BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 223 Viernes 17 de septiembre de 2021 Sec. III.   Pág. 114220
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
15126 Resolución de 3 de septiembre de 2021, de la Dirección General de Trabajo, 
por la que se registra y publica el II Convenio colectivo de la Comisión 
Española de Ayuda al Refugiado.
Visto  el  texto  del  II  Convenio  colectivo  de  la  Comisión  Española  de  Ayuda  al 
Refugiado  (CEAR)  -Código  de  convenio:  90102322012016-,  que  fue  suscrito,  con 
fecha 31 de marzo de 2021, de una parte por los designados por la dirección de CEAR, 
en  representación  de  la  misma,  y  de  otra  por  los  sindicatos  CC.OO.  y  UGT,  en 
representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el 
artículo 90, apartado 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido 
aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de 
octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de 
convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Empleo resuelve:
Primero.
Ordenar  la  inscripción  del  citado  Acuerdo  en  el  correspondiente  Registro  de 
convenios  colectivos,  acuerdos  colectivos  de  trabajo  y  planes  de  igualdad  con 
funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación 
a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid,  3  de  septiembre  de  2021.–La  Directora  General  de  Trabajo,  Verónica 
Martínez Barbero.
II CONVENIO COLECTIVO DE LA COMISIÓN ESPAÑOLA DE AYUDA AL 
REFUGIADO (CEAR)
ÍNDICE
Preámbulo.
Capítulo I.  Disposiciones generales.
Artículo 1.  Ámbito funcional y de aplicación.
Artículo 2.  Ámbito personal.
Artículo 3.  Vigencia y duración.
Artículo 4.  Denuncia y prórroga.
Artículo 5.  Vinculación a la totalidad.
Artículo 6.  Derecho supletorio. s
Artículo 7.  Compensación y absorción. oe.
Capítulo II.  Comisión paritaria de interpretación y vigilancia del convenio colectivo. 126ww
Artículo 8.  Comisión paritaria.
AArrttííccuulloo  91.0 . CFoumnpcoiosniceiós ny. Funcionamiento.
Artículo 11.  Mecanismo de participación de las personas trabajadoras.
Capítulo III.  Organización del trabajo.
Artículo 12.  Definición.
Artículo 13.  Medidas de no discriminación.
Artículo 14.  Contratación.
Artículo 15.  Concurrencia desleal.
Artículo 16.  Periodo de prueba.
Artículo 17.  Cese voluntario.
Capítulo IV.  Clasificación profesional.
Artículo 18.  Clasificación profesional.
Capítulo V.  Jornada y estructura retributiva.
Artículo 19.  Jornada laboral.
Artículo 20.  Vacaciones.
Artículo 21.  Estructura retributiva.
Artículo 22.  Cobro durante el periodo de incapacidad temporal.
Capítulo VI.  Teletrabajo.
Artículo 23.  Marco Normativo.
Artículo 24.  Voluntariedad y reversibilidad.
Artículo 25.  Condiciones de implantación.
Artículo 26.  Derechos de las personas trabajadoras sujetas a la modalidad del 
teletrabajo.
Capítulo VII.  Movilidad funcional y geográfica.
Artículo 27.  Movilidad funcional.
Artículo 28.  Movilidad geográfica.
Capítulo VIII.  Permisos retribuidos, políticas de conciliación y excedencias.
Artículo 29.  Permisos retribuidos y no retribuidos.
Artículo 30.  Políticas de conciliación laboral, personal, familiar y de fomento de la 
corresponsabilidad.
Artículo 31.  Adopción y acogimiento.
Artículo 32.  Excedencias.
Artículo 33.  Reincorporación por fin de excedencia.
Capítulo IX.  Formación.
Artículo 34.  Derechos a la formación y promoción profesionales.
Artículo 35.  Derechos y deberes de los trabajadores.
Capítulo X.  Seguridad y salud laboral.
Artículo 36.  Principios generales.
Artículo 37.  Servicios de Prevención.
Artículo 38.  Vigilancia de la Salud.
Artículo  39.  Protección  del  personal  especialmente  sensible  a  determinados  e.e
riesgos. w.b
Artículo 40.  Información y formación en salud laboral. 126ww
AArrttííccuulloo  4412..   SPeagrtuicriipdaacdi óyn s daelul dP elarbsoornaal.l en Prevención de Riesgos Laborales (PRL).
Capítulo XI.  Derechos sindicales y de representación colectiva.
Artículo 43.  De los/as trabajadores/as y sus representantes.
Artículo 44.  Asambleas.
Artículo 45.  De los sindicatos y de los/as delegados/as sindicales.
Artículo 46.  De los Comités de Empresa.
Capítulo XII.  Régimen disciplinario.
Artículo 47.  Graduación de faltas.
Artículo 48.  Sanciones.
Artículo 49.  Prescripciones.
Artículo 50.  Tramitación.
Artículo 51.  Cancelaciones de expedientes sancionadores.
Capítulo XIII.  Medidas de carácter social.
Artículo 52.  Medidas de atención contra problemas de adicciones.
Capítulo XIV.  Acciones positivas en el acceso al empleo de grupos vulnerables.
Artículo 53.  Reserva de puestos de trabajo para personas con diversidad funcional.
Artículo 54.  Contratación preferente de trabajadores vinculados previamente con la 
entidad.
Disposición final.
Anexo I.  Tabla salarial / complementos.
PREÁMBULO
El presente convenio se suscribe entre la dirección de la Comisión Española de 
Ayuda al Refugiado CEAR y los sindicatos legitimados con representación en la entidad 
y constituye la expresión libremente adoptada por las partes en el ejercicio de su 
autonomía colectiva, amparándose en la fuerza normativa que refiere el artículo 82 del 
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (en lo sucesivo ET).
El presente convenio es el convenio de aplicación para la totalidad de personas 
trabajadoras de CEAR. En caso de concurrencia con otros convenios será de aplicación 
lo establecido en el artículo 84 del ET.
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Artículo 1.  Ámbito funcional y de aplicación.
El presente convenio colectivo será de aplicación para todos los centros de trabajo 
de CEAR independientemente de su localización territorial.
Artículo 2.  Ámbito personal.
Quedan  comprendidos  en  el  ámbito  del  presente  convenio  todas  las  personas  e
trabajadoras  que  prestan  sus  servicios  a  CEAR  y  especificadas  en  el  ámbito  de  b
aplicación y en régimen de contratación laboral definidas en este convenio. No es  126ww
adpel i1c4a bdlee  oacl tvuoblruen, tdaeri aVdoolu dneta lraia ednot.idad que se regirá por lo dispuesto en la Ley 45/2015
Artículo 3.  Vigencia y duración.
El presente convenio será de aplicación desde su firma, tendrá efecto desde ese 
mismo momento, con excepción del artículo 21 que tendrá carácter retroactivo desde 
el  1  de  enero  de  2021.  La  duración  del  presente  convenio  será  hasta  el  31  de 
diciembre 2024.
Artículo 4.  Denuncia y prórroga.
El presente convenio quedará automáticamente prorrogado por anualidades de no 
mediar denuncia expresa y por escrito del mismo. La denuncia del presente convenio 
deberá ser realizada por alguna de las partes firmantes del convenio dentro de los tres 
meses anteriores a la finalización de su vigencia.
Si, en el plazo de 2 años a contar desde la denuncia, las partes no hubiesen 
alcanzado un acuerdo relativo a la negociación de un nuevo convenio que sustituya al 
presente, decidirán, de común acuerdo, si acuden o no al procedimiento de mediación o 
arbitraje voluntario previsto en la legislación vigente
En todo caso, el presente convenio continuará en vigor hasta que se acuerde uno 
nuevo o por el laudo arbitral al que se llegará, en su caso.
Artículo 5.  Vinculación a la totalidad.
Las condiciones y acuerdos contenidos en el presente convenio forman un todo 
orgánico, indivisible y no separable, y a los efectos de su interpretación y aplicación 
práctica serán considerados globalmente.
En el supuesto de que la jurisdicción laboral declare la nulidad de alguna de las 
cláusulas pactadas, ambas partes se comprometen a iniciar en el plazo de 1 mes desde 
la  notificación,  la  nueva  negociación  de  dichas  clausulas  y  aquellas  que  se  vean 
afectadas, bajo el principio que la nulidad de alguna o algunas de ellas no suponga la 
nulidad de todo el convenio.
Las partes, en el caso de que se produzca este hecho, se comprometen a acordar en 
un plazo de seis meses las clausulas declaradas nulas.
Artículo 6.  Derecho supletorio.
Para las materias no previstas en este convenio se aplicarán lo establecido en la 
normativa legal vigente.
Artículo 7.  Compensación y absorción.
Se aplicará la compensación y absorción cuando el salario base realmente abonado, 
en su conjunto y cómputo anual, sea más favorable para las personas trabajadoras que 
los fijados en el orden normativo del presente convenio.
Sin menoscabo de lo expresado en el anterior párrafo, quedan compensadas y 
absorbidas todas las cuantías que vinieran recibiendo las personas trabajadoras de 
CEAR hasta el momento de la firma del presente convenio.
CAPÍTULO II
Comisión paritaria de interpretación y vigilancia del convenio colectivo es
Artículo 8.  Comisión paritaria. 126www.
ColeAcmtivboa sc ompaor tóersg aancou deerd iannte rplar etcarceiaócni,ó vni gidlaen cuian,a m  eCdoiamciisóiónn y  aPrabritirtaarjeia.  del  Convenio
Artículo 9.  Composición.
La Comisión Paritaria estará integrada por seis miembros, tres en representación de 
la dirección de CEAR, y tres en representación de las centrales sindicales firmantes del 
convenio, todos/as ellos/as con sus respectivos/as suplentes.
Cada una de las organizaciones miembros de las partes firmantes de este acuerdo, 
tendrán asegurada, cuanto menos, un/a representante en la Comisión, si bien cada una 
de ellas contará en la misma con igual proporción de voto que la derivada de la mesa 
negociadora. Todos los acuerdos deberán tomarse por mayoría de las representaciones 
de la parte social y empresarial con derecho a voto.
Serán miembros permanentes invitados con derecho a voz, pero no a voto, todas 
aquellas organizaciones sindicales que en el momento de la firma del convenio tuviere 
suficiente representatividad y legitimidad para ser miembros de la comisión negociadora 
del Convenio, aunque no hubieren firmando el mismo.
Todas las representaciones podrán asistir a las reuniones con los asesores que 
estimen convenientes.
Artículo 10.  Funciones y Funcionamiento.
La comisión paritaria tendrá las siguientes funciones:
a)  Vigilancia, control y seguimiento del cumplimiento del presente convenio.
b)  Interpretación de la totalidad de los preceptos del presente convenio.
c)  Conocimiento previo y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación/
inaplicación e interpretación del mismo.
d)  Mediar  en  los  conflictos  de  carácter  colectivo,  que  puedan  surgir  de  la 
interpretación del presente convenio.
e)  Arbitrar  en  los  conflictos  de  carácter  colectivo  que  puedan  surgir  de  la 
interpretación del presente convenio.
f)  Resolución de controversias en los procedimientos de inaplicación, adaptación, o 
modificación de las condiciones del presente convenio colectivo durante su vigencia en 
los términos regulados en el presente artículo y en el artículo 82. 3.º del ET.
g)  Ante  situaciones  de  desacuerdo  en  la  Comisión  Paritaria,  así  como  las 
discrepancias que pudieran surgir respecto a un Descuelgue Salarial o Inaplicación del 
Convenio, las partes convienen someter tal discrepancia al procedimiento de arbitraje 
contemplado en el Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC) 
que se encuentre en vigor, cuya resolución será vinculante para ambas partes siempre 
que la misma tuviese tal carácter según la normativa del órgano emisor.
Funcionamiento interno de la comisión paritaria:
a)  La constitución de la Comisión se formalizará dentro del mes siguiente a la 
publicación del presente convenio en el Boletín Oficial del Estado.
b)  En la primera reunión se procederá al nombramiento de la Presidencia y la 
Secretaría, aprobándose un reglamento para el funcionamiento de la misma.
c)  La comisión se reunirá con carácter ordinario, una vez al trimestre.
d)  Con carácter extraordinario, podrán ser convocadas a propuesta de cualquiera 
de las partes las veces que se consideren necesarias. En cada una de ellas, deberá de 
constar el orden del día que propone la parte convocante, sin perjuicio de que pudiera 
verse ampliado por otras materias si existiera acuerdo expreso y suficiente de las partes  e.e
comparecientes, y con una antelación mínima de cinco días. b
e)  Todos los acuerdos se tomarán por mayoría simple de votos de cada una de las  126ww
partfe)s .Para que los acuerdos sean válidos se deberá contar en la Comisión con la
presge)n ciLaa d ceo aml imsióenn opsa lraitsa rdiao sd tiseprcoenrdarsá  pdaert e1s m dees l opsa mrai eremcbarboasr  dinef ocarmdaa crieópnr eys reenstoalcvieórn .la
cuestión planteada.
h)  Las resoluciones de la Comisión serán vinculantes, debiéndose levantar acta de 
las reuniones y archivar los asuntos tratados, y en los casos en que se considere 
necesario registrarlos ante la autoridad laboral competente.
i)  Todas las representaciones podrán asistir a las reuniones con los asesores que 
estimen conveniente, pero sin llegar a superar el número de participantes por cada parte 
(tres), los asesores podrán participar en las reuniones con voz, pero sin voto.
j)  La sede de la comisión paritaria será la misma que el domicilio social de CEAR 
(Avda. General Perón 32, 2.º derecha 28020, Madrid).
Artículo 11.  Mecanismo de participación de las personas trabajadoras.
Ante cualquier caso de supuesto incumplimiento del convenio, para demandar una 
interpretación  del  mismo  o  para  solicitar  la  mediación  o  arbitraje  ante  un  conflicto 
colectivo, las partes implicadas deberán dirigirse a la Comisión Paritaria para que, en la 
primera reunión ordinaria o en reunión extraordinaria que no supere el plazo máximo de 
un mes, emita su resolución sobre el tema en cuestión.
Las  comunicaciones,  escritas  o  telemáticas,  podrán  dirigirse  por  parte  de  las 
personas  trabajadoras  de  CEAR  a  cualquiera  de  las  dos  partes  integrantes  de  la 
Comisión Paritaria.
CAPÍTULO III
Organización del trabajo
Artículo 12.  Definición.
Corresponde a la dirección de CEAR, la organización del trabajo y, por tanto, de 
todos  los  recursos  humanos  y  materiales  con  que  se  cuente,  sin  perjuicio  de  los 
derechos legalmente reconocidos a las personas trabajadoras y sus representantes 
legales.
Artículo 13.  Medidas de no discriminación.
En  materia  de  relaciones  laborales  y  contractuales  no  habrá  discriminación  por 
razones  de  raza,  sexo,  opción  sexual,  religión,  etnia,  edad,  opción  política,  opción 
sindical e ideológica.
Tanto las mujeres como los hombres gozarán de igualdad de oportunidades en 
cuanto al empleo, la formación, la promoción y el desarrollo en su trabajo.
Mujeres  y  hombres  recibirán  igual  salario  a  igual  trabajo;  asimismo,  se  les 
garantizará la igualdad en cuanto a sus condiciones de empleo en cualquier otro sentido 
del mismo.
Se  adoptarán  las  medidas  oportunas  a  fin  de  que  los  puestos  de  trabajo,  las 
prácticas laborales, la organización del trabajo y las condiciones laborales se orienten de 
tal manera que sean adecuadas tanto para las mujeres como para los hombres.
Asimismo, las partes firmantes, se comprometen a desarrollar, cumplimentar y dar a 
conocer a todo el personal de la organización, aquellas medidas definidas en el plan de 
igualdad en vigor en CEAR.
Artículo 14.  Contratación.
Los  sistemas  de  ingresos  y  provisión  de  vacantes  se  regirán  por  los  principios  b
inspiradores de igualdad de oportunidades, trasparencia, publicidad y competencia técnica. 126ww
cualEqul ipeerars doen alal sla mboordaal laidfeacdteasd oc opnotrra eclt uparelesse nqtuee C soen evnecnuioe nptorednrá l esgear lmcoenntrtea teand ov iaglo ar.mparo de
trabPajaerna  ennu eCvaEsA cRo,n striaetmacpiroen eys  cteunadnrdáo  psreef ecruemncpiala nla  lparso mexoicgieónnc iinatse rensat adbel epceidrsaosn aesn  qluaes 
convocatorias de puestos de trabajo. Al tratarse de candidatos internos, se tendrá en 
consideración la experiencia del trabajador dentro de la entidad.
El plazo de presentación de candidaturas a la convocatoria del puesto permanecerá 
abierto, al menos, durante 2 días laborables contando a partir del día siguiente a la 
comunicación, y atendiendo a la diversidad de los trabajadores y trabajadoras de CEAR. 
Si  por  causa  justificada  una  persona  trabajadora  no  hubiera  podido  presentar  su 
candidatura interna en dicho plazo, este quedará ampliado en un día laborable.
La entidad facilitará la comunicación efectiva de estas ofertas a todo el personal de la 
misma utilizando los canales que para tal efecto se consideren oportunos.
En ningún caso este artículo se entenderá como una concesión directa de la plaza 
por la persona en plantilla, sino como una política de fomento del crecimiento profesional 
de las personas trabajadoras de la entidad.
La dirección podrá cubrir puestos de forma externa siempre y cuando la persona 
finalmente contratada cuente con un perfil más adecuado del puesto que el perfil de la 
persona candidata ya contratada por CEAR. Se valorará:
– Mayor experiencia para el puesto en los términos recogidos en la clasificación 
profesional;
– Titulación  más  acorde  al  puesto,  para  lo  que  se  indicará  en  las  ofertas  una 
prelación de titulaciones aceptadas para el adecuado desempeño del puesto;
– Mejor manejo y conocimiento de idiomas u otras herramientas de trabajo (Excel, 
bases de datos...) siempre y cuando el puesto lo requiera;
En caso de que la dirección opte por cubrir un puesto con una persona externa, 
habiéndose presentado alguna candidatura de promoción interna, se informarán los 
motivos de dicha decisión a los candidatos y a la representación de los trabajadores, 
cuando así sea requerido por la persona candidata.
Ambos órganos tendrán acceso al currículum y/o pruebas de selección en los casos 
que resulten necesarios, a favor de la transparencia del procedimiento de acuerdo con la 
normativa vigente en materia de protección de datos de carácter personal.
Los contratos, prórrogas o modificaciones de los contratos deberán formalizarse por 
escrito, teniendo la persona contratada el derecho a recibir una copia del contrato en el 
momento de la firma. Por otra parte, la dirección de CEAR tendrá la obligación de poner 
a disposición de la representación legal de las personas trabajadoras de CEAR la copia 
básica del contrato, en un plazo no superior a 10 días, a contar desde la firma de éste.
Artículo 15.  Concurrencia desleal.
