BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 208 Sábado 1 de agosto de 2020 Sec. III.   Pág. 62709
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
9010 Resolución de 21 de julio de 2020, de la Dirección General de Trabajo, por la 
que se registra y publica el Convenio colectivo del Grupo Importaco Frutos 
Secos.
Visto el texto del Convenio colectivo del Grupo de empresas Importaco Frutos Secos 
(Importaco Casa Pons, S.A., Importaco, S.A., Importaco Food Service, S.L., Importaco 
Chocolates, S.A., Importaco Snacks, S.A., Importaco Ingredients, S.L., Importaco Terra, 
S.L., Importaco Terra La Guita, S.L. e Importaco Internacional, S.L.), código de convenio 
n.º 90100053012012, para el año 2020, que fue suscrito, con fecha 6 de febrero de 2020, 
de una parte por los designados por la Dirección de dicho grupo de empresas, en 
representación de las mismas, y de otra por los sindicatos CC.OO.–Industria y FICA-
UGT,  en  representación  de  los  trabajadores  afectados,  y  de  conformidad  con  lo 
dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, 
texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE 
del 24), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de 
convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 21 de julio de 2020.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DEL GRUPO DE EMPRESAS «IMPORTACO 
FRUTOS SECOS»
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Artículo 1.  Ámbito funcional.
1.  El presente convenio colectivo constituye un cuerpo de normas reguladoras de 
las relaciones de trabajo de las siguientes empresas pertenecientes al Grupo Importaco 
Frutos Secos: Importaco Casa Pons, S.A., Importaco S.A, Importaco Food Service, S.L., 
Importaco  Chocolates,  S.A.,  Importaco  Snacks,  S.A.,  Importaco  Ingredients,  S.L.,  e.
Importaco Terra La Guita S.L, Importaco Terra S.L e Importaco Internacional, S.L. y las  w.
personas trabajadoras incluidas en su ámbito personal de aplicación. 10ww
de lo2s.  TSraeb ahjaa dcoornecse yrt acodmo od ere csounltfaodrmo iddea dla c noeng looc ieasctiaóbnl edceidsaor reonll aedl aT íetunltore I IlIo sd eSl inEdsitcaatutotos 
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Artículo 2.  Ámbito territorial.
Este convenio será de aplicación a todas las empresas del Grupo relacionadas en el 
artículo 1.1. y a los centros de trabajo que las empresas tienen establecidos o se 
establezcan en el futuro en todo el territorio del Estado, con inclusión expresa de las 
delegaciones comerciales, y resto de centros ubicados fuera de la provincia de Valencia. 
Las especialidades de cada una de las empresas del Grupo se especifican en el cuerpo 
normativo del convenio.
Artículo 3.  Ámbito personal.
1.  El convenio resulta de aplicación a todas las personas que trabajan en el Grupo 
de Empresas (en adelante la empresa o las empresas), vinculadas por relación laboral 
común.  Quedan  expresamente  excluidos  del  ámbito  del  Convenio  los  supuestos 
regulados en los artículos 1.3 y 2 del Estatuto de los Trabajadores.
2.  Cuando lo previsto en un artículo no sea de aplicación a alguna de las empresas 
del  Grupo,  o  tenga  un  periodo  de  adaptación  o  convergencia,  se  expresará 
específicamente o se recogerá en Disposiciones Transitorias o Adicionales.
Artículo 4.  Ámbito temporal.
La duración de este Convenio será de 1 año, y se extenderá desde el 1 de enero del 
año 2020 y hasta el 31 de diciembre del 2020.
Artículo 5.  Prórroga y denuncia.
1.  El convenio podrá ser denunciado por cualquiera de las partes, con un plazo de 
preaviso de un mes de antelación y por escrito. Denunciado el convenio se estará para la 
constitución de la comisión negociadora y plazos de negociación a lo previsto en el 
artículo 89.2 ET.
2.  En  caso  de  no  mediar  denuncia  se  entenderá  tácita  y  automáticamente 
prorrogado por periodos anuales.
Artículo 6.  Norma no discriminatoria.
1.  Las empresas velarán activamente por que se respete el principio de igualdad en 
el trabajo a todos los efectos (acceso al empleo, selección, retribución, formación, etc.) y 
niveles de aplicación, no admitiéndose discriminaciones por razones de edad, género, 
discapacidad, orientación sexual, ideología, religión, raza, o nacionalidad en ningún 
aspecto de la relación laboral, puesto de trabajo o cualquier concepto que se contempla 
en este convenio o en la normativa general dentro de los límites enmarcados por el 
Ordenamiento Jurídico.
2.  Todas las referencias realizadas a trabajadores, hijos, interesados, y cualquier 
otra de aparente género masculino, se redactan así para buscar la mayor simplificación 
en la redacción del texto, y se entienden efectuadas en género neutro; es decir, también 
referidas al género femenino, salvo en aquellos casos en que, por imperativo legal, 
correspondan a la mujer.
Artículo 7.  Condiciones más beneficiosas.
Se respetarán las establecidas a título personal que, en cómputo anual, excedan de  oe.
las del Convenio. w.
Artículo 8.  Absorción y compensación.
térmPinoodsrá f ijaodpoesra er ne el l ianrsttíictuutloo  2d6e.5 l ad eal bEssotarctuióton  dye  cloosm Tpreanbsaajacdióonre ds.e los salarios en los
Artículo 9.  Vinculación a la totalidad.
1.  Las condiciones del presente convenio forman un todo orgánico e indivisible y, a 
efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente, asumiendo las partes 
su cumplimiento con vinculación a la totalidad del mismo.
2.  En el supuesto de que la jurisdicción laboral declarase la nulidad total del 
presente convenio, las partes se comprometen en el plazo de treinta días a constituir 
la Comisión Negociadora encargada de elaborar un nuevo convenio ajustado a la 
legalidad. En el caso de nulidad parcial que afectara a alguno de los artículos del 
convenio, éste deberá ser revisado y reconsiderarse si así lo quiere alguna de las 
partes.
Artículo 10.  Concurrencia.
Se estará en cuanto a las reglas de concurrencia a lo establecido a tal fin en el 
artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 11.  Solución extrajudicial de conflictos laborales.
Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo acuerdan adherirse en su 
totalidad y sin condicionamiento alguno, al V Acuerdo sobre Solución Autónoma de 
Conflicto  Laborales  (ASAC).  Las  partes  signatarias  del  presente  Convenio,  siempre 
partiendo del uso voluntario de estos procedimientos, consideran la mediación y arbitraje 
como posibles alternativas para cualquier conflicto posible. Esta mediación o arbitraje se 
llevará a cabo a través del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje y cuyo laudo 
se impone por el compromiso adquirido.
Artículo 12.  Comisión Paritaria.
1.  Ambas partes negociadoras acuerdan constituir en el plazo de un mes desde la 
publicación  del  Convenio,  una  Comisión  Paritaria  como  órgano  de  interpretación  y 
vigilancia del cumplimiento del presente convenio colectivo, con sede en Beniparrell 
(Valencia), calle La Ralla, s/n.
2.  La Comisión estará compuesta por cinco miembros por la parte social y cinco por 
la  representación  empresarial.  La  Comisión  elegirá  de  entre  sus  miembros  a  un 
Presidente o Presidenta y a un Secretario o Secretaria, que recaerá alternativamente en 
cada una de las representaciones. De las reuniones celebradas por la Comisión, se 
levantará acta en la que figurarán las decisiones tomadas, debiendo ser firmadas las 
mismas por la totalidad de los miembros asistentes a ellas. La Comisión se constituirá 
formalmente  a  la  firma  del  presente  Convenio  dotándose  de  un  Reglamento  de 
funcionamiento. Para que exista acuerdo se requerirá el voto favorable de la mayoría de 
cada una de las representaciones.
3.  Con independencia de la autorregulación prevista en el apartado anterior, los 
asuntos  sometidos  a  la  Comisión  Paritaria  revestirán  el  carácter  de  ordinarios  o 
extraordinarios. Otorgarán tal calificación cualquier de las partes. En el primer supuesto, 
la Comisión deberá resolver en el plazo de quince días y en el segundo, en el máximo de 
dos días. Procederá a convocarla, indistintamente, cualesquiera de las partes que la 
integran.  Para  la  adopción  de  acuerdos  válidos  será  necesario  el  voto  favorable 
mayoritario de cada una de las dos representaciones.
En periodos de consultas en caso de inaplicación de las condiciones de trabajo del  e.
convenio se estará en cuanto a procedimiento y plazos a lo establecido a tal efecto en el  w.b
artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. 10ww
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seguimiento  de  aquellos  acuerdos  cuyo  desarrollo  debe  producirse  en  el  tiempo  y
durante la totalidad de la vigencia de los mismos, en especial, el seguimiento del 
régimen de aplicación de la distribución irregular de la jornada
c)  Mediación,  arbitraje  voluntario  por  ambas  partes  y  conciliación,  en  caso  de 
conflicto  entre  Empresa  y  trabajadoras  y  trabajadores,  en  el  supuesto  de  conflicto 
colectivo. A instancia de uno de sus órganos podrá solicitarse la inmediata reunión de 
ésta Comisión a los efectos de interponer su mediación, interpretar lo acordado y ofrecer 
su arbitraje.
d)  Entender, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional 
sobre la interposición de cualquier tipo de controversia o conflicto de carácter colectivo. 
Tendrán el carácter de controversia o conflicto colectivo, las disputas laborales que 
comprendan  a  una  pluralidad  de  trabajadoras  y  trabajadores,  o  en  las  que  la 
interpretación objeto de la divergencia, afecte a intereses suprapersonales.
e)  Pactar los procedimientos y los periodos temporales y de referencia para la 
movilidad funcional en la empresa.
f)  Pronunciarse, en caso de desacuerdo, en los supuestos de inaplicación de las 
condiciones del convenio a que se refiere el artículo 82.3 ET y en los términos allí 
prevenidos. Caso de no alcanzar un acuerdo en estas materias las partes podrán recurrir 
de manera voluntaria a los procedimientos previstos en el ASAC.
Artículo 13.  Prelación de normas.
Al amparo del principio de autonomía de la voluntad de las partes que informa la 
vigente legislación laboral, las normas contenidas en el presente Convenio serán de 
aplicación preferente y prioritaria en el ámbito funcional y personal pactado.
CAPÍTULO II
Ingreso al trabajo, extinción del contrato y modalidades de contratación
Artículo 14.  Ingresos y periodos de prueba.
1.  Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba para el personal de nuevo 
ingreso de acuerdo con los siguientes términos, a saber:
– Personal técnico titulado: 4 meses.
– Personal no titulado: 1 mes.
2.  Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el 
contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en 
la antigüedad del trabajador o trabajadora en la empresa, y entendiéndose a todos los 
efectos que el periodo de prueba se computa tan sólo en el tiempo de trabajo efectivo, 
independientemente del mayor o menor número de horas realizadas cada uno de tales 
días.
3.  Las  situaciones  de  incapacidad  temporal,  riesgo  durante  el  embarazo, 
maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la 
lactancia y paternidad, que afecten al trabajador o trabajadora durante el periodo de 
prueba interrumpen el cómputo del mismo.
Artículo 15.  Baja voluntaria.
Cuando una persona trabajadora desee cesar de forma voluntaria en la empresa,  o
deberá comunicarlo por escrito con una antelación mínima de quince días. La falta de  10ww
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abono o al descuento salarial equivalente a los días omitidos.
Artículo. 16.  Modalidades de contratación.
1.  La contratación de trabajadoras y trabajadores se ajustará a las normas legales 
generales sobre colocación vigentes en cada momento y a las específicas que figuran en 
el presente Convenio Colectivo, comprometiéndose a la utilización de los distintos modos 
de contratación previstos en la Ley, de acuerdo con la finalidad de cada uno de los 
contratos.
2.  Las trabajadoras y trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran 
estado  contratados  durante  un  plazo  superior  a  veinticuatro  meses,  adquirirán  la 
condición de trabajadoras fijas y trabajadores  fijos.  Quedarán exceptuados de esta 
medida los contratos de interinidad, formativos y de relevo.
3.  Serán de aplicación a las diferentes modalidades de contratación los siguientes 
apartados:
a)  Las condiciones pactadas en el presente Convenio Colectivo se refieren a la 
realización  de  la  jornada  máxima  ordinaria  pactada  por  lo  que  se  aplicarán 
proporcionalmente en función de la jornada efectiva que se realice.
b)  Todas las personas trabajadoras disfrutarán de las mismas licencias o permisos, 
vacaciones retribuidas, regímenes de descanso semanal, pagas extraordinarias, opción 
a cursos de formación, etc., siempre que sean compatibles con la naturaleza de su 
contrato  en  proporción  al  tiempo  efectivamente  trabajado  y  del  carácter  divisible  o 
indivisible de las prestaciones que pudieran corresponderles.
c)  Las trabajadoras y trabajadores contratados a tiempo completo que deseen novar su 
contrato de trabajo transformándolo a tiempo parcial, podrán hacerlo por acuerdo con la 
Dirección de las Empresas, en el que se establecerán las nuevas condiciones de trabajo. De 
igual forma cuando exista oportunidad y conveniencia mutua, podrán novar el contrato de 
aquellas personas trabajadoras que, estando contratadas a tiempo parcial, quieran aumentar su 
dedicación pactada, en más horas o porcentaje, hasta poder pactar el tiempo completo. La 
novación a mayor jornada puede ser por tiempo indefinido, o por tiempo cierto; en este caso 
deberá de constar el pacto por escrito, y donde figurará la causa de la temporalidad (que deberá 
de ajustarse a las causas generales de la contratación por tiempo determinado). No se 
considerará novación de contrato de trabajo la reducción de jornada por razón de guarda legal en 
los términos previstos en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores o el presente convenio.
4.  Contrato por circunstancias de la producción.
Se estará a lo dispuesto en el artículo 15.b del Estatuto de los Trabajadores.
5.  Contrato de trabajo por obra o servicio determinado
Se estará a lo dispuesto en el artículo 15.a del Estatuto del los Trabajadores.
6.  Contrato de relevo.
Se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores. La 
empresa deberá facilitar la jubilación parcial de las trabajadoras y los trabajadores que lo 
soliciten,  cumpliendo  las  formalidades  que  conduzcan  a  la  realización  del 
correspondiente contrato de relevo.
7.  Contrato de Interinidad.
a)  Para sustituir a trabajadoras y trabajadores con derecho a reserva de puesto de  oe.
trabajo en los supuestos previstos en los artículos 37, 38, 40.4, 45 y 46 del E.T., se  w.
cpTeoraldebrbáarnjaa cdcioeórlnee bspr.a aArra sc íos, nuatpr altiírtto ulsalo sd  eean uinustneecnriiacnitiaidvsao d d yae lrn iavoam dlipmaasirt oad tdeive:o lI, . aTsr.et,í  cmcuolaont ev1ri5en.ni1de ac dl)a ,d  rpeieol sEsgisbotial idtduautdora  dndetee  l oseusl    2020-9010n https://ww
embarazo,  excedencias,  permisos  retribuidos,  suspensiones  de  empleo  y  sueldo,
sustituciones por formación, y otros permisos análogos debiendo de constar, en estos  Bc
casos,  en  el  contrato,  el  nombre  o  nombres  y  periodos  de  las  trabajadoras  y  los 
trabajadores  objeto  de  la  sustitución,  y  la/s  causa/s,  pudiendo  acumularse 
sucesivamente varias de ellas en un solo contrato.
b)  Especialmente se reconoce la contratación para sustitución de vacaciones para 
un colectivo determinable, es decir, bien para suplir la totalidad de las vacaciones de un 
centro, bien de una determinada sección dentro de un centro o unidad productiva. En 
este caso, se hará mencionar con claridad el centro, la sección o el grupo de personas 
que  están  relacionadas  con  la  sustitución  de  vacaciones,  de  forma  que,  quede 
suficientemente acreditada la secuencia o cadena de personas que entre ellas están 
llamadas a sustituirse recíprocamente, en función de sus posibilidades, sin que ello 
suponga  que  el  nuevo  contrato  deba  de  pertenecer  al  grupo  de  cada  uno  de  las 
trabajadoras y los trabajadores, sino que estará encuadrado en el que realmente esté 
desempeñando sus funciones.
c)  En el caso de sustitución de colectivos, podrá comenzar el contrato: unos días 
antes de que el primer trabajador o trabajadora comience sus vacaciones, para adquirir 
la formación precisa para el desempeño del puesto; finalizar unos días después, para 
toma y deje de servicio o trabajos; y también podrá existir días intermedios sin ninguna 
persona  de  vacaciones,  fruto  del  concreto  calendario  que  se  trate,  evitando 
suspensiones contractuales. En estos casos ninguno de los periodos podrá exceder 
de 15 días naturales cada uno.
