BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 189  Viernes 10 de julio de 2020  Sec. III.   Pág. 49927
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
7674 Resolución de 29 de junio de 2020, de la Dirección General de Trabajo, por la 
que se registra y publica el Convenio colectivo de BSH Electrodomésticos 
España, SA, (Servicio BSH al cliente, zona 2, Norte).
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa BSH Electrodomésticos España, S.A. 
(Servicio BSH al cliente, zona 2, Norte) –código de convenio n.º 90008561011993–, que 
fue suscrito con fecha 24 de febrero de 2020, de una parte por los designados por la 
Dirección de la empresa en representación de la misma, y de otra por los Delegados de 
personal en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el 
artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido 
aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real 
Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos 
colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de 
convenios y acuerdos colectivos de trabajo, con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 29 de junio de 2020.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
CONVENIO COLECTIVO DE BSH ELECTRODOMÉSTICOS ESPAÑA, S.A., 
(SERVICIO BSH AL CLIENTE, ZONA 2, NORTE)
PREÁMBULO
La Dirección y los Trabajadores asumen y manifiestan que el presente Convenio 
Colectivo debe servir como un foro de encuentro más dentro de nuestra empresa desde el 
que se pueda colaborar en la consecución de todos aquellos retos que la Sociedad, y por 
ende el Mercado, solicitan del área de negocio del Servicio BSH al Cliente de la 
empresa BSH Electrodomésticos España, S.A. (BSH España). Así, el marco de relaciones 
laborales que este convenio pretende crear se orienta hacia la idea de que la prestación 
del trabajo de todos y cada uno de nosotros y la compensación por el mismo persiguen un 
mismo objetivo:
– La prestación del trabajo diario debe contribuir a cumplir la Visión, Misión y Valores  e
del Servicio BSH al Cliente, especialmente en conseguir un Servicio de Atención y  bo
Fidelización del cliente Usuario de excelente Calidad y a un Coste Competitivo. 74ww
Los Principios Corporativos de BSHI
Visión:  : 
Misión 
El Servicio BSH al Cliente quiere ser la 
empresa de AsistenciaTécnica de  El Servicio BSH al Cliente es una empresa 
electrodomésticos y deservicios  especializada en AsistenciaTécnica de 
asociados a éstos, líder en la  electrodomésticos, cuya misiónes ser un elemento 
satisfacción delos clientes y la  activo defidelizaciónhacia los productos de las 
distribución, creando valoren todas  marcas del Grupo BSH, mediante un servicio de 
sus actividades medianteun servicio   calidaden los términos enque éstaes apreciada por 
y gestión excelentes.  los clientes y porladis t ribución. 
Estos valores guían nuestra  actividad 
    Nuestros Objetivos estratégicos son: 
Sdaetli sCfalicecnitóen       EIEnxxcccreeellmeenneccniitaao   ccinoognnr  eudsissoutsrai breiuoxc teiórnnos InSsotciiteudcaiodn ee s 
  Motivación e implicación del personal
  Nuevas tecnologías
  Reducción costes y cumplimiento bolsas
Empleados  garantías y complacencias 
  Logística de repuestos Accionistas 
Proveedores  BSH España y 
BSH Alemania 
Los Principios Corporativos del Servicio BSH al Cliente BSHI
– La compensación a ese trabajo, sea de la clase que sea, debe seguir estando en 
parte proporcionalmente ligada a la Consecución Real de ese Servicio de Calidad a un 
Coste Competitivo.
Por otra parte, ambas partes entienden que este nuevo Marco Laboral debe seguir 
adaptándose a la actual demanda de servicios, y que manteniendo los tradicionales de 
Asistencia Técnica a domicilio y Recuperación de Aparatos Electrodomésticos, se ha 
enfocado también hacia nuevas líneas de Servicios Comerciales asociados a ellas como 
son la venta de accesorios, repuestos, garantías y similares o los Servicios de Atención al 
Usuario que deben contribuir a consolidar su futuro fidelizando clientes y consiguiendo 
nuevos.
Como en el texto del anterior convenio, debemos seguir las líneas fijadas de 
homogeneización y equidad de sistemas de personal del Grupo BSH así como las 
disposiciones de la Norma Magna del derecho laboral: el Estatuto de los Trabajadores y 
sus normas de desarrollo.
Para cumplir con tan importantes retos es imprescindible que reine un clima laboral de 
confianza, cooperación y respeto entre Dirección, Representantes y Trabajadores en el 
que:
– El diálogo debe ser la forma de solucionar conflictos.
– La empresa desarrolle elementos de Motivación y Reconocimiento y preste la 
Formación adecuada para, a través de nuevas formas de organización del trabajo basadas 
en la Polivalencia, Flexibilidad, Mejora de la Calidad, Atención al Usuario, Participación, etc., 
logre adaptarse a los cambios que le demanda el Mercado.
– La empresa acompañe a todas las formas de Organización del Trabajo con las 
oportunas medidas de Prevención de Riesgos Laborales y respetando nuestras  es
obligaciones con la Sociedad, como es la protección del Medioambiente. o
– Los Trabajadores y sus Representantes asuman estos como sus retos profesionales  74www.
yd ep acortmiciupneinca ecnió tno dyo psa lrotisc iPparocyióenc teosst ayb Plelacindeoss .de la empresa a través de todos los cauces
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Trabajadores.
CAPÍTULO I
Cláusulas generales
1.  Objeto y ámbito de aplicación
El presente Convenio Colectivo Interprovincial de empresa, que se aplicará con 
preferencia a las demás normas laborales, establece las condiciones por las que se rigen 
las relaciones de trabajo entre el área de negocio denominada Servicio BSH al Cliente de 
la empresa BSH Electrodomésticos España, S.A. (BSH España) y los Trabajadores que 
queden comprendidos dentro de los siguientes ámbitos:
1.a)  Funcional. Se aplicará a los Trabajadores incluidos en su ámbito personal que 
presten su trabajo en los Centros de Trabajo que tiene establecidos, el área de negocio 
denominada Servicio BSH al Cliente de la empresa BSH España en Pamplona, Bilbao, 
San Sebastián, Santander y Zaragoza, o en sus provincias o comunidades. La actividad 
del Servicio BSH al Cliente es prestar Servicios al Cliente Usuario de BSH España, 
incluyendo tanto la tradicional Asistencia Técnica de aparatos electrodomésticos, como 
Actividades y Servicios Asociados que ya presta y que pueda desarrollar en un futuro.
1.b)  Personal. El presente Convenio afectará a todos los Trabajadores de la plantilla 
indicada en el ámbito funcional sea cual sea su categoría profesional y a todos los efectos, 
excluyéndose únicamente de las condiciones económicas del mismo:
– Al denominado personal «Exento» del Anexo VI, cuyas condiciones económicas son 
pactadas de forma individualizada en base al sistema de compensación del Grupo BSH 
vigente en cada momento para exentos (MERCER).
– Contratados en prácticas al amparo del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, 
con respeto del mínimo salarial establecido en dicho precepto legal.
Así como cualquier otra exclusión expresa que pudiese acordarse entre las partes 
directamente afectadas.
1.c)  Temporal. El presente convenio tendrá una vigencia de 4 años, desde el 1 de 
enero de 2019 hasta el 31 de diciembre de 2022, a excepción de las dietas y los nuevos 
sistemas y porcentajes de las primas, que se aplicarán a partir de la firma del Acta de 
Acuerdo.
2.  Prórroga
Denunciado el convenio en tiempo y forma, y concluida la duración pactada, seguirá 
aplicándose provisionalmente hasta que se logre un nuevo acuerdo que viniere a 
sustituirlo, o recayera arbitraje o resolución, que tenga fuerza de obligar a las partes, 
siempre que ambos supuestos se produzcan antes de la finalización del período máximo 
de negociación que establezca la normativa aplicable. De no ser así, el convenio 
denunciado perderá vigencia una vez transcurrido el periodo máximo de negociación que 
la normativa aplicable contemple para estos supuestos, salvo que durante las 
negociaciones, es decir, con posterioridad a la denuncia y previamente a la expiración del 
plazo máximo de negociación, ambas partes acuerden expresamente prorrogar la vigencia 
del convenio, total o parcialmente. De alcanzarse dicho acuerdo, éste deberá incluir los 
términos y plazos en los que se aplicaría la prórroga.
3.  Denuncia w.
trabCajuaadloqrueise,r aa  tdraev léass  dpeal ratecsu,e rlad oE mmapyroersitaa,r iao  dtrea vséuss  dreep rseusse nótragnatneoss,  pdoed rdáinre dcecnióunn,c yia rlo esl 
Cvigoennvecinai oo ,c eonn  suun c palsaoz,o d me ícnuimalqou dieer au nd em laess  pdreó rarongtealsa.c Eióln e sac lrait ofe dceh ad edneu ntecrima sinea pcrióens edneta sráu 
ante el Organismo competente y se dará traslado del mismo a la otra parte.
Duración de las negociaciones. En el plazo máximo de 1 mes a partir de la recepción 
de la comunicación (denuncia), se procederá a constituir la comisión negociadora y al 
inicio de las negociaciones, estableciendo un calendario o plan de negociación, 
remitiéndose las partes al artículo 89 del Estatuto de los Trabajadores.
Las partes se adhieren y someten a los procedimientos que puedan establecerse 
mediante acuerdos interprofesionales de carácter estatal o autonómico, previstos en el 
artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores, para solventar de manera efectiva las 
discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de negociación sin 
alcanzarse un acuerdo, siempre que éstos no fueran de aplicación directa.
4.  Sustitución de condiciones
La entrada en vigor de este Convenio implica la sustitución de las condiciones laborales 
vigentes hasta la fecha por las que se establecen en el presente Convenio Colectivo.
5.  Acuerdos complementarios
Si durante la vigencia de este Convenio ambas representaciones llegasen a futuros 
acuerdos sobre correcciones de forma, mejoras no previstas y en general sobre cualquier 
tema recogido o no en el convenio que se pacte, se conviene expresamente la 
incorporación de dichos acuerdos como Anexos al Convenio, previo trámite oficial y 
conocimiento de la Autoridad Laboral.
En cumplimiento de lo establecido en el artículo 85.3.c), del Estatuto de los 
Trabajadores, en los supuestos de desacuerdo durante el período de consultas para la no 
aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3, las partes se 
comprometen a someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio que deberá 
contar con la información y documentación necesaria y dispondrá de un plazo máximo de 
7 días para pronunciarse.
Si no se alcanza un acuerdo en la comisión paritaria, o cuando no se hubiera solicitado 
la intervención de la comisión, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se 
hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, 
previstos en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores, para solventar de manera 
efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere el 
artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
6.  Unidad del Convenio
El presente convenio se aprueba en consideración a la integridad de lo pactado en el 
conjunto de su texto, que forma un todo relacionado e inseparable y a efectos de su 
correcta aplicación será considerado global e individualmente, pero siempre con referencia 
a cada trabajador en su respectivo Nivel y Grupo Profesional.
Si por disposición legal de rango superior se establecieran condiciones más favorables 
a las pactadas por cualquier concepto, éstas deberán considerarse globalmente y en 
cómputo anual, aplicándose las más favorables en cómputo anual y global, si resultasen 
más beneficiosas para el trabajador.
La validez y aplicabilidad total o parcial de cualquiera de sus condiciones está condicionada 
a la validez y aplicabilidad total del conjunto de todas ellas. En consecuencia, la eventual 
ineficacia futura, total o parcial, de cualquiera de sus condiciones por nulidad, anulación,  s
revocación u otra causa cualquiera, producirá la ineficacia total del conjunto de las mismas y  e.
de las actuaciones que de ellas se hayan derivado, con efectos del primero de enero de 2019. w.
7.  Compensación
rigieLraans  pcoorn dimicpioenraetsiv op alcetgaadl,a sju rcisopmrupdeennscaina l,e cno snuve tnoitoasli dcaodle cctoivno sla, sp aqcuteo sa cnotelerciotirvmoes ndtee 
cualquier clase, contratos individuales excepto los firmados desde el año dos mil tres, usos 
y costumbres locales, comarcales, regionales o autonómicos/as o por cualquier otra causa.
En el orden económico, para la aplicación del Convenio a cada caso concreto, se 
estará a lo pactado, con abstracción de los anteriores conceptos salariales, su cuantía y 
regulación.
8.  Absorción
Las disposiciones legales o pacto o Convenio de rango superior futuras que impliquen 
variación económica en todos o en algunos de los conceptos retributivos, únicamente 
tendrán eficacia práctica si, globalmente consideradas en cómputo anual y sumadas a las 
vigentes con anterioridad al Convenio, superan el nivel total de éste. En caso contrario se 
consideran absorbidas.
9.  Garantías personales (reconocimiento ad personam)
Se respetan en sus propios términos, en concepto de derecho adquirido, las 
condiciones que detenten a título personal los trabajadores que estén o puedan verse 
afectados por este Convenio que excedan o se diferencien de las establecidas con 
carácter general en el mismo.
Dichos derechos quedarán expresados en un documento personal cuyo título será 
lógicamente de Reconocimiento Ad Personam, cuyo modelo queda recogido como Anexo 
I del Convenio, y en el cual se determinarán las condiciones individuales para cada una de 
las materias que puedan resultar afectadas.
10.  Derecho Supletorio
Únicamente será de aplicación el Convenio Colectivo Sectorial de la Siderometalurgia, 
con carácter supletorio, en las cuestiones expresamente remitidas a lo largo del presente 
Convenio. Y en lo no previsto según lo anterior, será de aplicación el Estatuto de los 
Trabajadores y las disposiciones concordantes.
11.  Comisión paritaria
Se designa la comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras del 
convenio que estará constituida por dos representantes de la Empresa y otros dos de la 
Representación de los Trabajadores de entre los componentes de la Comisión Negociadora 
del convenio. Los acuerdos deberán adoptarse por mayoría simple y tendrán carácter 
vinculante para ambas partes.
Las funciones de adaptación, o en su caso, modificación del convenio durante su 
vigencia, recaerán sobre la totalidad de los sujetos legitimados para la negociación en los 
términos previstos en los artículos 87 y 88 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y no 
sobre la comisión paritaria:
– La comisión paritaria entenderá de las cuestiones establecidas en la ley y de cuantas 
otras le sean atribuidas. Igualmente entenderá sobre el establecimiento, adaptación o 
modificación de los procedimientos arbitrales contemplados en este convenio o aplicables 
en cumplimiento de la norma, pacto o acuerdo interprofesional.
– La comisión paritaria se reunirá a petición de cualquiera de las partes integrantes.  e
La petición se dirigirá a la otra parte expresando el asunto a considerar, el precepto  b
normativo o acuerdo en el que se basa la competencia de la comisión, para su conocimiento  74ww
y cu–a lqLuai ecro omtrisai ódno cduembeernát areciuónni rqsuee e nco unns ipdlearzeo  nmeácxeismaori ad.e 10 días desde la comunicación
aarnttíecuriloors  y8 2s.e3  dperol nEusntactiuatroá  deen l ousn T pralabzaoja ddoer e1s0,  ldaí acso.m Eisnió lno sp asruitpaurieas dtoissp orengdurála ddeo us ne pnl alozos 
máximo de 7 días para pronunciarse, en los términos previstos en el artículo 5 de este
convenio. En todo caso se levantará acta de las reuniones debiendo constar el acuerdo o 
la discrepancia y los puntos a los que afecta.
Las discrepancias en el seno de la comisión se resolverán mediante el sometimiento 
al sistema no judicial de solución de conflictos existente a nivel estatal, (Servicio 
Interconfederal de Mediación y Arbitraje, V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos 
Laborales, publicado en BOE de 23 de febrero de 2012), sin perjuicio de los sistemas que 
puedan establecerse mediante acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico.
El lugar de celebración de las reuniones será el del lugar de las reuniones del convenio.
CAPÍTULO II
Política de empleo
12.  Contratación
Dada la dispersión geográfica donde se desarrolla la actividad de la empresa y los 
diferentes volúmenes de trabajo que se presentan en cada área o zona geográfica, es 
imprescindible el uso de todos aquellos recursos que permitan adaptarse a cada necesidad 
y en cada momento. Por ello, será competencia de la Dirección definir los medios a utilizar 
para la realización del trabajo con aplicación de Recursos Humanos Externos tales como 
Servicios Oficiales Autorizados, Autónomos, Outsourcing, Contratas, Contratos de Puesta 
a Disposición, etc., a través de contratación mercantil o civil y de Recursos Humanos 
Internos a través de contratación laboral.
a)  Recursos Humanos Internos. Por lo que se refiere a los medios humanos internos, 
entendiéndose por estos aquellos que quedan dentro del ámbito de dirección, organización 
y control de la empresa, la misma, para la cobertura de vacantes que la empresa no 
decida amortizar, determinará el modelo de contrato laboral a utilizar para el personal de 
nuevo ingreso en cualquier Grupo y Nivel Profesional, ya sea temporal o indefinido, a 
tiempo completo o parcial, conforme a las modalidades legales existentes en cada 
momento. No obstante y atendiendo a la legislación vigente se determinan las siguientes 
condiciones para las modalidades que en adelante se detallan:
a.1)  Contratos Formativos: (Art. 11.1 y 11.2 del E.T. y Art. 2 del RD 1529/2012, de 8 
de noviembre). Podrán ser objeto de este contrato los trabajadores de cualquier Grupo y 
Nivel profesional pudiendo hacer uso de las condiciones que en el artículo de referencia 
se detallan. Se procurará, cuando ello sea posible, que sea la forma más habitual de 
contratación para el personal denominado Acoge enmarcado en el Grupo Profesional 3.
a.2)  Contrato de Obra y Servicio; (Art. 15. 1 del E.T. y al art. 2 del R.D. 2720/1998). 
Ambas partes acuerdan que se podrá utilizar el contrato de obra y servicio determinado en 
trabajos o funciones con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la Empresa, 
y que, limitados en el tiempo y de duración incierta, estén directa y colateralmente 
relacionados con esa actividad. A título numerativo y no limitativo, se especifican algunas 
de las tareas encuadradas en este apartado:
– Campañas especiales de reparación o recuperación de aparatos debidas a 
disfunción de calidad de la producción de los mismos en serie o necesidad de modificar 
componentes de serie en mal estado.
– Campañas específicas o promocionales de Venta de Aparatos. e.
– Campañas específicas o promocionales de Servicios Comerciales asociados a  w.
actividades tales como atención promocional, ampliaciones de garantía o similares. 74ww
de p–r oPduiccotso .de alta actividad para consolidación en el mercado de nuevas gamas o líneas
BSH–  qCueu apluqeudiearna  sdeer  lcaosn taracttiavdidoasd peosr  aenl tSeerirovriceiso  pBaSrHa  mal aCrclieans ted.iferentes a las del Grupo  BOE-A-cable e
– Cualquiera de las actividades anteriores para marcas que puedan ser adquiridas por 
el Grupo BSH y que requieren de un lógico pero incierto proceso de adaptación.
– Cualquier operación especial identificada.
Si la duración del contrato fuera superior a un año, a la finalización de la obra o 
servicio, para proceder a su extinción, será preceptivo preavisar al trabajador con 15 días 
de anticipación. Si se incumpliera este plazo el trabajador será indemnizado con los 
salarios correspondientes al plazo incumplido.
Por lo que se refiere a la duración máxima de este contrato, las partes acuerdan que 
la misma se determine de igual manera que como quede regulado en el Convenio 
Provincial de la Siderometalurgia, al que se remiten a este respecto como Norma 
Supletoria.
a.3)  Contratos Eventuales: Por lo que se refiere a la duración máxima, así como al 
período exigible de los contratos eventuales por circunstancias de la producción celebrados 
al amparo de la legislación que desarrolle el artículo 15 del E.T en materia de contratos de 
duración determinada, las partes acuerdan que la misma se determine de igual manera 
que como quede regulado en el Convenio Provincial de la Siderometalurgia, al que se 
remiten a este respecto como Norma Supletoria.
a.4)  Contratos a Tiempo Parcial.
Generalidades. Los trabajadores a tiempo parcial, ya sean fijos o temporales, tienen 
los mismos derechos económicos que los trabajadores a tiempo completo en proporción 
al tiempo trabajado, y los mismos derechos y obligaciones materiales salvo las que se 
puedan regular expresamente. Tienen así mismo los mismos derechos y obligaciones de 
festivos, descansos semanales, flexibilidad de jornada, excesos de calendario, vacaciones 
y permisos que el resto de trabajadores.
Jornada y contratación. Según establece la legislación vigente:
– La jornada de los trabajadores contratados a tiempo parcial podrá ser de un número 
de horas inferior a la habitual en cómputo diario durante todos los días, semanas o meses 
contratados, o de un número de días inferior a la semana, al mes o al año trabajando a 
jornada completa, o una combinación de ambas modalidades, siempre que la jornada total 
a realizar sea inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo 
comparable.
– En el contrato de trabajo se fijarán los días y horarios iniciales de prestación de las 
horas ordinarias contratadas, que se podrán ir modificando con un preaviso al trabajador 
de 5 días. Una vez fijados los horarios de prestación de horas ordinarias, estos tendrán 
una duración mínima de una semana laboral.
– En el mismo contrato se establecerá el pacto de horas complementarias. Se podrán 
pactar también con posterioridad a la celebración del contrato siempre de mutuo acuerdo 
en el caso de que no se hubiese hecho al tiempo de formalizar el contrato. El número de 
horas complementarias no podrá exceder del 60% de las horas ordinarias contratadas 
(salvo que, de manera sobrevenida, por disposición legal o reglamentaria se estableciese 
un porcentaje mayor, en cuyo caso será de aplicación este y no aquel) y se retribuirán 
como ordinarias. Para su realización, el preaviso será como muy tarde 1 hora antes del 
inicio de la jornada. No obstante, se podrán realizar ese tipo de horas con un preaviso 
inmediato si el trabajador solicitado lo acepta. El trabajador podrá negarse a realizarlas si 
no se cumple el preaviso sin que ello suponga ningún incumplimiento sancionable. Si por 
otro lado no resultan necesarias las horas complementarias preavisadas, se podrán anular  s
avisando con 12 horas de antelación y en ningún caso si las horas complementarias han  oe.
motivado ya la presencia del trabajador en el centro de trabajo, a no ser que éste mismo  w.
leof esc–oti vliLacamitsee .hn oSteróa ssloe d  pisarerei asctseo dnme ep pnur teeaslr tpáaunce iósynt o ad bdeeo s nteraarrvbáiacnijo ocs.o, ymao s ehaonra osr dcinoamripalse om ceonmtaprlieams elantsa rqiause,   2020-7674n https://ww
podrán prestarse en dos turnos de trabajo diferentes pero seguidos.
Cálculo del importe de la hora complementaria: estará conformado por los conceptos 
siguientes: salario base, pagas extra, complemento personal, vacaciones y exceso de 
calendario.
b)  Recursos Humanos Externos o Outsourcing. En casos de Contratos de Puesta a 
Disposición mediante empresas de trabajo temporal se estará a la legislación 
correspondiente. El resto quedan fuera del ámbito de organización y control de la empresa, 
realizando por su propia cuenta y riesgo y de manera independiente los servicios que 
prestan y para los que fueron contratados. En casos tales como Servicios Oficiales 
Autorizados, Autónomos, Contratas, etc., se aplicarán las normas de Protección y 
Prevención de Riesgos Laborales que indica la legislación laboral, quedando el resto de 
condiciones sometidas a la pertinente jurisdicción civil o mercantil.
13.  Incorporación
La incorporación de los trabajadores se realiza mediante el pertinente período de 
prueba. Dicho período variará según el Grupo Profesional:
Grupo 0: Seis meses.
Grupo 1: Seis meses.
Grupo 2: Un mes.
Grupo 3: Quince días.
14.  Ceses voluntarios
Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en la empresa, vendrán obligados 
a ponerlo en conocimiento de la misma cumpliendo los siguientes plazos de preaviso 
según el Grupo Profesional al que se pertenezca:
Grupo 0:  Dos meses.
Grupo 1: Dos meses.
Grupo 2:  Un mes.
