BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 118 Martes 18 de mayo de 2021 Sec. III.   Pág. 59330
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
8251 Resolución de 15 de abril de 2021, de la Dirección General de Trabajo, por la 
que se registra y publica el VI Convenio colectivo de Consum, Sociedad 
Cooperativa Valenciana.
Visto  el  texto  del  VI  Convenio  colectivo  de  la  empresa  Consum,  Sociedad 
Cooperativa Valenciana (código de convenio n.º 90012062012002), que fue suscrito, con 
fecha 25 de febrero de 2021, de una parte por los designados por la Dirección de la 
empresa, en representación de la misma, y de otra por las secciones sindicales de 
FeSMC-UGT y CC.OO.-Servicios, en representación de los trabajadores afectados, y de 
conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de 
los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 
de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, 
sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 15 de abril de 2021.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
VI CONVENIO COLECTIVO DE CONSUM, S. COOP. V.
TÍTULO I
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Artículo 1.  Partes que lo conciertan.
El presente convenio colectivo se concierta entre la dirección de la empresa Consum, 
Sociedad Cooperativa Valenciana, por una parte, y las Secciones Sindicales de FeSMC-
UGT y de Servicios-CC.OO., por otra.
Artículo 2.  Ámbito funcional y personal. s
El convenio colectivo establece las normas básicas que regulan las condiciones de  w.b
trabajo de la empresa Consum, Sociedad Cooperativa Valenciana, en consecuencia,  51ww
eqxupeudeasnt ainsc.luida su plantilla por cuenta ajena con las características y matizaciones aquí
que Rsees epneccutoa darl erne seton  dloes  rseulapcuioensetoss,  qreugeudlaand oesx celnu ideal sa rdtíeclu álom 1b.i3to y p 2e rdsoenl aElT, ,l aass íp ceorsmoon aesl 
personal socio de trabajo de la Cooperativa.
Artículo 3.  Ámbito territorial y temporal.
1.  El presente convenio será de aplicación en todos los centros de trabajo de la 
cooperativa en España.
2.  La vigencia del presente convenio a todos los efectos se fija desde el 1 de 
febrero de 2021 y finalizará el 31 de enero de 2026.
Artículo 4.  Denuncia, vigencia y prórroga.
1.  El convenio podrá ser denunciado por cualquiera de las organizaciones firmantes 
mediante comunicación por escrito con un plazo de preaviso de tres meses a la fecha de 
su vencimiento. Denunciado el convenio se estará para constitución de la comisión 
negociadora y plazos de negociación a lo previsto en el artículo 89.2 ET. En caso de no 
mediar  denuncia  se  entenderá  tácita  y  automáticamente  prorrogado  por  períodos 
anuales.
2.  Durante la negociación para su renovación, las condiciones pactadas en el 
presente  Convenio  colectivo  subsistirán  en  todo  caso,  hasta  la  firma  de  un  nuevo 
convenio, incluso si ésta demorase más allá de un año.
Artículo 5.  Vinculación a la totalidad.
Las  condiciones  pactadas  en  el  presente  convenio  forman  un  todo  orgánico  e 
indivisible,  y  a  efectos  de  su  aplicación  práctica  serán  consideradas  global  y 
conjuntamente. Si por resolución judicial parte o la totalidad, fuera declarado inaplicable, 
dejará de regir el resto del convenio, volviéndose inaplicable, salvo acuerdo expreso 
mayoritario de la comisión paritaria, por entender que la modificación, que acaso se 
pudiera producir, no tenía sustancialidad como para dejar sin efecto el mismo.
Artículo 6.  Normas subsidiarias.
El presente convenio está llamado a regular las condiciones laborales del personal 
no socio de Consum, Sociedad Cooperativa Valenciana, con carácter prevalente sobre 
cualquier otra norma, salvo que la misma tenga un carácter imperativo absoluto. De igual 
forma el convenio se completa y se debe de integrar con las normas de actuación interna 
puestas  de  manifiesto  en  los  manuales  de  procedimiento  y  en  las  concretas 
instrucciones que en ellos se incluyen, con especial mención de las relativas a la 
seguridad y salud laboral.
Artículo 7.  Igualdad y diversidad en el trabajo.
Las partes firmantes declaran su voluntad de respetar el principio de igualdad de 
trato en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones por razón de 
sexo, estado civil, edad, raza o etnia, religión, convicciones, discapacidad, orientación 
sexual, ideas políticas, afiliación o no a un sindicato, etc. Se pondrá especial atención en 
cuanto al cumplimiento de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el 
acceso al empleo, promoción profesional, la formación, la estabilidad en el empleo, y la 
igualdad salarial en trabajos de igual valor. La dignidad de la persona, los derechos 
inviolables que les son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, la integridad 
física  y  moral,  son  derechos  fundamentales  de  la  persona  contemplados  en  la 
Constitución  Española,  además  de  los  derechos  contenidos  en  el  Estatuto  de  los  es
Trabajadores de respeto a la intimidad y a la consideración debida a su dignidad,  bo
comprendida la protección frente a las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.  51ww
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manifiestan  su  compromiso  por  mantener  entornos  laborales  positivos,  prevenir 
comportamientos de acoso y perseguir y solucionar aquellos casos que se produzcan.
Artículo 8.  Solución extrajudicial de conflictos colectivos.
1.  Las partes signatarias del convenio estiman necesario establecer procedimientos 
voluntarios  de  solución  de  los  conflictos  de  carácter  colectivo  en  relación  con  la 
aplicación e interpretación de lo pactado y su adecuación a las circunstancias en las que 
se presta y realiza el trabajo.
2.  A tal efecto asumen los contenidos del VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de 
Conflictos Laborales (Sistema Extrajudicial) ASAC. Y se someten expresamente a esta 
vía para la solución extrajudicial de los conflictos previstos en el articulado del citado 
ASAC.
Artículo 9.  Comisión paritaria.
1.  Se acuerda la constitución de una comisión paritaria que entenderá de todas las 
cuestiones relacionadas con la aplicación e interpretación de las normas contenidas en 
el convenio con sede establecida en la avenida Alginet, 1 de Silla (Valencia).
2.  La comisión paritaria estará formada por ocho miembros, cuatro por la parte 
social, de los que cada Sección Sindical firmante contará con dos integrantes, y cuatro 
en representación de la Cooperativa. De las reuniones celebradas por la comisión se 
levantará acta en la que figurarán las decisiones tomadas, debiendo ser firmadas las 
mismas por la totalidad de las personas asistentes a ellas. La comisión se constituirá 
formalmente a la firma del convenio dotándose de un reglamento de funcionamiento. 
Para que exista acuerdo se requerirá el voto favorable de la mayoría de cada una de las 
representaciones.
3.  Son funciones específicas de la comisión paritaria entre otras las siguientes:
a)  A requerimiento de las partes, deberá mediar o arbitrar en el tratamiento y 
solución de cuestiones y conflictos de carácter colectivo, con independencia de su 
ámbito territorial, que puedan suscitarse en el ámbito de aplicación del convenio.
b)  Igualmente entenderá de forma previa y obligatoria a las vías administrativa y 
jurisdiccional, de aquellos conflictos colectivos que puedan ser interpuestos por las 
personas legitimadas para ello.
c)  Aplicación  de  lo  pactado  y  vigilancia  de  su  cumplimiento,  así  como  el 
seguimiento  de  aquellos  acuerdos  cuyo  desarrollo  debe  producirse  en  el  tiempo  y 
durante la totalidad de su vigencia.
d)  Conocerá de las cuestiones relativas a la inaplicación de condiciones de trabajo 
cuando tras el período de consultas desarrollado conforme al artículo 41.4 del Estatuto 
de los Trabajadores haya finalizado sin acuerdo, debiendo emitir su opinión en el plazo 
de 7 días desde que tuviera entrada en la comisión.
e)  Los acuerdos de la comisión paritaria en interpretación o aplicación del convenio 
tendrán el mismo valor que el texto de éste de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 91 
apartado 4 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 10.  Compensación y absorción.
Podrá operar el instituto de la absorción y compensación de los salarios en los 
estrictos términos fijados en el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores. e.
CAPÍTULO II
Estructura profesional
Artículo 11.  Organización del trabajo.
La organización del trabajo, su programación, clasificación, distribución entre las 
áreas  de  la  empresa  y  las  condiciones  generales  de  prestación  del  trabajo,  son 
facultades de la dirección de la empresa. Estas facultades, que se entienden sin perjuicio 
de los derechos de la representación de la plantilla y las secciones sindicales, tendrán, 
en su caso, las limitaciones impuestas por las normas legales de obligada obediencia y 
por el respeto debido a la dignidad personal de las personas trabajadoras y a su 
formación profesional.
Artículo 12.  Clasificación personal.
Las  personas  trabajadoras  se  clasificarán,  en  función  de  las  exigencias 
profesionales, formación y contenido general de la prestación definida por las funciones 
que ocupen predominantemente, en alguno de los siguientes grupos profesionales y en 
atención a los contenidos específicos que los definen.
Grupo 1.  Personal Operativo.
Personas  trabajadoras  de  apoyo  necesario  para  la  ejecución  de  las  tareas  y 
actividades propias de cada ámbito de actuación.
Grupo 2.  Gestores/as Operativos/as.
Personal operativo del máximo nivel de desarrollo en una sección. Es el responsable 
de coordinar el equipo operativo de la sección en la ejecución de las actividades de esta, 
en base a criterios y políticas de actuación definidos por la cooperativa.
Grupo 3.  Personal Técnico.
Personal cualificado y especializado en la ejecución de tareas propias de un área, 
varias  áreas  o  divisiones.  En  este  nivel,  el  personal  técnico  asume  la  función  de 
coordinación  técnica.  Éste  se  responsabiliza  de  la  ejecución  de  tareas  de  mayor 
complejidad y puede coordinar a un equipo formado por personal técnico de menor 
grado.
Grupo 4.  Jefes/as de unidad.
Ejercen la máxima responsabilidad de una unidad de gestión o de una tienda, con 
responsabilidad  sobre  equipos  de  trabajo  operativos  y,  en  su  caso,  el  personal 
subcontratado externo que trabajan en la misma. Gestiona los recursos económicos, 
materiales y humanos de los que dispone para la consecución de los objetivos definidos 
en su unidad.
Artículo 13.  Funciones.
1.  Las  partes  han  asegurado  y  garantizado  que  los  factores  y  condiciones 
concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de  es
adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de  bo
igual valor en los términos establecidos en el artículo 4 del Real Decreto 902/2020 y se  51ww
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puestos, según las características más próximas a los grupos profesionales, siendo en
caso de duda la comisión paritaria quien determinará la correcta adscripción y, en su 
caso, modificación.
Grupo 1.  Personal Operativo.
– Vendedor/a. Recepcionista.
– Personal Operativo Departamentos.
– Personal Operativo Plataformas. Chófer.
Grupo 2.  Gestores/as operativos/as.
– Gestor/a operativo/a de caja- alimentación seca.
– Gestor/a operativo/a de departamentos.
– Gestor/a operativo/a de plataformas.
Grupo 3.  Personal Técnico.
– Técnico/a de departamento.
– Técnico/a de plataforma.
Grupo 4.  Jefes/as de Unidad.
– Director/a de tienda.
– Jefe/a de tienda.
– Jefe/a de unidad de departamentos.
– Jefe/a de unidad de plataformas.
– Jefe/a de área.
Artículo 14.  Movilidad funcional.
1.  La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que 
las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la 
prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional correspondiente. La movilidad 
funcional  se  efectuará  sin  menoscabo  de  la  dignidad  la  persona  trabajadora  y  sin 
perjuicio de su formación y promoción profesionales, teniendo derecho a la retribución 
correspondiente  a  las  funciones  que  efectivamente  realice  durante  el  tiempo  de 
adscripción a las mismas si éstas fueran de nivel superior.
2.  Si  como  consecuencia  de  la  movilidad  funcional  se  realizasen  funciones 
superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a seis meses durante un 
año o a ocho durante dos años, y su realización no hubiera obedecido a suplencias o 
coberturas de reorganización interna por causa de excedencias por guarda legal o 
cuidado de familiares, descanso por nacimiento o permiso de lactancia, la persona 
trabajadora ocupará la cobertura definitiva de la plaza. Para los trabajos de distinto grupo 
profesional se estará a lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.
CAPÍTULO III
Ingreso, promoción y normativa sobre empleo
Artículo 15.  Principios reguladores de la contratación y promoción profesional.
1.  La  empresa  se  encargará  de  garantizar  que  los  procesos  de  selección  de  e.
personal, tanto para nuevas incorporaciones como para promociones o cambios de  w.
puesto internos, sean transparentes. A tal efecto, ofrecerá toda la información disponible  51ww
csoombroe  inefl oprmueasctioó nd gee tnraebraalj od ea l ac Cuboroirp edruartaivnate. la duración del proceso de selección, así
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variasen las circunstancias personales de las personas trabajadoras, podrá solicitarse un 
traslado de centro. El Departamento de Personal incluirá la solicitud en la base de datos 
de Selección y se le dará preferencia cuando se produzca alguna vacante o se abra un 
nuevo centro de trabajo.