No podrá efectuarse la prestación laboral de ninguna persona trabajadora de CEAR 
para  otros  empresarios,  instituciones,  organizaciones  públicas  o  privadas,  ni  una 
prestación  en  calidad  de  autónomo,  así  como  cualquier  colaboración  lucrativa  o 
participación que suponga contraprestación económica, cuando dicha actividad esté 
relacionada con el puesto de trabajo que ocupa en CEAR, y se estime concurrencia 
desleal con las actividades propias que desempeña la organización en el ámbito de asilo, 
refugio y migraciones. De igual modo sucederá, cuando se pacte en el contrato de 
trabajo, que a tal efecto se celebre, en referencia a la plena dedicación del trabajador/a 
mediante la compensación económica expresa en los términos que a tales efectos se 
establezcan.
Artículo 16.  Periodo de prueba. oe.
Todo el personal de nuevo ingreso quedará sometido a un período de prueba que se  126ww
concretará en el contrato de trabajo de acuerdo a los siguientes criterios:
GGrruuppoo  01:  y6 2 m: 3e smese.ses.
Grupo 3 y 4: 1 mes.
Los periodos de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, 
paternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento o riesgo durante la 
lactancia y maternidad, no serán computables en el período de prueba.
Durante el periodo de prueba, tanto la persona contratada como la dirección de 
CEAR podrán resolver libremente el contrato de trabajo sin plazo de preaviso y sin 
derecho a indemnización.
Terminado el periodo de prueba las personas trabajadoras pasarán a formar parte de 
la plantilla de CEAR computándose a todos los efectos dicho periodo.
Para los puestos de trabajo cubiertos mediante promoción interna se mantendrá el 
periodo de prueba establecido, siempre que sea de un grupo profesional superior, y si 
durante el periodo de prueba hubiese desistimiento de alguna de las partes, la persona 
trabajadora  volverá  a  su  anterior  puesto  de  trabajo  manteniendo  las  condiciones 
salariales previas a la promoción interna.
Artículo 17.  Cese voluntario.
Las  personas  trabajadoras  que  deseen  cesar  voluntariamente,  se  verán  en  la 
obligación de notificarlo por escrito con un periodo de antelación mínimo de quince días.
El incumplimiento del plazo del preaviso ocasionará una deducción en la liquidación 
correspondiente, equivalente a los días de incumplimiento.
Si la organización recibe el preaviso en tiempo y forma, deberá abonar a la persona 
trabajadora, la liquidación correspondiente al terminar la relación laboral.
CAPÍTULO IV
Clasificación profesional
Artículo 18.  Clasificación profesional.
1.  Disposiciones generales.
Se entiende por sistema de clasificación profesional la ordenación jurídica por la que, 
con base técnica y organizativa, se contempla la inclusión de los trabajadores/ as en 
grupos  profesionales  que  establecen  de  manera  general  los  distintos  cometidos 
laborales.
Se  entiende  por  grupo  profesional  el  que  agrupa  unitariamente  las  aptitudes 
profesionales,  titulaciones  y  contenido  general  de  la  prestación  laboral  que  se 
corresponden con las mismas. Dentro de un mismo grupo podrán coexistir distintas 
titulaciones y aptitudes profesionales, así como diferentes contenidos de la prestación, 
por cuanto podrán incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o 
responsabilidades asignadas a los trabajadores.
El sistema de clasificación profesional será la base sobre la que se regulará la forma 
de llevar a cabo la movilidad funcional y sus distintos supuestos.
El sistema de clasificación profesional será de aplicación a todo el personal cuyo 
trabajo se desarrolle dentro de la actividad enmarcada en el ámbito funcional de este 
convenio.
2.  Aspectos básicos de clasificación.
Se establece el Sistema de clasificación profesional, fundamentalmente, atendiendo  es
a los criterios que el artículo 22 del ET fija para la existencia de un grupo profesional:  bo
aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación. 126ww
pafuocntric vLiiioadnn atecedrlsa p srpqeirfutoicaeface cidsóiieónosn na ayrpl r rooaqllfpauelneisc i aolodcnseiaó sln tars arerdbo earlle jaaafndal,iocz trasoe erseer násy n  á lgareaesadn stser cradarbielteao sjsaa  cdotaoibv riajdeusatn.ivd aEo  yssd  tegoytrse u,r ppmeoonisrn   afpluadrnsoac f eitóásanriroe endaaae sl  deleasy     OE-A-2021-15able en https://
actividad  y  a  un  grupo  profesional  de  los  establecidos  en  el  presente  capítulo,
circunstancias que definirán su posición en el esquema organizativo y retributivo de la 
entidad.
La  posesión  por  parte  de  un  trabajador  o  trabajadora  de  alguna  o  todas  las 
capacidades  representativas  de  un  grupo  profesional  determinado  no  implica 
necesariamente su adscripción al mismo, sino que su clasificación estará determinada 
por  la  exigencia  y  el  ejercicio  efectivo  de  tales  capacidades  en  las  funciones 
correspondientes a su puesto de trabajo. En cualquier caso, dichos conocimientos por 
parte del trabajador/a serán válidos, no vacíos de consideración, y la entidad deberá 
tenerlos en cuenta en las promociones que se puedan plantear.
La clasificación profesional que se establece no obliga a disponer de todas las 
actividades, labores y/ o funciones que aquí quedan reflejadas en los distintos grupos 
profesionales y áreas de actividad si la necesidad, el carácter y el volumen de actividad 
de la entidad no lo requiere.
Los factores que orientarán la clasificación profesional de los trabajadores y que, por 
tanto, serán determinantes de la pertenencia de cada uno de éstos a un determinado 
grupo profesional, todo ello según los criterios determinados en el artículo 22 del ET, son 
los que se definen a continuación:
A)  Formación: factor para cuya valoración se tendrá en consideración el conjunto 
de conocimientos, experiencia y habilidades requeridos para el normal desempeño de un 
puesto de trabajo, referidos a una función o actividad. Este factor está formado por:
– Titulación: considera el nivel inicial mínimo y suficiente de conocimientos teóricos 
que debe poseer una persona para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones 
del puesto de trabajo.
– Especialización:  Considera  la  exigencia  de  conocimientos  especializados  o 
complementarios a la formación inicial básica.
B)  Iniciativa:  factor  para  cuya  valoración  se  tendrá  en  cuenta  el  grado  de 
seguimiento  a  normas,  procedimientos  o  directrices  para  la  ejecución  de  tareas  o 
funciones.
C)  Autonomía: factor para cuya valoración se tendrá en consideración el grado de 
dependencia  jerárquica  en  el  desempeño  de  las  funciones,  así  como  el  grado  de 
decisión  y  de  acción  concedido  a  una  determinada  ocupación  para  alcanzar  los 
resultados establecidos.
D)  Responsabilidad: factor para cuya valoración se deberá valorar el grado de 
autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y 
la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
E)  Mando: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión 
y ordenación de funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del 
colectivo y el número de personas sobre las que ejerce el mando.
F)  Complejidad: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el 
grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto 
encomendado.
3.  Áreas funcionales.
Se entiende por áreas funcionales o de actividad las agrupaciones organizativas de 
la entidad, teniendo en cuenta tanto el contenido de los puestos que la componen como 
los objetivos esenciales que las definen. Orientarán, asimismo, la trayectoria natural de  e.e
una  carrera  profesional  y  la  posible  movilidad  horizontal  dentro  de  cada  grupo  b
profesional. Las áreas funcionales comunes a todos los grupos profesionales son las  126ww
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profesional y técnica derivada de la propia naturaleza y objeto social del sector de
Intervención Social, la atención en este caso a personas refugiadas, solicitantes de 
protección internacional y migrantes vulnerables, todo ello enmarcado en el ámbito 
funcional del presente convenio.
3.2  Área de planificación y gestión: Quedan encuadrados en esta área de actividad 
todos los puestos que tienen como funciones primordiales labores de planificación, 
control interno de la entidad, servicios administrativos transversales, gestión general de 
información y documentación de carácter técnico y/o administrativo y cuyo objetivo es 
cumplir con las obligaciones legales, fiscales, laborales y de toda índole que tiene la 
entidad apoyando a las áreas misionales el buen orden y funcionamiento de ésta. 
Agrupa cometidos propios de secretaría, gestión económica, administrativa y de recursos 
humanos, así como, en su caso, los de comercialización.
3.3  Área de servicios y actividades auxiliares no técnicas: agrupa los puestos de 
trabajo con funciones auxiliares y anexas a la actividad principal.
4.  Grupos profesionales.
Las  funciones  o  labores  descritas  para  determinar  el  contenido  general  de  la 
prestación, a título de ejemplo, en todos los grupos profesionales que a continuación se 
indican, tienen un carácter, enunciativo, no limitativo, y deben servir de referencia para la 
asignación de puestos análogos que ya existan con otra denominación, así como los que 
puedan surgir con posterioridad fruto de la propia evolución de la entidad.
Desde el momento en que un trabajador o trabajadora realice de forma habitual las 
funciones específicas de la definición de un grupo y actividad profesional, habrá de ser 
remunerado, cuanto menos, con la retribución que a la misma se le asigna en este 
convenio en base a los subniveles establecidos para cada grupo profesional.
En aquellos supuestos en que sea precisa la adscripción a un grupo determinado y 
su correspondiente tarea o actividad profesional no venga recogida en el presente 
Convenio Colectivo, la misma será informada a la Comisión Paritaria.
Grupo profesional 0.
Criterios generales: El contenido general de la prestación vendrá determinado entre 
otras por funciones de coordinación, planificación, organización, dirección y control al 
más alto nivel y/o por la asunción del desarrollo estratégico de las distintas áreas de 
actividad de la entidad.
Funciones: Las funciones del personal perteneciente a este grupo están dirigidas a la 
realización de las directrices organizacionales orientadas a la eficaz utilización de los 
recursos humanos y materiales, asumiendo la responsabilidad de alcanzar los objetivos 
planificados.  También  se  incluyen  la  toma  de  decisiones  que  afecten  a  aspectos 
fundamentales de la actividad de la organización y el desempeño de puestos directivos 
en  las  diversas  áreas  de  actividad  y  departamentos  o  puestos  de  Coordinación 
Estratégica.
El  personal  de  este  grupo  profesional  es  designado  libremente  por  la  entidad 
valorando sus capacidades profesionales y personales.
Grupos
Clasificación  Subniveles Puestos Nivel salarial
profesional
Dirección General. Nivel 0. s
0.1 e.
Dirección de Área. Nivel 0. bo
Grupo 0. Coordinación Territorial. Nivel 0. 126www.
0.2 Coordinación Estatal de área. Nivel 0.
Grupo profesional 1.
Criterios Generales: En este grupo se incluyen diferentes supuestos, atendiendo a la 
conjugación  de  las  funciones  con  los  factores  que  influyen  en  la  clasificación.  El 
contenido  general  de  la  prestación  viene  definido,  entre  otras,  por  funciones  que 
requieren un alto grado de autonomía, conocimientos profesionales y responsabilidades 
que se ejercen sobre uno o varios departamentos o secciones de la organización. Parten 
de directrices muy amplias, debiendo dar cuenta de su gestión a las Direcciones, a las 
Coordinaciones Territoriales de Delegaciones o a las Coordinaciones Estatales de las 
áreas de actividad o departamentos existentes.
Funciones: Consisten en la realización de tareas complejas y diversas, con objetivos 
definidos y con alto grado de exigencia en autonomía y responsabilidad. Se incluyen, 
además, la realización de tareas complejas que pueden o no implicar responsabilidad de 
mando, y que en todo caso exigen un alto contenido intelectual o de interrelación 
humana. Pueden desarrollar la coordinación de colaboradores en su ámbito funcional o 
de actividad.
Formación: Titulación universitaria o Titulación superior de FP complementada con 
un mínimo 3 años de experiencia profesional y/o formación especializada. O en su 
defecto,  con  conocimientos  adquiridos  en  el  desempeño  de  su  profesión, 
complementados con formación específica en el puesto de trabajo que sea equivalente a 
la titulación referida. En todo caso, se respetarán las exigencias de titulación específica 
para el desempeño de su profesión, en todos los puestos que así esté establecido por 
normativa legal.
Dentro de este grupo se integran los siguientes puestos:
1.1  A)  Coordinación Territorial de Gerencia y de intervención en Delegaciones, 
Responsables Estatales de Área, de Proyectos, de Programas o Servicios de especial 
relevancia y Responsables Territoriales de Área.
B)  Direcciones de Centros.
1.2  Abogados/as y psicólogos/as con habilitación sanitaria y personal contratado en 
función de una titulación posgrado.
1.3  Referentes Territoriales de Equipo/ Responsable de dispositivos.
1.4  Técnicos/as especializados/as.
Dentro del presente grupo profesional se encuadran los anteriores puestos que se 
corresponden con diferentes niveles retributivos para cuyo establecimiento se ha tenido 
en  cuenta  los  diferentes  factores  que  intervienen  en  el  desarrollo  de  su  actividad 
profesional.
Los integrantes de este Grupo se encuentran distribuidos en los niveles 1 y 2.
En el nivel salarial 1 se encuadran los subniveles 1 (Coordinación Territorial de 
Gerencia  y  de  intervención  en  Delegaciones,  Responsables  Estatales  de  Área,  de 
Proyectos, de Programas o Servicios de especial relevancia y Responsables Territoriales 
de  Área  y  Direcciones  de  Centros);  2  (Abogados/as,  personal  técnico  asesor, 
Psicólogos/as con habilitación sanitaria y personal contratado en función de título de 
posgrado).
En el nivel salarial 2 se integran los subniveles 3 (Referentes Territoriales de Equipo/ 
Responsable de dispositivos) y 4 (Técnicos/as especializados/as).
Nivel salarial 1.
Subnivel 1. b
RreelesvCpaoonnocsridaaib.nlaecsi óEns taTtaelrersit odriea l Áredae,  dGe ePreronyceiac toys , ddee  Priongterarvmeansc ióon S eervni cioDse dleeg aecsipoenceias,l   OE-A-2021-15able en https://
Criterios Generales: El contenido general de la prestación viene definido, entre otras, 
por funciones que requieren elevado grado de autonomía, conocimientos profesionales, 
y responsabilidades que se ejercen sobre un área específica, sobre el conjunto de 
proyectos o programas estratégicos de la entidad o Servicios de Especial relevancia y 
responsabilidad. Parten de directrices generales, debiendo dar cuenta de su gestión a 
Coordinación Estatal o a Coordinación Territorial.
Funciones: Realizan funciones de gestión y coordinación específica de equipo, con 
funciones de planificación e implementación de directrices de la entidad orientada a la 
eficaz utilización de los recursos humanos y materiales, asumiendo la responsabilidad de 
alcanzar los objetivos específicos del área y participando en la definición de los mismos. 
Se  trata  de  funciones  complejas  y  que  requieren  de  alta  interacción  humana,  con 
objetivos definidos y concretos.
Formación:  Con  Titulación  universitaria  sin  que  ésta  suponga  un  requisito 
imprescindible para postular a puestos de responsabilidad, salvo que así se exija. Con 
experiencia profesional (mínimo 3 años) en un puesto de igual naturaleza en el sector o 
en un puesto de CEAR de un grupo o nivel de clasificación inmediatamente inferior y/o 
formación especializada o en su defecto, con conocimientos adquiridos en el desempeño 
de su profesión, complementados con formación específica en el puesto de trabajo que 
le habilite para el desempeño.
De manera general y orientativa se enmarcan actividades profesionales que asumen 
la resolución de problemas diversos y complejos, asociados a la especialidad de su 
ámbito de actuación. Su marco de referencia está definido por las normativas legales, 
protocolos de actuación, directrices delimitadas y políticas específicas de gestión.
A efectos de retribución, los integrantes de este Grupo se encuentran enmarcados en 
el nivel 1 salarial.
Responsables Territoriales de Área y Direcciones de Centros.
Criterios Generales: El contenido general de la prestación viene definido, entre otras, 
por funciones que requieren un alto grado de autonomía, conocimientos profesionales y 
responsabilidades que se ejercen sobre la gestión de un área concreto o de un centro. 
Parten de directrices establecidas de forma específica en las políticas determinadas para 
la entidad y/o en el modelo de intervención o en el de gestión del centro, que deberán 
implementar en su área concreta o en el Centro que dirigen, debiendo dar cuenta de su 
gestión a la Coordinación Territorial y Estatal o, en el caso de Direcciones de Centro, a 
los Responsable de Área correspondiente.
Funciones: Realizan funciones de coordinación y gestión específicas de un área o de 
un Centro, con funciones de supervisión, planificación e implementación de directrices de 
la  Entidad  orientada  a  la  eficaz  utilización  de  los  recursos  humanos  y  materiales, 
asumiendo la responsabilidad de alcanzar los objetivos planificados y participando en la 
definición de los mismos. Se trata de funciones complejas, heterogéneas, que implican 
responsabilidad de mando y que requieren de interacción humana importante. Con 
objetivos definidos, con elevado grado de exigencia.
Formación: Titulación universitaria, titulación superior de FP complementada con un 
mínimo 3 años de experiencia profesional y/o formación especializada. O en su defecto, 
con conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión, complementados con 
formación específica en el puesto de trabajo que sea equivalente a la titulación referida.
Para el puesto de Dirección de centros, en aquellas comunidades autónomas en las 
que la normativa exija titulación específica para ejercer dicho puesto, la misma será  e
exigible a las personas que postulen a las ofertas del mismo. bo
A efectos de retribución, los integrantes de este Grupo se encuentran enmarcado en  126ww
el nivel 1 salarial.
Subnivel 2.
Abogados/as, personal técnico asesor, Psicólogos/as con habilitación sanitaria y 
personal contratado en función de título de posgrado.
Criterios generales: Se trata de puestos que requieren de dominio de competencia 
técnica especializada, así como de la comprensión y dominio de fundamentos teóricos y 
prácticos muy especializados.
Funciones: Consisten en la realización de tareas de complejidad técnica alta. El 
desempeño de las funciones descritas no necesariamente implica mando dentro de la 
entidad, pero el impacto del ejercicio de su puesto en la entidad es alto, lo que le dota de 
un nivel de responsabilidad mayor.
Formación: Para estos puestos si se requiere Titulación universitaria, así como título 
habilitante expedido por centro homologado.
A efectos de retribución, los integrantes de este Subnivel se encuentran enmarcados 
en el nivel 1 salarial. Dependerán de un/a responsable territorial y de una coordinación 
territorial, pero se enmarcan en el nivel salarial 1 por la exigencia para el puesto de una 
titulación habilitante.
Nivel salarial 2.
Subnivel 3.
Referente Territorial de Área y Responsables de Dispositivo.
Criterios  generales:  Se  trata  de  puestos  que  requieren  de  un  nivel  medio  de 
competencia  técnica  especializada.  Las  decisiones  que  se  toman  y  su  nivel  de 
autonomía están relacionados con la aplicación de sistemas, pautas, procedimientos y 
métodos de trabajo previamente definidos.
Funciones:  Consisten  en  la  realización  de  tareas  de  complejidad  media 
caracterizadas por el desempeño de un conjunto de actividades profesionales operativas 
bien determinadas, con procedimientos estandarizados, que requieren supervisión sobre 
el progreso de su trabajo y sus resultados. Puestos de un nivel de interacción humana 
medio con experiencia mínima de tres años en puestos similares.
