BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 12 Viernes 14 de enero de 2022 Sec. III.   Pág. 3555
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
594 Resolución de 29 de diciembre de 2021, de la Dirección General de Trabajo, 
por la que se registra y publica el Convenio colectivo laboral de ámbito estatal 
para el sector de agencias de viajes, para el período 2019-2022.
Visto el texto del Convenio colectivo laboral de ámbito estatal para el sector de 
agencias  de  viajes,  para  el  período  2019-2022  (código  de  convenio 
número 99000155011981), que fue suscrito con fecha 8 de julio de 2021, de una parte 
por la organización empresarial Confederación Española de Agencias de Viajes (CEAV), 
en representación de las empresas del sector, y de otra por las organizaciones sindicales 
Sindicato Profesional de Viajes (SPV), CC. OO. y UGT, en representación del colectivo 
laboral afectado, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de 
la  Ley  del  Estatuto  de  los  Trabajadores,  Texto  Refundido  aprobado  por 
Real  Decreto  Legislativo  2/2015,  de  23  de  octubre  (BOE  del  24),  y  en  el 
Real  Decreto  713/2010,  de  28  de  mayo,  sobre  registro  y  depósito  de  convenios 
colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de  convenios  colectivos,  acuerdos  colectivos  de  trabajo  y  planes  de  igualdad  con 
funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación 
a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid,  29  de  diciembre  de  2021.–La  Directora  General  de  Trabajo,  Verónica 
Martínez Barbero.
CONVENIO COLECTIVO LABORAL DE ÁMBITO ESTATAL PARA EL SECTOR 
DE AGENCIAS DE VIAJES 2019-2022
CAPÍTULO I
Ámbito de aplicación
Artículo 1.  Principios generales.
La organización práctica del trabajo, con sujeción a este convenio y a la legislación 
vigente, es facultad exclusiva de la empresa.
Sin merma de la autoridad que corresponde a la empresa o a sus representantes 
legales, los representantes de los trabajadores/as tendrán los derechos y las funciones  e.
de  información,  orientación  y  propuesta  en  lo  relacionado  con  la  organización  y  w.
realización del trabajo, de conformidad con la legislación vigente. 4w
Artículo 2.  Ámbito funcional y territorial.
El presente convenio es de obligatoria aplicación en la totalidad de las agencias de
viajes, que se dediquen a la preparación, contratación, venta o explotación de viajes en
general por cualquier medio, incluidos los informáticos o telefónicos, dentro del territorio 
del Estado Español. Podrán ser negociados en el ámbito autonómico y/o provincial los 
aspectos que expresamente se indican en el mismo con las limitaciones señaladas en el 
párrafo tercero del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores.
El presente Convenio Colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo 
dispuesto en convenios colectivos de ámbito inferior, salvo en aquellas materias en las 
que así lo permita la legislación laboral vigente. Este Convenio será por tanto el marco 
de aplicación obligatoria para todas las empresas respecto de aquellas materias que no 
hayan  sido  reservadas  como  prioritarias  para  el  convenio  de  empresa  según  el 
artículo 84.2 ET, o hayan sido remitidas por el propio Convenio Sectorial a la negociación 
para acuerdo, pacto o convenio en el ámbito de empresa.
La negociación de convenios de empresa en el sector no debe cumplir, por tanto, un 
papel desestabilizador ni debe pretender utilizar dicho ámbito como elemento o fórmula 
para rebajar las condiciones laborales.
Siendo así, las organizaciones patronales y sociales firmantes del presente convenio 
colectivo, se comprometen a no fomentar ni admitir las prácticas citadas que tengan 
como único propósito rebajar las condiciones laborales sectoriales, en concreto, en las 
materias en las que el convenio de empresa tiene prioridad aplicativa.
Artículo 3.  Ámbito personal.
Las  normas  contenidas  en  este  convenio  serán  de  aplicación  a  todos  los 
trabajadores/as que presten o hayan prestado servicios en las empresas citadas en el 
artículo anterior en sus diferentes colectivos (emisor y puntos de venta, receptivo, personal 
de administración, servicios generales, profesiones anexas, guías turísticos –con relación 
laboral–, asistentes de grupos turísticos –con relación laboral–, etc.), durante la vigencia del 
mismo con exclusión, en todo caso, del personal al que se refiere el artículo 2.1.a) del 
Estatuto de los Trabajadores.
CAPÍTULO II
Vigencia y duración
Artículo 4.  Entrada en vigor.
1.  El presente convenio entrará en vigor, a todos los efectos, a partir de la fecha de 
su firma por las partes negociadoras, todo ello sin perjuicio de su publicación en el 
«Boletín  Oficial  del  Estado»,  salvo  para  aquellas  materias  en  las  que  se  fije 
expresamente una vigencia diferente.
2.  Se pacta una vigencia fijada hasta el 31 de diciembre del año 2022.
Artículo 5.  Duración y denuncia.
La vigencia de este convenio será desde el 1 de enero de 2019 hasta el 31 de 
diciembre de 2022, salvo para aquellas materias en las que se fije una vigencia diferente 
en el presente Convenio Colectivo.
Finalizado el período de vigencia establecido en el párrafo anterior, este convenio se 
entenderá prorrogado de año en año, salvo que se produzca denuncia expresa por 
cualquiera de las partes afectadas.
La denuncia, en su caso, deberá producirse antes del 30 de noviembre de 2022 o en  e.
los  meses  de  noviembre  de  cualquiera  de  sus  eventuales  prórrogas,  mediante  w.
comunicación escrita que deberá dirigirse de forma fehaciente a la autoridad laboral y a  4w
las rPersotadnutceidsa p aernt etise mnepgoo cyi afodromraas l.a denuncia del Convenio, se iniciará la negociación del
siguiente con arreglo a lo previsto en el artículo 89 del Estatuto de los Trabajadores.
Con el fin de facilitar el proceso de negociación del convenio colectivo, se acuerda 
ampliar el plazo establecido en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores desde la 
fecha de finalización dispuesta en el mismo hasta un plazo máximo de dos años.
El presente convenio anula y deja sin efecto los anteriores salvo que expresamente y 
para materia concreta se establezca lo contrario.
CAPÍTULO III
Ordenamiento Laboral
Artículo 6.  Criterios generales.
La entrada en vigor del Ordenamiento Laboral fue el día 1 de enero de 2010 de 
acuerdo  a  lo  pactado  en  el  Convenio  Colectivo  de  Agencias  de  Viaje  2008-2011, 
incorporándose al texto definitivo los artículos relativos a formación y evaluación del 
desempeño resultante del trabajo realizado por las comisiones técnicas creadas a tal 
efecto según el acuerdo publicado en el BOE de 5 de julio de 2012.
La clasificación profesional se ha establecido fundamentalmente atendiendo a los 
criterios que el artículo 22 del Estatuto de los trabajadores fija para la existencia del 
grupo profesional, es decir, aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la 
prestación.
Todos los trabajadores/as serán adscritos a un grupo, a un determinado nivel de 
progresión y, en su caso, área de trabajo.
Artículo 7.  Clasificación profesional.
La clasificación profesional que se indica a continuación es meramente enunciativa, y 
no presupone la obligación de tener provistos todos los Grupos Profesionales y áreas 
establecidos en el presente Convenio Colectivo, si las necesidades organizativas y el 
volumen de la actividad no lo requieren.
– Grupos profesionales.
Entre otros grupos profesionales existirán, al menos, los siguientes:
• Grupo de Técnicos/as Gestores/as. (Grupo 1).
• Grupo de Agentes de viajes y administración. (Grupo 2).
• Grupo de servicios generales. (Grupo 3).
7.1  Definición de cada uno de los grupos profesionales existentes.
Las funciones que para cada grupo profesional se describen a continuación, tienen 
carácter meramente enunciativo y no limitativo.
7.1.1  Grupo 1.  Técnicos/as gestores/as.
Son los que estando en posesión de un título de grado superior o medio, o por sus 
conocimientos, experiencia profesional y aptitudes equivalentes a las que se pueden 
adquirir con titulaciones superiores y medias, tienen atribuidas funciones de gestión, 
organización,  planificación  y  control  que  comprenden  los  trabajos  de  dirección  de 
carácter central de la empresa, con dependencia de la alta dirección y jerarquía sobre los  es
centros de trabajo de sus respectivos ámbitos. o
Quedarán  encuadrados/as  en  este  grupo  los  jefes/as  superiores  o  titulados/as  w.
rseucpoenroiocriedso,  upno rn ilviberle 1 0d,e psoigrn laoc qióune  on op sroem leosc aiópnli cpaorrá  peal ratert ícduel ola 8 .e Pmrporgerseas.i óTno pdroosf etseinodnraál.n  2022-594n https://w
7.1.2  Grupo 2.  Agentes de viajes y administración.
Comprende aquellos trabajadores/as que llevan a cabo tareas de atención al cliente, 
de oficina, administrativas, contables, comerciales, manejo del material necesario para el 
desarrollo de sus actividades, y otras análogas, que desarrollan su actividad profesional 
en los ámbitos emisor, puntos de venta, receptivo, guías turísticos (con relación laboral), 
asistentes de guías turísticos (con relación laboral), etc.
Asimismo,  realizará  cualquier  actividad  conexa  simultánea,  antecedente  o 
consecuente con las propias de su división orgánica funcional.
La variedad de las actividades encomendadas a este colectivo aconseja que, sin 
perjuicio de que exista un conjunto de ellas comunes a todo él, se puedan definir 
parcelas de actividad tales como:
a)  Agentes de viajes
b)  Administración general.
En este grupo se establecen dos subgrupos profesionales:
• Subgrupo 1.  Mando: agente técnico de viajes y administración,
• Subgrupo 2.  Ejecución/supervisión: agente de viajes y administración.
Los trabajadores/as encuadrados en el subgrupo 1 de mando (niveles del 8 a 10), 
además de realizar los trabajos de ejecución/supervisión, y a las órdenes del/la superior 
jerárquico correspondiente y/o en aplicación de las directrices recibidas, dirigirán los 
trabajos  asignados  o  realizados  en  el  ámbito  de  su  competencia,  y/o  estudiando, 
coordinando o controlando trabajos técnicos administrativos y, especialmente en su caso, 
distribuirán,  coordinarán  y  controlarán  los  trabajos  de  los/as  agentes  que  realizan 
funciones de supervisores/as asignados y el de los colectivos que éstos gestionen, 
teniendo autonomía, capacidad e iniciativa de decisión para resolver aquellos problemas 
que puedan plantearse en los turnos de trabajo que estén bajo su responsabilidad. 
Asimismo, todas las actividades que sean realizadas por titulados/as superiores, en 
ejercicio de la profesión propia de su titulación.
Los trabajadores/as encuadrados en el subgrupo 2 de ejecución/supervisión (niveles 
del 1 a 7), realizarán los trabajos de ejecución inherentes a su grupo. Por motivos de 
organización  del  trabajo,  la  dirección  designará,  entre  los/as  agentes  de  viajes, 
aquellos/as  que  adicionalmente  realizarán  tareas  de  supervisión.  Dicha  supervisión 
comprende la distribución, coordinación y control de los trabajos del grupo o equipo de 
las personas que se les asignen.
A los efectos de asimilación de nivel profesional para los/as guías de turismo, sin 
perjuicio del reconocimiento del carácter de dicha profesión, en aquellos casos en que 
las partes se hayan sometido de forma expresa a un vínculo obligacional de carácter 
laboral, el nivel salarial a aplicar sería el cinco de este convenio, siendo el resto de las 
condiciones laborales (jornada, horarios, descansos, turnos, etc.) las de común acuerdo 
pactadas o los usos y costumbres imperantes para dicha profesión.
Los/as guías de turismo o acompañantes de grupos turísticos que mantengan con la 
empresa una relación laboral, estarán cubiertos por los beneficios expuestos en el 
artículo 46 de este convenio colectivo en materia de seguro de accidentes.
7.1.3  Grupo  3-Grupo  de  servicios  generales  (niveles  del  1  a  7):  comprenden 
aquellos trabajadores/as que realizarán exclusivamente trabajos de servicios auxiliares 
en el seno de la empresa y el conjunto de sus actividades no se encuentran definidas en  e.e
ninguno de los grupos anteriores. b
Corresponde la adscripción a este grupo los actuales trabajadores/as que realicen en  w
iedxiocmlusaisv ae exstrtaansj etaroresa, st adqeunimtroe cdaen lóagsr faufnocsi/oanse ys  dteel etefolenfiosntaisst/are/rceecpecpiocinoinstisatsa  ccoonn  duons  iod iommáas 
ceoxntrdauncjetorore, s/atrsa,n msfoetroisritsat asi,n otérdrperneaten,z asc, ocnodnuscetrojeress, /maso zodse/a s ay upteorcsaorneas l dey  limapuiteozbau.ses,
7.2  Niveles de entrada.
Personal de nueva contratación:
– Grupo 1-Técnicos/as gestores/as.
Se les contratará con un nivel 10.
– Grupo 2-Agentes de viajes y administración.
• Subgrupo 1: a partir del nivel 8.
• Subgrupo 2: ejecución y/o de ejecución/supervisión:
○ Nivel  de  entrada  1:  Personal  con  una  formación  básica  y/o  una  antigüedad 
reconocida  en  el  sector  de  agencias  de  viajes  de  menos  de  un  año  en  el  grupo 
profesional correspondiente.
○ Nivel de entrada 2: Personal que acredite una formación profesional de grado 
medio y/o una antigüedad reconocida en el sector de agencias de viajes de más de un 
año y menos de tres años en el grupo profesional correspondiente.
○ Nivel de entrada 3: Personal que acredite una formación profesional de grado 
superior y/o una antigüedad reconocida en el sector de agencias de viajes de más de 
tres años en el grupo profesional correspondiente.
○ Niveles 4, 5, 6 y 7: Personal que tenga consolidado dicho nivel de progresión en el 
grupo laboral correspondiente, por antigüedad reconocida en el sector de agencias de 
viajes.
– Grupo 3.  Servicios Generales.
• Nivel de entrada 1: Personal con una formación básica y/o una experiencia en 
puestos similares de menos de un año.
• Nivel de entrada 2: Personal que acredite una formación profesional de grado 
medio y/o una experiencia en puestos similares de más de un año y menos de tres.
• Nivel de entrada 3: Personal que acredite una formación profesional de grado 
superior y/o una experiencia en puestos similares de más de tres años.
Artículo 8.  Progresión.
Progresión: se entiende por progresión la mejora económica dentro del mismo grupo 
profesional  y  subgrupo,  y  siempre  que  se  reúnan  la  totalidad  de  los  requisitos 
establecidos en este convenio colectivo para dicha progresión.
Los tramos de progresión y tiempo de permanencia, así como los criterios para la 
progresión se establecerán en el capítulo IV regulador de las condiciones retributivas 
establecido en el presente Convenio Colectivo.
Los criterios para la referida progresión, los niveles de progresión económica y 
tiempo de permanencia son los que se recogen a continuación:
8.1  Criterios  para  la  progresión:  dentro  de  cada  uno  de  los  diferentes  grupos 
profesionales, se tendrán en cuenta los siguientes criterios: tiempo de permanencia en 
cada nivel, evaluación del desempeño, y la formación ofertada por la empresa a cada 
trabajador/a, produciéndose el paso de un nivel al inmediatamente superior, siempre y 
cuando se cumplan los siguientes requisitos: s
– Que se haya cumplido el tiempo de permanencia establecido para cada nivel  w.b
según lo recogido en el artículo 8.2 del presente convenio colectivo. 4w
dura–n tQe ueel  relafe rEidvoa lpuearcíoiódno  ddeel  pDeremsaenmepnecñiao  sdeeal  ptorasibtiavjaa.dor/a  realizada  por  la  empresa
ning–u nQou dee,  dlousra cnuters oesl  rdeefe rfiodrom apceiróíond qou dee,  etine msup oc, aeslo ,t raleb ahjaaydaonr/ as indoo  ohfaeyrata dreocsh apzoar dlao 
compañía con un preaviso y antelación suficiente. Todo ello según lo dispuesto en el 
artículo 16 del presente convenio.
La fecha de la progresión se retrasará tantos días como:
– Los días de suspensión de empleo y sueldo que haya tenido el trabajador/a como 
consecuencia de una sanción firme.
– Los  días  que  el  contrato  de  trabajo  haya  podido  estar  suspendido  como 
consecuencia de una excedencia o un permiso no retribuido.
En cualquier caso, debe entenderse que la progresión económica solamente se 
consolidará cuando el trabajador/a cumpla los tres requisitos anteriormente citados.
8.2  Niveles de progresión económica y tiempo de permanencia:
A)  Grupo 2-subgrupo 1: Mando-agente técnico/a de agencias de viajes y administración. 
Se establecen tres niveles de progresión económica según la siguiente escala:
Nivel Tiempo de permanencia en cada nivel
Nivel 10. Indefinido
Nivel 9. 4 años
Nivel 8. 4 años
B)  Grupo  2-subgrupo  2:  Ejecución/Supervisión.  Se  establecen  siete  niveles  de 
progresión económica según la siguiente escala:
Nivel Tiempo de permanencia en cada nivel
Nivel 7. 3 años
Nivel 6. 3 años
Nivel 5. 3 años
Nivel 4. 3 años
Nivel 3. 3 años
Nivel 2. 3 años
Nivel 1 (nivel de entrada)*. 1 a 3 años
* En el nivel 1 de entrada se podrá permanecer de 1 a 3 años, pudiendo el trabajador/a solicitar la 
evaluación del desempeño finalizado el primer año, siendo en cualquier caso la efectividad de progresión al 
nivel 2 la de la solicitud de dicha evaluación del desempeño.
C)  Grupo  3.  Servicios  generales.  Se  establecen  siete  niveles  de  progresión 
económica según la siguiente tabla para los trabajadores/as de grupo 2-subgrupo 2
Nivel Tiempo de permanencia en cada nivel
Nivel 7. 3 años
Nivel 6. 3 años s
Nivel 5. 3 años b
Nivel 4. 3 años 4w
Nivel 3. 3 años
Nivel 2. 3 años
Nivel 1 (nivel de entrada). 1 a 3 años
8.3  Evaluación del desempeño:
La evaluación del desempeño (EVD) se realizará atendiendo a la valoración que, con 
arreglo al cuestionario del artículo 17.11 se aplique a los trabajadores/as adscritos a cada 
departamento. En todo caso, el citado cuestionario  mantendrá siempre un carácter 
objetivo, medible y reconocible en el sector.
Esta evaluación se realizará por solicitud del trabajador/a una vez cumplido el tiempo 
mínimo de permanencia en el nivel en el que se encontrase.
La realización de la EVD será obligatoria por parte de la empresa una vez solicitada 
por escrito por parte del trabajador/a, con copia a la representación sindical en la 
empresa o a la comisión paritaria del presente convenio colectivo, en caso de que no la 
hubiera y una vez cumplimentados los requisitos en materia de formación especificados 
en el artículo 11.
Al obtener la calificación de apto, la efectividad de la progresión (cambio al nivel 
económico superior) siempre será la de la fecha de entrega de los resultados obtenidos 
según lo establecido en el artículo 12.2. Sistema de evaluación.
Los trabajadores/as que, por motivo de no haber obtenido la calificación de apto 
requerida en la evaluación del desempeño efectuada, según los criterios establecidos, 
solamente podrán solicitar una nueva EVD transcurrido un año de la anterior solicitud, 
siendo esta nueva fecha la de efectividad de la progresión.
Artículo 9.  Promoción.
Se entiende por promoción el acceso al subgrupo profesional de mando desde el 
subgrupo profesional de ejecución/supervisión por libre designación de la empresa, a 
través de las pruebas o por cumplimiento de los requisitos que se establezcan al efecto.
CAPÍTULO IV
Formación y evaluación del desempeño
Artículo 10.  Criterios generales de formación y EVD.
A continuación, se establece la formación a realizar en cada uno de los niveles de 
progresión y no el contenido de los módulos formativos, que deberán adaptarse a los 
criterios  generales  de  lo  dispuesto  en  las  cualificaciones  profesionales  antes 
referenciadas.
El presente articulado tendrá vocación de permanencia en el tiempo; sin embargo, 
los módulos formativos serán variables en función de la adaptación del sector a las 
nuevas necesidades técnicas y organizativas. Dichas adaptaciones serán adoptadas en 
el seno de la Comisión Negociadora. Para ello se tendrá en cuenta el principio de formar 
profesionales con amplios conocimientos, tanto en su materia específica como en la 
administrativa  concordante,  para  que  así  tengan  la  posibilidad  de  desempeñar  sus 
funciones en cualquier empresa del sector, con independencia de su tamaño.
La formación es un parámetro esencial para la progresión económica y profesional al 
siguiente nivel. Las empresas facilitarán la formación a los trabajadores/as utilizando los 
medios propios o externos, a través de los programas formativos, aprobados de manera 
conjunta por patronales y organizaciones sindicales en el seno de la Comisión Mixta Paritaria 
de Agencias de Viajes de la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (FUNDAE). s
El  trabajador/a  podrá  acceder  a  la  formación  a  través  de  organizaciones  e.
empresariales,  de  la  propia  empresa,  de  las  organizaciones  sindicales  y/o  centros  w.
reconocidos en la red de centros integrados por el sistema nacional de empleo. 4w
seráL ad er ecaalirzáacctieórn  odbeli gloasto rciou rspoasr af oerml tartaivboasja, dsoerg/aú ns ileom dpirsep uqeuseto  lae na cecl iópná rrfaofrom aatnivtear iosre, 
itmrapbaarjtaad odre/an tsroe  cdoeml phroormareioti edsee  tara rbeaajloiz; aerlna . cEans oc acsoon dtrea rqiou es eerlá t ravboalujandtaorria/a,  ospatlavose q puoer  elal   BOE-A-cable e
realización de los cursos a través de la empresa y ésta no le facilitase la formación, el 
trabajador/a podrá solicitarla por escrito; si no obtuviera contestación al respecto o no se 
pusiesen a su disposición los cursos correspondientes, se entenderá como formación 
realizada a todos los efectos.
Con el fin de proceder a la adecuación al nuevo sistema de clasificación profesional, 
basado en realizaciones profesionales y niveles de competencia, contemplados en las 
cualificaciones profesionales, titulaciones y certificados profesionales de los/as agentes 
de viajes, y con el objetivo de dar respuesta a la necesidad del sistema productivo actual 
y la profesionalización del sector, el convenio colectivo establece un número de horas 
para  la  formación  profesional  en  los  distintos  niveles  de  progresión.  La  formación 
permanente  se  constituye  como  un  elemento  de  interés  común  para  empresa  y 
trabajadores/as, como un derecho e instrumento fundamental para el mantenimiento del 
empleo,  la  progresión  económica,  para  la  promoción  y  el  desarrollo  personal  del 
trabajador/a,  pero  también  en  un  instrumento  estratégico  para  la  productividad  y 
competitividad de las empresas.
Artículo 11.  Formación.
11.1  Materias formativas.
Se establecen, según los niveles, materias formativas troncales y optativas.
Las materias troncales correspondientes a los niveles 1, 2 y 3 se impartirán a todos 
los trabajadores y trabajadoras que estén ubicados en los citados niveles; estas materias 
son las recogidas en el artículo 11.8 de este texto.
Las  materias  optativas  vienen  determinadas  por  el  concepto  de  especialización 
necesario según las particularidades del puesto que se desempeñe y de los objetivos 
comerciales  de  la  empresa.  Las  materias  optativas  recogidas  en  el  catálogo  del 
artículo 16.8 se cursarán según lo dispuesto en el artículo 11.3 «Sistema de Impartición», 
y  se  acordarán  entre  la  Dirección  de  la  empresa  y  Representación  Legal  de  los 
Trabajadores/as; en caso de que ésta última no exista, serán acordadas entre empresa y 
trabajador/a.
11.2  Sistema formativo.
Para la formación exigible durante el nivel 1, con el fin de potenciar la formación 
durante los primeros años, se establecen 150 horas lectivas distribuidas en 50 horas 
anuales. En caso de que el trabajador/a solicitase la evaluación del desempeño (EVD) al 
finalizar el primer año de experiencia en el nivel, según lo dispuesto en el vigente 
convenio colectivo, deberá haber cursado las 50 horas lectivas correspondientes al 
primer año; asimismo, para que el trabajador/a pueda convalidar el resto de formación 
del mencionado nivel, deberá acreditar el conocimiento de estas materias.
El sistema de acreditación de dicha formación será a través de una de las siguientes vías:
– Experiencia en otras empresas del sector, con un mínimo de dos años en el nivel 1, o 
haber estado encuadrado en niveles superiores durante el mismo periodo de tiempo.
– Ser graduado o diplomado en Turismo.
– Ser técnico medio o superior de Agencias de Viaje.
En el supuesto de que el trabajador/a no pueda acreditar la experiencia o formación 
académica mencionada en el párrafo anterior, el trabajador/a podrá solicitar la EVD  es
según lo dispuesto al respecto en el articulado de la Evaluación del Desempeño. o
En los demás niveles se establecen las siguientes horas lectivas: ww.
––  NNiivveelleess  24  ya l3 7, ,1 9200  hhoorraass  ddisistrtribibuuididaass e enn  3400 h hoorraass l elecctitvivaass a annuuaaleless..
– Niveles 8 al 10, 60 horas distribuidas en 15 horas lectivas anuales.
Las horas lectivas establecidas admitirán su compensación entre diferentes años con 
los siguientes límites.
– Nivel 1, el 20 % de las horas lectivas anuales, 10 horas.
– Niveles 2 y 3, el 25 % de las horas lectivas anuales, 10 horas.
– Niveles 4 al 7, el 30 % de las horas lectivas anuales, 9 horas.
Asimismo, los trabajadores/as que hayan tenido una baja de larga duración podrán 
realizar las horas de la formación que les hubiera correspondido hacer durante dicho 
periodo de baja a partir de la fecha de su incorporación.
11.3  Sistema de impartición.
En el nivel 1 la totalidad de las horas lectivas estará comprendida por las materias 
troncales recogidas en el artículo 11.8.
En los niveles 2 y 3 se impartirán las materias troncales del artículo 11.8 y una 
materia optativa a elegir según lo dispuesto en el artículo 11.1 del presente texto.
En los niveles del 4 al 7 todas las materias serán de carácter optativo y deberá 
impartirse una materia en cada año de las referenciadas en el artículo 11.8.
En los tres últimos niveles (8, 9 y 10) las materias a impartir serán de libre elección 
entre la empresa y el trabajador/a. Dichas materias deberán estar orientadas a mejorar la 
formación relativa a las funciones de los trabajadores/as encuadrados en estos niveles y 
dado su carácter de especialización están recogidas en el artículo 11.8.
Se acordará entre la empresa y la Representación Legal de los Trabajadores/as (en 
su defecto el trabajador/a), la forma de impartición de los cursos formativos en horas 
presenciales, mixtas, formación online o de enseñanza supervisada en el puesto de 
trabajo (cuando en el presente texto se citen los cursos formativos se referirá a cualquier 
tipo de impartición de la formación).
La formación se impartirá siempre que sea posible dentro de la jornada ordinaria de 
trabajo. Las horas formativas cuya impartición no pueda realizarse dentro de la jornada 
laboral, podrán completarse de manera excepcional fuera de la jornada ordinaria. En 
este caso, serán computables como tiempo de trabajo efectivo a efectos de la jornada 
máxima recogida en el artículo 23.1 del convenio colectivo.
Una vez que el trabajador/a finalice un curso formativo, bien a través de los recursos 
formativos de la empresa, de la Fundación Laboral o bien derivado de la realización de 
los  cursos  aprobados  en  la  Comisión  Paritaria  Sectorial  de  Agencias  de  Viajes,  la 
empresa o el centro formativo competente emitirá por escrito el certificado del curso 
realizado, expresando la duración del mismo y el sistema de impartición efectuado.
11.4  Homologación.
Los trabajadores y trabajadoras que posean el título del módulo medio o superior de 
Agentes de Viajes, y/o el de grado o diplomado en Turismo, tendrán homologados y 
convalidados todos los cursos de formación de agentes de viaje de los niveles 1, 2 y 3; 
por lo tanto, no deberán cursar la formación referenciada y se dará por convalidado el 
parámetro  de  formación  a  los  efectos  de  progresión  económica  y  profesional.  No 
obstante, deberán cumplir con los restantes parámetros (EVD y experiencia en el nivel), 
recogidos en este articulado.
