BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 163 Viernes 9 de julio de 2021 Sec. III.   Pág. 82191
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
11445 Resolución de 1 de junio de 2021, de la Dirección General de Trabajo, por la 
que se registra y publica el III Convenio colectivo de Coviran, SCA.
Visto el texto del III Convenio colectivo de la empresa Coviran, S.C.A. (código de 
convenio n.º 90101662012013), que fue suscrito, con fecha 7 de mayo de 2021, de una 
parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, 
y de otra por el Comité intercentros, en representación de los trabajadores afectados, y 
de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartado 2 y 3, de la Ley del Estatuto 
de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, 
de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de 
mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 1 de junio de 2021.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
III CONVENIO COLECTIVO DE EMPRESA DE COVIRAN, SCA
CAPÍTULO I
Ámbito de Aplicación
Artículo 1.  Ámbito de Convenio.
El  presente  Convenio  colectivo  se  concierta  entre  la  Dirección  de  la  empresa 
Covirán SCA, y la Representación Legal de los Trabajadores, quienes actúan en la 
proporción a la representación sindical electa de los distintos sindicatos y candidaturas 
con representación en todos los centros de trabajo de la empresa.
Será de aplicación a la empresa Coviran SCA y a todas las personas trabajadoras de 
ésta, incluidas las de todas las plataformas o centros de trabajo de dicha empresa en 
territorio español.
Artículo 2.  Ámbito funcional, territorial y personal.
Son de aplicación las normas contenidas en este Convenio a todas las personas  b
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Artículo 3.  Ámbito temporal.
El  Convenio  Colectivo  entrará  en  vigor  al  día  siguiente  de  su  publicación  en 
el «Boletín Oficial del Estado», extendiendo su vigencia desde el 1 de enero de 2020 
hasta el 31 de diciembre del año 2023, sin perjuicio de aquellas materias concretas en 
las que se establece un ámbito temporal de aplicación diferente.
Denuncia. Con dos meses de antelación a la fecha de finalización de su vigencia 
cualquiera de las partes firmantes del mismo podrá denunciarlo sin más requisito que la 
obligación de comunicárselo a la otra parte de modo escrito, en donde deberán constar 
las materias y los criterios de revisión del Convenio Colectivo que se proponen por la 
parte denunciante.
Denunciado el Convenio y hasta tanto no se logre acuerdo expreso en la negociación 
del nuevo que le habrá de sustituir, mantendrá su vigencia hasta que se firme un nuevo 
convenio.
Artículo 4.  Compensación y absorción.
Las condiciones que aquí se pactan sustituyen en su totalidad a las que hasta la 
firma  del  mismo  regían  en  los  centros  por  cualquier  pacto  o  convenio,  salvo  que 
expresamente se diga lo contrario en el presente Convenio.
Las  condiciones  pactadas  no  son  compensables  en  su  totalidad  con  las  que 
anteriormente rigieran, por mejora voluntaria pactada. Si serán compensables cuando 
sean debidas a imperativo legal, jurisprudencial, acuerdo colectivo o por cualquier otra 
causa, salvo que expresamente se señale lo contrario.
La empresa respetará las condiciones salariales más beneficiosas que hubieran 
pactado individual o colectivamente con los trabajadores, no siendo de aplicación la 
absorción y compensación regulada en el art. 26.5 del Estatuto de los Trabajadores, 
salvo lo establecido en el párrafo anterior o en las previsiones del Capítulo V del 
presente convenio.
Artículo 5.  Comisión mixta paritaria.
Se constituye a tenor de lo dispuesto en el artículo 85.3.e) del Estatuto de los 
Trabajadores una comisión paritaria compuesta por cuatro miembros de cada una de las 
dos  partes  firmantes  más  los  asesores  que  les  acompañen  que  entenderá, 
necesariamente, con carácter previo, del tratamiento y solución de cuantas cuestiones 
de  interpretación,  aplicación  y  conflictos  que  puedan  suscitarse  en  el  ámbito  de 
aplicación del presente Convenio, incluyendo cualquier adaptación que pueda producirse 
por la modificación de la normativa laboral y que pudiera afectar al presente Convenio.
Igualmente, entenderá, de forma previa a la vía jurisdiccional, en relación con los 
conflictos colectivos o individuales que puedan ser interpuestos por los legitimados para 
ello, a cuyo efecto la comisión mixta de Interpretación levantará la correspondiente acta, 
todo ello sin perjuicio de los plazos legales de general aplicación.
La representación social en dicha comisión estará compuesta por dos miembros de 
CCOO, uno de UGT y uno de GTI.
La Comisión anualmente elegirá de entre sus miembros a un Presidente/a y a un 
Secretario/a, que recaerá alternativamente en cada una de las representaciones (una 
vez la empresarial y otra la social).
De las reuniones celebradas por la Comisión se levantará acta al final de estas en las  s
que figuraran las miembros participantes, asuntos debatidos del orden del día y, en su  oe.
caso,  las  decisiones  adoptadas,  debiendo  ser  firmada  para  la  acreditación  de  las  w.
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partes alguno de los problemas sometidos a su conocimiento, en los diez días siguientes
al dicho sometimiento. Y ello previa citación fehaciente a cada uno de sus componentes,  Bc
realizada con al menos tres días a la celebración de la sesión. Una vez celebrada sesión 
de la Comisión se comunicará su resolución en el plazo máximo de tres días.
Las reuniones podrán celebrarse de forma presencial o telemática. La determinación 
y desarrollo se establecerá en el Reglamento de Organización y Funcionamiento de la 
Comisión Mixta.
La Comisión podrá, en caso de discrepancias producidas en su seno, someter la 
cuestión debatida a los sistemas extrajudiciales de resolución de conflictos establecidos 
mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómicos en su caso.
CAPÍTULO II
Organización del Trabajo
Artículo 6.  Organización del trabajo.
Es competencia única y exclusiva de la Dirección de la cooperativa, de acuerdo con 
el contenido específico del artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores y la legislación 
general laboral vigente, la ordenación de los recursos, su organización, dirección y 
control; todo ello en relación a la organización teórica y práctica del trabajo, asignación 
de funciones y control y verificación de la actividad laboral.
La organización del trabajo tiene como objeto alcanzar en la cooperativa un nivel 
óptimo de eficacia, utilizando adecuadamente sus recursos materiales y contando con la 
colaboración del personal.
El sistema de racionalización, mecanización y dirección del trabajo que se adopte, 
nunca podrá perjudicar la formación profesional que las personas trabajadoras tienen 
derecho  a  completar  y  perfeccionar  por  la  práctica,  respetando  la  dignidad  de  las 
personas trabajadoras.
CAPÍTULO III
Clasificación Profesional
Artículo 7.  Disposiciones generales.
I.  Ámbito Temporal.
1.  Durante  el  año  2020,  el  sistema  de  clasificación  profesional  en  el  que  se 
encuadrarán las personas trabajadoras será el regulado en el II Convenio Colectivo de 
Empresa de Coviran SCA.
2.  A partir del 1 de enero de 2021, el encuadramiento de las personas trabajadoras 
se regulará por el sistema de clasificación profesional del presente Convenio.
II.  Principios generales.
1.  Se entiende por sistema de clasificación profesional la ordenación jurídica por la 
que,  con  base  técnica  y  organizativa,  se  contempla  la  inclusión  de  las  personas 
trabajadoras en un marco general que establece los distintos cometidos laborales.
2.  A estos efectos, se entiende por grupo profesional el que agrupa las actitudes 
profesionales,  titulaciones  y  contenido  general  de  la  prestación,  incluyendo  tanto 
diversas categorías profesionales y niveles, como distintas funciones o especialidades  es
profesionales, previa realización, si ello es necesario, de cursos de formación. o
3.  El sistema de clasificación profesional será la base sobre la que se regulará la  5ww.
formIIaI.  deA llsepveacrt oas c baábsoi clao sm doev iclildaasdif ifcuanccióionn.al y sus distintos supuestos. 2021-1144n https://w
1.  El presente sistema de clasificación profesional se establece, fundamentalmente,
atendiendo a los criterios que el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la
existencia del grupo profesional: aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general 
de  la  prestación,  incluyendo  en  cada  grupo  tanto  distintas  funciones  como 
especialidades profesionales.
2.  La clasificación profesional se realiza en grupos y niveles profesionales por 
interpretación y aplicación de factores generales objetivos y por las tareas y funciones 
básicas más representativas que desarrollen las personas trabajadoras. Las personas 
trabajadoras en función del puesto de trabajo que desarrollan serán adscritas a un 
determinado nivel y grupo profesional, circunstancias que definirán su posición en el 
esquema organizativo y retributivo.
Así,  la  posesión  por  parte  de  una  persona  trabajadora  de  alguna  o  todas  las 
competencias  representativas  de  un  grupo  profesional  determinado,  no  implica 
necesariamente su adscripción al mismo, sino que su clasificación estará determinada 
por  la  exigencia  y  el  ejercicio  efectivo  de  tales  competencias  en  las  funciones 
correspondientes a su puesto de trabajo.
3.  No obstante, lo establecido en este capítulo respecto de los grupos profesionales 
y de conformidad con lo estipulado en el artículo 8 de este Convenio Colectivo, la 
movilidad funcional se deberá producir en las áreas de actividad.
4.  Los  factores  que  influyen  en  la  clasificación  profesional  de  las  personas 
trabajadoras  y  que,  por  tanto,  indican  la  pertenencia  de  cada  uno  de  éstos  a  un 
determinado  grupo  profesional,  todo  ello  según  los  criterios  determinados  por  el 
artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, son los que se definen a continuación:
La asignación de cada persona trabajadora al grupo profesional correspondiente será 
el  resultado  de  la  conjunta  ponderación  de  los  factores  que  a  continuación  se 
desarrollan:
Conocimientos: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta además de la 
formación básica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia 
adquirida y la dificultad para la adquisición de dichos conocimientos y experiencias.
Iniciativa: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimiento a 
normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.
Autonomía:  Factor  para  cuya  valoración  se  tendrá  en  cuenta  el  grado  de 
dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.
Responsabilidad: Factor para cuya  valoración  se tendrá en cuenta el grado de 
autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y 
la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
Mando: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y 
ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características 
del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.
Complejidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado 
de  integración  de  los  diversos  factores  antes  enumerados  en  la  tarea  o  puesto 
encomendado.
A la vista de los criterios anteriores, a partir del 1 de enero de 2021, las personas 
trabajadoras, se encuadrarán en alguno de los siguientes grupos y niveles:
Grupo A. Nivel I.  Criterios generales.
Personal que ejecuta su trabajo bajo instrucciones específicas, con un alto grado de 
dependencia  jerárquica  y  funcional.  Las  funciones  realizadas  por  las  personas  e.e
trabajadoras encuadradas bajo este nivel pueden requerir esfuerzo físico. Las tareas  b
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conocimientos básicos relacionados con las tareas que desempeñan.
Puestos de trabajo:
En este grupo profesional se incluyen los siguientes:
1.  Facturador/a.
2.  Controlador/a de Accesos.
3.  Recepcionista de Mercancías.
4.  Reponedor/a.
5.  Limpiador/a.
6.  Implantador/a.
Grupo A. Nivel II.  Criterios generales.
Operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo específico, con un alto grado 
de  dependencia  jerárquica  y  funcional.  Las  funciones  realizadas  pueden  requerir 
esfuerzo físico. Las tareas realizadas requieren formación específica y/o experiencia. 
Pueden ser ayudados por otras personas trabajadoras.
Formación:  Formación  Profesional,  enseñanza  obligatoria  o  equivalente  y 
conocimientos específicos relacionados con las tareas que desempeñan.
Puestos de trabajo:
En este grupo profesional se incluyen los siguientes:
1.  Recepcionista de Mercancías con tareas administrativas.
2.  Auxiliar Administrativo/a.
3.  Carretillero/a.
4.  Preparador/a de Pedidos.
5.  Cajero/a.
Grupo A. Nivel III.  Criterios generales.
Los trabajos realizados por los profesionales de nivel III son de ejecución autónoma 
bajo supervisión y requieren, habitualmente iniciativa y razonamiento. Las funciones 
comportan la responsabilidad de las mismas, pudiendo ser ayudados por otras personas 
trabajadoras. Puede realizar varias tareas heterogéneas dentro de su área funcional.
Formación:  Formación  Profesional,  enseñanza  obligatoria  o  equivalente  y 
conocimientos específicos relacionados con las tareas que desempeñan.
Puestos de trabajo:
En este grupo profesional se incluyen los siguientes:
1.  Administrativo/a.
2.  Personal de Mantenimiento.
3.  Personal de Despiece.
Grupo B. Nivel I.  Criterios generales.
