BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 215 Lunes 10 de agosto de 2020 Sec. III.   Pág. 67109
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
9482 Resolución de 27 de julio de 2020, de la Dirección General de Trabajo, por la 
que se registra y publica el Convenio colectivo estatal para el comercio de 
distribuidores de especialidades y productos farmacéuticos.
Visto el texto del Convenio colectivo estatal para el comercio de distribuidores de 
especialidades y productos farmacéuticos (código de convenio n.º 99001115011981), que 
fue suscrito con fecha 8 de julio de 2020, de una parte por la Federación Nacional de 
Asociaciones Mayoristas de Distribuidores de Especialidades Farmacéuticas y Productos 
Farmacéuticos (FEDIFAR) en representación de las empresas del sector, y de otra por la 
Federación de CC.OO. de Industria, la Federación Estatal de Empleadas y Empleados 
Públicos de UGT (FeSP-UGT) y la Federación de Servicios de la Unión Sindical Obrera 
(FS-USO) en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en 
el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto 
Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real 
Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos 
colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 27 de julio de 2020.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
CONVENIO COLECTIVO ESTATAL PARA EL COMERCIO DE DISTRIBUIDORES DE 
ESPECIALIDADES Y PRODUCTOS FARMACÉUTICOS
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Artículo 1.  Ámbito territorial.
Las normas del presente Convenio serán de obligatoria aplicación en todo el Estado 
español.
Artículo 2.  Ámbito funcional. e.
El presente Convenio Colectivo será de obligada aplicación en todas las empresas,  82ww
yeas pseecaianli dpaedresso nya sp rfoísdiuccatso so  fajurmrídaiccéaus,t icqouse.  Dsee  digeudaiql ufoernm aa,l  ecol mCeorncvioe naiol  poobrli gmaraáy oar  ldaes 
empAremsbaass d pea nruteesv ac oinns teal laácniiómno,  indcel ueidvaitas re tno dsau sd áismpbeirtsoisó nte qrruiteo rpiaul eyd fau ndcifiiocnualtla.r ulteriores
Convenios Colectivos de ámbito estatal y sectorial, sin perjuicio de lo establecido en el
artículo  84.2  del  Estatuto  de  los  Trabajadores  se  comprometen  a  no  fomentar  la 
deliberación y conclusión de Convenio Colectivo de trabajo de ámbito menor para estas 
actividades, lo que no impide acuerdos de carácter particular a que puedan llegar las 
empresas con la representación sindical de los trabajadores.
Artículo 3.  Ámbito personal.
Las presentes condiciones de trabajo afectarán a todo el personal empleado en las 
empresas incluidas en los ámbitos anteriores, salvo los expresamente excluidos en la 
legislación vigente.
Artículo 4.  Ámbito temporal, vigencia y duración.
El presente Convenio Colectivo entrará en vigor a partir de su publicación en el 
«Boletín Oficial del Estado», y en cualquier caso en el plazo de quince días desde la 
firma del mismo.
Su duración será de dos años, iniciándose el 1 de enero de 2019 y concluyendo el 31 
de diciembre de 2020.
Los efectos económicos se retrotraerán al 1 de enero de 2019 y al 1 de enero 
de 2020 para el segundo año de vigencia. Salvo en el caso del plus de nocturnidad 
cuyos efectos serán desde el 23 de junio de 2020.
Artículo 5.  Denuncia y revisión.
Las partes se comprometen a iniciar la negociación del nuevo Convenio tres meses 
antes de finalizar su vigencia, sin que sea necesario el realizar denuncia de Convenio 
alguna, ya que quedará denunciado automáticamente al alcanzarse los tres meses 
anteriores  a  la  finalización  de  la  vigencia  pactada.  Por  lo  demás,  se  estará  a  lo 
establecido en la legislación vigente en cada momento.
Artículo 6.  Vinculación a la totalidad.
Las condiciones aquí pactadas forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de 
su aplicación práctica, serán consideradas globalmente y en cómputo anual.
CAPÍTULO II
Clasificación profesional
Artículo 7.
Se establecen cuatro Grupos Profesionales más el Grupo 0.
Apartado 1. Clasificación funcional: Los trabajadores y trabajadoras afectados por el 
presente Convenio Colectivo en el ámbito del Sector de Comercio de distribución de 
Productos Farmacéuticos en atención a las funciones que desarrollan y de acuerdo con 
las definiciones que se especifican en el artículo siguiente, serán clasificados en Grupos 
Profesionales.
Esta  estructura  profesional  pretende  obtener  una  más  razonable  estructura 
productiva,  todo  ello  sin  merma  de  la  dignidad,  oportunidad  de  promoción  y  justa  s
retribución que corresponda a cada persona asalariada de este sector. Los actuales  e.
puestos de trabajo y tareas se ajustarán a los grupos establecidos en el presente  w.
Convenio Colectivo. 82ww
grupAopsa rptarodfoe s2io. nDaelefisn icqiuóen  daeg rulopsa ng rulapso sd ipvreorfseassio ntaarleeas:s  Eyn  feusntceio anretísc uelon  slaes d eefminperne slaoss 
Edesdpieccaidaalidsa dae sl aF aramctaivciéduatdic adse.  la  Comercialización  y  Distribución  de  productos  y  BOE-A-cable e
A la hora de establecer una clasificación profesional por Grupos Profesionales, se 
hace preciso establecer una serie de criterios que permitan establecer con rigor la 
pertenencia a un grupo profesional, y a estos efectos se establecen los siguientes:
Autonomía: Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta la mayor o menor 
dependencia jerárquica en el desempeño de la función que se desarrolle.
Mando: Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta:
A)  Ordenación de tareas.
B)  Capacidad de interrelación.
C)  Naturaleza del colectivo.
D)  Número de personas sobre las que se ejerce el mando.
Responsabilidad: Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta tanto el 
grado de Autonomía de acción del titular de la función, como el grado de influencia sobre 
los resultados e importancia de las consecuencias de su gestión.
Conocimientos: Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta, además de la 
formación  básica  necesaria  para  poder  cumplir  correctamente  el  cometido 
encomendado, el grado de conocimiento y experiencia adquirido, así como el grado de 
dificultad en la adquisición de dichos conocimientos y experiencias.
Iniciativa: Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta el mayor o menor 
sometimiento a directrices o normas para la ejecución de la función.
Complejidad: Factor cuya valoración está en función del mayor o menor número de 
personas a su cargo; así como de mayor o menor grado de integración de los diversos 
factores antes enumerados, en la tarea o puesto encomendado.
Del mismo modo deberá tenerse en consideración a la hora de calificar los puestos 
de trabajo, la dimensión de la empresa o de la unidad productiva en la que se desarrolla 
la función.
Apartado  3.  Normas  y  criterios  de  encuadramiento:  El  encuadramiento  de  los 
trabajadores  dentro  de  la  estructura  profesional  pactada  y,  por  consiguiente,  la 
asignación a cada uno de ellos de un determinado grupo profesional será el resultado de 
la  conjunta  ponderación  de  los  anteriores  factores  de  asignación  (Conocimientos, 
Iniciativa, Autonomía, Responsabilidad, Mando y Complejidad).
Para determinar la correcta clasificación profesional de cada tarea, función o el 
puesto de trabajo del que se trate, se atenderá a su contenido básico esencial, sin que 
se excluya la posibilidad de que en cada grupo profesional, se puedan realizar tareas, de 
carácter complementario, que pudieran ser básicas de puestos de trabajo de otros 
grupos profesionales.
Al inicio de la relación laboral entre la empresa y la persona de la que se trate, se 
establecerá, en el contrato laboral, el contenido básico de la prestación objeto del 
contrato de trabajo, así como su pertenencia a uno de los grupos profesionales previstos 
en el presente Convenio Colectivo. Cuando el contrato de trabajo se realice por escrito 
deberá reflejarse con claridad el grupo profesional asignado al trabajador.
La asignación del Grupo Profesional, a cada trabajador, se realizará atendiendo a los 
criterios generales del punto 2 de este artículo y el contenido básico concreto de la 
prestación laboral que se desarrolle en el puesto de trabajo analizado.
Descripción de los Grupos profesionales s
Grupo profesional n.º 0 w.b
coorDdeinfian iclaiósn  dgievneersraasl:  Ealc ptievirdsaodneasl  pneertceenseacriieanst ep aa reas teel  gnruoprmo apll adneifsicean,v oorlgviamniieznat,o d irdigee  lay 
Eemmpprreessaar.i aEl, so  rdees puonnas uanbildea dú latiumtóon oemn ala c otno mreas pdoen sdaebciliisdiaodn edsir edceta  tdoed ala  lpar ooprigeadnaidza.ción
En este Grupo profesional las actividades a desarrollar son las siguientes:
Por tareas y/o funciones:
Fijación  de  objetivos,  planificación  de  medios  y  tareas  para  su  consecución  y 
supervisión de su cumplimento, en el más amplio sentido.
Cualquier otra función o tarea análoga que responda a los criterios generales y de 
formación atribuidos a este Grupo Profesional.
Por formación:
Titulación a nivel de educación universitaria, complementada con una formación 
específica para el puesto de trabajo o conocimientos profesionales equivalentes tras una 
dilatada experiencia.
Grupo profesional n.º 1
Definición  general:  Tareas  y/o  funciones  que  suponen  la  realización  de  tareas 
técnicas complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y alto grado de 
exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad. Se incluyen también en este grupo 
profesional funciones que suponen responsabilidad concreta para la gestión de una o 
varias áreas funcionales de la Empresa a partir de las directrices generales amplias 
emanadas del personal perteneciente al grupo profesional »0» o de la propia Dirección o 
propiedad de la Empresa. Funciones que suponen la realización de tareas técnicas de la 
más alta complejidad e incluso la participación en la definición de los objetivos concretos 
a alcanzar en un campo, con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad en 
dicho cargo de especialidad técnica.
En este Grupo profesional las Actividades a desarrollar son las siguientes:
Por tareas y/o funciones:
Fijación  de  objetivos,  planificación  de  medios  y  tareas  para  su  consecución  y 
supervisión de su cumplimento, en el más amplio sentido.
Cualquier otra función o tarea análoga que responda a los criterios generales y de 
formación atribuidos a este Grupo Profesional.
Por formación:
Titulación a nivel de educación universitaria, complementada con una formación 
específica para el puesto de trabajo o conocimientos profesionales equivalentes tras una 
dilatada experiencia.
Grupo Profesional n.º 2
Definición general: Tareas y/o funciones que suponen la integración, coordinación y 
supervisión de tareas diversas, realizadas por un conjunto de colaboradores en una 
misma  unidad  funcional.  Tareas  complejas  pero  homogéneas  que,  aun  sin  implicar 
responsabilidad  de  mando,  tienen  un  alto  contenido  intelectual  o  de  interrelación 
humana, en un marco de instrucciones generales de alta complejidad técnica.
