BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 229 Viernes 24 de septiembre de 2021 Sec. III.   Pág. 116672
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
15503 Resolución de 15 de septiembre de 2021, de la Dirección General de Trabajo, 
por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Uniprex, SAU.
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Uniprex, S.A.U. (Código de 
convenio: 90007522011992), que fue suscrito con fecha 5 de julio de 2021, de una parte 
por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma, y de 
otra por el Comité Intercentros en representación de los trabajadores, y de conformidad 
con lo dispuesto en el artículo 90, apartado 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los 
Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de 
octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre 
registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de 
igualdad,
Esta Dirección General de Empleo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de  convenios  colectivos,  acuerdos  colectivos  de  trabajo  y  planes  de  igualdad  con 
funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación 
a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid,  15  de  septiembre  de  2021.–La  Directora  General  de  Trabajo,  Verónica 
Martínez Barbero.
CONVENIO COLECTIVO DE UNIPREX, SAU 2021-2022
ÍNDICE
Capítulo I.  Aspectos generales.
Artículo 1.  Ámbito de aplicación.
Artículo 2.  Ámbito personal.
Artículo 3.  Vigencia.
Artículo 4.  Rescisiones, revisión y denuncia del Convenio.
Artículo 5.  Vinculación a la totalidad.
Artículo 6.  Organización de servicios.
Artículo 7.  Política laboral.
Capítulo II.  Clasificación profesional.
Artículo 8.  Adscripción a grupos y niveles. e.
Artículo 9.  Movilidad funcional. w.
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Artículo 12.  Copia básica.
Artículo 13.  Contratación temporal.
Artículo 14.  Contratación a tiempo parcial.
Artículo 15.  Periodo de prueba.
Artículo 16.  Ceses.
Capítulo IV.  Promoción.
Artículo 17.  Promoción interna.
Capítulo V.  Movilidad geográfica.
Artículo 18.  Traslados.
Artículo 19.  Solicitudes de traslado voluntario.
Artículo 20.  Permuta de puestos de trabajo.
Artículo 21.  Comisiones de servicio.
Capítulo VI.  Formación.
Artículo 22.  Formación profesional.
Capítulo VII.  Beneficios sociales.
Artículo 23.  Integración laboral de personas con capacidades diferentes.
Artículo 24.  Incapacidad temporal (IT).
Artículo 25.  Fondo social.
Artículo 26.  Anticipos.
Artículo 27.  Préstamos al personal.
Artículo 28.  Seguro de vida para el personal.
Artículo 29.  Jubilaciones.
Capítulo VIII.  Permisos y excedencias.
Artículo 30.  Licencias y permisos.
Artículo 31.  Conciliación de la vida familiar y laboral.
Artículo 32.  Excedencias.
Capítulo IX.  Retribuciones.
Artículo 33.  Disposiciones generales sobre retribuciones.
Artículo 34.  Plus de transporte.
Artículo 35.  Complementos.
Artículo 36.  Dietas y kilometraje.
Artículo 37.  Gratificaciones extraordinarias.
Capítulo X.  Jornada y vacaciones.
Artículo 38.  Jornada de trabajo.
Artículo 39.  Horas extraordinarias.
Artículo 40.  Vacaciones.
Capítulo XI.  Deberes, premios y sanciones.
Artículo 41.  Obligaciones del personal. es
Artículo 42.  Incompatibilidades. bo
Artículo 43.  Abuso de autoridad y abuso moral. 503ww
AAAArrrrttttííííccccuuuulllloooo    44444567....     PFFSaaraellnttmaacssiioo. nnsoe. se.numeradas previamente. OE-A-2021-15able en https://
Artículo 48.  Procedimiento sancionador.
Capítulo XII.  Salud laboral.
Artículo 49.  Prevención de riesgos laborales.
Capítulo XIII.  Derechos sindicales.
Artículo 50.  De las Representación de las personas trabajadoras.
Artículo 51.  De las Organizaciones Sindicales.
Artículo 52.  Delegados Sindicales.
Artículo 53.  Garantías Sindicales.
Artículo 54.  Comité Intercentros.
Artículo 55.  Comisión Mixta Paritaria.
Capítulo XIV.  Otras disposiciones.
Artículo 56.  Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos.
Artículo 57.  Trabajo a distancia.
Artículo 58.  Transformación digital.
Artículo 59.  Igualdad de oportunidades. Plan de Igualdad.
Anexo I.  Tabla salario base 2021-2022.
Anexo II.  Pluses y complementos.
Anexo III.  Árbol genealógico.
CAPÍTULO I
Aspectos generales
Artículo 1.  Ámbito de aplicación.
Las normas del presente Convenio colectivo serán de aplicación a todos los centros 
de Uniprex, SAU, constituidos y que puedan constituirse en el futuro durante el tiempo de 
vigencia del mismo.
Todos  los  beneficios,  derechos  y  prestaciones  o  mejoras  reconocidas  en  este 
Convenio para las personas trabajadoras fijas serán igualmente aplicables al personal 
temporal,  independientemente  del  tipo  de  contrato  laboral  que  tenga,  siempre  que 
cumpla el resto de los requisitos para cada caso.
Artículo 2.  Ámbito personal.
Se exceptúan del ámbito de aplicación del presente Convenio los siguientes puestos:
a)  Dirección, incluida Dirección de emisora, Subdirección, Gerencia, Jefaturas de 
redacción y personal de Alta Dirección, así como los demás puestos de confianza dentro 
de la estructura de la Empresa.
b)  Personal de cuadros artísticos, músicos, cantantes, orquestas y agrupaciones 
musicales.
c)  Personal de colaboración literaria, científica, docente, musical, deportiva, de las 
artes e informativa.
d)  Personal de adaptación literaria y musicales de obras no escritas expresamente 
para el medio. es
e)  Personal artístico en general, cuyos servicios sean contratados para actuaciones  o
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determinado, sin continuidad en el trabajo ni sujeción a jornada, y que por ello no figura
en la plantilla de la Entidad.
h)  Contrataciones para los medios de comunicación en la producción, realización o 
emisión de programas o espacios específicos y determinados. Su relación se regirá por 
las cláusulas de los contratos y legislación civil aplicable.
El personal que realice funciones técnicas, profesionales y administrativas y que 
cumpla funciones pertenecientes a cualquiera de los grupos profesionales que en el 
Convenio quedan definidas y con carácter temporal o sólo parcialmente realice alguna 
de  las  funciones  que,  como  exceptuadas,  se  designan  en  el  presente  artículo,  no 
quedará excluido de la aplicación de este Convenio.
Artículo 3.  Vigencia.
El presente Convenio será de aplicación desde la firma del mismo y extenderá su 
vigencia desde el 1 de enero de 2021 hasta el 31 de diciembre de 2022, desplegando 
sus efectos económicos desde el 1 de julio de 2021.
Se considerará prorrogado automáticamente por años sucesivos si no es denunciado 
por cualquiera de las partes en los tres últimos meses de su vigencia.
En caso de denuncia se mantendrá en vigor su contenido íntegro hasta la firma y 
publicación de uno nuevo en el «Boletín Oficial del Estado».
Artículo 4.  Rescisión, revisión y denuncia del Convenio.
La denuncia del presente Convenio habrá de realizarse en los tres meses últimos de 
su vigencia.
Habrá de formalizarse por escrito de acuerdo con la legislación vigente.
Estarán legitimados para formular la denuncia, las mismas representaciones que lo 
estén para negociarlo, de acuerdo con el artículo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Salvo pacto en contrario, la negociación deberá iniciarse como máximo un mes 
después de haberse dado la denuncia del Convenio.
Artículo 5.  Vinculación a la totalidad.
Las  condiciones  pactadas  en  el  presente  Convenio  forman  un  todo  orgánico  e 
indivisible, por lo que en el supuesto de que en cualquier procedimiento judicial o de otra 
naturaleza  se  dejase  sin  efecto  alguna  de  sus  cláusulas,  sería  considerado 
automáticamente  denunciado,  estableciéndose  salvo  pacto  en  contrario,  un  plazo 
máximo de un mes para que ambas partes inicien la correspondiente negociación.
El establecimiento de condiciones económicas o laborales por normas legales, tanto 
presentes como futuras, sean de general o particular aplicación, sólo tendrán eficacia si 
consideradas globalmente en cómputo anual resultaran superiores a las pactadas en el 
presente Convenio Colectivo, y siempre previa negociación de las nuevas condiciones 
con el Comité Intercentros.
Artículo 6.  Organización de los servicios.
La organización y dirección técnica, práctica y científica de la actividad laboral es 
facultad  exclusiva  de  la  Dirección  de  la  Empresa,  con  sujeción  a  las  normas  y 
orientaciones de este Convenio y a las disposiciones legales aplicables.
La organización del trabajo tiene como objeto alcanzar en la Empresa un nivel 
adecuado de productividad basado en la utilización óptima de los recursos humanos,  es
materiales y técnicos, lo que es posible con una actitud activa y responsable de las  bo
partes firmantes de este Convenio. 503ww
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las acciones y reclamaciones que correspondan ante la propia Dirección o autoridades 
competentes.
Artículo 7.  Política laboral.
1.  La  política  de  personal  de  UNIPREX,  S.A.U.,  se  inspira  en  la  promoción 
profesional de toda la plantilla, de acuerdo con sus facultades y conocimientos, y en el 
perfeccionamiento de los servicios para su adecuada adaptación a las características de 
la Empresa y la evolución del medio.
2.  En el caso de que algún puesto de trabajo se vea afectado por la introducción de 
nuevas tecnologías, la Dirección de la Empresa ofrecerá a la formación necesaria para 
su adecuación al puesto de trabajo.
3.  Igualmente, la política laboral se apoyará en el diálogo permanente y en el 
consenso con la Representación de las personas trabajadoras como mejor cauce para 
unas relaciones laborales satisfactorias.
4.  La Empresa garantizará al personal los cauces adecuados para el estudio y 
resolución de sus peticiones laborales de carácter general y particular.
5.  Las funciones del personal y sus definiciones, dentro del nivel, familia y grupo 
profesional consignados en este Convenio son meramente enunciativas y no suponen la 
obligación de tener provistas las plazas y niveles enumerados si las necesidades y la 
estructura de cada Centro de trabajo no lo requieren.
6.  Siempre que una persona trabajadora estime que el nivel, grupo o familia en que 
ha sido encuadrado, no corresponda a la función que efectivamente realiza, deberá 
reclamar ante la jurisdicción competente, de acuerdo con las normas generales sobre 
Clasificación Profesional establecidas en el presente Convenio.
CAPÍTULO II
Clasificación Profesional
Artículo 8.  Adscripción a Grupos y Niveles.
El personal se clasifica y distribuye teniendo en cuenta las funciones que realiza en 
los Grupos Profesionales, Familias Funcionales y Niveles Salariales que a continuación 
se determinan.
Aspectos básicos para la clasificación
1.  Grupo profesional.
Se  entiende  por  grupo  profesional  el  que  agrupa  unitariamente  las  aptitudes 
profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.
2.  Elementos que definen los grupos profesionales:
Aptitud Profesional: Resultado de la ponderación global de los siguientes factores:
a)  Conocimientos/Competencia:  es  el  conjunto  de  conocimientos  técnicos, 
experiencia  o  habilidades  requeridas  por  la  amplitud  y/o  complejidad  de  la  función 
desempeñada, con independencia de su forma de adquisición. s
b)  Capacidad de Dirección: entendida como la capacidad requerida para integrar y  e.
armonizar recursos, actividades, funciones y objetivos distintos, y conseguir resultados a  w.
través de otros, a los que ha de supervisar, orientar, motivar y desarrollar. 503ww
normc)a s Iyn ipcriaotcivead/iAmuietonntoosm eías:t abelnetceinddoisd ap arean  elf udnecsióanrr odlloe l deg rlaadso f udneci osnuejse;c yió lna  caa ppalacindeasd, 
de adoptar y asumir decisiones.
d)  Complejidad: entendida como el grado de dificultad, complejidad, diversidad y 
definición de los problemas a abordar y resolver habitualmente en el puesto.
e)  Responsabilidad: es el nivel de autonomía de decisión y acción concedido a un 
puesto y su incidencia y capacidad crítica sobre los resultados. Tiene como dimensiones 
el tipo y características de sus resultados y el grado, naturaleza y proximidad de la 
supervisión, revisión o dirección que recibe en su actuación.
f)  Titulación: formación mínima exigible para el correcto desempeño del puesto.
3.  Nivel retributivo.
Es  el  que  agrupa  funciones  de  similar  aptitud  profesional  y/o  titulación  de  las 
diferentes familias, con una misma retribución salarial.
4.  Sistema de clasificación profesional.
El sistema de Clasificación Profesional quedará integrado por los siguientes grupos 
profesionales y familias, con los contenidos que se señalan a continuación:
Grupo I:
Criterios generales:
Están en este Grupo Profesional los puestos que requieren conocimientos técnicos o 
de gestión amplios. Cuentan para el desempeño de su función con propia y elevada 
autonomía  y  responsabilidad  sobre  el  ámbito  o  unidad  de  trabajo  encomendado, 
generalmente una sección o subfunción dentro de su familia o área funcional.
Coordinan  o  integran,  operativa  y  conceptualmente,  funciones  y  objetivos 
homogéneos en una unidad funcional o de negocio de cierta complejidad. Las directrices 
establecidas se complementan con iniciativas propias derivadas de los conocimientos 
especializados requeridos por la función.
Incorporan elementos de planificación, programación, asesoramiento, evaluación, 
organización, coordinación y control de los procesos de trabajo a realizar y de los medios 
materiales y humanos. Normalmente tienen responsabilidad sobre otros empleados/
colaboradores que han de integrar y, motivar.
Titulación:  Conocimientos  técnicos  y  especializados  y/o  formación  mínima 
equivalente a Titulación Universitaria de Grado Medio o Superior.
Niveles  retributivos:  a  efectos  de  retribución  se  encuentran  distribuidos  en  los 
Niveles 7, 8 y 9.
Grupo II:
Criterios generales:
Están en este Grupo Profesional los puestos que cuentan, para el desempeño de su 
función, con cierto grado de autonomía para realizar y/o supervisar funciones en el 
ámbito  de  su  competencia,  con  un  apropiado  conocimiento  de  las  actividades 
relacionadas, por lo que requieren de habilidades especializadas, no puramente teóricas, 
adquiridas a través de la titulación, experiencia en el trabajo, y en parte también por 
calificaciones profesionales.
Realizan y/o supervisan, de forma próxima, actividades específicas en cuanto a 
objetivo  y  contenido,  resolviendo  problemas  técnicos  o  prácticos  de  su  campo  de  s
actuación conforme a los sistemas, normas y procedimientos establecidos. oe.
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formación mínima correspondiente a Bachillerato, BUP, FP2 o similar.
Niveles  retributivos:  a  efectos  de  retribución  se  encuentran  distribuidos  en  los 
Niveles 4, 5 y 6.
Grupo III:
Criterios generales:
Están en este Grupo Profesional los puestos que están sujetos al seguimiento de 
procedimientos  e  instrucciones  precisas  y  preestablecidas.  Realizan  actividades  o 
funciones básicas, instrumentales, de apoyo o desarrollo parcial en los procesos de 
trabajo,  por  lo  que,  no  necesitando  de  formación  específica,  pueden  requerir  de 
adecuados conocimientos y aptitudes prácticas en el manejo de equipos específicos de 
oficina, telemáticos y de radiodifusión.
Son puestos que no integran resultados fuera del propio desempeño de las funciones 
encomendadas, y su grado de autonomía y responsabilidad queda limitada por una 
supervisión estrecha, directa o sistemática.
Titulación:  Conocimientos  básicos  o  de  cierta  especialización  o  habilidad 
instrumental, con una formación mínima, en su caso, correspondiente a ESO, FP1 o 
similar.
Niveles retributivos: a efectos de retribución se encuentran en el nivel 3.
5.  Funciones  específicas  de  las  diferentes  familias  por  grupos  profesionales  y 
niveles.
Todo el personal sujeto al presente Convenio queda encuadrado en una de las 
siguientes familias o áreas funcionales:
– Administrativa y Servicios.
– Técnica, Emisiones e Informática.
– Contenidos.
Criterios generales:
1.  La inclusión de la persona trabajadora, dentro de cada grupo profesional y nivel 
retributivo será el resultado de la ponderación global de los factores antes mencionados, 
y en su caso, de las titulaciones requeridas, reconociéndose expresamente a efectos 
habilitantes, en todo caso, la capacitación profesional que a la fecha de suscripción del 
presente Convenio Colectivo estuvieran prestando sus servicios en la Compañía.
2.  En el contenido de cada nivel que a continuación se describe se entiende 
siempre  comprendido  e  incluido  igualmente  el  conocimiento  de  las  funciones 
correspondientes a los niveles inferiores dentro de cada Grupo y Familia.
Familia administrativa y servicios.
Funciones del Grupo I:
– Coordinación, análisis, asesoramiento y control de la elaboración de información 
económico-financiera especializada, así como de otras materias correspondientes a esta 
familia funcional. Nivel 9.
– Resolver las incidencias que se generen en el grupo laboral a su cargo y elaborar 
informes dentro del ámbito de su competencia. Nivel 8.
– Supervisar que en el desarrollo de las actividades encomendadas se cumplen las  e.
normativas, instrucciones, circulares y normas específicas de procedimientos. Nivel 7. w.
cobrF–o usSn ycu ippoeanrgevosiss di.ó eNnl  iGvye rulc 6po.on tIrIo:l de operaciones contables, administrativas y de gestión de  OE-A-2021-15able en https://
– Analizar,  tratar  y  resolver  la  documentación  que  se  tramite  en  su  puesto  de 
acuerdo con las normas y los reglamentos en vigor. Nivel 5.
– Supervisión y control del mantenimiento y reparación de equipos e instalaciones. 
Nivel 5.
– Introducción y revisión de datos en sistemas mecanizados (pauta de publicidad). 
Nivel 5.
– Dar  curso  a  las  incidencias  y  reclamaciones  de  índole  laboral,  siguiendo  las 
indicaciones encomendadas por los superiores. Nivel 4.
– Registrar y tramitar informes, así como redactar escritos dentro del ámbito de su 
responsabilidad, cuidando la calidad de los mismos y de los datos que los integran. 
Nivel 4.