Asimismo, el personal que acredite la posesión de títulos oficiales para un curso 
determinado obtendrá la convalidación de dicho curso. es
En el tiempo mínimo establecido de permanencia en cada uno de los niveles de  o
progresión, el trabajador/a tendrá que acreditar la asistencia a los cursos establecidos y  w
spreoroaliflciSezitsiaa icodeinooxasins le tpisea qrprauar eo lm fae oscpvioorionlnidgtaearlmeedss pi ódleenex   igatlir adausabn sa .njcaiavdpeoalr cesisud/paaedsre ioser n, torye   acdcroisemtdinpittaeartse  lnaec mtiiatpusrl aecsaiaósson c odia edcl aessrte ifcicatoa rc, ilóaensl    OE-A-2022-59able en https://
trabajador/a deberá aportar certificación de los cursos realizados, convalidando la nueva
empresa  todas  las  materias  reconocidas  a  los  efectos  de  progresión  económica  y 
profesional relativos únicamente al parámetro de formación.
En todo caso, los trabajadores/as que tengan convalidadas las materias de formación 
que correspondan podrán optar voluntariamente a cursar la formación ofrecida por la 
empresa.
Se adapta lo dispuesto en el convenio colectivo 2008-2011, de la siguiente forma:
a)  Para los trabajadores/as del nivel 1 que cumplan los requisitos de progresión 
acordados en el NOL y que, por lo tanto, puedan acceder a la progresión económica y 
profesional por la vía del año de experiencia, recogida en el artículo 8.2 «progresión 
económica y tiempo de permanencia» y en el artículo 11 del presente texto, podrán 
solicitar la EVD a partir del 1 de mayo de 2013.
Los  trabajadores/as  afectados  por  el  párrafo  anterior  cursarán  la  formación 
correspondiente a un año (50 horas).
b)  Para el resto de los casos que cumplan los requisitos de progresión acordados 
en el NOL y que, por lo tanto, puedan acceder a la progresión económica y profesional 
por la vía de tres años de experiencia, progresión y promoción, artículo 8.2, niveles de 
progresión económica y tiempo de permanencia, la fecha inicial para el cómputo del 
tiempo de experiencia comenzará el 1 de enero de 2011, pudiéndose producir las 
solicitudes de la EVD a partir del 1 de enero de 2014.
Para los trabajadores/as referenciados en el párrafo anterior, se dará por homologada, 
únicamente  a  los  efectos  de  promoción  económica  y  profesional,  la  formación 
correspondiente al año 2011 y el primer semestre del 2012; por lo tanto, únicamente tendrán 
que realizar la formación del segundo semestre del 2012 (50 % de las horas totales) y la del 
año 2013. No obstante, el periodo de evaluación en lo que afecta a la EVD, será el 
correspondiente al periodo de permanencia en ese nivel (2011-2012-2013).
11.5  Coordinación con la representación legal de los trabajadores/as (RLT).
En caso de que exista RLT, se creará una comisión de seguimiento de formación en 
el seno de la empresa, compuesta de forma paritaria por la Representación Legal de los 
Trabajadores/as y la empresa. Dicha comisión se reunirá semestralmente, o cada vez 
que resulte necesario, y será la encargada de analizar de manera conjunta los procesos, 
sistemas de evaluación, resultados, posibles conflictos derivados de la formación y 
modificar  o  ampliar  el  catálogo  de  cursos  formativos  según  las  necesidades  de  la 
empresa y los trabajadores/as. Asimismo, se establecerán las pautas adecuadas para 
perfeccionar el sistema de formación con el fin de lograr la máxima objetividad en los 
citados procesos.
El trabajador/a con dedicación exclusiva a funciones sindicales realizará la formación 
según lo dispuesto en el presente articulado; para solicitar la EVD deberá atesorar la 
experiencia en el nivel de igual manera que el resto de los trabajadores/as.
11.6  Permisos Individuales de Formación.
Los  Permisos  Individuales  de  Formación  (PIF)  son  permisos  autorizados  por  la 
empresa a un trabajador/a para la realización de un curso dirigido a la obtención de una 
acreditación oficial, incluidos los títulos y certificados de profesionalidad, así como los 
procesos  de  reconocimiento,  evaluación  y  acreditación  de  las  competencias  y 
cualificaciones profesionales, según el artículo 21 OM 2307/2007.
El coste de bonificación de las horas laborales será el equivalente a una cantidad  e.e
igual al salario del trabajador/a y a las cotizaciones devengadas a la Seguridad Social  b
durante un periodo no superior a 200 horas laborales por persona durante el curso  w
acadSéem picood roá na ñuot inlizaatur ralol.s Permisos Individuales de Formación, de acuerdo con lo que
eRsetaalb lDezeccare teol   M39in5i/s2t0e0ri7o,  ddee  T2r3a bdaejo  mea rInzom, igproarc ióenl  qeune  dsees arreroglulola  deell  Sarutíbcsuislote m12a  ddeel 
Formación Profesional para el empleo y de la orden TAS/2307/2007, de 27 de julio, que 
desarrolla parcialmente el Real Decreto 395/2007 en materia de formación de demanda.
11.7  Estudios.
El trabajador/a tendrá derecho a todos los permisos retribuidos para formación que 
se recogen en el artículo 23 del Estatuto de los trabajadores.
11.8  Catálogo de materias formativas.
Este  catálogo  de  cursos  no  es  limitativo,  pudiendo  las  empresas  ofertar  a  sus 
trabajadores/as la formación complementaria que consideren oportuna para adaptarse a 
las necesidades particulares de cada organización.
Nivel 1:
– Materias troncales.
• Atención  al  cliente.  Asesoramiento  en  servicios,  productos,  tarifas,  venta  de 
servicios turísticos y emisión de documentos.
• Informática básica. Manejo básico de las herramientas internas, ofimática, GDS 
básico.
• Legislación turística básica.
• Administración básica. Control de documentos en relación al cliente-facturación.
• Venta de producto I. Conocimiento básico + geografía turística.
• Idioma básico de la actividad I.
Nivel 2:
– Materias troncales.
• Informática básica II. GDS e informática aplicada al turismo.
• Gestión de unidad de información. Administración básica del centro de trabajo.
• Venta de producto II. Geografía y oferta turística nacional e internacional.
• Viajes  combinados  I.  Ofertar  viajes  combinados  ya  elaborados  por  los 
especialistas-mayoristas.
• Idioma básico de la actividad II.
Nivel 3:
– Materias troncales.
• Informática III. Aplicaciones avanzadas.
• Venta de productos III. Geografía y oferta de productos especializados nacionales 
e internacionales.
• Viajes combinados II. Oferta de viajes especializados.
• Idioma básico de la actividad III.
– Optativos niveles 2 y 3.
• Contabilidad I. Fundamentos contables. Nivel básico.
• Gestión de bases de datos.
• Atención telefónica. Técnicas de atención telefónica. e.e
• Programación de paquetes a medida I. w.b
• Gestión  de  eventos  I.  Iniciación  en  la  participación  de  gestión  de  eventos,  4ww
nego• cCiaocniótanb yil icdoandt rIaI.t aAcsiióenn.tos contables, plan general de contabilidad.
••  PSreoggurnadmoa icdiióonm dae t upraísqtuiceote Is. a medida II.
• Introducción a la calidad.
• Fidelización del cliente.
• Prevención de reclamaciones.
• Trabajo en equipo.
• Igualdad de género
• Técnicas básicas de organización del trabajo personal.
– Optativos niveles 4 y 5.
• Fiscalidad orientada al negocio I. IVA, IAE, TAX.
• Fiscalidad orientada al negocio II. Impuesto de sociedades.
• Marketing turístico I. Conceptos básicos.
• Gestión de eventos II. (El trabajador elabora y opera de forma autónoma).
• Técnicas de negociación.
• Delegados/as comerciales.
• Contratos de trabajo.
• Gestión de reclamaciones.
• Idioma básico de la actividad IV.
• Idioma básico de la actividad V.
• Segundo idioma turístico II.
• Segundo idioma turístico III.
• Gestión de la información recibida.
• Animación turística.
• Asistencia, acompañamiento y guía de grupos turísticos.
En los niveles 6 y 7, las materias irán encaminadas a la formación de mandos.
– Optativas nivel 6-7.
• Gestión de equipos.
• Planificación y organización en el trabajo.
• Gestión de calidad en las entidades turísticas.
• Marketing turístico II.
• Gestión de nóminas y seguros sociales.
• Liderazgo y motivación.
• Elaboración y control presupuestario de la unidad de negocio.
• Comunicación e inteligencia emocional.
• Segundo idioma III.
• Segundo idioma IV.
• Protocolo y relaciones públicas.
• Formación y orientación laboral.
– Formación mandos (nivel 8-10).
• El desarrollo de los módulos formativos en los niveles de mando (8 al 10) se 
desarrollarán en el seno de cada empresa en función de las necesidades de las mismas 
(tamaño, estructura, diversificación del negocio, etc.).
– Formación complementaria.
Artículo 12.  Evaluación del desempeño (EVD).
12.1  Criterios generales. bo
peomspiLblealea e dvoea/la lu,ga arcapiódonort  adndedel o d ecinsufemomrpmpliaemcñiieoón ntti eoan ceey r ccodame dsoee  omsbupj eectñoivomo p cdeoeten nolacciesa r  ydfu epn rlcoaigo mrneeassno e.rpao mr ápsa prtree cdiseal   2022-594n https://w
El sistema de evaluación deberá estar directamente relacionado con el puesto de 
trabajo desempeñado. En todo caso, esta evaluación mantendrá siempre un carácter 
objetivo, medible y reconocible en el sector.
12.2  Sistema de evaluación.
La  evaluación  deberá  realizarse  por  petición  expresa  del  trabajador/a,  una  vez 
cumplido el tiempo mínimo de permanencia en el nivel en el que se encontrase y 
habiendo realizado los cursos formativos correspondientes a su nivel, todo ello según lo 
dispuesto en el 8.2.
La EVD será solicitada por escrito por parte del trabajador/a, estando la empresa 
obligada a la recepción del mismo, firmando el recibí con la fecha de entrega. Asimismo, 
el trabajador/a trasladará copia del mencionado escrito a la Representación Legal de los 
Trabajadores (RLT) en caso de que ésta exista. A partir de esa fecha, la empresa iniciará 
el proceso de evaluación, que se considerará finalizado con la comunicación escrita de 
los resultados obtenidos al trabajador/a en un plazo no superior a 30 días naturales 
desde la solicitud del trabajador/a. En caso de cumplirse el plazo señalado, la efectividad 
de la progresión será la fecha de entrega de los resultados obtenidos. En caso de no 
cumplirse dicho plazo, la efectividad de la progresión será la de la fecha de solicitud de la 
EVD por parte del trabajador/a, en esta última situación la empresa deberá abonar los 
atrasos devengados.
La EVD también puede ser promovida por el empresario/a en cualquier momento sin 
necesidad de que se cumplan los requisitos de formación y permanencia en el puesto; si 
el trabajador/a resultase no apto podrá volver a solicitar la evaluación una vez cumplidos 
los parámetros recogidos en el primer párrafo de este artículo.
El  período  evaluable  coincidirá  con  el  tiempo  de  permanencia  en  el  nivel 
correspondiente según lo dispuesto en el artículo 8.1.
La EVD se realizará según lo recogido en el artículo 12 del presente texto y presente 
artículo y el resultado podrá ser apto o no apto. En el caso de que el trabajador/a 
obtenga la calificación de apto se dará por superada la EVD y la efectividad de la 
progresión (ascenso al nivel económico superior).
Los trabajadores/as que sean considerados no aptos podrán solicitar una nueva EVD 
trascurrido un año como mínimo desde la fecha en la que se realizó la evaluación 
anterior. En el caso de ser superada, la fecha a efectos de progresión será la de la nueva 
evaluación.  En  esta  situación,  el  periodo  de  tiempo  transcurrido  entre  la  primera 
evaluación y las siguientes no computará para los efectos de experiencia en el nivel 
superior.
12.3  Responsabilidad y realización de la EVD.
La labor de la EVD es responsabilidad del empresario/a o Dirección de la empresa. 
Por razones prácticas, se podrán delegar las funciones en el departamento de RR. HH. o 
en el superior directo, quien ejercerá como evaluador/a de forma habitual dada su 
cercanía y conocimiento de  los  trabajadores/as  evaluados/as. En cualquiera de los 
casos, la EVD debe estar visada por el departamento de RR. HH. o, en su defecto, el 
empresario/a o la Dirección de la empresa.
12.4  Certificación y homologación.
Las  empresas  deberán  emitir  el  certificado  correspondiente  en  caso  de  que  el  es
trabajador/a obtenga una calificación de apto en la EVD. o
Si existiera movilidad de trabajadores/as entre distintas empresas del sector, la  w
euesemnferapvc itrvcoeeisosz a  el acnd u esmlabup emplrirdaáoo  pd eieaevl a  epllauma arperá rxmeapslee atrtr.ir oeaE nbdncae ijtaa o eddexoonpr / ecalraa iessbon a,cds iliáaosn stied ntnotraa sesbe la  enjeaminvd peoerlr,eel  scstaoi/easnms.t a ppEbooli l diztqrrááaunnbed a sojhaosadleiyco aiprt /aaaprr  arlvea es eEntsadVtdorDoás     OE-A-2022-59able en https://
obligado a presentar la acreditación documental correspondiente.
Los trabajadores/as que en el seno de la empresa estén realizando las funciones 
especificadas en el artículo 41.2. «Plus de Funciones», tendrán homologada y convalidada 
la EVD del nivel en el que se encuentren encuadrados recogido en el recibo de salarios. 
Asimismo, el trabajador/a con dedicación exclusiva a funciones sindicales tendrá superada 
la EVD una vez realizada la formación y el tiempo de permanencia en el nivel.
12.5  Coordinación con la Representación Legal de los Trabajadores/as.
En caso de que exista RLT en el seno de la empresa, se creará una comisión de 
seguimiento de EVD, compuesta de forma paritaria por la Representación Legal de los 
Trabajadores/as y la empresa. Dicha comisión se reunirá trimestralmente y será la 
encargada  de  analizar  de  manera  conjunta  los  procesos,  sistemas  de  evaluación, 
resultados y posibles conflictos derivados de la EVD. Además, se establecerán las 
pautas adecuadas para perfeccionar el sistema de evaluación con el fin de lograr la 
máxima objetividad en los citados procesos.
12.6  Protocolo de actuación y desarrollo del trabajo.
Las empresas deberán remitir por escrito al trabajador/a el protocolo de actuación y 
desarrollo del trabajo al inicio del periodo a evaluar. El protocolo será elaborado por la 
empresa y redactado de forma clara y concisa, teniendo en cuenta el nivel salarial en el 
que está encuadrado cada trabajador/a. Este documento será un procedimiento de 
actuación y desarrollo del trabajo que contendrá las directrices básicas relativas al 
puesto de cada trabajador/a o colectivo de similares funciones.
Para su confección se tendrá en cuenta la relación con la estructura de niveles de 
cualificación  elaborada  por  el  INCUAL  (Ley  5/2002  y  Real  Decreto  1128/2003  y 
modificaciones del Real Decreto 1416/2005), de manera que exista una relación directa 
entre  el  protocolo  de  actuación  y  desarrollo  del  trabajo  y  la  posterior  EVD  del 
trabajador/a. Se realizará basándose en el cuadro siguiente:
Protocolo (definición del INCUAL)
Competencia en un conjunto reducido de actividades de trabajo relativamente simples correspondientes a procesos normalizados, 
Nivel 1.
siendo limitados los conocimientos teóricos y las capacidades prácticas a aplicar.
Competencia en un conjunto de actividades profesionales bien determinadas, con la capacidad de utilizar los instrumentos y técnicas 
Nivel 2. propias. Concierne principalmente a un trabajo de ejecución que puede ser autónomo en el límite de dichas técnicas. Requiere 
conocimientos de los fundamentos técnicos de su actividad y capacidades de comprensión y aplicación del proceso.
Competencia en un conjunto de actividades profesionales que requieren el dominio de diversas técnicas y puede ser ejecutado de 
Nivel 3. forma autónoma. Comporta responsabilidad de coordinación y ejecución del trabajo técnico y especializado. Exige la comprensión de 
los fundamentos técnicos de las actividades y la evaluación de los factores del proceso y de sus repercusiones económicas.
Competencia en un amplio conjunto de actividades profesionales con mayor complejidad derivadas de su especialización, realizadas 
Nivel 4-5. en una gran variedad de contextos que requieren conjugar variables de tipo técnico, económico u organizativo para planificar 
acciones, definir o desarrollar proyectos, procesos, productos o servicios.
Competencia en un amplio conjunto de actividades profesionales de complejidad derivadas de su especialización, realizadas en 
diversos contextos a menudo impredecibles que implica planificar acciones o idear productos, procesos o servicios. Mayor autonomía 
Nivel 6-7.
personal. Responsabilidad frecuente en la asignación de recursos, en el análisis, diagnóstico, diseño, planificación, ejecución y 
evaluación.
Nivel 8-9-10. Competencias relativas a las funciones de mando correspondientes a cada nivel.
12.7  Sistema de puntuación. w.
la ELVaD  EsVeD v asleo rraeraálniz adrisát inetno se la scpueecsttoiosn areriloa coiofincaiadlo sre ccoogni dloa  aecnt iveild apdre sdeenl ttera tbeaxjtaod. oEr/na 
ddeu raacnttuea scuió pne yr mdeasnaernrcoilalo e dne el tl rnaibvaejlo o rbejceotog iddeo  eevna elul aacritóícnu, lote 1n2ie.n6d doe le pnr ecuseennttea  teel xptoro.tocolo
El  superior  directo  cumplimentará  el  cuestionario,  procediendo  a  la  puntuación 
particularizada de los siguientes ítems que valorarán el desempeño del trabajador/a en el 
tiempo de evaluación, otorgando la puntuación según su criterio, que será fundamentado 
y en ningún caso arbitrario.
La  cumplimentación  de  este  cuestionario  se  llevará  a  cabo  en  presencia  y 
colaboración del trabajador/a evaluado/a y será firmado por ambas partes con copia para 
el trabajador/a. En caso de no conformidad por parte del trabajador/a, por discrepancias 
totales o parciales de la puntuación del superior, éste podrá indicar en el apartado de 
observaciones los motivos del desacuerdo.
12.8  Resolución de conflictos en el seno de la empresa.
Si el trabajador/a mostrase disconformidad con el resultado de la evaluación final, 
podrá elevar a la Comisión de Seguimiento del seno de la empresa de la EVD recogida 
en  el  artículo  12.5  del  presente  texto  el  objeto  de  controversia.  La  Comisión  de 
Seguimiento podrá solicitar a las partes los medios de prueba que estime oportunos con 
el fin de objetivar el proceso de evaluación y su procedimiento.
La Comisión deberá emitir un informe en un periodo no superior a dos meses. En el 
caso de que exista acuerdo entre las partes en el seno de la Comisión, dicho informe 
será vinculante para trabajador/a y empresa. En caso de desacuerdo, se establecerá en 
dicho  informe  la  postura  debidamente  argumentada  de  las  partes  y  se  indicará  la 
posibilidad de que el trabajador/a remita el caso a la Comisión Mixta Paritaria del 
Convenio Colectivo de Agencias de Viaje, y las formas de contacto con la misma.
La citada Comisión resolverá según lo dispuesto en el artículo 12.9 del presente 
texto.
12.9  Solución extrajudicial de conflictos en el ámbito de la comisión mixta paritaria 
del Convenio Colectivo estatal de Agencias de viaje.
La Comisión Paritaria se reunirá trimestralmente con el objeto de analizar y resolver 
las discrepancias surgidas y elevadas a este órgano en el ámbito de las empresas en 
relación a la EVD. Para el establecimiento de contacto con dicha comisión se crea la 
siguiente dirección de correo electrónico solucionevdaavv@gmail.com, que será de uso 
exclusivo para elevar los conflictos o controversias derivadas de la EVD; en ningún caso 
se podrá utilizar para funciones distintas de lo expresado.
La Comisión Paritaria articulará el inicio del procedimiento de resolución siempre que 
se cumplan los siguientes requisitos:
1.  El trabajador/a cursará solicitud de interpretación y resolución, con copia a la 
Dirección de la empresa y a los Representantes Legales de los Trabajadores/as en caso 
de  que  existiesen,  fundamentando  de  manera  concreta  el  objeto  de  controversia. 
Asimismo, en la citada comunicación se dará traslado de la evaluación de los cuatro 
cuestionarios recogidos en el artículo 12.11 del presente texto y copia del informe de la 
Comisión de Seguimiento de la EVD constituida en el seno de la empresa en caso de 
que ésta exista.
2.  La Dirección de la empresa, en un plazo no superior a siete días desde la fecha 
de recepción de la solicitud de interpretación y resolución (enviada por el trabajador/a 
solicitante), podrá remitir por escrito a la Comisión Paritaria los motivos debidamente 
fundamentados  del  resultado  del  proceso  de  evaluación  estableciendo  postura 
argumentada y concreta del objeto de controversia. e.e
3.  La Comisión Paritaria estudiará la documentación aportada y podrá solicitar  b
todos los medios de prueba que considere oportunos con el fin de objetivar el proceso de  w
evevarifluicaacniódno.  quLea  eCl momisimsióon c uamnpalleiz alor ád isepl uepsrotoc eedni meli epnrteos ednete  eavrtaicluualacdióon.  desde  su  inicio
que 4la.  CTormabisaijóand oPra/ari tya reiam epsretimsae  vceonndvreánni eonbtleig paadroas  rae saoplvoertra dr ela m aacnreedrait aecfeiócnti vdao.c Eumn ecanstaol 
de que no se aporten los medios de prueba referidos, o no se atengan al hecho concreto,
se entenderán por hechos no probados a los efectos oportunos de la resolución del caso 
planteado.
5.  La Comisión Paritaria podrá resolver cuando haya existido inaplicación total o 
parcial de lo recogido en el proceso de evaluación.
6.  La Comisión Paritaria podrá resolver cuando, a tenor de los datos obtenidos, se 
desprenda que la evaluación se ha desarrollado de manera objetiva y el procedimiento 
de evaluación cumple con los requisitos establecidos en el presente texto.
7.  La Comisión Paritaria podrá resolver cuando, a tenor de los datos obtenidos, se 
desprenda que la evaluación no se ha desarrollado de manera objetiva y el procedimiento 
de evaluación no cumple con los requisitos establecidos en el presente texto.
8.  La  Comisión  Paritaria  no  será  competente  para  resolver  todas  aquellas 
controversias que impliquen probada subjetividad en el proceso de evaluación.
9.  De existir acuerdo por unanimidad de sus miembros en el seno de la Comisión 
Paritaria se emitirá un informe que será trasladado a las partes y el resultado del mismo 
será vinculante para trabajador/a y empresa. Dicho informe será fundamentado de manera 
adecuada y concreta estableciendo los fundamentos jurídicos oportunos. En caso de que 
el citado informe sea favorable para el trabajador/a, la Comisión deberá dar por superado 
el proceso de evaluación, por lo que la empresa deberá hacer efectiva la progresión 
económica del trabajador/a al siguiente nivel salarial con fecha de la solicitud de la EVD 
por parte del trabajador/a, y abonará la diferencia salarial correspondiente con efectos 
retroactivos. En todo caso, las partes podrán ejercitar las acciones legales oportunas.
10.  De no existir acuerdo en el seno de la Comisión Paritaria se emitirá un informe 
no vinculante debidamente fundamentado concretando los puntos de desacuerdo. En 
este caso las partes podrán ejercitar las acciones legales que correspondan.
12.10  Solicitud de EVD por parte del trabajador/a el primer año en el nivel 1.
Según lo dispuesto en el artículo 8.2, los trabajadores/as que estén ubicados en el 
nivel  salarial  1  podrán  permanecer  en  el  mismo  de  uno  a  tres  años,  pudiendo  el 
trabajador/a solicitar la evaluación del desempeño finalizado el primer año.
Para  que  los  trabajadores/as  puedan  solicitar  la  EVD  al  finalizar  el  primer  año 
tendrán que acreditar la experiencia o formación académica recogida en el artículo 12 
del presente texto. En este caso será de aplicación la normativa general dispuesta en el 
presente articulado de EVD.
Con excepción a la regla expresada en el párrafo anterior, en el supuesto de que el 
trabajador/a no pueda acreditar la experiencia o formación académica, podrá solicitar al 
finalizar el primer año la EVD; no obstante, y exclusivamente en esta situación, para ser 
calificado como apto, el trabajador/a deberá obtener una puntuación igual o superior a 6 
puntos, en la suma de los cuatro cuestionarios.
12.11  Cuestionario.
El cuestionario se basará en la valoración de las competencias del trabajador/a en 
relación a cuatro aspectos diferenciados: evaluación general, competencias técnicas, 
competencias de eficacia personal y otras competencias. La evaluación se realizará en 
función del protocolo entregado por la empresa al trabajador/a.
Se  valorará  la  evaluación  general  otorgando  la  puntuación  correspondiente  en 
función  del  cumplimiento  de  cada  ítem  y  en  ninguno  de  ellos  se  podrán  aplicar 
proporcionalidades.
La puntuación de las competencias técnicas, competencias de eficacia personal y  e.
otras competencias se realizará otorgando puntuación únicamente en la escala que  w.
corresponda de cada ítem según su grado de cumplimiento. 4w
consEenc uceanscoi ad ed eim lap ofasilbtail iddaed r edlea cvióanlo reanctiróen l ay  cpoumntpueatceinócni ad ea  aelvgaulunaor  dye  lalo sp ríetesmtasc iócno mdeo 
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y, por lo tanto, en el mínimo necesario para obtener la calificación de apto, recogida en el 
siguiente párrafo.
Para superar la EVD, se tendrá en cuenta la suma de la puntuación de los cuatro 
cuestionarios. Para obtener la calificación de apto, el trabajador/a tendrá que alcanzar 
como mínimo el total de cinco puntos sobre los diez posibles, debiendo además obtener 
al menos el 33 % de la puntuación máxima en cada uno de los cuatro cuestionarios. En 
caso de obtener una puntuación inferior a cinco puntos o el mínimo establecido en cada 
cuestionario de forma individualizada, el resultado de la EVD será no apto.
CUESTIONARIOS
Evaluación general (5 puntos) 
Ítems  Positivo  Negativo 
Formación teórica (1 punto): será necesario el cumplimiento íntegro de todos los cursos 
formativos necesarios en cada nivel, así como haber obtenido el certificado acreditativo del 
aprovechamiento de cada uno de ellos, no pudiéndose solicitar la EVD sin haber cursado la 
totalidad de los cursos establecidos, salvo que el proceso de evaluación haya sido iniciado 
por la empresa o el trabajador/a haya solicitado la EVD al finalizar el primer año estando  1  0 
ubicado en el nivel 1, en ambos casos la puntuación será 0, en caso contrario la puntuación 
será 1. No se podrán aplicar proporcionalidades. 
 
Absentismo (2 puntos): No superar el 1 % de faltas de asistencia sin justificar en el periodo 
de permanencia en el nivel supondrá la suma de dos puntos en la evaluación. En caso de no 
2  0 
superar el 1 % se puntuará con un 2, si lo ha superado con un 0. No se podrán aplicar 
proporcionalidades. 
Faltas y sanciones (1 puntos): No haber sido objeto de sanción grave o muy grave durante 
la permanencia en el nivel evaluable, en el caso de que la sanción esté recurrida ante la 
jurisdicción competente será necesaria su firmeza. Si existiera un procedimiento 
1  0 
sancionador derivado de absentismo se tendrá en cuenta de manera exclusiva lo dispuesto 
en el párrafo anterior. En caso de NO tener faltas/sanciones se puntuará con un 1, en caso 
de tenerlas con un 0. No se podrán aplicar proporcionalidades. 
Reclamaciones de clientes (0.5 punto): No haber sido objeto de reclamaciones de clientes, 
por escrito y debidamente fundamentadas e imputables al trabajador/a. En caso de NO tener 
0,5  0 
reclamaciones se puntuará con un 0,5, en caso de tenerlas con un 0. No se podrán aplicar 
proporcionalidades. 
