BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 273 Lunes 15 de noviembre de 2021 Sec. III.   Pág. 140803
III. OTRAS DISPOSICIONES
CONSEJO GENERAL DEL PODER JUDICIAL
18675 Acuerdo de 16 de septiembre de 2021, de la Comisión de Igualdad del 
Consejo General del Poder Judicial, por el que se publica el II Plan de 
Igualdad de la Carrera Judicial, aprobado por el Pleno el 30 de enero de 
2020.
La Comisión de Igualdad del Consejo General del Poder Judicial, en su reunión del 
día de la fecha, ha acordado:
Decimotercero.
La  Comisión  de  Igualdad,  en  ejercicio  de  las  competencias  que  le  atribuye  el 
artículo 610 de la LOPJ, y en cumplimiento de lo establecido en el II Plan de Igualdad de 
la Carrera Judicial, que expresamente le atribuye la responsabilidad y la obligación de 
garantizar la provisión de los medios materiales necesarios para la consecución de las 
medidas que se integran en el Plan, acuerda la publicación en el «Boletín Oficial del 
Estado» del referido Plan de Igualdad, teniendo en cuenta la extensión en términos 
cuantitativos y las dispersión geográfica de las personas a que resulta de aplicación, así 
como la trascendencia que revisten las medidas recogidas en el mismo.
Madrid, 16 de septiembre de 2021.–La Presidenta de la Comisión de Igualdad del 
Consejo General del Poder Judicial, Clara Martínez de Careaga García.
II PLAN DE IGUALDAD DE LA CARRERA JUDICIAL
I. Introducción
La  igualdad  entre  mujeres  y  hombres  es  un  principio  universal  reconocido 
jurídicamente en todos los textos internacionales sobre derechos humanos, entre los que 
destaca la Convención para la Eliminación de todas las formas de Discriminación Contra 
la Mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en diciembre de 1979 y 
ratificada por España en diciembre de 1983.
La IV Conferencia Mundial de Mujeres, celebrada en Pekín en 1995, puso de relieve 
de manera destacada y por vez primera que el principio de igualdad de mujeres y 
hombres nunca llegaría a hacerse efectivo si su aplicación continuaba realizándose de 
manera sectorial y aislada. El verdadero cambio en la situación de las mujeres tan sólo 
se lograría mediante la implicación de la sociedad en su conjunto a través de «la 
integración de la perspectiva de género en todas las políticas y los programas, para 
analizar sus consecuencias para las mujeres y los hombres respectivamente, antes de 
tomar decisiones».
En marzo de 2015, la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer de 
Naciones  Unidas,  coincidiendo  con  la  conmemoración  de  Beijing+20,  aprobó  una 
declaración política que, bajo el lema «50.50 en 2030», se fijaba ya un plazo concreto de 
quince años para alcanzar la meta de la igualdad de género.
La igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres también constituye un  e.
valor fundamental de la Unión Europea (UE), recogido en los artículos 2 y 3 del Tratado  w.b
de la Unión Europea, en los artículos 8, 153 y 157 del Tratado de Funcionamiento de la  675ww
UE yD eesnd leo ss aur tcícreualocsió 2n1,  yla 2 p3o dr ee nlat oCnacretas  dCeo mlosu nDidearedc Ehocso nFóumndicaam Eeunrtoapleesa. y ahora Unión
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hombres.
Así, la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio 
de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de 
trato  entre  hombres  y  mujeres  en  asuntos  de  empleo  y  ocupación  (refundición), 
completada con la Directiva 2010/41/UE, de 7 de julio de 2010, sobre aplicación del 
principio  de  igualdad  de  trato  entre  hombres  y  mujeres  que  ejercen  una  actividad 
autónoma; la Directiva 2004/113/CE, sobre aplicación del principio de igualdad de trato 
entre  hombres  y  mujeres  en  el  acceso  a  bienes  y  servicios  y  su  suministro;  la 
Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de 
medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la 
trabajadora  embarazada,  que  haya  dado  a  luz  o  en  período  de  lactancia,  y  la 
Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el 
Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, 
la  UEAPME,  el  CEEP  y  las  CES,  y  se  deroga  la  Directiva  96/34/CE;  la 
Directiva 2011/36/UE, de 5 de abril de 2011, relativa a la prevención y lucha contra la 
trata de seres  humanos; y la más reciente Directiva  2019/1158/UE del Parlamento 
Europeo y del Consejo, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional 
de los progenitores y los cuidadores, por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE.
En marzo de 2010, para conmemorar el 15.º aniversario de la Declaración y de la 
Plataforma de Acción de Pekín y el 30.º aniversario de la Convención de las Naciones 
Unidas sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, la 
Comisión Europea adoptó la Carta de la Mujer, en la que renueva su compromiso por la 
igualdad entre mujeres y hombres e insiste en la necesidad de incorporar la igualdad de 
trato y oportunidades, de forma transversal, en todas sus políticas.
En mayo de 2011, el Consejo de la UE, consciente de la necesidad de reafirmar y 
apoyar la estrecha relación entre la Estrategia de la Comisión Europea para la igualdad 
entre  mujeres  y  hombres  (2010-2015)  y  la  Estrategia  Europa  2020,  reafirmó  su 
compromiso de cumplir las ambiciones de la UE en materia de igualdad de trato y de 
oportunidades entre mujeres y hombres y adoptó un segundo Pacto Europeo por la 
Igualdad  de  Género  (2011-2020).  En  este  Pacto,  el  Consejo  insta  a  los  Estados 
miembros y a la Unión Europea a adoptar medidas para cerrar las brechas de género en 
el empleo, luchar contra la segregación en el mercado laboral, promover una mejor 
conciliación de la vida para las mujeres y los hombres a lo largo de toda su vida, 
promover la potenciación del papel de la mujer en la vida política y económica y fomentar 
la igualdad de la participación de mujeres y hombres en el proceso decisorio a todos los 
niveles y en todos los ámbitos, y para combatir todas las formas de violencia contra las 
mujeres. A estos efectos, el Pacto «anima» a los Estados miembros y a las Instituciones 
Europeas a integrar la perspectiva de género en todos sus programas y a promover 
políticas de igualdad entre los sexos.
La «Estrategia de Igualdad de Género 2014-2017», adoptada por el Comité de 
Ministros  del  Consejo  de  Europa  en  noviembre  de  2013,  ya  recoge  entre  sus 
recomendaciones la de «adoptar metodologías para la implementación de la estrategia 
de transversalidad de género, incluyendo los presupuestos de género, el análisis de 
género y la evaluación del impacto de género».
En esta misma línea se sitúan las Estrategias para la igualdad de género 2018-2023. 
Además, uno de sus seis objetivos estratégicos es «garantizar el acceso igualitario de 
las mujeres a la Justicia» (objetivo estratégico 3).
En el ámbito del Consejo de Europa, el Convenio Europeo de Derechos Humanos 
prohíbe  las  desigualdades  por  razón  de  sexo  en  relación  con  los  derechos  en  él  s
regulados (artículo 14), ámbito que ha sido ampliado por el Protocolo 14 que prohíbe las  oe.
desigualdades por razón de sexo en relación con todos los derechos. Otro instrumento  w.
de gran relevancia es el Convenio de Estambul sobre prevención y lucha contra la  675ww
violeEnnc iac ocnocnlturasi ólans,  meunj elrae sa yc tluaa vliidoaledn, citao ddaosm élassti cian,s ftiirtmucaiodnoe esl  1n1a dceio nmaaleyso,  deeu 2r0o1p1e.as  e
internacionales señalan la obligatoriedad de implementar medidas para garantizar el
derecho de las personas a no sufrir discriminación por razón de sexo. Este esfuerzo se 
materializa, fundamentalmente, a través de tres vías de intervención:
1.  El  desarrollo  del  principio  de  igualdad  a  través  de  la  eliminación  en  el 
ordenamiento jurídico de las discriminaciones por razón de sexo.
2.  Las acciones positivas, que consisten en medidas específicas de intervención 
que actúan sobre las barreras sociales que dificultan la igualdad entre las personas, con 
el fin de compensar las desigualdades sociales.
3.  El  «gender  mainstreaming»  o  «transversalidad  de  género»,  que  supone  la 
integración de los objetivos de igualdad en la elaboración y evaluación de todas las 
políticas públicas.
En  nuestro  ordenamiento  jurídico,  la  Constitución  española  consagra,  en  su 
artículo 14, el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. Además, 
el  artículo  9.2  establece  la  obligación  de  los  poderes  públicos  de  promover  las 
condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se 
integra sean reales y efectivas, y de remover los obstáculos que impidan o dificulten su 
plenitud y facilitar la participación de todos en la vida política, económica, cultural y 
social.
El desarrollo de estos derechos se ha materializado en la aprobación de numerosas 
leyes encaminadas a conseguir la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y 
hombres, entre las que destacan la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la 
conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras; la Ley 30/2003, 
de 13 de octubre, sobre medidas para incorporar la valoración del impacto de género en 
las disposiciones normativas que elabore el Gobierno; o la Ley Orgánica 1/2004, de 28 
de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género.
Ahora bien, la más destacada de todas las disposiciones normativas nacionales 
encaminadas a hacer efectivo el principio de igualdad de entre mujeres y hombres es, 
sin duda alguna, Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de 
mujeres  y  hombres  (en  adelante  LOIEMH),  cuyo  artículo  15,  bajo  el  título 
«Transversalidad del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres» dispone 
que  «El  principio  de  igualdad  de  trato  y  oportunidades  entre  mujeres  y  hombres 
informará, con carácter transversal, la actuación de todos los Poderes Públicos. Las 
Administraciones públicas lo integrarán, de forma activa, en la adopción y ejecución de 
sus disposiciones normativas, en la definición y presupuestación de políticas públicas en 
todos los ámbitos y en el desarrollo del conjunto de todas sus actividades».
