BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 135  Jueves 14 de mayo de 2020  Sec. III.   Pág. 33023
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
5038 Resolución de 6 de marzo de 2020, de la Dirección General de Trabajo, por la 
que se registra y publica el VIII Convenio colectivo estatal del corcho.
Visto el texto del VIII Convenio colectivo estatal del corcho (Código de convenio: 
99010185011996), que fue suscrito con fecha 19 de diciembre de 2019, de una parte, por 
la Asociación de Empresarios del Corcho de Cataluña (AECORK) y la Asociación San 
Vicenteña de Empresarios del Corcho (ASECOR), en representación de las empresas del 
sector, y de otra, por la Federación de Industria, Construcción y Agro de la Unión General 
de Trabajadores (UGT-FICA) y por Comisiones Obreras de Construcción y Servicios (CC.OO.), 
en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el 
artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido 
aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE del 24), y en el Real 
Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos 
colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de 
convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado.
Madrid, 6 de marzo de 2020.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
VIII CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DEL SECTOR DEL CORCHO PARA 
LOS AÑOS 2020-2021
TÍTULO PRELIMINAR
De la negociación colectiva sectorial
CAPÍTULO I
Partes firmantes, legitimación y eficacia
Artículo 1.  Partes signatarias.
Son partes firmantes del presente Convenio Estatal, de una parte, la Federación de 
Industria, Construcción y Agro de la Unión General de Trabajadores (UGT-FICA), y  e.
Comisiones Obreras de Construcción y Servicios (CC.OO.) como representación laboral,  w.b
y, de otra parte, la Asociación de Empresarios del Corcho de Cataluña (AECORK) y  38ww
Aemsopcreiascaiórina l.San Vicenteña de Empresarios del Corcho (ASECOR), en representación
Ambas se reconocen mutuamente legitimación para negociar el presente Convenio.
Artículo 2.  Eficacia y alcance obligacional.
Dada la naturaleza normativa y eficacia general, que le viene dada por lo dispuesto en 
el título III del Estatuto de los Trabajadores y por la representatividad de las organizaciones 
firmantes, el presente Convenio obligará a todas las asociaciones, entidades, empresas y 
trabajadores comprendidos dentro de sus ámbitos: funcional, personal y territorial.
CAPÍTULO II
Ámbitos de aplicación
Artículo 3.  Ámbito funcional.
Los preceptos de este Convenio General regulan las relaciones laborales de todas las 
empresas o centros de trabajo cuya actividad principal, y respetando el principio de unidad 
de empresa, consista en la elaboración y manufacturación del corcho.
Quedan incluidos en este ámbito los trabajos de preparación del corcho para el 
aprovechamiento industrial, aun cuando sus labores realicen en el monte.
Artículo 4.  Ámbito personal.
Se aplica este Convenio General a todas las empresas y trabajadores cuyas 
actividades estén comprendidas en el artículo anterior.
Por consiguiente el presente Convenio General, dentro del respeto a la legislación 
vigente, es de directo cumplimiento en todas las negociaciones colectivas que, para las 
empresas y trabajadores antes citados, se concierten durante su vigencia.
Se excluye del ámbito del presente Convenio el personal directivo. Este personal es de 
libre designación por la empresa. Su relación laboral se regirá por su contrato de trabajo y, 
en su caso, por la normativa especial que les resulte de aplicación.
Artículo 5.  Ámbito territorial.
Este Convenio General es de aplicación en todo el territorio del Estado Español.
Artículo 6.  Ámbito temporal.
Dada su vocación de permanencia y estabilidad normativa, el presente Convenio 
tendrá una duración de dos años, desde el 1 de enero del año 2020 hasta el 31 de 
diciembre del 2021. Entrará en vigor en la fecha de su firma y sus efectos económicos se 
retrotraerán al día 1 de enero del año 2020, salvo en aquellos artículos en que se 
especifique distinta fecha de aplicación.
CAPÍTULO III
Estructura de la negociación colectiva sectorial: atribución y carácter 
de las materias objeto de convenio colectivo
Artículo 7.  Estructura de la negociación.
La estructura de la negociación colectiva en el sector del Corcho queda definida de  s
conformidad con los siguientes niveles sustantivos de convenios colectivos, cada uno de  e.
los cuales cumplirá una función específica en su ámbito de aplicación: w.
natuara) lezEal  rpergeuslean dteet eCrmoninvaednaios  cCoonldeicctioivnoe sS deec ttoraribaal jod ed eá ampbliictoac eiósnt aetna lt,o dqou es up áomr bpirtoop diae 
afecbta) cióLno sy  ccoonnv lean vioigse cnocleiac tqivuoes s dee e esmtapbrleescae,  edno nedl ep rloops ioh ucboienrvee noi oc.uando en un futuro los
sujetos legitimados acordaran dotarse de un convenio de empresa. En tal caso, tendrán
por objeto desarrollar las materias propias de ese ámbito y/o adaptar o superar en los 
términos legalmente previstos los contenidos mínimos que, para determinadas materias 
regula el Convenio Colectivo Estatal.
Artículo 8.  Regulación de materias.
a)  Se reserva al presente Convenio Colectivo Sectorial la regulación de las siguientes 
materias:
Modalidades de contratación, a excepción de todas aquellas materias que la 
Legislación Laboral General habilite su regulación a través de convenios colectivos de 
ámbito inferior.
Criterios generales de establecimiento y aplicación de cláusulas de descuelgue.
Órganos de representación: Representación Colectiva y Derechos Sindicales.
Estructura salarial.
Sistema de Clasificación Profesional (sin perjuicio de su adaptación en los convenios 
de empresa).
Movilidad Funcional (sin perjuicio de las normas de adaptación que se dicten para los 
convenios de empresa).
Régimen de distribución irregular de la jornada (sin perjuicio de la adaptación en los 
convenios de empresa).
Horas extraordinarias (normas generales y sin perjuicio de lo dispuesto en la legislación 
vigente).
Derecho disciplinario.
Movilidad geográfica.
Duración máxima de los períodos de prueba.
Duración máxima de la jornada anual.
Salud laboral y prevención de riesgos (elementos mínimos que se desarrollarán en 
ámbitos inferiores).
Formación profesional.
Salarios por grupos profesionales incorporadas a las diferentes tablas salariales del 
Convenio, sin perjuicio de lo establecido en la legislación vigente.
b)  Tendrán el carácter de mínimos los contenidos de la regulación del Convenio 
Colectivo Sectorial sobre las siguientes materias:
Régimen de licencias y permisos y suspensiones del contrato de trabajo.
Igualdad de trato y oportunidades
medidas prevención y actuación frente al acoso y medidas de protección para las 
trabajadoras víctimas de violencia de género y
Régimen de descanso y duración de las vacaciones anuales.
Prestaciones e indemnizaciones complementarias de la seguridad social.
c)  Las materias que se relacionan a continuación, previstas en el Convenio Colectivo 
sectorial, sólo serán de general aplicación cuando no exista una regulación distinta en el 
convenio o acuerdo colectivo de empresa, permitiéndose, por ello, su regulación específica 
en ese ámbito inferior:
Normas generales de ordenación del trabajo y productividad.
Adaptación en el ámbito de la empresa y/o centro de trabajo de todas aquellas materias  e
que por sus características competan a su ámbito de negociación y/o tengan la  bo
consideración de mínimos en el ámbito estatal. 38ww
estruEcocl tneucsritalai abscaleiólacnirm iadilee d nleatol  v Cdidoean c vpoeemnrsipoole nGmaele,n nfeatromasli .lrieatrr iyb ulatbivoorsa ln.o previstos de manera expresa en la  OE-A-2020-50able en https://
d)  Las materias no relacionadas en el Convenio Colectivo sectorial podrán ser 
reguladas en el ámbito de la empresa por convenio colectivo o acuerdo colectivo suscrito 
con los representantes legales de los trabajadores.
Artículo 9.  Unidad e indivisibilidad del convenio.
1.  Las condiciones que se pactan, cualquiera que sea su naturaleza y contenido, 
constituyen un conjunto unitario indivisible, aceptándose por las partes que los suscriben 
que las obligaciones que recíprocamente contraen tienen una contraprestación equivalente 
con los derechos que adquieren, considerando todo ello en su conjunto y en cómputo 
anual, sin que por tanto los pactos que se formalizan puedan ser interpretados o aplicados 
de forma aislada y con independencia de los demás.
2.  En el supuesto de que la Jurisdicción competente, en uso de sus facultades, 
anulase o invalidase alguno de los pactos contenidos en el presente Convenio, las partes 
negociadoras considerarán si es válido por si solo el resto del texto aprobado, o bien si es 
necesaria una nueva y total o parcial renegociación del mismo. Si se diese tal supuesto, 
las partes signatarias de este Convenio se comprometen a reunirse dentro de los 30 días 
siguientes al de la firmeza de la resolución correspondiente, al objeto de resolver el 
problema planteado.
3.  Si en el plazo de sesenta días, contado a partir de la firmeza de la resolución, las 
partes signatarias no alcanzasen un acuerdo sobre la materia que no ha superado el 
control de la legalidad, se comprometen a someterse a lo previsto en el V acuerdo sobre 
solución autónoma de conflictos laborales.
Artículo 10.  Concurrencia y exclusión de otros convenios colectivos.
1.  El presente Convenio Colectivo modifica y sustituye de manera definitiva e íntegra 
a los convenios colectivos que con anterioridad eran de aplicación a los sujetos a los que 
se refiere este Convenio Colectivo, con la excepción de los convenios colectivos de 
empresa en los términos del artículo 84.2 del ET. Durante su vigencia no será de aplicación 
ningún otro convenio de ámbito nacional, interprovincial o provincial que pudiere afectar o 
referirse con carácter general a las actividades o trabajos desarrollados por las empresas 
a las que se refiere el ámbito de aplicación de este Convenio.
2.  No obstante lo establecido anteriormente, los convenios colectivos sectoriales de 
ámbito inferior que estén vigentes en el momento de la entrada en vigor de este Convenio 
Colectivo Sectorial continuarán siendo de aplicación hasta el término inicial pactado por las 
partes.
Artículo 11.  Condiciones más beneficiosas.
Se respetarán las condiciones más beneficiosas que los trabajadores tengan 
reconocidas a título personal a la entrada en vigor del presente Convenio.
Las condiciones más beneficiosas establecidas en los convenios de empresa o 
convenios de procedencia, existentes a la entrada en vigor de este Convenio Sectorial, se 
mantendrán en sus propios términos sin que puedan ser objeto de negociación en su 
ámbito siempre que concurran con las materias reservadas al Convenio General.
CAPÍTULO IV
Compensación y absorción, denuncia y prórroga oe.
Artículo 12.  Compensación y absorción. 38ww
Las condiciones pactadas forman un todo indivisible, por lo que no podrá pretenderse
leaf eacptolisc ahcaió dne  dsee ru anpal icoa vdaor iya so bdsee rsvuasd on oernm saus  inctoeng roidlvaidd.o del resto, sino que a todos los
Las retribuciones establecidas compensarán y absorberán todas las existentes en el 
momento de entrada en vigor del presente Convenio General del Corcho, cualquiera que 
sea la naturaleza y origen de las mismas, así como las que puedan establecerse en el 
futuro por disposiciones de carácter general o convencional de obligada aplicación, salvo 
indemnizaciones, suplidos y prestaciones de la Seguridad Social en régimen de pago 
delegado, así como con respecto a los conceptos no compensables ni absorbibles 
establecidos en este Convenio.
En ningún caso podrán ser absorbidos y compensados los complementos salariales de 
cantidad o calidad de trabajo del artículo 52 del presente convenio, sean estas cantidades 
fijas, irregulares o variables, siempre que sean homogéneas y que correspondan realmente 
a tales conceptos.
Sólo podrán modificarse las condiciones pactadas en este Convenio General cuando 
las nuevas, consideradas en su conjunto y en cómputo anual, superen a las aquí 
acordadas. En caso contrario, subsistirá el Convenio General en sus propios términos y sin 
modificación alguna de sus conceptos, módulos y retribuciones.
Se respetarán las condiciones acordadas en contratos individuales formalizados a título 
personal entre empresa y trabajador vigentes a la entrada en vigor del presente Convenio 
General y que, con carácter global, excedan del mismo en conjunto y cómputo anual.
Artículo 13.  Denuncia y prórroga.
Tras la llegada de la fecha de vencimiento fijada en su artículo 6, para evitar el vacío 
normativo que en otro caso se produciría y una vez terminada su vigencia inicial o la de 
cualquiera de sus prórrogas, continuará rigiendo el Convenio tanto en su contenido 
normativo como en el obligacional hasta que sea sustituido por otro.
1.  Cualquiera de las dos partes firmantes del presente Convenio podrá solicitar por 
escrito a la otra la revisión del mismo con un mínimo de tres meses de antelación al 
vencimiento del plazo inicial de las vigencias señaladas en el artículo anterior o de 
cualquiera de sus prórrogas.
2.  Para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso 
de los plazos máximos de negociación establecidos en el apartado anterior sin alcanzarse 
un acuerdo, las partes se adhieren y someten a los procedimientos no judiciales de 
solución de conflictos establecidos o que puedan establecerse mediante acuerdos 
interprofesionales de ámbito estatal.
CAPÍTULO V
Comisión paritaria
Artículo 14.  Comisión paritaria.
1.  Se crea una Comisión Paritaria compuesta por un máximo de 4 miembros que serán 
designados por mitad por cada una de las partes, sindical y empresarial, en la forma que decidan 
las respectivas organizaciones y con las funciones que se especifican en el artículo siguiente.
2.  Los acuerdos de la Comisión Paritaria sobre interpretación o aplicación se 
adoptarán en todo caso por unanimidad mediante la correspondiente resolución y tendrán 
la misma eficacia jurídica y tramitación que el presente Convenio.
3.  La Comisión se reunirá cuantas veces estime necesario para la buena marcha del 
presente Convenio y ella determinará, en cada caso, sus normas de funcionamiento.
Artículo 15.  Funciones y procedimientos de la Comisión Paritaria. w.b
func1io. neLsa: Comisión Paritaria a que se refiere el artículo anterior, tendrá las siguientes
a)  Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de este Convenio.
b)  El conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e  Bc
interpretación de la totalidad de los preceptos del presente Convenio.
c)  A instancia de alguna de las partes, mediar y/o intentar conciliar, en su caso, y 
previo acuerdo de éstas y a solicitud de las mismas, arbitrar en cuantas ocasiones y 
conflictos, todos ellos de carácter colectivo, puedan suscitarse en la aplicación del presente 
Convenio.
d)  Entender, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional, en 
los términos previstos en el apartado 2 de este artículo, sobre el planteamiento de 
conflictos colectivos que surjan por la aplicación e interpretación del presente Convenio.
e)  La constante evolución tanto del marco de las relaciones de trabajo como de la 
situación y perspectivas de la actividad del corcho junto con los frecuentes cambios 
normativos y la imprescindible función que los firmantes del Convenio Estatal le otorgan 
como norma vertebradora y de aplicación prevalente en las relaciones laborales, hacen 
necesario que la Comisión Paritaria lleve a cabo las oportunas funciones de adaptación del 
Convenio a la realidad económica y social del sector así como a los cambios normativos 
que pudieran producirse.
Para todo ello se habrá de constituir en Comisión Negociadora, cuando concurran 
circunstancias relevantes que a su juicio lo hagan necesario, llevará a cabo las 
adaptaciones que requiera el Convenio Estatal durante su vigencia.
f)  Si fuera necesario, la Comisión Negociadora podrá durante la vigencia del 
Convenio modificarlo.
g)  Esta Comisión Negociadora podrá también fijar la tabla de la remuneración mínima 
bruta anual para cada año de vigencia de este Convenio.
h)  En el caso de, que tras el correspondiente periodo de consultas establecido en el 
artículo 41.4 del E.T., no se alcanzase acuerdo en la empresa en la negociación de la 
modificación sustancial de condiciones de trabajo regulada en el número 6 de dicho 
precepto, deberán remitirse las actuaciones dentro de los 5 días siguientes a la 
correspondiente Comisión Paritaria a fin de que ésta solvente las discrepancias. Dichas 
actuaciones deberán enviarse junto con la correspondiente Acta de Desacuerdo recogida 
en el modelo del anexo II y que de forma específica se establece para este supuesto. En 
caso de que la citada Comisión no lograse un acuerdo en el plazo de 7 días, remitirá 
dentro de los 3 días siguientes las actuaciones al Servicio Interconfederal de Mediación y 
Arbitraje de su ámbito acompañada del Acta del Anexo II y ello a fin de que éste dicte el 
correspondiente arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia 
que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento 
y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del E.T. En los supuestos de 
ausencia de representantes de los trabajadores en la empresa, se entenderá atribuida a 
los sindicatos más representativos del sector que estuvieran legitimados para formar parte 
de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de aplicación a la misma, salvo que 
los trabajadores atribuyan su representación a una comisión designada conforme a lo 
dispuesto en el artículo 41.4 del E.T.
i)  Las funciones previstas en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores relativas 
al procedimiento de inaplicación en las empresas de las condiciones de trabajo previstas 
en este convenio.
j)  Cuantas otras funciones tiendan a la mayor eficacia práctica del presente Convenio, 
o se deriven de lo estipulado en su texto y anexos que formen parte del mismo.
2.  Tanto las partes signatarias del presente Convenio como las comprendidas en el 
artículo 4 referente al ámbito personal, se obligan a poner en conocimiento de la Comisión 
Paritaria cuantas dudas, discrepancias y conflictos colectivos, de carácter general,  s
pudieran plantearse en relación con la interpretación y aplicación del mismo, siempre que  e.
sean de su competencia conforme a lo establecido en el apartado anterior, a fin de que,  w.
mediante su intervención, se resuelva el problema planteado o, si ello no fuera posible,  38ww
emit3a.  la Scionr rpeesrpjuoincidoi ednet elo r epsaocltuacdióon e on  ienlf oarpmaret.ado 3 del artículo anterior, se establece que
lparse sceunetsatriosnee dse p froorpmiaas  edsec sriuta c, oym spue cteonncteian iqduoe s seer áp lealn nteeecne saa lraio C poamrais qióune P paureitadraia e dxeabmeinráanr   BOE-A-cable e
y analizar el problema con conocimiento de causa, debiendo tener como contenido mínimo 
obligatorio:
a)  Exposición sucinta y concreta del asunto.
b)  Razones y fundamentos que entienda le asisten al proponente.
c)  Propuesta o petición concreta que se formule a la Comisión.
Al escrito de consulta se acompañarán cuantos documentos se entiendan necesarios 
para la mejor comprensión y resolución del problema.
4.  La Comisión podrá recabar, por vía de ampliación, cuanta información o 
documentación estime pertinente para una mejor o más completa información del asunto, 
a cuyo efecto concederá un plazo al proponente que no podrá exceder de cinco días 
hábiles.
5.  La Comisión Paritaria, una vez recibido el escrito de consulta o, en su caso, 
completada la información pertinente, dispondrá de un plazo no superior a veinte días 
hábiles para, en caso de acuerdo, resolver la cuestión suscitada emitiendo la 
correspondiente resolución.
Si no hubiese acuerdo se realizará Informe en el que los integrantes de la Comisión 
recogerán las consideraciones que, respectivamente, hayan formulado para fundamentar 
sus respectivas posiciones y, por lo tanto, la discrepancia.
En este último supuesto la Comisión actuará conforme se establece en el número 
siguiente.
6.  En aquellos supuestos en los que la Comisión Paritaria no alcance acuerdo en 
relación a las cuestiones que dentro de sus competencias les sean planteadas al margen 
de las recogidas en el anterior apartado 1, letra h), y en el Capítulo III del Título Preliminar 
trasladarán, en su caso, las discrepancias a los sistemas de solución extrajudicial de 
conflictos, asumiendo el V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales 
(Sistema Extrajudicial), (Código de Convenio n.º 99100025092012) que fue suscrito con 
fecha 7 de febrero de 2012 de una parte por la Confederación Sindical de Comisiones 
Obreras (CC.OO.) y por la Unión General de Trabajadores (UGT) y de otra por la 
Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) y la Confederación 
Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME), publicado en el BOE del 23 de 
febrero de 2012, o en su caso, sometiéndose a los sistemas no judiciales de solución de 
conflictos establecidos mediante los correspondientes Acuerdos Interprofesionales 
previstos en el artículo 83 del E.T.
7.  Respecto de las medidas para contribuir a la flexibilidad interna de la empresa, la 
posible distribución irregular de la jornada será la regulada conforme a lo previsto en el 
artículo 39 del presente convenio y el 34.2 del E.T.
TÍTULO I
De la relación individual de trabajo
CAPÍTULO I
Forma y modalidades del contrato
Artículo 16.  Forma del contrato. s
La admisión de trabajadores en la empresa, a partir de la entrada en vigor del presente  w.b
Convenio, se realizará siempre por escrito. 38ww
ampAlisaicmióisnm doe,  lsoes  mfoirsmmaolsiz,a yr áenl  pproera veisscor idtoe  lsaus  ficnoamlizuancicióanc,i orenfeesr iddoes  par ololosn cgoanctiróanto os 
tempEol rcaolenst,r aetno  lodse t étrrambinaojos  edsetbaebrleác fidoorms aelniz ealr psere saenntetes  cdoen vceonmioe on zeanr l ala n oprrmesat alecgióanl. de
servicios. Se hará constar en el contrato de trabajo que deba establecerse por escrito, las
condiciones que se pacten, el grupo profesional en que queda encuadrado el trabajador, y 
el contenido mínimo del contrato, así como los demás requisitos formales legalmente 
exigidos.
Por contenido mínimo se entiende la identificación completa de las partes contratantes, 
la localización geográfica y denominación, en su caso, del centro de trabajo al que queda 
adscrito el trabajador, el domicilio de la sede social de la empresa, el grupo, o nivel 
profesional, la retribución total anual inicialmente pactada y la expresión literal del 
Convenio Colectivo aplicable.
Artículo 17.  Contratación.
El ingreso al trabajo podrá realizarse de conformidad con cualquiera de las modalidades 
reguladas en el Estatuto de los Trabajadores, en las disposiciones de desarrollo y en el 
presente Convenio Colectivo General.
Artículo 18.  Contrato fijo de plantilla o indefinido.
Se entenderá como contrato de trabajo fijo de plantilla o indefinido, el que se concierte 
entre la empresa y el trabajador, para la prestación laboral durante tiempo indefinido, y 
será la modalidad de contratación habitual en las empresas del sector.
CAPÍTULO II
Duración del contrato
Artículo 19.  Período de prueba.
Podrá concertarse, por escrito, un período de prueba, que en ningún caso podrá 
exceder de:
A)  Grupos I y II: Seis meses.
B)  Grupos III, IV: Tres meses.
C)  Grupos V y VI: Un mes.
D)  Grupo VII: Quince días.
Artículo 20.  Contratos formativos.
1.  El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieran en 
posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior, o 
títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio 
profesional, dentro de los cinco años inmediatamente siguientes a la terminación de los 
correspondientes estudios o de siete años cuando el contrato se concierte con un 
trabajador con discapacidad.
El contrato de prácticas se realizará de acuerdo con las siguientes reglas:
a)  El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional 
adecuada al nivel de estudios cursados.
b)  La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos 
años.
c)  Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta  s
empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación. oe.
d)  La retribución del trabajador en prácticas no será inferior al 60 o al 75 % durante  w.
eell  cporeinm) veerEn oino  e npl iansregagú uunnn c dtaroas aboña eojal  ddsoear lv aqirguioee n sdceeiarsá ed meinlp fceeorñinoetrr  eaalt lom ,s iarselmasrpoioe o cm teivqínauimmiveaonl etinent,te edr epplur osefaseltasoir oidone af itjlra. adEbona  ejoen.l   2020-5038n https://ww
caso de trabajadores contratados a tiempo parcial, el salario se reducirá en función de la
jornada pactada.
f)  Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no podrá 
concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las prácticas a 
efectos de antigüedad en la empresa.
g)  A la terminación del contrato, se expedirá al trabajador un certificado en el que 
conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo ocupados y las 
principales tareas realizadas en cada uno de ellos.
2.  El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación 
profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida 
en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación 
profesional para el empleo o del sistema educativo.
El contrato para la formación y el aprendizaje se regirá por las siguientes reglas:
a)  Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis y menores de veinticinco 
años que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación 
profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato 
en prácticas.
El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con 
personas con discapacidad. ni con los colectivos en situación de exclusión social previstos 
en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre.
b)  La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, adopción, 
guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y violencia de 
género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
c)  Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador 
no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa para la 
misma actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al 
contrato, pero sí para una distinta
No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto 
de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el 
trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.
d)  El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y 
el aprendizaje directamente en un centro formativo de la red a que se refiere la disposición 
adicional quinta de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la 
Formación Profesional, previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de 
Empleo. No obstante, también podrá recibir dicha formación en la propia empresa cuando 
la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la 
acreditación de la competencia o cualificación profesional a que se refiere el apartado e), 
sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realización de periodos de formación 
complementarios en los centros de la red mencionada.
La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar 
relacionada con las actividades formativas.
Las actividades formativas podrán incluir formación complementaria no referida al 
Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales para adaptarse tanto a las necesidades 
de los trabajadores como de las empresas.
e)  La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la 
formación y el aprendizaje será objeto de acreditación en los términos previstos en la Ley 
Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, y 
en su normativa de desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulación, el trabajador  e.e
podrá solicitar de la Administración pública competente la expedición del correspondiente  w.b
certificado de profesionalidad, título de formación profesional o, en su caso, acreditación  38ww
parcfi)a l aEcl utimemulpaob ldee. trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado
ao  laals 8 a5c tpivoird acideensto f,o rdmuraatinvtaes e, ln ose pgoudnrdáo s ey rt esurcpeerr iaoñr oa,l  d7e5  plao rjo crineandtoa,  mduárxaimntae  eplr epvriimstae re anñ oe,l 
convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal. Los trabajadores no podrán
realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el art. 35.3 del Estatuto de 
los Trabajadores. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.
g)  La retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje será 
del  80 %, 90 % y 95 % respectivamente para el primer, segundo y tercer año de duración 
del contrato y nunca se encontrará por debajo de la parte proporcional del salario mínimo 
interprofesional.
h)  En la negociación colectiva se fijarán criterios y procedimientos tendentes a 
conseguir una presencia equilibrada de hombres y mujeres vinculados a la empresa 
mediante contratos formativos. Asimismo, podrán establecerse compromisos de conversión 
de los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido.
Estos porcentajes se aplicarán sobre el salario correspondiente al trabajo para el que 
se está realizando la formación.
Artículo 21.  Contrato de sustitución por anticipación edad de jubilación, y contrato de 
relevo.
21.1.  Jubilación obligatoria.
1.  Constituyen objetivos prioritarios de política de empleo para el sector de la 
Industria del Corcho, todos aquéllos referidos tanto la calidad del mismo como los que 
aportan una mayor estabilidad y que se recogen a continuación.
Como complemento de las medidas y políticas fijadas a nivel sectorial, las partes 
firmantes del Convenio consideran esencial impulsar y valorar a nivel interno de las 
empresas del sector la creación y desarrollo de toda una posible gama de acciones o 
medidas que contribuyan a una mayor calidad o estabilidad en el empleo, que redunde en 
el mantenimiento y rejuvenecimiento de las plantillas.
Consecuencia de todo ello, las partes acuerdan incorporar al presente Convenio la 
extinción del contrato de trabajo por cumplimiento de la edad de jubilación que, salvo pacto 
individual en contrario expreso, se producirá a las edades y con los periodos cotizados que 
se señalan en la legislación vigente, y ello siempre que el trabajador cumpla los requisitos 
exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la 
pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva. Si el trabajador cumple o 
hubiese cumplido la edad legal exigida para la jubilación, a requerimiento de la empresa 
efectuado con una antelación mínima de 2 meses, estará obligado a facilitar a la empresa 
certificado de vida laboral expedido por el organismo competente, a fin de verificar el 
cumplimiento o no de los requisitos exigidos para tener derecho al cien por ciento de la 
pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
2.  La Exposición de Motivos del Real Decreto-Ley 28/2018, para la revalorización de 
las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo 
establece, respecto a las jubilaciones obligatorias por edad, que «no se trata de una 
posibilidad indiscriminada, si no de reconocer una capacidad convencional sometida a 
condiciones de política de empleo en las empresas o sectores que asumieran tal 
estrategia».
En caso de extinción del contrato de trabajo por cumplimiento de la edad legal de 
jubilación, el sector establece: o la trasformación de un contrato temporal en indefinido o 
la contratación preferentemente indefinida de un nuevo trabajador, o la transformación de 
un contrato a tiempo parcial en contrato a tiempo completo. Igualmente, a las anteriores 
alternativas, se sumarán cualquiera de las medidas dirigidas a favorecer la calidad del  es
empleo a nivel sectorial, que pudieran pactarse en los convenios colectivos de ámbito  o
inferior, siempre que no empeoren las condiciones ya establecidas en el Convenio Estatal. 38ww
