BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 57 Martes 8 de marzo de 2022 Sec. III.   Pág. 27518
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
3658 Resolución de 24 de febrero de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por 
la que se registra y publica el V Convenio colectivo del Grupo Vips.
Visto el texto del V Convenio colectivo del Grupo de empresas Vips (Sigla, SA, Sigla 
Iberica, SAU, Reyse SA, Starbucks Coffee España, SLU, British Sandwich Factory SLU, 
SDH  Sigla  SLU  y  Grupo  Vips  Franchising,  SLU)  –código  de  convenio 
número 90016793012008–, que fue suscrito con fecha 26 de noviembre de 2021, de una 
parte,  por  los  designados  por  la  dirección  de  dicho  grupo  de  empresas,  en 
representación de las mismas, y, de otra, por las organizaciones sindicales UGT y 
FETICO, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo 
dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, 
Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el 
Real  Decreto  713/2010,  de  28  de  mayo,  sobre  registro  y  depósito  de  convenios 
colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de  convenios  colectivos,  acuerdos  colectivos  de  trabajo  y  planes  de  igualdad,  con 
funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación 
a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 24 de febrero de 2022.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
V CONVENIO COLECTIVO DEL GRUPO DE EMPRESAS VIPS
CAPÍTULO I
Ámbito de aplicación
Artículo 1. Partes que lo conciertan.
El  presente  Convenio  Colectivo  se  concierta  entre  la  Dirección  del  Grupo  de 
Empresas Vips, y las representaciones sindicales en el ámbito del Grupo de Empresas 
de  la  Confederación  Sindical  Independiente  (FETICO)  y  la  Federación  Estatal  de 
Servicios, Movilidad y Consumo de UGT (FeSMC UGT) que en su conjunto suman la 
mayoría representativa de los miembros de comité de empresa y delegados/as de  s
personal existentes en el ámbito definido en el presente artículo (más del 81 %) oe.
Artículo 2. Ámbito personal y territorial. 58ww
A los efectos de este convenio colectivo se entienden afectados por el mismo:
1. Empresas del Grupo: Sigla, SA, Sigla Iberica, SAU, Reyse SA, Starbucks Coffee
España, SLU, British Sandwich Factory SLU, SDH Sigla SLU y Grupo Vips Franchising, SLU.
También  se  entenderán  afectadas  aquellas  empresas  del  Grupo  Vips  que  se 
encuentren en los casos descritos en el punto 1 del artículo 42 del Código de Comercio y 
las franquicias que exploten las marcas del Grupo siempre que en ambos casos se 
adhieran al presente Convenio Colectivo en los términos previstos en el artículo 92.1 del 
Estatuto de los Trabajadores.
2. Trabajadores/as:  Los  que  presten  sus  servicios  con  contrato  laboral  en  las 
empresas incluidas en el ámbito de aplicación, tanto si los trabajos que realizan son 
mercantiles, como si son de cualquier otra actividad que se desarrolle dentro del centro 
de trabajo y pertenezcan a la empresa incluida en el presente ámbito.
No será de aplicación el Convenio a las personas que se encuentren comprendidas 
en  alguno  de  los  supuestos  regulados  en  los  artículos  1.3  y  2  del 
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto 
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Ámbito Territorial: el presente convenio colectivo será de aplicación en el territorio del 
Estado Español.
Artículo 3. Ámbito temporal y denuncia.
El presente Convenio colectivo, salvo disposición expresa, entrará en vigor el día de 
la firma del mismo, independientemente de que sus efectos económicos se retrotraigan 
al 1 de enero de 2020, finalizando su vigencia el 31 de diciembre de 2023.
Dada la vigencia del presente texto, expresada en el párrafo anterior, la denuncia del 
mismo podrá ser realizada por cualquiera de las partes legitimadas para ello, dentro de 
los  seis  meses  siguientes  a  su  firma,  sin  más  requisito  que  la  obligación  de 
comunicárselo a la otra parte de modo escrito, en donde deberán constar las materias y 
los criterios de revisión del Convenio colectivo que se proponen por la parte denunciante.
Las condiciones pactadas en el presente Convenio colectivo subsistirán en todo 
caso, hasta su nueva revisión. No obstante, a partir del inicio de las deliberaciones, 
perderán vigencia solamente sus cláusulas obligacionales, manteniéndose en vigor, en 
cambio, su contenido normativo.
Artículo 4. Vinculación a la totalidad y garantía personal.
Las condiciones aquí pactadas constituyen un todo orgánico indivisible y a efectos de 
su aplicación práctica deberán ser consideradas globalmente.
Además  de  las  específicas,  expresamente  recogidas  en  este  Convenio,  se 
respetarán  aquellas  condiciones  ad  persónam  que,  consideradas  globalmente  y  en 
cómputo anual, excedan del presente Convenio Colectivo, pero sin que en tal caso se 
puedan acumular las mismas a las ventajas derivadas del Convenio.
Artículo 5. Absorción y compensación.
Las condiciones que aquí se pactan sustituyen en su totalidad a las que hasta la 
firma del mismo regían en el Grupo de Empresas en virtud de cualquier pacto, convenio 
u origen, salvo que expresamente se diga lo contrario en el presente convenio.
Las  condiciones  pactadas  son  compensables  en  su  totalidad  con  las  que 
anteriormente rigieran, por mejora pactada o unilateralmente concedida por la empresa, 
imperativo  legal,  jurisprudencial,  pacto  o  por  cualquier  otra  causa,  salvo  que 
expresamente se señale lo contrario. es
CAPÍTULO II 58ww
Organización del trabajo
Artículo 6. Organización del trabajo.
I. La organización del trabajo corresponde a la Dirección de la Empresa.
II. Los/as trabajadores/as a través de sus representantes legales tendrán derecho a 
conocer  aquellas  decisiones  de  carácter  organizativo  que  puedan  afectar  a  los/as 
trabajadores/as.
III. En todo caso, las empresas estarán obligadas a informar con carácter previo a 
los/as representantes de los/as trabajadores/as sobre cualquier modificación sustancial 
que  se  produzca  en  la  organización  de  la  empresa  que  pueda  afectar  a  los/as 
trabajadores/as, respetándose, los plazos establecidos para ello en el Estatuto de los 
Trabajadores en su artículo 41.
IV. Sin merma de la autoridad conferida a la Dirección, los Comités de Empresa 
tienen atribuidas funciones de asesoramiento, orientación y propuesta en los temas 
relacionados  con  la  organización  y  racionalización  del  trabajo,  teniendo  derecho  a 
presentar informe con carácter previo a la ejecución de las decisiones que aquéllas 
adopten en los casos de implantación o revisión de los sistemas de organización y 
control del trabajo sin perjuicio de las normas legales que sean de aplicación, y de las 
facultades expresamente otorgadas en este Convenio Colectivo a la Comisión Mixta de 
interpretación.
Artículo 7. Formación profesional.
I. Sin  perjuicio  del  derecho  individual  de  los/as  trabajadores/as,  los/as 
representantes de los mismos/as serán informados/as del desarrollo de los planes de 
formación de la empresa.
II. Las empresas velarán de forma adecuada por la actualización de conocimientos 
por parte del personal.
III. En todo caso se estará a lo establecido en el Acuerdo Laboral Estatal para el 
sector de Hostelería.
CAPÍTULO III
Período de prueba, contratación
Artículo 8. Ingresos y contratación.
Al objeto de fomentar la competitividad, el empleo estable y la cohesión social, los 
firmantes del presente Convenio Colectivo suscriben en su integridad el contenido del 
capítulo II del Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva. En cumplimiento de tal 
objeto, las partes expresamente se comprometen al Compromiso de Empleo Indefinido 
contenido en la Disposición Adicional Quinta del presente texto.
La contratación de trabajadores/as se ajustará a las normas legales generales sobre 
empleo, comprometiéndose las Empresas a la utilización de los diversos modos de 
contratación de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.
Artículo 9. Periodo de prueba.
El período de prueba que podrá concertarse en los contratos de trabajo sujetos a una 
relación  laboral  común,  por  tiempo  indefinido,  fija  o  fija  discontinua,  o  de  duración 
temporal o determinada, tendrá que suscribirse siempre por escrito y con sujeción a los 
límites de duración máxima previstos en el ALEH.
En todo caso será de aplicación lo dispuesto en el ALEH, respecto a otros grupos de  s
trabajadores/as, como Directivos o Mandos. oe.
Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el/la trabajador/a  w.
cehunaa yonatd ryaoa  el odm ehpsurebemiseapra ed ñseaul dpmoei rsalamdsoo  m.Gisrumpaos,  bfuanjoc iocunaelsq ucioenr  manotdeariloidraidda dd ee nc olnat rmatiasmcióan e, msipermepsare,  oy   2022-3658n https://ww
En los contratos celebrados bajo la modalidad de a tiempo parcial, de acuerdo con lo 
dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá concertar un 
período de prueba con sujeción a los períodos contemplados en los artículos anteriores.
Cuando estos contratos se celebren para la prestación de servicios que no se vayan 
a realizar todos los días de la semana, con los descansos legalmente establecidos, el 
período de prueba no podrá superar veinte días de trabajo efectivo, cuando sean por 
tiempo  indefinido,  o  quince  días  de  trabajo  efectivo  cuando  sean  por  duración 
determinada.
Artículo 10. Contrato Fijo Discontinuo.
Se estará a lo previsto en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 11. Contrato por circunstancias de la producción.
Se estará a lo previsto en el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 12. Contrato a tiempo parcial.
Se aplicará el régimen jurídico determinado en el artículo 12 del Estatuto de los 
Trabajadores, con las siguientes condiciones:
Se especificará en los contratos el número de horas al día, a la semana o al año 
contratadas así como su concreta distribución diaria, semanal, mensual o anual, de 
conformidad con lo expuesto en el artículo 19 del convenio colectivo.
En los casos de aumento de plantilla o vacante o necesidad de contratación a tiempo 
parcial de mayor jornada, en relación al mismo Grupo profesional, y en igualdad de 
condiciones y de idoneidad para el puesto, se cubrirá con trabajadores/as que ya presten 
sus servicios en la empresa teniendo preferencia las personas que vieron reducidas sus 
jornadas sobre las nuevas contrataciones.
Se podrá establecer un pacto de horas complementarias, de conformidad con lo 
establecido en el artículo 12.5.c) del Estatuto de los Trabajadores, hasta del 50 % de la 
jornada ordinaria fijada en el contrato.
De este porcentaje, el 30 % será de realización obligatoria para el/la trabajador/a y 
el 20 % se realizará en su caso con carácter voluntario según la práctica habitual de la 
Empresa.
El porcentaje de Horas Complementarias acordado se vincula a la realización por 
parte de los/as trabajadores/as de la propia plantilla de la mayor parte de las horas no 
estructurales racionalizando así el uso de empresas de trabajo temporal.
Las personas trabajadoras podrán realizar Horas Complementarias al comienzo o al 
finalizar su jornada diaria y cualquier otro día de la semana.
En el caso de tener que realizarse horas complementarias obligatorias:
– Se contará en primer término con personal voluntario.
– No se procederá a llamar a aquellas personas trabajadoras que debidamente 
justifiquen la concurrencia de otro trabajo.
– No se procederá a llamar a quien esté cursando estudios oficiales y regulares 
coincidentes con el horario propuesto, siempre y cuando los mismos estén debidamente 
justificados.
– La jornada prestada en horas complementarias obligatorias realizadas fuera de un  e.e
día de prestación de servicios tendrán una duración mínima de 3 horas. b
– Las personas trabajadoras que tengan una situación reconocida por la Empresa en  58ww
mhoartaesr iac odme prleedmuecnctiaórnia sd eo jbolrignaatdoar iays .c oLnac remcisiómna h osritauraiac iópno r tegnudarrádna  laeqguael llnaos  rpeearliszoanráans 
terna beal jaardtoícrualso  q3u4e.8 s dee el EncTu.entren acogidas a una adaptación de jornada de las reguladas
Las horas complementarias obligatorias se deberá realizar en el centro de trabajo al 
que esté adscrito el/la trabajador/a a tiempo parcial. Esta regla podrá ser alterada en 
caso de que en el centro de trabajo en el que se requiera la realización de más tiempo 
de  trabajo  no  haya  personas  trabajadoras  que  tengan  que  realizar  horas 
complementarias. En estos casos de realización de horas complementarias obligatorias 
fuera del centro de trabajo de origen se mantienen los límites recogidos en el artículo 17 
del Convenio Colectivo.
