BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 209 Miércoles 1 de septiembre de 2021 Sec. III.   Pág. 106814
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
14392 Resolución de 19 de agosto de 2021, de la Dirección General de Trabajo, por 
la que se registra y publica el Convenio colectivo de Alain Afflelou España y 
franquiciados.
Visto el texto del Convenio colectivo del grupo de empresas Alain Afflelou España y 
franquiciados (código de convenio n.º 90103953012021), que fue suscrito, con fecha 5 
de mayo de 2021, de una parte por los designados por la Dirección de dicho grupo de 
empresas y empresas franquiciadas, en representación de las mismas, y de otra por los 
sindicatos CC.OO., UGT y FETICO, en representación del colectivo laboral afectado, y 
de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartado 2 y 3, de la Ley del Estatuto 
de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, 
de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de 
mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y 
planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de  convenios  colectivos,  acuerdos  colectivos  de  trabajo  y  planes  de  igualdad  con 
funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación 
a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 19 de agosto de 2021.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
PRIMER CONVENIO COLECTIVO DE PLURALIDAD DE EMPRESAS VINCULADAS 
POR RAZONES ORGANIZATIVAS Y PRODUCTIVAS: ALAIN AFFLELOU Y 
FRANQUICIADOS
PREÁMBULO
Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo coinciden en la necesidad de 
dotarse de un marco común en sus relaciones laborales que, a su vez, debe servir para 
unificar  las  condiciones  laborales  de  sus  personas  trabajadoras  actualmente 
diferenciadas a causa de la gran dispersión convencional existente.
Por  tal  motivo,  el  conjunto  de  empresas  firmantes  del  mismo,  jurídica  y 
económicamente independientes, pero vinculadas jurídicamente, y aun no perteneciendo 
a un grupo empresarial común ni configurando por sí solas un sector propio de actividad, 
comparte con la Representación Sindical el interés para crear un modelo único de  e.
relaciones laborales que establezca la condiciones necesarias para conseguir un sistema  w.b
normativo laboral coordinado, homogéneo y estable que a su vez redunde en la mejora  392ww
de la eficiencia y de la productividad de las empresas.
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Artículo 1.  Objeto y ámbito funcional.
1.  El presente Convenio colectivo será de aplicación a una pluralidad de empresas 
vinculadas por razones organizativas y productivas, cuya identificación nominal es la 
siguiente:
AAO Óptico, S.A.U. TRM Ópticos, S.L.
Alain Afflelou España, S.A.U. CROM Visio, S.L.
Alain Afflelou Audiólogo, S.L. Gala Yudyr, S.L.
Agora Visión, S.L. Sura Visión, S.L.
Castello y Ochoa Ópticos S.L. Petia Visión, S.L.
Centro Óptico El Pilar, S.L. Ogus Vision, S.L.U.
Coloptica Centre Visual S.L. Robres-Llompart, S.L.
Duna Visión S.L.U. Retina Visión 2015, S.L.
Ena Ópticas S.L. Optometrical, S.L.
Polaris Visión, S.L. Nagor Visión, S.L.U.
Bellot Ópticas, S.L. Bertcora Visión, S.L.U.
Cullera Ópticos, S.L. Chyadal Ópticos, S.L.
JL Masco Optics, S.L. Eretia Visión, S.L.U.
Óptica Gabess, S.L. Opticalia Levante, S.L.
Talos Visión S.L. Pirita Visión, S.L.
Altair Visión, S.L. Euskogal Ópticos, S.L.
Antares Visión, S.L. Nitro Visión, S.L.
Azul y Rojo Ópticas, S.L. Lince Visión 2015, S.L.
Deneb Visión, S.L. Tatuin Visión, S.L.
Endor Visión, S.L. Rigel Visión, S.L.
Herbur Visión, SL. Relux Visión, S.L.
Notrelux, S.L. Ovejero Óptico, S.L.
Ocularplazanueva, S.L. Olek Visión, S.L.
Rey Optometristas, S.L. Falaktangis, S.L.
Saipan Visión, S.L. Cuñado Optic, S.L
Sirio Visión, S.L. Lunela Optico, S.L.U.
Tornavisión, S.L.  
2.  El presente convenio colectivo tiene por objeto regular las condiciones de trabajo  b
entre las citadas empresas y sus personas trabajadoras. 392ww
Artículo 2.  Ámbito personal.
El  presente  convenio  es  de  aplicación  a  todas  las  personas  trabajadoras 
pertenecientes  a  las  empresas  indicadas  en  el  anterior  artículo  1  (en  adelante, 
indistintamente, la empresa o las empresas).
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, quedan expresamente excluidos los 
acogidos a lo dispuesto en el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, que regula la 
relación  laboral  especial  del  personal  de  alta  dirección  y/o  aquellas  personas 
trabajadoras que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de las Empresas, y 
relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad 
sólo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los 
órganos superiores de gobiernos y administración de la Entidad que respectivamente 
ocupe aquella titularidad.
Artículo 3.  Ámbito territorial.
Este Convenio será de aplicación en todo el territorio del Estado español para los 
centros y lugares de trabajo de las empresas y sus personas trabajadoras incluidos en 
los ámbitos funcional y personal del mismo, conforme se establece en los artículos 1 y 2.
Artículo 4.  Ámbito temporal y revisión.
1.  La vigencia general del presente Convenio se iniciará a partir de la fecha de su 
publicación en el Boletín Oficial del Estado, finalizando la misma el día 31 de diciembre 
de 2024. No obstante, sus efectos económicos se retrotraerán a fecha 1 de enero 
de 2021.
2.  La denuncia del Convenio Colectivo, efectuada por cualquiera de las partes 
legitimadas para ello de conformidad con el artículo 87 de la LET, deberá realizarse por 
escrito y contendrá los preceptos que se pretenden revisar, así como el alcance de la 
revisión.
La denuncia deberá efectuarse con una antelación de al menos 4 meses a la fecha 
de finalización de su vigencia o de cualquiera de sus prórrogas.
3.  En el plazo de un mes, desde el momento en que se haya notificado la denuncia 
del Convenio Colectivo, se procederá a la constitución de la comisión negociadora del 
Convenio, que deberá fijar la fecha de inicio de las negociaciones en el plazo máximo de 
treinta días desde la fecha de su constitución.
4.  Una vez producida su denuncia, el convenio mantendrá vigentes sus cláusulas 
hasta la entrada en vigor de un nuevo convenio colectivo.
Artículo 5.  Concurrencia y convenios sectoriales.
1.  El presente artículo regula un específico sistema de concurrencia sectorial en 
cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 84.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, 
de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los 
Trabajadores (LET, en adelante).
En  su  virtud,  será  de  aplicación  prioritaria  en  todos  los  casos  la  regulación 
establecida  en  el  presente  convenio  en  todas  las  materias  relacionadas  en  el 
artículo 84.2 de la LET, en los términos expuestos en dicho artículo.
2.  A los efectos de poder determinar el convenio colectivo de referencia cuyas 
condiciones proceda aplicar, la Comisión Paritaria aplicará los siguientes criterios: e.
a)  Si el sector se regulase específicamente por un convenio colectivo sectorial de  392ww
saáepm libctbioat)om c ióaEenrsán.t  aectlao slm,u ops ueceráos ntové esdnteei o q eucle o lcneoocnt ivevexoni sitdoae   ccoorenlefvecerteinvniooc  icaqo uleeelc  tsciveoo n vtsoeemnctieoo  ricacool mldeeoc t iávrmoe fbedirteeo n ecásimata btdiatoel,    OE-A-2021-14able en https://
autonómico o provincial.
c)  Para el caso de que la actividad a realizar no se encuentre en ninguno de los 
supuestos  anteriores;  es  decir,  cuando  la  actividad  a  realizar  no  esté  regulada 
específicamente por un convenio colectivo sectorial, se aplicarán en su integridad las 
condiciones establecidas en el presente convenio colectivo.
3.  Sin perjuicio de la obligada aplicación de las condiciones de trabajo de los 
convenios colectivos sectoriales de referencia en los términos indicados, durante su 
vigencia el presente convenio colectivo no se verá afectado por lo dispuesto en ningún 
otro convenio, cualquiera que sea su ámbito.
Artículo 6.  Vinculación a la totalidad y garantía personal.
1.  Las  condiciones  aquí  pactadas  constituyen  un  todo  orgánico  indivisible  y  a 
efectos de su aplicación práctica deberán ser consideradas globalmente. La eventual 
declaración judicial firme de ilegalidad o nulidad de alguna de las partes o preceptos 
concretos de este Convenio no implicará la de las demás disposiciones no afectadas 
expresamente  por  la  declaración  judicial  correspondiente,  debiendo  en  este  caso 
reunirse la comisión negociadora del Convenio para la renegociación de los preceptos 
afectados por la nulidad
2.  Además  de  las  específicas,  expresamente  recogidas  en  este  Convenio,  se 
respetarán  aquellas  condiciones  ad  personam  que,  consideradas  globalmente  y  en 
cómputo anual, excedan del presente Convenio Colectivo, pero sin que en tal caso se 
puedan acumular las mismas a las ventajas derivadas del Convenio, pudiendo ser 
compensadas y absorbidas en los términos indicados en el artículo 7 siguiente.
Artículo 7.  Compensación y absorción.
Las condiciones que se establecen en este convenio, valoradas en su conjunto y en 
cómputo  anual,  son  compensables  con  las  mejoras  de  cualquier  tipo  que  vinieran 
satisfaciendo  anteriormente  las  empresas,  bien  sea  por  imperativo  legal,  convenio 
colectivo,  laudo,  contrato  individual,  uso  o  costumbre,  concesión  voluntaria  de  las 
empresas o por cualquier otra causa.
Dichas condiciones también serán absorbibles, hasta donde alcancen y en cómputo 
anual, por los aumentos que en el futuro pudieran establecerse en virtud de preceptos 
legales, convenios colectivos, contratos individuales de trabajo y por cualesquiera otras 
causas,  con  la  única  excepción  de  aquellos  conceptos  que  expresamente  fuesen 
excluidos de absorción en el texto del presente convenio.
Las disposiciones legales futuras que pudieran suponer un cambio económico en 
todos o en algunos de los conceptos pactados en el presente convenio o supusieran la 
creación de otros nuevos, únicamente tendrán eficacia práctica cuando, considerados en 
su totalidad y en cómputo anual, superen a los establecidos en este convenio o los que 
vinieren percibiendo las personas trabajadoras, debiéndose entender, en caso contrario, 
absorbidos por las condiciones pactadas en el mismo si así legalmente procede. En tales 
supuestos, la Comisión Mixta analizará y decidirá su tratamiento al objeto de su correcta 
adecuación en la estructura salarial prevista en el presente convenio colectivo.
CAPÍTULO II
Organización del trabajo s
Artículo 8.  Dirección y control de la actividad laboral. w.
Con1v.e niLoa c oorlegcatnivizoa cyi óan  lap rláecgtiisclaa cdióenl  tgraebnaejroa,l  cvoigne nstueje, ceisó nf aac ullota pdr edvei sltao  Deinre eclc ipórne sdeen tlae 
Emp2r.e saS.in perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, los representantes legales
de las personas trabajadoras tendrán las competencias reconocidas en el artículo 64 de
la LET, así como las garantías en los procedimientos de modificación de condiciones y 
empleo.
Ambas partes manifiestan que la organización del trabajo tiene por objeto alcanzar 
en las empresas un nivel adecuado de productividad, rentabilidad, calidad y servicio 
basado en la óptima utilización de todos los recursos.
En desarrollo de lo dispuesto en los párrafos anteriores, la dirección de las empresas 
a título enunciativo y no limitativo, tendrá las siguientes facultades:
– Crear, modificar, trasladar o suprimir centros y/o lugares de trabajo, conforme a la 
legislación vigente y sus garantías.
– Adscribir a las personas trabajadoras a las tareas, rutas, turnos y centros de 
trabajo necesarios en cada momento, propias de su grupo profesional, conforme a la 
legislación vigente y sus garantías.
– Determinar la forma de prestación del trabajo en todos sus aspectos, relaciones 
con la clientela, uniformes, impresos a cumplimentar, etc., conforme a la legislación 
vigente y sus garantías.
