BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 219 Viernes 14 de agosto de 2020 Sec. III.   Pág. 69651
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
9709 Resolución de 3 de agosto de 2020, de la Dirección General de Trabajo, por 
la que se registra y publica el Convenio colectivo de Dealz España, SL.
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Dealz España, S.L. (código de 
convenio n.º 90102312012016), que fue suscrito con fecha 3 de julio de 2020, de una 
parte por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma, 
y de otra por la sección sindical de CC.OO. que suma la mayoría de los componentes de 
Comités de empresa y Delegados de personal, en representación de los trabajadores, y 
de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto 
de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, 
de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y 
depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 3 de agosto de 2020.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
III CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DE LA EMPRESA DEALZ ESPAÑA, S.L. 
PARA LOS AÑOS 2020-2022
CAPÍTULO I
Artículo 1.  Partes que lo conciertan.
El presente Convenio Colectivo se concierta entre la Dirección de la Empresa Dealz 
España, S.L. y la representación de los trabajadores/as de la misma a través de las 
representaciones sindicales que suman la mayoría de los componentes de comités de 
empresa y delegados de personal.
Artículo 2.  Ámbito personal y territorial.
El presente convenio resulta de aplicación a todo el personal de Dealz España, S.L., 
en cualquiera de los centros de trabajo que la empresa tenga en el territorio español.
Queda excluido el personal directivo, así como quienes se encuentren incluidos en  e.
los artículos 1.3 y 2 del Estatuto de los Trabajadores. w.b
Artículo 3.  Ámbito temporal.
de dLicai edmurbarcei ódne  d2e0 2e2s.te Convenio se extenderá desde el 1 de enero de 2020 hasta el 31
Artículo 4.  Denuncia y prórroga.
Con tres meses de antelación a la finalización de su vigencia cualquiera de las partes 
intervinientes  en  el  mismo  podrá  denunciarlo,  comunicándolo  a  la  otra  de  modo 
fehaciente mediante escrito en el que consten las materias de revisión del Convenio 
Colectivo que se proponen por la parte denunciante.
De no mediar denuncia en los términos antes indicados, el presente convenio se 
prorrogará por sucesivos períodos anuales, hasta en tanto no se produzca su denuncia.
Una  vez  denunciado  el  presente  convenio  o  cualquiera  de  sus  prórrogas,  su 
contenido normativo se mantendrá en vigor en tanto se negocia y firma uno nuevo, con 
el límite de 3 años desde la fecha de expiración del convenio o de cualquiera de sus 
prórrogas.
Artículo 5.  Vinculación a la totalidad.
Las condiciones pactadas en el presente Convenio Colectivo constituyen un todo, por 
lo que la aplicación de sus cláusulas deberá hacerse en su integridad y sin exclusión de 
ninguna de ellas.
En todo caso, de aprobarse por el Gobierno un importe para el Salario Mínimo 
Interprofesional (SMI) para los años 2021 y/o 2022 superior al previsto en las tablas 
salariales del presente convenio colectivo para el Grupo III, las partes negociadoras se 
comprometen a revisar íntegramente el convenio, al haber quedado roto el necesario 
equilibrio del mismo.
Dicha revisión del convenio tendrá efectos desde el 1 de enero del año en que sea 
efectivo  el  SMI  en  los  términos  del  párrafo  anterior.  No  obstante,  el  convenio  se 
mantendrá vigente según lo establecido en su artículo 4 hasta que se alcance un nuevo 
acuerdo de negociación del mismo.
CAPÍTULO II
Organización del trabajo
Artículo 6.  Organización del trabajo.
1.  La organización del trabajo es facultad de la Dirección de la Empresa. Dicha 
facultad tendrá en su caso las limitaciones impuestas por las normas legales de obligada 
obediencia y por el respeto debido a la dignidad personal del trabajador/a.
2.  Sin merma de la facultad aludida  en  el párrafo anterior, los representantes 
legales de los trabajadores/as tendrán funciones de orientación, propuesta, emisión de 
informes, etc. en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo de 
conformidad con el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores/as.
CAPÍTULO III
Clasificación profesional
Artículo 7.  Clasificación profesional.
El personal sujeto al presente Convenio Colectivo se clasificará, en función de las 
exigencias profesionales, formación y contenido general de la prestación, y con carácter  e
normativo, en alguno de los siguientes grupos profesionales, en base a los contenidos  bo
específicos que los definen: 09ww
Grupo I: Mandos.
respPoenrssaobnialidl aqdu ed eretearlmizain atrdaobsa jpoos r cluaasl iffiucnacdioosn eys  ceonnc oeml gernaddaod adse.  aPuutoendoem teían,e irn iactiaritbivuaid ay   BOE-A-cable e
de  forma  permanente  u  ocasional  la  coordinación  del  trabajo  de  otras  personas, 
solucionando los problemas que se les planteen.
Puestos de trabajo: manager, assistant manager, jefe/a, responsable.
Grupo  II:  Supervisor/a  Plus,  Supervisor/a  Textil,  y  Técnicos/as  para  trabajos  de 
oficina.
Supervisores Plus: personal que asume permanentemente funciones de coordinación 
y  supervisión  del  personal  de  tienda.  Ocasionalmente  puede  tener  encargada  la 
realización de algunas de las tareas del personal de mando, en ausencia de éste.
El  personal  que  realice  funciones  de  Supervisor  Plus  deberá  suscribir  el 
correspondiente  pacto  individual  de  polivalencia,  al  objeto  de  dar  cobertura  a  la 
realización ocasional de tareas del Grupo I.
Supervisor Textil: personal que asume permanentemente funciones de coordinación 
y supervisión del personal de la parte de textil.
Técnicos en oficinas: Personal que ejecuta un trabajo de oficina bajo instrucciones 
concretas  con  dependencia  jerárquica  y  funcional,  pero  que  necesitan  adecuados 
conocimientos profesionales para su correcta ejecución.
Grupo III: Profesionales de tiendas y almacenes, y personal administrativo.
Personal que ejecuta un trabajo bajo instrucciones concretas con una dependencia 
jerárquica  y  funcional  total.  El  desempeño  del  puesto  se  desarrolla,  de  forma 
predominante, en tiendas, centros logísticos o almacenes. Las funciones pueden implicar 
incomodidad temporal o esfuerzo físico.
Puestos de trabajo: cajas, reposición, ventas, almacén, logística y limpieza. Personal 
administrativo.
Grupo  IV:  Profesionales  de  tiendas  y  almacenes  durante  el  primer  año  de 
experiencia.
Dadas las especiales características de la actividad desarrollada por Dealz España, 
S.L., y las peculiaridades de sus procesos de venta, reposición y almacenamiento, se 
considera que hasta transcurridos doce meses de prestación de servicios en la Empresa 
el trabajador/a no alcanzará los niveles de rendimiento y productividad estándar, motivo 
por el cual durante ese período de tiempo quedará encuadrado en el Grupo IV.
Transcurridos  doce  meses  de  prestación  de  servicios  para  la  Empresa,  el 
trabajador/a accederá de forma automática al Grupo III. Para el cómputo de doce meses 
de  prestación  de  servicios  se  computarán  todos  los  periodos  trabajados  en  los 
veinticuatro meses anteriores.
Puestos de trabajo: cajas, reposición, ventas, almacén, logística y limpieza, en los 
términos previstos en los párrafos siguientes.
Para  los  Grupos  III  y  IV  las  tareas  específicas  de  limpieza  de  baños  y  zonas 
comunes serán voluntarias.
Las tareas de limpieza siempre se cubrirán mediante ampliaciones de jornada o bien 
asignando el turno de trabajo de mañana.
La realización de tareas de limpieza se hará en base a la adscripción voluntaria. 
Únicamente en el supuesto de que en el tramo horario de la limpieza no se encuentre en 
una tienda ningún trabajador/a de los adscritos voluntariamente a la realización de tareas  s
de limpieza, la empresa podrá asignar a las mismas al personal presente en tienda en  oe.
ese momento. w.
CAPÍTULO IV
Período de prueba y movilidad
Artículo 8.  Periodo de prueba.
Al ingresar el trabajador/a en la Empresa las partes podrán pactar por escrito un 
período de prueba.
Se establecen los siguientes períodos de prueba, en función del Grupo profesional:
Grupo 1: 6 meses
Grupo 2: 5 meses
Grupos 3 y 4: 3 meses
La duración del período de prueba quedará interrumpida por las situaciones previstas 
en los artículos 45 y 46 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 8 bis.  Promoción interna.
El ascenso y consolidación de un Grupo profesional superior será siempre a iniciativa 
y decisión de la Empresa.
El nuevo Grupo profesional no quedará consolidado hasta que se haya superado el 
período de consolidación necesario, de acuerdo con los siguientes criterios:
Promoción de Grupo II a Grupo I: 4 meses
Promoción de Grupo III a Grupo II: 3 meses
En su caso, la Empresa deberá comunicar al trabajador/a la no superación del 
mencionado período de consolidación antes de la finalización del mismo. En el supuesto 
de no superación el trabajador/a volverá a su Grupo de origen, y su salario y jornada 
volverán a ser los que tenía reconocidos previo a la promoción interna.