cmloo epmde3oird. m amsitSe aqdenui .dpe Aar pedsov eeédmn reácánans m ,es sseientrera aá dCd atooesnpn avtidae odmn aieeosnj  olp acroa uprre o llansasti abe e isleimdtnaap brdreiel lidadseaca isdaó  cdnyue  ccdnoaitrnrl ioa dl o adla dee   jsuelatbnasi b leaflielgc ecuióimrdnaop sa l eenqnotui c eeei plnj uaa rerdítdsaícti ceuya  lspomea 8ecr ctndoitaere,ll     OE-A-2020-50able en https://
Real Decreto-ley 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la
vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo, por el 
que se da una nueva redacción al apartado 2 de la Disposición Final Duodécima de la 
Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema 
de Seguridad Social, en relación con lo dispuesto en la Disposición Final Quinta del mismo 
Real Decreto-Ley en los supuestos previstos en la misma.
4.  Los trabajadores del sector que se vean afectados por una jubilación, en sus 
diferentes modalidades, se entenderán incluidos en los supuestos del artículo 8 del Real 
Decreto-Ley 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida 
laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo, siéndoles 
de aplicación, siempre que cumplan los demás requisitos previstos en ese artículo, la 
regulación vigente antes de la entrada en vigor de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre 
actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, así como lo 
dispuesto en el Real Decreto-Ley 20/2018.
5.  Las partes firmantes del presente Convenio se comprometen a formular petición 
razonada de solicitud de reducción de la edad de jubilación de los trabajadores de los 
grupos profesionales, o especialidades del sector en las que estimen que concurran 
situaciones o requerimientos físicos de penosidad, peligrosidad, insalubridad o toxicidad 
que hacen aconsejable el establecimiento de la anticipación de la edad de jubilación.
21.2.  Jubilación parcial.
El Real Decreto Ley 20/2018, de medidas urgentes para el impulso de la competitividad 
económica en el sector de la Industria y el Comercio en España, añade un nuevo 
apartado 6 a la Disposición Transitoria Cuarta del texto refundido de la Ley General de 
Seguridad Social, para establecer un nuevo período transitorio para la aplicación de la 
modalidad de jubilación parcial con simultanea celebración de un contrato de relevo, 
vigente con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 27/2011, a pensiones causadas 
antes del 1 de enero de 2023, siempre y cuando acredite el cumplimiento de determinados 
requisitos.
Lo dispuesto en dicho apartado 6 de la Disposición Transitoria Cuarta, se circunscribe 
exclusivamente a los trabajadores de empresas clasificadas como industria manufacturera, 
entre los que se encuentran las empresas y trabajadores de la Industria del Corcho, cuyos 
códigos se correspondan con el Grupo C de la CNAE, siempre que dichos trabajadores 
realicen las siguientes funciones:
a)  Tareas de fabricación, elaboración o transformación, aunque las mismas no se 
apliquen sobre maquinaria y equipo industrial.
b)  Montaje y puesta en funcionamiento, mantenimiento y reparación especializados 
en máquinas y equipo industrial, cuando requieran esfuerzo físico relevante o un alto 
grado de atención.
La citada medida no va dirigida exclusivamente a mejorar la competitividad de las 
empresas del Sector, sino que, según se desprende de la exposición de motivos de la 
norma, en la misma subyace otro objetivo ligado a la prevención de riesgos laborales de 
dichos trabajadores al entender que a partir de una determinada edad les resulta más 
gravoso desempeñar su puesto de trabajo, lo que exige que las tareas señaladas sean 
desarrolladas en el marco de la profesión habitual de esos trabajadores, ya que solo 
dentro de la habitualidad en el desempeño de las funciones pude hablarse de un relevante 
esfuerzo físico. s
En aquellos casos en que la empresa no atendiera la solicitud del trabajador, éste  oe.
podrá dirigirse a la Comisión Paritaria del convenio colectivo de ámbito inferior que les sea  w.
daecu aeprldicoa ecniótnre,  qeumiepnre dseas yp utréasb daeja dooírr ,a q lause  ppaorstiebsil,i tree slao ljvuebriláa cdieó nc apraar cai alal  dceo nessetec uúcltióimno d.e un  2020-5038n https://ww
Artículo 22.  Contratos eventuales por circunstancias de la producción.
1.  De acuerdo con lo que dispone el artículo 15.1.b) del Texto Refundido del Estatuto 
de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 22 de octubre la 
duración máxima de los contratos eventuales por circunstancias de la producción, 
acumulación de tareas o exceso de pedidos, podrá ser de hasta doce meses trabajados 
dentro de un período de dieciocho meses.
2.  Este tipo de contratos cuando se concierten por una duración inferior a los doce 
meses podrán prorrogarse por una sola vez dentro de este período, de acuerdo con las 
disposiciones legales vigentes.
3.  El sector del corcho, objeto de regulación, resulta fluctuante en su intensidad 
productiva en función de las circunstancias coyunturales y cíclicas de la economía. Esta 
conclusión conduce, inevitablemente, a que las posibilidades de contratación en el sector, 
transciendan a la actual situación de baja actividad, enmarcándose en el amplio concepto 
de exigencias circunstanciales del mercado que conllevan transitorias acumulaciones de 
tareas o exceso de pedidos. Estas circunstancias, resultan ser cíclicamente constantes en 
el tiempo y de relativa permanencia temporal dentro de los ciclos cambiantes de la 
economía.
Por todo ello las partes firmantes del presente convenio acuerdan proceder a una 
adecuada regulación del contrato de trabajo previsto en el artículo 15.1.b) del TRLET 
adaptándolo a las condiciones singulares del sector del corcho en tanto persistan las 
actuales circunstancias de empleo y productividad.
4.  A la terminación del contrato, la empresa vendrá obligada a satisfacer al trabajador 
una indemnización de veinte días por año de servicio o la parte proporcional que 
corresponda.
5.  Los contratos que se celebren bajo esta modalidad contendrán una referencia 
expresa al presente artículo.
Artículo 23.  Contrato para obra o servicio determinado.
Las partes firmantes del presente Convenio convienen en identificar determinados 
trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de las actividades normales de las 
empresas del sector. En consecuencia, sólo se podrán realizar contratos al amparo del 
artículo 15.1.ª del ET, es decir, para obra o servicio determinados, para las siguientes 
actividades:
a)  Trabajos de reparación de las instalaciones.
b)  Para la realización de una obra, con sustantividad propia.
c)  Trabajos de realización de una obra que tenga como objeto la recogida del corcho 
en el campo, una vez extraído del árbol para su traslado y almacenado en la empresa.
En cuanto al preaviso y cese se estará a lo dispuesto en el artículo 24 del presente 
Convenio.
A la terminación del contrato, la empresa vendrá obligada a satisfacer al trabajador una 
indemnización de veinte días por año de servicio o la parte proporcional que corresponda.
Artículo 24.  Preavisos y ceses, extinción de la relación laboral.
El cese de los trabajadores por terminación de las obras o servicios objeto del contrato 
o expiración del tiempo convenido en otras modalidades, deberá comunicarse por escrito  e.e
al trabajador con una antelación mínima de quince días naturales. No obstante, el  w.b
empresario podrá sustituir este preaviso por una indemnización equivalente a la cantidad  38ww
ceosrcrreitsap doen dcieesnete.  Cau laons ddoí afus edree  eplr etraavbisaoja doomri teidl oqsu,e t ocdoom eulnloic asirna  pseur djueicciios iódne  dlae  neoxttiifnicgaucirió enl 
ccoonnttrraartioo  easnttaebsl edceid ala  efnin iadléiznaticcioósn  tédreml imnoissm. o operará la indemnización resarcitoria de
No será de aplicación lo dispuesto anteriormente en cuanto a plazo de preaviso e 
indemnizaciones para los contratos concertados bajo la modalidad de interinidad o 
sustitución, o eventuales por circunstancias de la producción inferiores o iguales a cuatro 
meses, sin perjuicio de la notificación escrita del cese.
Aquellos contratos temporales que hubiesen superado la duración de un año, a 
excepción de los contratados por interinidad o sustitución, deberán preavisarse por escrito 
con la antelación siguiente:
Personal de grupos profesionales I a III: Un mes.
Resto del personal: Quince días naturales.
No obstante el empresario podrá sustituir este preaviso por la indemnización 
equivalente a los días de preaviso omitidos en similares términos que lo expresado en el 
párrafo primero.
Cuando fuere el trabajador el que comunicara su decisión de extinguir el contrato 
antes de la finalización del mismo operará la indemnización resarcitoria de contrario 
establecida en idénticos términos.
Idéntica indemnización resarcitoria procederá cuando el trabajador fijo de plantilla 
decidiera extinguir su contrato notificando por escrito su baja voluntaria en la empresa e 
incumpliese los plazos de preaviso indicados en el párrafo cuarto.
CAPÍTULO III
Organización del trabajo
Artículo 25.  Organización del trabajo.
La organización técnica y práctica del trabajo corresponde a la Dirección de la 
empresa, quien podrá establecer cuantos sistemas de organización, racionalización y 
modernización considere oportunos, así como cualquier estructuración de las secciones o 
departamentos de la empresa, siempre que se realicen de conformidad con las 
disposiciones legales sobre la materia.
La organización del trabajo tiene por objeto el alcanzar en la empresa un nivel 
adecuado de productividad basado en la utilización óptima de los recursos humanos y 
materiales. Ello es posible con una actitud activa y responsable de las partes integrantes: 
Dirección y trabajadores.
Sin merma de la facultad aludida en el párrafo primero, los representantes de los 
trabajadores tendrán funciones de orientación, propuesta, emisión de informes, etc. en lo 
relacionado con la organización y racionalización del trabajo, de conformidad con la 
legislación vigente y de acuerdo con lo establecido en este Convenio.
Por consiguiente la representación sindical será consultada sobre la aplicación y 
desarrollo de la organización del trabajo. Así mismo, la representación sindical también 
será consultada en el diseño, ejecución, seguimiento y evaluación de los programas de 
formación previos a la implantación de cualquier modificación organizativa.
Artículo 26.  Competencia organizativa.
La organización del trabajo se extenderá a las cuestiones siguientes:
1.  La existencia de la actividad normal. e.e
2.  Adjudicación de los elementos necesarios (máquinas o tareas específicas) para  b
que el trabajador pueda alcanzar, como mínimo, las actividades a que se refiere el número  38ww
ante3r.io r.Fijación tanto de los índices de desperdicios como de la calidad admisible, a lo
largo del proceso de fabricación de que se trate.
4.  La vigilancia, atención y limpieza de la maquinaria encomendada, teniéndose en 
cuenta, en todo caso, en la determinación de la cantidad de trabajo y actividad a 
rendimiento normal.
5.  La adaptación de las cargas de trabajo, rendimiento y tarifas a las nuevas 
condiciones que resulten de aplicar el cambio de determinado método operatorio, proceso 
de fabricación, cambio de materia, maquinaria o cualquier otra condición técnica del 
proceso de que se trate.
6.  La fijación de fórmulas claras y sencillas para la obtención de los cálculos de 
retribuciones que corresponden a todos y cada uno de los trabajadores afectados, de 
forma y manera que, sea cual fuere el grupo profesional de los mismos y el puesto de 
trabajo que ocupen, puedan comprenderlas con facilidad.
Artículo 27.  Procedimiento para la implantación de los sistemas de organización de 
trabajo.
Para la implantación de un nuevo sistema de rendimientos sobre la base de prima o 
incentivos, fijación de la actividad normal y óptima y cambio de los métodos de trabajo, se 
procederá de la siguiente forma:
1.  La dirección de la empresa, deberá informar previamente del nuevo sistema que 
se pretende implantar al Comité de empresa o Delegado de personal y a los Delegados 
sindicales, si los hubiere o representantes de las secciones sindicales de empresa.
2.  En el supuesto de que no hubiese acuerdo entre la Dirección y los representantes 
de los trabajadores, en relación con la implantación de un nuevo sistema de organización 
del trabajo, ambas partes podrán solicitar, conjuntamente, la mediación de la Comisión 
mixta, o recurrir a un arbitraje externo, o la jurisdicción laboral.
Artículo 28.  Nuevas tecnologías.
Cuando en una empresa se introduzcan nuevas tecnologías que puedan suponer para 
los trabajadores modificación sustancial de condiciones de trabajo, o bien un período de 
formación o adaptación técnica no inferior a un mes, se deberá comunicar las mismas con 
carácter previo a los representantes de los trabajadores en el plazo suficiente para poder 
analizar y prever sus consecuencias en relación con: empleo, salud laboral, formación y 
organización del trabajo. Asimismo se deberá facilitar a los trabajadores afectados la 
formación precisa para el desarrollo de su nueva función.
En el supuesto de que la introducción de nuevas tecnologías suponga una modificación 
sustancial de las condiciones de trabajo se estaría a lo dispuesto en el artículo 41 del 
Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 29.  Revisión de valores.
El departamento de tiempos de la empresa podrá tomar nuevos tiempos siempre que 
lo considere necesario, aunque los valores sólo podrán ser modificados cuando concurra 
alguno de los casos siguientes:
1.  Mecanización.
2.  Mejora de instalaciones que faciliten la realización de trabajos.
3.  Cuando el trabajo sea de primera serie fijando un valor provisional en tanto no se 
fijare más tarde el definitivo. e.e
4.  Cambios de método operatorio, distintos de los descritos en el sistema anterior del  b
trabajo. 38ww
56..   CCuuaannddoo,  esxinis dtae terrimroer ndteo  cdáel clau lcoa nliduamdé erixciog iod am, aetl e7m5 á%tic doe. los operarios que realicen
uanl r ternadbiamjoie dnetote órmptiinmaod,o c, uaalclqauniceeran  eqnu ed iscehao  etrla sbisatjeom, dau draen ptero udnu cmtievsid, audn aq uaec tsiveid uatdili cseu.perior
Artículo 30.  Organización científica del trabajo.
A los efectos de la organización específica del trabajo en las empresas incluidas en el 
presente Convenio que apliquen este sistema, y cuantos sean convenientes para su mejor 
marcha y funcionamiento, se tendrán en cuenta las siguientes definiciones:
a)  Actividad normal: Se entiende por actividad normal, la equivalente a 60 puntos 
Bedaux, 100 Centesimales o la referencia que fije cualquier otro sistema de mediación 
científica del trabajo, calculado por medio de cronómetros por cualquiera de los sistemas 
conocidos o bien aplicando la técnica de observaciones instantáneas denominadas 
muestreo de trabajo.
b)  Actividad óptima: Es la que corresponde a los sistemas de medida con los índices 
80 y 140 en los sistemas Bedaux o Centesimal, respectivamente, o su equivalente en 
cualquier otro sistema de medición científica del trabajo.
c)  Rendimiento normal: Es la cantidad de trabajo que un operario efectúa en una 
hora de actividad normal.
d)  Rendimiento óptimo: Es la cantidad de trabajo que un operario efectúa en una 
hora de actividad óptima.
e)  Tiempo máquina: Es el que emplea una máquina en producir una unidad de tarea 
en condiciones técnicas determinadas.
f)  Tiempo normal: Es el invertido por un trabajador en una determinada operación en 
actividad normal, sin incluir tiempos de recuperación. Trabajo óptimo: Es aquel en que el 
operario puede desarrollar la actividad óptima durante todo el tiempo.
g)  Trabajo limitado en actividad normal: Es aquel en que el operario no puede 
desarrollar la actividad óptima durante todo su tiempo. La limitación puede ser debida al 
trabajo de la máquina, al hecho de trabajar en equipo o las condiciones del método 
operatorio. A los efectos de remuneración, los tiempos de espera debidos a cualquiera de 
las anteriores limitaciones serán abonados como si trabajase a actividad normal.
h)  Trabajo limitado en actividad óptima: La actividad óptima se obtendrá teniendo en 
cuenta que el tiempo de producción mínimo es el «tiempo máquina» realizado en actividad 
óptima. En los casos correspondientes se calcularán las interferencias y pausas de 
máquina o equipo.
Artículo 31.  Trabajo remunerado con incentivo, criterios de valoración.
Para su cálculo y establecimiento se tendrán en cuenta las siguientes circunstancias:
a)  Grado de especialización que el trabajo a realizar requiera según la mecanización 
de la industria.
b)  Esfuerzo físico y atención que su ejecución origine.
c)  Dureza y cualquier otra circunstancia especial de trabajo que haya de realizar.
d)  Medio ambiente en que el trabajo se realice, así como las condiciones 
climatológicas del lugar en donde tenga que verificarse.
e)  La calidad de los materiales empleados.
f)  La importancia económica que la labor a realizar tenga para la empresa y la 
marcha normal de su producción.
g)  Cualquier otra circunstancia de carácter análogo a las enumeradas.
h)  Los tiempos de descanso establecidos en las disposiciones de la OIT.
CAPÍTULO IV o
Clasificación profesional 38ww
Artículo 32.  Norma general.
La estructura de encuadramiento profesional del presente Convenio Colectivo Estatal
para el Sector del Corcho basada en Grupos Profesionales, consta de ocho grupos, que
se dividen funcionalmente cada uno de ellos en Técnicos, Empleados y Operarios. Por lo 
tanto, cada trabajador deberá ser adscrito a un Grupo Profesional y a una determinada 
división funcional debiéndosele asignar el salario de grupo establecido para el mismo.
La movilidad funcional para la realización de funciones correspondientes a otro Grupo 
Profesional donde esté encuadrado el trabajador sólo será posible si existiesen razones 
técnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención, 
garantizándose, por parte del empresario, el período de tiempo necesario de formación y 
adaptación a dichas funciones. El empresario deberá comunicar esta situación a los 
representantes de los trabajadores, según establece el artículo 39.2 del Texto Refundido 
del Estatuto de los Trabajadores. En el supuesto de que haya una modificación legal o 
convencional que afecte a lo dispuesto en el presente párrafo se estará a lo que se 
establezca. El encuadramiento de los trabajadores en el respectivo Grupo Profesional y 
división funcional, se realizará teniendo presente los criterios de Conocimiento, Iniciativa/
Autonomía, Complejidad, Responsabilidad y Mando, que aparecen como factores 
condicionantes para la pertenencia a un Grupo determinado así como la formación 
requerida para cada uno de ellos.
Las empresas podrán, de acuerdo con lo establecido en los artículos 25 y 26 del 
presente Convenio, fijar la clasificación necesaria para ocupar cada puesto de trabajo en 
función de los conocimientos profesionales requeridos para el mismo.
La previsión de los Grupos Profesionales que pueden resultar como consecuencia de 
la aplicación del convenio no supondrá para las empresas la obligación de tenerlos todos.
Respecto a las empresas que adopten el sistema de valoración de puestos de trabajo 
se entiende que en dicha valoración va implícito el respeto a las prescripciones que en 
materia de clasificación profesional establece el presente convenio.
Los Grupos Profesionales serán los indicados en el artículo siguiente, que incluye la 
descripción de las funciones. Las denominaciones citadas en cada Grupo Profesional son, 
a título de referencia, orientativas, con el fin de aplicar el nuevo sistema de clasificación 
profesional. La parrilla de encuadramiento correspondiente a esta nueva clasificación 
profesional se incluye en el anexo 0.
El acto de clasificación del trabajador en orden al Grupo Profesional se llevará a efecto 
por la Dirección de la empresa, sin perjuicio de lo establecido en el Estatuto de los 
Trabajadores.
Artículo 33.  Criterios generales.
1.  El  presente  capítulo  sobre  clasificación  profesional  se  ha  establecido 
fundamentalmente atendiendo a los criterios que el artículo 22 del Estatuto de los 
Trabajadores fija para la existencia del Grupo Profesional, es decir, aptitudes profesionales, 
titulaciones y contenido general de la prestación.
2.  La clasificación se realiza en divisiones funcionales y grupos profesionales por 
interpretación y aplicación de criterios generales objetivos y por las tareas y funciones 
básicas más representativas que desarrollen los trabajadores.
3.  En el caso de concurrencia en un puesto de trabajo de tareas básicas 
correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificación se realizará en función 
de las actividades propias del grupo profesional superior. Este criterio de clasificación no 
supondrá que se excluya en los puestos de trabajo de cada grupo profesional la realización 
de tareas complementarias que sean básicas para puestos clasificados en grupos 
profesionales inferiores.
4.  Todos los trabajadores afectados por este Convenio general serán adscritos a una 
determinada división funcional y a un grupo profesional. Ambas circunstancias definirán su  e.
posición en el esquema organizativo de cada empresa. w.b
Se clasifican en tres divisiones funcionales definidas en los siguientes términos: 38ww
Técnicos:
Es el personal con alto grado de calificación, experiencia y aptitudes equivalentes a las
que se pueden adquirir con titulaciones superiores y medias, realizando tareas de elevada  Bc
calificación y complejidad.
Empleados:
Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia realiza tareas administrativas, 
comerciales, organizativas, de informática, de laboratorio y, en general, las específicas de 
puestos de oficina, que permiten informar de la gestión, de la actividad económico-
contable, coordinar labores productivas o realizar tareas auxiliares que comporten atención 
a las personas.
Operarios:
Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta operaciones 
relacionadas con la producción, bien directamente, actuando en el proceso productivo, o 
en labores de mantenimiento, transporte u otras operaciones auxiliares, pudiendo realizar, 
a su vez, funciones de supervisión o coordinación.
5.  La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que 
basados en un análisis correlacional entres sesgos de género, puestos de trabajo, criterios 
de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar a ausencia de 
discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres. En todo caso, se 
cumplirá lo previsto en el artículo 28.1 del ET.
Asimismo, deberá tenerse presente, al calificar los puestos de trabajo, la dimensión de 
la empresa o de la unidad productiva en la que se desarrolle la función, ya que puede 
influir en la valoración de todos o alguno de los factores.
6.  Caso de discrepancia, por lo que respecta a cuestiones de adscripción a 
determinado grupo profesional las partes se someterán con carácter obligatorio al arbitraje 
de los organismos de mediación correspondientes a cada territorio
Definición de los factores que influyen en la determinación de la pertenencia a un 
determinado grupo profesional:
I.  Conocimientos.
Factor para cuya elaboración se tiene en cuenta, además de la formación básica 
necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y 
experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o 
experiencias.
Este factor puede dividirse en dos subfacetas:
a)  Formación. Este subfactor considera el nivel inicial mínimo de conocimientos 
teóricos que debe poseer una persona de capacidad media para llegar a desempeñar 
satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo después de un período de formación 
práctica. Este factor, también deberá considerar las exigencias de conocimientos 
especializados, idiomas, informática, etc.
b)  Experiencia. Este subfactor determina el período de tiempo requerido para que 
una persona de capacidad media, y poseyendo la formación especificada anteriormente, 
adquiera la habilidad y práctica necesarias para desempeñar el puesto, obteniendo un 
rendimiento suficiente en cantidad y calidad.
II.  Iniciativa/autonomía.
Factor en el que se tiene en cuenta la mayor o menor dependencia a directrices o 
normas y la mayor o menor subordinación en el desempeño de la función que se desarrolle.  s
Este factor comprende tanto la necesidad de detectar problemas como la de improvisar  e.
soluciones a los mismos. w.
Debe tenerse en cuenta: 38ww
a)  Marco de referencia. Valoración de las limitaciones que puedan existir en el puesto
rceosmppeacñtoía a, :la A ecxciestseon cai ap deers noonramsa cso ens csruitpaesr ioo rm raensupaolnessa dbeil ipdraodc eednim eile notrog.anigrama de la
b)  Elaboración de la decisión. Entendiendo como tal la obligación dimanante del 
puesto de determinar las soluciones posibles y elegir aquella que se considera más 
apropiada.
III.  Complejidad.
Factor cuya valoración está en función del mayor o menor número, así como del mayor 
o menor grado de integración de los restantes factores enumerados en la tarea o puesto 
encomendado.
a)  Dificultad en el trabajo. Este subfactor considera la complejidad de la tarea a 
desarrollar y la frecuencia de las posibles incidencias.
b)  Habilidades especiales. Este subfactor determina las habilidades que se requieren 
para determinados trabajos, como pueden ser esfuerzo físico, destreza manual, buena 
visión, etc., y su frecuencia durante la jornada laboral
c)  Ambiente de trabajo. Este subfactor aprecia las circunstancias bajo las que debe 
efectuarse el trabajo, y el grado en que estas condiciones hacen el trabajo desagradable.
No se incluirán en este subfactor las circunstancias relativas a la modalidad de trabajo 
(nocturno, turnos, etc.).
IV.  Responsabilidad.
Factor en cuya elaboración se tiene en cuenta el grado de autonomía de acción del 
titular de la función y el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las 
consecuencias de la gestión.
Este factor comprende los subfactores:
a)  Responsabilidad sobre gestión y resultados. Este subfactor considera la 
responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre los errores que pudieran ocurrir. 
Se valoran no sólo las consecuencias directas, sino también su posible repercusión en la 
marcha de la empresa. En este sentido, conviene no tomar valores extremos, sino un 
promedio lógico y normal. Para valorar correctamente es necesario tener en cuenta el 
grado en que el trabajo es supervisado o comprobado posteriormente.
b)  Capacidad de interrelación. Este subfactor aprecia la responsabilidad asumida por 
el ocupante del puesto sobre contactos oficiales con otras personas, de dentro y de fuera 
de la empresa. Se considera la personalidad y habilidad necesarias para conseguir los 
resultados deseados, y la forma y frecuencia de los contactos.
V.  Mando.
Es el conjunto de tareas de planificación, organización, control y dirección de las 
actividades de otros, asignadas por la Dirección de la empresa, que requieren de los 
conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que 
dependen jerárquicamente del puesto.
Para su valoración deberá tenerse en cuenta:
a)  Capacidad de ordenación de tareas.
b)  Naturaleza del colectivo.
c)  Número de personas sobre las que se ejerce el mando.
Clasificación profesional. es
Grupo profesional 0. w.
dirigCernit eyr icoos ogredninearanl elas:s  Ldoiss ttirnatbaasj aadcotirveids apdeertse nperocipeinatse sd eal  edsetes agrrruoplloo  pdlaen liafic eamn,p orregsaan. izSauns, 
fguennceioranleess  dcoem lap uretinlizdaecni ólan  eefliacbaozr adcei ólons  dreec luar spooslí hticuam daen oosr gya dneiz laocsi óansp, elocsto psl amnatetearmiaileenst,o las 
orientación y el control de las actividades de la organización conforme al programa
establecido o a la política adoptada; el establecimiento y el mantenimiento de estructuras 
productivas y de apoyo y el desarrollo de la política industrial, financiera o comercial.
Toman decisiones o participan en su elaboración. Desempeñan altos cargos de 
dirección o ejecución de los mismos niveles en los departamentos, divisiones, grupos, 
fábricas, plantas, etc. en que se estructura la empresa y que responden siempre a la 
particular ordenación de cada una de ellas.
Grupo profesional 1.
Criterios generales: Los trabajadores pertenecientes a este grupo tienen la 
responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, o 
realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y calificación. Toman decisiones o 
participan en su elaboración así como en la definición de objetivos concretos. Desempeñan 
sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad.
Formación: Titulación universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes 
equiparados por la empresa y/o con experiencia consolidada en el ejercicio de su sector 
profesional.
Se corresponden, normalmente con el personal encuadrado en el número 1 del 
baremo de bases de cotización a la Seguridad Social.
Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas 
actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
1.  Supervisión y dirección técnica de un proceso o sección de fabricación, de la 
totalidad del mismo, o de un grupo de servicios o de la totalidad de los mismos.
2.  Coordinación, supervisión, ordenación y/o dirección de trabajos heterogéneos o 
del conjunto de actividades dentro de un área, servicio o departamento.
3.  Responsabilidad y dirección de la explotación de un sistema informático o de 
redes locales de servicios informáticos sobre el conjunto de servicios de procesos de datos 
en unidades de dimensiones medias.
4.  Tareas de dirección técnica de alta complejidad y heterogeneidad, con elevado 
nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, en funciones de investigación, control 
de calidad, definición de procesos industriales, administración, asesoría jurídico-laboral y 
fiscal, etcétera.
5.  Tareas de dirección de la gestión comercial con amplia responsabilidad sobre un 
sector geográfico delimitado.
6.  Tareas técnicas de muy alta complejidad y polivalencia, con el máximo nivel de 
autonomía e iniciativa dentro de su campo, pudiendo implicar asesoramiento en las 
decisiones fundamentales de la empresa.
7.  Funciones consistentes en planificar, ordenar y supervisar un área, servicio o 
departamento de una empresa de dimensión media, o en empresas de pequeña dimensión, 
con responsabilidad sobre los resultados de la misma.
8.  Tareas de análisis de sistemas informáticos, consistentes en definir, desarrollar e 
implantar los sistemas mecanizados, tanto en el ámbito físico (hardware) como en el 
ámbito lógico (software).
Grupo profesional 2.
Criterios generales: Son trabajadores que con un alto grado de autonomía, iniciativa y 
responsabilidad, realizan tareas técnicas complejas, con objetivos globales definidos, o 
que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. También aquellos  e.
responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de funciones,  w.b
realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma área funcional. 38ww
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Normalmente comprenderán las categorías encuadradas en el número 2 del baremo 
de las bases de cotización a la Seguridad Social y, eventualmente, el número 1 de cara a 
cubrir a los Titulados superiores de entrada.
Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas 
actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
1.  Funciones que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar la 
ejecución de tareas heterogéneas de producción, comercialización, mantenimiento, 
administración, servicios, etc., o en cualquier agrupación de ellas, cuando las dimensiones 
de la empresa aconsejen tales agrupaciones.
2.  Tareas de alto contenido técnico consistentes en prestar soporte, con autonomía 
media y bajo directrices y normas que no delimitan totalmente la forma de proceder en 
funciones de investigación, control de calidad, vigilancia y control de procesos industriales, 
etcétera.
3.  Actividades y tareas propias de ATS, realizando curas, llevando el control de bajas 
de incapacidad laboral transitoria y accidentes, estudios audiométricos, vacunaciones, 