Formación:  Normalmente  con  Titulación  universitaria,  sin  que  ésta  suponga  un 
requisito imprescindible para el ejercicio de estos puestos.
El  desempeño  de  las  funciones  puede  implicar  la  necesidad  de  coordinar 
técnicamente, que no jerárquicamente, pequeños equipos de trabajo y, cuando así sea, 
ésta será reconocida por la percepción del complemento salarial que corresponda. Los 
responsables  de  los  equipos  que  coordinen  técnicamente  no  dependerán 
jerárquicamente de estos, recayendo el mando y la consiguiente responsabilidad en 
profesionales encuadrados en el grupo 1, subnivel 1.
Dependerán de un/a responsable territorial y de una coordinación territorial. Se 
enmarcan en el nivel salarial 2, sin exigencia de estudios de posgrado y sin mando 
jerárquico sobre los equipos, lo cual reside en las personas incluidas en los grupos 
superiores.
Por tanto, a efectos de retribución, los integrantes de este Grupo se encuentran 
enmarcados en el nivel salarial 2.
Subnivel 4. s
Técnicos/as especializados/as. w.b
persopceCFecurdiinatiemclirziiioeoannsde taosg.s: e  SyCn eumorsnaé sltefiosusdtn:eo cnsSio  eden ene t strral aats baera e jdoaee lpin zrmpaeucavieiróacsnmat oneds ne et qentu a derele afari nesaiq dpudolieisec  rayecc onaióm cndop etlae ddjeciodo sams.dips etteétemcnnaiccsiaa,   pqtéaucuent aiscsea,    OE-A-2021-15able en https://
caracterizan por el desarrollo de actividades profesionales operativas bien determinadas,
con procedimientos estandarizados, que requieren supervisión sobre el progreso de su 
trabajo y sus resultados. El desempeño de sus funciones se dirige al cumplimiento de 
directrices y objetivos definidos por sus responsables inmediatos.
El desempeño de las funciones no implica mando dentro de la entidad.
Formación: Normalmente con Titulación universitaria. En el caso de personas con 
grado  medio  o  superior  de  FP,  la  titulación  deberá  estar  complementada  con 
conocimientos adquiridos y experiencia en su puesto de trabajo mínima de 3 años.
Dependerán  de  un/a  responsable  territorial  y  de  una  coordinación  territorial,  de 
nivel 1 subniveles 1 y 2, respectivamente. La no exigencia de estudios habilitantes o de 
posgrado y la ausencia de mando jerárquico sobre los equipos conlleva, a efectos de 
retribución, que los integrantes de este Grupo se encuentren enmarcados en el nivel 
salarial 2.
Grupos
Clasificación Subniveles Puestos Nivel salarial
profesional
Coordinación Territorial de Gerencia o de 
Nivel 1.
Intervención en delegaciones.
Responsable Estatal de Área, de Proyectos, de 
1.1
Programas o servicios de especial relevancia y  Nivel 1.
singularidad.
Responsable Territorial de Área / Dirección de centro Nivel 1.
Licenciados / Graduados contratados en función de 
su titulación y habilitación profesional o posgrado, 
1.2 Nivel 1.
como: abogado/as, personal Tco. Asesor, 
psicólogo/as, sociólogo/as, etc.
Grupo 1.
Referentes Territoriales de Equipo/ Responsable de 
1.3 Nivel 2.
dispositivos
Trabajadores Sociales, Educadores Sociales, 
Personal Tco. en Intervención Social,
En general personal Técnico: Social, de empleo, de 
traducción, de Datos, de Incidencia, de Marketing de 
Comunicación, de Voluntariado, de Proyectos, de 
1.4 Nivel 2.
Control de Gasto de Personal, de desarrollo de 
Personal, de Prevención de Riesgos Laborales, de 
Informática, Personal Técnico Logista, Personal 
Técnico del área económico financiera y gestión, de 
Administración Personal, de Programas.
Grupo profesional 2.
Criterios  generales:  Son  puestos  que  exigen  la  comprensión  y  dominio  de 
fundamentos teóricos y prácticos. Las decisiones que toman y su nivel de autonomía 
están relacionadas con la aplicación de sistemas, pautas, procedimientos y métodos de 
trabajo previamente definidos. Su responsabilidad está limitada por una supervisión 
directa y sistemática.
Funciones:  Consisten  en  la  realización  de  tareas  de  complejidad  media 
caracterizadas por el desempeño de un conjunto de actividades profesionales operativas  e.
bien determinadas y que se circunscriben a áreas de especialización profesional. Con la  w.b
capacidad de utilizar instrumentos y técnicas que conciernen principalmente a un trabajo  126ww
de eFjeocrmucaiócnió,n q: ueF pourmedaec iósenr  apurtoófneosimonoa el n seul plíemriioter  deo  didceh asg rtéacdnoi camse.dio,  o  formación
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la formación específica necesaria para desarrollar la función del puesto de trabajo.
A efectos de retribución, los integrantes de este Grupo se encuentran enmarcado en 
el nivel 3 salarial.
A título orientativo estarían en este grupo profesional:
Grupos
Clasificación Subniveles Puestos Nivel salarial
profesional
Integradores, Animadores, Mediadores: 
Interculturales, Lingüísticos, otros. Dinamizador, 
Grupo 2. – Nivel 3.
Gobernante, Logista, Administrativos, Contables, 
Administrativo de datos, etc.
Grupo profesional 3.
Criterios generales: La autonomía y complejidad vienen dadas por el propio marco 
normativo o procedimental de las actividades y pueden tener responsabilidad operativa 
de actualización, tratamiento, disponibilidad y control de la información y documentación, 
especialmente en los puestos de apoyo técnico y administrativo. Su responsabilidad está 
limitada por una supervisión directa y sistemática.
Funciones: Tareas consistentes en la ejecución de actividades que, aun cuando se 
realicen bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y 
aptitudes  prácticas.  Requieren  conocimientos,  destreza  y  dominio  dentro  de  su 
especialidad  enmarcada  en  un  área  de  actividad  funcional.  Ejecutan  actividades 
auxiliares  y  de  soporte  o  apoyo  a  otros  puestos  o  proyectos,  correspondientes  a 
procesos normalizados y bien definidos.
Formación:  Requieren  competencia  derivada  de  la  formación  académica  y/o 
profesional  de  grado  medio,  o  equivalente  o,  en  su  defecto,  con  conocimientos 
adquiridos  en  el  desempeño  de  su  profesión  con  una  experiencia  en  el  sector 
equiparable a la formación.
A efectos de retribución, los integrantes de este Grupo se encuentran enmarcado en 
el nivel 4 salarial.
En este grupo se incluyen actividades profesionales análogas a las referidas a 
continuación:
Grupos
Clasificación Subniveles Puestos Nivel salarial
profesional
Monitores, Auxiliares Advos, Auxiliar de 
Grupo 3. – Nivel 4.
Mantenimiento, Recepcionistas, Cuidadores, etc.
Grupo profesional 4.
Criterios  generales:  Normalmente  serán  puestos  de  soporte  auxiliar  que  siguen 
rutinas e instrucciones concretas simples y repetitivas.
Funciones: tareas que consisten en actividades realizadas siguiendo un método de 
trabajo preciso, con alto grado de supervisión. Exigen conocimientos profesionales de 
carácter elemental y un periodo breve de adaptación.
Formación: la formación máxima exigible es la ESO o formación profesional básica  s
equivalente, O en su defecto, con conocimientos adquiridos en el desempeño de su  oe.
profesión con una experiencia en el sector equiparable a la formación. w.
el niAAve  eml f5eo cdstoao lsao rrdiiaeeln .rteattriivbou ceiónn e, slotes  ginrtuepgor asnete isn cdleu yeesnt ea Gctrivuipdoa dsees e pnrcoufeesnitoranna leesn maanrácloagdaos e na   2021-15126n https://ww
las referidas a continuación:
Grupos
Clasificación Subniveles Puestos Nivel salarial
profesional
Conserje, Auxiliar de Limpieza, Conductor, Ordenanza, 
Grupo 4. – Nivel 5.
Personal de Servicios, etc.
El encuadramiento de todos los puestos de trabajo existentes en la organización en 
cada uno de los grupos y niveles previamente definidos, se desarrollará en una comisión 
técnica formadas por las partes firmantes del presente convenio, creada a tal efecto, que los 
establecerá y definirá en un tiempo máximo de 6 meses a partir de la firma del presente 
convenio, pudiendo prorrogarse este plazo mediante acuerdo entre ambas partes.
En caso de no llegarse a acuerdo en cuanto a la definición y encuadramiento de los 
puestos de trabajo, se mantendrá la clasificación del presente convenio.
CAPÍTULO V
Jornada y estructura retributiva
Artículo 19.  Jornada laboral.
La jornada máxima anual será de 1.642 horas. Antes del 31 de enero de cada año, 
se elaborará el calendario laboral general de la organización.
CEAR establecerá una flexibilidad horaria de una hora en la entrada y la salida, 
siempre que las necesidades del servicio lo permitan, debiendo recuperarse las horas 
dentro de la semana laboral. La flexibilidad iniciará su cómputo a partir de la hora de 
entrada habitual de la persona trabajadora.
Esta flexibilidad podrá ser suspendida excepcionalmente con motivo de reuniones de 
trabajo, y de formación previamente planificada.
Siempre  que  la  duración  de  la  jornada  exceda  de  seis  horas  consecutivas,  se 
establecerá un periodo de descanso durante la misma de quince minutos de duración, 
que tendrá la consideración de tiempo efectivo de trabajo a todos los efectos.
Artículo 20.  Vacaciones.
Las vacaciones se distribuirán de la siguiente manera: 25 días laborables divididos 
en un máximo de 4 periodos, con un periodo mínimo de 5 días en el caso de que el 
trabajador deba ser sustituido.
Los días 24 y 31 de diciembre serán considerados como no laborables, exceptuando 
los servicios cuya cobertura habitual se realiza en dichas fechas. Las personas que por 
motivos de prestación del servicio deban trabajar estos días los podrán disfrutar en otras 
fechas y unidos al periodo vacacional. En caso que los días 24 y 31 de diciembre sean 
sábado y/o domingo, estos podrán ser disfrutados como vacaciones en otras fechas y/o 
unidos al periodo vacacional.
Antes del día 31 de marzo los coordinadores territoriales y estatales deberán enviar 
al Área de Recursos Humanos una previsión de las fechas de vacaciones de cada 
persona trabajadora a fin de garantizar la adecuación de los periodos de disfrute con los 
periodos de imputación de las subvenciones.
Las personas trabajadoras que una vez establecido su periodo de vacaciones y 
antes de iniciar el mismo, entrarán en situación de incapacidad temporal (en adelante  s
IT), pospondrán su disfrute hasta el alta, y conjugándolas con la organización del trabajo  oe.
ysi glousELie adnnse t erae.vqacuhceaoclsloi odsne el ssr uepsptuoode rdsáteon s la d pieslnfar unttlaiollrsas .e,q uceo meox ismtaá ximdiosc, rehpaastnac iae l e3n1   dlae  omradreznoa cdióeln  adñeo   2021-15126n https://www.
vacaciones se utilizará un sistema de rotación, que asigne a cada trabajador/a un orden
de prioridad con el que accederá a la elección de su turno de vacaciones. Para los  Bc
supuestos en que la rotación se efectúe por primera vez al establecer el orden de 
prioridad inicial, se utilizará los criterios de mayor antigüedad y/o de tener personas 
dependientes a su cargo.
La aprobación de las vacaciones deberá de tener en cuenta que, en cualquier 
servicio, área o programa deberá quedar garantizado el cumplimiento de los plazos 
marcados  por  la  administración  o  cualquier  otra  entidad  financiadora  para  la 
presentación de datos y/o documentos, respetando la elección marcada por la parte del 
trabajador/a y recogida en el estatuto de los trabajadores.
Artículo 21.  Estructura retributiva.
La estructura retributiva de este convenio está constituida por:
a)  Salario base: los incrementos salariales quedarán vinculados a los incrementos 
acordados en el marco del Convenio colectivo único para el personal laboral de la 
administración general del Estado siempre que el índice sea positivo.
b)  Complementos salariales.
c)  Otras percepciones compensatorias.
Por lo tanto, los conceptos salariales, establecidos en el presente convenio colectivo, 
serán los siguientes:
Salario Base:
Es la parte de la retribución garantizada al trabajador o trabajadora atendiendo 
exclusivamente  a  una  unidad  de  tiempo  de  forma  que  engloba  la  contraprestación 
económica por los servicios prestados por los trabajadores y trabajadoras durante su 
jornada  de  trabajo  con  independencia  de  los  complementos  que  en  su  caso 
correspondan por desempeñar un puesto de trabajo específico.
Siempre  que  el  financiador  lo  permita,  el  salario  se  percibirá  en  14  pagas  (12 
mensualidades y 2 pagas extras), según lo estipulado para cada grupo profesional en la 
Tabla salarial bruta anual que se incluye en el anexo I. El importe de estas pagas extras 
equivaldrá, de forma prorrateada a los 6 meses que correspondan, a la cuantía que se 
perciba en 1 mes en concepto de salario base y el complemento personal de antigüedad.
Las  pagas  extraordinarias,  siempre  y  cuando  se  cumpla  lo  establecido  en  los 
párrafos anteriores, se abonarán en los meses de junio y diciembre proporcionalmente al 
tiempo efectivo trabajado.
A las personas trabajadoras que cesen, ingresen en CEAR, o se reincorporen tras 
una  excedencia  no  retribuida  en  el  transcurso  del  año  se  les  abonará  la  parte 
proporcional, prorrateándose su importe en proporción al tiempo de servicio.
En el caso de cambio de grupo profesional la paga extraordinaria correspondiente se 
devengará el día del cese y en la parte proporcional al tiempo de servicio.
En caso de necesidad o interés común, por acuerdo entre las partes se podrán 
prorratear en doce mensualidades, siempre que dicho prorrateo pueda ser incluido de 
este modo en la subvención a la que va imputado el salario y siempre que no signifique 
pérdida de poder adquisitivo.
Complementos salariales:
Son las cantidades que, en su caso, deban adicionarse al salario base, atendiendo a  s
circunstancias distintas a la unidad de tiempo y podrán ser: e.
1.  Personales. 126ww
1.1  Complemento «ad personam».
Es el complemento que perciben los trabajadores y trabajadoras, con el fin de
recoger las condiciones más beneficiosas de carácter personal o colectivo que pudieran  Bc
venir disfrutando en el momento de aplicación del presente convenio y que superen lo 
recogido en el mismo.
Este complemento no será compensable, ni absorbible.
1.2  Complemento Salarial Personal.
Es  aquel  complemento  salarial  de  naturaleza  personal  que  recogerá  aquellas 
cantidades  que,  respondiendo  a  situaciones  de  especial  consideración  distintas  a 
aquellas por las que se percibe el salario base, puedan percibir los trabajadores o 
trabajadoras por encima del salario determinado en cada grupo profesional de la Tabla 
salarial incluida en este convenio.
1.3  Complemento de antigüedad o experiencia.
Todas las personas trabajadoras de CEAR con una antigüedad en CEAR de tres 
años tendrán derecho a percibir la cantidad mensual detallada en el siguiente cuadro. El 
importe de cada trienio se hará efectivo a partir del mes en que se cumplan tres o 
múltiplos de tres años efectivos.
Tendrán derecho a percibir la cantidad mensual establecida en la siguiente tabla:
Bruto mensual (catorce 
Bruto anual
mensualidades)
–
–
Euros
Euros
387,94 27,71
2.  De puesto de trabajo.
Los  complementos  de  puesto  de  trabajo  son  aquellos  de  índole  funcional  que 
retribuyen las características del puesto de trabajo o la forma de realizar la actividad 
profesional. La percepción de estos complementos depende exclusivamente del ejercicio 
de  la  actividad  profesional  en  el  puesto  de  trabajo,  por  lo  que  no  tienen  carácter 
consolidable  en  cuanto  a  su  percepción  una  vez  que  dejen  de  producirse  las 
circunstancias que los originaron.
Según lo anterior podemos distinguir:
2.1  Complemento de nocturnidad.
Se considera trabajo nocturno el que se realiza entre las 22 horas de la noche y las 6 
de la mañana.
Los trabajadores/as que presten sus servicios en este horario tendrán asignado un 
complemento de nocturnidad, salvo que su salario se haya establecido atendiendo a que 
su trabajo sea nocturno e incluya, como mínimo, la compensación recogida en este 
artículo.
Corresponde exclusivamente a los trabajadores/as que presten sus servicios en este 
horario, quienes podrán disfrutar de un complemento de nocturnidad.
El complemento de nocturnidad solo será aplicable a aquellos trabajadores/as que 
presten  sus  servicios  en  este  horario  nocturno,  calculándose  la  compensación 
económica  a  satisfacer  en  base  al  25%  del  de  su  salario  base,  devengándose 
proporcionalmente al tiempo efectivamente trabajado en ese horario. es
2.2  Complemento de trabajo a turnos. w.
presStaec cióonn sdidee rlao str asbearjvoi caio tsu rndoes  utond am fiosrmmoa  dpeu eosrtgoa ndizea ctrióanb adjoe l tsrea braejoa lsizeag údne  lam caunael rlaa 
dsuucraenstivea u, ns peegrúíond uon d ectieerrtmo inriatmdoo  dceo dnítainsu oo  soe mdiasncoans.tinuo y en días y/o horas diferentes
Los trabajadores/as sujetos a turnos tendrán asignado un complemento de turnicidad 
salvo que su salario se haya establecido atendiendo a que su trabajo sea originalmente a 
turnos e incluya, como mínimo, la compensación recogida en este artículo o se haya 
acordado la compensación de este trabajo por descansos.
En cualquier caso, este complemento devengará por un 15% del salario base del 
trabajador en jornada ordinaria y proporcionalmente al tiempo efectivamente trabajado a 
turnos.
Los trabajos a turnos deberán ser comunicados con al menos un mes de antelación a 
los trabajadores afectados, antes del comienzo de los mismos.
2.3  Complemento salarial de Responsabilidad, Coordinación y Proyecto.
A.  El complemento salarial de responsabilidad.
Es aquel que retribuye unas determinadas y específicas funciones y/o actividad 
singular que requiere una especial dedicación, responsabilidad y/o jefatura y que se 
abonará durante el tiempo que dure la realización de las mismas.
Lo percibirán las personas trabajadoras que ejerzan responsabilidades o cargos de 
responsabilidad  de  índole  funcional  en  servicios,  áreas,  dispositivos  o  centros 
gestionados por la entidad.
Este complemento teniendo en cuenta el mapa actual de puestos lo percibirán los 
siguientes puestos de trabajo:
– Direcciones.
– Coordinación Estatal de área.
– Coordinación territorial.
– Responsable Estatal de Área, de proyectos, de programas o servicios.
– Responsable territorial de área.
– Dirección de centro.
– Responsables de dispositivo.
– Referentes de equipo.