En este Grupo profesional las Actividades a desarrollar son las siguientes:
Por tareas y/o funciones:
Coordinación  y  mando  sobre  un  grupo  de  trabajadores  ocupados  en  tareas  o
homogéneas, responsabilizándose del cumplimiento de los objetivos del grupo o sección,  w.
dsien  pClaeo rojuEridcmiinopa rdceeisó aan,s  dueemj eliarr cspi etaarcnstodivnoida ale ydl  edsmir edacent dauomn aes ndotiebv riaseli góunsn ueass  dpceeo cemífllipacoas.n deenntetrso,  dfeij alan doorg atanrizeaacsi óny   2020-9482n https://ww
controlando y exigiendo su cumplimiento.
Comercialización y mercadotecnia.
Funciones y actividades de análisis y programación de los sistemas informáticos de 
acuerdo con la formación y titulación aportada.
Cualquier otra función o tarea análoga que responda a los criterios generales y de 
formación atribuidos a este Grupo Profesional.
Por formación:
Titulación  a  nivel  de  educación  universitaria,  Módulos  Profesionales  de  Grado 
Superior,  Formación  Profesional  de  segundo  grado,  o  conocimientos  profesionales 
equivalentes adquiridos tras una experiencia acreditada.
Grupo profesional n.º 3
Definición  general:  Tareas  y/o  funciones  de  ejecución  autónoma  que  exigen 
habitualmente iniciativas por parte de los trabajadores encargados de su ejecución. 
Funciones que suponen integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas. 
Pueden llevar aparejado, de modo temporal, el mando sobre otros trabajadores, además 
de la ejecución de tareas propias diferenciadas.
En este Grupo profesional las Actividades a desarrollar son las siguientes:
Por tareas y/o funciones:
Promoción  de  las  ventas,  comercialización  de  los  productos  distribuidos  por  la 
empresa y al desarrollo de su publicidad, como también a la venta de los mismos 
mediante  cualquier  modalidad  o  con  la  utilización  de  cualquier  medio  técnico  de 
comunicación.
Funciones y actividades de análisis y programación de los sistemas informáticos.
Funciones de mantenimiento y adecuación de los procesos y sistemas informáticos.
Tareas de registro de la contabilidad en todas sus fases, por medios tradicionales o 
informáticos.
Tareas de pedidos de compras en toda su extensión, no obstante, dichas funciones 
podrán  incorporarse  a  otros  grupos  profesionales  dependiendo  de  la  tipología  y 
dimensión de la empresa.
Coordinación  de  tareas  de  un  grupo  de  trabajadores  ocupado  en  labores  de 
mantenimiento de maquinaria, instalaciones o vehículo.
Cualquier otra función o tarea análoga que responda a los criterios generales y de 
formación atribuidos a este Grupo Profesional.
Por formación:
Titulación  a  nivel  de  Bachillerato,  Formación  Profesional  de  segundo  grado,  o 
conocimientos profesionales equivalentes adquiridos tras una experiencia acreditada.
Grupo profesional n.º 4
Definición general: Tareas que consisten en la ejecución de trabajos que, aunque se 
realizan bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales 
y/o aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa. 
Tareas  y/o  funciones,  que  se  ejecutan  según  instrucciones  concretas,  claramente 
establecidas, con un método de trabajo preciso, y con un alto grado de dependencia  s
jerárquica y/o funcional, que requieren preferentemente esfuerzo físico y/o atención. oe.
En este Grupo profesional las Actividades a desarrollar son las siguientes: w.
Por tareas y/o funciones:
RReecceeppcciióónn  ddee  pmeedricdaonsc píaosr  ecnu atolqduaiesr  ssuisst efamsae,s ,m inecdliuoy oe npdrooc leads imdeievnotluoc.iones.
Preparación y puesta de pedidos, entendiendo por tal todas las tareas comprendidas 
desde la función de ordenar y colocar los productos en las estanterías o dispensadores 
automáticos, hasta su posterior separación y preparación, repartiéndolos en cestas o 
cubetas o cualquier otro medio de embalaje, o embalándolos y etiquetándolos para su 
posterior  envío,  interpretando  para  ello  el  pedido  u  orden  de  puesta  mediante  un 
documento físico o instrucción electrónica.
Tareas de transporte interno y paletización realizado con elementos mecánicos.
Tareas auxiliares de verificación y control de calidad.
Tareas de acondicionamiento con regulación, puesta a punto, y limpieza de todo tipo 
de máquinas auxiliares, así como de su zona de trabajo.
Tareas de despacho de pedidos, revisión de mercancías y distribución con registro 
en los libros o máquinas al efecto del movimiento diario.
Funciones de conducción de vehículos de reparto.
Funciones referidas a la recepción y realización de llamadas telefónicas para recibir 
pedidos, atender reclamaciones o gestiones de los clientes o proveedores, y/o atención 
de visitas.
Tareas de tratamiento de textos, archivo, registro, cálculo, facturación o similares de 
administración. Tareas propias de secretariado.
Gestiones de cobro.
Tareas de registro de la contabilidad en todas sus fases, por medios tradicionales o 
informáticos.
Mantenimiento de la operatividad de redes informáticas internas de la Empresa. 
Puesta en funcionamiento de ordenadores y accesorios informáticos.
Labores de redacción de correspondencia comercial, cálculo de precios a la vista de 
ofertas recibidas, recepción y tramitación de pedidos y realización de propuestas de 
contestación.
Tareas de administración de personal como recibo de salarios, seguros sociales, 
retenciones fiscales, tramitación y control de altas y bajas, etc.
Operaciones elementales de manejo de máquinas sencillas, entendiendo por tales, 
aquellas que no requieran adiestramiento y conocimiento específico.
Operaciones de carga y descarga manuales o con ayuda de elementos mecánicos 
que no requieran, para su utilización carné o formación específica.
Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o 
coger correspondencia, ayuda de un conductor.
Tareas elementales recuperación de materias y productos.
Tareas sencillas de mantenimiento y limpieza de locales y enseres.
Vigilancia de edificios y locales sin requisitos especiales.
Tareas  de  mecanografía,  archivo,  registro,  cálculo,  facturación  o  similares  de 
administración, sin precisarse conocimientos informáticos de ningún tipo.
Cualquier otra función o tarea análoga que responda a los criterios generales y de 
formación atribuidos a este Grupo Profesional.
Por formación:
Titulación  o  conocimientos  profesionales  equivalentes  al  Graduado  Escolar, 
Formación Profesional de primer grado o Educación Secundaria Obligatoria.
Conocimientos elementales relacionados con las tareas que se desempeñan.
En aquellos centros de trabajo que por su reducida dimensión, la aplicación de los 
contenidos de esta nueva clasificación profesional pudiese conllevar la articulación de  e
una o varias tareas y/o funciones, para una misma persona, siendo estas funciones o  bo
tareas de diferentes grupos profesionales, precisará, en todo caso, el considerar los  82ww
elementos y criterios de trabajos de superior categoría o Grupo Profesional.
Notas aclaratorias:
1.  La clasificación contenida en el presente artículo, se realizará por interpretación y 
aplicación  de  los  criterios  generales  y  por  actividades  básicas  más  representativas 
desarrolladas en las funciones expresadas en cada uno de los grupos profesionales.
2.  En  el  caso  de  concurrencia  en  un  puesto  de  trabajo  de  labores  básicas 
correspondientes  a  diferentes  grupos  profesionales,  la  clasificación  se  realizará  en 
función de las actividades propias del Grupo Profesional en el que dedique la mayor 
parte de su jornada, atendiéndose en todo caso al criterio de trabajos de igual valor de 
cara a evitar cualquier tipo de discriminación.
3.  La clasificación no supondrá en ningún caso que se excluya en los puestos de 
trabajo de cada grupo profesional la realización de actividades complementarias que 
pudieran ser básicas para puestos de trabajo incluidos en grupos profesionales distintos.
Artículo 8.  Contratación de personal.
Por razón de las características del servicio de la empresa los trabajadores se 
clasifican en: Fijos; contratados por tiempo determinado; eventual; interino y contratado a 
tiempo parcial; en formación y prácticas.
Las relaciones laborales serán prioritariamente de carácter indefinido, impulsando así 
la estabilidad en el empleo. A tales efectos las partes establecen que a su finalización, 
los contratos de duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, y 
al objeto de facilitar la colocación estable, se podrán convertir en contratos de trabajo 
para fomentar la contratación indefinida, de conformidad con la normativa vigente en 
cada momento.
Todo lo relativo a los tipos de contrato, duración, suspensión y extinción de los 
mismos, se regirá por lo que establezca la legislación vigente en cada momento, con las 
particularidades que se citan a continuación.
A)  Contratos formativos:
1.  Contratos de trabajo en prácticas. Podrá concertarse con quienes estuvieren en 
posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o 
títulos oficialmente reconocidos como equivalentes.
La retribución de estos contratos será el 75 por 100 el primer año de contrato y el 80 
por  100  el  segundo  año,  respectivamente,  del  salario  fijado  en  Convenio  para  un 
trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos 
años. Si el contrato se hubiera concertado por tiempo inferior a dos años las partes 
podrán acordar un máximo de dos prórrogas no pudiendo ser la duración de cada una 
inferior a seis meses ni superar la duración total del contrato.
El período de prueba de estos contratos no podrá ser superior a un mes para los 
celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de 
certificado de profesionalidad de nivel 1 ó 2, ni a dos meses para los celebrados con 
trabajadores que estén en posesión de título de grado superior o de certificado de 
profesionalidad de nivel 3.
2.  Contrato para la formación y el aprendizaje. Tendrá por objeto la cualificación 
profesional  de  los  trabajadores  en  un  régimen  de  alternancia  de  actividad  laboral 
retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de 
formación profesional para el empleo o del sistema educativo. Se podrán celebrar para  e.
todas las categorías incluidas en el presente Convenio. w.b
La duración mínima de este contrato será de un año y la máxima de tres años. 82ww
grupLoa  prerotrfiebsuiocinóanl  dpealr atr aebl aqjaudeo hr ac osnidtroa tcaodnot rpaatarad ola y f osrem faijcairóán  eyn e pl raopproerncdióizna jael  stieermá plao  ddeel 
trabajo efectivo.
B)  Contratos de duración determinada:
1.  Contrato  para  la  realización  de  una  obra  o  servicio  determinado.  A  fin  de 
potenciar la utilización por las empresas del sector de las modalidades de contratación 
previstas por la Ley, y minorar la utilización de formas de contratación externas a las 
empresas, particularmente las empresas de trabajo temporal, se acuerda optar por el 
contrato de obra o servicio determinado, según lo previsto por el artículo 15.1 del 
Estatuto de los Trabajadores, siempre y cuando la casuística de la empresa lo permita.
Siendo la causa de estos contratos la realización de una obra o servicio determinado 
con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, siendo estas 
tareas o trabajos suficientemente diferenciados por el volumen adicional de trabajo que 
representan, que limitados en el tiempo y cuya duración pueda preverse, están directa o 
colateralmente relacionados con el proceso productivo de la empresa. Estos contratos 
tendrán una duración máxima de tres años.
