BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 217 Miércoles 12 de agosto de 2020 Sec. III.   Pág. 68728
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
9578 Resolución de 30 de julio de 2020, de la Dirección General de Trabajo, por la 
que se registra y publica el Convenio colectivo de la empresa Mediterránea 
Merch, SL, para los centros de trabajo de Alicante, Murcia y Valencia.
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Mediterránea Merch, SL, para los 
centros  de  trabajo  de  Alicante,  Murcia  y  Valencia  (código  de  convenio  n.º 
90014482012006), que fue suscrito con fecha 16 de abril de 2020, de una parte, por los 
designados por la dirección de la empresa, en representación de la misma, y, de otra, por 
los  Delegados  de  Personal,  en  representación  de  los  trabajadores  afectados,  y  de 
conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 apartados 2 y 3 de la Ley del Estatuto de 
los trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 
de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de 
convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 30 de julio de 2020.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA MEDITERRÁNEA MERCH, SL
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Artículo 1.  Ámbito personal y territorial.
El  presente  convenio  colectivo  afectará  y  será  de  aplicación  directa  a  todo  el 
personal que preste servicios para la empresa Mediterránea Merch, SL, en la Comunidad 
Valencia,  Alicante  y  Región  de  Murcia,  realizando  su  trabajo  dentro  de  su  ámbito 
funcional, conforme a las categorías, funciones y responsabilidades que en el mismo se 
recogen.
Artículo 2.  Ámbito temporal y revisión.
La duración de este convenio colectivo será de cinco años, entrando en vigor el día 1  b
de enero de 2020 y finalizando su vigencia el 31 de diciembre de 2024. Sus efectos  78ww
peucobnlicóamciicóons e sne e pl r«oBdoulceitríánn O dfeicsiadle d seul  Eesnttaraddoa» .en vigor, cualquiera que sea la fecha de su
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forma por alguna de las partes negociadoras.
La denuncia deberá efectuarse con una antelación mínima de tres meses respecto a 
la  fecha  de  vencimiento  del  convenio,  o  de  cualquiera  de  sus  prórrogas.  Deberá 
formalizarse por escrito y notificarse a la otra parte, así como a la Autoridad Laboral 
competente.
En  todo  caso,  las  condiciones  laborales  pactadas  en  el  presente  convenio, 
permanecerán en vigor, y serán de aplicación a todas las personas trabajadoras de la 
empresa, hasta que no se proceda a una nueva revisión del mismo.
Artículo 3.  Ámbito funcional.
El presente convenio colectivo tiene por objeto la regulación de las condiciones 
laborales de las personas trabajadoras de la empresa Mediterránea Merch, SL, durante 
la realización de las actividades propias de su objeto social.
Constituyen  el  objeto  social  de  la  empresa  las  actividades  de  merchandising  y 
servicios  integrales  específicos  a  empresas  y  particulares  tales  como:  promoción; 
degustación; reposición; logística; preparación, manipulación y reparto de mercancías; 
eventos;  actos  culturales;  ocio  y  tiempo  libre;  asistencia  domiciliaria;  pequeñas 
reparaciones y reformas; servicios de seguridad, portería y cualquier otro de similar 
naturaleza.
CAPÍTULO II
Cláusulas de administración y aplicación del convenio
Artículo 4.  Garantías personales, compensación y absorción.
Todas  las  condiciones  económicas  que  vinieran  percibiendo  las  personas 
trabajadoras de la empresa antes de la entrada en vigor de este convenio y que sean 
superiores a las establecidas en el mismo, serán respetadas.
Sin perjuicio de la implantación de la estructura salarial prevista en el presente 
convenio colectivo, las retribuciones de las personas trabajadoras que en su conjunto y 
cómputo  anual  superen  las  condiciones  económicas  previstas  en  el  mismo,  se 
respetarán  íntegramente  teniendo  la  consideración  de  complemento  personal  («ad 
personam»).
Artículo 5.  Comisión Paritaria.
Se crea una comisión paritaria como órgano de interpretación, arbitraje, conciliación 
y vigilancia del cumplimiento del presente convenio. La citada comisión, de composición 
mixta,  estará  integrada  como  máximo  por  cuatro  miembros  pertenecientes  a  la 
representación de la empresa y de las personas trabajadoras, que hayan intervenido en 
la negociación y firma del mismo. Las funciones de la comisión paritaria serán entre 
otras:
a)  La vigilancia del cumplimiento de las disposiciones contenidas en el presente 
convenio.
b)  La interpretación y aplicación de su contenido.
c)  Las labores de mediación y consulta sobre aquellas cuestiones o controversias 
que pudieran derivarse de su aplicación.
En  caso  de  existir  conflicto  sobre  la  interpretación  del  presente  convenio  o  de  o
cualquiera  de  sus  artículos,  cláusulas  o  disposiciones,  será  preceptivo  someter  la  78ww
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seno de la comisión paritaria.
Recibida la solicitud, la comisión paritaria deberá reunirse dentro de los siete días 
hábiles siguientes para la elaboración del informe, el cual deberá ser emitido dentro del 
plazo de los siete días hábiles siguientes al de la reunión.
Para la resolución de los asuntos que se le planteen a esta comisión mixta, sus 
miembros  podrán  recabar  los  informes  o  asesoramientos  técnicos  y  jurídicos  que 
consideren oportunos.
En caso que el informe recoja el acuerdo de las dos partes de la comisión paritaria, el 
mismo será vinculante para las mismas. En el caso de desacuerdo en el seno de esta 
comisión paritaria o de no haberse podido emitir informe por falta de quórum, quedará 
abierta la vía judicial.
Para que los acuerdos de la comisión sean válidos, ambas partes deberán estar de 
acuerdo en los términos de la resolución, necesitando la parte social la conformidad de 
ambos componentes.
Para que la comisión paritaria se reúna válidamente, deberán asistir a la reunión 
todos los miembros de cada una de las partes.
Se fija como domicilio a efectos del desarrollo de reuniones la calle Azarbe del Papel, 
n.º 20, Bajo, Murcia 30007.
CAPÍTULO III
Organización del trabajo, poder de dirección y derechos fundamentales
Artículo 6.  Organización del trabajo y poder de dirección.
La organización, dirección, control y vigilancia de la actividad laboral de las personas 
trabajadoras  dentro  de  los  límites  legalmente  establecidos,  corresponderá  única  y 
exclusivamente a la empresa, que mantendrá el poder de dirección sobre los mismos, 
conservando respecto a ellos los derechos, obligaciones y responsabilidades inherentes 
a la condición de empleador.
Las  personas  trabajadoras  de  la  empresa  Mediterránea  Merch,  S.L  deberán 
obedecer las órdenes e instrucciones emanadas directamente de la dirección de la 
empresa, o de las personas designadas por ésta en las que se haya delegado su poder 
de dirección y control.
La organización del trabajo comprende, a título de ejemplo, las siguientes facultades:
1.  La determinación, implantación, modificación o supresión de tareas.
2.  La determinación y exigencia de una actividad y un rendimiento mínimo a cada 
persona trabajadora.
3.  La  amortización  y  ordenación  de  puestos  de  trabajo  en  función  de  las 
necesidades de la empresa en cada momento.
4.  La fijación de las normas y procedimientos de trabajo.
5.  La determinación de la persona o personas en las que delega el poder de 
dirección
6.  La exigencia a la persona trabajadora de la debida responsabilidad en el ejercicio 
de sus tareas y la adecuada vigilancia y cuidado de los vehículos, uniformes, equipos de 
trabajo, útiles y demás elementos que compongan el equipo personal y el necesario para 
la realización de las tareas encomendadas. A tal fin, dará cuenta a la empresa, a través 
del supervisor/a, responsable de grupo o jefe/a de equipo, de las faltas o defectos que 
pudieran haberse producido en los mismos, con el fin de que sean conocidos y en su  es
caso, subsanados, para garantizar el mantenimiento de la calidad del servicio. o
7.  La asignación de lugares de trabajo, jornadas y clientes, teniendo en cuenta la  78ww
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la  adopción  de  medidas  relativas  al  cambio  de  puesto  de  trabajo,  traslados  y
desplazamientos; que vengan exigidos por las necesidades inherentes a la actividad de 
la empresa. En todo caso, la empresa adoptará las medidas en materia de movilidad 
funcional  o  geográfica  de  los  trabajadores,  conforme  a  lo  previsto  en  el  presente 
convenio; así como de acuerdo con los requisitos exigidos en los arts. 39 y 40 del TRET.
9.  La asignación de equipos de protección individual y colectiva.
10.  En general, cualesquiera otras inherentes a la facultad de organización del 
trabajo.
Artículo 7.  Obligaciones de las personas trabajadoras.
La persona trabajadora deberá cumplir con las obligaciones correspondientes a su 
puesto de trabajo, de acuerdo con las órdenes e instrucciones que imparta el empresario 
en el ejercicio regular de sus facultades directivas, y ejecutando cuantos trabajos y 
actividades estén incluidos dentro de su grupo y categoría profesional. En la realización 
de las tareas propias de su puesto, la persona trabajadora estará obligada a cumplir con 
las normas legales y reglamentarias en materia de prevención de riesgos laborales; así 
como con la normativa aplicable en materia de protección, tratamiento y utilización de 
datos personales y derechos digitales, conforme a lo previsto en la Ley 3/2018 de 5 de 
diciembre.
Artículo 8.  Movilidad Geográfica.
En el supuesto de traslado a centros de trabajo de la empresa distintos, que vengan 
motivados por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, y que 
exijan un cambio de residencia de la persona trabajadora, se cumplirá lo dispuesto en el 
art. 40 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 9.  Política de igualdad y no discriminación.
Las partes afectadas por este convenio colectivo, y en aplicación del mismo, se 
comprometen a promover el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación 
por razones de sexo, estado civil, edad, raza, nacionalidad, condición social, ideas 
religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato. Tampoco podrán ser discriminadas 
las  personas  empleadas  por  razón  de  su  discapacidad,  siempre  que  se  hallen  en 
condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
Este compromiso conlleva, igualmente, remover los obstáculos que puedan incidir en 
el no cumplimiento de la igualdad de condiciones entre hombres y mujeres, así como 
poner en marcha medidas de acción positiva u otras necesarias para corregir posibles 
situaciones de discriminación.
Con el fin de garantizar el principio de igualdad y no discriminación de las personas 
trabajadoras  en  materia  de  acceso  al  empleo,  determinación  de  sus  condiciones 
laborales, promoción profesional, conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y 
cualesquiera otros aspectos vinculados a su relación laboral, las partes negociadoras del 
presente convenio acuerdan la implantación del Plan de Igualdad que se incluye en el 
Anexo I del mismo.
Artículo 10.  Acoso laboral, sexual o por razón de sexo.
