BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 11  Lunes 13 de enero de 2020  Sec. III.   Pág. 2965
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO, MIGRACIONES
Y SEGURIDAD SOCIAL
435 Resolución de 27 de diciembre de 2019, de la Dirección General de Trabajo, 
por la que se registra y publica el Convenio colectivo estatal para las empresas 
de gestión y mediación inmobiliaria.
Visto el texto del VII Convenio colectivo estatal para las empresas de gestión y 
mediación inmobiliaria (Código de convenio: 99014585012004), que fue suscrito, con 
fecha 29 de octubre de 2019, de una parte por la organización empresarial Federación de 
Asociaciones de Empresarios Inmobiliarios (FADEI), en representación de las empresas 
del sector, y de otra por las organizaciones sindicales Federación Estatal de Servicios de 
CC. OO. y FeSMC-UGT, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad 
con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los 
Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de 
octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de 
convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de 
convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 27 de diciembre de 2019.–El Director General de Trabajo, Ángel Allué Buiza.
CONVENIO COLECTIVO ESTATAL PARA LAS EMPRESAS DE GESTIÓN 
Y MEDIACIÓN INMOBILIARIA
Exposición de motivos
El presente convenio colectivo es fruto de la necesidad de regulación homogénea y 
autónoma de un sector, el de la intermediación inmobiliaria.
La actividad en el sector de la mediación inmobiliaria, definida en el artículo primero del 
presente convenio, puede ser desarrollada mediante diversos modos de actuación que 
van desde trabajadoras/es por cuenta ajena dependientes de una persona física o jurídica 
hasta profesionales autónomos que desempeñan su actividad por cuenta propia en un 
régimen de colaboración con empresas que les proporcionan clientes así como todo tipo 
de servicios o prestaciones, incluso licencias de uso de una marca.
Las/os operadoras/es anteriormente descritos se dan de forma constante en el sector  e.e
inmobiliario y pueden incluso encontrarse colaborando de forma simultánea en una misma  b
organización empresarial, que tenga establecida con cada cual relaciones jurídicas de  w
diveUrsnaa í npdaortlee ,m laubyo sriagln, imficearctiavan tdil,e c doimchearsc/ioasl  oo pdeer aardroernadsa/emsi ednetlo s deect oser rinvmicioobsi.liario son las/
odse  tlraa beamjapdreosraas, /ae sq upioern ceuse vnata d airjeignidao c oenst ree claocnióvne nlaiob.oral común y dependencia organizativa
Por otra parte deben entenderse excluidas/os de este convenio las personas 
intermediarias independientes, comisionistas mercantiles, agentes definidos en la Ley 
12/1992 y en general comerciales con alta en el Impuesto de Actividades Económicas y 
comprendidos en el Régimen Especial que actúan como trabajadoras/es dependientes 
contemplados en el Real Decreto 1438/1985, de 1 de agosto.
Las personas trabajadoras por cuenta propia quedan, por tanto, excluidos del ámbito 
de aplicación de este convenio, aun cuando en su relación con la empresa principal 
concurran determinadas notas aisladas o conjuntas que son características de la 
mediación inmobiliaria, tales como la no asunción del riesgo y ventura de las operaciones 
inmobiliarias en las que intervienen, la prestación del servicio en o desde los locales de la 
empresa principal, la utilización de una determinada marca en régimen de sublicencia o la 
utilización de sus signos externos, la titularidad de las empresas o incluso la sujeción 
voluntaria a algunas instrucciones u horarios comerciales.
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Artículo 1.  Ámbito funcional y territorial.
El presente convenio colectivo regula las condiciones mínimas de trabajo en las 
empresas que se dedican principalmente a la mediación inmobiliaria.
El presente convenio colectivo partiendo de las diversas fórmulas de actuación en el 
sector inmobiliario regula las condiciones mínimas de trabajo aplicables al personal por 
cuenta ajena de las empresas que se dedican principalmente a la gestión y mediación 
inmobiliaria.
A estos efectos se entiende por actividad de mediación inmobiliaria aquella que 
consiste en realizar o desarrollar una actividad remunerada con el fin de poner en relación 
a dos o más futuros contratantes interesados en la realización de determinada operación 
inmobiliaria, promoviendo o facilitando su aproximación y, en su caso, la celebración del 
contrato.
El ámbito territorial de este convenio abarca todo el estado español para las empresas 
radicadas en el mismo y el personal incluidos en su ámbito funcional y personal.
Artículo 2.  Ámbito personal.
El presente convenio se aplicará al personal de las empresas a que se refiere el 
artículo 1, con exclusión de:
a)  Quienes ostenten la condición de consejera/o delegado o de administrador/a en 
aquellas empresas que revistan forma jurídica societaria, o cargo equivalente en otras 
formas de personificación jurídica.
b)  El personal con una relación laboral especial de alta dirección contratado al 
amparo del Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto.
c)  Quienes presten servicios bajo la denominación de representantes, mediadoras/
es, agentes, o cualquier otra, con una relación laboral de carácter especial regulada por el 
Real Decreto 1438/1985, de 1 de agosto.
d)  El personal de otras empresas que presten servicios subcontratados.
e)  Los comerciales que realicen su actividad como trabajadoras/es por cuenta propia,  s
dados de alta en el Impuesto de Actividades Económicas y en el Régimen Especial de  oe.
Trabajadores Autónomos de la Seguridad Social, que mantengan con la empresa una  w.
rlsoeeclraavcliecióison sd ,de lei ce epsnrteacs iaytas ec dinóe n eu xdscoel u dsseeiv rmavi acprioacasra,s  ,al aeu tncm .c,i suqmaunead  syoe  d rreiecaghliiarcá eennm p sopurr ess suaa cp tlreiovspid ipaar dnoeopsro mrecaniot iovn aed,  ecEslisdeteant tuelotsos,    2020-435n https://w
del Trabajador Autónomo.
f)  Los titulares de licencias o sublicencias, y los titulares de franquicias o 
subfranquicias.
Asimismo podrán quedar excluidos del convenio las/os trabajadoras/es con una 
relación laboral común a quienes les sean encomendadas funciones de mando, 
coordinación o supervisión de ámbito superior al de una oficina, previo acuerdo entre la 
empresa y personal afectado, durante el tiempo que desarrollen dichas funciones de 
confianza. El cese por cualquier causa en las referidas funciones de responsabilidad que 
no conlleve la extinción definitiva de la relación laboral, supondrá la inclusión automática 
del trabajador/a en el ámbito de aplicación del convenio en las condiciones laborales y 
retributivas vigentes en dicho momento para la categoría que ostentaba el trabajador/a 
cuando quedó excluida/o, computándole el tiempo que estuvo fuera de convenio a efectos 
de antigüedad en la empresa, de cómputo de años de servicio y a todos los efectos.
Artículo 3.  Ámbito temporal: Vigencia y duración.
El presente convenio entrará en vigor el día de su firma con independencia de la fecha 
en que se efectúe su publicación en el «Boletín Oficial del Estado». Ello no obstante sus 
condiciones económicas tendrán efectos desde el primero de enero de 2019 y su vigencia 
finalizará el 31 de diciembre de 2021.
Artículo 4.  Prórroga, Denuncia y Ultraactividad.
El presente convenio quedará automáticamente prorrogado por períodos anuales, si 
no es denunciado por escrito durante los dos meses anteriores a la fecha de su finalización 
por quien tenga la representatividad requerida, debiendo comunicar la denuncia a las otras 
representaciones y a la autoridad laboral.
Caso de no efectuarse la denuncia en el tiempo y forma previstos en el párrafo anterior 
y habiéndose producido la prórroga anual automática, todos los conceptos salariales se 
ajustarán siguiendo el mismo criterio de incremento que el establecido para el año 2021.
Denunciado el convenio, el mismo mantendrá su vigencia durante la negociación y 
hasta que no se alcance acuerdo sobre el nuevo convenio que lo sustituya.
Artículo 5.  Comisión Negociadora.
La Comisión Negociadora del nuevo convenio deberá constituirse formalmente en el 
plazo de un mes a partir de la fecha en que sea denunciado.
Artículo 6.  Prelación de normas y reserva de materias.
En desarrollo de los artículos 83 y 84 de TRET, las partes firmantes del presente 
convenio coinciden en la necesidad de potenciar y dar valor al marco sectorial como 
fórmula de estabilidad, homogeneidad y herramienta competitiva que permita el 
establecimiento de unas condiciones laborales homogéneas acordes con las necesidades 
económicas y sociales en cada momento.
Este convenio será por tanto el marco mínimo de aplicación obligatoria para todas las 
empresas que no dispongan de convenio o acuerdo propio y para aquellas materias que 
no han sido reservadas como prioritarias para el convenio de empresa según el artículo 84.2 
del TRET.
La convivencia de los convenios sectoriales, de convenios de empresa y acuerdos en el  e.e
sector no debe ser motivo de conflicto ni cumplir, por tanto, un papel desestabilizador, sino  b
más bien al contrario. La complementariedad entre los distintos niveles de negociación debe  w
sdeern ltoro s dueficl iseenctteomr ey nrtees pfleoxnidbeler  caosmí ao  lapsa rnae acdeaspidtaard, eesn  qcuaed as ec apsuoe,d laan r edaalird eand  ddiec hlaos á emmbpitroe.sas
coleSciteivnod os ea scío, mlapsr oomrgeatneizna aci osneers f iprmaterosn eanle sla y  dseofceinasleas  dfierml manatrecso  dseel cptorersiael nyte a c oqnuvee nloios 
convenios de empresa respeten el mismo, de forma que sirvan como herramienta flexible y 
complementaria en las materias en las que el convenio de empresa tiene prioridad aplicativa.
Las partes que suscriben el presente Convenio adquieren el compromiso de no 
negociar Convenios Colectivos Sectoriales de ámbito inferior al estatal y de respetar las 
tablas salariales y la revisión salarial del presente convenio sectorial.
No podrán ser objeto de negociación en ámbitos inferiores al del presente convenio las 
siguientes materias:
Períodos de prueba.
Modalidades de contratación.
Grupos profesionales.
Régimen disciplinario.
Normas mínimas en materia de seguridad y salud laboral.
Movilidad geográfica.
Estructura salarial.
Jornada máxima anual.
Artículo 7.  Absorción y compensación.
El conjunto de pactos que contiene el presente convenio sustituye, íntegramente, las 
condiciones, tanto económicas como de trabajo, existentes a la fecha de su entrada en vigor 
en cualquiera de las empresas afectadas, quedando comprendidas y compensadas con la 
nueva regulación convencional independientemente de su origen, carácter, naturaleza, 
denominación y cuantía, con excepción de las garantías «ad personam» establecidas en el 
artículo 9 y de las condiciones establecidas por uso de la prioridad aplicativa del convenio de 
empresa conforme al artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 8.  Vinculación a la totalidad.
Las condiciones pactadas en este convenio forman un todo orgánico e indivisible y, a 
efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.
Artículo 9.  Condiciones más beneficiosas: Garantías ad personam.
Con carácter estrictamente personal se respetarán las situaciones personales que, en 
conjunto y cómputo anual, superen las condiciones establecidas en el presente convenio, 
también consideradas en su conjunto y en cómputo anual.
CAPÍTULO II
Organización del trabajo, período de prueba, cese y movilidad funcional
Artículo 10.  Organización del trabajo.
La organización práctica del trabajo, con las limitaciones establecidas por las leyes, es 
facultad exclusiva de la dirección, sin perjuicio del deber de información hacia la 
representación de los trabajadores.
Artículo 11.  Ingresos: período de prueba.
Los ingresos de personal cualquiera que sea la modalidad contractual utilizada se  oe.
considerarán sometidos a un período de prueba que no podrá exceder de los siguientes  w.
plazPose:rsonal contratado para desempeñar funciones directivas, personal titulado y  2020-435n https://w
comReercsitaole dse:  6p emrseosneasl.: 1 mes.
El periodo de prueba habrá de constar por escrito en el contrato de trabajo y durante 
su transcurso las partes podrán rescindir el contrato sin obligación de preaviso ni de 
indemnizar.
Artículo 12.  Ceses.
El personal que cese voluntariamente habrá de comunicarlo por escrito a la dirección, 
debiendo mediar preaviso mínimo de:
Personal laboral del Grupo I: 1 mes.
Resto de personal: 15 días.
En caso de incumplimiento total o parcial del preaviso, la empresa tendrá derecho a una 
indemnización equivalente a los salarios correspondientes a la duración del período 
incumplido que podrá deducir de la liquidación de partes proporcionales y salarios pendientes.
Será causa objetiva de extinción del contrato de trabajo del personal comercial, por 
ineptitud sobrevenida, la no conclusión de ninguna operación inmobiliaria en un período 
de noventa días consecutivos, salvo que las circunstancias adversas del mercado lo 
justifique, se entenderá que el mercado inmobiliario atraviesa una situación adversa 
cuando en el mismo período de noventa días el volumen de operaciones concertadas por 
la oficina en la que preste servicios el comercial afectado haya disminuido en relación con 
el promedio de operaciones concertadas durante el mismo período del ejercicio anterior 
en términos homogéneos de comparación, es decir sin tener en consideración las 
operaciones concertadas por el mismo. No computarán para la determinación del período 
sin resultados los días de huelga legal, las situaciones de incapacidad temporal, 
maternidad, licencias, disposición del crédito horario sindical y vacaciones, que 
interrumpirán el cómputo del mismo.
Las empresas que quieran hacer uso de esta modalidad de extinción del contrato de 
trabajo por causas objetivas deberán informar a la representación legal de los trabajadores, 
con anterioridad a la fecha de efectividad de su decisión, sobre las razones de la misma, 
el período de referencia y los volúmenes de operaciones concertadas durante el mismo y 
el periodo de comparación.
Artículo 13.  Movilidad funcional.
La dirección de la empresa está facultada para acordar los cambios de puesto de 
trabajo que sean precisos sin otras limitaciones que las derivadas de las titulaciones 
académicas o profesionales necesarias para el ejercicio de las funciones y la pertenencia 
al grupo profesional. En cualquier caso la movilidad funcional, respetará lo establecido en 
el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
Cuando la modificación de funciones sea de carácter sustancial deberá ajustarse a lo 
dispuesto por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
CAPÍTULO III
Clasificación profesional
Artículo 14.  Clasificación profesional.
Durante la vigencia del IV convenio colectivo de gestión y mediación inmobiliaria se  e
desarrolló la modificación de la clasificación profesional con la finalidad de: b
yp rmecMeisdeiióajoncr.iaórn l ain dmeofibniilciaiórnia d pea lroas  fgarcuilpitoasr  perl oefensciuoandarlaems eiexnistote pnrteosfe esnio neal sl eccotno rm daey loar  greigsotiró ny   OE-A-2020-435able en https://w
Contribuir a la profesionalización en el sector de la gestión y la mediación inmobiliaria 
a través de la definición de las competencias, formación y experiencia profesional de los 
diferentes perfiles profesionales existentes.
Poner en valor la apuesta de cambio de modelo productivo en el sector de la gestión y 
la mediación inmobiliaria basada en la necesaria cualificación de sus trabajadoras y 
trabajadores.
Mejorar la competitividad de las empresas del sector y la empleabilidad de las personas 
trabajadoras.
Para el desarrollo de este trabajo, se partió de las siguientes consideraciones generales:
Las definiciones recogen el criterio general y las competencias funcionales, tratando 
de no clasificar los perfiles profesionales en función de la titulación exclusivamente.
Adoptamos el concepto de perfil profesional dentro de un grupo profesional 
entendiendo que dentro de este perfil profesional se encuadrarían los diferentes puestos 
de trabajo que, teniendo una denominación diferente, comparten las funciones principales. 
Se trata así de no ir a una lista detallada de todos y cada uno de los puestos de trabajo que 
hay en las empresas de gestión y mediación inmobiliaria.
Indicamos el área profesional para marcar más claramente la carrera profesional que 
se puede establecer dentro del sector de la gestión y mediación inmobiliaria.
Se respetan los factores determinantes establecidos ya en el artículo 16 del IV 
convenio colectivo de la gestión y mediación inmobiliaria.
La formación para el empleo recomendada para este sector está detallada tanto en lo 
establecido en el catálogo nacional de cualificaciones profesionales que señalamos en el 
documento, como en el plan de referencia sectorial estatal que periódicamente actualiza 
la comisión paritaria sectorial de formación del convenio.
En este VII Convenio Colectivo, las partes acuerdan simplificar dicha Clasificación 
Profesional, extinguiendo determinadas categorías profesionales que quedan integradas 
en categorías existentes, cambiando la denominación de algunas de ellas. Para un mayor 
y mejor entendimiento de lo anterior, se acuerda adicionar una transcripción de categorías 
que se explicita en la disposición transitoria primera del presente Convenio Colectivo.
Por último, y antes de abordar directamente el desarrollo de la clasificación profesional, 
las partes acuerdan cual será el tratamiento para los delegados y delegadas sindicales en 
relación a la misma:
Durante su periodo de responsabilidad sindical, los delegados/as pertenecientes a los 
sindicatos más representativos conforme a la LOLS en el ámbito supraempresarial y 
durante el tiempo que ejerzan su responsabilidad, serán clasificados en función de la 
definición de grupos y niveles establecidos en el presente convenio. Cada organización 
sindical, a través de sus órganos de dirección elaborará la misión, funciones y/o actividades 
que serán consensuadas en los ámbitos respectivos con la representación empresarial.
Finalizada la responsabilidad sindical, será clasificado en función del criterio general, 
competencias, funciones y/o actividades del puesto de trabajo que ocupe sin que en 
ningún caso sea inferior al grupo y nivel que tenía al tiempo de la asunción de la 
responsabilidad sindical.
Esquema general de Grupos Profesionales
 
Descripción general de cada Grupo Profesional:
Grupo I.  Dirección y Jefatura:
Pertenecen a este grupo profesional aquellos perfiles que dirigen, organizan y 
controlan las funciones y procesos de trabajo a realizar y, en su caso, de los trabajadores/
as que los han de llevar a cabo, así como su motivación, integración y formación. Cuenta 
para el ejercicio de sus funciones con alto nivel de autonomía y responsabilidad sobre el 
ámbito o unidad de trabajo que haya sido encomendado. Tienen o pueden asumir 
responsabilidad económica sobre las áreas que dirigen o coordinan. Necesitan para el 
desarrollo de su trabajo, un nivel medio de conocimientos técnicos.
Grupo II.  Técnico:
Pertenecen a este grupo profesional aquellos perfiles que requieren para su 
desempeño un nivel de complejidad alto en cuanto a los conocimientos técnicos 
requeridos. Realizan funciones de complejidad alta en las que no se produce transacción. 
Organiza y controla las diversas operaciones conforme los perfiles profesionales que 
abarcan diferentes colectivos, entre ellos: consultores/as, asesores/as, gestores/as, 
abogados/as, arquitectos/as, promotores/as, economistas, técnicos/as o equivalentes.
Su trabajo puede implicar responsabilidad de la empresa ante terceros. Cuenta para el 
ejercicio de sus funciones con cierto grado de autonomía y responsabilidad sobre el ámbito 
o unidad de trabajo que haya sido encomendado.
Se incluyen en este grupo a técnicos superiores, anteriormente «otros técnicos de nivel 
superior», que incluye personas con estudios superiores equiparables a licenciatura, 
diplomatura o grado y medios, anteriormente «otros técnicos de nivel medio», incluye personas 
que hayan realizado Ciclos Formativos de Grado Superior, del grupo I del IV convenio. e
Grupo III.  Comercial: ww.
prinSciep ainlmclueyneten  ean l aess tela gbrourpeos  lodse  pcearpfitleasc ipórno fdeesi ocnliaelnetse csu yy ap fruonmcioócni ópnr indceip oalp eesra rceiloantievas 
ipnrmecoebdielinatreiass y  yco/on sfeincauennctieesra as  laq uacet ivaiddaedm párso prieaamleiznat el acosm aecrtciivaild.ades administrativas  BOE-A-cable e
 
Los perfiles comerciales realizan sus funciones con autonomía e iniciativa bajo la 
dependencia de la empresa y con sujeción a las instrucciones de ésta que establece su 
jornada y horario de trabajo.
