BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 43  Miércoles 19 de febrero de 2020  Sec. I.   Pág. 15591
I. DISPOSICIONES GENERALES
JEFATURA DEL ESTADO
2381 Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, por el que se deroga el despido 
objetivo por faltas de asistencia al trabajo establecido en el artículo 52.d) del 
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el 
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
I
El despido por faltas de asistencia al trabajo regulado en el artículo 52.d) del Estatuto 
de los Trabajadores es un precepto que legitima el despido objetivo de las personas 
trabajadoras que incurren en faltas de asistencia al trabajo, tanto justificadas como 
injustificadas, que superen determinados porcentajes. Aunque todas las faltas 
injustificadas pueden ser contabilizadas a efectos de aplicar el despido objetivo por 
faltas de asistencia, las faltas de asistencia justificadas que pueden ser contabilizadas 
son limitadas, puesto que el propio artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores 
establece expresamente aquellas que no son admisibles para aplicar esta modalidad de 
despido. A lo largo de los años el precepto ha ido incorporando nuevas inasistencias que 
no admiten contabilización a efectos de la aplicación del despido objetivo (suspensión 
por riesgo durante el embarazo o la lactancia, faltas de asistencia vinculadas a la 
violencia de género, etc.), lo que ha supuesto en la práctica que el supuesto aplicativo 
del artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores haya quedado reducido de hecho a las 
faltas de asistencia injustificadas y a las bajas por contingencias comunes de duración 
inferior a veinte días.
Otras modificaciones normativas operadas en el precepto han tenido también 
relevancia en la definición del supuesto: hasta el año 2012 se requería para la aplicación 
del artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, además de las faltas de asistencia 
de la persona trabajadora en los porcentajes establecidos, que existiera un cierto nivel 
de absentismo global en la empresa (5 por ciento). El requisito de cierto volumen de 
inasistencias de la persona trabajadora (20 o 25 por ciento) y el requisito de cierto 
volumen de absentismo global de la empresa (5 por ciento, que en algún momento fue 
del 2,5 por ciento) servía para incorporar el análisis de adecuación y proporcionalidad, 
que en otros países se constataban por medio del análisis caso por caso. En 2012, en 
España se eliminó el requisito de existencia de un absentismo general en la empresa 
de esta causa de despido objetivo. Desde entonces, el despido por faltas de asistencia 
del artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores se aplica en España cuando se 
alcanzan los porcentajes de faltas de asistencia establecidos, sin que el precepto 
requiera  expresamente  que  se  realice  en  cada  caso  juicio  de  adecuación  y 
proporcionalidad.
En definitiva: la fórmula del despido por faltas de asistencia al trabajo establecido en 
el art. 52.d) del Estatuto de los Trabajadores actualmente vigente es un mecanismo que 
legitima la extinción contractual con derecho a una indemnización reducida en el caso de 
que existan tanto inasistencias injustificadas como bajas médicas por contingencias 
comunes de duración inferior a veinte días de la persona trabajadora que superen 
determinados porcentajes, refiriéndose estos porcentajes tan solo a la persona  e.
trabajadora, y sin que existan en el precepto mecanismos que tengan en cuenta la  w.
adecuación y proporcionalidad de la medida extintiva en relación con la situación de la  81ww
emmepcarensisam. Does bpea aras imasisemguor taern lear ssea necni ócnu epnatara q ulae  peel rosrodnean aqmuiee ntiteon ees pfaalñtaosl  ydae  daisspisotneen cdiea 
injustificadas [artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores].
II
El despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo regulado en el artículo 52.d) del 
Estatuto de los Trabajadores ha dado lugar recientemente a relevantes pronunciamientos 
judiciales, tanto por parte del Tribunal Constitucional (Sentencia 118/2019, de 16 de 
octubre) como del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sentencia de 18 de enero 
de 2018, asunto Ruiz Conejero).