2.  Contrato eventual por circunstancias de la producción. La duración máxima de 
estos contratos será de doce meses dentro de un período de dieciocho meses, contados 
a partir del momento en que se produzcan dichas causas.
Si se conciertan por menos de doce meses pueden ser prorrogados por acuerdo de 
las partes, y por una única vez, pero sin exceder la suma de los períodos contratados los 
doce meses y efectuarse dentro del período de dieciocho meses de límite máximo.
3.  Contrato de interinidad. La justificación para utilizar esta modalidad de contrato 
vendrá dada por sustitución de trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo 
en los casos previstos legalmente.
Teniendo como duración el tiempo durante el cual subsiste el derecho a reserva de 
puesto de trabajo.
En  el  contrato  deberá  identificarse  el  trabajador  sustituido  y  la  causa  de  la 
sustitución, y determinarse el puesto de trabajo a desempeñar.
C)  Contratos mixtos:
1.  Contrato  a  tiempo  parcial.  Se  estará  a  lo  establecido  en  el  artículo  12  del 
Estatuto de los Trabajadores y tendrán por objeto la prestación de un trabajo retribuido 
durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior al considerado 
para un trabajador con jornada completa comparable en la actividad de que se trate en 
dichos períodos de tiempo.
Teniendo los trabajadores contratados a tiempo parcial los mismos derechos que los 
contratados  a  tiempo  completo  con  las  peculiaridades  que,  en  función  del  tiempo 
trabajado estén establecidas legalmente.
La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará 
mensualmente,  entregando  copia  al  trabajador,  junto  con  el  recibo  de  salarios,  del 
resumen  de  las  horas  realizadas  en  cada  mes,  tanto  las  ordinarias  como  las 
complementarias.
2.  Contratos de relevo:
Para  que  el  trabajador  pueda  acceder  a  la  jubilación  parcial,  en  los  términos 
establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social y demás 
disposiciones concordantes, deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y 
de salario de entre un mínimo del veinticinco por ciento y un máximo del cincuenta por 
ciento y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo, de acuerdo 
con lo establecido en el apartado siguiente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo  e.
dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. También se podrá concertar  w.
el  contrato  de  relevo  para  sustituir  a  los  trabajadores  que  se  jubilen  parcialmente  82ww
ldoe essptuaébsle dceid oh aebne er lc tuemxtpol irdeofu lnad eiddoa dd ed ela  jLuebyila Gcieónne orardl dinea rlaia S qeugeu rciodrarde sSpoocniadla. conforme a
cuanLdao r eedl uccocnitórant od ed ejo rrenlaedvao  sye d ceo nscailearrtieo  ap ojodrrnáa daalc acnozmapr leetla s ye tceonnta d yu rcaicnicóon  ipnodre fcinieidnato,   BOE-A-cable e
siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el texto refundido de la 
Ley General de la Seguridad Social.
La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán 
compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto 
de jubilación parcial.
La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador.
El contrato de relevo se ajustará a las siguientes reglas:
a)  Se  celebrará  con  un  trabajador  en  situación  de  desempleo  o  que  tuviese 
concertado con la empresa un contrato de duración determinada.
b)  Salvo lo establecido en los dos párrafos siguientes, la duración del contrato de 
relevo que se celebre como consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser 
indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar 
la edad de jubilación ordinaria que corresponda conforme a lo establecido en el texto 
refundido  de  la  Ley  General  de  la  Seguridad  Social.  Si,  al  cumplir  dicha  edad,  el 
trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se 
hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo con 
las partes por periodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el periodo 
correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.
En el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 2, el contrato de relevo 
deberá alcanzar al menos una duración igual al resultado de sumar dos años al tiempo 
que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación ordinaria que 
corresponda conforme al texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. En el 
supuesto de que el contrato se extinga antes de alcanzar la duración mínima indicada, el 
empresario estará obligado a celebrar un nuevo contrato en los mismos términos del 
extinguido, por el tiempo restante.
En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido la edad 
de jubilación ordinaria prevista en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad 
Social, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la 
parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este 
segundo supuesto, el contrato se prorrogará automáticamente por periodos anuales, 
extinguiéndose en todo caso al finalizar el periodo correspondiente al año en que se 
produzca la jubilación total del trabajador relevado.
c)  Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 2, el contrato 
de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la 
duración  de  la  jornada  deberá  ser,  como  mínimo,  igual  a  la  reducción  de  jornada 
acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá 
completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.
d)  El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador 
sustituido.  En  todo  caso,  deberá  existir  una  correspondencia  entre  las  bases  de 
cotización de ambos, en los términos previstos en el texto refundido de la Ley General de 
la Seguridad Social.
Las modificaciones legales o reglamentarias que eventualmente puedan producirse 
en el régimen jurídico de la contratación de personal, contempladas en el artículo 8 del 
presente convenio colectivo, se entenderán directamente de aplicación.
Artículo 9.  Resolución unilateral del contrato.
El personal comprendido en el ámbito del presente Convenio que se proponga cesar  oe.
en el servicio de la empresa, deberá comunicarlo a la Dirección de la misma, a través de  w.
lsau fse mchaan edno sq udeir ehcatoyas,  dpeo dr eejsacr rditeo  pcroens taacru ssues  dsee rrveicciiobso., con quince días de anticipación a  2020-9482n https://ww
Artículo 10.  Movilidad funcional.
Se podrá llevar a cabo una movilidad funcional en el seno de la empresa, ejerciendo 
como límite para la misma lo dispuesto en los artículos 22 y 39 del vigente Texto 
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 11.  Formación profesional y capacitación.
Se estará en un todo a lo dispuesto sobre el mismo tema, formación profesional, 
cultural, cursillos de capacitación y reconversión, a lo dispuesto en el Estatuto de los 
Trabajadores, y cumpliendo asimismo aquellas disposiciones específicas que regulen los 
contratos de trabajo para formación y en prácticas.
CAPÍTULO III
Condiciones económicas
Artículo 12.  Compensación.
Las  condiciones  pactadas  son  compensables  en  su  totalidad  con  las  que 
anteriormente rigieran por mejora pactada o unilateralmente concedida por la empresa, 
mediante  mejoras  de  sueldos  o  mediante  conceptos  equivalentes,  jurisprudencial, 
contencioso-administrativo, Convenio, pacto de cualquier clase, contrato individual, usos 
y costumbres locales, comarcales o regionales, o por cualquier otra causa.
Artículo 13.  Absorción.
Habida cuenta de la naturaleza del Convenio, las disposiciones legales futuras que 
impliquen variación económica en todos o algunos de los conceptos retributivos, siempre 
que  estén  determinados  dinerariamente,  únicamente  tendrán  eficacia  práctica  si 
globalmente considerados superasen el nivel total del Convenio.
Artículo 14.  Garantías personales.
Se  respetarán  las  situaciones  personales  que,  con  carácter  de  cómputo  anual, 
excedan  del  Convenio,  manteniéndose  estrictamente  en  calidad  de  garantía  ad 
personam, excepto en la cuantía o cuantías necesarias para cubrir la cifra estipulada en 
el SMG.
Artículo 15.  Tablas salariales del año 2019 y 2020.
Salario total anual:
1.º  Incrementos por años:
Para los años de vigencia de este convenio se establecen los siguientes incrementos 
generales:
Año 2019: 1,9 %.
Año 2020: 0,7 %.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el segundo párrafo del artículo 17 del presente  e.
convenio, el pago de los atrasos pendientes desde el 1 de enero de 2019 se hará  w.b
efectivo en el mes de septiembre de 2020. 82ww
en sLaalasr iToa tbolatasl  Sanaulaarli,a sleesr ádne  laasp lsicigauciióenn teens: cada año de vigencia de este convenio, fijadas
A)  Año 2019.
Se establecen para el año 2019 los siguientes Salarios de cada Grupo:
Grupo 0: 23.241,76 euros.
Grupo I: 20.048,45 euros.
Grupo II: 17.876,72 euros.
Grupo III: 16.789,38 euros.
Grupo IV: 16.108,32 euros.
Salario Mínimo Garantizado: 16.765,43 euros.
Nota aclaratoria: «En relación a las tablas salariales correspondientes al año 2019 y, 
a  los  únicos  efectos  del  cálculo  de  las  mismas,  se  detraerá  la  diferencia  entre  el 
incremento pactado (1,8 %) y el IPC del año 2018 (1,2 %). Esa reducción se efectuará 
disminuyendo la subida del 1,9 para el año 2019 en la mencionada diferencia».
Se establecen para el año 2020 los siguientes Salarios de cada Grupo:
B)  Año 2020.
Grupo 0: 23.404,45 euros.
Grupo I: 20.188,79 euros.
Grupo II: 18.001,86 euros.
Grupo III: 16.906,91 euros.
Grupo IV: 16.221,08 euros.
Salario Mínimo Garantizado: 16.882,79 euros.
El Salario Mínimo Garantizado se regirá por lo previsto en este artículo.
2.º  Salario Mínimo Garantizado.
Con  efectos  desde  el  1  de  enero  de  2011,  se  estableció  un  Salario  Mínimo 
Garantizado de Sector por el Convenio de la Distribución Farmacéutica, en términos de 
retribución mínima por los conceptos fijos y periódicos (conforme a lo que más adelante 
se detalla) que retribuyan una jornada laboral ordinaria a tiempo completo; se excluye de 
este mínimo garantizado la retribución establecida conforme a lo que rige para los 
contratos en prácticas y de formación, y aquellos otros tipos de contrato que en el futuro 
pudieran establecerse por norma legal o acuerdo interprofesional y que contemplen una 
posible retribución inferior a la que rija en los convenios de aplicación.
El Salario Mínimo Garantizado de Sector se incorpora a las Tablas Salariales como 
un apartado más de las mismas, y en el futuro le serán de aplicación los incrementos 
que se pacten.
Aquellos  trabajadores  a  los  que  resulte  de  aplicación  este  Salario  Mínimo 
Garantizado de Sector, recibirán el importe que falte entre su retribución anual y la 
mínima garantizada en un concepto salarial específico, denominado «Complemento de 
Salario Mínimo Garantizado (CSMG)», que recibirán en el mismo número de pagas en 
que cobren el Salario Base o Salario Convenio, y que se regirá por lo establecido en este 
artículo.
Este CSMG se abonará a todos los empleados cuya retribución fija anual por jornada 
ordinaria a tiempo completo no supere la suma del Salario Mínimo Garantizado. Dada la 
diversidad de situaciones vigentes en empresas y centros de trabajo que contienen  e
mejoras salariales, y la necesidad de que el este CSMG se aplique sólo después de  bo
haber tenido en cuenta tales mejoras, se establecen los siguientes criterios para el  82ww
creátlrciSbuuleoc  idcóeon n eassnidtueea rnla udnee vlm otr eaCjbooarmajaspd leoqmru aeel ncdtaoen.bzae no  nseor e lt eSnaidlaarsio  eMní ncimueon Gtaa rapnatriaz addeot edrem Sineacrt osr:i la  OE-A-2020-94able en https://
Todos los conceptos que retribuyan adicionalmente al Salario de Convenio una 
jornada ordinaria, como salario por unidad de tiempo, medido en cómputo anual.