Las horas complementarias obligatorias no se realizarán en el día de descanso 
planificado de la persona trabajadora en el caso de que su prestación de servicios sea 
de cinco días a la semana. Si la prestación de servicio fuera de cuatro o menos días 
podrá  realizarlas  cualquier  día  de  la  semana,  respetando  el  descanso  legalmente 
establecido.
En caso de que la persona trabajadora entrase en alguna situación de las previstas 
anteriormente en el presente artículo referente a la realización de horas complementarias 
obligatorias, procederá a informar a la Dirección de esta situación para la modificación de 
la planificación.
Las horas complementarias (30 % de realización obligatoria) podrán ir incluidas en la 
planificación mensual de la jornada, se podrán preavisar con 72 horas de antelación, o 
bien (por adelantos o retrasos imprevisibles o ausencia no prevista de otro compañero), 
deberá de ser comunicada su realización con al menos 24 horas.
El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia de la 
persona trabajadora de conformidad con lo dispuesto en el artículo 12.5.e) del Estatuto 
de los Trabajadores.
En el transcurso de un año, aquellos/as trabajadores/as con ampliaciones temporales 
y Horas Complementarias que se hayan realizado de forma regular, estructural y en el 
mismo  centro  de  trabajo  en  dicho  período  anual,  se  consolidarán  a  voluntad  del 
trabajador/a como jornada ordinaria siempre respetando la naturaleza causal de la carga 
de trabajo que da lugar a la ampliación, los límites del convenio y de la legalidad vigente. 
El comité intercentros realizará un seguimiento de esta materia.
Artículo 12.5.g) del ET: Las personas trabajadoras a tiempo parcial –que reúnan los 
requisitos legales– podrán realizar las horas a las que hace referencia el artículo 12.5.g) 
del Estatuto de los Trabajadores con el límite del 30 % de las horas contratadas. La 
negativa  de  la  persona  trabajadora  a  la  realización  de  estas  horas  no  constituirá 
conducta laboral sancionable. Estas horas complementarias no se computarán a efectos 
de lo previsto en el párrafo anterior.
Artículo 13. Contrato formativo.
En materia de contratos formativos se estará a lo dispuesto con carácter general en 
el ALEH, y serán competencia del Comité Intercentros o en su caso de la Comisión Mixta 
de este Convenio aquellas cuestiones que el ALEH remita a tal nivel.
Dentro  del  compromiso  de  empleo  estable  se  atenderá  prioritariamente  a  la 
transformación a indefinido de los contratos formativos.
Artículo 14. Contrato de sustitución.
Se estará a lo previsto en el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores.
CAPÍTULO IV e.
Clasificación profesional 58ww
Artículo 15. Clasificación profesional.
Las  Empresas  incluidas  en  el  ámbito  funcional  de  este  convenio  respetarán  el
principio de igual valor del trabajo cuando la naturaleza de las funciones o tareas  Bc
efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación 
exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y 
las  condiciones  laborales  en  las  que  dichas  actividades  se  llevan  a  cabo,  sean 
equivalentes.
Estos Grupos Profesionales se extienden a cualquier actividad desarrollada por la 
Empresa o por el Grupo de Empresas que aplique el presente convenio colectivo.
Dado que la clasificación profesional pactada se basa en los factores objetivos de 
condiciones  profesionales,  titulaciones  y  contenido  general  de  la  prestación,  se  ha 
efectuado con pleno respeto a todos los factores que definen la actividad desarrollada y 
su relación con el principio de igualdad de género que preside la actividad desarrollada 
dentro de las Empresas del Grupo VIPS.
Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo suscriben en su integridad el 
Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería, debiendo aplicar las Empresas que rijan sus 
relaciones laborales por este Convenio cualesquiera de las Áreas Funcionales y de los 
Grupos Profesionales definidos en el ALEH, en función de los trabajos que realicen sus 
trabajadores/as.
En este sentido se define, como propia del Grupo, la Clasificación Profesional del 
Área Funcional Tercera del capítulo II del ALEH a la que se asimila la actual clasificación 
conforme al cuadro que figura en el anexo I del presente Convenio.
Gerente de Centro: Grupo Profesional 1 del ALEH, Nivel I del Convenio Colectivo.
Supervisor de Restauración Moderna: Grupo Profesional 2 del ALEH, Nivel II del 
Convenio Colectivo.
Preparador de Restauración Moderna: Grupo Profesional 2 del ALEH, Nivel III del 
Convenio Colectivo.
Asistente de Restauración Moderna: Grupo Profesional 3 del ALEH, Nivel IV y III del 
Convenio Colectivo.
La anterior definición de los grupos profesionales se ajusta a criterios y sistemas que, 
basados  en  un  análisis  correlacional  entre  sesgos  de  género,  puestos  de  trabajo, 
criterios de encuadramiento y retribuciones, tienen como objeto garantizar la ausencia de 
discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres, cumpliendo con lo 
previsto en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores.
CAPÍTULO V
Movilidad funcional y geográfica, ascensos y promociones
Artículo 16. Movilidad funcional.
En materia de movilidad funcional se estará a lo previsto en el ALEH garantizando la 
formación en el puesto y en prevención de riesgos que sean necesarias.
Artículo 17. Movilidad geográfica.
En  el  supuesto  de  que  la  empresa  pretenda  ubicar  el  centro  de  trabajo  o  al 
trabajador/a en otra localidad en el entorno de un área metropolitana y el mayor tiempo 
empleado en el desplazamiento al nuevo centro en transporte público sea igual o inferior 
al 20 % de la jornada diaria del trabajador/a, se entenderá que no existe la necesidad de 
cambiar la residencia habitual del trabajador/a. Para sucesivos movimientos se tendrá 
siempre  como  referencia  el  domicilio  habitual  acreditado  mediante  el  certificado  de  e
empadronamiento o, en su defecto, el primer centro de trabajo. bo
El comité intercentros, a través de la oportuna comisión de trabajo, analizará las  58ww
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precisiones que para la misma, impone el ET.
La  comisión  de  conciliación  de  la  vida  laboral,  personal  y  familiar  atenderá  y 
resolverá, entre otras cuestiones, de las situaciones de traslado definitivo que le plantee 
la RLT.
De  conformidad  con  lo  establecido  en  el  artículo  40.6  del  Estatuto  de  los 
Trabajadores, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien 
por  contrataciones  referidas  a  la  actividad  empresarial,  la  empresa  podrá  efectuar 
desplazamientos temporales de las personas trabajadoras que exijan que estos residan 
en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando las retribuciones previstas 
en la norma estatutario. En estos supuestos la persona trabajadora deberá ser informada 
del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no 
podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración 
superior a tres meses; en este último supuesto, la persona trabajadora tendrá derecho a 
un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de 
desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo de 
la empresa.
Artículo 18. Ascensos.
a) El ascenso de los/as trabajadores/as a tareas o puestos de trabajo que impliquen 
confianza (Nivel I), o mando y coordinación (Nivel II), será de libre designación por la 
empresa mediante prueba evaluadora que, entre otros factores, tendrá en cuenta la 
formación, la experiencia demostrada en la buena gestión del personal, la dinamización 
de equipos y su integración. Para ello, la empresa utilizará el Programa Formativo de 
Líderes que contiene entre otras herramientas una prueba objetiva final. La Comisión de 
Igualdad tendrá conocimiento de las promociones en orden al cumplimiento de los 
objetivos contenidos en dicho Plan. Cuando la Dirección prevea cubrir un puesto de 
estos mediante ascenso, lo pondrá en conocimiento de la plantilla que pueda optar al 
mismo.
b) El ascenso de trabajadores/as del Nivel IV al Nivel III se realizará por el mero 
transcurso del tiempo, después de prestar servicios durante doce meses consecutivos en 
el Grupo o ininterrumpidos dentro de un período de dieciocho meses.
CAPÍTULO VI
Tiempo de trabajo
Artículo 19. Jornada.
La jornada máxima anual de trabajo efectivo durante la vigencia del convenio será 
de 1.800 horas de trabajo efectivo al año. La jornada podrá distribuirse en la forma que 
previene el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores a lo largo del año y de todos 
los días de la semana.
Esta distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso 
diario y semanal previstos legalmente, esto es, 9 horas ordinarias diarias de trabajo 
efectivo, y 12 horas entre el final de una jornada y comienzo de la siguiente salvo en los 
supuestos exceptuados y compensados según dispone el Real Decreto 1561/1995, 
de 21 de septiembre, que regula las jornadas especiales de trabajo. La jornada laboral 
no vendrá marcada por los horarios de apertura o cierre del centro de trabajo.
La jornada máxima, para quienes tuvieran una jornada de trabajo efectivo anual  e
inferior, será la que vengan disfrutando, y la mantendrán a título individual. bo
Distribución: 58ww
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distribuirse como máximo a lo largo de 224 días de trabajo al año.
La planificación de la jornada se realizará individualmente con carácter mensual, 
especificando los distintos, turnos y horas de entrada y salida para todos/as los/as 
trabajadores/as de modo que la planificación de la jornada se conozca con cuatro 
semanas de antelación a su ejecución.
La verificación y control de la ejecución de la jornada anual pactada se efectuará, con 
carácter individual, trimestralmente.
A tal fin se desarrollarán y pondrán en práctica mecanismos de control y verificación 
de la jornada.
Los  cambios  en  el  horario  individualmente  adjudicado  por  causas  organizativas 
imprevisibles (ausencias no previstas de otras personas de la plantilla, y retrasos o 
adelantos en suministros), se efectuarán, respetando lo establecido en el artículo 34.2 de 
Estatuto de los Trabajadores, con personal voluntario y en su defecto no podrán superar 
como  límite  máximo,  45  horas  al  trimestre  para  los/as  trabajadores/as  a  jornada 
completa. Los/as trabajadores/as a tiempo parcial tendrán el límite en proporción a su 
jornada.
Los excesos de jornada, en caso de que los hubiere, se regularizarán en cómputo 
anual.
Las horas realizadas fuera del horario individualmente adjudicado se compensarán 
con descanso equivalente a lo más tardar dentro del siguiente trimestre, y en su caso de 
conformidad  con  lo  establecido  en  el  artículo  21.  No  tendrán  tal  consideración  los 
cambios efectuados de mutuo acuerdo.
En el caso de que el cambio impidiera el disfrute del descanso semanal este se 
recuperará necesariamente dentro de los plazos legales.
Tendrán carácter obligatorio la realización de las horas de trabajo precisas fuera del 
horario normal para reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, así como 
en caso de riesgo de pérdida de materias primas.
La compensación en descanso de los excesos de jornada previstos en al apartado 
anterior se realizará preferentemente concentrándose en días completos a disfrutar de 
mutuo acuerdo.
Artículo 20. Descanso semanal.
En los centros donde se trabaje de manera habitual los domingos, el descanso 
semanal y cualquier otro de referencia temporal inferior se disfrutará descansando dos 
días consecutivos.
La planificación del descanso se organizará, salvo pacto en contrario, en turnos 
rotativos garantizando un fin de semana al mes para aquellas personas que presten 
servicios durante cinco días a la semana. En lo que se refiere a la acumulación del 
descanso semanal se estará a las posibilidades legales por acuerdo.
En aquellos centros de trabajo donde no se trabaje de manera habitual los siete días 
de la semana, en materia de descanso semanal, se estarán a los acuerdos que en los 
mismos se suscriban por la representación legal de los/as trabajadores/as.
Artículo 21. Horas extraordinarias.
Las partes acuerdan la supresión de las horas extraordinarias habituales.
No  obstante  y  si  se  dieran  por  algún  motivo  excepcional,  tendrán  el  siguiente 
tratamiento:
Se considera hora  extraordinaria  toda  aquella que  se realice sobre la duración  o
máxima de la jornada trimestral que se compensarán con un incremento del setenta y  58www.
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Se entregará a la representación legal de los/as trabajadores/as una relación firmada 
y sellada por la empresa en la que se detalle el nombre del trabajador/a y número de 
horas extras realizadas por cada uno de ellos/as.
En el caso de no existir representación legal de los/as trabajadores/as, se entregará 
dicha  relación  a  cada  trabajador/a  afectado/a  en  los  mismos  términos  del  párrafo 
anterior.
