BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 258 Jueves 28 de octubre de 2021 Sec. III.   Pág. 130983
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
17562 Resolución de 19 de octubre de 2021, de la Dirección General de Trabajo, 
por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Kiabi España, KSCE, 
SA.
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Kiabi España KSCE, SA (Código 
de convenio: 90011772011998), que fue suscrito con fecha 6 de abril de 2021, de una 
parte por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma, 
y  de  otra,  por  el  Comité  Intercentros  en  representación  de  los  trabajadores,  y  de 
conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de 
los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 
de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de 
convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve.
Primero.
Ordenar  la  inscripción  del  citado  convenio  en  el  correspondiente  Registro  de 
convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid,19 de octubre de 2021.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
CONVENIO COLECTIVO «KIABI ESPAÑA KSCE, SA»
CAPÍTULO I
Ámbito y revisión
Artículo 1.  Ámbito de aplicación.
El presente Convenio colectivo será el aplicable a todas las personas trabajadoras de 
la Empresa «Kiabi España KSCE, SA» (nombre comercial KIABI), con independencia de 
cuál sea su centro de trabajo dentro del territorio nacional.
La  Empresa  «Kiabi  España  KSCE,  SA»,  tiene  actualmente  centros  de  trabajo 
repartidos  por  todo  el  territorio  nacional  distribuidos  en  distintas  Comunidades 
Autónomas. Esta situación ha aconsejado seguir con la aplicación de un Convenio único 
de ámbito Empresarial con criterios de homogeneidad, para acomodarse al principio 
informador del Estatuto de los Trabajadores de buscar una regulación uniforme de las 
condiciones de trabajo para una misma unidad de contratación, incluyendo dentro de ella  e.
a  todas  las  personas  trabajadoras  de  la  misma,  procurando  así  la  interacción  del  w.
principio de unidad de Empresa partiendo del hecho de que existe un elemento objetivo  562ww
ceol mmúisnm doe prirvoadduoc tdoe.l hecho de la pertenencia a una misma Empresa que fabrica y vende
relevCaonnt eess tdae rrievgaudloasc iódne  ulan ifdoirsmpeer sdióen c odned icceionntreoss  ddee  trtraabbaajojo ,s eq ueev iltlaenv alroías np rao balepmlicaasr   BOE-A-cable e
distintas condiciones laborales según el ámbito territorial en que se desenvolviera la 
actividad de la Empresa.
Las partes firmantes del presente Convenio reconocen que, firmado el Convenio con 
todos los requisitos legales, si cualquier centro de trabajo actual o un centro de trabajo 
que  se  creara  después,  pretendiese  la  segregación  mediante  la  aplicación  de  un 
Convenio  distinto  de  exclusiva  aplicación  a  ellos,  atacaría  al  principio  de  igualdad 
constitucional que ambas partes reconocen haber logrado con este Convenio.
Artículo 2.  Ámbito temporal.
El presente Convenio tendrá una duración de un año, iniciándose el mismo desde el 
día 1 de enero de 2021 hasta el 31 de diciembre de 2021, y vigencia a partir de la fecha 
de la firma, sin perjuicio de que los incrementos salariales se retrotraigan a 1 de enero 
de 2021.
Artículo 3.  Denuncia.
La  denuncia  del  Convenio  colectivo  efectuada  por  cualquiera  de  las  partes 
legitimadas para ello de conformidad con el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores, 
deberá realizarse por escrito con una antelación de hasta tres meses a la fecha de 
finalización.
Las condiciones pactadas en el presente Convenio subsistirán, en todo caso, hasta 
su nueva revisión.
Artículo 4.  Vinculación a la totalidad.
Las condiciones pactadas en el presente Convenio constituyen un todo orgánico e 
indivisible, quedando las partes mutuamente obligadas al cumplimiento de su totalidad. A 
efectos de su aplicación práctica se establece que:
1.  Las condiciones pactadas no podrán ser renegociadas separadamente de su 
contexto ni pretenderse la aplicación de parte de su articulado desechando el resto.
2.  Los  artículos  y  disposiciones  que  contiene  el  Convenio  se  aplicarán  con 
preferencia a otras cualesquiera. Con carácter supletorio y en todo lo no previsto en el 
mismo serán de aplicación las disposiciones autonómicas y estatales de carácter general 
que sean de aplicación siempre que no colisione con las condiciones de este Convenio.
3.  En el supuesto de que la jurisdicción laboral declarase la nulidad de alguna de 
las cláusulas pactadas, ambas partes decidirán, de mutuo acuerdo, la necesidad de 
renegociar dichas cláusulas y solo aquellas que se vean afectadas por la Sentencia, bajo 
el principio de que la nulidad de alguna o algunas de ellas no supone la nulidad de todo 
el Convenio.
CAPÍTULO II
Organización del trabajo
Artículo 5.  Organización del trabajo.
La organización del trabajo, con sujeción a lo previsto en el presente Convenio 
colectivo y a la legislación general vigente, es facultad de la Dirección de la Empresa. es
El sistema de racionalización, mecanización y dirección del trabajo que se adopte,  o
nunca  podrá  perjudicar  la  formación  profesional  que  el  personal  tiene  derecho  a  562www.
yolce/oroggm aamplneelieszn tadataceri ló  ylean ns p d lepaere lfp ertescroarcsnbiooaannsjoaa t  rrty arp abuobatraij laijlzaadad ocopriarróaásn.c  etdincea  t,om ddaaetseb riaeiaqnsud eopl rlaismse ard sec ocqinussieou nltteeansd goraesnl al otriesv aprsee rpacr uetessicóennno talfoínsgtiíceaas,    OE-A-2021-17able en https://
Artículo 6.  Garantías «ad personam».
Serán  respetadas  las  situaciones  personales  disfrutadas  por  las  personas 
trabajadoras con anterioridad a la entrada en vigor del presente Convenio.
CAPÍTULO III
Ingresos, grupos profesionales, periodo de prueba y modalidades de contrato
Artículo 7.  Período de prueba.
En el ingreso de las personas trabajadoras, podrá concertarse por escrito un periodo 
de  prueba  en  los  contratos  de  trabajo,  de  acuerdo  con  la  siguiente  escala 
correspondiente a la clasificación del personal en los distintos grupos profesionales 
enumerados en el artículo 8.
Grupo I: Tres meses.
Grupo II: Tres meses.
Grupo III: Tres meses.
Grupo IV: Seis meses.
Grupo V: Seis meses.
Estos periodos serán de trabajo efectivo, descontándose, por tanto, la situación de 
incapacidad temporal cualquiera que sea el motivo de la misma.
En el caso de personas trabajadoras pertenecientes a los grupos profesionales I, II y 
III, que sean contratados indefinidamente ad initiam, el periodo de prueba será de cuatro 
meses.
En ningún caso los contratos temporales tendrán un periodo de prueba superior a la 
mitad de la duración del mismo.
La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por 
razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período 
de suspensión a que se refiere el artículo 48.4 del ET, o maternidad, salvo que concurran 
motivos no relacionados con el embarazo o nacimiento.
Artículo 8.  Definición de los grupos profesionales y criterios de valoración de puestos 
de trabajo.
La siguiente definición de los grupos profesionales se ajusta a criterios y sistemas 
que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, 
criterios de encuadramiento y retribuciones, tienen como objeto garantizar la ausencia de 
discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres, cumpliendo con lo 
previsto en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores.
En relación a la valoración de puestos de trabajo en el presente convenio colectivo, 
la  actual  clasificación  profesional  basada  en  los  factores  objetivos  de  aptitudes 
profesionales,  titulaciones  y  contenido  general  de  la  prestación,  se  ha  efectuado 
respetando todos los factores que definen la actividad desarrollada y el principio de 
igualdad de género que preside la actividad de esta Empresa.
Grupo I (de Iniciación Profesional):
Formación  teórica  básica  equivalente  como  mínimo  a  Educación  Secundaria  e.
Obligatoria (ESO). Los objetivos y métodos de trabajo son examinados y fijados bajo  w.b
supervisión, por anticipado. La persona trabajadora recibe indicaciones precisas sobre  562ww
lnoos  dmeébteo dnoi st iae nueti lqizuaer  yto eml adre sdaercriosliloon deesl  atruatbóanjoom eass c, oan teroxlcaedpoc ipóonr  duen  lsausp esreionrc,i lplaosr/ olob vqiuaes 
que Eelx igtrea lbaa rjoe aliezsatcái ónto dtael mtoednat eta renao.rmalizado  y  estandarizado,  los  procedimientos
uniformados y existen instrucciones directamente aplicables exigiéndose tan solo cierta
iniciativa o aportación personal para completar y ajustar las normas al trabajo concreto. 
La información necesaria para la realización del trabajo es obtenida de forma directa e 
inmediata. El puesto no implica ninguna responsabilidad directa ni indirecta en la gestión 
de Recursos Humanos, pero exige el conocimiento de las normas de seguridad básicas 
inherentes a cada puesto. Respecto a la responsabilidad económica, sus errores y faltas 
sólo afectan a la misión del puesto, sin incidir en el resto de la organización, excepto 
cuando se refieren al servicio prestado a los clientes o afectan a la imagen de la 
Empresa,  en  cuyo  caso,  puede  ser  significativa.  Guarda  confidencialidad  sobre  la 
información básica, existente en su área de trabajo. La finalidad y objetivo del Grupo de 
Iniciación se refiere a personas trabajadoras que se incorporen mediante un contrato de 
trabajo, para iniciarse en las tareas propias de la actividad de la Empresa afectada por el 
presente  Convenio,  previa  a  una  incorporación  como  profesionales  en  plenitud  del 
desarrollo de sus conocimientos adquiridos a lo largo del período en el que han prestado 
servicio dentro del Grupo de iniciación. El tiempo máximo de permanencia en este grupo 
será de doce meses.
Dentro de este grupo profesional se encuadran los siguientes puestos: Vendedores 
de iniciación y Mozos de iniciación.
Las  funciones  de  vendedor/a  y  mozo,  a  título  ilustrativo  y  no  limitativo,  están 
recogidas en el documento «Descripción de puesto de Vendedor/a» y «Descripción del 
puesto de Mozo», publicado internamente en la intranet corporativa y accesible a todos 
los empleados de la Empresa.
Grupo II (de Profesionales):
Formación teórica o adquirida en la práctica, hasta un nivel equivalente a grado 
medio o similar. Realiza por definición los cometidos propios del Grupo de Iniciación pero 
con absoluta autonomía, pues con el superior evalúa el resultado final y existiendo la 
posibilidad  de  consultarle  puntualmente.  Las  tareas  se  encuentran  normalmente 
estandarizadas y se realiza bajo instrucciones de carácter general.
Se requiere un mayor grado de iniciativa y creatividad. Colabora en la gestión de 
tienda, podrá supervisar y corregir el trabajo realizado por personas trabajadoras del 
grupo de iniciación.
Además de los cometidos anteriormente descritos, por parte de la Empresa podrán 
encomendarse  a  las  personas  trabajadoras  integradas  en  este  grupo  profesional 
determinadas funciones de animación de ventas y/o supervisión, que son las descritas 
en la correspondiente descripción de puesto de trabajo, y reguladas por acuerdo del 
Comité Intercentros.
Dentro  de  este  grupo  profesional  se  encuadran  los  siguientes  puestos: 
Vendedores/as y Mozos.
Grupo III:
Es la persona trabajadora que se dedica a operaciones elementales administrativas y 
en general a las puramente mecánicas inherentes al trabajo de oficina.
A título ilustrativo y no limitativo se indican los siguientes puestos como encuadrables 
dentro de este grupo profesional: Recepcionistas y Asistentes.
Grupo IV:
Titulación  de  Bachillerato,  Formación  Profesional  de  grado  medio  o  superior,  es
Universitaria, que puede estar complementada con estudios específicos, o formación  o
equivalente adquirida en el ejercicio de su trabajo. 562ww
tmpraaérbttoRaird jeaodadseloi  zyrdaa li  arhce avoca ntrdl iicedae eudszte o dcaneimodlm iprr elíciasao usnal t caslatdoiv obsi drufeiapn deauerln vsdoi se ci oóos nnum   dtoráeabs bjs eaustjioe vs codutsoep rnedetresrioof ir ndd iaedec o lelosar s cy Eao  mbcdjoepentr ielcvosroseas t.p o frisLjoa,a cd peopussedo priseso,no rldn oloaas     OE-A-2021-17able en https://
Empresa. Todo ello comporta una gran aportación de los conocimientos personales
técnicos. En el desempeño de su trabajo necesita identificar la información que requiere 
y ejecutar las acciones que conduzcan a la aparición de la información, a su obtención y 
a su procesamiento.
A título ilustrativo y no limitativo se indican los siguientes puestos como encuadrables 
dentro de este grupo profesional: Técnicos y Coordinadores.
