BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 31  Viernes 5 de febrero de 2021  Sec. III.   Pág. 13408
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
1707 Resolución de 26 de enero de 2021, de la Dirección General de Trabajo, por la 
que se registra y publica el III Convenio colectivo para las empresas integradas 
en la unidad de negocio de Abertis Autopistas de España.
Visto el texto del III Convenio colectivo para las empresas integradas en la unidad de 
negocio de Abertis Autopistas de España (UNaAE) –Autopistas Concesionaria Española, 
S.A.U. (acesa); Autopistes de Catalunya, S.A.U. (aucat); Infraestructures Viàries de 
Catalunya, S.A.U. (invicat); Autopista Vasco-Aragonesa, Concesionaria Española, S.A.U. 
(avasa); Iberpistas, Sociedad Anónima Concesionaria del Estado (Iberpistas); Castellana 
de Autopistas, Sociedad Anónima Concesionaria del Estado (castellana); Autopistas de 
León, Sociedad Anónima Concesionaria del Estado (aulesa) y Abertis Autopistas España, 
S.A.U. (aAE)– (Código de convenio: 90100223012014), que fue suscrito, con fecha 5 de 
agosto de 2020, de una parte por los designados por la Dirección de las empresas 
afectadas, en representación de las mismas, y de otra por los sindicatos CCOO y UGT, en 
representación del colectivo laboral afectado, y de conformidad con lo dispuesto en el 
artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido 
aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE del 24), y en el Real 
Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos 
colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de 
convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 26 de enero de 2021.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
III CONVENIO COLECTIVO PARA LAS EMPRESAS INTEGRADAS EN LA UNIDAD 
DE NEGOCIO DE ABERTIS AUTOPISTAS DE ESPAÑA
CAPÍTULO 1
Disposiciones generales
Artículo 1.  Objeto.
El presente Convenio Colectivo tiene por objeto regular las relaciones de trabajo entre  e.
las Empresas concesionarias de autopistas en España indicadas en el ámbito funcional y  w.
territorial, y el personal que presta sus servicios en las mismas y que asimismo se  07ww
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empresas referidas en el artículo 2 en su total actividad o en relación con alguna de sus
unidades productivas. Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del 
Convenio o hasta la entrada en vigor de un nuevo convenio que resulte aplicable a la 
entidad económica transmitida.
En razón de la legitimación negociadora que ostentan las Partes firmantes, el presente 
Convenio se suscribe al amparo de lo dispuesto en el Título III del Estatuto de los 
Trabajadores, estando dotado de eficacia general y siendo de aplicación directa y 
preferente respecto de cualquier otro convenio colectivo, acuerdo o pacto en las Empresas 
incluidas en su ámbito de aplicación.
Artículo 2.  Ámbito funcional y territorial.
El presente Convenio será de aplicación a todas las Empresas integradas en la Unidad 
de Negocio Abertis Autopistas España (en adelante, «UNaAE») que se detallan a 
continuación:
– Autopistas Concesionaria Española, S.A.U. (acesa).
– Autopistes de Catalunya, S.A.U. (aucat).
– Infraestructures Viàries de Catalunya, S.A.U. (invicat).
– Autopista Vasco-Aragonesa, Concesionaria Española, S.A.U. (avasa).
– Iberpistas, Sociedad Anónima Concesionaria del Estado (Iberpistas).
– Castellana de Autopistas, Sociedad Anónima Concesionaria del Estado (castellana).
– Autopistas de León, Sociedad Anónima Concesionaria del Estado (aulesa).
– Abertis Autopistas España, S.A.U. («aAE»).
Las disposiciones del presente Convenio afectan a todas las dependencias de las 
citadas empresas existentes en España, tanto las actuales como las futuras.
Artículo 3.  Ámbito personal.
El presente Convenio es de aplicación al personal que preste sus servicios en 
cualquiera de las empresas mencionadas en el artículo anterior, no obstante, quedan 
expresamente excluidos del ámbito personal del presente Convenio: el personal de alta 
Dirección, Directores y Gerentes.
Artículo 4.  Ámbito temporal. Vigencia y denuncia.
La duración del presente Convenio Colectivo será de 2 años, iniciando su vigencia el 
día 1 de enero de 2020 y finalizándola el 31 de diciembre de 2021, salvo para aquellos 
artículos o materias que señalan, con carácter específico, una fecha de vigencia o de 
efecto distinto de la general. Las previsiones contenidas en las Disposiciones 
Transitorias 3.ª y 4.ª (Empleo y Paz Social), entrarán en vigor a la fecha de firma del 
presente III Convenio.
El Convenio quedará prorrogado automáticamente por periodos sucesivos de un año, 
siempre que no se denuncie por una de las partes en el periodo concreto de entre dos y 
tres meses antes de la fecha de finalización del convenio o cualesquiera de sus prórrogas.
Para que la denuncia tenga efecto, habrá de hacerse mediante comunicación escrita 
a la otra parte, procediendo al registro de la misma ante la Autoridad Laboral competente. 
El plazo para la constitución de la comisión negociadora será de un mes desde la fecha de 
denuncia del Convenio.
Concluida la duración pactada se estará a lo dispuesto en el artículo 86.3 del Estatuto  e.e
de los trabajadores, salvo aquellos artículos o materias que tengan una vigencia diferente,  b
supuesto en el cual se estará a la establecida por las partes. 07ww
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Artículo 5.  Comisión paritaria.
En el plazo máximo de un mes desde la publicación del presente Convenio Colectivo 
se constituirá la Comisión Paritaria, integrada por la representación de las Empresas y la 
representación de los sindicatos firmantes del Convenio.
La Comisión estará compuesta por siete vocales como máximo en representación de 
la parte empresarial y por siete vocales como máximo por la parte social. Asimismo, la 
representación empresarial y cada una de las representaciones sindicales firmantes del 
convenio podrán contar con un asesor/a. La Comisión Paritaria se reunirá mediante 
solicitud escrita de cualquiera de las representaciones firmantes del convenio, dirigida a la 
otra representación. Esta solicitud escrita será remitida al menos con cinco días de 
antelación a la fecha solicitada para la reunión, haciendo constar el orden del día, lugar, 
fecha y hora de la reunión. La celebración de la reunión solicitada será inexcusable para 
la otra representación y se ajustará exclusivamente al orden del día señalado, salvo 
acuerdo unánime de ambas representaciones para modificar el orden del día.
El trámite de intervención de la Comisión Paritaria se considerará evacuado en el caso 
de que no se adopte decisión alguna en el plazo de 10 días.
La  Comisión  Paritaria  quedará  válidamente  constituida  con  la  presencia  o 
representación de 2/3 de cada una de las representaciones firmantes del Convenio. Los 
acuerdos serán adoptados por mayoría simple de cada una de las partes, con el carácter 
de vinculantes e inmediatamente ejecutivos en el plazo 15 días para todas las partes.
Funciones de la Comisión Paritaria:
a)  La interpretación del articulado del Convenio, así como la emisión de informes o 
dictámenes no vinculantes por solicitud de alguna de las partes firmantes, y en caso 
necesario, la adaptación de alguno de sus artículos.
b)  Mediación, conciliación o arbitraje, en los conflictos colectivos que le sometan las 
partes. En estos casos, la Comisión podrá nombrar a una persona para mediar, conciliar o 
arbitrar el conflicto concreto. A fin de garantizar la paz social durante la vigencia de este 
convenio, los conflictos colectivos se someterán a la Comisión antes de acudir a los 
Tribunales. Las resoluciones se tomarán en el más breve plazo posible no pudiendo 
superarse los diez días hábiles, computándose dichos días desde aquel en que se tuvo 
conocimiento por las partes integrantes de la Comisión.
c)  Resolver cualquier discrepancia que pueda surgir en materia de inaplicación de las 
condiciones establecidas en el presente Convenio conforme al artículo 82.3 del ET. Estas 
discrepancias serán planteadas mediante escrito motivado y razonado a esta comisión, 
quien resolverá en el plazo de siete días hábiles. Si realizado este trámite, el conflicto 
siguiera sin resolverse, se abrirá la vía del procedimiento para la solución extrajudicial de 
conflictos, recogido en el presente Convenio.
d)  Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
e)  Registro y control de los acuerdos alcanzados en el seno de la Comisión, que 
supongan modificaciones sobre las condiciones establecidas en el Convenio. Estos 
acuerdos deberán recogerse en acta firmada por las partes interesadas y remitirse a la 
Comisión para su control y registro, dentro de los quince días siguientes a su firma.
f)  Conocer la actualización de las tablas salariales así como los índices del EBITDA 
de la unidad de negocio, previo a su publicación.
g)  Ratificación de los acuerdos colectivos pactados, a partir de la publicación del 
presente Convenio, en una o más empresas en materias reguladas en el mismo.
h)  Cualesquiera otras funciones que expresamente le vengan atribuidas por el  e.e
articulado del presente Convenio Colectivo o que le otorguen las leyes. w.b
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Las condiciones pactadas forman un todo orgánico indivisible. Si alguno de los 
preceptos fuera declarado nulo o contrario a derecho por resolución firme, las partes 
negociadoras se obligan a su reconsideración y a ajustarlo a la legalidad vigente y, en su 
caso, el contenido íntegro del Convenio, que deberá respetar el equilibrio entre las 
condiciones pactadas inicialmente.
Artículo 7.  Ámbito normativo y derecho supletorio.
Todas las materias que son objeto de regulación del presente Convenio sustituyen y 
derogan, en su integridad, a cualquiera que pudieran haber sido pactadas con anterioridad, 
salvo los aspectos que expresamente se mantengan.
En todo lo no previsto en el presente Convenio se estará a lo dispuesto en el Estatuto 
de los Trabajadores y las disposiciones legales que resulten de aplicación. Asimismo, en 
materia de subrogación se estará a lo establecido en el Convenio Colectivo General 
Sectorial de la Construcción para el personal de conservación y/o mantenimiento de 
autopistas de la UNAE.
Artículo 8.  Compensación y absorción.
Las condiciones pactadas en el presente convenio sustituyen en su totalidad a las que 
hasta la firma del mismo regían en cualquiera de las empresas concesionarias en virtud de 
cualquier convenio, pacto u origen de carácter colectivo salvo que expresamente se diga 
lo contrario en el presente convenio.
Las condiciones pactadas son absorbibles y compensables en su totalidad con las que 
anteriormente rigieran, por mejora pactada o unilateralmente concedida por la empresa, 
imperativo legal, jurisprudencial, pacto o por cualquier causa, salvo que expresamente se 
diga lo contrario, sin perjuicio del mantenimiento de las condiciones más beneficiosas 
reconocidas a título individual y de forma expresa.
Artículo 9.  Garantía «ad personam».
Se respetarán las condiciones económicas reconocidas expresamente como «ad 
personam» a título individual, establecidas en las disposiciones adicionales y transitorias, 
las cuales no serán compensables, ni absorbibles, y si revalorizables, a excepción expresa 
de lo establecido en la disposición transitoria décima para al personal incluido en el anexo 8 
en cuyo caso todas las condiciones económicas que se establecen en el presente Convenio, 
sean o no de naturaleza salarial, son compensables en su conjunto y cómputo anual con 
las mejoras de cualquier tipo que se vinieran satisfaciendo al citado personal, por imperativo 
legal, contrato individual, uso y costumbre, concesión voluntaria u otras causas.
Artículo 10.  Resolución de conflictos.
Las partes acuerdan adherirse expresamente al Acuerdo sobre Solución Autónoma de 
Conflictos Laborales (ASAC) vigente, para la resolución de los conflictos previstos en el 
mencionado Acuerdo y en los términos allí previstos.
Para la resolución de los conflictos de índole colectiva que afecten únicamente al 
territorio de una Comunidad Autónoma, las partes acuerdan el sometimiento expreso a los 
órganos de resolución no judicial de conflictos existentes en cada Comunidad Autónoma.
CAPÍTULO 2 oe.
Contratación 07ww
Artículo 11.  Contratación de personal
La contratación de trabajadores/as se producirá mediante la utilización de las distintas
modalidades de contratación previstas en la legislación laboral de aplicación general, de
acuerdo con la finalidad establecida para cada una de ellas, y atendiendo a las 
especificidades previstas en el presente convenio para cada caso.
11.1  Periodo de prueba.
Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el/la trabajador/a haya 
desempeñado las mismas funciones con anterioridad en las mismas empresas, bajo 
cualquier modalidad de contratación, siempre y cuando lo hubiera superado. Asimismo la 
situación de Incapacidad temporal, maternidad o acogimiento interrumpirá el cómputo de 
este periodo, que se reanudará a partir de la fecha de incorporación efectiva al trabajo.
El periodo de prueba en ningún caso podrá exceder del tiempo fijado en la siguiente 
escala:
– Grupo Profesional 2: Un mes.
– Grupo profesional 3: Tres meses.
– Grupo Profesional 4: Cuatro meses.
En los contratos a tiempo parcial de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 12 del ET, 
se podrán concertar un periodo de prueba con sujeción al periodo contemplado en la 
presente escala.
11.2  Ceses voluntarios.
El personal que cese voluntariamente en el servicio de la empresa vendrá obligado a 
ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:
– Grupo Profesional 2: 15 días.
– Grupo Profesional 3 y 4: Un mes.
El Incumplimiento por parte de los trabajadores de la obligación de preavisar con la 
indicada antelación, dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del mismo el 
importe del salario de un día por cada día de retraso en el preaviso.
11.3  Contrato para obra o servicio determinado.
De conformidad con lo previsto en el artículo 15.1 a) del Estatuto de los Trabajadores, 
y sin que esta enumeración tenga carácter limitativo, pues podrá utilizarse esta modalidad 
contractual para cualquier supuesto que responda a las previsiones de dicho precepto, se 
identifican como trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal 
de las empresas, que pueden cubrirse con contratos para la realización de obra o servicio 
determinado, los siguientes:
– Trabajos extraordinarios de explotación y mantenimiento de carreteras;
– Trabajos de colaboración con la Administración titular de la autopista;
– Proyectos de modernización tecnológica de la autopista.
La duración máxima del presente contrato será de tres años, pudiendo al efecto 
establecer las prórrogas que sean pertinentes respetando dicho límite.
11.4  Contrato eventual por circunstancias de la producción.
De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, las  s
Partes convienen que, además de las permitidas legalmente, se considerarán como  oe.
actividades para las cuales pueden contratarse trabajadores eventuales por circunstancias  w.
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––  SEuvestnittuocsi ósno cdiael evsa cqauceio pnueesd daenl  apfeercstoanr aal ;la autopista; BOE-A-cable e
– Primer empleo joven, según artículo 12 del Real Decreto-Ley 4/2013, de 22 de 
febrero, en cuyo caso la duración máxima será de 6 meses.
11.5  Contrato de interinidad.
Los contratos de interinidad se podrán utilizar para sustituir trabajadores en todo tipo 
de situaciones en que las ausencias de los mismos suponga la reserva de sus puestos de 
trabajo y no impliquen la extinción de sus contratos.
A tales efectos, y sin que esta enumeración tenga carácter cerrado, sino puramente 
enunciativo, se podrá utilizar la contratación de interinos para los supuestos previstos en 
los artículos 37, 45 y 46 del Estatuto de los Trabajadores.
11.6  Contrato a tiempo parcial.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya 
acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al 
mes o al año, inferior al 92 % de la jornada completa.
El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración 
determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta 
modalidad de contratación.
El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas:
A.  El contrato, se deberá formalizar necesariamente por escrito, en el modelo que se 
establezca. En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, 
a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución.
B.  Los trabajadores a tiempo parcial, temporales o indefinidos, podrán realizar horas 
extraordinarias en los supuestos a que se refiere el artículo 35.3 del Estatuto de los 
Trabajadores, tales como prevenir o reparar siniestros, accidentes u otras incidencias que 
afecten a la vialidad y a la movilidad.
Las empresas podrán formalizar por escrito mediante pacto individual con los/as 
trabajadores/as a tiempo parcial cuya jornada de trabajo no sea inferior a 10 horas 
semanales en cómputo anual un pacto de horas complementarias de hasta el 60 % de la 
jornada contratada, procurando en cualquier caso el reparto equitativo de estas.
Se establece para las horas complementarias un preaviso con antelación mínima 
de 24 horas, salvo situaciones excepcionales, según disponibilidad del/la trabajador/a y 
dentro de la buena fe contractual.
Adicionalmente a las horas complementarias antes mencionadas, las empresas 
podrán ofrecer a los trabajadores con contrato indefinido a tiempo parcial cuya jornada de 
trabajo no sea inferior a 10 horas semanales en cómputo anual la realización de horas 
complementarias de aceptación voluntaria cuyo número no podrá exceder del 30 % de las 
horas ordinarias objeto del contrato. Estas horas complementarias no se computarán a 
efectos del límite del 60 % antes indicado.
Para los trabajadores a Tiempo Parcial, independientemente de la distribución de la 
jornada, los conceptos fijos de salario de la jornada anual contratada, se prorratearán 
mensualmente.
Artículo 12.  Provisión de vacantes y nuevas contrataciones.
Es facultad de la Dirección de la Empresa la determinación de vacantes a cubrir así  s
como de las necesidades de contratación y modalidad de las mismas. oe.
La provisión de puestos de trabajo de los Grupos 3,4 y 5 será de libre designación de  w.
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efectuará según el siguiente criterio:
Siempre que fuese posible por necesidades organizativas, se ofrecerá al personal fijo 
con contrato a tiempo parcial de la misma Gerencia y puesto de trabajo donde se produjera 
la necesidad de contratar, la posibilidad de incrementar la jornada contratada con el límite 
del 92 %.
Estos incrementos de jornada anual contratada se distribuirán equitativamente entre 
todos los trabajadores fijos a tiempo parcial de la misma Gerencia y puesto de trabajo, 
donde se produjera la necesidad de contratar, que así lo deseen.
CAPÍTULO 3
Organización del trabajo
Artículo 13.  Organización del trabajo.
La facultad de dirección, planificación, organización y control del trabajo, dentro de las 
normas y orientaciones de este Convenio Colectivo, y conforme con las disposiciones 
legales de carácter general que sean de aplicación, es competencia de las Direcciones o 
Jefaturas específicas de cualquiera de las empresas incluidas en el ámbito funcional del 
presente Convenio.
A estos efectos, y al objeto de instrumentar unas relaciones laborales basadas en el 
diálogo y el acuerdo y tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos suscite la 
dinámica socio-laboral, las Empresas reconocen a las Representaciones Sindicales 
firmantes del presente Convenio como interlocutores para todas aquellas cuestiones de 
carácter colectivo que afecten a las relaciones laborales de las empresas incluidas en el 
ámbito funcional del mismo, de acuerdo con lo establecido en la legislación vigente.
Artículo 14.  Funciones comunes a todos los grupos profesionales.
Sin perjuicio de las tareas propias de cada Grupo Profesional, son inherentes a 
cualquier trabajador/a en plantilla las funciones siguientes:
a)  Participar, al nivel adecuado a las posibilidades de cada Grupo Profesional y/o 
División Funcional, en la puesta en funcionamiento de medidas de seguridad.
b)  Respetando las posibilidades propias de cada Grupo Profesional y/o División 
Funcional, y siempre de acuerdo con las instrucciones de sus superiores y de los 
procedimientos y normas que se establezcan, colaborar con cualquier otro departamento 
de la Empresa, con empresas externas, con las Fuerzas de Seguridad y con los equipos 
de emergencia.
c)  Prestar una correcta atención a los clientes.
d)  Mantener en todo momento el buen orden y limpieza del puesto de trabajo.
Artículo 15.  Deberes de carácter general.
Sin perjuicio de las tareas propias de cada grupo profesional y/o división funcional, son 
inherentes a cualquier trabajador/a en plantilla los siguientes deberes:
a)  Estar en posesión del carnet de conducir de la clase B (turismos) y acudir al puesto 
de trabajo por sus propios medios. En Mantenimiento y vialidad las nuevas contrataciones 
deberán estar en posesión del carnet C. Respecto de los operarios de mantenimiento y 
vialidad que ya se encuentren prestando servicios a la entrada en vigor del presente  e
Convenio, así como el personal de peaje interesado en prestar tales servicios en  b
mantenimiento y vialidad, se les exigirá que en un periodo máximo de 6 meses obtengan  07ww
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puesto.
b)  Asistir con aprovechamiento a las acciones formativas que programe la empresa 
como obligatorias, siempre a cargo de esta, ya sea dentro o fuera del horario de trabajo 
habitual y respetando los descansos entre jornadas establecidos legalmente.
c)  Durante el servicio, y si procede, todo el personal debe usar el vestuario de trabajo 
que le sea facilitado, sin colocar distintivos o marcas adicionales a las que establezca la 
empresa. Igualmente durante el servicio deberán respetarse las normas de seguridad y, si 
procede, utilizar los EPI’s puestos a disposición.
d)  Todos los trabajadores/as están obligados/das a mantener confidencialidad sobre 
aquellos aspectos profesionales relacionados con el negocio que ostenten tal naturaleza, así 
como cualquier dato o información referidos a la empresa y de las cuales tenga conocimiento 
con motivo de su trabajo, de acuerdo con lo establecido en la legislación vigente.
Artículo 16.  Grupos profesionales y divisiones funcionales.
16.1  Grupos profesionales.
El sistema de clasificación profesional se organiza por medio de Grupos Profesionales.
El Grupo Profesional es la agrupación unitaria de aptitudes profesionales, titulaciones y 
contenido general de la prestación que requieren, para su correcto ejercicio y aunque se 
realice en ámbitos distintos de operación, un grado similar y homogéneo de iniciativa, 
autonomía, responsabilidad, conocimientos, complejidad y, en su caso, coordinación y mando.
Así entendido, y como principio general, la determinación de la pertenencia a un grupo 
profesional es el resultado de la ponderación de los siguientes factores:
– Conocimientos, titulaciones y/o experiencia necesaria para cumplir correctamente 
con las tareas asignadas.
– Grado de supervisión de las tareas asignadas y grado de autonomía que debe 
asumir el/la trabajador/a para el correcto desarrollo de su actividad.
– Grado de responsabilidad que debe asumir el/la trabajador/a sobre la actividad de 
otras personas.
De esta forma la composición de Grupos Profesionales y Divisiones Funcionales se 
estructura en base a la siguiente tabla:
Grupo 2
Descripción. Se incluyen aquellos puestos de trabajo para los cuales se requieren 
conocimientos técnicos, administrativos y/o informáticos.
Grado de Autonomía. Con instrucciones y pautas establecidas; bajo supervisión y/o marco 
normativo acotado.
Grado de Responsabilidad. Sin responsabilidad sobre la actividad de otras personas.
Es responsable del correcto servicio al cliente.
Formación Necesaria. Educación Secundaria o FP de grado medio o estudios equivalentes 
y/o capacidad probada y suficiente.
Grupo 3
Descripción. Se incluye aquellos puestos de trabajo para los cuales se requiere 
una cierta autonomía, iniciativa y conocimientos técnicos, 
administrativos y/o informáticos a nivel medio. e
Grado de Autonomía. Con procedimientos e instrucciones generales. Supervisión general  w.
sobre el avance de la tarea y sus resultados. 07ww
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equivalentes y/o capacitación y experiencia probada y suficiente.
Grupo 4
Descripción. Se incluyen aquellos puestos de trabajo para los cuales se requiere 
un grado de especialización superior al Grupo 3, con iniciativa y 
responsabilidad suficientes para el correcto desarrollo de las tareas 
asignadas.
Grado de Autonomía. Con procedimientos y/o políticas definidas. Supervisión sobre 
objetivos y resultados.
Grado de Responsabilidad. Puede tener responsabilidad sobre la actividad de otras personas 
(internas y/o externas).
Formación Necesaria. Formación Profesional de Grado Superior, Carrera de Grado Medio 
o Superior o estudios equivalentes y/o capacitación y experiencia 
probada y suficiente.
16.2  Divisiones funcionales:
Asimismo, y en base a la naturaleza de la actividad, se establecen las siguientes 
Divisiones Funcionales:
– División de Operaciones: Comprende los puestos cuya actividad se desarrolla en 
pista o bien que incide en tiempo real sobre la misma. Los puestos adscritos a esta división 
funcional plantean la característica de estar, en la mayoría de los casos, sujetos a turnos 
de trabajo.
– División Técnica / Administrativa: Comprende el resto de actividades, y se refiere 
básicamente a trabajos que se realizan en oficinas convencionales (oficinas centrales o de 
gerencia).
La adscripción de las actuales Categorías Profesionales a los nuevos Grupos 
Profesionales se establece en la tabla de equivalencias (Anexo n.º 1).
Asimismo, en el Anexo n.º 2 se recoge el inventario de puestos de trabajo actualmente 
existentes en las empresas.
Artículo 17.  Movilidad funcional.
17.1  Movilidad funcional intra-grupo profesional.
El/la trabajador/a podrá ocupar cualquiera de los puestos de trabajo pertenecientes a 
su Grupo Profesional, siempre que tenga la formación necesaria para su realización.
17.2  Movilidad ascendente y descendente (entre grupos profesionales).
La Dirección de la Empresa podrá encomendar a los/las trabajadores/as la realización 
de un puesto de trabajo o funciones propias de un Grupo Profesional superior. El ejercicio 
de la movilidad funcional ascendente se ajustará a las siguientes reglas:
a)  El cambio de puesto de trabajo se producirá sin perjuicio de los derechos 
económicos y profesionales del/de la trabajador/a.
b)  El cambio de puesto se podrá realizar siempre que el/la trabajador/a tenga la 
formación necesaria para su realización.
c)  El/La trabajador/a tendrá derecho, desde el primer día, a percibir el salario y los 
complementos o pluses correspondientes al puesto de trabajo de destino. e.
d)  Los supuestos de movilidad funcional ascendente que se ocasionen como  w.
consecuencia de la cobertura de ausencias temporales derivadas de procesos de  07ww
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origen de forma automática sin derecho a reclamación alguna por este motivo.
La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como 
inferiores, no correspondientes al grupo profesional solo será posible si existen, además, 
razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su 
atención.
La encomienda a un/a trabajador/a de un puesto de trabajo correspondiente a un 
Grupo Profesional inferior solo podrá realizarse para asegurar el servicio cuando concurran 
causas que lo justifiquen y durante el tiempo imprescindible para solventar esta situación.
Esta modalidad de movilidad se efectuará, en todo caso, sin menoscabo de la dignidad 
del/de la trabajador/a y sin merma alguna de sus derechos económicos y profesionales.
La movilidad funcional regulada en este apartado deberá ser comunicada por la 
empresa a los representantes de los trabajadores.
Artículo 18.  Movilidad, desplazamientos y traslados.
18.1  Movilidad ordinaria (peaje, vialidad y mantenimiento).
Las incorporaciones al puesto de trabajo se compensarán a partir de los 30 kilómetros 
de radio con independencia del centro de trabajo donde esté dado de alta el/la trabajador/a. 
No obstante, a los trabajadores que dentro del año natural alcancen los 3.500 km de 
desplazamientos sin compensación (dentro del radio de 30 km), se les compensará el 
gasto de desplazamiento conforme al precio km establecido en el presente apartado, 
computado desde el punto de entrada y a partir de los mencionados 3.500 km.
El radio se establecerá tomando como punto de partida, dentro de la gerencia donde 
esté asignado el/la trabajador/a, la estación de peaje/área de mantenimiento y vialidad 
más cercana al domicilio en que se hallara empadronado a 21 de junio de 2013.
Si a raíz de un cambio de domicilio posterior, el/la trabajador/a solicita un cambio de 
punto de partida, dicha solicitud deberá ser valorada por la empresa.
Para los contratos celebrados con posterioridad a la entrada en vigor del I CUN, se 
establecerá en el contrato de trabajo la asignación al punto de incorporación 
correspondiente al trabajador/a.
Los P.K. de referencia de los puntos de incorporación indicados son los establecidos 
en los esquemas lineales vigentes de cada red, los cuales se adjuntan como anexo 
(anexo 3).
No se producirán incorporaciones al puesto de trabajo superiores a los 30 Km cuando 
la jornada diaria sea inferior a 6 horas, salvo acuerdo con el/la trabajador/a.
En ningún caso podrán superarse en las incorporaciones al puesto de trabajo 
los 75 Km de radio. Excepcionalmente, podrán superarse para la asistencia a oficinas, 
ACPs  y  centro  de  operaciones-seguridad  vial,  prevaleciendo  la  proximidad  al 
emplazamiento y respetando la voluntariedad del/de la trabajador/a, todo ello tomando en 
consideración la premisa de mantener el adecuado nivel de servicio.
Asimismo, en los casos de formación, los desplazamientos podrán superar los 75 km 
de radio en atención a la necesidad de concentrar dichas formaciones en determinados 
emplazamientos. En estos casos, cuando el desplazamiento supere los 75 km de radio y 
el tiempo empleado por el trabajador en la formación y desplazamiento supere las 8 horas, 
se compensará al trabajador/a con quince minutos de tiempo de descanso por cada 30 km 
de radio a contar desde el punto de entrada.
Todos los desplazamientos derivados de la movilidad ordinaria, se asignarán de forma 
equitativa entre el personal que los deba realizar.
En los casos que, dentro de la jornada laboral y por necesidades del servicio, deba  e.e
desplazarse un/a trabajador/a a otro punto de prestación de servicio distinto del asignado  b
inicialmente, se le compensarán la totalidad de los kilómetros realizados. 07ww
EEln p reel csiou pdeule ksitlóom deetr oq usee rád odse  0tr,a2b8a ejaudroosr edsu/raasn tien ttoedrcaa lma bviigeenn sciua  dseelr vciocniov edneio .forma
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menor, se le compensará por el desplazamiento realmente efectuado tras el cambio en los
términos establecidos en el presente apartado. En el caso de que el cambio comporte un 
desplazamiento superior se compensará por el desplazamiento previsto antes del cambio 
para el otro trabajador.
En los supuestos de movilidad funcional de cobrador de peaje a operario de vialidad y 
mantenimiento, y viceversa, y de cobrador u operario de vialidad y mantenimiento a 
operador centro de operaciones y viceversa, se mantendrá el punto de entrada que tenía 
el trabajador con anterioridad al cambio cuando el nuevo puesto comporte su asignación 
a una estación de peaje/área de mantenimiento-vialidad/centro de operaciones distinto 
que exceda los 30 km de radio desde el punto de entrada inicial.
18.2  Movilidad ordinaria (resto de colectivos).
Para el resto de colectivos se aplicará la compensación por desplazamiento según lo 
estipulado en la normativa interna de viajes y gastos.
18.3  Desplazamientos temporales.
Se considerará como tal el desplazamiento temporal del/de la trabajador/a a un lugar 
de prestación de servicio distinto del habitual en que venía prestando sus servicios, que 
exija cambio de residencia de su domicilio habitual.
Estos desplazamientos se compensarán según lo dispuesto en el TRLET.
18.4  Traslados.
Se considerará como tal la adscripción definitiva del/de la trabajador/a a un lugar de 
prestación de servicio distinto del habitual en que venía prestando sus servicios y que exija 
cambio de residencia de su domicilio habitual.
En estos casos, la empresa abonará, previa justificación por el trabajador, los gastos 
de viaje del/de la trabajador/a y de los familiares a su cargo (si los hubiere), el transporte 
de enseres y muebles, y una compensación adicional de 4.000 euros brutos.
No se compensarán los traslados realizados a petición del/de la trabajador/a.
CAPÍTULO 4
Jornada de trabajo
Artículo 19.  Jornada de trabajo en la División de Operaciones.
19.1  Jornada anual del personal a Tiempo Completo.
La Jornada anual para los trabajadores de la división de operaciones será de 1768 
horas, a razón de 221 días de trabajo, contabilizada de 1 de enero a 31 de diciembre.