Artículo 22. Vacaciones.
Todos/as los/as trabajadores/as afectados/as por el presente convenio disfrutarán de 
un período de vacaciones anuales retribuido cuya duración será de treinta y un días 
naturales.
Aquellos/as  trabajadores/as  que  viniesen  disfrutando  de  otras  condiciones  más 
beneficiosas las mantendrán a título personal.
Las vacaciones se podrán disfrutar a lo largo de todo el año, del 1 de enero al 31 de 
diciembre, pudiendo fraccionarse su disfrute conforme al calendario laboral fijado.
Igualmente podrán disfrutarse los treinta y un días de modo continuado conforme al 
calendario laboral fijado en cada centro.
En el caso de que esté previsto el disfrute de vacaciones en el primer trimestre del 
año, el mismo se efectuará, salvo acuerdo, con el preaviso de dos meses contemplado 
en el artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores.
El inicio del periodo de vacaciones no puede coincidir con un día de descanso 
semanal,  de  forma  y  manera  que,  en  estos  casos,  se  entenderán  iniciadas  las 
vacaciones  al  día  siguiente  del  descanso  semanal.  Los  períodos  de  vacaciones 
correspondientes a jornadas con rotatividad de sistema de triadas, salvo acuerdo, se 
iniciarán después de descanso semanal siempre que sea un período mínimo de nueve 
días.
Cuando  el  periodo  de  vacaciones  fijado  en  el  calendario  de  vacaciones  de  la 
empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad 
temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de 
suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se 
tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad 
temporal  o  a  la  del  disfrute  del  permiso  que  por  aplicación  de  dicho  precepto  le 
correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año 
natural a que correspondan.
Las vacaciones serán re-programadas por acuerdo entre la Dirección y la persona 
trabajadora.
Artículo 23. Festivos abonables y no recuperables.
Lo 14 festivos del año que sean trabajados darán lugar al disfrute de un descanso de 
veinte  días  ininterrumpidos,  o  la  parte  proporcional  si  se  prestan  servicios  menos 
festivos.
Los festivos coincidentes con día de descanso o vacaciones se considerarán a estos 
efectos como de servicios prestados.
Dicho descanso corresponde en compensación de los catorce días festivos más los 
seis días de descanso correspondientes a 3 semanas, pudiéndose disfrutar de las 
siguientes maneras:
a) Acumulados a las vacaciones anuales. o
b) Disfrutados en descanso continuado en periodo distinto. 58www.
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servicios no superior a cuatro días a la semana que se comprometan por acuerdo
específico a trabajar los días en que su prestación de servicios coincida en festivo la 
empresa les abonarán el mismo.
Artículo 24. Licencias.
1. Retribuidas.
El/la  trabajador/a,  previo  aviso  y  justificación,  podrá  ausentarse  del  trabajo  con 
derecho a percibir el salario base de grupo, más los complementos personales por los 
motivos y el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio. A petición del trabajador/a se 
podrá disfrutar en fecha posterior al hecho causante pero siempre antes de transcurrir un 
año del mismo y de común acuerdo entre la empresa y el trabajador.
b) Tres  días  por  el  nacimiento  de  hijos,  y  por  el  fallecimiento,  accidente  o 
enfermedad  graves,  hospitalización  o  intervención  quirúrgica  sin  hospitalización  que 
precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o 
afinidad. Si por tal motivo, el/la trabajador/a necesita hacer un desplazamiento al efecto 
en localidad distinta a la del domicilio, el plazo será de cinco días.
c) Un día por traslado del domicilio habitual.
d) Las horas precisas para asegurar la concurrencia a exámenes finales de los/as 
trabajadores/as, cuando éstos cursen estudios de carácter oficial o académico. En tales 
casos, deberán aportar la justificación administrativa que avale su solicitud.
e) Un  día  por  boda  de  parientes  hasta  segundo  grado  de  consanguinidad  o 
afinidad.
f) El tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de 
preparación al parto que se deban realizar dentro de la jornada laboral.
g) Hasta siete horas anuales para acompañar al hijo menor de 12 años o persona 
dependiente  para  asistencia  sanitaria  de  carácter  urgente.  Se  deberá  acreditar 
coincidencia con la jornada laboral y justificación acreditativa del período de asistencia 
facultativa.
A  los  efectos  de  licencias,  tendrán  los  mismos  derechos  las  parejas  de  hecho 
siempre que las mismas estén debidamente inscritas en el correspondiente registro 
oficial  y  el/la  trabajador/a  aporte  la  certificación  acreditativa  de  la  misma,  en  las 
poblaciones donde no exista registro, mediante certificación oficial administrativa que 
acredite los mismos extremos. La prevista en apartado a) de este artículo sólo podrá 
disfrutarse por una sola vez en el período de dos años. El matrimonio que provenga de la 
pareja de hecho que dio derecho al permiso no será considerado un nuevo hecho 
causante a los efectos de esta licencia.
Si  en  los  supuestos  relacionados  con  hospitalización  de  familiares  debido  a 
enfermedad  o  accidentes  graves,  o  intervención  quirúrgica  sin  hospitalización  que 
precise reposo domiciliario se establecieran turnos de estancia en el hospital a fin de 
atender al paciente, el/la trabajador/a podrá disfrutar fraccionadamente de su licencia por 
este concepto en días completos iniciándola en fecha posterior a la del hecho causante, 
siempre y cuando lo solicite en los términos a continuación establecidos y la consuma 
mientras perdure el mismo período de hospitalización o reposo domiciliario.
En estos supuestos el/la trabajador/a tendrá derecho al mismo número de días 
laborables de licencia que hubiera disfrutado en el caso del normal inicio de la misma. s
El/la trabajador/a deberá comunicar y acreditar a la empresa la concurrencia del  oe.
hecho causante, su intención de disfrutar la licencia en fecha posterior y señalar los días  w.
laborales que le correspondan, según el cálculo anterior, en los que disfrutará su licencia.  58ww
Acol mtéor mlicineon cdiae lc doinscfruurtreía d lae bseitruáa caicórne dqiutaer  dqiou elu dguarra anl tpee lroms isdoía.s efectivamente disfrutados
siguSiei netel  dhíeac hy ote crmauinsaarnát etr acnosinccuirdried ocso lno sli bdríaans zdae,  peel rmdisisforu.te del permiso comenzará el  BOE-A-cable e
2. No retribuidas.
El/la trabajador/a dispondrá de cuatro días de licencia no retribuida al año para 
asuntos propios. El disfrute de esta licencia deberá ser preavisada con una semana de 
antelación a la Empresa, quien podrá oponerse a la concesión si coincide con periodos 
de alta actividad del centro que se trate o el nivel de absentismo del centro impide su 
concesión  salvo  que  el/la  trabajador/a  proponga  a  otro/a  trabajador/a  para  que  le 
sustituya en el turno de forma voluntaria. Por acuerdo entre el/la trabajador/a y la 
Empresa se podrá establecer el mecanismo de recuperación del tiempo empleado en 
esta licencia, en otro caso se descontará de vacaciones.
En  el  caso  de  que  el  permiso  obedezca  a  razones  de  urgencia  inaplazable 
(enfermedad grave, fallecimiento de familiares o de relaciones de afectividad cercana de 
los no contemplados en los permisos retribuidos de este convenio), se preavisará a la 
empresa  sin  perjuicio  que  de  que  no  se  pueda  hacer  en  el  plazo  que  para  otros 
supuestos se contemplan en este artículo y, justificando la causa del permiso a posteriori.
Los/as trabajadores/as que lleven prestando servicios en la empresa más de un año, 
podrán solicitar licencia sin sueldo con una duración de entre un mes como mínimo y dos 
como máximo, a cuyo efecto deberán comunicarlo con una anticipación de un mes.
CAPÍTULO VII
Régimen salarial
Artículo 25. Retribuciones.
Las retribuciones de los/as trabajadores/as incluidos en el ámbito de aplicación de 
este Convenio estarán formadas por el salario base y los distintos complementos, sin 
que la suma de todos ellos pueda ser inferior al Salario Base de Grupo.
Artículo 26. Garantía retributiva.
Hasta el 1 de enero de 2022 se mantienen las retribuciones que efectivamente han 
sido abonadas a los/as trabajadores/as.
I. Desde el día 1 de enero de 2022 se establecen para los niveles definidos en el 
artículo 15 del Convenio Colectivo los siguientes Salarios Base de Grupo que se dividirá 
en 14 pagos (doce ordinarios y dos extraordinarios):
Nivel IV: Salario Mínimo Interprofesional Hora.
Nivel III: Salario Base hora nivel IV + 1’5 %.
Nivel II: Salario Base Hora 2021 + 1,5 %.
Nivel I: Salario Base Hora 2021 + 1,5 %.
A los efectos previstos en el presente artículo será Salario Mínimo Interprofesional 
Hora el resultado de dividir el Salario Mínimo Interprofesional entre la jornada máxima 
anual del convenio colectivo.
Desde el día 1 de enero de 2023 se establecen, y para los niveles definidos en el 
artículo 15 del Convenio Colectivo los siguientes Salarios Base de Grupo las siguientes 
garantías retributivas:
Nivel IV: Salario Mínimo Interprofesional Hora. e.
Nivel III: Salario Base hora nivel IV + 1’5 %. w.
Nivel II: Salario Base Hora 2022 + 1,5 %. 58ww
Nivel I: Salario Base Hora 2022 + 1,5 %.
HoraA  elol sr eesfuelctatodso  pdree vdisivtoidsir  eenl  Sela plarreios eMntíen imarotí cIunltoe rsperoráfe sSiaolnaarilo e Mntírnei mlao  joInrnteardparo mfeásxioimnaal 
anual del convenio colectivo.
II. Este Salario Base operará como retribución mínima garantizada no pudiéndose 
establecer cuantías retributivas inferiores salvo que expresamente se prevea así en este 
convenio para determinados tipos de contratos.
III. Retribuciones Adicionales.
a) Prima de Permanencia: se establece una Prima de Permanencia, abonable en el 
mes  de  marzo  del  ejercicio  siguiente,  a  la  que  tendrán  acceso  aquellas  personas 
trabajadoras del Grupo III que hayan prestado servicios en dicho Grupo Profesional, 
equivalente al 1,3 % de la tabla salarial correspondiente en su caso en dichos ejercicios, 
que  se  pagará  de  forma  proporcional  a  la  jornada  contratada  realizada  en  dicho 
Grupo III, tal y como se ha venido realizando hasta la actualidad. Se considerará jornada 
contratada a efectos del cobro de la Prima de Permanencia las horas complementarias 
realizadas que excedan del 45 % de la jornada contratada.
El devengo de estas cantidades se realizará durante el año 2022 para el percibo de 
esta prima de permanencia en el mes de marzo del ejercicio 2023.
El devengo de estas cantidades se realizará durante el año 2023 para el percibo de 
esta prima de permanencia en el mes de marzo de 2024.
b) Retribución Variable: A partir del 1 de enero de 2022, y a fin de adecuar el 
tratamiento de los salarios a la situación económica efectiva del Grupo, se asume el 
compromiso de abonar en una paga única y no consolidable a los colaboradores del 
Grupo Profesional III, las siguientes cuantías en función del cumplimiento del EBITDA del 
Grupo  Alsea  presupuestado  por  la  Dirección  del  Grupo.  Así  las  cosas,  y  una  vez 
alcanzado el final del ejercicio en cuestión, los/as empleados/as del Grupo III percibirán 
en  función  del  cumplimiento  de  los  siguientes  porcentajes  de  objetivo  EBITDA 
presupuestado:
Cumplimiento de EBITDA Grupo: 0,2 % del Salario Base de Tablas
Este pago será lineal y proporcional a la jornada de cada persona trabajadora
Estos pagos tendrán lugar, en su caso, durante el primer trimestre del año siguiente a 
aquel en el que se haya generado el EBITDA.
Los abonos que pudieran corresponder del EBITDA del año 2023 se harán efectivos 
en el primer trimestre del año 2024.
IV. Garantía Salarial.
Las partes se comprometen, dentro del mes siguiente al de su publicación en el 
«Boletín Oficial del Estado», a la actualización en su caso, del Salario Base del Nivel IV 
al Salario Mínimo Interprofesional y a la adecuación de las Tablas Salariales al mismo de 
conformidad con el deslizamiento establecido entre el Nivel IV y el Nivel III.
