BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 26 Jueves 30 de enero de 2020 Sec. III.   Pág. 9267
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
1432 Resolución de 17 de enero de 2020, de la Dirección General de Trabajo, por 
la que se registra y publica la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal 
Supremo, relativa al Convenio colectivo de Michelin España Portugal, SA, 
para los centros de trabajo de Aranda de Duero (Burgos), Valladolid, Almería, 
Seseña (Toledo), Subirats (Barcelona) y Burgos.
Visto el fallo de la Sentencia núm. 740/2019, de fecha 29 de octubre de 2019, dictada 
por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo –recurso de casación n.º 92/2018–, en el 
que se estima en parte el recurso de casación formulado por la representación legal del 
sindicato Confederación General del Trabajo (CGT) contra la sentencia dictada por la 
Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de 22 de diciembre de 2017, en actuaciones 
n.º 289/2017 y relativa al Convenio colectivo de la empresa Michelin España Portugal, 
S.A. para los centros de trabajo de Aranda de Duero (Burgos), Valladolid, Almería, 
Seseña  (Toledo),  Subirats  (Barcelona)  y  Burgos  (código  de  convenio  n.º 
90100241012016),
Y teniendo en consideración los siguientes
Antecedentes de hecho
Primero.
En el «Boletín Oficial del Estado» de 11 de febrero de 2016 se publicó la resolución 
de la entonces Dirección General de Empleo, de 27 de enero de 2016, en la que se 
ordenó inscribir en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de 
trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de ese Centro Directivo y 
publicar  en  el  «Boletín  Oficial  del  Estado»,  el  Convenio  colectivo,  para  el 
periodo 2015-2018, de la empresa Michelin España Portugal, S.A. para los centros de 
trabajo de Aranda de Duero (Burgos), Valladolid, Almería, Seseña (Toledo), Subirats 
(Barcelona) y Burgos.
Segundo.
El día 23 de diciembre de 2019, tuvo entrada en el registro general del Departamento 
la sentencia antecitada de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 29 de octubre 
de 2019, en cuyo fallo se acuerda estimar en parte el recurso de casación formulado por 
el sindicato Confederación General del Trabajo (CGT) contra la también antecitada 
sentencia de Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 22 de diciembre de 2017, y 
declarar la nulidad del artículo 32, salvo en el particular relativo al contrato eventual por 
circunstancias de la producción, del citado Convenio colectivo de la empresa Michelin 
España  Portugal,  S.A.  para  los  centros  de  trabajo  de  Aranda  de  Duero  (Burgos), 
Valladolid, Almería, Seseña (Toledo), Subirats (Barcelona) y Burgos.
Fundamentos de Derecho e.
Primero y único. 32ww
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publicará en el Boletín Oficial en que aquél se hubiere insertado.
En consecuencia, esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción de dicha Sentencia núm. 740/2019, de fecha 29 de octubre 
de 2019, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, recaída en el recurso de 
casación n.º 92/2018, relativa al Convenio colectivo, para el periodo 2015-2018, de la 
empresa Michelin España Portugal, S.A. para los centros de trabajo de Aranda de Duero 
(Burgos), Valladolid, Almería, Seseña (Toledo), Subirats (Barcelona) y Burgos, en el 
correspondiente  Registro  de  convenios  y  acuerdos  colectivos  de  trabajo  con 
funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 17 de enero de 2020.–El Director General de Trabajo, Ángel Allué Buiza.
CASACIÓN NÚM.: 92/2018
Ponente: Excmo. Sr. D. José Manuel López García de la Serrana.
Letrado de la Administración de Justicia: Ilmo. Sr. D. Santiago Rivera Jiménez.
TRIBUNAL SUPREMO
Sala de lo Social
Sentencia núm. 740/2019
Excmos. Sres. y Excmas. Sras.:
D. Jesús Gullón Rodríguez, presidente.
D. José Manuel López García de la Serrana.
D.ª María Lourdes Arastey Sahún.
D. Ángel Blasco Pellicer.
D.ª María Luz García Paredes.
En Madrid, a 29 de octubre de 2019.
Esta Sala ha visto los presentes autos pendientes en virtud de recurso de Casación 
interpuesto por la Confederación General del Trabajo, representada y asistida por el 
letrado D. Lluc Sánchez Bercedo, contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social de 
la Audiencia Nacional, de fecha 22 de diciembre de 2017, en actuaciones n.º 289/2017 
seguidas en virtud de demanda a instancia de CGT contra Michelín España y Portugal, 
USO, CC.OO., CSIF, UGT, siendo parte el Ministerio Fiscal, sobre impugnación de 
convenio colectivo.
Ha  comparecido  como  parte  recurrida  Federación  de  Industria  de  CC.OO., 
representada y asistida por el letrado D. Enrique Lillo Pérez, CSIF, representada y 
asistida por el letrado D. Pedro Poves Oñate, Federación de Industria, Construcción y 
Agro de la UGT, representada y asistida por el letrado D. Saturnino Gil Serrano, Michelín 
España y Portugal SA, representada y asistida por el letrado D. Carlos García Barcala,  es
USO, representada y asistida por la letrada D.ª Juliana Bermejo Derecho. bo
Ha sido ponente el Excmo. Sr. D. José Manuel López García de la Serrana. 32ww
Antecedentes de hecho
Primero.
Por la representación de la Confederación General del Trabajo (CGT) se planteó 
demanda de impugnación de convenio colectivo de la que conoció la Sala de lo Social de 
la Audiencia Nacional, y en la que tras exponer los hechos y motivos que estimaron de 
aplicación se terminó por suplicar se dictara sentencia por la que se «declare nulos los 
artículos 8 y 32 del Convenio Colectivo de Michelin España Portugal, S.A. 2015/2018, 
condenando a los demandados a estar y pasar por dichas declaraciones, y demás 
pronunciamientos que en Derecho procedan».
Segundo.
Admitida a trámite la demanda se celebró el acto del juicio en el que la parte actora 
se afirmó en la misma, oponiéndose la demandada según consta en Acta. Recibido el 
pleito a prueba se practicaron las propuestas por las partes y declaradas pertinentes.
Tercero.
Con fecha 22 de diciembre de 2017 se dictó sentencia por la Sala de lo Social de la 
Audiencia Nacional en la que consta el siguiente fallo:
«Desestimamos la demanda formulada por Don Lluc Sánchez Bercedo en nombre y 
representación  de  la  CONFEDERACIÓN  GENERAL  DEL  TRABAJO  (CGT),  contra, 
Michelin España y Portugal, S.A, Así como contra los sindicatos firmantes del convenio 
colectivo  de  aplicación  en  esta  empresa,  Sindicato  Comisiones  Obreras  (CCOO), 
Sindicato Unión General de Trabajadores (UGT), Sindicato Unión Sindical Obrera (USO), 
Sindicato  CSI-F,  siendo  parte  el  Ministerio  Fiscal,  sobre,  impugnación  de  convenio 
colectivo y absolvemos a los demandados de las pretensiones frente a los mismos 
deducidas en demanda.»
