Comisión Paritaria en el apartado 3 del artículo 82 
del Estatuto de los Trabajadores sobre inaplicación de condiciones de trabajo. A tal efecto, 
se incluye como Anexo II bis el procedimiento que se seguirá en tales supuestos.
7.  Cuantas otras funciones tiendan a la mayor eficacia práctica del convenio, o se 
deriven de lo estipulado en su texto y anexos que formen parte del mismo, tanto de 
carácter individual como colectivo.
Como trámite que será previo y preceptivo a toda actuación administrativa o 
jurisdiccional que se promueva, las partes signatarias del convenio se obligan a poner en 
conocimiento de la Comisión Paritaria cuantas dudas, discrepancias y conflictos colectivos, 
de carácter general, pudieran plantearse en relación con la interpretación y aplicación del 
mismo, a fin de que mediante su intervención se resuelva el problema planteado o, si ello 
no fuera posible, se emita dictamen al respecto. Dicho trámite previo se entenderá 
cumplido en el caso de que hubiera transcurrido el plazo de diez días hábiles sin que se 
hubiera emitido resolución o dictamen. Todo ello sin perjuicio de las normas sobre  es
prescripción o caducidad que sean de aplicación al supuesto planteado ya que este trámite  o
previo en ningún caso interrumpirá o suspenderá los plazos de prescripción o caducidad  ww.
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para que se pueda examinar y analizar el problema con el necesario conocimiento de 
causa, debiendo tener como contenido obligatorio:
a)  Exposición sucinta y concreta del asunto.
b)  Razones y fundamentos que entienda le asisten al proponente.
c)  Propuesta o petición concreta que se formule a la Comisión.
Al escrito – propuesta se acompañarán cuantos documentos se entiendan necesarios 
para la mejor comprensión y resolución del problema.
La Comisión Paritaria podrá recabar, por vía de ampliación, cuanta información o 
documentación estime pertinente para una mejor o más completa información del asunto, 
a cuyo efecto concederá un plazo al proponente que no podrá exceder de cinco días 
hábiles. En todo caso, la Comisión Paritaria podrá recabar los informes o asesoramientos 
técnicos que considere puedan ayudar a la resolución de la cuestión controvertida.
La Comisión Paritaria, una vez recibido el escrito-propuesta o, en su caso, completada 
la información pertinente, dispondrá de un plazo de diez días hábiles para alcanzar un 
acuerdo sobre la cuestión suscitada o, si ello no fuera posible, emitir el oportuno dictamen. 
Transcurrido dicho plazo sin haberse alcanzado un acuerdo o emitido un dictamen, se 
estará a lo dispuesto en el VI Acuerdo sobre la Solución Autónoma de Conflictos Laborales 
(Sistema Extrajudicial) (BOE 23 de diciembre de 2020), sometiéndose ambas partes a los 
procedimientos de mediación previstos en el mismo, a los efectos de lo previsto en el 
artículo 85.3.e) del Estatuto de los Trabajadores. En concreto, las partes se someterán a 
los mencionados procedimientos de mediación exclusivamente en relación con los 
conflictos colectivos, de carácter general, que pudieran plantearse en relación con la 
interpretación y aplicación del presente Convenio Colectivo.
ANEXO II BIS
Procedimiento de resolución de discrepancias del procedimiento de no aplicación 
de condiciones de trabajo recogidos en el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores
Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por 
acuerdo entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras legitimados 
para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá 
proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a 
inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo 
aplicable que afecten a las siguientes materias:
a.  Jornada de trabajo.
b.  Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c.  Régimen de trabajo a turnos.
d.  Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e.  Sistema de trabajo y rendimiento.
f.  Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el 
artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
g.  Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá 
someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del convenio que dispondrá de un plazo 
máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera  e.e
planteada. Cuando ésta no alcanzara un acuerdo, las partes se comprometen a recurrir a  w.b
