BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 274 Martes 16 de noviembre de 2021 Sec. III.   Pág. 141353
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
18791 Resolución de 29 de octubre de 2021, de la Dirección General de Trabajo, 
por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Family Cash, SL.
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Family Cash, S.L. (Código de 
convenio n.º 90103992012021), que fue suscrito con fecha 29 de julio de 2021, de una 
parte por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma, 
y de otra por los sindicatos UGT y FETICO que representan a la mayoría de los 
miembros de los Comités de empresa y Delegados de personal en representación de los 
trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartado 2 y 3, de la 
Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto 
Legislativo  2/2015,  de  23  de  octubre  (BOE  de  24  de  octubre),  y  en  el  Real 
Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, 
acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de  convenios  colectivos,  acuerdos  colectivos  de  trabajo  y  planes  de  igualdad  con 
funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación 
a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 29 de octubre de 2021.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
I CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DE LA EMPRESA FAMILY CASH, S.L. 
PARA 2021-2023
PREÁMBULO
Son partes firmantes del presente convenio la representación de Family Cash, S.L. y 
los representantes de los sindicatos más representativos en el ámbito geográfico y 
funcional del convenio, al contar con representantes unitarios elegidos en su ámbito de 
aplicación, siendo éstos, la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la 
Unión  General  de  Trabajadores  (FeSMC-UGT)  y  la  Confederación  Sindical 
Independiente FETICO.
Las partes firmantes del presente convenio han mantenido reuniones de buena fe 
con el objeto de regular las relaciones laborales en la empresa alcanzando finalmente, 
cada una de las dos representaciones, un acuerdo mayoritario en el seno de la Comisión 
Negociadora constituida al efecto. e.
La  Comisión  Negociadora  del  presente  convenio,  comprende  la  necesidad  de  w.b
plasmar en el mismo, cláusulas que permitan hacer realidad la plena incorporación de la  791ww
dmisucjerirm  ianla cmióenr cdaed noi nglaúbno triaplo, . en  igualdad  de  condiciones  que  los  hombres  y  sin
un toCdoon  ceoln o eblj eretivsoto  adnetle crioonrmteennidtoe  deexlp cuoensvtoe,n pioa.ctan las siguientes cláusulas que forman
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Artículo 1.  Ámbito.
– Ámbito personal: El presente convenio resulta de aplicación al personal que preste 
sus servicios como personas trabajadoras por cuenta ajena en los centros de trabajo de 
la empresa, tanto actuales como futuros.
– Ámbito Geográfico: El ámbito de aplicación del Convenio será estatal, resultando 
de aplicación tanto en aquellos centros de trabajo actuales como los que se abran en el 
futuro.
– Ámbito temporal:
A)  Vigencia: La vigencia del presente convenio será a partir de la publicación en el 
«Boletín  Oficial  del  Estado».  No  obstante,  los  efectos  económicos  serán  desde  el 
primero de enero de 2021.
B)  Duración: La duración del presente convenio se fija en tres años, desde el 
primero de enero de 2021 hasta el 31 de diciembre de 2023, prorrogándose tácitamente 
por períodos anuales.
C)  Denuncia: La denuncia del presente convenio habrá de hacerse con un mes de 
antelación  a  su  vencimiento.  Las  partes  legitimadas  para  negociar  procederán  a 
constituir la comisión negociadora en el plazo máximo de un mes, estableciendo un 
calendario o plan de negociación.
Artículo 2.  Vinculación a la totalidad.
Siendo las condiciones pactadas un todo orgánico e indivisible, el presente Convenio 
será nulo y quedará sin efecto alguno en el supuesto de que la autoridad o jurisdicción 
competente, en el ejercicio de las facultades que le sean propias, objetase o invalidase 
alguno de sus pactos o no aprobara la totalidad de su contenido, que debe ser uno e 
indivisible en su aplicación.
Artículo 3.  Condiciones más beneficiosas.
Las condiciones contenidas en el presente convenio, estimadas en su totalidad se 
establecen con carácter de mínimas, por lo que los pactos, cláusulas, o situaciones 
actuales en la empresa que impliquen condiciones más beneficiosas con respecto a las 
convenidas, subsistirán para aquellas personas trabajadoras que las vengan disfrutando, 
no para quienes en lo sucesivo se incorporen a la empresa, la que podrá contratar a 
nuevo personal de acuerdo con lo aquí establecido.
Artículo 4.  Compensación de mejoras.
Se mantendrán las condiciones más beneficiosas establecidas con anterioridad a la 
vigencia de este convenio, sin perjuicio de que puedan ser absorbidas y compensadas 
cuando los salarios que vinieran percibiendo las personas trabajadoras, en su conjunto y 
en cómputo anual, fueran superiores a los que se fijan en el presente Convenio.
Artículo 5.  Clasificación profesional. s
1.  Las personas trabajadoras incluidas en el ámbito del presente convenio colectivo  w.b
serán clasificados en atención a sus aptitudes profesionales, titulaciones y contenido  791ww
gene2r. al Ldae  clala psrifeicsataccióiónn s.e realiza en grupos profesionales, por interpretación y aplicación
dqeu el odse sfaacrrtoolrleasn  dlaes  vpaelrosroancaiósn t rya bpaojra dlaosra tsa.reas y funciones básicas más representativas
3.  Los grupos profesionales se ajustan a criterios y sistemas que garantizan la 
ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres, y la correcta 
aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor.
4.  Se establecen 4 grupos profesionales:
Grupo 1.  Profesionales. Son aquellas personas trabajadoras necesarias para la 
ejecución de las tareas y actividades propias de cada ámbito de actuación, sección o 
departamento  de  los  supermercados,  actuando  bajo  la  dirección  de  sus  superiores 
jerárquicos.
– Cajero/a-reponedor/a diurnos.
– Reponedor/a nocturnos.
– Dependiente (actuales dependientes de frutería y panadería).
– Carnicero/a.
– Charcutero/a.
– Pescadero/a.
– Personal de limpieza.
– Logística.
– Auxiliar administrativo/a.
– Telefonista/recepcionista.
– Ayudante de Marketing.
– Personal de Mantenimiento.
Grupo 2.  Responsables. Personal responsable de desarrollo de un área o sección. 
Se encarga de coordinar a los profesionales de la sección en la ejecución de las 
actividades de la misma, en base a criterios y políticas de actuación definidos por la 
dirección.
– Responsable de cajas.
– Responsable de carnicería
– Responsable de charcutería.
– Responsable de dependientes (actual panadería y frutería).
– Responsable de pescadería.
– Responsable de almacén.
– Responsable de reponedores.
– Responsable de turno de noche.
– Oficial administrativo/a.
– Responsable de Marketing.
– Técnico Especialista.
– Responsable de mantenimiento.
Grupo 3.  Supervisores. Personal especializado en la ejecución de tareas propias de 
un área, varias áreas o secciones. Se responsabiliza de la ejecución de tareas de mayor 
complejidad y puede coordinar a un equipo formado por responsables operativos.
– Supervisor/a carnicería.
– Supervisor/a frutería.
– Supervisor/a turno de noche.
– Adjunto/a.
– Jefe/a de sección administrativa. es
– Supervisor/a mantenimiento. o
– Jefe/a sección Almacén. 791ww
–G rTuiptuol a4d.o /aD Mireecdtioor.es y Jefes. Máximos responsables de una zona geográfica, de
uenl pae triesnodnaa,l  doe d teie unnd ad eyp caortna mlae mntiosi óand mdein gisetrsatitoivnoa yr  ldoes  greecsutirósno,s c eocno rneósmpoicnossa, bmiliadtaedri asloebsr ey   BOE-A-cable e
humanos de los que dispone para la consecución de los objetivos definidos en su 
unidad.
– Director/a de supermercado.
– Supervisor/a de zona.
– Jefe/a de Administración.
– Jefe/a de División.
– Jefe/a de Compras.
– Jefe/a de Ventas.
– Jefe/a de Personal.
– Titulado/a Superior.
Artículo 6.  Movilidad funcional.
La movilidad funcional se llevará cabo de acuerdo con lo dispuesto en el art. 39 del 
Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 7.  Movilidad Geográfica.
La movilidad geográfica se llevará cabo de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 40 
del Estatuto de los Trabajadores.
A  los  efectos  de  determinar  los  límites  de  la  movilidad  geográfica,  las  partes 
acuerdan que se entenderá que esta se produce cuando el cambio de centro de trabajo 
se encuentre a más de 30 kilómetros del anterior o si el tiempo de desplazamiento al 
nuevo centro de trabajo supone más del 25 % de la jornada laboral.
Artículo 8.  Periodo de prueba.
Se establecen los siguientes periodos de prueba:
– Grupo 1: Quince días laborables.
– Grupos 2 y 3: Tres meses.
– Grupo 4: Seis meses.
En el caso de contratación inicial por contrato indefinido se establece un período de 
prueba de tres meses para los Grupos 1, 2 y 3, y de seis meses para el Grupo 4.