Las partes firmantes acuerdan la implantación del protocolo frente al acoso laboral 
que se recoge en el art. 32 del presente convenio y que recoge de forma expresa la  e.e
participación activa de la representación legal de las personas trabajadoras. w.b
CAPÍTULO IV
Clasificación y movilidad funcional
Artículo 11.  Clasificación profesional.
La  empresa  y  los  representantes  de  los  trabajadores,  acuerdan  establecer  un 
sistema  de  clasificación  profesional  de  los  trabajadores  por  medio  de  grupos 
profesionales. La adscripción de las personas trabajadoras a los distintos grupos se 
realizará atendiendo a sus aptitudes profesionales, experiencia y titulaciones, de acuerdo 
con los principios de responsabilidad y autonomía.
El  personal  comprendido  en  el  ámbito  de  aplicación  del  presente  convenio  se 
clasifica en los grupos profesionales siguientes:
Grupo 1:  Pertenecen a este grupo profesional, las personas trabajadoras que lleven 
a  cabo  funciones  de  dirección,  organización,  coordinación  y  supervisión  de  las 
actividades de la empresa.
Integran el presente grupo profesional los siguientes puestos de trabajo:
– Gerente: Supervisa y coordina todas las actividades que forman parte del objeto 
social de la empresa.
– Director/a comercial: Se encarga de supervisar y dirigir las tareas comerciales de 
la empresa, coordinando el trabajo a realizar tanto por los supervisores/as, como por los 
jefes/as de equipo y los responsables de grupo (entre otros).
Grupo 2:  Pertenecen a este grupo profesional las personas trabajadoras que velan 
de  forma  directa  por  el  cumplimiento  de  las  instrucciones  impartidas  por  parte  del 
gerente y director/a comercial; supervisando, coordinando y dirigiendo el cumplimiento 
de las tareas tanto por parte del personal de administración, como por parte del personal 
que presta servicio en los distintos centros de trabajo.
Integran el presente grupo profesional los siguientes puestos de trabajo:
– Supervisor/a: Realiza las tareas antes descritas, en varios centros de trabajo y 
bajo las órdenes del director/a comercial.
– Jefe/a de departamento: Realiza las tareas de gestión y administración de la 
empresa,  asignadas  a  su  departamento,  supervisando  las  tareas  tanto  de  los 
administrativos/as,  como  de  los  auxiliares  administrativos/as,  actuando  bajo  las 
directrices del gerente o dirección de la empresa.
Grupo 3:  Pertenecen a este grupo profesional las personas trabajadoras que llevan 
a cabo tareas administrativas, incluyendo trabajos de informática o contabilidad; tareas 
de  animación  y  desarrollo  de  actividades  socioculturales;  tareas  de  vigilancia, 
coordinación y control de las tareas que realicen las personas trabajadoras de cada 
centro de trabajo; tareas de desarrollo, control y seguimiento de acuerdos comerciales y 
políticas  de  venta  con  nuestras  empresas  clientes  y  con  las  distintas  cadenas  de 
distribución y centrales de compra.
Integran el presente grupo profesional los siguientes puestos de trabajo:
– Jefe/a de Equipo: Es el responsable de vigilar, controlar y coordinar las tareas de 
los operarios/as a su cargo en cada centro de trabajo, conforme a las instrucciones del 
Director/a comercial o en su caso del supervisor/a. Además, realizará funciones de  e.e
manipulación y colocación de mercancías en función de las necesidades de cada centro.  w.b
En todo caso tendrá a su cargo un equipo integrado como mínimo por 9 personas  78ww
trab–a jaTdéocrnaisc.o/a Especialista: Realiza tareas complejas que requieren un alto grado de
edsepseacrrioalllioza dceió anc titvaildeasd ecso smooc:i ocaunlitmuraacleiósn.,  orientación,  asesoramiento,  dinamización  y
– Administrativo/a: Se encarga bajo las órdenes de sus superiores de ejecutar los 
trabajos de gestión administrativa propios de cada departamento, utilizando para ello los 
medios informáticos y contables que sean necesarios.
– GPV: Se encarga del seguimiento, control, vigilancia, etc. de las promociones, pvp, 
test de presencia, control de implantaciones, facings, roturas de stock, introducción de 
productos, gestión y control de pedidos en los términos y condiciones señalados en los 
contratos de prestación de servicios señalados con las empresas clientes.
– Merchán-Integral: Se encarga de desarrollar los acuerdos comerciales con las 
empresas clientes, en cada punto de venta y con las distintas cadenas de distribución y 
centrales de compra. Para ello realiza visitas a los distintos centros de trabajo y tareas 
de asesoramiento de imagen en cuanto a las mejores condiciones de comercialización 
del producto; colocación y montaje de expositores y mercancía; entrega de regalos que 
incentiven la venta de los productos; colocación de publicidad y cartelería.
Grupo 4:  Pertenecen a este grupo profesional las personas trabajadoras que llevan 
a cabo funciones de representación, promoción, degustación, preparación, manipulación, 
corte, envasado, venta y cobro de productos, apoyo comercial, verificación de pedidos, 
carga y descarga de mercancías, recogida de datos, control de instalaciones deportivas, 
primeros auxilios, vigilancia, conducción, asistencia domiciliaria; así como todos aquellas 
para las que se acredite experiencia profesional o cualificación técnica suficiente. Para la 
realización de los citados trabajos, el personal que pertenece a este grupo profesional 
podrá utilizar maquinaria de manejo sencillo.
Integran el presente grupo profesional los siguientes puestos de trabajo:
– Azafato/a:  Se  encarga  de  realizar  tareas  de  promoción,  degustación, 
demostración, atención al público, recepción de los ponentes o asistentes al evento, 
registro  de  asistencias,  recogida  de  invitados,  control  de  la  sala  desde  el  material 
audiovisual, micrófonos, carteles de ponentes, agua, entrega de regalos entre otras en 
congresos,  centros  comerciales,  ferias,  exposiciones  y  de  más  eventos  de  similar 
naturaleza.
– Especialista  de  tienda:  Se  encarga  de  la  manipulación,  corte,  preparación, 
envasado y elaboración de los productos de venta al público en cada centro comercial, 
en los términos y condiciones señaladas en los contratos de prestación de servicios 
celebrados con las empresas clientes. Para la realización de las citadas tareas podrán 
utilizar diversa maquinaria necesaria para la realización entre otras de tareas de corte o 
envasado de los productos que se comercializan.
– Especialista de almacén: Se encarga de la preparación de pedidos en almacenes y 
centros  de  logística  para  las  empresas  clientes  de  acuerdo  con  los  términos  y 
condiciones establecidos en los contratos de prestación de servicios celebrados con las 
mismas. Para la realización de las citadas tareas podrán utilizar medios mecánicos o de 
carga siempre que estén debidamente formados y autorizados para ello.
– Responsable de grupo: Es el responsable de vigilar, controlar y coordinar las 
tareas  de  los  operarios/as  a  su  cargo  en  cada  centro  de  trabajo,  conforme  a  las 
instrucciones  recibidas.  Además,  realizará  tareas  de  manipulación  y  colocación  de 
mercancías en función de las necesidades de cada centro. En todo caso tendrá a su 
cargo un equipo integrado como máximo por 8 personas trabajadoras.
– Auxiliar administrativo/a: Se encarga de realizar tareas de apoyo administrativo de 
menor  complejidad  técnica,  bajo  la  supervisión  del  jefe/a  de  cada  departamento  y 
administrativos/as. También desarrollarán funciones de recepción de clientes y atención  e
al público. bo
– Adjunto/a comercial (comercial promocionable): Se encarga de acompañar a los  78ww
creoamliezarcniadloe sfu ndcei olnae se mdep raepsoay od uyr aansitset elnac irae.alización de las tareas propias de aquellos,
Grupo 5:  Pertenecen a este grupo profesional las personas trabajadoras que llevan
a cabo funciones de promoción y venta; cobro; reposición, vigilancia, control y colocación
de mercancía en los lineales para su venta; reparto a domicilio; limpieza, y almacenaje 
de productos y mercancías. Para la realización de los citados trabajos el personal 
perteneciente a este grupo profesional podrá utilizar maquinaria de manejo sencillo 
(traspaletas)  y  herramientas  de  corte  siempre  que  estén  debidamente  formados  y 
autorizados para ello.
Integran el presente grupo profesional los siguientes puestos de trabajo:
– Reponedor/a: Se encargan de realizar funciones de reposición y colocación de 
productos en los lineales para su venta, en cada centro comercial, de acuerdo con las 
condiciones pactadas en los contratos de prestación de servicios celebrados con las 
empresas  clientes.  Se  incluirán  también  labores  de  asistencia  en  secciones  como: 
carnicería, charcutería, frutería, pescadería, etc.
– Promotor/a: Se encarga de preparar y publicitar los productos en cada centro 
comercial promoviendo la venta y el cobro de los mismos conforme a las condiciones 
incluidas en los contratos de prestación de servicios con las empresas clientes.
– Promotor/a vendedor/a: Se encargan de llevar a cabo al mismo tiempo funciones 
correspondientes al puesto de reponedor y promotor en cada centro comercial, en las 
condiciones pactadas en los contratos de prestación de servicios celebrados con las 
empresas clientes.
– Auxiliar de almacén: Se encarga de realizar labores de asistencia y apoyo a los 
especialistas de almacén (siempre que estos existan) consistentes en la manipulación, 
carga,  descarga  y  almacenaje  de  mercancías  mediante  la  utilización  de  medios 
mecánicos (traspaleta), así como tareas de apoyo directo en las líneas de producción.
– Auxiliar de servicios: Se encarga de realizar tareas de reparto, clasificación de 
mercancías y documentación, limpieza, lectura de contadores, etc.
– Adjunto/a a responsable de grupo: Realiza funciones de reposición, manipulación, 
colocación, vigilancia y control de las mercancías de acuerdo con las necesidades del 
centro y conforme a las instrucciones impartidas por el responsable de grupo.
Artículo 12.  Movilidad Funcional.
De acuerdo con lo dispuesto en el art. 39 del Estatuto de los Trabajadores, la 
movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas 
o profesionales necesarias para ejercer las funciones propias de cada grupo profesional, 
y con respeto a la dignidad de la persona trabajadora.
La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto de superior como de 
inferior categoría, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, 
además,  razones  técnicas  u  organizativas  que  la  justifiquen  y  por  el  tiempo 
imprescindible para su atención.
En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un 
período superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, la persona 
trabajadora podrá reclamar su ascenso; si a ello no obsta lo dispuesto en convenio 
colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por 
él/ella  realizadas  conforme  a  las  reglas  en  materia  de  ascensos  aplicables  en  la 
empresa; todo ello, sin perjuicio de reclamar las diferencias salariales correspondientes.
La  persona  trabajadora  tendrá  derecho  a  la  retribución  correspondiente  a  las 
funciones  que  efectivamente  realice,  salvo  en  los  supuestos  en  los  que  les  sean 
encomendadas funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen.