Funciones del Grupo III:
– Control de la agenda de niveles jerárquicos superiores. Nivel 3.
– Revisión e introducción de datos en sistemas mecanizados. Nivel 3.
– Manejo de centralitas y servicios de recepción. Nivel 3.
– Realización de actividades de clasificación y archivo de documentación. Nivel 3.
– Igualmente el personal de servicios se encargará del mantenimiento y reparación 
de equipos, inmuebles e instalaciones. Nivel 3.
Familia de contenidos.
Funciones del Grupo I:
– Dirección, y creación de programas. Nivel 9.
– Coordinación de programas y equipos humanos. Nivel 8.
– Redacción y edición de programas provinciales, regionales y nacionales. Nivel 7.
Funciones del Grupo II:
– Edición y Realización de programas. Nivel 6.
– Presentación y Producción de programas. Nivel 6.
– Redacción y locución. Nivel 6.
– Organización y clasificación de archivos sonoros. Nivel 5.
– Redacción y locución simple. Nivel 5.
– Captación de información. Nivel 4.
– Manejo de equipos de baja frecuencia como complemento a su labor principal. 
Nivel 4.
Funciones del Grupo III:
– Redacción de textos sencillos. Nivel 3.
Familia técnica, emisiones e informática:
Funciones del Grupo I:
– Coordinación de equipos técnicos y humanos con un alto grado de especialización 
y experiencia. Nivel 9.
– Coordinación y administración de sistemas informáticos. Nivel 9.
– Coordinación del trabajo de equipos técnicos propios y subcontratados. Nivel 8. e.e
– Actualización de sistemas informáticos. Nivel 8. b
– Coordinación técnica de las emisoras (alta/baja). Nivel 7. 503ww
––  SAunpáelisrvisis yió vne yri fsiceagcuióimn iednet osi sdteelm caosn tirnoflo drme áctaicliodsa.d N dieve lal 7 e.misión. Nivel 7.
Funciones del Grupo II:
Técnicos:
– Mantenimiento y reparación de equipos e instalaciones (alta y baja frecuencia), 
pudiendo supervisar personal técnico. Nivel 6.
– Mantenimiento y reparación de equipos e instalaciones (alta y baja frecuencia). 
Nivel 5.
– Manejo básico de los aparatos de medida y comprobación. Nivel 4.
– Tareas operativas de vigilancia de equipos. Nivel 4.
Emisiones:
– Realización de la continuidad de las emisiones. Nivel 6.
– Montaje y realización de programas en el exterior. Nivel 6.
– Grabación, edición y montaje de sonidos (control y sonido). Nivel 5.
– Operaciones básicas de equipos de baja frecuencia. Nivel 4.
Informáticos:
– Programación de ordenadores. Nivel 5.
– Ejecución  de  tareas  básicas  de  instalación  y  mantenimiento  en  equipos 
informáticos. Nivel 4.
Funciones del Grupo III:
Técnicos:
– Manejo  básico  de  los  aparatos  de  medida  y  comprobación  bajo  supervisión. 
Nivel 3.
– Vigilancia de equipos técnicos bajo supervisión. Nivel 3.
Emisiones:
– Colaboración  en  operaciones  básicas  de  equipos  de  baja  frecuencia  bajo 
supervisión. Nivel 3.
Informáticos:
– Ejecución  de  tareas  básicas  de  instalación  y  mantenimiento  en  equipos 
informáticos bajo supervisión. Nivel 3.
Artículo 9.  Movilidad funcional.
La movilidad funcional sólo se hará dentro de la misma Familia funcional y Grupo 
profesional correspondiente, para lo que en caso necesario se arbitrarán los procesos de 
formación simples.
No obstante, en aquellas Familias funcionales y Grupos en que existan subáreas 
funcionales definidas en el Convenio (como es el caso del Grupo II y Grupo III de la 
Familia «Técnica, Emisiones e Informática»), la movilidad funcional así definida entre 
subáreas solo será posible en el caso de que la persona trabajadora supere los procesos 
suficientes  de  formación,  preparación  o  adaptación  al  nuevo  puesto,  a  tal  fin  s
programados por la Empresa. e.
Igual condición a la reflejada en el párrafo anterior será exigible: w.
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Informática.
1.  Funciones de nivel retributivo superior.
Por circunstancias excepcionales y coyunturales, así como durante el proceso en el 
que se resuelve un concurso de provisión de vacantes, la Empresa podrá disponer que 
el personal realice funciones correspondientes a niveles retributivos superiores dentro de 
su  familia  profesional  a  aquellos  a  los  que  corresponde  su  puesto  de  trabajo, 
comunicándolo a la Representación de las personas trabajadoras. En estos casos, tanto 
el inicio de la realización de funciones de nivel retributivo superior como su cese se 
comunicarán por escrito al personal.
Si se realizan funciones superiores por un periodo superior a seis meses durante un 
año  u  ocho  meses  durante  dos  años,  la  persona  trabajadora  consolidará  el  nivel 
retributivo  superior  a  efectos  de  promoción,  comunicando  la  Empresa  al  Comité 
Intercentros  el  ascenso  efectivo.  Durante  el  periodo  en  el  que  se  desarrollen  las 
funciones  de  nivel  retributivo  superior  se  percibirán  las  diferencias  salariales 
correspondientes.
2.  Funciones de nivel retributivo inferior.
La Empresa, asimismo, podrá destinar a personal de su plantilla a realizar trabajos 
correspondientes a niveles inferiores dentro de su misma Familia funcional y Grupo y 
sólo  podrá  realizarse  trabajos  correspondientes  a  Grupo  inferior  por  necesidades 
perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, durante un período máximo de 
cuatro meses y comunicándolo por escrito a la persona afectada y a la representación 
social
En cualquier caso, la persona trabajadora mantendrá las retribuciones y demás 
derechos derivados de su grupo, familia y nivel salarial. Esta circunstancia no podrá 
afectar a la misma persona en un periodo máximo de un año.
CAPÍTULO III
Empleo y contratación
Artículo 10.  Estabilidad en el empleo.
La estabilidad en el empleo es un principio de la política laboral de Uniprex, S.A.U. 
Con tal objetivo, ambas partes acuerdan:
1)  La forma ordinaria de contrato es el contrato indefinido. Sólo se podrá acudir a 
contratos  de  duración  determinada  para  cubrir  aquellas  necesidades  en  la  forma 
determinada en el artículo correspondiente a contratación temporal.
2)  El personal contratado por dos o más contratos diferentes durante más de 24 
meses en un período de 30 meses pasará automáticamente a contrato indefinido.
Artículo 11.  Provisión de plazas.
La provisión de puestos vacantes se llevará a cabo de acuerdo con el siguiente 
procedimiento:
a)  Recursos internos: mediante el sistema de promoción interna recogido en el 
artículo 17 del presente Convenio.
La Empresa se compromete a cubrir mediante el sistema de promoción interna todas  e.
las vacantes que se produzcan, entendiendo como tales aquellos puestos de trabajo ya  w.b
existentes en la Empresa y que deban cubrirse mediante contratación laboral, y siempre  503ww
que Lnao  vEamyparne asa s eirn foobrjmetaor ád ea a mlao rrteizparecisóenn.tación de las personas trabajadoras de los
ppuroemstoocsi ódne f itjaradboasj oe nv aecl apnretesse nat el oCso enfveecntoios  Cdoel eacrttiivcou.lar la aplicación de los sistemas de
b)  Contratación  externa:  Para  el  resto  de  vacantes  y  puestos  de  trabajo  que 
pudieran producirse, la Empresa optará por su cobertura mediante recursos internos, de 
acuerdo con el artículo 17 o mediante contratación externa.
Artículo 12.  Copia básica.
La Empresa se obliga a entregar a la representación de las personas trabajadoras 
copia  básica  de  las  contrataciones  que  realice  de  acuerdo  con  lo  dispuesto  en  la 
normativa legal, así, como en su caso, copia básica de las prórrogas de contratos 
temporales.
Artículo 13.  Contratación temporal.
Se podrán utilizar las modalidades de contratación fijadas en el presente artículo, con 
la regulación que en el mismo se fijan. En lo no dispuesto en el presente artículo, se 
estará a lo que recoja la legislación vigente en la materia y demás normas de aplicación.
1)  Contrato  de  obra  o  servicio  determinado:  Además  de  las  previsiones 
establecidas  en  el  Estatuto  de  los  Trabajadores  para  esta  modalidad  contractual 
temporal, las partes acuerdan que, como una modalidad dentro de éste, se podrán 
celebrar  contratos  temporales  para  afrontar  cualquier  programa  que,  aun  siendo 
inherente a la actividad de la empresa, tuviere una duración limitada en el tiempo pero 
incierta.
Los programas se incardinarán dentro de cada temporada radiofónica. La temporada 
radiofónica habitual se realiza en dos períodos, el ordinario (de septiembre a junio) y el 
de  verano  (julio  y  agosto).  Estos  períodos  podrán  reajustarse  en  función  de  las 
características de la programación local de cada centro de trabajo.
Por su especial objeto y su duración, se entiende que la contratación temporal para 
programa  tiene  sustantividad  propia  a  los  efectos  prevenidos  en  el  artículo  15  del 
Estatuto de los Trabajadores.
Por las especiales características de los programas radiofónicos, cuya duración está 
vinculada a agentes externos a la propia emisora, las partes acuerdan que la vigencia de 
los mencionados contratos se prolongará mientras se mantenga la emisión del programa 
y  la  suspensión  anticipada  del  mismo  supondrá  la  extinción  del  contrato  con  la 
indemnización que legalmente corresponda.
2)  Contrato de trabajo en prácticas: Podrá concertarse con quienes estuvieren en 
posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o 
títulos  oficialmente  reconocidos  como  equivalentes,  de  acuerdo  con  las  leyes 
reguladoras  del  sistema  educativo  vigente,  o  de  certificado  de  profesionalidad  de 
acuerdo con lo previsto en la legislación vigente en cada momento, que habiliten para el 
ejercicio profesional, dentro de los cinco años o de siete años siguientes a la terminación 
de los correspondientes estudios cuando el contrato se concierte con personal con 
capacidades diferentes,.
La duración de este contrato será de seis meses prorrogable hasta el tope legal de 
dos años. El periodo de prueba será de dos meses para los contratos en prácticas 
celebrados con personas que estén en posesión de título de grado medio y de tres 
meses para los contratos en prácticas celebrados con personal que esté en posesión de 
título de grado superior.
La retribución será del 100% del salario fijado en Convenio para quien desempeñe el  s
mismo o equivalente puesto de trabajo. oe.
Esta modalidad sólo se podrá concertar para puestos de trabajo correspondientes a  w.
los GE3)rl  utopCtoaosl  ndPterrao ctfooe nspitoraanrtaaal celiaso  nIf eo(esrmn e aancq piuórenál:cl otSiscó aplsou  enssoet op spo odddreár á tsr aucbpeaelejroab rrq aeurle  5c no%on   dcmoenla tlyloeotvareel nsd  ejde lefaa  tpduliraeanc)ti siyllé aIiI.s.  2021-15503n https://ww
años y menores de veinticinco años que carezcan de la titulación requerida para realizar
un contrato en prácticas. No se aplicará el límite máximo de edad cuando el contrato se 
concierte con una persona con capacidades diferentes.
La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima de dos años.
La retribución no podrá ser inferior al 60 o al 75 % durante el primero o el segundo 
año  de  vigencia  del  contrato,  respectivamente,  del  salario  fijado  en  convenio  para 
personal que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
Para garantizar la formación asociada a este contrato, el programa de formación 
asociado estará integrado en el correspondiente programa anual de formación fijado en 
el artículo 22 del presente Convenio Colectivo.
El contrato de formación sólo podrá celebrarse para cubrir puestos de trabajo del 
Grupo  III  de  las  familias  Técnica,  Emisiones  e  Informática,  y  de  la  familia  de 
Administración y Servicios.
En ningún caso el volumen de contratos de este tipo podrá superar el 3% de la 
plantilla.
4)  Contrato de Interinidad: Se podrá concertar esta modalidad de contrato para 
sustituir a plantilla con derecho a reserva de puesto de trabajo con las condiciones 
recogidas en la legislación vigente.
5)  Contrato eventual por circunstancias de la producción: Se podrá concertar esta 
modalidad de contrato cuando obedezca a incrementos en las cargas de trabajo por 
motivos  coyunturales,  de  acuerdo  con  la  legislación  vigente.  Tendrá  una  duración 
máxima de seis meses dentro de un período de referencia de doce meses. En el caso de 
que inicialmente se concierte por una duración inferior a la máxima de seis meses sólo 
se podrá prorrogar una vez.
6)  Contrato de relevo: Se realizará de acuerdo con la legislación vigente.
7)  Contrato de personas con capacidades diferentes: Se realizará de acuerdo con 
la legislación vigente.
Artículo 14.  Contratación a tiempo parcial.
Se entiende por contrato a tiempo parcial aquel en el que la jornada semanal total 
esté incluida entre las 15 horas semanales como mínimo y el 77% de la jornada semanal 
ordinaria fijada en el presente Convenio colectivo como máximo. No se podrán celebrar 
contratos  a  tiempo  parcial  por  debajo  de  la  jornada  mínima  antes  fijada.  Aquellos 
contratos que, incluidas las horas complementarias que se pacten, superen el 77% de la 
jornada semanal ordinaria, se retribuirán como si se trataran de contratos a jornada 
completa.
No obstante no será de aplicación lo expresado en el párrafo anterior a aquellos 
contratos a tiempo parcial válidamente suscritos con la empresa que sobrepasen el límite 
del 77% con motivo de verificarse por cualquier circunstancia legal o pactada una 
reducción de la jornada semanal ordinaria.
La jornada de trabajo se regirá por los mismos criterios por los que se rige la jornada 
laboral ordinaria en el presente Convenio colectivo. Dicha jornada se hará siempre en 
horario continuado, salvo pacto en contrario con el trabajador y con la Representación de 
las  personas  trabajadoras.  En  cualquier  caso,  el  personal  conocerá  al  inicio  de  la 
prestación laboral bajo esta modalidad el horario fijado así como, en su caso, la posible 
distribución de turnos.
Solo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos 
a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en 
cómputo anual. Las horas complementarias deberán pactarse entre Empresa y persona  e.
trabajadora. Dicho pacto se hará por período de un año. Fijado el período inicial del  w.b
acuerdo  de  horas  complementarias,  el  mismo  se  considerará  prorrogado  503ww
aquutinocmeá dtiícaasm deen aten tpeolar cuiónn  aañ loa  mfináasl izsaaclvióon q dueel  pdeicrhíoad op eprascotnaad ore.nuncie a él con al menos
ordinSai rdiau rpaancttea ddao se na ñmoáss  cdoen suenc 1u0ti%vo sa  strea vréesa ldizea rlaa su hnoar ajos rcnoamdap lesmupeenrtiaorri aas , las ej otrennaddraá 
derecho  al  incremento  de  la  jornada  ordinaria  en  un  10%,  comunicándose  dicha
ampliación al Servicio Público de Empleo y al Comité Intercentros. Esta ampliación no 
impedirá suscribir un nuevo pacto de horas complementarias con los mismos requisitos y 
topes establecidos en el presente convenio.
La presente regulación de los contratos a tiempo parcial no afectará a las jornadas 
reducidas contempladas en el artículo 31 (Conciliación vida familiar y laboral).
Artículo 15.  Período de prueba.
Salvo lo regulado de manera específica en el artículo 13 del presente Convenio, se 
establece un período de prueba que, en ningún caso, podrá exceder de seis meses para 
personal titulado, ni de tres meses para el resto de la plantilla. Para el personal del 
Grupo III el período de prueba será de 30 días.
Durante el período de prueba las personas trabajadoras tendrán los derechos y 
obligaciones correspondientes a su grupo profesional y al puesto que desempeñe como 
si fuera de plantilla, pero cualquiera de las partes podrá desistir de la realización del 
trabajo, sin que tal decisión dé lugar a indemnización.
Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el 
contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en 
la antigüedad de la relación laboral.
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de 
adopción,  acogimiento,  riesgo  durante  el  embarazo,  riesgo  durante  la  lactancia  y 
violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, 
interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas 
partes.
Artículo 16.  Ceses.
El personal que cause baja en la Empresa deberá comunicarlo a la misma con una 
antelación de quince días.
La falta de comunicación supondrá para el descuento de un día de haberes por cada 
uno que le falte en la citada comunicación.
En el momento de la liquidación la persona trabajadora deberá devolver todos los 
utensilios pertenecientes a la Empresa y el carné profesional o la tarjeta de control que le 
haya sido entregada por la Sociedad. En caso de pérdida o no devolución, la Empresa 
estará facultada para descontar de la liquidación correspondiente el importe de estos 
utensilios.
CAPÍTULO IV
Promoción
Artículo 17.  Promoción interna.
La promoción a grupos o niveles superiores podrá producirse por cualquiera de los 
siguientes procedimientos:
Por libre designación.
Por concurso.
1.  Libre designación. es
El sistema de libre designación será utilizado para cubrir puestos de confianza,  w.
entendidos éstos, como los caracterizados por la alta confidencialidad de la información  503ww
que Emna dniecjheon  sou apquueesltloo sla p upeesrstoosn ad edle Gsirgunpaod Ia q puaes iamráp liaq uceunb rjier falat uprlaa.za provisionalmente y
esiln p ucaemstob ioe nd feu npcuieósnt od edlu rreanndteim uienn ptola azcor eddei tatrdeos  om veoslevse,r áa la f isnua lp duee slotos  dceu aplreosc ecdoennscoilaid.ará  BOE-A-cable e
Durante los tres meses en los que ocupe la plaza de manera provisional percibirá las 
diferencias salariales correspondientes, si las hubiere.
2.  Concurso.
Salvo  las  plazas  que  de  acuerdo  al  apartado  anterior  se  adjudiquen  por  el 
procedimiento de libre designación, el resto de vacantes de acuerdo con lo establecido 
en el artículo 11 se adjudicarán por el procedimiento de concurso.
Producida  la  vacante,  la  Empresa  comunicará  a  través  de  los  distintos  medios 
pertinentes la existencia de la misma, de tal manera que pueda ser conocida por toda la 
plantilla, convocándose a tal efecto el correspondiente concurso. De dicha comunicación 
se enviará copia a la Representación de las personas trabajadoras del centro en el que 
se produce la vacante y al Comité Intercentros.