Todos aquellos conceptos que bajo denominaciones aparente de variabilidad tengan 
establecido un importe fijo, cuya consecución no dependa de una mayor cantidad de 
tiempo, de calidad o de actividad. En los casos en los que haya criterios de variabilidad 
pero se garantice un mínimo de salario por este concepto, tal cantidad mínima será 
tenida en cuenta para calcular la existencia o no de CSMG. Para estos cálculos se 
tomará el valor anual de estos conceptos.
Todos los conceptos que retribuyen la mera presencia del empleado/a en su puesto 
de  trabajo,  en  su  importe  anual.  Igualmente,  todos  los  importes  recibidos  por  los 
empleados  bajo  conceptos  de  plus  de  transporte  o  desplazamiento  o  similar 
denominación, que consista en un importe fijo que se perciba de forma independiente a 
la existencia de un desplazamiento real, o que se perciba alguno de los meses de 
manera independiente a la presencia real del empleado/a en su puesto de trabajo.
Todas las mejoras de cálculo sobre las reglas de devengo de antigüedad que mejore 
en cómputo anual lo establecido en este Convenio.
Se  deja  expresamente  establecido  que  aunque  cualquiera  de  los  conceptos 
anteriores estuviera establecido con el carácter de no compensable o no absorbible, el 
CSMG no será de aplicación cuando el importe de esos conceptos sea superior a este, 
ya  que  el  Salario  Mínimo  Garantizado  se  ha  establecido  precisamente  como  una 
garantía de ingreso mínimo que ya tiene en cuenta la existencia de tales retribuciones 
superiores al Salario de Convenio del Grupo IV en empresas del sector.
La Comisión Mixta del Convenio aprobará criterios más detallados y ejemplificados 
de conceptos salariales habituales en las Empresas y su régimen de cómputo o no a los 
efectos previstos en este artículo.
En caso de desacuerdo en el seno de las empresas sobre los conceptos que deban 
compensar el Salario Mínimo Garantizado, la Comisión Mixta de este Convenio actuará 
como órgano previo obligatorio de mediación; en caso de fallar la mediación la Comisión 
Mixta emitirá su dictamen sobre la controversia como intérprete de lo aquí acordado. En 
dicha mediación y posible interpretación se deberán aplicar los criterios indicados en 
este artículo. El plazo máximo de ambos procesos (mediación o interpretación) será 
de 45 días desde que tenga entrada la solicitud de cualquiera de las partes con la 
explicación completa de los conceptos en discusión.
Plus de Coordinación
El personal designado por la empresa para tal fin integrado en el Grupo 4 que 
coordine  habitualmente  y  a  lo  largo  de  su  jornada  laboral,  las  funciones  de  otros 
trabajadores  integrados  en  el  mismo,  percibirán  el  3%  del  salario  base  del  grupo, 
devengándose  por  día  efectivamente  trabajado.  Entendiéndose  por  coordinación, 
distribuir tareas a otras personas, conduciendo sus respectivas tareas para llevar a cabo 
una acción común.
No  obstante,  todo  lo  contemplado  en  el  presente  artículo,  la  regulación  de  las 
condiciones establecidas en los convenios de empresa que pudieran acordarse, tendrá 
prioridad aplicativa respecto del presente convenio sectorial en las materias recogidas en 
el Artículo 84.2 letras a, b, c, d, e, f y g del vigente Estatuto de los Trabajadores.
Plus de Nocturnidad e.
Salvo condiciones más beneficiosas, se establece una compensación del 15% sobre  82ww
seul  sjaolranraiod ab adsee ,t reanb acjoon ceesptéto c doem pnroecntudridnaid aedn tprea rala sa q2u2e.0lla0s  hpoerrasso nya lsa sq u0e6 .t0o0d ah oor apsa.r teE sdtee 
increPmarean thoa sllea rr eeall izvaarláo rp odre h loar ah eofreac tsivea mdievnidteir átr aebl asjaadlaar idoe nbtarsoe d ealn huoarla rdioe  mgerunpcoio, neandtore.
las 1768 de jornada anual del artículo 24 del Convenio Colectivo vigente.
Teniendo en cuenta que este plus de nocturnidad es de nueva creación, será efectivo 
desde la fecha de la firma del Acuerdo en el Sima, es decir, a partir del 23 de junio 
de 2020.
Para aquellas empresas que tuvieran establecidas condiciones más beneficiosas, se 
aplicarán éstas, no siendo ambas acumulables.
Artículo 16.  Pagas ordinarias y extraordinarias.
Las anteriores retribuciones tienen el carácter de cantidades brutas, y en cómputo 
anual, incluyen expresamente las pagas extraordinarias de julio y Navidad, así como las 
de  beneficios  reguladas  en  la  legislación  aplicable,  estando  expresamente  incluida 
dentro del cómputo señalado cualquier otra paga que por el concepto que fuese, tuvieran 
concedidas  las  empresas  con  anterioridad  a  la  fecha  de  negociación  del  presente 
Convenio.
Las retribuciones que se fijan en la tabla salarial, se entenderán sobre jornada 
completa, y entendido como la parte de la retribución fijada por unidad de tiempo, sin 
atender  a  las  circunstancias  determinantes  de  sus  complementos,  es  decir,  que  la 
remuneración  anual  está  en  función  de  las  horas  también  anuales  de  trabajo  que 
resultan de la aplicación del artículo 25 del presente Convenio.
El Salario de cada Grupo está compuesto por la totalidad de los conceptos de cada 
empresa en actividad normal o habitual en trabajos no medidos. No se incluye en el 
Salario de Grupo los siguientes conceptos: antigüedad y complementos variables que 
dependan de cantidad y/o calidad del trabajo. En el caso concreto y específico de 
aquellos trabajadores a los que, como consecuencia del cambio de categorías a grupos 
profesionales  realizado  en  el  Convenio  Colectivo  2002-2004,  se  les  estableció  un 
complemento personal en el que se integró la diferencia positiva existente entre el salario 
que individualmente venían percibiendo y el salario fijado con carácter general en las 
Tablas salariales para su nuevo grupo profesional de adscripción, para este supuesto 
concreto,  dicho  complemento  personal  no  tendrá  el  carácter  de  absorbible  ni 
compensable y será revalorizable.
A petición individual de la persona trabajadora y siempre que concurra acuerdo con 
la empresa, las pagas extraordinarias podrán prorratearse en las 12 mensualidades 
ordinarias. Esta situación se podrá revertir a solicitud de la persona afectada con un 
preaviso de 2 meses. Esta forma de cobro se mantendrá como mínimo durante 3 años.
Artículo 17.  Revisión salarial.
En el caso de que el Índice de Precios al Consumo (IPC) publicado por el Instituto 
Nacional de Estadística (INE) registrase al 31 de Diciembre del año 2020 una variación 
respecto al porcentaje de incremento inicialmente pactado para dicho año (0,7%), se 
efectuará una revisión salarial siempre al alza, desde el momento en que se constate 
oficialmente dicha circunstancia en la variación sobre la indicada cifra, de acuerdo con 
los siguientes criterios:
Si el IPC correspondiente al año 2020, publicado habitualmente por el INE en enero 
de 2021, fuese superior al incremento pactado para el año 2020 (0,7%):
El incremento de salarios resultante del cálculo establecido en el párrafo anterior, se 
abonará con efectos retroactivos desde el 1 de enero del año 2020, sirviendo como base 
de cálculo para las tablas salariales del año 2021. e.
En el caso de que el Índice de Precios al Consumo (IPC) publicado por el Instituto  w.b
Nacional de Estadística (INE)l de 2020 superara el 1,9%, la revisión que correspondiera  82ww
se limitará a este porcentaje
Artículo 18.  Cláusula aclaratoria.
Las cantidades entregadas a cuenta del Convenio serán absorbibles y compensables 
globalmente con el incremento acordado.
Los atrasos devengados serán abonados de una sola vez y como máximo a treinta 
de septiembre de 2020.
Artículo 19.  Aumentos por antigüedad.
El personal comprendido en el ámbito personal del presente Convenio percibirá 
aumentos periódicos por años de servicio, consistentes en el abono de cuatrienios en la 
cuantía del 5 por 100 del salario Convenio que figura en la Tabla Salarial correspondiente 
al grupo profesional en el que esté clasificado.
El cómputo de la antigüedad se regulará por las siguientes normas:
a)  La fecha inicial para su determinación será la de ingreso en la empresa.
b)  Para el cómputo de antigüedad se tendrá en cuenta todo el tiempo servido en la 
misma empresa, considerándose como efectivamente trabajados todos los meses y días 
en los que el trabajador haya recibido un salario o remuneración, computándose como 
tales las licencias con sueldo y situaciones de incapacidad temporal, así como las de 
excedencias de carácter forzoso para prestación de servicio militar o nombramiento para 
cargo público o sindical. No se estimará el tiempo de excedencia voluntaria.
c)  Se computará la antigüedad en razón de la totalidad de los años prestados 
dentro de la empresa, cualquiera que sea el grupo profesional en que se encontrase 
encuadrado.
d)  También se estimarán los servicios prestados en las empresas en período de 
prueba y en régimen eventual, cuando inmediatamente de finalizar dicho carácter pase a 
ocupar plaza en la plantilla de la empresa.
e)  En todo caso, los que cambien de grupo percibirán sobre el salario base de 
aquel al que se incorporen, los cuatrienios que les correspondan desde su ingreso en la 
empresa,  computada  la  antigüedad  en  la  forma  de  las  normas  anteriores,  pero 
calculados en su totalidad sobre el nuevo salario Convenio.
f)  En el caso de que un trabajador cese en la empresa por despido procedente o 
por su voluntad sin solicitar excedencia voluntaria, si posteriormente reingresase en la 
empresa,  el  cómputo  de  antigüedad  se  efectuará  a  partir  de  este  último  ingreso, 
perdiendo todos sus derechos y antigüedad anteriormente adquiridos.
Artículo 20.  Permanencia.
Con el fin de reconocer la antigüedad al servicio de una misma empresa, a todos 
aquellos trabajadores cuya permanencia en la empresa alcance los veinticinco años, 
percibirán un importe de 800 euros. De igual forma, quienes alcancen una permanencia 
de cuarenta y cinco años percibirán un importe de 1.500 euros. Dichas cantidades se 
abonarán una sola vez.
Aquellas empresas que con anterioridad a la entrada en vigor de este Convenio 
hubieran abonado cantidades por estos o similares conceptos, quedarán eximidas de su 
abono  a  aquellos  trabajadores  que  las  hubieran  percibido,  cualquiera  que  fuese  la 
cantidad abonada, debiendo hacerlo en las condiciones establecidas en este artículo, a 
partir de la entrada en vigor del presente Convenio.
