BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 273 Lunes 15 de noviembre de 2021 Sec. III.   Pág. 140921
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
18689 Resolución de 2 de noviembre de 2021, de la Dirección General de Trabajo, 
por la que se registra y publica el XXIV Convenio colectivo de Nokia Spain, 
SA.
Visto el texto del XXIV Convenio colectivo de la empresa Nokia Spain, SA (Código de 
convenio n.º: 90004872011981), que fue suscrito, con fecha 17 de noviembre de 2020, 
de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la 
misma, y de otra por el Comité Intercentros, en representación de los trabajadores 
afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartado 2 y 3, de la Ley 
del  Estatuto  de  los  Trabajadores,  Texto  refundido  aprobado  por  el  Real  Decreto 
Legislativo  2/2015,  de  23  de  octubre  (BOE  de  24  de  octubre),  y  en  el  Real 
Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, 
acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de  convenios  colectivos,  acuerdos  colectivos  de  trabajo  y  planes  de  igualdad  con 
funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación 
a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid,  2  de  noviembre  de  2021.–La  Directora  General  de  Trabajo,  Verónica 
Martínez Barbero.
XXIV CONVENIO COLECTIVO INTERPROVINCIAL DE LA EMPRESA NOKIA SPAIN, SA
CAPÍTULO PRIMERO
Sección 1.ª Ámbito de aplicación y vigencia
Artículo 1.  Naturaleza jurídica, ámbito territorial y personal.
El  presente  Convenio  colectivo  Interprovincial,  concertado  por  la  comisión 
negociadora,  constituida  por  los  miembros  designados  al  efecto  por  el  Comité 
Intercentros y por la dirección de Nokia Spain, SA (en adelante «la Dirección»), es de 
aplicación, con exclusión de cualquier otro, a todo el personal que forme parte de la 
plantilla  activa  de  Nokia  Spain,  SA  (en  adelante  «la  Empresa»  o  «la  Compañía»), 
cualquiera que sea el lugar en que preste sus servicios. es
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, quedan excluidos del ámbito de  bo
aplicación del presente convenio, a efectos del tratamiento salarial, del establecimiento  689ww
dcGoernu tpleoons iP drionoscf ereesnmio enelan clt oo0sn0 v.aennuioa lqeuse,  adseíl  los iesstepmecai fiqduee np,r otomdoacsi ólans  yp erdseo ntaosd otrsa blaojsa daosrapse cctoons   OE-A-2021-18able en https://
Sin perjuicio de lo determinado en el párrafo anterior, el personal que ostente Grupo 
Profesional 07 o inferior tendrá las siguientes condiciones:
a)  Sus incrementos salariales se ajustarán a lo que disponga al efecto el presente 
Convenio  Colectivo.  No  obstante,  la  Dirección,  fuera  del  ámbito  de  aplicación  del 
Convenio Colectivo, podrá aplicar a los integrantes de estos grupos, individualmente 
considerados,  políticas  salariales  complementarias  a  la  establecida  en  el  Convenio 
Colectivo.
b)  Las promociones para acceder hasta el Grupo Profesional 07 contarán con la 
participación de la Representación de los Trabajadores.
Los empleados y empleadas con Grupo Profesional superior al 07 se identifican 
como Grupo Profesional 00.
Todas las personas trabajadoras de la Empresa quedan incluidos en el sistema de 
trabajo por objetivos.
Las referencias de género que puedan hacerse en el presente Convenio Colectivo 
deben  entenderse  como  realizadas  a  ambos  géneros,  sin  discriminación  alguna  al 
respecto.
Artículo 2.  Ámbito temporal.
El periodo de duración del presente convenio será de dos años, entrando en vigor el 
día 1 de enero de 2020 y finalizando el día 31 de diciembre de 2021, considerándose 
prorrogado tácitamente por períodos anuales si no se denunciara por alguna de las 
partes.
Salvo pacto en contrario, la denuncia habrá de formalizarse con una antelación de 
tres meses, como mínimo, respecto a la fecha de finalización de la vigencia del Convenio 
Colectivo o de cualquiera de sus prórrogas.
Transcurrido  el  período  inicial  de  vigencia  o  la  prórroga,  en  su  caso,  seguirá 
aplicándose el Convenio Colectivo con el mismo alcance y contenido hasta tanto no se 
apruebe y entre en vigor un nuevo convenio colectivo.
Salvo  en  lo  que  se  indique  expresamente  en  el  texto  del  presente  Convenio 
Colectivo,  todos  los  importes  económicos  aplicables  al  año  2020  y  2021  son 
exactamente los mismos que los pactados en el XXIII Convenio Colectivo Interprovincial 
de la empresa Nokia Spain, SA.
Sección 2.ª Compensación y absorción
Artículo 3.  Compensación y absorción.
Las condiciones económicas pactadas en este Convenio Colectivo compensan las 
que venían rigiendo anteriormente y, a su vez, serán absorbibles por cualquier mejora 
futura en las condiciones económicas que vengan determinadas por la Empresa, por 
disposiciones  legales,  convencionales,  administrativas  o  judiciales,  siempre  que, 
consideradas globalmente y en cómputo anual, sean más favorables para las empleadas 
y empleados que las contenidas en el presente Convenio Colectivo.
En ningún caso será compatible la aplicación del presente convenio con la aplicación 
de  condiciones  y  derechos,  tanto  generales  como  personales,  procedentes  de  otro 
convenio colectivo. La aplicación o aplicabilidad de este Convenio Colectivo determinará  s
automáticamente la exclusión de cualquier otro convenio colectivo que verse sobre las  e.
materias que aquí se acuerdan. w.
Artículo 4.  Garantías personales.
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participación en programas específicos de especial naturaleza, que pudieran existir o
aplicarse en el futuro a título personal, que hubiesen sido individualmente pactadas entre 
la Empresa y cualquiera de sus empleados y empleadas, siempre que las condiciones 
laborales resultantes de ello, globalmente consideradas y en cómputo anual, excedan de 
las  contenidas  con  carácter  general  en  el  presente  convenio  para  cada  Grupo 
Profesional, manteniéndose estrictamente «ad personam».
CAPÍTULO SEGUNDO
Sección 1.ª Jornada de trabajo
Artículo 5.  Jornada anual.
La jornada de trabajo para todo el personal de la Empresa será de 1.680 horas 
anuales de trabajo efectivo.
Ante las características especiales de la actividad desempeñada bajo el Sistema de 
Trabajo por Objetivos, la jornada de trabajo, según necesidades, será distribuida durante 
todo el año natural.
Artículo 6.  Jornada de trabajo diaria.
1.  Jornada ordinaria de trabajo. La jornada de trabajo ordinaria es de ocho horas 
netas de trabajo efectivo, durante todo el año, con entrada de 7:00 a 9:30 horas y salida 
de 15:30 a 18:00 horas, con una interrupción de al menos treinta minutos durante la 
jornada para efectuar la comida (en horario a determinar por la Dirección de cada centro 
de trabajo), salvo en aquellas jornadas de trabajo en las que por razones de ajuste de 
jornada anual y calendario laboral se establezca una jornada distinta. Estas excepciones 
serán comunicadas oportunamente a los interesados en cada centro de trabajo mediante 
comunicado de la Dirección, que será expuesto en los tablones de anuncios y otros 
medios (intranet, etc.…).
Asimismo, si las necesidades organizativas o productivas de la Empresa así lo 
permiten, y dado el criterio de flexibilidad implementado en la Compañía, será posible la 
interrupción de esta jornada ordinaria por parte de la persona trabajadora, por razones 
debidamente justificadas, de modo que se pueda ausentar del puesto de trabajo, sin 
perjuicio del cómputo total, siempre que se produzca la recuperación de esta jornada 
pendiente de realizar, ya sea en modo de teletrabajo o regresando a su puesto en el 
propio centro de trabajo.
Con este criterio flexible en los horarios de entrada y salida se pretende conciliar, en 
la  medida  de  lo  posible,  las  necesidades  organizativas  de  la  Empresa  con  las 
necesidades de la conciliación de vida personal y familiar.
2.  Jornada de trabajo en el Sistema de Turnos. Los regímenes de jornada de 
trabajo a dos turnos, tres turnos, turnos en jornadas no laborables, otros turnos y 
necesidad de trabajo a turnos, en cumplimiento de las necesidades requeridas por los 
clientes, serán los siguientes:
2.1  Trabajo a dos turnos. Tanto en el turno de mañana como en el de tarde o 
noche, se aplicará, cinco días por semana, la modalidad de jornada de trabajo que 
proceda, ordinaria o continuada, en función de las actividades a realizar para asegurar 
los niveles requeridos de atención y servicio al cliente.
Por la naturaleza y objeto del trabajo a dos turnos, los descansos que para el mismo  e
se determinan, que no constituirán tiempo de trabajo efectivo, se disfrutarán con carácter  bo
general al final de la jornada, asegurándose en todo caso la continuidad de la misma  689ww
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los niveles requeridos de atención y servicio al cliente.
Por la naturaleza y objeto del trabajo a tres turnos, los descansos que para el mismo 
se determinan, que no constituirán tiempo de trabajo efectivo, se disfrutarán con carácter 
general al final de la jornada, asegurándose en todo caso la continuidad de la misma 
para su enlace con el turno siguiente.
2.3  Trabajo a turnos en jornadas no laborables. El trabajo a turnos en jornadas no 
laborables será de aplicación en trabajos en los que dicho régimen de trabajo, incluida su 
realización en sábados, domingos, festivos o días inhábiles según calendario laboral, 
constituya una situación inherente a la actividad del departamento, en función de las 
actividades a realizar para asegurar los niveles requeridos de atención y servicio al 
cliente.
En el trabajo a turnos en jornadas no laborables según calendario laboral, será de 
aplicación lo dispuesto en los apartados 2.1 y 2.2 inmediatamente anteriores, aunque por 
sus especiales características, se efectuará durante los siete días de la semana. Por 
tanto, el personal adscrito al mismo estará exento de descanso en sábados, domingos, 
festivos,  o  días  inhábiles  según  calendario  laboral,  con  los  días  sustitutorios 
correspondientes.
Su realización no supondrá un incremento de la jornada de trabajo en cómputo anual 
establecida en convenio.
2.4  Necesidad de trabajo a turnos. Cuando por razones técnicas, organizativas o de 
carga de trabajo y, para asegurar en todo caso los niveles requeridos de atención y 
servicio al cliente, fuera necesario realizar en cualquier departamento de la Empresa 
trabajo a turnos, incluido el denominado trabajo a turnos en jornadas no laborables, la 
Dirección, previa información escrita, justificativa y razonada a la Representación de los 
Trabajadores, lo comunicará a las personas trabajadoras afectadas con la antelación 
mínima a su fecha de comienzo más abajo citada:
Turno Preaviso
Mañana/Tarde. 1 semana.
Tarde/Noche o Noche/Mañana. 2 semanas.
Mañana/Tarde/Noche. 2 semanas.
En jornadas no laborables. 2 semanas.
Los períodos de preaviso antes citados solo podrán ser reducidos previo acuerdo con 
la Representación de los Trabajadores.
Como excepción a lo establecido en el cuadro anterior, y como consecuencia de la 
necesidad de atender trabajos específicos encargados por clientes, la necesidad de 
implantar el trabajo a turnos, previa información escrita a la Representación de los 
Trabajadores, se comunicará por la Dirección a las personas trabajadoras afectadas con 
una antelación mínima de una semana a la fecha establecida para el comienzo del 
trabajo, salvo que los clientes comuniquen por escrito la fecha de comienzo con una 
antelación  inferior  a  la  semana,  en  cuyo  caso,  las  empleadas  y  empleados  serán 
informados de la misma tan pronto ello sea posible.
3.  Disponibilidad para intervención inmediata. El personal técnico de las áreas de 
ingeniería, soporte técnico, instalación, prueba de equipos, operaciones, mantenimiento, 
asistencia técnica y resolución de contingencias técnicas está sujeto a situación de 
disponibilidad  para  intervención  inmediata,  en  cumplimiento  de  las  necesidades  s
requeridas por los clientes. o
ndeecpeaELsralt isadp maedjeroesnrsont onae adseltan astber elne  dctoesidd itaousdsa i cpsloipoósorn  nlt oéibsdci enlci dilciaedodniss t pedosse.ne il baiseli dsctaiatdab dleapcsae ráraár enia nstep, rodvree  nflocair ómnda i riqenucmecei ósdneia  ctadu ebd raencba eldaráas    2021-18689n https://www.
contactar con quien requiera su intervención en un plazo no superior a 15 minutos desde
que  se  le  comunique  el  aviso  de  intervención,  atendiendo  las  incidencias  que  se 
presenten.
El personal podrá intercambiar las jornadas de disponibilidad, aplicando un criterio 
flexible, siempre que se cubran las necesidades establecidas por el cliente y previa 
autorización de la dirección de cada departamento.
En caso de intervención en situación de disponibilidad, el período de intervención 
será computado como de trabajo efectivo, disfrutando la persona trabajadora del tiempo 
compensatorio equivalente al día siguiente de la intervención, de forma que no suponga 
un incremento de la jornada, en cómputo anual, establecida en Convenio Colectivo. En 
caso de que por necesidades de trabajo o por calendario laboral no sea posible disfrutar 
al día siguiente del descanso equivalente al período de intervención, el disfrute del 
tiempo compensatorio equivalente se realizará dentro de las 2 semanas siguientes a la 
intervención, por acuerdo la entre persona trabajadora y su supervisor. En ningún caso 
se  generará  compensación  de  horas  extraordinarias  ni  bolsa  de  vacaciones  como 
consecuencia de las intervenciones realizadas. La intervención puede realizarse de 
forma  remota  y  sin  desplazamiento  físico  (sin  presencia)  o  con  desplazamiento  a 
centrales, instalaciones, oficinas del cliente o de la Empresa (con presencia).
4.  Como  consecuencia  de  la  necesidad  de  alcanzar  un  mayor  grado  de 
competitividad y de asegurar, en todo caso, los niveles requeridos de atención y servicio 
al cliente, los técnicos de las áreas de ingeniería, soporte técnico, instalación, prueba de 
equipos, operaciones, mantenimiento, asistencia técnica y resolución de contingencias 
técnicas,  están  sujetos,  de  acuerdo  con  las  necesidades  de  trabajo  que  en  cada 
momento se produzcan, a desarrollar su actividad indistintamente bajo el régimen de 
jornada  de  trabajo  ordinaria  o  bajo  el  sistema  de  turnos,  en  cualquiera  de  sus 
modalidades, o bajo el régimen de disponibilidad para intervención inmediata.
5.  El personal que sea transferido o vaya trasladado a un centro de trabajo tendrá 
la jornada y horario de dicho centro.
6.  En aquellos puestos de trabajo en que, a juicio de la Dirección, se requiera una 
distribución distinta de la jornada, se establecerá ésta mediante acuerdos individuales 
con  las  personas  afectadas.  La  Dirección  informará  a  la  Comisión  Paritaria  de 
seguimiento del Convenio Colectivo sobre los acuerdos que alcance con las personas 
trabajadoras afectadas.
Artículo 7.  Reducción de jornada.
La reducción de jornada se llevará a cabo conforme a la legislación vigente. Así 
pues, quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo un menor de doce 
años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, 
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución 
proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la 
duración de aquélla, reducción que se disfrutará al principio o al final de la jornada de 
trabajo (ampliación sobre el art. 37.6 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de 
octubre,  por  el  que  se  aprueba  el  Texto  Refundido  de  la  Ley  del  Estatuto  de  los 
Trabajadores, en adelante «TRLET»).
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, 
hasta  el  segundo  grado  de  consanguinidad  o  afinidad,  que  por  razones  de  edad, 
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad 
retribuida.
Se  podrá  conceder  una  reducción  de  jornada  por  motivos  personales  o  por  e.
fallecimiento del cónyuge o pareja de hecho legalmente constituida, con hijos a cargo,  w.b
cuando  lo  permitan  las  actividades  de  la  Empresa  y  de  servicio  al  cliente,  previa  689ww
Rauetcourirzsaocsi óHnu mdea nlao sd.irección del departamento correspondiente y del departamento de
habeLra  ssiidtuoa ciniósnc rditea  leons  heijlo rse, gcióstnryou gcoer roe sppaorenjdai ednet eh eyc hcoo mleugnailcmaednat ea lc odnesptaiturtiadma,e dnetob edreá 
recursos humanos con carácter previo.
El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente 
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional 
del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la 
hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer 
(tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, 
que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su 
cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de 
salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, 
como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años.
La persona trabajadora que quisiera aplicar este derecho de reducción de jornada 
deberá preavisarlo a la Empresa en un plazo no inferior a 15 días de la fecha previsible 
de la aplicación de esta reducción de jornada.
Sección 2.ª Vacaciones y festividades
Artículo 8.  Vacaciones.
Las vacaciones serán de veinticinco días laborables para todo el personal, a disfrutar 
durante todo el año natural. El período de devengo será del 1 de enero al 31 de 
diciembre. Para el personal que se incorpore durante el año natural se calcularán las 
vacaciones de forma proporcional a su fecha de incorporación.
La planificación del período de vacaciones entre las personas y sus supervisores, en 
función de las necesidades de trabajo, deberá realizarse con al menos dos meses de 
antelación, teniendo prioridad las propuestas de las personas trabajadoras para fijar al 
menos quince días laborables de dicho período. Las propuestas de las empleadas y 
empleados sólo podrán ser rechazadas por sus supervisores por razones de actividad 
debidamente justificadas.
No obstante, por razones de actividad debidamente justificadas, previa información a 
la Representación de los Trabajadores, se podrán fijar hasta diez días laborables del 
período de vacaciones para grupos específicos de personas trabajadoras.
En caso de que fuera necesario modificar un período superior a diez días laborables, 
se requerirá un acuerdo entre la Dirección y la Representación de los Trabajadores. 
Estas modificaciones deberán comunicarse a los interesados con una antelación mínima 
de dos meses.
Las excepciones al régimen general establecido en los párrafos anteriores, salvo 
aquellas que se deduzcan de acuerdos individuales, serán sometidas a la consideración 
de la Comisión Paritaria.
El período de disfrute de vacaciones finalizará el 31 de diciembre del año de su 
devengo, salvo que, por necesidades de trabajo, no se hubiesen podido disfrutar en el 
año natural, en cuyo caso podrán disfrutarse hasta el 30 de abril del año siguiente.
En caso de hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precisase 
reposo domiciliario, se interrumpirá el disfrute de las vacaciones por el período que dure 
la  hospitalización  o  reposo.  Las  personas  trabajadoras  deberán  comunicar  dicha 
situación al departamento de Recursos Humanos en el momento en que se produzca el 
hecho causante aportando el parte de baja de la Seguridad Social o el certificado médico 
correspondiente.
Cuando el período de vacaciones de la persona trabajadora fijado de acuerdo con 
procedimiento  descrito  en  los  párrafos  anteriores  coincida  en  el  tiempo  con  una 
incapacidad temporal derivada de enfermedad común, accidente de trabajo, embarazo,  e.
parto  o  lactancia  natural,  con  los  permisos  retribuidos  por  fallecimiento,  o  con  los  w.
permisos retribuidos por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención  689ww
sqeugiruúnrgdioca g rsaidno  hdoes cpoitnasliazancgiuóinn idqaude  o parfeinciidsea d reesptoasbole cdidoomsi ceilnia erisot ed Ce opnaverineinot eCso lheacstitvao , eol 
cdoenl  aerlt ípceurloío d4o8  ddee l sTuRspLeEnTs, iósen  dteenl dcroán dtrearteoc dheo  tara dbiasjforu ptarer vlaisst ov aecna lcoiso naepsa retand foesc h4a,  5d,i s6t iny ta7   BOE-A-cable e
a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho 
precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado 
el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad 
temporal  por  contingencias  distintas  a  las  señaladas  en  el  párrafo  anterior  que 
imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año 
natural  a  que  corresponden,  ésta  podrá  hacerlo  una  vez  finalice  su  incapacidad  y 
siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en 
que se hayan originado.
En  el  caso  de  personas  trabajadoras  afectadas  por  un  convenio  regulador  por 
separación o divorcio, se dará prioridad al disfrute de vacaciones coincidiendo con el 
período de custodia de los hijos, por lo que la planificación del período de vacaciones 
entre las personas trabajadoras y sus supervisores, en función de las necesidades de 
trabajo, deberá realizarse con al menos dos meses de antelación.
El personal de nueva entrada, cuya alta se produzca entre el 1 de enero y el 31 de 
agosto, una vez transcurridos al menos tres meses de servicio, podrá disfrutar de la 
parte proporcional del año, debiendo tomar las vacaciones antes del 30 de abril del año 
siguiente. El personal de nueva entrada cuya alta se produzca con posterioridad al 1 de 
septiembre, después de transcurridos los mencionados tres meses, podrá tomar, bien la 
parte proporcional que le corresponda de los meses del año, o acumular los días a las 
vacaciones del año próximo.
Para  aquellas  empleados  y  empleadas  que,  como  consecuencia  de  diferentes 
fusiones e integraciones realizadas con anterioridad en la Empresa, tengan asignado a 
título individual un periodo de vacaciones adicional al fijado en el presente Convenio 
Colectivo (en adelante «bolsa de vacaciones»), se les garantizará el disfrute de las 
mismas, siempre que la jornada anual neta de trabajo (tras descontar la bolsa de 
vacaciones) que venían disfrutando antes de la firma del presente Convenio Colectivo 
fuera menor que la establecida en este Convenio Colectivo.
En caso contrario, dichos días adicionales de bolsa de vacaciones se absorberán en 
los  días  prefijados  de  descanso  o  de  libre  disposición  que  se  establezcan  en  el 
calendario laboral, de modo que todos los trabajadores y trabajadoras tengan la misma 
jornada anual de trabajo.
Régimen especial del personal de servicio al cliente, instalaciones, operaciones, 
asistencia técnica, mantenimiento, post-venta o similares: la planificación del período de 
vacaciones y días no laborables entre las personas trabajadoras y sus supervisores 
deberá  realizarse  con  al  menos  dos  meses  de  antelación,  manteniendo  en  todo 
momento  el  cumplimiento  de  las  necesidades  de  tales  servicios  en  la  forma  que 
disponga la dirección de cada departamento para su prestación efectiva con el carácter 
de continuidad y permanencia que los mismos requieran.
No se podrán fijar períodos de vacaciones inferiores a una semana natural, salvo 
acuerdo entre la persona trabajadora y supervisor.
Artículo 9.  Calendario laboral.
Será acordado para cada año en el seno de la Comisión Paritaria, y en él se fijarán 
los días inhábiles que se prefijen, que serán marcados en el calendario como «días 
verdes», y los días de libre disposición. En caso de no llegarse a un acuerdo entre 
ambas partes, la Dirección establecerá el calendario laboral aplicable en cada centro de 
trabajo, sin menoscabo de las acciones legales que asistan a la Representación de los  e.