Con el fin de hacer efectiva esta transversalidad de género el artículo 4 establece 
que «La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio 
informador  del  ordenamiento  jurídico  y,  como  tal,  se  integrará  y  observará  en  la 
interpretación y aplicación de las normas jurídicas» y el artículo 51 dispone, por su parte, 
que «Las Administraciones públicas, en el ámbito de sus respectivas competencias y en 
aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres, deberán: a) Remover los 
obstáculos que impliquen la pervivencia de cualquier tipo de discriminación con el fin de 
ofrecer condiciones de igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el acceso al 
empleo público y en el desarrollo de la carrera profesional. b) Facilitar la conciliación de 
la  vida  personal,  familiar  y  laboral,  sin  menoscabo  de  la  promoción  profesional.  c) 
Fomentar la formación en igualdad, tanto en el acceso al empleo público como a lo largo 
de la carrera profesional. d) Promover la presencia equilibrada de mujeres y hombres en 
los órganos de selección y valoración. e) Establecer medidas efectivas de protección  e
frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. f) Establecer medidas efectivas para  bo
eliminar cualquier discriminación retributiva, directa o indirecta, por razón de sexo. g)  675ww
áEmvabliutoasr  dpee raióctduicaacmióne.n»te  la  efectividad  del  principio  de  igualdad  en  sus  respectivos
a traLvaéss  ddisepl oRseicailo Dneesc rdeeto l-ale LyO 6I/E2M01H9 ,s dee h 1a nd ev ismtoa rrzeofo, rdzea dmaesd yid aams pulrigaednatse es sptea rúal tgimaroa natñíao 
de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la
ocupación, que introduce importantes avances legislativos en materia de aplicación del 
principio de igualdad a las organizaciones empresariales y administraciones públicas a 
través  de  los  planes  de  igualdad,  en  materia  de  medidas  de  corresponsabilidad  y 
conciliación de la vida personal, familiar y profesional de los trabajadores y trabajadoras 
tanto del sector privado y como de la Administración Pública, y en materia de promoción 
de la igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
En lo específicamente atinente al Estatuto Orgánico de la Carrera Judicial deben 
finalmente destacarse dos Leyes Orgánicas aprobadas en diciembre de 2018: a) la 
Ley Orgánica 4/2018 de reforma de la LOPJ, que introduce algunos avances importantes 
en materia de igualdad, recogidos en los artículos 326 (adecuación de las propuestas de 
nombramiento  discrecional  a  lo  dispuesto  en  la  LOIEMH)  y  artículos  371  y  373 
(adaptación  de  los  permisos  y  licencias  de  la  Carrera  Judicial  en  materia  de 
corresponsabilidad y conciliación al estatuto general de la Administración General del 
Estado); y b) Ley Orgánica 5/2018, de reforma de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, 
del Poder Judicial, sobre medidas urgentes en aplicación del Pacto de Estado en materia 
de violencia de género que introduce importantes avances en materia de formación en 
igualdad,  enjuiciamiento  con  perspectiva  de  género  y  violencia  de  género, 
artículos 310, 312.3 y 433 bis, apartado 5.
Con el fin de aplicar esta normativa general a la Carrera Judicial, el Pleno del 
Consejo  General  del  Poder  Judicial  aprobó,  en  sesión  celebrada  el  14  de  febrero 
de  2013,  el  Plan  de  Igualdad  de  la  Carrera  Judicial,  que  señala  como  objetivos 
específicos a lograr en esta materia la implantación de la perspectiva de género de 
manera transversal en toda la actividad del Consejo, el fomento de las medidas de 
corresponsabilidad y de conciliación de la vida familiar, personal y laboral, la lucha frente 
a cualquier tipo de discriminación por razón de sexo, la prevención y protección frente a 
situaciones de especial riesgo o vulnerabilidad, y la utilización de un lenguaje no sexista 
en el ámbito judicial. El desarrollo y promoción de las actuaciones necesarias para 
alcanzar estos objetivos se atribuyen de manera concreta a la Comisión de Igualdad del 
CGPJ, actuaciones entre las que se encuentra la elaboración de informe de impacto de 
género a los presupuestos presentados anualmente por cada Servicio del CGPJ. Con 
dicho informe se persigue la incorporación de la dimensión de género a todas y cada una 
de las actuaciones del CGPJ.
Transcurridos seis años desde su aprobación, ha llegado el momento de evaluar el 
grado de implementación de las diversas medidas incorporadas al Plan de Igualdad, 
analizar el modo en que se viene aplicando el principio de igualdad entre mujeres y 
hombres en los diversos ámbitos de actuación del CGPJ y adaptarlo a las normas 
anteriormente citadas, definiendo las medidas necesarias para continuar avanzando en 
esta trascendental materia.
III. Objetivos generales del II Plan de Igualdad
1.  Garantizar la plena igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las 
distintas  formas  de  acceso  a  la  Carrera  Judicial  y  sus  distintas  especialidades,  y 
asegurar  que  quienes  accedan  a  la  Judicatura  tengan  una  formación  adecuada  y 
suficiente  en  materia  de  igualdad  entre  mujeres  y  hombres,  enjuiciamiento  con 
perspectiva de género y violencia sobre la mujer.
2.  Garantizar una representación equilibrada de mujeres y hombres en los distintos 
niveles de la Carrera Judicial, incluidos los cargos de nombramiento discrecional, y su  s
adecuación a la Ley Orgánica 3/2007. e.
3.  Establecer las bases para que las mujeres y los hombres que integran la Carrera  w.
Judicial  tengan  oportunidad  de  participar  de  manera  igualitaria  y  equilibrada  en  el  675ww
deens ceumypae oñrog adneiz laocsi ópnu eys/oto dsi fcuosliaóbno praatritvicoisp ed eell  CSGerPvJic, ioy  deen  Rlaesl aaccitoivniedsa dInetse rinntaecrinoancailoensa dleesl 
CGPJ.
4.  Garantizar  la  formación  continua  de  las  personas  integrantes  de  la  Carrera 
Judicial en materia de igualdad, implantar la transversalidad de género y la aplicación de 
la  perspectiva  de  género  en  toda  la  actividad  formativa  del  CGPJ,  y  promover  la 
participación igualitaria de todos los miembros de la Carrera Judicial, mujeres y hombres, 
en las actividades de formación promovidos u organizados por el CGPJ, tanto en las 
labores  de  coordinación,  dirección  y  docencia,  como  en  la  simple  asistencia  como 
participantes.
5.  Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y profesional de las personas 
que integran la Carrera Judicial, promoviendo el uso de medidas que favorezcan la 
corresponsabilidad y el reparto igualitario de las tareas de cuidado y atención a familiares 
dependientes, la utilización de las Tecnologías de la Información y la Comunicación 
(TICs), y la aplicación de instrumentos que faciliten la estabilidad territorial.
6.  Integrar la perspectiva de género en toda la política de prevención de riesgos 
laborales  del  CGPJ,  velando  por  el  establecimiento  y  cumplimiento  adecuado  de 
medidas efectivas de protección frente a todas las formas de acoso y violencia en la 
Carrera Judicial, y abordando las medidas necesarias para la adaptación del ejercicio de 
la actividad jurisdiccional a la edad de las personas llamadas a ejercerla.
7.  Fomentar la utilización de un lenguaje no sexista tanto a nivel administrativo, en 
los documentos de toda clase emanados del CGPJ y demás órganos de gobierno del 
Poder Judicial, como a nivel judicial, en toda clase de resoluciones dictadas por los 
órganos judiciales.
8.  Evaluar y examinar las eventuales diferencias retributivas que pudieren existir 
entre las mujeres y los hombres que integran la Carrera Judicial, y adoptar y proponer 
medidas correctoras de las diferencias retributivas que pudieran detectarse.
9.  Integrar la perspectiva de género tanto la actuación inspectora como la actividad 
disciplinaria del CGPJ y asegurar que en tales actuaciones se toman en consideración 
las circunstancias personales y familiares de las personas sujetas a ellas.
10.  Dar una adecuada visibilidad a la participación de las mujeres en la Judicatura y 
en el ejercicio de la jurisdicción, transmitiendo una imagen de la justicia acorde con la 
composición real del Poder Judicial.
11.  Impulsar  la  integración  de  la  perspectiva  de  género  en  la  interpretación  y 
aplicación del Derecho, en los términos que exige el artículo 4 LOIEMH, y proporcionar a 
las personas que integran la Carrera Judicial la capacitación y formación adecuadas al 
efecto.
12.  Analizar anualmente los resultados de la actividad desarrollada por el CGPJ en 
ejecución de este Plan y su evolución temporal en los diversos ejes de actuación que lo 
integran.
IV. Acciones a desarrollar por el CGPJ para el cumplimiento de los objetivos 
generales
El presente Plan de Igualdad tiene como finalidad garantizar la igualdad efectiva y de 
oportunidades entre mujeres y hombres, en el acceso a la carrera judicial, en cualquiera 
de  sus  modalidades,  y  garantizar  una  justicia  igualitaria  en  su  función  de  juzgar, 
removiendo todos los obstáculos que impidan el cumplimiento.
La promoción de la igualdad efectiva dentro de la Carrera Judicial es responsabilidad 
de todos y cada uno de los órganos, comisiones y servicios del CGPJ, incluida la 
Escuela Judicial, así como de los distintos órganos gubernativos del Poder Judicial, en  s
particular de las Salas de Gobierno de los Tribunales Superiores de Justicia (artículo 15  e.