Artículo 21.  Jubilación. w.b
leloexsgt iasnLlic agdisuóe in pe janudrtbeetiells asc cr oefiinórqmtnur aiafstinjoiatto eddssae:   deternal  bplaar ejons oeprnomtrea e tcilv ocanu vdmeenp ilSoime cgieounlerticodt aipvdoo r Sa pocacurieaterl,d  daseniel  mitnrcpaorberap jqaoudraeor r s adel e mc luiasm mepdolaa ldna    OE-A-2020-94able en https://
a)  El trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo deberá cumplir los 
requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por 
ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
b)  si el trabajador hubiese cumplido la edad legal exigida para la jubilación, a 
requerimiento de la empresa efectuado con una antelación mínima de 2 meses aquel 
deberá facilitar a ésta última un certificado de vida laboral expedido por la Seguridad 
Social, con la finalidad de comprobar el cumplimiento o no de las condiciones necesarias 
para  tener  derecho  al  cien  por  ciento  de  la  pensión  ordinaria  de  jubilación  en  su 
modalidad contributiva.
c)  Las partes firmantes del presente convenio colectivo vinculan la presente medida 
a objetivos coherentes de política de empleo en el ámbito de la distribución mayorista de 
productos farmacéuticos. Por lo tanto, en caso de extinción del contrato de trabajo por 
cumplimiento de la edad legal de jubilación la correspondiente empresa deberá proceder 
alternativamente a la contratación de un nuevo trabajador o a la transformación de un 
contrato temporal en indefinido.
En cualquier caso, y en materia de jubilación, se estará a lo establecido en cada 
momento en la legislación vigente.
Artículo 22.  Ayuda por defunción.
En caso de fallecimiento del trabajador, habiendo transcurrido por lo menos un año 
desde  su  ingreso  en  la  empresa,  queda  ésta  obligada  a  satisfacer  a  sus  derecho 
habientes el importe de cuatro mensualidades, iguales cada una de ellas a la última 
percibida por el trabajador, incrementada con todos los emolumentos inherentes a la 
misma.
Artículo 23.  Incapacidad Temporal (IT).
En caso de baja por incapacidad temporal debidamente acreditada por la Seguridad 
Social,  la  empresa  completará  las  prestaciones  a  las  que  obligatoriamente  tuviera 
derecho el trabajador, hasta el 100 por 100 de las retribuciones sujetas a cotización y 
hasta una duración máxima de dieciocho meses, sin perjuicio de lo establecido en el 
artículo 38 de este Convenio Colectivo.
CAPÍTULO IV
Jornada, horario, horas extraordinarias y vacaciones
Artículo 24.  Jornada laboral y horarios.
La  jornada  laboral,  para  todos  aquellos  trabajadores  afectados  por  el  presente 
Convenio, no podrá exceder de mil setecientas sesenta y ocho horas (1.768 horas) 
anuales en cómputo efectivo de trabajo, tanto para la jornada partida como para la 
continuada.
Se entenderá por jornada partida aquella en que haya un descanso ininterrumpido de 
una hora como mínimo.
Al principio de cada año natural las empresas señalarán, de acuerdo con el Comité 
de Empresa o Delegado/s de Personal, el calendario laboral del propio año.
Los días 24 y 31 de diciembre la jornada ordinaria de trabajo finalizará a las catorce  e.e
treinta horas. b
lAergtíiscPluaalcorai ó2 n5e .lv  ipgHaegnootrea .ds ee xlatrsa ohrodrinaas rieaxst.raordinarias se tendrá en cuenta lo dispuesto en la  OE-A-2020-94able en https://
Las empresas procurarán la eliminación de las horas extraordinarias consideradas 
como habituales, adaptando para ello sus propias estructuras y sistemas de trabajo.
En aquellos casos en que dicha supresión sea dificultosa, se estará a lo dispuesto en 
el  Estatuto  de  los  Trabajadores  en  cuanto  al  número  máximo  de  las  realizables, 
procurando la sustitución en aquellos supuestos en que sea posible, por los sistemas de 
contratación contemplados en el artículo 8.
A los efectos previstos en las disposiciones legales vigentes y dada la naturaleza 
específica de este sector, se consideran como horas extraordinarias para las empresas 
comprendidas en el ámbito de aplicación del presente Convenio, aquellas que sean 
originadas por ausencias imprevistas, manteniendo períodos punta en la producción por 
situaciones de anormalidad sanitaria, variaciones generalizadas del »stock» por causas 
no imputables a la propia empresa, y por cambios de turno o adaptación de sistemas de 
mecanización, así como las realizadas para cubrir los períodos de guardia fuera de 
jornada normal y servicio de guardias en días festivos.
De  la  cuantía  y  características  de  las  horas  extraordinarias,  la  Dirección  de  la 
empresa dará cuenta a la Autoridad Laboral conjuntamente con los Representantes de 
los Trabajadores.
Las empresas podrán acordar con sus trabajadores la compensación de las horas 
extraordinarias en tiempos libres equivalentes, y no en su compensación económica.
Artículo 26.  Vacaciones.
Todos  los  trabajadores  comprendidos  dentro  del  ámbito  personal  del  presente 
Convenio tendrán cada año un período, no sustituible por compensación económica, de 
vacaciones retribuidas de treinta días naturales, o la parte proporcional que corresponda 
en el caso de no llevar trabajando en la misma empresa el año necesario para el disfrute 
pleno de este derecho.
El período y la fecha de su disfrute se fijarán a primeros de año, de común acuerdo 
entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores al objeto de que exista 
un principio de equidad y rotatividad. En caso de desacuerdo, la fijación por parte de la 
empresa tendrá carácter ejecutivo, sin perjuicio de las reclamaciones que procedan.
Cuando un trabajador cese en el transcurso del año, tendrá derecho a la parte 
proporcional de vacaciones en razón al tiempo trabajado. El trabajador conocerá las 
fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute. 
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al 
que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal 
derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del 
contrato de trabajo previsto en el artículo 48 apartados 4, 5 y 7 del Estatuto de los 
Trabajadores, de conformidad con el segundo párrafo del artículo 38.3 del Estatuto de 
los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la 
incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto 
le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año 
natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad 
temporal  por  contingencias  distintas  a  las  señaladas  en  el  párrafo  anterior  que 
imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que 
corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que 
no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan 
originado. e.
No obstante lo anterior, las vacaciones anuales serán de treinta y un días naturales y  w.b
consecutivos para aquellos trabajadores que por causas ajenas a su voluntad y de  82ww
onrogvaienmizbarceió yn  ddicei eemmbprree.sa, las disfruten durante los meses de enero, febrero, marzo, abril,
CAPÍTULO V
Licencias y excedencias
Artículo 27.  Licencias y medidas de conciliación de la vida laboral y familiar.
1.  Licencias:
El trabajador, previo aviso y justificación, podrá faltar o ausentarse del trabajo, con 
derecho a remuneración, por alguno de los motivos y el tiempo siguiente:
a)  Quince días naturales en caso de matrimonio.
b)  Tres días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, de parientes hasta 
el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador 
necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
Dos días por, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise 
reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. 
Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al 
efecto, el plazo será de cuatro días
c)  Un día por traslado del domicilio habitual.
d)  Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de 
carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un 
período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la 
ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la 
prestación del trabajo debido en más del 20 por 100 de las horas laborables en un 
período de tres meses, podrá la empresa pasar a la persona afectada a la situación de 
excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
En  el  supuesto  de  que  la  persona  trabajadora,  por  cumplimiento  del  deber  o 
desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma 
del salario a que tuviera derecho en la empresa.
e)  Para  realizar  funciones  sindicales  o  de  representación  del  personal  en  los 
términos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.
f)  Un día en los casos de matrimonio de hijos, padres o hermanos, en la fecha del 
mismo.
g)  Por  el  tiempo  indispensable  para  la  realización  de  exámenes  prenatales  y 
técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción guarda con fines de 
adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y 
preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos o sociales 
previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener 
lugar dentro de la jornada de trabajo.
Ante la evolución de la realidad social cambiante en materia familiar, se reconocen 
los mismos derechos que el Convenio contempla para los cónyuges en matrimonio a las 
personas que no habiéndose casado entre ellas convivan en unión afectiva estable y 
duradera, previa justificación de estos extremos mediante certificación de inscripción en 
el correspondiente Registro Oficial de parejas de hecho.
2.  Medidas de conciliación de la vida laboral y familiar.
En  este  apartado  se  está  a  lo  dispuesto  en  el  artículo  37  del  Real  Decreto  es
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley  o
del Estatuto de los Trabajadores: 82www.
acog«i4m. ienEtno , lodse  saucpuueersdtoo s cdoen  neal caimrtíiecunltoo , 4a5d.o1p.dc)i,ó nla, sg upaerrdsao ncaosn  tfrianbeasj addeo raadso ptecniódnrá no 
dcueirdeacdhoo  ad eul nlaa chtaonrate d eh aasutas eqnuceia  edsetle t rcaubmajpol,a q nuuee pvoed mráens deisv.i dLira e dnu draocsi ófrna cdceiol npeesr,m pisaora  seel   BOE-A-cable e
incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines 
de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su 
jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los 
términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la 
empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.
La  reducción  de  jornada  contemplada  en  este  apartado  constituye  un  derecho 
individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro 
progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras 
de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección 
empresarial  podrá  limitar  su  ejercicio  simultáneo  por  razones  justificadas  de 
funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este 
derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta 
que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del 
cumplimiento de los nueve meses.
5.  Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una 
hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, 
deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a 
reducir  su  jornada  de  trabajo  hasta  un  máximo  de  dos  horas,  con  la  disminución 
proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el 
apartado 7.
6.  Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 
doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida 
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución 
proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la 
duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, 
hasta  el  segundo  grado  de  consanguinidad  o  afinidad,  que  por  razones  de  edad, 
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad 
retribuida.
El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente 
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional 
del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la 
hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer 
(tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, 
que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su 
cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de 
salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, 
como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años. Por convenio colectivo, se 
podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se 
podrá acumular en jornadas completas.
Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho 
individual  de  los  trabajadores,  hombres  o  mujeres.  No  obstante,  si  dos  o  más 
trabajadores  de  la  misma  empresa  generasen  este  derecho  por  el  mismo  sujeto 
causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de 
funcionamiento de la empresa.
7.  La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de  s
jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora  oe.
dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer  w.
criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el  82ww
laapbaorrtaald od e6 l,a e pne rastoennaci ótrna baa jlaods odrae rye clhaos sn edcee csoidnacdileiasc ipórno dduec tliav avsi dya  oprgearsnoiznaatli,v afasm dileia rla ys 
ecomnp ruensaa sa. nLtae lapceirósno ndae t rqaubianjcaed odraía, ss aolv ola  fuqeurez as me adyeotre, rdmeinbee ráe np reeal vciosanrv eanl ieom cporleescatirvioo   BOE-A-cable e
aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del 
lactante o la reducción de jornada.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria 
y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán 
resueltas  por  la  jurisdicción  social  a  través  del  procedimiento  establecido  en  el 
artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.