CAPÍTULO V
Contratación
Artículo  9. Compromiso de contratación indefinida.
Las partes, conscientes no sólo de mantener sino también de incrementar el empleo 
estable,  acuerdan  la  obligatoriedad  de  tener  un  75%  de  trabajadores  con  contrato 
indefinido.
Al finalizar el primer año desde la apertura de una nueva tienda, el 60% de los 
trabajadores  de  la  misma  deberán  estar  contratados  por  tiempo  indefinido,  o 
transformado su contrato temporal en indefinido, y al finalizar el segundo año, la cifra 
deberá alcanzar el 75%.
Artículo 10.  Contratación temporal.
10.1  Contrato por obra o servicio determinado:
En desarrollo del apartado 1.a) del artículo 15 ET, se identifican como trabajos o 
tareas con sustantividad propia, las siguientes: e.
– Todas  aquellas  vinculadas  a  la  apertura  de  una  tienda,  hasta  su  normal  09ww
func–io nLaams ievnintoc.u Hlaadsatsa  uan  lmasá xdimisotin dtaes 6  cmaemspeasñ.as comerciales, y entre ellas: Navidad,
Hall–o wTeoedna,s y a sqimueillalarse sv.inculadas a la operativa propia y necesaria para el cierre de una
tienda.
10.2  Contrato eventual:
En desarrollo del apartado 1. b) del artículo 15 ET, las actividades que podrán dar 
lugar a esta modalidad de contratación serán, entre otras:
– Renovación del etiquetado y en su caso, nuevo etiquetado de todos los productos 
de la tienda.
10.3  Contrato de interinidad:
Se podrá utilizar esta modalidad contractual para sustituir al personal con derecho a 
reserva del puesto de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 37, 38, 40.4, 45, 
46.3 y 46.4 del Estatuto de los Trabajadores, así como para cubrir vacantes hasta su 
cobertura definitiva.
Artículo 11.  Trabajo a tiempo parcial.
En general, en materia de trabajo a tiempo parcial se estará a lo previsto por el 
artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, si bien con las siguientes especialidades.
En dicho contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a 
la semana, al mes, o al año contratadas, así como el modo de su distribución según lo 
previsto.
En caso de aumento de plantilla o vacante a cubrir, en similar función a igualdad de 
condiciones, los trabajadores/as a tiempo parcial, tendrán preferencia sobre nuevas 
contrataciones a tiempo completo.
El tiempo mínimo de contratación a tiempo parcial para aquellos trabajadores/as que 
presten servicios regularmente más de tres días por semana, será de 20 horas de 
promedio semanal. Para los/as trabajadores que presten servicios tres o menos días la 
jornada mínima diaria será de 4 horas diarias en promedio semanal.
11.1  Horas complementarias:
– El pacto de horas complementarias deberá constar por escrito y se incorporará al 
contrato de trabajo.
– En cualquier caso, el pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por 
las causas y con los plazos previstos en el epígrafe e) del artículo 12.5 ET.
– Las horas complementarias podrán alcanzar hasta el 50% de las horas ordinarias 
contratadas.
– La realización de horas complementarias deberá ser preavisada por la Empresa 
con una antelación mínima de 5 días a la fecha de su realización.
11.2  Horas complementarias de aceptación voluntaria.
Las horas complementarias de aceptación voluntaria a que se refiere el apartado g) 
del artículo 12.5 ET, podrán ser de hasta el 20% de las horas ordinarias contratadas.
CAPÍTULO VI
Estructura salarial
Artículo 12.  Estructura salarial. es
Se entiende por salario de Grupo las percepciones económicas que por todos los  w.
conceptos deban percibir los trabajadores/as afectados por este convenio, en función  09ww
tanto de la ejecución de la jornada anual pactada como de su encuadramiento en alguno 
de los grupos profesionales.
12.1  Se establecen los siguientes salarios base de Grupo para el personal a tiempo 
completo, para todo el período de vigencia del presente Convenio:
Tabla Salarial aplicable del 1 de enero de 2020 al 31 de diciembre de 2020:
Salario bruto anual
Grupo –
Euros anuales
Grupo I. 15.763
Grupo II. 14.500
Grupo III. 13.624
Grupo IV. 13.300
Los efectos económicos de las presentes tablas salariales serán el 1 de enero 
de 2020, procediendo la Empresa a abonar los correspondientes atrasos dentro del mes 
siguiente al de la publicación del presente convenio colectivo.
Dicha retribución se abonará distribuida en doce pagas mensuales y dos pagas 
extraordinarias,  que  se  abonarán  prorrateadas  entre  las  mencionadas  doce  pagas 
mensuales.
12.2  Incrementos salariales:
Año 2021: para el año 2021 se garantiza un incremento del 1% sobre los salarios 
previstos en las tablas salariales del convenio para el año 2020. Dicho incremento se 
adaptará en función del IPC definitivo para el año 2021, de la siguiente forma:
(i)  Si el citado IPC definitivo para 2021 es superior al 1% e inferior al 2%, el 
incremento final de convenio será el mismo incremento que sufra el IPC.
(ii)  Si el IPC definitivo para el año 2021 fuera superior al 2%, el incremento final de 
convenio para ese año será del 2% en todo caso.
Año 2022: se garantiza un incremento del 1% sobre los salarios previstos en las 
tablas salariales del convenio. Dicho incremento se adaptará en función del IPC definitivo 
para el año 2022, de la siguiente forma:
(iii) Si el citado IPC definitivo para 2022 es superior al 1% e inferior al 2%, el 
incremento final de convenio será el mismo incremento que sufra el IPC.
(iv)  Si el IPC definitivo para el año 2022 fuera superior al 2%, el incremento de 
convenio para ese año será del 2%, en todo caso.
Artículo 13.  Nocturnidad.
La retribución del plus de nocturnidad se realizará aplicando el 25% sobre el salario 
de Grupo a las horas realizadas entre 22:00h y las 6:00h, independientemente del 
tiempo de trabajo efectuado en dicho período.
CAPÍTULO VII
Jornada
Artículo 14.  Jornada.
14.1  La jornada de trabajo para el personal a tiempo completo será de 40 horas 
semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
Dicha jornada se prestará de lunes a domingo, con respeto de los descansos legales 
diario  y  semanal,  y  siempre  dentro  del  marco  legal  regulado  en  cada  Comunidad 
Autónoma.
La distribución de la jornada la hará la Empresa de manera que la plantilla conozca 
como  mínimo  con  10  días  de  antelación,  la  fijación  del  horario  del  mes  siguiente, 
informando a cada trabajador del horario y turno (planning) al que queda adscrito.
Los días 24 y 31 de diciembre el horario de trabajo de las tiendas a pie de calle 
finalizará a las 18,00 horas. Para las tiendas en centros comerciales que permanezcan 
abiertas el horario de trabajo finalizará como máximo a las 20,30 horas, y las horas 
trabajadas entre las 18,00 horas y el cierre se abonarán con un recargo del 25% sobre el 
precio de la hora ordinaria de trabajo. Dichas horas entre las 18,00 y las 20,30 horas se 
cubrirán inicialmente en base a adscripción voluntaria.
14.2  Tramos horarios básicos:
Se establecen tres tramos horarios de referencia para las tiendas:
Mañana: de las 5’00 a las 12’00 horas
Mediodía: de las 12’00 a las 18’00 horas
Tarde: de las 18’00 horas a cierre
De forma general y en consonancia con el contrato a tiempo parcial de los grupos IV 
y III, en la medida de lo posible se recomienda que cada trabajador pueda quedar 
asignado, en una misma semana, a dos de los tramos horarios básicos, consecutivos. Es 
decir, podrá quedar asignado a mañana/mediodía, o mediodía/cierre, pero en ningún 
caso podrá tener asignada la realización de mañana/noche. Dicha recomendación no se 
aplicará cuando haya pacto entre las partes.
14.3  Aspectos específicos en materia de tiempo de trabajo del personal NSO.
El presente apartado tiene por objeto regular determinados aspectos específicos que, 
en  materia  de  tiempo  de  trabajo,  son  de  aplicación  al  personal  asignado  en  cada 
momento a los equipos NSO.
A  los  trabajadores/as  que  queden  asignados  a  un  equipo  NSO,  les  serán  de 
aplicación  las  siguientes  condiciones  específicas  de  trabajo,  mientas  dure  dicha 
asignación:
(i)  El tiempo destinado a desplazamientos del equipo NSO se compensará al precio 
de hora ordinaria hasta un máximo de 9 horas diarias.
