BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 13 Sábado 15 de enero de 2022 Sec. III.   Pág. 4008
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
654 Resolución de 29 de diciembre de 2021, de la Dirección General de Trabajo, 
por  la  que  se  registra  y  publica  el  Convenio  colectivo  estatal  para  las 
industrias de elaboración del arroz.
Visto el texto del Convenio colectivo estatal para las industrias de elaboración del 
arroz (código de convenio n.º 99000335011981), que fue suscrito con fecha 4 de octubre 
de 2021, de una parte por la asociación empresarial UNIADE-PYMEV en representación 
de  las  empresas  del  sector,  y  de  otra  por  la  organización  sindical  CC.OO.  en 
representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, 
apartado 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por 
el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el 
Real  Decreto  713/2010,  de  28  de  mayo,  sobre  registro  y  depósito  de  convenios 
colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de  convenios  colectivos,  acuerdos  colectivos  de  trabajo  y  planes  de  igualdad  con 
funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación 
a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid,  29  de  diciembre  de  2021.–La  Directora  General  de  Trabajo,  Verónica 
Martínez Barbero.
CONVENIO COLECTIVO ESTATAL PARA LAS INDUSTRIAS DE ELABORACIÓN 
DEL ARROZ
CAPÍTULO I
Ámbito del convenio colectivo y estructura de la negociación colectiva
Artículo 1.  Ámbito funcional.
1.1  El  presente  convenio  colectivo  afecta  a  todas  las  empresas,  Sociedades 
Cooperativas, y Empresas Agrícolas, cualquiera que sea su forma jurídica dedicadas a la 
elaboración del arroz y subproductos del mismo, así mismo afectará a la actividad de 
distribución y comercialización del arroz y/o subproductos del mismo en los supuestos de 
unidad  de  empresa  cuando  la  actividad  principal  de  la  misma  sea  la  elaboración. 
Igualmente, se incluyen las empresas de elaboración de platos preparados, cocinados y  e.
precocinados en los que la materia prima principal sea el arroz. w.
Artículo 2.  Ámbito territorial.
terri2to.1ri o dAefel Ectsatraád oa  etsopdaañso lla, sa seí mcopmreos atosd acus yaoqsu eclelanstr oqsu ed see  terasbtaabjole zracdainq ueenn e le fnu ttuordoo. el
Artículo 3.  Ámbito personal.
3.1  Se incluyen en este convenio a todos los trabajadores/as que presten sus 
servicios por cuenta de empresas que se indican en el ámbito funcional, así como a los 
que posteriormente entren a prestar servicios en las mismas. Sin perjuicio de que 
determinadas  posiciones  de  alta  dirección  puedan  contractualmente  fijar  sus 
condiciones, que en ningún caso serán inferiores a lo fijados en el Convenio Colectivo.
3.2  El personal de nuevo ingreso tendrá, en todo caso, derecho a las retribuciones 
complementarias del puesto de trabajo a que fuese asignado.
Artículo 4.  Ámbito temporal.
4.1  La  duración  del  presente  convenio  será  desde  el  1  de  enero  de  2021, 
finalizando la misma el 31 de diciembre de 2024.
4.2  El presente convenio entrará en vigor al momento de la firma
4.3  No obstante los efectos económicos se retrotraerán al 1 de enero de 2021, sin 
perjuicio  de  las  condiciones  más  beneficiosas  que  vinieran  disfrutando  los 
trabajadores/as a título personal o colectivo con anterioridad a este convenio.
4.4  Se respetarán las condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando los 
trabajadores/as  a  título  personal  o  colectivo  con  anterioridad  a  este  convenio.  Las 
elevaciones  posteriores  legales  de  salarios  a  primeros  de  enero  del  actual  serán 
absorbibles por las mejoras pactadas en el presente convenio.
Artículo 5.  Estructura de la negociación colectiva.
5.1  Estructura de la negociación colectiva en el sector.
En virtud del presente Convenio y de conformidad con el artículo 83.2 del Estatuto de 
los Trabajadores, la estructura de la negociación colectiva en el sector de las Industrias 
de Elaboración de Arroz, se articula en los siguientes niveles sustantivos de convenio:
a)  Convenio  Estatal  del  Sector  de  la  Industria  de  Elaboración  de  Arroz:  Su 
contenido  regula  las  condiciones  generales  de  trabajo  a  aplicar  en  todo  el  ámbito 
sectorial y con la vigencia que en el propio Convenio se establece.
b)  Acuerdos  y/o  Convenios  Colectivos  de  Empresa:  Los  contenidos  objeto  de 
negociación en esta unidad de negociación, serán sobre el desarrollo o adaptación de 
materias del presente Convenio Estatal. Así mismo, serán materias de negociación 
mediante acuerdos y/o convenios colectivos de empresa, de cuantos otros contenidos 
las partes convengan, siempre y cuando no estén regulados en el presente Convenio 
Estatal. Todo ello, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 84.2 del Estatuto de los 
Trabajadores.
Con  la  señalada  estructura,  las  partes  signatarias  consideran  suficientemente 
cubierta,  dentro  del  marco  estatutario,  la  negociación  colectiva  en  el  sector  de  las 
Industrias de Elaboración de Arroz
5.2  Reglas de concurrencia.
El presente Convenio, tiene prevalencia aplicativa en todos y cada uno de sus 
contenidos, respecto a otras unidades de negociación de ámbito inferior. Todo ello, sin 
perjuicio de lo establecido en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores. e.e
Por  tanto,  dado  el  carácter  de  norma  exclusiva  y  en  atención  de  su  singular  b
naturaleza, las materias que en el presente Convenio se establecen, no podrán ser  w
npeegrjuoicciiaod daes  leon e usntaidbaledceidso d een n eelg aorctíiacucilóon 8 4in.f2e rdioerl eEss, tayatu tsoe ad es elocst oTrriaalbeasj aod odree se.mpresa, sin
CAPÍTULO II
Eficacia, vinculación y denuncia
Artículo 6.  Partes firmantes y eficacia.
6.1  El presente Convenio Colectivo tiene naturaleza normativa y eficacia general, 
conforme a lo dispuesto en el Título III del Estatuto de los Trabajadores, siendo las 
partes  firmantes  la  Asociación  patronal,  UNIADE-PYMEV,  y  el  Sindicato  más 
representativo a nivel estatal, CCOO Industria.
6.2  A partir de su entrada en vigor, las materias previstas en este Convenio quedan 
reguladas  íntegra  y  exclusivamente  conforme  a  los  términos  aquí  estipulados,  y  la 
legislación vigente.
Artículo 7.  Vinculación a la totalidad.
7.1  Las condiciones pactadas en el presente Convenio, cualquiera que sea su 
naturaleza y contenido, forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación 
práctica, serán consideradas globalmente, asumiendo las partes su cumplimiento con 
vinculación a la totalidad del mismo.
7.2  En el supuesto de que la autoridad o jurisdicción competente, en uso de las 
facultades que le son propias, no aprobara o resolviera dejar sin efecto algunas de las 
cláusulas de este Convenio. Las partes signatarias, de este Convenio se reunirán dentro 
de los diez días hábiles siguientes al de la firmeza de la resolución correspondiente con 
el objeto de resolver el problema planteado. Si en el plazo de cuarenta y cinco días 
hábiles a partir de la fecha de la firmeza de la resolución en cuestión, no hubieran 
alcanzado un acuerdo, las partes signatarias acudirán a los servicios de mediación del 
SIMA y de persistir las discrepancias y el desacuerdo en el acto del mismo, se podrán 
someter voluntariamente a la decisión arbitral a través del Sexto Acuerdo sobre Solución 
Autónoma  de  Conflictos  Laborales  siempre  que  haya  unanimidad  entre  todas  las 
organizaciones firmantes.
Artículo 8.  Denuncia y prórroga.
8.1  Forma y condiciones de denuncia del convenio.–El presente Convenio, será 
prorrogado por períodos de un año, siempre que no medie la oportuna denuncia, dentro 
del último mes de la finalización de la vigencia temporal. La representación que realice la 
denuncia, lo comunicará a la otra parte, expresando por escrito: la legitimación que 
ostenta, los ámbitos del convenio y las materias objeto de negociación. La comunicación 
deberá efectuarse simultáneamente con el acto de la denuncia. De esta comunicación, 
se enviará copia, a efectos de registro, a la autoridad laboral correspondiente.
8.2  Plazo  máximo  para  el  inicio  de  la  negociación.–Una  vez  denunciado  el 
Convenio, en el plazo máximo de dos meses a partir de la comunicación, se procederá a 
constituir  la  comisión  negociadora.  La  parte  receptora  de  la  comunicación,  deberá 
responder a la propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario o 
plan de negociación, debiéndose iniciar ésta en un plazo máximo de quince días a contar 
desde la constitución de la comisión negociadora.
8.3  Ultraactividad.–Las  partes  pactan  expresamente  que  todo  el  contenido  del 
presente convenio mantendrá su vigencia y aplicación plena, hasta que no se alcance la 
firma de un nuevo convenio que lo sustituya. e.
CAPÍTULO III
Comisión paritaria
Artículo 9.  Comisión paritaria.
9.1  A los 15 días de la firma del convenio se constituirá la Comisión Paritaria 
compuesta por 10 miembros que serán designados por mitad por cada una de las partes, 
sindical y empresarial firmantes del presente Convenio, en la forma que decidan las 
respectivas  organizaciones  y  con  las  funciones  que  se  especifican  en  el  presente 
artículo.
9.2  Con independencia de las personas que conformen la comisión paritaria en 
cada momento, al tratarse de un convenio sectorial, el voto de cada parte y organización 
será ponderado por el peso que tiene cada organización firmante del convenio, siendo 
éste el siguiente:
– Por la parte empresarial: UNIADE-PYMEV cien por cien de la representación.
– Por la parte sindical: CCOO-Industria el 55,55% de la representación.
9.3  Así pues, los acuerdos deberán contar con al menos la mayoría simple de cada 
una de las dos partes. No obstante lo anterior, los acuerdos de la Comisión Paritaria 
sobre interpretación o aplicación se adoptarán en todo caso por unanimidad mediante la 
correspondiente resolución y tendrán la misma eficacia jurídica y tramitación que el 
presente Convenio.
9.4  La Comisión se reunirá cuantas veces estime necesario mediante propuesta de 
convocatoria de cada una de las partes, al objeto de la buena marcha del presente 
Convenio y ella determinará, en su caso, sus normas de funcionamiento.
9.5  La Comisión Paritaria, tendrá las siguientes funciones:
a)  Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de este Convenio.
b)  El conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e 
interpretación de la totalidad de los preceptos del presente Convenio.
c)  Las relacionadas en el presente Convenio, en materia de resolución de las 
discrepancias surgidas en materia de inaplicación de las condiciones establecidas en el 
convenio colectivo.
d)  Las consultas relativas a si la actividad de la empresa está comprendida en el 
ámbito funcional del presente convenio colectivo.
9.6  Las cuestiones que se planteen a la Comisión Paritaria deberán presentarse de 
forma escrita, y su contenido será el necesario para que pueda examinar y analizar el 
problema  con  conocimiento  de  causa,  debiendo  tener  como  contenido  mínimo 
obligatorio:
a)  Exposición sucinta y concreta del asunto.
b)  Razones y fundamentos que entienda le asisten al proponente.
c)  Propuesta o petición concreta que se formula a la Comisión.
Al escrito de consulta se acompañarán cuantos documentos se entiendan necesarios 
para la mejor comprensión y resolución del problema.
9.7  La  Comisión  podrá  recabar,  por  vía  de  ampliación,  cuanta  información  o 
documentación  estime  pertinente  para  una  mejor  o  más  completa  información  del  e.e
asunto, a cuyo efecto concederá un plazo al proponente que no podrá exceder de diez  w.b
días hábiles. 4ww
com9p.l8e tadLaa  lCa oinmfoisrimóna cPióanr itpaerirati,n eunntae ,v deizs proencdibriád od ee lu ne spclraitzoo  dneo  csounpseurilotar  ao ,u enn m seus  cpaasroa,, 
erens ocluacsioó n,d ee xcaecputeor deon,  lores scoalvseors  elas tacbuleesctiidóons  esuns ecli tapduan toe 9m.5iti eanpdaort aldao  cco) rerens peol ncudaiel nstee 
dispondrá de un plazo máximo de siete días.
9.9  De las decisiones de la Comisión Paritaria se levantará acta, serán notificadas 
por escrito a quien inste su intervención, al Comité de Empresa y a la empresa para su 
conocimiento, remitiéndose copia a la Autoridad Laboral a los efectos de su publicidad.
Artículo 10.  Adhesión al acuerdo extrajudicial de conflictos laborales.
10.1  Las  partes  acuerdan  someterse  expresamente  al  conjunto  de  las 
estipulaciones contenidas en el texto vigente del Acuerdo sobre solución autónoma de 
conflictos laborales.
CAPÍTULO IV
Organización del trabajo
Artículo 11.  Organización del trabajo.
11.1  La organización del trabajo corresponde a la dirección de la empresa. Cuando 
esta facultad suponga una modificación sustancial de las condiciones de trabajo se 
estará a lo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
11.2  La organización del trabajo se extenderá a las cuestiones siguientes:
a)  La distribución del personal, con arreglo a lo previsto en el presente convenio.
b)  La profesionalización de las trabajadoras y trabajadores.
c)  La adecuación y valoración de los puestos de trabajo.
d)  La racionalización, simplificación y mejora de los procesos y métodos de trabajo:
– La exigencia de la actividad normal.
– Adjudicación de los elementos necesarios, (máquina o tareas específicas) para 
que el trabajador pueda alcanzar el nivel de actividad al que se refiere el punto anterior.
– Fijación de los índices de desperdicios y de calidad admisibles a lo largo del 
proceso  de  fabricación  de  que  se  trate.  Esto  deberá  ser  tenido  en  cuenta  en  la 
determinación de cantidad de trabajo y actividad a rendimiento normal.
– La vigilancia, atención y limpieza de la maquinaria encomendada, teniéndose en 
cuenta,  en  todo  caso,  la  determinación  de  la  cantidad  de  trabajo  y  actividad  a 
rendimiento normal.
– La  adaptación  de  las  cargas  de  trabajo,  rendimiento  y  tarifas  a  las  nuevas 
condiciones  que  resulten  de  aplicar  el  cambio  de  determinado  método  operatorio, 
proceso de fabricación, cambio de materia, maquinaria o cualquier otra condición técnica 
del proceso del que se trate.
– La fijación de fórmulas claras y sencillas para la obtención de los cálculos de 
retribuciones que corresponden a cada uno de los trabajadores afectados, de forma y 
manera que, sea cual fuere el grupo profesional de los mismos y el puesto de trabajo 
que ocupan, puedan comprenderlas con facilidad.
e)  Garantizar  la  eficiencia  de  la  organización  y  la  mayor  productividad  de  los 
trabajadores.
f)  El cumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y los reglamentos 
que lo desarrollan.
g)  Coadyuvar a la productividad y la eficiencia y los ciclos productivos
h)  La promoción interna. es
i)  La promoción de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. bo
j)  La promoción de políticas respetuosas con la conciliación de la vida familiar. w
fijad1o1 p.3o r lTao ndoor meallotiv asi nla bpoerrajul ivciigoe ndteel. derecho de información, participación y consulta
Artículo 12.  Principio general de igualdad y no discriminación y conciliación de la vida 
familiar y laboral.
12.1  El presente convenio se asienta sobre la no discriminación por razón de sexo, 
raza, religión, ideología política y/o sindical, así como cualquier otra contenida en las 
leyes como derecho fundamental del ciudadano y/o del trabajador, salvo en cuanto a las 
acciones positivas dirigidas especialmente a la mujer, proclamándose por tanto como 
principios inspiradores del mismo el de la igualdad y el de la conciliación de la vida 
laboral y familiar para todos los trabajadores y trabajadoras, así como especial atención 
a las víctimas de la violencia de género.