8.  Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia 
de  género  o  de  víctimas  del  terrorismo  tendrán  derecho,  para  hacer  efectiva  su 
protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de 
trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de 
trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de 
otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
Estos  derechos  se  podrán  ejercitar  en  los  términos  que  para  estos  supuestos 
concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa 
y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los 
trabajadores afectados. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a 
estos, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las 
relativas a la resolución de discrepancias».
Artículo 28.  Excedencias y suspensión con reserva de puesto de trabajo.
a)  Las personas trabajadoras con un año de antigüedad en la empresa, podrán 
solicitar la excedencia voluntaria por un plazo mínimo de cuatro meses y no superior a 
cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona si han 
transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
La excedencia se entenderá siempre concedida sin derecho a percibir retribución 
alguna de la empresa mientras dure y no podrá ser utilizada para prestar servicios en 
empresas similares que impliquen competencia, salvo autorización expresa y por escrito 
para  ello.  Si  el  excedente  infringiese  esta  norma,  se  entenderá  que  rescinde 
voluntariamente el contrato que tenía y perderá todos sus derechos.
El tiempo que permanezca en la excedencia no será computable a ningún efecto.
La petición de excedencia, en todo caso, será formulada por escrito y presentada a la 
Empresa con un mes de antelación, como mínimo, quien le dará el trámite reglamentario 
correspondiente.
La reincorporación deberá igualmente ser solicitada con un mes de antelación a la 
fecha de la finalización del disfrute de la excedencia, siendo admitida en este caso con 
carácter automático.
b)  Las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de 
duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/hija, tanto cuando 
lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de 
adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su 
caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos 
años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, para 
atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, 
que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por 
ellas mismas, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá 
disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores,  e.
hombres  o  mujeres.  No  obstante,  si  dos  o  más  personas  de  la  misma  empresa  w.b
generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su  82ww
ejercCicuiaon sdiom uulntá nnueeov poo sr urjaeztoo nceasu jsuasntitfeic daidearas  ddee rfeucnhcoio an aumni ennuteov doe p lear ieomdop rdees ae.xcedencia,
el inEicli op edreio lad om eisnm qau dea rlaá  fpine raslo qnuae ,t reanb asjua dcoarsao ,p seer mviannieerzac dai sefrnu tsaintudaoc.ión de excedencia
conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y
tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación 
deberá  ser  convocada  por  la  Empresa,  especialmente  con  ocasión  de  su 
reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de 
trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del 
mismo grupo profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga 
reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se 
extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa 
de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría 
especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que 
el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 
dieciocho meses.
En todo lo que no esté contemplado por este artículo se estará a la legislación 
vigente en cada momento.
b)  Permiso  por  nacimiento.  En  este  apartado  se  estará  a  lo  dispuesto  en  el 
artículo 48 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba 
el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores:
«4.  El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, 
suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las 
cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores 
al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la 
salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre 
biológica  durante  16  semanas,  de  las  cuales  serán  obligatorias  las  seis  semanas 
ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada 
completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del 
Código Civil.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el 
neonato  deba  permanecer  hospitalizado  a  continuación  del  parto,  el  periodo  de 
suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a 
partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas 
posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el 
neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, 
por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días 
como  el  nacido  se  encuentre  hospitalizado,  con  un  máximo  de  trece  semanas 
adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá 
reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se 
solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, 
una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, 
podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma 
acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria 
posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre 
biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible 
del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de 
dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince  e.
días. w.b
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su  82ww
ejercLiac ios uasl poetrnos piórno gdeenli tocro.ntrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas
idnem jeodrniaatdaam peanrtcei aplo, sptreervioior easc uael prdaort oe,n ptroed lraá e dmispfrruetsaar sye l ae np erérsgoimnae ntr adbea jojardnoardaa,  yc ocmonpfloertam oe 
se determine reglamentariamente.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima 
de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en 
los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen 
para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por 
razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
5.  En  los  supuestos  de  adopción,  de  guarda  con  fines  de  adopción  y  de 
acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de 
dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán 
disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente 
después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la 
decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma 
acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial 
por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con 
fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a 
varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada 
período  semanal  o,  en  su  caso,  de  la  acumulación  de  dichos  períodos,  deberá 
comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de 
estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo 
parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los 
términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento 
previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión 
previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes 
de la resolución por la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su 
ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima 
de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en 
los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que 
ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute 
simultáneo  de  las  diez  semanas  voluntarias  por  razones  fundadas  y  objetivas, 
debidamente motivadas por escrito.
6.  En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en 
situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a 
que se refieren los apartados 4 y 5 tendrá una duración adicional de dos semanas, una 
para  cada  uno  de  los  progenitores.  Igual  ampliación  procederá  en  el  supuesto  de 
nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo 
o hija distinta del primero.
7.  En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia 
natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, 
de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que 
se  inicie  la  suspensión  del  contrato  por  parto  o  el  lactante  cumpla  nueve  meses, 
respectivamente,  o,  en  ambos  casos,  cuando  desaparezca  la  imposibilidad  de  la 
trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
8.  En el supuesto previsto en el artículo 45.1.n), el periodo de suspensión tendrá 
una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones 
de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima  s
requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la  oe.
suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses. w.
9.  Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de  82ww
struapbuaejos tao sla a q quuee h sueb ireerfaienr epno dloids oa pteanretard doesr e4c ah o8 »d.urante la suspensión del contrato en los
En todo caso, será de aplicación la disposición transitoria decimotercera. Aplicación
paulatina del artículo 48 en la redacción por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo,
de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre 
mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
«1.  Los apartados 4, 5, y 6 del artículo 48, en la redacción dada por el Real 
Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de 
trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, serán de 
aplicación gradual conforme a las siguientes reglas:
a)  En el caso de nacimiento, la madre biológica disfrutará completamente de los 
periodos de suspensión regulados en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, desde 
su entrada en vigor.
b)  A partir de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en el 
caso de nacimiento, el otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de 
ocho  semanas,  de  las  cuales  las  dos  primeras,  deberá  disfrutarlas  de  forma 
ininterrumpida inmediatamente tras el parto.
La  madre  biológica  podrá  ceder  al  otro  progenitor  un  periodo  de  hasta  cuatro 
semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio. El disfrute de este 
periodo por el otro progenitor, así como el de las restantes seis semanas, se adecuará a 
lo dispuesto en el artículo 48.4.
c)  A partir de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en el 
caso  de  adopción,  guarda  con  fines  de  adopción  o  acogimiento,  cada  progenitor 
dispondrá de un periodo de suspensión de seis semanas a disfrutar a tiempo completo 
de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial 
por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con 
fines de adopción o de acogimiento. Junto a las seis semanas de disfrute obligatorio, los 
progenitores podrán disponer de un total de doce semanas de disfrute voluntario que 
deberán disfrutar de forma ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes a la 
resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa 
de guarda con fines de adopción o de acogimiento, de conformidad con lo previsto en el 
artículo 48.5. Cada progenitor podrá disfrutar individualmente de un máximo de diez 
semanas sobre las doce semanas totales de disfrute voluntario, quedando las restantes 
sobre el total de las doce semanas a disposición del otro progenitor. Cuando los dos 
progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá 
limitar el disfrute simultáneo de las doce semanas voluntarias por razones fundadas y 
objetivas, debidamente motivadas por escrito.
d)  A partir de 1 de enero de 2020, en el caso de nacimiento, el otro progenitor 
contará con un periodo de suspensión total de doce semanas, de las cuales las cuatro 
primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La 
madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta dos semanas de su 
periodo de suspensión de disfrute no obligatorio El disfrute de este periodo por el otro 
progenitor, así como el de las restantes ocho semanas, se adecuará a lo dispuesto en el 
artículo 48.4.
e)  A partir de 1 de enero de 2020, en el caso de adopción, guarda con fines de 
adopción o acogimiento, cada progenitor dispondrá de un periodo de suspensión de seis 
semanas  a  disfrutar  a  tiempo  completo  de  forma  obligatoria  e  ininterrumpida 
inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o 
bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. 
Junto a las seis semanas de disfrute obligatorio, los progenitores podrán disponer de un 
total  de  dieciséis  semanas  de  disfrute  voluntario  que  deberán  disfrutar  de  forma  e
ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se  bo
constituya  la  adopción  o  bien  a  la  decisión  administrativa  de  guarda  con  fines  de  82ww
apdroogpecnióitno r op doed ráa cdoigsifmruiteanrt oin, ddivei dcuoanlmfoermntied adde  cuonn  lmo ápxriemvois tdoe  edni eezl  saertmícaunloa s4 8s.o5b. rCe aldaas 
ldaise cdisieécisis éseism saenmaasn taosta ale ds isdpeo dsiiscfiróunt ed evol olutnrota priroo,g qeuneitdoar.n Cduoa lansd or elostsa dnotess p sroobgreen ietol rtoetsa ql duee 
ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute
simultáneo  de  las  dieciséis  semanas  voluntarias  por  razones  fundadas  y  objetivas, 
debidamente motivadas por escrito.
f)  A partir de 1 de enero de 2021, cada progenitor disfrutará de igual periodo de 
suspensión del contrato de trabajo, incluyendo seis semanas de permiso obligatorio para 
cada uno de ellos, siendo de aplicación íntegra la nueva regulación dispuesta en el Real 
Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.
2.  En tanto no se produzca la total equiparación en los periodos de suspensión de 
ambos progenitores, y en el periodo de aplicación paulatina, el nuevo sistema se aplicará 
con las siguientes particularidades:
a)  En caso de fallecimiento de la madre biológica, con independencia de que ésta 
realizara o no algún trabajo, el otro progenitor tendrá derecho a la totalidad de 16 
semanas  de  suspensión  previstas  para  la  madre  biológica  de  conformidad  con  el 
artículo 48.4.
b)  En el caso de nacimiento, el otro progenitor podrá seguir haciendo uso del 
periodo  de  suspensión  inicialmente  cedido  por  la  madre  biológica  aunque,  en  el 
momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo, ésta se encuentre en 
situación de incapacidad temporal.
c)  En el caso de que un progenitor no tuviese derecho a suspender su actividad 
profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha 
actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por la 
totalidad  de  16  semanas,  sin  que  le  sea  aplicable  ninguna  limitación  del  régimen 
transitorio.
d)  En  los  supuestos  de  adopción,  de  guarda  con  fines  de  adopción  y  de 
acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), en caso de que ambos progenitores 
trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán 
disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, dentro de los límites de disfrute compartido 
establecidos para cada año del periodo transitorio. Los periodos a los que se refieren 
dichos apartados podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, 
previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que 
reglamentariamente se determinen».
