BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 50 Jueves 27 de febrero de 2020 Sec. III.   Pág. 18113
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
2803 Resolución de 13 de febrero de 2020, de la Dirección General de Trabajo, por 
la que se registra y publica el VI Convenio colectivo de ámbito estatal para 
despachos de técnicos tributarios y asesores fiscales.
Visto el texto del VI Convenio colectivo de ámbito estatal para despachos de técnicos 
tributarios y asesores fiscales (Código de convenio: 99012405011999), que fue suscrito 
con fecha 19 de diciembre de 2019, de una parte por la Federación Española de 
Asociaciones Profesionales de Técnicos Tributarios y Asesores Fiscales (FETTAF) en 
representación de las empresas del sector, y de otra por la Federación de Servicios de 
Comisiones  Obreras  (CCOO  Servicios)  y  la  Federación  de  Servicios,  Movilidad  y 
Consumo de la Unión General de Trabajadores (FESMC-UGT), en representación de los 
trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la 
Ley  del  Estatuto  de  los  Trabajadores,  Texto  Refundido  aprobado  por  Real  Decreto 
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, 
sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, esta Dirección 
General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 13 de febrero de 2020.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
VI CONVENIO COLECTIVO DE ÁMBITO ESTATAL PARA DESPACHOS DE 
TÉCNICOS TRIBUTARIOS Y ASESORES FISCALES
(Código de convenio: 99012405011999)
PREÁMBULO
El presente Convenio colectivo de ámbito estatal para «Despachos de Técnicos 
Tributarios y Asesores Fiscales» se otorga por las organizaciones sindicales, Federación 
de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO SERVICIOS) y Federación de Servicios 
Movilidad  y  Consumo  de  la  UGT  (FESMC-UGT)  y  la  Federación  Española  de 
Asociaciones Profesionales de Técnicos Tributarios y Asesores Fiscales (FETTAF).
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Artículo 1.  Ámbito funcional y territorial.
El presente Convenio colectivo regula las condiciones mínimas de trabajo en todas 
las empresas cuya actividad principal sea el asesoramiento en materia de tributos y 
gestión de los mismos, y no se encuentren incluidas en el ámbito de otro convenio.
El presente Convenio es de aplicación obligatoria en todo el territorio del estado 
español para las empresas radicadas en el mismo y todos los trabajadores incluidos en 
su ámbito funcional y personal.
Artículo 2.  Ámbito personal.
El presente Convenio se aplicará al personal de las empresas a que se refiere el 
artículo 1, con exclusión del personal de alta dirección cuya relación laboral especial se 
regula en el RD 1382/1985, de 1 de agosto, así como las restantes actividades y 
relaciones que se contemplan en el número 3 del artículo 1 y en el artículo 2, ambos del 
Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 3.  Ámbito temporal: Vigencia y revisión.
La duración de este Convenio colectivo es de dos años, iniciándose su vigencia el 
día 1 de enero de 2019 y finalizando el día 31 de diciembre de 2020.
Quien tenga legitimidad para ello, podrá denunciarlo con tres meses de antelación a 
su terminación, mediante correo certificado dirigido a las otras partes. Denunciado el 
Convenio y hasta que no se logre acuerdo expreso, a los efectos de los previsto en los 
artículos 86.3 y 4 del ET, se entenderá que se mantiene la vigencia de su contenido 
normativo.
En  el  supuesto  de  que  no  se  produjera  ninguna  denuncia  quedará  prorrogado 
automáticamente  por  años  naturales;  en  las  mismas  condiciones  en  cuanto  a  su 
contenido normativo.
Las  tablas  salariales  se  revalorizarán  siguiendo  los  mismos  criterios  que  los 
establecidos para el ejercicio 2020.
Artículo 4.  Condiciones más beneficiosas.
Se respetarán y mantendrán las condiciones más beneficiosas que por todos los 
conceptos y en cómputo anual excedan de lo pactado en este Convenio.
Artículo 5.  Compensación y absorción.
Las condiciones pactadas en este Convenio no serán compensables ni absorbibles 
en ningún caso por las mejoras existentes en el ámbito de la empresa, ya sean dichas 
mejoras el resultado de asignaciones individuales de la empresa o el resultado de 
acuerdos colectivos o disposiciones legales.
Artículo 6.  Concurrencia de convenios.
Las partes firmantes del presente Convenio coinciden en la necesidad de potenciar y  e.e
dar valor al marco sectorial como fórmula de estabilidad, homogeneidad y herramienta  w.b
competitiva que permita el establecimiento de unas condiciones laborales homogéneas  03ww
acorEdsetse  cCoonn lvaesn nioe cseesriád apdoers t aencoton óeml micaasrc yo  smocíniaimleos  edne  caapdliac amcioómn eonbtolig.atoria para todas
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TRET.
La convivencia de los convenios sectoriales, de convenios de empresa y acuerdos en 
el sector no debe ser motivo de conflicto ni cumplir, por tanto, un papel desestabilizador, 
sino  más  bien  al  contrario.  La  complementariedad  entre  los  distintos  niveles  de 
negociación debe ser lo suficientemente flexible como para adaptar en cada caso, la 
realidad de las empresas dentro del sector y responder así a las necesidades que se 
puedan dar en dicho ámbito.
Siendo así, las organizaciones patronales y sociales firmantes del presente convenio 
colectivo, se comprometen a ser firmes en la defensa del marco sectorial y a que los 
convenios de empresa respeten el mismo de forma que sirvan como herramienta flexible 
y complementaria en las materias en las que el convenio de empresa tiene prioridad 
aplicativa de acuerdo con lo establecido en el artículo 84.2 del ET.
Tienen la consideración de materias no negociables: el ámbito funcional; el ámbito 
personal;  el  periodo  de  prueba;  la  estructura  de  clasificación  profesional  (salvo  la 
adaptación del sistema en el ámbito de empresa de conformidad con el artículo 83.2 del 
Estatuto de los trabajadores); la ordenación jurídica de faltas y sanciones; las normas 
mínimas de seguridad y salud en el trabajo, y la movilidad geográfica.
Dentro del marco laboral establecido en el ET, y en el presente Convenio, las 
organizaciones firmantes consideran de interés el desarrollo que, en los ámbitos de las 
Comunidades Autónomas, pueda llevarse a cabo en las materias relativas a calendario 
laboral, idioma y utilización de los sistemas autonómicos para la solución extrajudicial de 
conflictos colectivos laborales.
Artículo 7.  Globalidad.
Las condiciones pactadas en este Convenio forman un todo orgánico e indivisible y, a 
efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente.
En el supuesto de que la jurisdicción laboral declarase la nulidad de alguna de las 
cláusulas pactadas, las partes negociadoras decidirán, de mutuo acuerdo, la necesidad 
de renegociar dichas cláusulas y aquellas que se vean afectadas, bajo el principio de 
que la nulidad de alguna o algunas de ellas no supone la nulidad de todo el Convenio.
CAPÍTULO II
Organización de trabajo y movilidad funcional
Artículo 8.  Principios de organización del trabajo.
La organización del trabajo de acuerdo con lo establecido en este Convenio, y de 
conformidad  con  la  legislación  vigente,  es  facultad  exclusive  de  la  dirección  de  la 
Empresa.
La organización del trabajo tiene como fin la consecución de unos niveles óptimos de 
productividad, eficiencia, calidad, y condiciones de trabajo en las Empresas del sector.
La consecución de estos fines se posibilita sobre la base de los principios de buena 
fe y diligencia de empresas y trabajadores.
Los sistemas de organización en el trabajo y sus modificaciones se complementarán, 
para su eficacia, con políticas de formación adecuadas.
Artículo 9.  Movilidad funcional.
La movilidad funcional en el seno de la empresa se realizará conforme a lo previsto  e.
en el presente Convenio, respetando, en todo caso, el régimen jurídico, garantías y  w.
requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. 03ww
espeLcai amlidoavdiliedsa dra fduinccailomneanl tdee dnitsroti ndtaesl ,m qisume or egqruuipeora pnr opfreoscioensoasl  nfoo rpmoadtriváo rse acloizmaprsleej oesn tdree 
adaptación.
Dentro del grupo profesional, el grado de requerimientos o de desempeños de las 
funciones realizadas en cada momento por el trabajador determinará el nivel retributivo 
que le sea de aplicación.
La movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional no supondrá reducción del 
nivel retributivo de procedencia.
La movilidad para la realización de funciones pertenecientes a un grupo profesional 
superior, así como la movilidad para la realización de funciones pertenecientes a un 
grupo  profesional  inferior,  se  regulará  conforme  a  las  previsiones  establecidas  al 
respecto en el artículo 39 del ET.
Cuando la empresa estime necesario que la persona trabajadora realice trabajos 
correspondientes  a  un  nivel  superior,  durante  el  tiempo  en  que  preste  los  mismos 
percibirá el salario correspondiente a dicha categoría. El empresario deberá comunicar 
su decisión a los representantes de los trabajadores.
Quienes realicen funciones de nivel superior durante seis meses al menos en el 
período de un año, o durante ocho meses al menos en un período de dos años, podrán 
reclamar  el  ascenso  en  las  condiciones  y  con  los  requisitos  establecidos  en  el 
artículo 39.2 del ET.
La movilidad, cuando implique cambios entre gestión técnica especializada y gestión 
de servicios de carácter general, podrá realizarse siempre que las nuevas funciones 
asignadas sean equivalentes a las de procedencia, entendida la equivalencia en los 
términos establecidos en el artículo 22.3 del ET.
La persona trabajadora podrá solicitar el cambio en sus funciones, tanto dentro del 
grupo profesional en el que esté encuadrado, como fuera del mismo.
En estos casos la solicitud deberá ser razonada y se deberán cumplir los requisitos 
establecidos  en  este  Convenio  para  el  desempeño  de  las  funciones  o  puestos 
solicitados. La Empresa dará contestación razonada a la solicitud en el plazo de un mes.
La  movilidad  funcional  realizada  de  mutuo  acuerdo  entre  las  partes,  habrá  de 
respetar  lo  establecido  con  carácter  general  en  este  Convenio  y  en  la  legislación 
aplicable.
En  consecuencia,  los  cambios  de  funciones  distintos  de  lo  establecido  en  los 
apartados anteriores requerirán acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento 
a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, 
de conformidad con lo establecido en el artículo 41.1.f) del ET.
CAPÍTULO III
Clasificación profesional
Artículo 10.  Criterios generales.
