BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 14 Lunes 17 de enero de 2022 Sec. III.   Pág. 4401
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
724 Resolución de 29 de diciembre de 2021, de la Dirección General de Trabajo, 
por la que se registra y publica del Convenio colectivo de Fluidmecánica Sur, 
SL.
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Fluidmecánica Sur, S. L. (código 
de convenio número 90104022012021), que fue suscrito con fecha 26 de mayo de 2021, 
de una parte por los designados por la dirección de la empresa en representación de la 
misma, y de otra por los Delegados de personal, en representación de los trabajadores 
afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartado 2 y 3, de la Ley 
del  Estatuto  de  los  Trabajadores,  Texto  refundido  aprobado  por  el 
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el 
Real  Decreto  713/2010,  de  28  de  mayo,  sobre  registro  y  depósito  de  convenios 
colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de  convenios  colectivos,  acuerdos  colectivos  de  trabajo  y  planes  de  igualdad  con 
funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación 
a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid,  29  de  diciembre  de  2021.–La  Directora  General  de  Trabajo,  Verónica 
Martínez Barbero.
CONVENIO DE EMPRESA FLUIDMECÁNICA SUR, S. L.
CAPÍTULO I
Cláusulas generales
Artículo 1.  Ámbito de aplicación.
El presente convenio afectará al conjunto de los trabajadores y trabajadoras de la 
empresa Fluidmecánica Sur, S. L. en cualquiera de sus centros de trabajo.
Los preceptos del presente convenio afectan a todas las categorías profesionales de 
esta empresa.
Artículo 2.  Vigencia y duración.
El presente convenio entrará en vigor en el 1 de enero de 2021, y su duración será  b
hasta el 31 de diciembre 2021. w
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Artículo 3.  Comisión mixta y paritaria.
Se establece una Comisión Mixta Paritaria que será integrada por los delegados de 
personal y la dirección, la cual intervendrá en cuantas cuestiones se deriven de la 
aplicación e interpretación del presente Convenio
Esta comisión paritaria se regirá por las siguientes normas:
1.  Las fundamentales competencias de la comisión paritaria serán interpretar y 
resolver las diferencias que puedan surgir sobre la aplicación del convenio y velar por el 
cumplimiento del mismo.
Igualmente, entenderá, de forma previa y obligatoria a las vías administrativa y 
jurisdiccional, en relación con los conflictos colectivos que puedan ser interpuestos por 
los legitimados para ello, a cuyo efecto la comisión mixta de interpretación levantará la 
correspondiente  acta.  Transcurridos  cinco  días  laborables  sin  haberse  reunido  la 
comisión, quedará libre la parte solicitante de acudir al orden administrativo o judicial 
competente.
2.  Las conclusiones de la comisión requerirán la unanimidad de los miembros de la 
misma.
3.  Las reuniones de la comisión se celebrarán a petición de cualquiera de las 
partes, que lo comunicará a la otra parte, constituyéndose la misma en el plazo máximo 
de veinte días a partir de la comunicación.
4.  Cualquiera que sea el número de asistentes a la reunión cada parte tendrá 
siempre el mismo número de votos correspondiendo el 50 % a cada parte.
5.  De cada reunión se levantará su correspondiente acta.
6.  De no alcanzar el acuerdo, ambas partes deciden que la resolución definitiva sea 
adoptada por medio del procedimiento de arbitraje. Si ambas partes lo estiman oportuno. 
En caso contrario habrá de resolverse por el juzgado de lo social.
7.  La  comisión  regulará  su  propio  funcionamiento  en  lo  no  previsto  en  este 
convenio.
8.  La comisión mixta paritaria será la encargada de adecuar el presente convenio a 
cualquier  disposición  o  normativa  que  a  nivel  legislativo  pueda  afectar  a  cualquier 
materia del convenio.
9.  La comisión mixta paritaria será la encargada de elaborar las tablas salariales 
todos los años de vigencia del presente convenio.
CAPÍTULO II
Condiciones económicas
Artículo 4.  Retribuciones.
Se considerará Salario Base del Convenio, desde el momento de la firma, el que 
figura como tal en la Tabla Salarial Anexa al presente Convenio que se aplica desde el 
mes de la firma de este convenio, sin carácter retroactivo.
Las retribuciones que se establecen para cada una de las categorías profesionales 
tendrán carácter de mínimas. Se podrán pactar acuerdos complementarios relativos a 
incentivos o primas de productividad, calidad, etc.
La estructura de los conceptos económicos percibidos por los trabajadores/as será:
A)  Conceptos Salariales: e.
– Salario Base: Fijado en los anexos del Convenio. w
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– Plus de responsabilidad: Regulado en el artículo 17.
– Plus de trabajo penoso, tóxico o peligroso: Regulado en el artículo 18.
– Plus de trabajo a turnos: Regulado en el artículo 19.
– Plus de nocturnidad: Regulado en el artículo 20.
– Plus de embarque: regulado en el artículo 21.
– Primas, incentivos, gratificaciones, productividad.
– En caso de estar establecida alguna prima, plus o incentivo, estos conceptos 
tendrán el carácter de concepto salarial.
B)  Conceptos Extrasalariales:
– Plus de Transporte: regulado en el artículo 7.
– Dietas: reguladas en el artículo 11.
– Complemento por bajas por enfermedad, accidentes de trabajo: Regulado en el 
artículo 14.
– Quebranto de moneda: regulado en el artículo 15.
– Fondo económico: Regulado en el artículo 22.
– Bolsa de estudios y ayuda a discapacitados: regulado en el artículo 33.
– Seguro de convenio: regulado en el artículo 34.
Artículo 5.  Subida de convenio.
La subida salarial para el año 2021 será la que resulte de aplicar a la Tabla Salarial 
vigente  para  el  año  2020,  el  IPC  más/menos  ratio  de  productividad  que  venga 
determinado por las auditorías externas e internas de la empresa, a tenor de la siguiente 
formula:
A = [(cifra de negocios +10 % Otros ingresos) – (Consumos de explotación + Otros 
gastos de explotación)] / Gastos de personal
Luego el cálculo para ver el incremento final de cada año sería igual a IPC ± (A-1).
Artículo 6.  Salario mínimo convenio.
Todo trabajador/a contratado por la empresa, en virtud de un contrato de carácter 
especial, y no se ajuste en la práctica a lo contratado, tendrá garantizado como mínimo 
un salario igual al de ayudante, que figura en las retribuciones de este Convenio.
Para los contratos en prácticas y de formación, se estará a su propia regulación.
Artículo 7.  Plus de transporte.
Se establece un plus de transporte para todos los trabajadores/as consistente en una 
cantidad por día trabajado de lunes a viernes y cuya cuantía se establece en 4,36 euros 
durante la duración del presente convenio.
Para el personal sometido a régimen de trabajo a turnos, se cobrará el plus por día 
de trabajo, con un máximo de 225 días al año.
Artículo 8.  Plus de festivo.
Se percibirá la cantidad de 56,57 euros por cada día trabajado en cualquiera de 
los 14 festivos establecidos en el calendario laboral, para trabajadores/as sujetos a  s
cuadrante de rotación de cualquier tipo. e.
Artículo 9.  Pagas extraordinarias.
Se establecen cuatro pagas extraordinarias en los meses de julio, diciembre, abril y 
octubre, las cuales se harán efectivas tal y como se indica a continuación:
Las pagas de julio y diciembre se devengarán por semestres naturales del año, y las 
mismas  serán  calculadas  a  razón  de  un  mes  de  salario  base  más,  en  su  caso, 
antigüedad consolidada.
Dichas  pagas  se  percibirán  los  días  15  de  julio  y  15  de  diciembre,  o  los 
inmediatamente anteriores si estos fueran festivos.
Las pagas de abril y octubre se devengarán por semestres, siendo el periodo del 
devengo de la primera del 1 de octubre al 31 de marzo y el de la segunda del 1 de abril 
al 30 de septiembre, calculadas a razón de un mes de salario base más, en su caso, 
antigüedad consolidada.
Los pagos se efectuarán los días 10 de abril y el 10 de octubre respectivamente.
Los trabajadores/as que hayan estado de baja por IT o accidente de trabajo durante 
los  semestres  naturales  que  correspondan  a  las  pagas  extraordinarias  de  julio  y 
diciembre, percibirán integro el importe de la paga que corresponda con cargo a la 
empresa. Se considera absentismo a estos efectos las bajas por enfermedad y accidente 
y las faltas injustificadas al trabajo.
Artículo 10.  Anticipos.
El personal afectado por el presente convenio tendrá derecho a percibir anticipos a 
cuenta por el trabajo ya realizado, sin que pueda exceder del 60 % del importe de su 
salario. El abono de dichos anticipos por la empresa se realizará en el plazo máximo de 
los cuatro días hábiles siguientes al de la solicitud.
Artículo 11.  Transporte, dietas y ayuda a la comida.
El personal que por razones de trabajo tuviese que desplazarse fuera de la localidad 
y efectuase su jornada en un centro de trabajo no habitual de la empresa, y supere 
los 60 kilómetros de distancia desde el domicilio fiscal de FMS, tendrá derecho a que 
ésta cubra los gastos de desplazamiento, alojamiento y comidas en base al siguiente 
criterio:
(a)  Un Almuerzo: 15,30 euros.
(b)  Una Cena: 15,30 euros.
(c)  Alojamiento: Por cuenta de la empresa (el alojamiento será en Hotel de ** o 
equivalente y/o en piso concertado por la empresa con dormitorios suficientes para los 
trabajadores que se alojen en el).
En caso de que la habitación del hotel sea sin desayuno, la empresa abonará la 
cantidad de 3,06 euros por día, mientras dure la estancia en el hotel.
En caso de que uno o varios trabajadores/as renunciaran al alojamiento por cuenta 
de la empresa, ésta solo abonará 10,00 euros en concepto de dieta (c) por trabajador/a y 
día.
Kilometraje: 0,23 euros/km recorrido (siempre que se realice en vehículo propio).
En caso de desplazamientos al extranjero y fuera de la península, se abonará el 
doble de la dieta completa (a) y (b). Si dicho desplazamiento se produjera a un país al  s
cual el Ministerio de Exteriores desaconseje visitar, se abonará el triple de la dieta  o
completa (a) y (b). w.
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trabajo de la empresa, exceptuando que sea la residencia del trabajador/a, siempre que
no se le ocasione perjuicio económico determinado.
Si el desplazamiento de un trabajador/a conlleva gastos que tenga que abonar el 
mismo, se adelantará una cantidad según la cuantía que se estime. El trabajador/a 
estará obligado a justificar los gastos a la vuelta del viaje.
