BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 299  Viernes 13 de noviembre de 2020  Sec. III.   Pág. 99550
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
14164 Resolución de 4 de noviembre de 2020, de la Dirección General de Trabajo, 
por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Siemens Mobility, 
SLU.
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Siemens Mobility, S.L.U. (código de 
convenio n.º 90103802012020), que fue suscrito con fecha 23 de julio de 2020, de una 
parte por los designados por la dirección de la empresa en su representación, y de otra, 
por las secciones sindicales de CGT y ATIS.MO y los sindicatos de UGT FICA y CC.OO. 
en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 
apartados 2 y 3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, Texto Refundido aprobado por 
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 
de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de 
convenios y acuerdos colectivos de trabajo, con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 4 de noviembre de 2020.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
ACUERDO I CONVENIO COLECTIVO SIEMENS MOBILITY, S.L.U.
PREÁMBULO
El presente Convenio nace con la voluntad de replicar y mantener como mínimo las 
principales condiciones laborales que, de origen el personal de Siemens Mobility, S.L.U. 
traía de la escisión de Siemens, S.A., adaptándolo a la situación actual de la Empresa y a 
la capacidad competitiva en el mercado.
CAPÍTULO I
Disposiciones Generales
Artículo 1.  Ámbito territorial y funcional.
La eficacia y obligatoriedad de este Convenio afecta a todas las actividades 
pertenecientes a Siemens Mobility, S.L.U. siendo su ámbito interprovincial y abarcando el  e.
total de la Empresa. w.b
AcortlíacEbulol orp a2rde. osreeÁnsmt/eab sitC od opene vSrseioennmioae l.nasfe Mctoabráili tyd,u Sra.Ln.tUe ..s Au svimigisemncoi,a  aafe clata rtáo taa litdoaddo sd/aes  llooss//llaass   OE-A-2020-14able en https://
colaboradores/as que ingresen durante la vigencia de este Convenio.
Artículo 3.  Vigencia.
El presente Convenio, con independencia de la fecha de su inscripción en el Registro 
por las autoridades laborales competentes, entrará en vigor a todos los efectos el 1 de 
Enero de 2020, abonándose los aumentos acordados con efectos retroactivos desde la 
indicada fecha, salvo los conceptos cuya entrada en vigor se especifica de forma expresa 
en el apartado correspondiente.
Artículo 4.  Duración y prórroga.
La duración del Convenio será de un año a partir de su entrada en vigor, extendiendo 
su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2020. El Convenio se entenderá prorrogado, 
manteniendo su vigencia en todos sus términos en tanto en cuanto no sea denunciado por 
alguna de las partes firmantes del mismo.
Sin perjuicio de lo expuesto, las partes acuerdan que el presente I Convenio de 
Siemens Mobility, S.L.U. se tenga por denunciado junto con la presentación de la 
Inscripción en el Registro para su pertinente publicación, comprometiéndose a negociar de 
buena fe en orden a la consecución de un nuevo acuerdo para su renovación.
Artículo 5.  Rescisión y revisión.
a)  La denuncia proponiendo la rescisión o revisión del Convenio deberá presentarse 
ante el Organismo Laboral competente con una antelación mínima de un mes respecto a 
la fecha de terminación de su vigencia o de cualquiera de sus prórrogas. Si bien, para este 
primer convenio y tal y como se indica en el artículo 4, junto con su presentación y posterior 
publicación se entenderá denunciado.
b)  Una vez efectuada la denuncia se entablarán las negociaciones en un plazo 
máximo de quince días después de la presentación de un proyecto sobre los puntos a 
modificar o incluir.
c)  Si al finalizar el plazo de vigencia del presente Convenio, o cualquiera de sus 
prórrogas, se instare su revisión, se mantendrá el régimen establecido por el mismo hasta 
que las partes afectadas se rijan por un nuevo Convenio, con independencia de las 
facultades reservadas a la Autoridad Laboral por la Ley.
d)  El escrito de denuncia, cuando esta se verifique por la Representación Sindical, 
incluirá la certificación de los acuerdos adoptados a tal efecto por la mencionada 
Representación o, en su defecto, por los/las colaboradores/as afectados/as. En este último 
caso, se razonarán las causas determinantes de la rescisión o revisión solicitada.
Artículo 6.  Condiciones del Convenio.
Las condiciones establecidas por este Convenio forman un todo orgánico e indivisible 
y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.
Artículo 7.  Compensación y absorción.
Las disposiciones legales futuras que impliquen variación en todo o en parte de los 
conceptos aquí regulados únicamente tendrán eficacia práctica si, globalmente 
considerados y sumados a los vigentes, superan los de este Convenio más otras mejoras 
voluntarias que pudieran haberse concedido hasta la fecha de iniciarse la vigencia de 
dichas disposiciones legales. e.e
En caso contrario, se considerarán absorbidas por las mejoras establecidas por el  b
Convenio y por aquellas otras mejoras individuales concedidas voluntariamente por la  164ww
Empresa antes o después de establecer el Convenio, o durante la vigencia del mismo.
Artículo 8.  Garantía «ad personam».
Se respetarán las situaciones personales que en su conjunto excedan de las pactadas, 
manteniéndose estrictamente «ad personam», las referenciadas en la disposición general 
final.
CAPÍTULO II
Conceptos económicos
Artículo 9.  Retribución.
a)  Incremento salarial.
Para el año 2020, el incremento fijo a aplicar sobre sueldos y salarios será del 1,8%, 
con efectos del 1 de enero de 2020, sobre valores al 31.12.2019 y para quien estuviera en 
situación de alta en esta fecha.
Asimismo, se concede un importe de ingreso variable no consolidable en función lineal 
de la consecución del plan de facturación, comenzando en un 0,5% sobre sueldos y 
salarios al 31 de diciembre del año anterior para una consecución del 95% de facturación 
del negocio total, aumentando un 0,1% porcentual por cada 1% de incremento en la 
consecución final del plan de facturación, con un límite máximo de ingreso variable del 2%. 
Este ingreso variable será proporcional al tiempo de permanencia trabajado en el Ejercicio 
Económico.
Cada mes se entregará a la Representación de los Trabajadores la cifra que vaya 
consolidando la facturación anteriormente reseñada, aportándose las aclaraciones 
pertinentes por parte de la Empresa.
b)  Tablas salariales de Convenio.
Las tablas salariales tendrán el mismo incremento que sueldos y salarios. Las tablas 
de los anexos 1, 2 y 3 tendrán un incremento adicional del 0,2% para 2020.
Las tablas salariales quedan fijadas en tres niveles; 1, 2 y 3 (excepto Fábrica Cornellá), 
teniendo en cuenta que el nivel 1 es para nuevas incorporaciones, siendo los niveles 2 y 3 
para el personal consolidado en su función.
Artículo 10.  Pagas extraordinarias.
Las gratificaciones de mayo, julio y diciembre consistirán en una mensualidad de 
salario bruto carta para todo el personal empleado.
Para el personal productivo de fábrica Cornellá consistirá en una mensualidad de 
salario bruto (antiguo jornal) incluido los pluses consolidados.
Los valores que corresponda percibir para el personal de Fábrica Cornellá se 
incrementarán con los importes adicionales como suplemento de pagas extraordinarias 
que figuran a continuación:
Centro de trabajo de Fca. Cornellá, para el año 2020 –393,05 euros.
Los/las colaboradores/as que no lleven un año de servicio en la Empresa en la fecha 
de devengo de las antes citadas pagas percibirán las mismas en la cuantía proporcional a 
los días de permanencia en plantilla. Asimismo, al causar baja en la Empresa percibirán la  e.e
parte proporcional que le corresponda de cada una de ellas. w.b
AsertgícúSunel o loc 1so1 nr.es sidpHeerocartnaiv soc eosx mctaroal eotanrdldeiansra iaoriqsau slae.bllaosra qleuse d eex ccaeddae nC ednet rlao  djoer nTaradbaa pjoa ctetandiean doo p elann cifuiceandtaa   OE-A-2020-14able en https://
lo indicado en el apartado referido a jornada.
Las horas extraordinarias podrán canjearse en tres modalidades:
a)  Canjeo de las horas realizadas por su valor económico:
El importe de las horas extraordinarias, según grupos, aparece fijado en las tablas de 
los Anexo 5. Este importe no podrá ser, en ningún caso, inferior al valor de la hora normal 
de trabajo.
b)  Canjeo de las horas realizadas por horas libres:
Horas realizadas x 1,75 = Total horas libres
c)  Canjeo de las horas realizadas, mínimo 50%, por igual cantidad de horas libres 
más un suplemento económico cuyo cálculo es el siguiente:
Valor tabla x 75 = Valor hora suplemento económico. 
                  175 
La compensación de las horas extraordinarias podrá realizarse dentro de los cuatro 
meses siguientes a su realización siempre que las necesidades del servicio lo permitan y 
con acuerdo con el/la interesado/a; este tiempo puede ser prolongado sin perjuicio de lo 
dispuesto en la normativa vigente para compensación de horas extraordinarias por tiempo 
equivalente.
En Fábrica Cornellá, la prima y pluses abonados por hora extra, tendrá el mismo 
importe que el de las horas normales, sin recargo de clase alguna.
Artículo 12.  Subvención de comida.
Para toda la Organización, excepto F. Cornellá, esta subvención, que se abona por día 
de asistencia al trabajo, en jornada de invierno, se fija en 12,59 euros brutos/día para 
2020, con efectos de 1 de enero en todos los casos.
Esta subvención sustituye la obligación de la prestación en especie del servicio de 
comedor.
En la jornada de verano se abonará esta subvención cuando la jornada realizada sea 
igual o superior a la jornada de invierno.
Los valores señalados serán de aplicación para todos los desplazamientos entre 
centros de trabajo de la misma provincia.
El co bro de esta prestación es incompatible con otras percepciones en el mismo día 
tales como dietas o liquidación de gastos en restaurantes o similares.
Fábrica Cornellá podrá  disponer del comedor laboral  para todos/as los/las 
 
colaboradores/as que deseen hacer uso del mismo en los turnos establecidos y durante 
los días laborables, de lunes a viernes de cada semana, según calendario laboral. La 
organización de este servicio se fijará de acuerdo entre la Empresa y el Comité de 
Empresa o Comisión de Comedor. La subvención Empresarial para Fábrica Cornellá será 
del 100%.
Artículo 13.  Pluses de turno y nocturno en Fábrica Cornellá.
Se establecerán turnos rotativos de trabajo cuando la producción así lo requiera. En el  s
caso en que algún colaborador/a presente alegaciones en contra estas se tratarán  e.
conjuntamente con el Comité de Empresa con el objeto de que la producción prevista no  w.
resulte afectada negativamente (cumplimiento de plazos, ocupación de puestos de  164ww
trabSajeo )f.ija un preaviso mínimo de cinco días naturales, salvo fuerza mayor debidamente
jeuls dtiefisccaadnas oo  cleagmabl ieon etrne l ajo lrengaisdlaasc.ión vigente, para la introducción de los turnos, respetando  BOE-A-cable e
El personal afectado por estos turnos rotativos de mañana y tarde será designado 
nominativamente por la Jefatura del Taller, según las necesidades de la producción; en 
función de esta designación se pagará el plus de turno.
El turno de noche será entre las 22 y las 6 horas. El personal que trabaje en este turno 
iniciará el ciclo semanal el domingo a las 22 horas, salvo necesidades concretas de tipo 
organizativo o productivo y del servicio de vigilancia.
2020
Turnos –
Euros
Mañana. 0,55
Tarde. 0,89
Noche. 3,15
Estos valores serán de aplicación desde el 1 de enero de 2020.
Artículo 14.  Horas de viaje y formación.
Las horas de desplazamiento que cumplan las siguientes condiciones:
a)  se ocasionen fuera de la jornada laboral;
b)  en intervenciones de los Servicios Técnicos, y Fábrica Cornellá que realicen 
montajes / reparaciones;
c)  que además impliquen desplazamiento (tanto ida como vuelta) entre el domicilio 
del empleado y el lugar de trabajo ubicado en las dependencias del cliente; serán 
consideradas como horas de viaje que no computarán como jornada y que serán 
compensadas a razón de 10,14 euros brutos/hora en 2020.
No se consideran horas de viaje las empleadas para asistir a reuniones y cursos de 
formación.
Las horas de viaje no son horas de trabajo por lo que no procederá su canje por tiempo 
libre.
Las horas de formación voluntaria que se realicen fuera de la jornada normal u ordinaria 
de trabajo según cada calendario laboral no tienen en ningún caso la consideración de 
horas extraordinarias y se retribuyen con el mismo valor que las horas de viaje.
Artículo 15.  Gastos de viajes y dietas.
Los importes figuran en el Anexo 6.
Para el año 2020 los gastos de viaje y dietas se incrementarán en el porcentaje de 
incremento de sueldos y salarios.
Dichos importes serán el mínimo aplicable cuando los viajes se realicen fuera de España.
Dietas para desplazamientos cortos personal de Servicios, y Servicios Técnicos.
En los centros de trabajo de las provincias de Madrid y Barcelona cuando los 
desplazamientos sean a dichas capitales se abonarán en concepto de dieta 21,04 euros 
en 2020. Esta cantidad se abonará también para desplazamientos a clientes o gestiones 
de Empresa que se realicen dentro de los municipios o ciudades de destino que se 
encuentren dentro de un radio de 30 kilómetros del centro de trabajo. e
La fiscalidad de estos conceptos será la aplicable en cada momento y territorio fiscal. bo
ArtícEuslota 1 c6o.m  pCeonmsapceinósna sceió cno encteomnópmlai cean  ploosr  aannteigxüoesd 4a dp.ara el personal adscrito a Fábrica
Cornellá, y anexos 1 y 2 para el resto de las unidades de la Empresa.
Artículo 17.  Plus transporte.
El plus transporte mantendrá su regulación como en la actualidad en cuanto al personal 
con derecho al mismo.
Cada Centro regula el plus transporte en función de sus características y distancias 
geográficas existentes (Anexo 7).
Artículo 18.  Plus transporte de materiales en los Servicios Técnicos.
El plus transporte de materiales en caso de utilizar coche propio al servicio de la 
Empresa está regulado en el Anexo 8 Las intervenciones efectuadas en varios clientes 
solo devengarán este plus una vez al día.
Este plus tendrá el incremento de sueldos y salarios para cada año de vigencia del 
Convenio.
Artículo 19.  Otros Pluses en Fábrica Cornellá.
Los importes que correspondan según los distintos conceptos de pluses existentes se 
han regulado y figuran en el Anexo 4.
Los importes que se venían percibiendo de forma individual por los pluses eliminados 
de: tóxico, penoso, sucio, altura, centralita, báscula, cabeza de línea, chapa, galvánica y 
vigilante jurado, se han compensado en un plus no absorbible «ad personam» y 
revalorizable. Para el resto se aplicará el incremento de sueldos y salarios.
Artículo 20.  Kilometraje.
El precio del kilómetro queda establecido en 0,37 euros para la vigencia del Convenio.
CAPÍTULO III
Jornada y vacaciones
Artículo 21.  Jornada de trabajo.
Para la vigencia del presente Convenio se fija la jornada de trabajo anual para el 
personal empleado de los centros de trabajo, incluido el personal empleado de Fábrica 
Cornellá, en 1.754 horas efectivas, y en 1.764 horas efectivas para el personal de 
producción de la Fábrica Cornellá, excluida la pausa cualquiera que sea.
Dada la necesidad cada vez mayor de una completa atención al cliente y sus 
necesidades de horario, se establece la posibilidad de establecer turnos o jornadas 
especiales en cualquier Área de la Empresa cuando ello sea necesario. Cuando estas 
situaciones se produzcan serán justificadas y negociadas con los Comités de Empresa 
correspondientes, fijándose los criterios para su compensación y recuperación.
Calendario laboral.
Al iniciarse cada año, y después de conocerse el calendario oficial de los festivos 
nacionales, autonómicos y locales, se confeccionará en cada Centro de Trabajo, de común 
acuerdo, un calendario oficial de fiestas, como, asimismo, de fiestas convenidas, fijándose 
el total de tiempo a trabajar diariamente para obtener las horas anuales acordadas.
Los calendarios pactados en cada centro de trabajo recogerán como no laborables los  e.
días 24 y 31 de diciembre. w.
La publicación del mismo se realizará como máximo en la primera quincena del mes  164ww
de eCnoenrofe.ccionados dichos calendarios, el exceso que resulte sobre la jornada anual
estaLbolesc iddíaa ss ed eco enxscideesroa rdaen  jdoíransa ddae  etexncdersáon d sei mjoirlnaar dreag aunlaucailó an d ais lpao dsiec ilóans  dvealc caoclaiobnoeras.dor/a. BOE-A-cable e
Es compromiso tanto de la Dirección de la Compañía como de la Representación de 
los Trabajadores/as/as, velar por el disfrute íntegro de estos días por parte de los/las 
colaboradores/as. Ambas partes tomaran las medidas que consideren necesarias en cada 
momento para identificar, estudiar, y compensar cuando proceda, cualquier situación 
excepcional que impida este disfrute, independientemente del área de la Compañía donde 
ocurra.
Flexibilidad horaria en los centros de trabajo de personal empleado (excepto Servicios 
Técnicos y Fábrica Cornellá).
Durante la vigencia de este Convenio, se mantiene el comienzo de la jornada a las 8 
horas y su finalización a las 17,15 horas, con una flexibilidad en la hora de entrada entre 
las 7,00 y las 10:00 horas.
La jornada de trabajo diaria en invierno es de 8 horas 30 minutos efectivos, con la 
pausa habitual adicional para la comida. Esta pausa no se considerará tiempo efectivo de 
trabajo.
La jornada de trabajo diaria en verano es de 6 horas 35 minutos efectivas.
La jornada de verano está comprendida entre el día 15 de junio y el 14 de septiembre 
(ambos inclusive).
Se mantienen los tiempos de recuperación como en la actualidad, es decir:
a)  En jornada de invierno la recuperación será de hasta 105 minutos, excepto en 
Tres Cantos que podrá ser de hasta 135 minutos.
b)  En jornada de verano se podrán recuperar hasta 45 minutos, excepto en Tres 
Cantos que podrá ser de hasta 55 minutos.
Se establece la posibilidad del cómputo de los excesos horarios cada quince días a los 
efectos de la recuperación del último día laborable de la semana de cada colaborador/a, 
anteriormente señalada, procurando que la citada recuperación coincida con el último día 
laborable del/la colaborador/a.
En los puentes del calendario –24 y 31 de diciembre– y días festivos nacionales, 
locales y autonómicos de 2020, con el fin de garantizar la debida atención a los clientes, 
las Jefaturas de cada Unidad podrán nombrar un retén de hasta un tercio de la plantilla 
correspondiente, en horario normal de trabajo, en jornada de invierno o de verano, 
teniendo en cuenta, a ser posible, el criterio rotativo, con un preaviso mínimo de quince 
días. Las horas así realizadas se considerarán como horas extras a compensar, siendo la 
fórmula de compensación la de hora trabajada por hora libre más el suplemento económico 
del apartado c) del artículo 11.
Permanecerán accesibles a los clientes las oficinas de los centros de trabajo durante 
toda la jornada laboral, evitando cierres durante la pausa.
Flexibilidad en Fábrica Cornellá.
Se establecen los siguientes horarios:
Personal productivo.
Horario normal: 06:45-15:00 (pausa 09:30-09:45).
Turno mañana: 05:45-14:00 (pausa 09.30-09.45).
Turno tarde: 14:00-22:15 (pausa 18:15-18:30).
Turno noche: 22:00-06:00 (pausa 24:00-00:15).
El personal obrero y personal empleado vinculado directamente al proceso productivo  o
pedosetd asrbaállneid craeid.tora, sqaure e sl ehroár arreiocu dpee reandtroa edna  hlaa mstais muna  mjoárnxaimdoa  dreet rqausianncdeo m einnu igtousa sl otibermep eol  hlao hraorriao   2020-14164n https://www.
Personal empleado.
Jornada invierno: 07:30 a 16:36 (incluye dos pausas, de 09:30 a 09:45 y otra de 30’ 
para la comida.
Los empleados podrán optar al mediodía por una pausa entre 20 y 60 minutos, lo cual 
aportará una flexibilidad complementaria para compensarla a la salida.
Jornada verano: 08:00 a 14:00 (pausa 09:30 a 09:45).
Flexibilidad.
Jornada invierno: De 06:55 a 07:55.
Jornada verano: De 07:25 a 08:25.
Existirá la posibilidad de acumular semanal/quincenalmente tiempo para adelantar la 
salida del último día laborable de la semana a partir de las 14:15 horas.
Jornada Intensiva.
Para toda la organización la jornada de verano estará comprendida entre el día 15 de 
junio y el 14 de septiembre (ambos inclusive) y en las oficinas de Fábrica Cornellá, la 
jornada de verano estará comprendida entre desde el día 1 de julio al día 15 de septiembre 
(ambos inclusive).
Jornada Industrial de Fábrica Cornellá.
Ante la necesidad de atender picos de producción/faltas de ocupación, previa 
información de la Empresa y justificación acreditativa al Comité de empresa se podrá 
establecer una jornada semanal flexible que se regirá por las siguientes pautas:
1.  La Empresa informará previamente al Comité de Empresa con la documentación 
justificativa de la situación por sobreocupación provisional o falta de trabajo circunstancial.
2.  La duración de la jornada irregular será de 48 horas máximas y 32 horas mínimas 
de trabajo a la semana, respetando el cómputo anual pactado.
3.  El calendario de jornada y la posterior recuperación se establecerá en función de 
la duración de estas situaciones, debiendo existir un preaviso mínimo de cinco días 
laborables. Cumplido este preaviso, y previa planificación, justificación y orientación sobre 
la recuperación, la jornada industrial entrará en funcionamiento para el personal afectado.
4.  La aplicación de la jornada industrial requerirá que el colectivo afectado sea como 
mínimo de un grupo productivo dentro de un mismo ámbito funcional. Se entiende, a estos 
efectos, por grupo productivo el equipo o grupo de colaboradores/as que realizan, en un 
mismo ámbito organizativo, funciones homogéneas o encadenadas (por ejemplo, 
soldaduras, embalajes, pruebas, etc.).
5.  El incremento o reducción de jornada se podrá distribuir a lo largo de la semana, 
según necesidades/posibilidades:
A)  Aumentando, como máximo, en dos horas la jornada diaria, (de lunes a jueves) sin 
sobrepasar el límite máximo semanal de cuarenta y ocho horas.
La extensión al sábado (máximo ocho horas en horario de mañana) será obligatoria 
cuando el colectivo afectado trabaje a turnos rotativos.
Podrá también realizarse la jornada voluntariamente en sábado, previo acuerdo, en 
aquellos colectivos que no realicen turnos rotativos. es
Se establecen los siguientes límites máximos: doce sábados o noventa y seis horas de  bo
trabajo adicional, de lunes a jueves para la vigencia de este Convenio. 164ww
econitneBEcroin)d s icr,  aDslasiinoss  m sdjooeirnb nquraeuydpeeaa nsssde alo irlb i brelaerle s línj moc jroointneran  ldmauadní,nae issrme  eoodl   uvcsciaeeilmerennnaeddnsoaa,  rlo ieod lc e doh etnor e arliaopnrsltiia cod a yícda diisóao nrasi on sht,ee o oreria osbstrae.iebsnl eo cl ipeborráas tnhedariocoi redenísda aos    OE-A-2020-14able en https://
fiestas según el calendario laboral, previo acuerdo entre ambas partes.
6.  De forma individualizada se registrarán mensualmente las horas de jornada 
industrial trabajadas adicionalmente y las no trabajadas en el mes respecto al horario 
semanal establecido y saldo acumulado al final del período mensual.
Esta información se entregará tras el cierre mensual a cada colaborador/a afectado/a 
y al Comité de Empresa, existiendo, además, la información de los marcajes de entrada/
salida en Recursos Humanos de Fábrica Cornellá para consultas y aclaraciones 
complementarias a la información entregada.
Para la vigencia del presente Convenio y para el personal de producción de la Fábrica, 
dentro del actual marco de flexibilidad, se establece una bolsa de 16 horas con carácter 
individual y en días laborables para compensar la ocupación en la Fábrica. La motivación 
y posterior aplicación de la medida se realizará, con carácter general, con un preaviso 
mínimo de cinco días laborales y estará a lo recogido en el Reglamento de funcionamiento 
interno que será negociado con el Comité de Empresa.
Se establece un plazo máximo de 9 meses para iniciar la realización de la recuperación 
de la jornada industrial, a contar desde la finalización de la misma y previa negociación con 
el Comité de Empresa del calendario de recuperación. La comunicación al personal 
afectado será realizada con una antelación mínima de cinco días laborables.
Al finalizar el periodo máximo comprendido entre el inicio de la jornada industrial y la 
recuperación de la misma (15 meses), se efectuará una regulación de las horas, si 
restasen aún horas por realizar del periodo anterior, la Empresa cancelará el saldo 
pendiente y, si por el contrario, existiese sobrante de horas del mismo periodo, la Empresa 
las abonará como horas extraordinarias.
Conceptos económicos de estas jornadas.
Para el año 2020, y desde el 1 de enero, los valores serán: 5,95 euros brutos de lunes 
a jueves y 13,09 euros brutos los sábados. Se abonará la subvención de comida por cada 
sábado trabajado.
Jornada de los Servicios Técnicos.
Se mantiene el comienzo de la jornada a las 8 horas, tanto en invierno como en 
verano.
La flexibilidad horaria será de 90 minutos a partir de la hora de comienzo de la jornada. 
La salida estará en función directa de la hora de entrada más el tiempo utilizado por cada 
colaborador/a en las pausas establecidas para invierno (mínimo 45 minutos/máximo 60) y 
verano (25 minutos).
En Tres Cantos la flexibilidad horaria será de 105 minutos a partir de la hora de 
comienzo de la jornada, tanto en invierno como en verano. Al no existir pausa en la jornada 
normal de verano, la salida se producirá como mínimo a partir de las 14,25 horas.
