BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 62 Miércoles 11 de marzo de 2020 Sec. III.   Pág. 24486
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
3491 Resolución de 1 de marzo de 2020, de la Dirección General de Trabajo, por la 
que se registra y publica la Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia 
Nacional relativa al Convenio colectivo de Finanzauto, SAU.
Visto el fallo de la Sentencia n.º 18/2020 de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social) 
de  fecha  diecisiete  de  febrero  de  dos  mil  veinte,  recaída  en  el  procedimiento  n.º 
233/2019, seguido por demanda de Comisiones Obreras Industria, sobre impugnación 
de Convenio colectivo.
Y teniendo en consideración los siguientes
Antecedentes de hecho
Primero.
En el «Boletín Oficial del Estado» de 1 de octubre de 2019 se publicó la Resolución 
de la Dirección General de Trabajo de 13 de septiembre de 2019, en la que se ordenaba 
inscribir en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo 
con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo y publicar 
en el «Boletín Oficial del Estado», el Convenio colectivo de la empresa Finanzauto, 
S.A.U., código de convenio n.º 90002162011981.
Segundo.
El 25 de febrero de 2020 tuvo entrada en el registro general del Departamento la 
sentencia antecitada de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en cuyo fallo se 
declara la nulidad de un inciso del apartado c) del artículo 37 del Convenio colectivo de 
Finanzauto, S.A.U., publicado en el BOE de 1 de octubre de 2019.
Fundamentos de Derecho
De conformidad con lo establecido en el artículo 166.3 de la Ley 36/2011, de 10 de 
octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, cuando la sentencia sea anulatoria, en todo 
o en parte, del convenio colectivo impugnado y éste hubiera sido publicado, también se 
publicará en el Boletín Oficial en que aquél se hubiere insertado,
Esta dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar  la  inscripción  de  dicha  Sentencia  de  la  Audiencia  Nacional  de  fecha 
diecisiete de febrero de dos mil veinte, recaída en el procedimiento n.º 233/2019, y 
relativa al Convenio colectivo de la empresa Finanzauto, S.A.U., en el correspondiente 
Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de 
medios electrónicos de este Centro Directivo. s
Segundo. w.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
BarbMearod.rid, 1 de marzo de 2020.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez
AUDIENCIA NACIONAL
Sala de lo Social
MADRID
Letrada de la Administración de Justicia doña Marta Jaureguizar Serrano
Sentencia n.º 18/2020
Fecha de Juicio: 11-2-2020.
Fecha Sentencia: 17-2-2020.
Fecha Auto Aclaración:
Tipo y núm. Procedimiento: Impugnacion de Convenios 0000233/2019.
Proc. acumulados:
Materia: Impug. convenios.
Ponente: Emilia Ruiz-Jarabo Quemada.
Demandante/s: Comisiones Obreras Industria.
Demandado/s:  Finanzauto,  S.A.U.,  Confederacion  General  del  Trabajo  (CGT), 
Federacion de Industrias y Trabajadores Agrarios de la UGT (FITAG-UGT), Comite 
Intercentros de Finanzauto, S.A., Ministerio Fiscal.
Resolución de la Sentencia: Estimatoria parcial.
Breve Resumen de la Sentencia: Impugnación de convenio. La AN desestima la 
nulidad pretendida por incumplimiento de requisitos para su aprobación (irregularidades 
en  las  asambleas  de  trabajadores  para  su  ratificación).  En  el  convenio,  cuya 
impugnación se postula, no consta que el Comité intercentros haya decidido someter al 
refrendo de las asambleas de trabajadores la aprobación del convenio, tan sólo se 
acordó como un paso previo para decidir si se aceptaba o no la propuesta de la 
empresa, enviar la misma a todos los empleados para su conocimiento y revisión y 
realizar asambleas en los centros para aclarar las posibles dudas.
Vacaciones. Vulneración del principio de igualdad. Doble sistema injustificado. La AN 
declara la nulidad de parte del articulo 37 c) del convenio que introduce un doble sistema 
de vacaciones en atención a la fecha de ingreso de los trabajadores en la empresa, El 
tiempo de ingreso en la empresa no es por sí solo un elemento objetivo, razonable y 
proporcionado de diferenciación,aunque sí puede serlo cuando viene acompañado de 
otros factores concomitantes con virtualidad justificativa, y, además y especialmente, sin 
que  las  diferencias  se  reduzcan  con  el  tiempo,  sino  que  permanece  en  el  tiempo 
además, no se establecen en el convenio pactos ulteriores en favor del colectivo que 
ingresó a partir del 10-07-2019 fórmulas compensatorias, para reducir la desigualdad, ni 
tampoco se han articulado fórmulas para asegurar la desaparición progresiva de la 
diferencia. Resulta contrario al principio de igualdad la diferencia en vacaciones que no 
es proporcional al tipo de actividad laboral desempeñada por unos o por otros dentro del 
ámbito de un mismo convenio y debe anularse a fin de restablecer la equiparación en los 
días de vacaciones. (FJ 3 y 5). 
Aud. Nacional Sala de lo Social.
Goya 14 (Madrid).
Teléfono: 914007258.
Correo electrónico:
Equipo/usuario: CEA. es
NIG: 28079 24 4 2019 0000247. o
Modelo: ANS105 Sentencia. 91ww
ISPPMorooCbncre eIenmd:t iepImm uIilgpemnunaagto.cn  Siadocrenai  o:od nErei g dmCeeioln iCan:  vo/Renunviiezon-sJi oa0sr0a.0b0o2 Q33u/e2m01a9d.a. OE-A-2020-34able en https://
Sentencia 18/2020
Ilma. sra. Presidenta: Doña Emilia Ruiz-Jarabo Quemada.
Ilmos./as. Sres./sras. Magistrados/as:
Don Ramón Gallo Llanos.
Doña María Carolina San Martín Mazzucconi.
En Madrid, a diecisiete de febrero de dos mil veinte.
La  Sala  de  lo  Social  de  la  Audiencia  Nacional  compuesta  por  los  Sres./as. 
Magistrados/as citados arriba y
EN NOMBRE DEL REY
Han dictado la siguiente
SENTENCIA
En el procedimiento Impugnación de Convenios 0000233/2019 seguido por demanda 
de  Comisiones  Obreras  Industria  (letrada  doña  Blanca  Suárez  Garrido)  contra 
Finanzauto,  S.A.U.  (letrado  don  Alberto  Sancho  León),  Confederación  General  del 
Trabajo (CGT), Federación de Industrias y Trabajadores Agrarios de la UGT (FITAG-
UGT)  (letrado  don  Saturnino  Gil  Serrano),  Comité  Intercentros  de  Finanzauto,  S.A. 
(letrado don Saturnino Gil Serrano), Ministerio Fiscal, sobre Impug. Convenios. Ha sido 
Ponente la Ilma. Sra. doña Emilia Ruiz-Jarabo Quemada.
Antecedentes de hecho
Primero.
Según consta en autos, el día 17 de octubre de 2019 se presentó demanda por doña 
Maria Blanca Suarez Garrido, letrada en ejercicio del Ilustre Colegio de Madrid, actuando 
en nombre de Industria Comisiones Obreras, contra, Finanzauto, S.A.U., Confederación 
General del Trabajo (CGT), y Federación de Industrias y Trabajadores Agrarios de la 
Unión General de Trabajadores (FITAGUGT), Comité Intercentros de Finanzauto, S.A., 
sobre impugnación del convenio colectivo de la empresa Finanzauto, S.A.U., siendo 
parte el Ministerio Fiscal.
Segundo.
La Sala designó ponente señalándose el día 4 de diciembre de 2019, para los actos 
de conciliación y, en su caso, juicio, fecha en la que se acordó la suspensión del juicio, 
concediéndose a la parte actora cuatro días para ampliar la demanda frente al Comité 
intercentros, señalándose el día 11 de febrero de 2020 para los actos de conciliación y, 
en su caso, juicio.
Tercero.