10.1  El personal de las empresas de técnicos tributarios y asesores fiscales se 
clasificará en grupos profesionales en atención a las funciones que se desarrollan de 
conformidad con las definiciones que se detallan en los artículos siguientes.
En este VI Convenio Colectivo, las partes acuerdan simplificar dicha Clasificación 
Profesional, extinguiendo el Grupo Profesional IV, cuyas categorías profesionales se 
equiparan funcional y económicamente a la categoría de Auxiliar Administrativo dentro 
del Grupo Profesional II.
La estructura profesional que se define tiene por objeto conseguir una organización 
racional y eficiente de los recursos humanos. e.e
10.2  Comisión Técnica para el Desarrollo de la Clasificación Funcional. 03ww
ComEisni óenl  tmécensi csai gduei ecnatreá cate lra p apruitbalircioa cpióanra  eenl  eeslt uBdOioE y  ddeels aCroronlvloe ndieol,  csoen teconnidsoti tfuuinrác iounnaal 
de los puestos de trabajo.
Durante la vigencia del presente convenio, esta comisión técnica elaborará una 
propuesta de modificación de las categorías profesionales cuyo resultado será elevado a 
la Comisión Negociadora del Convenio para, en su caso, su aprobación e incorporación 
al Convenio.
Artículo 11.  Grupos profesionales.
El  personal  comprendido  en  el  ámbito  de  aplicación  del  presente  Convenio  se 
clasifica en los grupos profesionales siguientes:
Grupo I: Personal Titulado.
Grupo II: Administración.
Grupo III: Servicios.
La clasificación se realizará por aplicación de los factores de valoración y por las 
tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores.
Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de 
dos a más grupos profesionales o de dos o más categorías dentro del mismo grupo, la 
asimilación a uno u otro grupo o una u otra categoría se realizará según las funciones 
que resulten prevalentes.
Los factores que determinan la clasificación en cada uno de los grupos profesionales 
son los siguientes:
a)  Autonomía: Valora el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las 
funciones o tareas que se desarrollan.
b)  Iniciativa: Valora el nivel de sujeción del puesto de trabajo a directrices y normas 
para la ejecución de la función que se desarrolle.
c)  Responsabilidad: Valora el grado de influencia sobre los resultados de la función 
desarrollada.
d)  Conocimiento:  Valora  la  formación  básica  necesaria  para  poder  desarrollar 
correctamente la función encomendada.
e)  Complejidad:  Valora  el  grado  de  integración  del  conjunto  de  factores  antes 
mencionados para la ejecución de las funciones propias del puesto de trabajo.
Artículo 12.  Características de los grupos profesionales.
A título enunciativo y no limitativo se enumeran funciones o actividades a desarrollar 
por el personal y que serán las siguientes:
Grupo I.  Personal Titulado.
Integran este grupo el personal en posesión del título académico de grado superior o 
medio homologado oficialmente y que están vinculados laboralmente a la empresa en 
razón del título que poseen, para ejercer funciones específicas a que dicho título les 
habilita o aquellas misiones que les sean atribuidas siempre que presten sus servicios 
con carácter exclusivo a una retribución salarial y sin sujeción a la escala habitual de 
honorarios de su profesión.
Grupo II.  Administración.
Coordinador/a y/o Jefe/a Administración: Se adscribe a esta categoría al personal,  es
con o sin poderes, directamente dependiente de Dirección o Gerencia, con capacidad de  o
organización y responsabilidad de dos o más departamentos o sucursal, dentro del  03ww
dmsueafl ircOcpioerfoi ncoftiereagssl ai,op nnriirzameala ettilrviiatzoua:  la dSrece  o dlaaned  le smldcaerp isbrmpeeas áaacx h.iemos atoa   ccdaoetr eruegnco/craíióa jn ee fle tp/raae,br sasojio nlsao l  hqquuubeei  earrceet,uq aucnioednroe c nao  nlianosicc ióimartdiievenant oeyss    OE-A-2020-28able en https://
responsabilidad, dentro de las materias propias del trámite de gestión.
Oficial  segunda:  Se  adscribe  a  esta  categoría  el  personal  que  con  iniciativa  y 
responsabilidad  restringida  y  subordinado  en  todo  caso  al  profesional  titular  del 
despacho o a un/a jefe/a u oficial de primera, si lo hubiere, realiza trámites y trabajos de 
orden  administrativo,  que  requieren  conocimientos  de  la  técnica  administrativa, 
desarrollando tareas de gestión ante las Administraciones Públicas.
Auxiliar administrativa/o: Se adscribe a esta categoría el personal que se dedica a 
operaciones  elementales  administrativas  y  de  ofimática,  tales  como  archivo, 
mecanografiado, cobro contado, introducción de datos en ordenadores, liquidaciones en 
máquinas  y,  en  general,  las  puramente  mecánicas  inherentes  al  trabajo,  pudiendo 
realizar gestiones que no requieren conocimientos específicos, cerca de los centros de 
las  Administraciones  Públicas  en  consonancia  de  los  cometidos  de  su  categoría 
profesional.
Las/os cobradoras/es, telefonistas y recepcionistas, están asimilados a la categoría 
de Auxiliar Administrativa/o. Igualmente se adscribe a esta categoría el personal que 
estuviera encuadrado en el Grupo IV del anterior convenio colectivo, Grupo Profesional 
que desaparece a partir de la entrada en vigor del actual VI Convenio Colectivo Estatal.
Grupo III.  Servicios.
Ordenanza: Tendrá esta categoría el personal subalterno, cuya misión consiste en 
hacer recados dentro y fuera de la oficina, recoger y entregar correspondencia, así como 
otros trabajos de índole secundaria, ordenados por sus jefes, excluidos aquellos que 
correspondan a otras categorías de índole superior, fechar o sellar el correo y trabajos 
análogos a los especificados de carácter elemental. Tendrá a su cargo el control de la 
limpieza, orden y conservación de los locales.
Personal de limpieza: Se adscribe a esta categoría al personal que se ocupa de la 
limpieza en los locales de la empresa.
CAPÍTULO IV
Formación profesional
Artículo 13.  Principios generales.
13.1  De  conformidad  con  lo  que  establece  el  artículo  23  del  Estatuto  de  los 
Trabajadores y al objeto de facilitar la formación profesional, el personal que presta sus 
servicios en este sector, tendrán derecho a ver facilitada la realización de estudios para 
la obtención de títulos académicos o profesionales reconocidos oficialmente, y la de 
cursos de perfeccionamiento organizados por la propia empresa u otros organismos.
Con objeto de favorecer la profesionalización y mejora permanente de la formación 
en  el  sector  de  técnicos  tributarios  y  asesores  fiscales,  las  partes  firmantes  en 
consonancia con la legislación vigente en materia de formación profesional para el 
empleo, la Ley 30/2015, por la que se regula el sistema de formación para el empleo en 
el ámbito laboral y el Real Decreto 694/2017, por el que se desarrolla la Ley 30/2015 que 
regula las distintas iniciativas de formación que configuran el sistema de formación 
profesional para el empleo, su régimen de funcionamiento y financiación y su estructura 
organizativa  y  de  participación  institucional,  se  establecen  a  tal  fin  los  siguientes 
objetivos:
a)  Favorecer la formación a lo largo de la vida de los trabajadores, mejorando su  e.
capacitación profesional y promoción personal. w.b
b)  Proporcionar los conocimientos y las prácticas adecuados a los requerimientos  03ww
del mc)e rcCaodnot rdibeu tirra ab alajo m ye ajo lraas  dnee clae spirdoadduecsti vdied alads y e cmopmrepseatisti.vidad de las empresas, junto
con dla)  mCeojonrtar ibeuni rla c coanl ildaa fdo rdme apcrieósnt apcrioófne sdieoln sael rpvaicriao .el empleo a propiciar el desarrollo y
la innovación de la actividad en el sector, tal y como establece la Ley 30/2015, de 9 de
septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en 
el ámbito laboral.
e)  Fomentar el desarrollo personal y profesional de las personas trabajadoras del 
sector a través del desarrollo y actualización de sus competencias profesionales.
f)  Promover  que  las  competencias  profesionales  adquiridas  por  las  personas 
trabajadoras tanto a través de procesos formativos (formales y no formales), como de la 
experiencia  laboral,  sean  objeto  de  acreditación,  atendiendo  el  desarrollo  del  Real 
Decreto 1224/2009, de 17 de julio, de reconocimiento de las competencias profesionales 
adquiridas por experiencia laboral.
g)  Mejorar  la  empleabilidad  de  las  personas  trabajadoras,  especialmente  de 
quienes tienen mayores dificultades de mantenimiento del empleo o de inserción laboral.
h)  Adaptarse  a  los  cambios  motivados  tanto  por  procesos  de  innovación 
tecnológica, cambios normativos, situación económica, etc.
i)  Promover  la  figura  del/a  Delegado/a  de  Formación  y  la  constitución  de 
Comisiones  de  Formación  en  las  empresas  que  pongan  en  valor  la  formación  y 
favorezcan la participación y actuaciones en materia formativa.
13.2  Iniciativas de formación.
Las partes acuerdan hacer uso de las diferentes iniciativas de formación de las que 
pueden beneficiarse las empresas y trabajadores del sector.
1.  Formación programada por las empresas con cargo a la cuota de formación 
profesional.
Las partes se comprometen a establecer mecanismos para utilizar el fondo anual que 
las empresas tienen disponible para este tipo de iniciativa.
El  empresario/a,  asimismo,  podrá  consensuar  con  la  representación  legal  de 
trabajadores acciones formativas específicas, que habrán de estar siempre en relación 
con las funciones de la empresa. En tal caso el empresario/a deberá conceder a las 
personas trabajadoras permisos, dentro de la jornada laboral, para que los mismos 
puedan asistir a las clases presenciales. El tiempo dedicado a esta formación será 
computable en el número de 20 horas anuales previsto para formación.
Formación dentro de los centros de trabajo: La empresa procurará impartir esta 
formación de forma habitual, dedicando el tiempo preciso, dentro de la jornada laboral, a 
la función de perfeccionamiento o reciclaje, sin perjuicio de la asistencia del personal.
Asimismo,  elaborará  los  criterios  que  deben  reunir  las  entidades  de  formación 
acreditadas que realicen formación referida a las empresas y trabajadoras/es del sector.
2.  Formación dirigida prioritariamente a trabajadoras/es ocupadas/os, financiada a 
través de los fondos con cargo a la cuota de formación profesional.