El período de prueba será de trabajo efectivo, descontándose por tanto de los días 
de prueba las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con 
fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y 
violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el mismo.
Artículo 9.  Comisión paritaria.
1.  Se acuerda constituir una Comisión Paritaria, como órgano de interpretación, y 
vigilancia  del  cumplimiento  del  presente  Convenio,  con  carácter  preceptivo,  cuyas 
funciones serán:
a)  El conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e 
interpretación del presente Convenio Colectivo.
b)  Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado.
c)  Intervenir en los procedimientos de interpretación, mediación y arbitraje con  e
carácter preceptivo en los conflictos colectivos sobre interpretación o aplicación del  bo
convenio. 791ww
consdu) ltaI nrteelravteivnoisr  ean  lala n ore saoplluiccaiócnió nd ed ela lsa sd icsocnredpicainocnieass  dseu rtgriadbaasj oe ne sltoasb lepceidríaosd oesn  deel 
presente Convenio Colectivo.
2.  La Comisión Paritaria estará integrada paritariamente por un máximo de seis 
miembros por cada una de las representaciones sindical y empresarial firmantes de 
presente Convenio Colectivo. Podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de 
Asesores  en  cuantas  materias  sean  de  su  competencia.  Dichos  asesores  serán 
designados libremente por cada una de las partes.
3.  Ambas partes convienen en dar conocimiento a la Comisión Paritaria de cuantas 
dudas,  discrepancias  y  conflictos  pudieran  producirse  como  consecuencia  de  la 
interpretación y aplicación del Convenio Colectivo para que la Comisión en su caso, 
emita dictamen y pueda llevar a cabo el seguimiento de las condiciones de trabajo en la 
empresa.
CAPÍTULO II
Jornada y vacaciones
Artículo 10.  Jornada laboral.
La jornada anual máxima para el año 2021 queda establecida en 1.791 horas de 
trabajo efectivo, siendo el promedio semanal de 40 horas. Para los contratos a tiempo 
parcial la jornada semanal de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual será la 
reflejada en su contrato, salvo que la persona trabajadora tenga estipulado por acuerdo 
otra prestación de trabajo diferente.
La  jornada  se  desarrollará  en  todos  los  centros  de  trabajo,  incluidos  centros 
logísticos, de lunes a sábados o de lunes a domingos, en aquellos centros en los que se 
proceda a la apertura en domingo conforme a la regulación administrativa en cada caso 
aplicable.
Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de 6 horas, deberá 
establecerse un descanso de 15 minutos, que no tendrá la consideración de tiempo de 
trabajo efectivo.
Durante  la  vigencia  del  convenio  la  jornada  máxima  anual  se  adaptará 
paulatinamente, hasta alcanzar 1.770 horas anuales, conforme el siguiente escalado.
– Año 2021: 1.791 horas de trabajo efectivo.
– Año 2022: 1.781 horas de trabajo efectivo.
– Año 2023: La jornada máxima anual queda establecida en 1.770 horas de trabajo 
efectivo.
En  todo  caso,  todas  aquellas  personas  trabajadoras  que  con  anterioridad  a  la 
entrada en vigor del presente convenio vinieran desarrollando una jornada anual inferior 
a la establecida en cada uno de los años de vigencia del mismo, se les respetará la 
misma en tanto sea inferior a la indicada para cada año de vigencia.
Artículo 11.  Distribución irregular de la jornada.
Podrá ser de hasta un máximo del 7 % de la jornada anual. El número máximo de 
horas que se podrán trabajar durante una jornada será de 9 horas diarias.
La empresa deberá preavisar a la persona trabajadora afectada con una antelación 
mínima de 5 días a la fecha de efecto, debiendo especificar en todo caso las horas de 
prestación del trabajo resultante de aquella.
La flexibilidad horaria deberá respetar en todo caso el descanso diario y semanal  e.e
entre  jornadas  previsto  legalmente.  La  recuperación  de  horas  no  trabajadas  como  w.b
consecuencia de la distribución irregular de la jornada se podrá realizar como máximo 2  791ww
díasN ao  lare sseumltaarnáa .de aplicación a aquellas personas trabajadoras que se encuentren en
situación de guarda legal.
Artículo 12.  Calendario laboral.
Durante el último trimestre del año, la empresa confeccionará y dará a conocer a la 
representación legal de los trabajadores y a las secciones sindicales, el calendario 
laboral, periodos de disfrute de vacaciones y el horario modelo de referencia para cada 
centro de trabajo. Igualmente, y con el fin de dar conocimiento del calendario vigente a 
las personas trabajadoras, se deberá publicar un ejemplar del mismo en el tablón de 
anuncios de cada centro de trabajo.
Artículo 13.  Vacaciones.
Las vacaciones anuales tendrán una duración de 31 días naturales.
Su disfrute se llevará a cabo en 2 periodos:
– 1 de mayo-31 de octubre: 17 días de vacaciones consecutivos (turno de verano).
– 1 de noviembre a 30 de abril: se disfrutarán el resto de los días de vacaciones 
anuales hasta un máximo de 14 días naturales.
En la elaboración del cuadro vacacional se evitará la coincidencia de disfrute de 
vacaciones  de  un  porcentaje  superior  al  20  %  de  personas  trabajadoras  por 
departamento dentro de cada centro de trabajo, en el periodo de mayo a octubre.
Se establecerá un sistema de rotación anual de turnos de vacaciones.
En la elaboración del calendario anual de vacaciones se tendrá en cuenta el sistema 
de rotación que sea acordado entre la Empresa y la representación legal de las personas 
trabajadoras para garantizar que los trabajadores y trabajadoras puedan disfrutar de 
vacaciones en cualquiera de los meses del periodo de mayo a octubre según el orden de 
rotación que les corresponda cada año.
No obstante, se permitirá que los trabajadores y las trabajadoras puedan comunicar 
a la Empresa el cambio de turno de vacaciones asignado inicialmente según el sistema 
de rotación por el de otro trabajador o trabajadora. La efectividad del cambio en el turno 
de vacaciones requerirá conocimiento previo por parte de la empresa y deberá realizarse 
con otra persona trabajadora que preste sus servicios con la misma jornada y funciones.
Artículo 14.  Trabajo en domingos y festivos.
Aquellos trabajadores y trabajadoras que presten servicios en tales fechas y no 
hayan sido contratados específicamente para ello, tendrán derecho a una compensación 
económica cifrada en un incremento del 50 % sobre el valor de la hora ordinaria para 
cada grupo profesional, o mediante descanso compensatorio incrementado en un 75 %. 
En ambos supuestos, se disfrutará del día de descanso correspondiente con el domingo 
o festivo trabajado.
El máximo de domingos y festivos trabajados por trabajador o trabajadora no podrá 
superar el 70 % de las aperturas en domingos y festivos autorizadas en cada Comunidad 
Autónoma o municipio.
Artículo 15.  Fines de semana de calidad.
Las  personas  trabajadoras  tendrán  derecho  a  disfrutar  del  fin  de  semana 
inmediatamente anterior al inicio del periodo de su disfrute vacacional.
Para ello, el periodo vacacional deberá comenzar en lunes (o martes en caso de que  s
el lunes sea festivo y el centro de trabajo al que se encuentra escrito no abra) y como  oe.
pdmaeár xteAeimlsdlo.iocs i osceno anplm oedelr nápt eed,ri siolfarduso ta pcra oerrtnree sds opfsoir nmpdeaierninotetdeso  sad lev lap cecaroiconidovone andlieoes   svaeel  raacñonomo,, p dsreoabmlvieeont edpnoa  ccatoo i cnercenidatrirre   uulnnaoas    2021-18791n https://www.
comisión negociadora durante la vigencia del presente convenio colectivo, con el objetivo
final de implantar el derecho de los trabajadores y trabajadoras a disfrutar de un mayor 
número de fines de semana de calidad en el futuro (sábado + domingo).
CAPÍTULO III
Estructura salarial
Artículo 16.  Salario.
1.  Los  salarios  que  percibirán  las  personas  trabajadoras  afectadas  por  este 
convenio colectivo y en razón al rendimiento normal que efectúen durante su jornada de 
trabajo para el período de vigencia del presente convenio colectivo, se dividirán en 
«salario  base  grupo  profesional»,  «complementos  retributivos»  y  «complementos 
salariales», conforme se detalla en los siguientes artículos.
Artículo 17.  Salario base grupo profesional.
Se entiende por salario base de grupo profesional, el salario mínimo establecido en 
cada nivel organizativo y que debe alcanzar una persona trabajadora en función de su 
pertenencia a uno de ellos.
El salario base de grupo profesional a jornada completa para 2021, primer año de 
vigencia del convenio, se fija como sigue:
Salario bruto anual
 
(Euros)
Grupo 1. 13.500
Grupo 2. 14.700
Grupo 3. 17.000
Grupo 4. 24.500
Artículo 18.  Complementos personales.