(ii)  El personal asignado a un equipo NSO tendrá a su disposición un vehículo a 
cargo de la Empresa. La empresa realizará las gestiones necesarias para el correcto 
desplazamiento de los colaboradores que participen en el montaje de nuevas tiendas. El 
uso del coche particular solo se permitirá cuando sea de forma voluntaria. En ningún 
caso los empleados harán uso de sus vehículos particulares para este fin cuando el  e.e
desplazamiento sea a más de 80 km de su puesto de trabajo habitual. w.b
(iii)  La Empresa elaborará un calendario de montajes del equipo NSO y las tiendas  09ww
cNoSnOo cpearáran  pcoodne r1 m0 oddíaifisc adre r oatnatse lya cpilóann ifqicuaér  dpeesrscoannasso sv.an a quedar asignadas al equipo
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libre después del montaje, antes de su incorporación a su tienda de origen.
(v)  Cuando el personal del equipo NSO quede asignado al montaje de 2 tiendas de 
forma  consecutiva,  siendo  la  duración  de  ambos  montajes  de  14  días,  antes  del 
comienzo del primer montaje tendrán 2 días libres, y disfrutarán de 2 días libres antes de 
incorporarse de nuevo a su tienda de origen.
(vi)  En la medida que sea posible, el equipo de NSO no entrará a desarrollar su 
trabajo en una tienda hasta que ésta no disponga de los suministros de agua, luz y 
aseos  en  funcionamiento.  En  el  caso  de  que  alguno  de  dichos  servicios  no  esté 
disponible por motivos ajenos a la Empresa, ésta proporcionará soluciones alternativas 
al equipo del NSO para poder ajustar el trabajo a las necesidades del equipo.
(vii)  Debido a la intensidad del trabajo del equipo NSO, cuando la tienda que se va 
a montar esté a más de 50 km de distancia del centro de trabajo de origen, la Empresa 
optará  por  pagar  alojamiento  en  hotel  al  equipo  NSO,  o  por  abonar  el  tiempo  de 
desplazamiento, siendo este computado como tiempo efectivo de trabajo.
(viii)  El día en que el equipo NSO finalice su trabajo y esté previsto su regreso, y 
siempre  que  la  hora  de  finalización  del  montaje  de  una  tienda  o  los  horarios  de 
transporte de vuelta no permitan el debido descanso del trabajador, éste dispondrá de la 
noche de hotel pagada, con el fin de que el personal pueda acudir a asearse o a 
descansar tras la jornada laboral.
Artículo 15.  Distribución irregular de la jornada de trabajo.
De acuerdo con lo previsto por el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, la 
jornada anual de trabajo se podrá distribuir de forma irregular a lo largo del año. La 
Empresa podrá distribuir de forma irregular hasta un 15% de la jornada anual de trabajo.
La  jornada  que  se  haya  distribuido  de  forma  irregular  deberá  ser  objeto  de 
neutralización  en  el  plazo  máximo  de  4  meses  naturales,  momento  en  el  que  el 
trabajador no deberá mantener un saldo deudor ni acreedor de horas con la empresa.
Artículo 16.  Descanso semanal y compensación de trabajo en festivos.
16.1  En el calendario (planning) mensual de trabajo se establecerán los días de 
descanso semanal de cada trabajador, cuyo disfrute se producirá de conformidad con lo 
previsto por el artículo 37.1 del Estatuto de los Trabajadores
Los trabajadores/as de tienda, en tiendas que no cierren el domingo, disfrutarán de 
dos días de descanso consecutivos de forma rotatoria de lunes a domingo, coincidiendo 
el descanso en sábado y domingo con los descansos de la siguiente semana, que 
corresponderán  a  lunes  y  martes.  En  las  tiendas  que  cierren  en  domingo,  los 
trabajadores/as asignados a las mismas disfrutarán de dos días, siendo siempre uno el 
domingo, y el otro será rotativo semanal, coincidiendo la semana que se descanse en 
sábado y domingo con el lunes de la siguiente semana, de tal forma que dispongan de 
tres días consecutivos de descanso.
16.2  La  devolución  por  el  trabajo  en  días  festivos  se  consensuará  por  el 
trabajador/a con los responsables de la tienda, de forma que se compense en la fecha 
que el trabajador elija con tiempo de descanso.
En las tiendas que cierren en domingo, en caso de coincidir el domingo con un 
festivo, se compensará al trabajador/a al objeto de que no se exceda la jornada de 
trabajo pactada.
Los festivos que deban ser compensados con descanso, se compensarán dentro del 
trimestre siguiente a su realización. es
Si el trabajador/a se encuentra disfrutando de un período de vacaciones anuales, los  bo
festivos que coincidan con esos periodos serán disfrutados en otro periodo distinto, al  09ww
objeto de no exceder la jornada de trabajo pactada.
Artículo 17.  Ventas especiales e inventarios.
El trabajador vendrá obligado a prestar servicios en los períodos de inventarios de 
existencias, en el horario que esté establecido para la realización de dichos inventarios. 
Dicha obligación quedará limitada a un máximo de tres inventarios por cada año natural.
El eventual exceso de jornada que comporte el tiempo destinado a inventarios se 
compensará bien en tiempo libre, bien de conformidad con lo previsto por el artículo 34.2 
del Estatuto de los Trabajadores.
Las horas que excedan de la jornada planificada (planning) de cada trabajador, 
prestadas en la realización de inventarios entre las 6,00 horas y las 22,00 horas, tendrán 
una retribución adicional equivalente al 15% del precio de la hora ordinaria de Grupo.
En las tiendas que cierran los domingos, los inventarios se harán en domingo, siendo 
esas horas retribuidas como horas complementarias o ampliaciones de jornada. En las 
tiendas que no cierran los domingos, el inventario se hará desde la hora de cierre de la 
misma,  y  las  horas  que  se  realicen  desde  esa  hora  serán  abonadas  como  horas 
complementarias  o  ampliaciones  de  jornada.  En  dichas  tiendas,  el  descanso 
compensatorio por el domingo o trabajado se descansará durante el trimestre.
Artículo 18.  Vacaciones.
18.1  El período de vacaciones anuales retribuidas será de 31 días naturales por 
cada año de servicio.
En el establecimiento del calendario de vacaciones tendrán audiencia e intervención 
los trabajadores/as a través de la representación legal de los trabajadores en el centro 
de  trabajo.  Antes  del  31  de  enero  de  cada  año  la  Empresa  comunicará  el  cada 
trabajador/a el calendario de disfrute de las vacaciones anuales.
Su disfrute se producirá entre los meses de enero y diciembre, de acuerdo con la 
siguiente distribución:
– 21 días entre los meses de junio y septiembre, ambos inclusive.
– 10 días el resto del año.
Excepcionalmente, y para aquellas tiendas que se encuentren en zonas turísticas o 
con  alto  nivel  de  actividad  en  el  período  estival,  dicho  disfrute  tendrá  la  siguiente 
distribución:
– 16 días entre los meses de junio y septiembre, ambos inclusive.
– 15 días el resto de año.
El personal que ingrese en la empresa en el transcurso del año natural, disfrutará de 
un período de vacaciones proporcional al tiempo de servicio acreditado en ese año 
natural.
Cuando  el  período  de  vacaciones  fijado  en  el  calendario  de  vacaciones  de  la 
empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el 
parto, o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo 
previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores se 
tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad 
temporal  o  a  la  del  disfrute  del  permiso  que  por  aplicación  de  dicho  precepto 
correspondiera, al finalizar el período de suspensión aunque haya finalizado el año 
natural al que corresponda. es
En el supuesto que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal  o
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18.2  Retribución durante los días de vacaciones anuales retribuidas.
Este criterio será de aplicación para el cálculo de la retribución apercibir por los 
trabajadores/as de DEALZ ESPAÑA, S.L. durante el período de vacaciones anuales 
retribuidas:
1.  Se establece que el periodo de cálculo de la jornada media realizada se hará de 
enero a diciembre del año anterior.
2.  En enero de cada año, la dirección de la Empresa entregará a cada trabajador/a 
las horas medias realizadas en el año natural anterior. Dichas horas medias serán el 
resultado de la suma de horas efectuadas en dicho periodo, descontando los días de 
vacaciones,  ya  que  en  esos  días  no  hay  modificación  de  jornada,  y  dividiendo  el 
resultado entre 11 meses.
3.  Una vez determinadas las ampliaciones de jornada realizadas, se calculará el 
importe medio de la retribución correspondiente a las mismas, que será el importe a 
garantizar como complemento de vacaciones que cobrará por este concepto.
4.  El pago del complemento se realizará en un único pago en el mes de diciembre a 
todas las personas con derecho a su percibo.
5.  Las  personas  que  sean  baja  en  la  Empresa  con  anterioridad  al  mes  de 
diciembre, cobrarán el complemento siempre y cuando su preaviso de baja se ajuste a lo 
establecido en su contrato.
Artículo  19. Licencias retribuidas.
El trabajador/a, previo aviso y justificación escrita, podrá ausentarse del trabajo con 
derecho a percibir la retribución real, por los motivos y el tiempo siguiente:
1.  Para la obtención del carné de conducir los permisos retribuidos necesarios para 
acudir a los exámenes hasta un máximo de tres convocatorias.
2.  Por  el  tiempo  preciso,  y  con  justificación  del  mismo,  cuando  por  razón  de 
enfermedad  el  trabajador/a  precise  la  asistencia  a  consultorio  médico  en  horas 
coincidentes con su jornada laboral.