Reclamaciones de compañeros/as (0.5 punto): No haber sido objeto de queja o reclamación, 
por escrito, por parte de los compañeros/as del mismo departamento, debidamente 
fundamentada e imputable al trabajador/a. En caso de NO tener reclamaciones se puntuará  0,5  0 
con un 0,5, en caso de tenerlas con un 0. No se podrán aplicar proporcionalidades. 
Puntuación total:  
Evaluador/a:                                                          Trabajador/a: 
Nombre y cargo:                                                                              Nombre: 
Fecha y firma:                                                                                  Fecha y firma: 
 
Observaciones: *** A rellenar por el trabajador/a en caso de desacuerdo con la puntuación de la evaluación.  4ww
  


Competencias técnicas (2 puntos) 
Ítems 
Conocimientos: El  Destrezas: El  Rendimiento: El  Trato con clientes y  Resolución de problemas: Ante una 
trabajador/a tiene un  trabajador/a ejecuta  trabajador/a  proveedores: El  situación inesperada, el trabajador/a 
nivel de  con habilidad las  desempeña sus  trabajador/a trata de  analiza los puntos críticos y busca 
conocimientos  tareas básicas de su  tareas con agilidad y  satisfacer las  soluciones adecuadas, de acuerdo 
suficiente para  puesto de trabajo.  eficacia. (0.4 puntos)  consultas o servicios  con su puesto y nivel profesional. 
desempeñar las  (0.4 puntos)  solicitados por el  (0.4 puntos) 
funciones propias de  cliente o proveedor 
su puesto de trabajo  con diligencia, 
acorde a su nivel  dirigiéndose al 
profesional. (0.4  mismo con cortesía 
puntos)  y educación, en 
caso de no existir 
relación con clientes 
o proveedores se 
valorará que no 
genere conflictos 
personales con otros 
compañeros/as 
durante su jornada 
ordinaria. (0.4 
puntos) 
No tiene los  Es muy descuidado  Es muy poco ágil y  No responde a las  Analiza incorrectamente los puntos 
conocimientos que  en su trabajo.  eficaz en el  demandas,  críticos y la búsqueda de 
exige su nivel  Comete errores.  desempeño de sus  preguntas y  soluciones.  
profesional.   tareas.   sugerencias 
0,0  0,0  0,0  que se le  0,0  0,0 
plantean. 
Tiene alguno de los  Algo descuidado en  Es poco ágil y eficaz  No siempre ofrece  No siempre analiza correctamente 
conocimientos que  su trabajo. Comete  en el desempeño de  un trato correcto.  los problemas ni encuentra  
exige su nivel  algunos errores  sus tareas.   soluciones. 
profesional.  0,1  0,1  0,1  0,1  0,1 
Tiene los  Su cuidado en el  Desempeña sus  Se compromete en  Analiza con normalidad la detección 
conocimientos de su  trabajo es normal.  tareas con  la satisfacción y  de problemas y la búsqueda de 
nivel profesional.   normalidad.   demanda de los  soluciones. 
clientes y mantiene 
una comunicación 
abierta con los  
0,2  0,2  0,2  mismos  0,2  0,2 
Maneja con  Es preciso y  Es ágil y eficaz en el  Actúa para mejorar  Analiza eficazmente los problemas y 
precisión los  cuidadoso en su  desempeño de sus  la satisfacción al  aporta soluciones adecuadas.  
conocimientos de su  trabajo.  tareas.   cliente y ofrecer 
nivel profesional.   valor añadido en la 
prestación de 
servicios al cliente, 
anticipándose 
a su necesidad. 
0,3  0,3  0,3  0,3  0,3 
Tiene más  Es muy cuidadoso y  Es muy ágil y eficaz  Tiene perspectiva a  Analiza los problemas de forma 
conocimientos de los  preciso en el trabajo.   en el desempeño de  largo plazo.  precisa y aporta soluciones 
que exige su nivel  sus tareas.   Investiga a fondo las  satisfactorias.  
profesional.   necesidades 
potenciales o futuras 
de sus clientes. 
0,4  0,4  0,4    0,4  0,4 
Puntuación total: 
Evaluador/a:                                                          Trabajador/a: 
Nombre y cargo:                                                                              Nombre:  e.
Fecha y firma:                                                                                  Fecha y firma:  w.b
  w
O    bservaciones: *** A rellenar por el trabajador/a en caso de desacuerdo con la puntuación de la evaluación.  OE-A-2022-59able en https://

 
Competencias de eficacia personal (2 puntos) 
Ítems 
Dinamismo: El  Creatividad: El  Trabajo en  Espíritu de  Adaptabilidad: El 
trabajador/a es  trabajador/a  equipo: El  colaboración: El  trabajador/a se 
capaz de  plantea  trabajador/a se  trabajador/a  adapta con facilidad 
mantener un nivel  actuaciones o  implica y participa  presta  a los cambios 
de actividad  alternativas para  activamente en la  colaboración al  técnicos u 
adecuado a cada  mejorar los  consecución de  resto de  organizativos propios 
situación.  (0.4  procesos de  los objetivos  compañeros/as  de su nivel 
puntos)  trabajo. (0.4  comunes de la  cuando es  profesional. (0.4 
puntos)  unidad  necesario. (0.4  puntos) 
organizativa. (0.4  puntos) 
puntos) 
No es capaz de  Carece de deseos  No se integra en el  No tiene disposición  No se adapta con 
mantener un nivel de  de asumir  grupo, produce  para actuar  facilidad. 
actividad adecuado.   actuaciones o  roces.  conjuntamente con 
alternativas para  el grupo para 
mejorar procesos de  lograr sus  
trabajo.  objetivos.  
0,0  0,0  0,0  0,0  0,0 
En algunas  Manifiesta pocos  No se integra en el  Tiene poca  Tiene dificultades de 
ocasiones no es  deseos de asumir  grupo, pero no  disposición para  adaptación para algún 
capaz de mantener  nuevas actuaciones  distorsiona al  actuar  cambio.  
un nivel adecuado  o alternativas para  mismo.   conjuntamente con 
de actividad.  mejorar  los grupos en la 
procesos de   consecución de sus 
0,1  trabajo.  0,1  0,1  objetivos.   0,1  0,1 
Mantiene un nivel  Intenta superarse y  Colabora  Tiene una  Se adapta con 
adecuado de  plantea actuaciones  normalmente con su  disposición normal  normalidad a los 
actividad.   o alternativas para  equipo de trabajo.  para actuar  cambios.  
mejorar los procesos  conjuntamente con 
de trabajo.  el grupo en la 
consecución de 
sus objetivos.  
0,2  0,2  0,2  0,2  0,2 
Analiza las  Destaca en plantear  Se esfuerza y  Tiene una buena  Se adapta con facilidad 
situaciones y actúa  actuaciones y  colabora en el grupo  disposición para  a los cambios. 
con buen nivel de  alternativas para  de trabajo.   actuar 
actividad  mejorar los procesos  conjuntamente con 
de trabajo y tiene  el grupo en la 
deseos de  consecución de sus 
superación.  objetivos.  
0,3  0,3  0,3  0,3  0,3 
Analiza las  Sus deseos de  Crea clima de  Tiene una muy  Destaca en su 
situaciones con  superación son  equipo, anima y  buena disposición  adaptación a los 
precisión y destaca  altamente  apoya a sus  para actuar  cambios. 
en el nivel de  destacados.    componentes.   conjuntamente con 
actividad.  el grupo en la 
consecución de  
los objetivos.  
0,4  0,4  0,4  0,4  0,4 
Puntuación total: 
Evaluador/a:                                                          Trabajador/a: 
Nombre y cargo:                                                                              Nombre:  oe.
Fecha y firma:                                                                                  Fecha y firma:  w.
  4w
O    bservaciones: *** A rellenar por el trabajador/a en caso de desacuerdo con la puntuación de la evaluación.  BOE-A-2022-59cable en https://
 
 
Otras competencias (1 puntos) 
Ítems 
uidado de las  Imagen personal: El  Relaciones  Disciplina: El  Puntualidad: El 
stalaciones: El  trabajador/a  interpersonales: El  trabajador/a cumple  trabajador/a cumple 
abajador/a tiene su  mantiene la higiene  trabajador/a tiene  el reglamento  con habitualidad el 
uesto de trabajo  personal adecuada  una actitud que  interno, normas y  horario de entrada a 
denado, trata con  y cumple con la  favorece la  políticas de  su puesto de trabajo, 
uidado el material de  normativa  creación de buen  personal y cumple  no se producen de 
icina y los equipos  interna/protocolo en  clima laboral entre  en materia de PRL  forma habitual retrasos 
formáticos.  (0.2 puntos)  cuanto a presencia  los compañeros/as.  respecto a la  reiterados en el tiempo 
física e imagen  (0.2 puntos)  formación e  evaluable.  (0.2 
personal. (0.2  información que ha  puntos) 
puntos)  recibido. (0.2 
puntos) 
Es muy descuidado en la  Es muy descuidado  No informa ni ayuda a  Incumple  Es muy impuntual en su 
utilización de equipos y  en el cumplimiento.  los demás.  repetidamente el  trabajo. 
maquinaria e instalaciones.  reglamento interno, 
normas, política 
de personal y 
0,00  0,00  0,00  PRL.  0,00  0,00 
Es algo descuidado en la  Descuida el  Aporta información y  Ha incumplido  Ha tenido algunas 
utilización de equipos,  cumplimiento en  colabora sólo si se lo  algunas veces el  impuntualidades en el 
maquinaria e instalaciones.  algunas ocasiones.  piden.  reglamento interno,  trabajo. 
normas, política de 
personal o PRL. 
0,05  0,05  0,05  0,05  0,05 
Su cuidado es normal en la  Cumple con  Informa y ayuda  En alguna ocasión ha  Nunca ha sido impuntual 
utilización de equipos,  normalidad la  cuando es necesario.  incumplido de forma  en su entrada al trabajo. 
maquinaria e instalaciones.  normativa interna.  leve la normativa 
establecida. 
0,10  0,10  0,10  0,10  0,10 
Es cuidadoso en la  Es cuidadoso en el  Aporta  Se limita al  Es puntual y cuidadoso 
utilización de equipos,  cumplimiento de la  espontáneamente sus  cumplimiento de las  con su trabajo. 
maquinaria e instalaciones.  normativa.  conocimientos.  normativas. 
0,15  0,15  0,15  0,15  0,15 
Es muy cuidadoso en la  Es muy cuidadoso en  Siempre está  Conoce  En alguna ocasión se ha 
utilización de equipos,  el cumplimiento de la  dispuesto a cooperar  perfectamente las  incorporado antes de su 
maquinaria e instalaciones.  normativa.  e informar a los  normativas y trata de  entrada al trabajo. 
demás.  transmitirlas 
0,20  0,20  0,20  a sus  0,20  0,20 
compañeros. 
Puntuación total: 
Evaluador/a:                                                          Trabajador/a: 
Nombre y cargo:                                                                                 Nombre: 
Fecha y firma:                                                                                     Fecha y firma: 
 
Observaciones: *** A rellenar por el trabajador/a en caso de desacuerdo con la puntuación de la evaluación.  ww.
     OE-A-2022-594able en https://w

CAPÍTULO V
Contratación
Artículo 13.  Contratación y finiquitos.
Los contratos de trabajo a los que se refiere la legislación deberán ser comunicados 
a la representación legal de los trabajadores/as mediante entrega, en un plazo no 
superior a diez días, de copia o fotocopia de los mismos, que contendrá los datos que 
dicha norma determina. En defecto de representación legal de los trabajadores/as, dicha 
comunicación se remitirá a la representación sindical en la empresa, si lo hubiere, 
debiendo  observar  sigilo  profesional  sobre  dicha  información,  y  siempre  que  el 
trabajador/a afectado no se oponga expresamente.
La copia básica a entregar consistirá en una fotocopia íntegra del contrato en la que 
se  suprimirán  aquellos  datos  que  afecten  a  la  intimidad  personal  del  trabajador/a. 
A efectos de lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 2/2015 se entenderá por datos 
que afectan a la intimidad personal del trabajador/a aquellos que referidos a su persona 
no tengan relevancia alguna con respecto a la relación laboral.
Por lo que se refiere a los contratos en prácticas, la duración máxima del contrato de 
trabajo en prácticas será de dos años. Cuando se concierten contratos de duración 
inferior, las partes podrán acordar hasta dos prórrogas con una duración mínima de seis 
meses sin que, computado el período inicial y sus prórrogas, el contrato supere los dos 
años de vigencia. La retribución del trabajador/a contratado en prácticas será la que 
determine la normativa vigente. Los trabajadores/as contratados en prácticas deberán 
serlo para el nivel profesional, acorde con su titulación y cualificación profesional, que 
permita la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. 
Su retribución mínima será del 70 % durante el primer año de vigencia de contrato y 
el 85 % durante el segundo año de vigencia del contrato. No obstante, una vez finalizado 
el contrato en prácticas, podrán ser contratados por la empresa en cualquiera de los 
niveles y grupos previstos en el presente convenio.
No  se  podrá  concertar  un  contrato  en  prácticas  en  base  a  un  certificado  de 
profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formación celebrado 
anteriormente con la misma empresa o grupo de empresas.
El período de prueba habrá de ser pactado por escrito y será de seis meses para los 
técnicos/as titulados que desarrollen efectivamente dichas funciones, y para el resto de 
los  trabajadores/as,  de  dos  meses  (o  tres  meses  en  empresas  de  menos  de  25 
trabajadores/as).  Para  los  trabajadores/as  no  cualificados,  aprendices/as  y  los 
adscritos/as al nivel uno, el período de prueba se reducirá a un mes.
En materia de contrato para la formación, su duración no podrá ser inferior a seis 
meses ni superior a tres años, regulándose por lo dispuesto en el Estatuto de los 
Trabajadores  y  normas  de  desarrollo.  Si  el  contrato  para  la  formación  se  hubiera 
concertado por un período inferior a tres años, las partes podrán acordar prórrogas, 
según la normativa vigente. La duración total del contrato, sumado período inicial y 
prórrogas, no podrá ser superior a tres años.
Para  determinar  el  número  de  trabajadores/as  por  empresa  se  excluirá  a  los 
vinculados a la misma por un contrato para la formación.
En el contrato para la formación se podrá pactar por escrito un período de prueba de 
un mes.
Los representantes de los trabajadores/as serán informados de los contratos que  e
suscriban las empresas afectadas por el presente convenio con empresas de trabajo  bo
temporal. w
Artículo 14.  Contrato para servicio determinado y contrato eventual por circunstancias 
de la producción.
14.1  Disposiciones Generales.
La utilización en fraude de Ley de los contratos eventuales y de obra o servicio 
determinado comportará la consideración del trabajador/a afectado como fijo de plantilla.
Los contratos temporales no podrán contener unas condiciones generales inferiores 
a las establecidas en cada momento por la norma vigente para regular la modalidad de 
que se trate.
Para  poder  revisar  suficientemente  su  contenido,  los  trabajadores/as  tendrán 
derecho a que la empresa les entregue el documento de finiquito, que eventualmente 
vayan a firmar, con una antelación mínima de cinco días naturales respecto al de la 
fecha de su percepción, o de quince días naturales si el contrato tuviera una duración 
igual o superior a un año. Los trabajadores/as podrán solicitar la presencia de un/a 
representante  legal  en  el  momento  de  proceder  a  la  firma  del  recibo  de  finiquito, 
haciéndose constar tanto la presencia del representante de los trabajadores/as con su 
firma como la no presencia de dicho representante por decisión del trabajador/a.
14.2  Contrato para obra o servicio determinado.
A los efectos de lo dispuesto en el artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores 
se entenderán como trabajos o tareas con sustantividad propia, además de los generales 
contemplados en la normativa vigente, los siguientes:
a)  Ferias o Congresos, durante su preparación, ejecución y seguimiento.
b)  Prestación de servicios de carácter estacional. La duración del contrato suscrito 
bajo  esta  modalidad  dentro  de  cada  año  natural  será  la  de  la  estacionalidad  que 
justifique su utilización.
c)  Apertura de nuevas oficinas o lanzamiento de un nuevo producto turístico.
La duración de esta modalidad contractual, según recoge el artículo 15.1.a) del 
Estatuto de los Trabajadores, no podrá ser superior a tres años.
A la extinción, por finalización del plazo contractual, el trabajador/a tendrá derecho a 
una indemnización de doce días de salario por año de servicio, o su parte proporcional, 
computándose a tal efecto la prorrata de pagas extraordinarias.
Cualquiera que sea la modalidad del contrato suscrito, su naturaleza no se entenderá 
desvirtuada por el hecho de que el trabajador/a, a fin de completar la jornada laboral 
fijada en el convenio colectivo, pueda realizar otras funciones y labores residuales 
siempre y cuando correspondan a las propias de su grupo profesional.
Si  finalizada  la  causa  que  motiva  la  utilización  de  una  de  las  modalidades 
contractuales anteriormente señaladas el trabajador/a continuará prestando sus servicios 
en la empresa, adquirirá la condición de fijo de plantilla.
14.3  Contrato Eventual por circunstancias de la producción.
Podrá utilizarse esta modalidad contractual cuando se dé una acumulación de tareas 
o exceso de pedidos, en uso del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre o norma 
que lo sustituya.
La duración máxima de este contrato será:
– En aquellas empresas que tengan una plantilla fija igual o superior al 75 % de su  bo
personal, referida al día 1 de enero del año en cuestión, se podrá ampliar la duración de  w
emdseet ess–e u cssEo. tnnrta rabaqatouja ehdllaaossret aes m/aupsnr,  emrseáafexsri miqduaoe  a dtlee dn nígaua en1v  udene ma e epnsleaernost  ildelaen l f iuajanñ  iogp ueearníl o codu oseu sdpteieó rnrioe, rfs eaerle  p8no5cd ia%rá  d daeem ld tpoolictaaerl    OE-A-2022-59able en https://
la duración de este contrato a un total de doce meses en un período de referencia de 
dieciocho meses.
A efectos de cómputo de contratos temporales, se excluirá a los suscritos con 
trabajadores/as discapacitados, los suscritos con trabajadores/as mayores de cuarenta y 
cinco años, los suscritos con trabajadores/as desempleados de larga duración, los de 
interinidad,  los  de  relevo  y  aquellos  formalizados  para  cubrir  la  ausencia  de  un 
trabajador/a con derecho a reserva de puesto de trabajo.
Aquellas  empresas  que  no  alcancen  la  proporción  entre  contratos  por  tiempo 
indefinido y contratos temporales especificada en los apartados precedentes no podrán 
ampliar la duración máxima de este contrato más allá de los períodos de referencia y 
duraciones máximas contempladas en el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, o 
norma que lo sustituya.
Con objeto de aplicar lo dispuesto en relación a las duraciones y períodos de 
referencia del contrato eventual por circunstancias de la producción, las empresas que 
quieran acogerse a los plazos de duración y de referencia contemplados en este artículo 
y superiores a los del Real Decreto 2720/1998, deberán entregar a la representación 
legal de los trabajadores/as, y a la finalización de cada año natural, la relación de 
contratos por tiempo indefinido y la relación de contratos temporales, con expresión de 
su modalidad, con el fin de calcular los porcentajes a los que se hace referencia.
Artículo 15.  Dimisiones.
Las  dimisiones  de  personal,  una  vez  superado  el  período  de  prueba,  deberán 
comunicarse por escrito a la empresa con al menos quince días de antelación. Si no se 
realizase este preaviso, los interesados/as perderán un día de salario por cada día de 
defecto.
En los contratos de duración inferior al año, este preaviso será de al menos diez días. 
En los niveles ocho, nueve y diez este preaviso será de un mes, salvo que el contrato tenga 
una duración inferior al año, en cuyo supuesto será de al menos quince días.
CAPÍTULO VI
Organización del trabajo
Artículo 16.  Movilidad funcional.
Se entiende por movilidad funcional la que se deriva de la facultad que tiene el 
empresario para decidir el cambio de puesto de trabajo de sus trabajadores/as, cuando 
lo estime necesario para la buena marcha de la organización, siempre que se efectúe sin 
perjuicio de los derechos económicos y profesionales que correspondan a éstos.
Podrá aplicarse la movilidad funcional en el interior de los grupos profesionales, sin 
quedar limitada por la pertenencia a un determinado subgrupo profesional.
Ejercerán de límite de dicha movilidad funcional los requisitos de idoneidad y aptitud 
necesarios para el desempeño de las tareas que se encomienden al trabajador/a.
A los efectos de este artículo, se entenderá que existe la idoneidad requerida cuando 
la capacidad para el desempeño de la nueva tarea se desprenda de la anteriormente 
realizada, o el trabajador/a tenga el nivel de formación o experiencia requerida. De no 
producirse  los  anteriores  requisitos,  la  empresa  deberá  dotar  al  trabajador/a  de  la 
formación antes referida. es
A los/las trabajadores/as objeto de tal movilidad les serán garantizados sus derechos  o
económicos y profesionales, de acuerdo con la legislación vigente. ww.
qpuaera Cl aso unm  ricesaamrliáazc astceeiró  jnue,sx tacifediqpeucmeioá pnsoa, rle  prnao ezdosrtnáoe ses xc tiaéssctionr silc asa esm  duoe vobirleigdraaánd ai zbfauotninvcaaiors ne yal  lpp elounrs te rdel e tig efrumunppcooiós nn, e.scieemsaprrieo   OE-A-2022-594able en https://w
Artículo 17.  Adaptación al puesto de trabajo.
La empresa, por propia iniciativa o a petición del trabajador/a a través del comité de 
seguridad  y  salud,  deberá  evaluar  la  adaptación  del  puesto  de  trabajo  tal  como 
determina la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995), concretamente, el 
artículo 25 regula la protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados 
riesgos, en los siguientes términos:
El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores/as 
que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos 
aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, 
sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo.
A tal fin, deberán tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de riesgos y, 
en función de estas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias. A su 
vez,  el  reglamento  de  los  Servicios  de  Prevención  (Real  Decreto  39/1997)  en  el 
artículo 4.1 y 4.2.c) establece que «La evaluación inicial de los riesgos que no hayan 
podido evitarse deberá extenderse a cada uno de los puestos de trabajo de la empresa 
en que concurran dichos riesgos». Para ello, se tendrán en cuenta:
a)  Las condiciones de trabajo existentes o previstas, tal como quedan definidas en 
el apartado 7.º del artículo 4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
b)  La posibilidad  de que  el trabajador/a que lo  ocupe  o vaya a ocuparlo sea 
especialmente sensible, por sus características personales o estado biológico conocido, 
a alguna de dichas condiciones.
En  particular,  a  efectos  de  lo  dispuesto  sobre  la  evaluación  de  riesgos  en  el 
artículo  26.1  de  la  Ley  31/1995,  de  8  de  noviembre,  de  Prevención  de  Riesgos 
Laborales, el anexo VII de este real decreto incluye una lista no exhaustiva de agentes, 
procedimientos y condiciones de trabajo que pueden influir negativamente en la salud de 
las trabajadoras embarazadas o en período de lactancia natural, del feto o del niño/a 
durante el período de lactancia natural, en cualquier actividad susceptible de presentar 
un riesgo específico de exposición.
En todo caso la trabajadora embarazada no podrá realizar actividades que supongan 
riesgo de exposición a los agentes o condiciones de trabajo incluidos en la lista no 
exhaustiva de la parte A del anexo VIII, cuando, de acuerdo con las conclusiones 
obtenidas de la evaluación de riesgos, ello pueda poner en peligro su seguridad o su 
salud o la del feto. Igualmente, la trabajadora en período de lactancia no podrá realizar 
actividades que supongan el riesgo de una exposición a los agentes o condiciones de 
trabajo enumerados en la lista no exhaustiva del anexo VIII, parte B, cuando de la 
evaluación se desprenda que ello pueda poner en peligro su seguridad o su salud o la 
del niño durante el período de lactancia natural. En los casos previstos en este párrafo, 
se adoptarán las medidas previstas en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de 
noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, con el fin de evitar la exposición a los 
riesgos indicados.
A partir de dicha evaluación inicial, deberán volver a evaluarse los puestos de trabajo 
que puedan verse afectados por:
a)  La  elección  de  equipos  de  trabajo,  sustancias  o  preparados  químicos,  la 
introducción de nuevas tecnologías o la modificación en el acondicionamiento de los 
lugares de trabajo. e.e
b)  El cambio en las condiciones de trabajo. b
c)  La incorporación de un/a trabajador/a cuyas características personales o estado  w
SbiooclóPiagali crqaou  eecl oldone,o beceli drtráoa  bsloea rjha ardagotairf/niac a eddsepobe epcroiáar  lmappaeorntrettea d rs epe rnleosvsibi aflaemc aeu nlltataest i vicnoofson rdmmicéeido minceéosds  idcdeoel   dpVeuig elaisla tSone.cgiau rdidea lda   OE-A-2022-59able en https://
Salud y la posterior actuación del técnico del servicio de prevención.
Para  hacer  efectivo  su  derecho  de  protección  a  la  salud,  los  trabajadores  con 
discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento 
de rehabilitación, físico psicológico relacionado con su discapacidad, tendrán derecho 
preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa 
tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más 
accesible dicho tratamiento, en los mismos términos y condiciones establecidos para las 
trabajadoras víctimas de violencia de género y para las víctimas del terrorismo.
Artículo 18.  Regulación del Teletrabajo.
Se acuerda en el marco de Convenio Colectivo de Agencias de Viajes entre la 
representación de las empresas CEAV y la representación de los trabajadores/as el 
desarrollo de un acuerdo de teletrabajo, dentro de los principios recogidos en el Acuerdo 
Marco Europeo sobre Teletrabajo de 16 de julio de 2012 y en el Real Decreto-ley 3/2012, 
de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, así como en 
la Ley 10/2021, de 9 de julio, de Ley de Trabajo a Distancia.
18.1  Ámbito de aplicación.
La modalidad de teletrabajo consiste en el desempeño de la actividad profesional sin 
la presencia física del trabajador en el centro de trabajo, el cual puede realizar su 
actividad desde su domicilio o en el lugar elegido por la persona trabajadora, utilizando 
las nuevas tecnologías de la información y comunicación, dentro del ámbito de aplicación 
del Real Decreto-ley 28/2020, de trabajo a distancia, o la que pueda haber a futuro.
Consiguientemente, la implantación podrá llevarse a cabo en aquellas actividades 
susceptibles de esta modalidad de prestación de servicios dentro de las empresas, 
cuestión que deberá definirse junto con la RLT y con la limitación en los contratos de 
trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el 
aprendizaje, en los que sólo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como 
mínimo, un porcentaje del cincuenta por ciento de prestación de servicios presencial, sin 
perjuicio  del  desarrollo  telemático,  en  su  caso,  de  la  formación  teórica  18.2-
Formalización.
El desarrollo de la prestación de servicios en teletrabajo se formalizará por escrito 
mediante un acuerdo entre la Empresa y el trabajador en los términos previstos en este 
documento, siguiendo el modelo general adjunto a este Acuerdo, pudiendo ser adaptado 
por cada empresa, estando las adaptaciones obligadas a reflejar el siguiente contenido 
de mínimos obligatorios:
– Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de 
disponibilidad.
– Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
– Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo 
del trabajo a distancia.
– Medios de control empresarial de la actividad y el sistema utilizado para el control 
del registro horario.
– Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan 
el normal desarrollo del trabajo a distancia.
– Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación 
legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente  e.e
aplicables en el trabajo a distancia. b
– Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal  w
adpel iclaasb lepse ersno enla tsra btraajboa aja ddiosrtaans,c ias.obre  seguridad  de  la  información,  específicamente
– Duración del acuerdo de trabajo a distancia.
– Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del 
trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así 
como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
– Enumeración de los gastos y la cuantificación de la compensación, así como el 
momento y forma para realizar la misma, según lo pactado en este acuerdo.
– Datos del centro de trabajo al que queda adscrita la persona trabajadora.
La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras 
una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus 
actualizaciones, excluyendo aquellos datos que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, 
de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y 
a la propia imagen, pudieran afectar a la intimidad personal, de conformidad con lo 
previsto  en  el  artículo  8.4  del  Estatuto  de  los  Trabajadores.  El  tratamiento  de  la 
información  facilitada  estará  sometido  a  los  principios  y  garantías  previstos  en  la 
normativa aplicable en materia de protección de datos.
