BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 239 Miércoles 6 de octubre de 2021 Sec. III.   Pág. 122553
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
16280 Resolución de 20 de septiembre de 2021, de la Dirección General de Trabajo, 
por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Placas de Piezas y 
Componentes de Recambio, SAU.
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Placas de Piezas y Componentes 
de Recambio, SAU (código de Convenio número 90102912012018), que fue suscrito con 
fecha 17 de junio de 2021, de una parte por los designados por la Dirección de la 
empresa en representación de la misma, y de otra por el Comité de Empresa y los 
Delegados de Personal en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo 
dispuesto en el artículo 90, apartado 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, 
texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE 
de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y 
depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo, en el correspondiente Registro 
de  convenios  colectivos,  acuerdos  colectivos  de  trabajo  y  planes  de  igualdad  con 
funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación 
a la Comisión Paritaria del Convenio.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid,  20  de  septiembre  de  2021.–La  Directora  General  de  Trabajo,  Verónica 
Martínez Barbero.
II CONVENIO COLECTIVO DE PLACAS DE PIEZAS Y COMPONENTES 
DE RECAMBIO, SAU 2020-2023
En  las  actuales  circunstancias  económicas  y  de  competitividad  que  definen  y 
condicionan el mundo de la Empresa y que hay que considerar para su supervivencia, es 
imprescindible tener en cuenta el elemento humano como parte fundamental integrante 
de la misma. Por ello, se hace preciso compatibilizar el desarrollo económico de la 
empresa  con  los  derechos  y  aspiraciones  del  entorno,  tanto  en  los  aspectos 
medioambientales como en los puramente sociales.
Sin perjuicio de lo pactado en el presente Convenio colectivo y de los demás acuerdos y 
prácticas existentes, es intención de los firmantes analizar y, en su caso, concluir, durante la 
vigencia del mismo, acuerdos en materias de desarrollo socialmente sostenible, en la medida 
en que la organización de la empresa posibilite tales instrumentos de integración laboral y 
social. Profundizando en el principio del diálogo social permanente, los firmantes manifiestan  s
la necesidad de seguir avanzando en el camino de la consecución de aquellos acuerdos en  oe.
las materias en que ambas partes convengan. w.
Ambas  partes,  asimismo,  declaran  la  vigencia  de  los  valores  y  normas  de  280ww
cGormuppoo.r tLaomsi efinrmtoa ncotenst,e neind oesl  áemn beitlo  Adceu esurdso r eMspaerccoti vMasu nredsiaplo ny saebni liedla dCeósd, igsoe  pÉrtoicpoo ndeenl 
perjeerccititaadr oss uvsa lodreerse.chos  y  cumplir  sus  obligaciones  en  el  marco  del  respeto  a  los  BOE-A-cable e
TITULO I
Disposiciones generales
Artículo 1.  Partes firmantes.
El presente Convenio colectivo ha sido suscrito por la empresa Placas de Piezas y 
Componentes  de  Recambio,  S.A.U.,  y  los/as  representantes  legales  de  los/as 
trabajadores/as  de  todos  sus  centros  de  trabajo,  que  se  han  reconocido  como 
interlocutores válidos a los efectos del artículo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 2.  Ámbito de aplicación.
Las  normas  contenidas  en  el  presente  Convenio  colectivo  serán  aplicables  a 
todos/as los/as trabajadores/as por cuenta ajena que presten servicios para la empresa 
Placas de Piezas y Componentes de Recambio, S.A.U., en España en todos sus centros 
de trabajo.
El personal cuadro se excluye voluntariamente del Convenio colectivo en todas las 
materias reguladas en su estatuto específico.
No será de aplicación a la relación laboral especial de alta dirección a que se refiere 
el artículo 2.1.a) del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 3.  Ámbito temporal.
El presente Convenio entrará en vigor a todos los efectos a partir del día 1 de enero 
de 2020, a excepción de aquellos aspectos del articulado que contienen vigencias 
concretas establecidas en la disposición transitoria primera.
La vigencia del Convenio finalizará el día 31 de diciembre de 2023.
Artículo 4.  Prórroga y denuncia.
El presente Convenio colectivo será prorrogado tácitamente de año en año hasta que 
cualquiera de las partes lo denuncie por escrito a la otra parte con una antelación mínima 
de un mes a la fecha de finalización de la vigencia inicial o de la prórroga en curso.
Artículo 5.  Comisión Paritaria.
Se acuerda la constitución de una Comisión Paritaria en el plazo de diez días a partir 
de la firma del presente Convenio colectivo, que estará integrada por nueve miembros de 
la representación empresarial y otros tantos de la representación social, todos ellos 
designados preferentemente entre aquellos que hayan formado parte de la Comisión 
Negociadora del Convenio colectivo. Los delegados sindicales podrán asistir con voz 
pero sin voto a las reuniones de la Comisión Paritaria.
Las partes firmantes se comprometen a someter a la Comisión Paritaria, de forma 
previa y obligatoria a la vía administrativa y judicial, todas aquellas cuestiones derivadas 
de la aplicación e interpretación del Convenio colectivo, las discrepancias que puedan 
surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 
del Estatuto de los Trabajadores, así como cualesquiera otras que le sean legalmente 
asignadas.
La Comisión Paritaria se reunirá a instancias de cualquiera de las partes en el plazo  s
máximo de cuatro días desde su solicitud, debiendo precisar en la convocatoria el orden  oe.
del día que se pretende tratar. Los acuerdos de la Comisión Paritaria se adoptarán por  w.
mayoría  de  sus  miembros  en  el  plazo  máximo  de  tres  días  laborables,  y  serán  280ww
publEicna dcoass op adrea  eqlu ceo nlao cCimomieinstioó nd eP laar iptalarinat ilnlao. alcanzase un acuerdo, cualquiera de las
preafrieteres  eplo adrrtáíc usloom seigtueire nlate c.uestión suscitada al procedimiento de mediación a que se  BOE-A-cable e
Artículo 6.  Adhesión y sometimiento a acuerdos.
Las  partes  acuerdan  someterse  al  procedimiento  de  mediación  recogido  en  el 
acuerdo interprofesional de solución extrajudicial de conflictos colectivos aplicable según 
el  ámbito  del  mismo  para  todos  aquellos  supuestos  expresamente  previstos  en  la 
normativa vigente, así como cuando los firmantes lo estimen conveniente.
Artículo 7.  Vinculación a la totalidad.
Ambas representaciones convienen que las condiciones pactadas en el presente 
Convenio forman un todo orgánico e indivisible, que se aplica con exclusión de cualquier 
otro, quedando las partes mutuamente obligadas al cumplimiento de la totalidad del 
mismo una vez entre en vigor.
En consecuencia, si la jurisdicción competente anulara o dejara sin efecto algún 
extremo de este Convenio, este deberá ser negociado nuevamente por la Comisión 
Negociadora para restablecer el equilibrio de intereses alcanzado en el momento de su 
firma.
Artículo 8.  Compensación y absorción.
Las condiciones reguladas en este Convenio son absorbibles en su totalidad en 
cómputo  anual  con  las  que  pudieran  establecerse  por  norma  de  rango  superior  al 
Convenio.
Artículo 9.  Acuerdo Marco del Comercio y Convenio Estatal del Sector del Metal.
En la medida en que las normas de estructura de la negociación colectiva vigentes 
en cada momento lo permitan, las partes firmantes del presente Convenio colectivo 
acuerdan de forma expresa su desvinculación del Acuerdo Marco del Comercio y del 
Convenio Estatal del Sector del Metal.
TÍTULO II
Organización del trabajo
Artículo 10.  Principios de organización del trabajo.
La organización del trabajo es facultad y responsabilidad de la Dirección de la 
empresa, sin perjuicio de las competencias que la legislación vigente confiere a la 
representación legal de los/as trabajadores/as.
La  representación  legal  de  los/as  trabajadores/as  tendrá  las  funciones  de 
asesoramiento, orientación y propuesta en relación con la organización del trabajo.
Es  objetivo  común  de  todos  los  integrantes  de  la  empresa  alcanzar  un  nivel 
adecuado de productividad basado en la óptima utilización de los recursos humanos y 
materiales, para lo cual es necesaria la mutua colaboración de las partes integrantes de 
la empresa.
Las instrucciones de trabajo de naturaleza colectiva  que tengan por si mismas 
carácter de estables, deberán ser comunicadas a todas las personas afectadas al igual 
que  a  la  representación  legal  de  los/as  trabajadores/as  y  dotadas  de  la  suficiente 
publicidad. es
Artículo 11.  Teletrabajo. 280www.
aqueLlalo rse apluizeasctoiósn  yd ec elan traocsti vdidea tdra lbaabjoor apl rbeavijoo  laac umeorddoa liednatdr ed ela  teelmetprarebsaajo y s ela sa ppliecrasroán eans 
trabajadoras y respetando siempre el principio de doble voluntariedad.