Técnico/a  Junior:  Realiza  trabajos  muy  cualificados  con  menos  de  3  años  de 
experiencia.  Las  tareas  suelen  requerir  cierto  grado  de  autonomía  e  iniciativa, 
comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de las funciones que desempeña, 
pudiendo  ser  ayudado  por  otras  personas  trabajadoras.  Requieren  adecuados 
conocimientos profesionales. e.e
Jefe/a de Sección y Jefe/a de Turno: Realiza trabajos de forma autónoma pudiendo  b
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experiencia.
Puestos de trabajo:
En este grupo profesional se incluyen los siguientes:
1.  Técnico/a Junior.
2.  Jefe/a de Sección.
3.  Jefe/a de Turno.
Grupo B. Nivel II.  Criterios generales.
Técnico/a  Senior:  Realiza  trabajos  muy  cualificados,  con  más  de  3  años  de 
experiencia, bien en el puesto ocupado o bien en otro similar. Las funciones requieren 
autonomía  e  iniciativa,  pudiendo  ser  ayudados  por  otras  personas  trabajadoras. 
Requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas.
Coordinador/a de Equipos y 2.ª Responsable de Plataforma: El personal de este 
grupo realiza trabajos cualificados obtenidos bien a través de formación o experiencia 
que, con cierto grado de responsabilidad y autonomía puede ayudar a coordinar el 
trabajo de otras personas. Gestiona o pueden gestionar personas y ayuda a su superior 
en las tareas básicas, en el supuesto de ausencias ocasionales, incluido el periodo 
vacacional.
Formación: Formación Superior o universitaria específica para las funciones que 
realiza  o  conocimientos  profesionales  adquiridos  sobre  la  base  de  una  acreditada 
experiencia.
Puestos de trabajo:
En este grupo profesional se incluyen los siguientes:
1.  Técnico/a Senior.
2.  Coordinador/a de Equipos.
3.  2.ª Responsable de Plataforma.
Grupo C. Nivel I.  Criterios generales.
Tiene alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Planifica y dirige las 
funciones realizadas por el personal a su cargo, solucionando los problemas que se le 
plantean.  Participan  en  la  definición  de  objetivos  concretos  a  alcanzar  en  el 
departamento o unidad encomendada.
Formación: Formación Superior o universitaria, específica para las funciones que 
realiza  y  conocimientos  profesionales  adquiridos  sobre  la  base  de  una  acreditada 
experiencia.
Puestos de trabajo:
En este grupo profesional se incluyen los siguientes:
1.  Responsable de Departamento.
2.  Responsable de Plataforma.
Grupo C. Nivel II.  Criterios generales.
Tiene alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Planifica, organiza, dirige 
y coordina los objetivos estratégicos y dirige las funciones realizadas por el personal a su 
cargo. Puede coordinar y/o dirigir varios departamentos o plataformas. Participa en la  e.e
definición de objetivos, establece normas, guías y estrategias para alcanzar dichos  b
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reexapleizraie nyc iac.onocimientos  profesionales  adquiridos  sobre  la  base  de  una  acreditada
Puestos de trabajo:
En este grupo profesional se incluyen los siguientes:
1.  Responsable de Área.
2.  Coordinador/a de Plataforma.
Grupo D.  Criterios generales.
El  personal  perteneciente  a  este  nivel  tiene  elevada  responsabilidad  sobre  los 
resultados  de  la  empresa.  La  responsabilidad  de  su  gestión  afecta  directa  o 
indirectamente  a  toda  la  organización,  además  de  poder  implicar  importantes 
consecuencias económicas inmediatas. Dirigen y detentan la jefatura de la organización. 
Dependen directamente del Director General o Consejo Rector.
Formación: Formación Superior o universitaria, específica para las funciones que 
realiza  y  conocimientos  profesionales  adquiridos  sobre  la  base  de  una  acreditada 
experiencia.
Puestos de trabajo:
En este grupo profesional se incluyen los siguientes:
1.  Directores/as.
IV.  Polivalencia Funcional.
En el caso de aquellas personas trabajadoras encuadradas en el Grupo Profesional 
A, Nivel I y II, se considerará que son polivalentes cuando realicen funciones de un nivel 
superior durante más del 40% de su jornada en cómputo trimestral.
Estas  personas  trabajadoras  tendrán  derecho  a  la  percepción  de  un  Plus  de 
Polivalencia al trimestre por importe de la diferencia salarial existente entre el nivel I y 
nivel II y el nivel II y el nivel III, respectivamente. Dicho Plus de Polivalencia se empezará 
a abonar a partir de la firma del convenio.
Dicho Plus se entenderá no consolidable, de tal modo que solo se devengará cuando 
se presten servicios en los puestos o con las condiciones establecidas en los párrafos 
anteriores, dejándose de percibir en caso contrario.
El Sistema de Polivalencia Funcional solamente tendrá como finalidad la correcta 
adscripción de los puestos polivalentes dentro del sistema de Clasificación Profesional 
para la percepción del Plus de Polivalencia. En caso de cambio de funciones de las 
personas  trabajadoras  la  empresa  deberá  de  hacer  uso  de  la  Movilidad  Funcional 
recogida en el articulado de este Convenio y en el Estatuto de los Trabajadores.
V.  Comisión Paritaria de Clasificación Profesional.
A partir de la firma del Convenio se creará una Comisión Paritaria de Clasificación 
Profesional que tendrá una duración de doce meses.
En  dicha  Comisión  se  resolverán  las  discrepancias  surgidas  con  motivo  de  la 
adaptación del sistema de clasificación profesional del II y el III Convenio Colectivo de 
Empresa de Coviran SCA.
Dicha Comisión estará compuesta por las partes firmantes de este convenio en los 
mismos términos que la Comisión Mixta de Aplicación e Interpretación de Convenio.
A  tal  efecto  se  creará  un  reglamento  de  organización  y  funcionamiento  de  la  s
mencionada Comisión. oe.
Transcurridos los doce meses citados en el primer párrafo, las discrepancias que  w.
Mpuixdtiae rdaen  Aspulrigciar ceiónn m ea Itnetreiarp dreet acclaiósnif idcealc Cióonn pvreonfeios.ional serán abordadas por la Comisión  2021-1144n https://w
Artículo 8.  Movilidad funcional.
1.  La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones 
académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la 
dignidad de la persona trabajadora.
2.  La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como 
inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además, 
razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su 
atención.  La  empresa  deberá  comunicar  su  decisión  y  las  razones  de  ésta  a  los 
representantes de los trabajadores.
En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un 
período superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, la persona 
trabajadora podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio 
colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por 
él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin 
perjuicio  de  reclamar  la  diferencia  salarial  correspondiente.  Estas  acciones  serán 
acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su 
caso, de los delegados/as de personal, la persona trabajadora podrá reclamar ante la 
jurisdicción social.
3.  La persona trabajadora tendrá derecho a la retribución correspondiente a las 
funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones 
inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar las causas de 
despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de 
realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad 
funcional.
4.  El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos 
previstos  en  este  artículo  requerirá  el  acuerdo  de  las  partes  o,  en  su  defecto,  el 
sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones 
de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.
CAPÍTULO IV
Tiempo de contratación y periodo de prueba
Artículo 9.  Contratación.
La contratación de personas trabajadoras se ajustará a las normas legales generales 
sobre empleo, comprometiéndose la empresa a la utilización de los diversos modos de 
contratación de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.
Artículo 10.  Empresas de Trabajo Temporal.
Siempre que se utilice alguna persona trabajadora perteneciente a una empresa de 
trabajo temporal, independientemente de cuál sea su modalidad de contratación, la 
cooperativa garantizará a éste el mismo nivel de protección que el necesario para 
salvaguardar la seguridad y la salud de las demás personas trabajadoras de la empresa.
Se podrán celebrar contratos de puesta a disposición en aquellos centros de trabajo 
donde se haya realizado la preceptiva evaluación de riesgos laborales correspondiente al 
puesto de trabajo donde se vaya a emplear a la persona trabajadora, conforme a lo  s
dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, y teniendo siempre presente lo  e.
obligado y estipulado en el artículo 28 de la misma Ley en todos sus apartados. w.
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Artículo 11.  Periodo de prueba.
Se estará en cuanto al periodo de prueba a lo regulado en el art. 14 del Estatuto de 
los Trabajadores. No obstante, en caso de contratación indefinida de los grupos B, C, D 
el período de prueba será de seis meses.
CAPÍTULO V
Salarios y Estructura Retributiva
Sección I
Artículo 12.  Estructura salarial.
Las retribuciones de las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación 
del  presente  Convenio  Colectivo  estarán  constituidas  por  el  salario  base  y  los 
complementos del mismo.
1.  Salario base.  Es la parte de retribución de la persona trabajadora fijada por 
unidad  de  tiempo,  sin  atender  a  las  circunstancias  que  definen  los  complementos 
personales,  de  puesto  de  trabajo,  de  calidad  o  cantidad,  de  vencimiento  periódico 
superior al mes, en especie o de residencia. Remunera la jornada anual efectiva de 
trabajo y los descansos legalmente establecidos.
2.  Complementos  personales.  Son  los  complementos  que  derivan  de  las 
condiciones personales de la persona trabajadora, y que no hayan sido valorados al ser 
fijado  el  salario  base.  Son  complementos  personales,  además  de  la  antigüedad 
consolidada o no, los de títulos, idiomas, conocimientos especiales, de unificación de 
convenio, así como, el complemento voluntario consolidado vigente a la fecha de la 
entrada en vigor del presente convenio. Todos ellos son consolidables, no absorbibles y 
revalorizables.
3.  Complemento  personal  voluntario.  Aquel  complemento  establecido 
voluntariamente por la empresa. Este complemento tendrá naturaleza no absorbible ni 
compensable, a excepción, de que por imperativo legal el salario mínimo interprofesional 
se situara por encima del importe establecido en alguna de las tablas salariales vigentes 
para ese año. En este caso, será absorbible solo la parte correspondiente a incluir en 
tablas para que estas igualen el importe del salario mínimo interprofesional.
4.  Complementos de puesto de trabajo.  Son los complementos que percibe la 
persona trabajadora por razón de las características del puesto de trabajo en el que 
desarrolla efectivamente su servicio. Estos complementos son de índole funcional y su 
percepción depende, exclusivamente, de la efectiva prestación de trabajo en el puesto 
asignado, por lo que no tienen en ningún caso carácter consolidable.
Se considerarán complemento de puesto de trabajo las cantidades que se perciban y 
retribuyan, entre otros, la peligrosidad o toxicidad del puesto de trabajo, penosidad, 
nocturnidad, festivos, carretillero u otros señalados expresamente como tales en este 
convenio.
5.  Complementos  de  calidad  o  cantidad  de  trabajo.  Se  entiende  por 
complementos de calidad o cantidad de trabajo aquellos que la persona trabajadora 
percibe por razón de una mejor calidad en el trabajo o una mayor cantidad, en forma de 
premios e incentivos, pluses de actividad, asiduidad, horas extraordinarias u otros, vayan  s
o no unidos a un sistema de retribuciones por rendimiento, por lo que no tienen, en  o
ningún caso, carácter consolidable. 5ww.
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otros suministros, cuando dichos beneficios no formen parte del salario base.
8.  Plus Transporte, se abonará atendiendo a los días efectivos realmente trabajados.
Sección II
Artículo 13.  Retribuciones.
Las retribuciones de las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación 
de  este  Convenio  estarán  formadas  por  el  salario  base  de  grupo  y  los  distintos 
complementos.
El pago de las mensualidades se realizará antes de fin de cada mes y la retribución 
de diciembre antes del día de Navidad.
Artículo 14.  Salarios base de grupo.
Se entiende por salario base de grupo las percepciones económicas que deban 
percibir las personas trabajadoras afectadas por este Convenio en función, tanto de la 
ejecución de la jornada anual pactada como de su encuadramiento en alguno de los 
siguientes grupos profesionales.
Para garantizar la progresión salarial de los niveles retributivos, se establece 
que si uno o varios niveles retributivos se vieran afectados por la actualización del 
salario  mínimo  interprofesional,  la  empresa  garantizará  una  diferencia  mínima 
salarial del 1% entre los niveles afectados, la cual tendrá carácter absorbible y 
compensable con los incrementos de Convenio previstos con carácter anual.
Los salarios de grupo, que retribuyen la jornada anual pactada, incluyen el importe 
de las pagas extraordinarias y de las vacaciones, serán durante el año 2020, 2021, 2022 
y 2023 las siguientes cuantías:
Tablas salariales año 2020
Salario mensual
Salario anual
Grupos profesionales (14 Pagas)
Euros
Euros
Grupo A. 960,00 13.440,00
Grupo B. 973,30 13.626,20
Grupo C. 987,87 13.830,18
Grupo D. 1.048,82 14.683,47
Grupo E. 1.123,29 15.726,08
Grupo F. 1.186,45 16.610,35
Grupo G. 1.202,70 16.837,77
Tablas salariales año 2021
Salario mensual
Salario anual
Grupos profesionales (14 Pagas)
Euros
Euros
Nivel I. 975,36 13.655,04
Grupo A. Nivel II. 988,87 13.844,22 e.e
Nivel III. 1.003,68 14.051,46 w.