La empresa viene obligada a facilitar medios de transporte cuando el trabajador/a 
haya de desplazarse de su centro o, en su defecto, deberá abonar íntegramente el 
precio del billete del transporte público.
Si un trabajador/a es desplazado o trasladado fuera de la provincia de su centro de 
trabajo  habitual  por  un  tiempo  superior  a  treinta  días  consecutivos,  el  trabajador/a 
dispondrá de dos días naturales, elegidos por él/la, para asuntos relacionados con el 
desplazamiento o traslado.
Por cada quince días consecutivos que el trabajador/a permanezca en régimen de 
desplazamiento, disfrutará de un día laborable de vacaciones, independientemente de 
las vacaciones reglamentarias, que podrán acumularse.
Se consideran centros de trabajo de la empresa los siguientes:
– Base Naval de Rota.
– Arsenal de la Carraca.
– Galería de Tiro en los terrenos de la Clica San Fernando.
– Navantia factorías de Cádiz, Puerto Real, San Fernando, Ferrol y Cartagena.
– Domicilio Social Fluidmecanica Sur, S. L.
– Arsenal de Ferrol e instalaciones de FMS en Ferrol.
– Arsenal de Cartagena e instalaciones de FMS en Cartagena.
La empresa podrá proponer a los Delegados de Personal nuevos centros de trabajo 
siempre que estos tengan la entidad suficiente.
Así mismo se establece una ayuda a la comida para aquellos casos que un/una 
trabajador/a por motivos de la producción y una vez finalizada su jornada laboral tuvieran 
que continuar la misma por la tarde, se abonará una ayuda cuantificada en 12,00 euros, 
a excepción de aquellos trabajadores que tuvieran la jornada partida.
Artículo 12.  Movilidad.
La movilidad entre los distintos centros de trabajo requerirá la existencia de razones 
económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen para todo el 
personal,  aplicando  todo  lo  recogido  en  el  artículo  11  del  presente  convenio.  De 
conformidad en lo establecido en el artículo 40 del E.T.
Artículo 13.  Personal femenino.
El personal femenino afectado por este convenio percibirá jornal o sueldo igual al 
personal  masculino,  y  sus  derechos  serán  exactamente  los  mismos  en  todos  los 
sentidos, sin ningún tipo de distinción.
Artículo 14.  Bajas por enfermedad y accidente de trabajo.
En los supuestos de baja laboral por cualquier tipo de enfermedad o accidente de 
trabajo, la empresa abonará junto a la prestación económica por incapacidad temporal 
de  Seguridad  social  una  cantidad  tal  que,  sumada  a  la  citada  prestación,  en  total 
suponga que sus trabajadores/as perciban una cantidad equivalente al 80 % del total de 
la cantidad percibida como retribución por todos los conceptos salariales a los que se  e
refiere el listado de la letra A del artículo 4 del presente convenio, computada dicha  bo
cantidad respecto al promedio de la retribución del trabajador/a a lo largo de los tres  w
mcSoeemgsEueprnsleid  pmnaridene ngcetSúodno e cdcnieaat els asopn. otdigdicüráhe ad sacedar  nqtiunidefae drvi oegrn logabala  pl1,e 0irn0cc ibl%uiey neddneodl o e sll aat lracarubioaa njabtídaaos rde/ae   dlaae   lpocr oelansrvtgaeocn iiódone  ly d med eleasl    OE-A-2022-72able en https://
precedente. Tampoco dicha cantidad global podrá ser superior en ningún caso al 100 %
del conjunto de los conceptos salariales percibidos por el trabajador/a el mes anterior a 
la baja. Dicho abono se efectuará a partir del primer día de la baja.
En los casos de asistencia a consulta médica del Seguro Obligatorio de Enfermedad, 
cuando la misma haya de realizarse dentro de la jornada laboral, dará al trabajador/a 
derecho al percibo del 50 % de su salario durante su ausencia, sin que tal beneficio 
pueda  exceder  de  30  horas  cada  año,  y  previo  aviso  y  posterior  justificación  al 
empresario.
Artículo 15.  Quebranto de moneda.
Los cajeros/as o pagadores/as que habitualmente realicen pagos o cobros percibirán 
por el quebranto de moneda la cantidad de 36,72 euros mensuales, que cobrarán un 
máximo de dos personas por cada sede de la empresa.
Artículo 16.  Plus de jefe de equipo.
El jefe de equipo es el trabajador/a procedente de la categoría de profesionales de 
oficio que, efectuando trabajo manual, asume el control del trabajo de un grupo de 
Oficiales, Especialistas, etc., en un número no inferior a tres ni superior a ocho incluido 
este.
Los profesionales de oficio que temporalmente asumieran el puesto de jefe de equipo 
percibirán  un  plus  equivalente  a  259.24  euros  mensuales  que  cobraran 
proporcionalmente al tiempo que estuviesen asumiendo dicho puesto, no siendo este 
consolidable en el tiempo.
Artículo 17.  Plus de responsabilidad.
Este complemento salarial se establece para aquellos trabajadores/as, que ostenten 
cargos de responsabilidad que supongan mando o no sobre un equipo de recursos 
humanos  o  bien  para  representar  a  la  empresa  en  temas  de  responsabilidad, 
representación o elaboración de ofertas, y que no sea su cometido habitual.
La cuantía de este complemento sería de 219,32 euros mensuales y se abonará 
proporcionalmente al tiempo que estuviesen asumiendo dichas funciones y a este orden:
a)  Ejerciendo  estas  funciones  más  de  una  hora  sin  exceder  de  cuatro,  el 
complemento se percibirá, exclusivamente por las horas trabajadas.
b)  Si las horas ejercidas exceden de cuatro se abonará con la bonificación a 
correspondiente a toda la jornada realizada.
Este complemento es incompatible con el plus de jefe de equipo, solo se abonará 
uno de los dos. Del mismo modo no es consolidable en el tiempo.
Artículo 18.  Pluses de trabajos penosos, tóxicos y peligrosos.
Al personal que realice trabajos especialmente penosos, tóxicos o peligrosos, se le 
abonarán en concepto de plus las siguientes cantidades, por días trabajados en dichas 
circunstancias:
Una circunstancia: 8,80 euros.
Dos circunstancias: 9,70 euros.
Tres circunstancias: 10,55 euros. e.
La bonificación se verá reducida a la mitad si se realiza el trabajo tóxico, penoso o  w
pcaelliifgicroascoió nd udrea nlotes  upnu epsetoríso ddoe  struapbearjioo rs ea  rseessoelvnetará m einntureto sla  ee minpfererisoar  ay  lmose dreiap rjoersneandtaan. tLeas 
de loEsn  trcaabsaoj addeo rdeess.acuerdo respecto a la calificación del trabajo como penoso, tóxico o
peligroso se resolverá por el Juzgado de lo Social.
Asimismo, si por mejora de las instalaciones o procedimientos, desaparecieran las 
condiciones de penosidad, toxicidad o peligrosidad, una vez confirmada la desaparición 
de las mismas se dejarán de abonar las citadas bonificaciones.
En caso de desacuerdo se procederá de forma similar a la anterior.
Artículo 19.  Trabajo a turnos.
Los turnos podrán organizarse de forma que se cubran las 24 horas del día para 
procesos productivos continuos.
Para  trabajos  qué  por  su  naturaleza,  extiendan  el  régimen  de  trabajo  a  turnos 
incluyendo sábados y domingos, podrán efectuarlo completando los equipos para cubrir 
los turnos necesarios. Esta modalidad es la denominada 4.º turno.
Para los trabajos a turnos se publicará, con cinco días de antelación, un cuadrante 
de rotación de turnos con todos los trabajadores/as de un mismo equipo, guardando 
períodos de cadencia igual para todos los trabajadores/as, no pudiendo permanecer 
ningún trabajador/a más de dos semanas consecutivas en el turno de noche salvo 
adscripción voluntaria.
Los trabajadores/as afectados por régimen de trabajo a turnos de lunes a viernes 
percibirán una compensación económica del 7 % del salario base por día trabajado, en 
concepto de Plus de Turnos. Dicha compensación será como mínimo del 13 % para los 
trabajadores/as con régimen de trabajo a turnos de lunes a domingos.
La percepción de esta compensación económica será compatible con el Plus de 
Nocturnidad.
En todo caso, la jornada realizada en cualquiera de las modalidades de trabajo a 
turno, no superará la pactada en convenio compensándose el exceso en descanso 
sustitutorio.
Las  modificaciones  sustanciales  colectivas  que  se  produzcan  en  el  sistema  de 
trabajo a turnos deberán ir precedida de un período de consultas de quince días con los 
representantes de los trabajadores/as para llegar a acuerdos en su implantación.
En caso de desacuerdo, las partes levantarán acta y le darán traslado del mismo a la 
Comisión Mixta paritaria, la cual se reunirá forzosamente antes de que transcurran 
treinta días desde la propuesta empresarial de modificación sustancial, para proponer 
soluciones de mediación.
La decisión empresarial será ejecutiva para el caso de que no se llegase a acuerdo 
en la comisión o no se reuniese en el plazo de treinta días referidos.
Únicamente si la comisión no se reúne por causa imputable a la empresa en el plazo 
de los treinta días, la decisión empresarial sólo será ejecutiva a partir de que se reúna la 
comisión.
Todo ello sin perjuicio de las impugnaciones judiciales que en Derecho procedan.
A los efectos de este artículo, se entenderán modificaciones colectivas, las definidas 
como tales en el artículo 41 del ET.
Artículo 20.  Nocturnidad.
Se considerará trabajo nocturno el comprendido entre las veintidós y las seis horas.
La bonificación por trabajo nocturno será del 25 % sobre el salario base según 
convenio y se regirá según las siguientes normas:
a)  Trabajando en dicho periodo Nocturno más de una hora sin exceder de cuatro, la  s
bonificación se percibirá, exclusivamente por las horas trabajadas. oe.
b)  Si  las  horas  trabajadas  durante  el  periodo  nocturno  exceden  de  cuatro  se  w.
caobmonparerán dcidoan  ola n ob oenni ftiacla pceiórnio dao correspondiente a toda la jornada realizada, se halle  2022-724n https://w
Artículo 21.  Plus de embarque.
Se establece un plus de embarque por valor de 41,99 euros que se abonará a 
aquellos trabajadores/as que realicen su trabajo a bordo de un buque y no puedan 
desembarcar durante 24 horas consecutivas.
El plus solo se abonará en el caso de que el trabajador/a deba permanecer el día 
completo embarcado sin poder regresar a su domicilio por causa de prueba de mar o 
similares.
