BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 76 Martes 30 de marzo de 2021 Sec. III.   Pág. 36296
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
5003 Resolución de 17 de marzo de 2021, de la Dirección General de Trabajo, por 
la que se registra y publica el XXIV Convenio colectivo del sector de la banca.
Visto el texto del XXIV Convenio colectivo del sector de la banca, que fue suscrito, 
con fecha 29 de enero de 2021, de una parte por la Asociación Española de Banca 
(AEB) –Código de convenio 99000585011981–, en representación de las empresas del 
sector, y de otra por los sindicatos CC.OO.-Servicios, FeSMC-UGT y Federación de 
Banca de FINE, en representación del colectivo laboral afectado, y de conformidad con 
lo dispuesto en el artículo 90, apartado 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, 
Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE 
de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y 
depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 17 de marzo de 2021.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
XXIV CONVENIO COLECTIVO DE BANCA
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Artículo 1.  Disposición preliminar.
1.  Las referencias que en los artículos siguientes se hagan al «Convenio» sin más 
especificaciones se entenderán hechas al presente Convenio Colectivo.
2.  Cuando en el presente Convenio se habla de «las Empresas» sin otra precisión 
debe entenderse las Empresas bancarias a las que el Convenio afecta, conforme a su 
artículo 2.
3.  Las expresiones «personal», «persona trabajadora», «personas trabajadoras», 
«plantilla», «empleado», «empleada», «trabajadores», «trabajadoras», utilizadas en los 
artículos siguientes, corresponden a todos los empleados y las empleadas que presten 
servicio en alguna de las Empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente  e.
Convenio. w.
Artículo 2.  Ámbito de aplicación.
relacEilo nperse sleanbtoer aCleosn veenntrieo  lCaso leEcmtivpor esreags ulbaa nyc asriearsá,   ldaes   Capálmicaacraiósn  doeb lCigoamtopriean saa cilóans 
Bancaria y cuántas Empresas usen la denominación de Banco siendo su actividad la de
Empresa bancaria, y el personal con vinculación laboral efectiva en las mismas en 1 de 
enero de 2019 o que ingrese con posterioridad.
Quedan excluidas las funciones de Alta Dirección, Alto Gobierno o Alto Consejo, 
características de los siguientes cargos u otros semejantes: Director/Directora General, 
Director/Directora Gerente de la Empresa, Subdirector/Subdirectora General, Inspector/
Inspectora General, Secretario/Secretaria General y otras de carácter similar, entre las 
que  se  encontrarían  las  desarrolladas  por  el  personal  incluido  en  el  denominado 
«Colectivo Identificado», definido conforme al Reglamento Delegado (UE) n.º 604/2014 
de la Comisión, de 4 de marzo de 2014 que complementa la Directiva 2013/36/UE. Se 
tendrán en cuenta las particularidades establecidas en el art. 29 «Registro de Jornada» 
respecto al ámbito de aplicación que determina este artículo. En todo caso, se requiere 
de modo indispensable que su retribución sea superior a la máxima establecida en el 
presente Convenio.
Su ámbito territorial se circunscribirá a todo el Estado.
El trabajo que preste el personal contratado en España al servicio de Empresas 
bancarias españolas en el extranjero se regulará por el contrato celebrado al efecto con 
sumisión estricta a la legislación española. Dicho personal tendrá como mínimo los 
derechos  económicos  que  le  corresponderían  de  trabajar  en  territorio  español.  Los 
trabajadores o trabajadoras y las Empresas pueden someter sus litigios a la jurisdicción 
española.
Artículo 3.  Convenios anteriores.
Sustituye el presente Convenio al anterior, homologado por la Dirección General de 
Empleo por Resolución de 1 de junio de 2016 y publicado en el BOE del 15 de junio del 
mismo año.
Artículo 4.  Vigencia del Convenio.
La duración del presente Convenio se extenderá desde el 1 de enero de 2019 hasta 
el 31 de diciembre de 2023. Su entrada en vigor tendrá lugar el mismo día de su 
publicación en el BOE.
El término de vigencia a que se refiere el párrafo anterior se prorrogará tácitamente 
de  año  en  año,  salvo  que  el  Convenio  fuera  denunciado  por  cualquiera  de  las 
Asociaciones empresariales o Sindicatos legitimados para negociar, de acuerdo con el 
artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores. En cualquier caso, la denuncia deberá ser 
efectuada en el período comprendido entre el 1 de octubre y el 31 de diciembre del año 
en que termine su vigencia o la de cualquiera de sus posibles prórrogas.
Artículo 5.  Cláusula general de compensaciones y absorciones.
1.  El Convenio compensa y absorbe cualesquiera mejoras logradas por el personal, 
bien  a  través  de  otros  Convenios  o  Normas  de  Obligado  Cumplimiento,  bien  por 
decisiones unilaterales de las Empresas.
2.  Quedarán asimismo absorbidos por el Convenio, en la medida en que sea 
posible,  los  efectos  económicos  que  puedan  derivarse  de  disposiciones  legales  o 
administrativas que entren en vigor con posterioridad a la firma del Convenio. A efectos 
de  practicar  la  absorción  se  compararán  globalmente  la  situación  resultante  de  la 
aplicación del Convenio y la que resulte de las disposiciones legales y administrativas,  s
excluidas  de  éstas  las  que  fueran  meramente  aprobatorias  de  otros  Convenios  oe.
Colectivos. w.
Artículo 6.  Unidad del Convenio.
interEplr eatartciciounlaedso o  daepl licCaocniovneensio q ufoer,m aa e fuenc tocso ndjeu njutoz guanr itsaorbior.e  Nsiotu asceioránne sa idnmdiivsiidbuleasle sla os 
colectivas, valoren aisladamente las estipulaciones convenidas.
CAPÍTULO II
Deontología y responsabilidad social
Artículo 7.  Deontología de la profesión.
El  ejercicio  de  la  actividad  bancaria,  y  su  especial  relevancia  en  el  desarrollo 
económico y social, exige del personal bancario y de las Empresas un comportamiento 
especialmente íntegro, y un alto nivel de calidad profesional y de servicio.
Este comportamiento tiene que caracterizarse por un alto nivel de calidad, que viene 
determinado tanto por la legislación vigente como por una conducta profesional sujeta a 
principios deontológicos definidos como los valores y normas éticas interiorizados en la 
profesión, mediante los cuales se viene alcanzando, manteniendo y mejorando el nivel 
de profesionalidad y ética que reclaman la clientela y la sociedad.
En consecuencia, la conducta profesional de las plantillas, en el desempeño de sus 
funciones, viene caracterizada desde siempre por las siguientes pautas:
– El cumplimiento tanto de las leyes, normas, reglamentos y contratos, como de los 
valores y principios éticos, evitando posibles situaciones de conflicto de interés con la 
clientela o terceras personas.
– Guardar secreto profesional respecto a cuantos datos o información no públicos y 
especialmente protegidos se conozcan en el ejercicio de la actividad profesional.
– El respeto, en las relaciones con la clientela y con las personas que trabajan en 
nuestro entorno, a la persona y a su dignidad y para ello se debe poner especial cuidado 
en no ejercer ningún tipo de discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, 
discapacidad,  opinión,  convicción  ideológica,  política  o  religiosa,  afiliación  sindical, 
orientación sexual, educación, estado civil o cualquier otra condición o circunstancia 
social o personal.
– Trabajar en todo momento con la diligencia, honestidad, honorabilidad, prudencia, 
transparencia  y  responsabilidad  que  requiere  la  profesión,  evitando  cualquier 
comportamiento que suponga descrédito de la misma.
Corresponde a cada Entidad definir el método por el cual transmitirá a su plantilla los 
principios y valores éticos que deben marcar la cultura y buen hacer bancarios en aras a 
promover las mejores prácticas profesionales.
Cualquier  instrucción  y/o  comportamiento  contrarios  a  los  principios  éticos 
establecidos en este artículo podrán ser puestos, por cualquier persona de la plantilla, en 
conocimiento de la entidad por los cauces habilitados expresamente para ello, a efectos 
de que se valore y analice la adecuación o no de dichas instrucciones a las buenas 
prácticas bancarias que deben regir la profesión.
Los  Sindicatos  presentes  en  la  Empresa  también  podrán  recoger  las  dudas, 
solicitudes o denuncias de la plantilla sobre estos temas para, después de un análisis de 
su pertinencia, poder hacerlas suyas y trasladarlas a la Dirección, a través de los canales 
específicos establecidos en cada Empresa para la interlocución con la Representación 
Legal de los Trabajadores.
En todo caso, la Empresa establecerá las suficientes garantías de confidencialidad e 
indemnidad, así como de protección de la identidad, de acuerdo con la Ley de Protección 
de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD), de la persona 
que comunica cualquier hecho o situación presuntamente contrario a los principios aquí 
recogidos. e.
Artículo 8.  Responsabilidad social e Inversión socialmente responsable. 03ww
1.  Las políticas de responsabilidad social son de aplicación generalizada en el
esemcptolera dfionsa,n caicecrioo,n ies taisn,c iidnevne rseonr eslo, sp riomvpeaecdtoorse ss ooc ciaolmesu ndidea dseus  alocctiavliedsa de ne nla sc lqieunet esse, 
opere. Las memorias de RSE contribuyen a explicar las aportaciones de las Empresas a 
la sociedad y a autoanalizar su nivel de éxito y de reconocimiento en las mismas.
Los  Sindicatos  vienen  expresando  reiteradamente  su  interés  en  esta  materia  y 
participan en los  diversos organismos, observatorios  y ponencias que impulsan las 
políticas de responsabilidad social en sus diversas modalidades.
2.  Ambas partes, partiendo del carácter voluntario de la implantación de la RSE, 
acuerdan colaborar de la manera más amplia posible en su desarrollo:
a)  En las Empresas donde se apliquen estas políticas, en los trabajos y procesos 
de elaboración de la Memoria RSE, y si se trata como grupo de interés el de los 
empleados, también se considerará como representantes del mismo a los Sindicatos 
firmantes del Convenio con presencia en los órganos unitarios de representación de los 
trabajadores.
b)  La inversión socialmente responsable es una de las vertientes de RSE más 
relevantes  del  sector  financiero,  en  todo  su  ámbito  de  negocio.  En  los  Planes  de 
Pensiones de Empleo se recomienda que las respectivas Comisiones de Control faciliten 
la adopción de criterios de Inversión Socialmente Responsable, así como su seguimiento 
y valoración.
CAPÍTULO III
Empleo
Artículo 9.  Profesionalidad y calidad del empleo.
1.  Los niveles de exigencia, de competencia y de calidad en el trabajo bancario 
comportan un nivel equivalente de calidad en el empleo. La estabilidad y calidad en el 
empleo  están  directamente  relacionadas  con  la  fortaleza,  solidez,  productividad  y 
competitividad de cada Empresa, así como con la rápida adaptación en cada momento a 
las circunstancias de mercado y necesidades de negocio.
El  contrato  indefinido,  la  formación  continua,  la  evaluación  permanente  de  la 
actividad  y  el  reconocimiento  de  la  profesionalidad  son  características  propias  del 
empleo en el sector bancario. Las Empresas promoverán la realización de acciones 
formativas  que  faciliten  el  desarrollo  de  habilidades  y  competencias,  y  la  carrera 
profesional,  y  fomentarán  políticas  de  formación  a  lo  largo  de  toda  la  trayectoria 
profesional, como factor clave de competitividad e innovación.
Las Empresas utilizarán preferentemente la contratación estable para la cobertura de 
necesidades de servicio estructurales y recurrentes, limitando la contratación temporal a 
lo estrictamente necesario para los supuestos tasados en la legislación para cada tipo de 
contrato.
2.  Sin perjuicio de las obligaciones de información establecidas en la normativa 
laboral, artículos 64.2.b y 64.5 del Estatuto de los Trabajadores y artículo 10.3.1. de la 
LOLS, en el ámbito de cada Empresa se facilitará a los Sindicatos firmantes del presente 
Convenio  información  periódica,  al  menos  trimestralmente,  sobre  la  evolución  y 
perspectivas  del  empleo  en  la  misma,  y  en  todo  caso  cuando  modificaciones 
organizativas puedan tener repercusión sobre el empleo, pudiendo constituirse con tal 
finalidad canales específicos de interlocución con dicha Representación.
3.  La selección y contratación de empleadas y empleados se realizará de acuerdo 
con la legislación vigente, basándose en principios de idoneidad y adecuación persona- es
puesto de los candidatos, y asegurando un marco de igualdad de trato con ausencia de  o
discriminación. Se valorará, en su caso, la experiencia adquirida por las personas que  03ww
Edheam ylpaa4rn .e c soraEen.atnrl aizetaal dcáiomó nbp irdtáoirc edticecta acs,a  ldaba ec cuEaomdtaaps rd eeos  arf,eo sermenr avetali v sdauesp,  puoue esctsooto ndstre ad tneoo st  rpatoebdmaejporo  apralaclreaasn  pzeaenrr s polaon ra plsar o cvpoíiana    OE-A-2021-50able en https://
discapacidad, regulada en el artículo 42 de la Ley General de Derechos de las Personas
con Discapacidad y de su inclusión social, se realizará mediante las medidas alternativas 
previstas en la legislación vigente.
Artículo 10.  Contratos eventuales.
Con la finalidad de favorecer el empleo estable y las posibilidades de contratación 
directa en el sector, las Empresas que durante el año natural mantengan una media 
ponderada del 90% de empleo fijo, tomando los datos mensualmente para dicha media 
ponderada, podrán acogerse durante el siguiente año natural y dentro de los límites 
disponibles por Convenio colectivo, esto es, una duración máxima de doce meses en un 
periodo de dieciocho meses, a los criterios establecidos en el apartado 1.b del Art. 15 del 
Estatuto de los Trabajadores.
A tales efectos, las Empresas que hagan uso de la ampliación señalada en el párrafo 
anterior  informarán  al  menos  anualmente  sobre  su  aplicación,  facilitando  los  datos 
oportunos, a la representación sindical.
Artículo 11.  Nivel de acceso a la profesión.
Con la finalidad de favorecer el empleo estable y las posibilidades de contratación 
directa en el sector, se establece un Nivel de acceso a la profesión con las siguientes 
características:
a)  Contrato indefinido.
b)  Periodo de prueba: seis meses.
c)  Clasificación como «Nivel de acceso», dentro del Grupo profesional único de 
«Técnicos de Banca», que se establece en el Capítulo Cuarto de este Convenio.
d)  Ascenso a Nivel 11, a los veinticuatro meses, como máximo, de permanencia en 
el Nivel de acceso.
e)  Funciones: Administrativas-Comerciales y de Gestión Comercial en oficinas de la 
Red, Administrativas y Técnicas en centros de Servicios Centrales, quedando excluidas 
expresamente las que comporten otorgamiento de poderes o dirección de personas.
f)  Salario. El conjunto de las percepciones de Convenio en cómputo anual será el 
que se detalla en la siguiente tabla y se abonará en catorceavas partes iguales: doce en 
las mensualidades ordinarias y las dos restantes como gratificaciones extraordinarias 
semestrales de junio y diciembre respectivamente.
N.A.P. Durante 2019 Durante 2020 Durante 2021 Durante 2022 Durante 2023
Primer año. 18.589,73 18.589,73 18.682,79 18.869,62 19.105,49
Segundo año. 20.044,75 20.044,75 20.145,10 20.346,55 20.600,88
g)  Antigüedad: el tiempo servido en este Nivel de acceso computa a todos los 
efectos como antigüedad en la Empresa.
h)  En ningún caso, el salario de este Nivel se tomará como referencia sobre la que 
aplicar beneficios de reducción salarial en otro tipo de contratos que se puedan realizar 
en la Empresa.
Artículo 12.  Criterios y procedimientos en procesos de reordenación.
En el actual contexto económico, ambas partes comparten que es una prioridad la  oe.
defensa del empleo en el sector, por lo que se comprometen a trabajar con el fin de  w.
mantener  la  mayor  estabilidad  posible  de  los  puestos  de  trabajo,  promoviendo  la  03ww
nmeegjoorc igaaciróann tídae  pmaread iedlalos  saeltreár ntraattivaar sd ea  mlae jeoxratinr claió nfo rdtea leczoan tyra stoosli,d eczo ndseid elarsa nEdmo pqreusea lsa, 
mmaanneternai ernedcou rsreun nteiv eyl  ddee  coamdappettaitrisveid apde, rdmea nmeondteom qeunet es eaaln  ecnatpoarnceos,  deen  afpuonrctiaórn v adleo r ldaes   BOE-A-cable e
exigencias  del  mercado  en  cada  momento.  En  este  contexto,  elementos  como  la 
moderación salarial y el esfuerzo permanente de adaptación de las plantillas, contribuyen 
positivamente a esta finalidad.
Por ello, si durante la vigencia del Convenio fuera necesario abordar procesos de 
reordenación o reestructuración de plantillas de alcance colectivo, las partes acuerdan 
promover la negociación de las medidas a adoptar, en base a los siguientes criterios:
– En los procesos de reestructuración que puedan acometerse en el ámbito de las 
Empresas, la utilización preferente de medidas de flexibilidad interna tales como, entre 
otras, la suspensión de contratos de trabajo y excedencias, la reducción de jornada, la 
movilidad funcional y geográfica y la modificación sustancial de las condiciones de 
trabajo.
–  Antes de acudir a los procedimientos legales previstos en los artículos 40, 41, 47 
y  51  del  Estatuto  de  los  Trabajadores,  así  como  de  preverse  medidas  laborales 
consistentes  en  traslados  colectivos,  modificaciones  sustanciales  de  condiciones  de 
trabajo de carácter colectivo, despidos colectivos o suspensiones de contrato como 
consecuencia de lo previsto en el artículo 44 del E.T., las Empresas abrirán un proceso 
previo, y limitado en el tiempo de hasta diez días hábiles de duración, con un mínimo 
de 4 reuniones, de negociación con las representaciones sindicales sin la exigencia de 
los requerimientos de dichos artículos y en el bien entendido de que se facilitará la 
información suficiente y pertinente para el adecuado desarrollo de las negociaciones.
– Tanto  en  los  procesos  de  integración  como  en  los  de  reestructuración  de 
Entidades, ambas partes se comprometen a negociar de buena fe.
– Las Empresas promoverán la formación de su personal con el objeto de que 
puedan realizar otras funciones distintas de las que vinieran realizando con el fin de 
mejorar su empleabilidad.
La Comisión Paritaria del Convenio tendrá entre sus competencias conocer con 
carácter general la evolución del empleo en el conjunto de las Empresas incluidas en el 
ámbito de aplicación de este Convenio Colectivo.
CAPÍTULO IV
Clasificación profesional
Artículo 13.  Cualificación y motivación profesional.
El desarrollo profesional se configura como elemento motivador para mantener y 
mejorar niveles de excelencia en el trabajo. Para hacerlo lo más objetivo posible, en las 
Empresas se alcanzarán acuerdos o, en su caso, se adoptarán prácticas tendentes a:
– Promover iniciativas orientadas a la difusión de itinerarios formativos que puedan 
favorecer  el  desarrollo  profesional,  tanto  en  sentido  vertical,  de  promoción,  como 
horizontal, de cambio de áreas organizativas.
– Fomentar la participación de los distintos colectivos en los planes de formación, 
reservando acciones específicas para los colectivos menos formados.
– Promover la igualdad de oportunidades mediante planes de carrera orientados a la 
promoción, a Niveles o funciones, del género con menor representación y facilitando la 
información y participación de la representación sindical, tanto en el diseño como en el 
seguimiento de los planes e itinerarios formativos. e.
Artículo 14.  Clasificación profesional. 03ww
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2.  Grupo único: Técnico de Banca.
2.1  A efectos de retribución se encuadrarán en los Niveles comprendidos entre el 1 
y el 8, ambos inclusive, a quienes, por sus conocimientos y experiencia profesional 
tienen atribuidas funciones directivas, superiores de gestión, de apoderamiento o de 
responsabilidad  ejecutiva,  coordinadora  o  asesora,  con  autonomía,  capacidad  de 
supervisión y responsabilidad acordes a las funciones asignadas.
Tendrán que encuadrarse en cualquiera de estos Niveles aquellas personas con 
titulación  universitaria  que  sean  contratados  por  las  Empresas  para  realizar 
específicamente funciones que requieran legalmente la titulación que acrediten.
2.2  Quedarán encuadrados en los Niveles retributivos entre el 9 y el 11 aquellos 
trabajadores y trabajadoras que poseyendo la formación suficiente, tengan atribuida la 
realización de trabajos bancarios administrativos, de marketing telefónico o, de gestión 
general o comercial de carácter básico o que no cumpla con los requisitos especificados 
en el apartado 2.4 aplicando los procedimientos e instrucciones recibidas, bajo directa 
supervisión jerárquica y con responsabilidad acorde a las tareas encomendadas.
2.3  En la estructura de la red de oficinas comerciales, el Director o Directora de una 
oficina bancaria tendrá como mínimo el Nivel salarial 6.
2.4  Desde el 1 de enero de 2017, el personal con dedicación a la función de gestión 
comercial especializada, tendrá como mínimo el Nivel salarial 8, siempre y cuando 
cumpla con los siguientes requisitos:
– Cuente con, al menos, cinco años de antigüedad en la Empresa.
– Con dedicación exclusiva, durante al menos dos años continuados, o dos años y 
medio discontinuos en el plazo de tres años, a funciones comerciales, de carácter directo 
y relación personalizada con la clientela, que requieran especialización.
– Con objetivos individuales de gestión comercial.
– Con la formación específica definida en la Empresa para esta función.
Se entiende por «funciones de gestión comercial que requieren especialización» 
aquellas que tengan por objeto tareas tales como la venta de productos bancarios y 
financieros de activo, pasivo e intermediación, el asesoramiento financiero, la gestión de 
cuentas  u  otras  de  similar  carácter.  También  se  entenderán  como  cumplidas  tales 
funciones cuando así lo reconozca la Empresa.
Las Empresas efectuarán comunicación a las personas que reúnan estos requisitos a 
efectos de claridad en los cómputos de los tiempos requeridos.
No se considerará como interrupción en el desempeño de la función comercial a 
efectos de los plazos establecidos en este artículo, los periodos de ausencia motivados 
por embarazo, nacimiento, cuidado de menores lactantes y las excedencias por cuidado 
de menores o familiares, siempre que no excedan de un año, o de quince meses para 
familias numerosas, o de dieciocho meses para las de categoría especial.
Artículo 15.  Promoción a Nivel superior y equiparación salarial.
1.  La promoción del personal a Nivel retributivo superior se efectuará:
1.1  Por acuerdo entre el trabajador o trabajadora, y la Empresa.
1.2  Por decisión de la Empresa, si comporta mejora económica para el trabajador o 
la trabajadora.
1.3  Por el desempeño continuado durante un determinado período de tiempo, en un  e.e
mismo Nivel, del modo siguiente: b
esenr vebailc ))N  ioi vSSeeneel    1epp0la a.Nssaiavrreáál   a1a1l l.N Nivievle 9l ,1 t0ra, ntsracnusrrciduorrsid soesi sc auñaotrso  eafeñcotsiv oesf edceti vporse sdtaec iópnre dstea csieórnv icdioe   OE-A-2021-5003able en https://ww
2.  Los ascensos de Nivel, salvo en el supuesto de antigüedad, se consolidarán a 
los seis meses del acceso al mismo.
3.  Como consecuencia de lo establecido en este artículo, se suprime con efectos 1 
de enero de 2017 la regulación sobre ascensos por capacitación de los extintos Grupo 
Administrativo y Grupo de Servicios Generales vigentes hasta 31 de diciembre de 2016.
4.  Equiparación salarial.
4.1  Exclusivamente a efectos retributivos, el personal del Nivel 9 con 24 años de 
servicio en los grupos Administrativo (hasta el 31 de diciembre de 2016) y Técnico (a 
partir del 1 de enero de 2017) quedará equiparado salarialmente al Nivel 8 mediante la 
percepción  de  la  diferencia  de  sueldo  entre  ambos  Niveles.  A  estos  efectos  se 
computará también el tiempo que el trabajador o trabajadora haya pertenecido al Grupo 
de Técnicos con anterioridad al 1 de enero de 2017.
Alternativamente al sistema previsto en el párrafo anterior, la equiparación salarial al 
Nivel 8 del personal de Nivel 9, también se producirá al cumplirse veinte años de 
antigüedad en los Grupos Administrativo y Técnico y treinta en la Empresa.
4.2  El personal ascendido al Nivel 8 no podrá percibir a partir de la fecha en que le 
correspondiera hipotéticamente la asimilación al Nivel 8, una cantidad inferior a la que 
pudiera corresponderle por Convenio en tal situación. Mientras hubiere tal diferencia su 
importe figurará en el recibo de haberes bajo el concepto «diferencia artículo 15.4.2».
5.  Los criterios de ascensos y promociones deberán respetar el principio de no 
discriminación por las circunstancias a que se refiere el artículo 17.1 del E.T.
Artículo 16.  Movilidad funcional.
La movilidad funcional en el seno de la Empresa no tendrá otras limitaciones que las 
exigidas  por  las  titulaciones  académicas  o  profesionales  precisas  para  ejercer  la 
prestación laboral.
La asignación, modificación y cese de funciones dentro del Grupo profesional único 
es de libre designación por parte de la Empresa, sin perjuicio del mantenimiento del 
sueldo del Nivel consolidado.
El personal encuadrado en los Niveles retributivos entre el 9 y el 11 que realicen 
funciones correspondientes a los Niveles 1 a 8 durante un período superior a 6 meses en 
un año u 8 meses en dos años pasaran a tener el Nivel retributivo correspondiente al 
trabajo desempeñado.
Los empleados y las empleadas a los que les fueran retirados los poderes podrán 
desempeñar funciones de inferior Nivel, en virtud de acuerdo con la Empresa o, en su 
defecto, por decisión de aquella manteniendo el sueldo correspondiente a su Nivel.
CAPÍTULO V
Retribuciones
Artículo 17.  Conceptos retributivos.