8.  Contrato fijo discontinuo.
a)  El personal fijo discontinuo será llamado cada vez que vaya a llevarse a cabo la 
actividad para la que fue contratado, efectuándose el llamamiento de forma gradual en 
función  de  las  necesidades  que  exija  en  cada  momento  el  volumen  de  trabajo  a 
desarrollar. El llamamiento se hará por riguroso orden de antigüedad, según exija el 
volumen de actividad de la empresa, quedando facultado el empresario o empresaria 
para el desarrollo de la movilidad funcional reconocida por las leyes. El cese en el trabajo 
se  realizará  por  orden  inverso  al  de  la  antigüedad.  La  empresa,  junto  con  la 
Representación Legal de los Trabajadores y Trabajadoras, elaborarán la lista de fijos/as 
discontinuos/as que anualmente será revisada y servirá para el orden de prelación en el 
llamamiento.
El llamamiento se efectuará mediante la oportuna comunicación siguiendo para ello 
la costumbre habitual y en todo caso se realizará de forma fehaciente con la máxima 
antelación  posible.  En  caso  de  incumplimiento  del  llamamiento,  la  trabajadora  o  el 
trabajador podrá reclamar en procedimiento por despido ante la jurisdicción competente 
iniciándose el plazo para ello desde el día en que tuviese conocimiento de la falta de 
convocatoria.
b)  El trabajador o trabajadora que haya sido llamado o llamada en tiempo y forma y 
no se incorpore a la Empresa en el momento fijado para ello perderá la condición de fijo 
discontinuo o fija discontinua, respectivamente,, asimilándose tal circunstancia a la baja 
voluntaria en la empresa.
La falta de incorporación al llamamiento no supondrá la pérdida del turno de orden 
que el trabajador o la trabajadora tenga en el censo correspondiente cuando éste o ésta 
se  encuentre  en  situación  de  incapacidad  temporal,  periodo  de  descanso  por 
maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento, excedencia, licencia o 
aquellas otras justificadas y que estén debidamente acreditadas. Una vez se produzca la 
incorporación quedará reanudada la relación laboral. e
Caso de que la no reincorporación obedezca a razones de mejora de empleo u otra  bo
razón de necesidad personal, deberá comunicarlo a la empresa por escrito, no supondrá  10ww
tcaemnspoo ccoo rlrae sppéornddidiean dtee.l  Etunr ensot ed ec aosrod enno  sqeu ete nedl rtára ebna jcaudeonr tao  elal  pterariboadjoa dnoor atr atebnagjaad oe nn i eal 
epfreecfetoresn cdiea  daen vtiagcüaendtaeds  inndi eaficncideasos  reas enñinagdúans  eontr eol  abretínceuflioc i1o7 .social,  en  especial  a  la
Artículo 17.  Estabilidad en el empleo.
1.  Las empresas se comprometen a mantener o alcanzar un nivel de empleo 
indefinido del 85% sobre la plantilla total.
2.  La duración máxima de la contratación temporal, sea cual sea la causa de la 
misma o vacaciones no podrá exceder de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses. 
Se excepciona a lo anterior los contratos por sustitución por incapacidad temporal, 
maternidad y riesgo durante el embarazo, que tendrán la duración que legalmente se 
establezca.
3.  Caso de generarse vacantes indefinidas, tendrán preferencia total el personal fijo 
discontinuo ante una misma vacante indefinida del mismo puesto de trabajo, categoría y 
sección.
CAPÍTULO III
Tiempo de trabajo
Artículo 18.  Jornada laboral.
1.  La  jornada  laboral  anual  de  1.784  horas  de  trabajo  efectivo,  resultando  la 
distribución de la misma como se detalla en los artículos siguientes. No obstante, si 
teniendo en cuenta los 14 días festivos anuales, la jornada anual resultara por encima de 
la  establecida  en  este  Convenio,  ésta  se  compensará  incrementando  los  días  de 
vacaciones.
Artículo 19.  Calendario Laboral.
1.  La Empresa y los Representantes Legales de los Trabajadores se reunirán 
anualmente con el fin de elaborar el calendario laboral para cada uno de los Centros, 
existirá la posibilidad de negociar calendarios por Departamentos, Centros de trabajo o 
Áreas, con participación de la Representación Legal de los Trabajadores y la empresa, 
siempre con el límite máximo de 14 días festivos al año.
2.  No  obstante  si  llegado  el  último  día  de  diciembre  de  cada  año  no  se  ha 
alcanzado un acuerdo, deberá decidirse en la Comisión Paritaria. También participarán 
en la resolución del conflicto el o la responsable del centro de trabajo o sección implicada 
y la Representación Legal de los Trabajadores afectada.
Artículo 20.  Vacaciones.
1.  Todo  el  personal  sujeto  al  presente  Convenio  disfrutará  de  veintitrés  días 
laborables de vacaciones. El disfrute se fijará de común acuerdo entre las empresas y 
los representantes de los trabajadores y en su caso, las trabajadoras y los trabajadores, 
realizándose el calendario de verano y conocimiento por parte de las trabajadoras y los 
trabajadores con antelación mínima de dos meses.
2.  El periodo de generación del devengo de vacaciones se computará desde el uno 
de junio hasta el treinta y uno de mayo. Para el disfrute de las vacaciones se podrá 
dividir el periodo vacacional en dos tramos. En caso de partir el periodo vacacional 
empezará el lunes en ambos periodos. Las trabajadoras y los trabajadores afectados y 
afectadas  por  el  Convenio  podrán  disfrutar  de  un  máximo  de  14  festivos  en  días 
laborables. e.e
3.  Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la  b
empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad  10ww
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correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año 
natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad 
temporal  por  contingencias  distintas  a  las  señaladas  en  el  párrafo  anterior  que 
imposibilite al trabajador o trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año 
natural a que corresponden, la trabajadora o el trabajador podrá hacerlo una vez finalice 
su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del 
final del año en que se hayan originado.»
Artículo 21.  Horas extraordinarias, horas festivas y horas nocturnas.
1.  Dentro de la concepción de horas extraordinarias, se estará a lo dispuesto en el 
artículo 35 ET. Las horas extraordinarias habituales/estructurales serán las necesarias 
por pedidos imprevistos, períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios 
de turno u otras circunstancias de carácter estructural, derivadas de la naturaleza de la 
actividad de que se trate, siempre que no puedan ser sustituidas por la utilización de las 
distintas modalidades de contratación previstas legalmente, así las horas extraordinarias 
por fuerza mayor, serán las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños 
extraordinarios y urgentes.
2.  A  los  fines  expuestos  se  matizan  como  horas  extraordinarias  habituales/
estructurales en esta rama de producción las siguientes: carga y descarga en horas 
punta de finalización de jornada, procesos de secado, roturas que impidan o extorsionen 
el  normal  desarrollo  del  proceso  de  fabricación  y  en  general  cualquier  situación 
imprevista  surgida  próxima  a  finalizar  la  jornada  ordinaria,  que  represente  daño 
económico,  material  o  riesgo  para  las  instalaciones,  materias  primas  o  producto 
terminado, siempre que no sean habituales.
3.  Las horas extraordinarias que se realicen, podrán ser compensadas por jornadas 
de  descanso  dentro  de  los  dos  meses  siguientes  a  su  realización,  o  deberán  ser 
abonadas con la nómina del mes siguiente al que se realicen. El importe de las horas 
extraordinarias será abonado con un incremento del 50 % sobre el correspondiente a las 
horas ordinarias.
4.  Cuando el personal tenga que trabajar en domingo o festivo, se abonarán las 
horas trabajadas con un incremento adicional del 125 % sobre el precio normal de la 
hora ordinaria, salvo cuando las trabajadoras y los trabajadores hayan sido contratadas o 
contratados únicamente para trabajar en domingos o festivos.
5.  Cuando el personal tenga que trabajar en horario nocturno, se abonarán las 
horas trabajadas según estipulación de la tabla expresada en el punto 5 del presente 
artículo
6.  Los  valores  económicos,  expresados  en  euros  brutos,  de  las  horas 
extraordinarias, festivas y nocturnas para el año 2020 queda, como sigue:
  Hora normal Hora extra Nocturnidad H. extra festiva
Grupo profesional administración  
Funciones:  
Asp. Administrativo. 7,85 11,78 9,81 17,66
Aux. Administrativo. 8,51 12,77 10,64 19,15
Oficial 2.ª 9,59 14,39 11,99 21,58 e.
Oficial 1.ª 9,86 14,79 12,33 22,19 10ww
JAenfael iSsteac Pciróong.ramador. 1120,,5770 1186,,8065 1153,,7318 2284,,2088
Jefe Departamento. 13,00 19,50 16,25 29,25
  Hora normal Hora extra Nocturnidad H. extra festiva
Director Área. 23,06 34,59 28,83 51,89
Grupo profesional comercial  
Funciones:  
Vendedor 3.ª 7,80 11,70 9,75 17,55
Vendedor 2.ª 8,32 12,48 10,40 18,72
Vendedor 1.ª 8,84 13,26 11,05 19,89
Jefe Sección. 10,70 16,05 13,38 24,08
Jefe Sucursal. 13,44 20,16 16,80 30,24
Jefe Área. 15,69 23,54 19,61 35,30
Grupo profesional operaciones  
Funciones:  
Oficial Técnico 2.ª 7,85 11,78 9,81 17,66
Oficial Técnico 1.ª 8,87 13,31 11,09 19,96
Jefe Sección. 11,87 17,81 14,84 26,71
Encargado. 12,73 19,10 15,91 28,64
Peón. 7,73 11,60 9,66 17,39
Peón Especialista. 7,73 11,60 9,66 17,39
Oficial 3.ª 8,37 12,56 10,46 18,83
Oficial 2.ª 9,61 14,42 12,01 21,62
Oficial 1.ª 9,91 14,87 12,39 22,30
Artículo 22.  Distribución irregular de la jornada: ámbito territorial, funcional y personal.
1.  Durante la vigencia del presente Convenio se establece para todas las empresas 
del Grupo la posibilidad de distribución la jornada laboral de forma irregular a lo largo del 
año. La decisión de la aplicación de la jornada irregular será potestativa para cada 
empresa en función de las necesidades reales de la misma, y será posible su aplicación 
selectiva  en  un  centro  de  trabajo,  área  o  sección  en  función  de  las  necesidades 
productivas o de organización.
2.  Cuando la Dirección decida no aplicar el régimen de distribución irregular de la 
jornada en una empresa, departamento o centro de trabajo que lo está aplicando en el 
momento de entrada en vigor del convenio, la Comisión Negociadora del Convenio se 
reunirá para crear un plus al efecto de absorber el importe del vigente plus flexible y su 
transformación. Se deberá informar a la Representación Legal de los Trabajadores, en 
cualquier caso y con la máxima antelación posible, a la aplicación o inaplicación del 
régimen de jornada irregular.
3.  Las trabajadoras y los trabajadores en régimen de reducción de jornada o con un 
contrato de trabajo con un mínimo de 6 horas diarias, podrán adscribirse voluntariamente  s
y por escrito a la realización del régimen de jornada irregular. e.
4.  Las  condiciones  económicas  y  laborales  serán  las  suscritas  en  el  presente  w.
Convenio en su periodo de vigencia y con las especialidades aquí pactadas. 10ww
Serv5i.c e,P Sor. Ls.,u  ceusepnetcaina l csoignn iuficna créiógnim, leans  Desepleegcaiacli odnee sa Cploicmaceirócnia lqeus ed es eIm epxoprotanceo  eFno oedl 
artículo 27.
Artículo 23.  Periodos de aplicación de la jornada irregular.
La jornada irregular podrá distribuirse y aplicarse en cualquier época del año, en función 
de las distintas secciones, de las demandas de los clientes, de los procesos de producción y 
procesos administrativos y se establece la dimensión de sus plantillas en función de sus 
respectivas campañas que, evidentemente, son distintas en cada área o sección.
Artículo 24.  Régimen jurídico de la distribución irregular de la jornada.
1.a)  La distribución flexible de la jornada se podrá llevar a efecto en cualquier 
momento del año y de lunes a viernes. Los sábados, domingos y festivos mantendrán su 
carácter extraordinario a todos los efectos incluidos los económicos. Se podrán realizar 
jornadas de trabajo ordinario en sábados, teniendo estas jornadas y la distribución 
irregular de la jornada, las siguientes características o restricciones generales:
– El número máximo de jornadas de trabajo ordinario en sábados será de 6 sábados 
anuales por trabajadora y trabajador.
– Únicamente se podrá aplicar en los turnos de noche y mañana, quedando el turno 
de tarde restringido.
– La jornada de trabajo del sábado como ordinaria será como mínimo de 6 horas.
– El preaviso de la jornada de sábado laborable será semanal, siendo publicado la 
semana anterior en la programación semanal de la semana próxima, pudiendo ser 
reprogramada en función de las necesidades.
– La jornada máxima semanal será de 50 horas.
– La semana que se programe el sábado como jornada ordinaria, las jornadas de 
entre semana serán como máximo de 8 horas.
– La semana que el viernes sea festivo según el calendario laboral del centro de 
trabajo o sección, el sábado no podrá considerarse como jornada ordinaria.
– Se limita además la realización por la trabajadora y el trabajador de un máximo 
de 12 semanas al año de más de 40 horas semanales.
– Las trabajadoras y los trabajadores percibirán un plus o gratificación de 20 euros 
brutos por cada jornada trabajada en sábado como jornada ordinaria.
– Será potestad de la empresa contemplar la jornada del sábado como ordinaria o 
como extraordinaria, en especial para el personal temporal. En caso de considerarse 
extraordinaria, el personal será preavisado de tal circunstancia y su asistencia será 
voluntaria, retribuyéndose esas horas en tal caso como extraordinarias.
– La jornada del viernes finalizará como máximo a las 22 horas. Excepcionalmente, 
por  necesidades  específicas  y  como  máximo  durante  un  viernes  al  mes,  podrá 
prolongarse la jornada del viernes más allá de las 22:00 horas.
Estas características o restricciones generales podrán ser modificadas a través de 
acuerdos con la Representación Legal de los Trabajadores de cada centro de trabajo o 
central productiva.
1.b)  Específicamente y exclusivamente para las trabajadoras y los trabajadores de 
Importaco Food Service, S.L. la distribución flexible de la jornada se podrá llevar a efecto 
en cualquier momento del año y de lunes a viernes. Los sábados, domingos y festivos 
mantendrán su carácter extraordinario a todos los efectos incluidos los económicos. Se 
podrán realizar jornadas de trabajo ordinario en sábados, teniendo estas jornadas y la 
distribución  irregular  de  la  jornada,  las  siguientes  características  o  restricciones 
generales: e.
– El número máximo de jornadas de trabajo ordinario en sábados será de 5 sábados  10ww
anua–l eÚsn picoar mtraebnateja sdeo rpao yd rtára abpaljiacdaor re.n los turnos de noche y mañana, quedando el turno
de ta–r dLea  rjeosrtnraindgaid doe. trabajo del sábado como ordinaria será como mínimo de 6 horas y
máximo de 8 horas.
– El preaviso de la jornada de sábado laborable será semanal, siendo publicado la 
semana anterior en la programación semanal de la semana próxima, pudiendo ser 
reprogramada en función de las necesidades.
– La jornada máxima semanal será de 50 horas.
– La semana que el viernes sea festivo según el calendario laboral del centro de 
trabajo o sección, el sábado no podrá considerarse como jornada ordinaria.
– Se limita además la realización por la trabajadora y el trabajador de un máximo 
de 26 semanas al año de más de 40 horas semanales.
– La jornada del viernes finalizará como máximo a las 22 horas, mientras que la de 
los sábados finalizará a las 14.00 horas.
– Se limita el exceso de horas a cuenta de la jornada irregular en un máximo de 60 
horas/ año natural.
– Las trabajadoras y los trabajadores percibirán un plus o gratificación de 20 euros 
brutos por cada jornada trabajada en sábado como jornada ordinaria.
– Será potestad de la empresa contemplar la jornada del sábado como ordinaria o 
como extraordinaria, en especial para el personal temporal. En caso de considerarse 
extraordinaria, el personal será preavisado de tal circunstancia y su asistencia será 
voluntaria, retribuyéndose esas horas en tal caso como extraordinarias.
Estas características o restricciones generales podrán ser modificadas a través de 
acuerdos con la Representación Legal de los Trabajadores de cada centro de trabajo o 
central productiva.
2.  Como norma general, la jornada flexible se realizará de forma homogénea en 
cada sección o departamento, sin perjuicio de que por necesidades objetivas pueda 
aplicarse de manera diferente dentro de cada unidad de organización productiva.
3.  Se podrán contemplar días de trabajo de 6, 7, 8, 9 y 10 horas. En el área de 
operaciones y calidad y en las empresas o áreas de las mismas que lo precisen, podrán 
formarse dos turnos de trabajo sin precisar la instauración de un tercer turno.
4.  Las jornadas de 10 horas al día se limitan a 10 jornadas al mes, además no 
podrán realizarse más de 10 jornadas consecutivas a 10 horas. La empresa procurará 
que los días de 10 horas se desarrollen como hasta la fecha y salvo causa justificada en 
el turno de tarde.