Grupo 3:  Quince días.
El incumplimiento de la obligación de preavisar con la referida antelación dará derecho 
a la empresa a descontar de la liquidación finiquito del trabajador una cuantía equivalente 
al importe de su salario por cada día de retraso en el aviso arriba acordado. La rescisión 
no provocará el devengo de ningún tipo de indemnización.
15.  Jubilación
La empresa viene adoptando medidas que garantizan el empleo a través del sistema 
de jubilación parcial y contrato de relevo que se recoge en el párrafo siguiente y del 
denominado «Plan Acoge», que consiste en la contratación de aprendices para su 
paulatina formación e integración en la empresa, ya sea con contrato de relevo o incluso 
con contrato en prácticas si no hay trabajador que se jubila. El objetivo de este plan 
formativo, recogido y mencionado en los artículos 1, 12.a) y 19 (apartado Grupo 3 Niveles 
Acoge) de este convenio, es mantener una plantilla estable y específicamente preparada 
y formada internamente para atender a los clientes y usuarios de nuestros productos y 
servicios. En los dos años que normalmente dura el Plan Acoge de formación de nuevos  s
trabajadores, se invierte como mínimo un 5 % de la jornada en cómputo anual en formación  oe.
teórica y otro 10 % en formación práctica, contemplándose además otras medidas como  w.
desplazamientos retribuidos a diferentes centros de trabajo de la empresa para eventos  74ww
formPaotirv oesllo t,a sneto a pcruáecrtdicao sm caonmteon eter óerli cvoigs.ente Sistema de Jubilación Parcial y Contrato de
Raceuleevrdoo  (eRnetarel  Dtraebcarejatod o1r1 y3 1e/m2p0r0e2s ad ey  a3m1 bdaes  opcatrutebsre c)u smiepmlapnr elo sq ureeq puiosri tossu peusetasbtole chiadyoas   BOE-A-cable e
legalmente en cada momento.
A tal efecto, se atenderá a los Planes de Jubilación que Dirección y Trabajadores 
pudieren pactar, si los hubiere.
Extinción del contrato de trabajo por cumplimiento por parte del trabajador de la edad 
legal de jubilación: en virtud de lo regulado en la disposición adicional décima del Estatuto 
de los Trabajadores, ambas partes acuerdan que, con la previa y preceptiva comunicación 
de la empresa al trabajador en la que se informe de la efectividad de la medida, el contrato 
de trabajo quedará extinguido cuando el trabajador cumpla los requisitos exigidos por la 
normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por cien de la pensión ordinaria 
de jubilación en su modalidad contributiva que le corresponda. Dicha extinción del contrato 
de trabajo, que no conllevará indemnización o compensación alguna, requerirá para su 
efectividad, además de la comunicación previa al trabajador por parte de la empresa y con 
carácter simultáneo, bien la contratación de un trabajador en situación de desempleo, bien 
la transformación de un contrato temporal en indefinido o de un contrato a tiempo parcial 
en un contrato a tiempo completo, de alguno de los trabajadores que se encontrasen de 
alta en cualquier área de la empresa en cualquier momento desde que se cumplan los 
requisitos para que el trabajador cuyo contrato se va a extinguir pueda acceder a la 
jubilación ordinaria en los términos fijados en la normativa de Seguridad Social.
Respecto a la retribución de jubilaciones parciales y contratos de relevo, tanto el 
empleado relevista como el relevado, percibirán sus retribuciones en proporción a la 
jornada de trabajo pactada, efectivamente prestada.
En el supuesto de que por cambios en la normativa legal aplicable o por resolución de 
la autoridad laboral o la jurisdicción competente se impidiese la aplicación de todo o parte 
de lo pactado en el presente artículo, éste quedará sin efecto.
16.  Excedencias
Los trabajadores/as tendrán derecho a cuantas excedencias se regulen en cada 
momento en el Estatuto de los Trabajadores y bajo las condiciones que en el mismo se 
detallen. La empresa dará preferencias y cuantas facilidades le sea posible en excedencias 
por cuidado de hijos y familiares directos.
17.  Maternidad
Los trabajadores/as tendrán derecho si lo solicitan a reducción de jornada por guarda 
legal en los supuestos que en cada momento establezca el Estatuto de los Trabajadores y 
en las condiciones que en el mismo se detallen.
18.  Plan de igualdad
En cumplimiento de la Ley de Igualdad, el Servicio BSH al Cliente como parte 
integrante de la empresa BSH, se remite y acoge al Plan General de Igualdad de BSH, el 
cual se adjunta como Anexo V, sin perjuicio del establecimiento de medidas y objetivos 
específicos del centro si las partes firmantes del convenio así lo estiman.
CAPÍTULO III
Organización del trabajo
19.  Dirección y control de la actividad laboral e.
La organización del trabajo es facultad de la Dirección de la Empresa, quien la ejercerá  74ww
ad irteracvcéiósn d ye l ceojenrtrcoicl iod er elgau alacrt idveid asdu sl afabcouraltla dye dse d ela so rignadnicizaaccioiónne se cnoencóemsiacraia ys  tpéacrnaic ala, 
reemaplizreascaió.n de las actividades laborales correspondientes o propias de la actividad de la
La iniciativa de adopción y revisión de los sistemas productivos, de rendimiento, de 
intervención o de organización de la actividad y el trabajo, así como de las normas para 
incentivar y modificar dichos sistemas, corresponde a la empresa y podrá referirse a su 
totalidad, a secciones o departamentos determinados, a centros de trabajo o unidades 
homogéneas de trabajo que no rompan la unidad del conjunto productivo y de servicios, 
debiendo de realizarse consultando a la representación legal de los trabajadores.
De la misma manera, seguirá siendo competencia de la Dirección la selección, 
valoración, promoción y rotación de puestos del personal, así como el mantenimiento de 
la eficiencia, la organización del trabajo y la valoración de las tareas y puestos de trabajo.
20.  Clasificación profesional
Se establece un sistema de clasificación profesional de Grupos Profesionales y Niveles 
Salariales.
Grupos Profesionales. Quedan estructurados en cuatro, recogiendo y sistematizando 
distintas actividades y funciones y conjugando de forma más ponderada el resultado de los 
siguientes factores:
– Conocimiento y Formación (incluye idiomas).
– Adaptación, Experiencia y Desarrollo.
– Iniciativa y Proactividad.
– Responsabilidad y Compromiso.
– Mando y Autonomía.
– Complejidad y Flexibilidad.
Niveles Salariales. Cada grupo funcional se estructura en diferentes niveles retributivos 
dependiendo, además de la conjugación de los anteriores factores, del período de 
adaptación a la función que se desempeña, del volumen de puestos, funciones y 
actividades, y por lo tanto de trabajadores que engloba cada Grupo y atendiendo a si son 
trabajadores sujetos a las condiciones económicas de convenio o no.
Grupo Profesional 0.
Formación: Titulación Universitaria o Conocimientos equivalentes equiparados por la 
empresa completados con una experiencia dilatada en su sector profesional.
Área Funcional de Dirección.
Pertenecen a este Grupo aquellos trabajadores que tienen la responsabilidad directa 
en la Dirección de la empresa o de varias empresas del grupo en su caso, desempeñando 
tareas estratégicas de negocio, económicas o técnicas del más alto nivel, complejidad y 
cualificación. Deciden objetivos empresariales. Desempeñan sus funciones con total grado 
de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Son responsables directos de la integración, 
coordinación y supervisión de la actuación de la empresa. A título orientativo corresponden 
normalmente al Grupo de Cotización 1.
Simplemente a título orientativo y para mejor entendimiento de esta nueva clasificación 
profesional se englobarían aquí los puestos de Director Ejecutivo. Normalmente serán 
exentos según el listado de puestos exentos del Anexo.
Grupo Profesional 1. s
Formación: Titulación Universitaria o Conocimientos equivalentes equiparados por la  w.b
empresa completados con una experiencia dilatada en su sector profesional. 74ww
Área funcional de Dirección o Gestión.
Pertenecen a este Grupo aquellos trabajadores que tienen la responsabilidad directa
en la gestión de una, varias o todas las áreas o departamentos de la Empresa, o realizan
tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones o participan 
en su elaboración así como en la definición de objetivos empresariales concretos. 
Desempeñan sus funciones con total grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. 
Son responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de la actuación del 
conjunto de su departamento o de diferentes departamentos, áreas funcionales, 
geográficas o similares.
Simplemente a título orientativo y para mejor entendimiento de esta nueva clasificación 
profesional se englobarían aquí los puestos de Dirección/Gestión, como el de Director de 
área, puesto de Director Regional, o el de Responsable de áreas similares que puedan 
surgir. Se aplicaría a otros puestos de contenido funcional similar que pudiesen crearse. 
También a título orientativo corresponden normalmente a los Grupos de Cotización 1 y 2.
Normalmente serán exentos según el listado de puestos exentos del Anexo.
Área funcional de Mandos intermedios/Técnicos Sénior.
Pertenecen a este Grupo aquellos trabajadores/as que, con o sin responsabilidad de 
mando, realizan tareas técnicas complejas con objetivos particulares y globales definidos, 
o que tienen un alto contenido intelectual y de interrelación humana, actuando con alto 
grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Son responsables directos de la gestión, 
integración, coordinación y supervisión de la actuación efectuada por un conjunto de 
colaboradores en un mismo Centro o Área del mismo según sea la dimensión de ésta.
A título orientativo y no limitativo pertenecen a éste Grupo los puestos de Jefe de 
Servicio, Jefe de Equipo, FIT’s (formación e inspección técnica) así como los responsables 
de las áreas similares que puedan surgir. Se aplicaría a otros puestos de contenido 
funcional similar que pudiesen crearse. También a título orientativo corresponden 
normalmente a los Grupos de Cotización 1, 2 y 3.
Grupo Profesional 2. Área funcional soporte administración y técnicos de entrada.
Pertenecen a este Grupo aquellos trabajadores/as que realizan funciones bajo 
dependencia de mando o de profesionales de más alta cualificación, que requieren 
ejecución autónoma con complejidad media, y que aun normalmente guiados por procesos 
establecidos, exigen habitualmente cierta iniciativa y razonamiento por su parte, 
comportando bajo supervisión la responsabilidad de las mismas. No comportan mando y 
requieren principalmente del uso de herramientas técnicas de diseño, herramientas y 
sistemas informáticos, herramientas y medios de comunicación, y herramientas y procesos 
de distribución y almacenaje.
Formación: Titulación universitaria o titulación profesional de grado medio o superior, 
o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa y/o formación en el puesto de 
trabajo o experiencia dilatada en actividades o funciones similares a lo que el puesto 
requiere.
Comprende dos Niveles Salariales: A y B.
A título orientativo y no limitativo, pertenecen al grupo 2:
– Nivel A: puestos de técnicos de entrada.
– Nivel B: puestos de supervisor telefónico, asistente de Dirección Regional o de 
Jefatura de Servicio.
A título orientativo corresponden normalmente a los Grupos de Cotización 4, 5, 6 y 7.
Grupo profesional 3. o
Pertenecen a este Grupo aquellos trabajadores/as que realizan funciones bajo  74ww
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requieren principalmente del uso de herramientas de manipulación de bienes, herramientas
y sistemas informáticos, herramientas y medios de comunicación, herramientas y procesos 
de distribución y almacenaje, uso de vehículos industriales y similares.
Formación: BUP, ESO, Titulación Profesional o equivalente o Conocimientos 
equivalentes equiparados por la empresa, completadas ambas con formación y adaptación 
en el puesto de trabajo durante al menos dos años.
Área funcional gestión-técnicos (soporte centros de servicio).
Comprende los siguientes Niveles Salariales:
– Niveles A, B o C: los puestos de Administrativo, oficial administrativo, administrativo-
vendedor, vendedor Service Shop, telefonista, almacenero, almacenero-vendedor, mozo 
de almacén, así como los puestos auxiliares de cada Área funcional.
También a título orientativo corresponden normalmente a los Grupos de Cotización 4, 
5, 6, y 7.
Área funcional operativa.
Es personal de Convenio y comprende los siguientes Niveles Salariales:
– Nivel D: pertenecen a este nivel los trabajadores/as del Grupo 2 que ya han 
superado el período de acogida y adaptación, y que bajo dependencia de mando de 
profesionales de más alta cualificación y/o experiencia, ya han adquirido los conocimientos 
y experiencia adecuada para realizar las tareas de Técnico Reparador o Preparador de 
Avisos (siempre que por cuestiones de redistribución de tareas no se trate de personal 
exento, en cuyo caso se respetarán categoría y salario. Del mismo modo, cuando la 
actividad del preparador de avisos, sea llevada a cabo por un técnico reparador, será de 
aplicación lo dispuesto en el Art. 39 del Estatuto de los Trabajadores, así como lo dispuesto 
en los artículos 21 y 22 del presente convenio, pudiéndose dar por tanto la alternancia 
entre ambas tareas y puestos).
– Nivel E: pertenecen a este nivel los puestos de entrada de auxiliar de servicios, 
puestos de promoción comercial (promotores) y puestos o funciones de montaje, 
instalación, demostración y puesta en marcha; así como aquellos empleados contratados 
en régimen de Formación DUAL (combina formación y experiencia laboral práctico).
También a título orientativo corresponden normalmente a los Grupos de Cotización 8, 
9 y 10 si los hubiera.
Acoges.
Pertenecen a estos niveles los trabajadores/as de los Grupos 3 C y 3 D denominados 
ACOGES. Son aquellos que recién entrados en la empresa todavía están en período de 
acogida y adaptación, y que bajo dependencia de mando de profesionales de más alta 
cualificación y/o experiencia, van adquiriendo los conocimientos y experiencia adecuada 
para asumir y entender los procesos establecidos, adquirir destreza en el uso de 
herramientas de manipulación de bienes, herramientas técnicas de diseño, herramientas 
y sistemas informáticos, herramientas y medios de comunicación, herramientas y procesos 
de distribución y almacenaje, uso de vehículos industriales y similares. Durante ese 
período van paulatinamente compartiendo autonomía, iniciativa y responsabilidad bajo 
supervisión. es
Comprenden, dependiendo de su evolución, de tres niveles salariales progresivos:  bo
3C-1, 3C-2, 3C-3 y 3D-1, 3D-2 y 3D-3. 74ww
pdqreuo eaf Seppsiarmieosnpanldraeíilamz, ansej eean , te secne oagrm  ltGoíotbru uallooprs íooa  prn3iue  Aaenqcstauototígi vsleoo A se yc xa opccgeateuprasato ,lm e Psseir  ojphomuar eneos ntcottuoeremsn sddp/iaelmids ci,oe u Dnyatealoqm  ludooieses  rept ráseartrdaeíoo andr ueooes sf/vu adanse c c yialóa Adnsaui fepxicntiala iafccariióóesnens     OE-A-2020-76able en https://
por nivel.
También a título orientativo, pueden corresponder a los Grupos de Cotización 6, 7, 8 y 
9 (Grupo 3 Nivel C Acoge) y Grupos 10 y 11 si los hubiera (Grupo 3 Nivel D Acoge).
21.  Asignación y promoción profesional
Asignación funcional. En virtud del artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, es 
función de la Dirección de la empresa asignar el Grupo Profesional que corresponde a 
cada función o actividad, atendiendo siempre a las funciones que se realizan y a los 
criterios ponderados que aquí se han establecido. Así, los trabajadores/as se integrarán en 
los distintos grupos profesionales produciéndose la movilidad funcional en su caso en el 
ámbito de los mismos.
Excepto para el Personal denominado Exento, o situaciones excepcionales como 
movilidad geográfica y/o funcional de unidades dentro del Grupo BSH u otras que estime 
la Dirección, el personal que se incorpore a esta empresa lo hará en el Grupo 3 Nivel C 
ACOGE o Grupo 3 Nivel D ACOGE según las funciones para las que haya sido contratado.
Promoción Profesional. La Dirección de la empresa procurará cubrir las vacantes que 
surjan, y que haya decidido no amortizar, a través de la promoción interna de los 
trabajadores de plantilla, y ello atendiendo al desempeño del trabajador/a, a su desarrollo 
profesional y al grado de cumplimiento que muestra respecto al resto de factores 
ponderados que determinan la permanencia a un Grupo Profesional o a otro. No obstante, 
y como única limitación, existirá la siguiente promoción automática:
El personal clasificado en el Grupo 3 Nivel C ACOGE o Grupo 3 Nivel D ACOGE:
– Ingresará en el nivel «3», en el que durante 6 meses irá conociendo y adaptándose 
a los principales procesos, sistemas, herramientas, medios, productos, etc. y se comenzará 
a valorar sus conocimientos y formación externos e internos que para el desempeño de 
sus funciones se le van proporcionando.
– Accederá entonces y de manera automática al nivel «2» en el que permanecerá 6 
meses para ir poniendo más en práctica los conocimientos, formación y experiencia que 
va adquiriendo a la vez que se le continúa valorando su progresivo desempeño.
– Pasará desde ese momento al nivel «1» donde completará durante 12 meses su 
período ACOGE y culminando así el período de adquisición de autonomía, iniciativa y 
responsabilidad bajo supervisión.
Transcurrido el período conjunto de 24 meses, será clasificado como mínimo en el 
nivel «D» del Grupo 3 si realiza funciones técnicas de reparación y asistencia o en el 
nivel C del Grupo 3 si realiza otro tipo de funciones, y una vez alcanzado ese nivel no será 
posible la reasignación por parte de la Dirección a niveles ACOGE. A partir de ese 
momento podrá optar a niveles superiores si se van adquiriendo y desarrollando los 
factores mencionados de Conocimiento, Formación, Adaptación, Iniciativa, Proactividad, 
Responsabilidad, Compromiso, Mando, Autonomía, Flexibilidad y Complejidad.
22.  Rotación y polivalencia
Será competencia de la Dirección la rotación funcional y/o geográfica del personal de 
cualquiera de los Grupos Profesionales del convenio. En ambos casos, lo pondrá en 
conocimiento de los Representantes de los Trabajadores sin que la opinión de estos tenga 
carácter vinculante. No obstante, para el denominado personal exento de los Grupos 0 y 1,  s
la Dirección podrá disponer o no normas diferentes a estas de manera individualizada.  oe.
Para todo ello la dirección impulsará planes y actividades de formación y políticas  w.
multaif)u ncFioornmalaecsi óqnu.e A fnoumaelmnteennt ela la p eomlivparleesnac iap rdoep olonsd rtára, bcaojmaduonriecas.rá y realizará un Plan de  2020-7674n https://ww
Freoqrumiearcaió pna qrau ela d oebbteernácnió anv adlea ra lyousd Raesp prúebselicnatasn yte asq duee ll ocsu mTrpalbaa cjaodno lroess  rseiqeumispirtoes q.ue se les  BOE-A-cable e
Planes de Formación del Puesto de Trabajo (PFPT’s) en aplicación del permiso 
retribuIdo para la formación del artículo 23.3 del Estatuto de los Trabajadores. Para los 
trabajadores incluidos dentro del ámbito funcional del convenio, el derecho al permiso 
de 20 horas al año acumulables en 5 años se entiende cumplido, en las horas de formación 
que efectivamente se asista, cuando el trabajador de BSH participe o deba asistir a 
acciones formativas contempladas en el Plan de Formación Anual BSH desarrollado por 
iniciativa empresarial en la Comisión de Formación, incluida la formación en idiomas, o 
cuando participe en seminarios de formación internos o externos no planificados pero 
financiados por la empresa o cuando participe en eventos denominados «Inforums», 
Mailes de actividad y/o charlas colectivas internas programadas. Los cursos que indique la 
empresa en su plan prevalecerán sobre los que pudiese proponer cada trabajador 
individualmente.
Se excluyen de estos planes las acciones formativas denominadas Planes de Acogida 
(adaptación inicial al puesto y centro de trabajo), adaptación al puesto de trabajo por 
cambios en el mismo y la formación de Prevención de Riesgos y Seguridad del puesto de 
trabajo. Sin embargo, los PFPT’s podrán incluir formación generalista sobre prevención de 
riesgos, seguridad en el trabajo y salud laboral así como formación de productos 
fabricados, instalaciones, herramientas, procesos, procedimientos empresariales y 
similares, en particular, formación técnica de producto (Cursos «Tec»), cursos de 
especialización en marcas premium, cursos de refuerzo de las diferentes gamas, etc., que 
serán impartidos por formadores internos.
En caso de desarrollarse acciones formativas en sábado, las horas de formación 
recibidas en sábado se compensarán en tiempo no generando compensación económica 
adicional alguna, concretándose el momento del disfrute de dichas horas por mutuo 
acuerdo entre empresa y trabajador. Los sábados en los que se realicen acciones 
formativas, no computarán a efectos del número máximo de sábados a trabajar a los que 
se refiere el artículo 28.d).
En lo que se refiere a la compensación de las horas de formación impartidas al 
colectivo de técnicos reparadores (Grupo Profesional 3 Nivel D), ésta, que será 
proporcional a las horas de formación recibidas, incluirá, además del salario fijo, una prima 
igual al 70% de la prima media obtenida en los doce meses anteriores, y para cuyo cálculo 
se considerarán las variables de fuera y dentro de garantía, calidad y rentabilidad recogidas 
en el artículo 25.a). 1.a), b) y c).
b)  Movilidad Funcional. La movilidad funcional en la Empresa se regirá por las 
normas establecidas en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores conforme a la 
Clasificación Profesional por Grupos pactada en este mismo Convenio.
c)  Desplazamientos geográficos temporales. Siempre y cuando se observen los 
requisitos y procedimiento recogidos en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, la 
dispersión geográfica organizativa y los diferentes volúmenes de actividad por zona que 
caracterizan al Servicio BSH al Cliente podrían ser causas válidas y aceptadas para poder 
desplazar a sus Trabajadores hasta el límite de un año a población distinta a la de su 
residencia habitual, y para abonar exclusivamente, además de los salarios, los gastos de 
un viaje de ida y vuelta semanal y las dietas referentes al alojamiento que se establecen 
en este mismo Convenio.
En estos casos y cuando se trate de trabajadores del Grupo 3 Nivel D, el trabajador 
tendrá garantizada durante las dos primeras semanas de traslado la prima media 
conseguida en el mes anterior en el lugar de origen en el caso de que no la alcanzase en 
el lugar de desplazamiento, siempre y cuando el técnico desplazado realice durante dicho  es
período de dos semanas, una media de, al menos, 6 avisos/día o más, entendiéndose  o
édsheseata boA Pistvduo iescarsoo lo psmotl ra tooelzu  rtlamgaedadrimonro  a,iha ndya ao obadstidor t(uaesIaP/.ms lAP  ádp)as.err oad vt ertia anloblc  aifiainjno/d,s, i  scpdeaei sdartocitne ibetnanird/ ásee  rlp aápo  áalrar lr c addafeedon a sao unmd tíeicanre aieondnrto,r  o eqÍ lnu dtdeéei cc etnersia ctdéboe a  erjPeofepr,o cardteriauvsdcaidtomievre indqncautideea     OE-A-2020-7674able en https://www.
trasladado, una compensación igual al 25% de la prima diaria media de los tres meses 
anteriores.
El Trabajador deberá ser informado de ese desplazamiento con una antelación 
suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cuatro días laborables 
en desplazamientos con duración superior a quince días o a cinco laborables en el caso 
de que la duración del desplazamiento sea superior a tres meses.
d)  Movilidad geográfica. para los supuestos de traslado definitivo de trabajadores 
recogidos en el artículo 40.1 del Estatuto de los Trabajadores, a otros centros de trabajo 
dentro de la misma empresa, se seguirán el procedimiento y requisitos de causalidad 
recogidos en el mencionado artículo.
Las condiciones a que tendrá derecho el trabajador en supuestos de traslado 
geográfico que no se hayan establecido en este precepto serán las que determine el 
Estatuto de los Trabajadores.
Para los Técnicos Reparadores Acoge, los desplazamientos geográficos son una parte 
fundamental del período formativo Plan Acoge y por lo tanto deberán realizarlos en las 
fechas y en los lugares a los que sean destinados temporal o definitivamente.