Las partes se comprometen a difundir las actividades formativas incluidas en esta 
iniciativa (de ámbito estatal y autonómico) entre las empresas y trabajadoras/es del 
sector con el fin de ampliar la cobertura de la formación al conjunto de centros de trabajo 
y personas empleadas, así como mejorar la participación de los colectivos prioritarios. 
Las partes se comprometen a que durante la vigencia de este convenio acordarán las 
fórmulas  más  adecuadas,  con  arreglo  a  la  normativa  vigente,  para  incrementar  la 
participación de los agentes sociales en la formación dirigida al sector.
3.  Permisos  Individuales  de  Formación  (PIF),  que  se  financian  a  través  de  oe.
bonificaciones a los costes salariales por el tiempo invertido en formación (hasta un  w.
máximo de 200 horas) por los trabajadores por año académico o año natural. 03ww
Las partes se comprometen a impulsar y fomentar el número de PIF en el sector
durante la vigencia del convenio.
4.  Otras iniciativas.
Sin perjuicio de lo anterior y de las iniciativas que adopte la empresa en materia de 
formación con cargo a la cuota de formación profesional y de los permisos individuales 
de formación, aquella podrá establecer la aplicación de recursos propios adicionales con 
carácter complementario, en función de sus necesidades y características.
Artículo 14.  Derechos y deberes de las personas trabajadoras.
1.  Tendrán obligación de desarrollar todas las acciones de formación profesional 
continua que sean precisas para que su función se realice adecuadamente, asistiendo a 
cursos  monográficos  o  genéricos,  seminarios  sobre  funciones  específicas  o  de 
presentación de productos, etc., que resulten necesarios, cuyas actividades se realizarán 
durante su jornada de trabajo.
2.  El tiempo de formación, excepto quiénes estén sujetos a contratos de trabajo que 
lo prevea específicamente, será de 20 horas dentro del cómputo anual de la jornada 
establecida en el presente Convenio general, y se destinará a la realización de acciones 
formativas  de  interés  para  el  desempeño  profesional  encomendado  o  que  pueda 
encomendarse, así como su proyección en el desarrollo profesional.
3.  Estas horas podrán ser acumuladas durante un período de hasta tres años en 
aquellos casos en que por necesidades organizativas o funcionales de la empresa no 
fueren utilizadas anualmente o por circunstancias de los trabajadores. Asimismo, en la 
organización  de  las  actividades  formativas,  se  procurará  tener  en  cuenta  las 
circunstancias concurrentes en las personas trabajadoras.
4.  En los supuestos de jornadas distintas de lo regulado en el presente Convenio, el 
tiempo dedicado a formación será objeto de las correspondientes adaptaciones respecto 
de lo establecido en el párrafo segundo, haciéndolas compatibles con la funcionalidad de 
la acción formativa.
5.  Con criterios análogos a lo señalado en el número 2, se realizarán las oportunas 
adaptaciones en supuestos individuales de jornada reducida.
El personal tendrá derecho a los permisos retribuidos y no retribuidos, así como a las 
adaptaciones de jornada que se recogen en la norma para realizar actividades de 
formación o asistir a exámenes oficiales.
El  personal  tendrá  derecho  a  recibir  las  acreditaciones  correspondientes  a  las 
actividades formativas realizadas de acuerdo a los criterios que establezca la norma de 
referencia.
Las personas trabajadoras tendrán la obligación de asistir, aprovechar las actividades 
formativas  en  las  que  participan  y  realizar,  cuando  así  se  contemple,  las  pruebas 
exigidas para la obtención de la acreditación correspondiente.
A efectos de los procedimientos de acreditación de la experiencia en los que participe el 
personal, las empresas facilitarán a quien le interese las certificaciones correspondientes en 
las que figuren las funciones realizadas a lo largo del tiempo en la empresa.
Artículo 15.  Estructura paritaria sectorial.
La Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación 
Profesional para el empleo en el ámbito laboral establece en su artículo 26.1 que en el 
marco de la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal, y mediante acuerdos 
específicos en materia de formación de igual ámbito, las organizaciones empresariales y  s
sindicales más representativas y las representativas en el sector correspondiente podrán  oe.
constituir Estructuras Paritarias Sectoriales con o sin personalidad jurídica propia. w.
aPparroiEtbasartidaao sS  pEeocsrtt orCuricoatnlu sdraeesj oA P dGamerinitnaeirsriaatrsla  dcseieól  naS gyisr tGuepemasartái óNnn ae scneio gsneúacnlt  oddreee tEse rmamfpiinnleeaos d,  ciscoehn acfo onrnmosretmi tuaailtr imáv aala.p Ea ssterucctoturiraal   2020-2803n https://ww
La  Estructura  Paritaria  Sectorial  tendrá,  en  el  ámbito  del  sistema  de  formación 
profesional para el empleo, las siguientes funciones:
a)  Prospección y detección de necesidades formativas sectoriales.
b)  Propuesta  de  orientaciones  y  prioridades  formativas  para  los  programas 
formativos sectoriales, con especial énfasis en las que se dirijan a las PYME.
c)  Propuesta de mejoras de la gestión y de la calidad de la formación para el 
empleo en su ámbito sectorial.
d)  Elaboración de propuestas formativas relacionadas con los procesos de ajuste, 
reestructuración y desarrollo sectorial, en especial las relacionadas con necesidades de 
recualificación de trabajadores de sectores en declive.
e)  Mediación en los procesos de discrepancias y definición de mecanismos que 
favorezcan los acuerdos en materia de formación en el seno de las empresas.
f)  Conocimiento de formación profesional para el empleo que se realice en sus 
respectivos ámbitos.
g)  Difusión de las iniciativas de formación y promoción de la formación profesional 
para el empleo, especialmente entre las PYME y micro-PYME.
h)  Elaboración de una memoria anual sobre la formación profesional para el empleo 
en su ámbito sectorial.
i)  Elaboración  de  propuestas  para  la  realización  de  estudios  sectoriales  e 
investigaciones que se promuevan en sus respectivos ámbitos y en los que llevan a cabo 
los Centros de Referencia Nacional.
CAPÍTULO V
Contratación y empleo
Artículo 16.  Contratación indefinida.
Para  dar  cumplimiento  al  compromiso  de  algunas  empresas  de  promover  la 
estabilidad en el empleo de las personas trabajadoras incluidas en el ámbito personal de 
este  Convenio,  la  modalidad  de  contratación  habitual  en  el  sector  para  cubrir  las 
necesidades estructurales de plantilla en cada una de las empresas será el contrato 
indefinido, ya sea a tiempo completo o a tiempo parcial.
Artículo 17.  Contratos de formación.
El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación 
profesional  de  los  trabajadores  en  un  régimen  de  alternancia  de  actividad  laboral 
retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de 
formación profesional para el empleo o del sistema educativo.
El contrato para la formación y el aprendizaje se regirá por lo establecido en el 
artículo 11.2.a) del ET y demás normas de aplicación, con las siguientes especificaciones:
– Se podrá celebrar con personas mayores de dieciséis y menores de veinticinco 
años que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación 
profesional para el empleo o del sistema educativo requerido para concertar un contrato 
en prácticas. Se podrán acoger a esta modalidad contractual quiénes cursen formación 
profesional del sistema educativo.
– El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con  e.e
personas  con  discapacidad  ni  con  los  colectivos  en  situación  de  exclusión  social  w.b
previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las  03ww
einmseprrceisóans q duee  ienssteérnc icóuna, leifnic alodsa sc ays aocst ievna sq eune  esle raeng icsotrnot raadtamdionsis ptroart ivpoa rcteo rdrees epmonpdrieesnates .de
de c–o nLtain duuarra lcai órne lamcáióxnim laab doeral lc loon tsreartáo  nseercáe sdaer iadmose natñeo sb.a jAo  llaa  tmeromdianlaidcaiódn d dee iln cdoenfitnraidtao., 
Asimismo, de haberse extinguido la relación laboral por terminación de contrato, de
iniciarse una nueva relación laboral dentro de los dos meses siguientes, lo será mediante 
contrato indefinido, aunque será por categoría o grupo profesional distinto.
– El período de prueba será de un mes.
– El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado 
a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75 por ciento, durante el primer 
año, o al 85 por ciento, durante el segundo año.
– La retribución del personal contratado en formación no será en ningún caso inferior 
al 80 % durante el primer año y al 90 % durante el segundo año, del salario fijado en este 
convenio para el personal del grupo 2, nivel 4, que se abonará en proporción al tiempo 
de trabajo efectivo.
– A criterio de la empresa, y siempre que se garantice la eficacia de la formación 
teórica, se procurará que la misma sea impartida a distancia por centros reconocidos.
Artículo 18.  Contratos eventuales.
Dadas las características del sector, y al amparo de lo previsto en el artículo 15.1.b 
del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, se establece que la duración 
máxima de dichos contratos será de nueve meses dentro de un período de doce meses, 
contados a partir del momento en que se inicie la relación laboral.
El número total de contratos de esta modalidad no podrá exceder de dos en aquellas 
empresas en las que la plantilla de trabajadores sea igual o inferior a diez. Para las 
empresas de más de diez trabajadoras/es el límite será del 20 % de la plantilla.
Extinguido  el  contrato  por  expiración  del  tiempo  convenido,  siempre  y  cuando  la 
duración total de éste haya sido igual o inferior a seis meses, el trabajador/a tendrá derecho 
a una indemnización equivalente a la proporción de doce días por año trabajado.
Límites temporales para la sucesión de contratos de duración determinada.
a)  Encadenamiento subjetivo de contratos:
Se convertirán en fijos el personal contratado durante un plazo superior a 24 meses, 
en un período de 30 meses, para ocupar un mismo puesto de trabajo, mediante dos o 
más  contratos,  con  o  sin  solución  de  continuidad,  directamente  por  la  empresa  o 
mediante una empresa de trabajo temporal.
b)  Encadenamiento objetivo de contratos:
Cuando la contratación para cubrir un mismo puesto de trabajo se realice con 
distintas/os trabajadoras/es, durante un plazo superior a 30 meses, en un período de 36 
meses, con o sin solución de continuidad, directamente por la empresa o mediante una 
ETT, el/a último/a trabajador/a de la cadena de contrataciones cuyo contrato temporal 
tenga una duración prevista igual o superior a tres meses, se convertirá en fijo/a.
En ambos supuestos de encadenamiento de contratos –subjetivo y objetivo– quedan 
excluidos los contratos de interinidad, formativos y de relevo.