Grupo IV.  Administración:
Se incluyen en este grupo los perfiles profesionales destinados a la ejecución de 
funciones administrativas básicas, que se realizan bajo instrucciones precisas o mediante 
aplicación de procedimientos reglados.
Forman parte de este grupo profesional el personal auxiliar o subalterno que ejecuta 
operaciones básicas de soporte a la actividad de la empresa de acuerdo con instrucciones 
directas y concretas del superior o responsable o bajo métodos de trabajo objetivos y 
estandarizados.
La formación mínima requerida para dichos puestos es la de graduado escolar, EGB, 
ESO o equivalente, o bien capacitación probada en el puesto de trabajo.
Grupo V.  Auxiliar de servicios generales:
Lo componen aquellos perfiles profesionales destinados al mantenimiento de 
instalaciones y soporte logístico. No se procede a su definición porque no son perfiles 
profesionales relativos a la gestión y mediación inmobiliaria.
Se incluyen puestos relativos a: personal de limpieza, peones o mozos, conserjería / 
portería / ordenanzas, reparto de propaganda, conductor/a.
Descripción de los principales perfiles profesionales incluidos en cada grupo 
profesional:
Grupo I.  Dirección y Jefatura:
Se incluyen en este grupo principalmente los siguientes perfiles profesionales:
Director/a gerente.
Criterios Generales: Personas físicas, que contratadas en una agencia o empresa de 
intermediación inmobiliaria registrada, y con los conocimientos técnicos adecuados, 
prestan servicios de administración de negocios, dirección y coordinación del conjunto de 
sujetos de la misma, teniendo responsabilidad, iniciativa y autonomía en el diseño, 
planificación, ejecución y evaluación de la actividad empresarial.
Competencias profesionales:
Planificación de actividades empresariales (implantación del establecimiento comercial, 
programación de acciones, adquisición y asignación de recursos humanos y materiales, 
control de procesos).
Planificación y organización de los recursos humanos, estableciendo una política de 
comunicación, motivación, trabajo en equipo, formación, para promover la implicación del 
personal y conseguir los objetivos empresariales.
Definición de estrategias y actuaciones comerciales (plan de actuación comercial y 
plan de ventas).
Gestión financiera de la empresa (identificación de necesidades financieras, gestión de 
información y contratación de recursos financieros, gestión y control de tesorería y su  s
presupuesto). oe.
Gestión administrativa y económico financiera de la empresa (obtención de recursos  w.
financieros necesarios, control económico de la actividad, gestión administrativa de las  5w
obligEasctiaobnleesc ifmisiceanlteos ,d ceo nlotas bsleisst eym laabso rdaele gse)stión de calidad y/o medioambiente y de la
gestión de la prevención de los riesgos laborales.
Formación Reglada (recomendada): Se recomienda estar en posesión de un título de 
postgrado, grado, licenciatura, diplomatura y/o Técnico Superior.
Experiencia profesional (recomendada): Experiencia en la realización de las funciones 
descritas entre 2 y 4 años.
Formación para el Empleo (recomendada): Cualificaciones profesionales de: Gestión 
comercial inmobiliaria. RD 16 de noviembre de 2011. Gestión financiera. Nivel 3. (RD 107 
2008 BOE nº. 44 de 20 de Febrero-2008). Gestión contable y de auditoría. Nivel 3. (RD 
295 2004 BOE nº. 59 de 9 de Marzo-2004). (RD 107 2008 BOE nº. 44 de 20 de 
Febrero-2008).Administración de recursos humanos. Nivel 3. (RD 295 2004 BOE nº. 59 de 
9 de Marzo-2004). (RD 107 2008 BOE nº. 44 de 20 de Febrero-2008). Gestión comercial 
de ventas. Nivel 3 (RD 109 2008 BOE nº. 45 de 21 de Febrero-2008). Marketing y 
compraventa internacional. Nivel 3. (RD 109 2008 BOE nº. 45 de 21 de Febrero-2008). 
Asistencia a la investigación de mercados. Nivel 3. (RD 109 2008 BOE nº. 45 de 21 de 
Febrero-2008).
Director/a Administrativo/a.
Criterios Generales: Personas físicas que contratadas en una agencia o empresa de 
intermediación inmobiliaria registrada, y con el dominio de diversas técnicas administrativas 
y de gestión, realizan el trabajo de forma autónoma y con iniciativa, comportando 
responsabilidad de coordinación y supervisión de trabajo técnico del área administrativa 
para la consecución de las gestiones y tramitaciones encomendadas por sus superiores.
Competencias Profesionales:
Área de RRHH: Gestión de adquisición y aprovisionamiento de recursos y servicios de 
su ámbito de actuación.
Gestión del personal administrativo de la empresa.
Área Administrativa: Gestión de la correcta circulación de las comunicaciones con 
autonomía (administrar flujos de comunicación internos y externos, gestionar visitas, 
emisión y atención telefónica).
Supervisión de la Gestión administrativa y económico - financiera de la empresa 
(gestionar y controlar cobros y pagos de la actividad, gestión administrativa de obligaciones 
contables, fiscales y laborales).
Registro, organización, elaboración y gestión de la documentación generada en la 
operación inmobiliaria, tanto informática como convencional (grabación de datos y textos, 
gestión de archivo, manejo de aplicaciones ofimáticas –tratamiento de textos, bases de 
datos, hojas de cálculo, correo electrónico).
Gestión de la calidad del servicio prestado.
Colaboración con el personal técnico responsable en la reparación y presentación de 
expedientes y documentación jurídica y empresarial ante organismos y administración 
pública (cumplimentar modelos de contratos de la actividad empresarial, mantener 
actualizada la información jurídica requerida por la actividad, preparar y presentar 
documentación requerida por Administración, organizar documentación para participar en 
procedimientos de contratación o concesión de subvenciones).
Área Comercial: Colaboración con personal de nivel superior en la organización de las  s
acciones necesarias para la venta de servicios (elaboración y actualización de la cartera  e.
de clientes, organización del calendario de visitas a clientes). w.
Supervisión de la difusión de productos inmobiliarios a través de diferentes canales de  5w
cteocmnoelrocgiaíalisz adcei ólan ,in ufotirlmizaancidóon  (téfocllneitcoass p dueb lim-parorkmeoticniogn eanle sla, sc aqruteele sse,  ptáegnignaa  Wene bc,u beanntan elrass, 
portFaloersm iancmióonb iRliaergiolasd, ae t(cr)e.comendada): Se recomienda estar en posesión de un título de  BOE-A-cable e
Técnico Superior o Especialista o Ciclo formativo de Grado Superior, medio o equivalente.
Experiencia profesional (recomendada): Experiencia en la realización de las funciones 
descritas de 1 año.
Formación para el Empleo (recomendada): Cualificaciones profesionales de: 
Administración de recursos humanos. Nivel 3. (RD 295 2004 BOE nº. 59 de 9 de Marzo-
2004). (RD 107 2008 BOE nº. 44 de 20 de Febrero-2008). Gestión financiera. Nivel 3. (RD 
107 2008 BOE nº. 44 de 20 de Febrero-2008). Asistencia a la dirección. Nivel 3 (RD 107 
2008 BOE nº. 44 de 20 de Febrero-2008). Asistencia documental y de gestión en 
despachos y oficinas. Nivel 3 (RD 107 2008 BOE nº. 44 de 20 de Febrero-2008). 
Actividades administrativas de recepción y relación con el cliente. Nivel 2. (RD 107 2008 
BOE nº. 44 de 20 de Febrero-2008). Actividades de gestión administrativa. Nivel 2 (RD 107 
2008 BOE nº. 44 de 20 de Febrero-2008).
Director/a de Oficina.
Criterios Generales: Personas físicas que contratadas en una oficina de agencia de 
intermediación inmobiliaria registrada, y con los conocimientos técnicos adecuados, 
prestan servicios de administración de negocios, dirección y coordinación del conjunto de 
sujetos de la misma, teniendo responsabilidad, iniciativa y autonomía en el diseño, 
planificación, ejecución y evaluación de la actividad empresarial.
Competencias profesionales enmarcadas dentro del desarrollo profesional que se 
produce en una oficina de gestión y mediación inmobiliaria:
Planificación de actividades empresariales (implantación del establecimiento comercial, 
programación de acciones, adquisición y asignación de recursos humanos y materiales, 
control de procesos).
Planificación y organización de los recursos humanos, estableciendo una política de 
comunicación, motivación, trabajo en equipo, formación, para promover la implicación del 
personal y conseguir los objetivos empresariales.
Definición de estrategias y actuaciones comerciales (plan de actuación comercial y 
plan de ventas).
Gestión financiera de la oficina (identificación de necesidades financieras, gestión de 
información y contratación de recursos financieros, gestión y control de tesorería y su 
presupuesto).
Gestión administrativa y económico financiera de la oficina (obtención de recursos 
financieros necesarios, control económico de la actividad, gestión administrativa de las 
obligaciones fiscales, contables y laborales).
Establecimiento de los sistemas de gestión de calidad y/o medioambiente y de la 
gestión de la prevención de los riesgos laborales.
Formación Reglada (recomendada): Se recomienda estar en posesión de un título de 
postgrado, grado, licenciatura, diplomatura y/o Técnico Superior, Especialista o Ciclo 
formativo de Grado Superior o equivalente.
Experiencia profesional (recomendada): Experiencia en la realización de las funciones 
descritas entre 2 y 4 años.
Formación para el Empleo (recomendada): Cualificaciones profesionales de: 
Certificado de Profesionalidad COM 650 «gestión comercial inmobiliaria» (RD1550/2011 
31 de octubre), Gestión comercial inmobiliaria. RD 16 de noviembre de 2011. Gestión 
financiera. Nivel 3. (RD 107 2008 BOE nº. 44 de 20 de Febrero-2008). Gestión contable y 
de auditoría. Nivel 3. (RD 295 2004 BOE nº. 59 de 9 de Marzo-2004). (RD 107 2008 BOE  s
nº. 44 de 20 de Febrero-2008). Administración de recursos humanos. Nivel 3. (RD 295  oe.
2004 BOE nº. 59 de 9 de Marzo-2004). (RD 107 2008 BOE nº. 44 de 20 de Febrero-2008).  w.
GMFeeabsrrkteieórtnoin -c2go0 my0 8ec)ro.c mAiatple rdnaecv ióvenen ntaatal  iscn.lit eeNnrinvteea,lc  c3ioo n(nRasDlu. m N1i0div9oe r2l  o03 0.u 8s( RuBaDOr iEo1. 0 nN9º .iv 24e05l0  3d8 e (BR 2OD1 E 2d 9en5 ºF .2 e40b50re 4dr oBe- O220E10  n8dº)e..    2020-435n https://w
59 de 9 de Marzo-2004) (RD 109 2008 BOE nº. 45 de 21 de Febrero-2008). Asistencia a
la investigación de mercados. Nivel 3 (RD 109 2008 BOE nº. 45 de 21 de Febrero-2008). Bc
Director/a Comercial.
Criterios Generales: Personas físicas que contratadas en una oficina de agencia de 
intermediación inmobiliaria registrada, y con los conocimientos técnicos adecuados, 
prestan servicios de marketing y coordinación comercial, teniendo responsabilidad, 
iniciativa y autonomía en el diseño de estrategias, planificación, ejecución y evaluación de 
la actividad comercial empresarial.
Competencias Profesionales:
Definición de estrategias y actuaciones comerciales (plan de actuación comercial y 
plan de ventas).
Gestión y coordinación del equipo de comerciales (organización y dirección del equipo, 
seguimiento y control de objetivos y cuotas de venta, gestión de situaciones de tensión y 
conflicto, organización de información para el desarrollo de planes de formación y 
perfeccionamiento).
Apoyo logístico en la gestión comercial inmobiliaria (captación y concertación de la 
intermediación, promoción y venta de productos, asesoramiento en la mediación y 
tramitación legal, fiscal y financiera).
Colaboración en la gestión de calidad del servicio prestado (resolución de imprevistos 
y reclamaciones, análisis de la satisfacción del cliente).
Organización de reuniones, viajes y eventos corporativos de acuerdo con directrices 
recibidas.
Formación Reglada (recomendada): Se recomienda estar en posesión de un título de 
postgrado, grado, licenciatura, diplomatura y/o Técnico Superior, Especialista o Ciclo 
formativo de Grado Superior o equivalente.
Experiencia profesional (recomendada): Experiencia en la realización de las funciones 
descritas entre 2 y 4 años.
Formación para el Empleo (recomendada): Cualificaciones profesionales de: 
Certificado de Profesionalidad COM 650 «gestión comercial inmobiliaria» (RD1550/2011 
31 de octubre) Gestión comercial inmobiliaria. RD 16 de noviembre de 2011. Gestión 
administrativa y financiera del comercio internacional. Nivel 3 (RD 295 2004 BOE nº. 59 de 
9 de Marzo-2004). Gestión comercial de ventas. Nivel 3 (RD 109 2008 BOE nº. 45 de 21 
de Febrero-2008). Marketing y compraventa internacional. Nivel 3. (RD 109 2008 BOE nº. 
45 de 21 de Febrero-2008). Atención al cliente, consumidor o usuario. Nivel 3 (RD 295 
2004 BOE nº. 59 de 9 de Marzo-2004) (RD 109 2008 BOE nº. 45 de 21 de Febrero-2008). 
Asistencia a la investigación de mercados. Nivel 3 (RD 109 2008 BOE nº. 45 de 21 de 
Febrero-2008).
Grupo II.  Técnico.
Se incluyen en este grupo principalmente los siguientes perfiles profesionales:
Técnico/a de gestión de activos con titulación de grado superior.
Competencias Profesionales:
Definición de estrategias y actuaciones no transaccionales, en relación a la 
representación de usuarios en las grandes o medianas inversiones institucionales, que 
ejerce actuaciones de intermediación en las operaciones de patrimonios privados,  e.e
valoraciones, operaciones internacionales e inversión de oficinas, locales comerciales,  b
centros comerciales, industrial, logística, hoteles, adjudicados, suelo y desarrollos. w
objeGtiveostsió, nd iyre ccocoiórdni ndaec iópnro dyeelc etoqsu,i proe ltaéccinoinceos e nco lan  olargsa enniztaidcaiódne,s s efignuainmciieenratos  yy c soenrtvroicl idoes 
corporativos de cualquier gestión urbanística.
Gestión y organización de información para el desarrollo de planes, diligencias 
financieras sobre aspectos legales, fiscales y derechos locales ante las diferentes 
operaciones de capital nacional o extranjero.
Apoyo técnico según la rama profesional correspondiente (legal, urbanística, financiera, 
diseño y mantenimiento), en relación a la representación de usuarios de grandes o 
medianas inversiones institucionales, conforme las necesidades de las operaciones y los 
tipos de desarrollos.
Realización de estudios de viabilidad para analizar las necesidades del cliente.
Aplicación de metodologías y técnicas de investigación y análisis e interpretación de 
los datos y la información.
Gestión de bienes inmuebles corporativos.
Gestión del mantenimiento.
Gestión de costes, realizando el control de informes financieros de proyectos.
Gestión de procesos de licitación y adquisición.
Gestión de inversiones.
Gestión de proveedores.
Gestión de contratos, personal, programación y planificación.
Medición de patologías en la edificación.
Realización de inspecciones.
Control de la construcción.
Evaluación de promociones.
Medición de terrenos e inmuebles.
Elaboración de modelos financieros a medida.
Identificación y obtención de la financiación.
Técnico/a de gestión de activos con titulación de grado medio.
Competencias Profesionales:
Realización de actividades de asesoramiento en las actuaciones no transaccionales 
con visión estratégica y con conocimientos de gestión legal, fiscal, legislativo y 
medioambiental, en las diferentes operaciones de capital nacional o extranjero, tales 
como, ventas y alquileres de oficinas, locales comerciales, centros comerciales, industrial, 
logística, hoteles, adjudicados, suelo, desarrollos etc.
Apoyo en la gestión comercial inmobiliaria (captación y concertación de la 
intermediación, promoción y venta de productos, asesoramiento en la mediación y 
tramitación).
Colaboración en la gestión de calidad del servicio prestado (resolución de imprevistos 
y reclamaciones, análisis de la satisfacción del cliente etc.).
Técnico/a en tasación de activos.
Competencias Profesionales: Valoración y tasación de las actuaciones y operaciones, 
en relación a la gestión empresarial, perteneciente a un departamento independiente, que 
responde a las necesidades de tasación conforme a la normativa nacional e internacional:
Realización de inspecciones.
Realización de valoraciones de valor capital y de arrendamientos.
Medición de terrenos e inmuebles.
Medición de patologías en la edificación. e
Técnico/a en sostenibilidad, certificación y eficiencia energética. ww.
interCnearctiioficnaacl,i ódnic tdaem lainsa adcatsu apcoiro lnaess s yo coiepdearadceios ndees  celamspifriceascairóianl eys d, ec oancfuoermrdeo  aa  llao sn orarmngaotisv ay 
estándares de calidad, en posesión de un título homologado para expedir las certificaciones:
Realización de inspecciones.
Aplicación de la sostenibilidad en el sector y asesoramiento sobre política, legislación 
y buena práctica de sostenibilidad.
Medición de terrenos e inmuebles.
Grupo III.  Comercial.
Se incluyen en este grupo principalmente los siguientes perfiles profesionales:
Gestor/a de marketing y comunicación.
Criterios Generales: Personas físicas que contratadas en una pequeña empresa o 
microempresa de intermediación inmobiliaria registrada, y con los conocimientos técnicos 
precisos, actúan sin iniciativa, autonomía y responsabilidad a las órdenes de un superior, 
en la prestación de servicios de atención al cliente y de apoyo a la gestión comercial en el 
desempeño del trabajo de la agencia.
Competencias Profesionales:
Apoyo área Comercial: Organización de las acciones necesarias para la venta de 
servicios (elaboración y actualización de cartera de clientes, organización del calendario 
de visitas a clientes).
Difusión de productos inmobiliarios a través de diferentes canales de comercialización, 
utilizando técnicas de marketing en las que se tenga en cuenta las tecnologías de la 
información (folletos publi-promocionales, carteles, página Web, banners, portales 
inmobiliarios, etc).
Formación Reglada (recomendada): Se recomienda estar en posesión de un título de 
Técnico o Ciclo formativo de Grado Medio o equivalente.
Formación para el Empleo (recomendada): Cualificaciones profesionales de: 
Cualificación profesional: Gestión comercial inmobiliaria. RD 16 de noviembre de 2011. 
Cualificación profesional: Actividades de venta. Nivel 2 (RD 295 2004 BOE nº. 59 de 9 de 
Marzo-2004). (RD 109 2008 BOE nº. 45 de 21 de Febrero-2008).
Comercial, Captador/a.
Criterios Generales: Personas físicas que contratadas en una agencia o empresa de 
intermediación inmobiliaria registrada, poseen el dominio de diversas técnicas y ejecutan 
con autonomía e iniciativa bajo dependencia de un superior, servicios de captación, 
comercialización de productos inmobiliarios, compra o alquiler de inmuebles, en contacto 
directo con los clientes, o a través de distintos canales de comercialización.