12.2  Los principios que inspiran su aplicación son:
a)  Velar para que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de 
oportunidades en cuanto a empleo, formación, promoción y el desarrollo de su trabajo.
b)  Velar para que las mujeres trabajadoras se equiparen a los hombres en todos los 
aspectos salariales, de manera que a igual trabajo o trabajos de igual valor, las mujeres 
siempre tengan igual retribución.
c)  Las ofertas de empleo se redactarán de modo que no contengan mención alguna 
que induzca a pensar que las mismas se dirigen exclusivamente a personas de uno u 
otro sexo.
d)  Los procedimientos de selección que impliquen promoción respetarán el principio 
de igualdad de oportunidades.
e)  En materia de contratación, se promoverá el que, a igual mérito y capacidad se 
contemple positivamente el acceso del género menos representado en las categorías 
profesionales de que se trate.
f)  En materia de formación, se promoverá el principio de igualdad de oportunidades 
en el acceso a las acciones formativas.
g)  Brindar una protección efectiva y personalizada a las víctimas de violencia de 
género, acorde con las posibilidades que la legislación ofrece.
12.3  Los  firmantes  en  el  presente  convenio  garantizaran  la  igualdad  de 
oportunidades entre hombres y mujeres, así como la no discriminación por cuestiones de 
raza,  religión  o  cualquier  otra  condición,  de  conformidad  con  la  legislación  vigente 
nacional,  jurisprudencia  y  directivas  comunitarias.  Se  pondrá  especial  Atención  en 
cuanto a los cumplimientos de estos preceptos en:
a)  el acceso al empleo.
b)  estabilidad en el empleo.
c)  igualdad salarial en trabajos de igual valor.
d)  formación y promoción profesional.
e)  ambiente laboral exento de acoso sexual y moral.
12.4  Para compensar las desigualdades de género que discriminan a las mujeres 
en el ámbito laboral, se desarrollarán acciones positivas en el acceso en el empleo, la 
estabilidad en la contratación, la formación y diversificación profesional, la promoción 
profesional y retributiva.
CAPÍTULO V
Contratación, periodo de prueba y modalidades contractuales e
Artículo 13.  Forma del contrato. w
vige1n3te.1  TeLxotos  Rcoenfutrnadtiodso  sdee  folar mLaelyiz adreáln E psotar tuetsoc rditeo  leons  lTorsa btéarjmadinooress e ys tasbulse cnidoorms aesn  deel 
desarrollo.
Artículo 14.  Ingresos y contratación.
14.1  La contratación de trabajadores se ajustará a las normas legales generales 
sobre empleo, comprometiéndose la Empresa a la utilización de los diversos modos de 
contratación de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.
14.2  En el supuesto de que cualquier norma de carácter y aplicación general, 
estatal,  autonómica  o  local,  exigiere  algún  requisito  especial  para  las  tareas  de 
manipulación,  preparado  o  servicio  de  alimentos,  será  condición  indispensable  el 
cumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones que en tal sentido le competan, 
procediendo las Empresas a facilitar la formación correspondiente y adecuada al efecto.
14.3  Asimismo,  en  el  caso  de  sufrir  cualquier  patología  que  implique  riesgo 
infeccioso o de contagio de los alimentos, debido al tipo de trabajo que se desarrolla en 
las Empresas, deberá el empleado ponerlo en conocimiento del Servicio de Prevención.
Artículo 15.  Modalidades de contratación.
15.1  Por  las  características  del  servicio  en  la  Empresa,  los  trabajadores  se 
clasificarán en:
– Fijos: Tanto a jornada completa como a tiempo parcial, o discontinuo.
– Temporales: Igualmente a jornada completa o parcial.
15.2  Dentro  de  las  relaciones  temporales,  se  podrán  formalizar  los  siguientes 
contratos: por obra y servicio determinado, eventuales, interinos, en formación y en 
prácticas.
15.3  Asimismo, podrán celebrarse cualquier otro tipo de contratos de trabajo cuya 
modalidad se encuentre recogida en la legislación laboral vigente en cada momento. Las 
diversas modalidades de contratación deberán corresponderse de forma efectiva con la 
finalidad legal en coherencia con el desarrollo convencional.
Artículo 16.  Contrato de obra o servicio determinado.
16.1  Será contrato de obra o servicio determinado aquel que se contrate con un 
trabajador para la realización de una obra o servicio determinado, con autonomía y 
sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa y cuya ejecución, 
aunque limitada en el tiempo, sean en principio de duración incierta.
Artículo 17.  Contrato eventual por circunstancias de la producción.
17.1  Se considera contrato eventual el que se concierta para atender exigencias 
circunstanciales del mercado o acumulación de tareas o pedidos, debiéndose consignar 
en  el  contrato,  con  suficiente  precisión  y  claridad  la  causa  o  circunstancia  que  lo 
justifique.
17.2  El período máximo dentro del cual se podrán realizar contratos eventuales por 
circunstancias de la producción será de doce meses en un periodo de dieciocho.
17.3  En caso de que se concierte por un plazo inferior, podrá ser prorrogado 
mediante acuerdo de las partes, por una sola vez, y sin que la duración total del contrato 
pueda exceder de dicho límite máximo.
Artículo 18.  Contrato a tiempo parcial. s
18.1  El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya  w.b
acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al  4w
Cmoensv eon iaol  Caoñloe citnivfoe.rior a la jornada anual máxima establecida en el art. 31 de este
18.2  En todo caso, se aplicará el régimen jurídico determinado en el artículo 12 del 
Estatuto de los Trabajadores, con la siguiente condición:
a)  En los contratos a tiempo parcial de duración indefinida el porcentaje máximo de 
número  de  horas  complementarias  voluntarias  no  superará  el  25%  de  las  horas 
ordinarias.
Artículo 19.  Contratos formativos.
19.1  Los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje suscritos 
tendrán una retribución del 85% el primer años y del 90% a partir del segundo año 
respecto del grupo y nivel profesional que fuera objeto de contratación, siendo su periodo 
de prueba máximo de dos meses.
Artículo  20.  Fomento  de  la  contratación  de  trabajadoras  y  trabajadores  con 
discapacidad.
La Empresa, en atención a las dificultades existentes para la integración social de las 
personas  con  discapacidad,  y  entendiendo  que  la  forma  idónea  de  alcanzar  dicha 
integración es a través de la inserción de las mencionadas personas en el mercado 
laboral,  asume  la  conveniencia  de  contratar  a  trabajadoras  y  trabajadores  con 
discapacidad, o de forma alternativa a través de centros especiales de empleo.
Artículo 21.  Contratación fijos discontinuos.
21.1  El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para realizar 
trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, 
dentro del volumen normal de actividad de la empresa. A los supuestos de trabajos 
discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del 
contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.
Las personas trabajadoras fijas-discontinuas serán llamadas al trabajo por estricto 
orden de antigüedad dentro del nivel y especialidad. Se entiende por especialidad la 
planta de producción o de destino (molino, planta de vaporizado, envasado, platos 
cocinados, almacenamiento, tratamiento de subproductos, tratamiento de cenizas, etc.). 
Así mismo irán cesando en el trabajo según el orden de menor a mayor antigüedad en la 
misma.
La persona trabajadora podrá, en caso de incumplimiento del llamamiento, reclamar 
en procedimiento de despido ante la jurisdicción social, iniciándose el plazo para ello 
desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.
Este contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se 
establezca y en él deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la 
actividad, así como sobre la forma y orden de llamamiento aplicable, haciendo constar 
igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria.
Cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, se podrá 
pactar la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos, así como los 
requisitos y especialidades para la conversión de contratos temporales en contratos fijos-
discontinuos.
21.2  Si  una  persona  trabajadora,  voluntariamente  decidiese  cambiar  de  nivel/
especialidad,  además  de  que  será  obligatorio  notificarlo  al  comité  de  empresa  o 
representantes de las personas trabajadoras, pasará a la nueva y ocupará el último lugar  e.
de la misma. w.b
21.3  Para la promoción y ascenso del personal administrativo se determinará como  4w
plorse fedriesntitnet olas  cpaupeasctiodsa d ddee l tmraisbmajoo,.  oA s epaa, retilr  codnejlu n1to  ddee  aepntieturod esd ep ar2a0 2la2  oceul ppaecirósno ndael 
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al respecto en el convenio anterior.
21.4  Ningún  puesto  determinado  de  trabajo  podrá  ser  ocupado,  ni  siquiera 
rotativamente, por uno o varias personas trabajadoras de categoría inferior al citado 
puesto de trabajo por un plazo superior a seis meses, ya que en este caso se entenderá 
que existe baja en dicho puesto, debiéndose cubrir, adjudicando la categoría a las 
personas trabajadoras que vinieran desarrollando dicho trabajo.
21.5  Ninguna persona que reciba algún tipo de retribución, sea cual fuere su fuente, 
podrá  ingresar  a  ningún  puesto  de  trabajo  en  la  empresa,  excepto  todas  aquellas 
personas trabajadoras que perciban algún tipo de pensión por accidente o enfermedad 
contraída en la empresa, salvo que la incapacidad sea absoluta.
21.6  A partir del 1 de enero de 2022 las personas trabajadoras de edad superior a 
dieciocho años con nivel VIII del grupo de producción, cuando permanezcan 18 meses 
de antigüedad en la empresa, pasarán automáticamente al nivel VII. Transitoriamente 
en 2021 se seguirá aplicando lo dispuesto al respecto en el convenio anterior.
Artículo 22.  Extinción del contrato temporal y bajas voluntarias.
22.1  Los  trabajadores  que  causen  baja  de  forma  voluntaria,  lo  pondrán  en 
conocimiento  de  la  Empresa  mediante  preaviso  presentado  por  escrito  con  una 
antelación mínima de un mes, cuando la relación laboral haya tenido una duración 
superior a un año. La ausencia del preaviso indicado dará lugar a que la empresa 
proceda a descontar en el finiquito correspondiente los días no preavisados.
22.2  De  igual  modo  procederá  que  la  Empresa  preavise  la  finalización  de  la 
relación con la misma antelación, salvo en los casos de despido o extinción por causas 
objetivas, cuando la relación laboral haya tenido una duración superior a un año. La 
ausencia del indicado preaviso dará lugar a la correspondiente penalización abonándose 
así, junto a la correspondiente liquidación, un día de salario por cada uno no preavisado.
22.3  Durante el periodo de prueba ambas partes estarán exentas de formular 
preaviso.
CAPÍTULO VI
Permiso, excedencia y conciliación
Artículo 23.  Permisos retribuidos.
El personal afectado por el presente convenio tendrá derecho a disfrutar, previa 
comunicación  a  la  empresa,  con  la  antelación  suficiente  de  ser  ello  factible,  las 
siguientes licencias.
a)  Con abono íntegro del salario real:
– Tres  días  laborables  en  caso  de  muerte  de  cónyuge,  padres  políticos, 
descendientes o hermanos y en general hasta 2.º grado de afinidad y consanguinidad.
– Tres días laborables en caso de enfermedad grave u hospitalización del cónyuge, 
padres e hijos y en general hasta 2.º grado de afinidad y consanguinidad. Se podrán 
utilizar flexiblemente estos días, siempre que exista acuerdo entre trabajador y empresa 
y en un plazo máximo de quince días para su utilización desde la fecha en que se 
produjo el hecho causante y siempre y cuando el hecho persista.
– Dos días en caso de cirugía mayor ambulatoria del cónyuge, padres e hijos y en 
general hasta 2.º grado de afinidad y consanguinidad. e.e
– Tres días laborables en caso de parto de cónyuge o pareja de hecho, adopción y  w.b
guarda  con  fines  de  adopción.  Este  permiso  queda  anulado  salvo  para  aquellas  4ww
ppererssotancaiósn t raacbtuaajal.doras que no tengan suficientes días de cotización para acceder a la
– Dos días laborables por mudanza de domicilio.
Los apartados anteriormente expuestos serán aumentados en dos días en caso de 
haber complicaciones o se realicen a una distancia mayor de 25 Km fuera de la localidad 
del trabajador.
– Dos  días  por  intervención  quirúrgica  sin  hospitalización  que  precise  reposo 
domiciliario, de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
– Un día laboral al año para el acompañamiento a personas dependientes a cargo 
de la persona trabajadora.
– De conformidad con el artículo 27.2 del presente convenio, la persona trabajadora 
tendrá derecho a la suspensión del contrato durante dieciséis semanas, ampliables en el 
supuesto de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en 
dos  semanas  más  por  cada  hijo  a  partir  del  segundo,  de  estas  dos  semanas, 
corresponde una a cada progenitor. Esta suspensión es independiente de los tres días 
laborales contenidos en el presente artículo.
– El tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de 
preparación del parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
– En los casos de nacimiento de hijos prematuros o, que por cualquier causa, deban 
permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho 
a ausentarse del trabajo una hora.
– Quince días laborables por matrimonio.
Todas las licencias referidas anteriormente, serán aplicables a las parejas de hecho.
– Asistencia al médico: La persona trabajadora dispondrá de hasta un máximo de 
dieciocho  horas  anuales,  debidamente  justificadas,  para  asistencia  al  médico  de 
cabecera o médico especialista, por el tiempo indispensable y justificándolo mediante la 
entrega del parte oficial del facultativo correspondiente. En el supuesto que exista este 
tipo  de  permiso  en  una  empresa  a  título  individual  o  colectivo,  prevalecerán  las 
condiciones más beneficiosas para la persona trabajadora en este tipo de permisos.
b)  El  tiempo  imprescindible  para  el  cumplimiento  de  un  deber  inexcusable  de 
carácter público, siempre que medie una oportuna y previa comunicación y subsiguiente 
justificación de la utilización del tiempo, y no exceda de cinco días alternos y dos 
consecutivos en el transcurso de un mes, salvo salidas fuera de la localidad que serán 
justificadas por la autoridad que convoque. En caso de pertenencia a un jurado popular 
no será de aplicación la limitación temporal recogida en el presente artículo.
c)  Asimismo,  se  entenderá  como  deber  inexcusable  de  carácter  público  la 
comparecencia como testigo ante los Juzgados, debidamente justificadas y por el tiempo 
imprescindible a tales efectos.
Artículo 24.  Permisos no retribuidos.
Se considerarán permisos no retribuidos en los siguientes supuestos:
a)  La persona trabajadora que lo solicite podrá disfrutar de un permiso no retribuido 
de hasta 15 días ininterrumpidos, causando baja en seguridad social, para asistencia a 
un  familiar  de  hasta  segundo  grado  de  afinidad  y  consanguinidad  en  caso  de 
enfermedad grave, accidente grave u hospitalización de éste. Igualmente, en este mismo 
caso podrá cogerse los días necesarios del periodo vacacional devengado, en cuyo caso 
no causaría baja en seguridad social, previa solicitud y acuerdo con la empresa, tanto  es
antes como después de disfrutar de este permiso no retribuido. o
b)  El otro progenitor podrá solicitar dicho permiso para asistir a los exámenes  ww.
pderener nneciacn)h tgaoúlLe naas    crpeyae mstroésu consnneeiaacra a btcsraia ójdbanea ,e  jpapnadr Sreoapre aalgo ruq acruciudeióaa nlld od   Saeslobo cpeliicaraáirtlt .eon ,oa td iffaiicnda adr leola  ri geimuaalpizlmoarret anentlec e iaax  aldame e emlno spo rfmeicsiisaam,l  spoiansr,  aqs uilena    OE-A-2022-654able en https://w
obtención del carné de conducir o DNI previo aviso de 10 días a la empresa.
d)  Para  la  realización  de  fecundación  asistida,  previo  aviso  de  72  horas  a  la 
empresa.
e)  La  persona  trabajadora  dispondrá  de  los  permisos  no  retribuidos  para  la 
realización de los trámites necesarios para la reasignación de sexo y para la asistencia a 
consulta médica para recibir los tratamientos de reasignación de sexo. En este último 
supuesto podrá utilizar el permiso retribuido establecido en el artículo 23 sobre asistencia 
al médico.