Cuarto.
En dicha sentencia se declararon probados los siguientes hechos:
«Primero.  Por Resolución de 27 de enero de 2016 de la dirección General de 
empleo, se registra y pública el convenio colectivo de Michelín España Portugal, S.A., 
para los centros de trabajo de Aranda de Duero (Burgos), Valladolid, Almería, Seseña 
(Toledo), Subirats (Barcelona) y Burgos. (BOE de 11 de febrero de 2016), que fue 
suscrito con fecha 23 de noviembre de 2015, de una parte por los designados por la 
dirección  de  la  empresa,  en  representación  de  la  misma,  y  de  otra  las  secciones 
sindicales  de  CC.OO.,  UGT,  CSIF  y  USO,  en  representación  del  colectivo  laboral 
afectado. (Descriptores 2 y 84). En la Comisión negociadora del convenio CGT tuvo un 
representante. (Hecho conforme).
Segundo.  En  los  convenios  colectivos  de  la  Empresa  Michelín  anteriores  al 
periodo  2004/2006  no  se  regulaba  ninguna  referencia  al  denominado  “salario  de 
ingreso”, aplicable a los nuevos trabajadores en plantilla, ni a niveles de valoración de 
ningún tipo, dentro de los acuerdos con la Empresa. La Empresa dedicara a estos 
nuevos trabajadores un tiempo necesario de formación/adaptación al puesto de trabajo a  s
desempeñar, periodo que en ningún caso estaba valorado ni sujeto por ésta para ser  oe.
cumplido por parte de los nuevos operarios en un determinado tiempo previamente  w.
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Empresa. Con la introducción en el año 2004 de la regulación en el referido Convenio
colectivo, y en los sucesivos convenios, del denominado salario de ingreso, se establece  Bc
un  periodo  de  tiempo  mediante  el  cual  todo  nuevo  trabajador  contratado,  con 
independencia del tipo de contrato o puesto a ocupar, percibirá la misma cantidad 
salarial por hora de trabajo, importe que en el presente Convenio colectivo es de 8,20 
euros la hora para los 12 primeros meses de contrato; 8,80 euros la hora desde los 13 
a 24 meses de contrato y 9,20 euros la hora desde los 25 a los 30 meses. Para la 
adquisición por parte de estos nuevos trabajadores del importe total del “salario del 
puesto”, salario que en términos generales vendría a ser el que cobran el resto de los 
trabajadores de la plantilla, el vigente Convenio colectivo establece unos periodos de 
tiempo transitorios, subordinados a su vez a la aparente dificultad y valoración del puesto 
a ocupar, estableciendo unos niveles de valoración cuyos plazos se contienen en el 
referido artículo 8 del presente Convenio. En los distintos convenios colectivos que se 
han sucedido en la Empresa Michelín, desde el año 2004 hasta el presente, se ha 
producido un notable alargamiento en la aplicación de la figura del salario de ingreso, en 
forma de los plazos establecidos y los tiempos y niveles de valoración, Dichos periodos 
de capacitación y adaptación de estos trabajadores se han duplicado en su duración 
temporal, hasta que éstos llegan a alcanzar la retribución correspondiente al “salario del 
puesto”, con respecto a la regulación que se contenía en esta materia en el anterior 
Convenio colectivo, vigente durante el periodo de los años 2011/2014. Dicho Convenio 
establecía unos niveles de valoración y periodos antes de alcanzar el salario del puesto 
en los siguientes términos: “(…) En función de la dificultad (nivel de valoración) del 
puesto a ocupar, el tiempo máximo antes de alcanzar el salario del puesto, queda fijado 
de la manera siguiente: Nivel de valoración < 80 9 meses. Nivel de valoración 80-100 12 
meses. Nivel de valoración > 100 15 meses”. El artículo 8 del vigente Convenio colectivo 
aplicable para los años comprendidos entre 2015 y 2018, aun introduciendo matices 
sobre la cuantía a percibir por hora trabajada durante distintos periodos, dobla el tiempo 
real y transitorio de aplicación del salario de ingreso hasta la adquisición plena del salario 
del puesto, fijándolo en los siguientes términos: Nivel de valoración: < 80: 20 meses. 
Nivel de valoración: 80-100: 25 meses. Nivel de valoración: > 100: 30 meses.”.En la 
aplicación del salario de ingreso a los trabajadores temporales, prevista en el vigente 
Convenio colectivo para el periodo de los años comprendidos entre 2015 y 2018, no se 
tiene en cuenta la práctica la aplicación de la revisión salarial anual, a diferencia lo que si 
sucede para el resto de la plantilla, que si ve incrementado su salario base en los 
sucesivos años de la vigencia de este Convenio, por lo que las retribuciones a percibir 
por parte de estos nuevos trabajadores durante este tiempo son fijas e inalterables 
durante este tiempo.
Tercero.  En la empresa demandada existe desde el 3 de marzo de 2006 un sistema 
de remuneración del personal horario (S.R.H.). Este sistema ha sido acordado con la 
representación social, se aplica a todo el colectivo denominado personal horario. Cuenta 
con un avanzado diseño y confección, convenientemente actualizado, que hace posible 
en la práctica, la existencia de una auténtica equidad remunerativa, además de contar 
con  un  absoluto  nivel  de  transparencia  en  su  aplicación.  Por  otra  parte,  sus 
características  lo  hacen  idóneo  para  dar  plena  satisfacción  en  su  aplicación  a  las 
organizaciones responsabilizantes. (OO.RR) la finalidad del documento se centra, entre 
otros aspectos, es servir de guía para su correcta aplicación y control. Las condiciones 
para trabajar en el sistema y las definiciones son las siguientes: Validación, una persona 
está validada en el puesto cuando la escuela de formación determina que la persona 
está  formada  en  el  método  operatorio.  Los  resultados  de  producción  son  se 
corresponden con una actuación igual o superior a 80. Los resultados de calidad son los  s
mínimos exigidos en el puesto. Homologación, una persona está homologada para  oe.
trabajar en este sistema cuando cumple las condiciones siguientes: estar validado por la  w.