3.  Quince  días  en  caso  de  matrimonio,  en  cualquiera  de  las  formas  civiles  o 
religiosas reconocidas en la legislación nacional, a disfrutar de manera inmediatamente 
posterior al matrimonio. Siempre que se preavise con una antelación de dos meses, la 
licencia  por  matrimonio  podrá  acumularse  a  las  vacaciones  anuales  pendientes  de 
disfrutar de ese año.
4.  Dos días en caso de nacimiento de hijo.
5.  Tres  días  en  caso  de  fallecimiento,  accidente  o  enfermedad  graves, 
hospitalización  o  intervención  quirúrgica  sin  hospitalización  que  precise  reposo 
domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Si se 
necesita desplazamiento a provincia distinta de la de residencia del trabajador/a, la 
licencia será de cinco días. En el caso de que los desplazamientos se realicen fuera del 
territorio español la licencia será de seis días. En el caso de hospitalización, accidente o 
enfermedad grave, el trabajador podrá utilizar la licencia mientras dure la situación que la 
originó, incluso en días alternos.
6.  Dos  días  por  traslado  del  domicilio  habitual,  siempre  y  cuando  el  traslado 
implique cambio de residencia con mudanza de enseres.
7.  Un día por matrimonio de pariente hasta primer grado de consanguinidad o 
afinidad. e.
8.  Por el tiempo preciso, y con justificación del mismo, para asistencia a consultorio  w.b
médico acompañando a hijos menores de 16 años, o familiares discapacitados hasta  09ww
segu9n. doP gorra deol  dtiee mcopnos ainndgiusipneidnasda bol ea fipnaidraad .la  realización  de  exámenes  prenatales  y
jtuésctnifiicqause  ldae n epcreepsiadraadc idóen  saul  repaalritzoa cdióenl  dceónntyruog dee  ola  jpoarnreajdaa  ddee  thraebcahjoo,.  siempre  que  se
10.  Las horas precisas para asegurar la concurrencia a exámenes finales de los 
trabajadores/as, cuando éstos cursen estudios de carácter oficial o académico. En tales 
casos deberán aportar el justificante administrativo de haber concurrido a los mismos.
11.  En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, 
deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, el progenitor tendrá derecho 
a ausentarse del trabajo durante una hora al día. Asimismo, tendrá derecho a reducir su 
jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del 
salario.
Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el artículo 37.5 del Estatuto 
de los Trabajadores.
12.  Anualmente los trabajadores/as podrán disfrutar de un máximo de tres días de 
licencia retribuida, a utilizar en alguno de los siguientes supuestos:
a)  Hasta dos días por fallecimiento de cónyuge o de hijos, o por fallecimiento de 
hermanos  y  padres  que  podrán  acumularse  a  lo  establecido  en  el  apartado  3  del 
presente artículo hasta un máximo de cinco días en total.
b)  Un día al año por asistencia a firmas de documentos notariales necesarios para 
la  adquisición  y/o  venta  de  vivienda,  siempre  que  el  trabajador/a  deba  hacerlo 
personalmente y coincida con su horario de trabajo.
c)  Hasta dos días al año, para la realización de trámites de adopción o acogimiento.
Todas estas licencias serán de aplicación a las parejas de hecho registradas como tal 
de acuerdo con la legislación que en cada caso resulte de aplicación.
Artículo 20.  Licencias no retribuidas.
Los empleados/as podrán disfrutar de una única licencia sin retribución de hasta 
treinta días al año, por períodos no inferiores a dos días y sin que el disfrute de esta 
licencia pueda coincidir con: principio o final de cualquier tipo de licencias, permisos, 
puentes o vacaciones. La empresa concederá este tipo de licencia siempre que haya 
causa justificada y lo permita la organización del trabajo.
La solicitud del permiso no retribuido regulado en el presente artículo deberá ser 
solicitado por escrito con una antelación mínima de cinco días a la fecha de su disfrute 
por el trabajador que lo solicite.
CAPÍTULO VIII
Conciliación de la vida laboral, familiar y personal
Artículo 21.  Excedencias.
1.  Excedencia por cuidado de hijos/as.
Los trabajadores/as que soliciten una excedencia por cuidado de hijos de acuerdo 
con el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores tendrán derecho a un período no 
superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por 
naturaleza como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o 
acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la 
resolución judicial o administrativa. Tendrá derecho a reingresar en su puesto de trabajo 
durante los dos primeros años de la excedencia, siempre que lo avise a la empresa por  es
escrito treinta días antes de la fecha de su incorporación. bo
La  petición  de  la  excedencia  deberá  igualmente  hacerse  por  escrito  con  una  09ww
aiaegnpxuctaaeerlltmdaaecdeinoónc,nt ieaq,   uapelc om oprm eoenodso rácsdr  ieddto ies  ifntrpruceotoiranr rptlsaaoe  rd aedíacmeisó p fnaor  erlmasa alaf e.  pfcrLuhaaeac sc detiooexn lc aiednddeicae i noterc.na iLa buo anscjo ooe  nsodtc eemrmibtáoepssrl á aptnade nart isooeed drno e sc e,so loc nolpticenriesstutstaidetdu ndoyteees     OE-A-2020-97able en https://
un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos
trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto 
causante el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de 
funcionamiento de la empresa.
2.  Excedencia voluntaria.
Los trabajadores/as con al menos una antigüedad de un año podrán solicitar la 
excedencia voluntaria por un plazo mínimo de cuatro meses y no superior a cinco años, 
no computándose el tiempo que dure esta situación a ningún efecto. La petición de 
excedencia voluntaria será presentada por el trabajador/as al menos treinta días antes 
de su fecha prevista de inicio. El trabajador/a deberá igualmente solicitar por escrito el 
reingreso en la empresa al menos treinta días antes del fin de su periodo de excedencia, 
estando obligada la empresa a contestar por escrito a tal petición. Si el trabajador/a no 
solicita  el  reingreso  en  el  plazo  establecido  en  el  párrafo  anterior,  al  finalizar  su 
excedencia,  causará  baja  voluntaria  en  la  empresa.  Para  acogerse  a  una  nueva 
excedencia el trabajador/a deberá cubrir al menos cuatro años de servicio en la empresa 
desde el final de la anterior excedencia.
Durante  el  primer  año  de  excedencia  tendrán  derecho  al  reingreso  aquellos 
empleados/as que hubiesen solicitado la excedencia voluntaria para los supuestos de 
estar cursando estudios de enseñanza reglada o participación voluntaria en proyectos de 
organizaciones no gubernamentales.
3.  Excedencia por fallecimiento de familiares.
En el caso de fallecimiento del hijo /a o del cónyuge o pareja de hecho del trabajador 
o trabajadora, quedando algún hijo menor de 12 años, dicho trabajador o trabajadora 
tendrá derecho a una excedencia especial no retribuida. Dicha excedencia tendrá una 
duración máxima de treinta días naturales. Debiendo ser solicitada al empresario por el 
beneficiario mediante el correspondiente escrito, en el que deberá aparecer la fecha de 
reincorporación a su puesto de trabajo, que será automática.
4.  Excedencia por cuidado de familiares.
Los trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia de duración no 
superior a tres años para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de 
consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda 
valerse por sí mismo. El período en que el trabajador/a permanezca en situación de 
excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de 
antigüedad y el trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación 
profesional. Durante los dos primeros años de duración de esta excedencia tendrá 
derecho a la reserva de su puesto de trabajo, preavisando a la empresa sobre su 
reincorporación con al menos treinta días.
Artículo 22.  Cuidado del lactante.
Los trabajadores/as, por cuidado de un lactante menor de nueve meses, tendrán 
derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones o 
sustituir por una reducción de su jornada en media hora. La concreción horaria y la 
determinación  del  período  de  disfrute  del  permiso  por  cuidado  del  lactante, 
corresponderá a quien ejerza este derecho, dentro de su jornada ordinaria, quien deberá  s
preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a  e.
su jornada ordinaria. w.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad podrá acumular el disfrute de este  09ww
addeorepcchióon  eon  avceoignitme iedníatos.  nEant uerla cleass,o  tdraes p ealr tnoa mciúmltiiepnleto lo, sa dtroapbcaijóand oor egsu/aasr dpao dcroánn  fdinisefsru tdaer 
del derecho contenido en los párrafos anteriores por cada uno de los hijos.
Artículo 23.  Suspensión del contrato por nacimiento.
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, 
suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las 
cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores 
al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la 
salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre 
biológica durante 12 semanas, de las cuales serán obligatorias las cuatro semanas 
ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada 
completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del 
Código Civil.
En lo no regulado en el presente artículo en materia de suspensión del contrato de 
trabajo por nacimiento, se estará a lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.
CAPÍTULO IX
Varios
Artículo 24.  Dietas.
El desplazamiento de un trabajador/a de forma puntual a un centro de trabajo situado 
en otro municipio distinto del que esté asignado habitualmente y del que corresponda al 
domicilio del trabajador/a, dará derecho al percibo de una dieta de 25 euros brutos si hay 
pernocta, o de 12 euros brutos si no hay pernocta.