– Cualquier otro necesario para el buen funcionamiento del servicio, conforme a la 
legislación vigente y sus garantías.
– La movilidad y la redistribución del personal de la empresa, típicas de la actividad, 
mediante establecimiento de los cambios de lugar de trabajo, que exijan o convengan a 
la necesidad de la organización de la producción, conforme a la legislación vigente y sus 
garantías.
3.  Las  empresas  podrán  adoptar  las  medidas  que  estimen  más  oportunas  de 
vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus 
obligaciones  y  deberes  laborales,  guardando  en  su  adopción  y  aplicación  la 
consideración debida a su dignidad.
En  especial,  siendo  medios  y  programas  informáticos  un  elemento  de  trabajo 
propiedad  de  la  empresa,  sólo  se  utilizarán  para  desarrollar  el  trabajo  propio  del 
empleado, estando prohibido su uso para otros asuntos ajenos al mismo o a la empresa.
La aplicación de las anteriores medidas de vigilancia y control, siempre deberán 
respetar los derechos de información y consulta de la representación de las personas 
trabajadoras, prevista en el artículo 64 LET.
4.  El  sistema  de  racionalización,  mecanización  y  dirección  del  trabajo  que  se 
adopte, nunca podrá perjudicar la formación profesional que el personal tiene derecho a 
completar y perfeccionar por la práctica, debiendo ser informados los representantes 
legales de las personas trabajadoras en todas aquellas decisiones relativas a tecnología, 
organización del trabajo y utilización de materias primas que tengan repercusión física 
y/o mental de la persona trabajadora.
CAPÍTULO III
Ingresos, contratación y ceses
Artículo 9.  Ingresos y período de prueba.
1.  El ingreso de las personas trabajadoras se considerará hecho a título de prueba 
de acuerdo con la siguiente escala correspondiente a la clasificación del personal en los 
distintos grupos profesionales: s
– Grupo I: Seis meses. w.b
– Grupo II: Seis meses. 392ww
––  GGrruuppoo  IIIVI::  SSeeiiss  mmeesseess..
––  GGrruuppoo  VV:I :D Uons  mmeess.es.
2.  Las situaciones de Incapacidad Temporal, nacimiento, adopción, guarda con 
fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y 
violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el período de prueba, 
interrumpirán el cómputo del mismo.
Artículo 10.  Modalidades contractuales.
El personal podrá ser contratado por tiempo indefinido o por duración determinada, a 
tiempo  completo  o  a  tiempo  parcial,  mediante  cualquiera  de  las  modalidades  de 
contratación previstas en la legislación general, con las especialidades que, en su caso, 
existan en la legislación vigente y en los convenios colectivos sectoriales de referencia.
Las personas trabajadoras contratadas por tiempo determinado y/o tiempo parcial, 
tendrán los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que las 
demás personas trabajadoras de la plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la 
naturaleza y duración de su contrato y de la jornada laboral pactada.
Artículo 11.  Preaviso de extinción del contrato.
La persona trabajadora que se proponga cesar voluntariamente en la empresa, habrá 
de comunicarlo a la Dirección de la misma, con una antelación de 15 días, a excepción 
de las personas trabajadoras adscritas a los Grupos profesionales I, II y III, que habrán 
de preavisar al menos con 30 días de antelación a la fecha en que haya de dejar de 
prestar sus servicios. Dicha comunicación deberá realizarse por escrito, la empresa 
estará obligada a acusar recibo de dicha comunicación.
El incumplimiento por parte de la persona trabajadora de este preaviso, dará derecho 
a la Dirección de la empresa a descontar de la liquidación el importe del salario de un día 
por cada uno de retraso en el preaviso fijado.
CAPÍTULO IV
Clasificación profesional, movilidad funcional y geográfica
Artículo 12.  Clasificación profesional.
Las  personas  trabajadoras  que  presten  sus  servicios  en  las  empresas  serán 
clasificadas, de acuerdo con las actividades profesionales que desarrollen y con las 
definiciones que se especifican en este sistema de clasificación y calificación profesional.
Las actividades consignadas en el presente convenio son meramente enunciativas y 
no  suponen  la  obligación  de  tener  cubiertos  todos  los  puestos  enumerados,  si  la 
necesidad y el volumen de la empresa no lo requieren.
Toda persona trabajadora está obligada a ejecutar cuantos trabajos y operaciones le 
asignen sus superiores, dentro de los generales cometidos propios de su competencia 
profesional.
La  adscripción  individual  de  cada  persona  trabajadora  se  realizará  por  grupos 
profesionales, por interpretación y aplicación de criterios generales objetivos y por las 
tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen.
En  el  caso  de  concurrencia  habitual  en  un  puesto  de  trabajo  de  tareas 
correspondientes  a  diferentes  grupos  profesionales,  corresponderá  la  asignación  al 
grupo profesional al que la persona trabajadora haya dedicado más tiempo. Este criterio 
de clasificación no supondrá que se excluya, en los puestos de trabajo de cada grupo  e.
profesional la realización de tareas complementarias, que sean básicas para puestos  w.
cualificados en grupos profesionales inferiores. Sin perjuicio de las garantías y forma de  392ww
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las  condiciones  pactadas  entre  empresa  y  persona  trabajadora  mejoren  lo  aquí 
establecido.
1.  Factores para la clasificación y encuadramiento profesional:
Los factores que incluyen en la calificación profesional de las personas trabajadoras 
incluidas en el ámbito de este convenio y que, por lo tanto, indican la pertenencia de 
cada uno de éstas a un determinado grupo profesional, son los siguientes:
a)  Conocimientos: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta, además de la 
formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de 
conocimientos y experiencias adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de 
dichos conocimientos o experiencias.
b)  Iniciativa:  Factor  para  cuya  valoración  se  tendrá  en  cuenta  el  grado  de 
seguimiento a normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.
c)  Autonomía:  Factor  para  cuya  valoración  se  tendrá  en  cuenta  el  grado  de 
dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas y funciones que se desarrollen.
d)  Responsabilidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de 
autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados e 
importancia de las consecuencias de la gestión, sobre las personas, los productos, 
servicios o la maquinaria.
e)  Mando: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión 
y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características 
del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.
f)  Complejidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el 
grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto 
encomendado.
Todo  lo  anterior  sin  perjuicio  del  caso  en  que  corresponda  una  equiparación 
profesional cuando se aplique la referencia y adscripción sectorial.
En función de las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la 
prestación,  se  establecen,  con  carácter  normativo,  los  seis  siguientes  grupos 
profesionales y los contenidos específicos que los definen.
2.  Definición de los grupos profesionales:
Grupo I.
El grupo I se conforma para aquel personal de la Empresa que tiene una titulación 
académica necesaria para el desempeño de sus funciones o una experiencia profesional 
acreditada y suficiente. No sólo se trata de personal absolutamente autónomo en el 
desempeño de sus obligaciones, sino que además fija objetivos y directrices para el 
personal a su cargo. Asume, dentro de su área, unidad productiva, departamento o punto 
de venta, las máximas responsabilidades organizativas y directivas, con sujeción plena a 
las directrices y objetivos que fije la Empresa.
– Formación teórica o adquirida en la práctica equivalente a Titulado de grado 
medio, superior o doctorado, que puede ser complementada con estudios específicos o 
no.
– El personal integrado en este grupo profesional contribuye de forma directa o 
indirecta en la elaboración de la política de la empresa, dirige, organiza, coordina y se  e.
responsabiliza de las actividades de su puesto. w.b
– En los casos de unidades productivas o puntos de venta, los responsables dirigen  392ww
lpae orjrugicainoi zdaec iqóune,  cdoens ainrricoilaleti vaac tyiv dideacdiseiso nqeuse  erne qlou iererafenr eenstpee ac iadliechs ac ounnoidcaimd ipernotodsu cttéivcan,i csoins 
si posee la cualificación técnica oficial para ello.
– El  responsable  decide  autónomamente  acerca  del  proceso,  los  métodos  y  la 
validez del resultado final dentro de los objetivos fijados por la empresa, sin precisar en 
la práctica de asistencia.
– Las  instrucciones  de  la  Empresa  al  responsable  se  enuncian  en  términos 
generales, y han de ser interpretadas y adaptadas en gran medida por él, estando 
facultado para fijar directrices, por todo lo cual, se le exige ineludiblemente una gran 
aportación  personal.  El  desempeño  del  puesto  requiere  identificar  qué  tipo  de 
información  se  necesita  y,  además,  realizar  acciones  específicas  para  provocar  su 
aparición y permitir su obtención.
– En cuanto a gestión de Recursos Humanos, decide, optando por una línea de 
actuación, sobre un conjunto de empleados, y es responsabilidad suya la formación de 
las personas que están bajo su dependencia.
A título ilustrativo y no exhaustivo, se encuentran integrados en este grupo los 
puestos tipo de Director/a y Director/a de Área.
Grupo II.
El Grupo II se conforma para aquel personal de la Empresa que tiene una titulación 
académica necesaria para el desempeño de sus funciones o una experiencia profesional 
acreditada y suficiente. Goza de gran autonomía supervisado por su responsable directo 
que además se asegura de que se cumplan los objetivos y directrices que ha fijado su 
responsable directo.
– Formación teórica o adquirida en la práctica equivalente a Titulado de grado 
medio, superior o doctorado que puede ser complementada con estudios específicos o 
no.
– En  los  casos  de  unidades  productivas  o  puntos  de  venta,  colaboran  con  su 
superior jerárquico en la organización en lo referente a dicha unidad productiva, sin 
perjuicio de que desarrolle actividades que requieran especiales conocimientos técnicos 
si posee la cualificación técnica oficial para ello.
– Colabora con su superior en el establecimiento de los procesos, los métodos y la 
validez del resultado final dentro de los objetivos fijados por la empresa.
– En cuanto a gestión de Recursos Humanos, decide, junto con su superior, optando 
por una línea de actuación, sobre un conjunto de empleados.
A título ilustrativo y no exhaustivo, se encuentran integrados en este grupo los 
puestos tipo de Mánager, Responsable, Director de Tienda y Responsable de Tienda.
Grupo III.
El Grupo III se conforma para aquel personal que en el momento de su contratación 
acredita un nivel de autonomía en el desempeño de sus funciones superior al elemental 
acreditando además una formación de grado o diplomatura o una experiencia profesional 
acreditada y suficiente, con menor nivel de supervisión por parte de su superior o 
responsable.
– Formación equivalente a diplomatura o grado.
– Además de desempeñar las tareas establecidas para los titulados del Grupo IV, el 
desempeño de las mismas se desarrollará con un mayor margen de autonomía en base 
a la experiencia y a la formación acreditada. Junto con su superior jerárquico define la  e.
concepción global de las tareas, durante cuya realización, hay posibilidad de consultarle  w.b
puntualmente siendo el resultado final verificado por su responsable; en consecuencia,  392ww
eajlecarcnez acri elorsta o bajuettoivnoosm.ía al decidir sobre la aplicación concreta de los métodos para
defin–i dRoes ayliz ac ocnocnre tuons  paultod iegnrdaod op adreti r adueto ndoirmecíatr icaecsti vmidaudy eas mcpolimasp lesjoabs rec ounn oo boje tmivoáss 
sectores de la empresa. La persona trabajadora habitualmente ha de decidir de una
manera autónoma acerca de los procesos, los métodos y la validez del resultado final de 
su trabajo dentro de los objetivos fijados por la empresa. Todo ello comporta una gran 
aportación de los conocimientos personales técnicos. En el desempeño de su trabajo 
necesita identificar la información que requiere y ejecutar las acciones que conduzcan a 
la aparición de la información, a su obtención y a su procesamiento. La responsabilidad 
por sus errores y faltas tiene importantes efectos negativos en el funcionamiento de la 
empresa.
– El personal adscrito a este Grupo no tendrá recursos humanos a su cargo, pero sí 
la obligación de conocer y aplicar toda la normativa en materia de seguridad, prevención 
de riesgos y salud laboral que rija en la empresa, así como las características básicas de 
los productos y campañas comerciales que se implanten en sus unidades productivas o 
puntos de venta.