Se mantienen los tiempos de recuperación como en la actualidad, es decir:
a)  En jornada de invierno la recuperación será de hasta 105 minutos, excepto en 
Tres Cantos que podrá ser de hasta 135 minutos.
b)  En jornada de verano se podrán recuperar hasta 45 minutos, excepto en Tres 
Cantos que podrá ser de hasta 55 minutos.
Se establece la posibilidad del cómputo de los excesos horarios cada quince días, a 
los efectos de la recuperación del último día laborable de la semana de cada colaborador/a, 
anteriormente señalada, procurando que la citada recuperación coincida con el último día  e
laborable del calendario laboral del centro de trabajo correspondiente. bo
Las jornadas de trabajo en invierno, podrán prolongarse o reducirse hasta 2 horas por  164ww
dluínae dse  alu vnieesrn ae sv.ie Lrnoess s. áLbaa jdoornsa sdea  dpeo dvreárna nroe apliozdarrá h parsotlao n1g2a rjsoern, ahdaastsa,  2p ohro Traésc npiocro d yía a, dñeo 
natural, entre 6 horas mínimo y 8 horas máximo.
Estas jornadas se realizarán con un preaviso de cinco días laborables en los casos de 
mantenimiento preventivo y en los casos de montaje cuando sea previsible, y serán de 
aplicación sin preaviso en el resto de las situaciones.
Se podrán efectuar también jornadas de libranza.
Los días libres sueltos se realizarán en día anterior o posterior a un festivo, o en viernes, 
salvo petición expresa del/la Técnico, no así las libranzas de varias jornadas seguidas.
Ante las situaciones especiales de carga de trabajo que requieran jornadas superiores 
a la máxima establecida se procederá a negociar con la Representación de los 
Trabajadores/as/as al objeto de hallar una solución al problema.
En el caso de la cobertura horaria contractual con clientes especiales se negociará con 
la Representación de los Trabajadores/as/as el horario a cubrir y la utilización de este 
horario intentando que sea lo más estable posible su utilización.
La acumulación de horas trabajadas en exceso o libradas –incluidas las jornadas de 
libranza completas– se calcularán sobre la jornada normal (8,30 horas/día en la de invierno 
o de 6,35 horas/día de trabajo en la de verano).
El máximo de horas de exceso no podrá superar las 44 horas al mes y las 96 horas al 
año. Cada año natural se cerrará el cómputo de horas debiendo compensarse el exceso 
el primer trimestre del año siguiente o bien abonarse como horas extraordinarias.
Será posible acumular, igualmente, saldos negativos en épocas de baja actividad con 
el límite de 96 horas al año compensando la diferencia sobre la jornada laboral en el 
primer trimestre del año siguiente.
Asimismo, se podrá establecer el trabajo a turnos cuando sea necesario para una 
mayor atención al cliente acordándose con la Representación de los Trabajadores/as/as y 
comunicándolo al interesado/a con una antelación mínima de siete días. En caso de fijarse 
estos turnos, la compensación económica y regulación de los mismos será la misma que 
la establecida para este concepto en Fábrica Cornellá.
La información de estas jornadas será la misma que la que se establece para las 
jornadas industriales.
Conceptos económicos de estas jornadas.
Para generar el derecho a la subvención de comida será necesario que la jornada sea, 
como mínimo, la de invierno.
Para el año 2020, y desde el 1 de enero, las horas de exceso efectuadas durante la 
jornada normal de lunes a jueves tendrán un suplemento de 3,87 euros brutos/hora. Estos 
valores incluyen el plus de turno. Las horas realizadas en sábado tendrán un suplemento 
por hora de 12,12 euros brutos, incluido el plus de turno. Se abonará la subvención de 
comida por cada sábado trabajado.
Puentes.
En los puentes del calendario –24 y 31 de diciembre– y días festivos nacionales, 
locales y autonómicos, y con el fin de garantizar la debida atención a los clientes, las 
Jefaturas de cada unidad podrán nombrar un retén de hasta un tercio de la plantilla 
correspondiente, (excepto en donde el volumen de personal no lo permita), en horario 
normal de trabajo, en jornada de invierno o de verano, teniendo en cuenta, a ser posible, 
el criterio rotativo, con un preaviso mínimo de quince días. Las horas así realizadas se 
considerarán como horas extras a compensar, siendo la fórmula de compensación la de 
hora trabajada por hora libre más el suplemento económico del apartado c) del artículo 11. s
Servicio de emergencia en los Servicios Técnicos. w.b
acoLrdaa edma eyr greengcuiala edsa  upnoar  pmreesdtaioci ódne  voelsutnet adrioac duem eatnetnoc. ióAnm abl acsli epnatert eqsu em dueebset rdaen  sseur 
conformidad mediante la firma del mismo.
Se entiende por emergencia la disponibilidad para que una persona pueda ser 
localizada por mensáfono, o dispositivo similar, para su intervención, si fuera precisa, fuera 
de la jornada planificada de trabajo respetando el período de vacaciones.
El Servicio de emergencia se prestará prioritariamente dentro de la respectiva zona de 
influencia determinada por el centro de trabajo al que pertenezca el grupo de Técnicos 
asignados.
Teniendo en cuenta que el Servicio de emergencia es una actividad a prestar al cliente, 
los/las Técnicos implicados en este Servicio serán determinados por las Jefaturas sobre la 
base de los conocimientos técnicos de sus integrantes y la implicación habitual en los 
clientes o instalaciones que conduzca a una mayor efectividad de este Servicio.
El compromiso mutuo entre cada Técnico y la Empresa para la prestación del Servicio 
de emergencia estará avalado por un escrito específico del evento con una duración de un 
año. Este compromiso se entenderá prorrogado de año en año, salvo que medie 
comunicación escrita con una antelación mínima de dos meses antes de la fecha de 
vencimiento por alguna de las partes.
En caso de no haber voluntarios/as y de que se precise el Servicio de emergencia por 
solicitud del cliente, la Empresa tendrá la potestad, previa exposición del/la Jefe/a 
correspondiente, de incluir en el Servicio de emergencia al/a Técnico más idóneo/a para el 
caso concreto que se presente. En el caso de urgencia o fuerza mayor justificada este tiempo 
de comunicación queda reducido a un tiempo mínimo y ajustado al caso que se presente.
En estos casos se informará oportunamente a la Representación de los Trabajadores/as 
del Centro correspondiente.
Los planes o turnos de emergencia se confeccionarán por parte de los/las responsables 
técnicos con una antelación de un mes antes de su entrada en vigor teniendo en cuenta 
en ese momento las ausencias programadas por necesidades del servicio, formación, 
vacaciones, tiempo libre, etc., así como las particulares, siempre que no dañen los 
intereses de un tercero, intentando mantener un orden rotativo en su preparación.
Dado que el Servicio de emergencia es una actividad cuyo objeto es dar cobertura a 
los clientes fuera de la jornada laboral normal de cada Técnico, debe buscarse un equilibrio 
entre la calidad y efectividad del Servicio, por una parte, y el respeto a las condiciones 
personales del/la colaborador/a por otra, procurándose no desvirtuar los tiempos de 
descanso y libranza que sirvieron de criterio a la hora de confeccionar las diferentes 
jornadas laborales en el Convenio Colectivo.
La Empresa facilitará la formación necesaria a sus integrantes con objeto de garantizar 
la mayor calidad y efectividad de este Servicio.
Dentro de cada zona se garantizará el reparto equitativo de las emergencias entre 
todos/as los/las Técnicos que formen parte del Servicio, dentro de lo posible. La asignación 
cliente/Técnico se procurará mantener fija.
Las horas activas durante el Servicio de emergencia, a ser posible, no superarán de 
forma sistemática el 25% del total de horas pasivas correspondientes.
Se consideran como horas activas las que transcurren desde la llegada a casa del 
cliente y salida del mismo y se abonarán como horas extras según los valores vigentes. 
Las horas transcurridas desde el domicilio del/la Técnico al cliente y regreso se 
considerarán horas de viaje y se abonarán como tales y no se podrán canjear por tiempo 
libre bajo ningún concepto.
Las horas transcurridas desde el momento en que el/la Técnico sea requerido para 
una intervención hasta su regreso a su domicilio no son horas pasivas y, por tanto, no se 
abonarán como tales. es
En el caso de solución telefónica del problema por el que fue requerido el/la Técnico  o
strdieeeisq mplueLope ancorsiio db emhailmio dpprpauoaldtrsea   eayrpáld a n,co solc iie vohtanimaestyneo aes.  monsn íiedn lao imcq auionre,áf leculartniesoa rre  ,dh nedo l erahabso i areqacnustdie veo aex  ptlp/rlaaoaror aT rl daéei cnlilnnaoitr ceidaorovs sec.enu cmmióeannn ttsaieornsliceei  tealand  aisn,i ttaeuuravnceqiónunce ió deenl    OE-A-2020-14164able en https://www.
Para el valor de la hora pasiva se distinguirán cuatro categorías de emergencias 
diferentes con los siguientes importes brutos para el año 2020.
Hora pasiva de lunes a viernes: 2,54 euros.
Hora pasiva sábados: 2,70 euros.
Hora pasiva domingos y festivos: 2,82 euros.
Hora pasiva festivos especiales: 3,16 euros.
Tendrán la consideración de Festivo Especial los días 1 de enero, Jueves Santo –o 
Lunes de Pascua en las Comunidades Autónomas en que este sea festivo-, Viernes Santo, 
Sábado Santo, Domingo de Resurrección, 24, 25, y 31 de diciembre.
Los puentes recuperados –24 y 31 de diciembre– tendrán la consideración de festivos 
en cuanto al importe de su compensación.
El número de horas pasivas será fijado según las necesidades concretas de cada 
cliente o tecnología.
En estos importes no se incluyen los gastos que pudieran derivarse de la intervención 
del/la Técnico, de producirse la misma.
Artículo 22.  Vacaciones.
Las vacaciones se disfrutarán en el año natural correspondiente a su devengo. En el 
caso de existir alguna imposibilidad o impedimento y existieran días pendientes de disfrute 
al finalizar el año, estos podrán disfrutarse hasta el 30 de abril del año siguiente, siempre 
y cuando preste su conformidad el el/la trabajador/a.
El/La trabajador/a de nueva entrada podrá disfrutar de los días de vacaciones que 
proporcionalmente le correspondan según su fecha de alta en la Empresa.
Las vacaciones serán de 24 días laborables por año natural. Las vacaciones se 
contabilizarán por días laborables completos sin repercusión o incidencia alguna en 
cómputo individual en cuanto a horas efectivas de trabajo.
El período de disfrute de las vacaciones se fijará de común acuerdo entre la Empresa 
y los/las colaboradores/as sin que exista ningún derecho preferente entre estos/as, salvo 
el de aquellos/las que, por tener hijos en edad escolar, deseen que sus vacaciones 
coincidan con las de sus hijos/as. Cuando exista coincidencia de fechas entre 
colaboradores/as con puestos de trabajos similares que no permitan el disfrute al mismo 
tiempo las vacaciones serán rotativas por año.
Para el personal de montaje y almacén se considerará, en todo caso, la posibilidad de 
que disfruten sus vacaciones reglamentarias preferentemente en los meses de junio a 
septiembre.
Del 1 al 20 de marzo de cada año, la Empresa, a través de los/las jefes/as de Sección, 
pasará un listado en el que todos los/las colaboradores/as anotarán las fechas previstas 
de sus vacaciones oficiales. Del 21 de marzo al 15 de abril las mencionadas jefaturas 
estudiarán las fechas indicadas. Si hasta esa fecha no se ha manifestado ninguna objeción 
las fechas previstas se considerarán aceptadas por ambas partes.
Fábrica Cornellá.
Las vacaciones se disfrutarán en turnos entre el 1 de julio y el 31 de agosto de cada año.
Entre el 24 de diciembre y el 6 de enero se establecerán dos turnos en el calendario.
Sin perjuicio de los cómputos anuales, se mantienen los 24 días laborables para todos 
los/las colaboradores/as de forma colectiva y en turnos. e.
La Empresa y el Comité de Empresa respectivo establecerán de mutuo acuerdo las  w.b
vacaciones colectivas en función de las necesidades del servicio y del cliente,  164ww
dprisotdriubcucyióénn.dose el personal en los distintos turnos, atendiendo a las necesidades de
Artículo 23.  Vacaciones por antigüedad.
Además de las vacaciones mínimas mencionadas anteriormente, se concede un día 
más por cada cinco años de antigüedad en la Empresa.
Para el personal fijo la antigüedad en la Empresa comenzará a regir a partir de los 
contratos temporales.
En Fábrica Cornellá se concederá un día laborable más por cada cinco años de 
antigüedad en la Empresa. todos/as los/las colaboradores/as en general que tengan 25 
años de servicio tendrán seis días laborables de vacaciones adicionales y, por cada cinco 
años más de servicio gozarán de un día laborable más de vacaciones. El personal obrero 
que disponga de días de vacaciones por quinquenio podrá utilizar fraccionadamente tres 
de ellos; la fracción mínima será de 1 hora.
El personal podrá disfrutar de forma fraccionada, para necesidades personales, los días 
por quinquenios (mínimo media jornada) según lo acordado en el acta de fecha 22.05.1991.
CAPÍTULO IV
Conceptos sociales
Artículo 24.  Ayuda social.
Se concede una asignación de 310,49 euros brutos/mes para 2020, para los/las 
colaboradores/as en situación de alta en la plantilla con hijos/as discapacitado/as, siempre 
que esta discapacidad haya sido reconocida por el Régimen General de la Seguridad 
Social. Cuando los progenitores trabajen ambos en la Empresa tan solo percibirá esta 
ayuda uno de ellos.
En Fábrica Cornellá el personal pensionista que en el momento del retiro del trabajo 
disfrutara de esta ayuda la seguirá disfrutando a título personal mientras subsistan las 
restantes condiciones requeridas.
Artículo 25.  Asistencia social.
Se constituye un fondo para todo el personal del ámbito de este Convenio con los 
siguientes importes:
2020: 76.440 euros.
El Reglamento de todas las Comisiones de Asistencia Social es el recogido en el 
Anexo 9 del Convenio, no pudiéndose adjudicar cuantías superiores a las previstas en el 
artículo 7.
El fondo se incrementará en la proporción necesaria para cubrir las nuevas 
incorporaciones de colectivos, siendo distribuido proporcionalmente en función de la 
plantilla existente en cada centro de trabajo La administración de esta ayuda social será 
realizada por la Comisión establecida en el Reglamento recogido en el Anexo 9, y las 
prestaciones serán brutas y estarán sujetas a la fiscalidad correspondiente a cargo del/la 
perceptor/a.
Artículo 26.  Prestaciones por Incapacidad Temporal.
El pago por incapacidad temporal en caso de enfermedad o accidente de trabajo se fija  es
como garantía el 100% salario bruto vigente, sin inclusión de variables, es decir, se  o
allaob sSo anEefagneru cáert ialdl adsa oaddsl iafS/earoirsoec  enibascrltu ioéat no lda  ees Mnesd  usdetietu uebaalel icpdniróa iimndn ,ced lsurei ei dram ítlatopa der eeon nstqr  eullao ee sE l e pmsslatupalsra eseresisoaa  c.b ionrnufestoroi olvidrig aaedl noptsrei m qyue lerao  l,po er encso ttmaancptióoonn q eudnee.   OE-A-2020-14164able en https://www.
La enfermedad se justifica por documento facultativo extendido por la Seguridad 
Social. La Empresa se reserva el derecho de comprobar por medio de sus médicos/as o 
personal autorizado si realmente el/la colaborador/a está enfermo/a.
En Fábrica Cornellá, para la vigencia del Convenio a los/las colaboradores/as que 
causen la baja por enfermedad común se les abonará el salario individual vigente más la 
prima que hayan generado en promedio durante los seis últimos meses desde el primer 
día hasta el decimoquinto día y la diferencia entre la suma de ambos conceptos y la 
prestación de la Seguridad Social a partir del decimosexto día hasta el alta; todo ello 
condicionado a que el absentismo global de la Fábrica en el semestre anterior del año 
natural no haya superado el 5%. Si esta condición no se cumpliera, este complemento se 
calcularía solo en base al salario vigente, sin prima.
En Fábrica Cornellá el pago por Incapacidad Temporal en caso de accidente de trabajo 
se fija en un 90% de la base de cotización por Contingencias Profesionales / Accidente de 
Trabajo, siendo la base y el tope los que señalen las disposiciones vigentes.
Las mejoras económicas obtenidas en este Convenio se tendrán también en cuenta al 
efectuar el cálculo mensual del personal que cause baja por accidente o bien que se 
encuentre accidentado. Asimismo, al producirse una nueva baja por accidente se analizará 
la prima obtenida por el/la colaborador/a en el mes anterior y, si se comprueba que ésta ha 
bajado considerablemente en comparación a la que venía obteniendo normalmente por 
causas ajenas a la voluntad del mismo, se le añadirá en el cálculo mensual la diferencia 
que pueda existir entre la prima anormal obtenida y la que correspondería a su grupo 
profesional, según tablas salariales.
Artículo 27.  Préstamos personales.
La Empresa aportará al fondo de préstamos personales un importe de:
2020: 116.316 euros.
El fondo se incrementará en la proporción necesaria para cubrir las nuevas 
incorporaciones de colectivos, siendo distribuido proporcionalmente en función de la 
plantilla existente en cada centro de trabajo. El interés será el legal del dinero en cada 
momento si bien se mantendrá invariable durante la vida de cada préstamo. La 
administración de estos préstamos será realizada por la Comisión establecida en el 
Reglamento recogido en el Anexo 10.
Se podrán conceder también para los estudios de carácter oficial de los/las 
colaboradores/as e hijos/as de estos con los límites que se establezcan en el Reglamento.
Se podrán conceder igualmente para la adquisición de vehículos con los límites que se 
establezcan en el Reglamento.
Artículo 28.  Seguro de Vida Colectivo.
Se establece un Seguro de Vida e Invalidez por los capitales que se señalarán a 
continuación para los casos de fallecimiento o invalidez y con doble valor del capital 
establecido en caso de que el fallecimiento venga dado por accidente. Los/las asegurados/
as serán todos/as los/las colaboradores/as de Siemens Mobility, S.L.U. en alta en la 
Empresa, o que lo estén durante la vigencia del Convenio, salvo negativa expresa y por 
escrito de los/las interesados/as.
Para las nuevas incorporaciones esta negativa expresa, en su caso, deberá hacerse  s
dentro de los tres meses siguientes a su incorporación a la Empresa. e.
La Empresa aportará el cien por cien (100%) del importe a que ascienda el coste del  w.
Seguro de Vida Colectivo, en la forma y contingencias ya acordadas y que figuran en el  164ww
AnePxoa r1a1 e.l año 2020 será de 39.303 euros.
Artículo 29.  Seguro de Jubilación Colectivo.
El presente Seguro se regirá por las normas que se establecen a continuación y lo 
establecido en el Anexo 12.
Durante la vigencia del Convenio, la Empresa aportará el setenta por ciento (70%) del 
importe a que ascienda el coste del Seguro de Jubilación Colectivo en la forma, condiciones 
y contingencias recogidas en el Anexo citado.
El treinta por ciento (30%) restante del coste correrá a cargo de los/las empleados/as 
de forma alícuota, estando unificadas las cuotas de los/las colaboradores/as asegurados 
en todos los Centros de Trabajo.
Para el año 2020 la cobertura del Seguro será de 20.749,70 euros.
Artículo 30.  Ayuda Escolar.
Se fija el importe de 193,42 euros brutos año por hijo/a para 2020.
Dicha cantidad se abonará en la nómina del mes de julio a todos los/las colaboradores/
as con hijos/as en edad escolar, de 3 a 18 años a cumplir en el año de hacer el pago, que 
acrediten la matriculación de los mismos en un Centro de enseñanza.
Esta ayuda corresponde también a los/las colaboradores/as con hijos/as discapacitado/
as, con independencia de la ayuda que les pueda corresponder por esta situación ya 
señalada en el artículo 24.
Artículo 31.  Ayuda para estudios.
Cuando un/a colaborador/a de este ámbito de Convenio no disponga de estudios 
equivalentes a ciclo formativo de nivel de grado medio o superior y desee cursar estudios 
oficiales relacionados con la actividad de la unidad a la que pertenece percibirá como 
ayuda de estudios los porcentajes recogidos a continuación.
75% del coste de la matrícula.
50% de la cuota mensual, si existe.
50% del coste de los libros de texto que se necesiten.
Las solicitudes se realizarán a través de la Comisión de Ayuda por Estudios de cada 
centro y se tratarán según Reglamento existente al efecto, Anexo 13.
Asimismo, se subvencionarán las horas perdidas por motivos de estudios que estén 
relacionados con el proceso productivo de la Empresa, según los casos propuestos.
Se darán facilidades de horario para estudiar, sin discriminación de ningún tipo.
Se elaborarán planes de formación para acogerse a los planes subvencionados, según 
Acuerdo Nacional sobre Formación Continua.
Artículo 32.  Capacidad disminuida.
Los/las colaboradores/as afectados/as por capacidad disminuida sobrevenida tendrán 
opción a realizar otra actividad distinta a la de su grupo profesional y adecuada a su 
aptitud. Las condiciones referidas a la remuneración y nuevo grupo profesional serán 
notificadas por escrito al/a interesado/a y al Comité de Empresa o Delegados/as del centro 
de trabajo correspondiente.
Artículo 33.  Grupo de Empresa. es
El Grupo de Empresa se regirá conforme a lo establecido en el Reglamento que figura  w.
en el Anexo 14 Se establece una asignación total de 18.478 euros para cada año de  164ww
veisgteabnlceicai ddae al lC eofencvteon aiote nqduiee nsdeo  rae pcraitretirriáo se dnetr ep rolopso rdciifoenrealnidteasd .Grupos en la regulación
Artículo 34.  Ropa de trabajo.
La provisión de la ropa de trabajo vendrá determinada conforme a las necesidades del 
área, unidad productiva y/o centro de trabajo, incluyendo las que sean preceptivas por 
Prevención de Riesgos Laborales.
Todas las prendas llevarán el distintivo que la Empresa determine siendo obligatoria su 
utilización durante el tiempo de servicio, no estando permitido el utilizar estas prendas 
fuera de las horas de trabajo, salvo en el tiempo invertido para trasladarse los/las 
colaboradores/as desde su domicilio al trabajo y viceversa.
La conservación, mantenimiento y lavado de la ropa de trabajo será a cargo de los/las 
colaboradores/as, a excepción del lavado de ropa del colectivo que desarrolle trabajos 
considerados de riesgo o de contagio cuyo importe corre a cargo de la Empresa a través 
del Departamento/Sección correspondiente.
En el caso de Fábrica Cornellá, el lavado de la ropa asociada a producción será a 
cargo de la Empresa.
Si por cualquier causa imputable a los trabajos encomendados por la Empresa se 
deteriorasen las prendas estas serán repuestas por la misma en el menor tiempo posible.
CAPÍTULO V
Conceptos diversos
Artículo 35.  Acumulación de horas sindicales.
Las Organizaciones Sindicales con representación en los Comités de Centro o que 
tengan más de un delegado en el caso de Centros con delegados de personal, podrán 
acumular en una bolsa de horas y en uno o varios delegados las horas que les 
correspondan en función del número de miembros en los órganos de Representación de 
los Trabajadores/as, y de acuerdo con la legislación vigente.
Artículo 36.  Movilidad funcional individual.
Los cambios de puesto sin modificación de funciones y los que conlleven cambio de 
funciones dentro del grupo profesional al que pertenezca el/la colaborador/a y que requieran 
la misma titulación académica o profesional se comunicarán por Recursos Humanos al 
interesado/a con una antelación mínima de quince días a la efectividad de la medida.
Cuando por razones perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, y por 
cuestiones técnicas u organizativas, se encomienden a un/a colaborador/a funciones 
inferiores a las correspondientes a su grupo profesional esto se comunicará a la 
Representación de los Trabajadores/as/as del Centro en que el/la afectado/a preste sus 
servicios con la antelación antedicha. Esta situación solo se mantendrá por el tiempo 
imprescindible con un máximo de 6 meses.
Si se tratase de funciones superiores por un período superior a 6 meses durante un 
año u 8 meses durante dos años el/la colaborador/a podrá solicitar el ascenso.
En el caso de cambio de funciones que impliquen cambio de grupo profesional para 
llevarse a cabo deberá existir acuerdo entre la Empresa y colaborador/a, comunicándose 
dicha medida, producido este, igualmente a la Representación de los Trabajadores/as del 
Centro de Trabajo del/la afectado/a por la misma con quince días de antelación. Aplicándose, 
no obstante, cuando sea posible, criterios de antigüedad y de rotación en el grupo. s
En todo caso, siempre se comunicarán al/a colaborador/a afectado/a por este cambio  oe.
las causas que lo motivan y la duración estimada de dicha situación. 164www.
Artículo 37.  Movilidad geográfica individual.
interEels atrdaos/laa dyo a d lea  Rloesp/lraess ecnotlaacbioónra ddeo rleoss/ aTsra dbaejbaedroár esse/ra sn ocotifnic uandao  apnoter lalac iEónm mpríensima aa dl/ea 
treinta días a la fecha de su efectividad. Estas situaciones se compensarán con los 
siguientes conceptos:
Dieta mensual de desplazamiento hasta 3 meses.
Gastos de mudanza (seguro incluido).
Gastos de viaje.
Gastos de contratación de agua, electricidad, gas y teléfono.
Eventualmente, ayuda escolar transitoria por causas justificadas.
Artículo 38.  Gestión de Calidad.
Dentro de la implantación de un Sistema de Calidad se necesitan dos requisitos 
básicos: el impulso de la Dirección y la participación de todo el personal en el proyecto.