Aquellos  trabajadores  o  trabajadoras  que  en  la  fecha  de  entrada  en  vigor  del 
presente convenio perciban una retribución fija superior a la establecida en las tablas 
anteriores,  percibirán  dicha  diferencia  mediante  su  inclusión  en  los  complementos 
retributivos que se regulan a continuación:
1.  Complemento «ad personam»: Se incluirán todos aquellos conceptos de carácter 
fijo  establecidos  en  los  convenios  colectivos  que  resultaban  de  aplicación  con 
anterioridad a este convenio colectivo y que venían siendo percibidos por las personas 
trabajadoras  y  que  no  se  recogen  en  el  mismo.  Tendrá  la  consideración  de  no 
compensable ni absorbible, y no será revalorizable.
2.  Complemento  «mejora  voluntaria  absorbible»:  Recogerá  el  resto  de 
complementos o de mejoras voluntarias o complementos personales fijos que tengan 
reconocidos  las  personas  trabajadoras  por  cualquier  causa,  y  que  no  vengan 
reconocidos en los convenios colectivos que resultaban de aplicación. Tendrá carácter 
compensable y absorbible y no será revalorizable.
Artículo 19.  Complementos funcionales. w.b
por Sele d eesstaarbrolellcoe dne l ossu ss ifguuniceinotneess c poomr pplaermtee ndteo sla sd ep epruseosntaos d tera tbraajbaadjoor aqsu ec osnef odrmevee nag laons 
requisitos que se indican a continuación. Dado que son complementos de puesto de 
trabajo, no tienen naturaleza consolidable.
1.  Plus de nocturnidad. Aquellos trabajadores y trabajadoras que realicen toda o 
parte de su jornada en horario nocturno percibirán un complemento por el desarrollo de 
sus funciones de 0,75 € por hora trabajada. Se entenderá por horario nocturno aquel que 
se  realice  entre  las  22  y  las  6  horas.  No  tendrán  derecho  al  cobro  del  presente 
complemento  aquellos  trabajadores  o  trabajadoras  que  hayan  sido  contratados 
específicamente para realizar sus funciones en horario nocturno.
2.  Plus  cámara  frigorífica.  Aquellos  trabajadores  y  trabajadoras  que  realicen 
un 50 % o más de su jornada diaria de trabajo en cámaras frigoríficas de frío negativo, 
percibirán un complemento salarial mensual equivalente al 10 % del salario base de 
grupo.
Artículo 20.  Gratificaciones extraordinarias.
Se establecen 3 pagas extraordinarias, que se corresponden cada una de ellas con 
el equivalente al importe de una mensualidad de sueldo base de la tabla.
1.  Verano. Se devengará por el periodo comprendido entre el 1 de julio hasta el 30 
de junio del siguiente año. La fecha de pago será entre el 10 y el 18 de julio.
2.  Navidad. Se devengará por el periodo comprendido entre el 1 de enero hasta 
el 30 de diciembre. La fecha de pago será entre el 10 y el 18 de diciembre.
3.  Beneficios. Se devengará por el periodo comprendido entre el 1 de marzo y el 28 
de  febrero  del  año  siguiente,  en  proporción  al  tiempo  efectivamente  trabajado.  Se 
abonará en la nómina del mes de marzo.
El  importe  de  las  pagas  extraordinarias  podrá  ser  prorrateado  mensualmente, 
mediante acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa en cualquier momento de la 
relación laboral.
Artículo 21.  Actualización salarial.
Se establece un incremento salarial sobre todos los conceptos revalorizables en los 
siguientes porcentajes para el segundo y tercer año de vigencia del Convenio:
– 2022: 1 %.
– 2023: 1 %
Artículo 22.  Horas extraordinarias.
Las horas de trabajo que excedan del cómputo anual de la jornada establecida en 
este convenio tendrán la consideración de horas extraordinarias. Estas se compensarán 
preferentemente  mediante  descanso  equivalente  a  las  horas  realizadas  y 
excepcionalmente, mediante abono del valor de la hora ordinaria incrementado en un 50 
%, siempre respetando el descanso legalmente establecido.
CAPÍTULO IV
Beneficios complementarios
Artículo 23.  Vacaciones por cese. w.b
eemn plaPr eamsraias ,m psraee,  mpdauiacrrat anl atqe u fliead  eavliiqgdueaendlc loyias   pdtreearlb mcaoajanndveoenrnceiioas,   ydc oetrn al obusan jaat rdaaonbrtaaigjsaü dqeoudreae dsc  edyse e tarnal  bmvaoejlaundnootsar ar2isa0 m aeeñnno tlsae,    OE-A-2021-18able en https://
tendrán derecho a disfrutar de vacaciones retribuidas, de acuerdo con la siguiente 
escala:
Por cese a los 62 años: 8 días de vacaciones por año de servicio. Por cese a los 63 
años: 7 días de vacaciones por año de servicio. Por cese a los 64 años: 6 días de 
vacaciones por año de servicio. Por cese a los 65 años: 5 días de vacaciones por año de 
servicio.
El disfrute de estas vacaciones se hará efectivo con la correspondiente antelación a 
su cese, debiendo comunicar la persona trabajadora fehacientemente a la empresa su 
decisión.
Artículo 24.  Permisos y excedencias.
1.  Permisos.
Las personas trabajadoras, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, 
con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a)  Las  licencias  retribuidas  recogidas  en  el  artículo  37  del  Estatuto  de  los 
Trabajadores.
b)  Cuando  por  razón  de  enfermedad,  sea  necesario  para  la  propia  persona 
trabajadora o para acompañar, por el tiempo preciso, a los hijos menores de 18 años o a 
familiares dependientes de primer grado al consultorio médico, en horas coincidentes 
con  su  jornada  laboral,  siempre  con  justificación  documental  mediante  visado  del 
facultativo del tiempo empleado.
c)  A  tres  días  de  permiso  por  fallecimiento,  accidente,  enfermedad  grave  u 
hospitalización  de  parientes  hasta  el  segundo  grado  de  consanguinidad  o  afinidad. 
Dichos  días  podrán  disfrutarse,  en  el  caso  de  accidente  o  enfermedad  grave  y 
hospitalización, mientras dure la baja. Dicho permiso se ampliará en 1 día más, si existe 
necesidad  de  desplazamiento  del  domicilio  habitual,  y  otro  día  más  si  dicho 
desplazamiento  superase  los  250  km.  En  los  supuestos  de  que  un  familiar  esté 
hospitalizado el permiso de tres días a que el trabajador/a tiene derecho, podrá ser 
utilizado por éste/a en días alternos mientras dure la hospitalización y preavisando a la 
empresa.
d)  A  cuatro  días  en  los  casos  de  fallecimiento  del  cónyuge,  padres  o  hijos, 
incluyéndose en este tiempo los posibles desplazamientos.
e)  A dos días por intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo 
domiciliario, de parientes hasta segundo grado de consanguinidad y afinidad. Dicho 
permiso se ampliará en 2 días más si existe necesidad de desplazamiento del domicilio 
habitual.
f)  Los trabajadores y trabajadoras podrán disfrutar de una licencia sin retribución de 
hasta tres días, adicionales a los establecidos en el presente artículo, para los casos de 
hospitalización de un familiar de primer grado o de segundo grado con discapacidad, 
tanto por consanguinidad, como por afinidad, debiendo disfrutarlos a continuación de los 
ya recogidos en el presente artículo, debiendo solicitarlos con la suficiente antelación y 
acreditar la hospitalización prolongada del familiar en cuestión.
g)  Las trabajadoras víctimas de violencia de género dispondrán de hasta 4 días de 
permiso  retribuido  debidamente  justificado  por  los  servicios  sociales  de  atención  o 
servicios de salud.
Los permisos establecidos en este artículo son en días laborables, debiendo iniciarse  b
su cómputo en el primer día laborable de la persona trabajadora siguiente a la fecha en  791ww
la que se produzca el hecho causante, siempre que este no sea día laborable.
2.  Excedencias.
a)  El trabajador o trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de un 
año, tendrá derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia 
voluntaria, por un plazo no menor de cuatro meses y no mayor de cinco años. Este 
derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador o trabajadora si han 
transcurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia.
b)  Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia 
de duración no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando 
lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de 
adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento, o en su 
caso, de la resolución judicial o administrativa.
c)  También tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a 
tres años, los trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo 
grado de consanguinidad, o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o 
discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
Las excedencias contempladas en el apartado b) y c), cuyo periodo de duración 
podrá  disfrutarse  de  forma  fraccionada,  constituyen  un  derecho  individual  de  las 
personas trabajadoras. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la misma empresa 
generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su 
ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
d)  Podrán solicitar la excedencia con reserva del puesto de trabajo, las trabajadoras 
víctimas de violencia de género. Esta excedencia tendrá una duración inicial que no 
podrá exceder de 6 meses. Podrá prorrogarse hasta los 18 meses en los términos 
previstos en el Estatuto de los Trabajadores. Cumplido el plazo mínimo de duración, las 
trabajadoras podrán en todo caso reincorporarse a su puesto de trabajo preavisando 
con 15 días de antelación.