3.  La dirección de la Cooperativa fomentará la elevación de nivel profesional de su 
plantilla en consonancia con las propias aptitudes, evaluación en su puesto anterior, y 
evolución profesional dentro de la organización.
4.  El  personal  podrá  promocionar,  cuando  se  cree  un  nuevo  puesto  o  exista 
vacante en uno preexistente, por cualquiera de los sistemas o vías que se establezcan a 
tal efecto.
5.  En el caso de que vaya a crearse un nuevo puesto de trabajo o se produzca una 
vacante en uno preexistente, antes de anunciarse públicamente la oferta de trabajo al 
exterior  de  la  Cooperativa,  deberá  efectuarse  un  proceso  interno  de  selección,  no 
vinculante para la persona responsable.
6.  El personal tendrá derecho a concurrir al proceso de selección interna que, en su 
caso,  haya  sido  convocado,  siempre  que  reúnan  los  requisitos  exigidos  en  la 
convocatoria.
7.  Todo proceso de promoción que se lleve a cabo en la Cooperativa estará regido 
e informado por el principio de igualdad de oportunidades para mujeres y hombres.
Artículo 16.  Periodo de prueba.
1.  El  ingreso  al  trabajo  se  ajustará  a  las  normas  generales  sobre  colocación, 
vigentes en cada momento, sin perjuicio de las especificaciones que, en esta materia, 
puedan determinarse en el convenio. Se establecen los siguientes períodos de prueba:
– Contrato indefinido: seis meses.
– Contrato de duración determinada: dos meses para el personal de los grupos 
profesionales  III  y  IV.  Quince  días  para  el  personal  contratado  para  los  grupos 
profesionales I y II, con el límite del 50% de la duración del contrato temporal.
2.  Para estimular la contratación de personas que temporalmente hubiesen estado 
vinculadas con la empresa se acuerda que, si en el momento de contratar a una persona 
hubiese  estado  con  anterioridad  vinculada  con  la  Cooperativa  por  un  contrato  de 
naturaleza temporal para el mismo grupo profesional, se le podrá incluir en el contrato 
indefinido un periodo de prueba por el tiempo que le reste hasta cumplir el periodo seis 
meses. Por el contrario, si aun estando vinculada con la empresa, se le contratara con 
carácter de indefinido para un grupo profesional distinto, entonces se le podrá incluir un 
nuevo periodo de prueba de seis meses de duración.
3.  En los contratos temporales para el mismo grupo profesional solo se podrá incluir 
periodo de prueba en la primera contratación, salvo que hubiese transcurrido más de un 
año entre las contrataciones anteriores, en cuyo caso se aplicará el régimen ordinario del 
periodo de prueba. En sucesivos contratos temporales en distinto grupo profesional solo 
se podrá incluir un periodo de prueba del 50% del régimen ordinario general.
4.  La  duración  del  período  de  prueba  pactado  quedará  interrumpido  por  las 
situaciones  de  incapacidad  temporal,  nacimiento,  adopción,  guarda  con  fines  de 
adopción,  acogimiento,  riesgo  durante  el  embarazo,  riesgo  durante  la  lactancia  y 
violencia de género. El cómputo de  dicho período  se reanudará una vez hubieren 
finalizado aquéllas, sin perjuicio de poder ejercitar ese derecho ambas partes durante la  s
situación de suspensión aludida, siempre y cuando no sea la causa de suspensión el  oe.
motivo de no superación del periodo de prueba. w.
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que resultaría de abonar un día de salario por mes trabajado.
6.  La  persona  trabajadora  que  dimita  de  su  contrato  y  por  ende  cause  baja 
voluntaria,  deberá  de  preavisar  a  la  Cooperativa  con,  al  menos,  quince  días  de 
antelación.  La  falta  de  preaviso,  total  o  parcial  dará  lugar  al  descuento  salarial 
legalmente permitido.
7.  Si el contrato de trabajo es de duración determinada superior al año, la empresa 
estará obligada a notificar a la persona trabajadora la finalización de éste con una 
antelación mínima de quince días. La falta de preaviso, total o parcial dará lugar a una 
indemnización equivalente a los días omitidos.
8.  La  Cooperativa  deberá  entregar  información  trimestral  específica  a  la 
representación legal de la plantilla y a las secciones sindicales sobre los porcentajes de 
contratación temporal, niveles de empleo y porcentaje de indefinidos.
Artículo 17.  Modalidades de contratación.
1.  La contratación de personal se ajustará a las normas legales generales sobre 
colocación vigentes en cada momento y a las específicas que figuran en el presente 
convenio  colectivo,  comprometiéndose  a  la  utilización  de  los  distintos  modos  de 
contratación  previstos  en  la  Ley,  de  acuerdo  con  la  finalidad  de  cada  uno  de  los 
contratos.
Serán de aplicación a las diferentes modalidades de contratación los siguientes 
apartados:
a)  Las condiciones pactadas en el convenio colectivo se refieren a la realización de 
la jornada máxima ordinaria pactada por lo que se aplicarán proporcionalmente en 
función de la jornada efectiva que se realice.
b)  Toda  la  plantilla  disfrutará  de  las  mismas  licencias  o  permisos,  vacaciones 
retribuidas, regímenes de descanso semanal, pagas extraordinarias, opción a cursos de 
formación, etc., siempre que sean compatibles con la naturaleza de su contrato en 
proporción al tiempo efectivamente trabajado y del carácter divisible o indivisible de las 
prestaciones que pudieran corresponderles.
c)  El personal con contrato a tiempo completo que desee novar su contrato de 
trabajo  transformándolo  con  dedicación  parcial,  podrán  hacerlo  por  acuerdo  con  la 
dirección de la cooperativa, en el que se establecerán las nuevas condiciones de trabajo. 
De  igual  forma  cuando  exista  oportunidad  y  conveniencia  mutua,  podrán  novar  el 
contrato de aquellas personas trabajadoras que, estando contratadas a tiempo parcial, 
quieran aumentar su dedicación pactada, en más horas o porcentaje, hasta poder pactar 
el tiempo completo. La novación a más jornada puede ser por tiempo indefinido, o por 
tiempo cierto; en este caso deberá de constar el pacto por escrito, y donde figurará la 
causa  de  la  temporalidad,  que  deberá  de  ajustarse  a  las  causas  generales  de  la 
contratación por tiempo determinado. No se considerará novación de contrato de trabajo 
la reducción de jornada por razón de guarda legal, en los términos previstos en el 
artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores o el presente convenio.
d)  Las personas trabajadoras que en un periodo de treinta meses hubieran estado 
contratadas durante un plazo superior a veinticuatro meses adquirirán la condición de 
personal  fijo  en  las  condiciones  fijadas  en  el  artículo  15.5  del  Estatuto  de  los 
Trabajadores. Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los 
contratos formativos, de relevo e interinidad y a los contratos temporales celebrados en 
el marco de programas públicos de empleo-formación.
e)  En lo no dispuesto sobre modalidades de contratación en el presente artículo, se  e
estará  a  la  regulación  contenida  en  el  Estatuto  de  los  Trabajadores  y  legislación  bo
concordante. 51ww
2.  Contrato por circunstancias de la producción.
EstaStuet oe sdtaer ál oas  loT radbisapjaudeosrtoe sp, airnac lsuuid ad ulraa cpióons ibal el o apmrepvlieanciiódno  edne l epl laarztoíc ualo  tr1a5v.ébs)  ddeel 
Convenio colectivo sectorial. Los contratos por esta modalidad no podrán suponer un 
volumen superior al 10% de la plantilla total de la empresa y se podrán realizar en 
función del incremento temporal o excepcional del volumen de trabajo, que por su propia 
transitoriedad no justifica la ampliación permanente de plantilla. Las actividades en las 
que especialmente puede contratarse plantilla eventual son las siguientes: uniones de 
campaña  con  incremento  de  ventas  (v.  gr.,  Semana  Santa-verano)  y  refuerzos  en 
campañas con previsión de incremento de ventas.
3.  Contrato de interinidad.
Para sustituir a las personas trabajadoras con derecho a reserva de puesto de 
trabajo en los supuestos previstos en los artículos 37, 38, 40.4, 45 y 46 del ET, se podrán 
celebrar  contratos  de  interinidad  al  amparo  del  artículo  15.1.c)  del  Estatuto  de  los 
Trabajadores. Así, a título enunciativo y no limitativo, se conviene la posibilidad de su 
celebración para suplir las ausencias derivadas de: Incapacidad Temporal, Maternidad, 
Paternidad,  Excedencias,  permisos  retribuidos,  suspensiones  de  empleo  y  sueldo, 
sustituciones por formación, y otros permisos análogos debiendo de constar, en estos 
casos, en el contrato, el nombre o nombres y periodos de las personas trabajadoras 
objeto  de  la  sustitución,  y  la  causa  o  causas  del  mismo,  pudiendo  acumularse 
sucesivamente  varias  de  ellas  en  un  solo  contrato.  Especialmente  se  reconoce  la 
contratación para sustitución de vacaciones para un colectivo determinable, es decir, 
bien para suplir la totalidad de las vacaciones de un centro, bien de una determinada 
sección dentro de un centro o unidad productiva. En este caso, se hará mencionar con 
claridad el centro, la sección o el grupo de personas que están relacionadas con la 
sustitución de vacaciones, de forma que, quede suficientemente acreditada la secuencia 
o cadena de personas que entre ellas están llamadas a sustituirse recíprocamente, en 
función de sus posibilidades, sin que ello suponga que el nuevo contrato deba de 
pertenecer  al  grupo  de  cada  una  de  las  personas  trabajadoras,  sino  que  estará 
encuadrado en el que realmente esté desempeñando sus funciones. En el caso de 
sustitución de colectivos, podrá comenzar el contrato: unos días antes de que la primera 
persona trabajadora comience sus vacaciones, para adquirir la formación precisa para el 
desempeño del puesto; finalizar unos días después, para toma y deje de servicio o 
trabajos; y también podrá existir días intermedios sin ninguna persona de vacaciones, 
fruto del concreto calendario que se trate, evitando suspensiones contractuales. En estos 
casos ninguno de los periodos podrá exceder de 15 días naturales cada uno.
4.  Contrato para la formación y el aprendizaje.
Se estará a lo dispuesto en la normativa vigente. Se podrá celebrar con personas 
trabajadoras mayores de dieciséis años y menores de veinticinco años, que carezcan de 
la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el 
empleo o del sistema educativo requerido para concertar un contrato en prácticas. La 
duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos años 
pudiéndose prorrogar por períodos de seis meses o más hasta alcanzar el tope de los 
dos años, computándose los años de formación para la antigüedad en la empresa. Las 
situaciones  de  incapacidad  temporal,  nacimiento,  adopción,  guarda  con  fines  de 
adopción,  acogimiento,  riesgo  durante  el  embarazo,  riesgo  durante  la  lactancia  y 
violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a 
las actividades formativas, no podrá ser superior al 75 por ciento, durante el primer año,  e.
o al 85 por ciento, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el Convenio  w.
colectivo  o,  en  su  defecto,  a  la  jornada  máxima  legal.  La  retribución  del  personal  51ww
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dcoerl rseaslpaorinod cieonrrtee sapl onnivdeiel nI.te al nivel I. En el segundo año de contrato, el 100% del salario  BOE-A-cable e
5.  Contrato de relevo.
La empresa deberá facilitar la jubilación parcial de las personas trabajadoras que lo 
soliciten. Cuando una persona trabajadora acceda a la jubilación parcial prevista en el 
artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, simultáneamente con el correspondiente 
contrato a tiempo parcial, la empresa concertará con una persona desempleada, o que 
tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada, un contrato de 
relevo, en los términos que establece el artículo 12.7 del Estatuto de los Trabajadores. 
La duración del contrato será indefinida o igual a la del tiempo que falta a la persona 
trabajadora sustituida hasta alcanzar la edad mínima de acceso a la jubilación. Si, al 
cumplir dicha edad, la persona jubilada parcialmente continuase en la empresa, el 
contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse 
mediante acuerdo de las partes por periodos anuales, extinguiéndose en todo caso al 
finalizar el periodo correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total de la 
persona relevada.
Artículo 18.  Trabajo a tiempo parcial.
1.  Se entenderá celebrado el contrato a tiempo parcial, cuando se acuerde la 
prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, 
inferior  a  la  jornada  de  trabajo  de  una  persona  trabajadora  a  tiempo  completo 
comparable. Se estará para su regulación a lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de 
los Trabajadores.
2.  El personal contratado bajo esta modalidad lo será a jornada continua y tendrá 
los mismos derechos que el personal a tiempo completo de manera proporcional en 
función del tiempo trabajado, con especial consideración e incidencia en la formación 
profesional. En caso de aumento de plantilla, o vacante a cubrir, en idéntica o similar 
función, y a igualdad de condiciones, el personal contratado con dedicación parcial 
tendrá preferencia sobre nuevas contrataciones a tiempo completo.
