BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 114 Jueves 13 de mayo de 2021 Sec. III.   Pág. 57148
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
7944 Resolución de 26 de abril de 2021, de la Dirección General de Trabajo, por la 
que se registra y publica el VIII Convenio colectivo de Unión de Detallistas 
Españoles, Sociedad Cooperativa, y Trípode, SA.
Visto el texto del VIII Convenio colectivo de las empresas Unión de Detallistas 
Españoles, Sociedad Cooperativa (UNIDE), y Trípode, SA (código de convenio n.º 
90012283012000), que fue suscrito, con fecha 12 de febrero de 2021, de una 
parte por los designados por la Dirección de dichas empresas, en representación 
de las mismas, y de otra por las organizaciones sindicales CC.OO. y UGT, en 
representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto 
en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, 
Texto  refundido  aprobado  por  el  Real  Decreto  Legislativo  2/2015,  de  23  de 
octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, 
sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 26 de abril de 2021.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
VIII CONVENIO COLECTIVO UNIÓN DE DETALLISTAS ESPAÑOLES, SOCIEDAD 
COOPERATIVA (UNIDE) 2021
CAPÍTULO I
Ámbito de aplicación
Artículo 1.  Partes que lo conciertan.
El presente Convenio colectivo se concierta entre la Dirección de las empresas Unión 
de Detallistas Españoles, sociedad cooperativa (UNIDE), y Trípode, SA, y los miembros 
del Comité Intercentros así como las secciones sindicales de las centrales sindicales de 
UGT y CCOO, que tienen la mayoría del citado comité y de los distintos comités de 
centro y delegados de personal de las citadas empresas.
Artículo 2.  Ámbito personal y territorial. w.b
empSleoand odse  eanp lilcaasc isóonc ileadsa ndoersm saesñ caolandteans ideans  eel na retísctuel oc oannvteenriioor ,a c tuoadlqous ieloras  tqraubea fjuaedroer elas 
natuLraasle zsao cdiee dsaud ceosn atrfaetcot addea tsra pboarjo e el nc eoln ávmenbioito y d ed etoddicoa deal ste rar itloar ioa cetisvpidaañdo l.logística y/o
comercial se desdoblan en cuatro negocios distintos y complementarios aunque de
exigencias laborales y rentabilidad económica diferente, por lo que el presente convenio 
contiene regulaciones diferentes para cada uno de los negocios. Cuando el articulado 
nada diga habrá de entenderse que su contenido es de aplicación indistinta.
Las cuatro actividades a las que se refiere el párrafo anterior son: 1.º plataformas 
logísticas (Mercamadrid y Valdemoro); 2.º almacenes logísticos (Alicante, Las Palmas, y 
Tenerife); 3.º Cash & Carry mixtos (Cáceres, Logroño y Salamanca) y 4.º Cash & Carry 
(Alicante, Ávila, Béjar, Burgos, Fuerteventura, Lanzarote, Las Palmas, Logroño, Segovia, 
Pamplona y Madrid).
Paralelamente a la actividad logística y comercial el convenio afecta: al negocio de la 
correduría  de  seguros,  con  independencia  de  la  aplicación  de  las  condiciones  del 
convenio, mantendrán sus peculiaridades organizativas en la prestación del trabajo.
Quedan  excluidos  de  la  aplicación  del  convenio  aquellas  personas  que,  aún 
prestando servicios a la empresa, se encuentren en el supuesto regulado en el art. 2.º a) 
del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 3.  Ámbito temporal.
El Convenio colectivo entrará en vigor el día 1 de enero de 2021 sin perjuicio de la 
fecha de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, manteniendo su vigencia hasta 
el 31 de diciembre de 2021.
Denuncia.  Con dos meses de antelación a la fecha de finalización de su vigencia 
cualquiera de las partes firmantes del mismo podrá denunciarlo sin más requisito que la 
obligación de comunicárselo a la otra parte de modo escrito, en donde deberán constar 
las materias y los criterios de revisión del convenio colectivo que se proponen por la 
parte denunciante.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el último párrafo del artículo 86.3 del Estatuto de los 
Trabajadores, una vez denunciado el convenio y hasta tanto no se logre acuerdo expreso 
en la negociación del nuevo que le habrá de sustituir, perderán vigencia sus cláusulas 
obligacionales manteniéndose en cambio en vigor su contenido normativo.
Artículo 4.  Compensación y absorción.
Las condiciones que aquí se pactan sustituyen en su totalidad a las que hasta la 
firma del mismo regían en los centros por cualquier pacto, convenio u origen, salvo que 
expresamente se diga lo contrario en el presente convenio.
Las  condiciones  pactadas  son  compensables  en  su  totalidad  con  las  que 
anteriormente rigieran, por mejora pactada o unilateralmente concedida por la empresa 
(mediante mejora voluntaria de sueldos y salarios, mediante primas o pluses variables, 
gratificaciones y beneficios voluntarios u otros conceptos equivalentes), imperativo legal, 
jurisprudencial, pacto o por cualquier otra causa, salvo que expresamente se señale lo 
contrario.
Sin perjuicio de lo dispuesto en los párrafos precedentes, la Dirección de la empresa 
dará cuenta a la comisión mixta de la aplicación de la cláusula de compensación y 
absorción en aquellos temas que afecten a una generalidad de trabajadores de la 
compañía.
Artículo 5.  Comisión mixta.
Se constituye una comisión paritaria compuesta por siete miembros de cada una de  s
las  dos  partes  firmantes  que  entenderá,  necesariamente,  con  carácter  previo,  del  oe.
tratamiento y solución de cuantas cuestiones de interpretación colectiva y conflictos de  w.
igual carácter puedan suscitarse en el ámbito de aplicación del presente convenio. 44ww
jurisIdgiucacilomneanl,t ee, ne nretelancdióenrá ,c odne  lofosr mcoan fplircetvoisa  cyo leocbtliivgoasto roia  inad ivlaidsu avlíeass  qaudem ipnuisetdraatniv as eyr 
interpuestos  por  los  legitimados  para  ello,  a  cuyo  efecto  la  comisión  mixta  de
Interpretación levantará la correspondiente acta, todo ello sin perjuicio de los plazos 
legales de general aplicación.
La comisión mixta conocerá para su depósito de los calendarios de trabajo que se 
formalicen en los distintos centros de trabajo de las empresas afectadas. Los calendarios 
deberán entregarse antes de que acabe el mes de enero de cada año. Igualmente, podrá 
mediar en aquellos centros donde existan discrepancias sobre el calendario laboral 
anual.
Artículo 6.  Comité Intercentros (CI).
Al amparo del art. 63.3 del ET, en las empresas donde exista una dispersión de 
centros en diversas provincias, se constituirá un CI, como órgano de representación 
colegiado, para servir de resolución de todas aquellas materias que, excediendo de las 
competencias propias de los Comités de centro o Delegados de personal, por ser 
cuestiones que afectan a varios centros de una misma empresa, deban ser tratados con 
carácter general. El CI se regirá en su funcionamiento por las normas establecidas en el 
ET  para  los  Comités  y  sus  decisiones  en  las  materias  de  su  competencia  serán 
vinculantes para la totalidad de los trabajadores.
CAPÍTULO II
Organización del trabajo
Artículo 7.  Organización del trabajo.
Es competencia única y exclusiva de la Dirección de la cooperativa, de acuerdo con 
el contenido específico del artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores y la legislación 
general laboral vigente, la ordenación de los recursos, su organización, dirección y 
control; todo ello en relación a la organización teórica y práctica del trabajo, asignación 
de funciones y control y verificación de la actividad laboral.
La organización del trabajo tiene como objeto alcanzar en la cooperativa un nivel 
óptimo de eficacia, utilizando adecuadamente sus recursos materiales y contando con la 
colaboración del personal.
El sistema de racionalización, mecanización y dirección del trabajo que se adopte, 
nunca podrá perjudicar la formación profesional que los trabajadores tienen derecho a 
completar y perfeccionar por la práctica, respetando, de igual manera, el respeto debido 
a la dignidad personal de los trabajadores.
Sin merma de la autoridad conferida a la Dirección, el Comité de Empresa tiene 
atribuidas  funciones  de  asesoramiento,  orientación  y  propuesta  en  los  temas 
relacionados con la organización y racionalización del trabajo, implantación de nuevas 
tecnologías, salud laboral, prevención de riesgos, etc., teniendo derecho a presentar 
informe con carácter previo a la ejecución de las decisiones que aquélla adopte en los 
casos de implantación o revisión de sistemas de organización y control de trabajo, todo 
ello sin perjuicio de las normas legales que sean de aplicación.
La implantación de nuevas tecnologías que innoven el sistema productivo de todas o 
alguna de las sociedades afectadas será puesta previamente en conocimiento de los 
representantes legales de los trabajadores a los efectos de una mejor planificación.
Igualmente, los representantes legales de los trabajadores serán consultados en 
aquellas decisiones que conduzcan a la utilización de aparatos, materiales o materias  es
primas  que  puedan  tener  alguna  repercusión  en  la  salud  física  o  psíquica  de  los  o
cttsrroaaanlbbvtLaaoinajj aauq ddauioon eqrrt eerueosseld ., t lurnaaco bDc paiiórujaenddc iceodinróe dsn oe nl  eauh lheaeuvygabaasi ren sreeateg  lpcaaln daiononle toeepgxatíipdaturosed ,s  pssaoremeb verhienoavt erceá ona nid eoraenc ci pmiabbirieera nn lolteaosf  i ecdcixeout  irlnasdco Reisó L ndTe e.dm efplo rcremosnaatcrsai ótony    OE-A-2021-7944able en https://www.
CAPÍTULO III
Clasificación profesional
Artículo 8.  Disposiciones generales.
I. Principios generales
1.  Se entiende por sistema de clasificación profesional la ordenación jurídica por la 
que, con base técnica y organizativa, se contempla la inclusión de los trabajadores en un 
marco general que establece los distintos cometidos laborales.
2.  A estos efectos, se entiende por grupo profesional el que agrupa las actitudes 
profesionales,  titulaciones  y  contenido  general  de  la  prestación,  incluyendo  tanto 
diversas  categorías  profesionales,  como  distintas  funciones  o  especialidades 
profesionales, previa realización, si ello es necesario, de cursos de formación.
3.  El sistema de clasificación profesional será la base sobre la que se regulará la 
forma de llevar a cabo la movilidad funcional y sus distintos supuestos.
II. Aspectos básicos de clasificación
1.  El presente sistema de clasificación profesional se establece, fundamentalmente, 
atendiendo a los criterios que el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la 
existencia del grupo profesional: aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general 
de  la  prestación,  incluyendo  en  cada  grupo  tanto  distintas  funciones  como 
especialidades profesionales.
2.  La  clasificación  profesional  se  realiza  en  áreas  de  actividad  y  grupos 
profesionales por interpretación y aplicación de factores generales objetivos y por las 
tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores. Los 
trabajadores en función del puesto de trabajo que desarrollan serán adscritos a una 
determinada área de actividad y a un grupo profesional, circunstancias que definirán su 
posición en el esquema organizativo y retributivo.
Así, la posesión por parte de un trabajador de alguna o todas las competencias 
representativas de un grupo profesional determinado, no implica necesariamente su 
adscripción al mismo, sino que su clasificación estará determinada por la exigencia y el 
ejercicio efectivo de tales competencias en las funciones correspondientes a su puesto 
de trabajo. En cualquier caso, dichos mayores conocimientos por parte del trabajador, le 
serán válidos y la empresa deberá tenerlos en cuenta en las futuras promociones que se 
planteen.
3.  No obstante lo establecido en este capítulo respecto de los grupos profesionales 
y de conformidad con lo estipulado en el artículo 9 de este convenio colectivo, la 
movilidad funcional se deberá producir preferentemente en las áreas de actividad.
4.  Los factores que influyen en la clasificación profesional de los trabajadores y 
que, por tanto, indican la pertenencia de cada uno de éstos a un determinado grupo 
profesional, todo ello según los criterios determinados por el artículo 22 del Estatuto de 
los Trabajadores, son los que se definen a continuación:
La  asignación  de  cada  trabajador  al  grupo  profesional  correspondiente  será  el 
resultado de la conjunta ponderación de los factores que a continuación se desarrollan:
Conocimientos:  factor  para  cuya  valoración  se  tendrá  en  cuenta  además  de  la  s
formación básica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia  o
adquirida y la dificultad para la adquisición de dichos conocimientos y experiencias. w.
normAInauicstoi aont iodvmiare:í acfa:t rcfiactocerts o prpa aprraaar  aclau c yeuajye avca uvlcoairlóoanrca idócenió  tnsa erse etae stne donr dáfur áen ncei noc nuceeusne.tnat ae le gl rgardaod od ed es edgeupiemnideenntoc iaa   2021-7944n https://ww
jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.