Llegado el día señalado tuvo lugar la celebración del acto del juicio en el que la parte 
demandante, se afirmó y ratificó en su demanda, solicitando que se dicte sentencia por  s
la que, se declare la nulidad del Convenio Colectivo por ilicitud al no haber sido aprobado  oe.
por el órgano legitimado y subsidiariamente, para el caso de que no se estime esta  w.
plarse tdFeenremsniaótenn d,a as detaa ld spe arce laetersenta slraió  ynn pu, alliads aaedrm  pdpoerrel  sdaaipc ahdraeta mddeaocn lcda)ar addceail,ó  asnre tdí coeup nlooun l3eid7 aa dd lea.l  dmeimsmaon,d cao, ntoddeon aenllod oe an   2020-3491n https://ww
los términos que resultan del acta de juicio y de la grabación de la vista oral.
UGT, Comité intercentros y CGT, se oponen a la demanda y se adhieren a lo 
manifestado por el letrado de en la empresa, todo ello en los términos que resultan del 
acta de juicio y de la grabación de la vista oral.
Cuarto.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 85.6 LRJS se precisa que los hechos 
controvertidos y pacíficos fueron los siguientes:
– No se ha sometido la aprobación del convenio a las asambleas.
– Se  decidió  someter  el  convenio  a  asambleas  para  pulsar  el  sentir  de  los 
trabajadores y se decidiere por la Comisión Negociadora.
– El vigente convenio mejora el vigente convenio anterior.
– Hoy por hoy ninguno de los trabajadores realiza jornada flexible forzosa.
– CC.OO no tiene la mayoría en ninguno de los centros de la empresa.
Hechos pacíficos:
– El 21 de junio se convoca a los sindicatos y CC.OO no asiste.
– En 2017 hubo un ERE en el que se pactó la modificación de la jornada.
– El convenio lo firma el Comité Intercentros.
Quinto.
Recibido el pleito aprueba, se practicaron las pruebas propuestas por las partes y 
declaradas pertinentes, con el resultado que consta en el acta levantada al efecto.
Sexto.
En la tramitación de estos autos se han observado todas las prescripciones legales.
Resultado y así se declaran, los siguientes
Hechos probados
Primero.
Afecta el presente conflicto colectivo a la totalidad de los trabajadores de la empresa 
cuyo número asciende a unos 900.
Segundo.
Las relaciones laborales en el ámbito de la empresa se han venido rigiendo por el 
Convenio Colectivo de la empresa Finanzauto, S.A.U., publicado en el BOE el 25 de julio 
de 2012 y por Resolución de 21 de septiembre de 2017, de la Dirección General de 
Empleo, por la que se registra y publica la modificación del Convenio Colectivo de 
Finanzauto, S.A., BOE de 6 de octubre de 2017.
Por Resolución de 13 de septiembre de 2019, de la Dirección General de Trabajo se 
registra y publica el Convenio colectivo de Finanzauto, S.A.U. (código de convenio n.º 
90002162011981), que fue suscrito con fecha 9 de julio de 2019, de una parte, por los 
designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y, de otra,  es
por el Comité Intercentros, en representación de los trabajadores. (BOE de 1 de octubre  bo
de 2019) (descripciones 31 y 56). 91ww
Tercero.
ámbTitaon ttoe rerilt ocroianlv eyn eios taanbtleercioern  cqoumeo  seel rráe cdiee natepmliceanctieó nfi ram alad oto, teanli dsaud a drteíc ulolos  4C deenftirnoesn d eel   BOE-A-cable e
trabajo de «Finanzauto, S.A.», y al trabajo que desempeñe el personal desplazado fuera 
de dichos Centros de trabajo por cuenta de la Empresa, en el territorio del Estado 
español, y aún en el territorio extranjero con respeto a sus Leyes de orden público.
Los distintos Centros de Trabajo de Finanzauto, S.A., están organizados bajo la 
siguiente  estructura:  Arganda  del  Rey  (Madrid).  Base  Sevilla.  Base  Málaga.  Base 
Canarias (Las Palmas, Tenerife). Base Barcelona. 3 Base Arganda. Base Valencia. Base 
La Coruña. Base Oviedo. Base Bilbao. Base Zaragoza (Hecho conforme).
Cuarto.
El  2  de  abril  de  2019  se  iniciaron  las  negociaciones  del  Convenio  colectivo 
Interprovincial de Finanzauto, S.A., se constituye la Comisión negociadora, que está 
compuesta  por  parte  de  la  representación  social  por  el  Comité  intercentros  en  las 
personas que se relacionan, todos ellos integrantes del Comité de empresa de sus 
centros de trabajo que han sido designados por el Comité intercentros. Designándose 
representantes de UGT, CC. OO y CGT (descripciones 20, 21 y 57).
Se celebraron reuniones los días 14 de mayo y 11 de junio, fecha en la que la 
representación de los trabajadores manifiesta que, «dado que no existe posibilidad de 
realizar más movimientos mejora por ninguna de las partes se propone enviar la última 
propuesta a todos los empleados para su conocimiento y revisión y realizar asambleas 
en los centros para aclarar las posibles dudas y decidir si se acepta o no esta plataforma. 
(descripciones 22, 23 y 58).
El 12 de junio de 2019, el Comité intercentros comunicó a todos los trabajadores la 
decisión de la Comisión negociadora de enviar la última propuesta, que se adjunta, para 
el estudio y revisión de la misma. En dicho comunicado se dice que está previsto hacer 
asambleas en las bases el día 17 para aclarar las posibles dudas que pudiesen surgir y 
tomar la decisión de si se acepta o no la última propuesta (descripción 26).
El  18  de  junio  de  2019,  el  Comité  intercentros  comunicó  a  los  trabajadores  el 
resultado de las votaciones realizadas en todos los centros y de los votos recibidos por 
correo, como el resultado ha sido un empate técnico entre los centros que representan 
los miembros de las centrales sindicales que conforman la Comisión negociadora, se va 
a reunir la Comisión negociadora para valorar los resultados y trasladar a la Dirección la 
decisión adoptada. Adjuntaba una hoja Excel con el resultado siguiente: 341 votos a 
favor del convenio, 341 en contra, 18 blancos y uno nulo (descripción 27).
En acta de 21 de junio de 2019, se pone de manifiesto que el Presidente del Comité 
intercentros convocó a los tres sindicatos participantes a los efectos de adoptar la 
decisión que había que comunicar a la empresa. A dicha reunión convocada para valorar 
las  asambleas  realizadas  en  relación  con  la  propuesta  del  Convenio  colectivo 
Interprovincial  de  Finanzauto  realizada  por  la  empresa,  no  comparecieron  los 
representantes de CC. OO pese a estar convocados.
No obstante UGT y CGT, tras comentar los resultados de las votaciones efectuadas 
en las diferentes bases de la empresa, comunican a la Dirección de la empresa, en su 
condición  mayoritaria  de  la  representación  social  en  la  mesa  de  negociación  del 
convenio, que a la vista de los resultados obtenidos en las diferentes asambleas habidas 
en los centros de trabajo de la empresa aceptan la propuesta de convenio realizada por 
la empresa y sobre la que se han pronunciado los trabajadores (Hecho conforme, 
descripción 24).
En el acta de reunión de la Comisión negociadora de 26 de junio de 2019, CC. OO 
considera que, «el resultado de las asambleas ha sido el no a la plataforma pues  e.
siempre se ha votado por centro y por tanto ellos no firmarán el convenio en los términos  w.b
propuestos.  Aunque  los  miembros  de  la  mesa  están  legitimados  para  la  firma  del  91ww
ccoomnvoe nsiioe,m npor es es ee nhtaie hnedceh op.o rA qduicéio snea llmleevnat ea  saoslaicmitabnle ato dsia lsu elagso a ncota sse y v vinoctousla d lea  tdoedcoissi ólons, 
centProosr  manatyeosr díae  dceu alolqsu mieire fmirmbrao sd ed ea clau emrdeosa., se acuerda que la Dirección de la empresa
proceda  a  la  redacción  del  texto  articulado  del  Convenio  colectivo  integrando  las
modificaciones pactadas, y se convoque a una reunión para la negociación y firma del 
texto  propuesto  a  todas  las  partes  integrantes  de  la  Comisión  negociadora 
(descripción 59).