escuela de formación. Cumplir rigurosamente todas las consignas fijadas en el puesto  32ww
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la situación. Debe entenderse como mes el número de días que por su calendario de 
trabajo le correspondería a trabajar. El salario de calificación. (S.C.). Se define como la 
cantidad por hora, a la cual tiene derecho el trabajador que ha sido homologado en un 
puesto  de  trabajo.  Éste  salario  es  función  de  la  valoración  del  puesto  y  de  la 
competencia. Una vez que un trabajador ha sido homologado en un puesto de trabajo, 
adquiere este S.C. de forma permanente, hasta que sea homologado en un puesto con 
salario de calificación superior. Competencia profesional, se define como la experiencia 
(además  de  la  propia  formación)  que  requieren  algunos  puestos  para  ser 
adecuadamente desempeñados, con independencia de la especialidad. Procedimiento 
para el cálculo de la competencia. Se realizará apoyándose en la tabla de evaluación 
adjunta y valorando las siguientes áreas: fiabilidad/eficiencia, que definen la capacidad 
para  realizar  el  trabajo  (localización  y  reparación  de  averías,  ejecución  de  piezas, 
formación,  control,  cauchuteria,  etc.).  Autonomía,  que  considera  la  capacidad  para 
organizar su trabajo, tomando las iniciativas y decisiones oportunas en el ámbito de su 
trabajo.
Formación, que tiene en cuenta los grados de aplicación de la formación de base, de 
asimilación de nuevas formaciones y de autoformación. (Descriptor 106).
Cuarto.  En la empresa demandada existía un proceso de formación en puestos 
individuales que capacita al personal para responsabilizarse de un único puesto de 
trabajo individual y que normalmente está singularizado por un conjunto reducido de 
tareas concretas. Bajo este sistema, el trabajador aprende a realizar las tareas concretas 
de  su  puesto  de  trabajo  y  adquiere  el  rendimiento  adecuado  cuando  conoce  a  la 
perfección la forma de realizar esas tareas y logra llevarlas a cabo con el nivel de 
desempeño que es considerado óptimo. Este sistema de formación corresponde al 
modelo de organización del trabajo en el que existe un equipo de trabajo integrado por 
varias personas bajo el mando de un jefe de equipo que siempre está presente, que 
dirige y organiza el trabajo y que es el responsable de la correcta ejecución del mismo. 
El sistema actual denominado “formación en entornos responsabilizantes” responde a 
competencias y responsabilidades del trabajo en equipo de un determinado entorno 
productivo, donde a lo largo de un periodo, el personal va siendo formado y capacitado 
para asumir mayores cotas de responsabilidad en el entorno concreto. Este sistema de 
formación responde a un modelo de organización del trabajo en el que desaparece la 
figura del jefe de equipo, de tal manera que las funciones que realizaba jefe de equipo 
son asumidas y repartidas entre todos los miembros del equipo y son los integrantes del 
equipo los que de manera conjunta asumen el dominio del proceso en su totalidad. A los 
trabajadores se les forma para que puedan adquirir las competencias y conocimientos 
necesarios para el dominio y desarrollo de todo el proceso y no sólo de un puesto o una 
máquina concretos. Cuando un trabajador es contratado por la empresa se ve inmerso 
en un itinerario de formación que se desarrolla en varias fases: 1. Fase de validación que 
se inicia con el ingreso del trabajador en la empresa. El trabajador se integra en la 
escuela de formación y en la escuela a la que durante esta fase gestiona su proceso de 
formación. 2. Fase de calificación, en esta fase el trabajador depende de un MAM 
(Mánager de Área Multifuncional) y de un tutor. Esta fase concluye en el momento en 
que el MAM considera que el trabajador ha adquirido el nivel aceptable de autonomía en 
el desarrollo del puesto de trabajo. 3. fase de homologación que tiene por finalidad 
desarrollar  la  capacidad  de  interactuar  con  el  equipo  y  adquirir  competencias  y 
habilidades necesarias que le permitan alcanzar el rendimiento de trabajo óptimo. En 
estas tres fases es salario del trabajador no depende de la producción que realice. A  s
partir de ese momento el trabajador pasa al sistema de remuneración y su salario pasa a  oe.
depender de la producción que realice. (Prueba testifical de la empresa demandada). w.
Quinto.  La  Inspección  Provincial  de  Trabajo  y  Seguridad  Social  de  Álava,  en  32ww
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permanecen ligados a la empresa en virtud de contrato eventual o su prórroga; los 128 
restantes, la mayoría están vinculados por contratos de obra o servicio determinado, 
algunos, los menos, por contrato de relevo. Analizada la vida laboral de los trabajadores, 
el itinerario laboral en la mercantil es el siguiente: los operarios son primero contratados 
en virtud de un contrato eventual, durante seis meses. Sin solución de continuidad dentro 
robado su contrato eventual otros seis meses más, tras lo cual, también sin solución de 
continuidad, concluyen contrato por obra o servicio determinado que otros 12 meses de 
antigüedad y es a partir de ese momento cuando los ítems itinerario se diversifica 
levemente,  algunos  trabajadores  permanecen  vinculados  en  virtud  del  referenciado 
contrato de obra, otros pasan a prestan servicios en virtud de contrato de relevo, y otros, 
los 47 referenciados lo hacen en virtud de contrato indefinido, contratos ligados a la 
jubilación parcial de otro empleado. La Inspección de Trabajo, 1.º en relación a los 
contratos temporales de 205 trabajadores, señala que debe la empresa probar que los 
contratos en cuestión responden a momentos álgidos de producción identificables en el 
tiempo. 2.º requiera la empresa para que proceda a la transformación en indefinidos, por 
carecer  de  justa  causa  para  su  celebración  los  contratos  de  137  trabajadores,  sin 
derecho a bonificación, concediendo a la empresa un plazo para la conversión de 70 
contratos a 31 de marzo de 2017 y la conversión de los 67 restantes a 30 de abril 
de 2017. Asimismo hace constar la IT que la empresa no facilita al Comité de empresa 
las  prórrogas  de  los  contratos  eventuales  por  circunstancias  de  la  producción, 
proporcionando únicamente el primer contrato eventual y a continuación el primero de 
obra. (Descriptor 97).
Sexto.  La Inspección de Trabajo de Álava en Orden de servicio 1/0001635/17, 
de 10 de mayo, propone la imposición de una sanción por vulneración de la normativa 
laboral  razonando  que,  los  iniciales  contratos  eventuales  por  circunstancias  de  la 
producción no consigna con claridad y precisión la causa o circunstancia que los justifica. 