Para las trabajadoras víctimas de violencia de género que se vean obligadas a 
abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para 
hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, la empresa 
facilitará otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, 
que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo, previa 
solicitud por parte de la persona trabajadora.
En tales supuestos la empresa comunicará a la trabajadora las vacantes existentes 
en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o cambio de centro de trabajo tendrá la duración que las partes pacten, 
durante la cual la empresa tendrá la obligación de reserva el puesto de trabajo que 
anteriormente ocupaba la trabajadora. Terminado ese periodo, la trabajadora podrá optar 
entre el regreso a su puesto de trabajo anterior, o la continuidad en el nuevo. En este 
último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
CAPÍTULO V
Vestuario
Artículo 25.  Uniformes de trabajo.
La empresa entregará a sus empleados y empleadas dos uniformes de verano y dos 
de invierno completos al año, que serán los adecuados a cada puesto de trabajo. El uso  es
de estos uniformes será obligatorio, prohibiéndose utilizarlos fuera de la actividad laboral,  o
comprometiéndose a su limpieza. 791ww
ddeet eCtrriooanrba acdjaoor,, á ccpotoendr  ereál xm ceeánpxitcmrieoogn aadrles,  eyu  np aau rnaicf oasrdumap eu etmrsatáobssa  ajadl deao ñdro/ea.t eraioqruoe jlulas tifpicreanddoa d eq luoes  usneif orhmayeas   OE-A-2021-18able en https://
Será  obligación  de  toda  persona  trabajadora  cuidar  sus  prendas  de  trabajo,  y 
asimismo deberá devolver los uniformes a la empresa a la finalización de la relación 
laboral.
CAPÍTULO VI
Derechos sindicales
Artículo 26.  Sindicatos.
Las partes firmantes, por las presentes estipulaciones, ratifican una vez más su 
condición de interlocutores válidos y se reconocen asimismo como tales, en orden a 
instrumentar  a  través  de  sus  organizaciones  unas  relaciones  laborales  racionales 
basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos y 
problemas suscite nuestra dinámica social.
La empresa reconoce a los sindicatos como elementos básicos y consustanciales 
para afrontar a través de ellos las necesarias relaciones entre las personas trabajadoras 
y  la  empresa.  Todo  ello  sin  demérito  de  las  atribuciones  conferidas  por  la  Ley,  y 
desarrolladas en los presentes acuerdos a los comités de empresa y delegados de 
personal.
Las  empresa  respetará  el  derecho  de  todos  los  trabajadores  y  trabajadoras  a 
sindicarse libremente, admitirá que las personas trabajadoras afiliados a un sindicato 
puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de 
horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa; no podrá sujetar el 
empleo de un trabajador o trabajadora a la condición de que no se afilie o renuncie a su 
afiliación sindical y tampoco despedir a un trabajador o trabajadora o perjudicarle de 
cualquier otra forma a causa de su afiliación o actividad sindical.
Los sindicatos podrán remitir información sindical a fin de que ésta sea distribuida 
fuera de horas de trabajo y sin que en todo caso, el ejercicio de tal práctica pudiera 
interrumpir el desarrollo del proceso productivo. En los centros de trabajo que posean 
una plantilla superior a cien trabajadores/as existirán tablones de anuncios en los que los 
sindicatos  debidamente  implantados,  podrán  insertar  comunicaciones  a  cuyo  efecto 
dirigirán copias de las mismas previamente a la dirección o titularidad del centro.
Artículo 27.  Delegados Sindicales.
1.  Cuota sindical a requerimiento de los trabajadores o trabajadoras afiliados o 
afiliadas a las centrales o sindicatos que ostente la representación a que se refiere este 
apartado, la empresa descontará en la nómina mensual de los trabajadores/as el importe 
de la cuota sindical correspondiente.
El trabajador/a interesado en la realización de tal operación, remitirá a la dirección de 
la empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la 
central o sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la 
cuenta corriente o libreta de la caja de ahorros, bancaria (IBAN) a la que debe ser 
transferida  mensualmente  la  correspondiente  cantidad.  La  empresa  efectuará  las 
antedichas detracciones, salvo indicación en contrario durante períodos anuales.
La dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación 
sindical de la central o sindicato correspondiente en la empresa.
2.  Excedencias.  Podrá  solicitar  la  situación  de  excedencia  aquel  trabajador  o  es
trabajadora en activo que ostentara cargo sindical de relevancia provincial, a nivel de  o
drseeeicnsrecPeometrarppmreoioañr ánroene dsdcpeoeelsr mácet  iievsanom l  aonta .aelc msioitpnuraaelcs eiaón,n  cs mui alioelq nustoriealirsca i tsdaeer a es, nuecsnu m eenol tdrteaé lrimednain deoel  sde.eje rucnic imo edse  adl icfihnoa liczaarrg oe,l   OE-A-2021-18791able en https://www.
3.  Los delegados/as o miembros del comité podrán, sin exceder del máximo legal, 
cederse entre sí parte o la totalidad del crédito horario que les corresponda, siempre y 
cuando exista un preaviso de treinta días por parte del sindicato al que pertenezcan.
4.  Se establecerán pactos o sistemas de acumulación de horas de los distintos 
miembros del comité y delegados/ as de personal, en uno o varios de sus componentes 
sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado o relevados de los trabajos sin 
perjuicio de su remuneración.
5.  Sin rebasar el máximo podrán ser consumidas las horas retribuidas de que 
disponen  los  miembros  del  comité  o  delegados/as  de  personal,  a  fin  de  prever  la 
asistencia  de  los  mismos  a  cursos  de  formación  organizados  por  sus  sindicatos, 
institutos de formación y otras entidades.
Artículo 28.  Funciones de los delegados sindicales.
1.  Representar y defender los intereses del sindicato a quien representan y de los 
afiliados del mismo en la empresa y servir de instrumento de comunicación entre su 
central sindical o sindicato y la dirección de la empresa.
2.  Los delegados/as sindicales tendrán las facultades reconocidas por la legislación 
vigente en la materia.
3.  Tendrán acceso a la misma información y documentación que la empresa deba 
poner a la disposición del comité de empresa de acuerdo con lo regulado a través de la 
ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente 
proceda. Poseerán las mismas garantías y derechos reconocidos por la legislación 
vigente en cada momento a los comités de empresa.
4.  Serán oídos por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter 
colectivo que afecten a los trabajadores/as en general y a los afiliados/as al sindicato.
5.  Serán asimismo informados y oídos por la empresa con carácter previo:
a)  Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados/ as al sindicato.
b)  En materia de reestructuraciones de plantilla, regulaciones de empleo, traslados 
de trabajadores/as, cuando revista carácter colectivo, o del centro de trabajo general y 
sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar substancialmente a los 
intereses de los trabajadores/as.
c)  La implantación o revisión de sistema de organización del trabajo y cualquiera de 
sus posibles consecuencias.
6.  Podrán  recaudar  cuotas  a  sus  afiliados/as,  repartir  propaganda  sindical  y 
mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.
7.  Con la finalidad de facilitar la difusión de avisos que pudieran interesar a los 
respectivos afiliados/as al sindicato y a los trabajadores/as en general, la empresa 
pondrá a disposición del sindicato cuya representación ostente el delegado/a, un tablón 
de  anuncios,  que  deberá  establecerse  dentro  de  la  empresa  y  en  lugar  donde  se 
garantice un adecuado acceso al mismo, por todos los trabajadores/as.
8.  En materia de reuniones, en cuanto al procedimiento se refiere, ambas partes 
ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.
9.  En aquellos centros en los que ello sea materialmente factible, y en los que 
posea una plantilla superior a mil trabajadores/as la dirección de la empresa facilitará la 
utilización de un local, a fin de que el delegado representante del sindicato ejerza las 
funciones y tareas que como tal le corresponde. s
10.  Los delegados/as ceñirán sus tareas a la realización de las funciones sindicales  oe.
que les son propias. 791www.
Artículo 29.  Comités de empresa.
1.  Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce 
a los comités de empresa las siguientes funciones:
A)  Ser informados por la dirección de la empresa:
1.  Trimestralmente,  sobre  la  evolución  general  del  sector  económico  al  que 
pertenece la empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción 
y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del 
empleo en la empresa.
2.  Anualmente,  conocer  y  tener  a  su  disposición  el  balance,  la  cuenta  de 
resultados, la memoria, y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por 
acciones o participaciones de cuantos documentos se den a conocer a los socios.
3.  Con carácter previo a su ejecución por la empresa, sobre las reestructuraciones 
de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales y las reducciones de 
jornada, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los 
planes de formación profesional de la empresa.