estudios estadísticos de accidentes, etcétera.
4.  Actividades de Graduado social consistentes en funciones de organización, 
control, asesoramiento o mando en orden a la admisión, clasificación, acoplamiento, 
instrucción, economato, comedores, previsión del personal, etcétera.
Grupo profesional 3.
Criterios generales: Son aquellos trabajadores que, con o sin responsabilidad de 
mando, realizan tareas con un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación 
humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media, con 
autonomía dentro del proceso. Realizan funciones que suponen la integración, 
coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de 
colaboradores, en un estadio organizativo menor.
Formación: Titulación de grado medio, técnico especialista de segundo grado y/o con 
experiencia dilatada en el puesto de trabajo.
Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en el baremo número 3 de las 
bases de cotización a la Seguridad Social.
Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas 
actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
1.  Tareas técnicas que consisten en el ejercicio del mando directo al frente de un 
conjunto de operarios de oficio o de procesos productivos en instalaciones principales 
(fabricación de tapones, decorativo, etc.).
2.  Tareas técnicas de codificación de programas de ordenador en el lenguaje 
apropiado, verificando su correcta ejecución y documentándoles adecuadamente.
3.  Tareas técnicas que consisten en la ordenación de tareas y de puestos de trabajo 
de una unidad completa de producción.
4.  Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad de 
producción que pueda ser secundadas por uno o varios trabajadores del grupo profesional 
inferior.
5.  Tareas técnicas de inspección, supervisión o gestión de la red de ventas.
6.  Tareas técnicas de dirección y supervisión en el área de contabilidad, consistentes 
en reunir los elementos suministrados por los ayudantes, confeccionar estados, balances,  s
costos, provisionales de tesorería y otros trabajos análogos sobre la base del plan contable  oe.
de la empresa. w.
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8.  Tareas técnicas administrativas de organización o de laboratorio de ejecución
práctica, que suponen la supervisión según normas recibidas de un mando superior. Bc
 9.  Tareas técnicas administrativas o de organización de gestión de compra de 
aprovisionamiento  y  bienes  convencionales  de  pequeña  complejidad  o  de 
aprovisionamiento de bienes complejos.
10.  Tareas técnicas de dirección de I + D de proyectos completos según instrucciones 
facilitadas por un mando superior.
11.  Tareas técnicas, administrativas o de organización, que consisten en el 
mantenimiento preventivo o correctivo de sistemas robotizados que implican amplios 
conocimientos integrados de electrónica, hidráulica y lógica neumática, conllevando la 
responsabilidad de pronta intervención dentro del proceso productivo.
12.  Tareas técnicas de toda clase de proyectos, reproducciones o detalles bajo la 
dirección de un mando superior, ordenando, vigilando y dirigiendo la ejecución práctica de 
las mismas, pudiendo dirigir montajes, levantar planos, etcétera.
13.  Tareas técnicas de gestión comercial con responsabilidad sobre un sector 
geográfico delimitado y/o una gama específica de productos.
Grupo profesional 4.
Criterios generales: Aquellos trabajadores que realizan trabajos de ejecución autónoma 
que exijan habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores 
encargados de su ejecución, comportando bajo supervisión la responsabilidad de las 
mismas.
Formación: Bachillerato, BUP o equivalente o técnico especialista (módulos de nivel 3), 
complementada con formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el 
desempeño de la profesión.
Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en los baremos números 4 y 
8 de las bases de cotización a la Seguridad Social.
Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas 
actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
1.  Redacción de correspondencia comercial, cálculo de precios a la vista de ofertas 
recibidas, recepción y tramitación de pedidos y propuestas de contestación.
2.  Tareas que consisten en establecer, sobre la base de documentos contables, una 
parte de la contabilidad.
3.  Tareas de análisis y determinaciones de laboratorio realizadas bajo supervisión, 
sin que sea necesario siempre indicar normas y especificaciones, implicando preparación 
de los elementos necesarios, obtención de muestras y extensión de certificados y boletines 
de análisis.
4.  Tareas de delineación de proyectos sencillos, levantamiento de planos de conjunto 
y detalle, partiendo de información recibida y realizando los tanteos necesarios a la vez 
que proporcionando las soluciones requeridas.
5.  Tareas de I + D de proyectos completos según instrucciones.
6.  Tareas que suponen la supervisión según normas generales recibidas de un 
mando inmediato superior de la ejecución práctica de las tareas en el taller, laboratorio u 
oficina.
7.  Tareas de gestión de compras de aprovisionamientos y bienes convencionales de 
pequeña complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos sin autoridad sobre los 
mismos.
8.  Tareas que consisten en el mantenimiento preventivo y correctivo de sistemas 
robotizados que implican suficientes conocimientos integrados de electrónica, hidráulica y  es
lógica neumática, conllevando la responsabilidad correspondiente dentro del proceso  bo
productivo. 38ww
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11.  Tareas de traducción, corresponsalía, taquimecanografía y atención de 
comunicaciones personales con suficiente dominio de un idioma extranjero y alta 
confidencialidad.
12.  Tareas de regulación automática eligiendo el programa adecuado, introduciendo 
las variantes precisas en instalaciones de producción, centralizadas o no, llevando el 
control a través de los medios adecuados (terminales, microordenadores, etc.).
13.  Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios que recepcionan la 
producción, la clasifican, almacenan y expiden, llevando el control de los materiales, así 
como de la utilización de las máquinas-vehículos de que se dispone.
14.  Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios que realizan las 
labores auxiliares a la línea principal de producción, abasteciendo y preparando materias, 
equipos, herramientas, evacuaciones, etc., realizando el control de las máquinas y 
vehículos que se utilizan.
15.  Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios dentro de una fase 
intermedia o zona geográficamente delimitada en una línea del proceso de producción o 
montaje, coordinando y controlando las operaciones inherentes al proceso productivo de 
la fase correspondiente, realizando el control de la instalación y materiales que se utilizan.
16.  Realizar inspecciones de toda clase de piezas, máquinas, estructuras, materiales 
y repuestos, tanto durante el proceso como después de terminadas, en la propia empresa, 
sobre la base de planos, tolerancias, composiciones, aspecto, normas y utilización con alto 
grado de decisión en la aceptación, realizando informes donde se exponen los resultados 
igualmente de las recibidas del exterior.
Grupo profesional 5.
Criterios generales: Tareas que se ejecutan bajo dependencia de mandos o de 
profesionales de más alta calificación dentro del esquema de cada empresa, normalmente 
con alto grado de supervisión, pero con ciertos conocimientos profesionales, con un 
período intermedio de adaptación.
Formación: Conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión o escolares 
sin titulación o de técnico auxiliar (módulos de nivel 2) con formación específica en el 
puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.
Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en los baremos números 5 y 
8, de las bases de cotización a la Seguridad Social.
Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas 
actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:
1.  Tareas administrativas desarrolladas con utilización de aplicaciones informáticas.
2.  Tareas elementales de cálculo de salarios, valoración de costes, funciones de 
cobro y pago, etc., dependiendo y ejecutando directamente las órdenes de un mando 
superior.
3.  Tareas de electrónica, siderurgia, automoción, instrumentación, montaje o 
soldadura, albañilería, carpintería, electricidad, pintura, mecánica, etc., con capacitación 
suficiente para resolver todos los requisitos de su oficio o responsabilidad.
4.  Tareas de control y regulación de los procesos de producción que generan 
transformación de producto.
5.  Tareas de venta y comercialización de productos de reducido valor unitario y/o tan 
poca complejidad que no requieran de una especialización técnica distinta de la propia 
demostración, comunicación de precios y condiciones de crédito y entrega, tramitación de  es
pedidos, etcétera. bo
6.  Tareas de preparación u operaciones en máquinas convencionales que conlleve el  38ww
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en libros o mecánicas, al efecto de movimiento diario.
9.  Tareas de lectura, anotación y control, bajo instrucciones detalladas, de los 
procesos industriales o el suministro de servicios generales de fabricación.
10.  Tareas de mecanografía, con buena presentación de trabajo y ortografía correcta 
y velocidad adecuada que pueden llevar implícita la redacción de correspondencia según 
formato e instrucciones específicas, pudiendo utilizar paquetes informáticos como 
procesadores de textos o similares.
11.  Tareas elementales de delineación de dibujo, calcos o litografías que otros han 
preparado, así como cálculos sencillos.
12.  Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios en trabajo de carga 
y descarga, limpieza, acondicionamiento, etc., generalmente de tipo manual o con 
máquinas, incluyendo procesos productivos.
13.  Controlar la calidad de la producción o el montaje, realizando inspecciones y 
reclasificaciones visuales o con los correspondientes aparatos, decidiendo sobre el 
rechazo sobre la base de normas fijadas, reflejando en partes o a través de plantilla los 
resultados de la inspección.
14.  Toma de datos de procesos de producción, referentes a temperaturas, 
humedades, duración de ciclos, porcentajes de materias primas, desgastes de útiles, 
defectos, anormalidades, etc., reflejando en partes o a través de plantilla todos los datos 
según código al efecto.
15.  Realizar agrupaciones de datos, resúmenes, estadísticas, cuadros, seguimientos, 
histogramas, certificaciones, etc., con datos suministrados por otros que los toman 
directamente sobre la base de normas generalmente precisas.
Grupo profesional 6.
Criterios generales: Tareas que se ejecuten con un alto grado de dependencia, 
claramente establecidas, con instrucciones específicas. Pueden requerir preferentemente 
esfuerzo físico, con escasa formación o conocimientos muy elementales y que 
ocasionalmente pueden necesitar de un pequeño período de adaptación.
Formación: La de los niveles básicos obligatorios y en algún caso de iniciación para 
tareas de oficina. Enseñanza secundaria obligatoria (ESO) o técnico auxiliar (módulo de 
nivel 2), así como conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.
Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en los baremos números 6, 7 
y 9 de las bases de cotización a la Seguridad Social.
Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas 
actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:
1.  Actividades sencillas, que exijan regulación y puesta a punto o manejo de cuadros, 
indicadores y paneles no automáticos.
2.  Tareas de aglomerista, escogedor y similares así como las de electrónica, 
automoción, instrumentación, montaje, albañilería, electricidad, mecánica, pintura, etc.
3.  Tareas elementales en laboratorio.
4.  Tareas de control de accesos a edificios y locales.
5.  Tareas de recepción que no exijan calificación especial o conocimiento de idiomas. 
Telefonista y/o recepcionista.
6.  Trabajos de reprografía en general. Reproducción y calcado de planos.
7.  Trabajos sencillos y rutinarios de mecanografía, archivo, cálculo, facturación o 
similares de administración.
8.  Realización de análisis sencillos y rutinarios de fácil comprobación, funciones de  es
toma y preparación de muestra para análisis. bo
9.  Tareas de ajuste de series de productos, montaje elemental de series de conjuntos  38ww
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limitándose a indicar su adecuación o inadecuación a dichos patrones.
11.  Trabajos de vigilancia y regulación de máquinas estáticas en desplazamientos de 
materiales (cintas transportadoras y similares).
12.  Realizar trabajos en máquinas-herramientas preparadas por otro sobre la base 
de instrucciones simples y/o croquis sencillos.
13.  Realizar trabajos de pulido, barnizado u otros análogos utilizando elementos 
mecánicos.
14.  Tareas de transporte y paletización realizadas con elementos mecánicos.
15.  Tareas de operación de equipos, télex o facsímil.
16.  Tareas de grabación de datos en sistemas informáticos.
17.  Conducción con permiso adecuado, entendiendo que puede combinarse esta 
actividad con otras actividades conexas.
18.  Conducción de máquinas pesadas autopropulsadas o suspendidas en vacío, de 
elevación, carga, arrastre, etc. (locomotoras, tractores, palas, empujadoras, grúas, puente, 
grúas de pórtico, carretillas, etc.).
Grupo profesional 7.
Criterios generales: Estarán incluidos aquellos trabajadores que realicen tareas que se 
ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de 
dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo físico y/o atención y que no 
necesitan de formación específica ni período de adaptación.
Formación: Enseñanza secundaria obligatoria (ESO) o certificado de escolaridad o 
equivalente.
Comprenderá las categorías encuadradas en los baremos números 6 y 10 de las 
bases de cotización a la Seguridad Social.
Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas 
actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:
1.  Tareas manuales.
2.  Operaciones elementales con máquinas sencillas, entendiendo por tales a 
aquellas que no requieran adiestramiento y conocimientos específicos.
3.  Tareas de carga y descarga, manuales o con ayuda de elementos mecánicos 
simples.
4.  Tareas de suministro de materiales en el proceso productivo.
5.  Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o 
recoger correspondencia.
6.  Tareas de tipo manual que conlleva el aprovechamiento y evacuación de materias 
primas elaboradas o semielaboradas, así como el utillaje necesario en cualquier proceso 
productivo.
7.  Tareas de recepción, ordenación, distribución de mercancías y géneros, sin riesgo 
del movimiento de los mismos.
8.  Tareas de ayuda en máquinas-vehículos.
9.  Tareas de aprendizaje consistentes en la adquisición de los conocimientos 
prácticos y de formación necesarios para el desempeño de un oficio o un puesto de trabajo 
cualificado.
10.  Tareas de aglomerista, escogedor y similares que no disponen de experiencia 
previa en empresas del sector durante los dos primeros años.
Grupo profesional 8. s
Criterios generales: En este grupo se integran los contratos formativos y la de aquellos  w.b
trabajadores aprendices y/o menores de 18 años. 38ww
cotizCaocmiópnr ean lad eSráe glausri dcaadte Sgoocríiaals. encuadradas en el baremo número 11 de las bases de
CAPÍTULO V
Movilidad funcional y geográfica
Artículo 34.  Movilidad funcional.
En la regulación de esta materia serán de aplicación las normas contenidas en el 
artículo 39 del TRLET.
Cuando la empresa pretenda introducir sistemas de polivalencia funcional distintos de 
los establecidos en el presente convenio, y que no se encuadren en los supuestos 
previstos en el artículo 39 del ET, deberán negociarlos con la representación legal de los 
trabajadores en la empresa. A falta de acuerdo, se podrá proceder en la forma que prevé 
el artículo 41 del ET.
Artículo 35.  Trabajos de grupo superior.
Por razones organizativas, técnicas o de producción, y por plazo que no exceda de 
seis meses en un año u ocho meses durante dos años, el trabajador podrá ser destinado 
a ocupar un puesto de un grupo profesional superior, percibiendo mientras se encuentre 
en esta situación la remuneración correspondiente a la función que efectivamente 
desempeña.
Transcurrido dicho período el trabajador podrá, a voluntad propia, continuar realizando 
estos trabajos o volver al puesto que ocupaba con anterioridad. En el primer supuesto 
ascenderá automáticamente.
Artículo 36.  Trabajos de grupo inferior.
1.  La empresa, por razones técnicas u organizativas que lo justifiquen, podrá destinar 
a un trabajador a realizar tareas correspondientes a un grupo profesional inferior al suyo, 
o categoría profesional inferior a la suya, por el tiempo imprescindible para su atención, 
comunicando tanto a movilidad como las razones de la misma a los representantes legales 
de los trabajadores, si los hubiere, no pudiendo el interesado negarse a efectuar el trabajo 
encomendado, siempre que ello no perjudique su formación profesional. En esta situación, 
el trabajador seguirá percibiendo la remuneración que, por su grupo profesional y función 
anterior, le corresponda.
2.  A un trabajador no le podrá imponer la realización de trabajos propios de un grupo 
profesional inferior durante más de tres meses al año, mientras todos los trabajadores de 
la misma división funcional de su grupo profesional no hayan rotado en la realización de 
tales tareas. No se considerarán a efectos del cómputo los supuestos de avería o fuerza 
mayor.
3.  Si el destino de inferior grupo profesional hubiera sido solicitado por el propio 
trabajador, se asignará a éste la retribución que le corresponda por la función efectivamente 
desempeñada, pero no se le podrá exigir que realice trabajos correspondientes a un grupo 
profesional superior a aquel por el que se le retribuye.
Artículo 37.  Movilidad geográfica.
La movilidad geográfica, en el ámbito de este Convenio General, afecta a los siguientes 
casos:
a)  Desplazamientos. o
b)  Traslados. 38www.
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importe de las dietas fijado al presente convenio.
Los días de salida meritarán idéntica dieta y los de llegada quedarán reducidos a la 
mitad cuando el interesado pernocte en su domicilio, salvo que haya de efectuar fuera las 
dos comidas.
Si los trabajos se efectúan de manera que el trabajador sólo tenga que realizar fuera 
del lugar habitual la comida del mediodía, éste percibirá la media dieta.
Los viajes de ida y vuelta serán siempre a cuenta de la empresa.
Si por circunstancias especiales los gastos originados por el desplazamiento 
sobrepasen el importe de las dietas, el exceso deberá ser abonado por la empresa, previo 
conocimiento de la misma y con posterior justificación de los trabajadores.
No se adquiere derecho a dieta cuando los trabajos se lleven a cabo en locales 
pertenecientes a la misma industria en los cuales no se presten servicios habituales, si 
éstos no están situados a una distancia que exceda de 15 kilómetros de la localidad donde 
se encuentra enclavada la industria. En el supuesto de que exceda de esta distancia no se 
meritarán dietas cuando las localidades en la que se preste eventualmente el trabajo 
resulte ser la residencia del trabajador.
37.2  Asimismo se entiende por desplazamiento el destino temporal de un trabajador 
a un lugar distinto de su centro habitual de trabajo.
Las empresas podrán desplazar a sus trabajadores hasta el límite máximo de un año.
Las empresas designarán libremente a los trabajadores que deban desplazarse, 
cuando el destino no exija pernoctar fuera de casa, o cuando existiendo esta circunstancia 
no tenga duración superior a tres meses.
En los supuestos en que el desplazamiento exija pernoctar fuera del domicilio y tenga 
una duración superior a tres meses, las empresas propondrán el desplazamiento a los 
trabajadores que estimen idóneos para realizar el trabajo y en el supuesto que por este 
procedimiento no cubrieran los puestos a proveer, procederá a su designación obligatoria 
entre los que reúnan las condiciones de idoneidad profesional para ocupar las plazas, 
observando las siguientes preferencias, para no ser desplazado:
a)  Representantes legales de los trabajadores.
b)  Trabajadores con discapacidad física o psíquica.
Las empresas que deseen realizar alguno de los desplazamientos que obliguen al 
trabajador a pernoctar fuera de su domicilio, deberán preavisarlo a los afectados con los 
siguientes plazos:
Plazos de preavisos (en horas) según la duración del desplazamiento:
A = Hasta 15 días.
B = De 16 a 30 días.
C = De 30 a 90 días.
D = Más de 90 días.
Lugar de desplazamiento:
A B C D
Dentro de la misma provincia. SP 24 72 130
Dentro de la misma Comunidad Autónoma y fuera de su provincia. 24 72 72 130
Fuera de la Comunidad Autónoma y dentro del Estado Español. 72 72 72 130 es
(SP: Sin preaviso). w.b
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En los desplazamientos superiores a tres meses que no permitan pernoctar en su 
domicilio, las empresas y los afectados convendrán libremente las fórmulas para que los 
trabajadores puedan regresar a sus domicilios periódicamente, que podrán consistir en la 
subvención de los viajes de ida y regreso en todos o parte de los fines de semana, 
adecuación a las jornadas de trabajo para facilitar periódicas visitas a su domicilio, 
concesiones de permisos periódicos, subvención del desplazamiento de sus familiares, 
etcétera.
En los supuestos de no llegarse a acuerdo en esta materia, se estará a lo dispuesto en 
el artículo 40.4 del Estatuto de los Trabajadores, teniendo derecho a un mínimo de 4 días 
laborables de estancia en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento, sin 
computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.
Por acuerdo individual, podrá pactarse la acumulación de estos días añadiéndose, 
incluso, a las vacaciones anuales.
En los supuestos de desplazamiento se generará el derecho, además de a la totalidad 
de las retribuciones económicas que habitualmente viniera percibiendo, a las dietas y 
gastos de viaje que proceda.
A los trabajadores que sean desplazados fuera del territorio nacional, se les abonarán 
todos los gastos, tales como viajes, alojamiento y manutención. Asimismo, se les abonará 
el 25 % del valor de la dieta fijada en este convenio colectivo, y el pago se hará en la 
moneda de curso legal del país en el que se encuentre desplazado; estos trabajadores 
tendrán derecho asimismo a un viaje a su domicilio de origen por cada tres meses de 
desplazamiento, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.
37.3  Condiciones  de  los  desplazamientos:  Si  como  consecuencia  de  un 
desplazamiento, cuando el trabajador pueda volver a pernoctar a su residencia, empleara 
más de 45 minutos en cada uno de los desplazamientos de ida y vuelta, empleando los 
medios ordinarios de transporte, el exceso se le abonará a prorrata del salario convenio, 
salvo que en la actualidad ya viniera consumiendo más de 45 minutos, en cuyo caso sólo 
se le abonará la diferencia sobre este tiempo.
El personal desplazado quedará vinculado a la jornada, horario de trabajo y calendario 
vigente en el centro de trabajo de llegada. No obstante, en el supuesto de que la jornada 
de trabajo correspondiente al centro de origen, fuese inferior a la del de llegada, se 
abonará el exceso como horas extraordinarias que no computarán para el límite del 
número de horas.
Las incidencias no contempladas en los párrafos anteriores que, como consecuencia 
del desplazamiento puedan producirse en materia de horario, jornada y gastos que 
resulten perjudiciales para el trabajador, serán asumidas por la empresa.
37.4  Traslados: Se considerará como tal la adscripción definitiva de un trabajador a 
un centro de trabajo de la empresa distinto de aquél en que venía prestando sus servicios, 
y que requiera cambio de su residencia habitual.
Por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen, o 
bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá proceder al 
traslado de sus trabajadores a un centro de trabajo distinto de la misma con carácter 
definitivo.
El traslado deberá ir precedido de un periodo de consultas con la representación legal 
de los trabajadores cuando concurran los supuestos contemplados en el art. 40.2 del 
Estatuto de los Trabajadores.
En el supuesto de traslado, el trabajador será preavisado con, al menos 30 días de 
antelación, por escrito. es
El traslado deberá ser comunicado a los representantes de los trabajadores al mismo  o
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En este supuesto se devengarán los gastos de viaje del trabajador y su familia, los 
gastos de traslado de muebles y enseres y cinco dietas por cada persona que viaja de los 
que compongan la familia y convivan con el desplazado.
El trabajador trasladado, cuando el traslado sea efectivo, y por cambio de domicilio, 
tendrá derecho a disfrutar la licencia retribuida prevista en el anexo 0.
Notificada la decisión del traslado, el trabajador tendrá derecho alternativamente a:
a)  Optar por el traslado percibiendo las compensaciones por gastos previstas en el 
presente artículo.
b)  Optar por la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días 
de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores 
a un año y con un máximo de 12 mensualidades
c)  Si no opta por la opción b), pero se muestra disconforme con la decisión 
empresarial, y sin perjuicio de la ejecutividad del traslado, podrá impugnar la decisión 
empresarial ante la jurisdicción competente.
No serán de aplicación los supuestos previstos en el presente artículo en los casos de 
traslados producidos en los que concurran alguna de las circunstancias siguientes:
a)  Los efectuados dentro del mismo término municipal.
b)  Los efectuados a menos de 35 kilómetros del centro originario, para el que fue 
inicialmente contratado, o del que posteriormente fuera trasladado con carácter definitivo.
c)  Los efectuados a menos de 35 kilómetros del lugar de residencia habitual del 
trabajador.
37.5  Desplazamientos y traslados voluntarios: En los desplazamientos y traslados 
producidos a petición del trabajador, así como en los cambios de residencia que éste 
voluntariamente realice, no procederán las compensaciones y derechos regulados en este 
convenio.
37.6  Supuestos especiales: En materia de movilidad geográfica, no estarán afectados 
por limitaciones legales ni por lo previsto en estos artículos, salvo en materia de 
compensaciones económicas que procederán las que correspondan, los trabajadores que 
realicen funciones en las que la movilidad geográfica suponga una característica propia de 
su función, tales como personal de transporte, montaje, comerciales o similares.
37.7  Otros supuestos de traslados.
1.  En los supuestos de traslado del centro de trabajo o de una unidad productiva 
autónoma de la empresa que exceda de los límites establecidos en el artículo 37.3, se 
estará a lo que empresa y representantes de los trabajadores acuerden.
2.  En otros supuestos de traslados colectivos, que así mismo excedan de los límites 
establecidos en el artículo 37.3, se estará a lo que empresa y representantes de los 
trabajadores acuerden, sirviendo como referencia lo previsto para traslados individuales en 
este capítulo.
CAPÍTULO VI
Tiempo de trabajo
Artículo 38.  Jornada.
La duración de la jornada ordinaria de trabajo efectivo en todos los ámbitos del  bo
presente convenio colectivo será de 1.752 horas anuales para cada uno de los años de  38ww
vdpirigseetsr3nitba8cuc.ia1ció i.dó nen, Al i ndcdceoal nuplvaidte aajnoc ilrioaón. napd redas edt aejco itrórnanab ddaeajol,  ,t rllaoabs oa rtjorda eabn adajicasitdóanon rcdeieasl,   pptieoamrdarp áhona  dcaeedr  taerapfebtacatrji ovl oay   eldla ud freoarrcemicóahn od  yae    OE-A-2020-50able en https://
la conciliación familiar y laboral, hasta que los hijos e hijas cumplan 12 años. Dichas
adaptaciones deben ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de 
la persona trabajadora y con las necesidades organizativas y productivas de la empresa.
38.2.  En los casos de reducción de jornada, especialmente en los casos de reducción 
por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave, establece que 
será el convenio colectivo el que establezca las condiciones y supuestos en los que esta 
reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.
38.3.  Registro diario de la jornada.
Las partes negociadoras, en cumplimiento de lo dispuesto en el Real Decreto Ley 
8/2019 de Medidas urgentes de Protección social y de Lucha contra la Precariedad Laboral 
en la jornada de trabajo, procederán con carácter inmediato al establecimiento de un 
sistema de control y registro horario en el que de forma fidedigna se refleje la jornada 
diaria de cada persona trabajadora y en el que, al menos, se incluirá el inicio y la 
finalización o salida del trabajo.
El sistema utilizado en momento alguno atentará contra el derecho de las trabajadoras 
y trabajadores, a su intimidad, a la protección de datos de carácter personal y los derechos 
digitales reconocidos en la normativa vigente.
Con carácter semanal, el trabajador recibirá notificación con todo el detalle necesario 
para su comprensión del control horario efectuado. En el supuesto de que no se hallare 
conforme con el mismo, podrá efectuar la reclamación oportuna ante el departamento 
correspondiente de la empresa.
Con carácter mensual, la representación legal de los trabajadores recibirá la misma 
información que la recibida por las personas trabajadoras de forma individual, así como la 
totalización de las horas de trabajo efectuadas mensualmente por cada uno de ellos.
Artículo 39.  Distribución de la jornada.
1.  Las empresas podrán distribuir la jornada establecida en el artículo anterior, a lo 
largo del año mediante criterios de fijación uniforme o irregular. Afectando la uniformidad o 
irregularidad bien a toda la plantilla o de forma diversa por secciones o departamentos, por 
períodos estacionales del año en función de las previsiones de las distintas cargas de 
trabajo y desplazamientos de la demanda.
El calendario laboral se elaborará antes del 31 de diciembre.
La distribución de la jornada realizada en los términos precedentes deberá fijarse y 
publicarse antes del 31 de enero de cada ejercicio. No obstante la empresa podrá, por 
necesidades de la producción readaptar, por una sola vez a lo largo del año, la distribución 
irregular de la jornada previo acuerdo con los representantes legales de los trabajadores 
con una antelación de al menos 20 días. Este acuerdo deberá conseguirse en el plazo de 
los 15 días siguientes al de la comunicación por parte de la empresa de la necesidad de 
readaptar la distribución irregular de la jornada. En caso de desacuerdo concluido este 
período, se aplicará el propuesto por la empresa, sin perjuicio de un ulterior acuerdo 
modificatorio, y sin perjuicio de la posibilidad de impugnar la decisión adoptada ante los 
órganos administrativos o judiciales competentes. Una vez publicado dicho calendario, 
cualquier modificación al mismo que pretenda implantarse deberá ser llevada a efecto de 
acuerdo con lo establecido en los artículos 34 y 41 del Estatuto de los Trabajadores salvo 
lo expuesto en el párrafo cuarto.
Al objeto de lo anteriormente referido se entiende como jornada regular o uniforme la 
que se desprende de una jornada diaria de 8 horas distribuidas de lunes a viernes  es
contemplando en el calendario anual los días laborables sin que en ningún caso pueda  o
superar la jornada máxima anual establecida en el artículo precedente. 38ww
dcoer rlS2ea.si  mpjoouCrnltnudáaainendendaato em asse neanu  tcpaear ls adepca ta ciuqconutnaoesd  idpdaeoe  rrel aonlrsaá   ae ejñolm oranpsarr teddísecaau  vr leiougg neupanlr acedriaic so etd rudiebnelu inpfcotriereóm sneee inn rlratteer er gce uosllounaslvrt  aeddnneítio ael.a sd  ejloa lrabn oadrdivaaibs, lióesens    OE-A-2020-50able en https://