Su conclusión no ha quedado justificada. Los posteriores contratos de obra incurren en 
parecidos vicios formales, no responden a variación en la causa real en la contratación 
temporal, sino que sirven para eludir el límite máximo de los 12 meses de duración del 
contrato eventual que el ET autoriza, vienen a poner de manifiesto que los trabajadores 
están  dando  respuesta  a  actividad  sostenida  en  el  tiempo  de  la  empresa.  La 
indeterminación de la obra, la predeterminación de la fecha final del contrato, la sucesión 
de las relaciones laborales que no se justifican, deben llevarnos a concluir que los 
contratos por obra analizados han sido concluidos en fraude de ley. (Descriptor 98).
Séptimo.  El 24 de noviembre de 2016 se emitió informe por la inspectora de trabajo 
y seguridad social de Valladolid en relación a los contratos eventuales celebrados en el 
año 2015. Se efectúa requerimiento la empresa a fin de que transformara en indefinidos 
dichos contratos eventuales, indicando como plazo de justificación del cumplimiento de 
lo requerido al 28/10/2016. Se deduce que no existe con corrección en los contratos 
relativa a las causas reales productivas que concurren en la empresa. Y se hace constar 
que  los  hechos  descritos  son  constitutivos  de  infracción  en  materia  de  relaciones 
laborales. (Descriptor 104). En la Resolución de la Inspección Provincial de Trabajo y 
Seguridad Social de Valladolid de 5 de diciembre de 2016, constan como antecedente, 
que no existe concreción en los contratos relativa a las causas reales productivas que 
concurren en la empresa y no queda por tanto acreditada la causa de temporalidad ante 
el incumplimiento empresarial se extendió acta de infracción. Como consta en el informe 
se requirió la transformación de todos los contratos temporales eventuales del año 2015. 
(Descriptor 102). s
Octavo.  La Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social de Valladolid en  oe.
fecha 16 de noviembre de 2017 emitió un informe relativo a los contratos temporales  w.
suscritos desde el 30/09/2016 hasta el 31/05/2017, tanto eventuales por circunstancias  32ww
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indefinidos, en concreto un total de 24 trabajadores. Se concluye que los contratos de 
obra citados se han celebrado en fraude de ley puesto que se asigna como causa 
proyectos  que  no  son  desarrollados  por  los  trabajadores,  se  utiliza  proyectos  o 
inversiones que carecen de sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, ya 
que se trata de proyectos para mejorar, actualizar o incrementar la producción de la 
empresa, mediante la instalación de nuevos equipos de trabajo o incluso la modificación 
completa  en  una  instalación.  Trabajadores  que  desarrollen  su  actividad  productiva, 
incluidos equipos de trabajo con compañeros con contratos indefinidos, y ocupando un 
puesto que en otros equipos también son indefinidos. Se ha extendido acta de infracción 
por los 123 contratos de obra o servicio determinado y por contrato eventual con causa 
de punta de producción. Igualmente se ha extendido requerimiento en relación con el 
resto de los contratos eventuales que no han sido incluidos en el acta, en el sentido de 
que se acredite la causa de la temporalidad, el inicio del periodo de referencia así como 
la actividad desarrollada por el trabajador. De igual manera se ha requerido para que la 
empresa notifique al Comité de empresa las prórrogas de los contratos en el plazo de 10 
días. Por último le indica que todos los trabajadores del Estado con contratos de relevo 
actualmente son indefinidos. (Descriptor 103).
Noveno.  Por Resolución de la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social 
de Burgos de 28/03/2017, en relación a los contratos de obra o servicio determinado 
suscritos por la empresa con los 54 trabajadores que se relacionan, se concluye que 
existe fraude de ley, dado que la causa no justifica la temporalidad del contrato y además 
los trabajadores realizan tareas distintas de las señaladas como objeto del contrato. 
Además en todos los casos existe una concatenación de contratos, primero un eventual 
por circunstancias de la producción y acto seguido un contrato por obra o servicio 
determinado. Los hechos anteriormente descritos constituyen infracciones en materia 
laboral. Se procede a levantar acta de infracción a la empresa en materia laboral. 
(Descriptor 105). Se han cumplido las previsiones legales.»
Quinto.
Contra dicha resolución se interpuso recurso de casación por la representación de la 
CGT. La parte recurrida Federación de Industria de CC. OO., CSIF, Federación de 
Industria, Construcción y Agro de la UGT, Michelín España y Portugal SA, USO, formuló 
impugnación a dicho recurso. Con fecha 17 de mayo de 2018 se admitió el presente 
recurso.
Sexto.
Admitido el recurso de casación por esta Sala, se dió traslado al Ministerio Fiscal que 
emitió  informe  en  el  sentido  de  considerar  que  el  recurso  debe  ser  desestimado. 
Instruido  el  Excmo.  Sr.  Magistrado  Ponente  se  declararon  conclusos  los  autos, 
señalándose para votación y fallo el día 23 de octubre de 2019, en que tuvo lugar.
Fundamentos de Derecho
Primero.  Objeto del recurso.
1.  El presente procedimiento de impugnación de conflicto colectivo tiene su origen 
en la demanda presentada por el sindicato CGT, aquí recurrente, pidiendo, ante la Sala  s
de lo Social de la Audiencia Nacional, la nulidad de los artículos 8 y 32 del Convenio  o
Colectivo de Michelín España-Portugal para los años 2015 a 2018, al entender que el  w.
peprle imrsseeogrnoua nl dddeoe   lnodusee  pvloroes ci necgpitrateodssoo s,c  citpoarndetocrsae tpavtdioeosn  eas  epa a dertasirt  advbeallle id1ce edzre  u aen nade erdoteo rbdmlee i n2ea0sd1ca6as,l  amm iseoandlatarraliiasdl a qdpueaesr a c odenel    2020-1432n https://ww
contratos temporales que no se ajustan a lo dispuesto en el artículo 15 del ET, ni a la
normativa que desarrolla la contratación temporal.
2.  La pretensión dicha, a la que se opusieron, además de la empresa, las centrales 
sindicales demandadas que en su día habían firmado el Convenio (CCOO, UGT, USO y 
CSIF) ha sido desestimada por la sentencia de 22-12-2017 de la AN que se impugna, 
con un recurso que, al amparo del artículo 207-e) de la Ley 36/2011 se articula en torno a 
dos motivos: uno por violación del principio de igualdad del artículo 14 de la Constitución 
que desarrolla el art. 17 del ET y el segundo por infracción de las normas que regulan la 
contratación  temporal  que  se  contienen  en  los  artículos  15  del  ET  y  1a  3  del 
RD 2710/1998 en relación con la jurisprudencia que los interpreta.
3.  Como antecedente necesario para resolver las cuestiones planteadas conviene 
reproducir aquí los preceptos cuya nulidad se pide y que se contienen en el Convenio 
Colectivo de la demandada publicado en el BOE de 11 de febrero de 2016.