4.  En función de la materia de que se trate:
a)  Sobre  la  implantación  o  revisión  de  sistema  de  organización  del  trabajo 
cualquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempos, establecimientos de 
sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.
b)  Sobre la fusión, absorción o modificación del «status» jurídico de la empresa 
cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
c)  El empresario facilitará al comité de empresa el modelo o modelos de contrato 
de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el comité para efectuar las 
reclamaciones  oportunas  ante  la  empresa,  y  en  su  caso,  ante  la  autoridad  laboral 
competente.
d)  Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves y, en especial, en supuestos 
de despido.
e)  En lo referente a las estadísticas sobre índice de absentismo y sus causas, los 
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de 
siniestralidad, el movimiento de cese e ingresos y los ascensos.
B)  Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
a)  Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de seguridad social, 
así como el respeto a los pactos, condiciones o usos de la empresa en vigor, formulando 
en su caso, las acciones legales oportunas ante la empresa y los órganos o tribunales 
competentes.
b)  La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros de 
formación y capacitación de la empresa.
c)  Participar  como,  reglamentariamente  se  determine  en  la  gestión  de  obras 
sociales establecidas en la empresa en beneficio de las personas trabajadoras o de sus 
familiares.
d)  Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el cumplimiento de 
cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad en la 
empresa.
e)  Se reconoce al comité de empresa, y éste en su conjunto, observará sigilo  es
profesional en todo lo referente a los apartados uno a tres del punto A) de este artículo,  o
aun después de dejar de pertenecer al comité de empresa, y en especial en todas  791ww
vraeiqgsueeefnr)lv tleaa sEdo ol  mp.caoacmtteairtdéiaa sv, e slsainoroáb  rtseaó mlolab spié onqr qupueoe r  ellaon s  ldpoirsrie npccrciopióciones s osdsee ñ dnaeol e sd eieslecxcrpcimrieóisnna asmceieó cnnut,em i gpuelaal  ldlcaaa ndráo dcremte sar etidxvoae    OE-A-2021-18able en https://
y fomento de una política racional de empleo.
C)  El comité de empresa tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la 
ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por este, sobre las 
cuestiones previstas legalmente.
Los informes que deba emitir el comité de empresa tendrán que elaborarse en el 
plazo  máximo  de  quince  días  desde  que  hayan  sido  solicitados  y  remitidas  las 
informaciones correspondientes.
2.  Garantías.
a)  Ningún miembro del comité de empresa o delegado/a de personal, podrá ser 
despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente 
a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el 
despido o sanción se basen en actuaciones del trabajador/a en el ejercicio legal de su 
representación.
Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves 
obedecieran a otra causa, deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que serán 
oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados/as de personal 
y el delegado/a del sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara 
reconocido como tal en la empresa. En el supuesto de despido de representantes 
legales de los trabajadores/as, la opción corresponderá siempre a los mismos, siendo 
obligada la readmisión si el trabajador/a optase por ésta.
b)  Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto 
de los demás personas trabajadoras, en los supuestos de suspensión o extinción por 
causa tecnológica o en razón del desempeño de su representación.
c)  No podrán ser discriminados/as en su promoción económica o profesional por 
causa o en razón del desempeño de su representación.
d)  Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa, en las 
materias propias de su representación pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el 
normal  desenvolvimiento  del  proceso  productivo,  aquellas  publicaciones  de  interés 
laboral o social, comunicando todo aquello previamente a la empresa y ejerciendo tales 
tareas de acuerdo con la norma vigente al efecto.
e)  Dispondrán del crédito de las horas mensuales retribuidas, de acuerdo con la 
legislación vigente.
3.  Prácticas antisindicales.
En cuanto a supuestos de prácticas que, a juicio de alguna de las partes quepa 
calificar de antisindicales, se estará a lo dispuesto en las leyes.
Ambas representaciones reconocen el serio perjuicio que se origina, tanto para la 
empresa  como  para  las  personas  trabajadoras,  el  que  la  productividad  no  alcance 
determinados  niveles,  y  por  tanto  la  necesidad  de  corregirla  e  incrementar  la  ya 
existente; y ello, por la necesidad de dar al sector un nivel competitivo que le permita 
enfrentarse en igualdad de condiciones, al Mercado Unido Europeo.
Artículo 30.  Comité intercentros.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, 
se pacta la posibilidad de constituir un comité intercentros en la empresa. Dicho comité 
tendrá la facultad de resolver todas aquellas materias de su competencia que afecten a 
más de un centro de trabajo. e.e
El referido comité intercentros tendrá una duración máxima de un año, a contar  b
desde el momento de su constitución, sin perjuicio de las prórrogas por idéntico período  791ww
eqnuter,e b laiesn p aa rnteivse ls odcei aelm y permespar,e bsaiernia la. través de los futuros convenios colectivos, se pacte
mismEsot asreár ácno mdpeusiegsntaod poosr  duen  emnátrxeim yo p doer  1lo3s  mdiisetminbtoross m. Aiesmimbirsoms od, elo cso cmoimtép doen ecnetenstr od eol 
delegados/as de personal. En todo caso, se deberá guardar la proporcionalidad de los
sindicatos, según los resultados electorales obtenidos en la empresa a 31 de diciembre 
del año anterior.
A tal efecto, el colectivo total de representantes (miembros de comité o delegados/as 
de personal) se subdividirá en tantos grupos como sindicatos o grupo de trabajadores/as 
homogéneos con representación, y cada grupo designará el número de miembros del 
comité intercentros que con arreglo a la proporcionalidad le corresponda.
Las funciones del mismo alcanzarán las siguientes materias:
– Todas las recogidas en los artículos 19, 22, 16, 34, 37, 38, 39, 40 y 41 del Estatuto 
de los Trabajadores, con sujeción a la normativa vigente.
– Recepción  de  comunicaciones,  notificaciones  y  documentos  que  la  empresa 
efectúe, tanto de «motu propio» como por imposición de la normativa vigente y futura, a 
los representantes legales de los trabajadores/as, acusando recibo de las mismas.
– Facultad de dirigir a la empresa todas aquellas comunicaciones, notificaciones y 
documentos sobre cuestiones que se planteen y afecten a más de un centro de trabajo.
La  composición  del  comité  intercentros  se  comunicará  a  la  autoridad  laboral 
publicándose en los tablones de anuncios.
El comité intercentros se regirá en su funcionamiento por las normas establecidas en 
el Estatuto de los Trabajadores para los comités de empresa, y sus decisiones en las 
materias de su competencia serán vinculantes para la totalidad de los trabajadores/as de 
la empresa.
CAPÍTULO VII
Salud laboral
Artículo 31.  Seguridad y salud laboral.
La empresa aplicará las medidas de prevención de riesgos laborales con arreglo a 
los siguientes principios generales:
– Evitar los riesgos.
– Evaluar los riesgos que no se puedan evitar. Combatir los riesgos en su origen.
– Tener en cuenta la evolución de la técnica.
– La planificación de la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en 
ella, la técnica, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los 
factores ambientales en el trabajo.
– Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
– Dar las debidas instrucciones a los trabajadores/as.
Obligaciones de los trabajadores/as.
Corresponde  a  cada  trabajador  y  trabajadora,  velar,  según  sus  posibilidades 
mediante  el  cumplimiento  de  las  medidas  de  prevención  que,  en  cada  caso,  sean 
adoptadas, por su propia seguridad en el trabajo y por la de aquellas personas a las que 
pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo de 
conformidad con su formación y las instrucciones del empresario.
Los  trabajadores  y  trabajadoras  con  arreglo  a  su  formación  y  siguiendo  las 
instrucciones del empresario, deberán en particular: s
a)  Usar adecuadamente de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las  w.
máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y en  791ww
genebr)a l,U ctuilaizleasr qcuoirerreac toatmroesn mtee dloios sm ceodni oloss y q euqeu dipeossa rnroelcleens asruio asc dtivei dparodt.ección facilitados
por el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de éste.
c)  No poner fuera de funcionamiento, y utilizar correctamente los dispositivos de 
seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en 
los lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar.
d)  Informar de inmediato a su superior/a jerárquico directo, y a los trabajadores 
designados para realizar actividades de protección y de prevención o, en su caso, al 
servicio de prevención acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe motivos 
razonables, un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores/as.
e)  Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad 
competente con el fin de proteger la seguridad y salud de los trabajadores/as.
f)  Cooperar con el empresario/a para que éste pueda garantizar unas condiciones 
de trabajo que sean seguras, y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de los 
trabajadores/as.
Protección a la maternidad.
La evaluación de riesgos, deberá comprender la determinación de la naturaleza, el 
grado y la duración de la exposición de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad 
susceptible  de  presentar  un  riesgo  específico.  Si  los  resultados  de  la  evaluación 
revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el 
embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas 
necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las 
condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, 
cuando resulte necesario, la no realización de, trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible 
o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir 
negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifique el 
médico que en el régimen de la Seguridad Social aplicable asista facultativamente a la 
trabajadora,  ésta  deberá  desempeñar  un  puesto  de  trabajo  o  función  diferente  y 
compatible con su estado.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y 
criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta 
el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al 
anterior puesto.