3.  Entre el personal a tiempo parcial en el referido supuesto, y en igualdad de 
condiciones, la Cooperativa tendrá en consideración prevalente a aquellas personas 
trabajadoras  que  hubiesen  reducido  su  jornada  de  manera  definitiva,  por  motivos 
familiares (guarda legal, cuidado de mayores o personas con discapacidad) sin amparo 
de la previsión recogida en el 37.5 del Estatuto de los Trabajadores o por mantenimiento 
de las mismas transcurrido el plazo máximo establecido.
4.  La distribución de las horas ordinarias de trabajo a lo largo del año se realizará 
conforme  a  lo  previsto  en  el  presente  convenio,  en  el  bien  entendido  que  no  se 
permitirán desarrollos de trabajo diario inferiores a cuatro horas. Podrá acordarse, para 
contrataciones  con  una  jornada  de  trabajo  no  inferior  a  diez  horas  semanales  en 
cómputo anual, un pacto de horas complementarias, cuyo número no podrá ser inferior 
al 30 por 100 ni exceder del 50 por 100 de las horas ordinarias contratadas. La persona 
trabajadora deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias 
pactadas con un preaviso mínimo de setenta y dos horas, salvo que por circunstancias 
urgentes derivadas de imprevistos en el centro de trabajo el plazo deba reducirse a 
veinticuatro horas.
5.  Solo en el supuesto de contrataciones de duración indefinida con jornada no 
inferior a diez horas semanales en cómputo anual, se acuerda que el ofrecimiento a la 
persona trabajadora de realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, 
cuyo número no podrá superar al 25 por 100 de las horas ordinarias objeto del contrato,  e
en el bien entendido que la negativa de la persona a la realización de estas horas no  bo
constituirá  en  ningún  caso  motivo  de  conducta  laboral  sancionable.  El  número  y  51ww
creottriizbauccióiónn  ad ela  lSase ghuorriadsa dc oSmocpilaelm ye sneta arciaosm rpeaañlizaarádna sju sneto r eccoong eelr ráenc iebno  ldoes  sdaolcaurimo.entos de
Artículo 19.  Trabajos de colectivos con necesidades especiales.
1.  Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase 
posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran 
influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo 
certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las 
Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de 
los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que 
asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o 
función diferente y compatible con su estado, siempre que la trabajadora esté cualificada 
para tal desempeño. El Servicio de Prevención deberá determinar, la relación de los 
puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos. Lo dispuesto anteriormente será 
también de aplicación durante el período de lactancia natural, si las condiciones de 
trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del bebé y así lo 
certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las 
Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de 
los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que 
asista facultativamente a la trabajadora o a su bebé. Podrá, asimismo, declararse el pase 
de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante la 
lactancia natural de bebés menores de nueve meses.
2.  La Cooperativa declara su firme propósito del cumplimiento in natura de la 
obligación de reserva del 2% a favor del personal con discapacidad. Las partes firmantes 
reconocen, la doble dificultad de su cumplimiento tanto por cuestiones de organización 
productiva, como por la progresiva incorporación de personal trabajador a personal socio 
de  trabajo  de  la  Cooperativa.  En  virtud  de  lo  previsto  en  el  artículo  1  del  Real 
Decreto 364/2005, de 8 abril, deberá dar cumplimiento alternativo en la medida en que 
no alcance la contratación directa de personal a la reserva del 2% en la empresa.
TÍTULO II
Condiciones de trabajo
CAPÍTULO I
Traslados y ceses
Artículo 20.  Traslados y desplazamientos.
1.  Con carácter general se entiende que el personal debe de prestar sus servicios 
en cualquiera de los centros de la empresa. No obstante, es conveniente distinguir 
supuestos que tienen régimen distinto:
Desplazamiento es el cambio de centro de trabajo a otro que diste más de 20 
kilómetros, y que no conlleva cambio de residencia, pudiendo ser el cambio temporal o 
definitivo. El traslado necesariamente conlleva cambio de domicilio, siempre que sea el 
mismo definitivo.
El  personal  podrá  ser  trasladado  de  su  centro  de  trabajo  en  las  siguientes 
circunstancias:
a)  Cuando produciéndose una vacante en otro centro se reunieran las condiciones  e.e
exigidas para el nuevo puesto, previa petición de la persona interesada a la Dirección de  b
Personal. 51ww
corrbe)s poPnodri ernatzeo, npeosd rpár otrdausclatidvaars ,a  ourngaa npiezrastoivnaas  doe  csouy cuenntutrroa ldees,  trealb Jaejofe a/a o tdroe  dPifeerrseonntea,l 
de forma temporal o definitiva.
2.  En  el  desplazamiento,  solamente  se  abonarán  gastos  cuando  suponga  un 
quebranto  efectivo  para  la  persona  trabajadora.  Además,  deberán  de  abonarse  los 
gastos que sean menores entre los que realmente justifique la persona como realizados 
o el importe del transporte público que debiera utilizar si este fuera más económico. 
Cuando el tiempo de desplazamiento en transporte público suponga el 20% de la jornada 
ordinaria comparada a tiempo completo, se adoptará el más favorable para la persona 
trabajadora.  Si  son  varias  personas  las  que  simultáneamente  se  trasladen  y  estas 
optaren por ir en un solo vehículo, entonces se abonará a la que realmente soporte el 
coste.
CAPÍTULO II
Jornada
Artículo 21.  Duración de la jornada.
1.  La  jornada  máxima  anual  de  trabajo  efectivo  queda  establecida  en  mil 
setecientas noventa horas (1.790). No obstante, si el Consejo Rector acordara una 
jornada  inferior  para  el  personal  socio  de  trabajo  de  la  Cooperativa,  esta  será  de 
aplicación inmediata para el mismo periodo para el personal trabajador.
2.  Si  se  trabajasen  horas  realizadas  fuera  de  la  planificación  anual,  se 
compensarán a la par con tiempo libre antes de la finalización del mes siguiente a su 
realización, salvo que la persona trabajadora prefiera alguna fecha diferente para el 
disfrute de la compensación y así lo acuerde con su responsable. Este tipo de horas 
fuera de jornada serán compensadas en días completos y en su defecto en el mayor 
número de horas agrupadas posibles, salvo que la persona esté interesada en la no 
agrupación de la compensación.
3.  El exceso de horas realizadas fuera de la planificación en cómputo anual, y que 
no hayan sido compensadas en descanso, se abonarán con un incremento del 75 % del 
precio de hora ordinaria, en el siguiente recibo de salarios.
Artículo 22.  Cómputo, distribución y registro.
1.  El cómputo de jornada se realizará de conformidad con lo dispuesto en el 
artículo  34.5  del  Estatuto  de  los  Trabajadores.  En  consecuencia,  se  iniciará  en  el 
momento en que la persona se encuentre en su puesto de trabajo y en total disposición 
de prestar sus servicios.
2.  En  aquellas  secciones  donde  resulta  preciso  realizar  tareas  imprescindibles 
cuando la tienda cierra al público, tales como recogida y cierre, los tiempos precisos 
deben estar incluidos como jornada ordinaria de la persona trabajadora y no como una 
incidencia a compensar. En este caso se encuentran, fundamentalmente las secciones 
de caja y frescos.
3.  Los tiempos que en principio se destinan a tal fin, y siempre en función de la 
sección  y  de  la  tarea,  serán  incluidos  dentro  del  horario  personal  de  la  persona 
trabajadora y se considerarán jornada ordinaria.
4.  Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, 
deberá  establecerse  un  período  de  descanso  mínimo  de  15  minutos,  que  no  se 
considerará tiempo de trabajo efectivo. A los efectos de determinar el momento del 
descanso se tendrá en cuenta la afluencia de público y la carga de trabajo. Para mejor  es
orden, en cada unidad productiva se establecerá un sistema por la persona responsable  o
dcopoefoimc rl ia5nleo .arm scs ii AasLymloy  udssa nee.t cdaleoemns s tierpoonucstnio atsdlo,  esde  edttc er.lao )v,bs ean nmjoot a uc nde(iepcs liaaplrotiáaosnfs o  qrdsmuuoe ana sdcd edte iverpai demdanieqddru ecde aunenr.lac  Eínaantpse r, c olaoavlnsimss ifaeoieccnseuatnemaensisce  linoaetc,no a e mlley pe s ergcfreiajsasoddtnioóaasns,l     OE-A-2021-8251able en https://www.
que preste servicios en los expresados centros de trabajo, y con un criterio global
compensarán  esos  festivos  bien  durante  el  año  bien  añadiéndolos  a  su  periodo 
vacacional.
6.  La  jornada  ordinaria  se  desarrollará  en  los  centros  de  trabajo  de  lunes  a 
sábados.  No  obstante,  en  los  centros  en  los  que  actualmente  existe  actividad  los 
domingos, y en aquellos otros que, en el futuro, por razones de demanda comercial o por 
motivos de competencia, lo aconsejen, la distribución de la jornada se realizará a lo largo 
de toda la semana, respetando siempre la jornada máxima anual establecida en este 
Convenio colectivo. La distribución y ejecución de la jornada anual, salvo pacto en 
contrario, tendrá lugar entre el 1 de febrero y el último día de enero del año posterior.
7.  Se incorpora a este artículo el acuerdo adoptado por la comisión negociadora del 
convenio de 8 de julio de 2019, y en el que acuerda la puesta en marcha del sistema 
para el registro diario de la jornada. El sistema permite verificar y acreditar el número de 
horas diario que cada persona trabajadora realiza en la empresa, así como los tiempos 
que se dedican a cada tarea. La información contenida en el sistema estará a disposición 
de cada persona trabajadora. En concreto se recoge, registra y cuantifica lo siguiente: 
planificación  de  tareas  (calendario  anual  y  planificación  semanal),  saldo  de  horas, 
horarios, registro de actividades personales, tiempo de trabajo efectivo y registro de 
jornada diario.
Los elementos físicos de registro de jornada diaria son: el ordenador de oficina, la 
terminal de la persona responsable (ET1), las terminales operativas de trabajo (MC67), 
balanzas PC, y las TPV de las líneas de caja.
En las Plataformas de mercancías y sede social por su especialidad, se utilizará un 
«software» distinto al de las tiendas. Se tiene en cuenta las distancias entre la entrada al 
centro, el acceso al registro y el puesto de trabajo, las reuniones en el «punto de 
gestión», y el resto de las especialidades prácticas de cada centro.
8.  El descanso semanal se regulará conforme a lo establecido en el artículo 37.1 
del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 1561/95, sobre jornadas especiales 
de trabajo. La acumulación del medio día del descanso semanal previsto en el citado 
artículo,  podrá  realizarse  por  periodos  de  hasta  cuatro  semanas,  o  su  separación 
respecto del correspondiente al día completo para su disfrute en otro día de la semana.
9.  La Cooperativa mantendrá el fomento de la transformación a jornadas de horario 
continuo como medio de fomento de la conciliación de la vida laboral y personal.
Artículo 23.  Calendario laboral.
1.  Durante el primer trimestre del año económico de la Cooperativa (1 febrero a 30 
de abril), la empresa confeccionará y dará a conocer a la representación legal de las 
personas trabajadoras y a las secciones sindicales, el calendario laboral, la distribución 
de las vacaciones y el horario modelo de referencia.
2.  Las modificaciones en el calendario anual podrán producirse solo si se dan las 
siguientes circunstancias:
a)  La  determinación  final  de  días  de  apertura  comerciales  que  la  Comunidad 
Autónoma permita definitivamente, y proceda a publicarlo.
b)  La  definitiva  aplicación  o  transposición  que  de  la  Ley  de  Liberalización  del 
comercio minorista efectué la Comunidad Autónoma, en cuanto a horarios comerciales y 
días de apertura.
c)  Fuerza mayor.
Artículo 24.  Modificación de horarios y jornada. bo
pserorádP uancrecaicó elnas  amqruiooed  iqfaiucsaeí c, lioóa ndj eudmset áifliosq su deheno ,r caoqrinuocesu  frliarjiasr d comisric scumonanssftoa rnsmceei a pser sootdibpujuezlctaiavnan ls o ys d caeor tmoícruugnlaoinqsiu z2ea1nc  iyóa n2  2lay,    2021-8251n https://ww
persona trabajadora con 30 días de antelación como mínimo.
Artículo 25.  Inventarios.
1.  Los inventarios serán de realización obligatoria y se efectuarán y planificarán 
dentro de la jornada ordinaria. La jornada de trabajo durante el día de realización del los 
mismos, no podrá exceder de 9 horas.