«Artículo 8.  Salario de ingreso.
El salario de ingreso para el personal horario contratado a partir del 1 de enero 
de 2016, queda fijado en:
– 8,2 €/hora, para los 12 primeros meses de contrato.
– 8,8 €/hora, desde los 13 a los 24 meses de contrato.
– 9,2 €/hora, desde los 25 a los 30 meses.
En función de la dificultad (nivel de valoración) del puesto a ocupar, el tiempo 
máximo antes de alcanzar el salario del puesto, queda fijado de la manera siguiente:
Nivel de valoración: < 80: 20 meses.
Nivel de valoración: 80-100: 25 meses.
Nivel de valoración: > 100: 30 meses.
Al  pasar  directamente  de  Salario  de  Ingreso  a  incentivo,  se  pagará  el  rappel 
correspondiente del tiempo necesario para tener actuación de pago, para garantizar, al 
mes siguiente de los plazos fijados, el salario que le pudiera corresponder. Los plazos 
establecidos son máximos y vencida la situación de salario de ingreso, a cada persona 
se le asignará el salario del puesto que ocupe en ese momento, obviando el puesto que 
se hubiera asignado en el momento del ingreso, si este fuera diferente. Es muy evidente 
que el periodo de capacitación total del trabajador/a, se ha incrementado con el tiempo 
de una manera importante. Este grado de capacitación se alcanza cuando la prestación 
del trabajador/a es óptima y puede desenvolverse en la resolución de la problemática de 
la marcha corriente de forma idónea. Este salario de ingreso, así como los plazos 
establecidos,  se  acomodan  a  la  evolución  de  la  formación  para  la  capacitación  y 
prestación del trabajador/a. Éstos vienen dados por razones objetivas como son, entre 
otras, la formación teórica y práctica, la experiencia en el puesto y la consolidación de 
competencias.»
«Artículo 32.  Mejora de estabilidad y calidad de empleo. Los firmantes del presente 
Convenio, fieles al espíritu de consolidación del empleo de calidad y estable, mantienen 
como  objetivo  prioritario  en  este  ámbito  dotar  al  personal  de  nuevo  ingreso  de  la 
estabilidad necesaria que les permita afrontar el futuro con seguridad y garantía de 
permanencia. Las actuales posibilidades de contratación, que a menudo dificultan la 
confluencia de estos intereses legítimos con las necesidades derivadas de los vaivenes 
de los ciclos productivos, desencadenan en ocasiones situaciones de inestabilidad en el  s
empleo que resultan perjudiciales para los intereses de empresas y trabajadores/as,  oe.
representantes sindicales y para la propia sociedad. En el interés de dar respuesta y  w.
cobertura a estas necesidades, priorizando el empleo de calidad y conocedores a su vez  32ww
bdúes lqau eredaal iddaedl  jupsrotod uecqtuivilaib ryio d qeu ela  nvoa rcioambilpidroamd edtea  llao se smtaebrcilaiddaods ,l asbeo rhaal  yt rqaubea japdeorm eitna  leal 
gmaarragnetne  dneelc eemsaprlieoo d dee  rteoadcocsió, na  ptraarvaé sp rdeesle ervsatur dliao  cdoem lapse tpitoivsidibaildid addee sla  dEem dperseasraro lcloo mdoe   BOE-A-cable e
las modalidades de contratación existentes en la actualidad y dentro de los límites 
legalmente previstos. Persiguiendo este objetivo de la estabilidad en el empleo en tanto 
en cuanto se consolidan las necesidades productivas, se han articulado los siguientes 
acuerdos con el fin único de establecer un modelo que permita, en el transcurso de un 
tiempo mínimo y acompañando la estabilización de la actividad, dar continuidad a los 
contratos  inicialmente  temporales,  asegurando  su  permanencia  ininterrumpida  en  la 
Empresa.
I.  Siendo la voluntad de ambas partes intentar el mantenimiento y la mejora del 
empleo existente y en el marco de un acuerdo global, se define el siguiente modelo de 
empleo, que determina la contratación y su evolución en el tiempo, persiguiendo el 
empleo de calidad y estable, el cual se regirá por las necesidades objetivas de la 
actividad.
– Los ingresos de personal horario se efectuarán en la modalidad de Contrato 
Temporal, permaneciendo en este tipo de contrato durante un máximo de 24 meses.
–  A  partir  de  los  24  meses,  dichos  contratos  se  transformarán  en  Contratos 
Indefinidos a Jornada Variable, siempre que concurran las siguientes circunstancias:
– El volumen de producción de la Actividad a la que se encuentre adscrita el 
trabajador/a, permanezca estable y no se prevean descensos de producción que vayan a 
repercutir en las necesidades de personal, sean éstas temporales o definitivas, en el 
plazo de referencia de los 12 meses siguientes.
–  Las  necesidades  estables  de  producción  de  otras  Actividades,  no  demanden 
necesidades de personal de manera estable en el plazo de referencia de los 12 meses 
siguientes.
– A título individual, el desarrollo del trabajo del personal de nuevo ingreso, durante 
el tiempo en el que haya permanecido en la modalidad de contratación temporal debe 
ser  el  adecuado,  de  acuerdo  a  los  parámetros  de  evaluación  establecidos  por  la 
Empresa.
En estos casos, si el volumen de actividad sigue en los niveles que justificaron los 
ingresos, las personas que salieran por motivos de desempeño profesional individual, 
serían reemplazadas por un número de ingresos equivalente.
– Si durante el periodo de los 24 meses, tal y como se ha descrito, la actividad 
prevista no justificara la necesidad del personal afectado y hubiera que proceder a la 
rescisión de contratos, en el caso de que en un futuro la actividad remontara y tuviera 
visos  de  estabilidad  durante  al  menos  12  meses,  las  personas  afectadas  cuyo 
desempeño individual sea el adecuado ocuparían un lugar preferente para su retorno a 
la  Empresa  y  el  tiempo  transcurrido  en  activo  con  anterioridad  en  la  Empresa, 
computaría a efectos de la nueva modalidad de contratación.
– Pasados 36 meses desde la conversión a CIJV –es decir, a los 60 meses del 
ingreso–, los contratos pasarán automáticamente a Contratos Indefinidos sin cláusula de 
variabilidad de jornada.
Evidentemente y sin restar ninguna de las condiciones expresadas, la Empresa se 
reserva la posibilidad de utilizar la modalidad de Contrato de Relevo, si fuera necesario. 