En el fallo de la sentencia dictada en el asunto Ruiz Conejero se establece lo 
siguiente: «El artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), de la Directiva 2000/78/CE del 
Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general 
para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de 
que se opone a una normativa nacional que permite al empresario despedir a un 
trabajador debido a las faltas de asistencia de éste al trabajo, aun justificadas pero 
intermitentes, cuando tales ausencias sean consecuencia de enfermedades atribuibles 
a la discapacidad de ese trabajador, salvo que dicha normativa tenga la finalidad legítima 
de combatir el absentismo y no vaya más allá de lo necesario para alcanzar esa finalidad, 
lo cual corresponde evaluar al órgano jurisdiccional remitente». En esta sentencia 
el TJUE establece la inadecuación del artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores a 
la Directiva 2000/78, por considerar que su formulación puede ser constitutiva de 
discriminación por razón de discapacidad, a menos que existan cauces de control de 
adecuación (finalidad de combatir el absentismo) y proporcionalidad (que no vaya más 
allá de lo necesario para alcanzar esa finalidad).
III
La cuestión del despido por causa de absentismo es de gran trascendencia porque 
obliga a confrontar, de un lado, el legítimo interés de la empresa a contar con la fuerza de 
trabajo necesaria para el desarrollo del proyecto empresarial y a no tener que asumir los 
costes derivados de su falta y, de otro, el derecho de las personas trabajadoras a no ser 
penalizadas por circunstancias personales de las que no son responsables, como son las 
relacionadas con la enfermedad.
El despido de personas enfermas no solo entronca con el derecho a la no discriminación 
por razón de discapacidad, como ha señalado en numerosas ocasiones el TJUE, sino que 
también genera en la persona trabajadora que ve extinguido su contrato una situación de 
gran vulnerabilidad profesional, personal y social. En este contexto, el actual artículo 52.d) 
del Estatuto de los Trabajadores no está sirviendo para dar una adecuada respuesta a la 
cuestión planteada.
La Sentencia del Tribunal Constitucional 118/2019, de 16 de octubre, dictaminó que el 
artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores no era contrario a la Constitución Española, 
porque no vulneraba ni el derecho a la integridad física (artículo 15 CE), ni el derecho al 
trabajo (artículo 35.1 CE), ni el derecho a la protección de la salud (artículo 43.1 CE).
La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 18 de enero de 2018, 
dictada en el asunto Ruiz Conejero, estableció que el art. 52.d) del Estatuto de los 
Trabajadores no se acomoda a la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre 
de 2000, por atentar al derecho a la no discriminación por razón de la discapacidad, 
admitiendo solo con carácter excepcional, limitado y condicionado su aplicación cuando 
existiera análisis de adecuación y proporcionalidad. En el fallo de la STJUE de 18 de enero 
de 2018, dictada en el asunto Ruiz Conejero, el Tribunal advierte del carácter discriminatorio  e.e
del precepto español entendiendo, no obstante, que si el ordenamiento admite mecanismos  b
de control de proporcionalidad y adecuación de la medida, cabría admitir su acomodación  81ww
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qreuitee real ddaess ppoiddoía a sl eqru ceo nsset iltluetgivaora d ec odmisoc ricmoinnsaeccióune npcoiar  rdaezó unn dae s ditiusacacipóanc iddea db.a Pjaesr om eénd eicsatas 
sentencia el TJUE estableció, además, que el empresario está obligado a realizar ajustes 
razonables en el puesto de trabajo antes de proceder al despido de la persona con 
discapacidad derivada, entre otros factores, de sus faltas de asistencia al trabajo.
En definitiva, la doctrina del TJUE (en los asuntos Ruiz Conejero y en Nobel Plastiques 
Ibérica) obliga a que existan mecanismos dirigidos a contraponer y evaluar la situación 
concreta caso por caso, a efectos de determinar si la medida es proporcionada. Por contra, 
esta previsión de análisis «ad hoc» no existe en el artículo 52.d) del Estatuto de los 
Trabajadores, que se aplica con carácter automático cuando concurren los porcentajes de 
inasistencia que refiere. La situación generada a partir de la jurisprudencia referida 
requiere la inmediata corrección normativa a efectos de asegurar que se aplica 
adecuadamente en España la doctrina establecida por el TJUE.
