BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 34  Martes 9 de febrero de 2021  Sec. III.   Pág. 15084
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
1910 Resolución de 29 de enero de 2021, de la Dirección General de Trabajo, por la 
que se registra y publica el I Convenio colectivo de Solplast, SA.
Visto el texto del I Convenio colectivo de la empresa Solplast, S.A. (Código de 
convenio: 90103882012021), que fue suscrito con fecha 24 de septiembre de 2020, de una 
parte por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma, y 
de otra por el comité de empresa y la delegada de personal en representación de los 
trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 
y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto 
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE del 24), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 
de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de 
convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 29 de enero de 2021.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
I CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DE SOLPLAST, S.A.
PREÁMBULO
Tras 2 reuniones celebradas en la ciudad de Lorca (Murcia), en los meses de agosto y 
septiembre de 2020, la Dirección de Solplast, S.A. por un lado, y por otro, la Representación 
de los Trabajadores compuesta por el Comité de Empresa del centro de trabajo de Lorca 
y la Delegada de Personal del centro de trabajo de El Ejido, suscribieron con fecha 24 de 
septiembre de 2020 el presente Convenio Colectivo.
El presente I Convenio Colectivo Estatal de Solplast, es el fruto de las negociaciones 
llevadas a cabo por la Representación Social y la Representación Empresarial de Solplast, 
contando aquella con una persona representante de los trabajadores en calidad de 
delegada de personal del centro de trabajo de El Ejido.
Los acuerdos alcanzados derivan directamente del histórico de acuerdos que han sido 
de aplicación en la empresa.
Por ello, la comisión negociadora estima esencial mantener un hilo histórico conductor. 
Y lo hace pensando principalmente en la plantilla de trabajadores, quienes podrán de  es
seguro comprender con mayor facilidad la exactitud de los datos expuestos, especialmente  o
en puntos tales como los referentes acuerdos en materia salarial. De no ser así, esta  10www.
Cloosm aicsuióenrd eonst iaednqduei rqiduoes .quedaría totalmente desvirtuada la negociación llevada a cabo y
CAPÍTULO I
Ámbito de aplicación
Artículo 1.  Ámbito personal, funcional y territorial.
El presente Convenio tendrá ámbito de Empresa y afectará a todos los trabajadores 
que presten sus servicios en Solplast, S.A., incluyendo todos sus centros de trabajo, 
habiendo formado parte de la negociación la representación social de ambos. Siendo 
estos:
–  Centro de trabajo de Lorca, situado en el Polígono Industrial Saprelorca, parcelas 
A1-A5, c.p. 3817, Lorca (Murcia).
–  Centro de trabajo de El Ejido, situado en carretera de Almería S/n, c.p. 04710 Santa 
María del Águila, El Ejido (Almería).
Artículo 2.  Vigencia, prórroga, incrementos salariales y revisión.
2.1  Vigencia.
El presente Convenio entra en vigor a partir del día 1 de enero de 2019. Su duración 
es de 3 años, finalizando en su integridad el 31 de diciembre de 2021, comprometiéndose 
ambas partes a iniciar las negociaciones si alguna de las mismas lo denuncia con 1 mes 
de antelación a la finalización de su vigencia. La denuncia se realizará por escrito, 
requiriendo el acuse de recibo de la otra parte.
Al término de la vigencia temporal del presente convenio y en tanto no se sustituya por 
uno nuevo, quedará vigente en todo su contenido por un periodo de 15 meses desde la 
fecha de la denuncia del mismo.
2.2  Incremento salarial para el primer año de vigencia (01/01/2019 al 31/12/2019).
Los importes vigentes a 31 de diciembre de 2018*, correspondientes a todos los 
conceptos salariales son incrementados a partir del 1 de enero del 2019, en un 2%.
* Contenidos en el XI Convenio Colectivo de Solplast, S.A. publicado en el «Boletín Oficial de la Región de 
Murcia» n.º 268, de 18 de noviembre de 2016, páginas 35027 a 35057.
2.3  Revisión salarial primer año de vigencia (01/01/2019 al 31/12/2019).
En el supuesto de que el Índice de Precios al Consumo (IPC), establecido por el 
Instituto Nacional de Estadística (I.N.E), registrase a 31 de diciembre del año 2019 un 
incremento, respecto al 31 de diciembre del año 2018, superior al incremento inicialmente 
pactado para dicho año (2,00%), se procederá a efectuar una revisión salarial de las tablas 
a 31 de diciembre de 2018, en la indicada diferencia y sin efectos retroactivos, tan pronto 
se constate oficialmente dicha circunstancia.
El incremento de salarios que en su caso proceda, se aplicará por tanto con efectos a 
partir del 1 de enero de 2020, sirviendo como base de cálculo para los incrementos 
salariales de este ejercicio.
Debido al carácter retroactivo de esta disposición respecto de la fecha en que se firma 
el presente Convenio, a que en esta ya somos conocedores de los determinantes que 
condicionan el crecimiento salarial y con respeto a lo contemplado en el preámbulo, se  e.
adjuntan como Anexos las tablas salariales actualizadas en atención al año 2019. w.b
2E.n4  el Ccalásuos udlea  qvuinec eull aRdeas au lRtaedsou dlteasdpousé psr idmee irm apñuoe dseto vsi gdeenl ceijae.rcicio 2019, extraído del
documento oficial de Cuentas de Pérdidas y Ganancias, sea mayor o igual al Resultado
Medio (RM) después de Impuestos de los cinco años inmediatamente anteriores (2014 al
2018 ambos incluidos), se abonará un 0,30% adicional, que será pagado de una sola vez 
y no será consolidado en las tablas salariales. Dicho cálculo se efectuará, si procede, para 
todos los conceptos salariales percibidos en el ejercicio 2019, y se realizará a partir de la 
fecha en la que se formulen las cuentas oficiales por parte de los Administradores de la 
Sociedad (fecha límite de formulación de cuentas: 31 de marzo de 2020). Dicho porcentaje, 
si procede, se abonará al personal en alta a 31/12/2019 y proporcionalmente al tiempo 
trabajado en el año 2019.
RDI = Resultados  Después de Impuestos.
RM = Resultado Medio después de impuestos.
 
No obstante, si e l Resultado después de impuestos del ejercicio 2019 es igual o 
superior al 80 % del RM, se abonará en la misma proporción dicho porcentaje, 
incrementándose progresivamente hasta alcanzar el 0,30%, conforme se vaya 
incrementando el grado de consecución del RM. (Ejemplo: 80 % del RM, se abona del 
80% del 0,30%=0,24%).
En el caso de que las Cuentas de Pérdidas y Ganancias una vez aprobadas por la 
Junta General difieran al alza o la baja de las formuladas por los administradores, se 
procederá de nuevo a revisar el pago, sin que en ningún momento se proceda a la 
devolución de salarios.
2.5  Incremento salarial para el segundo año de vigencia (01/01/2020 al 31/12/2020).
Los importes vigentes a 31 de diciembre de 2019, correspondientes a todos los 
conceptos salariales, se incrementarán a partir del 1 de enero del 2020, en un 2%.
2.6  Revisión salarial segundo año de vigencia (01/01/2020 al 31/12/2020).
En el supuesto de que el Índice de Precios al Consumo (IPC), establecido por el 
Instituto Nacional de Estadística (INE), registrase a 31 de diciembre del año 2020 un 
incremento, respecto al 31 de diciembre del año 2019, superior al incremento inicialmente 
pactado para dicho año (2,00%), se procederá a efectuar una revisión salarial de las tablas 
a 31 de diciembre de 2019, en la indicada diferencia y sin efectos retroactivos, tan pronto 
se constate oficialmente dicha circunstancia.
El incremento de salarios que en su caso proceda, se aplicará por tanto con efectos a 
partir del 1 de enero de 2021, sirviendo como base de cálculo para los incrementos 
salariales de este ejercicio.
2.7  Cláusula vinculada a Resultados segundo año de vigencia.
En el caso de que el Resultado después de impuestos del ejercicio 2020, extraído del 
documento oficial de Cuentas de Pérdidas y Ganancias, sea mayor o igual al Resultado 
Medio (RM) después de Impuestos de los cinco años inmediatamente anteriores (2015 al 
2019 ambos incluidos), se abonará un 0,30% adicional, que será pagado de una sola vez  e.
y no será consolidado en las tablas salariales. Dicho cálculo se efectuará, si procede, para  w.b
todos los conceptos salariales percibidos en el ejercicio 2020, y se realizará a partir de la  10ww
fSeocchiae deand  l(afe qcuhea  lsíme iftoer mdeu fleonrm lausla cciuóenn dtaes c oueficnitaalse:s 3 p1o dre p maraterz do ed elo 2s0 A2d1m). iDniiscthroa dpoorrecse ndtea jela, 
stria pbraojaceddoe e, ns eel  aabñoon 2a0rá2 0a.l personal en alta a 31/12/2020 y proporcionalmente al tiempo
RDI = Resultado D espués de Impuestos.
RM = Resultado Medio después de impuestos.
 
No obstante, si el Resultado después de impuestos del ejercicio 2020 es igual o 
superior al 80 % de l RM, se abonará en la misma proporción dicho porcentaje, 
incrementándose progresivamente hasta alcanzar el 0,30%, conforme se vaya 
incrementando el grado de consecución del RM. (Ejemplo: 80 % del RM, se abona del 
80% del 0,30%=0,24%).
En el caso de que las Cuentas de Pérdidas y Ganancias una vez aprobadas por la 
Junta General difieran al alza o la baja de las formuladas por los administradores, se 
procederá de nuevo a revisar el pago, sin que en ningún momento se proceda a la 
devolución de salarios.