Grupo V: Mandos:
Titulación  de  Bachillerato,  Formación  Profesional  de  grado  medio  o  superior, 
Universitaria, que puede estar complementada con estudios específicos, o formación 
equivalente adquirida en el ejercicio de su trabajo. Realiza trabajos muy cualificados con 
un alto grado de autonomía a partir de directrices muy amplias sobre uno o más sectores 
de la Empresa. Coordina el trabajo de un equipo profesional, formando y supervisando 
las personas que están bajo su dependencia y, a su vez, interviene de forma activa y 
directa en trabajos de explotación inherentes a la actividad de la tienda que así lo 
requieran.
Directivos: Titulación universitaria, que puede estar complementada con estudios 
específicos o formación equivalente adquirida en el ejercicio de su trabajo.
A las órdenes inmediatas de la Dirección y participando en la elaboración de la 
política de la Empresa, dirige, organiza, coordina y se responsabiliza de las actividades 
de su puesto. La persona trabajadora ha de decidir autónomamente acerca del proceso, 
los métodos y la validez del resultado final dentro de los objetivos fijados por la Empresa. 
Decide  sobre  un  conjunto  de  personas  trabajadoras,  y  es  responsabilidad  suya  la 
formación de las personas que estén bajo su dependencia.
Artículo 9.  Contratos de duración determinada.
Contratos eventuales: Se estará a lo dispuesto en el artículo 15 del Estatuto de los 
Trabajadores. La duración máxima de esta modalidad contractual será de seis meses, 
dentro de un período de doce meses. En caso de que se concierte por un plazo inferior a 
seis meses, cada contrato podrá ser prorrogado mediante acuerdo por una única vez.
Contratos  por  obra  o  servicio  determinado:  A  los  efectos  de  lo  previsto  en  el 
artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores.
Contrato de interinidad: Para sustituir a personas trabajadoras con derecho a reserva 
de puesto de trabajo en los supuestos previsto en los en los artículos 37, 38, 45 y 46 del 
E.T.
Contrato de trabajo en prácticas, y contrato para la formación y el aprendizaje: Se 
estará a lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores y normas que lo 
desarrollen.
Artículo 10.  Cese voluntario.
Toda persona trabajadora que se proponga cesar voluntariamente en la Empresa, 
habrá de comunicarlo a la Dirección de la Empresa con una antelación de quince días a 
la fecha en que haya de dejar de prestar sus servicios. Dicha comunicación deberá 
realizarse por escrito con acuse de recibo.
El incumplimiento por parte de la persona trabajadora de este preaviso, dará derecho 
a la Dirección de la Empresa a descontar de la liquidación el importe del salario de un 
día por cada uno de retraso en el preaviso fijado.
En el caso del grupo profesional V: mandos y directivos, dicho preaviso deberá  e.
comunicarse con una antelación de 30 días y en caso de incumplimiento del mismo se  w.b
estará a lo dispuesto en el párrafo anterior. 562ww
Artículo 11.  Ascensos.
1.  Ascenso del Grupo de Iniciación al Grupo de Profesionales:
El ascenso al Grupo de Profesionales tendrá lugar de manera automática por el mero 
transcurso del tiempo, después de prestar servicios durante doce meses en la Empresa. 
En cualquier caso, la Dirección de la Empresa podrá adelantar el ascenso al Grupo de 
Profesionales con sujeción a los mecanismos establecidos. Para el cómputo de los doce 
meses la experiencia debe ser desarrollada necesariamente de manera continuada, 
entendiendo por tal la que se efectúa sin interrupciones superiores a un año, dado que la 
interrupción de la prestación laboral, con baja en la Empresa por más de un año, aleja al 
empleado de los constantes cambios en la actividad de la Empresa cuyo conocimiento 
resulta  determinante  de  la  pertenencia  al  Grupo  de  Profesionales.  Este  criterio  se 
utilizará exclusivamente para el ascenso del grupo de Iniciación al de Profesionales.
2.  Periodo de Prueba funcional:
Se establece un periodo genérico de prueba de seis meses en el caso de personas 
trabajadoras que pasen a ocupar puestos de categoría profesional superior, que deberá 
pactarse expresamente en cada caso particular.
En caso de no superación de dicha prueba, la persona trabajadora conservará su 
derecho a reintegrarse en un puesto de trabajo del mismo grupo y nivel funcional de 
procedencia, y en todo caso tendrá la opción de volver al puesto anterior.
3.  Mecanismos de ascenso:
La política y procedimiento de promoción interna se establecen con carácter general 
por la Empresa y se consensuarán con los representantes legales de las personas 
trabajadoras, en adelante RLPT.
Ambas se coordinan por el área de selección y desarrollo de Recursos Humanos, 
atendiendo  a  los  siguientes  requisitos  y  criterios  objetivos:  titulación  adecuada  y 
valoración de la misma, experiencia en el puesto de trabajo, evaluación del desempeño 
en su puesto de trabajo actual, y valoración de competencias y/o habilidades requeridas 
para el correcto desempeño del puesto.
Las vacantes existentes se publicarán en todos los centros de trabajo, salvo las de 
Vendedores/as con funciones de animación de venta que se publicarán en la tienda 
donde se produzca la vacante de acuerdo al procedimiento establecido.
Artículo 12.  Movilidad geográfica.
Los traslados de personal del lugar de la prestación de un servicio que lleve consigo 
un cambio de domicilio familiar para el afectado/a, podrán efectuarse:
1.  Por solicitud de la persona interesada, formulada por escrito. En este caso y 
previa  aceptación  por  la  Dirección  de  la  Empresa,  éste  carecerá  de  derecho  a 
indemnización por los gastos que origine el cambio.
2.  Por acuerdo entre Empresa y persona trabajadora. Se estará a las condiciones 
pactadas por escrito entre ambas partes, y a las normas previstas por la Empresa en 
cada momento.
3.  Por decisión de la Dirección de la Empresa, en el caso de la existencia de 
razones  económicas,  técnicas,  organizativas  o  de  producción  que  lo  justifiquen,  se  e.e
estará a lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores. w.b
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Artículo 13.  Personal con discapacidad.
El personal con declaración de incapacidad permanente parcial sobrevenida que le 
inhabilite para el desarrollo de su trabajo habitual, recibirá por parte de la Empresa una 
adaptación de su puesto de trabajo adecuada a su incapacidad, respetándole el salario 
que tuviese acreditado antes de dicha situación.
CAPÍTULO IV
Tiempo de trabajo
Artículo 14.  Jornada laboral.
La  jornada  máxima  laboral  anual  será  de  1.770  horas  de  trabajo  efectivo, 
distribuyéndose la misma conforme a lo dispuesto en el artículo siguiente.
Artículo 15.  Distribución y registro obligatorio de la jornada.
No computarán a efectos de la jornada máxima anual los festivos, días de descanso 
establecidos por la ley y vacaciones establecidas por Convenio.
Los excesos en el tiempo de prestación efectiva de trabajo sobre la jornada máxima 
anual definida en Convenio, se compensarán de manera acumulada mediante una hora 
de descanso por cada hora de exceso, a fijar de mutuo acuerdo entre la persona 
trabajadora afectada y la Dirección de la Empresa, dentro de los tres meses desde la 
finalización del cómputo, procurando ambas partes que no coincidan tales descansos 
con los períodos punta de producción.
La jornada laboral se entiende con carácter general de lunes a domingo, ambos 
inclusive.
Cuando la Empresa organice el trabajo en domingos y festivos, la distribución de la 
jornada deberá realizarse a lo largo de la semana mediante un sistema de turnos de 
trabajo y descansos, conforme a las siguientes reglas:
1.  Cada persona trabajadora sujeto a este sistema no tendrá obligación de prestar 
servicios más allá del 55% de los domingos y/o festivos del año en las zonas de apertura 
comercial generalizada. En el resto de zonas dicho porcentaje será del 70 % de los 
domingos  y/o  festivos  de  apertura  comercial  autorizada,  salvo  que  el  número  de 
domingos de apertura sea inferior a ocho al año. Si resultase fracción en el porcentaje se 
redondeará al alza a entero.
2.  Se excluyen del sistema y, en consecuencia, de los importes que lo retribuyen, 
aquellas personas trabajadoras con contrato parcial inferior a 1.000 horas anuales y que 
no trabajen más de tres días a la semana de manera regular o en promedio anual, 
siendo uno de ellos domingo o festivo, toda vez que en su contratación resulta condición 
básica la prestación de trabajo en domingo y festivo.
3.  Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como 
mínimo, doce horas.
4.  Se respetarán un mínimo de ocho fines de semana libres al año que comprendan 
el sábado y el domingo, sin que computen como tales aquellos que comprendan festivos 
o vacaciones, prorrateándose proporcionalmente en el caso de contratos de duración 
determinada, situaciones de IT o incorporaciones a lo largo del año. En el caso de las 
Comunidades Autónomas con apertura comercial generalizada, el mínimo de fines de  e.e
semana libres será de 12 al año. w.b
En  todo  caso,  la  planificación  y  disfrute  de  estos  fines  de  semana  estarán  562ww
pcorinodriitcairoion asdoobsre a l olas  mdiisstmribousc.ión de los turnos vacacionales, los cuales tendrán carácter
posiEbnili draedfe dreen cdieas aar rolall adr,i satrritbicuucliaórn  y deen  las uj ocransaod,a ,n olavsa r pdairctheas  dleisgtirtiibmuacdióans  dpuarcatnatne  llaa 
vigencia  del  presente  Convenio  de  conformidad  con  lo  dispuesto  en  el  Real
Decreto 1561/1995 de 21 de septiembre sobre jornadas especiales de trabajo, todo ello 
a través del Comité Intercentros.
5.  Registro obligatorio de la jornada: La empresa garantizará el registro diario de 
jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de 
trabajo  de  cada  persona  trabajadora,  sin  perjuicio  de  la  flexibilidad  horaria  que  se 
establezca en este convenio.
La empresa estará obligada a llevar un registro de la jornada de trabajo efectivo 
diario ejecutado por las personas trabajadoras sujetas a programación.
Este registro podrá efectuarse por cualquiera de los medios mecánicos, visuales o 
electrónicos que libremente establezca la empresa, que podrán incorporar elementos y 
pautas  de  ponderación  cuando  el  tiempo  de  presencia  registrado  no  coincida 
necesariamente con el de trabajo efectivo.
El sistema establecido permitirá que las personas trabajadoras, y sus representantes 
en la legitimación que ostenten, puedan verificar por periodos regulares el resultado 
detallado del registro de la jornada diaria efectivamente desempeñada.
La empresa facilitará a cada persona trabajadora, por cualquier medio que le sea 
accesible a esta, la información del número de horas no programadas efectivamente 
realizadas.
La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro 
años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes 
legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Artículo 16.  Desconexión digital.
Desconexión digital: Conforme a lo regulado en el artículo 20 bis del Estatuto de los 
Trabajadores, artículo 18 Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a 
distancia y en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección 
de  Datos  Personales  y  garantía  de  los  derechos  digitales,  tanto  las  personas 
trabajadoras  que  realicen  su  jornada  de  forma  presencial  como  a  las  que  presten 
servicios  mediante  nuevas  formas  de  organización  del  trabajo  (trabajo  a  distancia, 
flexibilidad horaria u otras), tendrán derecho a la desconexión digital, a fin de garantizar 
fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su 
tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y 
familiar.
Con el fin de garantizar la desconexión digital de las personas trabajadoras de Kiabi 
se establecen las siguientes medidas:
Se establece que, no se exigirá ni se esperará por parte de la persona trabajadora 
que acceda a los sistemas informáticos puestos a su disposición con el objetivo de 
revisar  o  responder  correos  o  responder  llamadas  relacionados  con  su  prestación 
laboral, una vez finalizada su jornada.
En los periodos vacacionales de las personas trabajadoras, se deberán cumplir las 
consignas previstas en la política de turnos y determinación de personal de «backup» 
para cada puesto, de modo que la actividad de KIABI ESPAÑA KSCE SA pueda seguir 
desarrollándose sin interrupción ni contingencia alguna, en ausencia de la persona 
trabajadora.
Kiabi  España  formará  al  personal  sobre  el  uso  razonable  de  las  herramientas 
tecnológicas para evitar el riesgo de fatiga informática.
Kiabi España informará y formará al personal, directivos y mandos intermedios, sobre  e
el respeto a la duración de la jornada laboral y el derecho a la desconexión digital. bo
ArtícLual oE 1m7p. reHsao rsaosl oc opmodprláe meexingtiar rliaa sr.ealización de horas complementarias cuando así lo
hubiera  pactado  expresamente  con  la  persona  trabajadora.  Se  consideran  horas
complementarias las realizadas como adición a las horas ordinarias establecidas en el 
contrato a tiempo parcial, conforme a las siguientes reglas:
a)  El  pacto  sobre  horas  complementarias  se  acordará  en  el  momento  de  la 
celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, recogiéndose el 
número máximo de horas complementarias que podrán realizarse.
b)  El pacto de horas complementarias podrá acordarse en el caso de contratos a 
tiempo parcial, temporales o indefinidos, con una jornada de trabajo no inferior a diez 
horas semanales en cómputo anual.
c)  El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del 50 por 100 
de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato en los Grupos Profesionales I y II, 
sin alcanzar en ningún caso la jornada ordinaria en cómputo anual de las personas 
trabajadoras a tiempo completo.
d)  La persona trabajadora deberá conocer el día y la hora de realización de las 
horas complementarias pactadas con un preaviso mínimo de dos días.
e)  El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia de la 
persona trabajadora, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año 
desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:
La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.6 E.T.