Artículo 22.  Fondo económico.
Se  establece  un  Fondo  Económico  en  la  cuantía  de  119,52  euros  por  cada 
trabajador/a de la empresa. Dicho fondo se regirá por la normativa siguiente:
a)  El  trabajador/a  lo  solicitará  previo  informe  de  sus  necesidades,  a  la 
representación de los trabajadores/as, quien, a su vez, analizado y adjudicado, lo elevará 
a la dirección de la empresa para su conocimiento.
b)  La cuantía del préstamo no podrá exceder del 10 % de la totalidad.
c)  Las peticiones se harán conjuntas una vez al mes, salvo caso excepcional 
debidamente justificado.
d)  Estos préstamos se facilitarán los días 15 de cada mes.
e)  Será condición indispensable para su solicitud:
1.  Tener una antigüedad mínima de un año.
2.  No haber superado el 2,5 % absentismo del trimestre anterior a la solicitud, salvo 
caso analizado conjuntamente (enfermedad grave, etc.).
3.  El reintegro o descuento de estos préstamos se efectuará en el plazo de doce 
meses.
4.  Una  vez  reintegrado  dicho  fondo  en  su  totalidad  o  parte  se  dispondrá 
nuevamente para el fin para el que haya sido constituido.
f)  En  el  caso  en  que  el  trabajador/a  cause  baja  en  la  empresa,  la  cantidad 
pendiente de reintegrar será absorbida totalmente por la liquidación de cese o finiquito.
g)  Será condición preferente para obtener el préstamo la necesidad de las causas 
que motiven la petición y, en igualdad de condiciones primará el orden de llegada de la 
solicitud y el número de hijos.
CAPÍTULO III
Condiciones de trabajo
Artículo 23.  Jornada de trabajo.
La jornada de trabajo efectivo en cómputo anual para el período de vigencia del 
Convenio será la siguiente:
– 2021: 1.744 horas anuales.
El cómputo de las horas se aplicará teniéndose en cuenta que el cuarto de hora de 
bocadillo  se  considerará  como  trabajo  efectivo.  No  obstante,  entre  empresa  y 
trabajadores/as  podrá  optarse  porque  esta  jornada  sea  en  su  totalidad  de  trabajo  e
efectivo, compensando el cuarto de hora de bocadillo con 1,00 euros por día trabajado.  bo
Esta opción no adquirirá para las partes interesadas carácter definitivo ni consolidado,  w
pudiLean deom rperneesgao cyi alor ss ur emporedsifeicnatacinótne sa  dines tlaonsc tiara dbea jeamdoprreess/aa so  ntreagboacjaiadroárn/a a.nualmente el
mcaelesn ddealr iaoñ loa,b ionrdailc, áqnudeo sdee beenr áe l smeri semxop ueel shtoo reanri ol odse  tatrbalboanjeos  ddiaer ioa,n ulan cjoiorns aedna  eolr dpirnimareiar 
semanal y anual, el régimen de descanso durante la jornada, entre jornadas, y semanal,
los días festivos e inhábiles, así como el régimen de rotación cuando existan trabajos a 
turnos.
El  cuadro  horario  se  fijará  dentro  de  los  treinta  días  siguientes  a  la  firma  del 
Convenio, de común acuerdo entre la empresa y los trabajadores/as. No obstante, la 
jornada de trabajo de personal desplazado a otros centros de trabajo se adecuará la 
jornada a dicho centro de trabajo.
Las modificaciones sustanciales colectivas, que afecten a los horarios o distribución 
de la jornada, así como al régimen habitual de descanso semanal, deberán ir precedidos 
de un período de consultas de quince días con los representantes de los trabajadores/as 
para llegar a acuerdos en su implantación.
En caso de desacuerdo, las partes levantarán acta y le darán traslado del mismo a la 
comisión de Interpretación y Vigilancia del Convenio, la cual se reunirá forzosamente 
antes de que transcurran treinta días desde la propuesta empresarial de modificación 
sustancial, para proponer soluciones de mediación.
La decisión empresarial será ejecutiva, para el caso de que no se llegase a un 
acuerdo en la Comisión, o no se reuniese en el plazo de treinta días referidos.
Únicamente si la Comisión no se reúne por causa imputable a la empresa en el plazo 
de treinta días, la decisión empresarial sólo será ejecutiva a partir de que se reúna la 
Comisión.
A  los  efectos  de  este  artículo,  se  entenderán  modificaciones  colectivas,  la 
modificación de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores/as en virtud de 
acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del 
empresario de efectos colectivos.
No obstante, lo dispuesto en el párrafo anterior, no se considerarán de carácter 
colectivo las modificaciones de jornada y horarios que afecten, en un período de noventa 
días a un número de trabajadores/as inferior a 10 trabajadores/as.
La decisión de la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter 
individual  deberá  ser  notificada  por  el  empresario  al  trabajador/a  afectado  y  a  sus 
representantes legales con una antelación de al menos treinta días de la fecha de su 
efectividad.
Todo ello sin perjuicio de las impugnaciones judiciales que en derecho procedan.
Se respetarán los acuerdos y pactos anteriores existentes en la empresa, aunque de 
alguna manera marquen condiciones más beneficiosas.
Los días 24 y 31 de diciembre y 5 de enero no se trabajará.
Asimismo, existirá una jornada especial, consistente en 35 horas semanales durante 
los meses de julio y agosto y de 7 horas diarias los días necesarios para ajustar la 
jornada a las horas de trabajo efectivo durante los meses de junio y septiembre que se 
calcularan cada año a la hora de realizar el calendario laboral.
Artículo 24.  Horas extraordinarias.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 35.4 del Estatuto de los trabajadores, 
las  horas  extraordinarias  de  fuerza  mayor,  así  como  las  necesarias  para  atender 
períodos  punta  de  actividad,  ausencias  imprevistas,  cambios  de  turno,  trabajos  de 
mantenimiento, las derivadas de la naturaleza específica de los servicios prestados por 
FMS a sus empresas clientes y, en particular, las que se realicen para la prestación de 
servicios  que  por  urgencia  y/o  duración  limitada  no  puedan  ser  sustituidas  por  la 
utilización de modalidades de contratación legalmente previstas, serán obligatorias para 
los trabajadores designados al efecto. e.
Las horas extraordinarias se computarán mensualmente de forma individual. w.b
Como normal general todas las horas extraordinarias se compensarán con descanso.  4ww
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La  compensación  de  las  horas  extraordinarias  se  regirá  por  los  siguientes 
parámetros:
– Las horas extraordinarias realizadas al finalizar la jornada de trabajo habitual se 
compensarán a razón de 1 hora ordinaria por cada hora extra trabajada.
– Las horas extraordinarias realizadas durante domingos o festivos la compensación 
en descanso será de 1 hora con 30 minutos ordinarios por cada hora extra festiva 
trabajada. Salvo que trabajaran esos días por así establecerlo el turno del trabajador/a y 
su descanso se produjera otros días de la semana.
– Si, excepcionalmente se realizaran horas extraordinarias dentro del horario de 
nocturnidad, estas se compensarán a razón de 1 hora con 15 minutos ordinarios por 
cada hora extra nocturna trabajada.
– Las horas extraordinarias que se pudieran derivar dentro de la navegación, estas 
se compensaran a razón de 1 hora con 15 minutos ordinarios por cada hora extra de 
navegación trabajada.
El disfrute de este descanso generalmente se realizará en jornadas completas de 8 
horas,  cuando  el  trabajador/a  haya  acumulado  el  mínimo  de  horas  necesario.  No 
obstante, comunicándolo con la antelación suficiente podría disfrutarse horas sueltas, 
con el consentimiento del comité y la empresa.
Estas jornadas de descanso computarán como trabajo efectivo, aplicándose por lo 
tanto los pluses correspondientes según la categoría profesional del trabajador/a.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias a compensar en los términos 
establecidos, aquellas horas que se hayan realizado una vez terminada la jornada de 
trabajo habitual.
Igualmente, se nombra una comisión formada por un representante de los Delegados 
de personal, el responsable de RRHH y directora financiera de la empresa, que cada 
mes, revisaran las horas extras que no se hayan cogido por descanso y en función de 
los resultados y del informe de Dirección, se podrán abonar en metálico la parte que esta 
comisión negocie.
Artículo 25.  Vacaciones anuales.
Las vacaciones anuales serán de veintidós días laborables para todo el personal 
afectado por el presente convenio.
Los/as trabajadores/as propondrán a su jefe de obra o encargado los días de disfrute 
de su periodo, siendo once de ellos a elección del trabajador/a y los otros once a 
elección de la empresa, siempre que el equipo de trabajo al que pertenezca tenga un 
mínimo del 50 % de su personal trabajando.
Al menos once días de vacaciones serán preferentemente disfrutados en el periodo 
comprendido entre el 15 de junio y el 15 de septiembre.
Artículo 26.  Disminución de rendimiento.
Los/as trabajadores/as cuyo rendimiento pueda verse disminuido debido a la edad o 
disminución de su condición física la empresa previo acuerdo con los Delegados de 
Personal, procurará destinarlos a efectuar otros trabajos adecuados a sus condiciones, 
manteniéndose su salario.
Artículo 27.  Herramientas. e.
La empresa pondrá a disposición del trabajador/a las herramientas necesarias para  w
eelann rtterrCeeagguliaazadralaqac ui lóaaien  rlh a dhe eeerr mrsaruamp mrcieeoisenmanta etpa trai doqrotaua. e so ud  edrebepitdeoorsi oiacr iaórodnta up,r oater  ono dtdrraeá.t  eqEruinoe rc orae sqsoup eoddnead qreáur  eien ecsoel/lnravó itbmrlaeicb,a admjeaebdneotrreá/a  p sneoorr    OE-A-2022-72able en https://
ella, descontándosele del salario.
Artículo 28.  Clasificación profesional.
La clasificación del personal por grupos profesionales se establece y acuerda en el 
Anexo I de este Convenio, no estando la empresa obligada a tener cubiertas todas las 
categorías mientras los servicios no lo requieran.
Cualquier duda, incidencia o error de interpretación, será resuelto por la Comisión 
Mixta Paritaria del presente Convenio.
Durante la vigencia del Convenio las partes, reunidas en Comisión Paritaria, podrán 
adecuar la tabla profesional a las categorías realmente existentes en la actualidad, así 
como los niveles salariales de los grupos, sin que ello pueda suponer pérdida para las 
expectativas salariales de los/as trabajadores/as ni coste adicional para la empresa.