2.8  Incremento salarial para el tercer año de vigencia (01/01/2021 al 31/12/2021).
Los importes vigentes a 31 de diciembre de 2020, correspondientes a todos los 
conceptos salariales, se incrementarán a partir del 1 de enero del 2021, en un 2,1%.
2.9  Revisión salarial tercer año de vigencia (01/01/2021 al 31/12/2021).
En el supuesto de que el Índice de Precios al Consumo (IPC), establecido por el 
Instituto Nacional de Estadística (INE), registrase a 31 de diciembre del año 2021 un 
incremento, respecto al 31 de diciembre del año 2020, superior al incremento inicialmente 
pactado para dicho año (2,10%), se procederá a efectuar una revisión salarial de las tablas 
a 31 de diciembre de 2020, en la indicada diferencia y sin efectos retroactivos, tan pronto 
se constate oficialmente dicha circunstancia.
El incremento de salarios que en su caso proceda, se aplicará por tanto con efectos a 
partir del 1 de enero de 2022, sirviendo como base de cálculo para los incrementos 
salariales de este ejercicio.
2.10  Cláusula vinculada a Resultados tercer año de vigencia.
En el caso de que el Resultado después de impuestos del ejercicio 2021, extraído del 
documento oficial de Cuentas de Pérdidas y Ganancias, sea mayor o igual al Resultado 
Medio (RM) después de Impuestos de los cinco años inmediatamente anteriores (2016 al 
2020 ambos incluidos), se abonará un 0,30% adicional, que será pagado de una sola vez 
y no será consolidado en las tablas salariales. Dicho cálculo se efectuará, si procede, para 
todos los conceptos salariales percibidos en el ejercicio 2021, y se realizará a partir de la 
fecha en la que se formulen las cuentas oficiales por parte de los Administradores de la 
Sociedad (fecha límite de formulación de cuentas: 31 de marzo de 2022). Dicho porcentaje, 
si procede, se abonará al personal en alta a 31/12/2021 y proporcionalmente al tiempo 
trabajado en el año 2021.
RDI = Resultado D espués de Impuestos. oe.
RM = Resultado Medio después de impuestos. w.b
 
 
No obstante, si el Resultado después de impuestos del ejercicio 2021 es igual o 
superior al 80 % del RM, se abonará en la misma proporción dicho porcentaje, 
incrementándose progresivamente hasta alcanzar el 0,30%, conforme se vaya 
incrementando el grado de consecución del RM. (Ejemplo: 80 % del RM, se abona del 
80% del 0,30%=0,24%).
En el caso de que las Cuentas de Pérdidas y Ganancias una vez aprobadas por la 
Junta General difieran al alza o la baja de las formuladas por los administradores, se 
procederá de nuevo a revisar el pago, sin que en ningún momento se proceda a la 
devolución de salarios.
Artículo 3.  Vinculación a la totalidad.
Las condiciones pactadas en el presente Convenio, forman un todo orgánico e 
indivisible, por lo que este, se entenderá nulo y sin efecto de ninguna clase en el supuesto 
de que no fuese aprobado en su integridad.
Artículo 4.  Prelación de normas.
Las normas que regularán las relaciones entre la Empresa Solplast, S.A. y sus 
trabajadores, serán las contenidas en el presente Convenio. En lo no previsto, se estará a 
lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones de carácter general 
que lo desarrollan.
Artículo 5.  Absorción y compensación.
1.  Las condiciones que se pactan en el presente Convenio compensan y sustituyen 
en su totalidad a las existentes con anterioridad a su vigencia, tanto si su aplicación 
procediera de disposición legal, convenio colectivo, imperativo jurisprudencial, resolución 
administrativa, pacto de cualquier clase, usos y costumbres, o por cualquier otra causa.
2.  En cuanto a las disposiciones futuras que impliquen variación económica de 
alguno o algunos conceptos retributivos o supongan la modificación de condiciones de 
trabajo, serán absorbibles y compensables con las disposiciones del Convenio Colectivo, 
en conjunto y cómputo anual.
Artículo 6.  Garantía personal.
Se respetará a título individual las condiciones que, en su conjunto y cómputo anual, 
fueran superiores a las establecidas en el presente Convenio. Dicha garantía será de 
carácter exclusivamente personal, sin que pueda entenderse vinculada al puesto de 
trabajo, categoría profesional u otras circunstancias análogas, por lo que nadie podrá 
alegar en su favor las condiciones más beneficiosas que hayan disfrutado los productores 
que anteriormente ocupasen los puestos a que sean destinados o promovidos.
CAPÍTULO II
Organización del trabajo
Artículo 7.
La organización del trabajo, con arreglo a lo prescrito en este Convenio y en la legislación 
vigente, es facultad y responsabilidad de la Dirección de la Empresa. Con la intervención de  es
los representantes de los trabajadores según se establece en la legislación laboral. o
La organización del trabajo tiene por objeto, alcanzar en la Empresa un nivel adecuado  10ww
deext epnroddiéuncdtiovsidea ad ,l absa ssaigduoie ennte lsa  cuuteilisztaiocnióens :óptima de los recursos humanos y materiales,
12..ºº   ALdaj uedxiicgaecniócnia d dee l olas  aelcetmiviednatdo sn noermceasla.rios (máquinas o tareas específicas), para que  BOE-A-cable e
el trabajador pueda alcanzar, como mínimo, la actividad a que se refiere el número anterior.
3.º  Fijación tanto de los «índices de desechos» como de la calidad admisible, a lo 
largo del proceso de fabricación de que se trate.
4.º  La vigilancia, atención y limpieza de la máquina encomendada, teniéndose en 
cuenta, en todo caso, en la determinación de la cantidad de trabajo y actividad a 
rendimiento normal.
5.º  La realización, durante el período de organización del trabajo de modificaciones 
de métodos, tarifas, distribución del personal, cambios de funciones y variaciones técnicas 
de máquinas y material, sobre todo cuando, respecto a estas últimas, se trate de obtener 
y buscar un estudio comparativo.
6.º  La adaptación de las cargas de trabajo, rendimientos y tarifas a las nuevas 
condiciones que resulten de aplicar el cambio de un determinado método operativo, 
proceso de fabricación, cambio de material, maquinaria o cualquier otra condición técnica 
del proceso de que se trate.
7.º  La fijación de fórmulas claras y sencillas para la obtención de los cálculos de 
retribuciones que corresponden a todos y cada uno de los trabajadores afectados, de 
forma y manera que, sea cual fuera la categoría y clasificación profesional de los mismos, 
puedan comprenderlas con facilidad.
Artículo 8.  Procedimiento para la implantación de los sistemas de organización del trabajo.
El procedimiento para la implantación de los sistemas de organización del trabajo se 
ajustará a la legalidad vigente.
La organización del trabajo tendrá en cuenta los siguientes principios y definiciones:
a)  Actividad normal.
Es aquella que desarrolla un trabajador consciente de su responsabilidad, con un 
esfuerzo razonable, bajo una dirección competente, sin excesiva fatiga física ni mental, 
pero sin estímulo de una remuneración con incentivo. Esta actividad es la que, en los 
distintos y más comunes sistemas de medición, corresponde a los índices de 60 o 100 
(Bedaux y Centesimal respectivamente).
b)  Actividad óptima:
Es la máxima que puede desarrollar un operario medio, sin perjuicio de su vida 
profesional, trabajando en jornada normal de trabajo, y, que corresponde en los sistemas 
de medición citados a los índices 80 o 140.
CAPÍTULO III
Clasificación del personal
Artículo 9.  Clasificación por razón de la permanencia al servicio de la empresa.
1.  Contrataciones:
Podrá celebrarse cualquier tipo de contrato de trabajo cuya modalidad esté recogida 
en la legislación laboral vigente en cada momento.
2.  Contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o 
exceso de pedidos: e.e
Estos contratos se formalizarán por escrito y al amparo de lo establecido en la  10ww
LCeognivselancioió Cno vleigcetivnote G eenn ecraadl dae m lao Imndeunstotr.i aT Qenudímráicna .la duración máxima recogida en el
3.  Contratación de obra y servicio:
Se acuerda utilizar el contrato de obra o servicio determinado, según lo previsto en el 
art. 15.1 a) del Estatuto de los Trabajadores, y en su desarrollo legislativo vigente en cada 
momento.
Dichos contratos podrán cubrir todas aquellas tareas o trabajos suficientemente 
diferenciados por el volumen adicional de trabajo que representan, que limitados en el 
tiempo, estén directa o colateralmente relacionados con el proceso productivo de la empresa.
4.  Contratos para el Fomento de la contratación Indefinida:
Al objeto de facilitar el fomento de la contratación indefinida, se podrá utilizar esta 
modalidad contractual en los supuestos previstos en la legislación vigente en cada 
momento.
5.  Contratos formativos:
En cumplimiento del artículo 11.1 del Estatuto de los trabajadores, se determina que 
aquellos que cumplan los requisitos exigidos y sean contratados mediante un contrato de 
trabajo en prácticas percibirán una retribución que en ningún caso será inferior al 60% del 
Salario Convenio establecido en el Anexo N.º 1 para un trabajador que desarrolle o 
desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo durante los primeros doce meses. 
Para los siguientes doce meses, la cantidad percibida no podrá ser inferior al 75% del 
Salario Convenio establecido en el mismo Anexo. Esta modalidad no podrá ser utilizada 
para cubrir puesto alguno del Grupo Profesional 1. Asimismo, el Salario Convenio 
establecido según la aplicación de los porcentajes antes citados, no podrá ser inferior al 
detallado para el Grupo Profesional 1. Igualmente le corresponderían los complementos 
salariales devengados en el desempeño de su puesto en atención a las normas 
establecidas en este Convenio.
Artículo 10.  Clasificación funcional.