Competencias profesionales:
Captación y concertación del encargo de intermediación inmobiliaria (prospección del 
mercado inmobiliario, captación de inmuebles, estimación de su valor, concertación del 
encargo de la intermediación y registro informático de la información para la gestión 
comercial).
Promoción y venta de los productos inmobiliarios a través de diferentes canales de 
comercialización, tanto personal, telefónica o telemática, utilizando diferentes técnicas de 
marketing que tengan en cuenta las tecnologías de la información.
Colaboración en la definición de estrategias comerciales, aportando sugerencias a la 
dirección. es
Realización de operaciones auxiliares de venta (transmisión de sugerencias a la  bo
dirección comercial y realización de operaciones de cobro en la venta de productos  w
ipnrmesoAFebotneirlcimnaiacrailiomcósinóe) n.np tRee,er tsgeollaendfaóaln i(zircaeadcmoaem naetlne  dcoali epdnoar)t :em S, eepd rrioeocpso oemrlceiiecotnrndóáann icedosostla.er  elan  pinofsoersmióanc idóen  urne tqítuuelor iddea   BOE-A-2020-43cable en https://
Técnico Superior, Especialista o Ciclo formativo de Grado Superior, medio o equivalente.
Experiencia profesional (recomendada): Experiencia en la realización de las funciones 
descritas de 1 año.
Formación para el Empleo (recomendada): Cualificaciones profesionales de: Gestión 
comercial inmobiliaria. RD 16 de noviembre de 2011. Gestión comercial de ventas. Nivel 3 
(RD 109 2008 BOE nº. 45 de 21 de Febrero-2008). Atención al cliente, consumidor o 
usuario. Nivel 3 (RD 295 2004 BOE nº. 59 de 9 de Marzo-2004) (RD 109 2008 BOE nº. 45 
de 21 de Febrero-2008). Asistencia a la investigación de mercados. Nivel 3 (RD 109 2008 
BOE nº. 45 de 21 de Febrero-2008) Actividades de venta. Nivel 2 (RD 295 2004 BOE nº. 
59 de 9 de Marzo-2004). (RD 109 2008 BOE nº. 45 de 21 de Febrero-2008).
Comercial Financiero.
Criterios Generales: Personas físicas que contratadas en una agencia o empresa de 
intermediación inmobiliaria registrada, poseen el dominio de diversas técnicas y ejecutan 
con autonomía e iniciativa bajo dependencia de un superior, servicios de captación, 
comercialización de productos inmobiliarios, asistiendo y orientando en la mediación y 
tramitación legal, fiscal y financiera de la venta, compra o alquiler de inmuebles, en 
contacto directo con los clientes, o a través de distintos canales de comercialización.
Competencias profesionales:
Captación y concertación del encargo de intermediación inmobiliaria (prospección del 
mercado inmobiliario, captación de inmuebles, estimación de su valor, concertación del 
encargo de la intermediación y registro informático de la información para la gestión 
comercial).
Promoción y venta de los productos inmobiliarios a través de diferentes canales de 
comercialización, tanto personal, telefónica o telemática, utilizando diferentes técnicas de 
marketing que tengan en cuenta las tecnologías de la información.
Asesoramiento en la mediación y tramitación legal, fiscal y financiera de las 
operaciones inmobiliarias (obligaciones y beneficios fiscales, modalidades de financiación).
Colaboración en la definición de estrategias comerciales, aportando sugerencias a la 
dirección.
Realización de operaciones auxiliares de venta (transmisión de sugerencias a la 
dirección comercial y realización de operaciones de cobro en la venta de productos 
inmobiliarios).
Atención personalizada al cliente, proporcionándole la información requerida 
presencialmente, telefónicamente o por medios electrónicos.
Formación Reglada (recomendada): Se recomienda estar en posesión de un título de 
grado, licenciatura, diplomatura y/o Técnico Superior, Especialista o Ciclo formativo de 
Grado Superior o equivalente.
Experiencia profesional (recomendada): Experiencia en la realización de las funciones 
descritas de 1 año.
Formación para el Empleo (recomendada): Cualificaciones profesionales de: Gestión 
comercial inmobiliaria. RD 16 de noviembre de 2011. Gestión financiera. Nivel 3 (RD 107 
2008 BOE nº. 44 de 20 de Febrero-2008) 450 horas (RD 1087 2005 BOE nº. 238 de 5 de 
Octubre-2005) Gestión administrativa y financiera del comercio internacional. Nivel 3 (RD 
295 2004 BOE nº. 59 de 9 de Marzo-2004). Marketing y compraventa internacional. Nivel 3 
(RD 109 2008 BOE nº. 45 de 21 de Febrero-2008). Asistencia a la investigación de 
mercados. Nivel 3 (RD 109 2008 BOE nº. 45 de 21 de Febrero-2008): e.
Grupo IV.  Administración.
Se incluyen en este grupo principalmente los siguientes perfiles profesionales:
Coordinador/a, Administrativo/a, Secretaria/o.
Criterios Generales: Personas físicas que contratadas en una pequeña empresa o 
microempresa de intermediación inmobiliaria registrada, y con los conocimientos técnicos 
precisos, que actúan sin iniciativa, autonomía y responsabilidad a las órdenes de un 
superior, en la prestación de servicios de atención al cliente y de apoyo a la gestión 
comercial en el desempeño del trabajo de la agencia.
Se incluyen en este perfil profesional, las/os auxiliares de 2º del convenio colectivo 
anterior al V Convenio.
Competencias Profesionales:
Apoyo al área Administrativa: Correcta circulación de las comunicaciones (administrar 
flujos de comunicación internos y externos, gestionar visitas, emisión y atención telefónica)
Gestión y control de cobros y pagos de la actividad, gestión administrativa de 
obligaciones contables, fiscales y laborales.
Preparación y presentación de expedientes y documentación jurídica y empresarial 
ante organismos y administración pública.
Organización de reuniones, viajes y eventos corporativos de acuerdo con directrices 
recibidas.
Gestión administrativa del proceso comercial (registrar datos de operaciones de 
compraventa, realizar trámites de detección y comunicación de incidencias, realizar 
trámites administrativos a acciones de fidelización, etc).
Registro, organización, elaboración y gestión de la documentación, tanto informática 
como convencional (grabación de datos y textos, gestión de archivo, manejo de 
aplicaciones ofimáticas –tratamiento de textos, bases de datos, hojas de cálculo, correo 
electrónico).
Atención personalizada al cliente, proporcionándole la información requerida 
telefónicamente o por medios electrónicos.
Apoyo al área Comercial: Organización de las acciones necesarias para la venta de 
servicios (elaboración y actualización de cartera de clientes, organización del calendario 
de visitas a clientes).
Difusión de productos inmobiliarios a través de diferentes canales de comercialización, 
utilizando técnicas de marketing en las que se tenga en cuenta las tecnologías de la 
información (folletos publi-promocionales, carteles, página Web, banners, portales 
inmobiliarios, etc).
Formación Reglada (recomendada): Se recomienda estar en posesión de un título de 
Técnico Superior, Especialista o Ciclo formativo de Grado Superior, medio o equivalente.
Experiencia profesional (recomendada): Experiencia en la realización de las funciones 
descritas de 1 año.
Formación para el Empleo (recomendada): Cualificaciones profesionales de: 
Administración de recursos humanos. Nivel 3. (RD 295 2004 BOE nº. 59 de 9 de Marzo-
2004). (RD 107 2008 BOE nº. 44 de 20 de Febrero-2008). Gestión financiera. Nivel 3. (RD 
107 2008 BOE nº. 44 de 20 de Febrero-2008). Asistencia a la dirección. Nivel 3 (RD 107 
2008 BOE nº. 44 de 20 de Febrero-2008). Asistencia documental y de gestión en 
despachos y oficinas. Nivel 3 (RD 107 2008 BOE nº. 44 de 20 de Febrero-2008). Gestión  e.
comercial de ventas. Nivel 3 (RD 109 2008 BOE nº. 45 de 21 de Febrero-2008). Actividades  w.b
administrativas de recepción y relación con el cliente. Nivel 2 (RD 107 2008 BOE nº. 44 de  5w
2404  ddee  F2e0b dreer Fo-e2b0r0e8ro).- 2A0c0ti8v)id. aAdcetisv iddea dgeess tdióen v aednmtai.n Nisitvraetli v2a (.R NDiv e2l9 25  (2R0D0 41 0B7O 2E0 0n8º.  B5O9 Ed en º9. 
de Marzo-2004). (RD 109 2008 BOE nº. 45 de 21 de Febrero-2008).
Oficial Administrativo.
Criterios Generales: Personas físicas que contratadas en una agencia o empresa de 
intermediación inmobiliaria registrada, y con conocimiento de los fundamentos técnicos de 
su actividad, actúa sin autonomía, iniciativa y responsabilidad a las órdenes de un superior, 
prestando servicios de gestión administrativa, tanto en las transacciones inmobiliarias que 
se producen en la agencia, como en el desempeño del trabajo de la agencia en general.
Competencias Profesionales:
Área Administrativa: Gestión administrativa del proceso comercial:
Registrar datos necesarios para operaciones de compraventa utilizando medios 
informáticos, y formulación de documentación correspondiente, realizar trámites 
administrativos vinculados a acciones de fidelización.
Atención personalizada al cliente, proporcionándole la información requerida 
telefónicamente o por medios electrónicos
Registro, organización, elaboración y gestión de la documentación generada en la 
operación inmobiliaria, tanto informática como convencional (grabación de datos y textos, 
gestión de archivo, manejo de aplicaciones ofimáticas –tratamiento de textos, bases de 
datos, hojas de cálculo, correo electrónico).
Área Financiera: Gestión administrativa de tesorería:
Cumplimentar documentos de cobro y pago y gestionar su presentación ante bancos, 
Administración y otras organizaciones, realizar pagos y cobros, efectuar el arqueo de caja, 
cotejar movimientos de extractos bancarios con registros contables.
Área de RRHH: Desarrollo de actividades de apoyo administrativo de RRHH:
(Actualizar información del área de recursos humanos, preparar documentos y 
materiales sobre selección y formación, tramitar documentación derivada de procesos de 
contratación, finalización y variaciones en situación profesional, realizar gestiones 
administrativas para formalización del pago de retribuciones).
Formación Reglada (recomendada): Se recomienda estar en posesión de un título de 
Técnico o Ciclo Formativo de Grado Medio o equivalente.
Experiencia profesional (recomendada): Experiencia en la realización de las funciones 
descritas entre 6 meses y 1 año.
Formación para el Empleo (recomendada): Cualificaciones profesionales de: 
Actividades de gestión administrativa. Nivel 2 (RD 107 2008 BOE nº. 44 de 20 de 
Febrero-2008). Actividades administrativas de recepción y relación con el cliente. Nivel 2 
(RD 107 2008 BOE nº. 44 de 20 de Febrero-2008). Operaciones auxiliares de servicios 
administrativos y generales. Nivel 1. (RD 107 2008 BOE nº. 44 de 20 de Febrero-2008).
Administración.
Criterios Generales: Personas físicas que, contratadas en una agencia o empresa de 
intermediación inmobiliaria registrada, y con conocimiento de los fundamentos técnicos de 
su actividad, realizan sin autonomía, iniciativa y responsabilidad, las operaciones 
elementales administrativas y de ofimática, tanto en las transacciones inmobiliarias que se  s
producen en la agencia, como en el desempeño del trabajo de la agencia en general. oe.
Competencias Profesionales: 5w
Área Administrativa:
Apoyo en la gestión administrativa del proceso comercial (registrar datos necesarios
para operaciones de compraventa utilizando medios informáticos, y formulación de
documentación correspondiente, realizar trámites administrativos vinculados a acciones de 
fidelización).
Apoyo en tareas administrativas sobre actualización de la información, gestión de 
correspondencia, cotejo y registro de documentos comerciales, administrativos, de 
tesorería, organización de recursos materiales, etc).
Transmisión y recepción de información operativa en gestiones rutinarias con agentes 
externos a la organización.
Registro, organización, elaboración y gestión de la documentación generada en la 
operación inmobiliaria, tanto informática como convencional (grabación de datos y textos, 
gestión de archivo, manejo de aplicaciones ofimáticas –tratamiento de textos, bases de 
datos, hojas de cálculo, correo electrónico–.
Realización de operaciones auxiliares de reproducción y archivo de la documentación 
en soporte convencional o informático.
Recepción y gestión de las comunicaciones internas y externas (recepcionar visitas, 
canalizar comunicaciones internas y externas, registro y distribución de comunicaciones 
escritas y paquetería, redactar y cumplimentar impresos de comunicación o información)
Formación Reglada (recomendada): Se recomienda estar en posesión de un título de 
Graduado en E.S.O.
Experiencia profesional (recomendada): No se requiere experiencia en la realización 
de las funciones descritas.
Formación para el Empleo (recomendada): Cualificaciones profesionales de: 
Actividades administrativas de recepción y relación con el cliente. Nivel 2 (RD 107 2008 
BOE nº. 44 de 20 de Febrero-2008). Actividades de gestión administrativa. Nivel 2 (RD 107 
2008 BOE nº. 44 de 20 de Febrero-2008). Operaciones de grabación y tratamiento de 
datos y documentos. Nivel 1 RD 107 2008 BOE nº. 44 de 20 de Febrero-2008). 
Operaciones auxiliares de servicios administrativos y generales. Nivel 1. (RD 107 2008 
BOE nº. 44 de 20 de Febrero-2008).
CAPÍTULO IV
Promoción profesional
Artículo 15.  Promoción profesional personal administrativo.
El personal administrativo adscrito a la categoría de administración, a los 10 años 
enteros de prestación efectiva de servicios ascenderá a oficial administrativo.
La fecha de inicio del cómputo para la promoción profesional no puede ser nunca 
anterior a la fecha de entrada en vigor del I Convenio Colectivo Estatal del Sector (1 de 
enero de 2003).
CAPÍTULO V
Retribuciones
Artículo 16.  Principio general: No discriminación en la retribución por razón de sexo.
Las empresas pagarán por la prestación de un trabajo de igual valor la misma 
retribución, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por  s
razón de sexo. oe.
Artículo 17.  Estructura salarial: retribuciones. 5w
El régimen retributivo del presente convenio queda estructurado en la siguiente forma:
a)  Salario base.
b)  S B ad personam.
c)  Antigüedad ad personam.
d)  Complemento personal de garantía.
e)  Plus de Polivalencia.
f)  Gratificaciones extraordinarias.
g)  Plus de vinculación.
h)  Complemento de responsabilidad.
i)  Comisiones.
j)  Plus domingos y festivos.
k)  Dietas y kilometraje.
l)  Ayuda a guardería.
Artículo 18.  Salario base.
Los salarios correspondientes a cada uno de los grupos profesionales son los que se 
reflejan en las tablas salariales que constan en el Anexo I del presente convenio.
Artículo 18 bis.  S B ad personam.
Complemento personal diferenciado en las hojas de salario constituido por la diferencia 
actualizada entre el salario base del convenio de origen en el momento de resultar de 
aplicación lo dispuesto a este respecto en el V Convenio Colectivo Estatal del Sector, y el 
salario base de dicho Convenio en cómputo global anual, siendo el mismo no compensable 
ni absorbible, y revalorizable en el futuro en el mismo porcentaje que se revalorice el 
salario base en las tablas salariales de convenio.
Artículo 18 ter.  Antigüedad ad personam.
Complemento personal diferenciado en las hojas de salario constituido por la cantidad 
actualizada que percibieran los trabajadores o trabajadoras en concepto de plus, 
complemento o cualquier otra denominación que retribuyera la antigüedad en el momento 
de entrada en vigor del V Convenio Colectivo Estatal del Sector, siendo el mismo no 
compensable ni absorbible, y revalorizable en el futuro en el mismo porcentaje que se 
revalorice el salario base en las tablas salariales de convenio.
El complemento denominado «Antigüedad ad personam» es compatible con el «Plus 
de vinculación» instituido en el V Convenio Colectivo Estatal del Sector.
Artículo 18 quater.  Complemento personal de garantía.
Complemento personal diferenciado en las hojas de salario, constituido por la 
diferencia anual, dividida entre 12, existente entre la mayor retribución en cómputo anual 
global de quien la viniera percibiendo con anterioridad a la entrada en vigor del V Convenio 
Colectivo Estatal del Sector y el salario base establecido en dicho Convenio, exceptuadas, 
en su caso, la cantidad correspondiente en ese momento a la que con cualquier 
denominación retribuyera la antigüedad, así como la correspondiente a la diferencia entre 
el salario base del convenio de origen en el momento de entrar en vigor el citado V 
Convenio Colectivo Estatal del Sector y el salario base de dicho Convenio.
El Complemento personal de garantía no es absorbible, compensable ni revisable.
Artículo 19.  Comisiones.
La retribución del personal comercial consistirá en una comisión calculada mediante la  b
aplicación de un porcentaje, pactado en el contrato individual de trabajo, sobre los  w
hfinoannocraieriroass ,q eune  clau yeam pprroemsao cpióenrc yib cao pnocrl ulassió onp hearyaac ioinnteersv deen idinot edrem feodrimacai ódnir eincmtao yb ipliaerrisao ny/aol 
ehlo tnroarbaarjiaodso nre/ato, sq upee rncoib pidoodsr áp osre lra i nefmerpiorer sean  daemdubcoisd oc aesl oIVs Aa ly ,c einnc os up coar scoie, natqou (e5l lo%s)  gdaes tlooss 
y suplidos cargados al cliente (honorarios de registros, gastos de desplazamiento, etc.).
Dichas comisiones se devengarán en el momento en que se consume la mediación, o, en 
su caso, la operación crediticia y la empresa haya cobrado sus honorarios y podrán ser 
liquidadas hasta trimestralmente. Si un comercial interviene en ambos tipos de 
intermediación –inmobiliaria y financiera– solo percibirá un cinco por ciento (5%), no 
siendo las mismas acumulables.
Ello no obstante, el personal comercial tendrá garantizado el percibo del salario 
mensual que consta en las tablas salariales, que tendrá la consideración de mínimo, o en 
su caso, en el contrato de trabajo, incluido el prorrateo de pagas extraordinarias, cuando 
las comisiones no alcancen dicho importe. Si el importe de las comisiones es igual o 
superior al del salario garantizado por la empresa este será absorbido y compensado por 
aquellas. Las comisiones no absorberán el plus de vinculación que, en su caso, viniera 
percibiendo el comercial.
Artículo 20.  Gratificaciones extraordinarias.
El personal, a excepción del personal comercial cuya retribución está constituida 
exclusivamente por comisiones sobre las operaciones en las que hubiera intervenido con 
un salario mínimo garantizado, percibirán dos gratificaciones extraordinarias que se 
abonarán en los meses de junio y diciembre de cada año y que consistirán en una 
mensualidad del salario base, plus de vinculación, plus de polivalencia, y, en su caso, 
«Antigüedad ad personam» y /o «SB ad personam». Las retribuciones para jornadas 
completas que constan en el anexo I del presente convenio incluyen las doce 
mensualidades ordinarias más las dos pagas extraordinarias de junio y diciembre.
Las gratificaciones extraordinarias podrán ser prorrateadas en las doce mensualidades 
ordinarias, previo acuerdo con la representación legal de los trabajadores.
Las gratificaciones extraordinarias se devengarán semestralmente, del 1 de enero al 
30 de junio la paga de verano y del 1 de julio al 31 de diciembre la paga de Navidad, y en 
proporción al tiempo efectivamente trabajado.
Artículo 21.  Plus de vinculación.
Por cada tres años de prestación de servicios la persona trabajadora percibirá un 
complemento personal de vinculación en la cuantía que se establece en las tablas 
salariales que figuran en el Anexo I del presente convenio, con un máximo de seis trienios, 
cuando realice la jornada pactada en el artículo 36.