2.  Con carácter general se compensará las horas con tiempo libre antes del último 
día del mes natural siguiente a la realización del inventario. Las horas realizadas durante 
la jornada de inventario serán compensadas en días completos y en su defecto en el 
mayor número de horas agrupadas posibles, salvo que la persona trabajadora esté 
interesada en la no agrupación de la compensación. Los criterios de compensación son 
los siguientes, a saber: horas realizadas antes de las 22.00 horas, se compensará a la 
par, y las horas realizadas desde las 22.00 horas en adelante se compensará a la par 
con incremento del 25 % por nocturnidad.
3.  Caso  de  no  ser  compensado  en  el  plazo  estipulado  se  abonarán  con  un 
incremento del 75 % del precio de hora ordinaria, de la manera que se estipula en el 
artículo 21.3 Si se solapasen las condiciones definidas en el punto anterior, se abonarán 
todos los porcentajes correspondientes a las mismas.
Artículo 26.  Trabajo nocturno.
1.  El trabajo realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana, verá 
incrementado su retribución del valor de la hora ordinaria en un 25%.
2.  El incremento descrito en el apartado anterior no resultará de aplicación si el 
desempeño habitual, la descripción del puesto de trabajo, o la propia contratación sea 
nocturna por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de ese horario 
por descansos.
Artículo 27.  Trabajo en domingos y festivos de apertura comercial.
1.  El trabajo en domingo o festivo de apertura comercial autorizada se compensará 
con  un  incremento  del  100  por  100  sobre  la  hora  ordinaria.  La  compensación 
incrementada podrá realizarse mediante descanso, retribución económica o un sistema 
mixto entre ambos.
2.  La compensación estipulada en el apartado anterior no será de aplicación para 
aquellos puestos de trabajo en que la condición de prestación de servicios en domingo o 
festivo formará parte de la valoración estructural de la tarea o que, por su especificidad 
del puesto, estuviera considerada en el momento de la contratación.
3.  Caso de coexistir las condiciones definidas en este artículo y las del 26, se 
abonarán todos los porcentajes correspondientes a las mismas.
4.  Para facilitar la conciliación de la vida familiar, en los días 24 y 31 de diciembre, 
Nochebuena y Nochevieja, el cierre comercial de los supermercados tendrá lugar a 
las 19.30 horas.
Artículo 28.  Vacaciones.
1.  Toda la plantilla disfrutará de un periodo de vacaciones anuales retribuido de 5 
semanas completas. No se considerará a estos efectos como vacaciones los festivos 
incluidos  en  el  calendario  laboral  y  nunca  serán  inferiores  a  30  días  laborables 
computados de lunes a sábado y todo ello con independencia de la jornada realizada por 
cada persona trabajadora. e.
2.  La generación del disfrute de vacaciones se contabilizará entre el 1 de agosto y  w.b
el 31 de julio del año posterior, siendo el periodo de disfrute el comprendido entre uno 1  51ww
de fe3b. reEron  yr aezl ó3n1  dae q eunee lrao  adcetli vaiñdoa dp oesmteprrioers.arial debe mantenerse ininterrumpidamente
dou draenptaer ttaomdoe netlo a, ñloa,  yD idreecbcidióon a  dlaes  lodsif emreinstmeso sp,a tretincuielanrdidoa deens  cquueen trao dteoadno sa  lcoasd ac rciteenritoros 
operativos y de funcionalidad, y atendiendo en la medida de lo posible los deseos del
personal, fijará anualmente dentro del calendario laboral, los períodos de disfrute de las 
vacaciones, que podrán ser fraccionados, aunque en este caso la persona trabajadora 
tendrá derecho a disfrutar un mínimo de quince días naturales consecutivas entre el 1 de 
junio y el 30 de septiembre. Este mínimo podrá alcanzar los días si el centro de trabajo 
en cuestión no tiene sus ventas claramente incrementadas en periodo estival.
4.  En  caso  de  que  la  persona  trabajadora  no  pudiera  disfrutar,  por  razones 
exclusivamente organizativas de, como mínimo, dos semanas de vacaciones en periodo 
estival tendrá derecho a recibir una compensación económica de 150 euros por semana 
siendo el máximo para compensar de dos semanas. Esta medida no se tendrá en cuenta 
para el personal contratado exclusivamente para desarrollar su trabajo en la campaña de 
verano.
5.  La  Cooperativa,  tomará  en  consideración  la  posibilidad  de  que  el  personal 
inmigrante que viaje a su país de origen, o personal que se encuentre en situaciones 
excepcionales, disfrute las vacaciones de manera continuada, no fraccionada y fuera del 
periodo ordinario.
6.  Se podrán acumular las vacaciones a continuación de las suspensiones del 
contrato  por  maternidad  y  paternidad.  La  solicitud  de  dicha  acumulación  deberá 
realizarse a través de la persona responsable del centro.
7.  Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario coincida en el tiempo 
con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o 
con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 
del  art.  48  del  Estatuto  de  los  Trabajadores,  se  tendrá  derecho  a  disfrutar  de  las 
vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del 
permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de 
suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
8.  En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad 
temporal  por  contingencias  distintas  a  las  señaladas  en  el  párrafo  anterior  que 
imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año 
natural a que corresponden, esta persona podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad 
y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en 
que se hayan originado.
CAPÍTULO III
Licencias, excedencias y suspensiones
Artículo 29.  Licencias retribuidas.
1.  La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, 
con derecho a remuneración, por los motivos y por el tiempo siguiente:
a)  Quince días naturales consecutivos en caso de matrimonio, contados a partir de 
su celebración. Será de aplicación este mismo permiso a los casos de uniones de hecho, 
siempre que se acredite el cumplimiento de los requisitos establecidos en las respectivas 
legislaciones  autonómicas  reguladoras  de  este  tipo  de  uniones,  que  resulten  de 
aplicación a la persona afectada. Cuando se haya utilizado este permiso en caso de 
unión de hecho, no podrá disfrutarse de nuevo en el supuesto de contraer posterior 
matrimonio con la misma persona. Igualmente, cuando se haya disfrutado del permiso 
por matrimonio, no podrá disfrutarse de nuevo el mismo permiso si se vuelve a contraer  es
nuevo matrimonio con la misma persona, previo divorcio o nulidad, o cuando, aun no  o
contrayendo nuevo matrimonio, se proceda a formalizar unión de hecho, también con la  51ww
cmaisrámcbc))at  e prPU eponrúsr b doelíniacla  oto.i e ydm oppseo rm sioennddaiiasl,ps  aejosnrís nacabodlmea osp,  paparoarra  te rala sscilsuatmdiro pa ldi mceo iednnostmuol itcadisleio  m.uné ddiceabse rq uinee sxecu esnagblloeb edne   OE-A-2021-82able en https://
dentro de los servicios asistenciales de la Seguridad Social.
d)  Dos  días  o  cuatro  medias  jornadas  consecutivas,  en  caso  de  accidente, 
enfermedad  grave,  hospitalización,  intervención  quirúrgica  sin  hospitalización  que 
precise reposo domiciliario o fallecimiento de cónyuge, pareja de la unión de hecho o 
parientes consanguíneos o afines hasta el segundo grado. Cuando por tal motivo la 
persona trabajadora deba hacer un desplazamiento al efecto, el permiso retribuido se 
alargará  a  cuatro  días  naturales  consecutivos.  Cuando  haya  dos  o  más  personas 
trabajadoras de la Cooperativa que sean familiares entre sí y que puedan hacer uso de 
este permiso, y siempre de acuerdo con su responsable, cada una de ellas podrá 
disfrutar del permiso de forma alterna.
e)  Un  día  en  caso  de  matrimonio  de  parientes  de  hasta  segundo  grado  de 
consanguinidad o afinidad. En caso de que por tal motivo la persona trabajadora deba 
hacer  un  desplazamiento  de  más  de  300  Km,  el  permiso  se  alargará  a  dos  días 
naturales.
f)  En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción 
o acogimiento, de acuerdo con el art. 45.1.d. ET, para la lactancia del bebé hasta que 
este cumpla doce meses, se tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo, que 
podrán  dividir  en  dos  fracciones.  La  duración  del  permiso  se  incrementará 
proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guardia con fines de adopción 
o acogimiento múltiples. Se podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada 
normal en media hora con la misma finalidad.
Quien ejerza este derecho podrá acumular el permiso de lactancia retribuido en 23 
días naturales, a disfrutar de forma ininterrumpida después de la finalización de la baja 
por maternidad o el permiso por paternidad, ya sean estos disfrutados de manera 
ininterrumpida o fraccionada. En el caso de que se fraccionen, el permiso de lactancia 
acumulada siempre tendrá lugar después de la última fracción y antes de que el bebé 
cumpla doce meses.
Este permiso constituye un derecho individual de la persona trabajadora, y pueden 
disfrutarlo ambos progenitores de manera simultánea o sucesiva. No obstante, si dos o 
más personas trabajadoras de la Cooperativa generasen este derecho por el mismo 
sujeto causante, se podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de 
funcionamiento y organización.
g)  Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con 
derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de 
preparación al parto, previo aviso y justificación de la necesidad de su realización dentro 
de la jornada de trabajo.
h)  En los casos de nacimientos de bebés prematuros o que, por cualquier causa, 
deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán 
derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir 
su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del 
salario.
i)  Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia 
de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho para hacer efectiva su protección 
o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con 
disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través 
de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de 
ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
j)  Las personas trabajadoras que por razones de guarda legal tenga a su cuidado 
directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o  s
sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrán derecho a una reducción  oe.
de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al  w.
menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Tendrá el mismo  51ww
ddeer eccohnos aqnugieunin pidraedci soe  aefninciadragda,r sqeu dee pl cour idraazdoon deisre dcteo  eddea fda,m ailciacri,d heansteta  oe l esnefgeurmndeod agdra dnoo 
pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
La  persona  progenitora,  adoptante  o  acogedora  de  carácter  preadoptivo  o 
permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución 
proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, 
durante la hospitalización y tratamiento continuado, de la persona menor a su cargo 
afectada por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra 
enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la 
necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del 
Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma 
correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.
Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un 
derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más 
personas  trabajadoras  generasen  este  derecho  por  el  mismo  sujeto  causante,  la 
empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento.
2.  La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de 
lactancia y de la reducción de jornada, corresponderá a la persona trabajadora dentro de 
su jornada ordinaria. La persona trabajadora salvo, fuerza mayor, deberá preavisar a su 
responsable con una antelación de 15 días, precisando la fecha en que iniciará y 
finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada. Si en la misma tienda 
hubiese más de un 25% de la plantilla afectada por el presente Convenio que ejerzan el 
derecho a la reducción de jornada regulada en el apartado «k» anterior, será necesario 
articular medidas que permitan compaginar el mismo, con las necesidades mínimas de la 
tienda en cuanto a apertura y turnos de trabajo.
3.  A los efectos del disfrute de cualesquiera de los permisos, retribuidos o no, de 
los que expresamente se contemple en este convenio para las uniones de hecho, será 
requisito  indispensable  y  necesario  la  acreditación  de  la  existencia  de  dicha  unión 
afectiva  mediante  el  correspondiente  certificado  del  Registro  Público  que  sea 
competente al efecto. Esta acreditación deberá efectuarse siempre con carácter previo, a 
excepción del supuesto contemplado en la letra «a» del apartado anterior, en cuyo caso 
deberá realizarse en el plazo máximo de quince días desde la finalización del permiso. El 
incumplimiento  de  este  requisito  dará  lugar  a  la  denegación  del  permiso,  y  en  el 
supuesto  de  haberse  disfrutado  sin  acreditarlo  posteriormente,  a  la  incoación  del 
correspondiente expediente sancionador.
4.  En los casos de uniones de hecho, no resultará de aplicación el régimen de 
permisos por relación de afinidad. Consecuentemente, no se tendrá derecho a disfrutar 
del  permiso  en  los  supuestos  relacionados  en  los  puntos  anteriores  respecto  de 
familiares de la respectiva pareja en la unión de hecho. Asimismo, se estará a lo previsto 
en el Código Civil en cuestiones relacionadas con la sucesión y la herencia.
Artículo 30.  Permisos no retribuidos.
La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, sin 
derecho a remuneración, pero recuperable si así se acuerda entre la persona y la 
empresa, por los motivos y duración siguientes:
1.  Por  enfermedad  muy  grave  o  fallecimiento  de  cónyuge,  unión  de  hecho  o 
parientes de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, hasta dos días más de 
los señalados en el apartado e) del artículo anterior.
2.  Por enfermedad de cónyuge, unión de hecho o parientes de primer grado de  s
consanguinidad o afinidad, hasta cinco días naturales. oe.
3.  Para  atender  asuntos  propios,  dos  días.  En  el  caso  de  que  tuviese  que  w.
nddaíeatsusp rlnaaalzetausr rseaenle  esp lo caro ñneoss.etec umtivootisv,o  sfiune qruae d ees tsau  cplarsoev indcei ap edrem irseossid peunecdiaa,  edxiscpeodnedr rdíae  dsiee tceu daítaros   2021-8251n https://ww
4.  Para acompañar a la hija o la nuera, durante el mismo día del parto o el
inmediatamente posterior, en función de la jornada laboral. Se deberá solicitar y aportar  Bc
el correspondiente justificante. En caso de que el padre y la madre sean trabajadores, 
ambos tendrán derecho a disfrutar del permiso de forma simultánea.