Artículo 25.  Excedencias.
25.1  A partir de un año de antigüedad en la empresa o en el escalafón de fijos 
discontinuos, las personas trabajadoras podrán solicitar excedencia, cuya duración será 
desde cuatro meses a cinco años. Una vez terminado dicho período pasará a ocupar su 
mismo puesto de trabajo y categoría o escalafón. Este derecho sólo podrá ser ejercitado 
otra vez por la persona trabajadora si han transcurrido cuatro años desde el final de la 
anterior excedencia.
25.2  La  persona  trabajadora  podrá  solicitar  excedencia  para  el  cuidado  de 
familiares, hasta 2.º grado, por un periodo máximo de tres años, dicha excedencia se 
podrá disfrutar de forma fraccionada.
25.3  La persona trabajadora podrá solicitar excedencia para atender al cuidado de 
cada hijo, tanto cuando sea por naturaleza o adopción, guarda con fines de adopción o 
en los supuestos de acogimiento, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, 
de la resolución judicial o administrativa, dicha excedencia, por un periodo máximo de 
tres años, se podrá disfrutar de forma fraccionada.
25.4  La persona trabajadora podrá solicitar excedencia para atender al cuidado de 
un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad por un periodo máximo 
de tres años, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si 
mismo, y no desempeñe actividad retribuida. El disfrute podrá fraccionarse.
25.5  El periodo de excedencia en ambos supuestos será computable a efectos de 
antigüedad  y  el  trabajador  o  la  trabajadora  tendrá  derecho  durante  el  mismo  a  la 
asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado 
por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.
25.6  Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. 
Transcurridos dicho plazo, la reserva quedara referida a un puesto de trabajo del mismo 
grupo profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga 
reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de 
trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia 
numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de 
categoría especial.
25.7  La excedencia por cuidado de familiares constituye un derecho individual de 
los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o mas trabajadores de la 
misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario 
podrá limitar su ejercicio simultaneo por razones justificadas de funcionamiento de la 
empresa.
25.8  Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de 
excedencia, el inicio de la misma dará fin al que en su caso, se viniera disfrutando.
Artículo 26.  Reducción de jornada. e.e
26.1  Reducción de la jornada: Quien por razones de guarda legal tenga a su  w
dcmlaue itisddaeiadsmd mdopie ne uñdlaceir ie dóucunntr oaap  craaoióclpgntioúv rdnicde iao mdan qearunle eotdrlriel balu d. sieTda ealna1, dr2tiero án a edñenrolá tsmr e di,soe m raelao c m hduoeen nraaeo  csuph,n eoaur  snqro euondiecaunt ca dcvpiioróse cncya i dspueean  cl eaimtna jcádoaxarrni,gm aaqdorua sde,e e  cd onelnoal     OE-A-2022-65able en https://
cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que
por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no 
desempeñe actividad retribuida. La concreción horaria y la determinación del período de 
la  reducción  de  jornada,  corresponderán  al  trabajador  o  trabajadora,  dentro  de  su 
jornada ordinaria, quien deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la 
fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
26.2  Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante 
una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, 
deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a 
reducir  su  jornada  de  trabajo  hasta  un  máximo  de  dos  horas,  con  la  disminución 
proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el 
artículo 37.7 del Estatuto de los Trabajadores.
El derecho a la reducción de jornada implica que la misma se realizará siempre en el 
centro de trabajo habitual de la persona trabajadora.
26.3  La  reducción  de  jornada  por  motivos  familiares,  constituye  un  derecho 
individual  de  los  trabajadores,  hombres  y  mujeres.  No  obstante,  si  dos  o  más 
trabajadores  de  la  misma  empresa  generasen  este  derecho  por  el  mismo  sujeto 
causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de 
funcionamiento de la empresa.
Artículo 27.  Suspensión del contrato por nacimiento o cuidado del menor.
27.1  En caso de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento 
familiar, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades 
Autónomas que lo regulen, siempre que, en este último caso, su duración no sea inferior 
a un año, las personas trabajadoras tendrán derecho a la suspensión del contrato por 
nacimiento o cuidado del menor por un período de 16 semanas, atendiendo a las 
siguientes consideraciones:
a)  En los casos de parto, las primeras seis semanas serán de descanso obligatorio 
para la madre biológica, pudiendo a partir de la séptima optar por el disfrute sucesivo o 
simultáneo con el otro progenitor.
b)  La opción por el disfrute del permiso a favor del otro progenitor deberá realizarla 
la madre biológica al inicio del descanso. No obstante, dicha opción podrá ser revocada 
por la madre biológica si sobrevinieren hechos que hagan inviable su aplicación.
c)  En los casos de disfrute simultáneo o sucesivo de períodos de descanso, la 
suma de los mismos no podrá exceder de las 16 semanas previstas.
d)  El  período  de  descanso  se  ampliará  en  los  casos  de  parto  o  adopción  o 
acogimiento múltiples en 3 semanas más por cada hijo o hija a partir del segundo.
e)  En caso de fallecimiento de la madre biológica, el otro progenitor tendrá derecho 
a disfrutar de la totalidad del permiso o, en su caso, del que restará por disfrutar a la 
madre biológica.
f)  En caso de fallecimiento del hijo o hija, el período de suspensión no se verá 
reducido  salvo  que,  finalizadas  las  6  semanas  de  descanso  obligatorio,  la  madre 
biológica solicitará su reincorporación al trabajo.
g)  En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, 
el  neonato  deba  permanecer  hospitalizado  a  continuación  del  parto,  el  periodo  de 
suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a 
partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas 
posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica. e
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el  w.
ncpoeomor nuoan t ope el prrinoeadccoisi deso,u  ppesoerri  oarel ganu csnuiaee tnect ordení adsihc,oi óesnlp  pitcealírlniizoiacdado,o  d,h eo cssopunist apleuiznnas ciómiónán sx aeim  acomo npdtlieina uráatr ceeicónen t  adnseetolm sp aadnrítaaoss,    2022-654n https://w
adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
27.2  En  los  supuestos  de  adopción,  de  guarda  con  fines  de  adopción  y  de 
acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la 
suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o 
acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e 
ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye 
la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de 
acogimiento. Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de 
forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución 
judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda 
con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho 
a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada 
período  semanal  o,  en  su  caso,  de  la  acumulación  de  dichos  períodos,  deberá 
comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de 
estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo 
parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los 
términos que reglamentariamente se determinen.
27.3  En  los  supuestos  de  adopción  internacional,  cuando  sea  necesario  el 
desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de 
suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta 
cuatro semanas antes de la resolución judicial por la que se constituya la adopción o la 
decisión administrativa o judicial de acogimiento.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su 
ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor. La persona 
trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, 
el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios 
colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este 
derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las 
diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por 
escrito.
27.4  En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en 
situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato 
tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. 
Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de 
adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.
27.5  El  periodo  en  que  la  persona  trabajadora  se  encuentre  en  situación  de 
suspensión del contrato por nacimiento o cuidado del menor, será computable a efectos 
de antigüedad y carrera y desarrollo profesional, teniendo derecho durante el mismo a la 
asistencia a cursos de formación.
Artículo 28.  Protección a la mujer embarazada y en riesgo durante la lactancia y 
permiso por lactancia.
28.1  Si, tras efectuar la evaluación de riesgos por parte de la Empresa y el Comité 
de Seguridad y Salud, existieren puestos de trabajo que puedan influir negativamente en 
la salud de la trabajadora durante el embarazo, o del feto, la Empresa deberá adoptar las 
medidas necesarias para evitar la exposición de la trabajadora a dicho riesgo. Cuando la 
adaptación no fuese posible, o a pesar de tal adaptación, las condiciones del puesto de 
trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer trabajadora embarazada o 
del feto, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible  e.
con su estado. w.b
28.2  En  el  supuesto  de  que  el  cambio  de  puesto  no  resultara  técnica  u  4ww
poobdjertáiv admecelnatrea rspeo seibl lpea, soo  ndoe  plau etrdaab arjaazdoonraa balefemcetandtea  eax ilgai rssietu apcoiró nm doetiv souss pjuesntisfiicóand does,l 
dcoen ltoras toT rpaobra jraiedsogroe sd, udruarnaten tee l eel mpbeariroadzoo ,n ceocnetseamripol apdaara e nla  epl raortteíccucilóon 4 d5e.1 .seu)  dseegl uErsidtaatdu too 
de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o 
a otro puesto compatible con su estado.
28.3  Asimismo, Si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la 
salud de la mujer o del hijo y, la empresa no pudiera adoptar las medidas necesarias 
para evitar la exposición a dicho riesgo (adaptación/cambio de puesto/funciones); la 
trabajadora  tendrá  derecho  a  una  suspensión  del  contrato  durante  el  período  de 
lactancia  natural  hasta  que  el  lactante  alcance  la  edad  de  nueve  meses  y  así  lo 
certifiquen los servicios médicos de la Mutua con la que la empresa tenga concertada la 
cobertura de los riesgos profesionales tras aportar el informe del médico del Servicio 
Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo.
La  situación  de  suspensión  del  contrato  por  riesgo  durante  la  lactancia  natural 
finalizará antes de los nueve meses de edad si se suspende la lactancia natural (por el 
cambio a artificial).
28.4  Lactancia: En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, acogimiento o 
guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del 
Estatuto de los Trabajadores, para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve 
meses, la persona trabajadora tendrá el derecho a una hora de ausencia del trabajo, que 
podrán  dividir  en  dos  fracciones.  La  duración  del  permiso  se  incrementará 
proporcionalmente en los casos de parto múltiple.
No obstante, ésta podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en 
media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas con el límite 
de 14 días laborables. El derecho a este permiso podrá ser ejercido indistintamente por 
cualquiera de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
Artículo 29.  Protección a las víctimas de la violencia de género y prevención del acoso 
por razón de sexo.
29.1  Las  trabajadoras  víctimas  de  violencia  de  género  tendrá  derecho  a  la 
reducción de la jornada de trabajo, con disminución proporcional de su salario, o a la 
reordenación de su tiempo de trabajo, a través de la adaptación de su horario, o a la 
suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo, o a poder solicitar la 
extinción del contrato de trabajo.
29.2  El período de suspensión del contrato de trabajo por este motivo no podrá 
exceder de una duración máxima inicial de 6 meses sin perjuicio de que se amplíen 
posteriormente por el Juez por períodos de 3 meses, con un máximo de 18 meses.
29.3  Se tomarán las medidas necesarias para, en el caso de que fuera conveniente 
para garantizar una mayor indemnidad a la víctima de violencia de género, pueda ser 
trasladada de centro de trabajo.
29.4  La empresa suscribirá contratos de interinidad para sustituir a las trabajadoras 
víctimas de violencia de género que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercido 
su derecho a la movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo. Cuando se produzca 
su  reincorporación,  ésta  se  realizará  en  las  mismas  condiciones  existentes  en  el 
momento de la suspensión del contrato de trabajo.
29.5  Las mujeres víctimas de violencia de género que optaran por la suspensión de 
su contrato de trabajo, si éste fuera de duración determinada, al llegar el término en él 
señalado expirará la relación laboral pese a que estuviera suspendida por este motivo.
29.6  Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación 
física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas 
cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según  e.
proceda. w.b
29.7  Tanto la decisión de suspender o extinguir el contrato de trabajo, así como  4ww
sdoelbiceitraárn  lase mr ocovimliduandic oa dtarass ala dlao  edme pcreensatr op odre  latr atrbaabjoa,j ayd olara j uas tliafi cmacaiyóonr  dbere lvaesd aauds peonsciibalse, 
de a2c9u.e8r doA c loons  seufe scittousa cdióen a.creditar la situación de víctima de violencia de género, será
necesaria la orden de protección a favor de la víctima o el informe del Ministerio Fiscal
que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de 
género, hasta tanto se dicte la orden de protección.
29.9  Para la prevención del acoso sexual por razón de sexo, se elaborará un 
protocolo de actuación que comprenderá, al menos, los siguientes principios:
a)  El compromiso de la Empresa de prevenir y no tolerar el acoso sexual y el acoso 
por razón de sexo.
b)  La instrucción a todo el personal de su deber de respetar la dignidad de las 
personas y su derecho a la intimidad, así como la igualdad de trato entre mujeres y 
hombres.
c)  El  tratamiento  reservado  de  las  denuncias  de  hechos  que  pudieran  ser 
constitutivos  de  acoso  sexual  o  de  acoso  por  razón  de  sexo,  sin  perjuicio  de  lo 
establecido en la normativa de régimen disciplinario.
d)  La identificación de las personas responsables de atender a quienes formulen 
una queja o denuncia.
Artículo 30.  Permisos para la formación.
30.1  Los negociadores consideran que la formación como un elemento básico para 
el desarrollo profesional y personal de los recursos humanos.
30.2  Los principios básicos que inspiran esta política son:
La formación no es un fin sino un medio de desarrollo profesional para lograr la mejor 
adaptación profesional, y el más óptimo aprovechamiento de los recursos que nos 
permitan  aumentar  la  empleabilidad  del  empleado  y  de  esta  forma  aumentar  la 
competitividad de la empresa.
La  formación  no  se  concibe  como  una  acción  aislada  sino  como  un  proceso 
permanente y continuo que debe ser impulsado mediante un sistema de formación 
continua.
La formación debe abarcar todos los aspectos de la vida laboral de los trabajadores, 
tanto  la  formación  de  ingreso,  como  par  el  perfeccionamiento  profesional  en  el 
aprendizaje de nuevas técnicas y/o habilidades, así como una formación para reciclar 
que permita la mayor y más rápida adaptación de los empleados a los requerimientos 
asistenciales.
30.3  Se informará anualmente a la representación de los trabajadores de los planes 
de formación de la Empresa. Así como de sus modificaciones.
En este sentido, la Dirección de la empresa se reunirá con la representación de los 
trabajadores con el fin de que éstos aporten ideas, sugerencias o iniciativas que puedan 
ser consideradas en la elaboración de dicho plan. Asimismo, la representación de los 
trabajadores realizará el seguimiento del desarrollo de las acciones formativas y todas 
aquellas atribuciones que regula el Sistema de Formación Profesional para el Empleo en 
el ámbito laboral.
En el supuesto que se rechazara por la representación social, deberá argumentarse 
de forma razonada las causas que justifiquen el mismo.
30.4  Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen 
derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación profesional para el 
empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por periodos de hasta cinco 
años.  Si  esta  acumulación  se  pidiera  a  cuenta  de  los  años  posteriores,  previa 
acreditación del curso, podrán ser disfrutado, y en el supuesto que el trabajador causara  e.
baja voluntaria en la empresa antes de finalizar los cinco años, la empresa deducirá de  w.b
su liquidación las horas disfrutadas y no devengadas. 4w
las Ealc cdieorneecsh of osrem eantivteansd edriári gciduamsp laid ola e no btotednoc icóans od ec ulaan dfoor mela tcraióbna jpardoofre spiuoendaal  preaaraliz aerl 
ceommppleroo meent ideol sm paorcr on edgeo cuina cpiólann. de formación desarrollado por iniciativa empresarial o
No podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación 
que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras 
Leyes.
30.5  Los trabajadores que cursen con regularidad estudios para la obtención de un 
título académico o profesional podrán solicitar la adecuación del turno de trabajo, que 
será atendido por la empresa siempre que sea posible, así como a la adaptación de la 
jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación reglada.