Trabajadores. w.b
Tendrán carácter de no laborables los días festivos determinados por los organismos  689ww
cdoemteprmetiennetne se,n  loesl  csaálebnaddaorsio y l adboomrainl gdoes c, aldoas  cdeíanstr o2 4d ey  tr3a1b adjeo .diciembre y los que así se
Artículo 10.  Permisos retribuidos.
1.  La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, 
con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo indicado en cada 
caso:
a)  Exámenes para la obtención de un título académico o profesional: por el tiempo 
necesario (art. 23.1.a) del TRLET).
b)  Matrimonio de la persona trabajadora: quince días naturales (art. 37.3.a) del 
TRLET). Este permiso también será aplicable en caso de constitución legal de pareja de 
hecho, siempre que haya simultaneidad en el acontecimiento o causa de la solicitud, 
mediante presentación del certificado en el registro correspondiente al departamento de 
Recursos Humanos.
Por  ello,  en  caso  de  parejas  de  hecho  este  permiso  no  será  aplicable 
retroactivamente para aquellas personas trabajadoras que ya hayan declarado a la 
Empresa dicho estatus con anterioridad con motivo de otras situaciones, como por 
ejemplo la cobertura del seguro médico a su pareja, ni permite reclamación alguna por 
hechos causantes que se hayan producido con anterioridad a la firma del presente 
convenio.
Adicionalmente, en el supuesto que estas parejas de hecho contraigan matrimonio 
con  posterioridad,  no  tendrán  derecho  al  permiso  por  matrimonio  si  han  disfrutado 
anteriormente del permiso correspondiente por la constitución de pareja de hecho. A 
estos  efectos  se  considera  disfrutado  este  permiso,  con  la  finalidad  de  evitar  la 
duplicidad del mismo.
Por  último,  en  ningún  caso  se  podrá  reclamar  el  disfrute  de  este  permiso  por 
constitución de una nueva pareja de hecho hasta que hayan transcurrido 5 años desde el 
anterior disfrute (ya sea por matrimonio o constitución de pareja de hecho), salvo del 
caso de defunción de la pareja.
c)  Matrimonio  de  hijos,  hermanos  o  padres:  un  día  natural  (si  requiere 
desplazamiento, dos días naturales).
d)  Nacimiento de hijo de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o 
afinidad: dos días laborables (si requiere desplazamiento, cuatro días laborables). A 
estos dos días laborables se añadirán de forma continuada, otros dos días naturales en 
caso de que el nacimiento se haya producido mediante cesárea. En este caso no 
procederá  la  acumulación  del  permiso  por  enfermedad  grave  u  hospitalización 
(ampliación sobre el art. 37.3.b) del TRLET).
e)  Nacimiento y adopción de un menor de la persona trabajadora (Arts. 48.4 a 48.6 
TRLET):
1)  El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, 
suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las 
cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores 
al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la 
salud de la madre. 
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre 
biológica  durante  16  semanas,  de  las  cuales  serán  obligatorias  las  seis  semanas 
ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada 
completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del 
Código Civil.  s
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el  oe.
spnpuoeassortptnierea rdnitooesr i eóladsn e  afpbelo acpd haraprá te odcr,emo dlm aeanp lsteuauct saheprorse senph,s iotaiaós lpniani rtsoaiatblai.lz nigSacadeiato o e rdxiaeac   ldluacey olem ncnaot idnndruteera a dcbtoiicióo hdnlóoe g  dlciacóe amml  oapp duadrtreoetol   bl,oa itosre loósl  gepipircsoea grs.i eeonmdiotao nr,da eas    2021-18689n https://www.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el
neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto,
por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días 
como  el  nacido  se  encuentre  hospitalizado,  con  un  máximo  de  trece  semanas 
adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle. 
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá 
reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se 
solicite la reincorporación al puesto de trabajo. 
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, 
una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, 
podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma 
acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria 
posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre 
biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible 
del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de 
dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince 
días. 
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su 
ejercicio al otro progenitor. 
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas 
inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o 
de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme 
se determine reglamentariamente. 
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima 
de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en 
los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen 
para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por 
razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
2)  Adopción, guarda con fines de adopción y de acogimiento (antiguo permiso de 
maternidad/paternidad por adopción, guarda con fines de adopción y de acogimiento): en 
los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de 
acuerdo con el artículo 45.1.d TRLET, la suspensión tendrá una duración de dieciséis 
semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse 
a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la 
resolución  judicial  por  la  que  se  constituye  la  adopción  o  bien  de  la  decisión 
administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. 
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma 
acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial 
por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con 
fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a 
varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada 
período  semanal  o,  en  su  caso,  de  la  acumulación  de  dichos  períodos,  deberá 
comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de 
estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo 
parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los 
términos que reglamentariamente se determinen. 
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento 
previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión 
previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes 
de la resolución por la que se constituye la adopción. s
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su  oe.
ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor. w.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima  689ww
dloes  qcuoinncvee ndioíass ,c eoll eecjteivrcoisc.i oC duea nedstoe  ldoesr edcohso  aedno lpotsa ntéterms,i ngousa redsatadbolreecsi doo sa, ceong esud ocraesso ,q ueen 
ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute
simultáneo  de  las  diez  semanas  voluntarias  por  razones  fundadas  y  objetivas, 
debidamente motivadas por escrito.
En el supuesto de discapacidad del hijo o  hija  en  el nacimiento, adopción, en 
situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato 
tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. 
Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de 
adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.
A los efectos de la aplicación efectiva del permiso por paternidad, será de aplicación 
la Disposición Transitoria decimotercera del TRLET, que establece los plazos para la 
aplicación paulatina de este permiso hasta el 1 de enero de 2021.
f)  Fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho legalmente constituida o hijos: cinco 
días laborables (si requiere desplazamiento ocho días laborables) (ampliación sobre el 
art. 37.3.b) del TRLET).
g)  Fallecimiento  de  padres  o  hermanos:  tres  días  laborables  (si  requiere 
desplazamiento, cuatro días laborables) (ampliación sobre el art. 37.3.b) del TRLET).
h)  Fallecimiento  de  nietos  o  abuelos:  dos  días  naturales  (si  requiere 
desplazamiento, cuatro días naturales) (ampliación sobre el art. 37.3.b) del TRLET).
i)  Accidente  o  enfermedad  graves,  hospitalización  o  intervención  quirúrgica  sin 
hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de 
consanguinidad o afinidad: dos días laborables (si requiere desplazamiento, cuatro días 
laborables).
En  este  supuesto,  cuando  se  produzca  una  hospitalización  de  treinta  días 
consecutivos, se otorga, por una sola vez, la posibilidad de utilización de un permiso 
retribuido adicional por otros dos días laborables.
Además, podrá disfrutar dichos días de licencia en cualquier momento mientras dure 
la hospitalización, sin necesidad de que sean consecutivos. También podrán tomarse 
una vez se haya recibido el alta hospitalaria, y mientras el paciente no tenga el alta 
médica y precise reposo en domicilio.
Podrán disfrutarse estos días dentro del periodo de 30 días naturales a partir del 
hecho  causal  que  motive  la  solicitud  del  permiso  retribuido  con  la  correspondiente 
acreditación o justificante médico a Recursos Humanos. (mejora del art. 37.3.b del 
TRLET).
j)  Traslado de domicilio: un día natural (art. 37.3.c) del TRLET).
k)  Realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que 
deban realizarse dentro de la jornada de trabajo: por el tiempo indispensable (art. 37.3.f) 
del TRLET).
l)  Lactancia de hijo menor de nueve meses: desde la reincorporación del permiso 
por nacimiento hasta el momento en que el hijo cumpla los nueve meses, con 3 opciones 
(ampliación sobre el art. 37.4 del TRLET):
– Una hora de ausencia al trabajo por día laborable.
– Reducción de jornada en una hora por día laborable, al comienzo o al final de la 
misma.
– Acumulación del permiso de una hora por día laborable en diez días laborables 
completos a la finalización del permiso de maternidad.
Este permiso de lactancia constituye un derecho individual que se reconoce a ambos 
progenitores, y solo en el caso de que ambos trabajen en la Empresa, ésta podrá limitar  e.
el  ejercicio  simultáneo  por  el  mismo  sujeto  causante,  por  razones  justificadas  de  w.
funcionamiento  de  la  Empresa,  mediante  comunicación  por  escrito  a  la  personas  689ww
tarcaobgaejaddoorreass).  eAjesrzimanis meos,t e cduearnedcoh o acmobno sla  pmriosgmean itdourerasc ió(and oyp traéngtiemse, n,g ueal rpdeardioodreos  deo 
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Los trabajadores y trabajadoras podrán combinar el disfrute de la reducción de 
jornada de una hora por día laborable con la acumulación del permiso de una hora por 
día laborable.
m)  Hijos  prematuros  u  hospitalizados  a  continuación  del  parto:  una  hora  de 
ausencia (retribuida) y hasta dos de reducción (sin retribuir) (art. 37.5 del TRLET).
n)  Consulta  médica  de  la  persona  trabajadora,  cónyuge,  pareja  de  hecho 
legalmente constituida o hijos: por el tiempo necesario según legislación vigente.
o)  Consulta médica de padres o suegros de la persona trabajadora: en caso de que 
la persona trabajadora sea hijo único, el permiso retribuido será por el tiempo necesario.
En caso contrario y dependiendo de cada caso individual la Empresa tendrá la 
potestad de limitar el tiempo máximo del que podrá disponer la persona trabajadora.
A tales efectos, la persona trabajadora comunicará a su mando dicha situación, con 
copia al departamento de recursos humanos, que informará a la Comisión Paritaria de 
las denegaciones o limitaciones que introduzca respecto a este tipo de permiso.
Los permisos retribuidos recogidos en este artículo por transcripción de la legislación 
vigente lo son a mero título aclaratorio, por lo que en caso de modificación legislativa, se 
aplicarán los permisos que determine la legislación vigente en cada momento, salvo las 
mejoras expresamente pactadas.
En aquellos supuestos excepcionales en los que la persona trabajadora, sin ser hijo 
único, pero ya sea por incapacidad de sus hermanos o por estar éstos domiciliados fuera 
de la provincia de residencia de los padres o suegros, tiene a su cargo de forma 
ineludible  el  acompañamiento  a  consultas  médicas  o  asuntos  sociales  de  sus 
progenitores,  siendo  esta  circunstancia  demostrable,  se  informará  por  parte  de  la 
persona trabajadora a la Comisión de Seguimiento del Convenio de la situación de 
excepcionalidad que le afecta, y ésta, tras estudiar la documentación que considere 
oportuno solicitar a la persona trabajadora, resolverá si es de aplicación o no a la 
situación excepcional solicitada por la persona trabajadora.
2.  La situación de los hijos, cónyuge o pareja de hecho legalmente constituida, 
deberá haber sido inscrita en el registro correspondiente y comunicada al departamento 
de Recursos Humanos con carácter previo al disfrute de los permisos retribuidos que 
correspondan. Asimismo, a efectos de la aplicación de los permisos retribuidos recogidos 
en este artículo, se extiende la figura de hijos, ascendientes, hermanos, cónyuge o 
pareja de hecho, a aquellas personas que sean dependientes de la persona trabajadora 
por expresa decisión judicial («Tutor Legal»).
3.  Los  períodos  de  permiso  retribuido  computarán  a  efectos  de  antigüedad, 
generarán  retribución  variable,  vacaciones,  cotizaciones  a  la  Seguridad  Social  y 
aportaciones a los planes de pensiones.
Artículo 11.  Permisos no retribuidos.
1.  Permiso por asuntos propios: la persona trabajadora con al menos un año de 
antigüedad en la Empresa podrá solicitar un permiso no retribuido por asuntos propios. 
Dicho permiso podrá ser concedido cuando lo permitan las necesidades de la actividad 
desarrollada, previa autorización de la dirección del departamento correspondiente y del 
departamento de recursos humanos, y su duración acumulada no podrá exceder de 30 
días laborables cada dos años.
2.  Permiso especial por parto: en el caso de enfermedad grave acreditada del 
recién nacido (a justificar mediante certificado médico), uno de los progenitores podrá  e
disfrutar de un permiso no retribuido, por un período máximo de tres meses, a contar  bo
desde la finalización del permiso por nacimiento (cuando ambos progenitores trabajen en  689ww
trlaee ntEriie3bmn.u pdidroePo s eaarpl,m  oscirósu olioud  npau odnropo  ef adhrlíelioej odecsolilm o msine eopnn otoods rurdeápes eel  rjcdeioóerrnc  iy1taau4 rg  teear señotsoe  ps dma: ereperesojaced hsrdáo en)a . h edccioshfnrotu atlera gr dadelmes deuenn te la pc eofrnemscithsitaou  idndaoe,    OE-A-2021-18able en https://
fallecimiento.
4.  La situación de los hijos, cónyuge o pareja de hecho legalmente constituida, 
deberá haber sido inscrita en el registro correspondiente y comunicada a recursos 
humanos con carácter previo.
5.  Los  períodos  de  permiso  no  retribuido  se  asimilarán  a  una  situación  de 
excedencia con reserva de puesto de trabajo, computarán a efectos de antigüedad y no 
generarán retribución variable, ni cotizaciones a la Seguridad Social ni aportaciones a los 
planes de pensiones.
Los períodos de permiso por asuntos propios no generarán vacaciones.
Los períodos de permiso especial por parto y por fallecimiento del cónyuge o pareja 
de  hecho  legalmente  constituida,  teniendo  al  cuidado  hijos  menores  de  14  años, 
generarán vacaciones como si estuvieran en activo.
CAPÍTULO TERCERO
Sección 1.ª Iniciación de la relación laboral.
Artículo 12.  Período de prueba.
1.  La Empresa y la persona trabajadora podrán concertar en el contrato de trabajo 
un periodo de prueba. En todo caso, de acuerdo con la índole del puesto a cubrir y el 
período de formación adicional necesario para el correcto desempeño de las funciones 
asignadas, el periodo de prueba máximo, será el que se detalla a continuación:
a)  Peones y especialistas: 1 mes.
b)  Profesionales de oficio: 2 meses.
c)  Profesionales pertenecientes a los Grupos Profesionales 01, 02 y 03: 2 meses.
d)  Profesionales pertenecientes a los Grupos Profesionales 04, 05, 06, 07 y 00: 12 
meses.
e)  Casos con período especial de formación: 18 meses.
Los períodos de prueba establecidos sólo podrán aplicarse en el caso de que la 
persona trabajadora contratada no haya mantenido una relación laboral anterior con la 
Empresa.
Los  casos  con  período  especial  de  formación,  necesario  para  poder  cubrir 
adecuadamente determinados puestos de trabajo, serán acordados previamente con la 
Representación de los Trabajadores, después de informarles de los motivos que lo 
justifican.
2.  La  situación  de  incapacidad  temporal,  permiso  por  nacimiento,  adopción  o 
acogimiento que afecte a la persona trabajadora durante el período de prueba, no 
interrumpirá el cómputo del mismo.
3.  Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido desistimiento por 
cualquiera de las partes, el contrato adquirirá fijeza, computándose a todos los efectos el 
tiempo correspondiente al citado período.
Artículo 13.  Plazo de preaviso en caso de baja voluntaria o excedencia.
En  los  casos  de  baja  voluntaria  o  excedencia,  la  persona  trabajadora  deberá 
preavisar a la Dirección (departamento de recursos humanos) conforme a los siguientes 
plazos: s
a)  Obreros y profesionales de oficio: 15 días naturales. w.
b)  Profesionales pertenecientes a los Grupos Profesionales 01, 02, 03 y 04: 15 días  689ww
natucr)a lePs.rofesionales pertenecientes a los Grupos Profesionales 05, 06, 07 y 00: 30 días
naturales.
El  incumplimiento  de  la  obligación  de  preavisar  dará  derecho  a  la  Dirección  a 
descontar de la liquidación el importe de la retribución fija correspondiente a los días de 
preaviso incumplidos.
Si la dirección del departamento correspondiente determinara que la comunicación 
de baja voluntaria o excedencia no produce impacto alguno en su actividad o en las 
necesidades del servicio, no se realizará ningún descuento.
Artículo 14.  Excedencias.
En aplicación del art. 46 del TRLET, las personas trabajadoras podrán solicitar el 
paso a la situación de excedencia en los siguientes casos:
14.1  Excedencia forzosa. Esta excedencia, que dará derecho a la conservación del 
puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o 
elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso 
deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las 
organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho a la excedencia forzosa, 
con derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad mientras dure el 
ejercicio de su cargo representativo, debiendo reincorporarse en su puesto de trabajo 
dentro del mes siguiente a la fecha del cese (art. 9.1.b) de la Ley Orgánica de Libertad 
Sindical y art. 46.4 del TRLET).
14.2  Excedencia voluntaria. La persona trabajadora con al menos una antigüedad 
en la Empresa de un año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse 
en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco 
años.
Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona trabajadora si 
han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
La persona trabajadora en situación de excedencia voluntaria conserva sólo un 
derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que 
hubiera o se produjeran en la Empresa.
El tiempo que dure la situación de excedencia voluntaria no se computará a ningún 
efecto.
14.3  Excedencia por cuidado de hijos. Las trabajadoras y trabajadores tendrán 
derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al 
cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los 
supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde 
la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá 
disfrutarse  de  forma  fraccionada,  constituye  un  derecho  individual  de  las  personas 
trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la 
misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Dirección 
podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la 
misma.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, 
el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El período en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia 
conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y 
ésta  tendrá  derecho  a  la  asistencia  a  cursos  de  formación  profesional,  a  cuya  e
participación deberá ser convocado por la Dirección, especialmente con ocasión de su  bo
reincorporación. 689ww
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mismo Grupo Profesional o categoría equivalente.
14.4  Excedencia  por  cuidado  de  un  familiar  hasta  el  segundo  grado  de 
consanguinidad o afinidad. Tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no 
superior a dos años, las personas trabajadoras para atender al cuidado de un familiar 
hasta  el  segundo  grado  de  consanguinidad  o  afinidad,  que  por  razones  de  edad, 
accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe 
actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá 
disfrutarse  de  forma  fraccionada,  constituye  un  derecho  individual  de  las  personas 
trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la 
misma Empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Dirección 
podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la 
misma.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, 
el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El período en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia 
conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y 
ésta  tendrá  derecho  a  la  asistencia  a  cursos  de  formación  profesional,  a  cuya 
participación deberá ser convocado por la Dirección, especialmente con ocasión de su 
reincorporación.
Durante los primeros 18 meses tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. 
En este supuesto, cuando la excedencia no supere el plazo de 18 meses, el reingreso en 
su puesto se producirá en el plazo máximo de 60 días naturales desde su solicitud.
Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del 
mismo Grupo Profesional o categoría equivalente.
14.5  Las situaciones de excedencia previstas en el presente artículo no podrán 
solicitarse para trabajar en empresas que constituyan competencia para la Empresa.
Artículo 15.  Contratos por obra o servicio.
Se podrán formalizar contratos por obra o servicio determinado en las condiciones y 
términos que establece la Legislación vigente.
A  efectos  de  este  contrato  se  consideran  trabajos  o  tareas  con  autonomía  y 
sustantividad propia que pueden cubrirse con esta modalidad contractual los siguientes:
1.  Los trabajos que sean pedidos por los clientes de forma singularizada y queden 
soportados por un encargo temporal, o un contrato marco.
2.  Programas de investigación y desarrollo de nuevos productos, hasta el momento 
de su fase de fabricación.
Artículo 16.  Clasificación profesional.
1.  El personal incluido en el ámbito de este Convenio Colectivo se encuentra 
clasificado en grupos profesionales, teniendo en cuenta las funciones y/o tareas que 
realiza.
2.  Los  grupos  profesionales  agrupan  unitariamente  las  aptitudes  profesionales, 
titulaciones y las funciones y/o tareas que desempeñen, que se determinarán en base a 
los factores de encuadramiento.
3.  Cuando una persona trabajadora desempeñe funciones y/o tareas concurrentes 
propias de dos o más grupos profesionales, se clasificará atendiendo a la duración de  s
cada una de ellas y a los factores de encuadramiento. De entenderse una igualdad de  oe.
desempeño entre funciones propias de dos grupos profesionales, la clasificación se  w.
realizará en función de las actividades propias del grupo profesional superior. 2021-18689n https://ww
4.  Criterios  para  la  clasificación  de  las  personas  trabajadoras  en  grupos 
profesionales.
a)  Criterios generales. La clasificación en grupos profesionales se realizará por 
interpretación y aplicación de los factores de encuadramiento y por las tareas y funciones 
básicas más representativas que desarrollen las personas trabajadoras.
A  fin  de  ajustar  la  adscripción  de  las  personas  trabajadoras  a  los  mismos,  se 
establecen, a título meramente enunciativo, las siguientes divisiones funcionales: obreros 
y profesionales de oficio y empleados.
b)  Factores de encuadramiento. El encuadramiento de las personas trabajadoras 
en  un  determinado  grupo  profesional  y  división  funcional  será  el  resultado  de  la 
ponderación conjunta de los siguientes factores:
Formación: Factor que tiene en cuenta los conocimientos básicos adquiridos como 
consecuencia de haber cursado estudios académicos o experiencia profesional similar.
Conocimientos: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta, además de la 
formación  básica  necesaria  para  cumplir  correctamente  los  cometidos,  el  grado  de 
conocimientos y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos 
conocimientos o experiencia.
Iniciativa: Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta el mayor o menor 
grado de dependencia a directrices o normas para la ejecución de funciones y/o tareas, 
así como la capacidad de sugerir e implantar mejoras en los procesos.
Autonomía: Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta la mayor o menor 
dependencia jerárquica en el desempeño de la función.
Mando: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta:
– El grado de supervisión/ordenación y coordinación de tareas.
– La capacidad de interrelación.
– Características del colectivo.
– Número de personas sobre las que ejerce el mando.
Complejidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado 
de  integración  de  los  diversos  factores  antes  enumerados  en  la  tarea  o  puesto 
encomendado.
Responsabilidad: Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta el grado de 
influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.
5.  Todo el personal de la Empresa queda adscrito al grupo profesional que le 
corresponda en aplicación de los factores de encuadramiento anteriores, de acuerdo con 
su puesto de trabajo.
Artículo 17.  Obreros y profesionales de oficio. Grupos profesionales del A al E, ambos 
inclusive.
a)  Criterios  generales.  Estarán  incluidos  aquellas  personas  trabajadoras  que 
realicen tareas que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas, 
con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo físico y/o 
atención y que no necesitan de formación específica ni período de adaptación.
b)  Formación. Enseñanza secundaria obligatoria (ESO) o certificado de escolaridad 
o equivalente. es
Los grupos profesionales se encuadrarán en los grupos de cotización 6, 7, 8, 9 y 10  o
de la tabla grupos de cotización a la Seguridad Social. 689www.
Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías:
Empleados:
– Ordenanza.
– Portero.
Operarios:
– Peón.
– Especialista.
– Mozo de Almacén.
– Oficiales Profesionales de Oficio.
c)  Actividades. En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas 
aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:
– Tareas manuales.
– Operaciones  elementales  con  máquinas  sencillas,  entendiendo  por  tales  a 
aquellas que no requieran adiestramiento y conocimientos específicos.
– Tareas de carga y descarga, manuales o con ayuda de elementos mecánicos 
simples.
– Tareas de suministro de materiales en el proceso productivo.
– Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o 
recoger correspondencia.
– Tareas de tipo manual que conlleva el aprovechamiento y evacuación de materias 
primas elaboradas o semielaboradas, así como el utillaje necesario en cualquier proceso 
productivo.
– Tareas de recepción, ordenación, distribución de mercancías y géneros, sin riesgo 
del movimiento de los mismos.
– Tareas de ayuda en máquinas-vehículos.
– Tareas  de  aprendizaje  consistentes  en  la  adquisición  de  los  conocimientos 
prácticos y de formación necesarios para el desempeño de un oficio o un puesto de 
trabajo cualificado.
Artículo 18.  Empleados. Grupos Profesionales 01 a 07 ambos inclusive.
1.  Grupo Profesional 01.
a)  Criterios  generales.  Tareas  que  se  ejecuten  según  instrucciones  concretas, 
claramente  establecidas,  con  un  alto  grado  de  dependencia,  que  requieran 
preferentemente esfuerzo físico o atención y que no necesitan de formación específica 
salvo la ocasional de un período de adaptación.
b)  Formación. Experiencia adquirida en el desempeño de una profesión equivalente 
y titulación de graduado escolar o certificado de escolaridad o similar.
2.  Grupo Profesional 02.
a)  Criterios generales. Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo 
un método de trabajo preciso, con alto grado de supervisión, que normalmente exigen 
conocimientos profesionales de carácter elemental y de un período breve de adaptación. s
b)  Formación.  Titulación  o  conocimientos  adquiridos  en  el  desempeño  de  su  oe.
profesión equivalentes a graduado escolar o formación profesional 1. w.
que,c )p orA acntiavliodgaídae, ss.o nE ne qeusiptea rgarbulepso  ap rlaosfe ssiigouniaeln tsees :incluyen todas aquellas actividades  2021-18689n https://ww
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de la norma y cuando se necesita más creatividad.
– Desempeña un papel de soporte básicamente administrativo en la facilitación de 
soluciones a problemas en el ámbito de la organización técnica inmediata.
– Interactúa únicamente con su grupo de trabajo.
– El desempeño de sus tareas es rutinario y se desarrollan en unos parámetros 
perfectamente delimitados por su responsable o procedimiento de trabajo.
– Las áreas de trabajo son limitadas al enfoque de sus tareas en el grupo.
– Necesita supervisión directa y debe buscar orientación ante cualquier imprevisto 
en la aplicación de sus funciones.
– No gestiona personal de la Empresa.
3.  Grupo Profesional 03.
a)  Criterios generales. Tareas consistentes en la ejecución de operaciones que, aun 
cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieran adecuados conocimientos 
profesionales  y  aptitudes  prácticas  y  cuya  responsabilidad  está  limitada  por  una 
supervisión directa o sistemática.
b)  Formación. No se exige necesariamente titulación universitaria. Normalmente se 
pide un certificado de ciclos formativos de grado superior de formación profesional o 
experiencia equivalente.
c)  Actividades. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades 
que, por analogía, son equiparables a las siguientes:
– En un papel profesional, puede estar parcialmente cualificado, recibir formación 
práctica además de continuar los estudios formales.
– Gana experiencia haciendo frente a una serie de proyectos y procesos.
– Aplica principios y conceptos teóricos aprendidos a través del estudio académico y 
profesional a una serie de situaciones de trabajo, dentro de su disciplina, aprendiendo 
sobre los temas y los resultados y comenzando a demostrar una competencia práctica.
– Aprende cómo mantener relaciones de trabajo eficaces con diferentes tipos de 
contactos.
– Aprende  a  conocer  los  objetivos,  sistemas  y  procesos  empresariales  de  la 
Empresa. En un papel de soporte/técnico, puede tener un conocimiento especializado de 
herramientas, sistemas o procesos técnicos.
– Realiza una amplia variedad de tareas técnicas básicas.
– Es capaz de abordar hechos y problemas no ordinarios con carácter ocasional.
– Puede elaborar documentación escrita sobre pruebas, prototipos y otro tipo de 
trabajos.
– Puede ejercer capacidades discrecionales sobre trabajos rutinarios; no obstante, 
busca el asesoramiento de miembros de mayor rango cuando se producen desviaciones 
de la norma y cuando se necesita más creatividad.
– Su atención se concentra en aprender a colaborar de forma eficaz a nivel básico; 
colabora en la aportación de soluciones parciales a grandes proyectos o procesos.
– Desempeña  un  papel  de  soporte  técnico  en  la  facilitación  de  soluciones  a 
problemas en el ámbito de la organización técnica inmediata.
– Interactúa principalmente con su grupo de trabajo.
– Las interacciones implican la recogida de información, archivado e intercambio de 
la misma.
– El impacto está limitado al grupo de trabajo.
– Trabaja de acuerdo con procedimientos e instrucciones muy detalladas, bajo la  s
supervisión regular de todas las actividades por parte de los colegas de rango superior. oe.
edxepl ep––re  ierLFsnauocsnni caaiá.ol rtneéaac snb iacdjooe  o la td reaesb utarnejo cj ehfpaeo  stdéurcípanenirc voiss.eiór n vua roiarideansta caiól ne dfeec uton  mdeie mqubero  veaxypae rigmaennatnaddoo   2021-18689n https://www.
– Los resultados del trabajo son revisados mientras éste está siendo desarrollado.
– No gestiona personal de la Empresa.
4.  Grupo Profesional 04.
a)  Criterios  generales.  Trabajos  de  ejecución  autónoma  que  siguen  pautas  y 
procedimientos  establecidos.  Pueden  exigir  iniciativa  por  parte  de  las  personas 
trabajadoras que los desempeñan, no obstante, comportando una supervisión derivada 
de un proceso de aprendizaje.
b)  Formación.  Se  considera  como  primer  paso  de  un  titulado  universitario  sin 
experiencia, o profesional con experiencia equivalente a la titulación.
Si  se  desempeña  un  papel  de  soporte/técnico,  se  puede  pedir  algún  tipo  de 
educación avanzada y/o formación especializada.
c)  Actividades. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades 
que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
– Con una formación académica completa aunque necesite más experiencia para 
ser plenamente independiente en su propio trabajo.
– Se  involucra  en  la  formación  sobre  los  objetivos,  sistemas  y  procesos  de  la 
Empresa.
– Se somete a una intensa formación con el objetivo de empezar a trabajar en 
diferentes proyectos y procesos.
– Si desempeña funciones de soporte/técnico, realiza una serie de tareas cuya 
complejidad  requiere  la  aplicación  de  sus  conocimientos  académicos  y  los 
paulatinamente adquiridos en el puesto de trabajo.
– Comprende los objetivos, sistemas y procesos empresariales de la Empresa. En 
un  papel  de  soporte/técnico,  puede  tener  un  conocimiento  especializado  de 
herramientas, sistemas o procesos técnicos complejos, y puede ser reconocido como un 
recurso / experto en la materia especializado.
– Colaborador técnico con las capacidades necesarias para dar apoyo dentro de su 
área de actividad.
– Realiza tareas de una complejidad moderada que exigen discrecionalidad y el uso 
de juicio e iniciativa.
– Realiza trabajos de ingeniería que exigen la aplicación de principios teóricos.
– Comienza a realizar una amplia variedad de tareas técnicas.
– Ejerce capacidades discrecionales sobre trabajos moderadamente complejos; no 
obstante, busca el asesoramiento de miembros más veteranos cuando se producen 
desviaciones de la norma y cuando se necesita más creatividad.
– El impacto está limitado al grupo de trabajo.
– Trabaja dentro del marco de procedimientos y directrices claros y con sujeción a la 
supervisión general de colegas de rango superior.
– Busca  orientación  e  instrucciones  adicionales  en  los  casos  en  los  que  hay 
dificultades.
– Las actividades de trabajo son revisadas y actualizadas periódicamente.
– Recibe instrucciones en trabajos moderadamente complejos, pero debe ser capaz 
de desarrollar una actividad independiente y sostenida en tareas rutinarias.
– No gestiona personal de la Empresa.
5.  Grupo Profesional 05.
a)  Criterios generales. Trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente, 
iniciativa por parte de las personas trabajadoras que los desempeñan, comportando la 
responsabilidad de los mismos y pudiendo ser ayudados por otro u otras personas  e.
trabajadoras  con  más  experiencia.  No  obstante,  con  su  experiencia,  colabora  al  w.
cumplimiento de los objetivos de la organización, por lo que errores en el desempeño  689ww
implbic)a ríFaonr mla aacsióignn.a Tciitóunla dceió rne cuunrivseorss aitadriciaio cnoanle us np amraín liomgor adr elo dso osb ajeñtoivso sd.e experiencia o
profesionales con experiencia equivalente.
Si  se  desempeña  un  papel  de  soporte/técnico,  se  puede  pedir  algún  tipo  de 
educación avanzada y/o formación especializada.
c)  Actividades. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades 
que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
– Con  una  formación  completa  aunque  necesita  más  experiencia  para  ser 
plenamente independiente en su propio trabajo, es reconocido como especialista nivel 
«junior».
– Desarrolla una comprensión general de los objetivos, sistemas y procesos de la 
Empresa.
– Se somete a una intensa formación y gana rápidamente experiencia participando 
en diferentes proyectos y procesos.
– Si  desempeña  funciones  de  soporte/técnico,  realiza  una  serie  de  tareas  de 
complejidad  media,  que  requieren  un  nivel  considerable  de  juicio  y  análisis 
independiente.
– Comprende los objetivos, sistemas y procesos empresariales de la Empresa. En 
un  papel  de  soporte  /  técnico,  puede  tener  un  conocimiento  especializado  de 
herramientas, sistemas o procesos técnicos complejos, y puede ser reconocido como un 
recurso / experto en la materia especializado.
– Colaborador  técnico  con  las  capacidades  necesarias  para  dar  apoyo  a  los 
servicios de investigación, desarrollo, ingeniería de procesos de fabricación, tecnología 
de la información o ingeniería.
– Realiza tareas de una complejidad moderada que exigen discrecionalidad y el uso 
de juicio e iniciativa.
– Realiza trabajos de ingeniería que exigen la aplicación de principios teóricos.
– Realiza una amplia variedad de tareas técnicas.
– Ejerce capacidades discrecionales sobre trabajos moderadamente complejos; no 
obstante, busca el asesoramiento de miembros más veteranos cuando se producen 
desviaciones de la norma y cuando se necesita más creatividad.
– Aporta soluciones parciales a grandes proyectos o procesos.
– El impacto está limitado al grupo de trabajo.
– Trabaja  en  gran  medida  de  forma  independiente  dentro  del  marco  de 
procedimientos y directrices claros y con sujeción a la supervisión general de colegas de 
rango superior.
– Busca  orientación  e  instrucciones  adicionales  en  los  casos  en  los  que  hay 
dificultades.
– Las actividades de trabajo son revisadas y actualizadas periódicamente.
– Si  desempeña  un  papel  de  soporte  /  técnico,  puede  trabajar  de  forma  muy 
independiente dentro de unas amplias directrices, remitiéndose a su supervisor o a otros 
sólo en la medida necesaria.
– Desempeña  un  papel  de  soporte  técnico  en  la  facilitación  de  soluciones  a 
problemas en el ámbito de la organización técnica inmediata.
– Recibe instrucciones en trabajos moderadamente complejos, pero debe ser capaz 
de desarrollar una actividad independiente y sostenida en tareas rutinarias.
– Puede supervisar recursos externos de empresas colaboradoras.
– No gestiona personal de la Empresa.
6.  Grupo Profesional 06.
a)  Criterios  generales.  Funciones  que  suponen  el  conocimiento  de  principios,  oe.
tcdeoeoml rebípaq)ls eu jiipFdyooa .rdmp. raEáccrritóoicnrae. ss T eidtnue lnaetclr iodó ens deuemn ipvseeuñr soidt aiimsrciapip lilcoina areí axnpp eaurrniae  nimcreipasa ocelvtqoeu rri vealpelrevonabtnleet,em  ceaonsm  lopdslee  ombdejienvtteiavrdosaas    2021-18689n https://www.
con una experiencia de una media de cinco años en el puesto de trabajo.
c)  Actividades. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades 
que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
– Persona plenamente capacitada y competente en su propio trabajo. Reconocida 
dentro de la unidad de negocio como especialista de nivel senior en un campo de 
conocimiento y en el conocimiento de prácticas para mejorar los procesos de trabajo.
– Aplica principios y conceptos avanzados a una amplia gama de trabajos dentro de 
su disciplina y tiene la capacidad de trabajar en diferentes funciones.
– Persona capaz de construir y mantener relaciones de trabajo fructíferas con una 
serie de contactos dentro y fuera de su propia área, tanto con personal interno como de 
otras empresas.
– Colaborador técnico con las competencias necesarias para desarrollar trabajos 
complejos en los campos de la investigación, el desarrollo, la ingeniería de procesos de 
fabricación, la tecnología de la información o los servicios de ingeniería.
– Ha alcanzado un alto nivel de conocimiento, formación y comprensión técnica.
– Participa en el análisis, diseño, desarrollo e implementación de políticas, planes, 
programas, objetivos o sistemas técnicos.
– Inicia y coordina proyectos para el cliente.
– Es capaz de manejar la mayoría de los proyectos que tengan un horizonte a corto 
o medio plazo.
– Capacidad  para  reconocer  y  resolver  hechos  y  problemas  extraordinarios  y 
desafiantes surgidos en los trabajos encargados.
– Prepara documentación escrita sobre segmentos del conjunto del proyecto.
– Ejerce una considerable capacidad discrecional en trabajos complejos; no obstante 
solicita asesoramiento de miembros de más rango cuando se necesita más creatividad.
– Estudia las necesidades y exigencias del cliente para que se correspondan con los 
resultados.
– Influye en cambios en la unidad de trabajo que pueden impactar en la organización 
en su conjunto y/o en la unidad de negocio.
– Se espera que haga aportaciones relevantes a áreas técnicas de importancia de la 
Empresa.
– Trabaja  de  forma  independiente  con  criterios  ampliamente  definidos  con  una 
mínima orientación y con una revisión limitada de los resultados, buscando la ayuda del 
gerente o de otros en caso de dificultades.
– Puede gestionar el trabajo de un pequeño equipo de proyecto por un tiempo 
determinado o duración del proyecto.
– Pueden proporcionar orientación técnica a niveles inferiores.
7.  Grupo profesional 07.
a)  Criterios  generales.  Funciones  que  suponen  la  integración,  coordinación  y 
supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un 
estadio organizativo menor.
Tareas que puedan suponer responsabilidad de mando y que tengan un contenido 
medio de actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones 
precisas de complejidad técnica media con autonomía dentro del proceso establecido.
b)  Formación. Titulación universitaria o experiencia equivalente, complementada 
con una experiencia dilatada en el puesto de trabajo (superior a 6 años).
c)  Actividades. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades  s
que, por analogía, son asimilables a las siguientes: oe.
– Persona plenamente capacitada y competente en su propio trabajo. Reconocida  689ww
edsepnetrcoi adliest alas  munáisd asdé ndioer  dnee glao coiorg ayn ipzoarc ieóln  celine nstue  á(mexbtietorn doe  oc oinnotecrinmoie) nctooms.o uno de los
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– Es capaz de construir y mantener relaciones de trabajo fructíferas con una serie de 
contactos dentro y fuera de su propia área, tanto con personal interno como de otras 
empresas.
– Especialista senior con las competencias necesarias para desarrollar los trabajos 
más complejos, dentro de su área. Especialista dentro del área al que se encargan los 
procesos/productos más novedosos o complejos.
– Ha alcanzado un alto nivel de conocimiento, formación, experiencia y comprensión 
técnica que le facilitan la resolución de los problemas más complejos y para los que 
exige creatividad al no disponer de precedentes resolutivos en los que soportarse.
– Analiza, diseña, desarrolla e implementa políticas, planes, programas, objetivos o 
sistemas técnicos.
– Inicia, coordina y puede liderar proyectos para el cliente (externo o interno).
– Es capaz de manejar la mayoría de los proyectos que tengan un horizonte a corto 
o medio plazo.
– Persona  con  capacidad  para  reconocer  y  resolver  hechos  y  problemas 
extraordinarios y desafiantes surgidos en los trabajos encargados.
– Prepara documentación escrita sobre segmentos de conjunto del proyecto.
– Ejerce una considerable capacidad discrecional en trabajos complejos; no obstante 
solicita asesoramiento de miembros de más rango cuando se necesita más creatividad.
– Estudia las necesidades y exigencias del cliente para que se correspondan con los 
resultados.
– Influye en cambios en la unidad de trabajo que pueden impactar en la organización 
en su conjunto y/o en la unidad de negocio.
– Ha realizado importantes aportaciones a áreas técnicas de importancia de la 
Empresa.
– Trabaja  de  forma  independiente  con  criterios  ampliamente  definidos  con  una 
mínima orientación y con una revisión limitada de los resultados, buscando la ayuda del 
gerente o de otros en caso de dificultades.
– Puede  proporcionar  orientación  técnica  a  niveles  inferiores  y  liderar  equipos 
basados en su ascendencia técnica.
– Ha  gestionado  el  trabajo  de  un  pequeño  equipo  de  proyecto  por  un  tiempo 
determinado o duración del proyecto.
8.  No obstante, a efectos exclusivamente salariales y a título personal, la Dirección 
podrá asignar grupos profesionales superiores al grupo profesional 07 cuando, a su 
criterio, la especial responsabilidad o naturaleza de la función encomendada, aún siendo 
propia de su puesto de trabajo, así lo justifique. En este caso, las personas trabajadoras 
afectadas quedarán encuadradas en el Grupo Profesional 00.
Así mismo, y a efectos exclusivamente salariales y a título personal, las personas 
trabajadoras podrán ser equiparadas a un grupo profesional superior cuando, a juicio de 
la Dirección, la función o responsabilidad asignada así lo justifique.
Sección 2.ª Salarios
Artículo 19.  Retribución Mínima Garantizada del colectivo de obreros y profesionales de 
oficio (grupos profesionales A a E, ambos inclusive).
A  continuación  se  refleja  la  tabla  salarial  aplicable,  con  efectividad  1  de  enero 
de 2020, al personal perteneciente al colectivo de obreros y profesionales de oficio  e.e
(grupos profesionales «A» a «E», ambos inclusive), que tendrá la consideración de 
Retribución Mínima Garantizada:
Obreros y Profesionales de Oficio
Retribución mínima garantizada al 1 de enero de 2020
Grupo profesional Descripción Total euros/mes Total euros/año
A Peón. 1.408,42 16.901,04
B Especialista. Mozo Especialista de Almacén. 1.417,95 17.015,40
C Oficial 3.ª Profesional de Oficio. 1.442,74 17.312,88
D Oficial 2.ª Profesional de Oficio. 1.470,47 17.645,64
E Oficial 1.ª Profesional de Oficio. 1.527,40 18.328,80
A  continuación  se  refleja  la  tabla  salarial  aplicable,  con  efectividad  1  de  enero 
de 2021, al personal perteneciente al colectivo de obreros y profesionales de oficio 
(grupos profesionales «A» a «E», ambos inclusive), que tendrá la consideración de 
Retribución Mínima Garantizada:
Retribución mínima garantizada al 1 de enero de 2021
Grupo profesional Descripción Total euros/mes Total euros/año
A Peón. 1.433,77 17.205,24
B Especialista. Mozo Especialista de Almacén. 1.443,47 17.321,64
C Oficial 3.ª Profesional de Oficio. 1.468,71 17.624,52
D Oficial 2.ª Profesional de Oficio. 1.496,94 17.963,28
E Oficial 1.ª Profesional de Oficio. 1.554,89 18.658,68
La  Retribución  Mínima  Garantizada  se  abonará  en  12  mensualidades,  sin  pagas 
extraordinarias de junio ni diciembre.
Artículo 20.  Retribución Mínima Garantizada del colectivo de empleados con Grupo 
Profesional 07 o inferior.
A  continuación  se  refleja  la  tabla  salarial  aplicable,  con  efectividad  1  de  enero 
de 2020, al personal perteneciente al colectivo de personas trabajadoras con Grupo 
Profesional 07 o inferior, que tendrá la consideración de Retribución Mínima Garantizada:
Empleados
Retribución mínima garantizada al 1 de enero de 2020
Grupo profesional Euros/mes Euros/año s
01 1.599,74 19.196,88 bo
02 1.761,51 21.138,12 689ww
03 2.004,50 24.054,00
0045 22..362368,,0649 2371..961624,,4288 BOE-A-cable e
Grupo profesional Euros/mes Euros/año
06 3.009,28 36.111,36
07 3.290,38 39.484,56
La Retribución Mínima Garantizada en 2020 se abonará en 12 mensualidades, sin 
pagas extraordinarias de junio ni diciembre.
A  continuación  se  refleja  la  tabla  salarial  aplicable,  con  efectividad  1  de  enero 
de 2021, al personal perteneciente al colectivo de personas trabajadoras con Grupo 
Profesional 07 o inferior, que tendrá la consideración de Retribución Mínima Garantizada:
Retribución mínima garantizada al 1 de enero de 2021
Grupo profesional Euros/mes Euros/año
01 1.628,54 19.542,48
02 1.793,22 21.518,64
03 2.040,58 24.486,96
04 2.367,91 28.414,92
05 2.686,19 32.234,28
06 3.063,45 36.761,40
07 3.349,61 40.195,32
La Retribución Mínima Garantizada en 2021 se abonará en 12 mensualidades, sin 
pagas extraordinarias de junio ni diciembre.
Artículo 21.  Retribución personal del colectivo de personas trabajadoras con Grupo 
Profesional superior al 07.
Las personas trabajadoras con Grupo Profesional superior al 07 se identificarán 
como Grupo Profesional 00.
La Retribución Mínima Garantizada del colectivo de empleados y empleadas con 
Grupo Profesional 00 será equivalente a la establecida en la tabla salarial para el Grupo 
Profesional 07.
La Retribución Mínima Garantizada se abonará en 12 mensualidades, sin pagas 
extraordinarias de junio ni diciembre.
Artículo  22.  Salario  Garantizado  por  aplicación  del  Convenio  Colectivo:  Otros 
complementos personales.