Esta copia se entregará por la empresa, en un plazo no superior a diez días desde su 
formalización, a la representación legal de las personas trabajadoras, que la firmarán a 
efectos de acreditar que se ha producido la entrega.
La modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, 
incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa 
y la persona trabajadora, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación. 
Esta  modificación  será  puesta  en  conocimiento  de  la  representación  legal  de  las 
personas trabajadoras.
Las personas que realizan trabajo a distancia desde el inicio de la relación laboral 
durante la totalidad de su jornada, tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que 
se realizan total o parcialmente de manera presencial. A estos efectos, la empresa 
informará a estas personas que trabajan a distancia y a la representación legal de las 
personas trabajadoras de los puestos de trabajo vacantes de carácter presencial que se 
produzcan.
18.3  Condiciones Laborales.
El  teletrabajo  no  modifica  la  relación  laboral  preexistente,  ni  las  condiciones 
económicas y laborales de los trabajadores, que se mantienen en sus términos conforme 
al Convenio Colectivo de Agencias de Viajes y Acuerdos Colectivos de aplicación en la 
Empresa,  con  las  regulaciones  específicas  establecidas  en  el  presente  Acuerdo 
derivadas de la prestación de servicios en Teletrabajo.
18.4  Voluntariedad y reversibilidad.
En aquellas empresas que opten por implantar esta modalidad de trabajo, el mismo 
tendrá carácter voluntario, tanto para el empleado su aceptación, como para la empresa 
en su ofrecimiento; e igualmente es reversible para ambas partes.
En cuanto a la reversibilidad:
Por  parte  de  la  Empresa  mediante  una  decisión  razonada  y  comunicándolo  al 
teletrabajador con un preaviso de treinta días, salvo acuerdo entre las partes.
Por  parte  del  Empleado  también  se  podrá  ejercer  el  derecho  de  reversión 
comunicándolo con un preaviso de treinta días, salvo acuerdo entre las partes.
Si el empleado ejerciese el derecho de reversión, una vez transcurridos los plazos  oe.
citados en el párrafo anterior, pasará a prestar servicios de manera presencial tal y como  w.
venía haciendo con carácter previo a la suscripción del presente Acuerdo. Si se trata de  4w
urenvae rpseiórnso neas taterále trcaobnadjiacdioonraa dqau ep onru nlac ae xainstteesn chiaa bdíae  revaaclizaandteos  trdaeb atjroa bparejos epnrceiasel necsitaal 
compatibles con su perfil profesional.
La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la 
reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la 
actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de 
una  prestación  presencial  a  otra  que  incluya  trabajo  a  distancia,  no  serán  causas 
justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las 
condiciones de trabajo.
18.5  Condiciones de implantación.
A)  Prestación de servicios de teletrabajo.
El empleado que teletrabaje continuará adscrito formalmente a la misma Unidad y/o 
centro de trabajo en que venía desarrollando sus funciones con carácter previo a su 
incorporación a teletrabajo, salvo por causa razonada (como pudiera ser el cierre del 
correspondiente centro de trabajo, etc.). En caso de nuevas incorporaciones, se deberá 
indicar esta unidad/centro en el contrato de trabajo/teletrabajo.
La prestación de servicios en régimen de teletrabajo, supone que las personas 
trabajadoras podrán realizar sus funciones de manera no presencial de su jornada 
laboral, trabajando desde su domicilio o en el lugar elegido por la persona trabajadora. El 
mínimo de tiempo teletrabajado será con carácter general de dos días a la semana, 
pudiendo ser ampliable de común acuerdo por ambas partes.
Dadas las características del régimen de teletrabajo, la persona trabajadora durante 
la realización de su jornada presencial, ocupará un puesto físico de trabajo habilitado a 
tal fin.
B)  Jornada y horarios.
La  persona  trabajadora  realizará  su  jornada  no  presencial  que  constará  en  su 
contrato de teletrabajo, en las mismas condiciones que venía prestando con carácter 
presencial,  salvo  acuerdo  entre  las  partes.  No  obstante,  el  porcentaje  de  días  de 
teletrabajo podría ser objeto de modificación de acuerdo entre las partes y quedaría 
reflejado en el correspondiente contrato. El tiempo restante de su jornada laboral, si lo 
hubiera, deberá ser desarrollado por el empleado en las instalaciones de la Empresa.
Es preciso compaginar un control del teletrabajo con la necesaria flexibilidad para 
realizar el trabajo en presencia (asistencia a reuniones, cursos, etc.), de tal forma que el 
teletrabajo no pueda suponer limitación a la adecuada y eficaz organización del trabajo, y 
siempre que quede razonado y con el preaviso suficiente, la necesidad de asistir de 
manera presencial al centro de trabajo, incluso cuando el acuerdo con el trabajador sea 
del 100 % de teletrabajo. En cualquier caso, se tratarán de situaciones excepcionales y 
limitadas en el tiempo. A tal efecto, cuando la flexibilidad mencionada requiera un cambio 
sustancial en las condiciones del contrato de teletrabajo firmado, requerirá del acuerdo 
entre las partes, o aplicar la reversibilidad.
El empresario podrá requerir la presencia física de la persona teletrabajadora en su 
centro de trabajo asignado, respetando un preaviso mínimo de 48 horas, por motivo 
justificado que exija la presencia física ineludible del trabajador, a modo de ejemplo: 
acciones formativas, reuniones, presentaciones, y siempre que el motivo que lo justifica 
no pueda solucionarse por vía telemática …. En estos casos la persona teletrabajadora 
tendrá obligación de acudir a este llamamiento.
C)  Objetivos. es
La Empresa deberá comunicar a la persona trabajadora los estándares mínimos de  w.
calidad  y  de  ejecución  establecidos  para  el  correcto  cumplimiento  de  los  servicios  4w
persecsrittaod oas .l aE np eersstoen sae ntetildeotr,a lbaa Ujandiodraad  lao sla  inqduiec afidgourreas  addes crpitroo deul cEtimvidpaleda dcoo nnfootrimficea raá  ploosr 
cuales deberá desarrollar sus funciones.
D)  Formación.
La Empresa impartirá a la persona trabajadora formación específica con el objeto de 
facilitar su adaptación a esta modalidad de trabajo, y en concreto recibirá información y 
formación  en  materia  de  prevención  de  riesgos,  orientadas  específicamente  al 
teletrabajo.
Igualmente, será convocado y mantendrá la asistencia a cursos presenciales y/o 
distancia que le permitan su permanente actualización profesional.
E)  Medios y facilidades.
Para la ejecución en exclusiva del trabajo, la Empresa pondrá a disposición de la 
persona trabajadora, en concepto de depósito, un equipo informático, así como material 
de trabajo suficiente de conformidad con los cometidos propios de su puesto y las 
necesidades de su área o Unidad, así como de la vida útil o periodo máximo para la 
renovación de estos.
El mantenimiento del equipo correrá a cargo del servicio de soporte técnico de la 
empresa.
Asimismo, se facilitarán a la persona trabajadora los programas informáticos y demás 
software, necesarios para el correcto desarrollo de sus funciones y responsabilidades, 
siendo todos ellos propiedad de la Empresa. Por su parte, el empleado deberá utilizar de 
manera correcta y adecuada las herramientas de trabajo facilitadas por la Empresa y 
aceptar  las  políticas  de  uso  de  las  mismas,  previamente  consensuadas  con  la 
representación legal de los trabajadores, e informadas por escrito, pudiendo la Empresa 
exigirle  responsabilidades  por  la  utilización  inadecuadas  de  los  mismos  o  los 
desperfectos que pudieran ocasionar imputables al trabajador.
La Empresa podrá cualquier momento proceder a su sustitución por otro equipo.
La Empresa entregará el procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades 
técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
F)  Prevención de Riesgos.
En  materia  de  Prevención  y  salud  laboral,  se  estará  a  lo  establecido  en  la 
Ley 31/1995, de prevención de Riesgos Laborales. Los puestos de teletrabajo deberán 
cumplir las condiciones referentes a los puestos de trabajo con pantallas de visualización 
de datos, según el Real Decreto 488/1997, a cuyo efecto se informará al empleado de 
estas y el empleado declarará tener conocimiento de las mismas.
Durante la situación de Teletrabajo, el Empleado será citado a los reconocimientos 
médicos según el protocolo establecido por la Empresa a sus Empleados.
En el ámbito del CESS se tratarán aquellos aspectos relacionados con el teletrabajo 
desde el punto de vista de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. El desarrollo de 
la evaluación de riesgos y de la planificación preventiva deberá tener en cuenta los 
riesgos propios de esta modalidad de trabajo, prestando especial atención a los factores 
ergonómicos y organizativos.
La evaluación de riesgos únicamente debe alcanzar a la zona habilitada para la 
prestación de servicios, no extendiéndose al resto de zonas de la vivienda o del lugar 
elegido para el desarrollo del trabajo a distancia.
La empresa deberá obtener toda la información acerca de los riesgos a los que está 
expuesta la persona que trabaja a distancia mediante una metodología que ofrezca 
confianza respecto de sus resultados, y prever las medidas de protección que resulten  e.e
más adecuadas en cada caso. b
Cuando la obtención de dicha información exigiera la visita por parte de quien tuviera  w
acocumepredtoe nacl iaqsu ee ns em raetfeierirae  perle vaepnatritvaad oa l Hlu),g asre  edne seal rrqoullea,  eclo ntrfaobrmajeo  aa  ldoi srteacnocgiaid, od eebne reál 
termabitairjsaed oirnaf oyr ma ela se sdcerlietog aqduaes  yju dsetilfeiqguaed odsi cdheo  perexvtreenmcoió nq.ue se entregará a la persona
La referida visita requerirá, en cualquier caso, el permiso de la persona trabajadora, 
de tratarse de su domicilio o del de una tercera persona física.
De no concederse dicho permiso, el desarrollo de la actividad preventiva por parte de 
la empresa podrá efectuarse en base a la determinación de los riesgos que se derive de 
la información recabada de la persona trabajadora según las instrucciones del servicio 
de prevención.
Las empresas están obligadas a evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, 
particularmente por razón de sexo. Igualmente, estarán obligadas a revisar e incluir las 
características laborales propias de estas personas en los Planes de Igualdad.
G)  Propiedad intelectual, Protección de datos y derecho a la intimidad.
La propiedad intelectual de los programas informáticos y de comunicación objeto de 
transferencia se regirá por lo que dispone el Texto Refundido de la Ley de Propiedad 
intelectual (Real Decreto Legislativo 1/1996, de 12 de abril, modificado por la Ley 5/1998, 
de 6 de marzo de 1998, que incorpora al derecho español la Directiva 96/9/CE del 
Parlamento Europeo y de su Consejo, de 11 de Marzo de 1996, sobre la protección 
jurídica de las bases de datos.
Las  personas  trabajadoras  reconocen  que  todos  los  derechos  derivados  de  la 
propiedad intelectual, programas de ordenador y cualquier otra actividad obra, trabajo o 
creación están sujetas a dicho régimen jurídico, tanto en lo referente a la titularidad, 
como a los derechos de explotación de los mismos, que pueda realizar sobre la base de 
la relación laboral y durante la vigencia de su situación en régimen de teletrabajo, son 
propiedad  exclusiva  de  la  Empresa,  de  acuerdo  con  el  citado 
Real Decreto Legislativo 1/1996, de 12 de abril, y demás normas legales aplicables.
Por lo que se refiere a los ficheros que contengan datos de carácter personal, se 
estará a lo que disponga el Reglamento de Seguridad que desarrolla el artículo 9 de la 
Ley  Orgánica  de  Protección  de  Datos,  garantizando  el  derecho  a  la  intimidad  y 
protección de datos.
La utilización de los medios telemáticos y el control de la prestación laboral mediante 
dispositivos automáticos garantizará adecuadamente el derecho a la intimidad y a la 
protección de datos, en los términos previstos en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de 
diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, de 
acuerdo con los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios 
utilizados.
La  empresa  no  podrá  exigir  la  instalación  de  programas  o  aplicaciones  en 
dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en 
el desarrollo del trabajo a distancia.
Las empresas deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales 
respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de 
acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos legal y constitucionalmente. 
En su elaboración deberá participar la representación legal de las personas trabajadoras.
La  empresa  podrá  especificar  los  términos  dentro  de  los  cuales  las  personas 
trabajadoras pueden hacer uso por motivos personales de los equipos informáticos 
puestos a su disposición por parte de la empresa para el desarrollo del trabajo a 
distancia, teniendo en cuenta los usos sociales de dichos medios y las particularidades 
del trabajo a distancia.
Las personas trabajadoras, en el desarrollo del trabajo a distancia, deberán cumplir 
las instrucciones que haya establecido la empresa en el marco de la legislación sobre  e
protección de datos, previa participación de la representación legal de las personas  bo
trabajadoras. w
inforLmaas cpióenrs oensapse tcraífbicaajmadeonrtaes  dfeijabdeará np cour mplali r leams pinrsetsrau,c ciopnreevsi as obinrefo rsmegauciróidna d ad e slua 
representación legal, en el ámbito del trabajo a distancia.
H)  Control y Auditoría.
La Empresa podrá realizar los controles remotos oportunos, siempre que exista un 
protocolo  previo  debidamente  comunicado  a  la  RLT  y  a  las  propias  personas 
trabajadoras, con objeto de verificar el correcto cumplimiento de sus obligaciones por 
parte de las personas trabajadoras.
I)  Compensación y gastos.
Las cantidades que vienen cobrándose en el concepto de Plus Transporte y a pesar 
de no tener ese gasto del cual es cantidad compensatoria, se seguirán cobrando en las 
mismas condiciones.
La citada cantidad tiene por objeto compensar a las personas teletrabajadoras por 
aquellos gastos que pudieran derivarse por su adscripción a la modalidad de teletrabajo. 
El concepto pasará a denominarse Plus Transporte/Teletrabajo.
El trabajo a distancia requerirá de un lugar en que lleve a cabo el teletrabajo con los 
medios  físicos  y  ambientales,  así  como  de  suministros,  adecuados  al  trabajo  a 
desarrollar, incluidos los elementos muebles y conexión a internet, que tendrán que 
cumplir con lo establecido en la normativa vigente en cada momento en materia de 
Prevención de Riesgos Laborales. Todos los gastos que por ello se ocasionen serán 
asumidos directamente por el trabajador, y la empresa compensará al trabajador por 
tales  gastos  con  el  abono  de  una  compensación  a  tanto  alzado  establecida  en  el 
denominado «Plus de Transporte/Teletrabajo».
En  concreto  con  la  compensación  establecida  en  el  denominado  «Plus  de 
Transporte/Teletrabajo la empresa compensará al trabajador los siguientes gastos: i) 
espacio físico que reúna las condiciones ambientales adecuadas para el desempeño del 
trabajo encomendado, ii) mesa, silla y reposapiés, iii) los consumos energéticos (incluida 
la climatización) y gastos derivados de los mismos, y iv) conexión suficiente y consumo a 
internet.
La empresa, por su parte, facilitará a las personas teletrabajadoras los medios, 
tecnológicos  y  ofimáticos,  necesarios  para  un  eficiente  desarrollo  de  las  funciones 
propias del puesto de trabajo.
Los medios que la empresa facilitará al teletrabajador son, de forma enumerativa y 
no limitativa, en función del trabajo que tenga que desarrollar, i) ordenador portátil, ii) 
software necesario, iii) ratón, iv) auriculares, v) acceso a las aplicaciones y webs de la 
empresa necesarias para realizar el cometido encomendado y estar adecuadamente 
conectado con la empresa y con los demás miembros del equipo de trabajo, y vi) los 
consumibles necesarios para desarrollar el trabajo encomendado, etc… Los medios 
anteriores variarán en función de las características propias del puesto de trabajo y de la 
posible normativa vigente.
En el supuesto de que, en el desarrollo de sus funciones, la persona trabajadora 
deba  realizar  viajes  de  trabajo,  serán  a  cuenta  de  la  Empresa  los  gastos  de 
desplazamientos, alojamiento y manutención en que incurriera, de conformidad con la 
normativa vigente en el Convenio Colectivo de Agencias de Viajes. Todos los gastos de 
desplazamiento  al  centro  de  trabajo  en  el  que  se  encuentre  adscrito  la  persona 
trabajadora que éste tenga que realizar serán a su costa, con independencia del lugar 
que haya elegido para el desarrollo del trabajo a distancia.
18.6  Derechos colectivos de las personas que trabajan a distancia.
Las personas trabajadoras a distancia tendrán derecho a ejercitar sus derechos de  b
naturaleza colectiva con el mismo contenido y alcance que el resto de las personas  w
trabLaaja deomrapsre dseal  chean dtreo  gaal rqaunet izeasrtá enl  aredsspcreittaos p.leno al principio de igualdad de trato y de
oepstoarbtulencidimadieenst oe ndter ela l ae mpeprrseosnaa. trabajadora a distancia y la que desempeñe tareas en el
La  empresa  deberá  suministrar  a  la  representación  legal  de  las  personas 
trabajadoras los elementos precisos para el desarrollo de su actividad representativa, 
entre ellos, el acceso a las comunicaciones y direcciones electrónicas de uso en la 
empresa y la implantación del tablón virtual, cuando sea compatible con la forma de 
prestación del trabajo a distancia.
Deberá  asegurarse  que  no  existen  obstáculos  para  la  comunicación  entre  las 
personas trabajadoras a distancia y sus representantes legales, así como con el resto de 
personas trabajadoras.
Deberá garantizarse que las personas trabajadoras a distancia pueden participar de 
manera efectiva en las actividades organizadas o convocadas por su representación 
legal o por el resto de las personas trabajadoras en defensa de sus intereses laborales, 
en particular, su participación efectiva presencial para el ejercicio del derecho a voto en 
las elecciones a representantes legales.
18.7  Derecho a la desconexión digital en teletrabajo.
Se  establece  la  necesidad  de  proteger  la  seguridad  y  salud  de  las  personas 
trabajadoras mediante el cumplimiento minucioso en lo concerniente a los tiempos de 
trabajo y a los mínimos períodos de descanso necesario, además de una conveniente 
organización y utilización de los recursos tecnológicos para la prestación del trabajo que 
garantice el derecho al descanso y a la conciliación de la vida familiar y laboral.
Las empresas elaborarán protocolos, instrucciones, guías y un plan acciones de 
formación y sensibilización sobre la protección y respeto del derecho a la desconexión 
digital y laboral y sobre un uso razonable y adecuado de las TIC que evite el riesgo de 
fatiga informática, dirigidas a todos los niveles de la organización, y para ello pondrá a 
disposición de todas las personas trabajadoras, la información y/o formación necesaria.
Las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen derecho 
a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo en los términos establecidos en el 
artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre.
El deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación del uso de 
los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos 
de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera 
límites  y  precauciones  en  materia  de  jornada  que  dispongan  la  normativa  legal  o 
convencional aplicables.
La  empresa,  previa  audiencia  de  la  representación  legal  de  las  personas 
trabajadoras, elaborará una política interna dirigida a personas trabajadoras, incluidas los 
que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del 
derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal 
sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga 
informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los 
supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio 
de  la  persona  empleada  vinculado  al  uso  con  fines  laborales  de  herramientas 
tecnológicas.
18.8  Comisión de Seguimiento.
Dada la novedad y complejidad de la materia se establece que el seguimiento e 
interpretación del contenido del presente Acuerdo, será competencia de la Comisión 
Mixta Paritaria.
Asimismo, en el seno de las Empresas se podrá constituir una Comisión para la  e.
implantación y seguimiento del teletrabajo. Esta comisión tendrá carácter paritario y  w.
contará con representantes de la Empresa y de la RLT. El funcionamiento de dicha  4w
uconma irseióunn iósne rtári meel satcraolr.dado por las partes; no obstante, habrá la obligación de celebrar
Artículo 19.  Derecho a la desconexión digital.
La Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal y Garantía de los 
Derechos Digitales (Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre) establece el derecho de las 
personas trabajadoras a la desconexión digital en el ámbito laboral, en los siguientes 
términos:
Las  personas  trabajadoras  tendrán  derecho  a  la  desconexión  digital  a  fin  de 
garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto 
de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y 
familiar.
Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de 
la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la 
vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en 
su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará 
una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, 
en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las 
acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las 
herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se 
preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o 
parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio del empleado vinculado al uso 
con fines laborales de herramientas tecnológicas.
Artículo 20.  Registro de Jornada.
La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario 
concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin 
perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.Mediante negociación 
colectiva  o  acuerdo  de  empresa  o,  en  su  defecto,  decisión  del  empresario  previa 
consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará 
y documentará este registro de jornada.
La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro 
años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes 
legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Artículo 21.  Movilidad geográfica.
La empresa podrá acordar la movilidad geográfica obligatoria si existiesen razones 
técnicas,  organizativas,  económicas  o  productivas  que  así  lo  justifiquen.  En  tales 
supuestos, deberán tenerse en consideración, a la hora de trasladar obligatoriamente a 
los trabajadores/as, los siguientes criterios:
– Que no sea necesaria su presencia en el centro de trabajo de procedencia.
– Que reúna el nivel profesional y cualificación necesaria para desempeñar las 
funciones del puesto de destino.
– Que no exista en un centro de trabajo más próximo otra persona con el mismo 
perfil profesional y cuyo traslado fuera posible.
– De  ser  posible,  y  reunirse  las  condiciones  necesarias,  se  trasladará 
preferentemente a los trabajadores/as con menos antigüedad. e
– Tendrán preferencia para permanecer en su puesto de trabajo los empleados/as  bo
con obligaciones familiares y aquellos/as que ostenten la condición de representantes de  w
los tEranb atjoaddoosre slo/ass .supuestos  de  traslados  forzosos,  la  empresa  comunicará  a  la
representación de los trabajadores/as con carácter previo su decisión. En lo demás, se
observarán los requisitos establecidos en el artículo 40 del Estatuto de los trabajadores.
Por lo que se refiere a la compensación por gastos a abonar al trabajador/a por 
causa del traslado forzoso, de ser necesario el cambio de residencia, la empresa deberá 
cubrir los gastos relativos a vivienda, mudanza y traslado de enseres.
En  los  supuestos  de  desplazamiento  el  trabajador/a  tendrá  derecho  a  la 
compensación de los gastos que se originen por tal motivo.
En  los  supuestos  de  traslado  forzoso  con  cambio  de  residencia  y  en  los  de 
desplazamiento por un período superior a tres meses, el trabajador/a tendrá derecho a 
que la empresa le abone los gastos de transporte y viaje con el fin de que, al menos un 
fin de semana cada mes, pueda desplazarse a su lugar de residencia de origen.
El traslado voluntario será solicitado por escrito y, si fuesen varios los trabajadores/as 
que  solicitaran  la  misma  vacante,  se  seguirá  un  turno  de  antigüedad  en  el  cargo. 
Solamente se concederá al personal fijo y para vacantes que se puedan cubrir con su 
nivel profesional.
Los traslados que solicite el personal de la península que estuviera destinado en 
Ceuta, Melilla, Islas Canarias o Islas Baleares, permaneciendo en ellas más de cinco 
años, se atenderán con preferencia absoluta para las poblaciones de la península que 
deseen.
El personal que fundamente la petición de su traslado en el hecho de reunirse con su 
cónyuge  o  conviviente,  tendrá  derecho  preferente,  siendo  obligatoria  su  concesión 
siempre que exista vacante y el trabajador/a reúna una antigüedad superior a cinco 
años, en empresas con plantilla superior a cien trabajadores/as.
Asimismo, se recomienda como criterio la reubicación sistemática y voluntaria de los 
trabajadores/as en los centros de trabajo más próximos a su domicilio.
Artículo 22.  Permutas.
Los empleados/as de la misma empresa destinados en localidades distintas que 
pertenezcan al mismo grupo profesional, podrán concertar permuta de sus puestos a 
reserva de lo que libremente decida la empresa, teniendo en cuenta las necesidades del 
servicio.
Si la permuta se efectúa, los interesados/as no tendrán derecho a indemnización por 
gastos de traslado ni dietas.
Si la empresa deniega la permuta deberá informar de ello a la RLT junto con las 
razones que justifiquen esta decisión.
CAPÍTULO VII
Jornada, horario, descansos, vacaciones, licencias y traslados
Artículo 23.  Jornada y horario.
23.1  Jornada.
La jornada ordinaria de trabajo será de mil setecientas cincuenta y dos horas (1.752) 
de trabajo efectivo, en cómputo anual.
El descanso entre jornadas será al menos de 12 horas y la jornada máxima diaria de 
nueve horas. La jornada diaria de trabajo podrá realizarse de forma continuada o partida; 
cuando ésta se realice de forma partida, solo será posible efectuar una única interrupción 
en dicha jornada diaria. Esta interrupción tendrá una duración mínima de 15 minutos y  s
máxima de tres horas. e.
Sobre la base de fomentar medidas tendentes a la mejora de la conciliación de la  w.
vida laboral y familiar de los trabajadores/as sujetos al presente convenio, aquellos  4w
Etrastbaatujatdoo drees l/oass  tcruaybaa jajodronraedsa  sreead uscuipdear iaolr  aam speairso h doera lso  cdoisnptiuneusatdoa esn a el ld aíart,í csuul od e3s7c.5a ndseol 
tdruarbaanjote. la misma, que no será superior a 15 minutos, se considerará tiempo efectivo de  BOE-A-cable e
23.2  Descansos y libranzas.
El  descanso  mínimo  semanal  será  de  un  día  y  medio  ininterrumpido  que  se 
disfrutará, como regla general, el día completo del domingo y el resto, en el sábado 
anterior  o  lunes  siguiente,  respetando  la  jornada  ordinaria  anual.  En  los  servicios 
receptivos de agencias de viajes cuando las razones organizativas o productivas así lo 
exijan, esta regla general se considerará tiempo de trabajo ordinario, por lo que estos 
trabajadores/as tendrán derecho a descanso compensatorio equivalente.
Con efecto de excepción a la regla general expresada en el párrafo anterior, los 
trabajadores/as que presten servicio en los centros de trabajo ubicados en grandes 
superficies comerciales, o zonas de especial interés turístico y en las épocas del año en 
las que se produzca un aumento coyuntural o estacional de la demanda de servicios, así 
como  aquellos  trabajadores/as  que  estén  afectados  por  los  festivos  de  apertura 
autorizada  por  las  comunidades  autónomas,  se  les  garantizará,  como  mínimo,  dos 
domingos de descanso al mes, así como el descanso compensatorio equivalente a las 
horas trabajadas en dichos días.
23.3  Trabajo en festivos.
La prestación de servicio realizada en domingo y/o festivo, a jornada completa, en los 
términos  anteriormente  descritos,  tendrá  una  retribución  adicional  en  concepto  de 
compensación económica por dicha prestación de servicio. Se abonará en el recibo de 
salarios del mes siguiente, en concepto de Plus de Festivos, por importe de 45,54 euros 
los años 2019, 2020, 2021 y 2022. A partir del séptimo domingo y/o festivo trabajado en 
cada año natural recibirá la cantidad de 51,26 euros en los años 2019, 2020, 2021 
y 2022. En caso de no realizar la jornada completa se percibirá la parte proporcional al 
tiempo trabajado.
Los trabajadores/as que presten de forma habitual servicios receptivos, cualquiera 
que sea el lugar de desempeño de esta actividad (aeropuertos, puertos, estaciones de 
tren/autobuses, etc.) quedan exceptuados de la retribución adicional establecida para la 
prestación de servicio realizada en domingo y/o festivo.
Atendiendo  a  las  características  de  cada  empresa,  la  distribución  anual  de  los 
domingos y/o festivos, así como las compensaciones económicas expresadas en el 
párrafo anterior, podrán verse modificadas, respetándose en todo caso los mínimos 
anteriores,  mediante  acuerdo  con  la  empresa  y  la  representación  legal  de  los 
trabajadores/as, o con los propios trabajadores/as en caso de no existir representación 
de los mismos.
Aquellos  trabajadores/as  contratados  con  anterioridad  a  la  entrada  en  vigor  del 
presente Convenio Colectivo que no tuvieran previsto en su contrato o pacto posterior la 
obligación de trabajar en domingo y/o festivo, mantendrán tal derecho como condición 
personal más ventajosa.