CAPÍTULO IV
Cláusulas temas sociales
Artículo 29.  Seguridad laboral.
Las partes firmantes manifiestan su compromiso formal con la Seguridad y Salud de 
los/as trabajadores/as, establecido como objetivo la protección de los mismos frente a 
los riesgos derivados del trabajo. Para la consecución de dicho objetivo es necesario el 
establecimiento y planificación de una gestión preventiva en la empresa.
Dicha gestión preventiva se enmarcará en el ámbito de la Ley 31/1995, de 8 de 
noviembre, de prevención de riesgos laborales y demás disposiciones de desarrollo que 
la complementen, así como las que pudieran promulgarse en sustitución de éstas.
A  estos  efectos,  la  gestión  preventiva  aludida  deberá  incluir,  de  manera  no 
exhaustiva, los siguientes aspectos:
a)  Vigilancia de la salud:
Conforme a lo establecido en el artículo 22 de la Ley de prevención de riesgos 
laborales, las empresas garantizarán a sus trabajadores/as la vigilancia periódica de su 
estado de salud, en función de los riesgos inherentes al trabajo.
Los reconocimientos médicos serán de carácter voluntario, sin menoscabo de la 
realización de otros reconocimientos, con carácter obligatorio, y previo informe de los 
representantes  de  los/as  trabajadores/as,  cuando  existan  disposiciones  legales 
específicas, o cuando estos sean necesarios para evaluar los efectos de las condiciones 
de trabajo sobre la salud de los/as trabajadores/as, o para verificar si el estado de salud 
del  trabajador/a  puede  constituir  un  peligro  para  el  mismo,  para  los  demás 
trabajadores/as, o para otras personas. Así mismo será obligatorio para aquellos/as 
trabajadores/as que para la realización de su trabajo fuera necesario hacerlo en un 
centro de trabajo del cliente y este así lo solicitase como condición indispensable para su 
entrada en dicho centro.
La empresa pondrá a disposición de los/as trabajadores/as la opción de ampliar el 
control médico dentro de los reconocimientos médicos, ofreciendo la posibilidad a todos 
los/as  trabajadores/as  de  la  empresa,  el  realizar  reconocimientos  médicos  más 
exhaustivos, incluyendo prueba de colón, prueba de próstata para personal masculino 
mayor de cuarenta y cinco años. Y para el personal femenino, control de mamografía, 
ecografía  y  citología,  para  mayores  de  cuarenta  años.  Para  ambos  casos,  será 
voluntario, Se facilitará un documento que deberá firmar el/la trabajador/a aceptando o  e.
rechazando este control. w.b
En razón de los servicios a prestar, cuando se aprecien comportamientos extraños  4w
dEem pcraersáac,t epro r ppsríoqpuiaic oin icyi/aot ivfaa,r ma aincsotlaóngciciao ,d edl ein teesrepseacdiaol,  oin ate lnas iddea dla  Ry ehparebsiteunatlaidcaiódn;  dlea 
lroesc ontroacbiamjaiednotroe sm, épdoicnod reás pleocsi aml ye deiossp ecníeficceos, aqriuoes  cpoanrtari buqyuae  aa qpuoédle rs edaia gsnoomsteictaidro l aas 
causas  y  efectos  y  facilitar  el  tratamiento  adecuado,  obligándose  al  trabajador/a  a
colaborar con el equipo médico facultativo para cuantos reconocimientos, análisis y 
tratamientos sean necesarios.
b)  Protección a la maternidad:
De conformidad a lo establecido en la Ley 39/1999, de conciliación de la vida familiar 
y laboral de las personas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias 
para evitar la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a 
riesgos para su seguridad y salud o una posible repercusión sobre el embarazo y el 
período de lactancia.
Dichas medidas se llevarán a cabo a través de una adaptación de las condiciones y 
del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada, si así lo solicitara.
c)  Coordinación de actividades empresariales:
Conforme a lo establecido en el artículo 24 de la Ley de prevención de riesgos 
laborales, sobre coordinación de actividades empresariales en materia de prevención, la 
empresa deberá recabar del centro al que desplace a su trabajador/a, los informes y las 
instrucciones adecuadas, en relación con los riesgos existentes en el centro de trabajo y 
con  las  medidas  de  protección  y  prevención  correspondientes,  así  como  sobre  las 
medidas de emergencia a aplicar, para su traslado a sus respectivos trabajadores/as.
Artículo 30.  Licencias especiales.
Todo personal afectado por el presente Convenio, tendrá derecho a solicitar licencias 
con salario real por los conceptos y durante los días que se relacionan, con la debida 
justificación. Transcurridos quince días del disfrute de dichas licencias y en caso de que 
no presentara la justificación oportuna, estos días de disfrute pasarán a ser descontado 
de sus vacaciones anuales.
1.  Por matrimonio: Diecisiete días naturales. Los días podrán ser disfrutados antes 
de la fecha de celebración del matrimonio.
2.  Por nacimiento de hijo o adopción: Tres días laborables. En los supuestos de 
parto con cesárea, se acumularán las licencias de natalidad y enfermedad grave.
3.  Por fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o 
afinidad: Tres días naturales.
Si el fallecimiento se produce fuera de los límites de la provincia, previa justificación 
de la distancia y asistencia, tres días naturales más.
4.  Por enfermedad grave de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o 
afinidad:  Tres  días  naturales.  Cuando  en  este  supuesto  el/la  trabajadora  necesite 
efectuar desplazamientos al efecto, serán cuatro días naturales. En cualquier caso, se 
considerará  el  ingreso  en  Instituciones  Sanitarias  como  enfermedad  grave.  Y  se 
procederá de la siguiente manera:
– Si se produce el alta médica del hospitalizado antes de consumirse todos los días 
del permiso el/la trabajador/a no tienen derecho a seguir disfrutando la licencia y debe 
volver al trabajo.
– Por el contrario, si se produce el alta hospitalaria pero el enfermo debe continuar 
recuperándose en casa del trabajador/a, entonces sí puede agotar el tiempo de su 
permiso. s
5.  Por primera comunión de hijos, hermanos, siempre que éstos vivan con el/la  w.b
trabajador/a; y que se celebre en día laborable: Un día. 4ww
67..   PPoorr  emxaátmrimenoensio,  pdree hviiajo sju ys thifiecramcaiónno: sla: sU nh odríaas  nnaetcuerasla.rias.
89..   PPoorr  teral stileamdop od eiln ddoismpiecnilsioa bhlaeb iptuaaral:  Ueln  cduíam npalimtuireanl.to de un deber inexcusable de
carácter público y personal [Estatuto de los trabajadores, artículo 37.3.d)].
10.  Para  acompañamiento  de  cónyuge  o  hijo/a  a  centros  de  diagnóstico  a 
instancias  del  SAS,  SERGAS  o  Servicio  Murciano  de  Salud  o  a  centro  del  SAS, 
SERGAS o Servicio Murciano de Salud o concertado, un máximo de: 20 horas anuales.
Los grados de consanguinidad aparecen reflejados en la Disposición Final Varia 
tercera, del presente convenio.
Artículo 31.  Excedencias.
El/la trabajador/a con una antigüedad en la empresa superior a un año tendrá 
derecho obligatoriamente a la excedencia voluntaria por período de tiempo no inferior a 
tres meses ni superior a cinco años. En cuanto a las incompatibilidades y regulación se 
estará a lo dispuesto en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
Los/as trabajadores/as que ostenten cargo sindical de carácter provincial o de mayor 
ámbito territorial, tendrán derecho, si lo solicitan, a situarse en situación de excedencia 
forzosa en los términos que establece el Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 32.  Prendas de trabajo.
Se dotarán al personal fijo y eventual sin distinción de edad ni sexo, de una prenda 
de trabajo por cada cuatro meses, adecuada a las misiones que tengan asignadas, estas 
prendas serán mono de trabajo (buzo) o pantalón, camisa y chaquetilla a elección del 
trabajador.  Asimismo  se  facilitará  en  los  casos  de  prestar  servicios  de  exterior  las 
prendas de abrigo necesarias, siendo esta misma prenda de abrigo impermeable en los 
casos que por el clima o por la naturaleza del trabajo así se requiera.
En ningún caso se admitirá la sustitución por cantidades en metálico.
No obstante, en los trabajos especiales que así lo requieran, como los que llevan 
consigo un desgaste extraordinario de las prendas de trabajo, tales como los que se 
realicen en tanques, montura, flote o sucios, las empresas concederán cuantas prendas 
de trabajo sean necesarias, previa devolución de las otras.
Así mismo, la empresa proporcionará el calzado oportuno una vez al año.
Artículo 33.  Bolsa de estudios y ayuda a discapacitados/as.
A)  Bolsa de estudios:
Con  el  fin  de  sufragar  los  gastos  de  enseñanza  de  los/as  hijos/as  de  los/as 
trabajadores/as, la empresa abonarán a los/as mismos/as la cantidad de 12,88 euros por 
cada hijo/a mayor de tres años de edad y previa justificación de asistencia al centro de 
enseñanza, durante todo el año, excepto los meses de julio y agosto, y hasta que 
cumplan la edad de dieciocho años.
B)  Ayuda a discapacitados/as:
Asimismo, la empresa ayudará a todos los/as trabajadores/as que tuvieran hijos/as 
que padezcan una discapacidad, o padecer una enfermedad incapacitante o crónica 
grave con grado igual o superior al 33 %, con la cantidad de 116,71 euros mensuales por 
cada hijo/a y cónyuge en esta situación, sin límite de edad, previa justificación oficial y 
con el único límite en el tiempo de las revisiones que el grado de discapacidad por 
agravación, mejora o error de diagnóstico, pudieran dar con una pérdida o reducción del 
grado de minusvalía, quedando este inferior a 33 %. e.
En caso de soltero/a, cabeza de familia, que tenga hermanos discapacitados/as o en  w.
período  de  estudios,  previa  justificación,  tendrá  derecho  a  percibir  las  cantidades  4w
expresadas en el presente artículo por los conceptos en él indicados.
C)  Becas  o  ayudas  a  estudios  Formación  Profesional  o  Universitarios  para 
trabajadores/as e hijos de trabajadores/as:
La empresa creará un fondo de ayuda de estudios para empleados/as e hijos de 
estos. Este fondo se repartirá en razón al siguiente reglamento:
– Estas ayudas están dirigidas a la formación de los/as trabajadores/as y para los/as 
hijos/as de estos, con una antigüedad en la empresa de al menos un año.