Se informará a representación legal de los/as trabajadores/as de todas las personas 
que estén en situación de teletrabajo, así como las condiciones aplicables de los nuevos 
contratos, dentro del deber de información que prevé la legislación vigente.
Esta situación es reversible en cualquier momento tanto por parte de las personas 
trabajadoras como por parte de la Dirección. En todo caso, una vez concedida, si se 
produjera la reversión de la situación de teletrabajo por alguna de las dos partes, la parte 
que desea finalizar la situación comunicará por escrito a la otra parte la fecha de 
finalización, con una antelación mínima de quince días, salvo circunstancias justificadas 
y extraordinarias que hagan necesaria la reincorporación total e inmediata de la persona 
al puesto de trabajo.
Los/as trabajadores/as sujetos a este sistema de trabajo tienen el mismo acceso a la 
formación y a las oportunidades de desarrollo de la carrera profesional que cualquier otra 
persona que trabaje en la empresa. Asimismo, tendrán los mismos derechos, incluidos 
los de representación colectiva, que el resto de empleados y empleadas.
Artículo 12.  Sistema de clasificación profesional.
El sistema de clasificación profesional se articula, a tenor de lo previsto en el Estatuto 
de los Trabajadores y la normativa sectorial de aplicación, mediante grupos profesionales 
y divisiones funcionales.
La finalidad del sistema de clasificación profesional es compatibilizar la realidad 
dinámica  de  la  empresa,  especialmente  en  sus  necesidades  funcionales,  con  el 
desarrollo  profesional  de  los/as  trabajadores/as  en  el  marco  de  la  relación  laboral, 
teniendo como principio fundamental la no discriminación por razón de edad, sexo, 
estado  civil,  raza,  religión,  opinión,  afiliación  sindical  o  cualquier  otra  condición  o 
circunstancia personal o social.
El sistema de clasificación profesional no limita el establecimiento de nuevas formas 
de organización del trabajo, ni el uso de nuevas tecnologías ni la asunción de nuevas 
funciones en el marco del grupo profesional al que se pertenezca y grado de complejidad 
del puesto de trabajo desempeñado.
Artículo 13.  Divisiones funcionales.
La organización del trabajo estará definida por las siguientes áreas funcionales:
A.  Mánager. Se incluye en esta división funcional el personal cuadro y el personal 
con responsabilidad en todas o algunas de las actividades desarrolladas en una o varias 
placas, pudiendo tener o no equipo de colaboradores/as a su cargo.
B.  Técnicos comerciales y administrativos. Se incluye en esta división funcional el 
personal  dedicado  a  actividades  comerciales  y  servicios  generales,  tales  como 
administración y gestión.
C.  Operarios de almacén y distribución. Se incluye en esta división funcional el 
personal  integrado  en  las  actividades  relacionadas  los  recambios  de  automóvil  y 
accesorios (almacenamiento, reparto y mensajería, etc.)
Artículo 14.  Grupos profesionales.
Se entiende por grupo profesional la unidad de clasificación que agrupa de forma 
homogénea las aptitudes profesionales, las titulaciones requeridas y el contenido general 
de la prestación desde el punto organizativo, constituyendo además el marco funcional  e.
del trabajo que puede venir obligado a desempeñar el/la trabajador/a. w.b
Se definen cuatro grupos profesionales con arreglo a las siguientes características: 280ww
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decisiones  o  participan  en  su  elaboración,  así  como  en  la  definición  de  objetivos
concretos.  Desempeñan  funciones  con  un  alto  grado  de  autonomía,  iniciativa  y 
responsabilidad.
También se integran en este grupo profesional los puestos de trabajo que, con un 
alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, realizan tareas técnicas complejas, 
con  objetivos  globales  definidos,  o  que  tienen  un  alto  contenido  intelectual  o  de 
interrelación  humana.  También  aquellos  responsables  directos  de  la  integración, 
coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en 
una misma tarea funcional.
Divisiones funcionales incluidas:
A.  Mánager.
– Grupo profesional II. Se integran en este grupo profesional los puestos de trabajo 
que, con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas con un contenido medio de 
actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de 
complejidad técnica media, con autonomía dentro del proceso. Realizan funciones que 
suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas 
por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor.
Divisiones funcionales incluidas:
A.  Mánager.
B.  Técnicos comerciales y administrativos.
– Grupo  profesional  III.  Se  integran  en  este  grupo  profesional  los  puestos  que 
realizan  trabajos  de  ejecución  autónoma  que  exijan,  habitualmente  iniciativa  y 
razonamiento  por  parte  de  los/as  trabajadores/as  encargados  de  su  ejecución, 
comportando bajo supervisión la responsabilidad de las mismas.
También se integran en este grupo profesional los puestos de trabajo dedicados a 
tareas que se ejecutan bajo dependencia de mandos o de profesionales de más alta 
cualificación dentro del esquema de cada empresa, normalmente con alto grado de 
supervisión, pero con ciertos conocimientos profesionales, con un período intermedio de 
adaptación.
Divisiones funcionales incluidas:
B.  Técnicos comerciales y administrativos.
C.  Operarios de almacén y distribución.
– Grupo profesional IV. Se integran en este grupo profesional los puestos de trabajo 
dedicados a tareas que se ejecutan con un alto grado de dependencia, claramente 
establecidas, con instrucciones específicas. Pueden requerir preferentemente esfuerzo 
físico, con escasa formación o conocimientos muy elementales y que ocasionalmente 
pueden necesitar de un pequeño período de adaptación.
También se integran en este grupo profesional los puestos de trabajo dedicados a 
tareas que se ejecutan según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un 
alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo físico y/o atención y 
que no necesitan de formación específica ni período de adaptación.
Divisiones funcionales incluidas:
B.  Técnicos comerciales y administrativos.
D.  Operarios de almacén y distribución. s
Artículo 15.  Movilidad funcional. w.
adapLtaa cmióonv iilnidtaedrn afu, ndceiobnea la retnic uelal rsseen doe d aec ucaedrdao  gcrounp ol ap riodfoenseioidnaadl,  yc oampotit uedle mneecnetsoa driae 
qpuaera  leals d eesxeigmidpaesñ op odre l lapsu estittou ladcei otnraebsa jaoc eandcéommiceansd aod op, rnoofe steionnieanledso  ootbraligsa ltiomriitaasc iopnaeras 
desarrollar la actividad laboral, respetando en todo caso la dignidad profesional del/ de la 
trabajador/a.
En caso de que fuera necesario para el correcto desempeño del nuevo puesto, el/la 
trabajador/a recibirá una formación previa y acorde con las nuevas funciones.
Artículo 16.  Evolución profesional.
Los  principios  sobre  los  que  se  asienta  el  desarrollo  profesional  de  los/as 
trabajadores/as en el marco de la organización de la Empresa, serán los siguientes:
– Capacidad y potencial del/de la trabajador/a para el desempeño de un puesto de 
trabajo de un grupo profesional superior.
– Necesidades  derivadas  de  la  organización  del  trabajo  o  de  un  mejor 
aprovechamiento de las aptitudes del/de la trabajador/a.
La Dirección de la empresa favorecerá y promoverá el desarrollo y la progresión 
profesionales  de  los/as  trabajadores/as  con  ocasión  de  la  cobertura  de  puestos 
vacantes, para lo que se estará al procedimiento de evolución profesional recogido en la 
disposición final cuarta.
Artículo 17.  Período de prueba.
El período de prueba para el personal de nuevo ingreso tendrá una duración máxima 
en función del grupo profesional en el que quede encuadrado:
− Grupo profesional I:
A.  Mánager: Seis meses.
− Grupo profesional II:
A.  Mánager: Seis meses.
B.  Técnicos comerciales y administrativos: Tres meses.
− Grupo profesional III:
B.  Técnicos comerciales y administrativos: Tres meses.
C.  Operarios: Un mes.
− Grupo profesional IV:
B.  Técnicos comerciales y administrativos: Un mes.
C.  Operarios: Quince días.
Durante el período de prueba, el contrato de trabajo podrá resolverse a instancias de 
una parte mediante comunicación por escrito a la otra parte, sin necesidad de preaviso ni 
concurrencia de causa, respetándose en todo caso lo dispuesto en el artículo 14.2 del 
Estatuto de los Trabajadores.