Responsabilidad:  factor  para  cuya  valoración  se  tendrá  en  cuenta  el  grado  de 
autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y 
la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
Mando: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y 
ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características 
del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.
Complejidad: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado 
de  integración  de  los  diversos  factores  antes  enumerados  en  la  tarea  o  puesto 
encomendado.
III. Áreas de actividad
Entendemos por áreas de actividad a las agrupaciones organizativas existentes, en 
concreto: logística, en sus diferentes negocios de características y exigencias laborales 
diferenciadas (plataformas, almacenes y cash & carry), y administración y servicios, de 
exigencia igualmente dispar según el negocio del que se trate, teniendo en cuenta, tanto 
el contenido de los puestos que las componen como los objetivos esenciales que las 
definen. Delimitan, asimismo, la trayectoria natural de una carrera profesional, y son las 
habituales en el funcionamiento de la cooperativa por lo que el convenio, especialmente 
éste artículo, no altera el sistema organizativo y funcional existente.
Los trabajadores, a la vista de los criterios anteriores, se encuadrarán en alguno de 
los siguientes grupos: 
Grupo  A.  Profesionales  nivel  I.  Criterios  generales.  Los  trabajos  consisten  en 
operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo y se ejecutan bajo instrucciones 
específicas, con un alto grado de dependencia jerárquica y funcional. Pueden requerir 
esfuerzo físico y, en todo caso, necesitan conocer los requerimientos del puesto de 
trabajo al que este adscrito.
Formación:  profesional,  enseñanza  obligatoria  o  equivalente  y  conocimientos 
elementales relacionados con la tarea que se desempeña.
Tareas: En este grupo profesional se incluyen las actividades que, por analogía, son 
asimilables a los siguientes ejemplos: Mozos de plataforma y almacén. Reponedor-
dependiente de cash&carry mixto y/o de cash&carry; especialista de máquina elevadora 
(toro); verificador. Auxiliar administrativo, recepcionista/telefonista. Limpiador. Ayudante.
Grupo B.  Profesionales nivel II: Criterios generales.  Los trabajos son de ejecución 
autónoma  que  exigen,  habitualmente,  iniciativa  y  razonamiento.  Las  funciones 
comportan, bajo supervisión, la responsabilidad de las mismas, pudiendo ser ayudado 
por otros trabajadores. Puede realizar varias tareas heterogéneas dentro de su área 
funcional.
Formación: profesional, enseñanza obligatoria o equivalente adquirida en su puesto 
de trabajo.
Tareas: En este grupo profesional se incluyen las actividades que, por analogía, son 
asimilables  a  los  siguientes  ejemplos:  oficial  administrativo;  cajero.  Vendedor. 
Televendedor. Delegado. Preparador de plataforma y almacén; maquinista de plataforma 
y almacén.
Grupo  C.  Coordinadores/técnicos.  Criterios  generales:  Realiza  trabajos  muy 
cualificados bajo especificaciones precisas y con cierto grado de autonomía. Puede 
gestionar el trabajo de un equipo profesional solucionando los problemas que se le 
planteen.  Esta  labor  de  mando  y  supervisión  comprende  la  ejecución  con  carácter  e.e
habitual de aquellas tareas correspondientes a aquellos trabajadores a los que gestiona  b
o puede gestionar. 44ww
adquFiorirdmaa ecnió enl:  ejbearccihciilole dr e ssuup terariboar,j o.Formación  Profesional  o  formación  equivalente
asimTialarebaless:  aE nlo ess steig gurieunptoe sp reojfeemsipolnoasl:  sJee fien cdleu yAelnm laacsé anc. tJiveidfea ddees  Cqauseh, .p Toér cannicaolo. gJíeaf,e s doen 
Ventas. Analista/programador. Jefe de producto.
Grupo  D.  Mandos.  Criterios  generales:  Alto  grado  de  autonomía,  iniciativa  y 
responsabilidad. Participa en la definición de objetivos concretos a alcanzar en un campo 
determinado y establece normas, guías y estrategias conforme a los principios de la 
empresa. Coordina, planifica y dirige las funciones realizadas por los colaboradores a su 
cargo, y responde de su formación. También están incluidos en este grupo los titulados 
universitarios o equivalentes que ejerzan las funciones propias de su titulación.
Formación: titulación universitaria o equivalente, Formación profesional superior o 
conocimientos profesionales adquiridos sobre la base a una acreditada experiencia.
Tareas: En este grupo profesional se incluyen las actividades que, por analogía, son 
asimilables a los siguientes ejemplos: Jefe de departamento. Delegado regional. Director.
Grupo E.  Directivos.  Criterios Generales: El personal perteneciente a este grupo 
planifica,  organiza,  dirige  y  coordina  las  diversas  actividades  propias  del 
desenvolvimiento  de  la  empresa.  Dirigen  y  detentan  la  jefatura  de  la  organización. 
Dependen directamente de la Dirección General.
Formación: titulación, o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión, 
equivalente  a  estudios  universitarios  de  grado  superior,  o  mediante  una  dilatada 
experiencia profesional.
Tareas: En este grupo profesional se incluyen las actividades que, por analogía, son 
asimilables a los siguientes ejemplos: Director de área.
Artículo 9.  Movilidad funcional.
La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las 
exigidas  por  las  titulaciones  académicas  o  profesionales  precisas  para  ejercer  la 
prestación laboral y por la pertenencia a un grupo profesional.
Se entenderá que en los casos en que por necesidades técnicas, organizativas o de 
producción el trabajador sea asignado a la realización de funciones correspondientes a 
un grupo inferior, se mantendrá por el tiempo imprescindible para atender la función, sin 
perjuicio de que el trabajador movilizado perciba la retribución de su grupo de origen.
En el caso de que el trabajador sea asignado a un grupo profesional superior, 
percibirá la retribución del grupo de destino, durante el tiempo movilizado.
Dicha situación no podrá prolongarse durante más de seis meses en un año u ocho 
en el plazo de dos, periodo tras el cual el trabajador movilizado podrá reclamar el 
ascenso al grupo de destino.
El periodo de tiempo previsto en el párrafo anterior no operará en el caso de que el 
trabajador  sea  asignado  a  funciones  superiores  con  motivo  de  la  sustitución  por 
vacaciones, enfermedad o baja por incapacidad de un compañero de trabajo.
De conformidad con la legislación vigente, no se podrán invocar como causas de 
despido objetivo, la ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de 
realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad 
funcional.
Artículo 10.  Promociones y ascensos.
La promoción profesional tendrá lugar conforme a los siguientes criterios:
La  promoción  se  producirá  tras  la  adquisición  práctica  de  los  conocimientos 
profesionales precisos para el desempeño de los trabajos o tareas requeridas.
Se entiende que la experiencia debe ser desarrollada necesariamente de manera  s
continuada, entendiendo por tal a estos efectos la que se efectúa sin interrupciones  oe.
superiores a un año, dado que la interrupción de la prestación laboral, con baja en la  w.
teréemcsnpuirlcteaas sda e ypte orsrm ismitneáamsn atdese  p duaenra   aolañr gopa,e nartilzeeanjace inóacnl i aee maslpp Gleecrauídfpiocoo  dPse ro dlfaees s liacoo nnaeslm.tapnretessa  incnuoyvoa ccioonnoecsi menie nlatos   2021-7944n https://ww
En caso de ascenso, el trabajador deberá superar un periodo de tres meses para
considerar este como consolidado y definitivo, periodo que será de seis meses en el  Bc
caso de ascenso a los grupos con mando o coordinación (Grupos C, D y E). A la 
finalización de este periodo se abonaran las diferencias salariales que dicho periodo 
comporte, entendiéndose que si el empleado no supera el mismo, retornara a su puesto 
de origen en las mismas condiciones que tenía, habiéndose satisfecho las diferencias 
saláriales al puesto que desempeñó.
Todo ello se entiende sin perjuicio de que el trabajador haya desempeñado con 
anterioridad y por el tiempo señalado las funciones del grupo superior, en cuyo caso no 
se aplicara lo dispuesto en el párrafo anterior.
Cuando se produzca una vacante definitiva que vaya a ser cubierta, corresponderá a 
la Empresa el decidir sobre la solicitud de ocuparla. En caso de declararse por la 
Dirección la existencia de vacante se estará a las siguientes reglas:
a)  Las promociones a los Grupos D y E serán de libre designación de la Empresa.
b)  La promoción a los Grupos B y C se efectuará mediante concurso oposición de 
conformidad con las pautas que a continuación se establecen:
La Empresa hará pública la convocatoria para cubrir el puesto vacante. En dicha 
convocatoria la Empresa incluirá los requisitos que los aspirantes deberá de reunir para 
optar al puesto.
Se constituirá en el centro de trabajo una Comisión de Valoración compuesta por tres 
vocales de la siguiente forma: El representante de la Dirección, el Jefe del Departamento 
en el que se haya producido la vacante y un representante nombrado por el Comité 
Intercentros entre los representantes o trabajadores del centro.
La Comisión de Valoración se reunirá con antelación al objeto de establecer las 
pruebas, a la vez que para fijar la valoración de las mismas, dentro de esta valoración se 
tendrá en cuenta la evaluación continuada que se le hubiera venido aplicando. Dicha 
Comisión se encargará de la corrección y análisis de las pruebas realizadas y levantará 
acta del resultado de las mismas.
CAPÍTULO IV
Tipos de contratación
Período de prueba e ingresos
Artículo 11.  Contratación.
La contratación de trabajadores se ajustará a las normas legales generales sobre 
empleo,  comprometiéndose  la  empresa  a  la  utilización  de  los  diversos  modos  de 
contratación de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.
Tendrán derecho preferente para el ingreso, en igualdad de méritos, quienes hayan 
desempeñado, dentro de los dos años precedentes a su baja, o desempeñen funciones 
en la empresa con carácter eventual, interino, con contrato a tiempo determinado, a 
tiempo parcial o para la formación o prácticas.
Los trabajadores que sean empleados por la empresa en una o varias modalidades 
de contratación actualmente en vigor, durante un tiempo superior a veinticuatro meses, 
dentro  de  un  período  de  treinta  meses,  pasarán  a  ser  fijos  de  plantilla,  quedan 
exceptuados de tales medidas los contratos de interinidad, los de relevo, los formativos y 
los concertados para el fomento del empleo de discapacitados.
Artículo 12.  Modalidades de contratación. w.b
momDeennttoro,  sdee el srteasbpleecteon a la sla ssi gduisietinntteass  emspoedcaialidlidaaddees sd:e contratación vigentes en cada
Personal fijo a tiempo completo. Es el que realiza su trabajo a tiempo completo en la
empresa por un tiempo equivalente a la jornada anual pactada. Bc
Contrato eventual: En desarrollo de lo dispuesto en el art. 15.1.b) del ET, la Dirección 
de la Empresa podrá acogerse a esta modalidad de contratación con la duración y 
término que prevea, en su caso, el convenio colectivo sectorial de Grandes Almacenes. 
En el supuesto de formalizar el contrato por tiempo inferior al máximo podrá prorrogarse 
una única vez.
Personal interino: Es el contratado por la empresa para sustituir a trabajadores con 
derecho a reserva del puesto de trabajo. Igualmente podrá celebrarse este contrato para 
cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción 
para su cobertura definitiva, así como para cubrir las bajas por nacimiento del menor y 
vacaciones.
Se  especificará  en  el  contrato  el  nombre,  apellidos,  puesto  de  trabajo  y  grupo 
profesional del trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de 
trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la 
empresa que pase a desempeñar el puesto de aquel. En los casos de selección o 
promoción el contrato deberá identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se 
producirá tras el citado proceso de selección externa o promoción interna.
La terminación del citado contrato de interinidad habrá de ser comunicado por la 
empresa al trabajador afectado con un preaviso de al menos siete días en los casos de 
permiso por nacimiento de menor o vacaciones y de al menos un día en el resto de los 
casos o abono de los salarios correspondientes a este plazo.
Personal contratado para obra o servicio determinado.  Es el contratado para la 
realización de obra o servicio determinado, con autonomía y sustantividad propia y cuya 
ejecución,  aunque  limitada  en  el  tiempo,  es  en  principio  de  duración  incierta.  Su 
regulación legal se halla en el artículo 15. 1, a) del Estatuto de los Trabajadores.
Contrato de trabajo en prácticas. Se estará a lo dispuesto en el artículo 11.º1 del 
Estatuto de los Trabajadores.
La suspensión del contrato de trabajo en prácticas por incapacidad temporal, riesgo 
durante el embarazo, nacimiento, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y 
paternidad interrumpirá el tiempo de duración pactado para las prácticas.