Por este motivo, los representantes de los/las colaboradores/as apoyarán al máximo 
la obtención de cualquier certificación de calidad que pueda ser propuesta por la Dirección 
de la Empresa, la cual se compromete a tratar este el tema global de la calidad, bajo el 
principio de entendimiento, comunicación, transparencia y colaboración mutua, sin 
detrimento de la agilidad de la decisión Empresarial.
Artículo 39.  Organización del trabajo.
La organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la Empresa un nivel adecuado 
de productividad basado en la óptima utilización de los recursos humanos y materiales. 
Para ello es necesaria la mutua colaboración de las partes integrantes de la Empresa, 
Dirección y colaboradores/as. Para ello se creará la correspondiente Comisión, cuyas 
funciones serán de asesoramiento, orientación, propuesta y vigilancia de lo acordado.
Método de Trabajo.
El sistema de trabajo establecido en Fábrica Cornellá es el REFA; no obstante, en 
función del tipo de producción se podrán establecer otros sistemas, métodos o 
procedimientos de trabajo con su correspondiente valoración sobre el rendimiento o 
resultados. En estos casos la Empresa deberá informar y consultar al respecto al Comité 
de Empresa.
Rendimientos.
La actividad mínima exigible en Fábrica Cornellá es aquella que el propio sistema de 
racionalización ha fijado como actividad normalizada 100 (=TD).
La actividad óptima, normalmente considerada, será la que determine el propio sistema 
de racionalización o de primas de Fábrica. En el caso de Fábrica de Cornellá la actividad 
óptima estará en un 117,5% de rendimiento.
Incentivos.
En la Fábrica de Cornellá, desde el día 1 de enero 2017 el nuevo sistema de 
incentivación a través de primas de productividad sustituye a cualquier otro acuerdo 
preexistente en el centro de trabajo y que tuviera como objetivo la incentivación individual 
del rendimiento, productividad y/o promoción, conllevando en paralelo la eliminación de los 
actuales boletines de trabajo.
Sistema de primas aplicable a Fábrica Cornellá. o
Desde el día 01/01/2017 se aplica una prima única al alcanzar el rendimiento óptimo  164ww
daperl e1n1d7ic,e5s%),,  cpuayora i mtopdoortse  ploasra  g2r0u2p0o se sp dreo f2e,s5i3o neaulreoss  h(eoxrac.e Qpcuiióenne gs rvuinpioe rapnro pfeesrcioibnieanl d8o, 
uconm vpaelonrs saubplee ryio rre, vsael olerisz agbalera cnotinzfaorríma ee l ad ilfoesr einnccriaelm ceonmtoos  adde- ptearbsloans adme  nCoo navbesnoirob iyb lae  lnoi   BOE-A-cable e
descrito en el párrafo inferior.
En el caso que un colaborador/a no alcanzase el rendimiento del 100% conforme a los 
tiempos pactados y una vez confirmado un bajo rendimiento continuado, se seguirá un 
proceso de notificación al colaborador/a afectado/a así como a la Representación de los 
Trabajadores/as con el fin de analizar la situación y corregirla con los procesos legalmente 
establecidos.
Tiempos provisionales.
En los tiempos establecidos de primera introducción de proyecto, estos pasarán a 
definitivos en un tiempo máximo de tres meses, una vez comprobados por el departamento 
de tecnología y conocimiento de la Comisión de Primas.
Instrucciones de trabajo.
Para aquellos trabajos en que se solicite, se facilitará las instrucciones de trabajo y el 
tiempo previsto asociados a las mismas.
Reclamaciones de tiempos.
a)  En los casos de reclamación de tiempos se tratarán con la Comisión de Primas 
aquellos casos que se consideren dudosos o incorrectos. El responsable de la Sección 
emitirá en todos los casos una información clara y detallada de lo que ha motivado dicha 
reclamación en el plazo máximo de 2 semanas entregando las copias a RR. HH para 
registro y posterior reparto a los/las miembros de la Comisión de Primas.
b)  Para efectuar una reclamación de tiempos existe un modelo de hojas impresas en 
el cual se especifican los datos necesarios; se tramitará a la Comisión de Primas que 
resolverá en el plazo de tiempo más corto posible.
c)  La Comisión de Primas, aparte de las reclamaciones de tiempo, tratará sobre la 
valoración de puestos de trabajo.
Prima indirectos.
Al personal obrero indirecto de Fábrica Cornellá (trabajos internos y auxiliares 
estructurales) a efectos de prima se le aplicará el mismo sistema que al personal directo.
Cronometrajes.
Para un mejor conocimiento del cronometraje se dará información del mismo a petición 
del/la interesado/a o de la Comisión de Primas.
Espera de trabajo.
En los casos en que las esperas se produzcan por causas de fuerza mayor o 
situaciones catastróficas, no se pagará prima alguna, salvo la cantidad de 1,76 euros/h.
Digitalización y retención del conocimiento.
Para el estudio global de los procesos y los métodos de trabajo en la Fábrica Cornellá, 
se podrán usar métodos de filmación si el departamento de tecnología así lo requiere, 
garantizando la no identificación de las personas y por ende la protección de sus derechos 
y en concordancia con lo establecido en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de 
Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales. s
Dichos métodos redundarán en la mejora de los procesos en aspectos, entre otros,  oe.
ciAnorctmoícroup loolar a 4fc0oi.ro mneaJsuc.bióilna cyi ólna  am leaj oerdaa dd erel gcloanmoecnimtaierinat.o de los colaboradores/as y las nuevas  2020-14164n https://www.
Los/las colaboradores/as habrán de jubilarse al cumplir la edad que les permita
acceder a la situación de jubilación siempre que cumplan con los requisitos exigidos por la
normativa de Seguridad Social para tener derecho a la pensión completa de jubilación en 
su modalidad contributiva. Esta medida está vinculada a objetivos de política de empleo 
expresados en artículos siguientes, referidos a la mejora de la estabilidad en el empleo por 
la transformación de contratos temporales en indefinidos, y medidas que consistirán en la 
contratación de nuevos trabajadores y cualesquiera otras dirigidas a favorecer la calidad 
del empleo. Así, independientemente de lo establecido en el artículo siguiente, por cada 
baja que se produzca por pase a la situación de jubilación por alcanzar la edad 
reglamentaria le empresa realizará un contrato indefinido, bien de nueva creación o 
mediante la conversión de un contrato de duración determinada.
Artículo 41.  Empleo.
Se acuerda entre las partes seguir fomentando la contratación indefinida como medida 
de estabilidad y seguridad en el empleo.
A aquellos/las colaboradores/as de nueva entrada cuyo contrato temporal se extinga y 
vuelvan a ser posteriormente contratados/as dentro de los 6 meses siguientes a su baja en 
la Empresa les será reconocido el tiempo de permanencia anterior en la misma para fijar 
la tabla de aplicación, salvo que la nueva contratación tenga por objeto una actividad que 
requiera una nueva formación específica de/a colaborador/a a cargo de la Empresa.
Artículo 41 bis.  Formación dual.
Siemens Mobility pretende establecer las bases para la implantación progresiva de la 
formación profesional dual, entendida como el conjunto de acciones e iniciativas formativas 
que tienen por objeto la cualificación profesional de las personas, combinando los procesos 
de enseñanza y aprendizaje en la Empresa y en el centro de formación. Formación 
profesional dual basada en una mayor colaboración y participación más activa de la 
Empresa en el propio proceso formativo del alumnado teniendo como objetivo el favorecer 
la inserción en el mundo laboral de futuros/as profesionales de Siemens.
Siemens Mobility tratará de colaborar en el desarrollo de la Formación Profesional, 
mediante la participación en la formación teórico/práctica de alumnos/as en los centros de 
trabajo, favoreciendo la realización de prácticas profesionales dentro de la Empresa a 
través de conciertos y Convenios entre el centro formativo y la propia Empresa.
Entendemos como formación profesional dual el conjunto de las acciones e iniciativas 
formativas, mixtas de empleo y formación, que tienen por objeto la cualificación profesional 
de los/las colaboradores/as en un régimen de alternancia de actividad laboral en una 
Empresa con la actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación 
profesional para el empleo o del sistema educativo.
Tendrá la consideración de formación profesional dual la actividad formativa inherente 
a los contratos para la formación y el aprendizaje regulada en el del R.D. 1529/2012.
Conforme a lo estipulado en el artículo 11 del R.D. 1529/2012, los contratos para la 
formación y el aprendizaje podrán tener una duración mínima de seis meses y máxima de 
tres años.
La retribución de estos conciertos/convenios quedará supeditada, por una parte a lo 
que inicialmente las partes acuerden, centro formativo y Empresa, durante el periodo de 
beca que, en ningún caso podrá ser inferior a lo establecido por el IPREM prorrateándose 
conforme al número de horas diarias de beca realizada, y por otra, para aquellos casos en 
los que se concertase un contrato laboral de formación y aprendizaje a lo que las tablas 
del Convenio Colectivo de Siemens Mobility, S.L.U. establezcan para un/a aprendiz/a de  e.e
primer, segundo y tercer año, según propuesta realizada, conforme al número de horas de  b
trabajo efectivo realizado. 164ww
de eSseta abciluideardd ay  esnetgreu rliadsa pda ernte es l seemgupilre foo.mentando la contratación indefinida como medida
Artículo 42.  Empresas de Trabajo Temporal.
Los contratos de puesta a disposición celebrados con Empresas de Trabajo Temporal 
servirán para cubrir actividades ocasionales de acuerdo con lo establecido en la Ley 
14/1994, de 1 de julio y normativa reglamentaria de desarrollo.
No se podrán celebrar contratos de puesta a disposición en los casos previstos en el 
artículo 8 de la Ley 14/1994 citada en el párrafo anterior.
La Empresa informará a la Representación de los Trabajadores/as en cada Centro de 
trabajo sobre cada contrato de puesta a disposición que celebre, así como del motivo de 
su utilización en los diez días siguientes a su celebración, a fin de que aquellos/las puedan 
realizar las funciones de tutela de las condiciones de trabajo, formación y salud laboral de 
los/las colaboradores/as de las ETT.
Artículo 43.  Contrato eventual.
Los contratos de duración determinada por circunstancias del mercado, acumulación 
de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la Empresa, se 
regirán en cuanto a su duración por lo dispuesto para este tipo de contratos por lo 
establecido en los Convenios Provinciales del Metal de las provincias donde la Empresa 
tiene centros de trabajo y, en su defecto, por lo que determina el artículo 15.1.b) del 
Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 44.  Promociones para el personal.
Para el personal obrero de Fca. Cornellá se fija en un 5% para el 2020. Las promociones 
se aplicarán garantizando la proporcionalidad entre hombres y mujeres, mejorando con 
acción positiva el colectivo femenino con el fin de llegar a una igualdad real.
Para el personal empleado, se realizarán 7 promociones durante el año 2020, teniéndose 
en cuenta criterios de distribución geográfica y funcional de los/las colaboradores/as.
Se informará a la Representación de los Trabajadores/as correspondiente de las 
promociones reales efectuadas cada año, pudiendo la Representación de los Trabajadores/as, 
realizar propuestas de promociones para el personal.
Se creará una Comisión de Seguimiento Paritaria que se reunirá dos veces al año. 
Estas promociones se regirán por este Reglamento.
Se entiende como promociones tanto el paso a un grupo profesional superior como 
dentro del mismo grupo a un nivel superior. El ascenso de colaboradores/as a tareas o 
puestos de trabajo que impliquen mayor responsabilidad, mando o especial confianza será 
de libre designación y revocación por parte de la Empresa.
Para cambiar de grupo profesional o de nivel, cuando proceda, la Empresa tendrá en 
cuenta la formación y méritos del colaborador, pudiendo tomar como referencia los 
siguientes parámetros:
– Conocimientos.
– Iniciativa.
– Autonomía.
– Responsabilidad.
– Mando.
– Complejidad.
– Haber desempeñado funciones de grupo profesional o escalón superior. s
No obstante, dentro del nivel 1 de cada grupo profesional el colaborador/a que en  w.b
periodos anuales no haya tenido promoción alguna percibirá un incremento salarial de al  164ww
mpeernioodso  dmeál x2i5m%o  ddee  4la a dñiofesr aelnccainac dee e lt anbivlaesl  2c odne  sreus gpreucptoo  parl oNfeivseiol n2a,l .de tal forma que un
colaCbouraanddoor/ al ae np erol nmivoecli óenco nseóma icao  uqnu eG ersutép op oPr reonfceismioan dael l ssaulpaeriroio dre, l sqeu ec plarosivfeicnagraá. al
Los/las colaboradores/as cuyos incrementos salariales y/o promociones estén regidas 
exclusivamente por lo establecido en Convenio Colectivo, tendrán prioridad de acceso a 
estas promociones.
Artículo 45.  Grupos profesionales.
La nueva estructura de encuadramiento profesional del Convenio Colectivo consta de 8 
Grupos Profesionales que se distribuyen en 4 Divisiones Funcionales, estableciéndose la 
movilidad funcional de acuerdo con lo establecido en el artículo 39 del Estatuto de los 
Trabajadores.
Criterios generales.
1.  La Clasificación Profesional se ha efectuado atendiendo fundamentalmente a los 
criterios que se fijan para la existencia del Grupo Profesional, es decir, aptitudes profesionales, 
titulaciones y contenido general de la prestación pudiendo incluir distintas tareas, funciones, 
especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al colaborador.
2.  La clasificación se ha plasmado en cuatro Divisiones Funcionales y ocho Grupos 
Profesionales por interpretación y aplicación de criterios generales objetivos y por las 
tareas y funciones básicas más representativas que desarrollan los colaboradores.
3.  Todos los colaboradores/as están adscritos a una determinada División Funcional 
y a un Grupo Profesional.
4.  Los criterios de definición de los Grupos Profesionales y Divisiones Funcionales se 
han acomodado a reglas comunes para todos los colaboradores/as, garantizando la 
ausencia de discriminación directa o indirecta entre hombres y mujeres.
5.  En  caso  de  concurrencia  en  un  puesto  de  trabajo  de  tareas  básicas 
correspondientes a diferentes Grupos Profesionales, la clasificación se ha realizado en 
función de las actividades propias del Grupo Profesional superior. Este criterio de 
clasificación no supone que se excluya en los puestos de trabajo de cada Grupo 
Profesional la realización de tareas complementarias que sean básicas para puestos 
clasificados en grupos profesionales inferiores.
6.  Se establecen niveles (1, 2 y 3), que son los intervalos retributivos reconocidos 
dentro de cada grupo profesional y división funcional. Dichos intervalos retributivos se 
mantienen dentro del nuevo sistema de clasificación profesional con el fin de facilitar la 
progresión salarial derivada de acciones de desarrollo profesional.
El nivel 1 de cada grupo profesional señala el nivel mínimo de entrada de un 
colaborador/a, debido a que, por su conocimiento, experiencia necesitará un periodo de 
adaptación hasta alcanzar los niveles de iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y 
complejidad que pudiera conllevar el puesto.
El paso del Nivel 1 al Nivel 2 de cada grupo profesional, se realizará en un periodo 
máximo de cuatro años, garantizando al menos un incremento salarial anual del 25% de la 
diferencia de tablas con respecto al Nivel 2.
El paso del Nivel 2 al Nivel 3 de cada grupo profesional se realizará conforme a los 
criterios  descritos  en  el  apartado  de  promociones  profesionales  (artículo  44), 
garantizándose al menos, un incremento del 50% de la diferencia de tablas.
En la División Funcional de Operarios los diferentes niveles responden a la fecha de 
incorporación/año de permanencia en la Empresa (niveles 1, 2 y 3) y acciones de 
desarrollo profesional (nivel 4).
Nivel 1 para personal de nueva entrada. oe.
Nivel 2 a partir de 1 año en la Empresa. w.
Nivel 3 a partir de 2 años en la Empresa. 164ww
Nivel 4 conforme definido en el artículo de promociones de Convenio (artículo 44).
Divisiones Funcionales.
Técnicos.
Son los que con cualificación, experiencia y aptitudes suficientes en sus respectivas 
actividades realizan proyectos, puesta en marcha, mantenimiento, reparación y 
programación de equipos y sistemas, preferentemente en el domicilio del cliente, así como 
aquellos colaboradores que realizan tareas de alta cualificación y complejidad para las que 
se requieren conocimientos como los obtenidos con titulaciones superiores y medias.
Empleados.
Es el personal que por su titulación, conocimientos y/o experiencia realiza tareas 
administrativas, organizativas, comerciales, de informática, de laboratorio y, en general, las 
específicas de puestos de oficina, que permiten informar de la gestión, de la actividad 
económico-contable, coordinar labores productivas o realizar tareas auxiliares que 
comporten atención a las personas.
Operarios.
Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta operaciones 
relacionadas con la producción, bien directamente, actuando en el proceso productivo, o 
en labores de mantenimiento, transporte u otras operaciones auxiliares asociadas a la 
producción, pudiendo realizar, a su vez, funciones de supervisión o coordinación.
Servicios.
Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta operaciones 
relacionadas con los servicios, actuando en puestas en marcha, mantenimientos o 
servicios logísticos u otras operaciones auxiliares, pudiendo realizar, a su vez, funciones 
de supervisión o coordinación.
Factores de la clasificación profesional.
Los factores que influyen en la clasificación profesional de los colaboradores y que, por 
tanto, indican la pertenencia de cada uno de estos a un determinado Grupo Profesional, 
según los criterios determinados por el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, son 
los siguientes:
A.  Conocimientos.
Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta, además de la formación básica 
necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y 
experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o 
experiencias.
B.  Iniciativa.
Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta el mayor o menor grado de 
dependencia a directrices o normas para la ejecución de la función.
C.  Autonomía.
Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta la mayor o menor dependencia  b
jerárquica en el desempeño de la función que se desarrolle. 164ww
D.  Responsabilidad.
acciFóanc tdoer lp taitrual acru ydae v laalo fruanccióiónn d,e cboemráo t eenle grsrea deon  dcuee inntfalu teanntcoia e ls gorbardeo  ldoes  aruetsounlotamdíoas d ee   BOE-A-cable e
importancia de las consecuencias de la gestión.
E.  Mando.
Factor que tendrá en cuenta el conjunto de tareas de planificación, organización, 
control y dirección de las actividades de otros, asignadas por la dirección de la Empresa, 
que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a 
las personas que dependen jerárquicamente del puesto, teniendo en cuenta la naturaleza 
del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.
F.  Complejidad.
Factor cuya valoración estará en función del mayor o menor número, así como del 
mayor o menor grado de integración del resto de los factores en la tarea o puesto 
encomendado.
Grupos Profesionales:
Grupo Profesional 1.
Criterios Generales.
Los colaboradores/as pertenecientes a este Grupo, tienen la responsabilidad directa 
en la gestión de una o varias áreas funcionales de la Empresa, o realizan tareas de alta 
complejidad y cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración, así como en 
la definición de objetivos concretos. Desempeñan sus funciones con un alto grado de 
autonomía, iniciativa y responsabilidad.
La asignación a los diversos niveles de este Grupo profesional se realizará conforme 
a criterios basados en la experiencia, rendimiento, actitud y polivalencia, o cualquier otro 
recogido en Convenio Colectivo.
Formación.
Titulación universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes equiparados 
por la Empresa y/o con una dilatada experiencia profesional consolidada en el ejercicio de 
su profesión.
Tareas.
Relación sin criterio limitativo de tareas o funciones dentro del Grupo Profesional, que 
podrá ser complementada, por acuerdo de la Comisión Negociadora del Convenio, para 
reflejar las características específicas de la Empresa.
En este Grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades 
que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
1.  Supervisión y dirección técnica de un proceso o sección de la totalidad del mismo 
o de un grupo de servicios o de la totalidad de los mismos.
2.  Coordinación, supervisión, ordenación y/o dirección de trabajos heterogéneos o 
del conjunto de actividades dentro de un área, servicio, departamento o negocio, con 
responsabilidad sobre los resultados de los mismos.
3.  Tareas de dirección técnica de alta complejidad y heterogeneidad, con elevado 
nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo de especialización.
4.  Tareas de dirección de la gestión comercial con amplia responsabilidad.
5.  Tareas técnicas de muy alta complejidad y polivalencia, con el máximo nivel de  e.
autonomía e iniciativa dentro de su campo de especialización. w.b
GCrriuteproio Ps rGofeenseiornaalel s2..
Son colaboradores/as que con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad,  BOE-A-cable e
realizan tareas complejas, con objetivos globales definidos, o que tienen un alto contenido
intelectual o de interrelación humana. También aquellos responsables directos de la 
integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de 
colaboradores en una misma área funcional.
La asignación a los diversos niveles de este Grupo profesional se realizará conforme 
a criterios basados en la experiencia, rendimiento, actitud y polivalencia, o cualquier otro 
recogido en Convenio Colectivo.
Formación.
Titulación universitaria de grado medio o conocimientos equivalentes equiparados por 
la Empresa, completados con una experiencia contrastada. Podrán incluirse en este grupo, 
los denominados Titulados superiores de entrada.
(1)  Agrupa a titulados superiores y licenciados en general, de entrada, que 
independientemente del tipo de contrato formalizado (fijo, prácticas, etc), no disponen de 
suficiente experiencia previa en Empresas, siendo necesario un periodo de adaptación, 
que como máximo podrá ser de 12 meses, para cumplir los criterios generales requeridos 
para su clasificación en el Grupo Profesional 1.
Tareas.
Relación sin criterio limitativo de tareas o funciones dentro del Grupo Profesional, que 
podrá ser complementada, por acuerdo de la Comisión Negociadora del Convenio, para 
reflejar las características específicas de la Empresa.
En este Grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades 
que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
1.  Funciones que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar la 
ejecución de tareas heterogéneas de producción, comercialización, mantenimiento, 
administración, servicios, etc., o en cualquier agrupación de ellas, cuando las dimensiones 
de la Empresa aconsejen tales agrupaciones.
2.  Tareas de alto contenido técnico consistentes en prestar soporte, con autonomía y 
bajo directrices y normas que no delimitan totalmente la forma de proceder en funciones 
de investigación, desarrollo de proyectos, control de calidad, vigilancia y control de 
procesos industriales, etc.
Grupo Profesional 3.
Criterios Generales.
Son aquellos colaboradores/as que, con o sin responsabilidad de mando, realizan 
tareas en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media con autonomía 
dentro del proceso.
Realizan funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas 
homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un nivel organizativo menor.
La asignación a los diversos niveles de este Grupo profesional se realizará conforme 
a criterios basados en la experiencia, rendimiento, actitud y polivalencia, o cualquier otro 
recogido en Convenio Colectivo.
Formación.
Titulación de grado medio y/o con experiencia dilatada en el puesto de trabajo. oe.
Tareas. 164ww
preofdlerRjáae rsl aleacrsi ó ccnoa msraipncl etcemrritíeesntriictoaa dlsima e,i stpapoteirvc oaíf cidcueae stra ddroee a dlase   oEla mf uCpnorcemiosians.eiósn d Nenetgroo cdiaedl oGrrau pdoe lP Croofnevseionnioa,l ,p qaurae   OE-A-2020-14able en https://
En este Grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades 
que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
1.  Tareas técnicas que consisten en la ordenación de tareas y puestos de trabajo en 
el ejercicio del mando directo al frente de procesos productivos/proyectos.
2.  Tareas técnicas administrativas, de organización, de gestión comercial, etc. que 
consistan en la ordenación de tareas y de puestos de trabajo de una unidad organizativa 
completa.
3.  Tareas técnicas de proyectos, reproducciones o detalles bajo la dirección de un 
mando superior, ordenando, vigilando y dirigiendo la ejecución práctica de las mismas, 
pudiendo dirigir montajes, levantar planos, etc.
4.  Tareas técnicas de I+D de proyectos completos según instrucciones facilitadas por 
un mando superior.
Grupo Profesional 4.
Criterios Generales.
Aquellos colaboradores/as que realizan trabajos de ejecución autónoma que exijan, 
habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los colaboradores y colaboradoras 
encargados/as de su ejecución, asumiendo, bajo supervisión, la responsabilidad de las 
mismas.
La asignación a los diversos niveles de este Grupo profesional se realizará conforme 
a criterios basados en la experiencia, rendimiento, actitud y polivalencia, o cualquier otro 
recogido en Convenio Colectivo.
Formación.
Bachillerato o equivalente o Ciclo Formativo de Grado Superior, complementada con 
formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la 
profesión.
Tareas.
Relación sin criterio limitativo de tareas o funciones dentro del Grupo Profesional, que 
podrá ser complementada, por acuerdo de la Comisión Negociadora del Convenio, para 
reflejar las características específicas de la Empresa.
En este Grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades 
que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
1.  Tareas de supervisión de una unidad organizativa completa según normas 
generales recibidas de un mando inmediato de la ejecución práctica de las tareas en el 
taller, laboratorio u oficina.
2.  Tareas que consisten en el mantenimiento preventivo y correctivo de sistemas 
robotizados que implican conocimientos integrados de electrónica, hidráulica y lógica 
neumática,  conllevando  la  responsabilidad  correspondiente  dentro  del  proceso 
organizativo.
3.  Tareas de codificación de programas de ordenador e instalación de paquetes 
informáticos bajo instrucciones directas del analista de la explotación de aplicación 
informática.
4.  Tareas técnicas administrativas especializadas de organización, comercial,  e.e
contable, cálculo de costes, o de laboratorio de ejecución práctica, que suponen la  b
supervisión según normas recibidas de un mando superior. 164ww
conj5u.n toT daere Oasp etéracrnioicsa dse y o faiccitoiv ciduaadlieficsa qduoes  ecno nusniast eunni deand  lapr osduupcetrivvias iuó no ragla nfrieznatteiv ad.e un
Grupo Profesional 5.
Criterios Generales.
Tareas que se ejecutan bajo dependencia de profesionales de más alta cualificación y 
bajo su supervisión, con adecuados conocimientos profesionales y con un período 
intermedio de adaptación.
La asignación a los diversos niveles de este Grupo profesional se realizará conforme 
a criterios basados en la experiencia, rendimiento, actitud y polivalencia, o cualquier otro 
recogido en Convenio Colectivo.