Si el contrato de trabajo hubiera sido precedido por un contrato en prácticas o para la 
formación, el tiempo de formación o prácticas computará como período de prueba. Si al 
término del contrato de prácticas el/la trabajadora/a continuase en la empresa, no podrá 
concertarse un nuevo período de prueba. s
El período de prueba quedará interrumpido en caso de suspensión del contrato de  oe.
ttrraabbaajjoa,d orre/aa.nudándose  a  partir  de  la  fecha  de  reincorporación  efectiva  del/de  la  2021-16280n https://www.
Artículo 18.  Ingreso de personal.
El  ingreso  de  personal  se  realizará  mediante  las  pruebas  de  selección  que  se 
consideren pertinentes en cada caso en función de los requerimientos profesionales del 
puesto de trabajo, sin discriminación por razón de edad, sexo, estado civil, raza, religión, 
opinión, afiliación sindical o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
Artículo 19.  Formación profesional.
La empresa organizará cursos de perfeccionamiento profesional para ayudar a la 
formación  del  personal  de  los  diferentes  grupos  profesionales  que  demuestren  su 
capacidad o interés en ampliar conocimientos.
La  Dirección  de  la  empresa  consultará  y  valorará  las  propuestas  de  formación 
planteadas por la representación legal de los/as trabajadores/as con carácter previo a la 
formalización del plan anual de formación.
El seguimiento del plan de formación constituirá necesariamente un punto del orden 
del día de las reuniones periódicas entre la Dirección de la empresa y la representación 
legal de los trabajadores.
Artículo 20.  Bajas voluntarias.
Los/as trabajadores/as que causen baja voluntariamente en la empresa, una vez 
superado el período de prueba, deberán comunicarlo por escrito a la empresa con 
quince días de antelación.
El incumplimiento de dichos plazos por parte del/de la trabajador/a facultará a la 
empresa a descontar de su liquidación salarial el importe proporcional al período de 
preaviso incumplido.
Artículo 21.  Incapacidad permanente total.
A  los/as  trabajadores/as  que  obtengan  el  reconocimiento  oficial  de  incapacidad 
permanente total derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional les serán 
asignadas otras funciones distintas a las de su profesión habitual y compatibles con su 
estado,  respetándose  el  nivel  salarial  de  Convenio,  complemento  individual, 
complemento personal, prima carencia de incentivos y el promedio de los incentivos 
percibidos en los últimos seis meses que tuviera acreditados antes de reconocérsele 
dicha situación, con los incrementos salariales a los que tuviera derecho por Convenio, 
acuerdo, u otro origen.
A  los/as  trabajadores/as  que  obtengan  el  reconocimiento  oficial  de  incapacidad 
permanente total derivada de accidente no laboral o enfermedad común les podrán ser 
asignadas otras funciones distintas a las de su profesión habitual y compatibles con su 
estado,  respetándose  el  nivel  salarial  de  Convenio,  complemento  individual, 
complemento personal, prima carencia de incentivos y el promedio de los incentivos 
percibidos en los últimos seis meses que tuviera acreditados antes de reconocérsele 
dicha situación, con los incrementos salariales a los que tuviera derecho por Convenio, 
acuerdo, u otro origen.
Artículo 22.  Contratación eventual.
De  conformidad  con  lo  establecido  en  el  artículo  15.1.b)  del  Estatuto  de  los  es
Trabajadores, se acuerda la aplicación de la vigencia máxima pactada para los contratos  bo
eventuales en los convenios colectivos sectoriales correspondientes al ámbito funcional  280ww
de la/s actividades desarrollada/s por la empresa.
Artículo 23.  Contratos formativos.
A las contrataciones que se efectúen bajo la modalidad de contratos en prácticas se 
les será asignada una retribución no inferior a cuatro niveles salariales durante el primer 
año y no inferior a dos niveles salariales durante el segundo año respecto del nivel 
salarial correspondiente al mismo o equivalente puesto de trabajo según este Convenio 
colectivo, no pudiendo ser esta retribución al salario mínimo interprofesional.
Igualmente, las contrataciones que se efectúen bajo la modalidad de contratos para 
la formación y aprendizaje tendrán garantizadas una retribución en proporción al tiempo 
de trabajo efectivo correspondiente a un puesto de trabajo similar o equivalente.
Artículo 24.  Políticas de empleo.
1.  Durante la vigencia del presente Convenio colectivo, en el marco de las políticas 
de empleo, ambas partes convienen la adopción de las siguientes medidas:
a)  Posibilitar, en la medida que lo permita la legislación vigente en cada momento, 
el acceso a la jubilación parcial y jubilación anticipada de los/as trabajadores/as de 
conformidad con los compromisos asumidos en los Acuerdos colectivos por el Empleo y 
la Competitividad suscritos fecha 26 de marzo de 2013, cuyo contenido se ratifica 
expresamente por ambas partes.
b)  Posibilitar la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento de la edad 
ordinaria de jubilación aplicable en cada caso, en aquellos supuestos en los que los/as 
trabajadores/as  afectados/as  cumplan  los  requisitos  exigidos  por  la  normativa  de 
Seguridad Social, de conformidad con lo previsto en la disposición adicional décima del 
Estatuto de los Trabajadores.
2.  Esta  política  de  empleo  estará  dirigida  a  contribuir  a  un  progresivo  relevo 
generacional  y  rejuvenecimiento  de  la  edad  media  de  la  plantilla,  mediante  la 
transformación de un contrato temporal en indefinido o la contratación preferentemente 
indefinida de una nueva persona trabajadora o la transformación de un contrato a tiempo 
parcial en contrato a tiempo completo, en un plazo de tres meses, en el caso de 
extinción del contrato de trabajo por cumplimiento de la edad legal de jubilación, así 
como a favorecer la estabilidad y calidad en el empleo, a través de la implantación de 
fórmulas  de  remuneración  variable  y  beneficios  en  favor  de  la  corresponsabilidad 
familiar.
TÍTULO III
Tiempo de trabajo
Artículo 25.  Jornada de trabajo.
La jornada de trabajo máxima será de 1.760 horas anuales desde el mes de firma del 
Convenio colectivo hasta el término de su vigencia.
El personal a tiempo completo con horario continuado tendrá derecho a un descanso 
de al menos quince minutos, que será considerado como tiempo de trabajo efectivo a 
todos los efectos. Este descanso se mantendrá en caso de realización de jornadas 
irregulares.
Se podrán realizar jornadas de trabajo inferiores a las indicadas anteriormente,  es
derivadas de contratos a tiempo parcial, de conformidad con la normativa legal aplicable  bo
en cada momento. 280ww
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durante los mismos se considerará puntual y dentro del horario.
Artículo 26.  Distribución irregular de la jornada.
La  empresa  podrá  distribuir  de  forma  irregular,  previa  comunicación  a  la 
representación legal de los/as trabajadores/as, hasta un máximo de 176 horas de la 
jornada anual en cada uno de los años de vigencia del Convenio, respetando en todo 
caso los descansos diario y semanal según la normativa vigente.
En el supuesto de hacer uso de esta disponibilidad, la jornada diaria no podrá 
exceder de nueve horas, salvo acuerdo individual con el/la trabajador/a hasta un máximo 
de diez horas diarias, y se comunicará al/la trabajador/a afectado al menos con cinco 
días de antelación a la aplicación de la medida.
Estas horas son consideradas a todos los efectos como horas ordinarias.
La compensación de las diferencias, en exceso o por defecto, entre la jornada 
realizada y la duración máxima de la jornada anual de trabajo será exigible según lo 
dispuesto en la legislación vigente.
La designación para realizar jornadas irregulares se efectuará de forma rotatoria y 
equitativa entre los/as trabajadores/as que desempeñen puestos de trabajo equivalentes, 
tanto  en  cuento  a  su  número  como  en  cuanto  al  momento  de  su  realización.  Se 
considerará como criterios preferentes para su realización, la voluntariedad por parte del/ 
de la trabajador/a y la ausencia de obligaciones familiares suficientemente acreditadas.
Artículo 27.  Trabajo en festivos.
En  las  divisiones  funcionales  o  centros  de  trabajo  de  la  empresa  en  que  sea 
necesario garantizar la prestación de servicio en festivo, la actividad se cubrirá mediante 
la asignación de los trabajadores voluntarios del ámbito concernido.
En el caso de que los trabajadores voluntarios no fueran suficientes, se garantizará la 
cobertura  del  servicio  mediante  la  asignación  de  trabajadores  por  turno  rotativo, 
repartiendo equitativamente la prestación en festivos entre todos los pertenecientes al 
ámbito de trabajo concernido.
Los/as  trabajadores/as  que  presten  servicios  en  festivo  tendrán  derecho  a  una 
compensación del 75 % del valor de la hora ordinaria de trabajo, sin perjuicio del disfrute 
del descanso en tiempo equivalente.