Al mismo podrá presentarse cualquier persona fija o temporal de la Empresa, con 
una antigüedad mínima de un año en la compañía.
Quien acceda a una vacante por este procedimiento no podrá optar a otras vacantes 
que se convoquen hasta transcurrido un año en su actual puesto de trabajo.
En el referido concurso, la Dirección de la Empresa definirá los requisitos necesarios 
para el puesto a cubrir, informando de ellos en la misma convocatoria del concurso.
Para la adjudicación de la vacante, y siempre que cumplan los requisitos publicados 
en el concurso del puesto, a las personas que se presenten se les computarán los 
siguientes puntos:
1.  Por cada año de antigüedad en el grupo, familia y nivel profesional: un punto. Por 
este concepto no se pueden obtener más de cinco puntos.
2.  Cada curso de formación profesional organizado o autorizado por la Empresa 
superado con éxito, desde la fecha del último ascenso de nivel, se valorará con dos 
puntos. La superación de más de un curso en el mismo periodo, será valorado con un 
punto adicional, por cada uno de ellos.
3.  Por  la  obtención  de  algún  título  académico  de  grado  medio  o  superior  no 
relacionado con su puesto de trabajo, un punto.
4.  Por  la  obtención  de  algún  título  académico  de  grado  medio  o  superior 
relacionado con su puesto de trabajo o título similar de conocimiento de un idioma: dos 
puntos el grado medio y tres puntos el grado superior.
5.  Por méritos relevantes reconocidos por entidades ajenas a la Empresa: un punto.
6.  Por premios y menciones de acuerdo a lo señalado en artículo 44: un punto.
7.  Informe de mando inmediato: máximo tres puntos.
En los concursos, en caso de igualdad de puntos entre dos o más aspirantes, la 
asignación de vacantes se realizará teniendo en cuenta el siguiente orden de preferencia:
a)  En primer lugar, tendrá preferencia quien pertenezca al mismo grupo y familia 
profesional y misma localidad.
b)  En segundo lugar, quien resida en la misma localidad.
c)  En tercer lugar, las personas del mismo grupo y familia profesional y diferente 
localidad.
En cualquier caso, la convocatoria deberá contener como mínimo las siguientes 
especificaciones:
Puesto a cubrir. oe.
Formación exigible. w.
Destino geográfico. 503ww
Nivel salarial y complementos, si los hubiere.
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de la urgencia de cobertura de la vacante.
Finalizado  el  plazo  de  presentación  de  candidaturas,  se  constituirá  la 
correspondiente Comisión que estará presidida por la persona que designe la Dirección 
de la Empresa, y de la que formarán parte, además, dos vocales designados por la 
Dirección de la Empresa y dos vocales designados por el Comité Intercentros de entre 
sus miembros.
La Comisión se reunirá en el plazo máximo de 5 días naturales a contar desde el 
cierre de la presentación de candidaturas, al objeto de proceder a la ponderación de los 
criterios señalados en el presente artículo y a la adjudicación de la vacante. Tras la 
publicación de la adjudicación de la vacante se abrirá un plazo de 3 días hábiles para 
posibles  reclamaciones,  que  serán  analizadas  y  resueltas  por  la  Comisión,  que 
procederá a resolver al día hábil siguiente.
En caso de declararse desierto el concurso convocado por falta de presentación de 
candidaturas o por no reunir éstas los requisitos exigidos en el concurso, se procederá a 
la contratación directa si a juicio de la Dirección de la Empresa resulta necesario.
CAPÍTULO V
Movilidad geográfica
Artículo 18.  Traslados.
Se entiende por traslado el cambio de lugar de trabajo habitual de una población a 
otra,  que  implique  el  cambio  de  residencia  para  la  persona  afectada,  pudiendo 
efectuarse:
a)  Por solicitud voluntaria del personal.
b)  Por haber participado en un concurso de promoción que implica cambio de 
residencia.
c)  Por causas matrimoniales. la persona trabajadora cuyo cónyuge haya sufrido un 
traslado forzoso, tendrá derecho a cubrir la primera vacante que se produzca en el 
centro de trabajo o en el más cercano situado en el lugar al que haya sido trasladada su 
pareja, siempre que ambos trabajen en Uniprex, S.A.U.
d)  A  iniciativa  de  la  Empresa.  Cuando  existan  probadas  razones  técnicas, 
organizativas  o  productivas  que  lo  justifiquen,  preavisando  por  escrito  al  Comité 
Intercentros con una antelación de al menos treinta días. La persona afectada tendrá 
derecho a optar entre el traslado percibiendo una compensación por gastos, o a rescindir 
su contrato mediante la indemnización que se fije de acuerdo con lo estipulado en la 
legislación vigente, salvo acuerdo más favorable para la persona trabajadora
En traslados producidos a iniciativa de la Empresa, ésta deberá notificarlos al Comité 
Intercentros al tiempo que se le notifica a quien afecte el traslado. Durante el periodo 
de 30 días el Comité Intercentros se reunirá con la Empresa para intentar acordar 
soluciones o alternativas que traten de paliar o mejorar los posibles efectos negativos del 
traslado.
e)  La compensación a que se refiere el apartado anterior, comprenderá los gastos 
de traslado propios y de su familia a cargo, estableciéndose estos gastos en una 
cantidad fija mensual de setecientos cincuenta euros brutos (750 €) mínimo durante doce 
meses, cantidad a la que se añadirán los gastos de matriculación escolar de los hijos, 
libros y resto de material escolar siempre que se hayan ocasionado con motivo del 
mencionado traslado, previa justificación de los mencionados gastos. es
Artículo 19.  Solicitudes de traslado voluntario. 503www.
RecLuarsso ss oHlicuimtuadneoss  dceo ntr aesll afdino  dveo luqnutea rieon  déesbtear ásne  sceure netnev iacodna s toad al a laD iirnefoccrmióanc idóen 
lnae Ecemsparreias ap.a Irgau aplrmoveeneter  lsaes  evnavciaanráte cso yp iap udees tlaoss  mdeis mnuaesv aal  cCreoamciitóén I nqteurec esnet rporso.duzcan en  BOE-A-cable e
Artículo 20.  Permuta de puestos de trabajo.
Se reconoce como causa de cambio de puesto de trabajo, el mutuo acuerdo entre la 
empresa y dos personas de plantilla, siempre que sean de igual nivel, familia y grupo 
profesional y distinta localidad. La empresa deberá facilitar al Comité Intercentros la 
relación de las solicitudes de permutas. Los datos deberán ser expuestos en los tablones 
de anuncios de todos los centros de trabajo implicados en la permuta.
La permuta no dará derecho a indemnización alguna y supondrá la aceptación de las 
modificaciones de retribución a que pudiera dar lugar.
Artículo 21.  Comisiones de servicios.
Por  razones  técnicas,  organizativas  o  de  producción,  o  bien  por  contrataciones 
referidas  a  la  actividad  empresarial,  la  empresa  podrá  realizar  desplazamientos 
temporales de su personal que exija residir en población distinta de su domicilio habitual, 
hasta el límite de siete meses, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje, 
dietas y el pago de alquiler de la vivienda en la cual resida durante ese tiempo o en su 
caso el alojamiento.
Si dicho desplazamiento es por tiempo superior a dos meses y medio, la persona 
designada tendrá derecho a un permiso de cinco días laborables de estancia en su 
domicilio de origen por cada dos meses de desplazamiento, sin computar como tales los 
de viaje, cuyos gastos correrán a cargo de la empresa.
CAPÍTULO VI
Formación
Artículo 22.  Formación profesional.
a)  En  la  situación  que  atraviesa  el  sector  de  la  comunicación,  la  Formación 
Continua es cada vez más, un factor esencial para asegurar la competitividad de las 
empresas.
En este sentido la Dirección de la empresa y la Representación de las personas 
trabajadoras, son conscientes del papel de la Formación como un instrumento esencial 
para alcanzar el liderazgo y afrontar con éxito el reto de la competencia.
Se  entiende  por  Formación  Continua  el  conjunto  de  acciones  formativas  que 
desarrolla la Empresa, dirigida tanto a la mejora de las competencias y cualificaciones 
como  a  la  recalificación  de  su  plantilla,  que  permitan  compatibilizar  la  mayor 
competitividad de la empresa con la Formación individual.
Por tanto, la formación no puede limitarse a acciones puntuales, sino que hay que 
considerarla como una función permanente dentro de la empresa y de la vida laboral de 
la plantilla, destinada no sólo a cualificar en la utilización de las herramientas o el 
dominio de tareas concretas de un puesto, sino también a generar cambios de actitudes 
y de valores.
En  este  sentido  las  partes  firmantes  asumen  el  contenido  íntegro  del  Acuerdo 
Nacional  de  Formación  Continua  o  equivalente  en  vigor,  declarando  que  este 
desarrollará sus efectos en el ámbito funcional y territorial del presente Convenio.
b)  En el marco de los criterios generales a los que se refiere el apartado anterior, la 
Formación Continua se encauzará prioritariamente hacia: s
El  conocimiento  detallado  de  las  novedades  técnicas,  el  desarrollo  de  nuevas  w.b
tecnologías y de nuevos sistemas en la organización del trabajo. 503ww
cualLifaic aecsipóenc ioa lizreaccaiólinfi,c eanci ódniv edres oslo sg racdoonste, neind oasl gúpnro fáerseiao,n saelecsto ry /oo  mreaqteureiari mreielantitvoas  ad leal 
puesEtlo .fomento de una cultura de prevención de riesgos laborales y seguridad en el
trabajo.
Una función preventiva para anticipar las posibles consecuencias que deban afrontar 
los trabajadores y la empresa fruto de la competitividad y de los procesos económicos o 
tecnológicos.
c)  La Empresa promoverá la realización de un programa de Formación Continua 
que tendrá carácter anual.
d)  Mecanismos de participación:
La Comisión Mixta Paritaria del Convenio Colectivo, asumirá entre sus funciones, las 
relativas al fomento y desarrollo de los Planes de Formación Continua en la empresa, 
contribuyendo a su elaboración, desarrollo y seguimiento en los términos establecidos en 
este Convenio.
La Comisión Mixta Paritaria tendrá, entre otras, las siguientes funciones:
Participar en la elaboración de los Planes de Formación de las personas incluidas en 
el ámbito de aplicación del Convenio colectivo (cursos, consideración de los mismos y 
nivel, familia y grupo profesional a los que afecta).
Participar en el desarrollo de los concursos de promoción y ascensos.
Verificar la ejecución de los Planes de Formación.
Desarrollar propuestas de Formación para todos los trabajadores.
Proponer los planes de formación para su subvención, a la Fundación emanada de 
los Acuerdos Nacionales de Formación Continua en vigor.
Se acuerda un 1% sobre el total de la plantilla de toda la empresa de P.I.F. (Permisos 
individuales de Formación).
e)  Desarrollo de la formación:
Una vez fijado el correspondiente Plan de Formación, este contará con la suficiente 
publicidad para conocimiento de todo el personal, y especialmente para las familias, 
grupos profesionales y/o niveles afectados por su desarrollo.
Preferentemente, la formación se impartirá contando con los recursos propios de la 
Empresa, mediante concertación con entidades y organismos de reconocida solvencia. 
Se deberá tener en cuenta la idoneidad de las instalaciones y la adecuada optimización y 
utilización de los diferentes recursos pedagógicos.
A las acciones de Formación incluidas en el Plan, que se les identifique como de 
carácter obligatorio, asistirá el personal seleccionado y si se produjeran plazas vacantes, 
previa autorización de la empresa podrán asistir otros interesados en su contenido por 
razones de promoción, cualificación o desarrollo de nuevos sistemas de producción.
Cuando para la realización de cursos de Formación identificados como obligatorios, 
el  personal  deba  salir  de  su  residencia,  percibirá  los  gastos  de  desplazamiento, 
alojamiento, manutención o dieta, según corresponda.
Cuando para la realización de cursos de formación identificados como obligatorios, 
estos deban realizarse en horario fuera del habitual de la prestación laboral, el tiempo 
empleado en dicha formación será siempre compensado económicamente o en libranza. 
El importe de dicha compensación será el abono de una hora ordinaria de trabajo por 
hora de formación o descanso equivalente.
A la finalización de las acciones de formación, a los asistentes se les expedirá el 
correspondiente título de aptitud o asistencia.
f)  La empresa tendrá plena libertad para realizar otras actividades formativas que  es
estime  necesarias,  sin  menoscabo  de  otros  derechos  reconocidos  en  el  presente  o
artículo. 503ww
isqneus ecp greci)bro mannLict iauerá rner a lmcanu p ararsde oaossppa to cacsucoiyicnóaicon efn iddneeeas rl.liá adI  galjooudsra n slpmaeedaera mnl ataie slo ,oh bysot  erpeananrcri ioafóu  nllnea ccd aiteóisv ntiosi t.dtu eEelan nccl aiieoassn  atnee ese sc xoueáfpsimcuidieeaansldeteoess, s  e aald  spqeíe ul crisoememniresvoosi c  lssoioees,     OE-A-2021-15able en https://
concederá en el acto, sin perjuicio de las sanciones que pudieran imponerse si se alega 
causa que resulte falsa.
h)  Se podrá solicitar un permiso de Formación no remunerado para la realización 
de curso de Formación Profesional. La duración del permiso será como máximo igual al 
del curso al que se ha inscrito, y deberá notificarlo con un mes de antelación como 
mínimo, acreditando esta circunstancia por los medios que se establezcan. En este 
supuesto la persona trabajadora también podrá solicitar la adaptación de su jornada en 
función de las necesidades del servicio. Para acceder a este permiso se deberá tener un 
año de antigüedad como mínimo en la Empresa.
i)  Cuando el personal haya recibido una especialización profesional con cargo al 
empresario  para  poner  en  marcha  proyectos  determinados  o  realizar  un  trabajo 
específico, podrá pactarse entre las partes la permanencia en la empresa durante cierto 
tiempo. Para que el pacto de permanencia sea válido ha de entenderse en primer lugar 
referido a una especialización profesional distinta por principio de la genérica del Grupo o 
Familia profesional de pertenencia y, en segundo lugar, que la formación percibida 
exceda  por  su  naturaleza  del  derecho  ordinario  a  recibir  formación  a  cargo  de  la 
Empresa. El acuerdo no será de duración superior a dos años y se formalizará siempre 
por escrito. Si la persona trabajadora abandona la Empresa antes del primer año desde 
la  finalización  de  la  formación  impartida,  el  empresario  tendrá  derecho  a  una 
indemnización de daños y perjuicios por el importe equivalente al 100% del coste de la 
formación recibida a cargo de la empresa. Si la salida se verifica transcurrido el año, la 
indemnización solo será del 50 % de dicho importe.
j)  El  personal  de  Uniprex  no  podrá  ser  obligado  a  realizar  funciones 
correspondientes a áreas o subáreas ajenas a su especialización o a familias distintas a 
la de su pertenencia, si previamente no ha recibido la formación adecuada.
Los permisos, turnos más favorables y reducciones de jornada concedidos en razón 
de estudios, promoción y formación profesional, podrán ser anulados, en caso de falta de 
aprovechamiento por el interesado en sus estudios o inasistencia a clase.
CAPÍTULO VII
Beneficios sociales
Artículo 23.  Integración laboral de personas con capacidades diferentes.
a)  Será objeto fundamental de la política laboral de la Dirección de la Empresa, la 
integración  de  personas  con  deficiencias  físicas,  psíquicas  o  sensoriales,  previa 
formación y adaptación del puesto de trabajo.
b)  La persona a la que le sobrevenga una deficiencia física, psíquica o sensorial, a 
juicio del Servicio Médico de la Seguridad Social y a consecuencia de la cual no se halle 
en situación de alcanzar el rendimiento normal correspondiente a su nivel y grupo 
profesional,  podrá  ser  destinado  a  puestos  de  trabajo  adecuados  a  su  capacidad 
diferente, mientras ésta persista.
Artículo 24.  Incapacidad temporal (IT).
El personal que inicie un proceso de Incapacidad laboral (IT= Incapacidad Temporal) 
por enfermedad o accidente percibirán, como complemento de la prestación económica  s
de la Seguridad Social: e.
1.  En el caso de enfermedad o accidente (ANL= Accidente no laboral o EC=  503ww
rEensfuelrtme eedqaudiv acolemntúen )a: l u1n0a0 %ca ndteid alad  cqaunet,i dsaudm caodnas tait ulaid par epsotra csiuó ns adlea rliao  Sfuengcuiorindaald ( bSaosceia ly, 
cporimmpelre dmíae.nto Ad Personam del art. 35.8) y al 95 % de sus complementos desde el
2.  En el caso de Enfermedad o accidente Laboral (AL= Accidente laboral o EP= 
Enfermedad  profesional):  el  trabajador  percibirá  una  cantidad  que  sumada  a  la 
prestación de la Seguridad Social, resulte equivalente al 100 % de su salario real.
Artículo 25.  Fondo Social.
La empresa creará un Fondo Social para cada uno de los años de vigencia. Su 
cuantía  anual  es  de  setenta  y  cuatro  mil  euros  (74.000  €)  que  será  gestionado  y 
distribuido, de acuerdo con la reglamentación que establezca la Comisión Mixta Paritaria. 
El remanente del Fondo Social del año inmediatamente anterior al año en curso que no 
haya sido consumido se añadirá a la cantidad dotada para ese año.
Artículo 26.  Anticipos.
La plantilla de Uniprex tendrá derecho a recibir anticipos a cuenta por el trabajo ya 
realizado (días trabajados en el mes en curso y prorrata de pagas extras devengadas al 
momento de la solicitud). La petición será admitida de inmediato y atendida en el más 
breve espacio de tiempo, con un máximo de 5 días.
La  cantidad  anticipada  será  descontada  en  nómina  en  las  6  siguientes 
mensualidades a contar desde la fecha de la concesión.
Artículo 27.  Préstamos al personal.
El personal con antigüedad mínima de dos años podrá solicitar la concesión de un 
préstamo, acreditando necesidad apremiante e inaplazable, equivalente a una o dos 
mensualidades, que se reintegrarán en un máximo de 18 pagas. No devengarán interés 
alguno y su concesión será discrecional por la Dirección de la empresa.
Artículo 28.  Seguro de vida para el personal.