Grupo B. NNiivveell  II.I. 11..016314,,4502 1145..885893,,6375 2021-1144n https://w
Salario mensual
Salario anual
Grupos profesionales (14 Pagas)
Euros
Euros
Nivel I. 1.197,13 16.759,85
Grupo C.
Nivel II. 1.201,90 16.826,60
Grupo D. Nivel I. 1.208,71 16.921,96
Tablas salariales año 2022
Salario mensual
Salario anual
Grupos profesionales (14 Pagas)
Euros
Euros
Nivel I. 992,92 13.900,83
Grupo A. Nivel II. 1.006,67 14.093,42
Nivel III. 1.021,74 14.304,39
Nivel I. 1.077,33 15.082,56
Grupo B.
Nivel II. 1.151,54 16.121,60
Nivel I. 1.209,10 16.927,44
Grupo C.
Nivel II. 1.213,92 16.994,87
Grupo D. Nivel I. 1.220,80 17.091,18
Tablas Salariales Año 2023
Salario mensual
Salario anual
Grupos profesionales (14 Pagas)
Euros
Euros
Nivel I. 1.012,77 14.178,85
Grupo A. Nivel II. 1.026,81 14.375,28
Nivel III. 1.042,18 14.590,48
Nivel I. 1.093,49 15.308,80
Grupo B.
Nivel II. 1.168,82 16.363,42
Nivel I. 1.221,19 17.096,72
Grupo C.
Nivel II. 1.226,06 17.164,81
Grupo D. Nivel I. 1.233,01 17.262,09
Artículo 15.  Pagas extraordinarias.
Las retribuciones establecidas en el presente Convenio se abonarán a razón de doce 
pagas mensuales y dos extraordinarias (junio y diciembre), con devengo semestral y  es
pagaderas  de  forma  independiente  a  la  nómina  de  dichos  meses.  Las  pagas  o
extraordinarias se abonarán respectivamente, los días 15 de junio y 15 de diciembre. 5ww.
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prorrateadas en doce mensualidades. En tal caso deberá comunicarlo un mes antes de
la finalización de cada año para su aplicación en el siguiente. Podrá dejarlo sin efecto 
preavisando en los mismos términos y plazo.
En todo caso, las personas trabajadoras con contrato temporal de nuevo ingreso 
percibirán las pagas extraordinarias de forma prorrateada. En el caso que adquieran la 
condición de personal indefinido, podrán optar a mantener el pago de forma prorrateada 
o a solicitar su abono en la mensualidad de junio y diciembre una vez finalizado en su 
totalidad el periodo de devengo de la paga correspondiente.
Artículo 16.  Incremento salarial.
Los incrementos salariales aplicables a los años 2020, 2021, 2022 y 2023, serán los 
contemplados en las tablas salariales incluidas en el artículo 14 de este Convenio, no 
afectando a los complementos personales de los artículos 12.2 y 12.3.
Asimismo,  los  incrementos  salariales  afectarán  a  aquellos  pluses  de  puesto  de 
trabajo, complemento personal de antigüedad o complementos de cantidad o calidad en 
el trabajo previstos en el presente Convenio. Para el incremento salarial mencionado se 
tendrá en cuenta la fecha de entrada en vigor para cada plus o complemento acordado 
por las partes firmantes de este convenio.
Año 2020: Para el primer año de vigencia y por tanto por el periodo correspondiente 
a dicho año 2020, la empresa abonará con carácter retroactivo a 1 de enero de 2020 los 
atrasos correspondientes a las diferencias que resulten de las tablas salariales del 
año 2019 y del año 2020.
Los atrasos mencionados en el párrafo anterior serán abonados antes del 31 de 
marzo de 2021. Asimismo, a efectos de alcanzar las cantidades pactadas en las tablas 
salariales del año 2020, solo se considerará absorbible el Complemento SMI abonado 
durante dicho año.
Año 2021: Para el segundo año de vigencia del convenio, es decir, el año 2021, la 
empresa  abonará  con  carácter  retroactivo  a  1  de  enero  de  2021  los  atrasos 
correspondientes a la diferencia existente entre las tablas salariales del año 2019 y 2021. 
Los atrasos serán abonados con la nómina del mes siguiente a la firma del presente 
Convenio Colectivo.
A efectos de alcanzar las cantidades pactadas en las tablas salariales del año 2021, 
solo se considerará absorbible el Complemento SMI abonado durante dicho año.
Para el abono de los atrasos de 2021, se tendrá en cuenta la clasificación profesional 
vigente a partir del 1 de enero de 2021, por lo se le añadirán los atrasos originados por 
las diferencias en tablas salariales del anterior y vigente grupo profesional.
Igualmente, con efectos retroactivos a 1 de enero de 2021 se incluirán en los atrasos 
mencionados, los derivados de la actualización de aquellos pluses de puesto de trabajo 
o  complementos  de  cantidad  o  calidad  del  trabajo  en  los  que  esté  previsto  una 
actualización para ese año. Para ello, se tendrá en cuenta la fecha efectos prevista en 
este Capítulo para cada plus de puesto o complemento de cantidad o calidad del trabajo
Año  2022:  Para  el  tercer  año  de  vigencia,  es  decir  el  año  2022,  la  empresa 
comenzará a aplicar el incremento salarial acordado en tablas a efectos 1 de enero 
de 2022, aplicando  también el incremento  salarial de  aquellos pluses de puesto o 
complementos  de  cantidad  o  calidad  en  el  trabajo  en  los  que  esté  prevista  una 
actualización para este año.
Año  2023:  Para  el  cuarto  año  de  vigencia,  es  decir  el  año  2023,  la  empresa 
comenzará a aplicar el incremento salarial acordado en tablas a efectos 1 de enero 
de 2023, aplicando también el incremento  salarial  de  aquellos pluses de puesto o  e.
complementos  de  cantidad  o  calidad  en  el  trabajo  en  los  que  esté  prevista  una  w.b
actualización para este año. 2021-11445n https://ww
Artículo 17.  Horas extraordinarias.
Serán aquellas que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de 
trabajo. Serán retribuidas o compensadas con un incremento del 75% más que la hora 
ordinaria si se realiza en día laborable.
Las horas extraordinarias festivas podrán ser retribuidas o compensadas de tres 
formas, incrementándose la retribución de estas a lo largo de la vigencia del presente 
Convenio Colectivo:
a)  Año 2020:
A.  Por cinco horas trabajadas descanso de 12,5 horas.
B.  Por cinco horas trabajadas descanso de 8 horas más 40 € brutos.
C.  Por cinco horas trabajadas retribución de 90 € brutos.
b)  Año 2021:
A.  Por cinco horas trabajadas descanso de 12,5 horas.
B.  Por cinco horas trabajadas descanso de 8 horas más 42,65 € brutos.
C.  Por cinco horas trabajadas retribución de 96 € brutos.
c)  Año 2022:
A.  Por cinco horas trabajadas descanso de 12,5 horas.
B.  Por cinco horas trabajadas descanso de 8 horas más 45,33 € brutos.
C.  Por cinco horas trabajadas retribución de 102 € brutos.
d)  Año 2023:
A.  Por cinco horas trabajadas descanso de 12,5 horas.
B.  Por cinco horas trabajadas descanso de 8 horas más 48 € brutos.
C.  Por cinco horas trabajadas retribución de 108 € brutos.
Lo descrito anteriormente corresponde a 5 horas de trabajo. Si se trabajase un 
número diferente de horas (en exceso o en defecto), la compensación se realizará de 
forma proporcional al tiempo trabajado.
La compensación o retribución de las horas extraordinarias, (incluidas las festivas) se 
establecerá de mutuo acuerdo entre empresa y la persona trabajadora.
Artículo 18.  Pluses salariales.
I.  De puesto de trabajo:
1.  Nocturnidad. 
Se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la 
mañana.
El trabajo nocturno tendrá una retribución de un incremento 20% del salario base.
2.  Plus de Cámaras Frigoríficas Frío Negativo.
Se devengará exclusivamente en aquellos trabajos realizados dentro de las cámaras 
de congelado de «frío negativo» que requieren un equipo de protección especial, y  e.e
siempre que la persona trabajadora permanezca en ellas más del 50 % de la jornada  b
mincernesmueanl. toL ad ecl o3m0%pe dnesla scaiólanr iop obra sees.te trabajo de cámaras de congelado será con un  2021-11445n https://ww
3.  Plus de Cámaras Frigoríficas Frio Positivo. 
Se devengará exclusivamente en aquellos trabajos realizados dentro de las cámaras 
de refrigerado de «frío positivo» y siempre que la persona trabajadora permanezca en 
ellas más del 50 % de la jornada mensual. Percibirán un plus de 25 € mensuales en el 
año 2021 y de 30 € mensuales en los años 2022 y 2023.
4.  Plus de Carretillero. 
Las personas trabajadoras que conduzcan carretillas elevadoras para el transporte 
de  mercancías,  estando  en  posesión  de  la  correspondiente  acreditación  de  haber 
recibido la formación de conductor/a de carretillas elevadoras, y realizan esta tarea el 50 
% o más de su jornada mensual. Percibirán un plus de 16 € mensuales en el año 2020, 
de 25 € mensuales en el año 2021 y de 30 € mensuales en los años 2022 y 2023.
5.  Plus de Domingos. 
La retribución del trabajo en domingos se realizará a través de un Plus específico, de 
igual denominación, cuya cuantía se fija en 8,5 € / hora.
A partir de la firma del III Convenio Colectivo de Empresa de Coviran SCA, el 
Complemento de Turnicidad de Domingos previsto en el párrafo 2.º del artículo 18 del 
anterior  convenio,  será  sustituido  por  el  Plus  de  Domingos  regulado  en  el  párrafo 
anterior.
6.  Plus de Guardias Localizadas (Mantenimiento). 
Las personas adscritas al departamento de mantenimiento que, por la naturaleza de 
su puesto hayan de  mantenerse disponibles,  localizables y exista una planificación 
previa y conocida de guardias, percibirán la cantidad de 150 € semanales, sin perjuicio 
de las horas extraordinarias que pudieran corresponder por el exceso de la jornada 
ordinaria.
7.  Plus Polivalencia. 
En el caso de aquellas personas trabajadoras encuadradas en el Grupo Profesional 
A, Nivel I y II, se considerará que son polivalentes cuando realicen funciones de un nivel 
superior durante más de un 40% de su jornada en cómputo trimestral.
Tendrán derecho a la percepción de un Plus de Polivalencia al trimestre por importe 
de la diferencia salarial existente entre el Nivel I y Nivel II y el Nivel II y el Nivel III, 
respectivamente. Dicho Plus de Polivalencia se empezará a abonar a partir de la firma 
del presente convenio y será no consolidable.
Estos pluses salariales anteriores son pluses de puesto de trabajo, de tal modo que 
solo  se  devengarán  cuando  se  preste  el  trabajo  en  los  puestos  correspondientes, 
dejándose de percibir en caso contrario.
II.  Personales:
1.  Complemento personal de antigüedad. 
A partir de la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo la antigüedad será la 
que se establece en el presente artículo: es
a)  Para  las  personas  trabajadoras  con  antigüedad  anterior  a  la  vigencia  del  I  w.
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Coviran SCA, tendrán derecho a percibir un solo trienio por importe de 360 € anuales, no 
siendo absorbible ni compensable.
c)  Aquellas  personas  trabajadoras  qué  con  anterioridad  a  la  publicación  del 
presente convenio, no venían percibiendo cantidad alguna en concepto de antigüedad o 
ésta fuere inferior a alguna de las antigüedades previstas en los dos párrafos anteriores, 
percibirán a partir de la firma del III Convenio Colectivo de Empresa de Coviran SCA, la 
antigüedad regulada en el párrafo b) o su diferencia, hasta un importe de 360 € anuales.
2.  Complemento personal de unificación de convenio. 
Se establece en atención a las diferentes retribuciones del colectivo de personas 
trabajadoras que fue absorbido por el I Convenio Colectivo de Empresa de Covirán SCA, 
y que con anterioridad se regían por diversos convenios de ámbito provincial o sectorial 
en todo el territorio español. Es por ello que las diferencias retributivas que hay entre 
todos ellos en relación al presente convenio y que hasta ahora tenían consolidadas, las 
seguirán  percibiendo  mediante  este  complemento  salarial,  de  carácter  personal,  no 
absorbible ni compensable y revalorizable.
3.  Complemento personal voluntario. 
Es aquél establecido voluntariamente por la empresa que tras la firma del presente 
Convenio será no absorbible ni compensable y revalorizable, salvo la excepción sobre 
absorción prevista en el artículo 12.3 del presente convenio.