CAPÍTULO V
Empleo y contratación
Artículo 13.  Normas generales de contratación.
La contratación de personas trabajadoras se ajustará a las normas legales que en 
materia de contratación se establecen en la normativa laboral vigente, conforme a las 
modalidades contractuales previstas en el presente convenio colectivo.
Las  condiciones  pactadas  en  el  presente  convenio  colectivo  se  refieren  a  la 
realización de la jornada máxima ordinaria pactada en el mismo; aplicándose a cada 
persona trabajadora de forma proporcional a la jornada que efectivamente realice.
Todas las personas trabajadoras disfrutarán de las mismas licencias o permisos, 
vacaciones retribuidas, regímenes de descanso semanal, pagas extraordinarias, opción 
a cursos de formación, etc., siempre que sean compatibles con la naturaleza de su 
contrato en proporción al tiempo efectivamente trabajado.
La  duración  del  período  de  prueba  será  la  prevista  en  el  art.  16  del  presente 
convenio.
Para fijar las retribuciones básicas de las personas trabajadoras contratadas para la 
realización de jornadas inferiores a la jornada máxima ordinaria pactada en el presente 
convenio, se tomará como referencia de cálculo, el salario base hora correspondiente a 
su grupo o categoría profesional.
Artículo 14.  Modalidades contractuales.
El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración 
determinada. La contratación de personas trabajadoras se ajustará a las normas legales 
y reglamentarias sobre colocación vigentes en cada momento, y a las específicas que 
figuren  en  este  convenio  colectivo.  La  contratación  temporal  de  las  personas 
trabajadoras se realizará conforme a alguna de las siguientes modalidades:
a)  Contrato de trabajo por obra o servicio determinado.
El régimen jurídico de este contrato se ajustará a lo dispuesto en el art. 15.1 a) del 
Estatuto de los Trabajadores, y el art. 2 del R.D 2720/98 de 18 de diciembre.
El contrato tendrá por objeto la ejecución de una obra o servicio determinado, con 
autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, y cuya ejecución, 
aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.
Entre otros, se pueden identificar como trabajos o tareas con sustantividad propia 
dentro la actividad normal de la empresa, que pueden cubrirse por medio de esta 
modalidad  contractual,  aquellas  que  tengan  por  objeto  la  prestación  de  servicios 
concertados con empresas clientes en un establecimiento determinado (cadenas de 
distribución,  hipermercados,  supermercados,  tiendas  y  demás  comercios),  ferias, 
exposiciones, convenciones, congresos, etc.
En todo caso se especificará con precisión y claridad en el contrato, la obra o servicio 
que motiva la celebración de esta modalidad contractual, y el lugar de prestación del 
mismo.
b)  Contrato eventual por circunstancias de la producción.
El régimen jurídico de este contrato se ajustará a lo dispuesto en el art. 15.1 b) del  e.
Estatuto de los Trabajadores, y el art. 3 del R.D 2720/98 de 18 de diciembre. w.
La citada modalidad contractual, se podrá utilizar cuando las circunstancias del  78ww
mla earcctaivdiod,a da cnuomrmulaalc dióen l ad ee mtaprereassa o. exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de
de 1L2a  mduersaecsi.ó Sn i mseá xsimusac rdibee e psotors u cno pnetrraíotodso  ninof eproiodrr áp oedxrcáe dperor rdroeg 6a rmsee smeesd eiann uten  apceureíorddoo   BOE-A-cable e
entre las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder 
del límite máximo de 6 meses. La presente modalidad contractual podrá ser utilizada 
cuando se produzca una acumulación de tareas en la empresa debida al disfrute del 
período vacacional del resto de personas trabajadoras que integran la plantilla de la 
misma.
c)  Contrato de trabajo a tiempo parcial.
Se  celebrará  este  tipo  de  contrato  cuando  se  haya  acordado  la  prestación  de 
servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, en proporción 
inferior a la jornada máxima ordinaria correspondiente a una persona trabajadora a 
tiempo completo. Podrá concertarse tanto por tiempo indefinido, como por una duración 
determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta 
modalidad de contratación, exceptuando siempre los contratos para la formación.
El citado contrato se formalizará por escrito, y en él deberán figurar el número de 
horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su 
distribución.
El régimen jurídico del contrato a tiempo parcial se regirá por lo dispuesto en el 
art.  12  del  Estatuto  de  los  Trabajadores.  En  todo  caso,  las  personas  trabajadoras 
contratadas bajo la modalidad de contrato a tiempo parcial, tendrán los mismos derechos 
que las personas trabajadoras contratadas a jornada completa, de forma proporcional a 
la jornada realizada.
Por medio de pacto expreso celebrado, bien en el momento de la contratación o bien 
con posterioridad, podrá acordarse con la persona trabajadora la realización de horas 
complementarias  en  los  contratos  a  tiempo  parcial,  siempre  y  cuando  la  jornada 
inicialmente pactada en los mismos sea superior a diez horas semanales. En el pacto de 
horas  complementarias  se  recogerá  el  número  de  horas  complementarias  cuya 
realización podrá ser requerida por la empresa a la persona trabajadora.
Se  establece  que  el  número  de  horas  complementarias  que  se  pacten  en  los 
contratos  a  tiempo  parcial  podrá  ser  de  hasta  el  60  %  de  las  horas  ordinarias 
contratadas. En todo caso, la persona trabajadora deberá conocer el día y la hora de 
realización  de  las  horas  complementarias  pactadas,  debiendo  ser  preavisado  a  tal 
efecto, con una antelación mínima de 24 horas.
d)  Contrato de interinidad.
La citada modalidad contractual se utilizará para sustituir a una persona trabajadora 
de la empresa con derecho a reserva de su puesto de trabajo. El contrato de interinidad 
se podrá celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el 
proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
El citado contrato deberá identificar la persona trabajadora sustituida y la causa de la 
sustitución, indicando además si el puesto de trabajo a desempeñar será el de la 
persona trabajadora sustituida o el de otra persona trabajadora de la empresa que pase 
a desempeñar el puesto de aquél.
La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia de la 
persona trabajadora sustituida con derecho a la reserva del puesto de trabajo.
e)  Contrato de trabajo en prácticas
Podrá concertarse con las personas trabajadoras que estuviesen en posesión de las  es
titulaciones o certificados de profesionalidad previstos en el art. 11 del Estatuto de los  o
Trabajadores, y conforme al régimen jurídico regulado en el citado precepto. En todo  78ww
tdcaaubsrlaoaLn,sa t l easr  eaedtllura iprbrairuaicmclieóieósnrn   d dype eeal  lcr easos enteegtsr uatcnetood n tonipv oaeo ñn pdoiooe d d rpecáa o vsrnaiegt rrea uintnnocfaseia  r ispodeerer ralás  c osroneenaisst pr atmertacoebt sisvaeoajasbm drneoei nr eaetxe l c qsedaudeleael  rr7di od0e e%fsi jeda mody sope  eael ññn8eo 5 lsa%e.sl    OE-A-2020-95able en https://
mismo puesto o un puesto de trabajo de categoría equivalente.
Artículo 15.  Forma del contrato.
El contrato de trabajo se formalizará por escrito cuando se trate de un contrato por 
obra o servicio determinado, interinidad, o a tiempo parcial. En el caso de los contratos 
eventuales por circunstancias de la producción, se formalizarán por escrito cuando su 
duración sea superior a cuatro semanas. Los restantes aspectos relativos a la forma del 
contrato se adecuarán a lo dispuesto en el art. 8 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 16.  Período de prueba.
Conforme a lo dispuesto en el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores, el período de 
prueba tendrá la siguiente duración en función del grupo profesional en el que queden 
encuadradas las personas trabajadoras contratados:
Grupos I y II: 6 meses.
Grupo III: 4 meses.
Grupo IV: 3 meses.
Grupo V: 2 meses.
El  período  de  prueba  se  pactará  por  escrito,  pudiendo  las  partes  contratantes, 
durante la vigencia del mismo, resolver de forma libre y unilateral la relación laboral sin 
necesidad de preaviso y sin derecho a indemnización alguna.
De conformidad con lo anterior, podrán pactarse períodos de prueba inferiores a los 
señalados, que sean proporcionales a la duración del contrato de trabajo, cuando éste 
tenga carácter temporal.
Artículo 17.  Promoción profesional.
Serán  de  libre  designación  por  parte  de  la  empresa,  los  puestos  de  Director/a 
Comercial, Jefe/a de Departamento y Supervisor/a. Para el resto de los puestos de 
trabajo la promoción profesional de las personas trabajadoras se realizará teniendo en 
cuenta entre otros los siguientes méritos:
– Los conocimientos técnicos en relación al puesto a cubrir.
– La experiencia en relación a las funciones asignadas.
– Las aptitudes e idoneidad para el puesto.
– La antigüedad en la empresa, la trayectoria y la implicación en los proyectos de 
desarrollo y evolución de la misma.
Artículo 18.  Ceses de las personas trabajadoras.
Las  personas  trabajadoras  que  deseen  causar  baja  voluntaria  en  la  empresa, 
vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, conforme a los siguientes 
plazos  de  preaviso  de  acuerdo  con  el  grupo  profesional  en  el  que  se  encuentren 
encuadrados:
Grupos I a III: 60 días.
Grupos IV: 45 días.
Grupo V: 15 días.
El incumplimiento por parte de la persona trabajadora de la obligación de preavisar  es
su cese voluntario con la debida antelación dará derecho a la empresa a descontar de la  o
liquidación a la que pueda tener derecho, el importe del salario de un día por cada día de  78www.
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acuse de recibo por parte de la empresa. La liquidación correspondiente se pondrá a
disposición de las personas trabajadoras dentro de los 15 días siguientes a la fecha de 
su cese en la empresa.
Si en el momento de causar baja en la empresa, la persona trabajadora no hubiera 
devuelto a la misma los útiles, herramientas, prendas de trabajo, documentos, etc., que 
pudiera tener en su poder, siendo propiedad de aquella, la empresa podrá retener el 
importe de la liquidación hasta la devolución de los mismos, o en su defecto podrá 
descontar de la misma el importe de su valor.
CAPÍTULO VI
Jornada laboral, descansos, permisos y vacaciones
Artículo 19.  Jornada Laboral.
La  jornada  semanal  tendrá  con  carácter  general  una  duración  de  40  horas 
semanales  de  trabajo  efectivo,  distribuidas  de  lunes  a  domingo,  en  función  de  las 
necesidades de la empresa y respetando los períodos de descanso semanal y entre 
jornadas que puedan corresponder a las personas trabajadoras. En cómputo anual, la 
jornada máxima será de 1.826 horas de trabajo efectivo.