La empresa continuará, durante la vigencia del presente Convenio, sufragando los 
costes de la concertación de un Seguro de Vida que cubra los riesgos de muerte e 
invalidez absoluta para toda su plantilla, con un capital de 36.060,73 euros para el 
beneficiario que designe la persona trabajadora. En el caso de los trabajadores técnicos 
de alta y accidentes in itinere se establece un capital de 42.070,85 euros.
La  empresa  se  compromete  a  entregar  copia  (a  petición  del  interesado)  de  la 
renovación  anual  a  cada  persona  trabajadora  en  la  que  consten  las  coberturas  y 
beneficiarios de dicho seguro y hacer las gestiones precisas para que, quien quiera 
aumentar el capital de este seguro, pueda hacerlo, corriendo a su cargo el incremento de 
la cuota correspondiente.
Artículo 29.  Jubilaciones.
La empresa, junto con el Comité Intercentros, analizará las condiciones de jubilación 
anticipada para el personal interesado en ella.
CAPÍTULO VIII
Permisos y excedencias
Artículo 30.  Licencias y permisos. oe.
1.  La empresa concederá, de acuerdo con lo establecido en la vigente normativa  503ww
laboral, las siguientes licencias:
casoas)  laQ feucinhcae  ddeí ainsi cnioa tduera dleicsh oe np ecramsios od ese mráa etrli mmoisnmioo  od ípaa dreejla ms adtreim hoencihoo o.  iEnns carimpcbióons 
de la pareja de hecho salvo que dicho día coincida con el descanso semanal de la 
persona trabajadora en cuyo caso comenzará el primer día laborable.
Para la obtención de dicha licencia es preciso, que se solicite, al menos, con treinta 
días de antelación a la fecha del comienzo de su disfrute.
b)  Hasta cinco días en los casos de hospitalización de parientes o intervención 
quirúrgica  sin  hospitalización  que  precise  reposo  domiciliario,  enfermedad  grave  o 
fallecimiento de pariente hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que se 
ampliará en dos días más por enfermedad grave o fallecimiento de padres, hijos o del 
cónyuge, si requiere fuera de su lugar de residencia a una distancia igual o mayor a 300 
kilómetros.
En el caso de fallecimiento, este permiso comenzará el mismo día del óbito, salvo 
que la persona trabajadora hubiese cumplido su jornada laboral.
En los demás casos, mediando justificación médica que acredite el caso, y con el fin 
de atender al familiar enfermo, los días podrán disfrutarse de forma alterna durante el 
período que ocupe la hospitalización o el reposo domiciliario por intervención quirúrgica.
c)  Dos días por traslado de domicilio habitual.
Las licencias a que se refieren los apartados b) y c) se concederán en el acto, sin 
perjuicio de sanciones que pudieran imponerse si se alega causa que resulte falsa.
La  Empresa,  en  todo  caso,  exigirá  los  oportunos  justificantes  acreditativos  del 
disfrute efectivo del derecho a que se refiere el párrafo anterior.
d)  Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de 
carácter público o personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un 
período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la 
ausencia.
e)  Por  el  tiempo  indispensable  para  la  realización  de  exámenes  prenatales  y 
técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de 
adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y 
preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales 
previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener 
lugar dentro de la jornada de trabajo.
f)  Un día si fuera en el lugar de residencia, en los casos de matrimonio de hijos, 
hermanos o padres. En caso de ser fuera del lugar de residencia, tres días.
g)  Para  realizar  funciones  sindicales  o  de  representación  del  personal,  en  los 
términos  establecidos  en  el  presente  Convenio  y  demás  normas  y  legislación  de 
aplicación.
h)  En caso extraordinario debidamente acreditado, se concederán licencias por el 
tiempo que sea preciso sin percibo de haberes con el consentimiento de la Empresa y 
siempre que las necesidades del servicio lo permitan y la persona solicitante cuente con 
un año de antigüedad como mínimo, y sin que la licencia exceda, en todo caso, de dos 
meses  al  año.  Durante  el  tiempo  que  duren  estas  licencias,  el  contrato  quedará 
suspendido a todos los efectos, reincorporándose la persona a su puesto a la finalización 
de dicha licencia.
Quien haga uso de este permiso deberá presentar la justificación suficiente del 
motivo alegado para la solicitud de la licencia o permiso concedido o a conceder.
i)  Por motivos particulares y mediando justificación, hasta 5 días en el año natural, 
siempre que las necesidades del servicio lo permitan y respetando en todos los casos la 
intimidad de la persona trabajadora. Se solicitará el citado permiso por escrito, con una 
antelación mínima de 7 días -salvo casos imprevisibles-, a la Dirección de la empresa  s
que, a su vez, por escrito, en el plazo de 48 horas, comunicará a quien hubiese solicitado  oe.
el permiso del disfrute de esos días. Para tener derecho a esta clase de permiso, el  w.
empleado deberá haber superado satisfactoriamente el período de prueba. Este permiso  503ww
peoxtdraráo rsdeinr aarniausla sdio p, oern  nceucaelqsuidieard emso mdeel nstoe rpviocri oc afuuesraas  pdree cfuiseor zcao nmtaary ocro on  ceilr ciunntesrteasnacdiaos, 
Úprneivciaom aevnitseo,  ael nm  icsamsoo  ye xccoenp ccioomnauln, icpaociró nc adues atasl  adneubliadcaimóne natel  Cjoumstiitféic aIdnatesr,c epnotrdorsá.   BOE-A-cable e
concederse el permiso de asuntos propios el día anterior o posterior a la libranza 
semanal.
Artículo 31.  Conciliación de la vida familiar y laboral.
1.  Reducción de la jornada por motivos familiares.
A)  En los supuestos de nacimiento, adopción guarda con fines de adopción o 
acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, para la 
lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, el personal de Uniprex tendrá 
derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La 
duración  del  permiso  se  incrementará  proporcionalmente  en  los  casos  de  parto, 
adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este 
derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en una hora 
con la misma finalidad o acumularlo en 15 días laborables pudiéndose descontar el 
exceso disfrutado en caso de no generarse el derecho por disfrute de otras situaciones 
durante los primeros 9 meses del menor. La reducción de jornada contemplada en este 
apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda 
transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, 
si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo 
sujeto  causante,  la  dirección  empresarial  podrá  limitar  su  ejercicio  simultáneo  por 
razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
B)  Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 
doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, 
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional 
del salario entre, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, 
hasta  el  segundo  grado  de  consanguinidad  o  afinidad,  que  por  razones  de  edad, 
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad 
retribuida.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho 
individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más 
personas de la empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante y, se 
pretendiera ejercer este derecho por los mismos de forma simultánea, la empresa sólo 
por razones justificadas de funcionamiento de la misma podrá limitar el ejercicio del 
derecho, planteando antes tal circunstancia en la Comisión Mixta Paritaria que analizará 
las posibles soluciones a la situación antes de que la empresa proceda a limitar el 
ejercicio del mencionado derecho.
C)  La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de 
lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados A y B de este artículo, 
corresponderá  al  trabajador,  dentro  de  su  jornada  ordinaria.  El  trabajador  deberá 
preavisar al empresario, al menos, con siete días de antelación la fecha de inicio de 
dicha reducción, así como preavisar con siete días de antelación, la fecha en que se 
reincorporará a su jornada ordinaria.
2.  Excedencia por cuidado familiares
La plantilla tendrá derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres 
años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por 
adopción,  o  en  los  supuestos  de  guarda  con  fines  de  adopción  o  acogimiento  e.
permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución  w.b
judicial o administrativa. 503ww
de aQnuteielanc ieójne rlzaa f eecshtea  ddee riencichioo  ddee bdeicráh ap reexacveidsaern caila e.mpresario, al menos, con siete días
añosT,a eml bpiéenrs toennadl rqáune d neereccehsoit ea  autne npdeerrio adlo c udied aedxoce ddee nucni afa, mdeil idaur,r haacisótna  neol  sseugpuenrdioor  gar tardeos 
de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no 
pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual 
de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más miembros 
de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante y, se 
pretendiera ejercer este derecho por los mismos de forma simultánea, la Empresa sólo 
por razones justificadas de funcionamiento de la misma podrá limitar el ejercicio del 
derecho, planteando antes tal circunstancia en la Comisión Mixta Paritaria que analizará 
las posibles soluciones a la situación antes de que la Empresa proceda a limitar el 
ejercicio del mencionado derecho.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, 
el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a 
lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y se tendrá 
derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá 
ser convocada la persona trabajadora por el empresario, especialmente con ocasión de 
su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de 
trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reincorporación se verificará, en cuanto se produzca 
una vacante en un puesto de trabajo del mismo nivel, familia y grupo profesional, 
pudiendo por una sola vez rechazarse el puesto con el fin de aguardar en el plazo de 6 
meses máximo a que se produzca una vacante en la misma localidad, o localidades 
cercanas. Pasado ese plazo, deberá cubrirse de acuerdo a lo establecido legalmente en 
un puesto de su mismo nivel, familia y grupo que se verifique.
3.  Suspensión del contrato por nacimiento, adopción o acogimiento.
1.  El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, de 
conformidad  con  lo  previsto  en  el  artículo  48.4  del  Estatuto  de  los  Trabajadores, 
suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las 
cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores 
al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la 
salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre 
biológica  durante  16  semanas,  de  las  cuales  serán  obligatorias  las  seis  semanas 
ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada 
completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del 
Código Civil.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el 
neonato  deba  permanecer  hospitalizado  a  continuación  del  parto,  el  periodo  de 
suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a 
partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas 
posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el 
neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, 
por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días 
como  el  nacido  se  encuentre  hospitalizado,  con  un  máximo  de  trece  semanas 
adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá 
reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se  e
solicite la reincorporación al puesto de trabajo. bo
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor,  503ww
upnoad ráv edzi sttrraibnusicrsuerr idaa vso llausn tapdri mdeer aasq useelilso ss, eemna npaesrí oindmose dsieamtaamneanletes  pao dsitsefrriuotraers  dael  fpoarrmtoa, 
apcousmteuriloard aal  op ainrttoe rhruamstpai dqau ey  eejle hrcijiota ors lea  dheijsad ceu lma pfilnaa dlizoaccei ómn edsee sla.  Nsuos opbesntsaiónnte o, blali gmaatodrriae 
biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible
del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de 
dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince 
días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su 
ejercicio al otro progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas 
inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o 
de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme 
se determine reglamentariamente.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima 
de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos progenitores que ejerzan 
este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su 
ejercicio  simultáneo  por  razones  fundadas  y  objetivas,  debidamente  motivadas  por 
escrito.
2.  En  los  supuestos  de  adopción,  de  guarda  con  fines  de  adopción  y  de 
acogimiento, de conformidad con lo previsto en el artículo 48.5 del Estatuto de los 
Trabajadores,  la  suspensión  tendrá  una  duración  de  dieciséis  semanas  para  cada 
adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa 
de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial 
por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con 
fines de adopción o de acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma 
acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial 
por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con 
fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a 
varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada 
período  semanal  o,  en  su  caso,  de  la  acumulación  de  dichos  períodos,  deberá 
comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de 
estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo 
parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los 
términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento 
previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión 
previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes 
de la resolución por la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su 
ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima 
de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos adoptantes, guardadores o 
acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar 
el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, 
debidamente motivadas por escrito.
3.  En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en 
situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a 
que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores 
tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. 
Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de 
adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero. s
4.  En  el  supuesto  de  riesgo  durante  el  embarazo  o  de  riesgo  durante  la  oe.
lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8  w.
de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato  503ww
fciunmalpizlaar án ueelv deí am eesne qsu, ere ssep eincticiviea mlae nstues, poe,n esnió anm dbeol sc ocanstroasto,  cpuoarn pdaor tdoe soa epla rlaecztcaan tlea 
imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro 
compatible con su estado.
A)  En el caso de que se den por exposición de las trabajadoras en situación de 
embarazo o parto reciente o agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que 
puedan  influir  negativamente  en  su  salud  o  en  la  del  feto,  en  cualquier  actividad 
susceptible de presentar un riesgo específico que revelase un riesgo para la seguridad y 
la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas 
trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a 
dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la 
trabajadora  afectada.  Dichas  medidas  incluirán,  cuando  resulte  necesario,  la  no 
realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
B)  Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resulte 
posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran 
influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo 
certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las 
Mutuas,  con  el  informe  del  médico  del  Servicio  Nacional  de  la  Salud  que  asista 
facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o 
función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa 
consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo 
exentos de riesgo a estos efectos.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y 
criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta 
el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al 
anterior puesto.
En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no 
existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un 
puesto no correspondiente a su nivel, familia y grupo profesional, si bien conservará el 
derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
C)  Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no 
pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la 
trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el 
embarazo, contemplada en el artículo 45.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, durante 
el periodo necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista 
la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su 
estado.
D)  Lo  dispuesto  en  los  apartados  A)  y  B)  de  este  apartado  será  también  de 
aplicación durante el período de lactancia natural de un menor de nueve meses, si las 
condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y 
así lo certificase el médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista 
facultativamente a la trabajadora.
5.  En el supuesto previsto en el artículo 45.1.n) del Estatuto de los Trabajadores, el 
periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, 
salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de 
protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez 
podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho 
meses.
Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a  e
la  que  hubieran  podido  tener  derecho  durante  la  suspensión  del  contrato  en  los  bo
supuestos  a  que  se  refieren  los  apartados  4  a  8  del  art.  48  del  Estatuto  de  los  503ww
Trabajadores.
Artículo 32.  Excedencias.
1.  Excedencia forzosa. Dará lugar a la situación de excedencia forzosa la 
designación  o  elección  para  un  cargo  público,  que  imposibilite  la  asistencia  al 
trabajo, así como cualquier otra causa legal de excedencia forzosa cuyos efectos 
se asimilen a la excedencia regulada en el apartado 1 del art. 46 del Estatuto de los 
Trabajadores.
La persona trabajadora permanecerá en esta situación mientras desempeñe el 
cargo que la determine, o persista la causa por la que se le concedió la excedencia 
forzosa, y tendrá derecho a reingresar al servicio activo ocupando plaza de su 
nivel, familia y grupo profesional y a que se le compute el tiempo de excedencia a 
efectos de antigüedad. La solicitud de reincorporación al servicio deberá efectuarse 
dentro del mes siguiente de haber cesado en el cargo o de haber desaparecido las 
citadas causas.
La no solicitud o la no reincorporación tras la misma por causas no imputables a la 
Empresa producirán la baja en la misma.
2.  Excedencia  voluntaria.  Las  personas  trabajadoras,  con  al  menos  una 
antigüedad  en  la  Empresa  no  inferior  a  un  año,  tienen  derecho  a  que  se  le 
reconozca  la  posibilidad  de  situarse  en  excedencia  voluntaria  por  un  plazo  no 
menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser 
ejercitado otra vez por la misma persona si ha transcurrido cuatro años desde el 
final de la anterior excedencia.
Dicha excedencia habrá de solicitarse con un preaviso mínimo de siete días.
No se concederá excedencia voluntaria a quienes en el momento de solicitarla 
estuviesen pendientes del cumplimiento de una sanción derivada de la comisión de falta 
grave o muy grave o sometida a expediente disciplinario por supuestas infracciones de la 
misma índole.
Con  excepción  del  personal  de  la  Familia  Administrativa  y  Servicios  y,  todo  el 
personal adscrito al Grupo III del Convenio, la situación de excedencia voluntaria no 
podrá ser utilizada para prestar servicios laborales o profesionales en cualquier otro 
medio de radiodifusión público o privado, dentro del territorio nacional, salvo autorización 
expresa de la Dirección de la Empresa. Caso de no respetar lo estipulado, se entenderá 
que la persona trabajadora rescinde voluntariamente su contrato de trabajo y pierde 
todos sus derechos.
No se computará el tiempo que se permanezca en esta situación a efectos de 
antigüedad.
Se perderá el derecho a reingresar si no se solicita dicho reingreso un mes antes de 
expirar el plazo por el cual se concedió la excedencia.
En los supuestos de excedencia voluntaria quien solicite el reingreso tendrá derecho 
a reincorporarse a su centro de trabajo original siempre que exista vacante de su familia 
y grupo profesional en el mismo. En el caso de no existir vacante en su centro de trabajo 
de origen, la empresa pondrá en conocimiento de la persona trabajadora las vacantes 
más próximas a su centro de trabajo de origen.
3.  Las personas trabajadoras que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial 
o superior, siempre que así sea justificado por los órganos provinciales o superiores, y 
mientras dure el ejercicio de su cargo, tendrán derecho a obtener excedencia especial, 
así como a los beneficios regulados para la excedencia forzosa.
CAPÍTULO IX
Retribuciones
Artículo 33.  Disposiciones generales sobre retribuciones.
Las retribuciones del personal a que afecta este Convenio estarán constituidas por el 
salario base, complementos y pluses.
A)  Para el año 2021 se fija un incremento salarial del 2% que será de aplicación 
sobre todos los conceptos salariales, incluido el plus transporte. Este incremento se 
aplicará desde el 1 de julio de 2021.
Se adjunta como Anexo I la Tabla de salario base para 2021.
B)  Para el año 2022 se fija un incremento salarial del 1,5% que será de aplicación 
sobre todos los conceptos salariales, incluido el plus transporte.
Se adjunta como Anexo I la Tabla de salario base para 2022.
C)  Retribución variable no consolidable: para el ejercicio 2021 se establece una 
retribución variable de un 1% en caso de superar un EBITDA en Uniprex de 10 millones 
o del 2% si se superan los 11 millones de EBITDA. Para el año 2022 se pacta un sistema 
de retribución variable similar, del 1% o del 2% siempre que se supere en 1 millón o en 2 
millones el EBITDA presupuestado. Para ello, la empresa comunicará al Comité cuál es 
el presupuesto acordado para 2022 cuando se tenga constancia de ello. Esta retribución 
se aplicará sobre el salario base y el complemento ad personam y será abonado en un 
único pago.
D)  Las partes acuerdan que la cuantía que, en su caso, pudiera corresponder a 
cada persona en concepto de retribución variable (RV) establecida en este apartado 
podrá ser compensada y absorbida en caso de que, por cualquier decisión empresarial o 
de grupo, se decidiera premiar a dicha persona con cualquier cantidad graciable (CG).