limitará ésta a los topes mínimos y máximos de distribución siguientes: en cómputo diario
no podrá excederse de un mínimo y máximo de 6 a 10 horas; en cómputo semanal dichos 
límites no podrán excederse de 30 a 50 horas.
3.  Los límites mínimos y máximos fijados en el párrafo anterior con carácter general, 
podrán ser modificados en el ámbito de empresa y previo acuerdo con los representantes 
legales de los trabajadores.
4.  Asimismo las empresas podrán distribuir irregularmente 175 horas anuales, 
pudiendo afectar por ello la jornada máxima semanal o mensual pero no la máxima anual. 
Las empresas que hagan uso de esta facultad lo preavisarán a los trabajadores con una 
antelación no inferior a cinco días laborables.
4 bis.  El empresario dispondrá de una bolsa de 5 días o 40 horas al año que podrá 
alterar en la distribución prevista en el calendario anual, siempre respetando la jornada 
máxima anual y en cualquiera caso los periodos mínimos diarios previstos por la Ley, 
siendo preceptivamente comunicada con una antelación mínima de 5 días a la RLT.
5.  Por acuerdo con los representantes legales de los trabajadores podrá establecerse 
cualquier otro sistema de organización y distribución de la jornada distinta del aquí 
regulado.
Podrá pactarse de común acuerdo entre la empresa y los representantes legales de 
los trabajadores, la posibilidad de establecer la jornada continuada durante el verano.
6.  La distribución irregular de la jornada, no afectará a la retribución y cotizaciones 
del trabajador.
Si como consecuencia de la irregular distribución de la jornada, al vencimiento de su 
contrato el trabajador hubiera realizado un exceso de horas, con relación a las que 
corresponderían a una distribución regular, el exceso será abonado en su liquidación, 
según el valor de la hora extraordinaria.
7.  Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la 
duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y 
en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer 
efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones 
deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona 
trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a 
efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se 
acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto 
directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la 
empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con 
la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la 
empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta 
alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien 
manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones 
objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad 
contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las 
circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los 
permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en 
el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores. s
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora  e.
serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el  w.
artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social. 38ww
Artículo 40.  Vacaciones.
Las vacaciones anuales tendrán una duración no inferior a treinta días naturales, 
iniciándose, su disfrute, en día laborable. De dichos días, al menos 22 de ellos serán 
laborables.
El cómputo para el disfrute de las vacaciones se efectuará por años naturales. Durante 
el primer año de prestación de servicios deberá disfrutarse la parte proporcional de las 
vacaciones correspondientes al período devengado antes del 31 de diciembre.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa 
al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal 
derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o en el periodo de suspensión del 
contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del ET, se tendrá el 
derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta al de la incapacidad temporal o a la del 
disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el 
periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que corresponda.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal 
por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al 
trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden el 
trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan 
transcurrido más de dieciocho meses partir del final del año en que se hayan originado.
Artículo 41.  Descansos.
La jornada de trabajo establecida en el artículo 38 se distribuirá de lunes a viernes, 
excepto para las empresas en que se trabaje a turnos y para las actividades de 
mantenimiento. En estas empresas el descanso semanal, con carácter general, será de 
dos días consecutivos.
CAPÍTULO VII
Condiciones retributivas, indemnizaciones y suplidos
Artículo 42.  Estructura económica.
Las remuneraciones económicas de los trabajadores afectados por este Convenio 
estarán constituidas por retribuciones de carácter salarial y no salarial.
Como anexo a este convenio se establece para cada grupo profesional las 
remuneraciones diarias o mensuales, y anuales.
Artículo 43.  Salarios.
Son retribuciones salariales las remuneraciones económicas de los trabajadores en 
dinero o en especie que reciben por la prestación profesional de los servicios laborales por 
cuenta ajena.
1.  Conceptos que comprenden las retribuciones salariales.
a)  Salario base.
b)  Complementos salariales:
Personales. e.
Antigüedad consolidada. w.
De puesto de trabajo. 38ww
DPaeg caasn etidxtarda oor dcianlaidriaads .de trabajo.
CHoomrapsl eemxteranotordsi ndaer icaosn.venio. BOE-A-cable e
Plus aglomerista consolidado.
2.  Complementos no salariales:
Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, o asimiladas a éstas.
Las indemnizaciones, compensaciones o suplidos por gastos que hubieran de 
realizarse por el trabajador para la realización de su actividad laboral, tales como 
herramientas, ropa de trabajo, gastos de viajes o locomoción, estancia, etc., así como 
cualquier otra de ésta o similar naturaleza u objeto.
Las indemnizaciones por ceses, desplazamientos, suspensiones o despidos.
3.  La empresa está obligada a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la 
misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza 
de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por 
razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.
Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas 
efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación 
exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las 
condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean 
equivalentes.
La empresa está obligada a llevar un registro con los valores medios de los salarios, 
los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, 
desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales 
o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación 
legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.
Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las 
retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por 
ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones 
satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que 
dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas 
trabajadoras.
Artículo 44.  Devengo del salario.
El salario base, las pagas extraordinarias y de las vacaciones se devengarán por día 
natural y el resto de los complementos salariales por día de trabajo efectivo, según los 
módulos y cuantías que se establecen en el presente convenio, y en su caso, en los 
convenios colectivos de empresa, todo ello atendiendo a una actividad normal.
Artículo 45.  Pago del salario.
La liquidación y el pago del salario se harán documentalmente mediante recibos de 
salarios que se ajustarán a las normas vigentes sobre la materia, en los que figurarán 
todos los datos de identificación, y los conceptos devengados por el trabajador 
debidamente especificado.
El salario se abonará por períodos vencidos y mensualmente, dentro de los cuatro 
primeros días hábiles del mes siguiente de su devengo.
Las empresas quedan facultadas para pagar las retribuciones y anticipos mediante 
cheque, transferencia u otra modalidad de pago a través de entidades bancarias y 
financieras, previa comunicación a los representantes legales de los trabajadores. s
El pago o firma de recibos que lo acredite, se efectuará dentro de la jornada laboral. e.
El trabajador, y con su autorización su representante, tendrá derecho a percibir, sin  w.
que llegue el día señalado para el pago y por una sola vez al mes, anticipo a cuenta del  38ww
tdreavbeanjog aydaa rse.alizado. El importe del anticipo podrá ser de hasta el 90 % de las cantidades
firmaErná  eell  rmecoimboe nctoor rdeespl opnadgioe ndtee l ys saela lreio e, notr eegna sráu  ccoapsioa  daenlt imcipisom ao .cuenta, el trabajador  BOE-A-cable e
Artículo 46.  Salario base.
Se entiende por salario base la parte de retribución del trabajador fijada por unidad de 
tiempo sin atender a circunstancias personales, de puesto de trabajo, por cantidad o 
calidad de trabajo, o de vencimiento periódico superior al mes.
La cuantía del salario base será la que se especifique, para cada uno de los grupos 
profesionales, en la tabla salarial del presente convenio, o en su caso, en las establecidas 
en los convenios de empresa.
Artículo 47.  Salario hora ordinaria.
Se entiende por salario hora ordinaria el cociente que se obtiene al dividir el salario 
anual de cada grupo profesional correspondiente, por el número de horas anuales de 
trabajo efectivo.
Artículo 48.  Complementos por puesto de trabajo.
Son aquellos complementos salariales que debe percibir el trabajador por razón de las 
características del puesto de trabajo o por la forma de realizar su actividad profesional, que 
comporte conceptuación distinta del trabajo corriente.
Se considerarán complementos de puesto de trabajo entre otros los de penosidad, 
toxicidad, peligrosidad o nocturnidad.
Estos complementos son de naturaleza funcional, y su percepción depende 
exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado, por lo que 
no tendrán carácter consolidable.
Artículo 49.  Complemento por penosidad, toxicidad o peligrosidad.
1.  A los trabajadores que tengan que realizar labores que resulten excepcionalmente 
penosas, tóxicas o peligrosas, deberá abonársele un incremento del 20 % sobre su salario 
grupo. Si estas funciones se efectuarán durante la mitad de la jornada o en menos tiempo, 
el incremento será del 15%, aplicado al tiempo realmente trabajado.
2.  Las cantidades iguales o superiores al incremento fijado en este artículo que estén 
establecidas o se establezcan por las empresas, serán respetadas siempre que hayan 
sido concedidas por los conceptos de excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad, en 
cuyo caso no será exigible el abono de los incrementos fijados en este artículo. Tampoco 
vendrán obligadas a satisfacer los citados incrementos, aquellas empresas que los tengan 
incluidos, en igual o superior cuantía, en el salario de calificación del puesto de trabajo.
3.  Si por cualquier causa desaparecieran las condiciones de excepcional penosidad, 
toxicidad o peligrosidad, dejarán de abonarse los indicados complementos no teniendo por 
tanto carácter consolidable.
4.  Aquellos convenios colectivos de procedencia que a la entrada vigor del presente 
tengan reconocido un incremento superior lo mantendrán como condición más beneficiosa.
5.  No obstante lo establecido en los párrafos precedentes, en aplicación de la Ley de 
Prevención de Riesgos Laborales y por la voluntad de las organizaciones firmantes, se 
priorizará siempre la eliminación de los puestos de trabajo tóxicos, penosos o peligrosos.
Artículo 50.  Complemento de turnicidad.
Aquellos trabajadores que estén afectados por procesos productivos continuados a lo  e.e
largo de los 365 días del año, y estén sometidos por ello a turnos que impliquen la  b
realización de su actividad ordinaria incluso en sábados y domingos, y solamente en estos  38ww
casos, devengarán un complemento del 15 % de su salario grupo.
Artículo 51.  Complemento de nocturnidad.
Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las 22:00 horas de la 
noche y las 06:00 horas de la mañana se retribuirán con el complemento denominado de 
nocturnidad cuya cuantía se fija en un incremento del 20 % del salario grupo que 
corresponda según las tablas salariales del presente convenio.
El complemento de nocturnidad se abonará íntegramente cuando la jornada de trabajo 
y el período nocturno tengan una coincidencia superior a cuatro horas; si la coincidencia 
fuera de cuatro horas o inferior a este tiempo la retribución a abonar será proporcional al 
número de horas trabajadas durante el período nocturno.
Se exceptúan de lo establecido en los párrafos anteriores y, por consiguiente no habrá 
lugar a compensación económica en los supuestos siguientes:
Las contrataciones realizadas para trabajos que por su propia naturaleza se consideran 
nocturnos tales como: guardas, porteros, serenos o similares que fuesen contratados para 
desarrollar sus funciones durante la noche.
El personal que trabaje en dos turnos cuando la coincidencia entre la jornada de 
trabajo y el período nocturno sea igual o inferior a una hora.
Aquellos convenios colectivos de procedencia que a la entrada vigor del presente 
tengan reconocido un incremento superior lo mantendrán como condición más beneficiosa.
Artículo 52.  Complementos por calidad o cantidad de trabajo, primas o incentivos.
Son aquellos complementos salariales que deba percibir el trabajador por razón de 
una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de 
retribución por rendimientos.
Dejarán de percibirse cuando se constate su no realización, siendo por tanto, no 
consolidables.
En las empresas donde esté implantado o se implante un sistema de incentivos a la 
producción, estos complementos se liquidarán conjuntamente con el salario establecido 
por unidad de tiempo.
Artículo 53.  Gratificaciones extraordinarias.
Se consideran gratificaciones extraordinarias, los complementos salariales de 
vencimiento periódico superior al mes.
Los convenios colectivos de ámbito inferior adaptarán la estructura de dichos 
complementos, de acuerdo con los siguientes criterios:
Se establecen dos gratificaciones extraordinarias con la denominación de Paga de 
verano y paga de Navidad, que serán abonadas, respectivamente, antes del 30 de junio y 
20 de diciembre, y se devengarán por semestres naturales, y por cada día natural en que 
se haya devengado el salario base.
Devengo de pagas:
Paga de verano: Del 1 de enero al 30 de junio.
Paga de Navidad: Del 1 de julio al 31 de diciembre.
La cuantía de dichos complementos será la que se especifique para cada uno de los 
grupos profesionales en la tabla anexa, incrementada en el caso que proceda, con la 
antigüedad consolidada establecida en la disposición transitoria segunda. e
Al personal que ingrese o cese en la empresa se le hará efectiva la parte proporcional  bo
de las gratificaciones extraordinarias conforme a los criterios anteriores, en el momento de  38ww
rAeratílci1zu.aºlo r  l5aL4 al.i q rueRitdreiabtcuriicbóiunóc ndi óean  sp dueesr c lhaibasibr v eparoecras v.caiocnaecsio.nes comprenderá el promedio de la totalidad  BOE-A-2020-50cable en https://
de las retribuciones salariales percibidas durante el trimestre natural inmediatamente
anterior a la fecha de disfrute de las vacaciones, a excepción de las horas extraordinarias 
y gratificaciones extraordinarias.
2.º  Los trabajadores que cesen durante el transcurso del año, tendrán derecho a que, 
en la liquidación que se les practique al momento de su baja en la empresa, se integre el 
importe de la remuneración correspondiente a la parte de vacaciones devengadas y no 
disfrutadas.
3.º  Por el contrario, y, en los ceses de carácter voluntario, si, el trabajador hubiera 
disfrutado de sus vacaciones, la empresa podrá deducir de la liquidación que se le 
practique la parte correspondiente a los días de exceso disfrutados, en función del tiempo 
de prestación de actividad laboral efectiva durante el año.
Artículo 55.  Complemento no salarial.
Se entenderán como complementos no salariales las indemnizaciones o suplidos por 
gastos que tengan que ser realizados por el trabajador como consecuencia de su actividad 
laboral, tales como dietas, kilometraje, indemnizaciones, etc.
Artículo 56.  Dietas/medias dietas y kilometraje.
1.  La dieta es un concepto de devengo extrasalarial, de naturaleza indemnizatoria o 
compensatoria, y de carácter irregular, que tiene como finalidad el resarcimiento o 
compensación de los gastos de manutención y alojamiento del trabajador ocasionado 
como consecuencia de la situación de desplazamiento.
2.  El  trabajador  percibirá  dieta  completa  cuando,  como  consecuencia  del 
desplazamiento, no pueda pernoctar en su residencia habitual. Se devengará siempre por 
día natural.
3.  Se devengará media dieta cuando, como consecuencia del desplazamiento, el 
trabajador afectado tenga necesidad de realizar la comida fuera de su residencia habitual 
y no le fuera suministrada por la empresa, y pueda pernoctar en la citada residencia. La 
media dieta se devengará por día efectivo de trabajo.
4.  Las dietas o medias dietas se percibirán siempre con independencia de la 
retribución del trabajador.
5.  No se devengará dieta o media dieta cuando el empresario organice y costee la 
manutención y alojamiento del trabajador desplazado.
6.  El importe de la dieta completa y de la media dieta será fijado en las tablas de este 
Convenio.
7.  Se exceptúa del régimen establecido en este artículo, y de los importes previstos 
en las tablas del presente convenio, la llamada dieta de campo, que tiene como objeto 
compensar a los trabajadores de fábrica que se empleen en la temporada de saca, en las 
tareas de campo, tales como descorche, apilado, refugado, pesaje, carga de camiones, 
etc. La empresa abonará media dieta, cuando el trabajador tenga que realizar una comida 
y no necesite pernoctar fuera de su domicilio. Cuando el trabajador tenga que pernoctar en 
el campo, la empresa facilitará al trabajador instalación con suficiente habitabilidad y, en 
este caso la empresa abonará la denominada «Dieta de campo».
8.  Devengarán el plus de kilometraje, en la cuantía establecida en anexo al presente 
texto, aquellos trabajadores que utilicen por mandato de la empresa, su vehículo particular 
para fines de la empresa.
Artículo 57.  Indemnizaciones complementarias a las de la Seguridad Social. e
isnudpeu1me. sntioLzsoa scq iutorean besaesj  adcdeootmarelplasln ea:mfeecntatadroias sp oar  leals p rperseesntatec icoonnevse ndieo  tSeengdurárnid adde reScohcoia al,  peenrc liboisr   2020-5038n https://www.
menas)u alEidna dc adseol  sdael amriou erretael .derivada de enfermedad común o accidente no laboral, una  BOE-A-cable e
b)  En caso de muerte, Incapacidad Permanente Absoluta o Gran Invalidez, derivadas 
de accidente de trabajo o enfermedad profesional, la cuantía de cincuenta mil euros 
(50.000 euros), para todo el período de vigencia del presente convenio.
En los supuestos de muerte, las indemnizaciones se abonarán a quien o quienes el 
trabajador fallecido hubiese declarado beneficiario, y, en su defecto al cónyuge, hijos, 
padre, hermanos y demás herederos legales por ese orden.
En cuanto a la fecha de fijación de efectos del hecho causante se estará, en todo caso, 
a la fecha en que se hubiera producido el accidente en caso de muerte o la declaración de 
invalidez por el organismo correspondiente de la Seguridad Social.
La fecha de entrada en vigor en la aplicación de las indemnizaciones será a partir de 
la firma del convenio.
2.  Complementos de Incapacidad temporal. La empresa complementará desde el 
primer día el salario del trabajador en situación de incapacidad temporal, hasta el 100 % 
del mismo, en los siguientes supuestos:
a)  Cuando la incapacidad temporal derive de accidente de trabajo o de enfermedad 
profesional, siempre que el índice de absentismo derivado de IT por accidente de trabajo 
o enfermedad profesional no supere el 1,75 % colectivamente en la empresa y el 3,75 % 
individualmente. Estos porcentajes se calcularán en base al absentismo antes indicado 
correspondiente al año inmediatamente anterior y tomando como base para el año 2020 
los índices del año 2019. Estos índices serán publicados en el tablón de anuncios de la 
empresa y remitidos a la Comisión Paritaria durante el mes de enero de cada año natural. 
El incumplimiento de este requisito comportará el abono del 100 % sin tener en cuenta los 
índices anteriormente expresados hasta que se dé cumplimiento a tal requisito.
b)  Cuando la incapacidad temporal derive de accidente no laboral o enfermedad 
común, siempre que el trabajador haya estado hospitalizado ininterrumpidamente como 
consecuencia de dicho accidente o enfermedad por un período de al menos 10 días.
c)  Cuando la incapacidad temporal sea declarada en situación de riesgo durante el 
embarazo y riesgo durante la lactancia natural.
En cualquier caso, se respetarán las condiciones más beneficiosas derivadas de los 
convenios de ámbito inferior de procedencia de los trabajadores que disfrutaban de tal 
derecho con anterioridad a 1 enero de 1996.
CAPÍTULO VIII
Formación profesional
Las organizaciones firmantes del presente convenio, son conscientes de la necesidad 
de potenciar la formación profesional para el empleo de los trabajadores en el sector, y 
acuerdan incorporar al mismo el contenido del presente capitulo, como mejor fórmula de 
organizar y gestionar las acciones de formación profesional para el empleo que se 
promuevan.
En esta materia, las partes se remiten a cuanto se dispone en el Real Decreto 
694/2017, de 5 de julio, por el que desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la 
que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral.
Artículo 58.  Ámbito material. s
Quedarán sujetos al campo de aplicación de estas normas, todos los planes formativos  b
dirigidos a trabajadores cuyas actividades queden incluidas en el ámbito funcional del  38ww
mismo en base a lo establecido en el artículo 1 del Real Decreto 694/2017.
Artículo 59.  Iniciativas a la formación.
Las organizaciones firmantes del presente acuerdo, así como las integradas en las de 
ámbitos inferiores y las empresas y trabajadores del sector podrán solicitar financiación 
para el desarrollo de las iniciativas de formación contempladas en el Real Decreto 
694/2017, de 5 de julio, con los requisitos que se contienen en dicha norma y su orden de 
desarrollo.
Artículo 60.  Modalidades de formación y permisos individuales de formación.
a)  Las empresas podrán optar por cualquiera de las modalidades formativas 
contempladas en el artículo 4 del Real Decreto 694/2017, de 5 de julio.
No obstante, la empresa deberá someter a información de la representación legal de 
los trabajadores, y de no existir ésta, a la necesaria conformidad de los trabajadores 
afectados las acciones formativas que implante, de conformidad y en los términos previstos 
en el artículo 13 Real Decreto 694/2017, de 5 de julio.
Se entiende por permiso individual de formación, de conformidad con lo establecido en 
el artículo 29, del Real Decreto 694/2017, aquel por el que la empresa autoriza a un 
trabajador para la realización de una acción formativa que esté reconocida mediante una 
acreditación oficial, incluida la correspondiente a los títulos y certificados de profesionalidad 
que constituyen la oferta formativa del catálogo nacional de cualificaciones profesionales, 
con el fin de favorecer su desarrollo profesional y personal, asimismo dichos permisos 
podrán ser utilizados para el acceso a los procesos que establezca la normativa reguladora 
del reconocimiento, evaluación y acreditación de las competencias y cualificaciones 
profesionales adquiridas a través de la experiencia laboral y de otros aprendizajes no 
formales e informales. En consecuencia, el número de horas de permiso concedido al 
trabajador para su formación podrá compensarlo la empresa con cargo a su crédito 
adicional de formación para el empleo.
Para poder ser beneficiario de tales permisos individuales de formación, deben 
concurrir, de forma acumulativa, los siguientes requisitos:
Trabajadores asalariados que prestan sus servicios en empresas privadas o entidades 
públicas empresariales que cotizan a la seguridad social en concepto de formación 
profesional, y hayan obtenido de la empresa la concesión de dicho permiso.
Podrán participar de igual modo en la formación de demanda los trabajadores acogidos 
a regulación de empleo en sus períodos de suspensión de empleo por expediente 
autorizado, los trabajadores fijos discontinuos en sus períodos de no ocupación y los 
trabajadores que accedan a situación de desempleo cuando se encuentren en período 
formativo.
La formación a que se refieren los permisos individuales deberá estar reconocida por 
una titulación oficial, o mediante una acreditación oficial incluidos las de los títulos de 
formación profesional y certificados de profesionalidad, así como la de cualquier otra que 
acredite las competencias para el ejercicio de una ocupación u oficio. Las acreditaciones 
oficiales son aquellas que estando previstas en la normativa estatal han sido expedidas 
por la administración competente y publicadas en el boletín oficial correspondiente. Las 
titulaciones oficiales son aquellas titulaciones que han sido emitidas por cualquier 
administración pública, publicadas en el «Boletín Oficial del Estado» y con validez en la 
totalidad del estado español. Igualmente, se consideran incluidos los cursos universitarios 
que tengan la consideración de títulos universitarios propios por resolución de la junta de  es
gobierno o consejo social de la universidad correspondiente. o
La denegación de la autorización del permiso por parte de la empresa deberá estar  38ww
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Quedan excluidas del permiso de formación las acciones formativas que no se 
correspondan con la formación presencial. No obstante, se admitirá la parte presencial de 
las realizadas mediante la modalidad a distancia.
En cualquier caso, para la correcta interpretación y aplicación de los criterios 
precedentes, se tendrán a la vista las previsiones contempladas en los artículos 2 y 5 del 
Real Decreto 694/2017, de 5 de julio.
Artículo 61.  Comisión paritaria sectorial de formación.
A)  Constitución.
Al amparo de lo previsto en el artículo 13.3 del Real Decreto 694/2017, de 5 de julio, 
se constituye la comisión paritaria sectorial de formación de ámbito estatal, compuesta por 
cuatro representantes de las organizaciones sindicales y cuatro de la representación 
empresarial firmantes de este convenio.
Estas organizaciones actuarán en la comisión paritaria sectorial a través de personas 
físicas que ostentarán la representación de aquéllas y, en su nombre, ejercerán el derecho 
al voto.
Duración y cese. Los miembros de la comisión paritaria sectorial ejercerán la 
representación por el período de vigencia del presente capítulo, pudiendo cesar en su 
cargo por:
a)  Libre revocación de las organizaciones que los eligieron.
b)  Por renuncia o decisión personal.
En cualquiera de los supuestos de cese, se procederá de forma inmediata a la 
sustitución del miembro de la comisión paritaria sectorial, a cuyos efectos dentro de los 
quince días siguientes al cese se notificará la nueva designación por la organización 
correspondiente.
Domicilio social. La comisión paritaria tendrá su domicilio social indistintamente en las 
sedes de UGT-FICA (Avenida de América, 25, 5.ª planta 28002 de Madrid) y Comisiones 
Obreras de Construcción y Servicios (C/ Ramírez de Arellano, n.º 19, 2.ª Planta 28043 de 
Madrid), pudiendo libremente trasladar su domicilio a cualquier otro, bastando para ello el 
acuerdo de las partes.
Secretaría permanente. Existirá una secretaría permanente que se encargará de las 
funciones administrativas propias de un órgano de esta naturaleza, cuyo domicilio será el 
especificado en el punto anterior. En concreto, las funciones de esta secretaría serán las 
siguientes:
a)  Convocar a las partes con, al menos, siete días de antelación.
b)  Dar entrada y distribuir a los miembros de la comisión las solicitudes y consultas 
recibidas.
c)  Llevar el registro de las actas aprobadas y librar certificación de sus acuerdos.
d)  Cuantos otros les sean encomendados por acuerdo de la comisión paritaria 
sectorial, para su mejor funcionamiento.
Reuniones de la comisión paritaria sectorial. La comisión paritaria sectorial se reunirá 
en el domicilio social de la misma, con carácter ordinario una vez cada trimestre y, con 
carácter extraordinario, cuando así lo solicite una de las partes.
Para cada reunión las organizaciones elegirán de entre sus miembros un moderador. e
El secretario levantará acta de los acuerdos adoptados. bo
Las convocatorias de la comisión paritaria sectorial las realizará la secretaría  38ww
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Las reuniones que tengan carácter urgente, podrán convocarse con una antelación 
mínima de cuarenta y ocho horas. En la convocatoria deberá figurar día, hora y lugar de la 
reunión, así como los asuntos a tratar.
En primera convocatoria, la comisión paritaria sectorial quedará válidamente 
constituida cuando concurran a la reunión, presentes o representados, las tres cuartas 
partes de la totalidad de miembros de cada una de las representaciones.
En segunda convocatoria, que se celebrará automáticamente media hora después de 
la primera. Bastará la asistencia personal o representación, de la mitad más uno de los 
miembros de cada una de las representaciones.
La representación sólo podrá conferirse a otro miembro de la comisión paritaria 
sectorial y habrá de hacerse por escrito.
Adopción de acuerdos. Las decisiones de esta comisión paritaria se adoptarán por 
acuerdo conjunto de ambas partes (empresarial y sindical), requiriéndose, en cualquier 
caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones. Dichos 
acuerdos no serán efectivos hasta la aprobación del acta en que consten.
B)  Funciones.
La comisión paritaria sectorial tendrá, entre otras las siguientes funciones:
a)  Intervenir en el supuesto de discrepancias surgidas en relación con lo dispuesto 
en el artículo 15.5 del Real Decreto 3957/2007, de 23 de marzo.
b)  Conocer la formación profesional para el empleo que se realice en sus respectivos 
ámbitos.
c)  Fijar criterios orientativos y las prioridades generales de la oferta formativa sectorial 
dirigida a los trabajadores.
d)  Participar y colaborar en actividades, estudios o investigaciones de carácter 
sectorial y realizar propuestas en relación con el sistema nacional de clasificaciones de 
formación profesional y los centros de referencia nacional correspondientes a sus 
respectivos ámbitos.
e)  Elaborar una memoria anual sobre la formación correspondiente a sus ámbitos.
f)  Conocer de la agrupación de empresas en su sector prevista en el artículo 16.2.
g)  Cualesquiera otras que le sean atribuidas por la normativa de desarrollo de este 
Real Decreto.
Se autoriza a la comisión paritaria sectorial de formación para que dicte cuantas 
normas resulten procedentes a fin de conseguir la óptima gestión de los recursos 
destinados a la formación profesional en el sector.
Artículo 62.  De los tiempos empleados en formación profesional para el empleo.
Para aquellos trabajadores que asistan a acciones formativas presenciales, el 50 % de 
las horas que precise esa acción será dentro de la jornada laboral, o se deducirán de la 
misma en dicho porcentaje, siempre que se den las siguientes condiciones:
La empresa podrá denegar la asistencia de un trabajador a una acción formativa, 
mediante resolución motivada, por razones técnicas, organizativas o de producción.
En caso de denegación el trabajador podrá recurrir ante la comisión paritaria sectorial 
para que ésta medie en la resolución del conflicto.
El 50 % de las horas a cargo de la empresa supondrá un máximo anual de 30 horas  e
por trabajador, pudiendo distribuirse en una o varias acciones formativas. bo
