BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 231 Lunes 27 de septiembre de 2021 Sec. III.   Pág. 118363
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
15662 Resolución de 15 de septiembre de 2021, de la Dirección General de Trabajo, 
por  la  que  se  registra  y  publica  el  Convenio  colectivo  de  Safety  Kleen 
España, SA.
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Safety Kleen España, SA (Código 
de convenio: 90016632012007), que fue suscrito con fecha 11 de junio de 2021, de una 
parte por el designado por la empresa en representación de la misma, y de otra por el 
Comité Intercentros, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad 
con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los 
Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de 
octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de 
convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Empleo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de  convenios  colectivos,  acuerdos  colectivos  de  trabajo  y  planes  de  igualdad,  con 
funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación 
a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid,  15  de  septiembre  de  2021.–La  Directora  General  de  Trabajo,  Verónica 
Martínez Barbero.
VI CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA SAFETY KLEEN ESPAÑA, SA
CAPÍTULO 1
Disposiciones Generales
Artículo 1.  Ámbito de Aplicación.
El presente convenio colectivo, suscrito entre la empresa Safety Kleen España, SA y 
los RLT, será de aplicación en todos los centros de trabajo de la empresa.
Artículo 2.  Ámbito personal.
El presente convenio afectará a todo el personal fijo o eventual que preste servicios 
para la empresa, exceptuando del mismo al personal directivo que desarrolle funciones 
de planificación y dirección estratégica de las actividades de la empresa (esto es, los  e.e
miembros del comité de dirección y los Jefes de Área/Región). b
ArtícEul lop 3re. seÁnmteb citoon tveemnpioo raeln.tra en vigor a todos los efectos el día de la firma, con
independencia de la fecha de publicación en el Boletín Oficial correspondiente.
La duración de este convenio será desde el 1 de enero de 2021 al 31 de diciembre 
de 2021.
La  denuncia  del  convenio  laboral  se  efectuará  por  cualquiera  de  las  partes 
legitimadas  y  para  ello  deberá  realizarse  por  escrito  con  al  menos  dos  meses  de 
antelación a la finalización del convenio y a través de cualquiera de los procedimientos 
fehacientes admitidos en derecho.
Las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo subsistirán, en todo 
caso, hasta su nueva revisión
Artículo 4.  Vinculación a la totalidad.
1.  Las condiciones y acuerdos contenidos en el presente convenio, forman un todo 
orgánico, indivisible e inseparable y a efectos de su aplicación serán consideradas 
globalmente.
2.  En el supuesto de que la jurisdicción social o administrativa declarara contrario a 
derecho o nulo alguno(s) de los artículos, preceptos o condiciones aquí contenidos, el 
presente convenio quedará nulo y sin efecto en su totalidad, en tanto la comisión 
negociadora se reúna y acuerde el texto definitivo del convenio colectivo.
3.  Sin perjuicio de lo anterior, las condiciones acordadas en el convenio colectivo de 
valor normativo continuarán vigentes transitoriamente hasta la subsanación que deba 
realizarse.
Artículo 5.  Compensación y absorción.
Las mejoras pactadas en este convenio y las mejores condiciones económicas que 
viniesen disfrutando las personas trabajadoras, consideradas en su conjunto y cómputo 
anual, compensarán y absorberán los aumentos y mejoras concedidas por disposiciones 
legales o reglamentarias, actualmente en vigor o que en los sucesivo se promulguen o 
acuerden.
Artículo 6.  Organización del trabajo.
La  organización,  distribución  y  racionalización  del  trabajo,  así  como  el 
establecimiento de cualquier método de estudio o incremento de productividad o calidad 
de la prestación laboral, es competencia exclusiva de la dirección de la empresa. Sin 
merma de la autoridad reconocida a la dirección de la empresa, los delegados de 
personal y delegados sindicales tendrán las competencias atribuidas en el artículo 64 del 
Estatuto de los trabajadores (a partir de ahora ET).
CAPÍTULO 2
Ingresos, contratación, grupos profesionales y modalidades de contrato
Artículo 7.  Ingresos.
El ingreso de las personas trabajadoras se ajustará a las normas legales generales 
sobre colocación y a las especiales para las personas trabajadoras mayores de cuarenta 
y cinco años, discapacitados/as, etcétera.
Tendrán derecho preferente para el ingreso, en igualdad de méritos, quienes hayan 
desempeñado o desempeñen funciones en la empresa mediante cualquier modalidad  e.e
contractual de duración determinada, contrato a tiempo parcial o contratos formativos y  b
prácticas. 662ww
artícEunlo c a6d4a d ceel nEtrTo,  dseo btrraeb aejlo  plau edsirteoc qciuóen  sinef oprmreavréá  cau lborsi rR yL Tl,a ss ecgoúnnd lioc ioensteasb lqeucied od eebne enl 
raepulinciar clioósn  aosbpjeirtaivnat,e sa.s íL ocso mRoL Tp, oqr ulea  npoo ddráisnc reimminitiar ciinófno rdmee  laa l mreusjepre ectno ,e vl einlagrráens op oern  slau 
plantilla.
Artículo 8.  Período de prueba.
El ingreso de las personas trabajadoras se considerará hecho a título de prueba de 
acuerdo  con  la  escala  que  a  continuación  se  fija  para  cada  uno  de  los  grupos 
profesionales enumerados:
– Grupos IV y V: 90 días hábiles.
– Grupos III y II: 90 días hábiles.
– Grupo I: 45 días hábiles.
– Contratos Temporales: 15 días hábiles para todos los grupos profesionales.
Sólo se entenderá que la persona trabajadora está sujeto al período de prueba si así 
consta por escrito.
Artículo 9.  Contratación.
Las relaciones laborales serán prioritariamente de carácter indefinido, si bien por 
necesidades  de  la  empresa  o  servicio  se  podrán  formular  contratos  de  trabajo 
temporales  en  aplicación  a  las  normas  legales  o  convencionales  vigentes  en  cada 
momento, utilizando la contratación mediante Empresas de Trabajo Temporal en casos 
de necesidades puntuales (bajas por enfermedad o accidente, vacaciones, selecciones 
específicas de personal).
Artículo 10.  Contratos formativos de aprendizaje y de prácticas.
La  empresa  reconoce  la  importancia  que  los  contratos  para  la  formación  o  de 
prácticas pueden tener para la incorporación, con adecuada preparación, del colectivo de 
jóvenes. Esta preparación debe recoger tanto el aspecto práctico de cada oficio como el 
conocimiento y adecuación al sistema educativo general. Es por ello necesario indicar la 
oportunidad de que la formación teórica y práctica corresponda a los contratos para la 
formación y aprendizaje y/o en prácticas que se realicen, cumpliendo con la normativa 
específica y vigente en cada momento.
Artículo 11.  Eventual por circunstancias de la producción.
La  contratación  de  duración  determinada  por  razones  de  eventualidad  podrá 
celebrarse cuando las circunstancias del mercado o la acumulación de tareas así lo 
exijan.
La duración máxima de este contrato será de seis meses en un período de doce 
meses. En caso de que se concierte por un tiempo inferior a la duración máxima 
establecida, podrá ser prorrogado por una vez, mediante acuerdo entre las partes, sin 
que la duración total del contrato pueda exceder de dicho límite.
Artículo 12.  Contrato por obra o servicio determinado.
En virtud de lo previsto en el artículo 15.1.a) del ET, aprobado por Real Decreto 
Legislativo 2/2015, la empresa podrá realizar contratos para la realización de obra o 
servicio determinado.
Artículo 13.  Contrato a distancia.
Igualmente  se  podrán  celebrar  contratos  a  distancia,  conforme  establece  el  bo
artículo 13 del ET y las normas que reglamentariamente se acuerden. 662ww
Artículo 14.  Contrato de interinidad.
Se  estará  a  lo  dispuesto  en  el  artículo  15.1  c),  aprobado  por  Real  Decreto
Legislativo 2/2015. Bc
En el contrato se especificará el nombre de la persona sustituida y la causa de la 
sustitución. En el caso de que la persona sustituida tuviera un contrato indefinido y 
causara baja definitiva en la empresa, a la persona que está realizando la sustitución se 
le transformará su contrato de trabajo en indefinido.
Artículo 15.  Contrato de relevo.
La  empresa  facilitará  la  jubilación  parcial  de  las  personas  trabajadoras  que  lo 
soliciten mediante el correspondiente contrato de relevo. Tal y como se fijó en el pacto 
firmado por la empresa y las personas trabajadoras el día 8 de abril de 2013 –recogido 
en la base de datos de la TGSS- será de aplicación la normativa vigente antes del 1 de 
abril de 2013.
Podrán optar las personas trabajadoras que cumplan los siguientes requisitos:
Una diferencia inferior a 4 años respecto a la edad de jubilación ordinaria.
Un mínimo de 33 años cotizados en su vida laboral.
Un mínimo de 6 años de antigüedad en la empresa.
La reducción de jornada y salario se podrá realizar previo acuerdo con la Empresa, 
entre un mínimo del 25% y un máximo del 50%. Dicha reducción podrá alcanzar el 75% 
cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida.
Artículo 16.  Indemnización para contrataciones de duración determinada.
Para  aquellos  contratos  laborales  cuya  normativa  no  contempla  indemnización 
alguna al término de los mismos, se establece una indemnización equivalente a doce 
días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a 
un año.
En el supuesto de que la persona trabajadora, al término de la duración pactada, 
optase por no continuar en la empresa, no tendrá derecho a percibir la indemnización 
antes mencionada.
Artículo 17.  Cese voluntario en la empresa.
El  personal  que  se  proponga  cesar  voluntariamente  en  la  empresa  habrá  de 
comunicarlo  por  escrito  y  con  acuse  de  recibo  a  su  inmediato  superior  con  una 
antelación de:
– 30 días naturales para los grupos profesionales III, IV y V.
– 15 días naturales para los grupos profesionales I y II.
El incumplimiento por parte de las personas trabajadoras de este preaviso dará 
derecho a la empresa a descontar de la liquidación el importe del salario de un día por 
cada uno de retraso en el preaviso fijado, excepto si este preaviso se realiza mientras 
esté vigente el período de prueba.