En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no 
existiese puesto de trabajo o función compatible la trabajadora podrá ser destinada a un 
puesto no correspondiente a su grupo, si bien conservará el derecho al conjunto de 
retribuciones de su puesto de origen.
Lo dispuesto en los anteriores números de este artículo será también de aplicación 
durante  el  período  de  lactancia,  si  las  condiciones  de  trabajo  pudieran  influir 
negativamente en la salud de la mujer o del hijo/a y así lo certificase el médico que, en el 
régimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora. Las 
personas  trabajadoras  tendrán  derecho  a  ausentarse  del  trabajo,  con  derecho  a 
remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al 
parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro 
de la jornada de trabajo.
Se establece la posibilidad de constituir comités intercentros de seguridad y salud 
laboral en la empresa.
CAPÍTULO VIII e.e
Jubilación especial 791ww
Artículo 32.  Jubilación especial.
trabAaj apdeotriecsió nl adse l pterarsboanjaadso r troa batrjaabdaojraadso rap,o dyr ápnr evaicoc eadceure rdao  lcao nj ublail aecmiópnr espaa,r cilaols,   BOE-A-cable e
obligándose la empresa a concertar con el trabajador la persona trabajadora un contrato 
a tiempo parcial por las horas que resten, y a suscribir el correspondiente contrato de 
relevo con otro trabajador/a en los términos establecidos legalmente. En materia de 
jubilación parcial anticipada, se estará en todo caso a lo previsto legalmente en esta 
materia y en especial a lo dispuesto en la Ley 40/2007 de 4 de diciembre.
CAPÍTULO IX
Protocolo de empleo
Artículo 33.  Protocolo de empleo.
Es deseo de la compañía procurar mantener las plantillas existentes en la actualidad.
La contratación de trabajadores/as se ajustará a las normas legales generales sobre 
colocación, comprometiéndose la empresa a la utilización de los distintos modos de 
contratación  previstos  en  la  Ley,  de  acuerdo  con  la  finalidad  de  cada  uno  de  los 
contratos.
En este sentido, se marca como objetivo alcanzar al término de la vigencia del 
convenio, un mínimo del 70 % de la contratación indefinida.
CAPÍTULO X
Régimen disciplinario
Artículo 34.  Faltas y sanciones.
Criterios generales.
1.  Las empresas podrán sancionar, como falta laboral, las acciones u omisiones 
que supongan infracciones o incumplimientos laborales de los trabajadores, de acuerdo 
con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes.
La enumeración no es exhaustiva de tal forma que podrá ser sancionado todo 
incumplimiento  de  las  obligaciones  contractuales,  siempre  que  constituya  un 
incumplimiento  de  las  obligaciones  contractuales  establecidas  en  las  disposiciones 
legales de carácter general.
2.  La  sanción  de  las  faltas,  requerirá  comunicación  por  escrito  al  trabajador, 
haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron, quien deberá acusar recibo de 
la misma a los únicos efectos de darse por enterado sin que constituya conformidad 
alguna.
3.  La empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores de toda 
sanción por falta muy grave que se imponga. Asimismo les informará trimestralmente del 
número de faltas graves impuestas, sin que la ausencia de tal comunicación comporte 
nulidad de la sanción impuesta individualmente.
El trabajador podrá estar asistido por un representante legal de los trabajadores si lo 
hubiera en la empresa en el momento de comunicación de la sanción si así lo solicita.
Los/as delegados/as sindicales en la empresa o centro de trabajo, de acuerdo a lo 
previsto en la Ley Orgánica de Libertad Sindical, deberán ser oído/as con carácter previo 
a la adopción de la sanción de despido disciplinario en el caso de trabajadores/as 
afiliados/as a su sindicato, siempre que conste tal afiliación a la Dirección de la empresa.
4.  Las  faltas  se  clasificarán  en  leve,  grave  o  muy  grave,  en  atención  a  su  e.
importancia, trascendencia o intencionalidad, graduándose la sanción a imponer en  w.
atención a lo aquí dispuesto. 791ww
juris5d.i ccLióans  csoamnpcieotneenste , sideemnptrroe  dpeo dlroásn  2s0e rd íiamsp uhgánbailedsa s sipgourie netle st raab asjua doimr paonsitcei ónla, 
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Faltas leves.
Se considerarán faltas leves las siguientes:
1.  Hasta tres faltas no justificadas de puntualidad superior a cinco minutos en la 
incorporación al trabajo en un período de treinta días, siempre que de dichos retrasos no 
se deriven graves perjuicios para el trabajo u obligaciones que la empresa le tenga 
encomendadas en cuyo caso se calificará como falta grave.
2.  No notificar con carácter previo, o en su caso, durante la jornada laboral de 
ausencia, la causa justificativa de la inasistencia al trabajo.
3.  La ausencia al trabajo sin previo aviso y causa justificada de un día en un mes.
4.  El  abandono  del  servicio  o  del  puesto  de  trabajo  sin  causa  justificada  por 
períodos breves de tiempo o adelantar la conclusión de la jornada establecida con una 
antelación inferior a treinta minutos, siempre que de estas ausencias no se deriven 
perjuicios para el trabajo o se hayan denegado expresamente por el superior jerárquico, 
en cuyo caso se considerará falta grave.
5.  Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos, 
incluidos  los  técnicos  e  informáticos  y  material  de  trabajo  de  los  que  se  fuera 
responsable.
6.  Las de descuido, error o demora en la ejecución de cualquier trabajo siempre 
que no hubiesen sido advertidas previamente en otra u otras ocasiones. En tal caso o si 
produjera perturbación en el servicio, se considerará falta grave.
7.  No comunicar a la empresa los cambios de domicilio o residencia.
8.  No comunicar en tiempo y forma los cambios sobre datos familiares o personales 
que tengan incidencia en la Seguridad Social o la Administración Tributaria, siempre que 
no produzcan perjuicio a la empresa.
9.  Discutir con compañeros de trabajo siempre que se produzca sin presencia de 
clientes o proveedores en el centro de trabajo.
10.  Entregarse  a  juegos  o  distracciones,  cualesquiera  que  sean,  durante  la 
prestación del servicio. Podrá ser considerada falta grave cuando tal conducta haya 
afectado negativamente al mismo.
11.  Llevar  el  uniforme  o  ropa  de  trabajo  exigida  por  la  empresa  de  forma 
descuidada.
12.  La falta de aseo durante el trabajo.
13.  La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica organizados por la 
empresa de cualquier materia relacionada con la prestación del servicio, dentro de la 
jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.
Faltas graves.
Se considerarán faltas graves las siguientes:
1.  Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la incorporación al trabajo 
superiores a cinco minutos en un período de treinta días o aquella de la que se deriven 
perjuicios o trastornos para el trabajo considerándose como tal la que provoque un 
retraso en el inicio del servicio al público.
2.  La ausencia al trabajo sin previo aviso y causa justificada de dos días en un mes.
3.  El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por tiempo 
superior a treinta minutos siempre que de estas ausencias se deriven perjuicios para el 
trabajo o se hayan denegado expresamente por el superior jerárquico. e.e
4.  El  falseamiento  u  omisión  maliciosa  de  los  datos  que  tuvieran  incidencia  b
tributaria o en la Seguridad Social, así como el retraso injustificado en la entrega de los  791ww
paaprlitceasc iodnee si ninicfioor,m  cáotincfairsm easctiaóbnl ecoi dafisn  pdoer  lala e minpcraepsaac oid aedn  stue mcapsoora dl e af ortmraav épsr esdeen claiasl 
terna bealj acdeonr tdroe ridvaes etr aebna sjoa.n cSioen ecso npsairdae rlaa reám  fparletas am. uy  grave  si  el  retraso  imputable  al
5.  La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas de compañeros de 
trabajo y/o clientes o respecto de la que ya hubiese mediado advertencia anterior por 
parte de la empresa.
6.  Incumplir las órdenes o instrucciones de quienes se dependa jerárquicamente en 
el ejercicio regular de sus funciones. Si este incumplimiento fuese reiterado, implicase 
quebranto manifiesto para el trabajo o del mismo se derivase perjuicio notorio para la 
empresa u otros trabajadores, podría ser calificada como falta muy grave.
Se entenderá por incumplimiento negarse a realizar los trabajos encomendados por 
el superior cuando se hayan realizado con anterioridad y sean trabajos necesarios o 
accesorios  para  el  buen  desarrollo  de  la  actividad  principal  del  trabajador  en  el 
desempeño ordinario de su trabajo.
7.  La negligencia en el trabajo que afecte a la buena marcha de la empresa. Las 
partes entienden que puede ser considerada negligencia los descuadres en el terminal 
de caja cuando sean habituales o repetidos en un periodo de un mes, la salida de 
productos del establecimiento por el terminal de caja sin que se haya abonado su 
importe o los errores reiterados en los inventarios periódicos de producto. Por razón de 
la cuantía o si la negligencia es grave, esta falta podrá ser considerada muy grave.