El trabajador solicitante deberá haber superado el período de prueba y tener, en todo  38ww
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acción formativa.
Artículo 63.  De los recursos para la formación.
La aplicación de lo regulado en este capítulo sobre formación profesional para el 
empleo queda supeditada a la existencia de disponibilidades presupuestarias.
CAPÍTULO IX
Permisos, licencias y excedencias
Artículo 64.  Permisos y licencias.
El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, por el tiempo y 
en las condiciones establecidas en el anexo 0, cuadro de permisos y licencias.
El preaviso será siempre obligatorio, salvo supuestos y situaciones excepcionales e 
imprevisibles que no permitan preavisar de la ausencia, en cuyo caso se acreditará en su 
momento suficientemente.
Los efectos de los permisos y licencias se extenderán así mismo a las parejas de 
hecho formalmente constituidas.
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, 
suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales 
serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, 
que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de 
la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre 
biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas 
ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada 
completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del 
Código Civil.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el 
neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión 
podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la 
fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al 
parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el 
neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por 
un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como 
el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá 
reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se 
solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, 
una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, 
podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma 
acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria 
posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre 
biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del 
parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos 
períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su  e
ejercicio al otro progenitor. bo
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas  38ww
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se dLeate premrisnoen rae tgralabmaejandtoarraia dmeebnetreá. comunicar a la empresa, con una antelación mínima de
quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los
convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para 
la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por 
razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, la 
suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o 
acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e 
ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye 
la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de 
acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma 
acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por 
la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de 
adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios 
periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período 
semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la 
empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas 
se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre 
la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se 
determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento 
previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión 
previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de 
la resolución por la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su 
ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de 
quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los 
convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan 
este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de 
las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas 
por escrito.
En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación 
de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se 
refieren los apartados 4 y 5 tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada 
uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, 
adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta 
del primero.
En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, 
en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de 
Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se 
inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, 
respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la 
trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
En el supuesto previsto de violencia de género, el periodo de suspensión tendrá una 
duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de 
tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese 
la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por 
periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses. es
Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a  o
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cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los 
casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su 
jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los 
términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa 
respetando, en su caso, lo establecido en aquella.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho 
individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro 
progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras 
de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección 
empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento 
de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este 
derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta 
que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del 
cumplimiento de los nueve meses.
Artículo 65.  Excedencia forzosa.
La excedencia forzosa, se concederá por designación o elección para un cargo público 
o sindical que imposibilite la asistencia al trabajo, y dará lugar al derecho a la conservación 
del puesto de trabajo. El reingreso se solicitará dentro del mes siguiente al cese en el 
cargo público o sindical, perdiéndose este derecho si se hace transcurrido este plazo.
Artículo 66.  Excedencia voluntaria.
1.  El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho 
a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no 
menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado 
otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior 
excedencia.
El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las 
vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa, 
siempre que lo solicite con, al menos, un mes de antelación al término de la excedencia.
2.  Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no 
superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por 
naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o 
acogimiento permanente a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la 
resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos 
años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de 
consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o 
discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado cuyo período de duración podrá 
disfrutarse de forma fraccionada constituye un derecho individual de los trabajadores, 
hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa 
generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su 
ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia,  e.e
el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando. b
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo  38ww
etesntadbrále dciedroe cehno  eas tlea  aapsaisrtteandcoi as ear ác ucrosmosp udtea bfoler maa ecfieócnt opsr odfees aionntaiglü, ead caudy ay  epla trrtaicbipaajacdióonr 
dDeubraenráte s eerl  cporinmveorc aadñoo  pteonr derl áe mdeprreecshaori oa,  elas preesceiarlvmae dnete s cuo np uoecsatsoió dne d tera sbua rjeoi.n Tcroarnpsocraucrrióidno. 
dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional 
o categoría equivalente.
No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida 
oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se 
extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de 
categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.
Artículo 67.  Disposiciones comunes para las excedencias.
1.  En las excedencias en que concurra la circunstancia de temporalidad del contrato, 
la duración del mismo no se verá alterada por la situación de excedencia del trabajador, y 
en el caso de llegar al término de éste durante el transcurso de la misma, se extinguirá 
dicho contrato previa su denuncia preavisada en el plazo mínimo de 15 días, salvo pacto 
en contrario.
El incumplimiento del plazo de preaviso por parte del empresario, supondrá 
exclusivamente la obligación de compensar económicamente al trabajador en el importe 
de los días de falta de preaviso, al momento de su liquidación.
2.  Durante el período de excedencia, el trabajador, en ningún caso, podrá prestar 
servicios que supongan una concurrencia desleal con relación a la empresa. Si así lo 
hiciera, perdería automáticamente su derecho de reingreso.
CAPÍTULO X
Régimen disciplinario
Artículo 68.  Faltas y sanciones.
Se considerará falta laboral toda acción u omisión de la que resulte responsable el 
trabajador, que se produzca con ocasión o como consecuencia de la relación laboral y que 
constituya un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones.
Las faltas se graduarán atendiendo a su importancia, trascendencia, voluntariedad y 
malicia en su comisión, en: leves, graves y muy graves.
Artículo 69.  Faltas leves.
1.  Las faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, sin causa justificada, de una 
a cuatro faltas en el período de un mes o de treinta días naturales.
2.  No cursar en el momento oportuno la comunicación correspondiente, cuando se 
falte al trabajo por motivo justificado, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
3.  El abandono o ausencia del puesto de trabajo, sin previo aviso o autorización, 
aunque sea por breve tiempo. Si como consecuencia de ello se causare algún perjuicio a 
la empresa o fuera causa de accidente a los compañeros de trabajo, será considerada 
como grave o muy grave.
4.  Pequeños descuidos en la conservación del material, maquinaria, herramientas e 
instalaciones, salvo que ello repercuta en la buena marcha del servicio, en cuyo caso 
podrá ser considerada como grave o muy grave.
5.  No atender al público con la corrección y diligencia debida.
6.  No informar a la empresa de los cambios de domicilio.
7.  Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de  s
la empresa o durante cualquier acto de servicio. Si se produce con notorio escándalo  oe.
pueden ser consideradas como graves o muy graves. w.
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grave o muy grave según los casos.
9.  La embriaguez ocasional. Bc
10.  Cambiar, mirar o revolver los armarios, taquillas o efectos personales de los 
compañeros de trabajo, sin la debida autorización de los interesados.
Artículo 70.  Faltas graves.
 1.  Alegar motivos falsos para la obtención de licencias o permisos.
 2.  Permanecer en zonas o lugares distintos de aquellos en que debe realizar su 
trabajo habitual sin causa que lo justifique o sin estar autorizado para ello.
 3.  Encontrarse en el local de trabajo, fuera de las horas de trabajo.
 4.  Más de cuatro faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, 
durante un mes o treinta días naturales, bastando dos faltas si ello perjudica a otro 
trabajador.
 5.  Faltar al trabajo de uno a tres días durante el plazo de un mes, sin causa 
justificada. Si la falta es de un día, se impondrá la sanción en su tercio inferior (de 1 a 6 
días de suspensión), si se faltan dos días, en su tercio medio (de 7 a 13 días de 
suspensión), y si se faltan tres días, en su tercio superior (de 14 a 20 días).
 6.  No comunicar con diligencia debida las alteraciones familiares que puedan 
afectar a los procesos administrativos o prestaciones sociales. Si mediara alguna malicia 
será considerada como muy grave.
 7.  Simular la presencia de otro trabajador en la empresa mediante cualquier forma.
 8.  La negligencia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.
 9.  La imprudencia en el trabajo, que si implicase riesgo de accidente para el 
trabajador u otros, o bien peligro de avería en la maquinaria, herramientas o instalaciones, 
podrá ser considerada muy grave.
10.  La asistencia reiterada al trabajo en estado de embriaguez o toxicomanía.
11.  La reincidencia en falta leve dentro de un trimestre, cuando haya sanción por 
escrito de la empresa.
12.  No advertir e instruir adecuadamente a otros trabajadores sobre los que tenga 
alguna relación de autoridad o mando del riesgo del trabajo a ejecutar y del posible modo 
de evitarlo.
13.  Transitar o permitir el tránsito por lugares o zonas peligrosas portando útiles de 
ignición, así como por lugares expuestos al riesgo de incendio.
14.  Descuidos de importancia en la conservación, limpieza o utilización de materiales, 
máquinas, herramientas e instalaciones que el trabajador utilice.
15.  Usar el teléfono de la empresa o las líneas telemáticas de comunicación, internet 
o correo electrónico, para asuntos particulares, sin autorización. Queda expresamente 
permitido el empleo de tales medios, para los representantes legales de los trabajadores 
en el ejercicio de sus funciones de representación.
16.  Hacer uso del teléfono móvil durante la jornada de trabajo, sin previo permiso 
expreso y para cada caso concreto.
17.  El empleo de radios o reproductores musicales con auriculares en el oído.
Artículo 71.  Faltas muy graves.
1.  La desobediencia continuada o persistente en el trabajo.
2.  Más de diez faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, 
cometidas en un período de tres meses o de 20 durante seis meses.
3.  El fraude, la deslealtad, o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas, 
así como el hurto o robo tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a tercera  e.e
persona, dentro de las instalaciones de la empresa o durante el desarrollo de su actividad  b
profesional. 38ww
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incluso documentos de la empresa.
 6.  La condena por sentencia firme por delitos de robo, hurto, violación o abusos 
sexuales, así como cualquier otro delito que pudieran implicar desconfianza de la empresa 
respecto a su autor, aun cuando éstos hayan sido cometidos fuera de la empresa.
 7.  La embriaguez o toxicomanía habitual durante el trabajo que repercuta 
negativamente en el trabajo.
 8.  Violar el secreto de la correspondencia o de documentos reservados de la 
empresa.
 9.  Revelar a elementos extraños a la empresa datos de ésta de obligada reserva.
10.  Dedicarse a actividades profesionales, por cuenta propia, en empresas de la 
competencia, sin la oportuna y expresa autorización.
11.  Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideración a 
los superiores, compañeros o subordinados.
12.  La imprudencia, negligencia o incumplimiento de las normas u órdenes sobre 
seguridad e higiene en el trabajo, cuando por ello se produzca grave riesgo para los 
trabajadores o daños para las instalaciones.
13.  Causar accidentes graves por negligencia, descuido o imprudencia inexcusables 
o serio peligro para las empresas.
14.  La no utilización de los medios o materiales de prevención de riesgos de 
accidentes de trabajo, facilitados por la empresa.
15.  Abandonar el puesto de trabajo en cargo de responsabilidad o cuando con ello 
causara un perjuicio grave en el proceso productivo, deterioro importante de las cosas o 
serio peligro para las personas.
16.  La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal o pactado.
17.  La reincidencia en faltas graves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un 
período de seis meses, siempre que haya sido objeto de sanción por escrito.
18.  La falta de asistencia al trabajo no justificada por más de tres días, en el período 
de un mes o de 30 días naturales.
19.  La comisión de errores repetidos e intencionados, que puedan originar perjuicios 
a la empresa.
20.  La emisión maliciosa o por negligencia inexcusable, de informes erróneos o a 
sabiendas de que no son exactos.
21.  Fumar en zonas o instalaciones de la empresa, que no se encuentren autorizadas 
expresamente para ello.
Artículo 72.  Graduación de las sanciones.
1.  Las sanciones que podrán imponer las empresas en cada caso, se graduarán 
atendiendo a la gravedad de la falta cometida, pudiendo ser las siguientes:
Por faltas leves:
Amonestación verbal.
Amonestación escrita.
Por faltas graves:
Suspensión de empleo y sueldo de 1 a 20 días.
Por faltas muy graves:
Suspensión de empleo y sueldo de 21 a 90 días. e
Despido. bo
tend2r.á  ePna cruae lnat aa:plicación y graduación de las sanciones que anteceden en el punto 1, se  2020-5038n https://ww
ab))   ELal  mcaatyeogro orí am pernoofre sgiroandaol  ddee l rmesispmonos.abilidad del que comete la falta. BOE-A-cable e
c)  La repercusión del hecho en los demás trabajadores y en la empresa.
3.  Previamente a la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves a los 
trabajadores que ostenten la condición de representante legal o sindical, les será instruido 
expediente contradictorio por parte de la empresa, en el que serán oídos, aparte del 
interesado, los restantes miembros de la representación a que éste perteneciera, si los 
hubiere.
La obligación de instruir el expediente contradictorio aludido anteriormente, se extiende 
hasta el año siguiente a la cesación en el cargo representativo.
4.  En aquellos supuestos en los que la empresa pretenda imponer una sanción a los 
trabajadores afiliados a un sindicato deberá, con carácter previo a la imposición de tal 
medida, dar audiencia a los delegados sindicales.
5.  El cumplimiento de las sanciones que se impongan por las faltas previstas en los 
artículos 70.10.º, y 71.7.º del presente convenio, quedarán en suspenso, cuando el 
trabajador acredite la asistencia y seguimiento a terapias de rehabilitación a un centro 
oficialmente habilitado para el tratamiento y curación del alcoholismo y toxicomanías. Esta 
suspensión del cumplimiento de la sanción se alzará, si se abandonara o no se completara 
el programa de rehabilitación. En ningún caso se suspenderá el cumplimiento de la 
sanción, en supuestos de reincidencia en la misma falta.
CAPÍTULO XI
Seguridad y salud en el trabajo
Artículo 73.  Exposición de motivos.
Las partes firmantes del presente convenio son conscientes de la necesidad de llevar 
a cabo una política operativa en la prevención de los riesgos profesionales, de adoptar las 
medidas necesarias para la eliminación de los factores de riesgos y accidente en las 
empresas, de fomento de la información a los trabajadores, de la formación a los mismos 
y especialmente de sus representantes.
La integración de la prevención en todos los niveles jerárquicos de la empresa implica 
la atribución a todos ellos y la asunción por éstos de la obligación de incluir la prevención 
de riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen, y en las decisiones que adopten 
en todos los ámbitos y procesos productivos.
Por ello, entendemos necesario la mejora y adaptación de la LPRL y las normativas 
que la amplían a las circunstancias específicas de las empresas que engloba este 
convenio.
Artículo 74.  Comisión paritaria de seguridad y salud laboral.
Se constituye la Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud de ámbito estatal 
que estará compuesta por cuatro representantes de las organizaciones sindicales 
(Comisiones Obreras de Construcción y Servicios y UGT-FICA) y cuatro de la 
representación empresarial (AECORK) firmantes de este Convenio.
Sus funciones serán las siguientes:
Interpretación y vigilancia del cumplimiento e interpretar los contenidos del presente 
capítulo.
Realizar estudios, análisis y diagnósticos de las condiciones de trabajo, daños de la 
salud, e implantación de la actividad y gestión preventivas en el ámbito sectorial.  s
Igualmente, podrá realizar propuestas de actuación sobre las conclusiones resultantes del  oe.
mismo. w.
instiEMtuleacdiboioanrrea esr n yp  lrfauosnp edumaecspitoraensse,a sds e,p psúarberlivrcoiaalls as roo  lyipc rigtivueadsd tdiaoesn .laars  ppraoryteesc,t oesn  mo aatcecriiao ndees s seegcutroidraiadle ys s aanluted   2020-5038n https://ww
en el trabajo.
Cualquiera otras se consideren por acuerdo de la propia Comisión. Bc
Para el mejor desarrollo de las actividades previstas las partes podrán designar los 
asesores que estimen necesarios.
Artículo 75.  Planificación de la acción preventiva.
El empresario desarrollará una acción permanente en materia de prevención de 
riesgos laborales con sujeción al siguiente procedimiento:
1.  Identificación de riesgos.
2.  Eliminación de los mismos.
3.  Evaluación de los riesgos persistentes.
4.  Planificación de la actividad preventiva.
El empresario realizará controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la 
actividad de los trabajadores con el fin de vigilar la adecuación de las acciones previstas 
en el Plan de Prevención de Riesgos Laborales y para detectar situaciones nuevas 
potencialmente peligrosas.
Los delegados de prevención serán informados previamente a la realización de los 
controles anteriormente indicados.
La planificación de la actividad preventiva deberá recoger los requisitos pertinentes 
contemplados en la legislación vigente de aplicación de tal forma que se ponga de 
manifiesto:
a)  Que la prevención de riesgos laborales se ha integrado en el sistema general de 
gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles 
jerárquicos de ésta.
b)  Que han sido identificados los peligros y evaluados los riesgos a que se exponen 
los trabajadores en el lugar de trabajo, tanto en relación con los equipos de trabajo como 
con el entorno del puesto de trabajo.
c)  Que la concepción y utilización de los equipos y lugares de trabajo son seguros, 
de acuerdo con los principios de la acción preventiva establecidos en el artículo 15 de la 
LPRL.
d)  Que se ha previsto una adecuada gestión e mantenimiento de los equipos de 
trabajo al objeto de que la seguridad no resulte degradada.
e)  Que se han integrado en la actividad preventiva las medidas de emergencia y 
vigilancia de la salud, previstas en los artículos 20 y 22 de la LPRL.
f)  Que se controlan periódicamente las condiciones, la organización, los métodos de 
trabajo y el estado de salud de los trabajadores.
g)  Que se han previsto y programado la formación, información, consulta y 
participación adecuada del personal, en materia de seguridad y salud.
h)  Que se han previsto las medidas necesarias para garantizar la coordinación de 
actividades empresariales en el centro de trabajo.
i)  Que se han previsto medidas adecuadas para eliminar los peligros y minimizar los 
riesgos, para alcanzar los objetivos fijados por la legislación laboral.
j)  Que la estructura, dedicación de personal, los medios de los órganos de prevención 
y los medios económicos, son adecuados y suficientes para la actividad preventiva.
En cualquier caso, el Plan deberá registrar todas las incidencias sobre seguridad y 
salud que se produzcan en la vida de la empresa, así como los controles periódicos de las 
condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores, las medidas en materia de  e.
seguridad y salud, y los resultados de las evaluaciones o auditorías del sistema de gestión  w.b
de prevención de riesgos laborales. 38ww
las mToeddaid aacst ipvridoavids iporneavleesn tdivea  caopnrtorobla ddeal  drieebsgeorá.  Einnc ocarpsoor adre  eql upela ezlo p epraíroad olle evna relal  qau ec adbeob ay 
dpleasnaifricroalclaiórns ea nduicahl.a planificación abarcase más de un año, se deberá realizar una
Todo puesto de trabajo con riesgo de exposición a agentes químicos o físicos, tales 
como calor, polvo, tóxicos, ruido, cargas, etc., deberá ser evaluado habiéndose informado 
previamente a los delegados de prevención para facilitarles su presencia cuando no se 
supere el valor límite ambiental el empresario estará obligado a entregar los equipos de 
protección individual a aquellos trabajadores que se lo soliciten.
Artículo 76.  Información.
La información sobre los riesgos generales, los inherentes al puesto de trabajo y sobre 
las medidas de protección y prevención aplicables, será realizada con los contenidos de 
las evaluaciones de riesgos, de forma escrita dirigida a cada trabajador y puesta en 
conocimiento de la representación de los trabajadores. Se realizará durante la jornada 
laboral y en cualquier caso en horas de trabajo.
Artículo 77.  Medidas de emergencia.
Las empresas del sector tienen la obligación de tener elaborado un sistema de 
emergencias: contra incendios, evacuación y primeros auxilios, con el personal designado, 
formado y con los recursos necesarios para dar respuesta a estas contingencias, teniendo 
en cuenta la posible presencia de personal de otras empresas y de personas ajenas y 
quedando documentado en el Plan de prevención.
La designación de los trabajadores afectados por esta medida se deberá consultar con 
los representantes de los trabajadores o directamente con los trabajadores afectados en 
caso de no existir esta representación.
Artículo 78.  Riesgo grave e inminente.
En el supuesto de que una empresa pretendiera sancionar a algún trabajador por la 
paralización del trabajo en base a la apreciación de riesgo grave e inminente, procederá a 
la apertura de expediente contradictorio en el que serán oídos, además del interesado, los 
miembros de la representación legal de los trabajadores y el Comité de Seguridad y Salud 
o el Delegado de prevención en su caso.
Artículo 79.  Situaciones especiales de riesgo.
Protección de la mujer trabajadora: Cuando el cambio de puesto de trabajo al que hace 
referencia el artículo 26 de la LPRL no fuera técnica u objetivamente posible o no pueda 
razonablemente exigirse por motivos justificados, la trabajadora podrá solicitar la 
suspensión de su contrato de trabajo, con reserva del puesto y solicitar la prestación 
económica de la Seguridad Social.
Protección de trabajadores sensibles a determinados riesgos: Cuando un trabajador 
fuera considerado especialmente sensible a determinados riesgos de su puesto de trabajo, 
y no existiera un puesto equivalente exento de exposición a dichos riesgos, el trabajador 
deberá ser destinado a un puesto no correspondiente a su grupo, compatible con su 
estado de salud, si bien conservará, como mínimo, el derecho al conjunto de retribuciones 
de su puesto de origen.
Artículo 80.  Vigilancia de la salud.
Los trabajadores comprendidos en el presente Convenio tendrán derecho a una  e
vigilancia de su salud, a cargo de la empresa, dirigida a detectar precozmente posibles  b
daños originados por los riesgos de exposición. Las pruebas médicas, vinculadas a la  38ww
ealvtearluaacicoinóens d dee  rliae ssgaolusd, .s Leará rne aploizra ecilólon,  dees paecctiívfiicdaasd epsa rpau nlatu adleetse cdcei ópnr odfuen ldaisz apcoiósnib, leens 
froerlamcaió nd ec orne ceol ntroacbiamjoie rnetaolsiz amdéod.icos, estará protocolizada y en cualquier caso tendrá
Se realizará un reconocimiento médico específico inicial y acorde con el puesto de 
trabajo a desempeñar. Asimismo se realizarán reconocimientos médicos con carácter 
anual salvo renuncia del trabajador.
Se reconocen como protocolos médicos sectoriales de obligada aplicación los editados 
por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad. El resultado de la revisión se 
le notificará por escrito al trabajador. Los reconocimientos médicos serán considerados 
como tiempo de trabajo, en el caso de ser trabajadores a turnos o nocturnos este tiempo 
se hará con cargo a la jornada laboral del día posterior al del reconocimiento.
Se confeccionará un historial médico-laboral para cada trabajador. Cuando finalice la 
relación laboral, éste instará al Servicio de Prevención para que le entregue una copia de 
su historial médico-laboral al que alude el artículo 37.3 apartado c) del RD 39/1997, de 17 
de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.
Cuando la duración del contrato de trabajo fuese inferior a un año la entrega del 
historial médico-laboral se realizará previa solicitud del trabajador afectado por la extinción.
Los datos de los reconocimientos médicos velarán por la confidencialidad de los 
trabajadores y serán desarrollados a modo de estadísticas para conocimiento del Comité 
de seguridad y salud o Delegados de prevención.
Artículo 81.  Prendas de trabajo.
Todos los trabajadores dispondrán de trajes adecuados a las condiciones climatológicas 
con las prendas de repuesto correspondientes, que serán sustituidas por otras nuevas 
cuando sean necesarias. El deterioro involuntario de estas prendas por causa del propio 
trabajo, dará lugar a la sustitución inmediata. A los trabajadores de nueva incorporación se 
les entregará un mínimo de dos juegos de prendas completos.
La protección contra el agua y la humedad, cuando la forma de trabajo y las 
circunstancias así lo exigieran, se realizará mediante botas de seguridad altas de goma y 
ropa impermeable. En los trabajos que se desarrollen en el exterior, y sobre los que incidan 
las condiciones meteorológicas, las empresas facilitarán a los trabajadores afectados, 
prendas de abrigo apropiadas.
La ropa de trabajo deberá ser consultada antes en el Comité de seguridad y salud con 
el fin de que se elija aquella que respete las medidas de seguridad y salud así como de su 
mejor adaptación a cada puesto.
Artículo 82.  Comité de seguridad y salud.
En la documentación a la que hace referencia el artículo 23 de la LPRL se adjuntará 
formando un todo con la misma las decisiones del Comité de salud y seguridad con su 
fecha, ámbito de actuación y tiempo de implantación, también las observaciones que los 
representantes de los trabajadores consideren oportunas.
Las reuniones del Comité de seguridad y salud se realizarán mensualmente y de forma 
excepcional ante hechos graves en el plazo de 24 horas a solicitud de cualquiera de las 
partes que lo constituyen. En los centros de trabajo donde no hubiese obligación de 
constituir Comité de seguridad y salud, se programarán obligatoriamente reuniones 
periódicas mensuales con el delegado de prevención.
Los componentes del servicio de prevención, así como las personas que realicen 
habitualmente sus labores en esta materia incluyendo el personal del servicio médico 
podrán asistir a las reuniones de este órgano con el objeto de asesor técnicamente al 
Comité. e.e
Artículo 83.  Delegados de prevención. 38ww
equiEpla erambplere asal rnioiv egla rbaánstiiczoa reán q upere lvoesn dceióleng daed orsie dseg opsr elavebnocraiólens p soesgeúann  ulon ap rceuvaislitfoic aecni óenl 
Reglamento de Servicios de Prevención, además de la que corresponda a su puesto de
trabajo.
Los delegados de prevención dispondrán del mismo crédito horario que los 
representantes legales de los trabajadores para realizar sus actividades inherentes en el 
centro de trabajo, dicho tiempo se podrá acumular a petición de los delegados para la 
realización de cursos de formación en materia de prevención y medio ambiente.
En cualquier caso, los delegados de prevención de la empresa titular del centro 
atenderán, y plantearán ante el empresario, todas las peticiones, sugerencias o demandas 
en materia prevenida expresadas por los trabajadores de las empresas ajenas 
concurrentes cuando las mismas carezcan de representación legal o delegado de 
prevención en dicho centro.
Los delegados de prevención deberán tener la condición de representantes de los 
trabajadores, salvo que, por acuerdo mayoritario de dichos representantes, elijan a aquel 