5.  Cuando del uso de la jornada irregular, se proceda a no trabajar en un día 
completo, la Dirección del centro tratará que el referido día recaiga en lunes o viernes, 
siempre que las necesidades organizativas así lo permitan.
6.  La distribución de la jornada flexible respetará en todo caso los periodos mínimos 
de descanso establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. Entre el final de una 
jornada y el comienzo de la siguiente mediarán como mínimo 12 horas.
7.a)  El periodo de descanso establecido en el artículo 34.4 del Estatuto de los 
Trabajadores para jornadas continuadas, tendrá la consideración de retribuido y queda 
establecido como se detalla a continuación:
Horas trabajadas en el día Minutos de descanso
6 horas. 10 minutos.
A partir de 6 horas. 15 minutos.
A partir de 9 horas. 25 minutos.
A partir de 10 horas. 30 minutos. e.e
b)  Específicamente y exclusivamente para las trabajadoras y los trabajadores del  10ww
cpeanrttirdoa sL,o sgeís eticsota bdlee cPe icuans sdeenstc adnes oIm dpeo r1ta0c mo iFnuotoods  Sene rvjoicrnea, dSa.sL .p qaurteid aresa dliece 9n  hjoorrnaasd daes 
dduer daecisócna,n ys od ete 1n5d rmá ilnau ctoosn spidaerara lcaisó njo drnea tdieams ppoa retifdeacsti vdoe d 1e0 t rhaobraajso .de duración. El tiempo  BOE-A-cable e
8.  Podrán realizarse jornadas de hasta dos horas más o menos del horario habitual 
del trabajador o trabajadora. El horario será el estipulado por el o la responsable dentro 
de cada turno de trabajo correspondiente de la sección en cada momento.
9.  El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final 
de la jornada diaria la trabajadora o el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. 
Siempre y cuando no se hayan cambiado por días festivos, las jornadas de los días 24 
y 31 de diciembre, finalizarán a las 14.00 horas, considerándose las horas no trabajadas 
como horas flexibles, únicamente para las trabajadoras y los trabajadores que deberían 
trabajar esas dos tardes.
Los viernes por la tarde durante los meses de julio y agosto, para el personal de 
oficinas con jornada partida, se considerarán como horas flexibles a recuperar.
10.  La jornada laboral a estos efectos será la del calendario que al respecto se 
establezca la Empresa en los centros de trabajo correspondientes. Así, a fecha 31 de 
enero de cada año de vigencia del presente Convenio, se deberá realizar por parte de la 
Comisión Paritaria de este Convenio la auto-compensación anual de la jornada flexible, 
de modo que el exceso de horas se compensará como extraordinarias y si hubiera un 
déficit correría a cargo de la empresa. En los supuestos de contratación temporal, si el 
fin de la relación laboral es motivada por la empresa se actuará de la misma forma 
anteriormente  descrita,  mientras  que  si  la  relación  laboral  finaliza  por  causa  del 
trabajador o trabajadora (baja voluntaria), el exceso de horas no se compensará como 
extraordinarias  y  si  hubiera  déficit  se  descontará  de  la  liquidación  de  vacaciones 
generadas y no disfrutadas.
11.  El compromiso económico pactado para la distribución de la jornada irregular se 
regula en el artículo 32.
Artículo 25.  Tipología práctica de aplicación de la jornada irregular.
1.  La distribución irregular de la jornada se adaptará a la demanda de la clientela y 
a las necesidades de producción y organización, de modo que las Empresas pondrán en 
conocimiento de las trabajadoras y los trabajadores la previsión de la programación 
semanal como viene siendo habitual.
2.  La  aplicación  de  lo  aquí  previsto  no  será  posible  cuando  se  den  las 
circunstancias  detalladas  en  este  mismo  artículo,  por  las  cuales  sea  necesario 
reprogramar la previsión de la programación semanal. El preaviso citado se realizará 
mediante un cuadrante que se expondrá en los respectivos tablones de anuncios, así 
como si resultase necesario, por comunicación personal y escrita efectuada por los o las 
responsables de turno y/o sección. Asimismo, podrá utilizarse la comunicación telefónica 
con los trabajadores y trabajadoras o incluso el correo electrónico. Los trabajadores y 
trabajadoras,  dada  la  especialidad  del  régimen  que  aquí  se  establece,  tienen  la 
obligación de procurar el conocimiento de su adscripción al turno que le corresponda a 
través de los medios a su alcance.
3.  La programación semanal podrá ser reprogramada en las secciones productivas, 
cuando se den circunstancias que afecten de manera sustancial la programación de la 
producción o la ejecución de procesos administrativos, y las o los responsables así lo 
decidiesen, contemplándose el caso de falta de materia prima, cantidad o calidad de los 
productos y/o fumigaciones en productos y/o instalaciones. En este caso también se 
podrá optar por la suspensión completa o parcial de una jornada de trabajo. En el 
supuesto de abandono forzoso de las instalaciones una vez comenzada la jornada de 
trabajo, las horas a computar como trabajadas será el 100% de la jornada que estuviera  e.
establecida. El inicio o fin de jornada se ajustará a las necesidades de cada sección, que  w.b
se traducirán en la programación que se efectúe, no determinándose en el presente  10ww
Con4v.e niEon la esl  fórermstuol adse a á eremapsl edaer. la Empresa (administración, centro logístico, recursos
hseummaannaolsm, ecnotem eyr csiea l,e snteagboleccioesrá,  eentc .f)u nlaci ódni sdtreib ulacsió dni stdinet alsa  njeocrneasiddaa dsees , ptarolegsr acmoamráo 
cierre de ejercicios, contrataciones, formación, aprovisionamientos, campaña, etc. Caso 
de necesidad objetiva podrá reprogramarse la semana en estas secciones.
5.  En  el  caso  de  todas  las  áreas  (excepto  operaciones  y  calidad)  el  o  la 
responsable podrá hacer una previsión de periodos autos compensables de tal forma 
que la trabajadora y el trabajador pueda conocer el incremento o decremento esperado 
de carga de trabajo y del número de horas a trabajar en todos los periodos del año.
6.  La empresa deberá procurar que durante los meses de julio y agosto, no se 
realicen jornadas de más de 8 horas en el turno de tarde, salvo que por motivos de 
producción resulten realmente imprescindibles.
7.  La jornada semanal podrá ser inferior a 5 días siempre y cuando en el cómputo 
total de la semana se hayan trabajado un mínimo de 24 horas.
8.  A todos los efectos, a las trabajadoras adscritas y los trabajadores adscritos a 
este Convenio que se encuentren en situación de Incapacidad Temporal, o descanso de 
la Mutua, se les considerará realizada una jornada de 8 horas. En el caso de permisos 
se le aplicará la jornada en curso (programada). En el caso de interrupción de la jornada 
por parte del trabajador o trabajadora aún siendo una ausencia justificada, será de 
aplicación la jornada programada.
9.  La trabajadora y el trabajador podrá solicitar dos días de permiso a cuenta de 
horas flexibles, y podrá disfrutarlo previa autorización de su responsable directo. Es 
decir, podrá compensar el disfrute de los días expresados con el cómputo global de su 
jornada anual.
10.  La empresa podrá pactar con el Comité las formas de comunicación.
Artículo 26.  Plus Disponibilidad Centros Logísticos.
1.  En el Centro Logístico de la empresa Importaco Food Service, S.L., se pacta el 
abono de un complemento denominado «Plus Disponible» que será de aplicación a las 
trabajadoras y los trabajadores que la empresa designe y que compongan los equipos de 
trabajo que cubran las necesidades específicas y concretas que se regularán en cada 
uno de los centros logísticos. Las trabajadoras y los trabajadores podrán descolgarse de 
este régimen, y del correspondiente plus, siempre y cuando se cubra el equipo de trabajo 
mínimo, mediante comunicación escrita y con carácter anual.
2.  El plus retribuye la disponibilidad para acudir a trabajar si existe necesidad en los 
siguientes supuestos:
– Sábados y domingos.
– «Puentes» anuales.
– Festivos locales.
– Festivos autonómicos.
– Festivos nacionales.
– Necesidades de clientes específicos.
– Necesidades de inventario-auditoria fin.
3.  Los equipos de trabajo que deban cubrir el servicio en los casos citados así 
como la rotación de los mismos será confeccionada, en función de las necesidades, por 
el Jefe o la Jefa de Sección de cada uno de los Centros.
4.  Considerando el esfuerzo que realiza el personal en cuanto a su disponibilidad 
en función de las necesidades organizativas y de servicio para el perfecto desarrollo del 
trabajo  procede  considerar  el  Plus  Disponible  como  una  cantidad  mensual  para  el  s
año 2020 de 48,86 euros brutos, para las trabajadoras y los trabajadores cuya función se  oe.
encuadra en los niveles retributivos de peones, oficiales, auxiliares y administrativos/as. w.
cent5ro.  loPgoísdtriácon. acordarse criterios distintos de equipos de trabajo y retribución en cada  2020-9010n https://ww
Artículo  27.  Aplicación  específica  de  la  jornada  irregular  en  las  Delegaciones 
Comerciales.
1.  En las Delegaciones Comerciales de Importaco Food Service, S.L. o las que el 
Grupo pueda abrir en otras empresas, la distribución irregular de la jornada, se adaptará 
a la demanda de la clientela, entrada de mercancías y/o procesos administrativos, de 
modo que la empresa pondrá en conocimiento de las trabajadoras y los trabajadores la 
previsión de la programación tal y como viene siendo habitual.
2.  La programación semanal o diaria podrá ser reprogramada, cuando se den 
circunstancias que afecten de manera sustancial a la programación de los distintos 
puestos (peón/obrera, dependiente/a, televenta, administrativa/o, jefe/a de almacén) y 
los  o  las  responsables  así  lo  decidiesen,  contemplándose  el  caso  de  entrada  de 
camiones, afluencia de clientes, exceso de pedidos, carga de furgonetas. En casos 
excepcionales como fumigaciones en productos y/o instalaciones podrá optar por la 
suspensión completa o parcial de una jornada de trabajo. En el caso de tener que 
abandonar las instalaciones una vez comenzada la jornada las horas a computar como 
trabajadas será el 100% de la jornada que estuviera establecida.
3.  El inicio o fin de jornada se ajustará a las necesidades de cada puesto que se 
traducirán  en  la  programación  que  se  efectúe,  no  determinándose  en  el  presente 
acuerdo las formulas a emplear. El o la responsable de la delegación podrá hacer una 
previsión  de  periodos  auto-compensables  de  tal  forma  que  la  trabajadora  y  el 
trabajadores pueda conocer el incremento o decremento esperado de carga de trabajo y 
del número de horas a trabajar en todos los periodo del año.
4.  La compensación del exceso o defecto para cada año natural de vigencia del 
Convenio, podrá realizarse durante el mes de enero del año siguiente.
CAPÍTULO IV
Estructura profesional
Artículo 28.  Organización del trabajo.
La organización del trabajo, su programación, clasificación, distribución entre las 
áreas  de  la  empresa  y  las  condiciones  generales  de  prestación  del  trabajo,  son 
facultades de la dirección de la empresa. Dichas facultades, que se entienden sin 
perjuicio de los derechos de los representantes de los trabajadores, tendrán, en su caso, 
las  limitaciones  impuestas  por  las  normas  legales  de  obligada  obediencia  y  por  el 
respeto debido a la dignidad personal de la trabajadora y el trabajador y a su formación 
profesional.
Artículo 29.  Clasificación profesional.
1.  Las  trabajadoras  y  los  trabajadores  sujetos  y  sujetas  al  presente  Convenio 
Colectivo  se  clasificarán,  en  función  de  las  exigencias  profesionales,  formación  y 
contenido  general  de  la  prestación  definida  por  el  puesto  de  trabajo  que 
prominentemente ocupen, en alguno de los siguientes Grupos Profesionales
– Administración.
– Comercial.
– Operaciones. e.e
2.  Dentro  de  cada  Grupo  profesional  se  desempeñan  distintas  funciones  que  10ww
distinguen a su vez niveles retributivos.
CAPÍTULO V
Régimen retributivo
Artículo 30.  Estructura salarial.
1.  Las retribuciones de las trabajadoras y los trabajadores incluidos en el ámbito de 
aplicación  del  presente  Convenio,  estarán  distribuidas  entre  el  Salario  Convenio, 
Complementos  salariales  vinculados  a  la  jornada  flexible  y,  en  su  caso,  otros 
complementos.
2.  Todos  los  efectos  económicos  para  el  año  2020  pactados  en  el  presente 
convenio, se adjuntan en el presente convenio.
3.  Se establece una cláusula de garantía salarial: Solo para el caso de que el IPC 
de 2020 supere el 2%, el exceso que resulte del 2% servirá de base de cálculo de los 
incrementos salariales de 2021.
Artículo 31.  Salario de Convenio.
1.  Se entiende por Salario de Convenio, el salario mínimo establecido en cada 
Grupo Profesional y función, que debe alcanzar cada trabajadora y trabajador en función 
de su pertenencia y desempeño en una de ellas. Es el salario mínimo de contratación, 
remunera  la  jornada  anual  de  trabajo  a  tiempo  completo  e  incluye  tres  pagas 
extraordinarias.
2.  El  Salario  Convenio  para  el  año  2020,  se  fija,  respecto  de  cada  Grupo 
Profesional y función como sigue, expresado en euros brutos:
Salario  Prorrata 
Salario bruto 
  convenio  pagas 
anual
mensual mensual
Grupo profesional administración  
Funciones:  
Asp. Administrativo. 14.000,01 933,33 233,33
Aux. Administrativo. 15.173,94 1.011,60 252,90
Oficial 2.ª 17.103,88 1.140,26 285,07
Oficial 1.ª 17.582,52 1.172,17 293,04
Jefe Sección. 22.426,85 1.495,12 373,78
Analista Programador. 19.085,48 1.272,37 318,09
Jefe Departamento. 23.198,61 1.546,57 386,64
Director Área. 41.146,58 2.743,11 685,78
Grupo profesional comercial  
Funciones:  
Vendedor 3.ª 13.910,01 927,33 231,83
Vendedor 2.ª 14.842,86 989,52 247,38
Vendedor 1.ª 15.777,51 1.051,83 262,96 oe.
Jefe Sección. 19.085,48 1.272,37 318,09 10ww
JJeeffee  SÁurecau.rsal. 2237..997944,,3347 11..589686,,2299 349696,,5577 OE-A-2020-90able en https://
Salario  Prorrata 
Salario bruto 
  convenio  pagas 
anual
mensual mensual
Grupo profesional operaciones  
Funciones:  
Oficial Técnico 2.ª 14.000,01 933,33 233,33
Oficial Técnico 1.ª 15.820,97 1.054,73 263,68
Jefe Sección. 21.177,06 1.411,80 352,95
Encargado. 22.716,76 1.514,45 378,61
Salario 
Salario bruto  Prorrata 
  convenio 
anual pagas diaria
diario
Peón. 13.792,09 30,25 7,44
Peón especialista. 13.792,09 30,25 7,44
Oficial 3.ª 14.927,64 32,74 8,05
Oficial 2.ª 17.142,74 37,59 9,24
Oficial 1.ª 17.675,11 38,76 9,53
Artículo 32.  Complementos salariales: Plus Flexibilidad y Plus Presencia.
1.  Considerando  la  aportación  de  valor  de  cada  persona  trabajadora  en  cada 
puesto de trabajo en cuanto a su flexibilidad en función de las necesidades organizativas 
y  de  producción  para  el  perfecto  desarrollo  del  trabajo,  se  pacta  el  abono  de  un 
complemento denominado «Plus Flexibilidad». El plus está ligado al desarrollo de la 
jornada flexible fijada en los artículos 22 y siguientes. También quedan excluidos del 
abono del plus aquellos trabajadores y trabajadoras con «Complemento Personal», cuya 
cuantía sea superior a la propia cuantía del plus correspondiente según su función.