Se define como «Salario Garantizado por aplicación del Convenio Colectivo» la suma 
de  los  importes  correspondientes  a  la  Retribución  Mínima  Garantizada,  más  los 
complementos personales de tipo «A» y «H», así como el Plus de Antigüedad, definidos 
a continuación:
a)  Complemento Personal «A». Es una percepción salarial adicional que deriva de  s
condiciones personales de cada persona trabajadora, reconocida por la Dirección a título  oe.
didneidc iievAEimldlc ubCaartoeel,m l  dcEpeol sne2p m0laa0eñ n6naa.t,o tu SPrAael erqszuoaen y a elc sa«trAuav»ci etsesereírs áte icdnae sp  alqapunleitci laslace igóaunci tdievaxamc leeunnst ievlaa s  eaE lim npdpeircresasonan. aal l pdroíac e3d1e ndtee   2021-18689n https://www.
El Complemento Personal «A» mensual se calculará a razón del 5% de la base de 
cálculo por cada 5 años de servicio a la Empresa y se devengará al mes siguiente de su 
cumplimiento, no siendo absorbible el importe adicional devengado.
A tales efectos, la base de cálculo será 1.950,53 euros brutos mensuales en el 
año 2020 y de 1.985,64 euros en el año 2021.
Su  importe  anual  se  distribuirá  mensualmente  con  el  mismo  criterio  que  la 
Retribución Mínima Garantizada.
b)  Complemento  Personal  «H».  Es  una  percepción  salarial  adicional  «ad 
personam»  que  recoge,  si  hubiere,  el  importe  adicional  a  abonar  en  concepto  de 
retribución fija, como compensación o diferencia entre las condiciones salariales más 
beneficiosas que la persona trabajadora haya disfrutado con anterioridad en aplicación 
de  convenios  colectivos  firmados  anteriormente  en  la  Empresa  y  las  condiciones 
incluidas en este Convenio Colectivo.
Su  importe  anual  se  distribuirá  mensualmente  con  el  mismo  criterio  que  la 
Retribución Mínima Garantizada.
Tiene el carácter de no absorbible y su importe futuro tendrá los mismos incrementos 
salariales que tenga la Retribución Mínima Garantizada establecida en los artículos 19 
y 20 de este Convenio Colectivo.
No obstante lo indicado el párrafo anterior, para el Grupo Profesional «00» los 
incrementos  futuros  del  Complemento  Personal  «H»  se  detraerán  del  importe 
establecido en el Complemento Personal «E».
c)  Plus  de  Antigüedad.  Es  una  percepción  salarial  adicional  que  deriva  de 
condiciones personales de cada persona trabajadora, reconocida por la Dirección a título 
individual, con la naturaleza y características que seguidamente se indican.
El Plus de Antigüedad será de aplicación exclusiva al personal procedente de Nokia 
Solutions and Networks Spain, SL en activo el día 2 de octubre de 2017 que así venían 
percibiendo dicho importe regulado en el artículo 14 del IV convenio Colectivo de dicha 
empresa, y tiene naturaleza de no absorbible.
Para  el  año  2020,  se  establece  un  parámetro  único  de  cálculo,  cuyo  importe 
asciende a 61,83 euros mensuales (741,96 euros anuales), aplicable al número de 
quinquenios de antigüedad que tengan dichas personas trabajadoras. Su importe anual 
se  distribuirá  mensualmente  con  el  mismo  criterio  que  la  Retribución  Mínima 
Garantizada.
En este sentido, el devengo de un nuevo quinquenio se produce el día 1 de enero del 
año en que se cumple ese nuevo quinquenio.
El importe de esta base de cálculo será actualizado cada vez que se revise el salario 
mínimo interprofesional.
Artículo 23.  Complemento Personal «E».
Es una percepción salarial adicional que deriva de condiciones personales de cada 
persona trabajadora, reconocida por la Dirección a título individual, con la naturaleza y 
características que seguidamente se indican.
Tiene  su  origen  en  la  asignación  por  parte  de  la  Dirección  de  percepciones 
económicas adicionales al «Salario Garantizado por aplicación del Convenio Colectivo», 
en función de la aplicación de conocimientos especiales, por realizar su trabajo por 
objetivos o por participar en programas o tener asignadas responsabilidades o funciones 
específicas que, a juicio de la Dirección, merezcan tal asignación.
Su importe anual se distribuirá con el mismo criterio que la Retribución Mínima  e.
Garantizada. w.b
Tendrá las siguientes características según el colectivo de que se trate: 689ww
pduee ldaaa )D ni rCeexocpncei óGrinmr uyep ntoite aPnr reeo lfe e«l sScioaanlraáarcli ot0e 7Gr  daoer ai nnnftoeiz raiaobdrs:o oS prubo ircb ualeap nleictníaa cr etióolantac dli óesnel  Crcáoo nrne vlvoeissna ioibn lcCero eplmeocre tniinvtooic»sia .qtiuvae   OE-A-2021-18able en https://
b)  Con Grupo Profesional 00: Su cuantía total será revisable por iniciativa de la 
Dirección y tiene el carácter de absorbible en relación con los incrementos que puedan 
experimentar el «Salario Garantizado por aplicación del Convenio Colectivo».
Artículo 24.  Retribución fija.
Está constituida por la Retribución Mínima Garantizada que corresponda según la 
tabla salarial reflejada en los artículos 19 y 20 del presente Convenio Colectivo, más el 
Plus de Antigüedad y los complementos personales de tipo «A», de tipo «H» y de tipo 
«E» que, eventualmente, pudieran ser de aplicación a título individual.
Artículo 25.  Aplicación de las políticas salariales anuales.
1.  Para  el  colectivo  con  Grupo  Profesional  07  o  inferior,  el  procedimiento  de 
aplicación de las políticas salariales anuales será el siguiente:
a)  Cuando la aplicación de los incrementos salariales determinados en Convenio 
Colectivo para un año determinado se produzca con posterioridad a la aplicación de la 
política salarial de la Empresa, referida al mismo año, el incremento total obtenido por la 
aplicación de la política salarial de la Empresa tendrá el carácter de absorbible respecto 
del incremento del «Salario Garantizado por aplicación del Convenio Colectivo».
Para  la  comparación,  los  incrementos  serán  considerados  individualmente  y  en 
cómputo anual.
b)  Cuando la aplicación de los incrementos salariales determinados en Convenio 
Colectivo para un año determinado se produzca con anterioridad a la aplicación de la 
política salarial de la Empresa, referida al mismo año, el incremento salarial derivado de 
esta última podrá complementar el incremento del «Salario Garantizado por aplicación 
del Convenio Colectivo».
Para  la  comparación,  los  incrementos  serán  considerados  individualmente  y  en 
cómputo anual.
2.  Las  personas  trabajadoras  con  Grupo  Profesional  00  quedan  excluidos  del 
ámbito de aplicación de los incrementos salariales determinados en Convenio Colectivo.
No obstante, la Dirección podrá aplicar a las personas trabajadoras con Grupo 
Profesional 00, individualmente considerados, políticas salariales complementarias a la 
establecida en el Convenio Colectivo.
Los incrementos del «Salario Garantizado por aplicación del Convenio Colectivo» 
derivados serán detraídos del Complemento Personal «E».
Para  la  comparación,  los  incrementos  serán  considerados  individualmente  y  en 
cómputo anual.
Artículo 26.  Promociones.
El Plan de Promociones del personal que ostente Grupo Profesional inferior a 07 se 
regulará de la forma siguiente:
1.  Se  instrumentará  una  Comisión  Central  de  Promociones,  en  cuyo  seno  se 
acordarán  los  cambios  de  grupo  profesional  valorados  hasta  alcanzar  el  Grupo 
Profesional 07. Dicha comisión estará compuesta por cuatro miembros por parte de la 
Representación de los Trabajadores y otros cuatro por parte de la Dirección, y cubrirá la  s
totalidad del ámbito de la Empresa. oe.
lCao pno23vl..eí  tniciELaoal   sC aPaollpalaelrnicica tailvd cdoeióe,  n lPca ar doddemoa t oaeaccsñiitooóe.nn e Peslca onten nóddmer iácP,a r oeqmnu eoc cdaioedntaee rsmu nsinoee   drlaee a Dllioizrsae rcáac iñódones,   eadnce u eelv riedgjoee nrcccioicanio   dldaeesl    2021-18689n https://www.
normas y procedimientos que tiene establecidos la Dirección en base a su sistema de
valoración de puestos de trabajo, estructura organizativa, distribución de plantillas y 
niveles de desempeño.
4.  Dado el colectivo al que va dirigido y, que los fondos tienen su origen en el 
ejercicio de política salarial de un colectivo más amplio, la resolución de cuantas dudas o 
discrepancias  pudieran  presentarse  será  sometida  a  una  Comisión  formada  por  el 
presidente  y  secretario  del  Comité  Intercentros  y  dos  personas  designadas  por  la 
Dirección.
En  caso  de  no  alcanzarse  un  acuerdo,  el  área  del  departamento  de  recursos 
humanos responsable de la valoración de puestos de trabajo emitirá su dictamen, que 
tendrá el carácter de vinculante.
5.  Este proceso se llevará a cabo entre los meses de marzo y abril de cada año, 
con fecha de efectos 1 de abril.
Artículo 27.  Retribución Variable: personal no sujeto a esquemas de incentivos de 
ventas.
La Corporación Nokia a la que está adscrita la Empresa tiene diseñado un esquema 
de retribución variable, aplicable a los colectivos que no están sujetos a incentivos de 
ventas. Dicho esquema contempla la asignación de un target de retribución variable 
teórico (en adelante «TRVT») para los diferentes niveles profesionales y/o funciones de 
las personas trabajadoras («Grade & Level»).
Por ello, la Dirección determinará el nivel profesional de cada persona trabajadora y 
le asignará el TRVT que corresponda en función de su nivel profesional (Grade & Level), 
procediendo  a  comunicarlo  por  escrito,  o  cualquier  otro  procedimiento  reglado  que 
establezca a tales efectos.
No obstante, se establece un target mínimo de retribución variable del 5,0% de la 
retribución fija (definida en el artículo 24 del Convenio Colectivo), pudiendo asignar la 
Dirección, a su criterio, un target superior en función del nivel profesional asignado a 
cada empleado o por su pertenencia a colectivos especiales.
La Dirección podrá modificar en cualquier momento, tanto al alza como a la baja, el 
TRVT  asignado  a  cada  persona  trabajadora,  siguiendo  las  políticas  corporativas  al 
efecto, asegurando siempre el target mínimo de retribución variable definido en este 
artículo.
Como proceso ordinario, en el momento de su contratación la persona trabajadora 
tendrá asignado como target de retribución variable personal el mismo porcentaje que se 
asigna al TRVT de nivel profesional en el que está incluido. Pero ya sea debido a 
variaciones que establezca la corporación en el porcentaje que quiera asignar de TRVT a 
un  nivel  profesional,  o  como  consecuencia  de  diversos  procesos  de  fusiones  de 
mercantiles de empresas, el target de retribución variable personal de una persona 
trabajadora puede que no coincida en algún momento del tiempo con el TRVT que 
asignado  a  su  nivel  profesional.  En  este  sentido,  la  Dirección,  siguiendo  los 
procedimientos corporativos, podrá actuar del siguiente modo:
a)  En caso de una persona trabajadora que tenga un target de retribución variable 
personal inferior al TRVT del nivel profesional al que pertenece: mediante las sucesivas 
políticas salariales que establezca, la Dirección incrementará paulatinamente el target de 
retribución variable personal de la persona trabajadora, hasta que alcance el TRVT 
correspondiente a su nivel profesional.
b)  En caso de una persona trabajadora que tenga un target de retribución variable  e
personal superior al TRVT del nivel profesional al que pertenece: la Dirección mantendrá  bo
congelado el importe cuantitativo del target de retribución variable personal que tenía en  689ww
enesolil v mTmeRle optVmirdToeo.f n eEatso sioe tednv eaap llu rlaaoal ccccaeióondnncim gede ieedla nicrctehoióso unn il,omt a ypdo oopsrseet erroáa c  rpáoae nperglfinceo alracmbdalaeosn o, cc moedom)e m hoqae usinmettao pp  oeqornurt e eqa  usetaeilg r TgnpeRaatcsV iacóTron ána  adgp eelgic lauaudibnaol re sn (eupa epe svorouor     OE-A-2021-18able en https://
puesto de trabajo, la persona trabajadora fuera incluida en un nivel profesional inferior al 
que tenía, en cuyo caso se le asignará automáticamente el TRVT de su nuevo nivel.
La Dirección establecerá anualmente los objetivos, el nivel mínimo y máximo de 
consecución aplicable a cada persona trabajadora, e informará a la Comisión Paritaria 
sobre los cambios del marco de retribución variable aplicable. Si durante el año fiscal se 
produjeran  circunstancias  excepcionales,  la  Dirección  podrá  modificar  los  objetivos 
señalados  al  comienzo  del  año  fiscal  por  unos  nuevos  objetivos  adaptados  a  las 
circunstancias, que se comunicarán a las personas trabajadoras a la mayor brevedad.
La  Dirección  evaluará  el  nivel  de  cumplimiento  de  los  objetivos  establecidos  y 
determinará  el  importe  de  retribución  variable  finalmente  asignado  a  cada  persona 
trabajadora en función del cumplimiento de los objetivos.
El  abono  de  la  retribución  variable  que  corresponda  se  realizará  siguiendo  el 
calendario fijado por la Dirección, actualmente planificado para el mes de abril del año 
siguiente al de los objetivos evaluados.
La retribución variable abonada no tendrá carácter de consolidable.
En caso de baja en la Empresa, o excedencia, anterior a la fecha de abono de la 
retribución variable, las personas trabajadoras, o sus herederos en caso de fallecimiento, 
tendrán  derecho  a  percibir  la  parte  proporcional  de  la  retribución  variable  que  les 
corresponda en función del periodo de trabajo efectivo (manteniendo el requisito de 
permanencia efectiva de la persona trabajadora en la Empresa como mínimo durante 
tres meses a lo largo del año fiscal de devengo), salvo las personas trabajadoras que 
causen baja por despido disciplinario o procedente, que no tendrán derecho a percibir 
cantidad alguna en concepto de retribución variable.
En caso de reducción de jornada, las personas trabajadoras tendrán derecho a 
percibir la retribución variable que les corresponda sin prorrateo por dicha circunstancia.
La Dirección se reserva el derecho a establecer nuevos esquemas o modificar los 
esquemas de retribución variable en función de las políticas corporativas que se definan 
en cada momento.
Este esquema de retribución variable es incompatible con el que se pudiera definir 
para el colectivo de personas trabajadoras que estén sujetas a incentivos de ventas.
Artículo 28.  Retribución variable de los colectivos sujetos a incentivos de ventas.
La Corporación Nokia a la que está adscrita la Empresa tiene diseñado un esquema 
de retribución variable, aplicable a los colectivos sujetos a incentivos de ventas (fuerza 
comercial y soporte técnico-comercial).
La evolución de la retribución total definida en el artículo 30 de este Convenio 
Colectivo aplicable a estos colectivos, así como la inclusión o salida de una persona 
trabajadora en el colectivo sujeto a incentivos de ventas, se guiará por las políticas 
corporativas al efecto.
En todo caso, este esquema de retribución variable es incompatible con el esquema 
general que se ha definido en el artículo 27 del presente Convenio Colectivo.
Artículo 29.  Gratificaciones extraordinarias.
La retribución fija anual definida en el artículo 24 de este convenio colectivo se 
distribuye  en  12  mensualidades,  por  lo  que  no  es  de  aplicación  ningún  tipo  de 
gratificación extraordinaria en verano y/o diciembre. s
Artículo 30.  Retribución Total. w.
másD liac hrae trriebturicbiuócni óvna reiasbtalerá a c Toanrsgtietut iddae fipnoidra l ae nre ltorisb uacritóícnu lfoijas  2d7e fiyn id2a8 , epna real  uanrt ícnuivloe l 2d4e, 
cumplimiento del 100% de los objetivos establecidos.
Artículo 31.  Retribución Flexible.
La Dirección ofrece a las personas trabajadoras un plan de retribución flexible, cuyos 
aspectos más destacables son los siguientes:
1.  Se constituye una bolsa de retribución flexible, formada por el 30% del sumatorio 
de los conceptos de la retribución dineraria que actualmente perciben los trabajadores 
que se recogen a continuación: retribución fija anual (según descripción del artículo 24 ), 
el 20% del target de retribución variable personal indicado en los artículos 27 y 28 de 
este convenio colectivo; Paga de Beneficios Sociales y Complemento Personal de tipo 
«N» que pudieran tener los empleados y empleadas a título individual.
2.  Las  personas  trabajadoras  podrán  sustituir,  mediante  adhesión  voluntaria  y 
expresa al plan de retribución flexible, la percepción dineraria del importe de la bolsa de 
retribución flexible por otros beneficios o productos en especie, conforme a la legislación 
vigente.
3.  Cada trabajadora o trabajador que desee adherirse al plan de retribución flexible 
deberá firmar un acuerdo de retribución flexible con la Empresa, acuerdo éste que será 
adjuntado como anexo a su contrato de trabajo.
4.  La adhesión al plan de retribución flexible tendrá una duración de un año, 
entendiéndose prorrogada tácitamente por las partes en caso de falta de denuncia 
expresa.
5.  La  elección  de  beneficios  o  productos  en  especie  derivados  del  plan  de 
retribución flexible no supondrá variación alguna en el salario de la persona trabajadora, 
por cuanto que sólo supone un cambio en la forma de percepción del mismo, pasando 
de una percepción dineraria a una percepción en especie.
Por lo tanto, la elección de beneficios o productos en especie derivados del plan de 
retribución flexible no afectará a la cotización a la Seguridad Social que corresponda, ni 
afectará a las aportaciones y contribuciones al plan de pensiones de empleo.
En el supuesto de que la persona trabajadora tuviese derecho a percibir de la 
Empresa una cantidad en concepto de indemnización, ésta se calcularía considerando la 
retribución que percibiría en caso de no optar por ninguno de los beneficios ni productos 
en especie ofrecidos por la Empresa dentro del plan de retribución flexible.
6.  La Dirección aplicará la legislación fiscal vigente en cada momento.
Las variaciones que se puedan producir en el tratamiento fiscal de los beneficios o 
productos elegidos a través del plan de retribución flexible, no supondrán ningún tipo de 
compensación económica a las personas trabajadoras que disfruten de dichos beneficios 
o productos.
7.  En el supuesto que la persona trabajadora o la Empresa decidiesen no prorrogar 
el acuerdo de retribución flexible, y por tanto dejar sin eficacia el mismo el empleado o 
empleada tendrá derecho a percibir las retribuciones dinerarias que le correspondiesen 
conforme al sistema retributivo establecido.
8.  La Dirección podrá dar por finalizado el plan de retribución flexible cuando lo 
estime oportuno y, en todo caso, en el momento en que se produzcan modificaciones 
legislativas, administrativas o judiciales que supongan o puedan suponer cualquier tipo 
de perjuicio para la Empresa, en cuyo caso se regresará al sistema de retribución que 
establezca el Convenio Colectivo o el que resulte aplicable en la Empresa, en cuyo caso, 
no se abonará ningún tipo de compensación económica a las personas trabajadoras que 
vinieran disfrutando de dichos beneficios o productos.
Artículo 32.  Complementos por trabajos fuera de la jornada ordinaria en el año 2020. bo
Edes plCaaño aem,m oSp AcroeUns.sa (e ecNnu oleakni aac icaSt udoaeluli dtlaiao dnfu sds eiaónnnod pm oNinr eaatdbwaso or«rkNcsio ókSni para eSianpl iazSainLd  aSp Aeo»lr  )d,pí acaa r2tde ad  edu eno acA tudlcbear eltae sdl- eLc uu2cá0el1en7st    2021-18689n https://ww
tenía firmado su propio convenio colectivo, se ha venido desarrollando un proceso de
negociación entre los Representantes de los Trabajadores y la Dirección de la Empresa, 
que culminó en la firma del XXIII Convenio Colectivo de la Empresa Nokia Spain SA.
Sin embargo, en dicho proceso no se pudo abordar la gestión de las disponibilidades 
e intervenciones fuera de la jornada laboral, por lo que se constituyó una Comisión 
Paritaria de trabajo, integrada por 3 Representantes de los Trabajadores y 3 de la 
Empresa, que analizara los diferentes sistemas de gestión y retribución de la actividad 
realizada fuera de la jornada ordinaria de trabajo, y buscase un único procedimiento 
armonizado que sustituya a los complementos funcionales aplicables a los empleados y 
empleadas  procedentes  de  Alcatel-Lucent  España,  SAU.,  y  a  los  Pluses  de 
Emergencias,  Trabajos  Programados  y  horas  extras  definidos  en  el  IV  Convenio 
Colectivo de Nokia Solutions and Networks SL.
El objetivo de dicha comisión es la definición conjunta de un procedimiento que, 
retribuyendo por la actividad efectiva realizada por la persona trabajadora y no por 
promedios  de  actividad  realizada,  se  pueda  aplicar  a  través  de  una  herramienta 
informática moderna (portal de nómina de manager y empleado), y que no suponga un 
perjuicio respecto a las cantidades percibidas por disponibilidad e intervención fuera de 
la jornada ordinaria de trabajo.
En este sentido, como consecuencia de los efectos de la pandemia vivida en 2020, el 
trabajo de dicha comisión se ha alargado, de modo que el nuevo proceso armonizado se 
describe en el artículo 33 de este convenio colectivo. A continuación se describen los 
conceptos e importes actualizados para el año 2020 de los conceptos recogidos en los 
artículos 33 y 34 del XXIII Convenio Colectivo de Nokia Spain, SA, y que ya no serán 
aplicables en el año 2021, al ser sustituidos por los indicados en el artículo 33 de 
presente convenio colectivo.
A)  Complementos Funcionales.
Es un complemento salarial, aplicable a las personas trabajadoras a las que era de 
aplicación el XXII Convenio Colectivo de la empresa Alcatel-Lucent España SA, que 
compensa  la  realización  de  funciones  o  actividades  especiales,  características  de 
determinados puestos de trabajo, aplicables a los técnicos de las áreas de ingeniería, 
soporte técnico, instalación, prueba de equipos, operaciones, mantenimiento, asistencia 
técnica y resolución de contingencias técnicas, por designación expresa de la dirección 
de cada departamento, previa aprobación del departamento de recursos humanos.
Quedan expresamente excluidos de su aplicación los managers y los responsables 
técnicos de grupo que, por razón de su actividad, perciban un complemento funcional 
específico relacionado con los conceptos mencionados a continuación.
Tiene carácter de no consolidable, se abona en 12 mensualidades al año, y su 
aplicación se produce mientras se cumplan las condiciones que justifican su asignación, 
y los importes abonados no constituirán base de cálculo de la retribución variable.
Los importes de los complementos funcionales descritos a continuación se han 
obtenido con las siguientes bases de cálculo, que en ningún caso generarán pagos 
directos por cada uno de dichos conceptos.