5.  El tiempo indispensable para acompañar a consulta médica a familiares hasta el 
segundo grado de consanguinidad o afinidad, cuando por edad, accidente, enfermedad o 
discapacidad, no puedan valerse por sí mismos.
6.  El tiempo indispensable para asistir a actos relacionados con la educación de los 
hijos/as. A título meramente enunciativo, reuniones del centro escolar, entrevistas con el 
tutor/a, asistencia a festivales de fin de curso, fiestas de graduación y entrega de notas.
7.  Durante el tiempo estrictamente necesario para atender emergencias de carácter 
personal o familiar, previo aviso a su responsable. Posteriormente, se requerirá la debida 
justificación de la ausencia.
8.  Adicionalmente al permiso retribuido regulado en la letra i) del apartado 1 del 
artículo 29, y en los mismos supuestos, el personal tendrá derecho a la reducción de su 
jornada laboral hasta dos horas, con disminución proporcional del salario. Este permiso 
no retribuido podrá durar hasta que se produzca el alta hospitalaria del bebé. En el caso 
de que el padre y la madre sean trabajadores de la Cooperativa, ambos tendrán derecho 
a disfrutar del permiso de forma simultánea.
Artículo 31.  Excedencias.
1.  Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia, no 
superior a tres años, para atender al cuidado de un hijo/a, tanto cuando lo sea por 
naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente 
como  preadoptivo,  aunque  estos  sean  provisionales,  a  contar  desde  la  fecha  de 
nacimiento o en su caso de la resolución judicial o administrativa. Los sucesivos hijos/as 
darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se 
viniera disfrutando. Si dos o más personas trabajadoras de la Cooperativa, generasen 
este  derecho  por  el  mismo  sujeto  causante,  la  empresa  podrá  limitar  su  ejercicio 
simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la Cooperativa.
2.  Igualmente,  las  personas  trabajadoras  tendrán  derecho  a  un  período  de 
excedencia no superior a dos años, para atender a familiares hasta el segundo grado de 
consanguinidad o afinidad, cuando por edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no 
puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividades retribuidas. La excedencia 
contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de 
forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o 
mujeres. Si dos o más personas trabajadoras de la Cooperativa, generasen este derecho 
por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por 
razones justificadas de funcionamiento de la Cooperativa.
3.  Las personas trabajadoras tendrán derecho a la reserva de su puesto de trabajo 
en los dos casos siguientes:
a)  En el supuesto definido en el apartado 1 y 2 anteriores, durante el primer año 
tendrán derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la 
reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría 
equivalente. No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que 
tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto 
de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una 
familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se 
trata de categoría especial. e
b)  Si la solicitud, aun para un período de tres años, se realiza para atender al  bo
cuidado de un hijo/a con discapacidad psíquica o física. 51ww
reing4r. esEo,n  mceudaialqnuteie er sccraitsoo ,c osne arál  mneencoess a3r0io d íaqsu ed el aa ntpeelarscoiónna  ale vxecnecdiemniteen tos odliecli tpel aszuo 
de la excedencia.
5.  La excedencia forzosa, que dará derecho a la reincorporación automática al 
puesto de trabajo, se concederá a las personas trabajadoras, por la designación o 
elección  para  un  cargo  público.  El  reingreso  deberá  ser  solicitado  dentro  del  mes 
siguiente al cese en el cargo público.
6.  La excedencia voluntaria no podrá ejercerse para realizar actividades laborales, 
profesionales  o  empresariales  que  entren  en  competencia  con  la  actividad  de  la 
Cooperativa, so pena de perder el derecho al reingreso.
7.  La persona trabajadora perderá su derecho a reingreso en la Cooperativa en los 
supuestos siguientes:
a)  Por renuncia expresa.
b)  No solicitar formalmente el reingreso, al menos un mes antes de la finalización 
del período de excedencia.
c)  Rehusar el ofrecimiento de la Cooperativa de una vacante que se produzca en 
un puesto igual o similar al que hubiese ocupado anteriormente, cuando la excedencia 
no conlleve la reincorporación automática a su anterior puesto.
d)  Utilizar la excedencia para causa distinta de la solicitada, sin perjuicio de la 
facultad disciplinaria recogida en el art. 47.2.
Artículo 32.  Suspensión de la relación laboral.
1.  Se suspenderá temporalmente la obligación y el derecho de la persona a prestar 
su trabajo, con pérdida de los derechos y obligaciones económicas de dicha prestación, 
por las causas reguladas en el Estatuto de los Trabajadores y en especial, las siguientes:
a)  Maternidad o paternidad de la persona trabajadora, riesgo durante el embarazo, 
riesgo durante la lactancia natural de un bebé menor de nueve meses y adopción o 
acogimiento,  tanto  preadoptivo  como  permanente  o  simple,  de  conformidad  con  el 
Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen (siempre 
que, en el caso de acogimiento, su duración no sea inferior a un año), aunque éstos 
sean provisionales, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores 
de seis años cuando se trate de menores con discapacidad o que por sus circunstancias 
y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de 
inserción  social  y  familiar  debidamente  acreditadas  por  los  servicios  sociales 
competentes.
b)  Por razones disciplinarias.
2.  El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, 
suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las 
cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores 
al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la 
salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre 
biológica  durante  16  semanas,  de  las  cuales  serán  obligatorias  las  seis  semanas 
ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada 
completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del 
Código Civil.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el 
neonato  deba  permanecer  hospitalizado  a  continuación  del  parto,  el  periodo  de 
suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a  e.
partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas  w.b
posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica. 51ww
neonEant olo psr eccaissoes,  pdoer  paalgrtuon ap rceomnadtiucrióon c colnín ifcaalt,a  hdoes ppiteaslioz ayc ióenn  aa qcuoenlltoinsu aoctrioósn  edne l qpuaer toe,l 
por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días
como el bebé se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, 
y en los términos en que legal y reglamentariamente se desarrollen.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá 
reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se 
solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, 
una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, 
podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma 
acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria 
posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre 
biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible 
del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de 
dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince 
días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su 
ejercicio al otro progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas 
inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o 
de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme 
se determine reglamentariamente.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima 
de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en 
los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho presten 
servicios en la Cooperativa, la dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones 
fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
Durante el tiempo de suspensión, la Cooperativa completará y abonará a la persona 
trabajadora un complemento económico hasta alcanzar el 100% de su salario. Dicho 
complemento no tendrá efectos proporcionales para ninguna percepción de carácter 
periódico que descontar los tiempos de suspensión contractual como no trabajados a los 
efectos del cómputo, por lo que el tiempo de suspensión no computará como prestación 
efectivamente prestada.
3.  En  los  supuestos  de  adopción,  de  guarda  con  fines  de  adopción  y  de 
acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de 
dieciséis  semanas  para  cada  persona  adoptante,  guardadora  o  acogedora.  Seis 
semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida 
inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o 
bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma 
acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial 
por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con 
fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a 
varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada 
período  semanal  o,  en  su  caso,  de  la  acumulación  de  dichos  períodos,  deberá 
comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de 
estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo 
parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los 
términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento  s
previo  de  los  progenitores  al  país  de  origen  del  menor  adoptado,  el  periodo  de  oe.
suspensión  previsto  para  cada  caso  en  este  apartado  podrá  iniciarse  hasta  cuatro  w.
semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. 51ww
ejercEisctioe  ad elare octhrao  peesr sionndaiv iadduoapl tdaen tela,  gpuearsrdoandao trraa bcaojna dfionreas  sdien  aqduoep cpiuóend oa  atrcaongsefdeorirrase. su
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los  convenios  colectivos.  Cuando  las  dos  personas  adoptantes,  guardadoras  o 
acogedoras que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar 
el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, 
debidamente motivadas por escrito.
4.  En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en 
situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a 
que se refieren los apartados 2 y 3, tendrá una duración adicional de dos semanas, una 
para  cada  uno  de  los  progenitores.  Igual  ampliación  procederá  en  el  supuesto  de 
nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo 
o hija distinta del primero.
Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen 
de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo de las personas trabajadoras con 
la Cooperativa.
5.  En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia 
natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, 
de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que 
se  inicie  la  suspensión  del  contrato  por  parto  o  el  bebé  cumpla  nueve  meses, 
respectivamente,  o,  en  ambos  casos,  cuando  desaparezca  la  imposibilidad  de  la 
trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
6.  En el supuesto de suspensión decidida por la trabajadora, obligada al abandono 
de su puesto por ser víctima de violencia de género, el periodo de suspensión tendrá una 
duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de 
tutela  judicial  resultase  que  la  efectividad  del  derecho  de  protección  de  la  víctima 
requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez o jueza podrá prorrogar 
la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
7.  El personal se beneficiará de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la 
que hubiera podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a 
que se refiere este apartado.
8.  Al cesar las causas legales de suspensión, la persona trabajadora recobrará la 
plenitud de sus derechos y obligaciones y tendrá derecho a la reincorporación al puesto 
de trabajo reservado.
9.  En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación 
con declaración de incapacidad permanente en los grados de incapacidad permanente 
total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a 
juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad de la persona trabajadora 
vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación 
al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del 
puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la 
resolución por la que se declare la incapacidad permanente.
10.  En  los  supuestos  de  suspensión  por  ejercicio  de  cargo  público  o  de 
representación cooperativa, la persona trabajadora deberá reincorporarse en el plazo 
máximo de un mes a partir del cese en el servicio, cargo o función.
11.  Para  la  suspensión  por  causas  económicas,  técnicas,  organizativas,  de 
producción o derivadas de fuerza mayor, la Cooperativa deberá declarar la necesidad de 
que, por alguna de las mencionadas causas, pase a la situación de suspensión, la 
totalidad o parte del personal que integra la cooperativa, así como el tiempo que ha de 
durar la suspensión, y designar el personal concreto que ha de quedar en situación de 
suspensión. s
CAPÍTULO IV
Régimen retributivo
Artículo 33.  Estructura salarial.
Las  retribuciones  del  personal  incluido  en  el  ámbito  de  aplicación  del  presente 
Convenio estarán distribuidas, en su caso, entre el salario base de nivel organizativo, 
salario base personal y, en su caso, complementos. Todos los conceptos retributivos se 
entienden brutos, calculados en cómputo anual e inclusión de pagas extraordinarias y 
vacaciones.
Artículo 34.  Salario base de nivel organizativo.
1.  Se entiende por salario base de nivel, el salario mínimo establecido en cada nivel 
organizativo y que debe alcanzar la persona trabajadora en función de su pertenencia a 
uno de ellos. Es el salario mínimo de contratación y remunera la jornada anual de trabajo 
a tiempo completo e incluye tres pagas extraordinarias.
2.  El  salario  base  de  nivel  mínimo  a  jornada  completa  para  el  ejercicio  2021 
(febrero 2021-enero 2022), para cada uno de los grupos profesionales se fija como 
sigue:
Salario bruto anual
 
(expresado en euros)
Grupo 1. 14.131,33
Grupo 2. 15.448,65
Grupo 3. 16.765,98
Grupo 4. 19.400,63
Artículo 35.  Salario base personal.
1.  Se entiende por salario base personal el correspondiente a cada persona en 
función de sus condiciones personales. El salario base personal engloba al salario base 
de nivel, y por tanto, incluye las pagas extraordinarias, es salario garantizado a todos los 
efectos y tendrá los mismos incrementos y revisiones salariales que lo establecido para 
el salario base de nivel.
2.  En el recibo de salarios estarán especificados y separados los conceptos de 
salario base de nivel, salario base personal y, en su caso, complementos.
Artículo 36.  Complementos salariales.
1.  Son complementos salariales las cantidades que, en su caso, deban adicionarse 
al salario base por cualquier concepto distinto al de la jornada anual de la persona 
trabajadora y su adscripción a un nivel organizativo.
2.  Los  complementos  salariales  se  ajustarán,  principalmente,  a  alguna  de  las 
siguientes modalidades:
a)  Complemento personal: en la medida que deriven de las condiciones personales  es
de la persona trabajadora y que proviene de la reestructuración salarial de personal  o
incorporado por subrogación y que como característica básica se predica que no resulta  51ww
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c)  Por calidad o cantidad de trabajo: consistente en las cantidades que percibe la 
persona trabajadora por razón de una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo, o bien 
en función a la situación y resultados de la empresa o un área de la misma.
Artículo 37.  Pagas extraordinarias.
La retribución establecida en el como salario base de nivel, se entienden distribuidas 
con  carácter  general  en  15  pagas.  Las  tres  pagas  extraordinarias  se  abonarán 
prorrateadas en doce mensualidades.
Artículo 38.  Liquidación y pago. Recibo de salarios.