trabajador que consideren más adecuado para el desempeño de las funciones vinculadas 
a la prevención de riesgos laborales.
Los delegados de prevención tendrán las facultades añadidas de medio ambiente, a 
los cuales se les deberá facilitar información:
De las situaciones anómalas que se produzcan relacionadas con el medio ambiente, 
incluyendo los datos ambientales periódicos que se precisen para el análisis de dichas 
anomalías.
De las medidas que se adopten para resolver dichas anomalías.
De los acuerdos y decisiones que las autoridades competentes adopten respecto al 
centro de trabajo relacionados con estos aspectos, así como los efectos y medidas a 
concretar en cada momento.
El desarrollo legislativo autonómico, nacional o comunitario sobre medio ambiente.
La representación de los trabajadores podrá proponer iniciativas tendentes a la mejora 
de la situación medioambiental.
Se establecerán programas de formación específica para estas materias que permitan 
un mejor conocimiento de los problemas medioambientales.
Compromiso empresarial de utilizar sistemas de gestión medioambiental, para 
gestionar los procesos medioambientales y garantizar de manera sostenible la defensa del 
medio ambiente.
Artículo 84.  Formación.
Se definen adecuados en el ámbito de este Convenio de conformidad con el artículo 
19 de la LPRL los programas formativos teórico-prácticos, para cada oficio y puesto, cuyo 
diseño y contenidos serán desarrollados por la Comisión Paritaria de Seguridad y Salud de 
acuerdo con lo establecido en el artículo 1 del presente capítulo. En concreto se definen:
a)  La formación inicial cuya duración será de 3 horas mínimo, que deberá recoger 
entre otras:
Conceptos básicos sobre la organización elemental de la prevención.
Técnicas preventivas elementales sobre riesgos genéricos y prevención de los 
mismos.
Primeros auxilios y planes de emergencia.
Planes de emergencia.
Derechos de participación, información, consulta y propuesta.
b)  La formación específica por oficios a todos los trabajadores cuya duración será de  e.
tres horas anuales mínimo: w.b
TMIDnéeetecrdenrifociechsrae,os nes p cqyirua eoispvb eoelinsgn ta yiavc cahiotseinv rdriedaesam .odifeeicsni.ota ys .función. OE-A-2020-50able en https://
Análisis de los accidentes producidos en el año anterior.
c)  Formación preventiva de trabajadores designados, personal encargado de la 
prevención y mandos intermedios:
Para estos colectivos la empresa garantizará que dispongan de formación equivalente 
a la indicada para el nivel básico en el anexo IV del RD 39/1997.
d)  Formación para empresario que asuman ellos mismos la actividad preventiva o 
recursos preventivos cuya presencia se exija de manera permanente en el centro de 
trabajo.
La formación para estos colectivos será la indicada para el nivel básico en el anexo IV 
del Real Decreto 39/1997.
Los trabajadores inmigrantes recibirán la formación en un lenguaje y forma que les sea 
comprensible, asimismo se comprobará que han asimilado dicha formación.
La formación en materia de prevención será acreditada por la Comisión Paritaria de 
Seguridad y Salud de forma que permita identificar a los trabajadores que la han recibido, 
y no duplicarla, aunque cambien de empresa siempre que ambas estén acogidas a este 
Convenio colectivo.
TÍTULO II
De la representación colectiva de los trabajadores
Artículo 85.  Comités de empresa y Delegados de personal.
El Comité de empresa y Delegados de personal tendrán derecho a recibir la 
información, emitir informes y ejercer la labor de vigilancia sobre las materias expresamente 
previstas por las normas legales vigentes. Asimismo, gozarán de las garantías en materias 
disciplinarias, de no discriminación, ejercicio de libertad de expresión y disposición de 
créditos horarios previstos en la legislación vigente.
Artículo 86.  Elecciones sindicales-candidatos.
Los trabajadores que tengan 18 años cumplidos y una antigüedad mínima de 3 meses 
en la empresa, siempre que hayan superado el período de prueba, serán elegibles en las 
elecciones a representantes de los trabajadores tal como se prevé en la sección segunda, 
artículo 69 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 87.  Crédito horario.
1.  Los miembros del Comité de empresa y Delegados de personal, dispondrán de un 
crédito de horas mensuales retribuidas, de acuerdo con la siguiente escala:
Centros hasta 50 trabajadores: 20 horas.
Centros de 51 a 250 trabajadores: 25 horas.
Centros de 251 a 500 trabajadores: 35 horas.
Centros a partir de 501 trabajadores: 40 horas.
2.  La utilización del crédito de horas mensuales retribuidas contempladas en el 
párrafo anterior, se preavisará por el trabajador afectado o el sindicato u organismo que 
proceda, con la antelación suficiente. En todo caso, en la utilización del crédito de horas  s
mensuales retribuidas, para actividades programadas por el sindicato, el preaviso se  e.
procurará realizar con 48 horas de antelación. w.
3.  El crédito de horas mensuales retribuidas de los miembros del Comité de empresa  38ww
om iDsmeloe gsainddoisc adtoe. personal, podrá ser acumulable a cualquiera de sus componentes del
emp4le. adNoo  esne  creounntaiobniliezsa rcáonn dveonctarod adse l pcorér dlait od diree chcoiróans  daent elari oermmpernetesa s.e Añsailmadisom, eol, t ineom psoe   BOE-A-cable e
computará dentro del crédito de horas las que se utilicen con motivo de la designación
como componentes de Comisiones Negociadoras o Paritarias de Convenios Colectivos ni 
el de los desplazamientos para asistir a dichas reuniones, cuando la empresa está 
afectada por el ámbito de dicho convenio.
El crédito de horas fijado podrá ser también utilizado para la asistencia de los 
representantes legales de los trabajadores a cursos de formación y otras actividades 
sindicales similares, determinadas por el sindicato a que pertenezcan, previa la oportuna 
convocatoria y posterior justificación de asistencia.
5.  Los representantes de los trabajadores y delegados sindicales, durante el ejercicio 
de sus funciones de representación percibirán los conceptos retributivos establecidos en 
el anexo I de este convenio.
Artículo 88.  Derecho de reunión.
1.  Los trabajadores de una empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en 
asamblea, que podrá ser convocada por los Delegados de personal, Comité de empresa 
o centro de trabajo o por número de trabajadores no inferior a treinta y tres por ciento de 
la plantilla. La asamblea será presidida, en todo caso, por el Comité de empresa o por los 
Delegados de personal, mancomunadamente, que serán responsables de su normal 
desarrollo, así como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la 
empresa. Sólo podrán tratarse en ella los asuntos que previamente consten incluidos en el 
orden del día.
2.  La presidencia de la asamblea comunicará a la dirección de la empresa la 
convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a 
asistir a la asamblea y acordará con ésta las medidas necesarias para evitar perturbaciones 
en la actividad laboral normal. Cuando, por cualquier circunstancia, no pueda reunirse 
simultáneamente toda la plantilla sin perturbar o alterar en el normal desarrollo de la 
producción, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerarán 
como una sola y fechadas en el día de la primera.
3.  Las asambleas se celebrarán fuera de las horas de trabajo. La celebración de la 
asamblea se pondrá en conocimiento de la dirección de la empresa con una antelación 
mínima de 48 horas, indicando el orden del día, personas que ocuparán la presidencia y 
duración previsible.
De los sindicatos
Artículo 89.  Delegado sindical.
1.º  En aquellos centros de trabajo o empresa con plantilla superior a 200 trabajadores, 
la representación del sindicato, la ostentará un delegado, en los términos previstos en el 
artículo 10 de la Ley Orgánica 11/1985.
El sindicato que alegue poseer derecho a hallarse representado mediante titularidad 
personal en cualquier empresa, deberá acreditarlo ante la misma en forma fehaciente, 
reconociendo esta, acto seguido, al citado delegado su condición de representante del 
sindicato a todos los efectos.
Los delegados sindicales tendrán las competencias, garantías y funciones reconocidas 
en las leyes o normas que las desarrollen.
2.º  El delegado sindical deberá ser el trabajador que se designará de acuerdo con los 
estatutos del sindicato o central a quien representa y tendrá reconocidas las siguientes 
funciones: e.
Recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo, y sin  38ww
pasieln rmdtRuicirseabmptaorore  o,lsa  eec annectn atetirvrl a yidcl  daesedinnf tendronoic dramdele ray  l lot lradsa e dbi nilarateej oecre,cm siyópe nrsse  eddsreeav l.il ras i dneedmi cpinarestotsr aau. mqueinetno r edper ecsoemnutan yic daec ilóons  aefniltiared oesl   OE-A-2020-50able en https://
Asistir a las reuniones del Comité de empresa del centro de trabajo y Comité de 
seguridad e higiene en el trabajo con voz y sin voto.
Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a 
disposición del Comité de empresa, representándose las mismas garantías reconocidas por 
la ley y el presente convenio a los miembros del Comité de empresa, y estando obligado a 
guardar sigilo profesional en todas aquellas materias en las que legalmente proceda.
Será informado y oído por la dirección de la empresa en el tratamiento de aquellos 
problemas de carácter colectivo que afecten, en general, a los trabajadores de su centro 
de trabajo, y particularmente a los afiliados a su sindicato que trabaje en dicho centro.
El delegado sindical ceñirá sus tareas a la realización de las funciones sindicales que 
le son propias, ajustando, en cualquier caso, su conducta a la normativa legal vigente.
3.º  Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos tendrán derecho 
a la utilización de un local adecuado, en el que puedan desarrollar sus actividades, en 
aquellos centros de trabajo con más de 200 trabajadores.
Participación en las negociaciones de los convenios colectivos: A los delegados 
sindicales que participen en las comisiones negociadoras de convenios colectivos, 
manteniendo su vinculación como trabajadores en activo de alguna empresa, les serán 
concedidos permisos retribuidos por las mismas a fin de facilitarles su labor como 
negociadores y durante el transcurso de la antedicha negociación, siempre que la empresa 
esté afectada directamente por el convenio colectivo de que se trate.
Reunirse, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la 
empresa, con los trabajadores de ésta que estén afiliados a su sindicato.
Insertar comunicados en los tablones de anuncios, previstos a tal efecto, que pudieran 
interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores del centro.
Los delegados sindicales, siempre que no formen parte del Comité de empresa, 
dispondrán de un crédito de horas mensuales retribuidas, en iguales términos y contenido 
que los contemplados en el artículo 12.2 de este Convenio.
Artículo 90.  Cuota sindical.
En los centros de trabajo, a solicitud formulada por escrito por cada uno de los 
trabajadores afiliados a las centrales o los sindicatos legalmente constituidos, las empresas 
descontarán, en la nómina mensual a dichos trabajadores el importe de la cuota sindical 
correspondiente.
El abono de la cantidad recaudada por la empresa se hará efectivo, por meses 
vencidos, al sindicato correspondiente, mediante transferencia a su cuenta bancaria.
Las empresas efectuarán las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario, 
durante períodos de un año.
El trabajador podrá, en cualquier momento, anular por escrito la autorización concedida.
Artículo 91.  Excedencias sindicales.
El personal que ejerza o sea llamado a ejercer un cargo sindical en los órganos de 
gobierno provinciales, autonómicos o nacionales de una central sindical, tendrá derecho a 
una excedencia forzosa por el tiempo que dure el cargo que la determina.
Para acceder el trabajador a dicha excedencia, deberá acompañar a la comunicación 
escrita a la empresa, el certificado de la central sindical correspondiente en el que conste 
el nombramiento del cargo sindical de gobierno para el que haya sido elegido.
El trabajador excedente forzoso tiene la obligación de comunicar a la empresa, en un  e.e
plazo no superior al mes, la desaparición de las circunstancias que motivaron su  b
excedencia; caso de no efectuarla en dicho plazo perderá el derecho al reingreso. 38ww
plazEal  dreeli nmgirsemsoo  sgeruráp oa uot onmiveált,i cluog ya or by lipguaetosrtoio d ye e tlr atrbaabjaoj aqduoer o tsetnednrtáa rdae arenctehso  dae o pcruopdaurc uirnsea 
la exEcle tdieemncpiao  fdorez oesxac.edencia se computará como de permanencia al servicio de la
empresa.
TÍTULO III
Procedimientos voluntarios extrajudiciales de solución de conflictos colectivos
Artículo 92.  Conflictos colectivos.
Las partes signatarias del presente Convenio estiman necesario establecer 
procedimientos voluntarios de solución de los conflictos de carácter colectivo.
Serán susceptibles de someterse a los procedimientos voluntarios de solución de 
conflictos, aquellas controversias o disputas laborales que comprendan a una pluralidad 
de trabajadores, o en las que la interpretación, objeto de la divergencia, afecte a intereses 
colectivos. Tendrán, asimismo, carácter de conflictos colectivos aquellos que, no obstante 
promoverse por un trabajador individual, su solución sea extensible o generalizable a un 
grupo de trabajadores.
Los procedimientos voluntarios para la solución de conflictos colectivos habrán de ser 
promovidos a través de las Asociaciones Patronales y Centrales Sindicales firmantes del 
presente Convenio Colectivo General y comprenderán las siguientes alternativas de 
procedimiento:
1.ª  Interpretación aportada en el seno de la Comisión Mixta Paritaria. Tal resolución 
se producirá de acuerdo con lo previsto en el capítulo III de este convenio.
2.ª  Mediación.
3.ª  Arbitraje.
Artículo 93.  Mediación.
El procedimiento de mediación no estará sujeto a ninguna tramitación preestablecida, 
salvo la designación del mediador y la formalización de la avenencia que, en su caso, 
alcance.
El procedimiento de mediación será voluntario y requerirá acuerdo de las partes, que 
harán constar documentalmente el contenido de las divergencias, designando al mediador, 
y señalando la gestión o gestiones sobre las que versará su función. Una copia se remitirá 
a la Comisión Mixta Paritaria.
La designación del mediador la harán de mutuo acuerdo las partes, preferentemente 
de entre los expertos que figuren incluidos en las listas que apruebe la Comisión Mixta 
Paritaria.
La Comisión comunicará el nombramiento al mediador, notificándole además todos 
aquéllos extremos que sean precisos para el cumplimiento de su cometido.
Sin perjuicio de lo estipulado en los párrafos anteriores, cualquiera de las partes podrá 
dirigirse a la Comisión Mixta Paritaria, solicitando sus buenos oficios para que promueva 
la mediación. Hecha esta propuesta, la Comisión Mixta Paritaria se dirigirá a las partes en 
conflicto, ofreciéndoles la mediación.
En defecto de tal petición, cuando existan razones fundadas para ello, la Comisión 
Mixta Paritaria podrá, por unanimidad, acordar dirigirse a las partes instándolas a que 
soliciten la solución del conflicto a través de la mediación.
Las propuestas de solución que ofrezca el mediador a las partes, podrán ser libremente 
aceptadas o rechazadas por éstas. En caso de aceptación, la avenencia conseguida 
tendrá la misma eficacia que lo pactado en Convenio Colectivo.
Dicho acuerdo se formalizará por escrito, presentándose copia a la autoridad laboral  s
competente, a los efectos y en el plazo previsto en el artículo 90 del Estatuto de los  e.
Trabajadores. w.
Artículo 94.  Arbitraje.
voluMnteadriiaamneten tee,l  epncroocmeednimdaire nat ou n dteer caerrboi tyr aajcee, pltaasr  dpea artnetesm  eann o cloa nsfolilcutcoi óna cquueer déasnte, 
dicte sobre sus divergencias.
El acuerdo de las partes promoviendo el arbitraje será formalizado por escrito, se 
denominará compromiso arbitral y constará, al menos, de los siguientes extremos:
Nombre del árbitro o árbitros designados.
Cuestiones que se someten a laudo arbitral y, en su caso, criterios que de común 
acuerdo se consideren que han de ser observados, así como plazo para dictarlo.
Fecha y firma de las partes.
De este acuerdo se harán llegar copias de compromiso arbitral a la Comisión Mixta 
Paritaria y, a efectos de constancia y publicidad, a la Autoridad Laboral competente.
La designación del árbitro o árbitros será libre y recaerá en expertos imparciales. Se 
llevará a cabo el nombramiento en igual forma que la señalada para los mediadores en el 
artículo precedente de este Convenio Colectivo.
La resolución arbitral será vinculante e inmediatamente ejecutiva y resolverá, 
motivadamente, todas y cada una de las cuestiones fijadas en el compromiso arbitral. El 
laudo arbitral deberá ser notificado en el plazo máximo de 10 días hábiles a partir de la 
designación del árbitro. Excepcionalmente, y, atendiendo a las dificultades del conflicto y 
su trascendencia, podrá prorrogarse el mencionado plazo, debiendo, en todo caso, 
dictarse el laudo antes del transcurso de 30 días hábiles; será, asimismo, notificado a la 
Comisión Mixta Paritaria y a la Autoridad Laboral competente.
El laudo emitido podrá ser impugnado ante la Jurisdicción social, según la modalidad 
procesal que proceda.
La impugnación del laudo podrá basarse en:
Exceso en cuanto a los límites y puntos que las partes han sometido a arbitraje.
Infracción por el contenido del laudo de algunas normas de derecho necesario.
Inobservancia de los criterios considerados por las partes y trasladados en su momento 
al árbitro para la resolución del arbitraje.
La resolución será objeto de depósito, registro y publicación a idénticos efectos de los 
previstos en el artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores.
La resolución arbitral tendrá la misma eficacia de lo pactado en el Convenio Colectivo.
Artículo 95.  Disposiciones comunes de la mediación y arbitraje.
Una vez formalizado el compromiso de mediación o arbitraje precedente, las partes se 
abstendrán de instar cualesquiera otros procedimientos sobre la cuestión o cuestiones 
sujetas a los mismos.
Cuando un conflicto colectivo haya sido sometido a arbitraje, las partes se abstendrán 
de recurrir a huelga o cierre patronal por las causas objeto de controversia mientras duren 
los procedimientos de arbitraje.
Los procedimientos de mediación y arbitraje se caracterizarán por los principios de 
contradicción e igualdad entre las partes. El mediador o árbitro podrá pedir el auxilio de 
expertos, si fuera preciso.
Los procedimientos de mediación y arbitraje regulados en el presente capítulo tendrán 
carácter prioritario respecto de aquellos otros que estén regulados en ámbitos territoriales 
inferiores al estatal, cuando las cuestiones y conflictos de carácter colectivo, se presenten 
como consecuencia de la aplicación del presente Convenio.
Para el resto de supuestos o situaciones, estas normas serán de libre elección para las 
partes. s
Los costes que se ocasionen en las actuaciones previstas en el presente capítulo,  oe.
serán sufragados por las partes que insten dichas actuaciones, en los términos que dichas  w.
partes convengan. 38ww
Artículo 96.  Adhesión al V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos laborales.
Las partes firmantes del presente Convenio General asumen el contenido íntegro del V
Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos laborales suscrito por las organizaciones
empresariales CEOE y CEPYME y las Confederaciones Sindicales de UGT y CC.OO., 
publicado en el BOE de 23 de febrero de 2012, que desarrollará sus efectos en los ámbitos 
del Convenio General del Sector del Corcho, con el alcance previsto en el propio V Acuerdo 
sobre Solución Autónoma de Conflictos laborales o el que lo sustituya, en su caso.
Artículo 97.  Inaplicación del convenio colectivo.
1.  Con el objeto de establecer el marco que posibilite un mayor grado de estabilidad 
respecto del empleo en el sector, se considera preciso establecer mecanismos que 
conduzcan a la aplicación de aquellas medidas que, con carácter preventivo y coyuntural, 
se dirijan a favorecer aquél y ello mediante la suspensión, siempre con carácter temporal, 
de la aplicación efectiva del Convenio sobre determinadas condiciones de trabajo.
Dichas medidas tendrán por objeto la inaplicación temporal y efectiva del Convenio, 
todo ello dentro del marco legal y convencional establecido.
2.  A tal efecto la inaplicación o suspensión temporal, y sin perjuicio de lo dispuesto en 
el artículo 82.3 del E.T., podrá afectar a las siguientes materias establecidas en el convenio 
colectivo de ámbito superior a la empresa que resulte aplicable y todo ello sin perjuicio de 
lo establecido en el artículo 41 del E.T.:
a)  Jornada de trabajo.
b)  Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c)  Régimen de trabajo a turnos.
d)  Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e)  Sistema de trabajo y rendimiento.
f)  Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el 
artículo 39 del E.T.
3.  Sin perjuicio de las causas previstas en el artículo 82.3 del E.T., se podrá proceder 
a la inaplicación, en los términos regulados en el presente artículo, cuando la empresa 
alternativamente tenga o una disminución persistente de su nivel de ingresos o su situación 
y perspectivas económicas puedan verse afectadas negativamente afectando a las 
posibilidades de mantenimiento del empleo; estas causas se entenderán que concurren, 
entre otros supuestos, cuando el «resultado de explotación por empleado» (es decir dicho 
resultado dividido entre el número promedio de empleados equivalentes a jornada 
completa del correspondiente periodo) o de «ventas» a nivel nacional de la empresa en el 
último ejercicio o en los doce últimos meses sea inferior en un 12 por ciento al promedio 
del resultado de explotación por empleado o ventas en el respectivo ejercicio anterior o en 
los doce meses precedentes a los últimos tomados, considerándose por tanto que existe 
una causa objetiva para la inaplicación.
A efectos indemnizatorios, en los casos de extinciones derivadas del artículo 50 
del E.T. o de despidos reconocidos o declarados improcedentes por causas ajenas a la 
voluntad del trabajador durante la inaplicación del Convenio se tomará como base del 
salario el que se debería percibir en el caso de que no inaplicarse el Convenio.
Procedimiento.
Las empresas en las que concurran algunas de las causas de inaplicación previstas en 
el apartado anterior comunicarán por escrito sus pretensiones a la representación legal de 
los trabajadores y a la Comisión Paritaria del Convenio.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la  e.
empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo  w.b
dispuesto en el artículo 41.4. 38ww
períEodl op rdoec ecdoinmsiuelntatos  scoen in laic iraerpár eas peanrttairc idóen  ldae c looms utrnaibcaajcaidóonr dees  ola c eommpisreiósna d, easbirgiénnaddoas oe  luans 
smeieccmiobnroess  dseinl dCicoamleitsé c duea nEdmop érestsaas  oa seín ltore a lcouse drdeeleng, asdieoms pdree  pqeures osnuaml.en la mayoría de los
Dicho período, que tendrá una duración no superior a 15 días, versará sobre las 
causas motivadoras de la decisión empresarial, debiendo facilitar la empresa junto con la 
comunicación citada en el párrafo anterior, la siguiente documentación que avale y 
justifique su solicitud:
A)  Memoria explicativa de las causas que motivan la solicitud.
B)  Presupuesto y cuenta de pérdidas y ganancias de los dos años precedentes a la 
solicitud.
C)  Presupuesto y previsiones para el año en curso de la solicitud.
D)  Informe relativo a la situación de los aspectos financieros, productivos, comerciales 
y de cotización a la Seguridad Social e IRPF.
E)  Las empresas que no estén obligadas a presentar las cuentas anuales en el 
Registro Mercantil y estén sujetas a Módulos Objetivos, presentarán la documentación que 
deben entregar en Hacienda.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las 
causas justificativas alegadas por la representación empresarial, y sólo podrá ser 
impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso 
de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas 
condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prologarse 
más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. 
Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo y 
a la autoridad laboral.
El acuerdo de inaplicación no podrá suponer el incumplimiento de las obligaciones 
establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por 
razones de género así como las establecidas en materia de «jornada» y «horario y 
distribución de tiempo de trabajo» en la Ley para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Del acuerdo obtenido se dará copia a la Comisión Paritaria del Convenio, a fin de 
poder llevar un seguimiento de los problemas del sector y revisar que se cumplan los 
criterios marcados por el Convenio en este apartado.
En caso de desacuerdo y una vez finalizado el período de consultas, las partes 
remitirán a la Comisión Paritaria del Convenio la documentación aportada junto con el acta 
correspondiente acompañada de las alegaciones que, respectivamente, hayan podido 
realizar.
La Comisión, una vez examinados los documentos aportados, deberá pronunciarse 
sobre si en la empresa solicitante concurren o no alguna/s de las causas de inaplicación 
previstas en el artículo anterior.
Si la Comisión Paritaria lo considera necesario, recabará la documentación 
complementaria que estime oportuna así como los asesoramientos técnicos pertinentes.
La Comisión Estatal dispondrá de un plazo máximo de 7 días para resolver la 
inaplicación solicitada, debiendo adoptarse los acuerdos por unanimidad.
En el supuesto de que la Comisión Paritaria no alcance acuerdo, y dando cumplimiento 
al mandato recibido por las partes, las discrepancias se someterán a un arbitraje vinculante, 
en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de 
consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en su caso a los motivos 
establecidos en el artículo 91 del E.T.
A los efectos del sometimiento a arbitraje, será la propia Comisión Paritaria la que en 
el plazo de los cinco días siguientes a la finalización del plazo para resolver remitirá las 
actuaciones y documentación al correspondiente Servicio Interconfederal de Mediación y  e.e
Arbitraje (SIMA) u otro organismo equivalente al que se hayan adherido en el ámbito  w.b
correspondiente. 38ww
formDaeli daacdueesr dyo  pcroonc elod iamnietenrtioor  eeslt aabrbleitcraidjeo ss ee ns oeml evitgeerán tye  dVic Atacruáe crdoon  lsao binrtee rSveonluccióiónn, 
Autónoma de conflictos laborales y asumido por el vigente Convenio Sectorial Estatal.
Los gastos ocasionados por los miembros de la Comisión Paritaria que tuviesen que 
intervenir a requerimiento de la empresa solicitante serán por cuenta de ésta, así como los 
costes que se pudiesen originar para la conclusión del procedimiento.
TÍTULO IV
Igualdad de Oportunidades
Las organizaciones firmantes del presente convenio consideran necesario establecer 
un marco general de intervención a nivel sectorial para garantizar que el derecho 
fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en las empresas sea real y efectivo. 
Por ello, acuerdan los siguientes objetivos generales:
 Favorecer la aplicación de las políticas de igualdad mediante la inclusión De medidas 
dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
 Promover una cultura de empresa y de comunicación no sexista, no discriminatoria e 
inclusiva, tanto en el uso de imágenes como en el lenguaje, siendo estos no sexista, 
inclusivos, diversos y no discriminatorios.
Establecer medidas para la prevención y actuación en caso de acoso sexual y por 
razón de sexo, el cual se adjunta como anexo al convenio colectivo, siendo de aplicación 
en las empresas que no dispongan de uno propio y sirviendo de referencia para el resto de 
las empresas.
Apoyar y proteger a las mujeres víctimas de violencia de género, mediante un protocolo 
que se adjunta como anexo al convenio colectivo.
Hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y 
hombres en el ámbito laboral sectorial de este convenio, en particular a través de la 
eliminación de cualquier tipo de discriminación hacia la mujer, garantizando la igualdad de 
trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, conforme a lo 
dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007 y el Real Decreto Ley 6/2019.
Establecer directrices para la negociación de planes de igualdad así como medidas de 
la igualdad, diversidad e inclusión en las empresas, con el fin de prevenir la discriminación 
directa o indirecta por cuestiones de sexo, edad, discapacidad, orientación o identidad 
sexual (LGTBI), origen, incluido el racial o étnico, estado civil, religión o convicciones, 
opinión política, afiliación sindical, lengua o cualquier otra condición o circunstancia 
personal o social. Todo ello con el fin de alcanzar una gestión óptima de los recursos 
humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer oportunidades reales, apoyándose en 
un permanente recurso al diálogo social.
Artículo 98.  No discriminación en las relaciones laborales.
El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable 
en el ámbito laboral del sector del presente convenio, se garantizará en los términos 
previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo (selección y contratación), en 
la clasificación profesional, en la formación profesional, en la promoción (ocupación de 
puestos de responsabilidad), en las condiciones de trabajo incluidas la conciliación y 
corresponsabilidad, en la retribución con la consiguiente auditoria salarial y las de despido, 
en la afiliación y en la participación en las organizaciones sindicales.
Para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las 
condiciones de trabajo entre mujeres y hombres, se implantarán una serie de medidas,  es
incluidas las de acción positiva, que servirán como punto de partida para mejorar las  o
situaciones de desigualdad existentes: 38www.
muje1r. esA yc cheosmo barl eesm, pnleaod.ie A speogdurára rs eelr  adcicsecrsiom ainl aedmop lpeoor  erna zigóuna lddea ds edxeo c oennd iecli oancecse esont rael 
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2.  Clasificación profesional. Con el objetivo de favorecer la incorporación de mujer en 
todas las categorías y puestos de la empresa, se realizará un estudio con el fin de 
comprobar la presencia equilibrada de mujeres y hombres en todo el ámbito de la 
clasificación profesional, partiendo de una valoración objetiva de los puestos de trabajo..
3.  Promoción profesional. Se garantizará el equilibrio de presencia de mujeres y 
hombres en todos los niveles de la empresa con especial atención en los niveles de 
responsabilidad, mediante la introducción de medidas de acción positiva establecidas en 
la legislación vigente acordadas para cada caso concreto.
4.  Formación profesional. Se garantizará el acceso a la Formación respetando en 
todo momento el principio de igualdad de trato y oportunidades. A tal efecto se podrán 
establecer cupos, reservas u otras ventajas a favor de los trabajadores y trabajadoras del 
sexo menos representado. Asimismo, las empresas ofrecerán formación y sensibilización 
en igualdad a sus trabajadores y trabajadoras.
5.  Retribución. Garantizar la igualdad retributiva, para ello, se respetará el principio 
de igual retribución para trabajos de igual valor. A tal efecto se elaborará una auditoria 
salarial con el registro de los valores medios de salarios, complementos salariales y 
percepciones  extrasalariales  desagregados  por  sexo  y  distribuidos  por  grupos 
profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor, se 
dará traslado del mismo a la RLT de la empresa.
6.  Se eliminará cualquier tipo de discriminación directa o indirecta, por razón de sexo, 
en el conjunto de los elementos y condiciones de la retribución que pudiera existir, para 