E)  Compensación  y  Absorción.  Durante  la  vigencia  del  presente  Convenio 
Colectivo, los incrementos salariales señalados en los párrafos anteriores no podrán ser 
compensados y absorbidos de los complementos de coordinación de tareas, plus de 
responsabilidad,  complemento  de  nómina,  plus  de  libre  disposición  y  plus  de 
polivalencia.
Artículo 34.  Plus de Transporte.
Se  establece  con  carácter  general  un  plus  de  transporte  mensual  a  percibir 
durante 11 meses al año con los importes establecidos en el Anexo II.
El pago de este plus se efectuará cada uno de los meses que van de enero a julio y 
de septiembre a diciembre del correspondiente año en curso, entendiéndose como tal 
plus de transporte a la compensación por desplazamiento habitual del personal desde su 
domicilio al centro de trabajo y viceversa.
Artículo 35.  Complementos.
Los  Complementos  Salariales  habrán  de  quedar  incluidos  en  alguna  de  las 
siguientes modalidades:
1.  Plus de coordinación de tareas. Quien, a solicitud de la Dirección, coordine a un 
equipo de personas de manera eventual (sin tener por su grupo profesional la obligación  s
de realizar tareas de coordinación de un equipo de personas) percibirá la cantidad  oe.
pedmeneínr nceitmirlbo ai mrds oeeeml s etceanunb aetleoll  c qmieudnoea md qeeeu nnei nt oetee l elg Anrtar naqdebuaxae odj a cicdIeIho.s areD/ anai c clhhatiaosvy  idtapaa lrudceso a dnsees s poc oloiddro ealra ddpsoi nu qaeuucsneitó o nsn ei dvs eesin la  ttrrqieasutbfreaaib cjeoíuan t i yvet oal d lmeessuijsa pcmreáaor si,doo oers,     2021-15503n https://www.
pueda sufrir una merma económica derivada del ascenso de nivel.
2.  Plus de Responsabilidad. Es el complemento de trabajo que podrá la Empresa 
asignar a aquellas personas por asumir la dirección de un área de servicio concreto en la 
Empresa,  o  prestar  sus  servicios  en  un  programa  o  departamento  que  por  sus 
características  (audiencia,  complejidad,  intensidad)  supongan  una  especial 
responsabilidad, con independencia del grupo profesional de quien lo ocupe. La cantidad 
mínima a satisfacer por la Empresa por este concepto será la establecida en el Anexo II. 
Por encima de esta cantidad corresponde a la Dirección de la Empresa establecer 
discrecionalmente la cantidad que, en concreto, se satisfaga a la persona trabajadora por 
este concepto, cantidad que tendrá una vigencia mínima de un año, salvo extinción 
anterior del contrato. Este complemento es de índole funcional y su percepción, en la 
cantidad  mínima  pactada,  depende  exclusivamente  del  ejercicio  de  la  actividad 
profesional en el puesto de trabajo asignado, por lo que no tendrá carácter consolidable 
y dejará de percibirse en el momento en que cesen las tareas por las que se satisfacía el 
mismo, o en el momento en que se consolide un nivel retributivo superior, dentro del cual 
quede integrada dicha actividad de responsabilidad, sin que en tales casos pueda sufrir 
la persona trabajadora una merma económica derivada del ascenso de nivel.
3.  Plus de realización y grabación.
A)  Contenido  publicitario  grabado:  De  las  cantidades  cobradas  al  cliente  en 
concepto  de  producción  y  realización,  la  empresa  abonará  a  quienes  intervengan 
(locutores,  técnicos,  etc.)  en  la  grabación  de  cuñas,  microprogramas,  programas 
publicitarios o pódcast, la cantidad que las partes pacten, que en ningún caso será 
superior al 75% de la cantidad cobrada al cliente por estos conceptos. Queda excluido 
de este apartado el personal adscrito al estudio de producción de servicios centrales.
B)  Por la publicidad en directo, tales como menciones publicitarias, microprogramas 
o programas publicitarios, que requieran una labor previa de producción y realización, la 
empresa abonará a quienes intervengan (locutores, técnicos, etc.) en dicha producción y 
realización, hasta un máximo del 75% de las cantidades cobradas al cliente por dichos 
conceptos.
C)  En  las  campañas  publicitarias  realizadas  en  directo,  en  las  que  el  cliente 
requiera de forma expresa la intervención personal de un trabajador concreto y por lo 
tanto ello suponga cierto grado de implicación a la hora de la realización publicitaria en 
directo, la empresa abonará a quienes intervengan (locutores, técnicos, etc.) hasta un 
máximo del 75% de las cantidades cobradas al cliente por los conceptos de producción y 
realización.
Este plus será aplicable para la publicidad local y regional quedando excluida la de 
cadena.
4.  Plus de idiomas. Aquellas personas que conozcan un idioma extranjero con el 
nivel suficiente como para poder utilizarlo con fluidez en su trabajo percibirán la cantidad 
establecida en el Anexo II., siempre que dicho idioma sea un elemento indispensable en 
su labor y que sea realmente utilizado
5.  Plus de peligrosidad. Aquellas personas adscritas al Departamento Técnico que 
realicen habitualmente tareas que entrañen un riesgo para su integridad física percibirán 
un plus de peligrosidad por un importe equivalente al 20% de su salario base.
Este plus no supone, en modo  alguno,  que la  Empresa haga dejación de sus 
obligaciones en materia de seguridad e higiene en el trabajo ni que el personal deje de 
prestar la diligencia y precaución exigidas en el mismo.
6.  Plus de nocturnidad. Las horas de la jornada de trabajo realizadas en horario  e
nocturno (de 22:00 a 06:00 horas), serán abonadas con un incremento del 25% respecto  bo
de la hora ordinaria según el salario base de quien realice la nocturnidad, salvo en caso  503ww
de cNoon troabtasctaiónnte e slop eacníftiecraio pr,a rqau eiesntee sh oreraarliioce.n el 75% o más de su jornada en horario
nreoscptuercntoo  (ad ela 2 h2o:0r0a  ao r0d6in:0a0ri ah osreagsú)n p esraclaibriiroá nb,a asdee, mlaá sc adnetli dcaitda dbor uitnac reesmtaebnlteoc iddeal  2e5n  %el 
Anexo II, o la cuantía proporcional de esta cantidad según el número de jornadas
nocturnas trabajadas en la mensualidad correspondiente. En todo caso esta cantidad se 
podrá  compensar  y  absorber  de  cualquier  otro  plus  de  carácter  funcional  que 
recompense la necesidad de trabajar en horario nocturno
7.  Complemento Ad Personam. Es un complemento personal derivado del extinto 
«complemento personal de antigüedad».
Las cantidades percibidas en este complemento tendrán el mismo tratamiento que el 
salario base y experimentarán idénticos incrementos salariales que los que en cada caso 
se pacten en las tablas salariales. Este complemento Ad Personam, así como sus 
futuros incrementos, no podrá ser objeto de compensación y absorción bajo ningún 
concepto.
8.  Complemento nómina. Se entiende por dicho complemento la cantidad y calidad 
de  los  trabajos  desarrollados  durante  la  jornada  laboral.  Dicho  complemento  no 
condiciona una prolongación de jornada. La naturaleza de este complemento es de 
carácter no funcional.
9.  Plus de libre disposición. Complemento asignado a aquellas personas que, en 
función de las necesidades del servicio y de forma justificada, tengan obligación de 
permanecer a las órdenes del Director de la Emisora fuera del turno de trabajo, con 
posibilidad de incorporarse al mismo si las necesidades del servicio lo requieren y las 
circunstancias no lo impiden. Este complemento compensa, tanto la libre disposición 
como las prolongaciones de jornada ordinaria que pudieran producirse. En modo alguno 
este plus puede lesionar el descanso irrenunciable de la persona trabajadora
Los pluses que por este concepto o absorbidos por éste, no cubrirán más de 8 horas 
mensuales de prolongación de jornada, abonándose el resto, en su caso como horas 
extraordinarias.
La cuantía mínima de este plus será la establecida en el Anexo II.
10.  Plus de Polivalencia. Atendiendo a las necesidades de algunas emisoras en las 
que por sus circunstancias organizativas se producen supuestos de polivalencia y, no 
obstante lo dispuesto en el artículo 9 para movilidad funcional, la plantilla podrá percibir 
un plus de polivalencia si realiza de manera habitual las tareas propias de una familia 
funcional distinta a la que esté adscrita con carácter principal.
Este  plus  sustituirá  a  cualquier  otro  plus  funcional  que  de  hecho  hubiera  sido 
otorgado por la razón de compensar precisamente la polivalencia que ahora cubre este 
nuevo complemento. En tal caso, se garantiza que el nuevo plus de Polivalencia no 
podrá ser inferior al importe que de hecho se venía percibiendo en el plus funcional al 
que en su caso sustituye.
El importe mínimo de este será el establecido en el Anexo II.
11.  Plus de Navidad (25 de diciembre) y Año Nuevo (1 de enero). Quienes realicen 
su jornada íntegramente entre las 21:00 h. del 24 de diciembre y las 24:00 h. de 25 de 
diciembre, o entre las 21:00 h. del 31 de diciembre y las 24:00 h. del día 1 de enero 
percibirán la cantidad establecida en el Anexo II. Las personas trabajadoras que tengan 
jornada entre los citados horarios percibirán la parte proporcional de dicho plus según el 
tiempo trabajado.
Artículo 36.  Dietas y kilometraje.
a)  Salvo acuerdo entre Empresa y plantilla, quien realice sus funciones fuera de la 
localidad de su centro de trabajo tendrá derecho a percibir las siguientes dietas:
Nacional: 57 euros. e
Internacional: 105 euros. bo
No sLSeai   peEolm ddrpáer seppsrleaas zseaunmftraaierg nnatiorná g súloónsl o og toarocs utjoupssa triofairc igaminnetaedd ipaoo sr jo pgroanrsa tedola st, r daleas  lmaddaieont,au h teodnsecp ieómdnaa.njeu tye ndceiósna yusenroá.   2021-15503n https://ww
de 28,5 euros para nacional y 63 euros para internacional.
b)  Si se utiliza el vehículo propio para el desarrollo de los cometidos laborales fuera 
del centro de trabajo, la persona trabajadora deberá someterse a las formalidades de 
régimen interno de la Empresa a tal efecto, de modo que quede constancia expresa del 
consentimiento para el uso del mismo. El kilometraje será abonado a razón de 0,21 
euros/km.
Artículo 37.  Gratificaciones Extraordinarias.
El número de pagas extraordinarias es de cuatro, siendo:
– Dos pagas enteras: julio y diciembre.
– Dos medias pagas: abril y octubre.
La  cuantía  de  cada  paga  extra  vendrá  determinada  sólo  por  las  percepciones 
mensuales fijas, siempre que se trate de complementos cuyo pago se distribuya en 
quince mensualidades.
El período de devengo de las pagas enteras es el siguiente:
Paga de julio: de 1 de enero a 30 de junio.
Paga de diciembre: de 1 de julio a 31 de diciembre.
El abono de las pagas enteras será en la primera semana del mes de julio y en la 
primera semana de diciembre, respectivamente.
El período de devengo de las medias pagas es el siguiente:
Paga de abril: del 1 de octubre a 31 de marzo.
Paga de octubre: de 1 de abril a 30 de septiembre.
El abono de las medias pagas será en la primera semana de los meses de abril y 
octubre.
CAPÍTULO X
Jornada y vacaciones
Artículo 38.  Jornada de trabajo.
1.  Criterios generales:
Salvo lo establecido en el presente Convenio para la jornada laboral semanal de 
verano y Navidad, con carácter general la jornada laboral semanal es de 37 horas, como 
máximo, para todo el personal sujeto a Convenio.
A)  Jornada de invierno.
1.  Con carácter general, en la jornada partida de lunes a jueves, se establecen 
horarios flexibles en cada centro de trabajo, siendo el margen horario de referencia para 
el cumplimiento de la jornada:
De 08.00 horas a 18.00 horas.
Los horarios de trabajo podrán ser pactados en cada centro de trabajo en función de  s
las necesidades de cada uno de ellos. En la jornada partida, por acuerdo entre empresa  oe.
y persona trabajadora, el intervalo entre las dos partes de la jornada, podrá ser reducido  w.
desde el máximo de dos (2) horas a un mínimo de una (1) hora. 503ww
se pSoidermáp fraec iqliutaer  llaas  rneeacliezasicdióand edse d jeolr nsaedrvaic cioo nloti npuearm einta na,q udeulrlaanst ee mlai sjoorrnaas,d ap rdoeg rianmviearsn oo 
departamentos que lo permitan sin que se vea mermada la organización del servicio.
2.  Jornada continua de los viernes.
Siempre que las necesidades del servicio lo permitan, la empresa se compromete a 
facilitar la jornada continua los viernes, que quedará comprendida en el siguiente horario 
de referencia:
Viernes de 8:30 horas a 13.30 horas.
La  Empresa  establecerá  un  sistema  de  guardias  con  el  personal  mínimo 
imprescindible que aseguren el funcionamiento de todos sus departamentos y emisoras 
en horario de tarde. A este fin se establecerán turnos de carácter rotativo en cada 
departamento y emisora. Dichas guardias no darán lugar a ningún tipo de compensación 
por parte de la empresa a la persona trabajadora.
B)  Jornada de verano.
Se fija un horario de verano, de 35 horas semanales, para todas aquellas personas 
que se puedan acoger al mismo sin alterar sustancialmente el desempeño de su trabajo, 
tal y como sucede, en principio, con el personal de administración, secretarías y personal 
técnico de alta frecuencia, sin detrimento de cualquier otro departamento que pudiera 
acogerse a juicio de la empresa. Este horario de verano se fija desde el 1 de junio al 15 
de septiembre. Con carácter general, el horario de referencia será de 08.00 horas 
a 15.00 horas, de lunes a viernes, dejando siempre a expensas de las necesidades del 
servicio  puntuales,  la  incorporación  a  su  anterior  horario  hasta  finalizar  la 
excepcionalidad del servicio.
Durante el horario de verano, la Empresa establecerá un sistema de guardias con el 
personal  mínimo  imprescindible  que  asegure  el  funcionamiento  de  todos  sus 
departamentos y emisoras en horario de tarde. A este fin se establecerán turnos de 
carácter rotativo en cada departamento y emisora. Dichas guardias no darán lugar a 
ningún tipo de compensación por parte de la empresa al trabajador.
Todo el personal que, por necesidades del servicio, durante los meses de verano, 
continúe con su jornada habitual será compensado con cuatro días de descanso a 
disfrutar durante el tiempo que dure la mencionada jornada de verano.
En ningún caso la jornada de 35 horas semanales podrá realizarse en jornada 
partida.
C)  Jornada de Navidad.
Se fija un horario de Navidad, de 35 horas semanales, para todas aquellas personas 
que se puedan acoger al mismo sin alterar sustancialmente el desempeño de su trabajo, 
tal y como sucede, en principio, con el personal de administración, secretarías y personal 
técnico de alta frecuencia, sin detrimento de cualquier otro departamento que pudiera 
acogerse a juicio de la empresa. Este horario de Navidad tendrá igualmente un horario 
de referencia que será de 08.00 horas a 15.00 horas, de lunes a viernes, dejando 
siempre a expensas de las necesidades del servicio puntuales, la incorporación a su 
anterior horario hasta finalizar la excepcionalidad del servicio.
La duración de dicha jornada será de tres semanas estableciéndose dentro del 
calendario anual siendo voluntad de las partes adecuarlo al Calendario Escolar en aras 
de la conciliación de la vida laboral y familiar.
Durante el horario de Navidad, la Empresa establecerá un sistema de guardias con el  s
personal  mínimo  imprescindible  que  asegure  el  funcionamiento  de  todos  sus  oe.
departamentos y emisoras en horario de tarde. A este fin se establecerán turnos de  w.
carácter rotativo en cada departamento y emisora. Dichas guardias no darán lugar a  503ww
ningTúond toip eol  dpee rcsoomnaple qnusea,c pióonr  pnoerc epsairdtea ddees l ad eelm sperreviscaio a, ld turarabnatjaed laosr. citadas tres semanas
ddees cNaanvsidoa ad ,d icsofrnuttianrú deu rcaonnt es eul  tjioermnpaod aq uhea dbuiturea ll as mereán ccioomnapdean sjoardnoa dcao.n un (1) día de  BOE-A-cable e
D)  Intervalo entre jornadas de trabajo. Entre la terminación de una jornada y el 
inicio de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.
E)  Descanso semanal. La plantilla disfrutará de un descanso semanal de dos días 
ininterrumpidos, que coincidirán siempre que sea posible con los días sábado y domingo.
F)  Todo el personal, que en su jornada ordinaria libre por descanso semanal algún 
festivo de los 14 fijados por el calendario laboral, tendrá derecho a un día de descanso 
más sobre su descanso semanal. Estos días se disfrutarán en la fecha que el trabajador 
solicite, previa conformidad de la empresa, atendiendo a las necesidades del servicio, 
dentro de los tres meses siguientes al hecho causante y antes de finalizar el año natural.
G)  Compensación libranzas/festivos trabajados. Quién se incorpore un día de su 
libranza o alguno de los festivos del calendario laboral, será compensado de la siguiente 
forma:
A)  Descanso compensatorio.
– De 0 a 4 horas trabajadas en una misma jornada, se compensará con el descanso 
equivalente a 4 horas extras festivas según se establece en el artículo 39.
– De 5 horas trabajadas en adelante, se compensará con el descanso equivalente al 
número de horas extras festivas efectivamente trabajadas según se establece en el 
artículo 39.
– Al alcanzar la jornada completa trabajada se le computará como un día festivo 
trabajado y se compensará con dos días de descanso.
B)  Compensación económica.
– De 0 a 4 horas trabajadas en una misma jornada, se compensará con el importe 
equivalente a 4 horas extras festivas según se establece en el artículo 39.
– De 5 horas trabajadas en adelante, se compensará con el importe equivalente al 
número de horas extras festivas efectivamente trabajadas según se establece en el 
artículo 39.
– Al alcanzar la jornada completa trabajada se le computará como un día festivo 
trabajado y se compensará con el importe de 202 euros brutos para los niveles 3, 4, 5 
y 6 y de 225 euros brutos para los niveles 7,8 y 9 o la cuantía proporcional en caso de 
jornada reducida o a tiempo parcial.