– Jornadas  nocturnas:  33,0%  de  la  Retribución  Mínima  Garantizada  más  el 
«Complemento Personal H mínimo de referencia» en base mensual en la tabla salarial 
para el Grupo Profesional 07.
– Trabajo  a  dos  turnos:  8,0%  de  la  Retribución  Mínima  Garantizada  más  el 
«Complemento Personal H mínimo de referencia» en base mensual en la tabla salarial  s
para el Grupo Profesional 07. oe.
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«Complemento Personal H mínimo de referencia» en base mensual en la tabla salarial
para el Grupo Profesional 07.
– Trabajo en jornadas no laborables: 100% de la Retribución Mínima Garantizada 
más el «Complemento Personal H mínimo de referencia» en base mensual en la Tabla 
Salarial para el Grupo Profesional 07.
A tales efectos, el importe del «Complemento Personal H mínimo de referencia» 
aplicable  en  el  año  2020  asciende  a  5.486,07  euros  anuales.  Otras  definiciones 
necesarias para la implantación de los complementos funcionales:
Disponibilidad:  Situación  en  la  que  la  persona  trabajadora  debe  encontrarse 
disponible y localizable para solucionar problemas o realizar cuantas gestiones sean 
necesarias por su puesto de trabajo para atender incidencias en un proyecto o contrato 
con un cliente, en dos modalidades:
– Disponibilidad parcial (desde las 7:00 hasta las 23:00 horas).
– Disponibilidad completa (24 horas).
Intervención: Situación en la que la empleada o el empleado, además de encontrarse 
en  situación  de  disponibilidad,  debe  actuar  para  dar  soporte  de  forma  remota  y/o 
presencial, debiendo contactar, con quien requiera su intervención, en un plazo no 
superior a 15 minutos.
En caso de intervención en situación de disponibilidad, el período de intervención 
será computado como de trabajo efectivo, disfrutando la persona trabajadora del tiempo 
compensatorio equivalente al día siguiente de la intervención, de forma que no suponga 
un incremento de la jornada, en cómputo anual, establecida en Convenio Colectivo. En 
caso de que por necesidades de trabajo o por calendario laboral no sea posible disfrutar 
al día siguiente del descanso equivalente al período de intervención, el disfrute del 
tiempo compensatorio equivalente se realizará dentro de las 2 semanas siguientes a la 
intervención, por acuerdo entre la persona trabajadora y supervisor.
En ningún caso se generará compensación de horas extraordinarias ni bolsa de 
vacaciones como consecuencia de las intervenciones realizadas.
La intervención puede realizarse de forma remota y sin desplazamiento físico (sin 
presencia) o con desplazamiento a centrales, instalaciones, oficinas del cliente o de la 
Empresa (con presencia).
Se ha estimado que cada intervención en situación de disponibilidad requiere un 
promedio de 4 horas y que cada jornada de trabajos programados requiere un promedio 
de 8 horas.
Las bases de cálculo por disponibilidad parcial o completa, tanto en días laborables 
como en no laborables aplicables desde el día 1 enero 2020, sin presencia o con 
presencia, son las siguientes:
Intervención sin  Intervención con 
Disponibilidad Día presencia (euros  presencia (euros 
brutos) brutos)
Día laborable. 16,79 29,99
Disponibilidad parcial (de 7:00 a 
23:00 horas).
Día no laborable. 33,58 59,99
Día laborable. 31,20 68,38
Disponibilidad completa (24 horas).
Día no laborable. 62,39 136,76
– Intervención en jornada laborable: 25,0% de la Retribución Mínima Garantizada  b
más «Complemento Personal H mínimo de referencia» en base mensual en la tabla  689ww
sala–ri aIln ptearrvae enlc Giórnu poe nP rojofernsiaodnaa l 0n7o.  laborable:  100,0%  de  la  Retribución  Mínima
Glaa traabnlati zsaadlaar imalá psa «raC oeml Gprleumpoe nPtroo fPeesirosnoanla 0l 7H. mínimo de referencia» en base mensual en
Como consecuencia de la necesidad de alcanzar un mayor grado de competitividad y 
de asegurar en todo caso los niveles requeridos de atención y servicio al cliente, los 
técnicos de las áreas de ingeniería, soporte técnico, instalación, prueba de equipos, 
operaciones, mantenimiento, asistencia técnica y resolución de contingencias técnicas, 
están sujetos, de acuerdo con las necesidades de trabajo que en cada momento se 
produzcan,  a  trabajar  en  régimen  de  disponibilidad  e  intervención  inmediata  o  a 
desarrollar su actividad indistintamente bajo el régimen de jornada de trabajo ordinaria, o 
bajo el sistema de turnos en cualquiera de sus modalidades.
Las jornadas de disponibilidad para intervención inmediata, de trabajos programados 
o de trabajo a turnos para los días 24 de diciembre (Mañana–Tarde–Noche), 25 de 
diciembre  (Mañana–Tarde),  31  de  diciembre  (Mañana–Tarde–Noche)  y  1  de  enero 
(Mañana–Tarde), generarán el pago de un importe adicional en 2020 de 143,96 euros 
brutos por cada jornada.
Base diaria: Para obtener la Retribución Mínima Garantizada más «Complemento 
Personal H mínimo de referencia» por día de trabajo en la Tabla Salarial para el Grupo 
Profesional 07, se dividirá el importe mensual establecido en dicha Tabla entre 30 días, 
multiplicado por 12/14.
Base hora: Para obtener la Retribución Mínima Garantizada más «Complemento 
Personal H mínimo de referencia» por hora de trabajo en la Tabla Salarial para el Grupo 
Profesional 07, se dividirá la base diaria entre 8 horas.
A tales efectos, se definen tres tipos de complementos funcionales: por Asistencia 
Técnica,  Gestión  de  Operaciones  y  Trabajos  Programados,  se  aplicarán  según  se 
describe a continuación:
a)  Asistencia Técnica. Este complemento funcional se establece para compensar 
económicamente la disponibilidad y atención necesarias para cubrir las actividades de 
mantenimiento y asistencia técnica fuera de la jornada de trabajo habitual, e incluye la 
compensación por las intervenciones realizadas para resolver las incidencias que se 
produzcan durante el período de disponibilidad.
En caso de intervención en situación de disponibilidad, el período de intervención 
será computado como de trabajo efectivo, disfrutando la empleada o empleado del 
tiempo compensatorio equivalente al día siguiente de la intervención, de forma que no 
suponga un incremento de la jornada en cómputo anual establecida en convenio. En el 
caso de que por necesidades de trabajo o por calendario laboral no sea posible disfrutar 
al día siguiente del descanso equivalente al período de intervención, el disfrute del 
tiempo compensatorio equivalente se realizará dentro de las 2 semanas siguientes a la 
intervención, por acuerdo entre la persona empleada y su supervisor.
En ningún caso se generará compensación de horas extraordinarias ni bolsa de 
vacaciones como consecuencia de las intervenciones realizadas.
Los importes calculados en la tabla siguiente para el año 2020 han tenido en cuenta 
la  base  de  cálculo  de  disponibilidad  completa  (24  horas)  para  intervención  con 
desplazamiento a centrales, instalaciones, oficinas del cliente o de la Empresa (con 
presencia):
Intervenciones (Importes en euros/mes)
Disponibilidad  Promedio de días de 
mensual disponibilidad completa al mes
Ninguna Menos de 3 De 3 a 6 Más de 6
½ semana. 372,67 443,94 515,17 657,73 4 días. o
1 semana. 653,02 724,31 795,52 938,08 7 días. 689ww
2 semanas. 1.305,34 1.376,64 1.447,86 1.590,40 14 días.
Los importes en euros brutos mensuales definidos en las dos tablas anteriores se
abonarán mensualmente en 12 pagos al año, en función del nivel de disponibilidad
asignado  e  intervenciones  realizadas,  calculadas  sobre  una  base  de  4  horas  de 
promedio por intervención.
Es  incompatible  con  la  percepción  del  Complemento  Funcional  de  Gestión  de 
Operaciones.
b)  Gestión  de  Operaciones.  Este  complemento  funcional  se  establece  para 
compensar económicamente la disponibilidad y atención necesarias, fuera de la jornada 
de trabajo habitual, de los técnicos de despliegue de equipos y de los técnicos de las 
ingenierías de desarrollo.
Los importes calculados en la tabla siguiente para el año 2020 han tenido en cuenta 
la  base  de  cálculo  de  disponibilidad  para  intervención  de  forma  remota  y  sin 
desplazamiento físico (sin presencia):
Disponibilidad (importes en euros/mes)
Disponibilidad  Promedio de días de disponibilidad 
mensual Parcial  Parcial  Completa  Completa  al mes
(L a V) (L a D) (L a V) (L a D)
Lunes a Viernes: 5 días.
1 semana. 93,20 160,38 173,15 297,94
Lunes a Domingo: 7 días.
Lunes a Viernes: 10 días.
2 semanas. 186,55 320,58 346,62 595,55
Lunes a Domingo: 14 días.
3 semanas. 279,75 N.A. N.A. N.A. Lunes a Viernes: 15 días.
4 semanas. 373,42 N.A. N.A. N.A. Lunes a Viernes: 20 días.
Los importes en euros brutos mensuales definidos en la tabla anterior se abonarán 
mensualmente en 12 pagos al año, en función del nivel de disponibilidad asignado.
Es  incompatible  con  la  percepción  del  Complemento  Funcional  de  Asistencia 
Técnica.
c)  Trabajos  Programados.  Este  complemento  funcional  se  establece  para 
compensar  económicamente  las  actividades  de  actualización  software,  cambios  de 
configuración o de topologías de redes u otros trabajos técnicos en redes del cliente, 
respondiendo  a  un  trabajo  previamente  planificado  fuera  de  la  jornada  laboral, 
preferentemente en horario nocturno, en función de las ventanas de mantenimiento 
abiertas por el cliente.
Esta situación de planificación previa de un trabajo también es aplicable a aquellas 
personas trabajadoras de departamentos no técnicos, sea cual fuere su compañía de 
procedencia, pero cuya actividad viene determinada en parte por las fechas planificadas 
de  cierre  y  reporte  financiero,  en  la  medida  en  que  dicha  planificación  implique 
desarrollar necesariamente una tarea en jornada no laboral, (cierre contable, reporte, 
logística, etc.) y tengan la consideración de personal no directivos (Grade and Level 
inferior a 11).
El  importe  de  la  compensación  por  este  concepto  aplicable  al  año  2020  es  el 
indicado en la siguiente tabla:
N.º de trabajos programados Importes (en euros/mes) Promedio de trabajos programados
Menos de 6 al mes. 320,35 3 al mes.
De 6 a 10 al mes. 854,32 8 al mes. es
Más de 10 al mes. 1.281,46 12 al mes. w.b
menLsousa limmepnotrete es ne n1 2e upraogso sb ruatl oasñ mo,e enns ufaulnecsi ódne fdineild opsro emne dlaio t adbela t raanbtaejroiosr  psreo garbaomnaadráons 
que se realicen mensualmente, calculados sobre una base de 8 horas de promedio por
cada uno de ellos. Bc
Es compatible con la percepción del Complemento Funcional de Asistencia Técnica, 
con el de Gestión de Operaciones.
d)  Comentarios generales. La dirección de cada departamento designará, previa 
aprobación del departamento de recursos humanos, a los técnicos propuestos para 
realizar  actividades  susceptibles  de  ser  compensadas  mediante  un  complemento 
funcional y asignará mensualmente el tipo y la modalidad que corresponda en función de 
la actividad realizada, procediendo a su pago a mes vencido.
Las  actividades  compensadas  a  través  de  los  complementos  funcionales 
anteriormente  descritos  no  generarán  derecho  a  compensación  adicional  por  horas 
extraordinarias, jornadas compensatorias ni vacaciones.
La  Comisión  Paritaria  conocerá  preceptivamente  de  cuantas  cuestiones  puedan 
derivarse  de  la  aplicación  de  los  Complementos  Funcionales  de  Disponibilidad  y 
Trabajos  Programados  y  velará  por  la  correcta  aplicación  de  los  mismos,  tendrá 
capacidad de establecer ajustes que pudieran ser necesarios y acordar su aplicación a 
otros colectivos cuya actividad se encuadre en los mismos.
Ante las características propias del sistema de trabajo por objetivos, la flexibilidad de 
la jornada diaria, y la gestión de la actividad fuera de la jornada ordinaria a través de 
complementos funcionales, no se computarán para las personas trabajadoras a las que 
era de aplicación el XXII Convenio Colectivo de la empresa Alcatel-Lucent España, SAU. 
horas  extraordinarias  y,  consecuentemente,  no  serán  de  aplicación  sistemas 
compensatorios de las mismas.
Es un complemento salarial, aplicable a las personas trabajadoras a las que era de 
aplicación el XXII Convenio Colectivo de la empresa Alcatel-Lucent España SA, que 
compensa  la  realización  de  funciones  o  actividades  especiales,  características  de 
determinados puestos de trabajo, aplicables a los técnicos de las áreas de ingeniería, 
soporte técnico, instalación, prueba de equipos, operaciones, mantenimiento, asistencia 
técnica
B)  Condiciones especiales de compensación para los «Services».
Las condiciones de compensación que se exponen a continuación se aplican al 
personal procedente de Nokia Solutions and Networks Spain SL que desarrolla tareas 
técnicas de soporte al cliente que requieran de intervención in situ o remota y que estén 
adscritos a las siguientes líneas de negocio:
– «Care».
– «Managed Services» (NO).
– «Consulting and Systems Integration» (CSI).
Trabajos programados. El trabajo en fin de semana y nocturno constituye parte 
intrínseca de los contratos de asistencia al cliente por lo que los trabajadores podrán ser 
requeridos para prestarlos, en las condiciones que se desarrollan a continuación y, en 
cualquier caso, respetando lo dispuesto en la legislación vigente en materia aplicable.
A tales efectos, se define como trabajo en fin de semana como todo aquel que se 
requiere al personal en días no laborables.
Asimismo, se define como trabajo nocturno como todo aquel que se requiere al 
personal en horario de 22:00 a 06:00 horas.
Para el año 2020, la forma de compensación económica del trabajo en fin de semana 
y nocturno se hará de acuerdo a las siguientes tablas:
Importe w.
Días Laborables – 689ww
Antes de medianoche, menos de 4 horas. E48u,r6o2s
Antes de medianoche, más de 4 horas. N/A
Importe
Días Laborables –
Euros
Después de medianoche, menos de 4 horas. 70,22
Después de medianoche, más de 4 horas. 97,23
Importe
Días no Laborables –
Euros
Antes de medianoche, menos de 4 horas. 59,41
Antes de medianoche, más de 4 horas. 97,23
Después de medianoche, menos de 4 horas. 86,42
Después de medianoche, más de 4 horas. 118,83
De  esta  tabla  será  únicamente  de  aplicación  uno  de  los  conceptos,  no  siendo 
acumulables entre sí.
La forma de compensación en tiempo de descanso será de acuerdo a la siguiente 
tabla:
Días Laborables Cantidad
Antes de medianoche, menos de 4 horas. ¼ día vacaciones.
Antes de medianoche, más de 4 horas. N/A.
Después de medianoche, menos de 4 horas. ½ día vacaciones.
Después de medianoche, más de 4 horas. ¾ día vacaciones.
Días no Laborables Cantidad
Antes de medianoche, menos de 4 horas. 1 día vacaciones.
Antes de medianoche, más de 4 horas. 1 día vacaciones.
Después de medianoche, menos de 4 horas. 1 día vacaciones.
Después de medianoche, más de 4 horas. 1 día vacaciones.
En cualquier caso, cada 50 horas de trabajo nocturno, darán derecho a 1 día de 
vacaciones, a disfrutar en los 4 meses siguientes a la consecución de dicho día.
En el momento de formalizar la compensación mediante el oportuno formulario, la 
persona trabajadora expresará la preferencia, económica o en tiempo de descanso, la 
cual será acordada con su responsable directo, en función de las necesidades del 
servicio.
El tiempo de descanso tendrá como límite de disfrute los 4 meses siguientes a la 
consecución de dicho día.
En cualquier caso, un trabajo del tipo fin de semana y/o nocturno siempre tendrá un  s
tiempo de descanso, que se disfrutará de manera obligatoria al día laborable siguiente y  oe.
seciongn umsLieiaasnt teiptrerári oa deg ednr ae aum cdnuaeaecs rihcódaononr  adsa oe de  eees nstdettero ecss oc jotnarrcnanesbapoadt jooap ssoy  rl f aircneba soddpreaae  btshaleoenmrsda.ao tn rlaoab  dya/isjoap dnuaoe,cs ittnuoirc neiaonn,  ldsaoe l  eliang tijesolnarntcaairódána  r vediageleli zdnaítare,    2021-18689n https://www.
siempre en la medida de lo posible, y atendiendo a las necesidades del servicio, con una
antelación de una semana. Bc
En caso de no ser posible, se compensará al trabajador con ¼ de día de vacaciones, 
a disfrutar en los 4 meses siguientes. Dado este caso, se informará oportunamente a la 
representación de los trabajadores.
La realización de trabajos programados tendrá el límite recogido en la legislación 
vigente en cada momento.
Servicio  de  disponibilidad  de  emergencia.  La  emergencia  es  una  prestación  de 
atención al cliente, implícita y derivada de los correspondientes contratos de soporte al 
cliente, la cual es regulada a continuación.
La pertenencia a un grupo con estas características lleva aparejada de manera 
mimética la disponibilidad para la prestación de este servicio, siendo el responsable de 
cada grupo la persona encargada de su organización, tratando, en la medida en que sea 
posible, de hacerlo con personal voluntario. En la medida en que esto último no fuera 
posible, el responsable de organizar los turnos tendrá la potestad, previa información a la 
representación de los trabajadores, de incluir en el servicio de emergencia al técnico que 
se precise y que se considere como más idóneo para la tecnología en cuestión y 
adecuado al caso concreto que se presente.
Sin perjuicio de lo anterior, aquellos técnicos que no deseen prestar este servicio de 
emergencia, deberán solicitarlo con una antelación mínima de seis meses a la fecha de 
cese a su responsable y a recursos humanos. Una vez recibida dicha comunicación, 
recursos humanos tratará, si es posible, de recolocar a dicha persona trabajadora en otro 
departamento, manteniéndose la situación si en dicho plazo no fuera posible dicha 
recolocación.
Los cuadrantes de guardia se organizarán con una antelación de un mes. En caso de 
urgencia o fuerza mayor justificada, el tiempo de comunicación queda reducido a un 
tiempo mínimo y ajustado al caso que se presente. Dado este caso, se informará 
oportunamente a la representación de los trabajadores.
Se entiende por disponibilidad o emergencia, la disponibilidad para que una persona 
pueda ser localizada por servicio de radio búsqueda o de móvil, para su intervención si la 
misma fuera precisa, en horario de 24 horas al día, 7 días a la semana, 365 días al año 
o 366 en caso de ser bisiesto.
Se  procurará,  en  la  medida  de  lo  posible,  la  prestación  de  dicho  servicio  de 
emergencia dentro de la respectiva zona de influencia del lugar de residencia del técnico 
asignado al servicio.
Teniendo en cuenta que el servicio de emergencia es una actividad a prestar al 
cliente, que dicho servicio se considera como crítico por parte del mismo y es factor 
decisivo en la toma de consideraciones de decisiones de muy alto calado e importancia, 
los técnicos implicados en este servicio serán determinados por los responsables de los 
grupos  incluidos  en  dichos  contratos  de  prestación  de  servicios  y  se  intentará 
prioritariamente  que  lo  sea  sobre  la  base  de  los  conocimientos  técnicos  de  sus 
integrantes y la implicación habitual en los clientes o instalaciones, para que todo ello 
conduzca a una mayor efectividad de dicho servicio.
Los planes o turnos de emergencia se confeccionarán por parte de los responsables 
de  cada  grupo  con  la  mayor  antelación  posible  teniendo  siempre  presente  los 
condicionantes  previamente  disponibles  en  ese  momento  (necesidades  del  servicio, 
vacaciones,  formación,  tiempo  libre,  particulares,  etc.)  intentado,  siempre  que  sea 
posible,  mantener  un  orden  rotativo  en  su  preparación,  evitando  situaciones  de 
sobrecarga en los técnicos, si ello fuera posible, no deseables en la prestación de un 
servicio tan crítico e importante. Si una trabajadora o trabajador en disponibilidad por  s
emergencia realiza además un trabajo programado nocturno, su supervisor facilitará, en  oe.
la medida de lo posible, un compañero para desviarle la llamada de emergencia durante  w.
las horas de descanso. 689ww
de eLsat eE mseprrveicsiao  ftaiecnilieta qráu ela  sfeorr,m naeccióens anreiacmeseanrtiea,  aq useu se iln mteigsrmanot esse  dpardeos teq uceo lna  lpar iomraidyaodr 
lcaa mlideaddi dya e efenc qtiuveid aseda.  Ppoors itbalnet,o e, nstere a tsoedgousr alorás  tséiecmnicpores  squu ero ftoarcmióenn  yp arertpea drteol  esqeurvitiactioiv.o, en  BOE-A-cable e
La asignación cliente/técnico se procurará mantener fija para asegurar la mejor y 
más correcta prestación del servicio.
En el año 2020, el servicio de emergencias se compensará de acuerdo a la siguiente 
tabla:
Importe
Días no Laborables –
Euros
Cantidad por día laborable. 43,21
Cantidad por día no laborable. 70,22
Total semanal–semana estándar (5 días laborables/2 no laborables). 356,51
Cantidad por día considerado especial. 140,44
Cantidad por llamada recibida en horario de 22:00 a 08:00 h. 118,83
Cantidad por llamada recibida en día no laborable. 118,83
La primera llamada por el servicio de emergencia, y para todas las categorías 
salariales, se abonará a 118,83 euros, y a partir de la segunda llamada a 97,23 euros 
con carácter diario.
Se establecen como días especiales los siguientes: 1 de enero, Jueves Santo o 
Lunes de Pascua, (según el calendario laboral de la comunidad autónoma), Viernes 
Santo, Sábado Santo, Domingo de Resurrección, 24 de diciembre, 25 de diciembre y 31 
de diciembre.
En el caso de que la persona trabajadora haya recibido una llamada de emergencia que 
active este servicio antes del tramo no pagado (esto es, las 22:00 h en jornada ordinaria) y la 
misma se extienda más allá de esta hora, se aplicará la compensación económica como si la 
llamada se hubiese recibido en horario pagado (esto es, de 22:00 h. a 08:00 h).
En materia de descansos y número de horas trabajadas por este concepto, se estará 
a lo dispuesto en legislación vigente en materia aplicable.
Dada la importancia crítica y estratégica de este servicio, es preceptivo procurar el 
adecuado régimen de descanso de los trabajadores asignados al mismo, así como evitar 
el excesivo número de horas trabajadas.