Este  modelo  de  empleo  será  de  aplicación  siempre  que  existan  modalidades  de 
contratación temporal legalmente previstas y de aplicación en cada caso concreto, que 
permitan la materialización de estos compromisos en los términos temporales acordados 
y que no comprometan la competitividad de la Empresa. e.
II.  Se adoptan las siguientes modalidades de Contratos de Duración Determinada,  w.
que se utilizarán para materializar el compromiso expresado en el punto precedente, sin  32ww
tener en ningún caso carácter excluyente:
acuma)u laLcoiósn  dcoen ttararetoass  od ee xcdeusroa cdióen p eddeidteorsm, ipnoaddraá n ptoern ecr irucnuan sdtuarnacciaiósn  mdeálx immae rdcea d1o2, 
meses en un periodo de 18 contados a partir del momento en que se produzcan dichas
causas. Para la adopción de esta temporalidad, las partes intervinientes expresan su 
voluntad de que el Convenio General de la Industria Química en vigor, sea referencia 
eficaz para establecer el periodo máximo de contratación referido.
b)  Se acuerda crear un contrato de obra o servicio determinado, según lo previsto 
en el artículo 15.1 del E.T. Dichos contratos podrán cubrir todas aquellas tareas o 
trabajos  suficientemente  diferenciados  por  el  volumen  adicional  de  trabajo  que 
representan, que limitados en el tiempo y cuya duración pueda preverse, estén directa o 
colateralmente relacionados con el proceso productivo de la Empresa. La duración 
máxima de este contrato de obra o servicio, será en todo caso de dos años. Conforme a 
la  previsión  establecida  en  dicho  artículo,  se  identifican  los  trabajos  o  tareas  con 
sustantividad propia dentro de la actividad normal de la Empresa, que pueden cubrirse 
con contratos de esta naturaleza:
– Los que obedezcan a incrementos de producción, cuando la perspectiva de dichos 
incrementos no esté del todo asegurada por su propia naturaleza.
– Los que se generen como consecuencia de la puesta en marcha de nuevos 
proyectos para hacer viable su realización.
– Los que tengan su origen en inversiones aprobadas para la Actividad o fábrica de 
la que se trate, para la implementación, puesta en marcha y estabilización de las 
mismas.
La presente inclusión de esta modalidad contractual no podrá entenderse, en ningún 
caso, como una limitación a la modalidad contractual prevista en el referido artículo 15.1 
a)  del  E.T.  Las  partes  firmantes  del  presente  Convenio  Colectivo,  adquieren  el 
compromiso de adaptar el presente artículo a la posible variación futura de la normativa 
que afecte a la contratación. Si las variaciones que se introducen, en función de su 
alcance,  hacen  inviable  el  mantenimiento  del  actual  sistema,  se  procederá  a  su 
modificación.».
Segundo.  Sobre la discriminación que se alega por doble escala salarial.
1.  Doctrina jurisprudencia en la materia. Nuestra doctrina al respecto la resume 
nuestra sentencia del pasado 1 de octubre de 2019 (R. 3071/2018) diciendo:
«La jurisprudencia de esta Sala sobre la doble escala salarial, se sintetiza, entre 
otras,  en  las  SSTS/IV  17-06-2010  (rco  148/2009),  18-06-2010  (rco  152/2009), 
14-02-2017 (rco 43/2016), 09-03-2017 (rco 135/2016) y 28-11-2018 (rco 193/2015), en 
esta última se razona que: “deberemos atenernos a la uniforme doctrina de esta sala que 
ha venido a vetar la posibilidad de que el convenio colectivo establezca diferencias 
retributivas entre los trabajadores por la sola y única circunstancia de su fecha de 
ingreso en la empresa, declarando por este motivo la nulidad de las dobles escalas 
salariales que puedan establecerse en función exclusiva de esa particularidad, cuando 
no tienen una justificación objetiva y razonable que salve esa diferencia de trato que en 
otro caso resultaría contraria al principio de igualdad que consagra el art. 14 CE.”
Con mayor precisión y más cercana a las circunstancias del caso de autos, la 
STS 21 de octubre de 2014 (rec 308/2013), citando la anterior de 17 de noviembre 
de 2009, y en relación al ámbito del art. 14 C.E en las relaciones laborales, se encarga 
de precisar que “si bien la igualdad de trato no cabe en dicho ámbito en sentido absoluto, 
pues la eficacia en el mismo del principio de autonomía de la voluntad, deja margen a 
que por acuerdo privado o por decisión del empresario unilateral en el ejercicio de los  e.
poderes de organización de la empresa, pueda libremente disponer la retribución del  w.b
trabajador  imputando  los  mínimos  legales  o  convencionales,  en  la  medida  que  la  32ww
dcaifeurseansc ipar oshaiblaidriaasl  neon  tlean gCao nusnti tuscigiónnif icóa dEoT ”d…isTcrraims inloa toqruioe  cpoonr cilnucyied irr oetunn adlagmunean ted eq ulaes, 
peens ee la  teralltoo,  ndoe  puloesd et rianbcaujrardiro erel sC,o n“av enmioe nCoosl eqctuiveo  teanle esl  edsiftearbelnecciiamsi ensetoa nd e rdaizfeorneanbcleiass, 
objetivas, equitativas y proporcionadas, estando el convenio colectivo facultado para 
establecer  determinadas  diferencias  en  función  de  las  particulares  circunstancias 
concurrentes en cada caso, sin que cuando se trata de la retribución del trabajo quepan 
las generalizaciones, de manera que el principio general a tener en cuenta es el de igual 
retribución a trabajo de igual valor, como ordena el art. 28 del ET, y en principio está 
desprovista de toda fundamentación razonable la inclusión en el convenio colectivo de 
diferencias salariales en atención únicamente a la fecha de la contratación”.»