El personal contratado a tiempo parcial percibirá el plus de vinculación en la proporción 
que corresponda.
Artículo 22.  Plus de Polivalencia.
El personal del Grupo IV, percibirá un plus de polivalencia anual en la cuantía que se 
establece en las tablas salariales que figuran en el Anexo I del presente convenio. Este 
plus retribuye la eventual realización de funciones de otras categorías de las que 
componen el grupo, dado que las especiales características del sector, en el que la mayor 
parte de los centros de trabajo están compuestas por plantillas de personal muy reducidas, 
exige con habitualidad el desempeño de funciones polivalentes
El personal contratado a tiempo parcial percibirá el plus de polivalencia en la proporción 
que corresponda.
Artículo 23.  Plus domingos y festivos. oe.
Por cada hora que el personal del Grupo IV trabaje en domingo o festivo, además del  5w
spauleadriao  coorrdriensaproion dye crolen,  pinedrecipbeirnád uenn cpialu sd ec olan sciostmenpteen seanc uiónn  5e0n  ptoierm cpieon tdoe d deel spcraencisoo  hqourae 
oerl dPinluasr idae,  pPaoraliv cauleynoc ciaá.lculo se tendrán en cuenta el Salario Base, el Plus de Vinculación y  BOE-A-cable e
Las cantidades que se perciban por este concepto se recogerán en la hoja de salario 
bajo el concepto «Plus Festivos».
Artículo 24.  Complemento de responsabilidad.
Es un complemento funcional o de puesto de trabajo, de carácter no consolidable, 
destinado a retribuir las condiciones particulares de aquellos puestos de trabajo de 
confianza cuyo contenido funcional implique la realización de tareas de responsabilidad, 
mando, supervisión o coordinación.
Este complemento se percibirá mientras se realice la función de responsabilidad, 
mando, supervisión o coordinación, y se dejará de percibir cuando, por cualquier causa, se 
cese en el ejercicio de tales funciones.
La cuantía de este complemento, para las jornadas completas, es la establecida en las 
tablas salariales del presente convenio.
En caso de que sean comerciales quienes perciban este complemento y su sistema 
básico de retribución continúe siendo el de comisiones, el complemento de responsabilidad 
pasará a formar parte de la retribución mínima garantizada, absorbible por las comisiones 
si el importe de éstas excede la suma del salario garantizado y el plus de responsabilidad.
Artículo 25.  Dietas y kilometraje.
A partir de la entrada en vigor del convenio, el personal que, por interés de la 
empresa, deba desplazarse a provincia distinta de aquella en la que radique su centro 
de trabajo, percibirá, en concepto de indemnización por uso de vehículo particular, la 
cantidad de 0,25 € / km y en concepto de dieta la cantidad de 32,36 € / día, siendo por 
cuenta de la empresa los gastos de alojamiento.
Igualmente serán por cuenta de la empresa los gastos de transporte en caso de no 
utilizar vehículo particular.
Las/os comerciales, en el ejercicio habitual de su actividad, dentro del área territorial 
de influencia de la oficina a la que se hallen adscritos, que a los efectos del presente 
artículo no podrá exceder a un radio de sesenta kilómetros, o, en su caso, de la localidad 
dónde radique la Oficina, quedan excluidos de la percepción de dichas indemnizaciones y 
dietas, dado que las comisiones que perciben o, en su caso, el salario garantizado por la 
empresa retribuyen los gastos de tal naturaleza por ser los mismos inherentes al ejercicio 
de su actividad.
Ello no obstante, si por orden expresa de la Empresa debieran salir del referido ámbito 
territorial, tendrán derecho a su percibo.
Artículo 26.  Ayuda a guardería.
Con la finalidad de favorecer la integración laboral de los trabajadores/as, las empresas 
abonarán por cada hijo/a menor de 3 años la cantidad de 671,58 euros anuales, 
prorrateados en doce mensualidades. Los requisitos para acceder al cobro de dicha ayuda 
son los siguientes:
a)  Una antigüedad en la empresa de al menos seis meses.
b)  No tener el contrato suspendido por alguna de las causas establecidas en el 
Estatuto de los Trabajadores.
c)  Justificación documental del gasto incurrido por este concepto mediante la  s
correspondiente certificación o recibo de la guardería. e.
En el caso de que ambos progenitores trabajen en la misma empresa, solo percibirá la  w
aanyutedraio rumneon tdee e esltlaobsl,e cai dsous .opción. Y ambos deberán cumplir con todos los requisitos
reduEcnc iócna sdoe  dsue  jqournea deal  thraabbiatujaadl opro/ar  gtueanrgdaa  udneal m joernnoard, pae arc itbieirmá plao  apyaurdcaia al  op rodpisofrrcuitóen .de
Artículo 27.  Forma y día de pago del salario.
El pago del salario en efectivo se hará en el lugar de trabajo por períodos mensuales. 
También podrá efectuarse por medio de cheque nominativo o transferencia bancaria, en 
cuyo caso el cheque se entregará o la transferencia se realizará en la fecha habitual de 
pago, que salvo pacto en contra será el último día de cada mes.
Ya se pague en efectivo, ya por cualquiera de los medios establecidos en el apartado 
anterior, el empresario estará obligado a entregar al personal el correspondiente recibo de 
salarios.
Artículo 28.  Incrementos Salariales y Cláusula de revisión salarial.
La escala salarial anual vigente para los periodos comprendidos entre el 1 de enero y 
el 31 de diciembre de los años 2019 y 2020, respectivamente, así como el importe de los 
demás conceptos salariales para dichos periodos, figuran en el Anexo I de este Convenio.
La escala salarial anual inicial, vigente para el periodo comprendido entre el 1 de enero 
y el 31 de diciembre del año 2021 será el resultado de incrementar los importes de los 
conceptos salariales que figuran en el Anexo I de este Convenio para el año 2020, en la 
cuantía de la tasa de variación anual del IPC general para el 31 de diciembre de 2020.
La escala salarial definitiva para dicho periodo de 2021, será el resultado de 
incrementar los importes de la Tabla inicial vigente durante 2021, en la diferencia que 
pudiera existir entre la tasa de variación anual final del IPC general durante el año 2021 y 
la tasa de variación anual del IPC general para el 31 de diciembre de 2020, solo y 
exclusivamente en el caso de que la primera fuera superior a la segunda.
La revisión salarial que proceda resultante de lo expuesto en los dos párrafos 
anteriores se abonará, en su caso, en una sola paga, previa publicación en el «Boletín 
Oficial del Estado» de las tablas salariales que elabore la Comisión Paritaria prevista en el 
artículo 9 del presente convenio, que se reunirá antes de los días 15 de febrero de 2021 
y 2022, respectivamente, para elaborarlas y acordar su envío al organismo correspondiente 
del Ministerio de Trabajo Migraciones y Seguridad Social para su publicación en el «Boletín 
Oficial del Estado», siendo también de aplicación a estos efectos lo previsto en el siguiente 
apartado de este artículo.
El resto de conceptos integrantes de la estructura salarial, a excepción del 
Complemento Personal de Garantía, se verán incrementados con los mismos criterios 
anteriormente expuestos en este artículo.
CAPÍTULO VI
Contratación
Artículo 29.  Contratación indefinida.
Para dar cumplimiento al compromiso de las empresas de promover la estabilidad en 
el empleo del personal incluido en el ámbito personal de este convenio, la modalidad de 
contratación habitual en el sector para cubrir las necesidades estructurales de plantilla en 
cada una de las empresas será el contrato indefinido, ya sea a tiempo completo o a tiempo 
parcial. Artículo 30.  Contrato por obra o servicio determinado.
Las empresas podrán utilizar esta modalidad de contratación cuando intervengan, por 
encargo de los promotores, en labores de mediación, de promociones inmobiliarias que  s
estén formadas por más de cuatro unidades o departamentos (urbanizaciones, complejos  oe.
turísticos, polígonos, unidades de actuación urbanística, edificios divididos en régimen de  w.
peprnoo srpiébiegledim aeedl n oh bdojerei ztmoo nudtletaip l,lra eo dpoiibfeircdaiao ods , sd eeetrc vv.ii.cv.)ii.oe E npdl acarosan  uetr loa qftiouc iedn easbsee  errenáa  reléiszgpaiem lcaei fncic odanert  lraoal tqmaucáiilseó rnd, .ea Ctpaoallnrat dacamamreáencnttoetesr    2020-435n https://w
general el contrato de trabajo será para una sola promoción, con independencia de su
duración y terminará cuando finalice la misma. Bc
Artículo 31.  Contratos eventuales por circunstancias del mercado o acumulación de 
tareas.
La duración máxima de estos contratos será de doce meses en un período de 
dieciocho meses consecutivos.
El incremento en un veinte por ciento (20%) de las notas de encargo realizadas a la 
empresa en relación con el promedio mensual de notas de encargo efectuadas en el 
ejercicio anual inmediatamente anterior al momento en que se produzca dicho incremento, 
será causa suficiente para justificar el empleo de esta modalidad de contratación temporal.
La duración máxima de esta modalidad de contratación por la causa establecida en el 
párrafo anterior será de doce meses en un período de referencia de dieciocho, contados a 
partir del momento en que se produzca dicha causa (el incremento de las notas de 
encargo), transcurridos los cuales el contrato eventual deberá convertirse en indefinido.
Artículo 32.  Límites temporales para la sucesión de contratos de duración determinada.
a)  Encadenamiento subjetivo de contratos: Se convertirán en fijas las personas 
trabajadoras que sean contratadas durante un plazo superior a 24 meses, en un período 
de 30 meses, para ocupar un mismo o diferente puesto de trabajo, mediante dos o más 
contratos, con o sin solución de continuidad, directamente por la empresa o mediante una 
empresa de trabajo temporal.
b)  Encadenamiento objetivo de contratos: Cuando la contratación para cubrir un 
mismo puesto de trabajo se realice con distinto personal, durante un plazo superior a 30 
meses, en un período de 36 meses, con o sin solución de continuidad, directamente por la 
empresa o mediante una ETT, quien se encuentre en activo en la empresa, y estuviera 
afectada/o por la medida, se convertirá en indefinido.
En ambos supuestos de encadenamiento de contratos –subjetivo y objetivo- quedan 
excluidos los contratos de interinidad, formativos y de relevo.
Artículo 33.  Cumplimiento de la cuota de reserva a favor de personas con discapacidad.
Las empresas del sector cumplirán el mandato legal que obliga a las de más de 
cincuenta trabajadoras/es a la contratación de un 2 por ciento de personal con discapacidad 
física o sensorial, salvo que opten por alguna de las medidas alternativas al cumplimiento 
de dicha cuota de reserva previstas en la legislación vigente.
Artículo 34.  Información sobre las contratas y subcontratas.
Las empresas que compartan un mismo centro de trabajo con empresas contratistas y 
subcontratistas, de la propia actividad, dispondrán de un Libro Registro a disposición de la 
representación legal de los trabajadores y de las secciones sindicales que refleje la 
siguiente información:
a)  Identificación de la empresa contratista o subcontratista.
b)  Objeto y duración de la contrata o subcontrata.
c)  Número de trabajadoras/es del contratista o subcontratista ocupadas/os en el 
centro de trabajo.
d)  Medidas previstas de coordinación entre las empresas en materia de prevención 
de riesgo laborales.
Artículo 35.  Contratos con finalidad formativa. b
la FoSrem ianccilóuny eyn e el nA persetend aizrtaícjeu,l ore logsu lCadoonstr eanto es l dAer tTícrualboa 1jo1  edne lP Erástcatitcuatos  dye lo loss C Tornatbraatjaods opraersa.
Las empresas deberán informar a la representación laboral del número y tipo de 
contratos formativos suscritos y, anualmente, a la Comisión Paritaria Sectorial de Formación.
1.  Contrato de Trabajo en Prácticas:
El contrato de trabajo en prácticas, regulado en el Artículo 11.1 del Estatuto de los 
Trabajadores, normativa de desarrollo, y lo dispuesto en el presente artículo, podrá 
concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación 
profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, 
de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de 
profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de 
las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, 
dentro de los cinco años, o de siete años cuando el contrato se concierte con un trabajador 
con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.
El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de las prácticas profesionales 
adecuadas al nivel de estudios o de formación cursadas. En este sentido, la empresa debe 
garantizar la existencia de un proceso tutorial, realizado por una persona capacitada para 
ello que facilite el aprendizaje en el puesto de trabajo.
El contrato en prácticas deberá formalizarse siempre por escrito, haciéndose constar 
expresamente la titulación del trabajador o trabajadora, la duración del contrato y el puesto 
o puestos de trabajo a desempeñar durante las prácticas.
La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años. 
Ninguna persona trabajadora podrá estar contratada en prácticas en la misma o distinta 
empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación o certificado de 
profesionalidad.
Tampoco se podrá estar contratada en prácticas en la misma empresa para el mismo 
puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o 
distinto certificado de profesionalidad.
Si el contrato en prácticas se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima 
legalmente establecida, las partes podrán acordar hasta dos prórrogas del mismo, sin que 
la duración total del contrato pueda exceder de la citada duración máxima. En ningún caso 
la duración de cada prórroga podrá ser inferior a la duración mínima del contrato legalmente 
establecida. En las actividades estacionales la duración del contrato podrá interrumpirse al 
término del periodo de actividad y restablecerse cuando se reanude la misma, siempre 
dentro de las limitaciones temporales establecidas.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, 
adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo 
de la duración del contrato.
El período de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas 
celebrados con trabajadoras/es que estén en posesión de título de grado o de certificado 
de profesionalidad de nivel 1 ó 2, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados 
con quiénes estén en posesión de título de máster o doctorado o de certificado de 
profesionalidad de nivel 3.
Si al término del contrato se continuara en la empresa no podrá concertarse un nuevo 
período de prueba, computándose la duración de las prácticas a efecto de antigüedad en 
la empresa.
La retribución del trabajador/a no puede ser inferior, durante el primer año de vigencia 
del contrato, al 60% del salario base en convenio para un/a trabajador/a que desempeñe 
el mismo o equivalente puesto de trabajo, ni al 75% de dicho salario base durante el  e.e
segundo año de contrato. w.b
A la terminación del contrato la empresa deberá entregar al trabajador o trabajadora un  5ww
cdeersteifimcapdeoñ aedno se ly q luaes  pcroinncsitpea llae sd tuarraecaiósn r edaeli zlaasd apsr áecnti ccaasd,a e ul npou edset oe lloo sp.uestos de trabajo
trabaLjaasd oermesp rye tsraasb aajasduomraesn  ceol nctoramtapdroosm aisl oa mdep afroom deen etasrt al am coodnatlridaatadc dióen c ionndterafitnoi dfoar mdea tliovos 
que hayan agotado la duración máxima legalmente establecida.
A estos efectos, el periodo de prácticas desarrollado se considerará entre los méritos 
que la empresa ponderará en los procesos de cobertura de vacantes y en la contratación, 
en su caso, mediante la conversión de los contratos en prácticas en contratos indefinidos.
2.  Contrato para la Formación y el Aprendizaje:
El Contrato para la Formación y el Aprendizaje se podrá celebrar con personas 
mayores de dieciséis y menores de veinticinco años que carezcan de la cualificación 
profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del 
sistema educativo, requerida para concertar un contrato en prácticas. Se podrán acoger a 
esta modalidad contractual quienes cursen formación profesional del sistema educativo.
El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con 
personas con discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión social previstos 
en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de 
inserción, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que 
estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente.
Este contrato de trabajo tendrá por objeto la cualificación profesional de los 
trabajadores y de las trabajadoras en un régimen de alternancia de actividad laboral 
retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de 
formación profesional para el empleo o del sistema educativo, y se regirá por las reglas 
previstas en el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores, normativa de desarrollo, y lo 
dispuesto en el presente artículo.
A tales efectos, la empresa debe garantizar la existencia de un proceso tutorial, realizado 
por una persona capacitada para ello que facilite el aprendizaje en el puesto de trabajo.
La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres, en función de las 
necesidades organizativas y productivas de las empresas, pudiendo interrumpirse la 
duración del contrato en las actividades empresariales estacionales, y por lo tanto 
fraccionar su cómputo, sin perjuicio del cumplimiento de su duración mínima y máxima y 
la de sus prórrogas, que sin superar el periodo máximo de duración, podrán concertarse 
hasta por dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a seis meses.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, 
adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo 
de la duración del contrato.
Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, la persona 
trabajadora no podrá ser contratada bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, 
salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta 
cualificación profesional.
No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje, cuando el puesto 
de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por la 
persona trabajadora en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.
El personal contratado deberá recibir la formación inherente al contrato para la 
formación y el aprendizaje directamente en un centro formativo de la red a que se refiere 
la disposición adicional quinta de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las 
Cualificaciones y de la Formación Profesional, previamente reconocido para ello por el 
Sistema Nacional de Empleo. No obstante, también podrá recibir dicha formación en la 
propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados 
a los efectos de la acreditación de la competencia o cualificación profesional a que se 
refiere el párrafo siguiente, sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realización de 
periodos de formación complementarios en los centros de la red mencionada. e.e
La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la  w.b
formación y el aprendizaje será objeto de acreditación en los términos previstos en la Ley  5ww
Oenrg sáun nicoar m5/a2t0iv0a2 d, ed ed e1s9a drreo ljluon. iCo,o ndfeo rlamse C au laol ieficsatacbiolenceids oy  edne  dlaic hFao rrmegaucliaócni óPnr,o lfae spieornsaoln, ay 
tcroarbreasjapdoonrdai epnoted rcáe srtoifliiccaitdaor  ddee  lpar oAfedsmioinniasltirdaacdió, ntí tpuúlob ldicea  focormmapceiótenn tper olfae seixopneadl ioc,i óenn  dseul 
caso, acreditación parcial acumulable.
La actividad laboral desempeñada en la empresa deberá estar relacionada con las 
actividades formativas. La impartición de esta formación deberá justificarse a la finalización 
del contrato.
Asimismo, la actividad formativa inherente al contrato para la formación y el aprendizaje 
estará relacionada con la actividad laboral desempeñada en el puesto de trabajo que 
ocupe la persona trabajadora, la cual deberá reunir los requisitos de acceso establecidos 
en la correspondiente normativa para cursar las enseñanzas de dicha actividad formativa.
En este sentido, la empresa certificará el tiempo y contenido de las prácticas realizadas 
al amparo de los Contratos para la Formación y el Aprendizaje en relación al cumplimiento 
por parte del trabajador o la trabajadora de los requisitos establecidos en el artículo 11 del 
Real Decreto 1224/2009, u otros que se establezcan en la normativa de las diferentes 
convocatorias que se realicen por parte de la administración competente.
Asimismo, la empresa facilitará y promoverá la asistencia a los procesos de 
reconocimiento de la experiencia profesional adquirida que se convoquen en los ámbitos 
estatal y autonómico.
El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las 
actividades formativas, no podrá ser superior al 75%, durante los primeros doce meses, o al 
85%, durante los meses restantes, de la jornada máxima prevista en este Convenio Colectivo.
La retribución de las personas contratadas al amparo de esta modalidad no podrá ser 
inferior al resultado de aplicar al Salario de Convenio Colectivo para ese puesto de trabajo 
la misma proporción que la del tiempo de trabajo efectivamente contratado ni, en ningún 
caso, al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
En el supuesto de que el trabajador o trabajadora continuase en la empresa al término 
del contrato, no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración 
del contrato a efecto de antigüedad en la empresa.
Las empresas procederán a realizar estas contrataciones fijando criterios tendentes a 
conseguir una presencia equilibrada de hombres y mujeres. A tal fin, las empresas que 
contraten sucesivamente al amparo de esta modalidad formativa, alternarán la contratación 
de mujeres y hombres siempre que sea posible.