Aquellos  trabajadores/as  que  tuvieran  un  régimen  especial  de  trabajo  y 
compensación  por  ser  zona  de  especial  interés  turístico  declarada  oficialmente, 
mantendrán tal derecho como condición personal más ventajosa.
El señalamiento de los domingos y festivos a trabajar por cada trabajador/a se 
realizará como fecha máxima el día 1 de marzo del año en curso.
En caso de aperturas de domingos o festivos no previstas por falta de conocimiento y 
no fuera posible su programación antes del 1 de marzo, se comunicará al trabajador/a 
con la mayor antelación posible acumulándose el descanso compensatorio por dicho  s
domingo o festivo trabajado a vacaciones o unido a otro festivo o domingo sin obligación  oe.
de trabajar y a elección del trabajador/a. w.
23.4  Días de libranza adicionales.
persLoonsa dl. íaNso 2 4o bys 3ta1n dtee,  dcicuiaenmdbor ep yo re l rSazáobnaedso  Soargnaton izsaet icvoanss iod eprarorádnu cdteiv laibsr asnez at rpaabraaje enl 
dichas  fechas,  los  trabajadores/as  afectados  tendrán  derecho  al  descanso 
compensatorio.
23.5  Horario.
El horario de cada centro de trabajo, así como el de los trabajadores/as adscritos a 
los  mismos  será  acordado  entre  las  empresas  y  los  representantes  de  los 
trabajadores/as o los trabajadores/as, de común acuerdo. La distribución de la jornada, 
se efectuará por centro de trabajo con el fin de acercar lo máximo posible la prestación 
del trabajo a las específicas necesidades de cada unidad productiva. Los horarios de 
trabajo anuales por centro de trabajo habrán de confeccionarse con fecha límite el último 
día del mes de febrero de cada año natural. El horario anual y el calendario anual, una 
vez acordados, habrán de ser difundidos en el seno de cada centro de trabajo afectado 
para su debida publicidad y conocimiento por parte de los trabajadores/as.
Los trabajadores/as deberán conocer los horarios de trabajo y días libres individuales 
como muy tarde el día 28 febrero. El empresario podrá cambiar esta planificación cuando 
sobrevengan  causas  organizativas  imprevistas  y  debidamente  justificadas,  y  lo 
comunicará  al  trabajador/a  afectado  con  la  máxima  antelación  posible  a  fin  de  no 
perjudicar su derecho de conciliación, dentro de los límites establecidos en la normativa 
legal vigente.
Los trabajadores que presten servicio a turnos tienen derecho a que estos les sean 
comunicados con una antelación mínima de treinta días.
En el ámbito de la empresa se podrán negociar con la RLT acuerdos en materia de 
distribución de jornada, horario y descansos con el alcance y efectos previstos en el 
artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 24.  Trabajo nocturno.
Se fija un plus de trabajo nocturno de un 40 % del salario base más antigüedad. Con 
independencia y respecto a lo previsto en el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores, 
se abonará con el plus de trabajo nocturno previsto en este artículo, el tiempo de trabajo 
comprendido entre las 22:00 horas y las 07:00 horas. Si el tiempo trabajado dentro del 
período nocturno de 22:00 horas a 07:00 horas fuera inferior a tres horas, se abonará 
aquel exclusivamente sobre las horas trabajadas. Si las horas trabajadas fueran de tres 
horas o más, se abonará el complemento correspondiente a toda la jornada.
Este  plus  afectará  a  todos  los  trabajadores/as  salvo  que  el  salario  se  haya 
establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza.
Artículo 25.  Trabajo a tiempo parcial.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya 
acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al 
mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo.
Puede concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada; en este último 
caso se podrá acoger a cualquier modalidad contractual, a excepción del contrato de 
formación.
Formalización: en el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de 
trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución. De no 
observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, 
salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios y el número y  e.
distribución de las horas contratadas. w.b
S25e. 1c onHsoidraesra croámn phleomraesn tcaormiasp.lementarias aquéllas cuya posibilidad de realización
haya sido acordada como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo
parcial.  El  empresario/a  sólo  podrá  exigir  la  realización  de  horas  complementarias
cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador/a. La realización de horas 
complementarias exigirá un pacto específico formalizado por escrito entre trabajador/a y 
empresa respecto a las mismas en el contrato. Se podrán formalizar en el caso de 
contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales 
en cómputo anual y no podrán exceder del 50 % de las horas ordinarias contratadas. En 
todo caso, la suma de las horas ordinarias y las complementarias no excederá del límite 
legal del contrato de trabajo a tiempo parcial.
La concreción de las horas complementarias deberá comunicarse al trabajador/a con 
un preaviso mínimo de quince días.
25.2  Retribución.
Será proporcional al número de horas trabajadas al día, a la semana, al mes o al año 
respecto a la jornada habitual en la actividad de que se trate.
En el caso de jubilación parcial, será compatible la retribución del trabajador/a que se 
jubila con la pensión que la Seguridad Social le reconozca.
Artículo 26.  Horas extraordinarias.
Se  consideran  horas  extraordinarias  las  de  trabajo  efectivo  que  excedan  de  la 
jornada ordinaria anual de trabajo según lo recogido en el artículo 23.1 del vigente del 
presente Convenio Colectivo.
Con el objetivo de favorecer la creación de empleo, ambas partes acuerdan la 
conveniencia de reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias con arreglo a 
los siguientes criterios:
1)  Horas extraordinarias habituales: supresión.
2)  Horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros 
u otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de 
materias primas: realización.
3)  Horas extraordinarias estructurales: entendiéndose como tales las necesarias 
por períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno o las de 
carácter estructural derivadas de la naturaleza del trabajo de que se trate: realización 
dentro de los límites señalados en el artículo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores. Todo 
ello, siempre que no puedan ser sustituidas por la utilización de las distintas modalidades 
de contratación previstas legalmente. La calificación de estas horas extraordinarias como 
estructurales no supone una cotización más beneficiosa, a tipos reducidos, en relación 
con la cotización de las horas extraordinarias normales, por lo que en materia de 
cotización a la Seguridad Social habrá de estarse a la normativa vigente en cada 
momento.
Las horas de trabajo que superen la jornada ordinaria anual o de ciclos inferiores, en 
casos de modalidades o duraciones contractuales inferiores a la anterior, tendrán la 
consideración de extraordinarias. Las horas extraordinarias y por fuerza mayor serán 
retribuidas con un incremento del 80 % sobre el salario que corresponda a cada hora 
ordinaria. Las realizadas en días festivos se incrementarán en un 100 % sobre la misma 
base. De común acuerdo con los trabajadores/as afectados o los/as representantes de 
los  trabajadores/as,  se  podrán  compensar  por  tiempos  equivalentes  de  descanso 
incrementados en los respectivos porcentajes antes citados.
La empresa informará mensualmente al Comité de Empresa, a los delegados/as de  e.e
personal y delegados/as sindicales sobre el número de horas extraordinarias realizadas,  b
especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones. Asimismo, en  w
rfuenpcreiósne ndtea netsetsa  liengfoarlemsa cdieó nlo ys  dtrea bloasja cdroitreersio/as sm dáest earrmribinaa rsáenñ aella cdaorsá, cltae re my pnraetsuara yle lzoas /daes 
las horas extraordinarias.
Artículo 27.  Vacaciones.
Los  trabajadores/as  adscritos  a  este  convenio  tendrán  derecho  a  treinta  días 
naturales de vacaciones anuales retribuidas o la parte proporcional en contrato inferior al 
año de duración.
Con  suficiente  antelación,  el  empresario/a  y  los  trabajadores/as  o  sus 
representantes,  establecerán  el  calendario  anual  de  vacaciones.  El  calendario  de 
vacaciones se fijará en cada empresa, de forma tal que el trabajador/a conozca las 
fechas que le corresponden, al menos, con dos meses de antelación del comienzo de las 
mismas. Se establecerá un sistema rotatorio para la fijación del período de vacaciones. 
La fijación de los períodos de disfrute se efectuará en el ámbito de cada empresa 
mediante  la  elaboración  de  los  oportunos  calendarios,  de  común  acuerdo  con  la 
representación de los trabajadores/as o, en su defecto, con los trabajadores/as. Este 
calendario habrá de ser acordado con fecha límite el último día del mes de octubre del 
año anterior, y se le dará la necesaria publicidad para el conocimiento por parte de los 
trabajadores/as de cada centro de trabajo.
La empresa podrá excluir como período vacacional aquel que coincida con la mayor 
actividad productiva estacional de la empresa, previa consulta con los/as representantes 
de los trabajadores/as.
Los trabajadores/as con responsabilidades familiares tienen preferencia a que sus 
vacaciones coincidan con los de vacaciones escolares.
No se computarán como disfrutados los días festivos nacionales, autonómicos o 
locales, el Sábado Santo y los días 24 y 31 de diciembre, que coincidan con el período 
total de vacaciones anuales, debiendo acumularse su descanso al período vacacional.
Cuando el empresario/a obligue al trabajador/a a realizar un viaje promocional, en 
ningún caso podrá el trabajador/a ver reducido su periodo de vacaciones anual, o 
cualquier  otro  de  los  días  de  descanso  a  los  que  tenga  derecho,  siendo  los  días 
empleados considerados como tiempo de trabajo efectivo. En consecuencia, con lo 
anteriormente señalado, en el caso de que la empresa realice ofrecimiento de viaje 
promocional, con carácter voluntario para el trabajador/a, la duración del mismo podrá 
ser deducida del periodo vacacional.
Para computar el período de treinta días de vacaciones anuales retribuidas al que se 
refiere el párrafo primero de este artículo, deberá tenerse en cuenta que, dentro de 
dichos  treinta  días,  estarán  comprendidos  necesariamente  cuatro  sábados  y  cuatro 
domingos, independientemente de que las vacaciones se disfruten por periodo completo 
o de forma fraccionada.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una Incapacidad 
Temporal  por  contingencias  distintas  a  las  señaladas  en  el  artículo.  38.3  ET  que 
imposibilite al trabajador/a disfrutarlas total o parcialmente durante el año natural que 
corresponda, el trabajador/a podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que 
no hayan transcurrido más de dieciocho meses desde el final del año en que se haya 
originado la incapacidad.
Las horas anuales máximas de trabajo son 1.752 horas. Los trabajadores/as que por 
programación, calendario o jornada habitual realicen un número de horas que exceda de 
esas 1.752 en cómputo anual, tendrán como compensación el equivalente de horas de 
exceso  en  días  de  descanso  adicionales,  que  podrán  ser  acumulados  al  periodo 
vacacional. La forma de disfrutar estos días se efectuará de mutuo acuerdo entre la 
empresa y el trabajador/a, o representantes legales de los trabajadores/as si existieran, 
pudiendo  excluirse  del  mismo  el  periodo  de  temporada  alta.  En  caso  de  jornadas  e.
reducidas de acuerdo con los términos previstos en el artículo 37.5 del Estatuto de los  w.b
Trabajadores, según la redacción dada por la Ley 39/1.999, de 5 de noviembre, y lo  4w
dpiosrpcueenstatoje  eqnu ee lc oprrreessepnotned aC odnev leansi o1 .C75o2le chtoivroa,s , speo rt olmo aqruáe  croemcuop ejorarnráa dlaas  mhoárxaims aq ueel 
correspondan en días de descanso adicional.
CAPÍTULO VIII
Licencias y permisos
Artículo 28.  Licencias retribuidas.
Los trabajadores/as tendrán derecho a los siguientes permisos y licencias retribuidas:
a)  Matrimonio o pareja de hecho: Dieciséis días naturales. Si el día de la boda o 
constitución de la pareja de hecho es laborable, el permiso de iniciará ese mismo día (o 
en el día anterior si así lo decide la persona beneficiaria); si ese día es no laborable 
(festivo o de descanso semanal del contrayente), el cómputo de este permiso empezará 
el primer día laborable después del hecho causante. El permiso se disfrutará en un 
periodo de dieciséis días naturales.
b)  Fallecimiento de cónyuge, ascendientes o descendientes en primer grado: Seis 
días  naturales  que  se  contarán  desde  el  primer  día  laborable  posterior  al  hecho 
causante, si coincide con día no laborable, por resultar día festivo o correspondiente a 
día de descanso semanal. Nunca serán menos de dos días laborables o cuatro si 
hubiera desplazamiento.
c)  Fallecimiento de hermanos/as: Tres días naturales. Se contarán desde el primer 
día laborable posterior al hecho causante, si coincide con día no laborable, por resultar 
día festivo o correspondiente a día de descanso semanal. Nunca serán menos de dos 
días laborables o cuatro si hubiera desplazamiento.
d)  Fallecimiento de abuelos/as y nietos/as: Dos días laborables o cuatro si hubiera 
desplazamiento. Se contarán desde el primer día laborable posterior al hecho causante, 
si coincide con día no laborable, por resultar día festivo o correspondiente a día de 
descanso semanal.
e)  Enfermedad grave de cónyuge, ascendientes o descendientes en primer grado: 
Seis  días  naturales.  Se  contarán  desde  el  primer  día  laborable  posterior  al  hecho 
causante, si coincide con día no laborable, por resultar día festivo o correspondiente a 
día de descanso semanal. Nunca serán menos de dos días laborables o cuatro si 
hubiera desplazamiento.
f)  Dos  días  por  accidente  o  enfermedad  grave,  hospitalización  o  intervención 
quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes de hasta el 
segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando se necesite desplazamiento al 
efecto, el plazo es de cuatro días.
Esta licencia se disfrutará, en todo caso, en días laborables. Si el día del hecho 
causante se produce en día no laborable, por resultar día festivo o correspondiente a día 
de descanso semanal, su disfrute comenzará el primer día laborable siguiente al hecho 
causante.
g)  Para el cumplimiento de deberes públicos, acudir al notario, la renovación de 
permisos  de  trabajo,  residencia,  pasaporte:  el  tiempo  indispensable  cuando  la  cita 
coincida en el horario laboral.
h)  Exámenes para la obtención de un título académico: el tiempo indispensable con 
un límite de diez días retribuidos al año.
i)  Cambio de domicilio: por traslado de domicilio habitual, cuando el mismo este 
dentro de la misma localidad de residencia, un día. En el caso de que dicho traslado se 
realice fuera de la localidad de residencia, dos días.
j)  Boda de padres, hijos/as o hermanos/as, incluso con parentesco político: el día  s
de la boda. oe.
k)  Tiempo imprescindible para consultas médicas o pruebas diagnósticas del propio  w.
ctraarbgla)o j addTeoiler /mtara:p bhoaa jsiamtdapo trrre,e ssac  ivncedocinbeslseu  altpal aasr ñamo .éadcoicmasp aoñ aprr uae bdaess cdeiangdnieónstteicsa se:n  headsatad  tpreesd iváetrciceas,  aal   2022-594n https://w
año.
m)  Tiempo imprescindible para acompañar a ascendientes dependientes, a cargo 
del trabajador, a consultas médicas o pruebas diagnósticas: hasta tres veces al año.
n)  Tiempo imprescindible para el examen del carnet de conducir.
Si el hecho causante del permiso retribuido coincide con el periodo vacacional no se 
aplicarán los criterios pactados en este acuerdo.
En el supuesto de que se produzcan modificaciones en la doctrina o en las leyes 
sobre el disfrute de las licencias retribuidas, las partes estarán a resultas de la misma.
En el seno de las empresas se podrá pactar su disfrute en días no consecutivos.
Se considera desplazamiento todo aquel que sea fuera de la provincia de residencia. 
En  el  caso  de  las  Islas  Canarias  y  de  las  Islas  Baleares  también  se  considerará 
desplazamiento cuando el traslado se realice entre Islas, aunque sea dentro de la misma 
Provincia.
A  los  efectos  del  presente  artículo,  y  según  lo  recogido  en  el  Estatuto  de  los 
Trabajadores en cuanto a consanguinidad y afinidad, la familia política se equiparará a la 
familia biológica.
En todos los casos habrá de justificarse debidamente el motivo del permiso y las 
circunstancias excepcionales que en el mismo concurran.
A los efectos del presente Convenio Colectivo, se reconoce a las parejas de hecho 
legalmente constituidas, los mismos beneficios que a las de derecho. En todo caso, el 
permiso de matrimonio o de pareja de hecho, únicamente se disfrutará una vez, siempre 
que sea con la misma persona, cualquiera que sea la forma de unión, civil o religiosa.
Artículo 29.  Permisos sin sueldo y licencias no retribuidas.
Los trabajadores/as tendrán derecho a solicitar y las empresas estarán obligadas a 
conceder permisos sin sueldo o licencias no retribuidas siempre que concurran los 
siguientes requisitos:
29.1  Licencias no retribuidas:
– Que el trabajador/a tenga una antigüedad en la empresa de al menos dos años.
– Que el trabajador/a no haya hecho uso de otra licencia no retribuida en los dos 
años anteriores.
– Que el periodo de licencia no retribuida solicitado sea superior a quince días e 
inferior a cuatro meses, siempre con carácter consecutivo.
– Que el trabajador/a preavise a la empresa, al menos, un mes antes de la fecha de 
inicio de la licencia.
– Que los días de licencia solicitados no concurran con los periodos de embargo 
asignados por la empresa a la oficina, área o departamento del/la solicitante.
29.2  Permisos sin sueldo:
– Que el trabajador/a tenga una antigüedad en la empresa de al menos un año.
– Que el trabajador/a no haya disfrutado de otro permiso sin sueldo en los doce 
meses anteriores.
– Que el periodo de permiso solicitado no sea superior a quince días, disfrutados de 
forma continuada.
– Que el trabajador/a preavise a la empresa, al menos, quince días antes de la fecha 
de inicio del permiso. es
– Que los días de permiso solicitados no concurran con los periodos de embargo  o
asignados por la empresa a la oficina, área o departamento del/la solicitante. ww.
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En el caso de que alguno o algunos de los aspectos señalados en el párrafo anterior 
no tengan cumplimiento efectivo, deberá existir acuerdo entre trabajador/a y empresa 
para la concesión de la licencia no retribuida o el permiso sin sueldo.
En el seno de las empresas se podrán negociar condiciones más beneficiosas con la 
representación  de  los  trabajadores/as  o  con  los  trabajadores/as  de  no  existir 
representación.
Tanto la licencia como el permiso comporta una situación de suspensión del contrato 
de trabajo de las previstas en el artículo 45.1.a) del Estatuto de los Trabajadores.
CAPÍTULO IX
Suspensiones y excedencias
Artículo 30.  Excedencias.
La  excedencia  podrá  ser  voluntaria  o  forzosa.  La  forzosa  dará  derecho  a  la 
conservación del puesto de trabajo, se concederá por la designación o elección para un 
cargo  público  que  imposibilite  la  asistencia  al  trabajo  y  el  reingreso  deberá  ser 
comunicado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
30.1  Excedencia voluntaria:
El trabajador/a con una antigüedad en la empresa de al menos un año, tiene derecho 
a solicitar una excedencia voluntaria.
Excedencia voluntaria es aquella que se concede por un plazo no inferior a cuatro 
meses ni superior a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el 
mismo  trabajador/a  si  han  transcurrido  cuatro  años  desde  el  final  de  la  anterior 
excedencia.
Deberá ser solicitada por escrito con una antelación mínima de treinta días y el plazo 
de concesión o denegación no podrá ser superior a veinte días.
La no concesión de esta excedencia estará basada en alguna de las siguientes 
causas:
a)  No alcanzar la antigüedad mínima de un año en la empresa.
b)  Haber disfrutado de otra excedencia en los cuatro años anteriores desde el final 
de la anterior excedencia.
c)  Destinar el tiempo de la excedencia para trabajar en otra empresa de este sector.
Una vez en situación de excedencia voluntaria, en el caso de que el trabajador/a 
solicitase la reincorporación a la empresa antes de que finalice el periodo de excedencia 
concedido o no exista vacante de su grupo profesional, y siempre que la empresa haya 
expresado por escrito su negativa a dicha incorporación, el trabajador/a se verá liberado 
de la prohibición de incorporarse a otra empresa del sector.
Si el trabajador/a no solicita el reingreso treinta días antes del término del plazo 
señalado para la excedencia, perderá el derecho a su puesto de trabajo en la empresa.
En los casos en que no exista vacante en el nivel profesional del trabajador/a, la 
empresa se lo comunicará por escrito.
El trabajador/a que solicite su reingreso dentro del límite fijado tendrá derecho a 
ocupar  la  primera  vacante  que  se  produzca  en  su  nivel  profesional.  Si  la  vacante 
producida fuera de nivel inferior al suyo podrá optar, entre ocuparla con el salario a ella  e
asignado o esperar a que se produzca una vacante de las de su nivel. bo
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reincorporarse en el plazo máximo de treinta días naturales a partir del cese en la 
función desempeñada.
30.3  Excedencia voluntaria con reserva de puesto:
El trabajador/a con una antigüedad en la empresa igual o superior a doce meses, 
podrá solicitar una excedencia voluntaria con derecho a reincorporación en un puesto del 
mismo nivel salarial. Esta excedencia tendrá una duración de un año, no pudiendo 
existir, salvo pacto en contrario, prórroga alguna del periodo de tiempo inicialmente 
solicitado. El trabajador/a deberá preavisar por escrito a la empresa con al menos treinta 
días de antelación a la fecha de inicio de la excedencia, y en dicho escrito deberá 
constar alusión expresa al presente artículo.
La finalidad principal del ejercicio de esta excedencia por parte del trabajador/a será 
la de ampliar su formación. Asimismo, se considerará como formación a este respecto, 
los periodos de estancia en el extranjero superiores a seis meses dentro del periodo del 
año de excedencia. A tal efecto, el empresario/a podrá solicitar en el momento de la 
petición de reincorporación del trabajador/a acreditación documental de los estudios 
realizados durante dicho periodo o justificación de la estancia en el extranjero. En el 
supuesto de que el trabajador/a no pudiese justificar la realización de estos estudios o de 
la estancia en el extranjero correspondiente, perderá el derecho a la reserva automática 
conservándose el derecho de reincorporación establecido para la excedencia voluntaria.
Esta excedencia, en ningún caso, podrá solicitarse para trabajar en otra empresa 
vinculada por el ámbito del convenio colectivo del sector estatal de agencias de viaje; 
con el fin de acreditar fehacientemente este hecho, cuando el trabajador/a solicite su 
reincorporación, deberá aportar certificado de vida laboral. En el supuesto de que el 
trabajador/a hubiese prestado servicios en otra empresa vinculada por este convenio 
perderá su derecho a la reincorporación.
Asimismo, no podrán coincidir en el disfrute de este derecho el 34 % o más de los 
trabajadores/as pertenecientes al mismo centro de trabajo, unidad productiva, oficina o 
departamento. En este caso  el  trabajador/a  podrá  solicitar la excedencia voluntaria 
recogida en el artículo 46 del E.T.
Para la reincorporación en el puesto de trabajo, el trabajador/a deberá solicitarlo por 
escrito, con treinta días naturales de antelación a la fecha de la terminación de la 
excedencia, estando la empresa obligada a la readmisión del trabajador/a al finalizar 
dicho periodo. Si el trabajador/a no solicita su reincorporación en el plazo marcado se 
entenderá que causa baja voluntaria en la empresa.
Salvo  pacto  en  contrario,  no  procederá  la  reincorporación  del  trabajador/a  en 
situación  de  excedencia  hasta  que  no  se  haya  agotado  íntegramente  el  periodo 
solicitado por el trabajador/a.
No podrá ser ejercitado este derecho por el mismo trabajador/a, hasta que no hayan 
trascurrido  cuatro  años  de  la  incorporación  a  la  empresa  desde  el  término  de  la 
excedencia  recogida  en  este  artículo.  El  periodo  de  tiempo  de  duración  de  esta 
excedencia no computará a efectos de antigüedad.
Terminada la excedencia regulada en este artículo, el trabajador/a podrá optar por 
acogerse a la excedencia voluntaria recogida en el artículo 46 del E.T., en este último 
caso, el trabajador/a excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las 
vacantes de igual o similar nivel al suyo que hubiera o se produjeran en la empresa. Para 
ejercer este derecho el trabajador/a igualmente deberá solicitarlo por escrito treinta días 
naturales antes de finalizar el periodo de excedencia. e
Podrán acogerse a la excedencia regulada en este artículo los trabajadores con  bo
niveles profesionales comprendidos entre el 1 y el 5 (ambos inclusive). El resto de los  w
ndievreelcehso,  dparedvoi os auc umearydoor  cgorna dlao  edmep rreessap.onsabilidad únicamente podrán acogerse a este
CAPÍTULO X
Conciliación de la vida laboral y familiar
Artículo 31.  Principios generales.
Se entienden como reducciones de jornada por voluntad unilateral del trabajador/a 
sin mantener la retribución los siguientes supuestos:
a)  Nacimiento de hijo prematuro u hospitalización a continuación del parto: Máximo 
dos horas diarias (artículo 37.5 TRLET).
b)  Guarda legal y cuidado directo de un menor hasta los doce años: Reducción de 
la jornada diaria de entre 1/8 y la ½ de la jornada (artículo 37.6 TRLET).
c)  Guarda legal y cuidado directo de una persona con movilidad funcional que no 
desempeñe actividad retribuida: Reducción de la jornada diaria de entre 1/8 y la ½ de la 
jornada (artículo 37.6 TRLET).
d)  Cuidado directo de un familiar hasta 2.º grado por consanguinidad o afinidad que 
por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no 
desempeñe actividad retribuida: Mínimo 1/8 y máximo ½ de la jornada (artículo 37.6 
TRLET).
e)  Progenitor  por  cuidado,  durante  hospitalización  y  tratamiento  continuado 
afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra 
enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la 
necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente (Real Decreto 1148/2011).
f)  Trabajadores/as víctimas violencia de género o terrorismo (artículo 37.8 TRLET).
Con todo ello, el trabajador/a tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de 
la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, 
familiar y laboral (artículo 34.8 TRLET). A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada 
continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de 
los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de 
la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores/as y la mejora de la productividad 
en las empresas.
Artículo 32.  Maternidad y Paternidad.
32.1  Maternidad.
La duración del permiso por maternidad se establece en dieciséis semanas. En caso 
de parto múltiple se ampliará en dos semanas más por cada hijo/a a partir del segundo. 
El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis 
semanas sean inmediatamente posteriores al parto.
En lo relativo al periodo de suspensión de contrato antes señalado, a la situación de 
riesgo por embarazo o lactancia natural se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.
32.2  Paternidad.
Por paternidad, en los supuestos de nacimiento de hijo/a, adopción o acogimiento, el 
trabajador/a  tendrá  derecho  a  la  suspensión  del  contrato  durante  dieciséis  semanas, 
ampliables  según  supuestos.  Las  seis  primeras  semanas  deberán  disfrutarse 
inmediatamente después del parto, los diez restantes el padre las podrá disfrutar de manera  e.e
continuada o interrumpida, en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo entre  b
la empresa y la persona trabajadora, durante el primer año de vida del hijo/a. w
semEann acsa smoá dse p poar rctoa dmaú hltiipjole/a ,e la p pearmrtiirs od edle s megautenrdnoid. aEdn  yc apsaote drnei dnaadc, imseie anmtop, liaadráo pecnió dno os 
acogTiadnat od ee nh ijcoass/aos d ceo nm daitsecrnaipdaacdid caodm doic dheo  ppeartemrinsiod asde  ealm trpalibaarája ad ovre/ain tpee srceimbiraán adse.l INSS
las prestaciones económicas correspondientes en pago directo. Asimismo, se estará a lo
que establezcan las leyes en cada momento en caso de modificación de la duración 
máxima de la suspensión.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento 
previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión 
previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas 
antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Artículo 33.  Lactancia.
Las trabajadoras/es, por lactancia de un hijo/a menor de nueve meses, tendrán 
derecho a una hora de ausencia al trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. Los 
progenitores, por su voluntad, podrán sustituir este derecho por una reducción de su 
jornada en media hora al comienzo o al final de la jornada de trabajo con la misma 
finalidad o acumularlo en jornadas completas; la duración del permiso se incrementará 
proporcionalmente en los casos de parto múltiple. El número de días de acumulación 
será de catorce días laborables o la parte proporcional de los mismos en caso de que la 
trabajadora o el trabajador se acojan a alguna suspensión del contrato de trabajo de las 
establecidas en el presente Convenio Colectivo. En ningún caso se podrán computar 
más de cinco días laborables a la semana.
Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores/as, hombres y 
mujeres. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este 
derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio 
simultáneo  por  razones  justificadas  de  funcionamiento  de  la  empresa  que  deberá 
comunicar  por  escrito.  Cuando  ambos  progenitores,  adoptantes,  guardadores  o 
acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de 
disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción 
proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
Artículo 34.  Excedencia por cuidado de hijos/as.
Los trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia, no superior a tres 
años, para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como 
por adopción o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre-adoptivo, 
aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha del nacimiento de éste/a. Los 
sucesivos hijos/as darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, 
pondrá fin al que se viniera disfrutando. Durante los dos primeros años de excedencia 
tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva 
quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional. El período en que 
el trabajador/a permanezca en situación de excedencia, conforme a lo establecido en 
este artículo, será computable a efectos de antigüedad y el trabajador/a tendrá derecho a 
la  asistencia  a  cursos  de  formación  profesional,  a  cuya  participación  deberá  ser 
convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación.
Para un solo período de hasta tres años de excedencia por las causas citadas, 
cuando razones de salud del hijo/a o de la madre así lo justifiquen, la misma tendrá 
carácter de forzosa durante dicho período.
La incorporación, en ambos casos, deberá producirse dentro del mes siguiente a 
contar desde la fecha de extinción de dicha situación, siempre que se haya comunicado 
el reingreso por escrito con al menos treinta días de antelación a su vencimiento, 
entendiéndose, en caso contrario, el desistimiento y dimisión del trabajador/a. es
En ambas situaciones, sólo en el caso de que dos trabajadores/as de la misma  bo
empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante y sólo por razones  w
jsuimstuifilctáandeaos. de funcionamiento de la misma, el empresario podría limitar su ejercicio
Artículo 35.  Excedencia por cuidado de familiares.
El trabajador/a tendrá derecho a situarse en situación de excedencia, de duración no 
superior a dos años, por cuidado de familiares hasta segundo grado de consanguinidad 
o afinidad que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puedan 
valerse por sí mismos/as y no desempeñen actividad retribuida. Durante los dos años de 
excedencia tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. En los casos que la 
excedencia venga precedida de una reducción de jornada, se estará a lo dispuesto en 
las excedencias para cuidado de hijos/as del párrafo anterior.
Artículo 36.  Reducciones de jornada por guarda legal, cuidado de familiares.
36.1  Reducción de jornada por guarda legal y cuidados de familiares.
El trabajador/a podrá acogerse a una situación de reducción de jornada por razones 
de guarda legal, por cuidado directo de un/a menor de doce años y/o por razones de 
guarda legal de una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no 
desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de 
trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un 
máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, 
hasta  el  segundo  grado  de  consanguinidad  o  afinidad  que  por  razones  de  edad, 
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo/a, y que no desempeñe actividad 
retribuida.
La concreción horaria y la determinación del período de reducción de jornada, tanto 
en la reducción de jornada por guarda legal como por cuidado directo de un familiar, 
corresponderán al trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador/a deberá 
preavisar al empresario/a con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará 
a su jornada ordinaria.
En el supuesto de que varios trabajadores/as de un mismo centro de trabajo o 
departamento se acogieran a las medidas contempladas en la legislación vigente sobre 
reducción de jornada para compatibilizar la vida laboral y familiar, se procederá a ajustar 
de común acuerdo entre trabajador/a y empresa el horario de trabajo efectivo, de modo 
que no queden sin atender las necesidades productivas del centro de trabajo en el que 
presten sus servicios. En el supuesto de imposibilidad para compatibilizar los horarios 
entre diferentes trabajadores/as, tendrá preferencia para la elección aquel que primero 
ejercite la reducción de jornada basada en estas causas.
En cuanto a la reducción de jornada, las partes intentarán promover el acuerdo; no 
obstante, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente y particularmente en los 
artículos 37.6 del ET, en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad 
efectiva  entre  mujeres  y  hombres  y  en  la  Ley  39/1999,  de  5  de  noviembre,  para 
promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.
No obstante, según lo dispuesto en el artículo 37.7 del Estatuto de los Trabajadores, 
en el ámbito de la empresa y a través de la negociación colectiva con los representantes 
de los trabajadores/as, se podrán establecer criterios para la concreción horaria de la 
reducción de jornada a la que se refiere el apartado 6 del artículo 37 del Estatuto de los 
Trabajadores, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y 
laboral del trabajador/a y las necesidades productivas y organizativas de las empresas.
36.2  Licencia/permiso por guarda legal. e.
Se  podrá  solicitar  por  razones  de  guarda  legal  de  menores  de  doce  años  o  w
dairstímcuinlou id3o7s./6a s defíls icEosst atou top sdíqeu iclooss , Tdraeb aajcaudeorrdeos , csoeng úlno s lat érrmedinaocsc iópnr edviasdtoas  peonr   elal 
Ley 39/1999, de 5 de noviembre, y lo dispuesto en el presente Convenio Colectivo.
Se podrán alcanzar acuerdos en el seno de las empresas para intentar conciliar el 
ejercicio de este derecho y a su vez garantizar el correcto desarrollo de la actividad 
empresarial durante todas las horas de servicio.
Artículo 37.  Víctima de violencia en el ámbito familiar y/o doméstica y de diversidad de 
género.
37.1  Traslado o cambio de centro de trabajo.
La trabajadora o el trabajador víctima de este tipo de violencia que se vea obligada/o 
a abandonar el puesto de trabajo en la localidad en la que venía prestando sus servicios, 
con el fin de hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, 
tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional 
equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora o el 
trabajador las vacantes existentes en dicho momento o las que pudieran producirse en el 
futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis 
meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de 
trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora o el trabajador.
Terminado este período, la trabajadora o el trabajador podrá optar entre el regreso a 
su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá 
la mencionada obligación de reserva.
37.2  Suspensión del contrato.
La trabajadora o trabajador que se vea obligada/o a abandonar su puesto de trabajo 
como consecuencia de ser víctima de éste tipo de violencia, tiene derecho a decidir la 
suspensión de su contrato de trabajo con derecho a la reserva de puesto de trabajo; el 
periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, 
salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de 
protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el 
juez/a podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de 
dieciocho meses.
37.3  Reducción de jornada.
El trabajador/a víctima de este tipo de violencia tendrá derecho, para hacer efectiva 
su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de 
trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de 
trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de 
otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
CAPÍTULO XI
Retribuciones
Artículo 38.  Estructura salarial.
Las retribuciones del trabajador/a por jornada y horario completo de trabajo estarán 
constituidas por los siguientes conceptos: e.
– Salario base. w
––  GPlruasti fTicraancisopnoerste e/Txetrlaeotrradbinaajor.ias.
––  CPloums pdlee mfeesntitvoo «s.ad personam».
– Plus NOL.
– Plus funcional, en aquellas empresas que lo tengan expresamente establecido. Tal 
complemento tendrá el carácter de no consolidable habida cuenta de que su devengo y 
percepción depende exclusivamente del puesto de trabajo asignado al trabajador/a. Se 
incluyen dentro de este complemento, entre otros, los denominados «plus de cargo», 
«plus de jefatura», «plus de responsabilidad y/o dedicación», «plus de puesto», «plus de 
dirección», «plus de cargo jefatura» y «plus de destino».
La empresa podrá consensuar con el trabajador/a o con la RLT el abono de los 
conceptos salariales de carácter variable a lo largo de las doce mensualidades del año.
2019-2022
  –  
Euros
Plus función mínimo. 112,99 –
Festivos del 1.º al 6.º. 45,54
Por domingo/festivo trabajados (excepto receptivo).
Festivos a partir del 7.º. 51,26
Plus NOL «ad personam» N-2. 6,61 –
Plus NOL «ad personam» N-4. 0,82 –
Artículo 39.  Salario base.
Los salarios base mensuales, por jornada ordinaria completa, correspondientes a los 
niveles profesionales referidos en el artículo 7 serán los siguientes:
Salario base 2019-2022
Nivel –
Euros
10 1.783,62
9 1.636,36
8 1.501,25
7 1.377,30
6 1.311,71
5 1.249,25
4 1.189,75
3 1.091,52
2 1.001,39
1   918,71
Cuando las empresas abonen los salarios mediante cheques bancarios, procurarán 
librar tales instrumentos de pago sobre entidades bancarias de la máxima proximidad 
posible al centro de trabajo y, en el supuesto de que el horario de los trabajadores/as 
coincida con el bancario, se concederá a los mismos el tiempo necesario para hacer  s
efectivo tal instrumento de pago, pero garantizando en todo caso la continuidad del  oe.
servicio,  de  forma  que  no  se  produzca  una  salida  masiva  y  simultanea  de  los  w.
atarstaeebngadujaidrdaoorssr.ee  sCq/auusea, n epdl roao bcsouenra ono edpnote  cq uupeeon rlta ase o fre elcisbtpureeatcra t ivesael s pp oraofgidcouin zapcsoa r o e tndr aelanp safefretcarhemane chniaatob sibt uaqanulc edaderei apn,a  sgdieoem.bperreá   2022-594n https://w
Cláusula salarial.
Este convenio ha sido acordado sin ningún incremento salarial. Esta decisión está 
motivada por la excepcional situación de vulnerabilidad que está atravesando el sector 
de las Agencias de Viajes como consecuencia de la pandemia de COVID-19 con efectos 
sobre la movilidad y el turismo a nivel mundial. En todo caso, las partes se comprometen 
a hacer un seguimiento semestral de la evolución de la actividad del sector. De tal forma 
que esta CNS se reunirá a los seis meses de la firma del presente convenio para una 
primera reunión de seguimiento, a los doce meses y a los dieciocho meses.
En el supuesto de que en el año 2022 se produzca una reactivación económica y se 
alcance los niveles de índice de cifra de negocio del año 2019, previo a la crisis sanitaria, 
se  procederá  a  realizar  un  incremento  salarial  sobre  el  salario  base  y  el  plus  de 
transportes/teletrabajo  de  los  trabajadores  afectados,  consistente  en  un  1  %  con 
efectividad desde el 1 de enero de 2022.
Se acuerda tomar como fuente el índice mensual de cifra de negocio que elabora 
el INE, correspondiente a la serie corregida de efectos de calendario, índice general por 
sectores  y  rama  de  actividad,  del  sector  «79  Actividades  de  agencias  de  viajes, 
operadores turísticos, servicios de reservas y actividades relacionadas con los mismos», 
aplicando como referencia las medias anuales de tal índice de los años a comparar. Las 
medias anuales se calcularán sumando el citado índice provisional de los doce meses de 
cada año de dicho sector, y dividiéndolo el importe resultante entre doce.
Se hace constar que como en el año 2019 el índice provisional ha sido de 74,170 en 
enero; 79,989 en febrero; 102,653 en marzo; 108,023 en abril; 127 en mayo; 147,22 en 
junio; 169,313 en julio; 173,529 en agosto; 141,902 en septiembre; 115,76 en octubre; 
93,308 en noviembre, y 90,627 en el mes de diciembre de dicho año, ello supone que en 
el año 2019 resulta la siguiente media:
Año Media anual
2019 118,6245
Teniendo  en  cuenta  que  el  INE  publica  esta  información  con  tres  meses  de 
diferencia, el dato completo de 2022 no se tendrá hasta abril de 2023. En caso de 
proceder el incremento, su pago y su reflejo en tablas salariales se realizará en el mes 
de mayo de 2023.
Artículo 40.  Gratificaciones extraordinarias.
Cada  persona  trabajadora  tendrá  derecho  a  percibir  cuatro  gratificaciones 
extraordinarias al año, en los meses de marzo, junio, septiembre y diciembre, por una 
cuantía equivalente a una mensualidad de los salarios que viniera percibiendo por los 
conceptos de salario base y complementos personales del trabajador (plus personal, 
antigüedad, plus de función y complemento «ad personam»), y quedando excluidas 
cuantas  retribuciones  variables  y  aquellas  de  devengo  superior  al  mes  que  pueda 
percibir por cualquier concepto, tales como comisiones, incentivos, bonus o plus de 
actividad. Se harán efectivas el día 30 de cada mes correspondiente.
Estas gratificaciones se harán efectivas al trabajador/a que hubiere ingresado en el 
transcurso del año o cesara durante el mismo, prorrateando su importe en relación con el 
tiempo trabajado. es
La empresa podrá prorratear, de forma colectiva, a todo el personal de su plantilla, y  o
previo acuerdo con la RLT, si la hubiera o con las personas trabajadoras en ausencia de  w
tmmérsaeetbanna,ss juuaeaadl lloiiddar/aabaddo, eenssoq . uddeee l  alaañlsgo u. ngAarsa/istmi fiiocsa mctooiod, naleass  e lamespx rtgrearsaoatri dfpiicnoaadcrriiáoa nspe assc etea xr tprinarodorirvrdaiditneuaearnlima se enenten   lcalaossn   cddaoodccaee    OE-A-2022-59able en https://
Artículo 41.  Pluses.
41.1  Plus de transporte/Teletrabajo.
En  concepto  de  compensación  de  gastos  por  transporte  y  distancia  los 
trabajadores/as, así como en su caso, los derivados de la prestación del servicio en la 
modalidad de Teletrabajo percibirán las cantidades siguientes:
Plus de transporte y Teletrabajo 2019-2022
Nivel –
Euros
Niveles del 1 al 10. 115,69
Estas cantidades serán abonadas mensualmente, en 11 pagos de la misma cuantía, 
junto con los salarios correspondientes. La empresa podrá prorratear, previo aviso, el 
abono del plus transporte/teletrabajo a lo largo de las 12 mensualidades del año (106,05 
euros).
Este importe se configura con carácter de no absorbible ni compensable respecto de 
los conceptos retributivos, no abonándose con las gratificaciones extraordinarias.
Este importe no es proporcional a la jornada, por lo que no podrá verse reducido en 
los casos de trabajadores que ejerciten su derecho a la reducción de jornada reconocida 
en el artículo 36 o que tengan un contrato a tiempo parcial.
41.2  Plus de funciones (ligados al puesto de trabajo).
Tendrán  derecho  a  la  percepción  de  este  plus  aquellos  trabajadores/as  que 
voluntariamente y a propuesta de la empresa realicen funciones distintas y adicionales a 
las prevalentes a su grupo y nivel que venían realizando, o de aquellas que pudiesen 
especificarse en su contrato laboral.
Se detallará en la nómina, en la columna adaptada al efecto, con la siguiente 
denominación: «plus de función».
Con el objetivo de potenciar la profesionalidad de los trabajadores/as que realizan 
estas  funciones,  se  establece  que  los  importes  correspondientes  a  dicho  «plus  de 
función» tendrán carácter de trabajo efectivo y, en consecuencia, se percibirán los meses 
en los que el trabajador/a las realice; durante ese tiempo estas cantidades no serán 
absorbibles ni compensables, salvo que el trabajador/a obtuviera el nivel profesional 
correspondiente a la tarea por la que se estableció el plus. Asimismo, estarán sujetas a 
las mismas revisiones salariales que se pacten.
El importe mínimo correspondiente a este plus queda fijado en 112,99 euros para los 
años 2019, 2020 2021 y 2022; esta cantidad podrá ser mejorada en el seno de las 
empresas,  mediante  negociación  con  los/as  representantes  legales  de  los 
trabajadores/as, o con los trabajadores/as directamente en caso de que no existiera 
representación.
41.3  Plus NOL.
Este  plus  garantiza  a  los  trabajadores/as  afectados  las  diferencias  salariales 
producidas en el salario base que el trabajador/a viniera percibiendo hasta el 31 de 
diciembre de 2009, por la conversión de las antiguas categorías profesionales a partir 
del 1 de enero de 2010 a los nuevos niveles económicos concretados en las tablas  e.
salariales del Nuevo Ordenamiento Laboral (NOL). w.b
A partir de la entrada en vigor del presente convenio colectivo este plus desaparece  4w
acobmsoor btiballe  yn ip acsoam pae ncsoanbslteit uyir ssee  caocmtuoa liuzna ráp lucso m«oa de l preersstoon adme »c. oSncue pctuoasn tríeat rinbou tisveorsá, 
según las tablas incluidas en el artículo 38. El trabajador/a dejará de percibir este
complemento en el momento en el que se le reconozca una subida efectiva de nivel 
profesional.
Se detallará en la nómina, con la siguiente denominación: «Plus NOL».
41.4  Plus personal.
Este  plus  reflejará  aquellas  cantidades  con  las  que  el  empresario/a  mejora  la 
remuneración de forma voluntaria a un trabajador/a, por acuerdo entre las partes en el 
momento de la contratación o durante la relación laboral, o como mejora por la calidad 
del trabajo que se realiza.
El  mencionado  plus  podrá  ser  mejorado  por  decisión  del  empresario/a  o  por 
negociación entre trabajador/a y empresa.
Se  detallará  en  la  nómina,  en  columna  adaptada  al  efecto,  con  la  siguiente 
denominación: «plus personal».
De forma enunciativa y no limitativa dentro del Plus Personal quedarían englobados 
los siguientes pluses:
– Plus voluntario.
– Mejora voluntaria.
– Plus de idiomas.
– Complemento personal.
– Etcétera.
Artículo 42.  Salidas y dietas.
Si por necesidades del servicio algún trabajador/as tuviese que desplazarse de la 
localidad en que habitualmente tenga su destino, la empresa correrá con todos los 
gastos directamente imputables a la ejecución del servicio que dicho desplazamiento le 
origine.
Cuando la empresa atribuya trabajos distintos a los habituales y/o reuniones al 
trabajador/a, si por esta razón éste no pudiera disfrutar del tiempo de comida/cena 
prevista, tendrá derecho a percibir la dieta por dicha comida/cena.
Las empresas podrán, en todo caso, compensar los gastos por desplazamiento, 
almuerzos, cenas y alojamiento, a su elección, en metálico o en especie mediante la 
reserva a favor del trabajador/a de la prestación de tales servicios en establecimientos 
hoteleros o de restauración.
Artículo 43.  Planes de retribución flexible.
Las empresas podrán establecer sistemas de retribución flexible. La adscripción a 
estos  sistemas  será  voluntaria  para  el  trabajador/a,  quien  deberá  prestar  su 
consentimiento  expreso  sobre  cantidades,  periodos  y  productos  objeto  de  esta 
modalidad de pago dentro de las alternativas que el empresario ofrezca.
En ningún caso se podrá destinar más de un 30 % del salario fijo del trabajador/a 
para  el  pago  de  los  productos  objeto  del  plan.  Respetando  este  porcentaje,  el 
trabajador/a  podrá  disponer  de  todos  los  conceptos  salariales  que  compongan  su 
retribución  fija  incluido  el  salario  establecido  por  convenio  colectivo  para  el  nivel 
profesional que ostente el trabajador/a.
Las empresas ofertarán esta opción voluntariamente como un beneficio social. En 
aquellas empresas de menos de 100 trabajadores se podrán repercutir los gastos de  e
gestión de estos planes a los trabajadores/as que voluntariamente se adscriban a los  bo
mismos, estando, por lo tanto, prohibido repercutir estos gastos en el resto de empresas. w
Artículo 44.  Anticipos.
La empresa podrá conceder a solicitud del trabajador/a anticipo correspondiente al
importe neto del salario y pagas extras generadas en el momento de la solicitud. Bc
CAPÍTULO XII
Previsión social
Artículo 45.  Gratificación por vinculación.
Cuando un trabajador/a con una antigüedad mínima de diez años en la empresa y 
con una edad comprendida entre sesenta y tres años y hasta cumplir sesenta y cinco 
años, opte por extinguir su contrato de trabajo, recibirá una gratificación en función de los 
años de antigüedad.
1.  Trabajadores/as con sesenta y tres años.
– Con más de 30 años de antigüedad en la empresa: 8 mensualidades.
– Entre 25 y 30 años de antigüedad en la empresa: 6 mensualidades.
– Entre 20 y 25 años de antigüedad en la empresa: 5 mensualidades.
– Entre 15 y 20 años de antigüedad en la empresa: 4 mensualidades.
– Entre 10 y 15 años de antigüedad en la empresa: 3 mensualidades.
2.  Trabajadores/as con sesenta y cuatro años.
– Con más de 30 años de antigüedad en la empresa: 4 mensualidades.
– Entre 25 y 30 años de antigüedad en la empresa: 3,5 mensualidades.
– Entre 20 y 25 años de antigüedad en la empresa: 3 mensualidades.
– Entre 15 y 20 años de antigüedad en la empresa: 2,5 mensualidades.
– Entre 10 y 15 años de antigüedad en la empresa: 2 mensualidades.
Para el cálculo de la citada compensación, las mensualidades mencionadas estarán 
integradas  por  el  salario  base  y  complementos  personales  del  trabajador/a,  sin  el 
prorrateo de las pagas extraordinarias.
Artículo 46.  Seguro de vida y accidentes.
Los  empresarios/as  deberán  tener  concertada  una  póliza  que  garantiza  a  los 
trabajadores/as  un  capital  de  30.000  euros  para  los  casos  de  muerte  o  invalidez 
permanente absoluta derivados de accidente que pueda producirse durante las 24 horas 
del día.
Además, deberán suscribir un seguro de vida por un capital de 9.000 euros para 
todos sus trabajadores/as.
Las cantidades a percibir podrán hacerlas efectivas el propio trabajador/a o los 
beneficiarios/as designados en su caso, y en las condiciones generales y/o particulares 
establecidos en la póliza.
Las primas de dichos seguros irán por cuenta exclusiva de la empresa.
Artículo 47.  Plan de pensiones.
Las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente Convenio podrán con 
carácter voluntario constituir, suscribir o adherirse a un plan o fondo de pensiones 
sectorial al amparo de lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 1/2002 y su posterior 
desarrollo normativo. Tal plan de pensiones tiene el carácter de mecanismo de ahorro y 
previsión tendente a que el beneficiario/a adquiera el derecho a percibir una pensión de  es
carácter privado, no complementaria a las de la Seguridad Social en los casos previstos  o
en el presente artículo. El plan de pensiones se instrumentaliza a través de la creación  ww.
dtprerao bmuAanojsa tído,f oorpenrresdo/soma/ asod,st eo. erepnse /naesssi tosene ercása nse olna  sel ael smq puereme spsarees  sianaftsee,cg traya draálosns  p/laaossr   epal apprortreíctsaipeceniostne, e Cseo nqn uveees ntreioe  aCcliaocseleonc  tillvoooss    OE-A-2022-59able en https://
que voluntariamente insten la creación del plan de pensiones. Los trabajadores/as que
se adhieran al citado plan serán partícipes mientras que los beneficiarios/as serán 
igualmente los trabajadores/as por ser quienes tendrán derecho a las prestaciones que 
contempla el plan y las personas que éstos últimos designen en caso de fallecimiento.
Las  empresas  afectadas  por  el  presente  Convenio  podrán  adherirse  de  forma 
voluntaria al plan de pensiones de carácter sectorial previsto en el presente artículo. Las 
aportaciones económicas que integrarán el correspondiente fondo de pensiones serán 
realizadas por las empresas, en la cuantía de 18,03 euros mensuales cada uno de los 
doce meses del año, y por los trabajadores/as que presten sus servicios en las mismas, 
en la cuantía de 6,01 euros mensuales cada uno de los doce meses del año. A tal efecto, 
las  empresas  están  autorizadas  a  detraer  de  las  correspondientes  percepciones 
salariales la cantidad señalada como aportación del trabajador/a al plan, debiéndose 
reflejar, en tal caso, la deducción por este concepto en el correspondiente recibo de 
salarios.
El  plan  de  pensiones  será  de  aportación  definida,  y  no  complementario  a  las 
prestaciones  públicas  de  la  Seguridad  Social.  Las  aportaciones  realizadas  por 
promotores y partícipes tendrán el carácter de irrevocables e indisponibles. Los derechos 
consolidados a favor de los/as partícipes podrán ser libremente transferidos de un plan a 
otro en los supuestos de cese de la relación laboral del trabajador/a. El funcionamiento y 
la ejecución del plan de pensiones serán supervisados por una comisión de control, 
constituida al efecto e integrada por representantes de los promotores/as y de los/as 
partícipes de conformidad con las normas legales dictadas al efecto.
Las  prestaciones  derivadas  del  plan  consistirán  en  una  renta  a  satisfacer  al/la 
partícipe, por capitalización de las aportaciones y sus rendimientos, a partir de la fecha 
en el que el beneficiario/a alcance los sesenta y cinco años, o a partir de los sesenta y 
un años de edad en los supuestos de jubilación anticipada; o le sea reconocido el grado 
de invalidez total y permanente o invalidez absoluta según la normativa vigente en cada 
momento. En caso de fallecimiento del beneficiario/a, la prestación del plan consistirá en 
la entrega, una sola vez y a favor de sus herederos/as, del capital equivalente al valor del 
fondo.  Las  prestaciones  periódicas  derivadas  del  plan  se  percibirán  por  los 
beneficiarios/as en forma de renta sobre el valor del fondo acumulado, de carácter 
periódico.
Para las empresas afectadas por el presente Convenio que se hubiesen adherido al 
plan de pensiones previsto en el mismo antes del 1 de enero de 2001, no serán de 
aplicación,  desde  el  momento  de  la  adhesión,  los  artículos  45  y  46  del  presente 
Convenio Colectivo, relativos a seguro de accidentes y defunción.
Si por cualquier circunstancia un trabajador/a perteneciente a una empresa adherida 
al plan sectorial dejara de prestar sus servicios en la misma podrá, o bien dejar en 
suspenso el plan o bien continuar con las aportaciones al mismo, debiendo en tal caso 
realizarlas el trabajador/a íntegramente por cuenta propia. Si el trabajador/a volviera a 
prestar sus servicios para una empresa afectada por el presente Convenio, y adherida al 
plan de pensiones sectorial, volverá a surtir efecto el sistema de aportaciones con cargo 
a la empresa y al trabajador/a previsto en el presente Convenio.
Las adhesiones al plan de pensiones contemplado en este artículo se llevarán a 
efecto  por  acuerdo  mutuo  entre  la  empresa  y  los/as  representantes  de  los 
trabajadores/as y obligará a la totalidad de la plantilla de la empresa afectada.
Las  aportaciones  al  plan  serán  revisadas  en  la  cuantía  que  se  pacte  en  cada 
convenio colectivo.
Artículo 48.  Incapacidad temporal (IT). e.
Se establece como mejora a la acción protectora de la Seguridad Social que, a cargo  4ww
deen trlae  leam pprreesstaac eiónn  laesc osnitóumacicioan dees  ldae S IeTg, uerli/dlaa dtr aSboacjiaadl oyr /eal  p1e0r0c i%ba d lea  sduif esraelnacriioa,  etoxmistaenndteo 
pqaurea  tseun gcaá lcduelore lcah boa sael  pdeer cciobtoiz adceió nd icdheal sm epsre asntatecrioionre asl  deec olan óbmajiac apso, r yIT ,p ao rp aurnt irp deeríl oddíao 
máximo de doce meses a contar desde la fecha de inicio de la situación de IT No
obstante, este período máximo, si la entidad gestora o Mutua de Accidentes de Trabajo o 
Empresa Colaboradora, dictara resolución expresa de prórroga legal de la situación 
de IT, el trabajador/a continuará percibiendo dicha diferencia económica.
Asimismo, la empresa abonará el 50 % de la base de la Seguridad Social del mes 
anterior al de la baja por IT los tres primeros días de la misma.
En  caso  de  enfermedad  justificada  con  preaviso  a  la  empresa,  el  trabajador/a 
percibirá el 50 % de su salario sin que este beneficio pueda exceder de cuatro días al 
año. A estos efectos se considerará la existencia de «enfermedad justificada» sin que 
necesariamente tenga que mediar baja médica o situación de IT, englobando también 
justificantes  expedidos  por  los  médicos  de  familia  en  los  que  prescriban  reposo 
domiciliario y/o visitas a centros hospitalarios, sean públicos o privados, a través de los 
servicios de urgencia debidamente justificados.