A título ilustrativo y no exhaustivo, se encuentran integrados en este grupo los 
puestos tipo de Responsable Adjunto de Tienda, Óptico Audiólogo, Audiólogo y Técnico.
Grupo IV.
El Grupo IV se conforma para aquel personal que en el momento de su contratación 
acredita un nivel de formación de grado o diplomatura, o de experiencia contrastada, 
requiriendo supervisión en la realización de sus tareas y no realizando en ningún caso 
labores de gestión.
– Formación equivalente a Diplomado o grado o estudios superiores específicos o 
experiencia contrastada.
– Para la realización de las tareas es imprescindible su titulación, o la experiencia 
demostrada en el ejercicio de la profesión. Las tareas llevadas a cabo son similares a las 
que realiza el grupo V.
– Su realización se desarrolla con un mayor margen de autonomía en las funciones 
acreditadas por su formación. Junto con su superior jerárquico define la concepción 
global  de  las  tareas,  durante  cuya  realización,  hay  posibilidad  de  consultarle 
puntualmente siendo el resultado final verificado por su responsable; en consecuencia, 
ejerce cierta autonomía al decidir sobre la aplicación concreta de los métodos para 
alcanzar los objetivos.
– Los  métodos  de  trabajo  del  personal  adscrito  a  este  grupo  profesional  son 
habitualmente  examinados  y  fijados  bajo  supervisión,  por  anticipado.  La  persona 
trabajadora recibe indicaciones precisas sobre los métodos a utilizar y el desarrollo del 
trabajo es controlado por un superior, por lo que no debe ni tiene que tomar decisiones 
autónomas, a excepción de las sencillas/obvias que exige la realización de toda tarea.
– El personal adscrito a este Grupo no tendrá recursos humanos a su cargo, pero si 
la obligación de conocer y aplicar toda la normativa en materia de seguridad, prevención 
de riesgos y salud laboral que rija en la empresa, así como las características básicas de 
los productos y campañas comerciales que se implanten en sus unidades productivas o 
puntos de venta.
A título ilustrativo y no exhaustivo, se encuentran integrados en este grupo los 
puestos tipo de Coordinador y de Montador.
Grupo V.
El grupo V se conforma para aquel personal que en el momento de su contratación  oe.
acredita un nivel de autonomía en el desempeño de sus funciones superior al elemental,  w.
con una rebaja del nivel de supervisión por parte de su superior o responsable. 392ww
– Formación equivalente a ESO, Bachiller, FP de grado medio o similar, o que,
cparorefecsieionndaol  dperá ecstiac ati tuelna ceiól ns aeccrteodr itdee e na cetilv midoamd edneto  lad e esmup croensatr,a tdaec ióanl  umnean eoxsp eurnie nacñiao 
ininterrumpido, en el marco de los tres años anteriores.
– Las tareas llevadas a cabo son las similares a las que realiza el grupo VI, pero con 
un grado mayor de conocimiento del producto y de su entorno, con capacidad para 
aconsejar  al  cliente  sobre  los  diversos  productos,  sus  calidades,  posibilidades  y 
adaptación a las necesidades del cliente, su realización se desarrolla con un mayor 
margen  de  autonomía  en  base  a  la  experiencia  acreditada.  Junto  con  su  superior 
jerárquico  define  la  concepción  global  de  las  tareas,  durante  cuya  realización,  hay 
posibilidad  de  consultarle  puntualmente  siendo  el  resultado  final  verificado  por  su 
responsable; en consecuencia, ejerce cierta autonomía al decidir sobre la aplicación 
concreta de los métodos para alcanzar los objetivos.
– Las  tareas  se  encuentran  normalmente  estandarizadas  y  se  realizan  bajo 
instrucciones de carácter general, si bien, se requiere cierta aportación personal para 
adaptar las normas al trabajo ante nuevas situaciones. Aplica ocasionalmente algunas 
acciones o procedimientos para seleccionar, buscar, discriminar, etc., la información 
necesaria, la cual no está siempre presente, por lo que es necesario realizar acciones 
para obtenerla, acciones que exigen habilidades normales, basadas en la experiencia.
– El personal adscrito a este Grupo no tendrá recursos humanos a su cargo, pero si 
la obligación de conocer y aplicar toda la normativa en materia de seguridad, prevención 
de riesgos y salud laboral que rija en la empresa, así como las características básicas de 
los productos y campañas comerciales que se implanten en sus unidades productivas o 
puntos de venta.
A título ilustrativo y no exhaustivo, se encuentra integrado en este grupo el puesto 
tipo de Vendedor.
Grupo VI.
El Grupo profesional VI constituye la escala base de la organización laboral de la 
Empresa y en él se encuadrará el personal que deba desempeñar las labores más 
elementales.
– Formación  equivalente,  como  mínimo,  a  graduado  en  ESO,  o  similar  o  que, 
careciendo de dicha titulación, acredite una experiencia profesional inferior a un año en 
el marco de los tres años anteriores a su contratación.
– Los  métodos  de  trabajo  del  personal  adscrito  a  este  grupo  profesional  son 
habitualmente  examinados  y  fijados  bajo  supervisión,  por  anticipado.  La  persona 
trabajadora recibe indicaciones precisas sobre los métodos a utilizar y el desarrollo del 
trabajo es controlado por un superior, por lo que no debe ni tiene que tomar decisiones 
autónomas, a excepción de las sencillas/obvias que exige la realización de toda tarea.
– El  trabajo  está  totalmente  normalizado  y  estandarizado,  los  procedimientos 
uniformados y existen instrucciones directamente aplicables exigiéndose tan solo cierta 
iniciativa o aportación personal para completar y ajustar las normas al trabajo concreto. 
La información necesaria para la realización del trabajo es obtenida de forma directa e 
inmediata del superior de quien, además, debe adquirir las normas básicas de trato e 
información correcta al cliente.
Su función es la de mero expendedor de mercancía y cobro de la misma, sin 
responsabilidad  alguna  sobre  el  producto,  su  entorno,  y  todo  aquello  que  pudiera 
afectarle más allá de la venta del mismo, no obstante, deberá se conocedor de las 
características básicas de los productos y campañas comerciales.
Se encuentra integrado en este grupo el puesto tipo de Auxiliar. e.e
Artículo 13.  Movilidad funcional. 392ww
adcigandLidéaam dmic odavesi  loilda a ppdroe frfesusonincoaino antrlaealsb  eapnjrae dlcaois raae smy ,pp areernas  ateo jdesoerc  ecearf eslaco t,pu rcaeorsánt  ardceeisó pnae cltauobe oardr alool   yae  scltoaansb  lreteictsuipdlaeoct oieo nan  eelasl    OE-A-2021-14able en https://
presente Convenio Colectivo y a lo previsto en el artículo 39 de la LET y la normativa de 
aplicación.
Artículo 14.  Traslados, movilidad geográfica y desplazamientos temporales.
1.  Traslados con cambio de domicilio.
Los  traslados  de  personal  que  impliquen  cambio  de  domicilio  familiar  podrán 
efectuarse por solicitud del interesado, por acuerdo entre la empresa y la persona 
trabajadora, por necesidades de la actividad y por permuta.
En todo caso, se presumirá que el traslado implica el cambio de domicilio de la 
persona trabajadora cuando el centro de trabajo de destino diste más de 40 kilómetros 
del centro de origen.
A.  Cuando el traslado se efectúe a solicitud del interesado, previa aceptación de la 
empresa,  éste  carecerá  de  derecho  a  indemnización  por  los  gastos  que  origine  el 
cambio.
B.  Cuando el traslado se realice por mutuo acuerdo entre la empresa y la persona 
trabajadora se estará a las condiciones pactadas por escrito entre ambas partes.
C.  Cuando las necesidades del trabajo lo justifiquen las empresas podrán llevar a 
cabo  el  traslado,  aunque  no  se  llegue  a  un  acuerdo  con  la  persona  trabajadora, 
garantizándole todos los derechos que tuviese adquiridos. En todo caso, la persona 
trasladada percibirá, previa presentación de tres presupuestos, el de menor importe y 
previa justificación, el importe de los siguientes gastos: locomoción del interesado y sus 
familiares que convivan con él, los de transporte de mobiliario, ropa y enseres.
La decisión del traslado deberá ser notificada a la persona trabajadora y a los 
representantes de las personas trabajadoras con 30 días de antelación a su efectividad. 
Efectuada la misma, si la persona trabajadora optase por la rescisión del contrato se 
estará a lo dispuesto en la Legislación vigente.
Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado, la persona trabajadora que no habiendo 
optado  por  la  extinción  de  su  contrato  se  muestre  disconforme  con  la  decisión 
empresarial, podrá impugnarla ante la Jurisdicción competente.
D.  Las personas trabajadoras con destino en localidades distintas pertenecientes a 
la  misma  empresa,  nivel  profesional,  etc.,  podrán  concertar  la  permuta  de  sus 
respectivos puestos, a reserva de lo que aquella decida en cada caso, teniendo en 
cuenta las necesidades del servicio, la aptitud de ambos permutantes para el nuevo 
destino y otras circunstancias que sean dignas de apreciar.
2.  Movilidad geográfica.
Las empresas podrán establecer zonas geográficas específicas de prestación de 
servicios a las que las personas trabajadoras se encontrarán adscritas. Para delimitar la 
zona geográfica la distancia máxima entre el centro de trabajo de origen y el de destino 
no podrá superar los 30 kilómetros, estimados ambos desde el centro de trabajo de 
origen hasta centro de trabajo de destino.
Las  empresas  podrán  destinar  a  cualquier  persona  trabajadora,  con  carácter 
temporal o definitivo, a cualquier centro de trabajo de la zona asignada.
La asignación a cualquier centro de trabajo dentro de la zona, podrá conllevar una 
mera adaptación del horario y jornada al de la tienda de destino, sin que ello suponga 
una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de origen, no pudiéndose  e.e
alterar el régimen de trabajo (i.e. de jornada continuada a partida y viceversa). En todo  b
caso, las empresas deberán preavisar a las personas trabajadoras afectadas por el  392ww
terxacselapdcoio ncaolne s7 y  djuíassti fidcea daanst,e elanc cióuny oa c alas of eecl hpala zdoe  psoud reáf erecdtiuvicdirasde,  hsaaslvtao  laesn  2s4it uhaocraiosn.es
3.  Movilidad  geográfica  de  las  personas  trabajadoras  víctimas  de  violencia  de 
género, víctimas de terrorismo o discapacidad.
Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de 
género o de víctimas del terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de 
trabajo en la localidad en la que venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su 
protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a 
ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tenga 
vacante en cualquier otro de sus centros.
En  tales  supuestos,  la  empresa  estará  obligada  a  comunicar  a  las  personas 
trabajadoras las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir 
en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de 6 meses, 
durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que 
anteriormente ocupaban las personas trabajadoras.
Terminado este periodo, las personas trabajadoras podrán optar entre el regreso a su 
puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la 
mencionada obligación de reserva.
A efectos de la aplicación del presente artículo la condición de víctima de violencia 
de género deberá estar acreditada, bien por los servicios sociales de atención o servicios 
de salud, bien judicialmente, y ser conocida de forma fehaciente por la dirección de la 
empresa. En el caso de víctimas de terrorismo la condición deberá estar acreditada 
mediante el correspondiente certificado emitido por el Ministerio de Interior.
Así mismo, para hacer efectivo su derecho de protección a la salud, las personas 
trabajadoras  con  discapacidad  que  acrediten  la  necesidad  de  recibir  fuera  de  su 
localidad un tratamiento de habilitación o rehabilitación médico-funcional o atención, 
tratamiento u orientación psicológica relacionado con su discapacidad, tendrán derecho 
preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa 
tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más 
accesible dicho tratamiento, en los términos y condiciones establecidos en el apartado 
anterior para las personas trabajadoras víctimas de violencia de género y para las 
víctimas del terrorismo.
Todo ello de conformidad con lo dispuesto en el artículo 40, apartados 5 y 6 del texto 
refundido de la LET.
4.  Desplazamientos temporales.
Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, las empresas 
podrán efectuar desplazamientos temporales de sus personas trabajadoras que exijan 
que estas residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además 
de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.