30.6  A la concesión de una reducción de jornada de trabajo por la realización de 
estudios oficiales relacionados o no con la carrera profesional del trabajador.
30.7  A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en 
el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la 
posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo 
destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.
30.8  A  los  permisos  necesarios  para  concurrir  a  exámenes  cuando  curse  con 
regularidad estudios para la consecución de títulos oficiales académicos o profesionales, 
teniendo  en  cuenta  que  de  estos  permisos  únicamente  serán  retribuidos  los 
correspondientes a exámenes eliminatorios. Así como las pruebas de acceso a mayores. 
Los trabajadores y trabajadoras disfrutarán este permiso el día natural que tenga el 
examen, si presta sus servicios en jornada diurna. Si el trabajador o trabajadora tuviera 
turno nocturno, el permiso se disfrutará la noche anterior al examen.
CAPÍTULO VII
Tiempo de trabajo
Artículo 31.  Jornada laboral.
31.1  Durante la vigencia de este Convenio, la jornada laboral será de cuarenta 
horas semanales en cómputo anual de 1.781 horas en 2021, 1.778 horas en 2022, 1.775 
horas en 2023 y 1.772 horas en 2024, concretándose los días 24 y 31 de diciembre 
como días de descanso.
31.2  Previo acuerdo entre el Comité de empresa y la Dirección se podrá no trabajar 
los sábados recuperando dichas horas.
31.3  El  personal  de  administración  disfrutará  previo  acuerdo  del  Comité  de 
empresa con la Dirección, de jornada intensiva, en los meses de verano, del 1 de junio 
al 15 de septiembre, con el horario de ocho a quince horas no recuperables de lunes a 
viernes.
Artículo 32.  Vacaciones.
32.1  El  período  de  vacaciones  anuales  retribuidas,  no  substituibles  por 
compensación económica, veintidós días laborables al año, contados de lunes a viernes 
distribuidas  en  el  período  comprendido  entre  el  1  de  julio  al  30  de  septiembre, 
comenzando el 1 de cada mes y serán percibidas según el cómputo del sueldo real. Se 
entiende por salario real toda la remuneración que el trabajador viniera percibiendo por 
cualquier concepto. En todo caso, las vacaciones no se iniciarán en sábado ni en 
domingo o día festivo. En ningún caso coincidirán dos turnos de vacaciones para lo cual 
se adaptará el calendario vacacional anterior en un máximo de tres días por delante o 
tres días por detrás del periodo antes indicado (del 1 de julio al 30 de septiembre)  es
reflejándolo en el calendario laboral. o
Estas serán rotativas en años sucesivos y las listas serán colocadas en el tablón de  ww.
traoendpuarn3e c2slai.eo2 ns pt aelaEcl nin1ót  inldlca eale  sadgobua rrli dald.ene t eqlo usloe ts r sa1eb2 a pjamadceotasreerass ,  eudnne  l cuaanñle onc,ed naatrqriouo e vdllaoecs a tcrtarioabnbaaajolj a,r doeotanrtetirvseo   qeaumpelip crlaeebssl aet  opyqa urleaa    OE-A-2022-654able en https://w
disfrutar las vacaciones fuera del periodo de verano (del 1 de julio al 30 de septiembre), 
percibirán una prima de 456,17 euros por los 22 días o su parte proporcional.
32.3  Adicionalmente a lo fijado, si la empresa acordase con la Representación 
Legal de los Trabajadores períodos de disfrute de vacaciones que superasen los tres 
meses, la prima será proporcional a la fijada en el presente artículo para el período de 
doce meses. A modo de ejemplo si las vacaciones pactadas se distribuyeran en seis 
meses la prima sería de 228,08 euros.
32.4  El personal fijo-discontinuo no podrá cesar su actividad en la empresa sin 
haber disfrutado de las vacaciones que les correspondiesen según los días trabajados.
32.5  En caso de no haber acuerdo se aplicará lo contenido en el párrafo 1 de este 
artículo.
32.6  Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la 
empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad 
temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de 
suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48 apartados 4, 5 y 7 del E. T., 
se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad 
temporal  o  a  la  del  disfrute  del  permiso  que  por  aplicación  de  dicho  precepto  le 
correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año 
natural a que correspondan.
32.7  En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad 
temporal  por  contingencias  distintas  a  las  señaladas  en  el  párrafo  anterior  que 
imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que 
corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que 
no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan 
originado.
Artículo 33.  Horas extraordinarias, acción coyuntural contra el desempleo.
33.1  Con el fin de aportar la mayor colaboración posible por parte de las empresas, 
de cara a solucionar, en la parte que se pueda, el problema del paro, la realización de 
horas extraordinarias nunca tendrá carácter habitual y, por tanto, se efectuarán solo 
cuando lo exijan las circunstancias especiales, que deberán ser previamente puestas en 
conocimiento del comité de empresa o representantes de los trabajadores.
33.2  En caso de realizar horas extraordinarias, su importe será calculado en base 
al salario real anual, dividido entre las horas normales a realizar en el año y ello 
incrementado en un 75 por 100.
33.3  Las horas extras realizadas también podrán ser compensadas a razón de una 
hora y cuarenta y cinco minutos ordinarios por cada hora extraordinaria trabajada. Este 
tiempo acumulado por los trabajadores que lo realicen tendrán derecho a disfrutarlo en 
un 50 por 100 a su criterio personal y en el restante 50 por 100 a criterio de la empresa, 
todo ello dentro del período de vigencia del convenio; ambas partes notificarán con una 
semana de antelación el disfrute del tiempo.
33.4  Se entiende que dichas horas extraordinarias se efectuarán a partir de la 
jornada  laboral  máxima  en  días  laborables  y  nunca  rebasarán  el  tope  máximo 
establecido por la Ley. Se entregará trimestralmente el estadillo de horas extras a los 
representantes de los trabajadores.
CAPÍTULO VIII
Régimen retributivo b
Acortnícs3ut4ilt.ou1 i 3d4aL.  ap oErers ttrlriobusuc tcucióroann  dcdeeelpl  stpoaeslar srroioen.taribl cuotimvopsr ecnodnidteon eidno esl  áemn beitlo  Aden eexsote  IC, oansví encioom eos talorás   OE-A-2022-65able en https://
contemplados en el artículo 36.2.
34.2  El salario anual se abonará distribuido en quince pagas, doce de las cuales 
corresponderán a las mensualidades del año y las tres restantes serán abonadas en el 
mes de Julio, Navidad y la paga de San José el 1 de mayo.
34.3  Todas las pagas serán abonadas mediante transferencia a la cuenta bancaria 
que cada uno de los trabajadores designe al efecto.
Artículo 35.  Gratificaciones extraordinarias.
35.1  Las gratificaciones extraordinarias de julio y Navidad y la paga de San José, 
en mayo, se abonarán a razón de una mensualidad, que consistirá en salario base mas 
la antigüedad correspondiente a treinta días, plus de convenio y plus trasporte.
Artículo 36.  Salario base y otros complementos salariales.
36.1  Para todos los conceptos salariales del convenio, se acuerdan los siguientes 
incrementos:
– Para el ejercicio 2021 el incremento salarial será el 1.65%.
– Para el ejercicio 2022 el incremento salarial será el IPC real del año anterior + 
0.35%.
– Para el ejercicio 2023 el incremento salarial será el IPC real del año anterior + 
0.35%.
– Para el ejercicio 2024 el incremento salarial será el IPC real del año anterior + 
0.40%.
En el caso de IPC negativo en cada uno de los años de vigencia temporal se tomará 
para determinar los incrementos salariales del año siguiente un valor de IPC igual a 0% 
más el incremento adicional pactado para cada año.
36.2  Los conceptos salariales de los trabajadores afectados por este convenio son 
los siguientes:
a)  Salario Base: En la tabla salarial se describen las retribuciones que por este 
concepto  corresponde  a  cada  trabajador,  con  arreglo  a  su  categoría  profesional, 
pudiendo expresarse en cómputo diario o mensual.
b)  Plus de convenio: Este concepto se crea sobre la base de la refundición y 
consecuente supresión de los antiguos conceptos de plus de asistencia y el de ayuda 
social. Su cuantía, para todas las categorías es de 6,67 euros por día efectivamente 
trabajado, considerándose a estos solos efectos seis días laborales semanales.
En el caso de que en alguna empresa no se trabaje el sexto día semanal, se 
percibirá íntegramente el importe del citado plus correspondiente dicho día.
c)  Plus de transporte: La cuantía de su importe se fija en 3,34 euros por día 
efectivamente trabajado, teniendo el mismo tratamiento que lo enunciado para el plus de 
convenio.
d)  Antigüedad: En concepto de antigüedad se acuerda por voluntad de las partes 
declarar la inaplicabilidad de la escala establecida en el artículo 28 de la Reglamentación 
Nacional del Trabajo para la Industrias Elaboradoras del Arroz, a partir del día 1 de abril 
de 1988, y sustituirla por el sistema siguiente:
– Dos bienios al 5 por 100.
– Un quinquenio al 10 por 100. s
– Un trienio al 5 por 100. o
– Un cuatrienio al 5 por 100. w.
––  UUnn  tqruieinnqiou aeln 1io0  apl o1r0 1 p0o0r. 100. 2022-654n https://w
cateEgsotroías  vpigoercneten teanje csa sdear ámno mcaelncutola.dos sobre el salario base correspondiente a cada  BOE-A-cable e
La tabla resultante de esta escala se refleja a continuación:
– A los dos años cumplidos, el 5 por 100.
– A los cuatro años cumplidos, el 10 por 100.
– A los nueve años cumplidos, el 20 por 100.
– A los doce años cumplidos, el 25 por 100.
– A los dieciséis años cumplidos, el 30 por 100.
– A los diecinueve años cumplidos, el 40 por 100.
– A los veinticuatro años cumplido, el 50 por 100.
Considerándose los años cumplidos a partir del día siguiente al año reflejado en la 
tabla anterior.
e)  Plus por «cuarto turno»: Para su implantación deberá preavisarse con un plazo 
de al menos 15 días y en el caso de que la empresa lo interrumpa durante la semana, el 
plus se pagará completo.
El plus por «cuarto turno», a percibir por todos los trabajadores que realicen dicho 
sistema de trabajo, sufrirá en 2021 los incrementos generales del convenio, siendo 
de 91,49 euros/semanales. Este plus se actualizará en base a los incrementos salariales 
pactados.
f)  Pluses y beneficios por trabajos tóxicos, penosos y nocturnos.
f.1)  Los trabajos nocturnos irán incrementados, como mínimo en un 35 por 100 
sobre el salario base.
f.2)  En los trabajos tóxicos y penosos Irán incrementados, como mínimo en un 25 
por 100 sobre el salario base, que será proporcional a la jornada de trabajo.
f.3)  En  los  trabajos  realizados  de  limpieza  de  secadores  mecánicos,  silos  de 
recepción de arroz cáscara, fosos de elevadores, payuseras y tratamiento de ceniza, 
tendrán derecho los que realicen dicho trabajo a disfrutar de doce minutos de descanso 
por cada hora de trabajo, en un lugar aislado del polvo y del ruido.
g)  Incentivos: Podrá establecerse complemento salarial por cantidad y/o calidad de 
trabajo, en el ámbito de la empresa.
La implantación o modificación de un régimen de incentivos en ningún caso podrá 
suponer que, a igual actividad, se produzca una pérdida en la retribución del trabajador, 
por este concepto y en el mismo puesto de trabajo.
Las  reclamaciones  que  puedan  producirse  en  relación  con  las  tarifas  de  estos 
complementos deberán ser planteadas a la representación legal de los trabajadores. De 
no resolverse en el seno de la empresa podrá plantearse la oportuna reclamación ante la 
autoridad competente, sin perjuicio de que por ello deje de aplicarse la tarifa objeto de 
reclamación. Se garantizarán las compensaciones previstas en el período de adaptación, 
que deberán establecerse en el ámbito de la empresa o en el convenio provincial en su 
caso.
Si durante el período de adaptación el trabajador o trabajadores afectados obtuvieran 
rendimiento superior al normal, serán retribuidos de acuerdo con las tarifas que en 
previsión a tal evento se estableciesen.
Si en ese período de adaptación el trabajador no alcanzase el rendimiento normal, 
será retribuido como lo hubiese alcanzado.
Si  cualquiera  de  los  trabajadores  remunerados  a  prima  o  incentivo  no  diera  el 
rendimiento acordado, por causa únicamente imputable a la empresa, a pesar de aplicar  e.e
la técnica, actividad y diligencias necesarias, tendrán derecho al salario que se hubiese  b
previsto.  Si  las  causas  motivadoras  de  la  disminución  del  rendimiento  fueran  w
atrcacbiadjeandtoarle se lo  tnieom speo e xqteuned iedruarna  al ato ddais lma ijnourncaiódna.,  sPea lrea  deabcreerdái tcaorm  epsetnes adre sroelcahmoe, nstee raál 
imprescindible haber permanecido en el lugar de trabajo.
Artículo 36 bis).  Abono en especie.
Las empresas darán a cada trabajador diez kilogramos de arroz para consumo 
particular en cada trimestre del año.
Artículo 37.  Dietas y desplazamientos.
37.1  A los trabajadores que por necesidades de la empresa tengan que realizar 
viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de aquellas donde radique su centro de 
trabajo,  la  empresa  les  abonará  los  gastos  de  desplazamiento,  hospedaje  y 
manutención, aparte de una compensación económica de 9,15 euros por día, caso de 
pernoctar, como consecuencia de molestias e incomodidades.
37.2  Si los trabajos se efectúan de forma tal que el trabajador tenga que realizar 
fuera del trabajo habitual la comida de mediodía, recibirá 4,59 euros más los gastos de 
desplazamiento y manutención.
CAPÍTULO IX
Prevención de riesgos laborales
Artículo 38.  Principios inspiradores de la prevención de riesgos laborales.
38.1  La prevención de riesgos laborales constituye uno de los asuntos sobre los 
que las partes negociadoras han venido mostrando una mayor preocupación, por lo que 
esta materia debe ser tratada de forma prioritaria.
38.2  Principios generales. De conformidad con lo dispuesto en la Ley 31/1995, de 
Prevención de Riesgos Laborales, las trabajadoras y trabajadores tienen derecho a una 
protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. Dicho derecho supone la 
existencia de un correlativo deber de la empresa en la protección de las trabajadoras y 
trabajadores a su servicio frente a los riesgos laborales.
38.3  En cumplimiento del deber de protección, la empresa deberá garantizar la 
seguridad y salud de las trabajadoras y trabajadores a su servicio en todos los aspectos 
relacionados  con  el  trabajo.  Igualmente,  la  empresa  está  obligada  a  garantizar  la 
formación práctica y adecuada en estas materias a todos los trabajadores y trabajadoras.
38.4  Corresponde  a  la  empresa  facilitar  el  cumplimiento  de  las  medidas  de 
prevención que en cada caso sean adoptadas, así como al personal la observancia de 
las mismas.
Artículo 39.  Comité de seguridad y salud.
39.1  En el marco del presente Convenio y como órgano de participación en la 
materia, el Comité de Seguridad y Salud tendrá una composición paritaria por cada una 
de las partes, Dirección de Empresa-Comité de Empresa. Dicho Comité tendrá las 
competencias y facultades establecidas en el artículo 39 de la Ley de Prevención de 
Riesgos Laborales.
Artículo 40.  Salud laboral.