CAPÍTULO IV
Compensación y retribución económica
23.  Definiciones y principios salariales
Consideración del salario. Todos los conceptos salariales que figuran en el presente 
Convenio tienen la consideración de retribuciones brutas y sobre ellos se efectuarán las 
correspondientes deducciones por Seguridad Social, retenciones a cuenta sobre el 
impuesto de la Renta de las Personas Físicas y cualquier otra que pudiera corresponder 
por aplicación legal.
Distribución salarial. La retribución total de los trabajadores está constituida por un 
salario fijo y por un salario variable.
En aquellos supuestos en los que, incluyendo todos los conceptos que forman parte 
de la estructura salarial en cómputo anual, el salario resultante sea inferior al Salario 
Mínimo  Interprofesional  que  en  cada  momento  legalmente  se  establezca,  se 
complementará el salario abonándose las diferencias que correspondan en proporción al 
tiempo trabajado.
24.  Salario fijo
Constituye el salario fijo la cantidad mínima garantizada en convenio para cada Grupo 
y Nivel Profesional recogido en el Anexo II, y que se distribuye en:
a)  Salario Base: Salario fijo para cada Grupo y Nivel basado en la consideración del 
hecho de prestar servicios en la empresa BSH como trabajador por cuenta ajena. Se 
incluye en este concepto la cantidad del absorbido plus contratado y la penosidad.
b)  Pagas Extras: Corresponden a las dos pagas tradicionales de Junio y Navidad. Se 
abonarán cada una de ellas con treinta días de salario base.
c)  Complemento Personal. En este concepto se incluyen a título individual las 
condiciones personales que fueran superiores a las establecidas en el presente Convenio 
y que pueden provenir o bien de la existencia de convenios aplicables a las ya  e.e
desaparecidas empresas que finalmente han conformado el Grupo BSH Electrodomésticos  b
España, o bien de la consolidación a título individual de incrementos o mejoras salariales  74ww
dsaelraivriaadleass  pdaec taandtoesri oerne se l aacrutíecrudloo s2 6c odleec etisvtoes c, oinncvleunyiéon cdoolseec tiivgou.a Tlmodeanste e lsoass  incocrnedmiceionntoess 
sPee rrseocnoagme nd,e pl aarnae xeol  pI,r nimoe srioe nddeo  lnoesc ceassaoriso,  dpoacruam ceandtao  atrlagbuanjoa dpoarr ae enl  ssue gduoncduom ye tnetroc eArdo 
de los casos, al estar recogidas en acuerdos colectivos.
Dado que cada Complemento Personal ofrece diferentes cantidades, el concepto no 
se recoge en el anexo II.
No obstante lo anterior, para aquellos trabajadores que a la firma del presente convenio 
no tengan Complemento Personal, les será creado como parte de su retribución salarial 
fija en los términos establecidos en el artículo 26 relativo a los incrementos salariales, no 
siendo necesario recoger tal condición económica individual surgida de la aplicación del 
mencionado artículo 26 en documento alguno, al estar prevista y regulada ya su creación 
y devengo en el presente convenio.
25.  Salario variable. Primas
Constituye el salario variable las cantidades que los trabajadores pueden conseguir en 
base a las diferentes primas variables aplicables a cada Grupo y Nivel Profesional y en 
base a complementos. Las primas aplicables a cada Grupo y Nivel quedan recogidas en 
el anexo III y se detallan a continuación:
a)  Primas
a.1)  Primas para Funciones de Reparación y Asistencia - Grupo 3 Nivel D. Las primas 
de incentivos denominadas Primas de Facturación Fuera y Dentro de Garantía, Prima de 
Calidad, Prima de Rentabilidad, se ajustarán a los sistemas pactados a continuación, tanto 
en las exigencias para alcanzar los mínimos que dan derecho a su percepción, como al 
importe pactado para cada una de ellas.
a.1.a)  Prima Mensual de Facturación Fuera y Dentro de Garantía.
a)  Prima Facturación Fuera de Garantía: La Facturación Real o Total Fuera de Garantía 
es una cifra relacionada con las intervenciones fuera de garantía realizadas por el técnico, 
siempre en cómputo mensual. Sobre esta facturación neta mensual del Técnico relativa a las 
intervenciones realizadas Fuera de Garantía, se aplica un determinado porcentaje. Dicho 
porcentaje será del 11% para todos los centros y años de vigencia del convenio.
La cantidad resultante de aplicar el porcentaje correspondiente constituye la Prima o 
Variable de Facturación Fuera de Garantía, que se abonará mensualmente.
b)  Prima de Garantía: la prima de Garantía consiste en una cantidad abonada 
mensualmente al técnico reparador, resultante de multiplicar por 0,39 cada una de las UT’s 
(unidades de tiempo) facturadas en Garantía de las intervenciones contabilizadas en el 
mes correspondiente.
Todas y cada una de las intervenciones en garantía realizadas por el técnico reparador, 
conllevan la facturación de un número de UT’s de acuerdo a la tabla de baremos UT’s 
establecida por los Departamentos técnicos correspondientes, y que preestablece unas UT’s 
determinadas para todas y cada una de las intervenciones realizadas en garantía. Las UT’s 
facturadas por el técnico en cada una de las intervenciones en garantía estarán siempre 
dentro de los baremos que para tal intervención establezca la tabla de baremos UT’s, no 
pudiéndose por lo tanto facturar más UT’s que las indicadas en la mencionada tabla.
c)  Factor corrector Prima Facturación Fuera de Garantía y Prima de Garantía: El 
resultado de ambas primas, la de facturación Fuera de Garantía y la de Garantía, quedará 
corregido mensualmente en función del nivel de consecución del indicador 2/85 del centro. 
Dicho indicador hace referencia al tiempo transcurrido desde que se recibe el aviso de 
reparación en el centro de servicio hasta que éste es terminado, reflejando el porcentaje  s
de las intervenciones recibidas en el centro de servicio que han sido realizadas y  e.
terminadas en un plazo de dos días. De este modo, la corrección de ambas primas  w.
quedará configurada de la siguiente manera: 74ww
– Si la consecución mensual del 2/85 del centro de servicio es igual o menor al objetivo
anua–l  mSia lrac acdoon sceocmucoi ó5n0 %m,e anmsubaal sd perl im2/a8s5  sdee la cbeonntarorá dne a sl e9r5v%ici.o es igual al objetivo anual
marcado como 100%, ambas primas se abonarán al 100%.
– Si la consecución mensual del 2/85 del centro de servicio es igual o superior al 
objetivo anual marcado como 150%, ambas primas se abonarán al 105%.
La aplicación de este escalado será progresiva y proporcional al nivel de consecución, 
pudiéndose dar por tanto porcentajes de consecución entre el 95% y el 100% y entre el 100% 
y el 105%.
Anualmente, la Dirección informará de los objetivos que para el indicador 2/85 se 
establezcan cada año. Estos objetivos serán fijados de acuerdo a un escalado de 
consecución, que será de 50, de 100 y de 150. Para el año 2019, el objetivo 2/85 queda 
configurado de la siguiente manera:
– Consecución al 50%: terminación del 80% de los avisos en dos días.
– Consecución al 100%: terminación del 85% de los avisos en dos días.
– Consecución al 150%: terminación del 90% de los avisos en dos días.
En caso de prórroga del convenio colectivo, y de cara al cálculo de las primas y 
variables ligadas al indicador 2/85, se tendrán en cuenta los objetivos y escalados que 
para los años 2023 y siguientes establezca la Dirección. Caso de no fijar objetivo ni 
escalado alguno, en su defecto serán de aplicación los fijados para el año 2022.
a.1.b)  Prima Mensual de Calidad. Se basa en cuatro indicadores: el indicador 2/85 al 
que hace referencia el punto anterior, el sistema de calidad que la empresa ha llamado Q 
Duplicados, el sistema de calidad que la empresa ha llamado NPS, y la valoración del 
stock medio de material que los técnicos reparadores portan en las furgonetas.
De este modo, la prima mensual de calidad consiste en una cantidad resultante de 
aplicar un determinado porcentaje, que oscilará entre un 4% -mínimo- y un 8% -máximo-, 
un 1% qyu uen  s2e% o cbatednad urán oe dne f uenllocisó,n s ed ea plalic caorán sseocbureci ólan f amcetunrsaucaiól nd en eetas oFsu ecuraa tdreo  Ginadriacantdíao rmese ndseu al del 
técnico.  
calidad, que con un peso de entre un 1% y un 2% cada uno de ellos, se aplicará sobre la 
 
facturación neta Fuera de Garantía mensual del técnico.
Los indicadores que sirven de base a la prima de calidad son los siguientes: 
Los indicadores que sirven de base a la prima de calidad son los siguientes:
 
a) Consecau)c ióCno dnesle 2c/u8c5ió (nd edl ecle 2n/t8ro5) :( edsetle c ienndticroa)d: oer smteid ien,d aic gardaonrd mesid rea,s gao sg,r alan draepsi dreazs geons r,e lsao lver y 
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en el ayp atertramdion aad.1a.sa  edne  uens tpel aazrotí cduelo d 2o5s  rdeíassp.e Tceton iae nlodso o ebnje ctuiveonst aq uloe  ipnadricaa edsot ee nin edli caapdaorrta sdeo e as.t1a.bal ezcan 
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mes soabnruea llam feancttue rpaociró Dn irfueeccraió dne,  egla proarncteían tdaejel  tqéucnei ccoo rsreesráp oenl dsaig uaipelnictaer:   (linealmente entre estos 
  valores) cada mes sobre la facturación fuera de garantía del técnico será el siguiente:
- Si la consecución mensual del 2/85 del centro de servicio es igual o menor al objetivo anual marcado 
como 50%–,  Seil  lan icvoenl sdeec uccoiónns emceuncsióuna l sdeerlá 2 /c8o5n dseidl ecerandtroo  ddee  s5e0rv, icyi oe el sp igourcael not amjee nao r aapl loicbajer tisvoob re la 
Facturaacniuóanl  Fmuaerrcaa ddoe  cGoamraon 5tí0a% d,e el lt éncivneicl od,e d ceol n1s%ec. ución será considerado de 50, y el porcentaje 
  a aplicar sobre la Facturación Fuera de Garantía del técnico, del 1%.
- Si la con–se Scui claió cno mnseencsuucaiól nd eml e2n/8s5u adl edl ecl e2n/t8r5o  ddeel  sceernvtircoio d ee ss eigruviacli oa le osb igjeutiavlo a al noubajel timvoa racnaudaol  como 
100%, mela nrcivaedl od eco cmonos 1e0c0u%ció, ne l sneivráe lc doen sciodnesraedcou cdióen 1 s0e0r,á y c eoln psoidrceerandtaoj ed ea  1a0p0lic, ayr  eslo pborrec elan Ftaajec tau ración 
Fuera daep liGcaarr asnotbíare d leal  Ftéaccntuicroa,c dióenl  1F,u5e%ra.  de Garantía del técnico, del 1,5%.
  – Si la consecución mensual del 2/85 del centro de servicio es, igual o superior al 
- Si la coobnjesetivcou caiónnu aml emnasrucaald doe cl o2m/8o5  1d5e0l c%e,n etrlo n divee sl ederv cicoion seesc, uigcuióanl  os esruáp ceorinosr iadle orabdjeoti vdoe  a1n5u0a, ly m eal rcado 
como 1p5o0rc%en, tealj en aiv aepl ldicea rc soonbsreec ulac iFóanc tsuerraác iócno nFsuideerara ddeo  Gdaer a1n5t0ía,  dye el tl épconriccoe,n dtaejel 2 a% .aplicar sobre la 
Facturación Fuera de Garantía del técnico, del 2%.  e.e
b)  Q Duplicados: Este indicador, refleja el porcentaje de avisos de reparación que  o
  b
b) Q Duexpilgiceand uonsa:  Esestgeu innddaic avdisoitra,  rdeeflnetjrao e dl peo urcne dnetatejer mdein aavdios opsl adzeo r edpea triaecmiópno  qturaes e lxaig pernim uenraa ,s eyg unda  74www.
ve ilseictatr odpidneaodnrmiactré aDoesd ulto dipcmrel oivci .sea umLndnadoo  r sfdíód ae=ro mt ame( Rursimlceeaicirl ni qlolaaau md yeso  aiseg cilurpeivoilceaentnz redotoseed  : Codcmíeáa lécstu siSetloimec goppu.ao rrL oaats re a f+ssó t rAeml vainui sdlpoairsc iqma cudeeeonr rat sr,vai relvyinze da prddaíaeor a sac   dáseuleclp ru lmillcaoia  sspdmiagoorusa )ie  denostmete:i c ilio y  OE-A-2020-76able en https://
  (Terminados Cías Seguros + Total avisos centralizados)
Anualmente, la Dirección informará de los objetivos que para el indicador Q Duplicados se establezcan 
cada año. Estos objetivos serán fijados de acuerdo a un escalado de consecución, que será de 50, de 
100 y de 150. Para el año 2019, el objetivo Q Duplicados queda configurado de la siguiente manera: 
 
  Consecución al 50%: 5,20% de duplicados. 
  Consecución al 100%: 4,60% de duplicados. 
  Consecución al 150%: 4,00% de duplicados. 
 
Teniendo en cuenta lo anterior respecto a los objetivos anuales del indicador de Q Duplicados, el 
porcentaje que corresponda aplicar (linealmente entre estos valores) cada mes sobre la facturación 
fuera de garantía del técnico será el siguiente:  
 
- Si la consecución mensual del indicador de duplicados acumulado es igual o menor al objetivo anual 
marcado como 50%, el nivel de consecución será considerado de 50, y el porcentaje a aplicar sobre la 
Facturación Fuera de Garantía del técnico, del 1%. 
 
- Si la consecución mensual del indicador de duplicados acumulado es igual al objetivo anual marcado 
como 100%, el nivel de consecución será considerado de 100, y el porcentaje a aplicar sobre la 
Facturación Fuera de Garantía del técnico, del 1,5%. 
 
- Si la consecución mensual del indicador de duplicados acumulado es igual o superior al objetivo anual 
marcado como 150%, el nivel de consecución será considerado de 150, y el porcentaje a aplicar sobre 
la Facturación Fuera de Garantía del técnico, del 2%. 
 
Nota: la consecución mensual del indicador a tener en cuenta para el devengo y pago de esta prima, 
podrá ser la del Centro de Servicio, o la individual de cada empleado, lo cual se comunicará con carácter 
anual, a comienzos de cada año de vigencia del convenio colectivo. 
17 
 
Anualmente, la Dirección informará de los objetivos que para el indicador Q Duplicados 
se establezcan cada año. Estos objetivos serán fijados de acuerdo a un escalado de 
consecución, que será de 50, de 100 y de 150. Para el año 2019, el objetivo Q Duplicados 
queda configurado de la siguiente manera:
– Consecución al 50%: 5,20% de duplicados.
– Consecución al 100%: 4,60% de duplicados.
– Consecución al 150%: 4,00% de duplicados.
Teniendo en cuenta lo anterior respecto a los objetivos anuales del indicador de Q 
Duplicados, el porcentaje que corresponda aplicar (linealmente entre estos valores) cada 
mes sobre la facturación fuera de garantía del técnico será el siguiente:
– Si la consecución mensual del indicador de duplicados acumulado es igual o menor 
al objetivo anual marcado como 50%, el nivel de consecución será considerado de 50, y el 
porcentaje a aplicar sobre la Facturación Fuera de Garantía del técnico, del 1%.
– Si la consecución mensual del indicador de duplicados acumulado es igual al 
objetivo anual marcado como 100%, el nivel de consecución será considerado de 100, y el 
porcentaje a aplicar sobre la Facturación Fuera de Garantía del técnico, del 1,5%.
– Si la consecución mensual del indicador de duplicados acumulado es igual o superior 
al objetivo anual marcado como 150%, el nivel de consecución será considerado de 150, y 
el porcentaje a aplicar sobre la Facturación Fuera de Garantía del técnico, del 2%.
Nota: la consecución mensual del indicador a tener en cuenta para el devengo y pago 
de esta prima, podrá ser la del Centro de Servicio, o la individual de cada empleado, lo 
cual se comunicará con carácter anual, a comienzos de cada año de vigencia del convenio 
colectivo.
c)  Nivel de satisfacción de usuarios (Q NPS): Este indicador, refleja el nivel de 
satisfacción de los usuarios de las diferentes marcas que representa BSH España, 
obtenido mediante encuestas de satisfacción, a los usuarios atendidos por el centro de 
servicio. Anualmente, la Dirección informará de los objetivos que para tal indicador se 
establezcan cada año. Estos objetivos serán fijados de acuerdo a un escalado de 
consecución, que será de 50, de 100 y de 150, de modo que el porcentaje que corresponda 
aplicar (linealmente entre estos valores) cada mes y sobre la facturación fuera de garantía 
del técnico, será el siguiente:
– Si la consecución mensual del indicador Q NPS acumulado del centro de servicio es 
igual o menor al del objetivo anual marcado como 50, el nivel de consecución será 
considerado de 50, y el porcentaje a aplicar sobre la Facturación Fuera de Garantía del 
técnico, del 1%.
– Si la consecución mensual del indicador Q NPS acumulado del centro de servicio es 
igual al objetivo anual marcado como 100, el nivel de consecución será considerado de 
100, y el porcentaje a aplicar sobre la Facturación Fuera de Garantía del técnico, del 1,5%.
– Si la consecución mensual del indicador Q NPS acumulado del centro de servicio es 
–como mínimo- igual al objetivo marcado -según el escalado- como 150, el nivel de 
consecución será considerado de 150, y el porcentaje a aplicar sobre la Facturación Fuera 
de Garantía del técnico, del 2%.
d)  Valor Stock medio de furgonetas. (Individual): Este indicador, refleja el valor  es
mensual medio del stock de piezas de repuesto y accesorios que cada técnico reparador  o
pinfnooadrrtmiutcaraa a deeleonnzr   saqsu ued e feeu s srlegtaa osrbne lreceeetzappc.aac rAinaon cncuieaoa dnelmael  smea nñaatote e,d, r eliloaassl a  D(crtréiuorceallnclaeiccrsi oó (pspno . « idnedrfjáeo. nsrtmp éslcaaenzrrái acd dodifosees r e»elox noscc  li«uoassbdúijovepsotei sver o-nGds e afuqsgnupgcelaei óznpnaaa durdao)e, s  t»llaaa)l     2020-7674n https://www.
o por otros motivos que aconsejen tal diferenciación. Estos objetivos serán fijados de
acuerdo a un escalado de consecución, que será de 50, de 100 y de 150, de modo que el
porcentaje que corresponda aplicar (linealmente entre estos valores) cada mes y sobre la 
facturación fuera de garantía del técnico, será el siguiente:
– Si la consecución mensual individual del indicador es igual o menor al objetivo 
marcado -según el escalado- como 50, el nivel de consecución será considerado de 50 y 
el porcentaje a aplicar sobre la Facturación Fuera de Garantía del técnico, será del 1%.
– Si la consecución mensual individual del indicador es igual al objetivo marcado 
–según el escalado– como 100, el nivel de consecución será considerado de 100 y el 
porcentaje a aplicar sobre la Facturación Fuera de Garantía del técnico, será del 1,5%.
– Si la consecución mensual individual del indicador es, como mínimo, igual al objetivo 
marcado –según el escalado– como 150, el nivel de consecución será considerado de 
150, y el porcentaje a aplicar sobre la Facturación Fuera de Garantía del técnico, del 2%.
e)  Aplicación de los escalados: La aplicación de los escalados correspondientes a 
cada uno de los cuatro indicadores que conforman la denominada Prima de Calidad, será 
progresiva y proporcional al nivel de consecución, pudiéndose dar por tanto niveles de 
consecución entre 50 y 100, y entre 100 y 150, y pudiéndose por lo tanto aplicar un 
porcentaje sobre la facturación fuera de garantía del técnico entre el 1% y el 2%, en 
función del porcentaje de consecución mensual.
f)  Objetivos: en caso de prórroga o aplicación por ultraactividad del convenio 
colectivo, y de cara al cálculo de las primas y variables ligadas a los diferentes indicadores 
de calidad, se tendrán en cuenta los objetivos y escalados que para los años 2023 y 
siguientes establezca la Dirección. Caso de no fijar objetivo ni escalado alguno, en su 
defecto serán de aplicación aquellos que se hubieran fijado para el año 2022 para cada 
uno de los indicadores.
a.1.c)  Prima de Rentabilidad. Consiste en un porcentaje a aplicar sobre la facturación 
neta mensual e individual Fuera de Garantía, calculado de la siguiente manera: a través 
de esta prima se trata de remunerar la rentabilidad del técnico reparador, medida de 
manera individual y de acuerdo a una referencia objetiva, igual para todo el colectivo de 
técnicos reparadores, comparando por un lado la suma de su facturación neta mensual 
que incluye la facturación fuera y dentro de garantía individual y la facturación por ventas 
de productos Lima y contratos de mantenimiento CEW, con, por otro lado, la facturación 
media exigida por técnico de manera objetiva, para ese mismo periodo de tiempo y por 
la facturación por ventas de productos Lima y contratos de mantenimiento CEW, con, por otro lado, la
esos mlais mfaocstu craocnicóenpptoosr  v(feancttausradceió pnr foudeurcat oys d Leinmtrao  yd ceo gnatrraatnotsía d, ev emnatan tdeen ipmroiednutcot oCsE LWim, aco n, por otro lado, la 
facturación media exigida por técnico de manera objetiva, para ese mismo periodo de tiempo y por esos
y ventaf adcetu craocnitórant omse ddeia  mexaingtiednai mpoier ntétoc nCicEoW d)e.  mDea neesrtae  ombjoedtiov,a a,  pcaorma ieesnez omsi sdmeo c paedraio adñoo d, e tiempo y por esos
mismos conceptos (facturación fuera y dentro de garantía, venta de productos Lima y venta de contratos 
mismosconceptos (facturación fuera y dentro de garantía, venta de productos Lima y venta de contratos 
se fijará la llamada facturación diaria exigida, la cual se obtendrá de dividir el importe de la 
de mantenimiento CEW). De este modo, a comienzos de cada año, se fijará la llamada FACTURACIÓN 
de mantenimiento CEW). De este modo, a comienzos de cada año, se fijará la llamada FACTURACIÓN 
«Facturación media por técnico» por el número de días de trabajo. Por estos últimos se 
DIARIA EXIGIDA, la cual se obtendrá de dividir el importe de la “Facturación media por técnico” por el 
DIARIA EXIGIDA, la cual se obtendrá dedividir el importe de la “Facturación media por técnico” por el 
considerarán todos los días laborables del mes menos los días/horas no trabajados con 
número de días de trabajo. Por estos últimos se considerarán todos los días laborables del mes menos 
número de días de trabajo. Por estos últimos se considerarán todos los díaslaborables del mes menos 
motivo de vacaciones, formación, exceso de calendario, horas sindicales, incapacidad 
los días/horas no trabajados con motivo de vacaciones, formación, exceso de calendario, horas
los días/horas no trabajados con motivo de vacaciones, formación, exceso de calendario, horas
temposrinadl, icmaaletesr,n inidcaadp,a pcaidteardn itdeamdp yo rpael,r mmiastoesr nreidtaridb,u pidaotse.r nAisdía:d y permisos retribuídos. Así: 
sindicales, incapacidad temporal, maternidad, paternidad y permisos retribuídos. Así: 
 FACTURACIÓN MEDIA POR TÉCNICO 
FFAACCTTUURRAACCIÓIÓNN D DIAIARRIAIA E EXXIGIGIDIDAA = =  FACTURACIÓN MEDIA POR TÉCNICO
N.º DE DÍAS DE TRABAJO del AÑO
Nº DE DÍAS DE TRABAJO del AÑO 
EEl ilm impoprotert eo botbetneindiod od ed ee setsat afa FcAtuCraTcUióRnA dCiaIÓriaN  eDxIiAgiRdIaA,  sEeXráIG inIDvaAr,i asbelreá  ain lvoa lraiargbole d ae llo a lñaorg o del año natural.