En las siguientes tablas se establecen los niveles retributivos de responsabilidad 
atendiendo al número de trabajadores/as a cargo y del número de plazas a cargo, para 
las personas que ocupen puestos como:
– Coordinación Estatal (AR1).
– Coordinación Territorial (AR1, AR2, AR3).
– Responsables de Servicios/Áreas (AR, AR2, AR3).
Se asignará por tramos de personas bajo su responsabilidad.
– Coordinaciones Territoriales, respecto a personas trabajadoras de su delegación:
• AR3: Hasta 10 personas bajo su responsabilidad.
• AR2: De 11 y hasta 19 personas bajo su responsabilidad.
• AR1: De 20 personas en adelante bajo su responsabilidad.
– Responsables de área / servicio.
N.º trabajadores a cargo P Responsabilidad es
Hasta 10. AR w.b
DDee  1210  ae n1 9a.delante. AARR32 2021-15126n https://ww
– Responsables de dispositivos de acogida y direcciones de centro:
Plazas a cargo P Responsabilidad
Hasta 20 plazas. A3
De 21 a 50. A2
De 51 en adelante. A1
– Referentes:
N.º trabajadores a cargo P Responsabilidad
Hasta 10. A3
De 11 a 19. A2
De 20 en adelante. A1
El complemento de responsabilidad bruto anual se fija según la siguiente tabla 
adjunta.
AR1- AR2- AR3- AR-Responsables 
Grupo  Bruto anual Bruto anual Bruto anual
Coordinaciones  Coordinaciones  Coordinaciones  servicio
profesional A1 A2 A3
bruto anual bruto anual bruto anual /áreas bruto anual
0 3.802,20 3.362,40 2.834,64 1.955,28 1.847,40 1.407,26 879,74
1 3.802,20 3.362,40 2.834,64 1.955,28 1.847,40 1.407,26 879,74
2 3.178,80 2.811,96 2.371,67 1.638,12 1.540,92 1.174,16 733,87
3 0 0 0 0 1.260,72  960,74 600,48
4 0 0 0 0 1.033,32 0 0
B.  Complemento Salarial de Coordinación.
Es aquel complemento que retribuye las funciones derivadas de la coordinación de 
un equipo de trabajo integrado como mínimo por 3 personas, así como el estar a cargo 
de los diferentes recursos necesarios para la consecución de los resultados específicos 
encomendados de un programa, unidad, centro, departamento, etc.
Para el complemento de Coordinación se establece las siguientes cuantías:
AR1- AR2- AR3- AR-Responsables 
Bruto anual Bruto anual Bruto anual
Grupo profesional Coordinaciones  Coordinaciones  Coordinaciones  servicio
A1 A2 A3
bruto anual bruto anual bruto anual /áreas bruto anual
0 3.802,20 3.362,40 2.834,64 1.955,28 1.847,40 1.407,26 879,74
1 3.802,20 3.362,40 2.834,64 1.955,28 1.847,40 1.407,26 879,74
2 3.178,80 2.811,96 2.371,67 1.638,12 1.540,92 1.174,16 733,87
3 0 0 0 0 1.260,72  960,74 600,48
4 0 0 0 0 1.033,32 0 0 e.e
C.  Complemento salarial de Proyecto. 126ww
A los efectos de este complemento se entiende por proyecto cualquier actividad que
pinotedrarmelaocsi odnivaiddiar se ny t acreoaosrd qinuaed naos  seeanntr ec ícsliíc, asq,u qeu es ep ueredaalniz acanr accotenr izeal rsfein c odne  prpercoidsiuócnir, 
determinados  bienes  y  servicios  capaces  de  satisfacer  necesidades  o  resolver 
problemas, y limitación temporal en la ejecución del mismo.
En cualquier caso, de cumplirse los parámetros generales definidos anteriormente se 
entenderá por proyecto la participación en cualquier actividad que se desarrolle para un 
tercero ajeno a la entidad, mediante cualquier fórmula de relación contractual prevista en 
la legislación, siempre y cuando la misma no sea la actividad principal o coincidente con 
la misión de la entidad.
Serán de aplicación las cantidades brutas anuales según la siguiente tabla:
AR1- AR2- AR3- AR-Responsables 
Bruto anual Bruto anual Bruto anual
Grupo profesional Coordinaciones  Coordinaciones  Coordinaciones  servicio
A1 A2 A3
bruto anual bruto anual bruto anual /áreas bruto anual
G0 3.802,20 3.362,40 2.834,64 1.955,28 1847,40 1.407,26 879,74
G1.1 3.178,80 2.811,96 2.371,67 1.955,28 1847,40 1.407,26 879,74
G1.2, G1.3, G1.4 200 200 200 200 200 200 200
G2 0 0 0 0 0 0 0
G3 0 0 0 0 0 0 0
G4 0 0 0 0 0 0 0
D.  Incompatibilidad  de  los  Complementos  de  Responsabilidad,  Coordinación  y 
Proyecto.
Cuando en un/a mismo/a trabajador o trabajadora pudiera concurrir más de un 
complemento  de  responsabilidad  únicamente  recibirá  el  correspondiente  al  plus  de 
función más alto.
A todos los efectos, la denominación de este complemento es el de «Complemento 
de responsabilidad», donde se encuentran incluidos el de coordinación y proyecto.
3.  De cantidad o calidad de trabajo.
Estos complementos no tienen carácter consolidable y solo se percibirán mientras el 
trabajador o trabajadora desarrolle efectivamente la actividad y/o circunstancia que da 
derecho a ellos.
3.1  Complemento por Guardia y/o Expectativa.
El plus será susceptible de aplicar a quienes estén en situación de guardias y/o 
expectativa, teniendo la persona trabajadora que estar localizable en todo momento, 
disponer del teléfono móvil de la entidad u otro medio de localización durante un periodo 
de tiempo previamente establecido para la incorporación a la actividad laboral, fuera de 
su jornada habitual de trabajo en un máximo de 3 horas, con el fin de realizar trabajos o 
tareas que se requieran con carácter de urgencia.
La entidad designará los servicios y/o puestos que serán susceptibles de aplicar la 
guardia y organizaran en su caso, a los trabajadores para su realización por turnos y 
períodos determinados que se encuentran en situación de guardia y expectativa, para 
períodos de tiempo determinados y organizando el servicio de manera que la situación 
de guardia como regla general no supere el 25% de la jornada anual pactada. s
La aceptación del régimen de guardia y/o expectativa será de carácter voluntario, no  oe.
tdodribeareslb tcasacejnairótdvenoi c sriaodi s,ee , li  gnlaauúc amoelmrnedteraiodnr áatdende    supceneoraráns  juodsnnoetal aulsimcb iqróeeunn e te eaale pcccleicocpianótba nlsl eaep,   aerprelau ps drleaeierssvn eidcpnioeota r sdfcuoieóentnesa ersml  eintigrnfaaeablrr ia odljarae  da ooll abrraeslisgq  aupmteeorrarisdiyeooodnr,a aeldass     2021-15126n https://www.
de 55 años, personas que se encuentren en estado de gestación o aquellas que tenga
hijos menores de 12 años. Bc
El calendario de guardia y/o expectativa deberá ser comunicado a las personas 
trabajadoras con al menos 1 semana de antelación antes del comienzo efectivo de la 
misma.
La compensación económica será equivalente al diez por ciento del salario base del 
grupo profesional al que se pertenezca y se generará única y exclusivamente cuando la 
persona trabajadora esté en situación de guardia y/o expectativa.
Para  el  cómputo  de  la  jornada  de  los  trabajadores  sujetos  a  este  régimen  se 
distinguirá entre tiempo de trabajo efectivo y tiempo a disposición.
Se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo, aquel en el que la persona 
trabajadora se encuentre en el ejercicio de su actividad realizando las funciones propias 
de su grupo profesional.
Se considerará tiempo a disposición aquel en el que la persona trabajadora se 
encuentra fuera de su jornada habitual y del lugar de trabajo a disposición del empleador 
sin prestar trabajo efectivo por razones de guardia o expectativa.
Serán de aplicación al tiempo de trabajo efectivo la duración máxima de la jornada 
ordinaria de trabajo prevista en el artículo 34 del ET y los límites establecidos para las 
horas extraordinarias en su artículo 35 ET.
Los trabajadores no podrán realizar una jornada diaria presencial superior a 12 
horas, incluidas, en su caso, las horas extraordinarias.
Si como resultado del régimen de guardia o expectativa se activase tiempo de trabajo 
efectivo para la persona trabajadora, el mismo será compensado mediante 1 hora y 20 
minutos de descanso por cada hora que se realice fuera de la jornada ordinaria y de 2 
horas de descanso si son realizadas en sábados, domingos, festivos y nocturnidad. Este 
descanso podrá ser acumulable y disfrutado durante el periodo de vacaciones.
3.2  Complemento de Plena Dedicación.
Se entiende por plena dedicación el régimen de trabajo libremente aceptado por el 
trabajador/a por el cual se compromete a la realización del tiempo de trabajo que sea 
necesario para el mejor desempeño de las funciones que tiene adjudicadas incluidas las 
eventuales prolongaciones de jornada.
Los trabajadores/as adscritos a este régimen de trabajo percibirán una cantidad bruta 
anual equivalente al 10% del Salario Bruto Anual que les corresponda por el grupo 
profesional al que se encuentren adscritos.
El complemento denominado Plena Dedicación compensa y satisface las eventuales 
prolongaciones de jornada que como consecuencia de las responsabilidades adquiridas 
en la actividad laboral del trabajador/a pudieran producirse de manera excepcional. La 
percepción de este complemento no supondrá modificación alguna en los derechos y 
obligaciones en lo referido al régimen de trabajo.
Este complemento es de libre aceptación por el trabajador/a sin que ello implique que 
con el transcurso del tiempo pueda consolidar derechos adquiridos en cuanto a su 
percepción en caso de dejar de efectuar la plena dedicación.
El presente complemento se sumará al complemento de disponibilidad horaria en 
aquellos supuestos en los que se supere el porcentaje de jornada recogido en el mismo. 
En todo caso se respetarán los periodos de descanso legalmente establecidos.
3.3  Plus de disponibilidad horaria.
La disponibilidad horaria retribuye la prestación de los servicios en régimen de 
flexibilidad horaria, debido a frecuentes alteraciones en los horarios de trabajo, sin que  e.
suponga un aumento de jornada, para adaptar los tiempos de trabajo a las especiales  w.
características de determinados servicios. 126ww
El complemento de disponibilidad horaria tendrá las siguientes modalidades:
para1 .l osC qoumep llae mpreensttoa cdieó nd idsep olonsib siliedravdic ihoosr aernia h Ao)r acroiorsre dsipsotinndtoes  ad elo slo ps uoersdtionsa rdioes  traafebcatjeo 
hasta un diez por ciento de promedio de la jornada diaria de trabajo, o el equivalente en 
cómputo semanal, mensual o trimestral.
2.  El  complemento  de  disponibilidad  horaria  B)  corresponde  a  los  puestos  de 
trabajo para los que la prestación de los servicios en horarios distintos de los ordinarios 
afecte hasta un veinte por ciento de promedio de la jornada diaria de trabajo, o el 
equivalente en cómputo semanal, mensual o trimestral.
Los puestos de trabajo sujetos a un régimen de disponibilidad horaria durante el 
periodo de tiempo de la modalidad A o B respectiva, que además incluyan la prestación 
de  los  servicios  en  domingos  o  festivos,  tendrán  atribuido  un  complemento  de 
disponibilidad horaria de las modalidades «A1, A2 o A3» O «B1, B2 o B3», según que la 
prestación de los servicios afecte a una tercera parte, la mitad o las dos terceras partes 
de domingos o festivos respectivos.
Este  complemento  lo  podrán  devengar  aquellas  personas  trabajadoras  que  no 
tengan derecho a percibir los complementos de turnicidad, nocturnidad y/o trabajo en 
fines de semana y festivos, recogidos en el presente convenio, que emanan del convenio 
de  intervención  social,  y  que  en  cualquier  caso  tendrán  prevalencia  sobre  el 
complemento de disponibilidad horaria.
3.4  Horas extraordinarias.
Horas extraordinarias de fuerza mayor de carácter obligatorio. Con el objeto de 
fomentar una política social solidaria que favorezca la creación de empleo, se acuerda la 
no realización de horas extraordinarias salvo que vengan exigidas por la necesidad de 
prevenir o reparar siniestros y otra análoga cuya no realización produzca evidentes y 
graves perjuicios a la propia organización o a terceros.
Horas  extraordinarias  de  carácter  voluntario.  Necesarias  por  periodos  punta  de 
trabajo o circunstancias puntales, cuando dichos periodos son imprevisibles o su no 
realización produzca grave quebranto de la actividad.
Modo de compensación: Las horas extraordinarias ya sean de carácter obligatorio o 
voluntarias deben ser previamente identificadas y notificadas al respectivo coordinador 
Territorial y/o Estatal, cada hora extraordinaria realizada se compensará con una hora y 
veinte minutos de descanso en horario laboral si son realizadas de lunes a viernes, y con 
dos horas de descanso si son realizadas en sábados o domingos. El disfrute de dichas 
horas se realizará siempre en coordinación con los respectivos equipos de coordinación 
y siempre que se garantice la prestación del servicio, conforme a lo estipulado en el 
artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.
4.  Otras percepciones compensatorias:
4.1  Complemento por trabajo en sábados, domingos y festivos.
Dentro de este complemento se incluirá el de trabajo en sábados, domingos y 
festivos que percibirán quienes realicen su jornada de trabajo habitual en sábados, 
domingos y/ o festivos, y percibirán un complemento por cada hora trabajada equivalente 
al 25 por 100 del precio de la hora ordinaria, calculada sobre el salario base de la 
categoría que efectivamente se desarrolla.
Si por razones excepcionales y/o por razones técnicas y organizativas no se pudiera 
disfrutar el día de fiesta correspondiente, la entidad vendrá obligada a compensar con un 
día de descanso y excepcionalmente cuando esto no sea posible, en base al artículo 47  es
del Real Decreto 2001/1983 de 28 de julio, la entidad abonará a la persona trabajadora  o
el importe de las horas trabajadas en el día festivo incrementadas en un 75%. 126ww
ddeeeq  ultaiArva qacbualeaetnjealltgore os ear nítlar  a1 sqb0áua bpejaao dedrof oe1src0e, t0sidv  oqdamuemeli en ppngreteoercs cis oiybe /a dodne ef  eeslasal  trchirvoooomlrslaap  .uolenrmd cienonamtroipa ld,e emc atelucnrutnoliac pdidoaar s dco apbderearc  iehbloi rsráaan lta,r raeiobn a bcjaaadssoea    OE-A-2021-15able en https://
Si por razones excepcionales o necesidades del servicio no se disfruta el descanso 
semanal correspondiente, este se ha de compensar siempre con descanso alternativo 
dentro de un periodo de 14 días según lo dispuesto en el artículo 37.1 del E.T.
Estos complementos podrán ser compensados en tiempo de descanso equivalente 
en días completos cuyas fechas de disfrute se establecerán de común acuerdo con el 
trabajador.
4.2  Complemento por festivos de especial significación.
Por su especial significado, el personal que preste sus servicios durante los días de 
Navidad y Año Nuevo, desde el inicio del turno de noche del 24 al 25 de diciembre hasta 
la finalización del turno de tarde del día 25, y desde el inicio del turno de noche del 31 de 
diciembre al 1 de enero y hasta la finalización del turno de tarde del día 1 de enero 
percibirá, a parte del complemento por cada hora trabajada equivalente al 25 por 100 del 
precio de la hora ordinaria, un descanso equivalente de 2 horas por cada hora trabajada.
Para los casos de aquellas personas trabajadoras contratadas para trabajar sábados, 
domingos y festivos, no se les abonaría ni compensaría en este sentido, ya que en sus 
contratos ya se les incluye complemento por dicho horario.
Artículo 22.  Cobro durante el periodo de incapacidad temporal.
En los supuestos de incapacidad temporal por enfermedad profesional o accidente 
se complementará la prestación derivada de estas contingencias desde el primer día de 
enfermedad o accidente hasta alcanzar el 100% de la base aplicable.
En el supuesto de incapacidad temporal por enfermedad común se complementará la 
prestación derivada de esta contingencia desde el primer día de enfermedad común 
hasta alcanzar el 100% de la base de contingencias comunes del mes anterior al del 
hecho causante.
No obstante lo anteriormente establecido, en el caso de que la incapacidad temporal 
por enfermedad común alcance un 10% del total de los trabajadores de la plantilla de 
cada centro de trabajo, el complemento de los trabajadores de ese centro de trabajo por 
esta prestación podrá ser reducido hasta completar el 80% de la base de contingencias 
comunes del mes anterior desde el primer día de enfermedad a aquellos trabajadores o 
trabajadoras con bajas inferiores a 15 días.
La  aplicación  de  estos  complementos  sólo  se  producirá  si  previamente  se  ha 
justificado debidamente la situación de incapacidad temporal con el correspondiente 
parte de baja médica o de accidente y los sucesivos partes de confirmación.
CAPÍTULO VI
Teletrabajo
Artículo 23.  Marco Normativo.
Se reconoce el trabajo a distancia y el teletrabajo como una forma innovadora de 
organización y ejecución de la prestación laboral derivada del propio avance de las 
nuevas  tecnologías,  que  permite  la  realización  de  la  actividad  laboral  fuera  de  las 
instalaciones de la entidad, siendo de aplicación en esta materia lo dispuesto en el 
artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, en el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de 
septiembre, de trabajo a distancia, y en el presente artículo. e.e
Artículo 24.  Voluntariedad y reversibilidad. 126ww
tteelleettErraal bbteaaljjeoot »ra,d bqeaubjeoe   reesdc oovcojaulu mlonseta nartisaopr tseaecn ttoops o peras rtaiep sluacl arpidteoor sso mennea d latira alnebtyae j ya dueonnr  ae« l cpaorcmeuseoer pndatoer  aci anlapd íievtunidltoiud.aald . dEel   OE-A-2021-15able en https://
La decisión de teletrabajar será reversible para ambas partes.
La persona trabajadora podrá ejercer su derecho de reversión comunicándolo con un 
preaviso de 30 días naturales.
Por parte de la entidad podrá producirse la reversión cuando concurran razones de 
organización del trabajo, causas productivas, tecnológicas, cambios en los resultados de 
la evaluación de riesgos laborales o cambios en el puesto de la persona que teletrabaja 
cuando su nueva actividad no pueda ser desarrollada en la modalidad de teletrabajo o no 
pueda hacerse de la misma manera. Igualmente, deberá comunicárselo a la persona 
teletrabajadora con un preaviso de 30 días naturales.
Artículo 25.  Condiciones de implantación.
1.  Prestación del trabajo.
Las personas trabajadoras de CEAR podrán solicitar la modalidad de teletrabajo 
siempre que la naturaleza funcional del puesto no exija presencialidad total.
La  viabilidad  de  esta  solicitud  será  valorada  por  la  coordinación  o  persona 
responsable  del  Área  al  que  pertenece  atendiendo  a  criterios  objetivos,  técnicos  y 
organizativos.