1.  El pago de los salarios se efectuará el último día del mes natural, salvo causas 
de fuerza mayor. Cuando la persona trabajadora cause baja en la empresa el abono del 
finiquito podrá realizarse también el último día del mes natural con independencia del día 
de efectos de la baja.
2.  Los recibos de salarios se ajustarán a la legalidad vigente. Las partes acuerdan 
la implantación del uso de medios telemáticos o digitales para la gestión documental y de 
documentación entre la persona trabajadora y la empresa, incluido los recibos de salario 
y finiquito.
Artículo 39.  Incremento salarial.
1.  Los incrementos salariales para el ejercicio 2022 y resto de los años de vigencia 
del convenio serán pactados por la comisión negociadora que se constituirá para tal fin 
durante el mes de enero de cada uno de los años naturales, y posteriormente se 
registrarán y publicarán las tablas en el BOE.
2.  Si el Consejo Rector de la Cooperativa, decidiese para el personal socio de 
trabajo una subida salarial anual superior a la establecida por la comisión negociadora, 
será de automática aplicación para el personal trabajador por cuenta ajena.
Artículo 40.  Dietas y gastos de viaje.
1.  Se sustituye el sistema de dietas por el de gastos a justificar.
2.  Se exceptúa del apartado anterior las situaciones en las que, por motivos del 
servicio, y dentro de su jornada y horario de trabajo, la persona trabajadora tenga que 
realizar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de aquellas en que radique su 
centro de trabajo, y se opte por otro sistema en cuyo caso tendrá derecho a percibir por 
kilometraje 0,25 € por kilómetro.
3.  Lo dispuesto en el presente artículo no será de aplicación a aquellas personas 
que  tengan  establecidos  otros  sistemas  distintos  de  dietas  o  gastos,  excluyéndose 
asimismo los conceptos asimilables a los complementos por transporte.
Artículo 41.  Complemento durante la incapacidad temporal por enfermedad común y 
accidente de trabajo.
1.  Durante la situación de baja derivada de enfermedad común o accidente, la 
empresa completará hasta el 100 % del salario a que tuviese derecho la persona 
trabajadora  durante  un  máximo  de  doce  meses.  Para  el  caso  de  IT  derivada  de 
enfermedad común será necesario para que se genere el abono del complemento, que  es
la persona trabajadora tenga derecho al pago delegado según los requisitos establecidos  o
en el Real Decreto-ley 11/2013. 51ww
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laboral recogido en el art. 20 ET, se ejercerá previo requerimiento la persona en situación
de baja, para que se presente ante los servicios médicos que se le indiquen; y si no 
compareciere  sin  alegar  justa  causa,  perderá  el  derecho  durante  todo  el  resto  del 
proceso de baja que le quedare desde que no compareció hasta el alta. Los gastos de 
desplazamientos ocasionados por tal causa correrán a cargo de la cooperativa.
Todo lo regulado en este artículo se entiende sin perjuicio del poder disciplinario de la 
empresa para el caso de que alguna conducta fuera, además susceptible de tal facultad. 
De igual forma, lo regulado no contraviene, sino más bien completa o armoniza, con las 
posibles decisiones que otros organismos o mutuas, pudieran tomar en ejecución de sus 
propias decisiones que ejercitan a través de sus propios instrumentos, en los mismos 
procesos de baja.
Artículo 42.  Prendas de trabajo.
1.  Al personal que se le exija llevar un uniforme determinado, se le proveerá 
obligatoriamente de éste por parte de la empresa en concepto de útiles de trabajo.
2.  La provisión de estas prendas se realizará al comienzo de la relación laboral, o 
en el momento de exigencia por parte de la empresa del uso del uniforme o prenda de 
trabajo.  La  reposición  anual  se  realizará  en  número  y  forma  que  se  garantice  la 
disponibilidad de dos uniformes por persona de manera permanente durante el año. El 
uniforme forma parte de la imagen de la empresa, con las lógicas consecuencias que 
ello conlleva incluso fuera del centro y horas de trabajo, donde debe hacerse un uso 
apropiado del mismo.
3.  El personal vendrá obligado a llevar puestas las prendas que le entreguen, así 
como cualquier otro signo de identificación que se establezca, debiendo conservar la 
uniformidad en buenas condiciones y a devolverlas al finalizar la relación laboral. Caso 
de no proceder a su devolución se le descontará su valor proporcional del recibo de 
finiquito.
4.  No se podrán incorporar al vestuario prendas que no formen parte del mismo. La 
empresa establecerá las medidas concretas de imagen y uniformidad en el centro de 
trabajo.
CAPÍTULO V
Régimen disciplinario
Artículo 43.  Facultad disciplinaria.
El personal podrá ser sancionado por la dirección de la Cooperativa de acuerdo con 
la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en los artículos siguientes.
Artículo 44.  Graduación de las faltas.
Toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificará atendiendo a su 
trascendencia, gravedad e intencionalidad en leve, grave y muy grave.
Artículo 45.  Faltas leves.
1.  De una a tres faltas de puntualidad injustificadas en un mes que no superen los 
treinta minutos y siempre que de estos retrasos no se deriven por la función especial del 
trabajo graves perjuicios para el trabajo que la empresa le tenga encomendado, en cuyo  e.e
caso se calificará como grave. b
2.  Las  de  descuido,  error  o  demora  inexplicable  en  la  ejecución  de  cualquier  51ww
turnaibfoarjom,i daasdí. como los pequeños descuidos en la conservación del material y de la
prod3u. ctiLvoa  yfa alt ala  dime aagseeno  dye  dlae  Choigoipeenrea tpivear,s oansía lc oqmueo  laaf eccoten vniveegnactiiav acmone netle  reasl top rdoec elsoos 
compañeros y compañeras.
4.  No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
5.  El incumplimiento de los procedimientos y normas recogidas en el manual de 
centro siempre que por su trascendencia y gravedad no puedan considerarse como 
graves o muy graves.
6.  El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada aún cuando sea por 
breve tiempo.
7.  El uso de los teléfonos móviles particulares en el lugar de trabajo.
8.  No cursar en tiempo oportuno la justificación exigible cuando se falte al trabajo 
por motivo justificado a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
9.  El uso en dependencias internas de la Cooperativa de bolsas u objetos con 
símbolos o logotipos identificables con empresas de nuestra competencia.
Artículo 46.  Faltas graves.
1.  Faltar un día al trabajo durante el período de un mes sin causa justificada o la 
debida autorización.
2.  No entregar el correspondiente parte de baja por IT a los cinco días siguientes de 
producirse la misma, salvo causas de fuerza mayor.
3.  Más de tres faltas de puntualidad en un mes sin que exista causa justificada o 
bien, el exceso en sesenta minutos de dicha impuntualidad en su conjunto en cualquier 
caso y en el mismo período de tiempo.
4.  Descuido  o  negligencia  en  la  conservación  de  los  géneros,  materiales, 
mercancías en instalaciones de la Cooperativa, así como el descuido o negligencia que 
generen accidentes de trabajo o pongan en riesgo la seguridad y salud en el trabajo 
propia o de los compañeros y compañeras.
5.  Falta notoria del respeto y consideración debida al público o compañeros y 
compañeras de trabajo.
6.  La desobediencia a las órdenes de las personas responsables en cualquier 
materia de trabajo; si la misma implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella 
se derivase perjuicio grave para la Cooperativa se considerará falta muy grave.
7.  Entregarse a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, durante el tiempo 
de trabajo.
8.  La reincidencia en falta leve, aunque sea de distinta naturaleza dentro de un 
trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.
9.  La  prestación  del  trabajo  bajo  los  efectos  del  alcohol,  estupefacientes  o 
sustancias psicotrópicas, manifestados en el lugar del trabajo.
10.  No  respetar  por  negligencia,  descuido  o  voluntad  propia,  las  medidas  de 
protección y de prevención derivadas de la Planificación de la Actividad Preventiva y muy 
especialmente la negativa al uso correcto de los Equipos de Protección Individual (EPI) y 
el consumo de alcohol y drogas en aquellos puestos en los que la evaluación de riesgos 
lo prohíba expresamente, siempre que no se haya producido un resultado lesivo para la 
seguridad o salud de las personas trabajadoras.
Artículo 47.  Faltas muy graves.
1.  Faltar más de un día al trabajo durante el período de un mes sin causa justificada 
o la debida autorización, así como la acumulación de más de cinco faltas repetidas e 
injustificadas de puntualidad o retrasos, cuando en un mes equivalgan a media jornada 
laboral. es
2.  La simulación de enfermedad o accidente, así como la falsedad en la causa  bo
motivadoras de los permisos, retribuidos o no retribuidos, suspensiones del contrato o  51ww
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intereses de la Cooperativa.
5.  El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la Cooperativa como a los 
compañeros y compañeras de trabajo o a cualquier persona dentro de las dependencias 
de la empresa o, durante el tiempo de trabajo, en cualquier otro lugar.
6.  El  consumo  de  productos  propiedad  de  la  Cooperativa  que  no  hayan  sido 
previamente abonados, así como venderse o cobrarse a sí mismo/a.
7.  Uso  fraudulento  de  las  tarjetas,  cupones,  vales  o  de  cualquier  promoción 
comercial o descuento, en beneficio propio o de terceras personas.
8.  Los malos tratos de palabra u obra a los compañeros y compañeras, abuso de 
autoridad, falta de respeto o consideración a las personas responsables o familiares, así 
como a los compañeros y compañeras de trabajo y al público en general.
9.  La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal en el trabajo 
siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las Leyes.
10.  La  embriaguez  habitual  o  toxicomanía  si  repercuten  negativamente  en  el 
trabajo.
11.  Realizar negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra 
persona sin expresa autorización de la empresa.
12.  Hacer  desaparecer,  inutilizar  o  causar  desperfectos  en  materiales,  útiles, 
herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la 
Cooperativa, así como emplearlos para uso propio o sacarlos de las dependencias de la 
empresa sin la debida autorización.
13.  El acoso sexual, entendido como tal cualquier comportamiento, verbal o físico, 
de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la 
dignidad  de  una  persona,  en  particular  cuando  se  crea  un  entorno  intimidatorio, 
degradante u ofensivo.
14.  El acoso por razón de sexo, que supone cualquier comportamiento realizado en 
función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su 
dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
15.  El acoso laboral, definido como todo comportamiento atentatorio a la dignidad 
de la persona, ejercido de forma reiterada, potencialmente lesivo y no deseado, dirigido 
contra una o más personas trabajadoras, en el lugar de trabajo o por consecuencia del 
mismo.
16.  La utilización para uso propio y particular de los medios materiales y elementos 
de comunicación de la cooperativa (en especial el teléfono, internet y correo electrónico); 
quedando facultada la empresa para acceder a las comunicaciones con el objeto de 
verificar el fraude cuando existan indicios razonables de uso indebido de los mismos.
17.  No  respetar  por  negligencia,  descuido  o  voluntad  propia,  las  medidas  de 
protección y de prevención derivadas de la Planificación de la Actividad Preventiva y muy 
especialmente la negativa al uso correcto de los Equipos de Protección Individual (EPI) y 
el consumo de alcohol y drogas en aquellos puestos en los que la evaluación de riesgos 
lo prohíban expresamente, y se haya producido un resultado lesivo para la seguridad y 
salud de las personas trabajadoras.
18.  El  consumo,  aunque  ocasional,  durante  la  jornada  laboral  y  en  las 
dependencias  de  la  cooperativa,  de  estupefacientes,  sustancias  psicotrópicas  y,  en 
general, de productos cuyo comercio sea ilegal.
19.  La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que 
se cometa dentro de un período de seis meses desde la primera.
Artículo 48.  Régimen de sanciones y prescripción. s
Para  la  imposición  de  las  sanciones  se  seguirán  los  trámites  previstos  en  la  w.b
legislación  general.  Las  sanciones  máximas  que  podrán  imponerse  en  cada  caso  51ww
aten1d.i enPdoor  afa llata gsr alevveedsa:d de las faltas cometidas serán las siguientes: OE-A-2021-82able en https://
a)  Amonestación verbal. Bc
b)  Amonestación por escrito.
c)  Suspensión de empleo y sueldo de hasta tres días.
2.  Por faltas graves:
a)  Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince días.
3.  Por faltas muy graves:
a)  Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
b)  Rescisión del contrato por despido disciplinario.
4.  Las faltas prescribirán a los diez días las leves, a los veinte días las graves y a 
los sesenta días las muy graves y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. 
El plazo comenzará a contar a partir de la fecha en que la Cooperativa tuvo conocimiento 
de la comisión de la falta
CAPÍTULO VI
Derechos sindicales
Artículo 49.  Horas sindicales, uso y racionalización.
1.  Las personas integrantes de los Comités de Empresa y Delegaciones Sindicales, 
disfrutarán de los derechos y garantías reconocidos legalmente. Como quiera que exista 
diversidad de centros donde el número de personas por secciones es pequeño, en el uso 
de las horas sindicales se procurará el máximo plazo de preaviso a la empresa al objeto 
de poder planificar la ausencia de la persona trabajadora.