Por necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
f)  En caso de incumplimiento de tales reglas, la negativa de la persona trabajadora 
a la realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá 
conducta laboral sancionable.
g)  Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo 
parcial  de  duración  indefinida  con  una  jornada  de  trabajo  no  inferior  a  diez  horas 
semanales en cómputo anual, la empresa podrá, en cualquier momento, ofrecer a la 
persona trabajadora la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, 
cuyo número no podrá superar el 15 por 100, de las horas ordinarias objeto del contrato. 
La negativa de la persona trabajadora a la realización de estas horas no constituirá 
conducta laboral sancionable. Estas horas complementarias no se computarán a efectos 
de los porcentajes de horas complementarias pactadas que se establecen en la letra c).
Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias y 
a mes vencido, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y 
períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y 
retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo 
individual de salarios, y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.
Artículo 18.  Ventas especiales, inventarios.
La Empresa podrá variar el horario de trabajo y/o prolongar la jornada 10 días al año 
para  realizar  inventarios,  preparación  de  rebajas,  ventas  especiales  o  cambios 
importantes en la distribución y organización de la tienda. La variación del horario y/o 
prolongación  de  la  jornada  mencionada  anteriormente  afectará  a  cada  persona 
trabajadora un máximo de 6 días al año, pudiendo ampliarse mediante acuerdo individual 
entre persona trabajadora y Empresa.
En las zonas de apertura comercial generalizada se podrá variar el horario de trabajo  e.e
durante 15 días al año para los trabajos arriba mencionados. b
Dicha variación se pondrá en conocimiento de las personas trabajadoras con 15 días  562ww
de aCnutealnadcioó ne lc otrmaboa mjoí npirmeovi.sto en este artículo se realice fuera de la jornada ordinaria,
(pfoers t1iv0o0s s, odborme ienlg voasl our  dheo rlaa rhioo rnao ocrtduirnnaor)i,a .se retribuirán las horas con el recargo del 75
Las personas trabajadoras en situación de embarazo, las personas trabajadoras en 
situación de violencia de género estarán exentas de realizar una jornada superior a la 
normal contratada salvo petición expresa de las mismas. Las personas trabajadoras 
afectadas por reducción de jornada por guarda legal o cuidado de familiar estarán 
exentas de modificar por esta causa el horario de prestación de trabajo preestablecido 
salvo pacto en contrario.
Artículo 19.  Horas extraordinarias.
1.  Quedan suprimidas las horas extraordinarias habituales. En la medida en que 
estas  horas  se  consideren  necesarias,  se  recurrirá  a  las  distintas  modalidades  de 
contratación temporal o parcial previstas por la Ley. De realizarse, se compensarán 
necesariamente con igual tiempo de descanso, a ser posible en jornadas completas.
2.  Se  realizarán  de  manera  obligatoria,  las  horas  extraordinarias  que  vengan 
exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. 
Igual supuesto se aplicará al riesgo de pérdida de materias primas.
3.  Para la aplicación de lo pactado en el punto anterior la Empresa estará obligada 
a  facilitar  de  manera  mensual  al  comité  de  centro  o  delegadas/os  de  personal,  la 
información sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando sus 
causas y, en su caso, la distribución por secciones o departamentos.
4.  La realización de las horas extraordinarias, conforme establece el artículo 35.5 
del Estatuto de los Trabajadores se registrará día a día y se totalizará anualmente, 
entregando  copia  del  resumen  anual  a  la  persona  trabajadora  en  la  parte 
correspondiente.
Artículo 20.  Horas festivas.
Las horas festivas tendrán una compensación económica del 50 % sobre la hora 
ordinaria. No será de aplicación esta compensación económica para aquellas personas 
trabajadoras con contrato parcial inferior a 1.000 horas anuales y que no trabajen más 
de 3 días a la semana de manera regular o en promedio anual, siendo uno de ellos 
domingo o festivo, toda vez que en su contratación resulta condición básica la prestación 
de trabajo en domingo y festivo.
Artículo 21.  Nocturnidad.
Se consideran horas nocturnas las horas realizadas entre las 22:00 y las 6:00. 
Tendrán una compensación económica del 25 % de la retribución de la hora ordinaria.
Artículo 22.  Trabajo en días festivos señalados.
Cada persona trabajadora tendrá derecho a disfrutar como mínimo de un día libre 
entre las siguientes fechas: 24 de diciembre, 31 de diciembre y 5 de enero.
Asimismo, se establece la prohibición de trabajo en los siguientes días festivos 
nacionales de no apertura comercial: 1 de enero, 6 de enero y 25 de diciembre.
Artículo 23.  Vacaciones.
Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio disfrutarán de 32 días 
naturales de vacaciones al año. es
A  31  de  diciembre  de  cada  año  deberán  quedar  planificadas  y  acordadas  las  o
vacaciones anuales de los empleados, así como los fines de semana libres anuales  562ww
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periodo comprendido entre junio y septiembre, la Empresa no podrá excluir ninguna 
fecha o franja horaria.
No obstante, se deberá garantizar que durante todo el año las necesidades mínimas 
organizativas de cada tienda estén cubiertas, respetando en la adjudicación de los 
turnos, que como mínimo un 25% de la plantilla pueda disfrutar sus vacaciones de 
manera simultánea.
En casos de imposibilidad de garantizar el mínimo establecido en el párrafo anterior, 
la Dirección de la tienda deberá comunicar y acreditar a la RLPT las necesidades 
organizativas y productivas causantes para su verificación y control.
Se establece la obligatoriedad de disfrutar de al menos una semana de vacaciones 
en los meses de febrero o marzo, en los casos en los que la organización del centro de 
trabajo  así  lo  demandase,  comunicando  dicha  necesidad  a  la  RLPT  con  suficiente 
antelación para la adecuada planificación de dichos turnos de vacaciones.
Para la adjudicación de los mismos, se solicitará en primer lugar la voluntariedad de 
las personas trabajadoras para la adjudicación de estos turnos y, en segundo lugar, en 
caso de no cubrirse los mismos, cuando sea necesario planificarlos, se establecerá la 
adjudicación  de  los  mismos  de  forma  rotativa  anual  entre  todas  las  personas 
trabajadoras.
Durante la vigencia del presente Convenio se fija una bolsa de vacaciones por una 
cuantía de 350 euros para el personal que, por necesidad del servicio u organización del 
trabajo,  no  disfrute  el  periodo  vacacional  de  21  días  entre  los  meses  de  junio  a 
septiembre, siendo proporcional la percepción de dicho importe en función a los días de 
no coincidencia con dicho periodo. Si por la fecha de ingreso de la persona trabajadora 
le correspondieran menos de 21 días de junio a septiembre, de optar la Empresa en 
dicho período por lo previsto en el punto anterior de este mismo artículo, se abonaría la 
parte proporcional de esta misma bolsa. El derecho al percibo de la bolsa de vacaciones 
no está sujeto a la naturaleza temporal o no del contrato, teniendo en consecuencia 
derecho al mismo tanto las personas trabajadoras fijas como los temporales en los que 
coincidan las circunstancias a las que se refiere este artículo, si bien se considera como 
condición indispensable para poder tener derecho a disfrutar vacaciones entre los meses 
de junio a septiembre el que durante estos meses esté el contrato de trabajo vivo y en 
activo, ya que, en otro caso, carecería de sentido el precepto, excluyéndose del cobro de 
la bolsa, por razones de pura lógica, exclusivamente a aquellas personas trabajadoras 
contratadas en ese período mediante la modalidad de interinidad, precisamente para 
poder  sustituir  a  personas  trabajadoras  que  disfruten  de  los  21  días  naturales 
ininterrumpidos entre los meses de junio a septiembre.
Como principio y preferencia única para el derecho de opción de las personas 
trabajadoras a un determinado turno de vacaciones, se establece que quien optó y tuvo 
preferencia sobre otra persona trabajadora en la elección de un determinado turno, 
pierde esa primacía de opción hasta tanto no la ejercite el resto de sus compañeros/as 
de unidad de trabajo.
Si la persona trabajadora estuviera en situación de Incapacidad Temporal antes del 
inicio de las vacaciones o durante las mismas, se suspenderá su disfrute, fijándose un 
nuevo período de mutuo acuerdo, una vez que se produzca el alta médica.
Se establece la obligatoriedad de disfrutar las vacaciones en el año natural al que 
correspondan.
No obstante, cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones 
de  la  empresa  coincida  en  el  tiempo  con  una  incapacidad  temporal  derivada  del  s
embarazo, parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de  oe.
trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del E.T., se tendrá derecho a  w.
disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del  562ww
dpiesrfíroudteo  ddeel  spuesrpmeisnos ióqnu,e a puonrq aupel ihcaacyiaó nte drme idniacdhoo  eplr eacñeop ntoa tluer aclo arr eqsupeo cnodrireersap, oanl dfianna.lizar el
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trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, 
la persona trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no 
hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan 
originado.
Artículo 24.  Cambio de servicio durante el embarazo.
Cuando el desempeño del trabajo habitual resulte penoso para la mujer embarazada, 
la Empresa facilitará el cambio a otro puesto de trabajo o adaptará este dentro de su 
categoría profesional y siempre que sea posible, dentro del mismo turno habitual.
Artículo 25.  Licencias retribuidas.
1.  La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo 
con derecho a percibir remuneración por los motivos y el tiempo siguiente:
a)  Por el tiempo preciso en los siguientes casos en que se requiera asistencia 
médica, con el correspondiente visado del facultativo:
a.1)  Por el tiempo necesario para acudir a consulta médica, siempre y cuando se 
justifique la imposibilidad de compatibilizar dicha consulta médica con la planificación de 
su jornada laboral.
a.2)  Por el tiempo necesario para acudir al médico con justificación acreditada y 
debida del mismo, cuando por razón de enfermedad sobrevenida de carácter urgente 
durante  su  jornada  laboral,  la  persona  trabajadora  precise  asistencia  a  consultorio 
médico.
Los justificantes facilitados por el empleado deberán indicar la hora de entrada y 
salida ya que, en caso contrario, dichas horas no se abonarán. A estos efectos, se 
tendrá en cuenta el tiempo previsto de desplazamiento. Se entenderá por facultativo el 
que hallándose habilitado al efecto, preste sus servicios tanto en la medicina pública 
como en la privada.
b)  Dieciséis días naturales en caso de matrimonio.
c)  Tres  días  en  los  casos  de  fallecimiento,  accidente  o  enfermedad  grave, 
hospitalización  o  intervención  quirúrgica  sin  hospitalización  que  precise  reposo 
domiciliario  de  conviviente  o  parientes  hasta  segundo  grado  de  consanguinidad  o 
afinidad, y únicamente mientras persista la hospitalización. Cuando por este motivo se 
tenga que efectuar desplazamientos fuera de la provincia se ampliará hasta dos días 
más.
En  el  caso  de  fallecimiento  de  cónyuge,  hijos,  padres  o  hermanos  por 
consanguinidad, se dispondrá de 2 días más acumulables a lo establecido en el párrafo 
anterior.
Cuando  la  persona  trabajadora  tenga  a  los  parientes  referidos  en  este  párrafo 
domiciliados en el extranjero, podrá acumular a esta licencia las vacaciones siempre y 
cuando la organización de la actividad comercial lo permita. A estos efectos, la Dirección 
procederá a efectuar los cambios necesarios en la planificación de las mismas.
Si  en  los  supuestos  relacionados  con  hospitalización  de  familiares  debido  a 
enfermedad o accidente grave, se establecieran turnos de estancia en el hospital a fin de 
atender  al  paciente,  la  persona  trabajadora  podrá  disfrutar  de  su  licencia  por  este  s
concepto en días completos iniciándola en fecha posterior a la del hecho causante,  o
lsmaiebiemonErptanrrab eesl es ypst o ecdsrude asu unlricepde uoene llc sopita eos rsoqí oluliadce io pteh ed ureesb noihe nolroaass p t dirttaiaésblrfimrazuajaitncadoidóosonr a .ae  tnec noednl rtciána udsaeocr eidócenhl  oen soatrla mmbaliesl cmiindoioc isno ú ymd elea r loac  odmnesi sudmmíaaas.    2021-17562n https://www.