Conforme a lo previsto en el apartado 2 del art. 34 del Estatuto de los Trabajadores, 
se pacta la posibilidad de distribuir irregularmente a lo largo del año hasta un 15% de la 
jornada de trabajo, según las necesidades del servicio, respetando siempre los límites 
establecidos en el art. 34 del Estatuto de los Trabajadores. Además, se acuerda que la 
jornada ordinaria diaria pueda ser superior a las 9 horas, respetando en todo caso los 
períodos de descanso entre jornadas que establece la normativa vigente.
Cuando  fuera  necesario  el  trabajo  en  domingos  y  festivos  por  necesidades 
inherentes a la actividad de la empresa en relación a sus clientes, el trabajo en dichos 
días se compensará con descansos en otro día de la semana.
El personal que por cualquier causa no acuda a su puesto de trabajo, deberá ponerlo 
en conocimiento de la dirección de la empresa o de sus mandos, con al menos 24 horas 
de antelación. En todo caso la comunicación se realizará con la antelación necesaria que 
permita a la empresa garantizar la prestación del servicio a las empresas clientes en 
cada centro comercial, y en los términos que se hubieran pactado contractualmente.
Artículo 20.  Horas extraordinarias.
Tendrán  la  consideración  de  horas  extraordinarias  aquellas  que  excedan  de  la 
jornada ordinaria establecida en cómputo anual, pudiendo retribuirse económicamente, o 
compensarse con tiempo equivalente de descanso, según las necesidades productivas 
de la empresa.
A efectos del límite máximo de horas extraordinarias a realizar anualmente conforme 
a lo previsto en el art. 35 del Estatuto de los Trabajadores, no se computarán aquellas 
que una vez realizadas se compensen por tiempos de descanso equivalentes dentro de 
los cuatro meses siguientes a su realización.
Los descansos compensatorios, en todo caso, deberán ser programados de común 
acuerdo entre empresa y persona trabajadora afectada, de tal forma que repercutan en 
la menor medida posible en el normal funcionamiento de la empresa.
La realización de horas extraordinarias tendrá carácter voluntario, correspondiendo 
su ofrecimiento a la empresa y su aceptación a la persona trabajadora. No se tendrá en  es
cuenta a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el  o
tpcróeamrbjuapijcuaitdooa  dsde ep lsa unra úc mopmreerpvoee mnnsiára xoci miróeonp  acdoream rl aoss ihn hoieorsartasrso e sex ytxr taoraotrorodrsdin idnaaariñraioass sd  eeax uftutroaerorizzrdaaid nmaasari,yo oesrl . ye uxcrgeesnot edse,  slains   2020-9578n https://www.
Artículo 21.  Descansos.
Entre el final de una jornada de trabajo y el inicio de la siguiente deberá mediar un 
período mínimo de descanso de 12 horas.
El  descanso  semanal  será  de  día  y  medio,  que  se  disfrutará  por  la  persona 
trabajadora en función de las necesidades del servicio.
Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, 
deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a 
quince minutos. Este período de descanso no se considerará en ningún caso, tiempo de 
trabajo efectivo.
Artículo 22.  Permisos retribuidos.
Las personas trabajadoras que presten servicio en la empresa Mediterránea Merch, 
S.L, podrán disfrutar de los siguientes permisos retribuidos:
– Quince días naturales ininterrumpidos por matrimonio.
– Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad 
graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo 
domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando 
con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el 
plazo será de cuatro días.
– Un día por traslado de domicilio habitual.
– Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos 
establecidos legal o convencionalmente.
– Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas 
de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
– Los demás permisos y licencias contemplados en el art 37 del Estatuto de los 
Trabajadores.
Artículo 23.  Vacaciones.
La persona trabajadora tendrá derecho a disfrutar de 30 días naturales de descanso 
por vacaciones por año de servicio, prorrateándose los períodos inferiores al año.
El período o períodos de disfrute de vacaciones, se fijarán de común acuerdo entre el 
empresario y la persona trabajadora, con una antelación mínima de dos meses en 
relación a la fecha de inicio del disfrute de las mismas. Podrán distribuirse en diversos 
períodos en función de las necesidades organizativas de la empresa, debiendo tener al 
menos uno de ellos una duración mínima de 15 días.
En el caso de contratos temporales de duración inferior a seis meses el importe de 
las  vacaciones  podrá  ser  abonado  de  forma  prorrateada  junto  con  el  resto  de  las 
retribuciones a las que pueda tener derecho la persona trabajadora, cuando no puedan 
disfrutarse durante el período de vigencia del contrato.
CAPÍTULO VII
Estructura salarial
Las retribuciones de las personas trabajadoras incluidos en el ámbito de aplicación 
de este convenio, estarán integradas por el salario base de cada grupo o categoría  es
profesional y los complementos del mismo. bo
ArtícTuelnod 2rá4n.  laS caolanrsioid.eración de salario, la totalidad de las percepciones económicas que
reciban las personas trabajadoras afectados por el presente convenio, tanto en dinero
como  en  especie,  de  acuerdo  con  el  grupo  profesional  en  el  que  se  encuentren 
encuadrados y conforme a las tablas salariales recogidas en el Anexo II del mismo.
El salario base remunera la jornada de trabajo pactada en este convenio colectivo y 
los períodos de descanso legalmente establecidos.
Artículo 25.  Complementos salariales.
Son complementos salariales las cantidades que, no teniendo carácter consolidable, 
puedan  adicionarse  al  salario  base  de  cada  grupo  profesional,  atendiendo  a  las 
condiciones o la forma en la que las personas trabajadoras desarrollen su actividad 
laboral. Se incluyen en el presente convenio los siguientes complementos salariales:
a)  Plus de nocturnidad:
Salvo para aquellos contratos celebrados de forma concreta y específica para la 
prestación de servicio durante la jornada nocturna, la persona trabajadora que realice su 
jornada laboral en el periodo comprendido entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana, 
percibirá un plus de nocturnidad conforme a lo previsto en las tablas salariales anexas al 
presente convenio.
b)  Incentivos:
Consistentes en las cantidades que la empresa abone a la persona trabajadora de 
forma libre, voluntaria y diferenciada atendiendo a su especial rendimiento, dedicación, 
diligencia o productividad en el cumplimiento de las obligaciones propias de su puesto de 
trabajo.  En  ningún  caso,  su  concesión,  modificación  o  supresión,  podrá  suponer 
discriminación alguna en relación a las personas trabajadoras afectados, por alguna de 
las causas señaladas en el art. 4.2 c) del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo. 26. Indemnizaciones.
No tendrán la consideración de salario las cantidades que se abonen a las personas 
trabajadoras por los siguientes conceptos extra salariales:
a)  Las indemnizaciones o suplidos por gastos que deban ser realizados por la 
persona trabajadora como consecuencia de su actividad laboral (Ej. dietas, kilometraje).
b)  Las indemnizaciones o compensaciones a traslados, desplazamientos.
c)  Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
d)  Cualquier otra cantidad que se abone a la persona trabajadora por conceptos 
compensatorios similares a los anteriormente relacionados.
Artículo 27.  Pagas extraordinarias.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a dos gratificaciones extraordinarias al 
año, que se abonarán en los meses de julio y diciembre. El importe de cada una de las 
gratificaciones extraordinarias será la correspondiente a treinta días de salario base, 
abonándose proporcionalmente a los días efectivamente trabajados.
De conformidad, con lo dispuesto en el art. 31 del Estatuto de los Trabajadores se 
procederá a prorratear el pago de las gratificaciones extraordinarias a lo largo de las 
doce mensualidades de cada año.
En  ningún  caso,  su  concesión,  modificación  o  supresión,  podrá  suponer  e.e
discriminación alguna en relación a las personas trabajadoras afectados, por alguna de  b
las causas señaladas en el art. 4.2 c) del Estatuto de los Trabajadores. 78ww
Artículo 28.  Dietas y kilometrajes.
Cuando las personas trabajadoras de la empresa, con ocasión de su trabajo tuvieran
que desplazarse fuera de su centro de trabajo habitual, tendrán derecho a percibir una
compensación  por  los  gastos  efectivamente  realizados  motivados  por  el  citado 
desplazamiento.
Del mismo modo en el caso de que la persona trabajadora no se desplace utilizando 
un vehículo propiedad de la empresa, tendrá derecho a percibir bien el coste del billete 
del medio de transporte utilizado, o bien una cantidad por kilómetro recorrido, cuando la 
persona trabajadora utilice su vehículo particular.
El importe de las dietas que se abonarán a las personas trabajadoras serán:
– Dieta completa sin pernocta: 26,67 euros.
– Dieta completa con pernocta: 53,34 euros.
En concepto de kilometraje, se abonará a la persona trabajadora que utilice para 
desplazarse su vehículo privado, una cantidad de 0’18 euros por kilómetro recorrido, 
además de los gastos efectivamente realizados en concepto de peaje o aparcamiento.
Artículo 29.  Liquidación y pago de salarios.
La liquidación y pago de salarios se efectuará mensualmente, dentro de los diez días 
siguientes al mes en que se produzca el devengo de los mismos, por cualquiera de los 
medios previstos en el Estatuto de los Trabajadores.
CAPÍTULO VIII
Seguridad y Salud Laboral
Las empresas y las personas trabajadoras afectados por el ámbito de este convenio, 
se  obligan  a  observar  y  cumplir  las  disposiciones  y  recomendaciones  mínimas 
contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, 
y sus disposiciones de desarrollo y normativa concordante, en materia de seguridad y 
salud laboral.
En especial se garantizará la protección efectiva de las personas trabajadoras frente 
a los riesgos a los que se encuentran expuestos mediante la adopción de las medidas de 
protección colectiva e individual que sean necesarias; se proporcionará a las personas 
trabajadoras la formación en materia preventiva tanto teórica, como práctica en función 
de los riesgos de su puesto de trabajo; y se garantizará el derecho a la vigilancia de la 
salud de todas las personas trabajadoras.
Artículo 30.  Ropa de trabajo.
La empresa facilitará la ropa de trabajo adecuada al puesto de trabajo a desempeñar 
por  los  empleados/as,  cuando  por  la  naturaleza  de  las  funciones  realizadas,  sea 
necesario, todo ello en orden de garantizar la seguridad y protección individual de las 
personas trabajadoras. Las personas trabajadoras estarán obligadas a utilizar tanto la 
ropa de trabajo, como los demás elementos proporcionados por la empresa durante la 
realización de su trabajo, velando además por su adecuado estado de conservación.
Artículo 31.  Vigilancia de la Salud.
El empresario garantizará a las personas trabajadoras a su servicio la vigilancia 
periódica de su estado de salud, en función de los riesgos inherentes al trabajo, en los  s
términos previstos en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. oe.
Los reconocimientos médicos serán voluntarios para las personas trabajadoras y  w.
específicos  frente  a  los  factores  de  riesgos  a  los  que  esté  expuesto  la  persona  78ww
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Se garantizará la confidencialidad de toda información relacionada con el estado de 
salud de la persona trabajadora y se respetará el derecho a la intimidad y dignidad de la 
persona trabajadora no pudiéndose utilizar estos datos con fines discriminatorios.