El 9 de julio de 2019 las partes proceden a la firma del texto completo del Convenio 
colectivo que se presentará a la Autoridad Laboral (descripciones 24 y 25).
Quinto.
En 2017, hubo un ERE en la empresa demandada, que finalizó con preacuerdo en el 
periodo de consultas en el que también se acordó la modificación de los artículos 18, 19, 
20, 21, 23, 24, 25 (quedando derogada la disposición final tercera referida al mismo) y 32 
bis del convenio, pasando a tener la condición de no laborables los días 26 al 31 de 
diciembre (descripción 28).
Se  comunicó  a  los  trabajadores  el  resultado  de  las  asambleas  decisorias  del 
preacuerdo del procedimiento de despido colectivo, así como el refrendo por parte del 
Presidente del Comité intercentros del resultado de las mismas (descripción 29).
El 27 de julio de 2017 el Comité intercentros comunicó a los trabajadores que las 
asambleas  realizadas  tienen  por  objeto  refrendar  el  preacuerdo  alcanzado  con  la 
empresa (descripción 30).
Sexto.
en el Convenio colectivo de Finanzauto, S.A. (BOE de 25 de junio de 2012) se 
establecía:
«Artículo 32 bis.  Jornada de trabajo de los días 24 y 31 de diciembre.
A partir del 1 de enero de 1993 la jornada de trabajo correspondiente a los días 24 y 
31 de diciembre aplicable a las Oficinas Centrales de Madrid. en avda. de Madrid, 43 
(Arganda del Rey), se regirá por la siguiente regulación:
a)  Los citados días 24 y 31 de diciembre tendrán una jornada con una duración de 
siete horas.
b)  La plantilla se distribuirá por la Dirección al 50%, fijándose anualmente para cada 
trabajador cuál de los dos días trabajará o descansará, con objeto de mantener todos los 
servicios de la Empresa en funcionamiento. De estos dos días cada empleado trabajará 
uno solo de ellos. El año en que los días 24 y 31 de diciembre coincida con sábado o 
domingo, se negociará con el Comité de Centro su disfrute en otro día, de forma que, en 
todo  caso,  se  garantice  la  prestación  del  servicio  y  la  atención  al  cliente.» 
(descripción 32).
En el año 2017, se tramitó un ERE en la empresa demandada, que finalizó con 
acuerdo en el periodo de consultas del procedimiento de Despido Colectivo, que incluye 
un  Acuerdo  de  Modificación  Parcial  del  convenio  colectivo  de  Finanzauto,  S.A. 
(artículo 86.3 ET), que se publicó en el BOE de 6 de octubre de 2017, se pactó la 
modificación  de  la  jornada  y  en  relación  a  la  modificación  del  artículo  32  bis,  se 
establece:
“Artículo 32 bis.  Jornada de trabajo de los días 26 al 31 de diciembre.
A partir de la fecha de firma del presente acuerdo, no tendrán consideración de  oe.
laborables los días comprendidos entre el 26 y el 31 de diciembre. El día 24 de diciembre  w.
la jornada terminará a las 15:00 en todos los centros de trabajo” (descripción 33).» 2020-3491n https://ww
Se han cumplido las previsiones legales.
Fundamentos de Derecho
Primero.
En  cuanto  a  los  hechos  declarados  probados,  los  mismos  se  obtienen  de  los 
documentos que en ellos se indica, dando con ello cumplimiento a lo establecido en el 
artículo 97.2 de la LRJS.
Segundo.
Se solicita que se declare la nulidad del Convenio Colectivo por ilicitud al no haber 
sido aprobado por el órgano legitimado y subsidiariamente, para el caso de que no se 
estime esta pretensión, se declare la nulidad del apartado c) del artículo 37 del mismo, 
condenando a las demandadas a estar y pasar por dicha declaración de nulidad.
Frente a tal pretensión, el letrado de Finanzauto, S.A.U., se opone a la demanda, 
alegó que en este caso no se ha sometido la aprobación del convenio a la votación de la 
asamblea de trabajadores puesto que lo ocurrido fue que se acordó hablar con la 
plantilla de trabajadores para pulsar a los trabajadores y resolverles las dudas sin que se 
haya  firmado  ningún  acuerdo  de  sometimiento  al  refrendo  de  los  trabajadores  a 
diferencia de lo ocurrido cuando se tramitó un ERE en 2017 en el que expresamente se 
condicionó su aprobación al refrendo por las asambleas y por la Comisión negociadora 
del convenio. En el suplico de la demanda no se pide nada relativo al artículo 25 del 
vigente convenio colectivo sobre jornada flexible, sin que la actualidad haya ningún 
trabajador forzoso para realizar la referida jornada. Por lo que se refiere al artículo 37 del 
convenio, no nos hallamos ante una doble escala de condiciones laborales porque las 
situaciones comparadas no son homogéneas, no se trata de un trato diferenciado sólo 
con base en la fecha de ingreso en la empresa sino que hay una justificación objetiva y 
razonable  cual  es  las  sucesivas  modificaciones  del  artículo  32  bis  del  convenio 
desde 2012 a la actualidad y la modificación de condiciones laborales en el ERE de 2017 
entre las que se modificó la jornada ampliándola,lo que se compensó con cuatro días de 
descanso en la redacción de 2017 y en el vigente convenio se cambian esos cuatro días 
de no trabajo por días de vacaciones para que lo disfruten cuando los trabajadores 
quieran.
UGT, el Comité intercentros y CGT, se oponen a la demanda y se adhieren a lo 
manifestado por Finanzauto sostienen que los legitimados para firmar el convenio son 
los representantes de la parte empresarial y la sindical en aplicación del artículo 87 ET 
y,en cuanto al artículo 37 del convenio no nos hallamos ante un supuesto de doble 
escala salarial puesto que se trata de conservar el derecho que tenían los trabajadores 
ya que como consecuencia del ERE de 2017 y la nueva regulación de la jornada se 
compensaron con días de descanso –los días comprendidos entre el 26 y el 31 de 
diciembre–  a  cambio  de  otras  condiciones,  se  ha  negociado  el  mantenimiento  de 
condiciones anteriores.
El Ministerio Fiscal en su informe, solicitó la desestimación de todas las pretensiones 
de la demanda, de la primera pretensión por entender que la representación de la 
empresa y el Comité intercentros están legitimados para negociar el convenio colectivo 
tal y como establece el artículo 87 ET, debiendo prevalecer la interpretación favorable al 
mantenimiento del convenio. En cuanto al artículo 25 relativo a la jornada flexible, no se  e.e
solicita nada en el suplico de la demanda y por lo que se refiere a las vacaciones existe  b
una justificación objetiva y favorable para el diferente tratamiento de los trabajadores en  91ww
materia de vacaciones, citando al efecto la S.TC 27/04, de 4 de marzo.
Tercero.
No cuestionándose la legitimación para negociar el Convenio colectivo a la que se 
refiere el artículo 87 ET, la cuestión sometida a la consideración de la Sala consiste en 
resolver si se han cumplido los requisitos para su aprobación, por considerar la parte 
demandante que en el presente caso se alcanzó un preacuerdo de Convenio colectivo 
que, sometieron a la decisión de los trabajadores de todos los centros de trabajo para su 
aprobación y si bien se celebraron las asambleas, no se cumplió lo establecido en el 
artículo 77 del ET, ni los requisitos establecidos en el artículo 100 del convenio vigente 
en aquella fecha y dada la trascendencia de la consulta y la oposición de gran número 
de  trabajadores,  se  requería  que  la  votación  se  realizara  de  manera  rigurosa  y 
transparente y sin embargo se incumplieron todas y cada una de las normas relativas a 
la celebración de asambleas y consultas.