Artículo 28.  Vacaciones.
Las vacaciones anuales serán de treinta días naturales para todos los que lleven un 
año en la empresa, equivalentes a veintidós días laborables cualesquiera que sean el 
modo y período de su disfrute.
Aquellos que no hubieran completado un año efectivo en la plantilla de la empresa, 
disfrutarán un período de vacaciones proporcional al tiempo trabajado.
La fecha de disfrute de las vacaciones será preferentemente en los meses de junio, 
julio, agosto y septiembre, y se comunicará a los interesados dos meses antes del inicio 
del período de disfrute a nivel colectivo o individual. Estándose en caso de desacuerdo 
en lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 29.  Vacaciones complementarias por antigüedad.
Los/as  trabajadores/as  tendrán  derecho  a  un  día  laborable  de  vacaciones 
complementarias a los tres años de antigüedad en la empresa.
Asimismo, a partir del 1 de enero de 2023 todos/as los trabajadores/as tendrán  e.
derecho a un segundo día de vacaciones complementarias por antigüedad a los seis  w.b
años de antigüedad en la empresa. 280ww
por Aex ecsetdoesn ecfieacst,o esj enroci csieo  cdoem cpaurgtaor ápnú blolisc op ereripordeosse ndtea tsivuos,p pernivsaiócnió nd ed eco lan tlriabteor tmado,t imvaudtuoos 
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de trabajo.
Artículo 30.  Permisos retribuidos.
El/la  trabajador/a,  avisando  con  la  posible  antelación  y  presentando  la  debida 
justificación, tendrá derecho a permisos retribuidos en los siguientes casos:
1.  En casos de fallecimiento de padres, madres, cónyuge, hijos/as, abuelos/as, 
nietos/as o hermanos/as: Cuatro días naturales.
2.  En  caso  de  fallecimiento  de  suegros/as,  cuñados/as,  yernos,  nueras  o 
abuelos/as políticos/as: Tres días naturales.
3.  Por fallecimiento de tíos/as carnales del/de la trabajador/a, hermano/as de los 
padres/madres del cónyuge del/de la trabajador/a o hijos/as del cónyuge: un día natural.
4.  En caso de enfermedad grave, accidente u hospitalización del cónyuge, padres, 
madres, suegros/as, hijos/as, nietos/as, yernos, nueras, hermanos/as, cuñados/as o 
abuelos/as: Tres días naturales. Cuando este permiso coincida en días laborables, podrá 
ser repartido en seis medias jornadas. Este permiso podrá disfrutarse en días alternos 
mientras dure el hecho causante.
5.  En el caso de intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo 
domiciliario, del cónyuge, padres, madre, suegros/as, hijos/as, nietos/as, yernos, nueras, 
hermanos/as, cuñados/as o abuelos/as del trabajador: Dos días laborables.
6.  En caso de matrimonio o inscripción como pareja de hecho en Registro Oficial 
del/de la trabajador/a: Quince días naturales.
7.  En  caso  de  matrimonio  de  padres,  madres,  hijos/as,  hijos/as  del  cónyuge, 
suegros/as,  hermanos/as,  cuñados/as  o  nietos/as:  El  día  de  la  boda,  si  este  fuera 
laborable.
8.  Por nacimiento de nieto/as: El día del nacimiento si este fuera laborable.
9.  Por asistencia a consulta médica general del/de la trabajador/a y, en caso de 
consulta médica de hijos/as menores de edad del/de la trabajador/a, cuando el horario 
de  esta  coincida  con  la  jornada  del/de  la  trabajador/a,  hasta  el  límite  de  dieciséis 
horas/año, debiendo presentar posteriormente la correspondiente justificación. En ningún 
caso el ejercicio del derecho excederá de las dieciséis horas por empleado/a al año.
Por el tiempo necesario para asistencia a consulta médica de especialistas, debiendo 
el/la trabajador/a presentar posteriormente justificante médico que indique la hora de la 
cita y la hora de salida de la consulta del especialista.
10.  Por traslado de su domicilio habitual: un día laboral. En caso de que el traslado 
de domicilio habitual se derive de una decisión de la empresa, el plazo será de un día 
natural más.
11.  Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de 
carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un 
período determinado, se estará a lo dispuesto en esta en cuanto a la duración de la 
ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la 
prestación del trabajo debido en más del 20 % de las horas laborables, la Empresa podrá 
pasar al/a la trabajador/a afectado a la situación de excedencia forzosa.
En el supuesto de que el/la trabajador/a, por cumplimiento del deber o desempeño 
del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a 
que tuviera derecho en la Empresa.
12.  Por lo que se refiere al desempeño de las funciones de carácter sindical de los 
cargos representativos, se estará a lo acordado entre la dirección de la Empresa y la 
representación legal de los/as trabajadores/as. e
13.  Los/as trabajadores/as, por lactancia de un/a hijo/a menor de nueve meses, a  bo
tenor del artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, tendrán derecho a una hora de  280ww
vaoulsuenntacdia,  dpeold trráa bsaujsot,it uqiur ee sptoed dráe rseecrh od ivpiodrid uan ean r eddousc cfriaócnc idoen elas .j oErln/laad tar anboarjmadaol re/an  pmoer dsiau 
heoqruaiv acloenn tela  am joisrnmaad afisn aal itdieamd,p oo  caocmupmleutloa.rlo en forma de permiso retribuido en tiempo
En  caso  de  acumulación,  este  permiso  se  ejercitará  en  un  solo  periodo, 
inmediatamente después del disfrute del permiso por nacimiento, adopción y progenitor 
diferente  de  la  madre  biológica  en  su  caso  y  las  vacaciones,  y  sin  solución  de 
continuidad  respecto  de  esta  situación.  Para  poder  acogerse  a  esta  opción,  el/la 
trabajador/a deberá solicitarlo por escrito a la Dirección, como mínimo, quince días antes 
de finalizar el permiso por nacimiento, adopción y progenitor diferente de la madre 
biológica.
En los restantes aspectos relativos a la aplicación de este permiso, se estará a lo 
dispuesto en la legislación vigente en cada momento
14.  Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y 
técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
15.  Por el tiempo necesario para concurrir a exámenes cuando el/la trabajador/a 
curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
16.  Por una duración de veinte horas anuales de formación vinculada al puesto de 
trabajo acumulables por un período de hasta tres años. La concreción del período de 
disfrute se acordará entre el/la trabajador/a y la empresa.
En los supuestos 1, 2, 3, 4, 5 y 8 del presente artículo, cuando se requiera un 
desplazamiento a tal efecto desde el domicilio habitual, se ampliará el permiso un día 
natural más o dos días en el supuesto de desplazamiento internacional.
Cuando, encontrándose en situación de permiso por los supuestos previstos en los 
números 4 y 5, sobreviniese el fallecimiento de los familiares indicados, finalizará el 
derecho  a  este  permiso  obtenido,  iniciándose  el  establecido  para  el  supuesto  de 
fallecimiento.
Las referencias al cónyuge, efectuadas en este artículo en los números 1, 2, 3, 4, 5 
y 7, se harán extensivas a la pareja de hecho del/ de la trabajador/a, siempre que éste 
acredite su convivencia a través de un certificado emitido por el registro de uniones de 
hecho correspondiente y, de no existir, mediante documento oficial.
En todos los casos, el/la trabajador/a vendrá obligado a presentar en la Empresa los 
justificantes oportunos del disfrute efectivo de estos permisos.
Artículo 31.  Excedencias.
1.  Excedencias voluntarias. El/la trabajador/a con al menos una antigüedad en la 
empresa de un año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de solicitar una 
excedencia voluntaria y por un plazo no menor de cuatro meses y no mayor a cinco 
años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el/la mismo/a trabajador/a si 
han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
En el caso de que se reúnan los requisitos necesarios, la excedencia será concedida 
sin derecho a percibir sueldo ni retribución de clase alguna y no podrá utilizarse para 
prestar servicios en otra empresa similar o que implique competencia, salvo autorización 
expresa o ausencia de vacante en el momento de solicitar la reincorporación, sin que el 
tiempo que dure la excedencia sea computable a ningún efecto.
Cursada, en tiempo y forma la petición de reingreso, el/la trabajador/a conserva sólo 
un derecho preferente al reingreso en vacante del mismo grupo profesional al suyo que 
hubiera o se produjera en la empresa, manteniendo la misma retribución que antes de 
producirse la excedencia.