IV
El despido objetivo tiene como finalidad posibilitar la extinción del contrato laboral a un 
coste reducido para la empresa cuando concurren una serie de circunstancias que resultan 
ajenas a la propia empresa y a la persona trabajadora que hacen que el mantenimiento de 
ésta en su puesto de trabajo resulte desproporcionadamente oneroso para la empresa. 
A tales efectos el ordenamiento legitima la extinción contractual unilateralmente por parte 
de la empresa, dando lugar, en beneficio del trabajador, a una indemnización de veinte 
días de salario por año de servicio con el límite de doce mensualidades [artículo 53.1.b) 
del Estatuto de los Trabajadores].
El despido por causa económica, técnica, organizativa o de producción es una de las 
manifestaciones del despido objetivo, sin duda la que ha suscitado mayor interés 
normativo y jurisprudencial. Hay, sin embargo, otras posibles causas de extinción por 
causas objetivas que no disponen de esta intensa regulación normativa. En la mayoría de 
los ordenamientos de nuestro entorno la validez de estas causas de extinción contractual 
se analiza en el contexto del concepto genérico de despido por justa causa (por ejemplo, 
cause réelle et sérieuse, L-1232-1, del Código de Trabajo francés). Con esta genérica 
formulación normativa son los tribunales los que llevan a cabo el análisis de justificación 
y proporcionalidad en atención a la situación concurrente en cada caso. Este es el 
escenario que el TJUE tuvo en cuenta en la sentencia dictada en el asunto Ruiz Conejero. 
Sin embargo, otros países, entre los que se encuentra España, regulan específicamente 
estas otras causas de despido justificado, diferentes del despido por causa económica, 
técnica, organizativa y de producción, y del despido disciplinario. En el ordenamiento 
español el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores contempla y regula, además del 
despido por causa económica, técnica, organizativa o de producción y del despido por 
insuficiente consignación presupuestaria, el despido objetivo por ineptitud de la persona 
trabajadora [artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores], el despido por falta 
de adaptación [artículo 52.b) del Estatuto de los Trabajadores] y el despido por faltas de 
asistencia al trabajo [artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores]. A diferencia de la 
mayoría de los ordenamientos europeos, el ordenamiento español establece, por tanto, un 
sistema de legitimación del despido objetivo en el que se establecen supuestos concretos 
y se especifican las circunstancias que deben concurrir para que el despido sea legal.
V
Como ha señalado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea resulta legítimo el interés  s
por disminuir el absentismo en la empresa, pero ello no puede llevarse a cabo sin tener en  oe.
cuenta el efecto que puede tener en el colectivo de personas con discapacidad. En efecto,  w.
el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, tras admitir que no puede generalizarse la idea  81ww
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mintaetrimzóit eqnutee sl adse  pbearjas odnuaras ccióonn  mdaivyeorrs qiduaed l afus nrecisotannatle psu peedresonn taesn ears aulanr ivaodlausm, epno r dloe  qbuaeja esl   BOE-A-cable e
despido objetivo que se basara en estas faltas de asistencia puede suponer una
discriminación indirecta por razón de discapacidad (Sentencias del Tribunal de Justicia de 
la Unión Europea de 11 de abril de 2013, asunto H.K. Danmark; y de 18 de enero de 2018, 
asunto Ruiz Conejero).
Pero no solo el despido por absentismo que recae en personas con discapacidad 
reconocida puede ser constitutivo de discriminación indirecta por razón de discapacidad: 
también en el caso de que el despido objetivo por absentismo recayera en personas con 
enfermedades de larga duración podría producirse discriminación indirecta por razón de 
discapacidad. En efecto, las personas con enfermedades de larga duración merecen la 
misma protección contra el despido injustificado que las que tienen una diversidad 
funcional reconocida (Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 1 de 
diciembre de 2016, asunto Daouidi). Consiguientemente, dado que las personas con 
enfermedades de larga duración pueden ser susceptibles de un mayor volumen de bajas 
intermitentes de corta duración como consecuencia de la patología de base, el despido 
objetivo por inasistencia puede, también en este caso, ser constitutivo de discriminación 
indirecta por razón de discapacidad.