La empresa sostiene que el convenio ha sido negociado y firmado por el Comité 
intercentros y en este caso no se ha sometido su aprobación a la votación de la 
asamblea, pues tan sólo se acordó que se iba a consultar con la plantilla, pulsar a los 
trabajadores y resolver las dudas que tuvieran sobre su redacción, sin que se haya 
firmado ningún acuerdo de sometimiento al referendo de la asamblea de los trabajadores 
a diferencia de lo que ocurrió en el año 2017 cuando se negoció un despido colectivo 
cuyo preacuerdo se condicionó a su referendo por la asamblea y por la Comisión 
negociadora del convenio.
El Artículo 100 del Convenio anterior y el artículo 101 del actualmente en vigor, bajo 
el epígrafe: Sistema decisorio, establece:
«Cuando se someta a la asamblea la adopción de acuerdos que afecten al conjunto 
de los trabajadores se requerirá el voto personal, libre, directo y secreto. El acuerdo más 
votado  será  válido  siempre  que  represente,  al  menos,  la  mitad  más  uno  de  los 
trabajadores del Centro de Trabajo afectados por este Convenio, salvo que fuese sobre 
conflicto colectivo o huelga laboral, en cuyos supuestos se estará, en cuanto al resultado 
válido de la votación, a lo que establezca la legislación vigente en cada momento.»
El artículo 101 relativo a las Actas, dispone:
«De los acuerdos tomados en asamblea, se levantará Acta que recogerá el resultado 
de las votaciones y que firmarán los convocantes de la asamblea, publicándose en el 
tablón de anuncios del Centro y entregándose copia a la Dirección, cuando lo crean 
oportuno»
Regula, por su parte, también la Ley del Estatuto de los Trabajadores el derecho de 
reunión de las personas trabajadoras mediante la llamada Asamblea. Lo hace en sus 
artículos 77 a 81, en los que define la Asamblea, su convocatoria, lugar de reunión, 
desarrollo y votación. Ahora bien, por más que permite se adopten en tal Asamblea 
acuerdos que afecten al conjunto de los trabajadores, supuesto en el que prevé que ello 
requerirá el voto favorable de la mitad más uno de los trabajadores de la empresa o 
centro de trabajo, lo cierto es que en ningún momento se prevé que a través de esta 
fórmula participativa de la plantilla se puede condicionar la aprobación de un Convenio 
Colectivo estatutario.
Cuestión distinta es, y ello se refiere a política sindical y no a requisitos legales, que 
los Sindicatos representados en el Comité de Empresa o, en el Comité intercentros, 
decidan someterse a la decisión de la Asamblea a fin de lograr un Convenio estatutario. e.e
Cuestión acerca de la que hemos de hacer las siguientes reflexiones: b
rereel fprareaecn)tsa de onDd tdeaee c  niulóaennsg   odlaacesdiaa olmco,i sóbn nlteor aa dcsbeo ald njaecsod ttanora vrebqesaun jeiaeo dn edovleri ae Crs1 o 1llama   diúateélpt  irmjoiunbantea ioprc criódoenepn  utdr2eoe0ssl1 t ac9ho  adndyevoa enl naddi oeep, cl asdidetaai ddfaooocr  moqsruoadem óa,  e fputteooerdr   eoalnasl     OE-A-2020-34able en https://
los empleados para su conocimiento y revisión y realizar asambleas en los centros para
aclarar las posibles dudas y decidir si se acepta o no esta plataforma.Con posterioridad, 
el  21  de  junio  siguiente  el  presidente  del  Comité  intercentros  convocó  a  los  tres 
sindicatos participantes a los efectos de valorar las asamblea realizadas en relación con 
la propuesta de convenio, en dicha reunión, UGT y CGT en su condición de mayoritarios 
de la representación social deciden analizar los resultados obtenidos en las diferentes 
asambleas y aceptar la propuesta de convenio realizada por la empresa.
A diferencia del preacuerdo de modificación parcial del Convenio colectivo de 25 de 
julio  de  2017  en  cuya  acta,  expresamente  se  recoge,  «este  preacuerdo  está 
condicionado, por un lado, a su refrendo por las asambleas de los trabajadores de 
acuerdo a los mecanismos habituales de la parte social; y, por otro, a idéntico refrendo 
del  preacuerdo  de  despido  colectivo  firmado  en  este  mismo  día  por  la  Comisión 
negociadora en los términos que constan como anexo uno del presente preacuerdo.
En caso de que se cumplan las dos condiciones anteriores, el presente preacuerdo 
se  convertirá  automáticamente,  sin  necesidad  de  ulterior  ratificación,  en  acuerdo 
definitivo, teniéndose por parcialmente modificado el convenio colectivo de la empresa 
con  efectos  desde  uno  octubre  2017,  actualmente  en  ultraactividad,  y  mientras  se 
extienda la misma».
En el convenio, cuya impugnación se postula, tan sólo se acordó como un paso 
previo para decidir si se aceptaba o no la propuesta de la empresa, enviar la misma a 
todos los empleados para su conocimiento y revisión y realizar asambleas en los centros 
para aclarar las posibles dudas.
b)  En segundo lugar hay que precisar que el artículo 80 ET contiene, en efecto, una 
norma imperativa en cuanto a los requisitos de participación, mayoría y voto secreto para 
aprobar los acuerdos que son competencia de la Asamblea. Pero cabe sostener, con la 
doctrina científica, que los únicos acuerdos de carácter vinculante que le corresponde 
adoptar a la asamblea con las exigencias del art. 80, son los previstos en los arts. 66.2 
(convocatoria de una reunión del comité de empresa) 67.3 (revocación del mandato de 
los delegados de personal y de los miembros del comité de empresa), 87.1 (designación 
de la representación sindical para negociar un convenio de franja) del Estatuto de los 
Trabajadores, y en el art. 2.2 (promoción de elecciones) del Real Decreto 1844/94 de 
elecciones o órganos de representación de los trabajadores en la empresa.
De ello se desprende que las rígidas exigencias numéricas y de condiciones de voto 
que establece el artículo 80 del Estatuto solo están previstas para esos específicos 
acuerdos vinculantes y, en su caso, cuando los negociadores del convenio someten al 
refrendo de la asamblea la aprobación del convenio. Y que fuera de ellos, tales requisitos 
ya no son exigibles y hay que estar a las condiciones previstas por quienes deciden 
voluntariamente  solicitar  que  la  asamblea  se  pronuncie  sobre  la  ratificación  de  lo 
acordado. Condiciones que habrán de interpretarse en el sentido más favorable al 
mantenimiento de lo negociado, habida cuenta de que los negociadores del Convenio en 
cuestión no tenían ninguna limitación impuesta por ley para fijar los términos de la 
ratificación, ni para poder concluir el Convenio; hasta el punto de que, con la misma 
libertad que decidieron pactar tal condición suspensiva, pudieron no hacerlo, al igual que 
podían también volver a reunirse en cualquier momento posterior a la celebración de la 
asamblea, y concluir ese mismo Convenio u otro modificado. Siendo ello así, carecería 
de sentido exigir unos requisitos no previstos en el pacto y viciar de nulidad un producto 
de  la  negociación  colectiva  que  puede  ser  reactivado  en  cualquier  momento  sin 
limitación alguna.
Razones  que  determinan  en  línea  con  el  informe  del  Ministerio  Fiscal,  la  s
desestimación de la demanda por la causa postulada en el hecho cuarto de la misma al  oe.
no haberse incumplido los requisitos establecidos para la aprobación del convenio. w.
Cuarto.
El artículo 25 del convenio colectivo establece en lo que aquí interesa:
«Artículo 25.  Jornada flexible de carácter voluntario.