La persona trabajadora deberá ser informada del desplazamiento con 7 días de 
antelación a la fecha de su efectividad. Cuando el desplazamiento tenga una duración 
superior a tres meses la persona trabajadora tendrá derecho a un permiso de cuatro días 
laborables  en  su  domicilio  de  origen  por  cada  tres  meses  de  desplazamiento,  sin 
computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo de la empresa.
Los desplazamientos cuya duración en un periodo de tres años exceda de doce 
meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en el anterior apartado 1.
CAPÍTULO V
Estructura salarial
Artículo 15.  Estructura salarial.
Las retribuciones de las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación 
del presente Convenio, estarán distribuidas en su caso entre el Salario Base de Grupo, 
el Complemento Personal y las Mejoras Voluntarias que correspondan.
Dichos conceptos conforman la estructura salarial ordinaria.
Artículo 16.  Salario Base de Grupo.
1.  Se  entiende  por  salario  base  de  grupo  el  correspondiente  a  las  personas 
trabajadoras en función de su pertenencia a uno de los Grupos profesionales descritos 
en el presente Convenio Colectivo.
2.  El salario base en cómputo anual será distribuido en doce pagas mensuales a 
partir de la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo. No obstante lo anterior, 
dicho prorrateo de las pagas extraordinarias estará sometido, en todo caso, a lo que 
sobre  el  particular  disponga  el  convenio  colectivo  sectorial  de  aplicación.  En  los 
supuestos en los que la mayoría de las personas trabajadoras así lo soliciten, y sin 
perjuicio de lo dispuesto anteriormente, el abono del salario se podrá distribuir en 12 
pagas mensuales.
3.  El salario base anual aquí establecido se refiere a la ejecución de la jornada de 
trabajo pactada en el artículo 21 del presente Convenio Colectivo. Siendo de aplicación, 
tanto a las personas trabajadoras que actualmente prestan servicio, como a las que 
ingresen o reingresen en la Empresa.
4.  El salario base remunera la jornada anual de trabajo efectivo pactada en este 
Convenio Colectivo y los períodos de descanso legalmente establecidos.
5.  Durante la vigencia del presente convenio colectivo, las tablas de del Salario 
Base de Grupo serán las siguientes.
Grupo 2021 2022 2023 2024
Grupo I. 22.000,00 22.154,00 22.375,54 22.666,42
Grupo II. 21.000,00 21.147,00 21.358,47 21.636,13
Grupo III. 20.500,00 20.643,50 20.849,94 21.120,98
Grupo IV. 16.300,00 16.414,10 16.578,24 16.793,76
Grupo V. 16.000,00 16.112,00 16.273,12 16.484,67
Grupo VI. 13.400,00 13.600,00 13.800,00 14.000,00
Cuando la diferencia entre la tabla de Salario Base de Grupo resulte superior a la de 
la suma de todos los conceptos de naturaleza salarial de la empresa de referencia en 
un 30% o más, para uno o varios grupos profesionales, la aplicación de la tabla anterior 
podrá retrasarse durante un año, deslizándose anualmente hasta 2024, momento en el 
que deberá procederse a la equiparación de los importes previstos para dicha fecha.
En el supuesto de que la suma de los salarios base o mínimos reales de la empresa  s
de referencia resultase superior a los de la tabla anterior, no se aplicará el incremento  oe.
salarial  establecido  en  la  misma.  No  obstante,  en  este  supuesto,  las  personas  w.
trabajadoras  que  se  encuentren  en  esta  situación  percibirán  una  gratificación  392ww
aebxtsroarobridbilnea, ryia p, roepno rucnio nsaol loa  lap ajogron,a ddae  ecfeacrátivcate rd en tor abcaojnos, opliodra bulne ,i mnpi orcteo mdpee 1n3s0a beleu ronsi 
brutos.  Dicho  pago  se  abonará  junto  a  la  nómina  del  mes  de  diciembre  del  año
correspondiente. La vigencia de la presente gratificación será hasta el 31 de diciembre 
de 2024.
Artículo 17.  Complemento Personal.
Las cantidades percibidas por las personas trabajadoras por cualesquiera conceptos 
de  naturaleza  salarial,  en  jornada  ordinaria  y  actividad  normal  que  superen  las 
cantidades  correspondientes  al  Salario  Base  de  Grupo  establecido  en  el  anterior 
artículo 16, integrarán el Complemento Personal.
Dicho Complemento permanecerá invariable durante la vigencia del convenio, y no 
podrá ser compensable ni absorbible.
Artículo 18.  Incrementos anuales.
El incremento anual de aplicación será el establecido en las tablas del Salario Base 
de Grupo indicadas en el anterior artículo 16.
CAPÍTULO VI
Jornada, permisos, licencias y excedencias
Artículo 19.  Jornada de trabajo.
La  jornada  máxima  laboral  anual  será  de  1.770  horas  de  trabajo  efectivo, 
distribuyéndose la misma conforme a lo dispuesto en el artículo siguiente.
Artículo 20.  Distribución de la jornada.
1.  Al inicio de cada año natural o en su defecto durante el primer trimestre del año, 
las empresas facilitarán a los representantes legales de las personas trabajadoras, si los 
hubiera, el calendario con las libranzas anuales y las vacaciones.
Mensualmente, se publicarán los calendarios y, en caso de cambio sobre el año 
anterior, la adscripción de las personas trabajadoras a los cuadros horarios, a fin de que, 
con periodicidad mensual, las personas trabajadoras conozcan el momento en que 
deben prestar el trabajo. Sin perjuicio de la regulación legal sobre la materia, con 
carácter general, serán laborables todos los días de la semana (de lunes a domingo, 
ambos incluidos).
La  distribución  de  la  jornada  podrá  tener  en  cuenta  la  mayor  intensidad  en  la 
actividad  comercial  en  determinados  días  de  la  semana  y  momentos  del  año.  En 
aquellas Comunidades Autónomas donde el calendario de festivos de apertura comercial 
autorizada se retrase más allá de la primera quincena del mes de marzo, las empresas 
cumplirán el presente compromiso en el plazo de quince días desde el siguiente a la 
publicación del calendario en el Diario Oficial.
2.  Las  empresas  podrán  introducir,  en  la  planificación  anual,  cambios  en  los 
cuadros horarios, estas modificaciones de los turnos horarios en el calendario anual no 
podrán suponer variaciones en la jornada diaria ordinaria superiores a una hora, sin que 
esta facultad pueda ser utilizada para transformar una jornada de mañana en una de 
tarde o viceversa, o de continuada a partida.
Cualquier variación que exceda de lo previsto en el párrafo anterior deberá sujetarse 
a lo dispuesto en la normativa laboral general vigente en cada momento. e.e
3.  La distribución y ejecución de la jornada anual, salvo pacto en contrario tendrá  b
lugar dentro del año natural. 392ww
indiv4i.d uaLla y  vaenruifiaclamceiónnte y,  ecno nlotrso tl édrem ilnao esj epcruecviióstno sd ee nla e jlo arrntaícdualo s 3e4 e.9fe dcetu laar áL,E cTo.n carácter
será5 a. l mLae ninotse drreu pdcoisó nh oerna sjo yr,n eand atosd poa crtaidsaos,  ceonm laos m tiáexnimdaos ,d esa clvuoa tproa chtoor aesn.tre las partes,
6.  Las personas trabajadoras tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de 
día y medio ininterrumpido. De conformidad con el artículo 6 del Real Decreto 1561/1995 
el descanso del medio día semanal podrá acumularse en períodos de hasta cuatro 
semanas o separarse del día completo para su disfrute en otro día de la semana, y el día 
completo de descanso semanal podrá acumularse dentro de un ciclo no superior a 
catorce días.
En todo caso, a lo más tardar, la planificación anual de jornada, se efectuará de 
manera  que  el  descanso  semanal  no  se  solape  con  el  descanso  entre  jornadas, 
computándose  ambos  de  conformidad  con  la  doctrina  establecida  por  el  Tribunal 
Supremo que, calculado sobre la base de un descanso entre jornadas de doce horas, 
resulta de la siguiente manera en los casos que se indican:
a)  Si se trata de un día completo, o de dos medios días acumulados, entre el final 
de la jornada y el principio de la siguiente deberá mediar un mínimo de 36 horas.
b)  Si se trata de un día y medio, entre el final de la jornada y el principio de la 
siguiente deberá mediar un mínimo de 48 horas.
c)  Si se trata de un día completo y dos medios días acumulados, entre el final de la 
jornada y el principio de la siguiente deberá mediar un mínimo de 60 horas.
A título orientativo, se recogen los siguientes sistemas de disfrute del descanso 
semanal que podrían utilizarse bien en exclusiva o entremezclados entre sí, o con 
cualquier otro que cumpla lo previsto en los párrafos anteriores para las personas 
trabajadoras que prestan habitualmente su trabajo durante seis días a la semana:
– En el régimen de trabajo a turnos de mañana, tarde, o de mañana y tarde; el 
medio  día  de  descanso  podrá  separarse  para  acumularse  cada  dos,  tres  o  cuatro 
semanas; unirse o separarse del día completo para su disfrute en otro día de la semana 
o en otro momento dentro de un ciclo no superior a las cuatro semanas. En este caso el 
sistema deberá garantizar, además del descanso de un día completo a la semana, el 
descanso de otro día completo por acumulación de medios días en períodos de cuatro 
semanas, y el respeto, en el establecimiento de los cuadros horarios, del descanso entre 
jornadas de conformidad con la legislación vigente al respecto.
– En aquellos centros de trabajo que tengan establecido un sistema distinto de 
disfrute del descanso semanal en el que se haya tenido en cuenta tanto el descanso 
semanal  como  el  respeto  al  descanso  entre  jornadas  de  conformidad  con  la 
interpretación dada por pronunciamiento judicial, lo podrán mantener en sus propios 
términos.
7.  La distribución de la jornada y el descanso se efectuará de tal modo que cada 
persona trabajadora podrá disfrutar de ocho fines de semana al año que comprendan el 
sábado y el domingo, sin que computen como tales los correspondientes a vacaciones y 
distribuyendo  el  resto  de  días  de  descanso  de  lunes  a  domingo.  Si,  por  razones 
extraordinarias de carácter productivo u organizativo, se modificase el calendario laboral 
afectando  al  descanso  de  cualquier  fin  de  semana  de  los  programados,  este  será 
desplazado de tal forma que, en todo caso, se desplace a otro fin de semana dentro del 
año.
8.  En los puntos de venta o unidades productivas ubicados en centros comerciales 
o en zonas de especial interés turístico, de gran afluencia y/o paso de personas, se 
podrá  establecer  un  periodo  vacacional  preferente  fuera  de  los  períodos  de  alta 
actividad. A estos efectos se entienden como períodos de alta actividad los de mayor  e.
facturación  de  las  empresas.  Igualmente,  se  consideran  zonas  de  especial  interés  w.
turístico las así reconocidas legalmente. 392ww
y cu9a. ndLoa  eesmtep rceosinac nidoa p elann iuficnaor ád ee l lodsía  ddíeals  cduem plale aseñmosa nlaa  peenrstroen ae l trlaubnaejsa dyo real  sviieemrnperse, 
osirednindaor ioé.ste  por  tanto  un  día  no  planificado  correspondiente  a  descanso  semanal  BOE-A-cable e
10.  Por  la  prestación  de  servicios  en  domingos  o  festivos,  las  personas 
trabajadoras serán compensadas hasta el sexto con una compensación única de 93 
euros prorrateados en los meses del año natural. Del séptimo al treceavo recibirá una 
compensación de 18 euros por domingo o festivo trabajado y del catorceavo en adelante 
la compensación será de 20 euros por domingo o festivo trabajado con independencia de 
los  días  que  exceda  de  catorce  festivos  o  domingos  trabajados.  Cada  persona 
trabajadora sujeta a este sistema tendrá derecho a no trabajar más del 60 % de los 
domingos o festivos de apertura comercial autorizada anualmente.
Asimismo, quedan excluidos de lo dispuesto en este apartado aquellas personas 
trabajadoras  expresamente  contratadas  para  prestar  servicio  sábado,  domingos  y 
festivos.