En definitiva, la legitimación de cualquier despido que pueda recaer con mayor 
frecuencia en personas con discapacidad o con enfermedades de larga duración requiere 
de garantías más intensas de las que actualmente configura el actual artículo 52.d) del 
Estatuto de los Trabajadores porque, tal y como advierte el Tribunal de Justicia de la Unión 
Europea, entra en juego el derecho a la no discriminación por razón de la discapacidad 
establecido en la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000.
VI
Hay una razón adicional de gran trascendencia que debe ser también tenida en 
cuenta: el despido objetivo por faltas de asistencia establecido en el artículo 52.d) del 
Estatuto de los Trabajadores es susceptible de afectar particularmente a las mujeres, 
dada  la  mayor  participación  de  las  mujeres  en  las  actividades  de  cuidado, 
fundamentalmente por las dificultades de conciliación derivadas de factores múltiples. La 
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 20 de junio de 2013 (Asunto 
Riezniece) estableció que el trato peyorativo dispensado a las personas que ejercitaran 
derechos de conciliación puede ser constitutivo de discriminación indirecta por razón de 
sexo si se constata la mayor afectación femenina. Los datos históricos y actuales del 
Instituto Nacional de Estadística indican que, aunque la participación de los hombres en 
el cuidado de dependientes ha aumentado, las mujeres siguen siendo las que 
mayoritariamente asumen las tareas de cuidado de dependientes. Por tanto, un despido 
objetivo como el establecido en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores puede 
ser constitutivo de discriminación indirecta por razón de género.
En un contexto como el actual, en el que faltan todavía mecanismos que garanticen el 
derecho de las personas a las ausencias por fuerza mayor familiar y en el que, pese a los 
avances realizados en los últimos meses (Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo), existen 
obstáculos  para  la  efectiva  conciliación  de  responsabilidades  en  términos  de 
corresponsabilidad, la figura establecida en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores 
no solo puede servir para legitimar que se expulse del mercado de trabajo a las personas 
cuidadoras, sino que también está lanzando el mensaje erróneo de que la cuestión de la 
conciliación recae tan solo en la persona y no en la empresa y en la sociedad. Por ello su 
inmediata supresión resulta presupuesto imprescindible para la configuración de un nuevo 
contexto en el que la conciliación y la corresponsabilidad constituyan un referente  s
imprescindible. oe.
En definitiva, el mecanismo establecido en el artículo 52.d) del Estatuto de los  w.
TjJuuriacsbitoiac ijdaae dd oaerde lesa,c  Uueannctióeiónnn dE idyu orp ocrpooepmaoo,r c epiosro nucaneli ddiniamsdti rerunemtqoeu ndeteroi d aospu lpiscocarec pliaóti nbj ulaeru isdtpoerm upádroteicvnaoc ciqaau rde de nils oTc rrpiimbeurimnnaaitcle idó eenl    2020-2381n https://ww
indirecta por razón de discapacidad y también de género.
Adviértase que la ausencia injustificada al trabajo cuenta en nuestro ordenamiento con 
canales específicos de sanción, entre ellos el despido disciplinario. Resulta injustificada, 
pues, la existencia de una fórmula extintiva que legitima el despido tanto por ausencias 
justificadas como injustificadas, cuando ello puede suponer, tal y como ha reconocido 
el TJUE, una mayor afectación para las personas con discapacidad. Procede, por ello, la 
inmediata derogación del artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores a efectos de 
garantizar el derecho a la no discriminación de las personas, así como para evitar el riesgo 
de exclusión social de colectivos de especial vulnerabilidad.
VII
El presente real decreto-ley respeta los límites materiales establecidos en el artículo 86.1 
de la Constitución Española. Por un lado, se trata de una reforma puntual que incide 
únicamente en un precepto del Estatuto de los Trabajadores, por lo que no lleva a cabo 
una regulación del régimen general de los derechos reconocidos en el título I CE. Por otro 
lado, el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo no contraría el contenido o los 
elementos esenciales de ninguno de estos derechos (SSTC 111/1983, de 2 de diciembre, 
FJ 8; 182/1997, de 28 de octubre, FJ 7; 137/2003, de 3 de julio, FJ 6; 108/2004, de 30 de 
junio, FJ 7; 189/2005, de 7 de julio, FJ 7).