1.  Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 11 del presente Convenio respecto al 
Nivel de acceso a la profesión, el régimen de retribuciones del personal estará integrado, 
para el personal de Niveles entre el 1 y el 11, ambos inclusive, por los siguientes 
conceptos: e.e
a.  Salario base de Nivel. 03ww
bcde....     GAPGuarraamrtttiiiecffiiicncpaataocccsiioio ópnnnoee ress a n eyn x btatiegrsanüigoeenrfdidacaicinodiaos.rn.iaess  dceo mjupnlieom ye dnitcaierimasb ore e.speciales. OE-A-2021-50able en https://
2.  Los conceptos retributivos señalados en el párrafo anterior tendrán el contenido y 
alcance que se establece en los artículos siguientes.
3.  A efectos de la aplicación de los artículos siguientes se entiende por «paga» o 
«mensualidad» la catorceava parte del Salario Base de Nivel y de los aumentos por 
antigüedad que perciba efectivamente cada trabajador.
Artículo 18.  Salario Base de Nivel.
1.  El «Salario Base de Nivel» desde 1 de enero de 2017 está integrado por los 
conceptos retributivos que se indican en el artículo 18 del XXIII Convenio Colectivo de 
Banca y en la disposición adicional primera de este Convenio.
2.  El Salario Base de Nivel, a que se refiere el apartado anterior, es anual y se hará 
efectivo en catorceavas partes, abonables por mensualidades vencidas en los doce 
meses naturales del año, y las dos restantes en las gratificaciones extraordinarias de 
junio y diciembre que se recogen en el artículo siguiente.
Este salario será el que figura, para los años que se indican, en las siguientes tablas:
2.1  En las Empresas con 17,25 o más pagas devengadas a 31 de diciembre 
de 2014 o con posterioridad a esa fecha por aplicación del artículo 23.3 del XXIII 
Convenio Colectivo de Banca, así como en las de nueva creación y en las que se 
establezcan en España, o se adhieran al presente Convenio, a partir de su entrada en 
vigor:
Nivel 2019 2020 2021 2022 2023
 1 54.475,01 54.475,01 54.747,73 55.295,20 55.986,39
 2 47.442,60 47.442,60 47.680,11 48.156,91 48.758,87
 3 40.510,66 40.510,66 40.713,47 41.120,60 41.634,61
 4 38.715,35 38.715,35 38.909,17 39.298,26 39.789,49
 5 33.813,21 33.813,21 33.982,49 34.322,31 34.751,34
 6 31.819,66 31.819,66 31.978,96 32.298,75 32.702,48
 7 30.357,16 30.357,16 30.509,14 30.814,23 31.199,40
 8 28.894,11 28.894,11 29.038,76 29.329,15 29.695,76
 9 26.890,64 26.890,64 27.025,26 27.295,51 27.636,71
10 24.231,32 24.231,32 24.352,63 24.596,15 24.903,61
11 22.078,59 22.078,59 22.189,12 22.411,01 22.691,15
2.2  En las Empresas con un número de pagas, devengadas a 31 de diciembre 
de 2014 o con posterioridad a esa fecha por aplicación del artículo 23.3 del XXIII 
Convenio Colectivo de Banca, comprendido entre 15,75 y 17,00:
2.2.1  En las Empresas con 17,00 pagas devengadas:
Nivel 2019 2020 2021 2022 2023
 1 53.721,79 53.721,79 53.990,73 54.530,64 55.212,28 e.
 2 46.791,29 46.791,29 47.025,54 47.495,79 48.089,49 w.
  34 3398..915990,,8513 3398..915990,,8513 4308..135891,,8762 4308..576615,,4564 4319..026580,,4118
 5 33.359,43 33.359,43 33.526,44 33.861,70 34.284,97
Nivel 2019 2020 2021 2022 2023
 6 31.394,78 31.394,78 31.551,95 31.867,47 32.265,81
 7 29.953,46 29.953,46 30.103,41 30.404,45 30.784,50
 8 28.511,62 28.511,62 28.654,36 28.940,90 29.302,66
 9 26.537,19 26.537,19 26.670,04 26.936,74 27.273,45
10 23.916,41 23.916,41 24.036,14 24.276,50 24.579,96
11 21.795,62 21.795,62 21.904,73 22.123,78 22.400,33
2.2.2  En las Empresas con 16,75 pagas devengadas:
Nivel 2019 2020 2021 2022 2023
 1 52.968,56 52.968,56 53.233,73 53.766,07 54.438,15
 2 46.139,99 46.139,99 46.370,98 46.834,69 47.420,12
 3 39.408,97 39.408,97 39.606,26 40.002,32 40.502,35
 4 37.665,70 37.665,70 37.854,26 38.232,81 38.710,72
 5 32.905,65 32.905,65 33.070,38 33.401,09 33.818,60
 6 30.969,89 30.969,89 31.124,93 31.436,18 31.829,13
 7 29.549,77 29.549,77 29.697,70 29.994,68 30.369,61
 8 28.129,13 28.129,13 28.269,95 28.552,65 28.909,56
 9 26.183,74 26.183,74 26.314,82 26.577,97 26.910,20
10 23.601,50 23.601,50 23.719,66 23.956,85 24.256,31
11 21.512,65 21.512,65 21.620,35 21.836,55 22.109,51
2.2.3  En las Empresas con 16,50 pagas devengadas:
Nivel 2019 2020 2021 2022 2023
1 52.215,33 52.215,33 52.476,73 53.001,50 53.664,02
2 45.488,68 45.488,68 45.716,41 46.173,57 46.750,74
3 38.858,12 38.858,12 39.052,65 39.443,18 39.936,22
4 37.140,87 37.140,87 37.326,81 37.700,07 38.171,33
5 32.451,87 32.451,87 32.614,33 32.940,48 33.352,23
6 30.545,00 30.545,00 30.697,92 31.004,90 31.392,46
7 29.146,08 29.146,08 29.291,99 29.584,91 29.954,72
8 27.746,64 27.746,64 27.885,55 28.164,40 28.516,46
9 25.830,28 25.830,28 25.959,59 26.219,19 26.546,93
10 23.286,59 23.286,59 23.403,17 23.637,20 23.932,67 e.e
11 21.229,68 21.229,68 21.335,96 21.549,32 21.818,69 w.
2.2.4  En las Empresas con 16,25 pagas devengadas:
Nivel 2019 2020 2021 2022 2023
1 51.462,11 51.462,11 51.719,74 52.236,94 52.889,90
2 44.837,37 44.837,37 45.061,84 45.512,46 46.081,36
3 38.307,28 38.307,28 38.499,06 38.884,05 39.370,10
4 36.616,05 36.616,05 36.799,36 37.167,35 37.631,94
5 31.998,09 31.998,09 32.158,28 32.479,86 32.885,86
6 30.120,11 30.120,11 30.270,90 30.573,61 30.955,78
7 28.742,39 28.742,39 28.886,28 29.175,14 29.539,83
8 27.364,15 27.364,15 27.501,14 27.776,15 28.123,36
9 25.476,83 25.476,83 25.604,37 25.860,42 26.183,67
10 22.971,68 22.971,68 23.086,68 23.317,55 23.609,02
11 20.946,71 20.946,71 21.051,57 21.262,09 21.527,87
2.2.5  En las Empresas con 16,00 pagas devengadas:
Nivel 2019 2020 2021 2022 2023
1 50.708,88 50.708,88 50.962,74 51.472,37 52.115,77
2 44.186,06 44.186,06 44.407,27 44.851,34 45.411,98
3 37.756,44 37.756,44 37.945,46 38.324,91 38.803,97
4 36.091,22 36.091,22 36.271,90 36.634,62 37.092,55
5 31.544,31 31.544,31 31.702,23 32.019,25 32.419,49
6 29.695,22 29.695,22 29.843,88 30.142,32 30.519,10
7 28.338,69 28.338,69 28.480,56 28.765,37 29.124,93
8 26.981,66 26.981,66 27.116,74 27.387,90 27.730,25
9 25.123,38 25.123,38 25.249,15 25.501,65 25.820,42
10 22.656,76 22.656,76 22.770,19 22.997,89 23.285,36
11 20.663,74 20.663,74 20.767,19 20.974,86 21.237,05
2.2.6  En las Empresas con 15,75 pagas devengadas:
Nivel 2019 2020 2021 2022 2023
1 49.955,66 49.955,66 50.205,75 50.707,81 51.341,66
2 43.534,76 43.534,76 43.752,71 44.190,23 44.742,61
3 37.205,59 37.205,59 37.391,85 37.765,77 38.237,84
4 35.566,40 35.566,40 35.744,45 36.101,90 36.553,17 es
5 31.090,53 31.090,53 31.246,18 31.558,64 31.953,12 w.b
67 2297..297305,,3040 2297..297305,,3040 2298..401764,,8875 2289..375115,,0640 3208..078120,,4034 2021-5003n https://ww
8 26.599,18 26.599,18 26.732,34 26.999,67 27.337,16
9 24.769,93 24.769,93 24.893,93 25.142,87 25.457,16
Nivel 2019 2020 2021 2022 2023
10 22.341,85 22.341,85 22.453,70 22.678,24 22.961,71
11 20.380,77 20.380,77 20.482,80 20.687,63 20.946,22
Artículo 19.  Gratificaciones extraordinarias de Junio y Diciembre.
Todo el personal en cada uno de los meses de junio y diciembre tendrá derecho a 
una gratificación extraordinaria.
Su cuantía será equivalente a la que en la fecha de su percepción le corresponda 
mensualmente por Salario base de Nivel y por antigüedad.
La paga de Junio se devenga desde el 1 de enero al 30 de junio y la de Diciembre 
desde  el  1  de  julio  al  31  de  diciembre,  percibiéndose  la  parte  proporcional  si  su 
permanencia en la Empresa fuera inferior al periodo de devengo.
Las  Empresas,  mediante  acuerdo  colectivo,  podrán  abonar  las  referidas 
gratificaciones prorrateadas en doce mensualidades.
Artículo 20.  Aumentos por antigüedad.
1.  Durante la vigencia del Convenio la retribución en función de la antigüedad se 
determinará en la forma establecida en los artículos 21 y 22.
2.  No deben confundirse antigüedad y tiempo de servicio efectivo en la Empresa, 
de forma que la pérdida total o parcial de aquélla no llevará consigo, pues es elemento 
de hecho, disminución de éste.
3.  Siempre que el Convenio se refiere a «aumentos por antigüedad», a «trienios» o 
a «percepciones por antigüedad» se entenderá hecha la referencia a las cantidades 
devengadas conforme a los artículos 20, 21 y 22.
Artículo 21.  Antigüedad en la Empresa.
1.  Durante  la  vigencia  del  Convenio  regirá  un  sistema  de  retribución 
complementaria en función de la antigüedad en la Empresa, que se regulará por lo 
establecido en los párrafos siguientes.
2.  Se computará la antigüedad en la Empresa por trienios completos de servicio 
efectivo a la misma o reconocido por ella. Los trienios, y en general los aumentos por 
tiempo de servicios, se considerarán vencidos, en todo caso, el primer día del mes en 
que se cumpla.
3.  Las cuantías de los aumentos por antigüedad figuran en la siguiente tabla:
Concepto 2019 2020 2021 2022 2023
Por cada trienio. 470,00 470,00 471,18 471,18 471,18
La cuantía para el personal con jornada parcial será la parte proporcional que 
corresponda a su jornada.
La cuantía anual a abonar por cada Empresa se obtendrá de multiplicar el importe de 
la doceava parte del valor del trienio por el número total de pagas devengadas a 31 de 
diciembre del año anterior, con el límite de 17,25 pagas.
En aquellas Empresas cuyo número de pagas esté situado por debajo de 17,25  s
pagas, la cuantía se calculará según el número de pagas que tuviera consolidadas en el  e.
año anterior. w.
Dicho importe se hará efectivo en catorceavas partes, abonables por mensualidades  03ww
veexntrcaiodradsin eanri aloss d deo Jcuen mio eys Desic ineamtubrrael.es del año y las dos restantes en las gratificaciones
Artículo 22.  Antigüedad en el Grupo de Técnicos.
1.  Además de los trienios por antigüedad en la Empresa, el personal con Niveles 
comprendidos entre el 1 y el 8, ambos inclusive, percibirán por cada tres años completos 
de servicio efectivo en el mismo Nivel, trienios de la cuantía anual que figura en la 
siguiente tabla:
Nivel 2019 2020 2021 2022 2023
1 519,32 519,32 520,62 520,62 520,62
2 395,43 395,43 396,42 396,42 396,42
3 y 4 342,38 342,38 343,24 343,24 343,24
5 281,41 281,41 282,11 282,11 282,11
6 y 7 188,84 188,84 189,31 189,31 189,31
8 147,53 147,53 147,90 147,90 147,90
2.  Estos  trienios  en  lo  que  respecta  a  los  Niveles  1  a  6,  ambos  inclusive, 
únicamente se devengarán por el tiempo en que hayan ostentado u ostenten la condición 
de apoderamiento.
3.  A las personas con Niveles 1 a 6, ambos inclusive, que hubieran perdido sus 
poderes  se  les  mantendrán  los  trienios  de  antigüedad  en  el  Grupo  de  Técnicos 
devengados  hasta  la  fecha  de  la  retirada  de  poderes.  Bien  entendido  que,  en  lo 
sucesivo, no devengarán nuevos trienios de esta naturaleza.
4.  Cuando un trabajador o una trabajadora cambie de Nivel dentro de los Niveles 1 
al 8, se le mantendrán los trienios que tuviera en los Niveles en que hubiera estado con 
anterioridad. Dichos trienios serán de la cuantía correspondiente al Nivel en que el 
devengo se produjo. Si al tiempo de producirse el cambio tuviera corrida una fracción de 
trienio, ésta se computará a efectos de devengo del primer trienio correspondiente al 
Nivel al que hubiera accedido.
5.  Los trienios a que se refiere este artículo se satisfarán por catorceavas partes, 
abonables por mensualidades vencidas en los doce meses naturales del año y las dos 
restantes en las gratificaciones extraordinarias de Junio y Diciembre.
Artículo 23.  Participación en beneficios - RAE-Empresa.
1.  A  partir  del  ejercicio  2020,  se  establece  un  sistema  de  participación  en 
beneficios, de carácter variable, sin repercusión en tablas y, por lo tanto, no consolidable 
y  no  pensionable,  denominado  «Participación  en  beneficios»  que  dependerá  de  la 
evolución del «Resultado de la Actividad de Explotación (RAE-Empresa)», de cada 
Empresa sujeta a este Convenio Colectivo de Banca. Este indicador será el referido a la 
actividad bancaria en España y a perímetro homogéneo de comparación, según el dato 
que conste en los informes financieros oficiales.
Cuando se produzcan fusiones de Empresas y a efectos de establecer el perímetro 
homogéneo de comparación de los indicadores, el dato del RAE-Empresa del ejercicio 
precedente a la fusión será igual al sumatorio de los RAE-Empresa de las dos o más 
entidades que conformen la fusión empresarial, y el dato del RAE-Empresa del ejercicio 
en el que se produce dicha fusión será el que genere la Empresa resultante del proceso  es
de fusión en dicho ejercicio. bo
2.  El «Resultado de la Actividad de Explotación (RAE-Empresa)» de cada ejercicio  03ww
spea rac aclacudlaa ruán oy  ddee ltoesrm siingaurieán steesg úgnru ploo se:stablecido en la Disposición Adicional Segunda
– Entidades  con  negocio  bancario  tanto  en  España  como  fuera  de  España
contabilizado en la Cuenta de Pérdidas y Ganancias Individual Anual. Bc
– Entidades con negocio bancario exclusivamente en España.
– Sucursales extranjeras intracomunitarias radicadas en España.
– Sucursales extranjeras extracomunitarias radicadas en España.
3.  La cuantía de esta percepción, en caso de corresponder, estará en función de la 
variación interanual del RAE-Empresa de los ejercicios 2020, 2021, 2022 y 2023 en 
comparación con el dato del RAE-Empresa del ejercicio precedente.
En caso de corresponder, en la nómina del mes de Abril de cada uno de los años: 
2021, 2022, 2023, y 2024, y en función de la variación interanual del «Resultado de la 
Actividad de Explotación (RAE-Empresa)» del último ejercicio cerrado, respecto a su 
inmediato precedente, cada Empresa abonará a todo el personal de plantilla al 31 de 
diciembre del año anterior, y en la proporción que proceda si la permanencia en la 
Empresa  hubiera  sido  inferior  en  dicho  año,  en  el  concepto  «Participación  en 
Beneficios», los cuartos de paga que correspondan según la siguiente tabla:
Variación interanual Número de cuartos de 
RAE-Empresa paga
> 5% y ≤ 10% 1
> 10% y ≤ 15% 2
> 15% y ≤ 20% 3
> 20% y ≤ 25% 4
> 25% y ≤ 30% 5
> 30% 6
Aquellas Empresas cuyo «Resultado de la Actividad de Explotación (RAE-Empresa)» 
del  ejercicio  inmediato  precedente  hubiese  sido  negativo,  calcularán  la  variación 
interanual tomando como dato del ejercicio precedente la media aritmética del dato del 
indicador de los siguientes tres ejercicios: el ejercicio negativo inmediato precedente que 
se  tomará  con  valor  cero  y  los  dos  ejercicios  anteriores,  no  necesariamente 
consecutivos, que hubiesen tenido resultado positivo.
En el supuesto anterior y en aquellos en los que los datos del RAE tanto del ejercicio 
considerado como del precedente fueran positivos, la tabla anterior será de aplicación 
salvo en el supuesto excepcional de que el montante, que suponga para la entidad 
efectuar  el  abono  correspondiente  a  la  totalidad  de  la  plantilla  por  el  concepto  de 
«Participación  en  Beneficios  RAE»,  resulte  ser  superior  a  la  diferencia  cuantitativa 
existente entre las cifras positivas del RAE de ambos ejercicios. Por tanto, en estos 
casos, el abono se limitará al número de cuartos de paga cuyo montante no exceda de 
dicha diferencia, abonando en todo caso un mínimo de un octavo de paga.
Excepcionalmente, se extenderá su aplicación, en los mismos términos y condiciones 
indicados en este artículo, al ejercicio 2024 (primer año siguiente al último de vigencia 
del Convenio), para su cobro, en su caso, en la nómina de abril de 2025.
4.  Exclusivamente a los efectos de la aplicación de la tabla anterior, se entiende por 
«salario base del cuarto de paga» la cuantía que figura en la siguiente tabla, a la que 
habría que añadir, en su caso, en la misma proporción, la percepción por antigüedad que 
corresponda a cada trabajador o trabajadora.
Salario base del  Salario base del  Salario base del  Salario base del  w.b
Nivel «Cuarto de paga»  «Cuarto de paga»  «Cuarto de paga»  «Cuarto de paga»  03ww
deav epnaggaadr oe ne n2 0220120,  deav epnaggaadr oe ne n2 0220221,  deav epnaggaadr oe ne n2 0220322,  deav epnaggaadr oe ne n2 0220423,
  12 765531,,2321 765564,,9597 766641,,5162 767649,,1328 BOE-A-cable e
Salario base del  Salario base del  Salario base del  Salario base del 
«Cuarto de paga»  «Cuarto de paga»  «Cuarto de paga»  «Cuarto de paga» 
Nivel
devengado en 2020,  devengado en 2021,  devengado en 2022,  devengado en 2023, 
a pagar en 2021 a pagar en 2022 a pagar en 2023 a pagar en 2024
 3 550,84 553,60 559,13 566,12
 4 524,82 527,45 532,72 539,38
 5 453,78 456,05 460,61 466,37
 6 424,89 427,02 431,29 436,68
 7 403,69 405,71 409,77 414,89
 8 382.49 384,40 388,25 393,10
 9 353,45 355,22 358,77 363,26
10 314,91 316,49 319,65 323,65
11 284,34 285,76 288,62 292,23
5.  El personal que, en aplicación del art. 23.2 del XXIII CCB, les correspondiese el 
complemento  «ad  personam»  denominado  «Participación  en  Beneficios  XXII  CCB», 
seguirá percibiendo el mismo el cual tendrá carácter pensionable, revalorizable en los 
mismos  términos  que  las  tablas  salariales  y  compensará  y  absorberá  única  y 
exclusivamente la «Participación en beneficios» que resulte de la aplicación del punto 3 
de este artículo. La cuantía de este complemento «ad personam» será la equivalente a 
los cuartos de paga que excedan de dichos 10 y hasta el máximo de los 15 señalados en 
el artículo 18 del XXII Convenio Colectivo de Banca.
En  el  caso  de  que  la  cuantía  de  este  complemento  «ad  personam»  no  fuera 
suficiente para compensar y absorber la cuantía resultante de la aplicación del punto 3 
de este artículo, la Empresa abonará al personal en esta situación, en ese mismo año y 
en concepto «Diferencia Participación Beneficios», un complemento cuya cuantía será 
igual a la diferencia existente entre ambas magnitudes.
6.  Todas las Empresas que aún no hayan alcanzado 10 del máximo de los 15 
cuartos de paga previstos en el artículo 18 del XXII Convenio Colectivo de Banca, 
procederán a consolidar un nuevo cuarto de paga en aquellos ejercicios en que la 
variación porcentual del «Resultado de la Actividad de Explotación (RAE-Empresa)» 
respecto al ejercicio inmediatamente anterior sea superior al 15%.
En las Empresas a las que les sea de aplicación este apartado, en el año en que les 
corresponda la consolidación de un nuevo cuarto de paga no les será de aplicación el 
apartado 3 de este artículo, por lo que no vendrán obligados a abonar ningún otro cuarto 
de paga no consolidable. Es decir, abonarán y consolidarán un solo cuarto de paga.
La  consolidación  de  nuevos  cuartos  de  paga  conllevará  consecuentemente  la 
aplicación automática de la tabla salarial transitoria que corresponda de las recogidas en 
el artículo 18 del presente Convenio desde el 1 de enero del año en que se consiga 
dicha consolidación.
A partir del año en que cada Empresa alcance a consolidar los 10 cuartos de paga, y 
por tanto, le corresponda aplicar la tabla salarial de 17,25 pagas, pasará a serles de 
aplicación el contenido de los apartados 3 y 4 de este artículo.
7.  Las Empresas tienen la obligación de comunicar a la Comisión Paritaria el 
número de pagas de beneficios que tengan consolidadas a 31 de diciembre de 2018, así  e.
como cualquier variación en las mismas por aplicación del apartado 5 del presente  w.
artículo. 03ww
de lEasn  qeul etr apnosscteurrisoor mdeenl tper impuedr iesreamne isntcroer pdoer acarsdea  aa ñlao ,a cpalidcaa cuiónna  ddeel  dCicohnavse nEiom pCroelseacsti,v oo 
ddee  pBaarnticcaip, aincifóonrm eanr ábne nae flaic iCoso.misión Paritaria de los cálculos y resultados de su sistema  BOE-A-cable e
Antes del fin del primer trimestre posterior al término de la vigencia del Convenio, la 
Comisión Paritaria emitirá un informe a la Comisión Negociadora sobre la evolución 
producida y recomendaciones para la futura homologación de los sistemas previstos en 
este artículo.
Artículo 24.  Gratificaciones y asignaciones complementarias o especiales.
1.  Durante la vigencia de este Convenio únicamente regirán las asignaciones y 
gratificaciones complementarias o especiales establecidas y reguladas en el mismo, u 
otras  disposiciones  vigentes  no  modificadas  o  suprimidas  expresamente  en  este 
Convenio.
2.  La llamada compensación de fiestas suprimidas a que tiene derecho el personal 
integrado con anterioridad al 7 de febrero de 1958 y el ingresado con posterioridad a 
dicha fecha que la hubiere venido percibiendo como condición más beneficiosa, se 
determinará sobre la base resultante de computar 14 pagas como dividendo. El divisor 
será 1.700.
3.  Las  indemnizaciones  por  residencia,  además  de  en  las  pagas  ordinarias  y 
extraordinarias  de  junio  y  diciembre,  se  abonarán  también  en  las  pagas  fijas  y 
garantizadas que por cualquier otro concepto perciba el personal.
4.  Se mantiene con carácter transitorio la asignación anual conserjes, para las 
personas que la vinieran percibiendo por aplicación del artículo 19.5 del XXII Convenio 
Colectivo de Banca.
5.  Plus  transitorio.–En  las  sucursales  y  agencias  con  autonomía  operativa,  el 
personal con poderes que tenga atribuida de modo específico la responsabilidad del 
funcionamiento  administrativo  u  operativo  de  la  misma  percibirá  un  plus  transitorio 
mientras se encuentre en el Nivel 8 ó 7, con la cuantía anual que figura en la siguiente 
tabla:
Concepto 2019 2020 2021 2022 2023
Plus transitorio. 632,39 632,39 635,56 641,91 649,94
Dicha cantidad se hará efectiva por doceavas partes abonables por mensualidades 
vencidas.
6.  Plus de polivalencia funcional. El personal de los Niveles 9 al 11 percibirá un plus 
de polivalencia funcional, que se pagará en doceavas partes mensuales, con la cuantía 
anual que figura en la siguiente tabla:
Concepto 2019 2020 2021 2022 2023
Plus de polivalencia 
1.235,53 1.235,53 1.241,72 1.254,13 1.269,81
funcional.
7.  Percepción BAI: Se establece la posibilidad de recibir una percepción adicional 
de carácter variable en función de los beneficios antes de impuestos o del reparto de 
dividendos.
Para  ello,  cuando  en  los  ejercicios  2021,  2022  y  2023  el  Beneficio  Antes  de 
Impuestos (BAI) sea positivo o la Entidad reparta dividendos correspondientes a ese 
ejercicio,  cada  entidad  abonará  dentro  del  primer  semestre  del  año  siguiente,  una 
cantidad equivalente al 0,25% de los conceptos retributivos: Salario Base de Nivel  e.
(art.  18.2),  gratificaciones  y  asignaciones  complementarias  o  especiales  (art.  24)  y  w.b
diferencia del artículo 15.4.2, referidos a sus cuantías a 31 de diciembre del ejercicio  03ww
paraE eslt aqsu eca cnotridreasdpeosn ndoa  teeln pdarágno .carácter de pensionables, ni consolidables.