III.  Plus de Transporte. 
Es un plus extrasalarial que retribuye los gastos de desplazamiento a la empresa. Se 
devenga por día efectivo de trabajo y su importe es de 1,50 € día.
CAPÍTULO VI
Tiempo de Trabajo y Descanso
Artículo 19.  Jornada.
1.  Durante la vigencia del Convenio la jornada anual máxima de trabajo efectivo 
queda establecida en 1.790 horas.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas 
semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
El cómputo de jornada se iniciará en el momento en que la persona trabajadora se 
encuentre en el puesto de trabajo efectivo. En la jornada diaria continuada de trabajo 
efectivo está incluido el tiempo de bocadillo que será de 20 minutos o conforme a los 
usos y costumbres de cada centro de trabajo.
Para el personal que realice su jornada fuera del centro de trabajo, la jornada 
comenzará cuando la persona trabajadora realice el registro en un localizador activo 
aplicable a dicha persona.
2.  Distribución de la jornada.
Con el fin de facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral, se procurará, dentro 
de  las  necesidades  productivas  del  área  y  centro  de  trabajo,  que  la  jornada  sea  es
continuada. o
Entre el fin de una jornada y el comienzo de la siguiente deberán mediar al menos  5ww.
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La distribución irregular contemplada en el presente artículo no podrá ser aplicada a 
las personas trabajadoras en situación de reducción de jornada por guarda legal.
No se podrá aplicar la distribución irregular de la jornada, fuera de la jornada habitual 
de la persona trabajadora, ni en los días de las jornadas especiales recogidos en el 
punto 6 de este artículo.
Las horas realizadas de distribución irregular de jornada podrán ser compensadas en 
horas  o  en  jornadas  completas,  previo  acuerdo  entre  la  persona  trabajadora  y  la 
empresa, en el plazo de doce meses desde que se produzcan.
3.  Jornada Semanal. 
La  jornada  semanal  será  de  cinco  días  de  trabajo  con  dos  días  de  descanso 
semanales para todas las personas trabajadoras, estableciéndose como regla general un 
descanso semanal de dos días ininterrumpidos que se disfrutará en atención a las 
siguientes reglas:
1.  En todo caso se respetarán los descansos semanales en sábado y domingo o en 
viernes y sábado del personal de aquellos centros de trabajo o secciones que tuviesen el 
descanso  semanal  mencionado  con  anterioridad  a  la  firma  del  presente  Convenio 
Colectivo.
2.  Al menos, un tercio de los descansos semanales se disfrutarán en sábado y 
domingo.
3.  Los  otros  dos  tercios  del  disfrute  del  descanso  semanal  se  realizará  entre 
viernes, sábado, domingo y lunes.
Como  excepción  a  la  regla  general  anterior,  en  aquellos  centros  de  trabajo  o 
secciones que, vinieran prestando servicios seis días a la semana hasta la firma del 
presente Convenio y tuvieran apertura en sábado por necesidades de la actividad, se 
garantizará que:
1.  Al menos un tercio de los descansos semanales de cada trimestre recaerán en 
sábado y domingo.
2.  Los otros dos tercios restantes deberán incluir al menos un día de descanso 
semanal dentro del fin de semana (sábado o domingo).
3.  Se respetarán los acuerdos que puedan realizarse entre la Representación Legal 
de los Trabajadores y la Dirección de los diferentes centros de trabajo, a la hora de poder 
crear una bolsa de horas en lo relativo a los descansos semanales del párrafo anterior. 
Esta bolsa de horas tendrá que ser consumida dentro de cada trimestre.
Dicha excepción tendrá un periodo transitorio de aplicación hasta el 31 de diciembre 
de  2021,  a  partir  del  cual  se  empezará  a  aplicar  a  la  totalidad  de  las  personas 
trabajadoras la regla general.
En  el  caso  de  familias  monoparentales  con  hijos/as  a  cargo,  se  facilitará  la 
adaptación de jornada para la conciliación de la vida personal y familiar, teniéndose en 
cuenta la actividad de la empresa, así como la organización de los turnos de la sección a 
la que pertenece la persona trabajadora.
4.  Verificación y control. 
Se llevará un registro diario de la jornada objetivo y constatable, que estará a 
disposición de cada persona trabajadora. Será negociado con la Representación Legal  e.
de los Trabajadores la organización y documentación del registro de jornada. w.b
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5.  Fiestas Locales, de Comunidad Autónoma y/o Nacionales. 
La empresa y el Comité Intercentros pactarán antes de la finalización de cada año 
las fiestas en las que se trabajará en cada centro de trabajo en el año siguiente.
Las personas trabajadoras adscritas a dichos turnos deberán ser personal voluntario, 
en caso de exceder los voluntarios la demanda de la empresa, ésta establecerá una 
rotación con el fin de dar igualdad de oportunidades.
6.  Jornadas Especiales. 
Para posibilitar la conciliación de la vida personal y familiar con el exceso de trabajo 
durante  las  fiestas  navideñas,  expresamente  se  acuerda  que  los  días  24  y  31  de 
diciembre y el día 5 de enero, la jornada será de cinco horas y finalizará como máximo a 
las 14:00 horas. Los turnos perjudicados por iniciarse o terminar con posterioridad de 
las 14:00 horas, se adaptarán de común acuerdo con la dirección del centro de trabajo; 
en caso de no adaptación, se deberá recuperar las cinco horas no trabajadas esos días 
dentro de las cuatro semanas precedentes o posteriores.
Asimismo,  a  lo  largo  del  año  las  personas  trabajadoras  dispondrán  de  cuatro 
jornadas especiales más con las mismas características que las anteriores y que se 
incluirán en el calendario anual, siendo estas acordadas por la Representación Legal de 
los Trabajadores, la dirección de la empresa y de cada centro de trabajo. Si algún centro 
de  trabajo  carece  de  Representación  Legal  de  los  Trabajadores,  será  el  Comité 
Intercentros el que medie con la dirección de la empresa para acordar fechas.
Se respetarán en aquellos centros de trabajo, que tuvieran un número superior de 
jornadas  reducidas  a  las  señaladas  en  los  dos  párrafos  anteriores,  las  jornadas 
reducidas que vinieran disfrutando con anterioridad a la firma del presente convenio.
Las  jornadas  especiales  contempladas  en  los  párrafos  primero  y  segundo  del 
apartado  6,  estarán  incluidas  dentro  de  la  jornada  máxima  anual  prevista  en  el 
artículo 19.1 del presente convenio.
Artículo 20.  Vacaciones.
Todas las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio disfrutarán de 
un período de vacaciones anuales retribuido cuya duración será de 22 días laborales, 
que se incrementarán en cuatro días más si todas las vacaciones que se disfruten están 
fuera del periodo estival. Se tendrá derecho a cada uno de esos cuatro días por cada 
una de las semanas que se tomen fuera del periodo estival.
Las personas trabajadoras tendrán garantizados diez días laborables consecutivos 
durante el periodo estival, adaptándose a los usos y costumbres de cada centro de 
trabajo.  Las  vacaciones  se  disfrutarán  preferentemente  en  los  períodos  de  menor 
actividad de la empresa.
Se entiende periodo estival a efectos de vacaciones el comprendido entre 15 de junio 
y 30 de septiembre de cada año.
Las personas trabajadoras que acrediten tener familiares de primer grado residiendo 
en otros países, tendrán el derecho de disfrutar todas las vacaciones devengadas en el 
año natural, siempre que el disfrute de las vacaciones sea fuera de periodo estival y en 
época de menor actividad de cada centro de trabajo.
El calendario de vacaciones se publicará en el último trimestre del año. En cada 
centro de trabajo se negociará el calendario de vacaciones con la Representación Legal 
de los Trabajadores estableciéndose de forma equitativa y rotativa. e.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores,  w.b
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de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya 
terminado el año natural al que corresponda.
Asimismo,  en  el  supuesto  de  que  el  periodo  de  vacaciones  coincida  con  una 
incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas anteriormente que 
imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año 
natural a que corresponden, la persona trabajadora podrá efectivamente disfrutar del 
periodo que le corresponda una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan 
transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado, 
garantizándose  en  tal  caso  el  efectivo  disfrute  de  las  vacaciones  sin  que  pueda 
sustituirse por compensación económica.
Artículo 21.  Licencias.
A)  Licencias retribuidas.
1.  La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, 
con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a)  Veinte días naturales en caso de matrimonio o constitución de pareja de hecho. 
Las personas trabajadoras que se hayan constituido como pareja de hecho y hayan 
disfrutado los veinte días naturales, no podrán ejercitar nuevamente este permiso con el 
mismo contrayente.
b)  Cuatro  días  naturales  por  el  fallecimiento,  accidente  o  enfermedad  grave, 
hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo asistido 
domiciliario, de cónyuge e hijos. En el caso de hospitalización, la persona trabajadora 
podrá hacer uso de los días reconocidos en este apartado mientras dure el hecho 
causante y de forma discontinua.
c)  Tres  días  naturales  por  el  fallecimiento,  accidente  o  enfermedad  grave, 
hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo asistido 
domiciliario, de familiares de primer grado consanguinidad o afinidad distintos a los 
señalados en el párrafo b). En el caso de hospitalización, la persona trabajadora podrá 
hacer uso de los días reconocidos en este apartado mientras dure el hecho causante y 
de forma discontinua.
d)  Dos  días  naturales  por  el  fallecimiento,  accidente  o  enfermedad  grave, 
hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo asistido 
domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. En el 
caso de hospitalización, la persona trabajadora podrá hacer uso de los días reconocidos 
en este apartado mientras dure el hecho causante y de forma discontinua.
e)  Un día natural en caso de matrimonio hasta segundo grado de consanguinidad o 
afinidad, siempre que el hecho causante coincida con la jornada habitual de la persona 
trabajadora.
f)  Cuando por los motivos señalados anteriormente la persona trabajadora necesite 
hacer un desplazamiento de más de 100 km, a contar desde el centro de trabajo hasta el 
lugar de los hechos, el permiso se ampliará en dos días naturales más.
g)  Dos días naturales por traslado del domicilio habitual.
h)  Dos  días  de  asuntos  propios  sin  necesidad  de  justificación,  salvo  aquellas 
personas trabajadoras que se hayan incorporado en el año natural en cuyo caso tendrán 
un día de asuntos propios sin tener en cuenta los requisitos del párrafo siguiente.
Para el disfrute de uno de los dos días de asuntos propios se tendrán en cuenta los  s
siguientes requisitos: oe.
––  PNood práo ddriás fdruistafrrustea rfsuee rdae d feolr mpear icoodnos eecsutivtiaval y a dl eplr immeesr  ddíea  ddieci eamsubnreto.s propios. 2021-1144n https://w
ij))   TVieeimntpeo  hinodraissp eannsuaableles  ppaarara ir  aasl imstéird iaclo  mo éedxiácmo ecnoens  rheigjolasd omse.nores de 14 años,
siempre que se justifique en documento oficial. En el caso que la persona trabajadora
agote las veinte horas anuales mencionadas en el párrafo anterior, tendrá el tiempo 
indispensable para asistir al médico con hijos menores de 14 años, siempre que se 
justifique con documento oficial y se recupere el tiempo empleado.
k)  Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de 
carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
l)  Para  realizar  funciones  sindicales  o  de  representación  del  personal  en  los 
términos establecidos legal o convencionalmente.
m)  Por  el  tiempo  indispensable  para  la  realización  de  exámenes  prenatales  y 
técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
n)  Cuarenta horas anuales para asistir a consultas médicas en caso de familiares a 
cargo de primer grado de consanguinidad de la persona trabajadora y que tengan un 
grado de discapacidad igual o superior al 33%, debidamente acreditado.
o)  Veinte horas anuales para asistir a consultar médicas en caso de familiares 
ascendentes  dependientes  de  primer  grado  de  consanguinidad  de  la  persona 
trabajadora, que estén a su cargo y esté debidamente acreditado.
También tendrán derecho a los permisos señalados en los apartados b), c), d), e), y j) 
aquellas trabajadoras que de forma fehaciente acrediten la inscripción como unión de 
hecho con su pareja.
Los permisos contemplados en los apartados a), b), c), d), g) podrán disfrutarse 
desde el siguiente día laborable inmediatamente posterior al hecho causante.
2.  En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o 
acogimiento,  de  acuerdo  con  el  artículo  45.1.d),  las  personas  trabajadoras  tendrán 
derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el 
cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se 
incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines 
de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su 
jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas 
correspondiente a 16 días naturales que se podrán unir a la suspensión de contrato por 
nacimiento.
La  reducción  de  jornada  contemplada  en  este  apartado  constituye  un  derecho 
individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro 
progenitor, adoptante, guardador o acogedor.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este 
derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta 
que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del 
cumplimiento de los nueve meses.
3.  Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una 
hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, 
deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a 
reducir  su  jornada  de  trabajo  hasta  un  máximo  de  dos  horas,  con  la  disminución 
proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el 
apartado 5 de este artículo.