Artículo 33.  Complementos por trabajos fuera de la jornada ordinaria para el año 2021.
Estos  complementos  son  aplicables  a  partir  de  2021  a  todas  las  personas 
trabajadoras de la Empresa que cumplan con los requisitos y condiciones indicados en 
este apartado, con independencia de la compañía de procedencia.
33.1  Disponibilidad para emergencias e intervenciones.
El siguiente apartado recoge las condiciones de trabajo y compensaciones que 
percibirá el colectivo de técnicos de las áreas de ingeniería, soporte técnico, instalación, 
prueba  de  equipos,  operaciones,  mantenimiento,  asistencia  técnica  y  resolución  de 
contingencias técnicas.
a)  Aspectos generales sobre la disponibilidad. Se entiende por disponibilidad la 
situación en la que la persona trabajadora debe encontrarse disponible y localizable para  es
solucionar problemas o realizar cuantas gestiones sean necesarias por su puesto de  bo
trabajo para atender incidencias en un proyecto o contrato con un cliente. 689ww
ftlaaé ccmtnoEiocrl d oscasela liridmvvaeicpd ileo ictn oad tdelaao ld  s(ti o2sepm4no  ahen osidbrteaeili s dsd)ae,e drscv eipiscraivioorinac sei oees mr qádeunere  ga messneiugc ynci aaoa dneltosossi  du cepnaroaalra   adlcocoost mi vereio dis macpdrpoí tonaicrs topaa rbneylce sietsaas .rd   pPeao ol lrorc  sltieae glnnlorttuo,e p  lueoonnss     OE-A-2021-18able en https://
incluidos  en  dichos  contratos  de  prestación  de  servicios,  previa  aprobación  del
departamento de recursos humanos, sobre la base de los conocimientos técnicos de sus 
integrantes y la implicación habitual en los clientes o instalaciones, para que todo ello 
conduzca a una mayor efectividad de dicho servicio.
Por tanto, la pertenencia a un grupo con estas características lleva aparejada de 
manera ineludible la disponibilidad para la prestación de este servicio, siendo la persona 
responsable  de  cada  grupo  la  encargada  de  su  organización.  Sólo  por  causas 
debidamente justificadas el personal técnico que no desee prestar este servicio de 
emergencia podrá solicitarlo. El plazo de solicitud será al menos con una antelación 
mínima de seis meses a la fecha de cese a su responsable y a recursos humanos. Una 
vez recibida dicha comunicación, recursos humanos tratará, si es posible, de recolocar a 
dicho trabajador o trabajadora en otro departamento, manteniéndose la situación si en 
dicho plazo no fuera posible dicha recolocación.
En lo que se refiere a la intervención, ésta se entiende como la situación en la que la 
persona trabajadora, además de encontrarse en situación de disponibilidad, debe actuar 
para dar soporte de forma remota y/o presencial, debiendo contactar, con quien requiera 
su intervención, en un plazo no superior a 15 minutos.
La intervención puede realizarse de forma remota y sin desplazamiento físico (sin 
presencia) o con desplazamiento a centrales, instalaciones, oficinas del cliente o de la 
Empresa  (con  presencia),  siendo  responsabilidad  del  supervisor  de  la  persona 
trabajadora determinar la modalidad de prestación del citado servicio. En todo caso, se 
procurará, en la medida de lo posible, la prestación de dicho servicio de emergencia 
dentro de la respectiva zona de influencia del lugar de residencia del técnico asignado al 
servicio.
Asimismo, ambas partes entienden que cada intervención se realiza en un promedio 
de cuatro horas, no cabiendo percibir compensación por más de dos intervenciones 
diarias.
En caso de intervención en situación de disponibilidad, el período de intervención 
será computado como de trabajo efectivo, disfrutando la persona trabajadora del tiempo 
compensatorio equivalente al día siguiente de la intervención, de forma que no suponga 
un incremento de la jornada, en cómputo anual, establecida en Convenio Colectivo. En 
caso de que por necesidades de trabajo o por calendario laboral no sea posible disfrutar 
al día siguiente del descanso equivalente al período de intervención, el disfrute del 
tiempo compensatorio equivalente se realizará dentro de las 2 semanas siguientes a la 
intervención, por acuerdo entre la persona trabajadora y su supervisor.
b)  Operativa y limitaciones de los planes de disponibilidad por emergencia. Los 
responsables de cada grupo de trabajo confeccionarán con la mayor antelación posible 
los  cuadrantes  de  disponibilidad,  teniendo  siempre  presente  los  condicionantes 
previamente  disponibles  en  ese  momento  (necesidades  del  servicio,  vacaciones, 
formación, tiempo libre, particulares, etc.) intentado, siempre que sea posible, mantener 
un  orden  rotativo  en  su  preparación,  y  evitando  situaciones  de  sobrecarga  en  los 
técnicos, si ello fuera posible, no deseables en la prestación de un servicio tan crítico e 
importante.
Por defecto, los cuadrantes de disponibilidad se organizarán con una antelación de 
un mes. En caso de urgencia o fuerza mayor justificada, el tiempo de comunicación 
queda reducido a un tiempo mínimo y ajustado al caso que se presente. Dado este caso, 
se informará oportunamente a la representación de los trabajadores.
La Empresa diseñará, dentro del portal de gestión de la nómina una zona que 
registre en base diaria los días de disponibilidad y las intervenciones realizadas, bajo los  s
siguientes parámetros: oe.
– Al tratarse de disponibilidad 24 horas, no se permitirá la grabación de más de 14  689ww
díasC doen  deisl poobnjeibtiilvidoa dde e nn oe l craaunsgaor  duen l apse r4ju úicltiiom aasl  nsoermmaanl afsu.ncionamiento del servicio de
sduispplior niab iliduand  caol mclpieanñteer, oe no a qcuoemllopsa ñcearsao sq duee  eeqsutiép osd ed e vtaracbaacjioo neens ,l oss eq upeo sderaá  pareñcaidsoir 
excepcionalmente una semana adicional de disponibilidad (21 días de disponibilidad en
las 5 últimas semanas), previo acuerdo entre la persona trabajadora y su supervisor. 
Este hecho será comunicado con suficiente antelación a la Comisión de Seguimiento a 
través  del  departamento  de  recursos  humanos,  para  que  se  autorice  dicha 
excepcionalidad y se proceda al pago de los días de disponibilidades e intervenciones 
realizadas que no se han podido incluir en el portal de gestión de nómina.
– El periodo de grabación de datos finalizará a los 9 días a contar desde el día en 
que finalice el periodo la disponibilidad.
– No se computarán más de dos intervenciones en situación de disponibilidad.
– La  situación  de  disponibilidad  es  incompatible  con  vacaciones  planificadas, 
absentismos por enfermedad o accidente, y aquellos permisos retribuidos indicados en el 
artículo  10  del  presente  convenio  que  impliquen  la  ausencia  completa  en  el  día 
planificado de disponibilidad.
– No se computarán las intervenciones que se realicen en días laborables en la 
jornada ordinaria de trabajo (en el rango de 07:00 horas a 18:00 horas).
c)  Compensación por disponibilidad e intervención. Para el año 2021, los importes 
con los que se compensará a los profesionales adscritos a este servicio de disponibilidad 
e intervención serán los siguientes:
– Disponibilidad completa (24 h) en jornada laborable: 75,94 euros/día.
– Disponibilidad completa (24 h) en jornada no laborable: 151,88 euros/día.
– Importe por cada intervención fuera de la jornada ordinaria: 46 euros. Este precio 
ha sido calculado teniendo en cuenta la penosidad adicional que pudiera suponer la 
intervención en horario nocturno o en fin de semana, de modo que es un precio único 
aplicable cualquiera que fuese el horario o día en que se realice la intervención.
– Disponibilidad en días especiales, aplicable a aquellas personas trabajadoras en 
situación de disponibilidad los días 24, 25 y 31 de diciembre, así como el día 1 de enero: 
importe adicional de 146,55 euros por cada día en esta situación.
Como  consecuencia  del  procedimiento  de  grabaciones  y  autorizaciones  de 
situaciones de disponibilidad e intervención, el devengo de las cantidades a abonar a la 
persona trabajadora por estos conceptos se realizará el mes siguiente de la fecha en que 
se  prestaron  estos  servicios,  siendo  por  tanto  imprescindible  que  los  datos  estén 
depurados antes del proceso de cierre de la nómina de dicho mes de pago.
En todo caso, el pago estará supeditado a la aprobación expresa del line manager o 
supervisor de la persona trabajadora en situación de disponibilidad, y tendrá un chequeo 
adicional por parte del departamento de recursos humanos antes de proceder a su pago.
Los pagos por disponibilidad e intervención se incorporarán en la nómina bajo los 
conceptos «Disponibilidad AT» e «Intervención AT» respectivamente.
En todo caso, la compensación definida en este apartado es incompatible con la del 
colectivo de gestión de operaciones, que se define a continuación.
33.2  Gestión de Operaciones.
Se trata de una situación de disponibilidad especial, pues no genera necesidad de 
una  intervención  directa  de  la  persona  trabajadora,  sino  de  una  coordinación  de 
actividades de terceras partes, normalmente de escasa duración, remota y que no 
requiere presencia, aplicable exclusivamente al colectivo de técnicos de despliegue de 
equipos y técnicos las ingenierías de desarrollo.
La disponibilidad de este colectivo en este caso puede ser parcial (desde las 06:00  e.e
horas a las 22:00 horas), o completas (24 horas), y desenvolverse de lunes a viernes, o  b
bien de lunes a domingo. 689ww
En función de estos criterios, los importes aplicables en este concepto para el 
año 2021 son los siguientes:
Disponibilidad (importes en euros/mes)
Disponibilidad  Promedio de días de disponibilidad 
mensual Parcial  Parcial  Completa  Completa  al mes
(L a V) (L a D) (L a V) (L a D)
Lunes a Viernes: 5 días.
1 semana. 94,88 163,27 176,27 303,3
Lunes a Domingo: 7 días.
Lunes a Viernes: 10 días.
2 semanas. 189,91 326,35 352,86 606,27
Lunes a Domingo: 14 días.
3 semanas. 284,79 N.A. N.A. N.A. Lunes a Viernes: 15 días.
4 semanas. 380,14 N.A. N.A. N.A. Lunes a Viernes: 20 días.
La compensación por este concepto se aplicará directamente en el proceso de 
nómina  bajo  el  concepto  «Complemento  Funcional  Gestión  Operaciones»,  tras  la 
aprobación de la línea de mando y supervisión del departamento de recursos humanos, 
pero sin necesidad de reflejar en ningún portal la actividad exacta de los mismos, sino en 
función del promedio de días que se indica en la tabla, y es incompatible con los 
conceptos «Disponibilidad AT» e «Intervención AT» indicados en el apartado anterior.
33.3  Trabajos Programados.
Dado  el  carácter  eminentemente  técnico  del  trabajo  del  colectivo  de  personas 
adscritas a disponibilidad por asistencia técnica para emergencias como el de gestión de 
operaciones,  a  veces  es  preciso  realizar  actividades  de  actualización  de  software, 
cambios de configuración o de topologías de redes u otros trabajos técnicos en redes del 
cliente, que responden a un trabajo previamente planificado fuera de la jornada laboral, 
preferentemente en horario nocturno, en función de las ventanas de mantenimiento 
abiertas por el cliente.
Esta situación de planificación previa de un trabajo también es aplicable a aquellas 
personas  trabajadoras  de  departamentos  no  técnicos,  pero  cuya  actividad  viene 
determinada en parte por las fechas planificadas de cierre y reporte financiero, en la 
medida en que dicha planificación implique desarrollar necesariamente una tarea en 
jornada  no  laboral,  (cierre  contable,  reporte,  logística,  etc.)  En  todo  caso,  la 
determinación de a qué personas sería aplicable exige la aprobación previa expresa por 
parte del departamento de recursos humanos.
Esta situación se regulará con el siguiente criterio: se implementará en el portal de 
nómina la posibilidad de realizar un trabajo programado por el colectivo de personas 
incluidas en los departamentos afectados, con los siguientes parámetros:
– Duración estimada de cada trabajo programado: 8 horas, con independencia de 
que sean nocturnas, pero siempre que sea desarrollado fuera de la jornada ordinaria de 
trabajo. Por tanto sólo se puede reportar un trabajo programado en cada jornada laboral.
– Importe diario por intervención en 2021: 118,93 euros. Este importe unitario será 
aplicable cualquiera que sea el momento del día o de la semana en que se desempeñe.
– Número  máximo  de  intervenciones  por  trabajos  programados  en  las  cuatro 
semanas inmediatamente anteriores a la fecha que se realizó: 11
La programación de trabajos en no laborable y/o nocturno se intentará realizar, en la  bo
medida de lo posible, y atendiendo a las necesidades del servicio, con una antelación  689ww
míniSmea  adbeo unnaará s eemn annóam.ina en el mes siguiente al de la intervención realizada, bajo el
«coDniscpeopntoib il«idInatde rveAnTc»ió, n «TIPnt»e,r vye necsió nc omApTa»t ibley   co«nC olma ppleemrceenptcoi ónF udnec iolonsa l conGceesptitóons 
Operaciones».
Por último, aquellas personas que tengan asignado un trabajo programado en los 
días 24, 25, 31 de diciembre, y 1 de enero, y no estén en situación de disponibilidad para 
emergencias definida en el apartado 1 de este artículo, percibirán el importe adicional 
de 146,55 euros por cada trabajo programado realizados en dichas fechas.
33.4  Comentarios  comunes  a  los  modelos  de  disponibilidad  para  emergencia, 
gestión de operaciones y trabajos programados.
La  Dirección  de  la  Empresa,  a  través  del  departamento  de  recursos  humanos, 
determinará el colectivo de persona trabajadoras a los que es de aplicación cada uno de 
los esquemas mencionados, teniendo en cuenta el departamento al que está adscrito la 
persona trabajadora, la actividad específica que desarrolla, así como la categoría o 
grupo profesional que al que está adscrito, y que actualmente está limitado a empleadas 
o empleados con Job Grade 10 o inferior.
En caso de intervención en situación de disponibilidad, así como para los trabajos 
programados, el período de intervención será computado como de trabajo efectivo, 
disfrutando la persona trabajadora del tiempo compensatorio de descanso equivalente al 
día siguiente de la intervención, de forma que no suponga un incremento de la jornada, 
en cómputo anual, establecida en Convenio Colectivo. En caso de que por necesidades 
de trabajo o por calendario laboral no sea posible disfrutar al día siguiente del descanso 
equivalente al período de intervención, el disfrute del tiempo compensatorio equivalente 
se realizará dentro de las 2 semanas siguientes a la intervención, por acuerdo entre la 
persona trabajadora y su supervisor.
En caso de una persona trabajadora en situación disponibilidad por emergencia que 
tenga además programado un trabajo nocturno, la línea de mando de dicha persona 
facilitará,  en  la  medida  de  lo  posible,  un  compañero  para  desviarle  la  llamada  de 
emergencia durante las horas de descanso derivados del trabajo programado.
En ningún caso se generará compensación de horas extraordinarias ni bolsa de 
vacaciones  como  consecuencia  de  las  intervenciones  realizadas  a  través  de  estos 
esquemas.
La Comisión Paritaria del Convenio Colectivo conocerá preceptivamente de cuantas 
cuestiones  puedan  derivarse  de  la  aplicación  de  los  esquemas  de  disponibilidad  e 
intervención en caso de emergencias, gestión de operaciones y trabajos programados, y 
velará  por  la  correcta  aplicación  de  los  mismos,  teniendo  capacidad  de  establecer 
ajustes que pudieran ser necesarios y acordar su aplicación a otros colectivos cuya 
actividad se encuadre en los mismos.
Artículo 34.  Movilidad Geográfica.
Las personas trabajadoras que, habiendo recibido una comunicación por parte de la 
Empresa al amparo del artículo 40.1. del TRLET de un traslado de centro de trabajo que 
implique  cambio  de  domicilio,  opten  por  dicha  movilidad  geográfica,  recibirán  una 
compensación  económica  de  dos  mensualidades  de  retribución  fija  (tal  y  como  se 
describe en el artículo 24), adicional a lo ya fijado por el citado artículo 40 del TRLET 
(gastos  propios  como  los  de  familiares  a  cargo  de  la  persona  trabajadora  que  se 
convengan entre las partes).
Esta compensación no sería aplicable en caso de un cambio de centro de trabajo de 
la Empresa que afecte a 10 o más personas trabajadoras de dicho centro, supuesto que 
deberá ser resuelto en negociación colectiva específica. s
Artículo 35.  Pago por banco. w.
comLoa úsn riectori bmuecdioion edse  spea gaob.onarán a las personas trabajadoras por transferencia bancaria
Sección 3.ª Otras percepciones dinerarias
Artículo 36.  Complemento personal «N».
Es una percepción dineraria que deriva de condiciones personales de la persona 
trabajadora reconocidas por la Dirección a título individual y no recogidos en el presente 
Convenio Colectivo, como consecuencia de la cancelación o sustitución de beneficios 
anteriormente  existentes  (por  lo  general  beneficios  en  especie),  de  modo  que  la 
Dirección comunicará a cada persona trabajadora por escrito el importe que corresponda 
por el beneficio que se sustituya.
Su  cuantía  total,  que  no  se  verá  afectada  por  los  incrementos  que  pueda 
experimentar la retribución fija, se actualizará de acuerdo con la política de la Empresa.
Tiene el carácter de no absorbible en relación con los incrementos que pueda 
experimentar la retribución fija y no generará retribución variable ni aportaciones a 
planes de pensiones.
El  importe  correspondiente  a  cada  uno  de  los  beneficios  que  dieron  origen  al 
Complemento Personal «N», podrá ser sustituido por dicho beneficio en el caso en que 
la Dirección decida implantarlo de nuevo.
Dicho complemento personal se abonará en 12 mensualidades al año.
CAPÍTULO CUARTO
Artículo 37.  Beneficios Sociales.
1.  Paga de Beneficios Sociales.
La Paga de Beneficios Sociales se abona con carácter mensual, por lo que las 
personas trabajadoras que estuvieran en alta dentro de la plantilla activa de la Empresa 
percibirán en 2020 la cantidad de 57,19 euros brutos al mes, y de 58,22 euros brutos al 
mes  en  2021,  en  doce  pagas  al  año.  A  tales  efectos,  las  fracciones  de  mes  se 
considerarán como meses completos.
En todo caso, la Paga de Beneficios Sociales recoge el importe que la Empresa está 
dispuesta a financiar de un seguro médico privado en las condiciones que la Dirección 
defina  en  cada  momento,  según  se  indica  en  el  apartado  2  de  este  artículo,  con 
independencia  de  que  la  persona  trabajadora  opte  o  no  por  destinar  la  Paga  de 
Beneficios Sociales al pago del citado seguro médico, en los siguientes términos: la 
Empresa abonará al empleado o empleada en nómina el 100% del coste que suponga la 
cobertura para dicha persona el seguro médico en su modalidad de cuadro médico, más 
el 50% del coste de su pareja y descendientes directos menores de 25 años de edad, o 
descendientes dependientes de la persona trabajadora mayores de dicha edad con 
discapacidad igual o superior al 33% reconocida por la Seguridad Social.
En este sentido, el coste unitario de la prima mensual de la póliza de cuadro de 
seguro médico aplicado en el año 2020 es de 36,13 euros mensuales, y 36,78 euros 
mensuales en el año 2021. La Dirección de la Empresa comunicará a la Comisión 
Paritaria el importe exacto de la prima unitaria por el seguro médico de cuadro, y 
elaborará la tabla con el importe mensual definitivo de la Paga de Beneficios Sociales en 
función de la situación familiar.
Dada la naturaleza de los distintos conceptos que en su día fueron cancelados, por 
acuerdos alcanzados entre la Empresa y la Representación de los Trabajadores, y que  es
pasaron a integrarse en la actual Paga de Beneficios Sociales, ésta en ningún caso tiene  o
eednclee o gcCnaooórcánmiacvciteceióonr nsido  ce qCo uploeeal cesgtceiavt  iavae.opx,lt irqsauionerodn i lnoaas e rqisaut aen  iP erasegptraeib cduífeyic eBa mlean epenrftieecsi ostasec  Sidóoenct eidaremle itsnr aenbnoa  pjsoae.r raáL nola sl  omins cisgrmeemnae eernantl oelass    OE-A-2021-18689able en https://www.
2.  Seguro Médico Privado.
La Dirección ofrece a las personas trabajadoras la posibilidad de adherirse a una 
póliza de seguro médico privado, incluyendo a su pareja y descendientes directos, con 
las siguientes características:
Modalidad de póliza de cuadro médico, actualmente contratada con la compañía 
Adeslas. La Dirección se reserva el derecho a modificar la compañía que cubra los 
servicios del seguro médico privado.
Dado que el coste asumido por la Empresa para la financiación del seguro médico se 
abona a la persona trabajadora mediante la Paga de Beneficios Sociales, la totalidad de 
las primas de la póliza de seguro médico privado al que esté adherida dicha persona 
serán  descontadas  del  importe  bruto  de  su  nómina  mensual,  beneficiándose  de  la 
fiscalidad que corresponda en función de la legislación vigente en cada momento. En 
caso de generarse retribución en especie, ésta se repercutirá en la nómina de la persona 
trabajadora. De este modo, este última asumirá como coste del seguro médico privado la 
diferencia entre el importe de la Paga de Beneficios Sociales que percibe en nómina y el 
coste total de las primas del mismo.
La persona trabajadora, a través de la plataforma de retribución flexible indicada en 
el artículo 31 de este Convenio Colectivo podrá optar en los periodos designados a tales 
efectos por incluir, quitar o modificar los familiares que estarían incluidos en la póliza de 
seguro médico.
La Empresa también podrá ofrecer a su discreción otra póliza de reembolso de 
seguro médico con la misma compañía que presta el servicio de cuadro médico, por la 
que la persona trabajadora podrá optar si así lo prefiere en la plataforma de retribución 
flexible, sin que ello suponga coste adicional alguno para la Empresa.
Para todas aquellas personas trabajadoras que, como consecuencia de fusiones o 
adquisiciones, estuvieran percibiendo derechos económicos anteriores por cobertura de 
seguros  médicos  privados  superiores  a  las  establecidas  en  este  convenio,  se  les 
abonará mensualmente, como Complemento Personal «N», un importe equivalente al 
diferencial derivado de esta situación, en función de su situación familiar a dicha fecha, 
importe que quedaría congelado en el futuro.