Una vez analizados estos criterios y, únicamente en el caso de que la coordinación o 
persona responsable de la persona trabajadora estime la imposibilidad del desempeño 
de las funciones bajo la modalidad de teletrabajo, deberá recoger por escrito las causas 
que motivan su decisión y ponerlo en conocimiento del Área de Personas. A estos 
efectos,  la  entidad  tiene  en  cuenta  que  la  presencialidad  para  el  desarrollo  de 
determinadas funciones y tareas en los distintos puestos de trabajo, aporta un valor 
añadido al desarrollo laboral y al de la propia persona trabajadora.
Por ello, es aconsejable que las personas que realicen teletrabajo mantengan el 
vínculo presencial con su unidad de trabajo y con la entidad con el fin de evitar el 
aislamiento.  De  esta  forma,  las  partes  consideran  conveniente  que  los  acuerdos 
individuales de teletrabajo contemplen mecanismos que faciliten una presencia de la 
persona trabajadora en el centro de trabajo.
La persona teletrabajadora continuará prestando sus servicios en la misma categoría 
y con las mismas funciones que realiza presencialmente.
2.  Jornada y horarios.
La jornada diaria y periodo de descanso serán los establecidos por Convenio para 
cualquier persona trabajadora de CEAR y, por tanto, no sufrirá modificaciones respecto a 
las personas trabajadoras que desarrollan sus funciones en la modalidad presencial.
El sistema de registro de horario deberá reflejar fielmente el tiempo que la persona 
teletrabajadora dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria y sin 
diferenciación entre el teletrabajo y el trabajo presencial.
3.  La modalidad de prestación quedará determinada en función de la naturaleza del 
puesto.
Para determinar el número de días a la semana en que la persona trabajadora puede 
acogerse a realizar su jornada en la modalidad de teletrabajo, se establecen los mismos 
en función de la siguiente categorización:
La  modalidad  de  prestación  presencial  obligatoria  lo  será  para  los  puestos  de:  s
personal de servicios, limpieza y mantenimiento, recepción y consejería. e.
Categoría A.  Modalidad presencial con  flexibilidad para teletrabajar un día a la  w.
semana, siempre que ello sea posible y así lo valore la persona responsable: monitores y  126ww
persCoantaelg toércínai cBo:  qMueo ddaelibdaand  rseeamliziaprr easceonmcipaal ñcaomn ieantetonsc iyó ntr adsirlaedcotas.,  Sprein ecsiptaablmleecnet ea. modo
de ejemplo los siguientes: técnicos de intervención, directores de centro, responsables y
referentes de áreas de intervención con usuarios/as y personal de apoyo relacionado con 
este personal técnico, como personal técnico y administrativo.
Categoría  C:  Modalidad  semipresencial  con  actividades  dirigidas  a  instituciones, 
ciudadanía  y  medios  de  comunicación.  Direcciones,  Coordinaciones  Estatales  y 
Coordinaciones Territoriales, responsables y técnicos que no realicen intervención con 
usuarios/as.
Categoría  D:  Modalidad  semipresencial  para  gestión  sin  atención  directa.  Se 
establece a modo de ejemplo: responsables, técnicos y administrativos de gestión de 
apoyo estructural no vinculados a intervención.
Categoría E: Modalidad semipresencial para equipos con menores necesidades de 
asistencia  presencial.  Establece  a  modo  de  ejemplo:  responsables,  técnicos  y 
administrativos de datos y procesos.
Para cada categoría se establecen los siguientes días en modalidad de teletrabajo:
− Categoría A: Un día a la semana.
− Categoría B: Una semana un día de teletrabajo y la siguiente dos, alternándose.
− Categoría C: Dos días a la semana de teletrabajo.
− Categoría D: Máximo tres días a la semana de teletrabajo.
− Categoría E: Máximo cuatro días a la semana.
Las  partes  acuerdan  que,  aunque  no  se  llega  al  30%  establecido  en  el  Real-
Decreto 28/2020 de 22 de septiembre, para la consideración de teletrabajo cuando se fija 
un  día  por  semana,  está  regulación  también  tendrá  esa  consideración  a  todos  los 
efectos.
4.  Flexibilidad.
La persona trabajadora sujeta al modelo de teletrabajo, deberá tener flexibilidad de 
cambio puntual y excepcional de los días por otro en la misma semana si ello fuera 
necesario y siempre justificado por necesidades del servicio, de reuniones con el equipo 
de trabajo, vacaciones, bajas IT, asistencia a cursos de formación…
Todo ello sin perjuicio de que, por circunstancias extraordinarias y de fuerza mayor, 
sea  necesaria  la  obligación  de  acudir  presencialmente  al  centro  de  trabajo  a 
requerimiento de la persona responsable porque es imprescindible, en ese momento, 
para la prestación de los servicios o tareas.
5.  Medios, equipos y herramientas.
CEAR pondrá a disposición de las personas que puedan optar a la modalidad de 
teletrabajo, un ordenador portátil, y conexión telefónica a través de software en el propio 
portátil. La no posibilidad, por parte de CEAR, de dotar de estos recursos, puede ser 
causa de denegación de la solicitud de teletrabajo.
El uso de este recurso se limita exclusivamente a la actividad laboral sin que esté 
permitido, en ningún caso, y sin ninguna excepción, el uso personal o privado del mismo.
Cuando  la  persona  trabajadora  vuelva  al  trabajo  presencial  completo  deberá 
reintegrar todos los medios materiales entregados.
6.  Compensación de gastos.
CEAR abonará a cada persona trabajadora que teletrabaje, un importe en concepto  e
de compensación de gastos (ADSL, electricidad, calefacción, amortización de mesa y  bo
silla) por los días que se establezca en el acuerdo escrito de teletrabajo. El importe se  126ww
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7.  Servicio de apoyo al teletrabajo.
Con el fin de desarrollar el teletrabajo se ha implementado y se facilita un entorno de 
herramientas colaborativas para acceder y trabajar con la información.
El  acceso  a  estos  entornos  queda  garantizado  desde  cualquier  recurso  de  la 
organización existiendo un servicio de información y respuesta ante errores o fallas.
Artículo  26.  Derechos  de  las  personas  trabajadoras  sujetas  a  la  modalidad  del 
teletrabajo.
1.  Igualdad de derechos.
Las personas trabajadoras que se acojan a la modalidad de teletrabajo tendrán los 
mismos derechos que si prestasen sus servicios de manera presencial en el centro de 
trabajo  de  la  entidad,  y  no  podrán  sufrir  perjuicio  en  ninguna  de  sus  condiciones 
laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación 
y promoción profesional.
2.  Derechos de información, participación, formación y promoción.
La entidad entregará mensualmente a la Representación Legal de los Trabajadores 
(en adelante RLT) la relación de personas que hayan suscrito un «acuerdo individual de 
teletrabajo», excluyendo aquellos datos que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, 
de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y 
a la propia imagen, pudieran afectar a la intimidad personal, de conformidad con lo 
previsto en el artículo 8.4 del ET.
El tratamiento de la información facilitada estará sometido a los principios y garantías 
previstos en la normativa aplicable en materia de protección de datos. Igualmente, estos 
listados incluirán: centro de trabajo al que están adscritas y porcentaje de distribución 
entre trabajo presencial y teletrabajo.
Las personas trabajadoras que se acojan a la modalidad de teletrabajo, tendrán el 
mismo  acceso  a  la  formación  y  a  las  oportunidades  de  desarrollo  de  la  carrera 
profesional que cualquier otra persona trabajadora que presta el servicio de manera 
presencial. La entidad garantizará dicha formación y el derecho de promoción profesional 
debiendo informar por escrito a las personas trabajadoras acogidas a la modalidad de 
teletrabajo, de las posibilidades de ascenso que se produzcan.
3.  Derechos colectivos y sindicales.
La persona teletrabajadora tendrá los mismos derechos colectivos que el resto de la 
plantilla y estará sometida a las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las 
elecciones para cualquier instancia representativa de los trabajadores y trabajadoras. A 
estos efectos, salvo acuerdo expreso en contrario, el personal en teletrabajo estará 
adscrito al mismo centro de trabajo en el que desarrolle el trabajo presencial.
Se garantizará que la plantilla teletrabajadora pueda acceder a la información y 
comunicarse con la RLT de forma efectiva y con garantías de privacidad. Para ello CEAR 
facilita un correo corporativo para asegurar esta comunicación dentro de las políticas de 
seguridad establecidas.
La organización estará obligada a informar por todos los medios disponibles y con 
antelación suficiente de todo lo relativo al proceso electoral. s
4.  Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral. w.b
daherot rídcaLuircailoiose   md2pe0be  rtbrersias odb ndeaae jPosl   rEsotTretae.gbcúacnijóa lndo o ddreais sdp autteieosnst oep nee rnds oeenrle aaclrehtsíoc  yua lgo a l8ara8 n ddteíeas  cldaoe nL leeoxysi  ódOne rrgdeáicgnhiitocaasl   d3fui/g2ei0traa1l 8ed,s e,d  yes  eu5l    OE-A-2021-15able en https://
CEAR deberá garantizar esta desconexión para asegurar el descanso efectivo de las 
personas  trabajadoras  limitando  el  uso  de  todos  los  medios  tecnológicos  de 
comunicación y de trabajo durante los periodos de descanso y vacaciones, desarrollando 
una política interna para definir las normas y mecanismos básicos que garanticen este 
derecho, así como acciones de sensibilización del personal para evitar el riesgo de fatiga 
informática.
En este sentido, se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a no atender a 
estos medios tecnológicos para la prestación laboral, fuera de su jornada de trabajo y 
durante  el  tiempo  destinado  a  permisos,  licencias,  vacaciones,  excedencias  o 
reducciones  de  jornada,  salvo  que  se  encuentre  acogido  al  régimen  de  guardia  y 
expectativa o plena dedicación.
El ejercicio de este derecho por parte de las personas trabajadoras no conllevará 
medidas sancionadoras, ni tampoco podrá influir de manera negativa en los procesos de 
promoción, evaluación y valoración.
Asimismo, para una mejor gestión del tiempo de trabajo, se considerarán buenas 
prácticas:
−  Procurar  que  las  comunicaciones  se  envíen  exclusivamente  a  las  personas 
implicadas y con el contenido imprescindible, simplificando la información.
− Promover la utilización de la configuración de la opción de envío retardado en los 
correos electrónicos que se emitan por parte de aquellas personas trabajadoras fuera de 
la jornada laboral.
− Programar respuestas automáticas, durante los periodos de ausencia, indicando 
las fechas en las que no se estará disponible, y designando el correo o los datos de 
contacto de la persona a quien se hayan asignado las tareas durante tal ausencia.
5.  Teletrabajo sobrevenido por circunstancias excepcionales.
El teletrabajo sobrevenido se producirá siempre que por la administración se activen 
protocolos sanitarios, de contaminación o de otra índole, por los que se obligue al 
confinamiento de la población.
La entidad comunicará a las personas trabajadoras, con la anticipación que le sea 
posible, la aplicación del teletrabajo sobrevenido.
En todos estos casos, será de aplicación automática la compensación de gastos 
establecida  en  el  apartado  25.6,  calculado  en  proporción  a  los  días  que  dure  el 
confinamiento.
6.  Teletrabajo puntual.
Será aquel que no suponga continuidad del teletrabajo en el tiempo y que éste 
motivado por causas relativas a necesidades de proyectos o trabajos, y a circunstancias 
personales de conciliación de la vida laboral y personal. Esta modalidad deberá ser 
solicitada y autorizada por el Coordinador/a Territorial o Estatal (en el caso de las/os 
profesionales de los servicios centrales de la entidad), así como por el Director/a de 
área, si no contara esta/e profesional con la figura de supervisión citada en primer lugar. 
La  persona  trabajadora  deberá  registrar  dicho  teletrabajo  en  la  hoja  registro  de 
herramienta de Gestión de Presencia. Esta notificación será realizada con un día de 
antelación o, si esto no fuera posible por una causa justificada, al menos deberá quedar 
notificado en la hora de entrada habitual de la persona trabajadora. Se informará con una 
periodicidad semestral a la RLT de las personas acogidas a esta modalidad. e.e
Esta modalidad será incompatible con la de teletrabajo ordinario, y no dará lugar a  b
compensación alguna. 126ww
7.  Derechos de las personas con discapacidad con movilidad reducida.
tendLraásn  puenr sdoenreacsh tora pbraejafedroernatse  cpoanra d aificcouglteardsees  ao  lan emceosdiadlaiddaeds  dees pteelceiatrlaebsa djoe  cmuaonvidliod asdu,   BOE-A-cable e
puesto sea susceptible de acogerse a esta modalidad. Todo ello, sin perjuicio de que los 
centros de trabajo estén adaptados a las necesidades de estas personas.
8.  Prevención de riesgos laborales.
Las personas que realicen teletrabajo tendrán derecho a una adecuada protección en 
materia de seguridad y salud en el trabajo, de conformidad con lo establecido en la 
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa 
de desarrollo.
Previo al inicio del teletrabajo, se realizará una evaluación de riesgos de acuerdo a 
las políticas de la entidad en materia de seguridad y salud en el trabajo. En caso de que, 
tras  realizarse  dicha  evaluación  de  riesgos,  resulte  que  el  espacio  en  el  que  se 
desarrollará el teletrabajo no es adecuado a las exigencias establecidas en materia de 
seguridad y salud en el trabajo, dicha modalidad no podrá desarrollarse lo cual será 
causa también de reversibilidad.
La  persona  trabajadora  está  obligada  a  poner  en  conocimiento  del  Servicio  de 
Prevención  cualquier  alteración  que  afecte  al  espacio  y  a  las  condiciones  para  el 
desarrollo del teletrabajo.
La entidad adoptará las medidas necesarias para prevenir los riesgos derivados de la 
actividad profesional, en especial aquellos vinculados con esta forma específica de 
organización.
Las personas trabajadoras que desarrollen su labor profesional en esta modalidad 
deberán atender, respetar y aplicar correctamente y en todo momento mientras dure la 
situación de teletrabajo, las políticas establecidas por la entidad en materia de seguridad 
y salud en el trabajo, con especial atención a las medidas preventivas establecidas para 
esta modalidad.
9.  Protección de datos y seguridad de la información.
Las personas trabajadoras que desarrollen su labor bajo la modalidad de teletrabajo, 
habrán de respetar en todo momento la normativa vigente sobre protección de datos de 
carácter personal para lo cual deberán de ser informados, por escrito, por parte de las 
personas  responsables  o  direcciones  oportunas,  y  con  carácter  previo  al  inicio  del 
teletrabajo, de todos los deberes y obligaciones que le corresponden de acuerdo con la 
citada normativa.
Las personas trabajadoras suscribirán un compromiso de su observancia en los 
mismos términos que se exige en el desarrollo de sus funciones presenciales.
En este sentido, se establecerán mecanismos que garanticen la protección de datos 
y confidencialidad de los datos objeto de tratamiento en régimen de teletrabajo, y la 
propia intimidad de la persona trabajadora.
Entre  las  distintas  medidas  de  seguridad  adoptadas  por  CEAR  que  se  hallan 
recogidas en el Documento de Seguridad señalamos a los efectos de este acuerdo las 
siguientes:
− Se utilizarán los canales de comunicación establecidos por CEAR y los aplicativos 
que estén vigentes y reseñados en el Documento de Seguridad.
− Uso de redes wifi privadas, en ningún caso públicas
− Vigilancia y control del dispositivo físico facilitado por CEAR, así como precaución 
en el transporte y traslado de los mismos.
− Implantación de contraseñas fuertes y robustas, tal y como se establece en la  e.e
política de contraseñas. b
− Los móviles de CEAR pueden llevar un software que permite monitorizar, controlar  126ww
yd isapsoesgitiuvroasr.  dispositivos  móviles,  que  incluso  permitan  el  borrado  remoto  de  los
nues−t roSse  ddiespboes eitvivitoasr,  eal saí cmceesjoor aam teorsc lear ocso naf ildae inncfoiarlmidaacdi ódne  yla d ioncfourmmeanctiaócni.ón existente en
− No se deben realizar copias no controladas de la información contenida en los 
portátiles o dispositivos externos como discos duros o pendrive.
− Se ha de poner en conocimiento de CEAR, en el plazo de 12 horas, cualquier 
incidencia o brecha de seguridad ante la pérdida o robo de un dispositivo móvil, infectada 
por un virus u otro software malicioso o acceso no autorizado de conformidad con el 
Protocolo de nuestra organización, así se podrá valorar la notificación a la AEPD.
CAPÍTULO VII
Movilidad funcional y geográfica
Artículo 27.  Movilidad funcional.
La movilidad funcional se podrá efectuar dentro del mismo grupo profesional y con 
respeto a la dignidad de la persona trabajadora, sin limitación de la pertenencia al área 
funcional.
En  caso  de  realización  de  funciones  tanto  superiores  como  inferiores  no 
correspondientes con el grupo profesional, solo se podrá realizar si existen razones 
técnicas u organizativas justificadas y por el tiempo imprescindible para su atención. La 
dirección de CEAR deberá notificar su decisión y razones de esta a la representación 
legal  de  las  personas  trabajadoras.  La  persona  trabajadora  tendrá  derechos  a  la 
retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en el caso 
de asignación de funciones inferiores, en cuyo caso mantendrá la remuneración previa.
Una vez ejercida la movilidad funcional, no tendrá lugar argumentar causas de 
despido objetivo la falta de adaptación, ineptitud sobrevenida o falta de adaptación en los 
supuestos de realización de funciones distintas a las habituales como consecuencia de 
dicha movilidad funcional.
Artículo 28.  Movilidad geográfica.
Deberá estar motivada por razones económicas, técnicas y organizativas que la 
justifiquen. La dirección de CEAR deberá cumplir la normativa legal vigente para tales 
efectos.
CAPÍTULO VIII
Permisos retribuidos, políticas de conciliación y excedencias
Artículo 29.  Permisos retribuidos y no retribuidos.