Igualmente, si la empresa no cumple con los preavisos establecidos legalmente, 
viene obligada a abonar el importe del salario de un día por cada uno de retraso en el 
preaviso. Esta obligación no se llevará a efecto en las comunicaciones de extinción de 
contrato en periodo de prueba, en los contratos temporales iguales o inferiores a seis 
meses, o de interinidad, y cuando se trate de despido disciplinario.
Artículo 18.  Clasificación del personal. w.b
clasLifaicsa dpaes rseonn aatse ntcriaóbna aja dsoursa sa ptqituued esp rpersotefens iosnuasl ess,e trivtuiclaiocsio neens  yla c oenmtepnriedsoa g esneerráanl 
de laL ap rcelsatsaifcicióanc.ión se realizará en grupos profesionales, por aplicación de los factores
de valoración y las funciones básicas más representativas. En cada grupo profesional se
indicarán  las  funciones  a  título  enunciativo  y  sin  excluir  la  incorporación  de  otras 
funciones que puedan añadirse al grupo profesional.
Este criterio de clasificación no supondrá excluir en los puestos de trabajo de cada 
grupo profesional, la realización de tareas complementarias básicas.
Las funciones profesionales tienen un carácter enunciativo, por lo que su utilización 
no supondrá movilidad funcional dentro de cada grupo profesional, respetando en cuanto 
a funcionalidad lo establecido en el ET.
Los factores de valoración serán los siguientes:
a)  Conocimientos: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta, además de la 
formación básica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia 
adquirida y la dificultad para la adquisición de dichos conocimientos y experiencias.
b)  Iniciativa:  Factor  para  cuya  valoración  se  tendrá  en  cuenta  el  grado  de 
seguimiento a normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.
c)  Autonomía:  Factor  para  cuya  valoración  se  tendrá  en  cuenta  el  grado  de 
dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.
d)  Responsabilidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de 
autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y 
la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
e)  Mando: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión 
y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características 
del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.
f)  Complejidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el 
grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto 
encomendado.
Artículo 19.  Grupos y Funciones profesionales.
Definición grupos profesionales
Grupo profesional I
Criterios generales: Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un 
método  de  trabajo  preciso,  según  instrucciones  específicas,  con  total  grado  de 
dependencia  jerárquica  y  funcional.  No  requieren  formación  específica,  aunque 
ocasionalmente pueda ser necesario un período breve de adaptación.
Formación: Conocimientos elementales relacionados con las tareas.
Grupo profesional II
Criterios generales: Tareas que consisten en la ejecución de trabajos que, aunque se 
realizan bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y 
aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa o 
sistemática.
Formación:  Titulación  o  conocimientos  profesionales  equivalentes  a  Graduado 
Escolar, Formación Profesional I o Educación Secundaria Obligatoria.
Grupo profesional III
Criterios generales: Funciones que suponen coordinación y supervisión de tareas  oe.
homogéneas. Pueden suponer corresponsabilidad de mando. w.
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Profesional II o Formación Profesional de grado medio.
Grupo profesional IV
Criterios  generales:  Funciones  que  suponen  la  integración,  coordinación  y 
supervisión de tareas diversas, realizadas por un conjunto de colaboradores bajo su 
mando, con objetivos definidos y un grado de exigencia en autonomía, iniciativa y 
responsabilidad.  Tareas  complejas  pero  homogéneas  que,  aun  sin  implicar 
responsabilidad de mando, tienen un alto grado de contenido intelectual e interrelación 
humana en un marco de instrucciones generales de alta complejidad técnica.
Formación: Titulación a nivel de educación universitaria o Formación Profesional de 
grado  superior,  o  conocimientos  profesionales  equivalentes  adquiridos  tras  una 
experiencia acreditada.
Grupo profesional V
Criterios generales: El personal perteneciente a este grupo planifica, organiza, dirige 
y coordina las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa. Sus 
funciones comprenden la elaboración de políticas de la organización, la orientación y el 
control de las actividades conforme al programa establecido o la política adoptada; el 
establecimiento  y  mantenimiento  de  la  estructura  productiva.  Toman  decisiones  o 
participan en su elaboración.
Tareas técnicas complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y alto 
grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad.
Formación: Titulación a nivel de educación universitaria, complementada con una 
formación específica en el puesto de trabajo o conocimientos profesionales equivalentes 
tras una experiencia acreditada.
Definición de funciones
Se  incluyen  en  los  siguientes  Grupos  Profesionales,  y  a  título  meramente 
enunciativo, las siguientes funciones y especialidades profesionales para cada grupo:
Grupo profesional I
Auxiliar  administrativo:  realiza  las  tareas  propias  de  administración,  debe  tener 
conocimientos informáticos generales. Su nivel de autonomía determinará su adecuación 
en la categoría de oficial administrativo.
Almacenero  (almacenero  de  delegación,  almacenero  de  centro  de  distribución, 
almacenero de residuos): realiza las tareas propias de un almacén de cualquier tipo y 
transporte de mercancías interno. Puntualmente puede dar apoyo a labores externas.
Operario de Producción: realiza labores propias de un puesto de producción, montaje 
y desmontaje por medios manuales y mecánicos sencillos.
Grupo profesional II
Personal  de  Ventas  y  Servicios  (Técnicos  Comerciales,  Comerciales  mixtos  de 
ventas y servicios, Comerciales Postventa de Máquinas y Residuos): realiza las labores 
de venta de los productos y servicios de la empresa, el reparto de dichos productos y la 
prestación de los servicios contratados, así como cualquier otra actividad aneja a las 
indicadas como principales. En esta categoría se incluyen las actividades de venta y  es
servicio  al  cliente  con  independencia  del  tiempo  dedicada  a  cada  una  de  estas  o
actividades, así como del vehículo utilizado para dicha gestión. 662ww
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propias de su posición, definidas por el área funcional en que desarrolla su actividad.
Almacenero  especializado  (Semi  coordinador  de  almacén):  además  de  realizar 
tareas de almacenero, realiza tareas de mayor complejidad (administración, control) que 
por su definición se encuadran dentro de este grupo profesional.
Grupo profesional III
Jefe de Sección/Grupo (Responsables de departamento/Coordinador de almacén): 
dependiendo de cualquiera de los mandos recogidos en el Grupo IV o V, organiza, 
coordina  y  se  responsabiliza  de  la  actividad  diaria  en  cualquiera  de  las  posibles 
actividades: comercial, servicio, técnica, almacén, administrativa.
Conductor  especializado:  su  función  principal  es  el  transporte  de  mercancías  y 
trabaja con un vehículo con cabeza tractora, con independencia de la capacidad de 
carga. Sus labores fundamentales son el transporte de mercancías entre los centros de 
trabajo y los proveedores, con servicio eventual a los clientes.
Grupo profesional IV
Jefe de Sucursal (Branch Manager): bajo la dependencia de sus superiores, está al 
frente de un centro de trabajo, responsabilizándose de su gestión operativa y de la 
correcta aplicación de las normas y de las políticas generales para el funcionamiento del 
mismo.
Jefe de Ventas /Servicios: bajo la dependencia de sus superiores, está al frente de 
un equipo de ventas y/o servicios en uno o varios centros, responsabilizándose de su 
gestión operativa y, de la correcta aplicación de las normas y de las políticas generales 
en el funcionamiento del mismo.
Responsable de Grandes Cuentas (NAM): persona que se hace responsable de la 
gestión de los grandes clientes nacionales que le han sido asignados por la dirección de 
la empresa.
Grupo profesional V
Titulado Grado Superior: Es la persona que, en posesión de un título de Grado 
Superior reconocido como tal por los órganos competentes, desempeña las funciones 
propias de su profesión de forma permanente.
CAPÍTULO 3
Estructura salarial o régimen retributivo
Artículo 20.  Salario base.
Por tal se entiende la retribución que remunera la prestación del servicio de las 
personas trabajadoras por unidad de tiempo o de obra, de acuerdo con las funciones 
integradas en los grupos profesionales descritos en el presente convenio, teniendo dicho 
salario base mensual y anual carácter de mínimos.
El salario base remunera la jornada semanal, mensual y/o anual de trabajo efectivo 
fijada  en  este  convenio  o  norma  legal  y  los  períodos  de  descanso  legalmente 
establecidos.
Las retribuciones de las personas trabajadoras que estén contratados o puedan  es
contratarse a tiempo parcial, así como las modificaciones de jornada que se realicen a  o
tiempo parcial, serán la parte proporcional del salario base o de cualquier otro concepto  662www.
salarial o extrasalarial de este convenio por jornada efectivamente trabajada.
Artículo 21.  Complementos salariales.
Son complementos salariales las cantidades que deban adicionarse al salario base 
de categoría por cualquier concepto distinto al de la jornada semanal, mensual y/o anual 
de las personas trabajadoras.
Artículo 22.  Complemento salarial por antigüedad.
La  antigüedad  en  la  empresa  se  computará  desde  su  ingreso  en  la  misma, 
contabilizándose el tiempo de formación y o aprendizaje. Consistirá en cuatrienios, que 
se devengarán en el momento de su cumplimiento, a razón del 5 por 100 del salario 
base que a cada trabajador le corresponda, por cada cuatrienio cumplido.
La  acumulación  de  los  incrementos  por  antigüedad  no  podrá,  en  ningún  caso, 
suponer más del 10 por 100 a los cinco años, del 25 por 100 a los quince años, del 40 
por 100 a los veinte años y del 60 por 100, como máximo, a los veinticinco o más años.
Artículo 23.  Complemento por nocturnidad.
Cuando el trabajo se realice en período de nocturnidad, entre las 22 y las 6 horas, el 
salario de este convenio tendrá el recargo del 25 por 100, salvo que dicho salario se 
establezca atendiendo a que tal trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, de 
conformidad con lo dispuesto en el artículo 36, punto 2, del ET.
Artículo 24.  Complementos de vencimiento periódico superior al mes.
La  totalidad  de  las  personas  trabajadoras  afectados  por  el  presente  convenio 
percibirán anualmente tres pagas extraordinarias, salvo petición contraria del afectado:
– Beneficios, con devengo anual del 1 de enero al 31 de diciembre del año anterior a 
la fecha de abono. Se abonará el 15 de febrero.