Artículo 19.  Preaviso de cese.
El cese voluntario del/a trabajador/a deberá ser comunicado fehacientemente a la 
empresa con una antelación mínima de acuerdo con la siguiente escala:
Grupo 1: Dos meses. e.e
Grupo 2: Un mes. b
Grupo 3: Quince días. 03ww
Artículo 20.  Período de prueba.
Todo ingreso en la empresa efectuado mediante contrato escrito se considerará 
provisional durante un periodo de prueba que no podrá exceder del señalado en la 
siguiente escala:
• Grupo 1: Seis meses.
• Grupo 2: Tres meses, salvo para auxiliares administrativas/os que será de un mes.
• Grupo 3: Quince días.
Durante  este  período,  tanto  la  empresa  como  la  persona  trabajadora  podrán, 
respectivamente, proceder a la resolución del contrato o desistir de la prueba, sin necesidad 
de previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnización, salvo las 
legalmente establecidas.
Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando un trabajador haya 
desempeñado  las  mismas  funciones  con  anterioridad  en  la  misma  empresa,  bajo 
cualquier modalidad de contratación.
Artículo 21.  Extinción del contrato de trabajo por cumplimiento de la edad de jubilación.
Como medida de fomento del empleo, se acuerda la extinción del contrato de trabajo 
por el cumplimiento por parte de la persona trabajadora de la edad legal de jubilación 
fijada en la normativa de Seguridad Social, siempre que se cumplan los siguientes 
requisitos:
a)  La persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá 
cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho 
al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
b)  La empresa, en este supuesto de extinción del contrato de trabajo, dentro de los 
seis meses siguientes desde que se produzca, deberá contratar los servicios de una 
persona trabajadora por tiempo indefinido.
CAPÍTULO VI
Tiempo de trabajo
Artículo 22.  Jornada de trabajo.
a)  Jornada.
La jornada máxima de trabajo efectivo anual será de 1.759 horas durante la vigencia 
del convenio.
La jornada semanal tendrá un descanso ininterrumpido de cuarenta y ocho horas, 
que salvo casos excepcionales, se corresponde con el sábado y el domingo.
Anualmente se elaborará por las empresas el calendario laboral, previa audiencia a 
la representación legal de trabajadores, que será expuesto en lugar visible en cada 
centro de trabajo.
Al objeto de ayudar a conciliar la vida laboral con la vida familiar, las empresas se 
comprometen a adaptar su calendario laboral de manera que durante todo el año se 
evite trabajar los viernes por la tarde. En todo caso no se trabajará los viernes por la 
tarde durante el período comprendido entre el 1 de agosto y el 30 de septiembre,  e.
procurando que durante este periodo se realice jornada intensiva. w.b
Las empresas podrán establecer en la elaboración de los calendarios anuales de  03ww
tprearbíaojdoo, si ndcelu midáoxsi mcao macot ivhiodraadr iocso meesrpceiacli.a Elens ,e lsat ed cisatsriob ulac iójonr niarrdeag usleamr adnea ll,a i njoclruniaddaas  leans 
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de los Trabajadores.
Las direcciones de las empresas ayudarán a las personas que trabajan en las 
mismas a conseguir un equilibrio adecuado entre la vida laboral y familiar.
Para ello podrán autorizarse medidas de flexibilidad en relación con el tiempo de 
trabajo, consistentes en retrasar la hora de entrada o adelantar la hora de salida, en 
sustitución de reducir el tiempo para la comida, a quienes tengan a su cargo hijas/os 
menores de doce años o para el cuidado de familiares hasta el segundo grado de 
consanguinidad o afinidad con alguna discapacidad física o psíquica, o mayores de 65 
años, todo ello sin perjuicio de las necesidades del servicio.
En todo caso la introducción de una jornada irregular en los centros que no la 
tuvieran establecida deberá tener la consideración de modificación sustancial de las 
condiciones de trabajo y estará sujeta a lo establecido en el artículo 41 del Estatuto de 
los Trabajadores.
b)  Registro de jornada.
Las partes negociadoras del presente convenio colectivo, instan a las empresas del 
sector a negociar, con los representantes legales de los trabajadores, el establecimiento 
de un sistema de control horario en el que, de forma fidedigna, se refleje la jornada diaria 
de la persona trabajadora y en el que, al menos, se incluirá el inicio y la finalización o 
salida del trabajo. Para ello se establecen los siguientes criterios:
1.  El  sistema  utilizado  en  momento  alguno  atentará  contra  el  derecho  de  las 
trabajadoras y trabajadores, a su intimidad, a la protección de datos de carácter personal 
y los derechos digitales reconocidos en la normativa vigente.
2.  Este sistema garantizará la fiabilidad e invariabilidad de los datos y una gestión 
objetiva, deberá imposibilitar la manipulación, alteración o creación posterior del registro 
y deberá facilitar el acceso de la persona trabajadora a la información almacenada.
3.  Las empresas pondrán a disposición del personal el registro de jornada cuando 
les sea solicitado.
En  todo  caso  se  observará,  además  de  lo  dispuesto  en  este  artículo  21.b),  lo 
establecido en la normativa vigente en cada momento.
Artículo 23.  Vacaciones.
El personal al servicio de las empresas disfrutará de veinticuatro días laborales 
retribuidos anuales.
Las personas trabajadoras con edad comprendía entre los 60 y 62 años cumplidos al 
inicio del año en que se trate, disfrutarán de 26 días laborales y de 28 días aquellas/os 
con una edad entre 63 y 65 años. En ambos supuestos será requisito indispensable 
acreditar una antigüedad en la empresa superior a doce años a día 1 de enero del año 
de que se trate.
El  período  de  disfrute  será  preferentemente  durante  los  meses  de  agosto  y 
septiembre.
Se conviene que las vacaciones pueden ser fraccionadas en varios períodos. En 
caso de que la fracción sea superior a dos periodos deberá existir consenso entre 
empresa y trabajador/a, en este caso un período no puede ser inferior a diez días 
laborales.
El disfrute de las vacaciones será proporcional al tiempo trabajado.
Las personas trabajadoras tienen derecho a conocer las fechas que le correspondan  e.e
sus vacaciones con dos meses de antelación al comienzo de su disfrute. b
Procederá determinar un nuevo período de disfrute de vacaciones cuando, antes,  03ww
isnimcaupltaácnideaadm teenmtep oor adle qsupeu éles  imdep iidneic diaisdfarus,t alrala pse. r(sSoTnSa  1tr7a-b0a1j-a2d0o1r3a. )pasa a la situación de
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local.
Cuando  el  período  de  vacaciones  fijado  en  el  calendario  de  vacaciones  de  la 
empresa, coincida en el tiempo con una Incapacidad Temporal derivada de embarazo, el 
parto o la lactancia natural o con el período de suspensión de contrato de trabajo, 
previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48.4 del ET, se tendrá derecho a disfrutar 
las vacaciones en fecha distinta a la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso 
que  por  aplicación  de  dicho  precepto  le  correspondería  al  finalizar  el  período  de 
suspensión, aunque haya terminado el año natural al que correspondan.
En el supuesto de que, por las causas indicadas, el/a trabajador/a no haya podido 
disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural al que correspondan, podrá 
hacerlo una vez finalice su incapacidad.
Artículo 24.  Horas extraordinarias.
Con el objeto de favorecer la creación de empleo, se acuerda la conveniencia de 
reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias.
Tendrán  la  consideración  de  horas  extraordinarias  las  que  superen  la  duración 
máxima de la jornada ordinaria, de acuerdo con lo establecido en el artículo 35 del ET.
La compensación de las horas extraordinarias, como criterio general y preferente, 
será mediante igual tiempo libre retribuido en cualquier período en un plazo máximo de 
tres meses desde su realización. Cuando no sea posible compensarlas con tiempo de 
descanso, se podrán compensar con una retribución económica que será equivalente al 
valor de la hora ordinaria incrementada en un 25 %, para las realizadas en períodos 
puntuales  de  liquidación  de  impuestos  o  presentación  de  declaraciones  tributarias 
(meses de enero, abril, mayo, junio, julio y octubre) y al valor de la hora ordinaria 
incrementada en un 75 % en los demás períodos.
CAPÍTULO VII
Retribuciones
Artículo 25.  Tablas de niveles salariales.
Los salarios pactados en el presente Convenio para el primer año de vigencia, en 
cómputo anual, para 14 pagas mensuales y agrupadas por niveles de las distintas 
categorías profesionales son las que figuran en el anexo I. Igualmente en dicho anexo I 
figuran las tablas salariales que deberán aplicarse desde el 1 de enero de 2020.
Para el cálculo de esta tabla salarial para el ejercicio 2019, se ha tomado como base 
la vigente con carácter definitivo para el año 2018, establecidas en el IV Convenio, 
vigente hasta dicha fecha, incrementadas en un 1,5 %.
Para el año 2020, el incremento salarial inicial a aplicar sobre las tablas salariales del 
año 2019, será del 1,5 %.
En el supuesto de que el IPC resultante al 31 de diciembre de 2020, fuera superior 
al 1,5 %, las tablas salariales deberán incrementarse, desde el 1 de enero, en el mismo 
porcentaje en que se supere dicho 1,5 %. La diferencia resultante se abonará entre los 
meses de febrero y marzo en una sola paga.
El salario anual para el año 2020, de las categorías de Auxiliar Administrativo, 
Cobrador/a, Repartidor/a y Personal de limpieza es de 13.852,85 €/año. A partir del 31 
de  diciembre  de  2020,  el  salario  de  convenio  para  las  categorías  de  Auxiliar 
Administrativo,  Cobrador/a,  Repartidor/a  y  Personal  de  limpieza  será  de  14.000  €  es
anuales, siendo esta la base sobre la que se deberán calcular las actualizaciones que  o
dtaebblaie rsaanla rpiarol.ducirse, bien por actualización de IPC, bien por aplicación de una nueva  2020-2803n https://www.
Artículo 26.  Gratificaciones extraordinarias.
Se  establecen  dos  pagas  de  treinta  días  de  salario  Convenio  (según  tablas) 
denominadas de verano y Navidad que se abonarán como máximo el 15 de julio y el 22 
de diciembre, respectivamente, pudiendo, mediante pacto con la representación legal de 
los trabajadores (si la hubiere), ser prorrateadas mensualmente.
Artículo 27.  Complemento de antigüedad.
El complemento de antigüedad y el «ad personam» que lo hubiere sustituido, así 
como los haberes económicos que comporta fueron suprimidos a partir del 1 de agosto 
de 1999.