Los trabajadores afectados por el presente Convenio, en atención a las funciones que 
desarrollen, y de acuerdo con las definiciones que se especifican, serán clasificados en los 
siguientes grupos profesionales:
Grupo 1:
Definición: Se incluyen en este grupo quienes ejecutan operaciones siguiendo 
instrucciones básicas y concretas, claramente establecidas, con un alto grado de 
dependencia, que requieren preferentemente esfuerzo o atención y no necesitan de 
formación específica.
Grupo 2:
Definición: Se incluyen en este grupo quienes ejecutan operaciones siguiendo un 
método de trabajo preciso y concreto, con alto grado de supervisión, que normalmente 
exigen conocimientos profesionales de carácter elemental, con posible utilización de 
elementos electrónicos.
Las funciones relacionadas con la telefonía, administración, gestión y grabación de 
datos, así como cualquier otra que esté al margen del proceso de producción, mantendrán  es
el sistema de remuneración de módulo mensual anterior a la adecuación a Grupos (31 de  o
diciembre de 2012). 10www.
Grupo 3:
se reDaelifcineinci óbna:j oS ien sintrculcucyieonn eesn  persetceis garsu,p roe qquuiieerneens a edjeeccuuatadno so pceornaoccioimnieesn tqouse p, raoufens ciounaanldeos 
y aptitudes prácticas, pudiendo implicar la utilización de medios informáticos a nivel de
usuario y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa y sistemática. 
También se incluyen en este grupo, quienes, habiendo realizado el aprendizaje de un oficio 
clásico, no han alcanzado todavía los conocimientos prácticos indispensables para 
efectuar los trabajos con la corrección exigida en el grupo siguiente.
Grupo 4:
Definición: Se incluyen en este grupo quienes ejecutan operaciones que, aun cuando 
se realicen bajo instrucciones precisas, requieren un periodo de práctica y un alto grado de 
conocimientos profesionales, perfección y aptitudes; pudiendo implicar la utilización de 
medios informáticos a nivel de usuario, y cuya responsabilidad está limitada por una 
supervisión directa de un superior. Además, puede responsabilizarse de los trabajos 
realizados por un equipo de personas. También se incluyen en este grupo, quienes, 
habiendo realizado el aprendizaje de un oficio clásico, realizan los trabajos con la suficiente 
corrección y eficacia, sin llegar a la especialización exigida en el grupo siguiente.
Las funciones relacionadas con la administración, contabilidad, gestión y grabación de 
datos, gestión y control de almacén, y de chófer de transportes de materias primas, 
auxiliares y productos terminados al exterior de la fábrica por medio de uno de los 
camiones habilitados al efecto, así como cualquier otra que esté al margen del proceso de 
producción, mantendrán el sistema de remuneración de módulo mensual anterior a la 
adecuación a Grupos (31 de diciembre de 2012).
Grupo 5:
Definición: Se incluyen en este grupo quienes ejecutan operaciones que exijan, 
habitualmente, iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores encargados de su 
ejecución, comportando bajo supervisión, la responsabilidad de las mismas, pudiendo ser 
ayudados por otro u otros trabajadores. También se incluyen en este grupo, quienes, 
habiendo realizado el aprendizaje de un oficio clásico, lo aplica y lo práctica con tal grado 
de perfección que no solo le permite llevar a cabo trabajos generales del mismo, sino 
aquellos otros que supongan especial empeño y delicadeza.
Solo alcanzarán este grupo, sin perjuicio de los detallados en el siguiente párrafo, 
aquellos incluidos dentro del proceso de producción relacionados con las áreas de 
mantenimiento y control de calidad.
Las funciones relacionadas con la administración, contabilidad, gestión y grabación de 
datos, gestión y control de almacén, y de capataz, mantendrán el sistema de remuneración 
de módulo mensual anterior a la adecuación a Grupos (31 de diciembre de 2012).
Grupo 6:
Definición: Se incluyen en este grupo quienes ejecutan operaciones de integración, 
coordinación y supervisión de varias tareas homogéneas con la responsabilidad de 
ordenar el trabajo de un conjunto de trabajadores.
Grupo 7:
Definición: Se incluyen en este grupo quienes ejecutan operaciones de integración, 
coordinación y supervisión de varias tareas heterogéneas con la responsabilidad de 
ordenar el trabajo de un conjunto de trabajadores. También se incluyen además la 
realización de tareas complejas, pero homogéneas que, aun pudiendo no implicar mando,  s
exige un alto contenido intelectual, así como aquellas que consisten en establecer o  e.
desarrollar programas o aplicar técnicas siguiendo instrucciones generales. w.
realiGDzaerucfipinóoinc i8 ód:ne:  aSceti vinidcaludyeesn c oemn pelsetjea sg rcuopno o qbujeietinveoss  dreeafilnicideons f uyn ccoionn aelsto q gurea dcoo ndsei setxaing eennc ilaa   OE-A-2021-19able en https://
en los factores de autonomía y responsabilidad, dirigen normalmente un conjunto de 
funciones que comportan una actividad técnica o profesional.
Grupo 9:
Definición: Se incluyen en este grupo quienes requieren un alto grado de autonomía, 
conocimientos profesionales y responsabilidades, que ejercen sobre uno o varios sectores 
de la empresa, partiendo de directrices generales muy amplias, desempeñando puestos 
directivos en divisiones, áreas y departamentos, pudiendo dar cuenta de su gestión a una 
o algunas de las personas incluidas en el grupo siguiente.
Grupo 0:
Definición: Se incluyen en este grupo quienes planifican, organizan, dirigen, coordinan 
y controlan las actividades propias del desenvolvimiento de la empresa. Sus funciones 
están dirigidas al establecimiento de las políticas orientadas para la eficaz utilización de los 
recursos humanos y materiales, asumiendo la responsabilidad de alcanzar los objetivos 
planificados.
Artículo 11.  Ingresos.
El ingreso de los trabajadores, se considerará hecho a título de prueba, cuyo período 
será variable según la índole de puestos a cubrir y que, en ningún caso, podrá exceder del 
tiempo fijado en la siguiente escala:
1.  Del Grupo 9 al 7: seis meses.
2.  Del Grupo 6 al 5: Un mes.
3.  Del Grupo 4 al 1: 15 días.
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de 
adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia 
de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen 
el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
Solo se entenderá que el trabajador está sujeto a periodo de prueba si así consta por 
escrito. Durante el periodo de prueba, por la empresa y el trabajador podrá resolverse 
libremente el contrato sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnización alguna. La facultad 
de desistimiento no podrá ejercitarse si ocasiona la lesión de un derecho fundamental.
Artículo 12.  Ascensos.
Todo el personal de la Empresa tendrá, en igualdad de condiciones derecho de preferencia 
para cubrir las vacantes existentes en cualquiera de los grupos profesionales de la misma.
Los ascensos se efectuarán de acuerdo con las siguientes normas:
1.  El ascenso de los trabajadores a tareas o puestos de trabajo que impliquen mando 
o confianza, y todos aquellos que tengan acceso directo a datos de obligada reserva, 
serán de libre designación por la Empresa.
2.  Para el resto de grupos profesionales, se establece un concurso de méritos en 
base a un sistema de cómputo de carácter objetivo tomando como referencia las siguientes 
circunstancias: Titulación Académica, valoración académica, conocimiento del puesto de 
trabajo, historial profesional, haber desempeñado función de superior grupo y superar 
satisfactoriamente las pruebas que al efecto se establezcan. e.
Artículo 13.  Movilidad funcional. 10ww
En esta materia se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 14.  Movilidad geográfica.
En esta materia se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 15.  Traslado del centro de trabajo.
En el supuesto de que la Empresa pretenda trasladar el centro de trabajo a otra 
localidad que implique cambio de residencia para los trabajadores y, sin perjuicio de las 
disposiciones vigentes en esta materia, vendrá obligada a comunicarlo al personal con tres 
meses de antelación, salvo casos de fuerza mayor.
Deberán detallarse en dicho aviso los extremos siguientes:
a)   Lugar donde se proyecta trasladar la fábrica.
b)   Posibilidades de vivienda en la nueva localidad y condiciones de alquiler o 
propiedad.
Los trabajadores afectados tendrán un plazo máximo de 1 mes para aceptar o formular 
objeciones a la propuesta de traslado.
En el caso que la Empresa no hiciese el traslado anunciado, si algún trabajador 
hubiese realizado gastos justificados con tal fin será indemnizado en los perjuicios 
ocasionados.
Artículo 16.  Ceses.
Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el Servicio de la Empresa, 
vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma cumpliendo los siguientes 
plazos de preaviso:
Personal del grupo 0: 2 meses.
Personal del grupo 9 al 8: 2 meses.
Personal del grupo 7 al 5: 1 mes.
Personal del grupo 4 al 1: 15 días.
El incumplimiento por parte del trabajador de la obligación de preaviso con la indicada 
antelación, dará derecho a la Empresa a descontar de la liquidación del mismo, el importe 
del salario de un día por cada día de retraso en el aviso.
Habiendo recibido el aviso con dicha antelación, la Empresa vendrá obligada a liquidar 
al finalizar el plazo, los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento. El resto 
de ellos lo será en el momento habitual de pago.
CAPÍTULO IV
Jornada de trabajo, horarios, jornadas especiales, descansos entre jornadas, 
horas extras y vacaciones
Artículo 17.  Jornada laboral.
El número de horas de trabajo efectivo en cómputo anual, será para todos los 
trabajadores afectados por el presente Convenio Colectivo, de 1.756 horas para la vigencia 
del presente convenio.
La Empresa elaborará el calendario laboral anual. La Representación de los 
Trabajadores será consultada, y en su caso, emitirá informe previo a la elaboración de 
dicho calendario.
Las referidas jornadas anuales se ajustarán a los horarios que se indican a  s
continuación: e.
1)  Personal a jornada normal: 10ww
Lunes a Viernes.