CAPÍTULO VII
Jornada, descansos, vacaciones y horas extraordinarias
Artículo 36.  Jornada.
La jornada ordinaria durante la vigencia del presente convenio, excepto en aquellas 
empresas que tengan pactada un jornada ordinaria inferior, será de 1.772 horas anuales 
de trabajo efectivo.
El trabajo en domingos y días festivos del calendario oficial de fiestas deberá ser 
compensado por tiempos equivalentes de descanso, sin perjuicio de la realización de la 
jornada anual pactada y, en su caso, de la retribución complementaria establecida en este 
convenio.
La jornada se entenderá siempre de trabajo efectivo y el tiempo de trabajo computará 
de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria la persona trabajadora se 
encuentre en su puesto de trabajo.
Anualmente se elaborará por las empresas el calendario laboral, previa audiencia a la 
representación legal de los trabajadores, que será expuesto en lugar visible en cada centro 
de trabajo. e.
Excepcionalmente, en los días laborables que en cada caso integren la semana natural  w.b
que coincidan con una de las 14 festividades anuales, el personal tendrá derecho a la  5w
claosm 1p4e fnessaticviiódna dpeosr  uann udaíale lsib.re retribuido, garantizando de esta forma el disfrute íntegro de
Artículo 37.  Distribución irregular de la jornada.
Las empresas, atendiendo a la estacionalidad de la actividad mediadora u otras 
circunstancias del mercado inmobiliario, podrán establecer en sus calendarios de trabajo 
una distribución irregular de la jornada a lo largo del año que deberá respetar en todo caso 
los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en el Estatuto de los 
Trabajadores, así como excluir de los períodos estacionales de mayor actividad el disfrute 
de las vacaciones.
En caso de distribución irregular de la jornada, la jornada semanal, incluidas horas 
extraordinarias, no podrá exceder de 48 horas de promedio en cómputo cuatrimestral.
La jornada diaria en los períodos acreditados de máxima actividad comercial en la 
zona en la que la empresa desarrolle su actividad podrá superar las nueve horas, 
respetando en todo caso el descanso de doce horas entre jornadas.
El establecimiento de una jornada irregular deberá ir precedido de un período de 
consultas con la representación legal de los trabajadores de duración no inferior a quince 
días, durante el cual las partes deberán negociar de buena fe y con vistas a llegar a un 
acuerdo. Finalizado dicho período de consultas sin acuerdo las partes, de común acuerdo, 
podrán someter sus diferencias a la Comisión Paritaria del convenio para que ésta ejerza 
una función mediadora. Si la mediación de la Comisión Paritaria concluye sin avenencia 
quedará expedita la vía jurisdiccional o la vía arbitral extrajudicial prevista en el artículo 62, 
para la solución del conflicto.
Artículo 38.  Vacaciones.
Todo el personal tendrá derecho al disfrute de un periodo de vacaciones retribuidas 
de 32 días naturales que podrán disfrutarse preferentemente entre los meses de junio y 
septiembre, ambos inclusive excepto que por razones de la actividad del mercado 
inmobiliario de la zona deban disfrutarse fuera del mencionado período.
Las fechas de disfrute del periodo de vacaciones que correspondan se conocerán con 
dos meses de antelación al comienzo de su disfrute.
De común acuerdo entre las partes, las vacaciones podrán ser fraccionadas en dos o 
más períodos que en ningún caso serán inferiores a siete días naturales, quedando 
garantizado en todo caso que como mínimo un tercio del período vacacional deba 
disfrutarse entre el 1º de junio y el último día de septiembre.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa 
coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o 
lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo por parto o 
adopción/acogimiento, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la 
de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por tales causas le 
correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año 
natural a que correspondan.
Quien se encuentre disfrutando de su periodo anual de vacaciones y caiga durante el 
mismo en situación de incapacidad temporal, tendrá derecho a disfrutar de los días no 
disfrutados, en el momento en que cause alta médica.
En estos supuestos, las fechas de disfrute de las vacaciones pendientes, se fijarán de 
mutuo acuerdo entre partes.
Asimismo el personal disfrutará anualmente de dos días de libre disposición retribuidos 
que no serán acumulables a las vacaciones ni podrán ser disfrutados en los puentes, salvo 
pacto en contra. Las empresas podrán excluir para el disfrute de los días de libre  e.e
disposición los períodos de máxima actividad comercial acreditada. b
Igualmente, se disfrutará de un día más de permiso retribuido que coincidirá con el  w
dtríaab a2j4a doo r3/a1  yd ela  deimcieprmebsare.. La elección de este día de libranza se acordará entre el/la
Artículo 39.  Retribución vacaciones de comerciales.
Durante el período vacacional el personal comercial tendrá derecho a cobrar el salario 
recogido en los Arts 19 y 64 de este convenio, y además devengará a su favor un 
porcentaje, que no podrá ser inferior al 25 por ciento, de las comisiones que le hubiese 
correspondido percibir por operaciones cerradas durante dicho período de descanso que, 
habiendo sido iniciadas por él, de no haber interrumpido su actividad para el disfrute de 
sus vacaciones, habrían sido concluidas por el mismo.
Artículo 40.  Horas extraordinarias.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que superen la duración máxima 
de la jornada ordinaria.
A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se 
registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, 
entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente. Preferentemente 
dichas horas extraordinarias se compensaran mediante tiempo equivalente de descanso 
retribuido. En caso de que mediante acuerdo individual o colectivo entre las partes se opte 
por la retribución de las horas extraordinarias realizadas se abonarán a razón de las 
cantidades alzadas que constan en el Anexo I.
Artículo 41.  Registro de jornada.
Las partes negociadoras del presente convenio colectivo instan a las empresas del 
sector a negociar con los representantes legales de los trabajadores el establecimiento de 
un sistema de control horario en el que de forma fidedigna se refleje la jornada diaria de la 
persona trabajadora y en el que, al menos, se incluirá el inicio y la finalización o salida del 
trabajo. Para ello se establecen los siguientes criterios:
1.  El sistema utilizado en momento alguno atentará contra el derecho de las 
trabajadoras y trabajadores, a su intimidad, a la protección de datos de carácter personal 
y los derechos digitales reconocidos en la normativa vigente.
2.  Este sistema garantizará la fiabilidad e invariabilidad de los datos y una gestión 
objetiva, deberá imposibilitar la manipulación, alteración o creación posterior del registro y 
deberá facilitar el acceso de la persona trabajadora a la información almacenada, de tal 
manera que se pueda acceder en cualquier momento, diaria semanal o mensualmente, a 
dicha información al objeto de tener constancia de las horas trabajadas, diarias semanales 
o mensuales.
3.  En este sentido, con carácter mensual, la persona trabajadora recibirá desglose 
con todo el detalle necesario para su comprensión del control horario efectuado. En el 
supuesto de que no se hallare conforme con el mismo, podrá efectuar la reclamación 
oportuna ante el departamento correspondiente de la empresa.
4.  Con carácter también mensual, la representación legal de los trabajadores recibirá 
la misma información que la recibida por las personas trabajadoras de forma individual, así 
como la totalización de las horas de trabajo efectuadas mensualmente por cada uno de ellos.
Para todas aquellas empresas que no cuenten con representación legal de los 
trabajadores, el sistema de registro diario de la jornada implantado por la empresa 
respetará los criterios señalados en los párrafos 1, 2 y 3 de este artículo.».
CAPÍTULO VIII
Permisos y excedencias
Artículo 42.  Permisos.
Los trabajadores, previo aviso y con justificación, podrán ausentarse del trabajo, con 
derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a)  Por matrimonio, 15 días naturales, que podrán ser acumulables al periodo de 
vacaciones. Tendrán derecho igualmente a este permiso las uniones estables de pareja 
que se constituyan, a partir de la firma del presente convenio, de acuerdo con las 
legislaciones autonómicas que regulan dichas situaciones.
b)  Dos días laborables en los casos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento 
familiar o preadoptivo, que serán ampliables a cuatro naturales, cuando haya derealizar un 
desplazamiento fuera de la provincia en la que radique su centro de trabajo habitual.
c)  Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a disfrutar de permiso por el 
tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación 
al parto que hayan de realizarse dentro de su jornada laboral.
d)  Dos  días  laborables,  ampliables  a  cuatro  cuando  haya  de  realizar  un 
desplazamiento fuera de la provincia, por fallecimiento, enfermedad o accidente grave u 
hospitalización, del cónyuge o persona vinculada con análoga relación afectiva o de 
parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
e)  Dos días por traslado de domicilio habitual. Si el traslado de domicilio es fuera del 
municipio donde resida el trabajador/a, el permiso retribuido será de tres días.
f)  Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de 
carácter público y personal.
g)  A los permisos necesarios para concurrir a exámenes, incluido permiso de 
conducir, así como a una preferencia para elegir turno de trabajo si este es el régimen 
instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para obtener un título 
académico o profesional.
h)  Por la disposición del crédito de horas mensuales atribuido a la Representación 
Legal de Trabajadores para el ejercicio de sus funciones de representación.
i)  El personal con hijos discapacitados tendrán derecho a un permiso retribuido para 
asistir a reuniones de coordinación ordinaria con finalidades psicopedagógicas con el 
centro de educación especial o de atención precoz, donde reciba tratamiento el hijo o hija, 
o bien para acompañarlo si ha de recibir soporte adicional en el ámbito sanitario que haya 
de efectuarse dentro de su jornada laboral.
j)  Los trabajadores/as tendrán derecho a un máximo de 35 horas retribuidas al año, 
para asistir a consultas de médicos de cabecera de la seguridad social, y por el tiempo 
necesario para acudir a médicos especialistas y pruebas diagnósticas de la seguridad 
social debiendo avisar con la mayor antelación posible y debiendo presentar como 
justificación el correspondiente «parte de asistencia a consulta». No obstante, los 
trabajadores y trabajadoras, procurarán adaptar, cuando así resulte posible, sus horas de 
visitas médicas a sus tiempos de descanso.
Artículo 43.  Licencias no retribuidas.
Las personas trabajadoras podrán disfrutar anualmente de un permiso no retribuido de  s
hasta un mes de duración, que podrá disfrutarse en periodos mínimos de quince días para: e.
1.  El cuidado o necesidad de asistencia a un familiar de primer grado de  5ww
coo cnusiadnagduoisn ipdaaldia oti vaofsin iddeald m piosmr roa.zones de enfermedad grave, hospitalización, discapacidad
grad2o.  deH coosnpsitaanligzaucinióidna dp roo laofningidaadda. por enfermedad grave de parientes hasta segundo
3.  Someterse a técnicas de reproducción asistida.
4.  El traslado al extranjero para realizar los trámites de una adopción internacional.
5.  Atención, suficientemente justificada, a descendientes hasta 12 años de edad, 
durante el periodo de vacaciones escolares.
Este Derecho podrá ser sustituido por la modificación de la jornada y del horario de 
trabajo previo Acuerdo con la Empresa.
Dichas licencias sin sueldo conllevarán la suspensión del contrato de trabajo.
Artículo 44.  Excedencias forzosas para atender el cuidado de menores y familiares.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia para el 
cuidado de cada hija/o, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los 
supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha 
de nacimiento, o en su caso, de la resolución judicial o administrativa. En el supuesto de 
adopción internacional el derecho nace en el momento de la notificación de la embajada. 
La excedencia contemplada en este apartado constituye un derecho individual de los 
trabajadores hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadoras/es de la misma 
empresa generasen ese derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar 
su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Cuando 
un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia el inicio de la 
misma dará fin al que en su caso de viniera disfrutando.
La duración de este tipo de excedencias podrá alcanzar los siguientes periodos 
máximos:
a.  Un período máximo de doce meses a partir de la finalización de la baja maternal.
b.  Un periodo no superior a tres años, a contar desde la fecha de nacimiento o 
adopción de hija/o.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia que no podrá ser superior a tres 
años, para atender al cuidado de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o 
afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí 
mismos y no desempeñen ninguna actividad retribuida. Cuando exista un nuevo familiar 
causante de derecho a un nuevo periodo de excedencia el inicio de la misma pondrá fin al 
que se venga disfrutando.
El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia 
conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y la 
persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a 
cuya participación deberá ser convocada por el empresario, especialmente con ocasión de 
su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de 
trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del 
mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Las excedencias reguladas en este artículo se han de solicitar siempre por escrito, con 
quince días de antelación como mínimo, respecto a la fecha de inicio. La empresa ha de 
contestar, también por escrito, en el plazo de los cinco días siguientes.
Artículo 45.  Excedencias Voluntarias.
El personal con al menos una antigüedad en la empresa de un año, podrán solicitar 
excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años, no 
computándose el tiempo que dure esta situación a ningún efecto. e.e
En los supuestos que se solicite un periodo de excedencia inferior al límite máximo, la  w.b
excedencia podrá prorrogarse a voluntad de la persona trabajadora con un preaviso de  5ww
tor,e einnta s ud ícaass aon dteesl  ddee  slau sll esguacdeasi vdaesl  tpérrómrriongoa fsin, aplo dre p lear ieoxdcoesd aennucaiale isn ihcaiaslmtae dnicteh oc olínmcieted.ida,
alguLnaa  edxec lead eemncpirae ssae  meinetnetnradse rdáu rseie ym npor ep ocdornác seedri duati lsizinad dae preacrah ore aa lipzearrc aibcitri vriedatrdibeusc pióonr 
cuenta propia o ajena, que puedan ser consideradas competencia desleal, salvo 
autorización expresa y por escrito.
Si el trabajador no solicitara el reingreso o prórroga antes de la terminación de su 
excedencia causará baja definitiva de la empresa. Cuando lo solicite, el reingreso estará 
condicionado a que haya vacante en la empresa, en su categoría o similar.
La persona trabajadora con una excedencia voluntaria reconocida deberá cubrir un 
nuevo periodo de cómo mínimo, cuatro años de servicios efectivos en la empresa, antes 
de poder acogerse a otra excedencia de la misma naturaleza.
Artículo 46.  Excedencia forzosa por ejercicio de funciones sindicales.
Quiénes ejerzan funciones sindicales, de ámbito local o superior, pueden solicitar a la 
empresa su pase a situación de excedencia, mientras dure el ejercicio de su cargo 
representativo, con reserva de puesto de trabajo, debiendo incorporarse a la empresa, en 
el plazo de treinta días naturales a partir del cese de su cargo, con preaviso de quince días 
de tiempo, como mínimo, respecto a la fecha de reincorporación.
Artículo 47.  Pausas y reducciones de jornada.
En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o 
acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, las 
personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán 
dividir en dos fracciones, una al principio y otra al final de la jornada, para el cuidado del 
lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará 
proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o 
acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su 
jornada en media hora con la misma finalidad o, con carácter alternativo, por un permiso 
retribuido de 15 días laborables a continuación del descanso por nacimiento de hijo, 
preavisando con al menos 15 días naturales.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho 
individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro 
progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras 
de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección 
empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento 
de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este 
derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta 
que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del 
cumplimiento de los nueve meses.»
Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en 
el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer 
hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de 
trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
Asimismo en los supuestos de hospitalización por enfermedad grave, el personal tiene 
derecho a ausentarse del trabajo durante dos horas diarias con un máximo de 30 horas al 
año (para familiares de 1.º grado) y una hora diaria con un máximo de 15 al año (para 
familiares de 2.º grado), con un máximo de 30 horas al año.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce  e.e
años o una persona con discapacidad, física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una  b
actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada, con la disminución  w
propEolr cmioinsmal od edl esraelacrhioo  esnet rere, cuonn oocctaev ao  yq uuine mn átexnimgoa  dae  slau m ciutaidda ddeo l au dnu fraamcióilina rd ed ea qhuaeslltaa.
speogr uranzdóon g draed eod daed ,c aocncsidaenngtuein oid eandf eor mafeindiadda de sqtuée i nncoa dpeasceitamdpoe pñaer nai nvgaulenrase a pctoivr isdía md iys mquoe.
La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de 
lactancia y de la reducción de jornada por tener a su cuidado un menor o un familiar de los 
previstos en este artículo corresponde a la persona trabajadora, dentro de su jornada 
ordinaria.
Artículo 48.  Posibilidad de jornada intensiva para personas con hijas/os menores de 8 
años, minusvalía, enfermedad grave (propia o cónyuge o pareja de hecho o familiares 
hasta 2.º grado de consanguinidad o afinidad) o cuidado de personas dependientes y 
que tengan una antigüedad de al menos tres años en la empresa.
Como medida de conciliación para adaptar la vida personal y/o familiar y de fomento 
de la corresponsabilidad en la atención de hijos y/o familiares, cualquier persona que 
trabaje con jornada partida podrá solicitar trabajar en horario continuado, concediéndose 
por parte de la empresa siempre que queden salvadas las necesidades del servicio.
La duración de la jornada por la que se opte no podrá ser inferior en cómputo diario a 
la establecida en el convenio colectivo que le sea de aplicación.
En el caso de que ambos progenitores trabajen en la misma empresa, la concesión 
solo podrá realizarse para uno cualquiera de los dos, a su elección.
CAPÍTULO IX
Régimen disciplinario
Artículo 49.  Principios de ordenación.
Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la 
disciplina laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y 
organización de la empresa, así como para la garantía y defensa de los derechos e 
intereses legítimos de trabajadoras/es y empresarias/os.
Las faltas, siempre que sean constitutivas de un incumplimiento contractual culpable 
del personal, podrán ser sancionadas por la Dirección de la empresa de acuerdo con la 
graduación que se establece en el presente Capítulo.
Toda falta cometida se clasificará en leve, grave o muy grave.
La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita motivada de la 
empresa al trabajador/a.
La imposición de sanciones por faltas muy graves será notificada a la Representación 
Legal de Trabajadores si la hubiere.
Artículo 50.  Graduación de las faltas.
1.  Se considerarán como faltas leves:
a)  La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta tres 
ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a veinte minutos y superior a diez.
b)  La inasistencia injustificada al trabajo de uno o dos días durante el período de un 
mes.
c)  La no comunicación con la antelación previa debida de la inasistencia al trabajo 
por causa justificada, salvo que se acredite la imposibilidad de la notificación.
d)  El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves períodos de 
tiempo, siempre que ello no haya supuesto la desatención a clientes en cuyo caso podrá  e.
ser calificado, según la gravedad, como falta grave o muy grave. w.b
e)  La desatención y falta de corrección en el trato con los clientes y público en  5w
genef)r al Lcousa nddeos cnuoi dpoesrj uedni qluae cno gnrsaevrevmaceinótne  dlae ilm maagteenr iadle  qlau ee msep retusvai.ere a cargo o fuere
respgo)n saLbal ee jye cquuceió pnr oddeufizccieannt ed edtee rlioosro tsra lbeavjeoss  deenl cmomismenod.ados siempre que de ello no se
derivase perjuicio grave para la empresa.
2.  Se considerarán como faltas graves:
a)  La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta tres 
ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta sesenta minutos.
b)  La inasistencia injustificada al trabajo de tres o cuatro días durante el período de 
un mes.
c)  El retraso injustificado en la comunicación a la empresa, la omisión maliciosa y el 
falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social o en Hacienda.
d)  La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo previsto en la letra d) 
del número 3.
e)  La suplantación de otra/o trabajador/a, alterando los registros y controles de 
entrada y salida al trabajo.
f)  La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a 
las normas de seguridad y salud laboral, así como la imprudencia o negligencia en el 
trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a 
las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo 
de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.
g)  La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anomalías 
observados en los útiles o vehículos a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un 
perjuicio grave a la empresa.
h)  La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada 
así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, bienes de 
la empresa para los que no se tuviera autorización, o para usos ajenos a los del trabajo 
encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.
i)  El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no produzca 
grave perjuicio para la empresa.
j)  La falta de aseo y limpieza personal que pueda afectar a la prestación del servicio 
y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.
k)  La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello se 
derive perjuicio grave para la empresa.
l)  La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.
m)  Las ofensas de palabras proferidas o de obra cometidas contra clientes o o demás 
personal de la empresa.
n)  La reincidencia en la comisión de cinco faltas leves, aunque sea de distinta 
naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta de la amonestación verbal, 
dentro de un trimestre.
o)  El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada que haya supuesto 
desatención a clientes o cause un perjuicio grave a la empresa.