Formación.
Titulación equiparable a Ciclo Formativo de Grado Medio o conocimientos equivalentes 
reconocidos y/o formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el 
desempeño de la profesión.
Tareas.
Relación sin criterio limitativo de tareas o funciones dentro del Grupo Profesional, que 
podrá ser complementada, por acuerdo de la Comisión Negociadora del Convenio, para 
reflejar las características específicas de la Empresa.
En este Grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades 
que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
1.  Tareas de cálculo, valoración de costes, funciones de cobro y pago, administración, 
etc. de cierta complejidad, dependiendo y ejecutando directamente las órdenes de un 
mando superior.
2.  Tareas de electrónica, automatización, instrumentación, montaje o soldadura, 
electricidad, mecánica, mantenimiento, inspección etc., con capacitación suficiente para 
resolver todos los requisitos de su oficio o responsabilidad.
3.  Tareas de control y regulación de los procesos de producción que generan 
transformación de producto.
4.  Tareas de preparación u operaciones en máquinas que conlleve el autocontrol del 
producto elaborado.
5.  Actividades que impliquen supervisión / coordinación de un turno o de una unidad 
de producción.
6.  Tareas de delineación de proyectos, levantamiento de planos de conjunto y detalle, 
partiendo de información recibida y realizando los tanteos necesarios a la vez que 
proporcionando las soluciones requeridas.
7.  Realizar inspecciones de toda clase de piezas, máquinas, estructuras, materiales 
y repuestos, tanto durante el proceso como después de terminadas.
Grupo Profesional 6.
Criterios Generales.
Tareas que se ejecuten con instrucciones específicas. Pueden requerir esfuerzo físico, 
con formación y conocimientos básicos, que necesitan de un pequeño período de 
adaptación.
La asignación a los diversos niveles de este Grupo profesional se realizará conforme  es
a criterios basados en la experiencia, rendimiento, actitud y polivalencia, o cualquier otro  bo
recogido en Convenio Colectivo. 164ww
Formación.
oficiLnaa . dEen sloesñ annivzeale Sse bcáusnidcaorsia o Oblbigliagtaotroiorisa  y(E eSnO a),l gaúsní  ccoamsoo  dcoen ioncicimiaiceinótno sp aardaq utairriedaoss  dene 
el desempeño de su profesión.
Tareas.
Relación sin criterio limitativo de tareas o funciones dentro del Grupo Profesional, que 
podrá ser complementada, por acuerdo de la Comisión Negociadora del Convenio, para 
reflejar las características específicas de la Empresa.
En este Grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades 
que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
1.  Actividades sencillas, que exijan regulación y puesta a punto o manejo de cuadros, 
indicadores y paneles no automáticos.
2.  Tareas de electrónica, automatización, instrumentación, montaje o soldadura, 
electricidad, mecánica, mantenimiento, etc.
3.  Tareas elementales en laboratorio.
4.  Tareas de ajuste de series de aparatos, construcción de forma de cable sin trazo 
de plantillas, montaje elemental de series de conjuntos elementales, verificado de 
soldaduras de conexión.
5.  Tareas de verificación consistentes en la comprobación visual y/o mediante 
patrones de medición directa ya establecidos de la calidad de los componentes y 
elementos simples en procesos de montaje y acabado de conjuntos y subconjuntos, 
limitándose a indicar su adecuación o inadecuación a dichos patrones.
6.  Tareas de administración de carácter general con media-baja complejidad.
7.  Tareas de delineación de proyectos sencillos.
Grupo Profesional 7.
Criterios Generales.
Estarán incluidos aquellos colaboradores/as que realicen tareas que se ejecuten según 
instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que 
requieran preferentemente esfuerzo físico y/o atención y que no necesitan de formación 
específica ni período de adaptación.
La asignación a los diversos niveles de este Grupo profesional se realizará conforme 
a criterios basados en la experiencia, rendimiento, actitud y polivalencia, o cualquier otro 
recogido en Convenio Colectivo.
Formación.
Enseñanza secundaria obligatoria (ESO) o certificado de Escolaridad o equivalente.
Tareas.
Relación sin criterio limitativo de tareas o funciones dentro del Grupo Profesional, que 
podrá ser complementada, por acuerdo de la Comisión Negociadora del Convenio, para 
reflejar las características específicas de la Empresa.
En este Grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades 
que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
1.  Tareas manuales.
2.  Operaciones elementales con máquinas sencillas, entendiendo por tales a 
aquellas que no requieran adiestramiento especial y conocimientos específicos.
3.  Tareas de carga y descarga, manuales o con ayuda de elementos mecánicos  es
simples. bo
4.  Tareas de suministro de materiales en el proceso productivo. 164ww
del m567...o   viTTTmaaairrreeeenaaatssso    ddddeeee    ralaeoydcsuem dmpaicni sieiósmnntr o,am soc.áriódqneu,ni nataécsció-nvniec, ahdsíics uetrl iobinsuf.coirómná dteic amse drcea nccaíraásc tye gr égneenreorsa, l scino nri ebsagjoa   OE-A-2020-14able en https://
complejidad.
8.  Conducción de máquinas pesadas autopropulsadas o suspendidas en vacío de 
elevación, carga, arrastre, etc.
Grupo Profesional 8.
Criterios Generales.
En este grupo estarán contemplados los aprendices.
La asignación a los diversos niveles de este Grupo profesional se realizará conforme 
a la fecha de inicio o cualquier otro criterio recogido en Convenio Colectivo.
Tareas.
Tareas de aprendizaje consistentes en la adquisición de los conocimientos prácticos y 
de formación necesarios para el desempeño de un oficio o un puesto de trabajo.
Criterio final.  Criterio de adaptación.
La implantación de este nuevo sistema de clasificación profesional supuso una 
modificación del anterior método de clasificación vigente. Quedando garantizado que ello 
en ningún caso puede suponer disminución del salario tabla más plus de Empresa para 
ningún colaborador/a.
Todos los colaboradores/as estarán adscritos en el nivel 2 del grupo profesional 
correspondiente (nivel 3 para Fábrica Cornellá), salvo que su actual salario tabla sea igual 
o superior al nivel 3 del grupo profesional al que será adscrito.
Se estableció un periodo de transitoriedad acordado por las partes en la misma. No 
obstante, quedó garantizado que ello en ningún caso supondría disminución del salario –
tabla más plus de Empresa– para ningún colaborador. Por tanto:
Si la adaptación al salario del Grupo implicaba la disminución del salario tabla que 
tenía asignado el colaborador/a, se establecía un complemento «ad personam» por la 
diferencia. Si, por el contrario, excepcionalmente, la adaptación al salario del Grupo 
implicaba el aumento del salario tabla respecto del que tenía asignado el colaborador/a, se 
compensaba y absorbía dicho aumento con el plus de Empresa. En los casos que el 
colaborador/a no tenía suficiente plus de Empresa se incrementaría su salario tabla hasta 
igualar el del Grupo que le correspondía siempre durante el periodo de transitoriedad 
acordado.
Por ello, si la adaptación al salario nivel del Grupo implicara la disminución del salario 
tabla que tiene asignado el colaborador/a, se establecerá un complemento «ex categoría» 
por la diferencia resultante, no absorbible y revalorizable, conforme a los futuros 
incrementos de tablas. En caso de que el cambio al nivel 2 (nivel 3 en Fábrica Cornellá) 
del correspondiente grupo profesional implicara un incremento salarial, el mismo se 
aplicará durante 4 años a razón de un 25% cada año creándose un concepto transitorio 
denominado «adaptación salarial». De darse tal circunstancia, será posible la absorción 
del plus de Empresa en su totalidad.
Se establecerá un periodo transitorio adicional de 1 año para aquellos casos que no 
hayan sido adecuadamente clasificados y su corrección suponga un incremento del salario 
tablas. De producirse algún supuesto de estos será tratado con la Representación de los 
Trabajadores/as con el fin de que la nueva situación no suponga detrimento o ventaja 
algunos si no correspondieran. s
Si, por el contrario, la adaptación al salario nivel del Grupo implicara el aumento del  e.
salario tabla respecto del que tenía asignado el colaborador/a, se compensará y absorberá  w.
dicho aumento con el plus de Empresa. 164ww
impaPratircaió nlo sd/ela csu rcsoolsa bdoer afodromreasc/ióans  pdaersap slauz andeocess/aasri od ere csiucl apjero efens ieól nm hisamboit ucaeln thraob dráe 
trabajo y a cargo de la Empresa.
Artículo 46.  Seguridad y Salud.
El/la colaborador/a tiene derecho a una protección adecuada de su integridad física y 
psicosocial y una adecuada política de seguridad e higiene en el trabajo, como también el 
deber de observar y poner en práctica las medidas de protección y prevención de riesgo 
que se adapten legal y reglamentariamente. Asimismo, tiene derecho a participar en la 
formulación de políticas de prevención de su centro de trabajo a través de los Comités de 
Seguridad y Salud de cada centro.
En este sentido, la Empresa adoptará todas las medidas necesarias para adecuarse y 
cumplir con las vigentes disposiciones legales en materia de seguridad y salud laborales.
La vigilancia de la salud de los/las colaboradores/as se acomodará a lo establecido 
para los reconocimientos médicos en el Anexo 15, informando al Comité de Seguridad y 
Salud de los resultados globales de dichos reconocimientos.
En cada Centro se aplicará el Reglamento propio de su Comité de Seguridad y Salud.
Artículo 46 bis.  Protocolo de Acoso.
Dicho Protocolo figura como Anexo 18 de este Convenio.
Artículo 47.  Permisos no retribuidos. Reducción de jornada.
A petición del/la interesado/a, se accederá a la reducción de 1/8 a 1/2 de la jornada 
laboral siempre que no desempeñe otra actividad retribuida y tenga a su cuidado hijos/as 
menores de 14 años o discapacitado/as. Cuando ambos cónyuges trabajen en la Empresa 
no podrá efectuarse la reducción simultánea cuando existan razones justificadas que 
impliquen dificultades de funcionamiento en sus áreas de trabajo.
Asimismo, se podrán conceder otras reducciones de jornada, con disminución 
proporcional del salario, a petición del/la colaborador/a y con conformidad y autorización 
de la jefatura fuera de los casos legalmente previstos y en los límites, igualmente, 
establecidos por la Ley.
La Empresa concederá individualmente permisos no retribuidos con duración no 
superior a treinta días cuando se justifiquen fehacientemente los motivos de la petición. En 
todo caso, la Empresa se reserva el derecho de decisión al respecto, poniendo la misma 
en conocimiento del Comité de Empresa correspondiente.
Artículo 48.  Conciliación de la vida laboral y familiar.
El Ticket guardería: queda establecido para 2020 en 106,89 euros brutos mensuales 
por 11 meses al año por hijo/a menor de 3 años, importe que se paga como ticket. El valor 
mencionado será efectivo a partir de la firma del presente Convenio Colectivo.
Esta ayuda se abonará siempre y cuando se acredite la matriculación del hijo/a en una 
escuela de educación infantil. Este ticket se mantendrá hasta el mes de agosto del año en 
que el hijo/a cumpla los 3 años de edad, momento en el cual dejará de abonarse. Cuando 
ambos padres trabajen en Siemens esta ayuda la percibirá tan solo uno de ellos.
Conforme a la normativa vigente, el/la colaborador/a podrá adaptar su jornada anual 
de trabajo para atender sus necesidades de conciliación de la vida laboral y familiar. No 
obstante, en la valoración de las solicitudes se tendrá en cuenta la pérdida de productividad 
y/o distribución desequilibrada de capacidades productivas. En caso de desacuerdo el/la 
colaborador/a podrá recurrir a la Comisión de Igualdad (anexo 19). s
Se hará extensible al resto de la organización la posibilidad de añadir al tiempo  e.
recuperado durante la semana, la pausa de comida de los viernes con la finalidad de  w.
adelantar la hora de salida y cobrando la correspondiente subvención comida. 164ww
hijosA/amsb mase npoarretse sd ere ecdoando yc efanm lail ianreecse dseidpaedn ddieen steuss  ac olala cboonrsaudltoar emsé/adsic ad.e E asctausd iar ucsoenn csiuass 
sdeorcáunm reentrtiob uoifdicaias,l  dpeo rl ae lS teiegmurpidoa idn dSisopceianl.sable y deberán de justificase debidamente con  BOE-A-cable e
Subvención comida en jornada reducida: se abonará a los/las colaboradores/as cuya 
jornada sea igual o superior a 6 horas, excluida la pausa para dicha comida, en jornada de 
invierno y por día de asistencia al trabajo.
Acumulación del periodo de lactancia: se permite dicha acumulación en jornadas de 
trabajo completas, 17 días laborables.
Mobile working: es la posibilidad de trabajar basada en las nuevas tecnologías que 
favorecen el uso flexible del tiempo y el espacio, favoreciendo, a su vez, las necesidades 
de conciliación de los/las colaboradores/as permitiendo así de una forma total satisfacer 
esas necesidades de conciliación; siempre siendo coordinado con las respectivas jefaturas 
y reseñándolo en el espacio destinado al efecto en la herramienta corporativa vigente.
Cualquier derecho reconocido por este Convenio o por las leyes para el/la cónyuge, será 
de aplicación a las parejas de hecho de los colaboradores/as de Siemens Mobility, S.L.U.
Se amplía la reducción de jornada por guarda legal a 14 años, sin necesidad de 
autorización del responsable.
Se amplía el permiso por nacimiento para la madre biológica a 18 semanas.
A partir de la firma de este Convenio, el permiso por nacimiento de progenitor distinto/a 
de la madre biológica se mejorará en 2 semanas por encima del legalmente establecido 
siempre y cuando este sea inferior a 16 semanas (actual duración legal del permiso por 
nacimiento).
Artículo 49.  Plan de igualdad.
Figura como Anexo 17 de este Convenio el I Plan de Igualdad de Siemens Mobility, S.L.U.
Artículo 50.  Herramientas de trabajo.
La Empresa tiene contratado un seguro que cubre los daños o sustracción de útiles de 
trabajo y material de instalación en la modalidad más adecuada para ambas partes, no 
excluyendo esto totalmente la responsabilidad personal de quién tiene encomendados los 
útiles y materiales. Dicho seguro cubrirá el material de demostración, pruebas y enseres 
personales estrictamente necesarios para cada viaje en cuestión.
Artículo 51.  Notificación de sanciones.
Se entregará al/a Presidente/a del Comité de Empresa o Delegados/as de Personal de 
cada Centro, y al/a Delegado/a Sindical si el/la colaborador/a esta afiliado/a a algún 
sindicato, una copia de la carta de cualquier sanción que se efectúe.
Artículo 52.  Ausencias justificadas al trabajo.
Se considera como falta justificada al trabajo la sobrevenida por motivos de detención 
del colaborador/a, siempre y cuando la sentencia final del proceso sea absolutoria, 
ateniéndose en el futuro a lo que la Ley pueda establecer sobre este particular.
CAPÍTULO VI
Disposiciones generales
Primera.  Vigilancia del Convenio.
Se crea una Comisión Paritaria del presente Convenio, compuesta por seis miembros  bo
titulares, tres miembros por parte de la Representación de los Trabajadores/as y tres  164ww
mNeiegmLPoaacb irrCaaod osloam r paaiosd idróo epnpla c sCiróetoen nr  eddvueeenn  aliiarocá u, R aede resdp oeorlensics tsireteeun  dsrtea udqcseui ó cecnour miradálpeq eo ullnai eve orEnattmo ed spfea,r  velpaososrara  p,cb adaleredt easdsi egu. nlnaaa md doaesy  loaprsoía rp  dlaaer t Cecsao.dmai suinóan   OE-A-2020-14able en https://
de las representaciones.
La Comisión se constituirá formalmente a la firma del presente Convenio dotándose de 
un Reglamento de funcionamiento.
Esta Comisión tendrá, además de las funciones que expresamente se han manifestado 
en el presente Convenio, las siguientes funciones:
a)  Interpretación del presente Convenio en su más amplio sentido, así como velar por 
la aplicación de lo pactado y vigilancia de su cumplimiento.
b)  Seguimiento de aquellos acuerdos cuyo desarrollo debe producirse en el tiempo y 
durante la totalidad de la vigencia de los mismos.
c)  Mediación, arbitraje y conciliación, en caso de conflicto entre Empresa y un/a 
colaborador/a o colaboradores/as, en el supuesto de conflicto colectivo. A instancia de uno 
de sus órganos podrá solicitarse la reunión de esta Comisión a los efectos de interponer 
su mediación, interpretar lo acordado y ofrecer su arbitraje.
d)  Entendimiento, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional, 
sobre la interposición de cualquier tipo de controversia o conflicto de carácter colectivo.
Tendrán el carácter de controversia o conflicto colectivo, las disputas laborales que 
comprendan a una pluralidad de colaboradores/as, o en las que la interpretación objeto de 
la divergencia afecte a intereses supra personales.
Una vez notificada a la Comisión la correspondiente controversia por parte del/la 
interesado/a o interesados/as, esta deberá emitir el preceptivo dictamen al respecto en un 
plazo máximo de veinte días, a contar desde la fecha de recepción del escrito en que se 
desarrolle la cuestión objeto de conflicto, salvo en el caso que la cuestión que le fuera 
sometida fuera el desacuerdo en la inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en 
el Convenio, en cuyo caso, el plazo máximo para resolver será de siete (7) días, de 
conformidad con lo previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Cuando en la aplicación de lo pactado surjan discrepancias irresolubles por la 
Comisión Paritaria, esta podrá remitir los conflictos colectivos e individuales, si así lo 
determinase a la mediación o arbitraje del Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos 
laborales («ASACL»).
Segunda.  Canon de Negociación.
Todos/as los/las colaboradores/as afectados/as por el presente Convenio, y con el fin 
de ayudar a cubrir gastos producidos por la elaboración y negociación del mismo, podrán 
aportar, por una sola vez, la cantidad que se determine en su momento, que se descontará 
por nómina en la mensualidad en que cobren el aumento de Convenio, a petición escrita 
de los/las colaboradores/as, debiéndose pronunciar estos/as en el plazo de quince días 
desde su publicación. La Empresa depositará la cantidad recaudada por este concepto en 
la cuenta corriente que designen las Centrales Sindicales intervinientes en la negociación, 
y su reparto será por partes iguales.
Tercera.  Derecho supletorio.
Para lo no contemplado y regulado en el presente Convenio, será de aplicación 
particularmente el Convenio Colectivo Estatal de la Industria, la Tecnología y los Servicios 
del Sector del Metal, y en lo no recogido en el mismo, también se estará a lo estipulado en 
los Convenios Colectivos Provinciales para la Industria del Metal o a la legislación laboral 
en vigor. s
En especial regirá el Capítulo XII del Convenio Colectivo Estatal de la Industria, la  e.
Tecnología y los Servicios del Sector del Metal, con respecto al régimen disciplinario y en  w.
materia de faltas y sanciones. 164ww
o legEaslt adse  ncoarrmácatse rs ugpelneetorarial, ss qaulveod aacríuaenr dsion  peofesctetori osir  ednet rlaa se np avrigteosr .una norma convencional
exclIugiudaa lmla evnatleid, elzo  paarrrcibiaal  pdreo cpuuaelsqtuoi efroar mdea  luons  ptoudnoto sin.divisible quedando explícitamente  BOE-A-cable e
Cuarta.  Procedimiento en conflictos colectivos.
A los conflictos colectivos de trabajo en el territorio de Cataluña, de acuerdo con lo 
establecido en el artículo 3.3 a) del Acuerdo Interprofesional de Cataluña, y el artículo 9.1 
del Reglamento para su desarrollo, se aplicarán los procedimientos de conciliación y 
mediación previstos en dichos textos convencionales.
No obstante, para aquellos conflictos cuyo ámbito exceda de una Comunidad 
Autónoma, las partes firmantes del presente Convenio se adhieren al ASACL vigente en 
cada momento.
Quinta.  Remisión a otros ámbitos de negociación.
Ambas partes acuerdan la posibilidad de remitirse a Convenios de otros ámbitos y 
Acuerdos Marco suscritos entre organizaciones patronales y sindicales de las que formen 
parte para aspectos concretos y puntuales no previstos en el presente Convenio, siempre 
que exista acuerdo entre las partes y no haya disposición legal alguna que lo impida.
Disposición general final.
Todo lo no expresamente pactado y, por tanto, que no figura en el presente Convenio, 
pero sí en acuerdos alcanzados entre la Representación de los Trabajadores/as y la 
Empresa y no estén derogados, mantienen su vigencia.
Todos los conceptos del Convenio con un determinado valor económico no acordado 
y especificado tendrán el incremento que se determine para sueldos y salarios.
Disposición transitoria primera.
Ambas partes, conscientes de los cambios que se vienen produciendo cada vez con 
mayor rapidez y profundidad en el ámbito socio laboral, manifiestan su compromiso de 
analizar la modernización de los aspectos que configuran las relaciones laborales 
recogidas en este Texto, de manera que se garantice permanentemente la competitividad 
de la Compañía y la adecuación de las condiciones de trabajo a las mejores prácticas del 
entorno. Por ello, durante la vigencia del presente Convenio la Representación de los 
Trabajadores/as y la Empresa analizaran nuevas propuestas que puedan ser desarrolladas 
en próximos Convenios, tales como el establecimiento de un plan o sistema de pensiones 
para los/las colaboradores/as, donde se puedan aglutinar prestaciones y componentes 
retributivos actualmente existentes y mejorar así la protección social adecuándola a lo que 
demanda la sociedad.
Disposición transitoria segunda.
Es la voluntad de las partes firmantes dotar a la gestión de la negociación del Convenio 
Colectivo de Siemens Mobility, S.L.U. de un Comité Intercentros dentro del marco de la 
negociación del II Convenio Colectivo, que necesariamente deberá iniciarse al vencimiento 
y denuncia de este I Convenio Colectivo y previa constitución de la correspondiente mesa 
negociadora.
Disposición transitoria tercera, artículo 16.  Compensación económica por antigüedad.
Derivado de la transposición de condiciones del momento de la segregación aludida  es
en el preámbulo de este Convenio, en la actualidad existe una diferencia entre el valor de  o
qdcqtoouuetmiai nnllaq.qpsuur oeeumnnniieioodt  aepddanere  aasF   eárdleb epdr ieuclarcas i oCrClnaooa mrgl narpeadaldslñáucí aarai.tll mo Sm aeie enlnanted ou osyn   icudponaan dr3sa dc% eiee  lFanlodát,eib csari ioccdunaeea  Crle dohsartananse  tdilanliá fcel oyrre geemrnla cevria nallta,oa  rlrea  pqsaa ulr piavpa aaerltrloe arrsec  disósteeonl     OE-A-2020-14164able en https://www.
ANEXO 1
Tablas salariales personal Técnico y Empleado año 2020
2020
Grupo profesional Nivel Técnicos Empleados
Total año Total mes Total año Total mes
G1.3 38.070,75 2.538,05 38.070,75 2.538,05
1 G1.2 35.356,05 2.357,07 35.356,05 2.357,07
G1.1 29.635,65 1.975,71 29.635,65 1.975,71
G2.3 35.356,05 2.357,07 35.356,05 2.357,07
2 G2.2 32.349,90 2.156,66 32.349,90 2.156,66
G2.1 28.626,90 1.908,46 28.626,90 1.908,46
G3.3 32.349,90 2.156,66 32.349,90 2.156,66
3 G3.2 31.542,45 2.102,83 31.542,45 2.102,83
G3.1 24.412,50 1.627,50 24.412,50 1.627,50
G4.3 31.542,45 2.102,83 31.542,45 2.102,83
4 G4.2 29.310,75 1.954,05 29.310,75 1.954,05
G4.1 23.782,95 1.585,53 23.782,95 1.585,53
G5.3 29.310,75 1.954,05 29.310,75 1.954,05
5 G5.2 27.489,60 1.832,64 27.489,60 1.832,64
G5.1 23.782,95 1.585,53 23.782,95 1.585,53
G5.3 27.048,75 1.803,25 27.048,75 1.803,25
6 G5.2 26.567,40 1.771,16 26.567,40 1.771,16
G5.1 19.604,85 1.306,99 19.604,85 1.306,99
G5.3 26.084,55 1.738,97 26.084,55 1.738,97
7 G5.2 25.575,45 1.705,03 25.575,45 1.705,03
G5.1 18.406,50 1.227,10 18.406,50 1.227,10
* Valor quinquenio 47,52€ año 2020 (art. 16), unidades de la Compañía excepto Fábrica Cornellá.
ANEXO 2
Tablas salariales personal Servicios año 2020
Servicios
Grupo profesional Nivel
Total año Total mes s
G4.3 26.338,95 1.755,93 bo
4 G4.2 23.433,90 1.562,26 164ww
G4.1 22.755,75 1.517,05
Servicios
Grupo profesional Nivel
Total año Total mes
G5.3 21.835,80 1.455,72
5 G5.2 19.884,15 1.325,61
G5.1 18.062,85 1.204,19
G6.3 20.534,55 1.368,97
6 G6.2 18.669,60 1.244,64
G6.1 16.978,80 1.131,92
G7.3 19.688,70 1.312,58
7 G7.2 17.889,30 1.192,62
G7.1 16.262,85 1.084,19
0,00 0,00
8 G8.2 15.218,40 1.014,56
G8.1 13.300,05 886,67
* Valor quinquenio 47,52€ año 2020 (art. 16), unidades de la Compañía excepto Fábrica Cornellá.
ANEXO 3
Tablas salariales personal obrero F. Cornellá año 2020
Grupos Profesionales Nivel Total año Total mes
G4.4 26.274,75 1.751,65
G4.3 25.535,25 1.702,35
4
G4.2 23.776,95 1.585,13
G4.1 21.615,60 1.441,04
G5.4 24.042,00 1.602,80
G5.3 23.732,10 1.582,14
5
G5.2 20.752,95 1.383,53
G5.1 18.717,15 1.247,81
G6.4 23.216,70 1.547,78
G6.3 22.707,90 1.513,86
6
G6.2 19.142,40 1.276,16
G6.1 17.826,90 1.188,46
G7.4 22.416,15 1.494,41
G7.3 22.227,30 1.481,82 o
7 w.