2.  Excedencia  forzosa. De conformidad  con  lo dispuesto en el artículo 46.1 y 
artículo 48.3 del Estatuto de los Trabajadores, la excedencia forzosa que dará derecho a  e
la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad de su vigencia,  bo
procederá por la designación o elección para un cargo público representativo o para  280ww
fianu inlcaci 3aido.ri  nrdeeiDccschi ssiaópi nnoed sxdiicceceai oldlaene seen sdmc eicap o.áremmsubani tceoos pn. r Lotrave iisnnoctaliiac dli toíua dss u ddpeee  eraixoncrt.eeldaecniócnia a s ela  dfeecbheará e rne aqluizea rs ep oprr eetsecnrditao   OE-A-2021-16able en https://
La petición del reingreso deberá realizarse por el/la trabajador/a por escrito con una 
antelación mínima de un mes a la finalización del período de excedencia. Si la petición 
de reingreso se realiza sin respetar este plazo de preaviso, se entenderá que el/la 
trabajador/a causa baja definitiva en la empresa a todos los efectos.
En el caso de excedencia forzosa, dicho reingreso deberá solicitarse en el mes 
siguiente a la fecha oficial de cesación en el servicio, cargo o función.
TÍTULO IV
Régimen de retribuciones
Artículo 32.  Régimen salarial.
Para  los  años  de  vigencia  del  Convenio  los  incrementos  salariales  serán  los 
siguientes:
– A partir del 1 de enero del año 2020 se aplicará un incremento salarial del 0,8 % 
sobre las tablas salariales y el resto de valores económicos vigentes el año anterior.
– A partir del 1 de enero del año 2021 se aplicará un incremento salarial del 2 % 
sobre las tablas salariales y el resto de valores económicos vigentes el año anterior.
– A partir del 1 de enero del año 2022 se aplicará un incremento salarial del 2 % 
sobre las tablas salariales y el resto de valores económicos vigentes el año anterior.
– A partir del 1 de enero del año 2023 se aplicará un incremento salarial del 1,7 % 
sobre las tablas salariales y el resto de valores económicos vigentes el año anterior.
Artículo 33.  Salario de Convenio.
El salario de Convenio es la parte de la retribución del/de la trabajador/a fijada por 
unidad de tiempo, y su cuantía será la correspondiente al nivel salarial que tenga 
reconocido el/la trabajador/a, con arreglo a las tablas fijadas para cada año de vigencia 
del Convenio recogidas en la disposición final quinta.
Artículo 34.  Evolución salarial.
En orden a la evolución de un nivel salarial a otro superior la Dirección de la empresa 
considerará, entre otros aspectos, la complejidad de las funciones desempeñadas, los 
conocimientos  teóricos  y  la  capacidad  práctica,  la  calidad  y  cantidad  de  trabajo 
desempeñado, la disponibilidad en cuanto a la organización del trabajo, la participación 
en acciones formativas, la asistencia y puntualidad habituales, y el cumplimiento de la 
normativa de prevención de riesgos laborales.
Los incrementos derivados de la evolución a un nivel salarial superior no serán 
compensables ni absorbibles con las cuantías que pueda percibir el/la trabajador/a en 
concepto de complemento individual o personal.
Los/as trabajadores/as que ostenten ininterrumpidamente un nivel 1 durante dos 
años,  un  nivel  2  durante  dos  años  y  un  nivel  3  durante  dos  años,  evolucionarán 
salarialmente  al  nivel  inmediatamente  superior,  siempre  que  hayan  obtenido  una 
evaluación individual positiva, según el sistema de valoración vigente en la empresa en 
cada momento.
Artículo 35.  Complemento individual. e.e
Es la retribución de cuantía superior al nivel salarial de Convenio, excluidos los  280www.
rsees rtaenvatelosr iczoam apnlueamlmenetnotse,  eantr eibl umidisam ao  tpítourloc einntdaivjeid quuael  eall /saa llaa rtiora dbea jCadoonrv/ae nyio c.uyo importe
Artículo 36.  Complemento personal.
Es la retribución de cuantía superior al nivel salarial de convenio, excluidos los 
restantes complementos, atribuida a título individual al/a la trabajador/a y cuyo importe, 
salvo pacto en contrario, no se revaloriza anualmente.
Artículo 37.  Complementos de puesto de trabajo.
La empresa comunicará por escrito a los/as trabajadores/as beneficiarios la cuantía y 
las circunstancias que den lugar al percibo de un complemento de puesto de trabajo. 
Todos los complementos de puesto de trabajo se abonarán en tanto concurran las 
circunstancias que los motivaron.
Cuando  el  complemento  de  puesto  de  trabajo  tenga  carácter  colectivo,  se 
proporcionará la misma información a la representación legal de los/as trabajadores/as.
Artículo 38.  Incentivos por calidad o cantidad de trabajo.
Para la revisión de los sistemas de incentivos de los diferentes departamentos se 
requiere informe emitido por la representación legal de los/as trabajadores/as del centro 
de  trabajo  correspondiente.  En  caso  de  discrepancia  con  la  decisión  empresarial 
adoptada,  se  someterá  la  cuestión  al  procedimiento  de  mediación  previsto  en  el 
artículo 6 de este Convenio colectivo.
Los sistemas de primas e incentivos que se encuentren siempre en vigor se remitirán 
a la representación legal de los/as trabajadores/as del centro de trabajo correspondiente, 
la cual procederá a levantar acta.
En el supuesto de movilidad funcional de un puesto de trabajo en el que se abonen 
incentivos a otro puesto sin incentivos, la Empresa mantendrá durante los primeros tres 
meses el pago de una cuantía equivalente al 100 % promedio de incentivos percibido 
durante los últimos doce meses.
Si el supuesto indicado de movilidad funcional se mantiene transcurridos tres meses, 
el promedio de incentivos percibido durante los últimos doce meses pasará a integrar 
una prima de carencia de incentivos.
En el supuesto de movilidad funcional de un puesto de trabajo en el que se abonen 
incentivos a otro puesto con distinto sistema de incentivos, el/la trabajador/a podrá optar 
por mantener durante los primeros tres meses el pago de una cuantía equivalente al 
promedio de incentivos percibido durante los últimos doce meses o por el percibo del 
incentivo conforme al sistema del nuevo puesto.
En el supuesto de jornadas irregulares que supongan dejar de realizar más veinte 
horas de trabajo en un mes natural, se abonará como cantidad a cuenta el importe 
promedio  recibido  por  incentivos  en  el  mes  inmediatamente  anterior  equivalente  a 
número de horas de jornada irregular dejadas de realizar.
Dicha  cantidad  a  cuenta  se  irá  regularizando  progresivamente  conforme  se 
recuperen las horas de jornada irregular dejadas de realizar. La regularización de la 
cantidad a cuenta adelantada se efectuará en relación con el importe de incentivos 
generados en las horas recuperadas de jornada irregular.
Artículo 39.  Horas extraordinarias.
Las horas extraordinarias se abonarán con un incremento del 50 % sobre el valor de 
la hora ordinaria. Cuando se opte por compensar la realización de horas extraordinarias  e.
con descanso se compensarán a razón de una hora treinta minutos por cada hora  w.b
extraordinaria realizada. 280ww
horaLsa e oxtprcaioórnd ineanrtiraes ,e cl odreresscpaonnsdoe roá  laal / cao lma ptreanbsaajacdióonr /ae.conómica por la realización de
Artículo 40.  Forma de pago.
Los/as trabajadores/as recibirán su retribución mediante liquidación mensual en doce 
pagos  en  los  últimos  cinco  días  de  cada  mes,  considerándose  prorrateadas  las 
gratificaciones extraordinarias
Los devengos salariales se harán efectivos mediante transferencia bancaria a cuyo 
fin todo el personal facilitará a la Empresa los datos de la cuenta en las entidades 
bancarias o cajas de ahorros que el/la trabajador/a determine para este fin.
Igualmente, cualquier modificación en dichos datos deberá ser comunicada por el/la 
trabajador/a a la empresa.
Ambas partes consideran el formato digital como el medio preferente para hacer 
entrega al/a la trabajador/a de su recibo de nómina.
TÍTULO V
Régimen asistencial
Artículo 41.  Seguro de vida y seguros de accidente.
1.  La  empresa  cubrirá  los  riesgos  de  fallecimiento  e  incapacidad  permanente 
mediante el seguro colectivo de vida y el seguro colectivo de accidentes que actualmente 
tiene establecidos.
Con estos seguros quedarán garantizadas las siguientes indemnizaciones:
a)  Abono del capital asegurado en los casos de muerte o incapacidad permanente, 
cualquiera que sea su origen (accidente laboral o no laboral, o por enfermedad común o 
profesional).