3.  Manutención: Comedor de empresa.
La Empresa ofrece a la persona trabajadora el servicio de manutención en la jornada 
de trabajo. Dada la variedad de formas en que se puede realizar la jornada de trabajo, ya 
sea en la modalidad de teletrabajo, en las oficinas de la Empresa, o bien cuando a la 
persona trabajadora está en un desplazamiento, la forma en que la Empresa ofrece esta 
manutención es mediante un doble mecanismo:
a)  Inclusión en la nómina de la persona trabajadora de un concepto denominado 
«Subvención Comida», por el que ésta percibirá 175 euros mensuales (un importe 
anualizado  de  2.100  euros,  correspondientes  a  10  euros  diarios,  distribuidos 
mensualmente). Este importe cotiza y tributa fiscalmente.
b)  Posibilidad de cargar una tarjeta «Ticket Restaurante» a través de la plataforma 
de retribución flexible, para destinar, si así lo desea, el importe percibido bajo el concepto 
de subvención comida al servicio de restauración que le proporcione la manutención en 
su jornada de trabajo, con el beneficio fiscal correspondiente.
En caso de que la Empresa dé por finalizado el plan de retribución flexible, la  o
Empresa entregará a cada persona trabajadora una tarjeta ticket restaurante, precargada  689ww
cRcooenms Eteuandnu o riaamr qnlpautoe er pltoleeo r sems lo ectnaenalnsó uttnrrao alds bde ae djTa e1id c7okt5rrea aetb  uRparojeoodss rt,dáa ae una ruaclalnca etneEdd,me oorp   earblel i ecsmonan  isacembenopo nt looua stn«i ldSiqzouau bneevd neo hne aclfyaeióa ctn tai uvrCojneo  temasl e iddcrvoaeis» cTt.ieoic  dkdeeetl    OE-A-2021-18able en https://
servicio de comedor, no siendo posible ningún otro medio de acreditación para acceder a 
dicho servicio de restauración.
En todo caso, la Dirección de la Empresa se compromete a contactar con la empresa 
que ofrezca el servicio de comedor, así como con los restaurantes cercanos al centro de 
trabajo, para que estos mantengan un nivel adecuado de calidad del servicio ofrecido y 
del precio que cobrarían por los mismos.
El importe diario de subvención comida no se percibirá los días que la persona 
trabajadora esté en situación de permiso por nacimiento, o incapacidad transitoria por 
enfermedad común, exceptuando en esta restricción a las víctimas de violencia de 
género, que sí continuarán cobrándolo por incapacidades que estén relacionadas con 
esta situación.
4.  Seguros.
La  Dirección  contratará  unas  pólizas  de  seguro  colectivo  con  las  coberturas  e 
importes asegurados para cada persona trabajadora que se determinan a continuación:
– Incapacidad  Permanente  Total  para  la  profesión  habitual  (I.P.T.)  por  cualquier 
causa: capital asegurado por importe de una anualidad de Retribución Fija Total (según 
definición del artículo 24), calculadas sobre la situación de cada persona trabajadora 
a  31  de  diciembre  del  año  anterior.  Esta  contingencia  se  cubrirá  con  una  póliza 
específica a tales efectos.
– Fallecimiento o incapacidad permanente absoluta (I.P.A.) por cualquier causa: 
capital asegurado por importe de dos anualidades de Retribución Fija Total (según 
definición del artículo 24), calculadas sobre la situación de cada persona trabajadora 
a 31 de diciembre del año anterior. Estas contingencias se cubrirán mediante una póliza 
de seguro de vida, que cubrirá la totalidad de la cobertura de fallecimiento, y una 
anualidad de I.P.A. (la otra anualidad está cubierta por el seguro de I.P.T.).
– Fallecimiento o incapacidad permanente absoluta (I.P.A.) derivado de accidente: 
capital  asegurado  por  importe  de  cuatro  anualidades  de  Retribución  Total  (según 
definición del artículo 24), calculadas sobre la situación de cada persona trabajadora 
a 31 de diciembre del año anterior. La cobertura de estas contingencias por accidente se 
financiará mediante las pólizas de seguro de vida y de I.P.T. indicada en los apartados 
anteriores,  más  una  póliza  de  seguro  de  accidentes  por  las  dos  anualidades  de 
Retribución Fija adicionales.
– Accidentes de miembros de las Brigadas de Emergencia / Seguridad: las personas 
trabajadoras que pertenezcan a las Brigadas de Emergencia / Seguridad, dispondrán de 
un capital adicional al asegurado por la póliza de seguro de accidentes por importe de 
dos anualidades de Retribución Fija (según definición del artículo 24), calculadas sobre 
la situación de cada persona trabajadora a 31 de diciembre del año anterior, para cubrir 
la contingencia de fallecimiento e incapacidad permanente absoluta (I.P.A.) derivada de 
accidente.
Las  situaciones  de  incapacidad  permanente  en  cada  una  de  las  contingencias 
anteriormente indicadas serán contempladas por la póliza correspondiente aplicando el 
baremo establecido en la misma en función del grado de incapacidad reconocido por la 
Seguridad Social.
En caso de fallecimiento de la persona trabajadora y a falta de designación expresa 
de  beneficiarios  por  parte  del  mismo,  quedan  designados  por  orden  de  prelación 
preferente y excluyente los siguientes: e.
1.º  Cónyuge no separado legalmente. 689ww
23..ºº   LLooss  hpiajodsre.s.
un J4u.eº z.Los herederos legalmente definidos como tal en un testamento o abintestato por
La responsabilidad de la Empresa se limitará a contratar las pólizas de seguro 
correspondientes, sin asumir en ningún caso responsabilidad alguna sobre la valoración 
por la compañía de seguros de las incidencias o siniestros que puedan producirse ni por 
las limitaciones a las indemnizaciones que puedan derivarse.
La  Dirección  imputará  fiscalmente  la  retribución  en  especie  que  legalmente 
corresponda  por  la  suscripción  de  estos  seguros,  repercutiendo  a  cada  persona 
trabajadora el ingreso a cuenta que se derive de dicha imputación.
Lo  dispuesto  en  el  presente  apartado  queda  supeditado  individualmente  a  la 
cumplimentación por cada persona trabajadora de los formularios, comunicación de 
datos personales y a la realización de reconocimientos médicos que eventualmente 
pueda requerir la compañía de seguros, sin que los resultados que se obtengan de 
dichos reconocimientos puedan implicar la pérdida de coberturas por parte de la persona 
trabajadora.
5.  Asignación de plaza de aparcamiento en situaciones especiales.
Las empleadas de la Empresa que se encuentren en período de gestación, podrán 
hacer uso de una plaza de aparcamiento a partir del quinto mes de embarazo (sujeto a 
disponibilidad).  Dicha  situación  deberá  ser  ratificada  por  certificado  médico.  Con  el 
objetivo de facilitar la logística de asignación de la plaza de parking a partir de la 
semana 20 de embarazo, podrán presentar su solicitud a partir de la semana 15 de 
embarazo.
Las personas trabajadoras que por razones de enfermedad o incapacidad tengan 
dificultades de movilidad, podrán hacer uso de una plaza de aparcamiento (sujeto a 
disponibilidad). Dicha situación deberá ser ratificada por el servicio médico.
Las personas trabajadoras que trabajen en turno de noche podrán hacer uso de una 
plaza de aparcamiento durante dicho turno (sujeto a disponibilidad).
6.  Ayuda a personas con discapacidad.
Las personas trabajadoras que tengan hijos, cónyuge o pareja de hecho legalmente 
constituida, con un grado de discapacidad reconocida por la Seguridad Social igual o 
superior al 33%, percibirán en 2020 una ayuda por importe de 374,88 euros brutos al 
mes, en 12 mensualidades al año, por cada hijo, cónyuge o pareja de hecho legalmente 
constituida, así como cualquier otra persona de la que sea tutor legal, que se encuentre 
en dicha situación. Dicho importe ascenderá en 2021 a 381,63 euros brutos al mes.
En caso de baja en la Empresa por cualquier causa o circunstancia, se cancelará el 
abono de esta ayuda.
La situación de los hijos, cónyuge o pareja de hecho legalmente constituida, deberá 
haber sido inscrita en el registro correspondiente y comunicada al departamento de 
recursos humanos con carácter previo.
7.  Anticipos.
Las personas trabajadoras podrán solicitar anticipos sobre salarios devengados.
8.  Ticket Guardería y Ticket Transporte.
La Dirección ofrece a las personas trabajadoras un sistema de «ticket guardería» y 
«ticket transporte» en el marco del plan de retribución flexible.
El importe de estos tickets será descontado del salario bruto de cada persona  e.
trabajadora, pudiéndose beneficiar de la fiscalidad que corresponda en función de la  w.b
legislación vigente en cada momento. 689ww
9.  Formación en retribución Flexible.
La Empresa ofrece a las personas trabajadoras a través del plan de retribución
flexible la posibilidad de realizar una formación acorde a su capacitación profesional,  Bc
beneficiándose con ello de la fiscalidad que pudiera tener la elección de dicho beneficio. 
En todo caso, será potestad de la Empresa validar que la formación que la persona 
trabajadora quiera realizar sea acorde con los requisitos que pudieran precisarse para 
conseguir dicha exención fiscal.
10.  Detalle  floral  en  caso  de  fallecimiento  de  un  familiar  de  una  persona 
trabajadora.
En el caso de fallecimiento de padres, hijos, cónyuge o pareja de hecho de una 
persona  trabajadora,  la  Empresa  financiará  un  detalle  floral  (corona  de  flores  o 
equivalente) para el sepelio o exequias del mismo, cuyo importe no podrá superar 300 
euros, y será gestionado por la línea de mando de dicha persona trabajadora, previo 
conocimiento por parte de Recursos Humanos.
Artículo 38.  Plan de Pensiones de Empleo.
La Dirección ha promovido un plan de pensiones de empleo, cuyas características 
detalladas se recogen en las Especificaciones del Plan de Pensiones de los empleados 
de Nokia Spain, SA
CAPÍTULO QUINTO
Artículo 39.  Traslados y desplazamientos.
La  Empresa  abonará  a  las  personas  trabajadoras  la  compensación  por 
desplazamiento (incluyendo peajes y parking), manutención y alojamiento que se origine 
como consecuencia de la realización de desplazamientos y viajes de trabajo al servicio 
de la Empresa, autorizados por la misma a través de la herramienta destinada al efecto, 
según se determina a continuación.
1.  Desplazamientos  urbanos:  se  abonan  gastos  de  desplazamiento.  La 
manutención  seguirá  el  criterio  establecido  según  lo  indicado  en  el  concepto 
«Subvención Comida» dentro del capítulo del Convenio Colectivo dedicado a beneficios.
2.  Desplazamientos Interurbanos: en el caso de desplazamientos en el día, en los 
que  no  sea  necesario  pernoctar  fuera  del  domicilio  de  la  persona  trabajadora,  se 
abonarán los gastos de desplazamiento. La manutención seguirá el criterio establecido 
en el concepto «Subvención Comida», salvo en aquellos casos en los que, por la 
naturaleza del trabajo a realizar, la duración o prolongación en el tiempo del mismo, 
impliquen la necesidad de que la persona trabajadora tenga que realizar una comida 
adicional, en cuyo caso se abonará una dieta de 17,98 euros en 2020, y 18,30 euros 
en 2021.
3.  Viajes  Interurbanos:  en  el  caso  de  viajes  a  localidades  nacionales  cuyo 
desplazamiento total de la localidad en que radica el centro de trabajo o localidad de 
contrato exijan pernoctar fuera del domicilio de la persona trabajadora, se abonará:
a)  Gastos de Desplazamiento por cuenta de la Empresa: los fijados por la política 
corporativa de la Empresa ya sean en avión, tren, barco, etc. En caso de desplazamiento 
en vehículo propio, se abonará el importe regulado a tales efectos en el Convenio 
Colectivo en concepto de kilometraje.
b)  Manutención: se abonará el importe de 41,74 euros diarios (año 2020) y 42,49 
euros diarios (año 2021), en caso de que el viaje dure más de 10 horas, y de 20,87 euros  e.e
diarios (año 2020) y 21,24 euros diarios (año 2021) en caso del viaje dure menos de 10  w.b
horas. A tales efectos, el cómputo diario de las horas se inicia a las 00.00 horas del día  689ww
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4.  Viajes al extranjero: se aplicará la política corporativa de expatriación establecida 
a tales efectos en los gastos de desplazamiento, manutención y alojamiento, ya sea en 
procesos de expatriación de larga duración (Long Term Assignment - LTA-) como de 
corta duración (Short Term Assignment - STA-).
En el caso de viajes al extranjero que no estén regulados por la política corporativa 
de expatriación (duración prevista inferior a 30 días) se aplicará la política corporativa de 
gastos  de  desplazamiento,  alojamiento  y  manutención  que  se  establezcan 
corporativamente. En este sentido, Nokia ha definido límites de asignaciones diarias 
internacionales de manutención, que se actualizan anualmente y se mantienen en las 
políticas específicas de cada país/entidad legal debido a normas legales y tributarias, y 
que se liquidarán a través de la herramienta de gestión de gastos que la corporación 
establezca en cada momento.
En el caso de desplazamientos al extranjero de corta duración por un período 
superior a siete días consecutivos, se aplicará la política corporativa sobre "Country 
Allowance», establecido en los STA, abonando el porcentaje que corresponda en función 
de la situación de riesgo en el país de destino.
Las dietas o gastos compensados con carácter de suplidos por cuenta de la Empresa 
por aplicación de este artículo no tendrán la consideración de salario y tendrán la 
repercusión fiscal que determine la legislación vigente en cada momento.
Artículo 40.  Desplazamiento en automóvil propio.
Los  desplazamientos  realizados  por  motivos  de  trabajo  en  automóvil  propio, 
autorizados a través de la herramienta destinada al efecto, serán compensados a partir 
de 2020 de 0,36 euros brutos por kilómetro de distancia recorrida, con la repercusión 
fiscal que determine la legislación vigente en cada momento.
CAPÍTULO SEXTO
Artículo 41.  Incapacidad temporal.
Se garantiza a las personas trabajadoras en situación de baja por incapacidad 
temporal  derivada  de  enfermedad  común  o  accidente  de  trabajo,  y  permiso  por 
nacimiento y cuidado del menor (conforme a lo dispuesto en el artículo 42.1.c. del Texto 
Refundido de la Ley General de la Seguridad Social), la percepción del cien por cien de 
la retribución fija, según definición del artículo 24 del Convenio Colectivo, abonando la 
diferencia  existente  entre  la  percepción  que  legalmente  corresponda  y  el  importe 
garantizado.
Este complemento dejará de percibirse, en todo caso, cuando la persona trabajadora 
rescinda su contrato con la Empresa, por cualquier causa o circunstancia, imputable o no 
a la persona trabajadora.
En caso de que la baja se produzca por el reconocimiento de una incapacidad 
permanente en cualquiera de sus grados, y en relación con los derechos reconocidos en 
este artículo, se considerará como fecha de la baja la que determine la resolución 
administrativa  para  fijar  los  efectos  económicos  de  la  prestación,  regularizándose 
consecuentemente, si procede, todos los importes que se hayan percibido durante la 
situación de incapacidad temporal.
Las personas trabajadoras en esta situación deberán comunicar al departamento de 
recursos  humanos  la  situación  de  baja  por  incapacidad  temporal,  permiso  por  e.e
nacimiento,  en  el  momento  en  que  se  produzcan,  aportando  los  partes  de  baja  o  b
justificantes correspondientes. 689ww
CAPÍTULO SÉPTIMO
Artículo 42.  Derecho a la desconexión digital.
El derecho a la desconexión digital es el derecho de las personas trabajadoras a no 
contestar comunicaciones digitales o llamadas de trabajo fuera de su horario laboral. Se 
reconoce para respetar el tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como la 
intimidad personal y familiar de las personas trabajadoras.
La jornada de trabajo ordinaria establecida en este Convenio Colectivo es de ocho 
horas netas de trabajo efectivo, durante todo el año, con un marco flexible de entrada 
de 7:00 a 9:30 horas y salida de 15:30 a 18:00 horas. Por tanto, la Empresa garantiza el 
derecho  de  todos  sus  empleados  y  empleadas  a  la  desconexión  digital,  una  vez 
terminada su jornada laboral, asumiendo para ello el rango más amplio de la jornada 
ordinaria, esto es, desde 07:00 hasta las 18:00 horas.
La  desconexión  digital  en  la  Empresa  implica  el  derecho  de  las  personas 
trabajadoras de la misma a no responder a ninguna comunicación de trabajo (correo 
electrónico, WhatsApp, teléfono, etc.) una vez finalizada su jornada laboral diaria, con la 
excepción de aquellas que se encuentren en situación de disponibilidad e intervención 
por sus funciones, así como aquellas personas que, por necesidad laboral recurrente de 
conexión con países que estén en otros husos horarios, tengan una jornada ordinaria 
diferente a la establecida como la jornada general.
Como consecuencia de ello, los superiores jerárquicos se abstendrán de requerir 
respuesta a comunicaciones enviadas a sus colaboradores fuera del horario de trabajo 
(de 7:00 a 18:00 h), o cuando la persona trabajadora pueda alegar y demostrar que ha 
cumplido con su jornada laboral diaria.
En el caso de envío de una comunicación que pueda suponer respuesta fuera del 
horario establecido al efecto (de 7:00 a 18:00 h), el remitente asumirá que la respuesta 
podrá esperar a la jornada laboral siguiente.
A efectos de garantizar el derecho a la desconexión digital en relación con la efectiva 
conciliación de la vida personal, familiar y laboral, la convocatoria de reuniones de 
trabajo, tanto a nivel interno y en la medida de lo posible las que se lleven a cabo con 
clientes,  se  realizarán  teniendo  en  cuenta  el  tiempo  aproximado  de  duración  y, 
preferiblemente, no se extenderán hasta más tarde de la finalización de la jornada 
ordinaria de trabajo, a fin de que no se vea afectado el tiempo de descanso de las 
personas trabajadoras.
Asimismo, la Empresa garantiza a sus empleados y empleadas el derecho a la 
desconexión  digital  durante  el  periodo  que  duran  sus  vacaciones,  días  de  libre 
disposición, festivos, fines de semana (desde viernes a las 18:00 h hasta lunes a las 7:00 
h), incapacidades, excedencias, etc., exceptuando las necesarias para el desempeño de 
determinadas  funciones  técnicas  (intervenciones,  asistencias  trabajos  programados, 
etc.).
En  aquellos  casos  en  los  que  la  persona  trabajadora  disfrute  de  reducción  de 
jornada, el derecho a la desconexión digital se adaptará a la jornada efectiva que esté 
desempeñando.
Este  derecho  a  la  desconexión  digital  está  garantizado  tanto  a  las  personas 
trabajadoras que realicen su jornada de forma presencial como en los supuestos de 
realización del trabajo a distancia, o en modalidad de teletrabajo (ya sea éste parcial o 
durante la totalidad de la jornada ordinaria).
En todo caso, cualquier persona trabajadora podrá realizar comunicaciones fuera del  e.
horario establecido (de 7:00 a 18:00 h) como consecuencia de la flexibilidad horaria que  w.b
dicha persona tenga ese día, pero deberá asumir que no tendrá respuesta hasta el día  689ww
hábiNl poo sseterráionr  dae s ua pelnicvaíoc.ión las medidas que garantizan el derecho a la desconexión
sduigpitoanl geann  lousn  cgarsaovse ,e nin mquinee ncoten cou rreavnid ecinrcteu npsetarjnuciciaios  edme pcraeussaar iadle  of udeerzl an emgaoycoior , oc quuyae 
urgencia temporal necesita indubitadamente de una respuesta inmediata. En dichos
supuestos,  la  Empresa  contactará  con  la  persona  trabajadora,  preferiblemente  por 
teléfono,  para  comunicarle  la  situación  de  urgencia  que  motiva  dicha  situación, 
informando simultáneamente de este hecho a la Comisión de Seguimiento.
Artículo 43.  Teletrabajo.
La Empresa y la Representación de los Trabajadores vienen recogiendo en Convenio 
Colectivo  las  condiciones  generales  de  la  prestación  de  servicios  en  régimen  de 
teletrabajo desde el año 2008, y que ha tenido una gran aceptación por parte de las 
empleadas y empleados de la Empresa. Ahora bien, ambas partes reconocen que con la 
entrada en vigor del Real Decreto Ley 28/2020, de trabajo a distancia, es preciso realizar 
la adaptación de los procesos internos existentes a la nueva normativa, para lo cual se 
ha constituido una comisión paritaria de seguimiento que está trabajando sobre el tema, 
pero que por el momento no ha podido incorporar sus conclusiones a este artículo del 
convenio colectivo.
En todo caso, ambas partes exponen a continuación las condiciones generales de la 
prestación de servicios en régimen de teletrabajo existentes hasta la fecha:
La participación en el régimen de teletrabajo, que se realizará con carácter voluntario 
y, previo acuerdo entre la persona trabajadora y su supervisor, se formalizará en un 
anexo  al  contrato  de  trabajo  en  el  marco  de  la  Carta  Social  de  Teletrabajo  de  la 
corporación. La Empresa adaptará a los cambios legislativos requeridos en el art. 7 del 
RDL 28/2020 los contratos de teletrabajo firmados con anterioridad a la entrada en vigor 
de dicha normativa.
Las actividades a desarrollar bajo el régimen de teletrabajo serán las mismas que 
cada persona trabajadora desempeña en cumplimiento de su puesto de trabajo, por lo 
que  su  participación  en  dicho  régimen  no  supone  variación  en  las  condiciones 
económicas y laborales que tenía con anterioridad a su integración en el mismo, que 
continuarán rigiéndose por el marco laboral establecido.
La distribución durante la semana de las jornadas a trabajar en el domicilio y en la 
Empresa se establecerá de mutuo acuerdo entre la persona trabajadora y su supervisor, 
pudiendo desarrollarse en el domicilio jornadas completas o parciales, sin que ello afecte 
a las actividades a desarrollar en cumplimiento de las funciones propias de su puesto de 
trabajo.
La persona trabajadora acudirá a su puesto de trabajo en su centro de Trabajo los 
días restantes con el régimen de jornada habitual.
La persona trabajadora podrá ser requerido para asistir al centro de trabajo habitual 
en cualquier momento que las necesidades de la Empresa así lo determinen.
El horario de teletrabajo previsto será aquel que permita a la persona trabajadora 
desempeñar las funciones propias de su puesto de trabajo. Se permite una flexibilidad de 
horario, en función de la actividad y compromisos profesionales propios del puesto de 
trabajo,  que  deberá  estar  siempre  basada  en  acuerdos  previos  entre  la  persona 
trabajadora y su supervisor, en el marco de la legislación y del Convenio Colectivo 
vigentes. Para las funciones de asistencia técnica a clientes, soporte IT u otras que 
requieran la prestación de un servicio en un horario determinado, éste deberá cumplirse.
Las  personas  que  teletrabajen  tienen  el  mismo  acceso  a  la  formación  y  a  las 
oportunidades de desarrollo de la carrera profesional que los empleados y empleadas 
que trabajan en los locales de la Empresa y están sujetos a las mismas políticas de 
evaluación que el resto de la plantilla. La Empresa garantiza que no sufrirán perjuicio  e
alguno ni modificación en las condiciones pactadas, en particular en materia de tiempo  bo
de trabajo o de retribución, por las dificultades, técnicas u otras no imputables a la  689ww
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vida personal y familiar.