Ley Orgánica 3/2007). w.
La  consecución  de  tal  objetivo  se  articula  a  través  de  los  siguientes  objetivos  675ww
específicos, y de las distintas acciones descritas en cada uno de los ejes de actuación.
Ejes de actuación
I.  Acceso a la Carrera Judicial
Se fijan dos objetivos prioritarios a alcanzar en este eje de actuación:
1.º  Garantizar la plena igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el 
acceso a la Carrera Judicial, en cualquiera de las modalidades legalmente previstas.
2.º  Garantizar  que  quienes  accedan  a  la  Carrera  Judicial  cuenten  con  una 
adecuada formación en materia de igualdad, lucha contra la violencia de género y 
enjuiciamiento con perspectiva de género.
A tal fin, el Consejo General del Poder Judicial acometerá las siguientes actuaciones:
1.  Elaborar periódicamente un diagnóstico de la situación que incluya, al menos, 
una relación numérica y porcentual, distribuida por sexo, entre aspirantes admitidos/as 
en el proceso de selección y aprobados/as en cada una de las pruebas realizadas –tasa 
de éxito por sexo-, en todas las modalidades de acceso a la Carrera Judicial (incluidos el 
turno libre, el cuarto y el quinto turnos), con análisis especializado y separado de los 
turnos reservados a personas con discapacidad. También se actualizarán, tras cada 
proceso de selección, los datos de mujeres y hombres en la Carrera Judicial.
2.  Garantizar la paridad en la composición de los Tribunales Calificadores.  Con la 
finalidad de evitar desviaciones significativas en la designación de las presidencias, se 
garantizará una adecuada correlación entre el porcentaje de mujeres que reúnen las 
exigencias legales para ser presidentas de tribunal calificador y las que efectivamente 
son designadas como tales. Se asegurará igualmente que en cada uno de los tribunales 
calificadores de las pruebas de acceso a la Carrera Judicial haya una persona experta 
en género propuesta por la Comisión de Igualdad.
3.  Someter el temario de todas las pruebas selectivas para el ingreso en la Carrera 
Judicial a informe de impacto de género previo a su aprobación, con la finalidad de 
garantizar, en los términos establecidos en el artículo 310 LOPJ, la adquisición de 
conocimientos sobre el principio de no discriminación y de igualdad entre mujeres y 
hombres y, en particular, de la normativa específica dictada para combatir la violencia 
sobre la mujer, incluyendo la de la Unión Europea y la de los Tratados e instrumentos 
internacionales en materia de igualdad, discriminación y violencia contra las mujeres 
ratificados por España (Declaración Universal de los Derechos Humanos, Convención 
sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, Pacto 
internacional de derechos civiles y políticos, Convenio de Estambul, Agenda 2030 de las 
Naciones Unidas, etc…).
4.  Incluir en el Plan Docente de la Escuela Judicial el estudio en profundidad de las 
materias que integran el principio de no discriminación y la igualdad entre hombres y 
mujeres, y en particular el enjuiciamiento con perspectiva de género, la lucha contra la 
violencia sobre la mujer en todas sus formas (artículo 307.2 de la LOPJ), y la utilización 
del lenguaje inclusivo.
El cumplimiento correcto de las acciones contempladas en los anteriores apartados 3 
y 4 exigirá, además de la introducción de temas específicos sobre sobre igualdad de 
género en todos los bloques del temario de las pruebas selectivas para el ingreso en la 
Carrera Judicial, y en todas las áreas del Plan Docente de la Escuela Judicial, la 
introducción transversal de contenidos relacionados con la aplicación del principio de 
igualdad entre hombres y mujeres, no discriminación por razón de sexo, enjuiciamiento  e.e
con perspectiva de género, lucha contra la violencia sobre la mujer en todas sus formas  b
y/o utilización del lenguaje inclusivo, con el fin de garantizar un conocimiento integral de  675ww
la di5m. enEssiótanb dleec lear  iglau aolbdlaigda cdieó ng édnee rloos e Jnu teocdeoss  ylo lsa sá mJubeitzoass d eenl o prdráecntaicmasie dneto  rjeuaríldiziacor .una
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violencia contra las mujeres y enjuiciamiento con perspectiva de género durante la fase
de prácticas tuteladas o durante la fase posterior de sustitución y refuerzo, y podrán 
realizar voluntariamente hasta una actividad formativa más en tales materias por cada 
doce  meses  en  tales  periodos.  En  el  Plan  Estatal  de  Formación  Continua  se 
especificarán expresamente cuáles son los cursos que permiten tener cumplida esa 
exigencia.
6.  Realizar las adaptaciones precisas en los exámenes de ingreso en la Carrera 
Judicial para aquellas personas que presenten necesidades de conciliación de la vida 
personal, familiar y profesional (embarazo, parto, etc…).
7.  Desarrollar, con participación de la Escuela Judicial y la Comisión de Igualdad, 
las adaptaciones curriculares adecuadas durante la fase de formación teórico-práctica de 
la Escuela Judicial para las personas aspirantes a acceder a la Carrera Judicial que 
presenten  necesidades  de  conciliación  de  la  vida  personal,  familiar  y  profesional 
(embarazo, licencia por nacimiento de hijos, lactancia, etc…).
8.  Asegurar una participación equilibrada de mujeres y hombres en todas y cada 
una de las actividades de formación inicial que se lleven a cabo en la Escuela Judicial, 
tanto en lo relativo a la dirección, coordinación y docencia como en la asistencia a dichas 
actividades,  y  tanto  en  las  actividades  formativas  incluidas  en  el  Plan  Estatal  de 
Formación Continua, como en las actividades de formación descentralizada, en las 
actividades de formación continua de carácter extraordinario y en las actividades de 
formación de carácter internacional.
II.  Promoción profesional
La  carrera  profesional  está  conformada  por  el  conjunto  de  oportunidades  y 
expectativas de progreso profesional conforme a los principios de igualdad, mérito y 
capacidad, y se manifiesta fundamentalmente en el acceso a los cargos de máxima 
responsabilidad de la Judicatura, de nombramiento discrecional, así como en la selección 
para  participar  en  labores  docentes  de  actividades  formativas,  en  actividades 
internacionales, etc… La aplicación de los principios recogidos en la Ley Orgánica 3/2007 
para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, y el cumplimiento de las obligaciones 
que derivan de ella para todos los órganos y entes públicos, exige la existencia de una 
composición equilibrada en todos y cada uno de estos ámbitos. Ello supone, dada la 
composición actual de la Carrera Judicial (integrada por más de un 50 % de mujeres), que 
en  cada  uno  de  los  ámbitos  mencionados  no  debería  existir  más  de  un  60  %  de 
integrantes de la Carrera Judicial de un sexo, ni menos de un 40 % del otro sexo.
A tal fin, el Consejo General del Poder Judicial acometerá las siguientes actuaciones:
1.  Elaborar estadísticas desagregadas por sexo y por tramos de edad que incluyan 
al menos una relación numérica y porcentual de mujeres y hombres en las distintas 
categorías de la Carrera Judicial, con referencia separada a los cargos de nombramiento 
discrecional. Procurará especificarse, dentro de las estadísticas relativas a puestos de 
nombramiento discrecional, cuántos/as de sus titulares han hecho uso de derechos de 
conciliación, han participado en la dirección de cursos y actividades formativas, o han 
disfrutado  de  compatibilidades  docentes,  desagregando  a  su  vez  entre  mujeres  y 
hombres. Tales datos serán accesibles en la página web del CGPJ y serán objeto de 
actualización permanente.
2.  Establecer reglamentariamente un sistema de baremación objetiva de méritos 
para el acceso a cargos de nombramiento discrecional, en los términos que exige el 
artículo 326 LOPJ tras la reforma operada por Ley Orgánica 4/2018. Se impone el  e.e
abandono del sistema de decisión discrecional limitada a unas simples exigencias de  b
motivación y el establecimiento de todo un régimen reglado carente de sesgos de  675ww
gdéenteerrmoi,n aiddeao lpóagriac ocsa doa  duen oo dtreo  lotisp om, éerinto se la  qvuaelo rsaer.  Eprseteci sseis teumnaa  preugnltaudaoc idóen  bcaornecmreatcaió ny 
dreeg lamméerintotasr iad ebdee l dCisGePñaJr, sey  yu naap rvoebza rsaep rosbigaudieon ddoe beel   ipnrcoocrepdoirmairesnet oc odme op raondeuxcoc ióanl 
Reglamento  1/2010,  de  25  de  febrero,  que  regula  la  provisión  de  plazas  de 
nombramiento discrecional en los órganos judiciales.
3.  Considerar el valor curricular de la labores de cuidado y atención a la familia y 
personas dependientes en el establecimiento de los méritos para el acceso a cargos de 
nombramiento discrecional a que se refiere el artículo 326.2 de la LOPJ, al amparo de la 
habilitación  general  contemplada  en  el  artículo  57  de  la  LOIEMH.  Esta  novedosa 
regulación de los méritos contribuye a superar la brecha de género en el acceso a los 
cargos  de  máxima  responsabilidad  de  la  Judicatura,  lo  que  resulta  acorde  con  el 
artículo 51 de la LOIEMH, que fija como criterios de actuación de las Administraciones 
Públicas: a) Remover los obstáculos que impliquen la pervivencia de cualquier tipo de 
discriminación con el fin de ofrecer condiciones de igualdad efectiva entre mujeres y 
hombres en el acceso al empleo público y en el desarrollo de la carrera profesional; y b) 
Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, sin menoscabo de la 
promoción  profesional.  Debe  destacarse  aquí  que  la  asignación  de  una  valoración 
objetiva curricular al tiempo empleado a los cuidados familiares y a la conciliación de la 
vida familiar y profesional no es algo desconocido para el Consejo General del Poder 
Judicial, pues se está aplicando actualmente en los procesos de concurso-oposición 
para el ingreso al Cuerpo de Letrados/as del CGPJ (bases de la convocatoria de mayo 
de  2014),  y  en  la  reciente  convocatoria  para  el  nombramiento  de  especialistas  en 
Derecho de la Unión Europea publicada el 8 de enero de 2019.