El  capital  asegurado  será  equivalente  al  salario  anual  de  cada  trabajador/a, 
entendiendo por tal el salario de Convenio, los complementos individual y personal, y en 
su caso, prima carencia de incentivos o el promedio de los incentivos percibidos en el 
año natural anterior
b)  Abono de un capital complementario de 40.610,89 euros, en los casos de muerte 
o incapacidad permanente derivadas de accidente (laboral o no laboral).
Esta cantidad se fija en un 80 % para contratos concluidos con jornada anual inferior 
a la pactada en el presente Convenio.
2.  Adicionalmente,  la  empresa  cubrirá  mediante  un  seguro  complementario  de 
accidentes al personal que por necesidades del servicio haya de desplazarse fuera de su 
centro de trabajo. Dicho seguro garantizará los riesgos de fallecimiento e incapacidad 
permanente por un importe adicional de 50.745,87 euros.
3.  En  el  concepto  de  incapacidad  permanente  queda  excluida  la  situación  de 
incapacidad permanente parcial.
En el supuesto de incapacidad permanente, las coberturas aseguradas se harán 
efectivas en el momento de causar baja en la plantilla de la empresa como consecuencia 
del reconocimiento legal de tal situación.
Las coberturas de estos seguros alcanzan a la totalidad de la plantilla de la empresa 
en  situación  de  activo,  entendiendo  también  como  tal,  la  situación  de  incapacidad 
temporal, hasta el máximo previsto en la legislación vigente.
Para ello, es imprescindible que los afectados, en el mes de enero de cada año,  e
informen y justifiquen ante la empresa sus circunstancias. En estos casos, los capitales  bo
mantendrán el importe correspondiente al salario anual indicado anteriormente de cada  280ww
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quinta.
Artículo 42.  Complemento de incapacidad temporal.
1.  Incapacidad temporal derivada de enfermedad común o accidente no laboral. A 
todo el personal que se encuentre de baja por enfermedad común, constatada por la 
Seguridad  Social  mediante  el  preceptivo  parte  de  baja,  que  deberá  entregar  el/la 
trabajador/a a la empresa en los tres días siguientes, se le aplicarán las siguientes 
reglas:
– Del  primer  al  tercer  día  se  abonará:  El  100  %  del  salario  Convenio  y  del 
complemento individual que perciba el/la trabajador/a.
– A  partir  del  cuarto  día  y  hasta  el  período  máximo  de  doce  meses,  se 
complementará lo necesario para alcanzar el 100 % de la retribución total fija del mes 
anterior a la baja, entendiendo por tal los conceptos de salario Convenio, complemento 
individual, complemento personal y complemento de puesto de trabajo, y en su caso, la 
prima carencia de incentivos o el promedio de los incentivos percibidos en los seis 
meses inmediatamente anteriores (sin incluir el importe de las horas extraordinarias, 
guardias, primas salariales de devengo superior al mensual y conceptos no cotizables). 
Este complemento podrá ampliarse hasta los dieciocho meses, siempre que se obtenga 
un informe favorable de los servicios médicos de la entidad gestora competente de la 
Seguridad Social o de la Mutua de Accidentes.
2.  Incapacidad  temporal  derivada  de  accidente  de  trabajo  o  enfermedad 
profesional. Todo el personal que se halle de baja por accidente de trabajo o enfermedad 
profesional, previo informe favorable de los especialistas de la Mutua de Accidentes de 
Trabajo, se le completará el porcentaje establecido según ley, hasta alcanzar desde el 
primer día de baja, el 100 % de la retribución total fija del mes anterior al de la baja, 
entendiendo  por  tal  los  conceptos  de  salario  convenio,  complemento  individual, 
complemento personal y complemento de puesto de trabajo, y en su caso la prima 
carencia de incentivos o el promedio de incentivos variables percibidos en los seis 
meses inmediatamente anteriores (sin incluir el importe de las horas extraordinarias, 
guardias, primas salariales de devengo superior al mensual y conceptos no cotizables).
3.  No  obstante  lo  anterior,  ante  un  informe  negativo  de  los  especialistas 
pertenecientes a la entidad con la que la empresa contrate la vigilancia de la salud o en 
caso de incomparecencia injustificada del trabajador a las citaciones realizadas por la 
Mutua de Accidentes, se podrá retirar el abono de los citados complementos.
Los complementos establecidos en el presente artículo se aplicarán mientras se 
mantengan a cargo de la Seguridad Social los porcentajes establecidos actualmente. En 
caso de producirse alguna modificación de estos, se procederá a la revisión de este 
artículo.
Artículo 43.  Fondos sociales.
Para el año 2020 se establecen los siguientes fondos sociales con las cuantías que 
se indican a continuación:
1.  Fondo de ayudas sociales: 4.137,74 euros.
2.  Fondo de préstamos: 69.651,82 euros.
Para el año 2021 se establece los siguientes fondos sociales con las cuantías que se 
indican a continuación: es
1.  Fondo de ayudas sociales: 4.220,49 euros. w.
2.  Fondo de préstamos: 71.044,86 euros. 280ww
Para los años 2022 y 2023 estos importes se ajustarán, ya sea al alza o la baja, en
pinrcorpeomrceinótna ráanl  neúnm eel mroi sdmeo  tpraobrcaejandtaojree qs/uaes  eel sna laalrtiao  dae  1C odnev eennioe.ro de cada año, y se
La Comisión Paritaria de este Convenio colectivo estará encargada de la elaboración 
y aprobación de un Reglamento general de funcionamiento de estos Fondos Sociales, 
así como de la actualización anual y distribución entre los trabajadores de sus importes 
correspondientes.
Artículo 44.  Percepciones por nupcialidad y natalidad.
A todo el personal de la plantilla de la empresa se le concederán las siguientes 
percepciones  durante  la  vigencia  del  Convenio,  en  los  casos  que  se  citan,  previa 
justificación y siempre que lo solicite en el plazo máximo de un año desde la fecha del 
hecho causante:
a)  A cada trabajador/a de la empresa que contraiga matrimonio o se inscriba en el 
registro de parejas de hecho: 210,89 euros.
b)  Por nacimiento o adopción de cada hijo/a: 210,89 euros.
Para los años 2021, 2022 y 2023 estos importes se actualizarán en el mismo 
porcentaje previsto para el salario de Convenio tal y como se recoge en la disposición 
final quinta.
Artículo 45.  Ayuda por hijos/as con discapacidad.
Por cada hijo/a que tenga reconocida oficialmente una discapacidad y en tanto se 
mantenga dicho reconocimiento oficial, los/as trabajadores/as percibirán 210,89 euros 
mensuales.
Para los años 2021, 2022 y 2023 estos importes se actualizarán en el mismo 
porcentaje previsto para el salario de Convenio tal y como se recoge en la disposición 
final quinta.
TÍTULO VI
Prevención de riesgos laborales
Artículo 46.  Prevención de riesgos laborales.
En esta materia se estará a lo dispuesto en la legislación aplicable y en concreto a la 
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
Sin  perjuicio  de  lo  anterior,  y  como  complemento  a  las  políticas  anteriormente 
definidas, la Empresa se compromete a continuar desarrollando la política de seguridad 
y salud en el trabajo existente, a través de la implantación y aplicación del Plan de 
Prevención  y  los  procedimientos  que  la  desarrollan,  basándose  en  la  idea  de  la 
integración de la prevención en todos los niveles jerárquicos y todas las actividades de la 
Empresa.
Para tal fin, en su firme compromiso de garantizar la seguridad y salud de los/as 
trabajadores/as,  la  dirección  de  la  Empresa  establecerá  las  directrices  y  objetivos 
generales, no solamente para evitar y reducir los riesgos profesionales, sino también 
para avanzar en la mejora de las condiciones de trabajo.
Ambas partes, asimismo, declaran la vigencia de los valores y normas de seguridad 
y salud en el trabajo del Grupo PSA basados en la vigilancia, ejemplaridad y reactividad.
TÍTULO VII
Representantes de los/as trabajadores/as
Artículo 47.  Garantías de los/as representantes legales de los/as trabajadores/as.
En  el  ejercicio  de  sus  funciones,  los/as  representantes  legales  de  los/as 
trabajadores/as en cada centro de trabajo, tendrán las garantías que recoge el Estatuto 
de los/as trabajadores/as.
Artículo 48.  Colegios electorales.
En los procesos de elecciones sindicales a comité de empresa, la distribución del 
personal en colegios electorales se realizará en función de las divisiones funcionales 
recogidas en el artículo 13 del Convenio colectivo.
A tal efecto, el personal integrante de las divisiones funcionales de Mánager y 
Técnicos  comerciales  y  administrativos  quedará  adscrito  al  colegio  de  técnicos  y 
administrativos y el personal integrante de la división funcional de Operarios de almacén 
y distribución quedará adscrito al colegio de especialistas y no cualificados.