DispEols iBceiónne Aficdiioc ioannatel sT edrcee rIam dpeule psrteosse n(BteA CI) osnev edneiote.rminará según lo estipulado en la
Artículo 25.  Retribución flexible.
En el ámbito de cada Empresa, mediante acuerdo individual, se podrá sustituir parte 
de los conceptos del Convenio por las retribuciones en especie que permita la normativa 
vigente en cada momento, sin alteración del monto bruto anual del salario de Convenio y 
dentro  de  los  límites  vigentes  en  cada  momento  para  la  percepción  de  salario  en 
especie. En estos supuestos las ofertas de la Empresa irán dirigidas a la totalidad de la 
plantilla, de las mismas se informará previamente a la representación sindical y los 
conceptos figurarán en nómina de forma detallada y separada del resto de conceptos del 
Convenio.
CAPÍTULO VI
Tiempo de trabajo
Artículo 26.  Jornada y horarios.
1.  La jornada máxima de trabajo para el sector, en cómputo anual, será de 1.700 
horas, en las que están computados como de trabajo efectivo los 15 minutos diarios de 
descanso obligatorio. La mencionada jornada máxima se cumplirá de acuerdo con las 
jornadas y horarios de trabajo del personal que se definen en este mismo artículo y la 
normativa de general aplicación.
2.  Se  mantiene  el  horario  continuado  actualmente  establecido,  que  será  el 
siguiente:
– Lunes  a  viernes:  De  las  8  horas  a  las  15  horas,  en  cuya  duración  están 
computados como de trabajo efectivo los 15 minutos diarios de descanso obligatorio.
– Las horas de trabajo correspondientes a los sábados no festivos comprendidos 
entre el 1 de enero al 31 de marzo, excepto el sábado santo cuando coincida en el mes 
de marzo, y entre el 1 de octubre al 31 de diciembre, a razón de 5 ½ horas cada uno, 
serán distribuidas anualmente en función de los Acuerdos Colectivos alcanzados o que 
se alcancen en cada Empresa.
– A falta de acuerdo, la Empresa podrá mantener la situación que tuviera a 31 de 
diciembre de 2014 por aplicación del XXII Convenio Colectivo de Banca o adherirse a 
cualquiera de los acuerdos vigentes en las cuatro primeras Empresas con mayor censo 
del sector.
En tal sentido, se reconocen las previsiones recogidas en los Acuerdos Colectivos de 
Empresa vigentes en esta materia a la fecha de firma del presente Convenio.
3.  Alternativamente, se establece el horario partido que figura a continuación:
– Lunes a jueves: De las 8 horas a las 17 horas, con 1 hora de pausa para el 
almuerzo.
– Viernes: De las 8 horas a las 15 horas, en las que están computados como de 
trabajo efectivo los 15 minutos diarios de descanso obligatorio.
– Del 23 de mayo al 30 de septiembre: lunes a viernes: de las 8 horas a las 15 
horas, en las que están computados como de trabajo efectivo los 15 minutos diarios de 
descanso obligatorio.
El horario partido será voluntario y se ofrecerá por cada Empresa a quienes estime  s
conveniente. Las aceptaciones recibidas no podrán aplicarse en más del 25 por ciento  oe.
de los centros de trabajo de cada Empresa, ni suponer más del 25 por ciento de la  w.
spela nlEetisnll a ce dol emá mcuanbdiictaoa  rbdáae nl acc oar.deala cEimónp rdees alo, sa  cpeentitcrioósn  adfee clotasd Sosin dpiocra tloas  pfairrmticainótne sd ed ehl oCroanrivoe qnuioe,   2021-5003n https://ww
aquí se define y el número de personas afectadas en cada centro, así como sus
modificaciones. Bc
Desde la entrada en vigor del Convenio a los empleados y empleadas que realicen el 
horario partido definido en este punto en centros de trabajo radicados en Municipios de 
censo superior a 50.000 habitantes, se les abonará por cada día en que efectivamente 
cumplan dicho horario partido, en concepto de ayuda alimentaria, la cuantía de 9,00 
euros hasta el 30 de septiembre de 2021, 10,00 euros a partir del 1 de octubre de 2021 y 
hasta el 31 de diciembre de 2022 y 11,00 euros a partir del 1 de enero de 2023.
4.  Las Empresas podrán establecer horarios, continuados o no, distintos para el 
personal directivo y auxiliar del mismo (incluidos los chóferes) en el mínimo que precise, 
y para el personal de producción (gestores y visitadores), así como adecuar el horario de 
servicio al público y, por tanto, el del mínimo de personal indispensable para prestarlo, al 
que tengan otras entidades o establecimientos no bancarios de análoga función.
5.  Quienes tuvieran jornadas especiales de duración más reducida con respecto a 
la normal, las mantendrán con la misma duración actual solamente si dichas jornadas 
fueran inferiores a siete horas, y tendrán derecho a entrar en el trabajo a la misma hora 
que el resto del personal, ya que la salida anticipada se considera como condición de 
derecho más beneficiosa.
6.  Los días laborables que en cada caso integren la semana natural en que cada 
localidad celebre su Fiesta Mayor anual, la jornada del personal será de cuatro horas de 
trabajo efectivo, y cuando en determinadas localidades los días de festejos reales no 
coincidan  con  los  de  la  semana  antes  definida,  podrán  hacerse  las  variaciones 
necesarias para lograr esa coincidencia, siempre que las mismas supongan el mismo 
número de días laborables de reducción horaria que hubieran correspondido en la citada 
semana natural. Para estas variaciones será siempre necesario acuerdo formal previo de 
la Comisión Paritaria. La solicitud deberá cursarse dentro del primer trimestre de cada 
año. Cualquier otra alternativa a esta jornada reducida se negociará con la RLT en el 
ámbito de cada Empresa.
Artículo 27.  Trabajo a distancia y Teletrabajo.
1.  Se  reconoce  el  trabajo  a  distancia  y  el  teletrabajo  como  una  forma  de 
organización y ejecución de la prestación laboral derivada del avance de las tecnologías 
de la información y de la comunicación, que permite la realización de la actividad laboral 
fuera de las instalaciones de la Empresa, siendo de aplicación en esta materia lo 
dispuesto  en  el  artículo  13  del  Estatuto  de  los  Trabajadores,  en  el  Real  Decreto-
ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia y en el presente artículo.
Cualquier modificación en las Empresas sobre lo aquí establecido requerirá acuerdo 
colectivo con más del 50% de la representación laboral de las mismas.
Aquellas Empresas en las que, a fecha de entrada en vigor de este Convenio, ya 
vinieran ofreciendo la modalidad de teletrabajo a su plantilla sin que mediara acuerdo 
colectivo, procederán a adaptar las condiciones, como mínimo, en los términos previstos 
en este artículo.
Asimismo, aquellas otras que ya tuvieran acuerdo colectivo en materia de teletrabajo 
previo a este Convenio, adecuarán el mismo a lo aquí establecido sin perjuicio del 
mantenimiento de las condiciones más beneficiosas que ya vinieran disfrutando, para lo 
que dispondrán del plazo de 6 meses desde la fecha de firma del Convenio.
2.  El  trabajo  a  distancia  y  el  teletrabajo  es  voluntario  tanto  para  la  persona 
trabajadora  como  para  la  Empresa.  El  teletrabajo  debe  documentarse  por  escrito 
mediante un «acuerdo individual de teletrabajo», que recoja los aspectos estipulados en 
la legislación vigente y en el presente artículo. Asimismo se podrán incluir cualesquiera  e.
otros aspectos que las partes consideren convenientes. w.b
3.  La realización del trabajo a distancia o el teletrabajo podrá ser reversible por  03ww
vdoislutanntacida  doe t elale tErambparjoe snao  ofo drme ela p paertres odnea l at rdaebsacjaridpocrióan,  sinieicmiapl rdee yl  pcuueasntod od ed itcrhaob atjroa.bajo a
trabLaaja droervae, rcsoibmiliudnaidc ánpdoodsráe  pporor deusccirristoe  coan  iunnstaa nacnitae ladceió nla m  Eínmimpare dsea  3o0  ddíea sl an aptuerrasloensa.
En el supuesto de causa grave sobrevenida o de fuerza mayor, la reincorporación al 
puesto presencial se realizará con la mayor prontitud posible, permitiendo, siempre que 
no exista un grave riesgo hacia las personas o un potencial perjuicio empresarial hacia el 
negocio, un margen de hasta 3 días hábiles, si la persona requiere tiempo para organizar 
sus necesidades de conciliación.
Si el régimen del teletrabajo es inferior al 100% de la jornada, la reversibilidad 
implicará la vuelta al centro y puesto de trabajo en el que cada persona desarrolla el 
trabajo en modalidad presencial. En el caso de teletrabajo del 100% de la jornada en el 
que no exista centro físico de trabajo presencial, la persona retornará a un centro dentro 
de los límites establecidos en el artículo 40 del presente Convenio.
4.  La  publicación  de  las  vacantes  que  requieran  teletrabajo  deberán  indicarlo 
expresamente, además del porcentaje que conlleva.
5.  Dotación de medios y compensación de gastos.
Dando cumplimiento a lo dispuesto en los artículos 11 y 12 del Real Decreto-
ley 28/2020, de 22 de septiembre las personas que teletrabajen tendrán derecho a la 
dotación por parte de la Empresa de los siguientes medios, equipos y herramientas, 
siempre que sean necesarios para el desarrollo de la actividad profesional y que tendrán 
la  consideración  de  mínimas  y  podrán  ser  objeto  de  mejora  en  el  ámbito  de  las 
Empresas y mediante acuerdo con la RLT:
– Ordenador, tableta, portátil o similar.
– Teléfono móvil con línea y datos necesarios y suficientes para la conexión (wifi) 
compartida con el ordenador, tableta o portátil.
– A petición de la persona trabajadora, silla ergonómica homologada.
Adicionalmente,  y  a  opción  de  la  Empresa,  podrá  facilitar  directamente  o  bien 
compensar por una cantidad máxima a tanto alzado de hasta 130 Euros, los siguiente 
medios y herramientas:
– Teclado.
– Ratón.
– Pantalla
En el caso de que la Empresa opte por la compensación de los gastos en que haya 
incurrido  la  persona  trabajadora,  hasta  el  máximo  de  la  cantidad  indicada,  deberá 
justificarse por la persona trabajadora mediante facturas debidamente emitidas.
Adicionalmente a la dotación de los medios y compensaciones establecidas en los 
apartados anteriores, por la totalidad de los gastos restantes que por cualquier concepto 
pudiera  tener  la  persona  trabajadora  por  el  hecho  de  prestar  servicios  a  distancia 
percibirá una cantidad máxima de 55 Euros mensuales que se abonará en proporción al 
porcentaje de jornada acordada en teletrabajo.
Durante la vigencia del Convenio, las citadas cantidades se revalorizarán anualmente 
en el mismo porcentaje de incremento de las tablas salariales, y en ningún caso, podrá 
ser compensable ni absorbible por ningún otro concepto salarial.
Cuando  la  persona  trabajadora  vuelva  al  trabajo  presencial  completo  deberá 
reintegrar todos los medios materiales que la Empresa haya puesto a su disposición.
6.  Derechos de información y participación.
Las Empresas: oe.
– Identificarán de manera expresa en los censos de plantilla que se facilitan a la RLT  03ww
a las–  pEenrstroengaasr áqnu etr itmeleestrtarablamjeenn.te a la RLT la relación de personas, identificadas por NIF
yin/od ivnidúumael rdoe  dteel emtraabtraícjou»la. , Ignuoamlmbreen,t es,e exsot oys  lpisuteasdtoos,  iqnucelu irháany:a cne nsturosc drieto  truanb a«joa caul eqrudeo 
están adscritas, porcentaje de distribución entre trabajo presencial y teletrabajo y correo 
electrónico corporativo de las personas en esta modalidad de acuerdo.
– Se garantizará por parte de las Empresas, respetando las necesidades organizativas 
y de servicio y siempre que no perturbe el normal desarrollo del trabajo, la comunicación 
individualizada con las personas en situación de teletrabajo por cualquier medio telemático 
realizada por parte de la representación sindical de su ámbito, de manera libre y sin ningún 
tipo de filtros y trabas que dificulten o imposibiliten dicha comunicación.
– Darán  a  conocer  a  las  personas  teletrabajadoras  y  a  la  RLT  aquellos 
procedimientos, métodos, y soporte técnico que pudieran ponerse en marcha fruto de la 
implementación del teletrabajo.
La RLT recibirá la información relativa a las instrucciones sobre confidencialidad y 
protección de datos, medidas de vigilancia y control sobre la actividad de las personas 
teletrabajadoras.
Las partes firmantes consideran que, en el ámbito de las Empresas, podrá acordarse 
la aplicación del teletrabajo, cuando sea posible, como mecanismo que permita contribuir 
a resolver problemas coyunturales o estructurales de empleo.
7.  Seguridad y salud laboral.
La evaluación de riesgos del personal en teletrabajo se realizará preferentemente a 
distancia y se ajustará a lo establecido por la legislación vigente en cada momento.
Las Entidades elaborarán e informarán a la RLT en el ámbito de Seguridad y Salud 
de la Empresa una metodología basada en la cumplimentación de un formulario por 
parte de las personas trabajadoras, a partir del cual, el servicio de prevención evaluará y 
emitirá  informe  con  propuestas  preventivas  y  medidas  de  protección  del  que  será 
conocedora tanto la persona teletrabajadora como el comité de salud laboral.
Es aconsejable que las personas que realicen teletrabajo mantengan el vínculo presencial 
con su unidad de trabajo y con la Empresa con el fin de evitar situaciones de aislamiento. Por 
ello, las partes recomiendan que los acuerdos de teletrabajo incluyan mecanismos que faciliten 
una cierta presencia de la persona trabajadora en el centro de trabajo.
8.  Derechos colectivos y sindicales.
La persona teletrabajadora tendrá los mismos derechos colectivos que el resto de la 
plantilla de la Empresa y estará sometida a las mismas condiciones de participación y 
elegibilidad en las elecciones para cualquier instancia representativa de los trabajadores 
y trabajadoras. A estos efectos, el personal en teletrabajo deberá estar adscrito al mismo 
centro de trabajo en el que desarrolle el trabajo presencial.
Se garantizará que dentro de la jornada laboral cada persona teletrabajadora pueda 
comunicarse con la RLT de forma efectiva y con garantías de privacidad.
Deben garantizarse las posibilidades por los medios actuales y futuros de recepción 
de la información sindical por parte de las personas teletrabajadoras.
Se garantizará la participación y el derecho de voto presencial de la plantilla en 
teletrabajo en las elecciones sindicales y otros ámbitos de representación de la plantilla. 
La Empresa estará obligada a informar por todos los medios disponibles y con antelación 
suficiente de todo lo relativo al proceso electoral.
9.  Trabajo  a  distancia  como  medida  de  contención  derivada  de  emergencias 
sanitarias, pandemias o de circunstancias imprevisibles o extraordinarias sobrevenidas. es
El teletrabajo en estas situaciones, requerirá que las Empresas doten a las personas  w.
trabajadoras de los siguientes medios, siempre que sean necesarios para el desarrollo  03ww
de la actividad profesional:
––  OTerldéefonnaod omr, ótavibl lectoan,  plíonretáat iyl  od saitmosila nr.ecesarios y suficientes para la conexión (wifi)
compartida con el ordenador, tableta o portátil.
– A petición de la persona trabajadora, teclado, ratón y pantalla, o bien compensar 
su importe por una cantidad máxima a tanto alzado de 45 euros.
Cuando  la  persona  trabajadora  vuelva  al  trabajo  presencial  completo  deberá 
reintegrar todos los medios materiales que la empresa haya puesto a su disposición.
Durante la vigencia del Convenio, las citadas cantidades se revalorizarán anualmente 
en el mismo porcentaje de incremento de las tablas salariales, y en ningún caso, podrá 
ser compensable, ni absorbible por ningún otro concepto salarial.
En el caso de que la persona en teletrabajo por las situaciones contempladas en este 
punto  decidiera  realizar  el  teletrabajo  en  un  lugar  distinto  de  su  domicilio  habitual, 
deberán comunicarlo previamente a la Empresa.
Artículo 28.  Trabajo a distancia y teletrabajo inferior al 30 % de la jornada de trabajo.
En aquellos supuestos que por la Dirección de la Empresa se autorice a cualquier 
persona trabajadora la realización de trabajo a distancia o teletrabajo durante un tiempo 
inferior al 30% de la jornada de trabajo previsto en el RDL 28/2020 se le dotará de los 
siguientes  medios,  siempre  que  sean  necesarios  para  el  desarrollo  de  la  actividad 
profesional:
– Ordenador, tableta, portátil o similar.
– Teléfono móvil, con línea y datos.
Esta modalidad de trabajo no presencial se podrá realizar desde el lugar libremente 
elegido por la persona trabajadora.
No será de aplicación el régimen establecido en el Real-Decreto ley 28/2020 de 22 
de septiembre, ni lo establecido en el artículo 27 del presente Convenio.
Artículo 29.  Registro de jornada.
I.  Consideraciones generales sobre el sistema de «Registro diario de Jornada»
1.  Ámbito de aplicación.
Con la finalidad de cumplir con lo que se establece en el apartado 9 del artículo 34 
del  Estatuto  de  los  Trabajadores,  las  Empresas  adheridas  al  Convenio  Colectivo 
sectorial, garantizarán el registro diario de jornada de todo el personal vinculado a las 
mismas mediante una relación laboral.
Sin menoscabo del alcance universal de la normativa legal sobre el Registro de 
Jornada para toda la plantilla, por lo que se refiere al presente Acuerdo, éste será de 
aplicación  a  todos  los  trabajadores  y  trabajadoras  incluidos  dentro  del  ámbito  del 
Convenio Colectivo de Banca.
Las Empresas podrán establecer excepciones o particularidades en el modelo de 
organización y documentación del registro de jornada para el personal que desempeñe 
las funciones de Alta Dirección, Alto Gobierno o Alto Consejo, características, tal y como 
recoge el Convenio en su artículo 2, de los siguientes cargos u otros semejantes: 
Director/a General, Director/a Gerente de la Empresa, Subdirector/a General, Inspector/a 
General, Secretario/a General y otras de carácter similar, entre las que se encontrarían 
las desarrolladas por el personal incluido en el denominado «Colectivo Identificado», 
definido conforme al Reglamento Delegado (UE) n.º 604/2014 de la Comisión, de 4 de  es
marzo de 2014 que complementa la Directiva 2013/36/UE. bo
A2.m  bGasa rapnatrítae sy  naecuuetrradliadna dq dueel  lsais timemplaa ndtea c«iRóne gdiset rou nd iasirsiote dmea j odrnea «drae»g.istro diario de  2021-5003n https://ww
jdoernscaadnas»o sn,o p asuuspaosn ey  oatltrearsa icniótenr runpi ceionn leas  jdoern taradbaa jnoi  deen  lae lp lhaonrtailrlaio  ddee l atsra Ebmajpor ensi aesn,  qluoes 
seguirá rigiéndose por las normas legales y convencionales aplicables, así como por los
pactos colectivos o contractuales que afecten a cada persona trabajadora y por lo 
establecido en el calendario laboral que se publica cada año.
Además, el registro ha de ser objetivo, fiable y accesible, así como plenamente 
compatible con las políticas internas orientadas a facilitar la conciliación de la vida 
personal, familiar y laboral, así como con la flexibilidad en la distribución del tiempo de 
trabajo, adecuación de jornada y prestación de servicios en modelo de teletrabajo, 
trabajo en remoto o a distancia y otras similares, todo ello en los términos que puedan 
estar establecidos en los pactos colectivos o contractuales aplicables a la persona 
trabajadora.
3.  Prevalencia sectorial en materia de «registro diario de jornada».
Aquellas Empresas que, con anterioridad a la entrada en vigor del RDL 8/2019 de 12 
de marzo, dispusieran de un sistema de «registro diario de jornada» implantado por 
decisión de la Empresa o por Acuerdos Colectivos de Empresa vigentes en esta materia, 
podrán  continuar  aplicando  dicho  sistema,  si  bien  introduciendo,  en  su  caso,  las 
modificaciones que fueran necesarias para su adecuación o adaptación a la citada 
norma legal y a este acuerdo.
Aquellos acuerdos que hayan sido alcanzados al amparo de lo establecido en el 
artículo 34.9 del ET en la redacción dada por el RDL 8/2019 de 12 de Marzo, seguirán 
aplicándose en su totalidad por entender que los mismos han sido negociados bajo los 
criterios establecidos en dicha norma, por lo que lo pactado en este acuerdo será 
complementario.
En cualquier caso, en el ámbito de cada Empresa se podrán suscribir acuerdos 
colectivos, con la mayoría de la representación laboral, que desarrollen, complementen 
y/o mejoren lo establecido en el presente Acuerdo para su adaptación a la realidad y 
particularidades de aquella.
4.  El modelo de «Registro diario de jornada».
Teniendo en cuenta las características propias de las Empresas del sector bancario, 
los sistemas a implantar por las mismas serán preferentemente telemáticos y, en todos 
los casos, deberán contemplar los elementos de seguridad necesarios para garantizar la 
objetividad, fiabilidad, trazabilidad y accesibilidad del registro y garantizar la imposibilidad 
de manipulación. El registro diario establecido tiene que respetar los derechos de la 
persona trabajadora a la intimidad y a la propia imagen.
La implantación del sistema de registro de jornada deberá acompañarse de una guía 
de uso que la Empresa facilitará a todas las personas trabajadoras, así como del 
establecimiento de medidas que garanticen el derecho a la desconexión digital.
También se impartirán acciones formativas de sensibilización en esta materia a toda 
la plantilla, incluyendo especialmente al personal que ocupe puestos de responsabilidad 
y con equipos a su cargo.
Las aplicaciones, desarrolladas por las Empresas para facilitar el registro de jornada, 
deberán  resultar  accesibles  para  las  personas  usuarias  y  podrán  descargarse  en 
dispositivos propiedad de las Empresas.
En el supuesto de que las Empresas establecieran sistemas de vigilancia y control 
(geolocalización)  para  la  finalidad  prevista  en  el  artículo  20.3  del  Estatuto  de  los 
Trabajadores, se deberá informar a la RLT previamente a su implantación y cumplir con 
las garantías previstas en la normativa vigente, tal y como se recoge en el apartado 5 
siguiente, sobre el tratamiento de datos de carácter personal. e.
En el supuesto excepcional de que la persona trabajadora no dispusiera de ninguna  w.
aplicación tecnológica o dispositivo puesto a su disposición por la Empresa, el registro se  03ww
dpeobderárá l lecvuamr pali mceanbtoa r ecna dpaa pdeíl,a .d eE nf oremstaa  mhoajnau asle,  mdeebdeiarnátne  iunncao rphoorjaar ,q uael  mlae npoesrs, olnoas 
sfiingauliiezancteiósn  ddaet olas :m  liasm  hao, real  ncúomncerreot ad e dheo rainsic dioe  tdraeb alajo  ejofrencatidvao  yd seu  tfrirambaaj.o,  la  hora  de  BOE-A-cable e
No obstante, en el ámbito de cada Empresa se podrá concretar la regulación sobre el 
registro de los excesos y déficits de jornada, así como los tiempos y pausas que no se 
consideren tiempo efectivo de trabajo diario.
En ningún caso está permitido que se registre y firme la hora de entrada y salida a la 
vez, o que se acumulen los registros para su relleno y firma en fechas posteriores. 
Además, este sistema de registro en soporte papel tiene que garantizar que proporciona 
información fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori.
Las Empresas informarán previamente a la RLT de estos supuestos excepcionales 
en los que se aplique el sistema de registro de jornada en soporte papel.
5.  Datos de carácter personal.
Teniendo en cuenta la necesidad de incorporación de datos de carácter personal a 
los sistemas de registro de jornada, el tratamiento de los mismos deberá respetar en 
todo momento las normas legales de protección de datos recogidas en el artículo 20 bis 
del  Estatuto  de  los  Trabajadores  así  como  las  que  se  establecen  en  la  Ley 
Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de 
derechos digitales, así como cualquier otra norma que en el futuro resulte de aplicación 
para la protección de datos personales.
II.  Características y funcionamiento del sistema de «Registro diario de Jornada»
1.  Principios fundamentales a tener en cuenta.
Todos  los  trabajadores  y  trabajadoras,  incluidos  en  el  ámbito  de  aplicación  del 
«registro  diario  de  jornada»  deberán  cumplimentar  el  modelo  de  registro  diario 
implantado por la Empresa, bajo el principio de buena fe contractual y de acuerdo con la 
legalidad vigente. La cumplimentación del modelo tendrá, por tanto, carácter de deber 
laboral para toda la plantilla.
En el supuesto de que la persona trabajadora no cumpliese con la obligación de 
registro, la Empresa deberá requerirle a ello, advirtiéndole del carácter de deber laboral 
de dicha obligación.
En el ámbito de cada Empresa se podrá regular como deberá quedar registrada esta 
incidencia que, en cualquier caso, deberá ser validada tanto por la persona trabajadora, 
como por la Empresa.
2.  Funcionamiento del registro.
Todas las personas de la plantilla deberán incorporar en la aplicación o soporte 
puesto a su disposición, diaria y obligatoriamente, la hora de inicio de la jornada, la hora 
de finalización y el número de horas de trabajo efectivo.
En el ámbito de cada Empresa podrá concretarse la regulación sobre el registro de 
los excesos y déficits de jornada, así como los tiempos y pausas que no se consideren 
tiempo efectivo de trabajo diario.