1.  En atención a las características de la actividad comercial de la Empresa, se 
establece  un  sistema  voluntario  de  jornada  flexible,  y  realización  de  horas 
extraordinarias, aplicable a los trabajadores que ocupan la posición de Mecánico
2.  La empresa podrá proponer la aplicación del sistema a trabajadores adscritos a 
la posición mencionada, y se articulará a través de un pacto de mutuo acuerdo entre 
ambas partes, en los términos regulados en el presente artículo y que expresamente 
incluirá también un pacto de horas extras obligatorias. En caso de no alcanzar un 
número de trabajadores voluntarios suficiente dentro del colectivo de mecánicos, la 
Empresa designará hasta un 30% máximo de mecánicos sobre el número total de este 
colectivo a nivel nacional, para pasar a formar parte de este sistema. Esta designación 
será realizada con carácter rotatorio entre todas las personas afectadas por este artículo, 
tendrá carácter anual y no será necesario un plazo de preaviso para la desvinculación 
del sistema por parte del personal obligado a adherirse al mismo. Del mismo modo, el 
plazo mínimo para notificar la obligatoriedad de adhesión se establece en tres meses, 
mientras que la adhesión voluntaria a este sistema, no requiere de plazo de preaviso. Se 
reconoce el derecho del Comité Intercentros a conocer las adhesiones voluntarias y 
forzosas dentro de la información trimestral.
Una vez la Empresa tenga un porcentaje de trabajadores adherido a este sistema 
superior  al  30%,  ya  sea  de  forma  voluntaria  u  obligatoria,  no  podrá  incluir  a  más 
mecánicos obligatoriamente, pero sí voluntariamente, aunque se exceda este límite.
(…)»
Considera  la  parte  demandante  que  el  enunciado  «jornada  flexible  de  carácter 
voluntario»,  debe  ser  modificado  porque  en  el  precepto  cabe  la  obligatoriedad  de 
adhesión en caso de no alcanzar un número de trabajadores voluntarios suficiente 
dentro del colectivo de mecánicos, incluyendo la norma convencional una falsedad o una 
media verdad porque si no hay personas voluntarias, la empresa obliga y, por tanto, no 
es cierto que la realización de la jornada flexible sea voluntaria. A tal pretensión, se 
opone la empresa en primer lugar porque en el suplico de la demanda no se pide nada 
en relación a este precepto y en segundo término porque lo relevante es el texto del 
precepto y no el título y, por otro lado, el sistema es voluntario ya que los trabajadores se 
pueden adherir voluntariamente a la jornada flexible, otra cosa es que si no se llega a un 
número de trabajadores voluntarios suficientes, la empresa pueda designar mecánicos a 
dicho turno y además actualmente ningún trabajador ha sido adscrito con carácter 
forzoso a la jornada flexible.
Las argumentaciones de la parte demandante no son atendibles porque, aparte que 
en el suplico de la demanda se omite cualquier pretensión en relación a este precepto, la 
norma, es clara y no conculca la legalidad vigente ni lesiona gravemente el interés de 
terceros, requisitos exigidos en el artículo 163 LRJS sin cuya concurrencia no puede 
declararse  la  nulidad  del  enunciado,se  establece  un  sistema  voluntario  de  jornada 
flexible y en caso de no tener voluntarios suficientes la empresa podrá proponer un 
porcentaje de mecánicos sobre el número total para pasar a formar parte del sistema, 
siendo irrelevante que en el enunciado del precepto se refleje jornada flexible de carácter  s
voluntario porque el sistema es preferentemente voluntario pudiendo ser también forzoso  oe.
en determinados casos, lo cual se deduce con claridad el texto y no induce a confusión  w.
alguna, como sostiene el Ministerio Fiscal. 2020-3491n https://ww
Quinto.
Dentro del Capítulo IV, sobre vacaciones, se establece:
«Artículo 37.  Número de días de vacaciones.
El personal afectado por este Convenio disfrutará de vacaciones anuales retribuidas, 
de acuerdo con la siguiente escala:
a) Veinticuatro días laborables para todo el personal con antigüedad de hasta siete 
años inclusive.
b)  A partir del año en que se cumplan ocho años de servicio en la Empresa, se 
disfrutarán veintiséis días laborables.
c)  Se  mantiene  como  un  derecho  «ad  personam»  el  disfrute  de  cuatro  días 
adicionales de vacaciones para todo el personal en alta en la Compañía a fecha 9 de 
julio de 2019, que a esta fecha venía disfrutando derecho regulado en el artículo 32 bis 
del texto del Convenio Colectivo que establecía la consideración de no laborable de los 
días comprendidos entre el 26 y el 31 de diciembre.»
Considera  la  parte  demandante  que  la  fecha  de  ingreso  la  empresa  no  puede 
conllevar un trato diferenciado en las condiciones de trabajo y el convenio otorga cuatro 
días más de vacaciones a unos trabajadores frente a otros con la sola justificación de la 
fecha de ingreso en la empresa lo que infringe el artículo 14 de la Constitución el 
artículo 17 del ET por discriminatorio.
La  empresa  sostiene  que  existe  justificación  objetiva  y  razonable  para  el  trato 
diferenciado que es consecuencia de las diferentes redacciones del precepto a lo largo 
del tiempo siendo relevante que en 2017 se negociara un ERE con Acuerdo poniendo fin 
al período de consultas del procedimiento de Despido Colectivo, que incluye un Acuerdo 
de  Modificación  Parcial  del  convenio  colectivo  de  Finanzauto,  S.A.,  y  se  pacta  la 
modificación de la jornada compensando a los trabajadores que habían visto alterada su 
jornada con esos cuatro días de descanso, que en 2019 se cambian por días de 
vacaciones a disfrutar en cualquier momento por los trabajadores, de manera que se 
trata  de  trabajadores  afectados  en  sus  condiciones  laborales  en  2017  y  se  pacta 
compensarlos en la modificación del convenio colectivo de 2017, lo que motivó que en 
aquella fecha se declararan días no laborables los comprendidos entre el 26 y el 31 de 
diciembre y la redacción del artículo 37 vigente que trasforma esos cuatro días en días 
de vacaciones para todos los trabajadores que estuvieran en alta en la fecha de entrada 
en vigor del convenio, existiendo justificación objetiva y razonable para la diferencia de 
trato.
La doctrina constitucional, por todas STC 111/18, de 17-10-2018 ha sostenido que 
«...el principio de igualdad no exige en todos los casos un tratamiento legal igual con 
abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que 
no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada 
materia supone una infracción del artículo 14 CE, sino tan solo las que introduzcan una 
diferencia  entre  situaciones  que  puedan  considerarse  iguales,  sin  que  exista  una 
justificación objetiva y razonable para ello. Sería además necesario, para que fuera 
constitucionalmente lícita la diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se 
deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida; de suerte que se 
eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos (SSTC 22/1981, de 2 de julio, 
FJ 3;49/1982, de 14 de julio, FJ 2;117/1998, de 2 de junio, FJ 8;200/2001, de 4 de  e.
octubre, FJ 4;39/2002, de 14 de febrero, FJ 4, y 41/2013, de 14 de febrero, FJ 6, entre  w.b
otras muchas)». 91ww
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El art. 14 CE consagra tanto la igualdad en el contenido de la ley como la igualdad en 
la aplicación de la ley, lo que significa, según la doctrina constitucional, entre otras, 
STC 144/1988, que el legislador no puede dar un trato distinto a personas que, según 
cualquier criterio que resulte legítimo adoptar, se hallen en la misma situación, siendo 
pacífico que el término ley se predica de cualquier «norma», de modo que el mandato de 
igualdad en el contenido de la ley debe entenderse de cualquier prohibición normativa, 
por lo que las exigencias del art. 14 CE no rigen solamente para las disposiciones con 
rango de ley, sino también para cualesquiera otras normas jurídicas, siendo criterio 
reiterado  y  pacífico  en  la  doctrina  constitucional,  por  todas,,  que  la  prohibición  de 
discriminación normativa se aplica también a los convenios colectivos.