4.  Exigir la emisión de informe de impacto de género de la Comisión de Igualdad, 
para  todos  los  nombramientos  judiciales  de  naturaleza  discrecional  que  hayan  de 
llevarse a cabo por el Pleno CGPJ, informe que deberá emitirse con carácter previo a la 
elaboración de la propuesta de nombramiento por parte de la Comisión Permanente.
5.  Incluir en las propuestas de nombramiento discrecional que se eleven por la 
Comisión Permanente actuando en funciones de calificación al Pleno del CGPJ, un 
apartado específico sobre valoración de la adecuación de la propuesta formulada a los 
mandatos de la LOIEMH, como parte esencial e ineludible de su motivación, de acuerdo 
con el artículo 326.2 de la LOPJ, teniendo en cuenta a tal efecto lo recogido en el 
informe de impacto de género de la Comisión de Igualdad.
6.  Procurar, siempre que haya personas candidatas suficientes, una composición 
equilibrada de todas las ternas (60 %-40 %), de modo que si la terna es de tres, una 
persona será de sexo diferente a las otras dos, y en los demás casos se estará al 
número que más se aproxime al porcentaje 60 %-40 % calculado sobre el total de 
candidatos que integran la terna (2 y 2 si son 4; 3 y 2 si 5; o 4 y 2 si 6).
7.  Establecer medidas adecuadas de acción positiva hasta tanto no se cumpla la 
ratio de representatividad 60 %-40 % en los puestos judiciales y gubernativos de máxima 
responsabilidad en la Judicatura. Debe recordarse aquí que Naciones Unidas ya advirtió 
de esta anomalía democrática de la judicatura española en su informe de fecha 17 de 
junio de 2015 del Grupo de Trabajo sobre la cuestión de la discriminación contra la 
mujeres en la legislación y en la práctica en España, recogiéndose en sus conclusiones 
como recomendaciones finales vinculantes para el Estado español: «Con respecto a la 
participación de la mujer en la vida política y pública el grupo de trabajo recomienda que 
el Estado aplique medidas especiales de carácter temporal para lograr un equilibrio de 
género  en  la  administración  pública,  en  particular  en  los  niveles  más  altos  de  la 
Judicatura y en el Servicio Exterior».
8.  Aplicar mutatis mutandis todas las anteriores consideraciones a todos aquellos 
nombramientos de naturaleza discrecional que, aun no teniendo carácter estrictamente  s
judicial ni gubernativo, sean competencia del Pleno del CGPJ, y en los que estén  oe.
concernidos, o puedan estarlo, vocales o miembros de la Carrera Judicial (por ejemplo,  w.
los  nombramientos  de  presidencia  de  las  comisiones  legales  del  CGPJ,  los  675ww
ntroibmubnraalemsi eun otorgs andies mlooss  inLteetrrnaadcoiso ndaelel s,C eGtcP…J,) .las  propuestas  de  nombramiento  para
muje9r.e sP yr ohmoomvberre sa cecnio lnaess  Saadlaesc udaed aGso bpiaerran oa, lcinacnluzaidra  ulnaa r erfeoprmreas edneta lcaió LnO pPaJr itaa rfiian  ddee   BOE-A-cable e
hacer posible el incremento del número de miembros de la Sala con el fin de dar cabida 
a un número suficiente de personas  pertenecientes al género infrarrepresentado, y 
establecer la exigencia de paridad en las listas electorales.
10.  Adoptar las medidas generales y específicas que fueran precisas a fin de 
remover el déficit de presencia equilibrada de mujeres en las labores docentes de las 
actividades formativas organizadas por la Escuela Judicial (formación inicial, formación 
continua y área de relaciones externas e institucionales), en las actividades organizadas 
o gestionadas por el Servicio de Relaciones Internacionales del CGPJ, y en cualquier 
otro ámbito profesional dependiente del CGPJ.
11.  Elaborar periódicamente un diagnóstico de la situación que incluya, al menos, 
una relación numérica y porcentual, distribuida por sexo, entre aspirantes admitidos/as 
en el proceso de selección y aprobados/as en cada una de las pruebas realizadas –tasa 
de éxito por sexo-, en todas las modalidades de acceso a las especialidades de la 
Carrera Judicial, con análisis especializado y separado de los turnos reservados a 
personas con discapacidad. También se actualizarán, tras cada proceso de selección, los 
datos de mujeres y hombres en la Carrera Judicial.
12.  Garantizar la paridad en la composición de los tribunales calificadores de las 
pruebas  de  especialización  de  la  Carrera  Judicial.  Con  la  finalidad  de  evitar 
desviaciones significativas en la designación de las presidencias, se garantizará una 
adecuada correlación entre el porcentaje de mujeres que reúnen las exigencias legales 
para ser presidentas de tribunal calificador y las que efectivamente son designadas como 
tales. Se asegurará igualmente que en cada uno de los tribunales calificadores de las 
pruebas de especialización de la Carrera Judicial haya una persona experta en género 
propuesta por la Comisión de Igualdad.
13.  Someter el temario de todas las pruebas de especialización de la Carrera 
Judicial a informe de impacto de género previo a su aprobación, con la finalidad de 
garantizar, en los términos establecidos en el artículo 310 LOPJ, la adquisición de 
conocimientos sobre el principio de no discriminación y de igualdad entre mujeres y 
hombres y, en particular, de la normativa específica dictada para combatir la violencia 
sobre la mujer, incluyendo la de la Unión Europea y la de los Tratados e instrumentos 
internacionales en materia de igualdad, discriminación y violencia contra las mujeres 
ratificados por España (Declaración Universal de los Derechos Humanos, Convención 
sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, Pacto 
internacional de derechos civiles y políticos, Convenio de Estambul, Agenda 2030 de las 
Naciones Unidas, etc…).
14.  Emitir informe de impacto de género, a petición de cualquier órgano del CGPJ o 
por propia iniciativa de la Comisión de Igualdad, sobre cualquier medida que haya 
adoptado o pueda adoptar el CGPJ en relación con las especializaciones a que se alude 
en el artículo 311 de la LOPJ. En todo caso, la Comisión de Igualdad, con la finalidad de 
cumplir en este ámbito los fines establecidos en el artículo 310 de la LOPJ, participará 
activamente en la elaboración de los temarios de todas las especializaciones, y, en 
particular, de la especialización sobre violencia de género.
15.  Velar  por  la  implementación  adecuada  y  lo  más  inmediata  posible  de  la 
especialización sobre violencia de género regulada en el artículo 311 de la LOPJ.
16.  Realizar  las  adaptaciones  precisas  en  los  exámenes  y  pruebas  de 
especialización dentro de la Carrera Judicial para aquéllas personas que presenten 
necesidades de conciliación de la vida personal, familiar y profesional (riesgo durante el 
embarazo  o  la  lactancia  natural,  permisos  por  nacimiento  de  hijos,  necesidades  s
derivadas del cuidado de hijos o familiares dependientes), incluida la flexibilización de las  oe.
licencias por estudios. w.
17.  Garantizar que no se tome en consideración, ni directamente ni indirectamente  675ww
ala  trapvroéms odcei óunn ap vroafleosraiocnióanl  oebnje tniviinsgtau ndoe l dreen dliomsi enátmo,b ictoosm oc ocinrcteumnsptlaandcoisa  neeng aetisvtae  paerjea 
(nombramientos  discrecionales,  nombramientos  de  letrados,  actividades  docentes,
relaciones internacionales, etc.), el haber hecho uso de derechos de conciliación, aunque 
implicasen una situación de excedencia.
18.  Elaborar un estudio sociológico acerca de las razones de la baja presencia de 
mujeres en los puestos de máxima responsabilidad de la judicatura.
III.  Formación profesional
Los objetivos prioritarios a alcanzar son:
1.º  Promover  la  participación  igualitaria  de  todos  los  miembros  de  la  Carrera 
Judicial, mujeres y hombres, en las actividades de formación promovidos u organizados 
por el CGPJ, tanto en las labores de coordinación, dirección y docencia, como en la 
simple asistencia como participantes.
2.º  Promover  la  formación  en  materia  de  igualdad  y  la  implantación  de  la 
transversalidad de género en toda la actividad formativa del CGPJ.
A  tales  fines,  el  Consejo  General  del  Poder  Judicial  acometerá  las  siguientes 
actuaciones:
1.  Impartir anualmente actividades específicas de formación continua en materia de 
tutela judicial del principio de igualdad entre mujeres y hombres, discriminación por razón 
de sexo, discriminación múltiple, lucha contra todas las formas de violencia contra las 
mujeres, trata de seres humanos, enjuiciamiento con perspectiva de género y utilización 
de un lenguaje no sexista, en los términos exigidos por el artículo 433, bis, apartado 5 de 
la LOPJ. Estas actividades formativas se ofertarán dentro del Foro Permanente de 
Igualdad  del  Plan  Estatal  de  Formación  Continua,  a  propuesta  de  la  Comisión  de 
Igualdad, y no computarán a los efectos de saturación de los cursos a que puede acudir 
anualmente cada miembro de la Carrera Judicial.