1.  Mañanas de 8:00 a 13:30 horas.
Tardes de 15:30 a 18:00 horas. Bc
2.  Mañanas de 8:30 a 13:30 horas.
Tardes de 15:30 a 18:30 horas.
Sábados (**).
Se acuerda incluir en el I Convenio Colectivo Estatal un nuevo horario de Jornada 
Partida en el que el tiempo de descanso del mediodía se reduce en 1 hora de duración.
A tal efecto y teniendo como criterio primordial la adecuada cobertura del servicio al 
que se esté adscrito, corresponde al responsable de la sección, área o departamento, la 
aprobación para realizar este horario. Autorizada su realización, se fija un tiempo mínimo 
de permanencia en el mismo de tres meses.
Lunes a Viernes/Sábados (**):
– Mañanas: de 08:30 a 13:30 horas.
– Tardes: de 14:30 a 17:30 horas.
2)  Personal a tres turnos rotativos con descanso dominical:
Lunes a Viernes Sábados
Primer turno. de 6 h. a 14 h. (*)
Segundo turno. de 14 h. a 22 h. (*)
Tercer turno. de 22 h. a 6 h. (*)
(*)  Al objeto de completar las jornadas efectivas anuales, la Empresa confeccionará anualmente el 
oportuno calendario, en el que se incluirán los sábados que correspondan en cada caso. También se utilizarán 
para la aplicación de la distribución irregular de la jornada, preferentemente entre lunes y viernes.
3)  Personal a Proceso Continuo:
El personal adscrito a este sistema de trabajo realizará jornadas continuas a turnos 
rotativos de mañana, noche y tarde, incluidos domingos y festivos que forman parte de la 
jornada ordinaria de trabajo, con la alternancia rotativa siguiente:
– Un turno con siete días de trabajo y tres de descanso.
– Un turno con siete días de trabajo y dos de descanso.
– Un turno con siete días de trabajo y dos de descanso.
Al objeto de efectuar una jornada en cómputo anual, igual a la pactada en este 
Convenio para todos los grupos profesionales, el tiempo devengado de más por los 
trabajadores en este sistema de trabajo será acreditado por cada trabajador como 
«descanso compensatorio», detrayendo del mismo los días 1 de enero y 25 de diciembre.
Los trabajadores adscritos al régimen de trabajo a Relevo Continuo, percibirán un 
complemento por la cuantía establecida en el Anexo N.º 4, por mes efectivamente 
trabajado, en concepto de «Plus de Relevo Continuo», o la parte proporcional a los días 
efectivamente trabajados, cuando no se trabaje el mes completo.
Las fiestas laborales, recogidas en el artículo 37.2 del ET, que se trabajen en atención 
al sistema de trabajo de Relevo Continuo se retribuirán, de la siguiente manera:
– «Complemento Festivo»:
a.  «Complemento Festivo D»: equivalente al importe de 8 de horas extras festivas  b
según en el GP del Anexo n.º 3, cuando la jornada laboral coincida en turnos de mañana  10ww
o tarbd. e.«Complemento Festivo N»: equivalente al importe de 8 de horas extras festivas
nnooccthuer.nas según en el GP del Anexo n.º 3, cuando la jornada laboral coincida en turno de
– El importe de 8 horas del salario convenio según el Grupo Profesional del Anexo n.º 1.
– En su caso si se tiene derecho al mismo, el importe de 8 horas del Complemento de 
Antigüedad según Grupo Profesional del Anexo n.º 2.
4)  En el supuesto de que razones técnicas u organizativas hicieran necesario el 
establecimiento de nuevas normas sobre jornadas y turnos y, en consecuencia, la 
modificación de las establecidas en este apartado, la Empresa se reserva el derecho a 
llevarlas a efecto, de acuerdo con la legislación vigente.
5)  Distribución irregular de la jornada.
Sobre el calendario que rija en la empresa, la Dirección de esta podrá disponer como 
jornada u horario flexible de hasta 110 horas de la jornada anual efectiva recogida en el 
párrafo primero de este artículo para cada año de vigencia del Convenio, que, consideradas 
de naturaleza ordinaria, a pesar de su carácter irregular, formarán parte del cómputo anual 
de la jornada.
Tales horas flexibles serán de aplicación en los días laborables que resulten para cada 
trabajador del calendario que rija en la empresa, pudiendo superarse el tope diario de 
jornada de 9 horas referido en la Ley, con respeto de los descansos mínimos previstos en 
la misma, procurando respetar para el personal sujeto a la modalidad de «proceso 
continuo», los descansos que le correspondan en fin de semana.
Para la aplicación de la hora flexible se tendrán en cuenta los criterios de causación y 
explicación de las razones económicas, técnicas productivas u organizativas que lo 
justifiquen a los Representantes de los Trabajadores, así como a los directamente 
afectados, con 7 días de antelación a la adopción de dicha decisión.
En cualquier caso, la prolongación de jornada consecuencia de esta distribución 
irregular y de la aplicación de las horas flexibles, no podrá ser de aplicación a trabajadores 
que tengan limitada su presencia por razones de seguridad, salud, cuidado de menores, 
embarazo o periodos de lactancia.
La compensación de las horas flexibles se hará sin que se aplique recargo alguno y 
siguiendo la fórmula: Unidad x Unidad.
La bolsa de 110 horas flexibles regulada en los apartados anteriores podrá utilizarse, 
asimismo, en sentido inverso para abordar situaciones productivas de carácter excepcional, 
y provisionales en el tiempo, relacionadas con la disminución del volumen o carga de 
trabajo motivadas por causas económicas, productivas, organizativas o técnicas. Se 
utilizará como instrumento preferente y previo a la adopción de decisiones que afecten al 
mantenimiento del empleo, siempre y cuando la empresa pueda garantizar la recuperación 
de los descansos.
6)  El personal a jornada partida podrá realizar los viernes jornada continua de 7:00 
horas a 15:00 horas. A tal efecto, y teniendo como criterio primordial la adecuada cobertura 
del servicio al que se esté adscrito, el responsable de la sección, área o departamento, 
establecerá la distribución de guardias correspondientes durante dichos días. Las cuales 
se desarrollarán en el siguiente horario.
Lunes a Viernes/Sábados (**):
– Mañanas: de 08:30 a 13:30 horas.
– Tardes: de 15:30 a 18:30 horas.
**  Para el personal adscrito a los horarios de los puntos 1 y 6 el horario de trabajo en sábado sería de  e.e
07:00 a 15:30 horas. bo
ArtícSuelo e 1s8ta. blDecees cpaanrsao  edli aprieorsonal de jornada continuada, un descanso diario de 15
mefiencuttivoos .d Dei ctrhaob adjeos.canso no podrá ser considerado, bajo ningún concepto, como tiempo  BOE-A-cable e
Como consecuencia, el personal cuya jornada de trabajo sea continuada y no disponga 
voluntariamente de los 15 minutos de descanso, percibirá la suma recogida en el Anexo 
n.º 4, por cada día que no disfrute del mismo, figurando la cantidad que resulte por este 
motivo en el recibo de salarios, bajo el concepto de Plus Bocadillo.
Artículo 19.  Horas extraordinarias.
A todos los efectos, se conviene que para los casos extraordinarios en los que, por 
necesidades del servicio, hubiera de trabajarse más horas de las normales establecidas 
en el art.º 17, se establece como precio fijo para cada una de estas horas y por la vigencia 
de este Convenio, el importe por grupo profesional que se indica en el anexo n.º 3.
Las horas extraordinarias, en todo caso, por su naturaleza, serán voluntarias, 
exceptuándose:
a)  aquellas cuya no realización produzca a la Empresa graves perjuicios o impida la 
continuidad de la producción.
b)  supuestos de fuerza mayor.
Artículo 20.  Vacaciones.
Todos los trabajadores afectados por el presente Convenio, que lleven trabajando en 
la Empresa, como mínimo un año, disfrutarán de 22 días laborables de vacaciones. El 
personal de nuevo ingreso o que cese en el transcurso del año, disfrutará de la parte 
proporcional que, con relación al tiempo que lleva trabajando, le corresponda.
Las vacaciones se disfrutarán de la forma siguiente:
20 días serán continuados, disfrutándose estas entre los meses de enero a diciembre 
de cada año.
Cuando por razones económicas, técnicas, productivas, organizativas o cuando las 
circunstancias del mercado lo exijan, podrá la Empresa fraccionar en dos o más períodos 
el disfrute de las vacaciones anuales, previa información a los representantes de los 
trabajadores.
1 día, el 24 de diciembre.
1 día, el 31 de diciembre.
En el supuesto que los días 24 y 31 de diciembre coincidieran en sábado o domingo, 
la comisión mixta fijará otras fechas de sustitución de estas.
El cuadro de distribución de vacaciones se expondrá en el tablón de anuncios para 
conocimiento del personal, dando preferencia en la distribución para el disfrute de las 
mismas, al más antiguo de la Empresa.
Las vacaciones se retribuirán con los siguientes conceptos:
a)   Salario Convenio.
b)   Complemento Cantidad y Calidad.
c)   Complemento de Asistencia.
d)   Complemento de Antigüedad (en el caso que se tenga derecho).
e)   Plus de Relevo Continuo para el personal adscrito a este sistema de turnos en el 
momento de disfrutarse las vacaciones.
f)   Complemento de nocturnidad según la siguiente fórmula: s
  w.b
  Comp.Nocturnidad	Vacaciones=∑�����������	������3�����3	�������	�����		/	22  OE-A-2021-19able en https://
 
CAPÍTULO V
Permisos, licencias y excedencias
Artículo 21.  Licencias.