– Será  requisito  indispensable  para  la  obtención  de  la  ayuda,  que  se  acredite 
fehacientemente  que  el  estudiante  está  matriculado  en  enseñanzas  regladas  del 
ministerio o Consejería de Educación, para los/as hijos/as de los/as trabajadores/as será 
igualmente indispensable estar viviendo en el domicilio del/la trabajador/a.
– Se concederá una sola ayuda por cada empleado, un mismo hijo no podrá recibir 
la ayuda de estudios si sus padres trabajan los dos en la empresa
– Para  poder  ser  beneficiario  de  ayudas  futuras  en  una  misma  formación  se 
requerirá la superación de los estudios objeto de la ayuda. La enseñanza obligatoria es 
la única excepción a esta limitación.
La empresa determinara la cuantía global de la «beca ayuda estudios», se creará 
una comisión compuesta por un representante sindical, un representante de RRHH y un 
representante del órgano financiero (a determinar por la Empresa) para la gestión de la 
cuantía global de la beca y su distribución.
Las deliberaciones de esta comisión serán inapelables y colegiadas.
Artículo 34.  Seguro de convenio.
Todos los/as trabajadores/as acogidos a este Convenio disfrutarán de una Póliza de 
cobertura por accidentes, fijada en la cuantía de veintidós mil euros (22.000 euros) 
para 2021; en caso de muerte por accidente, incapacidad permanente absoluta, Gran 
invalidez e Incapacidad Permanente Total y de diez mil euros (10.000 euros) en caso de 
muerte natural.
La contingencia de Incapacidad Permanente Total prevista en el seguro del párrafo 
anterior será también por contingencias comunes, pero sólo surtirá efecto para el caso 
de que el/la trabajador/a no pueda acoplarse porque no exista vacante adecuada a sus 
limitaciones, conocimientos y/o aptitudes. Esto es, no existe el derecho a cobrar el 
seguro, si el/la trabajador/a se reincorpora.
Entrará en vigor a los treinta días a partir de la publicación del Convenio, durando los 
años de vigencia del Convenio y hasta tanto sea sustituido por el siguiente, estando 
mientras tanto en vigor el del Convenio anterior.
Artículo 35.  Formación continua.
Ambas partes adquieren el compromiso de potenciar la formación continua de los/as 
trabajadores/as en el seno de la empresa.
Queda  facultada  la  comisión  paritaria  para  desarrollar  cuantas  iniciativas  sean 
necesarias y conducentes a la aplicación de este acuerdo
Artículo 36.  Ceses.
Los/as  trabajadores/as  que  deseen  cesar  voluntariamente  en  el  servicio  de  la  s
empresa vienen obligados/as a poner en conocimiento de la misma dicha circunstancia  oe.
cumpliendo los siguientes plazos de preaviso: w.
TreinAt)a  dTíaésc.nicos  titulados,  técnicos  no  titulados  y  jefes  o  titulados  administrativos.
B)  Administrativos, subalternos y obreros: Doce días.
El incumplimiento del plazo de preaviso dará lugar a una reducción equivalente a los 
días de retraso en la comunicación, pudiendo llevarse a cabo esta reducción de los 
devengos que correspondan por partes proporcionales de gratificaciones extraordinarias 
y vacaciones. Esta reducción se calculará sobre las percepciones del anexo salarial.
Habiendo avisado con la referida antelación, la empresa vendrá obligada a liquidar y 
al finalizar dicho período los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento. 
El  incumplimiento  de  esta  obligación,  imputable  a  la  empresa,  llevará  aquejado  el 
derecho del/a trabajador/a a ser indemnizado con el importe de un salario diario por cada 
día de retraso en la liquidación, con el límite de la duración del propio plazo de preaviso.
La  empresa  vendrá  obligada  a  preavisar,  con  los  mismos  plazos  que  el/la 
trabajador/a, en caso de terminación del contrato. El incumplimiento de esta obligación 
dará derecho al/la trabajador/a ser indemnizado con el importe de un salario por cada día 
de retraso en el preaviso.
Artículo 37.  Despidos.
Cuando se originen detenciones o prisiones preventivas por delitos comunes, se 
considerarán como suspensión temporal de la relación laboral, hasta que el organismo 
competente dicte sentencia o se verifique el sobreseimiento del expediente. En el caso 
de que la sentencia sea absolutoria, el/la trabajador/a se incorporará a su puesto de 
trabajo en el plazo no superior a diez días laborables.
Igualmente  no  será  motivo  de  despido  la  falta  al  trabajo  por  detención  del/la 
trabajador/a cuando dicha detención sea motivada por conflictos laborales o político-
sociales ajenos a la empresa y que no tengan repercusión en la misma, entendiéndose 
que dicho tiempo de detención o prisión se considerará como suspensión temporal de la 
relación laboral, siendo la readmisión ajena a la sentencia que, en su día, dictasen los 
organismos  competentes,  o  al  sobreseimiento  del  expediente,  siempre  que  el/la 
trabajador/a se reintegre a su puesto de trabajo en el plazo de diez días laborales desde 
su  puesta  en  libertad.  Esta  condición  sólo  tendrá  efectividad  en  los  supuestos  de 
detenciones o prisiones preventivas por dos veces, y en los de condena privativa de 
libertad por una sola vez.
CAPÍTULO V
Cláusulas de empleo
Artículo 38.  Promoción.
La  empresa  podrá  promover  ascensos  cuando  lo  requiera  el  normal 
desenvolvimiento empresarial.
Los exámenes serán elaborados por la empresa, realizando uno por cada categoría y 
profesión de las vacantes requeridas por la empresa. La corrección de los mismos y 
elaboración de listas de ascensos la realizará la comisión mixta y paritaria, actuando 
siempre el voto de calidad de la dirección.
Artículo 39.  Contratos de trabajo.
La  empresa  se  compromete  a  la  utilización  de  las  distintas  modalidades  de 
contratación de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.
Todos los contratos de trabajo se presumen concertados por tiempo indefinido. No  e.
obstante, podrán concertarse contratos de duración determinadas en los supuestos que  w.
marca la ley. 4w
sea Cduaadnod doe e al lctao netnra ltao  Sdee gtruarbidaajod  nSoo csiea l ceonn cloiesr tpel apzoors e nsoc rriteog ola mcueanntdaori oesl,/ lae l trcaobnatrjaadtoo rs/ea 
entenderá concertado por tiempo indefinido.
A la finalización de cualquier modalidad de contrato, salvo de carácter indefinido el/la 
trabajador/a tendrá derecho a percibir una compensación económica equivalente a un 
día de salario por mes trabajado.
Los  contratos  temporales  o  de  duración  determinada,  que  se  transformen  en 
indefinido, tanto a tiempo completo como a tiempo parcial, podrán acogerse a las ayudas 
previstas en las comunidades autónomas de Andalucía, Galicia y Murcia.
Artículo 40.  Contrato por obra o servicio determinado.
Será  personal  contratado  para  obra  o  servicio  determinado  aquel  cuya  misión 
consista en atender la realización de una obra o servicio determinado dentro de la 
actividad normal de la empresa.
Dichos  contratos  de  obra  o  servicio  determinados  han  de  tener  autonomía  y 
sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y su ejecución, aunque limitada 
en el tiempo, es en principio de duración incierta, conforme a lo establecido en el 
artículo 15.1.a) del E.T.
Este tipo de contrato quedará resuelto por las siguientes causas:
a)  Cuando se finalice la obra o el servicio.
b)  Cuando el cliente resuelva el contrato de servicios, cualquiera que sea la causa.
c)  Cuando el contrato de servicios se resuelva parcialmente por el cliente podrá 
producirse automáticamente una extinción parcial equivalente del total de contratos de 
trabajo adscritos al servicio.
d)  Cuando la especialidad del/la trabajador/a contratado ya no sea de utilidad para 
el servicio que se realice
Artículo 41.  Contrato por circunstancias de la producción.
El contrato realizado para entender circunstancias del mercado, acumulación de 
tareas o excesos de pedidos, tendrá una duración máxima de seis meses de un período 
de 12, salvo lo dispuesto en el convenio estatal del metal, o en su defecto por Convenio 
Colectivo sectorial de Cádiz, Murcia y A Coruña.
Artículo 42.  Contrato de formación.
Los  contratos  de  formación  podrán  celebrarse  con  trabajadores/as  con  edades 
comprendidas entre los dieciséis años cumplidos y veinticinco años, que no tengan la 
titulación  requerida  para  formalizar  contrato  en  prácticas  en  el  oficio  objeto  de 
aprendizaje.
Igualmente, se aplicará este artículo en los/as trabajadores/as discapacitados/as, a 
excepción de la limitación de la edad.
La retribución de los/as trabajadores/as y el porcentaje dedicado a formación de este 
tipo de contrato, será la que establezca la Legislación Vigente.
Los referidos porcentajes irán en función de la categoría profesional o faena donde 
los trabajadores estén formándose.
Para todo lo demás no previsto en el presente artículo, se estará a lo establecido en 
la Legislación Vigente.
CAPÍTULO VI
Régimen disciplinario b
sAurtpíco1un. lgoa L4na3  i.ne fmrCapcrriceteisoranio epss o Gode riánnnce ursamalenpscli.mionieanrt,o cso lmaboo fraallteas  ladbeo lorasl/,a lsa str aabcacijoandeosre us/ aosm, idseio naecus eqrudeo   OE-A-2022-72able en https://
con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes.
2.  La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al/la trabajador/a, 
haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.
3.  La empresa dará cuenta a los representantes legales de los/as trabajadores/as 
de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga.
4.  Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma sólo se podrá dilatar 
hasta sesenta días naturales después de la firmeza de la sanción.
En caso de no impugnación, el plazo será de noventa días naturales, contados a 
partir de la fecha de la imposición de la sanción.
5.  Las faltas se clasificarán en atención a su trascendencia o intención en leve, 
grave o muy grave.
6.  Las sanciones siempre podrán ser impugnadas por el/la trabajador/a ante la 
jurisdicción competente, dentro de los veinte días hábiles siguientes a su imposición, 
conforme a lo previsto en la legislación vigente.
7.  En los casos de acoso y de abuso de autoridad, con carácter previo a la 
imposición de la sanción, se seguirá el procedimiento previsto en el artículo 51 del 
presente Convenio.
Artículo 44.  Faltas leves.