«2.  Por  su  parte,  la  jurisprudencia  constitucional  también  ha  abordado  la 
problemática  de  la  denominada  doble  escala  salarial  en  relación  con  el  principio 
constitucional de igualdad ex art. 14 CE, entre las más recientes, en su STC 112/2017 
de 16-10-2017, en la que se argumenta que: “Una de las cuestiones que puede causar la 
eventual  vulneración  del  principio  de  igualdad  dentro  del  ámbito  de  la  negociación 
colectiva es la que tiene que ver con el desarrollo normativo de las retribuciones de los 
trabajadores, que figuren en el convenio colectivo suscrito entre la entidad empresarial y 
los sindicatos representantes de aquéllos. Al respecto, este Tribunal ha declarado en su 
STC 119/2002, de 20 de mayo, FJ 6 que ‘el sistema normal de fijación del salario y, en 
general,  del  contenido  de  la  relación  laboral,  corresponde  a  la  autonomía  de  los 
trabajadores y empresarios mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva 
que proclama el art. 37.1 CE. Mas, un Estado social y democrático de Derecho, que 
propugna  entre  los  valores  superiores  de  su  ordenamiento  jurídico  la  justicia  y  la 
igualdad (art. 1.1 CE), y en el que se encomienda a todos los Poderes públicos el 
promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se 
integra sean reales y efectivas (art. 9.2 CE), ha de complementar aquel sistema de 
determinación  del  salario  asegurando  los  valores  de  justicia  e  igualdad  que  den 
efectividad al también mandato constitucional contenido en el art. 35.1 CE’. Además, 
continúa  diciendo  la  precitada  Sentencia  que  ‘el  principio  de  igualdad  implica  la 
eliminación en el conjunto de los factores y condiciones retributivos, para un mismo 
trabajo o para un trabajo al que se le atribuye igual valor, de cualquier discriminación 
basada en las circunstancias personales o sociales, que mencionadas concretamente 
unas... y aludidas otras en la genérica fórmula con la que se cierra el art. 14, son 
susceptibles de generar situaciones de discriminación’. Así pues, cuando, fruto de la 
negociación  colectiva,  quede  recogido  en  el  convenio  correspondiente  un  diferente 
tratamiento salarial para los trabajadores de su ámbito de aplicación, tal circunstancia 
puede generar una desigualdad de trato entre aquéllos, que resulte peyorativa para unos 
respecto de otros. Estaremos en presencia, entonces, de lo que se conoce como ‘doble 
escala salarial’, cuya introducción puede reportar un trato diferenciado y desigual, si no 
atiende a una justificación objetiva y razonable, y si la diferencia retributiva no es 
proporcional al tipo de actividad laboral desempeñada por unos o por otros dentro del 
ámbito de cobertura del convenio. Pues bien, uno de los supuestos más problemáticos 
de doble escala salarial es el que se refiere al establecimiento de un diferente sistema de 
cómputo  de  la  antigüedad  en  función  del  momento  de  ingreso  en  la  empresa.  Al 
respecto, este Tribunal tuvo ya ocasión de declarar que ‘la distinta fecha de ingreso en la 
empresa,  por  sí  sola,  no  puede  justificar  un  modo  diferente  de  valoración  de  la 
antigüedad en el convenio de un grupo de trabajadores respecto del otro, puesto que su 
lógica descansa en un trato peyorativo a quien accede más tarde al empleo, haciendo de 
peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por las dificultades existentes en la 
incorporación al mercado de trabajo y por la menor capacidad de negociación con la que 
cuentan en el momento de la contratación, con lo que la diversidad de las condiciones  s
laborales que de ello se deriva enmascara una infravaloración de su condición y de su  oe.
trabajo’ (STC 27/2004, de 4 de marzo, FJ 6). Por otra parte, continúa diciendo la  w.
precitada STC 27/2004, en su mismo FJ 6, que ‘tras la desregulación que llevó a cabo la  32ww
eLceoyn 1ó1m/1ic9a9 4d, ed ec a1r9á cdteer  mnaeycoe,s adreiol ,q uqeu eh ahsat ap eansatodnoc eas  seerar  udnis pdoesrieticvhoo  paa rlaa  plarso mpoacritóens 
cnoengvoecniaiod oarnatse,r ipour eod eenn  ciunrcslou sdoe  raedsqpueitsaicrsióen  teann  esl ótrloa mloos  tedmerpeocrhaol sc oyrrae scpaounsdaideonste  bpaojro  loesl   BOE-A-cable e
antiguos  trabajadores  (art.  25.2  del  vigente  texto  refundido  del  estatuto  de  los 
trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre). Sin 
embargo nada excusa la necesidad de que en el nuevo convenio, y a partir de su 
entrada  en  vigor,  se  fije  una  estructura  salarial  que  trate  por  igual  a  todos  los 
trabajadores a los que ha de aplicarse (sin perjuicio de que se respeten las percepciones 
consolidadas);  pues  lo  que  es  reprochable  desde  la  perspectiva  del  derecho  a  la 
igualdad es que se establezca una valoración de la antigüedad para el futuro de modo 
distinto para dos colectivos de trabajadores, y que se haga exclusivamente en función de 
la fecha de su ingreso en la empresa’. A lo expuesto han de agregarse otras dos 
consideraciones: De una parte, para que la diferencia salarial fundada en el concepto de 
antigüedad pueda ser conforme al principio de igualdad es necesario que, en el seno del 
convenio,  se  introduzca  algún  tipo  de  compromiso  empresarial  que  conlleve  una 
"contraprestación a los afectados que pueda hacer potencialmente compatible la medida 
con el art. 14 CE"; y, de otro lado, que ‘con base en pautas de compensación o 
reequilibrio,  determinen  el  establecimiento  de  la  diferencia  de  modo  transitorio, 
asegurando su desaparición progresiva’ (STC 27/2004, de 4 de marzo, FJ 7)”.»
2.  La aplicación de esa doctrina al presente caso obliga a desestimar el recurso, 
cual ha informado el Ministerio Fiscal.
En efecto, no es de recibo la comparativa que hace el recurso que olvida que, 
conforme al inatacado relato de hechos probados (HP segundo, tercero y cuarto), la 
situación del trabajador que inicia su actividad en la empresa es diferente de la del 
operario ya formado y con mayor competencia profesional en el puesto de trabajo. Esos 
hechos nos muestran que para los nuevos existe un proceso de formación en escuela 
formativa, fase de validación, a la que sigue otra fase de calificación bajo el control 
Manager a Área Multifuncional y de un tutor que termina con la fase homologación y el 
posterior paso al salario del puesto de trabajo. Así pues, el salario de ingreso del 
controvertido artículo 8 del Convenio Colectivo se va adaptando a cada una de esas 
fases que tienen un salario diferente que se fija en función del tiempo de prestación de 
servicios y de la valoración de la dificultad del puesto de trabajo a ocupar, siendo de 
resaltar que los plazos de valoración son máximos, lo que supone que la homologación y 
el paso al cobro del salario del puesto de trabajo se puede producir antes de su 
agotamiento.
De lo expuesto se deriva que no existe un trato peyorativo de los trabajadores 
noveles cuando ingresan porque el desigual salario está justificado objetivamente en que 
no tienen la misma capacidad funcional y experiencia que los veteranos. A los nuevos se 
les impone un itinerario formativo con distintas fases que deben superar durante el 
tiempo marcado como máximo en función de la valoración del puesto de trabajo que 
desempeñan. Durante ese proceso de formación, o aprendizaje, cobran un salario hora 
menor que se incrementa con el paso del tiempo, sin que nunca se puedan superar 
los 30 meses para los puestos de mayor dificultad, momento en el que sus retribuciones 
se igualan a las de los veteranos.