Artículo 49.  Cuota sindical.
La empresa descontará en la nómina la cuota sindical a los/as trabajadores/as que lo 
soliciten. Los/as trabajadores/as interesados/as en la realización de tal gestión remitirán 
personalmente o a través de un representante sindical a la dirección de la empresa, un 
escrito en el que se expresará la orden de descuento, su cuantía, sindicato al que 
pertenecen y número de cuenta corriente o libreta y entidad bancaria en la que la 
Empresa debe ingresar su cuota.
Asimismo,  los/as  trabajadores/as  que,  por  cualquier  circunstancia,  no  deseen 
continuar realizando el pago de dicha cuota deberán comunicarlo igualmente por escrito 
a la Dirección de Recursos Humanos para que ésta proceda a su supresión.
Artículo 50.  Comité Intercentros.
Al amparo de lo establecido en el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, se 
podrá  constituir  un  Comité  Intercentros  como  órgano  de  representación  colegiado, 
integrado por un máximo de trece miembros designados por y entre los componentes de 
los distintos comités de centro y delegados de personal de todos los centros de trabajo 
de la empresa, y en cuya composición se guardará la proporcionalidad de los sindicatos 
según los resultados electorales considerados globalmente.
2.  El Comité Intercentros podrá intervenir como interlocutor frente a la Dirección de 
la empresa en las siguientes materias que afecten a la totalidad de centros de trabajo de 
la empresa:
a)  Convenio colectivo.
b)  Plan de Igualdad.
c)  Procedimientos colectivos de modificación sustancial de condiciones de trabajo 
previstos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
d)  Procedimientos colectivos de suspensión de contratos y reducción de jornada 
previstos en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores. s
e)  Procedimientos de despidos colectivos previstos en el artículo 51 del Estatuto de  oe.
los Trabajadores. w.
prevgfi)s)  toPsPr reooncce eeddl imaimriteiíecnnutotlooss  8 dd2ee. 3 in cdoaenpl sliEcusalttcaai ótyun te odm deie sc ilóoonns d dTiceria oibnnafeojsar mddoeer  eptsrra.ebvaiojo a d lea  Cejoencvuecnióion  cpoolre cptaivrote,   2021-16280n https://ww
de la empresa de las decisiones adoptadas por esta, sobre las cuestiones previstas en el
artículo 64.5 del Estatuto de los Trabajadores. Bc
h)  Procedimientos  de  consulta  en  relación  con  el  registro  diario  de  jornada, 
previstos en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores.
3.  El Comité Intercentros estará sujeto a los deberes de confidencialidad y sigilo 
profesional respecto de toda la información reservada de la empresa a la que tenga 
acceso y conocimiento con ocasión del desempeño de sus funciones representativas.
TÍTULO VIII
Código de conducta laboral
Artículo 51.  Criterios generales.
Se  entiende  por  faltas  las  acciones  u  omisiones  de  los/as  trabajadores/as  que 
supongan infracciones o incumplimientos de sus deberes laborales.
Los/as trabajadores/as que incurran en alguna de las faltas que se establecen en los 
artículos siguientes, podrán ser sancionados por la Dirección de la empresa, que tendrá 
en cuenta, atendiendo su trascendencia o intención, su graduación en leves, graves o 
muy graves.
En los casos de acoso y abuso de autoridad, con carácter previo a la imposición de 
la sanción, se seguirá el procedimiento vigente a tal efecto en la Empresa.
Artículo 52.  Faltas leves.
Se considerarán faltas leves:
a)  La impuntualidad no justificada, en la entrada o en la salida del trabajo, de hasta 
tres ocasiones en un período de un mes.
b)  La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes.
c)  No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las veinticuatro horas 
siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo 
podido hacer.
d)  El  abandono  del  servicio  o  del  puesto  de  trabajo  sin  causa  justificada  por 
períodos breves de tiempo.
e)  Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y 
material de trabajo de los que se fuera responsable.
f)  La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de 
la Empresa.
g)  Discutir de forma inapropiada con el resto de la plantilla, clientes o proveedores 
dentro de la jornada de trabajo.
h)  No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que 
estos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a sus compañeros/as o a la 
empresa.
i)  No  comunicar  en  su  debido  momento  los  cambios  sobre  datos  familiares  o 
personales  que  tengan  incidencia  en  la  Seguridad  Social  o  en  la  Administración 
Tributaria, siempre que no se produzca perjuicio a la empresa.
j)  Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o 
mandatos de quien se dependa, orgánica o jerárquicamente en el ejercicio regular de 
sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.
k)  La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada  e.e
ordinaria de trabajo, sin la debida justificación. w.b
l)  La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo. 280ww
nm))   EInl cinucmupmlipr lliam pieronhtoib diceió nla se xopbreligsaa cdioen feusm aprr eevnis etal sc eenntr oe ld ea rttríacublaoj o2.9 de la Ley de
lPerveev,e pnacriaó ns íd me iRsmieos,g poas rLaa eblo rreasletos ,d sei epmlapnrteill aq uoe t epruceedraas e pnetrrasñoanra as.lgún riesgo, aunque sea
Artículo 53.  Faltas graves.
Se considerarán faltas graves:
a)  La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de 
tres ocasiones en el período de un mes.
b)  La inasistencia no justificada al trabajo de dos días consecutivos o de cuatro 
alternos, durante el período de un mes. Bastará una sola falta al trabajo, cuando esta 
afectara al relevo de un/a compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia, se 
ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.
c)  El  falseamiento  u  omisión  maliciosa  de  los  datos  que  tuvieran  incidencia 
tributaria o en la Seguridad Social.
d)  La  utilización  de  los  medios  informáticos  y  de  comunicación  puestos  a 
disposición  de  los/as  trabajadores/as  por  la  empresa  (correo  electrónico,  internet, 
intranet, teléfono móvil, ordenador, etc.), infringiendo el protocolo de uso de dichos 
medios informáticos.
e)  El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada y aún por 
breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio a la empresa y/o 
a la plantilla.
f)  La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los/as 
compañeros/as de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna 
advertencia por parte de la empresa.
g)  Suplantar  o  permitir  ser  suplantado,  alterando  los  registros  y  controles  de 
entrada o salida al trabajo.
h)  La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa 
orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones en materia laboral. Se 
exceptuarán aquellos casos en los que implique, para quien la recibe, un riesgo para la 
vida o la salud, o bien, sea debido a un abuso de autoridad.
i)  La negligencia, o imprudencia, en el trabajo que afecte a la buena marcha del 
mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para la empresa o comportase 
riesgo de accidente para las personas.
j)  La realización sin previo consentimiento de la Empresa de trabajos particulares, 
durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los 
útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada 
de trabajo.
k)  La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la falta de puntualidad), 
aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.
l)  Las ofensas puntuales verbales o físicas, así como las faltas de respeto a la 
intimidad o dignidad de las personas por razón de sexo, orientación o identidad sexual, 
de nacimiento, origen racial o étnico, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, 
enfermedad, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
m)  La  embriaguez  o  el  estado  derivado  del  consumo  de  drogas,  aun  siendo 
ocasional, si repercute negativamente en su trabajo o constituye un riesgo en el nivel de 
protección de la seguridad y salud propia y del resto de las personas.
n)  El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de 
Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgos y daños 
graves para la seguridad y salud de los/as trabajadores/as.