19.2  Ciclo Tiempo Completo.
Para todos los/las trabajadores/as a tiempo completo y ciclo de trabajo, se establece un 
ciclo de trabajo que consta de periodos de 42 días, en los que hay 27 de trabajo y 15 de 
descanso. Distribuidos en 6 ciclos de 2 días de descanso y 4 de trabajo, y un ciclo de 3 días 
de descanso y 3 de trabajo, coincidiendo éste último siempre en el ciclo en el que 
hay 3 días  e descanso en viernes, sábado y domingo. La representación gráfica de dicho 
ciclo es la siguiente: s
2-4 / 2-4 / 2-4 / 2-4 / 2-4 / 2-4 / 3-3 07ww
viali1da9d.3) . Defecto de Jornada trabajadores ciclo completo (peaje y mantenimiento-
Las compensaciones por defecto de jornada se realizarán a lo largo del año de lunes
a viernes en función de las necesidades del servicio, con excepción del periodo  Bc
comprendido entre junio y septiembre ambos incluidos para los colectivos de peaje y
mantenimiento sin vialidad invernal. Para el colectivo de mantenimiento con vialidad 
invernal habitual, el periodo de exclusión será el comprendido entre el 15 de noviembre y 
el 15 de abril.
Hasta 2 de estos días y por trabajador/a podrán ser en sábado o domingo, sin poder 
afectar ningún fin de semana largo de 3 días, ni ningún festivo especial. Dichos días serán 
permutados por otro de la misma naturaleza y, permaneciendo el defecto de jornada se 
compensará finalmente con otro día de lunes a viernes.
Los supuestos de defecto de jornada que superen los 3 días quedarán reflejados en el 
cuadrante anual.
19.4  Flexibilidad ciclo completo.
La Empresa podrá modificar hasta 12 días de trabajo al año, comunicándolo al 
trabajador/a con un preaviso de 5 días:
– Colectivo de peaje: para el colectivo de peaje se utilizará máximo uno al mes, a 
excepción del periodo comprendido entre el día 1 de junio y el 30 de septiembre) que el 
máximo será de 4 en todo el periodo.
– Colectivo de mantenimiento y vialidad: para el colectivo de mantenimiento y vialidad 
se utilizará máximo uno al mes.
Las devoluciones que se deriven de la flexibilidad se realizarán de forma contigua a un 
día de descanso, sin superar en ningún caso los 4 días de descanso continuados, y en 
días de la misma naturaleza (lunes a viernes por lunes a viernes; sábado por sábado; 
domingo por domingo). Para el colectivo de peaje la devolución de los días de flexibilidad 
utilizados en el periodo de vacaciones de verano, se devolverán fuera del mencionado 
periodo. Para el colectivo de mantenimiento y vialidad, la devolución de los días de 
flexibilidad utilizados en periodo de vialidad invernal, se devolverán fuera del mencionado 
periodo.
En ningún caso la aplicación de la flexibilidad podrá afectar la secuencia de descanso 
viernes, sábado y domingo, ni tampoco a festivos especiales.
En la medida que sea posible, la aplicación de la flexibilidad regulada será asignada 
equitativamente entre el conjunto de trabajadores/as de una misma zona de gestión y 
condiciones laborales homogéneas.
Por aplicación de defecto de jornada, flexibilidad y devoluciones, no se superarán los 
5 días de trabajo continuado, excepto en los casos de disponibilidad por emergencias o 
vialidad invernal conforme a lo establecido en el artículo 19.9 del Convenio.
Por los mismos motivos, se establece un máximo de 22 días de trabajo al mes.
19.5  Regulación general de turnos (peaje y mantenimiento).
A)  Asignación de turnos mañana- tarde-noche.
La asignación de turnos se efectuará con carácter anual para todos los empleados. La 
concreción de los turnos y de la periodicidad de rotación se acordará en el ámbito de cada 
gerencia en función de las necesidades y/o costumbres, respetando si ello es posible, el 
sistema preexistente.
En ningún caso se asignará la secuencia noche-descanso-mañana, salvo pacto en 
contrario con el/la trabajador/a.
B)  Cambios voluntarios de turno o de día. e.
Son posibles los cambios de turno o de día (de idéntico número de horas y respetando  07ww
edle d mesuctuaon saoc ureegrdlaom ye snetaarnio c eonmtruen jiocarndaodsa as )l ae netmrep trreasbaa,j acdoomreos m/aísn,i msioe,m 2p4r eh oyr acus aanndteos s eqaune 
taecnegpata lrulog.ar dicho cambio. De no respetarse este plazo la empresa no vendrá obligada a
Los cambios podrán realizarse dentro del año en curso, si bien en el momento de la 
solicitud deberán quedar concretados los días/turnos que se cambian.
El/La trabajador/a que efectivamente trabaje en el turno será el que perciba la 
retribución y/o pluses correspondientes al mismo.
C)  Turnos de trabajo / desplazamientos horarios.
Se establecen tres turnos base de trabajo:
– Turno de mañana: De 06:00 a 14:00 h (M).
– Turno de tarde: De 14:00 a 22:00 h (T).
– Turno de noche: De 22:00 a 06:00 h (N).
Desplazamientos horarios para todo tipo de jornadas:
Tomando como referencia la hora de entrada de los Turnos Base indicados (M, T o N), 
será de aplicación cualquier otro turno desplazado, iniciándose éste:
– Como máximo hasta 3 horas después de dicha hora de entrada en caso de turnos 
de 8 horas/día.
– Cómo máximo hasta 5 horas después de dicha hora de entrada en caso de turnos 
de menos de 8 horas/día.
Así entendido, los horarios de posible aplicación son:
(Turno Base de 
Inicio 06:00 Inicio 07:00 Inicio 08:00 Inicio 09:00 Inicio 10:00 Inicio 11:00
06:00 a 14:00 h)
Turnos de 8 h. 8M0 8M1 8M2 8M3 – –
Turnos de 7 h. – 7M1 7M2 7M3 – –
Turnos de 6 h. 6M0 6M1 6M2 6M3 6M4 –
Turnos de 5 h. – 5M1 5M2 5M3 5M4 –
Turnos de 4 h. – – 4M2 4M3 4M4 4M5
Tarde
(Turno Base Inicio 14:00 Inicio 15:00 Inicio 16:00 Inicio 17:00 Inicio 18:00 Inicio 19:00
de 14:00 a 22:00 h)
Turnos de 8 h. 8T0 8T1 8T2 8T3 – –
Turnos de 7 h. 7T0 7T1 7T2 – – –
Turnos de 6 h. 6T0 6T1 6T2 6T3 6T4 –
Turnos de 5 h. – 5T1 5T2 5T3 – –
Turnos de 4 h. 4T0 4T1 4T2 4T3 4T4 –
Noche
Inicio 
(Turno Base de Inicio 23:00 Inicio 00:00 Inicio 01:00 Inicio 02:00 Inicio 03:00
06:00 a 14:00 h) 22:00 es
Turnos de 8 h. 8N0 8N1 – – – – w.b
TTuurrnnooss  ddee  76  hh.. –– –– –– –– –– –– 2021-1707n https://ww
Turnos de 5 h. 5N0 5N1 – – – –
Turnos de 4 h. 4N0 – – – – –
Criterio codificación horarios:
– Primer dígito: número de horas de la jornada.
– Letra central: turno base de referencia.
– Segundo Dígito: número horas desplazamiento inicio respecto al base.
En la medida que sea posible, los desplazamientos horarios se asignaran 
equitativamente entre el conjunto de trabajadores de una misma zona de gestión y 
condiciones laborales homogéneas.
19.6  Tiempo parcial Régimen General (Peaje y Mantenimiento).
Respetando aquellos casos que a la entrada en vigor del I CUN lo tengan superior, se 
establece el 92 % como el porcentaje máximo de tiempo parcial contratado.
Antes del 30 de noviembre de cada año, se entregará a cada trabajador/a el 100 % de 
su planificación de calendario para el año siguiente. No obstante, el 12 % de dicho 
calendario tendrá el carácter de modificable con un preaviso de 5 días. A tal efecto, se 
marcará en calendario el 88 % inamovible y el 12 % modificable.
Las jornadas modificadas serán equivalentes en horas a las jornadas establecidas 
inicialmente.
Una vez entregado el cuadrante mensual, todo incremento sobre la jornada prevista en 
el mismo tendrá la consideración de hora complementaria.
En peaje, la jornada mínima diaria será de 4 horas y la máxima de 8 horas.
En mantenimiento y vialidad la jornada diaria ordinaria será de 8 horas.
El número mínimo de horas a trabajar en un mes será de 32 y el número máximo de 
días a trabajar en un mes será de 22. No se superarán los 5 días de trabajo continuado, 
excepto en los casos de disponibilidad por emergencias o vialidad invernal conforme a lo 
establecido en el artículo 19.9 del Convenio.
El personal a tiempo parcial disfrutará de un mínimo de 14 fines de semana al año de 
descanso, asignándose uno al mes como mínimo en cuadrante anual, a excepción de los 
dos meses en que coincidan sus periodos de vacaciones. No se concederá más de un fin 
de semana al mes del 15 de junio al 30 de septiembre y del 1 de diciembre al 15 de enero. 
Asimismo, a los mencionados 14 fines de semana de descanso, se les añadirá un día 
adicional de descanso, bien en viernes, bien en lunes, según se determine en cada 
Gerencia, de modo que el descanso continuado sea de 3 días. Si el descanso adicional se 
fija en viernes al trabajador/a no se le asignará turno de noche el jueves anterior, ni se le 
asignará turno de noche en viernes cuando el descanso adicional se fije en lunes.
Adicionalmente, se establecerán en el calendario anual, 14 días laborables de 
descanso fuera del periodo del 15 de junio al 30 de septiembre, debiéndose disfrutar 
dichos descansos en grupos de dos días consecutivos, no fijándose en un mismo mes más 
de un grupo de dos días de descanso ni fijándose en las semanas de 3 días de descanso 
en fin de semana ni adjunto al mismo
Los 14 fines de semana al año, así como los 14 días de descanso establecidos en el 
calendario anual no podrán ser modificados por parte de la Gerencia, salvo acuerdo 
expreso entre el trabajador y la Gerencia.
19.7  Tiempo parcial Régimen Específico (Peaje y Mantenimiento).
Antes del 30 de noviembre de cada año, se entregará a cada trabajador/a el 100 % de 
su planificación de calendario para el año siguiente. No obstante, el 12 % del mencionado  e
calendario tendrá el carácter de modificable, con un preaviso de 5 días. A tal efecto, se  bo
marcará en calendario el 88 % inamovible y el 12 % modificable. 07ww
LUan ajo vrneaz dean tdrieagraiad soe erál c duea d8r ahnotrea sm.ensual, todo incremento sobre la jornada prevista en
el mEisl mnúom teenrod rdáe l ad ícaosn as itdraebraacjaiórn e nd eu nh omrae sc osmerpál edme eennttareri a1.0 y 18. No obstante durante dos
meses al año, el número de días a trabajar podrá alcanzar los 20 días en un mes, sin
considerar días de vacaciones. Durante los meses en que el trabajador/a disfrute de 
vacaciones los días máximos a trabajar serán los resultantes de considerar la proporción 
respecto a un mes de 18 días. No se superarán los 5 días de trabajo continuado, excepto 
en los casos de disponibilidad por emergencias o vialidad invernal conforme a lo 
establecido en el artículo 19.9 del Convenio.
El personal a tiempo parcial disfrutará de un mínimo de 14 fines de semana al año de 
descanso, asignándose uno al mes como mínimo en cuadrante anual, a excepción de los 
dos meses en que coincidan sus periodos de vacaciones. No se concederá más de un fin 
de semana al mes, del 15 de junio al 30 de septiembre y, del 1 de diciembre al 15 de 
enero. Asimismo, a los mencionados 14 fines de semana de descanso, se les añadirá un 
día adicional de descanso, bien en viernes, bien en lunes, según se determine en cada 
Gerencia, de modo que el descanso continuado sea de 3 días. Si el descanso adicional se 
fija en viernes al trabajador/a no se le asignará turno de noche el jueves anterior, ni se le 
asignará turno de noche en viernes cuando el descanso adicional se fije en lunes.
Adicionalmente, se establecerán en el calendario anual, 14 días laborables de 
descanso fuera del periodo del 15 de junio al 30 de septiembre, debiéndose disfrutar 
dichos descansos en grupos de dos días consecutivos, no fijándose en un mismo mes más 
de un grupo de dos días de descanso ni fijándose en las semanas de 3 días de descanso 
en fin de semana ni adjunto al mismo.
Los 14 fines de semana al año, así como los 14 días de descanso establecidos en el 
calendario anual no podrán ser modificados por parte de la Gerencia, salvo acuerdo 
expreso entre el trabajador y la Gerencia.
19.8  Vacaciones colectivos de Peaje y Mantenimiento.
La regulación de las vacaciones, salvo pacto en contrario entre empresa y trabajador/a, 
será la que sigue:
Realizarán sus vacaciones anuales en 5 turnos rotativos, divididos cada uno de ellos, 
en 2 periodos, distribuidos de la siguiente forma:
Periodos de verano largos: entre el 15 de junio y el 30 de septiembre.
Los periodos largos de vacaciones se establecen, para todos los cobradores/as y 
operarios/as de mantenimiento y vialidad, en 20 días ininterrumpidos (2 de descanso más 
18 de vacaciones). El primer día del periodo largo de 20 días, nunca será antes del 15 de 
junio y el último nunca será posterior al 30 de septiembre.
Periodos cortos resto del año:
Asociados a los periodos largos de vacaciones, se disfrutará de un periodo corto de 
vacaciones de 12 días, de conformidad con los siguientes criterios:
Los periodos cortos de 12 días de vacaciones establecidos se relacionan con el periodo 
largo 1-Navidad (20/12-31/12), periodo largo 2-Smna. Santa (viernes anterior al domingo 
de Ramos-martes posterior al lunes de Pascua, pudiéndose iniciar el jueves santo para 
adaptarse al calendario escolar), periodo largo 3-(a determinar en cada Gerencia entre la 
Representación Empresarial y la Representación de los Trabajadores), periodo largo 4- 
puente de la constitución (1/12-12/12), periodo largo 5- Reyes (01/01-12/01).
Para las rotaciones de vacaciones se tomará el periodo largo como referencia,  s
resultando la progresión siguiente: año 1-periodo largo 1, año 2-periodo largo 4, año  e.
3-periodo largo 2, año 4-periodo largo 5 y año 5-periodo largo 3. w.
Con la finalidad de que todos los/las interesado/as conozcan la rotación y las fechas  07ww
dtaeb lloanse vsa dcea caionnuencsi opsr elavi sptraosg,r eesl iódnía  d1e  dlaes  sveapctaiecmiobnrees  dveig ecnatdeas  apñaora s eel  eexjeprocnicdiorá d eeln  alñoos 
siguiente.
El trabajador que opte por realizar sus vacaciones fuera de los periodos establecidos 
en el presente artículo, disfrutará de un día adicional de vacaciones por cada diez días 
realizadas fuera del periodo (máx. 3 días).
Solicitudes de disfrute y cambios.
Si un/a trabajador/a solicita el disfrute de cualquiera de los periodos, o la acumulación 
de ambos, fuera de los periodos establecidos, deberá tramitar dicha solicitud antes del 30 
de noviembre del año anterior al disfrute.
Como normal general, antes del 31 de octubre de cada año se podrán solicitar cambios 
entre trabajadores de los periodos adjudicados. Los cambios deberán realizarse entre 
trabajadores a tiempo completo, o entre trabajadores de similar porcentaje de jornada, en 
caso de trabajadores a tiempo parcial. De manera excepcional y justificada, y si las 
necesidades del servicio lo permiten, se atenderán cambios hasta 2 meses antes del 
disfrute.
19.9  Disponibilidad emergencias y vialidad invernal colectivo mantenimiento.
Con el fin de dar respuesta a las emergencias que se produzcan en las autopistas y las 
necesidades de vialidad invernal, se establece la disponibilidad de todo el colectivo de 
vialidad y mantenimiento en los periodos que establezcan las empresas.
El trabajador/a podrá hallarse fuera de servicio o bien realizando su turno normal en el 
puesto de trabajo correspondiente.
En el supuesto que el/la trabajador/a se hallara fuera de servicio, se aplicarán las 
siguientes reglas:
a)  El trabajador/a será avisado con una antelación mínima de 24 horas. En casos de 
excepcionalidad dicha antelación podrá ser menor.
b)  Se cumplirá con el criterio de rotación, por el cual siempre que exista posibilidad 
de elección, no recaerán los servicios extraordinarios sobre los mismos trabajadores.
c)  Respetar el descanso mínimo de doce horas entre jornadas de trabajo.
d)  Por motivos de seguridad y salud, en el supuesto de encadenar 9 jornadas de 
trabajo, sumadas las realizadas de forma ordinaria y extraordinaria, el trabajador, en la 
décima jornada, tendrá descanso garantizado, teniendo esta jornada la consideración de 
jornada trabajada.
e)  Se establece un máximo de 8 horas por activación, salvo casos excepcionales.
f)  El mínimo de horas a contabilizar por llamada será de 4 horas.
La regulación de la disponibilidad será la siguiente:
Disponibilidad emergencias.
Dadas las características especiales de las Empresas, que exigen la prestación de un 
servicio público continuado durante las 24 horas del día, se considerarán emergencias 
aquellas situaciones tales como accidentes, situaciones climatológicas adversas o 
anormales, reparaciones urgentes, etc. que imponen la obligada presencia del personal.
Dada su naturaleza, el/la trabajador/a será avisado para su incorporación o extensión 
de jornada, con el mayor plazo de tiempo que dicha emergencia permita.
Para los trabajadores a tiempo completo, las horas trabajadas tendrán la consideración 
de horas extras, retribuyéndose por el valor establecido en el artículo 25.2 para las horas  s
extras de emergencia hasta su límite legal anual. Para los trabajadores a tiempo parcial,  e.
las horas trabajadas tendrán la consideración de horas complementarias hasta el límite  w.
previsto en el art. 11.6 del presente Convenio, si bien, serán retribuidas en importe  07ww
etrqaubiavajalednotre/a a lp eosdtraáb leocpitdaor  ppaorar  qlause h olarsa sh eoxrtarass  tdraeb eamjaedragse necnia .e Amlteerrgneantivcaiamse lnet es eela/lna 
creoamlizpaednassa.d Eals  mpoomr etinetmo pdoe l ddeis fdruetsec daenls ode escqaunivsaol eenqtuei vaall ednoteb ldee dbeerl án súemr ecroon sdeen shuoardaos   BOE-A-cable e
entre empresa y trabajador.
Alcanzados los límites anteriormente mencionados, tanto para el trabajador a tiempo 
completo como para el trabajador a tiempo parcial, en el supuesto de que fuese necesario 
requerir al trabajador/a para su prestación de servicios en emergencias, éste podrá optar 
entre la compensación por descanso establecida en el párrafo anterior o una compensación 
en tiempo de descanso equivalente (1 hora por 1 hora) más la percepción de una prima 
por importe equivalente a la retribución establecida para las horas extras de emergencia. 
El descanso compensatorio en este supuesto será disfrutado dentro de los cuatro meses 
siguientes a su realización, debiendo ser consensuado entre empresa y trabajador el 
concreto momento de su disfrute.
Vialidad invernal.
Se refiere a la disponibilidad de los trabajadores/as en mantenimiento y vialidad y en 
el Centro de Operaciones y Seguridad Vial (COPSV) de Castellana y Avasa, durante el 
periodo comprendido entre el 15 de noviembre y el 15 de abril (época de vialidad invernal), 
por el cual los trabajadores vendrán a estar obligados a presentarse en el puesto de 
trabajo para realizar las tareas propias de las alertas por nieve (tratamiento preventivo/
curativo, extracción de nieves, etc.).
Para los trabajadores a tiempo completo, las horas trabajadas tendrán la consideración 
de horas extras, retribuyéndose por el valor establecido en el artículo 25.3 para las horas 
extras de vialidad invernal hasta su límite legal anual. Para, los trabajadores a tiempo 
parcial, las horas trabajadas tendrán la consideración de horas complementarias hasta el 
límite previsto en el art. 11.6 del presente Convenio, si bien, serán retribuidas en importe 
equivalente al establecido para las horas extras de vialidad invernal. Alternativamente el/
la trabajador/a podrá optar por que las horas trabajadas en vialidad invernal le sean 
compensadas por tiempo de descanso equivalente al doble del número de horas 
realizadas. El momento del disfrute del descanso equivalente deberá ser consensuado 
entre empresa y trabajador.
Alcanzados los límites anteriormente mencionados tanto para el trabajador a tiempo 
completo como para el trabajador a tiempo parcial, en el supuesto de que fuese necesario 
requerir al trabajador/a para su prestación de servicios en vialidad invernal, éste podrá 
optar entre la compensación por descanso establecida en el párrafo anterior o una 
compensación en tiempo de descanso equivalente (1 hora por 1 hora) más la percepción 
de una prima por importe equivalente a la retribución establecida para las horas extras de 
vialidad invernal. El descanso compensatorio para este supuesto, será disfrutado dentro 
de los cuatro meses siguientes a su realización, debiendo ser consensuado entre empresa 
y trabajador el concreto momento de su disfrute.
Compensación disponibilidad.
Se establece un plus de disponibilidad y vialidad invernal, que se distribuye en 3 
tramos, tal y como se detalla a continuación:
1.er Tramo (A percibir en todas las gerencias):
Por importe de 260,79 euros en 2020, a percibir en la nómina del mes de enero de 
cada ejercicio.
Este primer tramo obliga al trabajador/a a la realización de hasta 48 horas 
extraordinarias/complementarias por emergencia y/o vialidad invernal, en un máximo de 8 
jornadas. Se incluyen dentro del indicado límite de 8 jornadas, tanto las horas que se  e
realicen mediante alargamiento de jornada, como las efectuadas en los casos en los que  bo
no encontrándose el empleado trabajando, sea requerido para ello. 07ww
2.º Tramo (A percibir en todas las gerencias):
la traPboar juand oimr/ap osretea  dreeq 3u1e2ri,d9o4  leau prorism eenra 2 h0o2r0a,  ad ep eersctieb isr edgeunntrdoo d teral mmoe sd sei gduisiepnotnei beilnid qaude. el/ BOE-A-cable e
Este segundo tramo compensa al trabajador/a que, voluntariamente, quiera realizar 
otras 48 horas adicionales a las del tramo anterior.
3.er Tramo (A percibir en todas las gerencias):
Por un importe de 312,94 euros en 2020, a percibir dentro del mes siguiente en que el/
la trabajador/a sea requerido la primera hora de este tercer tramo de disponibilidad.
Este tercer tramo compensa al trabajador/a que, voluntariamente, quiera seguir 
realizando horas de vialidad invernal o emergencia, adicionales a las de los dos tramos 
anteriores.
Lo establecido en el presente artículo será de aplicación a todos los trabajadores de 
vialidad y mantenimiento, incluido el personal de conservación de Castellana, y en el 
Centro de Operaciones y Seguridad Vial (COPSV) de Castellana y Avasa en vialidad 
invernal.
19.10  Disponibilidad Emergencias Extraordinarias.
En atención a situaciones excepcionales que pueden conllevar dificultades a la 
movilidad de los clientes de las autopistas en atención a condiciones meteorológicas 
adversas u otras emergencias graves, los trabajadores de mantenimiento y vialidad de 
la UNaAE asumen una disponibilidad adicional de carácter voluntario a la de emergencias 
y vialidad invernal establecida en el artículo 19.9.
En los casos en que se activen protocolos de emergencias y vialidad invernal, el 
personal de una empresa podrá ser destinado temporalmente a prestar servicios a otra 
empresa de la UNaAE, de acuerdo con la formación necesaria y en atención a la siguiente 
regulación:
– Esta disponibilidad se aplicará en situaciones de activación de protocolos de 
emergencia y vialidad invernal.
– Los/Las trabajadores/as habrán manifestado su voluntariedad y recibido la formación 
con carácter previo.
– En el caso de que sea necesaria la pernoctación, el/la trabajador/a percibirá una 
compensación adicional a su salario de 80 euros por día desplazado en prestación de 
servicios, y de 40 euros por día de desplazamiento en formación. Serán a cargo de la 
Empresa los gastos derivados del desplazamiento con pernoctación de acuerdo con la 
normativa interna de viajes y gastos.
En el caso de que no exista necesidad de pernoctación, se compensará el 
desplazamiento del trabajador desde el km.0 a razón de 0,28 euros km a contar desde el 
punto de entrada que el/la trabajador/a tenga establecido en su empresa.
– En la aplicación de la disponibilidad de emergencias extraordinarias se estará 
igualmente a lo dispuesto en el artículo 19.9 sobre disponibilidad emergencias y vialidad 
invernal.
19.11  descanso durante la jornada (Peaje y Mantenimiento).
Los/as trabajadores/as con jornada continuada, cuya jornada diaria exceda las seis 
horas de duración, tendrán derecho a un descanso diario de quince minutos, que tendrá la 
consideración de tiempo de trabajo efectivo. El disfrute de este descanso se realizará de 
acuerdo con las necesidades organizativas de la Empresa.
19.12  Regulación jornada operadores Centro de Operaciones y Seguridad Vial  e.
(COPSV), Coordinadores de turno (peaje), Soporte Técnico y Conservación Castellana. w.
pactCadoans  cpaarráac pteera jgee yn meraanl tean eimsiteonst oc oy lveicatliidvoads . lNeso  osbesrtáann tdee, e anp alitceancciióónn  ala las  ecsopnedciicfiicoindeads 
dáem bsuito s geervoicgiroá,f ipcood.rán acordarse regulaciones de jornada y vacaciones distintas en cada
19.13  Contenidos del calendario anual y del cuadrante mensual.
El calendario anual a entregar a cada trabajador/a antes del 30 de noviembre del año 
anterior contendrá la información relativa a días de trabajo, días de descanso, festivos y 
vacaciones, así como turno asignado y número de horas por día. En dicho calendario se 
indicarán los días inamovibles y los días movibles conforme a lo establecido en los 
apartados 19.4, 19.6 y 19.7.
El cuadrante mensual, a entregar a cada trabajador/a antes del 25 del mes anterior 
contendrá, además de la información contenida en el calendario anual, el horario y 
emplazamiento previsto para cada día.
Artículo 20.  Jornada de trabajo en la División Técnico Administrativa.
Se da la siguiente nueva redacción al artículo 20:
«La jornada laboral será de 1768 horas anuales, contabilizada de 1 de enero 
a  1 de diciembre.
Horario de Presencia obligada:
– Lunes a jueves: 9:15 a 13:30.
– Viernes y periodos de jornada intensiva: 9:15 a 13:30.
– Lunes a jueves: 15:30 a 17:00.
Horario flexible:
– De 7:30 a 9:15.
– De 13:30 a 15:30 con un mínimo de 30 minutos para comer.
– De 17:00 a 20:00 (en periodos que se trabaje por la tarde).
Periodos de jornada intensiva:
– Durante la semana en la que se encuentren incluidos el jueves y viernes 
santo.
– Del 23 de junio al 30 de septiembre inclusive.
– Del 26 de diciembre al 7 de enero inclusive.
– En dicho periodo la flexibilidad horaria de entrada y salida se establece en las 
franjas comprendidas de 7:30 horas hasta las 9:15 horas y desde las 13:30 horas 
hasta las 20:00 horas.
Asimismo, el horario y la duración de jornada tanto en los periodos de jornada 
intensiva como en relación con las vigilias será de 6 horas. Los viernes será de 5 h 30 
minutos.
Para el caso del personal con hijos de hasta 14 años, el horario cerrado de 
entrada podrá ser hasta las 9:30 tanto en el caso de jornada partida como en el de 
jornada continuada sin perjuicio de que la jornada anual deba cumplirse 
íntegramente.
En cada centro de trabajo de naturaleza técnico-administrativa, garantizando en 
cualquier caso la correcta prestación del servicio y el horario de apertura al público, 
se podrá ajustar anualmente el calendario específico y de presencia obligada, 
adaptándolo a los festivos que les correspondan y respetando, si es posible, las  es
anteriores regulaciones que así lo permitan. o
Este horario aplicará al colectivo de la división «técnico-administrativa» con la  07www.
srpaaázlrvórHaenfda odabsedi,d   esadul e/cl a uaa ectqrtnuiavtaebid aldlaojeads dl  oycos ord/ laseei cslp ttsoeivedmorrvsaái cs qg ioduee ena  eflel erqsaxutriueb vui leiniedsarata édbnn oh  sloasurdaaj esrdctiaoer is teho saost ar.rabeslge ueclniad copisoó snei ntei vlsoops eo ac nnífteiecgraiao tpriveoosr    OE-A-2021-17able en https://
que deberá compensar o realizar, en función del signo. En cualquier caso la bolsa de
horas deberá quedar regularizada a 31 de marzo y a 30 de septiembre de cada año, 
por lo que en dichas fechas los/as trabajadores/as deben haber realizado –sin excesos 
ni defectos por encima de las 30 horas– la jornada teórica que corresponda en cada 
una de estas fechas.»
Artículo 21.  Devengo de Vacaciones para todos los colectivos.
Todo el colectivo, con una antigüedad igual o superior a un año, disfrutará de 30 días 
naturales de vacaciones. En el supuesto que el/la trabajador/a tenga una antigüedad 
inferior, corresponderá la parte proporcional que resulte.
Las vacaciones anuales se devengarán conforme al año natural, es decir, del 1 de 
enero a 31 de diciembre.
Artículo 22.  Proporcionalidad jornada TPs en el mes de vacaciones.
En los periodos de disfrute de vacaciones, los días/horas susceptibles de ser 
trabajados serán proporcionales al número máximo de días/horas de trabajo establecidos 
en el mes de mayor número de días/horas de trabajo. Para los Trabajadores a Tiempo 
Parcial de régimen específico la proporcionalidad se calculará sobre 18 días.
CAPÍTULO 5
Permisos y Conciliación
Artículo 23.  Permisos y Conciliación.
En materia de permisos se estará a lo dispuesto en el Texto refundido de la ley del 
Estatuto de los Trabajadores.
El presente Convenio mejora y/o modifica los permisos previstos por la mencionada 
ley en los siguientes aspectos:
23.1  Disposiciones Generales.
1.  Equiparación de las parejas de hecho a matrimonio. Se hacen extensivos a las 
parejas de hecho, previa justificación pública de convivencia correspondiente, los permisos 
inherentes a los cónyuges.
2.  Equiparación adopción, acogimiento y nacimiento de hijos. Se hacen extensivos 
los mismos derechos a nacimiento de hijos para los supuestos de adopción y acogimiento.
3.  Desplazamiento.
En los casos de nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad 
graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo 
domiciliario, de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, cuando el/la 
trabajador/a necesite hacer un desplazamiento, el plazo será de 1 día más cuando el 
desplazamiento sea igual o superior a 350 km.
4.  Inicio del hecho causante.
Si el día del hecho causante (en los casos de nacimiento, fallecimiento, accidente o 
enfermedad grave inesperada) el/la trabajador/a estuviera trabajando el permiso 
computará a partir del día siguiente. s
23.2  Permisos. b
a reEmlu tnraebraacjaiódno,r /pao, rp arelgvuion oa vdieso lo ys  jumsotitfiivcoasc iyó np,o pr oedl rtáie maupsoe nqtuaer sae  cdoenl ttinraubaacjioó,n c soen  ddeetraellcahno:
Por cambio de domicilio habitual: Un día.
Matrimonio del Trabajador/a: 18 días naturales de permiso retribuido por matrimonio,  Bc
pudiendo iniciar su disfrute hasta tres días antes del hecho causal.
Matrimonio de familiar: 1 día natural de permiso retribuido por asistencia a boda de un 
familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica 
sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta segundo grado de 
consanguinidad o afinidad: 4 días naturales de permiso retribuido.
En los casos de hospitalización, el/la trabajador/a podrá tomar el permiso mientras 
dure la hospitalización del familiar. En situaciones especiales se podrá disponer del 
permiso de manera discontinua previa aprobación de RRHH.
Asistencia sanitaria: Por el tiempo indispensable, sin exceder de una jornada al año, 
cuando el/la trabajador/a precise la asistencia de un especialista del seguro público.
23.3  Días de asuntos propios.
Los/as trabajadores/as de las empresas dispondrán, a partir de la entrada en vigor del 
presente convenio, de un día de asuntos propios al año.