G7.2 18.549,00 1.236,60 164ww
G7.1 17.226,90 1.148,46
Grupos Profesionales Nivel Total año Total mes
G8.3 15.218,40 1.014,56
8 G8.2 13.529,70 901,98
G8.1 13.300,05 886,67
ANEXO 4
Tablas salariales para 2020: Premios, pluses y otros F. Cornellá
Euros
Premio por antigüedad: 1 quinquenio. 36,40
Plus Coordinador (hora). 0,42
Plus Jefe de Equipo. 124,38
Plus Jefe de Equipo/Ayudante Maestro. 155,52
Plus Nocturnidad (hora). 3,15
Plus Turno mañana (hora). 0,55
Plus Turno tarde (hora). 0,89
Plus Carretillero (hora). 0,51
Plus Bombero Fábrica. 309,67
Suplemento paga extra (por paga). 393,05
Plus Soldador Homologado. 37,72
Plus Puesto Trabajo (Hora) (Soldadura, Pintura, Impregnación, Ruido). 0,56
ANEXO 5
Tablas horas extras personal Técnico y Empleado de 2020
Técnicos Empleados
Grupo profesional Nivel
Importe hora Importe hora
G1.3 40,51 40,51
1 G1.2 40,51 40,51
G1.1 25,83 25,83
G2.3 36,42 36,42
2 G2.2 36,42 36,42
G2.1 25,83 25,83
G3.3 33,41 33,41 e.
3 G3.2 33,41 33,41 164ww
G3.1 21,25 21,25
Técnicos Empleados
Grupo profesional Nivel
Importe hora Importe hora
G4.3 30,52 30,52
4 G4.2 30,52 30,52
G4.1 21,25 21,25
G5.3 25,90 25,90
5 G5.2 25,90 25,90
G5.1 21,25 21,25
G5.3 24,58 24,58
6 G5.2 24,58 24,58
G5.1 18,20 18,20
G5.3 23,73 23,73
7 G5.2 23,73 23,73
G5.1 16,75 16,75
ANEXO 5A
Tablas horas extras personal Servicios de 2020
Grupos profesionales Nivel Horas extras
G4.3 20,26
4 G4.2 20,26
G4.1 20,26
G5.3 16,75
5 G5.2 16,75
G5.1 16,75
G6.3 16,75
6 G6.2 16,75
G6.1 16,75
G7.3 16,75
7 G7.2 16,75
G7.1 16,75
0
8 G8.2 16,75 e
G8.1 16,75 w.
ANEXO 5B
Tablas horas extras personal Fábrica de Cornellá de 2020
Grupos Profesionales Nivel Horas extras
G4.4 24,24
G4.3 24,24
4
G4.2 24,24
G4.1 24,24
G5.4 24,24
G5.3 22,95
5
G5.2 21,97
G5.1 21,32
G6.4 22,29
G6.3 22,29
6
G6.2 19,38
G6.1 17,42
G7.4 22,29
G7.3 22,29
7
G7.2 19,38
G7.1 17,42
G8.3 22,29
8 G8.2 19,38
G8.1 17,42
* Valor hora extra de las siguientes funciones:
– Ayudante maestro: 28,10.
– Jefe de Equipo: 27,14
ANEXO 6
Dietas de viajes
Valores de Dietas Nacionales 2020 *
1.  Viajes de un día o día de regreso, pernoctando en el domicilio:
Dieta (alimentación)
Año 2020 e.
Desayuno. Iniciando el viaje antes de las 8 h. 4,47 w.
AGlamsutoesrz doi.versos. SSii  llaa  aauusseenncciiaa  ooffiicciiaall  rreebbaassaa  llaass  1251  hh.. 264,,5773
    Total día. 35,77
2.  Dietas para desplazamientos cortos de personal de servicios y SS.TT. Madrid y 
Barcelona:
Dieta única: Si la ausencia oficial rebasa las 15 h. 21,04
3.  Dietas de alimentación para viajes con duración superior a un día y desglose día 
de salida:
Dieta (alimentación)
Desayuno. Iniciando el viaje antes de las 8 h. 4,47
Almuerzo. Iniciando el viaje entre las 8 h y las 15 h. 26,57
Cena. Iniciando el viaje después de las 15 h. 26,57
      Total día. 57,61
4.  Viaje hasta 30 días (una o varias plazas) excepto días de salida/regreso (Puntos 1 
y 3):
Importe diario
Alimentación. 57,61
Pernoctación. Sujeto a tributación y cotización S.S. 40,70
      Total día. 98,31
5.  Viaje superior a 30 días (misma plaza), excepto días de salida/regreso (Puntos 1 
y 3):
Importe diario
Gastos de estancia. 67,67
6.  Viaje superior a nueve meses (misma plaza), excepto días de salida/regreso:
Importe diario
Gastos de estancia. 82,55
Para los viajes al extranjero se garantiza el pago como mínimo de los valores recogidos 
en los puntos 1. y 3.
ANEXO 7
Regulación complementaria al artículo 17 sobre el Plus de Transporte e.e
eesenxp  pqeErurolei md mcueazendcntaaec .ncio olonlasab dtororaa ndpsolpuro/sar t esteesn  epdnúrcbául iecuonnst r aidn eacls rmiegmnuanedincoitpo/ai o, i ygc uoearnrl e lasa pfle opcnhodariec enentne qt aaujlee C  ddeicneht orso iu ndbceird etarma ebqnautjooe    2020-14164n https://www.
Fábrica Cornellá.
a)  Los/las colaboradores/as que en el momento de su contratación residan en 
población distinta a la del centro de trabajo se les abonará dicho plus de transporte. Se 
abonará también Plus de Transporte al personal residente en Sant Joan Despí (Distrito de 
Villa Dolores y Casco Antiguo) por el mismo importe que Sant Feliu de Llobregat. El personal 
residente en Almeda, que trabaje en Fábrica se le abonará el valor del transporte urbano.
b)  A los/las colaboradores/as que por efectuar turnos no puedan utilizar su medio 
normal de transporte se les abonará el valor del incremento que les pueda ocasionar la 
nueva modalidad de transporte que han de emplear, siempre que se trate de un transporte 
normal (autobús o tren).
c)  No será abonable el importe diario del Plus de Transporte anteriormente citado 
durante las vacaciones o en las ausencias al trabajo por la causa que sea; sin embargo, a 
aquellos/las  colaboradores/as  que  presenten  el  abono  mensual  de  ferrocarril 
correspondiente al período de vacaciones, enfermedad o accidente justificados plenamente 
por el parte oficial de baja, se les abonará el importe diario íntegro que pueda corresponder, 
según los tipos fijados, durante los días en que coincida el abono con la ausencia.
d)  Se calculará dicho Plus sobre la base de la media del coste de los diferentes 
transportes públicos.
ANEXO 8
Plus de transporte de materiales en caso de utilizar coche al servicio de la 
Empresa. Cuantía del plus (en euros brutos)
2020
De 0 a 7 kg. 0,00
Más de 7 y hasta 15 kg. 3,27
Más de 15 kg. 6,63
Material de difícil manejo por volumen. 6,63
Aclaraciones.
Se entiende por material de difícil manejo por su volumen todo aquel que no pueda ser 
transportado por una persona o de una sola vez.
Las intervenciones efectuadas en el mismo día en varios clientes sin retorno al puesto 
de trabajo devengarán un solo plus al día.
Los desplazamientos en coche propio de más de un día de duración devengarán un plus 
de ida y un plus de regreso siempre que el desplazamiento sea en cliente ubicado fuera de 
la provincia del centro de trabajo y el regreso se realice con material que devengue plus.
Cuando el regreso de la intervención se efectúe dentro del mismo día el plus 
correspondiente se devengará siempre que el viaje se realice fuera de la jornada laboral y 
la llegada sea posterior a las 21.00 horas.
Asimismo, se devengará un único plus de transporte de material en caso de que el 
retorno se efectúe otro día en desplazamiento dentro de la provincia del centro de trabajo.
Cuando un/a colaborador/a, a propuesta de la Empresa, ocupe un puesto de trabajo 
que necesite utilizar coche al servicio de la misma, accederá a un crédito personal de  e.
3.281,34 euros, para la compra del vehículo. w.
Es necesaria la previa y expresa autorización de la Empresa para uso del coche propio  164ww
al seErnv icciaos doe d lea  sminisiemstar.o total del vehículo, se presentará la valoración de la Compañía de
Seguros a la División de Recursos Humanos para el estudio de una posible ayuda.
ANEXO 9
Reglamento de la Comisión de Asistencia Social
Artículo 1.  Finalidad.
La Comisión Social tiene como finalidad el estudio y la atención de los gastos 
ocasionados por enfermedad de cualquier colaborador/a, cónyuge o pareja de hecho, e 
hijos/as, siempre que los mismos carezcan de ingresos y convivan con el/la solicitante, 
teniendo preferencia el/la colaborador/a. Estos gastos son: odontología, oftalmología y 
casos especiales a juicio de la Comisión.
No obstante, lo expuesto en el párrafo anterior, la Comisión tendrá la potestad de 
evaluar y decidir sobre los casos especiales presentados.
Artículo 2.  Fondo.
En el artículo 25 del Convenio Colectivo se establece el fondo destinado a asistencia 
social para la vigencia del Convenio.
Este fondo se aplicará al conjunto del personal afectado por el Convenio Colectivo de 
Siemens Mobility, S.L.U. Si este fondo no llegará a asignarse en su totalidad la diferencia 
pasaría a incrementar el fondo del año siguiente.
La Comisión de Asistencia Social asignará de manera orientativa los importes con los 
que trabajarán cada centro, atendiendo al personal en plantilla, para atender las peticiones 
relativas a este Reglamento. Los ámbitos en los que se asignarán dichos importes serán 
los recogidos en el artículo 3 de este Reglamento.
Artículo 3.  Composición y competencias de la Comisión.
Por la Parte Social la Comisión encargada de las competencias relativas a Asistencia 
Social será la formada por los integrantes de las distintas secciones sindicales en los 
centros, los cuales serán designados por entre los propios miembros de las secciones 
sindicales actualmente existentes.
Las competencias de esta Comisión serán, entre otras:
a)  Asignar los fondos disponibles.
b)  Analizar la evolución de los mismos.
c)  Resolver las posibles reclamaciones.
Las Comisiones de Asistencia Social de los diferentes centros seguirán funcionando 
como hasta la fecha para el tratamiento y la asignación de las subvenciones con arreglo a 
este Reglamento.
La Empresa puede tener un/a representante en las diferentes Comisiones presente en 
las reuniones de las mismas, con voz, pero sin voto.
Los/las componentes de la Comisión podrán nombrar, además, los/las suplentes/as 
correspondientes que tendrán las mismas atribuciones que los/las titulares.
En los centros donde no exista representación sindical la Comisión que estudiará los 
casos será la correspondiente a la dependencia Orgánica siguiente:
Madrid:
CC.AA: Madrid, Andalucía y Castilla-La Mancha. e.
Barcelona: 164ww
CC.AA: Cataluña, Levante y Aragón.
en lPa arreal aecl icóans oa ndtee criuoar,l qausieí rc soitmuaoc cióuna qnudeo  speu ddeie erann a legxúins tCir ednitsrcor equpea nncoi avse negna  creusaenñtoa daol   BOE-A-cable e
funcionamiento objeto de esta Comisión, dichas cuestiones serán resueltas por la Dirección 
de Recursos Humanos y la Comisión de Vigilancia del Convenio.
Artículo 4.  Personal con derecho a solicitar subvención.
Tendrán derecho a solicitar subvención cualquier colaborador/a de la Empresa que se 
atenga a las condiciones de los artículos de este Reglamento y, en concreto, los 
colaboradores/as, cónyuge o pareja de hecho, e hijos/as.
No tendrán derecho a la subvención los cónyuges o pareja de hecho e hijos/as del/la 
colaborador/a de Siemens, que tengan ingresos, ya sea por trabajar por cuenta ajena o por 
cuenta propia.
Cuando los dos cónyuges de la unidad familiar o pareja de hecho tengan ingresos, 
para los demás familiares las cuantías de las subvenciones serán del 40%.
La Empresa facilitará información a la Comisión correspondiente, cuando sea solicitada 
por estas, sobre cualquier cuestión relacionada con las peticiones de subvención 
efectuadas a las mismas.
Artículo 5.  Presentación de solicitudes.
Las peticiones se harán a las Comisiones de Asistencia Social de los diferentes 
Centros de Trabajo en el formulario específico y que obrará en poder de todos los centros 
de trabajo y miembros de las Comisiones.
Será preciso adjuntar original y dos copias de la factura, que especificará por separado 
los trabajos realizados con el importe que corresponda. La fecha de presentación de la 
factura no podrá exceder de los tres meses de su emisión. Los/las colaboradores/as 
deberán proporcionar a la Comisión cualquier justificante que esta les solicite cara a la 
aprobación de su solicitud.
Cuando las solicitudes presentadas correspondan al cónyuge, pareja de hecho, hijos/
as deberán de venir acompañadas de documentación fehaciente que acredite que no 
percibe ingresos. La presentación de esta documentación junto al resto será imprescindible 
para que la solicitud pueda ser atendida por la comisión correspondiente.
Artículo 6.  Reuniones.
Las distintas comisiones, para cumplir los objetivos marcados en el artículo 3, se 
reunirá cada 4 meses.
Las Comisiones de los diferentes Centros se reunirán, en sesión ordinaria, una vez al 
mes, y en sesión extraordinaria cuantas veces considere oportuno dicha Comisión, por la 
urgencia de la petición.
Las reuniones se convocarán con una antelación mínima de siete días, las ordinarias, 
y 24:00 horas como mínimo las extraordinarias.
Artículo 7.  Cuantía de la subvención.
Con carácter general, estas prestaciones serán las siguientes:
A)  Peticiones que corresponden al/a colaborador/a como titular se le asignará el 
50%.
B)  Peticiones que corresponden cuando no es el colaborador/a: se le asignará el 
40% (siempre que no tengan ingresos). e.e
C)  Cuando la madre y el padre trabajen en Siemens, la petición de subvención para  b
los/las hijos/as será formulada por uno de ellos. Si existiera separación o divorcio, la  164ww
peticDió) n sGearsát ofosr mdeu loafdtaal mpoorl oegl/ílaa,  qguaefa tse n(geaxc llau icduasst olad idae le sgoal)l. y lentillas graduadas, el tope
mmááxxiimmoo  ddee  flaac tfuarcat uor afa oc tufaractsu praress seen taapdlaicsa erást áe lf i4ja0d%o  eon  510.0%0 0s eeguúrons  sael aa ñoo p. Saroab rceó neyl tuogpee, 
pareja de hecho o hijos/as del colaborador o para éste, para calcular el importe de la 
subvención que corresponde.
E)  Gastos de odontología, el tope máximo de factura o facturas presentadas está 
fijado en 2.700 euros al año. Sobre el tope máximo de la factura se aplicara el 40% o 50%, 
según sea o para cónyuge, pareja de hecho o hijos/as del colaborador o para este, para 
calcular el importe de la subvención que corresponde. La cantidad máxima que un 
colaborador/a (entendiendo por colaborador/a, el/ella y su unidad familiar) podrá percibir 
anualmente en concepto de subvención por asistencia social total (gastos odontológicos, 
oftalmológicos y casos especiales) será de 2.700 euros anuales).
En caso de accidente de trabajo se pagará la totalidad del gasto de la reparación. Es 
necesario que exista el correspondiente parte de accidente. En estos casos la cuantía de 
las subvenciones no formará parte del fondo destinado a Asistencia Social y será abonada 
por la Empresa.
Las subvenciones serán brutas y estarán sujetas a la fiscalidad correspondiente a 
cargo del/la perceptor/a.
Los casos especiales deberán venir acompañados, además de con la documentación 
señalada anteriormente, con un documento de la Seguridad Social en donde indique 
claramente que la patología o tratamiento para la cual se solicita la ayuda no está cubierta 
por el sistema público de salud.
Artículo 8.  Acuerdos.
La Dirección de Siemens Mobility, S.L.U., a propuesta de la Comisión comunicará por 
escrito, de inmediato, la concesión o denegación de las solicitudes.
Los acuerdos que se tomen serán aplicados en un plazo máximo de veinte días 
laborables después de cada reunión de las Comisiones.
En los casos urgentes, la aplicación será lo más rápida posible sin esperar al plazo 
anteriormente mencionado.
En caso de denegación de una solicitud el/la interesado/a podrá solicitar una revisión 
de su petición a la Comisión de Vigilancia del Convenio, que será tramitada por vía de 
urgencia.
La última instancia para reclamaciones será la referida Comisión de Vigilancia. que 
tomará su decisión en reunión plenaria.
En cualquier caso, el original de la factura será devuelto al/a interesado/a una vez haya 
sido contraseñado por la Comisión.
Artículo 9.  Vigencia.
Este Reglamento comenzará a regir el mismo día de la entrada en vigor del Convenio 
Colectivo, en el que figura como Anexo.
ANEXO 10
Reglamento de la Comisión de Préstamos Personales
Artículo 1.  Finalidad.
La Comisión de Préstamos Personales tiene como finalidad el estudio de las peticiones 
de préstamos originados por la adquisición de viviendas para uso personal e intransferible,  e.
la reforma de primera vivienda, los estudios de carácter oficial de los/las colaboradores/as  w.b
e hijos/as, adquisición de vehículos para uso particular, así como las peticiones de  164ww
pderébsidtaammoesn tpea jruas taifticeanddoesr , pcroonb lleoms alíms iitmesp efirjaadtiovos se no ceal saiortnícaulelos  8q duee  epsutdei eRreagnl apmreesneton.tarse,
Artículo 2.  Fondo.
En el artículo 27º del Convenio Colectivo se establece el fondo destinado a préstamos 
personales para la vigencia del Convenio.
Este fondo se aplicará al conjunto del personal afectado por el Convenio Colectivo de 
Siemens, Mobility, S.L.U. Si este fondo no llegará a asignarse en su totalidad la diferencia 
pasaría a incrementar el fondo del año siguiente.
La Comisión de Vigilancia del Convenio asignará de manera orientativa los importes 
con los que trabajarán cada centro, atendiendo al personal en plantilla, para atender las 
peticiones relativas a este Reglamento.
Los ámbitos en los que se asignarán dichos importes serán los recogidos en el artículo 3 
de este Reglamento.
Artículo 3.  Composición y competencias de la Comisión.
Por la Parte Social la Comisión encargada de las competencias relativas a Asistencia 
Social será la formada por los integrantes de las distintas secciones sindicales en los 
centros, los cuales serán designados por entre los propios miembros de las secciones 
sindicales actualmente existentes,
Las competencias de esta Comisión serán, entre otras:
A)  Asignar los fondos disponibles.
B)  Analizar la evolución de los mismos.
C)  Resolver las posibles reclamaciones.
Las Comisiones de Préstamos Personales de los diferentes Centros seguirán 
funcionando como hasta la fecha para el tratamiento y la asignación de los préstamos con 
arreglo a este Reglamento.
La Empresa puede tener un/a representante en las diferentes Comisiones, presente en 
las reuniones de las mismas, con voz pero sin voto.
Los componentes de la Comisión podrán nombrar, además, los/las suplentes 
correspondientes que tendrán las mismas atribuciones que los/las titulares. En los Centros 
donde no exista representación sindical la Comisión que estudiará los casos será la 
correspondiente a la dependencia orgánica siguiente:
Madrid: CC. AA: Madrid, Andalucía y Castilla-La Mancha.
Barcelona: CC. AA: Cataluña, Levante y Aragón.
Para el caso de cualquier situación que se de en algún centro que no venga reseñado 
en la relación anterior, así como cuando pudieran existir discrepancias en cuanto al 
funcionamiento objeto de esta Comisión, dichas cuestiones serán resueltas por la Dirección 
de Recursos Humanos y la Comisión de Vigilancia del Convenio.
Artículo 4.  Personal con derecho a solicitar préstamos.
Tendrán derecho a solicitar préstamo todo el personal fijo de la Empresa que se atenga 
a las condiciones de este Reglamento.
Artículo 5.  Presentación de solicitudes.
Las peticiones se harán a la Comisión de Préstamos respectiva a través de una carta  e.
que especifique los motivos que fundamentan la petición. w.b
Cuando se trate de préstamos para construcción o adquisición de viviendas, la/el  164ww
sdoel ilcoista mnties mapoosr,t asriná  lpoesr jduaictoios  dnee cqeusea rpiooss tpeariroar mqueen tlea  yC oemn iesli ópnla pzuoe ddea  dveorsif imcaers leas v perreasceidnated 
ldoes  ddooccuummeennttooss  saicnr ehdaibtaetrivloo sre qauliez ajudsot,if liaqu Ceonm lais pióenti cpióronc. eFdinearáliz aa dinov eesl ptiglaazro l odse  mproetsiveonst adceió lna 
demora tomando las medidas necesarias que de este incumplimiento se deriven.
En el resto de los casos, se deberá presentar toda la documentación necesaria para 
hacerse acreedor/a al préstamo.
Artículo 6.  Reuniones y periodicidad.
La Comisión se reunirá en sesión ordinaria cada tres meses, y en sesión extraordinaria 
cuantas veces considere oportuno dicha Comisión por la urgencia de la petición.
Las reuniones se convocarán con una antelación mínima de siete días, las ordinarias, 
y las extraordinarias con 24 horas como mínimo.
Artículo 7.  Valoración de las solicitudes.
En cada caso, la Comisión, emitirá un informe previo a la concesión definitiva del mismo.
Se evaluarán las circunstancias personales de cada solicitante, en función de los 
siguientes datos:
Necesidad del préstamo.
Número de hijos/as y familiares a su cargo.
Ingresos y propiedades de la unidad familiar.
Así como otros datos adicionales que a juicio de la Comisión se consideren necesarios.
Artículo 8.  Cuantía de los préstamos.
Las cantidades máximas a conceder serán estudiadas en cada caso por la Comisión en 
función del número de peticiones. No obstante, la cantidad máxima por petición será de:
Compra o construcción de primera vivienda: 9.000 euros.
Reparación de primera vivienda: 50% del importe invertido, hasta un máximo de 6.000 
euros.
Estudios de carácter oficial de los/las colaboradores/as e hijos/as: 50% del valor de la 
matrícula, máximo 3.000 euros.
Adquisición de vehículos para uso particular: 3.000 euros.
Otros gastos: se estudiarán por la Comisión correspondiente analizando objetivamente 
cada solicitud.
Artículo 9.  Acuerdos.
La Dirección de Siemens Mobility, S.L.U., por medio de sus representantes y a 
propuesta de la Comisión comunicará por escrito, de inmediato, la concesión o denegación 
de las solicitudes.
Los acuerdos que se tomen serán aplicados en un plazo máximo de veinte días 
laborables después de cada reunión de las Comisiones.
En los casos urgentes la aplicación será lo más rápida posible sin esperar al plazo 
anteriormente mencionado.
En caso de denegación de una solicitud el/la interesado/a podrá solicitar una revisión 
de su petición a la Comisión de Vigilancia del Convenio, que será tramitada por vía de 
urgencia.
La última instancia para reclamaciones será la referida a la Comisión de Vigilancia que 
tomará su decisión en reunión plenaria.
Artículo 10.  Forma de pago. o
El  préstamo  se  pagará  directamente  al/a  interesado/a,  cuando  justifiquen  164ww
duonc mumáxeimntoa lmdee ndtoes l am neesceess, isdea dd edbee driásnp oanpeorr tdaerl  lmasis fmacot.u Erans e al bpolanzaod masá sc obrrreevsep opnodsiiebnlete, cso anl 
fin para el que haya sido solicitado el préstamo.
Artículo 11.  Intereses.
La cantidad prestada devengará un interés que queda fijado en el interés legal del 
dinero y será invariable durante la vigencia de cada préstamo.
Artículo 12.  Plazo de amortización.
El préstamo deberá ser amortizado totalmente en un plazo de cinco años. No obstante, 
los/las beneficiarios/as podrán anticipar la amortización en todo o en parte cuando lo 
estimen conveniente, previo aviso a la Comisión.
Para la amortización del préstamo, con sus intereses, la Empresa queda expresamente 
autorizada por el/la prestatario/a para detraer de sus retribuciones salariales las cantidades 
correspondientes.
Artículo 13.  Vigencia.
Este Reglamento comenzará a regir el mismo día de la entrada en vigor del Convenio 
Colectivo en que figura como Anexo.
Artículo 14.  Devolución anticipada de préstamos.
Si una vez adjudicado un préstamo, este fuese devuelto, total o parcialmente por el/la 
interesado/a antes de finalizar su período de pago, la cantidad devuelta pasará a 
incrementar el fondo de préstamos del año en curso del centro correspondiente.
Disposición final.
En los casos que concurran circunstancias especiales no reflejadas en este 
Reglamento que tengan relación con el artículo 1 y, que a juicio de la Comisión deban ser 
tenidos en cuenta será preceptivo que se emita un informe para su estudio.
ANEXO 11
Seguro de vida colectivo
Se establece este seguro con carácter obligatorio y en la forma y porcentajes de 
participación Empresa/Colaborador/a establecidos en el artículo 28 del Convenio.
La Empresa abonará a la viuda/o o derechohabiente el sueldo mensual neto percibido 
por el/la colaborador/a en el momento de su fallecimiento durante un período de tres 
meses naturales, cuando no tuviera el Seguro de Jubilación Colectivo.
Son beneficiarias las personas físicas con derecho a la percepción de prestaciones. 
Por defecto, se establecen como beneficiarios en vida el propio asegurado/a, y en 
fallecimiento, el cónyuge e hijos/as, y en su defecto los herederos legales, pudiendo 
establecerse otros/as beneficiarios/as a voluntad del/la interesado/a en cualquier momento, 
mediante solicitud por escrito firmada y fechada.