2.  Los Sindicatos podrán utilizar el sistema de acumulación de horas a nivel de 
empresa, a cuyo efecto las personas Delegadas de Personal, integrantes de los Comités 
de Empresa y Delegaciones Sindicales podrán renunciar a todo o a parte del crédito de 
horas que la legislación les reconozca en cada momento a favor de otra persona 
representante siempre que se corresponda con el mismo sindicato.
Artículo 50.  Comité intercentros.
1.  Al amparo de lo establecido en el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, 
se constituirá un comité intercentros, como órgano de representación colegiado, para 
servir de resolución de todas aquellas materias que, excediendo de las competencias 
propias de los comités de centro o personas delegadas de personal, por ser cuestiones 
que afectan a varios centros de una misma empresa, especialmente la negociación 
colectiva, y que deban ser tratados con carácter general.
2.  El número máximo de integrantes del comité será de trece. La designación de 
integrante del comité intercentros se realizará por las secciones sindicales mediante 
comunicación  dirigida  a  la  dirección  de  la  Cooperativa.  El  comité  elegido  deberá 
necesariamente  guardar  la  proporcionalidad  de  los  sindicatos  según  los  resultados 
electorales obtenidos globalmente al nivel de empresa.
3.  El  comité  Intercentros  se  regirá  en  su  funcionamiento  por  las  normas 
establecidas en el Estatuto de los Trabajadores para los comités de empresa, y sus 
decisiones en las materias de su competencia serán vinculantes para la totalidad de las 
personas trabajadoras. Todos los gastos derivados de la celebración de las reuniones del  e.
comité intercentros correrán a cargo de la empresa, previa autorización y justificación. w.b
4.  Específicamente  asumirá  la  información  y  seguimiento  de  los  compromisos  51ww
sporecviaisletos  epnre evli satrotísc uelno  e4l4 p.4re dseeln Etes tcaotuntvoe dneio l oys e Tsrpaebcaíjfaicdaomreesn.te la capacidad de acordar lo
CAPÍTULO VII
Salud laboral y prevención de riesgos laborales
Artículo 51.  Seguridad y salud laboral.
1.  La protección de la salud de las personas trabajadoras constituye un objetivo 
básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere 
el establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo que 
tenga por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su 
evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación 
existente como en la evolución técnica y organizativa de la Cooperativa, para adaptar el 
trabajo a la persona y proteger su salud. En cuantas materias afecten a la prevención de 
la  salud  y  la  seguridad  de  las  personas  trabajadoras,  serán  de  aplicación  las 
disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de 
Riesgos Laborales, y normativa concordante.
Artículo 52.  Comité de seguridad y salud intercentros.
1.  Dada la dispersión geográfica de los centros de trabajo de la Cooperativa, se 
acuerda la constitución de un comité de seguridad y salud Intercentros, que estará 
formado, tal y como se prevé en el artículo 38 de la Ley 31/1995, de una parte por los 
personas delegadas de prevención y representantes del personal socio de trabajo en 
proporción a su número en la empresa, y por las personas representantes de la dirección 
de la Cooperativa por la otra.
2.  Podrán participar con voz pero sin voto en las reuniones del comité de seguridad 
y salud las personas responsables técnicas del Servicio de Prevención de la Cooperativa 
(no incluidos en la composición del Comité de Seguridad y Salud), personal con especial 
cualificación o información respecto de concretas cuestiones que se debatan y personal 
técnico  de  prevención  ajeno  a  la  empresa,  siempre  que  así  lo  solicite  una  de  las 
representaciones en el comité. La reunión será trimestral, y siempre que lo solicite 
alguna de las representaciones en el mismo. El comité adoptará sus propias normas de 
funcionamiento.
3.  El  comité  de  seguridad  y  salud  deberá  ser  informado  de  todas  aquellas 
decisiones relativas a la tecnología y organización del trabajo que tengan repercusión 
sobre la salud física y mental de las personas trabajadoras.
CAPÍTULO VIII
Otros derechos sociales
Artículo 53.  Protección a la maternidad.
1.  La evaluación de los riesgos prevenidos en el artículo 16 de la Ley 31/95, deberá 
comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de 
las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o 
condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras 
o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico, con 
especial mención en el caso de las trabajadoras que prestan servicios en los puntos de 
venta del manejo de cargas. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para  e.e
la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las  b
citadas  trabajadoras,  la  empresa  adoptará  las  medidas  necesarias  para  evitar  la  51ww
etrxapboasjoic idóen  laa  dtricahboa jraiedsograo ,a afe tcratavdéas.  dDei cuhnaas a mdaepdtiadcaisó nin dcelu liarásn c, ocnudaicnidoon erse sou ldtee l ntieecmepsoa rdioe, 
la no2 .r eaCliuzaancidóon  ldae  atrdaabpatajoc inóonc tduern loa so  cdoen tdraicbioanjoe as  tou rdneols .tiempo de trabajo no resultase
posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran
influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo 
certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de la 
Mutua de Accidentes de Trabajo, con el informe del médico del Servicio Nacional de la 
Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto 
de  trabajo  o  función  diferente  y  compatible  con  su  estado.  La  empresa  deberá 
determinar, previa consulta con la representación de los trabajadores, la relación de los 
puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos. El cambio de puesto o función se 
llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos 
de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de 
la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto. En el supuesto de que, aun 
aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o 
función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a 
su  grupo  o  categoría  equivalente,  si  bien  conservará  el  derecho  al  conjunto  de 
retribuciones de su puesto de origen.
3.  Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no 
pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la 
trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el 
embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante 
el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista 
la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su 
estado.
4.  Lo dispuesto anteriormente será también de aplicación durante el período de 
lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la 
mujer o del bebé y así lo certificase el médico o médica que, en el régimen de Seguridad 
Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.
Artículo 54.  Formación en el trabajo.
Las partes se comprometen a  mantener el  fomento y promoción del desarrollo 
profesional y personal de las personas trabajadoras, contribuyendo con ello a la eficacia 
económica, competitividad y, en definitiva, a la prosperidad de la empresa. A tal fin, y 
entre otras medidas, pactarán la aplicación del Acuerdo Nacional de Formación continua.
Artículo 55.  Protocolo de actuación en supuestos de acoso sexual, laboral o por razón 
de sexo.
1.  Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza 
sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una 
persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
El acoso por razón de sexo supone cualquier comportamiento realizado en función 
del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de 
crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
El acoso laboral se define como todo comportamiento atentatorio a la dignidad de la 
persona, ejercido de forma reiterada, potencialmente lesivo y no deseado, dirigido contra 
una o más personas trabajadoras, en el lugar de trabajo o por consecuencia del mismo.
2.  La  Cooperativa  velará  por  la  consecución  de  un  ambiente  adecuado  en  el 
trabajo, libre de comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual o de 
cualquier otro tipo, y adoptará las medidas oportunas al efecto cuando tenga o pueda 
tener conocimiento de estas, incluidas aquéllas de carácter sancionador. Es voluntad de  es
la  empresa  establecer  las  siguientes  normas  de  comportamiento  para  prevenir  bo
situaciones que favorezcan la aparición de casos de acoso en el trabajo: 51ww
persNoon asl ed ea ncitnugaurán ad pee rfosormnaa  trinadbiavjiadduoarl an.i colectiva contra la reputación o la dignidad
No se actuará de forma individual ni colectiva contra el ejercicio del trabajo de 
ninguna  persona  trabajadora,  ya  sea  encomendando  un  trabajo  excesivo  o 
injustificadamente escaso, innecesario, para el que no esté cualificada, etc.
No se manipulará de forma individual ni colectiva la información o comunicación que 
deba  recibir  cualquier  persona  trabajadora  para  la  realización  de  su  trabajo;  no 
manteniéndole en situación de ambigüedad de rol, no informándole sobre aspectos de 
sus  funciones,  responsabilidades,  métodos  de  trabajo,  haciendo  uso  hostil  de  la 
comunicación tanto explícitamente (amenazándole, criticándole acerca de temas tanto 
laborales como de su vida privada) como implícitamente (no dirigiéndole la palabra, no 
haciendo caso de sus opiniones, ignorando su presencia).
No se permitirán situaciones de iniquidad mediante el establecimiento de diferencias 
de trato o mediante la distribución no equitativa del trabajo.
Cualquiera  de  las  conductas  descritas  anteriormente,  serán  perseguidas  y 
sancionadas en función de su gravedad.
3.  Con independencia de las acciones que puedan interponerse al respecto ante 
cualesquier instancia administrativa o judicial, el procedimiento interno se iniciara con la 
denuncia ante el Comité de Relaciones Internas para la Prevención del Acoso, por parte 
de la persona que se entienda afectada por una situación de acoso, a través del 
procedimiento y la forma que se indica en el apartado siguiente.
4.  El Comité de Relaciones Internas para la Prevención del Acoso, es el órgano 
encargado de coordinar y gestionar las diversas situaciones que puedan plantearse por 
las personas trabajadoras de la Cooperativa en materia de acoso laboral, acoso sexual o 
acoso por razón de sexo, en base al protocolo de actuación específico establecido al 
efecto. Su objetivo específico es garantizar, a todos los niveles de la organización, que 
se mantienen las medidas de prevención, detección y actuación más adecuadas frente a 
cualquier tipo de acoso, vigilando los derechos de los trabajadores y trabajadoras.
Cualquier persona trabajadora que sufra o detecte un caso de acoso, puede ponerse 
en  contacto  con  el  Comité  de  Relaciones  Internas,  a  través  del  correo  electrónico 
comiterelacionesinternas@consum.es, dando toda la información necesaria referente al 
conflicto. También bien puede pedir información y asesoramiento sobre el particular en el 
teléfono 616 000 230.
El acceso a la información, tanto si se utiliza la vía del correo electrónico como la del 
teléfono,  corresponde  exclusivamente  a  las  personas  que  componen  el  Comité, 
garantizándose  en  todo  momento  la  confidencialidad  y  el  anonimato,  así  como  las 
previsiones legales en materia de protección de datos de carácter personal.
5.  En las averiguaciones a efectuar no se observará más formalidad que la de dar 
trámite de audiencia a todas las personas afectadas, practicándose cuantas diligencias 
puedan considerarse pertinentes a los efectos de aclarar los hechos. Durante este 
proceso, que deberá estar sustanciado en un plazo máximo de 10 días, guardarán todas 
las personas actuantes una absoluta confidencialidad y reserva por afectar directamente 
a la intimidad y honorabilidad de las personas.
6.  La  constatación  de  la  existencia  de  cualquier  tipo  de  acoso  en  el  caso 
denunciado dará lugar, entre otras medidas, a la imposición de una sanción de índole 
disciplinaria. A estos efectos cualquier tipo de acoso, ya sea de carácter sexual, laboral o 
por razón de sexo, en cualquiera de sus vertientes, será considerado siempre como falta 
muy grave.
Artículo 56.  Protección especial a las trabajadoras víctimas de la violencia de género. e.
1.  Se entiende por «violencia de género», a los efectos previstos en este Convenio,  51ww
lddmaee a fenilnxoifipscer iseóhtsnoaa mcmiódbeneren  dstese  su dlo aeb cadrleriast írcclaarudismlao mi  ncuaopjcmreiimóroen est,ra ,o llas ,p  eso ieterun jleataerc cnaióedpn ilesi cdnoaedbc orideó e nésp isdogterua  aslat lda pLalo edry l ayp  O alarrvtgseio á rlndeeielnca cacqi iauo1 in/e2eqn0sue0 esd4, e, s  sepceaoogndmú enoor     OE-A-2021-82able en https://
hayan  sido  sus  cónyuges  o  de  quienes  estén  o  hayan  estado  ligados  a  ellas  por 
relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia.
2.  Aquellas trabajadoras pertenecientes a la plantilla de la empresa y que sean 
declaradas oficialmente como víctimas de la denominada violencia de género, les serán 
de aplicación todos los beneficios al efecto previsto en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de 
diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género. Entre las 
mismas cabe destacar las siguientes:
– Derecho preferente para ocupar puestos de trabajo de igual nivel organizativo si 
necesitan cambiar las víctimas de residencia.
– Permisos  de  trabajo  retribuido  a  fin  de  que  puedan  realizarse  las  gestiones 
(cambio de residencia, asistencia a juicios, acudir a tratamiento psicológico, etc.).
– Suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo y jornadas 
flexibles  durante  el  periodo  de  tiempo  suficiente  para  que  la  víctima  normalice  su 
situación.
– Anticipación del periodo vacacional.
3.  Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física 
o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así 
lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin 
perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a 
la mayor brevedad. Las situaciones de violencia que dan lugar al reconocimiento de los 
derechos regulados en este convenio se acreditarán con la orden de protección a favor 
de la víctima. Excepcionalmente, será título de acreditación de esta situación, el informe 
del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es 
víctima de violencia de género hasta tanto se dicte la orden de protección.