4.  Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 
doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida 
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución 
proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la  e
duración de aquella. bo
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar,  5w
heansfetarm eel dsaedg unnod pou gerdaad ov adleer sceo npsoarn sgí uminisidmaod,  oy  aqfuinei dnaod d, eqsueem ppoer ñrea zaocntievsid daed  eredtaridb,u aidcac.idente o  2021-1144n https://w
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del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la
hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer 
(tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, 
que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su 
cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de 
salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, 
como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años.
Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un 
derecho individual de las personas trabajadoras, hombre o mujeres. No obstante, si dos 
o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el 
mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones 
justificadas de funcionamiento de la empresa.
5.  La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de 
jornada, previstos en los apartados 2, 3 y 4, corresponderán a la persona trabajadora 
dentro de su jornada ordinaria. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá 
preavisar al empresario con una antelación de quince días, precisando la fecha en que 
iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.
Las  discrepancias  surgidas  entre  empresario  y  persona  trabajadora  sobre  la 
concreción  horaria  y  la  determinación  de  los  periodos  de  disfrute  previstos  en  los 
apartados 2, 3, 4 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento 
establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la 
Jurisdicción Social.
6.  Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia 
de  género  o  de  víctimas  del  terrorismo  tendrán  derecho,  para  hacer  efectiva  su 
protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de 
trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de 
trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de 
otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
B)  Licencias no retribuidas.
Todo el personal previo aviso, podrá ausentarse del trabajo sin derecho a percibir 
compensación económica, por los motivos y el tiempo siguiente:
a)  Un día laborable al año sin justificación para el cual deberá preavisar a la 
empresa con cinco días de antelación.
b)  Además de los días que corresponden en el artículo 21. b) y c) del convenio 
colectivo, en caso de fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho debidamente registrada, 
padres e hijos, se tendrá derecho a un permiso de hasta 5 días naturales.
c)  Además  de  los  días  que  corresponden  en  el  artículo  21.  c)  del  convenio 
colectivo, en caso de hospitalización de hijos, se tendrá derecho a un permiso de hasta 5 
días naturales.
d)  Un día natural en caso de fallecimiento de parientes de hasta tercer grado de 
consanguinidad o afinidad, siempre que el hecho causante coincida con la jornada 
habitual de la persona trabajadora y esté debidamente justificado.
Artículo 22.  Excedencias.
1.  Excedencia  por  maternidad.  Las  personas  trabajadoras  que  soliciten  una 
excedencia por razón de maternidad de acuerdo con el artículo 46.3 del Estatuto de los 
Trabajadores tendrán derecho a la misma hasta que el descendiente cumpla los 4 años y  e.
a la reserva de su puesto de trabajo durante el primer año, transcurrido dicho plazo, la  w.b
pereeqsruesivorvanalae  qntrutaeeb.d aaAjarsadi moreriasfem treiodn,a d eraás  utdene  rppeeucrehísootd oao  d laes  eatrrsáais btcaeojnomc dipaeu la tam cbiuslerms ooas  g edrfeue pcfootor pmsr aodcfeeiós niao npntraiogl füoee scdioaantdea gly.o rílaa   2021-1144n https://w
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cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por 
razones  de  edad,  accidente  o  enfermedad  no  pueda  valerse  por  sí  mismo,  y  no 
desempeñe actividad retribuida. El período en que la persona trabajadora permanezca 
en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a 
efectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos 
de formación profesional.
3.  Excedencia voluntaria. Las personas trabajadoras con al menos una antigüedad 
en la empresa de un año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse 
en excedencia voluntaria por un plazo no menor de cuatro meses y no mayor de cinco 
años en los términos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.
En los supuestos previstos en los apartados 1, 2 y 3, la persona trabajadora, deberá 
preavisar al empresario con una antelación de quince días, precisando la fecha en que 
iniciará y finalizará el periodo de excedencia.
Artículo 23.  Protección a la Vida Familiar.
1.  El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, 
suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las 
cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores 
al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la 
salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre 
biológica  durante  16  semanas,  de  las  cuales  serán  obligatorias  las  seis  semanas 
ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada 
completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del 
Código Civil.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el 
neonato  deba  permanecer  hospitalizado  a  continuación  del  parto,  el  periodo  de 
suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a 
partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas 
posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el 
neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, 
por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días 
como  el  nacido  se  encuentre  hospitalizado,  con  un  máximo  de  trece  semanas 
adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá 
reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se 
solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, 
una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, 
podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma 
acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria 
posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses.
No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas 
antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, 
de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una 
antelación mínima de quince días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su  e.
ejercicio al otro progenitor. w.b
idnem jeoLdrani aastdauams ppeeannrtcesii aóplno,  spdtreeervli oiocr eoasnc tuarael tproda ordt oee,n  pttrroead blraaá je odm,i sptfrrrauentsasarc syue rl raeid npa ersér sgloaimnsa e pntrr aidmbeea jrojaardsno arsdaea,i  syc  ocsmoenpmfloeartnama oes    2021-11445n https://ww
se dLeate prmerisnoen rae gtrlaambaejandtaorriaam deenbteer.á comunicar a la empresa, con una antelación mínima
de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos. Cuando los dos
progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección 
empresarial  podrá  limitar  su  ejercicio  simultáneo  por  razones  fundadas  y  objetivas, 
debidamente motivadas por escrito.
En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de 
acuerdo con el artículo 45.1.d) Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá una 
duración  de  dieciséis  semanas  para  cada  adoptante,  guardador  o  acogedor.  Seis 
semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida 
inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o 
bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. Las 
diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada 
o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se 
constituya  la  adopción  o  bien  a  la  decisión  administrativa  de  guarda  con  fines  de 
adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios 
periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período 
semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la 
empresa  con  una  antelación  mínima  de  quince  días.  La  suspensión  de  estas  diez 
semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo 
acuerdo  entre  la  empresa  y  la  persona  trabajadora  afectada,  en  los  términos  que 
reglamentariamente se determinen.
2.  En  los  supuestos  de  adopción  internacional,  cuando  sea  necesario  el 
desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de 
suspensión  previsto  para  cada  caso  en  este  apartado  podrá  iniciarse  hasta  cuatro 
semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su 
ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima 
de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos adoptantes, guardadores o 
acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar 
el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, 
debidamente motivadas por escrito.
3.  En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en 
situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a 
que se refieren los apartados 4 y 5 tendrá una duración adicional de dos semanas, una 
para  cada  uno  de  los  progenitores.  Igual  ampliación  procederá  en  el  supuesto  de 
nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo 
o hija distinta del primero.
4.  En  el  supuesto  de  riesgo  durante  el  embarazo  o  de  riesgo  durante  la 
lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 
de  noviembre,  de  Prevención  de  Riesgos  Laborales,  la  suspensión  del  contrato 
finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante 
cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la 
imposibilidad  de  la  trabajadora  de  reincorporarse  a  su  puesto  anterior  o  a  otro 
compatible con su estado.
5.  En el supuesto previsto en el artículo 45.1.n) Estatuto de los Trabajadores, el 
periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, 
salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de 
protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez 
podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho  s
meses. oe.
6.  Las  personas  trabajadoras  se  beneficiarán  de  cualquier  mejora  en  las  w.
ccoonndtAriauctinooq neuenes   loedsle   astrruatípbcuuaeljoos  toa4s 8l a ad  qequlu eEe  hsstueab truieetfroiae ndre epn o loldosisd  Toar ptaeabnrateajard ddooesrr e1es ca hr o5e .cdounroacnete u lan  spuesrpmeisnos iódne  d1e6l   2021-1144n https://w
semanas tanto a la madre biológica como al progenitor distinto de la madre biológica por
nacimiento, la Disposición Transitoria 13 del Estatuto de los Trabajadores establece su 
aplicación paulatina para el segundo en los siguientes términos:
Semanas obligatorias Semanas que le puede ceder
Entrada en vigor Semanas
tras el parto la madre biológica
1 de enero de 2020. 12 4 2
1 de enero de 2021. 16 6 0
En  el  caso  de  adopción,  guarda  con  fines  de  adopción  o  acogimiento,  cada 
progenitor disfrutará:
Semanas después Semanas hasta
Entrada en vigor
de la resolución judicial los 12 meses siguientes
1 de enero de 2020. 6 16 (máximo 10 semanas para uno y 6 para el otro).
1 de enero de 2021. 6 20 (10 semanas para cada uno).
CAPÍTULO VII
Riesgos Laborales
Artículo 24.  Riesgos laborales.
Seguridad  y  salud  en  el  trabajo.  La  protección  de  las  personas  trabajadoras 
constituye un objeto básico y prioritario de las partes firmantes de este Convenio. Ambas 
partes consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de 
una acción preventiva eficaz en la empresa con el fin de eliminar los riesgos en origen a 
partir de su identificación, evaluar los que no se puedan eliminar para adoptar las 
medidas necesarias que permitan minimizarlos mediante la aplicación de las prácticas 
preventivas, partiendo siempre del objetivo de adaptar el puesto a la persona que va a 
ocuparlo como la forma más completa de proteger la salud.
En materia de seguridad e higiene en el trabajo, se estará a lo dispuesto en la 
Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales y sus disposiciones de desarrollo o 
complementarias  y  cuantas  otras  normas,  legales  o  convencionales,  contengan 
prescripciones relativas a la adopción de medidas preventivas en el ámbito laboral o 
susceptibles de producirlas en dicho ámbito.
La empresa está obligada a actuar con la máxima diligencia en el cumplimiento de lo 
estipulado en la Evaluación de Riesgos Laborales, así como en la elaboración del Plan 
de Prevención en la empresa o centros de trabajo, dando participación activa a los 
delegados/as de prevención en su elaboración y posterior actualización.
En el transcurso de un mes desde la firma del presente Convenio, la empresa se 
compromete a hacer entrega del Plan de Prevención existente a los delegados/as de 
prevención y representantes legales de los trabajadores, así como a iniciar una revisión 
del mismo dentro del actual marco negocial.
Artículo 25.  Evaluación de las cargas de trabajo y riesgos psicosociales.
Al menos con carácter anual, o cuando se dé algunos de los supuestos recogidos en  e.
el artículo 16.2 a) de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, se realizará  w.b
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Ley C3o1n/1 9re9l5a cdióen  Pare vlae ncEivóanl udaec ióRnie sdgeo sl oLsa brioersagleoss,  Pels imcoéstoocdioa leqsu ec osnet eamcupelarddea  peonr  elal 
correspondiente Comité Seguridad Salud usando la versión que mejor se adapte a cada
centro de trabajo de la empresa. Dando cumplimiento a la obligación de introducir la 
perspectiva de género, considerando las variables relacionadas con el sexo tanto en los 
sistemas  de  recogida  y  tratamiento  de  datos  como  en  el  estudio  e  investigación 
generales en materia de prevención de riesgos laborales.
La doble presencia y la dificultad de conciliar la vida laboral, personal y familiar, son 
una fuente importante de estrés, por lo que la implantación de medidas de conciliación 
será una herramienta fundamental en la prevención de riesgos psicosociales.
Artículo 26.  Delegados/as de prevención.
Son los delegados/as con funciones específicas en materia de prevención de riesgos 
laborales y salud laboral en el trabajo.
Los delegados/as de prevención serán designados por y entre los representantes del 
personal, en el ámbito de los órganos de representación previstos en las normas a que 
se refiere el artículo 34 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, que 
regula los derechos de participación y de representación.
En cuanto al número de delegados/as de prevención, su designación se realizará de 
acuerdo  con  la  escala  establecida  en  la  Ley  31/1995  de  Prevención  de  Riesgos 
Laborales.
Mediante acuerdos a que se refiere el artículo 83, apartado 3, del Estatuto de los 
Trabajadores podrá acordarse que las competencias reconocidas en esta Ley a los 
delegados/as de prevención sean ejercidas por órganos específicos creados en el propio 
convenio o en los acuerdos citados.
Artículo 27.  Salud laboral.
1.  Obligaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos.
La Cooperativa aplicará las medidas de prevención de riesgos laborales con arreglo 
a los siguientes principios generales.
– Evitar los riesgos.
– Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
– Combatir los riesgos en su origen.
– Tener en cuenta la evolución de la técnica.
La planificación de la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en 
ella: la organización, la técnica, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la 
influencia de los factores ambientales en el trabajo.
Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
Dar las debidas instrucciones a las personas trabajadoras.
Observar el cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 36.3 y 4 del Estatuto de los 
Trabajadores, a tal efecto la Representación Legal de los Trabajadores cooperará para 
que las modificaciones de las condiciones de trabajo que hayan de tener lugar puedan 
llevarse  a  efecto,  siempre  salvando  la  equidad  entre  el  conjunto  de  las  personas 
trabajadoras afectadas.