Artículo 32.  Protocolo de acoso laboral.
La dirección de la empresa Mediterránea Merch, SL, y la representación legal de las 
personas  trabajadoras  rechazan  cualquier  comportamiento  indeseado  dirigido  contra 
cualquier persona trabajadora de la misma, que pueda ser constitutivo de una situación 
de acoso moral o sexual. Además, ambas partes se comprometen a desplegar los 
medios necesarios para investigar todas las denuncias tramitadas por las personas 
trabajadoras  que  pudieran  resultar  afectadas  por  este  tipo  de  conductas  y 
comportamientos; con el fin de que se produzca el cese inmediato de los mismos, en el 
caso de que se compruebe su existencia; sin perjuicio de que se puedan adoptar las 
medidas  disciplinarias  que  fueran  preceptivas  contra  aquellas  personas  que  los 
provoquen.  Además,  la  empresa,  junto  con  la  representación  de  las  personas 
trabajadoras llevará a cabo las actuaciones necesarias que permitan evitar en el futuro 
que se produzcan este tipo de conductas y comportamientos en el seno de la misma.
El presente protocolo tiene como objetivo definir las pautas que permitan identificar 
una situación de acoso, ya sea sexual (por razón de sexo), moral o mobbing, con el 
propósito de solventar una situación discriminatoria y minimizar las consecuencias para 
la  persona  trabajadora  afectada.  Todas  las  personas  trabajadoras  de  la  empresa 
Mediterránea Merch, SL, que puedan sufrir una situación de acoso o que puedan tener 
conocimiento de la misma tendrán derecho a utilizar el procedimiento que se describe a 
continuación. El protocolo de acoso se iniciará cuando la persona afectada o aquella que 
pudiera tener conocimiento de este tipo de conductas, lo comunique a la empresa de 
forma  verbal  o  escrita  por  los  cauces  habilitados  para  ello:  superior  jerárquico, 
representación de las personas trabajadoras o gerente de la empresa.
Las  reclamaciones  se  realizarán  prioritariamente  por  escrito  haciendo  constar: 
nombre y apellidos de la persona afectada, centro de trabajo donde presta servicio y 
antigüedad en la empresa; nombre y apellidos de la persona denunciada; lugar y fecha; 
así como la firma de la persona denunciante, y sus datos, en el caso de no ser la 
persona trabajadora afectada directamente por la situación de acoso.
Para  garantizar  la  máxima  confidencialidad,  dicha  comunicación  puede  ser 
presentada  en  sobre  cerrado  dirigido  a  cualquiera  de  los  sujetos  relacionados 
anteriormente.
Recibida la reclamación, se constituirá una Comisión de Información que estará 
formada por un/a responsable de la empresa y un/a representante sindical.
La Comisión valorará la existencia de indicios suficientes de una situación de acoso. 
Si se concluye la existencia de indicios suficientes que pongan de manifiesto la posible 
existencia de una situación de acoso se llevará a cabo una investigación exhaustiva de 
los hechos denunciados. En la citada investigación el/la representante de la empresa y 
el/la  representante  de  las  personas  trabajadoras  designados  al  efecto,  podrán  ser 
auxiliados por técnicos de prevención del departamento de Psicosociología y médicos 
del trabajo del departamento de Vigilancia de la Salud del Servicio de Prevención Ajeno 
de la empresa. La comisión integrada por las personas responsables de llevar a cabo 
una investigación de los hechos denunciados debe reunirse en el plazo de 7 días hábiles 
desde que tenga conocimiento de la denuncia.
En la tramitación del procedimiento de investigación de los hechos denunciados se  e.
garantizará pleno respeto a los principios de contradicción e igualdad entre las personas  w.b
implicadas,  tomando  declaración  a  las  mismas,  así  como  a  cualquier  otra  persona  78ww
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adceonrudnacri alanste  my eddeild daesn cuanuctiealdaore.s que considere necesarias en relación a la persona del
Tras  tomar  declaración  escrita  a  las  personas  participantes  en  el  proceso  de 
investigación, y tras valorar los medios de prueba aportados, la investigación finalizará 
con la emisión de un informe final que deberá emitirse en el plazo máximo de 30 días a 
contar desde el día siguiente a la presentación de la reclamación. Dicho informe será 
remitido a la Dirección de Recursos Humanos de la empresa para que adopte las 
medidas correspondientes. Así mismo, dicho informe se notificará al denunciante y al 
denunciado. Sin perjuicio de las medidas disciplinarias que puedan adoptarse tras la 
constatación de los hechos denunciados, o la falsedad de los mismos, la empresa podrá 
poner en conocimiento de los órganos judiciales del orden penal las situaciones de 
acoso laboral o sexual constitutivas de delito que hayan podido ser constatadas.
CAPÍTULO IX
Igualdad y no discriminación
Artículo 33.  Igualdad de oportunidades y no discriminación.
De acuerdo con lo establecido en la Ley 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres 
y  hombres,  las  empresas  están  obligadas  a  respetar  la  igualdad  de  trato  y  de 
oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, adoptarán medidas dirigidas a 
evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que 
serán negociadas y, en su caso, acordadas, con la representación legal de las personas 
trabajadoras, en la forma que se determine en la legislación laboral.
Conforme a lo previsto en el apartado 2 del art. 45 de la Ley de Igualdad en 
redacción dada por el Real Decreto ley 6/2019, las empresas que cuenten con una 
plantilla  de  al  menos  50  personas  trabajadoras,  las  medidas  de  igualdad  deberán 
dirigirse  a  la  elaboración  y  aplicación  de  un  Plan  de  Igualdad  negociado  con  la 
representación de las personas trabajadoras, con el alcance y contenido establecidos 
legalmente.
La Disposición Transitoria 12.ª de la Ley 3/2007 introducida por el Real Decreto 
Ley 6/2019, otorga a las empresas de entre 100 y 150 personas trabajadoras un plazo 
de 2 años a contar desde el 7 de marzo de 2019 para la aprobación de un Plan de 
Igualdad en los términos establecidos en la citada norma.
Por esta razón la dirección de la empresa Mediterránea Merch, SL, acuerda con la 
representación de las personas trabajadoras la aprobación no sólo del presente convenio 
colectivo; sino también del Plan de Igualdad negociado entre las partes e incluido en el 
Anexo I del mismo.
CAPÍTULO X
Régimen disciplinario
Artículo 34.  Faltas y sanciones.
La empresa podrá sancionar las acciones u omisiones punibles de las personas 
trabajadoras de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen 
en el presente capítulo.
Toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificará, atendiendo a su 
importancia y gravedad, en leve, grave y muy grave. s
• Faltas leves: w.
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días.
2.  El abandono injustificado del puesto de trabajo por un período máximo de 10 
minutos, en no más de dos ocasiones en el plazo de 30 días, y siempre que ello no 
conlleve graves perjuicios para el trabajo y la empresa.
3.  Falta de aseo y limpieza personal ocasional, cuando sea de tal índole que pueda 
afectar al proceso productivo y a la imagen de la empresa.
4.  Entregarse a juegos y distracciones durante la jornada laboral.
• Faltas graves:
Se consideran faltas graves las siguientes:
1.  Más de tres faltas no justificadas de puntualidad al trabajo, de más de cinco 
minutos, en un período de treinta días.
2.  Las discusiones con otros compañeros/as, subordinados/as, mandos u otras 
personas trabajadoras dentro de los centros de trabajo donde preste sus servicios la 
empresa.
3.  No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.
4.  No atender al público con la corrección y diligencia debida.
5.  Descuidos  durante  la  manipulación  y  conservación  de  los  productos  y 
mercancías y durante la utilización del material de la empresa.
6.  Las faltas de respeto y consideración a los subordinados/as, compañeros/as, 
mandos, personal y público, cuando las mismas no tengan la consideración de faltas 
muy graves.
7.  La  falta  de  asistencia  injustificada  al  trabajo  durante  un  día  sin  la  debida 
autorización o sin causa alguna que lo justifique en un periodo de treinta días.
8.  No comunicar a la empresa con la mayor celeridad posible el hecho o motivo de 
la ausencia al trabajo cuando obedezca a razones de incapacidad temporal u otro motivo 
justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado, sin perjuicio de 
presentar en tiempo oportuno los justificantes de tal ausencia.
9.  No presentar en plazo los partes de baja, alta y confirmación por incapacidad 
temporal, tanto por contingencias comunes como por contingencias profesionales.
10.  El abandono injustificado del puesto de trabajo por un período máximo de 10 
minutos en dos ocasiones en el plazo de 30 días, cuando conlleve graves perjuicios para 
el trabajo y para la empresa; o cuando sin conllevar graves perjuicios económicos para el 
trabajo y para la empresa se produzca durante un período de entre 10 y 30 minutos.
11.  Emplear  para  uso  propio  artículos  o  materiales  de  la  empresa  o  de  las 
empresas clientes.
12.  Realizar,  sin  el  oportuno  permiso,  trabajos  particulares  durante  la  jornada 
laboral.
13.  La acumulación de tres faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro 
de un período de tres meses, habiendo mediado la debida sanción o amonestación por 
escrito.
14.  Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente contra el respeto 
de la intimidad o dignidad, mediando ofensas verbales o físicas de carácter sexual.
15.  La falta habitual de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso 
productivo e imagen de la empresa.
16.  La desobediencia o el incumplimiento de las órdenes e instrucciones de la 
empresa en el ejercicio de su facultad de dirección y organización. Se considerará como 
falta muy grave, si se produce de forma reiterada o causa graves perjuicios a la empresa  s
o a sus clientes. oe.
17.  Incumplimientos de la normativa de prevención de riesgos laborales, en los que,  w.
tmraebd1aia8jon.  dtaoLn atno e pgnaloigr aer nleaca imlaiz iasomc iimóan pp reudrdseeo nnlcoais at r adrbeeac oljaan dopoceriarms coieonnmat ootsr pa abmraaéja doditcoraorass,   pmtearonsttoiovn eanisn .íacciacliedse,n tecso mdoe   2020-9578n https://ww
periódicos, cuando no medie renuncia previa a los mismos, por parte de la persona
trabajadora.
19.  No comunicar con la debida puntualidad, los cambios experimentados en la 
situación familiar de la persona trabajadora cuando estos puedan afectar al cumplimiento 
por parte de la empresa en sus obligaciones tributarias y en la seguridad social.
20.  No  emplear  los  uniformes,  materiales,  útiles  o  máquinas  facilitadas  por  la 
empresa para su puesto de trabajo
21.  La utilización de los equipos informáticos o teléfonos móviles de la empresa y 
su conexión a internet para fines particulares, ilícitos o para la descarga de programas, 
aplicaciones y archivos. En el caso de que se trate de una conducta reiterada o cause un 
perjuicio severo a la Empresa será considerada como falta muy grave.