A partir de dicha fecha, quedará consolidada la cantidad abonada por la empresa en 
virtud  del  mencionado  complemento,  pasando  a  denominarse  «complemento  ad 
personam».
A la cantidad consolidada a partir del 1 de agosto de 1999 le serán aplicables los 
incrementos salariales en la misma proporción en los que se apliquen al resto de 
conceptos salariales del convenio.
Artículo 28.  Gastos de locomoción y dietas.
Gastos  de  locomoción:  Los  desplazamientos  que,  como  consecuencia  de  los 
cometidos que se ordenen al personal, y que deban ser desempeñados fuera del término 
municipal donde radique su centro de trabajo, serán abonados por la empresa.
Cuando la persona trabajadora utilice para tales desplazamientos su vehículo propio, 
habiendo  sido  previamente  autorizado  por  la  empresa  para  ello,  percibirá  una 
indemnización de 0,20 euros por kilómetro realizado.
Dietas:  Quienes,  por  necesidades  de  las  empresas,  tengan  que  desplazarse  a 
población distinta de aquella donde radique su centro de trabajo, percibirán una dieta 
de 16 euros, cuando realicen una comida fuera y pernocten en su domicilio y de 32 
euros, cuando realicen las dos comidas fuera, pernoctando en su domicilio.
Cuando  se  pernocte  fuera  del  domicilio,  la  empresa  correrá  con  los  gastos  de 
alojamiento, que en ningún caso será inferior a la categoría de tres estrellas.
CAPÍTULO VIII
Permisos, licencias y excedencias
Artículo 29.  Permisos retribuidos.
Las personas trabajadoras, previo aviso y con justificación, podrán ausentarse del 
trabajo,  con  derecho  a  remuneración,  por  alguno  de  los  motivos  y  por  el  tiempo 
siguiente:
En caso de matrimonio 15 días naturales, que podrán ser acumulables al período de 
vacaciones.
Tendrán derecho igualmente a este permiso las uniones estables de pareja que se 
constituyan,  a  partir  de  la  firma  del  presente  Convenio  en  las  condiciones  que  se 
establecen en el artículo 47 del presente Convenio.
a)  Por matrimonio padres, hermanos e hijos: Un día. oe.
b)  Tres días naturales en los casos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento  w.
familiar o guarda con fines de adopción, que serán ampliables a cuatro naturales, cuando  03ww
sdee  ntreacbeasjoit eh aebfeitcutaula.r un desplazamiento fuera de la provincia en la que radique el centro
técncic) asP doer  perel ptaiermacpióon  ianld pisapreton sqaubel eh apyaarna d ela r eraelaizliazrasceió dne ndtreo  deex ásmu ejonrensa dpar elanbaotaralel.s  y  BOE-A-cable e
d)  Dos  días  laborables,  por  fallecimiento,  enfermedad  o  accidente  grave  u 
hospitalización  o  intervención  quirúrgica  sin  hospitalización  que  precise  de  reposo 
domiciliario  del  cónyuge  o  persona  vinculada  con  análoga  relación  afectiva  o  de 
parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Serán ampliables a 
cuatro días laborables, cuando se necesite efectuar un desplazamiento fuera de la 
provincia en la que radique su centro de trabajo habitual. En todo caso también se 
considerará enfermedad grave aquella que exija la intervención quirúrgica. Estos días, 
en  caso  de  enfermedad,  accidente  grave  u  hospitalización,  se  podrán  disfrutar  de 
manera continua o discontinua en el plazo de hasta diez días después de producirse el 
hecho causante.
e)  Dos días por traslado de domicilio habitual.
f)  Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de 
carácter público y personal.
g)  A  los  permisos  necesarios  para  concurrir  a  exámenes,  así  como  a  una 
preferencia para elegir turno de trabajo si éste es el régimen instaurado en la empresa, 
cuando curse con regularidad estudios para obtener un título académico o profesional, 
incluyendo el examen para la obtención del carnet de conducir.
h)  Por  la  disposición  del  crédito  de  horas  mensuales  atribuido  a  los  legales 
representantes de los trabajadores para el ejercicio de sus funciones de representación.
i)  Visitas médicas: El tiempo imprescindible cuando se trate de visitas al médico 
especialista, limitándose a 18 horas anuales para visitas a médicos de cabecera. Salvo 
caso de urgencia, el trabajador deberá preavisar a la empresa con una antelación 
mínima de 24 horas. En todos los casos el trabajador deberá aportar a la empresa 
justificante de la visita realizada.
j)  Dos días de libre disposición para asuntos propios.
Artículo 30.  Permisos sin sueldo. Excedencias.
1.  Las personas trabajadoras tendrán derecho a disfrutar de un permiso sin sueldo 
por un máximo de un mes al año, fraccionable en dos períodos de quince días naturales, 
por los siguientes motivos:
a)  Adopción en el extranjero.
b)  Sometimiento a técnicas de reproducción asistida.
c)  Hospitalización prolongada por enfermedad grave del cónyuge o de parientes 
hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
d)  En supuestos excepcionales, por razones de orden familiar. Igualmente por este 
motivo podrá estudiarse la ampliación del citado mes de licencia.
2.  Una vez finalizado el permiso retribuido por paternidad que le correspondiera, el 
trabajador  tendrá  derecho  a  permanecer  en  situación  de  permiso  no  retribuido  por 
paternidad el tiempo durante el cual su cónyuge se encuentre en situación de permiso 
por maternidad.
Artículo 31.  Excedencia voluntaria y excedencia para atender el cuidado de menores y 
familiares.
31.1  Excedencia voluntaria.
La persona trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene  e
derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un  bo
plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser  03ww
eexjecrecditaednoci ao.tra  vez  si  han  transcurrido  cuatro  años  desde  el  final  de  la  anterior
vacaEnl tetrsa bdaeja digour/aal  eox cseimdeilanrte c caotengsoerrívaa  as óllao  suuny ad eqreuceh oh upbreiefrear eon tes ea l prreoidnugjreersaon  eenn  lalas 
empresa.
31.2  Excedencias forzosas para atender el cuidado de menores y familiares.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia para el 
cuidado de cada hija/o, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o guarda 
con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento, 
o en su caso, de la resolución judicial o administrativa. En el supuesto de adopción 
internacional el derecho nace en el momento de la notificación de la embajada. La 
excedencia  contemplada  en  este  apartado  constituye  un  derecho  individual  de  los 
trabajadores hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadoras/es de la misma 
empresa generasen ese derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá 
limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. 
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia el 
inicio de la misma dará fin al que en su caso se viniera disfrutando.
La duración de este tipo de excedencias podrá alcanzar los siguientes periodos 
máximos:
a)  Un período máximo de doce meses a partir de la finalización de la baja maternal.
b)  Un periodo no superior a tres años, a contar desde la fecha de nacimiento o 
adopción.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia que no podrá ser superior a 
tres  años,  para  atender  al  cuidado  de  familiares  hasta  el  segundo  grado  de 
consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan 
valerse por sí mismos y no desempeñen ninguna actividad retribuida. Cuando exista un 
nuevo familiar causante de derecho a un nuevo periodo de excedencia el inicio de la 
misma pondrá fin al que se venga disfrutando.
El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia 
conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y la 
persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a 
cuya participación deberá ser convocada por el empresario, especialmente con ocasión 
de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto 
de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo 
del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida 
oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se 
extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de 
categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.
Las excedencias reguladas en este artículo se han de solicitar siempre por escrito, 
con quince días de antelación como mínimo, respecto a la fecha de inicio. La empresa 
ha de contestar, también por escrito, en el plazo de los cinco días siguientes.
Artículo 32.  Suspensiones de contrato con reserva del puesto de trabajo.
32.1  Suspensión del contrato de trabajo por maternidad.
El nacimiento, que comprende el parto y cuidado del/la menor de doce meses, 
suspenderá  el  contrato  de  trabajo  de  la  madre  biológica  durante  16  semanas 
ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por 
cada hija/o a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la 
interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. e.e
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre  b
biológica  durante  16  semanas,  de  las  cuales  serán  obligatorias  las  seis  semanas  03ww
cinoinmteprlerutam, ppiadraas  einl mcuemdipaltiammieenntote  dpeo slotes rdioerbees raels p daert oc,u iqduaed oh apbrerávnis dtoes  deisnf reult aarrstíec ualo jo 6rn8a ddeal 
CódEigno c Casivoil .de fallecimiento de la madre, con independencia de que esta realizara o no algún
trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste
del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del 
mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto.
En  el  supuesto  de  fallecimiento  del  hijo,  el  período  de  suspensión  no  se  verá 
reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se 
solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional 
con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el 
otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el período que 
hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho 
reconocido en el artículo siguiente.
En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el 
neonato  deba  permanecer  hospitalizado  a  continuación  del  parto,  el  período  de 
suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a 
partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas 
posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el 
neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, 
por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días 
como  el  nacido  se  encuentre  hospitalizado,  con  un  máximo  de  trece  semanas 
adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción y de acogimiento, la 
suspensión  tendrá  una  duración  de  dieciséis  semanas  ininterrumpidas,  para  cada 
adoptante, guardador/a o acogedor/a ampliable en el supuesto de adopción, o guarda 
por adopción múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Seis 
semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida 
inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, o 
bien de la decisión administrativa o judicial de guarda con fines de adopción o de 
acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar 
derecho a varios períodos de suspensión.
Las diez semanas restantes del período de suspensión se distribuirán a opción de 
las/os interesadas/os, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, debiendo 
comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días, cada periodo de 
suspensión. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de 
jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona 
trabajadora, respetando en todo caso los períodos ininterrumpidos y con los límites 
señalados, que reglamentariamente se determinen.
Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen 
de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los 
trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento 
previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, 
previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas 
antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Estos  derechos  son  individuales  de  cada  persona  trabajadora  sin  que  pueda 
transferirse  su  ejercicio  al  otro/a  adoptante,  guardador/a  con  fines  de  adopción  o 
acogedor/a.
En el supuesto de discapacidad de hija/o en el nacimiento, adopción, en situación de 
guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se  s
refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno  oe.
de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción,  w.
guarda con fines de adopción o de acogimiento múltiple por cada hija/o distinta del  03ww
pdrisimtriebruoi.r áE an  ocpacsióon  ddee  qlouse  inatmerbeossa dporso, gqeuneit opreosd rátrna bdaisjefrnu,t aerlsot ed ep eforíromdao  saimdicuilotánnael as oe 
sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.