Al  comienzo  de  cualquier  relación  laboral,  la  dirección  entregará  a  la  persona 
trabajadora recién incorporado el equipo de protección individual previsto en el Plan de 
Prevención de Riesgos Laborales del centro de trabajo en cuestión, con el objetivo de 
evitar los riesgos identificados o relacionados con el puesto de trabajo o las tareas que  e
tuviera que desarrollar en la empresa. bo
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funciones profesionales existentes en cada centro de trabajo.
Aquellas personas trabajadoras, y grupos de personas trabajadoras, que por sus 
características personales, por sus condiciones de mayor exposición a riesgos o por 
otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al mismo, serán vigilados de modo 
particular.
Todas las personas trabajadoras tendrán derecho a un reconocimiento médico anual, 
voluntario, con cargo a la empresa y a través del Servicio de Prevención, adecuado para 
prevenir y comprobar su estado de salud como indica el artículo 22 Ley 31/1995 de 
Prevención de Riesgos Laborales.
La vigilancia de la salud estará dirigida a detectar precozmente los posibles daños 
originados por los riesgos a los que estén expuestas las personas trabajadoras en su 
puesto de trabajo. Se les informará del objeto de las mismas y su voluntariedad salvo 
para los puestos de Carretilleros y Cámara Congelación donde es obligatorio según 
consultas  realizadas  a  Comités  de  Seguridad  Salud  en  cumplimiento  del  art.  22 
ley 31/1995) así como del tipo de pruebas a las que serán sometidas, por escrito.
Dichas pruebas serán revisadas y aceptadas antes de su realización de manera 
consensuada en los distintos Comités de Seguridad y Salud y se informarán a los 
delegados/as de prevención. Los protocolos de los reconocimientos médicos se realizan 
a nivel nacional por el equipo médico del Servicio de Prevencion Ajenos con los que se 
contrata la especialidad de Medicina del Trabajo atendiendo a los riesgos del puesto de 
trabajo desempeñado.
Dicho reconocimiento, incluirá en todo caso, pruebas diagnósticas para la detección 
precoz de daños o enfermedades laborales reconocidas como propias del puesto de 
trabajo en el Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre, por el que se aprueba el 
cuadro de enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social.
Los resultados del reconocimiento serán comunicados a la persona trabajadora por 
escrito o a través de medios telemáticos.
El tiempo empleado en su práctica será a cargo de la jornada laboral y no podrá 
suponer gasto alguno para la persona trabajadora por desplazamiento.
2.  Obligaciones de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos.
Corresponde a cada persona trabajadora velar, según sus posibilidades y mediante 
el cumplimiento de las medidas de prevención que, en cada caso, sean adoptadas, por 
su propia seguridad en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda 
afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo de 
conformidad con su formación y las instrucciones del empresario.
Las personas trabajadoras, con arreglo a su formación y siguiendo las instrucciones 
del empresario, deberán en particular:
a)  Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las 
máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en 
general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.
b)  Utilizar correctamente los medios y equipos necesarios de protección por el 
empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de éste.
c)  No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de 
seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en 
los lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar.
d)  Informar  de  inmediato  a  su  superior  jerárquico  directo  y  a  las  personas 
trabajadoras designadas para realizar actividades de protección y de prevención o, en su  s
caso, al Servicio de Prevención acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe  oe.
por  motivos  razonables,  un  riesgo  para  la  seguridad  y  la  salud  de  las  personas  5ww.
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f)  Cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de 
trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de las 
personas trabajadoras.
Artículo 28.  Comité de salud laboral.
El Comité Intercentros, sin perjuicio de las competencias del comité de seguridad y 
salud de cada centro, participará en las decisiones a tomar en esta materia cuando 
concurran situaciones similares que afecten a más de un centro de trabajo.
En el ámbito de dichos Comités o con los delegados/as de prevención se abordarán, 
al menos, las siguientes cuestiones:
1.  Planificación de Medidas Preventivas en base a las evaluaciones de riesgos 
realizadas por el Servicio de Prevencion Mancomunado Coviran SCA.
2.  Posibles  modificaciones  de  turnos  de  trabajo,  para  dar  cumplimiento  a  las 
medidas preventivas. En este caso se buscarán medidas de flexibilidad para garantizar 
la conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, ya que la 
situación de emergencia sanitaria y los cierres de los centros educativos, aumentan la 
complicación para poder compaginar la vida laboral y personal.
3.  Estudio de ritmos y cargas de trabajo, qué por aplicación de protocolos de 
limpieza  y  desinfección,  hagan  ver  la  necesidad  de  refuerzo  y  contratación  del 
departamento.
4.  Lo anterior, será de aplicación a todos los departamentos de cada centro de 
trabajo, que puedan ver incrementadas las cargas de trabajo o ralentizados los tiempos 
para garantizar las medidas de seguridad e higiene.
5.  Realizarán  el  seguimiento  y  control  del  plan  de  contingencia  establecido,  y 
recibirán toda la información de seguimiento e incidencia en el mismo.
Sin  perjuicio  de  lo  anterior,  en  aquellos  centros  de  trabajo  donde  no  exista 
Representación Legal de los Trabajadores, el Comité Intercentros tendrá competencia en 
materia de Prevención de Riesgos Laborales.
Artículo 29.  Riesgo durante el embarazo.
Las trabajadoras en estado de gestación tendrán derecho, durante el embarazo, al 
cambio de puesto de trabajo y/o turno distinto al suyo, si el habitualmente desempeñado 
resultara perjudicial para ella o para el feto. La petición la ha de hacer la trabajadora de 
forma debidamente justificada adjuntando el informe médico correspondiente y previo 
informe técnico auditado de la mutua de accidentes y enfermedades profesionales.
El cambio de puesto de trabajo se efectuará sin pérdida de sus derechos económicos 
y profesionales, informando en cualquier caso a los representantes de los trabajadores. 
En los casos de baja por riesgo durante el embarazo, ante la situación certificada por los 
servicios médicos competentes de que las condiciones del puesto de trabajo puedan 
influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto y no sea 
posible la adaptación a otros puestos de trabajo que evite tal riesgo, se percibirá desde 
el primer día de la baja y hasta el momento del parto, el 100% de la base reguladora.
Artículo 30.  Protección y vigilancia de la salud.
1.  Suspensión del Contrato por riesgo durante el embarazo y la lactancia. e
En el supuesto de riesgo durante el embarazo, en los términos previstos en el  w.
ccauortanícntrudalooto   2df6ein sadaleipz aalarreá zL ceealy   dl3aía1  /im1e9np9 oq5su ibdeie lis dPea rdein vdiceeine c lailóa n trs adubesap jReandiesosirógano  sdd eeL lar ebcioonrncatorlerapstoo,  rlaparo ssre um sapa etsenurs nipiódunae dsd teool    2021-1144n https://w
anterior o a otro compatible con su estado.
En los mismos términos podrá declararse el pase de la trabajadora afectada a la 
situación de suspensión del contrato si existe riesgo durante la lactancia natural de hijos 
menores de nueves meses.
Incluyendo la ampliación del derecho contemplada en el Real Decreto ley 6/2019, 
de  1  de  marzo,  de  medidas  urgentes  para  garantía  de  igualdad  de  trato  y  de 
oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que modifica el 
artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, así como incluye su aplicación paulatina 
conforme a la disposición transitoria decimotercera del Estatuto de los Trabajadores
El cambio de puesto de trabajo se efectuará sin pérdida de sus derechos económicos y 
profesionales, informando en cualquier caso a los representantes de los trabajadores. En los 
casos de baja por riesgo durante el embarazo, ante la situación certificada por los servicios 
médicos  competentes  de  que  las  condiciones  del  puesto  de  trabajo  puedan  influir 
negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto y no sea posible la 
adaptación a otros puestos de trabajo que evite tal riesgo, se percibirá desde el primer día de 
la baja y hasta el momento del parto, el 100% de la base reguladora. Cuando una trabajadora 
está embarazada debe informar a su responsable o al servicio de prevención de manera 
inmediata al conocer su estado (serviciodeprevencion@coviran.es). Una vez conocido el 
estado de la trabajadora se le adapta el puesto en el caso de que pueda existir riesgo para la 
trabajadora o para el feto y se activara el procedimiento de prestación de riesgo de embarazo 
y se le concede la baja cuando cumpla la semana de gestación a partir de la cual puede 
haber  riesgo  derivado  de  su  puesto  de  trabajo  (de  acuerdo  con  una  tabla  de 
recomendaciones de la SEGO (sociedad española de ginecología y obstetricia).
2.  Protección de personas trabajadoras, especialmente sensibles.
El  empresario  garantizará  de  manera  específica  la  protección  de  las  personas 
trabajadoras  que,  por  sus  propias  características  personales  o  estado  biológico 
conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, 
psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A 
tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en 
función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias.
3.  Equipos de protección Individual.
Los equipos de protección individual deberán utilizarse cuando existan riesgos para 
la seguridad o salud de las personas trabajadoras que no hayan podido evitarse o 
limitarse  suficientemente  por  medios  técnicos  de  protección  colectiva  o  mediante 
medidas, métodos o procedimientos de organización del trabajo.
Se ajustarán a los criterios establecidos en la normativa específica que, según las 
especialidades o actividades de los servicios, sea de aplicación. Para la compra de EPIS 
se consignará la suficiente dotación presupuestaria y será el Comité de Seguridad y 
Salud el órgano, asistido por el Servicio de Prevencion Mancomunado de Coviran SCA y 
los  asesores  y  especialistas  que  se  considere  conveniente  en  cada  caso,  el  que 
determine qué protecciones son las más adecuadas para cada trabajo específico. En 
cualquier caso, en todo lo referido a esta materia, se cumplirá lo establecido en la 
Ley 31/1996 de Prevención de Riesgo Laborales y en el Reglamento de los Servicios de 
Prevención.
Artículo 31.  Toxicomanía y drogodependencia.
En  los  casos  de  embriaguez  y/o  drogodependencia  habituales  manifestadas  en  b
vpjooerlnrusanodtnaaar i altarmbaoberanajtael d yo redane  cpsiodure  e psutseaos mitnofe rtdaeecrc stieóra nb, aanj oo.  rseLeha la lesbvailaintracáció iaón n eq fueebct aopjo us di ileadr iarpe eccrcosiroórnnea s ptorfaancbduaeljtraa dtaiov ralaa,    2021-11445n https://ww
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certificación de una institución competente en la materia. La Dirección de la cooperativa,
a través de su servicio médico, podrá seguir la evolución del tratamiento, quedando sin 
efecto lo aquí dispuesto en caso de que la persona trabajadora no siguiese el tratamiento 
que le hubieren prescrito.
La empresa desarrolla convenios suscritos con organizaciones no gubernamentales 
para facilitar la formación relacionada con la toxicomanía y drogodependencia.
CAPÍTULO VIII
Condiciones Sociales
Artículo 32.  Igualdad de oportunidades.
Los firmantes del presente Convenio garantizarán la igualdad de oportunidades por 
razón de género y de identidad sexual, así como la no discriminación por cuestiones de 
raza, religión o cualquier otra condición. De acuerdo con la legislación vigente, se pondrá 
especial atención en cuanto a los cumplimientos de dicha legislación en materia de:
– Acceso y estabilidad en el empleo.
– Igualdad salarial en trabajo de igual valor.
– Formación y promoción profesional.
– Ambiente laboral exento de acoso sexual o moral.
Las partes se comprometen a convocar a la mayor brevedad posible la comisión de 
igualdad con el objeto de negociar un nuevo plan de igualdad actualizando el existente. 
Los  resultados  de  dicha  negociación  se  presentarán  a  la  comisión  mixta  de  este 
convenio para que, en su caso, sean aprobados.
Artículo 33.  Fondo social.
Se acuerda establecer para todas las personas trabajadoras de la Cooperativa en 
todo el territorio español un saldo de 72.000 €, con el fin de poder conceder préstamos 
en orden de atención rotatorio en cuanto a su concesión, pasando a último término aquel 
que ya hubiese disfrutado de otro crédito.
El  Comité  Intercentros,  el  Área  de  Recursos  Humanos  y  el  Departamento  de 
Responsabilidad  Social  Corporativa  estudiarán  y  resolverán  sobre  las  solicitudes 
presentadas.
Se acuerda una ayuda económica a cuenta del fondo social destinadas para gastos 
relacionados  con  discapacidad  no  cubiertos  por  el  Sistema  Público  de  Salud  o 
Mutualidad correspondiente (prótesis, medicamentos relacionados con la discapacidad, 
ayudas para la enfermedad relacionada con la discapacidad, etc.) para las personas 
trabajadoras  que  tengan  reconocida  una  discapacidad  del  33%  o  superior  con  un 
máximo anual por persona trabajadora de 300 € anuales. Para la obtención de la ayuda 
las personas trabajadoras deberán acreditar la discapacidad reconocida por el órgano 
oficial competente.