Los gastos de hotel en caso de pernocta serán a cargo de la Empresa.
Se  entenderá  por  municipio  distinto  del  que  esté  asignado  habitualmente  el 
trabajador/a aquel que se encuentre fuera del área urbana y de la zona de influencia 
constituida por una o varias poblaciones limítrofes.
Cuando  en  los  desplazamientos  el  trabajador/a  utilice  su  vehículo  particular, 
devengará en concepto de compensación de gastos por la utilización la cantidad de 0,19 
euros por kilómetro, que se verá incrementado de conformidad con lo establecido en el 
Reglamento del Impuesto de la Renta de las Personas Físicas.
Artículo 25.  Prendas de trabajo.
Al personal que deba ir uniformado se le entregarán dos polos y dos sudaderas. De 
forma anual, la empresa abonará 4 € brutos en concepto de pantalones.
Igualmente, la empresa proveerá a aquellos trabajadores/as que por su desempeño 
así lo requieran, de los EPIS correspondientes según la evaluación de riesgos.
La renovación de prendas de trabajo se realizará con la periodicidad suficiente en 
función de la exigible buena presencia e imagen que el personal deba mantener.
Será obligación del personal cuidar sus prendas de trabajo y mantenerlas limpias, 
debiendo devolverlas en dicho estado al causar baja en la Empresa.
Artículo 26.  Complementos por Incapacidad Temporal.
En el caso de situación legal de incapacidad temporal (IT), en el que la Seguridad 
Social o la mutua patronal reconozca el pago de prestaciones, la empresa, durante el 
tiempo  en  el  que  el/la  trabajador/a  tenga  derecho  a  prestaciones  económicas,  e.e
complementará las mismas hasta la expedición del parte de alta por cualquier causa y,  b
en todo caso, por el período máximo que para la misma establezca la legislación vigente,  09ww
sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 20.4 del Estatuto de los Trabajadores, según 
se establece a continuación:
a)  Hasta el 100 por 100 del salario en caso de accidente de trabajo y enfermedad 
profesional  y,  en  el  caso  de  contingencia  común  con  hospitalización,  desde  la 
hospitalización hasta el alta hospitalaria.
b)  Hasta el 100 por 100 del salario desde el primer día de baja, para las dos 
primeras bajas por contingencias comunes, dentro del año natural.
c)  En la tercera y sucesivas bajas por contingencias comunes el tratamiento será el 
siguiente: Los 3 primeros días sin complemento. Del día 4 al día 15: la Dirección 
complementará en su caso hasta el 75 % del salario. A partir del día 16 de baja la 
Dirección complementará hasta el 100 % del salario.
Artículo 27.  Descuento en compras.
Durante la vigencia del presente convenio colectivo se establece un sistema de 
descuento en compras para empleados del 10%.
CAPÍTULO X
Régimen disciplinario
Artículo 28.  Régimen disciplinario.
La empresa podrá sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran los 
trabajadores/as  de  acuerdo  con  la  graduación  de  las  faltas  y  sanciones  que  se 
establecen en el presente capítulo.
Toda falta cometida por un trabajador/a se clasificará, atendiendo a su importancia y 
trascendencia, en leve, grave o muy grave.
La  enumeración  de  las  faltas  que  a  continuación  se  señalan  se  hace  sin  una 
pretensión  exhaustiva,  por  lo  que  podrá  ser  sancionada  por  la  Empresa  cualquier 
infracción de la normativa laboral vigente o incumplimiento contractual, aún en el caso de 
no estar tipificadas en el presente convenio.
Están expresamente excluidas las multas de haber.
Artículo 29.  Faltas.
a)  Faltas leves.
1.  Las  de  descuido,  error  o  demora  inexplicable  en  la  ejecución  de  cualquier 
trabajo.
2.  La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo a partir de 20 
minutos durante el período de un mes; siempre que de estos retrasos no se deriven por 
la función especial del trabajo graves perjuicios para el trabajo que la empresa le tenga 
encomendado, en cuyo caso se calificará de muy grave.
3.  El abandono sin causa justificada del trabajo, aunque sea por breve tiempo.
4.  Pequeños descuidos en la conservación del material y de la uniformidad.
5.  No comunicar a la empresa los cambios de domicilio.
6.  Uso de los teléfonos móviles particulares en el lugar de trabajo.
7.  Fumar durante el tiempo de trabajo en las inmediaciones de una tienda de la  es
Empresa. o
b)  Faltas graves. 09ww
1.  La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, no justificadas, a
ppaorrt ilra d feu n3c0i ómni neustpoes ceianl  edle pl etrríaobdaojo d ep eurnju micieoss,  psiaerma perle  tqraubea djoe  qeuseto sla r eetmrapsroess as el ed eterinvegna 
encomendado.
2.  La falta al trabajo o ausentarse del puesto de trabajo durante un día en el 
período de un mes sin causa justificada. Cuando de esta falta se deriven perjuicios para 
la empresa o el público, se considerará como falta muy grave.
3.  Dedicarse a distracciones o entretenimientos (entre otros, navegar por internet a 
través de terminales móviles, tabletas o similares), cualesquiera que sean, durante el 
tiempo de trabajo.
4.  No cursar en tiempo oportuno o, en todo caso, transcurridos tres días desde la 
baja, el parte correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado.
5.  La desobediencia a sus superiores en el ejercicio de sus funciones o tareas. Si la 
desobediencia es reiterada, implica quebranto manifiesto para el trabajo o de ella se 
derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.
6.  Descuido  importante  en  la  conservación  de  los  géneros  o  artículos  de  la 
empresa, incluso la uniformidad.
7.  No atender al público con la corrección y diligencias debidas, o faltando a su 
respeto o consideración.
8.  Las discusiones  o altercados  con  los compañeros de trabajo dentro de las 
dependencias de la empresa.
9.  Comer durante el desempeño del trabajo, especialmente en los casos en que se 
desarrolle la labor de cara al público.
10.  La modificación de horarios con otros compañeros sin la previa conformidad de 
la dirección.
11.  Firmar el registro de entrada al puesto de trabajo sin llevar el uniforme puesto, 
así como firmar el registro de salida con ropa de calle.
12.  Alterar o modificar el registro de la hora de entrada o salida.
13.  La  reincidencia  en  tres  faltas  leves,  aunque  sean  de  distinta  naturaleza, 
cometidas dentro de un período de seis meses desde la primera.
14.  El incumplimiento de las medidas y procedimientos de seguridad, incluso el no 
uso de las prendas y elementos de protección.
15.  Cuando  el  trabajador  se  halle  de  baja  por  IT,  no  comunicar,  mediante  el 
oportuno certificado del médico de la seguridad social, el desplazamiento a otro lugar 
geográfico distinto al domicilio que conste en la empresa, con carácter previo a la 
realización del mismo.
16.  El cobro de mercancía a uno mismo o a familiares.
17.  La inobservancia de las leyes y demás normativa de aplicación en la Empresa, 
especialmente en materia de medidas sanitarias (prohibición de fumar), cuando hayan 
sido debidamente anunciadas por la dirección.
18.  La inobservancia por los trabajadores no nacionales de la obligación de tramitar 
en plazo la renovación u obtención de su documentación en regla cuando le hubiera sido 
advertido oportunamente por la empresa.
19.  El  uso  inadecuado  de  internet,  del  correo  electrónico  o  de  terminales  de 
teléfono propiedad de la Empresa, incumpliendo la política interna de la misma.
c)  Faltas muy graves.
1.  Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así 
como en el trato con los compañeros de trabajo o cualquiera otra persona al servicio de 
la Empresa en relación de trabajo con ésta.
2.  Hacer  desaparecer,  inutilizar  o  causar  desperfectos  en  materiales,  útiles, 
herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la  e
Empresa, así como emplearlos para uso propio o sacarlos de las dependencias de la  bo
Empresa sin la debida autorización. 09ww
com3p.a ñEerl osro dbeo ,t rahbuartjoo  oo a  mcuaalvlqeursiearc pióenr socnoam deetidnotrso  ota fnuteor aa d ela l a Emmispmreas,a s ecao cmuoa l afu eloses 
ealb iomnpaodrote a. nTteenridorrám elan mtei,s amsaí  ccoomnsoi dveernadceiórsne e ol  ccoonbsraurmseo  ad es íc muaislqmuoie.r producto sin haberlo
4.  La embriaguez o drogadicción habitual cuando redunde negativamente en el 
rendimiento en el trabajo.
5.  La violación del secreto de correspondencia o documentos reservados a la 
Empresa.
6.  La revelación a terceros ajenos a la Empresa de datos de reserva obligada.
7.  Los malos tratos de palabra u obra, el abuso de autoridad o la falta grave de 
respeto y consideración a los directivos y mandos de la Empresa o a sus familiares, así 
como a los compañeros y subordinados.
8.  La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de trabajo.
9.  La provocación de riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.
10.  Fumar durante el desempeño del trabajo, especialmente en los casos en que se 
desarrolle la labor de cara al público.