Las personas trabajadoras se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de 
trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los 
supuestos a que se refiere este apartado, así como en los previstos en el siguiente 
apartado y en la legislación vigente en cada momento.
En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia 
natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, 
de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que 
se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve 
meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la 
trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
32.2  Suspensión del contrato de trabajo por paternidad.
Dada la implantación progresiva del tiempo de suspensión, se estará a lo dispuesto 
en el Real Decreto 6/2019, en el momento en que se tenga derecho a la suspensión.
Artículo 33.  Pausas y reducciones de jornada.
Para la lactancia de menores de nueve meses, por nacimiento, adopción, guarda con 
fines de adopción o acogimiento, las personas trabajadoras tienen derecho a una pausa 
o reducción de jornada de una hora de trabajo diaria durante la cual podrán ausentarse 
del lugar del centro de trabajo, que pueden dividir en dos fracciones.
La persona trabajadora, por su voluntad, expresada formalmente con anterioridad al 
momento de su reincorporación después del periodo de maternidad, podrá sustituir este 
derecho por un permiso retribuido de 15 días laborables con la misma finalidad, a 
disfrutar de forma ininterrumpida a continuación del alta por maternidad. En el supuesto 
de parto múltiple, el tiempo de reducción de jornada será de una hora por cada hijo y en 
el supuesto de que se opte por la acumulación del permiso, éste será de 22 días 
laborables. En todo caso la duración el permiso se incrementará proporcionalmente en 
los casos de parto múltiple.
La  reducción  de  jornada  contemplada  en  este  apartado  constituye  un  derecho 
individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro 
progenitor,  adoptante,  guardador/a  o  acogedor/a.  No  obstante,  si  dos  personas 
trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la 
dirección de la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de 
funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
En los supuestos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, 
hayan de continuar hospitalizados después del mismo, el padre o la madre tienen 
derecho a ausentarse del trabajo durante una hora diaria. Así mismo y a su opción 
tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la 
disminución proporcional del salario.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado un menor de doce años, o una 
persona con discapacidad que no ejerza una actividad retribuida, tiene derecho a una 
reducción  de  la  jornada  laboral  como  máximo  de  la  mitad,  con  una  disminución 
correspondiente  de  sus  retribuciones.  La  reducción  de  jornada  contemplada  en  el 
presente apartado constituye un derecho individual de hombres o mujeres. No obstante, 
si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el 
mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones 
justificadas de funcionamiento de la empresa. s
El mismo derecho se reconoce a quien tenga a su cuidado un familiar de hasta  oe.
segundo grado de consanguinidad o afinidad, que no desempeñe ninguna actividad  w.
rmeitsrimLbauo i.dcao nyc rqeuceió np ohr orraazróian  yd ela e ddaedte, rmacincaidceiónnte  doe le npfeerriomdeod adde  ndois fpruueted ad evla lpeersrme ispoo r dseí   2020-2803n https://ww
lactancia y la reducción de jornada por tener a su cuidado un menor o un familiar de los
previstos en este artículo corresponde a la persona trabajadora dentro de la jornada  Bc
ordinaria (diaria, semanal, mensual o anual), facilitando al trabajador que pueda reducir 
en el horario en el que concilie mejor, debiendo preavisar al empresario con quince días 
de antelación a la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
CAPÍTULO IX
Régimen asistencial
Artículo  34.  Indemnización  extraordinaria  por  muerte  o  incapacidad  derivada  de 
accidente de trabajo.
Las empresas contratarán un seguro a favor del trabajador de veinte mil euros 
(20.000 €) para el caso de incapacidad permanente total, e incapacidad permanente 
absoluta y de dieciocho mil euros (18.000 €) para el caso de muerte, todo ello derivado 
de accidente de trabajo. En el supuesto de muerte, la indemnización se abonará a las/os 
beneficiarias/os del trabajador, según legislación vigente.
Artículo 35.  Incapacidad temporal.
Durante los procesos de Incapacidad Temporal por accidente de trabajo o enfermedad 
profesional  las  empresas  complementarán  las  prestaciones  económicas  que  los 
trabajadores afectados reciban en la Seguridad Social hasta alcanzar el 100 por 100 de su 
retribución en jornada ordinaria. Dicho complemento se abonará a partir del primer día hasta 
como máximo cumplirse dieciocho meses de haberse iniciado la situación de I.T.
Durante los procesos de I.T. por enfermedad común o accidente no laboral que 
supongan intervención quirúrgica y/o hospitalización mínima de 3 días del que lo sufra, 
las  empresas  complementarán  las  prestaciones  económicas  que  los  trabajadores 
afectados reciban de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100 por 100 de su retribución 
en jornada ordinaria a partir del primer día de baja hasta un máximo de dieciocho meses.
Durante los procesos de I.T. por enfermedad común o accidente no laboral no previstos 
en el párrafo anterior las empresas complementarán las prestaciones económicas que los 
trabajadores afectados reciban de la Seguridad Social según la siguiente escala:
a)  Desde el primer día al tercero, ambos inclusive, hasta el 55 por ciento de su 
retribución.
b)  Desde el cuarto día al vigésimo, ambos inclusive, hasta el 80 por ciento de su 
retribución.
c)  Desde el vigésimo primer día hasta un máximo de doce meses desde la fecha de 
inicio de la I.T., hasta el 100 por cien de su retribución.
El complemento de los días primero al tercero, ambos inclusive, por I.T. Derivada de 
enfermedad común o accidente no laboral que no requieran hospitalización, solo se 
percibirá durante un máximo de diez días por cada año natural.
CAPÍTULO X
Régimen disciplinario
Artículo 36.  Faltas y sanciones.
Las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores en las empresas  o
se clasificarán, según su índice y circunstancias que concurran en leves, graves y muy  w.
egmrapvLreaes s.faa latal ,t rsaebaa jcaudaol r.fuere su calificación, requerirá comunicación escrita motivada de la  2020-2803n https://ww
Faltas leves: Todas aquellas que comportando falta de diligencia debida o descuidos 
excusables no causen un perjuicio cuantificable dentro del ámbito de esta ordenación; 
entre las que hay que considerar incluidas las siguientes:
1.  Faltar injustificadamente un día al trabajo.
2.  Hasta tres faltas de puntualidad en un mes.
3.  Falta de limpieza e higiene personal.
4.  Falta reiterada de atención o diligencia con los clientes.
5.  El uso, con fines particulares, de los medios de comunicación, informáticos o 
telemáticos establecidos en la empresa.
Faltas graves: Todas aquellas que impliquen una conducta grave de negligencia o 
indisciplina,  perjudiquen  de  modo  cuantificable  el  proceso  productivo  y/o  supongan 
infracción de leyes, reglamentaria o convencional; entre las que se deberán considerar 
incluidas las siguientes:
1.  Doble comisión de falta leve, en el período de un mes, siempre que la primera 
haya sido sancionada.
2.  La falta injustificada de dos días al trabajo en un mes.
3.  La voluntaria disminución en el rendimiento normal de la actividad.
4.  La asistencia al trabajo bajo los efectos de droga, alcohol.
5.  La reiteración en el uso, con fines particulares, de los medios de comunicación, 
informáticos o telemáticos establecidos en la empresa.
Faltas muy graves: Todas aquellas que impliquen conductas que perjudiquen con 
gran importancia cuantitativa el proceso productivo, y/o supongan infracción de leyes, 
reglamentos o convenios entre las que se deberán considerar incluidas las siguientes:
1.  La reiteración de falta grave, siempre que esta haya sido sancionada.
2.  La falta de cinco días al trabajo en el período de tres meses.
3.  Más de diez faltas de puntualidad en el período de seis meses, o veinte en un año.
4.  El revelar o comentar fuera del lugar de trabajo datos de interés fiscal, comercial, 
mercantil o de cualquier otra índole relativos a clientes.
5.  El  hacer  desaparecer,  inutilizar,  causar  desperfectos  a  documentos  o  datos 
informáticos.
6.  El acoso sexual. Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, 
de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la 
dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante 
u ofensivo. Y el acoso por razón de género, entendido como cualquier comportamiento 
realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra 
su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
7.  El acoso moral. Constituye acoso moral la práctica ejercida en las relaciones 
personales, consistente en un trato vejatorio y descalificador hacia una persona, con el 
fin de desestabilizarla psíquicamente.
8.  El uso de las instalaciones con fines particulares, sin autorización expresa del 
empresario.
9.  El fraude, deslealtad, o abuso de confianza en las funciones encomendadas.
10.  La simulación de enfermedad.
11.  Dedicarse a trabajos de la misma actividad que impliquen concurrencia desleal 
a la empresa. e.e
12.  Los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideración a  b
los jefes, compañeros o subordinados. 03ww
1134..   ALab anudtoilinzaarc ieóln t rabfraajuod eunle pnutae stodse  delo rse spmoendsaiobsi lidealde.ctrónicos  o  herramientas
tecnológicas establecidos en la empresa.
Artículo 37.  Sanciones.
Las sanciones máximas que pueden imponerse a los trabajadores que incurran en 
faltas serán las siguientes:
Por falta leve:
1.  Amonestación por escrito.
2.  Suspensión de empleo y sueldo hasta un día.
Por falta grave:
1.  Suspensión de empleo y sueldo de dos a diez días.
Por falta muy grave:
1.  Suspensión de empleo y sueldo de once a sesenta días.
2.  Despido.
Todas  las  sanciones  impuestas  serán  ejecutivas  desde  el  momento  que  se 
comuniquen sin perjuicio del derecho que le corresponda a la persona sancionada a 
reclamar ante la jurisdicción pertinente.
Artículo 38.  Procedimiento para la imposición de sanciones.
a)  Corresponde a la dirección de la empresa o en persona en quien delegue, la 
facultad de imponer sanciones.
La Dirección comunicará a la representación legal de los trabajadores, las sanciones 
por faltas graves o muy graves que se impongan a los trabajadores, haciéndoles saber 
del derecho que les asiste a ser oídos, en el caso de abrirse expediente.
Si  para  esclarecer  los  hechos,  fuera  necesaria  la  instrucción  de  expediente,  la 
persona afectada tendrá derecho, en el plazo de cinco días, a formular un pliego de 
descargo y solicitar cuantas pruebas considere necesarias en defensa de sus derechos y 
sean aceptadas como pertinentes por el instructor, debiendo concluirse el proceso en un 
plazo máximo de quince días naturales, desde la apertura de diligencias.