2.  Las partes acuerdan que la presencia de las trabajadoras y trabajadores en el 
puesto de trabajo lleva implícita una actitud positiva y prueba de ello es la puntualidad y 
la asistencia diaria a su responsabilidad. Para la consecución del objetivo de mejora del 
índice de absentismo, se acuerda crear un complemento denominado «Plus Presencia» 
que premia tanto la puntualidad como la no ausencia. Será de aplicación exclusivamente 
a las trabajadoras y los trabajadores cuya función se encuadra en los niveles retributivos 
de peones, oficiales, auxiliares y administrativos o administrativas y cuenten con una 
antigüedad de seis meses. Las trabajadoras fijas discontinuas y los trabajadores fijos 
discontinuos percibirán el plus en cuantía proporcional al tiempo de alta durante el 
cuatrimestre
La liquidación del Plus Presencia será cuatrimestral y se abonará en las nóminas de 
los meses de abril, agosto y diciembre. Los periodos de aplicación se aplicarán de modo 
que el primer cuatrimestre se calcule entre el 16 de diciembre y el 15 de abril, el segundo 
desde el 16 de abril y hasta el 15 de agosto, y el tercero desde el 16 de agosto y hasta 
el 15 de diciembre. es
El criterio de consecución del plus será el porcentaje de absentismo la trabajadora y  bo
el trabajador en el ejercicio, entendido como horas/absentismo vs horas/teóricas. La  10ww
tabla de consecución será la que sigue:
Tasa de< a2b%sentismo Nivel de1 c0o0n%secución BOE-A-cable e
Tasa de absentismo Nivel de consecución
<3% 75%
<4% 50%
<5% 25%
=>5%  0%
No  tendrán  la  consideración  de  absentismo  a  estos  efectos  las  bajas  por 
contingencia  profesional,  los  reposos  de  mutua,  las  bajas  por  riesgo  durante  el 
embarazo, maternidad o paternidad, horas de lactancia, las consultas a médico de 
embarazadas  siempre  y  cuando  no  hayan  podido  cambiar  el  turno  de  trabajo  por 
necesidades  organizativas,  el  crédito  horario  sindical,  el  tiempo  de  formación,  las 
vacaciones ni los descansos para jornadas continuadas establecidos en el artículo 24.7. 
del Convenio. El importe del complemento en situaciones de bajas por riesgo durante el 
embarazo, maternidad o paternidad, así como para las nuevas contrataciones, será 
proporcional al tiempo de alta efectivo en el cuatrimestre.
3.  El valor fijado para los complementos «Plus Flexibilidad» y «Plus Presencia» se 
fijan para los años de vigencia del Convenio en los siguientes importes, expresado en 
euros  brutos,  teniendo  en  consideración  que  se  pactan  y  fijan  tabla  específica  de 
aplicación tan solo en las Delegaciones Comerciales de Importaco Food Service, S.L.
Importe bruto anual
Funciones
Flexibilidad Presencia
Oficial 1.ª y Sup. 2.288 569
Oficial 2.ª 2.288 556
Oficial 3.ª 2.288 492
Peón Especialista. 2.288 443
Oficial 1.ª Admón. 2.288 569
Oficial 2.ª Admón. 2.288 556
Aux. Administrativo. 2.288 492
Asp. Administrativo. 2.288 443
Oficial Técnico 1.ª 2.288 514
Oficial Técnico 2.ª 2.288 443
Importe bruto anual flexibilidad en las 
Funciones
delegaciones comerciales
Oficial 3.ª 2.780
Peón Especialista. 2.731
Oficial 2.ª Admón. 2.844
Aux. Administrativo. 2.780 s
Asp. Administrativo. 2.731 bo
Artículo 33.  Pagas extraordinarias.
calc1u.l adSae s poabcreta l ae l baabsoen od edl es atrleasri op acgoansv eenxitora, oyr dqiunea rsiaes ,a dbeo nuanraá nm pernosruraatleidaadda sc aedna  duoncae, 
mensualidades.
Artículo 34.  Plus Distancia.
1.  Se  acuerda  la  implantación  de  un  plus  distancia  que  indemniza  a  las 
trabajadoras y los trabajadores que sean desplazados a otro centro de trabajo dentro de 
la misma empresa o entre las empresas del Grupo. El plus se retribuirá siempre que la 
distancia entre ambos centros de trabajo sea superior a 10 kilómetros, cogiendo como 
referencia dicha distancia para el cálculo del plus por día efectivamente trabajado.
2.  La trabajadora y el trabajador tendrá derecho a percibir el plus siempre y cuando 
el desplazamiento al nuevo centro de trabajo desde su domicilio, suponga un perjuicio 
real, y que se traduce en que invierta en el nuevo destino 10 kilómetros más por trayecto 
de lo que realizaba antes.
3.  En el caso de retorno al centro de trabajo anterior o a otro donde la distancia no 
sea superior a 10 kilómetros desde este (el anterior), no se percibirá el plus.
4.  El régimen específico en la aplicación del plus se completa con los siguientes 
requisitos:
a)  Se abonará a la trabajadora y al trabajador por los kilómetros realizados cada día 
efectivamente trabajado a razón de 0,17 € por kilómetro.
b)  Por tener carácter compensatorio, no se abonará el plus los días en los que la 
trabajadora o el trabajador no acuda a su centro de trabajo (vacaciones, permisos, I.T, 
etc.)
c)  El  plus  se  liquidará  en  la  nómina  tomando  como  referencia  los  días 
efectivamente trabajados desde el día 16 del mes anterior al 15 del mes en cuestión.
d)  El Plus se abonará desde el día en que cada trabajadora y trabajador se traslade 
y durante un periodo de tiempo que dependerá de la distancia entre ambos centros:
– Hasta 25 km: 24 meses.
– Desde 25 km y hasta 50 km: 30 meses.
– A partir de 50 km: 36 meses.
e)  El Plus quedará expresamente excluido de la base del cálculo a efectos de 
indemnización.
f)  Únicamente será de aplicación para las trabajadoras y los trabajadores que 
efectúen funciones de peón, oficiales, auxiliares, administrativos o administrativas y 
técnicos.
CAPÍTULO VI
Condiciones de trabajo
Artículo 35.  Movilidad funcional.
La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las 
exigidas  por  las  titulaciones  académicas  o  profesionales  precisas  para  ejercer  la 
prestación laboral y por la pertenencia al Grupo Profesional.
La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad de la persona y sin 
perjuicio de su formación y promoción profesionales, teniendo derecho a la retribución 
correspondiente  a  las  funciones  que  efectivamente  realice  durante  el  tiempo  de 
realización de las mismas. Para los trabajos de distinto Grupo se estará a lo previsto en 
el Estatuto de los Trabajadores. e
Semestralmente se revisara junto con la Representación Legal de los Trabajadores  bo
del centro de trabajo el cumplimiento del artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores  10ww
respecto a los límites de la movilidad funcional.
Artículo 36.  Movilidad geográfica.
A tenor de lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, por 
movilidad geográfica se entiende el cambio de puesto de trabajo que supone un cambio 
de residencia de la trabajadora y el trabajador. Si bien la movilidad de la trabajadora y el 
trabajador a puede producirse a instancia del mismo, lo más frecuente es que tenga 
lugar por iniciativa del empresario.
La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario o empresaria a la 
trabajadora y al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación 
mínima de treinta días a la fecha de su efectividad. Una vez notificada la decisión del 
traslado,  la  trabajadora  y  el  trabajador  tendrán  derecho  a  optar  entre  el  traslado, 
percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una 
indemnización de veinte días de salario por año de servicio con un máximo de doce 
mensualidades. Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación 
citado, la trabajadora y el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su 
contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial, podrá impugnarla ante la 
jurisdicción  competente.  El  traslado  colectivo  debe  ir  precedido  de  un  periodo  de 
consultas con los representantes legales de los trabajadores, siguiendo el procedimiento 
establecido en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 37.  Excedencias.
1.  La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la 
conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por 
la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. 
El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
2.  La trabajadora y el trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un 
año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia 
voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho 
solo  podrá  ser  ejercitado  otra  vez  por  el  mismo  trabajador  o  trabajadora  si  han 
transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.
3.  Las trabajadoras y los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia 
de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto 
cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con 
fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, 
en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos 
años, las trabajadoras y los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el 
segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, 
enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo o misma, y no desempeñe 
actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá 
disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, 
hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores o trabajadoras de la misma 
empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario o la 
empresaria  podrá  limitar  su  ejercicio  simultáneo  por  razones  justificadas  de 
funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, 
el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando. e
El  periodo  en  que  la  trabajadora  y  el  trabajador  permanezca  en  situación  de  bo
excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de  10ww
pfaeornmrimtmpigeraüerce siódaanañri doap   yortoe  lfenaemd srtipráoar nebdasaela,jra reaidoc o,hc roeua sy yapa  e elpcalai  atrrrltmeaicsbeiepanrajatvceadi ó ocndro  entd e esonbucde aráprsá uió desnese rtdero ec c hdosoenu  v atrore acliabna acdaojoosr .ips ootT ercranaoccnniiósavcn oua.c r aDrcdiduuaorr as pondostiecr   hdleaoel     OE-A-2020-90able en https://
plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o 
categoría equivalente.
No obstante, cuando la trabajadora y el trabajador formen parte de una familia que 
tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto 
de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una 
familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se 
trata de categoría especial.
4.  Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa 
las trabajadoras y los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial 
o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
5.  La trabajadora y el trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho 
preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera 
o se produjeran en la empresa.
6.  Para todos los casos expuestos en el presente artículo, se entiende que la 
trabajadora y el trabajador perderán su derecho a reingreso en los supuestos siguientes: 
a) Por renuncia expresa. b) En cualquiera de los dos casos, reincorporación automática 
o derecho preferente al reingreso, no solicitar formalmente su reingreso, al menos un 
mes antes de la finalización del período de excedencia. c) Rehusar el ofrecimiento de 
una vacante que se produzca en un puesto igual o similar al que hubiese ocupado 
anteriormente, cuando la excedencia no conlleve la reincorporación automática a su 
anterior puesto.
CAPÍTULO VII
Permisos retribuidos, no retribuidos, excedencias y suspensiones
Artículo 38.  Permisos retribuidos.
Las trabajadoras y los trabajadores, previo aviso y justificación, podrán ausentarse 
del trabajo, con derecho a remuneración, por los motivos y por el tiempo siguiente:
1.  Quince días naturales consecutivos en caso de matrimonio, contados desde el 
mismo día de la celebración del mismo. Será de aplicación este mismo permiso a los 
casos de uniones de hecho, siempre que se acredite el cumplimiento de los requisitos 
establecidos en las respectivas legislaciones autonómicas reguladoras de este tipo de 
uniones, que resulten de aplicación al personal afectado.
2.  Por fallecimiento, enfermedad grave, hospitalización -incluida la domiciliaria- o 
intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes 
hasta  el  segundo  grado  de  consanguinidad  o  afinidad,  2  días  laborables;  si  el 
desplazamiento  precisa  pernocta,  el  permiso  lo  será  de  4  días  laborables.  Se 
considerará enfermedad grave a los efectos de la concesión de permiso, cuando exista 
hospitalización con pernocta.
3.  En el caso de enfermedad grave o fallecimiento de familiares de primer grado el 
permiso  será  de  3  días  laborables  y  5  días  laborables  si  desplazamiento  precisa 
pernocta.
4.  Por nacimiento de hija o hijo el permiso será de 3 días naturales, que en todo 
caso se convertirán en un mínimo de 2 días laborales.
5.  Por traslado de domicilio, 1 día que se computará bianualmente.
6.  Para asistir a consulta médica de la seguridad social, bien el propio trabajador o  es
trabajadora, bien para acompañar a sus hijos menores de 16 años, a sus padres o  o
cónyuges siempre que éstos tengan una discapacidad acreditada superior al 33%, o  10ww
asdenoaucnuaL mloedsese ,nc pltaeayrrlamm deiosunosnt se d  elcmapo eánanxtseidimsnietioedn notecsdsi ae ep  nao  rhd élaaiscssthet aoa  sun túos2mer irdevhariocod ireoatsess n c mdorcémáadnpdi ceauot ensn.a dt Ceílasium,.a intaddceoibó linae  ncddoeon  s1u5al tcapr eemdrmiétadisrisoceas    OE-A-2020-90able en https://
se refiera a médico especialista, dicho permiso será de hasta 4 horas máximo, en el caso
de consulta médica de urgencias, el permiso será por el tiempo realmente necesario, 
debiendo en ambos casos acreditarse documentalmente la asistencia a dichos servicios 
médicos. En todo caso se respetarán los derechos preexistentes.
En el caso de visita al médico de cabecera y/o especialista, cuando suponga una 
interrupción  de  la  jornada  laboral  y  para  aquellos  trabajadores  que  hayan  sido 
trasladados a otro centro de trabajo y que dicho traslado les haya supuesto realizar 20 
km más por trayecto de lo que realizaban anteriormente para acudir a la visita médica de 
su médico de cabecera, el permiso pasará a ser de máximo 3 horas, mientras que si es 
para médico especialista los será de 5 horas máximo.
7.  Los trabajadores y las trabajadoras, por lactancia de un hijo o hija menor de 
nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en 
dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos 
de parto múltiple.
Este permiso podrá ser sustituido por la reducción de su jornada en media hora 
diaria,  con  la  misma  finalidad.  Igualmente  podrá  sustituirse  este  permiso  por  una 
acumulación total de los 9 meses de lactancia por 16 días laborables de descanso. Este 
permiso, constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda 
transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante o acogedor. En el caso en el que 
dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercieran este derecho por el mismo 
sujeto causante, la dirección de la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por 
razones justificadas de funcionamiento que deberá comunicar por escrito.
8.  Por nacimiento de nieto o nieta, 1 día laborable.
9.  El  tiempo  necesario  para  asistir  a  exámenes  prenatales  y  técnicas  de 
preparación al parto.
CAPÍTULO VIII
Prestaciones y mejoras sociales
Artículo 39.  Personas con discapacidad.
Las partes signatarias constatan el cumplimiento de la obligación de reserva del 2% 
a  favor  de  los  trabajadoras  y  trabajadores  con  discapacidad  y  se  comprometen  a 
mantener y si es posible superar el citado porcentaje como parte, no solo de una 
obligación  legal,  sino  de  una  responsabilidad  social  compartida.  A  nivel  de  Grupo 
Empresarial y como dato global, el Grupo tendrá al menos una tasa de un 3 % de 
trabajadoras discapacitadas o trabajadores discapacitados.
Artículo 40.  Seguro médico e indemnización por defunción.
1.  Las empresas suscribirán como tomadores una póliza de seguro médico, con la 
mercantil  ASISA  en  el  caso  del  año  2020,  que  permita  a  las  trabajadoras  y  los 
trabajadores de la empresa, asegurarse en la misma con un ahorro de costes en torno 
al 30% para la plantilla.
Las Empresas informarán a la Representación Legal de los Trabajadores sobre el 
procedimiento de gestión de las pólizas, altas, precio, especialidades, etc., de modo que 
las trabajadoras y los trabajadores tengan completa información sobre el particular.
2.  Como  medida  de  mejora  social,  y  para  los  casos  de  fallecimiento  de  una 
trabajadora o un trabajador del Grupo, y sea cual sea la circunstancia del óbito, la  es
Empresa indemnizará a las herederas o herederos legales en cuantía equivalente a una  o
jyeau nnrtíturdeaaEinbcllid aadrijsaéea dgsdye io mdm regaee rsnsra a cvj(alucaonrorsítidtooiilzie. casooc   qidcóueone m,l  amrp eilánetesdjon eb cmeiinónnsneit zafaiauc cirloiaaós rn aS usepn gor eurs srmiiusdltuateeedmnr t aSep ,oa ccdroaieam pll,aeo  en exedmtlee prdrárnee adsslceaizr  ailytaoc sli,oó  scnla i,rts crea utebncmas.)jta.pa drSneocis riaaseesss     OE-A-2020-9010able en https://www.
propondrán medidas alternativas de mejora social que, pactadas con la Representación 
Legal de los Trabajadores, supongan un compromiso económico parejo a lo antedicho.
Artículo 41.  Ropa de trabajo.
Todo el personal afectado por el presente Convenio, en el momento de su ingreso en 
la empresa, tendrá derecho a dos equipos adecuados para su trabajo, dos de verano o 
dos de invierno, renovables de año en año. Se establece como fecha de entrega para el 
momento en que deba procederse a la renovación de cada equipo la del mes natural en 
que se hubiera realizado la entrega correspondiente.
La ropa de trabajo que las empresas entreguen a los trabajadores y trabajadoras, 
será de uso obligatorio durante la jornada de trabajo, y estará prohibido su uso fuera de 
las instalaciones de la empresa.
Los trabajadores y trabajadoras, tendrán la obligación de cuidar debidamente la ropa 
de trabajo que les sea entregada, respondiendo de la misma en caso de deterioro por 
mal uso. Los trabajadores y trabajadoras contratados, tanto eventuales como indefinidos 
deberán devolver el uniforme a la finalización del contrato.
Artículo 42.  Plan de Igualdad.
1.  Es pretensión del Grupo y sus trabajadoras y trabajadores, de conformidad con 
las previsiones de la Ley 3/2007 de 22 de marzo de 2007, para la igualdad efectiva de 
mujeres y hombres, y sobre la base del más absoluto respeto del principio de igualdad 
de  trato  y  oportunidades  en  el  ámbito  laboral,  adoptar  medidas  dirigidas  a  evitar 
cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
El objetivo principal de este Plan es superar el planteamiento basado exclusivamente 
en la prohibición de discriminar para adoptar una perspectiva más amplia que abarca la 
obligación de impedir la discriminación y promover la igualdad efectiva.