8.  No cumplir con las instrucciones de la empresa en materia de servicio y forma de 
efectuarlo,  siempre  que  esté  especificado  en  normativas  internas  o  responda  a  la 
práctica en la empresa, y/o no cumplimentar los partes de trabajo u otros requerimientos. 
Se considerará incumplimiento en materia de servicio por parte del trabajador la falta de 
rotación de existencias o la deficiente gestión del stock que tenga asignado cuando del 
mismo  se  deriven  pérdidas  por  obsolescencia  o  caducidad  para  la  empresa.  La 
reiteración de esta conducta se considerará falta muy grave siempre que haya mediado 
advertencia o sanción.
9.  La inobservancia durante el servicio de la uniformidad o ropa de trabajo exigida 
por la empresa.
10.  No atender al público con la corrección y diligencia debidas, de acuerdo con la 
normativa interna o práctica de la empresa siempre que de dicha conducta no se derive 
un especial perjuicio para la empresa o trabajadores, en cuyo caso se calificará como 
falta muy grave.
11.  Descuido importante en el orden, limpieza y conservación de las instalaciones, 
estanterías, recipientes y áreas de almacenaje así como de los géneros o artículos y 
materiales o herramientas de trabajo del centro o establecimiento.
12.  Provocar  o  mantener  discusiones  con  otros  trabajadores  en  presencia  del 
público o que trascienda a éste.
13.  La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares 
durante la jornada de trabajo así como emplear para uso propio, artículos, enseres, y 
prendas de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo, a no ser que exista 
autorización.
14.  La  utilización  por  parte  del  trabajador  o  trabajadora,  contraviniendo  las 
instrucciones u órdenes empresariales en esta materia, de los medios informáticos, 
telemáticos  o  de  comunicación  facilitados  por  el  empresario,  para  uso  privado  o 
personal, ajeno a la actividad profesional y laboral para la que está contratado y para la 
que se le han proporcionado dichas herramientas de trabajo. Cuando esta utilización 
además resulte abusiva y contraria a la buena fe, podrá ser calificada como falta muy 
grave.
15.  La inobservancia de las obligaciones derivadas de las normas de Seguridad y  s
Salud en el Trabajo, manipulación de alimentos u otras medidas administrativas que  oe.
sean de aplicación al trabajo que se realiza o a la actividad de comercio, incluida lo no  w.
utilización de los medios y equipos de protección individual, el consumo de tabaco en el  791ww
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que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y salud en el trabajo.
La imprudencia durante el trabajo que pudiera implicar riesgo de accidente para sí, 
para otros trabajadores o terceras personas o riesgo de avería o daño material de las 
instalaciones de la empresa. La reiteración en tales imprudencias se podrá calificar como 
falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.
16.  La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de 
un trimestre y habiendo mediado advertencia o sanción.
17.  Permitir el acceso y la permanencia en las instalaciones de la empresa, a 
cualquier persona ajena sin autorización expresa y previa del superior.
18.  La no realización de la formación o falta de asistencia del trabajador a las 
actividades  formativas  en  los  contratos  para  la  formación  y  el  aprendizaje.  Se 
considerará incumplida la obligación de realización de la formación teórica por parte del 
trabajador cuando no se acceda regularmente al aula virtual para realizar la formación en 
el periodo de 7 días, no se realicen de manera adecuada los controles de aprendizaje y 
entrega de las tareas de manera obligatoria o no se asista a las sesiones y evaluaciones 
presenciales o a la realización del examen.
Faltas muy graves.
Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
1.  La ausencia al trabajo sin previo aviso y causa justificada de dos o más días al 
mes.
2.  Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así 
como en el trato con los otros trabajadores o trabajadoras o cualquiera otra persona al 
servicio de la empresa en relación de trabajo con ésta.
Las  partes  entienden  que  puede  ser  considerado  fraude  la  manipulación  del 
resultado de los inventarios, la manipulación de las operaciones propias del terminal de 
caja incumpliendo los manuales operativos establecidos por la empresa, la alteración del 
peso, fecha de caducidad o precio de los productos a la venta, la realización de compras 
personales en horario de trabajo cuando estuviere prohibido al empleado y la utilización 
de las tarjetas de cliente o fidelización en beneficio propio o de terceros, adjudicándose o 
adjudicando compras y/o descuentos a personas a las que no correspondieran, quitar u 
ocultar de la venta, productos a la espera de la bajada de su precio de venta para 
beneficiarse el trabajador o beneficiar a un tercero y la manipulación de los sistemas 
instalados por la empresa para el control de asistencia de clientes así como de los 
sistemas anti hurto.
3.  La competencia desleal, así como hacer, en las instalaciones de la empresa 
negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa 
autorización de la empresa, incluido la aceptación de regalos o recompensas de terceros 
aprovechando la posición y funciones encomendadas por la empresa.
4.  Apropiarse de productos, hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en 
materiales, útiles, herramientas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos 
de la empresa.
El autoconsumo de productos de la empresa en el centro de trabajo que no hayan 
sido previamente abonados podrá ser sancionado como grave o muy grave en función 
de las circunstancias concurrentes en el hecho.
5.  El robo, hurto o malversación cometidos en el ámbito de la empresa.
6.  Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él.
7.  Violar el secreto de la correspondencia, documentos o datos reservados de la  s
empresa, o revelar, a personas extrañas a la misma, el contenido de éstos, así como  oe.
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9.  Asistir o permanecer en el trabajo bajo los efectos del alcohol o de las drogas, o
su consumo durante el horario de trabajo.
Se considerará como falta grave cuando se haya producido en una única ocasión.
La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo 
constituirá causa de despido disciplinario en los términos previstos en el artículo 54 
apartado 2 f) del Estatuto de los Trabajadores.
10.  La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o 
pactado.
11.  Provocar u originar frecuentes riñas y pendencias con los demás trabajadores o 
trabajadoras.
12.  La simulación de enfermedad o accidente, entendiéndose como tal cuando el 
trabajador en la situación de incapacidad temporal realice trabajos de cualquier tipo por 
cuenta  propia  o  ajena,  así  como  toda  manipulación,  engaño  o  conducta  personal 
inconsecuente que conlleve una prolongación de la situación de baja.
13.  Los  daños  o  perjuicios  causados  a  las  personas,  incluyendo  al  propio 
trabajador, a la empresa o sus instalaciones, personas, por la inobservancia de las 
medidas  sobre  prevención  y  protección  de  seguridad  implantadas  en  la  empresa, 
respecto a los que los trabajadores/as hayan sido informados/as y formados/as.
14.  La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que 
se cometa dentro de un período de seis meses desde la primera y hubiese sido advertida 
o sancionada.
15.  Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de 
la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de 
carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una 
posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante.
16.  El acoso moral, así como el realizado por razón de origen racial o étnico, 
religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual o género, al empresario 
o las personas que trabajan en la empresa.
Sanciones.
Las  sanciones  máximas  que  podrán  imponerse  por  la  comisión  de  las  faltas 
señaladas son las siguientes:
A)  Por faltas leves:
– Amonestación por escrito.
– Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.
B)  Por faltas graves:
– Suspensión de empleo y sueldo desde cuatro hasta quince días.
C)  Por faltas muy graves:
– Suspensión de empleo y sueldo desde dieciséis hasta sesenta días.
– Despido disciplinario.
El cumplimiento efectivo de las sanciones de suspensión de empleo y sueldo, al 
objeto de facilitar la intervención de los órganos de mediación o conciliación, deberá 
llevarse a término dentro de los plazos máximos siguientes:
– Las de hasta 3 días de suspensión de empleo y sueldo, dos meses a contar desde  s
el siguiente de la fecha de su imposición. oe.
––La  LLs aasss  itddueea  c41i 6oa n a1e 56s 0 d dídaeísa  ssd ueds esp usesunpssepiónensn isólienóg nda edl  eed meemlp lpeclooen oyt  rysa ustoeu leddlode,o  c,t ursaeabitsrao jmo m eeys seelsos.s.  periodos  de  2021-18791n https://www.
iannatcetriivoidrmade ntlea beosrtaalb ledcei doloss.  trabajadores  fijos  discontinuos  suspenderán  los  plazos  BOE-A-cable e
Prescripción:
Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben:
a)  Faltas leves: diez días.
b)  Faltas graves: veinte días.
c)  Faltas muy graves: sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo 
conocimiento de su comisión y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
CAPÍTULO XI
Contratación
Artículo 35.  Contratación.
A)  Contrato eventual por circunstancias de la producción. Se estará a lo dispuesto 
para su duración a lo prevenido en el artículo 15.b) del Estatuto de los Trabajadores, 
incluida la posible ampliación del plazo a través de Convenio colectivo sectorial.
B)  Contratos formativos.
Contrato de trabajo en prácticas: se estará a lo dispuesto en el artículo 11 del E.T.