Así, se ha defendido también por la jurisprudencia, por todas, STS 17-11-2009, en la 
que se sostuvo lo siguiente:
«En  cuanto  a  la  primera  de  las  denuncias  articuladas,  por  violación  por  errónea 
aplicación del art. 14 C.E EDL1978/3879., esta Sala en su sentencia de 27-09-2007 
(R-37/06) ya se pronunció en un caso similar, entre las mismas partes litigantes y en 
relación al art. 29 del Convenio Colectivo 2005 -2007, de contenido idéntico al anterior. En 
dicha sentencia con apoyo en otras anteriores la Sala en concreto con la de 3-10-2000 y 
con cita de la del Tribunal Constitucional 21/1998 de 12 de enero, en relación al ámbito del 
art. 14 C.E. en las relaciones laborales, después de dejar constancia, que si bien la igualdad 
de trato no cabe en dicho ámbito en sentido absoluto, pues la eficacia en el mismo del 
principio de autonomía de la voluntad, deja margen a que por acuerdo privado o por 
decisión del empresario unilateral en el ejercicio de los poderes de organización de la 
empresa, pueda libremente disponer la retribución del trabajador imputando los mínimos 
legales o convencionales, en la medida que la diferencia salarial no tenga un significado 
discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas en la Constitución o E.T. lo 
que no podía considerarse como vulnerador del principio de igualdad y ello porque el 
Convenio Colectivo, aunque ciertamente ha de respetar las exigencia indeclinables del 
derecho de igualdad y la no discriminación, ésta no puede tener aquí el mismo alcance que 
en otros contextos, pues el ámbito de las relaciones privadas en el que el convenio colectivo 
se incardina, los derechos fundamentales, y entre ellos el de igualdad, han de aplicarse 
matizadamente, haciéndolos compatibles con otros valores que tienen su origen en el 
principio de la autonomía de la voluntad con independencia de que el Convenio Colectivo, 
como fuente reguladora de la relación laboral, según el art. 3 del E.T, tiene que someterse y 
ajustarse a los dictados de la Constitución, de la Ley y de los reglamentos, respetando en 
todo caso los principios y los derechos constitucionales y, en concreto, le está vedado el 
establecimiento de diferencias en el trato de los trabajadores, a menos que tales diferencias 
sean razonables, objetivas, equitativas y proporcionadas, estando el convenio colectivo 
facultado  para  establecer  determinadas  diferencias  en  función  de  las  particulares 
circunstancias concurrentes en cada caso, sin que cuando se trata de la retribución del 
trabajo quepan las generalizaciones, de manera que el principio general a tener en cuenta 
es el de igual retribución a trabajo de igual valor, como ordena el art. 28 del E.T., y en 
principio está desprovista de toda fundamentación razonable la inclusión en el convenio 
colectivo de diferencias salariales en atención únicamente a la fecha de la contratación, se 
llegaba a la conclusión en cuanto al tema de fondo también aquí planteado que si bien es 
verdad que la Ley 11/1994, de 19 de mayo, modificó el art. 25 del E.T., en cuanto al premio 
de antigüedad, dejando de ser su retribución un derecho necesario, para pasar a ser un 
"derecho a la promoción económica en los términos fijados en el convenio colectivo ó 
contrato individual", no era menos cierto que el Convenio Colectivo impugnado pudo, al  e.
amparo  del  art.  25  citado,  suprimir  el  complemento  de  antigüedad  para  todos  los  w.b
trabajadores o, incluso, respetar tan sólo los derechos adquiridos hasta su entrada en vigor,  91ww
paenrtiog üleod qaude  yn olo  reessutaltbal eazcceap tpaabrlae  eesl  fquutuer oe l ecno ncvueanniotía c odliesctitnivtao  mpaarnat ednogsa  ceol lepcretivmoiso  ddee 
termabparjeasdao rceosm, oy  filjoo sh saegaa  aenxteclruiosri voa pmoesnteteri oern a lf u3n1c dióen m daey oq udee  1la9 9f5e.cha de su ingreso en la
Tampoco es asumible el argumento de que el convenio ha previsto ciertas medidas 
de  fomento  de  empleo,  para  justificar  el  trato  diferenciado  a  los  grupos  de  los 
trabajadores pues, como declaró la sentencia de esta Sala de 18 de diciembre de 1997, 
para que la diferencia o desigualdad sea constitucionalmente lícita, no basta con que lo 
sea  el  fin  que  con  ella  se  persigue  sino  que  es  indispensable,  además,  que  las 
consecuencias jurídicas que resulten de tal distinción sean adecuadas y proporcionadas 
a dicho fin, de manera que la relación entre la medida adoptada, el resultado que se 
produce y el fin pretendido superen un juicio de proporcionalidad en sede constitucional, 
evitando resultados especialmente gravosos ó desmedidos, juicio de proporcionalidad 
que en este caso concreto no se logra.»
Ahora bien, para que haya vulneración del principio de igualdad ante la ley, no basta 
un trato distinto en situaciones iguales, sino que es imprescindible que éste sea arbitrario 
o injustificado, lo que obligará a determinar qué criterios de diferenciación normativa son 
legítimos frente a los que no lo son, habiéndose entendido por la doctrina constitucional 
que el presupuesto, para que una diferenciación normativa sea legítima, es que sea 
objetiva y razonable, de modo que, si la diferenciación es arbitraria o injustificada debería 
tacharse de discriminatoria por irrazonable, por todas, STC 209/1988.
En efecto, la doctrina constitucional, entre otras, STC 84/2008, ha examinado los 
requisitos  para  que  para  que  sea  constitucionalmente  lícita  la  diferencia  de  trato, 
señalando  que  las  consecuencias  jurídicas  que  se  deriven  de  tal  distinción  sean 
proporcionadas  a  la  finalidad  perseguida,  de  suerte  que  se  eviten  resultados 
excesivamente  gravosos  o  desmedidos  (  SSTC  200/2001,  de  4  de  octubre,  FJ  4, 
y 88/2005, de 18 de abril, FJ 5, por todas), subrayando, a continuación, que «... Lo 
propio del juicio de igualdad, ha dicho este Tribunal, es su carácter relacional conforme al 
cual “se requiere como presupuestos obligados, de un lado, que, como consecuencia de 
la medida normativa cuestionada, se haya introducido directa o indirectamente una 
diferencia de trato entre grupos o categorías de personas ( STC 181/2000, de 29 de 
junio,  FJ  10  )  y,  de  otro,  que  las  situaciones  subjetivas  que  quieran  traerse  a  la 
comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término 
de comparación no resulte arbitrario o caprichoso (SSTC 148/1986, de 25 de noviembre, 
FJ 6; 29/1987, de 6 de marzo, FJ 5; 1/2001, de 15 de enero, FJ 3 ). Sólo una vez 
verificado  uno  y  otro  presupuesto  resulta  procedente  entrar  a  determinar  la  licitud 
constitucional o no de la diferencia contenida en la norma” (STC 200/2001, de 4 de 
octubre, FJ 5 ). En definitiva, como ha sintetizado la STC 125/2003, de 19 de junio, el 
principio de igualdad prohíbe al legislador «configurar los supuestos de hecho de la 
norma de modo tal que se dé trato distinto a personas que, desde todos los puntos de 
vista legítimamente adoptables, se encuentran en la misma situación o, dicho de otro 
modo, impidiendo que se otorgue relevancia jurídica a circunstancias que, o bien no 
pueden ser jamás tomadas en consideración por prohibirlo así expresamente la propia 
Constitución, o bien no guardan relación alguna con el sentido de la regulación que, al 
incluirlas, incurre en arbitrariedad y es por eso discriminatoria».
Dicho de otra manera, sólo ante iguales supuestos de hecho actúa la prohibición de 
utilizar «elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una 
justificación razonable» ( STC 39/2002, de 14 de febrero, FJ 4 ), razón por la cual toda 
alegación del derecho fundamental a la igualdad precisa para su verificación un tertium 
comparationis frente al que la desigualdad se produzca, elemento de contraste que ha 
de  consistir  en  «una  situación  jurídica  concreta  en  la  que  se  encuentren  otros 
ciudadanos u otros grupos de ciudadanos» ( ATC 209/1985, de 20 de marzo, FJ 2). e.