Artículo 21.  Horas extraordinarias.
1.  Las horas extraordinarias serán voluntarias. El límite convencional de horas 
extraordinarias anuales será el previsto en el número 2 del artículo 35 de la LET, pero, 
aplicado, a lo largo de toda la vigencia del Convenio, sobre la jornada máxima de la LET. 
La diferencia entre esta y la jornada máxima convencional vigente tendrá el carácter de 
horas  suplementarias.  Estas  horas  tendrán  el  mismo  tratamiento  de  horas 
extraordinarias respecto a voluntariedad y retribución, pero no contarán como tales a los 
solos efectos del límite legal.
2.  Las horas extraordinarias se compensarán en tiempo de descanso, a ser posible 
en jornadas completas, a razón de una hora de descanso por cada hora trabajada. No 
obstante  lo  anterior,  las  horas  extraordinarias  realizadas  durante  los  días 
correspondientes al descanso semanal que se retribuyan exclusivamente con carácter 
económico, se compensarán con un incremento del 75% sobre el valor de la hora 
ordinaria.
3.  Se  realizarán,  de  manera  obligatoria,  las  horas  extraordinarias  que  vengan 
exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. 
Igual supuesto se aplicará al caso de riesgo de pérdida de materias primas.
4.  La Dirección de la empresa estará obligada a facilitar al Comité de Centro o 
Delegados  de  Personal,  la  información  sobre  el  número  de  horas  extraordinarias 
realizadas, especificando sus causas.
Artículo 22.  Flexibilización.
Sin perjuicio de lo expuesto, se tendrá la posibilidad de flexibilizar la jornada laboral 
con una bolsa o crédito máximo anual de 120 horas. La flexibilización consistirá en la 
ampliación de la jornada diaria de 8 a 9 horas, estableciéndose para este supuesto una 
jornada máxima diaria de 9 horas. En todo caso, la jornada semanal no podrá exceder 
de 45 horas y con respeto absoluto al descanso semanal y diario regulado en este 
convenio. Estas 120 horas no tendrán el carácter de extraordinarias.
La empresa comunicará documentalmente a la persona trabajadora la flexibilización 
de su jornada con una antelación mínima de siete días. En dicho documento deberán 
constar los días en los cuales se amplía la jornada, con el horario concreto y los días de 
descanso  compensatorio  que  se  pacten.  Cuando,  como  consecuencia  de  la 
flexibilización, la persona trabajadora sume a su favor 8 horas trabajadas con cargo a 
dicha flexibilización anual, disfrutará, en compensación, de una jornada de descanso, 
unida a su libranza semanal, siempre que sea posible organizativamente dentro del  es
cuatrimestre natural siguiente. La empresa y la persona trabajadora acordarán la fecha  bo
de su disfrute. 392ww
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de dicho mes, a elección de la persona trabajadora, con el valor de hora extraordinaria
conforme a lo previsto en el artículo 21. Si la modificación coincidiese con un festivo, la 
compensación se efectuará en otro festivo, una vez acumuladas las horas necesarias. 
Para  el  resto  de  las  personas  trabajadoras,  únicamente  se  aplicará  la  opción  de 
descanso en el período indicado.
Artículo 23.  Ventas especiales y balances.
1.  En los días de preparación de ventas especiales de enero, diciembre y julio y de 
los Balances o Inventarios (en la actualidad, con carácter trimestral), las empresas 
podrán modificar el horario de trabajo y prolongar la jornada.
2.  La facultad prevista en el párrafo anterior podrá ser utilizada por los centros de 
trabajo de las empresas que tuvieran otro sistema diferente.
3.  Cuando el trabajo previsto en los apartados anteriores se produjera en tiempo 
extraordinario de prestación obligatoria, la compensación, que será de hora por hora 
ordinaria, deberá hacerse en retribución o en descanso equivalente a opción de la 
persona trabajadora.
4.  Las personas trabajadoras en situación de embarazo estarán exentas de realizar 
una jornada superior a la normal contratada.
5.  las personas trabajadoras afectadas por reducción de jornada por guarda legal 
estarán  exentas  de  modificar  por  esta  causa  el  horario  de  prestación  de  trabajo 
prestablecido salvo pacto en contrario.
Artículo 24.  Vacaciones.
1.  Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio disfrutarán de 
treinta y un días naturales de vacaciones retribuidas al año en las tiendas y veintidós 
días laborables en las oficinas centrales, cuyo devengo anual se producirá de enero a 
diciembre.
2.  Períodos de disfrute de las vacaciones:
2.1  Las  personas  trabajadoras  disfrutarán,  entre  el  15  de  junio  y  el  30  de 
septiembre de, al menos, dos semanas ininterrumpidas de su período vacacional.
La empresa podrá excluir de los turnos de vacaciones aquellas fechas que coincidan 
con las de mayor actividad productiva.
En todo caso, los períodos mínimos de disfrute de las vacaciones serán de 7 días 
ininterrumpidos.  Excepcionalmente  se  podrán  disfrutar  períodos  menores,  previo 
acuerdo entre las partes, siempre que no resulten acumulables a descansos semanales, 
puentes o vísperas de festivos.
2.2  Fuera del anterior período, y en la medida que la organización del trabajo lo 
permita, las personas trabajadoras tendrán opción para fijar la fecha de disfrute de su 
vacación anual.
2.3  Exclusivamente a aquellas personas trabajadoras que, prestando servicios en 
puntos de venta y por necesidad del servicio u organización del trabajo no pueda 
autorizarles sus vacaciones en el periodo preferente indicado de junio a septiembre 
tendrán derecho a una compensación denominada bolsa de vacaciones conforme a las 
siguientes reglas:
a)  Si la persona trabajadora tuviese que disfrutar la totalidad de las dos semanas 
de  vacaciones  fuera  del  periodo  preferente  de  junio  a  septiembre,  percibirá  en 
compensación un importe total bruto de 233 euros en concepto de bolsa de vacaciones.  e.
Si los días que debe disfrutar fuera del periodo preferente fuera inferior a esas dos  w.b
semanas, percibirá la parte proporcional correspondiente de los 233 euros totales que  392ww
confbo)r mEann  lan ibnoglúsna  dcaes voa cteancidornáens .derecho a percibir compensación alguna, por ningún
cvoancacecipotnoe, sa fquueerall adse l ppeerrsíoodnoa sp retrfaebreanjated odrea sju nqiuoe a  sveoplutinetmarbiarem.ente  fijen  su  periodo  de
c)  No será de aplicación lo dispuesto en este precepto a las personas trabajadoras 
contratadas para la sustitución de otros durante el periodo vacacional preferente de junio 
a septiembre, ni aquellos contratados para reforzar la estructura de personal por el 
incremento  de  actividad  durante  ese  periodo,  con  independencia  de  la  modalidad 
contractual de duración determinada por la que se rija su relación laboral.
2.4  Como principio y preferencia única para el derecho de opción de las personas 
trabajadoras a un determinado turno de vacaciones, se establece que quien optó y tuvo 
preferencia sobre otra persona trabajadora en la elección de un determinado turno, 
pierde esa primacía de opción hasta tanto no la ejercite el resto de sus compañeros en 
una unidad de trabajo.
3.  Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la 
empresa, coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el 
parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato previsto en el 
art. 48.4 de la LET, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de 
incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por la aplicación de dicho 
precepto  le  correspondiera,  al  finalizar  el  período  de  suspensión,  aunque  ya  haya 
terminado el año natural al que correspondan.
Artículo 25.  Licencias.
– Retribuidas.
1.  La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo 
con derecho a percibir el Salario Base de Grupo, el Complemento Personal y la Mejora 
Voluntaria por los motivos y el tiempo siguiente:
A.  Por el tiempo preciso, y con justificación del mismo con el correspondiente 
visado del facultativo, cuando, por razón de enfermedad la persona trabajadora precise 
asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con su jornada laboral.
Se entenderá por facultativo aquel que, hallándose habilitado al efecto, preste sus 
servicios tanto en la medicina pública como en la privada.
En este supuesto, la persona trabajadora estará obligada a justificar debidamente a 
la empresa su ausencia mediante el justificante expedido por el facultativo o centro 
médico al que haya asistido en el que conste las horas de permanencia en el mismo, no 
obstante, lo anterior, la persona trabajadora deberá avisar con la suficiente antelación a 
su superior jerárquico inmediato de la ausencia prevista.
Esta justificación habrá de realizarse en el plazo máximo de 48 horas desde el 
momento en que se ausentó de su puesto de trabajo, salvo que, por su estado de salud 
esté impedido para hacer dicha justificación en el plazo indicado, en cuyo caso, habrá de 
hacerlo tan pronto como se encuentre habilitado para ello.
B.  Quince días naturales, en caso de contraer matrimonio o de inscripción en el 
registro de uniones de hecho. La fecha del matrimonio está incluida en los quince días 
que concede el presente convenio salvo cuando la celebración de la ceremonia se 
realice  en  día  no  laborable  para  la  persona  trabajadora,  en  cuyo  caso  el  plazo 
comenzará a contar desde el primer día laborable. Será necesaria la aportación de 
certificación del matrimonio o de inscripción en el registro de uniones de hecho. Dicha 
certificación podrá sustituirse en aquellas poblaciones donde no exista registro oficial 
mediante el correspondiente certificado de convivencia expedido por la autoridad legal  e.e
competente. b
C.  Dos días por el accidente grave u hospitalización de parientes hasta el segundo  392ww
gproard ota dl em cootnivsoa,n gyu isniiedmadp roe  aqfiuneid asde  noju sctoifniqteume pdlaedboids ae ny  els uafpicairetnatdeom seignuteie, nltae . pCeurasonndao 
qtruaeb arjeasdiodraa  snee cveesráite a hmapcleiard uon e dne usnp ladzíaa my,ie ennto  tofudeor ac adseo  las i cao mtaulensid aedfe catuotsó ntuovmiear ae nq ulae 
realizar un desplazamiento superior a 300 kilómetros el período será de cuatro días.
D.  Tres días en los casos de enfermedad grave diagnosticada por facultativo, o 
fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando 
por  tal  motivo,  y  siempre  que  se  justifique  debida  y  suficientemente,  la  persona 
trabajadora necesite hacer un desplazamiento fuera de la comunidad autónoma en la 
que resida se verá ampliado en un día y, en todo caso si a tales efectos tuviera que 
realizar un desplazamiento superior a 300 kilómetros el período será de cinco días.
E.  Un día por traslado del domicilio habitual debidamente justificado.
F.  Un día por matrimonio de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o 
afinidad, cuando coincida con un día laborable de la persona trabajadora.
G.  Las horas precisas para asegurar la concurrencia a exámenes finales de las 
personas trabajadoras, cuando estas cursen estudios de carácter oficial. En tales casos, 
deberán aportar la justificación administrativa que avale su solicitud.
H.  Hasta un máximo de seis horas anuales, con justificación de la urgencia y 
acreditación  del  tiempo  empleado,  con  el  correspondiente  visado  facultativo,  para 
acompañar a familiares de hasta segundo grado a urgencia médica no previsible en 
horas coincidentes con el horario de trabajo.
I.  Un día al año por asistencia a firmas de documentos notariales necesarios para la 
adquisición de vivienda, siempre que la persona trabajadora deba hacerlo personalmente 
y coincida con su horario de trabajo.
J.  El tiempo imprescindible de la jornada en que deba realizar el examen teórico del 
permiso de conducir o el examen práctico de conducir. Este permiso sólo será válido 
para la adquisición del primer permiso de conducir y sólo podrá emplearse para una 
convocatoria de cada uno de los exámenes. En tal sentido la persona trabajadora deberá 
preavisar con una antelación mínima de 5 días hábiles la fecha del examen.
Anualmente las personas trabajadoras podrán disfrutar de un máximo de dos días de 
licencia retribuida a sumar a cada uno de los supuestos C y D.
En los supuestos de las letras C, D, y E, los permisos se computarán a partir del 
primer  día  laborable  siguiente  al  que  se  produzca  el  hecho  causante  debiendo 
disfrutarse, igualmente, en días laborables.