2.  Impartir  anualmente  formación  continua  on-line  sobre  enjuiciamiento  con 
perspectiva de género a efectos de acreditar el cumplimiento del requisito exigido por el 
artículo  312.3  de  la  LOPJ  para  poder  participar  en  pruebas  selectivas  o  de 
especialización de la Carrera Judicial. Esta formación deberá ser accesible a todos los 
miembros de la Carrera Judicial que lo soliciten. La Comisión de Igualdad participará en 
el diseño y supervisión del contenido y desarrollo de esta formación on-line.
3.  Implantar la transversalidad de género en toda la actividad formativa del CGPJ 
en cumplimiento de lo establecido por el artículo 433 bis, apartado 5 LOPJ. A tal fin, una 
vez aprobado el Plan Estatal de Formación Continua por el Pleno del CGPJ, se remitirá a 
la Comisión de Igualdad a fin de que por ésta se realice la propuesta de introducción de 
ponencias  y  contenidos  transversales  en  materia  de  igualdad  en  todas  aquéllas 
actividades formativas en que se estime conveniente o necesario.
4.  Establecer el deber de todos quienes dirijan actividades de formación continua 
de incluir las ponencias o contenidos transversales propuestos por la Comisión de 
Igualdad en el programa de la actividad de que se trate.
5.  Asegurar una participación equilibrada de mujeres y hombres en todas y cada 
una  de  las  actividades  formativas  del  CGPJ,  tanto  en  lo  relativo  a  la  dirección, 
coordinación y docencia como en la asistencia a dichas actividades, y tanto en las 
actividades formativas incluidas en el Plan Estatal de Formación Continua, como en las 
actividades de formación descentralizada, en las actividades de formación continua de 
carácter extraordinario y en las actividades de formación de carácter internacional. s
6.  Fomentar las actividades de formación on line y, en general, de formación no  oe.
presencial,  mediante  la  concesión  de  licencia  por  estudios  para  el  seguimiento  y  w.
escuunpr sfeuorn ascceiióó lnne   ddoeeto  erlgasasta rí hacol aurasnse  d dleeetce tfriovmramisna adcdeióol n nc. úuLmras eolir coae  nddceiis aht aosnreac ipsa o,o d drdáeí a mms aadtneeer ipraaeli rzmqaurise co o aeml noa  fsuuisnnt cecinórétned  ditaeol    2021-18675n https://ww
las horas lectivas de la formación, que podría utilizar en la forma y durante el período
que se fije. Bc
7.  Articular medidas adecuadas y efectivas para hacer posible la conciliación de los 
deberes de cuidado y atención familiares de los miembros de la Carrera Judicial con su 
asistencia a las actividades de formación continua de carácter presencial para las que 
hayan resultado seleccionados.
8.  Articular  los  mecanismos  adecuados  para  la  adaptación  curricular  de  las 
actividades de formación inicial en la Escuela Judicial al ejercicio de los derechos de 
maternidad, paternidad y conciliación de alumnos y alumnas.
9.  Promover la utilización de un lenguaje inclusivo en las resoluciones judiciales a 
través de actividades de formación y guías de actuación.
IV.  Conciliación
Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y profesional se reconocen 
a  jueces  y  juezas  en  forma  que  fomenten  la  asunción  equilibrada  de  las 
responsabilidades  familiares,  evitando  toda  discriminación  basada  en  su  ejercicio 
(artículo 44 de la LOIEMH). La adecuación del trabajo a la persona se considera como 
otro  principio  fundamental  para  conciliar  la  vida  profesional  con  la  vida  personal  y 
familiar,  facilitando  la  continuidad  de  la  prestación  de  servicios  sin  desatender  las 
responsabilidades familiares (derecho a la presencia).
A tal fin, el Consejo General del Poder Judicial acometerá las siguientes actuaciones:
1.  Promover  la  elaboración  y  publicación  en  la  web  poderjudicial.es  de  un 
Prontuario sobre derechos, licencias, permisos y medidas de conciliación de la Carrera 
Judicial, que incluya toda la información sobre la normativa reguladora de tales derechos 
y los criterios de aplicación de dicha normativa establecidos por la Comisión Permanente 
del CGPJ, por las Presidencias y Salas de Gobierno de los Tribunales Superiores de 
Justicia y por la Sala III del Tribunal Supremo.
2.  Recabar  preceptivamente  informe  de  la  Comisión  de  Igualdad  con  carácter 
previo a la resolución de recursos relativos a la aplicación de medidas de conciliación de 
la vida personal, familiar y profesional a los miembros de la Carrera Judicial, o a la 
adopción de acuerdos que puedan servir para determinar los criterios de aplicación de 
las medidas de conciliación recogidas en el Estatuto Judicial, o relativos a las cargas de 
trabajo exigibles a la Carrera Judicial, a efectos de garantizar que se cumple con la 
adecuación del trabajo a la persona.
3.  Aplicar medidas, tanto con carácter general como en supuestos individualizados, 
para  evitar  disfunciones  exorbitantes  en  la  vida  personal  y  familiar,  en  aquellos 
supuestos donde los requerimientos profesionales sean especialmente significativos en 
términos de compromiso temporal (actuaciones instructoras nocturnas o en días festivos, 
macrojuicios). Entre estas medidas se podrán incluir el descanso compensatorio, la 
exoneración temporal de reparto, el nombramiento de personal sustituto, y/o designación 
de magistrado/a adicional en macrojuicios en previsión de baja de alguno de los otros 
magistrados/as. Tales medidas serán adoptadas a instancia del juez o jueza interesado y 
por  quien  resulte  en  cada  caso  competente  para  ello.  Si  se  rechazase  la  medida 
propuesta por el juez o jueza interesado, deberá ser motivado en razón de necesidades 
del servicio que justifiquen la limitación del derecho a la conciliación conforme a criterios 
de idoneidad, necesidad y proporcionalidad en sentido estricto.
4.  Promover la recogida de datos sobre los beneficiarios y beneficiarias de las 
medidas  de  conciliación  y  de  adaptaciones  de  puestos  de  trabajo  que  deriven  de 
embarazo,  lactancia  o  necesidades  especiales  de  conciliación  de  la  vida  personal,  e.e
familiar y profesional, y con ellos elaborar informes que incluyan, al menos una relación  b
numérica y porcentual, distribuida por sexo de los magistrados y magistradas que se han  675ww
acog5i.d o Daa er lllaas d.ebida publicidad de los acuerdos adaptados por el CGPJ y por las Salas
de Gobierno en materia de conciliación para evitar aplicaciones diferenciadas.
6.  Preservar el ejercicio del derecho de sufragio activo y pasivo de las personas 
que  se  encuentren  en  situación  de  excedencia  por  cuidado  de  hijos  o  familiares 
dependientes en las elecciones a cargos gubernativos (Decanatos y Salas de Gobierno).
7.  Realizar, a través de la Comisión de Igualdad y a la vista de los datos y de la 
experiencia obtenidos, propuestas al Pleno del CGPJ para introducir en el Reglamento 
de la Carrera Judicial mejoras en materia de conciliación y corresponsabilidad, o para 
instar, en su caso la reforma de la LOPJ o del Reglamento de la Carrera Judicial.
8.  Promover, como medida pro-conciliación, una reducción de la carga de trabajo 
exigible, sin disminución retributiva, de un 3 % por cada hijo/a menor de doce años o 
familiar dependiente a cargo, y de un 10 % cuando se trate de una persona con 
discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe actividad retribuida.
9.  Promover medidas de flexibilización de los horarios de permanencia en sede 
judicial, de modo que se garantice la presencia judicial siempre que sea necesaria para 
la celebración de actos que así lo requieren, y se garantice la adecuada prestación del 
Servicio mediante teletrabajo, haciendo uso de los medios telemáticos disponibles. Esta 
medida incluiría la flexibilización de los horarios de permanencia en sede judicial durante 
el servicio de guardia, sin perjuicio de la adecuada cobertura del servicio a través de un 
sistema de disponibilidad.
10.  Promover la aplicación de la doctrina del Tribunal Supremo en orden al cobro 
íntegro de retribuciones durante los periodos en que se esté disfrutando de permisos por 
nacimiento  de  hijos,  lactancia,  riesgo  durante  el  embarazo  o  la  lactancia  natural, 
incluidas las retribuciones de guardia y el complemento por guardia.
11.  Promover la adopción de las siguientes medidas en cuanto a la aplicación de la 
reducción  de  jornada  por  motivos  de  conciliación  de  la  vida  personal,  familiar  y 
profesional:
a)  Establecer  de  manera  expresa  que  la  reducción  de  jornada  conllevará  una 
reducción proporcional de la carga de trabajo que habrá de soportar el beneficiario o la 
beneficiaria de la misma durante el periodo en que se mantenga la reducción, de suerte 
que  la  carga  de  trabajo  que  haya  de  soportar  la  persona  beneficiaria  se  ciña 
exactamente al porcentaje resultante de detraer el porcentaje de reducción al 100 % del 
rendimiento exigible, de acuerdo con el módulo individual de salida vigente, fijado por el 
CGPJ.
b)  Permitir que las horas de audiencia pública a que se refiere la reducción se 
acumulen por el beneficiario o la beneficiaria en jornadas completas, de manera que 
pueda ausentarse del órgano en jornadas completas, debiendo el Consejo aplicar las 
medidas de sustitución o refuerzo necesarias para garantizar la compatibilidad entre la 
continuidad y regularidad en el ejercicio de la función jurisdiccional, y el disfrute de este 
derecho por los integrantes de la Carrera Judicial, en los términos previstos por el 
artículo 226, apartado 2, del Reglamento.
c)  Permitir la acumulación de esas jornadas completas de forma consecutiva dentro 
del periodo anual, sin perjuicio de que la disminución de las retribuciones se vaya 
aplicando de forma mensual.
d)  Fijar un límite mínimo a la reducción de jornada, ya que las reducciones de 
jornada demasiado pequeñas pueden plantear problemas de cobertura y distribución de 
asuntos con el sustituto o la sustituta llamados a atender la parte del trabajo vacante. En 
consonancia  con  la  regulación  general  del  Texto  Refundido  del  Estatuto  de  los 
Trabajadores (artículo 37.6) puede fijarse el límite mínimo en 1/8 (12,5 %) de la jornada 
ordinaria. e.