Se considerarán faltas leves las siguientes:
a)  La impuntualidad no justificada, en la entrada o en la salida del trabajo, de hasta 
tres ocasiones en un período de un mes.
b)  La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes.
c)  No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, 
la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.
d)  El  abandono  del  servicio  o  del  puesto  de  trabajo  sin  causa  justificada  por 
períodos breves de tiempo.
e)  Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y 
material de trabajo de los que se fuera responsable.
f)  La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de 
la empresa.
g)  Discutir de forma inapropiada con el resto de la plantilla, clientes o proveedores 
dentro de la jornada de trabajo.
h)  No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que éstos 
puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a sus compañeros o a la empresa.
i)  No  comunicar  en  su  debido  momento  los  cambios  sobre  datos  familiares  o 
personales  que  tengan  incidencia  en  la  Seguridad  Social  o  en  la  Administración 
Tributaria, siempre que no se produzca perjuicio a la empresa.
j)  Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o 
mandatos de quien se dependa, orgánica o jerárquicamente en el ejercicio regular de 
sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.
k)  La no asistencia a los cursos de formación teórica o práctica, sin la debida justificación.
l)  La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.
m)  Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo.
n)  El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de 
Prevención de Riesgos Laborales, siempre que pueda entrañar algún riesgo, aunque sea 
leve, para sí mismo, para el resto de plantilla o terceras personas.
Artículo 45.  Faltas graves. bo
Sa)e  cLoan simidpeuranntu faallitdaasd g nraov jeuss tliafisc asdigau eienn tlae se:ntrada o en la salida del trabajo en más de  2022-724n https://w
tres bo)c asLiao nneos  aesni setel pneciraío dnoo  djues utifnic madeas .al trabajo de dos días consecutivos o de cuatro
alternos, durante el período de un mes. Bastará una sola falta al trabajo, cuando ésta
afectara al relevo de un compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia, se 
ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.
c)  El  falseamiento  u  omisión  maliciosa  de  los  datos  que  tuvieran  incidencia 
tributaria o en la Seguridad Social.
d)  La  utilización  de  los  medios  informáticos  propiedad  de  la  empresa  (correo 
electrónico,  internet,  intranet,  etc.),  para  fines  distintos  de  los  relacionados  con  el 
contenido de la prestación laboral, cuando del tiempo empleado en esta utilización pueda 
inferirse  una  dejación  o  abandono  de  funciones  inherentes  al  trabajo.  La  empresa 
establecerá mediante negociación con los representantes de los/as trabajadores/as, un 
protocolo de uso de dichos medios informáticos.
e)  El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada y aún por breve 
tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio a la empresa y/o a la plantilla.
f)  La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los 
compañeros  de  trabajo  y  siempre  que  previamente  hubiera  mediado  la  oportuna 
advertencia por parte de la empresa.
g)  Suplantar  o  permitir  ser  suplantado,  alterando  los  registros  y  controles  de 
entrada o salida al trabajo.
h)  La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa 
orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones en materia laboral. Se 
exceptuarán aquellos casos en los que implique, para quien la recibe, un riesgo para la 
vida o la salud, o bien, sea debido a un abuso de autoridad.
i)  La negligencia, o imprudencia, en el trabajo que afecte a la buena marcha del 
mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para la empresa o comportase 
riesgo de accidente para las personas.
j)  La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, 
durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, 
herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.
k)  La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la falta de puntualidad), 
aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.
l)  Las ofensas puntuales verbales o físicas, así como las faltas de respeto a la 
intimidad o dignidad de las personas por razón de sexo, orientación o identidad sexual, 
de nacimiento, origen racial o étnico, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, 
enfermedad, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
m)  La  embriaguez  o  el  estado  derivado  del  consumo  de  drogas  aun  siendo 
ocasional, si repercute negativamente en su trabajo o constituye un riesgo en el nivel de 
protección de la seguridad y salud propia y del resto de las personas.
n)  El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de 
Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgos y daños 
graves para la seguridad y salud de los trabajadores.
Artículo 46.  Faltas muy graves.
Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
a)  La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de 
diez ocasiones durante el período de seis meses, o bien más de veinte en un año.
b)  La no asistencia no justificada al trabajo durante tres o más días consecutivos o 
cinco alternos en un período de un mes.
c)  El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto  e
o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona  bo
dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar. w
tlsaeebnñodadrrla)áa l d,l aaLc sauc, a osnrniemdsaoidul ielceaernca cicótorinóan nbtdr aáedjno eeds fno afsdleteear  m emcenuud abyal qadguj arioae  evra el/cíl nactod iddtoreaalen b mtaepja.ao nSdri opecru /uelaaen cnptietóoannr  d pceerufroeáapc lqitqauuu aieeod r aaea  xpjdeisaentr eaal a.  ipsnTr foarcalmaocunbcsgiiéóaannsr     OE-A-2022-72able en https://
la baja por accidente o enfermedad.
e)  El abandono del servicio o puesto de trabajo, así como del puesto de mando y/o 
responsabilidad  sobre  las  personas  o  los  equipos,  sin  causa  justificada,  si  como 
consecuencia del mismo se ocasionase un grave perjuicio a la empresa, a la plantilla, 
pusiese en grave peligro la seguridad o fuese causa de accidente.
f)  La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
g)  La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
h)  Las riñas, los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración 
a cualquier persona relacionada con la empresa, en el centro de trabajo.
i)  Violación de los secretos de obligada confidencialidad, el de correspondencia o 
documentos reservados de la empresa, debidamente advertida, revelándolo a personas u 
organizaciones ajenas a la misma, cuando se pudiera causar perjuicios graves a la empresa.
j)  La negligencia, o imprudencia en el trabajo que cause accidente grave, siempre que 
de ello se derive perjuicio grave para la empresa o comporte accidente para las personas.
k)  La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que 
las faltas se cometan en el período de dos meses y haya mediado sanción.
l)  La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa 
orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones, en materia laboral, si 
implicase un perjuicio muy grave para la empresa o para el resto de la plantilla, salvo que 
entrañe riesgo para la vida o la salud de éste, o bien sea debido a abuso de autoridad.
m)  Acoso  sexual,  identificable  por  la  situación  en  que  se  produce  cualquier 
comportamiento, verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito 
o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un 
entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. En un supuesto de acoso 
sexual, se protegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del 
mismo. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición 
jerárquica supondrá una situación agravante de aquella.
n)  Acoso  moral  (mobbing),  entendiendo  por  tal  toda  conducta  abusiva  o  de 
violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona 
en el ámbito laboral, manifestada  a través  de reiterados comportamientos, hechos, 
ordenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a esa 
persona, anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de 
trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad, o integridad psíquica, 
directa  o  indirectamente.  Se  considera  circunstancia  agravante  el  hecho  de  que  la 
persona  que  ejerce  el  acoso  ostente  alguna  forma  de  autoridad  jerárquica  en  la 
estructura de la empresa sobre la persona acosada.
o)  El acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones, 
discapacidad,  edad  u  orientación  sexual.  Entendiendo  por  tal,  cualquier  conducta 
realizada en función de alguna de estas causas de discriminación, con el objetivo o 
consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona y de crear un entorno 
intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o segregador.
p)  El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de 
Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un 
accidente laboral grave para sí mismo, para sus compañeros o terceras personas.
q)  El  abuso  de  autoridad:  tendrán  tal  consideración  los  actos  realizados  por 
personal directivo, puestos de jefatura o mandos intermedios, con infracción manifiesta y 
deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador.
Artículo 47.  Sanciones. s
Las  sanciones  máximas  que  podrán  imponerse  por  la  comisión  de  las  faltas  w.b
señaladas son las siguientes: 4ww
a)  Por faltas leves.
– Amonestación por escrito.
b)  Por faltas graves.
– Amonestación por escrito.
– Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.
c)  Por faltas muy graves.
– Amonestación por escrito.
– Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días.
– Despido.
Artículo 48.  Prescripción.
Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:
a)  Faltas leves: diez días.
b)  Faltas graves: veinte días.
c)  Faltas muy graves: sesenta días.
La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que 
la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de 
haberse cometido.
Artículo 49.  Plan de igualdad.
La igualdad entre hombre y mujeres es un principio jurídico universal y un derecho 
fundamental consagrado en el artículo 14 de nuestra constitución que proclama el derecho a 
la igualdad y la no discriminación por razón de sexo, asignando a los poderes públicos la 
obligatoriedad de promover las condiciones necesarias para que esa igualdad sea efectiva.
Por ello la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de las mujeres y hombres de 27 de 
marzo de 2007 propone una acción normativa encaminada a la eliminación de todas las 
manifestaciones de discriminación promoviendo la igualdad total entre hombres y mujeres.
Empleo y selección: Las políticas relativas a la selección y contratación de personal se 
basarán en criterios claros de capacidad, competencia y méritos personales e igualdad de 
oportunidades. Para ello se utilizará un lenguaje no sexista y neutro en todas las convocatorias 
y ofertas de empleo basados siempre en un principio de igualdad de oportunidades.
Procedimiento de actuación: Se crea una comisión de igualdad compuesta por tres 
miembros a designar por la dirección: Un representante de administración, otro de los 
representantes de los trabajadores y un tercero de relaciones laborales.
Esta comisión tendrá conocimiento del número y contenido general de las denuncias 
existentes en esta materia, de la resolución que se adopte, así como en su caso de las 
medidas acordadas para la resolución del conflicto, sin que de los datos aportados se 
pueda inferir la identidad de los implicados.
Todos  los  miembros  de  la  comisión  guardarán  la  intimidad  confidencialidad  y 
dignidad de las personas afectadas.
Artículo 50.  Procedimiento de actuación en supuestos de acoso laboral, sexual y por 
razón de sexo en el trabajo.
Ambas partes reiteran su compromiso de actuar con toda diligencia para prevenir, 
evitar, resolver y sancionar los supuestos de acoso laboral, sexual y por razón de sexo  e.e
que  puedan  producirse,  como  requisito  imprescindible  para  garantizar  la  dignidad,  b
integridad e igualdad de trato y oportunidades de todos.  w
debeTond eavsi talars  yp ceorsmounnaisc,a ry  ae slopse crieaslmpoennstea,b aleqsu edlelo sR Rem.HpHle. atdoodso  qtiupeo  gdees tcioonnadnu cetaqsu iqpuoes 
violeLna  laC ommisimsióan.  Ldae c Dolearbeocrhaocsió Hn uems aensoesn caiaslí  pcaorma oim lap eCdoirm eisstieó nti pEou droep ceoam yp olar talemgiieslnatcoisó.n
vigente en nuestro país definen el acoso sexual y el acoso por razón de sexo como una
discriminación directa que vulnera derechos fundamentales: derecho a la intimidad de las 
personas, a la dignidad, igualdad y no discriminación por razón de sexo; derecho a la 
seguridad, salud e integridad física y moral de las personas trabajadoras, el derecho a la 
libertad sexual y finalmente de manera indirecta, el propio derecho al trabajo.