11.  La  realización  sin  el  oportuno  permiso  de  trabajos  particulares  durante  la 
jornada laboral, así como el empleo para uso propio de herramientas o materiales de la 
Empresa.
12.  La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que 
se cometa dentro de un período de seis meses desde la primera.
13.  El acoso sexual, por razón de sexo o moral.
14.  El reiterado incumplimiento de las medidas y procedimientos de seguridad 
ordenados.
15.  La dejación de responsabilidad por parte de los jefes y responsables.
16.  La simulación de enfermedad o accidente.
17.  La ausencia injustificada de más de dos días consecutivos al trabajo.
18.  El consumo de drogas de cualquier tipo, incluso su reparto a los compañeros de 
trabajo o clientes, durante la jornada laboral.
19.  La infracción de las normas y medidas establecidas por la ley de prevención de 
riesgos laborales o las determinadas por este convenio o por la Empresa en desarrollo o 
aplicación  de  ésta,  cuando  causen  un  daño  en  la  salud  o  la  integridad  física  del 
trabajador o de otros trabajadores.
20.  No respetar, conociendo las medidas o normas de seguridad, por negligencia, 
descuido o voluntad propia las medidas de higiene o los procedimientos de seguridad del 
centro de trabajo, así como en la manipulación de alimentos o de otros productos que 
exijan especiales procedimientos de calidad.
21.  El falsear o manipular operaciones vinculadas al descuento de compras para 
los empleados de la Empresa.
Artículo 30.  Régimen de sanciones.
Corresponde a la dirección de la Empresa la facultad de imponer las sanciones en 
los términos contenidos en el presente convenio. Las sanciones máximas que podrán 
imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de las faltas cometidas, serán las 
siguientes:
Por faltas leves:
– Amonestación verbal.
– Amonestación por escrito.
– Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.
Por faltas graves: e.
– Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince días. 09ww
Por faltas muy graves:
––  SDuessppeidnos.ión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días. BOE-A-cable e
Artículo 31.  Procedimiento sancionador y prescripción.
Para  la  imposición  de  las  sanciones  se  seguirán  los  trámites  previstos  en  la 
legislación laboral general.
Las faltas muy graves se harán cumplir como máximo a los seis meses de su 
imposición, siendo el plazo de tres meses para las graves. De no ser así prescribirá su 
cumplimiento.
En todo caso, las faltas prescribirán a los diez, veinte y sesenta días según que su 
calificación sea de leve, grave o muy grave respectivamente, desde que la Empresa tuvo 
conocimiento de las mismas o a los seis meses de haberse cometido.
CAPÍTULO XI
Derechos de la representación legal de los trabajadores
Artículo 32.  Comité Intercentros.
Las representaciones de los trabajadores de la Empresa, en los Comités de Empresa 
y  delegados  de  personal,  se  constituirán  en  un  Comité  Intercentros,  como  única 
interlocución válida a fin de servir de cauce de estudio y resolución de todas aquellas 
materias  que  sean  competencia  propia  de  los  comités  del  centro  o  delegados  de 
personal, cuando excedan su ámbito por ser cuestión que afecte a más de un centro de 
trabajo, y deban ser tratados con carácter general.
El Comité Intercentros tendrá atribuidas las competencias y derechos de información 
y consulta que el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores otorga a los comités de 
Empresa o delegados de Personal.
El Comité Intercentros estará formado por un máximo de 9 personas, designadas de 
entre  los  distintos  comités  de  Empresa  o  delegados  de  personal,  guardando  la 
proporcionalidad  de  los  sindicatos  según  los  resultados  electorales  considerados 
globalmente.
El Comité Intercentros se regirá en su funcionamiento por las normas establecidas en 
el Estatuto de los Trabajadores para la representación legal de los trabajadores, siendo 
sus decisiones en las materias de su competencia vinculantes para la totalidad de la 
plantilla.
Artículo 33.  Horas sindicales.
Los  miembros  del  comité  de  empresa  o  delegados  de  personal  y  en  su  caso 
delegados sindicales podrán renunciar a todo o parte del crédito de horas que tienen 
reconocido a favor de otros miembros del comité de empresa, delegados de personal o 
delegados sindicales de su mismo sindicato.
Para facilitar la representación a nivel superior de centro de trabajo, los sindicatos 
con presencia en el comité intercentros podrán utilizar el sistema de acumulación de 
horas a nivel de toda la Empresa.
Para que todo ello surta efecto, la cesión de horas habrá de ser presentada por 
escrito por el sindicato, en el que figurarán los siguientes extremos: Nombre del cedente 
y del cesionario, número de horas cedidas y período por el que se efectúa la cesión, que 
habrá  de  ser  por  meses  completos,  hasta  un  máximo  de  un  año,  y  siempre  por 
anticipado a la utilización de las horas por cesionario/s. s
El crédito sindical se podrá ceder en el ámbito de toda la empresa durante los doce  e.
meses del año sin excepción alguna. w.
Artículo 34.  Delegados/as Sindicales de Empresa.
sindDicea taocsu eqrduoe  y ccuoemntoe ne spceocni alimdaáds  ddee llo  e1s5t%ab ledceid ol ae n reepl raerstíecnutloa c1ió0n d ele lgaa Ll OdLeS , llooss 
trabajadores/as en la empresa, podrán nombrar de entre sus afiliados/as en la empresa y
por los procedimientos que el sindicato tenga establecido en función de la siguiente 
tabla:
De 100 a 500 trabajadores: Uno.
De 501 a 1000 trabajadores: Dos.
De 1001 a 2000 trabajadores: Tres.
De 2001 a 3000 trabajadores: Cuatro.
De 3001 en adelante: Cinco.
Artículo 35.  Otros derechos sindicales.
35.1  Tablón de anuncios:
En cada uno de los centros de trabajo de la empresa se dispondrá de un tablón de 
anuncios para su utilización por los trabajadores/as afiliados a las centrales sindicales, 
con fines sindicales. Se situará de tal forma que, sin estar a la vista pública ajena al 
centro de trabajo, sea fácil la localización del mismo para los trabajadores/as.
35.2  Dietas por negociación colectiva a instancia de la empresa:
Cuando  los  representantes  unitarios  y/o  sindicales  sean  convocados  para  la 
negociación a nivel colectivo, y dicha negociación conlleve algún desplazamiento por el 
trabajador/a, la empresa se hará cargo de los gastos derivados de dicha convocatoria, 
en los términos y por los importes que en cada momento estén fijados en la empresa.
CAPÍTULO XII
Comisión Paritaria y solución de conflictos
Artículo 36.  Comisión Paritaria.
La  Comisión  Paritaria  del  presente  convenio  colectivo  se  compondrá  de  dos 
representantes de la Empresa y dos miembros del Comité Intercentros de la Empresa, 
designados todos ellos en función de los temas a tratar, por cada una de las partes.
La Comisión Paritaria tendrá atribuidas las facultades de interpretación del Convenio, 
propias de toda Comisión Paritaria, por lo que deberá someterse a la misma cualquier 
cuestión  que  pueda  surgir  en  materia  de  cumplimiento,  interpretación,  alcance  o 
aplicación del presente Convenio Colectivo, siempre que dichas cuestiones sean de 
naturaleza o alcance colectivo.
Las decisiones de la Comisión Paritaria se tomarán en un plazo de 10 días, contados 
a partir de la fecha en que sea requerida para ello, y los acuerdos se adoptarán por 
mayoría simple. De no alcanzarse acuerdo, las discrepancias se someterán con arreglo 
a lo previsto en el párrafo siguiente.
A efectos de dar cumplimiento a lo que exige el artículo 85.3 e) del Estatuto de los 
Trabajadores,  el  procedimiento  para  solventar  las  discrepancias  en  el  seno  de  la 
Comisión Paritaria consistirá en el sometimiento al V Acuerdo para la Solución Autónoma 
de Conflictos Laborales.
Artículo 37.  Procedimiento para solventar las discrepancias derivadas de la inaplicación 
del Convenio. s
En cumplimiento del mandato contenido en el artículo 85.3 c) del Estatuto de los  w.b
Trabajadores,  se  establece  el  siguiente  procedimiento  para  solventar  discrepancias  09ww
daertríicvualdoa 8s2 .d3e d elal  Einsataptluictoa cdióen lo sd eTl rapbreasjaednotere sC:onvenio, al amparo de lo previsto por el
1.  Una vez sometida la discrepancia a la Comisión Paritaria del Convenio, y no
habiendo acuerdo en el seno de la misma, las partes se someterán al V Acuerdo sobre
Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC), mediante solicitud de conciliación o 
mediación por cualquiera de las partes.
El  plazo  de  la  Comisión  Paritaria  del  Convenio  para  pronunciarse  sobre  la 
discrepancia será de siete días.
2.  Agotado el trámite anterior, y de mantenerse la discrepancia, cualquiera de las 
partes podrá solicitar someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional 
de Convenios Colectivos, en los términos de lo previsto por el artículo 82.3 del Estatuto 
de los Trabajadores.