Las modificaciones legales o reglamentarias que eventualmente se puedan producir 
en el régimen jurídico de las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar 
previstas en el apartado 2 de este artículo 27, se entenderán directamente incorporadas 
a lo previsto al respecto en el presente artículo de este convenio colectivo.
CAPÍTULO VI
Régimen disciplinario
Artículo 29.  Régimen disciplinario.
1.  La empresa podrá sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran 
los trabajadores incluidos en el ámbito de este Convenio, de acuerdo con la graduación 
de faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.
2.  Toda falta cometida por un trabajador se calificará atendiendo a su importancia y 
transcendencia en leve, grave o muy grave.
3.  Faltas leves: e.
Se considerarán faltas leves las siguientes: 82ww
quinac)e  mLian ustuoms ae nd uen f amlteass. de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de
b)  No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo
por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado. Bc
c)  Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material de la 
empresa.
d)  No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.
e)  Las  discusiones  con  otros  trabajadores  dentro  de  las  dependencias  de  la 
empresa, siempre que no sea en presencia del público.
f)  El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. 
Si como consecuencia del mismo, se originase perjuicio grave para la empresa o hubiere 
causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podrá ser considerada como 
grave o muy grave, según los casos.
g)  Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al 
proceso productivo e imagen de la empresa.
h)  No atender al público con la corrección y diligencia debidos.
i)  Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada.
4.  Faltas graves:
Se considerarán como faltas graves las siguientes:
a)  La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de 
treinta minutos en un mes.
b)  La desobediencia a la Dirección de la empresa o quienes se encuentren con 
facultades  de  dirección  u  organización  en  el  ejercicio  regular  de  sus  funciones  en 
cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto 
manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o 
para las personas, podrá ser calificada como falta muy grave.
c)  Descuido importante en la conservación de los géneros o del material de la 
empresa.
d)  Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él o ella.
e)  Las  discusiones  con  otros  trabajadores  en  presencia  del  público  o  que 
transcienda a éste.
f)  Emplear para uso propio artículos, enseres o prendas de la empresa, o sacarlos 
de las instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que exista autorización.
g)  Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.
h)  La inasistencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de dos 
días en seis meses.
i)  La comisión de tres faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un 
trimestre y habiendo mediado sanción o amonestación por escrito.
5.  Faltas muy graves:
Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:
a)  Faltar más de dos días al trabajo, sin la debida autorización o causa justificada 
en un año.
b)  La simulación de enfermedad o accidente.
c)  El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así 
como en el trato con los otros trabajadores o cualquier otra persona al servicio de la 
empresa en relación de trabajo con ésta, o hacer negociaciones de comercio o industria 
por cuenta propia o de otra persona, sin expresa autorización de la empresa, así como la 
competencia desleal en la actividad de la misma. es
d)  Hacer  desaparecer,  inutilizar  o  causar  desperfectos  en  materiales,  útiles,  o
herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de  82ww
lceaom empmepr)epa srñeaeEs rolao  .sdro ubdraoen,  tterha ulabr atjoojo r nooa  dmcaua lalavlbeqorusriaealrc  eióonnt rc auc aoplmqeuresiteoidrn ooast r odt ealunngttroao r .ad el al aesm dperpeesan,d ecnocmiaos  ad e lolas   OE-A-2020-94able en https://
f)  Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, 
o revelar a personas extrañas a la misma el contenido de éstos.
g)  Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.
h)  Falta notoria de respeto o consideración al público.
i)  Los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideración a 
los jefes o sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.
j)  Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto de la 
intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual. Si la referida 
conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una 
circunstancia agravante de aquélla.
k)  La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración 
de un derecho del trabajador legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio 
grave para el subordinado. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole 
que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
l)  La embriaguez habitual y drogodependencia manifestada en jornada laboral y en 
su puesto de trabajo, siempre que repercuta negativamente en este. El estado de 
embriaguez  o  la  ingestión  de  estupefacientes  manifestados  una  sola  vez  serán 
constitutivos de falta grave.
m)  Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo 
siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las leyes.
n)  La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se 
cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
ñ)  El acoso sexual o por razón de sexo, identificable por la situación en que se 
produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual 
con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular 
cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
6.  Régimen de sanciones: Corresponde a la Dirección de la empresa la facultad de 
imponer sanciones en los términos estipulados en el presente Acuerdo. La sanción de 
las faltas leves, graves y muy graves, requerirá comunicación escrita al trabajador, 
haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
Para la imposición de sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación 
general.
7.  Sanciones  máximas:  Las  sanciones  que  podrán  imponerse  en  cada  caso, 
atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
a)  Por faltas leves: Amonestación verbal. Amonestación por escrito. Suspensión de 
empleo y sueldo hasta tres días.
b)  Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
c)  Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a 
sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta 
fuera calificada en su grado máximo.
8.  Prescripción:  La  facultad  de  la  Dirección  de  la  empresa  para  sancionar 
prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las graves a los veinte días, y para 
las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquélla tuvo conocimiento 
de su comisión, y en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.
CAPÍTULO VII es
Disposiciones varias w.
Artículo 30.  Prendas de trabajo.
trabLaajo  eaml apñreos, ad ep rlaosv eceornáo aci dtoads oys  tílpoisc atrsa pbaarjaad loar eresa olizbalicgiaótno rdiaem laesn tdei sdtien tadso sa cptriveinddaadse sd ey 
que el uso viene aconsejando, siendo su selección potestativa de la empresa.
Además de lo anteriormente expuesto, el personal de los servicios de mantenimiento 
y  reparto,  exclusivamente,  serán  provistos  de  calzado  adecuado  a  las  específicas 
características del trabajo que desarrollan, en cantidad de un par al año, o reponiendo 
las deterioradas.
El uso de estas prendas y calzado será obligatorio y únicamente para la realización 
de los trabajos propios y dentro de la jornada de trabajo.
Artículo 31.  Representación de los trabajadores.
En cuanto a los sistemas de representación, número, modalidades y procedimientos 
electorales, así como garantías y derechos para los representantes de los trabajadores 
en la empresa, dentro de los ámbitos contemplados por el presente Convenio, se estará 
a la normativa específica de aplicación en cada momento.
El Comité de empresa o Delegado/s de personal, conocerán los contratos de trabajo 
escritos de las distintas modalidades de contratación, cuando se produzcan, excepto de 
los referidos a la contratación de relaciones laborales especiales de los que sólo se 
notificará.
El  número  de  horas  mensuales  retribuidas  que  la  legislación  atribuye  a  los 
representantes legales de los trabajadores para el ejercicio de sus funciones como tales 
podrán acumularse en uno o varios de ellos, siempre que sean cedidas voluntariamente 
por los otros Delegados y/o miembros de Comités de Empresa comunicándolo a la 
empresa en un plazo mínimo de una semana. Dicha acumulación será de manera 
mensual.
Artículo 32.  Tablón de anuncios.
En los centros de trabajo de las empresas incluidas en este Convenio, se dispondrá 
de un tablón de anuncios para su utilización por los representantes del personal con 
fines informativos propios de los trabajadores.
Se situará fuera de la vista del público, en lugar visible.
Artículo 33.  Derecho a la no discriminación e igualdad de trato.
Las partes acuerdan promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres 
y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y 
contenido previsto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, modificado por el nuevo 
Decreto-Ley 6/2019 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Las empresas del sector con más de 50 personas trabajadoras estarán obligadas a 
negociar un plan de igualdad, según lo dispuesto en la disposición transitoria duodécima 
de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y 
hombres.
Las de menos de 50 personas podrán voluntariamente negociar también su plan de 
igualdad.
En ambos casos dichos planes serán registrados ante el organismo pertinente.
Las personas trabajadoras no podrán ser discriminados en razón de su afiliación o 
ideas políticas o sindicales, ni por la naturaleza del contrato.
Los contratos declarados en fraude de Ley por la autoridad judicial, se considerarán 
celebrados por tiempo indefinido.
Artículo 34.  Inviolabilidad de la persona del trabajador. e.
El  trabajador  tendrá  derecho  a  su  intimidad  y  a  la  consideración  debida  a  su  82ww
dignSidóalod .podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y
eefmepctroess arpiaalr tyic duelal rdees ,l osc udaenmdáos  tsraebaanj adnoerceess daeri olas  empaprrae sala  depnrtortoe cdceiló cne ndtreol  dep atrtraimbaojon ioy 
en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del
trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, 
en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello 
fuera posible.
Artículo 35.  Comisión Negociadora.
Se  manifiesta  que  en  la  negociación  del  presente  Convenio,  la  Representación 
Patronal ha estado formada por la Federación Nacional de Asociaciones Mayoristas de 
Distribuidores de Especialidades Farmacéuticas y Productos Farmacéuticos (FEDIFAR), 
por la Representación de los Trabajadores, la Federación de CCOO de Industria, la 
Federación Estatal de Empleadas y Empleados Públicos de UGT (FeSP-UGT), y la 
Federación de Servicios de la Unión Sindical Obrera (FS-USO).
Artículo 36.  Comisión Mixta.
Las partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Mixta como órgano de 
interpretación, conciliación y vigilancia del cumplimiento colectivo del presente Convenio.
Composición:  La  Comisión  Mixta  está  integrada  paritariamente  por  tres 
representantes de los trabajadores y por tres representantes de los empresarios.
Esta Comisión podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores en 
cuantas  materias  sean  de  su  competencia.  Dichos  asesores  serán  designados 
libremente por cada una de las partes.
Procedimiento: Los asuntos sometidos a la Comisión Mixta revestirán el carácter de 
ordinarios o extraordinarios. Otorgarán tal calificación, CCOO de Industria, FeSP-UGT. 
FS-USO y FEDIFAR.
En el primer supuesto, la Comisión Mixta deberá resolver en el plazo de quince días, 
y en el segundo, en el máximo de siete días.
Procederá a convocar la Comisión Mixta, indistintamente cualquiera de las partes 
que la integran.
Funciones: Son funciones específicas de la Comisión Mixta las siguientes:
1.  Interpretación del Convenio.
2.  A  requerimiento  de  las  partes,  deberá  mediar,  conciliar  o  arbitrar  en  el 
tratamiento y solución de cuantas cuestiones y conflictos de carácter colectivo que 
pudieran suscitarse en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo. La 
Comisión Mixta solamente entenderá de las consultas que, sobre interpretación del 
Convenio, mediación, conciliación y arbitraje, individuales o colectivas, se presenten a la 
misma a través de alguna de las organizaciones firmantes.
3.  Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado.
4.  Entender  bajo  vicio  de  nulidad,  de  forma  previa  y  obligatoria  a  la  vía 
administrativa y jurisdiccional, sobre la interposición de los conflictos colectivos que 
surjan en las empresas afectadas por este Convenio por la aplicación o interpretación 
derivadas del mismo.