• Faltas muy graves:
Se consideran como faltas muy graves:
1.  La falta de asistencia injustificada al trabajo durante dos o más días sin la debida 
autorización o sin causa alguna que lo justifique en un período de 30 días.
2.  Más de cinco faltas no justificadas de puntualidad al trabajo, de más de cinco 
minutos, en un período de treinta días.
3.  El abandono injustificado del puesto de trabajo por un periodo superior a 30 
minutos en tres o más ocasiones en el plazo de 30 días; o cuando se produzca durante 
un período de entre 10 y 30 minutos y conlleve graves perjuicios económicos para el 
trabajo y la empresa.
4.  Simular la presencia de otra persona trabajadora, fichando o firmando por él/ella.
5.  Simular enfermedades o accidentes, así como realizar actividades incompatibles 
con dicha enfermedad o accidente, mientras exista su periodo de incapacidad temporal.
6.  El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas. Así 
como el hurto o robo tanto de bienes de la empresa, de las empresas clientes, de los 
centros comerciales en los que se presta servicio, de los propios compañeros o del 
público en general.
7.  Hacer desaparecer, inutilizar, o causar desperfectos en materias primas, útiles, 
herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la 
empresa, de las empresas clientes o de los centros comerciales en los que se preste 
servicio.
8.  El incumplimiento tanto de la normativa de prevención de riesgos laborales; 
como de las normas de seguridad y salud, establecidas por la empresa, el cliente o el 
centro comercial donde se presta servicio, cuando de dicho incumplimiento se pueda 
derivar o se haya derivado un riesgo grave para la integridad física o la salud propia o del 
resto de las personas trabajadoras. La no asistencia a los cursos de formación en 
materia de seguridad y salud organizados por la empresa.
9.  La desobediencia o el incumplimiento de las órdenes o instrucciones de las 
empresas en el ejercicio de su facultad de dirección y organización, cuando se produzca 
de forma reiterada o puede ocasionar perjuicios a la empresa o terceros.
10.  Incumplir la prohibición de fumar en los centros de trabajo o la utilización de 
dispositivos eléctricos de vapeado o similares.
11.  La  embriaguez  o  consumo  de  drogas  de  forma  habitual  que  tengan  una 
repercusión negativa en el desempeño de las funciones propias del puesto de trabajo. 
Quedando  excluidos  los  efectos  secundarios  derivados  de  la  ingestión  de  algunos 
medicamentos siempre y cuando hayan sido objeto de prescripción médica.
12.  La violación del secreto de la correspondencia o de documentos reservados de  s
la  empresa,  o  revelar  a  personas  ajenas  a  la  misma  datos  confidenciales,  que  oe.
perjudiquen los intereses de la empresa. w.
cons11i34d..e  raLFcoaiósltn am  hnaaolctooiasr  ialtor asd temo srae ndsdpeoe spto,a  floaa mbcroialni asurie doseb,r arcaco,im óanpb aauñls eporú obdsle/ica oas. uot osruidbaodrd oin afadlotas /adse. respeto y  2020-9578n https://ww
15.  Toda  conducta  dentro  del  ámbito  laboral,  en  la  que  cualquier  persona 
trabajadora prevaliéndose de su posición de jerarquía atente gravemente al respeto y 
dignidad mediante ofensas verbales o físicas de carácter sexual
16.  Toda conducta constitutiva de acoso u hostigamiento contra los compañeros/as 
de trabajo que sea constitutiva de mobbing.
17.  No entregar de forma voluntaria a la empresa los albaranes de servicio, partes 
de trabajo y partes de horas realizadas o documentos previamente acordados para la 
justificación del trabajo realizado y de sus resultados.
18.  No utilizar los equipos de protección individual suministrados por la empresa o 
utilizar equipos no autorizados por la empresa (p.ej. carretillas elevadoras y apiladoras, 
traspaletas  eléctricas),  así  como  no  observar  los  procedimientos  de  protección 
debidamente definidos.
19.  La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que 
se cometa dentro de los seis meses siguientes a la comisión de la primera.
Artículo 35.  Régimen de sanciones.
Corresponde a la Dirección de la empresa, la facultad de imponer sanciones en los 
términos estipulados en el presente convenio. La sanción de las faltas graves y muy 
graves, requerirá comunicación escrita a la persona trabajadora, haciendo constar la 
fecha y los hechos que la motivan. Cuando la persona trabajadora fuera representante 
legal  de  las  personas  trabajadoras  o  delegado  sindical  procederá  la  apertura  de 
expediente contradictorio, en el caso de las faltas graves o muy graves. Durante su 
tramitación la persona trabajadora afectada podrá realizar las alegaciones que tengan 
por conveniente durante un período de dos días hábiles, en el caso de las faltas graves; 
y tres días hábiles, en el caso de las faltas muy graves.
En defecto de expediente contradictorio, al margen de la comunicación escrita a la 
persona trabajadora se le deberá conceder un plazo de tres días hábiles para que pueda 
presentar el correspondiente pliego de descargos.
En cualquier caso, la empresa dará cuenta por escrito a los representantes de las 
personas trabajadoras, de todo expediente sancionador motivado por faltas graves o 
muy graves, en el plazo máximo de veinticuatro horas.
Artículo 36.  Sanciones máximas.
Las  sanciones  que  podrá  imponer  la  empresa  en  cada  caso,  atendiendo  a  la 
gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
1.  Por faltas leves: Amonestación verbal o por escrito, y suspensión de empleo y 
sueldo por un período de hasta tres días.
2.  Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
3.  Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a 
sesenta días; hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos de mayor 
gravedad.
Artículo 37.  Prescripción.
La facultad de la Dirección de la empresa para sancionar prescribirá, para las faltas 
leves a los diez días; para las faltas graves, a los veinte días; y para las muy graves, a 
los sesenta días, a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de su  e.
comisión, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido. w.b
CAPÍTULO XI
Otras disposiciones
Artículo 38.  Garantías sindicales.
En esta materia se estará a lo que disponga la legislación vigente en cada momento. 
La empresa respetará en todo caso, el derecho de todas las personas trabajadoras a 
sindicarse libremente y a no ser discriminados en el ámbito de su relación laboral por su 
condición de afiliado a un sindicato.
Las condiciones de elección, derechos, obligaciones, facultades y garantías de los 
miembros del Comité de Empresa, se adecuará a lo dispuesto en el Título II del TRET. 
En relación a los delegados sindicales, se cumplirá lo dispuesto en el art. 10 de la 
Ley 11/85 de Libertad Sindical.
Artículo 39.  Formación profesional.
De acuerdo con lo dispuesto en el art. 23 del Estatuto de los Trabajadores, las 
personas trabajadoras de la empresa, tendrán derecho a ver facilitada la realización de 
estudios  para  la  obtención  de  títulos  académicos  o  profesionales  reconocidos 
oficialmente; o la realización de cursos de perfeccionamiento profesional organizados por 
la propia empresa, o por otros organismos especializados y debidamente autorizados.
Disposición adicional primera.  Condiciones y procedimientos para la inaplicación de 
condiciones establecidas en el presente Convenio colectivo.
En relación con la previsión del artículo 85.3.c) del Estatuto de los Trabajadores 
sobre la regulación de las condiciones y procedimientos para solventar de manera 
efectiva las discrepancias que puedan surgir en los procedimientos para la no aplicación 
de las condiciones de trabajo establecidas en el presente convenio a los que hace 
referencia el artículo 83.3 del Estatuto de los Trabajadores, las partes se someten 
expresamente al Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) y se adhieren 
expresamente al V Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos Colectivos Laborales 
(sistema extrajudicial) suscrito con fecha 7 de febrero de 2012 de una parte por la 
Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CC.OO.) y por la Unión General de 
Trabajadores  (UGT)  y  de  otra  por  la  Confederación  Española  de  Organizaciones 
Empresariales (CEOE) y la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa 
(CEPYME)  y  registrado  y  publicado  por  medio  de  la  Resolución  de  10  de  febrero 
de 2012, de la Dirección General de Empleo (BOE de 23 de febrero).
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas regulado en el artículo 82.3 
del Estatuto de los Trabajadores, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia 
a la comisión paritaria mixta regulada en el artículo 6 del convenio, que dispondrá de un 
plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le 
fuera planteada.
No alcanzado un acuerdo en el seno de la comisión paritaria, las partes podrán 
recurrir al SIMA a través de los procedimientos establecidos en el V Acuerdo de Solución 
Autónoma  de  Conflictos  Colectivos  Laborales  (sistema  extrajudicial).  Todo  ello  sin 
perjuicio de que en caso de desacuerdo las partes negociadoras, puedan recurrir a las 
vías administrativas o judiciales que estimen procedentes.
Disposición final primera. w.b
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ANEXO I
Plan de igualdad de la empresa Mediterránea Merch, SL
Conforme a lo previsto en el apartado 1 del art. 45 de la Ley 3/2007 en redacción 
dada por el Real Decreto Ley 6/2019, las empresas están obligadas a respetar la 
igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán 
adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres 
y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes 
legales de las personas trabajadoras en la forma que se determine en la legislación 
laboral.
Además, según el apartado 2 del citado precepto en las empresas de cincuenta o 
más personas trabajadoras, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior 
deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad, con el alcance y 
contenido establecidos en la citada norma, debiendo ser objeto de negociación con la 
representación legal de las personas trabajadoras.
Por ello la empresa Mediterránea Merch, SL, ha decidido dar cumplimiento a la 
obligación de elaborar un Plan de Igualdad respetando el contenido mínimo que para el 
mismo se fija en la Ley 3/2007. Para ello, la empresa y la representación legal de las 
personas trabajadoras han negociado un diagnóstico de situación y acordado, conforme 
a los sindicadores del mismo, el presente Plan de Igualdad respetando la legalidad 
vigente y con la intención de que sea un instrumento efectivo para promover un buen 
clima laboral y mejorar la calidad de vida de todas las mujeres y hombres que componen 
su plantilla.
A)  Principios generales.
Las partes negociadoras asumen como parte integrante del Plan de Igualdad los 
siguientes principios:
• Se garantizará un entorno laboral de calidad, llevando a acciones encaminadas a 
favorecer la igualdad de trato y de oportunidades de toda la plantilla, en los términos 
establecidos  legalmente,  y  en  especial  al  establecer  las  condiciones  de  acceso  al 
empleo, condiciones laborales, y en especial de las de carácter retributivo; formación y 
promoción profesional; salud laboral y durante el ejercicio de los derechos en materia 
sindical.