ello se analizará en cada una de las empresas el sistema de remuneración para asegurar 
el principio de igualdad retributiva.
7.  Garantizar igualdad de trato para las personas que se acojan a medidas de 
conciliación, favoreciendo la corresponsabilidad en la vida laboral, personal y familiar.
Artículo 99.  Planes de igualdad.
Las empresas incluidas en el ámbito de actuación del presente convenio, están 
obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con 
esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación 
laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar con la representación 
legal de los trabajadores.
En las empresas de más de 50 personas en la plantilla, tengan uno o más centros de 
trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a 
elaboración y aplicación de un plan de igualdad, que deberá ser negociado en la forma 
establecida en la negociación laboral. Con esta finalidad, el presente Convenio recoge a 
continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los 
diagnósticos de situación con el objetivo de facilitar la aplicación e implantación de la Ley 
Orgánica 3/2007 y del Real Decreto Ley 6/2019.
Concepto: Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenando de 
medidas, adoptados después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar 
en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la 
discriminación por razón de sexo.
Contenido: Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a 
alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el 
establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. 
Los planes de igualdad contemplarán las siguientes materias: de acceso al empleo 
(procesos de selección y contratación), clasificación profesional, formación, promoción  e.
profesional, condiciones de trabajo (incluida la auditoria salarial entre mujeres y hombres  w.
y la ordenación del tiempo de trabajo), ejercicio corresponsable de los derechos de  38ww
creotnricbiulicaicoinóens  dy ep rleav evnidcaió np deersl oancaosl,o f saemxiuliaalr  yy d elal baocoraslo,  pinofrr ararrzeópnr edsee snetxaoc.ión femenina,
de IgDuiaagldnaóds,t iyc ola dse e smituparecsióans:  fSaeci leitlaarbáonr alorás  edna teols s ee ninof odrem laa ccioómn inseiócne snaergiao cpiaardao rrae adleizla Pr launn   BOE-A-cable e
diagnóstico de situación, cuya finalidad será obtener datos cuantitativos y cualitativos 
desagregados por sexos en relación a las materias contenidas en el párrafo anterior.
Una vez realizado el diagnóstico de situación deberán establecerse los objetivos 
concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos, se establecerán medidas de acción 
positiva en aquellas materias en las que se haya constatado la existencia de situaciones 
de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificación objetiva, y se diseñarán 
medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no 
discriminación.
Estas medidas, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, irán 
destinadas preferentemente a las áreas de: acceso al empleo, formación, clasificación y 
promoción  profesional,  condiciones  retributivas  y  de  jornada,  conciliación  y 
corresponsabilidad de la vida familiar, segregación ocupacional, condiciones laborales, 
salud laboral, protección frente al acoso, violencia de género, etc.
Todos aquellos Planes de Igualdad que pertenezcan al ámbito de aplicación del 
presente convenio, deberán registrarse tal y como recoge el Real Decreto Ley 6/2019 y el 
artículo 2.1.f) del Real Decreto 713/2010, a efectos de registro y publicación de los Planes 
de Igualdad.
Artículo 100.  Objetivos de los Planes de igualdad.
Una vez realizado el diagnóstico de situación podrán establecerse los objetivos a 
alcanzar en base a los datos obtenidos y, entre otros, podrán consistir en:
a)  Alcanzar procesos de selección y contratación con perspectiva de género que 
eviten la segregación vertical y horizontal, con ello se pretende asegurar procedimientos 
de selección transparentes para la incorporación.
b)  Equilibrar la presencia de mujeres y hombres en los distintos puestos de la 
empresa, en especial en posiciones de mando y/o responsabilidad, de modo que no exista 
segregación vertical ni «techo de cristal».
c)  Asegurar que la incidencia de las formas de contratación atípicas (contratos a 
tiempo parcial y modalidades de contratación temporal) en el colectivo de trabajadoras sea 
equiparable entre hombres y mujeres.
d)  Garantizar el acceso a la formación en igualdad de condiciones
e)  Conseguir la sensibilización en igualdad y en prevención del acoso sexual y por 
razón de sexo.
f)  Garantizar la igualdad retributiva.
g)  Eliminar cualquier posible riesgo para la salud de las trabajadoras y garantizar la 
aplicación de la perspectiva de género a la evaluación de riesgos y la actividad preventiva 
en la empresa.
h)  Fomentar la corresponsabilidad para conseguir una mayor y mejor conciliación de 
la vida personal, familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campañas de 
sensibilización, difusión de permisos, excedencias legales existentes o medidas de acción 
positiva dirigidas a los hombres para fomentar la implicación en las responsabilidades 
familiares.
i)  Difundir y ampliar los derechos y garantías para las mujeres víctimas de violencia 
de género.
j)  Difundir las competencias de los Delegados de Igualdad contemplados en el 
Artículo 101 del presente Convenio Colectivo.
Artículo 101.  Delegado o Delegada de Igualdad. b
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aquellas que les reconozca el Plan de Igualdad.
En empresas que no tengan obligación de negociar un plan de igualdad será posible 
la designación de uno o más Delegados o Delegadas de Igualdad siempre que exista 
acuerdo entre las empresas y las organizaciones sindicales más representativas a nivel 
estatal. Las funciones de estos delegados serán las acordadas específicamente por las 
partes.
Para el desarrollo de las funciones de Delegado o Delegada de Igualdad se contará 
con un crédito horario de dos horas al mes.
Artículo 102.  Distintivo «igualdad en la empresa».
Si la empresa solicitara el distintivo «igualdad en la empresa», deberá entregar a la 
representación laboral unitaria, copia de dicha solicitud y de la documentación que la 
acompañe para que éstos puedan emitir informe respecto a las medidas, planes o 
programas en base a los que se realice dicha solicitud.
De emitirse el citado informe, la empresa lo incorporará a la documentación a registrar 
para la solicitud del distintivo.
La representación de los trabajadores será informada por la empresa respecto a 
resolución administrativa que resuelva la solicitud, así como sobre su vigencia, prórrogas, 
suspensión, revocación o renuncia.
Artículo 103.  Comisión Paritaria Sectorial por la Igualdad de Oportunidades entre mujeres 
y hombres.
Se acuerda constituir una Comisión Paritaria Sectorial por la Igualdad de Oportunidades 
integrada por 4 miembros en representación de cada una de las partes firmantes del 
presente Convenio con el fin de abordar los compromisos asumidos en el presente Título IV.
La representación sindical contará con un crédito anual retribuido de 16 horas para sus 
trabajos en la Comisión.
La Comisión se reunirá con carácter ordinario, al menos una vez al año, y con carácter 
extraordinario cuando se estime oportuno.
La Comisión elaborará su régimen de funcionamiento y, entre otras, tendrá las 
siguientes funciones:
Atender a términos de consulta sobre las dudas de interpretación y/o aplicación que 
puedan surgir en las empresas en relación con las disposiciones sobre planes de igualdad 
establecidas en los artículos anteriores.
Seguimiento genérico de la evolución de los Planes de Igualdad acordados en las 
empresas del sector
Posibilidad de elaborar dictámenes técnicos sobre aspectos relacionados con la 
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo a solicitud de la Comisión 
Mixta.
Si así se pacta en el seno de la misma, se podrá elaborar un estudio específico en 
relación con la Igualdad de oportunidades en el sector y, en concreto, una evaluación de 
la situación laboral y de empleo de las mujeres
El resultado de la puesta en común de estos informes y sus conclusiones constituirá la 
memoria anual sobre igualdad de oportunidades de este sector.
Dicha comisión se hará extensiva a la Igualdad LGTBI, que entre otros desarrollará los 
siguientes contenidos: s
– Cláusulas antidiscriminatorias que incluyan la orientación sexual y la identidad de  w.b
género. 38ww
gaysD ye fliensicbiioanneass .de tipos de familias en las que estén incluidas las parejas que forman
AVisgeilgaunrcaiar  qduee l alo ssa bluedn eesfipcieocsí fsicoac,i aqluees  ssee agna rtaanmtibziaérná  pcaorna p laesrs poanrael jafosr mdeald mo ies minofo srmexaodo
en orientación sexual e identidad de género.
Desarrollo de protocolos de salud con orientación al tratamiento del VIH que 
contendrán campañas divulgativas.
Desarrollo de protocolos de prevención del acoso discriminatorio por orientación 
sexual.
Campañas divulgativas de sensibilización hacia la orientación sexual.
Artículo 104.  Violencia de género.
Es víctima de violencia de género la mujer que es o ha sido objeto de actos de violencia 
física o psicológica, agresiones a la libertad sexual, amenazas, coacción o privación de 
libertad ejercida por su cónyuge, excónyuge o persona que esté o haya estado ligado a 
ella por una relación similar de afectividad, aunque no hubieran convivido. En el caso de 
trabajadoras que sean víctimas de violencia de género, se llevará a cabo la aplicación de 
las siguientes medidas concretas de protección:
Derecho a solicitar la suspensión temporal de la relación laboral con reserva del puesto 
de trabajo. Esta suspensión tendrá una duración máxima inicial de 6 meses prorrogable 
hasta 18 meses. Esta forma de suspensión se considerará como situación de desempleo 
involuntario y permitirá a la trabajadora víctima de violencia solicitar prestación o subsidio 
por desempleo.
Derecho a solicitar la extinción definitiva de su relación laboral. Esta extinción se 
considerará situación de desempleo involuntario y permitirá a la trabajadora solicitar 
prestación o subsidio por desempleo.
La trabajadora víctima de violencia de género que se vea en la necesidad de cambiar 
de puesto de trabajo en la localidad dónde venía prestando sus servicios, para hacer 
efectiva su protección o su derecho de asistencia integral, tendrá derecho preferente a 
ocupar otro puesto de trabajo de igual o similar categoría, que la empresa tenga vacante 
en cualquier otro de sus centros de trabajo. El traslado o cambio de centro de trabajo 
tendrá una duración inicial de 6 meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación 
de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.
La reducción de jornada laboral, con disminución proporcional del salario y flexibilidad 
en materia de horarios y jornadas facilitando el acceso al turno u horario que la víctima 
considere que mejor se adapta a sus necesidades de protección y organización personal 
y familiar, durante el periodo de tiempo necesario para normalizar su situación. Se puede 
suscribir un convenio especial con la Seguridad Social para mantener las mismas bases 
de cotización y que no se vean afectadas las futuras prestaciones de jubilación, 
incapacidad permanente y muerte y supervivencia, derivadas de enfermedad común o 
accidente no laboral.
Derecho a la reordenación del tiempo de trabajo.
No se considerarán faltas de asistencia al trabajo las motivadas por la situación física 
o psicológica de la trabajadora consecuencia de la violencia de género. En estos casos, se 
podrán flexibilizar los criterios de concesión de préstamos o anticipos al personal para 
atender a situaciones de necesidad.
Nulidad del despido de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio 
de los derechos antes señalados (reducción/ordenación jornada, cambio de centro o 
suspensión).
Artículo 105.  Protocolo de Prevención y Actuación contra el Acoso sexual y por razón de sexo.
Declaración de principios: o
La Constitución española declara que la dignidad de la persona constituye uno de los  38ww
fau nlad anmo ednistcorsim deinl aocridóenn,  ap olalít iicgou ayl ddaed la d pea tzra stooc, iaall ,l irberceo dneosciaernrodlolo e dl ed esrue cpheor sdoen taoldidaa pde yr sao nsau 
integErli dEasdt afítsuitcoa  dye m loosra Tl.rabajadores, de forma específica, contempla el derecho de los  BOE-A-cable e
trabajadores/as al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad,
incluida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o 
convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual, al acoso 
por razón de sexo y al laboral.
Por su parte, la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de 
Mujeres y Hombres, encomienda a las empresas «el deber de promover condiciones de 
trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos 
específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que 
puedan formular quienes han sido objeto del mismo», garantizando de esta forma la 
dignidad, integridad e igualdad de trato de todos los trabajadores/as.
Las organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo consideramos que las 
conductas contrarias a los principios anteriormente enunciados, y más concretamente, 
aquellas que el presente texto identifique como conductas de acoso, son incompatibles, y 
por tanto debe adoptarse en todos los niveles un compromiso mutuo de colaboración, en 
la tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso.
El presente protocolo tiene como objeto prevenir las situaciones de acoso en el entorno 
laboral y, si ocurre, asegurar que se dispone de los procedimientos adecuados para tratar 
el problema y evitar que se repita. Con estas medidas se pretende garantizar en las 
empresas entornos laborales libres de acoso, en los que todas las personas están 
obligadas a respetar su integridad y dignidad en el ámbito profesional y laboral.
Por lo anteriormente expuesto, y en desarrollo del deber establecido en el artículo 48.1 
de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, 
las partes firmantes acuerdan el siguiente protocolo:
Objetivo del Protocolo:
El presente Protocolo persigue prevenir y erradicar las situaciones constitutivas de acoso, 
en sus modalidades de acoso sexual y acoso por razón de sexo, asumiendo la Empresa su 
responsabilidad en orden a erradicar un entorno de conductas contrarias a la dignidad y 
valores de la persona y que pueden afectar a la salud física o psíquica de la persona.
A tal efecto, en este Protocolo se consideran dos aspectos fundamentales: la 
prevención del acoso y la acción empresarial frente a denuncias por acoso. En 
consecuencia, se consideran dos tipos de actuaciones:
1.  Establecimiento de medidas orientadas a prevenir y evitar situaciones de acoso o 
susceptibles de constituir acoso.
2.  Establecimiento de un procedimiento interno de actuación para los casos en los 
que, aun tratando de prevenir dichas situaciones, se produce una denuncia o queja interna 
por acoso, por parte de algún trabajador/a.
Definición de Conductas Constitutivas de Acoso:
Se consideran discriminatorios tanto el acoso sexual como el por razón de sexo.
A.  Acoso sexual.
Según el artículo 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007, sin perjuicio de lo establecido en el 
Código Penal, constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de 
naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad 
de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
En especial, es acoso sexual toda conducta consistente en palabras, gestos, actitudes  es
o actos concretos, desarrollados en el ámbito laboral, que se dirija a una persona con  o
idanectoebsneoc t ieósnenex dru eca lla.croon,s qeugeu ier nu dneat erermspinuaedsatas  dcierc nuantsutraanlecizaas ,s uenx uúanli cnoo  inacciedpetnatdea p luiberdeem ceonntest.i tSuier   2020-5038n https://www.
Conductas constitutivas de acoso sexual:
Conductas de carácter ambiental: que crean un entorno laboral intimidatorio, hostil o 
humillante, no siendo necesario que exista una conexión directa entre la acción y las 
condiciones de trabajo. Entre ellas:
– Conductas físicas de naturaleza sexual que pueden ir desde tocamientos 
innecesarios hasta un acercamiento físico excesivo o innecesario, incluso agresiones 
físicas.
– Conducta verbal de naturaleza sexual como insinuaciones sexuales molestas, 
proposiciones, flirteos ofensivos, comentarios e insinuaciones obscenas, llamadas 
telefónicas indeseadas; bromas o comentarios sobre la apariencia sexual; agresiones 
verbales deliberadas.
– Conducta no verbal de naturaleza sexual, como exhibir fotos de contenido sexual o 
pornográfico o materiales escritos de tipo sexual o miradas con gestos impúdicos. Cartas 
o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo y de contenido sexual.
– Conductas de intercambio: Pueden ser tanto proposiciones o conductas realizadas 
por un superior jerárquico o persona de la que pueda depender la estabilidad del empleo 
o la mejora de las condiciones de trabajo, como las que provengan de compañeros/as o 
cualquier otra persona relacionada con la víctima por causa de trabajo, que implique 
contacto físico, invitaciones persistentes, peticiones de favores sexuales, etc.
En ningún caso estos ejemplos pretenden ser una enumeración detallada de todas las 
conductas posibles que sean susceptibles de ser consideradas situación de acoso, en 
cada caso se deberá evaluar el impacto de la conducta.
B.  Acoso por razón de sexo.
Según el artículo 7.2 de la Ley Orgánica 3/2007: «Constituye acoso por razón de sexo 
cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el 
efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo».
Conductas constitutivas de acoso por razón de sexo:
Serán conductas constitutivas de acoso por razón de sexo, entre otras:
– Aquellas que supongan un trato desfavorable hacia la persona, relacionado con el 
embarazo o la maternidad.
– Las medidas organizacionales ejecutadas en función del sexo, de una persona, con 
fines degradantes (exclusión, aislamiento, evaluación no equitativa del desempeño asignación 
de tareas degradantes, sin sentido o por debajo de su capacidad profesional, etc).
– Comportamientos, conductas o prácticas que se tomen en función del sexo de una 
persona, de forma explícita o implícita y que tengan efecto sobre el empleo o las 
condiciones de trabajo.
– Ridiculizar a personas porque las tareas que asumen no se ajustan a su rol o 
estereotipo impuesto cultural o socialmente.
– Chistes, burlas que ridiculicen el sexo.
– Menospreciar el trabajo y la capacidad intelectual de las personas por su sexo.
En ningún caso estos ejemplos pretenden ser una enumeración detallada de todas las 
conductas posibles que sean susceptibles de ser consideradas situación de acoso, en  s
cada caso se deberá evaluar el impacto de la conducta. e.
1.  Medidas de Prevención Contra el Acoso. 38ww
ademCDioáfunss  edióle nol  bapj reteotsode adn eltae  pp prlearvonettoinllcairo  deloel ,la  spceroo setoosc toao blsoli etduceae cpriáorennv eleasns pc sioóitgneu nyiec ainactltemusae cmnióteend  ceidonan lsso:tsit uctaivsaoss  ddee  aaccoossoo.,  BOE-A-2020-50cable en https://
Diagnóstico previo de la situación real de las mujeres y hombres de la empresa en sus 
condiciones de trabajo (en el caso de que no se hubiera llevado a cabo), y valoración del 
clima laboral y/o riesgos psicosociales.
Promover un entorno cultura de respeto, corrección en el ambiente de trabajo, 
inculcando a todo el personal los valores de igualdad de trato, respeto, dignidad y libre 
desarrollo de la personalidad.
Favorecer la integración del personal de nuevo ingreso, evitando situaciones de 
aislamiento mediante un seguimiento del trabajador/a, no sólo en su proceso de acogida 
inicial, sino también con posterioridad al mismo.
Se facilitará información y formación a la plantilla sobre los principios y valores que 
deben respetarse en la empresa y sobre las conductas que no se admiten.
Prohibición de las insinuaciones o manifestaciones que sean contrarias a los principios 
reseñados, tanto en el lenguaje, como en las comunicaciones y en las actitudes. Entre 
otras medidas, se eliminará cualquier imagen, cartel, publicidad, etc. que contenga una 
visión sexista y estereotipada de mujeres y hombres.
Cuando se detecten conductas no admitidas en un determinado colectivo o equipo de 
trabajo, la Dirección de la Empresa se dirigirá inmediatamente a la persona responsable 
de dicho colectivo/equipo, a fin de informarle sobre la situación detectada, las obligaciones 
que deben respetarse y las consecuencias que se derivan de su incumplimiento, y 
proceder a poner en marcha el protocolo acordado.
La Empresa mantendrá una actitud activa en la adopción de nuevas medidas o en la 
mejora de las existentes, que permitan alcanzar una óptima convivencia en el trabajo, 
salvaguardando los derechos de los trabajadores/as.
2.  Ámbito de Aplicación y Vigencia.
Este código de conducta afecta a todas las personas vinculadas contractualmente a la 
empresa.
Aquellas empresas auxiliares que operen en el centro o centros de trabajo de la 
empresa deberán ser informadas de los términos de este documento vigilando que se 
respete el presente protocolo.
El presente protocolo tendrá una vigencia indefinida, sin perjuicio de que, en función 
de las necesidades que se detecten, se puedan modificar o incorporar acciones, después 
de la negociación y acuerdo con los agentes firmantes.
3.  Procedimiento de Actuación.
Aspectos que acompañarán al procedimiento:
Protección de la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas implicadas.
Protección de la persona presuntamente acosada en cuanto a su seguridad y salud.
Audiencia imparcial y tratamiento justo para todas las personas afectadas.
Garantía de preservación de la identidad y circunstancias de la persona que denuncia.
No se divulgará ninguna información a partes o personas no implicadas en el caso, 
salvo que sea necesario para la investigación.
Tramitación urgente, sin demoras indebidas.
Investigación profesional y exhaustiva de los hechos denunciados.
Adopción de las medidas de todo orden, incluidas en su caso las de carácter 
disciplinario, contra la persona/s cuyas conductas de acoso resulten acreditadas. e
Las personas implicadas podrán estar acompañadas en toda la fase del procedimiento  bo
por quienes decidan. 38ww
régimEle anc doissoc ipelnin acruioa lqdeu iearpali cdaec isóuns p maroad laalsid faadlteass  gteranvderás  ye lm truayt agmraievnetso. establecido en el
3.1  Procedimiento.
El procedimiento se inicia con la presentación de la denuncia, directamente por la 
persona afectada o por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.
Se debe presentar ante la persona responsable de Recursos Humanos, ante la 
representación sindical, o ante cualquier miembro de la Comisión de Igualdad.
3.2  Requisitos de la denuncia.
La denuncia se realizará siempre por escrito. Las personas responsables de la 
instrucción del procedimiento le asignarán un número de expediente.
La denuncia deberá contener la siguiente información:
Identificación de la persona denunciante y datos para contactar con la misma.
Identificación del/la presunto/a acosador/a, y puesto que ocupa.
Identificación de la víctima y puesto que ocupa.
Una descripción cronológica y detallada de los hechos (desde cuando se tiene 
conocimiento de los hechos, personas implicadas, origen del conflicto, hechos ocurridos 
especificando lugar y fechas, etc.).
Identificación de posibles testigos.
Copia de toda la documentación que pueda acreditar los hechos u otra información 
que se estime pertinente.
Firma del/la denunciante en prueba de conformidad.
La persona que presenta una denuncia recibirá un escrito con el nombre, DNI y firma 
de la persona que recibe la denuncia, fecha en la que hace entrega de la misma y número 
de expediente.
Es importante destacar que, además de las entrevistas que se puedan realizar, 
también podrán tomarse información cualitativa y cuantitativa como indicadores de 
percepción, o indicadores del Servicio de Prevención, como por ejemplo:
Información cuantitativa:
Indicadores de productividad tales como:
Aumento significativo de días de baja por enfermedad.
Tasa anormal y elevada de absentismo.
Petición de bajas o permisos sin motivos suficientemente justificados.
Retrasos reiterados y no suficientemente justificados.
Aumento de la conflictividad.
Descenso de la productividad o calidad de determinados turnos o equipos.
Indicadores de percepción tales como:
Índices de participación en encuestas de clima laboral excesivamente bajos.
Índices de satisfacción de los empleados/as excesivamente bajos en determinados 
grupos o colectivos.
Indicadores del Servicio de Prevención o de actividad preventiva:
Aumento de determinadas patologías aparentemente sin justificación fisiológica.
Información cualitativa: e.
Incremento de la rumorología interna. 38ww
propSOioebsns sdeaervc laiaóc nfiaó dsnee  d mdeea  cle oasmmtigpbmioeranttatiezm,a ieceinnóttnoo r(sna oias nclaaómrmeieanntloetos d , edin eec nodemertgueínrami.caincaiódno)s. grupos o individuos  OE-A-2020-50able en https://
3.3  Órgano instructor.
Actuarán en la instrucción de este procedimiento, por parte de la empresa, la Dirección 
de Recursos Humanos o la persona designada por esta; y por parte de la representación 
sindical, la persona responsable de igualdad designada por ésta.
Estas personas deberán reunir las debidas condiciones de aptitud, objetividad e 
imparcialidad que requiere el procedimiento, se asegurará que reciban formación necesaria 
en esta materia.
No podrán tener relación de dependencia directa o parentesco con cualquiera de las 
partes.
Tampoco podrán ser instructoras de estos procedimientos quienes tengan el carácter 
de persona denunciada o denunciante.
El órgano instructor iniciará el procedimiento, de oficio o a instancia de parte, prestará 
apoyo y ayuda a los trabajadores/as presuntamente acosados/as, y realizará las gestiones 
y trámites oportunos para el esclarecimiento de los hechos, recabando cuanta información 
considere conveniente y realizando las entrevistas y demás actuaciones que estime 
necesarias.
Procedimiento abreviado:
Su objetivo es resolver el problema de una forma ágil, en las ocasiones en que el 
hecho de manifestar a la persona denunciada las consecuencias ofensivas e intimidatorias 
que se generan de su comportamiento, sea suficiente para que se solucione el problema.
Las personas instructoras se encargarán de entrevistarse, por separado, con la 
persona denunciante y denunciada o cualquier otra persona que estime necesaria.
El procedimiento se iniciará a petición de la persona acosada o de cualquier otra que 
sea testigo del acoso, mediante la comunicación por los siguientes medios:
Correo electrónico destinado únicamente a la recepción de estas denuncias.
Mediante el modelo de denuncia que se adjunta y que estará a disposición de toda la 
plantilla a través de RRHH, la Comisión de Igualdad, la delegada o delegado de igualdad 
y la RLT. Dicho modelo podrá entregarse personalmente o ser enviado a la dirección de 
correo electrónico especialmente habilitado para la recepción de denuncias.
A la vista del resultado de las reuniones mantenidas, la parte instructora elevará su 
dictamen a la Dirección de RRHH, la Comisión de Igualdad y a las partes afectadas, lo que 
no podrá prolongarse en más de 7 días.
En el supuesto de que la situación no se pueda o cuando la gravedad de los hechos 
así lo indique, se dará paso al procedimiento formal.
Procedimiento formal:
Junto a las entrevistas a la persona afectada y a la persona denunciada, se podrá 
practicar cuantas pruebas de carácter documental, entrevistas u otras pruebas que se 
estime necesario, con el fin de conseguir la interrupción de la situación de acoso.
Durante la tramitación del expediente, como medida cautelar, tan pronto como haya 
indicios de la existencia de acoso, el órgano de instrucción podrá proponer a la Dirección 
de RRHH y Comisión de Igualdad, la medida de separación de las personas implicadas, 
sin menoscabo de sus condiciones laborales.
La instrucción concluirá con un informe, que será elevado a la Dirección de RRHH, la  es
Comisión de Igualdad y a las partes afectadas. Todo el procedimiento no podrá extenderse  o
a más de veinte días naturales. 38www.
EElla inbfoorramceió nd edbeel  iinnfcolurmir ela. siguiente información: OE-A-2020-50able en https://
Antecedentes del caso, que incluirán un resumen de los argumentos planteados por  Bc
cada una de las partes implicadas.
Descripción de los principales hechos del caso.
Resumen de las diligencias practicadas.
Valoración final con las aportaciones particulares que pudiera haber y propuestas de 
medidas.
Determinación expresa de la existencia o no de acoso.
Firma de los miembros del comité instructor.
Acciones a adoptar durante la tramitación del procedimiento:
Durante la tramitación del expediente, a propuesta de la Comisión de Investigación, la 
Dirección podrá tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato 
de la situación del supuesto acoso, sin que dichas medidas puedan suponer un perjuicio 
en las condiciones laborales de las personas implicadas.
Durante la tramitación del expediente las partes implicadas podrán ser asistidas y 
acompañadas por una persona de confianza, sea o no representante legal de los 
trabajadores, quien deberá guardar sigilo sobre la información a que tenga acceso. Esta 
persona de confianza podrá estar presente en la toma de declaraciones y en las 
comunicaciones que la parte instructora dirija a las personas implicadas.
Acciones a adoptar del procedimiento:
Si queda constatada la existencia de acoso, se dará traslado del informe final acordado 
a la Dirección de la Empresa, para que adopte las medidas disciplinarias que correspondan, 
decisión que se tomará en el plazo máximo de 10 días naturales.
Si la sanción impuesta no determina el despido de la persona agresora, se tomarán las 
medidas oportunas para que aquella y la víctima no convivan en el mismo entorno laboral, 
teniendo la persona agredida la opción de permanecer en su puesto o la posibilidad de 
solicitar un traslado; medidas que no podrán suponer ni una mejora ni un detrimento de 
sus condiciones laborales.
En el caso de que se haya probado que no existe acoso, se archivará el expediente.
Si con motivo de la investigación realizada, se constata la inexistencia del acoso, pero 
se pone de manifiesto que subyace un conflicto personal relevante generado por el trabajo, los 
instructores propondrán la adopción de las medidas oportunas para solucionar el citado conflicto.
Finalización del Procedimiento y Medidas a Adoptar por el Órgano Instructor:
Apoyo psicológico y social a la persona acosada.
Modificación de aquellas condiciones laborales que, previo consentimiento del 
trabajador/a acosado/a, se estimen beneficiosas para su recuperación.
Adopción de medidas de vigilancia en protección del trabajador/a acosado/a.
La empresa tomará las medidas pertinentes para evitar la reincidencia de las personas 
sancionadas.
Se facilitará formación o reciclaje para la actualización profesional de la víctima cuando 
esta haya permanecido en IT un periodo prolongado.
Reiteración de los estándares éticos y morales de la empresa.
Evaluación de riesgos psicosociales en la empresa.
Otras consideraciones:
Se prohíbe expresamente cualquier represalia contra las personas que efectúen una 
denuncia, atestigüen, colaboren o participen en las investigaciones que se lleven a cabo,  es
y contra aquellas personas que se opongan a cualquier situación de acoso frente a sí  o
mplar iesesmmNuoopn  rtoooe b/sfarsae t aanpcntoeotde sar aál odt ea oard/cnaoet pehrotraaiso ra. rl,ca stsui  amddeeo dl acid oinanvs ae pcsrrteiegvdaisicttaiaódsna  p rfeaaarltalai z lodased  asb uuspeeu npeaus sfteoie sor a dc eeo nntr  aeánvnsiidmgeroen scdiieóa n dq aduñeea  lear,l    2020-5038n https://www.
buena fe contractual en el Estatuto de los Trabajadores.
La regulación y procedimientos establecidos en el presente protocolo no impiden que 
en cada momento, se puedan promover y tramitar cualquier otra acción para exigir las 
 