40.1  Los trabajadores/as tienen derecho a una protección eficaz en materia de 
seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia de un correlativo  es
deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales.  o
Los trabajadores/as deberán cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar  ww.
ysu enlaga us4sr 0aicd.l2oua nddd  dEyic ensilo a cpnluueemdrss  pdodleniem al oilte sraan  tbtsroaau bjd osae ejlaq rdvdueioecbr ioees sere .adnne t  opsdreoogtsue rcloacssió  anys,  pnlaeo c Eteomnspt rrraeeñlsaeacn ig oranieraasdngotoiszs ac ropána  lraea l  stlearag bpuarroijdopa iyad,    OE-A-2022-65able en https://
en caso necesario, entregará con carácter previo a los trabajadores y trabajadoras el
protocolo de actuación para evitar los riesgos laborales. Igualmente, la Empresa está 
obligada  a  garantizar  al  personal,  una  formación  teórica  y  práctica,  suficiente  y 
adecuada, en materia preventiva (artículo 19 de la LPRL). La formación a que se refiere 
este apartado deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de 
trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con el descuento en aquella del tiempo 
invertido en la misma.
40.3  La formación se facilitará tanto en el momento de su contratación, como 
cuando se produzcan cambios en sus funciones o se introduzcan nuevas tecnologías o 
cambios en los equipos de trabajo.
40.4  Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a ser informados, sobre todas 
las cuestiones de salud laboral que les afecten.
40.5  Cada vez que se proceda a la fumigación en algunas de las secciones de la 
empresa ésta estará obligada a emitir, con antelación, a la representación legal de los 
trabajadores, informe que debe contener, como mínimo, la siguiente información:
− Nombre comercial del producto.
− Días de fumigación.
− Horas necesarias de ventilación.
− Riesgo de exposición.
40.6  Dicho informe se realizará como mínimo cada vez que se aplique un producto 
nuevo, sin perjuicio de que la comunicación se haga cada vez que se realice una 
aplicación.
40.7  Antes de iniciar la actividad fabril en la sección se comprobará con los medios 
pertinentes la no existencia de peligro para la salud del trabajador o trabajadora.
Artículo 41.  Vigilancia de la salud.
41.1  La  Empresa  garantizará  a  los  trabajadores  y  trabajadoras  la  vigilancia 
periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo que 
realicen y al ambiente laboral en que se desarrolle.
41.2  Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador y trabajadora 
preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán previo informe 
de los representantes de los trabajadores y trabajadoras, los supuestos en los que la 
realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las 
condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores y trabajadoras.
41.3  Las medidas de vigilancia y control de la salud del personal se llevarán a cabo 
respetando  siempre  el  derecho  a  la  intimidad  y/a  la  dignidad  de  la  persona  y  la 
confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.
41.4  Las revisiones se realizarán preferentemente en horas de trabajo cuando 
coincidan con su turno habitual y, cuando se trate de revisiones obligatorias, el tiempo 
dedicado a ellas se computará como efectivamente trabajado.
41.5  El  personal  será  informado  de  manera  conveniente,  por  escrito,  y 
confidencialmente de los resultados de los exámenes de salud a los que haya sido 
sometido, no pudiendo ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador 
o trabajadora.
41.6  La empresa facilitará a los trabajadores/as una revisión médica al año a través 
de los servicios médicos de la mutua patronal que proceda. Las pruebas mínimas que se 
realizarán son: analítica completa, tensión arterial, reconocimiento torácico, capacidad  s
visual, espirometría, audiometría y electrocardiograma (para los empleados mayores  oe.
de 40 años). Adicionalmente para aquellas personas trabajadoras mayores de 50 años  w.
pinoddivr4ái1dn.u7 ain l caEludli ere cemunap sdrueo ssaa npraiaolrí atdic eeabl  eedrle áms epamrrocppaeodñrocori  oPdnSea Ars  ua(as  nsfutuísgn ectinroaonb eeassja pfdaeoccriilefiitcsao re  deqelu  uilpaso ops r eódfseetc apttiavroo).t edcec ilóons   2022-654n https://w
mismos  cuando,  por  la  naturaleza  de  los  trabajos  realizados,  sean  necesarios.  El
trabajador  y  trabajadora  deberá  utilizar  correctamente  los  medios  y  equipos  de  Bc
protección facilitados por el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de 
éste; en este sentido tendrán derecho a:
a)  El calzado reglamentario, así como los guantes de seguridad determinados por 
las normas de seguridad para el puesto de trabajo de que se trata.
b)  Ropa de trabajo cada seis meses, una de verano y otra de invierno, antes del 1 
de mayo y del 1 de noviembre respectivamente. La ropa de invierno deberá cubrir las 
mínimas condiciones para proteger del frío al trabajador o trabajadora.
c)  La empresa entregará los EPI (Equipos de Protección Individual) necesarios para 
el desarrollo de las tareas encomendadas, según la evaluación de riesgos del puesto de 
trabajo. El trabajador se compromete a usarlos en aquellas áreas donde la evaluación de 
riesgos  haya  establecido  que  son  necesarios  y  a  cuidar  de  su  correcto  uso  y 
conservación, informando a la empresa cuando sea necesario su reemplazo.
41.8  La empresa deberá consultar a los trabajadores, y permitir su participación, en 
el marco de todas las cuestiones que afecten a la seguridad y a la salud en el trabajo y 
corresponde a cada trabajador velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento 
de  las  medidas  de  prevención  que  en  cada  caso  sean  adoptadas,  por  su  propia 
seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda 
afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de 
conformidad con su formación y las instrucciones del empresario.
41.9  Los Delegados de Prevención son los representantes de los trabajadores con 
funciones  específicas  en  materia  de  prevención  de  riesgos  en  el  trabajo,  cuyas 
competencias quedan reguladas en el capítulo V de la Ley de P.R.L.
El empresario deberá proporcionar a los Delegados de Prevención los medios y la 
formación  en  materia  preventiva  que  resulten  necesarios  para  el  ejercicio  de  sus 
funciones.
41.10  En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar 
que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en 
materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la 
modalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que 
desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.
La formación deberá  estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o 
función de cada trabajador, adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de 
otros nuevos y repetirse periódicamente, si fuera necesario.
41.11  La formación a que se refiere el apartado anterior deberá impartirse, siempre 
que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero 
con el descuento en aquélla del tiempo invertido en la misma.
Artículo 42.  Medidas de emergencia.
42.1  Según el artículo 20 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, 
la Empresa, teniendo en cuenta el tamaño y la actividad de la misma, así como la 
presencia  de  las  personas  atendidas,  deberá  analizar  las  posibles  situaciones  de 
emergencia y adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha 
contra  incendios  y  evacuación  de  los  pacientes  y  trabajadores  y  trabajadoras, 
designando  para  ello  al  personal  encargado  de  poner  en  práctica  esta  medidas  y 
comprobando  periódicamente,  en  su  caso,  su  correcto  funcionamiento.  El  citado 
personal deberá poseer la formación necesaria, ser suficiente en número y disponer del  s
material adecuado, en función de las circunstancias antes señaladas. oe.
42.2  En todo caso, la Empresa deberá garantizar el cumplimiento de la normativa  w.
vAiugteonntóem qiucea,. sobre medidas de emergencia, establece la correspondiente Administración  2022-654n https://w
CAPÍTULO X
Mejoras sociales
Artículo  43.  Complemento  de  enfermedad  profesional,  accidente  de  trabajo  y 
contingencia común.
43.1  Cualquier  trabajador/a  que  pase  a  incapacidad  temporal  por  causa  de 
enfermedad  común,  la  empresa  le  abonará  a  partir  del  sexto  día  de  baja  un 
complemento hasta alcanzar el 100 por 100 de su salario real. Se entiende por salario 
real  todas  las  remuneraciones  que  el  trabajador  viniera  percibiendo  por  cualquier 
concepto.
43.2  En los casos de accidente u hospitalización, la empresa le abonará desde el 
primer día un complemento hasta alcanzar el 100 por 100 de su salario real. Igualmente, 
se abonará el 100% en baja por nacimiento y cuidado del menor.
43.3  El abono del complemento previsto en los dos apartados anteriores procederá 
mientras  el  trabajador  afectado  mantenga  su  relación  laboral  (no  extinguida  por 
cualquiera de las causas previstas en el Art. 49.1 Estatuto de los Trabajadores) y no se 
haya agotado el plazo de los 545 días naturales computados desde el inicio de la baja 
médica inicial.
Artículo 44.  Jubilación.
44.1  Por  jubilación  voluntaria  de  un  trabajador  fijo,  la  empresa  le  abonará  al 
interesado las siguientes cantidades:
– Jubilación con cinco años de antelación a la edad legal vigente en cada momento: 
4.799,96 euros.
– Jubilación con cuatro años de antelación a la edad legal vigente en cada momento: 
4.319,97 euros.
– Jubilación con tres años de antelación a la edad legal vigente en cada momento: 
3.839,98 euros.
– Jubilación con dos años de antelación a la edad legal vigente en cada momento: 
3.359,97 euros.
– Jubilación con un año de antelación a la edad legal vigente en cada momento: 
2.618,24 euros.
44.2  Pudiéndose hacer efectivos dichos importes en un plazo de seis meses a 
partir de la fecha de jubilación, en dos plazos al 50 por 100.
44.3  Si en el transcurso de la vigencia del presente convenio fuera reducida por Ley 
la edad de jubilación, se eliminarán las compensaciones económicas anteriormente 
citadas hasta el año anterior al de dicha jubilación.
Artículo 45.  Póliza de seguro.
45.1  Se crea un Seguro Colectivo de Vida, Accidente y Enfermedad obligatorio para 
todas las empresas incluidas en el ámbito funcional del presente Convenio con los 
siguientes importes y contingencias:
a)  Indemnización  por  fallecimiento  o  incapacidad  permanente  total:  15.727,58 
euros. e.
b)  Indemnización por incapacidad absoluta: 22.093,36 euros. w.
del E2s0t%as.  cLaonst idpaodsetse reionr e2s0 2a1ñ otise nseen  uinnc rinecmreemnteanráton  peonr ceenl tumails mreos pepcotroc eanl taajñeo  qaunete rlioosr 
incre4m5.e2n toLsa ssa plaórliiazaless  ddeebl ecroánnv eensitoa rc oelne cvtiigvoor. en el plazo de los treinta días siguientes a
la fecha de la publicación del presente Convenio Colectivo.
CAPÍTULO XI
Régimen disciplinario
Artículo 46.  Régimen disciplinario.
Los trabajadores podrán ser sancionados por la Dirección de la Empresa de acuerdo 
con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los artículos siguientes.
Artículo 47.  Graduación de faltas.
Toda falta cometida por un trabajador/trabajadora, será clasificada por la Dirección de 
la empresa atendiendo a su importancia, trascendencia, e intención, en leve, grave y 
muy grave.
Artículo 48.  Faltas leves.
Se considerarán faltas leves las siguientes:
a)  De una a tres faltas de puntualidad sin justificación en el período de un mes.
b)  El uso del teléfono fijo o móvil para fines no profesionales, en el tiempo efectivo 
de trabajo o el puesto de trabajo o en otro que estuviera igualmente prohibido.
c)  No notificar con carácter previo o, en su caso, dentro de las veinticuatro horas 
siguientes a la falta, salvo en caso de fuerza mayor, la razón de la ausencia al trabajo a 
no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.
d)  Discutir  violentamente  con  los  compañeros,  clientes,  proveedores  y  público 
dentro de la jornada de trabajo.
e)  No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
Artículo 49.  Faltas graves.
Se considerarán como faltas graves las siguientes:
a)  No utilizar la gorra y/o uniforme establecidos en el centro de trabajo de forma 
reiterada.
b)  El abandono del servicio sin causa justificada, aun por breve tiempo. Si como 
consecuencia del mismo se organizase perjuicio de alguna consideración a la empresa o 
fuere causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada 
como muy grave, según los casos.
c)  Más de cuatro faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo 
cometidas en el período de sesenta días.
d)  Falta de uno a tres días al trabajo durante un período de treinta días sin causa 
que lo justifique. Bastará con una sola cuando tenga que revelar un compañero o como 
consecuencia de la misma se cauce perjuicio a la empresa.
e)  No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la 
familia  que  puedan  afectar  a  la  Seguridad  Social.  La  falsedad  en  estos  datos  se 
considerará como falta muy grave.
f)  Entregarse a juegos durante la jornada de trabajo.
g)  La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo, incluida la 
resistencia y obstrucción de nuevos métodos de racionalización del trabajo. Si implicase 
quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la  e.
empresa, podrá ser considerado como falta muy grave. w.b
h)  Simular la presencia de otro al trabajo, firmando o fichando por él. 4w
ij))   LLaa  nimegplriguednecnicai ao  deens iadciato e nd ee l ttrraabbaajjoo.  qSuei  iamfepclitcea ase la  rbieusegnoa  dmea racchcai ddeenl tme ispmaroa. el
tcroanbsaijdaedroard, ap acoram sou ms ucyo mgrpaavñee.ros, o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser
k)  Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jornada, así 
como el empleo, para usos propios, de herramientas de la empresa.
l)  La reincidencia en falta leve (incluida la puntualidad), aunque sea de distinta 
naturaleza,  dentro  de  un  trimestre  y  habiendo  mediado  sanción  que  no  sea  la 
amonestación verbal.
m)  Comer fuera de las zonas habilitadas para ello.
n)  No utilización de los EPI.
o)  Fumar en el centro de trabajo.
Artículo 50.  Faltas muy graves.
Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:
a)  La acumulación y/o reiteración de tres faltas laborales graves en seis meses.
b)  Las faltas injustificadas al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos 
en un período de un mes.
c)  El fraude, deslealtad en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a 
sus compañeros de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las 
dependencias de la empresa durante el trabajo en cualquier otro lugar.
d)  La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá siempre que existe falta 
cuando  un  trabajador  de  baja  por  tales  motivos  realice  trabajos  remunerados  de 
cualquier índole por cuenta propia o ajena. También se comprenderá en este apartado 
toda manipulación hecha para prolongar la baja por accidente o enfermedad.
e)  La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, de tal índole, que produzca 
quejas justificadas de sus compañeros de trabajo.
f)  La embriaguez, el consumo y tráfico de drogas y el estado derivado del consumo 
de  alcohol  o  de  cualquier  otro  estupefaciente,  habitual  en  la  jornada  laboral  y  la 
repercusión negativa en el trabajo.
g)  Violar el secreto de correspondencia o documentos reservados de la empresa, o 
revelar a extraños a los mismos datos de reserva obligada.
h)  Realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
i)  Agredir físicamente a un compañero, cliente, proveedor y publico dentro de la 
jornada de trabajo.
j)  Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave de respeto y 
consideración a sus jefes o familiares, así como a sus compañeros y subordinados.
k)  Causar accidentes graves por imprudencia o negligencia.
l)  La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se 
cometan  en  el  período  de  un  trimestre  y  hayan  sido  sancionadas  (excepto  la  de 
puntualidad).
Artículo 51.  Régimen de sanciones.
51.1  Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos 
de lo estipulado en el presente convenio.
51.2  La sanción de faltas leves, graves y muy graves requerirá comunicación por 
escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.
51.3  Impuesta la sanción, el cumplimiento de la misma se podrá dilatar hasta seis 
meses después de la fecha de imposición.
51.4  La empresa dará cuenta a los representantes de los trabajadores de toda  s
sanción por falta grave y muy grave que se imponga. oe.
Artículo 52.  Sanciones.
52.1  Las sanciones máximas que podrán imponerse a los que incurran en las faltas 
serán las siguientes:
a)  Por faltas leves: Amonestación por escrito.
b)  Por faltas graves: Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo de 
dos a veinte días.
c)  Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de veinte a sesenta días.
Despido.
52.2  Cualquier sanción que se imponga a un trabajador deberá serle comunicada 
por escrito; una copia de la misma se entregará al Comité de Empresa o representantes 
de los trabajadores. Las faltas de asistencia al trabajador por detención preventiva como 
consecuencia de la imputación de delitos o faltas, siempre que tal imputación no fuese 
confirmada  por  sentencia  o  resolución  firme,  no  serán  consideradas  como  faltas 
injustificadas para ejercitar el despido.