El contrato de trabajo en prácticas no podrá tener una duración inferior a seis meses, 
ni exceder de dos años, las partes podrán prorrogar, por períodos mínimos de seis 
meses, la duración del contrato, pero sin superar el período máximo de dos años.
La retribución del trabajador contratado en prácticas no podrá ser inferior al 60 o 
al 75 % durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, 
del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente 
puesto de trabajo.
Los  puestos  de  trabajo  encuadrados  bajo  este  tipo  de  contrato  son  los 
correspondientes a los grupos C, D y E. En el grupo B será posible la contratación en 
prácticas si, hacia el futuro, los conocimientos requeridos para el puesto son objeto de 
una específica formación profesional de grado medio o superior o titulación oficialmente 
reconocida como equivalente.
Contrato para la formación y el aprendizaje. Se estará a lo dispuesto en el artículo 
11.º 2 del Estatuto de los Trabajadores.
La duración de este contrato no podrá ser inferior a un año, ni superior a tres. No 
obstante y en atención a las necesidades organizativas y productivas de la empresa 
podrán concertarse contratos con una duración de seis meses.
Los contratos para la formación y el aprendizaje podrán prorrogarse por acuerdo 
entre las partes hasta en un máximo de dos ocasiones, sin que la duración de las citadas  s
prórrogas pueda ser inferior a seis meses. En cualquier caso la duración total del  oe.
contrato de formación no podrá exceder los tres años. w.
La  retribución  del  trabajador  quedará  fijada  en  proporción  al  tiempo  de  trabajo  44ww
reefetrcibtiuvcoi,ó nd ep oadcráu esredro i ncfeornio rl oa l essatlaabriloe cmidínoi meon  inctoenrpvreonfeios iocnoalel cetniv op.r oEpno rcnióinng úanl t iecmaspoo,  dlae 
trabajo efectivo.
El  tiempo  de  trabajo  efectivo,  que  habrá  de  ser  compatible  con  el  tiempo 
dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75 %, durante el 
primer año, o al 85 %, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima 
prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal. Los 
tiempos  dedicados  a  formación  teórica,  podrán  concentrarse  a  lo  largo  de  la 
duración del contrato, siempre que no se haya agotado el tiempo de duración del 
mismo.
En el grupo B este contrato podrá utilizarse para la formación de preparadores, 
maquinistas, mecánicos y otras oficialías.
Contrato a tiempo parcial: Se estará a lo dispuesto en el Art. 12.º del Estatuto de los 
Trabajadores.
Se especificará en los contratos de trabajo a tiempo parcial el número de horas al 
día, a la semana, al mes, o al año contratadas, así como su distribución.
El pacto de horas complementarias podrá alcanzar al 30% de las horas ordinarias 
contratadas que para que sean exigibles deberán solicitarse por la Dirección con el 
preaviso legal de siete días y en atención al pacto específico de realización de horas 
complementarias.  Tampoco  será  exigible  la  realización  de  horas  complementarias 
cuando no vaya unida al inicio o fin de la jornada ordinaria, y sólo será posible una 
interrupción (nunca mayor de dos horas y media) si la jornada efectivamente realizada tal 
día es superior a seis horas. Se producirá el derecho a la consolidación del 30% de la 
media de horas complementarias efectuadas cada dos años consecutivos.
El trabajador podrá dejar sin efecto el pacto de horas complementarias por los 
supuestos establecidos en la Ley de Conciliación de la vida familiar y laboral, por 
estudios  o  por  prestación  de  otro  trabajo,  siempre  que  se  acredite  que  resultan 
incompatibles.
La jornada inicialmente contratada podrá ampliarse temporalmente cuando se den 
los  supuestos  que  justifican  la  contratación  temporal.  En  la  ampliación  deberán 
concretarse  los  momentos  de  prestación  del  trabajo.  De  todo  ello  deberá  darse 
justificación a los representantes de los trabajadores.
En cuanto al período de prueba, los contratos a tiempo parcial estarán a lo dispuesto 
en el presente convenio colectivo y se determinará su cómputo en relación con la 
prestación efectiva de trabajo contratado.
En caso de aumento de plantilla, o vacante a cubrir, en similar función, a igualdad de 
condiciones, los trabajadores contratados a tiempo parcial, tendrán preferencia sobre 
nuevas contrataciones a tiempo completo.
Artículo 13.  Empresas de trabajo temporal.
Siempre que se utilice algún trabajador perteneciente a una empresa de trabajo 
temporal, independientemente de cual sea su modalidad de contratación, la cooperativa 
garantizará a éste el mismo nivel de protección que el necesario para salvaguardar la 
seguridad y la salud de los demás trabajadores de la empresa.
Sólo se podrán contratar los servicios de empresas de trabajo temporal que apliquen 
el  convenio  colectivo  sectorial  de  ámbito  estatal  de  empresas  de  trabajo  temporal, 
vigente en cada momento.
Se podrán celebrar contratos de puesta a disposición en aquellos centros de trabajo 
donde se haya realizado la preceptiva evaluación de riesgos laborales correspondiente al 
puesto de trabajo donde se vaya a emplear al trabajador, conforme a lo dispuesto en la 
Ley de Prevención de Riesgos Laborales, y teniendo siempre presente lo obligado y  e.
estipulado en el artículo 28 de la misma Ley en todos sus apartados. w.b
No podrán celebrarse contratos de puesta a disposición para sustituir a trabajadores  44ww
epno r hsuue lgeas peenc ilaal  epmepligrerossai duasdu apriaar,a p alar as leag ureriadlaizda coió nla d sea llausd  asceti vdideatedrems inye tnra bdaej ocso qmuúen, 
iancmueedrdiaot acmoenn ltae  aenmteprrieosrae sp ao rl ae cl ocnotmraittaéc idóen  lpar ecvoeonpceiróant,iv ao  hcauyaan daom oernt izloasd od loocse p umeessteoss 
de trabajo que se pretenden cubrir por despido efectuado por las causas previstas en los
artículos 50, 51 y 52, apartado c) del Estatuto de los Trabajadores, excepto en los 
supuestos de fuerza mayor.
Los  trabajadores  pertenecientes  a  una  empresa  de  trabajo  temporal,  estarán 
representados mientras presten sus servicios en la empresa usuaria, por los órganos de 
representación de los trabajadores de la propia empresa usuaria.
Artículo 14.  Período de prueba.
Los periodos de prueba, por grupos profesionales, serán los siguientes:
Para los trabajadores con quien se formalice un contrato indefinido:
Grupo directivos y mandos: doce meses.
Grupo coordinadores/técnicos: nueve meses.
Grupo profesional nivel I y II: cuatro meses.
Para los demás tipos de contratación:
Grupo directivos y mandos: nueve meses.
Grupo coordinadores/técnicos: seis meses.
Grupo profesional nivel II: tres meses.
Grupo profesional nivel I: dos meses.
Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el 
contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en 
la antigüedad del trabajador en la empresa.
Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones 
correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto 
los derivados de la resolución de la relación laboral que podrá producirse de conformidad 
con la legislación vigente.
Los periodos de prueba señalados se entienden de tiempo efectivo de trabajo por lo 
que no se computará el tiempo en el que el trabajador permanezca de baja por IT 
cualquiera que sea la causa de la misma. El periodo de prueba no podrá superar el 
cincuenta por ciento del tiempo contratado.
Artículo 15.  Ceses.
Los trabajadores que deseen causar baja voluntaria en la empresa, ya sea temporal 
o definitiva, vendrán obligados a preavisar a la Dirección con quince días de antelación a 
la fecha en la que pretendan causar baja, salvo durante el periodo de prueba.
El incumplimiento del trabajador de esta obligación dará derecho a la empresa a 
descontar de su liquidación el importe del salario de un día por cada uno de los de 
retraso en el preaviso.
Igualmente el incumplimiento por parte de la empresa de preavisar con la misma 
antelación, obligará a ésta al abono en la liquidación del importe del salario de un día por 
cada uno de retraso en el preaviso, salvo en los casos de contrato de interino y durante 
el periodo de prueba en los que no será necesario el preaviso.
CAPÍTULO V
Salarios y estructura retributiva
Sección primera
Artículo 16.  Estructura salarial.
Las  retribuciones  de  los  trabajadores  incluidos  en  el  ámbito  de  aplicación  del 
presente convenio colectivo estarán constituidas por el salario base y los complementos 
del mismo.
Salario base.  Es la parte de retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo, 
sin atender a las circunstancias que definen los complementos personales, de puesto de 
trabajo, de calidad o cantidad, de vencimiento periódico superior al mes, en especie o de 
residencia. Remunera la jornada anual efectiva de trabajo y los descansos legalmente 
establecidos.
Complementos personales.  Son los complementos que derivan de las condiciones 
personales del trabajador, y que no hayan sido valorados al ser fijado el salario base. 
Son  complementos  personales,  además  de  la  antigüedad,  los  de  títulos,  idiomas, 
conocimientos especiales, CPB-1999, etc.
Complementos  de  puesto  de  trabajo.  Son  los  complementos  que  percibe  el 
trabajador por razón de las características del puesto de trabajo en el que desarrolla 
efectivamente su servicio. Estos complementos son de índole funcional y su percepción 
depende, exclusivamente, de la efectiva prestación de trabajo en el puesto asignado, por 
lo que no tienen carácter consolidable.
Se considerarán complemento de puesto de trabajo las cantidades que se perciban y 
retribuyan, entre otros, la peligrosidad o toxicidad del puesto de trabajo, penosidad, u 
otros.
Complementos de calidad o cantidad de trabajo.  Se entiende por complementos de 
calidad o cantidad de trabajo aquellos que el trabajador percibe por razón de una mejor 
calidad en el trabajo o una mayor cantidad, en forma de premios e incentivos, pluses de 
actividad, asiduidad, horas extraordinarias u otros, vayan o no unidos a un sistema de 
retribuciones por rendimiento, por lo que no tienen carácter consolidable.
De  vencimiento  periódico  superior  al  mes,  tales  como  las  gratificaciones 
extraordinarias o la participación en beneficios, premios a la constancia, a la jubilación, 
ayudas a la formación, etc.
En especie, tales como manutención, alojamiento, casa-habitación o cualesquiera 
otros suministros, cuando dichos beneficios no formen parte del salario base.
Sección segunda
Artículo 17.  Retribuciones.
Las retribuciones de los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación de este 
convenio estarán formadas por el salario base de grupo y los distintos complementos.
Artículo 18.  Salarios base de grupo.
Se entiende por salario base de grupo las percepciones económicas que deban  s
percibir los trabajadores afectados por este convenio en función, tanto de la ejecución de  oe.
la jornada anual pactada como de su encuadramiento en alguno de los siguientes grupos  w.
pdreo flaLesos isop nasaagllaeassr i.oesx tdraeo rgdriunpaori,a qsu ye  dree trlaibsu yveanca lcai ojonrensa tdean darnáuna ld upraacntated ae,l  ianñcolu y2e0n2 1e,l  uimnap ovretez   2021-7944n https://ww
aplicado  el  incremento  previsto  en  el  presente  Convenio  Colectivo,  las  siguientes 
cuantías:
S.B. Grupo A 12.382,79
S.B. Grupo B 13.621,07
S.B. Grupo C 14.983,17
S.B. Grupo D 16.481,49
S.B. Grupo E 18.129,64
En todo caso, la empresa garantiza que  ninguna  de las personas trabajadoras 
afectadas  por  el  convenio  colectivo  percibirá  en  cómputo  anual  unas  retribuciones 
salariales inferiores al SMI (o cuantía proporcional en atención a la jornada realizada). 
Remitiéndose las partes a los sistemas de compensación que permitan alcanzar dicha 
cuantía.
El personal de comercial y distribución que trabaja a tarea realizando las funciones 
habituales,  lo  continuará  haciendo  de  forma  análoga  como  hasta  ahora.  Para  este 
personal la Dirección podrá señalar tarea a los efectos de retribución, debiendo ajustarse 
a las comisiones establecidas entre los representantes de este personal y la misma.
Artículo 19.  Pagas extraordinarias.
Las retribuciones establecidas en el presente Convenio se abonarán a razón de doce 
pagas mensuales y tres extraordinarias (beneficios, julio y Navidad), pagaderas en el 
decimoquinto día de los meses de marzo, julio y diciembre.
El abono se hará en cada una de las pagas a razón del salario grupo, complementos 
personales, de puesto de trabajo, condiciones personales más beneficiosas, plus de 
promoción por antigüedad (P.P.A.) y antigüedad consolidada.
Las condiciones preexistentes de los convenios de los centros de Mercamadrid y 
Valdemoro, que fueron sustituidos por el primer convenio de UNIDE, se mantendrán 
como condición personal más beneficiosa exclusivamente para los trabajadores que a la 
firma del V convenio colectivo las vinieran disfrutando. Constarán en nómina como 
CPB13.