2.  A partir de la definición legal del plan de igualdad como conjunto ordenado de 
medidas  adoptadas  después  de  realizar  un  diagnóstico  de  situación,  tendentes  a 
alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, 
las medidas a considerar para su valoración en la negociación del plan de igualdad en la 
empresa, tendrán en consideración los criterios a los que se refiere el artículo 17.4 del 
Estatuto de los Trabajadores, pudiéndose en la negociación establecer medidas de 
acción positiva en materia de condiciones de contratación, promoción o formación, de 
modo que en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del 
sexo menos representado para favorecer su acceso en el grupo, categoría profesional o 
puesto de trabajo de que se trate.
En el marco de esta política, cuyo objeto es el de establecer medidas de acción 
positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del 
principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre 
mujeres y hombres, el Grupo pondrá en marcha acciones cuyos objetivos persiguen:
a)  Fomentar la aplicación de medidas de equiparación personal y profesional de 
manera  permanente  entre  todas  las  personas  que  forman  parte  del  Grupo 
independientemente de su sexo.
b)  Impulsar programas y acciones para la eliminación de barreras físicas y sociales 
que  perpetúan  hábitos,  tipos  de  profesiones  y  roles  que  tradicionalmente  se  han 
asociado a uno de los dos sexos y hoy pueden ser desempeñados por ambos. s
c)  Sensibilizar y preparar a todas las personas integrantes del Grupo para que  oe.
favorezcan la igualdad de trato y de oportunidades, eliminen los tratos discriminatorios y  w.
evite3n.  elP urosoto sceoxlois ctao ndteral  leeln agcuoasjeo sexual o por razón de sexo. El Grupo, siguiendo con su  2020-9010n https://ww
caopmuepsrtoam pisoor  cerne alar  yd/oe femnasnat ednee rl au nd iegnntidoarndo  dlaeb otordaol sq uloes r etrsapbeateja dlao rdeisg nyid tarda bya jalibdeorrtaasd, 
personal. Ser tratado con dignidad es un derecho de toda persona. En virtud de este
derecho, la Dirección y la Representación Legal de los Trabajadores se comprometen a 
crear, mantener y proteger, con todas las medidas a su alcance, un entorno laboral 
donde se respeten los derechos, la dignidad y la libertad sexual de todas las personas 
que trabajan en la organización.
De manera especial se destaca el papel que las personas con puestos directivos 
deben jugar a la hora de garantizar, con los medios a su alcance, que no se produzcan 
situaciones de acoso en cualquiera de sus modalidades. Por este motivo, el Grupo hace 
público que no se tolerarán situaciones ciertas de acoso sexual o por razón de sexo en 
nuestra organización.
El  objeto  de  este  protocolo  es  recopilar  las  recomendaciones  básicas  para  la 
prevención de situaciones de acoso sexual o por razón de sexo en cualquiera de sus 
modalidades en y establecer las pautas de actuación en el caso de sospecha del mismo. 
Dicho protocolo afectará a todos los centros de trabajo del Grupo.
Declaración de principios:
– Garantizar un ambiente de trabajo digno, igualitario y no discriminatorio a todas las 
personas
– Garantizar la protección y ayuda a la víctima, así como su derecho a la intimidad y 
privacidad
–  Considerar  explícitamente  el  acoso  como  falta  muy  grave  que  conlleva  las 
oportunas sanciones
– Garantizar el carácter urgente, ágil y confidencial del citado proceso, así como el 
respeto y la prohibición de cualquier tipo de represalias hacia cualquiera de las personas 
que intervengan en el mismo.
– Garantizar la participación de la representación del personal en la tramitación del 
proceso.
Definiciones:
Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que 
tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en 
particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Se distingue de las aproximaciones libremente aceptadas y recíprocas, en la medida 
en que no son deseadas por la persona que es objeto de ellas.
Un único episodio no deseado puede ser constitutivo de acoso sexual.
Acoso por razón de sexo: cualquier comportamiento realizado en función del sexo de 
una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un 
entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Acoso ambiental (indirecto): su característica principal es que los sujetos activos 
mantienen  una  conducta  de  naturaleza  sexual,  de  cualquier  tipo,  que  tiene  como 
consecuencia,  buscada  o  no,  producir  un  contexto  intimidatorio,  hostil,  ofensivo  o 
humillante. Esta conducta repercute en el ambiente de trabajo. Como ejemplo se pueden 
citar  los  comentarios,  insinuaciones  y  chistes  de  naturaleza  y  contenido  sexual,  la 
decoración del entorno con motivos sexuales, la exhibición de revistas de contenido 
sexual, etc. Suele darse entre compañeras y compañeros sin presión ni relación de 
poder jerárquico entre acosador o acosadora y acosado o acosada.
Chantaje sexual (directo): cuando la negativa o sumisión de una persona a esta 
conducta se utiliza, implícita o explícitamente, como fundamento de una decisión que 
repercute sobre el acceso de esta persona al trabajo, a la continuidad del trabajo, la  s
promoción profesional, el salario, etc. Suelde darse entre personas que mantienen una  oe.
relación de poder jerárquico entre acosador o acosadora y acosado o acosada. w.
–A lgEul ncaosn tdaec tloa sf íssiitcuoa cdioenlibeesr haadboi tyu anleos s doeli ccihtaadnota, joe  suenx uaacel srcoanm: iento físico excesivo o  2020-9010n https://ww
innecesario.
– Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales lúdicas, pese a que 
la  persona  objeto  de  las  mismas  haya  dejado  claro  que  resultan  no  deseadas  e 
inoportunas.
–  Invitaciones  impúdicas  o  comprometedoras  y  peticiones  de  favores  sexuales, 
cuando las mismas se asocien, por medio de actitudes, insinuaciones o directamente a 
una mejora de las condiciones de trabajo, a la estabilidad en el empleo o afectar a la 
carrera profesional y/o existan amenazas en el caso de no acceder la víctima.
–  Cualquier  otro  comportamiento  que  tenga  como  causa  o  como  objetivo  la 
discriminación, el abuso, la vejación o la humillación de la trabajadora o el trabajador por 
razón de su condición sexual.
El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación 
de  una  situación  constitutiva  de  acoso  sexual  o  de  acoso  por  razón  de  sexo  se 
considerará también acto de discriminación directa por razón de sexo.
En cuanto al sujeto activo se considerará acoso cuando provenga de jefes o jefas, 
compañeros o compañeras e incluso clientes, proveedores o terceros relacionados con 
la víctima por causa del trabajo.
En cuanto al sujeto pasivo éste siempre quedará referido a cualquier trabajadora o 
trabajador, independientemente del nivel del mismo y de la naturaleza de la relación 
laboral.
El ámbito del acoso sexual será el centro de trabajo y si se produce fuera del mismo 
deberá probarse que la relación es por causa directa o como consecuencia ligada al 
trabajo.
Taxonomía de situaciones de acoso sexual o por razón de sexo
Faltas leves:
– Chistes de contenido sexual sobre la mujer o el hombre.
– Piropos o comentarios sexuales contra las trabajadoras y los trabajadores.
– Pedir reiteradamente citas.
– Acercamiento excesivo.
– Hacer gestos y miradas insinuantes.
Faltas graves:
– Hacer preguntas sobre su vida sexual.
– Hacer insinuaciones sexuales.
– Pedir abiertamente relaciones sexuales sin presiones.
Faltas muy graves:
– Abrazos y besos no deseados.
– Tocamientos, pellizcos.
– Acorralamientos.
– Presionar para obtener sexo a cambio de mejoras o amenazas.
– Realizar actos sexuales bajo presión de despido.
– Asalto sexual.
Procedimientos:
Procedimiento preliminar: Siempre que la persona afectada esté de acuerdo, se  e
intentará resolver el problema de manera preliminar en primera instancia. bo
La persona afectada comunicará al Comité de Igualdad o alguno de sus miembros de  10ww
maacgaornesEesonro a rlco ava  ehsyroa/bo radá le  cpo oso nper o r erao smetcrsabrci atrpoiste.o  rE pseoal l nrCstaeuo spmd uificeteéosr netdo ne tlaae cI  gtafoui n laadal edlai dafaeadccd ost asedod eare  lucano qinruásee c gcouonimr  eulla n siquinupteeu relrasu tpsoci tiuaóagncr eiódsneo  rd laoe    OE-A-2020-90able en https://
situación de acoso y alcanzará una solución aceptada por ambas partes. En el más
breve plazo de tiempo posible, como máximo 7 días, el Comité de Igualdad dará por 
finalizado el procedimiento preliminar, proponiendo, si lo estima oportuno, incluso la 
apertura  del  procedimiento  formal.  Si  el  o  la  denunciante  no  queda  satisfecho  o 
satisfecha con la solución propuesta o la misma es incumplida por el agresor o agresora, 
podrá presentar la denuncia por el procedimiento formal.
Procedimiento formal: La persona que denuncia podrá hacer llegar su denuncia por 
cualquier medio o persona al Comité de Igualdad o a cualquiera de sus miembros.
En caso de no ser la víctima la que realice la denuncia ésta deberá entregarse al 
Comité de Igualdad o a cualquiera de sus miembros por escrito.
Cuando se trate de denuncias verbales, el Comité de Igualdad valorará la fuente, la 
naturaleza y la seriedad de dicha denuncia y, si encuentra indicios suficientes, actuará de 
oficio investigando la situación denunciada.
Si la denuncia o queja fuese interpuesta ante la Dirección de la Empresa o alguien 
que la represente, deberán remitir de forma inmediata dicha denuncia al Comité de 
Igualdad para el inicio de la investigación.
Una vez iniciada la investigación, si la víctima así lo desea, sólo tratará con la 
persona elegida del Comité de Igualdad como instructor o instructora y sólo explicará su 
situación una vez, salvo que resultase imprescindible para la resolución del caso. Dicho 
instructor o instructora determinará el momento y la necesidad de formalizar por escrito 
la denuncia.
Medidas cautelares: En los casos de denuncia de acoso sexual y hasta el cierre del 
procedimiento, y siempre que existan indicios suficientes de la existencia del acoso, el 
Comité de Igualdad solicitará cautelarmente la separación de la víctima y la presunta 
persona  acosadora,  así  como  otras  medidas  cautelares  que  estime  oportunas  y 
proporcionadas  a  las  circunstancias  del  caso,  incluidas  las  previstas  en  la  Ley 
Orgánica  1/2004  de  20  de  Diciembre,  de  medidas  de  protección  integral  contra  la 
Violencia  de  Género  (Art.  21.1),  mediante  escrito  que  dirigirá  al  Departamento  de 
Personas y Valores de la empresa. Estas medidas, en ningún caso, podrán suponer para 
la víctima un perjuicio o menoscabo en sus condiciones de trabajo, ni modificación 
sustancial de las mismas.
Tramitación: En el plazo de 3 días laborales el Comité de Igualdad nombrará una 
persona que hará de instructor o instructora con la víctima y se encargará de las 
investigaciones preliminares oportunas, tras lo cual, trasladará a la persona denunciada 
información detallada sobre la naturaleza y contenido de la denuncia, con acuse de 
recibo. Al mismo tiempo, se pondrá en conocimiento del Departamento de Personas y 
Valores la existencia de la misma y el inicio de actuaciones.
El Instructor o la Instructora con la víctima: No podrá tener, ni haber tenido, relación 
laboral de dependencia o ascendencia con ninguna de las partes.
Llevará personalmente la investigación, pudiendo utilizar los medios que estime 
conveniente  para  esclarecer  los  hechos  denunciados,  manteniendo  siempre  la 
confidencialidad en todas sus actuaciones.
No  podrá  tener  lazos  de  consanguinidad  hasta  2.º  grado  con  ninguna  de  las 
personas afectadas por la denuncia.
Dicha persona requerirá de la autorización del Departamento de Personas y Valores 
para entrevistarse con personas diferentes del acosado o acosada y presunto acosador 
o acosadora, así como para acceder a las dependencias de la empresa.
Sus competencias serán las siguientes:
– Asistir durante todo el procedimiento a la persona que denuncia ser víctima de una  e.
situación de acoso sexual o por razón de sexo e iniciar las actuaciones que sean  w.b
precisas. 10ww
dete–r mRineep.resentar a la víctima ante el Comité de Igualdad, siempre que ésta así lo
––  ERfeeccatubaarr  llaas i netnetrrveevnisctiaósn  cdoen e lxapse pretorss.onas afectadas.
– Mantener las reuniones con las personas implicadas que estime oportunas.
– Tener acceso a los centros de trabajo.
– Prestar  la  asistencia  necesaria  posterior  que,  razonablemente,  necesitase  la 
víctima, incluida la gestión ante la Dirección de la empresa de aquellas medidas que 
resultasen convenientes adoptar.
– Reportar al Comité de Igualdad un informe preliminar.
Informe de conclusiones: En el plazo máximo de quince días laborales, contados a 
partir  de  la  presentación  de  la  denuncia,  el  Comité  de  Igualdad,  finalizada  la 
investigación, y previa presentación del Informe Preliminar por parte del Instructor o la 
Instructora elaborará y aprobará el informe sobre el supuesto de acoso investigado, en el 
que indicará las conclusiones alcanzadas, las circunstancias agravantes o atenuantes 
observadas  en  el  mismo  e  instará,  en  su  caso,  a  la  apertura  de  procedimiento 
disciplinario  contra  la  persona  denunciada.  Todo  ello  se  trasladará,  a  los  efectos 
oportunos, a la Dirección Corporativa de Personas y Valores. Corresponde sólo a dicho 
Departamento el incoar la posible actuación disciplinaria.
Circunstancias  agravantes:  A  efectos  de  valorar  la  gravedad  de  los  hechos  y 
determinar  las  sanciones  que,  en  su  caso,  pudieran  imponerse,  se  tendrán  como 
circunstancias agravantes aquellas situaciones en las que:
– La persona denunciada sea reincidente en la comisión de actos de acoso.
– Existan dos o más víctimas.
– Se demuestren conductas intimidatorias o represalias por parte de la persona 
agresora.
– La persona agresora tenga poder de decisión sobre la relación laboral de la 
víctima.
– La víctima sufra algún tipo de discapacidad física o mental.
– El estado psicológico o físico de la víctima haya sufrido graves alteraciones, 
médicamente acreditadas.
– El contrato de la víctima sea no indefinido, o que su relación con la empresa no 
tenga carácter laboral.
– El acoso se produzca durante un proceso de selección de personal.
– Se ejerzan presiones o coacciones sobre la víctima, testigos o personas de su 
entorno  laboral  o  familiar  con  el  objeto  de  evitar  o  entorpecer  el  buen  fin  de  la 
investigación.
– Será siempre un agravante la situación de contratación temporal o en periodo de 
prueba e incluso como becario o becaria en prácticas de la víctima.
Represalias:  Se  prohíben  expresamente  represalias  contra  las  personas  que 
participen en las actuaciones siguientes:
– Efectuar una denuncia o atestiguar, ayudar o participar en una investigación.
– Oponerse a cualquier conducta que constituya acoso por razón de sexo contra sí 
mismo o a terceros.
– Realizar una alegación o denuncia de buena fe, aún si después de la investigación 
no se ha podido constatar. Sin embargo, las denuncias o alegaciones realizadas que se 
demuestren como intencionadamente no honestas o dolosas podrán ser constitutivas de 
actuación disciplinaria, sin perjuicio de las restantes acciones que en derecho pudieran 
corresponder.
Comité de Igualdad: Cualquier persona que forme parte del Comité de Igualdad  e.e
involucrada en un procedimiento de acoso o afectada por relación de parentesco, de  b
amistad o enemistad manifiesta, o de superioridad o subordinación jerárquica inmediata  10ww
rpeasrpae ccutoa ldqeu ielar  pvírcotcimedai moi elnat op ehrasostnaa  lad erneusnocluiacdióan,  qduee dsaur ác aasuot.o mEná tiecastme ecnates oi,n vlaa lipdaardtae 
corrCesopmopnedtieenncteia ssu ys taitturiibráu cailo onbejse tdoe dl eC oremsittaéb dleec eIgru laa ldtoatda:lidad del Comité de Igualdad.
– Recibir todas las denuncias por acoso.
– Llevar a cabo la investigación de las denuncias de acuerdo con lo establecido en 
este protocolo, para lo que dispondrá por parte de la empresa de los medios necesarios 
y tendrá acceso a toda la información y documentación que pudiera tener relación con el 
caso. Tendrá libre acceso a todas las dependencias de la empresa, debiendo toda la 
plantilla prestar la debida colaboración que por parte del Comité de Igualdad se le 
requiera, previa autorización del Departamento de Personas y Valores.
– Recomendar y gestionar ante el Departamento de Personas y Valores las medidas 
precautorias que estime convenientes.
– Elaborar un informe con las conclusiones sobre el supuesto de acoso investigado, 
que incluirán los indicios y medios de prueba del caso, sus posibles agravantes o 
atenuantes, e instar, en su caso, a la Dirección de Personas y Valores de la empresa a la 
apertura  de  procedimiento  disciplinario  contra  la  persona  denunciada,  debiendo  ser 
informada de tal extremo y de la sanción impuesta.
– Supervisar  el  efectivo  cumplimiento  de  las  sanciones  impuestas  como 
consecuencia de casos de acoso.
– Velar por las garantías comprendidas en este protocolo.