Este procedimiento, una vez se conozca el Salario Mínimo Interprofesional para cada 
ejercicio, se llevará a cabo en el seno de la Comisión Mixta del Convenio Colectivo y las 
nuevas  Tablas,  en  su  caso,  se  llevarán  al  «Boletín  Oficial  del  Estado»  para  su 
publicación. En su caso, las nuevas Tablas se aplicarán dentro del mes siguiente al 
acuerdo de la Comisión Mixta.
Cualquier otra incidencia con relación al SMI será tratada en el seno de la Comisión 
Mixta.
Ante cualquier eventualidad relativa a la publicación del SMI en el BOE, la Comisión 
Mixta se reunirá para tomar las decisiones que correspondan para garantizar el correcto 
cumplimiento del presente Acuerdo. s
Artículo 27. Pagas extraordinarias. w.
una Ldaes  plaasg aesm epxretrsaaosrd ainfeacritaasd asse  paobro neal rápnre csoennftoer mCeo nav elonsio u, spousd iyé ncdoosstuem pbrroersr adteea cr aldaas 
mismas en doce mensualidades, si así se acordara entre las partes.
Artículo 28. Incremento Salarial años 2022 y 2023.
El incremento salarial para los años 2022 y 2023 son los fijados en el artículo 26.I y 
en su caso en el artículo 26.III.
Artículo 29. Nocturnidad.
Las  horas  de  trabajo  nocturno  que  se  realicen  entre  las  22:00  y  las  24:00  se 
abonarán al precio que figura en la disposición adicional décima de este Convenio 
Colectivo por cada hora efectivamente trabajada en tal período. Anualmente la Comisión 
Mixta  elaborará  las  tablas  correspondientes  a  cada  año  con  el  incremento  que 
corresponda a la RMG conforme a lo previsto en el artículo anterior.
En el caso de que el/la trabajador/a preste sus servicios 5 o más horas en el período 
comprendido entre las 22 horas y las 6 horas del día siguiente, el incremento que se 
aplicará será del 25 % a todas las horas prestadas en jornada nocturna.
El trabajo nocturno que se realiza entre las 24:00 horas y las 6:00 horas, se retribuirá 
con el 25 % calculado como se ha realizado en la práctica de la empresa.
Durante las vacaciones se cobrará el promedio de lo percibido por este concepto en 
los tres últimos meses salvo que se incluyera su importe en la base de cálculo.
CAPÍTULO VIII
Conciliación de la vida laboral, personal y familiar
Artículo 30. Protección de la vida familiar.
I. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia 
natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, 
de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que 
se  inicie  la  suspensión  del  contrato  por  parto  o  el  lactante  cumpla  nueve  meses, 
respectivamente,  o,  en  ambos  casos,  cuando  desaparezca  la  imposibilidad  de  la 
trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
II. Lactancia:  las  trabajadoras  y  trabajadores  podrán  acumular  el  derecho  al 
permiso de lactancia en dieciocho días continuados siempre y cuando el ejercicio de esta 
facultad se realice al finalizar el periodo de baja por nacimiento, y siempre y cuando se 
preavise del ejercicio de este Derecho con quince días de antelación a la reincorporación 
tras la baja por nacimiento.
En el caso de parto múltiple, las personas trabajadoras podrán ampliar este derecho 
en proporción al número de hijos recién nacidos.
III. Nacimiento: Las personas trabajadoras que ejerzan este derecho podrán juntar 
tal periodo con el de vacaciones. También se podrá acumular el descanso compensatorio 
por festivos trabajados del año anterior cuando no hubiera podido ser disfrutado por 
encontrarse en situación de Incapacidad Temporal o suspensión del contrato por riesgo 
de embarazo. Igualmente se podrá acumular el del año en curso, compensando los 
posibles defectos de jornada.
IV. Guarda Legal: De conformidad con lo establecido en el artículo 37.6 del Texto 
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y concordantes, quienes por 
razones de guarda legal tuviesen a su cuidado algún menor de 12 años o persona con 
discapacidad  que  no  desempeñe  una  actividad  retribuida,  tendrán  derecho  a  una  s
reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al  oe.
menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. w.
ahcacsitTdaee nnedtle rá,s  eeegnl ufmenridsmmoe odg adrdae,dr eodc ishdcoea  pqcauocienidnsa apdnr egocu iipsneeidr esaondnc aaor  gqaaufreisn eind oda edpl, u cequduidaea  dvpaool edr risrreeac ztpooon dre ess  íu dmne if samemdoial,i adyr,    2022-3658n https://ww
que no desempeñe actividad retribuida.
V. Nacimientos Prematuros: en los casos de nacimientos de hijos/as prematuros/as 
o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados/as a continuación del 
parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora 
durante el tiempo que dure esta hospitalización.
Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de tres 
horas (o su parte proporcional en caso de contratos a tiempo parcial), con la disminución 
proporcional del salario.
VI. Suspensión  del  Contrato  por  Nacimiento,  Adopción  o  guarda  con  fines  de 
adopción y de acogimiento:
a) la suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el nacimiento y 
cuidado del menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente 
posteriores al parto, podrá distribuirse, a voluntad de aquellos, en períodos semanales a 
disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la 
suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses.
b) en  los  supuestos  de  adopción,  de  guarda  con  fines  de  adopción  y  de 
acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de 
dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán 
disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente 
después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la 
decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma 
acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial 
por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con 
fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a 
varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. Se estará en todo caso 
a lo previsto en el artículo 48.5 del Estatuto de los trabajadores.
c) En los casos de excedencia por cuidado de hijo, los/as trabajadores/as tendrán 
derecho a reserva de puesto de trabajo hasta la edad de escolarización obligatoria. El 
máximo de antigüedad computable en estos casos será de 3 años. A partir del tercer año 
el regreso será en puesto equivalente y por el número de horas que tenga disponible la 
empresa.
Estos beneficios podrán ser disfrutados por el padre y la madre en la forma prevista 
en el artículo 48.4 y 48.5 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 31. Excedencias.
A.
I. Los/as trabajadores/as tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a 
tres años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, 
como por adopción, o en los supuestos de acogimiento y de guarda con fines de 
adopción, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o 
administrativa.
II. También tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a dos años 
los/as trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar, hasta segundo grado de 
consanguinidad  o  afinidad,  que  por  razones  de  edad,  accidente,  enfermedad, 
discapacidad o persona que no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad 
retribuida. es
III. Si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por  o
el  mismo  sujeto  causante,  las  empresas  podrán  limitar  su  ejercicio  simultáneo  por  58ww
reaxzcoeVInVd.e .e snE cCjuniaus ,atl iofeniscld  aiocnd aicasuisoon  sd d enec u oflueannv tmecomi iossnpmualaajmed dtoioeas nr ácteoa nf uid nsleo aa slnla  qtaseu p eeamd,r iteepansrdee oss suad  sIce,.a rIesI,oc h,I IosI e y a vI iVnu iendr ean  edusiestvefro ua tappnaedrrtioao.ddoo,  deen   OE-A-2022-36able en https://
que  el/la  trabajador/a  permanezca  en  situación  de  excedencia,  dicho  periodo  será
computable a efectos de antigüedad, y el/la trabajador/a tendrá derecho a asistir a 
cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la 
Dirección, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante los dos primeros 
años tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo, salvo en el supuesto del 
apartado I que la reserva será hasta la escolarización obligatoria. Transcurrido dicho 
periodo,  la  reserva  quedará  referida  a  un  puesto  de  trabajo  en  su  mismo  grupo 
profesional.
VI. Los/as trabajadores/as tendrán derecho a una excedencia por estudios durante 
el tiempo necesario para completar la formación reglada u oficial con reserva de un año. 
Si los estudios son de Hostelería o de grado superior la reserva sería de dos años.
B.
I. Sin perjuicio de lo establecido en el apartado anterior, se tendrán en cuenta las 
siguientes reglas.
II. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la 
conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad durante su vigencia, 
se concederá por la elección o designación de un cargo público que imposibilite su 
asistencia al trabajo. El reingreso deberá solicitarse dentro de los dos meses siguientes 
al cese en el cargo público.
III. Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en 
las organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho a la excedencia 
forzosa, con derecho a reserva de puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad 
mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiendo incorporarse a su puesto 
de trabajo dentro de los dos meses siguientes a la fecha del cese.
IV. El/la trabajador/a con al menos una antigüedad de un año en la empresa, tiene 
derecho a solicitar la excedencia voluntaria por un periodo no inferior a cuatro meses ni 
superior a cinco años, salvo acuerdo individual.
V. Las  peticiones  de  excedencia  serán  resueltas  por  la  Dirección  en  el  plazo 
máximo de un mes.
VI. El/la trabajador/a que no solicite el reingreso antes de la terminación de su 
excedencia voluntaria perderá el derecho al reingreso, causando baja laboral.
VII. Para solicitar una excedencia voluntaria de las contempladas en el presente 
artículo no será necesario motivar la solicitud a la empresa.
VIII. Las  excedencias  voluntarias  únicamente  generan,  de  conformidad  con  lo 
establecido en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, un derecho preferente al 
reingreso en la empresa en puesto de igual o similar función.
CAPÍTULO IX
Régimen disciplinario
Artículo 32. Faltas y sanciones de los trabajadores y las trabajadoras.
Las Empresas y los/as trabajadores/as del Grupo incluidos en el presente artículo se 
regirán, en esta materia, por el contenido del Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería en 
materia de faltas y sanciones vigente cada momento.
CAPÍTULO X es
Condiciones sociales w.
Artículo 33. Incapacidad temporal.
SocEianl  oe l lac aMsou tudae  sPiatutraocnióanl  rleecgoanl odzec aIn ceal ppaacgiod adde T permesptoarcailo n(IeTs),,  elan  eeml qpurees ala,  dSuergaunrtied aedl 
tiempo  en  el  que  el/la  trabajador/a  tenga  derecho  a  prestaciones  económicas,
complementará las mismas hasta la expedición del parte de alta por cualquier causa y, 
en todo caso, por el período máximo que para la misma establezca la legislación vigente, 
sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 20.4 del Estatuto de los Trabajadores, según 
se establece a continuación:
a) Hasta el 100 por 100 del salario en caso de accidente de trabajo y enfermedad 
profesional  y,  en  el  caso  de  contingencia  común  con  hospitalización,  desde  la 
hospitalización hasta el alta hospitalaria.
b) Hasta el 100 por 100 del salario para las tres primeras bajas por contingencias 
comunes dentro del año natural.
c) En la cuarta y sucesivas bajas por contingencias comunes el tratamiento será el 
siguiente:
– Los 8 primeros días sin complemento.
– Del día 9 al día 15: la Dirección complementará en su caso hasta el 75 % del 
salario.
– A partir del día 16 de baja la Dirección complementará hasta el 100 % del salario.
Por salario se entenderán los conceptos salariales de tablas más los complementos 
personales o de puesto previstos en convenio o que provengan de regularización de 
convenios o acuerdos colectivos anteriores en los que se disfrutara de complemento de 
IT que el/la trabajador/a cobre en relación a su grupo profesional y jornada.
Para tener derecho a este complemento será requisito imprescindible que obren en 
poder  de  la  empresa  los  correspondientes  partes  médicos  de  Seguridad  Social 
reglamentarios en tiempo y forma, así como acudir a los servicios médicos de control 
correspondiente mediante comunicación escrita.
En la primera baja por contingencias comunes en el año natural en los supuestos 
anteriores, la empresa abonará también el 100 % del salario de los tres primeros días de 
baja.
En el caso de que el/la trabajador/a tuviera menos de tres bajas por contingencias 
comunes a lo largo de un año natural, la Empresa, en Febrero del siguiente año, abonará 
al mismo las cantidades de salario dejadas de percibir durante los tres primeros días de 
la segunda baja del año anterior, siempre que a 31/12 del año en cuestión, el índice de 
absentismo de la Compañía no supere el 3,5 %. Se hará un seguimiento mensual de la 
evolución del mismo.
En función de la evolución del absentismo la comisión mixta del convenio valorará la 
aplicación de los citados complementos y su revisión en su caso.