Consiguientemente, la diferencia retributiva obedece a la existencia de una causa 
justificada, la exigencia de un proceso de formación y capacitación previo que no se 
perpetúa en el tiempo porque, como máximo a los treinta meses, las retribuciones se 
igualan. Por ende, no puede estimarse que exista vulneración alguna del artículo 14 de 
la Constitución porque el desigual trato tiene una justificación objetiva, el establecimiento 
de un periodo de formación, y porque esas diferencias retributivas no son indefinidas 
sino transitorias y desaparecen con el paso de un periodo de tiempo razonable para  e.
obtener una buena capacitación profesional, lo que es acorde con la jurisprudencia y  w.b
doctrina constitucional antes reseñadas. 32ww
Tercero.  Sobre la violación de las normas reguladoras de la contratación temporal.
1.  Se alega por el motivo del recurso examinado que el art. 32 del Convenio
Colectivo de la demandada viola el art. 15 del ET y demás disposiciones que regulan la
contratación temporal, como el RD 2720/1998, cuestión cuya resolución requiere un 
examen de los distintos apartados del citado artículo 32.
2.  En primer lugar se establece en el apartado I, resumidamente, que los ingresos 
del personal horario se efectuarán bajo la modalidad de «contrato temporal» que tendrá 
una duración máxima de dos años, tiempo cuyo transcurso determina su conversión en 
«contratos indefinidos a jornada variable» (CIJV), siempre que concurran determinadas 
circunstancias,  entre  las  que  se  encuentra  la  de  haber  tenido  un  desarrollo  de  la 
actividad adecuado durante los dos años y que se necesite su contratación, pues en otro 
caso se rescindirá su contrato, aunque se le dará preferencia para volver cuando haga 
falta personal computándosele los servicios prestados anteriormente.
Tal tipo de contrato temporal de dos años de duración no se puede validar por ser 
contrario a la normativa legal antes citada: no sólo porque no expresa la causa que 
justifica  la  temporalidad  del  contrato  ni  su  modalidad,  sino,  principalmente,  porque 
encubre, o trata de validar bajo la denominación de personal horario y a jornada variable, 
que regulan otros preceptos del Convenio (artículos 20 a 29 inclusive) un contrato a 
tiempo parcial que no se sujeta a las disposiciones del artículo 12 del ET, porque no se 
concreta el número de horas al día, al mes o al año, que se va a trabajar, ni que el 
contrato es indefinido por tener por objeto la realización de trabajos fijos de la empresa, 
ni si la jornada es partida o no, ni la posibilidad de realizar horas complementarias y las 
condiciones en que se pueden exigir las mismas y en su caso negarse a realizarlas. 
Parece que con el término «jornada variable» y con el de «retribución horaria» se 
encubre la posibilidad de que la empresa modifique el horario del contratado temporal no 
sólo en la fijación del horario, sino, también, en la fijación de la duración de la jornada a 
su arbitrio, lo que es contrario a los preceptos estatutarios citados y al art. 41 del ET, lo 
que obliga a anular unas disposiciones convencionales contrarias a la ley.
3. En el apartado II del analizado art. 32 el Convenio Colectivo de la demandada, 
resumidamente, se acuerda implantar diferentes contratos de duración determinada para 
modalizar el contrato temporal del apartado I y, en ese sentido, en su apartado a) se 
establecen los de acumulación de tareas o exceso de pedidos que podrán tener una 
duración máxima de doce meses dentro de un periodo de dieciocho meses. Nada puede 
objetarse a esta modalidad contractual que se ajusta a la regulación que el artículo 3 del 
RD 2720/1998, de 18 de diciembre, hace del contrato eventual por circunstancias de la 
producción, y a lo dispuesto en el art. 15-1-c) del ET.
No  puede  concluirse  lo  mismo  con  respecto  al  contrato  para  obra  o  servicio 
determinado que se regula en la letra b) del Apartado II del artículo 32 del Convenio 
Colectivo, apartado que debe anularse por las siguientes razones:
Primero.  Porque se incluyen aquí, especialmente, tareas que supongan un volumen 
adicional de trabajo, directa o colateralmente, relacionado con el proceso productivo de 
la empresa, lo que equivale a implementar un contrato eventual por circunstancias de la 
producción al que se da una duración de dos años, con lo que se elude la aplicación del 
artículo 15-1-c) del ET y del art. 3 del RD antes citado que dan cobertura a esta 
necesidad contractual, pero fijan una duración máxima de dieciocho meses.
Segundo.  Porque, a los efectos del contrato de obra o servicio determinado, se 
identifican, como tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la 
empresa, actividades que no lo son reúnen esa condición como los incrementos de 
producción, la puesta en marcha de nuevos proyectos o de nuevas inversiones, que 
constituyen  una  actividad  propia  de  la  empresa  y  que  pueden  cubrirse  con  la 
contratación eventual en el primer caso y no con un contrato temporal de duración  e.
determinada ni en ese supuesto, ni en los otros dos, porque la puesta en marcha de  w.b
nuevos  proyectos  y  las  nuevas  inversiones  suponen  una  inversión  en  actividades  32ww
vpoecrmacaiónne ndtees c odnet inlau iedmadp rye seas taqbuielid naod  etine ntaennt ou nqau ed cuoranc eióllna sd esete rpmerinsaigduae  plar emviesjiobrlea,  dsein lao 
actividad normal y el logro de los objetivos sociales.
Cuarto.
Por todo lo expuesto, oído el Ministerio Fiscal, procede la estimación parcial del 
recurso y revocar la sentencia recurrida en cuanto da validez al artículo 32 del Convenio 
colectivo de la demandada en los términos indicados en el cuerpo de esta resolución. Sin 
costas.
FALLO
Por todo lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad que le confiere la 
Constitución, esta Sala ha decidido:
1.  Estimar en parte el recurso de casación interpuesto por la representación legal 
de la Confederación General del Trabajo, contra la sentencia dictada por la Sala de lo 
Social de la Audiencia Nacional, de fecha 22 de diciembre de 2017, en actuaciones n.º 
289/2017.
2.  Declarar la nulidad del artículo 32 del Convenio Colectivo de Michelín España y 
Portugal, salvo en el particular relativo al contrato eventual por circunstancias de la 
producción.
3.  Condenar a las partes a estar y pasar por esta declaración.
4.  Sin costas.
Notifíquese esta resolución a las partes e insértese en la colección legislativa.
Así se acuerda y firma.