52.3  Cuando  fuera  llamado  un  trabajador  por  la  Empresa  para  imponerle  una 
sanción podrá estar presente, a requerimiento del interesado, un miembro del Comité de 
empresa o representante de los trabajadores.
52.4  Si un trabajador con la categoría de conductor se le retirase el permiso de 
conducir, la empresa tendrá obligación de darle un puesto de trabajo dentro de la misma, 
salvo que la causa de la retirada del permiso sea por embriaguez durante el tiempo de 
dicha sanción, volviendo después a su categoría y puesto de trabajo.
Artículo 53.  Prescripción.
– Faltas leves: diez días.
– Faltas graves: veinte días.
– Faltas muy graves: sesenta días.
Todas ellas a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión 
y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
CAPÍTULO XII
Sistema de clasificación profesional
Artículo 54.
Los grupos profesionales serán los siguientes:
a)  Personal Técnico, Administrativo y Comercial:
Nivel I.
Nivel II.
Nivel III.
Nivel IV.
Nivel V.
b)  Personal de Producción: es
Nivel I. w.
Nivel II. 4w
NNiivveell  IIIVI..
NNiivveell  VV.I. BOE-A-cable e
Nivel VII.
Nivel VIII.
c)  Personal de Soporte:
c.1)  Personal de Mantenimiento:
Nivel I.
Nivel II.
Nivel III.
c.2)  Personal Servicios Generales:
Nivel I.
Nivel II.
54.1  Los niveles descritos en cada Grupo Profesional comportan una serie de 
competencias  y  responsabilidades,  de  tal  suerte  que  los  niveles  superiores  podrán 
puntualmente desarrollar las funciones de los niveles inferiores, siempre que cuente con 
la formación adecuada, manteniendo la retribución de su nivel profesional.
54.2  Igualmente los de nivel inferior podrán puntualmente desempeñar el nivel 
superior, siempre que cuente con la formación adecuada, percibiendo la retribución que 
corresponda.
54.3  En las fábricas que por su plantilla no cuenten con trabajadores de todas las 
categorías, uno mismo deberá desempeñar los cometidos de varias, y percibirá la mayor 
retribución que corresponda en este convenio al trabajo que desempeña.
Artículo 55.  Grupo profesional a): Personal Técnico, Administrativo y Comercial.
Nivel I.  Es el empleado que bajo la dependencia inmediata de la dirección, asume 
el mando y responsabilidad de una o varias secciones administrativas, comerciales o 
técnicas, teniendo a sus órdenes el personal que requiera cada uno de los servicios. 
Debe  poseer  los  conocimientos  teóricos  y  prácticos  que  requieran  tales  funciones, 
pudiendo ser titulado o no.
Nivel II.  Es el empleado que tiene a su cargo un servicio burocrático determinado, 
dentro del cual ejerce iniciativa y posee personalidad, con o sin otros empleados a sus 
órdenes, y que realiza las siguientes funciones u otras análogas: Cajero de cobro y pago, 
sin  firma  ni  libranza;  trascripción  de  libros  de  cuentas  corrientes,  diario,  mayor  y 
correspondencia, facturas y cálculo de las mismas, estadísticas, partes, etc.
Nivel III.  Es el empleado que con iniciativa y responsabilidad restringida efectúa 
funciones auxiliares de estadística y contabilidad, o coadyuva a ellas.
Nivel IV.  Es el empleado/a que tiene por misión el manejo de la centralita telefónica 
para la comunicación de las distintas dependencias entre sí y con el exterior.
Nivel V.  Se considera como tal a los empleados que sin iniciativa ni responsabilidad 
se dedican, dentro de la oficina, a operaciones elementales administrativas y, en general, 
a las puramente mecánicas inherentes al trabajo de aquella. Quedan incluidos en esta 
categoría los mecanógrafos meramente copistas.
Artículo 56.  Grupo profesional b): Personal de Producción.
Nivel  I.  Es  el  empleado  que  dependiendo  directamente  del  Jefe  de  Sección  e.e
Técnica, dirige los trabajos de una sección, indicando al personal a su cargo la forma de  b
ejecutarlos.  Deberá  poseer  conocimientos  de  una  o  varias  especialidades  y  será  w
respEonn sdaebteler mdein laad daiss csiepclinciao ndeesl  pseurss ofunnacl iao nseus c paorgdorá.n ser las propias dirección, control y
distrNibivuecli óInI.  deE tsa reela se mdepll epaedrsoo neaslp ae csiua liczaardgoo .que bajo la dependencia inmediata de la
Dirección, Gerencia o Jefe de Sección Técnica, está capacitado para llevar a cabo una o
varias de las siguientes funciones ya sea un molino de arroz, una planta de parboiled, un 
centro de secado, una planta de platos cocinados o una planta de empaquetado.
Cuidar del funcionamiento, vigilancia e inspección de toda la maquinaria, realizando 
aquellas operaciones de puesta a punto, reglaje y mantenimiento que no requieran la 
intervención del personal de talleres.
Deberá distinguir las variedades botánicas de los arroces, su calidad, estado y 
condiciones, con objeto de obtener el máximo rendimiento en los distintos tipos de 
elaboración.
Deberá dar cuenta por escrito de inmediato de cuantas incidencias o anomalías 
puedan surgir en la planta a su cargo y que no puedan ser subsanadas por sus propios 
medios, bien a su jefe inmediato o al servicio correspondiente para su intervención.
Deberá conocer los manuales de operación y mantenimiento de los equipos a su 
cargo,  así  como  los  principios  de  funcionamiento  de  toda  la  maquinaria  bajo  su 
responsabilidad. Además deberá conocer todos los procedimientos de trabajo, normas 
de seguridad, de higiene, etc. que afecten a su área. Para ello la empresa facilitará su 
formación.
Será responsable del personal a su cargo y de su disciplina, así como del buen uso 
de la maquinaria y material.
Nivel  III.  Es  el  empleado  que  con  permiso  de  conducción  de  la  clase 
correspondiente y conocimiento teórico-práctico del vehículo, conduce los camiones o 
turismos que se le confían. Dirige el acondicionamiento de la carga con participación 
activa en ésta, entendiéndose ésta como meras labores de auxilio, situándose en la caja 
del  vehículo  si  es  necesario,  sin  que  puedan  encargársele  tales  tareas  de  modo 
exclusivo, ni tampoco la conducción de los bultos desde el lugar en que se encuentre o 
viceversa.  También  será  aquel  empleado  que  con  conocimiento  teórico-práctico  del 
vehículo, conduce y manipula máquinas pesadas, siempre y cuando dedique al menos 
seis meses en un año u ocho meses en dos años a la conducción de este tipo de 
maquinaria, sin que sea necesaria la posesión del carné vigente de camiones.
Nivel IV.  Es el empleado especializado que a las órdenes del Jefe de Sección 
Técnica, Molero o Encargado de Sección, y con los conocimientos prácticos adecuados, 
puede responsabilizarse de una línea de producción de la industria, realizando una o 
varias de las funciones siguientes:
– Molino, parboiled o secado. Sustituir al molero o suplir sus ausencias y trabajar en 
colaboración  con  él,  controlando  el  buen  funcionamiento  de  la  maquinaria  y  sus 
pequeñas reparaciones.
– Esterilizado. Realizar labores de almacenamiento, fumigación y limpieza del arroz 
elaborado controlando elevadores y transportadores.
– Envasado. Controlar el funcionamiento de una línea completa o tren de envasado 
o  empaquetado  automático  o  manual,  realizando  incluso  tareas  de  regulación, 
mantenimiento y reparaciones menores de la maquinaria.
– Cocinado. Controlar el funcionamiento de la maquinaria, realizando incluso tareas 
de regulación, mantenimiento y reparaciones menores.
En ausencia del molero, será responsable del personal a su cargo y de su disciplina, 
así como del buen uso de la maquinaria y material y deberá dar cuenta por escrito de 
inmediato de cuantas incidencias o anomalías puedan surgir en la planta a su cargo y 
que no puedan ser subsanadas por sus propios medios, bien a su jefe inmediato o al 
servicio correspondiente para su intervención. e
Nivel V.  Es el empleado/a con amplia experiencia y dominio de la manipulación de  bo
carretillas elevadoras y práctica en operaciones de carga y descarga. w
de  Nlaisv els VecI.c ioEnse se l deem pllae adinod uqsuteri ap,u etednei epnredsot ara dseemrváicsio sm eusyp ebcuiaelinz adcoosn oecnim ciueanltqou iedreal 
funcPiouneadme iesnutsot idtueir u anla  Auynuiddaadn tdee  dper oMduoclecrióon/O ofi cmiaalq duein asreiag udnedtear mseincacdióan. en ausencia de
éste, y únicamente en las funciones propias del mismo.
Nivel VII.  Es el empleado con práctica en los trabajos manuales de las distintas 
secciones de la industria, pudiendo manipular excepcionalmente carretillas elevadoras.
Puede sustituir ocasionalmente al Oficial Especializado en ausencia de éste. Se 
consideran  asimilados  a  esta  categoría  los  antiguos  de:  Carretillero,  Manipulador, 
Estibador y Pesador de Lonja.
Nivel VIII.  Son aquellos empleados que ejecutan funciones para las que no se 
requiere especialización alguna, ni conocimientos teórico-prácticos, pues su trabajo sólo 
requiere fuerza física y no exige otra condición que la atención debida y la voluntad de 
llevar a cabo aquello que se le ordene.
Artículo 57.  Grupo profesional c): Personal de Soporte.
Nivel I.  Es el empleado que bajo las órdenes inmediatas de su superior ejecuta con 
pleno conocimiento los trabajos propios de su equipo con responsabilidad consiguiente 
sobre su realización. Dirige a los empleados a su cargo en la forma de realizar los 
trabajos y es responsable de la disciplina de los mismos, así como del buen uso de 
materiales y equipo.
También  es  el  empleado  que  tiene  como  cometido  exclusivo  las  funciones  de 
vigilancia  diurna  o  nocturna,  debiendo  cumplir  sus  deberes  de  acuerdo  con  las 
instrucciones recibidas de sus superiores, cuidando los accesos a la fábrica o locales. Si 
el vigilante está juramentado ostentará la denominación en su categoría de «Vigilante 
Jurado».
Y también es el trabajador que de acuerdo con las instrucciones recibidas de sus 
superiores, cuida los accesos de fábricas o locales industriales, controlando las entradas 
y salidas del personal y realizando funciones de custodia y vigilancia.
Nivel II.  Es el empleado que a las órdenes de su inmediato superior realiza los 
trabajos de su especialización y puede sustituir al oficial de primera en sus ausencias.
También serán los encargados de la limpieza de los locales de la empresa
Y también el trabajador cuya misión consista en hacer recados dentro o fuera de la 
oficina, copiar documentos con prensa, recoger y entregar correspondencia, orientar al 
público  de  la  oficina,  atender  pequeñas  centralitas  telefónicas  que  no  le  ocupen 
permanentemente, así como otros trabajos secundarios ordenados por sus jefes.
Nivel III.  Son los trabajadores que realizan tareas auxiliares a los oficiales de 
segunda y primera, con el objeto de desarrollar su aprendizaje. A los tres años de su 
ingreso en la Empresa pasarán automáticamente a la categoría de oficial de segunda.
CAPÍTULO XIII
Aspectos sindicales
Artículo 58.  Derechos sindicales.
58.1  Se garantiza el derecho de comunicación. A tal fin las Empresas habilitarán 
uno o varios tablones de anuncios para propaganda o comunicados de tipo laboral o 
sindical, estos tablones estarán visibles y en lugar designado por el comité de empresa o 
representantes de los trabajadores.
58.2  Se respetará el derecho de los trabajadores a reuniones para temas laborales 
y sindicales dentro de los locales de la empresa, fuera de las horas de trabajo, o en 
casos muy justificados, dentro de la jornada laboral, teniéndose que recuperar dicho  es
tiempo al finalizar la jornada. La celebración de asambleas se pondrá en conocimiento  o
de la empresa, con una antelación de veinticuatro horas, salvo imposibilidad de hacerlo  ww.
cpmeoisnr mt5rro8aas.zs3 o.d  nSeeLe tsa rf asajb ucsaisleijttoicaf icrcqiáaou dnueaen css ul, o secdinnaetdleb pinciea acnrlaeod snod   icmcgoháanasrtsaa d nraáetsin zada mocrossbecnlei  euapnnsot  orly os lcr oetarsual  nbctriaooajnnab edalosojas rdde meoslr. e ecEdsoin motesrielt  éa oe.drsedtcoeusna  mddoeesd  lieaonss    OE-A-2022-654able en https://w
se entienden comprendidos ordenador, teléfono, etc.
58.4  La empresa descontará de nómina, o por cualquier otro procedimiento, las 
cuotas  sindicales  a  los  trabajadores  que  lo  hubiesen  autorizado  por  escrito,  con 
especificación de la persona o entidad receptora de las mismas. Los representantes de 
los trabajadores dispondrán de cuarenta horas mensuales, que podrán ser acumuladas 
de un representante a otro.
58.5  De  acuerdo  con  la  legislación  vigente,  se  podrá  constituir  Comités  Ínter 
centros,  estando  a  los  acuerdos  entre  las  empresas  afectadas  y  los  sindicatos 
interesados para definir las facultades y competencias de dichos Comités Ínter centros.
Artículo 59.  Comité Intercentros.
59.1  Comités ínter centros: en aquellas empresas que cuenten con más de 250 
trabajadores la representación de los trabajadores en el ámbito del presente convenio y 
las centrales sindicales más representativas podrán constituir comités ínter centros. 
Dicho Comité Intercentros estará compuesto por compuesto por nueve miembros que se 
elegirán de entre los representantes de los trabajadores de cada centro de trabajo y en 
proporción a la representación que cada central sindical tenga. En aquellas empresas 
con menos de 250 trabajadores se pactará el número de miembros del comité, en 
cualquier caso con un máximo de 7 miembros.
59.2  Se garantizará una reunión al año con el Comité Intercentros, en el lugar que 
la empresa fije, asumiendo ésta el coste de los desplazamientos, alojamiento y dietas en 
su caso. Dicho tiempo no computará como crédito sindical.
59.3  Los comités ínter centros deberán constituirse por trabajadores pertenecientes 
a diferentes comités de empresa y utilizarán las horas sindicales que tengan asignadas 
por ser miembro del comité de empresa.
59.4  El comité ínter centros se dotará de reglamento que lo aprobará el conjunto de 
representantes de los trabajadores de los centros afectados.
59.5  Las funciones y competencias de este Comité corresponderán a aquellas 
materias que afecten a más de un centro de trabajo de la empresa.
Disposición adicional primera.
A fin de poder adecuar las antiguas categorías profesionales a los grupos y niveles, 
la migración exigida se llevara a cabo conforme a la tabla siguiente:
CC anterior CC vigente
a)  Personal Técnico, Administrativo y 
a)  Personal Técnico, Administrativo y Comercial.
Comercial.
  1.  Jefe de Sección Administrativa, Comercial o 
    Nivel I.
Técnica.
  2.  Oficial de primera Administrativo o Comercial.     Nivel II.
  3.  Oficial de Segunda Administrativo o Comercial.     Nivel III.
  4.  Telefonistas.     Nivel IV.
  5.  Auxiliar administrativo.     Nivel V.
b)  Personal de Producción. b)  Personal de Producción.
  1.  Encargado de sección.     Nivel I. e.e
  2.  Molero/Oficial de primera sección.     Nivel II. w.
   34..   CAyounddaunctteo rd/Me amqoulienriost/aO.ficial de segunda sección.       NNiivveell  IIIVI..