Más concretamente, el presente real decreto-ley no supone una «afectación» en el 
sentido constitucional del término, ni del derecho al trabajo del artículo 35 CE, ni de la 
libertad de empresa reconocida en el artículo 38 CE. No se ha franqueado el límite material 
que al decreto-ley impone el artículo 86.1 CE respecto de estos derechos porque no regula 
el régimen general de tales derechos, ni el despido objetivo por faltas de asistencia al 
trabajo se configura como uno de sus elementos esenciales.
Respecto del supuesto habilitante de extraordinaria y urgente necesidad establecido 
en el artículo 86.1 CE, el contenido del real decreto-ley se fundamenta en motivos 
objetivos y de oportunidad política que requieren su aprobación inmediata. En primer 
lugar, la presente norma garantiza el cumplimiento de la normativa de la Unión Europea 
y, en concreto, de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, 
relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y 
la ocupación, cumpliendo así con el principio de primacía del derecho europeo. Además, 
asegura la adecuada e inmediata traslación al ordenamiento jurídico español de lo 
establecido por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en su Sentencia de 18 de 
enero de 2018, que admite solo con carácter excepcional, limitado y condicionado la 
aplicación del artículo 52.d) del Estatuto de Trabajadores y la supedita a un análisis 
específico de adecuación y proporcionalidad.
En segundo lugar, la derogación de este precepto por el presente real decreto-ley 
responde a la necesidad imperativa de evitar que se produzcan más resoluciones judiciales 
a nivel interno que resulten contradictorias entre sí. En la actualidad, algunos órganos 
judiciales interpretan el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores conforme a la 
normativa y la jurisprudencia europeas, en tanto que otros se limitan a aplicar el porcentaje 
previsto en el citado precepto sin sujetarlo a un juicio de adecuación y proporcionalidad. Así, 
en aras de la defensa del principio de seguridad jurídica constitucionalmente reconocido, 
este real decreto-ley clarifica los términos de la cuestión y evita que, en un futuro, se dicten 
resoluciones judiciales internas contrarias al espíritu y finalidad de la norma europea y de la 
interpretación dada por el TJUE al artículo 2.2.b), inciso i) de la Directiva.
En tercer lugar, la presente norma tiene el claro objetivo de evitar que se produzcan,  s
como consecuencia de la aplicación del precepto que ahora se deroga, discriminaciones  oe.
directas o indirectas para colectivos especialmente vulnerables que se encuentran en alto  w.
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(SSTC 61/2018, de 7 de junio, FJ 4; 142/2014, de 11 de septiembre, FJ 3) y esta decisión,
sin duda, supone una ordenación de prioridades políticas de actuación (STC, de 30 de  Bc
enero de 2019, Recurso de Inconstitucionalidad núm. 2208-2019), centradas en el 
cumplimiento de los compromisos europeos, la seguridad jurídica y la protección de los 
colectivos especialmente vulnerables de nuestra sociedad.
Los motivos de oportunidad que acaban de exponerse demuestran que, en ningún 
caso, el presente real decreto-ley constituye un supuesto de uso abusivo o arbitrario de 
este instrumento constitucional (SSTC 61/2018, de 7 de junio, FJ 4; 100/2012, de 8 de 
mayo, FJ 8; 237/2012, de 13 de diciembre, FJ 4; 39/2013, de 14 de febrero, FJ 5). Al 
contrario, todas las razones expuestas justifican amplia y razonadamente la adopción de 
la presente norma (SSTC 29/1982, de 31 de mayo, FJ 3; 111/1983, de 2 de diciembre, 
FJ 5; 182/1997, de 20 de octubre, FJ 3).
La inmediatez de la entrada en vigor de este real decreto-ley resulta también oportuna, 
puesto que otra alternativa requeriría de un plazo muy superior en el tiempo. Esta acción 
normativa urgente asegura la derogación legal en un plazo más breve que el requerido 
para la tramitación parlamentaria de las leyes, bien sea por el procedimiento ordinario o 
por el de urgencia (SSTC 68/2007, FJ 10, y 137/2011, FJ 7).