los procedimientos establecidos en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o  11ww
atruatboanjoó mdeic ola  (ecmuapnredsoa l asi tiunaadpolisc aecnió enl  tdeerr iltaosri oc odned micáiosn dees  udnea t craobmaujon iadfaedc taausteó nao mcean, toro as  ldoes 
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a que se refiere este apartado.
Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y los procedimientos mencionados 
en el párrafo anterior no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes 
podrá someter la solución de las discrepancias a la Comisión Consultiva Nacional de 
Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afecte a centros 
de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o 
a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La 
decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro 
designado al efecto por la propia Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos 
o los órganos correspondientes de las comunidades autónomas habrá de dictarse en plazo 
no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante 
dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en el periodo 
de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos 
establecidos en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores.
ANEXO III
Comisión de Absentismo
Se constituye una Comisión Paritaria, formada por los firmantes del presente convenio, 
que tendrá las siguientes funciones:
– Analizar los casos en los que se plantee la retirada de la prestación complementaria 
indicada en el artículo 25 por haberse negado el trabajador a someterse al reconocimiento 
médico indicado en el citado artículo.
– Elaborar un dictamen preceptivo sobre cada caso concreto que se traiga al estudio 
de la Comisión.
– Recibir trimestralmente información sobre el índice medio de absentismo.
– Estudiar el absentismo laboral existente en la Compañía, determinando cuales 
pueden ser las posibles causas, características y factores determinantes del mismo dentro 
de la Compañía.
ANEXO IV
Comisión de Formación
La participación de los representantes de las personas trabajadoras en la formación 
establecida en el capítulo VIII del presente convenio se articula a través de la Comisión de 
Formación, órgano paritario de negociación constituido por los firmantes del presente 
convenio.
El funcionamiento de esta comisión, así como la periodicidad de sus reuniones, 
estarán definidos en el reglamento que se desarrollará a tal efecto.
ANEXO V
Comisión de Fondo Social
Se constituye una Comisión Paritaria, formada por los firmantes del presente convenio, 
que analizarán aquellas solicitudes que se formulen por las personas trabajadoras al 
amparo de lo establecido en el Reglamento del Fondo Social.
ANEXO VI w.
convAodciacrio, neanl mfuenncitóen  ad ela lsa sc onemciCessiooidmnaeidssei oscn odenest e cdnaeidd Taar sam beoanmj oeenl toa,c Ctuoaml iCsioonnveesn dioe,  Tsrea bpaojod rpáonr   OE-A-2021-19able en https://
Área Organizativa.
ANEXO VII
Disposiciones comunes a todas las comisiones
Las comisiones a las que hace referencia el presente Convenio, se regirán por los 
siguientes principios comunes:
– Independientemente del número de miembros y asistentes, las votaciones se 
realizarán teniendo en cuenta el peso de cada uno de los sindicatos, con base en su 
representatividad unitaria en el conjunto de las empresas de Vodafone en España.
– Solo se autorizarán viajes para asistir a reuniones de las citadas comisiones cuando 
estas tengan prevista una duración superior a las 3 horas; en caso contrario, la asistencia 
a las mismas se hará por vía telemática, a través de las herramientas que la Compañía 
pone a disposición delas personas trabajadoras.
–  Salvo en los casos en que está establecido explícitamente otra composición, las 
comisiones serán paritarias siendo los miembros por la parte social hasta un máximo de 4 
por cada sindicato, incluyendo asesores.
ANEXO VIII
Grados de Consanguinidad Y Afinidad
Esquema de clasificación de familiares por grado de consanguinidad, para aplicación 
 
del régimen establecido en el presente convenio.
Abuelos 
2 
 
 
 
 
Padres 
1 
 
 
 
Trabajador 
 
Cónyuge/pareja de hecho 
 
 
 
 
Hermanos  Tíos 
2  3 
 
 
 
 
Hijos 
1 
 
 
 
Primos  4 
Sobrinos 
 3 
 
 
 
2  Nietos 
 
 
  e
  w.