El trabajador, avisando con la mayor antelación posible, podrá faltar al trabajo, con 
derecho a remuneración (Salario Convenio recogido en el Anexo n.º 1 y Complemento de 
Antigüedad, si tuviera derecho, según Anexo n.º 2), por alguno de los motivos, durante el 
tiempo que a continuación se expone:
1.  Quince días naturales en los casos de matrimonio.
2.  Dos días naturales en caso de grave enfermedad o fallecimiento de padres, 
abuelos, hijos, nietos, cónyuges o hermanos, que podrán ampliarse a cuatro, cuando medie 
necesidad de desplazamiento por esta causa. Únicamente en el caso de hospitalización 
este permiso podrá disfrutarse de manera discontinua mientras dure la misma.
3.  Un día natural en caso de matrimonio de hijos, padres o hermanos en la fecha de 
celebración de la ceremonia.
4.  Durante un día por traslado de su domicilio habitual.
5.  Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de 
carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período 
determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y 
compensación económica.
6.  Por el tiempo establecido para disfrute de los derechos educativos generales y de 
la formación profesional en los supuestos y en la forma regulados en la legislación vigente.
Con relación al supuesto de desplazamiento recogido en el apartado 2, se seguirá el 
siguiente criterio para la ampliación de dicha licencia: Desplazamiento de 70 Kms. A 150 
Kms. 1 día adicional; más de 150 Kms. 2 días adicionales.
En cuanto a los señalados en los números 1 al 2 del apartado anterior, en casos 
extraordinarios debidamente acreditados, tales licencias se otorgarán por el tiempo que 
sea preciso, según las circunstancias, conviniéndose las condiciones de concesión a 
criterio de la Dirección.
En todos los supuestos contemplados en este artículo, se reconocerá el derecho a 
licencia retribuida tanto a los matrimonios convencionales como a las parejas de hecho 
legalmente registradas en los registros públicos creados o que puedan crearse al efecto 
en cualquier ámbito geográfico o, en defecto de estos últimos, a las acreditadas mediante 
escritura pública notarial otorgada conjuntamente, debiéndose demostrar de forma 
fehaciente  ante  la  empresa  los  requisitos  establecidos  anteriormente  para  el 
correspondiente disfrute de la licencia.
En los supuestos de la licencia contemplada en el apartado 1) del presente artículo, el 
trabajador deberá entregar a la empresa solicitud escrita, adjuntando los documentos 
justificativos de su situación, en el plazo máximo de un mes contado a partir del día siguiente 
al de la inscripción de la unión estable, prescribiendo en caso contrario su derecho.
Serán de aplicación a todos los trabajadores las licencias y permisos retribuidos que, 
aun no estando relacionados con este precepto, estén regulados por el Estatuto de los 
Trabajadores y demás disposiciones legales de general aplicación, en los términos y 
condiciones previstos en los mismos.
Artículo 22.  Excedencias. es
En esta materia se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores. w.
Artículo 23.  Asistencia a consultorio médico.
médCicuoa nedno h poorar sr aczooinnceisd ednet eesn fceornm eladsa dd ee ls utr ajobranjaaddoar  lapbreocriasle,  llaa  Eamsisptreenscai ac oan ccoendseurálto sriino 
pérdida de retribuciones el permiso necesario por el tiempo preciso al efecto, debiendo
justificarse el mismo con el correspondiente volante visado por el facultativo, en el que 
deberá constar la hora de entrada y salida del consultorio y sin cuyo requisito no se 
abonará el tiempo de consulta señalado anteriormente.
CAPÍTULO VI
Régimen disciplinario
Artículo 24.  Faltas y sanciones.
Los trabajadores podrán ser sancionados por la Dirección de la Empresa, de acuerdo 
con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los artículos siguientes.
Artículo 25.  Graduación de las faltas.
Toda falta cometida por un trabajador, se clasificará atendiendo a su importancia, 
trascendencia e intención, en leve, grave o muy grave.
Artículo 26.  Faltas leves.
Se considerarán faltas leves las siguientes:
1.  La falta de puntualidad, hasta tres en un mes en la asistencia al trabajo con retraso 
superior a 5 minutos e inferior a 30 en el horario de entrada.
2.  No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente, así como los partes de 
confirmación, cuando se falte al trabajo por motivos justificados, a no ser que se pruebe la 
imposibilidad de haberlo efectuado.
3.  El abandono del servicio sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. 
Si, como consecuencia del mismo, se originase perjuicio de alguna consideración a la 
Empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser 
considerada como grave o muy grave, según los casos.
4.  Pequeños descuidos en la conservación del material.
5.  Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al 
proceso productivo de la Empresa.
6.  No atender al público con la corrección y diligencias debidas.
7.  No comunicar a la Empresa los cambios de residencia o domicilio.
8.  Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de 
la Empresa. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrán ser consideradas 
como faltas graves o muy graves.
9.  Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.
10.–El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 
31/1.995, del 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que carezca 
de trascendencia grave para la integridad física o la salud de los trabajadores.
11.  Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo en espacios, 
zonas o dependencias donde no se desarrollen actividades laborales y/o productivas.
Artículo 27.  Faltas graves.
Se considerarán faltas graves las siguientes:
1.  Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo durante  oe.
un período de 30 días. w.
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como falta muy grave
4.  Entregarse a juegos o distracciones en las horas de trabajo.
5.  La simulación de enfermedad o accidente.
6.  La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase 
quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la 
Empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.
7.  Simular la presencia de otro trabajador, fichando, contestando o firmando por él.
8.  Negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio.
9.  La imprudencia en acto de trabajo. Si implicase riesgo de accidente para el 
trabajador, para sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser 
considerada como falta muy grave.
10.  Realizar sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral, 
así como emplear herramientas de la Empresa para usos propios.
11.  La embriaguez fuera de acto de servicio, vistiendo uniforme de la Empresa 
siempre que, por el uniforme pueda identificarse a la Empresa.
12.  La reincidencia en falta leve (excluida la puntualidad), aunque sea de distinta 
naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.
13.  Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo en espacios, 
zonas o dependencias donde se desarrollen actividades laborales y/o productivas.
14.  El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 
31/1.995, del 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal 
incumplimiento origine riesgo de daños graves para la seguridad y la salud de los 
trabajadores.
15.  La utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo 
electrónico, intranet, internet, etc.) para fines distintos de los relacionados con el contenido 
de la prestación laboral y/o productiva.
Artículo 28.  Faltas muy graves.
Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
1.  Ausencias sin causa justificada, de tres días durante un período de treinta días.
2.  Más de diez faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un período de seis 
meses, o veinte durante un año.
3.  El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto 
o robo, tanto a la Empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona 
dentro de las dependencias de la Empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
4.  Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras 
materias, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, y 
documentos de la Empresa.
5.  La condena por delito de robo, hurto o malversación, cometidos fuera de la 
Empresa, o por cualquier otra clase de hechos que puedan implicar para ésta, desconfianza 
respecto a su autor, y, en todo caso, la de duración superior a seis años dictada por los 
Tribunales de Justicia.
6.  La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole, que produzca 
quejas justificadas por sus compañeros de trabajo.
7.  La embriaguez o toxicomanía habituales, si repercute negativamente en el trabajo.
8.  Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la Empresa, 
o revelar a elementos extraños a la misma, datos de reserva obligada, así como el 
incumplimiento de la normativa de protección de datos.
9.  Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto  e.e
o consideración a los jefes o sus familiares, así como a los compañeros y subordinados. b
10.  Causar accidentes graves por negligencias o imprudencias. 10ww
1112..   ALbaa dnidsomnianru ceiló tnra vboaljuon etanr piau eys ctoo ndtein rueasdpao nesna beill idreandd.imiento habitual del trabajo,
siem1p3r.e  qEule o nriog iensatré f rmeocutiveandteas p roiñr aesl  eyj eprecnicdieon dceia dse creocnh loo sa lcgoumnop,a rñeecroonso dceid tor apboarj ola.s leyes.
14.  La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se 
cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
15.  El abuso de autoridad por parte de los jefes, será siempre considerado como falta 
muy grave. El que lo sufra, lo pondrá inmediatamente en conocimiento del Director de la 
Empresa.
16.  El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 
31/1.995, del 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal 
incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y la salud de los 
trabajadores.
17.  Cualquier conducta de acoso sexual o moral u otros comportamientos 
intimidatorios (físicos, verbales o no verbales) que afecte a la dignidad o libertad de la 
mujer o el hombre en el trabajo, con independencia de su cargo o función.
18.  El incumplimiento o violación de los códigos de compliance y códigos de conducta 
empresarial, instaurados en la Empresa a efectos de la exención de la responsabilidad 
penal de las personas jurídicas en los términos contemplados en el Código Penal.
Artículo 29.  Régimen de sanciones.
Corresponde a la Empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo 
estipulado en el presente Convenio.
La sanción de las faltas leves y graves requerirá comunicación escrita motivada al 
trabajador, y la de las faltas muy graves, exigirá tramitación de expediente o procedimiento 
sumario en que sea oído el trabajador afectado.
En cualquier caso, la Empresa dará cuenta al Comité de Empresa, o Delegado de 
Personal, al mismo tiempo que al propio afectado, de toda sanción que se imponga.
Artículo 30.  Sanciones máximas.
Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la 
gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
a)  Por faltas leves: amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de 
empleo y sueldo hasta dos días.
b)  Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
c)  Por faltas muy graves: Desde suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días, 
hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada 
en un grado máximo.
Artículo 31.  Prescripción.
La facultad de la Empresa para sancionar, prescribirá para las faltas leves a los diez 
días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días, a 
partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisión.
CAPÍTULO VII
Seguridad y salud laboral
Artículo 32.  Seguridad y salud laboral.