Artículo 34.  Beneficios sociales.
1.  Descuento en compras.
A.  Las personas trabajadoras disfrutarán de un sistema preferente en cuanto a los  s
precios (descuento en compras) en los distintos Centros de Trabajo de la Cooperativa  oe.
(plataformas), en los que podrán comprar de acuerdo con la operativa de trabajo propia  w.
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persona trabajadora, en aquellos supermercados operados bajo la enseña Coviran SCA 
que estén adscritas al programa de fidelización de Coviran SCA. Dicho porcentaje podrá 
ser superior, al anteriormente indicado, en aquellos casos en los que se llegue al 
acuerdo  correspondiente  con  tales  establecimientos.  Para  tener  derecho  a  este 
descuento es necesario utilizar la tarjeta del Programa de Fidelización de Coviran SCA.
C.  En  ningún  caso,  de  la  aplicación  de  este  sistema,  podrán  resultar  precios 
inferiores al precio de coste de los productos según mercado.
2.  La empresa abonará la cantidad de 50 € por cada nacimiento, acogimiento o 
adopción de hijo.
3.  La empresa abonará la cantidad de 400 € anuales por cada hijo menor de 25 
años con grado de discapacidad reconocida por el órgano oficial competente igual o 
superior al 33%.
Artículo 35.  Seguro por muerte o incapacidad laboral.
La empresa satisfará a las personas trabajadoras o sus beneficiarios/as, a partir de la 
firma  de  este  convenio,  bien  directamente  o  por  medio  del  seguro  colectivo  que 
concierte, las siguientes cantidades:
20.000  €  en  los  casos  de  muerte  o  incapacidad  permanente  absoluta  y  total 
derivadas de accidente de trabajo.
11.000 € en caso de muerte natural.
11.000 € en caso de reconocimiento de Incapacidad Permanente Absoluta.
15.000 € en caso de muerte por accidente no laboral.
La persona trabajadora podrá designar libremente al beneficiario/a de dicho seguro, 
si así no lo hiciere, se estará a lo establecido en el Derecho de Sucesiones vigente.
Artículo 36.  Prendas de trabajo.
Todas las personas trabajadoras que deban utilizar prendas de trabajo recibirán la 
ropa de trabajo necesaria para el desarrollo de su actividad, y que se fija en una muda 
de invierno y otra de verano (dos mudas en caso de polos y camisetas). En cualquier 
caso, este derecho no será canjeado por una contraprestación económica equivalente.
La empresa pondrá a disposición de las personas trabajadoras los EPI necesarios 
para aquellos puestos de trabajo que se desarrollen en exteriores o en cámaras.
En cualquier caso, si la persona trabajadora experimentase excesivo desgaste o 
perjuicio de sus prendas (rotura, agentes químicos, etc.), la prensa será sustituida por 
otra, previa entrega de la primera, sin cargo económico alguno.
Artículo 37.  Incapacidad temporal.
La empresa complementará, en caso de enfermedad común o accidente no laboral, 
hasta el 100 % del salario base más complementos personales, desde el primer día.
En caso de baja por accidente laboral, intervención quirúrgica con hospitalización o 
enfermedad con secuelas funcionales u orgánicas, la empresa complementará a las 
personas trabajadoras, desde el primer día, hasta el cien por cien del salario real 
percibido.
En todo caso, la Dirección se reserva el derecho a controlar por medio de su servicio  s
médico  o  como  considere  procedente,  las  situaciones  de  baja  de  dichas  personas  oe.
trabajadoras en el cumplimiento de las prescripciones médicas que se les hayan hecho  w.
pcnoaemrgaap rslseuem  ceulanr atopcseió ransqo yun ída pe r tcreaovbmisatpjoarsod bosarinar s peae  rirdjuriecicghiuool sad reicd olaandst ersosal enescn i ollaan  eoesbm saep qrrveuasena hc uidabe idjeaesr áela  lssu igmna irse.mfeacsto o  ldoes   2021-1144n https://w
Artículo 38.  Jubilación.
En materia de jubilación parcial o anticipada, la empresa actuará de conformidad con 
la legislación vigente.
Artículo 39.  Gestión medioambiental.
La protección del medio ambiente es uno de los principios básicos de gestión de 
Coviran  SCA,  es  por  ello  que  las  partes  firmantes  del  presente  Convenio  se 
comprometen a aplicar una política de protección del medio ambiente, que tiende a 
superar  las  expectativas  de  los  clientes,  las  exigencias  legales  y  confirma  que  no 
impactará conscientemente sobre el medio ambiente. Como base del sistema de gestión 
medioambiental  se  establecen  en  el  presente  artículo  los  siguientes  conceptos  y 
objetivos:
– Reducción del consumo energético.
– Reducción del consumo de agua.
– Reducción del consumo de papel y otros bienes consumibles.
– Recogida selectiva y fomento del reciclaje de los residuos generados.
Introducir  todas  aquellas  medidas  económica  y  tecnológicamente  viables  que 
comporten un mayor respeto hacia el entorno, estableciendo planes para la prevención y 
reducción de todos los tipos de contaminación y los impactos medioambientales de los 
distintos procesos de negocio, presentes o en desarrollo (en condiciones normales o en 
caso de incidentes) dentro de un sistema de mejora continua.
Sustitución de aquellos materiales y productos que en su producción y utilización 
provocan un deterioro medioambiental.
Fomentar la responsabilidad a todos los niveles de la organización respecto a temas 
ambientales  a  través  de  programas  de  formación  e  información  para  el  personal, 
colaboradores (clientes, proveedores y subcontratistas) y organismos.
Mejorar  el  comportamiento  ambiental  de  las  instalaciones  y  actividades  de  la 
cooperativa.
CAPÍTULO IX
Formación
Artículo 40.  Formación.
Una vez elaborado el Plan de Formación, las partes firmantes constituirán una 
comisión paritaria de formación durante el siguiente trimestre a la presentación del plan, 
que tendrá como finalidad, garantizar el cumplimiento del derecho de información a la 
Representación  de  los  Trabajadores  previsto  en  el  artículo  64.5.e)  Estatuto  de  los 
Trabajadores.
La empresa garantizará la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta 
entre personas trabajadoras de uno y otro sexo.
Artículo 41.  Derechos vinculados a la formación.
En materia de formación, las personas trabajadoras disfrutarán de los siguientes  s
derechos: oe.
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fdoer muna  tdíteu lroe aalcizaadcéiómnic doe ol  tprarobfaejosi,o cnuaal.ndo curse con regularidad estudios para la obtención
b)  A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de 
formación profesional.
c)  A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento 
profesional con reserva del puesto de trabajo, siempre y cuando se trate de cursos 
relacionados con la actividad de la empresa, o de formación reglada o de certificado, es 
decir de titulaciones oficiales.
d)  A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el 
puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad 
de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la 
formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.
Artículo 42.  Ayudas a estudios.
A partir del curso siguiente a la publicación del presente convenio colectivo se 
acuerdan las siguientes ayudas a los estudios:
1.  Ayuda a la formación obligatoria: Aquellas personas trabajadoras con ingresos 
inferiores a 18.000 € y con hijos a su cargo entre 3 y 16 años, tendrá derecho a una 
ayuda económica de 50 € brutos anuales en concepto de ayuda para material escolar. 
En los casos de personas trabajadoras con tres o más hijos a su cargo, la ayuda será 
de 100 € brutos anuales.
Para  la  obtención  de  la  ayuda  las  personas  trabajadoras  deberán  acreditar  la 
correspondiente matriculación en los estudios reglados.
2.  Ayuda a la formación de hijos/as con discapacidad: Las personas trabajadoras 
tendrán  derecho  a  recibir  una  ayuda  económica  para  estudios  universitarios  o  de 
posgrado de hijos/as con discapacidad igual o superior al 33%. La ayuda será de 300 € 
brutos anuales mientras duren los estudios universitarios o de posgrado.
Para  la  obtención  de  la  ayuda,  las  personas  trabajadoras  deberán  acreditar 
anualmente la correspondiente matriculación en los estudios superiores o de posgrado, 
así  como  la  condición  de  persona  discapacitada  mediante  la  presentación  de  los 
certificados o resoluciones expedidos por las administraciones competentes.
3.  Beca  Coviran:  anualmente  la  Cooperativa  premiará  el  mejor  expediente 
académico  de  los  hijos/os  de  personas  trabajadoras  que  hayan  cursado  estudios 
superiores.  La  cuantía  de  la  Beca  Coviran  serán  de  1.000  €  brutos  anuales  y  se 
establecerá por la Dirección de RRHH los requisitos para su obtención.
CAPÍTULO X
Faltas y Sanciones
Artículo 43.  Régimen disciplinario.
Las personas trabajadoras podrán ser sancionadas por la Dirección de la Empresa 
de  acuerdo  con  la  regulación  de  las  faltas  y  sanciones  que  se  establecen  en  los 
apartados siguientes.
Toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificará atendiendo a su 
índole y circunstancias que concurran en leves, graves y muy graves.
a)  Faltas leves:
1.  Las  de  descuido,  error  o  demora  inexplicable  en  la  ejecución  de  cualquier  bo
trabajo. 5w
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3.  No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo 
por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
4.  El abandono sin causa justificada del trabajo, aunque sea por breve tiempo.
5.  Pequeños descuidos en la conservación del material.
6.  Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada.
7.  Comer fuera de las zonas habilitadas para ello en el centro de trabajo.
8.  Utilizar para uso personal el correo electrónico o el acceso a Internet.
9.  La utilización del teléfono móvil en los centros de trabajo durante la jornada 
laboral.
b)  Faltas graves:
1.  La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo no justificadas 
cuando exceda de 3 y sumen 30 minutos en el período de dos meses.
2.  La ocultación a la empresa de un accidente mientras se opera con una máquina 
elevadora, o cualquier otra maquinaria, que tenga como consecuencia un desperfecto o 
deterioro de las instalaciones o de la propia maquinaria.
3.  Faltar dos días al trabajo durante el período de un mes sin causa justificada.
4.  Entregarse a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, estando de servicio.
5.  La simulación de enfermedad o accidente.
6.  La desobediencia a sus superiores en el ejercicio de sus funciones o tareas de 
trabajo. Si la desobediencia es reiterada, implica quebranto manifiesto para el trabajo o 
de ella se derivase perjuicio notorio para la Empresa, podrá ser considerada como falta 
muy grave.
7.  No Informar detallada y puntualmente durante la jornada de los accidentes que 
hayan producido o puedan producir deterioro de las mercaderías.
8.  Descuido  importante  en  la  conservación  de  los  géneros  o  artículos  del 
establecimiento.
9.  No atender al público con la corrección y diligencias debidas, o faltando a su 
respeto o consideración.
10.  Las discusiones o altercados con los compañeros de trabajo dentro de las 
dependencias de la empresa.
11.  La  falta  de  aseo  y  limpieza  de  tal  índole  que  pueda  afectar  al  proceso 
productivo e imagen de la empresa, o que produzca queja de los socios y clientes o de 
los compañeros de trabajo.
12.  La  reincidencia  en  tres  faltas  leves,  aunque  sean  de  distinta  naturaleza, 
cometidas dentro de un período de seis meses desde la primera.
13.  Fumar en el centro de trabajo incumpliendo la legislación vigente en la materia.
14.  Utilizar con reiteración y para uso personal el correo electrónico o el acceso a 
Internet.
15.  Los daños intencionados a las instalaciones o al material de la cooperativa.
16.  El  incumplimiento  de  las  normas  de  prevención  cuando  hubieran  sido 
debidamente publicadas por la empresa.
17.  La utilización del teléfono móvil en los centros de trabajo durante la jornada 
laboral, mientras se estén manipulando máquinas o herramientas.
18.  El  accidente  por  actitud  negligente  mientras  se  opera  con  una  máquina 
elevadora, o cualquier otra maquinaria.
19.  La asistencia al trabajo embriagado.
c)  Faltas muy graves: oe.
lcao Em1mo.  perneF sreaal u terdnae t,ro e dclaeocsniló elnoa sldt aecd ot rmoa pbaaabñjoue scrooo snd  deée s cttaora.nbfiaajnoz oa  ceuna llqausi egreas otitoran epse resnocnoaml aeln sdeardvaicsi,o  adseí   2021-1144n https://w
2.  El  accidente  por  actitud  negligente  mientras  se  opera  con  una  máquina 
elevadora, o cualquier otra maquinaria, que tenga como consecuencia lesiones para 
alguna persona.
3.  Hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona 
sin expresa autorización de la Empresa, cuando se trate de actividad concurrente.
4.  Hacer  desaparecer,  inutilizar  o  causar  desperfectos  en  materiales,  útiles, 
herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la 
empresa, así como emplearlos para uso propio o sacarlos de las dependencias de la 
empresa sin la debida autorización.