2.  Si, en los supuestos relacionados con hospitalización de familiares debido a 
enfermedad o accidentes graves, se establecieran turnos de estancia en el hospital a fin 
de atender al paciente, la persona trabajadora podrá disfrutar de su licencia por este 
concepto en días completos iniciándola en fecha posterior a la del hecho causante, 
siempre y cuando lo solicite en los términos a continuación establecidos y la consuma 
mientras perdure el mismo período de hospitalización.
En estos supuestos la persona trabajadora tendrá derecho al mismo número de días 
laborables de licencia que hubiera disfrutado en el caso del normal inicio de la misma. 
Para eso se realizará el cálculo de días laborables que habría supuesto la licencia de 
comenzar su disfrute el día en que se produjo el hecho causante. La persona trabajadora 
deberá comunicar y acreditar a la empresa la concurrencia del hecho causante, su 
intención de disfrutar la licencia en fecha posterior y señalar los días laborables que le 
correspondan, según el cálculo anterior, en los que disfrutará la licencia. Al término del 
disfrute deberá acreditar que durante los días efectivamente disfrutados como licencia 
concurría la situación que dio lugar al permiso.
Asimismo, podrán las personas trabajadoras acogerse al inicio de su licencia de 
hospitalización  o  enfermedad  grave  con  posterioridad  al  hecho  causante  en  días 
completos y tras la hospitalización cuando concurran acumulativamente los siguientes 
requisitos: e.
1.  Que la estancia hospitalaria fuera inferior a 48 horas. 392ww
licen2c. ia Qeul ef atrmasil ilaar  easfteacntcaiad oh opsopri taelanrfiear my eedna edl  mo omacecnidtoe netne  qgurea vsee  pdreebtean dcao ndtiisnfuruatra r slua 
recu3p.e raQcuióen r eensi dsau  perno spuio  pdroompiioc idlioo mnoic ipliuod sieinn dreoc vibailre arsseis pteonrc siaí  mdeis mnion.gún tipo ajena a su
familia.
4.  Que la fecha de disfrute de la licencia no se señale en una fecha acumulada a 
día festivo, puente ni vacaciones.
5.  Que la fecha de disfrute de la licencia no se fije más allá de los 15 días naturales 
siguientes al hecho causante.
3.  A los efectos de licencias, salvo la prevista en el apartado B de este artículo, 
tendrán los mismos derechos las parejas de hecho siempre que las mismas estén 
debidamente inscritas en el correspondiente registro oficial y la persona trabajadora 
aporte la certificación acreditativa de la misma.
– No retribuidas.
Las personas trabajadoras bajo la aplicación del presente convenio, podrán disfrutar 
de un período de permiso sin retribución de 20 días al año, no acumulables a períodos 
de vacaciones, cualesquiera suspensiones del contrato de trabajo, a momentos de alta 
actividad o campañas comerciales de navidad o verano, inventarios o cualquier otra 
causa organizativa que impida su concesión. Este permiso no podrá iniciarse al finalizar 
cualquier otro permiso con independencia de su naturaleza. Será concedido por la 
empresa siempre y cuando su motivación este suficientemente justificada y se deberá 
solicitar siempre por escrito, con al menos 10 días hábiles de antelación a la pretendida 
fecha de disfrute, con indicación del motivo y acreditación del mismo. La empresa deberá 
pronunciarse sobre la concesión o no del permiso, por escrito y dentro del plazo de los 4 
días hábiles siguientes a la solicitud.
Artículo 26.  Excedencias.
1.  Podrán  solicitar  la  excedencia  voluntaria  todas  las  personas  trabajadoras 
siempre que lleven, por lo menos, un año de servicio.
2.  La excedencia voluntaria se concederá por un plazo no inferior a cuatro meses ni 
superior a cinco años.
3.  Este  derecho  solo  podrá  ser  ejercitado  otra  vez  por  la  misma  persona 
trabajadora si transcurriesen cuatro años desde el final de la anterior excedencia; a 
ningún efecto se computará el tiempo que las personas trabajadoras permaneciesen en 
esta situación.
4.  Al término de la situación de excedencia el personal tendrá derecho preferente al 
reingreso en la primera vacante que se produzca en la empresa de su mismo grupo 
profesional, si no hubiese personas trabajadoras en situación de excedencia forzosa.
5.  Se perderá el derecho de reingreso en la empresa si no es solicitado por el/a 
interesado/a con una antelación de treinta días a la fecha de finalización del plazo que le 
fue concedido.
Artículo 27.  Protección de la vida familiar.
En  los  supuestos  de  riesgo  durante  el  embarazo,  maternidad,  adopción  o 
acogimiento, nacimientos prematuros, lactancia y guarda legal se estará a lo dispuesto 
en el convenio sectorial de aplicación o, en su defecto, en la legislación vigente.
El permiso por lactancia se regulará según lo establecido en el artículo 37.4 de la 
LET. Las personas trabajadoras podrán optar por acumular el disfrute de este derecho de 
reducción de jornada por lactancia, en 14 días naturales, uniéndolo al periodo de baja 
por nacimiento. e
En el caso de parto múltiple las personas trabajadoras podrán disfrutar del derecho  bo
contenido en el párrafo anterior por cada uno de los hijos. 392ww
Artículo 28.  Trabajos de la mujer embarazada.
Dentro de las posibilidades de la organización del trabajo, la empresa facilitará a las
personas trabajadoras en cuestión, un puesto de trabajo idóneo a su estado. Bc
Artículo 29.  Excedencia por motivos familiares.
Resultará de aplicación lo dispuesto en el convenio sectorial de aplicación o, en su 
defecto, en la legislación vigente.
CAPÍTULO VII
Promoción de la Igualdad y prevención del acoso
Artículo 30.  Principios generales de defensa de la igualdad laboral.
1.  Las partes firmantes de este Convenio declaran su voluntad de respetar el 
principio  de  igualdad  de  trato  en  el  trabajo  a  todos  los  efectos,  no  admitiéndose 
discriminaciones  por  razón  de  sexo,  estado  civil,  edad,  raza  o  etnia,  religión  o 
convicciones,  discapacidad,  orientación  sexual,  ideas  políticas,  afiliación  o  no  a  un 
sindicato, etc.
2.  Se  pondrá  especial  atención  en  cuanto  al  cumplimiento  de  igualdad  de 
oportunidades entre hombres y mujeres en el acceso al empleo, promoción profesional, 
la formación, estabilidad en el empleo, y la igualdad salarial en trabajos de igual valor.
3.  El presente capítulo únicamente resultará de aplicación en aquellas empresas en 
las que no exista obligación legal de contar con un plan de igualdad propio, ni por tanto 
de un plan propio de prevención del acoso o de realizar auditorías retributivas.
Artículo 31.  Principios rectores del entorno de trabajo.
1.  La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre 
desarrollo de la personalidad, la integridad física y moral, son derechos fundamentales 
de la persona contemplados en la Constitución española, además de los derechos 
contenidos en la LET de respeto a la intimidad y a la consideración debida a su dignidad, 
comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.
2.  Asimismo, la Comisión Europea ha establecido medidas para garantizar la salud 
y seguridad de las personas trabajadoras. Así, distintas Directivas aprobadas por el 
Consejo,  desarrollan  disposiciones  básicas  sobre  la  salud  y  seguridad  y  hace 
responsables  a  los  empresarios  de  velar  para  que  las  personas  trabajadoras  no 
enfermen en el trabajo, incluso a causa de acoso moral o sexual.
3.  Un entorno laboral libre de conductas indeseadas, de comportamientos hostiles y 
opresores,  es  responsabilidad  de  la  empresa.  Por  ello,  la  empresa,  junto  con  los 
representantes de las personas trabajadoras, deben trabajar en implantar políticas, con 
distribución de normas y valores claros en todos los niveles de la organización, que 
garanticen y mantengan entornos laborales libres de acoso, donde se respete la dignidad 
de la persona trabajadora y se facilite el desarrollo de las personas.
4.  Por  todo  ello,  los  firmantes  del  Convenio  manifiestan  su  compromiso  por 
mantener entornos laborales positivos, prevenir comportamientos de acoso y, perseguir y 
solucionar aquellos casos que se produzcan en el ámbito laboral, sancionándose como 
faltas  muy  graves,  en  su  grado  máximo,  si  esta  conducta  es  llevada  a  cabo 
prevaliéndose de una posición jerárquica.
Artículo 32.  Medidas preventivas del acoso.
1.  Todas las personas trabajadoras tienen derecho a un entorno libre de conductas  e.e
y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona que garantice su dignidad y  b
su integridad física y moral. Las personas con responsabilidad de mando tienen la  392ww
orebslipgoancsióanb iliddea d.garantizar  las  condiciones  adecuadas  de  trabajo  en  su  ámbito  de
de l2a.  exLisatse npcairat edse fli rpmroacnetedsim aiseengtou rdaerá na cqtuuaec tióond,a sd ilsatsri bpueyrésnodnoasse t raebnatrjea dloosra ós rcgoannoozsc adne 
representación de cada centro.
3.  Las empresas establecerán los mecanismos de detección de posibles riesgos 
psicosociales y, en su caso, procederán a la evaluación de los mismos y promoverán, 
adicionalmente, la detección precoz de situaciones de riesgo a través de la vigilancia de 
la salud.
4.  Las  empresas  en  el  plazo  de  dos  años  desde  la  implementación  del 
procedimiento incorporarán en las acciones formativas de todo el personal que ingrese 
en las mismas, información relativa a las materias que aborda este procedimiento.
Artículo 33.  Definiciones de las distintas manifestaciones de acoso.
A los efectos del presente Convenio Colectivo y de la aplicación del protocolo de 
acoso en él regulado, se entiende por:
– Acoso  moral.  Se  entiende  por  acoso  moral  toda  conducta,  práctica  o 
comportamiento, realizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación 
de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la 
dignidad  de  la  persona  trabajadora,  a  la  cual  se  intenta  someter  emocional  y 
psicológicamente  de  forma  violenta  u  hostil,  y  que  persigue  anular  su  capacidad, 
promoción  profesional  o  su  permanencia  en  el  puesto  de  trabajo,  afectando 
negativamente al entorno laboral.
A título de ejemplo, entre las conductas que aisladamente o en combinación con 
otras, pasivas o activas, pudieran llegar a ser constitutivas de acoso moral.
– Acoso sexual. Se entiende por acoso sexual toda aquella conducta consistente en 
palabras, gestos, actitudes o actos concretos, desarrolladas en el ámbito laboral, que se 
dirija a otra persona con intención de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no 
deseada por la víctima.
El carácter laboral se presume al producirse en el ámbito de la organización de la 
empresa, así como cuando la conducta se pone en relación con las condiciones de 
empleo, formación o promoción en el trabajo.
La acción ejercida por la persona acosadora ha de ser indeseada y rechazada por 
quien la sufre. Ha de haber ausencia de reciprocidad por parte de quien recibe la acción.
No es necesario que las acciones de acoso sexual en el trabajo se desarrollen 
durante un período prolongado de tiempo. Una sola acción, por su gravedad, puede ser 
constitutiva de acoso sexual.
Estos comportamientos deterioran el entorno de trabajo y afectan negativamente a la 
calidad del empleo, condicionales laborales y desarrollo profesional de la víctima de 
acoso.
– Acoso  por  razón  de  sexo.  Se  define  así  la  situación  en  que  se  produce  un 
comportamiento, realizado en función del sexo de una persona con el propósito o el 
efecto de atentar contra la dignidad de la persona, y de crear un entorno intimidatorio, 
hostil, degradante, humillante u ofensivo.
– Actos discriminatorios. Tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo se 
configuran  como  actos  discriminatorios,  siendo  los  mismos  objetos  de  prohibición 
expresa  en  los  principios  de  Comportamiento  y  Actuación,  gozando  de  la  especial 
protección otorgada por la Constitución Española a los derechos fundamentales.