Igualmente, a lo largo de la vigencia del convenio el Comité Intercentros estudiará la 
implantación de medidas o acciones positivas para la reducción del absentismo.
Si por norma de rango superior, durante la vigencia del Convenio, se modificara la 
cuantía de las prestaciones económicas que otorga la Administración Pública para esos 
casos, la Dirección podrá disminuir en el mismo porcentaje sus prestaciones.
Artículo 34. Prendas de trabajo.
I. La Dirección de cada empresa del Grupo facilitará a los/as trabajadores/as a los 
que se les exija llevar un uniforme determinado, las prendas o sistemas de adquisición 
de las mismas que están establecidos en la actualidad, según la costumbre de cada una. 
No se considera uniforme aquellas prendas que sean de uso general y se entiendan  s
como forma correcta de vestir común. oe.
II. La provisión de tales prendas se ha de hacer al comenzar la relación laboral  w.
entre la empresa y los/as trabajadores/as, o en el momento de exigencia por parte del  58ww
ehmarpál eeand fourn cdieóln  udseo  sdue dl eusngifaosrtme ec oon fporremned aa  ldae c torsatbuamjob.r eL ae srteapbolescicidióan e dne c aladsa  permenpdreassa .se
III. Los/as trabajadores/as vienen obligados a llevar puestas las prendas que les 
entreguen, así como cualquier otro signo de identificación que se establezca, debiendo 
conservar la uniformidad en buenas condiciones.
En el seno de la comisión mixta se creará una comisión de trabajo que analizará la 
problemática de este tema así como las peculiaridades por marcas y provincias. Esta 
comisión hará igualmente un seguimiento constante de la uniformidad.
Artículo 35. Seguro de incapacidad permanente y fallecimiento.
I. Las  empresas  del  Grupo  formalizarán  un  seguro  Colectivo  de  incapacidad 
permanente y fallecimiento para los supuestos de fallecimiento y/o para los supuestos de 
incapacidad permanente total y absoluta y gran invalidez por importe de 12.000 euros, 
siempre y cuando el/la empleado/a tenga una antigüedad no inferior a siete años en la 
compañía
II. Las empresas entregarán copia del Seguro Colectivo suscrito a la representación 
de los/as trabajadores/as
III. El/la trabajador/a podrá designar libremente al beneficiario de dicho Seguro. Si 
así no lo hiciere, se estará a lo establecido en el Derecho de Sucesiones vigente.
Artículo 36. Dietas.
Los/as trabajadores/as, que por necesidad de la empresa tengan que ejecutar viajes 
o desplazamientos a poblaciones distintas de aquellas en que radique su centro de 
trabajo,  tendrán  derecho  a  una  compensación  por  los  gastos  originados  por  el/la 
trabajador/a desplazado/a en los términos establecidos a nivel de empresa.
Se entiende por población distinta aquella que se encuentre fuera del área urbana y 
de la zona de influencia constituida por una o varias poblaciones limítrofes entre sí.
Artículo 37. Manutención.
Se mantiene el sistema de manutención en los términos que viene disfrutándose 
actualmente. En los nuevos centros se estará a lo que se establezca por la Comisión 
Mixta.
Artículo 38. Comisión Mixta.
Las  partes  firmantes  del  presente  texto  constituirán  una  Comisión  Mixta  que 
entenderá de todas las cuestiones relacionadas con la interpretación de las normas 
contenidas en el presente Convenio.
1. La  Comisión  mixta  estará  formada  por  dos  miembros  de  cada  uno  de  los 
sindicatos firmantes del Convenio preferentemente de entre los miembros del comité 
intercentros cuyo voto estará ponderado en función de la representación real de cada 
uno de ellos medida a diciembre de cada año en el ámbito del Convenio y por el mismo 
número de miembros en representación de la Dirección. Igualmente se elegirán otros 
tantos suplentes, designados por cada una de las representaciones señaladas.
2. Ambas  partes  podrán  ser  asistidas  por  los/as  asesores/as  que  estimen 
conveniente según las materias a tratar, con voz pero sin voto.
3. La  Comisión  elegirá  de  entre  sus  miembros  a  un/a  Presidente/a  y  a  un/a 
Secretario/a, que recaerá alternativamente en cada una de las representaciones. e.e
4. De  las  reuniones  celebradas  por  la  Comisión  se  levantará  acta  en  la  que  b
figurarán las decisiones tomadas, debiendo ser firmadas las mismas por la totalidad de  58ww
los m5.i emLbar oCs oamsiisstieónnt esse a  ecollanss.tituirá  formalmente  a  la  firma  del  presente  Convenio
ndúomtáenrdoo.se de un Reglamento de funcionamiento en los términos previstos en el siguiente
6. Dada la trascendencia de la función de la Comisión Mixta en el desarrollo y 
seguimiento tanto del sistema de incentivo como de los propios incrementos salariales, 
en el término de dos meses desde su constitución, la Comisión Mixta se dotará de un 
reglamento de funcionamiento con el régimen de reuniones y debates, y con especial 
referencia a los compromisos de entrega de documentación por parte de la Empresa 
para  el  conocimiento  puntual  de  la  marcha  de  la  empresa  y  del  señalamiento  y 
cumplimiento de objetivos. Cuando la índole de la materia a tratar tenga contenido de 
necesario análisis económico, respetando siempre el preceptivo sigilo y secreto de los 
debates y datos analizados, las partes podrán acudir de técnicos expertos. A tal efecto y 
para una mayor operatividad y especialización, la Comisión Mixta del Convenio creará 
una comisión delegada de la misma al efecto de seguir trimestralmente la información 
económica  que  facilite  la  Empresa  con  la  misma  periodicidad.  En  dicha  Comisión 
delegada se harán un seguimiento de las jornadas equivalente con las que se hará el 
reparto definitivo. En el momento de su creación se establecerá el correspondiente 
reglamento de funcionamiento.
7. Para que exista acuerdo se requerirá el voto favorable de la mayoría de cada 
una de las representaciones.
Esta Comisión mixta tendrá, además de las funciones que expresamente se han 
manifestado en el presente convenio, las siguientes:
a) Interpretación del presente Convenio en su más amplio sentido.
b) Aplicación de lo pactado y vigilancia de su cumplimiento.
c) Seguimiento de aquellos acuerdos cuyo desarrollo debe producirse en el tiempo 
y durante la totalidad de la vigencia de los mismos.
d) Mediación, arbitraje y conciliación, en caso de conflicto entre Empresa y un/a 
trabajador/a o trabajadores/as, en el supuesto de conflicto colectivo. A instancia de uno 
de sus órganos podrá solicitarse la inmediata reunión de ésta Comisión a los efectos de 
interponer su mediación, interpretar lo acordado y ofrecer su arbitraje.
e) Entender, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional 
sobre la interposición de cualquier tipo de controversia o conflicto de carácter colectivo.
Tendrán el carácter de controversia o conflicto colectivo, las disputas laborales que 
comprendan a una pluralidad de trabajadores/as, o en las que la interpretación objeto de 
la divergencia, afecte a intereses suprapersonales.
Una vez notificada a la Comisión mixta la correspondiente controversia por parte del 
interesado/a o interesados/as, ésta deberá emitir el preceptivo dictamen al respecto en 
un plazo máximo de veinte días, a contar desde la fecha de recepción del escrito en que 
se desarrolle la cuestión objeto de conflicto. El plazo previsto en este punto no se 
aplicará en los trámites previstos en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, en 
los que el plazo será de siete días, de conformidad con lo previsto en la normativa legal 
vigente.
f) Cuando en la aplicación de lo pactado surjan discrepancias irresolubles por la 
Comisión Paritaria, ésta podrá remitir los conflictos colectivos e individuales, si así lo 
determinase a la mediación o arbitraje del ASAC (VI Acuerdo sobre solución autónoma 
de conflictos).
Artículo 39. Comité Intercentros y derechos de representación legal.
a) Al amparo de lo establecido en el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores,  es
se constituirá un Comité Intercentros, como órgano de representación colegiado, para  o
servir de resolución de todas aquellas materias que, excediendo de las competencias  58ww
padrfeeo clpoAtiasal  nsCT  raoda mevb aailtoréjaiso dI snCo tcreoeermscn.eittrnéotssr o ddsee l le CG sereunrptároo d,  oed  eaDbpealilnce agscaeidór ontrs al/oata sdd iodspse u cPeoesntr osc oaenrnáa cel,t le paro rgtrí ecsnueelror  ac6ul5.e dsetiol Enessta qtuuteo   OE-A-2022-36able en https://
b) El número máximo de componentes del Comité Intercentros será de nueve, sus 
miembros serán designados de entre los componentes de los distintos Comités de 
Centro o Delegados/as de Personal y en la constitución del Comité se guardará la 
proporcionalidad de los sindicatos, según los resultados electorales.
Para  la  distribución  de  puestos  entre  los  sindicatos,  se  seguirán  las  reglas 
establecidas en el artículo 71.2.b) del Estatuto de los Trabajadores, salvo el párrafo 
primero, sustituyéndose el término lista por el de sindicato, y el de voto válido por el de 
Miembro del Comité o Delegado/a de Personal.
La designación de Miembro de Comité Intercentros se realizará por los sindicatos 
mediante comunicación dirigida a la empresa.
La composición del Comité Intercentros se comunicará al SMAC publicándose en los 
tablones de anuncios.
Los cambios que se produzcan en la representación con motivo de elecciones que 
no sean generales en el ámbito de la empresa, se tendrán en cuenta con carácter anual, 
a 31 de diciembre, para modificar en su caso la composición del Comité Intercentros.
c) El Comité Intercentros asume las competencias previstas en los artículos 64, 41 
y 52 del Estatuto de los Trabajadores, cuando las medidas o reivindicaciones afecten a 
más de un centro de trabajo, respetando siempre las normas de interlocución de derecho 
necesario.
d) Competencias específicas en materia de Formación:
La Formación Profesional, cuyos fines primordiales son mantener la competitividad 
de  la  Empresa  y  mejorar  la  calidad  en  el  servicio,  a  la  vez  que  facilitar  el 
perfeccionamiento y la promoción profesional de los/as trabajadores/as, se determinará 
mediante  un  Plan  de  Formación  Profesional  anual,  que  afectará  a  todos/as  los/as 
trabajadores/as de los distintos departamentos.
Dicho plan, que tendrá como objetivos prioritarios la preparación para la introducción 
de  nuevas  tecnologías  y  modalidades  de  servicio,  la  cualificación  de  aquellos/as 
trabajadores/as que, como consecuencia de los cambios en la organización del trabajo o 
de creación de empleo, lo precisen y la puesta al día de conocimientos ya adquiridos, se 
establecerá, en cuanto a sus contenidos y actividades formativas sobre la base de la 
información obtenida de cada uno de los establecimientos, a iniciativa de la Dirección de 
la Empresa, o a la propuesta de la representación sindical.
A  las  reuniones  conjuntas  sobre  formación  entre  el  Comité  Intercentros  y  la 
Dirección,  que  tendrán  una  periodicidad  anual  podrán  acudir  cuantos  técnicos  o 
asesores estimen oportunas las partes.
Las competencias del Comité serán las siguientes:
a) Asesorar a la Empresa en la Concreción del Plan de Formación, marcando 
prioridades, junto con las actuaciones necesarias para su elaboración y seguimiento.
b) Proponer acciones formativas.
c) Colaborar  en  las  acciones  de  formación  y  proveer  en  la  facilitación  de  su 
financiación.
d) Llevar  a  la  práctica  cuantas  acciones  en  materia  de  formación  profesional 
acuerden las partes.
Si las fechas de impartición del curso coincidiera con el período vacacional o disfrute 
de días abonables del trabajador/a, en todo o en parte, éste tendrá derecho a disfrutarlo 
por  mutuo  acuerdo  entre  partes  en  un  período  distinto  en  el  supuesto  de  que  la  es
asistencia al curso fuese obligatoria, no así en el supuesto de que la asistencia al mismo  bo
fuese voluntaria. 58ww
ceol mELEspotlea sCtte uonrtmeocp iidatréee s s Ielneortnsáet nraTc nrveatinnebtcsaru ojaldsad enso etrel eorssse  p/gapaisrará ra at erl aanlo b tssoa utjCaa fodluidmonarciedtiéos dsn/a eays m l osdiusei/ssna ftsrdou e ttprcaaoirsbrá iaonlajn asedd nseoo lr eernmnsú /alamasss e. ermsota atdbeelre iachsido daraess  e snuy    OE-A-2022-36able en https://
forma del disfrute que a continuación se detalla:
Los miembros del comité de empresa, delegados/as de personal, y delegados/as 
sindicales a los que la LOLS les reconozca el crédito horario, como representantes 
legales de los/as trabajadores/as, pueden disponer de un crédito de horas mensuales 
retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación, tanto en el seno de la 
empresa como en el sector, de acuerdo con la siguiente escala de trabajadores/as en 
función del centro de trabajo respectivo:
Hasta 50 trabajadores/as: 15.