Se respetarán a título personal como garantía «ad personam», los días de asuntos 
propios existentes en aquellas empresas que a la entrada en vigor del presente Convenio 
disponían de un número de días de asuntos propios (con independencia de su 
denominación) superior al día establecido en el presente Convenio. En este caso el día de 
asuntos propios antes indicado, se considerará incluido dentro del mayor número de días 
de asuntos propios. Las reglas de aplicación a los días de asuntos propios, tanto para el 
día aquí establecido, como para los que continúen aplicándose como garantía «ad 
personam», serán las siguientes:
– Tendrán derecho al día de asuntos propios, los/as trabajadores/as que se hayan 
distinguido por su puntualidad y asistencia al trabajo. No tendrán derecho al mismo, los/as 
trabajadores/as que hayan tenido 20 faltas de puntualidad al año o un número inferior a 
ellas, cuya suma en tiempo rebase las 24 horas. Independientemente de la puntualidad, 
cualquier disminución del total anual de horas, que no sea por ninguno de los motivos 
mencionados en este artículo, privará automáticamente del derecho al día de asuntos 
propios.
Como norma general, se entenderá falta de puntualidad el retraso en la asistencia al 
lugar de trabajo por un tiempo no superior a 60 minutos contados desde la hora de inicio 
de la hora de obligada presencia para el personal de la división Técnico-Administrativa, y 
de dos horas desde el momento de la incorporación al trabajo para el personal de la 
división de Operaciones.
En este sentido, en tanto las mencionadas faltas de puntualidad no superen los topes 
mencionados (20 de un máximo de 60 minutos o 2 horas según corresponda, o un número 
inferior de retrasos que no rebase un máximo de 24 horas) no operarán sobre el día de 
asuntos propios, pero sí quedarán afectados por los descuentos económicos que 
correspondan a las pérdidas de tiempo sobre los horarios de trabajo establecidos.
Rebasados los márgenes citados, las faltas de puntualidad se entenderán como 
inasistencias al trabajo a todos los efectos. Las tolerancias mencionadas anteriormente, lo 
serán sin menoscabo de lo establecido en el artículo 54.2 a) del Estatuto de los 
Trabajadores.
– El día de asuntos propios se concederá en función de las asistencias del año 
anterior, por ello, una vez merecido, no influirán en su aplicación las ausencias observadas 
en el año de disfrute, las cuales recaerán en el año siguiente.
Dado que el derecho a los asuntos propios se refiere al año natural anterior al de su  es
concesión, el periodo para disfrutar del mismo se establece en el año natural siguiente. bo
Durante el mes de diciembre, las Empresas comunicarán qué trabajadores/as no  07ww
tdjueísnatdsi–fr i cádLanead d saae sasr,e uuncsnohet oosn seca rilaá pdsnri o scdfpareuiuobtseisda  ad ydme e leaa pnsséut ernsd tijiotudussaa t picdfriiecooa pnadieosausss n  adtelo esast ñ apionbr colseapicgpiioudasiace.sind teaend.  late Lmepyo, real l ddisefbruidtea mdee nlotes   OE-A-2021-17able en https://
– El no disfrute del día de asuntos propios por parte del/de la trabajador/a durante el 
periodo anual que corresponda, se entenderá como renuncia al mismo, sin que quepa 
posponerlo a los años posteriores ni acumularlo a los sucesivos que pueda merecer, ni 
compensarlo económicamente.
– Todo trabajador/a vendrá obligado a utilizar el día de asuntos propios, en caso de 
haberlo merecido, previamente a la solicitud de permisos no reglamentados.
– El trabajador/a deberá comunicar con antelación suficiente las fechas en las que 
desea hacer uso de asuntos propios, debiendo recibir respuesta de la Empresa en un 
periodo máximo de 15 días desde la solicitud. No se podrá disfrutar de asuntos propios 
durante el periodo de vacaciones de verano, ni en Semana Santa ni en Navidad, 
aceptándose la solicitud en estos periodos siempre que, objetivamente, las necesidades 
del servicio así lo permitan.
23.4  Maternidad y Paternidad.
El permiso de maternidad retribuido será de seis meses (180 días). Las primeras 
dieciséis semanas serán a cargo de la Tesorería General de la Seguridad Social y el resto 
del periodo hasta los seis meses (68 días) será a cargo de la Empresa, que retribuirá los 
conceptos fijos.
Este permiso se deberá disfrutar de manera continuada y a la finalización del permiso 
de maternidad de 16 semanas o de manera solapada a la prestación por maternidad, de 
conformidad a la siguiente casuística:
1.  En caso de que la madre y el padre sean ambos trabajadores/as de alguna de las 
Empresas a las que este Convenio es de aplicación, únicamente se concederá un total de 
68 días a disfrutar por el padre o la madre, pudiendo repartirse entre ellos dichos días de 
permiso, sin que pueda superarse entre ambos el total de 68 días de permiso. Este 
permiso podrá ser disfrutado por la madre y el padre simultáneamente siempre y cuando 
las necesidades del servicio lo permitan.
2.  En caso de que únicamente sea el padre trabajador de alguna de estas Empresas, 
únicamente se concederá el permiso de 68 días en el supuesto en que la madre trabaje y 
tenga derecho a la prestación por maternidad, teniendo en cuenta que el sentido de dicho 
permiso es la ampliación de los días de prestación por maternidad. En el supuesto de que 
la madre no trabaje y en consecuencia no tenga derecho a la prestación por maternidad, 
y el padre sea trabajador de alguna de estas Empresas, no se concederán los 68 días de 
permiso, al preverse en el CUN como una ampliación a la prestación por maternidad.
3.  En caso de que sea la madre la trabajadora de alguna de estas Empresas, se 
concederá un total de 68 días de permiso tras la finalización de su disfrute de la prestación 
por maternidad.
Este permiso no tendrá carácter retroactivo y será vigente a partir de la fecha de la 
firma del presente Convenio.
23.5  Lactancia.
El/La trabajador/a tendrá derecho a un permiso retribuido de una hora de ausencia por 
hijo menor de 10 meses que se podrá dividir en dos fracciones (dos medias horas). El/La 
trabajador/a podrá optar por disfrutar este permiso como reducción de su jornada en media 
hora, así como por acumularlo en jornadas completas.
En lo relativo a la acumulación de la lactancia, para el cálculo de las jornadas 
completas se tomará la base de una hora de ausencia diaria y hasta los 10 meses de edad  e.
del niño. w.b
La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de  07ww
ldaec ttaranbcaiajo,  cao trurernsopso ncodrerreás paol/nlad terraáb taajmadboiér/na ,a dl/elan ttrraob daeja sduo rj/oar nlaa deale occrdióinna dreial .m Einsm eol s pueprumeisstoo.
y tanEtlo p pearmrai shoij oses  bpiuoelódgei cdoissf rcuotamr ota hnitjoos e and loosp tsaudpouse os taocso dgeid laocst asniecmiap nrea tquurael  sceoamno m aretnifiocrieals, 
de 10 meses.
23.6  Permisos no retribuidos.
El personal fijo en plantilla con una antigüedad mínima de dos años podrá solicitar con 
al menos un mes de antelación a la fecha de inicio, un permiso sin retribución, que no 
computará a efectos de antigüedad, por un plazo mínimo de quince días y un máximo de 
tres meses, siempre que las necesidades del servicio lo permitan. Se garantizará el ingreso 
automático a su finalización.
En la medida en que para el personal a Tiempo Parcial las horas de trabajo difieren de 
un mes a otro si bien la retribución se mantiene estable durante todo el año, el disfrute del 
permiso no retribuido establecido en el presente apartado comportará que deba efectuarse 
una regularización del salario percibido en atención a las horas realmente trabajadas.
23.7  Reducción de Jornada.
En materia de reducción de jornada se estará a lo dispuesto en el artículo 37 del Texto 
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
El personal de oficinas podrá solicitar realizar esta jornada de manera continuada sin 
el límite del horario cerrado que se establece el artículo 20 del presente Convenio.
Artículo 24.  Excedencias.
En los casos de Excedencias se estará a lo establecido en el Art. 46 del E.T.
No obstante lo anterior, y como mejora del régimen legal establecido, los/as 
trabajadores/as podrán solicitar una excedencia no superior a 3 años para el cuidado de 
familiares de primer grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, 
accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe 
actividad retribuida, computándose a efectos de antigüedad los dos primeros años. 
Durante el periodo de excedencia tendrá derecho a reserva de puesto de trabajo.
CAPÍTULO 6
Retribuciones
Artículo 25.  Condiciones salariales.
25.1  Principios Generales.
La implantación de la nueva y única estructura retributiva específica de la UNaAE se 
establece de conformidad con el sistema de clasificación profesional establecido a partir 
del I CUN, y de conformidad con los principios en materia salarial de no equiparación y no 
convergencia acordados entre la representación de las empresa y la representación de los/
las trabajadores/as en fecha 26 y 27 de octubre de 2011, y con el objeto de posibilitar el 
mayor volumen de empleo posible. Asimismo, la estructura retributiva viene influenciada por 
circunstancias históricas de cada Empresa de la UNaAE, y por otros aspectos de eficacia y 
rendimiento, por lo que las condiciones específicas y las condiciones de aplicación exclusiva 
no constituirán causa válida para reclamaciones de carácter comparativo.
Las condiciones económicas del presente Convenio sustituyen en su integridad y en 
todos sus extremos a las aplicadas con anterioridad en las Empresas de la UNaAE en todo 
su ámbito de aplicación, por lo que desde la entrada en vigor de las condiciones salariales 
del I CUN queda derogado y sin efecto el sistema retributivo de los convenios de origen de  es
la UNaAE, siendo de aplicación la estructura retributiva de salario convenio que se  o
establece con el carácter de mínimo, junto las demás condiciones salariales y de adaptación  07www.
regu2la5d.2a s eEns terul cptruersae Sntael acraiaplí.tulo y en las disposiciones adicionales y transitorias.
Se establece una única estructura retributiva basada en salario convenio, complemento
movilidad y en pluses por trabajo efectivo.
Todos los valores de salario convenio y complemento de movilidad que a continuación 
se indican, se refieren a importes anuales brutos a jornada completa por lo que el supuesto 
de una jornada menor, los salarios se reducirán proporcionalmente a número de horas 
trabajadas.
La tabla de salario convenio (importes anuales) es la siguiente:
Para el año 2020:
Salario Convenio
Entrada Desarrollo Consolidación
GRUPO II. 16.222,64 18.250,40 20.278,44
GRUPO III. 18.025,14 20.278,44 22.531,46
GRUPO IV. 22.531,46 25.347,98 28.164,22
GRUPO V. 27.590,00 31.000,00 34.410,00
El desarrollo de estos niveles se establece en el artículo 25.3, y se abonará en 14 
mensualidades (12 ordinarias y 2 como gratificación extraordinaria).
La tabla de complemento movilidad (importes anuales) es la siguiente:
Para el año 2020:
Complemento Movilidad
Entrada Desarrollo Consolidación
GRUPO II. 1.622,18 2.285,22 2.944,76
GRUPO III. 2.257,08 3.350,34 4.168,36
GRUPO IV. 1.351,98 2.027,76 2.816,52
GRUPO V. 1.351,98 2.027,76 2.816,52
El complemento de movilidad, compensa la movilidad pactada en el presente convenio, 
su incremento se vincula a la mayor disponibilidad del/de la trabajador/a en sus 
desplazamientos y desarrollo de funciones, y lo devengará únicamente el personal que 
preste servicios en gerencias de longitud superior a 40 km., y se abonará en 14 
mensualidades (12 ordinarias y 2 como gratificación extraordinaria).
Pluses por trabajo efectivo (excepto para Grupo V y Abertis Autopistas España S.A.U.):
– Plus festivo: retribuye el trabajo en domingo y festivos oficiales (0:00 a 24:00).
•  Importe del festivo domingo: 2,09 € hora.
•  Importe de 14 festivos oficiales: 4,17 € hora.
–  Plus nocturno: retribuye el trabajo en horario nocturno (22:00 a 06:00). Precio/
hora = 1,04 €.
–  Plus transporte: compensa el desplazamiento del domicilio al puesto de trabajo.  s
Precio/día = 5,22 €. oe.
– Plus peaje quebranto y conteo: se abona por hora realizada en funciones de cobro,  w.
ioctoipnreererrasacpnioconinade ieysn  AtceCo dnPe  sdyci unceeonrmtoo,o  e tnca orcjnaetstraoas pd,re e VsetIraAroc-riTóe snu  d peoo ctrr oolnast  eaoes.leumnceiónnto sd eel lreiecstrgóon icdoes r. eya lizdaerl   2021-1707n https://ww
Se crean tres niveles, por tipo de gerencia:
–  Gerencias tipo A: C33-C32 Norte, C32 Sur, AP7 Junquera-Barcelona y AP7 
Barcelona-Tarragona.
Importe plus peaje quebranto y conteo A: 0,74 € hora.
– Gerencias tipo B: AP68 Bilbao-Logroño y Iberpistas-Castellana.
Importe plus peaje quebranto y conteo B: 0,52 € hora.
– Gerencias tipo C: AP2, AP68 Logroño-Zaragoza y Aulesa.
Importe plus peaje quebranto y conteo C: 0,31€ hora.
Los coordinadores de turno percibirán un único plus peaje quebranto y conteo a razón 
de 0,74€ hora.
– Plus pista: se abona por hora realizada en funciones de mantenimiento y vialidad.
Precio/hora = 0,74 €.
Plus centro operaciones y Seguridad Vial: compensa las funciones específicas del 
centro de operaciones-control (exclusivamente para personal de Grupo II).
Precio/hora = 1,04 €.
Otros Conceptos:
Horas extras: se retribuirán según la siguiente tabla.
Para el año 2020:
Entrada Desarrollo Consolidación
GRUPO II. 16,03 18,46 20,86
GRUPO III. 18,22 21,23 23,98
GRUPO IV. 21,46 24,61 27,83
–  Horas extras vialidad invernal: se considerarán las horas extras realizadas con 
motivo de la vialidad invernal.
Se retribuirán según los siguientes importes:
Para el año 2020:
Entrada Desarrollo Consolidación
GRUPO II. 20,03 23,06 26,08
GRUPO III. 22,76 26,54 29,99
GRUPO IV. 26,82 30,74 34,79
– Horas extras emergencia: dadas las características especiales de las Empresas, 
que exigen la prestación de un servicio público continuado durante las 24 h del día, se  e
considerarán emergencias aquellas situaciones tales como accidentes, situaciones  bo
climatológicas adversas o anormales, reparaciones urgentes, etc. que imponen la obligada  07ww
presencia del personal.
Se retribuirán según los siguientes importes:
Para el año 2020:
Entrada Desarrollo Consolidación
GRUPO II. 24,04 27,68 31,30
GRUPO III. 27,34 31,84 35,97
GRUPO IV. 32,18 36,88 41,74
– Kilómetros: los kilómetros realizados, en caso que deban ser abonados, se satisfarán 
a 0,28 € por kilómetro.
25.3  Evolución niveles.
La evolución de nivel, dentro de cada grupo profesional, seguirá el siguiente cuadro:
Entrada Desarrollo Consolidación
GRUPO II. 2 años 2 años –
GRUPO III. 3 años 3 años –
GRUPO IV. 3 años 3 años –
GRUPO V. 3 años 3 años –
Cambio de nivel de entrada a desarrollo de forma automática.
Cambio de nivel de desarrollo a consolidación de forma automática, salvo informe 
desfavorable de la Dirección.
25.4  Gratificaciones extraordinarias.
La cuantía de las gratificaciones extraordinarias queda establecida en una mensualidad 
de los conceptos salario convenio y complemento movilidad y se calculará de acuerdo con 
el nivel salarial de cada grupo profesional.
La gratificación extraordinaria de verano se abonará proporcionalmente al  % de 
jornada contratada el 1 de enero al 30 de junio del año en curso, y se abonará en fecha 
máxima de 15 de junio.
La gratificación extraordinaria de diciembre se abonará proporcionalmente al  % de 
jornada contratada desde el 1 de Julio al 31 de diciembre del año en curso, y se abonará 
en fecha máxima de 15 de diciembre.
25.5  Régimen económico.
Actualización de las remuneraciones.
Retribuciones 2020: incremento de las retribuciones 2019, según la siguiente fórmula:
95 % IPC del año 2019 (consolidable)
El incremento consolidable se aplicará sobre los siguientes conceptos: salario  e.
convenio, complemento movilidad, plus festivo, plus nocturno, plus transporte, plus peaje,  w.b
plus pista, plus centro operaciones y seguridad vial, horas extras, horas extras vialidad  07ww
ienxv ecornnavle, nhioor a«sa de xpterarsso enmamer»g,e cnocmiap yle pmluesn dtoe « daisdp poenrisboilnidaamd »y,  vainatliigdüaedd inavde, ryn pallu, sc oemxppelerimenecnitao.
Retribuciones 2021: incremento de las retribuciones de 2020 según la siguiente 
fórmula:
95 % IPC año 2020 (consolidable)
El incremento consolidable se aplicará sobre los siguientes conceptos: salario 
convenio, complemento movilidad, plus festivo, plus nocturno, plus transporte, plus peaje, 
plus pista, plus centro operaciones y seguridad vial, horas extras, horas extras vialidad 
invernal, horas extras emergencia y plus de disponibilidad y vialidad invernal, complemento 
ex convenio ad personam, complemento ad personam, antigüedad, y plus experiencia.
Artículo 26.  Gastos.
Las condiciones en que se compensarán los gastos derivados de gestiones realizadas 
por motivos de trabajo, serán por el sistema de justificación de gastos.
CAPÍTULO 7
Beneficios Sociales
Artículo 27.  Complemento IT.
En el supuesto de incapacidad temporal (IT) por enfermedad, accidente no laboral, 
accidente de trabajo o enfermedad profesional en el que la Seguridad Social o la mutua 
patronal reconozca el pago de prestaciones económicas, la Empresa complementará las 
mismas durante el tiempo en el que el/la trabajador/a tenga derecho a prestaciones 
económicas, hasta la expedición del parte de alta, y en todo caso, por un periodo máximo 
de 18 meses, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 20.4 del ET; rigiéndose por la 
siguiente regulación:
A)  Los tres primeros días naturales no se complementarán, salvo los supuestos de riesgo 
durante el embarazo, hospitalización por enfermedad ó accidente, enfermedades graves 
crónicas diagnosticadas, así como en el caso de cumplimiento del apartado C) siguiente.
B)  Desde el 4.º día de la baja, el complemento alcanzará hasta el 100  % del salario 
convenio, complemento movilidad, complemento «ad personam», así como antigüedad, plus 
experiencia y plus permanencia en la categoría en las empresas que se vengan percibiendo.
C)  A fin de favorecer menores índices de absentismo de los actuales, el/la 
trabajador/a que en los 12 meses anteriores al hecho causante no haya tenido ninguna 
ausencia al trabajo por incapacidad temporal, o ausencia injustificada, le serán 
complementados los 3 primeros días naturales de la baja. Los periodos de ausencia 
acumulados en tales 12 meses, inferiores a 3 días, comportarán el complemento de los 
restantes días, hasta 3 del siguiente periodo de IT.
Para tener derecho al complemento será requisito imprescindible que obren en poder 
de la empresa los correspondientes partes médicos reglamentarios en tiempo y forma. 
Asimismo en el supuesto de pérdida del derecho al percibo de la prestación, se perderá 
automáticamente el derecho al cobro del complemento.
En el supuesto que el índice del absentismo anual gestionable para cada ejercicio 
(enero a diciembre) se reduzca en un 10 % en el ámbito de la UNaAE el periodo de 
carencia establecido en el apartado c) para el ejercicio siguiente se reducirá a 8 meses.
Se entenderá como absentismo gestionable, únicamente, las bajas por IT tanto por  s
contingencias comunes como por contingencias profesionales. oe.
Artículo 28.  Planes de Pensiones. 07ww
Se establece durante la vigencia del presente Convenio Colectivo un régimen de
aap lao rctaucailo pneerste anl ePzlcaann d leo sP eemnspiolenaedso dse a Efemctpolse oa lc porreresespnoten dCioennvtee,n eion  Cfuonlecicótniv od ey  lsai eCmopmrpea qñuíea 
reúnan una antigüedad mínima de 2 años en la Unidad de Negocio.
Se establece un nivel de aportación distinto para el personal de las Compañías que 
tuvieran promovido, a fecha de la firma del I CUN, un Plan de Pensiones de Empleo, en el 
que se distinguirán dos colectivos con aportaciones diferenciadas en base a que hubieren 
causado alta en la Compañía con anterioridad a la fecha de entrada en vigor del I CUN o 
con posterioridad a dicha fecha, y para el personal de las Compañías que a la fecha de la 
firma del I CUN no lo tuviesen.
I.  Condiciones de aplicación exclusiva para el personal que a fecha de la firma del 
presente convenio tuvieran ya constituido un Plan de Pensiones de Empleo:
Se mantiene nivel de aportación actual para el Colectivo de personas que a la fecha 
de entrada en vigor del I CUN hubieren causado alta en la Compañía, que a continuación 
se detalla. Así, se establecen las aportaciones en función de la Compañía y del Colectivo 
al cuál pertenezcan tal y como se define a continuación para cada una de las Compañías:
a)  Personal de las compañías Acesa, Invicat y Aucat:
Colectivo A: Compuesto por aquellos partícipes que hubieren causado alta en la 
Compañía con anterioridad a 1 de enero de 2014: recibirán una aportación de 1.744,81€ 
por empleado para el año 2020. Para el año 2021 se incrementará dicho importe conforme 
al porcentaje de incremento establecido en el artículo 25.5 para el dicho año.
En particular, se recoge, a los efectos de aquellos empleados que siendo partícipes del 
Plan de las Compañías Acesa, Invicat y Aucat: se hubieran acogido al Plan de 
Prejubilaciones del Acuerdo sobre el Plan Social firmado el 5 de marzo de 2012 por cumplir 
los requisitos establecidos en el mismo (punto 2.1.1) mantendrán las referidas aportaciones 
de los trabajadores/as que hayan optado por la prejubilación hasta la fecha que cumplan 
los 65 años de edad, manteniendo hasta dicha fecha la condición de partícipes a todos los 
efectos del Plan.
El importe de las aportaciones anuales de referencia para éstos será el que se 
encuentre vigente en el Convenio Colectivo de aplicación en el momento de la extinción 
del contrato de trabajo.
Colectivo B: Compuesto por el resto de partícipes, recibirán una aportación, por 
empleado, de 625,87 € para el 2020. Para el año 2021 se incrementará dicho importe 
conforme al porcentaje de incremento establecido en el artículo 25.5 para el dicho año.
En todo lo no establecido aquí, se regirá según lo establecido en el Reglamento del 
Plan de Pensiones de la Compañía.
Para años sucesivos, la aportación de la Empresa al Plan de Pensiones será la 
efectuada el año anterior, sin perjuicio de lo que se pacte en el próximo convenio.
b)  Personal de la compañía Abertis Autopistas España:
Colectivo A: Compuesto por aquellos partícipes que hubieren causado alta en la 
Compañía con anterioridad a 1 de enero de 2014: recibirán una aportación de 1099,16€ 
para el 2020. Para el año 2021 se incrementará dicho importe conforme al porcentaje de 
incremento establecido en el artículo 25.5 para el dicho año.
Colectivo B: Compuesto por el resto de partícipes, recibirán una aportación, por 
empleado, de 625,87€ para el 2020. Para el año 2021 se incrementará dicho importe 
conforme al porcentaje de incremento establecido en el artículo 25.5 para el dicho año.
Las aportaciones para todos los trabajadores/as partícipes serán proporcionales al 
tiempo trabajado, excepto para los jubilados parciales que la percibirán la aportación de  e
forma íntegra, salvo que opten por pasar a la situación de beneficiario por jubilación parcial  bo
en cuyo caso se suspenderán las aportaciones. 07ww
PlanE dne t oPdeon sloio nnoe se dseta lbal eCcoidmop aaqñuíaí,. se regirá según lo establecido en el Reglamento del
efecPtuaardaa a eñlo asñ os uacnetesrivioors, ,s ilna  paeprojuritcaioc iódne  ldoe q ulae  Esem pparecstea  eanl  ePl lparnó xdime oP ceonnsvioenneios. será la
II.  Condiciones de aplicación exclusiva para el personal que a fecha de la firma 
del I CUN no tuvieran ya constituido un Plan de Pensiones de Empleo:
a)  Se procederá a la promoción de un Plan de Pensiones de Empleo para aquellas 
Compañías que a fecha la firma del presente convenio no tuvieran promovido un Plan de 
Pensiones de Empleo.
b)  Se establecerá el acceso al mismo a partir de 2 años de antigüedad en la Unidad 
de Negocio. Las aportaciones al plan de pensiones, que a continuación se detallan, serán 
proporcionales al tiempo sobre el año trabajado, excepto para los jubilados parciales que 
la percibirán la aportación de forma íntegra, salvo que opten por pasar a la situación de 
beneficiario por jubilación parcial.
c)  Las aportaciones lineales establecidas en función de cada uno de los años 
respectivos y a cada uno de los partícipes del plan de pensiones serán 625,87 euros para 
el 2020. Para el año 2021 se incrementará dicho importe conforme al porcentaje de 
incremento establecido en el artículo 25.5 para el dicho año.
En todo lo no establecido aquí, se regirá según lo establecido en el Reglamento del 
Plan de Pensiones que concertará por la Compañía.
Para años sucesivos, la aportación de la Empresa al Plan de Pensiones será la 
efectuada el año anterior, sin perjuicio de lo que se pacte en el próximo convenio.
Artículo 29.  Anticipos.
El personal incluido en el ámbito de aplicación del presente convenio podrá solicitar un 
anticipo del salario mensual neto devengado por trabajo ya realizado en el momento de la 
solicitud. La cuantía del anticipo se verá deducida de la nómina del mismo mes. El ingreso 
se realizará en un plazo de 7 días naturales desde la fecha de recepción de la solicitud.
El empleado que hubiese solicitado un anticipo, no podrá proceder a una nueva 
solicitud hasta la total devolución del anticipo en curso.
Artículo 30.  Préstamos.
Las empresas concesionarias podrán conceder préstamos al personal con dos años 
de antigüedad, incluido en el ámbito de aplicación del presente convenio, por un importe 
máximo de 15.000 euros y siempre inferior al 50 % de la retribución neta del periodo de 
devolución del préstamo, por las causas que a continuación se detallan, el cual deberá 
procederse a su devolución en un periodo máximo de 48 meses, al tipo del interés legal 
del dinero establecido por la Ley de Presupuestos Generales del Estado. Asimismo no 
podrá solicitarse un nuevo préstamo hasta la cancelación del anterior, ni solicitarse un 
tercer préstamo si no ha transcurrido un año desde la amortización del anterior préstamo.
A estos efectos se establece un Fondo global máximo de 1.500.000 euros para el 
conjunto de las empresas del ámbito del presente Convenio hasta el 31 de diciembre 
de 2021.
Causas justificadas de su solicitud:
a)  Enfermedad  grave  del  solicitante,  cónyuge  y  familiar  de  primer  grado 
consanguinidad.
b)  Defunción del cónyuge o familiar primer grado consanguinidad.
c)  Obras urgentes en la vivienda habitual por avería grave imprevista o amenaza de 
ruina inminente. e.e
d)  Tramitación del divorcio, separación o nulidad matrimonial del solicitante. w.b
e)  Reparación de averías o siniestros del vehículo empleado habitualmente por el  07ww
solicf)it anCtea mpabriao  ddeesl pvleahzíacrusleo  acol tmraob caojon.secuencia de dichas averías o siniestros y siempre
qnuoem berl eim dpeol rsteo lidceit alan tree, pdaer ascuió cnó sneyau gseu poe priaorre ajal  vleagloarl , dseiel mvephríec uqluoe;  eql uveedheíc auclore ddeitbaedroá  qiru ae 
es el vehículo empleado habitualmente por el solicitante para desplazarse al trabajo.
En todos los casos el/la solicitante tendrá que acreditar que la cuantía del préstamos 
concedido se ha empleado efectivamente para la necesidad argumentada en la solicitud.
A parte de las causas anteriormente citadas, la empresa estudiará las peticiones 
motivadas por otras necesidades urgentes, y acreditadas documentalmente por el/la 
trabajador/a.
La extinción del contrato de trabajo por cualquier causa será causa del vencimiento 
anticipado de la operación de préstamo, por lo que en el presente supuesto procederá la 
devolución íntegra del préstamo.
Artículo 31.  Seguro de vida y accidentes.
Los capitales y contingencias del seguro de vida y accidentes para el personal incluido 
en el ámbito de aplicación del presente convenio son los siguientes:
– Fallecimiento (por causas naturales): 30.800 €.
– Fallecimiento por accidente (excepto de circulación): 61.600 €.
– Fallecimiento por accidente de circulación: 92.400 €.
– Incapacidad permanente en el grado de total o absoluta: 30.800 €.
Artículo 32.  Seguro «in itinere».
La Empresa mantendrá una póliza de seguro cubriendo los daños para todo el personal 
que utilice un vehículo, de su propiedad o de sus ascendientes o descendientes de primer 
grado o de su cónyuge para desplazarse por necesidades de la Empresa, así como el 
desplazamiento desde su domicilio al centro de trabajo y viceversa.
Quedan expresamente excluidos los accidentes que pudieran producirse en día no 
hábil para el afectado.
Este seguro será complementario de cualesquiera otros que pudiera tener el propietario 
del vehículo cubriendo los mismos riesgos. En ningún caso sustituye al seguro de 
automóvil obligatorio.
Artículo 33.  Vía T.
El personal incluido en el ámbito de aplicación del presente Convenio disfrutará de 
paso gratuito en las autopistas de la Unidad de Negocio, detalladas en el Artículo 2, con el 
tratamiento fiscal que legalmente proceda.
En caso de impago por el uso de VIA T, se realizará el descuento correspondiente en 
nómina.
Esta gratuidad, por incompatibilidad técnica, no aplicará en Aulesa.
Artículo 34.  Ayuda por hijos/as y familiares dependientes con discapacidad.
A estos efectos se establece un Fondo global máximo de 35.000 euros por año a partir 
de 1 de enero de 2020 y hasta el 31 de diciembre de 2021, para el conjunto de las 
empresas del ámbito del presente Convenio.
Dicha ayuda consistirá en el abono de 1.500 € brutos/anuales máximo por beneficiario 
con familiares de hasta un segundo grado de consanguinidad o afinidad con una 
discapacidad en un grado superior al 60 %, o con hijos con cualquier grado discapacidad 
reconocida por resolución firme por organismo administrativo competente.
Dicha ayuda se tramitará mediante solicitud y acreditación al Departamento de RR.HH e.e
Artículo 35.  Suspensión del permiso de conducir del personal. 07ww
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empleado/a acudir al centro de trabajo.
Quedan expresamente excluidos los supuestos de retirada del permiso de conducir 
por ingestión de alcohol, consumo de drogas, psicotrópicos, y comisión de delitos o faltas 
tipificadas en el Código penal.
Artículo 36.  Renovación permiso de conducir del personal.
Para facilitar la renovación del permiso de conducir del personal, la empresa abonará 
en concepto de ayuda un importe de 70 € brutos. Esta cantidad será abonada en el 
momento en que el empleado/a acredite haber efectuado la citada renovación.
Artículo 37.  Ayudas Estudios.
Se constituye un fondo para ayudas sociales que serán distribuidas por la Comisión de 
Formación. A estos efectos, y a partir del 1 de enero de 2020, se establece un fondo global 
máximo de 300.000 euros para el conjunto de las empresas del ámbito del presente 
Convenio para el año 2020. Para el año siguiente, el importe del fondo quedará 
incrementado según la revisión salarial consolidable definida en el régimen económico del 
presente convenio y hasta el 31 de diciembre de 2021.
Los fines de dicha ayuda serán:
– Ayuda estudios de empleados/as.
– Ayuda estudios de hijos de empleados/as.
– Ayuda para jardín de infancia a hijos de empleados/as.
El importe de las ayudas se vincula al coste real satisfecho.