Existe la posibilidad de efectuar una ampliación de este seguro, según la tabla y primas 
vigentes, siendo el pago del 100% de la prima a cargo del/la interesado/a.
ANEXO 12
Seguro de Jubilación oe.
El seguro de jubilación establecido en el artículo 29 del presente Convenio Colectivo  164ww
cfaollnetceimmipelnat ou en ain vparleidsetaz.ción a percibir, vinculada a las contingencias de jubilación,
restaLnat efi ncaonrrceiaspcioónnd ed ed ela fso rpmreas atalícciuoonteas a c loosrr/elassp coonldaeb oerna duonr e7s0/a%s  aas leag Eurmadporess/aas  ye ne lt o3d0o%s 
los centros de trabajo. La cuota alícuota de cada colaborador/a se aporta a un Fondo
Conjunto de Dinero que se utiliza para sufragar la Financiación Social y con este monto 
global se paga el 30% de financiación de los/las empleados/as. En base al colectivo 
asegurado a 1 de enero de cada año, se establecerá la cuota a pagar, por mes natural, por 
cada colaborador/a.
Las primas que se abonen a la Entidad Aseguradora con cargo a la Financiación 
Social, se identificarán individualmente para cada colaborador/a en función de la prima 
calculada por la Entidad Aseguradora, y que estará en función de las circunstancias 
personales de cada empleado/a, y no en función de las cuotas individuales concretas que 
los/las mismos/as hayan aportado.
Los derechos reconocidos a cada colaborador/a en el seguro estarán en función de las 
primas individuales abonadas a la póliza y no de las cuotas individuales que los/las 
colaboradores/as hayan aportado al Fondo Conjunto de Dinero.
La Empresa descontará de la nómina a los/las colaboradores/as la cuota alícuota 
correspondiente y administrará el Fondo Conjunto de Dinero, del cual abonará la prima a 
la Compañía Aseguradora.
Contingencias y prestaciones cubiertas:
1.  En caso de jubilación a los 65 años: el seguro garantiza a la jubilación del/la 
colaborador/a a los 65 años el capital por jubilación establecido en el artículo 29 del 
presente Convenio Colectivo más, en su caso, el capital garantizado con la participación 
en beneficios.
2.  En caso de jubilación anticipada a propuesta de la Empresa: el/la colaborador/a 
tendrá derecho a percibir la prestación a los 65 años de edad, siendo la financiación de la 
póliza en su totalidad a cargo de la Empresa.
3.  En caso de jubilación anticipada a propuesta del/la colaborador/a: el/la 
colaborador/a tendrá derecho a percibir a los 65 años de edad el fondo acumulado en el 
seguro, derivado de las primas satisfechas hasta el momento del cese por jubilación 
anticipada, más la participación en beneficios, en su caso.
4.  En caso de fallecimiento con anterioridad a los 65 años: el seguro garantiza, en 
caso de fallecimiento del/la colaborador/a asegurado/a, el reembolso a los beneficiarios de 
las primas netas abonadas más el fondo acumulado como consecuencia de las 
participaciones en beneficios acumuladas hasta el momento del fallecimiento.
5.  En caso de invalidez con anterioridad a los 65 años: el seguro garantiza al titular en 
caso de incapacidad permanente total para la profesión habitual o absoluta para todo trabajo, 
el fondo acumulado en el seguro para cada colaborador/a hasta la fecha de su incapacidad.
6.  En caso de cese en la relación laboral por causa distinta a las indicadas 
anteriormente: el/la colaborador/a tendrá derecho al fondo que se haya generado por la 
parte de las primas individuales aportadas por el/la colaborador/a al seguro. Las 
prestaciones se percibirán cuando se produzcan las contingencias de jubilación, 
fallecimiento, invalidez o en los casos de desempleo de larga duración o enfermedad grave, 
en los términos establecidos en la legislación de Planes y Fondos de Pensiones vigente.
7.  Son beneficiarios las personas físicas con derecho a la percepción de prestaciones. 
Por defecto se establecen como beneficiarios en vida, el propio asegurado y en 
fallecimiento el cónyuge e hijos/as, y en su defecto los herederos legales, pudiendo 
establecerse otros beneficiarios a voluntad del/la interesado/a en cualquier momento, 
mediante solicitud por escrito firmada y fechada.
8.  Para el año 2020 la cobertura del Seguro es de 20.749,70 euros.
Aclaraciones del alcance del seguro de jubilación: e.e
En base al colectivo asegurado en las fechas del 1 de Enero, cada año se establecerá  164ww
lSae cguuorota d ae  Jpuabgialar,c ipóonr d mejeasrá n daetu praelr,c ipboirr  loesl/ lsai gcuoileanbtoersa cdoonr/cae.p Etol sp:ersonal que se acoja al
Prestaciones económicas por fallecimiento/viudedad.
Pensión de jubilación voluntaria de Empresa. Bc
Reglamentación:
1.  No podrá incorporarse a este seguro más que el personal de nueva contratación 
desde ese momento que así lo desee. Para la incorporación en este seguro de los nuevos 
ingresos en plantilla, con contrato indefinido, se concederá un plazo hasta el 30 de 
noviembre siguiente al año de su alta en la Empresa.
2.  El personal que ingrese con carácter temporal no tendrá derecho al seguro hasta 
que su contrato se convierta en fijo.
3.  Para el personal con contrato en prácticas, el derecho a acogerse al seguro lo 
adquieren si al transcurrir un año se renueva su contrato y el plazo para ello será el 
establecido en el número 1.
4.  Pasados los plazos indicados en los apartados anteriores se pierde el derecho a 
inscribirse en el Seguro de Jubilación Colectivo.
5.  Los importes de este seguro han sido incrementados con el porcentaje establecido 
para sueldos y salarios.
6.  Todas las personas que, cumpliendo los requisitos establecidos, deseen adherirse 
al Seguro deberán cumplimentar la correspondiente Solicitud de Adhesión en el modelo 
establecido al efecto y que obra en poder de RRHH.
7.  El personal que se acoja al seguro de jubilación dejará de percibir la pensión 
voluntaria de Empresa, cuyo importe es de 4.024,00 euros.
8.  Existe la posibilidad de efectuar una ampliación de este seguro, según la tabla y 
primas vigentes, siendo el pago del 100% de la prima a cargo del interesado.
Esta ampliación se efectuará con efectos 1 de julio de cada año, por lo que el plazo de 
inscripción para la ampliación terminará el 31 de mayo de cada año.
ANEXO 13
Reglamento de la Comisión de Ayuda por Estudios
Artículo 1.  Finalidad.
Serán objeto de Ayuda aquellos estudios que tengan, o puedan tener, relación con 
cualquiera de las actividades dentro de la Empresa, entendiendo por este concepto los 
estudios que a su finalización tengan titulación académica o profesional de carácter oficial 
y los que con objeto de su convalidación den lugar a los mencionados títulos oficiales.
Los cursos «Máster» y cualesquiera otros de carácter especial o complementario de 
anteriores titulaciones en poder del/la colaborador/a que vengan dados por el Plan Bolonia 
serán tratados específicamente en el seno de la Comisión.
Artículo 2.  Composición y revocación de la Comisión.
La Comisión estará formada como máximo por cuatro personas, tres representantes 
del Comité de Empresa del Centro y un representante de la Dirección. Dichas personas 
tendrán capacidad suficiente de decisión con el fin de evitar demoras en el tratamiento de 
los asuntos.
La Comisión será paritaria y el voto del representante de la Dirección será equivalente 
a la suma de los votos de los representantes del Comité de Empresa.
La Dirección de la Empresa y los Comités de Empresa o Delegados/as, podrán 
nombrar, además, los/las representantes suplentes para la misma. Estos suplentes  s
tendrán las mismas atribuciones que el resto de los/las miembros. oe.
cecounnateflLoqnorudmsiiée/laanrn sdm  oscuosoe mmr eqeppunoreteno sec enapntdoetaras  c lpadióa enrD t.eeirs estaoc cloCió otnem noids ripóáno p rpo lotoedssr táaCndo  smpeairtr éarse r vedoveco acEdamor spo/ar sesus osat  istouu isDr taietu lleiodgsoa/slda/aso ssq /ueaens    2020-14164n https://www.
En los centros de trabajo en donde no existe Comité de Empresa la Comisión estará
formada por un/a Representante Sindical y el Representante que la Dirección designe. No  Bc
obstante, si no existiera ningún/a Representante Sindical, la Comisión que estudiará los 
casos será la correspondiente que exista para las Sucursales de donde dependen 
orgánicamente estos Centros de Trabajo.
La dependencia Orgánica es la siguiente:
Madrid:
CC. AA: Madrid, Andalucía y Castilla-La Mancha.
Barcelona:
CC. AA: Cataluña, Levante y Aragón.
Para el caso de cualquier situación que se de en algún centro que no venga reseñado 
en la relación anterior, así como cuando pudieran existir discrepancias en cuanto al 
funcionamiento objeto de esta Comisión, dichas cuestiones serán resueltas por la Dirección 
de Recursos Humanos y el/la responsable de la Comisión Negociadora.
Artículo 3.  Personal con derecho a solicitar ayuda.
Tendrá derecho a solicitar esta ayuda cualquier colaborador/a de la Empresa que se 
atenga a las condiciones de los artículos de este Reglamento.
Artículo 4.  Presentación de solicitudes.
Las peticiones se harán por escrito a la División de Recursos Humanos, Comisión de 
Asistencia Social.
Solo podrán presentarse peticiones de ayuda para matrículas correspondientes al 
curso académico contemporáneo al momento de la solicitud. En cualquier caso, no se 
admitirán peticiones de ayuda para costes originados más allá del año natural anterior a 
computar desde la fecha de solicitud.
Si un/a colaborador/a solicita ayuda para estudios que, a su vez, imparta la Empresa, 
solamente tendrá derecho a la misma si justifica a través de su Jefatura la imposibilidad de 
su impartición por causas achacables a las necesidades y condiciones de su puesto de 
trabajo, o bien si se indica a la Comisión que, por razonas achacables al mismo, al/a 
colaborador/a no le fue permitida la impartición del curso similar a aquel para el que se 
solicita la ayuda.
Será preciso adjuntar original y dos copias de la factura que especificará por separado 
los gastos realizados. Los/las colaboradores/as deberán proporcionar a la Comisión 
cualquier justificación que esta les solicite cara a la aprobación de su solicitud.
Artículo 5.  Reuniones: periodicidad.
La Comisión se reunirá en sesión ordinaria si existen solicitudes una vez al mes, y en 
sesión extraordinaria cuantas veces considere oportuno dicha Comisión por la urgencia de 
la petición.
Las reuniones se convocarán con una antelación mínima de siete días, las ordinarias, 
y 24 horas como minino las extraordinarias.
Artículo 6.  Cuantía de las ayudas.
Con carácter general, estas ayudas serán las siguientes: bo
asig75n50a  tpuporoarr s 1 10o00b0 jde etdo el,o  aslo  scsuo  csvoteeszst, e ddsee   dmlaea  mtlroiacstu ríllicabucrlioaós np .reesvtiraicmtaemnteen steu bnveecnecsioanraiodsa .para cursar las  2020-14164n https://ww
50 por 100 de la cuota mensual a la hora de recibir las correspondientes clases.
Artículo 7.  Grado de aprovechamiento.
Se entiende como grado /normas de aprovechamiento la repetición de la misma 
asignatura una vez y siempre que el/la colaborador/a se haya presentado a todas las 
pruebas examinatorias correspondientes a la matrícula anterior. No se admitirá, por tanto, 
subvención para aquellas asignaturas en las cuales el/la interesado/a haya omitido la 
realización de examen, aunque sea primera repetición. Todo ello sin perjuicio de la debida 
justificación que puede presentarse caso de darse los supuestos indicados.
El cómputo del grado de aprovechamiento comenzará desde el momento de la primera 
matrícula objeto de subvención.
Artículo 8.  Acuerdos.
La Dirección de Siemens Mobility, S.L.U, por medio de sus representantes, comunicara 
por escrito, de inmediato, la concesión o denegación de las solicitudes enviando copia al/a 
responsable de la Comisión por la parte social.
Los acuerdos que se tomen serán aplicados en un plazo máximo de diez a quince días 
laborables después de cada reunión de la Comisión.
En los casos urgentes, la aplicación será lo más rápido posibles sin esperar el plazo 
anteriormente mencionado.
En caso de denegación de una solicitud, el/la interesado/a podrá solicitar a la Comisión 
una revisión de su petición, que será tramitada por vía de urgencia.
En cualquier caso, el original de la factura será devuelto al interesado/a.
Artículo 9.  Vigencia.
Este Reglamento comenzará a regir el mismo día de la entrada en vigor del Convenio 
Colectivo en el que figura como Anexo.
Disposición final.
En los casos en que concurran circunstancias especiales no reflejadas en este 
Reglamento y que a juicio de la Comisión deban ser tenidas en cuenta será preceptivo que 
se emita un informe para su estudio.
ANEXO 14
Reglamento de los Grupos de Empresa
El presente documento tiene por finalidad establecer un Reglamento común de 
funcionamiento para los Grupos de Empresa de Siemens Mobility, S.L.U. existentes en la 
actualidad o para los que pudieran crearse en el futuro.
El reparto del fondo de los Grupos de Empresa se realizará mediante la negociación 
colectiva.
Artículo 1.
Los Grupos de Empresa de Siemens tienen como objetivo fomentar las relaciones de 
amistad y compañerismo entre los/las colaboradores/as de la Compañía a través de la 
realización de actividades socioculturales y deportivas o alguna otra que los/las socios/as  s
puedan proponer en aras de lograr este objetivo. oe.
ArtícPuolod r2á.n ser socios/as de los distintos Grupos de Empresa creados o de los que puedan  2020-14164n https://ww
cCroelaercsteiv oe nd eel  Sfuietumroe,n lso se/nla vsi gcoorla cboonr acdoonrterast/oa sin indcelfuinididoos. en el ámbito personal del Convenio
Artículo 3.
Para participar en las actividades desarrolladas por los Grupos de Empresa será 
necesario estar asociado/a al Grupo de Empresa del centro de trabajo al cual este adscrito 
el/la colaborador/a.
En las actividades que se desarrollen por el Grupo de Empresa podrán participar 
familiares en los términos y cuantía que decida el Órgano de Dirección del Grupo de Empresa 
del centro de trabajo y previo pago del importe económico que establezca este órgano.
Artículo 4.
La cuota de afiliación a los Grupos de Empresa será de un mínimo de 2 euros 
mensuales en 2020. Esta cuota será objeto de revisión mediante negociación colectiva.
Artículo 5.
Atendiendo a la normativa interna de la Compañía y a la legislación de cada Comunidad 
Autónoma, los Grupos de Empresa podrán establecerse como Asociaciones sin Ánimo de 
Lucro.
Artículo 6.
Los Grupos de Empresa de centros de trabajo situados en la misma provincia y/o 
Comunidad Autónoma podrán si así lo deciden las asambleas de socios/as, constituir un 
único Grupo de Empresa.
Artículo 7.
Los Grupos de Empresa están obligados a rendir cuentas a RRHH y a los Comités de 
Empresa o Delegados de personal de sus respectivos centros de trabajo tanto de su 
gestión como de los ingresos y gastos de su actividad.
Artículo 8.
Los Grupos de Empresa elegirán de entre sus miembros a las personas que se 
encargarán de desarrollar las actividades del grupo, «Órgano de Dirección del Grupo de 
Empresa». A este órgano de dirección se podrá sumar una persona por cada organización 
sindical con presencia en los órganos de Representación de los Trabajadores/as del centro 
de trabajo. El número de integrantes de este órgano de dirección será el establecido 
legalmente. Las personas integrantes del «Órgano de Dirección del Grupo de Empresa» 
dispondrán de un crédito mensual de dos horas para atender las actividades propias del 
Grupo.
Artículo 9.
El Órgano de Dirección del Grupo de Empresa rendirá cuenta de su actividad y de su 
gestión una vez al año ante la asamblea de asociados/as del Grupo, momento en el cual 
también deberán presentar su dimisión para que la asamblea pueda elegir una nueva 
composición de este órgano. Cualquier afiliado podrá proponer al Órgano Directivo del 
Grupo de Empresa, actividades acordes a lo establecido en el artículo 1 de este 
Reglamento. Estas propuestas serán pasadas a votación. e.
Artículo 10. 164ww
En la gestión diaria del Grupo se velará por la transparencia y el respeto escrupuloso
aes etasbtele cRideagsla emne cnatoda,  lmoso mpoesnitbol.es Estatutos de centro, así como a las normas legales
Reparto económico del fondo.
Cuando un Grupo de Empresa no gaste el fondo asignado para las actividades que 
realizan, las cantidades pendientes de gastar sumaran al fondo de ese centro para el año 
siguiente.
El reparto se realizará atendiendo a la siguiente fórmula:
Ratio por colaborador/a = fondo total/Número colaboradores/as asociados/as
Fondo centro = ratio por colaborador × número de colaboradores/as asociados/as en el centro
Los/las colaboradores/as afectados por este Convenio tendrán hasta el 31/12/2020 
para inscribirse/asociarse al Grupo de Empresa de su correspondiente centro de trabajo.
Para el reparto anual del fondo se tomarán los datos de afiliación correspondientes al 31 
de diciembre del año inmediatamente anterior.
Este fondo tendrá los siguientes importes:
Fondo 2020: 18.478 €.
Fondo a repartir: 18.478 €.
Centros de trabajo: Madrid: Villaverde.
Barcelona: Fca. Cornellá.
Oficina Regional.
Sevilla.
Córdoba.
Alicante.
Valencia.
Paterna.
Zaragoza.
Ciudad Real.
ANEXO 15
Reconocimientos Médicos
En cumplimiento de la legislación vigente, los reconocimientos médicos y pruebas 
complementarias que procedan a la preceptiva vigilancia de la salud se llevarán a cabo 
aplicando los protocolos médicos correspondientes a la evaluación de riesgos de cada uno 
de los puestos de trabajo que desempeñen los/las colaboradores/as de Siemens.
Es voluntad de las partes firmantes, sin embargo, y con el fin de potenciar la salud de 
los/las colaboradores/as facilitando diagnósticos preventivos, adicionalmente a lo 
estipulado por el INSHT, acordar la realización de un reconocimiento médico periódico, 
cuya realización quede unificada en todos los Centros de Trabajo y para todo el personal 
que se encuentre bajo los respectivos ámbitos territorial y personal del presente Convenio 
Colectivo.
Para el logro de tal fin se determina que el referido reconocimiento constará de las 
partes y contenido que se resaltan a continuación:
1)  Reconocimiento general:
Anamnesis general. bo
Exploración osteomuscular. 164ww
apénECAdlnoeiancclettírrt ooiAclc .avasirs digóioengn.rearmaleas a  (tsoadnogsr/ea sy  loosri/nlaas)  ccoolna bloarsa dcaorraecst/earsí smticaayso rqeus ed es e4 5m auñeosstr.an en el  OE-A-2020-14able en https://
Prevención de cáncer próstata: se incluirá el PSA en la prueba de analítica, según la 
práctica habitual médica, para el personal masculino mayor de 45 años.
Prevención de cáncer cervicouterino y de mama: exploración ginecológica y mamaria. 
Citología y colposcopia. Ecografía y mamografía adicional para el personal femenino 
mayor de 40 años, según criterio médico.
2)  Además de lo anteriormente expuesto, a cada colaborador/a se le realizarán las 
pruebas analíticas complementarias, así como se le aplicarán los protocolos de Vigilancia 
de la Salud correspondientes a los riegos de su actividad laboral, según la legislación 
vigente.
3)  Para aquellos colaboradores/as cuyo trabajo se desarrolle en el entorno de 
Fábrica/Taller, se ampliará el protocolo de Vigilancia de la salud realizándoles también una 
audiometría, aún en caso de que esta prueba no estuviese incluida en su protocolo.
4)  A los/las usuarios/as de Pantallas de visualización de Datos (PVDs), se les 
realizará una tonometría ocular cada 3 años, según recomendación del INSHT.
5)  La periodicidad de los citados reconocimientos se fija en un año, período que 
podrá reducirse en casos particulares, según criterio médico.
Apéndice A: Analíticas.
Ferritina en suero (ng/ml), si anemia.
Sideremia (μg/dl), si anemia.
Proteína en suero (g/l).
Colesterol de hdl en suero (g/l).
Colesterol de ldl en suero ().
Bilirrubina total en suero (mg/dl).
Colesterol en suero.
Creatinina en suero.
Eritrosedimentación en sangre.
Examen citoquímico orina.
Fosfatasa alcalina en suero.
Ggt - gamma-glutamiltransferas.
Glucosa basal en suero.
Got - aspartato aminotransfera.
Gpt - alanina aminotransferasa.
ANEXO 16
Otros pactos complementarios de Fábrica Cornellá
a)  Permiso para exámenes.
En los casos en que un/a colaborador/a solicite permiso por exámenes finales, siempre 
que se trate de estudios oficiales, existirá la posibilidad de que la Empresa le conceda un 
permiso retribuido por la jornada completa en que tenga lugar dicho examen.
b)  Vacantes de personal.
Cuando se produzcan vacantes de personal en la Empresa serán tenidos en cuenta 
los/las candidatos/as que reúnan la titulación exigida, siempre y cuando se de igualdad de  s
condiciones respecto de otros/as candidatos/as. oe.
c)  Horas de Asamblea. 164ww
En los años en que se negocie el Convenio Colectivo se fijan seis horas para realizar
Ahasyaam nbelegaosc igaecnióenra dlees C poanrvae innifoo,r mesatcaisó nA saa lmosb/lleaas sc osela breodraudciorárens a/a csu. aEtnro l ohso arañso.s en que no
ANEXO 17
Plan de Igualdad
Introducción.
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre hombres y 
mujeres establece en su exposición de motivos: «El artículo 14 de la Constitución 
española proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. 
Por su parte, el artículo 9.2 consagra la obligación de los poderes públicos de promover 
las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean 
reales y efectivas.
Por ello, con amparo en el vigente marco legal, existe la obligación en las Empresas 
de más de doscientos cincuenta colaboradores y colaboradoras de elaborar y aplicar un 
plan de igualdad que recoja las medidas a adoptar para evitar cualquier tipo de 
discriminación laboral entre hombre y mujeres. Este conjunto de medidas se debe 
negociar y en su caso, acordar con los/las representantes de los colaboradores y las 
colaboradoras.
Este Plan de Igualdad, por tanto, tiene el objetivo de garantizar la igualdad real y 
efectiva de oportunidades entre hombres y mujeres que señala dicha Ley.
Características generales del plan.
El Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas de igualdad y acciones positivas 
que persigue integrar el principio de igualdad entre mujeres y hombres en la empresa.
Las características que rigen el Plan de Igualdad son:
Está diseñado para el conjunto de la plantilla, no está dirigido exclusivamente a las mujeres.
Adopta la transversalidad de género como uno de sus principios rectores y una estrategia 
para hacer efectiva la igualdad entre mujeres y hombres. Ello implica incorporar la perspectiva 
de género en la gestión de la empresa en todas sus políticas y a todos los niveles.
Considera como uno de sus principios básicos la participación a través del diálogo y 
cooperación de las partes.
Es preventivo, elimina cualquier posibilidad de discriminación futura por razón de sexo.
Tiene coherencia interna, es dinámico y abierto a los cambios en función de las 
necesidades que vayan surgiendo a partir de su seguimiento y evaluación.
Parte de un compromiso de la empresa que garantiza los recursos humanos y 
materiales necesarios para su implantación, seguimiento y evaluación.
Estructura.
El Plan de Igualdad de Siemens Mobility se estructura en los siguientes apartados:
1.  Diagnóstico de la situación de partida de mujeres y hombres en la empresa. El 
diagnóstico se ha realizado a partir del análisis de la información cuantitativa y cualitativa 
aportada por la empresa en materia de: características de la plantilla, acceso, contratación 
y condiciones de trabajo, promoción, retribuciones, conciliación de la vida personal, familiar 
y laboral, salud laboral y política de comunicación y sensibilización en igualdad.
2.  Programa de Actuación elaborado a partir de las conclusiones del diagnóstico se 
establecen: los objetivos a alcanzar para hacer efectiva la igualdad, las medidas y acciones 
necesarias para conseguir los objetivos señalados. e.e
3.  Seguimiento y evaluación del cumplimiento del Plan, a través de las personas  b
designadas por cada parte que recojan información sobre su grado de realización, sus  164ww
resuLltaa deosstr uy cstuu riam dpealc tpol aenn  dlae  eigmuparledsaad. tiene coherencia interna, esto es, se trata de un
coopnojrutunntoid oarddeesn eandtor ed em mujeerdeidsa ys  htoemndbernetse ys  aa  eallicmainnzaarr l ae nd ilsac erimmpinraecsiaó nla p iogru raaldzaódn  ddee  tsreaxtoo .y
1.  Ámbitos de aplicación.
El presente Plan extiende su aplicación y vincula, con ello, a todos los trabajadores 
adscritos en cualquiera de los centros de Siemens Mobility, S.L.U.
No obstante, lo anterior, será facultad de la empresa la adaptación del presente Plan 
de Igualdad a las exigencias de los Convenios Colectivos de aplicación y a la normativa 
sobre la materia vigente en cada momento.
Igualmente se podrán establecer acciones especiales en determinados Centros de 
Trabajo si así se considerara necesario.
2.  Vigencia.
Para alcanzar los objetivos de este plan, por medio de las medidas acordadas, se 
determina un plazo de vigencia de 4 años, a contar desde su firma, entendiéndose 
prorrogado hasta que las partes no firmen el nuevo Plan.
3.  Objetivos generales.
Garantizar la igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres en la empresa.
Integrar la perspectiva de género transversalmente en la cultura de la empresa y 
especialmente en la gestión de los recursos humanos.
Garantizar la igualdad retributiva para trabajos de igual valor.
Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas que 
integran la plantilla.
Conseguir una representación equilibrada entre colectivos de ambos géneros en el 
ámbito de la Empresa, acercándonos a una mayor equiparación de ambos géneros en los 
distintos grupos profesionales, funciones y áreas.
Promover y mejorar el acceso del género menos representado a puestos de 
responsabilidad contribuyendo a reducir las desigualdades y desequilibrios entre géneros 
que pudieran darse en el seno de Siemens.
Garantizar que en el acceso a la formación que se imparta en la organización, en 
ningún caso se hará discriminación por razón de género. Asimismo, la formación se 
utilizará como un vehículo para la sensibilización de toda la plantilla en temas de igualdad 
de oportunidades.
Velar por que en la comunicación interna y externa de la organización se utilice un 
lenguaje no sexista.
4.  Medidas.
Han sido recogidas en el anexo correspondiente al presente plan, y que forma parte 
integrante del mismo, un total de 62 medidas específicas de actuación en las siguientes 
áreas:
1.  Acceso.
2.  Contratación.
3.  Formación.
4.  Promoción.
5.  Retribución.
6.  Salud Laboral.
7.  Acoso Sexual y por razón de sexo. s
8.  Violencia de Género. e.
9.  Comunicación y sensibilización. w.
10.  Conciliación. 164ww
5.  Seguimiento y evaluación.
El artículo 46 de la Ley Orgánica para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres
establece que los Planes de Igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar,
las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de 
sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Del resultado de las actas de conclusiones sobre evaluación de los indicadores y 
objetivos alcanzados por cada medida realizado por la Comisión de Seguimiento se 
realizará una valoración, por parte del responsable de Igualdad que será presentado a la 
Comisión de Igualdad, para su conocimiento. La primera revisión tendrá lugar durante el 
segundo semestre de 2021. El resto de las revisiones tendrá periodicidad anual.
A la finalización de la vigencia del presente plan, y una vez concluidas las distintas 
medidas, se recogerán las valoraciones de cada una de ellas, con detalle de la efectividad 
de las medidas, así como las repercusiones de las mismas en la organización.
La fase de seguimiento y la evaluación contemplada en el Plan de Igualdad de 
Siemens Mobility, permitirá conocer el desarrollo del Plan y los resultados obtenidos en las 
diferentes áreas de actuación durante y después de su desarrollo e implementación.
La fase de seguimiento se realizará regularmente de manera programada y facilitará 
información sobre posibles necesidades y/o dificultades surgidas en la ejecución. Este 
conocimiento posibilitará su cobertura y corrección, proporcionando al Plan la flexibilidad 
necesaria para su éxito.
6.  Comisión de seguimiento.
La Comisión de seguimiento se constituirá por entre los miembros de la Comisión de 
Igualdad integrantes de las distintas secciones sindicales en los centros y serán designados 
por los miembros de la Mesa de Negociación o comité intercentros si lo hubiera. Pudiendo 
celebrarse reuniones con asistencia de al menos 3 miembros por parte de la empresa y 3 
por parte de la representación de los trabajadores.
Las  funciones  de  esta  comisión  serán  las  recogidas  en  su  reglamento  de 
funcionamiento y en concreto:
Reunirse de forma periódica y como mínimo cada 6 meses, o de manera extraordinaria 
cuando se requiera por alguna de las partes con el objeto de analizar y hacer un seguimiento 
de los indicadores relacionados con las medidas incluidas en el presente Plan.
Realizar sesiones de trabajo para determinar posibles ajustes o correcciones al Plan.
Elaborar actas anuales con las conclusiones sobre la evolución de los indicadores y 
objetivos alcanzados por cada medida, proponiendo las recomendaciones que consideren 
oportunas.
Recibir y canalizar, a los representantes de los trabajadores, la información prevista en 
el art. 64 del Estatuto de los Trabajadores.
De todas las reuniones que celebre la Comisión de Seguimiento se dejará constancia 
mediante la elaboración de la correspondiente acta de la reunión en el que deberá 
recogerse los contenidos tratados en las mismas.
7.  Compromiso de la compañía con la igualdad.
Siemens Mobility viene trabajando en incrementar la conciencia sobre los derechos 
individuales de su plantilla, protegiéndolos y potenciándolos.
En especial se protege la dignidad personal en el seno de la empresa, estableciendo 
pautas de comportamientos saludables y erradicando aquellos comportamientos que se 
puedan considerar intromisiones ilegítimas en la intimidad personal o que violenten la 
dignidad de las personas.
Lograr en Siemens Mobility los objetivos de igualdad de trato y de oportunidades entre  e.
mujeres y hombres y eliminar cualquier atisbo de discriminación por razón de sexo es el  w.b
compromiso de su Dirección, y a tal efecto se han establecido las medidas recogidas en el  164ww
psireensdenot ee Pstlea nu dne  pigruinacldipaido,  peasrtraa gtéagraicnoti zdaer  lan uigeusatlrdaa dp orelíatilc ean  ceol rspeonroa tdivea n uye sdtera R eemcpurressoas, 
Hmuamrzaon, opsa, rdae l aa ciguueardldoa cdo enf elac tdiveaf indiec iómnu qjeuree se syt ahbolemcber elas .L Seey  Otrargtaárnái cdae 3 p/2o0te0n7c diaer  2e2s tdoes 
principios ante terceros que se encuentren vinculados con la empresa, aun cuando no 
tengan relación laboral con la misma.
El Plan de Igualdad en Siemens Mobility incluye a la totalidad de su plantilla, con la 
finalidad de crear un conjunto de medidas e instrumentos que parten de las ideas básicas 
de Transversalidad y Gestión Integral, lo que se impulsa a través de la creación de un 
responsable de Diversidad e inclusión.
En todos y cada uno de los ámbitos en que se desarrolla la actividad de esta empresa, 
desde la selección a la promoción, pasando por la política salarial, la formación, las 
condiciones de trabajo y empleo, la salud laboral, la ordenación del tiempo de trabajo y la 
conciliación, la comunicación, tanto interna como externa, asumimos el principio de 
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Declaración institucional.
Con el Plan de Igualdad que antecede, acordado con la Representación de los 
Trabajadores/as, la Dirección quiere conseguir un entorno de trabajo productivo, seguro y 
respetuoso para todas las personas. Todas las mujeres y hombres de Siemens Mobility, 
S.L.U., tienen derecho a que se respete su dignidad. Y todas las mujeres y hombres de 
Siemens Mobility, S.L.U., tienen la obligación de tratar a todas las personas con las que se 
relacionan por motivos laborales clientes/as, proveedores colaboradores/as, externos, etc. 
con respeto, y de colaborar para que todo el mundo sea respetado. De acuerdo con estos 
principios Siemens Mobility, S.L.U., declara que el acoso sexual y el acoso por razón de 
sexo no serán permitidos ni tolerados en ninguna circunstancia. No deben ser ignorados. 
Y serán sancionados con contundencia.
Para alcanzar este propósito Siemens Mobility, S.L.U., pide que cada una de las 
personas de su Organización y especialmente aquellas con autoridad sobre las demás 
asuman sus responsabilidades evitando las acciones, los comportamientos o las actitudes 
de naturaleza sexual, con connotaciones sexuales o que se hagan por razón del sexo de 
una persona, que son o que puedan resultar ofensivas, humillantes, degradantes, 
molestas, hostiles o intimidatorias para alguien; y actuando de forma adecuada y solidaria 
ante estos comportamientos y situaciones de acuerdo con las actuaciones que establece 
el protocolo: no ignorándolos, no tolerándolos, no dejando que se repitan ni que se 
agraven, poniéndolos en conocimiento y pidiendo apoyo a las personas adecuadas, dando 
apoyo a les personas que lo puedan estar sufriendo.
Siemens Mobility, S.L.U., se compromete a:
Difundir un protocolo y facilitar oportunidades de información y formación para todos/
as sus miembros y, en especial, a sus directivos/as, para contribuir a una mayor conciencia 
sobre este tema y el conocimiento de los derechos, las obligaciones y las responsabilidades 
de cada persona.
Dar apoyo y facilitar ayuda a las personas que sean objeto de estas situaciones, 
nombrando una persona/ unas personas con la formación y las aptitudes necesarias para 
esta función, y en particular, dar a conocer las diferentes vías de resolución de estas 
situaciones dentro de la Empresa.
Garantizar que todas las quejas y denuncias se tratarán rigurosamente y tramitarán de 
forma justa, rápida y en confidencialidad.
Garantizar que no se tomarán represalias contra la persona acosada que presente 
queja o denuncia interna o contra las personas que participen de alguna manera en el 
proceso de resolución. es
El Protocolo que acompaña esta declaración concreta que estos compromisos serán  bo
revisados periódicamente. 164ww
Medidas e instrumentos de evaluación del Plan de igualdad de Siemens Mobility, S.L.U.
1.  Acceso.
Objetivo específico 1.1: Garantizar la igualdad de trato y oportunidades utilizando, para 
ello, procesos de selección transparentes y objetivos, relacionados exclusivamente con la 
valoración de aptitudes y capacidades requeridas para el puesto ofertado.
Medidas:
1.  Revisar el lenguaje de las ofertas de empleo y de las prácticas de comunicación 
existentes para la selección:
a)  Utilizar denominaciones no sexistas en los puestos de trabajo en las ofertas de 
empleo.
b)  Incorporar un lenguaje no sexista a los procesos de difusión tanto por canales 
internos como externos (web, InfoJobs, prensa…) de las ofertas de la empresa.
c)  En los anuncios que se publiquen, se eliminará cualquier término, expresión o 
imagen que contenga estereotipos de género.
2.  Publicitar en las ofertas de empleo, el compromiso de la empresa sobre igualdad 
de oportunidades.
Objetivo específico 1.2: Fomentar una representación equilibrada de las mujeres y de 
los hombres en los diferentes grupos y grupos profesionales de la empresa y en la 
estructura directiva.
Medidas.
1.  En los procesos de selección externa para puestos de responsabilidad, se 
establecerá la medida de acción positiva de que a igualdad de condiciones y competencia 
accederá la persona del sexo menos representado en dichos puestos.
2.  Establecer para todos los procesos de selección que se realicen la medida de 
acción positiva de que, a condiciones equivalentes de idoneidad, accederá el sexo menos 
representado en las diferentes categorías y puestos.
3.  Procurar alcanzar a la finalización del Plan de igualdad una presencia de mujeres 
del 35% en la plantilla, informando a la comisión de seguimiento de las desviaciones sobre 
su cumplimiento.
2.  Contratación.
Objetivo específico 2.1: Incrementar la presencia de mujeres en la organización.
Medidas.
1.  Proporcionar a la Comisión de Seguimiento los datos correspondientes a la 
transformación de contratos temporales en indefinidos desagregados por sexo.
2.  Proporcionar a la Comisión de Seguimiento los datos correspondientes a la 
transformación de contratos con jornada reducida en tiempo completo desagregados por 
sexo.
3.  Proporcionar a la Comisión de Seguimiento los datos correspondientes a los 
contratos de interinidad para suplir la jornada vacante por maternidad, paternidad, 
reducciones de jornada por cuidados de menores o familiares o excedencias por guarda 
legal. e.
Objetivo específico 2.2: Nombrar un responsable de Igualdad en la empresa como  164ww
persMonead idreassp.onsable de la igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres.
1.  Designar una persona responsable de velar por la igualdad de trato y oportunidades  BOE-A-cable e
dentro del organigrama de la empresa, que coordine el Plan, participe en su
implementación, unifique criterios de igualdad en los procesos de selección, promoción y 
demás contenidos que se acuerden en el Plan e informe a la Comisión de Seguimiento.
3.  Formación.
Objetivo específico 3.1.: Mantener la actual cultura de empresa basada en la igualdad 
de oportunidades a través de acciones formativas.
Medidas.
1.  Realizar acciones de formación y sensibilización específicas en materia de 
igualdad dirigidas a las personas que participan en los procesos de selección, contratación, 
promoción y formación, así como a los puestos de responsabilidad que intervengan en 
estas áreas.
2.  Formar a las personas que integran la Comisión de Seguimiento del Plan en 
materia de políticas de igualdad, acoso sexual y por razón de sexo y en seguimiento de 
planes.
3.  Incluir módulos de igualdad en la formación dirigida a la nueva plantilla y reciclaje 
de la existente incluidos los puestos de responsabilidad y la nueva plantilla.
4.  Charlas / información a la plantilla sobre Igualdad.
5.  En la formación que se den a managers sobre Igualdad, introducir módulos 
específicos sobre no discriminación e igualdad de oportunidades.
6.  Facilitar, cuando el puesto y la persona lo requiera, formación y reciclaje profesional 
a quienes hubieran dejado de trabajar durante un periodo de tiempo por responsabilidades 
familiares.
Objetivo específico 3.2: Mantener la perspectiva de género en el Plan de Formación.
Medidas.
1.  Asegurar la participación de mujeres en los programas de formación específica en 
aquellos puestos en los que estén subrepresentadas.
4.  Promoción.
Objetivo específico 4.1: Promover las posibilidades de acceso de las mujeres a puestos 
de responsabilidad, contribuyendo a reducir desigualdades y desequilibrios que, con 
independencia de su origen pudieran darse en la empresa.
Medidas.
1.  Establecer programas específicos para la promoción de mujeres a los puestos de 
responsabilidad en los que tengan menor presencia.
2.  Objetivo específico 4.2: Establecer criterios claros, objetivos, no discriminatorios y 
abiertos que faciliten la promoción interna de toda la plantilla.
Medidas.
Disponer de información estadística desagregada por sexo de seguimiento de las 
diferentes promociones y su resultado para su traslado a la Comisión de seguimiento.
Objetivo específico 4.3: Alcanzar unos objetivos mínimos de promoción de mujeres. s
Medidas. w.
cate1g.o ríEasn,  ipguueasldtoasd  od eg rumpéorsit opsr oyfe csaiopnaacliedsa dlaess  pteernsdornáans  pdreelf esreexnoc ima eenno slo sre aprsecseennstoasd oa.
pres2e.n cLiaa d eeml 2p5re%s ad ep rmocuujerarerás  aelnc alan zeasrt,r uac ltou rlaar jgeorá dreq ulaic vai gdeen lcai ae mdeplr Peslaan c, ounn  lpao frinceanlidtaajde  ddee 
tratar de alcanzar en un plazo de nueve años el 35% de mujeres.
5.  Retribución.
Objetivo específico 5.1: Realizar un seguimiento de la brecha salarial.
Medidas.
1.  Realizar un seguimiento de brecha salarial entre mujeres y hombres y sus causas 
a lo largo de la vigencia del Plan tomando como referencia el sistema de clasificación 
profesional que se acuerde en el Convenio Colectivo.
2.  Impulsar las medidas necesarias que permitan reducir la brecha salarial a la 
finalización del Plan.
6.  Salud laboral.
Objetivo específico 6.1: Reforzar la dimensión de género en la política de salud laboral.
Medidas.
1.  Hacer un seguimiento periódico de la siniestralidad y enfermedad profesional por 
sexo y análisis de resultados por grupos profesionales.
7.  Acoso sexual y por razón de sexo.
Objetivo específico 7.1: Difundir el Protocolo de Prevención acoso sexual y por razón 
de sexo.
Medidas.
1.  Difundir a toda la plantilla el protocolo de actuación, dando a conocer los canales 
para denunciar las situaciones que se produzcan.
2.  Sensibilización del personal sobre acoso sexual y por razón de sexo.
3.  Formar a los delegados y delegadas de prevención y a la Comisión de Seguimiento 
en materia de acoso sexual y por razón de sexo.
4.  Realizar campañas de sensibilización y prevención del acoso sexual.
5.  El departamento de RR. HH presentará a la Comisión de Seguimiento un informe 
anual sobre los procesos iniciados por acoso y su resolución, así como el número de 
denuncias archivadas por centro de trabajo.
6.  Realizar cursos de formación a mandos y personal técnico y de gestión de equipos 
sobre prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
8.  Violencia de género.
Objetivo específico 8.1: Garantizar los derechos legalmente establecidos para las mujeres 
víctimas de la violencia de género contribuyendo, así, en mayor medida a su protección.
Medidas.
1.  Informar a la plantilla y/o realizar campaña a través de los medios de comunicación 
interna de los derechos reconocidos legalmente a las mujeres víctimas de violencia de 
género y de las mejoras incluidas en el Plan de Igualdad.
2.  En los casos de movilidad geográfica por violencia de género se procederá al 
abono de los gastos correspondientes a la mudanza y primer mes de alquiler.
3.  Ofrecer ayuda psicológica para las empleadas, víctimas de violencia de género. s
9.  Comunicación y sensibilización. w.b
OMbejdeitdivaos .específico 9.1: Disponer de información estadística desagregada por sexo.
1.  Anualmente se facilitará a la Comisión de Seguimiento información estadística con
los indicadores recogidos en el Plan de Igualdad
2.  Enviar a la plantilla el Plan de Igualdad para su conocimiento.
Objetivo específico 9.2: Asegurar que la comunicación interna y externa promueva una 
imagen igualitaria de mujeres y hombres y garantizar que los medios de comunicación 
internos sean accesibles a toda la plantilla.
Medidas.
1.  Revisar y corregir el lenguaje y las imágenes que se utilizan en las comunicaciones 
internas (revista, intranet, etc.) y externas (página web, campañas de publicidad, las 
memorias anuales, etc.) para que no contengan términos o imágenes sexistas ni 
estereotipadas.
2.  Formar y sensibilizar al personal encargado de los medios de comunicación de la 
empresa (página web, relaciones con prensa, etc.) en materia de igualdad y utilización no 
sexista del lenguaje.
Objetivo específico 9.3: Difundir una cultura empresarial comprometida con la igualdad, 
sensibilizando a todo el personal de la necesidad de actuar y trabajar conjunta y 
globalmente, en la igualdad de oportunidades.
Medidas.
1.  Informar a las empresas colaboradoras y proveedoras de la compañía de su 
compromiso con la igualdad de oportunidades.
2.  Difundir la existencia, dentro de la empresa de una persona responsable de 
igualdad y de sus funciones, facilitando una dirección de correo electrónico y un teléfono a 
disposición del personal de la empresa para aquellas dudas, sugerencias o quejas 
relacionadas con el plan de igualdad.
3.  Editar el plan de igualdad y realizar una campaña específica de difusión del mismo.
4.  Incluir en la acogida de nuevas incorporaciones, información específica sobre el 
plan de igualdad
10.  Conciliación.
Objetivo específico 10.1: Favorecer la conciliación y fomentar la corresponsabilidad 
mujer/hombre.
Medidas.
1.  En los supuestos de solicitud de flexibilidad más allá de lo que prevé el Convenio 
Colectivo, se analizará cada caso procurando facilitar en la medida que sea compatible 
con las necesidades organizativas del área o departamento.
2.  En el marco establecido por las políticas de Grupo en materia de Mobile working, 
podrán promoverse acciones que permitan el disfrute por los trabajadores de este tipo de 
medidas, siempre que sean compatible con la organización empresarial y en supuesto de 
necesidad acreditada Esta medida organizativa de mobile working irá adaptándose durante 
la vigencia del plan conforme a las nuevas necesidades.
3.  El permiso de paternidad se mejorará en 2 semanas por encima del legalmente 
establecido siempre y cuando este sea inferior a 16 semanas (actual duración legal del 
permiso de maternidad).
Para favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, el trabajador podrá  es
hacer uso de hasta 4 semanas de mobile working, que se disfrutaran a la finalización del  bo
permiso de paternidad, en las que podrá prestar sus servicios desde su domicilio, siempre  164ww
yltaae pcsnlu idcnaraeánc cddieóoens rli eadec anfhud otneo csadi  óouon nrc gayaa  stanaodir zeeloaca tuseiva sqadtuasae b dp lederocel itsddeeoecm cpeipaónern tñla aeam nL s eemenyaat on3te. 1 cr/Dio9amu5 dr padeane stt iee8bg  ledeusesri  tdcanao osdnvi  ityeeu lmsa tarcbaliuróbedna ,,dj  oreee  elsP nutrr leartaevbnmeadnjoaoctd iodóo enyr     OE-A-2020-14able en https://
de Riesgos Laborales y su normativa de desarrollo.
En el caso de personas que no pudieran verse beneficiadas por esta medida por el tipo 
de labor que desempeñan y pudiendo estar asociados a trabajo en turnos, tras la 
finalización del permiso de paternidad podrán solicitar turno fijo durante las 4 semanas 
inmediatamente posteriores a la finalización de la paternidad.
4.  En relación con la normativa actualmente vigente del artículo 34.8 del Estatuto de 
los Trabajadores, se podrá solicitar la adaptación de la jornada de trabajo debiendo ser 
razonable y proporcionada en relación con las necesidades de las personas trabajadoras 
y con las necesidades organizativas y o productivas de la empresa. No debiendo influir en 
pérdidas de producción en el área y/o distribución desequilibrada de capacidades 
productivas.
Se valorará especialmente las solicitudes en situaciones esencialmente sensibles que 
apoyen la resolución, tales como situaciones monoparentales, situaciones de familiares de 
1er grado de consanguineidad con dependencia de niveles 2-3 conforme a la ley de 
dependencia que convivan con el interesado dentro la unidad familiar, situaciones de 
custodia exclusiva parental total (100%) y situaciones de alta recomendación médica.
En caso de discrepancias se podrá solicitar la intervención de la Comisión Igualdad.
ANEXO 18
Protocolo para la prevención y actuación del acoso
1.  Principios.
La Constitución Española declara que la dignidad de la persona constituye uno de los 
fundamentos del orden político y de la paz social, reconociendo el derecho de toda persona 
a la no discriminación, a la igualdad de trato, al libre desarrollo de su personalidad y a su 
integridad física y moral.
El Estatuto de los Trabajadores, de forma específica, contempla el derecho de los/las 
trabajadores/as al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, 
incluida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o 
convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual, al acoso 
por razón de sexo y al laboral.
Por su parte, la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de 
Mujeres y Hombres, encomienda a las empresas «el deber de promover condiciones de 
trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos 
específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que 
puedan formular quienes han sido objeto del mismo», garantizando de esta forma la 
dignidad, integridad e igualdad de trato de todos/todas los trabajadores/as.
De acuerdo con estos principios, Siemens Mobility se compromete a crear, mantener 
y proteger un entorno laboral donde se respete la dignidad de la persona y los derechos y 
valores a los que se ha hecho referencia.
Igualmente, la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras contribuirá 
en la labor de prevenir los casos de acoso, sensibilizando a los trabajadores e informando 
a la Dirección de la Empresa de cualquier problema del que pudiera tener conocimiento y 
velará por el cumplimiento de las obligaciones de la empresa en materia de prevención.
2.  Objetivo del presente protocolo.
El presente Protocolo persigue prevenir y erradicar las situaciones constitutivas de  s
acoso, en todas sus modalidades: acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso moral,  e.
laboral o de trato (mobbing) y vulneración del derecho a la intimidad relacionado con los  w.
aspectos anteriores asumiendo la Empresa su responsabilidad en orden a erradicar un  164ww
entoArn toa dl ee fceocntdou, cetans  ecsotnet raPrriaosto ac olalo d isgen idcaodn syi dvearloarne sd does  laa sppeerscotonsa .fundamentales: la
pcorenvseencuceiónnc iad,e sl ea ccoonssoi dye rlaan  rdeoasc tcipióons  deem apcretusaacriioanl efsre:nte a denuncias por acoso. En  BOE-A-cable e
1)  Establecimiento de medidas orientadas a prevenir y evitar situaciones de acoso o 
susceptibles de constituir acoso.
2)  Establecimiento de un procedimiento interno de actuación para los casos en los 
que, aun tratando de prevenir dichas situaciones, se produce una denuncia o queja interna 
por acoso, por parte de algún/alguna empleado/a.
3.  Ámbito de aplicación y vigencia.
Este código de conducta afecta a todas las personas vinculadas contractualmente a la 
empresa, ya sea mediante contrato mercantil, laboral o de confianza y deberá ser 
respetado por el personal de cualquier empresa auxiliar que opere en el centro o centros 
de trabajo de la Empresa.
El presente protocolo tendrá una vigencia indefinida, sin perjuicio de que, en función 
de las necesidades que se detecten, y a petición de cualquiera de las partes, se puedan 
modificar o incorporar acciones, después de la negociación correspondiente.
4.  Definición y conductas constitutivas de acoso.
4.1  Acoso sexual.
Según el artículo 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007, sin perjuicio de lo establecido en el 
Código Penal, constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de 
naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad 
de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
En especial, es acoso sexual toda conducta consistente en palabras, gestos, actitudes 
o actos concretos, desarrollados en el ámbito laboral, que se dirija a una persona con 
intención de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no aceptada libremente. Se 
debe tener claro, que en determinadas circunstancias, un único incidente puede constituir 
acoso sexual.
Conductas constitutivas de acoso sexual:
Conductas de carácter ambiental: que crean un entorno laboral intimidatorio, hostil o 
humillante, no siendo necesario que exista una conexión directa entre la acción y las 
condiciones de trabajo. Entre ellas:
– Conductas físicas de naturaleza sexual que pueden ir desde tocamientos 
innecesarios hasta un acercamiento físico excesivo o innecesario. Agresiones físicas.
– Conducta verbal de naturaleza sexual como insinuaciones sexuales molestas, 
proposiciones, flirteos ofensivos, comentarios e insinuaciones obscenas, llamadas 
telefónicas indeseadas; bromas o comentarios sobre la apariencia sexual; agresiones 
verbales deliberadas.
– Conducta no verbal de naturaleza sexual, como exhibir fotos de contenido sexual o 
pornográfico o materiales escritos de tipo sexual o miradas con gestos impúdicos, cartas 
o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo y de contenido sexual.