El trabajador que lo desee podrá solicitar el prorrateo de las pagas extraordinarias en 
doce pagos iguales, pudiendo volver a la situación anterior transcurridos tres años.
Artículo 20.  Condiciones retributivas.
Año 2021.  Durante la vigencia del Convenio Colectivo, esto es, año 2021, con 
efectos de 01 de enero de 2021, los salarios base de grupo, DSB-1998, CPB- 1999, 
CPB-13  y  complementos  de  los  artículos  21  y  23  se  incrementarán  en  cuantía 
equivalente al 1 %.
Artículo 21.  Complemento personal de antigüedad.
A partir de la entrada en vigor del primer convenio colectivo, dejó de devengarse 
cantidad alguna en concepto de antigüedad que no fuera la que se establece en el 
presente artículo. s
Así, todos los trabajadores afectados por el presente convenio tienen derecho a  oe.
percibir, en concepto de antigüedad, la cantidad que tuviesen consolidada al momento  w.
de la firma del primer convenio, manteniendo su montante en sus nóminas con el  44ww
creovnacleopritzoa nd"oa ndtigicühead acda nticdoands ocloidna dloas",  incnroe mseinetnodso  quaeb ssoer bpibalcet ann ip arcao mlapse ntasbalbalse  dey 
salarios para cada año de vigencia.
Sin perjuicio de lo anterior, todos los trabajadores percibirán un plus de promoción 
por antigüedad (P.P.A.), por cuatrienio perfeccionado equivalente a seiscientos ochenta y 
ocho euros (688,0) anuales Este plus se aplica a cada trabajador únicamente a partir de 
que hayan perfeccionado el último tramo de antigüedad a que hace referencia el párrafo 
precedente.  El  número  máximo  de  cuatrienios  a  devengar  (ya  se  denominen 
«Antigüedad 2013» o PPA) será de cuatro, no computándose en este número el tramo 
eliminado en el V Convenio Colectivo
El plus de promoción por antigüedad y la Antigüedad 2013 se abonará prorrateado 
en quince pagas (doce si estuvieran prorrateadas) y durante la vigencia del convenio se 
actualizará en porcentaje idéntico al de la antigüedad consolidada.
Artículo 22.  Horas extraordinarias.
Las horas extraordinarias, que se realizarán siempre que no puedan ser sustituidas 
por la utilización de las distintas modalidades de contratación previstas legalmente, 
deberán ser así calificadas de mutuo acuerdo entre la Dirección y los Representantes de 
los Trabajadores.
El valor de la hora extraordinaria será el siguiente:
Grupo A: 10,39 €/hora.
Grupo B: 13,94 €/hora.
En festivos tendrán un incremento del cincuenta por ciento.
No obstante lo anterior, el trabajador que lo desee podrá compensar en descanso las 
horas extras realizadas, a razón de una hora descansada por una trabajada, si bien el 
descanso se podrá acumular para su disfrute en días completos.
La empresa comunicará mensualmente a la representación legal de los trabajadores 
las horas extraordinarias realizadas, el cómputo acumulado por trabajador y la forma de 
compensación.
Artículo 23.  Pluses salariales.
Se establecen los siguientes pluses:
Nocturnidad.  Se devengará cuando el tiempo de trabajo nocturno este comprendido 
entre las 22 horas de la noche y las 06 horas de la mañana. La compensación por este 
trabajo nocturno será equivalente a ciento ochenta y dos euros con noventa céntimos de 
euro (182,90) mensuales, o a un euro y cincuenta y tres céntimos de euro (1,53) por 
cada  hora  (el  precio  hora  incluye  vacaciones  y  pagas  extraordinarias)  trabajada  y 
devengada conforme al procedimiento anterior. No obstante, cuando el periodo nocturno 
trabajado sea inferior a tres horas, la retribución será de setenta y seis céntimos (0,76) la 
hora.
Cámaras  de  congelado.  Se  devengará  exclusivamente  en  aquellos  trabajos 
realizados dentro de las cámaras de congelado que requieren un equipo de protección 
especial, y siempre que el tiempo trabajado sea superior a un tercio de la jornada diaria. 
La compensación por este trabajo de cámaras de congelado será equivalente a ciento 
sesenta y cuatro euros con sesenta y un céntimos de euro (164,61) mensuales o a un 
euro y treinta y ocho céntimos de euro (1,38) por cada hora trabajada (el precio hora 
incluye vacaciones y pagas extraordinarias).
Este plus no se devengará por el trabajo realizado en las cámaras de mantenimiento. e
Complemento de puesto de vendedor.  Los trabajadores que desempeñen estas  bo
funciones  percibirán  un  complemento  de  ciento  treinta  y  siete  euros  con  dieciocho  44ww
chéonrati mtroasb adjea deau reon ( 1la3 7f,u1n8c) iómne ndseu avleensd, eod uonr  (eeul rop rceocnio q huoinrcae  inccélnutyime ovsa dcaec eiounroe s( 1y,1 p5a) gpaosr 
extraCoormdipnlaermiaesn).tos de puesto de maquinistas en las plataformas logísticas.  En atención
a la especialidad complejidad de estos centros los trabajadores que desempeñen las
funciones de maquinista percibirán un complemento de ciento treinta y siete euros con 
cincuenta y nueve céntimos de euro (137,59) mensuales, o un euro y dieciséis céntimos 
de euro (1,16) por hora trabajada en la función de maquinista (el precio hora incluye 
vacaciones y pagas extraordinarias).
Complemento de puesto de los reponedores-dependientes en labores de especialista 
de máquina elevadora (toro).  Los trabajadores de «Cash & carry mixtos» así como de 
almacenes logísticos y cash and carry que además de su trabajo habitual realicen 
trabajos de especialista de máquina elevadora o que, exclusivamente, realicen estos 
trabajo recibirán un complemento de puesto por cada hora de trabajo efectivo en esta 
función de cuarenta y un céntimos de euro (0,41), o su equivalente a jornada completa 
de cuarenta y ocho euros con setenta y siete céntimos de euro (48,77) mensuales 
(incluye vacaciones y pagas extras).
Complemento de puesto conductor-repartidor.  Los trabajadores de los «cash & 
carry» y «cash & carry mixtos» que, además de las funciones internas que por su 
encuadramiento  profesional  realicen  en  los  centros,  deban  atender  el  reparto  de 
mercancía a los socios conduciendo a tal efecto el vehículo de empresa, percibirán un 
complemento mensual de ciento diez euros y quince céntimos de euro (110,15) en doce 
pagas, o noventa y tres céntimos de euro (0,93) por hora trabajada. Éste complemento 
compensa en igual cuantía cualquier otro que pudiera estar individualmente establecido.
Complemento  de  puesto  de  responsabilidad  administrativa.  Los  trabajadores 
administrativos del grupo profesional A que vinieran desempeñando funciones de mayor 
responsabilidad devengarán un complemento mensual de cincuenta y cinco euros con 
siete céntimos de euro (55,07) (incluye vacaciones y pagas extras). En razón a la 
dificultad para definir teóricamente o medir ésta mayor dificultad las partes han decidido 
recoger en el anexo la relación de puestos afectados. Éste complemento compensa en 
igual cuantía cualquier otro que pudiera estar individualmente establecido.
Artículo 24.  Sistemas de retribución por rendimiento.
Sin perjuicio de lo dispuesto en la Disposición transitoria tercera del primer convenio 
colectivo sobre los derechos reconocidos a los trabajadores en plantilla a la firma de 
aquel  convenio,  la  definición  y  aplicación  de  nuevos  sistemas  de  retribución  por 
rendimiento, ya sean complementos de puesto de trabajo, comisiones o incentivos de 
cualquier clase, empezarán a devengarse a partir del salario base de grupo.
El establecimiento de direcciones por objetivos (DPO) se realizará de manera que su 
devengo se produzca por años naturales y su pago a año vencido.
CAPÍTULO VI
Tiempo de trabajo y descanso
Artículo 25.  Jornada.
1.  Durante la vigencia del convenio la jornada anual máxima de trabajo efectivo 
queda establecida en 1.790 horas. En aquellos centros en donde tengan una jornada 
anual inferior la mantendrán como condición colectiva más beneficiosa.
El cómputo de jornada se iniciará en el momento en que el trabajador se encuentre 
en el puesto de trabajo. En la jornada diaria continuada de trabajo efectivo está incluido 
el tiempo de bocadillo (15 minutos). es
2.  Distribución  de  la  jornada.  Anualmente  la  Dirección  facilitará  a  los  o
secdreeoseprpnb reteeracorsdáilefajniucnr da tmalicacnei aótdjeodniasro nd rs ae alde lil nagomd asriel evedniasdiosl uistziad nadletdmoo asce.l,e no E ttshuen or,t nrrteraoda sseeb.   ylaE m jfahinnado  nloradaer eeser as luad  nbeqalo oue rsejano  ctrrcnicaóaaudnddaa aadd   ryeoy t rs lsoaea sbll i hadccojoaaarm.lda eLorineiorod nssazp  rhouiogo edserdae naar ei nloarcuas oa slednliegseosu,bc  ieeescerrnoá rtenány      OE-A-2021-7944able en https://www.
consultada la representación legal de los trabajadores.
Excepcionalmente la Dirección, por razones de exceso de pedidos o acumulación de 
retrasos en la entrega a los socios u otras razones propias de la actividad, podrá variar 
del cuadro horario el régimen de descansos, previa comunicación a los representantes 
de los trabajadores y preaviso con una semana de antelación al personal afectado, 
reanudándose el sistema de descanso en la semana siguiente a la trabajada. El día de 
descanso así alterado deberá ser compensado con otro día, que se adicionará a otro día 
de descanso, dentro de las cuatro semanas precedentes o posteriores.
Tendrá carácter obligatorio la realización de las horas de trabajo precisas para cubrir 
la realización de dos balances o inventarios, para reparar siniestros y otros daños 
extraordinarios y urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas. 
Se procurará que los inventarios o balances se realicen dentro de la jornada ordinaria, en 
caso contrario se compensarán como si de horas extraordinarias se tratase.
3.  Verificación y control.  La verificación y control de la jornada anual efectiva se 
efectuará con carácter individual, en los tres meses siguientes a la finalización del año 
natural, pudiendo compensarse en tal período, los desfases que, en su caso, se hayan 
podido producir en el año natural anterior. La compensación, en su caso, se procurará se 
realice en jornadas completas.
4.  Descanso semanal.  En las plataformas logísticas el descanso de dos días 
semanales fijado en contrato individual, se entenderá en turnos rotativos. Los turnos de 
trabajo, en los que habrá fijarse el descanso semanal, se establecerán en cada centro 
entre la Dirección y la representación de los trabajadores.
En los almacenes de Alicante, Las Palmas y Tenerife y en esa misma área de los 
centros de Cáceres y Logroño el trabajo se desarrollará de lunes a viernes, ambos 
inclusive. No obstante lo anterior, los trabajadores que tengan pactado en su contrato de 
trabajo este régimen de trabajo, podrán verlo alterado previo pago, por una sola vez, de 
la cantidad indemnizatoria a que hace referencia el párrafo tercero del punto 5 del 
presente artículo incrementada en un cincuenta por ciento, a los trabajadores cuyos 
almacenes que hubieran sido trasladados más de 20 km desde su actual ubicación.
En los «cash & carry» el descanso semanal será de un día y medio ininterrumpido, 
que comprenderá el día del domingo completo y la tarde del sábado o la mañana del 
lunes.
5.  Trabajo en domingo y festivo para el personal afectado por el presente Convenio 
Cuando por motivos organizativos y/o productivo fuera necesario abrir las instalaciones 
en domingo o festivo, los trabajadores afectados por las labores derivadas de la apertura 
percibirán una compensación por domingo/festivo trabajado de cuarenta y cinco (45) 
euros, sin perjuicio del derecho al día de descanso que podría corresponder.
La adscripción al trabajo en domingo y festivo se realizará, a la vista de las tareas y 
grupos  profesionales  que  se  necesiten,  de  la  siguiente  forma:  (i)voluntarios; 
(ii)trabajadores con contrato individual pactado; (iii) rotatividad por sección, función, turno 
(hasta que no haya trabajado todo el personal, cualquiera que sea su turno, no se podrá 
adscribir de nuevo al primer trabajador). Cuando toque trabajar en domingo se trabajará 
también el sábado, al objeto de evitar partir el descanso semanal y poder disfrutarlo en 
dos días consecutivos; este descanso se disfrutará dentro de las dos semanas anteriores 
o posteriores a la modificación.