Las personas que teletrabajen tienen los mismos derechos colectivos que el resto del 
personal de la Empresa. No es obstáculo para la comunicación con los Representantes 
de los Trabajadores.
La Empresa pondrá a disposición de la persona trabajadora el equipo necesario para 
la realización de su trabajo en régimen de teletrabajo, comprometiéndose ésta a realizar 
un  uso  profesional  del  mismo,  así  como  a  su  cuidado  y  conservación, 
responsabilizándose de los daños que se pudieran producir en los equipos por el uso 
incorrecto  de  los  mismos.  Dichos  equipos  cumplen  con  todos  los  requisitos  de 
normalización y certificación exigidos por la legislación vigente.
La Empresa asume el mantenimiento de los equipos instalados para la realización 
del teletrabajo, para lo cual se facilitarán a la persona trabajadora las indicaciones 
oportunas al iniciar el mismo.
En el momento en que finalice el régimen de teletrabajo, la persona trabajadora 
devolverá a la Empresa el equipo informático puesto a su disposición.
En relación con la protección y confidencialidad de los datos utilizados y/o el acceso 
a datos personales, las empleadas y empleados declararán conocer los derechos y 
obligaciones establecidos en la Empresa, las obligaciones que deben conocer en el 
desarrollo de sus funciones por la Ley Orgánica 15/1999 de protección de datos de 
carácter personal y el Reglamento de medidas de seguridad que se establecen en la 
normativa  interna  así  como  la  I.G.  H-05.01  sobre  gestión  integral  de  equipos  de 
tecnologías de la información y la I.G. H-02 sobre acceso a internet.
En  materia  de  seguridad  y  salud  laboral,  se  dará  cumplimiento  a  la  Ley  de 
prevención de riesgos laborales y a la normativa que la desarrolle en cada momento.
Se mantendrá la cobertura por accidente de trabajo y enfermedad profesional.
Tanto la Dirección como la persona trabajadora podrán, en cualquier momento, dar 
por finalizada su participación en este programa, comunicando dicha decisión a la otra 
parte con una antelación de 48 horas, debiendo la persona trabajadora reincorporarse en 
dicho momento a su puesto de trabajo en su centro de trabajo.
Dada la amplia implantación del proceso teletrabajo en la Empresa, y con motivo de 
la  aparición  del  RDL  28/2020,  todos  los  empleados  y  empleadas  de  la  Empresa 
percibirán  con  efectividad  de  1  de  octubre  de  2020  en  su  nómina  el  denominado 
«Complemento Personal T», por un importe de 50 euros mensuales brutos, con el objeto 
de compensar los gastos en que incurran por conexión de datos (fibra óptica, etc…) en 
situación de teletrabajo.
Esta situación tiene carácter temporal, puesto que la nueva regulación sobre el 
trabajo a distancia implica la obligatoriedad para todos los empleados de firmar un nuevo 
contrato de teletrabajo, de modo que este complemento sólo se abonará a aquellas 
personas que firmen el nuevo contrato de teletrabajo que se está definiendo acorde con 
la nueva legislación.
Asimismo, para aquellas personas trabajadoras cuyo puesto de trabajo implique 
atender  en  remoto  requerimientos  específicos  de  cliente  (disponibilidad  para 
emergencias, trabajos programados, o desarrollos de ingeniería específicos), la Empresa 
abonará bajo el concepto «Complemento Personal T» un importe de 80 euros mensuales 
brutos, para que de este modo dichas personas puedan contratar niveles de conexión de 
datos con el suficiente nivel de garantía de conexión al cliente. Esta situación, que 
implicará la aprobación expresa del departamento de recursos humanos, se revertirá a la 
compensación ordinaria en caso de que la persona trabajadora deje de desempeñar este 
tipo de puesto de trabajo. s
En todo caso, el importe del «Complemento Personal T» será revisable anualmente  oe.
con la variación del índice general de precios del consumo de cada año, siempre que  w.
dicho índice sea positivo. 689ww
Artículo 44.  Trabajo a distancia.
En  el  caso  de  personas  trabajadoras  que  realizan  su  trabajo  bajo  el  régimen
permanente de trabajo en su domicilio o en el lugar previamente acordado con la
Empresa, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la 
Empresa, por inexistencia de un centro de trabajo de la Empresa en la localidad donde 
tienen  localizado  su  contrato  de  trabajo,  percibirán  una  compensación  adicional  al 
Complemento Personal «T» a partir del año 2020 por importe de 59,99 euros brutos al 
mes, en 12 mensualidades al año, y de 61,07 euros en el año 2021.
El escenario del trabajo a distancia definido en el presente artículo precisará un 
anexo  específico  al  contrato  de  trabajo  que  firmará  la  persona  trabajadora  con  la 
Empresa.
CAPÍTULO OCTAVO
Artículo 45.  Riesgos laborales.
Es objetivo de las partes firmantes el mantenimiento de unos niveles óptimos de 
seguridad y salud en el trabajo. En este sentido, ambas partes adoptarán las medidas 
oportunas  para  la  consecución  de  este  objetivo,  colaborando  en  el  diseño  e 
implementación de aquéllas.
La seguridad y la salud de las personas trabajadoras representan un objetivo que no 
deberá subordinarse a consideraciones de carácter puramente económicas.
A este respecto, existen comités de seguridad y salud en los centros de trabajo de 
más  de  50  empleados,  formados  por  miembros  designados  por  la  Dirección  y  por 
delegados de prevención designados por la Representación de los Trabajadores de entre 
sus miembros.
Estos comités tienen atribuidas las competencias y facultades que les otorga la 
legislación vigente, así como las funciones de vigilancia, control y participación en la 
aplicación de planes y normas de seguridad y salud, prevención de riesgos, acciones 
formativas, etc.
Los miembros de estos comités dispondrán de los medios y formación necesarios 
para el desarrollo de su actividad así como del crédito horario determinado por la 
legislación vigente.
Cada  comité  de  seguridad  y  salud  tiene  aprobadas  sus  propias  normas  de 
funcionamiento interno.
La Dirección se compromete a facilitar a las personas trabajadoras una información y 
formación adecuada en materia de seguridad y salud en el trabajo, tanto en el momento 
de la contratación como cuando cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar 
nuevas tecnologías o manejar nuevos equipos de trabajo que puedan ocasionar riesgos 
para la propia persona trabajadora o para sus compañeros o terceros, a través de su 
servicio propio o de los servicios ajenos correspondientes. Esto incluye la entrega de los 
correspondientes equipos de protección individual (EPI) que fuesen precisos para el 
desempeño del puesto de trabajo.
Los empleados y empleadas se comprometen a cooperar con la Empresa para que 
ésta pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y que no entrañen 
riesgos  para  la  seguridad  y  la  salud  de  las  personas  trabajadoras,  a  seguir  dicha 
formación y a cumplir con las normas de prevención de riesgos laborales.
Así,  dentro  de  marco  de  materias  incluidas  en  planificación  de  las  actividades 
preventivas  en  materia  de  medicina  del  trabajo,  la  Dirección  de  la  Empresa  y  la 
Representación de los Trabajadores han optado conjuntamente por realizar un programa 
preventivo anual de reconocimientos médicos, continuista con el modelo que se ha 
venido aplicando en años anteriores, que incluye dos partes: una obligatoria en base a  e.
los riesgos específicos del puesto de trabajo, y otra voluntaria, que incorpora pruebas y  w.
exploraciones complementarias no relacionadas con los riesgos laborales específicos de  689ww
ala sa tgarraevaasr a spigantoalodgaísa sa  lopsre tvraiabsa, jasdeogreúsn  o qcuoend raie srgeocos ginideos peenc ífilcao s« qPulaen pifuiceadcaiónn d adre lu glaasr 
actividades preventivas en materia de Medicina del Trabajo», realizada y entregada
anualmente en el seno del Comité de Seguridad y Salud y que están señaladas para 
cada «puesto tipo».
A modo de ejemplo explicativo y no exhaustivo serían, entre otras:
Pruebas Médicas:
– Anamnesis: General. Antecedentes familiares y personales. Hábitos.
– Exploración: Antropometría, General por aparatos: piel y mucosas, respiratorio, 
locomotor, cardiovascular, digestivo, nervioso, genitourinario, otoscopia.
– Pruebas  Complementarias:  Electrocardiograma  a  mayores  de  45  años  y/o  a 
criterio médico. Audiometría y espirometría a criterio médico. Tonometría ocular (prueba 
voluntaria).
Pruebas Analíticas:
– En  sangre:  Recuento  de  Hematíes;  Hemoglobina;  Hematocrito;  Volumen 
Corpuscular Medio (VCM); Hemoglobina Corpuscular Media (HCM); Concentración de 
Hemoglobina  Corpuscular  Media  (CHCM);  Recuento  de  Leucocitos;  Neutrófilos; 
Linfocitos;  Monocitos;  Eosinófilos;  Basófilos.  Recuento  de  Plaquetas;  Velocidad  de 
Sedimentación: 1.ª Hora; PSA (voluntaria, para mayores de 45 años).
– En suero: Glucosa; Urea; Creatinina; ácido úrico; hierro; colesterol total; colesterol 
- HDL; colesterol – LDL; triglicéridos; transaminasa GOT-AST; transaminasa GPT-ALT; 
gammaglutamiltransferasa (GGT); más fosfatasa alcalina, bilirrubina total y directa como 
test reflejo ante alteraciones de transaminasas y GGT.
– En orina: PH; Densidad; Proteínas; Urobilinógeno; Bilirrubina; Glucosa; Cetonuria; 
Nitritos; Leucocitos; Sangre; y se realizará sedimento ante alteraciones, dependiendo de 
los resultados de los mismos.
– En heces: analítica de sangre en heces como método preventivo de cáncer colo-
rectal, de carácter voluntario, y a personas trabajadoras mayores de 50 años.
En todo caso, y en lo que respecta al centro de trabajo de Madrid, en el que se 
encuentra radicado más del 90% de la plantilla, la Dirección de la Empresa se reserva el 
derecho a cancelar aquel tipo de pruebas no obligatorias que impliquen la necesidad de 
que la persona trabajadora se ausente del centro de trabajo para la realización de 
pruebas médicas.
Las personas trabajadoras afectados por una capacidad disminuida sobrevenida 
tendrán un derecho preferente en un proceso de elección para una actividad o puesto de 
trabajo distinto a la de su categoría profesional, siempre que sea adecuado a sus 
aptitudes, dentro del marco general del proceso de reclutamiento de la Empresa o 
cobertura de vacantes de puestos de trabajo ya existentes.
CAPÍTULO NOVENO
Artículo 46.  Representación de los Trabajadores.
Los órganos de Representación de los Trabajadores se elegirán conforme a lo 
dispuesto en el TRLET.
En todo caso, la composición de las representaciones sindicales deberá ajustarse a 
lo legalmente establecido de acuerdo con las plantillas reales de cada centro de trabajo.
Artículo 47.  Crédito Horario. bo
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Los comités de empresa podrán acordar la acumulación de las horas de que dispone
la totalidad de sus miembros como crédito mensual y distribuirlas entre uno o varios de  Bc
los  mismos,  sin  que  ello  redunde  en  perjuicio  del  normal  desarrollo  del  proceso 
productivo. A tal efecto, los comités de empresa, a través de su secretaría, comunicarán 
a la dirección de recursos humanos, mensualmente y con una antelación de al menos 
una semana, el programa de distribución individualizada de las horas.
Artículo 48.  Gastos de Desplazamiento de los Representantes de los Trabajadores.
Cuando los representantes legales de los trabajadores deban asistir a las reuniones 
de los órganos centrales de representación de la Empresa, o a las que convoque la 
Dirección, viajarán, según proceda, con la dieta prevista en el capítulo quinto de este 
Convenio Colectivo.
Artículo 49.  Delegados sindicales.
Los  sindicatos  de  trabajadores  que  reúnan  los  requisitos  previstos  en  la  Ley 
Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, podrán designar el número de 
delegados sindicales que proceda, con arreglo a la escala establecida en dicha ley.
Artículo 50.  Comité Intercentros.
Sin perjuicio de las funciones propias de los comités de centro, y para conocer de las 
cuestiones de carácter general que no puedan ser tratadas adecuadamente a nivel local, 
y otras cualesquiera que afecten a la generalidad de las personas trabajadoras de la 
Empresa, se crea un Comité Intercentros para el conjunto de la misma. Este Comité 
estará compuesto por 13 miembros, designados con arreglo a las prescripciones del 
TRLET, en función del resultado de las elecciones sindicales, de entre los que ostenten 
la condición de representante legal electo de los trabajadores.
Este comité se reunirá con carácter ordinario cada dos meses.
Artículo 51.  Correo electrónico de la Representación de los Trabajadores.
Se acuerda el establecimiento de una cuenta de correo electrónico con el mismo uso 
que el tablón de anuncios (información general del Comité Intercentros a la totalidad de 
las personas trabajadoras). Queda expresamente excluido el uso de dicha cuenta para 
realizar comunicaciones fuera de dicho fin.
CAPÍTULO DÉCIMO
Artículo 52.  Comisión Paritaria de seguimiento del Convenio Colectivo.
Se acuerda la constitución de una Comisión Paritaria de seguimiento del Convenio 
Colectivo, que conocerá preceptivamente de cuantas cuestiones puedan derivarse de la 
aplicación del mismo.
Dicha  comisión  estará  compuesta  por  cinco  miembros  Representantes  de  los 
Trabajadores, designados por el Comité Intercentros de entre sus miembros, e igual 
número  de  representantes  de  la  Empresa  nombrados  por  la  Dirección.  Asimismo, 
contará con una secretaría compartida integrada por un miembro representante de los 
trabajadores y otro de la Empresa.
La Comisión Paritaria dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse 
sobre las discrepancias que le fueran planteadas (artículo 82.3 del TRLET). e
En todo caso, para la adopción de acuerdos de esta Comisión Paritaria se requerirá  bo
una  mayoría  cualificada  constituida  por  la  mayoría  absoluta  de  votos  de  los  689ww
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conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o
autonómico previstos en el artículo 83 del TRET y, en concreto, al VI Acuerdo sobre 
Solución Autónoma de Conflictos Laborales.
Artículo 53.  Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que 
puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el 
artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Cuando la Comisión Paritaria no pueda solucionar las discrepancias que puedan 
surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 
del Estatuto de los Trabajadores alcanzando un acuerdo, las partes recurrirán a los 
procedimientos de mediación y arbitraje establecidos en los acuerdos interprofesionales 
de ámbito estatal o autonómico que fuesen de aplicación, concretamente, en el VI 
Acuerdo  sobre  Solución  Autónoma  de  Conflictos  Laborales,  a  través  del  Servicio 
Interconfederal de Mediación y Arbitraje.
A tales efectos, la Comisión Paritaria a través de su secretaría compartida, elaborará 
un acta en la que se incluirá:
1)  La comunicación por escrito remitida por la Empresa a la comisión representativa 
de los trabajadores constituida según el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, 
de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que aduce le impiden 
aplicar algunas de las condiciones de trabajo establecidas en el artículo 82.3 de la citada 
norma.
2)  La  comunicación  por  escrito  de  la  citada  comisión  representativa  de  los 
trabajadores a la Comisión Paritaria, que ésta habrá recibido previamente, sobre sus 
conclusiones obtenidas durante el periodo de consultas, y las causas que le impiden 
alcanzar un acuerdo.
3)  Una comunicación de cada una de las partes representadas en esta Comisión 
Paritaria  sobre  las  medidas  alternativas  o  propuestas  que  ha  planteado  durante  el 
periodo de debate de la misma, y las conclusiones que ha obtenido en este proceso que 
le lleva a no alcanzar un acuerdo.
Una ver elaborada la citada acta, que será firmada por ambos secretarios de la 
Comisión Paritaria, cualquiera de las partes podrá iniciar el procedimiento de solicitud al 
Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje mediante escrito dirigido al mismo.
En  todo  caso,  ambas  partes  acuerdan  el  sometimiento  de  las  discrepancias 
producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos 
mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el 
artículo  83  del  TRET  y,  en  concreto,  al  VI  Acuerdo  sobre  Solución  Autónoma  de 
Conflictos Laborales.
CAPÍTULO UNDÉCIMO
Artículo 54.  Plan de Igualdad.
En el marco de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de 
mujeres y hombres, se realizó un diagnóstico de situación de igualdad por un bufete de 
abogados externo en el año 2009.
Los miembros de la Comisión Paritaria analizaron las conclusiones del mismo y 
abordaron la negociación de un Plan de Igualdad, alcanzando un acuerdo sobre el Plan 
de Igualdad de Alcatel-Lucent España, SAU el día 17 de julio de 2009. Se constituyó una  es
Comisión de Igualdad, que trataba sobre las cuestiones referidas al referido Plan de  o
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selección y contratación, segregación por niveles y funciones, promoción, formación,
retribución, conciliación de la vida laboral con la personal y familiar, prevención del acoso 
sexual,  acoso  por  razón  de  sexo  y  acoso  moral,  sensibilización  y  comunicación, 
seguimiento por la Comisión de Igualdad y protocolo de actuación frente al acoso sexual, 
acoso por razón de sexo y acoso moral.
De todas maneras, como consecuencia de fusión por absorción de la empresa Nokia 
Solutions and Networks Spain, SL por parte de Alcatel-Lucent España, SAU. (en la 
actualidad Nokia Spain, SA) a finales de 2017, la estructura y composición de la plantilla 
resultado de esta fusión ha variado considerablemente. De ahí que ambas partes hayan 
comenzado en septiembre de 2020 un nuevo proceso de diagnóstico sobre la igualdad 
en la Empresa, del que surgirá un nuevo plan de igualdad para la Empresa.
Disposición adicional primera.
En lo no previsto en el presente Convenio Colectivo, se estará a lo dispuesto en el 
ordenamiento jurídico-laboral vigente.
Aquellas  cuestiones  específicas  que  afecten  concreta  y  particularmente  a  un 
determinado centro de trabajo, podrán ser objeto de tratamiento y negociación a nivel 
local entre la Representación de los Trabajadores y la Representación de la Dirección en 
el mismo. Las conclusiones que de ello se alcancen deberán ser sometidas en forma de 
propuesta a la Comisión Paritaria y, si obtuviesen el refrendo de ésta, podrán constituirse 
en acuerdos aplicables para dicho centro con la misma eficacia general de las normas 
del presente convenio.
Disposición adicional segunda.
La Representación de los Trabajadores cooperará positivamente para la reducción 
del absentismo y para que la presencia, actividad y normalidad laboral hagan posible el 
mantenimiento de los niveles de productividad, asegurando la necesaria estabilidad de la 
Empresa y permitiendo garantizar la plena ocupación y el empleo, así como la necesaria 
competitividad en las actuales circunstancias de mercado, sin perjuicio de los derechos 
legales que les asisten.
Disposición transitoria primera.
Los presentes acuerdos serán aplicables a todos los empleados y empleadas que 
formen parte de la plantilla activa de la Empresa el día 17 de noviembre de 2020, y los 
pactos contenidos en el mismo, salvo aquéllos que contengan indicación expresa al 
respecto, serán efectivos a partir del día 1 de enero de 2020.
Disposición  transitoria  segunda.  Beneficios  de  exclusiva  aplicación  al  colectivo  de 
personas trabajadoras procedentes de Nokia Solutions and Networks Spain, SL.
Las  personas  trabajadoras  a  los  que  el  día  1  de  octubre  de  2017  les  era  de 
aplicación el IV Convenio Colectivo de la empresa Nokia Solutions and Networks Spain, 
SL y opten por el beneficio de ticket de guardería definido en el artículo 38.8 de este 
Convenio Colectivo, disfrutarán de una financiación de dicho ticket guardería por parte 
de la Empresa por importe de 105 euros mensuales. Este importe, que no será objeto de 
actualización, será sólo aplicable en caso de hijos nacidos hasta el día 31 de diciembre 
de 2018.
Asimismo, las personas trabajadoras que al día 1 de octubre de 2017 les era de  e.e
aplicación el IV Convenio Colectivo de la empresa Nokia Solutions and Networks Spain,  w.b
SL disfrutarán de una subvención, denominada <ayuda escolar> de 210 euros anuales,  689ww
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Disposición derogatoria única.
Los conceptos que se recogen en el articulado del presente Convenio Colectivo se 
regirá y aplicará por lo acordado y determinado en el mismo, quedando expresamente 
derogados  a  todos  los  efectos  cuantos  convenios  colectivos,  acuerdos,  cláusulas, 
artículos,  disposiciones,  procedimientos  o  normas  internas  se  refieran  a  dichos 
conceptos, ya fueran recogidos en los convenios colectivos o en normativas internas que 
fueran de aplicación, a los colectivos que, procedentes de Nokia Solutions and Networks 
Spain,  SL,  Alcatel-Lucent  España,  SAU,  Alcatel  España  SA,  Lucent  Technologies 
España, SAU, Nortel Networks Hispania, SA o BT España Compañía de Servicios 
Globales de Telecomunicaciones, SA, se han integrado en Nokia Spain, SA, por lo que 
cualquier obligación o práctica común a los colectivos anteriormente citados queda 
derogada a todos los efectos.
Así mismo, el presente Convenio Colectivo modifica y sustituye de manera definitiva 
e íntegra a los convenios colectivos que, con anterioridad, eran de aplicación a los 
sujetos a que se refiere el ámbito de aplicación personal de éstos, así como a los pactos 
o normas, colectivas o no, y de régimen interno que se opongan a lo dispuesto en este 
convenio.
Durante su vigencia no será de aplicación ningún otro convenio de ámbito nacional, 
interprovincial  o  provincial  que  pudiera  afectar  o  referirse  a  actividades  o  trabajos 
desarrollados por la Empresa. En caso de verse afectado por alguno de estos total o 
parcialmente, se acordará, alternativamente, la renegociación del Convenio Colectivo de 
la Empresa, o la vinculación a la totalidad del Convenio Colectivo de ámbito superior.
Y  no  quedando  más  temas  que  tratar,  firman  la  presente  acta  en  prueba  de 
conformidad,  en  el  lugar  y  fecha  citados  al  inicio  de  la  misma  los  representantes 
presentes de ambas partes de la Comisión Negociadora del XXIV Convenio Colectivo 
interprovincial de la empresa Nokia Spain, SA.–Por la representación de los trabajadores 
de Nokia Spain, SA, Miguel Angel Soria Martinez,  Pedro Mures Baena, Gema Barranco 
de Sanjuan, Juan Carlos Oros Blas, Sergio Rubalcaba Garrido.–Por la representación de 
la empresa, Yolanda Carrasco Mejuto, José Santos González, Carlos Torralba Calleja, 
Vicente Carreres Colón.