En el caso de que se produzca variación en el régimen jurídico en las prestaciones 
económicas  de  la  Seguridad  Social  en  materia  de  IT,  se  llevarán  a  cabo  las 
adecuaciones oportunas de la presente regulación a través de la Comisión Paritaria.
Los beneficios y mejoras previstos en el presente artículo no se aplicarán a aquellos 
trabajadores/as  con  un  grado  de  absentismo  laboral  superior  al  4  %  en  el  año 
inmediatamente anterior. No se computarán para determinar este grado de absentismo 
las  ausencias  por  permisos  retribuidos  y/o  justificados,  la  participación  en  huelgas 
legales, los permisos por utilización de horas sindicales, y permisos por maternidad, 
paternidad, situaciones de riesgo durante el embarazo, así como por enfermedades 
causadas por el embarazo, parto o lactancia.
Artículo 49.  Uniformes.
Las empresas que exijan uniformes tendrán la obligación de proporcionarlos. La 
dotación será de cuatro uniformes cada dos años, dos para invierno y dos para verano. 
Las empresas facilitarán el uso de falda o pantalón a opción de las trabajadoras.
El  personal  de  oficios  varios  tendrá  derecho  al  vestuario  que  determinen  las 
disposiciones en materia de prevención de riesgos laborales.
CAPÍTULO XIII
Seguridad, salud laboral, igualdad, diversidad sexual y medio ambiente
Artículo 50.  Seguridad y salud laboral.
Las empresas y los trabajadores afectados por el ámbito de este Convenio, vienen 
obligados a observar y cumplir las disposiciones contenidas en la normativa que sobre 
seguridad y salud laboral se encuentren vigentes en cada momento, y de forma especial 
las de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y sus 
disposiciones de desarrollo, así como el Real Decreto 39/1997 por el que se aprueba el 
Reglamento de los Servicios de Prevención. A estos efectos, y como complementarias 
de las normas anteriormente citadas, se entiende que son normativa específica para el 
sector de AAVV:
1.  El  Real Decreto 488/1997, de  14  de abril,  sobre disposiciones mínimas de 
seguridad  y  salud,  relativas  al  trabajo  con  equipos  que  incluyen  pantallas  de 
visualización. s
2.  El  Real Decreto 486/1997,  de 14 de  abril, sobre  disposiciones mínimas de  e.
seguridad y salud en los lugares de trabajo. Además, se recomienda la aplicación de la  w.
Guía Técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la utilización de  4w
Heqiguiiepnoes  eqnu ee l iTnrcalubyaajon. pantallas de visualización, del Instituto Nacional de Seguridad e
3.  Igualmente se recomienda la aplicación de la Guía Técnica para la evaluación y 
prevención de los riesgos relativos a la utilización de los lugares de trabajo, del Instituto 
Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo.
4.  El  Protocolo  de  reconocimientos  médicos  para  usuarios  de  pantallas  de 
visualización del Ministerio de Sanidad con todos sus anexos. Se garantizará la vigilancia 
de la Salud de los trabajadores ofreciendo la realización voluntaria de reconocimientos 
médicos periódicos una vez al año y puntuales tras una baja médica por IT de duración 
superior a seis meses.
5.  En función de la conveniente uniformidad en materia de formación e información 
en materia preventiva en el sector, las empresas asegurarán, con independencia de las 
distintas personas o entidades que las impartan que dicha formación e información 
garanticen  el  desarrollo  del  temario  en  materia  de  seguridad  y  salud  laboral.  Las 
acciones formativas serán de carácter voluntario para los trabajadores/as.
Artículo 51.  Pausas en PVD.
Además de los descansos señalados en el artículo 23 de este Convenio, y sin que 
sean acumulativas a los mismos, el personal que desarrolle su actividad de forma 
continuada ante pantallas de visualización de datos, tendrá las pausas necesarias para 
reducir sus riesgos según el Real Decreto 488/1997.
Asimismo, a aquellos trabajadores/as cuyos puestos de trabajo están sometidos a un 
sistema automatizado de llamadas y sin autonomía para la realización de las citadas 
pausas, se aplicarán las pausas a razón de 5 minutos por cada hora trabajada. La 
duración y periodicidad de estas pausas serán negociadas en el seno de la negociación 
colectiva de cada centro de trabajo por acuerdo entre el empresario y la RLT o los 
trabajadores/as en el caso de que esta no existiese. Estas pausas tienen la condición de 
tiempo efectivo de trabajo y no serán acumulables entre sí.
Se respetarán las condiciones más beneficiosas para el trabajador/a que existan en 
las empresas, que mejoren el presente artículo de este convenio colectivo.
Artículo 52.  Vigilancia de la salud.
Todo  el  personal  afectado  por  el  ámbito  de  este  convenio  tendrá  derecho  a 
reconocimientos  médicos  anuales  por  cuenta  de  la  empresa.  Los  reconocimientos 
siempre tendrán el carácter de voluntarios para los trabajadores/as. Las empresas, a tal 
fin,  remitirán  carta  a  los  trabajadores/as  el  momento  de  realización  de  dichos 
reconocimientos  incluyendo  en  la  misma  un  volante  o  separata  que  permita  al 
trabajador/as que no quieran someterse a los mismos el comunicar fehacientemente tal 
decisión al empleador.
Artículo 53.  Delegados/as de prevención y comités de seguridad y salud.
Los Delegados/as de Prevención son los representantes de los trabajadores/as con 
funciones  específicas  en  materia  de  prevención  de  riesgos  en  el  trabajo.  Todos  los 
delegados de prevención deben recibir formación como técnico básico en PRL a cargo de la 
empresa y dentro de su jornada laboral, esta podrá ser presencial, a distancia u online.
En el caso de empresas o centros de trabajo con menos de 50 trabajadores/as el sistema 
de elección del delegado de prevención será la que establece el artículo 35 de la LPRL.
Los  Comités  de  Seguridad  y  Salud  son  el  órgano  paritario  y  colegiado  de  s
representación y participación, destinado a la consulta periódica sobre las actuaciones  oe.
en los centros de trabajo de más de 50 trabajadores/as en materia de prevención de  w.
riesgos laborales y en materia de medio ambiente. 4w
míniLmoos,  Cy otmenitdérsá nd ela sS ecgoumrpideatde nyc iaSsa ylu dfa, cdueltbaedreásn  qrueeu nsiers ere cdoeg efonr mena  lotrsim peusntrtaols,  1co ym 2o 
respectivamente del artículo 39 de la LPRL.
Se considera tiempo de trabajo efectivo, que no debe ser descontado de su crédito 
horario,  el  correspondiente  a  las  reuniones  del  Comité  de  Seguridad  y  Salud  y  a 
cualquier  otra  convocadas  a  petición  del  empresario  en  materia  de  prevención  de 
riesgos, así como el destinado a las visitas para:
a)  Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de riesgos, así como, a los 
Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y verificaciones que realicen en 
los centros de trabajo para comprobar el cumplimiento de la normativa sobre prevención 
de  riesgos  laborales,  pudiendo  formular  ante  ellos  las  observaciones  que  estimen 
oportunas.
b)  Ser informados por el empresario sobre los daños producidos en la salud de los 
trabajadores/as una vez que aquél hubiese tenido conocimiento de ellos, pudiendo 
presentarse, aún fuera de su jornada laboral, en el lugar de los hechos para conocer las 
circunstancias de los mismos (investigación de accidentes).
Artículo 54.  Políticas de igualdad.
La empresa asume como propios los principios de no discriminación e igualdad de 
trato por razones de sexo, estado civil, edad, origen racial o étnico, condición social, 
religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, discapacidad, afiliación o no a 
un sindicato, así como por razón de lengua, tal y como establece la legislación.
54.1  Igualdad de oportunidades.
Con el presente Convenio las partes expresan su voluntad de garantizar el principio 
de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el acceso al 
empleo, en la formación y promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas 
las retributivas, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y 
empresariales.
Tampoco  podrán  ser  discriminados/as  los  empleados/as  por  razones  de 
discapacidad.
54.2  Definiciones de discriminación por razón de sexo.
En los casos de cambio de sexo del trabajador/a, la empresa se comprometerá al 
mantenimiento de su puesto de trabajo y nivel profesional y a reubicarlo, dentro de lo 
posible si la protección de la intimidad así lo aconsejara.
A efectos del presente Convenio se entenderá por:
– Discriminación directa: la situación en que una persona sea, haya sido o pudiera ser 
tratada de manera menos favorable que otra en situación comparable por razón de sexo.
– Discriminación indirecta: la situación en que una disposición, criterio o práctica 
aparentemente  neutros  sitúan  a  personas  de  un  sexo  determinado  en  desventaja 
particular con respecto a personas del otro sexo, salvo que dicha disposición, criterio o 
práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y que los medios 
para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios.
54.3  Definiciones de Acoso.
A efectos del presente Convenio, se entenderá por:
Acoso sexual: la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no  oe.
verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra  w.
ldae dgirAgacndoiadsnaotd ep ,do heru  rumanzialóla npn edteres  uos neoaxfe,o ne: snciu vpoaa.lqrtuicieurl acro cmupaonrdtaom siee nctroe are uanli zeandtoo renno  fiunntimcióidna tdoerli os,e hxoos dtiel,   2022-594n https://w
una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un
entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Bc
Acoso moral: toda conducta gestual, verbal, comportamiento o actitud que atente por 
su repetición o sistematización contra la dignidad y la integridad física o psíquica de una 
persona, que se produce en el marco de la organización y dirección de una empresa, 
degradando la condición de trabajo de la víctima y poniendo en peligro su empleo.
El acoso por razón de sexo y el acoso sexual en el sentido del presente convenio se 
considerarán  discriminación  por  razón  de  sexo  y,  por  lo  tanto,  se  prohibirán,  y  se 
considerarán faltas muy graves en el capítulo de sanciones.
De acuerdo con el artículo 48 LOIEMH 3/2007, las empresas adscritas al presente 
Convenio negociarán y acordarán con la representación social y sindical protocolos para 
la prevención y erradicación del acoso sexual y por razón de sexo.
54.4  Medidas de acción positiva.
Para contribuir eficazmente a la aplicación de los principios de igualdad y de no 
discriminación y a su desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones en 
trabajos de igual valor, es necesario desarrollar una acción positiva particularmente en 
las  condiciones  de  contratación,  salariales,  formación,  promoción  y  condiciones  de 
trabajo en general, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad tendrán 
preferencia las personas del género menos representado en el grupo profesional de que 
se trate.
54.5  Planes de Igualdad (PI).
Los planes de igualdad en las empresas, al igual que todo el artículo 54 del presente 
convenio,  se  ajustarán  a  todo  lo  dispuesto  en  la  normativa  vigente  en  materia  de 
igualdad (Estatuto de los Trabajadores; Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la 
igualdad efectiva de mujeres y hombres; Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de 
medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres 
y hombres en el empleo y la ocupación; Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el 
que  se  regulan  los  planes  de  igualdad  y  su  registro  y  se  modifica  el 
Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y 
acuerdos colectivos de trabajo; Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad 
retributiva entre mujeres y hombres, etc.)
Artículo 55.  Protección medioambiental.
El medio ambiente es un activo de toda la sociedad, cuya obligación de salvaguardia 
viene recogida en el artículo 45 de la Constitución Española. Conforme esta obligación y 
los principios marcados por la UE, el sector de las Agencias de Viajes se propone como 
objetivo la protección y mejora del medio ambiente mediante la adhesión voluntaria al 
Sistema  Comunitario  de  Gestión  y  Auditoría  Ambientales  (Reglamento  EMAS)  y  el 
fomento de energías renovables, del turismo responsable, de movilidad sostenible e 
implementación de sistemas de gestión medioambiental y eficiencia energética así como 
el compromiso de cumplir con la legislación medioambiental vigente. 
La  representación  de  los  trabajadores  podrá  designar  un  delegado  de  medio 
ambiente, así como las empresas un responsable medioambiental de forma que se 
fomente la colaboración y coordinación en todas las acciones medioambientales.
La introducción de buenas prácticas ambientales en los centros de trabajo es tan 
posible como deseable y este objetivo necesita de la participación y colaboración activa 
de todos/as. e.e
CAPÍTULO XIV
Compensación, absorción y garantías
Artículo 56.  Absorción y compensación.
Las retribuciones establecidas en el presente Convenio, salvo en los conceptos en 
los que se indique expresamente lo contrario, serán absorbibles y compensables hasta 
donde alcancen con las mejoras y retribuciones que sobre los mínimos reglamentarios 
viniesen abonando las empresas. Cualquiera que sea el motivo, la denominación y la 
forma de dichas mejoras, presentes o que puedan establecerse por disposición legal.
Artículo 57.  Garantías «ad personam».
Se respetarán las situaciones personales que globalmente excedan de lo pactado en 
su contenido económico. Se considerará dentro de este apartado la extinta retribución en 
concepto de Antigüedad que existía en los Convenios anteriores al de 1996, por los 
trienios generados hasta el 31 de diciembre de 1995.
CAPÍTULO XV
Comisión mixta paritaria
Artículo 58.  Comisión paritaria.
Se designará una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras 
para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean 
atribuidas así como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta 
comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los 
sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos 
interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83 del Estatuto 
de los Trabajadores.
Dentro de los quince días siguientes a la publicación del convenio colectivo en el 
«Boletín Oficial del Estado» por la autoridad laboral se procederá a la constitución de la 
Comisión mixta Paritaria que estará integrada por un máximo de 12 miembros; seis de 
ellos/as  representarán  a  la  organización  empresarial  y  los  seis  restantes  a  las 
organizaciones  sindicales  firmantes  del  presente  convenio  colectivo,  designados/as 
todos ellos mediante el sistema de representación proporcional.
La Comisión se reunirá necesariamente por primera vez dentro de los cinco días 
siguientes al de la fecha prevista para su creación, en cuya reunión los miembros que la 
integran  establecerán  por  mayoría  absoluta  de  sus  componentes  su  programa  de 
trabajo, frecuencia, fechas de sus reuniones y demás condiciones que deban regir su 
funcionamiento. Serán funciones de la Comisión las siguientes:
a)  La interpretación del Convenio.
b)  El arbitraje de las cuestiones o problemas sometidos a su consideración.
c)  Vigilar el cumplimiento de lo pactado.
d)  Todas aquellas para las que el propio convenio haya previsto su intervención.
e)  Se atribuye a la Comisión mixta Paritaria la vigilancia de los aspectos en los que 
incide la administración e interpretación del convenio. A tal efecto, la Comisión mixta  es
Paritaria,  también  recibe  competencias  informativas,  de  estudio,  y  asesoramiento,  o
pudiendo las partes acudir a ella en demanda de estudios, informes, o dictámenes sobre  w
Coahpsaoposmetraticus tinloóaosn s f i.qnm uLaieolxi zstata i tecrPnaióeabnnra i tjdoaqesruil a edp  eprv eoelsadre  rCncáotnoen m  sCilosaolisiónc nivrt aeemrnla iixoclati oa Cna Poeyluase drcilattaai vbrdoioae,r  a apllo elaesszs .o tteLé  qacrunsee iscp popaesorc/tadetosrsá   s qqepuu reedo  errcisnooatgnerarsgorirsdlaleaen rr ádelnaen     OE-A-2022-59able en https://
común acuerdo.
f)  La Comisión mixta Paritaria tendrá igualmente facultades para informar, seguir y 
supervisar  las  adhesiones  de  las  empresas  al  plan  de  pensiones  previsto  en  el 
artículo 47, así como para estudiar la evolución en el tiempo de dicho plan.
g)  Constituirse en comisión de estudios sobre la aplicación al sector de la normativa 
de salud, seguridad e higiene laboral vigente en cada momento.
h)  Constituir en el seno de la Comisión un foro entre las organizaciones sindicales y 
empresariales firmantes del convenio, que aborde la discusión y promueva soluciones 
sobre la situación de las empresas y trabajadores/as en el sector. Las conclusiones que 
se alcancen en dicho foro serán elevadas conjuntamente ante quien corresponda y, en 
su caso, se incorporarán como parte dispositiva en los ulteriores convenios colectivos 
que se suscriban entre las partes.
i)  Definición del ámbito y alcance de los llamados «servicios receptivos».
j)  Estudio  y  determinación  de  los  procedimientos  aplicables  a  la  solución 
extrajudicial de conflictos.
k)  Informar, supervisar y desarrollar lo previsto en los artículos sobre igualdad y 
protección medioambiental.
l)  Resolución de conflictos derivados de discrepancias originadas en la aplicación y 
desarrollo efectivo del NOL: niveles profesionales, formación y EVD.
m)  El seguimiento e interpretación del contenido del artículo 18, Teletrabajo.
Queda expresamente pactado que todas aquellas materias objeto de intervención de 
esta Comisión que no estuvieran ultimadas al término de la vigencia del convenio, se 
abordarán en la discusión del convenio que suceda al presente.
Los miembros de la Comisión mixta Paritaria tendrán un día de permiso retribuido, 
coincidente con el de la reunión de dicha Comisión mixta que no se computará dentro del 
crédito horario de tratarse de un representante de los trabajadores/as.
Se  considerará  domicilio  de  la  Comisión  mixta  Paritaria,  indistintamente,  el  de 
cualquiera de las partes firmantes.
Productividad y absentismo.
Las partes firmantes del presente Convenio manifiestan y acuerdan que la Comisión 
Paritaria entenderá en los asuntos siguientes:
1.  Establecimiento del sistema de medición de la productividad adecuada a las 
circunstancias sectoriales y del nivel del índice de productividad normal o período base 
para las comparaciones.
2.  Establecimiento  de  garantías  acerca  de  la  distribución  de  las  mejoras  de 
rentabilidad obtenidas por aumento de productividad.
3.  Establecimiento  de  medidas  correctoras  del  absentismo  en  función  de 
circunstancias del sector, territoriales o de empresa, partiendo de criterios objetivos para 
su medición y para alcanzar un coeficiente normal y reducir el absentismo injustificado.
La Comisión Paritaria dispondrá de la información necesaria para cumplir todo su 
cometido y alcanzar sus objetivos.
La introducción de los temas tratados se realizará de mutuo acuerdo de forma 
progresiva, tomando en consideración las circunstancias que concurran en cada caso y 
cuando ambas partes lo consideren oportuno, a través de acuerdos específicos en el 
ámbito de la empresa.
Innovaciones tecnológicas. o
– La Comisión Paritaria estudiará los temas relativos a innovaciones tecnológicas  4w
soorgbaren izlaat ivbaa sdee l deem ploress asriigou/aie:ntes  principios,  todo  ello  sin  perjuicio  de  la  capacidad
– Impedir la injustificada pérdida de empleos y la innecesaria movilidad geográfica
no voluntaria.
– Condiciones idóneas de trabajo en cuanto a labores repetitivas, la salud y la 
higiene.
– Reciclaje de aquellos trabajadores/as afectados por las innovaciones tecnológicas.
– La concertación y negociación de la aplicación de cambios y tecnologías tras un 
detallado  conocimiento  de  las  diferentes  opciones  que  existen,  evaluando  las 
consecuencias que puedan reportar en cuanto a la organización del trabajo.
– Información adecuada sobre las necesidades de mano de obra y la cualificación 
exigida. En relación con lo anteriormente expuesto, se deberán tener en cuenta los 
siguientes factores:
a)  Además de los factores técnicos y económicos del cambio también atender a los 
factores sociales.
b)  La implantación de las nuevas tecnologías debe hacerse mediante un proceso 
escalonado  en  sus  etapas  como  medio  de  protección  de  los  intereses  de  los 
trabajadores/as.
c)  En el ámbito de la empresa se podrán crear, previo acuerdo, comités paritarios 
de seguimiento cuando fueran a producirse innovaciones tecnológicas.
CAPÍTULO XVI
Sindicatos, comités de empresa y delegados/as de personal
Artículo 59.  De los sindicatos.
Las  empresas  respetarán  el  derecho  de  todos  los  trabajadores/as  a  sindicarse 
libremente; admitirán que los trabajadores/as afiliados a un sindicato puedan celebrar 
reuniones, recaudar cuotas, y distribuir información sindical fuera de horas de trabajo y 
sin perturbar la actividad normal de las empresas; asimismo, no podrán despedir a un 
trabajador/a o perjudicarle de cualquier otra forma, a causa de su afiliación o actividad 
sindical.
Los sindicatos podrán remitir información a las empresas, a fin de que sea distribuida, 
fuera de horas de trabajo, y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pudiera 
interrumpir el desarrollo del proceso productivo. En los centros de trabajo existirán tablones 
de anuncios, en los que las secciones sindicales legalmente implantadas podrán difundir 
aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados/as al sindicato, además la empresa 
facilitara a la representación legal de los trabajadores un tablón físico y/o virtual así como el 
uso racional del correo electrónico como vía de información de dichos representantes con 
los trabajadores/as incluidos en su ámbito de representación y sobre las materias propias 
de su estricta competencia. En el ámbito de empresa se concretará la operativa utilizable, 
velando, siempre, porque no se vean afectados los procesos ordinarios de comunicación y 
de trabajo existentes en la empresa.
El sindicato que alegue poseer derecho a hallarse representado mediante titularidad 
personal en cualquier empresa, deberá acreditarlo ante la misma de modo fehaciente, 
reconociendo ésta, acto seguido, al citado delegado/a su condición de representante del 
sindicato a todos los efectos.
El delegado/a sindical deberá ser trabajador/a en activo de las respectivas empresas, 
y designado/a de acuerdo con los estatutos de la central o sindicato a quien represente.
Serán funciones de los delegados/as sindicales:
1.º  Representar y defender los intereses del sindicato al que representan, y de los  oe.
afiliados/as al mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su  w.
organización sindical y las respectivas empresas. 4w
Higi2e.nºe  ePno edlr átrna baasjios,t iCr ao mlaisté rse Punairoitnaeriso sd edle C inotmeriptére dtaec Eiómn pcroens av,o Cz,o pmeirtoé ss idne v oSteog.uridad e
que Lrae arleicpere esle Cnotamciitóén d sein Sdeicgaul rdidea lda  ee mHipgrieesnae .podrá elaborar informes que se unirán a los  BOE-A-cable e
3.º  Tendrán acceso a la misma información/documentación que la empresa deba 
poner a disposición del Comité de Empresa, de acuerdo con lo regulado por Ley, estando 
obligados/as a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. 
Poseerán las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley a los miembros del 
Comité de Empresa.
4.º  Serán atendidos por la empresa en lo que respecta a aquellos problemas de 
carácter colectivo que afecten a los trabajadores/as en general y a los afiliados/as al 
sindicato en particular.
5.º  Con carácter previo, los siguientes temas serán tratados de forma bidireccional, 
debiendo la empresa informar y escuchar a los delegados/as sindicales:
a)  Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados/as al sindicato y 
en el expediente contradictorio que en su caso se tramite.
b)  En materia de reestructuración de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de 
trabajadores/as cuando revista carácter colectivo, o del centro de trabajo en general, y, 
sobre todo, proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los 
intereses de los trabajadores/as.
c)  La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y a cualquiera 
de sus posibles consecuencias.
6.º  Podrán recaudar cuotas entre sus afiliados/as, repartir propaganda sindical y 
mantener reuniones con los mismos/as, todo ello fuera de horas efectivas de trabajo.
7.º  Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que pudieran interesar 
a los respectivos afiliados/as del sindicato y a los trabajadores/as en general, la empresa 
pondrá a disposición del sindicato cuya representación ostente el delegado/a, un tablón 
de anuncios, que deberá situarse dentro de la empresa y en un lugar donde se garantice 
en la medida de lo posible, un adecuado acceso al mismo por parte de todos los 
trabajadores/as.
8.º  En materia de reuniones, y en cuanto al procedimiento se refiere, ambas partes 
ajustarán su conducta a la normativa vigente.
9.º  Los delegados/as ceñirán sus tareas a la realización de las funciones sindicales 
que le son propias.
10.º  Cuota sindical.
A requerimiento de los trabajadores/as afiliados a las centrales o sindicatos que 
ostenten la representación a que se refiere este apartado, las empresas descontarán en 
la  nómina  mensual  de  los  trabajadores/as  el  importe  de  la  cuota  sindical 
correspondiente. El trabajador/a interesado en la realización de tal operación remitirá a la 
empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la central 
o sindicato al que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de cuenta 
corriente o libreta de ahorros a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. 
La empresa efectuará las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario.
La empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical en la 
empresa, si la hubiere.
11.º  Excedencias.
Podrá solicitar la situación de excedencia aquel trabajador/a en activo que ostente 
cargo sindical de relevancia provincial, a nivel de secretario/a del sindicato respectivo y 
nacional en cualquiera de sus modalidades. Permanecerá en tal situación mientras se  e.e
encuentre en el ejercicio de dicho cargo, reincorporándose a su empresa si lo solicitara  b
en el término de un mes al finalizar el desempeño del mismo. En las empresas con  w
pculabnrtirilálan  inlafe priroimr ae ra5 0v tarcaabnatjea dqourees /daes , sluo sg arufepcot apdroosfe/assio pnoarl  esel  téprrmodinuoz cdae  esnu  seux cpeldaenntilclaia, 
salvo pacto individual en contrario.
12.º  Participación en las negociaciones de convenio colectivo.
Los delegados/as sindicales o cargos de relevancia nacional de las centrales 
implantadas  a  nivel  estatal  que  participen  en  las  comisiones  negociadoras  de 
convenios colectivos (siempre que mantengan su vinculación como trabajadores/as 
en  activo  y  su  empresa  esté  afectada  por  la  negociación)  tendrán  derecho  a 
permisos retribuidos en el transcurso de dicha negociación, con el fin de facilitar su 
labor negociadora.
Dentro de las secciones sindicales con presencia en el comité de empresa, se 
podrán  ceder  las  horas  de  crédito  sindical  entre  los  miembros  de  un  mismo 
sindicato.
Artículo 60.  De los comités de empresa y delegados/as de personal.
Los  comités  de  empresa  y  delegados/as  de  personal  tendrán  los  derechos  y 
facultades concedidas por la legislación vigente.
Las  centrales  sindicales,  miembros  de  comités  de  empresa  o  intercentros  y 
delegados/as  de  personal  podrán  utilizar  el  correo  electrónico  y  los  programas 
informáticos  específicos  de  la  empresa  para  el  ejercicio  de  su  cometido  sindical  y 
siempre que dicha utilización no interfiera el trabajo habitual.
En cuanto al crédito de horas mensuales retribuidas del que dispone cada uno de los 
miembros del comité o delegado/a de personal para el ejercicio de sus funciones de 
representación –de acuerdo con lo establecido en el artículo 68.e) del Estatuto de los 
Trabajadores– se permite la acumulación de horas de los distintos miembros, y en su 
caso, de los delegados/as de personal, en uno de sus componentes, sin rebasar el 
máximo total. Esta acumulación se podrá llevar a cabo entre los distintos miembros o 
delegados/as de un mismo sindicato a nivel de empresa en uno de los candidatos/as 
elegidos.
La acumulación horaria no supondrá menoscabo o merma alguna de ninguno de los 
derechos reconocidos o que se reconozcan colectivamente, en el transcurso de su 
ejercicio, a los de su mismo nivel profesional.
Asimismo, el ejercicio de la libertad sindical no conllevará en ningún caso perjuicio 
que produzca consecuencias negativas en la situación profesional y/o económica del 
titular  del  derecho.  Un  trabajador/a  liberado  o  relevado  del  servicio  para  realizar 
funciones sindicales no podrá sufrir ningún perjuicio económico y/o profesional respecto 
de su situación anterior.
El exceso de horas que se produzca con motivo de la designación de delegado/a de 
personal o miembros de comités como componentes de comisiones negociadoras de 
convenios colectivos no se computará dentro de las horas legalmente establecidas; 
tampoco  se  computarán  las  destinadas  a  celebrar  sesiones  oficiales  para  las 
negociaciones, siempre y cuando la empresa a la que pertenecen esté afectada por el 
ámbito de negociación referido.
Los miembros de comités o delegados/as de personal podrán consumir las horas 
retribuidas de las que disponen, sin rebasar el máximo legal, para la asistencia a cursos 
de formación organizados por sus sindicatos, institutos de formación u otras entidades.