La circunstancia de que la situación a la que quiere hacerse frente venga produciéndose 
desde la reforma laboral acometida en el año 2012 no impide al Gobierno usar, en este 
momento, la legislación de urgencia. La valoración de la extraordinaria y urgente necesidad 
de esta medida es independiente de que tenga su origen en la previa inactividad del 
Gobierno (que, por otra parte, estuvo en funciones desde marzo de 2019 hasta enero 
de 2020). El dato relevante no es tanto la causa de las circunstancias que justifican la 
presente legislación de urgencia, cuanto el hecho de que tales circunstancias efectivamente 
concurren (STC 11/2002, de 17 de enero, FJ 6). A mayor abundamiento, la Sentencia 
del TJUE de 2018 añadió una nueva razón a la necesidad de aprobar el presente real 
decreto-ley: a los motivos de garantizar el principio de seguridad jurídica a nivel interno y 
de proteger a los colectivos discriminados por razón de discapacidad o género, se añadió 
la reciente exigencia de cumplir con la interpretación dada por el TJUE con ocasión de 
enjuiciamiento del precepto que ahora se deroga.
Existe la necesaria conexión entre la situación de urgencia expuesta y la medida 
concreta adoptada para subvenir a ella. Resulta clara la necesidad de derogar el 
artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores para erradicar la situación susceptible de 
generar discriminaciones, inseguridad jurídica e incumplimiento de las obligaciones 
derivadas de nuestra pertenencia a la Unión Europea (SSTC 29/1982, de 31 de mayo, 
FJ 3; 182/1997, de 20 de octubre, FJ 3; 137/2003, de 3 de julio, FJ 4).
Finalmente, la satisfacción del objetivo perseguido por esta reforma requiere, sin duda, 
la aprobación de una disposición con rango de ley, pues se trata de una previsión recogida 
en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto 
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
VIII
Este real decreto-ley se dicta de acuerdo con lo establecido en el artículo 149.1.7.ª de 
la Constitución Española, que atribuye al Estado la competencia exclusiva en materia de 
legislación laboral sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las comunidades 
autónomas.
Este real decreto-ley es coherente con los principios de buena regulación 
establecidos en el artículo 129 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento 
Administrativo Común de las Administraciones Públicas. El real decreto-ley da  s
cumplimiento a los principios de necesidad y eficacia y es acorde al principio de  oe.
proporcionalidad, al contener la regulación imprescindible para la consecución de los  w.
ojpuúbríbjdeliitccivaao.,  sEn npi  receul vatiranámtmoe iatnel tp edr iemn ceaipnuicdoii oednneac tdiraao nses.  piInagfruoearnmlcmiaaec,n inótoen   sspeeú  hbaalijc uraesstaa,l i ztaaalld  poyr  iecnlo ctmripáoimo  eitdexec d esepe ccgoiounnrsiadu alteadl    2020-2381n https://ww
artículo 26.11 de la Ley 50/1997, de 27 de noviembre, del Gobierno.
En su virtud, en uso de la autorización contenida en el artículo 86 de la Constitución, a 
propuesta de la Ministra de Trabajo y Economía Social, y previa deliberación del Consejo 
de Ministros en su reunión del día 18 de febrero de 2020,
DISPONGO:
Artículo único.  Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, 
aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
Queda derogado el apartado d) del artículo 52 del texto refundido de la Ley del Estatuto 
de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
Disposición final primera.  Título competencial.
Este real decreto-ley se dicta al amparo de lo dispuesto en el artículo 149.1.7.ª de la 
Constitución Española, que atribuye al Estado la competencia exclusiva en materia de 
legislación laboral sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las comunidades 
autónomas.
Disposición final segunda.  Entrada en vigor.
El presente real decreto-ley entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el 
«Boletín Oficial del Estado».
Dado en Madrid, el 18 de febrero de 2020.
FELIPE R.
El Presidente del Gobierno,
PEDRO SÁNCHEZ PÉREZ-CASTEJÓN