De 51 a 100 trabajadores/as: 22.
De 101 a 250 trabajadores/as: 25.
De 251 a 500 trabajadores/as: 30.
De 501 a 750 trabajadores/as: 35.
De 751 en adelante: 40.
Respetándose cualquier otro sistema de acumulación establecido por las partes, los 
créditos  horarios  mensuales  de  todos  los  representantes  legales  de  los/as 
trabajadores/as podrán acumularse en uno o varios de ellos, hasta el 100 por 100 de su 
jornada laboral en cada mes y, en todo caso, deberá ser comunicado previamente a la 
empresa.
Disposición transitoria primera.
Año 2020.
Las  Retribuciones  Mínimas  Garantizadas  (nuevo  Salario  Base  de  Grupo) 
establecidas en el IV Convenio Colectivo del Grupo VIPS se mantendrán en vigor de 
conformidad con lo establecido en dicho texto normativo convencional.
Año 2021.
La RMG –nuevo Salario Base de Grupo– vigente para el año 2020 en el IV Convenio 
Colectivo del Grupo VIPS, tendrá el siguiente tratamiento:
Nivel IV: Salario Mínimo Interprofesional vigente para el año 2021 de conformidad 
con  el  tratamiento  dado  por  el  Real  Decreto  817/2021  del  28  de  septiembre  del 
año 2021, ajustándose en su caso las diferencias salariales que puedan existir en el mes 
siguiente al de la firma del presente convenio colectivo:
– Salario Mínimo Interprofesional – 13.300 euros (Grupo IV) desde enero de 2021.
– Salario  Mínimo  Interprofesional  –  13.510  euros  (Grupo  IV)  desde  el  1  de 
septiembre de 2021.
Aquellas  personas  trabajadoras  que,  estando  encuadradas  en  el  Grupo  III  del 
Convenio Colectivo, hayan prestado servicios de forma efectiva durante seis meses o 
más percibirán de una vez, una cantidad equivalente al 1,3 % del Salario Base de Grupo 
(antigua RMG) del año 2021 en concepto de Prima de Permanencia. Aquellas personas 
trabajadoras que, estando encuadradas en el Grupo III del Convenio Colectivo, hayan 
prestado servicios de forma efectiva menos de seis meses, percibirán este mismo pago 
de conformidad con la jornada efectivamente realizada en el año 2021.
Dicha prima se abonará en el mes de Febrero del año 2022.
Disposición transitoria segunda. Otras garantías. b
eInl tGer1rpu. rpoofCe IosI inyo  neali nlG dare upppaeorn tIidrII e dsneeclr iáa1   cdoedm eeo n meloríosn  idmepo o2 ds0ei2b 2ule,n s e 4l, 5din i%fcer.reemnceinatlo pso rcdeenlt uaSl aelxairsiote ntMe íennimtroe   2022-3658n https://ww
Este mismo diferencial como mínimo se mantendrá entre el Grupo I y el Grupo II.
2. La prima de permanencia recogida en el artículo 26.III.a) y la prima variable 
recogida  en  el  artículo  26.III.b),  no  podrán  ser  compensadas  ni  absorbidas.  Igual 
tratamiento  tendrá  la  prima  de  permanencia  recogida  en  la  Disposición  Transitoria 
primera.
3. Los conceptos que se verán afectados por los incrementos salariales recogidos 
en  el  presente  convenio  serán  aquellos  que  hasta  la  fecha  tengan  el  carácter  de 
revalorizables. Sigue manteniéndose el mismo sistema que en convenios anteriores.
Disposición adicional primera. Solución extrajudicial de conflictos.
Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo acuerdan adherirse en su 
totalidad  y  sin  condicionamiento  alguno,  al  Acuerdo  sobre  Solución  Autónoma  de 
Conflicto Laborales (VI ASAC) vinculando en su consecuencia, a la totalidad de los/as 
trabajadores/as y empresas incluidos en el ámbito territorial y funcional que representan.
Disposición adicional segunda. Reclasificación profesional.
A los efectos de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 15 del presente 
Convenio  Colectivo,  se  acuerda  la  relación  de  equivalencia  entre  las  categorías/
funciones/grupos profesionales que actualmente se aplican y las que se consideran 
como propias del Grupo en el presente convenio, de conformidad con el anexo I.
La Comisión Mixta del presente convenio ejercerá las funciones de mediación y 
arbitraje en su caso a los efectos de una transición ordenada de los marcos normativos 
de aplicación al que se define en este convenio.
Disposición adicional tercera. Seguridad y salud laboral.
Las partes firmantes del presente Convenio convienen en la transcendencia del 
papel de la Representación legal de los/as trabajadores/as y, en orden, al aseguramiento 
de  un  sistema  de  prevención  de  riesgos  laborales  y  a  la  integración  de  los/as 
trabajadores/as  en  el  mismo  mediante  su  colaboración  en  la  realización  de  las 
pertinentes auditorías y en la concienciación de los/as trabajadores/as en el seguimiento 
y cumplimiento de las medidas de seguridad.
En  este  marco  de  colaboración  se  tendrá  igualmente  atención  a  los  riesgos 
psicosociales a cuyo efecto ambas partes podrán compartir la realización de encuestas 
puntuales de clima laboral para la detección entre otras cuestiones de dichos riesgos y 
para proponer en su caso medidas tendentes a su corrección.
La empresa garantiza a los/as trabajadores/as la vigilancia periódica de su estado de 
salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Los servicios sanitarios de la 
empresa  realizarán  una  revisión  periódica,  específica  y  gratuita  a  todos/as  los/as 
trabajadores/as, cuando se considere oportuno.
No obstante esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando la persona trabajadora 
preste  su  consentimiento.  De  este  carácter  voluntario  sólo  se  exceptuarán,  previo 
informe  de  los  representantes  de  los  trabajadores,  los  supuestos  en  los  que  la 
realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las 
condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de 
salud  del  trabajador  puede  constituir  un  peligro  para  el  mismo,  para  los  demás 
trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté 
establecido en una disposición legales. es
Evaluación de riesgos laborales. La empresa dispondrá en todos sus centros de  o
trabajo de la evaluación inicial de riesgos y planificación de la actividad preventiva. w.
eple priróDodecibecaesosrá  yp  rpoaldcatunuciaftiilcvizaoad.ra sd yic phoar  inesvpaelucaccioiónne s intéiccinailc ams etrdaisa natcec ideevnatleu alacbioonraels  y dcaem  briieossg eons   2022-3658n https://ww
Las  evaluaciones  de  riesgo  contendrán  necesariamente  un  análisis  de  las 
condiciones de trabajo tanto desde el punto de vista de la seguridad e higiene industrial 
como de los factores ergonómicos y psicosociales derivados del trabajo.
La empresa podrá constituir un Servicio de Prevención Mancomunado con otras 
empresas del Grupo, aun cuando éstas no estén obligadas a constituir un Servicio de 
Prevención Propio. La actividad preventiva del Servicio Mancomunado se limitará a las 
empresas participantes.
Para la designación de los Delegados/as de Prevención se procederá conforme a la 
legislación  en  vigor,  correspondiendo  la  misma  a  los  representantes  de  los/as 
trabajadores/as.
En su defecto se designarán de la siguiente forma:
En  aquellos  centros  donde  se  hayan  elegido  delegados/as  de  personal,  será 
delegado/a de prevención el/la más votado/a y, en el supuesto de renuncia, el que 
inmediatamente le siga.
En aquellos centros donde se haya constituido Comité de Empresa Propio, el/la 
Delegado-a/s de Prevención, será nombrado/a según el siguiente orden resultante de la 
mencionada constitución del Comité, 1.º presidente/a, 2.º secretario/a, 3.º primer vocal, 
4.º segundo vocal y 5.º tercer vocal.
En  los  centros  donde  se  haya  constituido  Comité  Conjunto,  serán  designados 
delegados/as de prevención los que resulten del mismo orden anterior. En los centros 
donde no haya representantes electos, se nombrará de entre los/as trabajadores/as, un 
responsable de prevención.
Cuando se produzca alguna vacante, ésta se cubrirá automáticamente por el/la 
representante sindical inmediatamente siguiente al orden establecido y, en el supuesto 
de  no  poder  cubrirse  la  vacante  de  esta  forma,  se  nombrará  un  responsable  de 
prevención de entre los/as trabajadores/as del centro.
Comité Intercentros de Seguridad y Salud Laboral.
A los efectos de coordinar las labores de representación y participación en materia 
de riesgos laborales, y en atención a la convivencia en la empresa de órganos de 
representación individuales y colectivos (delegados/as de prevención en unos centros y 
comités de salud laboral en otros), de conformidad con el artículo 35.4 de la Ley de 
Prevención  de  Riesgos  Laborales,  las  competencias  de  los/as  Delegados/as  de 
Prevención y Comités de Seguridad y Salud serán ejercidas por el Comité Intercentros 
de Seguridad y Salud como interlocutor del conjunto de los centros de trabajo incluidos 
en el ámbito de aplicación de este convenio, por lo que se acuerda por las partes 
constituir un comité Intercentros de seguridad y salud, que estará integrado: de una 
parte, y en nombre de los/as trabajadores/as del centro, por cinco miembros designados 
por el Comité Intercentros, y en proporción a su propia composición, de entre los 
miembros  de  los  comités  de  seguridad  y  salud  laboral,  y  los/as  delegados/as  de 
prevención  que  ejerzan  sus  funciones  en  los  centros  donde  no  se  hubiera  podido 
constituir  un  comité  de  seguridad  y  salud;  y,  de  otra,  y  paritariamente,  por  los/as 
representantes de la empresa, designados/as por esta.
Sus funciones serán las mismas que las de los comités de seguridad y salud, 
dirigidas a la unificación y coordinación de criterios a nivel general de la empresa, en la 
totalidad del ámbito geográfico al que la actividad de la misma se extiende.
El Comité Intercentros de Seguridad y Salud Laboral se reunirá con periodicidad  es
trimestral. La Comisión Ordinaria de Seguridad y Salud Laboral tendrá una periodicidad  bo
mensual y realizará un seguimiento de las medidas de prevención, de los resultados y  58ww
causas de absentismo y de las cuestiones operativas relacionadas con la materia.
Disposición adicional cuarta. Procedimiento de prevención y tratamiento de situaciones 
de acoso moral y sexual.
Dada la voluntad de las partes de compartir la lucha frente a las posibles situaciones 
de  riesgo  psicosocial  y  como  una  de  las  medidas  correctoras  de  los  mismos,  la 
Representación Legal de los/as trabajadores/as participará en las deliberaciones de la 
Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso (CITSA), con voz pero sin 
voto. El sistema de participación se definirá en la Comisión Mixta.
El/la representante designado/a en cada caso por los integrantes de la RLT deberá 
reunir las características de conocimiento necesario en la materia, a cuyo efecto la 
Empresa proveerá una formación adecuada, especialmente dirigida a la conciencia de 
preservación de la intimidad de los afectados y al carácter reservadísimo de los hechos 
que rodean a cada actuación hasta la conclusión final del procedimiento.
1. Declaración de principios.
La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre 
desarrollo de la personalidad, la integridad física y moral, son derechos fundamentales 
de la persona contemplados en la Constitución Española, además de los derechos 
contenidos  en  el  Estatuto  de  los  Trabajadores  de  respeto  a  la  intimidad  y  a  la 
consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales 
o físicas de naturaleza sexual.
Un entorno laboral libre de conductas indeseadas, de comportamientos hostiles y 
opresores, es responsabilidad de las empresas. Por ello, las empresas, junto con los/as 
representantes  de  los/as  trabajadores/as  del  centro,  deben  trabajar  en  implantar 
políticas,  con  distribución  de  normas  y  valores  claros  en  todos  los  niveles  de  la 
organización, que garanticen y mantengan entornos laborales libres de acoso, donde se 
respete la dignidad del trabajador/a y se facilite el desarrollo de las personas.