  5.  Oficial especialista Carretilla Mecánica.     Nivel V.
CC anterior CC vigente
  6.  Oficial especializado.     Nivel VI.
  7.  Peón Especialista.     Nivel VII.
  8.  Peón.     Nivel VIII.
c)  Personal de Soporte. c)  Personal de Soporte.
  c.1)  Personal de mantenimiento.   c.1)  Personal de mantenimiento.
    c.1.1)  Oficial de primera.     Nivel I.
    c.1.2)  Oficial de segunda.     Nivel II.
    c.1.3)  Oficial de Tercera.     Nivel III.
  c.2)  Personal Otros Oficios.   c.2)  Personal Servicios Generales.
    c.2.1)  Vigilante o vigilante jurado.     Nivel I.
    c.2.2)  Portero o conserje.     Nivel I.
    c.2.3)  Personal de limpieza.     Nivel II.
    c.2.4)  Ordenanza.     Nivel II.
Disposición adicional segunda.  Mecanización y campaña.
La mecanización o aumento de la misma no significa pérdida de puestos de trabajo. 
Se establece como comienzo de la campaña el 1 de septiembre y finalizará el 31 de 
agosto.
Disposición adicional tercera.  Expediente de crisis.
Se estará a lo dispuesto en la legislación vigente al respecto.
En todo caso la empresa estará obligada a comunicarlo al Comité de Empresa o 
representantes  de  los  trabajadores,  con  carácter  previo  a  su  intención  de  tramitar 
cualquier  expediente  de  crisis  ante  la  autoridad  laboral,  con  especificación  de  los 
términos en que vaya a plantearlo.
Disposición adicional cuarta.  Cambio de titularidad en las empresas.
Cuando se produzca un cambio de titularidad en la empresa, todos los trabajadores 
dispondrán de una carta individual firmada por la antigua y nueva empresa, en la cual se 
reconozcan sus derechos adquiridos, antigüedad, categoría, etc.
Disposición adicional quinta.
Se acuerda incluir en el texto del presente convenio modelo de Protocolo de Acoso 
(Anexo  I)  siendo  obligatorio  para  todas  las  empresas  con  representación  de  los 
trabajadores y trabajadoras que no tengan ningún protocolo en este sentido, y sirviendo 
como recomendación para el resto.
En  ningún  caso,  salvo  pacto  con  la  representación  legal  de  los  trabajadores, 
supondrá  la  obligación  de  crear  ninguna  comisión,  delegación  u  órgano  de  s
representación de los trabajadores, que no existiera previamente en el centro de trabajo,  oe.
ni  podrá  suponer  el  incremento  del  crédito  de  tiempo  de  representación  de  estos  w.
representantes. 4w
Disposición adicional sexta.  Derecho a la desconexión digital.
Se establece el derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo 
de trabajo, el respeto del tiempo de descanso del trabajador/a, permisos y vacaciones, 
así como de su intimidad personal y familiar.
Las personas trabajadoras tienen derecho a no ser molestadas en su tiempo de 
descanso; tienen derecho a no responder cualquier tipo de comunicación profesional, ya 
provenga de empresa, trabajadores o terceros, realizada por cualquier canal (llamadas, 
correo electrónico, teléfono, whatsapp, redes sociales, etc.) fuera de su jornada laboral u 
horario de trabajo.
Disposición adicional séptima.  Trabajo a distancia, teletrabajo.
1.  Ámbito de aplicación.–El ámbito de aplicación subjetivo del teletrabajo queda 
delimitado a las personas trabajadoras por cuenta ajena que desarrollen la actividad 
laboral, mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, 
telemáticos y de telecomunicación, en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar 
elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella.
2.  Actividades  o  puestos  de  trabajo  susceptibles  de  acogerse  al  teletrabajo  y 
condiciones de acceso.–El Teletrabajo se configura como un derecho de todos los 
trabajadores  de  la  empresa,  independientemente  de  su  modalidad  contractual, 
circunscrito a criterios, requisitos condiciones y objetivos. En la aplicación de estos 
criterios, se garantizará el principio de igualdad y el derecho a la no discriminación en el 
acceso al teletrabajo y se evitará la perpetuación de roles.
3.  Voluntariedad y reversibilidad del teletrabajo.–El teletrabajo será voluntario para 
la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la formalización del acuerdo de 
trabajo a distancia en los términos previstos en los artículos 6 y 7 del Real Decreto-
ley 28/2020, pudiendo formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento 
posterior, todo ello sin perjuicio del derecho al teletrabajo que reconozcan las leyes. El 
trabajador/a tiene el derecho de dar por finalizada el desarrollo de la actividad a través 
del teletrabajo, en cualquier momento de su vigencia, volviendo la persona trabajadora a 
su puesto de trabajo de carácter presencial, en las mismas condiciones previas al 
teletrabajo.
4.  Duración del teletrabajo.–La duración será la que ambas partes acuerden.
5.  Tiempo de teletrabajo.–La prestación de servicios en la empresa a través del 
teletrabajo se regirá por las mismas reglas sobre tiempo de trabajo, tiempos de descanso 
y límites en materia de jornada, reguladas en este Convenio Colectivo y en el Estatuto de 
los Trabajadores, para la prestación presencial.
6.  Formación.–La Empresa impartirá a la persona teletrabajadora, que teletrabajen 
por primera vez y previo al comienzo de su actividad laboral por medio del teletrabajo, 
formación específica con el objeto de facilitar su adaptación a esta modalidad de trabajo, 
y en concreto recibirá formación sobre las características del teletrabajo y los riegos 
derivados del mismo, así como sobre el uso razonable de las herramientas tecnológicas 
que evite el riesgo de fatiga informática.
7.  Equipos y medios informáticos para el desarrollo del teletrabajo.–Antes del inicio 
de actividad laboral mediante teletrabajo la empresa proporcionará éstos a la persona 
teletrabajadora a coste de la empresa.
8.  Sobre el derecho al abono y compensación de gastos.–Para compensar a la 
persona trabajadora por los gastos incurridos por el teletrabajo, se establece un plus de  e
teletrabajo cuya cuantía será la misma que la establecida para el plus de transporte que  bo
figura en las tablas salariales anexas. No será posible el cobro de ambos pluses de  w
ampsaaerntg9iecu.ir praaa Prsc irlimaóo ntuse lectdágceniuó ernliaod .sda edr  eddpaert eolass e iynn ftsoaernmgtuearsci diódaned   ydl oelas   lapt rriaonbtfeoacrjamcdióaoncr ieódsne,.  –lloLasas   demamteopdsri edusataisli  zaoadpdoooprstt auyrn átar,s ac toapnda orlaas    OE-A-2022-65able en https://
por el teletrabajador/a para fines profesionales.
ANEXO I
Protocolo para la prevención y actuación en los casos de acoso laboral, sexual 
y por razón de sexo y la discriminación
1.  Principios.
La Constitución Española declara que la dignidad de la persona constituye uno de los 
fundamentos del orden político y de la paz social, reconociendo el derecho de toda 
persona  a  la  no  discriminación,  a  la  igualdad  de  trato,  al  libre  desarrollo  de  su 
personalidad y a su integridad física y moral.
El Estatuto de los Trabajadores, de forma específica, contempla el derecho de los 
trabajadores/as al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, 
incluida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o 
convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual, al acoso 
por razón de sexo y al laboral.
Por su parte, la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de 
Mujeres y Hombres, encomienda a las empresas «el deber de promover condiciones de 
trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos 
específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que 
puedan formular quienes han sido objeto del mismo», garantizando de esta forma la 
dignidad, integridad e igualdad de trato de todos los trabajadores/as.
De acuerdo con estos principios, ……………………….. se compromete a garantizar 
un entorno laboral donde se respete la dignidad de la persona y los derechos y valores a 
los que se ha hecho referencia.
Igualmente, la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras contribuirá 
a ello sensibilizando a las plantillas e informando a la dirección de la empresa de 
cualquier problema que pudiera tener conocimiento y vigilará el cumplimiento de las 
obligaciones de la empresa en materia de prevención.
2.  Objetivo del presente protocolo.
El presente Protocolo persigue prevenir y erradicar las situaciones discriminatorias 
por razón de género, constitutivas de acoso, en su modalidad de acoso sexual y acoso 
por razón de sexo.
No obstante, en el caso de que en la empresa no exista un procedimiento para 
prevenir y actuar contra el acoso cuyo origen esté basada en otros actos discriminatorios 
o se pueda dictaminar que se ha producido un moral o mobbing, el presente protocolo 
les será de aplicación, asumiendo la Empresa su responsabilidad en orden a erradicar 
un entorno de conductas contrarias a la dignidad y valores de la persona y que pueden 
afectar a su salud física o psíquica.
A  tal  efecto,  en  este  Protocolo  se  consideran  dos  aspectos  fundamentales:  la 
prevención del acoso y la reacción empresarial frente a denuncias por acoso, por lo que 
se dictaminan dos tipos de actuaciones:
1)  Establecimiento de medidas orientadas a prevenir y evitar situaciones de acoso 
o susceptibles de constituir acoso.
2)  Establecimiento de un procedimiento interno de actuación para los casos en los 
que, aun tratando de prevenir dichas situaciones, se produce una denuncia o queja 
interna por acoso, por parte de algún trabajador/a. es
3.  Definición y conductas constitutivas de acoso. w.
Cód1Sig)e og úAPnce onesal ola,  rstceícoxunulsoat li.7tu.1ye d ea clao sLoe ys eOxrugaáln iccuaa 3lq/u2i0e0r 7c, osminp poertrajumicieion tdoe,  lvoe erbsatal bole cfíisdioc oe,n d eel   OE-A-2022-65able en https://
naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la
dignidad  de  una  persona,  en  particular  cuando  se  crea  un  entorno  intimidatorio, 
degradante u ofensivo.
En  especial,  es  acoso  sexual  toda  conducta  consistente  en  palabras,  gestos, 
actitudes o actos concretos, desarrollados en el ámbito laboral, que se dirija a una 
persona con intención de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no aceptada 
libremente. Se debe tener claro, que en determinadas circunstancias, un único incidente 
puede constituir acoso sexual.
Conductas constitutivas de acoso sexual:
Conductas de carácter ambiental: que crean un entorno laboral intimidatorio, hostil o 
humillante, no siendo necesario que exista una conexión directa entre la acción y las 
condiciones de trabajo. Entre ellas:
– Conductas  físicas  de  naturaleza  sexual  que  pueden  ir  desde  tocamientos 
innecesarios hasta un acercamiento físico excesivo o innecesario. Agresiones físicas.
– Conducta verbal de naturaleza sexual como insinuaciones sexuales molestas, 
proposiciones,  flirteos  ofensivos,  comentarios  e  insinuaciones  obscenas,  llamadas 
telefónicas indeseadas; bromas o comentarios sobre la apariencia sexual; agresiones 
verbales deliberadas.
– Conducta no verbal de naturaleza sexual, como exhibir fotos de contenido sexual o 
pornográfico o materiales escritos de tipo sexual o miradas con gestos impúdicos. Cartas 
o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo y de contenido sexual.
Conductas de intercambio: Pueden ser tanto proposiciones o conductas realizadas 
por un superior jerárquico o persona de la que pueda depender la estabilidad del empleo 
o la mejora de las condiciones de trabajo, como las que provengan de compañeros/as o 
cualquier otra persona relacionada con la víctima por causa de trabajo, que implique 
contacto físico, invitaciones persistentes, peticiones de favores sexuales, etc.
2)  Acoso por razón de sexo.
Según el artículo 7.2 de la Ley Orgánica 3/2007: «Constituye acoso por razón de 
sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el 
propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, 
degradante u ofensivo».
3)  Otro acoso de carácter discriminatorio:
También se entiende como acoso discriminatorio cualquier comportamiento realizado 
por  razón  de  origen  racial  o  étnico,  religión  o  convicciones,  discapacidad,  edad,  y 
orientación sexual o enfermedad, cuando se produzcan dentro del ámbito empresarial, 
con el fin de atentar contra la dignidad de las personas creando un entorno intimidatorio, 
hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Conductas constitutivas de acoso por razón de sexo y/o discriminatorio:
Serán  conductas  constitutivas  de  acoso  por  razón  de  sexo  o  de  carácter 
discriminatorio, entre otras:
– Aquellas que supongan un trato desfavorable hacia la persona, relacionado con el 
embarazo o la maternidad. e.
– Las medidas organizacionales ejecutadas en función del sexo, o cualquier otra  w.
circunstancia enumerada en el apartado anterior, de una persona, con fines degradantes  4w
(deexgcrlaudsaiónnt,e sa,i sslianm sieennttiod,o  eov paolura dceióbna jon od ee squu ictaatpivaac iddaedl  dperosfeemsipolneaol,,  eatscig).nación de tareas
– Comportamientos, conductas o prácticas que se tomen en función del sexo de una 
persona o cualquier otra circunstancia enumerada en el apartado anterior, de forma 
explícita o implícita y que tengan efecto sobre el empleo o las condiciones de trabajo.
– Ridiculizar a personas porque las tareas que asumen no se ajustan a su rol o 
estereotipo impuesto cultural o socialmente.
– Chistes, burlas que ridiculicen el sexo, el origen racial o étnico, la religión o 
convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual o cualquier otra condición 
o circunstancia personal o social.
– Menospreciar  el  trabajo  y  la  capacidad  intelectual  de  las  personas  por  las 
circunstancias recogidas en el apartado anterior.
– Críticas  a  la  nacionalidad,  actitudes  y  creencias  políticas  o  religiosas,  vida 
privada, etc.
– Conductas  por  razón  de  convicciones  dirigidas  a  un  representante  sindical  o 
político, en la empresa.
4)  Acoso laboral, moral o mobbing.
Es toda conducta, práctica o comportamiento, realizado de forma sistemática o 
recurrente en el seno de una relación de trabajo que suponga directa o indirectamente, 
un menoscabo o atentado contra la dignidad del personal, al cual se intenta someter 
emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su 
capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando 
negativamente al entorno laboral.
Conductas constitutivas de acoso laboral, moral o mobbing:
A continuación se enuncian, a modo de ejemplo, una serie de conductas concretas 
que, cumpliendo los requisitos expuestos, podrían llegar a constituir acoso psicológico en 
el trabajo:
– Juzgar el desempeño de la persona de manera ofensiva, ocultar sus esfuerzos y 
habilidades.
– Poner en cuestión y desautorizar las decisiones de la persona.
– No asignar tarea alguna, o asignar tareas inútiles o degradantes, que no tengan 
valor productivo.
– Evaluar el trabajo de manera desigual o de forma sesgada y criticar la actividad 
que realiza la persona de manera despectiva.
– Dar al/la trabajador/a una carga trabajo desmedida de manera manifiestamente 
malintencionada.
– Cambiar  la  ubicación  de  la  persona  separándola  de  sus  compañeros/as 
(aislamiento).
– Ignorar la presencia de la persona.
– No dirigir la palabra a la persona.
– Amenazas y agresiones físicas.
– Amenazas verbales o por escrito.
– Gritos o insultos.
– Manipular la reputación personal o profesional a través del rumor, la denigración y 
ridiculización.
Atendiendo a la posición que ocupan las personas afectadas por cualquiera de los  es
tipos de acoso podemos diferenciar tres tipos: o
Descendente: Es aquel que provoca el o la superior jerárquico. 4w
AHsocrieznodnetanlt:e E: lE ql uqeu ese s ep rpordouvcoec aa la ml ois ma ola  nsiuveple jreiorár rjqeuráicrqou.ico.
4.  Medidas de prevención del acoso.
Con el objeto de prevenir el acoso o situaciones potencialmente constitutivas de 
acoso, además del presente protocolo, se establecerán las siguientes medidas:
– Difusión a toda la plantilla del protocolo de prevención y actuación en los casos de 
acoso.