El importe obtenido de esta FACTURACIÓN DIARIA EXIGIDA, será invariable a lo largo del año natural.
natural.
A Ac ocnotnintiunauacicóiónn s see c caalclcuulalarráá  llaa  fFaActCuTraUcRióAnC dIÓiaNri aD rIAeaRl IAd eRl EtéAcLn idceol,  tpéacrnaic loo,  pcuaaral,  loe sc ual, es necesario 
A continuación se calculará la FACTURACIÓN DIARIA REAL del técnico, para lo cual, es necesario 
necesdaidvriiivodi iddr iirlva il dasi urs mluam as auto mttoaatla  tdlo edta esl  usd uefa  fscautcu ftrauacrcatiucórinóa ncni óenntea tn ame mteane msnuseaunla sfluu faeulre afru aye  ryda ed yne tdnroetr nodt redo eg d agera agrnaatnríaatín ayt  íyad  idvyii vdiidrliarl ap opro re le Nl Nº ºD DEe.esE   
dividirDlaDÍA pÍASoS rD  eDEl E nT .RTº RdAeAB BAdíAJaOJsO *d *de ed tler aml bmeasejo se* n ed nce ulc emuseetsisót inóe.nn A.  cAsuís:e ís: tión. Así: bo
FAFACCTUTURRAACCIÓIÓNN D DIAIARRIAIA R REEAAL L=  =FAFCA NNCTº.UTº D URDERAE CAD DICÍÓAÍAIÓSNS  NDN D EENE TET TATRR AAMA BMEBANEAJSNJOOUS d AUdeLAel  lLFM M GFEEG S+S   +G G  2020-7674n https://ww
GaraUnTRUntéaUTRíEnac éaEnAv ncd aAeLvinec z eLvioo c z cecb oo aszoctb ee dsonctn aeenoolei n ocdnTl eiicaoadéd i cpadacoeil nopsdineci slo cinaeec soe rsale á  stemrslo tá sueomse tn su oslede  ns,dpsa    raao,dpte otprraosoecsltrpiseso,cc e,pnseaa caet,nr a tá lcatoalja ate  u olja  afefn qa aa  l ufcqacp alteu taoucFu e trrsrAFucaaesreACcc aeoniCiTóc óbtoniUaTnótb ijU Rneentni n ReeAenqentAtCeuaaetdCe I aÓmme dI sÓmNeeeelaNnn e lD oasscn Db IuuoscAtaaIumoiARellam  pnReIelA aep  eIiAi r ann Eadi rdndcEeXaidiiv cvXIóliGiaiivdnIódG iIu dnucDdaIuo aDedAlaml   eAF.slF  p Auu.Fsu a eAsuueFrrí esar:AaFa ríc :AaC d idó CTeden UTe  G URGaRAraaACrnaCItnÓíIatÓNí a N dD edDI eAcI ARaccve: BOE-A-dRaIAadVerificable eIA  a  
PRIMA DE RENTABILIDAD =   FACTURACIÓN DIARIA REAL      
PRIMA DE RENTABILIDAD =  FACTURACIÓN DIARIA REAL 
        FACTURACIÓN DIARIA EXIGIDA 
FACTURACIÓN DIARIA EXIGIDA 
Dicho porcentaje o prima de rentabilidad para cada Técnico será el que corresponda según el siguiente 
Dicho porcentaje o prima de rentabilidadpara cada Técnico será el que corresponda según el siguiente
baremo: 
baremo: 
   FaFcatcutruarcaicóinó nd idairaiari are raela dl edle Tl éTcéncincioc o <   < 9  09 0% % fa fcatcutruarcaicóinó nd idairaiari aexeixgiigdiad as esgeúgnú nC CRR =  =2  2% %   
   FaFcatcutruarcaicóinó nd idairaiari are raela dl edle Tl éTcéncincioc o <   < 9  59 5% % fa fcatcutruarcaicóinó nd idairaiari aexeixgiigdiad as esgeúgnú nC CRR =  =2 ,25, 5% %   
   FaFcatcutruarcaicóinó nd idairaiari are raela dl edle Tl éTcéncincioc o <   <1 0100 0% % fa fcatcutruarcaicóinó nd idairaiari aexeixgiigdiad as esgeúgnú nC CRR =  =3  3% %   
   FaFcatcutruarcaicóinó nd idairaiari are raela dl edle Tl éTcéncincioc o <   <1 0150 5% % fa fcatcutruarcaicóinó nd idairaiari aexeixgiigdiad as esgeúgnú nC CRR =  =3 ,35, 5% %   
   FaFcatcutruarcaicóinó nd idairaiari are raela dl edle Tl éTcéncincioc o <   <1 1101 0% % fa fcatcutruarcaicóinó nd idairaiari aexeixgiigdiad as esgeúgnú nC CRR =  =4  4% %   
   FaFcatcutruarcaicóinó nd idairaiari are raela dl edle Tl éTcéncincioc o <   <1 1151 5% % fa fcatcutruarcaicóinó nd idairaiari aexeixgiigdiad as esgeúgnú nC CRR =  =4 ,45, 5% %   
   FaFcatcutruarcaicóinó nd idairaiari are raela dl edle Tl éTcéncincioc o <   <1 2102 0% % fa fcatcutruarcaicóinó nd idairaiari aexeixgiigdiad as esgeúgnú nC CRR =  =5  5% %   
   FaFcatcutruarcaicóinó nd idairaiari are raela dl edle Tl éTcéncincioc o >   >1 2102 0% % fa fcatcutruarcaicóinó nd idairaiari aexeixgiigdiad as esgeúgnú nC CRR =  =6  6% %   
Facturación media por técnico: anualmente, la Dirección informará a los Representantes de los 
Facturación media por técnico: anualmente, la Dirección informará a los Representantes de los 
Trabajadores de la facturación media por técnico, que incluirá la facturación media por técnico por 
Trabajadores de la facturación media por técnico, que incluirá la facturación media por técnico por 
ingresos fuera y dentro degarantía, por ingresos por venta de productos Lima y por ingresospor venta 
ingresosfuera y dentro degarantía, por ingresospor venta de productos Lima y por ingresospor venta 
de contratos de mantenimiento CEW. 
de contratos de mantenimiento CEW. 
El incremento anual máximo aplicable al objetivo de facturación diaria exigida, incluyendo los objetivos 
El incrementoanual máximo aplicable al objetivo de facturación diaria exigida, incluyendo los objetivos 
de facturación fuera y dentro de garantía, facturación por venta de productos Lima y facturación por 
de facturación fuera y dentro de garantía, facturación por venta de productos Lima y facturación por 
venta de contratos de mantenimiento CEW de cada centro será el siguiente: 
venta de contratos de mantenimiento CEW de cada centro será el siguiente: 
   AAñoñ o2 022002:0 e: le ilm impoprotert ed ed ela l afa fcatcutruarcaicóinó nd idairaiari ae xeixgiigdiad ap apraar ae le al ñaoñ o2 022002 0s esreár,á c, ocmomo om máxáixmimo,o u, nuan a 
cantidad igual a la resultante de sumar al importe efectivamente aplicado en dicho concepto en
cantidad igual a la resultante de sumar al importe efectivamente aplicado en dicho concepto en
2019 una cantidad que variará por centro y que será la siguiente: 
2019 una cantidad que variará por centro y que será la siguiente:
-  Pamplona y Santander: 40 € 
-  Pamplonay Santander: 40 € 
-  Bilbao: 35 € 
-  Bilbao: 35 € 
-  Zaragoza y San Sebastián: 30 € 
-  Zaragoza y San Sebastián: 30 € 
   AAñoñso s2 022012 1y  y2 022022:2 e: le ilm impoprotert ed edle ol bojbejteivtiov od ed ela l afa fcatcutruarcaicóinó nd idairaiari ae xeixgiigdiad as esreár,á c, ocmomo om máxáixmimo,o , 
el resultante de aplicar un incremento porcentual del 4% respecto al importe del año anterior.
el resultante de aplicar un incremento porcentual del 4% respecto al importe del año anterior.
Si de aplicardicho porcentaje, el incremento nominal superase los 30 €, el incremento nominal 
Si de aplicardicho porcentaje, el incremento nominal superaselos 30 €, el incremento nominal 
del objetivo de la facturación diaria exigida será corregido a dicho máximo de 30 €, y que se 
del objetivo de la facturación diaria exigida será corregido a dicho máximo de 30 €, y que se 
sumarían al importe fijado para del año anterior.
sumarían al importe fijado para del año anterior.
19 
19 
de su facturación diaria real obtenida en el mes, respecto a la facturación diaria exigida. 
Así:
Dicho porcentaje o prima de rentabilidad para cada Técnico será el que corresponda 
según el siguiente baremo:
– Facturación diaria real del Técnico < 90 % facturación diaria exigida según CR = 2 %.
– Facturación diaria real del Técnico < 95 % facturación diaria exigida según CR = 2,5 %.
– Facturación diaria real del Técnico < 100 % facturación diaria exigida según CR = 3 %.
– Facturación diaria real del Técnico < 105 % facturación diaria exigida según CR = 3,5 %.
– Facturación diaria real del Técnico < 110 % facturación diaria exigida según CR = 4 %.
– Facturación diaria real del Técnico < 115 % facturación diaria exigida según CR = 4,5 %.
– Facturación diaria real del Técnico < 120 % facturación diaria exigida según CR = 5 %.
– Facturación diaria real del Técnico > 120 % facturación diaria exigida según CR = 6 %.
Facturación media por técnico: anualmente, la Dirección informará a los Representantes 
de los Trabajadores de la facturación media por técnico, que incluirá la facturación media 
por técnico por ingresos fuera y dentro de garantía, por ingresos por venta de productos 
Lima y por ingresos por venta de contratos de mantenimiento CEW.
El incremento anual máximo aplicable al objetivo de facturación diaria exigida, 
incluyendo los objetivos de facturación fuera y dentro de garantía, facturación por venta de 
productos Lima y facturación por venta de contratos de mantenimiento CEW de cada 
centro será el siguiente:
– Año 2020: el importe de la facturación diaria exigida para el año 2020 será, como 
máximo, una cantidad igual a la resultante de sumar al importe efectivamente aplicado en 
dicho concepto en 2019 una cantidad que variará por centro y que será la siguiente:
• Pamplona y Santander: 40 €.
• Bilbao: 35 €.
• Zaragoza y San Sebastián: 30 €.
– Años 2021 y 2022: el importe del objetivo de la facturación diaria exigida será, como 
máximo, el resultante de aplicar un incremento porcentual del 4% respecto al importe del 
año anterior. Si de aplicar dicho porcentaje, el incremento nominal superase los 30 €, el 
incremento nominal del objetivo de la facturación diaria exigida será corregido a dicho 
máximo de 30 €, y que se sumarían al importe fijado para del año anterior.
Otras consideraciones.
– Mínimo de Avisos terminados por día: las primas recogidas en este artículo se 
devengarán y percibirán por los días en los que el Técnico realice un mínimo de 3 avisos 
de reparación con estado Terminado-Terminado. No obstante lo anterior, aquellos meses 
en los que el técnico reparador tenga un IPA individual mensual de al menos 6 avisos/día, 
el mínimo de avisos a aplicar para el devengo y percepción de las primas de reparación y 
asistencia, será de 1 aviso de reparación con estado Terminado-Terminado. s
– Liquidación en finiquito de Primas de Reparación y Asistencia (Facturación, Calidad y  e.
Rentabilidad): Para la liquidación de finiquito no se tomarán las primas del mes de baja sino  w.
la media de los tres meses anteriores y en proporción a los días trabajados en el mes de baja. 74ww
supe–d iItnaddiacsa daol rc u1m/8p5l:i mlaise nrteof edreeln ocbiajest iavlo i n1d/8ic5a. dDoer  t2a/l8 m5 ordeoco, qguidea ss i efinn aelsiztaed aor teícl ualñoo,  qnuaetudraanl, 
npoo dsreá  hsuubsiteitsueirn l aa lcreafnezraednoc iae na el li ncdeinctardoo lor s2 /o8b5je ptiovro sla f ijraedfeorse npcairaa  atal l ininddicicaaddoorr ,1 l/a8 5D,i rleoc cciuóanl   BOE-A-cable e
sería en su caso comunicado al comienzo del año.
– Ajuste de primas: La suma de la totalidad mensual de las primas a percibir por todo 
el colectivo de Técnicos Reparadores de cada Centro de Trabajo (trabajadores del 
grupo 3 niveles D del sistema de clasificación profesional recogido en el artículo 20 del 
presente convenio) a las que hacen referencia los apartados a.1.a), a.1.b) y a.1.c) de este 
artículo, no podrá en ningún caso exceder del 14,90% de la suma total mensual de los 
ingresos netos en garantía y fuera de garantía de cada uno de los centros.
En caso de que la suma de la totalidad mensual de estas primas exceda el mencionado 
porcentaje de la suma total mensual de los ingresos netos en garantía y fuera de garantía 
del mencionado colectivo de cada centro de trabajo, no se abonará tal exceso, ajustándose, 
centro por centro y de manera individualizada, las primas a percibir por cada uno de los 
trabajadores que hayan de percibirlas y en la misma proporción. Es decir, el ajuste será 
proporcional para cada técnico reparador.
Concluida la duración pactada del convenio colectivo, y en tanto en cuanto siguiere 
aplicándose en los términos pactados en el artículo 2, el porcentaje máximo de prima a 
aplicar será del 14,90%.
Posibilidad de repesca: No obstante lo anterior, en el primer trimestre de los años 2020, 
2021, 2022 y 2023, respecto a los años 2019, 2020, 2021 y 2022 respectivamente, se 
abonará al personal reparador que se encuentre encuadrado en el grupo 3 niveles D-1 y D, 
en su caso y si ha lugar de acuerdo a las reglas indicadas más adelante, una repesca 
consistente en un único pago individual por técnico de las diferencias entre las primas 
percibidas a lo largo del año y las dejadas de percibir de acuerdo a las siguientes reglas:
– En aquellos meses en los que al aplicar el porcentaje máximo de prima pactado sea 
necesario aplicar un factor corrector inferior a 1, las cantidades dejadas de percibir en 
concepto de prima por la aplicación de dicho factor corrector, se llevarán a una bolsa 
virtual de primas con signo negativo.
– En aquellos meses en los que al aplicar el porcentaje máximo de prima pactado no 
sea necesario aplicar un factor corrector, la diferencia entre la cantidad que hubiese 
resultado de aplicar el porcentaje máximo de prima y la cantidad abonada como prima real 
a percibir será llevada a una bolsa virtual de primas con signo positivo.
– A final de cada uno de los años antes mencionados, se comprobarán los saldos 
negativos y positivos registrados durante el año, y se abonará el total de la cantidad 
registrada en positivo siempre que el saldo registrado en negativo sea igual o superior al 
citado saldo positivo; y en el caso de que el saldo registrado en negativo sea inferior al 
saldo positivo, se abonará hasta el total de la cantidad registrada en negativo, de modo 
que nunca podrá abonarse una cantidad superior a la registrada en el saldo negativo.
– Las cantidades relativas al punto anterior se abonarían en una sola paga.
– La bolsa virtual de primas se contabilizará de manera individual, técnico por técnico.
El porcentaje máximo de prima se entiende que es del 14,90% para todos los años de 
vigencia del convenio. No obstante, la repesca podrá calcularse tomando como referencia 
un porcentaje superior a ese 14,90% en función de la consecución colectiva de los 
objetivos de IPA y precio medio fuera de garantía fijados para cada centro y año de 
vigencia de tal modo que el mencionado porcentaje del 14,90% se irá incrementando con 
porcentajes adicionales en el supuesto de que se alcance el objetivo fijado para el año que 
corresponda o para los años anteriores. De no cumplirse ninguno de los objetivos, la 
repesca se calcularía sobre el 14,90%. Los objetivos y porcentajes adicionales para cada 
año de vigencia son los siguientes:
Pamplona y Santander bo
2A0ñ1o9 Objeti7vo IPA Porcen0ta,0je4 a%dicional Objetivo Pre7c9io medio FG Porcen0ta,0je4 a%dicional
2020 7,3 0,04% 81 0,04%
Año Objetivo IPA Porcentaje adicional Objetivo Precio medio FG Porcentaje adicional
2021 7,6 0,04% 83 0,04%
2022 8 0,03% 85 0,03%
Bilbao
Año Objetivo IPA Porcentaje adicional Objetivo Precio medio FG Porcentaje adicional
2019 7,25 0,04% 79 0,04%
2020 7,5 0,04% 81 0,04%
2021 7,75 0,04% 83 0,04%
2022 8 0,03% 85 0,03%
San Sebastián
Año Objetivo IPA Porcentaje adicional Objetivo Precio medio FG Porcentaje adicional
2019 7,25 0,04% 77,5 0,04%
2020 7,5 0,04% 80,5 0,04%
2021 7,75 0,04% 82,5 0,04%
2022 8 0,03% 85 0,03%
Zaragoza
Año Objetivo IPA Porcentaje adicional Objetivo Precio medio FG Porcentaje adicional
2019 7,25 0,04% 81 0,04%
2020 7,5 0,04% 83 0,04%
2021 7,75 0,04% 84 0,04%
2022 8 0,03% 85 0,03%
A la hora de determinar cuál es el porcentaje máximo de prima a considerar para el 
cálculo de la repesca durante cada uno de los años de vigencia del convenio, se tendrá en 
cuenta el resultado alcanzado al cierre de cada año en cada uno de los objetivos. De no 
alcanzarse el objetivo para el año en cuestión, pero obteniéndose un resultado marcado 
como objetivo para alguno de los años anteriores, se adicionarían los porcentajes 
adicionales correspondientes que se hubieran fijado para el supuesto de consecución del 
objetivo en los años anteriores. A modo de ejemplo de cómo se determinaría el porcentaje 
máximo de prima a considerar para el cálculo de la repesca: si en Zaragoza, a cierre del 
año 2021 el resultado del objetivo de IPA fuera 8,3 y el del precio medio fuera de garantía 
fuera de 82,5, el porcentaje máximo de prima a considerar para el cálculo de la repesca  es
del año 2021 sería 15,06% y el detalle del cálculo del mencionado porcentaje sería el  bo
siguiente: 74ww
vige–n c+ia1 d4e,9l 0c%on vceonmioo. porcentaje máximo de prima aplicable para todos los años de
sum–a r +e0l, 102,0%4 %po ar dciocinosneacl uccoiórrne sdpeol nodbijeentitveo  adl esl uIPpeAr apra real  oebl jaeñtiov o2 0d2e1 c: asdearí au neol  rdees ullotasd aoñ does   BOE-A-cable e
2019, 2020 y 2021. Por otro lado, aunque se superase el objetivo marcado para un año
posterior, como sucedería en el caso del ejemplo en el que se superaría el objetivo fijado 
para el año 2022, el porcentaje adicional correspondiente a ese año posterior no se 
adicionaría y, consecuentemente, sólo se adicionaría en el supuesto de alcanzarse el 
objetivo en dicho año posterior.
– +0,04% por consecución del objetivo del precio medio fuera de garantía de 2019. 
Aún no alcanzándose el objetivo fijado para 2021, si se ha alcanzado el del 2019, se 
adicionaría el porcentaje adicional correspondiente a ese año.
– Retribución boletines Gaggenau: los boletines de reparación de electrodomésticos 
de la marca Gaggenau, se retribuirán con una cantidad fija por boletín que será de:
• 18 € en el caso de boletines en garantía.
• 32 € en el caso de boletines fuera de garantía.
La facturación y las UT’s correspondientes a los boletines Gaggenau se descontarán 
de la facturación neta mensual Fuera y dentro de Garantía, así como de las UT’s 
facturadas, a efectos del cálculo de las primas de reparación y asistencia reguladas en el 
presente artículo. Del mismo modo, y a efectos del cálculo del ajuste de primas, dicha 
facturación se descontará igualmente de la suma total mensual de los ingresos netos en 
garantía y fuera de garantía de cada uno de los centros.
Por boletín Gaggenau, a los efectos de la remuneración descrita en el presente 
artículo, se entenderán todas las reparaciones realizadas y terminadas en los aparatos de 
la mencionada marca, incluidas puestas en marcha. Quedan expresamente excluidos los 
boletines de canje, los TI 31-, y las reparaciones especiales.
Por otro lado, en aquellos supuestos en que para la realización de una reparación de 
un electrodoméstico de la marca Gaggenau sea necesaria la ayuda de otro técnico 
reparador, estas ayudas no se remunerarán vía boletín, sino que se considerarán a los 
efectos del pago de las variables de reparación y asistencia como tiempo improductivo, 
abonándose por dichos trabajos una prima igual a la recogida en el artículo 25.a.1.e) 
(prima permiso retribuido), en su parte proporcional.
A los técnicos exclusivos Gaggenau, si los hubiere, les será de aplicación la misma 
estructura de remuneración que ha venido aplicándose hasta la firma del presente 
convenio, y siempre y cuando se mantengan los acuerdos comerciales con la marca que 
permitan disponer de técnico/s exclusivo/s.
Posibilidad de repesca de la variable Gaggenau: si a final de cada año natural, la prima 
total obtenida a lo largo del año con el sistema de compensación descrito para los boletines 
Gaggenau fuese inferior a la que hubiera podido obtenerse con el sistema de compensación 
aplicable con anterioridad a 2016 en el mismo lapso temporal, dichas diferencias se 
compensarán en un único pago a lo largo del primer trimestre del año siguiente a su 
devengo.
– Retribución boletines TI42: los boletines de reparación TI42 por reparaciones de 
electrodomésticos cubiertas por contratos de mantenimiento CEW y realizadas fuera del 
período de garantía legal, se retribuirán con la suma de las siguientes retribuciones:
• Con la Prima de Garantía que corresponda en función de las UT’s de acuerdo al 
sistema de primas para funciones de reparación y asistencia.
• Con una cantidad fija por boletín que será de 6 €.
La retribución será mensual, y por los boletines TI42 efectivamente realizados y  e
terminados el mes anterior. bo
apobrocnaea.n1rt.áadnj)e  e snPe rgsiumú nca aNss ipvoea llra ays   pFaeunrntíeocrdioioonr Aeessc  opRgreeimp yaa ersan ec fniuó nnlac  yicó uAna sdniestít aleo n qqcuuiaee   dcdoeerlt reGersmrpuiopnnoad  l4aa   Aeamcl oapgpreleic.s aaSr elee n lue ensl    2020-7674n https://ww
Plan formativo Acoge en cada momento.
No obstante lo anterior, y si las concretas circunstancias que dan lugar a la contratación 
e incorporación del ACOGE lo determinan, podrán pactarse de manera individual sistemas 
de retribución variable diferentes a los previstos en los apartados anteriores, y que, 
garantizando un porcentaje de salario ligado a productividad, facturación y calidad, pueda 
dar respuesta tanto a las necesidades del servicio como a las especiales circunstancias 
que hayan dado lugar a tal contratación.
a.1.e)  Prima de Vacaciones. La prima de vacaciones, exclusivamente para los 
técnicos sometidos al sistema de primas recogidos en los apartados inmediatamente 
anteriores, será la media de todas las primas variables cobradas en los doce últimos 
meses. En situación de Permiso Retribuído y horas o días de Formación (en este sentido, 
ver artículo 22.a), la prima será también la media de los doce últimos meses.
a.1.f)  Prima preparador de avisos. Quien fuera designado entre el personal técnico 
reparador (personal de convenio, perteneciente al Grupo 3 Nivel D del Sistema de 
Clasificación Profesional pactado), para realizar, en exclusiva, las tareas de preparación 
de avisos de reparación para sus compañeros del mismo o distinto centro, percibirá, en 
tanto en cuanto realice dichas funciones, y en parte proporcional a dichos periodos, una 
prima mensual igual a la prima mensual media de los técnicos reparadores para los que 
prepare avisos, corregida por un factor corrector que será del 90%.