1.  Permisos retribuidos.
1.1  Las personas trabajadoras de CEAR previo aviso y presentación de justificante, 
podrán ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y 
por el tiempo siguiente:
a)  5  días  de  libre  disposición  no  acumulables  al  periodo  vacacional,  pero  sí 
acumulables entre ellos.
b)  15 días naturales en caso de matrimonio o parejas de hecho previa justificación 
que se podrán disfrutar con anterioridad o posterioridad a su celebración. En caso de no  es
disfrutarse inmediatamente antes o después de la formalización del matrimonio o registro  o
gdaer aEcpn)as titrzee4a jpa r deseí rlam dbseiu sl eaonhb s eofeucr ahndbocisli,eof rsnul aateasmn rá ifel eoencsnth o cad adsíase osld  ssne eabdrteevuir cránainoale .csicm,o aioe rpndationr,ta irar sdceeo lg pcimorinmie neetrol /d laoía   arlaedbsoopprocanióbsnlae b.dlee  hpijaor/aa   2021-15126n https://www.
y  3  días  laborables  en  los  casos  de  enfermedad  grave,  intervención  quirúrgica,
hospitalización o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o
afinidad, o parejas de hecho, o en caso demostrable de dependencia o convivencia. En 
el supuesto que la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento a tal efecto, y 
superior  a  180  Kilómetros,  el  plazo  se  ampliará  en  2  días.  En  los  casos  de 
hospitalización, intervención quirúrgica, enfermedad grave, o accidente, el trabajador o 
trabajadora podrá fraccionar dicho permiso o disfrutar del mismo de manera discontinua 
mientras dure la situación que lo genera y hasta los 8 días después del alta hospitalaria o 
dentro de los 10 días naturales contados a partir del día que se produzca el hecho 
causante. En todo caso estos días podrán ampliarse descontándolos de las vacaciones, 
previa  solicitud  de  la  persona  trabajadora,  y  siempre  que  lo  permita  la  adecuada 
organización y buen funcionamiento del servicio.
d)  1 día laborable por traslado del domicilio habitual.
e)  Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de 
carácter público y personal. A los efectos del presente convenio, se consideran deberes 
inexcusables de carácter público y personal, entre otros los siguientes:
– Expedición  y  renovación  del  documento  nacional  de  identidad,  permiso  de 
residencia y trabajo, carné de conducir, pasaporte y certificados, registro de organismos 
oficiales.
– Citaciones de juzgado, comisarías, gobiernos civiles o similares.
– Ejercicio de cargo público de representación. Cuando el cumplimiento del deber 
referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de 
las horas laborales en un período de 3 meses, podrá la organización pasar la persona 
trabajadora afectada a la situación de excedencia regulada en el apartado de excedencia 
forzosa del presente convenio.
– El tiempo imprescindible para asistir a consulta médica en la jornada laboral, 
dependiendo de la duración y relevancia de la consulta o prueba médica, para la persona 
trabajadora o familiares hasta primer grado de consanguinidad o afinidad, siempre que 
sea en el sistema público o centros concertados con éste.
– Para  atender  los  daños  producidos  por  catástrofes,  reconocidas  oficialmente 
mediante entidad funcionalmente competente, en los bienes inmuebles que constituyan 
la vivienda habitual de las personas trabajadoras de CEAR.
f)  El día de la ceremonia de matrimonio de familiares hasta el segundo grado de 
consanguinidad o afinidad.
g)  Por el tiempo necesario para realizar exámenes oficiales, garantizando siempre 
la posibilidad efectiva de ejercitar dicho derecho.
h)  Para  realizar  funciones  sindicales  o  de  representación  de  personal,  en  los 
términos establecidos legalmente y en este convenio.
1.2  Las  mujeres  embarazadas  tendrán  derecho  a  ausentarse  del  trabajo,  con 
derecho a remuneración, por el tiempo necesario para la realización de exámenes 
prenatales  y  técnicas  de  preparación  al  parto,  previo  aviso  a  la  organización  y 
justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo. Así mismo, 
tendrán igual derecho las personas trabajadoras de CEAR cuyas parejas se encuentren 
embarazadas. En el caso de que ambos progenitores/as fueran personal laboral de 
CEAR, el permiso se extenderá a ambos/as y tendrán derecho a ausentarse del trabajo, 
con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de 
preparación al parto, previo aviso a la organización y justificación de la necesidad de su 
realización dentro de la jornada de trabajo. s
1.3  Los permisos y licencias retribuidas se computarán como tiempo de trabajo  oe.
neofecct11uti..vr54no  o.,CA p uoatdonrdádo olsa  s peloe snr seoecnfeeasc itttreoa sbp, aejlraamdsi osropa e dorsepo tcanura aspl qoucr oileanr v ntioivpcieohn eyt e assne t eseresiortáér n ot r apeboqasujtiaepnraidoraor.d eans  peenrí oldoos   2021-15126n https://www.
beneficios reconocidos a las parejas que hayan contraído matrimonio.
2.  Permisos no retribuidos.
2.1  Permiso no retribuido de Licencia sin Sueldo.
Todo el personal con más de 1 año de antigüedad podrá solicitar en no más de 2 
ocasiones por año, hasta un máximo de 30 días de permiso sin sueldo por año. El 
mínimo a solicitar será un periodo de 3 días, y se unirán aquellos días anexos a este 
periodo que correspondan al descanso semanal, festivos y vacaciones.
Deberá ser concedido a la persona solicitante, si la petición se hace con un preaviso 
de 15 días y siempre que no suponga un perjuicio en el disfrute de vacaciones de 
miembros de hasta 3 personas de un mismo equipo y por tanto que pueda suponer un 
descubierto en el servicio del área al que pertenece, y a condición de que no esté 
disfrutando simultáneamente de este tipo de permiso más del 5 % del personal en cada 
delegación de más de 40 trabajadores/as. Para las delegaciones de menos de 40 
trabajadores/as serán dos quienes simultáneamente podrán disfrutar de este permiso.
Cuando las licencias comprendidas en este apartado lo sean para desplazarse como 
personal especializado a una zona establecida como zona de desastre humanitario y el 
mismo se realice de forma organizada y a través de una organización humanitaria, no 
serán de aplicación los 15 días de preaviso.
2.2  Permiso no retribuido Especial.
El personal de la entidad podrá solicitar un permiso especial no retribuido de 15 días 
laborables a 3 meses para el cuidado de familiar hasta primer grado de consanguinidad 
y/o afinidad por enfermedad grave* o supuestos especiales a valorar.
No se exigirá antigüedad para solicitarlo y se podrá solicitar una vez al año.
*  Enfermedad Grave: Se propone establecer unos criterios generales para su delimitación y que podrían 
ser:
a)  Si ha requerido intervención quirúrgica u hospitalización y que requiera posteriormente cuidados 
permanentes o especiales por encontrarse dicha persona impedida en el domicilio de la persona trabajadora.
b)  Si requiere de asistencia por no valerse por sí mismo/a.
c)  Enfermedades terminales.
Este permiso podrá encadenarse con periodo de vacaciones + días de asuntos 
propios + licencia sin sueldo (3 meses) + excedencia cuidado de familiar (hasta tres 
años).
Artículo 30.  Políticas de conciliación laboral, personal, familiar y de fomento de la 
corresponsabilidad.
1.  Reducción de jornada por lactancia.
«Si dos personas trabajadoras de esta entidad ejercen el derecho por el mismo 
sujeto causante, la dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas 
de funcionamiento de la entidad, que deberá comunicar por escrito. Podrá optarse por 
acumular el total de horas de permiso en 25 días laborables por lactancia, nacimiento, o 
supuesto de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento.»
2.  Permisos por nacimiento y cuidado del/de la menor.
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses,  e.e
suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las  b
cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores  126ww
saal lpuadr tdoe,  qlau em haadbrerá.n de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la
semEasntaes  pmeárms,i ssoi  bpieond reás tsae ar mapmlipalciaiódno  tepnodr ráv oclounnstaidde rdaec iólan  pdeer spoenrma istroa bnaoj aredtorirbau ihdaos.ta 2
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre 
biológica  durante  16  semanas,  de  las  cuales  serán  obligatorias  las  seis  semanas 
ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada 
completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del 
Código Civil.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el 
neonato  deba  permanecer  hospitalizado  a  continuación  del  parto,  el  periodo  de 
suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a 
partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas 
posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el 
neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, 
por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días 
como  el  nacido  se  encuentre  hospitalizado,  con  un  máximo  de  trece  semanas 
adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá 
reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se 
solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, 
una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, 
podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma 
acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria 
posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre 
biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible 
del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de 
dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince 
días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su 
ejercicio al otro progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas 
inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o 
de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme 
se determine reglamentariamente.
La  persona  trabajadora,  salvo  causa  de  fuerza  mayor,  deberá  preavisar  a  la 
Dirección de CEAR con quince días de antelación a la fecha en que se reincorporará a 
su jornada ordinaria.
La coincidencia de la licencia por maternidad con el periodo vacacional no supondrá 
la absorción de las vacaciones recogidas en este convenio.
El trabajador o la trabajadora podrá solicitar jornada continua para cuidado de hijos e 
hijas menores de tres años en aquellos espacios y centros de trabajo en que se trabaje 
jornada partida.
3.  Cuidado de menores o familiares que no pueden valerse por sí mismos.
Las personas trabajadoras que por razones de guarda tengan a su cuidado algún 
menor de 14 años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no 
desempeñe actividad retribuida y que dependa directamente de la persona trabajadora, 
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional 
del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella  e
dentro de su jornada ordinaria, dicha reducción podrá ser diaria, semanal o mensual.  bo
Dicha dependencia deberá estar debidamente acreditada. 126ww
hastTae nedl rás eegl umnidsmo og draedreoc hdoe  qcuoienns apnregcuiisneid eandc aor gaafrisneid daedl,  cquuidea dpoo dr irreacztoon dees  udne f aemdialiadr, 
raectcriibdueindtae. o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad
La concreción horaria de la reducción dentro de su jornada ordinaria se realizará tras 
la comunicación de la persona trabajadora a la dirección de CEAR, atendiendo a los 
derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadoras
4.  Reducción de jornada por cuidado de menores afectados por cáncer u otra 
enfermedad grave.
El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente 
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional 
del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la 
hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer 
(tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, 
que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su 
cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de 
salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, 
como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años, pudiendo acumularse 
dicha reducción en jornadas completas.
Artículo 31.  Adopción y acogimiento.
En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de 
acuerdo con el ET, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada 
adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa 
de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial 
por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con 
fines de adopción o de acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma 
acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial 
por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con 
fines de adopción o de acogimiento.
En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la 
misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la 
acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la entidad con una antelación 
mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en 
régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la entidad y la 
persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento 
previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión 
previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes 
de la resolución por la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su 
ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
La persona trabajadora deberá comunicar a la entidad, con una antelación mínima de 
quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los 
convenios  colectivos.  Cuando  los  dos  adoptantes,  guardadores  o  acogedores  que 
ejerzan este derecho trabajen para la misma entidad, ésta podrá limitar el disfrute 
simultáneo  de  las  diez  semanas  voluntarias  por  razones  fundadas  y  objetivas, 
debidamente motivadas por escrito.
En el supuesto  de discapacidad  del  hijo o  hija en  el nacimiento, adopción, en  s
situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato  oe.
aItgedunoadpLlr caáais ómu npnp eaolir a sadcocuinóoraangcs impi ótrrioneac nbaetadodjai ecmdrioáoún rletaainpsl  l deese elp  s odburoep scnu aeesdfesiactmoi ah ardijánoena  o snd ,ah ecui jicnamua dia eiplsnqattuironiae,t  arac  dmdaeodelpa jpoc urrióianmn oe,e  ndgro eula. alsor dsca op ncrdooingc eiofninniteeossr  eddsee.    2021-15126n https://www.
trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los
supuestos que este artículo recoge. Bc
Artículo 32.  Excedencias.
1.  Excedencia forzosa.
La excedencia forzosa se concederá, cuando imposibilite la asistencia al trabajo, por:
a)  Designación o elección para un cargo público representativo.
b)  Ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientas dure el 
ejercicio de dicho cargo.
Este tipo de excedencia da derecho a reincorporación automática al puesto de 
trabajo una vez finalizada la misma y todas ellas tendrán vigencia hasta la extinción del 
cargo o las funciones sindicales que la motivan.
Dicha  excedencia  se  entenderá  concedida  sin  derecho  a  retribución  alguna  y 
computará a efectos de antigüedad. Se solicitará siempre por escrito con una antelación 
de al menos 30 días a la fecha de su inicio, a no ser por causas demostrables, de 
urgente necesidad, debiendo recibir contestación escrita por parte de la organización en 
el plazo de 5 días. Si durante la situación de excedencia la vacante es cubierta por una 
persona suplente, ésta cesará en su cometido, dando por finalizada su relación laboral 
en el momento de la incorporación del titular. El reingreso debe ser solicitado dentro del 
mes siguiente al cese del cargo público.
2.  Excedencia especial para atender a familiares.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de duración 
no superior a 3 años por atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por 
naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente 
como pre adoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o en su caso de la resolución 
judicial y administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a 3 
años para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o 
afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no pudiera valerse por sí 
mismo, no desempeñe actividad retributiva y que dependa de la persona trabajadora, 
dicha situación deberá estar debidamente acreditada, por informe médico.
Cuando un sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el 
inicio de la misma dará fin al que en su caso viniera disfrutando, iniciándose de cero el 
cómputo.
Durante el periodo de excedencia tendrá derecho a la reserva de su puesto de 
trabajo durante los dos primeros años.
Esta excedencia computa para la antigüedad y se solicitará siempre por escrito con 
una antelación de al menos 30 días a la fecha de su inicio, a no ser por causas 
demostrables, de urgente necesidad, debiendo recibir contestación escrita por parte de 
la organización en el plazo de 5 días.
Si  durante  este  periodo  de  excedencia  para  atender  a  familiares,  la  persona 
trabajadora  desempeñase  otro  puesto  trabajo  fuera  de  CEAR,  automáticamente  se 
entenderá dicha excedencia como voluntaria y quedará regida por lo establecido en la 
normativa legal vigente para las excedencias voluntarias.
3.  Excedencias  especiales  para  realización  de  misiones/cooperación  o 
perfeccionamiento profesional. s
Las excedencias especiales se podrán conceder a personas trabajadoras con una  w.b
antigüedad  de  4  años  en  CEAR  y  tanto  para  realizar  misiones  humanitarias  o  de  126ww
cpoaorap esrua cpieórnf eaclc dioensaamrrioelnlot oe np reolf emsiaorncaol ,d een oterngdaindioza écsioten ecso mleog aulmn ecnotnej ucnotnos dtietu aidcatisv iod abdieens 
dcuerl riccounlaorceism ioernieton,t aadpalsic aab llae sa cdtiureaclitzaamceiónnt ed ea  alas ppercátcotsic eas pperocfíefiscioosn adl ey á are assu  apvuaensztoa ddaes 
trabajo.  Su  objetivo  se  orienta  esencialmente  a  replantear  conocimientos,  renovar
conceptos, destrezas y procedimientos aplicables al área de su desempeño. Pueden ser 
estudios que conducen a la obtención de un Diploma de Perfeccionamiento Profesional y 
son susceptibles a reconocimiento de créditos académicos en los programas de estudios 
de postgrado conducentes a grado académico.
Esta excedencia no podrá ser superior a dos años y no podrá optar a una nueva 
hasta  transcurridos  tres  años  de  trabajo  efectivo,  después  de  agotada  la  anterior. 
Durante el tiempo legal de duración de esta excedencia se tendrá derecho a la reserva 
del puesto de trabajo. No computará a efectos de antigüedad y se solicitará siempre por 
escrito con una antelación de al menos 30 días a la fecha de su inicio, a no ser por 
causas demostrables, de urgente necesidad, debiendo recibir contestación escrita, sobre 
la aceptación o no, por parte de la organización en el plazo de 5 días.
4.  Excedencia voluntaria.
El trabajador o trabajadora con un mínimo de un año de ejercicio activo continuado 
en la organización, podrá solicitar una excedencia voluntaria de un periodo no inferior a 4 
meses ni superior a 5 años, y no podrá optar a una nueva hasta transcurridos 3 años de 
trabajo efectivo, después de agotada la anterior.
Dicha excedencia se entenderá concedida sin derecho a retribución alguna y dicho 
periodo no computará a efectos de antigüedad. Se solicitará siempre por escrito con una 
antelación de al menos 30 días a la fecha de su inicio, debiendo recibir contestación 
escrita por parte de la organización en el plazo de 5 días.
La excedencia se concederá siempre por un plazo determinado. Un mes antes de 
finalizar este plazo, el/la excedente deberá solicitar por escrito su reincorporación, o bien 
prorrogar su situación de excedencia por un nuevo período determinado, sin que pueda 
exceder de cinco años en su cómputo total.
La persona excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las 
vacantes de igual o similar grupo profesional a la suya que hubiera o se produjeran en la 
entidad.
Las excedencias concedidas antes de la entrada en vigor del presente convenio 
colectivo, se mantendrán en las condiciones pactadas.
Artículo 33.  Reincorporación por fin de excedencia.
Como  norma  común  a  todas  las  situaciones  de  excedencias  contempladas,  la 
persona trabajadora deberá notificar por escrito su incorporación 30 días antes de la 
finalización del periodo de excedencia.
La dirección de CEAR deberá ratificar, por escrito, a la persona excedente la fecha 
de reincorporación.
Si durante el tiempo de excedencia la vacante hubiera sido cubierta por una persona 
suplente, ésta cesará en su cometido dando por finalizada su relación laboral en el 
momento de reincorporación de la persona titular.
El incumplimiento del procedimiento de reincorporación o de la incorporación de la 
persona excedente en la fecha autorizada se considerará a todos los efectos como una 
baja voluntaria por parte de la persona trabajadora excedente.
CAPÍTULO IX
Formación s
La dirección establecerá un plan de formación bienal que contendrá la formación  w.b
obligatoria,  la  financiada  por  fondos  propios  y  la  bonificada,  que  se  trasladará  126ww
parnoupaolmrceionntea r aa  lala  rpelparnetsilelan taucniaó n folremgaalc iódne  clausa lifpicearsdoan aesn  tbraebnaejfaicdioor adse  csoun  deel sfainrr odlloe 
plarso fepseirosnoanla ys  dtrea bmaejajodroar adse  dlae  eCfiEcaAcRia,  py aerftiicciiepnacráian  deen  ClaE ApRre.s Lean traecpiórens ednet aacltieórnn aletgivaals d oe 
propuestas al respecto.
Artículo 34.  Derechos a la formación y promoción profesionales.
De conformidad con lo establecido en el artículo 23 del ET, y para facilitar su 
formación y promoción profesional, las personas afectadas por el presente convenio, 
tendrán derecho a ver facilitada la realización de estudios para la obtención de títulos 
académicos o profesionales reconocidos oficialmente, a la realización de cursos de 
perfeccionamiento profesionales organizados por la entidad en el marco del Plan de 
formación, sindicatos u otros organismos, y siempre que dicha formación tenga relación 
directa con el ámbito de actuación que recoge el presente convenio.
La entidad y la RLT reconocen como derecho derivado de la relación laboral el de la 
formación y promoción en el trabajo, salvando en cualquier caso las necesidades de 
organización y buen funcionamiento de la entidad.
La formación y capacitación, con independencia de su naturaleza será ofrecida sin 
discriminación de ningún tipo. Desde la entidad y la RLT se propondrán criterios y 
sistemas que así lo garanticen.
La  formación  es  un  factor  básico  para  incrementar  la  motivación,  favorecer  el 
desarrollo profesional y la integración de las personas trabajadoras, crear un mecanismo 
válido para articular sistemas de reconocimiento y promoción, y como proceso de mejora 
en la calidad de los servicios. Consecuentemente, la formación habrá de pasar a un 
primer plano en la preocupación de la entidad, por lo que esta se compromete a vincular 
la formación a los distintos procesos de desarrollo de las personas y su promoción.