Durante los tres meses siguientes al día que se haya generado la compensación, 
será la empresa la que opte por compensar económicamente o en descanso. En caso de 
descanso compensatorio, deberá ser comunicado con al menos 15 días de antelación y 
tendrá que adherirse a los días de libranza semanal, salvo acuerdo entre empresa y 
persona trabajadora.
Transcurrido este plazo de tres meses y durante los siguientes tres meses, será la 
persona trabajadora quien opte por solicitar que se le compense económicamente o en 
descanso.  En  caso  de  descanso  compensatorio,  deberá  ser  comunicado  con  al 
menos 15 días de antelación y tendrá que adherirse a los días de libranza semanal salvo 
acuerdo entre las dos partes.
En caso de coincidencia de más de dos solicitudes, para una misma fecha o período 
que imposibiliten la cobertura de la programación habitual, será potestad de la empresa 
establecer el orden de prelación.
Los descansos compensatorios acumulados deberán disfrutarse en el año natural en 
el que se hayan generado. e.e
2.  Jornada, turnos y horario del personal sujeto a programación: 503ww
ConLtean idtuorsn iyc iTdaédcn iyc ar voitnaccuióland osso na  lain phreorgernatemsa caiól np.ersonal  adscrito  a  las  familias  de
emisEiónn e dstee  lsau ppruoegsrtaom saec ieósnt,a cbolenc eurnáa  ujno rcnaaldean dqaureio  ndoe  etxucrneodse ryá  rdoeta lcaios n8e sh opraarsa  dciuabrirairs  lay   BOE-A-cable e
que deberá estar publicado por la empresa con un mínimo de 15 días de antelación, sin 
poderse realizar cambios salvo acuerdo entre empresa y trabajador o fuerza de causa 
mayor.
Para  este  personal  la  jornada  se  distribuye  en  función  de  las  necesidades  del 
servicio, entre todos los días de la semana, sin distinción de festivos, respetándose en 
todo caso el descanso semanal ininterrumpido de dos días.
Dichos descansos semanales podrán acumularse para su disfrute en periodos de 
hasta 14 días.
Artículo 39.  Horas extraordinarias.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se 
realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo y se abonarán o se 
compensarán de la forma siguiente:
– Compensación económica:
  Niveles 7, 8 y 9 Niveles 3, 4, 5 y 6
Hora extraordinaria normal. 24 euros brutos. 22 euros brutos.
Hora extraordinaria nocturna. 28 euros brutos. 26 euros brutos.
Hora extraordinaria festiva. 31 euros brutos. 28 euros brutos.
– Compensación con descanso:
La  equivalencia  de  las  horas  extraordinarias  y  los  tiempos  de  descanso  es  la 
siguiente:
1 Hora extra normal: 1 hora y media.
1 Hora extra nocturna: 2 horas.
1 Hora extra festiva: 2 horas.
Durante los tres meses siguientes al día que se haya generado la compensación, 
será la empresa la que optará por compensar económicamente o en descanso. En caso 
de descanso compensatorio, deberá ser comunicado con al menos 15 días de antelación 
y tendrá que adherirse a los días de libranza semanal, salvo acuerdo entre las partes 
afectadas.
Transcurrido este plazo de tres meses y durante los siguientes tres meses, será la 
persona trabajadora quien opte por solicitar que se le compensen económicamente o en 
descanso.  En  caso  de  descanso  compensatorio,  deberá  ser  comunicado  con  al 
menos 15 días de antelación y tendrá que adherirse a los días de libranza semanal salvo 
acuerdo entre las dos partes.
En caso de coincidencia de más de dos solicitudes, para una misma fecha o período 
que imposibiliten la cobertura de la programación habitual, será potestad de la empresa 
establecer el orden de prelación.
Los descansos compensatorios acumulados deberán disfrutarse en el año natural en 
el que se hayan generado.
Se  considerarán  horas  extraordinarias  el  tiempo  que  el  redactor  espere,  por 
imperativo de los distintos controles de grabación, el envío de la información. es
El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año, salvo lo  o
previsto en los párrafos siguientes. Para aquellas personas que por la modalidad o  503www.
ldgaue mrnaeicsriamóln ae  ndp erloa ps euom rccpioórnnet srqaaut,o ee  elr enxaiúslmitzaae esrone tnmr euá tnxaailme sjoo  jroanrnanudaaadl  aedsne.  hcoórmaps uetoxt raanourdailn ianrfiearsio sre a r elad ujocrirnáa dean   OE-A-2021-15able en https://
A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, no se computarán las horas 
extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los dos 
meses siguientes a su realización.
No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria 
laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, 
el  exceso  de  las  trabajadas  para  prevenir  o  reparar  siniestros  y  otros  daños 
extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.
Artículo 40.  Vacaciones.
1.  Todo el personal disfrutará de unas vacaciones anuales retribuidas de 24 días 
laborables al año. Los periodos vacacionales no podrán iniciarse en sábado, domingo o 
festivo. El personal sujeto a turnicidad no podrá iniciar sus vacaciones en sus días de 
libranza. En cualquier caso al personal sujeto turnos se le garantizan sus días laborables 
de vacaciones anuales y sus 14 días festivos.
El disfrute de las vacaciones no se podrá realizar en más de tres periodos, salvo 
acuerdo empresa y trabajador.
No  obstante,  las  vacaciones  anteriormente  señaladas,  todo  el  personal  tendrá 
derecho a 6 días de permiso retribuido, a disfrutar entre Navidad y Semana Santa. Su 
distribución será, sin posibilidad de cambio a periodo distinto salvo acuerdo entre las 
partes, de la siguiente manera:
a)  3 días en Navidad.
b)  3 días en Semana Santa.
2.  El personal que ingrese en el transcurso del año tendrá derecho a la parte 
proporcional de los días laborables de vacaciones en función del tiempo transcurrido 
desde la fecha de inicio de la relación laboral hasta el 31 de diciembre del año en que se 
deban disfrutar.
El personal que cese en el transcurso del año tendrá derecho a la parte proporcional 
de los días laborables de vacaciones en función del tiempo trabajado durante el mismo.
3.  El calendario de vacaciones será fijado de común acuerdo entre Empresa y 
plantilla con antelación suficiente para que cada persona conozca las fechas que le 
corresponden dos meses antes del comienzo del periodo vacacional citado.
Para la elaboración del calendario se tendrán en cuenta las solicitudes enviadas por 
cada persona solicitante, en las que asimismo se deberán indicar los periodos de disfrute 
elegidos por orden de preferencia.
En caso de imposibilidad de concesión simultánea de vacaciones en los períodos 
solicitados a varias personas por necesidades de servicio establecidas por la Dirección, 
se establece el siguiente orden de prelación en personas trabajadoras con:
1.º  Mayor antigüedad.
2.º  Hijos en edad escolar.
3.º  Convivencia de modo estable con otra persona, ya sea con vínculo matrimonial 
o sin él.
Con el fin de no perjudicar sistemáticamente a determinadas personas al asumir el 
orden de prelación establecido, quienes hayan disfrutado sus vacaciones en un periodo 
no deseado, tendrán prioridad, con independencia del orden citado, para escoger sus 
vacaciones al año siguiente. En caso de ser varios los que se encontraran en la misma  e.e
situación, volverá a regir entre ellos el orden de preferencia indicado. b
La Empresa hará pública, salvo imposibilidad justificada, antes de abrirse el período  503ww
ndeec seosliidciatuddeess  ddee  svearcvaicciioo,n epso,d lará dni sdtrisibfruuctiaórn  vnaucmaéciroicnae sd ec paedras omnaess  qdueel , aeñno f,u nsiceiónnd od ee slatas 
distr4ib. ucSiói nd umrearnatem eenl dteis ifnrudticea dtiev ala.s vacaciones, la persona trabajadora causara baja por
enfermedad,  accidente  o  suspensión  por  nacimiento  se  interrumpirá  su  disfrute,
reanudándose una vez que se produzca el alta en el momento en que las necesidades 
del servicio lo permitan.
CAPÍTULO XI
Deberes, premios y sanciones
Artículo 41.  Obligaciones del personal.
Todo el personal viene obligado a:
a)  Encontrarse en su puesto de trabajo a la hora señalada y a permanecer en él 
durante el horario fijado.
b)  No realizar durante el horario de trabajo ocupaciones ajenas al servicio.
c)  Desempeñar  con  la  debida  atención  y  diligencia  el  cometido  que  tenga 
encomendado.
d)  Usar adecuadamente el material e instalaciones.
e)  Guardar secreto profesional.
f)  Dar  aviso  a  sus  superiores  cuando  alguna  necesidad  imprevista,  urgente  y 
justificada impida la asistencia al trabajo.
g)  Dar conocimiento del cambio de domicilio.
h)  Cumplir las órdenes de sus superiores.
i)  Presentarse y permanecer en el lugar de trabajo con el debido aseo y decoro.
j)  No recibir gratificación alguna de Organismo, Entidad o personas ajenas en 
relación con el desempeño del servicio.
k)  No facilitar información privativa y de uso interior a Entidad o persona ajena a la 
Empresa.
l)  No  realizar  actos  de  competencia  desleal  o  que  menoscaben  la  imagen 
corporativa y comercial de la Empresa, sus órganos e intereses incluidas las redes 
sociales.
m)  Observar en todos sus cometidos las normas del presente Convenio y aquellas 
otras que pudieran dictarse.
n)  En la Incapacidad Temporal derivada de enfermedad, la plantilla estará obligada 
a someterse al reconocimiento del servicio médico que la Empresa indique; la negativa a 
practicar este reconocimiento será considerado como falta muy grave.
ñ)  Cumplir  las  obligaciones  derivadas  de  la  Ley  de  Prevención  de  Riesgos  y 
normas de desarrollo.
Artículo 42.  Incompatibilidades.
El desempeño de la función asignada en la Empresa será incompatible con el 
ejercicio habitual de cualquier cargo, profesión o actividad que impida o menoscabe el 
estricto  cumplimiento  de  los  deberes  del  empleado,  y  muy  especialmente,  salvo 
autorización expresa, en medios de comunicación social, y en todas aquellas cuyo 
trabajo o materia coincida con algún sector específico de la Empresa.
En caso de denegación de la autorización ésta se hará de manera razonada al 
interesado.
Artículo 43.  Acoso sexual, abuso de autoridad y abuso moral.
La Empresa considerará como faltas muy graves y sancionará en consecuencia los  b
supuestos de acoso sexual así como el abuso de autoridad o de moral que pudieran  503ww
comSeete rc osnussi dDeirreacráti vaocso, sJoe fseesx ou aml aennd eols  áinmtebritmo eddeio lsa. Empresa cualquier comportamiento
vaeterbnatal r oc ofínstircao , lad ed ingantiduaradl edzea  usenxau aple rqsuoen at,e negna  pealr tpicruolpaór scituoa on dpor osdeu zccreaa e lu ne feecnttoo rndoe 
intimidatorio, degradante u ofensivo.
Se considerará abuso de autoridad o abuso moral, en el ámbito de la Empresa 
siempre que un superior cometa un hecho arbitrario con infracción de precepto legal y 
con perjuicio notorio para un inferior.
En  estos  casos  la  persona  perjudicada  pondrá  en  conocimiento  del  Comité  o 
Delegado de Personal, y lo comunicará por escrito a su Jefe inmediato, quien tendrá la 
obligación de tramitar la queja hasta la Dirección de la Empresa.
Artículo 44.  Premios.
1.  Las personas trabajadoras que se distingan notoriamente en el cumplimiento de 
sus deberes podrán ser premiados, entre otras, con las siguientes recompensas:
a)  Mediante menciones honoríficas.
b)  Felicitaciones por escrito.
c)  Premios en metálico.
d)  Concesiones de becas y viajes de estudio.
e)  Aumento de período de vacaciones.
f)  Intercambio profesional con entidades análogas.
Estas  recompensas  se  anotarán  en  el  expediente  de  la  persona  premiada, 
haciéndose públicas en los tablones de anuncios para general conocimiento. Igualmente 
se valorarán con un punto y se tendrán en cuenta en los concursos desarrollados a 
través del artículo 17 del presente Convenio.
2.  Premio de fidelidad. Quienes, a partir de la firma de este Convenio, adquieran o 
tengan una antigüedad en la Empresa de 30 años recibirán una mensualidad por premio 
de fidelidad y aquellos que adquieran una antigüedad de 15 años en la Empresa tendrán 
derecho a la mitad de una mensualidad.
3.  Premio por matrimonio o nacimiento. Se establece un premio de nupcialidad y 
por constitución de pareja de hecho por importe de 213 euros.
Asimismo, se establece un premio por cada nacimiento o adopción de 213 euros.
En ambos casos, los premios se abonarán en la nómina del mes siguiente a aquel en 
que se produjera el acontecimiento y éste deberá acreditarse en el plazo máximo de tres 
meses desde la fecha del matrimonio y nacimiento/adopción, mediante la presentación 
de la correspondiente fotocopia del Libro de Familia al Departamento de Recursos 
Humanos de la Empresa o, para el caso de parejas de hecho, ateniéndose a los 
requisitos que establezca la Comisión Mixta Paritaria.
Artículo 45.  Faltas.
Se  consideran  faltas  las  acciones  u  omisiones  que  supongan  quebranto  o 
desconocimiento de los deberes de cualquier índole impuestos por las disposiciones 
legales en vigor y, en especial, por el presente Convenio. Las faltas se clasificarán en 
consideración a su importancia, trascendencia y malicia en leves, graves y muy graves.
Serán faltas leves:
1.  Descuido  o  demora  en  la  ejecución  de  cualquier  trabajo,  siempre  que  no 
produzca perturbaciones importantes en el servicio, en cuyo caso podrá ser considerada 
como grave o muy grave.
2.  La falta de puntualidad injustificada en la asistencia al trabajo, siempre que no 
exceda de seis al mes y este retraso no produzca perjuicios en el servicio, en cuyo caso  e
podrá ser considerada como falta grave o muy grave. bo
3.  No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente, cuando se falta al trabajo  503ww
por 4m. otiLvao  juasutsifeicnacdiao , ian jnuos tsifeicra qduae  dseel  plruugeabre  dlae  imppreosstiabciliiódna dd dee  htraabbearjolo  eof eeclt uaabdaon.dono
dreeitteerraiodroo . dSei elmasp rines qtaulea ccioonmeos  coo nmseencousecnacbiao  ddee le ssetarv cicoion,d ulac tfaa lstae  ppuroedduej esrearn c aocncsiiddeenratedsa, 
grave o muy grave.
5.  Pequeños descuidos en la conservación del material, mobiliario o enseres.
6.  No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
7.  No comunicar a la Empresa los cambios de domicilio.
8.  Las discusiones con los compañeros de trabajo en las dependencias de la 
Empresa.
9.  Faltar  al  trabajo  un  día  sin  la  debida  autorización  o  sin  causa  justificada 
comunicada previamente, salvo que pruebe la imposibilidad de hacerlo, siempre que de 
esta falta no se derive perjuicio para el servicio, en cuyo caso será considerada como 
falta grave o muy grave si el perjuicio es grave o muy grave.
10.  La no comunicación con puntualidad de las alteraciones familiares que afecten 
al Régimen General de la Seguridad Social.
11.  En  general  las  acciones  y  omisiones  de  características  análogas  a  las 
anteriormente relacionadas.
Se considerarán como faltas graves las siguientes:
1.  Más de seis faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo no justificadas en el 
período de un mes. Cuando de estas faltas se deriven perjuicio para el servicio se 
considerarán como faltas muy graves.
2.  Faltar dos días al trabajo durante el período de un mes sin causa justificada. 
Cuando de estas faltas se deriven perjuicios para el servicio, se considerarán como 
faltas muy graves. No se considerará injustificada la falta al trabajo que se derive de 
detención a la persona trabajadora si ésta posteriormente es absuelta de los cargos que 
se le hubieran imputado.
3.  Omitir la comunicación de las alteraciones familiares que afecten al Régimen 
General de la Seguridad Social. Si las circunstancias revelasen especial malicia en esta 
omisión, la falta se considerará muy grave.
4.  Dedicarse a juegos, entretenimientos o pasatiempos de cualquier clase estando 
de servicio.
5.  La simulación de enfermedad o accidente.
6.  La desobediencia a sus superiores, en cualquier materia de servicio. Si esta 
desobediencia implica quebranto manifiesto de disciplina o de ella se derivase perjuicio 
notorio para la Entidad, podrá ser considerada como falta muy grave.
7.  Simular la presencia de otra persona empleada, fichando o firmando por ella la 
entrada o salida del trabajo.
8.  La negligencia o descuido en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo 
o el retraso en las actuaciones que le son propias.
9.  La imprudencia en acto de servicio. Si implica riesgo de accidente para la 
persona trabajadora, para sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones, 
será considerada muy grave.
10.  Realizar sin permiso oportuno trabajos particulares durante la jornada, así como 
emplear para uso propio útiles o materiales de la empresa.
11.  Las derivadas de los supuestos prevenidos en los números 2, 4 y 9 del artículo 
de faltas leves.
12.  La reincidencia en seis faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro 
de un trimestre y habiendo mediado amonestación.
13.  La falta de decoro o moralidad.
14.  Los altercados dentro del lugar de trabajo.
15.  La negativa injustificada a prestar servicios extraordinarios en los casos en que  e
por su carácter de imperiosa necesidad así lo requieran. bo
16.  Y en general, todas las acciones u omisiones de características análogas en  503ww
gravedad a las anteriormente relacionadas.
Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:
1.  Más de diez faltas de asistencia al trabajo en un período de seis meses, o veinte 
durante un año, sin la debida justificación.
2.  El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así 
como en el trato con compañeros de trabajo o cualquier otra persona al servicio de la 
Empresa o en relación de trabajo con ésta.
3.  Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materiales, 
útiles, herramienta, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos 
de la Empresa.
4.  La condena por delitos o la omisión o participación por parte del productor en 
hechos  que  revelasen  la  peligrosidad  de  los  mismos,  así  como  los  que  impliquen 
desconfianza o descrédito para el autor o la Empresa y los que afecten a la seguridad, 
normalidad o funcionamiento de ésta.
5.  La embriaguez habitual durante el servicio si repercute negativamente en el 
trabajo.
6.  Violar el secreto de correspondencia o documentos reservados de la Empresa o 
del personal.