Para eso se realizará el cálculo de días laborables que habría supuesto la licencia de
comenzar su disfrute el día en que se produjo el hecho causante. La persona trabajadora
deberá comunicar y acreditar a la Empresa la concurrencia del hecho causante, su 
intención de disfrutar la licencia en fecha posterior y señalar los días laborables que le 
correspondan, según el cálculo anterior, en los que disfrutará la licencia. Al término del 
disfrute deberá acreditar que durante los días efectivamente disfrutados como licencia 
concurría la situación que dio lugar al permiso.
d)  Por el tiempo que dure la hospitalización de hijos/as menores de 15 años por 
enfermedad grave, se tendrá derecho a un permiso retribuido continuado por un máximo 
de siete días naturales.
e)  Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de 
carácter público y personal.
f)  Por el tiempo indispensable, y hasta 20 horas al año en el caso de las parejas 
para acompañar a la madre, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de 
preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo y siempre que 
se aporte el pertinente justificante de asistencia.
g)  Dos días por traslado del domicilio habitual.
h)  Un día por matrimonio de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o 
afinidad.
i)  Las horas precisas para asegurar la concurrencia a exámenes finales de las 
personas trabajadoras, cuando estos cursen estudios de carácter oficial o académico. En 
tales casos, deberán aportar la justificación administrativa que avale su solicitud.
j)  Hasta  un  máximo  de  diez  horas  anuales,  con  justificación  de  la  urgencia  y 
acreditación  del  tiempo  empleado,  con  el  correspondiente  visado  facultativo,  para 
acompañar a hijos menores de 15 años a urgencia médica no previsible en horas 
coincidentes con el horario de trabajo.
k)  Un día al año por asistencia a firmas de documentos notariales necesarios para 
la  adquisición  de  vivienda,  siempre  que  la  persona  trabajadora  deba  hacerlo 
personalmente y coincida con su horario de trabajo.
l)  Un día al año para inscripción de la persona trabajadora en el Registro de Parejas 
de Hecho, siempre que coincida con su horario de trabajo.
m)  Un día para la realización del examen para la obtención por primera vez del 
permiso de conducir siempre que coincida con el horario de trabajo de la persona 
trabajadora.
n)  Un día por cumpleaños de la persona trabajador/a. Cuando dicho día coincida 
con festivo fijo nacional, autonómico o local, la persona trabajadora podrá disfrutar del 
día anterior o posterior de mutuo acuerdo con la empresa.
A los efectos de licencias, salvo la prevista en el apartado b de este artículo, tendrán 
los mismos derechos las parejas de hecho siempre que las mismas estén debidamente 
inscritas  en  el  correspondiente  registro  oficial  y  la  persona  trabajadora  aporte  la 
certificación acreditativa de la misma.
Las licencias retribuidas contenidas en el presente artículo computarán respecto a la 
jornada anual conforme a la media de las horas diarias según tipo de contrato, salvo las 
licencias referidas en los apartados 1.a) y 1.c), que computarán en función de las horas 
posicionadas.
Artículo 26.  Licencias no retribuidas.
a)  Las personas trabajadoras podrán disfrutar de una licencia sin retribución de 
hasta treinta días continuados al año, pudiéndose disfrutar fraccionada en dos periodos  e
de duración no inferior a dos días y sin que el disfrute de esta licencia pueda coincidir  bo
con el principio o final de cualquier tipo de licencias o vacaciones, puentes, primera  562ww
tEslirceamembpnaarcjenoiasa.  a sTd,ea e ndc teoovbne lecnaret áapdn eee triseácpfi óesencicet iumdaaelp r drslaeee    qpepuenoerser  ohroena sayyca  tr rvicateoabn uatysaja asad  jdoudurseatc i fijceiuconlaimodd,ooa  N  lylaaa  l vonji uodps aectdirof mincycia teaRcs ieóliaóyn ne o sorpg.p oaoErn rsptizutaeanr catteii.óp  dnoEe  dsd telaael     OE-A-2021-17able en https://
licencia se solicitará con un preaviso de 15 días, salvo urgencia debidamente justificada.
b)  En caso de fallecimiento de cónyuge o pareja de hecho, quedando algún menor 
de  14  años,  la  persona  trabajadora  tendrá  derecho  a  una  excedencia  especial  no 
retribuida de hasta seis meses, contados a partir de la finalización del fin de la licencia 
retribuida por fallecimiento que deberá ser solicitada por el beneficiario o beneficiaria por 
escrito a la Empresa conteniendo la fecha de incorporación.
c)  Las personas trabajadoras con hijos menores de 12 años podrán solicitar una 
licencia no retribuida de tres meses para su atención y cuidado en los términos y 
requisitos establecidos en el presente artículo.
d)  Las personas trabajadoras con hijos/as menores de 12 años podrán disponer de 
una  licencia  no  retribuida  por  el  tiempo  necesario  para  su  cuidado  mientras  esté 
hospitalizado. En el caso de que ambos cónyuges fueran personas trabajadoras de la 
empresa la licencia podrá ser disfrutada por uno solo de ellos.
Artículo 27.  Excedencias voluntarias.
Podrán  solicitar  la  excedencia  voluntaria  todas  las  personas  trabajadoras  de  la 
Empresa siempre que hayan cumplido al menos, un año de antigüedad en la misma.
La excedencia voluntaria se concederá por un plazo no inferior a cuatro meses ni 
superior a cinco años. La excedencia se entenderá concedida sin derecho a retribución 
alguna y dicho período no computará a efectos de antigüedad.
Dicha excedencia se solicitará siempre por escrito con una antelación de al menos 
treinta  días  a  la  fecha  de  su  inicio,  a  no  ser  por  casos  demostrables  de  urgente 
necesidad debiendo recibir contestación, asimismo, escrita por parte de la Empresa en el 
plazo de diez días.
Se perderá el derecho de reingreso en la Empresa si no se solicita por la persona 
interesada con una antelación mínima de 30 días a la fecha de finalización del plazo de 
excedencia concedido.
El  personal  en  situación  de  excedencia  voluntaria  tendrá  únicamente  derecho 
preferencial al reingreso en la primera vacante que se produzca en la Empresa de su 
mismo grupo profesional, excepto si hubiese personas trabajadoras en situación de 
excedencia forzosa.
Si al finalizar la misma la persona trabajadora desease reincorporarse a la Empresa y 
no existiese vacante en su categoría y sí en una inferior, podrá optar a dicha vacante con 
las condiciones de esta nueva categoría, para poder acceder a la suya en el momento 
que se produzca la primera posibilidad. En caso de que no existiese ninguna vacante ni 
en  una  categoría  inferior,  la  persona  trabajadora  quedará  en  situación  de  derecho 
expectante.
El personal acogido a una excedencia voluntaria no podrá optar a una nueva hasta 
transcurrido cuatro años de trabajo efectivo, después de agotada la anterior.
Artículo 28.  Excedencia forzosa.
La excedencia forzosa dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al 
cómputo de la antigüedad en los siguientes supuestos: A) Designación o elección de un 
cargo público. B) La persona trabajadora que sea elegida para un cargo sindical, de 
ámbito local o superior, podrán asimismo solicitar una excedencia especial por todo el 
tiempo que dure su nombramiento, con reincorporación automática a su puesto de 
trabajo una vez que finalice la misma. C) La persona trabajadora que se acoja a un 
programa de tratamiento de deshabituación de conformidad con lo establecido en el  es
artículo 30 de Salud Laboral. bo
ArtícLualso  p2e9r. soEnaxcse tdraebnacjiaad poorar sm toetnivdorsá nfa dmeirlieacrheos  ya  cuunid paedroío ddeo  hdiejo se.xcedencia de duración
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acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la 
resolución  judicial  o  administrativa.  También  tendrán  derecho  a  un  período  de 
excedencia, de duración no superior a tres años, las personas trabajadoras para atender 
al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por 
razones  de  edad,  accidente  o  enfermedad  no  pueda  valerse  por  sí  mismo,  y  no 
desempeñe actividad retribuida previa justificación de esta situación.
La excedencia contemplada en el presente apartado podrá disfrutarse de forma 
fraccionada y constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o 
mujeres.  No  obstante,  si  dos  o  más  personas  trabajadoras  de  la  misma  Empresa 
generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el Empresario podrá limitar su 
ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la Empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, 
el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
Cuando la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia por cuidado 
de  hijos  o  por  cuidado  de  familiares,  dicho  período  será  computable  a  efectos  de 
antigüedad, y la persona trabajadora tendrá derecho a asistir a cursos de formación 
profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la Empresa, especialmente 
con ocasión de su reincorporación.
Durante el primer año de la excedencia la persona trabajadora tendrá derecho a la 
reserva  de  su  puesto  de  trabajo  y  a  participar  en  convocatorias  de  traslados  y/o 
ascensos como si estuviese en activo. Si durante este primer año su vacante hubiera 
sido cubierta por un suplente, se dará por finalizada la relación laboral del suplente en el 
momento de la reincorporación del titular, de acuerdo con la normativa contractual 
vigente en dicho momento.
Tras el primer año, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo de su mismo 
grupo profesional.
Cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida 
oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se 
extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa 
de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría 
especial.
Artículo 30.  Conciliación de la vida familiar.
1.  Cuidado del lactante.  El permiso por lactancia se regulará según lo establecido 
en el artículo 37.4 ET. Las personas trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de 
nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en 
dos fracciones. La persona trabajadora, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por 
una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad.
La  reducción  de  jornada  contemplada  en  este  apartado  constituye  un  derecho 
individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro 
progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras 
de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección 
empresarial  podrá  limitar  su  ejercicio  simultáneo  por  razones  justificadas  de 
funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este 
derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta 
que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del 
cumplimiento de los nueve meses. e.
Las personas trabajadoras podrán optar por acumular el disfrute de este derecho de  w.b
reducción de jornada por lactancia, en 15 días naturales, uniéndolo al periodo de baja  562ww
por Emna teelr nciadsaod .de parto múltiple las personas trabajadoras podrán disfrutar del derecho
cont2e.n idRoi eesng eol  dpuárraranftoe  aenl teemriobra praozr oc aod laa cutnaon cdiea  lnoast uhrijaols. /aEs.n el supuesto de riesgo para
el  embarazo  o  lactancia  natural  se  estará  a  lo  dispuesto  en  el  artículo  26  de  la
Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales. La suspensión del contrato por riesgo 
durante el embarazo, finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por 
maternidad, o desaparezca la imposibilidad de la persona trabajadora de reincorporarse 
a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. Durante este supuesto las 
personas trabajadoras percibirán un complemento sobre la prestación de la Seguridad 
Social hasta alcanzar el 100% del salario base de grupo.
3.  Nacimiento o permiso de nacimiento y cuidado del menor de doce meses.  Las 
personas trabajadoras podrán solicitar, con anterioridad al inicio del período de baja por 
nacimiento o permiso de nacimiento y cuidado del menor de doce meses, un permiso no 
retribuido por un período no inferior a un mes y no superior a tres meses. Esta solicitud 
se realizará con quince días de antelación a la fecha de disfrute. Durante el ejercicio de 
este derecho, cuya finalización necesariamente deberá coincidir con el principio de la 
baja por nacimiento y cuidado del menor, la Empresa mantendrá la cotización de las 
personas trabajadoras.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario coincida con la suspensión 
del contrato de trabajo por nacimiento o permiso de nacimiento y cuidado del menor 
previsto en el artículo 48.4 del ET, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha 
distinta, incluso uniéndola con la baja por nacimiento, aunque haya terminado el año 
natural al que correspondan.
4.  Suspensión del contrato por nacimiento o adopción y de guarda con fines de 
adopción o acogimiento permanente.  En el supuesto de nacimiento, que comprende el 
parto, y el cuidado de menor de doce meses, para la madre biológica la suspensión 
tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida 
inmediatamente posteriores al parto según jornada de contrato de trabajo, para asegurar 
la protección de la salud de la madre, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos 
semanas por cada hijo a partir del segundo. El nacimiento suspenderá el contrato de 
trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales 
serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, 
que habrán de disfrutarse según jornada de contrato de trabajo, para el cumplimiento de 
los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.
En los supuestos de adopción y de guarda con fines de adopción o acogimiento 
permanente, la suspensión del trabajo tendrá una duración de dieciséis semanas para 
cada adoptante, guardador o acogedor, que se disfrutarán según jornada de contrato de 
trabajo de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de adopción o acogimiento 
múltiples en dos semanas ininterrumpidas, por cada menor a partir de la resolución 
judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de 
guarda con fines de adopción o de acogimiento. En el supuesto de discapacidad del hijo 
o hija en el nacimiento o del menor adoptado o acogido, la suspensión tendrá una 
duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores.
Estos beneficios podrán ser disfrutados por el padre y la madre en la forma prevista 
en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.
5.  Nacimientos prematuros.  En los casos de nacimiento de hijos/as prematuros/as 
o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados/as a continuación del 
parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora 
durante  el  tiempo  que  dure  esta  hospitalización.  Asimismo,  durante  dicho  período, 
tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de tres horas dentro de 
su jornada ordinaria, con la disminución equivalente del salario hasta el alta hospitalaria. 
En  los  casos  de  parto  prematuro  y  en  aquellos  casos  que  el  bebe  neonato  deba  s
permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá  oe.
computarse, a instancia de la madre biológica o, del otro progenitor, a partir de la fecha  w.
del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al  562ww
pparertmoa, tudreo ss ucsopne nfsailótan  doeb ligpaetsoori ay  doetlr ocso nctarastoos  deen  lalo sm aqduree . eEl nb elobse  cnaesoonsa tdoe  ppreacrtioses 
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hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales y en los términos que 
reglamentariamente se desarrolle.