En cuantas materias afecten a la prevención de la salud y la seguridad de los  bo
trabajadores, serán de aplicación las disposiciones contenidas en la legislación vigente en  10ww
mAratítceurilao  d3e3 .P  reDveelengciaódno dse d Re iPesregvoesn Lcaióbno.rales y la normativa concordante. OE-A-2021-19able en https://
El delegado o Delegados de Prevención serán elegidos de entre los Representantes  Bc
de los Trabajadores conforme a la escala establecida en el art. 35 de la Ley de Prevención
de Riesgos Laborales, y tendrán las competencias y facultades establecidas en la 
legislación vigente.
Artículo 34.  Prendas de trabajo.
La Empresa dotará a su personal del grupo obrero, subalterno y técnico, de dos 
prendas de trabajo y calzado de seguridad en el primer año, y posteriormente se 
entregarán dos prendas al año.
Para poder optar a un nuevo calzado de seguridad, el trabajador tendrá que hacer 
entrega del que haya tenido en uso y esté estropeado.
El personal vendrá obligado a vestir tales prendas durante la jornada de trabajo, 
debiendo cuidar de su conservación y limpieza durante la vida de las mismas, hasta cuyo 
fin serán propiedad de la Empresa.
Cualquier otra prenda de protección que se necesite para realizar determinados tipos 
de trabajo o en determinadas condiciones, tales como impermeables, botas de agua, 
pantallas de protección, guantes, etc., deberán ser solicitadas por el productor, en el 
momento de realizar los trabajos referidos, a su correspondiente mando, quien elaborará 
el correspondiente vale de almacén. La Empresa se compromete a mantener en su 
almacén un stock suficiente de tales prendas.
Artículo 35.  Representantes de los trabajadores.
Crédito horario.
En esta materia se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, desde el 
punto de vista relativo al número de horas disponibles, sin que ello provoque una merma 
económica del trabajador que ostenta la Representación Legal de los trabajadores, en los 
términos previstos legalmente.
Fondo social.
Se establece un fondo social dotado por la cantidad establecido Anexo n.º 4, 
gestionado y administrado por los Representantes de los Trabajadores de acuerdo con los 
Estatutos creados al efecto.
Esta cantidad estará sujeta a los incrementos salariales establecidos en los apartados 
2.2, 2.5 y 2.8 del artículo 2.
CAPÍTULO VIII
Condiciones económicas
Artículo 36.  Salario convenio.
Los salarios que se establecen para los Grupos Profesionales señalados en el presente 
Convenio para un rendimiento normal y correcto, quedan incluidos en la Tabla Salarial que 
como Anexo n.º 1 se acompaña al final del presente Convenio.
Artículo 37.  Derogado con fecha 1 de enero de 2016.
Derogación contenida en el XI Convenio Colectivo de Solplast, S.A., publicado en el 
«Boletín Oficial de la Región de Murcia» n.º 268, de 18 de noviembre de 2016, páginas  e.
35027 a 35057. w.
Artículo 38.  Complemento de antigüedad.
antigLüoesd taradb uanja aduomreesn ctoo mpeprrióednidciod opso re anñ eosst ed ec osnevrveinciioo ,c doinssfriustteanráten  ecno mtrioe nciooms yp lqeumineqnutoe ndieo 
tal como se recoge en el ANEXO n.º 2, con el límite máximo de 2 trienios y 1 quinquenio, 
retribuidos por el número de días que se acrediten para el cobro del salario convenio.
Solo y exclusivamente se considerarán «años de servicio «a efectos del pago del 
complemento de antigüedad los periodos computados a partir del día establecido como 
fecha de alta / antigüedad en los recibos de salario del personal en alta en la Empresa. Por 
ello, el personal que cese definitivamente y posteriormente ingrese de nuevo en la misma, 
exclusivamente tendrá derecho a que se compute la antigüedad a partir de la fecha de 
este nuevo ingreso (que será la que conste en el recibo de salario) perdiendo todos los 
derechos de antigüedad anteriormente obtenidos.
El importe de cada trienio o quinquenio comenzará a devengarse desde el 1º del mes 
siguiente al de su cumplimiento.
Artículo 39.  Complemento por cantidad y calidad.
Se establece un Complemento por Cantidad y Calidad de trabajo, por día efectivamente 
trabajado, según las cuantías señaladas en el anexo n.º 1.
Para tener derecho a dicho Complemento, los productores deberán realizar la cantidad 
y calidad de producción que, para cada máquina, se señale, salvo que no lo realice por 
circunstancias que no le sean imputables.
Artículo 40.  Complemento de nocturnidad.
Todos los trabajadores que comiencen su jornada de trabajo a las 22 horas y hasta las 
6 horas del día siguiente, percibirán la cantidad fijada en el anexo n.º 4 por día 
efectivamente trabajado en esta modalidad, o la parte proporcional en el supuesto de que 
la jornada no fuese completa.
Artículo 41.  Complemento de asistencia.
La cuantía de este Complemento será la que figura en el Anexo n.º 1 para cada grupo 
profesional y se devengará por día efectivamente trabajado.
Para acreditar el derecho a este Complemento, solo se exigirá la asistencia al trabajo 
en jornada completa y con puntualidad.
En consecuencia, no se tendrá derecho al complemento, cuando se incurra en retraso 
a la entrada al trabajo, cuando no se trabaje la jornada completa o cuando se incurra en 
inasistencia, siempre que estos retrasos, ausencias o inasistencias sean injustificadas, 
efectuándose las deducciones al Complemento, según las siguientes escalas:
a)  Retrasos en la entrada al trabajo (siempre superior a 5 m.).
Primer retraso en un mes: 1 día de pérdida.
Segundo  retraso en un mes : 2 días de pérdida.
Tercer retraso en un mes: 3 días de pérdida.
Cuarto retraso en un mes: 5 días de pérdida.
Quinto retraso en un mes: 8 días de pérdida.
b)  Inasistencia:
Primera falta en un mes: 1 día (además del que ha faltado).
Segunda falta en un mes:  3 días (además del que ha faltado). s
Tercera falta en un mes:  5 días (además del que ha faltado). oe.
Cuarta falta en un mes: 12 días (además del que ha faltado). w.
Quinta falta en un mes: 20 días (además del que ha faltado). 10ww
A estos efectos, se considerará falta de asistencia, la entrada al trabajo con retraso
superior a dos horas.
Toda la retención que haga la Empresa por este concepto, se integrará en un fondo 
para fines sociales, no pudiendo beneficiarse de dicho fondo, aquellos trabajadores que 
hubieran incurrido en las retenciones mencionadas.
Artículo 42.  Pagas extraordinarias y de beneficios.
La paga extra de Julio, Navidad y Beneficios se abonarán de la siguiente forma:
1.  30 días de Salario Convenio según indica la tabla reflejada en el Anexo n.º 1.
2.  30 días de Complemento de Antigüedad, (en caso de devengarse por el trabajador) 
según indica la tabla reflejada en el Anexo n.º 2.
3.  Complemento de Asistencia en Pagas: Se abonará la cantidad de 22 días de 
Complemento de Asistencia, según importes detallado en el Anexo n.º 1. Esta cantidad la 
percibirán exclusivamente aquellos trabajadores que no reciben cantidad igual o superior 
por dicho concepto en cada una de las Pagas Extraordinarias.
4.  Complemento Cantidad y Calidad en Pagas: Se abonará la cantidad de 22 días de 
Complemento de Cantidad y Calidad, según importes detallados en el Anexo n.º 1. Esta 
cantidad la percibirán exclusivamente aquellos trabajadores que no reciben cantidad igual 
o superior por dicho concepto en cada una de las Pagas Extraordinarias.
Artículo 43.  Nóminas y anticipos.
Todos los haberes que legalmente procedan, serán reflejados en recibo oficial de 
salarios, que se entregará a todos los trabajadores afectados por el presente Convenio.
La nómina tendrá especificados todos los conceptos de pagos de salarios, así como 
los descuentos que se hagan de cualquier tipo. Deberá realizarse el ingreso bancario de 
la misma de los días 1 a 7 de cada mes.
La Empresa concederá anticipos a cuenta de los salarios devengados hasta el 90% de 
estos, siempre que sea solicitado por el trabajador con una antelación de 48 horas.
La nómina se seguirá abonando mediante cheque nominativo, o transferencia 
bancaria.
Ambas partes acuerdan mantener el actual Recibo de Salarios existente en la 
Empresa, que se especifica en el Anexo 5. Asimismo, este modelo servirá igualmente en 
aquellas comunicaciones realizadas telemáticamente.
Artículo 44.  Pluses de distancia y compensación de incrementos de tarifas de transportes 
urbanos.
Ambos Pluses quedan comprendidos en las mejoras pactadas, por lo que no procede 
liquidación específica y abono de tales conceptos.
Artículo 45.  Formación.
Se establece para cada hora de formación la cantidad que figura en el Anexo 4º, por 
todas las horas de formación promovidas por la Empresa, que se realicen fuera de la 
jornada laboral y con carácter voluntario.
La formación en materia de prevención de riesgos laborales deberá impartirse, siempre 
que sea posible, dentro de la jornada laboral, o en su defecto, en otras horas, pero con el 
descuento en aquella del tiempo invertido en la misma. (Art. 19 de la Ley de Prevención de 
Riesgos Laborales 31/1995). e.e
Artículo 46.  Mejoras voluntarias por incapacidad temporal. 10ww
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tres primeros días de baja (días exentos de prestación según la Legalidad vigente),
siempre y cuando en los 365 días anteriores a la fecha de la baja, no se hubieran 
acumulados más de 10 días naturales por procesos de Incapacidad Temporal por 
contingencia común.
Para el personal que se halle en situación de IT derivada de Accidente Laboral se 
estará a lo siguiente: en el supuesto de que con el 75% de la Base Reguladora, no 
alcanzase el trabajador el 100% del salario convenio más la media del Complemento de 
Cantidad y Calidad de los 3 meses anteriores, y antigüedad en su caso, la empresa 
abonará mientras persista esta situación, la diferencia hasta alcanzar este porcentaje.