En  el  ámbito  del  presente  Convenio  Colectivo  se  podrán  constituir  comités 
intercentros  en  aquellas  empresas  que  cuenten  con  centros  de  trabajo  en  más 
de tres provincias, de conformidad con lo que establece el artículo 63 del Estatuto de 
los Trabajadores. Los miembros del comité intercentros deberán ser miembros de  e
comité de empresa o delegados/as de personal. Tendrán las mismas garantías,  bo
competencias y funciones reconocidas a los comités de empresas y delegados/as de  w
sipgneeeicrrnásiea oretnailv ala ólq,sr gu,s aei mn beoieex decnine dscdauaassrn  g foaud dneaocl ci áodcmneioe bnesiest ostsu e dd qleiiaum reu i tyna s prceálea nnne tatsrelot éat rnrda  eata d ltmeorassieba tnarrratjooobl  laddajeena  ddllooaos  re eeasmns/ aupslnrae tt osoesad m.ad Aspe rs aceimqasuraiáse, cmlltdaeoesr,     OE-A-2022-59able en https://
naturaleza  social  o  profesional.  El  número  mínimo  de  miembros  del  comité 
intercentros será:
Número de trabajadores/as  Número de miembros 
en la empresa del comité intercentros
Hasta 250. 5
De 251 a 500. 7
Más de 500. 9
La condición de miembro del comité intercentros no implicará un crédito de horas 
mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación superior al 
fijado en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores. Como excepción, el presidente/a 
del comité intercentros contará con un suplemento de crédito de 20 horas mensuales en 
las empresas de más de 500 trabajadores/as, y de 10 horas mensuales en las de más 
de 250 trabajadores/as.
La empresa debe hacerse cargo de los gastos necesarios para llevar a cabo las 
reuniones del Comité Intercentros, garantizando una periodicidad mínima trimestral de 
las  mismas.  Estas  reuniones  no  tienen  por  qué  ser  presenciales.  En  este  caso  la 
empresa pondrá a disposición de los miembros del Comité Intercentros las herramientas 
tecnológicas necesarias para el mantenimiento de videoconferencias u otros métodos 
alternativos de reunión.
Lo pactado en el presente capítulo mantendrá su vigencia, salvo que se modifique la 
legislación al respecto en cuyo caso las partes deberán adaptar el texto mediante nuevo 
pacto acerca de esta materia.
CAPÍTULO XVII
Infracciones y sanciones
Artículo 61.  Principios.
Las faltas podrán ser sancionadas por la dirección de la empresa, sin perjuicio de 
la propuesta que pueda formular la representación legal de los trabajadores, de 
acuerdo  con  la  graduación  y  procedimiento  que  se  establecen  en  los  artículos 
siguientes,  respetando  la  legalidad  vigente  y  los  principios  jurídicos  que  la 
conforman:
– Principio de legalidad y tipicidad: Exige con carácter general que las conductas 
ilícitas y las sanciones a imponer estén establecidas y determinadas en base a la Ley 
según artículo 58 TRET.
– Principio «Non bis in idem»: Un trabajador/a no podrá ser sancionado/a por el 
mismo hecho más de una vez, sin que puedan imponerse sanciones que reduzcan 
vacaciones, descansos del trabajador o multa de haber.
– Principio de proporcionalidad y ecuanimidad: Equilibrio que debe existir entre la 
conducta  infractora,  sus  consecuencias  y  la  sanción  que  haya  de  imponerse  y  la 
exigencia de imparcialidad.
– Principio de protección jurisdiccional de los derechos: Las sanciones impuestas 
por la empresa siempre podrán ser impugnadas por el trabajador ante la jurisdicción  e.
competente conforme al procedimiento establecido en los artículos 114 y siguientes de la  w.b
Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. 4w
Artículo 62.  Faltas de los trabajadores/as.
Las faltas cometidas por los trabajadores/as al servicio de las empresas reguladas 
por este convenio se calificarán atendiendo a su importancia, reincidencia e intención, en 
leves, graves o muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los puntos 
siguientes:
62.1  Faltas leves:
a)  Tres faltas de puntualidad durante treinta días consecutivos sin que exista causa 
justificada.
b)  La falta de comunicación previa de ausencia al trabajo por causa justificada, a no 
ser que pruebe la imposibilidad de hacerlo.
c)  Falta de aseo personal y limpieza personal.
d)  Falta de atención y diligencia con el público.
e)  Discusiones que repercutan en la buena marcha de los servicios.
f)  Incumplimiento de normativas que no impliquen serios quebrantos económicos a 
la empresa.
g)  El uso del lenguaje que pueda ser ofensivo o discriminatorio por razón de sexo, 
identidad de género u orientación sexual hacia los trabajadores/as.
62.2  Faltas graves:
a)  Faltar  un  día  al  trabajo  sin  justificación  en  un  periodo  de  treinta  días 
consecutivos.
b)  La simulación de enfermedad o accidente.
c)  Simular la presencia de otro trabajador/a, valiéndose de su ficha, firma o tarjeta 
de control.
d)  Cambiar, mirar o revolver los armarios y ropas de los compañeros/as sin la 
debida autorización.
e)  La cometida contra la disciplina en el trabajo o contra el respeto debido al resto 
de los trabajadores/as.
f)  Tratar  de  limitar  o  restringir,  mediante  coacción  de  cualquier  tipo,  que  los 
trabajadores/as ejerciten cualquiera de los derechos contemplados en la Ley de Igualdad 
(Ley Orgánica 3/2007).
g)  La reincidencia en las faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de 
un trimestre, cuando hayan mediado sanciones.
h)  El abandono del trabajo sin causa justificada.
i)  La negligencia en el trabajo cuando cause perjuicio grave.
j)  Más de tres faltas de puntualidad en un periodo de treinta días consecutivos sin 
justificar.
k)  Permitir a quienes están bajo dependencia jerárquica trabajar sin respetar y/o 
quebrantar normas de prevención de riesgos laborales, siempre que no implique riesgos 
de accidente, pues en tal caso la falta tendría la consideración de muy grave.
l)  Las actitudes o el trato discriminatorio u ofensivo por razón de sexo, identidad de 
género u orientación sexual dirigido a los trabajadores/as.
m)  El hecho de no respetar por error o negligencia el deber de confidencialidad y/o 
secreto recogido en el artículo 66, cuando cause un perjuicio grave.
62.3  Faltas muy graves: es
a)  Faltar al trabajo dos días o más en un periodo de treinta días consecutivos sin  w.
causa justificada. 4w
gestbio) neEsl  efnracuodmee, nldaa ddaess.lealtad y abuso de confianza, debidamente probada, en las
cualcq)u ieEr lp ehrusroton,a  rdoebnot,r ot adnet olo sa  lolocas ledse dmeá lsa  etrmabparejasdao ore fsu/earsa  cdoem lao  mai smla a,e mduprraenstae  aoc toa   BOE-A-cable e
de servicio. Quedan incluidos en este apartado falsear datos ante el Juzgado, si tales 
falsedades tienen como finalidad maliciosa el conseguir algún beneficio.
d)  La  simulación  comprobada  de  enfermedad,  inutilidad;  destrozar  o  causar 
desperfectos en máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y departamentos 
de la empresa; la continua y habitual falta de aseo y limpieza personal que produzca 
quejas justificadas de los compañeros/as; la embriaguez habitual durante el trabajo y 
siempre que repercuta negativamente en el trabajo; dedicarse a trabajos de la misma 
actividad que impliquen competencia a la empresa, si no media autorización de la 
misma; los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideración a los 
jefes/as,  compañeros/as  o  subordinados/as;  abandonar  el  trabajo  en  puestos  de 
responsabilidad; la reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro 
del mismo trimestre, siempre que hayan sido objeto de sanción.
e)  Las faltas al respeto de la intimidad y a la consideración debida a la dignidad de 
los trabajadores/as, incluidas las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.
f)  Más de cinco faltas de puntualidad en un periodo de treinta días consecutivos sin 
justificar.
g)  Provocar una situación de acoso debidamente probado conforme a su definición 
en el artículo 51.3 del presente convenio colectivo.
h)  El  hecho  de  no  respetar  de  manera  consciente  y  voluntaria  el  deber  de 
confidencialidad y/o secreto recogido en el artículo 66.
i)  Cualesquiera otros incumplimientos contractuales de igual gravedad establecidos 
en el artículo 54 del Estatuto de los trabajadores.
Artículo 63.  Sanciones.
Las sanciones que las empresas puedan aplicar, según la gravedad y circunstancias 
de las faltas cometidas, serán las siguientes:
63.1  Faltas leves:
a)  Amonestación verbal.
b)  Amonestación por escrito.
c)  Un día de suspensión de empleo y sueldo.
63.2  Faltas graves:
a)  Suspensión de empleo y sueldo de dos a quince días.
b)  Inhabilitación durante un año para pasar al nivel profesional superior.
63.3  Faltas muy graves:
a)  Suspensión de empleo y sueldo de quince días a sesenta días.
b)  Inhabilitación de entre uno y dos años para pasar al nivel profesional superior.
c)  Despido.
Para la aplicación de las sanciones se tendrá en cuenta el mayor o menor grado de 
responsabilidad del que cometa la falta, nivel profesional y repercusión del hecho en los 
demás trabajadores/as y en la empresa.
En cuanto a prescripción de las faltas, regirán los plazos previstos en el artículo 60.2 
del Estatuto de los trabajadores.
Siempre que se trate de faltas muy graves, la empresa podrá acordar la suspensión  e.e
de  empleo  y  sueldo,  como  medida  previa  y  cautelar,  por  el  tiempo  estrictamente  w.b
necesario para el esclarecimiento de los hechos, con el límite de un mes, sin perjuicio de  4ww
lrae prseasnecnitóann teqsu ed e dloesb atr abimajpaodnoerersse/a. s.E Dstea  sesru srpeevoncsaiódna  lsae rsáa nccioómn upnoicr aldaa  jurais dlioccsi/óans 
scuosmppeentseinótne ,c alau etemlaprr deesa e msep lveeor áy  osbuleigldaod aa caol radbaodnoo. de los salarios correspondientes a la
Las empresas deberán comunicar a la representación de los trabajadores/as y al 
propio trabajador/a el pliego de cargos por faltas graves y muy graves en donde se 
concreten  los  hechos  imputados.  Será  necesaria  la  apertura  de  un  período  de 
alegaciones de los/as representantes de los trabajadores/as y del propio trabajador/a con 
una duración mínima de tres días tras el cual, se hayan presentado o no escritos de 
alegaciones, la empresa podrá imponer la sanción que considere más adecuada. De la 
carta  de  sanción  se  dará  copia  a  la  representación  legal  de  los  trabajadores/as, 
simultáneamente a la comunicación al propio afectado/a.
La demora en el cumplimiento de la sanción no podrá ser superior a noventa días a 
contar desde la fecha de su comunicación.
Artículo 64.  Potestad sancionadora.
La facultad de imponer las sanciones corresponde a la empresa, que pondrá en 
conocimiento de los/as representantes de los trabajadores/as las que se refieran a faltas 
graves y muy graves.
En ningún caso el empresario/a podrá imponer cualquier otra medida sancionadora 
distinta de las recogidas en el presente capítulo, estando expresamente prohibida la 
detracción de cantidad económica alguna en las nóminas de sus trabajadores/as, salvo 
cuando la sanción aplicada consista en una suspensión de empleo y sueldo.
Artículo 65.  Abuso de autoridad.
Cuando un trabajador/a estime la existencia de abuso de autoridad en la actuación 
profesional de algún/a superior, será perceptiva la notificación a la empresa a través de 
los/as representantes de los trabajadores/as.
Recibida  la  denuncia,  la  Dirección  de  la  empresa  instruirá  el  correspondiente 
expediente y adoptará, en el plazo más breve posible, la resolución pertinente. En caso 
de  acordarse  sanciones,  éstas  se  ajustarán  a  las  previstas  en  el  artículo  59  del 
Convenio.
Los trabajadores/as tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que 
para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, entre otros, el respeto 
de su intimidad y la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente 
a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.
Los  actos  del  empresario/a  que  fueren  contrarios  al  respeto  de  la  intimidad  y 
consideración  debida  a  la  dignidad  de  los  trabajadores/as  serán  constituidos  como 
infracción laboral.
Artículo 66.  Deber de confidencialidad y de secreto.
Los  trabajadores/as  deberán  guardar  confidencialidad  acerca  de  los  procesos, 
proyectos u operaciones de los que en el desarrollo de su trabajo tengan acceso o 
conocimiento, no pudiendo divulgar información sobre los mismos a personas físicas o 
jurídicas ajenas al proceso, operación o proyecto.
Asimismo, en cumplimiento de la LOPD, los trabajadores/as que intervengan en 
cualquier fase del tratamiento de datos de carácter personal, tanto de clientes como de 
compañeros/as o proveedores, están obligados al secreto profesional respecto de los 
mismos y al deber de guardarlos.
Artículo 67.  Prescripción. e.
67.1  Las infracciones cometidas por el empresario prescribirán a los tres años,  4ww
salv6o7 e.2n  mRaetesrpiae cdteo  Sae glousr idtraadb aSjaodcioarle.s las faltas leves prescribirán a los diez días; las
germapveress aa  ltousv ov ecionnteo cdiímasie yn tloa sd em suuy  gcoramviessió an  lyo,s e sne tsoednot ac adsíaos,  aa  lpoasr tsire dise m lae sfeecsh dae e hna qbueer slae 
cometido.
Disposición adicional única.
Las  organizaciones  firmantes  del  presente  Convenio  Colectivo,  acuerdan  la 
continuidad de la comisión técnica de seguimiento del Ordenamiento Laboral. Dentro de 
las funciones que se establezcan a esta comisión, se contempla las de supervisión, 
seguimiento y adaptación del ordenamiento laboral.
Disposición transitoria primera.  Cláusula de revisión salarial.
Este convenio ha sido acordado sin ningún incremento salarial. Esta decisión está 
motivada por la excepcional situación de vulnerabilidad que está atravesando el sector 
de las Agencias de Viajes como consecuencia de la pandemia de COVID-19 con efectos 
sobre la movilidad y el turismo a nivel mundial. En todo caso, las partes se comprometen 
a hacer un seguimiento semestral de la evolución de la actividad del sector. De tal forma 
que esta CNS se reunirá a los seis meses de la firma del presente convenio para una 
primera reunión de seguimiento, a los doce meses y a los dieciocho meses.
En el supuesto de que en el año 2022 se produzca una reactivación económica y se 
alcance los niveles de índice de cifra de negocio del año 2019, previo a la crisis sanitaria, 
se  procederá  a  realizar  un  incremento  salarial  sobre  el  salario  base  y  el  plus  de 
transportes/teletrabajo  de  los  trabajadores  afectados,  consistente  en  un  1  %  con 
efectividad desde el 1 de enero de 2022.
Se acuerda tomar como fuente el índice mensual de cifra de negocio que elabora el 
INE, correspondiente a la serie corregida de efectos de calendario, índice general por 
sectores  y  rama  de  actividad,  del  sector  «79  Actividades  de  agencias  de  viajes, 
operadores turísticos, servicios de reservas y actividades relacionadas con los mismos», 
aplicando como referencia las medias anuales de tal índice de los años a comparar. Las 
medias anuales se calcularán sumando el citado índice provisional de los doce meses de 
cada año de dicho sector, y dividiéndolo el importe resultante entre doce.
Se hace constar que como en el año 2019 el índice provisional ha sido de 74,170 en 
enero; 79,989 en febrero; 102,653 en marzo; 108,023 en abril; 127 en mayo; 147,22 en 
junio; 169,313 en julio; 173,529 en agosto; 141,902 en septiembre; 115,76 en octubre; 
93,308 en noviembre, y 90,627 en el mes de diciembre de dicho año, ello supone que en 
el año 2019 resulta la siguiente media:
Año Media anual
2019 118,6245
Teniendo  en  cuenta  que  el  INE  publica  esta  información  con  tres  meses  de 
diferencia, el dato completo de 2022 no se tendrá hasta abril de 2023. En caso de 
proceder el incremento, su pago y su reflejo en tablas salariales se realizará en el mes 
de mayo de 2023.
Disposición transitoria segunda.
Situaciones de trabajo a distancia o teletrabajo existentes previas a la entrada en 
vigor de este acuerdo.
Este acuerdo será íntegramente aplicable a las relaciones de trabajo vigentes y que 
estuvieran reguladas con anterioridad a su publicación, desde el momento en el que  s
estos pierdan su vigencia. e.
En caso de que los acuerdos referidos en el apartado anterior no prevean un plazo  w.
de duración, esta norma resultará de aplicación íntegramente una vez transcurrido un  4w
afirñmoa ndteessd ed es eus tpousb aliccuaeciródne ne enx perle s«aBmoleentítne  uOnf icpilaalz od eslu pEesrtiaodr,o q»u, es aclovmo oq mueá xliamso  ppaordterás 
ser de tres años.
En ningún caso la aplicación de este acuerdo podrá tener como consecuencia la 
compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más 
beneficiosas que vinieran disfrutando las personas que prestasen con carácter previo 
sus servicios a distancia.
El acuerdo por escrito de trabajo a distancia deberá formalizarse en el plazo de tres 
meses desde que el presente acuerdo resulte de aplicación, así como la adaptación de 
los mismos al presente acuerdo.
Disposición transitoria tercera.
La Comisión Mixta paritaria, en su reunión de 28 de mayo de 2021, aprobó de forma 
temporal el siguiente permiso retribuido:
Tiempo  imprescindible  para  recibir  la  vacuna  contra  el  COVID-19  hasta  que  el 
Gobierno de España declare, de manera motivada, la finalización de la situación de crisis 
sanitaria ocasionada por el COVID-19, en línea de la aplicación de la duración de las 
medidas de prevención a las que se hace referencia en el artículo 2.3 de la Ley 2/2021, 
de 29 de marzo, de medidas urgentes de prevención, contención y coordinación para 
hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19.
Disposición transitoria cuarta.  Acuerdos interconfederales.
Si durante la vigencia del presente Convenio se alcanzasen acuerdos de carácter 
vinculante  a  nivel  interconfederal,  entre  Confederación  Española  de  Organizaciones 
Empresariales (CEOE) y las centrales sindicales firmantes del presente Convenio y que 
se refieran a aspectos no contemplados en el mismo, éstos serán objeto de tratamiento 
por la Comisión mixta Paritaria, para su adaptación e incorporación, si procede, al 
presente Convenio.
Disposición transitoria quinta.  Conservación del convenio colectivo.
Si por sentencia judicial o resolución administrativa fuera declarado nulo y sin efecto 
alguno de los preceptos o previsiones contenidas en el presente Convenio Colectivo, no 
por ello perderán su validez, vigencia y fuerza de obligar el resto de su contenido. La 
Comisión Negociadora del convenio habrá de reunirse necesariamente a fin de subsanar 
la infracción legal de la que derive la declaración de nulidad.
Disposición transitoria sexta.  Solución extrajudicial de conflictos.
Las partes firmantes acuerdan adherirse al VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de 
Conflictos (ASAC), según Resolución de 10 de diciembre de 2020.
Disposición final primera.
Se  declara  expresamente  derogado  el  convenio  colectivo  precedente,  salvo  las 
remisiones expresas al mismo contenidas en el presente. De igual forma, se declaran 
expresamente derogados y sin efecto los demás convenios colectivos anteriores al 
presente.
Disposición final segunda. s
Son partes otorgantes del presente Convenio Colectivo, por parte empresarial, la  w.b
Confederación  Española  de  Agencias  de  Viajes  (CEAV);  y  por  parte  sindical,  la  4ww
FFeeddeerraacciióónn   dEes taStaelr vdiceio sS ear vilcaio sC, iuMdaodvailindíaad  dye   CCoonmsiusmioon esd eO  blar erUansi ó(nC CG. enOeOra.)l , dlae 
Trabajadores (UGT) y el Sindicato Profesional de Viajes (SPV).
ANEXO AL CONTRATO DE TRABAJO. ACUERDO DE TELETRABAJO (según 
Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de Trabajo a Distancia)
REUNIDOS
De una parte, don/doña ..............................................................................................., 
con DNI ....................... y domicilio en ........................................................................, en 
adelante la persona trabajadora.
Y de otra, don/doña ...................................................................................................., 
con  DNI  .................................,  en  calidad  de  administrador  de  la 
empresa  ...............................................................................................,  con  domicilio 
social en ........................................................................, con CIF ....................... y código 
de cuenta de cotización ........................., en adelante, el empleador.
Ambas partes se reconocen mutuamente la capacidad legal necesaria para celebrar 
el presente acuerdo, y en virtud de lo anterior,
EXPONEN
Uno.  Que ambos han convenido la firma del presente acuerdo de teletrabajo de 
manera voluntaria, accediendo a que la persona trabajadora pase a prestar sus servicios 
en modalidad de teletrabajo.
Dos.  Que ambos adoptan este acuerdo en el que se recogen las condiciones de 
prestación de servicios de trabajo a distancia, de acuerdo a la Ley 10/2021, de 9 de julio, 
y Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto 
refundido  de  la  Ley  del  Estatuto  de  los  Trabajadores,  y  el  Convenio  Colectivo  de 
Agencias  de  Viajes  ........................................................................,  en  base  a  las 
siguientes:
CLÁUSULAS
Primera.
Que la persona trabajadora prestará la actividad laboral ........................................ 
CNO ................., incluida en el grupo profesional ............................................. de acuerdo 
con el sistema de calificación vigente de la empresa.
Segunda.
Que el presente acuerdo surtirá efectos desde ............... hasta el ..............., teniendo 
una duración de ...................... Estableciéndose un periodo de prueba de ............... mes 
para dicha modalidad.
Tercera.
Que la jornada total de la persona trabajadora se distribuirá de la siguiente forma:
A rellenar por la empresa en función de sus circunstancias.
Cuarta. e.e
Que el centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora  ww.
edse saerl roulblaicráa dlao  joernn aldaa  deinre mccoidóanl id..a..d.. .p..r.e..s..e..n..c..i.a..l .e..n.. .l.o, ss pieonrdceon tealj elsu gcaorn sdigen atrdaobsa.jo  donde
Quinta.
Que  el  lugar  de  trabajo  habitual  desde  donde  se  realizará  el  trabajo  a  distancia 
designado libremente por la persona trabajadora será el ubicado en .......................................
Sexta.
Los  gastos  directos  derivados  del  trabajo  a  distancia  que  soporte  la  persona 
trabajadora serán compensados mediante la compensación establecida en el artículo 
18.5.I del convenio colectivo laboral de ámbito nacional para el Sector de las Agencias 
de Viajes.
Séptima.
Que el empleador pone a disposición de la persona trabajadora los medios precisos 
para  que  ejecute  su  trabajo  en  la  modalidad  de  teleformación,  que  constan  en  el 
siguiente inventario:
A rellenar por la empresa en función de los medios aportados.
Dicho material se renovará con la siguiente periodicidad ..............................................
La  entrega  de  los  citados  medios  quedará  consignada  mediante  la  firma  del 
correspondiente recibí por parte de la persona trabajadora y será conservada junto con 
el presente acuerdo.
En el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del 
trabajo a distancia, la persona trabajadora deberá ...................................................................
Octava.
La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y 
control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones 
y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su 
adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su 
caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad. La utilización de los 
medios  telemáticos  y  el  control  de  la  prestación  laboral  mediante  dispositivos 
automáticos garantizará adecuadamente el derecho a la intimidad y a la protección de 
datos, en los términos previstos en la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y 
garantía de los derechos digitales, de acuerdo con los principios de idoneidad, necesidad 
y proporcionalidad de los medios utilizados.
Si por motivos de trabajo, fuese necesaria la presencia física de representantes de la 
compañía en el lugar de trabajo del teletrabajador y este fuera su domicilio, se hará 
siempre previa notificación y consentimiento de éste.
La persona trabajadora consiente libremente en realizar reuniones a través de vídeo 
conferencias con la empresa y que en ningún caso se entiende como violación del 
domicilio privado.
Novena.
El control horario del trabajo realizado por la persona trabajadora se realizará a 
través  del  siguiente  medio  ............................................................,  con  el  fin  de  dar  e
cumplimiento del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores. bo
DécRimeag.las  de  disponibilidad:  ..........................................................................................
(si las hubiera).
Undécima.
Instrucciones para la protección de datos y seguridad de la información específicas 
para el trabajo a distancia:
a)  La persona trabajadora deberá gestionar sus claves de acceso a soportes y 
sistemas  con  la  máxima  diligencia  posible,  siendo  responsable  de  su  custodia,  no 
debiendo comunicárselas a terceras personas y actualizando dichas claves conforme a 
la política de seguridad establecida por la empresa. Así mismo, comunicará cualquier 
robo, pérdida o conocimiento de acceso no autorizado a la empresa a la mayor brevedad 
posible.
b)  El  traslado  de  soportes  de  las  instalaciones  de  la  empresa  deberá  estar 
autorizado previamente por la empresa.
c)  Los  medios  consignados  en  el  inventario  del  presente  acuerdo  quedarán 
vinculados a la persona trabajadora, siendo su responsabilidad garantizar el buen uso 
del material entregado. Debiendo cumplir las condiciones e instrucciones de uso y 
conservación establecidas por la empresa en relación a estos.
d)  El uso de soportes y sistemas está supeditado al cumplimiento de las medidas 
de seguridad establecidas por la empresa.
e)  Otros .......................................................................................................................
Duodécima.  Derecho a la desconexión digital.
Se reconoce el derecho de desconexión digital a la persona trabajadora fuera de la 
jornada laboral pactada con la empresa, de acuerdo al artículo 88 de la Ley Orgánica de 
Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales.
El deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva la limitación del uso de 
los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos 
de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada.
Decimotercera.
Se reconocen los derechos relativos al acceso a la formación, promoción profesional, 
derechos de naturaleza colectiva y demás derechos recogidos en la Ley 10/2021 de 9 de 
julio, de Ley de Trabajo a Distancia, de la persona trabajadora.
Decimocuarta.  Reversibilidad.
La persona trabajadora y la empresa tendrán derecho de ejercer la reversibilidad 
sobre la decisión de aplicar la modalidad de teletrabajo. Dicha reversibilidad se ejercerá 
en los términos establecidos en convenio colectivo, o en su defecto en los fijados en el 
presente acuerdo .................................................................................................................
Decimoquinta.  Prevención de riesgos laborales.
La persona trabajadora tendrá derecho a una adecuada protección en materia de 
seguridad y salud en el trabajo, de conformidad con lo establecido en la Ley 31/1995, 
de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales y su normativa de desarrollo.
El desarrollo de la actividad preventiva por parte de la empresa podrá efectuarse en 
base a la determinación de los riesgos que se deriven de la información recabada de la  s
persona trabajadora (autoevaluación o autocomprobación), según las instrucciones del  oe.
servicio de prevención. w.
Decimosexta.
legaUlensa  dceo ploias  dteral bparjeasdeonretes  aacnuteersd od es edriáe zp udeíassta,  tar adsi slpao sfiircmióan  ddeel  lporse sreenptree saecnutaenrdteos. 
Debiendo quedar constancia de dicha entrega.
Decimoséptima.
Una copia del acuerdo, junto con el justificante de entrega al representante de los 
trabajadores se remitirá al Servicio Público de Empleo Estatal.
Decimoctava.
En lo no previsto en este acuerdo se estará a la legislación vigente que resulte de 
aplicación, particularmente a lo dispuesto en el Texto Refundido del Estatuto de los 
Trabajadores, Ley 10/2021, de 9 de julio, de Trabajo a Distancia, y lo dispuesto en el 
Convenio Colectivo de estatal de ámbito laboral de Agencias de Viajes vigente.
Decimonovena.
El acuerdo se extinguirá por la expiración del tiempo convenido, salvo que se pacte 
una prórroga por ambas partes. En caso de prórroga, dicho acuerdo deberá consignarse 
por escrito y de acuerdo a la normativa vigente.
Vigésima.  Protección de datos.
Los datos consignados en el presente acuerdo tendrán la protección derivada del 
Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de Abril 
de 2016 y de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre.
En muestra de conformidad, firman el presente acuerdo,
en .............................. a ............... de .............................. de ................
La empresa, El/la trabajador/a,