6.  Reducción de jornada.  De conformidad con lo establecido en el artículo 37.6 
del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley 39/1999 de Conciliación de la Vida Laboral y 
Familiar, quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 
doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, 
tendrá derecho a una reducción de la jornada ordinaria en cómputo anual de trabajo, con 
la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la 
mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, 
hasta  el  segundo  grado  de  consanguinidad  o  afinidad,  que  por  razones  de  edad, 
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad 
retribuida.
Asimismo, podrán solicitar una reducción de la jornada ordinaria, en los mismos 
términos expuestos anteriormente, aquellas personas trabajadoras que deban atender al 
cuidado directo de hijos/as de hasta 18 años de edad en casos de enfermedad grave.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho 
individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más 
personas trabajadoras de la misma Empresa generasen este derecho por el mismo 
sujeto  causante,  el  Empresario  podrá  limitar  su  ejercicio  simultáneo  por  razones 
justificadas de funcionamiento de la Empresa.
Para facilitar la determinación de la concreción horaria prevista en el artículo 37.7 del 
E.T. y hacer posible la combinación de los derechos de conciliación de la vida personal, 
laboral y familiar de las personas trabajadoras con las necesidades organizativas y de 
atención a la venta de la Empresa, deberán tenerse en cuenta los siguientes parámetros:
a)  En los supuestos en los que la persona trabajadora solicite la concreción horaria 
en el marco de su régimen de trabajo ordinario, sin variación de turno y/o sistema de 
rotación, la Empresa concederá el horario solicitado, salvo imposibilidad organizativa 
conforme lo previsto en el apartado c), que habrá de notificarse a la persona solicitante y 
a los representantes legales de las personas trabajadoras.
b)  En aquellas otras situaciones en las que una persona trabajadora solicite la 
concreción horaria en un marco distinto a su turno ordinario y jornada ordinaria, la 
Empresa, con el fin de hacer posible la conciliación de la vida familiar y laboral en los 
términos solicitados, analizará la posibilidad de concederlo tanto en su propio puesto, 
como proponiendo un cambio de área/departamento, e incluso, si ello lo hiciese posible, 
el cambio de centro de trabajo. De no ser posible en este caso la concesión en los 
términos solicitados, se expresará la causa organizativa o productiva que no lo permite y 
se ofrecerán las alternativas que resulten viables en la Empresa. En los supuestos de 
cambio de área/departamento, o centro de trabajo, la persona trabajadora, mientras dure 
la situación de guarda legal, se adaptará a las condiciones de trabajo del nuevo puesto o 
función.
c)  Dados los diferentes modelos de organización de los recursos humanos y de 
atención al cliente en cada centro de trabajo, para determinar la posibilidad organizativa 
de concesión de la concreción horaria en situaciones de guarda legal, se tendrá en 
cuenta el índice de cobertura de necesidades que se establezca por acuerdo con la 
representación de las personas trabajadoras en el ámbito de la Empresa. Los anteriores 
parámetros se basan en la variación de los ritmos de trabajo, dada la concentración de la 
venta en determinados períodos y momentos del día, o la semana. e.
7.  Asistencia a consultas médicas de hijo/a menor de 15 años.  En los supuestos  562ww
hqourea rsieo  dpere tcraisbea jaoc, osme pparoñcaer dae ruán d heilj os/iag umieennteo rm doed o1:5 años a consulta médica durante el
Si la asistencia resulta de una urgencia de inmediata atención, no previsible, se
comunicará de inmediato o lo antes posible a la Empresa, que concederá la licencia.
Esta será retribuida según lo previsto en el artículo 24.1.A2 del presente Convenio y con 
los límites de tiempo allí establecidos, una vez acreditadas las circunstancias.
Si la asistencia a la consulta es programada y no hubiese posibilidad de concertarla 
fuera del horario de trabajo, se concederá a cuenta de la jornada anual, o se solicitará el 
cambio de turno o de momento de la prestación de trabajo, que, de ser posible, será 
concedido.
8.  Reducción de jornada por cuidado de menores afectados por cáncer u otra 
enfermedad grave.
Conforme a lo establecido en el artículo 37.6 ET y los artículos 4.7, 5.3, 6.2, 8.4, 9.2D 
del RD 1148/2011, el progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor 
permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución 
proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, 
durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por 
cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad 
grave, de las incluidas en el listado del Anexo del RD 1148/2011, de 29 de julio, que 
implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado 
directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u 
órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como 
máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años.
Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho 
individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más 
personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo 
sujeto  causante,  el  empresario  podrá  limitar  su  ejercicio  simultáneo  por  razones 
justificadas de funcionamiento de la empresa.
Artículo 31.  Adaptación de jornadas para personas trabajadoras con hijos de hasta 
doce años.
De conformidad a lo establecido en el artículo 34.8 ET, las personas trabajadoras 
tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de 
trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la 
prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de 
la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas 
en  relación  con  las  necesidades  de  la  persona  trabajadora  y  con  las  necesidades 
organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a 
efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
La  empresa,  ante  la  solicitud  de  adaptación  de  jornada,  abrirá  un  proceso  de 
negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. 
Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, 
planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la 
persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se 
indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La  persona  trabajadora  tendrá  derecho  a  solicitar  el  regreso  a  su  jornada  o 
modalidad  contractual  anterior  una  vez  concluido  el  periodo  acordado  o  cuando  el 
cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el 
periodo previsto.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los  e
permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido  bo
en el artículo 37 ET. 562ww
CAPÍTULO V
Salario
Artículo 32.  Estructura salarial y el registro salarial.
1.  Las  retribuciones  de  las  personas  trabajadoras  incluidos  en  el  ámbito  de 
aplicación del presente Convenio, estarán distribuidas en su caso entre el salario base 
de Grupo y los complementos del mismo.
Se entiende por salario base de grupo el correspondiente a la persona trabajadora en 
función de su pertenencia a uno de los grupos profesionales descritos en el presente 
Convenio.
2.  El registro salarial. La empresa está obligada a llevar un registro con los valores 
medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales 
de  su  plantilla,  desagregados  por  sexo  y  distribuidos  por  grupos  profesionales, 
categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación 
legal de las personas trabajadoras en la empresa, al registro salarial de su empresa.
Cuando el promedio de las retribuciones a las personas trabajadoras de un sexo sea 
superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la 
masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, la empresa deberá incluir en el 
Registro  salarial  una  justificación  de  que  dicha  diferencia  responde  a  motivos  no 
relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
Así mismo, las partes estarán obligadas a elaborar un plan de igualdad, deberán 
incluir  en  el  mismo,  una  auditoría  retributiva,  según  los  términos  fijados  en  el 
RD 902/2020.
Se fija una aplicación paulatina de las obligaciones sobre auditorías retributivas 
y  registros  retributivos.  En  concreto,  la  disposición  transitoria  única  Real 
Decreto 902/2020, de 13 de octubre, acompasa la exigencia de las auditorías retributivas 
y los registros a la disposición transitoria segunda de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de 
marzo,  y  a  su  exigencia  paulatina  a  las  empresas  de  cincuenta  o  más  personas 
trabajadoras.
Artículo 33.  Tabla de salarios básicos.
Los salarios del personal afectado por el presente Convenio serán los siguientes, 
expresados anualmente y realizándose el cómputo en 15 pagas prorrateadas en 12 
mensualidades:
Año 2021
Grupos Anual/euros brutos Hora/euros brutos
Grupo I: Iniciación. 13.310,40 7,52
Grupo II: Profesional. 15.434,40 8,72
Grupo III: Administrativos. 15.850,92  
Grupo IV: Técnicos. 16.983,13  
Grupo V: Mandos. 18.115,34   e
El salario base anual aquí establecido se refiere a la ejecución de la jornada de  562ww
ttraanbtoa joa  lpaasc ptaedrsao enna se tl raarbtaícjaudloo r1a4s  dqeule p arecstueanltme eCnoten vperensiota cno sleecrtvivicoio. ,S cieonmdoo  ad lea sa ppleicrasocinóans, 
trabajadoras que ingresen o reingresen en la Empresa.
Artículo 34.  Gratificaciones extraordinarias.
Se pagarán tres gratificaciones extraordinarias al año, cuyo abono se prorrateará 
mensualmente. Estas gratificaciones se devengarán en proporción al tiempo de trabajo.
Artículo 35.  Complemento personal.
El complemento personal individual de las personas trabajadoras incluidos en el 
Grupo I y II se incrementará en un 1% para el año 2021.
Artículo 36.  Complemento de puesto de trabajo.
Se establece un complemento individual de puesto para los Vendedores/as que 
realicen funciones de animación de venta.
Dicho complemento denominado «Complemento de animación de venta» tendrá 
carácter  no  consolidable  y  estará  vinculado  a  la  realización  de  las  funciones  de 
animación de venta, devengándose por día de efectivo desempeño de esas funciones, 
por lo que el cese en las mismas conllevará automáticamente la pérdida del referido 
complemento.
El importe mensual de este complemento se fija en 144,22 euros brutos para las 
personas  trabajadoras  con  contratos  a  tiempo  completo,  calculándose  de  manera 
proporcional para las personas trabajadoras a tiempo parcial. Dicho complemento queda 
excluido del cálculo de las gratificaciones extraordinarias del artículo 33.
Artículo 37.  Retribución variable.
Las  personas  trabajadoras  podrán  tener  derecho  a  una  retribución  variable  en 
función de objetivos, en los términos y condiciones desarrollados en la política elaborada 
por  la  Empresa  en  cada  momento,  practicándose  al  efecto  las  liquidaciones 
complementarias de cotizaciones a la Seguridad Social que, en su caso, procedan.
CAPÍTULO VI
Disposiciones varias
Artículo 38.  Seguro de vida.
La Empresa se obliga a concertar un seguro de vida e incapacidad permanente y 
absoluta para todo trabajo y gran invalidez, para las personas trabajadoras afectados/as 
por el presente Convenio, por un importe equivalente al salario fijo bruto anual de cada 
empleado/a, con un mínimo de 24.000 euros, durante toda la vigencia del Convenio. La 
Empresa facilitará al inicio de cada año copia de la póliza individual del seguro.
Artículo 39.  Prendas de trabajo.
Con el convencimiento de que la imagen de los empleados/as en cuanto a un 
aspecto personal cuidado y el lucimiento de vestimenta KIABI acorde con las tendencias 
de moda son clave para garantizar el éxito, se acuerda ofrecer a los empleados/as con 
contrato indefinido un vale de uniformidad de 140 euros anuales que se entregará al 
inicio de cada temporada por un importe de 70 euros respectivamente, con el objetivo de  s
proporcionar  a  la  persona  trabajadora  prendas  tanto  de  nueva  colección  como  de  e.
rebajas, que les permitan un adecuado desempeño de sus funciones en su centro de  w.
trabajo. 562ww
«OpEelr avcailoen dees  udnei fMoramrkideatidn gn»o. será compatible con el descuento de empleado/a ni con las
unifoLroms ideamd pal epaadrotirs  dceol ns exctoon mtraetso  ctoenmspeocuratilv, ot edned trráanb adjoe.recho  a  recibir  dicho  vale  de  BOE-A-cable e
Artículo 40.  Complemento de incapacidad.
En caso de incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no laboral 
(debidamente  acreditado  por  la  Seguridad  Social),  la  Empresa  complementará  las 
prestaciones de la Seguridad Social de la siguiente manera:
Desde el cuarto al vigésimo día, hasta el 71 % de la base de cotización.
A partir del vigésimo primer día, se complementará hasta el 100 % de la base de 
cotización, y hasta un máximo de 545 días.
Las personas trabajadoras desde el primer proceso que se inicie dentro del año 
natural  de  incapacidad  temporal  por  enfermedad  común  o  accidente  no  laboral 
debidamente acreditada, no percibirán retribución alguna durante los tres primeros días 
de carencia. No obstante, si en el transcurso del año no se inicia por la persona 
trabajadora ningún otro proceso de incapacidad temporal por enfermedad común o 
accidente no laboral, la Empresa abonará, terminado el año, el 100 % del salario 
correspondiente a esos tres primeros días de ese único proceso.
En  los  casos  de  accidente  de  trabajo  o  enfermedad  profesional,  la  Empresa 
complementará hasta el 100 % de la base de cotización del mes anterior durante toda la 
duración de la misma.
Artículo 41.  Gastos por desplazamientos.
Las personas trabajadoras que por necesidades de la Empresa tengan que realizar 
viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de aquellas en que radique su centro 
de trabajo, tendrán derecho a percibir una compensación económica por los gastos en 
que hayan incurrido previa justificación de los mismos y por un importe máximo diario 
de 33 euros, o de 16,50 euros si no hubiese pernoctación. Dichas compensaciones están 
destinadas a satisfacer los gastos originados por la persona trabajadora desplazada que 
no sean los derivados del alojamiento y traslado.