No obstante lo anterior, y para el supuesto de creación de puestos de preparador de 
avisos no cubiertos con técnicos reparadores que estuviesen previamente de alta como 
trabajadores encuadrados en el Grupo 3 Nivel D de acuerdo al sistema de Clasificación 
Profesional regulado en el presente convenio, podrá establecerse un sistema de retribución 
variable distinto, en el que de manera orientativa se tendrá en cuenta tanto la productividad 
entendida por el número de avisos preparados al mes como por el porcentaje de acierto 
en la preparación.
a.2)  Prima Función Almacén y Mostrador. Aquellos trabajadores que una vez hayan 
superado el periodo de aprendizaje o «Acoge» sean designados como Almaceneros para 
realizar funciones propias de almacén y de venta en mostrador, percibirán una prima o 
cuantía que variará en función de las ventas de repuestos y accesorios que se realicen 
desde dicho mostrador.
Los porcentajes de esta prima en los centros donde exista el puesto de almacenero 
–con excepción de acuerdos anteriores en documento ad personam–, serán los siguientes:
– 3% de la cifra neta facturada y realizada, cada mes, como venta de repuestos en 
dicho mostrador.
– 15% de la cifra neta del margen en la venta de accesorios facturada y realizada 
-cada mes- en dicho mostrador.
Por otra parte, aquellos indirectos cuyo puesto no esté definido como de «almacenero», 
pero que también realicen venta en mostrador, se repartirán por Centro un 0,5 % de la 
venta neta de repuestos y un 5% sobre el margen de la venta de accesorios que tengan 
como punto de venta el mostrador.
a.3)  Prima Resto Funciones de Niveles no Exentos (PRFNE). Se establece una 
variable –de pago semestral– por cada centro de trabajo, y que de forma lineal se repartirá 
entre todos aquellos que no realicen normalmente funciones de reparación y asistencia, 
reparación o almacén, y que no sean del denominado personal Exento o Acoge; esta 
variable que está basada en el indicador 2/85 y en el QCALIPSO será:
– Del 3% del salario medio de dicho personal si la consecución del sistema QCALIPSO  oe.
(cuyo peso es del 1%) y del indicador 2/85 (cuyo peso es del 2%) es igual a la del objetivo  w.
adneul 2a–/l  8(S5ei)n .la e cl coanssoe cduecl iQónC eAsL dIPisStiOnt)a o a al  olab jdeetilv oob, jqeutiev os ed eml ifdinea ml deen csaudaalm seenmtee,s stree  m(eunlt iepll iccaasráo   2020-7674n https://ww
el factor 1 en el caso del QCALIPSO y 2 en el caso del 2/85 por el porcentaje de
consecución, determinando así un porcentaje de pago de variable superior o inferior a  Bc
dicha consecución.
El pago se realizará semestralmente, una vez conocidos los datos de consecución de 
dicho sistema, de manera que en cada semestre se perciba hasta un 1,5% en base a la 
fórmula descrita.
a.4)  Primas Resto Funciones de Niveles Acoge. Se abonarán las primas recogidas 
en el punto a.4) anterior en la cuantía que corresponda al aplicarle al total el porcentaje 
según sea su Nivel Acoge en los meses de junio y diciembre.
a.5)  Comisión  por  Venta  de  Productos/Servicios.  Cuando  como  actividad 
complementaria a la actividad principal de reparación y asistencia el técnico reparador 
realice ventas de productos o servicios percibirá como compensación una prima por las 
ventas que efectivamente realice y se cobren por la empresa. Para ello, la Empresa 
establecerá los productos y servicios en venta y marcará las condiciones y reglas para la 
consecución de la prima. De esto último y de los cambios que se produzcan, se deberá dar 
conocimiento a los Representantes de los Trabajadores.
a.6)  Comisión por venta de aparatos: En el supuesto de que a lo largo de la vigencia 
del convenio se estableciese la posibilidad de, como actividad complementaria a la 
actividad principal de reparación y asistencia, realizar ventas directas a usuario por parte 
del personal reparador (Grupo 3 Nivel D), la Dirección establecerá la comisión 
correspondiente por dichas ventas en función del margen o facturación que por las mismas 
pudiera obtener el Servicio BSH al Cliente. De esto último, así como de las condiciones y 
reglas para la consecución de la prima y de los cambios que se produzcan, se deberá dar 
conocimiento a los Representantes de los Trabajadores.
a.7)  Prima individual extraordinaria por rendimiento: durante el primer trimestre de los 
años 2020, 2021, 2022 y 2023, respecto a los años 2019, 2020, 2021 y 2022 
respectivamente, se abonará al personal reparador que se encuentre encuadrado en el 
grupo 3 niveles D-1 y D una prima extraordinaria que variará en función de la suma de la 
facturación neta fuera de garantía y garantía generada durante el año natural anterior, de 
acuerdo al siguiente escalado:
– Facturación anual e individual neta FG + G <120.000: 0 €.
– Facturación anual e individual neta FG + G >120.000: 200 €.
– Facturación anual e individual neta FG + G >125.000: 250 €.
– Facturación anual e individual neta FG + G >130.000: 300 €.
– Facturación anual e individual neta FG + G >135.000: 350 €.
– Facturación anual e individual neta FG + G >140.000: 400 €.
Los mencionados tramos y el consecuente devengo tienen carácter absoluto y no 
progresivo. Del mismo modo, las cantidades no son acumulables.
Por facturación neta fuera de garantía y garantía, se entiende la facturación neta 
obtenida por las reparaciones fuera de garantía y garantía realizadas por el técnico 
reparador a lo largo del año natural y que son computables de cara a la cuenta de 
resultados del centro.
a.8)  Comisión extraordinaria por ventas de CEW: durante el primer trimestre de los 
años 2020, 2021, 2022 y 2023, respecto a los años 2019, 2020, 2021 y 2022 
respectivamente, se abonará al personal reparador que se encuentre encuadrado en el 
grupo 3 niveles D-1 y D una comisión extraordinaria que variará en función de las ventas 
de contratos de mantenimiento CEW efectivamente realizadas y cobradas durante el año 
natural, de acuerdo al siguiente escalado:
Comisión  e.
Total uds. CEW vendidas o
extraordinaria b
40 40 74ww
50 50
60 60
70 70
Comisión 
Total uds. CEW vendidas
extraordinaria
80 80
150 150
En el supuesto de que las ventas anuales queden por debajo de 40 unidades, no se 
devengará esta comisión extraordinaria. Por otro lado, Los mencionados tramos tienen 
carácter progresivo. Del mismo modo, las cantidades no son acumulables.
Por ventas de CEW se contabilizarán todas las ventas de contratos de mantenimiento 
de BSH efectivamente realizadas y cobradas en el año natural en las que el el usuario 
deba desembolsar el importe íntegro del producto en el momento de su contratación, no 
computándose por tanto las ventas de contratos de mantenimiento en las que la forma de 
pago sea recurrente.
b)  Complementos.
b.1)  Gratificación Extraordinaria. La dirección podrá establecer y abonar por este 
concepto aquellas situaciones de rendimiento o actuación excepcional que considere.
b.2)  Retén de Emergencia. Se percibirán 55 € Euros por cada sábado que un 
trabajador haya sido nominado para atender las posibles emergencias que surjan. En el 
supuesto de que el retén de emergencia sea realizado en domingo o festivo, se 
percibirán 45 € por cada día. El trabajador deberá estar plenamente localizable durante 
esos días para su cobro. Además, por cada aviso efectivamente facturado por el trabajador 
en retén de emergencia, este último percibirá el 50% del valor del concepto emergencia 
que haya cobrado de acuerdo a lo que fije la empresa en cada momento.
b.3)  Prima por no disfrute de Vacaciones de Julio a Diciembre: Aquellos trabajadores 
que a solicitud de la empresa disfruten todas las vacaciones a las que tienen derecho 
anualmente fuera de los meses comprendidos entre julio y diciembre percibirán una prima 
de 300 €.
c)  Dietas. Si por necesidades del servicio algún trabajador hubiera de desplazarse de 
la localidad en que habitualmente tenga su residencia y lugares en que efectúa su trabajo, 
la Empresa abonará los valores que fije BSH Electrodomésticos España, S.A. anualmente 
en norma interna.
Procedimiento de ingreso de liquidaciones y abono de dietas y otros gastos: la forma de 
proceder respecto a la liquidación e ingreso de las cantidades recaudadas por el personal 
reparador (Grupo 3 Nivel D), así como respecto a la compensación por los gastos en los que 
se haya incurrido con ocasión de la prestación laboral, incluidas las dietas, se fijará en el 
oportuno documento que hará las veces de instrucción interna al respecto. Con anterioridad 
a su entrada en vigor, serán consultados los Representantes de los Trabajadores.
d)  Horas de exceso. En el supuesto de solicitarse por la Empresa y aceptarse por el 
Trabajador la compensación de las horas de exceso de calendario en los términos 
recogidos en el artículo 28.c), las horas de exceso que se trabajen por encima de las 1.760 
se calcularán, y en su caso compensarán, mediante la división del salario según tablas y 
la jornada anual de referencia (1.760 horas).
26.  Incrementos salariales s
Para cada uno de los años de vigencia del convenio, años 2019, 2020, 2021, y 2022,  w.b
los incrementos salariales vendrán conformados por los siguientes porcentajes: 74ww
1.  Incremento garantizado:
– Para todo el colectivo no exento: incremento de un 1%, a aplicar exclusivamente
sobre tablas salariales.
– Incremento para el personal reparador (Grupo 3 Niveles D, D-1, D-2 y D-3) de un 
0,25%, a aplicar sobre el Salario Fijo devengado el año anterior, y consolidable en 
complemento personal.
– Incremento para el personal no exento, y no incluido en el Grupo 3 Niveles D, D-1, 
D-2 y D-3: un 0,75% a aplicar sobre el Salario Fijo devengado el año anterior, y consolidable 
en complemento personal.
2.  Incremento variable:
Hasta un 0,25% adicional a aplicar sobre el Salario Fijo devengado en el año anterior, 
en función del resultado económico del Centro de Trabajo (EBIT) al que esté adscrito el 
trabajador, consolidándose únicamente en Complemento Personal, y de acuerdo al 
siguiente escalado de consecución:
– Consecución del EBIT del Centro de Servicio del 100%: incremento del 0,15%
– Consecución del EBIT del Centro de Servicio = o > al 110%: incremento del 0,25%
En la determinación del porcentaje se aplicará el oportuno escalado.
A comienzos de cada uno de los años de vigencia del convenio, años 2019, 2020, 
2021, y 2022, se actualizarán los salarios de acuerdo al porcentaje de incremento 
garantizado, regularizándose posteriormente al alza, en su caso (incremento variable), y 
en el porcentaje que corresponda, dentro del primer trimestre los años 2020, 2021, 2022 
y 2023, en el supuesto de que la consecución del EBIT del Centro de Servicio haya sido 
finalmente superior al 100%.
La parte variable de incremento salarial se aplicará sólo al personal que se encontrase 
de alta en la empresa el 31 de diciembre del año inmediatamente anterior.
Habida cuenta de que este sistema de incrementos salariales supone la consolidación 
de parte de las cantidades resultantes en complemento personal y no en tablas 
salariales, aquellas personas que a la fecha de la firma del convenio colectivo ya cuenten 
con complemento personal, la cantidad resultante de aplicar el porcentaje de incremento 
sobre salario fijo se sumaría al complemento personal ya existente. En el caso de las 
personas que a la firma de convenio no cuenten con complemento personal, este se 
crearía, consolidándose la cantidad que correspondiese como parte de su salario fijo.
Por salario fijo devengado el año anterior, se entienden todas las cantidades percibidas 
a lo largo del año en cuestión por los conceptos salario base, complemento personal, 
pagas extra y complemento personal de las pagas extra.
27.  Liquidación de haberes
El pago de los salarios se realizará mediante transferencia bancaria el último día del 
mes al que correspondan. El abono de las pagas Junio y Navidad se realizará el 30 de 
junio y 15 de diciembre respectivamente, o el día laborable inmediatamente anterior a los 
señalados.
CAPÍTULO V
Tiempo de trabajo
Conforme a lo manifestado en el Preámbulo del Convenio, es necesario que los 
Centros de Trabajo adapten su organización del tiempo de trabajo para cumplir con los  e.e
objetivos definidos en el preámbulo del convenio. b
de 1a7)6 0 Jhoorrnaasd aan Aunauleasl .e Lfeac jtoivrnaas ddae2  dt8rea.  btraaJjbooa rpjnoaa rsade ac  eaynd htaeo nurdnaeorir odáse e lno sc óamñopsu dtoe  avnigueanl.c Liaa  djoerl ncaodnav esneiroá.   OE-A-2020-76able en https://
Tal número de horas servirá de base para la realización del calendario laboral básico anual.
b)  Calendario Laboral. Será competencia de la Dirección realizar el Calendario 
Laboral anual básico de Centro de Trabajo que deberá ser publicado y deberá atender a 
las necesidades básicas del servicio. Para su elaboración se consultará a la Representación 
de los Trabajadores. Así mismo será competencia de la Dirección establecer y cambiar los 
turnos de prestación de servicios de los trabajadores de cualquier sección del Centro de 
Trabajo.
c)  Exceso de Calendario. Las horas que resulten cada año de la diferencia entre la 
jornada horaria anual efectiva pactada y los días que resulten laborales, se denominarán 
exceso de calendario y serán de libre disposición para la empresa procurándose en todo 
caso, y siempre que las condiciones lo permitan, fijarlo de mutuo acuerdo entre empresa 
y trabajador. El uso de las horas de exceso de calendario se hará en jornadas completas, 
salvo que exista mutuo acuerdo entre empresa y trabajador para determinar su uso por 
horas. Las horas de exceso de calendario se disfrutarán proporcionalmente al tiempo de 
alta en la empresa.
Su disfrute se fijará de manera individual o colectiva con un preaviso de 7 días 
naturales.
No obstante lo anterior, y exclusivamente para los trabajadores encuadrados en el 
Grupo Profesional 3, Niveles D, Acoge D-3, D-2 y D-1, se establece la posibilidad de, a 
solicitud de la Empresa compensar económicamente parte o la totalidad de las horas de 
exceso de calendario, en los términos establecidos en el artículo 25.d) del presente 
Convenio. Para que esta compensación económica del exceso sea efectiva, será 
preceptiva la aceptación por parte del Trabajador.
En aquellos casos en los que habiéndose solicitado, concedido y concretado el día o días 
de disfrute de exceso de calendario, de manera sobrevenida el trabajador pase a situación de 
incapacidad temporal por enfermedad común o accidente de trabajo, baja maternal, 
excedencia, permiso retribuido, etc, coincidiendo dichos períodos de ausencia con los de 
disfrute de exceso de calendario, las horas de exceso de calendario que coincidan con las 
mencionadas ausencias se entenderán consumidas, no reprogramándose con posterioridad.
d)  Turnos y Horarios de Trabajo.
Turnos Habituales:
Turno de Centro de Trabajo:
Entrada Salida
Mañana. 08:00 13:00
Pamplona. Lunes-Viernes.
Tarde. 16:00 19:00
Mañana. 08:00 13:00
Bilbao. Lunes-Viernes.
Tarde. 16:00 19:00
Mañana. 08:00 13:00
Santander. Lunes-Viernes.
Tarde. 16:00 19:00
Mañana. 08:00 13:00
Zaragoza. Lunes-Viernes.
Tarde. 15:30 18:30
Turno de Reparación y Asistencia: es
Lunes a Viernes. w.b
PBailbmapol.ona. Entra00d88a:: 00te00órica Sali11d99a:: 00te00ó**r**i**ca * OE-A-2020-76able en https://
Entrada teórica Salida teórica *
San Sebastián. 08:00 19:00***
Santander. 08:00 19:00***
Zaragoza. 08:00 19:00***
*** Con 3 horas para comer.
Por razones obvias del servicio en la calle, la jornada diaria del personal técnico puede ser irregular.
Turnos Especiales:
Sábados Entrada Salida
Turno de Centro de Trabajo en Sábado: 9:00 14:00
Turno de Reparación y Asistencia en Sábado 9:00* 14:00
* Si el viernes anterior al turno de sábado el Reparador asistente no pasa por el Centro de trabajo a recoger 
lo necesario para el sábado, deberá comenzar a las 8:00 horas.
La empresa, para atender la actividad estacional del servicio al alza (para hacer frente 
a situaciones de demora o citas fijadas de antemano) o a la baja, podrá establecer ocho 
turnos de sábado con las siguientes condiciones:
– El turno de sábado se hará en el horario reducido arriba indicado.
– El turno de sábado podrá afectar a todo o parte del centro de trabajo, a todas las 
funciones del centro o a parte de ellas y a todos los trabajadores del centro o a parte de 
ellos. Si no afecta a todos los trabajadores del centro, se solicitarán en primer lugar 
voluntarios si los hubiere, y si no los hay se designarán de manera rotatoria, procurándose 
siempre que la asignación del turno de sábado resulte lo más equitativa posible entre el 
personal reparador, con la única salvedad de aquellos trabajadores que voluntariamente 
acepten trabajar en sábado.
– La compensación de ese sábado de mañana será de un día entero de disfrute antes 
o después de la realización del sábado o bien una compensación económica a razón de 
un importe fijo de 70 € por sábado trabajado. La elección de un modo u otro de 
compensación corresponderá a la empresa, exclusivamente respecto a los tres primeros 
sábados que se trabajen en cada año natural, siendo el trabajador quien designará el 
modo de compensación respecto a los siguientes sábados que se pudiesen trabajar a lo 
largo de cada año natural. Con independencia del modo de compensación, a ésta habrá 
de añadirse un fijo de 20 € si se realizan un mínimo de 6 avisos de reparación terminados 
(con estado Terminado-Terminado) el sábado trabajado. En el supuesto de que la 
compensación en tiempo no pueda llevarse a cabo durante el año en el que se trabaje el/
los sábado/s en cuestión, su disfrute podrá dilatarse durante el primer trimestre del año 
siguiente.
– En caso de que la elección sea de un día entero de disfrute, la elección del día 
concreto se realizará mediante acuerdo con el Responsable Inmediato, y nunca (salvo 
disfrute colectivo) en jornadas en las que haya un número de ausencias del personal 
reparador que supere el 20% del personal reparador del centro.
– Se procurará preavisar con el mayor tiempo posible a los afectados, y siempre y 
como mínimo con cinco días de antelación. En todos los casos se informará a los 
Representantes de los Trabajadores. e.e
– La realización del turno especial de sábado no es a priori incompatible con la  w.b
realización de las Guardias de Emergencia. No obstante, en el caso de que se  74ww
cao lmosp eafteibciltiozsa sdeen a abmonbaars o t anroe aesl ,i msep odristeti ndgeu 2ir0á n€  lsoesñ aavlaisdooss  raenatleizraiodromse ennte u.n servicio u otro
Horarios Especiales: También para atender necesidades al alza o a la baja del servicio,
la empresa, tras consulta y conformidad con los trabajadores afectados y sus
representantes, podrá establecer una semana de turno de trabajo por persona con horario 
de inicio y fin diferente al habitual y siempre de lunes a viernes. El turno podrá afectar a 
todo o parte del centro de trabajo, a todas las funciones del centro o a parte de ellas y a 
todos los trabajadores del centro o a parte de ellos.
Flexservice: con el fin de ofrecer un servicio diferenciado que permita una mayor 
competitividad de la empresa en el mercado, y que permita adaptar los recursos humanos 
a las necesidades productivas, así como a las necesidades de los usuarios finales, lo cual 
redunda en una mayor competitividad, el total de la plantilla dedicada a la reparación y 
asistencia, podrá trabajar de Lunes a Viernes en aquellas franjas horarias que estén fuera 
de nuestra actual disposición de servicio. Y ello con el fin de cubrir un horario entre las 
8:00 y las 20:00 h, así como de disponer de las herramientas de flexibilidad adecuadas 
para poder hacer frente a picos de actividad tanto al alza como a la baja. Para ello se 
tendrán en cuenta las siguientes garantías y criterios:
Habida cuenta del carácter irregular de la jornada de los técnicos reparadores, se 
establecen las siguientes garantías:
– Entre el final de una jornada diaria ordinaria y la jornada ordinaria del día siguiente 
mediarán al menos 12 horas.
– El cómputo de las horas de trabajo, lo es en cómputo anual, habida cuenta del 
carácter irregular de la jornada del personal reparador. Ello conlleva que la distribución de 
las horas pactadas como jornada efectiva sea llevada a cabo de manera irregular de 
acuerdo a los horarios Flexservice.
Los horarios concretos de Flexservice deberán ser comunicados y publicados por la 
empresa así como si se establecen cambios en los mismos. Para la elaboración y 
concreción de los mismos se consultará a los Representantes de los Trabajadores. La 
empresa comunicará los horarios y turnos con una antelación mínima de 7 días, así como 
los cambios que se produzcan en ellos, aunque la concreción final del preaviso estará 
supeditada a las necesidades de capacidad y a las circunstancias del centro como bajas 
IT, permisos, estacionalidad al alza o a la baja no prevista, y similares.
La característica estacionalidad y fluctuación del servicio de asistencia técnica, 
requiere disponer de las herramientas de flexibilidad necesarias para poder atender las 
necesidades de nuestros usuarios, garantizando así una situación competitiva de la 
empresa en el mercado. Por este motivo, si bien inicialmente se fijarán unos horarios 
Flexservice, éstos podrán sufrir modificaciones, así como crearse nuevos horarios y una 
distribución de la jornada en función de las necesidades de nuestros usuarios, y la 
capacidad de respuesta del centro de servicio. Respetándose en todo caso las garantías 
mencionadas, así como los límites de la jornada anual, y de inicio y final de la jornada 
diaria antes mencionados.
El personal adscrito a Flexservice será el personal técnico de plantilla. Como tales se 
considerarán, tanto los técnicos reparadores que no sean Acoge (Grupo 3 Nivel D) como 
los técnicos que encontrándose en el llamado período Acoge, sean trabajadores del 
Grupo 3 Nivel D-1.
e)  Vacaciones. Los trabajadores afectados por el presente convenio tendrán derecho 
al disfrute de 22 días laborables de vacaciones. El derecho a su disfrute se extinguirá el 31 
de diciembre del año de que se trate (con la excepción de los supuestos contemplados en 
el artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores) excepto que trabajador y empresa pacten 
expresamente un vencimiento posterior que nunca será más tarde del 31 de enero del año  es
siguiente. Se disfrutarán proporcionalmente al tiempo de alta en la empresa. bo
La empresa podrá designar libremente el disfrute de la mitad de esos días de  74ww
vDteainrcedaEcrccáli ionróen npse dtrsoee e fled nCre eee nlln opctsreioa rd. í oaíEadqnsou  e esclle olcormaássp  oatrre  adenbedlea iqdcjauocdei óeo pnnrae trdrseae   qele ults r1eoa  sdbt eeadn jíeaaiendsneo sdrreo op   eyrrs ee3tvsa0ipbo dol eeanz vsjcuiaasnbonioi  ltiy udd raeand coceusase dd rafdea  oamd ñicsiolofi.arnur teelas,    OE-A-2020-76able en https://
deseen coincidir con los períodos de vacaciones escolares.
La concreción de fechas para cada trabajador se realizará atendiendo primero a las 
necesidades de servicio y en base a ello procurando satisfacer las peticiones de los 
trabajadores.
Se establece la posibilidad de disfrutar todas las vacaciones fuera de los meses 
comprendidos en el segundo semestre, con la compensación que se establece en el 
artículo 25.b.3 del convenio.
f)  Excepciones. En lo referente a las medidas anteriores, los Representantes de los 
Trabajadores respetarán los acuerdos con alcance diferente a lo aquí establecido, 
respetando siempre la jornada anual pactada, que a título individual firme cualquier 
trabajador con la empresa y queden legalmente rubricados como cláusula o anexo en el 
pertinente contrato laboral.