3.  Datos objeto de registro:
3.1  Hora de inicio de la jornada.
Como «hora de inicio de jornada» se deberá registrar la hora concreta en la que la 
persona trabajadora comience su jornada laboral, encontrándose en su puesto de trabajo  e.e
(artículo 34.5 del ET) o a disposición de la empresa. Este último supuesto, sólo será  b
aplicable cuando la persona trabajadora por sus funciones o responsabilidades esté  03ww
faísuitcoari.zada por la Empresa para iniciar su prestación de servicios desde otra ubicación
horaSsa levfoe catuivtaosri,z ascieiómnp erexp qreusea  ldae  mlai sEmmap rsees ae,n lcau heonrtare d ed einnitcroio  dcoeml rpauntgaorá ,d ae  ejofercntaodsa d ey 
horarios que corresponde al trabajador.
3.2  Hora de finalización de la jornada.
Como «hora de finalización de jornada», la persona trabajadora deberá registrar la 
hora concreta en que ésta finalice encontrándose en su puesto de trabajo (artículo 34.5 
del ET) o a disposición de la Empresa. Este último supuesto, sólo será aplicable cuando 
la persona trabajadora por sus funciones o responsabilidades esté autorizada por la 
Empresa para finalizar su prestación de servicios desde otra ubicación física.
3.3  Tiempo efectivo de trabajo.
La  jornada  regular  ordinaria  diaria  de  cada  persona  trabajadora  será  la  que 
corresponda al horario general del Convenio Colectivo de Banca o aquel horario, distinto 
del general, resultante de los acuerdos colectivos o contractuales suscritos en cada 
Empresa y que le sean de aplicación, así como por los calendarios laborales que se 
publican cada año.
Se considera «tiempo efectivo de trabajo» el comprendido entre la hora de inicio de 
la jornada y la hora de finalización de la jornada, descontadas las pausas que no se 
consideren tiempo efectivo de trabajo.
No tendrán la consideración de tiempo efectivo de trabajo, a título orientativo:
a)  El tiempo correspondiente a la pausa de la comida, cuando se preste el servicio 
en régimen de jornada partida.
b)  Interrupciones que obedezcan a una razón o motivación de índole personal.
c)  Las ausencias del centro de trabajo que no estén contempladas dentro de las 
licencias retribuidas estipuladas por el ET y/o por el Convenio Colectivo y que hayan sido 
comunicadas y autorizadas previamente por responsables jerárquicos.
Sí tendrán la consideración de tiempo efectivo de trabajo:
a)  El tiempo destinado a toda aquella formación (presencial u online) de carácter 
obligatorio, tanto dentro como fuera de la Empresa, ya sea por exigencias regulatorias o 
por decisión de la propia Empresa.
b)  La asistencia a las reuniones y/o sesiones formativas obligatorias, tanto si el 
horario queda establecido dentro o fuera de la jornada laboral, tendrán la consideración 
de tiempo de trabajo efectivo.
c)  Las  licencias  retribuidas  del  artículo  29  del  Convenio  colectivo  y  demás 
supuestos que deban considerarse, legal o convencionalmente, como tiempo de trabajo 
efectivo.
d)  Los  quince  minutos  diarios  de  descanso  obligatorio  regulados  legal  o 
convencionalmente.
En  cualquier  caso,  las  entidades  podrán  establecer  los  criterios  que  han  de 
determinar y regular los tiempos y pausas que no se consideren tiempo efectivo de 
trabajo diario.
3.4  Viajes o desplazamientos de trabajo y/o actividades formativas.
Cuando la persona trabajadora deba realizar desplazamientos fuera de su localidad 
habitual de trabajo durante toda la jornada laboral diaria por razón de su actividad laboral 
y/o actividades formativas, se considerarán cumplidas las horas de trabajo efectivas que 
correspondan a su régimen de jornada y horario, registrándose como incidencia el «viaje  e
de trabajo». Todo ello, sin perjuicio de la validación posterior, en su caso, por parte de la  bo
Empresa y de la persona trabajadora. Este mismo procedimiento de registro será de  03ww
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trabajadora deba realizar desplazamiento por razón de su actividad laboral y/o formativa.
III.  Horas extraordinarias
Las partes consideran que la realización de horas extraordinarias constituye una 
práctica desaconsejable, salvo en supuestos excepcionales en que pueda ser necesario 
por razones justificadas de organización empresarial.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que excedan de la jornada 
ordinaria de trabajo de cada persona trabajadora, debiendo contar para su realización 
con la autorización previa de la Empresa.
En cualquier caso, la realización de horas extraordinarias tiene carácter voluntario 
para la persona trabajadora.
IV.  Accesibilidad a la información registrada
1.  Por parte de la persona trabajadora.
Cualquier  trabajador  o  trabajadora  podrá  acceder  y  descargar  del  sistema,  en 
cualquier momento y de forma exclusiva su registro diario de jornada para consultar sus 
propios datos tal y como figuren en el citado registro.
2.  Por los representantes legales de los trabajadores.
Con  carácter  mensual  la  Empresa  facilitará  a  la  representación  legal  de  los 
trabajadores, mediante soporte informático que permita su tratamiento (hoja de cálculo o 
similares) el contenido del registro de jornada de las personas trabajadoras del centro de 
trabajo en el que ejerzan su representación. La misma información, y en los mismos 
términos, se facilitará a los Delegados Sindicales en el ámbito de su representación, de 
conformidad con lo establecido en el artículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
Esta información, también podrá facilitarse a través de las Secciones Sindicales de 
Empresa, según lo establecido en el artículo 64 del Convenio Colectivo.
Artículo 30.  Vacaciones.
1.  El personal incluido en este Convenio tendrá derecho anualmente a un período 
de vacaciones retribuidas de veinticuatro días en el que no se computarán sábados, 
domingos, ni festivos. Dicho disfrute podrá ser fraccionado hasta en cuatro periodos, 
siendo preciso para el cuarto el acuerdo entre las partes.
2.  Las vacaciones del personal que ingrese, reingrese o cese en el transcurso del 
año, serán proporcionales a los días trabajados dentro del año y se disfrutarán en los 
dos primeros casos cuando lo permitan las necesidades del servicio.
3.  El personal de nuevo ingreso, el que se traslade a las Islas Canarias y el que 
optó por la compensación económica según lo establecido en el artículo 28.4 del XXIII 
CCB, percibirá una indemnización en concepto de «vacaciones Canarias» cuya cuantía 
anual será la que figura en la siguiente tabla, y que se hará efectiva en la nómina del 
mes  de  abril  de  cada  año  y  se  mantendrá  mientras  el  empleado  permanezca  en 
Canarias.  En  el  año  de  incorporación  se  abonará  por  la  parte  proporcional  que 
corresponda.
Concepto 2019 2020 2021 2022 2023
Compensación días de  s
260,00 260,00 270,00 280,00 290,00 e
Canarias. e.
Asimismo, el personal que en aplicación del art. 28.4 del XXIII CCB optó por seguir  03ww
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anterior que se aplicará de manera permanente mientras se encuentre destinado en
Canarias para lo que bastará que lo comunique a la Empresa antes de fin del año 
anterior o en todo caso antes del 31 de diciembre de 2023, siendo de aplicación a partir 
del año siguiente al de la comunicación.
4.  El período hábil para el disfrute de las vacaciones será el comprendido entre el 1 
de enero y el 31 de enero del año siguiente, siempre que las necesidades del servicio lo 
permitan y se soliciten con la antelación suficiente para su adecuada planificación.
5.  Cuadros de vacaciones.
Los  cuadros  de  vacaciones  deberán  confeccionarse  por  cada  Dependencia, 
debiendo el personal afectado tener posibilidad de conocerlos porque se fije en el tablón 
de anuncios o de cualquier otra forma que facilite su conocimiento, al menos con dos 
meses de antelación a la fecha de disfrute. Cuando se disfruten las vacaciones en varios 
períodos, no se tendrá preferencia para elegir el segundo período hasta que no haya 
elegido el primero el resto del personal afectado por el cuadro. De igual manera se 
procederá con el resto de los periodos.
Por  Dependencia  se  entiende  en  el  presente  apartado  lo  mismo  una  Oficina 
Bancaria, que cualquiera de las secciones en que está organizada la Empresa, debiendo 
estarse a los términos siguientes en cuanto a la procedencia de hacer el cuadro de 
vacaciones por Oficinas Bancarias o por secciones:
– Que los servicios queden debidamente cubiertos, procurando atender los deseos 
del trabajador o la trabajadora.
– Que la extensión de la plantilla y la organización por secciones de la oficina 
permitan  realizar  el  cuadro  por  sección,  sin  perjuicio  de  la  coordinación  que  debe 
establecerse entre todos en orden al problema general de la oficina.
Cuando concurran dos o más personas que pretendan disfrutar sus vacaciones en 
las  mismas  fechas  elegirá  siempre  en  primer  lugar  la  de  mayor  antigüedad  en  la 
Empresa, siempre que quienes tienen descendientes en edad escolar y preescolar, 
puedan disfrutarlas dentro del período de vacaciones escolares y de entre éstos tendrá 
preferencia la persona de mayor antigüedad.
A estos efectos, se entiende por época de vacaciones preescolares y escolares la 
que en cada caso disponga la Autoridad competente por razón de Territorio, y por edad 
escolar la definida por el Ministerio de Educación y Ciencia como período legal de 
preescolarización y escolarización obligatoria, actualmente desde los 3 años de edad 
hasta  los  16  años.  Este  período  puede  ampliarse  hasta  dos  años  más,  cuando 
documentalmente se acredite que este tiempo está siendo empleado para concluir el 
ciclo de enseñanza escolar obligatoria.
El periodo de vacaciones para las personas adscritas a los Niveles 1 al 8 se fijará de 
mutuo acuerdo con la Empresa, teniendo en cuenta las necesidades del servicio, las 
circunstancias de la producción, el hecho de tener descendientes en edad escolar y 
preescolar y cualquier otra circunstancia que afecte a la conciliación de la vida personal y 
laboral.  Igualmente,  deberán  conocer  su  período  de  vacaciones  por  los  medios 
habituales de la Empresa, al menos, con dos meses de antelación a la fecha de su 
disfrute.
6.  Supuestos de interrupción de vacaciones.
Si durante el disfrute de las vacaciones el empleado o la empleada sufriera una 
Incapacidad  Temporal,  internamiento  clínico,  con  o  sin  intervención  quirúrgica,  o  e.e
enfermedad grave, justificada y notificada a la Empresa en el plazo de veinticuatro horas,  b
no  se  computarán  a  efectos  de  vacaciones  los  días  que  hubiese  durado  dicho  03ww
idnitsefrruntaamráienn toc uoa nednof erlmase dande.c eEsnid easdtees  sudpeul esstoe,r vliocsio  dílaos  dpee rmvaitcaanc,i onye se pne ntdoideon tecsa sseo 
icnomrreedsipaotanmdae.nte a continuación del alta médica si hubiera terminado el año natural al que
Cuando  el  periodo  de  vacaciones  fijado  en  el  calendario  de  vacaciones  de  la 
Empresa, coincida en el tiempo con una Incapacidad Temporal derivada de embarazo, el 
parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión de contrato de trabajo, 
previsto en el artículo 48 E.T., se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha 
distinta a la Incapacidad Temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de 
dicho precepto le correspondería al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya 
terminado el año natural al que corresponda.
Artículo 31.  Licencias.
1.  Las Empresas, a solicitud de su personal, concederán las siguientes licencias 
retribuidas:
a)  Por matrimonio del trabajador o la trabajadora: 15 días naturales ininterrumpidos. 
Si el día en que se produce el hecho que justifica el permiso no es laborable, el cómputo 
se iniciará el primer día laborable que le siga.
b)  Por matrimonio de ascendientes, descendientes o colaterales hasta el tercer 
grado: el día en que se celebre la ceremonia.
c)  Dos días laborables, con posibilidad de que se tomen de forma no consecutiva 
por  accidente  o  enfermedad  grave  u  hospitalización  o  intervención  quirúrgica  sin 
hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de 
consanguinidad  o  afinidad.  Cuando  por  tales  motivos  se  necesite  hacer  un 
desplazamiento que obligue a pernoctar fuera de su localidad, la licencia se ampliará 
hasta dos días laborables más.
d)  Dos días laborables por fallecimiento de familiares hasta el segundo grado de 
consanguinidad o afinidad. En el caso de fallecimiento de cónyuge o descendientes, el 
permiso será de cinco días laborables. Estos permisos podrán ampliarse en dos días 
laborables más cuando se tenga que hacer un desplazamiento que obligue a pernoctar 
fuera de su localidad.
e)  Por mudanza (incluso las que se realicen dentro de una misma localidad): dos 
días, salvo cuando se trate de traslado a/o desde localidades situadas fuera de la 
Península, en cuyo caso la licencia será de tres días.
f)  Por  el  tiempo  indispensable  con  derecho  a  remuneración  en  los  casos  de 
adopción,  guarda  con  fines  de  adopción  o  acogimiento,  para  la  asistencia  a  las 
preceptivas  sesiones  de  información  y  preparación  y  para  la  realización  de  los 
preceptivos  informes  psicológicos y  sociales  previos a la declaración de idoneidad, 
siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
Se reconocen a las parejas de hecho las mismas condiciones que al matrimonio en 
la aplicación de este artículo. A estos efectos, la existencia o constitución de pareja de 
hecho se acreditará mediante certificación de la inscripción en alguno de los registros 
específicos existentes en las Comunidades Autónomas o Ayuntamientos del lugar de 
residencia o mediante documento público en el que conste la constitución de dicha 
pareja.
Artículo 32.  Suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda y acogimiento.
Las  suspensiones  de  contrato  por  motivo  de  nacimiento,  adopción,  guarda  y 
acogimiento estarán a lo que establezca la legislación vigente en cada momento para 
esta materia sin menoscabo de aquellas mejoras que puedan pactarse en los acuerdos  e.
colectivos de empresa y/o en los planes de igualdad de oportunidades. w.b
Durante el periodo de suspensión por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento, la  03ww
peoxtlírtaicsaa larreiatrliebsu,t ivsae  aepnl icmaraát eernia  lodse  tésramlainriooss ,e sctoamblpelceimdoesn tpoosr  scaaldaari aElensti dya dp, ecrocne pecsitornicetas 
observancia del principio de igualdad de trato y no discriminación.
Artículo 33.  Permiso por cuidado de menores lactantes.
1.  El permiso por cuidado de menores lactantes estará sujeto a lo que establezca la 
legislación vigente en cada momento para esta materia sin menoscabo de aquellas 
mejoras que puedan pactarse en los acuerdos colectivos de Empresa y/o en los planes 
de igualdad de oportunidades.
2.  Se  acuerda  la  posibilidad  de  disfrutar  el  permiso  de  lactancia  mediante  un 
permiso retribuido de 15 días hábiles a continuación de cualquiera de los periodos de 
suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.
3.  Durante el periodo de permiso por cuidado de menores lactantes, la política 
retributiva  en  materia  de  salarios,  complementos  salariales  y  percepciones 
extrasalariales, se aplicará en los términos establecidos por cada Entidad, con estricta 
observancia del principio de igualdad de trato y no discriminación.
Artículo 34.  Licencias y excedencias para cuidado de familiares.
1.  Se concederá permiso para el acompañamiento a los servicios de asistencia 
sanitaria de hijos o hijas menores de dieciséis años y de familiares mayores de primer 
grado de consanguinidad y afinidad que no puedan valerse por sí mismos. En estos 
supuestos, por tratarse de permisos no retribuidos, podrán establecerse mecanismos de 
compensación horaria.
2.  Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una 
hora dentro de su jornada laboral, en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o 
que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto.
3.  El personal tendrá derecho a un período de excedencia de duración no superior 
a tres años para atender al cuidado de cada descendiente, tanto lo sea por naturaleza 
como  por  adopción  o  en  los  supuestos  de  acogimiento,  tanto  permanente  como 
preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o 
en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
4.  También se tendrá derecho a un período de excedencia no superior a dos años 
para atender al cuidado de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o 
afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda 
valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
5.  El período en que el personal permanezca en situación de excedencia conforme 
a lo establecido en este apartado será computable a efectos de antigüedad y se tendrá 
derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá 
ser  convocado  por  la  Empresa,  especialmente  con  ocasión  de  la  reincorporación. 
Durante  el  primer  año  se  tendrá  derecho  a  la  reserva  de  su  puesto  de  trabajo. 
Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo 
grupo profesional considerando, a estos efectos, las funciones en las que se encuadre 
su Nivel retributivo, según la clasificación que para ello se establece en los apartados 2.1 
y 2.2 del artículo 14.2.
En caso de familia numerosa se estará a lo dispuesto en cada momento en el 
Estatuto de los Trabajadores (actualmente artículo 46.3).
Artículo 35.  Reducción de jornada.
1.  Las personas trabajadoras tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta 
un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario, en el caso de  s
nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer  oe.
hospitalizados a continuación del parto. w.
tpernodp2ro.á rnci Podnroeagrl eedcnehilt oos raealas ,r iuoan ddaoe p, traaelnd mtuecescn iooó sna,  clado egm eidltaao dre jdoser n dlaaed  dacu arrdaáecci tóetnrr  adpberae ajaoqd, uoécplotlianv,o  p loaa r apd eeisrlm mcauinnidueacndióteon,,    2021-5003n https://ww
durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por
cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad  Bc
grave (incluida en el listado anexo RD 1148/2011, de 29 de julio), que implique un 
ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, 
continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano 
administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, 
hasta que el menor cumpla los 18 años.
3.  Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo a algún menor de 
doce  años  o  a  una  persona  con  discapacidad  física,  psíquica  o  sensorial,  que  no 
desempeñe una función retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de 
trabajo con la disminución proporcional del salario, entre, al menos un octavo y un 
máximo de la mitad de la duración de aquélla.
4.  Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un 
familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, 
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad 
retribuida.
5.  La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un 
derecho  individual  de  la  plantilla,  hombres  y  mujeres.  No  obstante,  si  dos  o  más 
personas de la misma Empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, 
se podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la 
Empresa.
6.  La  concreción  horaria  y  la  determinación  de  la  reducción  de  jornada 
corresponderá al trabajador o la trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. Quien esté 
en esta situación deberá preavisar a la Empresa, con quince días de antelación, la fecha 
en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
7.  En el supuesto de la reducción de jornada por obligaciones familiares establecida 
en este artículo, y siempre que así lo solicite la persona y sea posible, se facilitará el 
acceso a las actividades formativas dentro de la jornada ordinaria reducida que tenga 
establecida.
8.  Las entidades garantizarán que durante los periodos de reducción de jornada por 
cuidado  de  familiares,  la  política  retributiva  en  materia  de  salarios,  complementos 
salariales  y  percepciones  extrasalariales  se  aplicará  con  estricta  observancia  del 
principio de igualdad de trato y no discriminación.
Artículo 36.  Otras licencias y permisos no retribuidos.
1.  Cada  empleado  y  empleada  tendrá  derecho  a  cuatro  jornadas  de  licencia 
retribuida por año natural. Para el personal de nuevo ingreso, serán proporcionales a los 
días trabajados dentro del año. Estas jornadas de licencia serán disfrutadas, una vez 
salvadas las necesidades del servicio, en las fechas acordadas entre la dirección de la 
Empresa y quien haya de disfrutarlas.
2.  El personal con más de dos años de antigüedad, desde la primera fecha de 
entrada en la Empresa, podrá solicitar los siguientes permisos no retribuidos:
2.1  De una semana a un mes por necesidades familiares debidamente acreditadas, 
entre las que se entenderá incluido, entre otras, la adopción en el extranjero y el 
sometimiento a técnicas de reproducción asistida, pudiendo ampliarse hasta seis meses 
por accidente o enfermedad grave u hospitalización de parientes hasta primer grado de 
consanguinidad o afinidad. Este permiso no podrá solicitarse más de una vez cada dos 
años y computará a efectos de antigüedad.
2.2  Entre uno y seis meses para finalizar estudios superiores o doctorados. e
Finalizado el período de permiso, se llevará a cabo la reincorporación al día siguiente  w.
eldole  e psseutra mfbinilseaocli.iz dEaocl  iepónen r,eí oel dnao pe adl remta ipdseomr mo2 .ip1su oae nnstoteo r cidooerm,  typr aucbtoaan jaolle  eevfnae  cqlatuo ess u sdseep  epanrnestsiiógtanüb etaed maedlp ,so earar vel ixcdcieoel  pacclo iiónnntirc adiatoer    2021-5003n https://ww
y baja temporal en la Seguridad Social.
3.  Se tendrá derecho a ausencia no retribuida por el tiempo indispensable para 
reconocimientos y/o pruebas médicas de la propia persona trabajadora, si no es posible 
su realización fuera de la jornada laboral, respetando en todo caso la libertad de elección 
de facultativo, pudiendo establecerse mecanismos de compensación horaria.
Artículo 37.  Guardias.
1.  Las  guardias  diurnas  en  sábado,  domingo  o  día  de  fiesta  tendrán  carácter 
voluntario, salvo para quienes estuvieran obligados en 31 de diciembre de 1995. Una vez 
aceptada la realización de guardias el compromiso se deberá mantener, al menos, 
durante un año.
2.  A cada trabajador o trabajadora se le anotará el tiempo en que las guardias que 
realice, y que serán siempre de ocho horas, excedan de la duración normal de la jornada 
para el resto de plantilla. Se tendrá derecho a la concesión de un día adicional de 
descanso  cuando  el  tiempo  anotado  alcance,  por  acumulación  de  los  excesos,  un 
número de horas equivalente al de la jornada normal el día en que disfrute el descanso, 
o a que mensualmente se le abone como horas extraordinarias el exceso de tiempo 
trabajado. La opción entre las dos formas de compensación señaladas corresponderá al 
trabajador o trabajadora, que la ejercitará de una sola vez para todo el periodo de 
vigencia del Convenio.
3.  A quien preste guardias diurnas en sábado, domingo o en día de fiesta, el 
descanso  semanal  compensatorio  que,  conforme  a  la  Ley  le  corresponde,  se  le 
concederá en un día laborable y, además, se le abonará un recargo del 75 por ciento 
sobre el valor de las horas trabajadas en dichos días.
CAPÍTULO VII
Movimientos de personal
Artículo 38.  Traslados.
La Empresa, aparte de los casos de sanción, podrá trasladar a su personal siempre 
que éste dé su consentimiento.
A falta de acuerdo y por necesidades del servicio, podrá la Empresa trasladar, más 
allá del límite derivado del radio de acción establecido en el artículo 40 del presente 
Convenio, de entre el 5 por ciento más moderno en la Empresa y dentro de éste a quien 
sufra menos perjuicio atendiendo a los siguientes criterios y orden de prioridades:
1.  Traslado anterior forzoso no disciplinario.
2.  Personas con discapacidad o trabajadores dependientes de tratamiento médico 
que no pueda ser impartido en la plaza de destino.
3.  Número  de  descendientes  reconocidos  como  beneficiarios  por  la  Seguridad 
Social a efectos de asistencia sanitaria.
4.  Proximidad geográfica del puesto a cubrir.
No  obstante,  con  las  mismas  prioridades  fijadas  en  el  párrafo  anterior  y  de 
conformidad con el artículo 40.1 del Estatuto de los Trabajadores, cuando el traslado 
exija cambio de residencia, se requiere la existencia de razones económicas, técnicas, 
organizativas o de producción que lo justifiquen, no siendo suficiente para llevarlo a cabo 
la mera concurrencia de «necesidades del servicio». e.e
En cualquiera de los supuestos la antigüedad en la Empresa será determinante para  w.b
fijar el traslado en caso de igualdad en las prioridades. 03ww
al amLapsa rEom dper elos aess tfaabvloerceidcoe raánnt eerli ocromneonctiem.iento de las vacantes que se pretendan cubrir
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trasladado.
Los gastos de traslado del personal y familiares que con él convivan, así como los de 
traslado de sus bienes muebles, serán por cuenta de la Empresa.
Las Empresas ayudarán al personal para que consiga vivienda en la plaza a que 
hubiera sido trasladado forzosamente.
Los traslados que solicite el personal de la Península que hubiera sido destinado a 
Canarias, Ceuta, Melilla o el extranjero, permaneciendo en ellas más de cinco años, se 
atenderán con preferencia absoluta para la población de la Península que desee.
La  Empresa  notificará  la  decisión  del  traslado  al  trabajador  o  la  trabajadora 
afectados, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de 30 días 
a la fecha de su efectividad.
No podrán ser trasladados en los términos establecidos en este artículo, sin mediar 
su consentimiento, las personas en situación de embarazo, lactancia o reducción de 
jornada por cuidado de hijos o de familiares dependientes de primer grado.
Artículo 39.  Comisiones de servicios y dietas.
1.  Se  entiende  por  comisión  de  servicio  el  desplazamiento  temporal  de  un 
trabajador o trabajadora para cobertura de necesidades del servicio en centro de trabajo 
situado en población distinta a la que constituya su lugar habitual de prestación de 
servicios,  siempre  que  la  distancia  entre  ambas  poblaciones  exceda  de  los  límites 
señalados en el artículo 40 y la población a que se desplace no coincida con su lugar de 
residencia habitual.
2.  Las  personas  trabajadoras  que  sean  desplazadas  en  comisión  de  servicio 
deberán ser informadas con antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no 
podrá ser inferior a 5 días laborables en el caso de desplazamientos de duración 
superior a 3 meses y se ampliarán, al menos, en un día laborable adicional, en los casos 
en los que, además, sea necesario pernoctar fuera del domicilio habitual.
3.  Los viajes y dietas a que den lugar las comisiones de servicio serán por cuenta 
de la Empresa.
4.  Desde la entrada en vigor de este Convenio, la cuantía diaria de las dietas a que 
se refiere este artículo tendrá el mismo tratamiento de incremento porcentual que en el 
futuro  puedan  tener  las  retribuciones  del  artículo  18,  y  serán,  como  mínimo,  las 
correspondientes según la siguiente escala:
Desde 1.1.2019 Desde 1.1.2020 Desde 1.1.2021 Desde 1.1.2022 Desde 1.1.2023
Pernoctando fuera del domicilio propio
32,74 32,74 35,00 36,00 37,00
Cuando se pernocte en el domicilio propio
14,35 14,35 15,00 15,50 16,00
5.  En caso de que las comisiones de servicio impliquen la necesidad de pernoctar 
fuera del lugar de residencia habitual, y se prolonguen más de dos meses el personal 
tendrá derecho a una licencia especial de una semana, exclusivamente utilizable para 
visitar a los familiares con los que ordinariamente conviva. Los viajes correspondientes a 
estas licencias serán a cargo de las Empresas. Estas licencias serán independientes de 
las vacaciones reglamentarias.