• Se garantizará la no existencia de ningún tipo de discriminación, directa o indirecta, 
por razón de sexo, en especial en relación a situaciones en las que las personas 
trabajadoras  disfruten  permisos  de  maternidad,  lactancia  o  soliciten  algunas  de  las 
medidas de conciliación de la vida personal o familiar previstas legalmente
• Se implantarán medidas que favorezcan la conciliación de la vida familiar y laboral 
del conjunto de la plantilla.
•  Se  garantizará  la  igualdad  de  género  en  todos  los  niveles  jerárquicos  de  la 
empresa, debiendo ser respetada en todas las actuaciones de la empresa
•  Se  adoptarán  medidas  para  prevenir  y  eliminar  cualquier  posibilidad  de 
discriminaciones por razón de sexo.
• Se negociará con la representación de las personas trabajadoras la implantación de 
medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la 
aplicación  efectiva  del  principio  de  igualdad  de  trato  y  no  discriminación  en  las 
condiciones de trabajo entre mujeres y hombres. e.e
B)  Definiciones. 78ww
• Discriminación directa e indirecta.
encuSeen tcrao nusnidae rpae rdsoisncari mqiunea ceiónn i gduiareldcatad  pdoer  croanzdóicni odnee ss seexao,,  hlaa ysai tusaidcoió on  peund iqeurae  sseer 
tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra.
Se considera discriminación indirecta por razón de sexo, la situación en la que una 
disposición, criterio o práctica implantada en la empresa y aparentemente lícita, genera 
un perjuicio o desventaja de un trabajador/a en relación al resto de sus compañeros.
• Acoso sexual y acoso por razón de sexo.
Constituye acoso sexual, cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza 
sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una 
persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Constituye acoso por razón de sexo, cualquier comportamiento realizado en función 
del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de 
crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Se considerarán, en todo caso, discriminatorios, tanto el acoso sexual como el acoso 
por razón de sexo.
También  son  constitutivos  de  discriminación  por  razón  de  sexo  aquellos 
comportamientos que condicionan la obtención de un derecho o de una expectativa lícita 
por parte de la persona trabajadora; a la aceptación de una situación constitutiva de 
acoso sexual o de acoso por razón de sexo.
• Igualdad de remuneración por trabajos de igual valor.
Se entiende por igualdad de remuneración por razón de sexo la obligación del 
empresario a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, 
satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, 
salarial, o extra-salarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de 
sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.
C)  Ámbito de aplicación.
El presente Plan de Igualdad es de aplicación a todas las personas trabajadoras que 
integran la plantilla de la empresa Mediterránea Merch, SL, sea cual sea el centro de 
trabajo donde desarrollan habitualmente su actividad laboral.
D)  Vigencia.
El presente Plan de Igualdad, como conjunto ordenado de medidas tendentes a 
conseguir los objetivos que se mencionan en el mismo, mantendrá su vigencia en tanto 
en cuanto no se hayan corregido las situaciones que se pretenden mejorar. En todo 
caso, su renovación, si fuera necesaria, estará vinculada a la del convenio colectivo de la 
empresa. En tanto en cuanto no se acuerde un nuevo Plan, se mantendrá el contenido 
del mismo.
E)  Objetivos.
• Generales.
– Avanzar en la empresa en la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y 
hombres
– Seguir integrando la perspectiva de género en la gestión de la empresa.
– Garantizar el ejercicio de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y 
laboral  de  las  personas  que  integran  la  plantilla  de  la  empresa  y  fomentar  la 
corresponsabilidad entre mujeres y hombres. e.
– Garantizar la equiparación retributiva entre mujeres y hombres que desempeñen  w.
trabajo de igual valor. 78ww
• Específicos.
– En materia de acceso al empleo:
○  Garantizar  el  trato  igualitario  en  los  procedimientos  de  selección  previa  del 
personal  que  vaya  a  ser  contratado  por  la  empresa,  evitando  situaciones  de 
discriminación.
○ Utilizar en las ofertas y modelos de solicitud de empleo lenguaje, expresiones e 
imágenes no sexistas impidiendo que vayan destinadas exclusivamente a la contratación 
de trabajadores del sexo masculino en detrimento del sexo femenino.
○ Implantar cuestionarios y criterios no sexistas en las entrevistas de selección de las 
futuras personas trabajadoras con carácter previo a su contratación.
○ Practicar y demostrar un trato igualitario en la selección para el acceso a la 
empresa, siendo preventivos y evitando posibles casos de segregación horizontal y 
vertical.
○ Lograr una representación equilibrada de mujeres y hombres en todos los puestos 
y niveles jerárquicos de la empresa.
○ Favorecer la contratación de mujeres trabajadoras en detrimento de los hombres 
en aquellos puestos de trabajo integrados en grupos o categorías profesionales en los 
que aquellas se encuentren sub-representadas.
○ En materia de contratación y promoción profesional.
○ Los procedimientos de contratación de las personas trabajadoras bajo las distintas 
modalidades  contractuales  previstas  en  el  convenio  colectivo  de  aplicación  en  la 
empresa deberán fomentar una representación equilibrada de mujeres y hombres en los 
distintos grupos profesionales de la empresa.
○ Impedir cualquier medida en materia de promoción profesional que pueda implicar 
cualquier discriminación directa e indirecta por razón de sexo; garantizando procesos de 
promoción  internos  en  la  empresa  basados  única  y  exclusivamente  en  los  méritos 
capacidades y adecuado desempeño de su labor en la empresa por los diferentes 
candidatos.
○ Elegir a los mejores profesionales, independientemente de su sexo, por medio de 
la selección basada en el mérito, capacidades y en el desempeño del trabajo.
– Formación.
○ Se proporcionará a todas las personas trabajadoras de la empresa, en especial a 
los mandos, y personal directivo formación en materia de igualdad y no discriminación; 
con el fin de garantizar la objetividad y no discriminación en los procedimientos en 
materia de selección de personal, clasificación y promoción profesional, y reconocimiento 
de medidas en materia de conciliación de la vida personal y familiar.
– Retribución.
○ Se debe asegurar la implantación de una política retributiva que garantice la 
igualdad de salario ante trabajos de igual valor.
○ Se garantizará la ausencia de discriminación en la percepción de las retribuciones 
tanto fijas como variables, en las situaciones de maternidad, paternidad y riesgo durante 
el embarazo.
○ Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
○ Se garantizará la adecuada información a todas las personas trabajadoras de la 
empresa para que puedan solicitar las medidas de conciliación de la vida personal, 
familiar y laboral, favoreciendo la concesión y disfrute de las mismas.
– Salud laboral. e.e
○ Se adoptarán medidas que protejan especialmente a la mujer en aquellos puestos  78ww
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la actividad a su condición física evitando daños para su salud.
○  Se  identificarán  los  posibles  riesgos  de  acoso  laboral  o  por  razón  de  sexo, 
promoviendo condiciones de trabajo que eviten las citadas situaciones, sin perjuicio de 
que se active el protocolo de acoso de la empresa en aquellos supuestos en los que a 
pesar  de  las  medidas  adoptadas  las  citadas  situaciones  se  hayan  acabado 
materializando.
○  Garantizar  los  derechos  legalmente  reconocidos  a  las  mujeres  víctimas  de 
violencia de género garantizando su protección y sus derechos laborales en la empresa.
– Participación.
○  Se  promoverá  la  participación  de  mujeres  en  las  diferentes  comisiones  del 
convenio y del Plan de Igualdad.
F)  Medidas concretas a adoptar.
– En materia de acceso al empleo
○ Se realizarán pruebas objetivas en los procesos de selección evitando aquellas 
que puedan resultar discriminatorias o que puedan perjudicar el acceso al empleo de la 
mujer.
○ Se revisarán los criterios o perfiles exigidos para cada puesto de trabajo, con el fin 
de  analizarlos  desde  la  perspectiva  de  género,  y  prevenir  posibles  situaciones  de 
discriminación ya sea directa o indirecta.
○ Se informará a la Comisión de Seguimiento del Plan de los diferentes procesos de 
selección realizados, incluyendo los datos desagregados por sexo, y dejando constancia 
de los impedimentos constatados en la búsqueda de personas de determinado sexo para 
puestos en los que se encuentra menos representado.
○ Se revisarán periódicamente los instrumentos de comunicación existentes (páginas 
web, tablones de anuncios, convocatorias en los medios de comunicación, etc.) para 
asegurar que la información relativa a las ofertas de empleo resulta accesible por igual a 
mujeres y hombres.
○ Se fomentará la realización de tareas tradicionalmente asignadas a uno y otro 
género para que sean realizadas en igualdad por mujeres y hombres. Desde RRHH, y 
siempre que la persona candidata cumpla con el perfil idóneo, se ofertarán los diferentes 
puestos de trabajo afectados para conseguir el intercambio de tareas tradicionalmente 
asignadas a uno y otro género.
○ Se informará a la Comisión de Seguimiento del Plan de la composición de la 
plantilla por grupos profesionales y sexo.
○ En los procesos de selección para puestos de responsabilidad, se establecerá 
como medida de discriminación positiva que en igualdad de condiciones, méritos y 
competencia accederá al empleo seleccionado la persona del sexo menos representado 
en dichos puestos.
– En materia de promoción profesional.
○ Seguimiento, y en su caso revisión, de los criterios establecidos para la promoción 
interna de toda la plantilla, informando de los resultados a la Comisión de Seguimiento.
○  Se  adoptará  como  medida  de  acción  positiva  que,  a  igualdad  de  méritos  y 
capacidad, tendrán preferencia las mujeres en el ascenso a puestos, funciones o grupos 
profesionales en los que estén sub-representadas. s
○ Las vacantes de personal directivo se cubrirán mediante promoción interna, sólo  oe.
acudiendo a la convocatoria externa en caso de no existir personas en condiciones de  w.
idoneidad en los perfiles buscados dentro de la empresa. 78ww
– En materia de formación.
○ Se realizará un seguimiento del Plan de Formación anual desde la perspectiva de
género para evitar discriminaciones por razón de sexo.
○ Se seguirá realizando una formación específica en materia de género e igualdad 
para  las  personas  del  Departamento  de  RRHH  responsables  de  las  políticas  de 
selección, retribución, formación, etc.
– En materia de retribuciones.
○  Se  realizará  un  seguimiento  en  relación  a  las  condiciones  salariales  de  las 
personas trabajadoras de cada uno de los grupos profesionales con el fin de comprobar 
que se cumple con la política de la empresa de igualdad retributiva ante trabajos de igual 
valor.
○ Se informará a la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad de los estudios y 
actividades de seguimiento que se lleven a cabo con la finalidad de garantizar el principio 
de igualdad retributiva entre las personas trabajadoras de ambos sexos que lleven a 
cabo trabajos de igual valor.
– En materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
○ Se garantizará el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, 
familiar  y  laboral,  informando  de  ellos  y  haciéndolos  accesibles  a  toda  la  plantilla, 
agilizando los procedimientos de solicitud y reconocimiento de las medidas solicitadas 
por las personas trabajadoras en la materia.