5.  Entender  de  la  inaplicación  prevista  en  el  artículo  82.3  del  Estatuto  de  los 
Trabajadores, cuando concurran las circunstancias legales allí contenidas en el plazo 
previsto en el mismo.
El procedimiento para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan 
surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 
del Estatuto de los trabajadores será el siguiente: s
En caso de desacuerdo durante el período de consultas cualquiera de las partes  w.b
podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo, que  82ww
ddiisspcroenpdarnác diae  leu nf upelaraz op lmanátxeiamdoa .d eC usaientdeo d níaos  spea rhau bpireornau nsocilaicristaed, oa  lcao innttaerr vdeenscdióen q duee  llaa 
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cada momento en su ámbito funcional o territorial, para solventar de manera efectiva las 
discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este artículo.
6.  Activar  los  procedimientos  que  se  hayan  establecido  en  los  acuerdos 
interprofesionales vigentes en cada momento en su ámbito funcional o territorial, en caso 
de que las partes no acudan a la comisión o ésta no alcance un acuerdo con relación al 
artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Ambas partes acuerdan como procedimiento para resolver las discrepancias que 
pudieran producirse, el V Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales 
(ASAC), vigente. En el caso de procedimiento arbitral, éste será voluntario.
Artículo 37.  Conflictos Colectivos.
1.  Serán susceptibles de someterse a los procedimientos voluntarios de solución de 
conflictos comprendidos en el presente título, aquellas controversias o disputas laborales 
que comprendan a una pluralidad de trabajadores, o en las que la interpretación, objeto 
de la divergencia, afecte a intereses suprapersonales o colectivos.
A los efectos del presente título tendrán también el carácter de Conflictos Colectivos 
aquellos que, no obstante promoverse por un trabajador individual, su solución sea 
extensible o generalizable a un grupo de trabajadores.
2.  Los procedimientos voluntarios para la solución de los Conflictos Colectivos son:
a)  Interpretación acordada en el seno de la Comisión Mixta.
b)  Mediación.
c)  Arbitraje.
3.  El  procedimiento  de  mediación  no  estará  sujeto  a  ninguna  tramitación 
preestablecida, salvo la designación del mediador y la formalización de la avenencia que, 
en su caso, se alcance.
El procedimiento de mediación será voluntario y requerirá acuerdo de las partes, que 
harán constar documentalmente las divergencias, designando al mediador y señalando 
la gestión o gestiones sobre las que versará su función. Una copia se remitirá a la 
Secretaría de la Comisión Mixta.
La designación del mediador la harán de mutuo acuerdo las partes, preferentemente 
de entre los expertos que figuren incluidos en las listas que apruebe la Comisión Mixta.
La Secretaría de la Comisión comunicará el nombramiento al mediador, notificándole 
además  todos  aquellos  extremos  que  sean  precisos  para  el  cumplimiento  de  su 
cometido.
Sin perjuicio de lo estipulado en los párrafos anteriores, cualquiera de las partes 
podrá dirigirse a la Comisión Mixta, solicitando sus buenos oficios para que promueva la 
mediación.
Hecha  esta  propuesta,  la  Comisión  Mixta  se  dirigirá  a  las  partes  en  conflicto 
ofreciéndoles la mediación.
En defecto de tal petición, cuando existan razones fundadas para ello, la Comisión 
Mixta podrá, por unanimidad, acordar dirigirse a las partes instándolas a que soliciten la 
solución del conflicto a través de la mediación.
Las  propuestas  de  solución  que  ofrezca  el  mediador  a  las  partes,  podrán  ser 
libremente aceptadas o rechazadas por éstas. En caso de aceptación, la avenencia 
conseguida tendrá la misma eficacia de lo pactado en Convenio Colectivo.
Dicho acuerdo se formalizará por escrito, presentándose copia a la autoridad laboral  s
competente a los efectos y en el plazo previsto en el artículo 90 del Estatuto de los  oe.
Trabajadores. w.
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El acuerdo de las partes promoviendo el arbitraje será formalizado por escrito, se
denominará compromiso arbitral y constará, al menos, de los siguientes extremos: Bc
Nombre del árbitro o árbitros designados.
Cuestiones que se someten a laudo arbitral y plazo para dictarlo.
Domicilio de las partes afectadas.
Fecha y firma de las partes.
Se harán llegar copias del compromiso arbitral a la Secretaría de la Comisión Mixta y, 
a efectos de constancia y publicidad, a la autoridad laboral competente.
La designación del árbitro o árbitros será libre y recaerá en expertos imparciales. Se 
llevará a cabo el nombramiento en igual forma que la señalada para los mediadores.
Una vez formalizado el compromiso arbitral, las partes se abstendrán de instar 
cualesquiera otros procedimientos sobre la cuestión o cuestiones sujetas al arbitraje.
Cuando  un  Conflicto  Colectivo  haya  sido  sometido  a  arbitraje,  las  partes  se 
abstendrán de recurrir a huelga o cierre patronal mientras dure el procedimiento arbitral.
El  procedimiento  arbitral  se  caracterizará  por  los  principios  de  contradicción  e 
igualdad entre las partes. El árbitro o árbitros podrán pedir el auxilio de expertos, si fuera 
preciso.
La  resolución  arbitral  será  vinculante  e  inmediatamente  ejecutiva  y  resolverá 
motivadamente todas y cada una de las cuestiones fijadas en el compromiso arbitral.
El árbitro o árbitros, que siempre actuarán conjuntamente, comunicarán a las partes 
la resolución dentro del plazo fijado en el compromiso arbitral, notificándolo igualmente a 
la Secretaría de la Comisión Mixta y a la autoridad laboral competente.
La resolución, si procede, será objeto de depósito, registro y publicación a idénticos 
efectos de los previstos en el artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores.
La resolución arbitral tendrá la misma eficacia de lo pactado en Convenio Colectivo.
Será de aplicación al procedimiento arbitral lo señalado en el artículo 37.3 de este 
acuerdo.
Artículo 38.  Corrección del absentismo.
El absentismo injustificado conlleva una pérdida de productividad e incide de manera 
negativa en los costes laborales, perjudicando con ello la competitividad de las empresas 
y  la  posibilidad  de  mejorar  los  niveles  de  empleo  y  renta  de  los  trabajadores.  La 
reducción del absentismo injustificado en el ámbito de cada empresa debe ser un 
objetivo compartido por la representación sindical y empresarial, dado que se proyecta 
sobre las condiciones de trabajo, el clima laboral, la productividad y la salud de los 
trabajadores.  Para  ello,  se  han  de  evitar,  entre  otros,  trastornos  en  los  turnos, 
incrementos en volumen y ritmos de trabajo, y en horas o jornadas extras.
A tal fin, se establece una comisión que debe:
Identificar las causas del absentismo, analizando la situación así como su evolución 
en el ámbito correspondiente (empresa, área funcional, perfiles y causas).
Establecer  criterios  para  la  reducción  del  absentismo  injustificado,  así  como 
mecanismos de seguimiento y, en su caso, medidas correctoras.
Difundir la información sobre la situación existente y las medidas acordadas.
1.  En la primera baja por incapacidad temporal del año, debidamente acreditada 
por  la  Seguridad  Social,  la  empresa  complementará  las  prestaciones  a  las  que 
obligatoriamente tuviera derecho el trabajador hasta el 100 por 100 de la retribución 
sujeta a cotización y desde el primer día.
2.  A partir de ésta, segunda baja y consecutivas, la empresa no abonará cantidad  s
alguna en los tres primeros días aun con justificante médico. A partir del cuarto día y  oe.
siguientes la empresa complementará hasta el 100 por 100 y hasta un máximo de 18  w.
eml etrsaebsa ljaasd opr.restaciones sujetas a cotización a las que obligatoriamente tuviera derecho  2020-9482n https://ww
Artículo 39.  Paz social.
Durante  la  vigencia  del  Convenio,  la  representación  social  y  empresarial  se 
comprometen expresamente a mantener la paz social en el más amplio sentido del 
concepto y siempre referido al compromiso a no tratar de alterar lo aquí pactado.
Artículo 40.  Prevención de Riesgos Laborales, y Protección de la Maternidad.
La  protección  de  la  salud  de  los  trabajadores  constituye  un  objetivo  básico  y 
prioritario  de  las  partes  firmantes  y  consideran  que  para  alcanzarlo  se  requiere  el 
establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo y en 
las empresas que tengan por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a 
partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la 
situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa, para 
adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.
En  cuantas  materias  afecten  a  la  prevención  y  salud  y  la  seguridad  de  los 
trabajadores, serán de aplicación las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 
de  noviembre,  de  Prevención  de  Riesgos  Laborales  y  normativa  concordante,  que 
constituyen normas de derecho necesario mínimo e indisponible.
CAPÍTULO VIII
Disposiciones finales
Artículo 41.  Concurrencia legislativa y derecho supletorio.
Las normas del presente Convenio, en tanto en cuanto sean más favorables en su 
contenido  a  los  trabajadores  a  quienes  afectan,  vienen  a  sustituir  a  cuantas 
Disposiciones  se  hallan  vigentes  en  la  fecha  de  su  entrada  en  vigor,  sean  o  no 
concurrentes a las pactadas. En todo lo no previsto en el articulado de este Convenio, se 
estará a lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que 
se  aprueba  el  texto  refundido  de  la  Ley  del  Estatuto  de  los  Trabajadores  y  las 
actualizaciones del mismo que estén en vigor.
Artículo 42.  Formación continua.
Los firmantes del presente Convenio se adhieren y/o adaptan a lo contenido en el 
RD 694/2017, de 3 de julio, por el que se desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, 
por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito 
laboral.
Por lo tanto, habida cuenta de que la Formación Profesional representa uno de los 
ejes estratégicos para asegurar el futuro de las Empresas y Trabajadores del Sector, así 
como la mejora de las posibilidades de empleo y de promoción profesional, económica y 
social, de las personas que trabajan en las mismas, ambas partes acuerdan estimular la 
realización de acciones conjuntas de fomento y desarrollo de la formación en este Sector 
de la distribución mayorista de especialidades y productos farmacéuticos.
Disposición adicional primera.
Las  partes  firmantes  del  presente  Convenio,  en  el  seno  de  la  Comisión  Mixta,  es
articularán los mecanismos precisos para que se produzca la intervención de la misma  o
en aquellas empresas donde no exista representación legal de los trabajadores. 82www.
Disposición transitoria única.
exprTeosdaams enateq ueenl laalsg unnao rdmisapso sicoi ónd liespgoasl iccoionncerest a rye qguuela deastsé, n rreeccooggiiddaass  eno  el rteefxetori ddaesl   BOE-A-cable e
Convenio Colectivo, tendrán la misma vigencia temporal que la que sea aplicable a la 
propia disposición legal, quedando, derogada en el momento en que se produzca la 
derogación de la misma.
Disposición derogatoria.
El presente Convenio anula y sustituye totalmente al anterior publicado en el «Boletín 
Oficial del Estado» núm. 252, del jueves 19 de octubre de 2017.