Conductas de intercambio: Pueden ser tanto proposiciones o conductas realizadas por 
un superior jerárquico o persona de la que pueda depender la estabilidad del empleo o la 
mejora de las condiciones de trabajo, como las que provengan de compañeros o cualquier 
otra persona relacionada con la víctima por causa de trabajo, que implique contacto físico, 
invitaciones persistentes, peticiones de favores sexuales, etc. s
Conductas que afectan a la vulneración de la intimidad personal: pueden ser conductas  e.
realizadas por un superior jerárquico, compañero o subordinado tendentes a obtener  w.
imágenes o grabaciones cuya finalidad es el acoso sexual. 164ww
4.2  Acoso por razón de sexo y/o Acoso discriminatorio de orientación sexual e
identidad de género y otros tipos de acosos discriminatorios.
Según el artículo 7.2 de la Ley Orgánica 3/2007: «Constituye acoso por razón de sexo 
cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito 
o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u 
ofensivo».
También se entiende como acoso discriminatorio cualquier comportamiento realizado 
por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, y 
orientación sexual o enfermedad, cuando se produzcan dentro del ámbito empresarial, con 
el fin de atentar contra la dignidad e intimidad de las personas creando un entorno 
intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Conductas constitutivas de acoso por razón de sexo y/o de orientación sexual e 
identidad de género y otros tipos de acosos discriminatorios:
Serán conductas constitutivas de acoso por razón de sexo y/o discriminatorio de 
orientación sexual e identidad de género, entre otras:
– Aquellas que supongan un trato desfavorable hacia la persona, relacionado con el 
embarazo o la suspensión por nacimiento.
– Cualquier comportamiento, conducta práctica o decisión tomada con fines 
degradantes en base a un criterio discriminatorio como por ejemplo (exclusión, aislamiento, 
evaluación de desempeño discriminatorio en el contexto de este apartado).
– Ridiculizar malintencionadamente a personas porque las tareas que asumen no se 
ajustan a su rol o estereotipo impuesto cultural o socialmente.
– Chistes, burlas que ridiculicen malintencionadamente el sexo, el origen racial o 
étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual o 
cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
– Menospreciar el trabajo y la capacidad intelectual de las personas por las 
circunstancias recogidas en el contexto de este apartado.
– Toma de imágenes o grabaciones audiovisuales sin autorización de la persona 
afectada, especialmente cuando esto menoscabe gravemente la intimidad de la persona.
– Críticas malintencionadas a la nacionalidad, actitudes y creencias y actividades 
tanto políticas, sindicales o religiosas, vida privada, etc.
4.3  Acoso laboral, moral, o de trato (mobbing).
Se entiende por acoso moral la situación de hostigamiento en el lugar de trabajo en la 
que una persona o grupo de personas se comporta abusivamente de forma hostil, ya sea 
con palabras, gestos, o de otro modo, respecto de otra, atentando contra su persona de 
forma sistemática, recurrente y durante un tiempo prolongado provocando en quien lo 
padece, síntomas físicos, psicosomáticos, y estados de ansiedad y depresión, con el fin de 
provocar que la persona afectada vea anulada su capacidad, promoción profesional o 
permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.
Conductas constitutivas de acoso laboral, moral o de trato (mobbing).
Atendiendo a la posición que ocupan las personas afectadas por cualquiera de los 
tipos de acoso podemos diferenciar tres tipos:
Descendente: Es aquel que se produce del/a jefe/a al/a subordinado/a. Ascendente: El 
que se produce del/a subordinado/a hacia el/la jefe/a.
Horizontal: El que se produce al mismo nivel jerárquico. es
En primer lugar, las partes, a través de este Protocolo, dejan expresa constancia de su  w.
intención de adoptar, en el marco de sus responsabilidades, cuantas medidas sean  164ww
ncoencseisnatireinadso p caornad uimctpausl sdaer e usnta  anmatburieanletzea .d Aes tí rpaubeasjo,  elli bprree sdeen tea cporostoo,c onloo  tpieenrem pitoiern odboje tnoi 
ecostnasbidleecrear  quune  perso coebdjeimtoi ednet oa cdoes aoc ltaubaocrióanl,  ppuaerad ae lh caacseor  dueso q dueel  amlgisúmn oe mpaprlae aqduoe  dseet ellcetvae on   BOE-A-cable e
a cabo las actuaciones necesarias que esclarezcan la existencia o no de un caso de acoso
y la Empresa pueda adoptar las medidas pertinentes, según los casos. En consecuencia, 
se reflejan a continuación una serie de medidas y actuaciones que, junto con otras 
adicionales ya abordadas o en marcha, contribuyan a lograr un clima laboral adecuado y, 
en caso de necesidad, disponer de una vía de resolución rápida, eficaz y confidencial de 
solución a los conflictos que pudieran plantearse en esta materia.
A continuación, se enuncian, a modo de ejemplo, una serie de conductas concretas 
que, cumpliendo los requisitos expuestos, podrían llegar a constituir acoso en el trabajo:
– Juzgar el desempeño de la persona de manera ofensiva, ocultar sus esfuerzos y 
habilidades.
– Poner en cuestión y desautorizar las decisiones de la persona malintencionadamente.
– No asignar tarea alguna, o asignar tareas inútiles o degradantes, que no tengan 
valor productivo o que sean humillantes.
– Evaluar el trabajo de manera o de forma sesgada y criticar la actividad que realiza 
la persona de manera despectiva.
– Dar al/la trabajador/a una carga trabajo desmedida de manera manifiestamente 
malintencionada.
– Cambiar la ubicación de la persona separándola de sus compañeros (aislamiento) 
sin un motivo.
– Ignorar intencionadamente la presencia de la persona incluso sin llegar a no dirigirle 
la palabra o prohibir a los compañeros que le hablen.
– No dirigir la palabra a la persona malintencionadamente.
– Amenazas y agresiones físicas.
– Amenazas verbales o por escrito.
– Gritos o insultos.
– Manipular o criticar la reputación personal, profesional o privada a través del rumor, 
la denigración y ridiculización.
– Fijación de tareas con plazos inalcanzables.
– Control desmedido o inapropiado del rendimiento de un trabajador/a.
– La denegación inexplicable o infundada de períodos de licencia, vacaciones, y 
formación.
– La denegación inexplicable o infundada de cambio de jornada, horario, tareas o 
promoción.
– La asignación de cambios constantes de jornada, horario o tareas contra la voluntad 
del trabajador/a sin justificación.
– Obligar a alguien a ejecutar tareas ajenas a su función en contra de su conciencia.
– Obligarle a realizar trabajos especialmente nocivos para la salud que no formen 
parte de su evaluación de riesgos.
– Atacar sus creencias políticas, sindicales o religiosas.
5.  Medidas de prevención del acoso.
Con el objeto de prevenir el acoso o situaciones potencialmente constitutivas de acoso, 
se establecerán las siguientes medidas.
– La Empresa promoverá un entorno de respeto, corrección en el ambiente de trabajo, 
a través de la interiorización de los valores de igualdad de trato, respeto y dignidad. 
Favorecer la integración del personal de nuevo ingreso, evitando situaciones de aislamiento 
mediante un seguimiento del trabajador/a, no solo en su proceso de acogida inicial, sino  s
con posterioridad al mismo. La empresa se hará eco de las circunstancias personales o  oe.
culturales del/ de la trabajador/a incorporado y las tendrá en cuenta para contribuir a su  w.
ivnatelog–rer asSc eiqó ufnae.c idlietabreán i nrfeosrpmeatacriósne  ye nfo lram eamciópnre as alo ys /slaosb rtrea blaasja cdoonrdeus/catas ss oqburee  nloos  sper inacdimpiiotesn y.  2020-14164n https://ww
– Prohibición de las insinuaciones o manifestaciones que sean contrarias a los
principios reseñados, tanto en el lenguaje, como en las comunicaciones y en las actitudes.  Bc
Entre otras medidas, se evitará cualquier imagen, cartel, publicidad, etc. que contenga una 
visión sexista y estereotipada de cualquier colectivo.
– Cuando se detecten indicios de conductas no admitidas en un determinado colectivo 
o equipo de trabajo, la Dirección de la Empresa se dirigirá inmediatamente al responsable 
de dicho colectivo/equipo, a fin de informarle sobre la situación detectada, las obligaciones 
que deben respetarse y las consecuencias que se derivan de su incumplimiento, y 
proceder a poner en marcha el protocolo acordado.
La Empresa mantendrá una actividad constante en la adopción de nuevas medidas o 
en la mejora de las existentes, que permitan alcanzar una óptima convivencia en el trabajo, 
salvaguardando los derechos de los/las trabajadores/as, y atenderá las propuestas de la 
Comisión de Igualdad que velará por la prevención del acoso.
Igualmente, la Empresa velará por la erradicación de manifestaciones contrarias al 
respeto de la dignidad de las personas, tanto en el uso del lenguaje, como en las 
comunicaciones que contengan cualquier imagen que lleve implícita un contenido 
claramente sexista principalmente de la mujer.
6.  Comité de actuación en casos de acoso.
Este Comité estará compuesto por cuatro personas de la Comisión de Igualdad, dos 
serán elegidas por la Dirección de la Empresa y otras dos por entre los miembros de la 
Comisión de Igualdad integrantes de las distintas secciones sindicales en los centros, los 
cuales serán designados por los miembros de la Mesa de Negociación y/o Comité 
Intercentros.
Estas personas deberán reunir las debidas condiciones de aptitud, objetividad e 
imparcialidad que requiere el procedimiento, para lo cual la Comisión de Igualdad (anexo 19) 
recibirá la formación adecuada.
Competencias y Responsabilidades.
Las competencias/responsabilidades de este Comité son:
– Recibir sugerencias o consultas en relación con situaciones de acoso.
– Prestar apoyo y ayuda a los/las trabajadores/as presuntamente acosados/as.
– Garantizar en todos los casos la estricta confidencialidad del asunto y de las 
personas implicadas y la igualdad de trato entre estas.
– Realizar la investigación de los supuestos de acoso que se planteen, practicando 
cuantas pruebas de carácter documental o entrevistas sean necesarias para el 
esclarecimiento de los hechos.
– Preparar un informe detallado en el que se contenga la correspondiente propuesta 
de medidas a adoptar.
– Remitir dicho informe a la Dirección de RRHH para que se adopten las medidas que 
se consideren pertinentes, a fin de solventar el problema y determinar las posibles 
actuaciones disciplinarias.
En el caso de que cualquier miembro de este Comité se viera involucrado en un 
proceso de acoso o afectado por relación, que pueda hacer dudar de su objetividad e 
imparcialidad en el proceso, quedará automáticamente invalidado para formar parte en 
dicho concreto proceso, o procesos análogos o relacionados. Si fuera la persona 
denunciada o el denunciante, quedará invalidada para intervenir en cualquier otro  es
procedimiento hasta la resolución de su caso. o
Los acuerdos de este Comité de Actuación se adoptarán por mayoría de sus miembros. 164www.
7.  Procedimiento de actuación en caso de denuncia por acoso.
CasSa eM saetgriuz,ir áa deal pPtarodtaosc oal ola d lee gaicstluaacicóiónn l adbicotraadl olo pcoarl  yla ssi eCmirpcurela creosn fvoirgmenet eas l oy  eNsotarmblaesc iddeo 
a continuación.
Este protocolo estará conforme a la legislación española.
7.1  Aspectos que deberán acompañar a todo procedimiento:
– Protección de la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas implicadas.
– Protección del/de la trabajador/a presuntamente acosado/a en cuanto a su seguridad 
y salud.
– Audiencia imparcial y tratamiento justo para todas las personas afectadas.
– Garantía de preservación de la identidad y circunstancias de la persona que 
denuncia.
– No se divulgará ninguna información a partes o personas no implicadas en el caso, 
salvo que sea necesario para la investigación.
– Tramitación urgente, sin demoras inexplicables.
– Investigación profesional y exhaustiva de los hechos denunciados.
– Adopción de las medidas de todo orden, incluidas en su caso las de carácter 
disciplinario, contra la/s persona/s cuyas conductas de acoso resulten acreditadas.
– El acoso en cualquiera de sus modalidades tendrá el tratamiento establecido en el 
código de conducta de aplicación, según corresponda.
– A propuesta del Comité de Actuación en Casos de Acoso se podrán tomar medidas 
cautelares para separar al/a la denunciante y al/a la denunciado/a hasta la finalización de 
la investigación.
7.2  Confidencialidad y protección de datos.
Se pretende que el procedimiento sea lo más ágil y eficaz posible, y que se proteja en 
todo caso la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas; asimismo, 
se procurará la protección suficiente de la víctima en cuanto a su seguridad y salud, 
teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas que puedan 
derivarse de la situación, atendiendo muy especialmente a las circunstancias de trabajo en 
que se encuentre el/la presunto/a acosado/a.
A lo largo de todo el procedimiento se mantendrá una estricta confidencialidad y todas 
las investigaciones internas se llevarán a cabo con tacto, y con el debido respeto, tanto al 
denunciante, y/o a la víctima –quienes en ningún caso podrán recibir un trato desfavorable 
por este motivo–, como al/a la denunciado/a, cuya culpabilidad no se presumirá. Todas las 
personas que intervengan en el proceso tendrán obligación de confidencialidad, y 
quedarán identificadas en el expediente.
El proceso será estrictamente confidencial en todo momento, salvo que fruto de la 
investigación y las posibles medidas adoptadas fuera judicializado en el orden correspondiente.
7.3  Inicio del Procedimiento.
El procedimiento se inicia con la presentación de la queja/denuncia ante la Dirección 
de Recursos Humanos, que realizará un chequeo de plausibilidad, y en caso de resultar 
positivo, le asignará un número de expediente y dará traslado del mismo al Comité de 
Actuación en Casos de Acoso.
La presentación se puede hacer de la siguiente manera:
– directamente por la persona afectada, o
– por cualquier miembro de la Comisión de Igualdad, o
– por la persona afectada a través de su representación sindical, o es
– por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación. o
En caso de una queja/denuncia verbal, la persona receptora requerirá que la misma se  164ww
tramite por escrito en función de las circunstancias y los hechos expuestos.
Forma de la queja/denuncia.
– Identificación de la persona denunciante y datos para contactar con la misma.
– Identificación del/de la presunto/a acosador/a, y puesto que ocupa.
– Identificación de la víctima y puesto que ocupa.
– Una descripción cronológica y detallada de los hechos (desde cuando se tiene 
conocimiento de los hechos, personas implicadas, origen del conflicto, hechos ocurridos 
especificando lugar y fechas, etc.).
– Identificación de posibles testigos.
– Copia de toda la documentación que pueda acreditar los hechos u otra información 
o material que se estime pertinente.
– Firma del/la denunciante en prueba de conformidad.
– La persona que presenta una denuncia recibirá un acuse de recibo.
Se prohíbe expresamente cualquier represalia contra las personas que efectúen una 
denuncia, atestigüen, colaboren o participen en las investigaciones que se lleven a cabo, 
y contra aquellas personas que se opongan a cualquier situación de acoso hacia sí mismos 
o hacia a terceros.
No obstante lo anterior, si de la investigación realizada se pusiera en evidencia que el 
presunto/a acosado/a ha actuado con acreditada falta de buena fe o con ánimo de dañar, 
la empresa podrá adoptar las medidas previstas para los supuestos de transgresión de la 
buena fe contractual en el Estatuto de los Trabajadores.
7.4  Investigación.
El Comité de Actuación en Casos de Acoso tratará cada caso de manera individualizada 
y, en función de la dimensión del mismo, decidirá si actúa en pleno o en comisión reducida, 
siempre que la mayoría de los miembros de la Comisión de Actuación, así lo acuerden, 
velará para que las personas afectadas sean escuchadas y apoyadas en todo momento, 
ya que podrían estar pasando por momentos delicados, incluso de aislamiento.
Para ello, este Comité de Actuación podrá llevar a cabo entrevistas u otras técnicas de 
investigación con cualquiera de los implicados, testigos, o terceras personas que se 
considere puedan aportar información útil para el cese de la presunta situación de acoso.
El objetivo principal de la entrevista es conocer en qué situación se encuentran las 
personas afectadas y, entre otras cuestiones:
– Si existe o ha existido acoso en el trabajo, y de qué características, por qué motivo, 
fase en la que se encuentra, etc.
– Quién o quiénes se consideran que están practicando esta situación de acoso y que 
relación jerárquica existe.
– En qué situaciones se materializa el acoso. Si se lleva a cabo en presencia de otros 
compañeros o compañeras y, si ese es el caso, cómo han reaccionado.
– Si el caso ha sido puesto en conocimiento de algún superior jerárquico, de qué 
manera (verbalmente o por escrito) y qué tipo de respuesta se ha obtenido.
– En qué medida la situación ha afectado a la salud de la persona, incluyendo si ha 
necesitado ayuda de un especialista o ha estado de baja en los últimos meses y por qué 
causa.
– Si otros compañeros o compañeras tienen o han tenido problemas similares, 
solicitándoles información complementaria.
Las entrevistas se regirán en todo caso por las siguientes normas:
– En el caso de que este Comité de Actuación decida la celebración de una entrevista  e
conjunta con el/la acosado/a y el/la denunciado/a, esta solo tendrá lugar con el permiso  bo
expreso de ambos. 164ww
le co–n cSei dceuraál.quier parte solicita una reunión o entrevista con este Comité de Actuación, se
repr–e sTeondtaanst elass  op earsseosnoarse sim, ep liincfaodrmasa tdeansd rdáen l adse rpeocshiob lae ss eimr palsicisatcidioons eesn d toed sou  mpaormticeinptaoc pióonr 
en el proceso de investigación.
– Dado el carácter urgente del procedimiento, en ningún caso la investigación podrá 
durar más que el tiempo indispensable para la clarificación de los hechos. Se acuerda un 
plazo orientativo de cuatro semanas salvo causas que justifiquen su extensión o porque se 
precise de actuaciones adicionales de investigación interna o externa.
Durante la tramitación del expediente, como medida cautelar, tan pronto como haya 
indicios de la existencia de acoso, el Comité de Actuación podrá proponer a la Dirección 
de RRHH la medida de separación de las personas implicadas, sin menoscabo de sus 
condiciones laborales.
7.5  Elaboración del Informe.
Con el fin de elaborar un informe lo más completo posible del proceso de investigación, 
el Comité de Actuación en Casos de Acoso recabará las pruebas que considere necesarias, 
incluyendo:
– Testimonios de afectados/as, implicados/as, testigos/as, etc.
– Declaraciones por escrito (para lo que también pueden servir correos electrónicos 
corporativos).
– Informes de los/las especialistas que tratan al afectado (en cuyo caso se recabará 
la autorización expresa y por escrito del interesado).
– Cualquier otra evidencia que aporte información útil al proceso.
El informe incluirá, como mínimo, la siguiente información:
– Denuncia escrita del denunciante.
– Antecedentes del caso (resumen de argumentos planteados por los implicados).
– Resumen de las intervenciones realizadas por el Comité de Actuación y de las 
pruebas obtenidas.
– Resumen de los principales hechos.
– Conclusiones y medidas propuestas que puedan llegar a ser de cada uno de los 
miembros en caso de divergencia.
– La elaboración del informe forma parte del proceso de la investigación por lo que 
será firmado por los miembros de la comisión actuante.
8.  Medidas a adoptar tras la finalización del procedimiento.
El informe final será elevado a la Dirección de RRHH que lo trasladará en todos los 
casos a la Dirección de la Empresa para que proceda como considere a la vista del 
resultado de lo actuado.
En el caso de que se determine la existencia de acoso en cualquiera de sus 
modalidades y la sanción impuesta no determine el despido de la persona agresora, la 
Dirección de la Empresa podrá tomar las medidas oportunas para que aquella y la víctima 
no convivan en el mismo entorno laboral, teniendo la persona agredida la opción de 
permanecer en su puesto o la posibilidad de solicitar un traslado; las medidas adoptadas 
no podrán suponer ni una mejora ni un detrimento de sus condiciones laborales.
La Dirección de la Empresa tomará las decisiones en el plazo mínimo razonable desde 
que reciben el informe final, acordándose un plazo orientativo de 2 semanas.
En todos los casos se informará a las partes afectada y al Comité de Actuación.
Ejemplos de las medidas a tomar para proteger a las víctimas de acoso podrían ser los  s
siguientes: e.
– Apoyo psicológico y social a la persona acosada. 164ww
trab–a jaMdoord/aifi caaccoisóand od/ea , asqeu eeslltaims ecno nbdeniceiofincieoss alas bpoarraal essu  qreuceu, pperreavciioó nc.onsentimiento del
evita–r  Alad roepinccióidne dneci am deed ildaass p deers ovnigailsa nscainac eionn apdroatse.cción del trabajador/a acosado/a para
– Facilitar formación o reciclaje para la actualización profesional de la víctima cuando 
esta haya permanecido en IT (Incapacidad Temporal) un periodo prolongado.
Las medidas para prevenir futuras situaciones de acoso podrían ser las siguientes:
– Evitar la reincidencia de las personas sancionadas.
– Reiterar los estándares éticos y morales de la empresa.
Ejemplos de otras medidas que pueden ser tomadas:
– Amonestación verbal o escrita.
– Suspensión temporal de empleo o sueldo o ambas a la vez.
– Despido disciplinario.
9.  Seguimiento y evaluación del protocolo por la comisión de igualdad.
La Comisión paritaria de Igualdad, deberá efectuar el seguimiento del presente 
Protocolo. A tal efecto se reunirá anualmente para revisar su grado de cumplimiento, y 
elaborará un informe de su estado, que será entregado a la Dirección de la Empresa, y en 
su caso a la plantilla en lo que se refiere a datos anonimizados.
El citado informe debe respetar el derecho a la intimidad y confidencialidad de las 
personas implicadas.
10.  Divulgación del protocolo.
La Dirección de la Empresa garantizará la difusión efectiva de este Protocolo a todos 
los trabajadores y a todos los niveles de la Empresa, incidiendo en el compromiso de la 
Dirección de garantizar ambientes de trabajo en los que se respete la dignidad de los 
trabajadores y trabajadoras.
Para ello, el Comité de Seguridad y Salud deberá tener conocimiento del presente 
protocolo, de sus posibles modificaciones y del informe anual sobre su estado, pudiendo 
hacer las recomendaciones que estimen oportunas a efecto de la prevención de riesgos 
laborales.
Otras consideraciones.
La regulación y procedimientos establecidos en el presente protocolo no impiden que, 
en cada momento, se puedan promover y tramitar cualquier otra acción para exigir las 
responsabilidades administrativas, sociales, civiles o penales que en su caso correspondan.
Todos los trabajadores tienen derecho a emplear y utilizar este procedimiento con 
garantía, y a no ser objeto de intimidación, trato injusto, discriminatorio o desfavorable por 
ello. Dicha protección se extiende a todas las personas que de buena fe intervengan en los 
casos.
ANEXO 19
Reglamento de la comisión de igualdad de Siemens Mobility, S.L.U.
Preámbulo.
En aplicación de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y 
hombres que entró en vigor el 23 de marzo de 2007, se constituye en Siemens Mobility,  e.e
S.L.U. (en adelante SMO) la Comisión de Igualdad. b
CEsotme póorgsiacnióon e.stará compuesto a partes iguales por dos miembros de la parte sindical
y dos miembros de la parte empresarial.
Se recomienda que las personas componentes de la Comisión tengan formación en 
género e igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Asimismo, es importante 
que se incluya en la misma la persona responsable de los RRHH en la empresa.
En el momento de su constitución la presidencia de la Comisión la ostentará la parte 
empresarial y la secretaría la representación sindical.
SMO proveerá a la Comisión de Igualdad de los medios precisos y de la disponibilidad 
horaria necesaria para desarrollar sus objetivos y funciones.
Funciones.
Velar por que en la empresa se cumpla el principio de igualdad de trato y oportunidades 
entre mujeres y hombres.
Sensibilizar a la organización sobre la importancia de eliminar comportamientos 
sexistas.
Elaborar el Plan de Igualdad que se pondrá en marcha.
Impulsar la difusión del Plan de Igualdad y promover su implantación.
Realizar el seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad.
Realizar sesiones de trabajo para determinar posibles ajustes o correcciones al Plan.
Elaborar actas anuales con las conclusiones sobre la evolución de los indicadores y 
objetivos alcanzados por cada medida, proponiendo las recomendaciones que consideren 
oportunas.
Recibir y canalizar, a los representantes de los trabajadores, la información prevista en 
el art. 64 del Estatuto de los Trabajadores.
Reuniones.
La Comisión, salvo acuerdo expreso, tendrá reuniones semestrales ordinarias.
La convocatoria y coordinación de las reuniones corresponderá a la Presidencia, la 
cual efectuará la notificación correspondiente con una antelación mínima de siete días 
naturales.
En el escrito de convocatoria deben aparecer los puntos del orden del día que se 
tratarán, así como adjuntar la documentación necesaria.
Para la válida constitución de la Comisión a efectos de la celebración de reuniones, 
deliberaciones y toma de acuerdos, se requerirá la presencia de la mitad al menos de la 
representación de cada parte.
Se podrán convocar reuniones extraordinarias por cualquiera de las partes cuando así 
se requiera por urgencia o gravedad.
Actas.
De cada reunión que se celebre la Comisión levantará acta, que recogerá 
necesariamente la asistencia, el orden del día de la reunión, los temas tratados, los 
acuerdos alcanzados, los documentos presentados y la fecha.
Aprobación y modificación del reglamento.
La aprobación del presente Reglamento de la Comisión de Igualdad se hará por la 
mayoría absoluta de sus miembros y entrará en vigor a partir de la fecha en que sea 
aprobado en la Comisión.
Acuerdos.
Los acuerdos de la Comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de cada una de  e.
las partes, parte empresarial, parte social, siendo vinculantes estos para todas las partes. w.
con ISnlaMfsoO rcm ofaamccipilóietnat eryán  ccaoi almas u Cenonicmcaoicsmiióóennn. ddaed Igaus aald easdt ato dCao mla iisniófonr maa fcinió nd er eglaacraionntaizdaar  deilr eacdtaemcueandtoe   OE-A-2020-14able en https://
desarrollo de su trabajo.