Los trabajadores de las plataformas logísticas en plantilla a la firma del primer 
convenio colectivo, que no se les hubiera abonado la compensación por la modificación 
del  sistema  de  descanso  semanal  entonces  vigente,  percibirán,  según  se  vayan 
incorporando al sistema actual (trabajo en sábado), una cantidad indemnizatoria de  s
seiscientos cincuenta (650) euros. oe.
Los domingos y festivos, en los que se haya de trabajar serán fijados en el calendario  w.
anual de trabajo, salvo razones imprevisibles de mercado en cuyo caso el preaviso de  44ww
aa puenratu srae my asnuab.siguiente adscripción del trabajo al personal afectado no podrá ser inferior
pérdEidna  ddoem minagtoe rioa sf epsrtimivoa sn oo  fusee rzpao dmráany orre.alizar horas extraordinarias, salvo riesgo de  BOE-A-cable e
6.  Fiestas  de  comunidad  autónoma.  Cuando  excepcionalmente  sea  necesario 
trabajar en estas festividades se procederá de la siguiente forma: con una antelación no 
inferior a una semana, se fijarán los turnos y equipos de trabajadores que habrán de 
prestar servicio durante los días de fiesta local o de comunidad autónoma que se 
celebren en la localidad en la que esté enclavado su centro de trabajo, al objeto de cubrir 
los pedidos que deban ser atendidos procedentes de otros puntos de la geografía 
nacional en los que no coincida el día festivo. Los trabajadores adscritos a dichos turnos, 
que deberán ser cubiertos en primer lugar con personal voluntario, descansarán un día 
completo, más cuarenta y cinco (45) euros, que se adicionará al descanso semanal, 
dentro del periodo de dos semanas previas o posteriores a la fiesta trabajada.
7.  Navidad.  Para posibilitar la conciliación de la vida familiar con el exceso de 
trabajo durante las fiestas navideñas, expresamente se conviene que los días 24 y 31 de 
diciembre el horario finalizará a las 13:00 horas. El turno de noche finalizará, en su caso, 
a las 05:00 horas. El turno de tarde deberá ser adscrito al turno de mañana de dichos 
días 24 y 31; en caso de no adscripción deberá recuperar las seis horas no trabajadas 
esos días dentro de las cuatro semanas precedentes o posteriores.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de la jornada anual de trabajo efectivo, en el 
caso de que por necesidades del servicio, o en los casos de los «cash & carry» también 
por aperturas de la competencia, hubiera que trabajarse mas tarde de dichos horarios de 
trabajo se cubrirán preferentemente con voluntarios y se retribuirán como si de horas 
extraordinarias se tratase. El trabajo se organizará de forma rotativa de manera que 
quien trabaje el 24 libre el 31 y viceversa. En todo caso, el trabajo no podrá extenderse 
más allá de las 20:00 horas.
8.  Horarios en los «cash & carry».  El horario de trabajo en estos centros no podrá 
exceder de diez horas diarias ni dividirse en más de dos períodos. La distribución de la 
jornada y horario se realizará conforme a lo estipulado en los puntos 2 y 4 del presente 
artículo.
9  Trabajo en festivo en los «cash & carry» y «cash & carry mixtos».  Los días de 
fiesta y domingos, en los que se autorice la apertura comercial, que por estas razones 
excepcionales deban ser trabajados, se abonará por la jornada completa trabajada, la 
cantidad de cuarenta y cinco (45) euros más un día completo de descanso que se 
adicionará al descanso semanal dentro del período de dos semanas previo o posterior a 
la fiesta trabajada.
Artículo 26.  Vacaciones.
Sin perjuicio de la jornada anual de trabajo todos los trabajadores afectados por el 
presente convenio disfrutarán de un período de vacaciones anuales retribuido cuya 
duración será de veintidós días laborables. Las vacaciones se disfrutarán, a lo largo de 
todo el año, en un máximo de dos períodos, uno de los cuales no podrá ser inferior a 
quince días laborables.
El  período  de  quince  días  laborables  ininterrumpido  se  disfrutará  durante  la 
temporada de verano (entre el primero de junio y el treinta de septiembre), el resto de las 
vacaciones se disfrutarán fuera de aquellas fechas. Cuando por necesidades del servicio 
o problemas de encaje de los turnos no pudieran disfrutarse las vacaciones de verano, 
en todo o en parte, dentro de las citadas fechas veraniegas, el trabajador afectado 
percibirá como compensación durante la vigencia del convenio una bolsa equivalente a 
quince (15) euros por día disfrutado fuera de aquel período. En caso de cambio de las 
fechas  planificadas  para  el  disfrute  la  Dirección  deberá  justificar  ante  el  trabajador  e.
afectado las razones del cambio. Cuando el disfrute fuera del periodo de verano lo  w.b
hubiera sido a solicitud del trabajador la empresa no le abonará bolsa alguna. La  44ww
tDrairbeacjcaiódno rems.ensualmente  informará  de  los  cambios  a  la  representación  de  los
de lSosin c paelerjnudicaiori odse  dlae  jvoarncaadciao naensu,a sl ed ee ntrtaebnadjeor eáfne clatibvoor,a yle esx ccliunsciov admíaesn tae  lpaa srae mlaa fnijaa c(ilóons 
festivos oficiales no computan como vacaciones), de manera que si por aplicación del
calendario de vacaciones la jornada anual de trabajo efectivo resultante fuera menor a la 
pactada en convenio podrá la empresa exigir la recuperación de la misma.
El centro de Las Palmas mantendrá sus fechas de disfrute vacacional de verano, 
entre el 30 de abril y el 31 de diciembre, por lo que únicamente les corresponderá el 
cobro  de  la  bolsa  señalada  en  el  párrafo  anterior  fuera  de  las  anteriores  fechas. 
Igualmente, los trabajadores del centro de Las Palmas, en plantilla a la firma del primer 
convenio y sin perjuicio de la bolsa de vacaciones aquí regulada, mantendrán como 
condición personal más beneficiosa el sistema de bolsa del artículo 7.º del convenio de 
aquel centro que se derogó en 1999.
Los turnos anuales de vacaciones deberán conocerse con una antelación no inferior 
a dos meses de la fecha de su disfrute, y, en todo caso, antes del 31 de diciembre de 
cada  año.  Como  principio  y  preferencia  única  para  el  derecho  de  opción  de  los 
trabajadores a un determinado turno de vacaciones, se establece que quien optó y tuvo 
preferencia sobre otro trabajador en la elección de un determinado turno, pierde esa 
primacía de opción hasta tanto no lo ejercite el resto de sus compañeros en una unidad 
de trabajo.
La trabajadora que se encontrase en situación de incapacidad temporal derivada de 
embarazo, parto o la lactancia natural, así como el trabajador que tuviera suspendido su 
contrato de trabajo, de conformidad con lo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del 
artículo 48, del Estatuto de los Trabajadores, tendrá derecho a disfrutar las vacaciones 
en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso por 
paternidad,  al  finalizar  estas  situaciones,  incluso  fuera  del  año  natural  al  que 
corresponderían las mismas.
En el supuesto de que el trabajador se encuentre en una situación de incapacidad 
temporal por causas distintas a las contempladas en el párrafo inmediatamente anterior, 
que impidan que el trabajador pueda disfrutar sus vacaciones, total o parcialmente, 
durante el año natural al que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice 
su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del 
final del año en que se hayan originado.
Días libres.  En aquellos centros en donde se viniera disfrutando uno o dos días 
libres al año, los mantendrán como condición más beneficiosa. Estos centros verán 
compensado uno de dichos días con el día de aumento de vacaciones pactado en el 
segundo convenio, si bien su disfrute podrá realizarse como si de un día libre se tratase. 
Estos dos días libres serán planificados en el calendario anual unidos a las vacaciones 
de invierno si bien el trabajador podrá alterar las fechas de su disfrute.
Artículo 27.  Licencias retribuidas.
El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a 
remuneración de devengo y liquidación diaria, por alguno de los motivos y por el tiempo 
siguiente
A)  Diecisiete días naturales en caso de matrimonio.
B)  Tres días en los casos de nacimiento de hijo; si por tal motivo, el trabajador 
necesite hacer un desplazamiento al efecto en localidad distinta a la del domicilio que 
exija pernoctar en ella, el plazo será de cuatro días.
C)  Tres días por enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta primer grado 
de  consanguinidad  o  afinidad,  y  segundo  grado  de  consanguinidad.  Dos  días  por 
hospitalización,  que  serán  tres  siempre  y  cuando  el  tercer  día  el  pariente  siga  e
hospitalizado, siendo este extremo debidamente justificado. Dos días por hospitalización  bo
para los parientes de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, por  44ww
tpcaual aremtDrjaoou  trdidavíenoa t,se h.e eelc lht rotaie brmaejgpaiods otrdra edn aeh copesospriit teac alihzuaasccaei órdn eu  dnee nd ffeeasrmmpliaeliazdraa mdd eieo n patrocim caiedl re engftereac dtgoor, a oev le d,p eleal lz cotór ansbyeaurjgáae dd oeor    OE-A-2021-79able en https://
podrá disponer de su licencia en días completos separados. En caso de separación de
los días, los laborales de los que disponga no podrán superar los que le hubieran 
correspondido por iniciarse la licencia el día en el que se produjo la hospitalización o el 
accidente.
Dos días por hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise 
reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
D)  Un día por traslado del domicilio habitual.
E)  Las horas precisas para asegurar la concurrencia a exámenes finales de los 
trabajadores, cuando éstos cursen estudios de carácter oficial o académico. En tales 
casos, deberán aportar la justificación administrativa que avale su solicitud.
F)  Un día por boda de parientes hasta segundo grado de consanguinidad.
G)  Las licencias contempladas en el presente artículo, excepción hecha de la 
recogida en el punto A), se entienden aplicables a las parejas de hecho legalmente 
inscritas en el registro administrativo de uniones de hecho de la comunidad autónoma 
del domicilio del trabajador. Con carácter previo a la disposición de la licencia deberá 
constar en la empresa copia certificada expedida por el registro.
H)  El tiempo imprescindible y con justificante del facultativo, cuando por razón de 
enfermedad,  el  trabajador  precise  la  asistencia  a  consultorio  médico  en  horas 
coincidentes con su jornada laboral.
I)  El tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de 
preparación al parto que se deban realizar dentro de la jornada de trabajo.
J)  La trabajadora víctima de violencia de género (Ley Orgánica 1/2004), tendrá 
derecho a la asistencia social integral, a la reducción de jornada en los mismos términos 
de la guarda legal, así como al derecho preferente a reincorporase a su puesto de 
trabajo en caso de haberse visto obligada a abandonar el mismo por la casusa de 
violencia citada.
K)  Renovación del permiso de trabajo y residencia con el límite de un día. Éste 
permiso deberá utilizarse dentro de los noventa días anteriores a la caducidad del 
permiso objeto de la renovación.
L)  Un día para la realización de gestiones previas relativas a la adopción, siempre 
que no pueden realizarse fuera de la jornada laboral, previa justificación.
M)  Por el tiempo indispensable, con un límite máximo de 10 horas anuales, para 
acompañar  a  médicos  de  la  Seguridad  Social  a  un  pariente  de  primer  grado  de 
consanguineidad o afinidad.
Como regla general en cualquiera de los casos contemplados en los diferentes 
apartados, el trabajador deberá justificar debidamente ante la cooperativa su inclusión en 
alguna de estas licencias.
Excedencia por cuidado de menor.  Los trabajadores que soliciten una excedencia 
para el cuidado de cada hijo, de acuerdo con el artículo 46.3 del Estatuto de los 
Trabajadores, tendrán derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante el primer 
año, transcurrido dicho plazo, la reserva quedara referida a un puesto de trabajo del 
mismo  grupo  profesional  o  categoría  equivalente.  Asimismo  este  periodo  será 
computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a 
cursos de formación profesional.
Excedencia  por  cuidado  de  familiares.  Los  trabajadores  tendrán  derecho  a  un 
periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de un 
familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, 
accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y no desempeñe actividad 
retribuida. La ampliación del segundo al tercer año de la excedencia no conllevará  e.
reserva de puesto de trabajo. El periodo en que el trabajador permanezca en situación  w.b
de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de  44ww
apnrotifgeüseiodnaadl.  y  el  trabajador  tendrá  derecho  a  la  asistencia  a  cursos  de  formación
de uEnx aceñdoe, nticeinae v doelurenctahroia a.  qEuel  tsraeb laej aredcoor ncooznc aa ll am peonsoibs iluidnaad  adnet igsiütueadrasde  eenn  leax ceemdpernecsiaa 
voluntaria por un plazo no menor de cuatro meses y no mayor de cinco años. Este
derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido 
cuatro años desde el final de la excedencia anterior.