3.  Se considerarán como faltas muy graves:
a)  La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en diez 
ocasiones durante seis meses o en veinte durante un año debidamente advertida.
b)  La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco 
alternos en un período de un mes.
c)  El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la 
apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeras/os o de 
cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa.
d)  La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por  es
enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o  bo
ajena. w
gravefge)))    pLeELarajl u r qiedcuaiisoelim zbpariaancrnuiaótc anliaó md neei em vnaoptcolrtuei vnositda ava.riidoael asyc  qicóuonen  dtiimneu psalieqdcuare eenton cs oe dml erpe eontbdelinimgcaiieadn adt oers edlseeealr lv taraa  lbaqa uejeom  ppnrrooerdsmaua.zlc oa   OE-A-2020-43able en https://
pactado.
h)  El acoso sexual, entendiendo como tal toda conducta de naturaleza sexual o 
cualquier otro comportamiento basado en el sexo que afecte a la dignidad de la mujer y el 
hombre en el trabajo, incluida la conducta de superiores y compañeras/os, siempre y 
cuando esta conducta sea indeseada, irrazonable y ofensiva para el sujeto pasivo de la 
misma, o cree un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es 
objeto de la misma; o la negativa al sometimiento de una persona a esta conducta sea 
utilizada como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de esta persona 
a la formación profesional y al empleo, sobre la continuación del empleo, sobre el salario 
o cualquier otra decisión relativa al contenido de la relación laboral.
i)  La no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene, 
debidamente advertida.
j)  La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como 
tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, la 
persona trabajadora hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aun de 
distinta naturaleza, durante el período de un año.
k)  El acoso moral o psicológico (mobbing) entendiendo como tal el comportamiento 
negativo entre compañeras/os o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual 
el afectado/a es objeto de una violencia psicológica extrema de forma sistemática y 
durante un tiempo prolongado, sea cual sea la forma de expresión de las situaciones de 
acoso.
l)  El abuso de autoridad.
m)  El abandono del puesto de trabajo que cause un perjuicio muy grave a la empresa.
n)  El incumplimiento intencionado de la normativa de la empresa para el cumplimiento 
de las disposiciones generales de carácter legal en materia de prevención de blanqueo de 
capitales.
o)  El acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, religión, convicciones, 
discapacidad, edad u orientación sexual.
Artículo 51.  Sanciones.
1.  Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas 
enumeradas en el artículo anterior, son las siguientes:
a)  Por falta leve: amonestación escrita y suspensión de empleo y sueldo de hasta 
dos días.
b)  Por falta grave: suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días.
c)  Por falta muy grave: suspensión de empleo y sueldo de catorce días a un mes, 
traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un período de hasta un año y 
despido disciplinario.
2.  Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones 
impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarán canceladas 
al cumplirse los plazos de dos, cuatro y ocho meses, según se trate de falta leve, grave o 
muy grave.
CAPÍTULO X
Seguridad y salud laboral
Artículo 52.  Salud laboral. oe.
Las empresas y las personas trabajadoras afectadas por este Convenio cumplirán las  5w
desisppeocsiaicli olanse ds ec olan Lteenyi d3a1s/ 1e9n9 5la,  dneo r8m daeti vnao vvieigmenbtree , sdoeb rPer esveegnucriiódna dd ey  Rsaielsugdo lsa bLoarbaol rya,l eesn, 
y sus disposiciones de desarrollo.
Artículo 53.  Comisión Sectorial de Seguridad y Salud.
Durante la vigencia del presente convenio se constituirá entre los firmantes del mismo 
una Comisión Sectorial de Seguridad y Salud, con carácter paritario, integrada por cuatro 
miembros de la representación empresarial y otros cuatro designados por los sindicatos 
firmantes. A las reuniones de dicha Comisión podrán asistir, con voz y sin voto, hasta un 
máximo de dos asesoras/es por representación.
La Comisión elaborará su propio reglamento de funcionamiento interno.
La Comisión tendrá como misión esencial la de velar por el cumplimiento de la normativa 
legal y reglamentaria en materia de seguridad y salud laboral en el sector. Así como la 
promoción de campañas de información y formación, entre las empresas y la plantilla.
Serán competencias de la Comisión:
a)  Realizar estudios, análisis y diagnósticos de las condiciones de trabajo y daños a 
la salud en el sector.
b)  Elaborar propuestas de actuación para poder llevar a cabo acciones que actúen 
sobre los déficits y problemas detectados.
c)  Elaborar planes de formación específica para trabajadoras/es.
d)  Elaborar y difundir criterios para la evaluación de riesgos, la planificación de la 
prevención, la vigilancia de la salud, los sistemas de información y formación, y la 
prevención de la salud reproductiva.
e)  Mediar en las empresas en materia de seguridad y salud en el trabajo a petición 
de las partes.
f)  Representar al sector ante la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales.
Artículo 54.  Protección a la maternidad.
La evaluación de riesgos a que se refiere el artículo 16 de la LPRL deberá comprender 
la determinación de la naturaleza, el grado y duración de la exposición de las trabajadoras 
en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de 
trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en 
cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la 
evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión 
sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las 
medidas necesarias para evitar la exposición a este riesgo, mediante una adaptación de 
las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas 
incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o a turnos.
Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no sea posible o, a 
pesar de tal adaptación, las condiciones de trabajo pudiesen influir negativamente en la 
salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los servicios médicos del 
INSS o de las Mutuas de AT y EP, en su caso, con el informe favorable del médico del 
Sistema Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, esta deberá 
ocupar un puesto de trabajo o función diferente compatible con su estado. Las empresas 
deberán determinar, previa consulta con la Representación de Trabajadores la relación de 
los puestos de trabajo exentos de riesgo a estos efectos.
En caso de no existir, aún aplicando las reglas anteriores, puesto de trabajo o función 
compatible dentro del grupo profesional de la trabajadora, esta podrá ser destinada a un 
puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el 
derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen. es
Si este cambio de puesto de trabajo no fuera posible, podrá declararse el paso de la  o
trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el  w
eplaem irmbíoapdrooas zniobe,il cicdeoasndat rediome p praelarinadc alao e rppnro oertale cacircótiínóc nua l dose u4  s5pu.u1 se.des)gto ud raeidnl atEedsr itooa rts uoat olau  ddo eotr  olloa sc d oTemrla pfbeaattoijba, ldmeo icereonsntr,  asdsuu  preaesnrtsateids otea.l   OE-A-2020-43able en https://
Lo dispuesto en los anteriores apartados también será de aplicación durante el período 
de lactancia, si las condiciones de trabajo pudiesen influir negativamente en la salud de la 
mujer o del hijo y así lo certificase el médico del Sistema Nacional de Salud que asista 
facultativamente a la trabajadora.
CAPÍTULO XI
Formación Profesional para el Empleo
Artículo 55.  Principios generales.
Las partes firmantes del presente convenio colectivo consideran imprescindible para la 
mejora de la competitividad de las empresas y la empleabilidad de los trabajadores y las 
trabajadoras del sector impulsar iniciativas que favorezcan la profesionalización y mejora 
permanente de la formación en el Sector de la Gestión y Mediación Inmobiliaria orientadas a:
a)  Promover el desarrollo personal y profesional de trabajadores y trabajadoras del 
sector a través del desarrollo, mejora y actualización de sus competencias profesionales.
b)  Contribuir a la eficacia económica mejorando la competitividad de las empresas y 
la calidad de prestación de servicio.
c)  Contribuir a la formación profesional continua para propiciar el desarrollo y la 
innovación de la actividad de gestión y mediación inmobiliaria.
d)  Adaptarse a los cambios motivados tanto por procesos de innovación tecnológica, 
cambios normativos, situación económica, etc.
La política formativa en el sector de la gestión y mediación inmobiliaria se acomodará 
a los siguientes criterios:
a)  Profesionalización y desarrollo de trabajadores y trabajadoras, satisfaciendo sus 
necesidades de formación profesional en el seno de las empresas.
b)  Plena universalización de la acción formativa, que se proyectará al personal en 
todos los niveles.
c)  Establecer espacios estables de diálogo entre empresas y representación legal de 
trabajadores en los diferentes niveles del sector como mecanismo que garantiza una 
mayor calidad de la formación y adecuación a los objetivos que acuerdan las partes.
d)  Entendimiento recíproco de doble dimensión de la formación profesional como 
derecho y como deber.
e)  Conexión entre el diseño de las acciones formativas y las necesidades de 
cualificaciones profesional.
f)  Valoración como factor estratégico para la competitividad de las empresas y como 
variable estructura condicionante en alto grado de cualquier estrategia de crecimiento.
Artículo 56.  Iniciativas de formación.
Formación programada por las empresas, con cargo a la cuota de formación 
profesional.
Fomentar la utilización del crédito anualmente dispuesto.
La representación legal de trabajadores podrá proponer iniciativas de formación con 
cargo a esos fondos en caso de que no se utilice por parte de las empresas. Se tratará de 
formación relacionada con las necesidades de la empresa. e.e
Formación dirigida prioritariamente a personas ocupadas. b
Las partes se comprometen a difundir las actividades formativas incluidas en esta  w
ienli cfiina tdivea a (mdep láiamr blait oc oebsetarttaulr ay  aduet olan fóomrmicaoc) ieónnt rael  ceomnpjurenstoa sd ey  tcreanbtarjoasd odrea tsr/aebsa djoe ly s peectrosro cnoans 
empElesatad afosr,m aasíc icóonm soe  mfineajonrcaira  laa  ptraarvtéicsip daec ilóan c dueo tlao sd ec ofolercmtiavcoisó np rpiororifteasriioosn.al de empresas
y trabajadoras/es.
PIF. El Permiso Individual de Formación (P.I.F.) es un permiso autorizado que concede 
la empresa a su personal para realizar, durante su jornada laboral, formación dirigida a la 
obtención de una acreditación oficial, incluidos títulos y certificados de profesionalidad, 
siendo este un derecho que tienen todas las personas trabajadoras, y una oportunidad 
para todas las empresas. En este caso no se bonifica el coste de la acción formativa, sino 
los costes salariales correspondientes a las horas laborales que cada persona invierta en 
su formación, limitándose a 200 horas por permiso y curso académico o año natural. Las 
partes reconocen la importancia de estos permisos, por lo que se comprometen a favorecer 
y fomentar, en la medida de lo posible, la participación del personal en esta iniciativa.
Al menos dos tercios se destinarán a promover la adquisición de Certificados de 
Profesionalidad de Nivel 1 y 2 que permitan la obtención de Cualificaciones específicas o 
relacionadas con el sector y la acreditación correspondiente.
Otras iniciativas: las empresas promoverán con sus propios fondos todas aquellas 
otras iniciativas de formación dirigidas a satisfacer necesidades de formación específicas 
de su ámbito de actuación. Las empresas que realicen procesos de formación se 
comprometen a establecer becas o ayudas que cubran los gastos ocasionados en las 
personas que no tengan asociada una remuneración por ese periodo formativo (gastos de 
transporte, dietas, material, etc.).
Artículo 57.  Derechos y deberes de las personas trabajadoras en materia de formación 
obligatoria.
Las/os trabajadoras y trabajadores vendrán obligadas/os a desarrollar todas las 
acciones de formación profesional continua que sean precisas para que su función se 
desarrolle adecuadamente, asistiendo a cursos monográficos o genéricos, seminarios 
sobre funciones específicas, etc., que resulten necesarios y se realicen durante su jornada 
de trabajo.
El tiempo mínimo de formación para cada trabajador/a será de 20 horas dentro del 
cómputo anual de la jornada establecida en el presente convenio. Las empresas vienen 
obligadas a garantizar que directa o indirectamente se impartan cursos de formación de 
interés para el desempeño profesional encomendado o que pueda encomendarse, así 
como a su proyección en el desarrollo profesional.
Estas horas podrán ser acumuladas durante un periodo de hasta dos años en aquellos 
casos en los que, por necesidades organizativas o funcionales, no fueran utilizadas 
anualmente.
Todo ello sin perjuicio de la aplicación del artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores 
que transcribimos literalmente: «El trabajador tendrá derecho: Al disfrute de los permisos 
necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de 
trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad 
estudios para la obtención de un título académico o profesional. A la adaptación de la 
jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la 
concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva 
del puesto de trabajo»
En supuestos especiales y de forma excepcional, cuando la Formación requerida por 
la empresa haga precisa su realización fuera del horario laboral, se compensarán dichas 
horas por tiempo de descanso equivalente.
Igualmente se facilitará el acceso a cursos de reciclaje a las personas que se 
incorporen después de excedencia o disminución de jornada por obligaciones familiares.
Las organizaciones firmantes del presente convenio coinciden en la necesidad de que,  e.
en el contexto actual, potenciar la competitividad de las empresas con un necesario  w.
desarrollo personal y profesional de trabajadoras/es. 5w
formLaacsió pna crtoems os em ceocmanpisrommoe nteenc eas aersiota pbalercae arl cáamnbziator slo ess otabbjeletivso dse q duieá leong oe setna  mmaatteerriiaa  ldaes 
partCeso na ceusetrad afnin eanlid easdte,  lcaosn vpeanritoe.s acuerdan renovar y adaptar la Comisión Paritaria  BOE-A-cable e
Sectorial al nuevo marco normativo de la Ley 30/2015 y los desarrollos normativos que se
produzcan durante la vigencia de este convenio y a crear comisiones de formación 
paritarias en las empresas del sector, al menos en aquellas que cuenten o tengan previsto 
contar con un Plan de Formación.
Asimismo, y con la finalidad de mejorar la cobertura de formación entre las pequeñas 
empresas, se elegirá un/a delegado/a de formación que se encargará de la interlocución 
con la empresa en materia de formación de acuerdo a las necesidades de la plantilla.
Artículo 58.  Comisión paritaria sectorial de Formación en Gestión y Mediación 
Inmobiliaria.
Se renueva la comisión paritaria sectorial de Gestión y Mediación Inmobiliaria en el 
ámbito del presente convenio, compuesta por dos representantes de FeSMC-UGT, dos de 
la Federación de Servicios-CCOO y cuatro de FADEI.
Esta Comisión Paritaria tendrá, de acuerdo a la normativa vigente, las siguientes funciones:
1.  Prospección y detección de necesidades formativas sectoriales.
2.  Propuesta de orientaciones y prioridades formativas para los programas formativos 
sectoriales, con especial énfasis en las que se dirijan a las PYMES.
3.  Propuesta de mejoras de la gestión y de la calidad de la formación para el empleo 
en su ámbito sectorial.
4.  Elaboración de propuestas formativas relacionadas con los procesos de ajuste, 
reestructuración y desarrollo sectorial, en especial las relacionadas con necesidades de 
recualificación de trabajadoras/es de sectores en declive.
5.  Mediación en procesos de discrepancias y definición de mecanismos que 
favorezcan los acuerdos de formación en el seno de las empresas.
6.  Impulsar la formación profesional para el empleo que se realice en sus respectivos 
ámbitos, de forma específica el Certificado de Profesionalidad COM650_3 «Gestión Comercial 
Inmobiliaria», (RD 1550/2011 de 31 de octubre), nivel 3 de cualificación profesional.
7.  Difusión de las iniciativas de formación y promoción de la formación profesional 
para el empleo, especialmente entre las PYME y micro-PYMES.
8.  Elaboración de una memoria anual sobre formación profesional para el empleo en 
su ámbito sectorial.
9.  Elaboración de propuestas para la realización de estudios sectoriales e 
investigaciones que se promuevan en sus respectivos ámbitos y en los que llevan a cabo 
los Centros de Referencia Nacional.
Además de aquellas otras, que a requerimiento del Servicio Público de Empleo Estatal 
o de la Fundación Estatal para el Empleo, tengan que ver con la colaboración de la 
comisión paritaria en estudios, definición y actualización de cualificaciones profesionales, 
certificados de profesionalidad o especialidades formativas; en la participación de la misma 
en procesos de acreditación de la experiencia laboral o la extensión y consolidación de la 
formación profesional dual.
Adicionalmente, las partes acuerdan que esta Comisión Paritaria Estatal tenga estas 
funciones:
Acordar mecanismos y criterios para la agrupación de empresas a efectos formativos y 
los criterios para la selección de entidades de formación de acuerdo a la normativa vigente.
Realizar un seguimiento específico de las agrupaciones y de las entidades de 
formación en las que han participado las/os trabajadoras/es del sector con la finalidad de  s
comprobar el ajuste a los objetivos de la formación, la aplicación de los criterios de calidad  oe.
y el uso adecuado de los fondos destinados a la formación profesional. w.
Promover y colaborar en la evaluación del impacto de la formación que se realice en  5w
el sector.
De igual modo, se podrán contemplar, a propuesta de la Comisión Paritaria otras 
actividades que consideren necesarias y se deriven del desarrollo normativo del 
Subsistema de Formación para el Empleo.
Respaldar, cuantas iniciativas resulten convenientes respecto de los estudios y 
proyectos en curso, o que puedan auspiciarse, por parte de las autoridades educativas o 
laborales competentes, que afecten a la cualificación profesional, formación o titulaciones 
con el sector de la gestión y la mediación inmobiliaria.
Mediar en las discrepancias en el sector ocurridas en relación a la aplicación del 
artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores donde se regula el derecho de trabajadores y 
trabajadoras al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como 
a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, 
cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o 
profesional; así como a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia 
a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o 
perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
Realizar seguimiento y control de la contratación realizada en el sector con finalidad 
formativa regulada en el presente convenio en colaboración con las empresas del sector.
Solicitar a la administración competente la convocatoria de los procesos de 
reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral 
relacionadas con las ocupaciones del sector, tal y como se establece en el Real Decreto 
1224/2009, de 17 de julio, de reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas 
por experiencia laboral.
La comisión paritaria estatal acuerda establecer los mecanismos necesarios para la 
obtención de recursos que permita, durante la vigencia de este convenio, formar a los 
miembros de las comisiones de formación que lo precisen, así como a las/os delegadas/
os de formación que se elijan, en las características de la formación profesional para el 
empleo y requisitos de gestión y calidad.
Las partes acuerdan la formación de al menos el 40% de los miembros de estas 
comisiones durante la vigencia de este convenio.
Comisiones paritarias de formación en las empresas.
La constitución de estructuras paritarias en el seno de las empresas supone una 
herramienta fundamental para dar continuidad a la formación y crear condiciones para la 
mejora continua.
Por ello las partes acuerdan que instarán a las empresas del sector a constituir 
Comisiones de formación con la composición y las funciones que las partes acuerden, y 
de acuerdo a los siguientes criterios:
Todas las empresas que cuenten o tengan previsto desarrollar un Plan de Formación.
En el resto se promoverá la elección de un/a delegado/a de formación que en 
representación de trabajadoras y trabajadores pueda mantener un diálogo con las 
empresas en esta materia.
Las comisiones de formación (delegadas/os de formación) tendrán las funciones que 
las partes acuerden, entre otras:
Participar en el proceso de detección de necesidades.
Proponer actividades formativas que atiendan esas necesidades y establecer los 
criterios de prioridad que acuerden las partes. e.