– Verano, con devengo anual del 1 de julio del año anterior al 30 de junio de la fecha 
de abono. Se abonará el 15 de julio.
– Navidad, con devengo anual del 1 de enero al 31 de diciembre de la fecha de 
abono. Se abonará el 15 de diciembre.
La cuantía de cada una de ellas consistirá en una mensualidad del salario base 
establecido en las tablas salariales del convenio más la antigüedad que a cada persona 
trabajadora le corresponda, así como el complemento voluntario, si lo tuviera.
Artículo 25.  Dietas y viajes.
La persona trabajadora que por motivos del servicio tenga que desplazarse fuera del 
municipio, estando ausente de su centro de trabajo y no permitiendo el retorno para 
comer, tendrá derecho a percibir una media dieta por el importe indicado en el Anexo I 
de Tablas Salariales.
Si la duración del desplazamiento exige pernoctar fuera de su domicilio habitual, 
tendrá derecho a que se le abonen los gastos de pernocta que hubiera efectuado, previa 
presentación  de  los  correspondientes  justificantes.  Respecto  de  los  gastos  de 
manutención,  podrá  optar  por  el  abono  de  los  gastos  previa  presentación  de  los 
correspondientes justificantes, o una dieta completa por el importe indicado en el Anexo I 
de Tablas Salariales en compensación de dichos gastos. e.
A las personas trabajadoras que utilizan su vehículo para realizar trabajos para la  w.b
empresa, se les abonará por kilómetro realizado la cantidad indicada a tal efecto en el  662ww
Anexo I de Tablas Salariales.
Artículo 26.  Liquidación y pago.
El pago de haberes se efectuará dentro de cada mes natural. Se realizará mediante 
transferencia bancaria. Los recibos justificativos de pago de salarios se ajustarán a uno 
de los modelos oficiales aprobados por el Ministerio de Trabajo y deberán contener 
perfectamente  desglosados  y  especificados  todos  los  conceptos  salariales  y 
extrasalariales, así como las retenciones, cotizaciones, tributaciones y sus bases de 
cálculo.
Artículo 27.  Anticipos.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un anticipo el día 15 de cada mes por 
importe máximo del 50 por 100 del salario devengado. La existencia del anticipo se hará 
constar expresamente en los recibos de salarios, procediendo a su deducción.
En el recibo de anticipo se hará constar la fecha, la cuantía del mismo, el mes o paga 
extra al que corresponda, la persona trabajadora solicitante y la persona que lo autoriza, 
constando la firma de ambos. La persona trabajadora deberá recibir copia del mismo.
Artículo 28.  Prendas de trabajo.
A las personas trabajadoras que realicen labores de ventas, servicios y almacén, se 
les proveerá obligatoriamente por parte de la empresa de uniforme y otras prendas en 
concepto de útiles de trabajo.
La provisión de tales prendas se ha de hacer al comenzar la relación laboral en 
número  suficiente  para  la  actividad  a  realizar,  y  se  repondrán  en  función  de  las 
necesidades.
Artículo 29.  Incrementos salariales.
Se pacta un incremento salarial consolidable del 1,20% del salario bruto fijo anual 
sobre las tablas salariales del año 2020 con fecha de efectos 1 de enero de 2021.
Las dietas y kilometraje se incrementarán un 1,20 % sobre las tablas salariales 
del 2020 a partir del 1 de julio de 2021.
Para el año 2021 no se aplicará la absorción o compensación establecida en el 
artículo 5 de este convenio, por lo que los incrementos salariales establecidos en este 
artículo se aplicarán sobre el salario bruto fijo total que cada trabajador perciba a día 1 
de enero de 2021.
Artículo 30.  Horas extraordinarias.
El valor de las horas extraordinarias se calculará sobre el salario hora individual, 
aplicando un recargo del 75 por 100 a las realizadas en días laborables y del 150 
por 100 a las que se realicen en festivos y/o domingos.
Las  primeras  6  horas  extras  que  se  realicen  se  abonarán  conforme  el  párrafo 
anterior.
Las siguientes horas se podrá establecer de común acuerdo entre empresa y la 
persona trabajadora si se abonan o se compensan según la regla de una hora y 45 
minutos de descanso por cada hora extraordinaria. Estas compensaciones se podrán 
acumular en un plazo no superior a cuatro meses.
CAPÍTULO 4
Condiciones de trabajo
Artículo 31.  Jornada laboral.
La duración máxima de la jornada laboral será de cuarenta horas semanales de 
trabajo efectivo, con un cómputo anual 1.776 horas de trabajo efectivo, computándose a 
tal efecto el día de asuntos propios recogido en el artículo 35, así como las fiestas 
especiales del artículo 32.
Considerando las vacaciones, el día de asuntos propios y las fiestas especiales, el 
cómputo de días laborables es de 223 días anuales.
Los viernes del 15 de junio al 15 de septiembre se disfrutará de jornada intensiva 
de 7:00 a 15:00 horas.
Artículo 32.  Fiestas especiales.
Se consideran festivos las tardes de las vísperas de Semana Santa, de vacaciones 
de verano y de vacaciones de Navidad.
La tarde equivaldrá en este caso a un tercio de la jornada completa.
Artículo 33.  Descanso semanal.
Se  fijan  los  sábados  y  los  domingos  como  días  de  descanso  semanal.  Por 
necesidades productivas, se podrá solicitar al personal el trabajar en esas jornadas, 
teniendo en cuenta:
Se deberá respetar el descanso legal mínimo entre jornadas.
Se compensará en forma de horas extraordinarias, tomándose el sábado como 
festivo.
Serán de carácter voluntario.
Artículo 34.  Vacaciones.
Todas  las  personas  trabajadoras  disfrutarán  anualmente  de  treinta  y  un  días 
naturales.
Se disfrutarán de la siguiente forma:
Hasta un máximo de veintiún días (tres semanas) ininterrumpidos entre el 20 de junio 
y el 30 de septiembre y siete días ininterrumpidos en el periodo navideño.
En los casos en que la empresa cierre el centro de trabajo por semanas dentro de los 
periodos anteriormente indicados, serán de obligado disfrute de vacaciones para todas 
las personas trabajadoras del centro.
No  obstante,  si  hay  común  acuerdo  entre  las  partes,  las  vacaciones  podrán 
disfrutarse fuera del periodo anteriormente citado.
Los  días  restantes  serán  disfrutados  en  las  fechas  en  que  de  común  acuerdo 
establezcan empresa y las personas trabajadoras en la confección del calendario de 
vacaciones.
El calendario de vacaciones se fijará en cada centro de trabajo. Las vacaciones 
estivales (20 de junio al 30 de septiembre), deberán ser solicitadas por la persona 
trabajadora antes del 1 de abril de cada año, debiendo la Empresa responder antes  e.
del 16 de abril de cada año. Si, habiéndolas solicitado en plazo, no se produce respuesta  w.b
por parte de la Empresa en el plazo establecido, se considerarán confirmadas. 662ww
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y recibirán la respuesta por parte de la Empresa en el plazo de 7 días. Si no hay 
respuesta, se dan por confirmadas.
Cuando  el  período  de  vacaciones  fijado  en  el  calendario  de  vacaciones  de  la 
empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad 
temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de 
suspensión del contrato de trabajo previsto los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del 
Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha 
distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación 
de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya 
terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad 
temporal  por  contingencias  distintas  a  las  señaladas  en  el  párrafo  anterior  que 
imposibilite disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, 
la persona trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no 
hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan 
originado.
Artículo 35.  Licencias.
La persona trabajadora, avisando con la posible antelación, podrá faltar al trabajo 
con derecho a remuneración por los motivos y durante el tiempo que a continuación se 
expresan:
1.  Quince días naturales en los casos de matrimonios reconocidos legalmente o 
parejas de hecho. En esta última situación deberá acreditar dicha situación por medio de 
certificado de registro público. En cualquier caso, dicha licencia no podrá ser disfrutada 
nuevamente y por los mismos motivos hasta que no hubiese transcurrido un período 
mínimo de dos años desde la anterior licencia.
Así mismo se tendrá permiso a un día adicional, que será siempre el anterior al día 
del matrimonio.
2.  Cinco días naturales por el nacimiento de un hijo.
3.  Cuatro días laborables en caso de accidente o enfermedad grave, hospitalización 
o fallecimiento hasta segundo grado de consanguinidad y/o afinidad, que se podrán 
ampliar a cinco naturales cuando medie necesidad de desplazamiento en un radio 
superior a 200 Km de distancia.
4.  Dos días laborables en caso de intervención quirúrgica sin hospitalización que 
precise reposo domiciliario de parientes hasta segundo grado de consanguinidad y/o 
afinidad, pudiendo disfrutarlo en días alternos, previa comunicación a la empresa, y en 
todo caso con presentación de justificante del servicio de salud. Cuando con tal motivo la 
persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro 
días.
5.  El día del entierro o cremación, de familiares por consanguinidad o afinidad hasta 
tercer grado (tíos, sobrinos, bisabuelos y biznietos).
6.  Un día natural en caso de matrimonio de padres, hijos, hermanos o hermanos 
políticos  en  la  fecha  de  celebración  de  la  ceremonia.  Dos  días  si  requiere  de 
desplazamiento en un radio superior a 200 Km de distancia.
7.  Un día por traslado de domicilio habitual.
8.  Un día de asuntos propios recogido en el cómputo de jornada anual, artículo 31. 
La  fecha  de  disfrute  se  acordará  entre  la  empresa  y  la  persona  trabajadora,  e
garantizándose la actividad ordinaria de la empresa. bo
9.  Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de  662ww
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10.  Por el tiempo indispensable para la obtención del carné de conducir, recayendo 
la licencia en el día concreto del examen y hasta un máximo de tres ocasiones.
11.  Por el tiempo establecido para disfrute de los derechos educativos generales y 
de formación profesional, en los supuestos y en las formas reguladas por la legislación 
vigente.
12.  Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los 
términos establecidos en el E.T. y Ley Orgánica de Libertad Sindical.