6.  Quienes formen parte de la representación legal de la plantilla no podrán ser  e.
obligados  para  el  desempeño  de  Comisiones  de  Servicio  durante  el  tiempo  que  w.
desempeñen su cargo. 03ww
Artículo 40.  Coberturas de servicios en la misma plaza o próximas.
Las  Empresas  podrán  cubrir  las  necesidades  del  servicio  existentes,  realizando
cambios de puesto de trabajo, que no tendrán la consideración de traslado ni movilidad
geográfica, dentro de una misma plaza o de un radio de 25 kilómetros a contar desde el 
centro del municipio donde el personal prestaba sus servicios a 30 de enero de 1996, o 
desde donde se trasladen voluntariamente, y los ingresados con posterioridad desde 
donde sean destinados.
La aplicación del radio de 25 kilómetros no implicará el cambio entre las Islas. En el 
caso de que el cambio sea a otra plaza distinta de la que venía prestando sus servicios 
dentro del radio de 25 kilómetros, las Empresas colaborarán en la solución de los 
problemas derivados del transporte, que puedan generarse como consecuencia de la 
aplicación de esta norma.
Sin menoscabo de las facultades de organización del trabajo de las Empresas, éstas, 
siempre  que  concurra  la  idoneidad  de  quienes  lo  solicitan,  tendrán  en  cuenta  las 
peticiones voluntarias y las circunstancias de proximidad domiciliaria.
Artículo 41.  Cambio de puesto de trabajo por razón de embarazo.
Cuando el trabajo que realice una mujer embarazada pueda poner en peligro su 
estado, según prescripción facultativa, tendrá derecho a que se le asigne un nuevo 
trabajo en las condiciones adecuadas, sin reducción del salario, regresando al puesto 
anterior una vez finalice dicha situación.
Durante el embarazo o lactancia la trabajadora no será objeto de cambios de puesto 
de trabajo que impliquen destino a otro municipio. Siempre que sea posible, y a petición 
de la trabajadora embarazada, se facilitará el traslado temporal a un centro de trabajo 
cercano  al  domicilio,  así  como  la  flexibilización  de  horarios.  La  misma  medida  se 
aplicará, siempre que sea posible, para el periodo de lactancia, a petición del trabajador 
o trabajadora.
Artículo 42.  Excedencias y reingresos.
1.  El trabajador o trabajadora con al menos una antigüedad en la Empresa de un 
año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia 
voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses, y no mayor a cinco años.
El trabajador o trabajadora, en el plazo de un mes desde su solicitud, tiene derecho a 
que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria. Deberán solicitar 
el reingreso en el último mes del plazo de duración de su situación y quienes no lo hagan 
perderán todos sus derechos.
A los efectos de los plazos señalados anteriormente se computará como servicio 
efectivo el tiempo de interrupción laboral por desempeño de cargos públicos.
2.  Estas excedencias no podrán solicitarse para prestar servicios a otro Banco, 
privado u oficial, ni a Entidades o Empresas competidoras de la Banca tales como 
Instituciones de Crédito, Cajas de Ahorro, Cajas Rurales, Sociedades de Financiación, 
Aseguradoras, Financieras, Agentes Financieros, Gestoras de Fondos, Empresas de 
Intermediación  bursátil,  Empresas  de  fintech  o  de  tecnología  financiera,  etc.  El 
excedente que preste servicio a alguna de dichas Entidades, perderá todos sus derechos 
en la Empresa bancaria de la que proceda.
3.  El excedente voluntario que reingrese ocupará la primera vacante de su Nivel 
que se produzca en la misma plaza en la que prestaba sus servicios al quedar en 
situación de excedencia. En tanto no exista dicha vacante, podrá ocupar, si así lo desea, 
con el sueldo de su Nivel consolidado, una vacante de Nivel inferior en la misma plaza, 
siempre que la Empresa acceda a ello, o ser destinado a otra plaza en la que existiera  es
vacante de su mismo Nivel. bo
4.  El tiempo de excedencia voluntaria no se computará a ningún efecto, pero sí el  03ww
de excedencia forzosa.
CAPÍTULO VIII
Prestaciones complementarias
Artículo 43.  Enfermedad.
Con efectos desde la fecha de firma del presente Convenio, el personal de banca, en 
caso de baja por incapacidad temporal por enfermedad, tendrá derecho a percibir de la 
Empresa, durante dieciocho meses, una percepción económica mensual total en concepto 
de mejora voluntaria de la prestación que reciba de la Seguridad Social, igual al 100 por 
ciento de la que le correspondería por aplicación del Convenio Colectivo, como si en dicho 
período estuviera en activo. No se percibirá en ningún caso, sumadas las prestaciones 
económicas que pueda otorgar la Seguridad Social y el complemento a cargo de la 
Empresa, una cantidad superior a la percepción económica anteriormente indicada.
En el supuesto excepcional de que la Seguridad Social suspendiera o extinguiera la 
prestación, mientras dure esta situación, las Empresas no vendrán obligadas a abonar 
este  complemento.  Si  dicha  prestación  se  retomase  con  carácter  retroactivo,  las 
Empresas tendrán que abonar dicho complemento también con carácter retroactivo.
Artículo 44.  Incapacidad permanente total para la profesión habitual.
1.  Las Empresas satisfarán a los trabajadores o las trabajadoras que queden en 
situación de incapacidad permanente total para su profesión habitual o incapacidad 
permanente absoluta para toda profesión, a partir de la fecha en que se declare una u 
otra situación, una cantidad tal que, sumada a la pensión que el inválido perciba de la 
Seguridad  Social  como  consecuencia  de  su  actividad  bancaria,  le  suponga  una 
percepción total anual igual al 100 por ciento de la que le correspondería por las 
percepciones establecidas en el Convenio colectivo, calculadas en cómputo anual, como 
si en dicha fecha estuviese en activo, en las condiciones establecidas en el mismo y una 
vez deducida la cuota de la Seguridad Social a cargo del trabajador.
La Empresa abonará la cantidad a su cargo por doceavas partes en cada mes natural.
2.  La cantidad complementaria así determinada no se alterará en menos como 
consecuencia de las revalorizaciones de pensiones de la Seguridad Social acordadas 
con carácter general en tanto no varíe el grado de la invalidez reconocida. Por el 
contrario, si con posterioridad al reconocimiento de una incapacidad permanente total 
para la profesión habitual tuviese lugar, por revisión, el de una incapacidad permanente 
absoluta para todo trabajo, la pensión a cargo de la Empresa se reducirá en la misma 
cuantía en que se incrementen las prestaciones a cargo de la Seguridad Social.
3.  Tendrán igual consideración a los efectos de esta calificación, los mayores de 60 
años que estén aquejados de enfermedad crónica que les impida asistir con asiduidad al 
trabajo y que se jubilen al amparo de la disposición transitoria cuarta del texto refundido 
de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 8/2015, 
de 30 de octubre.
4.  Cuando la incapacidad de un empleado o una empleada de Banca le sobrevenga 
como  consecuencia  de  violencias  ejercidas  sobre  él  o  ella  hallándose  en  acto  de 
servicio, la Empresa le concederá la cantidad establecida en el punto 2 del artículo 49, 
con los aumentos que le correspondieran durante el tiempo que le falta para cumplir 
sesenta  y  cinco  años;  alcanzada  esta  edad,  se  aplicarán  las  disposiciones  sobre 
incapacidad, como si en esa fecha se le declarase la misma. s
Artículo 45.  Jubilación. w.
cond1i.c ióEnl  dpee rmsountuaal liinsgtar eys aqduoe  esen  elan cEumepnrteres ae na natcetsiv doe el n8  ldae f emchaarz od ed ee n1t9ra8d0a q eune  vtiegnogr ad elal 
pcorens 4e0n teo  mCoánsv aeñnoios  cdoel escetrivvoic,i od eesfedcet iveol  meno mlae pnrtoo feqsuieó nc,u pmopdlraá  6ju0b ailañrosse  dae p eedtiacdió ny  pcruoepniate, 
percibiendo la prestación económica a cargo de la Empresa que más adelante se indica.
Tienen la condición de mutualista aquellos empleados que hubieran sido cotizantes 
en  alguna  de  las  Mutualidades  Laborales  de  trabajadores  por  cuenta  ajena  con 
anterioridad al 1 de enero de 1967.
2.  El personal ingresado en la Empresa antes del 8 de marzo de 1980 que tenga la 
condición de mutualista y que se encuentre en activo en la fecha de entrada en vigor del 
presente Convenio colectivo, desde el momento que cumpla 60 años de edad, aunque no 
cuente con 40 años de servicio efectivo en la Empresa, podrá ser jubilado por mutuo acuerdo 
con la misma, con la prestación económica a cargo de ésta que más adelante se indica.
3.  Para el personal que tenga la condición de mutualista, la prestación a cargo de la 
Empresa, que se satisfará por doceavas partes abonables por mensualidades vencidas, 
se determinará aplicando el porcentaje PE de la fórmula que a continuación se inserta, 
sobre las percepciones establecidas en el Convenio colectivo, calculadas en cómputo 
anual, a la fecha en que se produzca su jubilación.
Fórmula:
	  
A = 65 años: 100%.
60 a 64 años con 40 de servicio: 95%.
60 a 64 años sin 40 de servicio: 90%.
B = 65 años: 100%.
64 años: 92%.
63 años: 84%.
62 años: 76%.
61 años: 68%.
60 años: 60%.
SNA = Salario nominal de Convenio al 31.12.87, anualizado, como si en dicha fecha 
tuviese cumplidos cada empleado 60, 61, 62, 63, 64, o 65 años de edad, computando en 
tal salario los aumentos que, por aplicación y en las cuantías del Convenio vigente 
en 31.12.87, le corresponderían, tanto por vencimiento de trienios, como por ascensos 
por mera antigüedad, hasta cada una de las edades mencionadas.
SS = Cuota de Seguridad Social a cargo del empleado al 31.12.87, anualizada, 
calculada teniendo en cuenta el grupo de tarifa de cotización y la retribución que le 
correspondería en cada una de las edades de jubilación comentadas en el párrafo 
precedente (SNA).
ΣBC = Suma de bases de cotización del empleado (período 1.1.81 a 31.12.87). A 
estos  efectos  se  computarán  para  determinar  las  bases  de  cotización  en  la  forma 
establecida  legalmente,  los  haberes  que  teóricamente  hubiera  percibido  según  el 
apartado (SNA), calculados con las tablas salariales vigentes en cada uno de los años 
de referencia, si tales haberes no llegaran al tope de cotización para cada grupo de tarifa 
aplicable en cada caso y para cada uno de los años computados. Si dichas retribuciones 
superasen  los  topes  mencionados,  se  computarían  como  bases  de  cotización  los 
comentados topes existentes en cada año computado. Las bases así determinadas, 
correspondientes al período 1.1.81 a 31.12.85, se indexan de acuerdo con la Disposición 
Transitoria tercera, número 1, letra C, en la forma prevista en el artículo 3, punto 1,  s
regla 2, de la Ley 26/85 de 31 de julio. oe.
PE = Porcentaje de prestación económica a cargo de Empresa. w.
  El valor máximo aplicable de esta expresión será de 2.631.300 (187.950 x 14),
correspondiente al tope de prestación de jubilación de la Seguridad Social.
4.  Las trabajadoras y los trabajadores ingresados en la Empresa antes del 8 de 
marzo de 1980 que no tengan la condición de mutualista y que se encuentren en activo 
en la fecha de entrada en vigor del presente Convenio colectivo podrán jubilarse a 
petición propia desde el momento que cumplan 63 años de edad, en cuyo caso, la 
prestación a cargo de la Empresa, que se satisfará por dozavas partes abonables por 
mensualidades vencidas, se determinará aplicando el 90% a quienes se jubilen a los 63 
años, y el 95% a quienes se jubilen a los 64 años, del porcentaje PE correspondiente a 
la edad de 65 años de la fórmula anterior, sobre las percepciones establecidas en el 
Convenio colectivo, calculadas en cómputo anual, a la fecha en que se produzca la 
jubilación de cada empleado. En el caso de que la jubilación a los 63 ó 64 años se 
produjera por mutuo acuerdo entre el empleado y la Empresa, la prestación a cargo de la 
Empresa se determinará aplicando el 100% de dicho porcentaje PE de 65 años.
Este mismo porcentaje del 100% del PE de 65 años, se aplicará también en los 
casos de jubilación a partir de los 65 años y hasta los 67 años de edad.
5.  El personal contratado por las Empresas a partir de 8 de marzo de 1980, tendrá 
a su jubilación tan sólo los derechos que en tal momento le reconozca la legislación 
general que le sea de aplicación a excepción de lo dispuesto en el apartado 6, de este 
mismo artículo.
Lo  contenido  en  el  párrafo  precedente  no  afectará  al  personal  que  cambie  de 
Empresa y tuviera vinculación laboral efectiva con cualquiera de las comprendidas en el 
ámbito de aplicación del presente Convenio al 31 de diciembre de 1979.
La  acreditación  de  esta  última  circunstancia,  que  corresponderá  siempre  al 
trabajador o trabajadora, le otorgará los derechos comprendidos en los cinco primeros 
números de este mismo artículo.
6.  Las Empresas incluidas en el ámbito de aplicación del Convenio dispondrán de 
un Sistema de Previsión Social Complementario de aportación definida a favor del 
personal en activo contratado a partir del 8 de marzo de 1980, a quienes hace referencia 
el punto anterior, y que cuenten al menos con dos años de antigüedad en la Empresa.
La aportación mínima anual a cargo de la Empresa será de 450 euros para los 
años 2019, 2020, 2021 y 2022 y de 550 euros a partir de 2023.
Este importe podrá complementarse, mediante acuerdo colectivo entre la Empresa y 
la representación sindical mayoritaria, y/o como estipulen las especificaciones del Plan 
de  Pensiones  de  Empleo  sobre  el  régimen  y/o  modificación  de  aportaciones,  con 
aportaciones de igual importe de Empresa y trabajador.
El  instrumento  de  previsión  social  al  que  se  realicen  las  aportaciones  otorgará 
derechos  económicos  sobre  las  mismas  al  personal  o  a  sus  beneficiaros 
derechohabientes en caso del fallecimiento del mismo.
Artículo 46.  Jubilación Obligatoria.
La Empresa podrá extinguir el contrato de trabajo por el cumplimiento por parte de la 
persona trabajadora de la edad legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad 
Social, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
a)  La persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá 
cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho 
al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
b)  El establecido en el vigente apartado b) de la Disposición Adicional Décima de la 
Ley del Estatuto de los Trabajadores, que se entenderá cumplido cuando la Empresa  e
adopte alguna o algunas de las siguientes medidas: bo
–––   LLLaaa   cctrooannnvtsreafortsarmicóianóc ndi óedn ec  donenu tecraovtanostsr a pateo trsise otmenmpaosp  optrraaarblceaisaja le denon ri nacdso.enftirnaitdooss a; tiempo completo. 2021-5003n https://ww
– La contratación de personas jóvenes y/o de colectivos de personas trabajadoras
con  baja  empleabilidad,  desempleados  de  larga  duración  o  personas  en  riesgo  de  Bc
exclusión,  según  los  requisitos  establecidos  legal  o  reglamentariamente  en  cada 
momento para cada uno de los mencionados colectivos.
– El relevo generacional, mediante la contratación, por cada contrato extinguido, de 
una nueva persona trabajadora con edad inferior a 35 años. Dicha contratación deberá 
realizarse dentro de los seis meses siguientes a la extinción del contrato por jubilación 
obligatoria.
Artículo 47.  Viudedad y orfandad.
a)  Viudedad:
1.  Se establece una pensión complementaria a favor de las personas en situación 
de viudedad del personal fallecido –en situación de activo o de jubilación o invalidez a 
partir de 1969.
2.  La  cuantía  de  dicha  pensión  de  viudedad  es  complementaria  de  la  que 
corresponda por el Régimen General de la Seguridad Social, debiendo alcanzar la suma 
de ambas cantidades el 50 por 100 de la  base  que se determina en el apartado 
siguiente.
3.  La base para el cálculo de la pensión de viudedad será el total de percepciones 
del causante, derivadas de la aplicación del Convenio, en las condiciones establecidas 
en el mismo y deducidas las cuotas a su cargo de la Seguridad Social, en el momento 
del fallecimiento
En el supuesto de que la persona fallecida se encontrase en situación de jubilación o 
invalidez, la base mensual vendrá determinada por la pensión de jubilación o invalidez 
que percibiera de la Seguridad Social, más en su caso, la prestación que por el mismo 
concepto percibiera de la Empresa.
4.  Para ser considerados beneficiarios de esta pensión será preciso:
– Que la persona en situación de viudedad reúna las condiciones exigidas en el 
Régimen General de la Seguridad Social. En este sentido se considerará viudo o viuda 
del personal fallecido aquella persona a la que la Seguridad Social reconozca prestación 
de viudedad derivada del fallecimiento del causante.
– No obstante lo anterior, las viudas o los viudos que no hayan cumplido 40 años y 
no  tengan  descendientes  gozarán  de  los  beneficios  indicados  y  con  las  mismas 
exigencias.
5.  Se extinguirá automáticamente la pensión complementaria de viudedad cuando 
dejara de percibir y se extinguiese la pensión de viudedad que reglamentariamente le 
corresponda de la Seguridad Social.
b)  Orfandad:
1.  Queda  establecida  una  pensión  complementaria  en  los  casos  de  orfandad 
producidos a partir de 1969, que  ascenderá  al 20  o al 30 por ciento (este último 
porcentaje cuando se trate de orfandad total) sobre las bases que se determinarán de 
igual forma que en los casos de viudedad.
2.  La pensión complementaria de orfandad así establecida se aplicará por cada uno 
de los descendientes que reúnan los requisitos que exige la Ley de Seguridad Social y 
disposiciones complementarias.
3.  Cuando el huérfano obtenga una calificación de discapacidad conforme a las  es
disposiciones  vigentes,  la  prestación  se  extenderá  hasta  su  recuperación,  con  o
pinrdeescpt)ae cnióLdniem ndicteaia co iródfanen  pldaaa rdea d deaesdlt a,o ssr gipeaemnnipssrmieo noqe cusoe cr roeemsstppéol eninmdcieeannpttaaecr iidataesd :loa  Speagrau reidl atdra Sboacjoia yl. perciba la  2021-5003n https://www.
La acumulación de los complementos de pensiones por viudedad y orfandad no
podrá superar en ningún caso el 100 por ciento de las percepciones del causante en el
momento del fallecimiento derivadas de la aplicación del Convenio, tanto si estaba en 
activo como jubilado o inválido.
Artículo 48.  Seguro de vida.
Coexistiendo con los seguros de vida que puedan tener contratados las Empresas y 
con independencia de ellos y de los acuerdos realizados al amparo del artículo 51 de 
este Convenio, se establece un seguro colectivo de vida para todo el personal en activo, 
por un capital único asegurado de 10.000 euros, cuyo beneficiario será el último cónyuge 
supérstite y, en su defecto, cualquier otra persona designada expresamente por el titular 
siempre que se trate de conviviente o familiar de primer grado del mismo.
Se considerará «cónyuge supérstite» aquella persona a la que la Seguridad Social 
otorgue una prestación de viudedad, derivada del fallecimiento del causante (empleado o 
empleada en situación de activo). Esta persona, a efectos de este artículo, tendrá 
también la consideración de «último cónyuge supérstite», siempre que en el momento 
del fallecimiento mantuviera con el causante la misma relación por la que la Seguridad 
Social le otorgó la prestación de viudedad.
En caso de que existiera concurrencia de dos o más beneficiarios de prestación de 
viudedad  de  la  Seguridad  Social  derivadas  del  fallecimiento  del  mismo  causante 
(empleado  o  empleada  en  situación  de  activo),  tendrá  la  consideración  de  «último 
cónyuge  supérstite»,  exclusivamente  aquel  que  en  el  momento  del  fallecimiento 
mantuviera con el causante la misma relación por la que la Seguridad Social le otorgó la 
prestación de viudedad.
Artículo 49.  Fallecimiento en acto de servicio.
1.  La Empresa concederá a los viudos/viudas y/o huérfanos/huérfanas del personal 
fallecido como consecuencia de las lesiones sufridas hallándose en acto de servicio la 
cantidad  establecida  en  el  punto  2,  siempre  que  en  el  fallecimiento  concurran  las 
siguientes condiciones:
a)  Que entre la prestación estricta del servicio y el hecho de la muerte exista un 
indudable nexo de causalidad u ocasionalidad.
b)  Que las lesiones causantes de la muerte se produzcan:
1.º  O por acontecimiento fortuito debido a un agente físico exterior, salvo que se 
trate de un siniestro que, por su naturaleza o generalidad no sea racionalmente referible 
a las condiciones en que se presta el servicio, o siéndolo, escape al orden de lo 
humanamente previsible.
2.º  O por actos propios del que resulte víctima, salvo que por su parte mediara 
impericia, imprudencia o inobservancia de obligaciones.
3.º  O por actos de un tercero.
2.  La cantidad a satisfacer por la Empresa será la que por todos los conceptos 
retributivos establecidos en el Convenio percibiera el trabajador o trabajadora en el 
momento de su fallecimiento en las condiciones establecidas en el mismo, deducida, en 
su caso, la renta que pudiera percibirse si el riesgo estuviera cubierto por el Seguro 
Obligatorio  de  Accidentes  de  Trabajo  o  por  cualquier  sistema  de  aseguramiento 
establecido o concertado por la Empresa. A estos efectos, si el Seguro diera lugar a una 
entrega de capital, se estimará la renta en un 6 por ciento del mismo. e
La Empresa abonará la cantidad a su cargo por doceavas partes en cada mes  bo
natural. 03ww
sobr3e.v eCnguaa ncdoom oe cl ofnaslleeccuimeniecniato d ed vei oluenn cieams peljeearcdiod aso  soubnrae  seum ppelersaodnaa  hdael láBnadnocsae  elne 
acactnot iddaed  seesrtvaibclieoc, idlaa  eEnm perle spau nctoo n2c eddeelr áp raels evniuted oa/vrtiíucdualo ,y /coo nh uloésrf aanuoms/ehnutéorsfa nqause  llae 
corresponderían durante el tiempo que le faltase para cumplir los sesenta y cinco años.
Artículo 50.  Edad de jubilación.
Se entiende por edad ordinaria de jubilación el cumplimiento de 67 años de edad, 
o 65 años cuando se acrediten 38 años y 6 meses de cotización, de conformidad con la 
normativa  de  Seguridad  Social.  Estas  edades  de  jubilación  se  aplicarán  de  forma 
gradual, en los mismos términos que resulten de aplicación en la normativa vigente en 
cada momento de la Seguridad Social.
Artículo 51.  Remisión a los acuerdos de Empresa.
En el ámbito de cada Empresa, mediante acuerdo con la representación de los 
trabajadores, se podrán regular o establecer sistemas de previsión social, sustitutivos o 
complementarios, distintos del establecido en los artículos 44, 45 y 47 del presente 
Convenio Colectivo.
CAPÍTULO IX
Beneficios sociales
Artículo 52.  Anticipos al personal.
Previa petición motivada, cualquier trabajador o trabajadora tendrá derecho a que se 
le anticipe, a la mayor brevedad posible, la mensualidad correspondiente al mes en 
curso.
Artículo 53.  Préstamos sin interés.
1.  La cuantía de los préstamos que las Empresas concedan a su plantilla no podrá 
superar el importe de nueve mensualidades y habrán de destinarse a cubrir necesidades 
perentorias  justificadas.  A  estos  efectos  se  entenderán  como  perentorias  las 
necesidades motivadas por las siguientes causas:
a)  Matrimonio.
b)  Traslado fuera de la plaza.
c)  Fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o descendientes.
d)  Obras en vivienda por riesgo de inhabitabilidad.
e)  Divorcio, separación o nulidad matrimonial.
f)  Nacimiento y adopción de hijos o hijas o sometimiento a técnicas de reproducción 
asistida.
g)  Enfermedad grave de la persona empleada o de sus familiares hasta primer grado.
h)  Gastos  generados  a  empleadas  por  situaciones  de  violencia  de  género, 
acreditadas en los términos establecidos en la Ley, de las que hayan sido víctimas.
Las  causas  citadas,  que  dispensan  de  la  prueba  de  perentoriedad,  no  son 
excluyentes, pudiendo existir otras cuya perentoriedad, en cambio, deberá ser probada.
Se reconocen a las parejas de hecho las mismas condiciones que al matrimonio en la 
aplicación de este artículo. A estos efectos, la existencia o constitución de pareja de hecho 
se acreditará mediante certificación de la inscripción en alguno de los registros específicos 
existentes en las Comunidades Autónomas o Ayuntamientos del lugar de residencia o 
mediante documento público en el que conste la constitución de dicha pareja. s
2.  El personal tendrá derecho a la concesión de préstamos: oe.
a)  Con  el  límite  máximo  de  nueve  mensualidades  para  atender  peticiones  03ww
form––u  lOAadsbairsaste sp nyoc rri aela fosm rsméidgaiucsia ee nnet enss u c cdaaosumos aicdsiel:io e hnafebritmuaeld, aindc lguridaavse  indset allaa cpioenrseosn eac oelmógpicleaasd.a, así  OE-A-2021-50able en https://
como de su cónyuge o pareja de hecho y/o descendientes de primer grado, siempre y
cuando se justifique que no perciben rentas o éstas sean inferiores a 8.000 euros netos 
anuales.
– Adquisición de vehículos ecológicos.
b)  Con  el  límite  máximo  de  cinco  mensualidades  para  atender  peticiones 
formuladas por las siguientes causas:
– Adquisición  de  mobiliario,  enseres  domésticos,  equipos  informáticos  y 
electrodomésticos.