CAPÍTULO XIII
Igualdad y Protocolo de Acoso
Artículo 38.  Igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
38.1  Ambas partes se comprometen a negociar el preceptivo plan de igualdad de la 
Empresa. Dicha negociación deberá iniciarse dentro de los 3 meses siguientes a la fecha 
de firma del presente convenio colectivo.
38.2  Las partes firmantes del presente convenio reconociéndose recíprocamente 
con legitimidad y capacidad suficiente para ello:
Acuerdan:
Establecer el presente protocolo de prevención y tratamiento de los casos de acoso 
sexual y/o por razón de sexo en el trabajo en la empresa.
Este Protocolo desarrolla lo previsto en el Artículo 48 de la Ley Orgánica para la 
Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres (Ley Orgánica 3/2007).
1.  La empresa deberá promover las condiciones de trabajo que eviten el acoso 
sexual y/o el acoso por razón de sexo, y arbitrar procedimientos específicos para su 
prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular 
quienes hayan sido objeto del mismo.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con la 
representación  de  las/los  trabajadoras/es,  tales  como  la  elaboración  y  difusión  de 
códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de 
formación.
2.  La representación legal de las/los trabajadoras/es (en adelante RLT), deberá 
contribuir a prevenir el acoso sexual y/o el acoso por razón de sexo en el trabajo 
mediante la sensibilización de los trabajadores y las trabajadoras frente al mismo, y la 
información a la Dirección de la Empresa y a las Comisiones de Igualdad, en aquellas 
empresas donde estén constituidas de las conductas, o comportamientos de los que 
tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
3.  Declaración de principios.
Todos los trabajadores y las trabajadoras tienen derecho a un entorno laboral libre de 
conductas y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona, a un entorno 
laboral que tiene que garantizar su dignidad, así como su integridad física y moral.
Este tipo de conductas deben ser tratadas en un contexto o procedimiento interno de 
conflictos que, sin desechar la utilización de cualquier medio legal al alcance de la 
trabajadora o el trabajador acosados, nos permita actuar con prontitud, garantizando  e
siempre la intimidad de la persona denunciante y denunciada. bo
Las partes firmantes del presente acuerdo, se comprometen, con el fin de proteger la  09ww
ldaaic gopnsAriedo vta asedeln  xedcufeieóa clnla t yosy/ ,o p la aep srols arpo  ranaarapzteslói,csn a e fcdnirie móa nsraa endsxt eeodsl. e,m  eminsa mcnooten ncseoidrm eyor ac cvreiíóaan rd  aueln  d saeombluibdcioieó nnrte esd pleae batooqr uaae l llraleo dsspi gcenatiusdooassdo  dd, eea    OE-A-2020-97able en https://
la persona en todos los aspectos y ámbitos sociales en las que ésta se manifiesta y
desenvuelve, en sintonía con lo establecido en la Ley de Igualdad, y con el objetivo de 
asegurar  el  ejercicio  efectivo  del  derecho  de  todas  las  personas  que  integran  la 
organización a la protección a su dignidad en el trabajo, se comprometen a promover:
– La concienciación, la información y la prevención del acoso sexual y/o acoso por 
razón de sexo en el lugar de trabajo o en relación con el trabajo, y a tomar las medidas 
apropiadas para proteger a las trabajadoras y los trabajadores de tal conducta.
–  La  concienciación,  la  información  y  la  prevención  de  acciones  recurrentes, 
censurables o manifiestamente negativas y ofensivas dirigidas contra trabajadoras o 
trabajadores individuales en el puesto de trabajo o en relación con el trabajo, y a tomar 
todas las medidas adecuadas para protegerles de tal conducta.
– Un trato cortés, respetuoso y digno hacia, y entre, todas las personas de la 
empresa.
4.  Definiciones.
El artículo 7 de la Ley Orgánica 9/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de 
mujeres y hombres, define:
Acoso Sexual: Como cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual 
que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, 
en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Acoso por razón de sexo: Como cualquier comportamiento realizado en función del 
sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de 
crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo
El carácter laboral se presume al producirse en el ámbito de la organización de la 
empresa, así como cuando la conducta se pone en relación con las condiciones de 
empleo, formación o promoción en el trabajo.
El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación 
de una situación constitutiva de acoso sexual y/o acoso por razón de sexo se considera 
también acto de discriminación por razón de sexo, del mismo modo que los dos tipos de 
acoso.
5.  Medidas de prevención.
Como medidas preventivas en las situaciones de acoso sexual y acoso por razón de 
sexo se propone la adopción por la empresa de un protocolo o código de conducta en el 
que se contemple la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo.
El objeto del código de conducta, que deberá difundirse en el seno de la empresa es 
propiciar a la misma y a su personal una orientación práctica sobre la protección del 
hombre y la mujer en el trabajo, y establecer recomendaciones y procedimientos claros y 
precisos para evitar el acoso sexual y acoso por razón de sexo.
En todo caso, la empresa se compromete al desarrollo de acciones específicas de 
difusión del protocolo y sensibilización, aplicando estrategias de formación, seguimiento 
y evaluación al objeto de prevenir el acoso e influir sobre determinadas actitudes y 
comportamientos.
6.  Procedimiento de actuación. Los principios que rigen el procedimiento son la 
eficacia y la efectividad, la celeridad y la confidencialidad de los trámites, así como la 
protección y garantía de la intimidad y dignidad de las personas. e.
6.1  Inicio y generalidades. 09ww
acosEol  pur oocterdaism ipeenrtsoo nsea si ncicoina rác opnoorc simoliiecnittuod  ddiere cintote rdvee nlcoiós nh deec hloas p rqeuseu netav idveícntcimiean  dlea 
situación o la representación legal de los trabajadores, mediante formulario de denuncia
anexo dirigido, a elección de la persona interesada, bien a la Dirección de la Empresa  Bc
(Gerente o Dirección de Personal, donde exista) o bien a la representación de los 
trabajadores o trabajadoras (delegado/a de personal, Comité de empresa o delegados/as 
sindicales).
Una vez recibida, cada parte (RLT o Dirección de la Empresa) informará a la otra de 
la solicitud de intervención.
Posteriormente  procederán  a  constituir  la  Comisión  Instructora,  como  órgano 
encargado de la tramitación del procedimiento.
6.2  Comisión Instructora.
La Comisión Instructora se constituirá cada vez que haya una denuncia.
Para cada caso, se compondrá de una forma lo más cercana posible al centro de 
trabajo de los hechos denunciados, sin llegar a una relación directa con el mismo, de 
manera  que  la  representación,  tanto  de  la  Dirección  como  de  los  trabajadores  y 
trabajadoras, será de un carácter superior si fuese posible al del centro de trabajo donde 
se interpone y tienen lugar dichos hechos.
Dicha Comisión será paritaria entre la representación de la Dirección de la empresa y 
la de los/as trabajadores/as.
Se compondrá de un mínimo de dos personas y un máximo de cuatro, siendo la 
representación paritaria para cada una de las partes. Siempre que exista representación 
legal, el/la presunta víctima de acoso podrá nombrar expresamente a un/a trabajador/a 
como  representante  en  la  misma  y  el  resto  de  puestos  (o  el  total  si  no  hubiese 
designación expresa) se realizará por la representación legal.
De  entre  los  miembros,  la  empresa  nombrará  una  persona  Instructora  y  la 
representación legal de los trabajadores podrá nombrar un asesor/a. Las funciones de 
ambas figuras son:
– Instructor/a: persona encargada de dirigir todas las actuaciones para resolver el 
expediente (citaciones, levantamiento de actas, custodia de documentación, etc.) y será 
quien redacte el Informe de Conclusiones.
– Asesor/a: persona técnica encargada del asesoramiento del resto de miembros de 
la Comisión.
6.3  Procedimiento previo o no formal.
Una vez presentada la denuncia, la Comisión Instructora, constituida según el párrafo 
anterior,  velará  por  el  tratamiento  del  caso  con  las  máximas  garantías  de 
confidencialidad y de su resolución de la manera más prudente y eficiente posible.
En primer término, si no reúne los requisitos formales se requerirá la subsanación de 
las omisiones al denunciante o denunciantes. Denunciante o denunciantes deberán 
subsanar en el plazo de siete días naturales, siendo archivada en caso contrario, salvo 
que la Comisión decida investigar los hechos.
En segundo lugar, decidirá si existen o no indicios suficientes para abrir expediente 
de investigación o si el tema, en función de los términos de la denuncia planteada –
supuestos  de  acoso  no  directo,  por  ejemplo–  puede  ser  resuelto  mediante  un 
procedimiento  informal  con  la  aplicación  de  las  medidas  que  la  Comisión  estime 
conveniente en el plazo máximo de diez días hábiles desde la recepción de la denuncia 
o de la subsanación a la misma.