Como regla general, en cualquiera de los casos contemplados en los diferentes 
apartados la persona trabajadora deberá justificar debidamente ante la empresa su 
incursión en alguna de estas licencias.
En casos extraordinarios debidamente acreditados, tales licencias se otorgarán por el 
tiempo necesario según las circunstancias, conviniendo las condiciones de concesión y 
pudiendo acordarse la no percepción de haberes.
Artículo 36.  Permiso por asistencia a consultorio médico.
Cuando  por  razón  de  enfermedad  propia  o  de  familiares  en  primer  grado  por 
consanguinidad,  las  personas  trabajadoras  que  precisen  la  asistencia  a  consultorio 
médico en horas coincidentes con la de su jornada laboral, tendrán derecho a dicho 
permiso, sin pérdida de retribución siempre y cuando se justifique con el correspondiente 
volante visado por el facultativo o persona acreditada de la Seguridad Social, incluyendo 
el tiempo utilizado o transcurrido en dicha asistencia al centro público de salud.
CAPÍTULO 5
Suspensión del contrato
Artículo 37.  Excedencias Forzosa y Voluntaria.
1.  Forzosa.
a)  La excedencia forzosa se concederá por la designación o elección de un cargo 
público que imposibilite la asistencia al trabajo mientras dure el ejercicio de su cargo 
representativo.
b)  Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal en las 
organizaciones sindicales más representativas.
c)  Cumplimiento de un deber público.
La situación de excedencia forzosa da derecho a reserva del puesto de trabajo y al 
cómputo  de  la  antigüedad  de  su  vigencia.  El  reingreso  a  la  Empresa  deberá  ser 
comunicado dentro del mes siguiente al cese en el cargo.
2.  Voluntaria.
a)  La persona trabajadora con, al menos, una antigüedad de un año en la empresa 
tiene derecho a solicitar la excedencia voluntaria por un período no menor a cuatro 
meses y no mayor a cinco años.
Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han 
transcurrido tres años desde el final de la anterior excedencia.
Las peticiones de excedencia serán resueltas por la empresa en el plazo máximo de  e.
un mes, teniendo en cuenta las necesidades del trabajo y que aquellas peticiones se  w.b
fundamenten en terminación de estudios, exigencias familiares y otras análogas. 662ww
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reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se 
produjeran en la Empresa.
CAPÍTULO 6
Protección a la maternidad y paternidad
Artículo 38.  Protección a la maternidad y lactancia natural.
La mujer embarazada y la que esté en periodo de lactancia natural, tendrá derecho al 
cambio del puesto de trabajo cuando se demuestre, por la evaluación del puesto de 
trabajo y la prescripción facultativa realizada por los servicios médicos de la Mutua de 
Accidentes de Trabajo de la Seguridad Social a la que esté adherida la Empresa, que las 
condiciones o características del mismo puedan poner en riesgo tanto al trabajador como 
al feto o al hijo lactante.
Si no existiera la posibilidad de cambiar el puesto de trabajo, se podrá suspender el 
contrato acogiéndose a la prestación económica establecida para estos casos.
Artículo 39.  Excedencia por cuidado de hijos y cuidado de familiar.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de duración 
no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por 
naturaleza, como por adopción, o guarda con fines de adopción, tanto permanente como 
preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, 
en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a dos 
años para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o 
afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda 
valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente artículo, cuyo periodo de duración podrá 
disfrutarse  de  forma  fraccionada,  constituye  un  derecho  individual  de  las  personas 
trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la 
misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa 
podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la 
empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, 
el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El período en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia, 
conforme a lo establecido en este artículo, será computable a efectos de antigüedad y 
tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional a cuya participación 
deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. 
Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido 
dicho  plazo,  la  reserva  quedará  referida  a  un  puesto  de  trabajo  del  mismo  grupo 
profesional o función equivalente.
En los casos de excedencia por cuidado de hijos, cuando la persona trabajadora 
forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia 
numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 
meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un 
máximo de 18 meses si se trata de categoría especial. es
Artículo 40.  Permiso por nacimiento. 662www.
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salud de la madre. En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier 
otra  causa,  el  neonato  deba  permanecer  hospitalizado  a  continuación  del  parto,  el 
periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro 
progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las 
seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre 
biológica. En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que 
el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, 
por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días 
como  el  nacido  se  encuentre  hospitalizado,  con  un  máximo  de  trece  semanas 
adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle. En el supuesto 
de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, 
una  vez  finalizadas  las  seis  semanas  de  descanso  obligatorio,  se  solicite  la 
reincorporación al puesto de trabajo. La suspensión del contrato de cada uno de los 
progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas 
inmediatamente  posteriores  al  parto,  podrá  distribuirse  a  voluntad  de  aquellos,  en 
períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la 
finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija 
cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta 
cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período 
semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la 
empresa con una antelación mínima de quince días. Este derecho es individual de las 
personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor. La 
suspensión  del  contrato  de  trabajo,  transcurridas  las  primeras  seis  semanas 
inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o 
de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme 
se  determine  reglamentariamente.  La  persona  trabajadora  deberá  comunicar  a  la 
empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho. 
Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, 
la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y 
objetivas, debidamente motivadas por escrito.
Artículo 41.  Permiso por nacimiento del progenitor distinto a la madre biológica.
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el 
artículo 45.1.d) del ET, modificado por el Real Decreto Ley 6/2019, el progenitor distinto a 
la madre biológica podrá suspender el contrato de trabajo en los mismos términos 
establecidos en el artículo 40 de este convenio.
Artículo 42.  Preparación al parto.
La persona trabajadora, previo aviso a la empresa, podrá ausentarse del trabajo para 
la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, con derecho a 
remuneración, siempre que se justifique la necesidad de su realización dentro de la 
jornada laboral.
Artículo 43.  Permiso por adopción.
En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de 
acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá  s
una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis  oe.
semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida  w.
inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o  662ww
dbiieezn  sdeem laa ndaesc isreiósnta andtemsi nsies tpraotdivraá nd ed isgfuruatradra e cno np efirníoedso dse s aedmoapncaiólens o,  ddee  faocrmogaim aiceunmtou. laLdaas 
coo innstetirtruuyma pildaa ,a ddeonptcrioó nd eo l obsi edno cae  mlae sdeesc sisigióunie natdems ian islatr aretisvoal udceió ng juuadridciaa l cpoonr  lafi nqeuse  dsee   BOE-A-cable e
adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios 
periodos de suspensión en el mismo trabajador. El disfrute de cada período semanal o, 
en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa 
con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se 
podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre 
la empresa y la persona trabajadora afectado, en los términos que reglamentariamente 
se determinen. En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el 
desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de 
suspensión  previsto  para  cada  caso  en  este  apartado  podrá  iniciarse  hasta  cuatro 
semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. Este derecho es 
individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro 
adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor. La persona trabajadora deberá 
comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este 
derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando 
los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para 
la  misma  empresa,  ésta  podrá  limitar  el  disfrute  simultáneo  de  las  diez  semanas 
voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito. En el 
supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de 
guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato, conforme 
establecen los apartados 4 y 5 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, tendrá 
una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual 
ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de 
adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero. En el supuesto 
de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos 
previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de 
Riesgos  Laborales,  la  suspensión  del  contrato  finalizará  el  día  en  que  se  inicie  la 
suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, 
en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la persona trabajadora de 
reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
Artículo 44.  Permiso por lactancia.
En  los  supuestos  de  nacimiento,  adopción,  guarda  con  fines  de  adopción  o 
acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, las 
personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán 
dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve 
meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de 
nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su 
jornada en una hora con la misma finalidad o podrá o acumularlo, de acuerdo con la 
empresa, en 25 días laborables.
La  reducción  de  jornada  contemplada  en  este  apartado  constituye  un  derecho 
individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro 
progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras 
de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección 
empresarial  podrá  limitar  su  ejercicio  simultáneo  por  razones  justificadas  de 
funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este 
derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta  e.
que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del  w.b
cumplimiento de los nueve meses. 662ww
Artículo 45.  Permiso para tratamiento de técnicas de reproducción asistida.
Las personas trabajadoras podrán disfrutar, como licencia retribuida, de un máximo
de tres días para asistir al tratamiento en técnicas de reproducción asistida.
Para ejercer este derecho será necesaria previa comunicación a la empresa con al 
menos 3 días de antelación, y se aportará el justificante que acredite su asistencia a 
dicho tratamiento al día siguiente de la licencia.
Artículo 46.  Permiso especial no retribuido.
Aquellas personas trabajadoras que lo soliciten y por mutuo acuerdo con la empresa, 
podrán acogerse a un permiso especial no retribuido de hasta tres meses. Para ejercer 
este derecho, la persona trabajadora deberá solicitarlo, siempre que sea posible, con 
una antelación de quince días naturales.
Dicha petición se hará por escrito y con acuse de recibo; una vez cumplidos estos 
requisitos,  el  permiso  operaría  de  forma  automática.  Finalizado  dicho  permiso,  su 
incorporación al puesto de trabajo será automática. Este permiso no computará para el 
cálculo de días de vacaciones y devengo de antigüedad.
Artículo 47.  Reducción de jornada de trabajo y adaptación de Jornada de trabajo.
a)  Reducción de jornada de trabajo (artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores).
Quienes por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo algún menor de 
doce  años  o  a  una  persona  con  discapacidad  que  no  desempeñe  otra  actividad 
retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución 
proporcional del salario, entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la 
duración de aquélla.
El horario de disfrute resultante de la reducción arriba mencionada lo fijará la persona 
trabajadora en base a las necesidades que surjan de la guarda legal de sus hijos, 
siempre dentro del horario establecido en su puesto de trabajo.
Se podrá disfrutar de un horario fuera del establecido para su puesto de trabajo, y 
dentro del horario del centro al que pertenece, si se acredita fehacientemente y de forma 
mantenida en el tiempo la necesidad real del horario propuesto.
El tiempo de la citada reducción deberá efectuarse de forma ininterrumpida.
b)  Adaptación  de  Jornada  de  trabajo  (artículo  34.8  del  Estatuto  de  los 
Trabajadores).
Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración 
y distribución de la jornada de trabajo, conforme recoge el artículo 34.8 del Estatuto de 
los Trabajadores, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y 
laboral, hasta que los hijos o hijas cumplan la edad de doce años.
Las adaptaciones que se soliciten deberán ser razonables y proporcionadas en 
relación  con  las  necesidades  de  la  persona  trabajadora  y  con  las  necesidades 
organizativas o productivas de la empresa.
Las partes negociarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y 
sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, 
entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la 
solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona 
trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, 
por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa 
que  posibilite  las  necesidades  de  conciliación  de  la  persona  trabajadora  o  bien 
manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones  e
objetivas en las que se sustenta la decisión. bo
La  persona  trabajadora  tendrá  derecho  a  solicitar  el  regreso  a  su  jornada  o  662ww
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perioLdoo d pisrpeuveissttoo. en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los
permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido
en el artículo 47 de este convenio y en referencia al artículo 37 del Estatuto de los 
trabajadores.
Las  discrepancias  surgidas  entre  la  empresa  y  la  persona  trabajadora  serán 
resueltas  por  la  jurisdicción  social  a  través  del  procedimiento  establecido  en 
el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.
CAPÍTULO 7
Condiciones sociales
Artículo 48.  Enfermedad y accidentes.
La empresa abonará a la persona trabajadora que se encuentre en incapacidad 
temporal o accidente laboral por un período máximo de doce meses, o por el tiempo que 
expresamente  establezca  mediante  resolución  administrativa  del  INSS,  el  siguiente 
complemento:
a)  Hasta el 100 por 100 de los conceptos salariales fijos en caso de accidente de 
trabajo y enfermedad profesional.
b)  Hasta el 100 por 100 de los conceptos salariales fijos en la primera y segunda 
incapacidad temporal del año natural por enfermedad común.
c)  En la tercera y sucesivas bajas por enfermedad común del año natural o en los 
casos de inasistencia al trabajo por enfermedad común justificados o no justificados por 
el facultativo médico, sin que llegue a extender parte de baja por incapacidad temporal, 
el complemento del 100 por 100 de los conceptos salariales fijos se aplicará desde el 
cuarto día de la baja. Es decir, los tres primeros días no habrá complemento alguno. No 
obstante, lo anterior, en caso de hospitalización el complemento alcanzará hasta el 100 
por 100 del salario desde el primer día.
Artículo 49.  Seguro de vida.
La empresa está obligada a concertar un seguro de vida e incapacidad permanente. 
A partir de la fecha de la firma de este convenio se amplían las coberturas que hasta 
ahora  estaban  aseguradas,  a  todas  las  contingencias  dentro  de  la  Incapacidad 
Permanente, con una prima de 30.000 euros.
La empresa entregará copia de la pertinente póliza a la RLT.
Artículo 50.  Integración laboral de trabajadores discapacitados.
La empresa se compromete a la aplicación en esta materia de lo regulado en el Real 
Decreto Legislativo 1/2013 de 29 de noviembre por el que se aprueba el Texto Refundido 
de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión 
social.
Se  entenderá  que  son  personas  con  discapacidad  aquellas  que  presentan 
deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales, previsiblemente permanentes 
que,  al  interactuar  con  diversas  barreras,  puedan  impedir  su  participación  plena  y 
efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás.
Artículo 51.  Ineptitud sobrevenida.
Las personas trabajadoras afectados de ineptitud física sobrevenida gozarán de los  o
derechos  de  permanencia  en  la  empresa  y  reincorporación  a  la  misma  que  se  662www.
contemplan en el Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo.
Artículo 52.  Jubilación.
Por mutuo acuerdo con la empresa, las personas trabajadoras que soliciten jubilación 
voluntaria anticipada, dispondrán de una compensación en la cuantía siguiente, en 
función de los años que le falten para poder acceder a la jubilación:
– Un año: 2.570 euros.
– Dos años: 3.505 euros.
– Tres años: 4.673 euros.
– Cuatro años: 6.075 euros.
Artículo 53.  Formación Continua de las personas trabajadoras.
Las personas trabajadoras tendrán la obligación de asistir a actividades formativas o 
de  reciclaje  en  el  ámbito  de  la  Formación  Continua,  impartidos  por  la  empresa, 
patronales o sindicatos, previa comunicación con, al menos, siete días de preaviso.
Asimismo, se determina que la formación, en su contenido, guardará relación con las 
necesidades específicas de la empresa.
Si la formación recibida se imparte fuera del horario laboral, dichas horas serán 
consideradas horas extraordinarias.
Las personas trabajadoras con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen 
derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el 
empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta 
cinco  años.  El  derecho  se  entenderá  cumplido  en  todo  caso  cuando  la  persona 
trabajadora  pueda  realizar  las  acciones  formativas  dirigidas  a  la  obtención  de  la 
formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado 
por iniciativa empresarial o por acuerdo en la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo 
anterior,  no  podrá  comprenderse  en  el  derecho  a  que  se  refiere  este  apartado  la 
formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo 
previsto en otras leyes. La concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de 
mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.
Artículo 54.  Fondo de Ayuda Familiar.
Se establece un Fondo de Ayuda Familiar con un importe anual de 10.000€, que 
aportará y gestionará directamente la Empresa, con el fin de ayudar económicamente en 
los gastos de escolarización a las personas trabajadoras con salarios más bajos. La 
ayuda se destinará tanto a empleados como a hijos de empleados que cursen los 
siguientes  estudios  oficiales:  Guardería,  Educación  Infantil,  Educación  Obligatoria, 
Bachillerato, Formación Profesional y Estudios Universitarios.
Las solicitudes se realizarán por las personas trabajadoras a la Comisión del Fondo 
de Ayuda Familiar de la Empresa. La comisión, formada por 2 representantes de la 
empresa y 3 representantes del Comité Intercentros, revisará las peticiones y señalará 
aquellas que cumplan con los requisitos. La dirección de la empresa dará su aprobación 
final.  Las  características  de  este  Fondo,  así  como  el  reglamento,  se  presentarán 
previamente a los RLT.
CAPÍTULO 8
Prevención y salud laboral e.e
Artículo 55.  Seguridad y salud. 662ww
ey sptarLbioaler ipctarimoritoiee cndcteoió  nlya  sdp elap lnaair ftsiecasal ucfidiór mnd ead nelat esus np aey  rasccoocnniaóssnid  teprraraebnva ejaqndutioevr aap sea nrca o lnoassltc ictauenynzetar roulosn   odsbeej  etrrteaivqboua ibjeoár esq iuceoel    OE-A-2021-15able en https://
tengan por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su
evaluación, adoptando las medidas necesarias tanto en la corrección de la situación 
existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa, para adaptar el 
trabajo a la persona y proteger su salud.
Con el fin de lograr esos objetivos la empresa y la RLT han creado un comité 
intercentros de salud y seguridad. Este órgano está constituido por 3 representantes de 
la empresa y 3 RLT y vela por el cumplimiento de la normativa sobre prevención de 
Riesgos  Laborales,  incluyendo  entre  sus  tareas  el  análisis  de  las  necesidades  y 
carencias y el fomento de la formación.
El comité se regulará para compatibilizar sus atribuciones con las de los delegados 
de prevención.
En cuantas materias afecten a la prevención de la salud y la seguridad de las 
personas  trabajadoras,  serán  de  aplicación  las  disposiciones  contenidas  en  la 
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y reglamentos 
que la desarrollen.
Artículo 56.  Garantías del delegado de prevención.
Lo previsto en el artículo 68 del ET en materia de garantías, serán de aplicación a los 
delegados de prevención en su condición de RLT.
A los efectos del cumplimiento de las obligaciones marcadas por la Ley para los 
delegados  de  prevención,  la  empresa  concederá  un  máximo  de  ocho  horas  más 
adicionales mensuales, con independencia de las que corresponden como representante 
de las personas trabajadoras, abonables dentro de su jornada habitual de trabajo.
Asimismo, a los delegados de prevención se les facilitará la asistencia a cursos sobre 
prevención de riesgos laborales impartidos por órganos públicos o privados competentes 
en la materia, debiendo acreditarse la asistencia al mismo.
Artículo 57.  Reconocimientos médicos.
Los  reconocimientos  médicos  que  se  efectúen  deberán  ser  específicos, 
adecuándose  a  las  distintas  funciones  profesionales  existentes  en  cada  centro  de 
trabajo.
Aquellas personas trabajadoras, y grupos, que, por sus características personales, 
por sus condiciones de mayor exposición a riesgos o por otras circunstancias tengan 
mayor vulnerabilidad al mismo, serán vigilados de modo particular.
El  Servicio  de  Prevención  efectuará  a  todos  las  personas  trabajadoras  un 
reconocimiento médico en función de la evaluación de riesgos de cada puesto exigida 
por la legislación en materia de Prevención de Riesgos Laborales.
Artículo 58.  Botiquín médico.
En todos los centros de trabajo habrá un botiquín, que contará como mínimo con 
agua oxigenada, alcohol de 96, tintura de yodo, gasas, algodón, vendas y esparadrapo.
CAPÍTULO 9
Régimen disciplinario
Artículo 59.  Régimen disciplinario.
La empresa podrá sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran las  b
personas trabajadoras de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se  662ww
estaTboledcae nfa eltna  ecl opmreesteidnat ep toerx tou.na persona trabajadora se clasificará, atendiendo a su
importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.
Artículo 60.  Faltas leves.
Se considerarán faltas leves las siguientes:
1.  Suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de 
quince minutos en un mes.
2.  No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falta al trabajo 
por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
3.  Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material de la 
empresa.
4.  No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.
5.  Las  discusiones  con  otros  trabajadores  dentro  de  las  dependencias  de  la 
empresa, siempre que no sean en presencia del público.
6.  El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. 
Si como consecuencia de este, se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere 
causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podrá ser considerada como 
grave o muy grave, según los casos.
7.  Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al 
proceso productivo e imagen de la empresa.
8.  No atender a los clientes con la corrección y diligencia debida.
9.  Faltar un día de trabajo sin la debida autorización o causa justificada.
Artículo 61.  Faltas graves.
Se considerarán como faltas graves las siguientes:
1.  La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de 
treinta minutos en un mes.