La ayuda a hijos podrá otorgarse hasta los 25 años inclusive del hijo del/de los excepto 
en caso que trabajen o perciban desempleo (en estos casos no se tiene derecho a la 
ayuda).
Los estudios incluidos en esta ayuda son enseñanzas regladas del ministerio y 
consejerías. Se consideran incluidas: infantil, primario, eso, bachillerato, ciclos formativos, 
enseñanzas universitarias, escuela oficial de idiomas y ayuda para hijos con deficiencias 
psíquicas.
Asimismo se requerirá el haber alcanzado un nivel determinado de superación de los 
estudios en años anteriores para ser beneficiario de ayudas futuras.
Artículo 38.  Plan de Compensación Flexible
Se creará un Plan de Compensación Flexible para la plantilla cuya contratación mínima 
se prevea de una duración igual o superior a los 12 meses.
La Empresa destinará a este Plan el importe equivalente a un seguro médico privado, 
así como de la actual ayuda de comida sólo para aquéllos trabajadores/as que actualmente 
dispongan de ella. El trabajador/a podrá mantener estos beneficios o destinar el importe 
de los mismos a otros productos que le sean de interés dentro del Plan.
Asimismo, el personal incluido en el ámbito de aplicación del presente Convenio podrá 
sustituir parte de su retribución fija para destinarlo a la extensión de dicho seguro (al 
cónyuge y/o hijos que residan en el mismo domicilio, en los mismos términos y condiciones 
económicas) o a otros productos de interés.
Se informará a todos los empleados de la relación de productos a los que se pueda 
acceder por medio del Plan de Compensación Flexible.
CAPÍTULO 8
Seguridad y Salud Laboral
Artículo 39.  Integración de la prevención.
La UNaAE cuenta con una política de prevención de riesgos laborales integrada en el 
Sistema General de Gestión Integral de Calidad, Medio Ambiente y Seguridad y Salud en 
el Trabajo. Las actuaciones de las Empresas en esta materia se ajustarán a lo establecido 
en la mencionada política y a lo establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales 
y en su normativa de desarrollo. A tal efecto se tendrán en cuenta los siguientes principios 
rectores:
1.  Las Empresas promoverán acciones encaminadas a prevenir los riesgos 
profesionales para proteger la seguridad y la salud de los/as Trabajadores/as.
2.  Las Empresas promoverán canales de diálogo a fin de que los/as Trabajadores/as 
participen en cuestiones relativas a su seguridad, de conformidad con lo establecido en el 
Capítulo V de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Los órganos de participación, las competencias y los ámbitos de actuación de los 
Comités de Seguridad y Salud se desarrollarán en el apartado específico de este capítulo 
del CUN.
3.  Las Empresas, garantizarán a todos/as los/as Trabajadores/as la formación 
necesaria en materia de prevención de riesgos laborales, estableciendo los métodos de 
control y seguimiento necesarios para asegurar su eficacia, así como velar por el 
cumplimiento establecido en las instrucciones de trabajo.
4.  Las Empresas en su vocación de mejora y eficiencia continua se comprometen a 
promover acciones preventivas y procedimientos de trabajo que permitan asegurar la 
calidad en los servicios y actividades contratadas de prevención de riesgos y salud laboral 
con empresas externas, así como en la adquisición de equipos de protección, herramientas 
y materiales de trabajo, etc., adecuadas, teniendo en cuenta el desarrollo tecnológico y la 
normativa específica de aplicación. En esta línea, las Empresas garantizarán profesionales 
especializados en todas las actividades preventivas que requieran conocimientos 
específicos en la materia.
5.  El Compromiso en Seguridad y Salud en el Trabajo será asumido por toda la 
estructura  organizativa  y  estará  integrado  en  el  Sistema  General  de  Gestión, 
comprendiendo al conjunto total de actividades de Abertis Autopistas. El Plan de 
Prevención será un documento público, así como las acciones preventivas que se 
establezcan periódicamente.
6.  Todos los Trabajadores/as deberán contribuir activamente en los aspectos 
relacionados con Seguridad y Salud en el Trabajo, cumpliendo las normas y procedimientos 
establecidos al respecto y cooperando con las Empresas para que éstas puedan garantizar 
unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y 
salud de los trabajadores/as, e informando sobre cualquier problema o incidente detectado. 
El incumplimiento por los Trabajadores/as de sus obligaciones en materia de prevención 
de riesgos laborales será constitutivo de infracción laboral conforme al régimen disciplinario 
establecido.
7.  Las Empresas asumen el compromiso de mejora continua, desarrollando y 
mejorando procedimientos de trabajo y protocolos de actuación en materia de seguridad.
8.  La información de las evaluaciones y controles llevados a cabo periódicamente se  es
tratará con total confidencialidad y para los fines preventivos para los que fueron  o
planificadas estas acciones. 07ww
epmarpa9r .ep sraeL saptsar irnE cmailpgparule nsdaae sbo,eb snriae l meogp asrleem rdveeincntietor o ac dsuuemm lpailsra,  cngo acmroapnne ttilzeaan lrceáigansi sq ylau rceei óslapnso  vneisgmaepbnritleieds aaedsne  csmo qnauttreear tciaaod mdaeos    OE-A-2021-17able en https://
prevención de riesgos laborales. Informaran a los Representantes de los Trabajadores/as 
sobre las medidas previstas para la coordinación de actividades empresariales desde el 
punto de vista de la prevención de riesgos laborales.
Artículo 40.  Evaluación y control de Riesgos Psicosociales.
Periódicamente se llevarán a cabo evaluaciones de los riesgos psicosociales con el 
objetivo de alcanzar un entorno adecuado para los/as Trabajadores/as. A tal efecto se 
establece con carácter general una periodicidad de 5 años, sin perjuicio de que puedan 
llevarse a cabo en un plazo distinto en función de las necesidades de cada momento. Si el 
plazo de tiempo propuesto fuera superior a 5 años se requerirá su aprobación por una 
mayoría de los miembros del Comité de Seguridad y Salud y, en todo caso, 2/3 de la parte 
social.
Las Empresas se comprometen a utilizar los métodos de evaluación más adecuados 
en función del tipo de riesgo psicosocial que se quiera evaluar, haciendo el seguimiento 
conveniente conforme a los resultados obtenidos, de los que se derivarán las 
correspondientes medidas preventivas y/o oportunidades de mejora. La metodología será 
la misma para todas las Empresas, salvo en aquellas actuaciones puntuales que hagan 
conveniente un tratamiento específico más acorde al objeto establecido. En cualquier 
caso, para la determinación de la metodología a utilizar se requerirá la aprobación por una 
mayoría de los miembros del Comité de Seguridad y Salud y, en todo caso, 2/3 de la parte 
social.
Artículo 41.  Servicio de prevención.
La organización de los recursos necesarios para el desarrollo de la actividad preventiva 
se realizará conforme a las modalidades establecidas en la legislación vigente.
La actividad preventiva en las empresas de la UNaAE se desarrollará mediante un 
Servicio de Prevención Mancomunado para todas ellas.
Artículo 42.  Vigilancia de la salud.
Las Empresas garantizarán a todos/as los/as Trabajadores/as la vigilancia periódica de 
su salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.
Será el servicio de vigilancia de la salud quien decidirá según los riesgos potenciales 
evaluados en cada uno de los distintos puestos de trabajo y ambientes, el tipo de pruebas 
específicas que se llevarán a cabo en los reconocimientos médicos. La periodicidad de los 
mismos dependerá de los resultados de las evaluaciones efectuadas y del informe que 
emita dicho servicio y en todo caso contemplará las orientaciones de las autoridades 
sanitarias.
En cualquier caso, y como principio general, se llevará a cabo un examen de salud 
anual para la vigilancia de la salud de todos los/as trabajadores/as, siempre bajo el 
principio de voluntariedad.
Para los trabajadores/as que realicen intervenciones en pista, se incluirán unas 
pruebas de capacidad física, determinadas por el Servicio de Vigilancia de la Salud, para 
poder realizar su actividad sin riesgos para ellos/as y sus compañeros/as. Estas pruebas 
serán especialmente recomendables a partir de los 55 años.
Las Empresas a través del servicio de vigilancia de la salud informarán individualmente 
a los/as Trabajadores/as de los resultados de los reconocimientos, garantizando así la  es
confidencialidad de los mismos. o
rdheeala btcirCtaiuóubanaal ,njc odso,eo ne   dcll/aaola rma átpor apt ibtrrueiaodsjra uidddlteaoaldr/dd/ oaae    sdllaaee  alit nr eaitnexbfaroavmrjeamendancodi róm/ona é  cpsdooaimcbroaro e  lda« sesaur pitsvat oarce docaonos dnd ci ecloi imorlarniet eavsscipg ioodilnanedne ticsreai»anb  tpeaeasjnor  a,al a  yss ,u susa  tip lrunaudobe  aseetjonos     2021-1707n https://www.
factible, se valorará la posibilidad de cambio de puesto de trabajo respetando las reglas y
los criterios de los supuestos de movilidad funcional.
En los casos de «no apto» para su trabajo habitual, la Empresa valorará la posibilidad 
de cambio de puesto de trabajo.
Las Empresas adoptarán las medidas de protección indispensables para proteger a 
todos los/as Trabajadores/as de los riesgos derivados del trabajo, y concretamente a los/
as Trabajadores/as especialmente sensibles a determinados riesgos por sus características 
personales o estado biológico conocido. Para ello las Empresas tendrán en cuenta dichos 
aspectos en las evaluaciones para en función de estas adoptar las medidas preventivas 
oportunas.
Las Empresas solicitarán al servicio de vigilancia de la salud los informes 
epidemiológicos necesarios, considerando los criterios de departamentos, grupos 
profesionales, sexo y edad, con el fin de analizar la eficiencia de las medidas preventivas 
adoptadas a la vista de los resultados obtenidos en los reconocimientos de salud, y poder 
así adoptar en el futuro cuantas acciones correctivas y preventivas sean necesarias. De 
estos informes será informado el Comité de Seguridad y Salud y los/as Delegados/as de 
Prevención.
Las Empresas protegerán especialmente a las trabajadoras en situación de embarazo, 
adaptando las condiciones del puesto o del tiempo de trabajo cuando las evaluaciones de 
riesgos revelen un riesgo para la seguridad y la salud de la trabajadora o repercusión 
sobre el embarazo derivado de los procedimientos o condiciones del puesto. Cuando la 
adopción de estas medidas no sea posible o las condiciones pudieran influir negativamente, 
previa certificación del servicio médico oficial correspondiente, la trabajadora podrá realizar 
otras funciones, incluso de grupo diferente si fuera necesario y su estado lo permitiera. 
Cuando existan causas técnicas, objetivas o razonablemente por motivos justificados que 
no permitan el cambio de puesto, la trabajadora podrá pasar a la situación de suspensión 
del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo conforme el artículo 45.1.d) del 
Estatuto de los Trabajadores. La Empresa facilitará a la trabajadora toda la información 
necesaria para la solicitud de la prestación.
En cualquier caso, se garantiza que durante el periodo de gestación, y a partir del 
momento en que sea necesario por indicación facultativa (Servicio de Vigilancia de la 
Salud), se adaptará el turno y/o horario de trabajo de la trabajadora al que convenga más 
a su estado.
Esta adecuación de turno y/o horario se llevará igualmente a cabo hasta que sea 
objetivamente necesario por indicación facultativa (Servicio de Vigilancia de la Salud) una 
vez la madre trabajadora se reincorpore al trabajo, siempre y cuando las necesidades lo 
permitan.
Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho 
a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al 
parto, previo aviso al responsable y justificación de la coincidencia de su realización dentro 
de la jornada laboral.
En todo caso, se estará a lo dispuesto en el art. 26 de la Ley de PRL.
La reincorporación de un/a trabajador/a a su puesto de trabajo después de una 
ausencia prolongada y/o en función de su naturaleza, dará lugar a un nuevo reconocimiento 
médico a los efectos de verificar su aptitud laboral y siempre que el servicio de vigilancia 
de la salud así lo determine.
Para velar por la salud de los/as trabajadores/as, las Empresas realizarán campañas 
de comunicación que fomenten la importancia de cuidar la salud.
Los reconocimientos médicos se realizarán preferentemente durante la jornada de 
trabajo. es
Cuando sea necesario efectuar los reconocimientos médicos fuera de la jornada  o
lmrntareeabiascbolmeairzasjoaoilsd,.r   asydde ule orcsaso n mdkteiepló le emsnle esartarvñroiáocsn i oe ce nolno rrc  etupiserepsmroompn, oidta aied npne,e t edotise c.asi ócLcnuaa mn dcseuoollm /ad2rpe seh enol asrh aaatscrsa iótpbanoa  rcjd aoeedml  oetprise/latema tsayp  ro2 s  uiihennomvare aprjsrtoie drs noeqa  uedpenao   dlldaoráess     OE-A-2021-1707able en https://www.
Artículo 43.  Mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Las Empresas informarán a la Representación de los Trabajadores sobre los cambios 
de Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales que se produzcan. 
Las Empresas se comprometen a acordar con la Mutua, que en situaciones de IT o 
accidente laboral, el/la trabajador/a asista al centro médico más cercano a su domicilio.
Las Empresas promoverán con las Mutuas acciones que permitan a los/as 
Trabajadores/as con afecciones derivadas del trabajo, tener acceso a las especialidades 
médicas concretas en función de la afección, incluidas las psicológicas.
Las Empresas informarán a los Delegados de Prevención de los daños producidos en 
la salud de los/las Trabajadores/as al objeto de valorar las causas y proponer medidas 
preventivas.
El Comité de Seguridad y Salud tendrá entre sus competencias el seguimiento de las 
condiciones en las que la Mutua desarrolla sus prestaciones, pudiendo sus miembros 
presentar informes y hacer propuestas al respecto.
Las Empresas que tengan concertada con una Mutua la gestión económica de las 
contingencias comunes adquieren el compromiso de que ésta cumpla con la legislación 
vigente en los siguientes puntos:
– Garantizar la compensación de gastos de transporte y/o desplazamiento en caso de 
tener que asistir a visitas de seguimiento de la baja médica requeridas por la Mutua.
– Compromiso de no requerimiento de visita hasta el día 11 desde el inicio de la baja.
–  Garantía de que la Mutua solo podrá dejar de pagar la prestación por IT en caso de 
negativa no justificada a la realización de reconocimiento médico requerido o alta médica.
Artículo 44.  Formación en materia de seguridad y salud.
Las Empresas se comprometen a planificar acciones formativas en materia de 
prevención dirigidas a formar e informar a los/las trabajadores/as sobre los riesgos a los 
que están expuestos en su puesto de trabajo y las medidas adoptadas respecto al 
desarrollo seguro del mismo para evitarlos, y a comunicar dicha planificación a la 
Representación de los Trabajadores.
La programación y contenido de cada acción formativa se publicará previamente a su 
realización y su periodicidad dependerá de las modificaciones del puesto.
Las acciones formativas en materia de prevención tendrán que ser informadas y 
debatidas en el seno del Comité de Seguridad y Salud previamente a su definitiva 
planificación.
Las Empresas garantizarán la formación a los Delegados de Prevención conforme a lo 
establecido en el apartado A del anexo 4 del Real Decreto 39/1997.
Los Delegados de Prevención podrán optar por recibir dicha formación a través de los 
Sindicatos en el ámbito territorial de cada Empresa.
Artículo 45.  Protocolo de prevención, detección y actuación ante el acoso laboral y/o 
sexual.
En base al Acuerdo de Procedimiento para la Prevención del Acoso Laboral por sexo, 
razón de sexo o género y moral o psicológico, suscrito entre la representación de las 
empresas que conforman la Unidad de Negocio de Abertis Autopistas de España y los 
sindicatos CCOO y UGT, las empresas suscriben el contenido íntegro del Procedimiento  s
AU-SIGEST-OP-PRG-089 «Prevención, detección y actuación ante el acoso laboral»  e.
incorporado al Sistema de Gestión Integrado de la Empresa con fecha de publicación 17  w.
de octubre de 2013 anexo al presente acuerdo (Anexo 7). 07ww
PrinEcinp iopsa,r qtiucuel aarp,a lraesc eE emnp erel Psarosc esduismcireibneton  AíUnt-eSgIGraEmSeTn-tOeP l-aP RsiGgu-0ie8n9t.eE SD:eclaración de
Toda persona tiene derecho a ser tratada con dignidad y respeto. En virtud de ese
derecho, Abertis Autopistas declara que el acoso sexual y acoso por razón de género, así
como el acoso moral, suponen un atentado a la dignidad de las personas trabajadoras, por 
lo que rechaza y prohíbe cualquier práctica de este tipo en el trabajo, haciendo expreso 
pronunciamiento de no tolerar estas acciones, así como de facilitar los medios precisos 
para impedir su manifestación en el ámbito laboral.
Abertis Autopistas, todo su personal, incluyendo sus representantes, deben procurar 
un entorno laboral libre de acoso sexual y de acoso por razón de género, así como de 
acoso moral:
– Evitando aquellas acciones, comportamientos o actitudes de naturaleza sexual, con 
connotaciones sexuales, motivadas por razón del sexo de una persona o de cualquier otra 
índole que puedan resultar ofensivas, humillantes, degradantes, molestas, hostiles o 
intimidatorias para alguien.
– Actuando de forma adecuada y solidaria ante estos comportamientos o situaciones, 
de acuerdo con las orientaciones que establece este procedimiento: no ignorándolos, no 
tolerándoles, no dejando que se repitan o se agraven, poniéndolos en conocimiento y 
pidiendo colaboración a las personas adecuadas, así como, prestando apoyo a aquellas 
personas que los puedan estar sufriendo.
Abertis Autopistas se compromete a:
– Difundir este procedimiento y facilitar oportunidades de información y formación para 
todos sus miembros.
– Prestar apoyo y asistencia específica a las personas que puedan padecer estas 
situaciones.
– Articular y dar a conocer las diferentes vías de resolución de estas situaciones dentro 
de la empresa.
– Garantizar que todas las denuncias se tratarán rigurosamente y se tramitarán de 
forma justa, rápida y con confidencialidad.
– Garantizar que no se admitirán represalias contra la persona acosada que presente 
denuncia o contra las personas que participen de alguna manera en el proceso de 
resolución.
El contenido del Procedimiento AU-SIGEST-OP-PRG-089 es de obligado cumplimiento, 
entrando en vigor a partir de su proceso de implantación y comunicación a todas las 
personas de la organización a través de los medios internos de comunicación interna.
El Procedimiento AU-SIGEST-OP-PRG-089 se mantendrá vigente en la medida en que 
la normativa legal no obligue a su adecuación, o bien, sea nuevamente negociado por las 
partes legitimadas al efecto.
CAPÍTULO 9
Representación de los trabajadores
Artículo 46.  Representación unitaria.
46.1  Principios Generales.
1.  Las Partes firmantes del presente Convenio manifiestan su voluntad de arbitrar en 
la Unidad de Negocio de Abertis Autopistas España y sus empresas, un sistema de 
relaciones laborales articulado en torno a los siguientes principios: es
A.  Participación de los/las trabajadores/as en las cuestiones de interés laboral a  w.
través de sus órganos de representación. 07ww
BC..   RReesspoolunscaióbnil iddaed  csoocnifalilc dtoes la lsa Ebomrparleessa sa. través del diálogo y la negociación
permDa. neHnotemso egnetnree ilzaa Dciiórenc dcieó nla dse c loan Edmiciporneessa  dye l ae Rjeercpirceios edneta lcai óanc cdieó nlo ssi nTdraicbaal jaedno troedsa.s  BOE-A-cable e
las empresas.
E.  Suficiencia de recursos para garantizar el libre ejercicio de la acción sindical en los 
términos legal o convencionalmente previstos.
F.  Autogestión responsable y eficiente por parte de las Secciones Sindicales de los 
recursos asignados.
2.  A tales efectos, la Dirección de la Empresa reconoce a las representaciones 
unitaria y sindical de los trabajadores las funciones que le son propias para la ordenación, 
regulación, administración y desarrollo del sistema de relaciones laborales en Abertis 
Autopistas España.
3.  Dentro  de  este  marco  general  de  actuación,  las  relaciones  entre  las 
representaciones de la Dirección de la Empresa y de los/las Trabajadores/as se regirán 
por los principios de buena fe y respeto mutuo, reconociéndose ambas partes como 
interlocutores válidos.
4.  De conformidad con lo previsto en los apartados anteriores, y sin perjuicio de lo 
dispuesto en la legislación vigente, se atribuye la condición de interlocutores válidos, en 
cada uno de sus respectivos ámbitos, a:
A.  Las Secciones Sindicales legalmente constituidas en las Empresas,
B.  los/las Delegados/as Sindicales de dichas Secciones Sindicales,
C.  el Comité de Empresa de Gerencia (CEG)
D.  el Comité de Seguridad y Salud de Gerencia (CSSG),
E.  el Comité Interempresas (CI) y
F.  el Comité de Seguridad y Salud Interempresas (CSSI).
5.  Los órganos de representación de los/las trabajadores/as mencionados en el 
apartado anterior tendrán las competencias y las garantías establecidas en la legislación 
vigente y el presente Convenio.
6.  Lo establecido en el presente capítulo sustituye las competencias y garantías de 
que vienen disfrutando los representantes de los/las trabajadores/as en virtud de acuerdos 
colectivos, individuales o prácticas de empresa, las cuales quedan derogadas.
46.2  Ámbito Empresarial.
1.  Las Partes reconocen a las Gerencias como unidades productivas dotadas de 
autonomía organizativa, y de los recursos humanos y materiales necesarios para el 
desarrollo de su actividad. Por ello, las Gerencias serán consideradas como centros de 
trabajo a efectos de representación unitaria de los trabajadores.
Así pues, se establecen como centros de trabajo a los efectos de lo regulado en este 
capítulo las Gerencias y oficinas que a continuación se relacionan:
– Gerencia Norte AP7 de acesa, de punto km. 0 a 133.
– Gerencia Sur AP7 de acesa, de 133 a 259.
– Gerencia Ebro AP2 de acesa, de 18 a 233.
– Gerencia C-32 Norte/ C33, invicat.
– Gerencia C-32 Sur, aucat.
– Gerencia Norte de avasa, de 0 a 110.
– Gerencia Sur de avasa, de 110 a 294.
– Gerencia iberpistas/castellana.
– Gerencia aulesa.
– Oficinas de acesa ubicadas en el Parc Logístic de la Zona Franca de Barcelona. e
– Oficinas Centrales de Abertis Autopistas ubicadas en el Parc Logístic de la Zona  bo
Franca de Barcelona. 07ww
as pEonr  cGoenrseenccuiae,n yc iau,n hoa pborár  ucna dÓar guannao  ddee  lRase porfeicsiennatsa cainótne Us nmiteanricai odnea lodsa/sla, sfo Trrmaabdajoa dpoorre es/l
número de miembros que corresponda conforme a lo establecido en el artículo 66 del
Estatuto de los Trabajadores en atención al número de empleados de la Gerencia u Oficina.
El Comité de Empresa de Gerencia (CEG), será el órgano de representación de los/as 
trabajadores/as de la Gerencia. Los derechos y competencias del CEG serán los 
reconocidos por la normativa de aplicación vigente, en relación con aquellas cuestiones 
referidas a la Gerencia.
Todas aquellas cuestiones, cuyo ámbito de afectación exceda el ámbito de una gerencia, 
serán atribuidas al Comité Interempresas, el cual actuará como órgano de representación de 
todos los/as trabajadore/as de las empresas de la UNaAE, a excepción expresa de los 
procedimientos de carácter colectivo, regulados en los artículos 40,41, 47, 51 y 82 del 
Estatuto de los Trabajadores, que se estará a la representación estipulada en la legislación 
vigente.
2.  Como mejora de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, los miembros 
de los Comités de Gerencia dispondrán de un crédito mensual retribuido para el ejercicio 
de sus funciones de representación, de acuerdo con el siguiente escalado en función del 
número de trabajadores/as del centro en el que sean representantes:
– Hasta 100 trabajadores/as, dos jornadas de trabajo de 8 horas.
– De 101 a 250 trabajadores/as, tres jornadas de trabajo de 8 horas.
– De 251 a 500 trabajadores/as, cuatro jornadas de trabajo de 8 horas.
– De 500 en adelante, cinco jornadas de trabajo de 8 horas.
El uso del crédito horario por parte de los representantes de los/as trabajadores/as se 
hará efectivo por jornadas completas y no por horas, excepto para los/las representantes 
del personal de oficinas, que podrán utilizarlo por horas.
Los miembros de los comités de empresa o delegados/as de personal, podrán acumular 
el crédito horario que les corresponda, de conformidad con los siguientes criterios:
A.  Será necesario el acuerdo escrito de los/as interesados/as, el cual deberá ser 
notificado a la empresa con una antelación mínima de 15 días antes de su realización.
B.  La acumulación será de las horas disponibles y en cómputo anual y podrá 
efectuarse a favor de uno o de varios miembros del mismo comité de empresa o entre los 
delegados de personal de un mismo centro.
C.  Los acuerdos tendrán validez durante todo el mandato de representación, salvo 
que sean revocados por escrito por algunos de los/as interesados/as y se comunique, 
también por escrito, a la empresa. No será posible la revocación si se ha consumido ya el 
crédito horario del año en curso.
Serán a cargo de las empresas las jornadas utilizadas por los/as representantes de 
los/as trabajadores/as para asistir a las reuniones que estos celebren con los 
representantes de la dirección de las empresas, a convocatoria de éstas. A estos efectos, 
se entenderá por jornada la que tuviera establecida el/la representante el día en que se 
produce la reunión a cargo de la empresa.
46.3  Ámbito UNaAE.
Se acuerda la constitución de un Comité Interempresas (CI), que tendrá la 
consideración de Comité Intercentros de conformidad con lo establecido en el artículo 63 
del Estatuto de los Trabajadores.
El CI está formado por 13 miembros, a designar en cada caso y únicamente por las 
representaciones sindicales de entre los miembros de los Comités de Empresa de 
Gerencia u Oficina, guardando la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados  es
considerados en el global de las empresas de la UNaAE. o
El cálculo de la proporcionalidad de las opciones sindicales para determinar el número  07www.
dlcauese  mesEmtiileo CpmnrIee bessrso aq sseu  ldeq óe uar egfce aaccndotoean n froue arnpm arme aeásnnes l  naedt leaU C tuNivIn aosaA ey GE  hc eaoprrlaeeárng acci aaliaadd ,oda a e dcsfeuíe lcan cotsromaon  odaju eñen onstosu a .sdq eiun eltoellsrae/slsa oests rt areasnb  catuojaeddsaotsiro eansqe/uase sql leuanes    OE-A-2021-17able en https://
aun afectando a una única Gerencia, un CEG delegue expresamente en el CI.
El CI tiene los derechos y competencias reconocidos legalmente a los Comités de 
Empresa en relación con aquellas cuestiones cuyo ámbito de afectación exceda el de una 
Gerencia. A estos efectos, se reconoce el CI como interlocutor de los/as trabajadores/as 
ante las empresas y ante cualquier entidad u organismo.
Los/Las Delegados/as Sindicales de las Secciones Sindicales legalmente constituidas 
podrán asistir, con voz pero sin voto, a las reuniones del CI. Asimismo, todas las opciones 
sindicales representadas en el CI tienen derecho a aportar los asesores que estimen 
necesarios. Las horas de estos asesores no serán a cargo de la Empresa.
El CI tiene asignados los medios materiales equiparables a los que disponen los CEG 
(equipo ofimática, etc.), de un local, aunque no sea de uso exclusivo, así como de un 
crédito horario de 264 jornadas de 8 horas anuales para el desarrollo de sus funciones de 
representación, que será distribuido entre sus miembros según el Reglamento elaborado 
por el propio CI.
La estructura orgánica del CI estará compuesta por:
– El Plenario (los 13 miembros más los Delegados/as Sindicales de las Secciones 
Sindicales).
– El Presidente.
– El Secretario.
Artículo 47.  Representación Especializada (PRL).
47.1  Ámbito Empresarial.
El ámbito de representación de los/las Delegados/as de Prevención, será el mismo 
que el de los Órganos de Representación Unitaria. En consecuencia, existirán Delegados/
as de Prevención por Gerencia u Oficina (Zona Franca y Valencia), de acuerdo con lo 
establecido en el artículo 35 de la LPRL en atención al número de empleados/as de la 
Gerencia u Oficina.
Los Delegados/as de Prevención tendrán los derechos y competencias legalmente 
reconocidos, y dispondrán de una jornada retribuida para la asistencia a las reuniones de 
los Comités de Seguridad y Salud de Gerencia u Oficina (CSSG). Además, como mejora 
del régimen legal de aplicación, dispondrán de una jornada retribuida para la asistencia a 
las reuniones previas de los CSSG.
Asimismo, existirá un Comité de Seguridad y Salud por Gerencia u Oficina (CSSG), 
integrado por los Delegados/as de Prevención de la Gerencia u Oficina y por representantes 
de la Empresa en igual número al de los Delegados/as de Prevención.
El CSSG se reunirá trimestralmente, y tendrá las competencias legalmente reconocidas 
en relación con aquellas cuestiones que afecten a la Gerencia u Oficina. Todas aquellas 
cuestiones en materia de prevención de riesgos laborales, cuyo ámbito de afectación 
exceda el de una Gerencia, serán atribuidas al Comité de Seguridad y Salud Interempresas, 
el cual actuará como órgano de participación destinado a la consulta regular y periódica de 
las actuaciones de las empresas en materia de prevención de riesgos laborales.
47.2  Ámbito UNaAE.
Se acuerda la constitución de un Comité de Seguridad y Salud Interempresas (CSSI), 
que tendrá la consideración de Comité de Seguridad y Salud Intercentros conforme a lo 
dispuesto en el 38.3 y 35.4 de la LPRL.
El CSSI se reunirá trimestralmente y tendrá las competencias que la legislación vigente  e.
atribuye a los CSS en todas aquellas cuestiones cuyo ámbito de afectación exceda al de  w.b
una Gerencia u Oficina. Asimismo, el CSSI podrá intervenir en todas aquellas cuestiones  07ww
qsouleic aitaudno n poo er xecle CdSieSnGdo d dee l as um áismmbait.o de afectación al de una Gerencia u Oficina, así sea
las eEml CprSeSsaI se.stará compuesto por 11 delegados/as de prevención y la representación de
La designación de los delegados/as de prevención del CSSI se hará según 
proporcionalidad de los sindicatos, considerando los resultados de las elecciones 
sindicales en el global de las empresas de la UNaAE.
El cálculo de la proporcionalidad de las opciones sindicales para determinar los 
delegados de prevención de cada una en el CSSI se hará cada cuatro años.
Los/Las delegados/as de prevención del CSSI dispondrán de una jornada retribuida 
para la asistencia a las reuniones del CSSI y de una jornada retribuida para las reuniones 
previas.
Los/Las Delegados/as de Prevención del CSSI podrán convocar anualmente la 
Asamblea de Delegados/as de Prevención de la UNaAE. Para la asistencia a estas 
asambleas, los/las Delegados/as de Prevención dispondrán de una jornada retribuida.
Artículo 48.  Representación Sindical.
Los/Las Delegados/as Sindicales (LOLS), en el supuesto de que no formen parte del 
Comité de Empresa de Gerencia (CEG), tendrán las mismas garantías que las establecidas 
legalmente para los miembros de los Comités de Empresa, así como los derechos 
establecidos en el presente convenio colectivo:
A.  Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a 
disposición del comité de empresa, estando obligados los/las delegados/as sindicales a 
guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda.
B.  Asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la 
empresa en materia de seguridad y salud laboral, con voz pero sin voto.
C.  Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter 
colectivo que afecten a los/as trabajadores/as en general y a los afiliados a su sindicato en 
particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.
Los/Las Delegados/as Sindicales (LOLS), en el caso de que ostenten la condición de 
miembros de Comité de Empresa o de Delegado/a de Personal, podrán acumular las 
horas de ambas representaciones. 
Serán a cargo de la Empresa, las horas utilizadas para asistir a las reuniones que estos 
celebren con los representantes de la Dirección de la Empresa, a convocatoria de estas.