○ Se utilizarán los canales de comunicación interna de la empresa (tablones de 
anuncios, hojas informativas, web, correo electrónico etc.) para informar a la plantilla de 
los derechos de conciliación de vida familiar y laboral.
○  Se  informará  a  la  Comisión  de  Seguimiento  de  las  medidas  en  materia  de 
conciliación solicitadas por las personas trabajadoras (permisos, reducciones de jornada, 
suspensiones de contrato y excedencias concedidas), así como de las condiciones en 
las que se han reconocido por parte de la empresa y el plazo durante el cual serán 
efectivas.
– En materia de salud laboral.
○ Se informará a la Comisión de Seguimiento sobre las causas de siniestralidad 
laboral (accidentes de trabajo y enfermedades profesionales) de forma desagregada por 
sexo.
○  El  Comité  de  Seguridad  y  Salud,  dentro  de  sus  competencias,  realizará  el 
seguimiento de las evaluaciones periódicas de riesgos laborales para que se valoren 
actuales  y  futuros  factores  que  puedan  condicionar  el  acceso  de  las  mujeres  a 
determinados puestos de trabajo. Además, se valorará la necesidad de adaptar aquellos 
puestos de trabajo cuyos riesgos puedan agravarse debido a la condición física de las 
mujeres que los ocupan; garantizando en todo caso medidas de protección adicional 
frente a los mismos.
○ Se garantizará el cumplimiento por parte de la empresa de las obligaciones en 
materia de riesgo durante el embarazo, o durante los períodos de lactancia. Para ello se 
adecuarán  las  condiciones  de  trabajo  del  puesto  de  la  trabajadora  afectada  para 
garantizar su salud y la del feto durante su gestación. De no ser posible, se procederá a 
trasladar a la trabajadora a un puesto de trabajo compatible con su estado. En caso 
contrario, se procederá a facilitar la gestión de la solicitud ante la mutua de la prestación 
por riesgo durante el período de embarazo y lactancia.
○ Garantizar la puesta en marcha del protocolo existente en materia de acoso sexual  es
y por razón de sexo cuando se tengan conocimiento de cualquier denuncia al respecto,  o
garantizando la celeridad y el sigilo en las actuaciones que lleve a cabo la Comisión de  78ww
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detección y eliminación.
○ Informar a la plantilla a través de los medios de comunicación interna de los 
derechos reconocidos legalmente a las mujeres víctimas de violencia de género.
○ Activar con la mayor celeridad posible el protocolo de violencia de género, en 
cuanto se tenga conocimiento de que cualquier mujer es objeto de la citada situación. 
Además, en relación a las trabajadoras afectadas:
– Tendrán derecho, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, a la 
reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al 
traslado de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva de 
puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo, en cuyo caso se considerará 
situación legal de desempleo.
– Podrán solicitar una excedencia con reserva de puesto de trabajo por un período 
máximo de 18 meses. Finalizado el mismo, y mientras subsista la causa judicialmente 
acreditada, la situación de excedencia podrá prorrogarse por un período máximo de 36 
meses.
– Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o 
psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo 
determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin 
perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a 
la mayor brevedad posible.
– En materia de comunicación y sensibilización.
○ Se evitará la utilización de expresiones del lenguaje o imágenes sexistas en las 
comunicaciones  internas  y  externas  de  la  empresa,  proporcionando  al  respecto  la 
formación e información necesaria a toda la plantilla de la empresa.
○ En materia de participación.
○ La empresa y la representación de las personas trabajadoras se comprometen a 
fomentar la incorporación de las mujeres a las comisiones creadas para el seguimiento, 
interpretación del convenio colectivo y del presente Plan de Igualdad.
G)  Seguimiento y evaluación.
El artículo 46 de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres 
establece que los Planes de Igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a 
alcanzar, las estrategias y las prácticas a adoptar para su consecución, así como el 
establecimiento  de  sistemas  eficaces  de  seguimiento  y  evaluación  de  los  objetivos 
fijados.
La fase de seguimiento y evaluación que se contempla en este Plan de Igualdad 
permitirá conocer el desarrollo de las medidas adoptadas y los resultados obtenidos en 
las diferentes áreas de actuación.
La fase de seguimiento se realizará regularmente de manera programada y facilitará 
información sobre posibles necesidades y/o dificultades surgidas en la ejecución. Este 
conocimiento permitirá que el Plan tenga la flexibilidad necesaria para su éxito. Los 
resultados del seguimiento formarán parte integral de la evaluación.
H)  Comisión de seguimiento y evaluación.
El seguimiento y evaluación del Plan se llevará desde la Comisión creada al efecto, 
compuesta por representantes de la empresa y de las personas trabajadoras. Su objetivo  s
principal  es  detectar  situaciones  de  desigualdad,  proponiendo  medidas  para  la  oe.
eliminación de las mismas. Además, se encargará de la interpretación del Plan de  w.
Igualdad, evaluando su grado de cumplimiento y velando por la consecución de los  78ww
objeLtiav oCs opmroispiuóens dtoes  Sene geul immiisemntoo. del Plan de Igualdad será de composición paritaria y
peestrasroán acso mtrapbuaejsatdao, rpaosr. dos representantes de la empresa y dos representantes de las  BOE-A-cable e
Una de las personas integrantes de la representación de la empresa actuará como 
responsable de la misma, debiendo dirigirse a él las comunicaciones que se realicen a la 
citada comisión.
Su constitución y la elección de sus integrantes se llevará a cabo en el plazo máximo 
de 3 meses desde la firma del Plan. Se levantará acta de cada una de las reuniones que 
celebre la citada Comisión, en la que se recojan los asuntos tratados en la misma, y las 
medidas que se adopten para garantizar la plena implantación del Plan de Igualdad.
Entre las atribuciones de la Comisión, se encuentran:
– La interpretación del Plan de Igualdad.
– El  conocimiento  y  resolución  de  los  conflictos  derivados  de  la  aplicación  e 
interpretación  del  presente  Plan  de  Igualdad.  Será  preceptiva  la  intervención  de  la 
Comisión,  con  carácter  previo  al  sometimiento  de  los  mismos  a  la  jurisdicción 
competente.
– Conocimiento y difusión entre la plantilla de los compromisos acordados y del 
grado de cumplimiento de cada uno de ellos. A tal efecto se realizará un informe anual 
de seguimiento donde además se refleje el grado de eficiencia de las medidas puestas 
en marcha. En concreto, el informe anual de seguimiento deberá recoger información 
sobre:
○ Los resultados obtenidos con la ejecución del Plan.
○ El grado de ejecución de las medidas incluidas en el mismo.
○  Las  conclusiones  y  reflexiones  obtenidas  tras  el  análisis  de  los  datos  de 
seguimiento.
○ La propuesta de posibles medidas correctoras que complementen las propuestas 
inicialmente.
Para el cumplimiento de las funciones encomendadas a la Comisión de Seguimiento 
y Evaluación será necesaria la disposición, por parte de la empresa, de la información 
estadística, desagregada por sexo, establecida en los criterios de seguimiento acordados 
para cada una de las medidas.
En base a la evaluación realizada, quienes componen la Comisión de Seguimiento y 
Evaluación, podrán formular propuestas de mejora, que deberán debatirse y someterse a 
votación para su posterior incorporación.
– Funcionamiento:
La  Comisión  se  reunirá  como  mínimo  una  vez  al  año  con  carácter  ordinario, 
pudiéndose celebrar reuniones extraordinarias por iniciativa de una de las partes, previa 
comunicación escrita al efecto, indicando los puntos a tratar en el orden del día.
Las reuniones de la Comisión se celebrarán dentro del plazo que las circunstancias 
aconsejen en función de la importancia del asunto, que en ningún caso excederá de los 
treinta días siguientes a la recepción de la solicitud de intervención o reunión.
De todas las reuniones que celebre la Comisión, se levantará acta en la que se 
dejará constancia de los contenidos tratados en la misma.
– Medios:
Para el cumplimiento de las funciones encomendadas a la Comisión de Seguimiento 
y Evaluación la empresa se compromete a facilitar los medios necesarios. En especial: s
○ Un lugar adecuado para la celebración de sus reuniones. w.b
○ Los medios materiales necesario para la celebrar sus reuniones y llevar a cabo su  78ww
activ○id Aapdo.rtación de la información estadística, desagregada por sexo, establecida en los
ccoritrererisopso nddei esnetgeu.imiento acordados para cada una de las medidas con la periodicidad
Las horas de reunión de la Comisión y las de preparación de la misma, que serán 
como máximo iguales a las de la reunión, serán remuneradas y se contabilizarán dentro 
del crédito horario de la representación de las personas trabajadoras.
La persona responsable designada será la que facilite los medios adecuados, con el 
fin de posibilitar un trabajo eficiente de la Comisión.
ANEXO II
Tablas salariales
Tabla I: Tabla salarial por grupos
Total devengado 
Categoría Salario base mensual Paga extra mensual
mensual
Grupo I
Director/a Comercial. 1.426,01€ 221,37 € 1.647,38 €
Grupo II
Supervisor/a. 1.020,36 € 170,06 € 1.190,42 €
Jefe/a Departamento. 1.020,36 € 170,06 € 1.190,42 €
Grupo III
Jefe/a Equipo. 960,50 € 160,08 € 1.120,58 €
Administrativo/a. 960,50 € 160,08 € 1.120,58 €
G.P.V. 960,50 € 160,08 € 1.120,58 €
Técnico/a especialista. 960,50 € 160,08 € 1.120,58 €
Merchan Integral. 960,50 € 160,08 € 1.120,58 €
Grupo IV
Especialista de tienda. 950,50 € 158,42 € 1.108,92 €
Especialista de almacén. 950,50 € 158,42 € 1.108,92 €
Responsable de grupo. 950,50 € 158,42 € 1.108,92 €
Auxiliar Administrativo/a. 950,50 € 158,42 € 1.108,92 €
Adjunto/a a comercial. 950,50 € 158,42 € 1.108,92 €
Grupo V
Reponedor/a. 924,84 € 154,14€ 1078,98 €
Auxiliar de almacén. 924,84 € 154,14€ 1078,98 €
Auxiliar de servicios. 924,84 € 154,14€ 1078,98 €
Adjunto/a a responsable de 
924,84 € 154,14€ 1078,98 €
grupo.
Tabla II: Tabla salarial por grupos e
Categoría Salario base  Paga extra  Vacaciones diarias Total devengado  78ww
diario Gdriuaprioa IV diario
Azafato/a. 38,02 € 6,34 € 3,17 € 47,53 €
Salario base  Paga extra  Total devengado 
Categoría Vacaciones diarias
diario diaria diario
Grupo V
Promotor/a. 36,99 € 6,17 € 3,08 € 46,24 €
Promotor/a 
36,99 € 6,17 € 3,08 € 46,24 €
vendedor/a.