7.  Revelar a elementos extraños a la Empresa datos de reserva obligada.
8.  Los malos tratos de palabra y obra, el abuso de autoridad y la falta grave de 
respeto  y  consideración  a  los  Jefes,  así  como  a  los  compañeros  y  personas 
subordinadas o sus familiares.
9.  Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia inexcusable.
10.  Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad.
11.  La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de la labor 
encomendada.
12.  Las frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.
13.  La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza siempre que 
se cometa dentro de un período de seis meses de la primera.
14.  Recibir  gratificación  alguna  de  Organismo,  Entidad  o  personas  ajenas  en 
relación con el desempeño del servicio.
15.  Facilitar información privativa y de uso interior a Entidad o persona ajena a la 
Empresa.
16.  Realizar  actos  de  competencia  desleal  o  que  menoscaben  la  imagen 
corporativa y comercial de la Empresa, sus órganos e intereses.
17.  El retraso de más de dos días en la entrega al Director del centro de trabajo del 
dinero cobrado por cuenta de la Empresa. El Director del centro de trabajo estará 
obligado a dar justificante de lo entregado por la persona trabajadora.
18.  El  acoso  sexual,  las  agresiones  verbales,  físicas  por  parte  de  la  plantilla, 
cualquiera que sea su puesto o cargo, en el centro de trabajo o en el cumplimiento de un 
servicio, con clara intencionalidad de carácter sexual.
Así mismo, se considerará como falta muy grave las agresiones de cualquier índole 
realizadas  con  la  intencionalidad  de  atentar  contra  la  dignidad  e  intimidad  de  las 
personas, tanto en su dimensión física, psíquica o moral.
Artículo 46.  Faltas no enumeradas en los artículos precedentes.
La enumeración de las faltas que se contienen en los artículos precedentes no es  s
limitativa sino simplemente enunciativa, y por ello tendrán la misma calificación aquellos  oe.
olhobeslc ighamocsei onancneiáoslno dagedolos ps eq rusaeor tnpícauule lrodesec,no  gceidonam se eetsenpr seeecl ,ip aarle usnteoqndutoees  Cn ooa neqvsueteénlnlioo s.e xpinrecsuammpelimntiee nretocso giddeo s leans   2021-15503n https://www.
Artículo 47.  Sanciones.
Las sanciones máximas que podrán imponerse a los que incurran en faltas serán las 
siguientes:
a)  Por faltas leves:
Amonestación por escrito.
b)  Por faltas graves
1.  Suspensión de empleo y sueldo de uno a quince días.
2.  Traslado de destino dentro de la misma localidad.
c)  Por faltas muy graves:
1.  Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
2.  Traslado del servicio a distinta localidad.
3.  Despido con pérdida de todos los derechos de la Empresa.
Artículo 48.  Procedimiento sancionador.
Corresponde a la Dirección de la Empresa o a la persona en que delegue, la facultad 
de imponer sanciones por faltas leves, graves o muy graves. En el caso de las faltas 
graves y muy graves, el procedimiento sancionador será el siguiente:
1)  Una vez que tenga conocimiento de los hechos, la Empresa incoará Pliego de 
Cargos a la persona trabajadora por escrito. Dicho Pliego contendrá descripción de los 
hechos que, a juicio de la Empresa, son objeto de falta, la calificación inicial de la misma 
y los plazos y procedimientos establecidos en el presente artículo. De dicho Pliego de 
cargos se entregará copia a la Representación de las personas trabajadoras de su 
centro o en su defecto al Comité Intercentros. Si la persona afectada estuviera afiliada a 
algún sindicato con Sección Sindical constituida en la Empresa, se enviará copia del 
mismo igualmente a la Sección Sindical correspondiente.
2)  Frente al Pliego de Cargos la persona afectada tendrá un plazo de 5 días 
hábiles,  desde  la  recepción  del  escrito  para  presentar  las  oportunas  alegaciones. 
Igualmente tendrán un plazo de 4 días hábiles desde la recepción del escrito para 
presentar las alegaciones tanto la Representación Legal de las personas trabajadoras 
como, en su caso, la Sección Sindical correspondiente.
3)  Una vez superados los plazos antes citados, la Dirección de la Empresa valorará 
tanto los hechos ocurridos como las alegaciones presentadas de cara a la calificación 
definitiva de la falta, si esta procede, y a la imposición de la correspondiente sanción de 
acuerdo con lo establecido en el presente Convenio. Dicha resolución se enviará por 
escrito a la persona trabajadora, enviando copia del mismo a la Representación Legal y 
a la Sección Sindical correspondiente en su caso.
La Empresa anotará en los expedientes de su plantilla las sanciones por faltas que 
les fueron impuestas.
De conformidad con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, las faltas leves 
prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta 
días a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo 
caso, a los seis meses de haberse cometido. es
CAPÍTULO XII
Salud laboral
Artículo 49.  Prevención de riesgos laborales.
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales, tiene por objeto promover la seguridad 
y  la  salud  de  las  personas  trabajadoras,  mediante  la  aplicación  de  medidas  y  el 
desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del 
trabajo,  considerando  a  la  prevención,  como  al  conjunto  de  actividades  o  medidas 
adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o 
disminuir los riesgos derivados del mismo
La política en materia de prevención a desarrollar, tendrá por objeto la promoción de 
la mejora de las condiciones de trabajo dirigida a elevar el nivel de protección de la 
seguridad y salud de la plantilla en el trabajo.
De acuerdo con lo establecido en la citada ley, este artículo regula aquellos aspectos 
sometidos a desarrollo en el ámbito normativo del Convenio Colectivo.
A esto efectos los Delegados de Prevención, serán designados por el pleno del 
Comité  Intercentros  en  un  número  de  cuatro,  salvo  que  por  disposición  legal  se 
incremente dicho número.
El Comité de Seguridad y Salud, tendrá las funciones y la composición recogidas en 
la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en sus artículos 38 y 39, con capacidad de 
intervención en el ámbito funcional y geográfico de la Empresa.
El Comité de Seguridad y Salud actuará mediante el mecanismo de codecisión sobre 
la determinación del contenido y calidad de los reconocimientos médicos, que deberá 
tener en cuenta la vigilancia de la salud sobre la base de la evaluación de riesgos de 
cada puesto de trabajo.
El trabajo en terminales de ordenador, conlleva unas características que pueden 
derivar en situaciones de estrés y otras enfermedades laborales. Para lo cual quienes 
presten  su  servicio  en  cualquiera  de  estos  puestos  de  trabajo  deberán  tener  la 
posibilidad de un sistema de organización del trabajo que les permita poder intercalar 
sus diferentes funciones con el fin de no permanecer demasiado tiempo continuo frente a 
la pantalla, facilitando así la disminución del riesgo laboral. Igualmente, disfrutarán de 
una pausa mínima de 10 minutos por cada dos horas de trabajo continuado en pantallas 
en el caso en que por razones organizativas deba permanecer más de ese tiempo 
trabajando en pantallas.
CAPÍTULO XIII
Derechos sindicales
Artículo 50.  De los Representantes de las personas trabajadoras.
Se entenderá por Representantes de las personas trabajadoras a los Comités de 
Empresa o Delegados de Personal y a los Delegados Sindicales de la Sección Sindical 
de Empresa, que tendrán las facultades, derechos y obligaciones señalados para los 
mismos por la Ley Orgánica de Libertad Sindical, Estatuto de los Trabajadores y el 
propio Convenio Colectivo.
Artículo 51.  De las Organizaciones Sindicales. e.
Las partes firmantes ratifican su condición de interlocutores válidos, y se reconocen  503ww
aresliamciisomneos  claobmoor atlaelse sr,a ceionn oarledse,n b aa siandsatrsu mene netal rr eas pteratov éms udtueo  syu st eonrdgeanntiezsa caio fnaecsil ituanr alas 
resoSluecriáónn  dneu lcousa nyto ss icno neflfiectcotos  yl opsro bpleremcaesp tsoes  suresgcliatemne.ntarios,  las  cláusulas  de  los
Convenios  Colectivos,  los  pactos  individuales  y  las  decisiones  unilaterales  del
empresario que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo o 
en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por razón de la adhesión o no 
a un Sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.
Artículo 52.  Delegados Sindicales.
1.  Las Secciones Sindicales que legalmente se constituyan, estarán representadas, 
a todos los efectos, por los Delegados Sindicales Intercentros, elegidos por y entre sus 
afiliados en la Empresa.
El número de Delegados Sindicales Intercentros que correspondan y su crédito 
horario, estará a lo dispuesto en el artículo 10 de la LOLS, aplicando para ello el número 
total de la plantilla de Uniprex, SAU.
El Sindicato legalmente constituido, comunicará por escrito a la Dirección de la 
Empresa  la  persona  o  personas  que  ejercerán  las  funciones  propias  de  Delegado 
Sindical Intercentros.
2.  Funciones de los Delegados Sindicales:
2.1  Representar y defender los intereses del Sindicato a quien representa, y de las 
personas afiliadas del mismo en la Empresa, y servir de instrumento de comunicación 
entre su Sindicato y la Dirección de la Empresa.
2.2  Asistir a las reuniones de los Comités de Empresa y del Comité de Seguridad y 
Salud, con voz y sin voto.
2.3  Tendrá acceso a la misma información y documentación que la Empresa deba 
poner a disposición del Comité de Empresa de acuerdo con lo regulado a través de la 
Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente 
proceda.  Poseerán  las  mismas  garantías  y  derechos  reconocidos  por  la  Ley  y  el 
Convenio Colectivo, a los miembros del Comités de Empresa.
2.4  Serán  oídos  por  la  Empresa  en  el  tratamiento  de  aquellos  problemas  de 
carácter colectivo que afecten a la plantilla en general y a las personas afiliadas al 
Sindicato en particular.
Artículo 53.  Garantías sindicales.
1.  Se establece una bolsa mensual de horas sindicales de 100 horas, a disposición 
del Comité Intercentros para el desarrollo de las funciones que le son propias. Dicha 
bolsa de horas sindicales será adicional a las horas sindicales que por ley, o por las 
restantes  disposiciones  de  Convenio  Colectivo,  le  correspondieran.  Los  criterios  de 
reparto de la citada bolsa de horas serán acordados por el Comité Intercentros.
Cuando un miembro del Comité de Empresa o del Comité Intercentros, haya agotado 
su crédito personal, podrá acumular el de otros miembros de su mismo Comité para el 
mismo período, con autorización expresa de estos, poniéndolo en conocimiento previo 
de la dirección de la Empresa.
El  ejercicio  de  la  acumulación  horaria  antes  citada,  no  supondrá  menoscabo  o 
merma alguna de todos sus derechos reconocidos o que se reconozcan colectivamente, 
en el transcurso de su ejercicio, a los de su mismo grupo o nivel.
2.  Las horas invertidas en las reuniones de la Comisión Mixta Paritaria, el Comité 
de Seguridad y Salud, así como las diferentes Comisiones Mixtas señaladas en las 
Disposiciones Adicionales del presente Convenio Colectivo, o aquellas nuevas que de 
mutuo  acuerdo  se  pudieran  constituir,  serán  a  cargo  de  la  Empresa,  no  siendo  s
computables como parte del crédito horario establecido en la ley o en el presente  oe.
Convenio.  Igualmente,  no  será  computable  el  tiempo  de  asistencia  a  reuniones  w.
ctroanbv3ao.ja cdaLodaraa ssE  pmoorrpi glraein sdaaidr eoscsuc ficóraongm daoer á lc ao loEnssm epcgruaeessntaoc.sia  ddee  lloas  asRisetpernecsiean ata nlotess  pldeen olsa sd epl eCrsoomnaités   2021-15503n https://ww
Intercentros o a cualquiera de las Comisiones y Grupos de Trabajo desarrollados en el
presente Convenio, o que de común acuerdo se pudieran desarrollar por parte de la 
Comisión Mixta Paritaria.
4.  Se garantiza el derecho a utilizar el correo electrónico sin restricciones para la 
comunicación entre los trabajadores, las Secciones Sindicales constituidas y los Comités 
de empresa o Delegados de personal. En ese sentido se dotará al Comité Intercentros y 
a los diferentes Comités de empresa y Delegados de personal de dirección de correo 
electrónico con la que se pueda garantizar el citado derecho.
Igualmente se garantiza el derecho a utilizar la Intranet e Internet por la plantilla para 
acceder a sitios web de carácter sindical y/o relacionados con sus derechos laborales y 
civiles.
Los Representantes de las personas trabajadoras harán un uso adecuado del correo 
electrónico tratando de evitar comunicaciones que por su extensión pudieran entorpecer 
el normal desarrollo del trabajo.
Artículo 54.  Comité Intercentros.
Es el órgano representativo de la plantilla de la Empresa y consta de 13 miembros 
designados de entre los componentes de los distintos Comités de Centros y Delegados 
de Personal.
Se guardará la proporcionalidad de los Sindicatos según los resultados electorales 
considerados globalmente, y de conformidad con los acuerdos tomados por la Asamblea 
de todos los miembros de los Comités y Delegados de Centro de la Empresa.
Tendrán  todas  las  competencias  que  el  Estatuto  de  los  Trabajadores  y  demás 
preceptos legales atribuyen a los Comités, referidos a la Empresa. Igualmente tendrán 
todas las competencias que el presente Convenio Colectivo atribuya expresamente al 
Comité Intercentros o genéricamente a la Representación de las personas trabajadoras.
Se regirá por su reglamento aprobado por el Pleno del Comité Intercentros.
Los miembros del Comité Intercentros dispondrán de un crédito de cuarenta horas 
mensuales que pueden ser acumulables en uno o varios de las personas representantes, 
previa  comunicación  a  la  Dirección  de  la  Empresa  y  acuerdo  expreso  del  Comité 
Intercentros.
Existen tablones de anuncios para uso de la representación social en los centros de 
trabajo a fin de que la información de la Representación pueda ser colgada en los 
mismos.
Artículo 55.  Comisión Mixta Paritaria.
La Comisión Mixta Paritaria del Convenio Colectivo estará compuesta por cuatro 
miembros  nombrados  por  la  Dirección  de  la  Empresa  y  otros  cuatro  miembros 
nombrados por el Comité Intercentros.
Sus funciones serán las siguientes:
a)  Será el órgano de interpretación y vigilancia del presente Convenio Colectivo.
b)  Tendrá  además  todas  las  funciones  que  le  asigna  el  presente  Convenio 
Colectivo.
c)  Todas aquellas otras que la Dirección de la Empresa y el Comité Intercentros 
acuerden.
La Comisión Mixta Paritaria se constituirá en el plazo de un mes desde la firma del 
presente Convenio Colectivo. Se reunirá al menos una vez cada dos meses, bien de  e.
común acuerdo o bien cuando lo soliciten mayoritariamente cualquiera de las dos partes. w.b
Para que exista acuerdo se requerirá la mayoría simple de cada una de las dos  503ww
representaciones.
CAPÍTULO XIV
Otras disposiciones
Artículo 56.  Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos.
Ambas  partes  acuerdan  adherirse  al  VI  Acuerdo  de  Solución  Autónoma  de 
Conflictos (ASAC), así como a su Reglamento de Desarrollo.
Conforme a lo establecido en la letra e) del apartado 3 del artículo 85 ET, las 
discrepancias no resueltas en el seno de la Comisión Mixta Paritaria en materia de no 
aplicación  de  las  condiciones  laborables  reguladas  en  este  convenio  colectivo  se 
pondrán en conocimiento del SIMA al objeto de iniciar el preceptivo procedimiento de 
mediación previsto en el ASAC-VI.
Artículo 57.  Trabajo a distancia.
1.  Las partes negociadoras del presente Convenio reconocen el teletrabajo como 
modalidad de contrato de trabajo que ha cobrado protagonismo en los últimos años, 
consistente en el desempeño de la actividad profesional sin la presencia física de la 
persona trabajadora en el centro de trabajo, durante toda o una parte de su jornada 
laboral, utilizando las tecnologías de la información y comunicación.
2.  Uniprex y la Representación Legal de las personas trabajadoras estudiarán los 
mecanismos tendentes a la implantación del teletrabajo en sus respectivos ámbitos, 
tomando como marco de referencia el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, 
de trabajo a distancia, o legislación vigente que lo sustituya siempre que se den los 
presupuestos establecidos en dicha norma para su aplicación.
3.  Las  partes  negociadoras  crearán  una  comisión  paritaria  de  estudio  para 
implantación y desarrollo de esta modalidad de prestación de servicios en las actividades 
que puedan ser objeto de su aplicación en la empresa.
4.  Concluida  la  negociación  señalada  en  el  punto  anterior,  los  acuerdos  se 
trasladarán como anexo al texto del presente convenio.
5.  Las personas que teletrabajen tendrán los mismos derechos garantizados en la 
Ley y en este Convenio Colectivo en cuanto a las condiciones de empleo aplicables a los 
trabajadores comparables que prestan su relación laboral en los locales de la empresa. 
No obstante, será objeto de regulación en el seno de la comisión paritaria.
Los trabajos de la comisión deberán haber finalizado antes del 31 de diciembre 
de 2021.
Artículo 58.  Transformación digital.
Los firmantes del presente Convenio constatan que las nuevas realidades digitales 
han supuesto un cambio sobre la situación anterior que es conveniente abordar.
Estas  nuevas  realidades  resultan  imparables  y  exigen  necesariamente  una 
adaptación a las mismas en todos los estamentos y personas de la empresa.
La transformación digital en los últimos años ha alcanzado un ritmo vertiginoso 
generando un posible nuevo modelo de negocio para UNIPREX. Esta transformación 
lleva implícita tanto un cambio en la estructura organizativa y la gestión de las emisoras 
como una diversidad de formatos y/o soportes a través de los cuales se difunden 
nuestros contenidos provocando que el marco laboral existente se pueda ver modificado  e
con la creación de nuevas funciones o competencias no previstas en este Convenio  bo
Colectivo, con el fin de satisfacer las demandas del mercado lo que permitirá adaptar  503ww
nfouremsatr oe l mfuotudreolo d ed ee snteag eomcipor eas lao.s nuevos modelos de comunicación que permita de esta
Por todo ello, se acuerda la creación de una comisión que tendrá como objetivo las 
siguientes materias:
Acordar  los  programas  formativos  (técnicos  y  prácticos)  necesarios  para  la 
adaptación de la plantilla a las nuevas realidades que se plantean. Esta formación ha de 
tener un reconocimiento oficial por parte de la compañía.