2.  La desobediencia a la dirección de la empresa o a quienes se encuentren con 
facultades de dirección u organización en el ejercicio regular sus funciones en cualquier 
materia de trabajo. Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto 
de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las 
personas podrá ser calificada como falta muy grave.
3.  Descuido importante en la conservación de los géneros o del material de la 
empresa.
4.  Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él.
5.  Las discusiones con otros trabajadores en presencia de terceros ajenos a la 
empresa.
6.  Emplear para uso propio artículos, enseres o prendas de la empresa, o sacarlos 
de las instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que exista autorización.
7.  Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.
8.  La inasistencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de dos 
días en seis meses.
9.  La comisión de tres faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un 
trimestre y habiendo mediado sanción o amonestación por escrito.
Artículo 62.  Faltas muy graves.
Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:
1.  Faltar más de dos días al trabajo sin la debida autorización o causa justificada en  o
uconm p23oe.. r  eiolLE dtaorl a  fsdrtoaiem u cuudonlean ,ac  ldiñoóeosns.  oldetearo letsan dtfre aorbm aaebjadudasodor  eods ea  occ cocidnoefnina ctneuz.aal qeunie lra so tgrae spteiornseosn ae ndcuoramneten deal dtraasb, aajos,í   2021-15662n https://www.
o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin
expresa autorización de la empresa, así como la competencia desleal en la actividad de 
la misma.
4.  Hacer  desaparecer,  inutilizar  o  causar  desperfectos  en  materiales,  útiles, 
herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de 
la empresa.
5.  El  robo,  hurto  o  malversación  cometidos  tanto  a  la  empresa  como  a  los 
compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro o fuera de las dependencias de 
la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.
6.  Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, 
o revelar a personas extrañas a la misma el contenido de éstos.
7.  Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.
8.  Falta notoria de respeto o consideración a los clientes.
9.  Malos tratos de palabra u obra o a la falta de respeto y consideración a cualquier 
persona trabajadora de la empresa, sea un superior, igual o subordinado.
10.  Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto a la 
intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual. Si la referida 
conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una 
circunstancia agravante de aquélla.
11.  La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración 
de un derecho de las personas trabajadoras legalmente reconocido, de donde se derive 
un perjuicio grave para el subordinado.
12.  La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda 
afectar el proceso productivo e imagen de la empresa.
13.  La  embriaguez  habitual  o  toxicomanía  si  repercuten  negativamente  en  el 
trabajo. El estado de embriaguez o la ingestión de estupefacientes manifestados una 
sola vez serán constitutivos de falta grave.
14.  Disminución  continuada  y  voluntaria  del  rendimiento  normal  de  su  trabajo, 
siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las Leyes.
15.  La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que 
se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
Artículo 63.  Régimen de sanciones.
Corresponde a la dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en los 
términos estipulados en el presente acuerdo. La sanción de las faltas leves, graves y 
muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los 
hechos que la motivan.
Para la imposición de sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación 
vigente.
Artículo 64.  Sanciones máximas.
Las sanciones que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la 
falta cometida, serán las siguientes:
1.  Por faltas leves: Amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de 
empleo y sueldo hasta tres días.
2.  Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
3.  Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a  s
sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta  oe.
fuera calificada en su grado máximo. w.
Artículo 65.  Prescripción.
leveLsa a f alocsu ldtaiedz  ddeí alas,  dpiareracc liaósn  fdaelt alsa  germavperess, aa  ploasr av esianntec iodníaasr,  pyr epsacrraib liarás  pmaurya  glaras vfeaslt,a as 
los sesenta días, a partir de la fecha en que aquélla tuvo conocimiento de su comisión y, 
en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.
CAPÍTULO 10
De los derechos sindicales de representación
Artículo 66.  Derechos.
La empresa respetará el derecho de todas las personas trabajadoras a sindicarse 
libremente  y  a  no  discriminar  ni  hacer  depender  el  empleo  de  un  trabajador  a  la 
condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical.
Artículo 67.  Garantías sindicales.
Los miembros del comité de empresa, delegados de personal y delegados sindicales, 
gozarán de las garantías que el Estatuto de las personas trabajadoras y la Ley Orgánica 
de Libertad Sindical (LOLS) les reconocen.
Artículo 68.  Órganos de representación.
Los órganos de representación de las personas trabajadoras en la empresa son los 
siguientes:
a)  La representación de las personas trabajadoras en la empresa o centro de 
trabajo que tengan menos de cincuenta o más de diez trabajadores, corresponde a los 
delegados de personal.
Igualmente podrá haber un delegado de personal en aquellas empresas o centros de 
trabajo que cuenten entre seis y diez trabajadores, si así lo decidieran éstos por mayoría.
b)  Los delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante la empresa la 
representación  para  la  que  fueron  elegidos,  y  tendrán  las  mismas  competencias 
establecidas para los comités de empresa debiendo observar las normas que sobre 
sigilo profesional están establecidas para los mismos miembros del comité de empresa 
en artículo 65 del ET.
c)  El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de las 
personas  trabajadoras  de  la  empresa  o  centro  de  trabajo  para  la  defensa  de  sus 
intereses, constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de cincuenta o más 
trabajadores.
d)  El comité intercentros es el órgano colegiado que sirve para la resolución de 
todas las materias que excedan de las competencias propias de los comités de centro de 
trabajo o delegados de personal, por ser cuestiones de carácter general que afecten a 
todos las personas trabajadoras de la Empresa o que afecten a dos o más centros de 
trabajo,
Artículo 69.  Delegados sindicales.
Si en la empresa se alcanzara el número de 250 personas trabajadoras o en su caso, 
en  los  centros  de  trabajo  que  hubiera  más  de  cincuenta  personas  trabajadoras, 
cualquiera que sea la clase de su contrato, se elegirá uno o dos delegados sindicales. En 
caso de que así fuese, deberá tenerse en cuenta lo establecido en el artículo 10 de la  es
Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical. Estos delegados sindicales  o
tendrán las mismas atribuciones y garantías que el citado texto legal les reconoce. 662www.
Artículo 70.  Competencias de los delegados de personal y comités de empresa.
1.  Los  delegados  de  personal  y  comités  de  empresa  tienen  las  competencias 
establecidas en el artículo 64 del ET, y en concreto:
1.1  En los centros de trabajo donde exista RLT, la empresa entregará la copia 
básica del contrato firmada por la persona trabajadora, en el plazo máximo de 10 días, 
que firmará el recibí de la misma a los efectos de acreditar que se ha producido la 
entrega.
1.2  Ser informados y consultados por la empresa sobre aquellas cuestiones que 
puedan afectar a las personas trabajadoras, así como sobre la situación de la empresa y 
la evolución del empleo en la misma, en los términos previstos en este artículo.
Se entiende por información la transmisión de datos por la empresa al comité de 
empresa, a fin de que éste tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda 
proceder a su examen. Por consulta se entiende el intercambio de opiniones y la 
apertura de un diálogo entre la empresa y el comité de empresa sobre una cuestión 
determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo.
En la definición o aplicación de los procedimientos de información o consulta, la 
empresa y el comité de empresa actuarán con espíritu de cooperación, en cumplimiento 
de sus derechos y obligaciones recíprocas. Teniendo en cuenta tanto los intereses de la 
empresa como los de las personas trabajadoras.
1.3  El  comité  de  empresa  y  los  RLT,  tendrán  derecho  a  ser  informado 
trimestralmente:
a)  Sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa.
b)  Sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable 
de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión 
directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de 
producción.
c)  Sobre las previsiones de la empresa de celebración de nuevos contratos, con 
indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos que serán utilizados, 
incluidos los contratos a tiempo parcial, la realización de horas complementarias por las 
personas  trabajadoras  contratados  a  tiempo  parcial  y  de  los  supuestos  de 
subcontratación.
d)  De las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de 
trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, 
los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de 
prevención que se utilicen.
1.4  También tendrán derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a 
la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre 
mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y 
hombres  en  los  diferentes  niveles  profesionales,  así  como,  en  su  caso,  sobre  las 
medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres 
en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del 
mismo.
1.5  El comité de empresa y los RLT, con la periodicidad que proceda en cada caso, 
tendrá derecho a:
a)  Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la  e.e
empresa,  prevista  la  forma  de  sociedad  por  acciones  o  participaciones,  los  demás  b
documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a  662ww
éstobs).  Conocer  los  modelos  de  contrato  de  trabajo  escrito  que  se  utilicen  en  la
empcr)e saS, ears iín cfoormmoa dloos  ddeo ctoudmaesn latoss s raenlactiiovnoess a i mlap tueermstiansa cpioórn f adleta lsa  mreulayc giórna vlaebs.oral.
Asimismo, el Comité de Empresa, tendrá derecho a recibir la copia básica de los 
contratos y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los 
mismos en el plazo de diez días siguientes a que tuvieran lugar.
1.6  El  comité  de  empresa  y  los  RLT,  tendrán  derecho  a  ser  informados  y 
consultados sobre la situación y estructura del empleo en la empresa o en el centro de 
trabajo, así como de ser informados trimestralmente sobre la evolución probable del 
mismo, incluyendo la consulta cuando se prevean cambios al respecto.
Asimismo,  tendrán  derecho  a  ser  informados  y  consultados  sobre  todas  las 
decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la 
organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa. Igualmente tendrá 
derecho a ser informados y consultados sobre la adopción de eventuales medidas 
preventivas especialmente en caso de riesgo para el empleo.
El comité de empresa y los RLT, tendrán derecho a emitir informe, en el plazo de 
quince días, con carácter previo a la ejecución por parte de la empresa de las decisiones 
adoptadas por éste, sobre las siguientes cuestiones:
a)  Las  reestructuraciones  de  plantilla  y  ceses  totales  o  parciales,  definitivos  o 
temporales, de aquella.
b)  Las reducciones de jornada
c)  El traslado total o parcial de las instalaciones
d)  Los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la 
empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo.
e)  Los planes de formación profesional en la empresa
f)  La implantación y revisión de sistemas de organización y control de trabajo, 
estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de 
puestos de trabajo.