Las Secciones Sindicales de los Sindicatos que acrediten una audiencia igual o 
superior al 10 por 100 de los/las Delegados/as de Personal y miembros de Comité en la 
Empresa, dispondrán de un crédito horario de 3 horas mensuales por cada uno de los 
representantes del sindicato al que pertenezca la sección que hayan sido elegidos a los 
órganos de representación unitaria de la empresa. Este crédito horario se computará 
anualmente, pudiéndose realizar su distribución mensual de forma irregular.
Como mejora a lo establecido en la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS), las 
Secciones Sindicales de los Sindicatos que acrediten una audiencia igual o superior al 10 
por 100 de los/las Delegados/as de Personal y miembros de Comité de Empresa en el 
conjunto de las empresas a las que les es de aplicación el presente Convenio, podrán 
designar cada una, un total de 6 Delegados Sindicales, conforme a la siguiente distribución:
– Acesa/aucat/invicat: 4 en su conjunto.
– Avasa: 1.
– Iberpistas/ Castellana: 1.
En el mencionado número de Delegados Sindicales se encuentran incluidos los/las  e.
Delegados/as Sindicales que les corresponden a cada una de las Secciones Sindicales  w.b
que acrediten el nivel de audiencia indicado en el párrafo anterior, de acuerdo con lo  07ww
dispPuaersato a eqnu eelll aI sC sUeNcc yio enle asr tsícinudloic 1a0le ds ed lea  lLoOs LSSin.dicatos que no acrediten una audiencia
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Convenio, se estará a lo dispuesto en el artículo 10 de la LOLS.
Artículo 49.  Administración del Crédito Horario y Justificación de Gastos.
Las ausencias por motivos de representación de los/las trabajadores/as se 
comunicarán previamente al/a la responsable correspondiente con la debida antelación, al 
objeto de que este pueda liberar de servicio al/a la interesado/a. Posteriormente, se 
comunicará a la Empresa, mediante el correspondiente formulario físico o telemático de 
registro de horas y gastos, el detalle de las horas utilizadas para el ejercicio de las 
funciones de representación de los/las trabajadores/as, indicando si van a cargo del crédito 
horario o a cargo de la Empresa y, si fuera necesario, los gastos asociados a las mismas.
Las Empresas abonarán a los/las representantes de los/las trabajadores/as los gastos 
en los que estos incurrieran en las reuniones a cargo de la Empresa. Igualmente, serán a 
cargo de la Empresa aquellos gastos en los que incurra el/la representante en relación con 
aquellas horas con cargo al crédito horario sindical utilizado para llevar a cabo funciones 
de representación.
Los gastos que deban ser sufragados por las Empresas conforme lo dispuesto en el 
párrafo anterior, y que deberán estar siempre debidamente justificados, podrán ser 
únicamente los siguientes:
– Comidas: Se abonará como gasto por comida la cantidad máxima de 10 Euros, 
previa justificación de que la reunión llevada a cabo ha tenido lugar durante la mañana y 
la tarde o fuera de su Gerencia, debiéndose aportar asimismo los comprobantes de los 
gastos realizados.
– Kilómetros: Se abonarán los gastos de desplazamiento que vayan a cargo de las 
Empresas conforme a lo anteriormente establecido. En caso de compartir vehículo, 
únicamente corresponderá apuntarse los kilómetros al representante del vehículo utilizado. 
El precio del kilómetro será de 0,28 € durante toda la vigencia del CUN.
– Parking: Se abonarán los gastos de parking asociados a los desplazamientos antes 
mencionados, debiéndose aportar los comprobantes de los gastos de parking en los que 
haya incurrido, abonándose únicamente los que estén justificados.
– Transporte público: Se abonarán los gastos de transporte público asociados a los 
desplazamientos debidamente acreditados.
Las horas utilizadas por los/las representantes de los/las trabajadores/as, sean a cargo 
del crédito horario sindical, sean a cargo de la Empresa no podrán exceder de la jornada 
anual ordinaria que tenga establecida el representante.
Únicamente procederá la utilización de horas con cargo al crédito sindical y el abono 
de gastos cuando corresponda, por parte de los representantes unitarios y sindicales, sin 
que puedan cederse horas a favor de trabajadores/as que no ostenten dicha condición.
CAPÍTULO 10
Plan de Igualdad
Artículo 50.  Igualdad de trato y de oportunidades.
Ambas partes consideran necesario establecer un conjunto de normas encaminadas a 
la eliminación de comportamientos discriminatorios por razón de sexo.
Más allá del cumplimiento legal que impone la norma, las Empresas establecen como 
principio de Responsabilidad Empresarial, la no discriminación y la igualdad de  s
oportunidades entre hombres y mujeres, independientemente de su edad o etnia, y  e.
adoptarán las acciones necesarias para evitar conductas que impidan cumplir con este  w.
principio. 07ww
UNaEAsEte a p lrain ecniptriaod sae erán  lvai gboar sdee ld perle Pselannt ed Ce oIgnuveanldioa dC aoplelicctaivbole. a todas las Empresas de
Con carácter general los objetivos serán:
1.  Promover acciones que favorezcan la integración de la mujer en áreas 
históricamente formadas por hombres y viceversa.
2.  Establecer criterios que aseguren el acceso a la formación y posibilidades de 
desarrollo tanto a hombres como a mujeres
3.  Establecer acciones dirigidas a la integración laboral de los colectivos más 
desfavorecidos.
4.  Establecer medidas de acción que permitan a las Empresas actuar con diligencia 
ante las conductas que violen los derechos de igualdad de oportunidades y de trato a los/
as Trabajadores/as.
Artículo 51.  Diagnóstico de situación.
A tenor del tiempo que ha pasado desde el último diagnóstico de situación llevado a 
cabo por las Empresas, y con el fin de establecer acciones en el plan de igualdad 
coherentes a la realidad en la que nos encontramos, se hace imprescindible actualizar 
aquellos diagnósticos que por los cambios organizativos sufridos en éstas hayan quedado 
obsoletos.
Dicho diagnóstico será siempre un documento temporal y por tanto dinámico, veraz y 
transparente, al que la Representación de los Trabajadores tendrá acceso.
El diagnóstico dará evidencias de la situación en la que se encuentran las Empresas 
en materia de igualdad en los aspectos que tienen que ver con el acceso al empleo, a la 
promoción, formación, puestos de responsabilidad, retribución salarial, medidas de 
conciliación, etc.
Artículo 52.  Contenido del plan de igualdad.
El Plan de Igualdad recogerá todas las acciones que la Empresa junto con la 
Representación de los/las Trabajadores/as hayan previamente acordado.
Esas acciones incluirán al menos:
1.  Objeto de la acción.
2.  Descripción de la acción.
3.  Responsable/s de ejecutarla.
4.  Fecha estimada de inicio.
5.  Fecha estimada de finalización si procede.
En todo caso, las acciones irán dirigidas a fomentar la igualdad de oportunidades en 
materia de formación, promoción y desarrollo profesional, comunicación, selección, y 
conciliación.
El Plan de Igualdad será de aplicación a todas las empresas afectadas por su ámbito 
funcional y territorial.
Creación de una única Comisión Paritaria de Igualdad en el plazo máximo de 1 mes 
desde la firma del Convenio Colectivo.
Dicha Comisión será competente y actuará legítimamente para desarrollar los Planes 
de Igualdad que serán de aplicación a todas las empresas a las que les aplica el Convenio.
Los Planes de Igualdad se aplicarán a todas las empresas de forma general sin 
perjuicio que se establezcan acciones concretas adicionales en alguna o algunas 
empresas atendiendo a sus específicas particularidades. e.e
La Comisión Paritaria de Igualdad estará compuesta por 5 miembros de la  w.b
Representación Empresarial y 5 miembros de entre los sindicatos más representativos. 07ww
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Igualdad.
– Estar informada de las diferentes evaluaciones del Plan de Igualdad.
– Proponer acciones en atención a los criterios establecidos por el grupo en materia 
de igualdad.
– Cualquier otra que le sea asignada por la Dirección de la Empresa.
La Comisión Paritaria de Igualdad se reunirá un mínimo de dos veces al año, 
informando a la Dirección de la Empresa y a la Representación de los Trabajadores.
CAPÍTULO 11
Formación para el empleo
Artículo 53.  Formación Profesional para el Empleo.
Las partes firmantes del presente Convenio, consideran la Formación para el Empleo 
como un elemento estratégico que permite compatibilizar la mayor competitividad de las 
empresas a las que este Convenio aplica, con la formación general e individual y el 
desarrollo profesional en el marco de un proceso de aprendizaje continuo de los 
trabajadores y trabajadoras, y manifiestan por ello su voluntad de aprovechar y desarrollar 
al máximo la normativa legal vigente en cada momento, especialmente la que regula las 
cualificaciones y competencias profesionales ajustándolas a las singularidades de la 
actividad de conservación y explotación de las autopistas.
Igualmente, de resultar ello necesario, se comprometen a adaptar las disposiciones del 
presente capítulo a cualquier normativa legal que pudiera ser de aplicación con 
posterioridad a la publicación del presente Convenio Colectivo, en desarrollo del acuerdo 
de Formación profesional para el empleo acordado el 7 de febrero de 2006, o el IV Acuerdo 
Nacional de Formación suscrito con fecha 1 de febrero de 2006 y/o sus prórrogas.
Artículo 54.  Cursos de formación.
1.  Con carácter general las empresas podrán organizar cursos de formación y 
perfeccionamiento del personal con carácter gratuito en los términos y según el 
procedimiento previsto en el Real Decreto 694/2017 por el que se regula el subsistema de 
formación profesional para el empleo, o norma que lo pueda sustituir o desarrollar, con el 
fin de promoción profesional y capacitación.
Se garantizará el principio de igualdad de trato y oportunidades en la incorporación a 
la formación de trabajadores/as con mayor dificultad de acceso a la misma.
2.  Las empresas tendrán en cuenta las medidas necesarias para hacer uso del 
crédito para la formación de que anualmente dispongan en base a lo dispuesto en el Real 
Decreto 694/2017 en aras a obtener un adecuado desarrollo profesional del/de la 
trabajador/a y mejorar la competitividad de las empresas.
En este sentido informarán a los representantes de los trabajadores acerca del crédito 
disponible para formación y, caso de no programar ninguna acción formativa a cargo de 
dicho crédito, informarán, previa petición de los representantes de los trabajadores, de los 
motivos de dicha decisión en el último trimestre de cada ejercicio.
3.  En el supuesto de que las empresas renuncien a programar acciones formativas 
con cargo al mencionado fondo, los representantes de los trabajadores podrán proponer 
acciones formativas que deberán estar relacionadas siempre con la actividad productiva 
de la empresa; estas acciones podrán incluirse en el Plan de Formación de la Empresa. s
En caso de rechazarse las propuestas de los representantes de los trabajadores por la  oe.
empresa, ésta última deberá informar de los motivos de dicho rechazo. w.
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establecerse a través del Instituto Nacional de las Cualificaciones (INCUAL), así como con
los planes de formación sectorial o subsectorial afines a la actividad propia de conservación 
y explotación de autopistas de conformidad con el artículo 24 2.b) del Real Decreto 694/2017.
5.  Formación de oferta: La empresa posibilitará, cuando las necesidades del servicio 
y de la organización del trabajo lo permita, la realización de las acciones formativas que 
oferten los firmantes del Convenio en el marco de los convenios para la ejecución de 
planes de formación suscritos con el Servicio Público de Empleo Estatal que pudieran 
estar relacionadas con la actividad de las empresas, u organismo autonómico que 
corresponda,  en  desarrollo  del  programa  formativo  y  que  pudieran  acordarse 
periódicamente para el sector, siempre que no suponga coste para las Empresas.
6.  Al objeto de posibilitar la acreditación interna de la formación recibida y/o la 
experiencia adquirida, el/la trabajador/a que lo solicite recibirá un diploma según el modelo 
que pueda elaborar la Comisión de Formación.
7.  Las empresas, a petición del/de la trabajador/a o de los representantes de éstos, 
aportarán la documentación e informes necesarios para que estos últimos puedan llevar a 
cabo la solicitud del reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por la 
experiencia laboral, según establece el Real Decreto 1224/2009, de 17 de julio, o normativa 
que lo desarrolle, para que el/la trabajador/a lleve a cabo la solicitud.
8.  Las acciones de formación a cargo del fondo que se desarrollen en las empresas 
deben ser sometidas a información de la representación legal de los trabajadores en los 
términos y según el procedimiento establecido en el artículo 15 del Real Decreto 694/2017. 
De conformidad con el citado artículo la empresa deberá aportar, como mínimo, la siguiente 
información:
Denominación y descripción de las acciones que se vayan a desarrollar y objetivos.
Colectivos destinatarios y número de participantes por acciones.
Calendario previsto de ejecución.
Medios pedagógicos.
Criterios de selección de los participantes.
Lugar previsto de impartición de las acciones formativas.
Balance de las acciones formativas desarrolladas en el ejercicio precedente.
Los representantes de los trabajadores deberán emitir informe en el plazo de 15 días 
desde la recepción de la documentación anteriormente indicada.
Sí surgieran discrepancias respecto al contenido de la o las acciones de formación, se 
abrirá un plazo de 15 días a efectos de dilucidar las discrepancias entre la dirección de la 
empresa y los representantes de los trabajadores.
Cuando la formación desarrollada en la empresa estuviese financiada, de conformidad 
con el Real Decreto 694/2017 por el que se regula el subsistema de formación profesional 
para el empleo, la ejecución de las acciones formativas y su correspondiente bonificación 
solo podrá iniciarse una vez hayan transcurrido los plazos totales indicados anteriormente. 
Asimismo las acciones formativas podrán iniciarse transcurridos 15 días desde la recepción 
por la representación legal de los trabajadores de la documentación referida anteriormente, 
sin que dicha representación legal de los trabajadores haya emitido el informe 
correspondiente.
En caso de desacuerdo, las discrepancias se examinarán por la Comisión 
correspondiente con el fin de mediar sobre aquéllas.
En la aplicación del presente artículo se tendrá en cuenta el resto de cuestiones 
establecidas en el artículo 15 del Real Decreto 694/2017 por el que se regula el subsistema 
de formación profesional para el empleo. e.e
Artículo 55.  Comisión de Formación. 07ww
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representantes de los sindicatos firmantes del presente convenio.
Sus funciones serán:
– Analizar anualmente el desarrollo de las acciones formativas y proponer líneas de 
mejora, especificando la clase y duración de las acciones formativas a llevar a cabo. En 
relación con lo antes dicho, se podrán tratar las medidas a desarrollar para asegurar la 
mejor eficacia e implementación de las acciones formativas.
– Ser informada de las solicitudes de permisos individuales de formación realizadas 
en el centro de trabajo, así como de las resoluciones adoptadas respecto de las mismas y, 
en su caso, de los motivos de desestimación.
– Establecer, en un plazo máximo de cinco meses después de la firma del convenio, 
un protocolo que regule la solicitud, concesión, disfrute y resto de condiciones de los 
permisos individuales de formación regulados en este artículo.
– Establecer mecanismos de reconocimiento que relacionen la formación realizada 
con la promoción profesional de las personas en la empresa.
– Tratar sistemas de validación y reconocimiento de la formación recibida (itinerarios 
formativos).
Artículo 56.  Plan de formación en la empresa.
Todas las empresas vendrán obligadas a poner en marcha un Plan de Formación que 
estando directamente relacionado con las actividades productivas de la misma, facilite el 
mejor desempeño de las tareas de trabajo, la permanente actualización profesional y 
contribuya a la mejora de la productividad. Con este objetivo, el Plan de Formación 
impulsará programas específicos que faciliten el desarrollo profesional en función de los 
objetivos de la empresa y de los intereses de formación de los colectivos de trabajadores/
as que más la precisan, igualmente incluirá procedimientos y garantías específicas para 
que la participación de la mujer en las acciones formativas sea, en la medida de los 
posible, proporcional al porcentaje que representan sobre el colectivo al cual vayan 
destinadas las diferentes acciones formativas.
La elaboración del mencionado Plan de Formación se realizará de conformidad con los 
siguientes elementos:
– En el cuarto trimestre de cada año, la empresa elaborará, y dará cuenta a la 
Comisión de Formación, un diagnóstico de necesidades de formación el cual deberá estar 
vinculado a las necesidades productivas de la empresa y competencias profesionales de 
su personal o a los cambios operados en sus procesos de trabajo.
– Las recomendaciones de este diagnóstico, servirán de base para la elaboración del 
Plan Anual de Formación. No obstante a su ejecutividad, el Plan de Formación podrá ser 
analizado y valorado en el seno de la Comisión de Formación.
– El Plan contendrá, junto a la información mínima que se detalla en el artículo 48 
(excepto el balance), los siguientes elementos: modalidades de impartición (presencial, 
distancia, teleformación, mixta), duración especificando en cada acción si se desarrolla, o 
no, dentro de la jornada laboral y siempre que se disponga de dicha información.
– Los representantes de los trabajadores tendrán la capacidad de proponer, de 
manera razonada a la Dirección, programas y/o acciones concretas de formación. En el 
supuesto de que la Dirección no considere la inclusión de estas acciones deberá también 
exponer sus razones.
Artículo 57.  Formación de trabajadores/as con contrato de duración determinada. es
En aplicación de lo establecido en el artículo 15.7, segundo apartado, del Estatuto de  w.
los Trabajadores, en cada empresa que emplee a trabajadores con contratos de duración  07ww
ddeet elarm eimnapdrae,s sae a c ofinnc rdeeta mráe ljao rpaarr tsicuip caucaiólinfi cdaec eiósnto sy  efanv loosre pclearn essu  dper ofogrrmesaicóinón y p mroofevsiliiodnaadl 
pternodferásino neanl ecsu.e Pntaar ala dsa prr esevinstiiodnoe as  edset aa cftoivrmidaacdi óyn p, laennt illala e, laasbío croamcioó nla d ceo smupso csoicniótenn dideo es sstae   BOE-A-cable e
en las diversas modalidades contractuales.
Artículo 58.  Permisos individuales de formación.
Con el fin de favorecer el desarrollo profesional y personal de los trabajadores y 
trabajadoras, se concederán los permisos individuales de formación en las empresas 
donde presten sus servicios y sin coste para las mismas conforme establezca la legislación 
vigente en cada momento, así como en los criterios que se establezcan en la Comisión de 
Formación.
CAPÍTULO 12
Responsabilidad Social Empresarial
Artículo 59.  Responsabilidad social empresarial.
Las empresas reconocen a los sindicatos firmantes del presente Convenio como 
organizaciones representativas del grupo de interés de los trabajadores y trabajadoras de 
las Empresas de Abertis Autopistas España, y con este principio básico las partes 
reconocen destacar los siguientes acuerdos recogidos en el articulado de este Convenio 
Colectivo:
– Políticas de diálogo con la Representación Social de los Trabajadores y Trabajadoras 
que confirman el papel activo que estos tienen y por ello, se ha constituido, además de los 
Comités y Comisiones previstas en la normativa (Comités de Empresas de ámbito 
Gerencial, un Comité Interempresas, Comités de Seguridad y Salud de Gerencia, un 
Comité Interempresas de Seguridad y Salud, una Comisión permanente de Igualdad, y 
una Comisión de Plan de Pensiones) una Comisión de Formación.
– Políticas de Conciliación familiar y laboral principalmente dirigidas a la maternidad y 
paternidad que mejoran a nivel global a todos los colectivos, horarios flexibles y 
reducciones de jornada que mejoran claramente lo estrictamente establecido por la 
legislación vigente.
– Políticas sociales dirigidas a los trabajadores y trabajadoras con hijos o familiares 
con discapacidad, así como un plan de compensación flexible que permite una elección 
libre de su retribución en especie según su situación familiar personal, seguro de vida y 
accidente, plan de pensiones, etc.
– Fomento del empleo a través de acciones de desarrollo profesional.
– Políticas de protección contra el acoso fomentado una cultura de empresa basada 
en el cumplimiento de los derechos.
Como organismos de representación del grupo de interés, podrán presentar a la 
Dirección de Personas y Organización de Abertis Autopistas España un informe sobre el 
seguimiento de los objetivos de responsabilidad social establecidos para las empresas a 
las que este convenio les aplica, y podrán participar de manera activa proponiendo mejoras 
y nuevos indicadores.
CAPÍTULO 13
Régimen Disciplinario
Artículo 60.  Faltas y sanciones de los trabajadores y las trabajadoras.
La dirección de las empresas podrá sancionar los incumplimientos laborales en que  bo
incurran sus trabajadores y trabajadoras, de acuerdo con la graduación de faltas y  07ww
screoavrnirsceaisobpnloeenssd  aiqenunteete  lsas e jsu aernissctdaioicbncleeióscn ei mnc opemunep seettlae psn rtpeeo.ser nlate d itreexctcoi.ó nL ad ev alalosr aecmiópnre dseas l asse rfáanlt assie my plares   OE-A-2021-17able en https://
Artículo 61.  Graduación de las faltas.
Toda falta cometida por un/a trabajador/a se calificará como leve, menos grave, grave 
o muy grave, atendiendo a su importancia, reiteración, intencionalidad, así como al factor 
humano del/de la trabajador/a, o los perjuicios que pudieran causar a la empresa.
Artículo 62.  Procedimiento sancionador.
La notificación de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al 
trabajador/a haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan, quien deberá acusar 
recibo.
La representación legal de los trabajadores y trabajadoras en la empresa, deberá ser 
informada por la dirección de las empresas de todas las sanciones impuestas por faltas 
graves y muy graves. Los delegados y delegadas sindicales en las empresas, deberán ser 
oídos por la dirección de las mismas con carácter previo a la adopción de un despido o 
sanción a un/a trabajador/a o afiliado/a al Sindicato, siempre que tal circunstancia le conste 
a la empresa.
Las sanciones por faltas graves y muy graves requerirán un trámite de audiencia de 3 
días, tanto de los/las representantes del personal como del interesado/da, con carácter 
previo a la imposición de la sanción oportuna. En el caso de flagrante y excepcional 
gravedad, la Dirección de las empresas podrá adoptar las medidas urgentes que estime 
necesarias, y cumplimentará, posteriormente, este trámite.
Previamente al trámite de audiencia y sin perjuicio de este, para las conductas 
consideradas como acoso laboral, sexual, por razón de sexo o acoso psicológico (mobbing) 
se deberá seguir el procedimiento de denuncia interna, instrucción y resolución establecido 
en el protocolo para la prevención, detección y actuación ante el acoso laboral conforme 
lo establecido en el Art. 45 del CUN.
Artículo 63.  Faltas leves.
Se considerarán faltas leves:
1.  Tres faltas injustificadas de puntualidad en el trabajo en el término de un mes.
2.  Faltar al trabajo sin justificación un día en el periodo de un mes.
3.  Falta de aseo e higiene personal o maltrato negligente de la ropa de trabajo que 
facilite la empresa.
4.  No comunicar a la empresa los cambios de domicilio o teléfono tan pronto como 
se produzcan.
5.  Pequeñas negligencias en la conservación, limpieza y orden del lugar de trabajo, 
o en la utilización de herramientas, máquinas, vehículos, materiales, locales y documentos.
6.  Las faltas leves de consideración hacia los/las compañeros/as de trabajo.
7.  Incurrir en más de 10 diferencias de recaudación en el periodo de un mes.
8.  No comunicar, con la debida antelación, las faltas de trabajo o el retraso en su 
incorporación por causa justificada, salvo que pueda probarse la imposibilidad de hacerlo.
9.  No presentarse con la tarjeta de identificación para la apertura de vía en dos 
ocasiones en el periodo de un mes.
10.  No llevar en lugar visible la identificación del/de la trabajador/a siempre que éste 
tenga una relación directa con los clientes/as-usuarios/as.
11.  No rellenar debidamente los informes diarios de trabajo. Se considerará que han  s
sido mal cumplimentados cuando se encuentren cinco o más datos erróneos u omisiones  e.
en los informes de actividad, durante el periodo de un mes, y asimismo dos o más datos  w.
erróneos u omisiones en los informes especiales de incidencias, accidentes, etc. 07ww
quie1n2 c. orErexsppoonnedra e.n el tablero de anuncios escritos que no hayan sido autorizados por
Artículo 64.  Faltas menos graves.
Se considerarán como faltas menos graves las siguientes:
1.  Cuatro faltas de puntualidad, sin justificación razonable, en el plazo de 1 mes o 2 
si se ha de relevar a un/a compañero/a.
2.  Faltar al trabajo, sin justificar, al menos 2 días en el periodo de 1 mes.
3.  Discusiones que perjudiquen el buen funcionamiento de los servicios o repercutan 
en la imagen de la empresa, siempre que sean responsabilidad del/de la trabajador/a.
4.  No avisar al jefe/a de inmediato, teniendo conocimiento de los defectos y 
anomalías o averías del material, vehículo o maquinaria o de la necesidad de ésta para 
proseguir el trabajo. Si el hecho no denunciado pudiera originar daños de gran importancia, 
se considerará como falta grave.
5.  No presentar o no avisar con la antelación prevista el comunicado oficial de baja 
por incapacidad temporal, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
6.  Dejar el puesto de trabajo sin causa justificada y sin notificación al inmediato/a 
superior, que ocasione perjuicio a la empresa, o sea causa de riesgo de accidente o 
perjuicio para los/las compañeros/as de trabajo o el público.
7.  Participar en juegos de azar u otros durante la jornada y en el puesto de trabajo.
8.  Dormirse durante las horas de prestación de la actividad laboral.
9.  Ejecutar durante la jornada de trabajo tareas que no sean encomendadas por la 
empresa y utilizar en beneficio propio instalaciones, servicios o instrumentos de ésta sin 
tener autorización.
10.  La disminución voluntaria, aunque sea de manera no continuada, en el 
rendimiento normal del/la trabajo. De ser continuada podría ser falta grave después de 
haber sido advertido/a por la empresa.
11.  No presentarse en el lugar de trabajo con el uniforme facilitado por la empresa.
12.  Estropear u ocasionar desperfectos, por negligencia o mala fe, en los avisos 
colocados en los tableros de anuncios o en la cabina de peaje.
13.  No avisar de las retenciones de vehículos en las estaciones de peaje o de 
accidentes producidos dentro de la autopista o de reclamaciones hechas por los/las 
clientes/as o de cualquier otro tipo de incidencia que pudiera perjudicar el buen 
funcionamiento del servicio.
Artículo 65.  Faltas graves.
Se considerarán faltas graves las siguientes:
1.  Cinco faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas en 
el periodo de 30 días, o tres, si hay que relevar a un/a compañero/a.
2.  Tres faltas no justificadas de asistencia al mes.
3.  Las discusiones o insultos sobre asuntos de cualquier índole que sean causa de 
escándalo y repercutan gravemente en el buen funcionamiento de los servicios.
4.  No hacer uso de la autoridad que nos otorga el artículo 1.b) del Decreto 693/1969, 
del 10 de abril, en ausencia de los/las agentes de tráfico.
5.  La desobediencia de las órdenes de los/las superiores en materia de trabajo y 
seguridad.
6.  La simulación de enfermedad o accidente.
7.  Favoritismos por parte de los/las superiores en materias que impliquen  s
discriminación del resto de subordinados/as, su postergación o que supongan  oe.
persecuciones. w.
8.  Ausentarse del puesto donde se presta servicio antes de que llegue la persona  07ww
que 9h.a  dTeo lhearcaer r ala  lsouss/ltaitus csióunb.ordinados que trabajen si transgreden las normas de
segu1r0id. adL.a negligencia o desidia en el trabajo que afecte de forma grave su buen  BOE-A-cable e
funcionamiento o la que afecte a la seguridad de sus compañeros/as o la del público.
11.  Incumplir cualquiera de las normas referentes a la salud laboral.
12.  No guardar secreto respecto de los asuntos que se conozcan por razón del cargo 
o la divulgación no autorizada de datos reales o supuestos de la empresa que conozca el/
la trabajador/a, por su intervención en procesos de trabajo donde tenga acceso.
13.  Causar, por negligencia, graves daños en la conservación de los locales, 
vehículos, maquinaria, material o documentos de la empresa, o uso de los medios de la 
empresa para finalidades ajenas, sin la debida autorización.
14.  Negarse a realizar actos o tareas diferentes a las normales del puesto de trabajo 
cuando lo impongan necesidades perentorias o imprevisibles.
15.  La falta de consideración y respeto, o las amenazas hacia los/las compañeros/as 
o el público, cuando se utilicen expresiones malsonantes, groseras o despectivas.
16.  La falta de consideración y respeto, las amenazas y malos tratos a las personas 
a su cargo, así como el abuso de autoridad, siempre que no se den de forma sistemática 
y recurrente durante un tiempo prolongado.
17.  La reincidencia o reiteración en la comisión de 3 o más faltas menos graves que 
hubieran sido sancionadas, cometidas dentro del plazo de 6 meses.
18.  Prolongar, maliciosamente, el periodo de curación de las lesiones sufridas en 
accidentes de trabajo, afectando a la prestación o regularidad del trabajo.
19.  La indisciplina o desobediencia a las órdenes provenientes de los/las superiores 
o de la Dirección de la empresa, si implicara pérdida manifiesta de la disciplina o se 
derivasen perjuicios importantes para la empresa.
20.  No venir o negarse, sin causas justificadas, a hacer horas extraordinarias, en 
situaciones de fuerza mayor.
21.  La embriaguez ocasional dentro de la jornada de trabajo.
22.  Facilitar el uso, a otras personas que las autorizadas, de la tarjeta de peaje 
concedida por la empresa a efectos de circulación gratuita por la autopista.
Artículo 66.  Faltas muy graves.
Se considerarán faltas muy graves:
1.  Más de 10 faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, 
cometidas durante un periodo de 30 días; o 4 si hay que relevar a un/a compañero/a.
2.  Colocar a un/a compañero/a o a un/a cliente/a en grave riesgo de accidente u 
ocasionar peligro de avería, desperfecto o pérdida de cualquier instalación material 
propiedad de la empresa, por acción u omisión culpable mientras está de servicio.
3.  Encubrir, excepto fuerza mayor que lo justifique, la comisión de fraude o robo.
4.  Simular la presencia de otro/a trabajador/a firmando, fichando o utilizando 
cualquier otro procedimiento.
5.  Falsear, intencionadamente, los documentos de la empresa, así como los datos de 
requerimiento y control.
6.  La suplantación de personalidad, que produzca daños morales o materiales muy 
graves a la empresa, a los/las compañeros/as o al público.
7.  Faltar al trabajo más de 4 días sin causa justificada, dentro de un periodo de 30 
días.
8.  El fraude, la deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encargadas, el hurto 
o robo, tanto a los/las compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra 
persona que se encuentre, por cualquier motivo, dentro de las dependencias de la misma.
9.  Hacer desaparecer, inutilizar, deteriorar o causar desperfectos a primeras materias,  e.e
utillaje, herramientas, máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, bienes y documentación  b
de la empresa, de forma voluntaria y malintencionada. 07ww
cuan1d0o.  reLpae recmutbarnia ngeugeazt ivhaambietunatel,  einn geel rtirra bdarojog.as tóxicas o encontrarse bajo su efecto
emp1r1e.s a.La violación del secreto de la correspondencia o documentos reservados de la
12.  Los malos tratos personales o falta grave de respeto hacia las personas que 
trabajan en la empresa o hacia sus familiares, así como hacia el público, siempre que haya 
responsabilidad por parte del/de la trabajador/a.
13.  La falta maliciosa de comunicación de los cambios experimentados en la familia, 
a efectos de proseguir la percepción de asignaciones para protección familiar, o similares.
14.  Conducción de vehículos de la empresa sin tener permiso de conducir y/o 
autorización de la empresa.
15.  La participación activa en huelga ilegal, o en cualquier otra falta de alteración 
colectiva ilegal, dentro del régimen normal del trabajo.
16.  Negarse durante una huelga a la prestación de los servicios mínimos establecidos 
por la autoridad competente.
17.  La reincidencia o reiteración en la comisión de 3 o más faltas graves que 
hubiesen sido sancionadas, cometidas durante el plazo de 6 meses.