En el marco y a través del procedimiento establecido en el presente Protocolo, la 
Dirección se compromete a investigar las denuncias sobre acoso que puedan plantearse 
por  los  trabajadores  de  la  empresa.  Este  procedimiento  garantiza  el  derecho  a  la 
intimidad y la confidencialidad de los temas tratados y de las personas que intervienen.
Todos los trabajadores y las trabajadoras tienen derecho a acudir al procedimiento 
regulado en éste Protocolo con garantías de no ser objeto de intimidación, trato injusto, 
discriminatorio o desfavorable.
Por su parte, el artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la 
igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres incorpora la definición de acoso sexual y acoso 
por razón de sexo y establece que:
– Se considerarán en todos casos discriminatorios el acoso sexual y el acoso por 
razón de sexo.
– El  condicionamiento  de  un  derecho  o  de  una  expectativa  de  derecho  a  la 
aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o acoso por razón de sexo se 
considerará también acto de discriminación por razón de sexo.
Asimismo, el artículo 48 de la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Hombres y 
Mujeres establece que:
1.  Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso 
sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su 
prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular 
quienes hayan sido objeto del mismo.
2.  Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual 
y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y 
trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o 
comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarla.
La Directiva 2002/73/CE y la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del 
Consejo de fechas 23 de septiembre de 2002 y de 5 de julio de 2006 respectivamente, 
recogen que el acoso relacionado con el sexo de una persona y el acoso sexual son 
contrarios al principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres. Dichas formas de 
discriminación se producen no sólo en el lugar de trabajo, sino también en el contexto del 
acceso al empleo y a la formación profesional, durante el empleo y la ocupación.
Objeto:  La  dirección  de  la  empresa  y  los  representantes  de  los  trabajadores 
arbitraran un procedimiento para prevenir y actuar en los casos de acoso laboral sexual 
o por razón de sexo.
Artículo 51.  Definiciones de acoso laboral, acoso sexual y acoso por razón de sexo.
Acoso  laboral:  Es  toda  conducta,  práctica  o  comportamiento  que,  de  forma 
sistemática y recurrente en el tiempo, suponga en el seno de la relación laboral un 
menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador, intentando someterle emocional 
y  psicológicamente  y  persiguiendo  anular  su  capacidad,  promoción  profesional  o 
permanencia  en  el  puesto  de  trabajo,  creando  un  ambiente  hostil  y  afectando  e.e
negativamente al entorno laboral. b
Acoso sexual: De conformidad con el artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007 se  w
seenxtiueanld qeu ep otre nagcao seol  psroepxuóasilt oc uoa plqroudieurz ccao melp oerfetacmtoi edneto a, tevnetrabra cl oon trfaís ilcao d, igdnei dnaadt udrea luenzaa 
persAocnoas, oe n ppoarr ticrauzlaórn c udaen dos esxeo c: reCa ounns teitnutyoern oa icnotismoi daptoorr ior,a dzeógnr addaen tes eux oo fecnusaivloq.uier
comportamiento realizado en función del sexo de una persona o de su identidad de
género, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno 
intimidatorio, degradante u ofensivo.
Con el objeto de dar cumplimiento al mandato legal recogido en el artículo 48 de la 
Ley Orgánica 3/2007, se arbitra el siguiente protocolo con un doble objetivo:
1.  Como acción específica para la prevención del acoso, dando a conocer a todos 
los empleados, la existencia de un protocolo de actuación lo que evitará conductas 
reprobables. En este sentido se publicará este protocolo en los tablones de información 
general de la empresa, de forma que toda la plantilla conozca y sepa la intervención a 
seguir ante los casos de acoso
2.  Como procedimiento para dar cauce a las reclamaciones que puedan formular 
quienes consideren están siendo objeto de acoso sexual o acoso moral.
Artículo 52.  Comité Técnico para la Prevención y Erradicación de las Conductas de 
Acoso.
Se crea un Comité Técnico dependiente de la Comisión de Igualdad, que estará 
constituido por tres miembros designados por la Dirección: el Mediador, un representante 
del  Departamento  de  Relaciones  Laborales  y  un  representante  del  Servicio  de 
Prevención de Riesgos Laborales. La composición de este equipo debe atender al 
principio de paridad de mujeres y hombres.
Este Comité tendrá como finalidad implementar todas las acciones que contribuyan a 
prevenir y erradicar los comportamientos y factores organizativos para combatir estas 
conductas. Asimismo, realizará la investigación de las denuncias que se presenten en 
esta materia, adoptando las medidas cautelares que pudieran ser necesarias.
El Mediador, figura esencial en el Comité Técnico, será designado por la Dirección, 
atendiendo a su cualificación, actuando con total independencia como canalizador y 
receptor de las denuncias. Igualmente será el encargado de la investigación preliminar 
de los hechos denunciados en materia de acoso laboral, sexual y por razón de sexo; de 
realizar un informe previo y citar al Comité Técnico para la aplicación del procedimiento.
A tal efecto y a través del buzón genérico, se canalizarán las denuncias. Este buzón 
estará dotado con las máximas garantías de confidencialidad y prescripciones de la Ley 
de Protección de Datos de Carácter Personal, de modo que en ningún caso se vulnere el 
derecho a la intimidad de las partes que intervengan en el desarrollo de todo el proceso.
Con el fin de preservar la intimidad de las víctimas, sólo se informará a la Comisión de 
Igualdad del número de denuncias existentes, del resultado de las resoluciones emitidas 
(estimación o desestimación), así como en su caso de las medidas acordadas para la resolución 
del conflicto, sin que de los datos aportados se pueda inferir la identidad de los implicados.
Artículo 53.  Procedimiento para la resolución de conflictos en materia de cualquier tipo 
de actos.
El procedimiento deberá ser ágil, rápido, garantizando la protección de la intimidad y 
confidencialidad de las personas afectadas.
Este procedimiento consta de las siguientes fases:
1.  Inicio.
Cualquier trabajador que considere que está siendo objeto de acoso (laboral, sexual 
o por razón de sexo) lo deberá poner en conocimiento del mediador a través de un  e
escrito  que  enviará  al  buzón  genérico  creado  al  efecto.  Excepcionalmente  también  bo
podrán  iniciar  el  procedimiento  los  representantes  de  los  trabajadores  o  cualquier  w
ttoradboasj alodso rc aqsuoes ,t ednegbae rcáo naococimmpieanñtaor sdee  al ala e qxuisetejan coi ad edneu nhceicah ionsd icdieo se rsatac ionnaatulersa lesezari.o sE ny 
veraces para la investigación de los hechos.
El escrito deberá contener la siguiente información mínima:
– Identificación del trabajador que suscribe el escrito.
– Descripción de los hechos y naturaleza del acoso (sexual, laboral o por razón de sexo).
– Persona/s que, presuntamente, están cometiendo el acoso.
– Cualquier información que facilite la investigación de los hechos (testigos, escritos, 
correos electrónicos, etc.).
– Identificación del trabajador que está siendo objeto de acoso si es que fuera 
distinto del que suscribe el escrito.
Con carácter general, no se admitirán denuncias anónimas, genéricas o dirigidas a 
personas no identificadas de forma concreta.
Una vez se reciba el escrito, el mediador realizará un estudio previo de la denuncia y 
documentación que, en  su caso, se  acompañe. Además confeccionará un informe/
resumen de la situación y determinará la convocatoria urgente del Comité Técnico para 
celebrar una entrevista con el empleado afectado al objeto de esclarecer los hechos.
Así mismo el Mediador puede decidir la celebración de entrevistas previas con el 
denunciante si considera que pueden coadyuvar a la rápida resolución del conflicto sin 
necesidad de convocar al Comité Técnico.
2.  Desarrollo.
Las reuniones se celebrarán en el plazo de siete días naturales siguientes a la 
recepción del escrito en el buzón, salvo que existan razones justificadas que aconsejen 
la extensión del plazo, sin que pueda rebasar el plazo de quince días.
El  Grupo  Técnico  previamente  a  la  celebración  de  la  entrevista,  habrá  tenido 
conocimiento  del  informe/resumen  emitido  por  el  Mediador,  así  como  de  cuanta 
información pueda ser útil para obtener un mejor conocimiento de los hechos y averiguar 
la veracidad de los mismos.
Las entrevistas entre las partes implicadas (denunciante/denunciado) se realizarán 
de  forma  independiente  y  sucesiva,  con  el  máximo  tacto  y  respeto  a  las  partes, 
informando a todos los afectados en el procedimiento de la obligación de secreto y 
confidencialidad  de  todos  los  datos  que  se  revelen  en  el  curso  de  las  reuniones. 
Excepcionalmente y, si todos los miembros del Comité lo estiman oportuno para el 
esclarecimiento de las conductas, podrá celebrarse un careo entre las partes.
De todas las reuniones de investigación se levantará Acta, siendo firmada en el acto 
por todos los presentes (denunciantes, denunciados, testigos y/o comparecientes).
Dada  la  especial  naturaleza  de  los  temas  a  tratar,  los  empleados  implicados 
(presunta víctima como empleados denunciados) podrán, si así lo desean, acudir a las 
entrevistas acompañados de un Representante de los Trabajadores con las mismas 
obligaciones de secreto y confidencialidad, referidas anteriormente.
3.  Informe y resolución.
Finalizadas las entrevistas, el Comité Técnico elaborará un informe detallado en el 
plazo máximo de diez días laborables en el que se recogerán:
– Las actuaciones realizadas.
– La valoración de la situación.
– La resolución de la reclamación en sentido estimar o desestimar la existencia de  s
acoso laboral, sexual o por razón de sexo. oe.
– Las medidas propuestas para dar solución al problema. w.
siguEiesntete sd,o cau mlaesn tpoa rdtee sm ye daia cRióenc usresroás  cHomumunaincoasd op, adrean tlaro  adpel icloasc iótrne sd deí alsa sla bmoerdaibdlaess 
propuestas, así como la adopción de las medidas que procedan.
Asimismo, el Comité Técnico informará a la Comisión de Igualdad del número y 
naturaleza de las denuncias existentes en esta materia, así como del resultado de la 
resolución (estimatoria o desestimatoria) que se adopte en cada uno de los casos.
Este procedimiento interno funcionará con independencia de las acciones legales 
que pueden interponerse al efecto ante cualquier instancia administrativa o judicial y 
podrán ser ejercitadas por cualquiera de los trabajadores implicados en el proceso.