Lactancia.  Las personas trabajadoras por lactancia de hijo hasta los nueve meses 
de edad, tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo que podrán dividir en dos 
fracciones. Las personas trabajadoras podrán igualmente acumular ambas fracciones en 
una hora a disfrutar al inicio o al final de la jornada diaria. De igual manera, podrán 
disfrutar  dichas  horas  seguido  al  permiso  por  nacimiento  de  menor,  antes  de 
reincorporarse a su puesto de trabajo.
Siempre a opción del trabajador las horas establecidas como permiso de lactancia 
podrán acumularse mediante el disfrute de quince días de permiso retribuido disfrutados 
de forma ininterrumpida y a continuación del permiso por nacimiento. El derecho a la 
acumulación se vincula a la prestación efectiva del trabajo hasta que el menor cumpla 
los nueve meses.
CAPÍTULO VII
Riesgos laborales
Artículo 28.  Riesgos laborales. Seguridad y salud en el trabajo.
La protección de los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario de las 
partes firmantes de este convenio. Ambas partes consideran que para alcanzarlo se 
requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva eficaz en la empresa 
con el fin de eliminar los riesgos en origen a partir de su identificación, evaluar los que no 
se puedan eliminar para adoptar las medidas necesarias que permitan minimizarlos 
mediante la aplicación de las prácticas preventivas, partiendo siempre del objetivo de 
adaptar el puesto de trabajo a la persona que va a ocuparlo como la forma mas completa 
de proteger su salud.
Artículo 29.  Salud laboral.
1.  Obligaciones  de  la  empresa  en  materia  de  prevención  de  riesgos.  La 
cooperativa aplicará las medidas de prevención de riesgos laborales con arreglo a los 
siguientes principios generales.
Evitar los riesgos.
Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
Combatir los riesgos en su origen.
Tener en cuenta la evolución de la técnica.
La planificación de la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en 
ella: la organización, la técnica, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la 
influencia de los factores ambientales en el trabajo.
Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.
Observar el cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 36.3 y 4 del estatuto de los 
trabajadores, a tal efecto la representación legal de los trabajadores cooperará para que 
las modificaciones de las condiciones de trabajo que hayan de tener lugar puedan 
llevarse a efecto, siempre salvando la equidad entre el conjunto de los trabajadores 
afectados. s
Al comienzo de cualquier relación laboral, la dirección entregará al trabajador recién  e.
incorporado el equipo de protección individual previsto en el Plan de Prevención de  w.
Riesgos Laborales del centro de trabajo en cuestión, con el objetivo de evitar los riesgos  44ww
iddeesnatirfriocalladro esn  ola  reemlapcrioensaad.os con el puesto de trabajo o las tareas que tuviera que
La Dirección entregará copia de las evaluaciones de riesgos que realice al Delegado 
de Prevención que haya sido elegido para tal función entre los miembros del comité de 
empresa o delegados de personal.
Reconocimientos médicos.  Los reconocimientos médicos que se efectúen deberán 
ser  específicos  al  puesto  de  trabajo  desempeñado,  adecuándose  a  las  distintas 
funciones profesionales existentes en cada centro de trabajo.
Aquellos  trabajadores,  y  grupos  de  trabajadores,  que  por  sus  características 
personales,  por  sus  condiciones  de  mayor  exposición  a  riesgos  o  por  otras 
circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al mismo, serán vigilados de modo particular.
Las  empresas  afectadas  por  el  presente  convenio,  y  a  través  de  las  mutuas 
patronales, efectuarán a todos los trabajadores que lo deseen (con indiferencia del 
número de los mismos que ocupen), un reconocimiento médico anual, incluyendo, en su 
caso, una revisión ginecológica.
2.  Obligaciones  de  los  trabajadores  en  materia  de  prevención  de  riesgos. 
Corresponde  a  cada  trabajador  velar,  según  sus  posibilidades  y  mediante  el 
cumplimiento de las medidas de prevención que, en cada caso, sean adoptadas, por su 
propia seguridad en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda 
afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo de 
conformidad con su formación y las instrucciones del empresario.
Los  trabajadores,  con  arreglo  a  su  formación  y  siguiendo  las  instrucciones  del 
empresario, deberán en particular:
a)  Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las 
máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en 
general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.
b)  Utilizar correctamente los medios y equipos necesarios de protección por el 
empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de éste.
c)  No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de 
seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en 
los lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar.
d)  Informar  de  inmediato  a  su  superior  jerárquico  directo  y  a  los  trabajadores 
designados para realizar actividades de protección y de prevención o, en su caso, al 
Servicio  de  Prevención  acerca  de  cualquier  situación  que,  a  su  juicio,  entrañe  por 
motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores.
e)  Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad 
competente con el fin de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores.
f)  Cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de 
trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de los 
trabajadores.
Artículo 30.  Comité de salud laboral.
El Comité Intercentros, sin perjuicio de las competencias del comité de seguridad y 
salud  de  cada  centro,  podrá  asumir  funciones  en  esta  materia  cuando  concurran 
situaciones similares que afecten a mas de un centro de trabajo.
El comité de prevención de riesgos laborales elaborará, para los casos de accidentes 
de trabajo, una hoja de reclamación sobre los buenos usos de actuación de las mutuas 
profesionales. La hoja será cursada a la mutua para su compromiso de utilización.  s
Igualmente, la hoja podrá ser utilizada para los casos de una deficiente atención en los  oe.
supuestos de enfermedad común o accidente no laboral. w.
Artículo 31.  Riesgo durante el embarazo.
camLbaios  dtrea bpaujeasdtoor adse  etrna beasjota dy/oo  dtuer ngoe sdtiasctiinótno  taeln sduryáon,  dsei reel chhaob,i tduuarlmanetnet ee ld eemsebmarpaezñoa, daol 
resultara perjudicial para ella o para el feto. La petición la ha de hacer la trabajadora de
forma debidamente justificada adjuntando el informe médico correspondiente y previo 
informe técnico auditado de la mutua de accidentes y enfermedades profesionales.
El cambio de puesto de trabajo se efectuará sin pérdida de sus derechos económicos 
y profesionales, informando en cualquier caso a los representantes de los trabajadores. 
En los casos de baja por riesgo durante el embarazo, ante la situación certificada por los 
servicios médicos competentes de que las condiciones del puesto de trabajo puedan 
influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto y no sea 
posible la adaptación a otros puestos de trabajo que evite tal riesgo, se percibirá desde 
el primer día de la baja y hasta el momento del parto, el 100% del salario de grupo más 
los complementos de los artículos 21 y 23.
Artículo 32.  Toxicomanía y drogodependencia.
En  los  casos  de  embriaguez  y/o  drogodependencia  habituales  manifestadas  en 
jornada laboral y en su puesto de trabajo. La sanción que pudiera corresponder al 
trabajador por esta infracción, no se llevará a efecto si el trabajador voluntariamente 
decide someterse a rehabilitación bajo dirección facultativa, habilitándose a tal efecto 
una excedencia con reserva de puesto de trabajo de un año, ampliable hasta dos años si 
la misma fuese necesaria para la curación conforme a la certificación de una institución 
competente en la materia. La Dirección de la cooperativa, a través de su servicio médico, 
podrá seguir la evolución del tratamiento, quedando sin efecto lo aquí dispuesto en caso 
de que el trabajador no siguiese el tratamiento que le hubieren prescrito.
CAPÍTULO VIII
Condiciones sociales
Artículo 33.  Igualdad de oportunidades.
Las organizaciones firmantes del presente convenio y las sociedades afectadas por 
su ámbito funcional, garantizarán la igualdad de oportunidades entre hombre y mujeres, 
así como la no discriminación por cuestiones de raza, religión o cualquier otra condición. 
De acuerdo con la legislación vigente, se pondrá especial atención en cuanto a los 
cumplimientos de dicha legislación en materia de:
Acceso y estabilidad en el empleo.
Igualdad salarial en trabajo de igual valor.
Formación y promoción profesional.
Ambiente laboral exento de acoso sexual o moral.
La comisión de igualdad, constituida en el seno de la comisión paritaria, conocerá de 
las distintas situaciones que pudieran presentarse.
Artículo 34.  Fondo social.
Se acuerda establecer para las empresas y centros de la Cooperativa en todo el 
territorio español un saldo de ciento diez mil (110.000) euros, con el fin de poder 
conceder  préstamos  para  asuntos  urgentes  y  perentorios,  y  en  orden  de  atención 
rotatorio en cuanto a su concesión, pasando a último término aquel que ya hubiese 
disfrutado de otro crédito. Los Comités o Delegados de Personal podrán revisar la  es
concesión de préstamos con la Dirección de la empresa en caso de negativa en dicha  o
concesión. 44ww
Artículo 35.  Beneficios sociales. Descuento en compras.
Los trabajadores podrán acceder a la compra de los productos de venta en las 
empresas de la cooperativa en las mismas condiciones de precio que, en factura de 
venta, les haya sido reconocido a los socios.
Premios.  Los trabajadores percibirán un premio de ciento cuarenta (140) euros al 
contraer matrimonio. Cuando se trate de nacimiento de hijo el premio ascenderá a 
cuarenta (40) euros.
Ayudas a hijos discapacitados. Los trabajadores que acrediten tener hijos con una 
minusvalia superior al 33%, percibirán en concepto de ayuda y hasta que aquellos 
cumplan los 30 años de edad, la cantidad mensual (12 pagos) de 103 euros por hijo.
Artículo 36.  Seguro de vida.
La cooperativa satisfará, bien directamente o por medio del seguro colectivo que 
concierte, las siguientes cantidades:
17.000 euros en los casos de muerte natural e incapacidad permanente absoluta y 
total.
17.000 euros en caso de fallecimiento por accidente de trabajo.
17.000  euros  en  caso  de  fallecimiento  por  accidente  de  circulación,  sea  o  no 
considerado a su vez de trabajo.
El trabajador podrá designar libremente al beneficiario de dicho seguro, si así no lo 
hiciere, se estará a lo establecido en el Derecho de Sucesiones vigente.
Artículo 37.  Prendas de trabajo.
Todos los trabajadores que tradicionalmente vinieran utilizando prendas de trabajo 
recibirán anualmente, con su adecuado uso y conservación, las prendas necesarias para 
el desempeño de su puesto de trabajo. Al inicio de la relación laboral se entregarán dos 
equipos.
En caso de que el trabajador necesite una prenda adicional por deterioro de la 
entregada, y previa devolución de la prenda deteriorada, le será entregada otra, tanto en 
la temporada de invierno como en la de verano.
La empresa dispondrá de prendas acondicionadas para aquellos empleados que 
realicen alguna función en la que tengan que soportar inclemencias del tiempo, así como 
para quienes tengan que entrar en cámaras.
Si la empresa exigiese un determinado uniforme a ciertas funciones, facilitará éste, 
haciéndose obligatorio su uso.
La empresa se compromete a entregar las correspondientes prendas de trabajo 
durante los meses de abril y octubre respectivamente.
Artículo 38.  Ayuda de estudios.
Los requisitos y cuantías de dichas ayudas, se regirán por las normas que establezca 
la Fundación «Gregorio Sánchez».
Artículo 39.  Incapacidad temporal.
Cuando dentro del año natural un trabajador sea dado de baja por enfermedad  e.
común la empresa le complementará sobre la prestación de la Seguridad Social, desde  w.b
el primer día y hasta el decimoctavo mes hasta el 100 % de su salario fijo. En el caso de  44ww
cloasn tcideandtr ocos rrdees ptoranbdaiejon ted ea  lMa emrceadmiaa dderi dla sy  pVriamldaesm, ionrcoe natilv ossa laor icoo mfijios iosnee sle d eavñeandgiraád alas 
dcuuaranntítae  rleossu tlrtaens tem sees eles  daendteurcioirráe sla a cl omnodmicieónnt op edres olnaa bl alljaam, asid ab ieCnP, Be1n3 .e sLtao sm ceadsiao sd,e a l alas 
primas, incentivos o comisiones serán aplicables en el primer y segundo proceso de IT
que el trabajador sufra durante el año natural. A partir del tercer proceso de IT durante el 
año natural no se incorporarán las medias primas, incentivos o comisiones.
No  está  afectada  por  la  detracción  ni  el  incentivo  global  ni  la  evaluación  por 
desempeño.
La recaída en una enfermedad no se considerará como una nueva baja de IT.
En caso de baja por accidente laboral, intervención quirúrgica mayor, hospitalización 
o enfermedad con secuelas funcionales u orgánicas, la empresa complementará al 
trabajador, desde el primer día, hasta el cien por cien, con el mismo procedimiento 
anteriormente  descrito  para  la  baja  por  enfermedad  común,  sin  descuento  alguno 
(incluido el CPB13).