La  jurisprudencia,  por  todas  STS  10-11-2010,  rec.  140/2009,  ha  resumido  los  w.b
requisitos exigidos para la concurrencia de una doble escala, que vulnere los derechos  91ww
citados, del modo siguiente:
antigLüae ddoacdt rhinaa  sdideo l ay aS aulnai fsicoabdrae  elans  nduemnoemroisnaasd asse ndtoebnlceias se, secnatlraes  laesn  qeul ec opmupeldeemne cnittoa rdsee 
las 20 de septiembre de 2002, 21 de diciembre de 2007, 20 de febrero de 2008, 17 de
julio de 2008, 15 de diciembre de 2008, 31 de marzo 2009, y 18 de junio de 2010, en las 
que, en síntesis, se recoge la siguiente doctrina:
1.º  Que la doble escala salarial cuando se establece por un convenio colectivo 
estatutario, que, a diferencia de lo que ocurre con los acuerdos privados o las decisiones 
empresariales (STC 34/1984 ), es un instrumento de regulación que se inserta en el 
ordenamiento jurídico, conculca el principio constitucional de igualdad, si la diferencia de 
trato que se establece no tiene una justificación objetiva y razonable;
2.º  Que esa justificación podría estar constituida por la garantía de los derechos 
adquiridos para los trabajadores que, de acuerdo con el régimen convencional aplicable 
con  anterioridad,  tuvieran  reconocidos  o  en  curso  de  reconocimiento  los 
correspondientes conceptos;
3.º  Que, sin embargo, esa garantía de los derechos adquiridos no se concibe de 
forma dinámica, como mantenimiento de un régimen jurídico que puede determinar la 
aplicación en el tiempo de cantidades variables o actualizadas, sino que, de forma 
estática,  que  tiene  que  limitarse  a  conservar  los  derechos  ya  reconocidos  a  los 
trabajadores  en  el  momento  en  que  se  produce  el  cambio  normativo,  sin  que  se 
establezcan «dos regímenes de antigüedad diferentes y abiertos al futuro».
La jurisprudencia ha consolidado la doctrina, citada anteriormente, de modo reiterado 
y  pacífico,  por  todas  STS  17-06-  2010,  rec.  148/2009;  18-06-2010,  rec.  152/2009; 
14-07-2010, rec. 151/2009; 9-02-2010, rec. 238/2009 y 11-10-2011, rec. 146/2010.
Debemos despejar, a continuación, si los argumentos, defendidos por la demandada, 
para distinguir a los trabajadores en función de la fecha de alta en la compañía eran 
idóneos, razonables y proporcionados, entendiéndose que concurre la proporcionalidad 
cuando la distinción se instrumenta del modo más medido para evitar el sufrimiento del 
derecho fundamental de igualdad.
La simple lectura del apartado c) del art. 37 del convenio, transcrito más arriba, 
permite  constatar  que  los  negociadores  del  convenio  reconocen  a  los  trabajadores 
contratados antes de 10 de junio de 2019 el disfrute de cuatro días adicionales de 
vacaciones porque se trataba de una condición más beneficiosa adquirida ad personam.
La jurisprudencia, entre STS 4-03-2013, rec. 4/2012, ha sintetizado qué criterios son 
exigibles para la concurrencia de condición más beneficiosa, del modo siguiente:
a)  Para empezar, destaquemos que no siempre resulta tarea sencilla determinar si 
nos hallamos en presencia de una CMB, «pues es necesario analizar todos los factores y 
elementos para saber, en primer lugar, si existe la sucesión de actos o situaciones en la 
que se quiere basar el derecho, y en segundo lugar, si realmente es la voluntad de las 
partes,  en  este  caso  de  la  empresa,  el  origen  de  tales  situaciones»  (recientes, 
SSTS 07/04/09 –rco 99/08–; 06/07/10 –rco 224/09–, y 07/07/10 –rco 196/09–).
b)  Tampoco es ocioso recordar que si bien la construcción de la figura de la CMB 
de creación jurisprudencial, basada fundamentalmente en el art. 9.2 LCT- se configuró 
inicialmente con un carácter individual, alcanzando su consagración, entre otras, en las 
Sentencias de 31/1061 y 25/10/63, sin embargo esa cualidad inicial individual- se fue 
ampliando al admitir la posibilidad de que el beneficio ofertado sin «contraprestación» se 
concediese  también  a  una  pluralidad  de  trabajadores,  siempre  que  naciese  de 
ofrecimiento unilateral del empresario, que aceptado se incorpora a los respectivos 
contratos de trabajo; de esta forma, se amplió la fuente origen del beneficio, alcanzando 
a los actos y pactos de empresa que no tienen naturaleza de convenio, y se llegó a la  s
CMB de carácter colectivo (así, SSTS 30/12/98 –rco 1399/98–; 06/07/10 –rco 224/09–;  oe.
y 07/07/10 –rco 196/09–). w.
viniretuqcdu) í vdoLeca a l aCp MacrBoan  rsseuoq luicdioeanrcecióe inns ieódlnue,d l idbbelee smnueeefnircttieeo   qqquuueee  ll aas  meve isnrmetacajlaa s mese ah ,a hypuaob riae dsoqebu riainr icddooer p yo udrnaisadf rouv taoall dunone teaxndo    2020-3491n https://ww
contractual precisamente por «un acto de voluntad constitutivo» de una ventaja o un
beneficio que supera las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación
contractual  de  trabajo  (sirvan  de  ejemplo,  entre  las  últimas,  las  SSTS  05/06/12  –
rco 214/11–; 26/06/12 –rco 238/11–; 19/12/12 –rco 209/11–).
d)  En todo caso ha de tenerse en cuenta que lo decisivo es la existencia de 
voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera 
liberalidad -o tolerancia- del empresario, por lo que no basta la repetición o persistencia 
en el tiempo del disfrute, por lo que es necesaria la prueba de la existencia de esa 
voluntad de atribuir un derecho al trabajador (SSTS 03/11/92 –rco 2275/91–; 07/07/10 –
rco 196/09–, y 22/09/11 –rco 204/10–). Y
e)  Finalmente, reconocida una CMB, la misma se incorpora al nexo contractual e 
impide poder extraerla del mismo por decisión del empresario, pues la condición en 
cuanto tal es calificable como un acuerdo contractual tácito –art. 3.1.c) ET– y por lo tanto 
mantiene su vigencia mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea 
compensada  o  neutralizada  en  virtud  de  una  norma  posterior  legal  o  pactada 
colectivamente que sea más favorable, siendo de aplicación las previsiones del art. 1091 
del CC acerca de la fuerza de obligar de los contratos y del art. 1256 CC EDL1889/1 
acerca de la imposibilidad de modificar los términos del contrato de forma unilateral 
(como ejemplos cercanos, las SSTS 26/09/11 –rcud 4249/10–; 14/10/11 –rcud 4726/10–, 
y 19/12/12 –rco 209/11–).»
Así pues, probado que los cuatro días de descanso derivan de la modificación del 
convenio colectivo de Finanzauto, S.A. (BOE de 6 de octubre de 2017), que en el 
artículo 32 bis estableció la consideración de no laborables los días comprendidos entre 
el 26 y 31 de diciembre,habiéndose establecido en el convenio de 2019 el mantenimiento 
como derecho «ad personam» del disfrute de cuatro días adicionales de vacaciones para 
todo el personal que en fecha 9 de julio de 2019 venía disfrutando el derecho regulado 
en el artículo 32 bis del anterior convenio, debemos descartar de plano, que el derecho 
controvertido  constituya  condición  más  beneficiosa,  porque  las  condiciones  más 
beneficiosas no pueden derivar, por definición del convenio colectivo, sino de la libre 
voluntad del empleador, lo que no puede reputarse concurrente en el caso presente.