V.  Estabilidad territorial 675ww
La estabilidad territorial es un elemento esencial para facilitar la conciliación de la
yv,i dean  pseurmsoan, apla, rfaa mgailiraarn yti zlaarb oerl aal,r rpaaigroa  treersriptoertiaarl  addeel cjuueazd oa mjueenztae,  llao  lqibueer tsaedg udreo  rreesdiduenndcairaá, 
positivamente en la prestación de la función jurisdiccional. El estatuto judicial contenía
diversas  instituciones  limitativas  de  la  estabilidad  territorial  que  afectaban  a  la 
conciliación. Algunas ya han sido derogadas, como el deber de residencia (precisamente 
derogado por la LOIEMH), o el ascenso forzoso (inicialmente flexibilizado para facilitar la 
conciliación, actualmente ya totalmente derogado). Sería necesario seguir esa línea de 
eliminar limitaciones.
A tal fin, el CGPJ acometerá las siguientes actuaciones dentro del ámbito de sus 
competencias, o las promoverá ante los órganos competentes:
1.  Garantizar la aplicación de las normas sobre incompatibilidades basadas en 
razones  de  matrimonio,  parejas  de  hecho  o  familiares  exclusivamente  cuando  su 
aplicación sea idónea al fin que persiguen, necesaria para conseguirlo y proporcionada 
en función de la limitación de derechos fundamentales que suponen. En última instancia, 
se promoverá su reforma para derogarlas o para modificarlas en la medida en que sus 
finalidades se puedan satisfacer de otra manera, en particular a través de aplicar reglas 
de reparto o de abstención.
2.  Adoptar todas las medidas a su alcance para reducir la movilidad territorial de las 
juezas y los jueces en expectativa de destino (JED) y disminuir al máximo los plazos de 
transitoriedad.
3.  Tomar en consideración como criterio a valorar a efectos de la adjudicación de 
comisiones de servicio la existencia de necesidades de conciliación de la vida familiar y 
profesional.
4.  Someter a debate otras medidas dirigidas a facilitar la estabilidad territorial.
VI.  Seguridad y salud
De acuerdo con el Informe de Evaluaciones de Riesgos Psicosociales de la Carrera 
Judicial (2016/2017) publicado en 2018, las condiciones de seguridad y salud profesional 
en la Carrera Judicial tienen un marcado componente de género que necesariamente se 
debe tomar en consideración en la implementación de las políticas de prevención de 
riesgos.
A tal fin, el CGPJ acometerá las siguientes actuaciones dentro del ámbito de sus 
competencias, o las promoverá ante los órganos competentes del CGPJ:
1.  Promover, en colaboración con la Comisión Nacional de Seguridad y Salud de la 
Carrera Judicial (CNSS), la integración de la igualdad y conciliación en las actividades de 
desarrollo y ejecución del Plan de Prevención de Riesgos Laborales.
2.  Analizar, en colaboración con la CNSS, las situaciones de estrés derivadas de la 
asunción de cargas familiares por jueces/zas y magistrados/as.
3.  Garantizar, en colaboración con la CNSS, la adecuada protección de la salud 
laboral de las juezas y magistradas embarazadas, que hayan dado a luz o en periodo de 
lactancia, en aplicación del Plan de Prevención de Riesgos Laborales.
4.  Promover, en colaboración con la CNSS, la adopción de medidas que faciliten la 
adaptación del puesto de trabajo, incluyendo la eventual exoneración del servicio de 
guardia, para aquellas juezas y magistradas que se encuentren en situación de riesgo 
por  el  embarazo  o  la  lactancia  natural,  garantizándose  en  todo  caso  la  integridad 
retributiva.
VII.  Acoso y violencia
El acoso y violencia que pueden sufrir en el ejercicio de su profesión los miembros de  o
cCcleaoona mnC rorsapeterrorcraaneus ere Janfnu otJcedruim iacddsaiieac s lei  gandpél, eu nlca eeoa drvmcoeio dnoqsa  uoe se pnuy r fs goriveefrei  nomseelienoarna nncslai fiucaile, u .s vyaIt,ilgad qdu aunea ioeslpm rdes eferous nlnoeotcens ei aaoln lan,ó   aepvdrlt iieoioac l caeopo,n a stcsrroeaiea jb sa paqe ojuxoadue draf oáallron m,o s t ia ilseimdaenorixee pi pmstuautnabre, ,r d motseasiae  mrdtmcebeanpi éderlenoar      OE-A-2021-18675able en https://www.
con el consentimiento de la persona afectada y el debido respeto a su intimidad, medidas
de protección dirigidas a garantizar tanto su seguridad personal como la salvaguarda de 
su proyecto de vida profesional.
A tal fin, el CGPJ acometerá las siguientes actuaciones dentro del ámbito de sus 
competencias, o las promoverá ante los órganos competentes:
1.  Garantizar, en colaboración con la CNSS, la implementación del Protocolo de 
actuación frente al acoso sexual, al acoso por razón de sexo, al acoso discriminatorio y 
frente a todas las formas de acoso y violencia en la Carrera Judicial, y, en particular, 
favorecer  la  recuperación  del  proyecto  profesional  de  jueces/zas  y  magistrados/as 
víctimas de violencia en el trabajo, o de acoso sexual, por razón de sexo, discriminatorio 
o moral en su relación de servicio.
2.  Promover medidas que, con carácter general o en casos individuales, aseguren 
la debida protección de miembros de la Carrera Judicial víctimas de violencia de género 
o familiar, o en general en situación de especial protección, facilitándoles el ejercicio de 
sus derechos legales, realizando con su autorización el seguimiento de su trayectoria 
profesional y respetando la debida confidencialidad de la víctima.
3.  Promover el establecimiento de mecanismos de coordinación eficaces con el 
resto de cuerpos de la Administración de Justicia para la solución de situaciones de 
acoso o de conflicto interpersonal que se produzcan entre personas pertenecientes a 
diferentes cuerpos, con la finalidad de asegurar que todas las personas implicadas en el 
funcionamiento de la Administración de Justicia disfruten de un entorno de trabajo en el 
que la dignidad de la persona sea respetada.
4.  Proporcionar  formación  especializada  a  los  asesores  y  las  asesoras 
confidenciales que incorpore contenidos en materia de género, con el fin de facilitar la 
identificación de situaciones de acoso.
5.  Hacer una divulgación periódica del contenido del Protocolo contra todas las 
formas de acoso en la Carrera Judicial.
VIII.  Lenguaje no sexista
El artículo 14 de Ley 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, 
establece en su apartado 11 como uno de los criterios generales de actuación de los 
Poderes Públicos «La implantación de un lenguaje no sexista en el ámbito administrativo 
y su fomento en la totalidad de las relaciones sociales, culturales y artísticas».
La importancia que tiene el lenguaje en la formación de la identidad social de las 
personas y en sus actitudes, motiva la necesidad de erradicar el sexismo lingüístico del 
lenguaje administrativo, tanto en las relaciones internas como en las relaciones con la 
ciudadanía. Los usos sexistas del lenguaje hacen invisibles a las mujeres e impiden ver 
lo que se esconde detrás de las palabras.
A tal fin, el CGPJ acometerá las siguientes actuaciones dentro del ámbito de sus 
competencias:
1.  Llevar a la práctica las medidas necesarias para conseguir la plena implantación 
de  un  lenguaje  no  sexista  en  el  ámbito  administrativo  del  CGPJ,  incorporando  las 
«Normas mínimas» sobre lenguaje inclusivo aprobadas por la Comisión de Igualdad 
el 16 de junio de 2009 en el Manual de Estilo del CGPJ.
2.  Fomentar la utilización de un lenguaje no sexista en la actuación jurisdiccional a 
través de la incorporación de las «Normas mínimas» sobre lenguaje inclusivo en el 
«Libro de Estilo de la Justicia», y en los formularios recogidos en los sistemas de gestión  es
procesal. bo
3.  Elaborar  estudios  sobre  el  uso  de  lenguaje  inclusivo  en  las  resoluciones  675ww
judiciales.
IX.  Retribuciones
Las  regulación  por  Ley  17/2003,  de  26  de  mayo,  de  las  retribuciones  de  los 
jueces/zas y magistrados/as garantiza la igualdad formal en esta materia, aunque es 
necesario estar vigilante para evitar disfunciones en la aplicación de la ley. Además, las 
discriminaciones existentes en otros ámbitos –por ejemplo, por el menor número de 
juezas en altos cargos judiciales o por la mayor utilización por las juezas de reducciones 
de jornada o excedencias por cuidado de hijos o familiares– determinan la existencia de 
una brecha retributiva que es necesario afrontar y eliminar.
A tal fin, el CGPJ acometerá las siguientes actuaciones dentro del ámbito de sus 
competencias:
1.  Incluir expresamente entre los derechos económicos y profesionales el derecho 
a  percibir  tanto  la  parte  proporcional  de  retribución  variable  como  el  complemento 
correspondiente al servicio de guardia a quienes se hallen en alguna situación ligada a 
maternidad/paternidad/conciliación de la vida familiar y profesional (permiso por parto, 
permiso por adopción o acogimiento, permiso de paternidad, permiso para la realización 
de  exámenes  prenatales  y  técnicas  de  preparación  al  parto,  permiso  de  lactancia, 
permiso por riesgo durante el embarazo o la lactancia natural).