Las acciones formativas por disposición legal o que se clasifiquen por la dirección 
como reconversión o reciclaje profesional, serán de asistencia obligatoria para quienes 
vayan dirigidas y se realizarán, preferentemente, dentro de la jornada laboral. En caso de 
organizarse  la  formación  fuera  de  la  jornada  ordinaria,  estas  horas  tendrán  la 
consideración  de  tiempo  efectivo  de  trabajo  y  serán  compensadas  con  tiempo  de 
descanso equivalente a horas extras.
La formación profesional en CEAR se orientará hacia los siguientes objetivos:
– Dar respuesta a las necesidades formativas de CEAR y de sus trabajadores y 
trabajadoras, contribuyendo a la mejora de la eficacia y eficiencia para el cumplimiento 
de la misión de la entidad.
– Favorecer  la  formación  a  lo  largo  de  la  vida  de  las  personas  trabajadoras, 
mejorando su capacitación técnica, así como su desarrollo profesional y personal.
– Proporcionar a la plantilla el reciclaje, la actualización o nueva adquisición de los 
conocimientos y las prácticas adecuados a las competencias profesionales requeridas en 
su puesto y en el mercado de trabajo.
– Contribuir  a  la  mejora  de  la  productividad  y  competitividad  de  la  entidad, 
permitiendo la adaptación continua a los cambios generados en el contexto de trabajo.
– Mejorar la empleabilidad de las personas trabajadoras especializándoles en sus 
diversos  grados,  especialmente  de  quienes  tienen  mayores  dificultades  de 
mantenimiento del empleo o de inserción laboral
– Promover  que  las  competencias  profesionales  adquiridas  por  las  personas 
trabajadoras tanto a través de procesos formativos (formales y no formales), como de la 
experiencia laboral, sean objeto de acreditación.
– Facilitar  y  promover  la  adquisición  por  las  personas  trabajadoras  de  títulos 
académicos  y  profesionales,  relacionados  con  el  ámbito  de  actuación  del  presente 
convenio, así como la ampliación de los conocimientos que les permitan aspirar a 
promociones  profesionales,  no  estando  obligada  la  entidad  a  ofrecer  apoyo  a  su  e
financiación. bo
– En el caso de que una modificación normativa exigiera una titulación habilitante  126ww
fdaisctiliindtaad a p laar ap raedvqisutiari ri nlaic itaitlumlaecnitóen  pnaercae suanr ipau ae sltaos  dpee rtsroanbaasjo  qdueet eyram ivniandieor,a nC EoAcuRp adnadráo 
ese determinado puesto.
En caso de no ser posible la obtención de dicha titulación por circunstancias ajenas a 
la voluntad del trabajador o trabajadora, la entidad pondrá todos los medios disponibles 
en ese momento para su recolocación
– Conocer las condiciones laborales de su puesto de trabajo para la prevención de 
los riesgos laborales.
– Cualquier  otro  objetivo  que  beneficie  a  la  atención  efectiva  de  las  personas 
usuarias, al trabajador o trabajadora y a la dinámica de la entidad.
Los principios de la formación profesional en CEAR son:
– Corresponsabilidad.
– Proactividad.
– Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
– Flexibilidad.
– Calidad y evaluación continua.
– Eficiencia en la gestión de recursos.
– Transparencia.
– Promoción.
– Desarrollo profesional.
Artículo 35.  Derechos y deberes de las personas trabajadoras.
Las personas trabajadoras vendrán obligadas a desarrollar todas las acciones de 
formación profesional continua que sean precisas para que su función se desarrolle 
adecuadamente,  asistiendo  a  cursos  monográficos  o  genéricos,  seminarios  sobre 
funciones específicas, etc., que resulten necesarios y se realicen durante su jornada de 
trabajo.
La persona trabajadora en CEAR tendrá derecho a:
a)  Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a 
una preferencia a elegir turno de trabajo y a acceder al trabajo a distancia, si tal es el 
régimen instaurado en la entidad, y el puesto o funciones son compatibles con esta 
forma de realización del trabajo, cuando curse con regularidad estudios para la obtención 
de u n título académico o profesional.
b)  A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de 
formación  profesional  o  a  la  concesión  del  permiso  oportuno  de  formación  o 
perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
c)  A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el 
puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la entidad, sin perjuicio de la posibilidad 
de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la 
formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.
d)  Todas las personas trabajadoras tendrán acceso a los cursos de formación en la 
medida que reúnan los requisitos y criterios de selección exigidos en la correspondiente 
convocatoria. A igual cumplimiento de los requisitos y criterios tendrán preferencia en la 
asistencia  a  cursos  las  trabajadoras  y  trabajadores  que  acumulen  menos  horas 
formativas.
e)  Las personas trabajadoras con al menos un año de antigüedad en la entidad 
tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional 
para el empleo, vinculada a la actividad de la entidad, acumulables por un período de 
hasta cinco años. e.
No podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación  w.b
que deba obligatoriamente impartir la entidad a su cargo conforme a lo previsto en otras  126ww
leyeEs.n todos los casos contemplados en el presente apartado, la dirección de la entidad
paosidsrtáe necxiaig dire l ala sp rpeesresnotnaacsió inn tedree scaedrtaifsic. aLdao fsa ldtae ld ece enstrtao  adseis etennsceiañ acnozna  cqauráec taecrr reedititeerna dloa 
y  no  justificado  supondrá  la  supresión  de  los  beneficios  que  en  este  artículo  se 
establecen.
f)  El Permiso Individual de Formación (P.I.F.) es un permiso autorizado que concede 
la entidad a sus trabajadores y trabajadoras para realizar durante su jornada laboral 
formación  dirigida  a  la  obtención  de  una  acreditación  oficial,  incluidos  títulos  y 
certificados de profesionalidad, siendo éste un derecho que tienen toda la plantilla, y una 
oportunidad para la entidad. En este caso no se bonifica el coste de la acción formativa, 
sino  los  costes  salariales  correspondientes  a  las  horas  laborales  que  la  persona 
trabajadora invierta en su formación, en función de la normativa de aplicación.
La entidad pondrá todos los medios para que quienes lo soliciten puedan acceder a 
esta modalidad de formación.
CAPÍTULO X
Seguridad y salud laboral
Artículo 36.  Principios generales.
CEAR cumplirá las disposiciones sobre Seguridad y Salud Laboral contenidas en la 
Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales y el resto de 
regulaciones que la complementan y desarrollan.
Para ello deberán nombrarse a personas delegadas de prevención y comités de 
seguridad y salud en los ámbitos en que la ley establece. Respecto a la designación, 
nombramiento, funciones y garantías de dichas personas delegadas se estará a lo 
previsto en la legislación vigente.
El crédito horario de las personas Delegadas de Prevención será el que corresponda 
como representantes de los trabajadores y trabajadoras en esta materia específica, de 
conformidad con lo previsto en el art. 68 e) del ET y artículo 37 de la LPRL.
Artículo 37.  Servicios de Prevención.
La entidad deberá contar con un servicio de prevención propia o ajena, de acuerdo 
con lo establecido en el artículo 10, del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que 
se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.
Su función fundamental será diseñar y aplicar el plan de prevención, que incluirá al 
menos:
1.  Evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a la salud e integridad 
de los/as trabajadores y trabajadoras.
2.  Determinación  de  las  prioridades  en  la  adopción  de  medidas  preventivas 
adecuadas y la vigilancia de su eficacia.
3.  Información y formación de los trabajadores y trabajadoras sobre la prevención 
de riesgos y protección de la salud en los puestos de trabajo.
4.  Asegurar la prestación correcta de los primeros auxilios y planes de emergencia.
5.  Vigilancia de la salud respecto de los riesgos derivados del trabajo.
Artículo 38.  Vigilancia de la Salud.
La  organización  garantizará  a  los  trabajadores  y  trabajadoras  a  su  servicio  la 
vigilancia  periódica  de  su  estado  de  salud  mediante  los  correspondientes  e.e
reconocimientos  médicos,  en  función  de  los  riesgos  inherentes  al  trabajo,  con  los  b
protocolos básicos establecidos por los servicios de prevención. 126ww
presEtes tas uv igciolannsceinat imsóielon tpoo. dDráe  lleesvtaer scea raá cctaebr ov ocluuanntadroio  esl ótlroa bsaeja deoxrc eop tluaa rtráanb, ajpardeovriao 
iimnfporremsec inad liab leR LpTa,r alo esv saulupaure lsotso se feenc toloss  dqeu lea sla c orenadliicziaocnieósn  ddee  tlroasb arjeoc osonborceim laie nstaolus ds deea 
los trabajadores y trabajadoras o para verificar si el estado de salud de los/as mismos/as
puede constituir un peligro para el mismo, para los/as demás trabajadores/as o para 
otras personas relacionadas con la organización o cuando así esté establecido en una 
disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de 
especial peligrosidad.
Artículo 39.  Protección del personal especialmente sensible a determinados riesgos.
La entidad garantizará de manera específica la protección de los trabajadores y 
trabajadoras  que,  por  sus  propias  características  personales  o  estado  biológico 
conocido, incluidas aquellas que tengan reconocida la situación de discapacidad física, 
psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A 
tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en 
función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias.
Artículo 40.  Información y formación en salud laboral.
En cumplimiento del deber de protección y según los artículos 18 y 19 de la LPRL, la 
organización deberá garantizar que cada trabajador y trabajadora reciba una información 
y formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el 
momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta, como 
cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas 
tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.
Artículo 41.  Seguridad y salud laboral.
En cumplimiento del deber de protección, la entidad garantizará la seguridad y la 
salud del personal a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo y, en 
caso necesario, entregará con carácter previo a los/as trabajadores/as el protocolo de 
actuación para evitar los riesgos laborales y riesgos psicosociales.
Los centros y el personal de la entidad cumplirán las disposiciones sobre Seguridad y 
Salud Laboral contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de 
Riesgos Laborales y la normativa que la desarrolla. Para ello deberán nombrarse los/as 
delegados/as de prevención y los comités de seguridad y salud en los ámbitos en que la 
ley establece. Respecto a la designación, nombramiento, funciones y garantías de los/as 
Delegados/as de Prevención, se estará a lo previsto en la legislación vigente.
Artículo 42.  Participación del Personal en Prevención de Riesgos Laborales (PRL).
1.  Delegados/as de prevención.
Los/as  Delegados/as  de  Prevención  son,  de  un  lado,  la  base  sobre  la  que  se 
estructura la participación del personal en todo lo relacionado con la Salud Laboral en el 
ámbito de la empresa y, de otro, la figura especializada de representación en materia de 
Prevención de Riesgos Laborales.
El  nombramiento,  las  competencias  y  facultades  de  los/as  Delegados/as  de 
Prevención serán las definidas en los artículos 35 y 36 de la Ley de Prevención de 
Riesgos Laborales, así como las que emanen de las decisiones del Comité de Seguridad 
y Salud y las que se acuerden en el Reglamento del propio Comité, pudiendo ser 
nombrado  Delegado/a  de  Prevención  cualquier  trabajador  o  trabajadora  que  la 
representación legal del personal del centro lo estime. es
En  cualquier  caso,  el  tiempo  dedicado  a  la  formación  en  esta  materia  será  bo
considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos y su coste no podrá recaer en  126ww
nienijnfeogrrcLúmiacna i ocec ainodstneiode  asssdo u bysd r eeflau bl noefcsroái/ora mnsfae aDcscei.il óiltSenag ur aesad n co losmom/saa/psate esdrt ieeaD n Pecprliereaegvsve aeyndn cotfisiaóv/cnaau. slq tadudeee  sPre rsseeuvrletáennnc  ilóannse  cereel scaaocrgicoidesas osp  aearan  l aeesll    OE-A-2021-15able en https://
artículo 36 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
A los/as Delegados/as de Prevención les será de aplicación lo dispuesto en el 
artículo 37 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, y en el artículo 65.2 
del ET, estando sujetos al sigilo profesional de las informaciones a que tuviesen acceso 
como consecuencia de su actuación en la entidad.
2.  Comité de Seguridad y Salud Laboral.
Es el órgano paritario y colegiado de representación y participación periódica sobre 
actuaciones de los centros de trabajo en materia de Prevención de Riesgos Laborales.
Sus competencias y facultades serán las recogidas en el artículo 39 de la Ley de 
Prevención de Riesgos Laborales. El Comité de Seguridad y Salud se reunirá al menos 
trimestralmente  con  carácter  ordinario  y  con  carácter  extraordinario  siempre  que  lo 
solicite alguna de las representaciones en el mismo, justificando la necesidad urgente de 
la reunión.
3.  Prevención contra el acoso moral.
CEAR dispondrá de un protocolo, donde se definan las pautas que nos permitirán 
identificar  una  situación  de  Acoso  Moral,  con  el  fin  de  solventar  una  situación 
discriminatoria  y  minimizar  sus  consecuencias,  garantizando  los  derechos  de  las 
personas trabajadoras. El procedimiento de actuación en CEAR debe desarrollarse bajo 
los principios de inmediatez, confidencialidad, credibilidad y debe garantizar y proteger 
tanto la intimidad como la dignidad de las personas objeto de este tipo de acoso. 
Además,  se  garantizarán  y  respetarán  los  derechos  de  las  personas  trabajadoras 
denunciadas.
CAPÍTULO XI
Derechos sindicales y de representación colectiva
CEAR cumplirá las disposiciones que sobre esta materia estén recogidas en la 
Legislación vigente.
Artículo 43.  De las personas trabajadoras y sus representantes.
En el marco de los artículos 7 y 129 de la Constitución española y artículo 4 del Texto 
Refundido del ET se entiende inscrita la participación de las personas trabajadoras en la 
entidad,  así  como  las  distintas  vías  y  procedimientos  establecidos  en  el  presente 
convenio.
Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a la asistencia y asesoramiento de 
sus representantes en los términos reconocidos en la Ley y en el presente convenio.
Se entenderá por representantes de las personas trabajadoras a los Comités de 
Empresa,  Delegados  y  Delegadas  de  Personal  y  a  los  Delegados  y  Delegadas 
Sindicales  de  la  Sección  Sindical  de  Empresa  (SSE),  que  tendrán  las  facultades, 
derechos, obligaciones y garantías señaladas para los mismos por la Ley Orgánica de 
libertad Sindical, Estatuto de los Trabajadores y el propio Convenio.
Los comités de empresa, delegados y delegadas de personal o sindicales tendrán en 
el marco de lo dispuesto en los artículos 64 y siguientes del ET y de lo dispuesto en la 
LOLS, las funciones y derechos allí reconocidos, sin perjuicio de que se acuerda citar y 
desarrollar los siguientes: s
1.  Tener información por escrito de todas las sanciones impuestas en su entidad  w.
por la aplicación del régimen sancionador, por las faltas graves o muy graves. 126ww
caus2a. s, Cloosn aoccceird eanl tmese ndoes  trtaribmaejos,t rlaalsm eennfteer mlaesd easdteasd ípsrtiocfaess,i oínnadlieces  yd es uasb csoennstiesmcuoe nyc isauss, 
ylo lso sín mdiecceasn disem soinsi edset rporse, vleons ceiósntu qduioes  uptielirzióadni.cos o puntuales del medio ambiente laboral  BOE-A-cable e
3.  De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de 
Seguridad Social, ocupación y también en el resto de los pactos, condiciones y usos en 
vigor en la entidad, formulando, si es necesario, las acciones legales pertinentes ante la 
misma y los organismos o tribunales competentes.
4.  De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud laboral en el 
ejercicio del trabajo en la entidad, con las particularidades que prevé el artículo 19 del ET 
y  sin  perjuicio  de  las  competencias  que  la  LPRL  reconoce  específicamente  a  los 
delegados y delegadas de prevención.
5.  Se dispondrá en todos los centros de trabajo de tablones de anuncios, de 
dimensiones suficientes y colocados en sitios visibles, para la información del comité de 
empresa y para cada una de las secciones sindicales que cumplan los requisitos del 
artículo 10.1 de la LOLS. Su instalación será llevada a cabo por la entidad, de acuerdo 
con la representación sindical. Será responsabilidad de la RLT la colocación en los 
tablones de anuncios de aquellos avisos y comunicaciones que haya de efectuar y se 
crean pertinentes. Se facilitará la comunicación a través de medios informáticos en los 
términos que se negocien en la entidad.
6.  La  entidad  facilitará  a  los  comités  de  empresa,  delegados  y  delegadas  de 
personal,  y  secciones  sindicales,  los  locales  y  medios  materiales  que  se  estimen 
necesarios  para  el  debido  cumplimiento  de  sus  funciones,  en  los  términos  que  se 
negocien en la entidad.
Artículo 44.  Asambleas.
Las  personas  trabajadoras  de  la  entidad  o  centro  de  trabajo  tienen  derecho  a 
reunirse en asamblea de conformidad con lo establecido en los artículos 77 y siguientes 
del TRET. En el supuesto de acordarse con la entidad que la asamblea tenga lugar en 
horas de trabajo se acordarán también las medidas oportunas para asegurar que su 
desarrollo no perjudique la prestación del servicio.
Los delegados y delegadas de personal, comités de empresa o centros de trabajo, o 
por un número de trabajadores y trabajadoras no inferior al 33 % de la plantilla, podrán 
convocar reuniones, con una antelación mínima de 48 horas, previa notificación por 
escrito a la entidad, aportando los nombres de las personas no pertenecientes a ella que 
vayan a asistir a la asamblea. Se acordará con la Dirección de la entidad las medidas 
oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal de la misma.
Artículo 45.  De los sindicatos y de los delegados y delegadas sindicales.
Las partes firmantes, por las presentes estipulaciones, ratifican una vez más su 
condición de interlocutoras válidas, y se reconocen asimismo como tales, en orden a 
instrumentar  a  través  de  sus  organizaciones  unas  relaciones  laborales  racionales, 
basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos y 
problemas suscite nuestra dinámica social.
Los sindicatos, especialmente los que tienen consideración de más representativos, 
son elementos básicos y consustanciales para afrontar a través de ellos las necesarias 
relaciones laborales entre las personas trabajadoras y la entidad. Todo ello sin demérito 
de las atribuciones conferidas por la Ley, y desarrolladas en los presentes acuerdos, a la 
RLT.
A fin de garantizar el pleno ejercicio de la libertad sindical, serán nulos y sin efecto 
los  preceptos  reglamentarios,  las  cláusulas  de  los  convenios  colectivos,  los  pactos  es
individuales  y  las  decisiones  unilaterales  de  la  entidad  que  contengan  o  supongan  bo
cualquier tipo de discriminación en el empleo, en las condiciones de trabajo, sean  126ww
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personas  trabajadoras  afiliadas  a  los  sindicatos  que  cuenten  con  presencia  en  los
Comités  de  Empresa  estarán  representadas  por  un  Delegado  o  Delegada  Sindical 
elegido/a por y entre sus afiliados y afiliadas en la entidad o en el centro de trabajo, en la 
forma y con los derechos y garantías previstos en la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de 
agosto, de Libertad Sindical.