A este respecto, se recuerda que a los trabajadores que son alta en la empresa 
después de la entrada en vigor del anterior convenio se les aplican ya las excepciones 
recogidas en sus contratos especialmente en materia de sábados y vacaciones.
g)  Guardias de Emergencia: Se establece un servicio de emergencias de fin de 
semana con objeto de atender las necesidades de los usuarios en fin de semana en 
horario de 9´00 a 18´00 horas el sábado y de 9´00 a 14´00 horas el domingo. Este servicio 
de emergencia se entenderá prorrogado, por el mismo o diferente Técnico si el anterior no 
desea seguir, siempre que el fin de semana se prolongue por festivos o puentes. El Técnico 
en retén de emergencia, que deberá estar siempre localizado por los medios que determine 
al empresa en cada momento, podrá establecer si el aviso que se produce es o no un 
aviso de emergencia y así realizará el aviso o concertará una cita con el usuario para 
hacer la reparación el primer día laborable en que sea posible.
La forma de designación del servicio de emergencias en fin de semana, será 
responsabilidad de cada Jefe de Servicio quien dará, en cada momento, las instrucciones 
y las facilidades necesarias para que el servicio funcione de la forma más conveniente 
para los intereses de la empresa. En supuestos especiales mencionados como en Semana 
Santa, Navidades o similar, donde existan más de dos días festivos, el Jefe de Servicio 
designará los técnicos de guardia necesarios en orden a que dichos días de guardia no 
superen el tiempo establecido en el resto del año.
Dicho servicio podrá ser planificado únicamente para el sábado.
Su compensación queda recogida en el artículo 25 del convenio.
29.  Permisos y licencias
El trabajador, siempre y cuando avise a la empresa con la antelación posible y con 
causa justificada, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración en los 
supuestos contemplados en Anexo IV del Convenio. Las primas en los supuestos 
anteriores se retribuirán con la media de los doce meses anteriores al disfrute del permiso, 
si éste fuera retribuido.
Los permisos no retribuidos que se concedan por la empresa se computarán, en 
cuanto a la ausencia y sus consecuencias, en días naturales. Será necesario un preaviso 
del trabajador de al menos 15 días salvo que se demuestren circunstancias excepcionales.
30.  Horas extraordinarias y jornada irregular
Teniendo en cuenta el carácter restrictivo y excepcional de la realización de horas 
extraordinarias, ambas partes estiman la conveniencia de reducir al mínimo indispensable  s
dichas horas. oe.
Se clasifican en: w.
––  HHoorraass  eexxttrraaoorrddiinnaarriiaass  dneo rfmuearlezsa. mayor.
Horas extras de fuerza mayor. Son aquellas que vengan exigidas por la necesidad de
prevenir o reparar siniestros y otros análogos cuya no realización produzca evidentes y
graves perjuicios a la propia empresa o a terceros; así mismo, en caso de riesgo de 
pérdida de materias primas, estas horas extras serán obligatorias y no computarán para el 
máximo de horas autorizadas.
Horas extras normales. Constituyen el resto de horas extraordinarias y serán siempre 
voluntarias.
Normas de uso. Se realizará siempre bajo consentimiento de la Dirección y se 
abonarán económicamente o se compensarán en tiempo, siempre a elección del 
trabajador. En caso de optar por la compensación en tiempo y para su posterior disfrute, el 
trabajador y su responsable inmediato deberán ponerse de acuerdo atendiendo siempre al 
nivel de absentismo y actividad del centro, debiendo no obstante comunicarlo 
posteriormente al Departamento de Personal.
En ningún caso los Trabajadores podrán realizar más horas extraordinarias que las 
que permita la legislación vigente.
Jornada Irregular. No tendrán consideración de horas extraordinarias en ningún caso 
las que no se designen expresamente por la empresa como tales y, especialmente 
aquellas que se realicen, fuera de los horarios y turnos de trabajo establecidos, como 
exceso de jornada diaria o semanal y posterior o anteriormente se compensen en tiempo. 
Dichas horas constituirán parte de la denominada «Jornada Irregular». Se deberá respetar 
siempre la jornada en cómputo anual de manera que nunca supere el máximo pactado, si 
bien el disfrute de las horas de jornada irregular podrá ser pospuesto por el trabajador 
como máximo hasta el fin del año siguiente al que se realizaron.
Se entiende que las horas efectivas de trabajo lo son para el establecimiento del 
calendario del centro y para avisos de reparación, suponiendo ello que el tiempo destinado 
al desplazamiento y preparación de avisos quedan incluidos en el salario base y primas y 
por lo tanto no se consideran horas extraordinarias en ningún caso, precisamente por la 
irregularidad del servicio a domicilio. Si por razones de estacionalidad de los servicios se 
establecen jornadas irregulares, ampliando la jornada diaria o semanal y reduciéndola 
posteriormente para su compensación, o viceversa, se deberá respetar siempre la jornada 
en cómputo anual de manera que nunca supere el máximo pactado. Tal establecimiento se 
comunicará al Comité de Empresa/Delegados de Personal y simultáneamente al personal 
afectado.
La jornada diaria del personal adscrito al servicio postventa y especialmente en 
aquellos casos en los que no haya Delegaciones SAT y por lo tanto centros de trabajo 
físicos, será irregular con el único límite de las 1.760 horas efectivas anuales. Como 
referencia de horarios para todo el colectivo, y en particular los técnicos reparadores, dada 
la naturaleza de su actividad, que fundamentalmente consiste en visitas a domicilios de 
usuarios para la prestación de servicios postventa, el personal estará ligado, de acuerdo a 
sus funciones, al turno del centro de trabajo o al turno de reparación y asistencia 
establecidos en el artículo 28.d) de este convenio. Así mismo, los días laborables deberán 
estar disponibles vía e-mail y/o móvil de empresa.
Respecto a la obligación de registrar la jornada de trabajo, ambas partes entienden 
que cuando la prestación del trabajo se realiza fuera del alcance del control del empresario, 
como es el caso de los técnicos reparadores, por razones de eficiencia en la gestión y 
organización del trabajo, flexibilidad y conciliación de la vida personal y laboral, se hace 
necesario fijar un sistema de registro diario de jornada que, salvaguardando los derechos 
de los trabajadores permita cumplir con los requerimientos normativos en lo que al 
cómputo de horas ordinarias y extraordinarias se refiere, sin que la consideración de estas 
quede al albur de exclusivamente una de las partes. Por ello, ambas partes acuerdan lo  es
siguiente: o
– El personal del servicio postventa, sea cual fuere la naturaleza de sus funciones,  74ww
qtruaebdaajor áe na dlossc rtéitrom ainl otusr innod iqcaudeo lse  ecno rerle asrptíocnudloa  2d8e.d a) cdueel rpdroe sae nstues c founnvceionnioe.s y centro de
gest–ió nL ad ejo RrnRaHdaH  dcioanrisai dseer arnedgois tlraa jroár npaodr ad ey fheoctroa ryio a quutoem coártirceasmpoenndtea  pao cra ldoas  tsriasbteamjaadso rd.e  BOE-A-cable e
– A través de los medios informáticos que disponga la empresa, el trabajador podrá 
comunicar el inicio y final de la jornada, si estos son distintos a los fijados para su jornada, 
turno y horario y/o si han supuesto una jornada superior o inferior a la prevista. En el caso 
de que se comunique una jornada superior a la prevista, y en aquellos supuestos en los 
que la prestación del trabajo se realice fuera del centro de trabajo o en ausencia del 
responsable inmediato, corresponderá al trabajador justificar los tiempos de trabajo 
efectivo, así como las pausas, a fin de determinar el nº de horas de trabajo efectivo 
realizadas. De justificarse, esas horas se considerará que forman parte de la llamada 
«jornada irregular» y se compensarán anterior o posteriormente a su realización en tiempo, 
no considerándose en ningún caso horas extraordinarias, salvo que se hayan designado 
previa y expresamente como tales. De no justificarse, o justificándose, no se superen las 
horas de trabajo ordinario diario previstas, se entenderá que la jornada de trabajo ha sido 
de 8 horas efectivas (o las que correspondan en el caso de los trabajadores a tiempo 
parcial o con reducción de jornada), con la salvedad del trabajo en sábados en cuyo caso 
se entenderá que la jornada de trabajo ha sido de 5 horas efectivas.
– No será necesario, salvo para los supuestos indicados en el punto anterior, registrar 
las pausas durante la jornada o el tiempo de disponibilidad, por no considerarse como 
tiempo de trabajo efectivo. Dichas pausas, cuya duración se estima en media hora diaria, 
no se descontarán de las horas registradas, manteniendo sus efectos remunerativos, 
aunque no sean consideradas como tiempo efectivo de trabajo a los efectos de computar 
la jornada máxima anual.
– Los registros diarios de jornada descritos en el presente artículo, serán validados al 
menos con periodicidad mensual por los trabajadores.
Por último y en todos los casos y para todos los empleados, el tiempo dedicado a 
actividades o eventos sociales, deportivos, culturales, formativos o informativos que se 
desarrollen fuera del centro de trabajo o fuera de las jornadas ordinarias de trabajo, que 
hayan sido promovidas o propuestas por la empresa, o por grupos de trabajadores de la 
empresa pero patrocinadas por esta, y cuya participación sea voluntaria para los 
trabajadores, no tendrán la consideración de jornada de trabajo a ningún efecto y por lo 
tanto no deberán registrarse.
CAPÍTULO VI
Seguridad y medio ambiente
31.  Política de prevención de riesgos laborales y salud
Los representantes firmantes de este Convenio Colectivo, desarrollarán las acciones y 
medidas tendentes a garantizar la Seguridad y la Salud en el trabajo. Serán de aplicación, 
cada una en el ámbito y con la fuerza de obligar que le es propia, la Ley de Prevención de 
Riesgos Laborales, los Convenios y Recomendaciones de la OIT, la Directiva Marco 
89/391/CEE, además de las Directivas específicas de la CE y su normativa concordante 
que afecte a esta Empresa.
Todos los/as Trabajadores/as afectados por este Convenio son objeto y sujeto de la 
Seguridad y Salud en el trabajo, debiendo asumir, en la medida que a cada uno le compete, 
los derechos y obligaciones que la misma requiere, entendiendo que ésta es esencialmente 
preventiva más que correctiva. La Seguridad y Salud de los/as Trabajadores/as se 
considera parte integrante del proceso productivo al mismo nivel que la actividad, la  e.
calidad y los costes, estableciéndose una planificación, coordinación y control. w.b
Corresponde a la Dirección de cada centro de trabajo la responsabilidad de garantizar  74ww
lpar eSveegnucriiódna dd ye  lala S Saelugdu dried asdu sy T lraa bSaajaluddo,r eys c/aosn  yl ad ec ocoompeprraocmióente yr  ap atortdicai plaa cEimónp rdees alo esn/a las 
Tapralibcaajralad oproers y/a psa yr ad eto sduoss  Rsuesp rceosmenptoannetenste, sla. de formular una política preventiva, así como
32.  Delegados de prevención
Los Delegados de prevención son los representantes de los/as Trabajadores con 
funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo.
Los Delegados de Prevención serán designados por y entre los/as Representantes de 
los Trabajadores, en el ámbito de Empresa. El número de Delegados de Prevención se 
determinará de acuerdo al art. 35.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y 
tendrán las competencias y facultades que le confiere el art. 36 y 37 de la Ley de 
Prevención de Riesgos Laborales.
33.  Comité de seguridad y salud
El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación 
destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la Dirección de la 
Empresa en materia de prevención de riesgos.
Se constituirá un Comité de Seguridad y Salud en el Centro de Trabajo. El Comité de 
Seguridad y Salud de cada centro de trabajo estará formado por el/los Delegados de 
Prevención del Centro, designado por y entre los Representantes de los Trabajadores/as 
y por el Representante/s de la Dirección de la Empresa.
En las reuniones del Comité de Seguridad y Salud podrán participar con voz pero sin 
voto los Delegados Sindicales y los responsables técnicos de la prevención en la empresa 
que no estén incluidos en la composición a la que se refiere el párrafo anterior. En las 
mismas condiciones podrán participar trabajadores/as de la Empresa que cuenten con una 
especial cualificación o información respecto de concretas cuestiones que se debatan en 
este Comité y Técnicos de Prevención ajenos a la Empresa, siempre que así lo solicite 
alguna de las representaciones en el Comité.
34.  Protección del medio ambiente
La protección del medio ambiente es un objetivo fundamental de BSH, considerándose 
particularmente responsable de la protección y conservación de un medio ambiente digno. 
Las innovaciones y progreso técnico de los productos, servicios y procedimientos deben 
ser compatibles con el medio ambiente.
Los principios por los que se debe regir nuestra política medioambiental deben ser:
1.º  Reducir el impacto medioambiental para impedir accidentes con daños en todo el 
ciclo productivo.
2.º  Tomar las medidas oportunas para impedir accidentes con daños medio 
ambientales o minimizar sus efectos.
3.º  Asegurar la gestión adecuada para una política medioambiental eficaz.
4.º  Cumplir las leyes y normas de protección del medio ambiente, incluso ir más allá 
de lo exigido.
5.º  Fomentar en cada uno de los miembros de la Empresa el comportamiento 
respetuoso con el medio ambiente.
6.º  Requerir de los proveedores que procedan de la misma forma en política 
medioambiental.
7.º  Informar a los clientes del uso medioambiental adecuado de los productos.
CAPÍTULO VII s
Salud y prestaciones sociales w.
35.  Absentismo médico y salud
procSees oesn tdieen dInecna ppoarc iadbasde nTtrisamnsoi tmoréiad ipcoo rt oEdnafse rlmase daausde Cncoimasú nde o t rAacbcaijdaednotree sn doe lbaibdoarsa al, 
Enfermedad Profesional o Accidente Laboral y Permisos Médicos.
Las partes firmantes de este Convenio entienden que un elevado absentismo médico 
supone un grave perjuicio a la competitividad y a las posibilidades de presente y futuro.
Por ello la empresa trabajará más específicamente, a través de todos los Departamentos 
y Áreas implicadas, con el fin de que el índice de absentismo médico se reduzca y se 
mantenga en los valores más bajos posibles, controlando tanto el absentismo que puede 
producirse por motivos estrictamente profesionales y que requiere los correspondientes 
estudios técnicos, ergonómicos, higiénicos y ambientales, como el posible fraude que se 
puede dar en este tema a través de la simulación de la enfermedad o la prolongación de los 
procesos más allá de lo que se estima oficialmente según el diagnóstico correspondiente, 
y sea cual sea el motivo oculto del fraude. Este trabajo se compartirá también con los/as 
Delegados/as de Prevención en el seno del Comité de Seguridad y Salud, y a fin de que el 
Índice se mantenga en valores razonables, se expondrá en el tablón de anuncios 
correspondiente toda la información que al respecto se considere y, siempre y en cualquier 
caso, los índices de absentismo del Centro de Trabajo.
Por último, la Empresa procurará implantar un Sistema de Gestión de Prevención de 
Riesgos Laborales y de Vigilancia de la Salud donde se recojan, plasmen e implementen 
todas las iniciativas al respecto.
36.  Prestaciones por IT
Enfermedad común o accidente no laboral. Durante los tres primeros días de baja por 
enfermedad común o accidente no laboral, la prestación IT se complementará hasta un 
75% del salario medio de los tres meses anteriores obtenido de la siguiente manera: para 
los trabajadores del Grupo 3 Niveles D, el 75% del salario medio de los tres meses 
anteriores obtenido por los conceptos de salario base, complemento personal en su caso 
y primas de facturación fuera y dentro de garantía, rentabilidad y calidad (en su caso, 
prima de vacaciones). Para los trabajadores del resto de Niveles del Grupo 3 y del resto 
de Grupos, el 75% del salario medio de los tres meses anteriores obtenido por los 
conceptos de salario base, complemento personal en su caso, y prima resto funciones de 
niveles no exentos (Art. 25.a.3). Dicho porcentaje se verá incrementado hasta el 90 % 
desde el cuarto día de baja hasta el decimosexto. A partir del decimoséptimo día se 
mantiene el porcentaje del 95 % existiendo además la posibilidad de percibir un 5 % más 
de complemento si se da la circunstancia de no haber tenido ningún proceso de baja por 
Enfermedad o Accidente, en ambos casos comunes o laborales, en los tres años 
inmediatamente anteriores a contar desde el día de inicio del proceso IT. La prestación IT 
se complementará en los supuestos de pago delegado por parte de la Empresa, no 
complementándose en los supuestos de pago directo de la prestación por parte de la 
Seguridad Social o Mutua.
Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional. En los casos de incapacidad 
transitoria por accidente de trabajo o enfermedad profesional, la empresa complementará 
hasta el 100 % del salario medio de los últimos tres meses de cada grupo y nivel 
considerado según el apartado anterior, desde el primer día de la baja y por un período 
máximo de 12 meses, prorrogable por otros 6 meses.
No obstante, se abonará sólo hasta el 90 % antes mencionado en todos aquellos 
casos de Accidente o Enfermedad Profesional en los que tras el preceptivo análisis del 
parte Oficial de Investigación de Accidentes realizado en el seno del Comité de Seguridad 
y Salud, se demuestre que el trabajador accidentado no cumplía las normas de prevención 
de riesgos laborales de la empresa, y que en concreto son: s
– No uso de los Equipos de Protección Individual que resulten obligatorios para un  w.
puesto de trabajo, actividad o tarea determinada (Guantes, Manguitos, Calzado de  74ww
Seg–u riNdaod s, ePgruoitmecietonrteos  daeu dlait iIvnosst,r uGcacfiaósn /dOer dSeeng udreid Sade,g Muraidsacda rdillea sla,  eOtcp. e…ra)c.ión, Puesto o
Aprcotifveisdiaodn aeln. la que el trabajador/a se haya accidentado o le haya provocado la enfermedad  BOE-A-cable e
– No seguimiento de las Instrucciones Generales de Prevención de Riesgos Laborales 
y Seguridad.
Retirada del Complemento:
a)  El enfermo tiene la obligación de permitir la visita o inspección en su domicilio de 
personal médico, así como atender los requerimientos semanales que pueda realizar el 
Servicio Médico de Empresa, o en quién la misma delegue, para el seguimiento de la 
enfermedad o accidente. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá 
determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del 
empresario por dichas situaciones.
b)  El trabajador queda obligado a remitir a la Empresa, con independencia de la baja 
reglamentaria, aviso telefónico o por escrito al Departamento de Personal dentro de la 
jornada de trabajo en la que por enfermedad o accidente ha faltado, salvo en caso de 
fuerza mayor justificada. El no cumplir esta norma será también causa de pérdida de esos 
beneficios.
Posibilidades de Repesca del Complemento:
a)  El trabajador que haya dejado de percibir el complemento del 5 % por periodos de 
IT a partir del cuarto y hasta el decimosexto día, podrá recuperarlo a año vencido si su 
absentismo médico individual anual no supera el 3´00% de las horas efectivas de trabajo.
b)  El trabajador que haya dejado de percibir el complemento del 5 % por periodos de 
IT a partir del decimoséptimo día, podrá recuperarlo a año vencido si su absentismo 
médico individual anual no supera el 4´00% de las horas efectivas de trabajo.
c)  Si el proceso de IT de un trabajador concluye con una resolución firme de 
Incapacidad Permanente Total o Absoluta o con su defunción, se abonará el salario 
variable dejado de percibir durante esa situación de Incapacidad Transitoria.
d)  En ningún caso se repescará el salario variable que hubiese sido retirado por los 
motivos expuestos en los apartados anteriores.
37.  Seguro colectivo
Se mantiene el seguro de vida o por incapacidad permanente absoluta que tiene 
concertado la empresa con entidad de seguro, de acuerdo con las garantías siguientes:
1.  Por muerte natural o incapacidad permanente absoluta (con resolución 
administrativa o judicial firme), el capital asegurado será de 11.000,00 €.
2.  Por muerte o incapacidad permanente absoluta (con resolución administrativa o 
judicial firme), derivada de accidente no laboral, el capital asegurado será de 32.000,00 €.
3.  Por muerte o incapacidad permanente absoluta (con resolución administrativa o 
judicial firme) derivada de accidente de trabajo el capital asegurado será de 32.000,00 €.
4.  Por muerte derivada de accidente de circulación el capital asegurado será de 
63.301,21 €.
38.  Ropa de trabajo
Para la previsión de ropa de trabajo a los trabajadores que habitualmente disponen de 
la misma, se concertará el suministro con una entidad de compra, siendo su uso, 
obligatorio. e.e
En el supuesto de que la prenda sufriera deterioro irreparable, como consecuencia del  b
trabajo, la empresa vendrá obligada a su reposición en el plazo máximo de quince días,  74ww
estaNnodo t ifeanceunlta cdoan lsai deemrapcreiósna  pdaer aro epxaig dire la t reanbtraejog al odse  Elaqsu mipeonsc idoen aPdraoste pcrceinódna Isn.dividual
(eEvPalIu´sa)c,lioósn  cduea rleiess gdoesb elarábno rsaeler sp.roporcionados al trabajador siempre que así lo requiera la
39.  Venta de aparatos
Se estará a la norma general y común editada por el Grupo BSH en cada momento 
para todas las empresas del Grupo en España.
CAPÍTULO VIII
Régimen disciplinario
40.  Régimen disciplinario
Para la aplicación del régimen disciplinario, las partes se remiten a lo recogido en cada 
momento en el Acuerdo Estatal del Sector Metal. En concreto, y en el momento de la firma 
del presente convenio, el régimen disciplinario se regula en los artículos 45 a 51, ambos 
inclusive, del Capítulo XII del II Convenio Colectivo Estatal de la Industria, la Tecnología y 
los Servicios del Sector Metal publicado en el BOE núm. 145, de 19 de junio de 2017, que 
se transcribe en los apartados siguientes:
Criterios generales.
1.  Las empresas podrán sancionar, como falta laboral, las acciones u omisiones que 
supongan infracciones o incumplimientos laborales de los trabajadores, de acuerdo con la 
graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes.
2.  La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al trabajador, haciendo 
constar la fecha y los hechos que la motivaron.
3.  La empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores y, en su 
caso, a la representación sindical cuando afecte a sus afiliados, y el empresario tenga 
conocimiento de dicha afiliación, de toda sanción por falta grave y muy grave que se 
imponga.
4.  Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma sólo se podrá dilatar 
hasta 60 días naturales después de la firmeza de la sanción.
En caso de no impugnación, el plazo será de 90 días naturales, contados a partir de la 
fecha de la imposición de la sanción.
5.  Las faltas se clasificarán en atención a su trascendencia o intención en leve, grave 
o muy grave.
6.  Las sanciones siempre podrán ser impugnadas por el trabajador ante la jurisdicción 
competente, dentro de los 20 días hábiles siguientes a su imposición, conforme a lo 
previsto en la legislación vigente.
7.  En los casos de acoso y de abuso de autoridad, con carácter previo a la imposición 
de la sanción, se seguirá el procedimiento previsto en el artículo 51 del presente Convenio.
Faltas leves.
Se considerarán faltas leves las siguientes:
a)  La impuntualidad no justificada, en la entrada o en la salida del trabajo, de hasta 
tres ocasiones en un período de un mes.
b)  La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes.
c)  No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, 
la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.
d)  El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos  e.e
breves de tiempo. b
e)  Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y  74ww
matef)r iaLl dae d terasabtaejon cdióen l oos  fqaultea  sdee  fcuoerrrae crecisópno ennsa ebll etr.ato con los clientes o proveedores de
la emg)p reDsias.cutir de forma inapropiada con el resto de la plantilla, clientes o proveedores
dentro de la jornada de trabajo.
h)  No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que 
éstos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a sus compañeros o a la empresa.
i)  No comunicar en su debido momento los cambios sobre datos familiares o 
personales que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración Tributaria, 
siempre que no se produzca perjuicio a la empresa.
j)  Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o 
mandatos de quien se dependa, orgánica o jerárquicamente en el ejercicio regular de sus 
funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.
k)  La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada 
ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.
l)  La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.
m)  Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo.
n)  El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de 
Prevención de Riesgos Laborales, siempre que pueda entrañar algún riesgo, aunque sea 
leve, para sí mismo, para el resto de plantilla o terceras personas.
Faltas graves.