– Anualmente, efectuar un informe, sin datos concretos, del conjunto de actuaciones 
en materia de acoso, que elevará al Departamento de Personas y Valores.
– Cualesquiera otras que se pudieran derivar de la naturaleza de sus funciones y de 
lo contemplado en el presente protocolo.
Difusión del protocolo: Se dará publicidad a este protocolo mediante su publicación 
en el tablón de anuncios de todos los centros de trabajo.
De manera especial se enviará a todas las personas del Comité de Dirección y a las 
delegadas y delegados de prevención del Grupo, así como a los miembros del Comité de 
Igualdad.
Otras disposiciones:
– En todas las comunicaciones, que como consecuencia de la sanción deberán 
realizarse a los Sindicatos, Órganos directivos y Órganos de gobierno, se omitirá el 
nombre de la persona objeto del acoso.
– En el supuesto de resolución del expediente con sanción, que no conlleve el 
traslado forzoso o el despido, la empresa tomará las medidas oportunas para que el 
agresor o agresora y la víctima no convivan en el mismo ambiente laboral, teniendo la 
persona agredida la opción de permanecer en su puesto o la posibilidad de solicitar un 
traslado, el cual será resuelto, de manera excepcional, fuera de las normas que en cada 
momento estén vigentes sobre traslados, no pudiendo suponer una mejora o detrimento 
en sus condiciones laborales.
– Si se han producido represalias o ha habido perjuicios para la víctima durante el 
acoso y/o el procedimiento de investigación, ésta tendrá derecho a ser restituida en las 
condiciones en que se encontraba antes del mismo.
– Si el resultado del expediente es de sobreseimiento, pero con expresa declaración 
sobre la buena fe de la denuncia, el o la denunciante podrá también solicitar el traslado 
de puesto de trabajo, sin que el mismo suponga una mejora o detrimento en sus 
condiciones laborales, siendo potestativo de la empresa su concesión.
– Si  por  parte  del  agresor  o  agresora  se  produjeran  represalias  o  actos  de 
discriminación  sobre  la  persona  denunciante,  dichas  conductas  serán  consideradas 
como falta laboral, incoándose el correspondiente expediente disciplinario. e
– Tanto  el  Departamento  de  Personas  y  Valores  como  los  Sindicatos  deberán  bo
proporcionar  información  y  asesoramiento  a  cuantos  empleados  y  empleadas  lo  10ww
rreesqouliveerar nla sso rbercela eml atecmionae osb ejent om daete erisat ed ep aroctooscoo lsoe, xausaí l.como de las posibles maneras de
Artículo 43.  Trabajos de colectivos especiales.
Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible 
o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir 
negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen 
los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en 
función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada a la cobertura de los 
riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que 
asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o 
función diferente y compatible con su estado, siempre que la trabajadora esté cualificada 
para tal desempeño.
El Servicio de Prevención deberá determinar, la relación de los puestos de trabajo 
exentos  de  riesgos  a  estos  efectos.  Lo  dispuesto  anteriormente  será  también  de 
aplicación durante el período de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran 
influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo o hija y así lo certifiquen los 
Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en 
función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos 
profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista 
facultativamente a la trabajadora o a su hijo o hija. Podrá, asimismo, declararse el pase 
de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante la 
lactancia natural de hijos menores de nueve meses.
Artículo 44.  Jubilación.
Las trabajadoras y los trabajadores que al tiempo de acceder a la jubilación, de 
acuerdo con la normativa vigente del momento, y que cuenten al menos con 25 años de 
antigüedad en la empresa, serán perceptores de un obsequio (reloj) que será entregado 
por la Dirección de la empresa en un acto conmemorativo ad hoc.
Artículo 45.  Jubilación parcial.
Para el acceso de la trabajadora y el trabajador a la jubilación parcial, se estará a lo 
dispuesto  en  el  apartado  215  de  la  Ley  General  de  la  Seguridad  Social  y  demás 
disposiciones concordantes.
Artículo 46.  Complemento por incapacidad temporal.
1.  A  todo  el  personal  afectado  por  este  Convenio,  en  caso  de  intervención 
quirúrgica  y  mientras  dure  su  hospitalización  hospitalaria,  se  le  abonará  por  las 
empresas durante este periodo de tiempo, la diferencia salarial que exista entre lo que 
perciba por I.T. con cargo a la Seguridad Social y el salario base más antigüedad si la 
hubiere, establecido en el presente Convenio.
2.  Se complementará la percepción salarial de las trabajadoras y los trabajadores 
en caso de I.T., hasta el 100% de la base reguladora cuando la misma sea derivada de 
accidente laboral o enfermedad profesional, a excepción de que se demuestre que el 
accidente, haya ocurrido por negligencia o mala praxis de la trabajadora y el trabajador. 
En éste último caso, los Servicios de Prevención deberá razonar la medida ante la 
Representación Legal de los Trabajadores.
3.  Todo  el  personal  empleado  está  obligado,  salvo  imposibilidad  manifiesta  y 
justificada, al causar la baja en la Seguridad Social por I.T. a presentar en la empresa el  e.
reglamentario parte dentro de los 3 días siguientes. w.b
Areratílci1zu.a lod aS4 e7d .e e mnAtcoieodnsodo e sm isotperoamrl :á Paticcrooot soooc  orelmoc oudrreare la ncttteou daeacn i ócenol. nsdeuncot ad,e  purnáac triceala coió nc odme ptroarbtaamjoi,e nqtuoe,   OE-A-2020-90able en https://
suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad del
trabajador o trabajadora, a los que se intenta someter emocional y psicológicamente de 
forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad promocional profesional o su 
permanencia en el puesto, afectando negativamente al entorno laboral.
Describe una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una 
violencia  u  hostigamiento  psicológico  extremo,  de  forma  sistemática,  generalmente 
durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo.
2.  La empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, 
libre de comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual o de cualquier 
otro tipo, y adoptará las medidas oportunas al efecto cuando tenga o pueda tener 
conocimiento de las mismas, incluidas aquéllas de carácter sancionador. Es voluntad de 
la  empresa  establecer  las  siguientes  normas  de  comportamiento  para  prevenir 
situaciones que favorezcan la aparición de casos de acoso en el trabajo:
– No se actuará de forma individual ni colectiva contra la reputación o la dignidad 
personal de ninguna trabajadora o trabajador.
– No se actuará de forma individual ni colectiva contra el ejercicio del trabajo de 
ningún  empleado  o  empleada,  ya  sea  encomendando  un  trabajo  excesivo  o 
injustificadamente escaso, innecesario, para el que no esté cualificado, etc.
– No se manipulará de forma individual ni colectiva la información o comunicación 
que deba recibir cualquier empleado o empleada para la realización de su trabajo; no 
manteniéndole en situación de ambigüedad de rol, no informándole sobre aspectos de 
sus  funciones,  responsabilidades,  métodos  de  trabajo,  haciendo  uso  hostil  de  la 
comunicación tanto explícitamente (amenazándole, criticándole acerca de temas tanto 
laborales como de su vida privada) como implícitamente (no dirigiéndole la palabra, no 
haciendo caso de sus opiniones, ignorando su presencia)
– No  se  permitirán  situaciones  de  iniquidad  mediante  el  establecimiento  de 
diferencias de trato o mediante la distribución no equitativa del trabajo.
Cualquiera  de  las  conductas  descritas  anteriormente,  serán  perseguidas  y 
sancionadas en función de su gravedad.
3.  Con independencia de las acciones que puedan interponerse al respecto ante 
cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno se iniciara 
con la denuncia, por parte del que se entienda afectado o afectada por una situación de 
acoso, ante un representante de la dirección de la empresa.
La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte 
de la empresa, especialmente encaminado a averiguar la realidad de los hechos e 
impedir, de confirmarse éstos, la continuidad del acoso denunciado, para lo que se 
articularan las medidas oportunas al efecto. Cualquier denuncia de este cariz se deberá 
poner en conocimiento inmediato del comité de seguridad y salud intercentros, siempre 
que así lo solicite la persona afectada.
Procedimiento: Una vez recibida la denuncia, se iniciara un expediente informativo 
formando para ello, una comisión de la que formaran parte un componente del Servicio 
de Prevención, otro del Comité de Empresa y otro de la Dirección y se convocará una 
reunión  de  dicho  comité  para  el  comienzo  del  proceso,  en  el  que  se  instruirá  un 
procedimiento investigador previsto para tales casos y ello con la finalidad de averiguar y 
esclarecer los hechos denunciados. El denunciante indicará que componente del Comité 
de Empresa desea que esté en la Comisión de Investigación.
Al recibo de la denuncia y hasta el cierre del procedimiento, y siempre que existan  s
indicios  suficientes  de  la  existencia  del  acoso,  se  podrá  solicitar  cautelarmente  la  oe.
separación de la víctima y la presunta persona acosadora, así como otras medidas  w.
cdaeustiSgeinl aalrade as ,dq epunoeud enrásc tiacimi taepr o oarp  olsarí t upmnearisssom yna ap  rdnoeopn ourfucniecorinaaan dtseau,s fia ca i eflianns ted c ei rlaqc uuneCs omtamanitsciciióaens,   dadecella  craIens vooe .astpigoartcei ólon   2020-9010n https://ww
que considere oportuno.
A la vista de las manifestaciones vertidas en la denuncia o en las declaraciones 
posteriores, la Comisión Investigadora, acordara la citación de cuantas personas estimen 
conveniente dando trámite de audiencia a todos los afectados y afectadas, implicados o 
implicadas, o posibles conocedores de los hechos, practicándose cuantas diligencias 
puedan considerarse pertinentes a los efectos de aclarar los mismos.
En cualquier caso, y una vez finalizado el expediente, se redactará un Informe de 
conclusiones,  ratificado  por  la  Comisión  Investigadora,  del  que  se  dará  cumplida 
información sobre el resultado de la misma tanto al denunciante como al denunciado o 
denunciada.
Durante este proceso, que deberá estar sustanciado en un plazo máximo de 15 días, 
guardaran  todos  los  actuantes  una  absoluta  confidencialidad  y  reserva  por  afectar 
directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.
El informe podrá finalizar con:
A.  Archivo de la denuncia, motivado por alguno de los siguientes supuestos:
–  Desistimiento  del  denunciante  (salvo  que  de  oficio  procediera  continuar  la 
investigación de la misma).
– Falta de objeto o insuficiencia de indicios.
– Que por actuaciones previas se pueda dar por resuelto el contenido de la denuncia.
B.  Si del análisis del caso se dedujera la comisión de alguna otra falta, distinta al 
«mobbing»  y  tipificada  en  la  normativa  existente,  se  propondrá  la  incoación  del 
expediente disciplinario que corresponda.
C.  Si del referido informe se dedujese que se trata de un conflicto laboral de 
carácter  interpersonal  u  otras  situaciones  de  riesgo  psicosocial,  o  similares,  se 
propondrán medidas correctoras que aconseje el informe de conclusión y la Comisión 
Investigadora que serán en todo caso valoradas y ratificadas por la Dirección Corporativa 
de Personas y Valores.
D.  Indicios claros de Acoso Laboral:
Cuando del referido informe se deduzca con claridad la existencia de acoso laboral, 
el/la precitado/a responsable podrá ordenar la incoación de un expediente disciplinario 
por la comisión de una falta muy grave de acoso, y aplicará si procede, medidas 
correctoras de la situación.
Si  se  detecta  alguna  otra  falta  distinta  al  acoso,  se  propondrá  las  acciones 
correctoras que pongan fin a la situación producida y se promoverá, en su caso, el 
expediente correspondiente.
CAPÍTULO IX
Conciliación de la vida laboral y familiar
Artículo 48.  Protección de la vida familiar y personal.
Será  de  aplicación  lo  establecido  en  la  Ley  39/1999  de  5  de  noviembre,  para 
promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras (BOE 
número 266, del 6), prestando especial atención a los siguientes aspectos.
1.  Riesgo  durante  el  embarazo.  Supuesto  previsto  en  el  artículo  26  de  la  s
Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, y modificado por la Ley /1999 de 5 de  oe.
noviembre para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas  w.
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evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión 
sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario deberá 
adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, adaptando las 
condiciones o el tiempo de trabajo a turnos.
b)  En caso de no resultar posible tal adaptación, esta deberá desempeñar un 
puesto  de  trabajo  o  función  diferente  y  compatible  con  su  estado,  siguiendo  el 
procedimiento establecido en esta Ley. En el supuesto de que no existiese puesto de 
trabajo  o  función  compatible,  la  trabajadora  podrá  ser  destinada  a  un  puesto  no 
correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al 
conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
c)  Si  dicho  cambio  no  resultara  técnica  u  objetivamente  posible,  o  no  pueda 
razonablemente  exigirse  por  motivos  justificados,  podrá  declararse  el  paso  de  la 
trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el 
embarazo contemplada en el artículo 45.1 del Estatuto de los Trabajadores, durante el 
periodo el periodo necesario y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su 
puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.
Lo dispuestos en los números 1 y 2 también será de aplicación durante el periodo de 
lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la 
mujer o del hijo o hija y así lo certificase el médico que, en el régimen de Seguridad 
Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.
2.  Maternidad. Las trabajadoras en baja por maternidad podrán unir las vacaciones 
al período de baja por maternidad. Durante el ejercicio de este derecho, cuya finalización 
necesariamente deberá coincidir con el principio de la baja por maternidad, la empresa 
mantendrá la cotización de las trabajadoras.
3.  Suspensión del contrato por nacimiento o adopción: Se estará a lo previsto en el 
artículo 48.4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores.
4.  Nacimientos prematuros. En los casos de nacimiento de hijos prematuros o hijas 
prematuras  o  que,  por  cualquier  causa,  deban  permanecer  hospitalizados  u 
hospitalizadas a continuación del parto, las personas trabajadoras tendrán derecho a 
ausentarse del trabajo durante una hora durante el tiempo que dure esta hospitalización.
Asimismo, durante dicho período, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo 
hasta un máximo de tres horas (o su parte proporcional en caso de contrato a tiempo 
parcial) dentro de su jornada ordinaria, con la disminución equivalente del salario hasta 
el alta hospitalaria.
5.  Guarda Legal.–De conformidad con lo establecido en el artículo 37.6 del 
Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley 39/1999 
de  Conciliación  de  la  Vida  Laboral  y  Familiar,  (modificado  por  el  RD  Ley 
de 16/2013 de 20 de diciembre) quien por razones de guarda legal tenga a su 
cuidado  directo  algún  menor  de  doce  años  o  un/a  discapacitado/a  físico/a, 
psíquico/a  o  sensorial,  que  no  desempeñe  una  actividad  retribuida,  tendrá 
derecho a una reducción de la jornada diaria de trabajo y dentro de la distribución 
ordinaria de turnos con la disminución proporcional del salario entre, al menos 1/8 
y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, 
hasta  el  segundo  grado  de  consanguinidad  o  afinidad,  que  por  razones  de  edad, 
accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo o misma, y que no desempeñe 
actividad retribuida.
6.  Asistencia a Consultas médicas de hijo o hija menor de 16 años. En este  e.
supuesto se estará a lo establecido en el artículo 38.6 de este Convenio. w.b
7.  Licencia  no  retribuida  para  atención  de  menor.  Las  trabajadoras  y  los  10ww
rtreatrbibaujaiddao repso rc oenl  thieijomsp oo  hnijeacse msaernioo rpeasr ad es ouc chuoi daañdoos  pmoiednrátrna sd isepsotén ehro dsep iutanlaiz alidceon. cEian  neol 
clicaesnoc idae p oqdureá  saemr bdoissf rucótandyau gpeosr  ufnuoe rsaonl ot rdaeb aejlalodso.ras o trabajadores de la empresa la
8.  Adaptación horaria a las trabajadoras y los trabajadores del Turno Central. 
Se contempla la posibilidad de que los trabajadores y trabajadoras de este turno 
puedan,  siempre  de  mutuo  acuerdo  con  la  empresa,  adaptarse  el  horario, 
pudiendo  elegir  las  horas  de  entrada  y  salida,  a  fin  de  poder  adaptarlo  a  su 
situación familiar. Siempre teniendo en cuenta las necesidades organizativas y de 
producción de las empresas y cuando no coincida con periodos de campaña o 
punta de producción.
9.  Conciliación de los estudios con el trabajo. Los trabajadores y trabajadoras 
tendrán derecho:
a)  Al disfrute de los permisos retribuidos necesarios e indispensables para concurrir 
a exámenes de estudios oficiales.
b)  A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de 
formación  profesional  o  a  la  concesión  del  permiso  oportuno  de  formación  o 
perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
c)  Se solicitará a la Dirección de la empresa el permiso para concurrir a exámenes 
con una antelación mínima de diez días.
d)  El personal que vaya a cursar estudios para la obtención de un título académico 
o profesional y pretendan cambiar su turno de trabajo o la adaptación de su jornada para 
la  asistencia  a  cursos  de  formación  profesional,  lo  pondrán  en  conocimiento  de  la 
Dirección de la empresa con una antelación mínima de un mes.