En caso de que la persona denunciante y/o víctima del acoso no acepte las medidas 
propuestas, se procederá a abrir expediente de investigación. e.e
6.4  Procedimiento formal: Expediente de investigación. 09ww
las mInemdeiddaiast apmore dneten uqnucei afnintael,i cveíc etilm par ooc ecduiamlqieunietor  dneo  lafosr mpaarlt essi  ninot eerxviisntiieenrate asc oe pptoarcqióune  dsee 
hInuvbeiestriag adceiócind ipdoor  ncoa uascau ddier  aplr epsroucnetod iamcioesnoto» .formal, se abrirá el oportuno «Expediente de  BOE-A-cable e
La apertura del expediente de investigación se producirá de forma inmediata o como 
máximo en el plazo de cinco días hábiles e irá encaminado a la averiguación de los 
hechos,  para  solicitar  un  relato  detallado  y  pormenorizado  de  los  distintos  actos  o 
incidentes presuntamente constitutivos de acoso, identificación de personas implicadas 
en calidad de víctima/s, testigos y autor/es de las conductas indeseadas.
Se  dará  trámite  de  audiencia  a  todos  los  intervinientes,  incluidas  las 
representaciones unitarias y en su caso sindical, practicándose cuantas diligencias se 
estimen necesarias a fin de dilucidar la veracidad de los hechos acaecidos. La Comisión 
instructora podrá proponer los medios de prueba que considere necesarios y cuantas 
diligencias estime oportunas para el esclarecimiento de los hechos.
La  intervención  de  todos  los/as  actuantes,  incluidos  posibles  testigos  y  la  RLT, 
deberá observar el carácter confidencial de las actuaciones, por afectar directamente a la 
intimidad, dignidad y honorabilidad de las personas. Se observará el debido respeto, 
tanto a la persona que ha presentado la denuncia como a la persona objeto de la misma. 
Asimismo, no serán objeto de intimidación, persecución o represalias, siendo todas las 
actuaciones en este sentido susceptibles de sanción disciplinaria.
La Comisión instructora del expediente tendrá un plazo máximo de treinta días para 
resolverlo motivadamente desde que se recibe notificación.
Todas  las  actuaciones  de  la  Comisión  Instructora  se  documentarán  por  escrito, 
levantándose las correspondientes actas que, en los casos de incluir testimonios o 
declaraciones, serán suscritas, además de por la persona Instructora, por quienes lo 
hubieran emitido, dando conformidad a que lo trascrito corresponde fielmente con las 
alegaciones o declaraciones efectuadas.
Este procedimiento finalizará con la emisión de un Informe de Conclusiones, que 
incluirá un resumen de los hechos apreciados y tipos de pruebas practicadas, así como 
una valoración final sobre la constatación o no de la existencia de acoso, que deberá ser 
motivada.  Podrá  incluir  alegaciones  particulares,  en  caso  de  desacuerdo  con  la 
instrucción y/o decisión de la misma.
Dicho informe se remitirá a la Dirección de la empresa para la toma de decisión final.
Cuando el informe determine la existencia de acoso, la Dirección de la empresa 
adoptará  cuantas  medidas  correctoras  estime  oportunas  y/o  se  hayan  propuesto  e 
impondrá  las  sanciones  que  puedan  corresponder  por  aplicación  del  régimen 
disciplinario establecido.
Se notificarán las medidas adoptadas por la Dirección (en su caso, la sanción) a la 
persona denunciante y denunciada simultáneamente y se dará traslado a la Comisión 
Instructora. Se informará a su vez, del resultado de la investigación, así como de la 
decisión final a la RLT y a la Comisión de Igualdad o de Seguimiento del Plan de 
Igualdad si la hubiera.
Cuando no se constate la existencia de situaciones de acoso, o no sea posible su 
verificación, se archivará el expediente, dando por finalizado el proceso.
6.5  Denuncia no probada y denuncia falsa.
A  los  efectos  de  este  procedimiento,  se  entenderá  como  denuncia  no  probada 
aquella denuncia presentada de buena fe que carezca de evidencias que indiquen que 
ha habido acoso sexual y/o acoso por razón de sexo, manifestadas por la persona 
denunciante, y por tanto, en la que no puedan probarse tales conductas.
Se entenderá como denuncia falsa aquella denuncia presentada de mala fe y/o a 
sabiendas de que lo manifestado en la misma no responde a la realidad de los hechos. e
7.  Protección de las víctimas de acoso. w.
Adopción de medidas cautelares.
mismInoic, iacduoa lqeul ieprrao ceddei mlaiesn top arptreesv isintote revnin ieensttee s Caa ppítruolop iay  idnuicriaantitvea  lao  tara msoitlaicciitóund  ddeel 
denunciante o denunciantes, podrá proponer y solicitar a la Dirección de la empresa la
adopción de medidas cautelares que considere pertinentes para garantizar los derechos, 
tanto  de  la  persona  solicitante  como  de  la  imputada,  así  como  para  garantizar  la 
confidencialidad  de  la  investigación  y  de  cuanta  información  se  contenga  en  el 
Expediente.
Medidas de protección a la finalización del expediente.
En el caso de que se determine la existencia de acoso y la sanción impuesta no 
determine el despido de la persona acosadora, la Dirección de la empresa valorará, de 
resultar organizativamente posible, adoptar medidas para que no conviva con la víctima 
del acoso por razón de sexo en el mismo entorno laboral, medidas sobre la que tendrá 
preferencia la persona que ha sido objeto del acoso, y que nunca podrá suponer una 
mejora de las condiciones laborales de la persona agresora.
La Dirección de la empresa realizará un seguimiento de las medidas de protección y 
de su efectividad con la participación de la representación legal de los trabajadores y 
trabajadoras del centro si la hubiera.
Disposición adicional primera.
Si bien la jornada de trabajo «básica» o estándar en la Empresa es de 20 horas 
semanales, es voluntad de las partes el reconocer determinadas situaciones en materia 
de jornada que deben ser objeto de un tratamiento específico, por haber acreditado 
hasta la fecha de firma del presente convenio una jornada superior.
Por este motivo, el personal con contrato indefinido y que a 1 de enero de 2020 
acredite la realización de ampliaciones de jornada/horas complementarias durante los 
últimos 4 años, disfrutará del siguiente régimen de consolidación de jornada a título 
estrictamente personal:
(i)  Personal con jornada contratada de 20 horas semanales, tendrá derecho a 
consolidar una jornada semanal de 25 horas siempre que en los 4 años anteriores al 1 
de enero de 2020 haya realizado de media una jornada superior en un 20% a la de su 
contrato de trabajo.
(ii)  Personal con jornada contratada de 25 horas semanales, tendrá derecho a 
consolidar una jornada semanal de 30 horas siempre que en los 4 años anteriores al 1 
de enero de 2020 haya realizado de media una jornada superior en un 20% a la de su 
contrato de trabajo.
Disposición transitoria primera.
1.  El personal que a la fecha de firma del presente convenio colectivo viniera 
prestando servicios como Supervisor Plus adaptará su estructura salarial, de acuerdo 
con los siguientes criterios:
– Se incrementará su salario base hasta alcanzar la cuantía fijada en las tablas del 
presente convenio para el Grupo II.
– Para alcanzar el salario base de tablas de convenio se absorberá y compensará el 
«complemento de supervisor» que vengan percibiendo en la actualidad, hasta alcanzar 
el salario previsto para el Grupo II.
– En todo caso, el ajuste previsto en la presente Disposición no supondrá reducción 
ni merma del actual nivel salarial de los trabajadores/as que prestan servicios como  s
Supervisor Plus. o
2.  El personal que a la fecha de firma del presente convenio colectivo viniera  09ww
cporens ltoasn dsoig usieernvtiecsio csr icteormioos :Supervisor Textil adaptará su estructura salarial, de acuerdo
– Se incrementará su salario base hasta alcanzar la cuantía fijada en las tablas del
presente convenio para el Grupo II.
– Para alcanzar el salario base de tablas de convenio se absorberá y compensará el 
«complemento de supervisor» que vengan percibiendo en la actualidad, hasta alcanzar 
el salario previsto para el Grupo II. Si una vez realizada dicha operación quedara alguna 
cantidad en el «complemento de supervisor», dicha cantidad quedará consolidada para 
el trabajador bajo el concepto de «mejora voluntaria».
3.  En  todo  caso,  el  ajuste  previsto  en  la  presente  Disposición  no  supondrá 
reducción ni merma del actual nivel salarial de los trabajadores/as que prestan servicios 
como Supervisor Plus ni como Supervisor Textil.
Una vez que se haya procedido a ajustar el salario base en los términos anteriores, 
el importe que haya quedado sin absorber ni compensar del complemento de supervisor, 
o cualquier otro concepto salarial que pudiera tener el trabajador/a en ese momento, no 
podrá ser ni absorbido ni compensado, por futuros incrementos salariales de convenio.
Disposición final.
En lo no previsto en el presente Convenio se estará a lo dispuesto en la legislación 
general aplicable.
Disposición derogatoria.
Las disposiciones del presente Convenio Colectivo derogan y sustituyen, en su 
ámbito,  a  las  de  cualquier  Convenio  Colectivo  que  viniera  aplicándose  a  los/as 
trabajadores/as afectados por el mismo, en el momento en que se incorporen a éste, de 
conformidad con lo previsto en el artículo 3.