CAPÍTULO IX
Absentismo
Artículo 47.
Al efecto de la disminución al máximo del absentismo, se establece un premio con carácter 
mensual, regulándose la percepción del mismo, de acuerdo con las condiciones siguientes:
1.º)  Se designa la cantidad que se refleja en el anexo n.º 4, como premio mensual 
para el conjunto de plantilla, cuando el índice mensual de absentismo, en su cómputo 
global, alcance el 4,5%.
2.º)  El índice de absentismo se calculará de acuerdo con la fórmula siguiente:
 
  Días Naturales de Ausencia/Plantilla/Mes 
  = Índice absentismo 
  Días Naturales Teóricos/Plantilla/mes 
«El índice de absentismo es el cociente entre los días naturales de absentismo al mes 
y los días naturales de dicho período, referidos a toda la plantilla.»
3.º)  Para el cómputo de dichos índices, se tomarán todas las ausencias, exceptuando 
las vacaciones, permisos por matrimonio, horas sindicales, nacimiento de hijo y permisos 
de maternidad/paternidad.
4.º)  El premio por absentismo, solo será percibido en los meses naturales del año, 
sin que, por lo tanto, tenga dicho concepto repercusión en las pagas extras de Julio, 
Navidad y Beneficios.
5.º)  La determinación del citado índice, se hará en base a los días transcurridos entre 
las fechas de cierre de nómina de un mes, con respecto a la anterior.
6.º) Para la determinación de la cantidad a recibir por este concepto, se tendrá en 
cuenta las siguientes bases:
a)  A un absentismo superior al 4,50% corresponde 0 €.
b)  A un absentismo igual al 4,50% corresponde: (Según se refleje en Anexo 4).
c)  A cada décima de reducción del citado índice le corresponde la cantidad mensual 
de: (Según se refleje en Anexo 4).
7.º)  La cantidad obtenida mensualmente se repartirá, de forma lineal, entre aquellos 
trabajadores cuyo índice individual sea inferior al citado 4,50%.
CAPÍTULO X
Comisión Paritaria
Artículo 48.  Comisión Paritaria.
A los efectos de lo previsto en el artículo 85.3, apartado e) del Estatuto de los 
Trabajadores, se crea la Comisión Paritaria para las cuestiones de aplicación e 
interpretación del presente Convenio Colectivo. Estará compuesta por seis miembros, tres 
de la Parte Social y tres de la Parte Económica. Esta Comisión se reunirá a petición de 
cualquiera de las partes en un plazo máximo de 15 días.
El conocimiento y resolución de las cuestiones en materia de aplicación e interpretación 
del presente Convenio Colectivo se hará conforme a lo dispuesto en el artículo 91 del E.T.
Tendrá la función de conocimiento previo al procedimiento establecido en la Disposición 
Adicional Segunda del presente Convenio, y siempre que una de las partes lo solicite, de 
las propuestas de inaplicación de las condiciones previstas en el Convenio Colectivo 
según lo establecido en el artículo 82.3 del E.T. cuando se produzca desacuerdo en el 
período de consultas. El plazo máximo de resolución será de siete días a contar desde que 
las discrepancias fueran planteadas.
En el supuesto de falta de acuerdo en dicha Comisión, ambas partes se someterán a 
la mediación del SIMA u organismo de mediación y arbitraje autonómico correspondiente 
para que lo resuelva utilizando los procedimientos de conciliación, mediación o arbitraje, 
son que ello suponga renunciar a los órganos administrativos y/ jurisdiccionales. El 
procedimiento de arbitraje será obligatorio y vinculante sólo si ambas partes lo acuerdan 
para cada caso en concreto.
Los acuerdos de la Comisión Paritaria se tomarán por mayoría simple de cada una de 
las partes.
La Comisión Paritaria estará compuesta por las siguientes personas:
Por la Representación de los Trabajadores:
Don José Manuel López Torres.
Doña Isabel María Baeza Ibáñez.
Don Jesús Ruíz Soto.
Suplentes:
Don José Antonio Soler Guerrero.
Don Pedro Romera Romera.
Por la Representación de la Empresa:
Don José María Roncal Berruezo.
Don Jesús Ángel Santiago González.
Don Antonio Rodríguez García.
Suplentes:
Don Francisco Fernández Fernández.
Don Alberto Secada Gutiérrez.
Disposición adicional  primera.  Jubilación parcial. o
Atendiendo a razones económicas, técnicas, organizativas y productivas, y siempre  10ww
qseugeú an  clari tererigou dlae  elal  REDmLperge s8a/ 2s0e1a5 p does ib3l0e ,d see  oucttiulizbarerá,  Llae ym Godeanleidraadl  ddee  SJuebgiularicdiaódn  PSaorcciaial,l 
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cuarta de referido Real decreto Legislativo, en el punto 6, en relación a la aplicación de 
legislaciones anteriores para causar derecho a pensión de jubilación.
Disposición adicional segunda.  Jubilación.
En coherencia con los objetivos, que en materia de consolidación de empleo y 
desarrollo profesional, aparecen recogidos en el apartado «Otros acuerdos», del acta final 
de acuerdo de la Comisión Negociadora del I Convenio Colectivo Estatal de Solplast, S.A. 
de 6 de febrero de 2020, que prevén la realización de 20 contratos indefinidos, durante la 
vigencia del Convenio la Empresa podrá hacer efectiva, en igual número y sin derecho a 
indemnización, la extinción del contrato de trabajo, de aquellos trabajadores que, habiendo 
cumplido la edad legal de jubilación y reuniendo los requisitos exigidos en la normativa de 
Seguridad Social, tengan derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación 
en su modalidad contributiva.
Todo ello en atención a lo previsto en la Disposición final primera del Real Decreto-ley 
28/2018, de 28 de diciembre, que modifica la disposición adicional décima del texto 
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto 
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
Disposición adicional  tercera.  Sistema de resolución extrajudicial de conflictos colectivos.
Ambas partes acuerdan que la solución de Conflictos Laborales que afecten a 
trabajadores y empresa, se someterán a la intervención de las Oficinas de Resolución de 
Conflictos Laborales de Murcia y de Almería u organismo equivalente.
Por ello, toda discrepancia general será planteada con carácter previo a la vía judicial 
al referido organismo, para que actúe en conciliación o mediación, o en arbitraje, si es 
aceptado y acordado por ambas partes.
En los casos de desacuerdos derivados de la propuesta de la Empresa de inaplicación 
de las condiciones de trabajo en el periodo de consultas, y cuando en la Comisión Paritaria 
tampoco se alcance un acuerdo según se recoge en el artículo 82º.3 del ET, las partes 
acudirán al citado organismo para solventar su discrepancia. Las partes podrán acudir en 
conciliación, mediación o arbitraje. El procedimiento de arbitraje será obligatorio y 
vinculante solo si ambas partes lo acuerdan para cada caso concreto.
Disposición adicional cuarta.
Ambas partes manifiestan que la nomenclatura utilizada en el texto del presente 
Convenio Colectivo, quiere dejar a un lado cualquier tipo de lenguaje sexista, por lo que se 
admitirá en los casos que lingüísticamente sea posible, la utilización masculina o femenina 
del término dependiendo del sexo de la persona a la que se aluda.
Disposición adicional quinta.
Los trabajadores no podrán ser discriminados por razón de origen racial o étnico, sexo, 
religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y afiliación política o 
sindical. Se respetará el principio de igualdad de acceso a todos los puestos de trabajo en 
la empresa, tanto para el hombre como para la mujer, sin discriminación alguna.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
  e.
  10ww
 
  BOE-A-cable e
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ANEXO 5 
 
 
 
ANEXO 6
Protocolo de prevención y tratamiento de situaciones de acoso moral, sexual y por 
razón de sexo y acoso discriminatorio
1.  Declaración de Principios.
Entre los Principios de Conducta y Actuación de la Empresa sujeta al presente 
Convenio Colectivo está el «Respeto a las Personas» cómo condición indispensable para 
el desarrollo individual y profesional, teniendo su reflejo más inmediato en los principios de 
«Respeto a la Legalidad» y «Respeto a los Derechos Humanos» que regulan la actividad 
de todas las personas en el ejercicio de sus funciones, que obliga a observar un trato 
adecuado, respetuoso y digno, garantizando la salvaguarda de los derechos fundamentales 
de carácter laboral, la dignidad, la intimidad personal y la igualdad.
En este mismo sentido, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad 
efectiva de mujeres y hombres reconoce que la igualdad es un principio jurídico universal 
reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, instituyendo la 
obligación de promover condiciones de trabajo que eviten la situaciones de acoso sexual 
y por razón de sexo, así como arbitrando procedimientos específicos para su prevención 
y dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido 
objeto del mismo.
Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo consideramos que las conductas 
contrarias a los principios anteriormente enunciados, y más concretamente, aquellas que 
el presente texto identifique como conductas de acoso, son inaceptables, y por tanto debe 
adoptarse en todos los niveles un compromiso mutuo de colaboración, en la tolerancia 
cero ante cualquier tipo de acoso.
El presente protocolo tiene como objetivo prevenir que se produzca el acoso en el 
entorno laboral y, si ocurre, asegurar que se dispone de los procedimientos adecuados 
para tratar el problema y evitar que se repita.
Por lo anteriormente expuesto, y en desarrollo del deber establecido en el artículo 48.1 
de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, 
BOE 23/3/2007, las partes firmantes acuerdan el siguiente protocolo:
2.  Ámbito personal.
El presente protocolo será de aplicación a todas las personas de la Empresa incluidas 
en el ámbito funcional del artículo 1 del presente Convenio Colectivo.