– Compra de vehículo propio. Esta denominación incluye la usualmente denominada 
«caravana».
– Tratamientos odontológicos de la persona empleada, así como de su cónyuge o 
pareja de hecho y/o descendientes de primer grado, siempre y cuando se justifique que 
no perciben rentas o éstas sean inferiores a 8.000 euros netos anuales.
– Pago de su IRPF y gastos de escritura, registro, IVA y plusvalía por adquisición de 
su vivienda habitual.
– Impuesto de Transmisiones Patrimoniales y Actos Jurídicos Documentados.
– Reparación de averías de vehículo propio.
– Gastos  sanitarios  y  asistencia  médica  correspondientes  a  atenciones  que  no 
precisen  internamiento  hospitalario  o  enfermedades  no  graves  con  internamiento 
hospitalario.
– Gastos derivados de estudios propios o de sus descendientes, incluyendo gastos 
de desplazamiento y de alojamiento cuando dichos estudios se cursen fuera de la 
residencia familiar.
Se deberá justificar que el préstamo concedido se ha utilizado para el fin solicitado.
3.  No se tendrá derecho a la concesión de un nuevo préstamo de los definidos en 
este artículo en tanto hubiera otro en vigor.
Cuando esté pendiente parte del préstamo concedido al amparo del número 2 y surja 
alguna de las causas específicas reseñadas en el número 1, se concederá el préstamo 
que pueda corresponder por la nueva necesidad, cancelándose, con la concesión, el 
saldo anterior pendiente.
4.  No  se  podrá  exigir  amortización  superior  al  10  por  ciento  del  total  de  las 
percepciones.
5.  Los anticipos y préstamos a que se refiere este artículo no devengan interés y se 
podrá formalizar como póliza de préstamo con cuotas de amortización a adeudar en 
cuenta corriente, o como anticipo de nóminas con descuento de las cuotas en la nómina 
mensual.
6.  No existe incompatibilidad entre los anticipos del artículo 52 y los préstamos del 
artículo 53.
7.  En caso de causar baja en la Empresa, abonarán la cuantía pendiente del 
préstamo o se constituirá un préstamo comercial con las condiciones generales de 
cliente para la cantidad pendiente de amortizar.
Artículo 54.  Préstamos para adquisición de vivienda.
Las Empresas concederán préstamos a su personal para la adquisición de vivienda 
habitual.
Las Empresas atenderán también preferentemente y en las mismas condiciones, las  e.e
peticiones de quienes tengan derecho de tanteo o retracto para adquirir la vivienda de  b
que fueran arrendatarios y de quienes fueran trasladados forzosos, conforme al art. 38.  03ww
del CEol npvlaeznoio .máximo de amortización de los mismos será de 30 años, teniendo como
clíamsitoe  plao dferácnh as eern s quupee reiol reems pal e1a5d0o.0 o0 0e meuprloesa.da cumpla los 70 años de edad, y en ningún
Este tipo de préstamos se podrá formalizar o con garantía personal o con garantía 
hipotecaria, a criterio de la Empresa. En los casos de formalización del préstamo con 
garantía personal será necesario disponer o concertar un seguro de amortización del 
préstamo  para  el  caso  de  fallecimiento,  a  favor  de  la  Empresa,  con  la  entidad 
aseguradora  elegida  por  la  persona  titular  del  préstamo,  con  la  conformidad  de  la 
Empresa.
Se respetarán las condiciones más favorables que existan en las entidades para los 
préstamos vivienda a favor de su plantilla, consideradas en su conjunto y globalidad. No 
obstante, será decisión de la persona trabajadora optar por el préstamo vivienda de 
Convenio o por el préstamo vivienda de la entidad, correspondiendo a la dirección de las 
Empresas  el  determinar  si  ambos  préstamos,  para  la  misma  finalidad,  se  pueden 
combinar o no.
El tipo de interés, anual y variable, aplicable a estas operaciones, será el Euribor a 
un año, o valor de referencia que lo sustituya, más 0,15, sin que en ningún caso pueda 
resultar un tipo de interés negativo. El Euribor de cada año será calculado en base al 
valor medio existente el último día laborable del mes de octubre del año anterior.
La dotación mínima que las Empresas deben destinar cada año a esta finalidad será 
la cantidad resultante de multiplicar el total de plantilla al 31 de diciembre del año anterior 
por la cantidad de 600 euros. La dotación no consumida en el año no se acumulará al 
año siguiente.
En caso de causar baja en la Empresa, abonarán la cuantía pendiente del préstamo 
o se constituirá hipoteca, con las condiciones generales de cliente para la cantidad 
pendiente de amortizar.
Artículo 55.  Viviendas arrendadas con motivo de la relación laboral.
Habida cuenta de la excepcionalidad de las situaciones que regulaba el artículo 41 
del  XXII  Convenio  para  estos  supuestos,  se  mantiene  su  vigencia  para  los  casos 
existentes a la fecha de firma del presente Convenio.
Artículo 56.  Préstamo para atenciones diversas.
Para otras necesidades de consumo (excluidas refinanciaciones) no especificadas en 
el artículo 53, se establecen préstamos para el personal fijo en activo una vez superado 
el período de prueba en la Entidad, con las siguientes condiciones:
a)  El capital máximo será la mayor de las dos cantidades siguientes:
– El 25% de la retribución anual de Convenio que tenga establecida cada persona.
– 10.000 euros
b)  El tipo máximo de interés variable será el EURIBOR a un año más 1,25%, sin 
que en ningún caso pueda resultar un tipo de interés negativo.
c)  Para  la  determinación  del  EURIBOR  en  años  sucesivos  se  tomará  como 
referencia  el  tipo  publicado  en  el  BOE  por  el  Banco  de  España  como  «referencia 
interbancaria a un año» (EURIBOR), correspondiente al último día laborable del mes de 
octubre del año anterior (publicado por el Banco de España en noviembre).
d)  Se podrá formalizar como póliza de préstamo con cuotas de amortización a 
adeudar en cuenta corriente, o mediante descuento de las cuotas en la nómina mensual.
e)  El plazo de amortización será el que solicite el empleado o empleada con un  e
máximo de ocho años. bo
f)  En materia de préstamos para atenciones diversas se respetarán las condiciones  03ww
mEná sc afasvoo rdaeb leqsu eq ulae  eExmisptarens ean  dcisapdoan Egan tiddea du, ncao nlsínideear addea sp reéns tsaum coosn jpuanrtao  ye sgtleo btaipliod adde. 
nperécsetsaimdaod dees  Ceno ncvoenndioic iroenceosg imdoá se nf aevsotera abrletísc,u lloa  op eprosro enla o tfrraebcaidjaod poorar  lad eEbmerpár eospat.ar por el
g)  En el supuesto de excedencia por cuidado de hijos/hijas o familiares regulada en 
el artículo 34 del presente Convenio, y, durante el primer año de duración de la misma, el 
trabajador o trabajadora podrá suspender temporalmente el pago de las cuotas de 
amortización de este préstamo.
CAPÍTULO X
Igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres
Artículo 57.  Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
En cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad efectiva entre mujeres y 
hombres,  que  eleva  a  la  categoría  de  derechos  los  diferentes  instrumentos  de 
conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y trabajadoras para 
fomentar la asunción equilibrada de las responsabilidades personales y familiares y 
evitar toda discriminación laboral por su ejercicio, las Empresas, para su organización, 
tendrán en cuenta estas circunstancias.
Asimismo, para hacer efectivo este derecho a la conciliación de la vida familiar y 
laboral, las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la 
duración y distribución de su jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y 
en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, en los términos 
establecidos en el artículo 34.8 del E.T.
Artículo  58.  Garantía  de  igualdad  de  oportunidades  y  no  discriminación  entre  las 
personas.
1.  Las relaciones laborales en las Empresas deben estar presididas por la no 
discriminación  por  razón  de  nacimiento,  raza,  sexo,  religión,  adhesión  sindical  o 
cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
2.  Los derechos establecidos en el presente Convenio afectan por igual al hombre y 
la mujer de acuerdo con las disposiciones vigentes en cada momento. Ninguna cláusula 
de  este  Convenio  podrá  ser  interpretada  en  sentido  discriminatorio  en  los  grupos 
profesionales, condiciones de trabajo o remuneración entre trabajadores de uno y otro 
sexo.
Se  considera  discriminación  directa  por  razón  de  sexo  la  situación  en  que  se 
encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, 
de  manera  menos  favorable  que  otra  situación  comparable.  También  se  considera 
discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a la mujer relacionado 
con el embarazo o la maternidad.
Se considera discriminación indirecta por razón de sexo, la situación en que una 
disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a la persona de un sexo en 
desventaja particular con respecto a personas de otro, salvo que dicha disposición, 
criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y 
que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios o adecuados.
En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar directa o 
indirectamente por razón de sexo.
3.  Las  Empresas  realizarán  esfuerzos  tendentes  a  lograr  la  igualdad  de 
oportunidades en todas sus políticas, en particular la igualdad de género adoptando 
medidas dirigidas a evitar y corregir, en su caso, cualquier tipo de discriminación laboral  es
entre hombres y mujeres. o
ermneleaeggbdisoEoitdcnrraioa ase.cc  ilió Pócdnnaae  rs yaeo  ing ald auplesaali  cl EdEafaommcdripmóp rnraaee   ssdyaaqe ssu p  ueqlcan uoz esnope  slc au unrqnee uanfdei teeep r ndleiag e ncuteoteaillnr llmad pu ainánidnera,fr  e aqplrfaiuoloa e rnle  atdaginlel iats5be la0erdic roeáipr ó  menadr ásselsioamb nbdeiaosersrám a,5n ol0  s y edsp  ieesrrirureg s cioroposbnomejaes istteoae,n   rldidaolaeasr      OE-A-2021-5003able en https://www.
contar con políticas internas en materia de igualdad con los mismos objetivos.
Para la elaboración de los planes de igualdad, la Empresa junto con la RLT realizará 
un diagnóstico previo consistente en el estudio cuantitativo y cualitativo de la situación, 
que permita conocer la realidad de la plantilla, detectar los problemas y necesidades, así 
como definir objetivos y medidas en aras a lograr la igualdad real y erradicar cualquier 
tipo de discriminación por razón de género.
Con  este  objetivo,  el  diagnóstico  previo  analizará  todas  aquellas  materias 
especificadas en la legislación vigente y además, es recomendable, que también se 
aborde, desde la perspectiva de la igualdad de trato y de oportunidades, aspectos 
relativos a la violencia de género, la salud laboral, la comunicación y la cultura de 
Empresa.
Esta información será actualizada periódicamente, en los términos acordados entre 
la RLT y la Empresa. Además, será facilitada a la Comisión de Igualdad o al órgano 
establecido al efecto con el fin de analizar y valorar la evolución y el cumplimiento de los 
objetivos y las medidas establecidas en cada Plan de Igualdad.
4.  En los Planes de Igualdad por acordar, con ocasión de la renovación de los 
vigentes, o en cualquier momento si así se acuerda entre las partes, se incluirá, en 
aquellos que no los tengan, objetivos numéricos y temporales adecuados a la realidad y 
circunstancias concretas en cada Empresa, en aras a lograr la paridad de género en 
aquellos Niveles donde puedan existir desequilibrios.
Artículo 59.  Prevención de acoso sexual y por razón de sexo.
1.  Constituye acoso sexual cualquier comportamiento verbal o físico, de naturaleza 
sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una 
persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
2.  Se considera acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en 
función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su 
dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
La Ley para la Igualdad considera discriminatorios el acoso sexual o por razón de 
sexo,  además  el  condicionar  un  derecho  o  la  expectativa  laboral  a  la  aceptación 
constitutiva de acoso sexual o por razón de sexo también es un acto de discriminación 
por razón de sexo.
3.  Con el fin de prevenir estas situaciones, la Empresa velará por la consecución de 
un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de carácter o 
connotación  sexual,  y  adoptará  las  medidas  oportunas  al  efecto,  arbitrando 
procedimientos específicos para su prevención.
Con esta misma finalidad, y con el fin de trabajar en el objetivo de erradicar cualquier 
tipo de acoso sexual o por razón de sexo en el ámbito laboral, las Empresas negociarán 
con la representación legal de las personas trabajadoras «Protocolos de prevención y 
actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo», cuya estructura se recomienda 
que contengan, como mínimo, los siguientes puntos:
– Declaración de principios, objetivos y ámbito de aplicación.
– Definiciones y ejemplos de situaciones de acoso sexual y por razón de sexo.
– Principios y garantías.
– Derechos y obligaciones de la dirección, de la RLT y de las personas trabajadoras.
– Medidas generales y procedimientos de comunicación, asesoramiento, denuncia, 
actuación y resolución.
– Seguimiento y evaluación. e
– Información y sensibilización. bo
– Faltas y sanciones. 03ww
–A sMimoisdmeloo,  dtea mdebniéunn csiae. podrán establecer medidas que deberán negociarse con la
representación de los trabajadores y trabajadoras, tales como la elaboración y difusión
de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de 
formación.
4.  Con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto 
ante  cualesquiera  instancias  administrativas  o  judiciales,  el  procedimiento  interno  e 
informal se iniciará con la denuncia de acoso sexual o por razón de sexo ante una 
persona de la dirección de la Empresa.
La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte 
de  la  Empresa,  especialmente  encaminado  a  averiguar  los  hechos  e  impedir  la 
continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularán las medidas oportunas al 
efecto, quedando la Empresa exonerada de la posible responsabilidad por vulneración 
de derechos fundamentales.
Se pondrá en conocimiento inmediato de la representación de los trabajadores la 
situación planteada, si así lo solicita la persona afectada.
En las averiguaciones a efectuar no se observará más formalidad que la de dar 
trámite de audiencia a todos los intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan 
considerarse conducentes al esclarecimiento de los hechos acaecidos.
Durante este proceso, que deberá estar sustanciado en un plazo máximo de diez 
días, guardarán todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar 
directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.
La constatación de la existencia de acoso sexual o por razón de sexo en el caso 
denunciado dará lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro 
del ámbito de dirección y organización de la Empresa, a la imposición de una sanción.
Artículo 60.  Protección contra la violencia de género.
En la lucha contra la violencia de género, garantizar el acceso y mantenimiento del 
empleo así como la aplicación de los derechos laborales reconocidos de las mujeres que 
sufran esta violencia, contribuye a hacer real y efectivo este principio. En el ámbito de las 
Empresas, se podrán establecer procedimientos que garanticen la información, acceso y 
aplicación de los derechos que puedan ser solicitados, y se podrán desarrollar mediante 
la negociación colectiva, todo lo no previsto en este artículo o en la legislación vigente.
Las situaciones de violencia de género que dan lugar al reconocimiento de los 
derechos regulados por normativa se acreditarán mediante una sentencia condenatoria 
por un delito de violencia de género, una orden de protección o cualquier otra resolución 
judicial que acuerde una medida cautelar a favor de la víctima, o bien por el informe del 
Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima 
de violencia de género.
También podrán acreditarse las situaciones de violencia de género mediante informe 
de los servicios sociales, de los servicios especializados o de los servicios de acogida 
destinados a víctimas de violencia de género de la Administración Pública competente; o 
por cualquier otro título, siempre que ello esté previsto en las disposiciones normativas 
generales o las de carácter sectorial que regulen el acceso a cada uno de los derechos y 
recursos vigentes en cada momento.
La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el 
puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer 
efectiva  su  protección  o  su  derecho  a  la  asistencia  social  integral,  tendrá  derecho 
preferente a ocupar otro puesto de trabajo, a ser posible con el mismo o similar nivel de 
responsabilidad, que la Empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de 
trabajo. e.
En tales supuestos, la Empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las  w.b
vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. 03ww
mesEels ,t radsulraadnote  ol oesl  ccuaamlebsio  lad eE mcepnrtersoa  dtee ntrdarbáa ljao  otebnlidgraác iuónna d deu rreasceiórnva irn iecli apl udees tdoo dcee 
ttrraabbaajjaod oqruae p oadnráte oripotramr eennttere  oecl urepgarbeas o laa  sutr apbuaejsatdoo drae.  traTebramjoi naandtoe rioers ote l a pceorníotidnou,id alad 
en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o 
psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo 
determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin 
perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la Empresa a 
la mayor brevedad.
En el supuesto de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de 
trabajo  como  consecuencia  de  ser  víctima  de  violencia  de  género,  el  período  de 
suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de doce meses, salvo que 
de  las  actuaciones  de  tutela  judicial  resultase  que  la  efectividad  del  derecho  de 
protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez 
podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho 
meses.
La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, con ocasión de la 
declaración de la misma y para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia 
social integral, a la reducción de la jornada de trabajo sin que por ello vea mermado su 
salario, durante un periodo máximo de seis meses, o a la reordenación del tiempo de 
trabajo en los términos establecidos en este Convenio Colectivo o conforme al acuerdo 
entre la Empresa y la trabajadora afectada.
Se garantizará la privacidad de la trabajadora víctima de violencia de género en las 
bases de datos internas de la entidad para garantizar su seguridad efectiva.
Las trabajadoras víctimas de violencia de género, que tengan préstamos en vigor 
podrán suspender durante un año los pagos de las cuotas mensuales correspondientes, 
en los términos y condiciones que se regulen en cada Empresa.
CAPÍTULO XI
Salud laboral
Artículo 61.  Prevención de riesgos laborales.
La  protección  de  la  seguridad  y  salud  de  los  trabajadores  y  las  trabajadoras 
constituye  un  objetivo  básico  y  prioritario  compartido  por  Empresas  y  Sindicatos 
firmantes del presente Convenio. Para su consecución se requiere del desarrollo de 
acciones preventivas orientadas a eliminar o reducir los riesgos en su origen, a partir de 
su previa identificación y posterior evaluación, teniendo en cuenta la naturaleza de la 
actividad, y adoptando en su caso las medidas necesarias para la prevención de los 
riesgos derivados del trabajo.
1.  Las Empresas, junto con los trabajadores y las trabajadoras y sus representantes 
legales  especializados  en  la  materia,  procurarán  el  adecuado  cumplimiento  de  las 
obligaciones establecidas en la normativa de prevención de riesgos laborales, así como 
el fomento de una cultura adecuada de la prevención, incluida la formación que deben 
impartir  las  Empresas  y  que  deben  cursar  los  trabajadores,  en  los  términos  del 
artículo 5.b del ET y artículo 19 de la LPRL.
2.  El  marco  natural  de  la  participación  y  deseable  consenso  para  la  acción 
preventiva es el que se configura a través de los Delegados de Prevención y los Comités 
de Seguridad y Salud. En cada Empresa se acordarán espacios de diálogo y trabajo 
adecuados a su propia organización, preferentemente con acuerdos de constitución de 
un Comité de Seguridad y Salud de ámbito estatal, como vía fundamental para canalizar 
los  derechos  de  participación  y  consulta  de  las  representaciones  legales  de  los  e.e
trabajadores en todas aquellas materias legalmente reguladas. b
3.  La  figura  de  Delegada/Delegado  de  Prevención  es  fundamental  para  03ww
ipmupeldeamne dnetasra rerol lldaer rseuc hfuon cdióen  pdaer tuicnipaa fcoirómna  ye fcicoanzs:ulta regulados legalmente. Para que
a)  Se establecerán programas de formación específicos.
b)  Se ampliará su crédito horario, mediante acuerdo en la Empresa.
4.  En  cumplimiento  del  deber  de  protección  de  la  seguridad  y  salud  de  los 
trabajadores  a  su  servicio  en  todos  los  aspectos  relacionados  con  el  trabajo,  las 
Empresas adoptarán las medidas necesarias en materia de identificación y evaluación 
de riesgos, planificación de la actividad preventiva, información, consulta, y formación y 
participación de los trabajadores, actuación en casos de emergencia, vigilancia de la 
salud, y organización de la actividad preventiva.
5.  Los riesgos psicosociales deben ser objeto de identificación y, en su caso, de 
evaluación y de intervención preventiva en nuestro sector.
6.  Se hará especial hincapié en la prevención y vigilancia de la salud de los riesgos 
derivados de las herramientas habituales de uso en la profesión bancaria, como pueden 
ser las pantallas de ordenador o similares incluyendo la verificación de los requisitos de 
diseño y acondicionamiento ergonómico del puesto de trabajo.
7.  El  riesgo  de  atraco,  agresiones  o  cualquier  modalidad  de  violencia  externa 
ejercida por personal ajeno a la Empresa, en la medida que se trata de un riesgo laboral 
presente en nuestras entidades, debe ser prevenido y por tanto incluido en el Plan de 
Prevención, siendo considerado en las evaluaciones de riesgos y en la planificación de la 
actividad preventiva. Asimismo, se impartirá a las plantillas los oportunos cursos de 
formación. Especialmente se facilitará, desde el momento en que se sufra este tipo de 
violencias,  el  apoyo  y  seguimiento  médico-psicológico  a  todas  aquellas  personas 
víctimas de las mismas.
CAPÍTULO XII
Derechos sindicales
Artículo 62.  De los derechos sindicales y garantías del ejercicio de la función sindical.
El derecho de los trabajadores y trabajadoras a sindicarse libremente, así como a 
ejercer  la  actividad  sindical,  sin  que  puedan  verse  afectados  ni  su  empleo  ni  sus 
condiciones de trabajo por su afiliación o por el ejercicio de labores de representación de 
la plantilla, está recogida y amparada tanto en el derecho constitucional como en las 
normas laborales vigentes.
Por parte de las Empresas se atenderá al principio de igualdad de oportunidades, 
evitando cualquier tipo de discriminación a las personas que desempeñen funciones de 
representación de las trabajadoras y los trabajadores.
Con la finalidad de facilitar la compatibilidad entre estas funciones sindicales y las 
inherentes a su grupo y Nivel profesional en la organización, a continuación se enuncian 
algunos criterios de actuación aplicables en el ámbito de cada Empresa:
1.  En caso de que, a criterio de la Empresa, el ejercicio de la actividad sindical no 
sea compatible con el desarrollo de la función encomendada, la Empresa podrá efectuar 
las adecuaciones organizativas necesarias para su compatibilidad, previa comunicación 
a la sección sindical correspondiente. En el caso de que estas medidas conlleven cambio 
de puesto o de función, por parte de la Empresa se aplicarán los acuerdos suscritos con 
la Representación sindical y en defecto de acuerdo al respecto, se mantendrá el nivel de 
percepciones, los complementos económicos, derivados del puesto o función que el 
empleado o empleada viniera percibiendo hasta ese momento y se tendrá en cuenta el 
ámbito de representación para el que resultó elegido.
2.  En aquellas Empresas que tengan establecidos sistemas de retribución variable,  es
se podrán acordar, entre la Empresa y la mayoría de la representación sindical, las  o
medidas necesarias para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades de los  03ww
rsdeienpsdraAeicrssraeoiml,nl loitasa mpnnratooeli,fsz e alssariisáon nndE aicmyla  dplepersoe d.dsiracáhsn,a   draeecp ormredsuaetrun otma aceiccóuanen srisdinmod oiccsoa nlq. ulae  mgaaryaonrtíiac edne  lala  prreopmreosceiónnta cyi óenl   OE-A-2021-50able en https://
3.  Las y los representantes legales de las personas trabajadoras serán evaluados, 
en  su  caso,  sin  que  las  horas  dedicadas  a  su  actividad  sindical  puedan  significar 
menoscabo en la evaluación correspondiente ni, por tanto, en la retribución variable que 
pudiera corresponderles derivada de dicha evaluación.
4.  Con el fin de facilitar la reversibilidad de la función sindical en cualquier momento 
en que el delegado o la delegada así lo decida, por parte de las Empresas, se facilitará 
con la brevedad posible, su asistencia a los cursos de formación que fueran necesarios 
para facilitar el desarrollo profesional en igualdad de oportunidades.
5.  La RLT tendrá acceso a actividades formativas y al reciclaje, tanto durante su 
mandato como al concluir el mismo.
Artículo 63.  Acción Sindical en Ámbito Sectorial.
La Asociación Española de Banca podrá negociar con cada uno de los Sindicatos, 
que teniendo legitimación suficiente formalmente lo solicitara, los términos del ejercicio 
de su acción sindical en el ámbito de aplicación del presente Convenio.
Artículo 64.  Derechos de información a la RLT.
Al constituir la vía de interlocución preferente, tanto en el sector como en cada 
Empresa,  las  Secciones  Sindicales  de  Empresa  asumen  las  competencias  de 
información  y  documentación  que  la  legislación  vigente  asigna  a  los  Comités  de 
Empresa y Delegados de Personal, de forma tan amplia como legalmente sea posible, 
por  lo  que  se  considerarán  cumplidas  las  obligaciones  de  la  Empresa  con  la 
comunicación  efectuada  a  la  persona  responsable  de  cada  una  de  las  Secciones 
Sindicales Estatales, que se corresponsabilizan de informar a sus respectivos Delegados 
y Delegadas en los Comités de Empresa.
Artículo 65.  Comunicaciones sindicales.
1.  Las Empresas, siempre que dispongan de intranet como herramienta usual de 
trabajo y de información a sus trabajadores y trabajadoras, pondrán a disposición de las 
representaciones sindicales con presencia en los Comités de Empresa, de un sitio 
particular, habilitado para cada Sindicato, en el que puedan difundir las comunicaciones 
que periódicamente dirijan a su afiliación y plantilla en general, dentro de su ámbito de 
representación.
Los portales virtuales sindicales deben figurar en lugar fácilmente accesible, para 
todas las personas, con independencia de su Nivel o categoría
Estas zonas particulares serán recursos independientes de gestión documental, de 
acceso público de la plantilla y, exclusivamente, de consulta para el personal, con 
posibilidad de aviso de novedad dentro del propio portal sindical.
El mantenimiento de las publicaciones será responsabilidad de los administradores 
que cada Sindicato designe al efecto y de acceso restringido a tal fin.
2.  Para  facilitar  la  comunicación,  las  Empresas  proporcionarán  una  cuenta 
específica de correo corporativo a cada una de las secciones sindicales de Empresa 
legalmente constituidas (LOLS), de los Sindicatos que ostenten la condición de más 
representativos en el ámbito sectorial, si así lo solicitan.