Analizar y establecer procedimientos que favorezcan la participación de los  w.b
trabajadoras/es con especial atención a los colectivos con mayores dificultades de acceso. 5w
ELlsetvaabrle ac ecra cbroite urino ss peagruaim laie snetloe cdceió lna  dfeo rpmaartcicióipna nreteasli zya ednat id(paadretisc idpea nfoterms,a ceinótnid.ades,
calidCaodn doec elar  lfoosr mcoanctiróanto).s formativos que se celebran en la empresa y su ajuste a la norma
(horas de formación, funciones realizadas, tutores asignados…).
Conocer las prácticas no laborales que se realizan en la empresa y su ajuste a la 
normativa (horas, tutores asignados, funciones realizadas).
Hacer un seguimiento de la formación realizada que atienda a: los criterios de selección 
de las entidades formadores.
Evaluar los resultados de la formación y generar propuestas de mejora.
CAPÍTULO XII
Solución de conflictos
Artículo 59.  Adhesión al ASAC.
Las partes firmantes del presente convenio acuerdan adherirse, para cuantas 
cuestiones litigiosas puedan suscitarse como consecuencia de la aplicación o interpretación 
del mismo al Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC).
Aquellos conflictos que tengan ámbito exclusivo de una Comunidad Autónoma serán 
sometidos a las instituciones creadas al efecto en dicha Comunidad.
CAPÍTULO XIII
Derechos sindicales
Artículo 60.  Secciones sindicales.
Se reconoce a las Secciones Sindicales su interlocución válida como organizaciones 
representativas del grupo de interés de la plantilla del sector, en orden a establecer unas 
relaciones laborales basadas en el respeto y tendentes a facilitar la resolución de cuantos 
conflictos y problemas suscite la dinámica social.
En las empresas con una plantilla superior a 150 trabajadores, cualquiera que sea la 
clase de su contrato, se podrán constituir secciones sindicales de empresa y nombrar 
delegadas/os sindicales de empresa. Las secciones sindicales de empresa podrán nombrar, 
al menos, un/a delegado/a sindical con independencia de que tengan presencia o no en los 
órganos de representación unitaria en la empresa, que tendrán los mismos derechos, 
garantías y competencias que la Ley Orgánica de Libertad Sindical y demás disposiciones 
normativas reconocen a quiénes se pudieran nombrar al amparo de la norma legal. La 
constitución de la sección sindical de empresa y el nombramiento de delegada/o sindical 
que en este artículo se regula, será comunicada por el Sindicato a la empresa.
Artículo 60 bis.  Derechos de Información.
Sin perjuicio de los derechos de información establecidos legalmente a favor de la 
Representación Legal de Trabajadores, las empresas incluidas en el ámbito de aplicación 
del presente convenio facilitarán a la representación sindical copia de los contratos de 
colaboración que suscriban con cualesquiera instituciones formativas para la realización 
de prácticas de becarios o becarias en la empresa, así como copia de los pliegos de 
condiciones de las ofertas que pudieran realizar, unilateralmente, con tal fin.
Igualmente, deberán facilitar información nominal de las personas que, en cada 
momento, entren a desarrollar prácticas como becarios o becarias en la empresa, el centro 
de trabajo en que van a realizarlas y las fechas de inicio y finalización del periodo de las  s
mismas. De la misma manera, deberán informar de cualquier cambio de centro de trabajo  e.
que se produzca durante la realización de las prácticas, así como del nombre de la persona  w.
encargada de tutorizar el proceso. 5w
Artículo 61.  Acumulación de créditos horarios.
Los créditos horarios que ostentan las/os delegadas/os de personal, miembros de
comités de empresa y delegados/as LOLS, podrán ser acumulados en una/o o varias/os
miembros de la representación legal unitaria o sindical y delegados/as LOLS que sean de 
la misma sección sindical, hasta un máximo de 80 horas mensuales.
Si un/a delegado/a de personal o miembro del comité de empresa, es al mismo tiempo 
delegada/o sindical podrá acumular las horas sindicales que le corresponderían por cada 
uno de los mencionados cargos.
En cualquier caso se procurará que el uso del crédito horario no comporte desatención 
al servicio.
Las/os representantes sindicales que participen en la Comisión Negociadora de este 
convenio o en cualquiera de las comisiones sectoriales creadas por él -formación, salud 
laboral, clasificación profesional y vigilancia e interpretación- tendrán derecho a los 
permisos retribuidos que sean necesarios para asistencia a las reuniones de las mismas y 
las horas utilizadas no computarán dentro del crédito de horas sindicales en la empresa.
Artículo 62.  Comunicaciones Sindicales.
Las empresas, siempre que dispongan de intranet como herramienta usual de trabajo 
y de información a sus trabajadoras/es, pondrán a disposición de las representaciones 
sindicales con presencia en los Comités de empresa, un sitio virtual habilitado para cada 
sindicato, en el que puedan difundir las comunicaciones que periódicamente dirijan a su 
afiliación y trabajadoras/es en general, dentro de su ámbito de representación.
Estas zonas particulares serán recursos independientes de gestión documental, de 
acceso público de la plantilla y, exclusivamente, de consulta para el personal, con 
posibilidad de aviso de novedad dentro del propio portal sindical.
El mantenimiento de las publicaciones será responsabilidad de las/os administradores 
que cada Sindicato designe al efecto y de acceso restringido a tal fin.
Para facilitar la comunicación, las empresas proporcionarán una cuenta específica de 
correo corporativo a cada una de las secciones sindicales de empresa legalmente 
constituidas, al amparo de la L.O.L.S., y de los sindicatos que ostenten la condición de 
más representativos en el ámbito sectorial, si así lo solicitan.
En el ámbito de cada empresa se determinará por acuerdo entre esta y la 
representación sindical, los términos y condiciones de los envíos relativos a los correos 
que tengan por destinatarios la totalidad de la plantilla o un colectivo de trabajadoras/es.
Las comunicaciones, así como los correos electrónicos, deberán tener contenido 
estrictamente laboral y relacionado directamente con el ejercicio de las funciones de 
representación legal de los trabajadoras/es, sin que pueda utilizarse a otros fines, y estará 
sujeto a los mismos controles técnicos y, en su caso, de salvaguardia legales fijados por la 
Ley de Protección de Datos de Carácter Personal, al igual que toda la información que se 
difunde a través de estos nuevos medios técnicos en las empresas.
El contenido de la información del sitio particular de cada sindicato, así como el de los 
correos electrónicos, se atendrá a lo previsto en el artículo 4.2.e) del Estatuto de los 
Trabajadores, tanto respecto a las personas como a las instituciones.
En correspondencia con esta facilidad, en el ámbito de la empresa, se suprimirán los 
tablones de anuncios, excepto en aquellos centros de trabajo en donde no se tenga acceso 
a la intranet. Las secciones sindicales, en la medida en que utilicen estos sistemas, 
deberán reducir en consonancia el volumen de comunicaciones remitidas por los medios 
tradicionales (fotocopias, notas en soporte papel, teléfono, etc.).
Artículo 63.  Ámbito electoral para la elección de los órganos de representación unitaria.
Dadas las especiales características de la prestación de servicios en las empresas de  b
Gestión y Mediación Inmobiliaria, el ámbito para la celebración de elecciones para  w
dcoenlesgeacduaesn/coias  sdee  cpoenrsstoitnuairlá  yu nm cieommbitréo sd ed eeml cporemsiaté e dne a equmepllraess ae,m spererás aesl  qpuroev sinucmiaeln.  Eenn 
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CAPÍTULO XIV
Previsión social
Artículo 64.  Complemento por incapacidad temporal.
Durante los procesos de Incapacidad Temporal por accidente de trabajo o enfermedad 
profesional las empresas complementaran las prestaciones económicas que el personal 
afectado reciba de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100 por cien de su retribución en 
jornada ordinaria. Dicho complemento se abonará a partir del primer día hasta como 
máximo cumplirse dieciocho meses de haberse iniciado la situación de I.T.
Durante los procesos de I.T. por enfermedad común o accidente no laboral que 
supongan hospitalización de quien lo sufra, las empresas complementarán las prestaciones 
económicas que las/os trabajadoras/es afectados reciban de la Seguridad Social hasta 
alcanzar el 100 por cien de su retribución en jornada ordinaria a partir del primer día de 
baja hasta un máximo de dieciocho meses.
Durante los procesos de I.T. por enfermedad común o accidente no laboral no previstos 
en el párrafo anterior las empresas complementarán las prestaciones económicas que el 
personal afectado reciba de la Seguridad Social según la siguiente escala:
Desde el primer día al tercero, ambos inclusive, hasta el 65 por ciento de su retribución.
Desde el cuarto día al vigésimo, ambos inclusive, hasta el 80 por ciento de su 
retribución.
Desde el vigésimo primer día hasta un máximo de doce meses desde la fecha de inicio 
de la IT, hasta el 100 por cien de su retribución.
Para comerciales el salario que se tendrá en cuenta es el garantizado además del plus 
de vinculación y, en su caso, el complemento de responsabilidad.
El complemento de los días primero al tercero, ambos inclusive, por IT derivada de 
enfermedad común o accidente no laboral que no requieran hospitalización, solo se 
percibirá durante un máximo de doce días por cada año natural.
Artículo 65.  Jubilación anticipada, parcial y contrato de relevo.
Se aplicará la legislación vigente en cada momento, que regula la jubilación anticipada, 
parcial y contrato de relevo.
Artículo 66.  Jubilación obligatoria.
Como medida de fomento del empleo, se acuerda la extinción del contrato de trabajo 
por el cumplimiento por parte de la persona trabajadora de la edad legal de jubilación fijada 
en la normativa de Seguridad Social, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
a)  La persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá 
cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al 
cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
b)  La empresa, en este supuesto de extinción del contrato de trabajo, dentro de los 
seis meses siguientes desde que se produzca, deberá contratar los servicios de una 
persona trabajadora por tiempo indefinido.
CAPÍTULO XV
Derechos laborales de las víctimas de la violencia de género
Artículo 67.  Derechos laborales de las víctimas de la violencia de género.
Quien se encuentre en esta situación tiene derecho:
A)  A la reducción de su jornada con disminución proporcional del salario entre, al 
menos una octava parte y un máximo de tres cuartas partes, de la duración de aquella. La 
concreción horaria de la reducción corresponderá a la persona afectada y en caso de 
desacuerdo con la empresa las discrepancias serán resueltas por el procedimiento 
establecido en el Artículo 139 de la Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social.
B)  A la reordenación de su tiempo de trabajo mediante la adaptación de su horario 
conforme a lo que establezcan de mutuo acuerdo, en su defecto dicha determinación 
corresponderá a la víctima.
C)  A ocupar preferentemente otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional o 
categoría profesional equivalente, en el supuesto de que la víctima haya de abandonar el 
puesto de trabajo en la localidad donde preste sus servicios, cuando la empresa tenga 
vacantes en otros centros de trabajo de otras localidades. La empresa tiene la obligación 
de comunicar las vacantes existentes en el momento en que exprese su voluntad de 
ejercer el derecho.
La duración inicial del desplazamiento será de seis meses durante los cuales la 
persona afectada conservará el derecho de reserva del puesto de trabajo de origen. 
Transcurridos los seis meses aquella, en el plazo máximo de quince días, habrá de optar 
entre el retorno al puesto de trabajo anterior o a continuar en el nuevo con renuncia a su 
derecho de reserva.
La empresa deberá comunicar, con la antelación suficiente, la fecha límite para ejercer 
el derecho de opción.
D)  A la suspensión de su contrato de trabajo cuando se vea obligada a abandonar su 
puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de esta clase de violencia, por un 
periodo de una duración no superior a seis meses, salvo que el Juez prorrogue la 
suspensión, hasta un máximo de dieciocho meses, con reserva de su puesto de trabajo.
E)  A declarar extinguido su contrato de trabajo cuando se vea obligada a abandonar 
definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de esta clase de 
violencia. Las bajas laborales, las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la 
situación física o psicológica derivada de la violencia de género, acreditada por los 
servicios sociales de atención o por los servicios de salud no se computarán como faltas 
de asistencia a efectos de absentismo laboral.
La situación de violencia de género que da derecho al nacimiento de los referidos 
derechos laborales se ha de acreditar mediante la correspondiente orden judicial de 
protección. Excepcionalmente se podrá acreditar esta situación mediante informe del 
Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios hasta que el Juez dicte la mencionada 
orden de protección.
Será suficiente para considerar justificadas las ausencias o faltas de puntualidad de la 
víctima de la violencia de género un dictamen de los servicios sociales o de salud.
CAPÍTULO XVI
Comisión paritaria de vigilancia e interpretación o
ArtícCuolom 6o8 ó. rgCanoom ipsaióran  plaa rinittaerriap rdeeta vciigóinla yn cviaig iela inncteiarp dreetla Ccioónnv.enio Colectivo, se crea una  2020-435n https://w
Carobmitrisaijóen e Pna ariqtaureiall oqsu ec,a saodse meáns q puoed rlaás e pjearrcteers ,f udnec icoonmesú nd ea ccuoenrcdiloia, clioó ns, ommeedtaianc iaó ns uy   BOE-A-cable e
consideración.
La comisión también velará por el cumplimiento en el sector de las medidas que 
legalmente se establezcan para el fomento de la igualdad de oportunidades entre mujeres 
y hombres.
Así mismo la Comisión efectuará evaluaciones periódicas de la evolución del empleo 
en el sector, a partir de la información que pueda recabar de la autoridad laboral o, en su 
caso, de las empresas que voluntariamente accedan a proporcionársela.
En los procedimientos de modificación sustancial de condiciones de trabajo y/o 
inaplicación cuyo período de consultas finalice sin acuerdo, las partes, someterán sus 
diferencias preceptivamente a la Comisión Paritaria del convenio para que ésta ejerza una 
función mediadora.
Asimismo, será receptora de la necesaria información/comunicación al inicio de la 
negociación de un convenio de empresa.
Igualmente, durante la vigencia del convenio, esta Comisión entenderá sobre la 
adaptación y en su caso posible modificación de los puestos y perfiles profesionales 
establecidos en el presente convenio. A tal efecto la Comisión Paritaria mantendrá su 
primera reunión como máximo dos meses después de la publicación en el BOE del 
presente convenio, elaborando una propuesta que será trasladada a la Comisión 
Negociadora.
La Comisión estará integrada por dos representantes de CC.OO., dos de UGT y cuatro 
más designados por la representación empresarial.
Podrán actuar en calidad de asesores, con voz pero sin voto, las personas que las 
partes designen.
La Comisión elegirá cada año, de entre sus miembros con voz y voto, un Presidente y 
un Secretario. Tanto la Presidencia como la Secretaría serán ostentadas de forma alterna 
por la representación sindical y empresarial, no pudiendo coincidir simultáneamente en 
una misma representación ambos cargos.
La Comisión Paritaria se reunirá siempre que lo solicite cualquiera de las organizaciones 
sindicales o empresariales en ella representadas. La solicitud se formulará por escrito y 
dirigida al presidente, en la cual se indicará con claridad y precisión el tema que se somete 
a consideración de la Comisión.
De lo que se haya tratado en la Comisión Paritaria se redactará un acta que firmarán 
todos los asistentes. Los acuerdos se tomarán por mayoría simple de votos, dentro de 
cada una de las representaciones. Para poder adoptar acuerdos, habrán de asistir a la 
reunión de la Comisión un mínimo de dos miembros por cada representación.
Se delega expresamente a la Comisión Paritaria la facultad de adecuar el texto 
articulado del presente convenio a las disposiciones de la Ley Orgánica 3/2007 de igualdad 
efectiva de mujeres y hombres, y aquellas otras disposiciones legales que en materia de 
conciliación de vida familiar y laboral puedan dictarse durante su vigencia.
Los domicilios de la Comisión Paritaria, a efectos de comunicaciones, serán las sedes 
de FeSMC-UGT, sita en la Avenida de América, n.º 25 y Federación de Servicios CC.OO., 
sita en la calle Ramírez de Arellano, 19 ambas en Madrid y se podrán dirigir a FADEI a 
través de la dirección de email info@fadei.es y el teléfono 93.317.54.62 sin perjuicio de 
que se reúna donde de común acuerdo las partes designen.
CAPÍTULO XVII
Igualdad de Oportunidades
Artículo 69.  Extensión de los derechos reconocidos por razón de matrimonio a las  oe.
uniones estables de pareja. w.
exteTnosdivooss l oas  ldaesr epcahreojsa sre dceo nhoeccidhoos  qeune  etsetneg caonn rveecnoion opcoidr ar adziócnh ad ec omndaitcriimóno nsieog súenr álna 
legislación aplicable en cada comunidad autónoma, con independencia de su orientación
sexual. En aquellas comunidades autónomas en las que no exista una regulación 
específica de las uniones estables de pareja dicha condición podrá acreditarse mediante 
acta notarial de manifestaciones.
Artículo 70.  Principio de igualdad y no discriminación.
Las empresas del sector de la mediación inmobiliaria deberán regir sus actuaciones en 
el ámbito de las relaciones laborales por el principio de igualdad. Ningún/a trabajador/a del 
sector podrá ser discriminada/o por razón de sexo, estado civil, edad, origen racial o 
étnico, nacionalidad, condición social, religión o convicciones, afiliación sindical u 
orientación sexual así como por razón de lengua.
Tampoco podrán ser discriminadas/os por razón de discapacidades físicas, psíquicas 
o sensoriales, siempre que se hallen en condiciones de aptitud para desempeñar las 
funciones propias del puesto de trabajo.
Artículo 71.  Información y divulgación, imagen y lenguaje.
En todas las comunicaciones de las empresas, así como los actos públicos que 
organicen y en las actividades de divulgación, publicidad, rotulación e impresos, tendrán 
especial cuidado en la utilización de un lenguaje igualitario y no discriminatorio.
Artículo 72.  Comisión de Igualdad de Oportunidades.
Para la correcta aplicación del Convenio en torno a los contenidos y principios que a 
continuación se indican y según lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, 
se acuerda la creación de una Comisión integrada por las Organizaciones empresariales 
y sindicales firmantes del mismo, para la promoción de la Igualdad de Oportunidades, 
estableciendo las bases de una nueva cultura en la organización del trabajo que favorezca 
la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, y que, además, posibilite la conciliación de 
la vida personal, familiar y laboral.
La Comisión tendrá entre sus competencias las de mediación o, en su caso, arbitraje 
en aquellos supuestos en que voluntaria y conjuntamente las partes soliciten su 
intervención para la solución de sus discrepancias que surjan directamente vinculadas con 
la regulación de la materia de igualdad establecida en el presente Convenio.
La primera reunión de esta Comisión se celebrará a los treinta días de la firma del 
presente convenio, en dicha reunión se aprobará el reglamento, en donde se regulará, 
entre otras cuestiones, los objetivos y procedimientos de actuación.
De manera ordinaria se reunirá una vez cada tres meses, quedando auto convocadas 
las partes de una a otra reunión, y de manera extraordinaria cuando lo solicite cualquiera 
de las partes con un preaviso de 10 días.
De las reuniones se levantará acta que recogerá los temas tratados, los acuerdos 
alcanzados, los documentos presentados y la fecha de la siguiente reunión. En caso de 
desacuerdo se hará constar en la misma las posiciones definitivas por cada parte.
Las distintas formas de discriminación o desigualdad a detectar, y que serán el principal 
objetivo de diagnostico, son las que afectan a:
Igualdad de trato y de oportunidades en:
Acceso al empleo.
Clasificación profesional. e.e
Formación. b
Promoción. w
RDeisttrriibbuucciioónne dse.l tiempo de trabajo.