– Diagnóstico previo de la situación real de las mujeres y hombres de la empresa en 
sus condiciones de trabajo conforme a lo acordado con la representación legal de los 
trabajadores y trabajadoras. (en el caso de que no se hubiera llevado a cabo).
– Fomentar la comunicación de la resolución de los casos de acoso.
– Promover un entorno de respeto, corrección en el ambiente de trabajo, inculcando 
a todo el personal los valores de igualdad de trato, respeto, dignidad y libre desarrollo de 
la personalidad.
– Favorecer la integración del personal de nuevo ingreso, evitando situaciones de 
aislamiento mediante un seguimiento del trabajador/a, no sólo en su proceso de acogida 
inicial, sino también con posterioridad al mismo.
– Se facilitará información y formación a la plantilla sobre los principios y valores que 
deben respetarse en la empresa y sobre las conductas que no se admiten.
– Prohibición de las insinuaciones o manifestaciones que sean contrarias a los 
principios  reseñados,  tanto  en  el  lenguaje,  como  en  las  comunicaciones  y  en  las 
actitudes. Entre otras medidas, se eliminará cualquier imagen, cartel, publicidad, etc. que 
contenga una visión sexista y estereotipada de mujeres y hombres.
– Cuando se detecten conductas no admitidas en un determinado colectivo o equipo 
de  trabajo,  la  Dirección  de  la  Empresa  se  dirigirá  inmediatamente  a  la  persona 
responsable de dicho colectivo/equipo, a fin de informarle sobre la situación detectada, 
las  obligaciones  que  deben  respetarse  y  las  consecuencias  que  se  derivan  de  su 
incumplimiento, y proceder a poner en marcha el protocolo acordado.
La Empresa mantendrá una actividad constante en la adopción de nuevas medidas o 
en la mejora de las existentes, que permitan alcanzar una óptima convivencia en el 
trabajo, salvaguardando los derechos de los trabajadores/as.
5.  Ámbito de aplicación y vigencia.
Este procedimiento afecta a todas las personas vinculadas contractualmente a la 
empresa, ya sea mediante contrato mercantil, laboral o de confianza y deberá ser 
respetado por el personal de cualquier empresa auxiliar que opere en el centro o centros 
de trabajo de la empresa.
El presente protocolo tendrá una vigencia indefinida, sin perjuicio de que, en función 
de  las  necesidades  que  se  detecten,  se  puedan  modificar  o  incorporar  acciones, 
después de la negociación correspondiente.
6.  Procedimiento de actuación en caso de denuncia por acoso.
6.1  Aspectos que acompañarán al procedimiento:
– Protección de la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas implicadas.
– Protección de la persona presuntamente acosada en cuanto a su seguridad y 
salud.
– Audiencia imparcial y tratamiento justo para todas las personas afectadas. e.
– No se divulgará ninguna información a partes o personas no implicadas en el caso,  w.b
salvo que sea necesario para la investigación. 4w
––  TInrvaemsittiagcaicóinó nu rpgreonfetes,io snina ld ye emxohraauss itnivdae bdied aloss. hechos denunciados.
disc–ip lAindaoripoc, icóonn tdrea  llaa sp emrseodniad/ass c udyea sto cdoon dourdcetans,  dinec aluciodsaos  reens usltue nc aacsroe dlaitsa ddaes .carácter
– El acoso en cualquiera de sus modalidades tendrá el tratamiento establecido en el 
régimen disciplinario de aplicación para las faltas graves y muy graves.
– En los casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo operará la inversión de la 
carga de la prueba. Es la parte demandada, por tanto, quien debe probar la ausencia de 
discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad.
6.2  Procedimiento.
El procedimiento se inicia con la presentación de la denuncia, directamente por la 
persona afectada o por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.
Se debe presentar ante la persona responsable de Recursos Humanos o en su 
ausencia a la persona designada por la empresa a tal fin, ante la representación legal de 
los trabajadores o trabajadoras, ante cualquier miembro de la Comisión de Igualdad o 
ante cualquier miembro del comité de Seguridad o salud si estamos en los casos de 
«otro acoso discriminatorio» o acoso moral o mobbing.
6.2.1  Requisitos de la denuncia.
La denuncia se realizará siempre por escrito. Las personas responsables de la 
instrucción del procedimiento le asignarán un número de expediente.
La denuncia deberá contener la siguiente información (se adjunta un formulario):
– Identificación de la persona denunciante y datos para contactar con la misma.
– Identificación del/la presunto/a acosador/a, y puesto que ocupa.
– Identificación de la víctima y puesto que ocupa.
– Una descripción cronológica y detallada de los hechos (desde cuando se tiene 
conocimiento de los hechos, personas implicadas, origen del conflicto, hechos ocurridos 
especificando lugar y fechas, etc.).
– Identificación de posibles testigos.
– Copia de toda la documentación que pueda acreditar los hechos u otra información 
que se estime pertinente.
– Firma del/la denunciante en prueba de conformidad.
La persona que presenta una denuncia recibirá un escrito con el nombre, DNI y firma 
de la persona que recibe la denuncia, fecha en la que hace entrega de la misma y 
número de expediente.
6.2.2  Órgano instructor.
Actuarán  en  la  instrucción  de  este  procedimiento,  por  parte  de  la  empresa,  la 
Dirección de Recursos Humanos o la persona designada por esta; y por parte de la 
representación sindical, la persona responsable de igualdad designada por ésta para los 
casos de acoso sexual o por razón de sexo. En caso de otro acoso discriminatorio o 
acoso  moral,  actuará  la  persona  designada  por  la  representación  legal  de  los 
trabajadores y trabajadoras en el comité de seguridad y salud.
Estas personas deberán reunir las debidas condiciones de aptitud, objetividad e 
imparcialidad que requiere el procedimiento.
No podrán tener relación de dependencia directa o parentesco con cualquiera de las 
partes.
Tampoco podrán ser instructoras de estos procedimientos quienes tengan el carácter 
de persona denunciada o denunciante. e.
El órgano instructor iniciará el procedimiento, de oficio –cuando cualquiera de las  w.b
personas que puedan formar parte del órgano tengan indicios suficientes de la existencia  4w
ldoes  utnraab caojanddourcetsa/ acso npsrteitusutivnata dmee natceo saoc- oos aad ionss/taasn,c iya  dreea pliazartreá,  plaress tgaerást iaopnoeyso  yy  atryáumdiate as 
ocopnosrtiudneores  cpoanrvae neiel ntees cyla rreecailmizaienndtoo  ldaes  elonstr evhiesctahso sy,  dreecmaábsa nadcotu accuiaonnteas  iqnufoer meastcimióne 
necesarias.
6.2.3  Procedimiento abreviado:
Su objetivo es resolver el problema de una forma ágil, en las ocasiones en que el 
hecho  de  manifestar  a  la  persona  denunciada  las  consecuencias  ofensivas  e 
intimidatorias  que  se  generan  de  su  comportamiento,  sea  suficiente  para  que  se 
solucione el problema.
De oficio, o tras la oportuna denuncia, las personas instructoras se encargarán de 
entrevistarse, por separado, con la persona denunciante y denunciada o cualquier otra 
persona que estime necesaria.
A la vista del resultado de las reuniones mantenidas, la parte instructora elevará su 
dictamen a la Dirección de RRHH, la Comisión de Igualdad o comité de seguridad y 
salud y a las partes afectadas, lo que no podrá prolongarse en más de 7 días.
En el supuesto de que la situación no se pueda solucionar manifestando a la persona 
denunciada la necesidad de modificar su comportamiento o cuando la gravedad de los 
hechos así lo indique, se dará paso al procedimiento formal.
6.2.4  Procedimiento formal:
Junto a las entrevistas a la persona afectada y a la persona denunciada, se podrá 
practicar cuantas pruebas de carácter documental, entrevistas u otras pruebas que se 
estime necesario, con el fin de conseguir la interrupción de la situación de acoso. En 
todo caso, operará la inversión de la carga de la prueba.
Durante la tramitación del expediente, tan pronto como haya indicios de la existencia 
de acoso, el órgano de instrucción podrá proponer a la Dirección de la empresa, la 
medida de separación de las personas implicadas, sin menoscabo de sus condiciones 
laborales u otra medida cautelar, lo que se deberá efectuar de carácter inmediato.
La instrucción concluirá con un informe, que será elevado a la Dirección de RRHH, la 
Comisión de Igualdad o al comité de seguridad y salud y a las partes afectadas. Todo el 
procedimiento no podrá extenderse a más de 20 días naturales.
6.2.5  Elaboración del informe.
El informe debe incluir la siguiente información:
– Antecedentes del caso, que incluirán un resumen de los argumentos planteados 
por cada una de las partes implicadas.
– Descripción de los principales hechos del caso.
– Resumen de las diligencias practicadas.
– Valoración final con las aportaciones particulares que pudiera haber y propuestas 
de medidas.
– Determinación expresa de la existencia o no de acoso.
– Firma de los miembros del comité instructor.
6.2.6  Acciones a adoptar del procedimiento:
Si se determina la existencia de acoso, se dará traslado del informe final acordado a 
la  Dirección  de  la  Empresa,  para  que  adopte  las  medidas  disciplinarias  que 
correspondan, decisión que se tomará en el plazo máximo de 10 días naturales.
Si la sanción impuesta no determina el despido de la persona agresora, se tomarán 
las medidas oportunas para que aquella y la víctima no convivan en el mismo entorno 
laboral,  teniendo  la  persona  agredida  la  opción  de  permanecer  en  su  puesto  o  la  e.
posibilidad de solicitar un traslado; medidas que no podrán suponer ni una mejora ni un  w.b
detrimento de sus condiciones laborales. 4w
ESni  ceol nc amsoo tdiveo q duee  slae  ihnavyeas tpigroabciaódno  rqeuaeli znaod ae,x issete  caocnosstoa,t as el aa ricnheixviasrtáe necl ieax dpeeld iaecnotes.o,
tprearboa jsoe  poo nceu adlqeu miear niinfiefrsatcoc iqóune  rseucboygaicdea  uenn c oenl flircétgoi mpeerns odniaslc ripellienvaarniot,e  gloesn einrasdtrou cptoorr eesl 
trasladarán esta conclusión a su informe para que la dirección de la empresa actúe en 
consecuencia, pudiendo trasladar una propuesta en el primer caso.
7.  Medidas  a  adoptar  tras  la  finalización  del  procedimiento  en  el  que  se  ha 
constatado el acoso.
Finalizado el procedimiento, el órgano de instrucción podrá proponer las siguientes 
medidas:
– Apoyo psicológico y social a la persona acosada.
– Modificación de aquellas condiciones laborales que, previo consentimiento del 
trabajador/a acosado/a, se estimen beneficiosas para su recuperación.
– Adopción de medidas de vigilancia en protección del trabajador/a acosado/a.
– La empresa tomará las medidas pertinentes para evitar la reincidencia de las 
personas sancionadas.
– Se facilitará formación o reciclaje para la actualización profesional de la víctima 
cuando esta haya permanecido en IT un periodo prolongado.
– Reiteración de los estándares éticos y morales de la empresa.
– Evaluación de riesgos psicosociales en la empresa.
8.  Seguimiento y evaluación del protocolo para los casos de acoso sexual o por 
razón  de  sexo  (en  caso  de  que  no  exista  comisión  de  igualdad  o  comisión  de 
seguimiento del plan de igualdad).
Se creará una comisión de atención al acoso paritaria, que deberá efectuar el 
seguimiento del presente protocolo. Al efecto realizará las siguientes funciones:
1)  Se reunirá anualmente para revisar las denuncias de acoso, y elaborará un 
informe conjunto de sus actuaciones, que será entregado a la dirección de la empresa, y 
del que se dará publicidad a la totalidad de la plantilla. El citado informe debe respetar el 
derecho a la intimidad y confidencialidad de las personas implicadas.
2)  Elaborará un informe anual para asegurar la eficacia y confidencialidad del 
protocolo y adaptarlo si se considera necesario.
Otras consideraciones.
Se prohíbe expresamente cualquier represalia contra las personas que efectúen una 
denuncia, atestigüen, colaboren o participen en las investigaciones que se lleven a cabo, 
y contra aquellas personas que se opongan a cualquier situación de acoso frente a sí 
mismo o frente a terceros.
No obstante lo anterior, si de la investigación realizada se pusiera en evidencia que el 
presunto/a acosado/a ha actuado con acreditada falta de buena fe o con ánimo de dañar, 
la empresa podrá adoptar las medidas previstas para los supuestos de transgresión de la 
buena fe contractual en el Estatuto de los Trabajadores.
El Comité de Seguridad y Salud deberá tener conocimiento del presente protocolo, 
de sus posibles modificaciones y del informe anual sobre su estado, pudiendo hacer las 
recomendaciones que estimen oportunas a efecto de la prevención de riesgos laborales. 
Así mismo, una persona de dicho comité participará en las reuniones anuales para la 
revisión de los casos de acoso.
La regulación y procedimientos establecidos en el presente protocolo no impiden que 
en cada momento, se puedan promover y tramitar cualquier otra acción para exigir las  e.
responsabilidades  administrativas,  sociales,  civiles  o  penales  que  en  su  caso  w.b
correspondan. 4w
Formulario de denuncia interna por conducta constitutiva de:
Acoso sexual 
Acoso por razón de sexo 
Acoso discriminatorio 
Acoso moral 
Persona denunciante:
Nombre y apellidos:
DNI:
Puesto de trabajo:
Centro de trabajo:
Persona denunciada (nombre, apellidos, puesto de trabajo):
Persona que sufre el acoso, en caso de que no coincida con la denunciante (nombre, 
apellidos, puesto de trabajo):
Hechos que denuncia (descripción cronológica y detallada de los hechos, personas 
implicadas, origen del conflicto, lugar en que sucedió, etc.):
Breve descripción de otra información que se aporte:
El/la abajo firmante, solicita la apertura del procedimiento de investigación derivado 
del conocimiento de actos que pueden ser constitutivos de ............................., solicitando 
que se me informe de las distintas actuaciones que realicen durante el mismo así como 
su posterior resolución.
En ............................, a ............. de ............................... de 20......
Fdo. Recibí (nombre y DNI)
Número de expediente:
Tabla salarial 2021 (Definitiva)
Categorías Salario (euros)
Personal Técnico, Administrativo y Comercial:
  Nivel I. 1.133,55
  Nivel II. 1.068,27
  Nivel III. 1.034,69
  Nivel IV. 1.034,69
  Nivel V. 984,34
Personal de Producción:
  Nivel I. 34,50
  Nivel II. 35,62 oe.
  Nivel III. 33,58 w
    NNNiiivvveeelll   IVVV.I.. 333332,,,228001 OE-A-2022-65able en https://
Categorías Salario (euros)
  Nivel VII. 32,56
  Nivel VIII. 29,55
Personal de Soporte:
Personal Servicios Generales:
  Nivel I. 984,34
  Nivel II. 922,09
Personal de Mantenimiento:
  Nivel I. 35,62
  Nivel II. 33,20
  Nivel III. 32,81
Plus Convenio. 6,67 € por día trabajado
Plus Transporte. 3,34 € por día trabajado
Dietas:  
  Completa. 9,15
  Media. 4,59
Plus cuarto turno. 91,49 €/semanales
Jubilación voluntaria:
  Cinco años de antelación a la edad legal vigente. 4.799,96
  Cuatro años de antelación a la edad legal vigente. 4.319,97
  Tres años de antelación a la edad legal vigente. 3.839,98
  Dos años de antelación a la edad legal vigente. 3.359,97
  Un año de antelación a la edad legal vigente. 2.618,24
Póliza de seguro:
  Indemnización por fallecimiento o incapacidad permanente total. 15.727,58
  Indemnización por incapacidad absoluta. 22.093,36