Asimismo, en los casos en que resulte preciso atender necesidades de comunicación 
personal e individualizada con una persona trabajadora, las Empresas permitirán que la  s
RLT pueda hacer uso de los canales telemáticos propiedad de las Empresas (incluidas  oe.
videoconferencias,  audio  conferencias  o  cualquier  otra  canal  de  uso  habitual  de  la  w.
plantilla) para poder comunicarse, con ella, tanto si se encuentra en trabajo presencial  03ww
comLoa e nu ttileizleatcraióbna jdoe, estos medios telemáticos, que deberá realizarse sin perturbar la
apcetrisvoidnaads  tprarobdaujacdtiovara, s dae blae  agsiasrtaenntciziaa rs inlad icdaelb, ipdoar  lcoo qnufidee qnuceiadlaid aedxp rdeesl amdeernetceh op rodheib ildaos   BOE-A-cable e
cualquier tipo de monitorización, grabación, almacenamiento de mensajes o similar, de 
los contactos establecidos entre la RLT y la persona trabajadora.
En  el  ámbito  de  cada  Empresa  se  determinará  por  acuerdo  entre  ésta  y  la 
representación sindical, los términos y condiciones de los envíos relativos a los correos 
que tengan por destino la totalidad de la plantilla o un colectivo de trabajadoras y 
trabajadores.
3.  Las comunicaciones, así como los correos electrónicos, deberán tener contenido 
estrictamente laboral y relacionado directamente con el ejercicio de las funciones de 
representación legal de la plantilla, sin que pueda utilizarse a otros fines, y estará sujeto 
a los mismos controles técnicos y, en su caso, de salvaguardia legales fijados por la Ley 
de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales, al igual que 
toda la información que se difunde a través de estos nuevos medios técnicos en las 
Empresas.
El contenido de la información del sitio particular de cada Sindicato, así como el de 
los correos electrónicos, se atendrá a lo previsto en el artículo 4.2.e) del Estatuto de los 
Trabajadores, tanto respecto a las personas como a las instituciones.
En correspondencia con esta facilidad, en el ámbito de la Empresa, se suprimirán los 
tablones de anuncios, excepto en aquellos centros de trabajo en donde no se tenga 
acceso a la intranet. Las secciones sindicales, en la medida en que utilicen estos 
sistemas, deberán reducir en consonancia el volumen de comunicaciones remitidas por 
los medios tradicionales (fotocopias, notas en soporte papel, teléfono, etc.).
Artículo 66.  Información de plantillas.
Con la finalidad de facilitar la labor inherente a su función, las Empresas entregarán a 
la Representación Sindical, información del personal, de su ámbito de representación, en 
formato informático, con las previsiones de la LOPDGDD y del artículo 65.2 del E.T.
La información se facilitará con periodicidad trimestral, dentro del mes siguiente al 
trimestre natural que corresponda y contendrá, al menos los siguientes datos:
Número de empleado/empleada o matrícula, Nombre, Apellidos, sexo, fecha de 
ingreso, Nivel de Convenio, Centro de Trabajo, Clave de Oficina, Provincia, Tipo de 
contrato y vencimiento del contrato (si es temporal).
Artículo 67.  Cuotas Sindicales.
De conformidad con el artículo 11.2 de la Ley Orgánica 11/1985, de Libertad Sindical, 
a solicitud del sindicato de la persona trabajadora afiliada y previa conformidad, siempre, 
de ésta, las Empresas descontarán en la nómina mensual de su personal afiliado, el 
importe de la cuota sindical correspondiente.
Artículo 68.  Elecciones sindicales.
Con  ocasión  de  la  promoción  de  elecciones  a  representantes  unitarios  de  los 
trabajadores que se insten a nivel sectorial, podrán adoptarse acuerdos entre la AEB y 
las representaciones sindicales para determinar, dentro de las posibilidades legales 
vigentes,  las  modalidades  más  adecuadas  de  agrupación  de  centros  que  puedan 
favorecer la participación generalizada de los trabajadores en el proceso electoral, así 
como la consideración del uso del voto electrónico.
CAPÍTULO XIII
Régimen disciplinario
Artículo 69.  Definición.
Se  considera  falta  toda  acción  u  omisión  que  suponga  una  infracción  o 
incumplimiento  de  deberes  laborales  derivados  de  lo  establecido  en  el  presente 
Convenio o de otras normas de trabajo vigentes, ya sean legales o contractuales.
Artículo 70.  Clasificación de las faltas.
La Empresa podrá sancionar a los trabajadores y las trabajadoras que incumplan sus 
obligaciones laborales, de acuerdo con la calificación de faltas que se establece en el 
presente  Convenio,  o  que  resulten  equiparables,  clasificándose  las  faltas  en  leves, 
graves y muy graves.
Se considerarán faltas leves, las siguientes:
1.  Los retrasos en la entrada y los adelantos en la salida, injustificados y menores o 
iguales a cinco en un mes, sin perjuicio de los márgenes de flexibilidad establecidos en 
las Empresas.
2.  Ausentarse del trabajo sin causa que lo justifique, ni contar con permiso de su 
responsable inmediato siempre que no exceda de una hora, y que no afecte gravemente 
al servicio.
3.  El trato incorrecto o descortés al público o a compañeros/compañeras de trabajo.
4.  No comunicar a la Empresa con la debida diligencia los cambios de domicilio, así 
como variaciones en la situación familiar que puedan tener incidencia en la Seguridad 
Social, Hacienda Pública, acción asistencial o régimen obligacional de la Empresa.
5.  No informar a la persona responsable o superior inmediata, en las primeras 
horas de la jornada de las causas de inasistencia al trabajo, salvo que haya motivos 
justificados que lo impidan.
6.  Negligencia en el cumplimiento de los deberes laborales, cuando no causen o 
deriven perjuicio a los intereses de la Empresa.
7.  Faltar al trabajo un día sin causa justificada.
Se considerarán faltas graves, las siguientes:
1.  Faltar al trabajo, sin causa justificada, dos días en un período de dos meses.
2.  La negligencia en el cumplimiento de los deberes laborales, cuando cause o 
derive perjuicio grave a los intereses de la Empresa.
3.  Los retrasos en la entrada y los adelantos en la salida del trabajo, injustificados y 
que excedan de cinco en un mes; o que se reiteren en un período de tres meses 
superando su número el de ocho, previa advertencia al trabajador; o que la suma de 
aquéllos supere las horas de una de sus jornadas laborales en un trimestre. Todo ello sin 
perjuicio de los márgenes de flexibilidad establecidos en las Empresas.
4.  Interrumpir o perturbar el servicio, sin justificación legal, realizando o permitiendo 
en el Centro de trabajo cualquier actividad ajena al interés de la Empresa.
5.  Causar daños, de manera intencionada, a personas o elementos materiales 
propiedad de la Empresa.
6.  No comunicar a la Empresa hechos presenciados o conocidos que causen o  s
puedan causar perjuicio grave a los intereses de la Empresa. o
7.  La ocultación maliciosa de errores propios y de retrasos producidos en el trabajo  w.
qduoecu 8cm.a euLnseaton s r,pe ectearjnrutciacisóio,n  da, a lstaoi nsE ,m ianpufroteorsmriaze.asc,i óentc . doe  sula a ppliecrascoinóan , dreessptionnos oa buleso sc odmisptinettoesn tdee,  ldoes   2021-5003n https://ww
que sean procedentes.
9.  Registrar la presencia de otro trabajador o trabajadora valiéndose de su ficha, 
firma, tarjeta de control o alterando los controles de entrada y salida al trabajo.
10.  La reincidencia o reiteración en falta leve, dentro de un período de tres meses, 
cuando haya mediado sanción por escrito, salvo las reguladas en el punto 1 de faltas 
leves, que se regirán por lo establecido en el punto 3 de este apartado de graves.
Se considerarán faltas muy graves, las siguientes:
1.  La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el 
desempeño del trabajo y/o en las gestiones encomendadas.
2.  El fraude o deslealtad en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o 
robo de bienes propiedad de la Empresa, de las personas que trabajan en la Empresa o 
de la clientela. Asimismo, la realización de estos últimos hechos sobre cualquier otra 
persona dentro de las dependencias de la Empresa.
3.  La simulación de enfermedad o accidente, así como la realización de actividades 
incompatibles con la situación de baja por enfermedad o accidente.
4.  El quebranto o violación de secretos de obligada reserva.
5.  La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.
6.  La infracción a las normas de la Empresa, cometida con el propósito de ocultar, 
falsear o enmascarar la verdadera situación y naturaleza de los estados contables o de 
los riesgos contraídos.
7.  El acoso laboral y el abuso de autoridad por parte de superiores.
8.  El acoso sexual y por razón de sexo en los términos establecidos en la Ley y en 
el Convenio Colectivo.
9.  La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
10.  La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o 
pactado.
11.  Las ofensas verbales o físicas al Empresario, o a las personas que trabajen en 
la Empresa o a sus familiares que convivan con ellas.
12.  Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad en el trabajo.
13.  La reiteración o reincidencia en falta grave en un período de doce meses, 
siempre que haya mediado sanción por escrito.
Artículo 71.  Procedimiento sancionador.
1.  Corresponde a la dirección de la Empresa la facultad de realizar advertencias o 
llamadas de atención, de forma verbal o escrita, sin carácter sancionador y de imponer 
sanciones, quien la ejercerá en la forma que se establece en el presente Convenio y 
conforme a lo regulado en el Estatuto de los Trabajadores.
De toda sanción impuesta, se dará traslado por escrito a la persona interesada, que 
deberá acusar recibo o firmar el «enterado» de la comunicación, sin que ello suponga 
conformidad con los hechos, pudiéndose acudir en su defecto a cualquier otra forma 
acreditativa de la recepción de dicha comunicación.
La Empresa, atendiendo a las circunstancias concurrentes, podrá aplicar a las faltas 
cualesquiera de las sanciones previstas para tipos de inferior gravedad, sin que tal 
disminución de la sanción implique variación en la calificación de la falta.
2.  En aquellos supuestos o situaciones que, por sus especiales características, la 
Empresa  requiera  de  un  período  previo  de  investigación  para  el  más  adecuado 
conocimiento del alcance y naturaleza de los hechos, podrá decretarse cautelarmente la  s
suspensión de empleo pero no de sueldo, de la persona afectada por dicha situación, por  oe.
un plazo máximo de dos meses, estando ésta a disposición de la Empresa durante el  w.
tEiemmp3pr.eo s qaLu.ae  imduproes dicicióhna  dseu sspaenncsioiónne.s por faltas muy graves será notificada a la RLT de la  2021-5003n https://ww
4.  En el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves a miembros del
Comité  de  empresa,  delegados  o  delegadas  de  personal  o  delegados/delegadas  Bc
sindicales, será obligatorio la apertura de expediente contradictorio en el que serán 
oídos, aparte de la persona interesada, la Sección Sindical, el Comité de empresa o 
restantes delegados de personal y/o sindicales.
La comunicación de apertura de tal expediente conllevará el inicio del plazo de tres 
días  hábiles  para  la  audiencia  previa,  incluyendo  la  fecha,  los  hechos  en  que  se 
fundamenta y la infracción normativa que se le imputa. Durante este trámite podrán 
articularse  las  alegaciones  y  pruebas  oportunas  y  aportarse  cuanto  a  su  derecho 
convenga. Pudiéndose ampliar hasta cinco días hábiles más si así se instara por la 
persona interesada.
Finalizado el expediente contradictorio, en su caso, se procederá a la imposición de 
la sanción o a su sobreseimiento, entendiéndose durante la tramitación del mismo 
suspendidos los plazos de prescripción de la falta.
5.  La persona trabajadora podrá impugnar la sanción que le hubiera sido impuesta 
mediante demanda ante la Jurisdicción competente, en los términos establecidos por la 
Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (artículos 114 y siguientes).
6.  Las sanciones máximas que pueden imponerse en cada caso, atendiendo a la 
gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
A)  Por faltas leves:
– Amonestación verbal.
– Amonestación por escrito.
– Suspensión de empleo y sueldo de hasta 2 días.
B)  Por faltas graves:
– Suspensión de empleo y sueldo de hasta 20 días.
– Traslado forzoso a población distinta de la de residencia habitual del empleado o la 
empleada, por un plazo máximo de 3 años, dentro de la misma provincia. A estos efectos 
no se computarán las suspensiones del contrato de trabajo.
– Inhabilitación  temporal,  por  plazo  de  hasta  2  años,  para  pasar  a  Niveles 
superiores.
– Pérdida temporal del Nivel pasando al inmediatamente inferior, con su repercusión 
económica, por un plazo máximo de 1 año.
C)  Por faltas muy graves:
– Suspensión de empleo y sueldo de hasta 6 meses.
– Traslado forzoso a población distinta a la de residencia habitual del empleado o 
empleada.
– Pérdida definitiva de Nivel con su repercusión económica.
– Inhabilitación temporal por plazo de hasta 4 años para pasar a Niveles superiores.
– Despido disciplinario.
Artículo 72.  Prescripción.
La facultad de la Empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los 10 
días; para las faltas graves a los 20 días, y para las muy graves a los 60 días, a partir de 
la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión, y, en todo caso, a los 6 
meses de haberse cometido. s
Artículo 73.  Cancelación de faltas y sanciones. w.
faltaLsa sc onmoteatsid adse ssfaev ocaranbcleelsa rqáune  ecno nlostse np leanz oloss s eigxupieedniteenst:e es np elarsso fnaaltlaess  dleevl epse ras olonsa l dpoosr 
añosL,a e cna lnacse glaracvióens  eas ltoasr ác usautbroo radñinoasd ya  ean  llaa sb mueunya g craovnedsu cat alo sd eo clah op earñsoosn.a sancionada,
pudiendo,  en  caso  muy  destacado,  reducirse  el  plazo  a  petición  de  la  persona
interesada, previo expediente especial instruido por la Empresa. La cancelación no 
afectará a las consecuencias a que dio lugar la sanción.
CAPÍTULO XIV
Formación
Artículo 74.  Formación en las Empresas.
La formación es un valor estratégico que facilita tanto a las personas trabajadoras 
como a las Empresas, una mejor adaptación a las nuevas tecnologías así como su 
adecuación  a  unos  entornos  laborales  y  de  negocio  en  constante  y  permanente 
evolución. Por ello, todas las personas que componen las plantillas de las entidades 
tienen  como  uno  de  sus  deberes  laborales,  la  necesidad  de  una  permanente 
actualización  y  adecuación  de  sus  conocimientos  y  habilidades  tecnológicas 
aprovechando  los  instrumentos  formativos  y  medios  que,  con  esta  finalidad,  las 
Empresas pongan a su disposición.
Las Empresas promoverán la realización de acciones formativas que faciliten el 
desarrollo de las habilidades y competencias y la carrera profesional de sus plantillas. 
Para ello fomentarán políticas de formación a lo largo de toda la trayectoria profesional 
como factor de competitividad e innovación para lo cual, se recomienda que cada 
entidad establezca planes de formación por función donde se determinen la relación de 
cursos o acciones formativas obligatorias y necesarias para el desempeño de cada 
puesto de trabajo. Por su parte, las personas trabajadoras deberán participar en este tipo 
de acciones formativas para su desarrollo y actualización permanente.
Artículo 75.  Formación regulatoria obligatoria.
Todas las Empresas pondrán a disposición de las personas trabajadoras que lo 
requieran los cursos y las acreditaciones que por regulación europea y nacional les sea 
exigida,  de  manera  obligatoria,  por  las  funciones  encomendadas.  Estas  acciones 
formativas formarán parte de los planes de formación de cada Empresa.
Se  considerará  tiempo  de  trabajo  efectivo  toda  aquella  formación  de  carácter 
obligatorio, ya sea por exigencias regulatorias o por decisión de la propia Empresa.
Las Empresas asumirán los gastos inherentes a esta formación en los términos 
establecidos en cada caso por la norma regulatoria correspondiente.
Artículo 76.  Comisión Paritaria de Formación en las Empresas.
Las Empresas informarán anualmente a la representación sindical de los planes de 
formación previstos.
En este sentido, es recomendable la creación, por aquellas Empresas que aún no la 
tengan constituida, de una Comisión Paritaria de Formación, con la finalidad de contribuir 
a  una  mejor  detección  de  las  necesidades  formativas  de  las  plantillas  y  facilitar 
información periódica sobre la ejecución y resultados de los planes formativos.
Las Empresas, así como la RLT, podrán dirigirse a la Comisión Paritaria Sectorial de 
Formación del Convenio Colectivo de Banca para solicitar asesoramiento en la detección 
de necesidades formativas, en la elaboración, seguimiento, difusión y/o en la evaluación 
de sus planes de formación. 
Artículo 77.  Comisión Paritaria Sectorial de Formación Continua. w.
trascLeansd peanrctieas  dfierm  laan tefosr mdaecl ipórne sye nltae  Ccuoanlvifeicnaicoi,ó nsi epnrdoofe pslieonnaaml  ednet el ocso ntsracbieanjatedso rdees  lay 
tCraobnatijnaudao reans  dlae l esdeicctioórn,  avsiguemneten,  eql uceo ndteensaidroro ílnlate sguros  deefel cAtcouse erdno  eNl aácmiobniatol  dfeu nFcoiormnaalc idóenl 
presente Convenio colectivo.
En este sentido, las partes renuevan la Comisión Paritaria Sectorial de Formación 
Continua que queda facultada para desarrollar cuantas iniciativas sean necesarias para 
la aplicación de dicho Acuerdo Nacional, así como los relativos a la actualización de la 
clasificación profesional regulada en el presente Convenio colectivo.
La Comisión Paritaria Sectorial forma parte de la estructura de gobernanza del 
sistema de formación para el empleo y constituye un órgano de participación institucional 
integrado por la AEB, en representación de las Empresas incluidas en el ámbito del 
presente  Convenio,  y  de  las  organizaciones  sindicales  más  representativas,  en 
representación de las personas trabajadoras de dichas Empresas, en el marco de la 
negociación colectiva sectorial de ámbito estatal.
Las  principales  funciones  de  la  Comisión  Paritaria  Sectorial  residen  en  el 
conocimiento de la formación profesional para el empleo que se realiza en el sector y en 
la fijación de los criterios y prioridades generales de la oferta formativa, realizando una 
labor de mediación en los casos de discrepancias surgidas entre la dirección de la 
Empresa y la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, respecto a la 
formación realizada a través de la iniciativa de acciones de formación susceptibles de ser 
bonificadas.
Artículo 78.  Formación e Igualdad de Oportunidades.
1.  Las Empresas garantizarán el principio de igualdad de trato y oportunidades en 
la incorporación a la formación de las personas con mayor dificultad de acceso a la 
misma. Para ello, es recomendable que los planes de formación incluyan acciones 
positivas respecto al acceso a la formación para estos colectivos (jóvenes, personas con 
capacidades  diversas,  personas  con  menor  cualificación,  víctimas  de  violencia  de 
género, mayores de 50 años, o cualquier otro que se estime oportuno).
2.  Con  el  fin  de  facilitar  la  promoción  de  mujeres  a  puestos  de  mayor 
responsabilidad y en general a ocupaciones en las que no haya una representación 
equilibrada entre mujeres y hombres, se recomienda que el plan de formación de las 
Empresas incluya acciones formativas específicas con dicha finalidad.
3.  En la planificación de la formación se tendrá en cuenta la reserva de acciones 
formativas para atender a las necesidades de formación de las personas trabajadoras 
que reingresen tras periodos de excedencia que permitan reforzar su rápida y adecuada 
integración en su actividad profesional.
CAPÍTULO XV
Transformación digital y derechos digitales
Artículo 79.  Transformación Digital.
Puesto  que  la  transformación  digital  es  un  factor  de  reestructuración  de  las 
Empresas, con potenciales efectos sobre el empleo y las características y condiciones 
de trabajo, las partes reconocen que la negociación colectiva, por su naturaleza y 
funciones, es el instrumento para facilitar una adecuada y justa gobernanza del impacto 
de la transformación digital de las entidades sobre el empleo del sector, dinamizando las 
relaciones laborales en un sentido proactivo, es decir, anticipándose a los cambios y sus 
efectos,  y  equilibrando  la  relación  de  dichas  relaciones  laborales,  previniendo  y 
mitigando los posibles riesgos de segmentación y exclusión. es
En los procesos de transformación digital, las Empresas informarán a la RLT sobre  o
srloeuslse tvcaaannmctiebasiloe ssy   etpenuc lenadosal ócngo inctedonisce iorq nuceeos n vlsaaebycoaurnea nlaec sipa.rso dsuigcnirisfiec aetinva lsa ss ombirsem eals ,e mcupalenod oy /éos tcoasm sbeiaons   2021-5003n https://www.
Artículo 80.  Derechos digitales.
Las partes reconocen los siguientes derechos digitales que la plantilla tiene en el 
ámbito laboral:
1.  Derecho a la desconexión digital y laboral.
Las partes firmantes consideran que la desconexión digital es un derecho cuya 
regulación contribuye a la salud de las personas trabajadoras disminuyendo, entre otras, 
la fatiga tecnológica o estrés, y mejorando, de esta manera, el clima laboral y la calidad 
del trabajo.
La desconexión digital es además necesaria para hacer viable la conciliación de la 
vida personal y laboral, reforzando así las diferentes medidas reguladas en esta materia.
Por ello, conforme a lo regulado en el artículo 20 bis del ET, las partes acuerdan que 
las personas trabajadoras tienen derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, 
fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su 
tiempo de descanso, permisos y vacaciones o bajas por enfermedad, así como su 
intimidad personal y familiar.
A los efectos de la regulación de este derecho, se tendrán en cuenta todos los 
dispositivos y herramientas susceptibles de mantener la jornada laboral más allá de los 
límites  de  la  legal  o  convencionalmente  establecida:  teléfonos  móviles,  tabletas, 
aplicaciones  móviles  propias  de  las  Empresas,  correos  electrónicos  y  sistemas  de 
mensajería, o cualquier otro que pueda utilizarse.
Con el fin de garantizar el cumplimiento de este derecho y regular las posibles 
excepciones, se acuerdan las siguientes medidas que tendrán el carácter de mínimas:
a)  Se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a no atender dispositivos 
digitales, fuera de su jornada de trabajo, ni durante los tiempos de descanso, permisos, 
licencias o vacaciones, salvo que se den las causas de urgencia justificada estipuladas 
en el punto 3 siguiente.
b)  Con  carácter  general,  las  comunicaciones  sobre  asuntos  profesionales  se 
realizarán dentro de la jornada de trabajo.
En consecuencia, deberá evitarse, salvo que se den las situaciones de urgencia 
estipuladas en el punto c), la realización de llamadas telefónicas, el envío de correos 
electrónicos o de mensajería de cualquier tipo fuera de la jornada laboral
Las personas trabajadoras tienen derecho a no responder a ninguna comunicación, 
una vez finalizada su jornada laboral diaria.
c)  Se  considerará  que  concurren  circunstancias  excepcionales  muy  justificadas 
cuando se trate de supuestos que puedan suponer un grave riesgo hacia las personas o 
un  potencial  perjuicio  Empresarial  hacia  el  negocio,  cuya  urgencia  requiera  de  la 
adopción de medidas especiales o respuestas inmediatas.
d)  Asimismo,  para  una  mejor  gestión  del  tiempo  de  trabajo,  se  procurará  la 
adopción de las siguientes medidas:
– Programar respuestas automáticas, durante los periodos de ausencia, indicando 
las fechas en las que no se estará disponible, y designando el correo o los datos de 
contacto de la persona a quien se hayan asignado las tareas durante tal ausencia.
– Evitar  las  convocatorias  de  formación,  reuniones,  videoconferencias, 
presentaciones, información, etcétera, fuera de la jornada laboral ordinaria diaria de cada 
persona trabajadora. e.e
– Convocar las sesiones indicadas en el párrafo anterior con la antelación suficiente  b
para que las personas puedan planificar su jornada. 03ww
docu–m Ienncltuaicr ióenn  qluaes  vcaoynav oac saetor rtiraast aldaa  hcoorna  edl efi ni ndieci oq uye  fsinea pliuzeadciaónn ,v iasusía liczoamr oy  atondaaliz alar 
previamente los temas a tratar y las reuniones no se dilaten más de lo establecido.
Con el fin de que el derecho a la desconexión digital y laboral sea efectivo, las 
Empresas garantizarán que las personas que ejerzan ese derecho no se verán afectadas 
por ningún tipo de sanción, motivada por el ejercicio del mismo, ni se verán perjudicadas 
en sus evaluaciones de desempeño, ni en sus posibilidades de promoción.
Como complemento de estas medidas, en el ámbito de la Empresa se podrán 
establecer protocolos de actuación que amplíen, desarrollen y/o mejoren este derecho.
2.  Derecho a la intimidad y al uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral.
Las Empresas, cuando carezcan de ellos, deberán elaborar con participación de la 
RLT protocolos en los que se fijen los criterios de utilización de los dispositivos digitales 
que, en todo caso, deberán garantizar, en la medida legalmente exigible, la debida 
protección a la intimidad de las personas trabajadoras que hagan uso de los mismos así 
como sus derechos establecidos constitucional y legalmente.
Los  dispositivos  digitales  necesarios  para  el  desempeño  de  la  actividad  laboral 
deberán ser facilitados a las personas trabajadoras por parte de las Empresas.
Por parte de la Empresa, en cumplimiento de la Ley Orgánica de Protección de 
Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD), se podrá acceder a 
los  contenidos  derivados  del  uso  de  medios  digitales  facilitados  a  las  personas 
trabajadoras  a  los  solos  efectos  de  controlar  el  cumplimiento  de  las  obligaciones 
laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.
En el supuesto de que se permita, por parte de las Empresas, el uso privado a través 
de los dispositivos digitales propiedad de las mismas, los protocolos deberán especificar 
qué  tipos  de  usos  son  los  autorizados,  y  establecerán  garantías  para  preservar  la 
intimidad de las personas trabajadoras tales como, en su caso, la determinación de los 
períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados. Las personas 
trabajadoras deberán ser informadas de los criterios de utilización.