La información se deberá facilitar por la empresa al comité de empresa y a los RLT, 
sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una 
manera y con un contenido apropiado, que permitan a los RLT proceder a su examen 
adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe.
La consulta deberá realizarse, salvo que expresamente esté establecida otra cosa, 
en un momento y con un contenido apropiados en el nivel de dirección y representación 
correspondiente de la empresa, y de tal manera que permita a los RLT, sobre la base de 
la información recibida, reunirse con la empresa, obtener una respuesta justificada a su 
eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u opiniones con objeto en su 
caso, de poder llegar a un acuerdo sobre las cuestiones indicadas en el apartado 4, y 
ello sin perjuicio de las facultades que se reconocen al empresa al respecto en relación 
con cada una de dichas cuestiones. En todo caso, la consulta deberá permitir que el 
criterio del comité pueda ser conocido por la empresa a la hora de adoptar o ejecutar las 
decisiones.
Los informes que deba emitir el comité de empresa deberán elaborarse en el plazo 
máximo de quince días desde que hayan sido solicitados y remitidas las informaciones 
correspondientes.
2.  El comité de empresa y los RLT, tendrán que ejercer una labor:
a)  1.  De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, 
de seguridad social y de empleo, así como del resto de los pactos, condiciones y usos de  e.e
empresa  en  vigor,  formulando  en  su  caso,  las  acciones  legales  oportunas  ante  la  b
empresa y los organismos o tribunales competentes. 662ww
del 2tr.a bDajeo  lae nv iglaila necmiap rye csoan, trcool nd ela lsa s pcaorntidcuicliaornideasd dees  spergeuvriisdtaads  ye sna leusdt ee no erdl edne spaorrro lleol 
artíc3u.l o D19e  dveig eilsatnac Liae yd.el respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres.
b)  Participar, como se determine por convenio o norma interna, en la gestión de 
obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de las personas trabajadoras o 
de sus familiares.
c)  Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de 
cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, así 
como la sostenibilidad ambiental de la empresa, si así está pactado en los convenios 
colectivos.
d)  Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en 
marcha de medidas de conciliación.
e)  Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en este 
artículo en cuanto directa o indirectamente tenga o puedan tener repercusión en las 
relaciones laborales.
Lo dispuesto en el presente artículo se entenderá sin perjuicio de las disposiciones 
específicas  previstas  en  otros  artículos  de  esta  ley  o  en  otras  normas  legales  o 
reglamentarias.
A)  Garantías sindicales. Los miembros del comité de empresa y los delegados de 
personal, tendrán las siguientes garantías:
a)  Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas 
graves o muy graves, en el que podrán ser oídos, a parte del interesado, el comité de 
empresa o restantes delegados de personal.
b)  Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los 
demás trabajadores en los supuestos o extinción por causas tecnológicas o económicas.
c)  No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro 
del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que ésta se produzca 
por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción de las 
personas trabajadoras en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo 
establecido  en  el  artículo  54  del  ET.  Asimismo,  no  podrá  ser  discriminado  en  su 
promoción  económica  y  profesional  en  razón,  precisamente,  del  desempeño  de  su 
representación.
d)  Expresar colegiadamente, si se trata del comité, con libertad de sus opiniones en 
las  materias  concernientes  a  la  esfera  de  su  representación,  pudiendo  publicar  y 
distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de 
interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.
e)  Disponer  de  un  crédito  de  horas  mensuales  retribuidas  cada  uno  de  los 
miembros del comité o delegados de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio 
de sus funciones de representación de acuerdo con la siguiente escala. Dicho crédito 
podrá ser acumulado y utilizado entre los RLT de un mismo centro de trabajo.
Delegados de personal o miembros del comité de empresa:
– Hasta 100 trabajadores: 21 horas.
– De 101 a 250 trabajadores: 23 horas.
– De 251 a 500 trabajadores: 33 horas.
f)  Los delegados sindicales, delegados de personal y miembros del comité de 
empresa  cuyas  retribuciones  estén  fijadas  en  parte  por  comisiones  sobre  venta  o 
productividad, percibirán desde el momento de su elección, y durante la utilización de las  es
horas de garantía, el importe correspondiente a promedio de comisión obtenido durante  o
los días efectivamente trabajados del mes en cuestión. 662ww
laassa mgp)be lresDaoe.nraesc htoras bdaeja rdeournaisó nd. eD eu ncao nfmorismmidaa de mcopnr elosa d istipeuneesnt od eenre echl oa rtaíc urloe u4n irdseel  EeTn,   OE-A-2021-15able en https://
La asamblea podrá ser convocada por los delegados de personal, el comité de 
empresa o centro de trabajo, por un número de trabajadores no inferior al 33 por 100 de 
la plantilla. La asamblea será presidida en todo caso por el comité de empresa o los 
delegados  de  personal  mancomunadamente,  que  serán  responsables  del  normal 
desarrollo de la misma, así como de la presencia en la asamblea de personas no 
pertenecientes  a  la  empresa.  Sólo  podrá  tratarse  en  ella  de  asuntos  que  figuren 
previamente incluidos en el orden del día. La presidencia comunicará a la empresa la 
convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a 
asistir a la asamblea y acordará con éste las medidas oportunas para evitar perjuicios en 
la actividad normal de la empresa. Cuando por trabajarse en turnos, por insuficiencia de 
los locales o por cualquier otra circunstancia no pueda reunirse simultáneamente toda la 
plantilla sin perjuicio o alteración en el normal desarrollo de la actividad, las diversas 
reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerarán como una sola y fechadas 
en el día de la primera.
B)  Lugar de reunión.
1.  El lugar de reunión será el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo 
permiten, y la misma tendrá lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con la 
empresa.
2.  La  empresa  deberá  facilitar  el  centro  de  trabajo  para  la  celebración  de  la 
asamblea, salvo en los siguientes casos:
a)  Si no se cumplen las disposiciones del ET.
b)  Si hubiese transcurrido menos de dos meses desde la última reunión celebrada.
c)  Si aún no se hubiese resarcido o afianzado el resarcimiento por los daños 
producidos en alteraciones ocurridas en alguna reunión anterior.
d)  Cierre legal de la empresa.
Las reuniones informativas sobre convenios colectivos que les sean de aplicación no 
estarán afectadas por el apartado b).
C)  Convocatoria, con expresión del orden del día propuesto por los convocantes, se 
comunicará a la empresa con cuarenta y ocho horas de antelación, como mínimo, 
debiendo éste acusar recibo.
D)  Locales y tablón de anuncios. Las empresas o centros de trabajo, siempre que 
sus características lo permitan se pondrá a disposición de los delegados de personal o 
de comité de empresa un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y 
comunicarse  con  las  personas  trabajadoras,  así  como  uno  o  varios  tablones  de 
anuncios.
Las  posibles  discrepancias  se  resolverán  por  los  órganos  jurisdiccionales 
competentes.
Artículo 71.  Capacidad y sigilo profesional.
1.  Se  reconoce  al  comité  de  empresa  como  órgano  colegiado  y  a  los  RLT, 
capacidad para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito 
de sus competencias, por decisión mayoritaria de sus miembros.
2.  Los miembros del comité de empresa y éste en su conjunto, así como los RLT y 
en su caso, los expertos que les asistan deberán observar el deber de sigilo con  es
respecto a aquella información que, en legítimo y objetivo interés de la empresa o del  o
mcllooessan  nqRt3rduo.La e Ttd ,omE e pe noto r tidatinovrbdadáaero jospo ecne, ar nls esudusoti  ei,elh inznnataityenrdaemgo gúse anfindu.  toetEeip r lead odx e depdl ebreleule  sgdera aosdmrcter ueie csmnntio gteqe inálu octmeo os  bsmueeibtnuo sten rindeisccegtaiur adáaeda qnoi nutc rcépoellounnlars . c olnaa i tr reápamcastr epalarr  e freisenxasep esairr lvad cacisodiótmoinn.it todése  o ds uea    OE-A-2021-15662able en https://www.
4.  Excepcionalmente,  la  empresa  no  estará  obligada  a  comunicar  aquellas 
informaciones  específicas  relacionadas  con  secretos  industriales,  financieros  o 
comerciales  cuya  divulgación  pudiera,  según  criterios  objetivos,  obstaculizar  el 
funcionamiento de la empresa o del centro de trabajo u ocasionar graves perjuicios en su 
estabilidad económica. Esta excepción no abarca aquellos datos que tengan relación con 
el volumen de empleo en la empresa.
5.  La impugnación de las decisiones de la empresa de atribuir carácter reservado o 
de no comunicar determinadas informaciones a los RLT se tramitará conforme el proceso 
de conflictos colectivos regulado en el Capítulo VIII del Título II del Libro segundo de la 
Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción de lo Social. Asimismo, se 
tramitarán conforme a este proceso los litigios relativos al cumplimiento por los RLT y por 
los expertos que les asistan de su obligación de sigilo. Lo dispuesto en este apartado se 
entiende sin perjuicio de lo previsto en el Texto Refundido de la Ley de Infracciones y 
Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000 de 4 de 
agosto, para los casos de negativa injustificada de la información a que tienen derecho 
los RLT.
Artículo 72.  Cuotas sindicales.
La empresa podrá descontar, a requerimiento de las personas trabajadoras, las 
cuotas sindicales en la nómina.
Artículo 73.  Horas sindicales.
Las  horas  sindicales  legalmente  establecidas,  podrán  ser  acumuladas  entre  los 
miembros del comité de empresa, delegados de personal y delegados sindicales.
Artículo 74.  Comité Intercentros (CI).
Al amparo de lo establecido en el artículo 63.3 del ET, se acuerda constituir un 
Comité Intercentros, como órgano colegiado, para servir de resolución en todas las 
materias que, excediendo de las competencias propias de los comités de centro de 
trabajo o delegados de personal, por ser cuestiones de carácter general que afecten a 
todos las personas trabajadoras de la Empresa o que afecten a dos o más centros de 
trabajo, siéndole de aplicación el artículo 65 del ET. El número máximo de componentes 
del CI, será de nueve, sus miembros serán designados de entre los componentes en los 
distintos comités de centro o delegados de personal. Su funcionamiento, composición y 
competencias están recogidos en el reglamento del CI.