Tendrán también la consideración de actos discriminatorios, a los que se les aplicará 
el presente procedimiento, cualquier comportamiento realizado por razón de origen racial 
o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual o enfermedad 
cuando se produzcan dentro del ámbito empresarial o como consecuencia de la relación  e
laboral con el fin de atentar contra la dignidad de las personas creando un entorno  bo
intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. 392ww
Las conductas descritas anteriormente se pueden presentar de tres formas:
pres1u.n taD veí cftoimrma ad edl easccoesnod.ente,  cuando  quien  acosa  ocupa  un  cargo  superior  a  la
2.  De  forma  horizontal,  cuando  se  produce  entre  personas  del  mismo  nivel 
jerárquico, buscando normalmente quien acosa entorpecer el trabajo de quien lo sufre 
con el fin de deteriorar la imagen profesional de este e incluso atribuirse a sí mismo 
méritos ajenos.
3.  De forma ascendente, cuando quien acosa es una persona que ocupa un puesto 
de inferior nivel jerárquico al de la presunta víctima.
Artículo 34.  Procedimiento de actuación ante supuestos de acoso.
a)  Principios del procedimiento de actuación.
El procedimiento de actuación se regirá por los siguientes principios, que deberán ser 
observados en todo momento:
– Garantía de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad de las 
personas  implicadas,  garantizando  en  todo  caso  la  preservación  de  la  identidad  y 
circunstancias personales de quien denuncie.
– Prioridad y tramitación urgente.
– Investigación  exhaustiva de  los  hechos,  objetiva  e imparcial, y si es preciso, 
dirigida por profesionales especializados.
– Garantía de actuación adoptando las medidas necesarias, incluidas, en su caso, 
las de carácter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso 
resulten probadas, así como también con relación a quien formule imputación o denuncia 
falsa, mediando mala fe.
– Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producirá trato adverso o 
efecto negativo en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de 
denuncia o manifestación en cualquier sentido dirigida a impedir la situación de acoso y 
a  iniciar  el  presente  procedimiento,  (sin  perjuicio  de  las  medidas  disciplinarias  que 
pudieran arbitrarse en situaciones de denuncia manifiestamente falsas).
– Garantía de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las 
mismas condiciones si esa es su voluntad.
b)  Ámbito de aplicación.
El  presente  procedimiento  es  interno,  por  tanto,  no  excluye  ni  condiciona  las 
acciones legales que se pudieran ejercer por parte de las personas perjudicadas.
c)  Iniciación del procedimiento.
El procedimiento se iniciará por la puesta en conocimiento a los Responsables de 
Recursos Humanos del centro de trabajo, de la situación de acoso moral, sexual, por 
razón  de  sexo  o  acto  discriminatorio,  que  podrá  realizarse  de  cualquiera  de  las 
siguientes formas:
1.  Directamente por la persona afectada.
2.  A través de los representantes de las personas trabajadoras.
3.  Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.
d)  Instrucción.
La instrucción del expediente correrá siempre a cargo de las personas responsables  s
de  recursos  humanos  de  la  empresa  que  serán  las  encargadas  de  instruir  el  oe.
procedimiento y vigilar que durante el mismo se respeten los principios informadores que  w.
sceo nrteQrcauoriiegone, enps ae rinan  seltolr up cyrouacanel  desilem c liaees nopto,r e sdgaeulv naotca tqruáua ece ixlóapn rp.eesrasmonean taef,e pcotanddará pno er ne l caocnooscoim mieanntiofi edsete l olos   2021-14392n https://ww
representantes  de  las  personas  trabajadoras  la  situación,  manteniéndoles  en  todo
momento al corriente de sus actuaciones. Mientras no conste el consentimiento expreso  Bc
de la presunta víctima no se podrá por tanto poner la situación en conocimiento de los 
representantes de las personas trabajadoras.
Las personas participantes en la instrucción (dirección o representantes las personas 
trabajadoras),  quedan  sujetas  a  la  obligación  de  sigilo  profesional  sobre  las 
informaciones  a  que  tengan  acceso  durante  la  tramitación  del  expediente.  El 
incumplimiento de esta obligación podrá ser objeto de sanción.
Excepcionalmente y atendiendo a especiales circunstancias que pudieran concurrir 
en algún caso, se podrá delegar la instrucción del expediente en otra persona que 
designase la Dirección de Recursos Humanos.
e)  Procedimiento formal.
El procedimiento formal se iniciará con la apertura, por la parte instructora, de un 
expediente informativo.
Para  la  elaboración  del  mismo,  en  la  instrucción  se  podrán  practicar  cuantas 
diligencias se consideren necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados, 
manteniéndose la formalidad de dar trámite de audiencia a las partes implicadas.
En el más breve plazo posible, sin superar nunca un máximo de 30 días, se deberá 
redactar  un  informe  que  contenga  la  descripción  de  los  hechos  denunciados,  las 
circunstancias concurrentes, la intensidad de los mismos, la reiteración en la conducta y 
el  grado  de  afectación  sobre  las  obligaciones  laborales  y  el  entorno  laboral  de  la 
presunta víctima.
En todo caso deberá recoger la convicción o no de la parte instructora de haberse 
cometido  los  hechos  denunciados,  explicitando  los  hechos  que  han  quedado 
objetivamente acreditados en base a las diligencias practicadas.
f)  Medidas cautelares.
Durante la tramitación del expediente a propuesta de la parte instructora, la Dirección 
de la Empresa podrá tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese 
inmediato de la situación de acoso, sin que dichas medidas puedan suponer perjuicio en 
las condiciones laborales de las personas implicadas.
g)  Asistencia a las partes.
Durante la tramitación del expediente las partes implicadas podrán ser asistidas y 
acompañadas por una persona de confianza, sea o no representante de las personas 
trabajadoras, quien deberá guardar sigilo sobre la información a que tenga acceso.
Esta persona de confianza podrá estar presente en la toma de declaraciones y en las 
comunicaciones que la parte instructora dirija a las personas implicadas.
h)  Cierre del expediente.
La Dirección de la Empresa, tomando en consideración la gravedad y trascendencia 
de los hechos acreditados, adoptará, en un plazo máximo de 15 días las medidas 
correctoras  necesarias,  pudiendo  ser  éstas  la  ratificación  como  definitivas  de  las 
medidas cautelares adoptadas en la tramitación del expediente.
En todo caso los representantes de las personas trabajadoras tendrán conocimiento 
del resultado final de todos los expedientes que puedan tramitarse, así como de las 
medidas adoptadas, excepción hecha de la identidad y circunstancias personales de la 
presunta víctima del acoso, (si esta solicitó que los hechos no fuesen puestos en  e.
conocimiento de la misma). w.b
En  todo  caso,  si  se  constata  acoso  se  impondrán  las  medidas  sancionadoras  392ww
daicstcoi pdlein adrisiacsri mprienvaicsitóans .p Dore lr amziósnm doe m soedxoo,. si resultase acreditado, se considerará también
modEanli deald ecas ssoe  daer cqhuivea rsáe  lad edteenrmuninceia .la S ni os ee xciosntesntactiaas ed el aa cmoasloa  efen  dceu alalq udieenrau ndceia ,s uses 
aplicarán las medidas disciplinarias correspondientes.
CAPÍTULO VIII
Régimen disciplinario
Artículo 35.
Las personas trabajadoras podrán ser sancionadas por la Dirección de la empresa 
de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en los 
artículos siguientes.
Artículo 36.
Toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificará, atendiendo a su 
importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.
Artículo 37.  Faltas leves.
Se consideran faltas leves las siguientes:
1.  La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de 15 
minutos en un mes. Cuando el retraso antes indicado coincida con la apertura del centro 
de trabajo la falta se considerará grave.
2.  El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. 
Si como consecuencia del mismo, se originase algún perjuicio a la empresa, malestar de 
los clientes o fuese causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá 
ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
3.  Falta de aseo y limpieza personal.
4.  No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
5.  El uso, sin autorización de la empresa, de aparatos de telefonía móvil o similar 
durante la jornada laboral.
Artículo 38.  Faltas graves.
Se consideran como faltas graves las siguientes:
1.  La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cuando exceda de 
treinta minutos en un mes.
2.  Ausencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada, de un día al 
mes.
3.  La  desobediencia  a  las  órdenes  de  los  superiores  en  cualquier  materia  de 
trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio 
para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.
4.  Realizar trabajos particulares o para terceros durante la jornada laboral.
5.  Facilitar la clave de acceso individual a otra persona, simular la identidad de otro 
utilizando su clave y la creación de copias de ficheros sin la autorización de la empresa.
6.  La reincidencia en falta leve, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un 
trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.
7.  El uso, sin autorización de la empresa, de aparatos de telefonía móvil o similar 
durante la jornada laboral, cuando se genere un perjuicio grave para la empresa o para 
su imagen para con los clientes.
Artículo 39.  Faltas muy graves. w.b
1S.e  cLoan saidueserannc icao aml ot rfaabltaajso  msiuny  lag radveebsid laa sa suitgouriizeancteiósn: o causa justificada de más de
un día al mes.
2.  El fraude, aceptación de recompensas o favores de cualquier índole, deslealtad o 
abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo tanto a la empresa 
como  a  los  compañeros  de  trabajo  o  a  cualquier  otra  persona  dentro  de  las 
dependencias  de  la  misma  o  durante  el  trabajo  en  cualquier  otro  lugar.  Hacer 
negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona, venderse o 
cobrarse a sí mismo, sin expresa autorización por escrito de la empresa.
3.  La simulación de enfermedad o accidente.
4.  Simular la presencia de otra persona trabajadora, por cualquier medio de los 
usuales para verificar la presencia de la persona trabajadora en la empresa.
5.  Falta de respeto o consideración al público.
6.  Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, 
herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de 
la empresa.
7.  Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa 
o revelar a elementos extraños a la misma, datos de reserva obligada.
8.  La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, entendiéndose que concurre la 
nota de habitualidad cuando la persona trabajadora haya sido apercibido o sancionado al 
menos una vez con anterioridad en el año anterior.
9.  Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, falta de respeto y 
consideración a los jefes, así como a los compañeros de trabajo y al público en general.
10.  El consumo de drogas o alcohol manifestado en jornada laboral y en su puesto 
de trabajo.
11.  Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el 
desempeño del trabajo.
12.  No respetar, conociendo las medidas o normas de seguridad, por negligencia, 
descuido  o  por  voluntad  propia,  las  medidas  de  protección  derivadas  del  Plan  de 
Prevención de Riesgos o impuestas por la empresa en evitación de los mismos.
13.  El incumplimiento o abandono de las normas y medidas establecidas por la Ley 
de Prevención de Riesgos Laborales o las determinadas por el Convenio o por la 
empresa en desarrollo y aplicación de ésta, cuando del mismo pueda derivarse riesgo 
para la salud o la integridad física la persona o de otras personas trabajadoras.
14.  Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto a la 
intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual o acoso 
moral.  Si  la  referida  conducta  es  llevada  a  cabo  prevaliéndose  de  una  posición 
jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquélla.
15.  La transgresión de las normas de seguridad informática o el quebranto de la 
confidencialidad de los datos.
16.  La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que 
se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
17.  Utilizar los medios de comunicación de la empresa para usos distintos para los 
que esté habilitado, incluido el correo electrónico.
Artículo 40.  Régimen de sanciones.
1.  Corresponde a la Dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en 
los términos de lo estipulado en el presente Convenio.
2.  La sanción de las faltas leves, graves y muy graves requerirá comunicación 
escrita a la persona trabajadora, salvo la amonestación verbal.
Artículo 41.  Sanciones máximas. b
gravLeadsa ds adnec liao nfaelsta  mcoámxiemtiadsa , qsueerá np oladsr ásnig uimiepnotense:rse  en  cada  caso,  atendiendo  a  la
1.  Por faltas leves. Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo hasta
tres días. Bc
2.  Por faltas graves. Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a veinte días.
3.  Por faltas muy graves. Desde la suspensión de empleo y sueldo de veintiún a 
sesenta días hasta el despido disciplinario.
Artículo 42.  Prescripción.
La facultad de la Dirección de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas 
leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los 
sesenta días, a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento completo y cabal de 
su comisión, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido.
Artículo 43.