Las Secciones Sindicales que puedan constituirse, de conformidad con lo establecido 
en los estatutos de un sindicato, sin que cumplan los requisitos anteriormente señalados, 
podrán estar representadas también por un Delegado y Delegada Sindical, que cumplirá 
las funciones de representar y defender los intereses del sindicato a quien representa, y 
de  los  afiliados  y  afiliadas  del  mismo  en  la  entidad  y  servir  de  instrumento  de 
comunicación entre su central o Sindicato y la Dirección de la entidad, sin que en su 
caso ello pueda implicar la atribución de los derechos previstos para los delegados y 
delegadas a que se refiere el apartado anterior, salvo acuerdo en el ámbito de entidad.
Los  delegados  y  delegadas  de  personal,  miembros  del  Comité  de  Empresa  y 
delegados  y  delegadas  sindicales  que  pertenezcan  a  un  mismo  sindicato,  podrán 
acumular el crédito de horas que legalmente les correspondan en una bolsa de horas 
que será gestionada por el citado sindicato.
Será  la  sección  sindical  la  que  adopte  el  correspondiente  acuerdo  interno  de 
acumulación, sin perjuicio de la titularidad individual del derecho al crédito.
Esta acumulación será alternativa, no acumulativa e incompatible con la regulada en 
el artículo siguiente para los/as miembros de los Comités y delegados y delegadas de 
personal, optando el sindicato en el ámbito de la entidad, por el ejercicio de una u otra 
regulación y comunicándolo así a la entidad en los siguientes términos:
Con carácter general, el sindicato, a través de la sección sindical, deberá comunicar 
a  la  entidad,  con  una  anticipación  al  menos  mensual,  la  relación  nominal  de 
representantes incluidos o incluidas en la bolsa de horas, –incluyendo a toda la RLT 
cedan o no horas–, con indicación del número de horas que legalmente corresponden a 
cada uno/a, y las que le resulten atribuidas para un periodo, al menos trimestral, como 
resultado de la acumulación practicada, con arreglo a los siguientes criterios: el límite 
máximo de horas que una persona representante puede acumular será el equivalente 
al 50 % de su jornada mensual, y cada representante debe mantener un crédito mínimo 
de 8 horas al mes que no podrán ser objeto de cesión.
En el ámbito de la entidad podrán acordarse otros criterios de acumulación distintos.
Artículo 46.  De los Comités de Empresa.
Tendrán, dentro del ámbito exclusivo que les es propio, la capacidad, competencias y 
garantías que la ley y el presente convenio expresamente determinen en cada momento, 
así como las obligaciones inherentes al desempeño de sus funciones.
Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la Ley determine. Se 
podrá acumular el crédito legal de horas de los distintos miembros del Comité de 
Empresa y Delegados y Delegadas de Personal. Deberá notificarse a la entidad, a través 
de sus representantes, por períodos trimestrales, la persona o personas en que se 
acumulen dichas horas, así como a cuenta de quién o quiénes se realiza la acumulación.
En  el  ámbito  de  entidad  podrán  acordarse  criterios  de  acumulación,  con  la 
distribución y periodicidad que se fije en cada caso, mediante acuerdo entre la RLT y la 
Dirección de CEAR.
Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que 
disponen los/as miembros de la representación sindical, a fin de prever la asistencia de  e
los  mismos  y  las  mismas  a  cursos  de  formación  organizados  por  sus  Sindicatos,  bo
Institutos de Formación u otras Entidades. 126ww
CAPÍTULO XII
Régimen disciplinario
Artículo 47.  Graduación de faltas.
Las  personas  trabajadoras  de  CEAR  podrán  ser  sancionadas  en  virtud  de 
incumplimientos  laborales,  de  acuerdo  con  la  graduación  de  faltas  y  sanciones 
siguientes:
a)  Faltas leves:
– El retraso y negligencia en el cumplimiento de sus funciones, así como la indebida 
utilización de los locales, materiales o documentos de la organización, salvo que por su 
manifiesta gravedad, pueda ser considerada como falta grave.
– La no comunicación, con la debida antelación de la falta de asistencia al trabajo, 
por causa justificada, salvo que se pruebe imposibilidad de hacerlo.
– Las faltas repetidas de puntualidad sin causa justificada de dos a cinco días en un 
mes.
– La falta de asistencia al trabajo no justificada durante dos días o más al mes.
– El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada, excepto en el supuesto de 
que el mismo originase una situación de desprotección, abandono, desatención o crease 
una situación de riesgo para las personas usuarias, en cuyo caso se podrá considerar 
como falta grave o muy grave en razón del daño a las personas usuarias que se derive 
de dicha conducta.
– La desatención y falta de corrección en el trato con las personas usuarias y con el 
resto de las personas de la entidad.
– La  ejecución  deficiente  de  los  trabajos  encomendados  de  forma  reiterada, 
pudiendo derivar en perjuicio grave para la entidad, las personas usuarias u otras 
personas trabajadoras.
– No respetar, por negligencia, descuido o voluntad propia, las medidas y normas de 
seguridad para la prevención de riesgos laborales, cuando de ello pueda derivarse riesgo 
leve para la salud propia, de otras personas trabajadoras de la entidad o de las personas 
usuarias.
– La  utilización  de  los  medios  informáticos  propiedad  de  la  entidad  (correo 
electrónico,  Intranet,  Internet,  etc.)  para  fines  distintos  de  los  relacionados  con  el 
contenido de la prestación laboral.
b)  Faltas graves:
– Las faltas repetidas de puntualidad sin causa justificada durante más de 5 días y 
menos de 10 al mes.
– La reincidencia en la comisión de hasta tres faltas leves, aunque sean de diferente 
naturaleza dentro de un mismo trimestre, siempre que se produzca sanción por ese 
motivo.
– Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada.
– Emplear  herramientas  y  material  de  CEAR  para  usos  propios  cuando  esto 
suponga un menoscabo económico para la entidad.
– El incumplimiento en más de una ocasión de las obligaciones desarrolladas por la 
entidad, conforme al artículo 29 de la Ley 31/1995 del 8 de noviembre, de Prevención de  es
Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgo de daños graves para la  o
lStarae esgnc––uut  ridirLEdsaalao d td r.dd ayeet oj Sa1 cav mielóujenads t od.dreeio  la fuasn  lpcaeisor nspoeensrs aopsnr toarpasib atarsaj abddaeojlar adpsou.reassto y  dues utararibaasj,o u  moátrsa sd ree l2a cvioencaedsa se nc oenl   OE-A-2021-15126able en https://www.
c)  Faltas muy graves:
– El  no  cumplimiento  de  instrucciones  adoptadas  por  la  dirección  que  puedan 
generar un perjuicio a la entidad.
– Dar a conocer datos que afecten a la intimidad de las personas usuarias.
– Las ofensas o malos tratos físicos, psíquicos o morales muy graves a las personas 
usuarias u otras relacionadas con la entidad.
– Las faltas reiteradas de puntualidad no justificadas durante más de 10 días al mes 
o durante más de 30 días en el trimestre.
– Los malos tratos de palabra u obra y el abuso de autoridad a las personas 
trabajadoras y usuarias.
– La dejación de funciones propias del puesto de trabajo de manera reiterada y haya 
habido amonestación previa.
– Simular  la  presencia  de  otra  persona  trabajadora,  fichando,  contestando  o 
firmando por ella.
– Simulación de enfermedad o accidente con el fin de justificar una ausencia.
– La obtención de beneficios económicos o en especie de las personas usuarias o 
de sus familias, o de aspectos relativos a la gestión de la actividad propia de la entidad.
– La prestación de servicios profesionales a las personas usuarias de la entidad a 
título privado o individual, al margen de CEAR.
– Apropiarse de objetos, documentos, material, expedientes, etc. de las personas 
usuarias, de los centros de trabajo de CEAR o del personal que trabaja en ellos.
– La  obstaculización  al  ejercicio  de  las  libertades  públicas  y  de  los  derechos 
sindicales.
– El acoso sexual entendiendo esto como cualquier comportamiento verbal o físico 
de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la 
dignidad de una persona.
– El  incumplimiento  de  los  deberes  de  concurrencia  desleal  establecidos  en  el 
artículo 15 del presente convenio colectivo.
– La reincidencia en la comisión de hasta 2 faltas graves, aunque sean de diferente 
naturaleza dentro de un mismo trimestre, siempre que se produzca sanción por ese 
motivo.
– Realizar declaraciones en nombre y representación de la entidad sin mandato o 
instrucción precisa y expresa ante cualquier medio de comunicación o foro institucional.
– El acoso por racismo, xenofobia, homofobia-bifobia-transfobia-género o cualquier 
otra razón que vulnere los derechos humanos.
– El fraude o abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
– Hacer  desaparecer,  inutilizar,  destrozar  o  causar  desperfectos,  de  manera 
intencionada, en materiales, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de 
la entidad.
– Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la entidad o 
revelar a personas externas a la misma datos de reserva obligada.
– El incumplimiento de las obligaciones desarrolladas por la entidad, conforme al 
artículo 29 de la Ley 31/1995 del 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, 
siempre que de tal incumplimiento hayan sobrevenido daños para la seguridad y salud 
de las personas trabajadoras.
Artículo 48.  Sanciones.
Las sanciones que podrán imponerse en función de la calificación de las faltas serán  bo
las siguientes: 126ww
––  PPoorr  ffaallttaa  lgervaev:e a: msuosnpeesntascióiónn d peo er mespclerioto y. sueldo de tres a catorce días.
– Por falta muy grave: suspensión de empleo y sueldo de quince a treinta días con o
sin apercibimiento de despido o despido. Bc
Artículo 49.  Prescripciones.
Las faltas leves prescribirán a los 10 días, las graves a los 20 días, y las muy graves 
a los 60 días a partir de la fecha en que la organización tuvo conocimiento de su 
comisión y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.
Artículo 50.  Tramitación.
Las sanciones se comunicarán motivadamente por escrito al interesado o interesada 
para su conocimiento y efectos, dándose notificación a la RLT.
Para la imposición de sanciones, por falta muy grave, será preceptiva la instrucción 
de  expediente  disciplinario.  Este  expediente  se  incoará  previo  conocimiento  de  la 
infracción, remitiendo al interesado o interesada pliego de cargos con exposición sucinta 
de los hechos supuestamente constitutivos de falta.
De  este  expediente,  salvo  manifestación  en  contra  por  parte  de  la  persona 
interesada, se dará traslado a la representación legal de las personas trabajadoras, para 
que por ambas partes y en el plazo de 10 días puedan manifestar a la organización lo 
que consideran conveniente en aras al esclarecimiento de los hechos
Transcurrido dicho plazo y aunque la representación legal, la persona trabajadora, o 
ambas, no hayan hecho uso del derecho que se le concede a formular alegaciones, se 
procederá a imponer a la persona trabajadora la sanción que se crea oportuna, de 
acuerdo con la gravedad de la falta y lo estipulado por el presente convenio.
Es absolutamente indispensable la tramitación de expediente contradictorio para la 
imposición  de  sanciones,  cualquiera  que  fuere  su  gravedad,  cuando  se  trate  de 
miembros de la representación legal de las personas trabajadoras, tanto si se hallan en 
activo de sus cargos sindicales como si aún se hallan en el periodo reglamentario de 
garantías.
Artículo 51.  Cancelaciones de expedientes sancionadores.
Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas 
pudieran  hacerse  constar  en  los  expedientes  personales  quedarán  canceladas  al 
cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses, según se trate de falta leve, grave o 
muy grave.
CAPÍTULO XIII
Medidas de carácter social
Artículo 52.  Medidas de atención contra problemas de adicciones.
CEAR con el fin de apoyar a aquellas trabajadoras/es con problemas de adicción, 
posibilitará las siguientes medidas, siempre que estén reconocidos por la autoridad 
sanitaria correspondiente, y que soliciten su participación en los mismos:
– La persona tendrá derecho a una modificación temporal de horario siempre que no 
afecte al servicio a prestar, para acudir a los programas de tratamiento.
– La persona tendrá derecho a una reducción de jornada, siempre que no afecte al 
servicio donde está encuadrada, con disminución proporcional de su retribución, por el 
período de tiempo que sea necesario para realizar el programa de tratamiento. es
– La persona tendrá derecho a disfrutar de un permiso especial sin sueldo, con una  o
duración mínima de un mes, incluso aunque no se den las condiciones para su disfrute  126ww
reesatalizbalerc eidl apsro egnra eml aa drteic utrlaatdaom dieenl top.resente convenio, por el período imprescindible para
desaErlr oolblajer tsivuo t rdaeb aejsot aesn  mlae odrigdaans izeasc aióynu deanr  laas q muee jloar epse rcsoonndaic piouneedsa p roesciubpleesr.ar la salud y  BOE-A-cable e
CAPÍTULO XIV
Acciones positivas en el acceso al empleo de grupos vulnerables
CEAR,  como  entidad  defensora  de  derechos  fundamentales,  reconoce  en  este 
convenio reforzar la igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo. Es por 
ello que se establecen medidas de acción positiva para paliar la discriminación en el 
acceso al empleo de colectivos vulnerables, propios del colectivo de atención y cuya 
finalidad  es  favorecer  el  acceso  al  empleo  de  estas  personas  que  objetivamente 
presentan más dificultades para lograrlo.
Artículo 53.  Reserva de puestos de trabajo para personas con diversidad funcional.
CEAR  consciente  de  la  dificultad  de  inserción  de  las  personas  con  diversidad 
funcional  a  partir  de  la  publicación  de  este  convenio  se  compromete  a  superar  la 
obligación legal del porcentaje del 2% establecido en el artículo 42 del Real Decreto 
Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la 
Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social y 
disposiciones vigentes.
CEAR adopta el compromiso de ampliar el porcentaje estipulado normativamente en 
las contrataciones que se realice, destinando un mayor número de puestos de trabajo a 
personas con diversidad funcional.
La organización, previo asesoramiento técnico pertinente, determinará cuales son los 
puestos de trabajo reservados para poder dar cumplimiento a esta finalidad, atendiendo 
a  las  características  de  los  grados  de  discapacidad,  así  como  a  las  adaptaciones 
necesarias al puesto.
Asimismo, se adaptarán los procesos de selección e incorporación, para garantizar 
las oportunidades de acceso a todas las personas con diversidad funcional.
Disposición final.
Las partes firmantes del presente acuerdo se comprometen a avanzar en un proceso 
que mejore las condiciones económicas y laborales del personal sujeto a este convenio.
ANEXO I
Tabla salarial
Bruto anual Salario 
Grupo profesional Nivel salarial
Base
0 1 30.012,99
1.1/1.2 1 30.012,99
1.3/1.4 2 24.966,97
2 3 21.779,72
3 4 18.869,60
4 5 16.288,08
Antigüedad 387,94 e.e
Complemento de disponibilidad
Bruto anual:  Bruto Mensual  Bruto anual  Bruto Mensual 
Bruto anual:  Bruto mensual  Bruto anual:  Bruto mensual  Bruto anual:  Bruto mensual 
Modelo Definición Grupo 0/1,1 y  Grupo 0/1,1 y  Grupo 1.3 y 1.4  Grupo 1.3 y 1.4 
Grupo 2 Nivel 3 Grupo 2 Nivel 3 Grupo 3 Nivel 4 Grupo 3 Nivel 4 Grupo 4 Nivel 5 Grupo 4 Nivel 5
1,2 Nivel 1 1,2 Nivel 1 Nivel 2 Nivel 2
Hasta 10% de la jornada de promedio,no domingos ni 
A 1.054,20 87,85 946,44 78,87 841,36 70,11 746,76 62,23 695,64 57,97
festivos.
Hasta 10% de la jornada de promedio y de ella 1/3 domingos 
A1 1.149,84 95,82 1.032,60 86,05 918,36 76,53 814,68 67,89 758,88 63,24
y festivos.
Hasta 10% de la jornada de promedio y de ella 1/2 domingos 
A2 1.293,48 107,79 1.161,60 96,80 1.033,08 86,09 916,44 76,37 853,80 71,15
y festivos.
Hasta 10% de la jornada de promedio y de ella 2/3 domingos 
A3 1.373,40 114,45 1.233,24 102,77 1.096,68 91,39 973,20 81,10 906,60 75,55
y festivos.
Hasta 20% de la jornada de promedio,no domingos ni 
B 2.107,56 175,63 1.892,40 157,70 1.683,12 140,26 1.493,16 124,43 1.391,04 115,92
festivos.
Hasta 20% de la jornada de promedio y de ella 1/3 domingos 
B1 2.299,20 191,60 2.064,72 172,06 1.836,12 153,01 1.629,12 135,76 1.517,40 126,45
y festivos.
Hasta 20% de la jornada de promedio y de ella 1/2 domingos 
B2 2.586,60 215,55 2.322,72 193,56 2.065,80 172,15 1.832,76 152,73 1.707,24 142,27
y festivos.
Hasta 10% de la jornada de promedio y de ella 2/3 domingos 
B3 2.746,32 228,86 2.466,24 205,52 2.193,24 182,77 1.945,80 162,15 1.812,48 151,04
y festivos.
Complemento de responsabilidad
AR1- AR2- AR3- AR-Responsables 
Bruto anual Bruto anual Bruto anual
Grupo profesional Coordinaciones  Coordinaciones  Coordinaciones  servicio
A1 A2 A3
bruto anual bruto anual bruto anual /áreas bruto anual
0 3.802,20 3.362,40 2.834,64 1.955,28 1.847,40 1.407,26 879,74
1 3.802,20 3.362,40 2.834,64 1.955,28 1.847,40 1.407,26 879,74
2 3.178,80 2.811,96 2.371,67 1.638,12 1.540,92 1.174,16 733,87
3 0 0 0 0 1.260,72 960,74 600,48
4 0 0 0 0 1.033,32 0 0
Complemento de coordinación
AR1- AR2- AR3- AR-Responsables 
Bruto anual Bruto anual Bruto anual
Grupo profesional Coordinaciones  Coordinaciones  Coordinaciones  servicio
A1 A2 A3
bruto anual bruto anual bruto anual /áreas bruto anual
0 3.802,20 3.362,40 2.834,64 1.955,28 1.847,40 1.407,26 879,74
1 3.802,20 3.362,40 2.834,64 1.955,28 1.847,40 1.407,26 879,74
2 3.178,80 2.811,96 2.371,67 1.638,12 1.540,92 1.174,16 733,87
3 0 0 0 0 1.260,72 960,74 600,48
4 0 0 0 0 1.033,32 0 0
Complemento salarial de proyecto
AR1- AR2- AR3- AR-Responsables 
Bruto anual Bruto anual Bruto anual
Grupo profesional Coordinaciones  Coordinaciones  Coordinaciones  servicio
A1 A2 A3
bruto anual bruto anual bruto anual /áreas bruto anual
G0 3.802,20 3.362,40 2.834,64 1.955,28 1847,40 1.407,26 879,74
G1.1 3.178,80 2.811,96 2.371,67 1.955,28 1847,40 1.407,26 879,74
G1.2, G1.3, G1.4 200 200 200 200 200 200 200
G2 0 0 0 0 0 0 0
G3 0 0 0 0 0 0 0
G4 0 0 0 0 0 0 0