5.  El  robo,  hurto  o  malversación  cometidos  tanto  a  la  Empresa  como  a  los 
compañeros de trabajo o a cualquier persona dentro o fuera de la Empresa, sea cual 
fuese el importe. Tendrá la misma consideración el consumo de cualquier producto sin 
haberlo abonado anteriormente, así como venderse o cobrarse a sí mismo.
6.  El acoso sexual o el moral.
7.  La embriaguez o drogadicción habitual cuando redunde negativamente en el 
rendimiento en el trabajo. Y ello sin perjuicio de lo regulado en el artículo 27 de este 
Convenio.
8.  Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados a la Empresa.
9.  Revelar a terceros ajenos a la empresa datos de reserva obligada.
10.  Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de 
respeto y consideración a los socios de la cooperativa o a sus familiares, así como a los 
compañeros y subordinados.
11.  La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de la labor, 
incumpliendo los objetivos legalmente señalados.
12.  Originar riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.
13.  Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jornada laboral, 
así como emplear para uso propio herramientas o materiales de la empresa.
14.  La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que 
se cometa dentro de un período de seis meses desde la primera.
15.  El acoso sexual reiterado o cuando lo haya sido hacia personal subordinado.
16.  Los  daños  graves  e  intencionados  a  las  instalaciones  o  al  material  de  la 
cooperativa.
17.  La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración 
de un derecho de la persona trabajadora legalmente reconocido, cuando se derive un 
perjuicio grave para el subordinado.
18.  Faltar tres días al trabajo durante el período de un mes sin causa justificada.
19.  La negativa por parte de la persona trabajadora a pasar el reconocimiento 
médico pertinente cuando éste sea obligatorio para garantizar la seguridad en el puesto 
de trabajo.
20.  Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el 
desempeño del trabajo y cualquier otra señalada por el Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 44.  Régimen de sanciones.
Corresponde a la Dirección de la empresa la facultad de imponer las sanciones en 
los términos contenidos en el presente Convenio. Las sanciones máximas que podrán 
imponerse en cada caso atendiendo a la gravedad de las faltas cometidas serán las 
siguientes:
Por faltas leves: bo
–––   ASAmumsoopnneeensssttiaóacnciói ódnne  p veoemrr bpealselc.or ityo s.ueldo hasta tres días. 2021-1144n https://w
Por faltas graves:
– Amonestación escrita.
– Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince días.
Por faltas muy graves:
– Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
– Despido.
Artículo 45.  Prescripción.
La facultad de la Dirección de la cooperativa para sancionar prescribirá, para las 
faltas leves, a los 10 días; para las faltas graves, a los 20 días; para las muy graves, a 
los 60 días, a partir de la fecha en que aquélla tuvo conocimiento de su comisión y, en 
cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.
CAPÍTULO XI
Derechos sindicales
Artículo 46.  Derecho a sindicarse.
La  empresa  respetará  el  derecho  de  las  personas  trabajadoras  a  sindicarse 
libremente. En este sentido no podrán supeditar el empleo a la condición de que se afilie 
o renuncie a una afiliación sindical y tampoco despedir a una persona trabajadora o 
perjudicarle a causa de su afiliación o actividad sindical.
Artículo 47.  Facultades y garantías sindicales.
Las facultades y garantías de los representantes unitarios de los trabajadores en el 
seno de las empresas serán las reconocidas en el Estatuto de los Trabajadores.
En relación con el uso del crédito horario establecido legalmente para el ejercicio de 
las funciones de representación, los delegados/as de personal, miembros del comité de 
empresa, anunciarán con una antelación mínima de 24 horas, la ausencia del trabajo en 
la empresa por actividades sindicales o representativas. Para las reuniones de carácter 
urgente y de imposible preaviso, la ausencia podrá justificarse a posteriori y según lo 
indicado anteriormente.
Artículo 48.  Secciones Sindicales y Delegados Sindicales de empresa.
Las  personas  trabajadoras  afiliadas  a  un  sindicato  podrán,  en  el  ámbito  de  la 
empresa o centro de trabajo:
a)  Constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en el Estatuto 
de los Trabajadores y en la Ley orgánica de Libertad Sindical.
b)  Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir 
información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de 
la empresa.
c)  Recibir la información que le remita su sindicato.
Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan  oe.
representación en los comités de empresa o cuenten con delegados/as de personal,  w.
tendar)á n Cloosn s ilgau fiiennatleidsa dde dree cfhaocsili:tar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a  2021-1144n https://w
slous  daifsilpiaodsoicsió anl  suinn dtaicbaltóon  yd ae  laansu pnecriosos nqause t rdaebbaejarád osriatusa ersne g eenn eeral lc, elan treom dpere tsraa bpaojon dyr áe an 
lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de las personas trabajadoras y a 
sus organizaciones sindicales.
b)  A  la  negociación  colectiva,  en  los  términos  establecidos  en  su  legislación 
específica.
A requerimiento de las personas trabajadoras la empresa descontará en la nómina 
mensual de las personas trabajadoras el importe de la cuota sindical correspondiente.
La obligación del empresario de descontar dicha cuota a los afiliados a un sindicato y 
transferirla a favor de éste se condiciona únicamente a la petición efectuada por el 
sindicato en este sentido y a la previa conformidad de cada una de las personas 
trabajadoras afectadas.
Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos firmantes de este 
convenio  colectivo  podrán  designar  de  entre  sus  afiliados/as  en  las  empresas  un 
delegado/as sindical que represente a todos ellos ante las respectivas Direcciones.
Las secciones sindicales que cumplan las condiciones del artículo 10.1 de la Ley 
Orgánica de Libertad Sindical estarán representadas por delegados/as sindicales.
Dichos delegados/as sindicales dispondrán de un crédito horario de en los términos 
señalados en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
Las personas trabajadoras que provengan de convenios provinciales en el que el 
número de horas sindicales sea superior a lo establecido en la normativa laboral actual 
se les respetaran esa mejoría en el convenio.
Artículo 49.  Sistema de acumulación de horas sindicales.
Los delegados/as sindicales designados conforme a lo previsto en el artículo anterior 
podrán acumular al crédito horario retribuido fijado en este convenio colectivo las horas 
que  les  puedan  ser  cedidas  por  los  representantes  legales  de  los  trabajadores 
presentados y elegidos en las listas electorales de su mismo sindicato.
La comunicación de acumulación de horas se realizará por periodos mensuales y por 
la Dirección del sindicato al que pertenezcan, indicando las horas cedidas y el nombre 
del delegado/a de personal y/o miembro de Comité de empresa que realiza la cesión.
Artículo 50.  Comité Intercentros.
Al amparo de lo establecido en el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, se 
constituirá un Comité Intercentros, como órgano de representación colegiado, para servir 
de resolución de todas aquellas materias que, excediendo de las competencias propias 
de los Comités de Centro o delegados/as de personal, por ser cuestiones que afectan a 
varios centros de una misma empresa, como puede ser la negociación colectiva, y que 
deban ser tratados con carácter general. A tal fin se comprometen a la creación de dicho 
órgano durante el primer semestre siguiente a la publicación del Convenio colectivo.
En la composición que será de 9 miembros, se guardará la proporcionalidad de la 
Representación Legal de los Trabajadores según los resultados electorales considerados 
globalmente.
Las competencias de dicho órgano deberán ser consensuada por los representantes 
legales de los trabajadores en la empresa y la Dirección de la misma, estando incluidas 
las competencias en materia de Prevención de Riesgos Laborales cuando se trate de 
asuntos que puedan afectar a varios centros de trabajo, o que puedan afectar a centros 
de  trabajo  donde  no  exista  Representación  Legal  de  los  Trabajadores  según  lo  s
establecido en el artículo 28 del presente convenio. oe.
ArtícEunlo  l5a1s . elePcrocicoenseoss  eal ercetporreasleesn.tantes de los trabajadores el censo de electores y  2021-1144n https://w
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Se estará a lo establecido legalmente para los procesos electorales.
Artículo 52.  Solución extrajudicial de conflictos.
La gestión de la conflictividad laboral en Coviran SCA se desarrollará a través de los 
procedimientos previstos en los Acuerdos Interprofesionales, estatales o de comunidad 
autónoma, vigentes en cada momento y en atención respectivamente al ámbito territorial 
del propio conflicto.
Disposición final.
En lo no previsto en el presente Convenio se estará a lo dispuesto en la legislación 
general aplicable.
Disposición adicional primera.
En relación al artículo 35 del presente convenio, al vencimiento de la póliza vigente, 
la empresa estudiará la ampliación de los actuales capitales asegurados.
Disposición adicional segunda.
En el caso que, una vez finalizadas las medidas de contención sanitaria derivadas de 
la  Covid-19  que  motivaron  la  implantación  del  teletrabajo  de  forma  temporal,  si  la 
Cooperativa  decidiera  implantar  de  forma  habitual  el  teletrabajo,  se  garantizará  la 
participación e información de la representación legal de las personas trabajadoras en el 
protocolo  del  teletrabajo  elaborado  por  la  empresa  en  el  marco  de  la  normativa 
reguladora vigente en cada momento del teletrabajo.
Este  protocolo  estará  regido  por  los  principios  de  voluntariedad,  garantía  de  la 
prevención de riesgos laborales y en su caso, compensación por la prestación del 
teletrabajo regulados en el Real Decreto Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a 
distancia o aquellos principios que sean de aplicación en la normativa existente en ese 
momento.
Disposición transitoria primera.
Para la aplicación del artículo 19 párrafo cuarto, la empresa implantará un sistema de 
control de jornada electrónico antes del 31 de diciembre de 2020.
Disposición transitoria segunda.
Para la adaptación del régimen de vacaciones previsto en el artículo 20, a aquellas 
personas trabajadora que, hasta la fecha de la firma del convenio, durante el año 2020 
tuvieran una jornada semanal habitual de 6 días, les será de aplicación para dicho año el 
régimen de vacaciones previsto en el II Convenio Colectivo de Empresa de Coviran SCA. 
A partir del año 2021 les será de aplicación el régimen de vacaciones previsto en el 
artículo 20 del III Convenio Colectivo de Empresa de Coviran SCA una vez se haya 
adaptado el régimen de turnos con descanso semanal previsto en el artículo 19.3 del 
presente Convenio).
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ANEXO
Equivalencias grupos profesionales
Las partes acuerdan el siguiente cuadro de equivalencias de grupos profesionales 
entre el II y el III Convenio Colectivo de Empresa de Coviran SCA:
Grupos profesionales
Puesto de trabajo Área funcional Equivalencia
II Convenio  III Convenio 
Nivel
Coviran SCA Coviran SCA
Plataformas / 
Control de accesos.   A I  
SSCC.
Implantador/a.   A I SSCC.  
Plataformas / 
Limpieza. A A I  
SSCC.
Reponedor/a. A A I Plataformas.  
Facturador/a. A A I Plataformas.  
Recepcionista. A A I Plataformas.  
Oficial 3.ª. A       Reponedor/a.
Recepcionista tareas 
  A II Plataformas.  
adtvas.
Plataformas / 
Auxiliar administrativo. A A II  
SSCC.
Preparador/a. A A II Plataformas.  
Cajero/a. A A II Plataformas.  
Auxiliar 
Televendedor/a. A      
Administrativo/a.
Carretillero/a. B A II Plataformas.  
Oficial 2.ª. B       Preparador/a.
Plataformas / 
Oficial administrativo/a. C A III  
SSCC.
Carnicero/a. C       Despiece carnes.
Panadero/a. C        
Soporte técnico. C        
Plataformas / 
Mantenimiento. C A III  
SSCC.
Despiece carnes.   A III Plataformas.  
2.º Jefe/a de sección. D B I   Jefe/a de sección.
Plataformas / 
Jefe/a de sección. D B I  
SSCC. es
Jefe/a de turno. D B I Plataformas.   w.b
2pTT.lééaºcc tRannfeiiccosoorpm//aaoa  ndd.seea  báálrreee aa.. DEE BBB IIIII P   lataformas.  TTééccnniiccoo//aa  jsuennioior.r. BOE-A-2021-1144cable en https://w
Grupos profesionales
Puesto de trabajo Área funcional Equivalencia
II Convenio  III Convenio 
Nivel
Coviran SCA Coviran SCA
Gestor/a - Captador/a. E B I   Técnico/a junior.
Gestor/a - Captador/a. E B II   Técnico/a senior.
Técnico/a junior.   B I SSCC.  
Técnico/a senior.   B II SSCC.  
Coordinador/a equipos.   B II SSCC.  
Responsable de 
Jefe/a de área. F      
área.
Responsable de área. F C II SSCC.  
Responsable de 
F C I Plataformas.  
plataforma.
Responsable de Dpto.   C I SSCC.  
Coordinador/a de 
F C II Plataformas.  
plataforma.
Plataformas / 
Dirección.   D I  
SSCC.
Director/a de área. F       Dirección.
2021-1144n https://w