1.  La enumeración de faltas que se contienen en este capítulo, se hace a título 
enunciativo, por lo que, se considerarán como faltas sancionables por la Dirección de la 
empresa, todas las infracciones de los deberes establecidos en la normativa laboral 
vigente, así como cualquier incumplimiento contractual.
2.  Corresponde a la Dirección de la empresa, de acuerdo con lo dispuesto en la 
LET, la facultad de sancionar a las personas trabajadoras, en virtud de incumplimientos 
laborales.
3.  Para la imposición de las sanciones se seguirán los trámites previstos en la 
legislación general.
Artículo 44.  Medidas cautelares en el procedimiento disciplinario.
La  empresa,  durante  la  verificación  de  aquellos  hechos  o  circunstancias  que 
pudieran implicar la imposición de una sanción por falta grave o muy grave, podrá, 
notificando por escrito a la persona o a las personas trabajadoras afectadas, acordar, la 
suspensión  de  su  deber  de  prestar  servicios  durante  el  plazo  necesario  para  la 
investigación. En ningún caso, la suspensión de empleo aquí regulada podrá superar el 
plazo de 15 días. Durante esta suspensión la persona trabajadora mantendrá intactos 
sus derechos retributivos.
CAPÍTULO IX
Otros beneficios
Artículo 45.  Prendas de trabajo.
1.  A las personas trabajadoras a los que proceda, comprendidos en el presente 
Convenio, se les proveerán sus prendas de trabajo o compensará económicamente el 
coste de las mismas por parte de la empresa, con un límite anual que cada empresa 
afecta al presente convenio establezca.
2.  La provisión de tales prendas se ha de hacer al comenzar la relación laboral 
entre la empresa y las personas trabajadoras en número de dos prendas, que se 
repondrán en anualidades sucesivas, de manera conveniente, o al menos en la mitad de 
las mismas, salvo en funciones mercantiles efectuadas de cara al público, en las que la 
reposición anual se realizará en número de dos uniformes, todo ello en función de la 
exigible buena presencia de la persona trabajadora destinada a estos cometidos.
3.  Las personas trabajadoras con contrato inferior a seis meses se les proveerá o  e.e
compensará  con  equivalencia  de  una  uniformidad,  en  los  casos  de  personas  b
trabajadoras embarazadas se facilitará uniformidad adecuada a su estado o se las  392ww
compensará con el importe de la uniformidad.
Artículo 46.  Beneficio voluntario en compras.
Las empresas mantendrán en el momento de la firma del presente convenio colectivo 
los  sistemas  establecidos  de  descuento  a  sus  empleados  para  la  adquisición  de 
productos propios.
Artículo 47.  Complemento de incapacidad temporal.
1.  Durante el primer período de incapacidad temporal que tengan las personas 
trabajadoras en el año natural (período enero-diciembre) percibirán un complemento 
hasta alcanzar el 100 por 100 de su salario bruto.
2.  Por tanto, a partir de la segunda incapacidad temporal no percibirán retribución ni 
complemento alguno durante los tres primeros días, con independencia del número de 
días  que  alcancen  los  períodos  de  enfermedad  o  el  número  de  procesos  que  se 
produzcan a excepción de accidente laboral y hospitalización grave.
Artículo 48.  Dietas.
1.  Las personas trabajadoras que, no teniendo incluido en su contenido funcional la 
obligación de desplazarse a localidades distintas de aquellas en que radica su centro de 
trabajo, y por necesidad de la empresa tengan que ejecutar viajes o desplazamientos a 
poblaciones distintas de aquella, tendrán derecho a una dieta que se fija en 36 euros, o a 
una media dieta de 17 euros.
2.  La dieta y media dieta están destinadas a satisfacer los gastos originados por la 
persona trabajadora desplazada que no sean los derivados del alojamiento y traslado.
3.  Lo dispuesto en este artículo del Convenio colectivo no será de aplicación a 
aquellas empresas que tengan establecidos otros sistemas distintos de dieta.
CAPÍTULO X
Comisión Mixta
Artículo 49.  Comisión Mixta.
Las partes firmantes acuerdan establecer una Comisión Mixta, como órgano de 
interpretación y vigilancia del cumplimiento del presente Convenio colectivo.
A efectos de notificación y convocatoria, se fija el domicilio de la Comisión Paritaria, 
en  la  siguiente:  Paseo  de  la  Castellana,  89,  plta.  11,  28046  Madrid 
(comisionmixta@afflelou.es)
Artículo 50.  Composición.
1.  La  Comisión  Mixta  estará  integrada  de  forma  paritaria,  por  un  total  de  8 
miembros, 4 en representación de los sindicatos firmantes y 4 en representación de las 
empresas.
2.  Las decisiones adoptadas por la Comisión Mixta en el ejercicio de las funciones 
que le encomienda el presente Convenio Colectivo tendrán, por expresa voluntad de las 
partes, fuerza vinculante para todas las personas trabajadoras y empresas sujetos al 
ámbito de aplicación del presente convenio.
3.  Su composición será proporcional a la representatividad de cada una de las  es
organizaciones  sindicales  firmantes  del  Convenio  colectivo  que,  tendrán  el  voto  o
ponderado en función de su representación como representantes sindicales. 392www.
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5.  Asimismo, la Comisión podrá interesar los servicios de asesores ocasionales o 
permanentes en cuantas materias son de su competencia, quienes serán libremente 
designados por las partes.
Artículo 51.  Procedimiento.
1.  Los asuntos sometidos a la Comisión Mixta revestirán el carácter de ordinarios o 
extraordinarios. Otorgará tal calificación cualquiera de las partes que integran la misma.
2.  En el primer supuesto, la Comisión Mixta deberá resolver en el plazo de treinta 
días; y en el segundo, en quince días.
3.  Para  la  adopción  de  acuerdos  válidos  será  necesario  el  voto  favorable 
mayoritario de cada una de las dos representaciones.
Artículo 52.  Funciones y competencias de la Comisión Mixta.
Son funciones específicas de la Comisión Mixta las siguientes:
1.  Interpretación y desarrollo del Convenio Colectivo.
2.  A requerimiento de cualquiera de las partes, deberá mediar o arbitrar, si recibe el 
mandato correspondiente, en el tratamiento y solución de cuantas cuestiones y conflictos 
de  carácter  colectivo  puedan  suscitarse  en  el  ámbito  de  aplicación  del  presente 
Convenio Colectivo.
3.  Podrá  realizar  tareas  de  vigilancia  del  cumplimiento  de  lo  pactado  en  este 
Convenio.
4.  Entender, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional, en 
relación con los conflictos colectivos que puedan ser interpuestos, por quienes están 
legitimados para ello con respecto a la aplicación e interpretación de los preceptos 
derivados del presente Convenio Colectivo.
5.  Si  en  el  futuro  se  crearan  puestos  o  funciones  sobre  los  que  existieran 
discrepancias en orden a su actividad prevalente para el encuadramiento de la misma en 
uno de los Grupos profesionales, será igualmente competente la Comisión Mixta para 
resolverlas.
6.  Fijar las tablas de retribuciones para cada año de vigencia del presente Convenio 
Colectivo.
7.  La resolución de las discrepancias sobre la clasificación profesional.
8.  En  todos  aquellos  supuestos  de  modificación  sustancial  de  condiciones  de 
trabajo de carácter colectivo (artículo 41 LET) y del resto de materias en las que esté 
previsto el referido período de consultas por la normativa estatal (i.e. el procedimiento 
previsto en el artículo 82.3 LET) o por el presente convenio colectivo, y en los que las 
partes  (empresarial  y  representación  de  las  personas  trabajadoras)  acuerden  la 
sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje en los 
términos previstos en el ASAC, la Comisión Paritaria se pronunciará con carácter previo 
al sometimiento de los procedimientos de solución de discrepancias (sin perjuicio de la 
no interrupción de los plazos fijados). La Comisión Paritaria dispondrá del plazo de siete 
días para pronunciarse. Asimismo, cualquiera de las partes podrá solicitar la intervención 
de la Comisión Paritaria en este tipo de procedimientos, y la emisión de un informe no 
vinculante sobre las discrepancias existentes (sin perjuicio de la no interrupción de los 
plazos previstos en el artículo 41 LET).
CAPÍTULO XI o
Procedimientos voluntarios de solución autónoma de conflictos colectivos 392ww
Artículo 53.
1.  Las  partes  signatarias  del  presente  Convenio  estiman  necesario  establecer
procedimientos voluntarios de solución de los conflictos de carácter colectivo, al no
agotar  las  tareas  encomendadas  a  la  Comisión  Mixta  las  necesidades  que  a  este 
respecto puedan surgir entre la empresa y las personas trabajadoras, en relación con la 
aplicación e interpretación de lo pactado y su adecuación a las circunstancias en las que 
se presta y realiza el trabajo en la empresa.
2.  A tal efecto resultarán de aplicación los Acuerdos de Solución Autónoma de 
Conflictos en virtud del ámbito de estos últimos, incluido el ASAC.
Artículo 54.
Con carácter previo al ejercicio del derecho de huelga o a la reclamación judicial de 
cualquier conflicto colectivo, las partes se comprometen a agotar los procedimientos 
voluntarios de solución de conflictos previstos en el presente capítulo.
Disposición final.
Las partes signatarias del presente Convenio colectivo han agotado en el contexto 
del mismo su respectiva capacidad de negociación en el tratamiento de las distintas 
materias que han sido objeto del Convenio, por lo que se comprometen a no promover 
niveles inferiores de contratación ni cuestiones, utilizando el cauce de la representación 
de las personas trabajadoras, que pudieran suponer revisiones de lo pactado.
Disposición transitoria primera.
Si durante la vigencia del presente convenio colectivo cualquiera de las sociedades 
enumeradas en su artículo 1 (objeto y ámbito funcional) llevase a efecto un cambio de 
denominación  social,  deberá  comunicárselo  a  la  Comisión  Mixta,  al  objeto  de  su 
conocimiento y actualización.
La Comisión Mixta revisará el ámbito funcional del convenio regularmente, al objeto 
de proponerle a la Comisión Negociadora las adaptaciones correspondientes. Como 
consecuencia de lo anterior, aquellas empresas que se incorporen al Convenio Colectivo 
procederán a adecuar las retribuciones salariales de todas las personas trabajadoras a 
los conceptos del Convenio de la siguiente manera:
1.  El salario base de grupo será el establecido para el grupo profesional en el 
Convenio  Colectivo,  pudiendo  absorberse  para  alcanzar  el  mismo  cualquier 
complemento salarial, con independencia de su origen.
2.  Para evitar que las empresas que por primera vez en el futuro se incorporen al 
presente  Convenio  Colectivo  se  vean  obligadas  a  soportar  un  incremento  salarial 
superior al pactado en el mismo para la generalidad de las personas trabajadoras, a fin 
de alcanzar el nuevo salario resultante que hayan de operar, podrán las empresas 
detraer las cantidades necesarias de aquellos conceptos que, por encima de los mínimos 
garantizados, sean percibidos en cómputo anual por las personas trabajadoras.
En el supuesto de que el salario base resultante de la reclasificación operada fuera 
inferior al que viniera percibiendo la persona trabajadora, se incluirá tal diferencia como 
complemento personal. Esta diferencia no podrá ser compensada ni absorbida hacia el 
futuro en dicha cuantía.
3.  Aquellas empresas que, durante la vigencia del presente Convenio colectivo se 
incorporasen al mismo a través del procedimiento establecido, deberán llevar a cabo la 
adaptación salarial de su plantilla a lo dispuesto en esta norma durante un plazo máximo 
de tres años a contar desde el momento de su adhesión. e.
Disposición transitoria segunda. 392ww
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importe en su complemento personal, mediante comunicación expresa a la persona
trabajadora o indicación en su contrato de trabajo, siendo el importe resultante un 
concepto que no podrá ser compensable ni absorbible.
Disposición transitoria tercera.
Las partes firmantes del presente convenio colectivo consideran, en atención a la 
difícil situación por la que está atravesando la economía en general, y el sector y el 
empleo de él dependiente, mantener como medida de fomento de empleo y con carácter 
transitorio el Grupo Profesional VI, a cuyo efecto, una vez finalizada la vigencia del 
convenio colectivo se integrarán en el Grupo Profesional V.