Artículo 57.  Ayuda económica a las trabajadoras víctimas de la violencia de género.
1.  Todas  aquellas  trabajadoras  que  tengan  la  consideración  de  víctimas  de 
violencia de género tendrán derecho a cobrar, por una sola vez, una asignación de 
setenta y cinco o ciento cincuenta euros al mes, en función de la gravedad de los hechos 
y durante un período de doce meses, a contar desde el primer día del mes natural 
siguiente al momento en que se acredite la situación. El percibo de la ayuda tendrá una 
duración de un año, con independencia de la duración de la situación que justifica la 
misma, por lo que el importe máximo a percibir serán mil ochocientos euros, siempre y 
cuando la trabajadora lo siga siendo y esté en activo en la cooperativa durante los doce 
meses en que se percibe la paga. Esta paga se abonará de una sola vez y por el período 
indicado, por lo que, aun cuando posteriormente se produzcan nuevas situaciones de 
violencia de género, no se tendrá derecho a percibir de nuevo la misma.
2.  Para poder disfrutar de ese beneficio, y conforme lo que se dispone en el 
artículo 23 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección 
Integral  contra  la  Violencia  de  Género,  la  trabajadora  solicitante  deberá  acreditar 
debidamente la circunstancia que da derecho a su cobro, es decir, la situación de ser 
víctima de violencia de género. Podrá acreditar dicha circunstancia mediante certificación 
de los Servicios Sociales de la Administración competentes o del centro de acogida, por 
Resolución judicial, Orden de protección o informe del Ministerio Fiscal.
La cantidad indicada podrá ser actualizada anualmente por el Consejo Rector. La 
cuantía regulada en este artículo se percibirá por la beneficiaria de esta en su integridad,  s
con independencia de su dedicación laboral (total o parcial) y de su tiempo en activo en  oe.
la cooperativa. w.
lqou ed 3iss.pu ufrAeasuntn ov  cieounlea nnecdl iopa r neposo erl enpstae r rteaesr tudícletue ls odu ess  eaprpaálr iedcjaeac sai ópenlni ca as culoipósun eh tsoatmomsbb raieénsná  llaao  gLaoeqsyu  eaOl llorogssá  tndriaecb ava i1joa/l2de0on0rce4ias,    2021-8251n https://ww
de género. En tal caso, para acreditar esta situación deberá aportarse sentencia firme o
resolución judicial cautelar de medida de alejamiento o protección. Bc
Artículo 58.  Política medioambiental y reducción de la huella de carbono.
1.  La protección del medio ambiente es un principio básico de gestión en Consum, 
S. Coop. V., es por ello por lo que las partes firmantes se comprometen a aplicar una 
política de protección del medio ambiente, que debe tender a superar las exigencias 
legales.
Como  fundamento  del  sistema  de  gestión  medioambiental  se  establecen  en  el 
presente artículo los siguientes conceptos y objetivos:
a)  Reducción del consumo energético.
b)  Reducción del consumo de agua.
c)  Reducción del consumo de plástico, papel y otros bienes consumibles.
d)  Recogida selectiva y fomento del reciclaje de los residuos generados.
e)  Introducción de medidas económicas y tecnológicamente viables que comporten 
un mayor respeto hacia el entorno, estableciendo planes para la prevención y reducción 
de todos los tipos de contaminación y los impactos medioambientales de los distintos 
procesos de negocio, presentes o en desarrollo (en condiciones normales o en caso de 
incidentes) dentro de un sistema de mejora continua.
f)  Sustitución de aquellos materiales y productos que en su producción y utilización 
provocan un deterioro medioambiental.
g)  Fomentar la responsabilidad a todos los niveles de la organización respecto a 
temas ambientales a través de programas de formación e información para el personal, 
colaboradores (clientela, empresas proveedoras y subcontratistas) y organismos.
h)  Mejorar el comportamiento ambiental de las instalaciones y actividades de la 
compañía.
2.  En especial, la Cooperativa, con el objetivo de compatibilizar la reducción de la 
huella de carbono y la mejora de la conciliación de las condiciones laborales fomentará 
el  acercamiento  del  lugar  de  trabajo  al  domicilio  de  la  persona  trabajadora,  tanto 
aprovechando la presencia de centros de trabajo en la población de residencia como en 
la adecuación del puesto de trabajo.
Artículo 59.  Política de no discriminación.
1.  Consum, S. Coop. V., declara inaceptables los actos y comportamientos de 
discriminación  racista,  xenófoba  y  formas  conexas  de  intolerancia  en  general,  y 
específicamente contra el personal inmigrante o minorías étnicas que formen parte de 
esta organización, para lo cual manifiesta su compromiso con la promoción del respeto 
por  la  diversidad  y  la  interacción  multicultural,  garantizando  la  aplicación  a  estos 
colectivos de igualdad de condiciones laborales, derechos y libertades que para el resto 
del personal en todas aquellas materias que afecten a su relación laboral, especialmente 
en las referidas a formas y tipos de contratación, retribuciones, prevención y seguridad, 
clasificación y promoción, formación, y derecho a prestaciones sociales.
2.  Del mismo modo, y en la medida de sus posibilidades, la gestión de la diversidad 
será parte integrante de la política de gestión de los recursos humanos de la empresa 
con el objetivo de crear una cultura empresarial en la cual cada persona trabajadora, sin 
distinción alguna, pueda desarrollar plenamente sus capacidades y cualidades. Por ello, 
en consideración con las necesidades socioculturales y familiares específicas de estos 
grupos, y en aras de posibilitar su plena integración laboral y su adaptación al entorno 
social, desde la organización de la empresa se asumirá el papel de integrador social y  e.
mediador intercultural tratando de ayudar a estas personas para concluir con éxito su  w.b
adaptación a la dinámica de la empresa y la sociedad. 51ww
Artículo 60.  Plan de igualdad de oportunidades y no discriminación.
1.  Las partes firmantes se comprometen a cumplir y aplicar el Plan de Igualdad de
oportunidades y no discriminación de la Cooperativa, que recoge los principios generales
de respeto, no discriminación e igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral. 
La finalidad última de la aplicación del Plan es la de adoptar medidas dirigidas a evitar 
cualquier tipo de discriminación velando, entre otras cuestiones, para que tanto las 
mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto a empleo, 
formación, salario, promoción y el desarrollo de su trabajo.
2.  Asimismo, se emplazan para la adaptación del vigente Plan de Igualdad a las 
modificaciones previstas en los Real Decretos 901/2020 y 902/2020, en especial en lo 
relativo al registro y deposito del plan así como al registro y auditoría retributiva.
Artículo 61.  Derecho a la adaptación de la jornada laboral por causa de conciliación de 
vida familiar y laboral.
1.  Las personas trabajadoras tendrán derecho a solicitar las adaptaciones de la 
duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y 
en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer 
efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. En el caso de que 
tengan hijos, tendrán derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos cumplan doce 
años. En cualquier caso, se exigirá un preaviso mínimo de quince días naturales antes 
de iniciarse los efectos de dicha adaptación.
2.  Procedimiento  para  solicitar  y  conceder  las  adaptaciones.  La  persona 
trabajadora  deberá  someter  la  cuestión  por  escrito  al  responsable  de  la  unidad 
productiva correspondiente, con quien podrá alcanzar un acuerdo sobre el disfrute y 
alcance de este derecho. En caso de falta de acuerdo, se someterá la cuestión al 
Departamento de Personal, en el plazo máximo de una semana, debiendo justificar y 
acreditar la situación que presenta. El Director de Personal, oídas ambas partes, dirimirá 
la cuestión, y resolverá, procurando buscar alternativas que permitan hacer efectivo este 
derecho. Se deberá velar por el cumplimiento de todas y cada una de las previsiones y 
recomendaciones del Plan de Igualdad de la Cooperativa, así como de las medidas para 
conciliar en vigor. En la tramitación de este procedimiento, tanto en la solicitud como en 
la respuesta de la Cooperativa, se deberá tener en cuenta que las adaptaciones deberán 
ser razonables y proporcionadas, en relación con las necesidades de la persona y las 
necesidades organizativas o productivas de la empresa. A tal efecto, serán criterios 
rectores y determinantes a la hora de analizar la solicitud los siguientes:
– Concurrencia de situaciones similares en el mismo centro de trabajo.
– Afectación en la organización de la plantilla del centro.
– Estudio y análisis de los rangos horarios de mayor actividad en el centro de 
trabajo.
– Imposibilidad de realización de las tareas elementales del socio dentro de la 
propuesta de adaptación realizada por el mismo.
– Concurrencia  de  circunstancias  especiales  en  su  núcleo  familiar:  familias 
monoparentales, familias numerosas, familiares con grado de dependencia reconocida o 
discapacidad, etc.
Será necesario que tanto la Cooperativa como la persona trabajadora argumenten y 
acrediten  razonadamente  cada  una  de  las  conclusiones  alcanzadas.  La  persona 
trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual 
anterior, una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias 
así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el período previsto. s
Disposición final primera. w.
en lEols  coanrtvíceunlioos  co8l4e.c2t ivyo  8s6e. 1h ad neel gEosctiaatduoto c odnef olroms eT ara lbaasj aredgolraess  dye  svuigceendceia  arle gaunltaedriaosr 
aCpoanrvtaednoio  4a.l  Lqause  pdaerrtoegsa s iegnn astua riinatse gdreidl apdr ecsoennftoer mCeo npvreenviieon ceo leelc ctiivtaod hoa anr taícguolota d8o6  eenn  ssuu 
contexto, la respectiva capacidad de negociación en el tratamiento de las distintas
materias que han sido objeto del convenio, por lo que se comprometen a no promover 
niveles inferiores negociación que pudieran suponer revisiones de lo pactado.
Disposición final segunda.
Las condiciones pactadas en el presente convenio constituyen un todo que no podrá 
ser modificado por disposiciones posteriores, salvo que en cómputo global y atendiendo 
a  todas  y  cada  una  de  las  condiciones  por  este  convenio  implantadas,  aquéllas 
resultarán más beneficiosas, en cuyo caso, se aplicarán con exclusión absoluta de todos 
y cada uno de los conceptos pactados en el presente Convenio.
Disposición adicional primera.
La Cooperativa tiene instaladas cámaras de vídeo vigilancia en las plataformas de 
mercancías y puntos de venta para la protección del patrimonio de la empresa, la 
seguridad de las personas y para el ejercicio de las funciones de control recogidas en el 
artículo  20.3  del  Estatuto  de  los  Trabajadores.  Además  del  público  conocimiento 
derivado  de  los  dispositivos  informativos  previstos  en  el  artículo  22.4  de  la  Ley 
Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de 
los derechos digitales, y de la información global, se informará de forma expresa, clara y 
concisa a las personas trabajadoras y a sus representantes sobre el particular por la 
posibilidad de que las grabaciones puedan utilizarse en caso de comisión de ilícitos 
laborales en el bien entendido del necesario respeto y salvaguarda del derecho a la 
intimidad de la persona trabajadora y a la protección de sus datos personales, tal y como 
previene el artículo 89 de la citada Ley.
Disposición adicional segunda.
La  Cooperativa  promoverá  la  utilización  de  medios  telemáticos,  digitales,  de 
correspondencia  electrónica  y  redes  sociales  corporativas,  para  la  comunicación  e 
información entre las personas trabajadoras y la Cooperativa, y en especial los contratos, 
prórrogas, recibos de salarios, y en general cuanta comunicación jurídico laboral se 
desarrolle entre la Cooperativa y las personas trabajadoras, partes de baja, confirmación 
y alta por enfermedad o accidente, así como entrega de copias básicas de los contratos. 
Esta  sistemática  de  comunicación  e  información  se  ajustará  a  la  citada  Ley 
Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de 
los derechos digitales.
Disposición adicional tercera.
La  Cooperativa  establecerá  acuerdos  con  empresas,  para  que  las  personas 
trabajadoras  puedan  beneficiarse  de  condiciones  ventajosas  de  contratación  de 
productos  o  servicios.  Una  vez  negociadas  las  condiciones  y  descuentos,  será  la 
persona trabajadora quien deberá contratar el servicio o producto con la empresa que 
ofrezca el descuento.
Disposición adicional cuarta.
Las  partes  acuerdan  negociar  y  estipular  en  atención  a  la  especificidad  de  la 
Cooperativa, la identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser  es
realizadas a través del trabajo a distancia, las condiciones de acceso y desarrollo de la  o
actividad laboral mediante esta modalidad, la duración máxima del trabajo a distancia,  51ww
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Ley 28/2020, así como las posibles circunstancias extraordinarias de modulación del 
derecho a la desconexión digital.
El trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del 
Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de 
contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le 
seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria.
Disposición adicional quinta.
Desconexión digital: La Cooperativa asegurará el derecho a la desconexión digital a 
fin de garantizar a las personas trabajadoras, fuera del tiempo de trabajo establecido, el 
respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad 
personal y familiar.