De toda sanción se dará traslado por escrito a la persona afectada por aquella, quien 
deberá acusar recibo de la comunicación. En la misma se describirán claramente los 
actos constitutivos de la falta, la fecha de su comisión, graduación de la misma y sanción 
adoptada por la dirección de la empresa. En la citada comunicación, se hará saber a la 
persona interesada el derecho que le asiste para solicitar la revisión de la sanción ante la 
jurisdicción laboral.
En aquellos expedientes disciplinarios cuya propuesta de resolución sea el despido, 
será oída la representación legal de los trabajadores.
Las Empresas anotarán en los expedientes personales de los trabajadores/as las 
sanciones impuestas.
b)  Protocolo de actuación en caso de acoso sexual o moral o por razón de sexo.
Con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto 
ante  cualesquiera  instancias  administrativas  o  judiciales,  el  procedimiento  interno  e 
informal se iniciará con la denuncia de acoso sexual o moral o por razón de sexo ante  e
una persona de la dirección de la empresa. bo
La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte  03ww
cdoen tlian uiedmadp rdeesla ,a ceosspoe dceianlmunecniated oe, npcaarma ilnoa qduoe  as e aavretirciguulaarrá nl olas s hmeecdhiodsa se o pimorptuendairs  laal 
efecStoe. pondrá en conocimiento inmediato de la representación de los trabajadores la
situación planteada, si así lo solicita la persona afectada.
En las averiguaciones a efectuar no se observará más formalidad que la de dar 
trámite de audiencia a todos los intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan 
considerarse conducentes al esclarecimiento de los hechos acaecidos.
Durante este proceso que deberá estar sustanciado en un plazo máximo de diez 
días, guardarán todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar 
directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.
La constatación de la existencia de acoso sexual o moral o por razón de sexo en el 
caso denunciado dará lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle 
dentro del ámbito de dirección y organización de la empresa, a la imposición de una 
sanción.
c)  Prescripción.
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy 
graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la dirección de la empresa tenga 
conocimiento de su comisión y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Dichos  plazos  quedarán  interrumpidos  por  cualquier  acto  propio  del  expediente 
disciplinario, siempre que la duración de este, en su conjunto, no supere el plazo de un 
mes, a partir de la incoación del pliego de cargos, sin mediar culpa de la persona 
expedientada.
CAPÍTULO XI
Cláusula de descuelgue
Artículo 39.  Cláusula de inaplicación (descuelgue).
De conformidad con lo establecido en el artículo 82.3 del ET, cuando concurran 
causas  económicas,  técnicas,  organizativas  o  de  producción,  por  acuerdo  entre  la 
empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio 
colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo 
de un período de consultas (el previsto para la modificación de condiciones sustanciales 
de trabajo de carácter colectivo), inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo 
previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que 
afecten a las siguientes materias:
a)  Jornada de trabajo.
b)  Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c)  Régimen de trabajo a turnos.
d)  Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e)  Sistema de trabajo y rendimiento.
f)  Funciones, cuando excedan de los límites previstos para la movilidad funcional.
g)  Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la 
empresa  se  desprenda  una  situación  económica  negativa,  en  casos  tales  como  la 
existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de 
ingresos  ordinarios  o  ventas.  En  todo  caso,  se  entenderá  que  la  disminución  es 
persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o 
ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. e
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre  bo
otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas  03ww
cqtcruuuaaaebnn aldadjoo oe   dmsseeepl   rppeprrsoeoadrds uupozzrneccaataelnn n o dcc eaae mmnc obbeliioool cssma,,  reeo enndnttorr e eed  lo oemtt rreooorsrscg,, a aeednnnoi z .leaalr   dáleamm bpairtnood ddaue cd cleoió slno ,ss i sypt ercomaduaussca toys s m poré otsdoeudrcovtisicv idaoess    OE-A-2020-28able en https://
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la 
empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a 
lo dispuesto en el artículo 41.4 del ET.
Se podrá inaplicar el régimen salarial previsto en este convenio, cuando la situación y 
perspectivas económicas de cualquier empresa afectada por el mismo pudieran verse 
dañadas  como  consecuencia  de  tal  aplicación,  afectando  a  las  posibilidades  de 
mantenimiento del empleo en la misma.
La  solicitud  de  descuelgue  la  iniciará  el  empresario,  quien  la  comunicará  a  la 
representación  unitaria  y  sindical  o  en  su  ausencia,  a  la  comisión  de  trabajadores 
designados según lo previsto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
La comunicación deberá hacerse por escrito y en ella se incluirán los siguientes 
documentos:
En  las  empresas  que  aleguen  dichas  circunstancias  deberán  presentar  ante  la 
representación  unitaria  y  sindical,  la  documentación  precisa  (balances,  cuentas  de 
resultados y, en su caso, informe de auditores o de censores de cuentas) que justifique 
un tratamiento salarial diferenciado. Además, será necesaria la presentación de una 
memoria explicativa de las causas económicas que motivan la solicitud, en la que se 
hará  constar  la  situación  económica  y  financiera  de  la  empresa  y  la  afectación  al 
mantenimiento del empleo.
Asimismo explicarán las medidas de carácter general que hayan previsto para la 
viabilidad de la empresa y el mantenimiento del empleo.
También, deberá adjuntarse la documentación legal pertinente.
Tras un periodo de consultas de quince días, las representaciones de la empresa y 
los trabajadores adoptarán la resolución que proceda, que se comunicará a la comisión 
paritaria de este convenio para su constancia.
El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones 
de trabajo aplicables a la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del 
momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.
En caso de desacuerdo durante el período de consultas cualquiera de las partes 
podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo 
máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera 
planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la Comisión o ésta no 
hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se 
hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, 
previstos en el artículo 83 del ET, para solventar de manera efectiva las discrepancias 
surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere el artículo 82.3 del ET, 
incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante
El acuerdo de inaplicación y la programación de la recuperación de las condiciones 
salariales no podrán suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en 
convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de 
género.
CAPÍTULO XII
Comisión paritaria
Artículo 40.  Comisión paritaria.
Se crea la Comisión paritaria del Convenio como órgano para la interpretación y la  o
vigencia del cumplimiento de lo pactado en el mismo. 03ww
cuonnav LSdoaeec   Calartoeosmur ipnaiasi rirpáótre nes lvap fi aair rmCcitooaamnrni atieos sreiód,s neqta nur aeád   esfpole erd dmtíiaeca isóddignaan  dpadaore ára  n ccc ueuoanant lorlqaocu  ervieero uracana  illóaedn seo , ct reolaann s psr taeiptrputaerteri,vt seaceso dn metmao lcea imód mniían insdimmtee oa c .aucdonana    OE-A-2020-28able en https://
cinco días hábiles de antelación.
La  Comisión  podrá  utilizar  los  servicios  de  asesores  que  serán  libremente 
designados por cada una de las partes, pudiendo asistir a las reuniones con voz pero sin 
voto.
Del contenido de las reuniones de la Comisión y de lo acordado se levantará acta.
La  Comisión  paritaria  elaborará,  en  la  primera  sesión,  el  reglamento  de 
funcionamiento de esta Comisión.
El domicilio de esta Comisión será el de la Federación Española de Asociaciones 
Profesionales de Técnicos Tributarios y Asesores Fiscales, calle Lepant, 235, bajos, 
08013 Barcelona.
Artículo 41.  Funciones de la Comisión paritaria.
1.  Interpretación, vigilancia, estudio y aplicación del Convenio.
2.  Participación en la determinación de los programas de formación que se hayan 
de desarrollar con carácter general, de acuerdo con lo que establece este Convenio.
3.  Las  controversias  colectivas  derivadas  de  la  aplicación  o  interpretación  del 
convenio  serán  sometidas,  a  través  de  las  partes  firmantes,  a  la  mediación  de  la 
Comisión paritaria y si no se alcanza un acuerdo en el trámite de mediación la Comisión 
podrá acordar someterlas a arbitraje.
4.  Solución de discrepancias en los supuestos de inaplicación en la empresa de las 
condiciones pactadas en el presente Convenio (descuelgue de condiciones de trabajo 
previstas).
5.  La vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de 
oportunidades entre hombres y mujeres.
6.  Confección  anual  de  las  tablas  salariales,  en  aplicación  de  los  criterios 
establecidos en el artículo 24.
CAPÍTULO XIII
Seguridad y salud laboral
Artículo 42.  Salud laboral.
La  empresa  y  los  trabajadores  afectados  por  este  Convenio  cumplirán  las 
disposiciones contenidas en la normativa vigente sobre seguridad y salud laboral, en 
especial las de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, 
y sus disposiciones de desarrollo.
Artículo 43.  Comisión Sectorial de Seguridad y Salud.
Durante la vigencia del presente Convenio se constituirá entre los firmantes del 
mismo una Comisión Sectorial de Seguridad y Salud, con carácter paritario, integrada 
por cuatro miembros de la representación empresarial y otros cuatro designados por los 
sindicatos firmantes. A las reuniones de dicha Comisión podrán asistir, con voz y sin 
voto, hasta un máximo de dos asesores por representación.
La Comisión elaborará su propio reglamento de funcionamiento interno.
La Comisión tendrá como misión esencial la de velar por el cumplimiento de la 
normativa legal y reglamentaria en materia de seguridad y salud laboral en el sector. Así 
como la promoción de campañas de información y formación, entre las empresas y los 
trabajadores. e.
CAPÍTULO XIV
Derechos sindicales
Artículo 44.  Acumulación de créditos horarios.
Los créditos horarios que corresponda a la Representación Legal de Trabajadores 
podrán ser acumulados en uno o varios miembros de la representación unitaria de los 
trabajadores que sean de la misma sección sindical, hasta un máximo de 80 horas 
mensuales.
Quien sea representante unitario y representante sindical (LOLS) al mismo tiempo, 
podrá  acumular  las  horas  sindicales  que  le  correspondería  por  cada  uno  de  los 
mencionados cargos.
Las/os representantes sindicales que participen en la Comisión Negociadora de este 
Convenio o en cualquiera de las Comisiones sectoriales creadas por él, tendrán derecho 
a los permisos retribuidos que sean necesarios para asistencia a las reuniones de las 
mismas y las horas utilizadas no computaran dentro del crédito de horas sindicales en la 
empresa.
Artículo 45.  Uso sindical del correo electrónico.