3.  Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia, grabación 
de sonidos y geolocalización en el ámbito laboral.
La implantación por parte de las Empresas de tecnologías de la información para el 
control  de  la  prestación  laboral,  tales  como  videovigilancia,  grabación  de  sonidos, 
controles biométricos, controles sobre el ordenador (monitorización remota, indexación 
de la navegación por internet, o la revisión o monitorización del correo electrónico y/o del 
uso de ordenadores) o controles sobre la ubicación física de la persona trabajadora 
mediante geolocalización, se realizará conforme a la legislación vigente. Además, dichas 
medidas deberán ser proporcionales a la finalidad de verificar el cumplimiento por parte 
de las personas trabajadoras de sus obligaciones y deberes laborales.
Para los casos de grabaciones de imágenes y sonidos, se procurarán establecer los 
medios necesarios para grabar aquellas imágenes y/o conversaciones consideradas 
como necesarias por la Empresa para garantizar la seguridad y/o la calidad de la 
actividad desarrollada en el centro de trabajo y/o la exigible cuando así sea requerido por 
la normativa legal en materia de protección de la clientela.
4.  Derecho a la educación digital.
Las  Empresas  se  comprometen  a  formar  su  personal,  en  las  competencias  y 
habilidades digitales necesarias para afrontar la transformación digital y facilitar así su 
reconversión digital y la adaptación a los nuevos puestos de trabajo, así como para evitar  es
y erradicar las brechas digitales y garantizar su empleabilidad. Por su parte, las personas  o
trabajadoras deberán participar en este tipo de acciones formativas para su desarrollo y  03ww
actu5a.l izaDceiórenc pheor manatnee lnat ein.teligencia artificial.
Las nuevas herramientas basadas en algoritmos pueden aportar valor hacia una
gestión más eficiente de las Empresas, ofreciendo mejoras en sus sistemas de gestión.
Sin embargo, el desarrollo creciente de la aportación de la tecnología requiere de una 
implantación cuidadosa cuando se aplica en el ámbito de las personas. Por ello, las 
personas trabajadoras tienen derecho a no ser objeto de decisiones basadas única y 
exclusivamente en variables automatizadas, salvo en aquellos supuestos previstos por la 
Ley, así como derecho a la no discriminación en relación con las decisiones y procesos, 
cuando ambos estén basados únicamente en algoritmos, pudiendo solicitar, en estos 
supuestos, el concurso e intervención de las personas designadas a tal efecto por la 
Empresa, en caso de discrepancia.
Las Empresas informarán a la RLT sobre el uso de la analítica de datos o los 
sistemas de inteligencia artificial cuando los procesos de toma de decisiones en materia 
de recursos humanos y relaciones laborales se basen, exclusivamente en modelos 
digitales sin intervención humana. Dicha información, como mínimo, abarcará los datos 
que nutren los algoritmos, la lógica de funcionamiento y la evaluación de los resultados.
Disposición transitoria.
De conformidad con la propuesta formulada por la Comisión Paritaria del XXIII 
Convenio Colectivo, en el acta número 28 de fecha 26 de enero de 2021, se establece:
1.  El abono de una percepción salarial de naturaleza extraordinaria, por una sola 
vez, a todo el personal en activo en plantilla de los bancos, que cuenten con más de dos 
años de antigüedad a fecha de 1 de enero de 2021, equivalente a un 0,25% sobre los 
conceptos  de  las  tablas  salariales  anuales  del  XXIII  Convenio  Colectivo  de  Banca 
liquidadas a dicho personal durante los años 2019 y 2020, abonándose la misma en el 
mes siguiente al de entrada en vigor de este Convenio Colectivo.
2.  Adicionalmente,  con  el  mismo  carácter  transaccional  antes  mencionado,  se 
procede a la actualización de las tablas salariales del Convenio, en un 0,25% con efectos 
desde 1 de enero de 2021.
3.  A los efectos de aplicación de esta disposición transitoria, se entenderán por 
«conceptos de las tablas salariales» los contenidos en los artículos 11, 18, 21, 22, 24 y 
diferencia del artículo 15.4.2, tanto del XXIII como del XXIV Convenio Colectivo de 
Banca.
Disposición adicional primera.  Salario Base de Nivel.
Desde el 1 de enero de 2017, el «Salario Base de Nivel» integra los siguientes 
conceptos retributivos de los artículos que se indican, todos ellos del XXII Convenio 
Colectivo de Banca, y que estaban vigentes hasta 31 de diciembre de 2016, a que están 
referidos en la Disposición Transitoria del XXIII CCB.
1.  Sueldo (artículo 13).
2.  Sueldo de la media paga por «estímulo a la producción» (artículo 21).
3.  Plus de calidad de trabajo (artículo 22).
4.  Asignación transitoria (artículo 19.2).
5.  Bolsa de vacaciones (artículo 26.VI).
6.  Sueldo base de los cuartos de paga por Participación en beneficios que se hayan 
devengado en cada Empresa a 31 de diciembre de 2014, entre un mínimo de cuatro y un 
máximo de diez cuartos de paga (artículo 18).
7.  Sueldo base del cuarto de paga de «Mejora de la productividad» que pasará a 
ser pensionable a partir del 1 de enero de 2019 (artículo 19.7). e.
El Salario Base de Nivel se obtiene, por tanto, de la agrupación de los conceptos  03ww
cinudaicnatidtaotsiv aa anltgeurinoarm peanrate ,lo sp opre rcloe ptqourees  ddieclh ma ismmood, ifriecsapceiócnto  nao l o cqoumep loerst asruáp ovnadriraíac iósun 
cobro por separado
Disposición  adicional  segunda.  Determinación  del  Resultado  de  la  Actividad  de 
Explotación (RAE).
1.  La determinación y cálculo del RAE se obtendrá de las siguientes fuentes según 
la tipología de entidad:
1.1  Entidades con negocio bancario exclusivamente en España (sin sucursales en 
el extranjero).
El  cálculo  del  RAE-Empresa  se  realizará  con  los  epígrafes  que  constan  en  el 
punto 2.1. de esta Disposición y con las cifras que figuren en la Cuenta de Pérdidas y 
Ganancias Individual Anual Pública de los estados financieros públicos primarios de las 
entidades de crédito publicados por Banco de España (https://www.bde.es/bde/es/areas/
supervision/estados-financieros-publicos-primarios-de-las-entidades-de-
credito-2b306d3fa9e4471.html). En su defecto, se podrán obtener de los datos que 
consten en el informe de auditoría de cada Empresa, en los informes anuales que se 
publiquen en la web de la Empresa o en los anuarios estadísticos de AEB.
1.2  Entidades con negocio bancario en España y sucursales fuera de España 
contabilizado en la Cuenta de Pérdidas y Ganancias Individual Anual.
El  cálculo  del  RAE-Empresa  se  realizará  con  los  epígrafes  que  constan  en  el 
punto 2.2. de esta Disposición y con las cifras que figuren en la información anual del 
modelo «FI 2 Estado de Resultados Individual Reservado – Negocios en España» que 
consta en la «Circular 4/2017, de 27 de noviembre, del Banco de España, a entidades de 
crédito, sobre normas de información financiera pública y reservada, y modelos de 
estados financieros».
Para su verificación, las Empresas pondrán a disposición de la RLT, en la forma que 
ambas partes acuerden, los modelos/plantillas presentados en Banco de España, tanto 
en lo que se refiere a los negocios en España, como los negocios totales.
1.3  Sucursales extranjeras intracomunitarias radicadas en España.
El  cálculo  del  RAE-Empresa  se  realizará  con  los  epígrafes  que  constan  en  el 
punto 2.1 de esta Disposición y con las cifras que figuren en la información anual de las 
plantillas del «Anejo IV del Reglamento de Ejecución (UE) n.º 680/2014 de la Comisión 
de 16 de abril» y en concreto en la plantilla 20.3 «Desglose geográfico de las partidas del 
estado de resultados por localización de la actividades» referida al negocio en España 
que se presenten en el país donde se encuentre la sede.
Para su verificación, las Empresas pondrán a disposición de la RLT, en la forma que 
ambas partes acuerden, dichos modelos/plantillas.
1.4  Sucursales extranjeras extracomunitarias radicadas en España.
El  cálculo  del  RAE-Empresa  se  realizará  con  los  epígrafes  que  constan  en  el 
punto 2.2. de esta Disposición y con las cifras que figuren en la Cuenta de Pérdidas y 
Ganancias Individual Anual Pública de los Estados financieros públicos primarios de las 
entidades de crédito publicados por Banco de España (https://www.bde.es/bde/es/areas/
supervision/estados-financieros-publicos-primarios-de-las-entidades-de-
credito-2b306d3fa9e4471.html). En su defecto, se podrán obtener de los datos que 
consten en el informe de auditoría de cada Empresa, en los informes anuales que se  e
publiquen en la web de la Empresa o en los anuarios estadísticos de AEB. bo
22.. 1 CEáll cRuelos udletal dRoe sduelt alad oA cdteiv liad aAdc tdiveid Eaxdp dloet aEcxiópnlo tdaec iólans  (eRnAtiEd)a.des referenciadas en  2021-5003n https://ww
el punto 1.1. y 1.4. de esta Disposición, se calculará a partir de las cifras que figuren en
los siguientes epígrafes de la «Cuenta de Pérdidas y Ganancias Individual» de cada 
Empresa:
Ingresos por intereses.
Activos financieros a valor razonable con cambios en otro resultado global.
Activos financieros a coste amortizado.
Restantes ingresos por intereses.
(Gastos por intereses).
(Gastos por capital social reembolsable a la vista).
A)  Margen de intereses:
Ingresos por dividendos.
Ingresos por comisiones.
(Gastos por comisiones).
Ganancias o (-) pérdidas al dar de baja en cuentas activos y pasivos financieros no 
valorados a valor razonable con cambios en resultados, netas.
Activos financieros a coste amortizado.
Restantes activos y pasivos financieros.
Ganancias o (-) pérdidas por activos y pasivos financieros mantenidos para negociar, 
netas.
Reclasificación de activos financieros desde valor razonable con cambios en otro 
resultado global.
Reclasificación de activos financieros desde coste amortizado.
Otras ganancias o (-) pérdidas.
Ganancias  o  (-)  pérdidas  por  activos  financieros  no  destinados  a  negociación 
valorados obligatoriamente a valor razonable con cambios en resultados, netas.
Reclasificación de activos financieros desde valor razonable con cambios en otro 
resultado global.
Reclasificación de activos financieros desde coste amortizado.
Otras ganancias o (-) pérdidas.
Ganancias  o  (-)  pérdidas  por  activos  y  pasivos  financieros  designados  a  valor 
razonable con cambios en resultados, netas.
Ganancias o (-) pérdidas resultantes de la contabilidad de coberturas, netas.
Diferencias de cambio [ganancia o (-) pérdida], netas.
Otros ingresos de explotación.
(Otros gastos de explotación).
B)  Margen bruto:
(Gastos de administración).
(Gastos de personal).
(Otros gastos de administración). s
(Amortización). w.b
(Provisiones o (-) reversión de provisiones). 03ww
(Deterioro del valor o (-) reversión del deterioro del valor de activos financieros no 
valorados a valor razonable con cambios en resultados y pérdidas o (-) ganancias netas 
por modificación).
(Activos financieros a valor razonable con cambios en otro resultado global).
(Activos financieros a coste amortizado).
Resultado de la Actividad de Explotación (RAE).
2.2  El Resultado de la Actividad de Explotación de las entidades referenciadas en 
el punto 1.2. y 1.3. de esta Disposición, se calculará a partir de las cifras que figuren en 
los siguientes epígrafes de las plantillas/modelos correspondientes.
ESTADO DE RESULTADOS INDIVIDUAL RESERVADO
NEGOCIOS EN ESPAÑA
Ingresos por intereses
  Activos financieros mantenidos para negociar
  Activos financieros no destinados a negociación valorados obligatoriamente a valor razonable 
con cambios en resultados
  Activos financieros designados a valor razonable con cambios en resultados
  Activos financieros a valor razonable con cambios en otro resultado global
  Activos financieros a coste amortizado
  Derivados - contabilidad de coberturas, riesgo de tipo de interés
  Otros activos
  Ingresos por intereses de pasivos
(Gastos por intereses)
  (Pasivos financieros mantenidos para negociar)
  (Pasivos financieros designados a valor razonable con cambios en resultados)
  (Pasivos financieros a coste amortizado)
  (Derivados - contabilidad de coberturas, riesgo de tipo de interés)
  (Otros pasivos)
  (Gastos por intereses de activos)
(Gastos por capital social reembolsable a la vista)
Ingresos por dividendos
  Activos financieros mantenidos para negociar
  Activos financieros no destinados a negociación valorados obligatoriamente a valor razonable 
con cambios en resultados
  Activos financieros a valor razonable con cambios en otro resultado global
  Inversiones en dependientes, negocios conjuntos y asociadas contabilizadas por métodos 
distintos del método de la participación por métodos distintos del método de la participación e.
Ingresos por comisiones w.
(Gastos por comisiones)
ESTADO DE RESULTADOS INDIVIDUAL RESERVADO
NEGOCIOS EN ESPAÑA
Ganancias o (-) pérdidas al dar de baja en cuentas activos y pasivos financieros no valorados a 
valor razonable con cambios en resultados, netas
  Activos financieros a valor razonable con cambios en otro resultado global
  Activos financieros a coste amortizado
  Pasivos financieros a coste amortizado
  Otros
Ganancias o (-) pérdidas por activos y pasivos financieros mantenidos para negociar, netas
Ganancias o (-) pérdidas por activos financieros no destinados a negociación valorados 
obligatoriamente a valor razonable con cambios en resultados, netas
Ganancias o (-) pérdidas por activos y pasivos financieros designados a valor razonable con 
cambios en resultados, netas
Ganancias o (-) pérdidas resultantes de la contabilidad de coberturas, netas
Diferencias de cambio [ganancia o (-) pérdida], netas
Otros ingresos de explotación
(Otros gastos de explotación)
(Gastos de administración)
  (Gastos de personal)
  (Otros gastos de administración)
(Aportaciones en efectivo a fondos de resolución y sistemas de garantía de depósitos)
(Amortización)
  (Inmovilizado material)
  (Inversiones inmobiliarias)
  (Otros activos intangibles)
Ganancias o (-) pérdidas por modificación, netas
  Activos financieros a valor razonable con cambios en otro resultado global
  Activos financieros a coste amortizado
(Provisiones o (-) reversión de provisiones)
  (Compromisos de pago a fondos de resolución y sistemas de garantía de depósitos)
  (Compromisos y garantías concedidos)
  (Otras provisiones)
(Deterioro del valor o (-) reversión del deterioro del valor de activos financieros no valorados a 
valor razonable con cambios en resultados)
  (Activos financieros a valor razonable con cambios en otro resultado global)
  (Activos financieros a coste amortizado) oe.
Resultado de la Actividad de Explotación 03ww
las i3n.s truEcnc eiol nseusp udees Btoa nqcuoe  dsee  pErsopdauñzac as ocburaelq iunifeorr mmaocdióifinc aficnióann cdieer ala  dneo rlamsa e cnotnidtaadbeles,  ddee 
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corresponderá a la Comisión Paritaria, en su cometido de análisis e interpretación, 
acordar, en el plazo de 30 días, el procedimiento de verificación del dato del RAE de la 
Empresa.
Disposición adicional tercera.  Determinación del Beneficio antes de Impuestos (BAI).
1.  El Beneficio antes de Impuestos (BAI) será el resultado positivo que conste en el 
epígrafe «Ganancias o (-) Pérdidas antes de impuestos procedentes de las actividades 
continuadas» de cada uno los modelos/plantillas que se indican a continuación para 
cada tipo de entidad y referido al negocio en España.
1.1  Entidades con negocio bancario exclusivamente en España (sin sucursales en 
el extranjero):
Cuenta de Pérdidas y Ganancias Individual Anual Pública de los estados financieros 
públicos primarios de las entidades de crédito publicados por Banco de España (https://
www.bde.es/bde/es/areas/supervision/estados-financieros-publicos-primarios-de-las-
entidades-de-credito-2b306d3fa9e4471.html). En su defecto, se podrán obtener de los 
datos que consten en el informe de auditoría de cada Empresa, en los informes anuales 
que se publiquen en la web de la Empresa o en los anuarios estadísticos de AEB.
1.2  Entidades con negocio bancario en España y sucursales fuera de España 
contabilizado en la Cuenta de Pérdidas y Ganancias Individual Anual:
Modelo «FI 2 Estado de Resultados Individual Reservado – Negocios en España» 
que consta en la «Circular 4/2017, de 27 de noviembre, del Banco de España, a 
entidades de crédito, sobre normas de información financiera pública y reservada, y 
modelos de estados financieros».
Para su verificación, las Empresas pondrán a disposición de la RLT, en la forma que 
ambas partes acuerden, los modelos/plantillas presentados en Banco de España, tanto 
en lo que se refiere a los negocios en España, como los negocios totales.
1.3  Sucursales extranjeras intracomunitarias radicadas en España.
Plantilla 20.3 «Desglose geográfico de las partidas del estado de resultados por 
localización de las actividades» que consta en Anejo IV del Reglamento de Ejecución 
(UE) n.º 680/2014 de la Comisión de 16 de abril, referida al negocio en España, que se 
presente en el país donde se encuentre la sede.
Para su verificación, las Empresas pondrán a disposición de la RLT, en la forma que 
ambas partes acuerden, dichos modelos/plantillas.
1.4  Sucursales extranjeras extracomunitarias radicadas en España.
Cuenta de Pérdidas y Ganancias Individual Anual Pública de los Estados financieros 
públicos primarios de las entidades de crédito publicados por Banco de España (https://
www.bde.es/bde/es/areas/supervision/estados-financieros-publicos-primarios-de-las-
entidades-de-credito-2b306d3fa9e4471.html). En su defecto, se podrán obtener de los 
datos que consten en el informe de auditoría de cada Empresa, en los informes anuales 
que se publiquen en la web de la Empresa o en los anuarios estadísticos de AEB.
2.  En el supuesto que se produzca cualquier modificación de la norma contable, de  s
las instrucciones de Banco de España sobre información financiera de las entidades de  oe.
crédito, o de las directivas o reglamentos comunitarios que impidan la posibilidad de  w.
ccaoocnrororedcsaeprro,  neodn e dereál t pealra mzlaion  aCdre o dm3e0is  ildóaín a msP,a aenrlei tpararroi aco,e fidecinima l iseyun/ tooc  opdmúeeb vtliiecdraoif  icedasect eióa nnd áadltiesoli  sde anet  oic ndateedlra p Breeentnateicdfiiaócdnio,,    2021-5003n https://ww
Antes de Impuestos (BAI).
Disposición adicional cuarta.  Observatorio Sectorial.
1.  Como foro estable de diálogo social sobre materias de interés común, durante la 
vigencia de este Convenio se crea un Observatorio Sectorial de carácter Paritario, 
integrado  por  la  representación  de  las  Entidades  y  las  Organizaciones  Sindicales 
firmantes  del  presente  Convenio,  que  realizará  los  correspondientes  análisis  de  la 
realidad sectorial, para estudiar y evaluar prácticas en el sector financiero enfocado a la 
mejora de la productividad y competitividad, de la profesionalidad de las plantillas, así 
como mejores prácticas organizativas o cualquier otro tema que, a propuesta de alguna 
de las Organizaciones integradas en el citado Observatorio Sectorial, fuera admitido 
como objeto de análisis por la mayoría de cada Representación.
2.  Los resultados y conclusiones que se alcancen en el seno del Observatorio 
Sectorial durante la vigencia del Convenio Colectivo, serán llevados por las partes a la 
Comisión Negociadora del Convenio.
3.  El Observatorio se dotará para su funcionamiento de las normas internas que en 
cada  momento  considere  más  adecuadas  para  el  mejor  desarrollo  de  las  tareas 
encomendadas.
Disposición adicional quinta.  Inaplicación de condiciones.
Conforme a lo previsto en el artículo 85.3.c. del Estatuto de los Trabajadores, para 
solventar las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones 
de trabajo, establecidas en el presente Convenio, a las que se refiere el artículo 82.3 del 
citado E.T., se establece el siguiente procedimiento:
1.  Cuando el periodo de consultas previsto en el artículo 41.4 del Estatuto de los 
Trabajadores, finalice sin acuerdo, será preceptiva la intervención previa de la Comisión 
Paritaria, entre cuyas funciones, según se recoge en la Disposición final del presente 
Convenio,  figura  en  el  punto  4.b)  de  la  misma,  precisamente  la  de  resolver  estas 
discrepancias. En este supuesto, la Comisión paritaria dispondrá de un plazo máximo de 
siete días para pronunciarse, a contar desde el momento en que la discrepancia le fuera 
formalmente  planteada,  de  manera  completa.  Para  ello,  la  comunicación  deberá 
efectuarse por escrito y a la misma deberá adjuntarse la documentación correspondiente 
que acredite la causa que motiva la solicitud de inaplicación.
2.  Finalmente, en caso de que tras el pronunciamiento de la Comisión Paritaria, 
persistiera la discrepancia entre las partes respecto a lo anteriormente indicado, con 
carácter previo a cualquier reclamación, las partes firmantes del Convenio, acuerdan 
someterse a los procedimientos del VI Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos 
laborales (ASAC), publicado en el BOE núm. 334, de 23 de diciembre de 2020, que, a 
los efectos de esta Disposición, se da íntegramente por reproducido.
Disposición final.  Comisión Paritaria.
Con idéntico término de vigencia del Convenio, se constituirá una Comisión con el 
cometido  específico  de  conocer  y  pronunciarse  sobre  cuantas  cuestiones  de 
interpretación sobre lo estipulado en el mismo le sean formalmente sometidas.
Esta Comisión estará compuesta por un máximo de 12 miembros, de los cuales cada 
una de las partes signatarias designará un máximo de 6; al menos 2 de los miembros 
designados por cada parte deberán haber pertenecido a la Comisión Negociadora de 
Convenio. e.
En los treinta días siguientes a su constitución, la Comisión aprobará su propio  w.b
Reglamento, en el que, entre otros aspectos se regulará con la mayor precisión, todo lo  03ww
refeSreonlitcei taa dsae clare tcaorníav,o ccoantovroiac aptoorri acsu ayl qreuuienriao ndees .las dos partes de dicha Comisión, ésta
deberá reunirse y resolver en el plazo máximo de quince días hábiles.
Serán funciones de esta Comisión Paritaria, las siguientes:
1.  Informar a la Autoridad Laboral y/o judicial, si procede, sobre cuantas cuestiones 
se susciten acerca de la interpretación de este Convenio.
2.  Ejercer funciones de arbitraje y mediación en las cuestiones sometidas por las 
partes a su consideración.
3.  Vigilar el cumplimiento de lo pactado en el presente Convenio Colectivo.
4.  Conocer y decidir sobre las cuestiones que se susciten en las siguientes materias:
a)  Aplicación e interpretación del Convenio Colectivo de acuerdo con lo establecido 
en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores. En los supuestos de conflicto colectivo 
relativo a la interpretación o aplicación del Convenio deberá intervenir esta comisión 
paritaria con carácter previo al planteamiento formal del conflicto.
b)  Resolver las discrepancias que surjan tras el periodo de consultas para la no 
aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de 
los Trabajadores, de acuerdo con lo previsto en la legislación vigente.
5.  Desarrollar funciones de interpretación, gestión o, en su caso, administración del 
Convenio durante su vigencia, según el procedimiento previsto en la normativa laboral vigente.
6.  Analizar la correcta aplicación del Convenio en torno a los contenidos y principios 
de igualdad, estudiar la evolución de la igualdad de oportunidades en el sector, tratar 
políticas activas que eliminen las discriminaciones que pudieran detectarse o la quiebra 
de la igualdad de trato y oportunidades.
7.  Además de las funciones anteriormente establecidas, esta Comisión Paritaria 
adecuará desde su constitución su funcionamiento a la normativa legal vigente en cada 
momento, incluyendo las funciones y competencias que dicha normativa estableciera.
8.  Dentro de la Comisión Paritaria, los acuerdos se adoptarán por mayoría de los 
miembros de cada una de las dos representaciones, si bien, y por lo que respecta a la 
representación sindical, el voto será ponderado en función de la representatividad de 
cada Sindicato en la mesa negociadora, del Convenio. Las representaciones presentes 
en la Comisión deberán guardar el debido deber de sigilo respecto a la información a la 
que tenga acceso, y los acuerdos quedarán reflejados en un acta sucinta que habrán de 
suscribir  todos  los  asistentes  a  la  reunión.  De  dicha  acta  se  facilitará  copia  a  las 
Entidades consultantes y a la Representación Legal de los Trabajadores de la Empresa.
9.  Si surgieran discrepancias en el seno de la Comisión Paritaria que impidan la 
adopción  de  acuerdos  en  materias  objeto  de  su  ámbito  de  decisión,  ambas 
representaciones podrán, de mutuo acuerdo, someter a mediación o arbitraje la cuestión 
sobre la que se tenga la discrepancia.
10.  Para la validez de los acuerdos se requerirá la presencia de la totalidad de los 
miembros de la Comisión.
El presente documento de Acuerdo del XXIV Convenio Colectivo de Banca consta 
de  93  páginas  en  las  que  se  incluyen  un  total  de  80  artículos  así  como  las 
correspondientes disposiciones adicionales y  finales. Se firmó de modo digital, con 
fecha 29 de enero de 2021, por acuerdo entre las partes y como señal de su plena 
conformidad con la totalidad del documento, siendo objeto de subsanación posterior, 
según la comunicación de fecha 02/03/2021 de la Subdirección General de Relaciones 
Laborales.
Por AEB: D. Javier Rodríguez Pellitero. e.e
Por los trabajadores y trabajadoras: 03ww
PPoorr  CFeCSOMOC: -DU.Gª NT:u Dri.a V Licotboori aAncoe iMtuinraov.ete Marín.
Por FINE: D.ª Elena Díaz Fernández.