El presente punto 9, se desarrollará siempre que exista mutuo acuerdo entre los 
trabajadores y las empresas y que no coincida con periodos de campaña o punta de 
producción.
CAPÍTULO X
Régimen disciplinario
Artículo 49.  Facultad disciplinaria y graduación de las faltas.
Las trabajadoras y los trabajadores podrán ser sancionados por la Dirección de la 
Empresa de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en 
los artículos siguientes. Toda falta cometida por una trabajadora o un trabajador se 
clasificará atendiendo a su trascendencia y gravedad en leve, grave y muy grave.
Artículo 50.  Faltas leves.
1.  De una a tres faltas de puntualidad injustificadas en un mes que no superen 
los 30 minutos. Se entiende por impuntualidad el retraso en la incorporación al puesto de 
trabajo de 5 a 30 minutos. 
En todo caso será falta leve el exceso de 10 minutos en la suma de tiempo de 
retrasos en el período de 30 días. 
2.  El descuido, error o demora inexplicable en la ejecución de cualquier trabajo así 
como los pequeños descuidos en la conservación del material y de la uniformidad. 
3.  La falta de aseo e higiene personal que afecte negativamente a la imagen de la 
empresa a la convivencia entre compañeros y compañeras de trabajo o a la calidad del 
proceso productivo. 
4.  No atender a cualquier persona ajena a la empresa y que tenga alguna relación  e.e
productiva con la misma (comerciales, proveedores, compradoras, etc.) y al público en  w.b
general, con la diligencia debida.  10ww
trab5a.ja dEorl ain cou eml ptlriambieanjatdoo dr,e  sloiesm pprorec eqduime iepnotro ss uy  tnroarsmceansd peunecsiato sn oe np ucoendoac cimoniesnidtoe rdaer slea 
grav6e.  o Eml uayb garnadvoen. o del puesto de trabajo sin causa justificada aún cuando sea por
breve tiempo.
7.  El uso de los teléfonos móviles particulares en el lugar de trabajo. 
8.  No cursar en el plazo máximo de tres días, la justificación exigible cuando se 
falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo. 
9.  Los comentarios despectivos, los insultos, las discusiones o altercados verbales 
producidos durante el tiempo de trabajo o en las instalaciones de la empresa, que 
puedan perjudicar levemente la imagen de la misma.
10.  No fichar o marcar en apartados de control a la entrada o salida de trabajo. 
11.  No comunicar los cambios experimentados en la familia que pueda afectar 
a las obligaciones o prestaciones de la Seguridad Social en el plazo de 7 días 
naturales desde que se produzcan los hechos. No comunicar a la empresa el cambio 
de domicilio en el mismo plazo. Será falta grave la ocultación maliciosa de este tipo 
de datos
Artículo 51.  Faltas graves.
1.  De cuatro a diez faltas de puntualidad injustificadas en un mes que no superen 
los 60 minutos. Se entiende por impuntualidad el retraso en la incorporación al puesto de 
trabajo de 5 a 30 minutos. 
En todo caso será falta grave el exceso de 30 minutos en la suma de tiempo de 
retrasos en el período de 30 días. 
2.  Descuido  o  negligencia  en  la  conservación  de  los  géneros,  materiales, 
mercancías en instalaciones de la Empresa, así como el desorden en su utilización que 
provoque retraso o disminuya la eficacia en el trabajo, o bien la imprudencia en actos de 
trabajo, que implique peligro de ocasionar accidentes.
3.  Faltar al trabajo 1 día en el período de 6 meses, sin haber causa justificada o la 
debida autorización
4.  No entregar el correspondiente parte de baja por IT de cualquier tipo, o por 
maternidad, a los 3 días hábiles, de haberse producido el hecho causante, así como no 
entregar los partes de confirmación en el plazo de 7 días naturales desde la fecha de su 
expedición.
5.  El incumplimiento de los procedimientos y normas puestos en conocimiento de la 
trabajadora o el trabajador, siempre que por su trascendencia no pueda considerarse 
muy grave. 
6.  Las  discusiones  escandalosas,  o  altercados  verbales  producidos  durante  el 
tiempo  de  trabajo  o  en  las  instalaciones  de  la  empresa,  que  puedan  perjudicar 
gravemente la imagen de la misma, así como la falta notoria de respeto y consideración 
debida la público o compañeros o compañeras de trabajo.
7.  La  desobediencia  a  las  órdenes  de  los  o  las  superiores  jerárquicos/as  en 
cualquier materia de trabajo. Si la misma implicase quebranto manifiesto de la disciplina 
o de ella se derivase perjuicio grave para la empresa, se considerara falta muy grave.
8.  Ocultación  de  hechos  o  faltas  que  la  trabajadora  o  el  trabajador  hubiesen 
realizado o presenciado, así como la ocultación maliciosa de errores o equivocaciones 
propias o ajenas, que originen perjuicio para la empresa.
9.  Simular la presencia de otra trabajadora u otro trabajador, fichando, firmando, 
hablando en su nombre o cualquier otro medio.
10.  Entregarse a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, durante el tiempo 
de trabajo. Así como la realización, sin el oportuno permiso, de trabajos personales o 
particulares, durante la jornada de trabajo o utilizar medios materiales de la empresa
11.  La reincidencia en falta leve, aunque sea de distinta naturaleza dentro de un  e.
trimestre y habiendo mediado comunicación escrita. w.b
mAritnícu1ut.o los .M5 2Sá.se   dFeena tldtieaiensz dm efau lypta ogsrr  adivmee pspu.unntutuaalildidaadd  einl juresttrifaicsaod aesn  elan  uinnc omrpeos raqcuieó ns uapl epreune slotos  6d0e   OE-A-2020-90able en https://
trabajo de 5 a 30 minutos.
En todo caso será falta muy grave el exceso de 60 minutos en la suma de tiempo de 
retrasos en el período de 30 días. 
2.  Faltar al trabajo más de 1 día en el período de 6 meses, sin haber causa 
justificada o la debida autorización
3.  La  realización  del  trabajo  bajo  los  efectos  de  sustancias  psicotrópicas, 
estupefacientes o alcohol, cuando se manifiestan externamente los efectos de tales 
sustancias, así como el consumo, aunque sea ocasional durante la jornada laboral o en 
las dependencias de la empresa de alcohol, sustancias psicotrópicas, estupefacientes o 
en general de productos cuyo comercio sea ilegal. Sólo cuando la embriaguez o la 
toxicomanía aquí referida sea habitual o si repercute negativamente en el trabajo, el 
trabajador o la trabajadora podrá ser sancionado por la Dirección de la empresa con el 
despido disciplinario.
4.  El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y la 
aceptación de favores o recompensas de cualquier tipo en perjuicios de los intereses de 
la empresa. Así como realizar negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o 
por cuenta de otra persona, sin expresa autorización por escrito de la empresa.
5.  El incumplimiento de los procedimientos y normas puestos en conocimiento de la 
trabajadora o el trabajador, siempre que por su trascendencia pueda considerarse muy 
grave. 
6.  La simulación de enfermedad o accidente. 
7.  El  robo  o  hurto  o  la  malversación  de  bienes  o  intereses  de  la  empresa, 
compañeros o compañeras de trabajo, también a terceros cuando estos se realicen en 
las instalaciones de la empresa o con ocasión de la realización del trabajo. 
8.  Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos de forma consciente en 
productos maquinaria, herramientas, instalaciones, edificios, enseres o documentos de la 
empresa.
9.  Agredir física o verbalmente a sus superiores o compañeros o compañeras o 
familiares de estos. El abuso de autoridad de los jefes o jefas y su ocultación no 
poniéndolo en conocimiento de los o las responsables de la empresa.
10.  La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado en 
el trabajo. 
11.  El acoso sexual, entendiendo como tal conducta verbal, no verbal o física, de 
naturaleza sexual, indeseada por la persona a la que se dirige y cuya aceptación o 
rechazo es utilizada como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso al 
empleo o las condiciones de trabajo de la persona acosada, o para crear un ambiente 
intimidatorio o humillante para ésta. 
12.  La reiteración en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza siempre que se 
cometa dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.
13.  La desobediencia a los o las superiores en materia de trabajo que implique un 
quebranto grave a la disciplina o un perjuicio igualmente grave para la empresa.
14.  La obstrucción total o parcial de cualquier sistema de protección o seguridad de 
la empresa. Así como la inobservancia de las medidas de seguridad e higiene adoptadas 
por la empresa. 
15.  No respetar, conociendo las medidas o normas de seguridad e higiene, por 
negligencia, descuido o voluntad propia, las medidas de protección y de prevención 
derivadas de la Actividad Preventiva y muy especialmente la negativa al uso correcto de 
los Equipos de Protección Indiviual. (E.P.I.)
16.  La aceptación de favores o recompensas de cualquier índole en perjuicio de los  s
intereses de la Empresa. oe.
17.  El  consumo  de  productos  propiedad  de  la  empresa  que  no  hayan  sido  w.
previamente abonados así como venderse o cobrarse a sí mismo o misma. 10ww
pers1o8n.a  sRine aelxizparer snae aguotcoiaricziaocnióens  ddee  lac oemmeprrceisoa o. industria por cuenta propia o de otra
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facultada la empresa para acceder a las comunicaciones con el objeto de verificar el 
fraude cuando existan indicios razonables de uso indebido de los mismos.
Artículo 53.  Régimen de sanciones y prescripción.
Las  sanciones  máximas  que  podrán  imponerse  en  cada  caso  atendiendo  a  la 
gravedad de las faltas cometidas serán las siguientes:
1.  Por faltas leves:
a)  Amonestación verbal.
b)  Amonestación por escrito.
c)  Suspensión de empleo y sueldo de hasta tres días.
2.  Por faltas graves:
a)  Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince días.
3.  Por faltas muy graves:
a)  Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
b)  Rescisión del contrato por despido disciplinario.
Para  la  imposición  de  las  sanciones  se  seguirán  los  trámites  previstos  en  la 
legislación general.
4.  Las faltas enumeradas en el convenio prescribirán:
Las leves a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta 
días y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Los plazos reseñados comenzarán a contar a partir de la fecha en que la empresa 
tuvo conocimiento de la comisión de los hechos.
CAPÍTULO XI
Derechos sindicales
Artículo 54.  Remisión legal.
En materia de derechos, libertad sindical y sindicatos, se estará a lo dispuesto en la 
Ley Orgánica de Libertad Sindical 11/1985 de 2 de agosto.
Artículo 55.  Secciones sindicales: Delegados y Delegadas sindicales.
Serán funciones de los Delegados y Delegadas Sindicales los siguientes:
1.  Representar y defender los intereses del Sindicato a quien representa, y de los 
afiliados y afiliadas del mismo en la Empresa, y servir de instrumento de comunicación 
entre su Sindicato y la Dirección de la Empresa.
2.  Podrán asistir con voz y sin voto a las reuniones del Comité de Empresa, 
Seguridad y Salud y Comisión Paritaria de interpretación, en este último caso, cuando 
sean llamados a ello.
3.  Tendrán acceso a la misma información y documentación que la Empresa deba  es
poner a disposición del Comité de Empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la  o
Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente  10www.
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afiliados y afiliadas al Sindicato.
5.  Serán asimismo informados y oídos por la Empresa con carácter previo:
a)  Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados y afiliadas al 
Sindicato.
b)  En materia de reestructuraciones de plantilla, regulaciones de empleo, traslado 
de trabajadores y trabajadoras cuando revista carácter colectivo, o del Centro de trabajo 
general, y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente 
a los intereses de los trabajadores y trabajadoras.
c)  La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera 
de sus posibles consecuencias.
6.  Podrán recaudar cuotas a sus afiliados y afiliadas, repartir propaganda sindical y 
mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.
7.  Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que pudieran interesar a 
los respectivos afiliados y afiliadas al Sindicato y a los trabajadores y trabajadoras en 
general, la Empresa pondrá a disposición del Sindicato, cuya representación ostenta el 
Delegado o Delegada, un tablón de anuncios que deberá establecerse dentro de la 
Empresa y en lugar donde se garantice, en la medida de lo posible, un adecuado acceso 
al mismo por todos los trabajadores-trabajadoras.
8.  En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere, 
ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.
9.  En aquellos centros de trabajo en los que ello sea materialmente factible y que 
tengan  una  plantilla  superior  a  250  trabajadores  y  trabajadoras,  la  Dirección  de  la 
Empresa facilitará la utilización de un local adecuado y con medios materiales mínimos 
para ejercer su trabajo a cada Sección Sindical, a fin de que las Secciones Sindicales 
puedan  desarrollar  sus  actividades.  Dicho  local  deberá  estar,  siempre  que  sea 
materialmente factible, en un lugar de fácil acceso y de paso de los trabajadores y 
trabajadoras de la Empresa.
10.  Los Delegados y Delegadas ceñirán sus tareas a la realización de las funciones 
sindicales que les son propias.
11.  El número de Delegados y Delegadas sindicales por cada sección sindical de 
los Sindicatos que hayan obtenido el 10% de los votos en la elección de miembros del 
Comité de Empresa, se determinará en la empresa de acuerdo a la siguiente escala de 
número de trabajadoras y trabajadores: De 250 a 750, uno. De 751 a 2000, dos. De 2001 
a 5000: tres. Y de 5001 en adelante: cuatro
Artículo 56.  Cuota sindical.
A requerimiento de los trabajadores y trabajadoras afiliados a Centrales o Sindicatos, 
la  Empresa  descontará  en  la  nómina  mensual  el  importe  de  la  cuota  sindical 
correspondiente. El personal interesado en la realización de tal operación, remitirá a la 
Dirección de la Empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de 
descuento, la Central o Sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el 
número de la cuenta corriente a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad.
Artículo 57.  Crédito horario.
1.  La utilización del crédito horario sindical será comunicado a la Empresa con una 
antelación  mínima  de  48  horas  hábiles,  exceptuando  reuniones  o  convocatorias 
urgentes. Dicha urgencia deberá ser acreditada por los representantes legales de los  e.
trabajadores y trabajadoras, con anterioridad al uso de ese crédito horario. w.b
2.  Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 68 e ET, se pacta la posibilidad de  10ww
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empresa.
Artículo 58.  Excedencias.
Podrá solicitar la situación de excedencia aquel trabajador o trabajadora en activo 
que tenga un cargo sindical de relevancia provincial, a nivel de secretariado del Sindicato 
respectivo y nacional en cualquiera de sus modalidades. Permanecerá en tal situación 
mientras se encuentre en el ejercicio de dicho cargo, reincorporándose a su Empresa si 
lo solicitara en el término de un mes al finalizar el desempeño del mismo.
Artículo 59.  Los Comités de Empresa.
Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las Leyes, se reconoce al 
Comité de Empresa las siguientes funciones:
1.  Ser informado por la Dirección de la Empresa.
– Trimestralmente, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece 
la Empresa sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción y ventas 
de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la 
Empresa.
– Anualmente, conocer y tener a su disposición el balance, la cuenta de Resultados, 
la Memoria, y, en el caso de que la Empresa revista la forma de Sociedad por acciones o 
participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios-socias.
– Con carácter previo a su ejecución por la Empresa, sobre las reestructuraciones 
de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales, y las reducciones de 
jornada, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los 
planes de formación profesional de la Empresa.
– Sobre  la  implantación  o  revisión  de  sistemas  de  organización  del  trabajo  y 
cualquiera de sus posibles consecuencias: Estudios de tiempos, establecimientos de 
sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
– Sobre la fusión, absorción o modificación del "status" jurídico de la Empresa, 
cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen del empleo.
– El  empresario  o  la  empresaria  facilitará  al  Comité  de  Empresa  el  modelo  o 
modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el Comité 
para efectuar las reclamaciones oportunas ante la Empresa, y, en su caso, la autoridad 
laboral competente.
– Sobre sanciones impuestas por faltas graves o muy graves, y en especial, en 
supuestos de despido. Las faltas leves serán comunicadas a la RLT de cada uno de los 
centros de trabajo, con periodicidad quincenal.
– En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los 
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de 
siniestrabilidad, el movimiento de ingresos y ceses y los ascensos.
2.  Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
– Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así 
como el respeto de los pactos, condiciones o usos de Empresa en vigor, formulando en 
su caso las acciones legales oportunas ante la Empresa y los Organismos o Tribunales 
competentes.
– La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los Centros de 
formación y capacitación de la Empresa. es
– Las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la Empresa. o
3.  Participar, como estatutariamente se determine, en la gestión de obras sociales  10ww
de la4 .E  mCporleasbao reanr  bceonne fliac ioD diree clocsió tnr adbea jalad oEremsp yre tsraab paajardao rcaosn soe dgeu isr uesl  facmumilipalriemsi.ento de
cEumapnrteassa m. edidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la  BOE-A-cable e
5.  Se reconoce al Comité de Empresa capacidad procesal, como órgano colegiado, 
para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de su 
competencia.