18.  La evidencia de mala fe en la denuncia de conductas de acoso laboral y/o sexual.
19.  Toda conducta de violencia psicológica, que se ejerce de forma sistemática y 
recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre una persona en el lugar de trabajo, con 
la finalidad de atentar contra su dignidad; creando de manera efectiva, un entorno 
intimidante, hostil, degradante, humillante y ofensivo para el/la trabajador/a que lo sufre.
20.  Toda conducta de naturaleza sexual, desarrollada en el ámbito de la empresa o 
en relación o como consecuencia de una realización del trabajo, cuyo sujeto activo sabe o 
debe saber que es ofensiva y no deseada por la víctima, cuya posición ante la misma 
determina una situación que afecta al empleo, a las condiciones de trabajo de ésta y que, 
en todo caso, tiene como objetivo o como consecuencia crearle un entorno laboral 
ofensivo, hostil, intimidatorio o humillante.
Artículo 67.  Sanciones.
a)  Las faltas leves se podrán sancionar con: amonestación verbal, amonestación 
escrita.
b)  Las faltas menos graves se sancionarán con: suspensión de empleo y sueldo 
hasta 4 días.
c)  Las faltas graves podrán sancionarse con: suspensión de empleo y sueldo de 5 
a 20 días.
d)  Las faltas muy graves podrán sancionarse con: suspensión de empleo y sueldo 
de 21 a 60 días; despido.
e)  Las sanciones de suspensión de empleo y sueldo aludidas en los párrafos 
anteriores se entenderán referidas a jornada completa, y al personal contratado a tiempo 
parcial le serán aplicadas proporcionalmente a su jornada de trabajo.
Artículo 68.  Prescripción.
Las faltas leves prescribirán a los diez días; las menos graves a los quince; las graves 
a los veinte, y las muy graves, a los sesenta a partir de la fecha en que la empresa tuvo 
conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Disposición adicional primera.
El régimen específico de la regulación del tiempo parcial, será de aplicación exclusiva 
a aquellos/as trabajadores/as de las empresas acesa, aucat e invicat, que hasta la fecha  es
de entrada en vigor del I CUN les era de aplicación la regulación establecida en el artículo 7  o
daqepulle icX ElaeVl csr iC éóegnosi nm adv eeeton nad iogpo elsiCcn aoleoclresaióc/la ntidsv  eeotllr   adCcbeooa nanjtacvradeetosnoario e.a,s  /ataisesím  capo otmie poma aprc olio apsl a ptrrrcaeibavali sjdatoed  oelarnes s ed/saetsem  aáC stoi enemvmeppnori eops,a asrsce iraaál   lddaees    2021-1707n https://www.
acesa, aucat e invicat que se regían por lo establecido en el artículo 8 del XV Convenio de
acesa. Igualmente, este régimen general será el de aplicación a las nuevas contrataciones 
a tiempo parcial que se efectúen en las empresas.
Disposición adicional segunda.
En ámbitos de negociación inferiores al del Convenio de la Unidad de Negocio de 
Abertis Autopistas España, podrán alcanzarse por las Partes legitimadas, acuerdos que 
permitan la adaptación de las normas establecidas en el Capítulo 4, en materia de ciclos y 
horarios de trabajo, al objeto de atender las particularidades existentes en dichos ámbitos.
Disposición adicional tercera.
Como condición individual «ad personam» de aplicación exclusiva para el personal de 
acesa, aucat e invicat se mantendrá el complemento de antigüedad existente en dichas 
empresas con la siguiente regulación:
La base de cálculo del complemento de antigüedad se establece en 1.330,35€, y para 
ello se tendrán en consideración todos los periodos contratados.
A efectos de cómputo, los periodos de antigüedad seguirán siendo de dos bienios y 
cinco quinquenios de la cuantía que a continuación se expresa.
La cuantía del complemento personal de antigüedad será del 5 % para cada bienio y 
del 10 % para cada quinquenio en cada una de las 12 pagas ordinarias.
Tal complemento se devengará a partir del primer día del mes siguiente a su 
vencimiento
Disposición adicional cuarta.
Como condición individual «ad personam» de aplicación exclusiva para el personal de 
avasa se mantendrá el complemento de antigüedad existente en dicha empresa con la 
siguiente regulación:
Los trabajadores/as de avasa percibirán, en función del tiempo de servicio prestado a 
la Empresa, un complemento personal de antigüedad consistente como máximo, en 2 
bienios y 5 quinquenios (Periodo máximo de 29 años: 2+2+5+5+5+5+5).
Se empezará a percibir el importe bruto correspondiente a un nuevo bienio o 
quinquenio a partir del mes siguiente de cumplimiento del mismo.
Durante el año 2020 se abonará, en las 12 pagas ordinarias, la cantidad de 41,72 
euros por cada bienio y de 88,99 euros por cada quinquenio
Importe Bruto por Paga
Antigüedad Vencimiento Importe Vencimiento
(12 pagas)
2 años. 1.er Bienio. 41,72 41,72
4 años. 2.º Bienio. 41,72 83,44
9 años. 1.er Quinquenio. 88,99 172,43
14 años. 2.º Quinquenio. 88,99 261,42
19 años. 3.º Quinquenio. 88,99 350,41
24 años. 4.º Quinquenio. 88,99 439,40 e
29 años (en adelante). 5.º Quinquenio. 88,99 528,39 w.
Para el cálculo se tendrán en consideración todos los periodos contratados.
Disposición adicional quinta.
Como condición individual «ad personam» de aplicación exclusiva para el personal de 
acesa, aucat, invicat se mantendrá el complemento de Plus de Experiencia existente en 
dicha empresa con la siguiente regulación:
Reconociendo que, para los colectivos de personal con categoría de cobrador/a de 
peaje y operario/a de mantenimiento y vialidad en el momento de firma del presente 
convenio, es difícil la aplicación de cualquiera de los sistemas de promoción económica 
utilizados por la Empresa en otros grupos profesionales, se establece, para los 
mencionados cobradores/as de peaje y operarios/as de mantenimiento y vialidad, un 
concepto sustitutorio de cualquier sistema promocional, que se denomina plus de 
experiencia.
El importe por las 12 pagas ordinarias se establece en 145,65€ y se adquirirá 
transcurridos 10 años de permanencia en la categoría y siempre a partir del primer día del 
mes siguiente al cumplimiento del plazo.
Para el cálculo se tendrán en consideración todos los periodos contratados.
Disposición adicional sexta.
Como condición individual «ad personam» de aplicación exclusiva para el personal de 
acesa, aucat e invicat, se mantiene la regulación del premio de Jubilación, que se detalla 
a continuación:
Indemnización por jubilación.
La indemnización que se fija queda supeditada a las siguientes normas:
Jubilación: a la que la Ley establezca.
Antigüedad mínima: 12 años.
Premio: 8,17 mensualidades brutas entendidas como el total anual de los conceptos 
fijos de la retribución en el momento de la jubilación/14. Entendiendo como conceptos fijos: 
Salario Convenio, Complemento Movilidad, Antigüedad, Plus Experiencia, Complemento 
Ad Personam y Complemento Ex Convenio Ad Personam.
La posibilidad de que la exigencia de jubilarse a los 65 años pudiera dar lugar a la 
pérdida de los derechos de la pensión de jubilación por no alcanzar el periodo mínimo de 
carencia, aconseja establecer la siguiente tabla reguladora:
Edad
Años
de antigüedad
69 68 67 66 65
12 2,92 4,67 6,42 8,17
11 2,33 4,08 5,83 7,58
10 1,75 3,5 5,25 7
9 1,17 2,92 4,67 6,42
Si al llegar a la edad legalmente establecida para la jubilación el/la empleado/a no  s
alcanzase los máximos porcentajes de pensión, podrá continuar en la Empresa con  oe.
renuncia expresa de la indemnización establecida. w.
njuob itlEuavxcicieóesnpe c ei1oq2nu aiavlmñaoleesnn tdteee  e aan n taatiqgnuütaeesldlo amsd ec enanss oulsaa  leiEdnma qdpuerese  se(ael/,nl ast eetrn aldebi daajaab doéonsrat/araá  ca lola ml leinogd aeRrm eatn rliiozbsau cc6ii5óó nna  ñpfoiojasr    2021-1707n https://ww
anual/14) como años de servicio haya prestado.
La Dirección podrá ofrecer la continuidad de servicios al cumplir la edad de jubilación  Bc
en aquellos casos en los que, por razón del puesto, pudiera ser aconsejable. En tales
casos, y en previsión a supuestos futuros, dicha indemnización se percibirá en el momento 
en que correspondiera jubilarse.
La Dirección es consciente de las circunstancias que pueden privar, en su día, a gran 
parte de sus colaboradores/as del disfrute del beneficio que este artículo establece, dado 
el carácter de Empresa Concesionaria del Estado. No obstante estima que, tanto el 
inevitable transcurso del tiempo como el desarrollo de múltiples y desconocidos 
acontecimientos futuros, sugerirán nuevas fórmulas adecuadas capaces de mantener, en 
el sentido que aquí se expresa, o en otro, una igualación de derechos.
Para el personal con contrato fijo de ciclo discontinuo el derecho a la mencionada 
indemnización estará proporcionado, en cuanto a la cantidad a percibir, a los ingresos que, 
por su prestación de servicios, haya devengado durante los doce meses últimos a la fecha 
de jubilación. Tal importe, dividido por 14, servirá de base para la aplicación de las 
mensualidades que puedan corresponder.
Los trabajadores/as de Abertis Autopistas España que en la actualidad tienen 
reconocida de forma expresa como condición más beneficiosa de carácter personal el 
premio de jubilación establecido en el Convenio de acesa, por haber prestado con 
anterioridad servicios en acesa, aucat o invicat, mantendrán dicha condición más 
beneficiosa como garantía «ad personam».
Disposición adicional séptima.
Como condición individual «ad personam» y de aplicación exclusiva para los 
empleados de acesa e invicat incluidos en la relación que se adjunta en los Anexos 3 y 4 
se mantiene la siguiente regulación:
A)  A los/las trabajadores/as con contrato indefinido a tiempo parcial con ciclo, se les 
mantendrán a título personal, las condiciones laborales que venían disfrutando hasta la 
entrada en vigor del presente convenio colectivo, salvo que voluntariamente soliciten su 
incorporación al nuevo régimen jurídico general de las contrataciones a tiempo parcial 
establecidas en el artículo 7 de Acesa.
B)  Los/las cobradores/as que a 25 de abril de 2007 tenían contrato indefinido a 
tiempo parcial y que no hubieran optado por pasar a contrato a tiempo parcial de 18 días/
mes, mantendrán igualmente, a título personal, el derecho a pasar a cobrador de ciclo 
regular cuando se produzca la jubilación parcial de otro/a cobrador/a a ciclo regular de su 
zona (o gerencia), por orden de mayor tiempo de trabajo acumulado (todos los periodos 
contratados en la empresa).
Disposición adicional octava.
Para los trabajadores/as a Tiempo Parcial de Régimen General de acesa, aucat e 
invicat con una jornada diaria inferior a ocho horas, el tiempo dedicado a la confección de 
documentos y liquidación será proporcional al tiempo que tienen establecido los 
trabajadores/as a tiempo completo para la realización de dichas tareas, en relación con la 
jornada diaria de dichos trabajadores/as a tiempo parcial. Este tiempo quedará incluido 
dentro de la jornada diaria contratada, teniendo la consideración de tiempo efectivo de 
trabajo.
Los trabajadores/as a Tiempo Parcial de Régimen Específico de acesa, aucat e invicat, 
que tienen la misma jornada diaria que un/a trabajador/a a Tiempo Completo, tendrán el 
mismo tiempo dedicado a la confección de documentos y liquidación, que el establecido  es
para los trabajadores/as a Tiempo Completo. o
DispAo sloicsi ótrna baadjiacidoonraels n/aosv eenna p.lantilla a la fecha de firma del I CUN, de las empresas a las  2021-1707n https://ww
qguaera lnetsía e «s adde  paeprlsicoancaiómn» e, l epl rneúsemnetero C doen vjoernnioa,d laess  acnounatinleusa rqáu esi etenndíoa nd ee satpalbiclaecciiódno  ceonm eol   BOE-A-cable e
Convenio de su empresa vigente hasta la entrada en vigor del I CUN, siempre que este 
número sea inferior al establecido en el I CUN.
Como condición más beneficiosa de aplicación única y exclusiva para el personal de 
la División Técnico-Administrativa en plantilla a la fecha de firma del I CUN, se respetará 
la jornada anual que venía realizando en su convenio de origen a dicha fecha.
Disposición transitoria primera.  Complementos salariales ad personam.
Complemento ad personam:
Se abonará exclusivamente al personal en activo a fecha 1 de mayo de 2014 y al 
personal temporal que prestó sus servicios dentro de los 16 meses anteriores a dicha 
fecha, incluido en el ámbito de aplicación del presente Convenio, a partir de la entrada en 
vigor de la nueva estructura retributiva con el fin compensatorio por la modificación de su 
estructura salarial.
Se tomará como referencia el resultado de la diferencia entre las retribuciones de 
naturaleza fija que se venían percibiendo a título individual con anterioridad al presente 
convenio (y que más adelante se detallan), y el nuevo Salario Convenio más el 
Complemento Movilidad a 1 de mayo de 2014.
Se entenderán, únicamente, como retribuciones de naturaleza fija que se venían 
percibiendo, las cuales desaparecen en la nueva estructura retributiva, los siguientes 
conceptos:
– Acesa/Aucat/Invicat: Salario Base, Actividad, Calificación Puesto de Trabajo, Plus 
lineal, Plus XV Convenio, Complemento Puesto de Trabajo, Complemento Personal y 
pagas extras derivadas de dichos conceptos.
– Avasa: Salario Convenio, Complemento Personal, Paga Vacaciones, Paga 
Beneficios y pagas extras derivadas de dichos conceptos.
–  Iberpistas/Castellana:  Sueldo  convenio, Antigüedad,  Plus  Disponibilidad, 
Complemento Jornada, Complemento Asistencia, Compensación Comida, Complemento 
Personal, Mejora Voluntaria y pagas extras derivadas de dichos conceptos.
– Aulesa: Salario Base y pagas extras derivadas.
– Abertis  Autopistas  España:  Salario  Base,  Complemento  Ex-Antigüedad, 
Complemento Ex Convenio, Complemento Compensación Plan Pensiones, Plus 
Homogenización, Compl. Compensación PCF, Complemento Personal, Mejora Voluntaria 
y pagas extras derivadas de dichos conceptos.
Complemento ex convenio «ad personam»:
Se abonará exclusivamente al personal en activo a fecha 1 de mayo de 2014, a partir 
de la entrada en vigor de la nueva estructura retributiva y al personal temporal que prestó 
sus servicios dentro de los 12 meses anteriores a dicha fecha, incluido en el ámbito de 
aplicación del presente Convenio, con el fin compensatorio por la modificación de su 
estructura salarial.
Se tomará como referencia el resultado de la diferencia entre los conceptos salariales 
no fijos cobrados en el 2013 y la simulación del cobro de los nuevos pluses establecidos 
en el presente convenio en dicho ejercicio.
Para el personal que haya mantenido, ininterrumpidamente, la misma categoría laboral 
desde el 1 de enero al 31 de diciembre de 2013:
– Se sumarán todas las retribuciones no fijas cobradas por el/la trabajador/a en el  bo
año 2013, excepto los pluses ligados a la nocturnidad. En el caso de Iberpistas/Castellana  07ww
tedanem  I2bb–0ie é1Srn3pe  iss cretoea nsss tu/laCamr aátasenrtó áelronlilcs ala onn saua  epptavlluimcosasbec ispéió lnlunig s saededse or l desnes uat ace lorvaáno nnv c oeloocnnstiuo vpr eqnlunuidsieoae ,dse e .ll/xilgaca etdrpaotbosa  pajal uldaso  nrn/ooacc thtuuurrbnniiedosa. edE .np eerlc icbaidsoo   OE-A-2021-17able en https://
Para el personal que no haya mantenido la misma categoría laboral desde el 1 de 
enero al 31 de diciembre de 2013 o que no haya estado trabajando de manera continuada 
durante este periodo:
– Se considerará el promedio, por plantilla media equivalente, de las retribuciones no 
fijas cobradas en el año 2013 por el colectivo al que pertenezca el trabajador/a. No se 
considerarán los pluses ligados a la nocturnidad. En el caso de Iberpistas/Castellana sí se 
considerarán los pluses ligados a la nocturnidad.
– Se restará el promedio, por plantilla media equivalente, de los nuevos pluses de 
convenio que hubiese cobrado en el año 2013, con la teórica aplicación del nuevo 
convenio, el colectivo al que pertenezca el trabajador/a. No se considerará el plus nocturno. 
En el caso de Iberpistas/Castellana sí se considerará el plus nocturno.
Como retribuciones no fijas se considerarán todas las percepciones salariales, 
quebrantos y pluses de transporte, excepto: Los conceptos definidos como retribuciones 
de naturaleza fija que se venían percibiendo en el Complemento Ad Personam, ayudas, 
horas complementarias, horas extras, retribuciones de carácter extraordinario, bonus y 
retribuciones plurianuales.
Como colectivo se define al conjunto de personal con la misma categoría y en caso de 
personal de pista, misma gerencia, desde el 1 de enero al 31 de diciembre de 2013.
Para el cálculo del Complemento Ex Convenio Ad Personam se considerarán, en las 
situaciones de IT, las retribuciones no fijas que le hubieran correspondido percibir en el 
caso de encontrarse en situación de prestación efectiva de servicios, tanto para cálculos 
individuales como para los colectivos.
En el supuesto de que el importe resultante sea negativo, dicho importe se restará del 
Complemento ad Personam, estipulado en esta misma disposición transitoria.
Los citados complementos Ad Personam y Complemento Ex Convenio ad Personam 
no serán compensables ni absorbibles y sí revalorizables.
Ante una eventual evolución contractual que comporte variación de jornada, el 
complemento ad personam y el complemento ex convenio ad personam evolucionarán 
proporcionalmente.
Disposición transitoria segunda.  Encuadramiento inicial a los niveles establecidos en la 
clasificación profesional.
Se establece por las partes que el encuadramiento inicial del personal en activo a 1 de 
mayo de 2014 y el personal temporal que prestó sus servicios dentro de los 12 meses 
anteriores a dicha fecha, de conformidad con la estructura retributiva por niveles acordada, 
se efectuará en base a la actual retribución fija que vienen percibiendo y de conformidad 
con la siguiente escala:
Entrada Desarrollo Consolidación
Grupo I. RF < 17.262,72 17.262,71 < RF < 19.443,69 RF > 19.443,68
Grupo II. RF < 19.686,74 19.686,73 < RF < 22.262,95 RF > 22.262,94
Grupo III. RF < 22.651,75 22.651,74 < RF < 25.596,00 RF > 25.595,99
Grupo IV. RF < 26.244,00 26.243,99 < RF < 29.700,00 RF > 29.699,99
RF = Se entenderán, únicamente, como retribuciones de naturaleza fija que se venían  b
percibiendo, las cuales desaparecen en la nueva estructura retributiva, los siguientes  07ww
clinoenac–el ,p APtcoleusss:a X/AVu cCaot/nInvveincaiot,:  CSaolmarpiole Bmaesneto,  APcutievsidtaod d, eC Tarliafibcaacjoió, nC Pomuepsletom deen tTor aPbearjsoo, nPallu sy   OE-A-2021-17able en https://
pagas extras derivadas de dichos conceptos.
– Avasa: Salario Convenio, Complemento Personal, Paga Vacaciones, Paga 
Beneficios y pagas extras derivadas de dichos conceptos.
–  Iberpistas/Castellana:  Sueldo  convenio, Antigüedad,  Plus  Disponibilidad, 
Complemento Jornada, Complemento Asistencia, Compensación Comida, Complemento 
Personal, Mejora Voluntaria y pagas extras derivadas de dichos conceptos..
– Aulesa: Salario Base y pagas extras derivadas.
– Abertis  Autopistas  España:  Salario  Base,  Complemento  Ex-Antigüedad, 
Complemento Ex Convenio, Compl.Comp.Plan Pensiones, Plus Homogenización, Compl. 
Compensación PCF, Complemento Personal, Mejora Voluntaria y pagas extras derivadas 
de dichos conceptos.
Disposición transitoria tercera.
1.  Empleo.
En el supuesto que, las Empresas, en atención a las circunstancias concurrentes, se 
vieran en la necesidad de plantear medidas que supongan extinciones colectivas o 
individuales de contratos de trabajo por causas de innovaciones tecnológicas, económicas, 
técnicas, organizativas o de producción, u otra de carácter similar, al amparo de lo 
dispuesto en los artículos 51 y 52.b) y c) del Estatuto de los Trabajadores, se aplicará la 
indemnización legal máxima por despido improcedente establecida en la legislación 
vigente a la firma del presente Convenio. No podrá utilizarse el principio del derecho 
«rebus sic stantibus» para la no aplicación de las condiciones fijadas en la presente 
cláusula.
La antigüedad computable a efectos del cálculo de la indemnización quedará integrada 
por el periodo de prestación de servicios anterior a la extinción del contrato, siempre que 
no se produzcan interrupciones superiores a seis meses.
No serán objeto de externalización mediante subcontratación de obras y servicios, ni 
a través de ningún otro procedimiento, las actividades de vialidad y peaje. No obstante en 
el supuesto que concurra causa para ello, las empresas, ante supuestos de externalización, 
deberán reubicar al/ a los trabajador/es afectado/s en cualquiera de las empresas del 
ámbito de aplicación del presente convenio en un puesto acorde a la formación y a las 
aptitudes del/de los mismo/s, respetando las condiciones económicas que viniese/n 
disfrutando. En el caso de que dicha oferta de reubicación sea rechazada por el/los 
trabajador/es, la empresa procederá a la extinción del/ de los puesto/s de trabajo e 
indemnizará al/ a los trabajador/es según lo establecido en la presente disposición.
2.  Adaptación funcional.
La implantación y/o desarrollo de nuevos sistema de trabajo, así como otros cambios 
organizativos, y que puedan suponer la movilidad funcional de los/as trabajadores/as 
afectados en las distintas áreas de la Empresa, implicará la reubicación de los trabajadores/
as afectados en los distintos niveles de las Empresas concesionarias utilizando la 
movilidad funcional como instrumento de adaptación interna, y se concretará en el 
desarrollo, total o parcialmente, de funciones en una o diferentes divisiones funcionales, 
dentro o fuera de su grado profesional, atendiendo a los criterios establecidos en el 
Estatuto de los Trabajadores, así como, mediante la movilidad geográfica, favoreciendo 
así la polivalencia y desarrollo profesional de los mismos.
3.  Formación. e.
En consonancia con lo establecido en el punto anterior, las Empresas llevarán a cabo  07ww
aadedcscaaiEportsnraoteaclls iofó o ndfrom era amn cluaoieótsivnv o natsiues s,en ievsyo t peseom srr atefaisnqb audlleeeidc rtaiermdará,bi eenannj ottloor yess/  o odi ttcreiaanl smep,r bufaaierocissoilti sotoa  rrfgd olaeornms it zpraaartobtivicvaoeojosss ,o. nslae d ceiem rsepaalradionastpa,t capicóaiónrna y  d/loea    OE-A-2021-17able en https://
los recursos humanos a la nueva organización del trabajo y se dividirá en dos fases:
Esta formación será:
a)  Formación para el reciclaje, entendida como el proceso de adaptación de los/as 
trabajadores/as a los requerimientos de las nuevas funciones a desarrollar.
b)  Formación para el perfeccionamiento profesional, entendida como el proceso de 
aprendizaje de nuevas habilidades que posibilite una mejor actuación en las nuevas 
funciones a desarrollar.
La formación regulada en el presente apartado será a cargo de las Empresas sin 
perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación.
Lo establecido en la totalidad de los apartados de la presente disposición transitoria 
(1, 2, 3), será de aplicación al personal incluido dentro del ámbito del Convenio desde la 
fecha de su firma y hasta el 31-12-2021, fecha esta última en la que finalizará su 
vigencia».
Asimismo, la presente disposición transitoria 3ª de Empleo mantendrá también su 
vigencia hasta un máximo de 12 meses desde la denuncia del Convenio.
Disposición transitoria cuarta.
Dados los compromisos asumidos en materia de Empleo y Formación establecidos en 
la disposición tercera, las Organizaciones Sindicales firmantes y la Representación de los/
as Trabajadores/as firmantes del presente convenio, adquieren el compromiso de mantener 
la paz social en las Empresas afectadas por el presente convenio. En atención a la 
mencionada vinculación, dicho compromiso mantendrá su vigencia hasta el 31-12-2021.
Asimismo, la presente disposición transitoria 4ª de Paz Social mantendrá también su 
vigencia hasta un máximo de 12 meses desde la denuncia del Convenio.
Disposición transitoria quinta.
Como condición individual «ad personam» de aplicación exclusiva al personal que 
actualmente ocupa el puesto de trabajo de operario de mantenimiento y vialidad de las 
empresas acesa e invicat (que constan en el Anexo nº 5 y que participan en el proceso 
formativo RMV (Reconversión Mantenimiento y Vialidad) se les abonará la cantidad anual 
total de 2.576’22 euros brutos proporcional a la jornada contratada, de la siguiente forma:
– 50 % al finalizar el periodo formativo establecido de 3 años.
– 100 % transcurridos 12 meses de la finalización de dicho periodo de formación de 3 
años.
Asimismo para dicho personal, se les mantiene el porcentaje de jornada contratada.
Disposición transitoria sexta.
Como condición individual «ad personam» de aplicación exclusiva al personal que 
ostente la categoría de Cobrador de Peaje B de acesa/aucat/invicat, se le computarán los 
importes reflejados a continuación, como parte integrante del Complemento Ex Convenio, 
con el objeto de compensar la eliminación de los importes que se venían percibiendo 
según el Artículo 35 del XV Convenio colectivo de acesa y Plus Acceso. Los importes que 
se integrarán en el Complemento Ex Convenio, serán de aplicación según la zona del 
Trabajador/a a fecha 31 de diciembre de 2013, y que a continuación se detallan:
Sociedad Zona Importe anual es
ACESA. 2 1.333,43 € w.b
AACCEESSAA.. 34 23..912907,,2463  €€ 2021-1707n https://ww
ACESA. 5 3.062,60 €
ACESA. 6 2.236,30 €
Sociedad Zona Importe anual
ACESA. 7_8 3.218,34 €
ACESA. A_B 1.436,54 €
ACESA. C 1.410,46 €
ACESA. D 1.410,85 €
AUCAT. Aucat 1.013,17 €
INVICAT. 1 1.308,44 €
INVICAT. 2 340,01 €
INVICAT. F 1.782,13 €
En los supuestos en que la aplicación de estos importes diesen como resultado una 
cantidad inferior al 50 % de lo que haya percibido el/la trabajador/a en el periodo de cálculo 
(año 2013), y toda vez que hubiese desempeñado su trabajo durante los últimos 8 años en 
la misma estación de peaje, se le reconocerá el importe correspondiente a la zona en la 
que se hubiera obtenido la cuantía de promedio más alta, sin que ello pueda suponer un 
importe superior al percibido por estos conceptos en el año 2013.
Disposición transitoria séptima.
Se establece un plazo de 6 meses, desde la firma del presente convenio, para que se 
haga efectiva la publicación de las descripciones y perfiles profesionales de todos los 
puestos de trabajo afectados en el Anexo 2.
Disposición transitoria octava.
Durante la vigencia del presente convenio se realizará una prueba piloto de trabajo a 
distancia que afectará solo al personal de oficinas, con la consulta y participación de la 
representación de los trabajadores.
Disposición transitoria novena.
Como condición individual «ad personam» de aplicación exclusiva al personal que 
consta en el anexo 8, se estipula que mantendrán la misma estructura salarial y beneficios 
sociales que venían percibiendo, así como la retribución variable que es establecida en 
cada ejercicio por la empresa, como concesión voluntaria, de mera liberalidad del 
empleador y no exigible. Por lo que dichos empleados/adas no percibirán ninguna de las 
partidas salariales establecidas en el presente Convenio (entre otros, el salario convenio, 
complementos, pluses, incrementos salariales fijados en convenio, ni el complemento de 
antigüedad existente para el personal de acesa, aucat, invicat y avasa como condición «ad  
personam»…), exceptuando expresamente las ayudas estipuladas en el artículo 34 y 37 
del presente convenio, si proceden. Asimismo y para evitar la consolidación de mejoras 
salariales superpuestas, operará la absorción y compensación en todas las partidas 
salariales respecto a conceptos homogéneos y no homogéneos o heterogéneos, cuando 
los salarios realmente abonados a este colectivo, en su conjunto y cómputo anual, sean 
más favorables, garantizándose en todo caso que la actualización de la remuneración fija  e.
de este colectivo, no será nunca inferior a la establecida en el presente convenio para  w.
cada ejercicio, no siendo esta actualización ni compensable ni absorbible. 07ww
el ejAesrcimiciisom 2o0 2e1l .presente colectivo no será objeto de actualización de su retribución hasta
Disposición transitoria décima.  Fin de concesiones.
A efectos de establecer un marco de garantías y de seguridad jurídica para los 
trabajadores de las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del CUN III, y ante 
futuros procesos de reversión de las concesiones de autopistas de peaje a las 
administraciones públicas, las partes acuerdan constituir, en un plazo de 3 meses desde 
la firma del presente convenio, una comisión de trabajo reducida cuya función principal 
será tratar las medidas necesarias con el objeto de evitar posibles discrepancias en cuanto 
al ámbito de afectación de procedimientos de subrogación o de extinción colectiva que se 
produzcan con motivo de la finalización de una concesión.
Disposición transitoria undécima.  Movilidad funcional.
Desde la firma del presente convenio colectivo y hasta el 31-08-2021, la movilidad 
funcional dentro del grupo profesional 2, que viene regulada en el artículo 17.1 CUN II, 
requerirá la aceptación expresa del trabajador afectado. Asimismo, la movilidad funcional 
deberá ser comunicada a los representantes de los trabajadores.
Disposición final.
Firmado el Convenio, se procederá en el mes de septiembre a aplicar a los 
trabajadores/as los incrementos 2020 y a abonar los correspondientes atrasos devengados 
desde el 1 de enero 2020.
Disposición derogatoria final.
Las Condiciones del presente III Convenio sustituyen y derogan la totalidad de 
condiciones, derechos y expectativas de derecho establecidos en el II Convenio Colectivo 
para las empresas integradas en la Unidad de Negocio de Abertis Autopistas España, en 
todo su ámbito, por lo que a partir de la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo 
quedan derogados en su integridad el anterior Convenio.
Asimismo se mantienen vigentes los acuerdos que se relacionan a continuación:
Castellana:
– Acuerdo de 24 de Abril de 2017 del Centro de Operaciones y seguridad vial sobre 
horarios, ciclo de trabajo y vacaciones.
Acesa/aucat/invicat:
– Acuerdo Soporte técnico.
– Acuerdos Centro de Operaciones y Seguridad Vial.
ANEXO 1
Tabla de equivalencias antiguas categorías
Empresa Categorías actuales Posición CUN Grupo
aAE. Administrativo. Administrativa/o. 2
aAE. Analista Programador. Analista / Programador. 3 e.
aAE. Consultor. Gestor Proyectos Desarrollo de Negocio. 4 w.
aAE. Jefe de Proyectos B. GNeegstoocri od ey  PDreosyaercrotollso  (OPpeearjea,t ivIToS). y Comunicaciones, Sistemas de  4
aAE. Oficial Administrativo. Administrativa/o. 2
aAE. Responsable de Función. Gestor de Proyectos Túneles y Seguridad. 4
Empresa Categorías actuales Posición CUN Grupo
aAE. Secretaria. Secretaria. 2
aAE. Secretaria de Dirección. Secretaria. 2
aAE. Técnico A. Técnica/o Comunicación con Clientes. 3
aAE. Técnico B. Técnica/o Vialidad y Seguridad Vial Técnica/o Análisis Estrategia  3
Delineante.
aAE. Técnico de Sistemas. Técnica/o de Proyectos (Peaje e ITS y Comunicaciones). 3
Acesa. Aux. Administrativo. Auxiliar Administrativa/o. 2
Acesa. Auxiliar Técnico. Administrativa/o. 2
Acesa. Cobrador Correo Docums. Cobrador. 2
Acesa. Cobrador Peaje B. Cobrador. 2
Acesa. Coordinador de Turno. Coordinador de Turno. 3
Acesa. Delineante B. Técnica/o Oficina Técnica. 3
Acesa. Especialista B. Administrativa/o. 2
Acesa. Jefe Administ. B. Técnica/o Atención Clientes Técnica/o Control de Ingresos  3
Técnica/o Control Peaje.