Los suplidos, comidas, vehículo de empresa, becas, seguros, etc. que en diciembre 
de  2013  han  pasado  a  cotizar  a  la  Seguridad  Social  seguirán  excluidos  de  la 
complementación por baja a cargo de la empresa.
En todo caso, la Dirección se reserva el derecho a controlar por medio de su 
servicios  médico  o  como  considere  procedente,  las  situaciones  de  baja  de  dichos 
trabajadores en el cumplimiento de las prescripciones médicas que se les hayan hecho 
para su curación y de comprobarse irregularidades en la observancia de las mismas o de 
negarse el trabajador a dichos controles la empresa dejará sin efecto los complementos 
aquí previstos sin perjuicio de las sanciones a que hubiese lugar.
Las complementaciones aquí señaladas subsistirán mientras se mantenga la relación 
contractual laboral entre las partes.
Artículo 40.  Gestión medioambiental.
La protección del medio ambiente es uno de los principios básicos de gestión de 
UNIDE,  Sociedad  Cooperativa,  G5  Centro  y  COIDEC,  es  por  ello  que  las  partes 
firmantes del presente convenio se comprometen a aplicar una política de protección del 
medio ambiente, que tiende a superar las expectativas de los clientes, las exigencias 
legales y confirma que no impactará conscientemente sobre el medio ambiente. Como 
base del sistema de gestión medioambiental se establecen en el presente artículo los 
siguientes conceptos y objetivos:
Reducción del consumo energético.
Reducción del consumo de agua.
Reducción del consumo de papel y otros bienes consumibles.
Recogida selectiva y fomento del reciclaje de los residuos generados.
Introducir  todas  aquellas  medidas  económica  y  tecnológicamente  viables  que 
comporten un mayor respeto hacia el entorno, estableciendo planes para la prevención y 
reducción de todos los tipos de contaminación y los impactos medioambientales de los 
distintos procesos de negocio, presentes o en desarrollo (en condiciones normales o en 
caso de incidentes) dentro de un sistema de mejora continua.
Sustitución de aquellos materiales y productos que en su producción y utilización 
provocan un deterioro medioambiental.
Fomentar la responsabilidad a todos los niveles de la organización respecto a temas 
ambientales  a  través  de  programas  de  formación  e  información  para  el  personal, 
colaboradores (clientes, proveedores y subcontratistas) y organismos.
Mejorar  el  comportamiento  ambiental  de  las  instalaciones  y  actividades  de  la 
cooperativa.
CAPÍTULO IX
Faltas y sanciones
Artículo 41.  Régimen disciplinario.
Los trabajadores podrán ser sancionados por la Dirección de la Empresa de acuerdo 
con  la  regulación  de  las  faltas  y  sanciones  que  se  establecen  en  los  apartados 
siguientes.
Toda  falta  cometida  por  un  trabajador  se  clasificará  atendiendo  a  su  índole  y 
circunstancias que concurran en leves, graves y muy graves.
a)  Faltas leves.
1.  Las  de  descuido,  error  o  demora  inexplicable  en  la  ejecución  de  cualquier 
trabajo.
2.  La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de 20 
minutos durante el período de un mes; siempre que de estos retrasos no se deriven por 
la función especial del trabajo graves perjuicios para el trabajo que la Empresa le tenga 
encomendado, en cuyo caso se calificará de muy grave.
3.  No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo 
por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
4.  El abandono sin causa justificada del trabajo, aunque sea por breve tiempo.
5.  Pequeños descuidos en la conservación del material.
6.  No comunicar a la Empresa los cambios de domicilio.
7.  Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada.
8.  Comer fuera de las zonas habilitadas para ello en el centro de trabajo.
9.  Utilizar para uso personal el correo electrónico o el acceso a Internet.
10.  La utilización del teléfono móvil en los centros de trabajo durante la jornada 
laboral.
b)  Faltas graves.
1.  La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, no justificadas, 
cuando exceda de 30 minutos en el período de un mes.
2.  Faltar dos días al trabajo durante el período de un mes sin causa justificada. 
Cuando  de  estas  faltas  se  deriven  perjuicios  para  la  Empresa  o  el  público,  se 
considerarán como faltas muy graves.
3.  Entregarse a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, estando de servicio.
4.  La simulación de enfermedad o accidente.
5.  La desobediencia a sus superiores en el ejercicio de sus funciones o tareas de 
trabajo. Si la desobediencia es reiterada, implica quebranto manifiesto para el trabajo o 
de ella se derivase perjuicio notorio para la Empresa, podrá ser considerada como falta 
muy grave.
6.  Descuido  importante  en  la  conservación  de  los  géneros  o  artículos  del 
establecimiento.
7.  No atender al público con la corrección y diligencias debidas, o faltando a su 
respeto o consideración.
8.  Las discusiones o  altercados  con los  compañeros de trabajo dentro de las 
dependencias de la empresa. es
9.  La falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo  o
eccoo mmim11pea10atig..dñ  eaenEsLr o ald dsa e ecdrn eoetlirsa noto rc a deisdbemeea xupnjounrc.eai  apLsl  eaoar, e  erínoelo  dim notqcro eiuddrsaeee l  n.sfpcaerilioatsad  smsue ze lccseaoev nseqs sdiu,de eesajradua enrdá qlea uc  eoplo mrismso e esfaaronalct .aiod mse  uyyd  icgsltriiaenvntaete .sn aotu rdaele zloas,   OE-A-2021-7944able en https://www.
12.  Fumar en los locales cerrados del centro de trabajo o fuera de los habilitados 
para ello.
13.  Utilizar con reiteración y para uso personal el correo electrónico o el acceso a 
Internet.
14.  Los daños intencionados a las instalaciones o al material de la cooperativa.
15.  El  incumplimiento  de  las  normas  de  prevención  cuando  hubieran  sido 
debidamente publicadas por la empresa.
16.  La utilización del teléfono móvil en los centros de trabajo durante la jornada 
laboral, mientras se estén manipulando máquinas o herramientas.
c)  Faltas muy graves.
1.  Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así 
como en el trato con los compañeros de trabajo o cualquiera otra personal al servicio de 
la Empresa en relación de trabajo con ésta.
2.  Hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona 
sin expresa autorización de la Empresa, cuando se trate de actividad concurrente.
3.  Hacer  desaparecer,  inutilizar  o  causar  desperfectos  en  materiales,  útiles, 
herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la 
empresa, así como emplearlos para uso propio o sacarlos de las dependencias de la 
empresa sin la debida autorización.
4.  El  robo,  hurto  o  malversación  cometidos  tanto  a  la  Empresa  como  a  los 
compañeros de trabajo o a cualquier persona dentro o fuera de la Empresa, sea cual 
fuese el importe. Tendrá la misma consideración el consumo de cualquier producto sin 
haberlo abonado anteriormente, así como venderse o cobrarse a sí mismo.
5.  La embriaguez o drogadicción habitual cuando redunde negativamente en el 
rendimiento en el trabajo.
6.  Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados a la Empresa.
7.  Revelar a terceros ajenos a la empresa datos de reserva obligada.
8.  Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de 
respeto y consideración a los socios de la cooperativa o a sus familiares, así como a los 
compañeros y subordinados.
9.  La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de la labor, 
incumpliendo los objetivos legalmente señalados.
10.  Originar riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.
11.  Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jornada laboral, 
así como emplear para uso propio herramientas o materiales de la empresa.
12.  La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que 
se cometa dentro de un período de seis meses desde la primera.
13.  El acoso sexual reiterado o cuando lo haya sido hacia personal subordinado.
14.  Los  daños  graves  e  intencionados  a  las  instalaciones  o  al  material  de  la 
cooperativa.
15.  La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración 
de un derecho del trabajador legalmente reconocido, cuando se derive un perjuicio grave 
para el subordinado.
16.  Faltar tres días al trabajo durante el período de un mes sin causa justificada.
17.  Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el 
desempeño del trabajo.
Artículo 42.  Régimen de sanciones. bo
los Ctéormrreinsopso ncdoen tae nliad oDsi reecnc eiól np drees elan teem cpornevsean liao . faLcausl tasda ndceio nimeps omneárx ilmasa ss aqnuceio pnoeds reánn   2021-7944n https://ww
imponerse en cada caso atendiendo a la gravedad de las faltas cometidas serán las 
siguientes:
Por faltas leves:
Amonestación verbal.
Amonestación por escrito.
Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.
Por faltas graves:
Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince días.
Por faltas muy graves:
Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
Rescisión del contrato con pérdida de todos sus derechos laborales.
Artículo 43.  Prescripción.
La facultad de la Dirección de la cooperativa para sancionar prescribirá, para las 
faltas leves, a los 10 días; para las faltas graves, a los 20 días; para las muy graves, a 
los 60 días, a partir de la fecha en que aquélla tuvo conocimiento de su comisión y, en 
cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.
CAPÍTULO X
Derechos sindicales
Artículo 44.  Representación de los trabajadores. Comité intercentros.
Los miembros de los distintos comités de centro o delegados de personal de las 
empresas afectadas por el presente convenio, designarán de entre sus componentes a 
quienes les habrán de representar en el Comité Intercentros que se constituirá para 
debatir los distintos problemas derivados de la aplicación del presente convenio, que, por 
trascender al centro de trabajo, deban ser tratados con carácter general al nivel del 
grupo de empresas.
El Comité Intercentros estará compuesto por nueve miembros que deberán guardar 
en cada momento la debida proporcionalidad respecto a los resultados de las elecciones 
sindicales.
Artículo 45.  Horas sindicales y acumulación.
Los delegados de personal y los miembros de los comités de centro, disfrutarán de 
los derechos y garantías reconocidos legalmente.
En aquellos centros con varios delegados de personal o miembros de comité, el 
crédito horario se podrá acumular en la persona de uno o varios de ellos, o, en su caso, 
entre los miembros del comité de centro.
Artículo 46.  Procesos electorales.
Para  facilitar  el  desarrollo  de  los  procesos  electorales,  las  elecciones  a  e.
representantes de los trabajadores se celebrarán en un colegio electoral único, votando  w.b
todos los electores en la misma urna a las diferentes candidaturas, sin distinción de  44ww
áreaLsa fsu npcreiosneanlteess  on gorrumpaoss .son complementarias a lo estipulado en el Título II, Capítulo
Primero, del Estatuto de los Trabajadores, así como normativa que lo desarrolla, y se
establecen  a  fin  de  agilizar  y  simplificar  el  desarrollo  de  los  procesos  electorales 
sindicales y facilitar la colaboración de la empresa en los mismos.
Artículo 47.  Solución extrajudicial de conflictos.
En cumplimiento de lo previsto en el art. 3.3 del quinto acuerdo sobre solución 
extrajudicial de conflictos laborales (ASAC VI) y, sobre la base de lo dispuesto en el 
art. 92.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda 
adherirse en su totalidad y sin condicionamiento alguno al citado acuerdo, vinculando en 
consecuencia, a la totalidad de los trabajadores y a las empresas en el ámbito territorial y 
funcional que representan.
Disposición final primera.
En lo no previsto en el presente convenio se estará a lo dispuesto en la legislación 
general aplicable.
Las  disposiciones  del  presente  convenio  colectivo  derogan  y  sustituyen,  en  su 
ámbito, a las anteriores por las que vinieran rigiéndose las empresas y trabajadores 
afectados.
Si durante la vigencia del convenio colectivo se produjese por la Administración 
alguna modificación legal que afectase al texto pactado, quedará este sin efecto en el 
aspecto alterado o afectado, teniendo la comisión mixta facultad para la revisión del 
contenido influido.
Disposición transitoria primera.  Incentivo global, polivalencia y desempeño.
Incentivo global.  De aplicación a los almacenes (Alicante, Logroño, Las Palmas y 
Tenerife), a los «cash & carry» mixtos (Cáceres, Logroño y Salamanca) y a los «cash & 
carry» (Alicante, Ávila, Béjar, Burgos, Fuerteventura, Lanzarote, Las Palmas,, Segovia, 
Pamplona  y  Madrid).  En  el  centro  de  Alicante  podrán  optar  colectivamente  entre 
mantener el sistema de primas actual (primer convenio) o el incentivo global.
La cantidad de referencia a percibir en el caso de cumplimiento de los objetivos 
fijados por la Dirección anualmente para el año 2021 será de cuatrocientos euros (400).
Evaluación del desempeño.  De aplicación a los trabajadores de la organización con 
contrato igual o superior a un año que no devenguen complementos de vendedor u otro 
sistema de primas o incentivos de tipo variable, este personal será evaluado anualmente 
por su superior jerárquico pudiendo devengar hasta la cuantía de cuatrocientos (400) 
euros para el año 2021.
Disposición transitoria segunda.