Artículo 42.  Descuento de empleado.
Se establece un descuento en compras genérico del 25 % para todos las personas 
trabajadoras incluidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio, con un límite 
anual de compra de 5.000 euros por empleado/a antes de aplicar el descuento. Este 
descuento  se  realizará  mediante  la  tarjeta  de  empleado/a,  que  es  personal  e 
intransferible, y que deberá ser devuelta en el momento de la finalización de la relación 
laboral.
Dicho descuento de empleado/a, que será aplicable en todo momento del año y 
sobre todos los artículos, no será compatible con las «Operaciones de Marketing», pero 
sí con las ventajas vinculadas a la tarjeta de fidelidad.
Los empleados a tiempo parcial tendrán derecho igualmente a dicho descuento de 
empleado/a desde el primer día de su contratación, una vez que hayan recibido su 
tarjeta de empleado/a.
Artículo 43.  Cheque bebé.
Se establece un cheque bebé por cada nacimiento de hijos/as de empleados/as o 
por adopción por un importe de 80 euros. s
CAPÍTULO VII
Seguridad y salud
Artículo 44.  Seguridad y salud a nivel de Empresa.
El Comité Intercentros, en los casos en los que esté prevista su constitución de 
conformidad con el contenido del presente Convenio, sin perjuicio de las competencias 
del Comité de Seguridad y Salud de cada centro, podrá asumir funciones en esta materia 
cuando concurran situaciones similares que afecten a más de un centro de trabajo.
Artículo 45.  Salud laboral.
Las personas trabajadoras tienen derecho a una protección eficaz en materia de 
seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia de un correlativo 
deber del Empresario de protección de las personas trabajadoras frente a los riesgos 
laborales. Asimismo, tiene el derecho de participar en la política de prevención de 
riesgos laborales en su Empresa o centro de trabajo.
Las personas trabajadoras deberán cooperar con la Empresa para que ésta pueda 
garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la 
propia seguridad y salud de las personas trabajadoras.
En el marco de sus responsabilidades, la Empresa realizará la prevención de los 
riesgos laborales mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias y a través 
de una acción permanente con el fin de perfeccionar los niveles de protección existentes.
La Empresa garantizará a las personas trabajadoras la vigilancia periódica de su 
estado  de  salud  en  función  de  los  riesgos  inherentes  al  trabajo  que  realicen  y  al 
ambiente laboral en que se desarrolle.
Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando la persona trabajadora preste su 
consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán previo informe de los 
representantes de las personas trabajadoras, o en caso de no haber, de la Comisión 
Paritaria del Convenio, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos 
sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud 
de las personas trabajadoras o para verificar si el estado de salud de la persona 
trabajadora  puede  constituir  un  peligro  para  el  mismo,  para  los  demás  personas 
trabajadoras o para otras personas relacionadas con la Empresa.
En todo caso, se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o 
pruebas  que  causen  las  menores  molestias  a  la  persona  trabajadora  y  que  sean 
proporcionales al riesgo. Se llevarán a cabo respetando el derecho a la intimidad y a la 
dignidad de la persona y la confidencialidad de toda la información relacionada con su 
estado de salud.
El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal 
médico y a las Autoridades Sanitarias. Los resultados de la vigilancia de la salud serán 
comunicados a las personas trabajadoras afectadas no pudiendo ser usados con fines 
discriminatorios ni en perjuicio de la persona trabajadora.
Las  personas  trabajadoras  tienen  derecho  a  ser  informados  sobre  todas  las 
cuestiones de salud laboral que afecten a la Empresa en su conjunto como de cada tipo 
de puesto de trabajo o función.
La Empresa deberá consultar a las personas trabajadoras, y permitir su participación, 
en el marco de todas las cuestiones que afecten a la seguridad y a la salud en el trabajo,  s
y en particular, en la elaboración de los planes de prevención y en las evaluaciones de  oe.
riesgos que deban realizarse, todo ello de conformidad con la Ley de Prevención de  w.
Rppreieervsseognnocasi sóL na.tbraobraaljeasd o(erans a, decolann tec,a LráPcRteLr) . Aprseimviios,m  ola,  ecl oEnmtrparteascaiórnio  ddeeb elroás  cosnesruvilctaior sa  ldaes   2021-17562n https://ww
En las Empresas que cuenten con representantes de las personas trabajadoras, los 
derechos de información, consulta y participación serán ejercidos por éstos, sin perjuicio 
de los derechos que a las personas trabajadoras les atribuye la LPRL.
Los delegados/as de prevención constituyen la representación autónoma de las 
personas  trabajadoras  en  materia  de  salud  y  seguridad.  Dada  la  importancia  que 
la LPRL atribuye a estos delegados/as y con el objetivo de que puedan cumplir con las 
funciones que la citada Ley les encomienda dispondrán de un crédito horario mínimo 
anual de 30 horas para su formación en materia de prevención de riesgos laborales, sin 
cargo al crédito horario sindical que en su caso tuviera, ni del previsto para el ejercicio de 
sus facultades y competencias contempladas en la LPRL. Este tiempo dedicado a la 
formación será considerado a todos los efectos tiempo de trabajo y su coste nunca 
recaerá sobre los delegados/as de prevención. La formación en materia de prevención 
deberá ser facilitada y costeada por los empresarios y convendrán su realización con las 
organizaciones sindicales.
Asimismo, los delegados/as de prevención dispondrán de un crédito horario adicional 
de 15 horas mensuales para el desarrollo de funciones que la LPRL les encomienda. A 
este  número  de  horas  no  se  le  podrán  computar  las  que  se  utilicen  en  aquellas 
situaciones que en la Ley se contemplan y para las cuales se habilita un crédito horario 
específico.
Dentro de los planes formativos que las Empresas deben acometer y de conformidad 
con el artículo 19 de la LPRL, se impartirá a cada uno de las personas trabajadoras una 
formación de 8 horas mínimas. La formación se facilitará tanto en el momento de su 
contratación, como cuando se produzcan cambios en sus funciones o se introduzcan 
nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.
La formación deberá estar centrada específicamente en su puesto de trabajo y 
adaptarse a la evolución de los riesgos. Deberá impartirse siempre que sea posible 
dentro de la jornada de trabajo, o en su defecto, en otras horas con descuento en aquella 
del tiempo invertido en la misma.
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales y demás normativa de aplicación será el 
referente que guíe las actuaciones del Empresario en materia de salud y seguridad y 
constituirán el mínimo necesario de aplicación con la finalidad de prevenir los riesgos 
laborales y promover la mejora de las condiciones de trabajo. Reconocimientos médicos: 
Las personas trabajadoras tienen el derecho y a la vez la obligación de someterse a las 
revisiones médicas, en aquellos casos que la Empresa y los representantes de las 
personas  trabajadoras,  o  en  su  caso,  la  Comisión  Sectorial  de  Seguridad  y  Salud 
determine,  tanto  previas  al  ingreso  al  puesto  de  trabajo  como  las  periódicas,  o 
propuestas por los organismos oficiales competentes.
Salud laboral y drogodependencias: El consumo de drogas implica problemas de 
salud con repercusiones individuales y colectivas. El inicio o incremento del consumo de 
drogas (fundamentalmente alcohol y tabaco) en el medio laboral viene en muchos casos 
determinado por condiciones de paro, precariedad o malas condiciones de trabajo. De 
ahí que se estime conveniente incluir en este Convenio el siguiente plan integral en sus 
vertientes preventiva, asistencial, reinsertiva, participativa, no sancionadora, voluntaria y 
planificada:  Preventiva  (se  pondrán  en  práctica  medidas  educativas,  informativas  y 
formativas que motiven la reducción y el uso inadecuado de drogas y promocionen 
hábitos saludables.
Asimismo, se potenciará la modificación de factores de riesgo y la mejora de las 
condiciones de trabajo). s
Asistencial y voluntaria (se facilitará tratamiento a aquellas personas trabajadoras  oe.
que lo soliciten voluntariamente. A tal efecto, se realizarán y aplicarán programas de  w.
asistencia específicos por los servicios de prevención). 562ww
facilRitaeri nslae rtrievian c(oerl poobrjaectiivóon  fudned alam epnetraslo dnea  totrdaab aajaccdioórna  eas  dseuv oplvueers tloa  sdaelu dtr aabl asjou)je. toN oy 
sdaen tcriaotnaamdioernat o( edl eh edcehsoh daeb iqtuuaec iuónna,  plleevrsaorán aa tpraabreajjaaddoo rala  dceocnidcae saiócong deers eu naa u ne xpcreodgeranmciaa   BOE-A-cable e
extraordinaria especial, sin necesidad de acreditar antigüedad alguna ni el carácter 
indefinido del contrato, y se le asegurará su reincorporación inmediata a su puesto de 
trabajo al termino del tratamiento, sin perjuicio de las sanciones que pudieran derivarse 
de otras faltas disciplinarias).
Participativa  (toda  iniciativa  empresarial  relacionada  con  la  salud  laboral  y/o 
drogodependencias será consultada, con carácter previo, a los representantes de las 
personas trabajadoras o en su defecto a las personas trabajadoras).
CAPÍTULO VIII
Régimen disciplinario
Artículo 46.  Régimen disciplinario.
Las  personas  trabajadoras  podrán  ser  sancionados/as  por  la  Dirección  de  la 
Empresa de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en el 
presente capítulo.
Toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificará atendiendo a su 
importancia y trascendencia en leve, grave y muy grave.
a)  Faltas leves.
1.  La ausencia de comunicación con la debida antelación de la falta de asistencia al 
trabajo por causa justificada, salvo que se pruebe imposibilidad de hacerlo.
2.  La suma de faltas de puntualidad sin causa justificada en la asistencia al trabajo, 
cuando exceda de quince minutos en un mes.
3.  El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. 
Si como consecuencia del mismo, se originase perjuicio grave a la Empresa o fuese 
causa de accidente a sus compañeros/as de trabajo, esta falta podrá ser considerada 
como grave o muy grave, según los casos.
4.  Falta de aseo y cuidado personal necesario para una adecuada atención al 
cliente, cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la 
Empresa.
5.  Utilizar los medios de comunicación de la Empresa para usos distintos para los 
que esté habilitado, incluido el correo electrónico, así como el empleo de teléfonos 
móviles durante la jornada laboral en contra de las instrucciones de la Empresa.
6.  No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falta al trabajo 
por motivo justificado, a no ser que se prueba la imposibilidad de haberlo efectuado.
b)  Faltas graves.
Se consideran como faltas graves las siguientes:
1.  El incumplimiento de las instrucciones de los superiores en materia de trabajo. Si 
dicho  incumplimiento  implicase  quebranto  manifiesto  de  la  disciplina  o  de  ella  se 
derivase un perjuicio para la Empresa, podrá ser considerado como falta muy grave.
2.  No atender al público con la corrección y diligencias debidas.
3.  Las discusiones con otros empleados en presencia de público o que trascienda a 
éste.
4.  La falta de entrega de los partes de baja y sucesivos de confirmación en el plazo  s
de 72 horas a contar desde la expedición por el facultativo, o en el legal establecido en  oe.
ccuaadna65d ..m  oo ALemaxuc esseneudtnmoac. aida e da etlr  etfraianltbtaaas jm od iesn iunpt uolans t dueeanbl iudidnaa dm  aeeunst o.lari zaascisiótenn oc icaa auls tara jbuasjtoif icsaind aca, udsea u jnu sdtiífaic aa duan,   2021-17562n https://www.
mes.
7.  Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral. Bc
8.  El incumplimiento de los procedimientos internos establecidos y publicados en 
cada momento por la Empresa a través de los medios habilitados a tal efecto.
9.  La  reincidencia  en  la  comisión  de  una  falta  leve  aunque  sea  de  diferente 
naturaleza dentro de un mismo trimestre, siempre que se produzca sanción por ese 
motivo.
10.  La trasgresión de las normas de seguridad informática o el quebranto de la 
confidencialidad de los datos.
11.  Facilitar las claves de acceso individuales a otra persona, simular la identidad 
de otro utilizando su clave y la creación de copias de ficheros sin la autorización de la 
Empresa.
12.  La  no  realización  en  tiempo  y/o  forma  de  las  formaciones  consideradas 
obligatorias por parte de la Empresa por causas imputables al empleado/a.
c)  Faltas muy graves.
1.  Dos o más abandonos de puesto de trabajo sin causa justificada en un período 
de seis meses.
2.  El  fraude,  aceptación  de  recompensas  o  favores  de  cualquier  índole,  la 
deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo 
tanto a la Empresa como a los compañeros/as de trabajo o a cualquier otra persona 
dentro de las dependencias de la Empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar, 
así  como  la  apropiación  indebida  de  cualquier  descuento  o  beneficio  destinado  a 
clientes, con independencia de que tengan o no valor de mercado. Hacer negociaciones 
de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona.
3.  La falta de asistencia al trabajo no justificada durante más de un día al mes.
4.  La simulación de enfermedad o accidente.
5.  Simular la presencia de otra persona trabajadora, por cualquier medio de los 
usuales para verificar la presencia de la persona trabajadora en la Empresa.