Cuando el contrato en prácticas se concierte con una duración inferior a dos años, 
las  partes  podrán  prorrogar  por  períodos  mínimos  de  seis  meses,  la  duración  del 
contrato, sin superar el período máximo de dos años.
Contrato para la formación: Se estará a lo dispuesto en el artículo 11 del E.T.
El tiempo dedicado a la formación teórica, podrá concertarse a lo largo de la duración 
del contrato, siempre que no se haya agotado el tiempo de duración del mismo.
Se establece como salario mínimo: el primer año de contrato el 85 % y el 2° año de 
contrato el 90 % del salario del grupo profesional pactado en este convenio.
No se podrán realizar contratos formativos para las siguientes figuras profesionales:
– Envasador/a-abastecedor/a.
– Telefonista Mozo/a Portero/a.
– Personal de limpieza.
C)  Contrato indefinido a tiempo parcial. Podrá establecerse la realización de horas 
complementarias hasta el 30 % de las horas ordinarias contratadas, en todo lo demás se 
estará a lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.
D)  La empresa, podrá llevar a cabo contratos temporales, retribuidos como hora 
ordinaria, para la realización de trabajos en Viernes, Sábados, Domingos y festivos.
CAPÍTULO XII
Incapacidad temporal
Artículo 36.  Complemento de incapacidad temporal.
En los supuestos de baja por I.T., derivada de accidente no laboral o enfermedad 
común, las personas trabajadoras, durante la vigencia de la relación laboral, percibirán 
un complemento sobre la prestación de la Seguridad Social, conforme a las siguientes 
reglas: e.e
1.  Las personas trabajadoras desde el primer proceso que se inicie dentro del año  791ww
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2.  No obstante, si en el transcurso del año no se inicia por la persona trabajadora 
ningún otro proceso de incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no 
laboral, la empresa complementará, terminado el año, la prestación hasta el 100 % de la 
base reguladora conforme la normativa establecida en la Ley General de la Seguridad 
Social, correspondiente a los tres primeros días de ese primer y único proceso.
3.  Adicionalmente, cualquier proceso de incapacidad temporal por contingencias 
comunes que se prolongue más allá de 3 días, se compensará hasta alcanzar el 70 % de 
la base reguladora por el periodo comprendido entre el día 4 al 20 del proceso de 
incapacidad temporal y del día 21 en adelante, se compensará hasta el 100 % de la base 
reguladora.
No  computarán  a  todos  los  efectos  los  días  que  coincidan  con  internamiento 
hospitalario, ni las bajas por incapacidad temporal que estén motivadas por la aplicación 
de tratamientos de radioterapia o quimioterapia relacionados con el tratamiento del 
cáncer, ni por los tratamientos de diálisis.
En ningún caso el abono del complemento se extenderá más allá del tiempo durante 
el que la empresa realice el pago delegado de la prestación económica de IT.
El incumplimiento por parte de la persona trabajadora de la entrega o envío a la 
Empresa de los partes de baja, confirmación y alta en los plazos legalmente establecidos 
determinará de forma automática el cese de la obligación de pago del complemento 
previsto en el presente artículo.
En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, el complemento será 
del 100 % de la base reguladora de la persona trabajadora desde el primer día de la 
baja.
CAPÍTULO XIII
Formación
Artículo 37.  Comisión paritaria de formación.
Se crea una comisión paritaria para asuntos de formación con idéntico número de 
miembros y representatividad que la comisión paritaria del convenio.
Funciones:
– Emitir informes sobre planes de formación, acciones, etc.
– Adecuar las especialidades y criterios de prioridad en el ámbito sectorial.
– Control sobre el número de horas de formación y su distribución dentro de la 
jornada laboral.
– Impulsar la realización de acciones de fomento de la calidad en la formación, tanto 
continua como ocupacional.
– Cualquier otra que expresamente así se interese.
Artículo 38.  Formación.
En referencia a la formación se estará a lo establecido en el art. 23 del estatuto de 
los trabajadores.
CAPÍTULO XIV
Solución conflictos b
ArtícLualso  39p.a rteSso lufciriómna enxtetrsa juddeicli alp dree sCeonntefl ictcoosn.venio  estiman  necesario  establecer
procedimientos  voluntarios  de  solución  de  los  conflictos,  al  no  agotar  las  tareas
encomendadas a la Comisión Paritaria las necesidades que a este respecto puedan
surgir  entre  empresa  y  personas  trabajadoras,  en  relación  con  la  aplicación  e 
interpretación de lo aquí pactado y su adecuación a las circunstancias en las que se 
presta y realiza el trabajo en la empresa.
A tal efecto, asumen el contenido del VI Acuerdo sobre solución autónoma de 
conflictos laborales (VI ASAC) vigente en la actualidad o aquel acuerdo que lo sustituya y 
se someten expresamente a esta vía para la solución extrajudicial de los conflictos 
previstos en el articulado del citado ASAC.
CAPÍTULO XV
Violencia de género
Artículo 40.  Reducción y adaptación de jornada por situación de violencia de género.
La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su 
protección, a la reducción de jornada de trabajo con disminución proporcional del salario. 
La concreción horaria de la reducción de jornada requerirá de acuerdo previo entre 
empresa y la persona trabajadora, estando ambas partes obligadas a negociar de buena 
fe los términos de la reducción de jornada, considerando los intereses y necesidades de 
especial protección que traslade la trabajadora.
También tendrán derecho, en los términos en los que se acuerde con la empresa, a 
la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación de un horario flexible o 
de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
En todo lo no recogido en el presente artículo sobre la materia se estará a lo previsto 
en la legislación vigente en cada momento en la propia materia.
CAPÍTULO XVI
Artículo 41.  Medidas de igualdad, teletrabajo, desconexión digital y registro de jornada.
Las  partes  firmantes  del  Convenio  asumen  el  compromiso  de  abordar  los 
correspondientes procedimientos de negociación y consulta, en los términos en los que 
para cada materia concreta se prevé en la legislación laboral, de las siguientes materias:
a)  Medidas de igualdad dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral 
entre mujeres y hombres a través de la adaptación del actual plan de igualdad, que 
deberá incluir en los términos legalmente previstos una auditoria retributiva que tendrá 
por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la 
empresa,  de  manera  transversal  y  completa,  cumple  con  la  aplicación  efectiva  del 
principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.
En cualquier caso, las medidas de igualdad estarán orientadas a los siguientes objetivos:
1.  Las ofertas de empleo se redactarán de modo que no contengan mención alguna 
que induzcan a pensar que las mismas se dirigen exclusivamente a personas de uno u 
otro sexo.
2.  Los procedimientos de selección que impliquen promoción respetarán el principio 
de igualdad de oportunidades.
3.  En materia de contratación, se promoverá que, a igual mérito y capacidad se 
contemple  positivamente  el  acceso  del  género  menos  representado  en  el  grupo 
profesional del que se trate. e.
4.  En materia de formación se promoverá el principio de igualdad de oportunidades  w.
en aquellas acciones formativas referidas a las relaciones interpersonales en la empresa. 791ww
no s5e.x isEtal .nomenclátor de las distintas figuras profesionales se realizará en un lenguaje
6.  La retribución salarial establecida en este convenio, para puestos de igual valor, 
en las distintas figuras profesionales en él existentes, será idéntica, independientemente 
del género al que pertenezca las personas que los ocupen.
b)  El sistema de organización y documentación del registro diario de la jornada de 
las personas trabajadoras.
c)  El derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral.
d)  La modalidad del trabajo y/o trabajo a distancia.
CAPÍTULO XVII
Preaviso
Artículo 42.  Preaviso de baja voluntaria.
1.  La persona trabajadora con contrato superior a un año que se proponga cesar 
voluntariamente en la empresa, habrá de comunicarlo a la Dirección de la misma, con 
una antelación de 15 días a la fecha en que haya de dejar de prestar sus servicios. Dicha 
comunicación deberá realizarse por escrito y con acuse de recibo.
2.  El incumplimiento por parte de la persona trabajadora de este preaviso, dará 
derecho  a  la  Dirección  de  la  Empresa  a  descontar  de  la  liquidación  un  importe 
equivalente al salario de un día por cada uno de retraso en el preaviso fijado.
3.  Igualmente el incumplimiento por parte del empresario de preavisar con la misma 
antelación, obligará a éste al abono en la liquidación del importe del salario de un día por 
cada uno de retraso en el preaviso, siempre que el contrato de trabajo sea superior a un 
año.
Disposición adicional primera.
Se fija un plazo de tres meses a partir de la publicación en el «Boletín Oficial», para 
que la empresa abone la liquidación de los atrasos salariales, en caso de que los haya, 
correspondientes al ejercicio 2021.
Disposición adicional segunda.
Las partes firmantes acuerdan que, durante la vigencia del presente convenio, no se 
producirá anormalidad laboral alguna que persiga la modificación parcial o total de las 
condiciones laborales aquí pactadas, ni a título individual ni colectivo.