Los trabajadores de almacenes logísticos contratados con anterioridad a la firma del 
segundo convenio colectivo que, por no tener recogido en su contrato individual la 
obligación de trabajar en domingo, vinieran percibiendo por cualquier concepto mayores 
importes por trabajo en dichos días que los previstos en el artículo 25.5 y 25.6 del 
presente convenio colectivo y además tuvieran un sistema de descanso semanal que 
excluyera el trabajo en domingo, se incorporarán conforme al sistema general de trabajo 
regulado en el citado artículo con efectos del día en el que se pacte en el centro el 
trabajo al que estuvieran adscritos el trabajo en domingo y festivo.
Durante la vigencia del convenio, el personal indicado en el párrafo precedente  e.e
percibirá, desde el mes en el que su centro iniciase el trabajo en dichos días y el  w.b
trabajador se viera afectado por la modificación sustancial citada, una cantidad igual a  44ww
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horario rotatorio al que quedan adscritos esos días.
Disposición adicional primera.  Protocolo de prevención y tratamiento de situaciones de 
acoso moral y sexual.
A.  Declaración de principios.  La dignidad de la persona, los derechos inviolables 
que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, la integridad física y moral 
son derechos fundamentales de la persona contemplados en la Constitución Española, 
además de los derechos contenidos en la legislación laboral de respeto a la intimidad y a 
la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas 
verbales o físicas de naturaleza sexual.
Asimismo, la comisión europea ha establecido medidas para garantizar la salud y 
seguridad  de  los  trabajadores.  Así,  distintas  directivas  aprobadas  por  el  consejo, 
desarrollan disposiciones básicas sobre la salud y seguridad y hacen responsables a los 
empleadores de velar para que los trabajadores no enfermen en el trabajo, incluso a 
causa del acoso moral o sexual.
Un entorno laboral libre de conductas indeseadas, de comportamientos hostiles y 
opresivos,  es  responsabilidad  de  la  empresa.  Por  ello  la  Dirección,  junto  con  los 
representantes legales de los trabajadores, debe trabajar en implantar políticas, con 
distribución de normas y valores claros en todos los niveles de la organización, que 
fomenten la creación de entornos laborales libres de acoso, donde se respete la dignidad 
del trabajador y se facilite el desarrollo de las personas.
A tal fin, la dirección y los representantes legales de los trabajadores manifiestan su 
compromiso por crear entornos laborales positivos, prevenir comportamientos de acoso y 
perseguir  y  solucionar  aquellos  casos  que  se  produzcan  en  el  ámbito  laboral, 
sancionándose como faltas muy graves, en su grado máximo, si esta conducta es 
llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica.
B.  Medidas preventivas.  Todos los trabajadores tienen derecho a un entorno libre 
de conductas y comportamientos hostiles e intimidatorios hacia su persona que garantice 
su intimidad y su integridad física y moral. Las personas con responsabilidad de mando 
tienen la obligación de garantizar las condiciones adecuadas de trabajo en su ámbito de 
responsabilidad.
Las partes firmantes se asegurarán de que todos los trabajadores conozcan la 
existencia del presente procedimiento de actuación, distribuyéndose entre los órganos 
de representación y de Dirección de cada centro, y publicándose en los tablones de los 
centros. De la misma manera se hará entrega a todos los trabajadores en el momento de 
su incorporación.
La  Dirección  establecerá  mecanismos  de  detección  de  posibles  riesgos 
psicosociales,  y  en  su  caso  procederá  a  la  evaluación  de  los  mismos.  Asimismo 
incorporará en las acciones formativas dirigidas a todos los trabajadores, información 
relativa a las materias que aborda el presente protocolo.
C.  Definiciones de acoso.  A los efectos del presente protocolo, se entiende por:
1.º  Acoso psicológico o moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada 
de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga 
directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad, o la integridad 
física  o  psíquica  del  trabajador/a,  al  cual  se  intenta  someter  emocional  y 
psicológicamente  de  forma  violenta  u  hostil,  y  que  persigue  anular  su  capacidad, 
promoción  profesional  o  su  permanencia  en  el  puesto  de  trabajo,  afectando 
negativamente al entorno laboral.
A título de ejemplo, entre las conductas que aisladamente o en combinación de otras,  e
pasivas o activas, pudieran llegar a ser constitutivas de acoso moral o psicológico: bo
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El  aislamiento  y  rechazo  (los  gestos  de  desdén  o  menosprecio,  ignorando  su 
presencia o la ausencia de contacto con la víctima) o la prohibición de la comunicación 
con la jerarquía o los compañeros.
Los atentados contra la dignidad personal (comentarios desfavorables o insultantes 
sobre la vida personal, la apariencia o la ideología de la víctima)
La violencia verbal, gestual o física.
2.º  A.  Por acoso sexual se entiende toda acción o comportamiento no deseado de 
carácter sexual que se lleva a cabo en el ámbito laboral y que se puede concretar tanto 
en acciones físicas como verbales, o cualquiera otras de carácter sexual, que se dirigen 
a una persona creando un entorno intimidatorio, degradante, humillante u ofensivo, 
expresamente aquellas acciones que asocian la mejora, el mantenimiento o la pérdida 
del puesto o las condiciones de trabajo a la aceptación o no de esos comportamientos.
El carácter laboral se presume al producirse en el ámbito de la organización de la 
empresa, así como cuando la conducta se pone en relación con las condiciones de 
empleo, formación o promoción en el trabajo.
La acción ejercida por el acosador ha de ser indeseada y rechazada por quien la 
sufre. Ha de haber ausencia de reciprocidad por parte de quien recibe la acción. No es 
necesario que las acciones de acoso sexual en el trabajo se desarrollen durante un 
periodo prolongado de tiempo. Una sola acción, por su especial gravedad, puede ser 
constitutiva de acoso sexual.
B.  Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en 
función del sexo o condición sexual de una persona, con el propósito o el efecto de 
atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. El 
condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una 
situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará 
también acto de discriminación por razón de sexo.
Podrán ser consideradas acciones constitutivas de acoso sexual, a título de ejemplo, 
las siguientes conductas:
Peticiones  de  favores  sexuales,  incluyéndose  todas  aquellas  insinuaciones  o 
actitudes que asocien la mejora de las condiciones de trabajo, o la estabilidad en el 
empleo del trabajador, a la aprobación o denegación de dichos favores.
Cualquier otro comportamiento que tenga como causa u objetivo la discriminación, el 
abuso, la vejación o la humillación del trabajador/a por razón de su sexo o condición 
sexual.
C.  Procedimiento  de  actuación.  El  procedimiento  establecido  en  el  presente 
protocolo de actuación se desarrollará bajo los principios de rapidez y confidencialidad, 
garantizando y protegiendo la intimidad y dignidad de las personas objeto de acoso.
Asimismo se garantizarán y respetarán los derechos de las personas implicadas en 
el procedimiento.
1.  Procedimiento informal. 
En atención a que en la mayoría de los casos lo que se pretende simplemente es 
que la conducta indeseada cese, en primer lugar se valorará la posibilidad de seguir un 
procedimiento informal, en virtud del cual el propio trabajador, si así lo estima, explique 
claramente a la persona que muestra el comportamiento indeseado que dicha conducta 
no esta siendo bien recibida, que resulta incómoda, y que interfiere en su trabajo. e.e
La aplicación de este procedimiento informal deberá de ser previamente puesto en  b
conocimiento de la Dirección de la empresa, con objeto de intervenir en el proceso, al  44ww
ceosntimstaitur tiqvuaes  dlaes  apcroessoe,n pteesr oa pctuueadceionn oecsa qsiuoen apru unntuaa slmitueancteió ns ein pcóumedoadna  pqruoed uac itrr anvoé ss odne 
los canales de comunicación idóneos se pueda solventar.
2.  Procedimiento formal.
2.1  El  procedimiento  se  iniciará  por  medio  de  solicitud  de  intervención  de  la 
persona  víctima  de  acoso  que  presentará  a  su  elección  al  departamento  de 
administración de personal o ante el servicio de prevención de riesgos laborales.
Los representantes de los trabajadores podrán asistir en todo momento al trabajador 
víctima de acoso a su instancia.
La solicitud de intervención se presentará por escrito y en ella se detallarán los 
distintos actos e incidentes, se identificará a la persona o personas que adoptan las 
conductas indeseadas y a los posibles testigos de dichas conductas y actos.
2.2  A  fin  de  tramitar  este  procedimiento,  se  crea  una  comisión  instructora 
compuesta por un representante del servicio de prevención, y un representante del 
departamento de personal.
Una vez que se haya notificado oficialmente la solicitud de intervención en materia de 
acoso, la comisión de instrucción iniciará la fase instructora o de apertura de expediente 
informativo,  encaminada  a  la  averiguación  y  constatación  de  los  hechos  dándose 
audiencia individual a todos los intervinientes, testigos y cuantas personas consideren la 
comisión deban personarse, incluidos los representantes legales de los trabajadores del 
centro, practicando cuantas diligencias sean necesarias para el esclarecimiento de la 
veracidad de los hechos denunciados, bajo los principios de confidencialidad, rapidez y 
contradicción e igualdad.
Los trabajadores si así lo desean podrán ser asistidos, en sus intervenciones ante la 
comisión instructora por un representante de los trabajadores a su elección.
Durante la tramitación de los actos alegatorios, en la medida que lo permita la 
organización del trabajo, se facilitara el cambio de puesto de trabajo de las personas 
denunciante o denunciado.
La fase instructora o informativa finalizará con el pronunciamiento de la comisión 
mediante la elaboración de un informe que se pondrá, en primer lugar, en conocimiento 
de la persona denunciante.
La Comisión tiene un plazo máximo de 30 días para resolver motivadamente la 
solicitud de intervención presentada. Este plazo se iniciará desde el momento en el que 
la comisión tenga conocimiento oficial de la solicitud.
2.3  Cuando el informe constate la existencia de acoso, se trasladará dicho informe 
al responsable del departamento de RR.HH. al objeto de que éste adopte las medidas 
correctoras  oportunas,  aplicando  las  sanciones  legales  correspondientes.  A  estos 
efectos  el  director  de  RR.HH.  deberá  necesariamente  escuchar  la  opinión  de  los 
miembros de la comisión instructora.
Cuando el informe no constate situaciones de acoso, o no sea posible, la verificación 
de los hechos, se archivará el expediente dando por finalizado el proceso.
En la medida que lo permita la organización del trabajo, se estudiará la viabilidad de 
cambios de puesto de trabajo, facilitando el cambio de puesto de trabajo si el trabajador 
afectado lo solicita y así es aconsejado por el servicio médico de la empresa.
La Dirección se asegurará de que los trabajadores que consideren que han sido 
objeto de acoso, los que planteen una queja en materia de acoso o los que presten 
asistencia en cualquier proceso, por ejemplo facilitando información o interviniendo en 
calidad de testigo, no sean objeto de intimidación, persecución o represalias. Cualquier 
acción  en  este  sentido  se  considerará  como  un  asunto  susceptible  de  sanción 
disciplinaria.
La empresa informará a los representantes de los trabajadores de todos los casos de  e.
acoso sexual o moral que se produzcan y que finalicen con la imposición de alguna  w.b
sanción disciplinaria grave o muy grave. 44ww
Disposición  adicional  segunda.  Tratamiento  de  primas,  comisiones  y  retribución 
variable en el periodo vacacional.
En virtud de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictada el 
pasado 22 de mayo de 2014 en el caso C-539/12 Lock vs British Gas, que interpreta el 
artículo 7 de la Directiva 2003/88/EC, estableciendo que el trabajador tiene derecho al 
salario pactado en el presente convenio colectivo, más el salario variable aunque se 
encuentre de vacaciones, las partes acuerdan abonar las compensaciones variables 
siguiendo el criterio marcado por la referida Sentencia.
A este respecto, los trabajadores que en la prórroga del V Convenio Colectivo 
generasen el concepto CPB13 verán modificado el mismo con objeto de evitar un doble 
enriquecimiento, contrario a la voluntad de las partes en la firma del referido texto 
normativo.
El CPB13 fue generado mediante la consolidación de cuatro conceptos (tres pagas 
extras), acordando las partes detraer del mismo las cuantías referentes a las medias 
primas  y  medias  comisiones  de  vacaciones,  y  evitar  la  doble  compensación  que 
actualmente provocaría abonar el CPB13 en el periodo vacacional.
Por ello, de forma individual a cada trabajador con el referido complemento, se le 
descontará una cuarta parte del cálculo original del CPB 13 correspondiente a las 
medias primas o medias comisiones de las vacaciones.
La presente regulación se mantendrá salvo cambio jurisprudencial y/o legislativo, 
tanto en su ámbito nacional o comunitario, en el que la dirección procederá de forma 
automática sin necesidad de comunicación ni consulta previa a adecuar el pago a la 
regulación vigente.