6.  Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, falta notoria de respeto 
o  consideración  a  los  compañeros/as  de  trabajo,  a  los  jefes/as,  subordinados/as  o 
familiares de los mismos y al público en general.
7.  Las expresiones injuriosas, de burla o amenazantes vertidas contra la Empresa o 
contra otras personas trabajadoras a través de las redes sociales.
8.  La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
9.  El acoso sexual y el acoso moral.
10.  Trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el 
desempeño del trabajo.
11.  La  reincidencia  en  falta  grave,  aunque  sea  de  distinta  naturaleza,  que  se 
cometa dentro de los seis meses siguientes que se haya cometido la primera.
12.  Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto a la 
intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual. Si la referida 
conducta es llevada a cabo sobre la base de una posición jerárquica, supondrá una 
circunstancia agravante de aquélla.
13.  Hacer  desaparecer,  inutilizar  o  causar  desperfectos  en  primeras  materias, 
útiles,  herramientas,  maquinarias,  aparatos,  instalaciones,  edificios,  enseres  y 
documentos de la Empresa.
14.  Prestar la tarjeta de empleado/a a personas no autorizadas para su uso, así 
como la cesión de los descuentos concedidos al personal, a favor de otras personas o la 
aplicación de descuentos no autorizados por la Empresa. e
15.  El incumplimiento o abandono de las normas y medidas establecidas por la Ley  bo
de Prevención de Riesgos Laborales o las determinadas por el Convenio o por la  562ww
Epamrap rleas saa leund  doe lsaa irnrtoelglor idya adp flíisciaccai ódne  dlae/ sé psetar,s ocnuaa/nsd tora dbealj amdoisrma/os .pueda derivarse riesgo
desc1u6i.d o Noo  rpeosrp evtoalru, nctaodn ocpireonpdiao,  lalass  mmedeiddiadsa so  dneo rmpraoste dcec iósne gduerirdivaadd, apso r dneel gPliglaenn cdiae, 
Prevención de Riesgos o impuestas por la Empresa en evitación de los mismos.
17.  Violar  el  secreto  de  la  correspondencia  o  documentos  reservados  de  la 
Empresa o personas trabajadoras, así como revelar a elementos extraños a la misma, 
datos de reserva obligada.
18.  La continua y habitual falta de aseo y cuidado personal de tal índole que pueda 
afectar al proceso productivo e imagen de la Empresa.
19.  Facilitar el código individual de acceso a caja a otras personas, utilizar el código 
de otro empleado/a o simular la identidad utilizando una clave de acceso ajena.
20.  Venderse o cobrarse a sí mismo o a sus familiares hasta primer grado de 
consanguinidad o afinidad.
21.  Emisión de bonos de cambio sin ajustarse a los procedimientos de la Empresa.
22.  Utilización de la caja por persona no asignada a la misma.
23.  Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo 
siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las leyes.
Artículo 47.  Régimen de sanciones.
Corresponde a la Dirección de la Empresa la facultad de imponer sanciones en los 
términos de lo estipulado en el presente Convenio. La sanción de las faltas graves y muy 
graves requerirá comunicación escrita a la persona trabajadora haciendo constar la 
fecha y los hechos que la motivan.
En  las  faltas  muy  graves,  además  de  la  comunicación  escrita  a  la  persona 
trabajadora, habrá que dar traslado de la misma a los representantes legales de las 
personas trabajadoras.
La Empresa se reserva la facultad de imponer sanciones inferiores de concurrir 
circunstancias atenuantes que así lo aconsejen.
Las sanciones que podrán imponerse en función de la calificación de las faltas serán 
las siguientes:
Por faltas leves:
Amonestación verbal.
Amonestación por escrito.
Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.
Descuento proporcional de las retribuciones correspondientes al tiempo real dejado 
de trabajar por faltas de asistencia no justificadas.
Por faltas graves:
Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince días.
Descuento proporcional de las retribuciones correspondientes al tiempo real dejado 
de trabajar por faltas de asistencia no justificadas.
Por faltas muy graves:
Suspensión de empleo y sueldo de 16 días a 60 días o despido en los supuestos en 
que la falta fuera calificada en su grado máximo.
Artículo 48.  Prescripción.
Prescripción.  La facultad de la Dirección de la Empresa para sancionar prescribirá:
a)  A los diez días para las faltas leves. o
b)  A los veinte días para las faltas graves. 562ww
conocc) imAie nlotso  sdees seun tcao mdíiassió pna, rya e lna sc umaulqyu gierar vceass,o a a  ploasrt isr edise  mlae fseecsh ad ee hna qbueer saeq cuoemllae ttiudvoo.
enunLcai aetinvuom, peorar cloió nq udee,  slaes c ofanlstaidse rqaureá ns eco cmoon tfiaelntaesn  seann ceiosntea bclaepsí tpuolor ,l as eD ihreaccceió an  dtíetu llao   BOE-A-cable e
Empresa, todas las infracciones de los deberes establecidos en la normativa laboral 
vigente así como cualquier incumplimiento contractual.
Corresponde a la Dirección de la Empresa, de acuerdo con lo dispuesto en el 
Estatuto de los Trabajadores, la facultad de sancionar a las personas trabajadoras, en 
virtud de incumplimientos laborales.
Para  la  imposición  de  las  sanciones  se  seguirán  los  trámites  previstos  en  la 
legislación general.
CAPÍTULO IX
Derechos sindicales
Artículo 49.
La Empresa respetará el derecho de todos las personas trabajadoras a sindicarse 
libremente y a no discriminar ni hacer depender el empleo de una persona trabajadora 
de la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical. Los miembros de 
Comité,  Delegados/as  de  Personal  y  los  Delegados/as  Sindicales  gozarán  de  las 
garantías que el Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica de Libertad Sindical les 
reconocen.
Artículo 50.  Comité Intercentros.
Al amparo de lo establecido en el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, se 
constituirá un Comité Intercentros, como órgano de representación colegiado, para servir 
de resolución de todas aquellas materias que, excediendo de las competencias propias 
de los comités de centro o delegados/as de personal, por ser cuestiones que afectan a 
varios centros, deban ser tratados con carácter general. Al Comité Intercentros le será de 
aplicación lo dispuesto en el artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores.
El número máximo de componentes del Comité Intercentros será de siete. Sus 
miembros serán designados de entre los componentes de los distintos comités de centro 
o delegados/as de personal y en su constitución se guardará la proporcionalidad de los 
sindicatos según los resultados electorales de la Empresa. Este punto se revisará todos 
los años durante la vigencia del Convenio a 31 de diciembre.
Para  la  distribución  de  puestos  entre  los  sindicatos,  se  seguirán  las  reglas 
establecidas en el artículo 71.2 b) del Estatuto de los Trabajadores sustituyéndose el 
término  lista  por  el  de  sindicato  y  el  voto  válido  por  el  de  miembro  de  Comité  o 
Delegado/a de Personal. La designación de miembro del Comité Intercentros se realizará 
por los sindicatos mediante comunicación dirigida a la Empresa. La composición del 
Comité Intercentros se comunicará a la autoridad laboral, publicándose en los tablones 
de anuncios.
El Comité Intercentros asume las competencias previstas en los artículos 41 y 64 del 
Estatuto de los Trabajadores cuando las medidas o reivindicaciones afecten a más de un 
centro de trabajo y a la negociación colectiva.
Artículo 51.  Cuotas sindicales.
A requerimiento de las personas trabajadoras afiliadas a los sindicatos, la Empresa 
descontará  en  la  nómina  de  los  trabajadores/as  el  importe  de  la  cuota  sindical 
correspondiente. La persona trabajadora interesado en la realización de tal operación  e.
remitirá a la Dirección de la Empresa un escrito en el que se expresará con claridad la  w.
orden de descuento, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente,  562ww
libreLtaa  dDei raehcocriórons  doe e nlat idEamd par elas aq ueen dtreebgearráá  ean vloiasr ssein lad iccaotroress plao nredliaecnitóen c annotmidianda.l de las
cuotas detraídas, así como copia de las transferencias.
Artículo 52.  Sistema de acumulación de horas.
Los miembros del Comité de Empresa o Delegados/as de Personal podrán renunciar, 
en todo o en parte, a las horas sindicales que la Ley en cuestión les reconozca, en favor 
de otro y otros miembros del Comité de Empresa o Delegados/as de Personal.
Para que ello surta efecto, la cesión de horas habrá de ser presentada por escrito 
ante la Dirección de la Empresa, en el que figurarán los siguientes extremos: Nombre del 
cedente y del cesionario.
Número de horas cedidas y periodo por el que se efectúa la cesión, que habrá de ser 
por meses completos hasta un máximo de doce meses, siempre por anticipado a la 
utilización de las horas por el cesionario o cesionarios.
Artículo 53.  Crédito horario sindical e incentivos.
Los Delegados/as Sindicales, delegados/as de personal o miembros del Comité de 
Empresa cuyas retribuciones estén fijadas en parte por incentivos percibirán desde el 
momento de su elección y durante la utilización de las horas sindicales, el importe 
correspondiente  al  promedio  de  incentivos  o  primas  obtenido  durante  los  días 
efectivamente trabajados del mes en cuestión. En el supuesto de que el número de días 
trabajados en el mes, por acumulación de horas, no fueran significativos, se tomará 
como referencia para el cálculo de lo establecido en el párrafo anterior, el último mes de 
trabajo sin incidencia significativa de las horas sindicales.
Artículo 54.  Adhesión ASAC-Comisión Mixta de Interpretación.
1.  Las partes del presente Convenio se adhieren al VI Acuerdo sobre Solución 
Autónoma de Conflictos Laborales y al reglamento que lo desarrolla.
Las  partes  firmantes  del  presente  Convenio  Colectivo,  acuerdan  igualmente  el 
sometimiento  expreso  de  los  conflictos  que  puedan  surgir  entre  las  partes,  a  los 
procedimientos de Mediación, Arbitraje y Conciliación que tengan un ámbito específico, 
igual o inferior al de la respectiva Comunidad Autónoma.
2.  Comisión Mixta.  Las partes negociadoras acuerdan establecer una comisión 
mixta,  como  órgano  de  interpretación  y  vigilancia  del  cumplimiento  del  presente 
Convenio. Esta comisión estará formada por seis representantes, tres designados por la 
empresa y tres por los sindicatos firmantes del presente convenio colectivo.
a)  Procedimiento.  Los  asuntos  sometidos  a  la  Comisión  Mixta  revestirán  el 
carácter de ordinarios o extraordinarios. Otorgará tal calificación cualquiera de las partes 
que integran la misma. En el primer supuesto, la Comisión Mixta deberá resolver en el 
plazo de quince días, y, en el segundo, en cuarenta y ocho horas. La función de la 
Comisión Mixta será solucionar, de forma negociada, las diferencias que hubiera en 
cuanto a la interpretación y aplicación de lo establecido en este Convenio. En caso de 
desacuerdo, para dirimir las diferencias, se planteará la cuestión ante el organismo 
competente de conformidad a la legislación vigente que será, en caso de afectar la 
controversia  a centros de trabajo  situados en  distintas comunidades autónomas, el 
Servicio  Inter  confederal  de  Medicación  y  Arbitraje  (SIMA),  y  en  caso  de  ser 
controversias cuya afectación lo sea exclusivamente para centros de trabajo situados en 
una misma comunidad autónoma, los Órganos de Solución Extrajudicial de Conflictos de 
éstas, de conformidad con lo establecido en el apartado primero del presente artículo
b)  Funciones.  Son funciones específicas de la comisión paritaria las siguientes: e.
1.  Interpretación del Convenio. 562ww
com2is. iónD.esarrollo  de  las  materias  que  el  Convenio  remite  expresamente  a  esta
corr3e.s poMneddieianrt e,o  ena rebli trtarar,t aam iernetqou eyr imsoielunctoió n ddee  lacus anptaarst ecsu, essti ionreecsi bye  ceoln flmicatonsd adteo 
carácter colectivo puedan suscitarse en el ámbito de aplicación del presente Convenio 
colectivo.
4.  Podrá  realizar  tareas  de  vigilancia  del  cumplimiento  de  lo  pactado,  y  muy 
especialmente de las estipulaciones obligacionales insertas en el Convenio.
5.  Entender, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional, en 
relación con los conflictos colectivos que puedan ser interpuestos, por quienes están 
legitimados para ello con respecto a la aplicación e interpretación de los preceptos 
derivados del presente Convenio colectivo.
6.  Las partes podrán recabar que la Comisión Mixta elabore un informe anual 
acerca del grado de cumplimiento del Convenio colectivo, de las dificultades surgidas en 
su aplicación e interpretación y del desarrollo de los trabajos en el propio Convenio y 
encargar  para  su  desempeño  a  comisiones  específicas,  que  mantendrán  idéntica 
proporción que la establecida en la Comisión Mixta.