Acordar unos periodos de detección de necesidades, sensibilización, formación y 
reorganización del trabajo.
Si como consecuencia del desarrollo de estas competencias las partes firmantes 
apreciaran la necesidad de ajustar la actual redacción del Convenio, se estudiarán los 
cambios que se estimen convenientes para su adaptación en el seno de la comisión.
Hasta que concluya la negociación, las funciones relacionadas con la transformación 
digital  tendrán  carácter  fundamentalmente  complementario  a  las  labores  que  los 
trabajadores vienen desarrollando. No obstante, las funciones de redacción exclusiva 
para la web –siempre que no sean de contenido radiofónico–, de diseño gráfico, toma y 
edición de fotografía y grabación y realización de vídeo, tendrán carácter voluntario.
Una vez finalizada la negociación, y aprobada la misma por la Comisión negociadora 
del Convenio, se trasladarán los acuerdos como anexo al texto del presente convenio.
Los trabajos de la comisión deberán haber finalizado antes del 31 de diciembre 
de 2021.
Artículo 59.  Igualdad de oportunidades. Plan de Igualdad.
La  Constitución  Española  proclama  el  principio  de  igualdad  y  prohíbe  la 
discriminación  por  razón  de  sexo  en  el  ámbito  laboral,  habiendo  desarrollado  este 
principio la Ley 3/2007.
Dicha normativa fomenta la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en 
el trabajo y ampara la conciliación de la vida familiar y laboral.
PLAN DE IGUALDAD DE UNIPREX, SAU
Antecedentes-Introducción
El plan de igualdad de la empresa pretende ser un conjunto ordenado de medidas, 
tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre 
mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
La empresa declara su compromiso en el establecimiento y desarrollo de políticas 
que  integren  la  igualdad  de  trato  y  oportunidades  entre  mujeres  y  hombres,  sin 
discriminar directa o indirectamente por razón de sexo, así como en el impulso y fomento 
de  medidas  para  conseguir  la  igualdad  real  en  el  seno  de  nuestra  organización, 
estableciendo la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un principio 
estratégico de nuestra política de Recursos Humanos, de acuerdo con la definición de 
dicho principio que establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad 
efectiva entre mujeres y hombres.
Este Plan de Igualdad nace con la finalidad de integrar y mejorar la igualdad de trato 
y oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa. Igualmente, pretende facilitar la 
conciliación de la vida familiar, personal y laboral de sus trabajadores.
Con  tal  propósito,  seguidamente  se  detallan  los  objetivos  que  se  persiguen  en 
distintas  áreas  o  campos  de  actuación,  así  como  las  medidas  concretas  que,  s
consensuadamente con la representación de las personas trabajadoras, se adoptan para  oe.
la consecución de dichos objetivos. w.
CAPÍTULO I
Medidas tendentes a fomentar la igualdad de trato y de oportunidades entre 
hombres y mujeres
Artículo 1.  En materia de selección, promoción y desarrollo profesional.
Objetivo: Favorecer una presencia equilibrada de mujeres y hombres en la organización.
Acciones:
En las ofertas y entrevistas de selección se atenderá únicamente a la cualificación 
requerida para el puesto en cuestión, sin considerar aspectos de contenido sexista 
evitando las discriminaciones y el lenguaje sexista en las ofertas de trabajo.
Transmitir  el  principio  de  igualdad  de  trato  que  impera  en  la  compañía  a  las 
empresas consultoras que puedan participar en los procesos de selección.
Establecer  medidas  de  acción  positiva,  siempre  que  sea  posible,  en  las 
contrataciones para corregir posibles desigualdades dirigidas a cubrir puestos y grupos 
profesionales en las que hombres y mujeres estén infrarrepresentados.
En los procesos de promoción, se garantizará el principio de igualdad de trato y 
oportunidades con el fin de garantizar la objetividad de los mismos.
Se realizarán revisiones periódicas del equilibrio de sexos de la plantilla, en general, 
y de todos los puestos y grupos profesionales, con el compromiso de adoptar medidas 
de acción positiva para corregir la posible persistencia de desigualdades.
Artículo 2.  En materia de formación.
Objetivo: Evitar la discriminación por razón de sexo en el acceso a la formación.
Acciones:
Potenciar la formación en igualdad de oportunidades al conjunto de la empresa.
Información clara y accesible a toda la plantilla de la oferta formativa de la empresa.
Diseñar acciones formativas en igualdad de oportunidades.
Formación en gestión de personal, al equipo directivo y mandos intermedios, desde 
la perspectiva de género.
Establecer los horarios de los cursos de formación interna dentro de la jornada 
laboral siempre que sea posible o con una fórmula mixta (parte en horario laboral y parte 
fuera del mismo) para facilitar la asistencia a personas con responsabilidades familiares.
Artículo 3.  Política retributiva.
Objetivo: Potenciar la igualdad salarial entre hombres y mujeres en función del desempeño.
Acciones:
Establecimiento de complementos salariales vinculados a la productividad o a la 
consecución de objetivos claros y previamente marcados.
Mantenimiento  del  actual  sistema  retributivo  en  función  de  las  funciones 
desempeñadas con independencia de las personas que ocupan los puestos.
CAPÍTULO II
Conciliación de la vida laboral, personal y familiar e.
Artículo 4.  Coincidencia de las vacaciones con las bajas por nacimiento. 503ww
cinocrareEpsanpc eoidln asdduie pntueteemsspt ooa rdla el a qñduoee r ivldaae dpl ae nrsadoceni mae itmeranbbtaoar, jaazedono, r apla nasor t ohf,ea cylhaaac tpsa ondicniidiaco ia ndlmaistefurnuratteal  r ode esst aulabssple vecanidcsaaióscn,io  nppeoosrr    OE-A-2021-15able en https://
nacimiento o adopción, aquella tendrá derecho a disfrutar las vacaciones al finalizar el periodo 
de suspensión, aunque haya terminado el año natural al que correspondieran.
Artículo 5.  Flexibilidad horaria por hijos con capacidades diferentes.
Aquellas  personas  trabajadoras  con  hijos  con  capacidades  diferentes,  podrán 
disfrutar de una flexibilidad de una hora de entrada y salida al trabajo, siempre que se 
queden salvadas las necesidades del servicio.
CAPÍTULO III
Protocolo para la Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo
Artículo 6.  Acoso sexual y acoso por razón de sexo. Protocolo de actuación.
El artículo 43 del Convenio Colectivo vigente recoge los supuestos de acoso sexual y 
por razón de sexo que se desarrollan a continuación con el establecimiento de un 
protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo en 
UNIPREX, SAU.
1.  Definición:
a)  Se  considera  acoso  sexual  cualquier  comportamiento  verbal  o  físico,  de 
naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la 
dignidad  de  una  persona,  en  particular,  cuando  se  crea  un  entorno  intimidatorio, 
degradante u ofensivo.
b)  Se considera acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en 
función del sexo de la persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad 
y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
2.  Medidas preventivas:
a)  Se promoverá un entorno de respeto y corrección en el ambiente de trabajo, 
inculcando a toda la plantilla los valores de igualdad de trato, respeto, dignidad y libre 
desarrollo de la personalidad.
b)  Se  prohíben  las  insinuaciones  y  manifestaciones  que  sean  contrarias  a  los 
principios reseñados, tanto en las comunicaciones internas como en las actitudes.
c)  Cuando se detecten conductas no admitidas en un determinado colectivo o 
equipo de trabajo, la Dirección se dirigirá inmediatamente a la persona responsable del 
mismo, a fin de informarle sobre la situación detectada, las obligaciones que deben 
respetarse y las consecuencias que se derivan de su incumplimiento, llevándose a cado 
las reuniones que en cada caso procedan, para analizar lo ocurrido y normalizar las 
conductas.
3.  Procedimiento de actuación en caso de denuncia de acoso:
Las denuncias de acoso se formularán ante Recursos Humanos, directamente por la 
persona afectada o a través de su representación sindical o por cualquier persona que 
tenga conocimiento de la situación. En ningún caso, las denuncias de acoso podrán ser 
anónimas.
La reclamación o denuncia podrá cursarse de forma verbal o por escrito. e
La  reclamación  o  denuncia  dará  lugar  a  la  inmediata  apertura  de  expediente  bo
informativo por parte de la Empresa, en un plazo de 3 días hábiles desde que se recibe  503ww
llao  dqeuneu nscei aa, retinccualamráinna dlaos a  maveedridigausa ro lpoosr thuencahso. s Qeu iimenp eedjier rlzaa c odnet ininutiedralodc duetol ra, cqouseo  psaerraá 
dPeasriitganriaad, o ppreosr tRareác uarssoisste Hnucima,a naosse sdoer aemntireen tloa,s  py erasyoundaas  qau ela  fopremrasonn laa  Cporemsiusniótanm Meinxttea 
acosada  en  todo  el  proceso  y  recibirá  toda  la  información  que  necesite  para  el
esclarecimiento de los hechos. Esta persona podrá realizar en su caso, las entrevistas 
necesarias con la parte denunciada. Tras obtener los resultados elevará un informe a la 
Comisión Mixta Paritaria y se optará por el procedimiento más adecuado:
3.1  Procedimiento informal:
Este  procedimiento  busca  a  través  de  la  Comisión  Mixta  Paritaria,  remediar  la 
situación de manera extraoficial, mediante la mediación y la conciliación. Se mantendrá 
una reunión con la persona acosada y una reunión con la persona denunciada para 
manifestarle  las  consecuencias  de  sus  comportamientos  y  para  interrumpir 
inmediatamente la situación de posible acoso para alcanzar una solución aceptada por 
ambas partes, en un plazo máximo de 30 días hábiles desde la apertura del expediente. 
La solución se buscará a través de la confrontación de las partes o a través de sus 
intermediarios y puede acordarse la figura de mediación para resolver el problema.
3.2  Procedimiento formal:
Cuando el procedimiento anterior no dé resultados o sea inapropiado para el caso en 
cuestión, se podrá acordar, en un plazo de 2 días hábiles desde que se reúne la 
Comisión Mixta Paritaria, y si las circunstancias así lo aconsejan, una investigación de 
los hechos por parte de la Empresa con los medios necesarios para esclarecer los 
hechos denunciados: informes, testificales, entrevistas, etc. manteniendo siempre la 
confidencialidad  en  todas  las  actuaciones  y  pudiendo  solicitar,  si  así  se  considera 
necesaria, la colaboración del área de Prevención y Salud Laboral.
3.3  La Empresa resolverá en un plazo máximo de 30 días hábiles desde el día de la 
apertura del expediente:
a)  Si se constata la existencia de acoso, la Comisión Mixta Paritaria trasladará el 
expediente a la Dirección de la empresa para que se adopten las medidas disciplinarias 
que correspondan que se tramitaran por el procedimiento ya existente y previsto en el 
Convenio Colectivo para los expedientes disciplinarios. Durante este tiempo y si se 
entiende que los hechos analizados revisten especial gravedad, podrán proponerse las 
medidas cautelares que se estimen pertinentes hasta la resolución del caso: ofrecer 
apoyo psicológico, pactar la modificación de las condiciones de trabajo, adoptar medidas 
de vigilancia y protección, etc.
b)  Si no se constatan situaciones calificables como de acoso sexual o por razón de 
sexo o no resulta posible, tras la oportuna investigación, la verificación de los hechos 
manifestados,  se  dará  por  finalizado  el  procedimiento,  archivando  lo  actuado.  No 
obstante lo anterior, cuando así lo aconseje el supuesto concreto, se podrá promover y, 
en su caso, acordar el mantenimiento o el establecimiento de medidas de separación, 
temporales o definitivas.
c)  Si  se  constata  que  la  denuncia  es  falsa  o  falsedad  en  las  declaraciones 
efectuadas, que se acrediten como deshonestas o dolosas, podrán ser constitutivas de 
disciplinaria.
4.  Disposiciones varias:
a)  Se prohíbe expresamente cualquier represalia contra las personas que efectúen 
una denuncia, atestigüen, colaboren o participen en las investigaciones que se lleven a 
cabo. e.
b)  En todas las comunicaciones que se vayan a realizar a lo largo del proceso, se  w.b
omitirá el nombre de las personas implicadas. 503ww
Reccu)r soEsl  Haurmchainvoos .de  todas  las  actuaciones  practicadas  quedarán  custodiadas  en
intimdi)d adA  y ccaodnafi dpernoccieadlidimaide ndteo  lasse  plaer teass.ignará un código numérico para preservar la
Artículo 7.  Violencia por razón de sexo.
La persona víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su 
protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de 
trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de 
trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de 
otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
La persona víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el 
puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer 
efectiva  su  protección  o  su  derecho  a  la  asistencia  social  integral,  tendrá  derecho 
preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo Nivel, que la empresa tenga 
vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar las vacantes existentes 
en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis 
meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de 
trabajo que anteriormente ocupaba la persona trabajadora.
Terminado este período, la persona víctima de violencia de género podrá optar entre 
el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último 
caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
La persona víctima de violencia de género podrá suspender su contrato de trabajo.
Esta suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, 
salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de 
protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez 
podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho 
meses.
Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo de la persona víctima de violencia de 
género se entenderán justificadas siempre que así lo determinen los servicios sociales 
de atención a la víctima o servicios de salud, sin perjuicio de que dichas ausencias sean 
comunicadas a la compañía a la mayor brevedad.
Artículo 8.  Seguimiento del Plan de Igualdad.
Entre las funciones de la Comisión Mixta Paritaria del presente Convenio estará 
realizar un seguimiento del cumplimiento y desarrollo de este Plan de Igualdad.
Dentro de este marco, se celebrarán reuniones anuales para analizar el impacto de 
las medidas escogidas en el presente Plan de Igualdad, y de esa forma, plantear la 
posible corrección de las existentes, o la implantación de otras distintas.
ANEXO I
Salario base 2021 Salario base 2022
Nivel Grupo profesional denominación
Anual Mensual Anual Mensual
3 III - Auxiliar Administración. 15.670,09 1.044,67 15.905,14 1.060,34
3 III - Auxiliar Servicios. 15.670,09 1.044,67 15.905,14 1.060,34
3 III - Auxiliar Técnico. 15.670,09 1.044,67 15.905,14 1.060,34
3 III - Auxiliar de Redacción y Contenidos. 15.670,09 1.044,67 15.905,14 1.060,34 e.
3 III - Auxiliar Informático. 15.670,09 1.044,67 15.905,14 1.060,34 503ww
444 IIIIII   ---   TTTééécccnnniiicccooo   SAdeed rmRviiecndiiosastcr.accióiónn y. Contenidos. 111666...888777000,,,666666 111...111222444,,,777111 111777...111222333,,,777111 111...111444111,,,555888 OE-A-2021-15able en https://
Salario base 2021 Salario base 2022
Nivel Grupo profesional denominación
Anual Mensual Anual Mensual
5 II - Técnico Administrativo. 17.784,52 1.185,63 18.051,29 1.203,42
5 II - Técnico Servicios. 17.784,52 1.185,63 18.051,29 1.203,42
5 II - Técnico especialista «Baja». 17.784,52 1.185,63 18.051,29 1.203,42
5 II - Técnico especialista «Alta». 17.784,52 1.185,63 18.051,29 1.203,42
5 II - Técnico de Redacción y Contenidos. 17.784,52 1.185,63 18.051,29 1.203,42
5 II - Técnico Informático. 17.784,52 1.185,63 18.051,29 1.203,42
6 II - Técnico Administrativo. 18.689,42 1.245,96 18.969,77 1.264,65
6 II - Técnico especialista «Baja». 18.689,42 1.245,96 18.969,77 1.264,65
6 II - Técnico Informático. 18.689,42 1.245,96 18.969,77 1.264,65
6 II - Técnico de Redacción y Contenidos. 18.689,42 1.245,96 18.969,77 1.264,65
6 II - Técnico especialista «Alta». 18.689,42 1.245,96 18.969,77 1.264,65
7 I - Coordinador Administrativo. 20.221,49 1.348,10 20.524,81 1.368,32
7 I - Coordinador Técnico. 20.221,49 1.348,10 20.524,81 1.368,32
7 I - Coordinador de Redacción y Contenidos. 20.221,49 1.348,10 20.524,81 1.368,32
8 I - Coordinador de Redacción y Contenidos. 21.950,67 1.463,38 22.279,93 1.485,33
8 I - Coordinador Administrativo. 21.950,67 1.463,38 22.279,93 1.485,33
8 I - Coordinador Técnico. 21.950,67 1.463,38 22.279,93 1.485,33
9 I - Coordinador Técnico. 24.414,52 1.627,63 24.780,73 1.652,05
9 I - Coordinador Administrativo. 24.414,52 1.627,63 24.780,73 1.652,05
9 I - Coordinador de Redacción y Contenidos. 24.414,52 1.627,63 24.780,73 1.652,05
ANEXO II
2021 2022
Artículo 
Pluses y complementos
Convenio
Anual Mensual Anual Mensual
34 Plus de transporte. 662,97 60,27 672,87 61,17
35.1 Plus de coordinación de tareas. 1.922,78 160,23 1.951,60 162,63
35.2 Plus de responsabilidad. 2.490,84 207,57 2.528,20 210,68
35.4 Plus de idiomas. 1.286,91 107,24 1.306,18 108,85
35.6 Plus de nocturnidad. 2.597,82 216,48 2.636,73 219,73
35.9 Plus de libre disposición. 2.474,40 206,20 2.511,48 209,29
35.10 Plus de polivalencia. 1.790,96 149,25 1.817,74 151,48
    Precio día jornada  Precio día jornada  503ww
35.11 Plus de Navidad y Año Nuevo. c1o0m6p,0le8ta c1o0m7p,6le7ta
ANEXO III
Árbol genealógico
G R A D O S D E CO N SA N G U IN ID A D  Y  A FIN ID A D
A b u e lo s  d e
a m b o s  c ó n yu g e s
2 º G ra d o
    P a d re s  y
    S u e g ro s
1 º G ra d o
Tíos de am bos
cónyuges
3 º G ra d o
H e rm a n o s  y
C u ñ a d o s
2 º G ra d o
  A FEC TA D O /A
P rim o s
4 º G ra d o
S o b rin o s
3 º G ra d o
C ó n y u g e s
E  H ijo s
1 º G ra d o
N ie to s
2 º G ra d o