  responsabilidades administrativas, sociales, civiles o penales que en su caso correspondan.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
  e
  bo
  70
 
MODELO DE DENUNCIA POR ACOSO SEXUAL Y /O POR RAZÓN DE SEXO 1  
 
 
SOLICITANTE 
  Persona afectada    Recursos Humanos 
  Representación de la plantilla    Servicio de prevención 
  Departamento personas afectada(indicar): 
  Otros(indicar): 
DATOS DE LA PRESUNTA PERSONAS AFECTADA 
Nombre y Apellidos    
DNI/NIE    Teléfono de contacto   
Sexo    Correo de contacto   
DATOS PROFESIONALES DE LA PERSONA AFECTADA 
Centro de    Puesto de trabajo    
trabajo 
 
DATOS DE LA PRESUNTA PERSONA/as ACOSADORA/as 
Nombre y Apellidos    
DATOS PROFESIONALES DE LA PRESUNTA PERSONA ACOSADOR 
Centro de     Puesto de trabajo    
trabajo 
 
DESCRIPCION DE LOS HECHOS 
Descripción cronológica y detallada con lugares y fechas ( desde cuando se tiene 
conocimiento de los hechos, personas implicadas, y puestos que ocupan....) 
 
 
POSIBLES    SI    NO 
TESTIGOS  
En caso afirmativo indicar nombre y apellidos: 
 
 
DOCUMENTACIÓN ADJUNTA    SI    NO 
En caso afirmativo detallar: 
 
 
 
 
SOLICITUD 
  Solicito el inicio del protocolo de prevención de  acosos sexual y/o por razón de sexo. 
Localidad y fecha :                                                                        Firma de la persona solicitante.  es
Este documento se entregará a:  w.
    Responsable de RRHH    Representación sindical    Comisión de igualdad
  1   C  u  a  n  d  o    s  e      p  r e  s  e  n  t e    l a    d  e  n  u   n  c i a    l a   persona deberá lle varse una copia con nombre de la persona que la
recibe, DNI, firma y fecha de recepción y nº de expediente.
TÍTULO V
Protección de datos y derechos digitales
Artículo 106.  Protección de datos.
A los datos de carácter personal de los trabajadores únicamente accederán las 
personas autorizadas para ello y únicamente con los fines para los que se facilitaron, 
observando en todo caso, las disposiciones previstas en el RGPD, la LOPD o cualquier 
otra norma de aplicación.
La empresa deberá responsabilizarse en adoptar las medidas de índole técnica y 
organizativas necesarias que garanticen la seguridad de los datos de carácter personal y 
eviten su alteración, pérdida, tratamiento o acceso no autorizado, habida cuenta del estado 
de la tecnología, la naturaleza de los datos almacenados y los riesgos a que están 
expuestos, ya provengan de la acción humana o del medio físico o natural.
Asimismo, las personas que accedan a los datos personales de los trabajadores 
deberán guardar el deber de secreto y confidencialidad respecto de la información a la que 
tuvieran acceso en el transcurso del desarrollo de su actividad. Estas obligaciones 
subsistirían aun después de finalizar sus relaciones con el titular de los datos o con la 
empresa.
Queda prohibida la divulgación de la información personal de los trabajadores a la que 
tenga acceso la empresa. La cesión de los datos de los trabajadores únicamente se 
entenderá lícita cuando se produjera en el ámbito en que la ley lo permite.
Artículo 107.  Derechos digitales. General.
En las empresas del sector deberán articularse los medios necesarios para el 
adecuado ejercicio y respecto de los derechos establecidos en los artículos 87 a 91 de 
la LOPD y en la normativa que la desarrolla o sustituya.
Artículo 108.  La transformación digital.
La empresa informará a la representación de los trabajadores con antelación de al 
menos un mes a la toma de la decisión de aquellas propuestas de transformación digital o 
tecnológica que no supongan modificación sustancial en las condiciones de trabajo pero 
que pudieran tener cualquier efecto sobre el empleo y los métodos o formas de trabajo. La 
información deberá acompañar el detalle de las consecuencias, las nuevas formas 
operativas y las modificaciones tecnológicas en las que se incida, así como exposición de 
las razones que acompañen a la decisión tomada.
Artículo 109.  Derecho a la intimidad y tratamiento de datos en el ámbito laboral.
El tratamiento de datos la empresa se regirá por el principio de intervención mínima y 
proporcionalidad al fin pretendido, así como por las disposiciones comunes contenidas en 
este título.
Artículo 110.  Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales.
Todas las personas que presten sus servicios en las empresas del sector tienen 
derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su  es
disposición por el empleador, que sólo podrá acceder a los contenidos derivados de dicho  o
uglreesagporiras Lealnoas tcseliozi nósactn arre i ctvxleiaiócgr nileoui nnssdtti eeevd g oyelsro  ie sduel a tftpierdlaricz ebtdasoaecesji an ódddtneieoc   rtdheceeooxs stn ole ot.rdnsoi  sleadplri o splspalaiostzi svooiot bidsvli eoge sasn ced ioilisogn siemt astel éeslarsemb ssoi nerdaoreálsesn dse  enos et laaeg bsopltceauictbauildditcaooarssica  icsópo noyn r d  dleleaal     OE-A-2020-5038able en https://www.
convenio.
Asimismo, deberán establecerse en el mismo plazo con la participación de la 
representación de los trabajadores los criterios de acceso del empleador a los dispositivos 
digitales de uso por los trabajadores y trabajadoras, especificándose de modo preciso: los 
usos autorizados, las garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, los 
periodos de tiempo de uso de tales dispositivos para uso privado.
La información acerca de los criterios establecidos en este precepto deberá transmitirse 
a los trabajadores y trabajadoras de forma clara e inequívoca, debiendo desarrollarse 
actividades formativas en tal sentido que aseguren el correcto conocimiento de los 
criterios.
Artículo 111.  Uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar 
de trabajo.
Todos los trabajadores y trabajadoras que prestan o presten sus servicios en las 
empresas afectadas por el ámbito funcional del presente Convenio deberán tener 
garantizado su derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de 
grabación de sonidos en el lugar de trabajo.
Los empleadores exclusivamente podrán hacer uso de la información obtenida a 
través de los sistemas de videovigilancia en el ejercicio de sus funciones de control, y 
siempre dentro del marco legal.
No será posible la utilización de sistemas de grabación de sonidos excepto cuando 
resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas 
derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo.
La adopción de cualquier medida en relación al uso por el empleador de estos 
dispositivos, así como al tratamiento de la información en ellos contenida, deberá atender 
a la existencia de un fin legítimo, y deberá respetar los principios de proporcionalidad e 
intervención mínima. Los datos objeto de tratamiento deberán ser adecuados, pertinentes 
y limitados en relación con los fines para los que son tratados
Queda expresamente prohibida la instalación de sistemas de grabación de 
videovigilancia y de grabación de sonidos en los lugares destinados al descanso o 
esparcimiento de los trabajadores.
Se informará con carácter previo a la instalación de cualesquiera de los sistemas no 
prohibidos a la representación de los trabajadores, expresando las causas que concurren 
para su instalación, así como, sus características y funcionamiento, señalizando con 
claridad su existencia para el conocimiento claro e inequívoco por los trabajadores.
Artículo 112.  Derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en 
el ámbito laboral.
Todas las personas que presten sus servicios en las empresas del sector tienen derecho 
a que se respete su intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización y, por tanto, 
los empleadores solo podrán tratar los datos obtenidos a través de estos sistemas en su 
ejercicio de función de control que deberán realizar conforme al marco legal.
Se establece la obligación de las empresas de garantizar que, cualquier dispositivo de 
geolocalización implantado, cese o deje de estar operativo a partir del momento en que 
finalice la jornada laboral del trabajador.
Los trabajadores conocerán de forma clara e inequívoca la existencia, y características 
de los dispositivos utilizados. Se negociará en el plazo establecido la articulación de los 
derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión. e.e
Artículo 113.  Derecho a la desconexión. 38ww
tiemLpoos  dtrea btraajabdaojore lse gteanl dorá cno dnevreencchioo naa llam deensteco ensetxaibólne cdiidgoita, le al  friens dpee tgoa rdaen tsizua rt,i efumeprao  ddeel 
descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.
Las partes firmantes desarrollarán durante la vigencia del convenio los criterios para el 
ejercicio del derecho a la desconexión digital en los que al menos se especificarán las 
modalidades del ejercicio del derecho a la desconexión, especialmente en el supuesto de 
trabajado a distancia o en el domicilio del empleado.
La información, formación y sensibilización acerca de los criterios establecidos en este 
precepto deberá transmitirse a los trabajadores y trabajadoras de forma clara e inequívoca, 
debiendo desarrollarse actividades formativas en tal sentido que aseguren el correcto 
conocimiento de los criterios.
Las empresas no podrán tomar medidas contra los trabajadores que hagan uso 
efectivo de su derecho a la desconexión digital implantado en el seno de la empresa.
Artículo114.  Disposiciones comunes.
Son disposiciones comunes a todos los derechos contemplados en este capítulo las 
siguientes:
La adopción de cualquier medida en relación al uso por el empleador de estos 
dispositivos y el tratamiento de datos obtenidos de su uso, deberá tanto contar con la 
previa comunicación expresa, clara e inequívoca a la representación legal de los 
trabajadores, como atender a la existencia de un fin legítimo, y respetar los principios de 
proporcionalidad e intervención mínima.
Todas las personas que presten sus servicios en las empresas del sector deberán ser 
informados de los derechos que les asisten relativos a la protección de sus datos de 
carácter personal, así como del contenido de los criterios de utilización del uso de 
dispositivos digitales en el ámbito laboral y del tratamiento, información y datos obtenidos 
a través de dichos sistemas.
Los datos objeto de tratamiento deberán ser adecuados, pertinentes y limitados en 
relación con los fines para los que son tratados. Todos los derechos contenidos en este 
capítulo quedan afectos al posible ejercicio los trabajadores de sus derechos de acceso, 
rectificación, limitación del tratamiento y supresión de datos.
Sin perjuicio de lo específicamente recogido en la Ley de Prevención de Riesgos 
Laborales y en el presente Convenio en el apartado relativo a la seguridad y salud de los 
trabajadores, es obligación del empresario la de consultar a los mismos, con la debida 
antelación, sobre la adopción de cualquier decisión relativa a la planificación y la 
organización del trabajo en la empresa y la introducción de nuevas tecnologías, en todo lo 
relacionado con las consecuencias que éstas pudieran tener para la seguridad y la salud 
de los trabajadores, derivadas de la elección de los equipos, la determinación y la 
adecuación de las condiciones de trabajo y el impacto de los factores ambientales en el 
trabajo.
Artículo 115.  Comisión para la Protección de los Derechos Digitales.
Se constituye la Comisión para la Protección de los Derechos Digitales, compuesta por 
4 miembros, nombrados a partes iguales por la representación empresarial y la 
representación de los trabajadores firmantes, que ejercerá específicamente las 
competencias sobre las materias relacionadas con la salvaguarda de derechos digitales en 
el ámbito laboral, y que se encargará, en un plazo máximo de seis meses, de negociar los 
criterios referidos en los preceptos anteriores de utilización de los dispositivos digitales 
durante la vigencia del convenio, el establecimiento de las garantías relativas a los  es
derechos y libertades relacionados con el tratamiento de datos personales de los  o
trabajadores, y la regulación de las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión.  38www.
UPfiranmraiaPt avnaertrieazas   ap eplalc rrasoaunc spzeuaud deeinosráct oelnu l  esaain ócs uneoe llc irqcodiumotae osr  n opAobrn orseecex el oada, il mmcaaali enctenzurtaeioarr ep,d  oeeu s ndmt aeae l cccdouoiamencrvidisóeoiónn n eioa nl.lo  Se tlIr MapslAalaz. doEa nfri ájae dal o slau,  plCausoe mpstaiosr itódenes    OE-A-2020-50able en https://
que la propuesta de mediación no sea aceptada, al menos, por más del 50 % de cada
parte de la comisión, las partes podrán voluntariamente acudir al procedimiento de 
arbitraje, solicitando la intervención del colegio arbitral del SIMA.
La Comisión para la Protección de los Derechos Digitales, se encargará así mismo de:
Las acciones de formación y de sensibilización de los trabajadores en relación a sus 
derechos digitales.
El establecimiento de cualquier garantía adicional relacionada con estas materias.
Las tareas de vigilancia y control del cumplimiento de lo pactado en esta materia, e impulsará 
cuantas medidas sean convenientes de cara a observar la adecuación o la conveniencia de 
modificar los criterios de utilización pactados, o establecer salvaguardas adicionales.
Garantizar el ejercicio de estos derechos en aquellas empresas que no cuenten con 
representación legal de los trabajadores, estableciendo criterios que sean de aplicación 
directa en dichas empresas. A tal fin, la Comisión para la Protección de los Derechos 
Digitales, tendrá como competencia específica recibir información de los acuerdos de 
carácter colectivo que regulen condiciones o criterios de utilización de los dispositivos 
digitales puestos a disposición del empleador, en ámbitos inferiores.
La regulación contenida en el acuerdo adoptado, tendrá carácter de derecho mínimo 
necesario con respecto a la regulación que sobre esta materia pudiera contenerse en otros 
convenios colectivos de ámbito más reducido.
Disposición transitoria primera.
Los atrasos que se deriven de la aplicación del presente convenio serán hechos 
efectivos por las empresas a sus trabajadores al mes siguiente, como máximo, de la 
publicación de este convenio en el BOE.
Disposición transitoria segunda.
I.  Complemento de antigüedad: Sólo tendrán derecho al percibo del complemento de 
antigüedad, los trabajadores que hayan consolidado el mismo con anterioridad al 1 de 
enero de 1996. La cantidad que se abonará por este concepto, será la que tuvieran 
reconocida a dicha fecha, sin que puedan incrementarse por causa alguna. Las cuantías 
derivadas de la aplicación del presente artículo, se recogerán en nómina con la 
denominación «antigüedad consolidada», como complemento personal, no siendo 
absorbible ni compensable, y por lo tanto, no tendrán merma incremento alguno.
II.  Plus aglomerista: Sólo tendrán derecho al percibo del plus aglomerista, los 
trabajadores que hayan consolidado el mismo con anterioridad al 1 de enero de 1996. La 
cantidad que se abonará por este concepto, será la que tuvieran reconocida a dicha fecha, 
sin que puedan incrementarse por causa alguna, no siendo absorbible ni compensable.
Disposición transitoria tercera.
La Comisión Paritaria Sectorial por la igualdad de oportunidades, abordará un estudio 
para adaptar el texto del Convenio Colectivo a un lenguaje no sexista, diverso e inclusivo 
antes del 31 de diciembre de 2020, y de alcanzarse acuerdo, se comunicará a la Dirección 
General de Trabajo para su publicación.
Disposición adicional primera.  Tablas salariales.
Se publica como anexo I de este convenio, una tabla salarial única, que resulta de  o
aplicación a todo el personal comprendido en el ámbito funcional y territorial de este  38www.
CEsopnavñeonli.o, siendo pues vigente de forma uniforme, para todo el territorio del Estado
Disposición adicional segunda.  Incremento salarial.
Se pacta un incremento de:
2,5 % en 2020.
2,5 % en 2021.
Disposición adicional tercera.  Cláusula de Revisión Salarial.
La cláusula de revisión salarial operará cuando los incrementos iniciales pactados de 
cada año, sean inferiores al IPC de cada uno de los años de vigencia del convenio.
cve: VerifiBOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
 
Núm. 135  Jueves 14 de mayo de 2020  Sec. III.   Pág. 33098
 
ANEXO 0 
ANEXO 0
Cuadro de permisos y licencias 
Cuadro de permisos y licencias
 
Conceptos a devengar  Justificantes 
Motivo de 
licencia  Tiempo máximo  Sal.  Pagas  Com.  Incent.  Compl.  Com.  Compl. 
P.  Justificantes 
base  Extras  Ant.  (1)  Conv.  No Sal. 
Trab. 
Fallecimiento de 
padres, abuelos, 
Tres días naturales, ampliables  Documento 
hijos, nietos, 
hasta cinco naturales en caso de  Sí  Sí  Sí  Sí  Sí  Sí  No  que acredite 
cónyuge, 
desplazamiento superior a 150 km.  el hecho. 
hermanos y 
suegros. 
Enfermedad 
grave, 
hospitalización o 
intervención 
quirúrgica sin 
Justificante 
hospitalización  Tres días naturales, ampliables 
médico que 
que precise  hasta cinco naturales en caso de  Sí  Sí  Sí  Sí  Sí  Sí  No 
acredite el 
reposo domiciliario  desplazamiento superior a 150 km. 
hecho. 
de padres, 
suegros, hijos, 
nietos, cónyuge, 
hermanos y 
abuelos. 
Fallecimiento de  Documento 
Dos días naturales, ampliables 
nueras, yernos,  en que se 
hasta cuatro naturales en caso de  Sí  Sí  Sí  Sí  Sí  Sí  No 
cuñados y abuelos  acredite el 
desplazamiento superior a 150 km. 
políticos.  hecho. 
Enfermedad grave  Justificante 
Dos días naturales, ampliables 
de nueras, yernos,  médico que 
hasta cuatro naturales en caso de  Sí  Sí  Sí  Sí  Sí  Sí  No 
cuñados y abuelos  acredite el 
desplazamiento superior a 150 km. 
políticos.  hecho. 
Por intervención  Justificante 
quirúrgica de  médico que 
Dos días naturales   Sí  Sí  Sí  Sí  Sí  Sí  No 
padres, hijos o  acredite el 
cónyuge.  hecho. 
Libro de 
Tres días naturales, ampliables 
Nacimiento de hijo  familia o 
hasta cinco naturales en caso de  Sí  Sí  Sí  Sí  Sí  Sí  No 
o adopción.  certificado 
desplazamiento superior a 150 km. 
del Juzgado. 
Libro de 
Matrimonio del 
familia o 
trabajador. Pareja  Quince días naturales.  Sí  Sí  Sí  Sí  Sí  No  No 
certificado 
de hecho.  oficial.  e.es
  78
 
 
Conceptos a devengar  Justificantes 
Motivo de 
licencia  Tiempo máximo  Sal.  Pagas  Com.  Incent.  Compl.  Com.  Compl. 
P.  Justificantes 
base  Extras  Ant.  (1)  Conv.  No Sal. 
Trab. 
Documento 
Cambio de 
Un día laborable.  Sí  Sí  Sí  Sí  Sí  Sí  No  que acredite 
domicilio habitual. 
el hecho. 
Deber inexcusable  Justificante 
El indispensable o el que marque 
de carácter  Sí  Sí  Sí  Sí  Sí  Sí  No  de la 
la norma. 
público o personal.  asistencia.  
Libro de 
Ausencia de 1 hora o dos 
Lactancia hasta  familia o 
fracciones de 1/2 hora; reducción  Sí  Sí  Sí  Sí  Sí  Sí  Sí 
nueve meses.  certificado de 
de jornada en media hora. 
adopción. 
Traslado (artículo 
Tres días laborables  Sí  Sí  Sí  Si  Si  Si  No   
40 ET). 
Documento 
Matrimonio de 
en que se 
hijos o de sus  El día natural.  Sí  Sí  Sí  Sí  Sí  Sí  No 
acredite el 
padres. 
hecho. 
Renovación del  Documento 
DNI y del carné de  en que se 
El tiempo indispensable.  Sí  Sí  Sí  Sí  Sí  Sí  No 
conducir  acredite el 
profesional.  hecho. 
Funciones 
sindicales o de  El que 
El establecido en la norma.  Sí  Sí  Sí  Sí  Sí  Sí  Sí 
representación de  proceda. 
trabajadores. 
Acompañamiento 
al médico de los 
hijos/as menores 
de 12 años, 
haciéndose 
extensible dicho 
permiso a las 
personas 
16 horas anuales  Sí  Sí  Sí  Sí  Sí  Sí  Sí  Sí 
trabajadoras con 
familiares con 
diagnóstico de 
enfermedad grave 
o en situación 
terminal  que 
precisen 
tratamiento 
 
(1) Media percibida en el mes anterior. 
 
  es
  38ww
  79  OE-A-2020-50able en https://
ANEXO I
Tabla salarial, dietas y kilometraje
Tabla salarial sector del corcho año 2020
Año 2020.
Salario anual Salario mensual Salario diario
Grupos – – –
Euros Euros Euros
1 24.142,95 1.724,49
2 20.416,04 1.458,29
3 19.175,98 1.369,71
4 17.600,03 1.257,14
5 17.465,71 1.247,55 41,11
6 16.822,78 1.201,63 39,59
7 15.850,63 1.132,18 37,27
Dietas:
Completa: 77,46.
Media: 23,23.
Dieta de campo: 44,90.
Km: 0,29 euros/km.
Tabla salarial sector de corcho año 2021
Salario 
Salario anual Salario diario
mensual
Grupos – –
–
Euros Euros
Euros
1 24.746,52 1.767,60
2 20.926,44 1.494,75
3 19.655,38 1.403,95
4 18.040,03 1.288,57
5 17.902,35 1.278,74 42,14
6 17.243,35 1.231,67 40,58
7 16.246,90 1.160,48 38,20
Completa: 79,40. s
Media: 23,81. e.
Dieta de Campo:46,02. w.
Km: euros/km. 0,30. 38ww
ANEXO II
A la Comisión Paritaria Provincial/Estatal
Modificación sustancial de condiciones de trabajo
Acta de desacuerdo
Datos de la Empresa................................................................................................ 
Nombre  o  razón  social........................................................................................ 
CIF...........................Domicilio  social............................................................... 
Localidad........................................................... Código Postal................................... 
Convenio/s colectivo/s aplicable/s. .......................................................................................
.............................................................................................................................................
La Empresa......................................................................... y su Representación de los 
Trabajadores, comunican que han finalizado sin acuerdo la inaplicación planteada de 
acuerdo al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Se remite a la Comisión Paritaria la presente Acta junto con la solicitud de modificación 
de la empresa y sus causas, junto con la documentación correspondiente. Se envían 
asimismo, en su caso, las alegaciones que efectúa la Representación de los Trabajadores 
y la documentación aportada.
Ambas partes, Empresa y Representación de los Trabajadores, se dirigen a la 
Comisión Paritaria para que ésta resuelva la discrepancia, solicitando ambas partes, para 
el caso de que la Comisión no alcance acuerdo, someterse al Arbitraje Vinculante del 
correspondiente Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje.
En ....................................... a......... de............................. de.........
Firmado Representación Trabajadores   Firmado Empresa