2.  Posibilitar la compatibilidad entre la situación de excedencia por cuidado de hijos 
o  familiares  dependientes  con  la  realización  de  otras  actividades  retribuidas  no 
incompatibles con la actividad judicial de acuerdo con las leyes, tales como la docencia 
siempre que ello no frustre la función primordial de la excedencia.
3.  Llevar a cabo estudios para verificar y cuantificar la brecha retributiva existente 
entre los hombres y las mujeres de la Carrera Judicial, determinar sus causas de origen, 
y proponer medidas que permitan incidir sobre esas causas.
4.  Evaluar  el  impacto  de  género  de  la  puesta  en  funcionamiento  del  nuevo 
Reglamento de Retribuciones Variables de la Carrera Judicial.
5.  Recoger  anualmente  datos  desagregados  por  sexo  sobre  las  personas 
aspirantes y nombradas para el desempeño de cargos colaborativos del CGPJ que 
conlleven  retribución  (integrantes  de  los  grupos  de  trabajo,  tutores/as,  personas 
miembros de tribunales de selección, analistas del CENDOJ, etc…).
6.  Garantizar la transparencia, la participación equilibrada de mujeres y hombres y 
la rotación en el nombramiento y desempeño de cargos colaborativos del CGPJ que 
conlleven  retribución  (integrantes  de  los  grupos  de  trabajo,  tutores/as,  personas 
miembros de tribunales de selección, analistas del CENDOJ, etc…).
X.  Actuación inspectora y disciplinaria
Las normas sobre conciliación pueden quedar sin efectividad real si en la actuación 
inspectora y en la actuación disciplinaria desarrolladas por el CGPJ, no se toman en 
consideración los aspectos de la vida personal y familiar de las personas que integran la 
Carrera  Judicial.  Al  mismo  tiempo,  la  labor  inspectora  puede  perder  eficacia  si 
desconoce la incidencia de las cargas familiares sobre el rendimiento efectivo de cada 
juez/a o magistrado/a.
A tal fin, el CGPJ acometerá las siguientes actuaciones dentro del ámbito de sus 
competencias:
1.  Desagregar  por  sexo  los  expedientes  de  seguimiento,  las  actuaciones  s
disciplinarias  previas  y  los  expedientes  disciplinarios,  en  especial  los  referidos  a  oe.
disfunciones en el rendimiento. w.
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toman en consideración adecuadamente la transversalidad de la conciliación.
4.  Asegurar que tanto en la actuación inspectora como en la actuación disciplinaria 
del CGPJ se toman en consideración la adecuación del trabajo a la persona, así como 
las  circunstancias  personales  y  familiares  que  pudieran  haber  afectado  a  la  labor 
profesional de quienes se vean sometidos a ellas.
XI.  Relaciones internacionales
La participación en actividades internacionales es una de las formas más eficaces y 
reconocidas de construir un currículo que favorezca la promoción profesional, además de 
ser factor que indudablemente enriquece el ejercicio de la actividad jurisdiccional. Por 
ello  es  preciso  que  las  mujeres  de  la  Carrera  Judicial  cuenten  con  las  mismas 
oportunidades que sus compañeros hombres de optar a y participar en todas aquellas 
actividades  internacionales  organizadas  directamente  por  el  CGPJ  o  en  cuya 
organización colabore el CGPJ. Para garantizar esta igualdad de oportunidades en el 
acceso a actividades internacionales es imprescindible asegurar la máxima difusión de 
las actividades de esta naturaleza por parte del Servicio de Relaciones Internacionales, 
así como una absoluta transparencia en los criterios de selección para participar en ellas.
A tales fines, el CGPJ desarrollará las siguientes actuaciones:
1.  Recoger anualmente datos desagregados por sexo de las personas que solicitan 
la participación en las diversas actividades organizadas por el Servicio de Relaciones 
Internacionales  y  las  personas  que  resultan  designadas  para  participar  en  dichas 
actividades,  distinguiendo  entre  las  actividades  internacionales  no  retribuidas  y  las 
actividades internacionales que llevan aparejada retribución.
2.  Recoger anualmente datos desagregados por sexo de las personas candidatas a 
formar  parte  de  las  redes  de  cooperación  internacional  gestionadas  por  el  CGPJ 
(señaladamente la REJUE y la REDUE), y las personas finalmente nombradas para 
integrarse en dichas redes.
3.  Asegurar  el  adecuado  equilibrio  entre  hombres  y  mujeres  tanto  en  la 
participación en actividades remuneradas y no remuneradas internacionales organizadas 
por  el  Servicio  de  Relaciones  Internacionales,  como  en  las  redes  de  cooperación 
internacional del CGPJ.
4.  Constituir una bolsa de personas expertas en materia de igualdad para que sean 
éstas las que de manera preferente participen en las actividades internacionales en 
dicha materia.
XII.  Tecnologías de la información y la comunicación (TIC)
Las tecnologías de la información y la comunicación (TICs) constituyen un valioso 
instrumento no sólo para la mejora del servicio público prestado por la Administración de 
Justicia, sino también para el favorecimiento de la corresponsabilidad y la conciliación de 
la vida personal, familiar y laboral de quienes están llamados a prestar dicho servicio. De 
ahí la necesidad de impulsar la colaboración de la Comisión de Igualdad, por iniciativa 
propia o a petición de otros órganos, en los servicios o comisiones existentes o que se 
creen sobre esta cuestión en el ámbito del CGPJ, el Ministerio de Justicia o los órganos 
competentes de las CCAA con las siguientes finalidades:
1.  Promover, dentro de las actuaciones dirigidas a la implantación del expediente 
electrónico y de las nuevas tecnologías en la Administración de Justicia, el teletrabajo  es
judicial basado en el principio de voluntariedad y la igualdad de cargas con respecto al  o
tdffraireammsbdai2alie .jado  ri u gypInmi tr paelpurls,oug evflasenidrasc eriidoa oinlflc,ea aor cleneuonfstmeit ledrioze e adn icelncoi isósaltan srj u u)s.mdeeecdee ensi tn odys e tpjrlu uaóemrrzagea ansmnt.ooes joj urtdaeircc nilaaol  lóc(cogonicmcoiulsian ciacidóaencci oudnaeed sloa si n vfpiodataer alep metrráastboicanajaaslr,,    OE-A-2021-18675able en https://www.
3.  Fomentar el uso de las tecnologías en todos los ámbitos judiciales, incluidas las 
salas de gobierno.
4.  Restringir la exigencia de presencia en el órgano judicial a las guardias, los 
juicios o los actos que el juez o jueza deba presidir y, en consecuencia, posibilitar el 
desempeño de la mayoría de las funciones desde un lugar distinto a la sede judicial, todo 
ello en el contexto de la modernización y digitalización de la Administración de Justicia.
5.  Concreción  del  derecho a  la desconexión  digital  para evitar la invasión del 
trabajo digitalizado sobre la vida personal y familiar –hiperconectividad, infoxicación, 
contaminación tecnológica o sociedad del cansancio-.
6.  Garantizar  la  formación  teórica  y  práctica,  suficiente  y  adecuada,  para  la 
adaptación a nuevas tecnologías con la finalidad de que, por el impacto que puedan 
tener en el uso del tiempo, no quede afectada la vida personal o familiar.
XIII.  Gestión de la edad
Las mujeres y los hombres, por los roles de género, no viven de manera igual todas 
las etapas de la vida, y ello se proyecta en los momentos cercanos a la edad forzosa de 
jubilación. Con el fin de evitar que en este momento de la vida profesional se generen 
diferencias de trato y de oportunidades para las personas pertenecientes a uno u otro 
sexo,  el  CGPJ  acometerá  las  siguientes  actuaciones,  dentro  del  ámbito  de  sus 
competencias:
1.  Recabar informe de la Comisión de Igualdad sobre el impacto de género de las 
medidas generales o individuales de gestión de la edad que el CGPJ pueda adoptar 
(exención de guardias, o de reparto en macrocausas, o reducción de la productividad por 
razones de edad o salud), o los cambios normativos que se propongan sobre esa 
cuestión (modificación de la edad de jubilación forzosa, introducción de la jubilación 
parcial, o la posibilidad de compatibilizar la jubilación con actividades no jurisdiccionales 
vinculadas a la jurisdicción, como docencia o integración en gabinetes técnicos a tiempo 
parcial).
2.  Promover las reformas normativas necesarias para la creación de una licencia 
retribuida al término de la vida laboral que venga a compensar a las personas que se 
acerquen a la edad de jubilación por las medidas de conciliación de la vida personal, 
familiar  y  profesional  de  las  que  no  pudieron  disfrutar  en  su  día  porque  no  se 
encontraban reconocidas legalmente al tiempo en que se produjeron los hechos que hoy 
hubieran dado derecho a su disfrute.
XIV.  Imagen de la justicia
Dada la escasa presencia de mujeres en los altos cargos de la Carrera Judicial, la 
imagen de la Justicia transmitida por los medios a la opinión pública se encuentra 
excesivamente masculinizada, y no constituye un reflejo fiel de su composición actual, 
ligeramente feminizada.
Con el fin de corregir esta patente inexactitud en la imagen de la justicia transmitida a 
la opinión pública, el CGPJ acometerá las siguientes actuaciones dentro del ámbito de 
sus competencias:
1.  Garantizar, en consonancia con la participación efectiva de las mujeres en el 
Poder Judicial, la visibilidad de las juezas o magistradas en los actos públicos, muy  es
especialmente en los judiciales. o
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Judicatura acorde con la real presencia de mujeres y hombres dentro de la Carrera 
Judicial.