Se consideran faltas graves las siguientes:
a)  La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de 
tres ocasiones en el período de un mes.
b)  La inasistencia no justificada al trabajo de dos días consecutivos o de cuatro 
alternos, durante el período de un mes. Bastará una sola falta al trabajo, cuando ésta 
afectara al relevo de un compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia, se 
ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.
c)  El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria 
o en la Seguridad Social.
d)  La utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo 
electrónico, internet, intranet, etc.), para fines distintos de los relacionados con el contenido 
de la prestación laboral, cuando del tiempo empleado en esta utilización pueda inferirse 
una dejación o abandono de funciones inherentes al trabajo. Las empresas establecerán 
mediante negociación con los representantes de los trabajadores, un protocolo de uso de 
dichos medios informáticos.
e)  El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada y aún por breve 
tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio a la empresa y/o a la plantilla.
f)  La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los 
compañeros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna 
advertencia por parte de la empresa.
g)  Suplantar o permitir ser suplantado, alterando los registros y controles de entrada 
o salida al trabajo.
h)  La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa 
orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones en materia laboral. Se 
exceptuarán aquellos casos en los que implique, para quien la recibe, un riesgo para la 
vida o la salud, o bien, sea debido a un abuso de autoridad.
i)  La negligencia, o imprudencia, en el trabajo que afecte a la buena marcha del 
mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para la empresa o comportase 
riesgo de accidente para las personas.
j)  La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, 
durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles,  e.
herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo. w.
k)  La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la falta de puntualidad),  74ww
aunql)u eL saesa  odfee ndsisatisn tpau nnatutuarlaelse zvae, rdbeanletrso  od ef íusnic atrsim, easstír ec oym hoa bliaesn dfaol tmase ddiaed roe ssapnectoió na. la
innaticmimidiaedn too ,d iogrnigideand  rdaec ilaals  op eértsnoicnoa,s  rpeolirg rióanzó, nc odnev sicecxioó,n o ruie onptainciióónn, o e iddaedn,t iddaisdc saepxaucaidl,a dde,   BOE-A-cable e
enfermedad, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
m)  La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas aun siendo ocasional, 
si repercute negativamente en su trabajo o constituye un riesgo en el nivel de protección 
de la seguridad y salud propia y del resto de las personas.
n)  El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de 
Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgos y daños 
graves para la seguridad y salud de los trabajadores.
Faltas muy graves.
Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
a)  La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de 
diez ocasiones durante el período de seis meses, o bien más de veinte en un año.
b)  La inasistencia no justificada al trabajo durante tres o más días consecutivos o 
cinco alternos en un período de un mes.
c)  El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el 
hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra 
persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro 
lugar.
d)  La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción 
laboral, cuando encontrándose en baja el trabajador/a por cualquiera de las causas 
señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá 
la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja 
por accidente o enfermedad.
e)  El abandono del servicio o puesto de trabajo, así como del puesto de mando y/o 
responsabilidad sobre las personas o los equipos, sin causa justificada, si como 
consecuencia del mismo se ocasionase un grave perjuicio a la empresa, a la plantilla, 
pusiese en grave peligro la seguridad o fuese causa de accidente.
f)  La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
g)  La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o 
pactado.
h)  Las riñas, los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a 
cualquier persona relacionada con la empresa, en el centro de trabajo.
i)  Violación de los secretos de obligada confidencialidad, el de correspondencia o 
documentos reservados de la empresa, debidamente advertida, revelándolo a personas u 
organizaciones ajenas a la misma, cuando se pudiera causar perjuicios graves a la 
empresa.
j)  La negligencia, o imprudencia en el trabajo que cause accidente grave, siempre 
que de ello se derive perjuicio grave para la empresa o comporte accidente para las 
personas.
k)  La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las 
faltas se cometan en el período de dos meses y haya mediado sanción.
l)  La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa 
orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones, en materia laboral, si 
implicase un perjuicio muy grave para la empresa o para el resto de la plantilla, salvo que 
entrañe riesgo para la vida o la salud de éste, o bien sea debido a abuso de autoridad.
m)  Acoso sexual, identificable por la situación en que se produce cualquier 
comportamiento, verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito o 
el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un 
entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. En un supuesto de acoso  e.
sexual, se protegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del  w.
mismo. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición  74ww
jerárnq)u icAac souspoo mndorráa l u(nmao sbibtuinagc)i,ó enn ategnradvieanndteo  dpeo ra tqaul etollad.a conducta abusiva o de violencia
pámsicboitloó glaicbao rqaul,e m saen irfeeasltiacdea d ae  tfroarvméas  dpero rloenitegraaddao se nc oeml ptieomrtapmo iesnotborse,  uhneach poesr,s oorndae neens  eol   BOE-A-cable e
palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a esa persona,
anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, 
produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad, o integridad psíquica, directa 
o indirectamente. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que 
ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa 
sobre la persona acosada.
o)  El acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones, 
discapacidad, edad u orientación sexual. Entendiendo por tal, cualquier conducta realizada 
en función de alguna de estas causas de discriminación, con el objetivo o consecuencia de 
atentar contra la dignidad de una persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, 
degradante, humillante, ofensivo o segregador.
p)  El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de 
Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un 
accidente laboral grave para sí mismo, para sus compañeros o terceras personas.
q)  El abuso de autoridad: tendrán tal consideración los actos realizados por personal 
directivo, puestos de jefatura o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada 
a los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador.
Sanciones.
Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas 
son las siguientes:
a)  Por faltas leves.
– Amonestación por escrito.
b)  Por faltas graves.
– Amonestación por escrito.
– Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.
c)  Por faltas muy graves.
– Amonestación por escrito.
– Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días.
– Despido.
Prescripción.
Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:
a)  Faltas leves: diez días.
b)  Faltas graves: veinte días.
c)  Faltas muy graves: sesenta días.
La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que 
la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse 
cometido.
Procedimiento de actuación en situaciones de acoso.
La Dirección de la empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado en el  s
trabajo, libre de comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual, y adoptará  oe.
las medidas oportunas al efecto, entre otras, la apertura de expediente contradictorio. w.
ccouna lCelaso qdnue iinnedureanp ciienans dtdaeen naccciaioass  doae ds lmeaxsinu aiasclt craaiontintveea sus n leoag  jpauelderissco iqanulaee sd ,p eue lela dp Daronirc eiencdtceiimórpnioe dnneeto rl saien E taemlr nrpeorse psseea c.itnoi caianrtáe   2020-7674n https://ww
La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de
la Dirección de la Empresa, para la que se creará una comisión de no más de 2 personas,
con la debida formación en estas materias, especialmente encaminado a averiguar los 
hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularán las 
medidas oportunas al efecto.
Se pondrá en conocimiento inmediato de la representación legal de los trabajadores la 
situación planteada, si así lo solicita la persona afectada, que podrá requerir que dicha 
representación esté presente en todo el procedimiento.
En las averiguaciones a efectuar, se dará trámite de audiencia a todos los intervinientes, 
practicándose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes a la aclaración de los 
hechos acaecidos.
Este proceso se sustanciará en un plazo máximo de 10 días. Durante el mismo, se 
guardará absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y 
honorabilidad de las personas.
La constatación de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado dará lugar, 
entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del ámbito de dirección y 
organización de la Empresa, a la imposición de una sanción conforme a la calificación 
establecida en el Régimen Disciplinario.
A estos efectos, el acoso sexual será considerado siempre como falta muy grave.
Las personas que realicen las diligencias no podrán tener relación de dependencia 
directa o parentesco con cualquiera de las partes, ni tener el carácter de persona 
denunciada o denunciante.
A la finalización del expediente informativo de la investigación se dará copia a la 
persona denunciante y denunciada.
Durante la tramitación del expediente informativo se podrán adoptar las medidas 
cautelares que se consideren necesarias, que permitan separar a la persona denunciante 
y denunciada, sin menoscabo de sus condiciones laborales.
CAPÍTULO IX
Derechos sindicales
41.  Derechos sindicales
Las partes firmantes del presente convenio se someten en cuanto a los llamados 
derechos sindicales a las prescripciones contenidas en el Real Decreto Legislativo 2/2015, 
de 23 de octubre, por el cual se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los 
Trabajadores así como a la Ley Orgánica de Libertad Sindical 11/85 de 2 de agosto y 
disposiciones concordantes o/y complementarias.
42.  Cuota sindical
La empresa procederá al descuento de la cuota sindical en nómina siempre que así 
sea solicitado por el sindicato correspondiente y con la previa conformidad escrita del 
trabajador afiliado al mismo.
ANEXO I
Documento Ad Personam
De una parte don ................................................................. , con DNI núm. ..................., 
en nombre y representación de la Compañía Mercantil «BSH Electrodomésticos España, 
S.A.» (BSH), con domicilio social en Ronda Canal Imperial 18-20, Parque Empresarial 
Plaza, CP 50197, (Zaragoza), representación que tiene acreditada en su calidad de Jefe 
de Personal, con facultades suficientes para el otorgamiento del presente Documento.
Y de otra don ....................................................................... , con DNI núm. .................... 
y domicilio ....................................................................................................., interviene en 
su propio nombre e interés, como sujeto de derecho y obligaciones.
Ambas partes se reconocen plena y recíproca capacidad legal para suscribir el 
presente Documento y en aplicación de lo dispuesto en el vigente Convenio Colectivo de 
la Empresa BSH para sus Centros de Trabajo en Zona 2 Norte, en su artículo garantías 
personales (reconocimiento ad personam), donde se establece «Se respetan en sus 
propios términos, en concepto de derecho adquirido las condiciones que detenten a título 
personal los trabajadores afectados por este Convenio que excedan de las establecidas 
con carácter general en el mismo»,
Acuerdan:
Don ............................................................................................, clasificado en el Grupo 
Profesional .................................................................. Nivel ..................., percibirá como 
Complemento Personal, y por consiguiente a título personal, la cantidad de Euros anuales. 
Esa cantidad se abonará en 14 mensualidades de manera prorrateada y proviene de lo 
siguiente:
– Cantidad de ........................ Euros derivadas del exceso en la asignación a su nuevo 
Grupo y nivel Profesional a raíz de la entrada en vigor del convenio 2003-2006.
– Cantidad de ........................ Euros en concepto de antigüedad adquirida hasta la 
fecha incluyendo la que se abonaba en las pagas extras.
– Cantidad de ........................ Euros en compensación por la extinción del devengo de 
antigüedad.
– Cantidad de ........................ Euros por los diferentes pluses que viniese percibiendo.
Y en prueba de conformidad, suscriben por duplicado el presente documento en el 
lugar y fecha indicados.
Fdo.: Jefe de Personal        Fdo.: El Trabajador
ANEXO II
Sistema de clasificación profesional y distribución parte fija del salario
Tabla salarial Pamplona 2019
Grupo Nivel Salario base Paga extra S. Bruto anual H. Extras
0
1
2 a
b 1.770,77 1.770,77 24.790,82 24,65
3 a 1.609,03 1.609,03 22.526,39 22,40
b 1.581,63 1.581,63 22.142,80 22,02
c 1.303,07 1.303,07 18.242,94 18,14
c. acoge - 1 1.172,76 1.172,76 16.418,65 16,33
c. acoge - 2 1.042,45 1.042,45 14.594,35 14,51
c. acoge- 3 846,99 846,99 11.857,91 11,79
d 1.290,64 1.290,64 18.068,91 17,97
d. acoge - 1 1.032,51 1.032,51 14.455,13 14,37
d. acoge - 2 838,91 838,91 11.744,79 11,68
d. acoge - 3 838,91 838,91 11.744,79 11,68
e 1.032,51 1.032,51 14.455,13 14,37
Tabla salarial Bilbao 2019
Grupo Nivel Salario base Paga extra S. Bruto anual H. Extras
0
1
2 a
b 1.796,77 1.796,77 25.154,72 25,01
3 a 1.632,65 1.632,65 22.857,04 22,73
b 1.604,84 1.604,84 22.467,82 22,34
c 1.322,19 1.322,19 18.510,72 18,41
c. acoge - 1 1.189,97 1.189,97 16.659,65 16,56
c. acoge - 2 1.057,76 1.057,76 14.808,58 14,72
c. acoge- 3 859,43 859,43 12.031,97 11,96
d 1.309,58 1.309,58 18.334,13 18,23
d. acoge - 1 1.047,66 1.047,66 14.667,31 14,58 s
d. acoge - 2 851,23 851,23 11.917,19 11,85 oe.
d. acoge - 3 851,23 851,23 11.917,19 11,85 w.
e 1.047,66 1.047,66 14.667,31 14,58 2020-7674n https://ww
Tabla salarial San Sebastián 2019
Grupo Nivel Salario base Paga extra S. Bruto anual H. Extras
0
1
2 a
b 1.785,28 1.785,28 24.993,89 24,85
3 a 1.622,21 1.622,21 22.710,91 22,58
b 1.594,58 1.594,58 22.324,18 22,20
c 1.313,74 1.313,74 18.392,37 18,29
c. acoge - 1 1.182,37 1.182,37 16.553,14 16,46
c. acoge - 2 1.050,99 1.050,99 14.713,90 14,63
c. acoge- 3 853,93 853,93 11.955,04 11,89
d 1.301,21 1.301,21 18.216,92 18,11
d. acoge - 1 1.040,97 1.040,97 14.573,53 14,49
d. acoge - 2 845,79 845,79 11.841,00 11,77
d. acoge - 3 845,79 845,79 11.841,00 11,77
e 1.040,97 1.040,97 14.573,53 14,49
Tabla salarial Santander 2019
Grupo Nivel Salario base Paga extra S. Bruto anual H. Extras
0
1
2 a
b 1.794,50 1.794,50 25.123,07 24,98
3 a 1.630,59 1.630,59 22.828,28 22,70
b 1.602,83 1.602,83 22.439,55 22,31
c 1.320,53 1.320,53 18.487,43 18,38
c. acoge - 1 1.188,48 1.188,48 16.638,69 16,54
c. acoge - 2 1.056,42 1.056,42 14.789,94 14,71
c. acoge- 3 858,34 858,34 12.016,83 11,95
d 1.307,93 1.307,93 18.311,07 18,21
d. acoge - 1 1.046,35 1.046,35 14.648,85 14,57 e
d. acoge - 2 850,16 850,16 11.902,19 11,83 w.
d. acoege - 3 1.805406,,1365 1.805406,,1365 1141..694082,,8159 1114,,8537
Tabla salarial Zaragoza 2019
Grupo Nivel Salario base Paga extra S. Bruto anual H. Extras
0
1
2 a
b 1.812,84 1.812,84 25.379,72 25,24
3 a 1.647,25 1.647,25 23.061,50 22,93
b 1.619,20 1.619,20 22.668,79 22,54
c 1.334,02 1.334,02 18.676,29 18,57
c. acoge - 1 1.200,62 1.200,62 16.808,66 16,71
c. acoge - 2 1.067,22 1.067,22 14.941,04 14,86
c. acoge- 3 867,11 867,11 12.139,59 12,07
d 1.321,29 1.321,29 18.498,13 18,39
d. acoge - 1 1.057,04 1.057,04 14.798,50 14,71
d. acoge - 2 858,84 858,84 12.023,78 11,96
d. acoge - 3 858,84 858,84 12.023,78 11,96
e 1.057,04 1.057,04 14.798,50 14,71
ANEXO III
Sistema de clasificación profesional y correspondiente salario variable en primas *
y 
S *   nal a otr
BLE EN PRIMA Objetivos Individuales                        X  X  momento. es de un grupo profesio
RIA a  cada vidual
ALARIO VA Retén Emergenci        X                oge establecido en bles u objetivos indi
TE S ma cén ador  Plan Aca, varia
NDIEN PriAlmaMostr                        ertinente gnar prim
  PROFESIONAL Y CORRESPO   Prima Prima Rentabilidad Calidad             X X   X  X  X  X  X  X X      artículo 25. Para los Acoge se establece en el pnales es meramente orientativa, pudiéndose asi
FICACIÓN  cturación         X                ón descrita en el s grupos profesio
  ANEXO III. SISTEMA DE CLASI  Prima Fa GRUPO 3 Nivel E  Nivel D Acoge 3  Nivel D Acoge 2  Nivel D Acoge 1  Nivel D  Nivel C Acoge 3  Nivel C Acoge 3  Nivel C Acoge 3  Nivel C Nivel B Nivel A GRUPO 2 Nivel B  Nivel AGRUPOS  0 y 1  * Se abonan siempre que se realiza efectivamente la funciNOTA: la clasificación del salario variable en función de lo viceversa.     
ANEXO IV
Permisos y licencias retribuidos
JUSTIFICANTE PARA ABONO Certificado Médico o Fotocopia partida de defunción Certificado Médico o Fotocopia partida de defunción  Certificado Médico o Fotocopia partida de defunción  Certificado médico que acredite:  - La gravedad de la enfermedad, así como el nº de días. - Fecha de hospitalización, número de días hospitalizado y fecha de alta médica Fecha de la intervención quirúrgica, así como período obligado de reposo domiciliario. Libro de familia o Partida de Nacimiento  Libro de familia o Certificado Matrimonio. Certificado Matrimonio.  Justificante del Médico En el caso de asistencia a médico de cabecera, la retribución comprenderá desde 45 minutos antes del inicio de la visita y hasta 45 minutos después de la finalización de la misma (siempre y cuando dichos periodos formen parte del horario del trabajador). Sólo se aceptarán como válidos los justificantes emitidos por los servicios públicos de salud, salvo aquellos supuestos en los que la especialidad médica no estuviese cubierta por aquellos. Documento de ingreso, de asistencia en urgencias o parte de baja. Documento de ingreso o de asistencia en urgencias.  Certificado hospital. Si el permiso se canaliza dentro del apartado como enfermedad grave, éste no será de aplicación, ya que no son  acumulativos.Certificado empadronamiento. En el supuesto de coincidir traslado de domicilio con matrimonio del empleado, no se podrán acumular ambos permisos, siendo subsumido el permiso de traslado en el permiso por matrimonio. Documento oficial.  
NEXO IV. PERMISOS Y LICENCIAS RETRIBUIDOS.  Nº DIAS DE PERMISO 5 laborables 3 laborables 5 naturales con desplazamiento 2 laborables  3 laborables 5 naturales con desplazamiento  2 laborables  4 naturales con desplazamiento  Se atenderá a lo dispuesto en cada momento en la legislación vigente. 14 laborables 1 día natural (el de la fecha de la boda).  Tiempo necesario de consulta con un máximo de 24 horas al año, incluyendo especialistas (los odontólogos se considerarán especialistas).  Resto horas jornada  Resto de horas jornada / 1 día natural.  1 día natural. 2 días naturales si requieren anestesia general (los días de intervención).  1 día laborable, dentro de los 30 días inmediatamente posteriores o anteriores a la fecha que conste en el documento del padrón municipal.  Tiempo indispensable 1 hora al día de permiso o reducción de 1/2 hora de su jornada hasta 9 meses del hijo. La reducción de jornada 
  A  PERMISO RETRIBUIDO Fallecimiento de Padres, Cónyuges o hijos Fallecimiento de Padres Políticos, hermanos y abuelos  Fallecimiento de Hermanos Políticos, hijos políticos, nietos, abuelos políticos, sobrinos carnales, tíos carnales y primos carnales. Enfermedad grave / Hospitalización / Intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario de Padres, Cónyuges o hijos. Enfermedad grave / Hospitalización / Intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario de Padres Políticos, hijos políticos, nietos, abuelos, abuelos políticos, hermanos y hermanos políticos. Alumbramiento Esposa  Matrimonio trabajadores Matrimonio de hijos, hermanos, hermanos políticos, padres, primos carnales y sobrinos carnales. Asistencia a consulta médica para médico de cabecera o prescrita para especialista  Salida de trabajador enfermo en jornada laboral  Ingreso directo o llamadas urgentes por ingreso de familiares directos en urgencia. Operaciones quirúrgicas de Padres, Padres políticos, Cónyuges, hijos, hermanos o hermanos políticos.  Cambio de domicilio habitual  Cumplimiento de deber inexcusable, público y personal Lactancia    
   PERMISO RETRIBUIDO Nº DIAS DE PERMISO JUSTIFICANTE PARA ABONO se efectuará en los casos de disfrute de horario flexible en el cómputo de éste, respetándose los horarios rígidos.  Cabe la acumulación de las horas de lactancia por decisión del trabajador/a. La acumulación de este permiso supone 80 horas de trabajo (10 días hábiles), a disfrutar en días completos y consecutivos, a continuación de la maternidad/paternidad. Exámenes de estudios del Ministerio de Educación Máximo de 80 horas año. 2 horas antes y 1 después del Justificante del Centro o Profesor. examen. Tiempo necesario de consulta con un máximo de 8 horas Justificante del Médico. Acompañar a consulta médica a hijos menores de 12 años y mayores al año. dependientes a cargo del trabajador, cuando esté debidamente acreditado. Acompañar a cónyuges a médico especialista cuando sea necesario o esté médicamente recomendado.   Normativa general: NOTA 1ª - En el apartado documentos a aportar, que corresponde justificar los parentescos de familiares afines, deberá dejarse constancia clara en dichos documentos, el indicado parentesco con el trabajador.  NOTA 2ª - Las jornadas laborables se computarán como días de permiso, siempre que al inicio del disfrute de la misma sea superior al 50% de la jornada de trabajo, considerándose el resto de las horas como absorbidas y en su defecto retribuídas.  NOTA3ª - Los días a computar cuando éstos sean laborables, lo serán todos los días excepto los domingos, festivos y puentes.  NOTA 4ª – En el supuesto de permiso por hospitalización, enfermedad grave o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario de familiares de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, y siempre que el trabajador lo preavise y justifique con anterioridad, podrá hacer uso del permiso en días posteriores al del inicio del motivo del permiso, pudiendo hacer uso de aquellos en tanto en cuanto la causa, el motivo, que ha dado lugar al permiso subsista.   NOTA 5ª – Bajo el término “desplazamiento” se entenderán los desplazamientos a localidades situadas a 150 km o más del centro de trabajo. Se incluyen también este anexo de permisos, los correspondientes a las denominadas parejas de hecho acorde siempre con la legislación vigente en cada momento de carácter nacional o autonómico.  NOTA 6ª- Respecto a los supuestos no regulados en el presente cuadro de permisos, se atenderá a lo recogido en el Estatuto de los Trabajadores.  Se incluyen también este anexo de permisos, los correspondientes a las denominadas parejas de hecho acorde siempre con la legislación vigente en cada momento de carácter nacional o autonómico.       OE-A-2020-7674 able en https://www.boe.es
ANEXO V
Plan de igualdad
PLAN DE IGUALDAD COMÚN DE BSH ELECTRODOMÉSTICOS ESPAÑA, S. A. 
(BSHE-E). 1.ª REVISIÓN. 2013
– EJECUCIÓN Y SEGUIMIENTO DEL PLAN DE IGUALDAD COMÚN 2010.
– ACTUALIZACIÓN DEL DIAGNÓSTICO COMÚN. PERIODO 2010-2012.
– REVISIÓN DE LOS OBJETIVOS, LAS MEDIDAS Y LOS DESEQUILIBRIOS DEL 
PLAN 2010.
– PLAN DE IGUALDAD COMÚN 2013. OBJETIVOS Y MEDIDAS GENERALES: 
«PLAN DE IGUALDAD COMÚN.1»
PLAN DE IGUALDAD COMÚN 2013. OBJETIVOS Y MEDIDAS GENERALES: «PLAN 
DE IGUALDAD COMÚN.1»
A.  OBJETIVOS GENERALES BSHE-E.
El fin último de la renovación del Plan no es sino seguir procurando una representación 
equilibrada entre hombres y mujeres en el ámbito laboral de BSH Electrodomésticos 
España, S.A. (BSHE-E), prevenir la discriminación laboral, favorecer medidas de 
conciliación y cumplir con la legalidad vigente. Para ello se renuevan los objetivos 
generales para BSHE-E subiendo los límites de presencia de cada sexo y sin perjuicio de 
los que se pueda fijar específicamente en cada centro de trabajo:
OBJETIVO 1.º: No concentración de género en Direcciones o Áreas. Objetivo: 
Representación de un entre un 10 y un 20 % anual de cada sexo en cada Dirección/Área.