Acesa. Jefe Zona Conservac. Técnica/o A de Obras y Conservación. 4
Acesa. Limpiadora. Limpiador/a. 1
Acesa. Mecánico Coche. Operario Vialidad y Mantenimiento. 2
Acesa. Mozo. Auxiliar Administrativa/o. 1
Acesa. Oficial Administ. A. Administrativa/o. 2
Acesa. Oficial Administ. B. Administrativa/o. 2
Acesa. Oficial Administ. C. Administrativa/o. 2
Acesa. Oficial Administ.D. Administrativa/o. 2
Acesa. Ope. Manto y/o Oper. Operario Vialidad y Mantenimiento. 2
Acesa. Operador de Ordenad. Administrativa/o. 2
Acesa. Secretario-a. Secretaria/o. 2
Acesa. Técnico Especialista A. Técnica/o Soporte Técnico Técnica/o Patrimonio Administrador  3
de Sistemas Eléctricos.
Acesa. Técnico Especialista B. Técnica/o Control Peaje. 3
Acesa. Técnico Especialista C (Operaciones). Operador/a de Comunicaciones. 2
Acesa. Técnico Especialista C (Técnico/ Técnica/o B Obras y Conservación. Técnica/o Comunicación con  3
Administrativa). Clientes. Técnica/o Control de Compras. Técnica/o Desarrollo de 
Personas. Técnica/o Desarrollo Organizativo. Técnica/o Recursos  s
Humanos. Técnica/o Relaciones con Instituciones e innovación.  e.
Técnica/o Sistema Gestión Integrado. w.b
AAcuecsaat.. TCeolebfroandiosrt aP.eaje B. ACdombriandisotrra/ati.va/o. 22 2021-1707n https://ww
Aucat. Coordinador de Turno. Coordinador de Turno. 3
Aucat. Mozo. Mozo. 1
Empresa Categorías actuales Posición CUN Grupo
Aucat. Oficial Administ. D. Administrativa/o. 2
Aucat. Ope. Manto y/o Oper. Operario Vialidad y Mantenimiento. 2
Invicat. Cobrador Peaje A. Cobrador/a. 2
Invicat. Cobrador Peaje B. Cobrador/a. 2
Invicat. Coordinador de Turno. Coordinador de Turno. 3
Invicat. Oficial Administ. B. Administrativa/o. 2
Invicat. Oficial Administ. C. Administrativa/o. 2
Invicat. Oficial Administ.D. Administrativa/o. 2
Invicat. Ope. Manto y/o Oper. Operario Vialidad y Mantenimiento. 2
Aulesa. Cobrador. Cobrador. 2
Aulesa. Cobrador 2.ª Cobrador. 2
Aulesa. Oficial 2.º Administrativo. Administrativa/o. 2
Aulesa. Operario. Operario Vialidad y Mantenimiento. 2
Aulesa. Operario 2.ª Operario Vialidad y Mantenimiento. 2
Aulesa. Supervisor. Cobrador. 2
Aulesa. Supervisor 2.ª Coordinador de Turno. 3
Avasa. Aux. Tec. Sist. Calidad. Técnica/o Prevención de Riesgos. 3
Avasa. Auxiliar Administrativo. Administrativa/o. 2
Avasa. Cobrador Peaje. Cobrador. 2
Avasa. Cobrador Peaje 1.ª Coordinador de Turno. 3
Avasa. Coordinador de Comunicaciones. Operador de Comunicaciones. 2
Avasa. Ing. Tecn. O. Públicas. Técnica/o B Obras y Conservación. 3
Avasa. Jefe de Sistemas. Gestor de Proyectos Sistemas de Negocio. 4
Avasa. Oficial 1.ª ADMTV. Administrativa/o. 2
Avasa. Oficial Administrativo. Administrativa/o. 2
Avasa. Oficial Control Peaje. Administrativa/o. 2
Avasa. Operador Comunicaciones. Operador de Comunicaciones. 2
Avasa. Operario Mantenimiento. Operario Vialidad y Mantenimiento. 2
Avasa. Técnico Agrícola. Técnica/o B Obras y Conservación. 3
Avasa. Técnico de Informática. Analista Aplicaciones. 3
Avasa. Técnico Super. In. Analista Aplicaciones. 3
Castellana. Técnico. Técnica/o Patrimonio. 3 bo
Iberpistas/Castellana. Aux.B Peaje. Cobrador. 2 07ww
Iberpistas/Castellana. Coor.Com.A. Operador de Comunicaciones. 2
Iberpistas/Castellana. J.Trans,Cap,Coord B y 2 (Capataz). Operario Vialidad y Mantenimiento. 2
Iberpistas/Castellana. J.Trans,Cap,Coord B y 2 (COP). Operador de Comunicaciones. 2
Empresa Categorías actuales Posición CUN Grupo
Iberpistas/Castellana. J.Trans,Cap,Coord B y 2 (J. Tránsito). Coordinador de Turno. 3
Iberpistas/Castellana. J.Trans,Cap,Coord B y 2 (Oficial 3ª). Operario Vialidad y Mantenimiento. 2
Iberpistas/Castellana. J.Trans,Cap,Coord B y 2 (Operarios Mant.). Operario Vialidad y Mantenimiento. 2
Iberpistas/Castellana. Of.1ª Admv. Administrativa/o. 2
Iberpistas/Castellana. Of.1ª y Cob.Pe. 1.ª (Administrativo). Administrativa/o. 2
Iberpistas/Castellana. Of.1ª y Cob.Pe. 1.ª (Cobrador). Cobrador. 2
Iberpistas/Castellana. Of.1ª y Cob.Pe. 1.ª (Conservación y Mant.  Operario Vialidad y Mantenimiento. 2
Mecánico).
Iberpistas/Castellana. Of.2ª y Cob.Pe. 2.ª (Administrativo). Administrativa/o. 2
Iberpistas/Castellana. Of.2ª y Cob.Pe. 2.ª (Cobrador). Cobrador. 2
Iberpistas/Castellana. Of.2ª y Cob.Pe. 2.ª (Centro Control). Operador de Comunicaciones. 2
Iberpistas/Castellana. Of.2ª y Cob.Pe. 2.ª (Conservación y Mant.  Operario Vialidad y Mantenimiento. 2
Mecánico).
Iberpistas/Castellana. Of.3ª y Cob.Pe. 3.ª (Administrativo). Administrativa/o. 2
Iberpistas/Castellana. Of.3ª y Cob.Pe. 3.ª (Cobrador). Cobrador. 2
Iberpistas/Castellana. Of.3ª y Cob.Pe. 3.ª (Conservación y Mant.  Operario Vialidad y Mantenimiento. 2
Mecánico).
Iberpistas/Castellana. Peón Ord A. Cobrador. 2
Iberpistas/Castellana. Técnico. Técnica/o B Obras Convenio.Técnica/o Comunicación con  3
Clientes. Técnica/o Control Económico UNaAE. Técnica/o de 
Mantenimiento Red. Técnica/o Proyectos y Estudios Técnicos. 
Técnica/o Recursos Humanos. Técnica/o Prevención de Riesgos.
ANEXO 2
Inventario de puestos de trabajo
La relación de puestos de trabajo de la organización y su adscripción a Grupos 
Profesionales podría variar en función de la evolución organizativa de la compañía.
En el momento de firma del presente Convenio, la relación de puestos es la siguiente:
Puestos comunes
Posición Grupo División
ADMINISTRATIVA/O. 2 TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICA/O ADMINISTRATIVA/O. 3 TECNICO/ADMINISTRATIVA.
SECRETARIA/O. 2 TECNICO/ADMINISTRATIVA.
ASSISTANT DIRECCION. 3 TECNICO/ADMINISTRATIVA. o
JEFA/E. 5 TECNICO/ADMINISTRATIVA. 07ww
RESPONSABLE. 4 TECNICO/ADMINISTRATIVA.
Ámbito soporte a la explotación
Posición Grupo División
TECNICA/O PROCESO PEAJE. 3 TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICA/O OFICINA TECNICA. 3 TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICA/O ESTRUCTURAS. 4 TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICA/O PROYECTOS Y ESTUDIOS  3 TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICOS.
TECNICA/O CENTRO SEGURIDAD VIAL. 3 TECNICO/ADMINISTRATIVA.
OPERADOR/A DE COMUNICACIONES. 2 OPERACIONES.
TECNICA/O SOPORTE TECNICO. 3 OPERACIONES.
ADMINISTRADOR/A SISTEMAS. 3 TECNICO/ADMINISTRATIVA.
COORDINADOR/A JEFA/E CENTRO OPER. Y  3 OPERACIONES.
SEG.VIAL CASTELLANA.
COORDINADOR/A JEFA/E CENTRO OPER. Y  4 OPERACIONES.
SEG.VIAL GRANOLLERS.
GESTOR/A PROYECTOS OBRAS Y  5 TECNICO/ADMINISTRATIVA.
CONSERVACION.
SOPORTE COPSV. 3 OPERACIONES.
TECNICA/O OPERATIVA PEAJE. 3 TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICA/O ANALISIS TRANSITOS Y  3 TECNICO/ADMINISTRATIVA.
REPORTING.
TECNICA/O MANTENIMIENTO GENERAL. 3 TECNICO/ADMINISTRATIVA.
Ámbito de red (común)
Posición Grupo División
TECNICA/O PATRIMONIO. 3 TECNICO/ADMINISTRATIVA.
COORDINADOR/A DE TURNO. 3 OPERACIONES.
COBRADOR/A. 2 OPERACIONES.
OPERARIA/O CONSERVACION Y  2 OPERACIONES.
MANTENIMIENTO.
TECNICA/O MANTENIMIENTO RED. 3 TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICA/O A OBRAS Y CONSERVACION. 4 TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICA/O B OBRAS Y CONSERVACION. 3 TECNICO/ADMINISTRATIVA.
ADMINISTRADOR/A SISTEMAS. 3 TECNICO/ADMINISTRATIVA.
COORDINADOR/A MANTENIMIENTO AP71. 3 TECNICO/ADMINISTRATIVA. e.
EMENNACCNAATRREGNGIAAMDDIEAAN//OOT  OCPE.OANJSEE.RVACION Y  34 OOPPEERRAACCIIOONNEESS.. 2021-1707n https://www.
TECNICA/O GERENCIA AULESA. 3 TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICA/O MANTENIMIENTO GENERAL. 3 OPERACIONES.
Resto de ámbitos
Posición Grupo División
GESTOR/A PROYECTOS TECNOLOGIA. 4 TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICA/O ANALISIS ESTRATEGIA. 3 TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICA/O DESARROLLO ORGANIZATIVO. 3 TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICA/O COMPENSACION Y BENEFICIOS. 3 TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICA/O DESARROLLO PERSONAS. 3 TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICA/O HR RED. 3 TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICA/O PRL. 3 TECNICO/ADMINISTRATIVA.
ABOGADA/O. 5 TECNICO/ADMINISTRATIVA.
ANALISTA TRAFICO Y ESTUDIOS. 4 TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICA/O TRAFICO Y ESTUDIOS. 3 TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICA/O DE COMPRAS. 3 TECNICO/ADMINISTRATIVA.
CONTROLLER. 4 TECNICO/ADMINISTRATIVA.
DELEGADA/O PROTECCION DE DATOS. 5 TECNICO/ADMINISTRATIVA.
HR BUSINESS PARTNER. 5 TECNICO/ADMINISTRATIVA.
IT BUSINESS PARTNER. 4 TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICA/O ANALISIS Y CONTROL DE  3 TECNICO/ADMINISTRATIVA.
GESTION.
TECNICA/O FACTURACION. 3 TECNICO/ADMINISTRATIVA.
COORDINADOR/A PMO Y REPORTING. 4 TECNICO/ADMINISTRATIVA.
CTL ECONOMICO TRADOS 45 Y UTE. 4 TECNICO/ADMINISTRATIVA.
INCIDENT MANAGER. 3 TECNICO/ADMINISTRATIVA.
LEGAL COMPLIANCE. 5 TECNICO/ADMINISTRATIVA.
SERVICE MANAGER. 4 TECNICO/ADMINISTRATIVA.
SOPORTE FUNCIONAL SAU. 3 TECNICO/ADMINISTRATIVA.
SOPORTE PROYECTOS INFRAESTRUCTURAS. 3 TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICA/O COMUNICACION INTERNA. 3 TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICA/O CONTROL COMPLIANCE. 3 TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICA/O ESPECIALISTA ANALISIS TRAFICO. 3 TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICA/O MANTENIMIENTO APLICACIONES. 3 TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICA/O PMO Y REPORTING. 3 TECNICO/ADMINISTRATIVA.
Evolución de la Organización 07www.
en fDuandcoió qnu dee la l are leavcoiólunc dióen p uoergstaonsi zdaet itvraab daejol  cnoemgporceiond, isdeo sh eanc ee l pinrveecnistaor ieo sptoadbrleíac evar ruianr 
mecPaanrisam eollo d see c eosntsaubllteac ye  pqauret,ic dipea fcoirómna p porre lvai ap aar steu  saopcliicaal cdieó nd,i cshea c eonvovoluqcuióen a. la Comisión  BOE-A-cable e
Paritaria/ Formación, según proceda, para tratar los cambios que se puedan producir en el
Inventario de Puestos (puestos que se puedan crear, extinguir o puedan variar de 
adscripción a Grupo Profesional). A los efectos de vehicular dicha participación y consulta 
de los Representantes de los Trabajadores, y que éstos puedan emitir su propuesta 
documentada en 3 días, la cual, en caso de no ser aceptada por la empresa, deberá ser 
contestada de forma razonada.
Los criterios de adscripción de los puestos a los grupos profesionales se basan en 
metodologías de valoración existentes comparables con otras organizaciones, en la 
referida comisión se explicarán los criterios que provoquen en cada caso la adscripción a 
cada Grupo de los puestos creados o modificados.
Asimismo será público dentro de la organización, y para todos los puestos de trabajo 
reflejados en el Inventario, la descripción del puesto de trabajo, perfil requerido y Grupo 
Profesional al que se adscriban.
Hasta tanto se realice dicha publicación, y a los efectos de referencia orientativa, se 
incluyen los contenidos generales de la prestación de los puestos de trabajo donde se 
adscriben los principales colectivos de empleados:
Posición Contenido general de la prestación
Asegurar la percepción de peaje mediante cualquiera de 
Cobrador/a. los sistemas de cobro establecidos por la empresa y 
prestar atención al cliente.
Procurar unas condiciones de vialidad óptimas para los 
clientes realizando los trabajos de mantenimiento de las 
Operario/a Vialidad y Mantenimiento.
autopistas, así como también de los edificios, 
instalaciones y maquinaria.
Supervisar, organizar y controlar el funcionamiento de los 
peajes y cobradores que tiene a su cargo durante su 
Coordinador/a de Turno. turno, responsabilizándose de las cajas de cambios y 
gestión de fondos, y ejerciendo tareas de comunicación y 
formación.
Realizar las tareas administrativas ordinarias propias de la 
Administrativo/a.
unidad a la que esté adscrito el puesto.
ANEXO 3
Garantía «ad personam», disposición adicional décima
Relación de trabajadores/as con garantía «ad personam» según el Pacto Adicional 7 
primer párrafo del XV Convenio Acesa
Acesa
Empleado Gerencia
2658 Grenecia Sur.
2696 Gerencia Sur.
4227 AP2. e.e
4337 AP2. w.
2664 Gerencia Norte.
Invicat
Empleado Gerencia
3092 Invicat.
3107 Invicat.
3349 Invicat.
3292 Invicat.
ANEXO 4
Garantía «ad personam», disposición adicional décima
Relación de trabajadores/as con garantía «ad personam» según el Pacto Adicional 7 
cuarto párrafo del XV Convenio Acesa
Acesa
Empleado Gerencia
1348 Gerencia Sur.
2229 Gerencia Sur.
2717 Gerencia Sur.
2531 Gerencia Sur.
1495 Gerencia Norte.
1743 Gerencia Norte.
Invicat
Empleado Gerencia
1821 Invicat.
2457 Invicat.
3095 Invicat.
2693 Invicta.
ANEXO 5
Según disposición transitoria sexta
Relación de empleados con garantía «ad personam» por la aplicación del proyecto de 
Reconversión de Mantenimiento y Vialidad (RMV)
RMV Grupo 1, Fecha inicio formación: 1/12/2011
Acesa
Empleado Gerencia
3195 AP2.
2249 AP2.
2613 Gerencia Sur.
3313 AP2.
2946 Gerencia Sur.
4336 AP2.
2714 AP2.
2181 AP2.
2417 AP2.
2451 AP2.
3113 Gerencia Sur.
4330 AP2.
4362 AP2.
1603 AP2.
2943 AP2.
RMV Grupo 2, Fecha inicio formación: 16/1/2012
Empleado Gerencia
2281 Gerencia Sur.
4439 Gerencia Norte.
3413 Gerencia Norte.
2589 Gerencia Norte.
2179 Gerencia Sur.
4341 Gerencia Norte. e.
3433 Gerencia Norte. 07www.
23058197 GGeerreenncciiaa  NSuorr.te.
2507 Gerencia Sur.
Empleado Gerencia
1396 Gerencia Sur.
1991 Gerencia Sur.
2449 Gerencia Norte.
2357 Gerencia Norte.
2528 Gerencia Sur.
2431 Gerencia Norte.
1855 Gerencia Sur.
2504 Gerencia Sur.
3187 Gerencia Norte.
6386 Gerencia Norte.
2522 Gerencia Sur.
3334 Gerencia Sur.
4440 Gerencia Norte.
1853 Gerencia Sur.
2073 Gerencia Norte.
1955 Gerencia Sur.
1403 Gerencia Sur.
4320 Gerencia Norte.
3218 Gerencia Norte.
2275 Gerencia Sur.
3395 Gerencia Sur.
1316 Gerencia Norte.
2081 Gerencia Norte.
4367 Gerencia Norte.
4441 Gerencia Norte.
2519 Gerencia Sur.
2565 Gerencia Norte.
1227 Gerencia Sur.
4333 Gerencia Sur.
4328 Gerencia Sur.
1314 Gerencia Sur.
RMV Grupo 3, Fecha inicio formación: 30/09/2013
Empleado Gerencia
2327 AP2.
2111 Gerencia Norte.
2601 Invicat.
2023 Gerencia Sur.
4326 Gerencia Norte.
3346 Gerencia Sur.
1871 Gerencia Sur.
2193 AP2.
1977 Invicat.
4321 AP2.
4272 Gerencia Sur.
2717 Gerencia Sur.
4343 Gerencia Sur.
2263 Invicat.
2093 Invicat.
1883 AP2.
3148 Gerencia Sur.
2191 AP2.
3389 Gerencia Norte.
1607 Gerencia Sur.
1945 Gerencia Norte.
1463 Gerencia Sur.
2705 AP2.
3130 Invicat.
4317 Gerencia Norte.
2702 AP2.
6385 Gerencia Sur.
2137 Gerencia Sur.
2359 Gerencia Sur.
1424 Gerencia Norte. s
2455 Gerencia Norte. b
6792 Gerencia Sur. 07ww
4337 AP2.
2071 Invicat.
ANEXO 6
Prevención, detección y actuación ante el acoso laboral
Abertis autopistas.
Título: Prevención, detección y actuación ante el acoso laboral.
Proceso: Desarrollar Organización y SGI.
Tipo de documento: Procedimiento.
Código: SIGEST -PRO.0156
Versión: 4.0.
Fecha de publicación: 30/07/2020.
Elabora y revisa: Alberto Jiménez Iglesias e Iñaki Larrainzar Aloy.
Aprueba: Mónica Allés de Olives.
1.  Identificación.
1.1  Objeto.
El presente procedimiento tiene por objeto facilitar la implantación de los instrumentos 
necesarios para prevenir, detectar y actuar frente a las conductas que vulneren los derechos 
fundamentales de los/as trabajadores/as que forman parte de Abertis Autopistas España S.A. 
y de las concesionarias que gestiona en territorio español (en adelante Autopistas).
Este procedimiento permitirá a los/as trabajadores/as reclamar cualquier conducta que 
pueda incidir sobre la salud de los/as trabajadores/as y que pueda generar un clima de 
desconfianza, refiriéndose a todo tipo de acoso y en especial al sexual, por razón de sexo 
y/o al psicológico (mobbing). Al mismo tiempo, proporciona a la Empresa la adopción de 
las acciones convenientes en cada caso para evitar o corregir dichas conductas.
1.2  Alcance.
Todo el personal de la organización de Autopistas, siendo de obligado cumplimiento sin 
excepción para todas y cada una de las personas que forman parte de la Empresa.
1.3  Ámbito de difusión.
Este procedimiento será difundido a toda la organización de Autopistas.
2.  Definiciones.
Acoso sexual: situación en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no 
verbal o físico no deseado, de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra 
la dignidad de una persona, especialmente cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, 
degradante, humillante u ofensivo.
Acoso por razón de sexo: situación en que se produce un comportamiento no deseado, 
relacionado con el sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra la 
dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u 
ofensivo.
Acoso psicológico o moral (mobbing): toda conducta abusiva o de violencia psicológica, 
dirigida de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte 
de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente 
jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo  e.
importante para la salud. w.b
33.. 1 DIenstraordroulcloc.ión.
En las organizaciones de trabajo es fácil encontrar roces o discusiones puntuales entre  BOE-A-cable e
compañeros/as y/o entre mandos y su equipo, pero algo distinto es cuando una persona o
un grupo de personas ejercen violencia psicológica extrema, de forma sistemática y 
durante un tiempo prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo.
El acoso, tanto psicológico como sexual, forma parte de los riesgos denominados 
psicosociales que pueden afectar a los/as trabajadores/as y a las empresas generando, 
tanto al individuo como a la organización, graves consecuencias para la seguridad y la 
salud.
Con el presente procedimiento, se pretende velar por la seguridad y salud de los/as 
trabajadores/as mediante la prevención, mejorando si cabe, las relaciones interpersonales 
en base al respeto mutuo y la tolerancia según las directrices de la Ley de igualdad y la 
directiva relativa a los principios de igualdad.
El procedimiento aportará los cauces de comunicación ante posibles situaciones de 
acoso, aplicando primero acciones preventivas y si se produce la situación de acoso, la 
resolución justa de la misma.
3.2  Declaración de principios.
Además de la necesidad de que el sistema legal contemple un conjunto de recursos 
legales eficaces para actuar contra el acoso, es especialmente necesario que las víctimas 
tengan garantizado el cese de las conductas ofensivas y estén protegidas contra posibles 
represalias por haber presentado una reclamación. En este sentido, la manera más 
efectiva de hacer frente al acoso es elaborar y aplicar una política a nivel empresarial.
El Código Ético de Autopistas (DEFPOL-NOR.0391) en su apartado «3.3.6.1 Relación 
con los empleados», expresa: «El Grupo Abertis no tolera el acoso laboral en ninguna de 
sus modalidades».
Toda persona tiene derecho a ser tratada con dignidad y respeto. En virtud de ese 
derecho, Autopistas declara que el acoso sexual y acoso por razón de género, así como el 
acoso moral, suponen un atentado a la dignidad de las personas trabajadoras, por lo que 
rechaza y prohíbe cualquier práctica de este tipo en el trabajo, haciendo expreso 
pronunciamiento de no tolerar estas acciones, así como de facilitar los medios precisos 
para impedir su manifestación en el ámbito laboral.
Autopistas, todo su personal, incluyendo sus representantes, deben procurar un 
entorno laboral libre de acoso sexual y de acoso por razón de género, así como de acoso 
moral:
– Evitando aquellas acciones, comportamientos o actitudes de naturaleza sexual, con 
connotaciones sexuales, motivadas por razón del sexo de una persona o de cualquier otra 
índole que puedan resultar ofensivas, humillantes, degradantes, molestas, hostiles o 
intimidatorias para alguien.
– Actuando de forma adecuada y solidaria ante estos comportamientos o situaciones, 
de acuerdo con las orientaciones que establece este procedimiento: no ignorándolos, no 
tolerándoles, no dejando que se repitan o se agraven, poniéndolos en conocimiento y 
pidiendo colaboración a las personas adecuadas, así como, prestando apoyo a aquellas 
personas que los puedan estar sufriendo.
Autopistas se compromete a:
– Difundir este procedimiento y facilitar oportunidades de información y formación para 
todos sus miembros.
– Prestar apoyo y asistencia específica a las personas que puedan padecer estas 
situaciones. e.
– Articular y dar a conocer las diferentes vías de resolución de estas situaciones  w.b
dentro de la empresa. 07ww
de fo–r mGaa rjaunsttaiz,a rrá qpuidea  tyo dcaosn  lcaosn rfiedcelanmciaalcidioande.s se tratarán rigurosamente y se tramitarán
recla–m Gaacrióann tioz acro qnutrea n loa ss ep eardsmonitiarásn q rueep rpeasratliicaips ecno ndtera  alalg puenras omnaan aecroas eand ae ql upero pcreessoe ndtee 
resolución.
3.3  Acoso sexual.
Aunque las definiciones expresadas en la bibliografía de referencia pueden diferir en 
algunos detalles, todas ellas incorporan los mismos elementos clave:
– Comportamiento no deseado / no requerido por la persona que lo recibe.
Se entiende por no deseado cuando:
– La persona no pide o inicia esta acción.
– Esta persona considera este hecho indeseable y ofensivo.
Cabe señalar la concurrencia de tres conductas que tienen que darse necesariamente: 
solicitud o requerimiento de cualquier comportamiento de índole sexual, persistencia en 
este requerimiento y rechazo por parte de la persona que lo recibe.
– Comportamiento de naturaleza sexual o con connotaciones sexuales.
Las conductas de naturaleza sexual o con connotaciones sexuales incluyen un abanico 
de comportamientos muy amplio y abarcan desde acciones inocuas (bromas ofensivas, 
comentarios groseros o denigrantes sobre la apariencia física de una persona) hasta 
acciones que son manifiestamente graves y constituyen por ellas mismas delito penal 
(forzar a alguien a mantener relaciones sexuales, etcétera). Estas conductas pueden ser 
verbales, no verbales o físicas.
– Que tenga como objetivo o produzca el efecto de atentar contra la dignidad o de 
crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Es importante señalar que la inexistencia de intencionalidad de quien inicia las 
acciones ofensivas no le exonera de responsabilidad (en caso contrario la persona 
acosada se vería obligada a aceptar y tolerar todo tipo de conducta ofensiva en aquellos 
casos en los que no hay intención de perjudicar).
Para crear un entorno intimidatorio, hostil y humillante, en la mayoría de los casos, es 
necesaria una pauta repetitiva de conductas o acciones ofensivas.
Debe tenerse en cuenta que comportamientos aislados o infrecuentes, si son 
suficientemente graves, pueden bastar para ser calificados como acoso sexual. En otros 
casos sería necesario que exista una pauta de insistencia y repetición de acciones y 
conductas ofensivas.
A título de ejemplo, no excluyente ni limitador, se considera que los siguientes 
comportamientos, por si solos o junto a otros, teniendo en cuenta la pauta de insistencia o 
repetición, puede evidenciar la existencia de una conducta de acoso sexual:
– Verbal.
• Hacer comentarios sexuales obscenos.
• Hacer bromas sexuales ofensivas.
• Formas de dirigirse denigrantes u obscenas.
• Difundir rumores sobre la vida sexual de una persona.
• Preguntar o explicar fantasías, preferencias sexuales.
• Hacer comentarios groseros sobre el cuerpo o la apariencia física.
• Hablar sobre las propias habilidades: capacidades sexuales.
• Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales lúdicas, aunque la  e.e
persona objeto de las mismas haya dejado claro que resultan no deseadas e inoportunas. w.b
• Ofrecer: presionar para concretar citas comprometidas o encuentros sexuales. 07ww
•–  DNeom vaenrbdaals. de favores sexuales. OE-A-2021-17able en https://
• Miradas lascivas al cuerpo. Bc
• Gestos obscenos.
• Uso de gráficos, viñetas, dibujos, fotografías o imágenes de internet de contenido 
sexualmente explícito.
• Cartas, notas o mensajes de correo electrónico de contenido sexual de carácter 
ofensivo.
– Físico.
• Acercamiento físico excesivo.
• Arrinconar, buscar deliberadamente quedarse a solas con la persona de forma 
innecesaria.
• El contacto físico deliberado y no solicitado (pellizcar, tocar, masajes no deseados).
• Tocar intencionadamente, o simular que ha sido accidentalmente, las partes sexuales 
del cuerpo.
3.3.1  Tipos de acoso sexual.
Se distinguen dos tipos básicos de acoso sexual, en función de que exista o no un 
elemento de chantaje en el mismo: el acoso «quid pro quo» y el que se crea en un 
ambiente de trabajo hostil.
– Acoso de intercambio (o «quid pro quo»).
Se produce un chantaje sexual (esto a cambio de esto). A través de él, se fuerza a una 
persona trabajadora a escoger entre someterse a los requerimientos sexuales o perder o 
ver perjudicados ciertos beneficios o condiciones del trabajo.
La negativa de la persona a una conducta de naturaleza sexual se utiliza para negarle 
el acceso a la formación, la ocupación, la promoción, el aumento de salario o cualquier 
otra decisión sobre el trabajo.
Implica un abuso de autoridad. Son, por consiguiente, sujetos activos de este tipo de 
acoso las personas que tienen poder para decidir sobre la relación laboral. Es decir, toda 
persona jerárquicamente superior, ya sea el empresario o empresaria directivo/a de la 
empresa o la persona que lo represente legalmente que ostente poder jerárquico sobre la 
persona acosada.
– Acoso que crea un ambiente de trabajo hostil.
Es el comportamiento que crea un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil, ofensivo: 
comentarios de naturaleza sexual, bromas, etc. (normalmente requiere insistencia y 
repetición de las acciones, en función de la gravedad del comportamiento).
Lo pueden producir los propios compañeros o compañeras o terceras personas 
relacionadas de alguna manera con la empresa.
También se distingue en función del tipo de vínculo que hay entre la persona acosadora 
y la persona acosada:
– Acoso horizontal: entre compañeros/as.
– Acoso vertical descendente: mando - subordinado/a.
– Acoso vertical ascendente: subordinado/a - mando.
3.4  Acoso por razón de sexo.
Es la situación en la que se produce un comportamiento no deseado relacionado con 
el sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de  e.
crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. w.b
Elementos clave de esta definición: 07ww
– Comportamiento no deseado / no requerido por la persona que lo recibe.
Este elemento es idéntico al especificado en el apartado anterior (acoso sexual).
– Se relaciona con el sexo de una persona.
Entre las situaciones que se pueden considerar como acoso por razón de sexo se 
puede distinguir aquellos atentados contra la dignidad:
• De una trabajadora por el solo hecho de ser mujer.
• De una trabajadora por el hecho de estar embarazada o por su maternidad.
• De un/a trabajador/a por razón de su género (porque no ejerce el rol que 
culturalmente se ha atribuido a su sexo) o en el ejercicio de algún derecho laboral para la 
conciliación de la vida personal y laboral.
• De una persona trabajadora por su orientación sexual.
– Que tenga como objetivo o produzca el efecto de atentar contra la dignidad o de 
crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Este elemento es idéntico al especificado en el apartado anterior (acoso sexual).
A título de ejemplo, no excluyente ni limitador, se consideran comportamientos 
susceptibles de ser acoso por razón de sexo, entre otros:
• Conductas discriminatorias por el hecho de ser una mujer.