4.  Fomentar  acuerdos  con  las  Administraciones  Educativas  competentes  para 
realizar acciones formativas que permitan a nuestra población escolar adquirir un mayor 
conocimiento  en  materia  de  igualdad  y  violencia  de  género  en  todas  sus 
manifestaciones, de la mano de las personas que integran el Poder Judicial, lo que no 
sólo aproximaría la justicia a la ciudadanía, sino que también fomentaría la prevención 
de conductas que se encuentran normalizadas, como supuestos de violencia de género 
entre parejas menores de edad.
XV.  Información y participación
La implementación efectiva de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres 
y hombres en la Carrera Judicial exige de la implicación de todos cuantos integran la 
Carrera Judicial, a cuyo efecto se adoptarán por el CGPJ las siguientes medidas:
1.  Mantener actualizada la información del contenido del Plan de Igualdad y de 
cuántas medidas relevantes se adopten en su ejecución a través de la página web del 
CGPJ, dándole la adecuada visibilidad, sin perjuicio, en su caso, de las notificaciones 
oportunas a las personas individualmente afectadas.
2.  Informar y asesorar a través de la Comisión de Igualdad todas las peticiones que 
se  dirijan  al  CGPJ  por  los  Tribunales  Superiores  de  Justicia,  por  las  delegadas  y 
delegados de igualdad, o directamente por personas integrantes de la Carrera Judicial y 
que guarden en relación con la adecuada aplicación del derecho a la igualdad entre los 
sexos en todas sus manifestaciones.
3.  Potenciar y hacer más visible el buzón de sugerencias en materia de igualdad de 
la Carrera Judicial, dándole la difusión correspondiente.
4.  Coordinar, a través de la Comisión de Igualdad, la actividad de las delegadas y 
delegados de igualdad en materia de información y asesoramiento.
XVI.  Redes de igualdad y conciliación
En las Primeras Jornadas de Cargos Gubernativos sobre medidas de conciliación de 
los miembros de la Carrera Judicial, celebradas el 24 de julio de 2013, se acordó la 
designación, por cada Sala de Gobierno y de entre sus miembros, de un delegado o 
delegada coordinadora en materia de igualdad. Esta figura volvió a cobrar protagonismo 
en las Segundas Jornadas de Cargos Gubernativos sobre medidas de conciliación, 
celebradas  el  4  de  junio  de  2014,  entre  cuyas  conclusiones  se  incluyó  una 
específicamente  dedicada  a  la  implantación  de  una  red  de  personas  expertas  en 
igualdad y conciliación/corresponsabilidad en el ámbito de las Salas de Gobierno de los 
Tribunales Superiores de Justicia. Con el fin de dar pleno cumplimiento a estos objetivos 
e  impulsar  definitivamente  la  actuación  de  estos  cargos  colaborativos,  el  CGPJ 
acometerá las siguientes actuaciones en el ámbito de su competencia:
1.  Regular el estatuto específico de los delegados y las delegadas de igualdad que 
garantizará, en todo caso, la adecuada visibilización de la figura y de las personas que 
desempeñan este cargo colaborativo, su formación específica en materia de igualdad, y 
la comunicación estable y permanente con la Comisión de Igualdad del CGPJ.
2.  Ofrecer  el  apoyo  necesario  para  que  la  red  de  delegados  y  delegadas  de  es
igualdad  y  conciliación  ya  implantada  en  las  Salas  de  Gobierno  de  los  Tribunales  o
Superiores de Justicia funcione de manera adecuada y eficaz. 675www.
XVII.  Transversalidad de la igualdad
La promoción de la igualdad efectiva dentro de la Carrera Judicial es responsabilidad
de todos y cada uno de los órganos, comisiones y servicios del CGPJ, incluida la  Bc
Escuela Judicial, así como de los distintos órganos gubernativos del Poder Judicial, en 
particular de las Salas de Gobierno de los Tribunales Superiores de Justicia.
A la Comisión de la Igualdad, como órgano especializado que impulsa, asesora y 
orienta en materia de igualdad a todo el CGPJ y órganos gubernativos, le corresponde:
1.  Emitir informes y propuestas a tales efectos.
2.  Ejercer sus propias competencias buscando la coordinación con los órganos, 
servicios y comisiones internas del CGPJ, y con los órganos gubernativos del Poder 
Judicial, en particular con las Salas de Gobierno de los TSJ.
3.  Tener en cuenta la labor realizada por los demás órganos, servicios y comisiones 
del CGPJ, sin perjuicio de que en el ejercicio de sus propias competencias actúe con la 
independencia derivada de su especialización orgánica, funcional y técnica en materias 
de igualdad de género.
4.  En particular, y dado que incide en materias comprendidas en varios de los Ejes 
de este Plan de Igualdad, considerar el Documento elaborado por el Grupo de Trabajo 
sobre Protección Social de la Carrera Judicial del que ha tomado conocimiento el Pleno 
del CGPJ en sesión de 29 junio de 2017.
5.  Ejercer  sus  competencias  buscando  la  coordinación  y  cooperación  con  los 
organismos  de  igualdad  de  otras  Administraciones  Públicas  (Ministerio  de  Justicia, 
Comunidades Autónomas con competencias transferidas) y los Colegios Profesionales y 
otras instituciones implicadas en el funcionamiento de la Administración de Justicia 
(Abogacía, Procuradoría, Graduados/as Sociales, Institutos de Medicina Legal y otros 
profesionales). En particular, utilizará estos mecanismos en situaciones de acoso y 
violencia que se planteen entre miembros integrantes de la Carrera Judicial y de otros 
cuerpos o profesiones.
XVIII.  Juzgar con perspectiva de género
Según el artículo 4 de la LOIEMH, la igualdad de trato y de oportunidades entre 
mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se 
integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas. Por su 
parte, la Ley Orgánica 5/2018, de 28 de diciembre, de modificación de la LOPJ, obliga a 
aumentar  la  capacitación  judicial  en  derecho  antidiscriminatorio,  incluyendo  la 
perspectiva de género.
A los efectos de que la instrucción y el enjuiciamiento de género propiciado por esta 
norma sea efectivo, la CI acometerá, actuando siempre dentro del debido respeto a la 
independencia  judicial,  las  siguientes  actuaciones  dentro  del  ámbito  de  sus 
competencias, o las promoverá ante los órganos competentes del CGPJ:
1.  Incrementar la oferta formativa en relación con cuestiones de igualdad de trato y 
oportunidades de mujeres y hombres, violencia de género y familiar, delitos sexuales, 
trata de personas, acoso y violencia.
2.  Programar una adecuada formación continua en perspectiva de género.
3.  Elaborar un Protocolo orientativo en perspectiva de género, donde se recojan los 
criterios que se derivan del artículo 4 de la LOIEMH, adaptados a cada uno de los 
órdenes jurisdiccionales.
4.  Crear, dentro de la base de datos del CENDOJ, una colección específica en que 
se incluyan las sentencias dictadas en todas las materias relacionadas con la aplicación 
del  principio  de  igualdad  entre  mujeres  y  hombres,  clasificadas  por  órdenes  es
jurisdiccionales, incluyendo las dictadas por órganos unipersonales contra las que no  bo
quepa recurso. A los efectos de seleccionar y clasificar las sentencias que hayan de  675ww
ipnecrlsuoirnsaes e enx epsetrata cso elenc icgiuóanl dsaed c.onstituirá una bolsa específica de analistas integrada por
XIX.  Informe anual
Emitir informe de impacto de género en la Memoria Anual del CGPJ en que se lleve a 
cabo un análisis de evolución de la actuación desarrollada por el CGPJ para la ejecución 
del presente Plan de Igualdad.
XX.  Seguimiento, revisión y ejecución del plan de igualdad
Mantener la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad de la Carrera Judicial 
integrada  por  los  miembros  de  la  Comisión  de  Igualdad  del  CGPJ,  por  un/una 
representante de cada asociación judicial, y por aquellas personas o entidades expertas 
en igualdad que designe la Comisión de Igualdad.
La Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad se reunirá siempre que sea 
convocada por la Comisión de Igualdad, y al menos una vez al año con el fin de evaluar 
el cumplimiento y avances de los distintos ejes del presente plan.
La Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad llevará a cabo las valoraciones, 
revisiones  y  propuestas  oportunas  a  fin  de  lograr  los  objetivos  de  la  Comisión  de 
Igualdad, y a fin de actualizar periódicamente el Plan de Igualdad.
La Comisión de Igualdad podrá, a iniciativa propia o a petición de la Comisión de 
Seguimiento, solicitar la comparecencia de las personas responsables de los diferentes 
servicios del CGPJ a fin de recibir información sobre la actuación desarrollada para 
cumplimiento de los objetivos recogidos en este plan.
El presente plan se revisará como máximo seis meses antes del término del mandato 
legal del CGPJ, con el fin de evaluar su nivel de cumplimiento y fijar líneas de actuación. 
Se dotará a la Comisión de Igualdad de los recursos personales y los medios materiales 
necesarios para el adecuado cumplimiento de las funciones que le son asignadas por el 
presente plan.
La Comisión de Igualdad velará por que se designe, para cada una de las medidas 
propuestas, la persona, órgano o servicio responsable de su ejecución y seguimiento, la 
fecha prevista de inicio y final de la acción, los indicadores cuantitativos y cualitativos de 
seguimiento y evaluación, así como en su caso, los medios humanos y materiales 
necesarios para la consecución de tales medidas.