6.  Los miembros del Comité de Empresa, y éste en su conjunto observarán sigilo 
profesional en todo lo referente a sus funciones, responsabilidades e información que 
conozca con ocasión de su cargo, aún después de dejar de pertenecer al Comité de 
Empresa, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la Dirección señale 
expresamente el carácter reservado.
7.  El Comité velará, no sólo porque en los procesos de selección de personal se 
cumpla  la  normativa  vigente  o  pactada,  sino  también  por  los  principios  de  no 
discriminación, igualdad de sexo y fomento de una política racional de empleo.
Artículo 60.  Garantías.
1.  Ningún miembro del Comité de Empresa, Delegado o Delegada de personal 
podrá ser despedida o despedido, o sancionado o sancionada, durante el ejercicio de 
sus funciones, ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por 
revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se basen en la actuación 
del trabajador o trabajadora en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o 
cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedeciera a otras 
causas, deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que serán oídos, aparte del 
interesado o interesada, el Comité de Empresa o restantes Delegados y Delegadas de 
personal y el Delegado o Delegada del Sindicato a que pertenezca, en el supuesto de 
que se hallara reconocido como tal en la Empresa.
2.  Poseerán prioridad de permanencia en la Empresa o Centro de trabajo, respecto 
de los demás trabajadores-trabajadoras, en los supuestos de suspensión o extinción por 
causas tecnológicas o económicas.
3.  No  podrán  ser  discriminados-discriminadas  en  su  promoción  económica  o 
profesional por causa o en razón del desempeño de su representación.
4.  Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la Empresa en las 
materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el 
normal desarrollo del proceso productivo, aquellas publicaciones de interés laboral o 
social, comunicando todo ello previamente a la Empresa y ejerciendo tales tareas de 
acuerdo con la norma legal vigente al efecto.
5.  Dispondrán del crédito de horas retribuidas que la Ley determina. Sin rebasar el 
máximo  legal,  podrán  ser  consumidas  las  horas  retribuidas  de  que  disponen  los 
miembros  de  Comités  o  Delegados  y  Delegadas  de  personal,  a  fin  de  prever  la 
asistencia  de  los  mismos  a  cursos  de  formación  organizados  por  sus  Sindicatos, 
Institutos de Formación u otras Entidades.
Artículo 61.  Comité Intercentros.
1.  Al amparo de lo establecido en el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, 
se constituirá en cada una de las empresas del Grupo que cuenten con más de un centro 
de trabajo, un Comité Intercentros, como órgano de representación colegiado, para servir 
de resolución de todas aquellas materias que, excediendo de las competencias propias 
de los Comités de Centro o Delegadas y Delegados de Personal, por ser cuestiones que 
afectan a varios centros de una misma empresa, y que deban ser tratados con carácter 
general. es
2.  El número máximo de miembros del Comité será de nueve. En su constitución se  bo
guardará la debida proporcionalidad obtenida por los sindicatos según los resultados  10ww
óDerleeglcae3tngo. oara dElcoeolss m- DcCpoeoenlmetsegiindtaétede ra,a isndd todeese r c egpenleontrrbtseraoo lsnmlo asels .necte o;m rcepogorirrneáes npetoenns d deseurá   llofaus nd cedisiosingtiannmtaociseió nnCto od mep istoéurss   mdlaesie  mcnebonrrtormso a aysl    OE-A-2020-90able en https://
establecidas en el Estatuto de los Trabajadores para los Comités de Empresa, y sus
decisiones en las materias de su competencia serán vinculantes para la totalidad de 
trabajadoras y trabajadores de la empresa. El Comité Intercentros, para el desarrollo 
normal  de  su  trabajo,  podrá  estar  asistido  por  asesores-asesoras  de  las  centrales 
sindicales representadas en el mismo.
4.  En materia de Formación continua, y en especial, el ejercicio de los derechos de 
participación e información previstos en los artículos 12, 15.2 y concordantes del Real 
Decreto  395/2007,  y  específicamente  la  capacidad  de  acordar  lo  previsto  en  el 
artículo 44.4 del Estatuto de los Trabajadores
Artículo 62.  Prácticas antisindicales.
En cuanto a los supuestos de prácticas que, a juicio de alguna de las partes, quepa 
calificar de antisindicales, se estará a lo dispuesto en las Leyes.
CAPÍTULO XII
Prevención de riesgos laborales
Artículo 63.  Seguridad y salud laboral.
La protección de la salud de las trabajadoras y los trabajadores constituye un objetivo 
básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere 
el establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo que 
tenga por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su 
evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación 
existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa, para adaptar el 
trabajo a la persona y proteger su salud. En cuantas materias afecten a la prevención de 
la salud y la seguridad de las trabajadoras y los trabajadores, serán de aplicación las 
disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de 
Riesgos Laborales y normativa concordante.
Artículo 64.  Comité de Seguridad y Salud Intercentros.
1.  Dada la dispersión geográfica de los centros de trabajo de la empresa, se 
acuerda la constitución de un Comité de Seguridad y Salud Intercentros, que estará 
formado, tal y como se prevé en el art. 38 de la Ley 31/95, por los Delegados y 
Delegadas de Prevención, de una parte, y por las Empresas y sus representantes en 
número igual al de los Delegados y Delegadas de Prevención de la otra.
2.  Podrán  participar  con  voz  pero  sin  voto  en  las  reuniones  del  Comité  de 
Seguridad y Salud Intercentros los y las responsables técnicos de los Servicios de 
Prevención de la Empresa (no incluidos en la composición del Comité de Seguridad y 
Salud), trabajadoras y trabajadores con especial cualificación o información respecto de 
concretas cuestiones que se debatan y técnicos de prevención ajenos a la empresa, 
siempre que así lo solicite una de las representaciones en el comité. La reunión será 
trimestral, y siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo. El 
Comité adoptará sus propias normas de funcionamiento.
3.  El Comité de Seguridad y Salud Intercentros deberá ser informado de todas 
aquellas decisiones relativas a la tecnología y organización del trabajo que tengan 
repercusión sobre la salud física y mental de la trabajadora y el trabajador.
CAPÍTULO XIII
Disposiciones varias
Artículo 65.  Formación en el trabajo.
Las partes que suscriben el convenio colectivo se adhieren a los contenidos del 
Sistema de Formación Profesional para el Empleo, regulado en el R.D. 694/2017 y al IV 
Acuerdo Nacional de Formación del sector comercio, en orden a promover el desarrollo 
profesional y personal de los trabajadores y trabajadoras, contribuyendo con ello a la 
eficacia económica, competitividad y, en definitiva, a la prosperidad de la empresa.
La  Representación  Legal  de  los  Trabajadores  será  informada  de  las  acciones 
formativas que llevará a cabo cada empresa, creándose sistemas de control, así como 
atendiendo propuestas respecto a los planes de formación anuales. Para ello se acuerdo 
crear una Comisión de Formación.
Artículo 66.  Protección a las trabajadoras víctimas de la violencia de género.
1.  Se entiende por «violencia de género», a los efectos previstos en este Convenio, 
la expresamente declarada como tal por la aplicación de la Ley Orgánica 1/2004, según 
definición  de  su  artículo  primero,  entendiendo  por  tal  la  violencia  que,  como 
manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder 
de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre éstas por parte de quienes sean o 
hayan  sido  sus  cónyuges  o  de  quienes  estén  o  hayan  estado  ligados  a  ellas  por 
relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia.
2.  Aquellas trabajadoras pertenecientes a la plantilla de la empresa y que sean 
declarados oficialmente como víctimas de la denominada violencia de género, les serán 
de aplicación todos los beneficios al efecto previsto en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de 
diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género. Entre las 
mismas cabe destacar las siguientes:
– Derecho preferente para ocupar puestos de trabajo de igual nivel organizativo si 
necesitan cambiar las victimas de residencia.
– Permisos  de  trabajo  retribuido  a  fin  de  que  puedan  realizarse  las  gestiones 
(cambio de residencia, asistencia a juicios, acudir a tratamiento psicológico, etc.).
– Suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo y jornadas 
flexibles  durante  el  periodo  de  tiempo  suficiente  para  que  la  victima  normalice  su 
situación.
– Anticipación del periodo vacacional.
3.  Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física 
o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así 
lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin 
perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a 
la mayor brevedad. Las situaciones de violencia que dan lugar al reconocimiento de los 
derechos regulados en este convenio se acreditarán con la orden de protección a favor 
de la víctima. Excepcionalmente, será título de acreditación de esta situación, el informe 
del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es 
víctima de violencia de género hasta tanto se dicte la orden de protección.
Artículo 67.  Gestión medioambiental. bo
GcornuvpLeoan  ipIomr ospteeo crctcaoiócmonp  rdFoermul etmotese nd Sioae  caaopmslib,c iaeern sut enp aeo srp  ouelníltlooic  adq edu eel o pslar ospt reipncacciiróptenios sd  efbilr ámmsaiecndotieso s d aemd ebgl ieespntrtieóesn, e qnduteeel    2020-9010n https://ww
tiende a superar las expectativas de los clientes, las exigencias legales y confirma que
no impactará conscientemente sobre el medio ambiente. Como base del sistema de  Bc
gestión medioambiental se establecen en el presente artículo los siguientes conceptos y 
objetivos:
– Reducción del consumo energético.
– Reducción del consumo de agua.
– Reducción del consumo de papel y otros bienes consumibles.
– Recogida selectiva y fomento del reciclaje de los residuos generados.
– Introducir todas aquellas medidas económicamente y tecnológicamente viables 
que  comporten  un  mayor  respeto  hacia  el  entorno,  estableciendo  planes  para  la 
prevención  y  reducción  de  todos  los  tipos  de  contaminación  y  los  impactos 
medioambientales de los distintos procesos de negocio, presentes o en desarrollo (en 
condiciones normales o en caso de incidentes) dentro de un sistema de mejora continúa.
– Sustitución de aquellos materiales y productos que en su producción y utilización 
provocan un deterioro medioambiental.
– Fomentar la responsabilidad a todos los niveles de la organización respecto a 
temas ambientales a través de programas de formación e información para el personal, 
colaboradores o colaboradoras (clientes, proveedores y subcontratistas) y organismos.
– Mejorar el comportamiento ambiental de las instalaciones y actividades de la 
compañía.
Artículo 68.  Inmigración y minorías étnicas.
Las partes declaran inaceptables los actos y comportamientos de discriminación 
racista, xenófoba y formas conexas de intolerancia en general, y específicamente contra 
las trabajadoras y los trabajadores inmigrantes o minorías étnicas que formen parte de 
esta organización, para lo cual manifiesta su compromiso con la promoción del respeto 
por  la  diversidad  y  la  interacción  multicultural,  garantizando  la  aplicación  a  estos 
colectivos de igualdad de condiciones laborales, derechos y libertades que para el resto 
de trabajadoras y trabajadores en todas aquellas materias que afecten a su relación 
laboral, especialmente en las referidas a formas y tipos de contratación, retribuciones, 
prevención y seguridad, clasificación y promoción, formación, y derecho a prestaciones 
sociales.  Del  mismo  modo,  y  en  la  medida  de  sus  posibilidades,  la  gestión  de  la 
diversidad será parte integrante de la política de gestión de los recursos humanos de la 
empresa con el objetivo de crear una cultura empresarial en la cual cada persona 
trabajadora,  sin  distinción  alguna,  pueda  desarrollar  plenamente  sus  capacidades  y 
cualidades. Por ello, en consideración con las necesidades socio-culturales y familiares 
específicas de estos grupos, y en aras de posibilitar su plena integración laboral y su 
adaptación al entorno social, desde la organización de la empresa se asumirá el papel 
de integrador social y mediador intercultural tratando de ayudar a estos trabajadores o 
trabajadoras para concluir con éxito su adaptación a la dinámica de la empresa y la 
sociedad.
Artículo 69.  Cercanía e integración.
1.  El Grupo trabaja por su integración en las localidades en las que está presente, 
tratando  de  interiorizar  su  cultura  y  costumbres,  habiendo  adquirido  un  carácter 
multicultural que integra las diferencias de las comunidades que rodean a todos los 
centros de trabajo. El apoyo a la promoción e integración cultural se concreta, entre otras 
medidas,  en  el  uso  de  las  diferentes  lenguas  regionales  co-oficiales  en  todos  los  s
soportes  informativos  en  los  puntos  de  venta,  Internet,  publicaciones  impresas,  oe.
etiquetado de productos de marca propia y folletos publi-promocionales. w.
deel ncat2rs.o o  dLeeas spl aee cmeífmipcrope rsdeaessa  l aee sllte ánmng isuamab,ioe l ratm atsea npadal e esnnoctcioairo nnliona gteuünría selt lie cqsou  qequ uoeep  seeurxasi  symt,e ie eenmn bc orloans s seroeccupieeronddcauidaz.,c  aLenan    2020-9010n https://ww
actuación de la empresa debe de contar con ello. Es por tanto por lo que se adquiere el
compromiso de manifestarse en los idiomas oficiales de cada territorio en que se ubica, 
adoptando una política de defensa y promoción de tales idiomas.
3.  Para lograr un mayor éxito en la implantación de esta Política de Cooficialidad 
Lingüística, se abordará la misma como un objetivo empresarial más, esto es, fijando 
objetivos  concretos  en  la  actuación  empresarial  interna  y  externa,  acciones  para 
conseguirlo e indicadores de medida. El desarrollo e implantación progresiva de esta 
política en las empresas se efectuará atendiendo a las líneas de actuación que se 
identifican a continuación, definiéndose en cada una de ellas los objetivos, planes de 
acción y recursos necesarios.
– Configuración de Mapas Sociolingüísticos y definición de Grados de Intervención.
– Plan de Comunicación Interna.
– Plan de Uso del idioma en los puestos de trabajo de cara al cliente.
– Aprendizaje de los que no saben y Fomento del uso entre los que saben.
– Plan de Comunicación Comercial.
– Plan de Actuación Área Institucional.
– Apoyo a organismos en pro del idioma.
Artículo 70.  Comisiones.
Se acuerda la constitución de una Comisión de seguimiento de la jornada flexible, 
que  estará  formada  por  5  miembros  de  la  parte  social  y  5  miembros  de  la  parte 
empresarial, que se reunirá tras petición de cualquiera de las partes y tras un incidente 
no resuelto a nivel de centro de trabajo o central productiva, a fin de mediar entre las 
partes y buscar una posible solución. De cualquier forma, esta Comisión no tendrá 
potestad de modificación del redactado del Convenio, siendo la Comisión Negociadora 
del Convenio la que ostenta esta potestad en su caso.
También se acuerda la continuidad de la Comisión de reclasificación de grupos 
profesionales, con el fin de continuar trabajando y analizar durante la vigencia del 
Convenio la adaptación de la clasificación profesional existente actualmente al sistema 
de clasificación profesional existente a nivel interno en algunas de las Empresas. En 
caso de llegar a un acuerdo en la adaptación de la clasificación profesional al sistema 
indicado, se incluirá la retribución variable en cada uno de los grupos profesionales.
Finalmente se acuerdo la creación de una Comisión Social, que estará formada por 5 
miembros de la parte social y 5 miembros de la parte empresarial, como foro de debate 
de medidas de carácter social en la empresa.
Disposición adicional primera.
La empresa tiene instaladas cámaras de video vigilancia en las plataformas de 
mercancías y puntos de venta para la protección del patrimonio de la empresa y la 
seguridad  de  las  personas.  Además  del  público  conocimiento  derivado  de  las  la 
cartelería instalada e información global, se informara específica y personalmente a las 
trabajadoras y los trabajadores y al comité sobre el particular por la posibilidad de que 
las grabaciones puedan utilizarse en caso de comisión de ilícitos laborales o penales, en 
el bien entendido del necesario respeto y salvaguarda del derecho a la intimidad de la 
trabajadora y el trabajador y a la protección de sus datos personales.
Disposición final primera. s
Las partes signatarias del presente Convenio Colectivo han agotado en el contexto  w.b
del mismo, su respectiva capacidad de negociación en el tratamiento de las distintas  10ww
nmivaetelerisa si nqfueeri ohraens  snideog oocbiajectioó nd eql uCeo npvuedniieor,a pno rs luop qounee rs ere cvoismiopnreosm edtee n loa  npoa cptraodmoo. vEerl 
pcoremsoe nptree vcieonneve enl ioa rtcícouleloc t8iv2o. 4s EuTs.tituye íntegramente a los de anterior aplicación tal y
Disposición final segunda.
Las condiciones pactadas en el presente Convenio constituyen un todo que no podrá 
ser modificado por disposiciones posteriores, salvo que en cómputo global y atendiendo 
a  todas  y  cada  una  de  las  condiciones  por  este  Convenio  implantadas,  aquéllas 
resultaran más beneficiosas, en cuyo caso, se aplicarán con exclusión absoluta de todos 
y cada uno de los conceptos pactados en el presente Convenio.
Disposición final tercera.
Las referencias que en este convenio se realizan a los «días», tendrán consideración 
de naturales salvo que expresamente se les dote de naturaleza laborable.