3.  Definiciones y medidas preventivas.
a)  Acoso Moral (mobbing): Se entiende como tal toda conducta abusiva o de violencia 
psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el 
ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o 
palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a una persona 
con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo produciendo un daño progresivo y 
continuo en su dignidad o integridad psíquica. Se considera circunstancia agravante el 
hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica 
en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.
b)  Acoso sexual: De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1-d de la Directiva 
54/2006, de 5 de julio, y art. 7 de la Ley Orgánica 3/2007 de 21 de marzo, se considera  es
acoso sexual la situación en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal  o
oph uefmírssciiocl)l anon,a Atd,e cee ou nís noo dpf peoaonlrerst  iisrcvaeuozxl.óaunra  ldc ceuo asnne dexolo p:  srDoeep  óccsroeintaofo  orum nei ld eeanfdet occrtoonn od l eoin  eatstimetanibdtalaert cocidoriono t,er anh  oleasl  dtaiilrg,t íncdiudelagodr 2a d.d1ea- cnu tndeae,    2021-1910n https://www.
la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y art. 7 de la Ley Orgánica 3/2007 de 21 de marzo se
define así la situación en que se produce un comportamiento, realizado en función del
sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la 
persona, y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
d)  Actos discriminatorios: Tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo se 
configuran en el artículo 7.3 de la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de 
Mujeres y Hombres como actos discriminatorios, siendo los mismos, objeto de prohibición 
expresa en los principios de Comportamiento y Actuación, gozando de la especial 
protección otorgada por la Constitución Española a los derechos fundamentales. Tendrán 
también la consideración de actos discriminatorios, a los que se les aplicará el presente 
procedimiento, cualquier comportamiento realizado por razón de origen racial o étnico, 
religión o convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual o enfermedad cuando se 
produzcan dentro del ámbito empresarial o como consecuencia de la relación laboral con 
el fin de atentar contra la dignidad de las personas creando un entorno intimidatorio, hostil, 
degradante, humillante u ofensivo.
Estas conductas se pueden presentar de tres formas:
I.  De forma descendente, cuando quien acosa ocupa un cargo superior a la presunta 
víctima del acoso.
II.  De forma horizontal, cuando se produce entre personas del mismo nivel jerárquico, 
buscando normalmente quien acosa entorpecer el trabajo de quien lo sufre con el fin de 
deteriorar la imagen profesional de este e incluso atribuirse a sí mismo méritos ajenos.
III.  De forma ascendente, cuando quien acosa es una persona que ocupa un puesto 
de inferior nivel jerárquico al de la presunta víctima.
e)  Medidas preventivas.
Se establecen como medidas preventivas las siguientes:
1.  Sensibilizar a la plantilla tanto en la definición y formas de manifestación de los 
diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuación determinados en este 
protocolo, caso de producirse.
2.  Respetar el principio de no tolerar estas conductas, empleándose de ser 
necesarias, las medidas disciplinarias previstas en la legislación laboral de aplicación.
3.  Establecer el principio de corresponsabilidad de todos los trabajadores en la 
vigilancia de los comportamientos laborales, principalmente de aquellos que tengan 
responsabilidades directivas o de mando.
4.  Definir programas formativos y/o de comunicación, que favorezcan la comunicación 
y cercanía en cualquiera de los niveles de la organización.
5.  Difusión de los protocolos de aplicación en la empresa a todos los trabajadores.
4.  Procedimiento de actuación.
Se garantiza la activación del procedimiento descrito a continuación cuando se 
produzca una denuncia de acoso moral, sexual o por razón de sexo, contando para ello 
con la participación de los Representantes de los Trabajadores.
a)  Principios del procedimiento de actuación. El procedimiento de actuación se regirá 
por los siguientes principios, que deberán ser observados en todo momento:
– Garantía de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad de las 
personas implicadas, garantizando en todo caso la preservación de la identidad y  s
circunstancias personales de quien denuncie. e.
– Prioridad y tramitación urgente. w.
– Investigación exhaustiva de los hechos, objetiva e imparcial. 10ww
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pmreodbiaadnadso,  masaíl ac ofem.o también con relación a quien formule imputación o denuncia falsa,  BOE-A-cable e
– Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producirá trato adverso o 
efecto negativo en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de 
denuncia o manifestación en cualquier sentido dirigida a impedir la situación de acoso y a 
iniciar el presente procedimiento, (sin perjuicio de las medidas disciplinarias que pudieran 
arbitrarse en situaciones de denuncia manifiestamente falsas).
– Garantía de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las 
mismas condiciones si esa es su voluntad.
b)  Ámbito de aplicación. El presente procedimiento es interno, por tanto, no excluye ni 
condiciona las acciones legales que se pudieran ejercer por parte de las personas perjudicadas.
c)  Iniciación del procedimiento. El procedimiento se iniciará por la puesta en conocimiento 
al Responsable de Recursos Humanos del centro de trabajo, de la situación de acoso sexual 
o por razón de sexo, que podrá realizarse de cualquiera de las siguientes formas:
1.  Directamente por la persona afectada.
2.  A través de los Representantes de los Trabajadores.
3.  Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.
d)  Instrucción. La instrucción del expediente correrá a cargo de la persona 
Responsable de RRHH que será la encargada de instruir el procedimiento y vigilar que 
durante el mismo se respeten los principios informadores que se recogen en el 
procedimiento de actuación. En el supuesto de que la persona responsable de RRHH 
estuviese afectada directamente por los hechos sujetos de investigación, la instrucción 
correrá a cargo del Director/a de la compañía. Quienes instruyan el caso, salvo que la 
persona afectada por el acoso manifieste lo contrario, para lo cual se le preguntará 
expresamente, pondrán en conocimiento de los Representantes de los Trabajadores la 
situación, manteniéndoles en todo momento al corriente de sus actuaciones. Mientras no 
conste el consentimiento expreso de la presunta víctima no se podrá por tanto poner la 
situación en conocimiento de los Representantes de los Trabajadores. Las personas 
participantes en la instrucción (dirección, sindicatos o cualesquiera), quedan sujetas a la 
obligación de sigilo profesional sobre las informaciones a que tengan acceso durante la 
tramitación del expediente. El incumplimiento de esta obligación podrá ser objeto de 
sanción. Excepcionalmente y atendiendo a especiales circunstancias que pudieran 
concurrir en algún caso, se podrá delegar la instrucción del expediente en otra persona 
que designase la Dirección de Recursos Humanos.
e)  Procedimiento Previo. Con la puesta en conocimiento de la situación de acoso, se 
iniciará de forma automática un procedimiento previo, salvo que la gravedad de los hechos 
recomiende lo contrario, cuyo objetivo es resolver el problema de forma inmediata, ya que, 
en ocasiones, el mero hecho de manifestar a la persona que presuntamente acosa a otra 
las consecuencias ofensivas o intimidatorias que genera su comportamiento, es suficiente 
para que se solucione el problema. En esta fase del procedimiento, la persona que instruya 
el expediente se entrevistará con las partes con la finalidad de esclarecer los hechos y 
alcanzar una solución aceptada por ambas. El procedimiento previo es muy recomendable, 
pero en cualquier caso facultativo para la presunta víctima. Una vez iniciado, y en el caso 
de que el mismo no finalice en un plazo de diez días desde su inicio habiendo resuelto el 
problema de acoso, dará lugar necesariamente a la apertura del procedimiento formal.
f)  Procedimiento Formal. El procedimiento formal se iniciará con la apertura, por la 
parte instructora, de un expediente informativo. Para la elaboración del mismo, en la 
instrucción se podrán practicar cuantas diligencias se consideren necesarias para el  es
esclarecimiento de los hechos denunciados, manteniéndose la formalidad de dar trámite  bo
de audiencia a las partes implicadas. En el más breve plazo posible, sin superar nunca un  10ww
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la parte instructora de haberse cometido los hechos denunciados, explicitando los hechos 
que han quedado objetivamente acreditados en base a las diligencias practicadas.
g)  Medidas Cautelares. Durante la tramitación del expediente a propuesta de la parte 
instructora, la Dirección de la Empresa podrá tomar las medidas cautelares necesarias 
conducentes al cese inmediato de la situación de acoso, sin que dichas medidas puedan 
suponer perjuicio en las condiciones laborales de las personas implicadas.
h)  Asistencia a las partes. Durante la tramitación del expediente las partes implicadas 
podrán ser asistidas y acompañadas por una persona de confianza, sea o no Representante 
de los Trabajadores, quien deberá guardar sigilo sobre la información a que tenga acceso. 
Esta persona de confianza podrá estar presente en la toma de declaraciones y en las 
comunicaciones que la parte instructora dirija a las personas implicadas.
i)  Cierre del Expediente. La Dirección de la Empresa, tomando en consideración la 
gravedad y trascendencia de los hechos acreditados, adoptará, en un plazo máximo de 15 
días las medidas correctoras necesarias, pudiendo ser estas la ratificación como definitivas 
de las medidas cautelares adoptadas en la tramitación del expediente. En todo caso los 
Representantes de los Trabajadores tendrán conocimiento del resultado final de todos los 
expedientes que puedan tramitarse, así como de las medidas adoptadas, excepción hecha 
de la identidad y circunstancias personales de la presunta víctima del acoso, (si ésta 
solicitó que los hechos no fuesen puestos en conocimiento de la misma). En todo caso, si 
se constata acoso se impondrán las medidas sancionadoras disciplinarias previstas. Del 
mismo modo, si resultase acreditado, se considerará también acto de discriminación por 
razón de sexo. En el caso de que se determine la no existencia de acoso en cualquiera de 
sus modalidades se archivará la denuncia. Si se constatase la mala fe de la denuncia, se 
aplicarán las medidas disciplinarias correspondientes.
Otros acuerdos:
Durante la vigencia del Convenio Colectivo:
– Realización de 20 contratos de carácter indefinido.
– Realización de 20 incrementos de grupo profesional. No considerándose 
computables a tal efecto los pases de Grupo 1 a Grupo 2.