La designación de los miembros que conforman el CI, se realizará por los sindicatos 
mediante  comunicación  escrita  a  la  Empresa,  igualmente  dicha  composición  será 
notificada  ante  el  Servicio  de  Mediación,  Arbitraje  y  Consulta,  publicándose  en  los 
tablones de anuncios.
El  Comité  Intercentros  asumirá  las  competencias  referentes  a  la  negociación 
colectiva.
CAPÍTULO 11
Comisión paritaria
Artículo 75.  Comisión paritaria. e.
Las  partes  negociadoras  del  convenio  acuerdan  constituir  una  comisión  mixta  662ww
epla rmitaisrmiao d. eE isnttae rcporemtaisciióónn  eys staergáu icmoinesnttiotu dideal  pproers ecnutaet rcoo rnevperneisoe, nutnaan tveesz d see  lhaa eyma pfirremsaad oy 
ccuoant rvoo zd ep eloros  sdienl evgoatod.os de personal y podrán asistir a las mismas asesores de las partes
En cualquier cuestión que pudiera surgir en razón del cumplimiento, interpretación, 
alcance o aplicación del presente convenio, las partes se comprometen, a partir del 
momento de planteamiento de la cuestión a no hacer uso de ninguna acción coactiva ni 
de fuerza sin previo sometimiento a la comisión paritaria que se nombra al efecto, y que 
deberá emitir su resolución en un plazo no superior a veinte días naturales desde la 
recepción de la solicitud de convocatoria.
De sus reuniones se levanta acta que será firmada tanto si existe acuerdo como si 
no, por todas las partes asistentes. Los acuerdos de la comisión paritaria requerirán para 
su validez los mismos requisitos exigidos en el apartado 3 del artículo 89 del ET.
Las discrepancias producidas en el seno de la comisión paritaria se solventarán de 
acuerdo con los procedimientos regulados en el VI acuerdo Inter confederal vigente 
sobre el acuerdo de solución autónoma de conflictos laborales (sistema extrajudicial).
CAPÍTULO 12
Principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres
Artículo 76.  Principio de Igualdad.
Se respetará el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres supone la 
ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y, especialmente, 
las derivadas de maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
Tampoco podrá haber discriminación por razón de discapacidad, siempre que se 
estuviera en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se 
trate.
La empresa está obligada a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor el 
mismo  salario,  tanto  por  salario  base  como  por  los  complementos  salariales,  sin 
discriminación alguna por razón de sexo.
Esta igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres se integrará en el 
seno de la empresa, conforme establece la normativa y en concreto en la promoción 
profesional y condiciones de trabajo.
No constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, 
una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, 
debido a la naturaleza de las actividades profesionales a desarrollar de forma concreta o 
al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito 
profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el 
requisito proporcionado.
Artículo 77.  Principios generales en acoso moral o sexual.
La empresa junto con los RLT, velarán por prevenir cuanto sea posible el riesgo de 
acoso moral o sexual en el trabajo, por ello, manifiestan que estas conductas, si se 
produjeran, no van a ser en absoluto toleradas.
La Empresa, junto con los RLT, deberán adoptar las medidas siguientes:
1.  Establecer un sistema de comunicación que permita encauzar los problemas de 
persecución psicológica, la existencia de fallos inherentes a la organización del trabajo 
por problemas de cooperación y colaboración entre las personas trabajadoras.
2.  Adoptar medidas eficaces e inmediatas, ante la existencia de estos problemas y  s
realizarán  un  análisis  para  comprobar  si  los  mismos  se  deben  a  una  inadecuada  e.
organización del trabajo. w.
3.  Que las personas trabajadoras sometidos al acoso o persecución deberán recibir  662ww
alguna forma de ayuda o apoyo inmediato.
marEchna l ínuena  pcroonto ecsotloos  cporinntcraip ioesl  alac oesmop rseesxau, ael no c oploarb orraazcóiónn  dceo ns leoxso R qLuTe,  hian sptuaeusrato  leons 
mecanismos que posibilitan la denuncia de problemas, su evaluación y la toma de
medidas correctoras o sancionadoras. Asimismo, han desarrollado un protocolo contra el 
acoso moral en el trabajo.
Artículo 78.  Definición de acoso sexual y acoso moral.
Podrá entenderse como acoso moral:
a)  Situación en la que una persona o en ocasiones un grupo de personas ejerce 
una violencia psicológica extrema de forma sistemática y recurrente, sobre otra persona, 
o personas en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir su reputación, perturbar el 
ejercicio  de  sus  labores  y  lograr  finalmente  que  esa  persona  o  personas  acaben 
abandonando el lugar de trabajo.
b)  El acoso moral en el ámbito laboral se entiende como el continuo y deliberado 
maltrato verbal y modal que recibe una persona trabajadora por parte de otro u otros que 
se  comportan  con  él  cruelmente  con  vistas  a  lograr  su  aniquilación  o  destrucción 
psicológica y a obtener su salida de la empresa a través de diferentes procedimientos.
c)  Una  actuación  por  la  que  un  superior  aísla  a  una  persona  trabajadora 
sometiéndole a la anulación de su capacidad profesional y al deterioro psicológico, sin 
que existan causas profesionales objetivas. El hostigado acaba cayendo en un estado 
depresivo que, en la mayoría de los casos, le conduce a diversas enfermedades.
Podrá entenderse como acoso sexual:
Cualquier  comportamiento,  verbal  o  físico,  de  naturaleza  sexual  que  tenga  el 
propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona trabajadora, 
en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, que si se 
materializa además en función del sexo de una persona, se encuadraría como acoso por 
razón de sexo.
Artículo 79.  Discriminación directa o indirecta.
Se  considera  discriminación  directa  por  razón  de  sexo  la  situación  en  que  se 
encuentra una persona trabajadora, que haya sido o pudiera ser tratada, en atención a 
su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.
Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, 
criterio o práctica, aparentemente neutros, pone a las personas trabajadoras de un sexo en 
desventaja particular con respecto a personas trabajadoras del otro, salvo que dicha disposición, 
criterio o práctica, puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los 
medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
En todo caso, se considera discriminatorio toda orden de discriminar, directa o 
indirectamente por razón de sexo.
Artículo 80.  Procedimiento para solventar las discrepancias acerca de la no aplicación 
de condiciones de trabajo.
Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por 
acuerdo entre la empresa y los RLT legitimados para negociar un convenio colectivo 
conforme a lo previsto en el artículo 87.1, del ET, se podrá proceder, previo desarrollo de 
un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4 del ET, a no aplicar en la 
empresa las condiciones de trabajo previstas en este convenio colectivo, que afecten a  s
las siguientes materias: oe.
a) Jornada de trabajo. 662ww
bc))  RHéograimrioe ny  dlae  dtrisatbriabjuoc aió tnu rdneol st.iempo de trabajo.
de))  SSiisstteemmaa  ddee  rtreambuanjoe yra rceiónnd imy cieunatnot.ía salarial. BOE-A-cable e
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el 
artículo 39 de esta Ley.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la 
empresa  se  desprenda  una  situación  económica  negativa,  en  casos  tales  como  la 
existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de 
ingresos  ordinarios  o  ventas.  En  todo  caso,  se  entenderá  que  la  disminución  es 
persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o 
ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre 
otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas 
cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de 
trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas 
cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios 
que la empresa pretende colocar en el mercado.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las 
causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la 
jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su 
conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de 
trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del 
momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de 
inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en 
convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de 
las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. 
Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes 
podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo 
máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera 
planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no 
hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se 
hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, 
previstos en el artículo 83 del ET, para solventar de manera efectiva las discrepancias 
surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el 
compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso 
el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo 
será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el 
artículo 91 del ET.
Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los 
procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la 
discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la 
Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las 
condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el 
territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las 
comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá 
ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos 
con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no 
superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante 
dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de  e.
consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos  w.b
establecidos en el artículo 91 del ET. 662ww
finalEizla rdeos ucltoand ol ad ein laops lipcraoccióend imdiee nctoons daic qiounee sse d ree fiterarebna jloo sd peábreraráfo ss earn tceormiourensic qaudeo  haa ylaa 
autoridad laboral a los solos efectos de depósito.
Disposición adicional primera.  Derecho supletorio y concurrencia.
En lo no regulado en el presente convenio colectivo, y a salvo de las remisiones 
expresas en el mismo a determinada normativa supletoria, se estará a lo dispuesto con 
carácter  general  en  el  Estatuto  de  las  personas  trabajadoras  y  normas  que  lo 
desarrollan, así como el resto de Legislación que corresponda.
Disposición adicional segunda.  Trabajo a distancia.
Con la entrada en vigor del RDL 28/2020, de 22 de septiembre, de Trabajo a 
Distancia, las partes acuerdan revisar y negociar el protocolo para el desarrollo del 
trabajo a distancia y teletrabajo que se acordó en julio de 2020, teniendo en cuenta la 
nueva regulación. El resultado se incorporará al convenio colectivo como un anexo.
2021
Grupos profesionales Mensual Anual
Incremento del 1,20%
Grupo V
Funciones:
    Titulado/A Grado Superior. 1.684,29 25.264,35
Grupo IV
Funciones:
  Jefe/Jefa de Sucursal. 1.519,94 22.799,10
  Jefe/Jefa de Ventas/Servicios. 1.519,94 22.799,10
  Resp. Grandes Cuentas. 1.519,94 22.799,10
Grupo III
Funciones:
  Jefe/Jefa de Sección / Grupo. 1.314,10 19.711,50
  Conductor/a especializado/a. 1.277,14 19.157,10
Grupo II
Funciones:
  Oficial Administrativo/Va. 1.129,00 16.935,00
  Personal De Ventas Y Servicios. 1.129,00 16.935,00
  Almacenero/A Especializado/A. 1.091,94 16.379,10
Grupo I
Funciones:
  Auxiliar Administrativo/va. 1.074,57 16.118,55
  Almacenero/a. 1.033,61 15.504,15
  Operario/a de Producción. 1.033,61 15.504,15 e.
  Otros conceptos de aplicación 662www.
DMieedtaia e dniteetraa.. 3183,,4686
Kilometraje. 0,35