OBJETIVO 2.º: No concentración de género en Grupos Profesionales. Objetivo: 
Representación de entre un 10 y un 20 % anual de cada sexo en cada uno de ellos.
OBJETIVO 3.º: No diferencias formativas por razón de género entre trabajadores que 
desarrollan las mismas funciones. Objetivo: que las horas de formación totales de cada 
ejercicio deben impartidas por sexo sea en proporción a la composición de la plantilla y en 
caso de diferencia que este no sea más del 20 % de las horas.
OBJETIVO 4.º: No diferencias salariales por razón de género entre trabajadores que 
desarrollan las mismas funciones y puestos (se excluye las diferencias por Complemento 
Personal que se derivan de lo expuesto en los Convenios Colectivos).
OBJETIVO 5.º: No concentración de uso de medidas de conciliación de tiempo de 
trabajo y personal y ventajas sociales en un único género. Un mínimo de entre un 10 y un 
20 % anual de beneficiarios de cada sexo.
Junto a estos objetivos generales y junto con las medidas que para cada área se 
detallan a continuación, se fijan también unos objetivos menores o recomendaciones de 
índole cualitativa.
B.  MEDIDAS COMUNES.
Para éste periodo Se mantienen y prorrogan las medidas comunes existentes en cada 
área y aprobadas en el Plan 2010, sin perjuicio de las que se pueda desarrollar 
específicamente en cada centro de trabajo. es
Las medidas comunes BSH para alcanzar los objetivos del Plan se detallan a  o
continuación. 74www.
1.  ACCESO AL EMPLEO.
prefSerEeLnEciCa Ca InÓinNg.ú Rn esceoxom. ePnadraac eióllon,  qBuSeH hEa-yEa:  eEnntr ep uronc 1e0s o%s  yd uen  i2n0c o%rp doer accaidóan  sneox od eanr 
las incorporaciones anuales que se produzcan.
Medidas Responsable
– El nuevo personal encargado de la selección y contratación recibirá formación sobre el plan de igualdad. ES/BA-HRP
– En puestos en los que haya exceso de un género, se favorecerá, siempre en igualdad de condiciones y competencias, la  ES/BA-HRP Xxx/
incorporación del sexo subrepresentado. HR.
– Mantener el acceso a la web del empleado a aquellas personas que se encuentran en situación de baja por maternidad, 
ES/BA-HR.
paternidad, excedencia por cuidado de familiares o suspensión por riesgo durante el embarazo, para que tengan acceso a 
IT-E
información acerca de nuevas vacantes.
– Eliminar el lenguaje sexista de las ofertas de trabajo. No incluir en las fichas de incorporación y solicitud de empleo 
información relativa al estado civil y número de hijos, o en su caso darle una nueva redacción para que sólo consten los datos 
ES/BA-HRP
interesantes a efectos de IRPF. Del mismo modo retirar el cuadro relativo a los familiares o amigos que trabajan en BSH. 
Establecer campos opcionales en relación a aptitudes y deseos, pero nunca relacionados con la situación personal y familiar.
– Publicitar en las ofertas de empleo la existencia de una política activa de no discriminación. ES/BA-HRP
– Los trabajadores que se hayan considerado discriminadas en procesos de selección por cuestión de género, podrán dar 
Comisión Igualdad
parte a la Comisión de Igualdad para que lo analice.
– Transparencia: mantener criterios de transparencia en los procesos de selección: convocatoria y publicidad de los criterios de 
ES/BA-HRP
selección.
CONTRATACIÓN.  Recomendación BSHE-E:
– Mantener o aumentar el número contratos a tiempo parcial.
– Potenciar el uso del contrato de interinidad en casos necesarios.
– En el caso de contratos temporales, deberá haber representación de ambos sexos.
Medidas Responsable
– Contratos de interinidad. Será la fórmula habitual para sustituir en su caso temporalmente a aquellos trabajadores con 
derecho a reserva del puesto de trabajo en casos de paternidad, maternidad, lactancia acumulada, riesgo en el embarazo, 
Xxx/HR
riesgo durante la lactancia de un menor de 9 meses, excedencias por cuidado de familiares, de menores de 8 años y de más 
de 8 años en causas excepcionales como adopción de extranjeros, excedencias voluntarias y similares.
– Contrato a Tiempo Parcial. Se potenciará el uso del contrato de tiempo parcial especialmente para cubrir jornadas enteras 
con diferentes trabajadores a tiempo parcial. En esos casos tendrán preferencia aquellos trabajadores y candidatos con hijos  Xxx/HR
menores de edad y mayores y discapacitados a su cargo.
– Colectivos en Exclusión Social. En su caso, y siempre que ello sea posible, adoptar medidas de ayuda o bonificaciones 
ofrecidas por la administración: acceder las bonificaciones por contratación de víctimas de la violencia de género, o mayores de  Xxx/HR
45 años.
2)  CLASIFICACIÓN, FORMACIÓN Y PROMOCIÓN PROFESIONAL
PROMOCIÓN Y ROTACIÓN. Recomendación BSHE-E: Que entre un 10 % y un 20 % 
de las promociones sea de un mismo sexo.
Medidas Responsable
ES/BA-HRP; xxx/
– En procesos de promoción no automática no se dará preferencia a ningún sexo. HR; Personas con 
gente a su cargo. e
ES/BA-HRP; xxx/ w.
HR. 74ww
– Transparencia: mantener criterios de transparencia en los procesos de rotación para cobertura de vacantes. Pgeenrsteo naa ssu c coanr go.
Medidas Responsable
ES/BA-HRP; xxx/
HR.
– En procesos de rotación no se dará preferencia a ningún sexo.
Personas con 
gente a su cargo.
ES/BA-HRP; xxx/
– En puestos en los que haya subrepresentación de un sexo, se favorecerá, siempre en igualdad de condiciones y  HR.
competencias, la incorporación del sexo subrepresentado Personas con 
gente a su cargo.
– En los casos en los que la movilidad geográfica pudiese afectar a diferentes trabajadores, se valorarán especialmente  ES/BA-HRP; xxx/
situaciones con hijos en período escolar o en tratamiento hospitalario o con discapacitados a cargo. HR
ES/BA-HRP; xxx/
– Discriminación positiva en igualdad de oportunidades a favor de uno u otro sexo cuando en el departamento en cuestión 
HR.
haya desequilibrio, tanto en selección como en promoción. En caso de apertura de nuevo centro de trabajo: hacer una 
Personas con 
selección equilibrada y repartida.
gente a su cargo.
– Posibilidad de que aquellas personas que se encuentran en situación de excedencia por cuidado de familiares puedan 
ES/BA-HRP; xxx/
participar en procesos de selección para puestos de mayor responsabilidad: se informará de las vacantes vía web del 
HR
empleado.
ES/BA-HRP; xxx/
– Posibles acuerdos con organismos públicos para la selección de víctimas de la violencia de género.
HR
– En la denominación de los puestos de trabajo se eliminarán aspectos que se asocien al sexo de sus integrantes (limpiadora,  ES/BA-HRP; xxx/
mozo…) HR
FORMACIÓN. Recomendación BSHE-E: Que entre un 10 y un 20 % de los asistentes 
a cursos de formación sea de un mismo sexo.
Medidas Responsable
– En la convocatoria de cursos de formación se tendrá en cuenta a trabajadores en situación de maternidad, paternidad y 
excedencia por cuidado de hijos o discapacitados. Mantener el acceso a la web del empleado en los casos antes  ES/BA-HRP; xxx/HR
mencionados para poder acceder al catálogo de formación y participar de los cursos que BSH pone a disposición de los  IT-E
empleados.
– Permitir participar a las personas que se encuentren en la anterior situación tanto en los cursos de formación organizados 
por la empresa, como en los procesos de selección: que tengan acceso a la web y puedan tener conocimiento tanto del  HR-P; xxx/HR
catálogo de formación como de las vacantes del grupo.
– Inclusión de cursos específicos en materia de igualdad en el plan de formación con una frecuencia determinada. ES/BA-HRP
– Inclusión de referencias al Plan de Igualdad BSH en la formación inicial a los/as nuevos/as empleados/as. ES/BA-HRP
– Acciones formativas tendentes a sensibilizar a aquellas personas que participan en procedimientos de selección, en 
materia de igualdad. En su defecto, campaña de comunicación interna, con elaboración de carteles informativos que se  ES/BA-HRP
expondrán en los tablones de los centros, así como de hojas informativas que se entregarían con las nóminas.
– Una vez se han desarrollado cursos de formación destinados a mujeres para ejercer funciones de Dirección, evaluar su 
ES/BA-HRP
resultado.
– Desarrollar acciones formativas inversas: cursos que tradicionalmente eran para hombres, realizarlos para las mujeres y 
ES/BA-HRP s
viceversa. e.e
– Igualdad de acceso a la formación con independencia de la jornada, completa o reducida, así como si se encuentra en  w.
situación de excedencia por cuidado de familiares (reciclaje profesional). ES/BA-HRP; xxx/HR 74ww
3).  RETRIBUCIÓN Y MEJORAS SOCIALES.
COMPENSACIÓN. Recomendación BSHE-E: No diferencias salariales por razón de 
género entre trabajadores que desarrollan las mismas funciones (se excluye las diferencias 
por Complemento Personal que se derivan de lo expuesto en el Convenio Colectivo)
Medida Responsable
Se mantendrá y revisará un análisis anual de las retribuciones percibidas en idénticas situaciones de Grupo, Nivel, Puestos y  ES/BA-HRP; xxx/
Antigüedad por hombres y mujeres. HR
MEJORAS SOCIALES. Recomendación BSHE-E: Se procurará mantener una oferta 
de productos y servicios externos que faciliten la conciliación de la vida personal-familiar y 
laboral. Y en la medida en que resulte posible, se estudiará y procurarán las siguientes:
Medida Responsable
Planes de Retribución Flexible de Exentos: Servicios de Guardería, Seguros Salud, Vivienda, Formación y Hogares 
ES/BA-HR
Conectados a Internet.
– Bienes y servicios de otras empresas para todos los empleados/as BSH. Mantener y Potenciar: Seguros Salud; Formación  ES/BA-HRP xxx/
externa; Viajes y Centros de Ocio; Sistemas de Reparación y alquiler de vehículos y similares. HR
ES/BA-HRL xxx/
– Mantener viva la Norma venta de aparatos, accesorios y reparaciones BSH.
HR
– Clubes Sociales o similares donde los haya: Permitir a los empleados/as que se encuentran en las situaciones de  ES/BA-HRL; xxx/
excedencia por cuidado de hijos y similares, poder acceder a todas esas actividades. HR
ES/BA-HRL; xxx/
– Servicios de Comedor o Plus Comida.
HR
ES/BA-HRL; xxx/
– Servicios de Transporte Colectivo.
HR
– No diferenciación ropa de trabajo por géneros. xxx/HR
Para las víctimas que tengan que abandonar el domicilio como consecuencia del maltrato: asesoramiento psicológico-médico y 
ES/BA-HRLH
jurídico a aquellas personas que acrediten legalmente estar viviendo esa situación.
4)  TIEMPO DE TRABAJO Y CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y PERSONAL. 
Recomendación BSHE-E: Reducción de horas fuera del lugar habitual y de la hora habitual 
de trabajo y no repercusión en el desarrollo profesional el uso de medidas de conciliación 
familiar.
Teletrabajo/Reducción Viajes Empresa.
Medida Responsable
– Potenciar el uso de la videoconferencia, siempre que ello sea posible, con el fin de evitar los viajes de trabajo. Jefes Depart.
– Habilitar, al menos (y siempre que técnicamente fuese posible) un token y PC genérico, para los departamentos que así lo 
Jefe Depart. - IT
requieran para facilitar el teletrabajo en momentos puntuales.
Excedencias Voluntarias.
Medida Responsable
Se podrán valorar, siempre que las circunstancias lo permitan y sea autorizado por el responsable inmediato y de personal, 
excedencias voluntarias de duración inferior a la legalmente establecida bajo las siguientes condiciones:
Duración mínima de un mes y máxima de dos meses.
Durante meses a concretar por Centro.
Que empiecen al finalizar o iniciar el turno de vacaciones establecido. ES/BA-HRL; xxx/HR
El trabajador que la solicite no deberá haber tenido ausencias de ningún tipo que supere el 3 % de las jornadas efectivas 
en los tres años inmediatamente anteriores. En el caso de trabajadores cuya antigüedad en la empresa sea inferior a tres 
años, no sólo se debe dar el supuesto anteriormente mencionado, sino también tener una antigüedad de al menos 2 años.
Que en el mismo departamento no se presenten tantas solicitudes que imposibilite el normal funcionamiento del mismo.
Maternidad y Paternidad.
Medida Responsable
Paternidad. Se establece la posibilidad de disfrutar la paternidad a tiempo parcial a razón del 50 % de la jornada diaria 
ES/BA-HRL; xxx/HR
siempre que la legislación de seguridad social lo permita.
Lactancia. Se hace referencia en cada Anexo de los Centros los que en cada convenio mejoran el mínimo legal, 
ES/BA-HRL; xxx/HR
especialmente en cuanto a acumulación.
Reducciones de Jornada. Facilitar su uso y determinación horaria coincidiendo con el inicio o final de la jornada. ES/BA-HRL; xxx/HR
Vacaciones y Exceso de Calendario. Se establece la posibilidad de disfrutar las vacaciones y exceso de calendario que 
correspondan, o parte de los mismos, a continuación de la maternidad y/o lactancia y dentro del año natural en aquellos 
ES/BA-HRL; xxx/HR
centros donde ambas contingencias no se deben establecer de manera colectiva a no ser que medie mutuo acuerdo 
individual.
Jornada y Horarios.
Medida Responsable
Bolsas de horas por compensaciones de flexibilidad o por excesos de jornada diarias por realización de jornadas 
ES/BA-HRL; xxx/HR
irregulares. Establecer uso individual según convenios.
Turno Central: Establecer horarios flexibles según convenios y prácticas habituales. ES/BA-HRL; xxx/HR
Turno Central Flexible y Reducción de Jornada: Poder aplicar por analogía el flexible normal a los horarios de reducciones 
ES/BA-HRL; xxx/HR
de jornada.
Jornada Irregular: Acuerdos individuales para una distribución irregular de la jornada en el caso de trabajadores/as con 
hijos entre 8 y 10 años (hasta los 8 hay reducción de jornada), siempre y cuando, se pacte con el responsable inmediato  ES/BA-HRL; xxx/HR
(mutuo acuerdo).
Permisos y Licencias.
Medida Responsable
General. En todos los convenios colectivos se mejora el mínimo legal de los permisos ES/BA-HRL; xxx/HR
Licencias no retribuidas: con una duración máxima a concretar por centro y compensable con flexible para casos de  e.e
adopción en el extranjero, sometimiento a técnicas de reproducción asistida, hospitalización prolongada por enfermedad  ES/BA-HRL; xxx/HR bo
grave del cónyuge o parientes hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad. 74ww
Pfaemrmiliaisroe sd ed isacsaispteancictaiad ao sm déed ipcroim deer  cgarabdeoce cruaa (nfidjaod ose ean n ceocnevseanriioo,s )c;o enx tuenn dlímeriltoe  afi jlaad poo dseib hiliodraads  dael  auñsoa.rlo para acompañar a  ES/BA-HRL; xxx/HR
5)  DISCIPLINARIO. Recomendación BSHE-E Plasmar y perseguir faltas relacionadas 
con conductas y actos contrarios a la Igualdad.
Medida Responsable
– Incluir en el Régimen de Sanciones de los convenios allí donde no está ya:
Faltas Muy Graves. Será causa irremediable de despido el maltrato, abuso de de autoridad o falta de respeto o  ES/BA-HRL; xxx/HR
consideración por razón de género.
Establecer un único Protocolo específico de Prevención y Actuación en casos de acoso sexual que se anexará a este Plan ES/BA-HRL; xxx/HR
6)  COMUNICACIÓN. Recomendación BSHE-E: Contribuir en la sensibilización sobre 
igualdad.
Medida Responsable
ES/BA-HRP; ES/
Formación en Igualdad a los nuevos profesionales de Comunicación Corporativa.
SM-MA
HR; MKCC Personas 
Evitar posible lenguaje y vocabulario sexista en las comunicaciones oficiales internas y externas.
con gente a su cargo.
Analizar posibles acciones de comunicación interna sobre:
– El concepto de igualdad. ES/BA-HRP; ES/
– Sensibilización a favor de la ayuda en las tareas del hogar. SM-MA
– Sensibilización en contra del maltrato de género.
7)  SEGURIDAD Y SALUD LABORAL. Recomendación BSHE-E: Equidad de las 
evaluaciones de riesgos y análisis de indicadores.
Medida Responsable
En las evaluaciones ergonómicas de los puestos de trabajo se seguirán protocolos en los que se distingan métodos de 
evaluación y prevención en funciones de las características biológicas de cada sexo:
– Adaptación SAP EH&S, método NIOSH a masas de referencia 15 - 25 kg. para mujeres y hombres. ES/TE-ESS
– Evaluaciones de riesgos ergonómicas según Check-list OCRA que sí tiene en cuenta los riesgos ergonómicos en función  ES/TE-xxx
de sexo.
– Adaptación evaluaciones NIOSH actuales a las nuevas masas de referencia para mujeres y hombres.
En las áreas de producción y de tareas que requieren esfuerzo físico, se determinarán puestos de trabajo más indicados 
ES/TE-xxx
para situaciones de embarazo.
Los datos de absentismo médico, tanto de contingencias comunes como profesionales (accidentes), se desglosarán por 
ES/BS-HRLH
sexos en aras a analizar posibles medidas preventivas por razón de sexo: Adaptación Módulo SAFE de EH&S-SAP para 
ES/TE-ESS
desglose Cont. Prof. por género.
Vigilancia de la Salud. Tener en cuenta el factor de género a la hora de realizar los reconocimientos médicos a través de 
los protocolos sanitarios específicos y en las consultas médicas.
ES/BS-HRLH
Ej: Protocolo osteomuscular donde se hace una especial incidencia a la exploración de la espalda en mujeres, dada una 
mayor prevalencia de trastornos musculoesqueléticos, fundamentalmente escoliosis.
Promoción de la Salud. Planificar varios programas de promoción de la salud específicos para hombres, para mujeres y 
comunes: e
ES/BS-HRLH e.
Ej: Escuela de espalda, tabaquismo, Suelo Pélvico, cáncer de mama y útero, embarazo y maternidad, atención a la mujer  bo
climatérica y osteoporosis 74www.
Hpaigraie npero Imndouvestrr ilaal :m Aedjoarpata dceió lna  Sseisgteumridaa Gd eys dtieó nla P sRaLlu dde e fná berl itcraasb aajlo R dDe  2la9 8tr/a2b0a0j9a,d eonra r eelmacbiaórna zcaodna la,  qaupeli chaacyiaó nd addeo m ae lduizd aos   ES/TE-xxx
elanc tpaenrcíoiad.o de lactancia: mejora en la gestión de los productos químicos para evitar riesgo a la mujeres en el embarazo o
Medida Responsable
Se valorarán el paso a situaciones de riesgo en el embarazo a partir de la semana 18.ª con el tope de la 24. Varía según el 
factor de riesgo:
– Manejo repetitivo de pesos, arrastre y empuje de cargas. Según peso y n.º de repeticiones, o flexión repetida de tronco 
ES/BS-HRLH
entre la 18 y 26 semanas.
ES/BS-HRL
– Ruido, semana 22.
ES/TE-xxx
– Bipedestación mantenida, igual o superior a 4 horas, entre la 22 y 24 semanas.
– Agentes químicos, desde el momento que se conoce la situación de embarazo.
Además, hay que tener en cuenta las particularidades de la trabajadora (peso, antropometría, …).
ANEXO VI
Personal Exento
PUESTO ÁREA
COORDINADOR TÉCNICOS PRODUCTO CS. ÁREA TÉCNICA
DISEÑADOR GRÁFICO CS. ÁREA TÉCNICA
HEAD OF CS TECHNICAL AREA. ÁREA TÉCNICA
TÉCNICO DOCUMENTACIÓN CS. ÁREA TÉCNICA
TÉCNICO DOCUMENTACIÓN ESPECIALISTA. ÁREA TÉCNICA
TÉCNICO PROCESOS CS. ÁREA TÉCNICA
TÉCNICO PRODUCTO CS. ÁREA TÉCNICA
TÉCNICO VIDEO CS. ÁREA TÉCNICA
TÉCNICOPROCESOSESPECIALISTA.CS(C,O,CO). ÁREA TÉCNICA
HEAD OF CUSTOMER CARE CENTER. CAU
RESPONSABLE ATENCIÓN AL CLIENTE. CAU
RESPONSABLE CALIDAD Y FORMACIÓN CAU. CAU
RESPONSABLE CALL CENTER BACK OFFICE. CAU
RESPONSABLE CALL CENTER FRONT OFFICE. CAU
RESPONSABLE MK Y VENTAS CAU. CAU
RESPONSABLE CALL CENTER FO INTERNACIONAL. CAU
TÉCNICO PROCESOS Y PROYECTOS MEJORA CAU. CAU
HEAD OF CS CONTROLLING. CONTROL ECONÓMICO
JEFE TALLER LB. CONTROL ECONÓMICO
TÉCNICO CONTROL. CONTROL ECONÓMICO
DIRECTOR. DIRECCIÓN GENERAL
RESPONSABLE MEDIO AMBIENTE Y SEGURIDAD. DIRECCIÓN GENERAL
SECRETARIA. DIRECCIÓN GENERAL
DIRECTOR REGIONAL CS. FIELD SERVICE
JEFE EQUIPO CS. FIELD SERVICE
JEFE SERVICIO DELEGACIÓN CS. FIELD SERVICE e.
TÉCNICO FORMACIÓN CS. FIELD SERVICE w.
GREESSPTOORNPSR.COSY.PERCOTYOESCYTSSOYLSUOCLIOUNCEIOSN EE-SBEU-SBIUNSEISNSE SCSS.. HHUUBB  SSPPIICCEE 2020-7674n https://ww
TTÉÉCCNNIICCOO  CCSS  CPRROMC EESSPOESC IEA-LBIUSSTAIN.ESS. HHUUBB  SSPPIICCEE
PUESTO ÁREA
TÉCNICO CS TEST ESPECIALISTA. HUB SPICE
HEAD OF CS LOGISTICS. LOGÍSTICA
RESPONSABLE ALMACÉN CLP CS. LOGÍSTICA
RESPONSABLE GESTIÓN PEDIDOS CS. LOGÍSTICA
RESPONSABLE SCM CS. LOGÍSTICA
GESTOR DE PROYECTOS MK CS. MARKETING
HEAD OF CS MARKETING. MARKETING
PRODUCT MANAGER ACCESORIOS CS. MARKETING
RESPONSABLE MARKETING COMUNICACIÓN CS. MARKETING
HEAD OF CS ORGANIZATION. ORGANIZACIÓN Y SOPORTE
RESPONSABLE COMPRAS CS. ORGANIZACIÓN Y SOPORTE
RESPONSABLE PROCESOS CLIENTE CS. ORGANIZACIÓN Y SOPORTE
RESPONSABLE PROCESOS/PROYECTOS MEJORA CS. ORGANIZACIÓN Y SOPORTE
RESPONSABLE SERVICIOS SOA - LB. ORGANIZACIÓN Y SOPORTE
RESPONSABLE SERVICIOS SOA - PAE. ORGANIZACIÓN Y SOPORTE
JEFE RECURSOS HUMANOS. RRHH
RESPONSABLE ADMINISTRACIÓN PERSONAL. RRHH
Notas:
– Se considerará personal exento los puestos antes indicados, así como cualesquiera 
otros que pudieran surgir a lo largo de la vigencia del presente convenio con análogas 
características.
– Todas las denominaciones de los puestos o niveles de este convenio se entienden 
referidas tanto a mujeres como a hombres.
– Los puestos anteriormente descritos serán de libre designación por parte de la 
Dirección de la Empresa.