Los sindicatos firmantes y sus secciones sindicales podrán remitir noticias de interés 
sindical a sus afiliados y secciones sindicales, mediante correos electrónicos, siempre 
que  estos  envíos  sean  prudentes  y  no  masivos  y  no  provoquen  bloqueos  en  los 
servidores de las empresas.
Artículo 46.  Ámbito electoral.
En las empresas que tengan en la misma comunidad autónoma dos o más centros 
de trabajo que en su conjunto sumen más de diez y menos de cincuenta trabajadores se 
podrán elegir delegados de personal autonómicos en la cuantía siguiente: Hasta treinta 
trabajadores, uno; de 31 a 39, tres.
Si el censo de trabajadores en una comunidad autónoma es de 50 o más, se podrá 
elegir un comité de empresa conjunto a nivel autonómico con el número de miembros 
establecidos por el artículo 66 del Estatuto de los Trabajadores.
CAPÍTULO XV
Igualdad/violencia de género
Artículo 47.  Parejas de hecho.
Se extienden los derechos reconocidos por razón de matrimonio a las uniones 
estables de pareja. Todos los derechos reconocidos en este Convenio por razón de 
matrimonio  serán  extensivos  a  las  parejas  de  hecho  que  tengan  reconocida  dicha 
condición  según  la  legislación  aplicable  en  cada  Comunidad  Autónoma  con 
independencia de su orientación/identidad sexual. En aquellas Comunidades Autónomas 
en las que no exista una regulación específica de las uniones estables de pareja dicha 
condición podrá acreditarse mediante acta notarial de manifestaciones.
Artículo 48.  Igualdad de condiciones. o
48.1  Igualdad de oportunidades. 03ww
Las  partes  afectadas  por  este  Convenio,  y  en  la  aplicación  del  mismo,  se
cpoomr prarozmoneetesn  dae  psroemxoo, veers teald por inccivipil,i oe ddea dig, uraalzdaa,d  ndaec ioopnoarltiudnaidd,a dceosn dyic nióon  dsisoccriiaml,i niadceióans 
religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razones de lengua,
dentro  del  estado  español.  Tampoco  podrán  ser  discriminados  los  empleados  por 
razones  de  disminuciones  psíquicas  o  sensoriales,  siempre  que  se  hallaren  en 
condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
Este compromiso conlleva, igualmente, el remover los obstáculos que puedan incidir 
en el no cumplimiento de la igualdad de condiciones entre mujeres y hombres, así como 
poner en marcha medidas de acción positiva u otras necesarias para corregir posibles 
situaciones de discriminación.
48.2  Planes de Igualdad.
De conformidad con las previsiones de la Ley Orgánica 3/2007 (modificada por la 
Ley 6/2019), para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las empresas sobre la base 
del respeto del principio de igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral, 
deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre 
mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los 
representantes legales de los trabajadores en la forma que se determina en la legislación 
laboral.
Las empresas de más de 50 trabajadoras/es deberán elaborar y aplicar un plan de 
igualdad que, necesariamente, deberán contener medidas referentes a las siguientes 
materias:
Los Planes de Igualdad deberán ser negociados con la representación sindical, en el 
plazo máximo de seis meses desde la firma del presente Convenio colectivo, debiendo 
contener, necesariamente, las siguientes materias:
1.  Acceso al empleo.
2.  Clasificación profesional.
3.  Promoción y formación.
4.  Retribución.
5.  Ordenación del tiempo de trabajo.
Además los Planes de Igualdad deberán contener:
a)  Objetivos y plazos a alcanzar para erradicar cualquier tipo de discriminación 
detectada.
b)  Acciones a desarrollar para cumplir los objetivos marcados.
c)  Evaluación anual del Plan.
Todo ello de acuerdo con los artículos 45 y 46 y 47 de la Ley de Igualdad.
Artículo 49.  Derechos laborales de las trabajadoras víctimas de la violencia de género.
Estas trabajadoras tienen derecho:
1.  A la reducción de su jornada con disminución proporcional del salario entre, al 
menos una octava parte y un máximo de tres cuartas partes, de la duración de aquella. 
La concreción horaria de la reducción corresponderá a la trabajadora y en caso de 
desacuerdo con la empresa las discrepancias serán resueltas por el procedimiento 
establecido en el artículo 139 de la Ley de la Jurisdicción Laboral.
2.  A la reordenación de su tiempo de trabajo mediante la adaptación de su horario 
conforme a lo que establezcan de mutuo acuerdo la empresa y la trabajadora afectada,  es
en su defecto dicha determinación corresponderá a la trabajadora. bo
3.  A ocupar preferentemente otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional o  03ww
atceieabmntaepengr deolaosr aínoa ab trel pingergaol acfpei óusvneiao scndtaoaen l  tcdeoeesmq  tueruainvnb aicoaleatjornro  tasee  n,lc a ee latnnr ta rloboecasla  jadlsiddeuoa ptrdruaa e dblasoatsonjo  dv aeddc eepa  rnoqetteursatsees   e lslxaoui cssatt erlsaindebtaeravdsjiae cedsion.o s rLe,a al c  muheaamonympadre oen dstleaao     OE-A-2020-28able en https://
en que exprese su voluntad de ejercer el derecho. La duración inicial del desplazamiento
será de seis meses durante los cuales la trabajadora conservará el derecho de reserva 
del puesto de trabajo de origen. Transcurridos los seis meses la trabajadora en el plazo 
máximo de quince días habrá de optar entre el retorno al puesto de trabajo anterior o a 
continuar en el nuevo con renuncia a su derecho de reserva. La empresa deberá 
comunicar a la trabajadora, con la antelación suficiente, la fecha límite para ejercer el 
derecho de opción.
4.  A la suspensión de su contrato de trabajo cuando se vea obligada a abandonar 
su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de esta clase de violencia, por 
un periodo de una duración no superior a seis meses, salvo que el Juez prorrogue la 
suspensión, hasta un máximo de dieciocho meses, con reserva de su puesto de trabajo.
5.  A  declarar  extinguido  su  contrato  de  trabajo  cuando  la  trabajadora  se  vea 
obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser 
víctima  de  esta  clase  de  violencia.  Las  bajas  laborales,  las  ausencias  o  faltas  de 
puntualidad motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de 
género, acreditada por los servicios sociales de atención o por los servicios de salud no 
se computarán como faltas de asistencia a efectos de absentismo laboral. La situación 
de violencia de género ejercida sobre las trabajadoras que da derecho al nacimiento de 
los referidos derechos laborales se ha de acreditar mediante la correspondiente orden 
judicial de protección. Excepcionalmente se podrá acreditar esta situación mediante 
informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios hasta que el Juez dicte 
la mencionada orden de protección. Será suficiente para considerar justificadas las 
ausencias o faltas de puntualidad de la trabajadora víctima de la violencia de género un 
dictamen de los servicios sociales o de salud.
Disposición adicional primera.  Cláusula de empleo.
Ambas partes comparten que es una prioridad la defensa del empleo en el sector, 
por lo que se comprometen a trabajar con el fin de mantener la mayor estabilidad posible 
de los puestos de trabajo, promoviendo la negociación de medidas alternativas a la 
extinción de contratos, considerando que la mejor garantía para ello será tratar de 
mejorar la fortaleza y solidez de las empresas, manteniendo su nivel de competitividad, 
de modo que sean capaces de aportar valor de manera recurrente y de adaptarse 
permanentemente  al  entorno,  en  función  de  las  exigencias  del  mercado  en  cada 
momento.
Para ello, se recomienda a las partes, en los procesos de reestructuración que 
puedan acometerse en el ámbito de las empresas, la utilización preferente de medidas 
de flexibilidad interna tales como la suspensión de contratos de trabajo y excedencias, la 
reducción  de  jornada,  la  movilidad  funcional  y  geográfica  y  la  modificación  de 
condiciones de trabajo.
Para conseguir los objetivos enunciados en el párrafo anterior, antes de acudir a los 
procedimientos legales previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51 del Estatuto de los 
Trabajadores,  las  empresas  abrirán  un  proceso  previo  y  limitado  en  el  tiempo  de 
negociación con las representaciones de los trabajadores para buscar las fórmulas que 
permitan minimizar el impacto de cualquier proceso de reestructuración en el volumen de 
empleo.
Tanto en los procesos de integración como en los de reestructuración de entidades, 
ambas partes se comprometen a negociar de buena fe.
Las entidades promoverán la formación de su personal asalariado con el objeto de 
que puedan realizar otra tarea distinta de aquella para la que fueron contratados o  e.
ejercieran actualmente, con el fin de mejorar su empleabilidad. w.b
ANEXO I
Tablas salariales del VI Convenio Colectivo de Técnicos Tributarios y Asesores 
Fiscales
  2019
Grupo I  
Titulado Superior. 21.482,34
Titulado Medio. 20.254,77
Grupo II  
Coordinador. 19.272,72
Oficial 1.ª. 17.185,86
Oficial 2.ª. 15.897,54
Auxiliar Administrativo. 13.503,18
Grupo III  
Cobrador, Repartidor. 12.600,00
Personal de limpieza. 12.600,00
  2020
Grupo I  
Titulado Superior. 21.804,60
Titulado Medio. 20.558,60
Grupo II  
Coordinador. 19.561,80
Oficial 1.ª. 17.443,70
Oficial 2.ª. 16.136,00
Auxiliar Administrativo (del 01/01 al 30/06). 6.852,85
Auxiliar Administrativo (del 01/07 al 31/12). 7.000,00
Grupo III  
Cobrador/a, Repartidor/a (del 01/01 al 30/06). 6.852,85
Cobrador/a, Repartidor/a (del 01/07 al 31/12). 7.000,00
Personal de limpieza (del 01/01 al 30/06). 6.852,85
Personal de limpieza (del 01/07 al 31/12). 7.000,00
El salario anual para el año 2020, de las categorías de Auxiliar Administrativo, 
Cobrador/a, Repartidor/a y Personal de limpieza es de 13.852,85 €/año.
A partir del 31 de diciembre de 2020, el salario de convenio para las categorías de  e.e
Auxiliar Administrativo, Cobrador/a, Repartidor/a y Personal de limpieza será de 14.000 €  b
anuales, siendo esta la base sobre la que se deberán calcular las actualizaciones que  03ww
doe cbuiearlqauni eprr oodtruac cirisrceu, npsotra ancctiau.alización de IPC, por aplicación de una nueva tabla salarial,