4.  Medidas cautelares.
Cuando las circunstancias lo aconsejen y antes del cierre del procedimiento, una vez 
verificados los indicios de la existencia de acoso, se podrá cautelarmente determinar la 
separación de la víctima del presunto acosador (cambio de acoplamiento provisional), 
así como la adopción de otro tipo de medidas preventivas. Estas medidas en ningún 
caso podrán suponer para la victima un perjuicio o menoscabo de las condiciones de 
trabajo, ni modificación sustancial de las mismas.
5.  Medidas disciplinarias.
Si  de  la  tramitación  del  procedimiento  interno  se  concluye  que  los  hechos 
denunciados pueden ser constitutivos de conducta calificable de acoso laboral, sexual o 
por razón de sexo (y con independencia de las acciones legales individuales aludidas 
anteriormente), se procederá a la apertura de un expediente disciplinario por falta laboral 
de carácter Muy Grave.
En caso de resolución de expediente disciplinario con sanción, se tomarán las medidas 
oportunas para que el agresor y la víctima no convivan en el mismo ambiento laboral.
Si el resultado del procedimiento para la resolución de conflictos en materia de acoso 
es de sobreseimiento, y no habiéndose apreciado por el Comité Técnico mala fe en el 
denunciante, con el objetivo de preservar el buen clima laboral de la Unidad, se valorará 
la conveniencia de adoptar medidas de separación física de ambos trabajadores, sin que 
ello suponga una mejora o detrimento en sus condiciones laborales.
Se garantiza que no se producirán represalias contra las personas que denuncien, 
atestigüen, ayuden o participen en investigaciones de acoso, al igual que sobre las 
personas que se opongan a cualquier conducta de este tipo, ya sea sobre si mismos 
o frente a terceros.
Todos los empleados tienen derecho a su presunción de inocencia, y a su derecho al 
honor y a su imagen, por lo que no se tolerarán falsas denuncias destinadas a causar un 
daño a otro empleado. En caso de que se probara la existencia de una denuncia falsa o 
testimonio también falso, serán igualmente constitutivas de falta laboral de carácter Muy 
Grave dando lugar a la correspondiente actuación disciplinaria, sin perjuicio del ejercicio 
de otro tipo de acciones que pueda interponer el denunciado falsamente.
Artículo 54.  Procedimiento de inaplicación del Convenio Colectivo.
Conforme a lo dispuesto en el artículo 82.3 del E.T., sin perjuicio de lo anterior, 
cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por 
acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para 
negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá 
proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, 
a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo 
aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias: e.e
a)  Jornada de trabajo. ww.
cdeb))))     RSSHéiiossgrttaeeimrmmioeaa ny  dd  ddeeei  srt rtterramiabbbuuaacnjojioeó y rnaa  r cdetiueónrlndn t ioimyes mci.eupnaotno dt.íea  tsraalbaarijaol.. OE-A-2022-724able en https://w
f)  Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé 
el artículo 39.
g)  Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la 
empresa  se  desprenda  una  situación  económica  negativa,  en  casos  tales  como  la 
existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de 
ingresos  ordinarios  o  ventas.  En  todo  caso,  se  entenderá  que  la  disminución  es 
persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o 
ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre 
otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas 
cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de 
trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas 
cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios 
que la empresa pretende colocar en el mercado.
La  intervención  como  interlocutores  ante  la  dirección  de  la  empresa  en  el 
procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en 
el orden y condiciones señalados en el mismo.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las 
causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y solo podrá ser impugnado ante la 
jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su 
conclusión. El acuerdo deberá determinar con  exactitud las nuevas condiciones de 
trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del 
momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de 
inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en 
convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de 
las que estuvieran previstas, en su caso, en el plan de igualdad aplicable en la empresa. 
Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá 
someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de 
siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando 
no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o esta no hubiera alcanzado un 
acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los 
acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83, para 
solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a 
que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un 
arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos 
en periodo de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los 
motivos establecidos en el artículo 91.
Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los 
procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la 
discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la 
Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las 
condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el 
territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las 
comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá 
ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos 
con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no  e.
superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante  w.b
dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de  4w
ecostnasbuleltacisd oys  seonl oe l saerrtíác urleoc 9u1rr.ible conforme al procedimiento y en base a los motivos
finalEizla rdeos ucltoand ol ad ein laops lipcraoccióend imdiee nctoons daic qiounee sse d ree fiterarebna jloo sd peábreraráfo ss earn tceormiourensic qaudeo  haa ylaa 
autoridad laboral a los solos efectos de depósito.
Para los caos en el que se originasen discrepancias, se acuerda la Sumisión al 
SERCLA para el centro de trabajo de Chiclana; Consello Galego de Relacións Laborais 
para el centro de trabajo de Ferrol y Fundación Relaciones Laborales Región de Murcia 
para el centro de trabajo de Cartagena de los conflictos colectivos y determinados 
conflictos individuales.
Los trabajadores y la empresa o empresas comprendidos en el ámbito de aplicación del 
presente Convenio se someterán a los procedimientos del SERCLA, CGRL y FRL para los 
conflictos colectivos bajo las contenidas en la Resolución de 2 de junio de 1998, (especialmente 
las disposiciones contenidas en el título III «Del Arbitraje») de la Dirección General de Trabajo y 
Seguridad Social, por la que se dispone la inscripción, depósito y publicación del acuerdo por el 
que se aprueba el Reglamento que desarrolla el Acuerdo interprofesional sobre resolución 
extrajudicial de Conflictos Colectivos Laborales en Andalucía.
En relación a los conflictos individuales que se susciten en materia de: clasificación 
profesional, movilidad funcional, trabajos de superior e inferior categoría, modificaciones 
sustanciales de condiciones de trabajo, traslados y desplazamientos, periodo de disfrute de 
vacaciones, licencias, permisos y reducciones de jornada, se someterán igualmente a los 
procedimientos contemplados en el SERCLA, CGRL y FRL para los conflictos individuales, 
previstos en el acuerdo interprofesional de 4 de marzo de 2005, a partir del momento en que 
dichos procedimientos entren en vigor en sus respectivos marcos territoriales.
Los Laudos arbitrales podrán ser impugnados ante la Jurisdicción Orden Social en 
los términos previstos en el artículo 91 de la LET y artículo 65.4 de la LRJS en el plazo 
de  caducidad  de  treinta  días  hábiles.  Transcurrido  dicho  plazo  sin  impugnar,  se 
entenderán consentidos conformes el procedimiento habido y el laudo dictado.
Disposición adicional primera.  Desgaste de herramientas.
La  empresa  facilitará,  obligatoriamente  a  sus  trabajadores/as  las  herramientas 
necesarias para ejecutar sus labores.
En caso de que aquellos empleen herramientas de su propiedad con autorización de 
la empresa, ésta abonará el desgaste de las mismas.
Disposición adicional segunda.  Antigüedad consolidada.
Todos los/as trabajadores/as afectados por el convenio que percibían la antigüedad 
consolidada, lo seguirán haciendo manteniendo su montante a fecha de enero 2012, como 
condición personal más beneficiosa, no siendo absorbible ni compensable y a partir de la 
firma de este convenio el incremento de dicha cantidad, será la pactada en convenio.
Disposición adicional tercera.  Grados consanguinidad o afinidad.
Para evitar discrepancias a la hora de valorar los familiares que pertenecen a cada 
grado de consanguinidad para las licencias especiales, se refleja en esta disposición 
quedando como sigue, según el vigente Código Civil:
Primer grado de consanguinidad: Primer grado de afinidad:
Padres. Padres de cónyuge.
Cónyuge. Hijos del cónyuge.
Hijos.   es
Segundo grado de consanguinidad: Segundo grado de afinidad: w.b
AHbeurmelaonso.s. AHbeurmelaonso dse dl ecló cnóynuygueg.e. 2022-724n https://w
Nietos. Nietos.
Tercer grado de consanguinidad: Tercer grado de afinidad:
Tíos. Tíos del cónyuge.
Sobrinos. Biznietos.
Biznieto. Bisabuelos.
Bisabuelos. Sobrinos del cónyuge.
Cuarto grado de consanguinidad: Cuarto grado de afinidad:
Primos. Tío abuelo.
Tío Abuelo. Primos del cónyuge.
Sobrinos nietos. Sobrinos nietos.
Disposición única.
En lo no previsto en este convenio colectivo se estará única y exclusivamente a las 
disposiciones contenidas en el Estatuto de los Trabajadores y normas que a esta ley 
complementan; de forma que no se complementará con otros convenios colectivos.
ANEXO I
Tablas salariales
  Euros
  Personal obrero y subalterno:  
Ayudante/a. 1.211,13
Especialista. 1.218,20
Almacenero/a. 1.212,52
Mozo/a Almacén. 1.218,20
Chofer/Choferesa. 1.244,65
  Personal de oficio:  
Oficial/a de tercera. 1.224,93
Oficial/a de segunda. 1.234,89
Oficia/al de primera. 1.249,34
Oficial/a de primera «A». 1.311,26
  Mandos intermedios (técnicos/as):  
Jefe/a de equipo. 1.320,43
Jefe/a de obra, grupo, área o sección. 1.363,61
  Personal administrativo:  
Auxiliar administrativo/a. 1.213,69 s
Oficial/a de segunda. 1.266,05 bo
Oficial/a de primera. 1.296,17 4w
Oficial/a de primera especial. 
  Euros
  Técnicos titulados/as y personal adjunto/a a dirección:  
Titulados/as medios. 1.509,86
Titulados/as superiores. 1.547,45
Adjunto/a a dirección (comerciales). 986,27
  Pluses y complementos:  
Plus de transporte (para todas las categorías por día trabajado). 4,36
Plus de jefe/a de equipo (temporal-mensual). 259,24
Plus productividad (para titulados/as, jefes/as de obra, área o sección).  
  Dietas:  
  Ayuda a la comida:  
    1 Comida/Cena. 15,30
    Alojamiento. 15,30
    Dieta Completa. 40,80
  Quebranto de moneda. 36,72
  Bolsa de estudios. 12,88
  Ayuda a discapacitados. 116,71
Plus de Festivo. 56,57
Plus de Embarque. 41,99
Desplazamientos en vehículo particular (km). 0,23
Plus de Tóxico, penoso y peligroso:  
  1 Circunstancia. 8,80
  2 Circunstancias. 9,70
  3 Circunstancias. 10,55
Horas extraordinarias:  
Peón/Peona. 10,74
Especialista. 10,95
Almacenero/a. 10,95
Chofer/Choferesa. 11,36
Oficial/a de tercera. 11,56
Oficial/a de segunda. 11,77
Oficial/a de primera. 12,28
Oficial/a de primera «A». 12,79