La demandada alegó que los días adicionales de vacaciones se reconocen a los 
trabajadores, cuyos contratos estaban vigentes en la fecha de entrada en vigor del 
convenio, que se debió a que en 2017 tuvo lugar un ERE en la empresa y se pacta la 
modificación de la jornada, compensando a los trabajadores que habían visto alterada su 
jornada con esos cuatro días de descanso, que se convirtieron en cuatro días de 
vacaciones para los trabajadores en alta en la empresa en la fecha de entrada en vigor 
del convenio. (9 de julio de 2019), como derecho «ad personam».
La Sala considera que ninguno de los argumentos, esgrimidos por la empresa, es 
idóneo, ni es razonable, ni es proporcionado para justificar el trato diferenciado a los 
trabajadores de nueva contratación, puesto que la jornada de 2017 es similar a la 
establecida en el convenio de 2019 y no parece admisible, de ningún modo, que todo el 
sacrificio se haga recaer precisamente sobre los trabajadores de nueva contratación.
En definitiva, se establece un doble sistema de vacaciones en atención a la fecha de 
ingreso de los trabajadores en la empresa, antes del 10-07-2019, cuantitativamente más 
días de vacaciones para los primeros, y, además y especialmente, sin que las diferencias 
se reduzcan con el tiempo, sino que permanece en el tiempo además, no se establecen 
en el convenio pactos ulteriores en favor del colectivo que ingresó a partir del 10-07-2019 
o fórmulas compensatorias, para reducir la desigualdad, ni tampoco se han articulado 
fórmulas para asegurar la desaparición progresiva de la diferencia.
Por lo demás, la modificación de la jornada en 2017 no constituye justificación alguna  e.
para excluir del derecho controvertido al personal de nueva contratación, puesto que a  w.b
todos los trabajadores se les aplica la jornada del convenio vigente en cada momento; la  91ww
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postLeari oSriTdaCd .98/1983  de  15-11-1983,  sobre  el  mecanismo  que  debe  utilizarse  para
restablecer la igualdad, establece «...el problema sobre el que versan los presentes
recursos  de  amparo  es  sustancialmente  igual  al  ya  resuelto  por  este  T.C.  en  su 
Sentencia número 81/1982, de 21 de diciembre..., pues se origina también en el distinto 
régimen de trabajo nocturno que para el personal masculino y femenino deriva del art. 50 
del Estatuto del Personal Sanitario Auxiliar Titulado y Auxiliar de Clínica de la Seguridad 
Social aprobado por Orden Ministerial de 26 de abril de 1973. Este distinto régimen se 
traduce en la existencia de una jornada nocturna superior para el personal masculino y 
repercute en el régimen salarial, pues desde el momento en que el exceso sobre la 
jornada prevista supondrá el reconocimiento y abono de horas extraordinarias, será 
menor el número de éstas en relación a las abonadas al personal femenino»; que «El 
objeto de los presentes recursos no consiste... en la comprobación de la existencia de un 
régimen jurídico diferente, que es incontestable, sino sólo en el mecanismo que debe 
utilizarse para restablecer la igualdad. En este sentido, el Magistrado de Trabajo estima 
que debe considerarse ineficaz y nulo el privilegio que se reconoce a la mujer que debe, 
por tanto, seguir igual régimen que el previsto para el hombre; mientras los actores 
reclaman, apoyándose en la doctrina sentada por este T.C., la equiparación del personal 
masculino al beneficio disfrutado por el femenino»; y que «En la citada Sentencia de 21 
de diciembre de 1982 hemos aclarado ya que “dado el carácter social y democrático del 
Estado de Derecho que nuestra Constitución erige y la obligación que al Estado imponen 
los arts. 9.2y35 de la Constitución de promover las condiciones para que la igualdad de 
los individuos y los grupos sean reales y efectivas y la promoción a través del trabajo sin 
que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón del sexo, debe entenderse 
que no se puede privar al trabajador sin razón suficiente para ello de las conquistas 
sociales ya conseguidas”, por lo que “no debe restablecerse la igualdad privando al 
personal femenino de los beneficios que en el pasado hubiera adquirido, sino otorgando 
los mismos al personal masculino que realiza idénticos trabajo y actividad profesional, 
sin perjuicio de que en el futuro el legislador pueda establecer un régimen diferente del 
actual, siempre que respete la igualdad de los trabajadores”. Siendo igual el supuesto 
enjuiciado, igual ha de ser la solución, de forma que al no haberse dispuesto así es 
obligado entender que se ha producido la vulneración del derecho a la igualdad, pues el 
modo de restablecerla cuando ha sido infringida no es un elemento externo al derecho, 
sino que forma parte de su contenido en cada concreta manifestación práctica».
Lo  que  nos  permite  llegar  a  la  conclusión  de  que  en  el  cuestionado  precepto 
convencional se establece un ilegal doble sistema de vacaciones que debe ser anulado. 
Procede, por tanto, estimar la demanda en relación a este último pedimento, debiendo 
comunicarse la sentencia, a la autoridad laboral, en especial a los efectos de constancia 
en el registro correspondiente y a la publicación del fallo en el «Boletín Oficial del 
Estado» en que el convenio anulado fue en su día insertado. (art. 166.2 y 3 LRJS).
Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,
FALLAMOS
Estimamos, en parte, la demanda formulada por doña María Blanca Suárez Garrido, 
letrada en ejercicio del Ilustre Colegio de Madrid, actuando en nombre de Industria 
Comisiones  Obreras,  contra  Finanzauto,  S.A.U.,  Confederación  General  del  Trabajo 
(CGT) y Federación de Industrias y Trabajadores Agrarios de la Unión General de 
Trabajadores  (FITAG-UGT),  Comité  Intercentros  de  Finanzauto,  S.A.,  sobre, 
impugnación del Convenio Colectivo de la empresa Finanzauto, S.A.U., siendo parte el 
Ministerio  Fiscal,  declaramos  la  nulidad  del  inciso  «se  mantiene  como  derecho  ad  e.e
personam para todo el personal en alta en la Compañía a fecha 9 de julio de 2.019, que  b
a esa fecha venia disfrutando el derecho regulado en el artículo 32 bis del texto del  91ww
Ccoomnvperenniod idCoosl eecntitvroe  eqlu e2 6e syt aebl le3c1í ad ela  dcicoienmsidberera»c idóenl  adpea rntaod ola bco) radbelle as rtídceu lolo s3 7d ídaesl 
Cquoen vfeuneio  scuoslcercittoiv oc odne  fFeicnhaan za9u tdoe,  Sju.Alio.U .d e(c ó2d0i1g9o, (dBeO Eco ndvee n1io  dne. º o9c0tu0b0r2e1 6d2e0 112908119)),, 
condenamos a los demandados a estar y pasar por esta declaración.
Notifíquese la presente sentencia a las partes advirtiéndoles que, contra la misma 
cabe recurso de Casación ante el Tribunal Supremo, que podrá prepararse ante esta 
Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en el plazo de cinco días hábiles desde la 
notificación, pudiendo hacerlo mediante manifestación de la parte o de su abogado, 
graduado social o representante al serle notificada, o mediante escrito presentado en 
esta Sala dentro del plazo arriba señalado.
Al tiempo de preparar ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el Recurso 
de Casación, el recurrente, si no goza del beneficio de Justicia gratuita, deberá acreditar 
haber hecho el depósito de 600 euros previsto en el art, 229.1.b de la Ley Reguladora de 
la Jurisdicción Social, y, en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de 
alguna cantidad, haber consignado la cantidad objeto de condena de conformidad con el 
art. 230 del mismo texto legal, todo ello en la cuenta corriente que la Sala tiene abierta 
en el Banco de Santander Sucursal de la calle Barquillo, 49, si es por transferencia con 
el n.º 0049 3569 92 0005001274 haciendo constar en las observaciones el n.º 2419 0000 
00 0233 19; si es en efectivo en la cuenta n.º 2419 0000 00 0233 19, pudiéndose sustituir 
la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario, en el que 
conste la responsabilidad solidaria del avalista.
Llévese testimonio de esta sentencia a los autos originales e incorpórese la misma al 
libro de sentencias.
Así por nuestra sentencia lo pronunciamos, mandamos y firmamos.