• Formas ofensivas de dirigirse a la persona.
• Ridiculizar, desdeñar las capacidades, habilidades y el potencial intelectual de las 
mujeres.
• Utilizar humor sexista.
• Desdeñar el trabajo realizado por las mujeres.
• Ridiculizar a las personas que asumen tareas que tradicionalmente ha asumido el 
otro sexo.
• Ignorar aportaciones, comentarios o acciones (excluir, no tomar en serio).
3.5  Acoso psicológico en el trabajo (mobbing).
Se ha dado una variedad terminológica notable para nombrar este fenómeno: mobbing, 
acoso moral, acoso psicológico, hostigamiento psicológico, psicoterror laboral, maltrato 
psicológico, violencia psicológica, acoso laboral, acoso social, etcétera.
Aunque se ha adoptado en general el término de mobbing, tanto lo que define el 
proceso  como  su  desarrollo  y  posteriores  consecuencias,  encaja  mejor  en  la 
conceptualización de Acoso Psicológico en el Trabajo.
En la NTP 854 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo se define 
como la exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y 
prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente 
aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha exposición 
se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud.
Las formas de expresión de este fenómeno son múltiples y muy variadas:
– Ataques a las víctimas con medidas organizacionales.
• El superior jerárquico restringe a la persona las posibilidades de hablar.
• Cambiar la ubicación de una persona separándola de sus compañeros.
• Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia.
• Juzgar el desempeño de una persona de manera ofensiva. es
• Cuestionar las decisiones de una persona. bo
• No asignar tareas a una persona. 07ww
activ•••   idAAAasssdiiiggg dnnneaaa rrrf   otttaaarmrrreeeaaaa sscs  o sdcrioerneng cs rdateaadn.tatoidnsot ee.srr.óneos, falsos o insuficientes que impida desempeñar la  OE-A-2021-17able en https://
– Ataques a las relaciones sociales de la víctima.
• Restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con una persona.
• Rehusar la comunicación con una persona a través de miradas y gestos.
• Rehusar la comunicación con una persona a través de no comunicarse directamente 
con ella.
• No dirigir la palabra a una persona.
• Tratar a una persona como si no existiera.
– Ataques a la vida privada de la víctima.
• Criticar permanentemente la vida privada de una persona.
• Terror telefónico llevado a cabo por el hostigador.
• Hacer parecer estúpida a una persona.
• Dar a entender que una persona tiene problemas psicológicos.
• Mofarse de las discapacidades de una persona.
• Imitar los gestos, voces de una persona.
• Mofarse de la vida privada de una persona.
– Violencia física.
• Ofertas sexuales, violencia sexual.
• Amenazas de violencia física.
• Uso de violencia menor.
• Maltrato físico.
– Ataques a las actitudes de la víctima.
• Ataques a las actitudes y creencias políticas.
• Ataques a las actitudes y creencias religiosas.
• Ataques, mofa o críticas a la orientación sexual de una persona.
• Mofas a la nacionalidad de la víctima.
– Agresiones verbales.
• Gritos e insultos.
• Críticas permanentes al trabajo de la persona.
• Amenazas verbales.
– Rumores.
• Hablar mal de la persona a su espalda.
• Difundir rumores acerca de la víctima.
Atendiendo a la NTP 854 del INSHT:
– No tendrán la consideración de acoso aquellas conductas que impliquen un conflicto, 
acaecido en el marco de las relaciones humanas, y que evidentemente afecten al ámbito 
laboral, se den en su entorno e influyan en la organización y en las relaciones laborales. 
Hay que evitar que los conflictos deriven en cualquier forma de Violencia en el Trabajo y 
se conviertan en habituales o desemboquen en conductas de acoso laboral.
– Tampoco tendrá consideración de acoso laboral aquellas situaciones donde no  e
existan acciones de violencia en el trabajo de forma reiterada y/o prolongada en el tiempo  bo
(por ejemplo, un hecho de violencia psicológica aislado y de carácter puntual). 07ww
sepurtcepéve–teer niArocarsi,eói mstnr  aijsdetmeárá norrdi,eq onsusogice oco,s osn n,po ssl atioic tbuoinsyscteoao cnariratceeolec,s tsdao.e  loa srbgiotaurnaaiclz ieaolcn eieóssnti  lqodu edele  t drmaeabbnaedjnoo ,t  ralaaut tafoarrslitteaa  redione  p ecolo rm mpaaurrntceico ad dceei ól onlas,    OE-A-2021-17able en https://
3.6  Formación e Información.
Autopistas difundirá este procedimiento y facilitará oportunidades de información y 
formación para todos sus miembros.
Se planificará la implantación de este procedimiento impartiendo sesiones adaptadas 
a nuestras necesidades de modo que con el tiempo se abarquen al menos, distintas 
actividades relacionadas con:
– Divulgación del presente procedimiento.
– La declaración de principios en materia de prevención del acoso laboral.
– Qué es y qué no es acoso sexual, acoso por razón de género y acoso psicológico 
(mobbing).
– Las vías internas de resolución y el acceso a los mecanismos de protección externos 
(administrativa y judicial).
3.7  Competencias y facultades.
Con el fin de asegurar el cumplimiento de la política de prevención del acoso laboral 
de Autopistas, se definen las competencias de los principales actores que deberán 
intervenir para el correcto funcionamiento de este procedimiento.
3.7.1  Dirección y mandos (obligaciones y orientaciones).
– Tratar a todas las personas con respeto y educación, evitando cualquier 
comportamiento o actitud que puedan ser ofensivos, molestos o discriminatorios.
– Garantizar el cumplimiento y el seguimiento de las orientaciones y principios que 
establece este procedimiento.
– Observar los indicios de acoso laboral.
– Responder adecuadamente a cualquier persona que comunique una reclamación.
– Informar o investigar seriamente las reclamaciones.
– Hacer un seguimiento de la situación después de la reclamación.
– Mantener la confidencialidad de los casos.
3.7.2  Representación  legal  de  las  personas  trabajadoras  (obligaciones  y 
orientaciones).
Corresponde a los representantes legales de las personas trabajadoras contribuir a 
prevenir el acoso laboral mediante la sensibilización y la comunicación a la dirección de la 
empresa de las conductas o comportamientos sobre los que tengan conocimiento y que 
puedan propiciarlo.
Sin perjuicio de las obligaciones y funciones que la ley les atribuye en materia de 
prevención de riesgos laborales, se articularán mecanismos para que puedan ejercer las 
siguientes funciones:
– Participar en la elaboración y el seguimiento del presente procedimiento.
– Contribuir a crear una mayor cultura y sensibilidad sobre este tema proponiendo 
acciones de difusión, etcétera.
– Proponer y establecer mecanismos y procedimientos para conocer el alcance de 
estos comportamientos, contribuir a la detección de situaciones de riesgo.
– Brindar apoyo a las personas trabajadoras que puedan estar sufriendo esta 
situación. e.e
– Actuar como garantes de los procesos y compromisos establecidos. b
– Asegurar la inexistencia de represalias para las personas trabajadoras que se acojan  07ww
o pa–r tiGcipaerann etinza arc ltau aacpiloicnaecsió cno enfterac tcivoan dduec ltaass  sdaen acicoonseos .laboral.
3.7.3  Personas trabajadoras (derechos y obligaciones).
El derecho a un entorno de trabajo saludable y a no padecer acoso laboral:
– Ninguna persona debe sufrir comportamientos o acciones que le resulten ofensivos, 
humillantes, denigrantes o molestos.
La obligación de tratar a los demás con respeto:
– Todas las personas de Autopistas tienen la obligación y responsabilidad de tratar 
con respeto a los/as compañeros/as, mandos, subordinados/as, clientela y a las personas 
proveedoras.
– Es importante mostrar respeto y consideración para todas las personas con las que 
nos relacionamos y evitar todas aquellas acciones que puedan resultar ofensivas, 
discriminatorias o abusivas.
– Es necesario evitar aquellos comportamientos que potencialmente pueden hacer 
que una persona se sienta incómoda, excluida, o que la sitúen en un nivel de desigualdad 
(determinadas bromas, formas de dirigirse a los demás).
La obligación de no ignorar estas situaciones:
– Si una persona se comporta de una forma que parece molesta u ofensiva con 
alguien, o si alguien del entorno próximo parece que está padeciendo estas situaciones, 
no debe ignorarse.
La obligación de informar sobre las situaciones de acoso de que se tenga conocimiento 
y el deber de confidencialidad:
– El acoso es un tema muy grave, y la privacidad de las personas ha de ser respetada. 
Incluso cuando se ha resuelto un caso, la confidencialidad y el respeto son importantes.
Responsabilidad de cooperar en el proceso de instrucción por una reclamación interna:
– Todos los miembros de la organización tienen la responsabilidad de cooperar en la 
investigación de una reclamación por acoso.
3.8  Procedimiento ante situaciones de acoso laboral.
Autopistas reitera que las situaciones de acoso no han de ser toleradas en ninguna 
circunstancia y dará apoyo a las personas que puedan verse afectadas.
3.8.1  Presentación de una reclamación.
La vía de resolución de este problema en el seno de la empresa es formular o presentar 
una reclamación utilizando el formulario SIGEST-FOR.1066 «Solicitud activación protocolo 
Acoso Laboral», presentándolo directamente al Servicio de Prevención o a través de 
recursos humanos (HR Business Partner) o a los representantes legales de las personas 
trabajadoras y/o comités de seguridad y salud de las gerencias, así como a través del 
Canal Ético (con acceso desde la Intranet y la web de Autopistas: www.autopistas.com).
La reclamación puede tener carácter anónimo, si bien es recomendable disponer de 
una mínima información como:
– Nombre del reclamante con el fin de facilitar el proceso de investigación, en cualquier  e.
caso, se garantizará el anonimato y la confidencialidad. w.
– Detalle de los hechos que se consideran relevantes: descripción, fechas, duración y  07ww
frecu–e Pnceiras odnea l opsr ehseucnhtoasm.ente acosadora.
– Cualquier otro documento o evidencia de los hechos reclamados.
Debe tenerse en cuenta que, en cualquier caso, se pueden ejercer acciones legales 
por la vía administrativa (Inspección de Trabajo) o judicial (vía Juzgado Social) para 
defender los derechos. Especialmente, si por la gravedad o la naturaleza de los hechos o 
por la posición de la persona que está creando la situación, estas vías de resolución 
internas parecen inadecuadas o no se está de acuerdo con la solución a que se ha llegado 
por vía interna.
Y siempre que los hechos sean susceptibles de constituir un delito, se podrá acudir a 
la vía penal.
En estos supuestos es importante procurarse asesoramiento legal especializado.
En caso de que se solapen procedimientos externos (denuncias, juicios, inspecciones, 
etc.), y/o procedimientos disciplinarios (desde RRHH) con procedimientos internos 
(activación de este procedimiento, valoraciones de riesgo específico, etc.) es probable que 
se paralice la actuación técnica desde el área de Seguridad y Salud en el Trabajo y demás 
procedimientos internos abiertos, hasta que se den por cerrados los demás procedimientos, 
limitándose la acción de Seguridad y Salud en el Trabajo a medidas cautelares.
3.8.2  Al recibir una reclamación.
Sea cual sea la vía de entrada de la reclamación, esta deberá llegar al área del Servicio 
de Prevención de Autopistas quien elaborará un informe preliminar que podrá ser solicitado 
a un asesor técnico especializado con el fin de determinar si el caso cumple con criterios 
técnicos suficientes para considerar el caso un supuesto de acoso laboral o afines.
Las reclamaciones recibidas fuera del canal ético deberán ser informadas al Comité 
Local de Ética y Prevención Penal. Asimismo, la evolución del proceso y conclusiones de 
la investigación de las reclamaciones, serán informadas por el Servicio de Prevención al 
Comité Local de Ética y Prevención Penal de Autopistas.
El caso puede tener dos conclusiones diferentes:
– Cumplir criterios técnicos de supuesto acoso laboral u otros afines (por ejemplo, 
criterios de riesgo psicosocial crítico). En este caso, se continuará con el protocolo hasta 
su resolución en el ámbito de Seguridad y Salud en el Trabajo.
– No cumplir criterios técnicos de supuesto acoso laboral u otros afines, en cuyo caso, 
trasladará el expediente al Comité Local de Ética y Prevención Penal si la reclamación se 
realizó por esta vía, o bien, al área de Recursos Humanos si la reclamación se realizó por 
alguna otra vía.
En cualquier caso, para el inicio del proceso se deberá disponer del documento 
SIGEST-FOR.1066 «Solicitud activación protocolo Acoso Laboral» firmado por el 
reclamante.
El informe preliminar puede tener múltiples conclusiones y dar lugar a un amplio 
abanico de recomendaciones y vías de solución. En todas ellas, la flexibilidad técnica y la 
confidencialidad son esenciales.
Esencialmente, lo que el informe preliminar indicará es:
– Qué riesgo (o riesgos) parecen estar presentes,
– Si es, o no, necesario ampliar la investigación y,
– Propuestas de soluciones alternativas y medidas cautelares, si cabe.
El informe preliminar se completará en un máximo de 7 días hábiles después de que 
el área de Seguridad y Salud en el Trabajo reciba la reclamación. El plazo puede verse  e
ampliado por causa justificada. bo
Si se considera necesario ampliar la investigación, se podrá continuar por la vía de  07ww
idnevcelastriagcaicóinó ne xpporre spaa rdtee  dlae  plae rCsoonmai srieócnl adme aAncteo ssoe  Loapboonrgaal  (av eer ll3o. 8y. 3e)n,  scaulyvoo  cqauseo  psoer 
investigará por parte del Servicio de Prevención.
Tras el informe preliminar, en caso de dar continuidad al proceso de investigación, ya 
sea el Servicio de Prevención, la Comisión de Acoso Laboral o el Comité Local de Ética y 
Prevención Penal, deberá:
– Informar a la persona o personas reclamada/s de la existencia de una reclamación 
por posible riesgo psicosocial asociado a su conducta.
– Comunicar tanto a la persona presuntamente acosada (reclamante) como a la 
persona presuntamente acosadora (reclamada) cómo y quién llevará a cabo la 
investigación.
Sea el Servicio de Prevención, como la Comisión de Acoso Laboral, y con el fin de 
asegurar la suficiencia técnica, se solicitará el asesoramiento de un especialista, que 
podrá ser ajeno a la organización, y quien se ocupará de la investigación tras el informe 
preliminar positivo.
El investigador definirá la estrategia de valoración (metodología) y solicitará los medios 
necesarios para llevarla a cabo, será función del Servicio de Prevención o de la Comisión 
de Acoso Laboral, facilitar dichos medios.
La Comisión de Acoso Laboral dispondrá de información de todos los casos que inicien 
un informe previo y de su resultado: cumple o no cumple criterios técnicos de acoso laboral 
u otros afines. Para los casos en se cumpla criterio técnico, salvo expresa oposición del 
reclamante, éstos serán analizados por la Comisión de Acoso Laboral.
3.8.2.1  Medidas provisionales durante la investigación.
Durante el proceso de investigación, tras la recomendación del informe preliminar, se 
deberá considerar si es necesario:
– Tomar alguna medida para limitar o evitar los contactos entre la persona que 
presenta la reclamación y la persona presuntamente acosadora.
– Intentar limitar los contactos durante la investigación.
– Facilitar apoyo y asesoramiento.
– Tomar medidas para garantizar la confidencialidad
– Cualquier otra medida propuesta en el informe preliminar o por el equipo investigador.
3.8.2.2  Toma de decisiones: resolución.
Una vez completada la labor de investigación, el investigador presentará un informe.
En el caso de que el informe se presente a la Comisión de Acoso Laboral:
– Esta valorará la calidad del proceso de adquisición de la información y expresará su 
acuerdo o desacuerdo individual y razonado con cada una de las conclusiones del informe. 
Por votación simple se aceptarán o no cada una de las conclusiones (en caso de empate 
el miembro del equipo del Servicio de Prevención tiene voto de calidad).
– El informe aportará un apartado de recomendaciones que será objeto de debate 
en la Comisión de Acoso Laboral, y se añadirán, eliminarán o matizarán cualquiera de 
las recomendaciones propuestas en el informe del equipo de investigación. En caso de 
desacuerdo, se redactarán las recomendaciones de forma individualizada por cada 
miembro de la Comisión. El miembro de la Comisión del Servicio de Prevención, en 
función de la urgencia del caso, decidirá el plazo de discusión de las recomendaciones, 
pasado el cual, la Comisión de Acoso Laboral, o el Servicio de Prevención, emitirá un  s
acta en la que se recogerá el apartado de conclusiones y recomendaciones del informe  e.
de la investigación, así como la adhesión o no a la parte de conclusiones y las  w.
recomendaciones adaptadas al criterio de la Comisión de Acoso Laboral o del Servicio  07ww
de PErle avecntac idóen .la Comisión de Acoso Laboral, o del Servicio de Prevención, debe ser
eammiptildiaob lceo pmoor  cmaáuxsiam jou,s t3if0ic daídaas. después de haberse emitido el informe preliminar. Plazo  BOE-A-cable e
3.8.2.3  Informar del resultado y del derecho a recurrir.
La Comisión de Acoso Laboral, el Servicio de Prevención o el Comité Local de Ética y 
Prevención Penal, en su caso, informará al reclamante, de los resultados a través de un 
documento que sintetizará el acta de la Comisión o del Servicio de Prevención.
3.8.3  Comisión para el Acoso Laboral.
La Comisión para el Acoso Laboral estará formada por una persona de la Dirección de 
Personas y Organización, un miembro de la Dirección de Asesoría Jurídica, una persona 
del Servicio de Prevención y una persona por cada uno de los sindicatos firmantes del 
Acuerdo alcanzado para la elaboración del presente procedimiento.
A los componentes de la Comisión les será de aplicación los supuestos de abstención 
o recusación por relación de parentesco y/o afectiva, de amistad o enemistad manifiesta, 
de superioridad o subordinación directa, respecto de la persona reclamante o reclamada, 
la Comisión de Acoso Laboral nombrará a las personas que sustituirán a quienes pudieran 
haber sido recusados.
3.9  Garantías del proceso.
3.9.1  Todas  las  reclamaciones  internas  serán  tratadas  con  rigor,  rapidez, 
imparcialidad y confidencialmente.
Durante todas las fases del proceso previsto, las personas que intervengan en él han 
de actuar según los principios de confidencialidad, imparcialidad y celeridad en las 
actuaciones. Toda la información relativa a la reclamación en materia de acoso laboral se 
tratará de manera que se proteja el derecho a la intimidad de todas las personas 
implicadas.
3.9.2  Quien presenta una reclamación tiene derecho a:
– Tener garantías de que esta se gestiona con rapidez.
– Hacerse acompañar por alguien de su confianza a lo largo de todo el proceso.
– Recibir información acerca de las acciones correctoras que resultarán de ella.
– Recibir un trato justo.
– Anonimato y confidencialidad.
3.9.3  La persona reclamada por acoso laboral tiene derecho a:
– Estar informada de la reclamación.
– Hacerse acompañar por alguien de su confianza a lo largo de todo el proceso.
– Recibir información acerca de la evolución de la reclamación.
– Recibir un trato justo.
– Confidencialidad.
3.10  Falsas reclamaciones.
En el caso de que se determinara que ha existido mala fe en la reclamación o un uso 
desleal del procedimiento, se adoptarán las medidas disciplinarias correspondientes.
3.11  Supervisión y evaluación del procedimiento.
Este procedimiento es el resultado de un Acuerdo firmado por la representación de las  e
empresas que conforman la Unidad de Negocio de Abertis Autopistas de España y  bo
por CCOO y UGT con motivo de la negociación de un Acuerdo de Procedimiento para la  07ww
Pefirsrmeteva enmntecositó ivdnoe d,l  eAel cAsutceeo rsdpoor o Lmcaeebdnoicrmaioil enpanodtro os .eexsota, rráa zsóunj edteo  sae xroe voi sgiéónne rúon yic mamoreanl toe  ppsoicro llóagsi cpoa. rPteosr   OE-A-2021-17able en https://
4.  Archivo.
Los informes relacionados con los casos de acoso laboral serán archivados por los 
responsables de la Dirección de Personas y Organización durante un periodo mínimo de 5 
años.
5.  Documentación referenciada.
– DEFPOL-NOR.0391 Código Ético.
– SIGEST-FOR.1066 Solicitud activación protocolo Acoso Laboral.
ANEXO 7
Esquema lugares y centros de trabajo
En atención a la actividad que desarrollan las concesionarias, la dispersión geográfica 
existente y la organización de las mismas en Gerencias, las cuales se configuran como un 
conjunto organizado de medios necesario para el desarrollo de las actividades, las Partes 
convienen que cada una de las Gerencias existentes conformen un centro de trabajo, 
asimismo, también constituyen Centro de Trabajo la oficina de Parc Logístic de la Zona 
Franca en Barcelona.
El esquema actual de Gerencias y lugares de trabajo en cada concesionaria es el 
siguiente:
ANEXO 8
Tabla de equivalencias puestos fuera de convenio que entran en CUN III
Grupo CUN III
N.º pers. Empresa Posición
(nivel consolidación)
898 aAE. ABOGADA/O. GR5
13574 AVASA. ABOGADA/O. GR5
9333 CASTELLANA. ABOGADA/O. GR5
11434 CASTELLANA. ADMINISTRADOR/A SISTEMAS. GR3
4001 CASTELLANA. ADMINISTRADOR/A SISTEMAS. GR3
13377 AVASA. ADMINISTRADOR/A SISTEMAS. GR3
6832 CASTELLANA. ADMINISTRADOR/A SISTEMAS. GR3
13545 AVASA. ADMINISTRADOR/A SISTEMAS. GR3
920 ACESA. ANALISTA TRAFICO Y ESTUDIOS. GR4
13401 AVASA. CONTROLLER. GR4
10016 CASTELLANA. CONTROLLER. GR4
3883 CASTELLANA. CONTROLLER. GR4
4071 CASTELLANA. CONTROLLER. GR4
836 aAE. CONTROLLER. GR4
5481 ACESA. CONTROLLER. GR4
4025 CASTELLANA. COORDINADOR/A JEFA/E CENTRO OPER. Y SEG.VIAL CASTELLANA. GR3
3990 CASTELLANA. COORDINADOR/A JEFA/E CENTRO OPER. Y SEG.VIAL CASTELLANA. GR3
4113 CASTELLANA. COORDINADOR/A JEFA/E CENTRO OPER. Y SEG.VIAL CASTELLANA. GR3
40039 CASTELLANA. COORDINADOR/A JEFA/E CENTRO OPER. Y SEG.VIAL CASTELLANA. GR3
1927 ACESA. COORDINADOR/A JEFA/E CENTRO OPER. Y SEG.VIAL GRANOLLERS. GR4
35528 ACESA. COORDINADOR/A JEFA/E CENTRO OPER. Y SEG.VIAL GRANOLLERS. GR4
1555 ACESA. COORDINADOR/A JEFA/E CENTRO OPER. Y SEG.VIAL GRANOLLERS. GR4
2027 ACESA. COORDINADOR/A JEFA/E CENTRO OPER. Y SEG.VIAL GRANOLLERS. GR4
2341 ACESA. COORDINADOR/A JEFA/E CENTRO OPER. Y SEG.VIAL GRANOLLERS. GR4
1949 ACESA. COORDINADOR/A JEFA/E CENTRO OPER. Y SEG.VIAL GRANOLLERS. GR4
7244 AULESA. COORDINADOR/A MANTENIMIENTO AP71. GR3
4068 aAE. DELEGADA/O PROTECCION DE DATOS. GR5
2613 ACESA. ENCARGADA/O CONSERVACION Y MANTENIMIENTO. GR3
3134 ACESA. ENCARGADA/O CONSERVACION Y MANTENIMIENTO. GR3 oe.
1691 ACESA. ENCARGADA/O CONSERVACION Y MANTENIMIENTO. GR3 07ww
3987 CASTELLANA. ENCARGADA/O CONSERVACION Y MANTENIMIENTO. GR3
134318090 ACVAASSTAE.LLANA. EENNCCAARRGGAADDAA//OO  CCOONNSSEERRVVAACCIIOONN  YY  MMAANNTTEENNIIMMIIEENNTTOO.. GGRR33 BOE-A-cable e
Grupo CUN III
N.º pers. Empresa Posición
(nivel consolidación)
2185 ACESA. ENCARGADA/O CONSERVACION Y MANTENIMIENTO. GR3
3946 CASTELLANA. ENCARGADA/O CONSERVACION Y MANTENIMIENTO. GR3
2093 ACESA. ENCARGADA/O CONSERVACION Y MANTENIMIENTO. GR3
1014 AUCAT. ENCARGADA/O CONSERVACION Y MANTENIMIENTO. GR3
7169 ACESA. ENCARGADA/O CONSERVACION Y MANTENIMIENTO. GR3
2139 INVICAT. ENCARGADA/O CONSERVACION Y MANTENIMIENTO. GR3
10276 INVICAT. ENCARGADA/O CONSERVACION Y MANTENIMIENTO. GR3
4441 ACESA. ENCARGADA/O CONSERVACION Y MANTENIMIENTO. GR3
4333 ACESA. ENCARGADA/O CONSERVACION Y MANTENIMIENTO. GR3
3565 ACESA. ENCARGADA/O CONSERVACION Y MANTENIMIENTO. GR3
18839 AVASA. ENCARGADA/O CONSERVACION Y MANTENIMIENTO. GR3
2976 ACESA. ENCARGADA/O CONSERVACION Y MANTENIMIENTO. GR3
1002 AUCAT. ENCARGADA/O CONSERVACION Y MANTENIMIENTO. GR3
13466 AVASA. ENCARGADA/O CONSERVACION Y MANTENIMIENTO. GR3
13263 AVASA. ENCARGADA/O CONSERVACION Y MANTENIMIENTO. GR3
1390 ACESA. ENCARGADA/O PEAJE. GR4
1741 ACESA. ENCARGADA/O PEAJE. GR4
3993 CASTELLANA. ENCARGADA/O PEAJE. GR4
2485 ACESA. ENCARGADA/O PEAJE. GR4
798 CASTELLANA. ENCARGADA/O PEAJE. GR4
13564 AVASA. ENCARGADA/O PEAJE. GR4
1541 ACESA. ENCARGADA/O PEAJE. GR4
1815 ACESA. ENCARGADA/O PEAJE. GR4
1877 INVICAT. ENCARGADA/O PEAJE. GR4
13424 AVASA. ENCARGADA/O PEAJE. GR4
27871 INVICAT. GESTOR/A PROYECTOS OBRAS Y CONSERVACION. GR5
4085 aAE. GESTOR/A PROYECTOS OBRAS Y CONSERVACION. GR5
4094 CASTELLANA. HR BUSINESS PARTNER. GR5
962 AVASA. HR BUSINESS PARTNER. GR5
36795 aAE. IT BUSINESS PARTNER. GR4
732 AUCAT. JEFA/E. GR5 e.e
6721 aAE. JEFA/E. GR5 w.
195513 AaACEE.SA. JJEEFFAA//EE.. GGRR55
13590 AVASA. JEFA/E. GR5
Grupo CUN III
N.º pers. Empresa Posición
(nivel consolidación)
2151 aAE. JEFA/E. GR5
10188 INVICAT. JEFA/E. GR5
90 aAE. JEFA/E. GR5
952 ACESA. JEFA/E. GR5
2005 ACESA. JEFA/E. GR5
13349 AVASA. JEFA/E. GR5
4005 CASTELLANA. JEFA/E. GR5
3858 CASTELLANA. JEFA/E. GR5
849 aAE. JEFA/E. GR5
9217 ACESA. JEFA/E. GR5
11452 aAE. JEFA/E. GR5
27539 aAE. JEFA/E. GR5
44 aAE. JEFA/E. GR5
9703 aAE. JEFA/E. GR5
8322 AVASA. JEFA/E. GR5
3361 ACESA. JEFA/E. GR5
9274 aAE. JEFA/E. GR5
117 aAE. JEFA/E. GR5
6730 aAE. JEFA/E. GR5
4067 CASTELLANA. JEFA/E. GR5
93 aAE. JEFA/E. GR5
3234 ACESA. JEFA/E. GR5
4037 CASTELLANA. JEFA/E. GR5
114 aAE. JEFA/E. GR5
2155 AUCAT. JEFA/E. GR5
8280 aAE. JEFA/E. GR5
964 aAE. JEFA/E. GR5
14184 ACESA. JEFA/E. GR5
13414 AVASA. JEFA/E. GR5
96 aAE. JEFA/E. GR5
3820 ACESA. JEFA/E. GR5 e.e
40639 AULESA. JEFA/E. GR5 w.
132530553 AAVCAESSAA.. JJEEFFAA//EE.. GGRR55
1251 ACESA. JEFA/E. GR5
Grupo CUN III
N.º pers. Empresa Posición
(nivel consolidación)
3871 CASTELLANA. JEFA/E. GR5
1415 INVICAT. JEFA/E. GR5
959 AUCAT. JEFA/E. GR5
115 aAE. JEFA/E. GR5
40365 aAE. JEFA/E. GR5
3616 ACESA. JEFA/E. GR5
26641 aAE. JEFA/E. GR5
111 aAE. JEFA/E. GR5
13415 AVASA. JEFA/E. GR5
4028 aAE. JEFA/E. GR5
3224 ACESA. RESPONSABLE. GR4
954 AUCAT. RESPONSABLE. GR4
26407 aAE. RESPONSABLE. GR4
1885 ACESA. RESPONSABLE. GR4
13676 ACESA. RESPONSABLE. GR4
4131 CASTELLANA. RESPONSABLE. GR4
4024 CASTELLANA. RESPONSABLE. GR4
3969 CASTELLANA. RESPONSABLE. GR4
106 aAE. RESPONSABLE. GR4
7223 AULESA. RESPONSABLE. GR4
1295 ACESA. RESPONSABLE. GR4
14250 AVASA. RESPONSABLE. GR4
13420 AVASA. RESPONSABLE. GR4
1521 aAE. RESPONSABLE. GR4
4155 CASTELLANA. RESPONSABLE. GR4
13491 AVASA. RESPONSABLE. GR4
1010 AUCAT. RESPONSABLE. GR4
973 aAE. RESPONSABLE. GR4
13318 AVASA. RESPONSABLE. GR4
4086 CASTELLANA. RESPONSABLE. GR4
10275 ACESA. RESPONSABLE. GR4 e.e
1353 ACESA. RESPONSABLE. GR4 w.
1308314736 aAACEE.SA. RREESSPPOONNSSAABBLLEE.. GGRR44
5907 CASTELLANA. RESPONSABLE. GR4
Grupo CUN III
N.º pers. Empresa Posición
(nivel consolidación)
2351 ACESA. RESPONSABLE. GR4
13448 AVASA. RESPONSABLE. GR4
3783 ACESA. RESPONSABLE. GR4
40364 AVASA. SOPORTE COPSV. GR3
7220 AULESA. TECNICA/O GERENCIA AULESA. GR3
955 AUCAT. TECNICA/O OPERATIVA PEAJE. GR3
13133 aAE. TECNICA/O PROYECTOS Y ESTUDIOS TECNICOS. GR3
2149 INVICAT. TECNICA/O A OBRAS Y CONSERVACION. GR4
1663 ACESA. TECNICA/O A OBRAS Y CONSERVACION. GR4
2007 ACESA. TECNICA/O A OBRAS Y CONSERVACION. GR4
39817 aAE. TECNICA/O ANALISIS Y CONTROL DE GESTION. GR3
4160 CASTELLANA. TECNICA/O B OBRAS Y CONSERVACION. GR3
40438 AVASA. TECNICA/O B OBRAS Y CONSERVACION. GR3
13550 AVASA. TECNICA/O B OBRAS Y CONSERVACION. GR3
6717 aAE. TECNICA/O FACTURACION. GR3
7205 AULESA. TECNICA/O MANTENIMIENTO GENERAL. GR3
3862 CASTELLANA. TECNICA/O PATRIMONIO. GR3
4044 CASTELLANA. TECNICA/O HR RED. GR3