Por todo ello, las partes firmantes del Convenio manifiestan su compromiso por 
mantener entornos laborales positivos, prevenir comportamientos de acoso y, perseguir y 
solucionar aquellos casos que se produzcan en el ámbito laboral, sancionándose como 
faltas  muy  graves,  en  su  grado  máximo,  si  esta  conducta  es  llevada  a  cabo 
prevaliéndose de una posición jerárquica.
2. Medidas preventivas.
Todos/as los/as trabajadores/as del centro tienen derecho a un entorno libre de 
conductas y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona que garantice su 
dignidad y su integridad física y moral. Las personas con responsabilidad de mando 
tienen la obligación de garantizar las condiciones adecuadas de trabajo en su ámbito de 
responsabilidad.
Las empresas del Grupo, afectadas por el presente convenio, en el término de un 
año desde la entrada en vigor del mismo, pondrán en conocimiento de todos/as los/as 
trabajadores/as del centro el Procedimiento aquí previsto.
Las  partes  firmantes  asegurarán  que  todos  los/as  trabajadores/as  del  centro 
conozcan de la existencia del Procedimiento de actuación, distribuyéndose entre los 
órganos de representación de cada centro.
Las Empresas del Grupo establecerán los mecanismos de detección de posibles 
riesgos  psicosociales  y,  en  su  caso,  procederán  a  la  evaluación  de  los  mismos  y 
promoverán, adicionalmente, la detección precoz de situaciones de riesgo a través de la  e.
vigilancia de la salud. w.b
Las Empresas del Grupo, en el plazo de un año desde la implementación del  58ww
Penro lcaesd mimisiemnatos,,  iinnfcoorrmpaocraióránn r eelant ilvaas  aa clacsio mneaste froiarms aqtuivea asb doerd tao deos tee l Ppreorcseodniaml ieqnuteo .ingrese
3. Definición del acoso moral y sexual.
A los efectos del presente Procedimiento, se entiende por:
Acoso moral:
Se entiende por acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada de 
modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga 
directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador/a, al 
cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que 
persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de 
trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.
A título de ejemplo, entre las conductas que aisladamente o en combinación con 
otras,  pasivas  o  activas,  pudieran  llegar  a  ser  constitutivas  de  acoso  moral,  cabe 
destacar:
Al trabajador/a se le ignora, se le excluye o se le hace el vacío.
Se evalúa su trabajo de manera desigual o de forma sesgada, criticando el trabajo 
que realiza despectivamente.
Se le deja sin ningún trabajo que hacer, ni siquiera a iniciativa propia, o se le asignan 
tareas o trabajos absurdos, sin sentido, o por debajo de su capacidad profesional o 
competencias.
Se  le  exige  una  carga  de  trabajo  insoportable  de  manera  manifiestamente 
malintencionada o que pone en peligro su integridad física o su salud.
Recibe ofensas verbales, insultos, gritos.
Recibe críticas y reproches por cualquier cosa que haga o decisión que tome en su 
trabajo.
Le humillan, desprecian o minusvaloran en público ante otros compañeros/as o ante 
terceros.
Se le impiden oportunidades de desarrollo profesional.
Acoso sexual:
Se entiende por acoso sexual toda aquella conducta consistente en palabras, gestos, 
actitudes o actos concretos, desarrolladas en el ámbito laboral, que se dirija a otra 
persona con intención de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no deseada por 
la víctima.
El carácter laboral se presume al producirse en el ámbito de la organización de la 
empresa, así como cuando la conducta se pone en relación con las condiciones de 
empleo, formación o promoción en el trabajo.
La acción ejercida por el acosador ha de ser indeseada y rechazada por quien la 
sufre. Ha de haber ausencia de reciprocidad por parte de quien recibe la acción.
No es necesario que las acciones de acoso sexual en el trabajo se desarrollen 
durante un período prolongado de tiempo. Una sola acción, por su gravedad, puede ser 
constitutiva de acoso sexual.
Estos comportamientos deterioran el entorno de trabajo y afectan negativamente a la 
calidad del empleo, condicionales laborales y desarrollo profesional de la víctima de 
acoso.
Así, se pueden identificar unos comportamientos concretos que, a título de ejemplo, 
constituyen acoso sexual: e
Insinuaciones y comentarios molestos, humillantes de contenido sexual. w.
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Insistencia en comentarios despectivos u ofensivos sobre la apariencia o condición
sexual del trabajador/a.
Tocamientos, gestos obscenos, roces innecesarios.
Toda agresión sexual.
4. Procedimiento de actuación.
En el término de un año desde la publicación del presente Convenio se establecerá 
un procedimiento específico de actuación que desarrolle lo aquí dispuesto.
Se creará una Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso, como 
Órgano  encargado  de  la  tramitación  del  proceso  contemplado  en  el  presente 
Procedimiento.
Disposiciones generales:
El Procedimiento fijado en el presente protocolo de actuación se desarrollará bajo los 
principios de rapidez y confidencialidad, garantizando y protegiendo la intimidad y la 
dignidad de las personas objeto de acoso.
Asimismo, se garantizarán y respetarán los derechos de las personas implicadas en 
el Procedimiento.
Se creará a nivel del Grupo la Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones de 
Acoso –CITSA–, como Órgano encargado de la tramitación del proceso contemplado en 
el presente Procedimiento.
Dicha Comisión estará integrada por un médico adscrito al servicio de prevención, un 
representante del servicio de prevención central y un representante del Departamento de 
Recursos Humanos ajenos al centro de trabajo en el cual se haya producido la situación 
objeto de análisis
Proceso de solución mediante pronunciamiento.
Se  estructura  un  Procedimiento  de  solución  mediante  pronunciamiento  para 
aquellos/as trabajadores/as que consideren estar siendo objeto de acoso.
1. El Procedimiento se iniciará por medio de solicitud de intervención de la presunta 
víctima de acoso que presentará, a su elección, a la Comisión Instructora de Tratamiento 
de Situaciones de Acoso –CITSA– o al médico adscrito al servicio de prevención. Si así 
lo desea el trabajador o trabajadora, también podrá dirigirse a los representantes de 
los/as  trabajadores/as  del  centro,  quienes  le  podrán  asistir  en  la  tramitación  de  la 
solicitud de intervención.
La solicitud de intervención se presentará por escrito, o mediante correo certificado, 
al domicilio de la Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones Acoso o por 
cualquier otro medio que pueda ser establecido por la Comisión, tales como correo 
electrónico, entrevista concertada, teléfono, etc., en el cual se inste la intervención de la 
Comisión.
Posteriormente,  ésta  solicitará  el  relato  de  los  distintos  actos  e  incidentes, 
identificación de la/s persona/s que adoptan las conductas indeseadas y a los posibles 
testigos de dichas conductas y actos.
2. En cualquier caso, los/as trabajadores/as del centro podrán ser asistidos/as, en 
sus  intervenciones  ante  la  Comisión  Instructora,  por  un  representante  de  los/as 
trabajadores/as del centro de su elección.
3. Una vez que se haya notificado oficialmente la solicitud de intervención en 
materia de acoso, la Comisión de Instrucción iniciará la fase instructora o de apertura de 
expediente informativo, encaminada a la averiguación y constatación de los hechos 
denunciados, dándose audiencia a todos los intervinientes, testigos y cuantas personas  e.
considere la Comisión deban personarse, incluidos los/as representantes legales de  w.b
los/as  trabajadores/as  del  centro  del  centro,  practicando  cuantas  diligencias  sean  58ww
neceEssateri asp rpoacreas eol  essec ladreescaimrrioelnlatorá y  vbearjaoc idloasd  dperi nlocsip hioesc hdoes  dceonnufnidceiandcoiasl.idad,  rapidez,
contDraudraicnctieó nla e  tirgaumailtdaacdió.n de los actos alegatorios, siempre que medie solicitud escrita
del trabajador/a o cuando lo aconsejen las sensibilidades puestas en el procedimiento se
procederá al cambio provisional de puesto, turno y/o centro de trabajo, en la medida que 
lo permita la organización del trabajo a fin de minimizar la relación entre las partes 
implicadas en la denuncia.
4. La  Comisión  tiene  un  plazo  máximo  de  veintiún  días  para  resolver 
motivadamente la solicitud de intervención. Este plazo se iniciará desde el momento en 
que la Comisión tenga conocimiento oficial de la solicitud.
La fase instructora o informativa finalizará con el pronunciamiento de la Comisión 
mediante la elaboración de un informe que pondrá, en primer lugar, en conocimiento de 
la persona solicitante.
5. Cuando el informe constate la existencia de acoso, se trasladará dicho informe al 
responsable del Departamento de Recursos Humanos al objeto de que éste adopte con 
carácter inmediato las medidas correctoras oportunas incluyendo las medidas tipificadas 
en el procedimiento sancionador y las acciones legales correspondientes si hubiere lugar 
a las mismas.
6. Cuando  el  informe  no  constate  situaciones  de  acoso,  o  no  sea  posible  la 
verificación de los hechos, se archivará el expediente dando por finalizado el proceso. En 
la medida que lo permita la organización del trabajo, se estudiará la viabilidad de 
cambios  de  puesto  de  trabajo,  facilitando  el  cambio  de  puesto  de  trabajo  si  el/la 
trabajador/a afectado/a lo solicita y es aconsejado por el Servicio Médico de la Empresa.
7. La Empresa asegurará que los/as trabajadores/as del centro que consideren que 
han sido objeto de acoso, los que planteen una queja en materia de acoso o los que 
presten  asistencia  en  cualquier  proceso,  por  ejemplo  facilitando  información  o 
interviniendo  en  calidad  de  testigo,  no  serán  objeto  de  intimidación,  persecución  o 
represalias. Cualquier acción en este sentido se considerará como un asunto susceptible 
de sanción disciplinaria.
8. La Empresa informará a los/las representantes de los/as trabajadores/as del 
centro del centro de todos los casos de acoso sexual o moral que se produzcan y que 
finalicen con la imposición de alguna sanción disciplinaria grave o muy grave.
Disposición adicional quinta. Empleo.
De acuerdo con lo determinado en el Capítulo II del Acuerdo para el Empleo y la 
Negociación Colectiva se fijan como criterios rectores en materia de contratación y de 
acuerdo con la regulación legal vigente y con lo previsto en el Convenio Colectivo los 
siguientes:
– La promoción de la contratación indefinida, la conversión de contratos temporales 
en contratos fijos, así como el compromiso de evitar el encadenamiento injustificado de 
sucesivos contratos temporales, todo ello con el objetivo de reducir la contratación 
temporal injustificada.
– El compromiso de utilizar las modalidades contractuales adecuadas de forma tal 
que las necesidades permanentes de las empresas se atiendan con contratos indefinidos 
y  las  necesidades  coyunturales,  cuando  existan,  puedan  atenderse  con  contratos 
temporales causales
– El  fomento  de  contratos  a  tiempo  parcial  indefinidos,  que  pueden  ser  una 
alternativa a la contratación temporal.
– El uso de los contratos formativos como vía de inserción y calificación de los/as 
jóvenes, garantizando que a su finalización contribuya a la estabilidad del empleo.
– Como  mecanismo  de  rejuvenecimiento  de  las  plantillas  se  apuesta  por  la  e.e
utilización de la jubilación parcial con contrato de relevo. b
En consecuencia para promover la contratación indefinida y la estabilidad de las 
plantillas, se adquieren los siguientes compromisos:
– La contratación indefinida será la modalidad normal de relación entre las empresas 
del Grupo y sus empleados/as, haciéndose por las mismas una apuesta firme por la 
estabilidad en el empleo como principio rector de su política social.
– Las  partes  firmantes  del  convenio  se  fijan  como  objetivo  el  fomento  de  la 
estabilidad en el empleo y la reducción de la temporalidad.
– A tal efecto, El Grupo adquiere el compromiso de mantener el 90 % de empleo 
indefinido a lo largo de la vigencia del Convenio.
– Dentro de este compromiso de empleo estable se atenderá prioritariamente a la 
transformación a indefinido de los contratos formativos y eventuales a su extinción, 
según  los  límites  legales  establecidos  en  cada  momento  (seis  meses  para  los 
contratados en la modalidad eventual).