En aplicación de la regulación contenida en el artículo 85.3 del Estatuto de los 
Trabajadores, las partes establecen expresamente que la Comisión Mixta del Convenio 
Colectivo tendrá competencia en la materia siguiente:
De conformidad a lo establecido en los artículos 41.6 y 82.3 del Estatuto de los 
Trabajadores, en los casos de materias reguladas en Convenio colectivo que deban ser 
objeto de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, una 
vez finalizado el período de consultas previas sin acuerdo, se someterá la cuestión a la 
Comisión Paritaria a efectos de obtener un acuerdo en dicha materia. Dicha Comisión 
dispondrá de un plazo máximo de 7 días para pronunciarse, a contar desde que la 
discrepancia le fuera planteada.
De no alcanzarse un acuerdo, en el caso de que se decidiera continuar con la 
modificación sustancial, las partes para solventar de manera efectiva las discrepancias 
surgidas en la negociación, someterán por acuerdo la cuestión a un arbitraje, de equidad 
o de derecho, según la naturaleza de la cuestión sometida su consideración, designando 
tres árbitros por acuerdo. En caso se desavenencia en la designación, cada parte 
designará un árbitro y el tercero será consensuado, o designado por sorteo entre los 
propuestos por cada parte.
Artículo  54  bis.  Procedimientos  para  solventar  discrepancias  derivadas  para  la  no 
aplicación de condiciones de trabajo del artículo 82.3 del TRELT.
Las partes convienen, en caso de concurrencia de las causas establecidas en el 
artículo 82.3 del TRLET, proceder a la no aplicación de las condiciones reguladas en los 
capítulos III, IV y V del presente convenio, para lo cual deberá de existir acuerdo entre 
las partes.
En este caso y con carácter previo las partes procederán de conformidad con lo 
establecido  en  el  artículo  82.3  del  TRLET  a  la  apertura  del  meritado  periodo  de 
consultas, que seguirá los trámites previstos en dicho precepto.
En caso de que, sometida la eventual discrepancia a la Comisión Mixta del Convenio, 
y no alcanzado un acuerdo dentro del plazo contemplado en el artículo 82.3 del TRLET, 
las  partes  deberán  recurrir  a  los  procedimientos  que  se  hayan  establecido  en  los 
acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 
del TRLET.
Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los  s
procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la  oe.
NddiiasscccTirroeeonppdaaaolnn  ccdeiielaalo ,  e Clxsaocinsne  vdppeaaen rrdiotjueesilsc  á iComao cbldueieteco rt idlvdoaoe ns ru e nsgpoauam lrcaaoed mtolea ur e nenlivad e aenddl ti supacarurele tósspenoanolnutmceci aiaóa. nra tí dcleua l olCa  5om4m.i2iss.mibó anp,  uCcnuotaonn s6du oltdi vleaal    2021-17562n https://www.
presente convenio.
CAPÍTULO X
Personas trabajadoras víctimas de violencia de género
Artículo 55.
1.  La persona trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para 
hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción 
de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del 
tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario 
flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la 
empresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia 
o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que 
esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones 
desarrolladas por la persona. Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que 
para estos supuestos concretos se establezcan en los acuerdos entre la empresa y los 
representantes legales de las personas trabajadoras, o conforme al acuerdo entre la 
empresa y las personas trabajadoras afectadas. En su defecto, la concreción de estos 
derechos corresponderá a estas, siendo de aplicación las reglas establecidas en el 
apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.
2.  La persona trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligado/a a 
abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para 
hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho 
preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría 
equivalente, que la Empresa tenga vacante en cualquier otro de los centros de trabajo. 
En tales supuestos, la Empresa estará obligada a comunicar a la persona trabajadora las 
vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El 
traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, 
durante los cuales la Empresa tendrá obligación de reservar el puesto de trabajo que 
anteriormente  ocupara  la  persona  trabajadora.  Terminado  este  período,  la  persona 
trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad 
en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
3.  El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la persona trabajadora 
que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser 
víctima de violencia de género. El período de suspensión tendrá una duración inicial que 
no podrá exceder de seis meses, prorrogables por otros seis meses adicionales, salvo 
que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de 
protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso el juez 
podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho 
meses.
4.  El contrato de trabajo podrá extinguirse de conformidad a lo dispuesto en el 
artículo 49 del Estatuto de Trabajadores, por decisión de la persona trabajadora que se 
vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de 
ser víctima de violencia de género.
5.  A los efectos de lo señalado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, 
no se computarán como faltas de asistencia, las ausencias motivadas por la situación 
física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales 
de atención o servicios de salud, según proceda. 6. Se entiende por persona trabajadora 
víctima de la violencia de género, el expresamente declarado/a como tal por aplicación  e
de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre. bo
CAPÍTULO XI
Acuerdo para la prevención y tratamiento de las situaciones de acoso moral 
y sexual
Artículo 56.  Compromiso en materia de prevención de acoso moral y sexual.
El Comité Intercentros y la Dirección de la Empresa «Kiabi España KSCE, SA», 
firman este acuerdo para establecer un procedimiento de actuación para el tratamiento 
de los posibles casos de acoso moral y sexual que se pudieran producir en la Empresa. 
La Empresa, junto con los representantes de las personas trabajadoras, debe trabajar 
para implantar políticas que fomenten la creación de entornos laborales libres de acoso 
donde se respete la dignidad de la persona trabajadora. Por esta razón, ambas partes 
manifiestan  su  compromiso  de  crear  entornos  laborales  positivos,  prevenir 
comportamientos de acoso y perseguir y solucionar aquellos casos que se produzcan en 
el  ámbito  laboral,  sancionándose  como  faltas  muy  graves.  Todas  las  personas 
trabajadoras tienen derecho a un entorno libre de conductas y comportamientos hostiles 
o intimidatorios hacia su persona que garantice su dignidad y su integridad física y moral. 
Las personas con responsabilidad de mando tienen la obligación de garantizar lo anterior 
en sus ámbitos de responsabilidad. La Empresa evaluará los riesgos psicosociales y la 
detección precoz de los casos de acoso a través de la vigilancia de la salud.
Artículo 57.  Acoso moral.
Se entiende por acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada de 
modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que supone directa 
o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona trabajadora, 
al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que 
persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de 
trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.
A título de ejemplo, entre las conductas que aisladamente o en combinación con 
otras pudieran llegar a ser constitutivas de acoso moral, cabe destacar las siguientes:
La persona trabajadora recibe ofensas verbales, insultos, gritos.
A la persona trabajadora le humillan, desprecian o minusvaloran en público ante 
otros trabajadores/as o ante los clientes.
La persona trabajadora recibe críticas y reproches por cualquier cosa que haga o 
decisión que tome en su trabajo.
Se evalúa su trabajo de manera desigual o de forma sesgada, criticando el trabajo 
que realice despectivamente.
A la persona trabajadora se le ignora, se le excluye o se le hace el vacío tanto por 
parte de otras personas trabajadoras como de los mandos.
Se le deja sin ningún trabajo que hacer, ni siquiera a iniciativa propia o se le asignan 
tareas o trabajos absurdos, sin sentido o por debajo de su capacidad profesional o sus 
competencias.
Se le exige una carga de trabajo insoportable de manera malintencionada o que 
pone en peligro su integridad física o su salud.
Se le impiden oportunidades de desarrollo profesional.
Artículo 58.  Acoso sexual. e.
Por acoso sexual se entiende toda acción o comportamiento no deseado de carácter  562ww
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del puesto o las condiciones de trabajo a la aceptación o no de dichos comportamientos.
No es necesario que las acciones de acoso sexual en el trabajo se desarrollen durante 
un  período  prolongado  de  tiempo.  Una  sola  acción,  por  su  gravedad,  puede  ser 
constitutiva de acoso sexual. A título de ejemplo, se enumeran algunos comportamientos 
que pueden constituir acoso sexual: Insinuaciones y comentarios molestos, humillantes 
de contenido sexual. Comentarios obscenos, proposiciones de carácter sexual, directas 
o indirectas. Cartas o notas con contenido sexual, que propongan, inciten o presionen a 
mantener relaciones sexuales. Insistencia en comentarios despectivos u ofensivos sobre 
la  apariencia  o  condición  sexual  de  la  persona  trabajadora.  Tocamientos,  gestos 
obscenos, roces innecesarios. Toda agresión sexual. Lo que distingue el acoso sexual 
del comportamiento amistoso es que el primero es indeseado y el segundo aceptado y 
mutuo.
Artículo 59.  Procedimiento de actuación.
Los procedimientos fijados en el presente protocolo de actuación se desarrollarán 
bajo los principios de rapidez y confidencialidad garantizando y protegiendo la intimidad y 
la dignidad de las personas objeto de acoso. Además se garantizarán y respetarán los 
derechos de las personas denunciadas. Se estructura un procedimiento de actuación 
para aquellas personas trabajadoras que consideren estar siendo objeto de acoso:
1.  El procedimiento se iniciará por medio de denuncia realizada por escrito de la 
persona víctima de acoso que presentará al director/a de la tienda o en su defecto al 
Departamento de Recursos Humanos. Si así lo desea la persona trabajadora también 
puede dirigirse a los representantes de las personas trabajadoras, que le podrán ayudar 
en la tramitación de la denuncia. En la denuncia se detallarán los distintos actos e 
incidentes, se identificará a las personas que adoptan las conductas indeseadas y a los 
posibles testigos de las mismas.
2.  A fin de tramitar este procedimiento, se crea una Comisión Instructora integrada 
por un técnico adscrito al servicio de prevención y un representante del departamento de 
Recursos Humanos, todos ellos/as ajenos al centro de trabajo. En cualquier caso, las 
personas trabajadoras podrán ser asistidos/as, en sus intervenciones ante la Comisión 
Instructora, por un representante de las personas trabajadoras. La Comisión Instructora 
pondrá a disposición de la persona trabajadora si así lo solicita, la atención facultativa de 
un médico adscrito al Servicio de Prevención.
3.  Una vez que se haya notificado oficialmente la denuncia en materia de acoso, la 
Comisión  de  Instrucción  iniciará  la  fase  de  apertura  de  expediente  informativo, 
encaminada a la averiguación y constatación de los hechos denunciados, escuchando a 
todos los testigos y cuantas personas considere la Comisión deban personarse, incluidos 
los representantes legales de las personas trabajadoras del centro, practicando cuantas 
diligencias  sean  necesarias  para  el  esclarecimiento  y  veracidad  de  los  hechos 
denunciados.  Este  proceso  se  desarrollará  bajo  los  principios  de  confidencialidad, 
rapidez, contradicción e igualdad. Durante la tramitación de los actos alegatorios, en la 
medida que lo permita la organización del trabajo, se facilitará el cambio de puesto de 
trabajo a la persona denunciante o denunciado.
4.  La fase informativa finalizará con el pronunciamiento de la Comisión mediante la 
elaboración de un informe que pondrá, en primer lugar, en conocimiento de la persona 
denunciante.  La  Comisión  tiene  un  plazo  máximo  de  treinta  días  para  resolver  la 
denuncia presentada.
5.  Cuando el informe constate la existencia de acoso, se trasladará dicho informe al  e
director/a de la tienda y al director/a regional de la Empresa, para que adopten las  bo
medidas correctoras oportunas, aplicando las sanciones legales correspondientes. 562ww
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han sido objeto de acoso, los que planteen una queja en materia de acoso o los que
presten  asistencia  en  cualquier  proceso,  facilitando  información  o  interviniendo  en 
calidad de testigo, no serán objeto de intimidación, persecución o represalias. Cualquier 
acción  en  este  sentido  se  considerará  como  un  asunto  susceptible  de  sanción 
disciplinaria.
8.  La Empresa informará a los representantes de las personas trabajadoras del 
centro de todos los casos de acoso sexual o moral que se produzcan y que finalicen con 
la imposición de alguna sanción disciplinaria.
CAPÍTULO XII
Plan de Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres
Artículo 60.  Plan de Igualdad.
Según lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, y habiendo sido 
creada la Comisión de Igualdad de Oportunidades, la misma seguirá vigente.
Con carácter general, la Comisión de Igualdad de Oportunidades se ocupará de 
promocionar la igualdad de oportunidades, estableciendo las bases de una nueva cultura 
en  la  organización  del  trabajo  que  favorezca  la  igualdad  efectiva  entre  mujeres  y 
hombres, y que, además posibilite la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Asimismo, esta comisión se ocupará de la elaboración del II Plan de Igualdad de la 
empresa, en cumplimiento de los RDL 6/2019 de 1 de marzo, Real Decreto 901/2020 y 
Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre de 2020, adoptando las medidas de igualdad 
dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres a 
través  de  la  elaboración  y  aplicación  de  dicho  plan.  Estas  medidas  deberán  ser 
negociadas con los representantes legales de las personas trabajadoras en el ámbito de 
toda la empresa, debiendo incluir en los términos legalmente previstos una auditoria 
retributiva que tendrá por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el 
sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la 
aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de 
retribución.
Así mismo el citado plan de igualdad será objeto de inscripción obligatoria en registro 
público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido 
o no adoptados por acuerdo entre las partes.