AAqcuoeslola sse qxuuea pl uye adcaons soe rp iodre rnatizfiócand daes  esne xfuon.ción de las características del puesto de trabajo.
Discriminación por embarazo o maternidad.
Entre sus competencias también estará la de realizar propuestas que garantice el 
principio de igualdad y no discriminación en la empresa y aquellas acciones que hagan 
cumplir el objetivo principal de la comisión, es decir, la igualdad efectiva entre mujeres y 
hombres.
Planes de Igualdad.
1.  De conformidad con las previsiones de la Ley Orgánica 3/2007 (modificada por la 
ley 6/2019), para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las empresas sobre la base 
del respeto del principio de igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral, habrán 
de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres 
y hombres.
2.  Las empresas de más de 50 trabajadores deberán elaborar y aplicar un plan de 
igualdad que necesariamente deberán contener medidas referentes a las siguientes 
materias:
a)  Acceso al empleo.
b)  Clasificación profesional.
c)  Promoción y formación.
d)  Retribución.
e)  ordenación del tiempo de trabajo.
Además los Planes de Igualdad deberán contener:
a)  objetivos y plazos a alcanzar para erradicar cualquier tipo de discriminación 
detectada.
b)  acciones a desarrollar para cumplir los objetivos marcados.
c)  Evaluación anual del Plan.
Todo ello de acuerdo con los artículos 45 y 46 y 47 de la Ley de Igualdad.
3.  Dicho plan deberá ser objeto de negociación con la representación sindical, en la 
forma que se determine en la legislación laboral.
4.  Con carácter previo al plan de igualdad, las empresas deberán realizar un 
diagnóstico que permita identificar el estado de situación en materia de igualdad tomando 
como referencia, principalmente, aquellos parámetros sobre los que exista información 
sectorial, así como otros derivados de las características de cada empresa, de forma que 
pueda realizar su propio análisis y contraste de situación en comparación también con la 
información sectorial disponible.
5.  El diagnóstico de situación de la empresa proporcionará información en torno a los 
siguientes índices de personal, desagregados por sexos, entre otros: plantilla, distribución 
de la plantilla por niveles, altas y bajas, índice de promoción, horas de formación, 
modalidades de contratación por sexo, u otros índices sobre los que exista información 
sectorial disponible, o que se consideren necesarios para la mejor realización del 
diagnóstico y desarrollo del plan de igualdad.
6.  A partir de la definición legal del plan de igualdad como «conjunto ordenado de 
medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar 
en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres…», las 
medidas a considerar para su valoración en la negociación del plan de igualdad en la 
empresa, tendrán en consideración los criterios a que se refiere el artículo 17.4 del Estatuto  es
de los Trabajadores, pudiéndose en la negociación establecer medidas de acción positiva  o
en materia de condiciones de contratación, promoción o formación, de modo que en  ww.
irtgreaupbaraeldjsoae ddn etda eqd uoce op nsaedr iactr iaofatneve.osr edcee rid soun eaicdcaeds, ote enng aenl  gprruepfeor,e ncacitae glaosrí ap eprrsoofneassio ndaell  ose pxuoe msteon does   2020-435n https://w
Artículo 73.  Protocolo de actuación ante situaciones de acoso sexual, por razón de sexo 
y acoso moral.
Definiciones:
Acoso Sexual: Cualquier comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual que tenga 
el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular, 
cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante, ofensivo, hostil o humillante.
Acoso por razón de sexo: Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de 
la persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear un entorno 
intimidatorio, degradante, ofensivo, hostil o humillante.
Acoso moral: La situación de hostigamiento en el ámbito de la relación laboral en la 
que una persona o grupo de personas se comportan abusivamente, de forma hostil, ya sea 
verbal, psicológica (tendente a tentar contra su dignidad por motivos de origen racial o 
étnico, religioso o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual), con gestos o de 
otro modo, respecto de otra, atentando contra su persona de forma sistemática, recurrente 
y durante un tiempo prolongado, con la finalidad de perjudicar su reputación o vías de 
comunicación, perturbar el ejercicio de sus labores, provocando en quien lo padece un 
perjuicio psicológico o moral, con el fin de provocar que la persona afectada finalmente 
abandone el puesto de trabajo.
Procedimiento: El presente Protocolo tiene por objetivo establecer un procedimiento de 
prevención y actuación para el caso de que algún trabajador o trabajadora que detecte o 
considere que es objeto de acoso sexual, por razón de sexo o moral, pueda hacer uso del 
mismo para que se lleven a cabo las actuaciones necesarias que esclarezcan la existencia 
o no de un supuesto de acoso y se adopten las medidas pertinentes, según los casos, a la 
vez que se disponen los procedimientos adecuados para, si procede, tratar el problema y 
evitar que se repita.
Las empresas velarán por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, libre 
de comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual, o bien del denominado 
acoso moral, y adoptará las medidas oportunas al efecto.
Con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante 
cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno e informal se 
iniciará con la denuncia de acoso ante una persona de la dirección de la empresa.
El procedimiento ha de ser ágil y rápido, ha de otorgar credibilidad y tiene que proteger 
la confidencialidad y la dignidad de las personas afectadas; a tal efecto y al inicio del 
mismo les será asignados códigos numéricos a las partes afectadas; asimismo procurará 
la protección suficiente de la víctima en cuanto a su seguridad y salud, interviniendo para 
impedir la continuidad de las presuntas situaciones de acoso y estableciendo a este efecto 
las medidas cautelares necesarias, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto 
físicas como psicológicas que se deriven de esta situación, atendiendo especialmente a 
las circunstancias laborales que rodeen a la presunta/o agredida/o.
La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de 
la empresa, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad 
del acoso denunciado, para lo que se articularán las medidas oportunas al efecto, 
quedando la empresa exonerada de la posible responsabilidad por vulneración de 
derechos fundamentales.
Se pondrá en conocimiento inmediato de la representación sindical la situación 
planteada, si así lo solicita la persona afectada.
En las averiguaciones a efectuar no se observará más formalidad que la de dar trámite  e.e
de audiencia a todos los intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan  w.b
considerarse oportunas para el esclarecimiento de los hechos acaecidos. 5ww
díasD- ugruaanrtdea reásnte t opdroosc elosso  a–cqtuuea ndteesb eurnáa  easbtasro lsuutas tcaonncfiiaddeon ceianl iduand p yla rzeos emrváax,i mpoo r daef edciteazr 
directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.
La constatación de la existencia de acoso en el caso denunciado dará lugar, entre 
otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del ámbito de dirección y 
organización de la empresa a la imposición de una sanción.
Disposición adicional primera.  Principio de conservación de lo pactado.
La nulidad de alguna de las cláusulas declarada por la autoridad o jurisdicción laboral 
no afectará al resto del contenido del convenio colectivo, comprometiéndose las partes a 
negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo sobre dicha materia, y 
aquellas otras que se vean afectadas, bajo el principio de que la nulidad de alguna o 
algunas cláusulas no supone la nulidad de todo el convenio incorporándose al convenio el 
acuerdo que se obtuviera.
Disposición adicional segunda.  Políticas de recursos humanos.
La igualdad de oportunidades y la no discriminación por razón de género estarán 
presentes en las políticas de recursos humanos que desarrollen las empresas 
especialmente en lo referente a la carrera profesional de sus trabajadoras/es.
En particular ninguna de las disposiciones que se contiene en el presente convenio, 
singularmente las que suponen reducción de tiempo de trabajo, podrán afectar 
negativamente a quienes se beneficien de ellas.
Disposición adicional tercera.  Cláusula de inaplicación o descuelgue de convenio.
De conformidad con lo establecido en el artículo 82.3 del E.T., cuando concurran causas 
económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y la 
representación legal de trabajadores, legitimados para negociar un convenio colectivo 
conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un período 
de consultas (el previsto para la modificación de condiciones sustanciales de trabajo de 
carácter colectivo), inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el 
convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes 
materias:
a)  Jornada de trabajo.
b)  Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c)  Régimen de trabajo a turnos.
d)  Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e)  Sistema de trabajo y rendimiento.
f)  Funciones, cuando excedan de los límites previstos para la movilidad funcional
g)  Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la 
empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la 
existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de 
ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente 
si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada 
trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
En todo caso, no podrá entenderse que existen causas económicas cuando la 
hipotética situación negativa futura de la empresa se desprenda, exclusivamente, de la 
aplicación de incrementos de Convenio cuya absorción y compensación, en aplicación del  e.e
artículo 7 del mismo, y con los requisitos y presupuestos en él regulados, neutralice de  b
hecho, y hasta donde alcance, el incremento de los costes salariales que haría incurrir en  w
esa Sseitu eanctióienn ndeeg qautieva c.oncurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre
ocutraonsd, oe ns ee lp áromdbuiztoc adne c laoms bmioesd, ioesn tore  inostrtorusm, eenn teols  ádmeb pitroo dduec lcoisó ns;i sctaeumsaass  yo rmgaéntoizdaotsiv daes 
trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando
se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la 
empresa pretende colocar en el mercado.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la 
empresa, podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo 
dispuesto en el artículo 41.4. del ET.
Se podrá inaplicar el régimen salarial previsto en este convenio, cuando la situación y 
perspectivas económicas de cualquier empresa afectada por el mismo pudieran verse 
dañadas como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de 
mantenimiento del empleo en la misma.
La solicitud de descuelgue la iniciará el empresario, quien la comunicará a la 
representación unitaria y sindical o en su ausencia, a la comisión de trabajadores 
designados según lo previsto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
La comunicación deberá hacerse por escrito y en ella se incluirán los siguientes 
documentos:
En las empresas que aleguen dichas circunstancias deberán presentar ante la 
representación unitaria y sindical, la documentación precisa (balances, cuentas de 
resultados y, en su caso, informe de auditores o de censores de cuentas) que justifique un 
tratamiento salarial diferenciado. Además, será necesaria la presentación de una memoria 
explicativa de las causas económicas que motivan la solicitud, en la que se hará constar 
la situación económica y financiera de la empresa y la afectación al mantenimiento del 
empleo.
Asimismo explicarán las medidas de carácter general que hayan previsto para la 
viabilidad de la empresa y el mantenimiento del empleo.
También, deberá adjuntarse la documentación legal pertinente.
Tras un periodo de consultas de quince días, las representaciones de la empresa y de 
trabajadores adoptarán la resolución que proceda, que se comunicará a la comisión 
paritaria de este convenio para su constancia.
El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de 
trabajo aplicables a la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del 
momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.
En caso de desacuerdo durante el período de consultas las partes someterán 
preceptivamente la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo 
máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera 
planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la Comisión o esta no 
hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se 
hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, 
previstos en el artículo 83 del ET, para solventar de manera efectiva las discrepancias 
surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere el artículo 82.3 del ET, incluido 
el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante.
El acuerdo de inaplicación y la programación de la recuperación de las condiciones 
salariales no podrán suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio 
relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de género.
Disposición adicional cuarta.  Procedimiento para la modificación sustancial de las 
condiciones de trabajo y para la no aplicación del régimen salarial.
La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos 
regulados en el título III del Estatuto de los Trabajadores deberá realizarse conforme a lo  e.e
establecido en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores y podrán afectar a todas  b
las materias que se especifican en ese precepto legal y durante un plazo máximo que no  w
podrLáa se xdciesdcreerp daen claia vsi gqeunec ipau ddeiel rparne sseunrtgei rc dounrvaenntieo  lcao lneecgtiovcoi.ación de los acuerdos a los
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del presente convenio que mediará y buscará salidas al conflicto que se plantee. En caso 
de no llegar a un acuerdo en dicho ámbito, se someterá a procedimiento mediación ante 
la Fundación SIMA.
Disposición transitoria.  Reclasificación de categorías profesionales del VII Convenio 
Colectivo Estatal para las Empresas de Gestión y Mediación Inmobiliaria.
Ante la necesidad de simplificar la clasificación profesional que hasta la fecha de entrada 
en vigor del presente Convenio Colectivo se venía aplicando, se acuerda reducir las 
categorías profesionales existentes hasta la fecha. Estas categorías que se extinguen, se 
integrarán (a continuación se relacionan quedan extinguidas, pasando a integrarse) a partir 
de la entrada en vigor de este VII Convenio Colectivo, en las categorías que se mantienen.
Para una mejor comprensión a continuación se detallan las categorías antiguas, tanto 
las que se mantienen como las que se extinguen, indicando la categoría a las que deben 
adscribirse aquellas categorías que se extinguen.
Grupo I: Dirección
Categoría según VII 
Categoría según VI convenio anterior
convenio
Gerente, Director/a Ejecutivo de Gestión de Activos, Director/ 
Director/a Gerente.
Gerente.
Jefe/a Administrativo. Director/a Administrativo/a.
Director/a o Jefe/a Comercial. Director/a Comercial.
Delegado/a de Oficina, Director/a de Oficina. Director/a de Oficina.
Grupo II: Técnico/a
Categoría según VI convenio anterior Categoría según VII convenio
Titulado Superior, Gestor de Patrimonio con Titulación Grado 
Superior, Consultor/a de Gestión de Activos de Carácter no 
Transaccional con Titulación Grado Superior, Asesor/a de Gestión  Técnica/o Gestión de 
de Activos de Carácter Transaccional con Titulación Grado Superior,  Activos con Titulación de 
Técnica/o Especialista en Administración de Proyectos con  Grado Superior.
Titulación Grado Superior, Técnica/o Especialista Gestión de 
Proyectos con Titulación Grado Superior.
Titulado Medio, Consultor/a Gestión de Activos de Carácter no 
Transaccional con Titulación Grado Medio o Ciclo Formativos de 
Grado Superior, Asesor/a De Gestión de Activos de Carácter 
Técnica/o de Gestión de 
Transaccional con Titulación Grado Medio o Ciclo Formativos de 
Activos con Titulación de 
Grado Superior, Técnico/a Especialista en Administración de 
Grado Medio.
Proyectos con Titulación Grado Medio o Ciclo Formativos de Grado 
Superior, Gestor de Patrimonio con Titulación de Grado Medio o 
Ciclo Formativo de Grado Superior, Titulada/o Grado Medio.
Técnica/o en Tasación de 
Técnica/o en Tasación de Activos. es
Activos. e.
TEéficcnieicnac/iao  ESnoestregnéitbicilaid.ad, Certificación y TCEénecertnrifgiiccéaat/iccoia óe.nn  yS Eofsicteiennibciilaid ad,  2020-435n https://www.
Grupo III: Comercial
Categoría según VI convenio anterior Categoría según VII convenio
Gestor/a de Marketing y Comunicación. Gestor/a de Marketing y Comunicación.
Comercial, Captadores, Visitadores. Comercial, Captadores/as, Visitadores/as.
Comercial Financiero. Comercial Financiero.
Grupo IV: Administración
Categoría según VI convenio anterior Categoría según VII convenio
Coordinador/a, Administrativo Comercial, Secretaria/o 
Coordinador/a.
Comercial 1.ª, Secretaria/o de Gestión 1.ª
Oficial Administrativo, Oficial de Segunda. Oficial Administrativo.
Secretaria/o Comercial 2ª, Secretaria/o de Gestión 2.ª Secretaria/o.
Auxiliar Administrativo, Recepcionista/Telefonista. Administración.
Grupo V: Auxiliar de Servicios Generales
Categoría según VI convenio anterior Categoría según VII convenio
Conductor/a, Oficial de Oficios. Oficial de Servicios.
Auxiliar de Archivo, Auxiliar de Oficios, Limpiadores/as, 
Peones, Mozos/as, Conserjes, Ordenanzas, Porteras/os, 
Auxiliar de Servicios.
Repartidor/a de Propaganda, Repartidor/a de 
Correspondencia, Taquillero/a.
La nueva clasificación profesional del artículo 14 y las tablas salariales adscritas a la 
misma, reguladas en el presente convenio colectivo, estarán vigentes a partir del día de la 
firma del Convenio.
De cara a la reclasificación profesional derivada de este convenio colectivo, las 
Empresas dispondrán de 3 meses desde la publicación del convenio en el BOE para poder 
encuadrar las anteriores categorías profesionales del personal en los nuevos grupos y 
niveles profesionales, todo ello con independencia de que, los efectos económicos 
derivados de la aplicación de las Tablas Salariales del Anexo I que correspondan por la 
nueva categoría asignada, se retrotraerán al 1 de enero de 2019 como se determina en el 
artículo 3 del presente convenio.
La Comisión Paritaria del Convenio asume las competencias para la resolución de los 
problemas de adecuación funcional a la Clasificación Profesional del convenio.
ANEXO I
Tablas salariales
Salario base (para jornadas completas) Euros/año w.bo
Anual (14 pagas) w
2019 2020 5w
Grupo I.  Dirección
N1 Director/a Gerente. 18.086,41 18.484,31
N1 Director/a Administrativo/a. 18.086,41 18.484,31
Euros/año
Salario base (para jornadas completas)
Anual (14 pagas)
2019 2020
N2 Director/a Comercial. 13.294,51 14.200,00
N2 Director/a de Oficina. 13.294,51 14.200,00
Grupo II.  Técnico/a
Técnico/a de Gestión de Activos con Titulación de 
N1 20.868,97 21.328,08
Grado Superior.
Técnico/a de Gestión de Activos con Titulación de 
N2 19.477,19 19.905,69
Grado Medio.
N3 Técnico/a en Tasación de Activos. 15.999,52 16.351,51
Técnico/a en Sostenibilidad, Certificación y Eficiencia 
N3 15.999,52 16.351,51
Energética.
Grupo III.  Comercial*
N1 Gestor/a de Marketing y Comunicación. 13.294,51 14.150,00
N2 Comercial Captadores/as Visitadores/as. 12.600,00 14.000,00
N2 Comercial Financiero. 12.600,00 14.000,00
Grupo IV.  Administración
N1 Coordinador/a. 15.999,52 16.351,51
N1 Secretario/a. 15.999,52 16.351,51
N1 Oficial Administrativo. 15.999,52 16.351,51
N2 Administración. 14.615,74 14.937,29
Grupo V.  Auxiliar de Servicios Generales
N1 Oficial de Servicios. 13.912,65 14.218,72
N2 Auxiliar de Servicios. 12.800,01 14.000,00
* Salario garantizado mínimo.
Euros/año
2019 2020
Plus de polivalencia (para jornadas completas).
Grupo IV. Administración. 695,71 711,01
Plus de festivos Euros
50 % Precio hora ordinaria:
Grupo IV.  Administración.
Salario base + Plus Vinculación + Plus 
Grupo V.  Auxiliar de Servicios Generales.
Polivalencia. es
2019 Euros/año 2020
Plus de responsabilidad. 2.227,06 2.276,06
Total euros anual
Plus de vinculación (para jornadas completas)
2019 2020
3 años trabajados. 351,11 358,83
6 años trabajados. 693,22 708,47
9 años trabajados. 1.039,85 1.062,73
12 años trabajados. 1.390,56 1.421,51
15 años trabajados. 1.738.08 1.776,32
18 años trabajados. 2.085,82 2.131,71
Euros/hora
Horas extraordinarias (precio hora)
2019 2020
Titulada/o Grado Superior. 17,51 17,89
Titulada/o Grado Medio. 16.43 16.80
Técnica/o Tasación de Activos. 15.82 16.17
Técnica/o Sostenibilidad. 15.82 16.17
Gestor/a Marketing y Comunicación. 13.12 13.41
Comercial, Captadoras/es. 12.44 12,71
Comercial Financiera/o. 12.44 12,71
Coordinador/a. 15.82 16.17
Secretario/a. 15.82 16.17
Oficial Administrativo. 15.82 16.17
Administración. 14,43 14,75
Oficial de Servicios. 13,74 14,04
Auxiliar de Servicios. 12,64 12,92