Los firmantes del convenio entienden que el mantenimiento y la recuperación del 
empleo  es  un  objetivo  prioritario  de  esta  negociación  colectiva,  favoreciendo  la 
estabilidad, sin perjuicio de mantener la referencia de la contratación temporal para 
permitir  responder  a  las  necesidades  claramente  coyunturales  producto  de  la  gran 
variabilidad, en el tiempo y en la intensidad, de la demanda de nuestros consumidores.
En  consecuencia,  los  firmantes  del  Convenio,  conscientes  de  la  necesidad  de 
conjugar  la  efectividad  de  la  garantía  de  empleo  en  el  ámbito  del  Grupo  con  las 
transformaciones y adaptaciones al mercado y a los clientes, convienen en que las 
empresas afectadas por el Convenio no llevarán a cabo medidas que puedan afectar al 
empleo en alguno o algunos de los centros afectados por el presente convenio, sin antes 
haber agotado las previstas en el siguiente protocolo:
1. Cuando  las  medidas  afecten  a  más  de  un  centro  de  trabajo  el  órgano 
competente para la consulta y deliberación de las mismas, con respeto de la legalidad 
vigente, será el Comité Intercentros, de conformidad con lo previsto en el artículo 39 de 
este  Convenio,  o  las  representaciones  sindicales  si  así  lo  decidiesen  estas  en  los 
términos legales.
2. Como  medidas  necesarias  para  evitar  o  reducir  los  efectos  y  atenuar  sus 
consecuencias  para  los/as  trabajadores/as  del  centro  afectado  será  necesario 
contemplar preferentemente las siguientes:
a) La recolocación interna de los/as mismos/as dentro de la misma empresa o, en 
su caso, en otra del grupo de empresas.
b) Movilidad  funcional  de  los/as  afectados/as  conforme  a  lo  establecido  en  el 
artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
c) Movilidad geográfica conforme a lo establecido en el artículo 40 del Estatuto de 
los Trabajadores dentro del ámbito de actuación del Grupo.
d) Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo conforme a lo establecido 
en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
e) Acciones de formación o reciclaje profesional de los/as afectados/as que puedan 
contribuir a su continuidad en el proyecto empresarial.
f) Cualquier otra medida organizativa, técnica o de producción dirigida a reducir el 
número de trabajadores/as afectados/as.
Disposición adicional sexta. Igualdad. oe.
Como parte integrante del Plan de Igualdad del Grupo se incorporarán al mismo las  58ww
Csiognuvieenntieos: medidas que en todo caso tendrán efectividad desde la firma del presente
– Conceder permisos retribuidos por el tiempo necesario para las trabajadoras en
tratamiento de técnicas de reproducción asistida, previa justificación.
– Garantizar un permiso retribuido de dos días para las gestiones previas a las 
adopciones internacionales y aquellas que exijan desplazamiento fuera de la Comunidad 
Autónoma, previa justificación.
–  Establecer  un  permiso  no  retribuido  por  el  tiempo  necesario  para  los/as 
trabajadores/as con descendientes menores de 15 años o con personas dependientes a 
su cargo para atender situaciones que exijan su presencia, justificándolo debidamente y 
siempre que la organización del trabajo lo permita. Por acuerdo entre el/la trabajador/a y 
la Empresa se podrá establecer el mecanismo de recuperación del tiempo empleado en 
esta licencia, en otro caso se descontará de vacaciones.
– Dar preferencia, cumpliendo los requisitos de idoneidad, dentro de la misma área 
funcional en la movilidad geográfica fuera de la comunidad autónoma por motivos de 
cuidados de personas dependientes (menores de 8 años y familiares de 1.ª grado de 
consanguinidad o afinidad), previa justificación.
– Dar preferencia en el cambio de movilidad geográfica con el objetivo de atender 
situaciones  parentales  relacionadas  con  el  régimen  de  visitas  de  hijos/as  u  otras 
situaciones para personas separadas/divorciadas o cuya guarda y custodia recaiga en 
uno de los dos progenitores. Las solicitudes se concederán, previo acuerdo entre las 
partes y justificación de la necesidad y siempre que exista idoneidad en el/la trabajador/a 
solicitante.
–  Dar  preferencia  en  la  adjudicación  de  los  turnos  de  vacaciones  a  aquellos 
empleados/as que por decisión judicial tengan establecido un régimen de vacaciones 
con hijo/a menor que les obligue a hacerse cargo del mismo en un período determinado 
de vacaciones, conforme al calendario laboral fijado en cada centro.
– Licencia no retribuida a la pareja para acompañar a las clases de preparación al 
parto y exámenes prenatales, previa justificación y preaviso de siete días. Por acuerdo 
entre el/la trabajador/a y la Empresa se podrá establecer el mecanismo de recuperación 
del tiempo empleado en esta licencia, en otro caso se descontará de vacaciones.
–  Ampliación  del  permiso  por  nacimiento  de  hijos/as  a  cinco  días,  siendo  de 
aplicación en los casos de adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento.
– Los/as trabajadores/as del centro con hijos/as entre ocho y diez años de edad 
podrán concertar con la empresa la realización de una jornada inferior a la que tuvieran 
establecida  con  carácter  normal.  Será  requisito  indispensable  para  su  concesión  y 
establecimiento  que  el  momento  de  la  prestación  de  la  jornada  sea  determinado 
necesariamente con la conformidad de ambas partes. Los/as trabajadores/as del centro 
con un preaviso de quince días podrán dejar sin efecto el acuerdo.
En  cualquier  caso  las  partes  procederán  a  la  adecuación  a  los 
Reales  Decretos  901/2020  y  902/2020  de  forma  inmediata  del  Plan  de  Igualdad 
actualmente en vigor.
Disposición adicional séptima. Condiciones de trabajo para la mejora de la conciliación 
de la vida laboral, personal y familiar en el Grupo Vips.
a) La empresa atenderá las solicitudes de cambio de centro de trabajo como forma 
de acercarse a su domicilio para favorecer la conciliación de la vida laboral, personal y 
familiar, a cuyo efecto se pondrá en práctica durante la vigencia del Convenio un sistema 
de puesta en conocimiento de las vacantes que se produzcan en los centros, a efectos 
de su solicitud por los/as trabajadores/as del centro interesados/as.
b) Las  jornadas  diarias  iguales  o  inferiores  a  cuatro  horas  deberán  ser  e.e
necesariamente continuadas. b
c) Las trabajadoras y trabajadores madres o padres de niños menores de tres años,  58ww
ad olmo ilnagrgoos  dye  fleas vtiivgoesn cyia  sdeerl  Cadosncvreitnoiso , ap oudnrá ntu srnoolic idtaer  ntroa bparejos taard aspetravdicoio sa le nh osráabriaod odse, 
guarSdienr ípae, rpjureicviioa  jdues tilfoic aacniótenr idoer,l  menis matoe.nción a las especiales circunstancias y previa
justificación de las mismas, la edad establecida se ampliará a cuatro años en el caso de
que la atención al menor dependa de una sola persona, ya sea situación «de hecho», 
estado civil o adopción.
En los supuestos en que varios/as trabajadores/as de un mismo centro de trabajo se 
acogieran a esta u otras medidas similares, se procederá a ajustar de común acuerdo 
entre trabajadores/as y empresa el horario de trabajo efectivo.
Las condiciones establecidas en el párrafo primero de este punto no serán de 
aplicación para aquellos/as trabajadores/as empleados/as específicamente para prestar 
trabajos en sábados y domingos. A tal efecto se entenderán como tales los que trabajen 
el 50 % o más de la jornada contratada en festivos y fines de semana.
d) En los casos de las licencias contempladas en el artículo 24.1.b) y c) de este 
Convenio, el/la trabajador/a que tuviera que desplazarse fuera del territorio nacional 
podrá acumular a los días de permiso los días de vacaciones devengados necesarios a 
tal efecto. Igualmente podrán acumularse en los casos que no tenga que efectuarse 
desplazamiento fuera del territorio nacional siempre que la organización del trabajo lo 
permita.
La Comisión mixta del convenio creará en su seno una Comisión para la conciliación 
de la vida laboral, personal y familiar en el Grupo Vips, que, a lo largo de la vigencia del 
Convenio analizará la aplicación práctica de las medidas previstas en esta Disposición y 
participará en el seguimiento de las mismas.
Disposición adicional octava. Procedimiento para solventar las discrepancias a que se 
refiere el apartado c) del artículo 85.3 del E.T.
En el caso de que, durante la vigencia del Convenio y de las normas referidas, se 
produjeran discrepancias en orden a la negociación de las modificaciones sustanciales 
de trabajo previstas en el artículo 41.4 del E.T, o de la inaplicación del régimen salarial a 
que se refiere el artículo 82.3 del mismo texto legal, la Comisión Mixta prevista en el 
artículo 38 del presente Convenio actuará conforme a lo previsto en el apartado 7 del 
mismo,  sometiendo  la  discrepancia  a  la  mediación  o  arbitraje  del  ASAC  para  su 
resolución efectiva.
Disposición adicional novena.
Las personas trabajadoras que, una vez alcanzado el Salario Base que figura en el 
presente Convenio, tuviesen algún remanente en concepto «ayuda al transporte», lo 
mantendrán a título personal pero con carácter salarial.
Disposición adicional décima.
El precio de la hora nocturna, de conformidad con lo establecido en el artículo 29 del 
Convenio  Colectivo,  será  fijado  por  la  Comisión  Mixta  una  vez  se  conozcan  los 
incrementos salariales que, en su caso, vienen regulados en el artículo 26.
Disposición adicional undécima.
Dada la entrada en vigor, el 31 de diciembre de 2021, del RDL 32/2021, de medidas 
urgentes  para  la  reforma  laboral,  la  garantía  de  la  estabilidad  en  el  empleo  y  la 
transformación del mercado de trabajo, se han procedido a adaptar las modalidades de 
contratación del convenio a las nuevas modalidades legales. Ello no obstante, aquellos 
contratos celebrados con anterioridad se regirán, de conformidad con lo establecido por  e.
las disposiciones transitorias primera, tercera, cuarta y quinta del citado RDL 32/2021,  w.
por la normativa prevista en IV Convenio Colectivo hasta la expiración de los plazos  58ww
lleag Dailsepso psriceivóins tFosin aeln O lacsta vdais pdoesl iRciDoLn e3s2 /t2ra0n2s1it.orias citadas con anterioridad, así como en
ANEXO I
Categorías antiguas Grupo Profesional
Analista de Sistemas. Grupo I.
Comprador. Grupo I.
Director. Grupo I.
Grupo IV (Comercio). Grupo I.
Jefe de Cocina. Grupo I.
Jefe de Comedor. Grupo I.
Jefe de Departamento. Grupo I.
Licenciado. Grupo I.
Primer Encargado. Grupo I.
Encargado Almacén. Grupo II.
Oficial 1.º Administrativo. Grupo II.
2.º Jefe de Cocina. Grupo II.
2.º Jefe de Comedor. Grupo II.
Grupo III (comercio). Grupo II.
Jefe de Partida. Grupo II.
Jefe de Sector. Grupo II.
Oficial 2.º Administrativo. Grupo II.
Segundo Encargado. Grupo II.
Subjefe Departamento. Grupo II.
Delineante. Grupo II.
Dibujante. Grupo II.
Oficial Técnico. Grupo II.
Programador. Grupo II.
Técnico de Sistemas. Grupo II.
Camarero. Grupo III.
Cocinero. Grupo III.
Conductor. Grupo III.
Profesional de oficio. Grupo III.
Repostero. Grupo III.
Operador Ordenador. Grupo III.
Dependiente (ayudante de camarero). Grupo IV.
Ayudante de Cocina. Grupo IV. e.
Grupo I (comercio). Grupo IV. 58www.
AAuuxxiilliiaarr  Aded mCioncisintraa.tivo. GGrruuppoo  IIVV..
Ayudante Camarero. Grupo IV.
Ayudante Dependiente. Grupo IV.
Cajero Comedor. Grupo IV.
Mozo. Grupo IV.
Portero Accesos. Grupo IV.
Auxiliar de Compras. Grupo IV.
Grupo II (comercio). Grupo IV.
Ordenanza. Grupo IV.
Vigilante. Grupo IV.