Artículo 54.  Faltas muy graves. e
Se considerarán faltas muy graves: 280www.
dieza o) caLsaio inmepsu dnuturaanlitdea edl  npoe rjíuosdtoifi cdaed sae eisn m lae esenstr,a od ab ioe ne,n m laá ss adleid vae dinetle t reanb aujno  aeñno m. ás de
cincbo)  altLearn ionsa seins tuenn cpiae rínood oju dsetif iucna dmae as.l trabajo durante tres o más días consecutivos o
c)  El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el 
hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra 
persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier 
otro lugar.
d)  La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción 
laboral, cuando encontrándose en baja el/la trabajador/a por cualquiera de las causas 
señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También 
tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar 
la baja por accidente o enfermedad.
e)  El abandono del servicio o puesto de trabajo, así como del puesto de mando y/o 
responsabilidad  sobre  las  personas  o  los  equipos,  sin  causa  justificada,  si  como 
consecuencia del mismo se ocasionase un grave perjuicio a la empresa, a la plantilla, 
pusiese en grave peligro la seguridad o fuese causa de accidente.
f)  La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la Empresa.
g)  La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o 
pactado.
h)  Las riñas, los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración 
a cualquier persona relacionada con la empresa, en el centro de trabajo.
i)  La violación de los secretos de obligada confidencialidad, el de correspondencia o 
documentos reservados de la Empresa, debidamente advertida, revelándolo a personas 
u organizaciones ajenas a la misma, cuando se pudiera causar perjuicios graves a la 
empresa.
j)  La negligencia, o imprudencia en el trabajo que cause accidente grave, siempre 
que de ello se derive perjuicio grave para la empresa o comporte accidente para las 
personas.
k)  La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que 
las faltas se cometan en el período de dos meses y haya mediado sanción.
l)  La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa 
orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones, en materia laboral, si 
implicase un perjuicio muy grave para la empresa o para el resto de la plantilla, salvo que 
entrañe riesgo para la vida o la salud de éste, o bien sea debido a abuso de autoridad.
m)  Acoso  sexual,  identificable  por  la  situación  en  que  se  produce  cualquier 
comportamiento, verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito 
o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un 
entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. En un supuesto de acoso 
sexual, se protegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del 
mismo. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición 
jerárquica supondrá una situación agravante de aquella.
n)  Acoso  moral  «mobbing»,  entendiendo  por  tal  toda  conducta  abusiva  o  de 
violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona 
en el ámbito laboral, manifestada  a través  de reiterados comportamientos, hechos, 
ordenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a esa 
persona, anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de 
trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad, o integridad psíquica, 
directa  o  indirectamente.  Se  considera  circunstancia  agravante  el  hecho  de  que  la 
persona  que  ejerce  el  acoso  ostente  alguna  forma  de  autoridad  jerárquica  en  la 
estructura de la Empresa sobre la persona acosada.
o)  El acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones,  s
discapacidad,  edad  u  orientación  sexual.  Entendiendo  por  tal,  cualquier  conducta  oe.
realizada en función de alguna de estas causas de discriminación, con el objetivo o  w.
consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona y de crear un entorno  280ww
intimpi)d atEolr ioin, chuomstpill,i mdeiegnrtaod adnet ela, sh uombillilgaancteio,n oefse npsrievvoi sot asse gerne geald aorrt.ículo 29 de la Ley de
Pacrecvideennctieó nla bdoer aRl gierasgveo sp aLraab soí rmaliessm, os, iepmarpar esu sq uceo mdpea ñtaelr oisn cou tmerpcliemraiesn ptoe rssoen adse.rive un  BOE-A-cable e
q)  El  abuso  de  autoridad:  tendrán  tal  consideración  los  actos  realizados  por 
personal directivo, puestos de jefatura o mandos intermedios, con infracción manifiesta y 
deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el/la trabajador/a.
Artículo 55.  Sanciones.
Las sanciones que podrán imponerse a los que incurran en faltas serán:
a)  Por faltas leves: Amonestación por escrito.
b)  Por faltas graves:
Amonestación por escrito.
Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.
c)  Por faltas muy graves:
Suspensión de empleo y sueldo de veintiún a sesenta días.
Despido disciplinario.
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy 
graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de 
su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
TÍTULO IX
Disposiciones finales y transitorias
Disposición transitoria primera.  Vigencia.
Las materias reguladas en el artículo 41 del presente Convenio entrará en vigor a 
partir del 1 de enero de 2021 y las materias reguladas en los artículos 42, 44 y 45 del 
presente Convenio entrarán en vigor a partir del 1 de julio de 2021.
Disposición final primera.  Política de desconexión digital.
Con el fin de delimitar el tiempo de trabajo y el tiempo de descanso del personal, la 
Empresa  reconoce  y  garantiza  el  derecho  a  la  desconexión  digital  de  los/as 
trabajadores/as una vez finalizada la jornada laboral, así como durante los periodos de 
vacaciones, permisos, excedencias o incapacidades, salvo que concurran situaciones 
excepcionales  de  fuerza  mayor  o  que  puedan  ocasionar  un  perjuicio  económico, 
patrimonial, de distribución, para la imagen comercial o reputación profesional de la 
empresa, y/o un riesgo para el cliente, cuya urgencia temporal justifique una respuesta 
inmediata.
Para prever tales eventualidades, durante sus ausencias por vacaciones, permisos, 
excedencias o incapacidades, los/as trabajadores/as deberán dejar un aviso de ausencia 
en su correo electrónico, indicando el periodo durante el cual estarán ausentes y la 
persona encargada de atender sus asuntos durante dicho tiempo.
En el marco de esta política de desconexión digital, los/as trabajadores/as tendrán 
derecho a no responder a ninguna comunicación (correo electrónico, llamada telefónica, 
whatsapp, skype, etc.), una vez finalizada su jornada laboral. s
Los/as responsables jerárquicos/as deberán cumplir las políticas de desconexión  oe.
qadlau igbseiout ar eaell,ll q.opu oiimpr olpo,l  iqquuuneea   slvaee  rzae bacsloitzneacnclduióridánan d  dseue u  rjnoe rqtnruaaebdraairj  orlae ebsfoperucaetli svotoa  p qaru óleax simle csoo  meax uisjnaui  cpfairncoailoolinzneagsca iróq nusu,e   sjroieermmnaiptdarane    2021-16280n https://www.
Asimismo, como buena práctica para un uso más eficiente y racional del tiempo de 
trabajo, se deberán programar las reuniones de trabajo, presenciales o telemáticas, de 
tal forma que su finalización no sea posterior a la de finalización de la jornada laboral.
Disposición final segunda.  Igualdad en la empresa.
En el marco de lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007 ambas partes ratifican su 
compromiso en continuar negociando medidas tendentes a fomentar la igualdad de trato 
y oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, que se recogerán en el 
Plan de Igualdad de aplicación en la empresa.
Disposición final tercera.  Utilización de los recursos informáticos y de comunicación.
Los medios y recursos informáticos y de comunicación, propiedad de la Empresa, de 
que disponen los/as trabajadores/as para el correcto desempeño de su trabajo, se 
utilizarán de forma correcta, racional y responsable.
Si resultare que el/la trabajador/a incumple lo anterior, se consideraría falta laboral, 
sancionable en función de la gravedad del incumplimiento.
La empresa realizará los controles precisos, con respeto, en todo caso, a la dignidad 
e intimidad del/de la trabajador/a.
Disposición final cuarta.  Procedimiento de evolución profesional.
Con objeto de favorecer y promover la evolución y promoción profesional de los/as 
trabajadores/as  de  la  empresa,  se  seguirá  el  procedimiento  que  se  expone 
seguidamente  para  la  cobertura  de  puestos  vacantes,  con  carácter  previo  a  la 
contratación externa:
1.  Cuando se constate la necesidad de cubrir una vacante, la Dirección de la 
empresa publicará las condiciones requeridas para su cobertura en el tablón de anuncios 
o sistema análogo que alcance la mayor difusión entre el personal.
Quedan  excluidos  de  este  procedimiento  de  evolución  profesional  los  puestos 
vacantes pertenecientes al grupo profesional I.
2.  Podrán optar a la cobertura del puesto vacante los/as trabajadores/as que hayan 
desempeñado  de  forma  ininterrumpida  durante  cuatro  años  un  puesto  de  trabajo 
perteneciente al grupo profesional inmediatamente inferior al que se oferta y que hayan 
obtenido una evaluación individual positiva, según el sistema de valoración vigente en la 
empresa en cada momento.
3.  Los/as trabajadores que reúnan las condiciones en el apartado anterior podrán 
formalizar su candidatura por medio de su responsable jerárquico inmediato. Ningún 
responsable podrá negarse a tramitar una solicitud de evolución profesional.
4.  La  Dirección  de  la  empresa,  por  medio  de  su  departamento  de  Recursos 
Humanos, podrá establecer las pruebas objetivas de conocimientos y aptitudes teórico-
prácticas requeridas para el desempeño del puesto ofertado, así como las entrevistas, 
test  y  otras  pruebas  de  selección  que  permitan  conocer  de  forma  adecuada  las 
habilidades y competencias profesionales del candidato.
Las pruebas de selección no podrán implicar, en ningún caso, discriminación por 
razón de edad, sexo, estado civil, raza, religión, opinión, afiliación sindical o cualquier 
otra condición o circunstancia personal o social.
5.  Los/as  trabajadores/as  que  ya  presten  servicios  en  la  empresa  tendrán  e.
preferencia, en igualdad de condiciones exigidas, para el puesto solicitado para cubrir las  w.b
vacantes existentes. 280ww
nece6s. arLiaam epnrotem loac eióvno ludcei óunn a/a u ntr anbivaejal sdaolra/ari aal  suunp egrirourp.o profesional superior implicará
de m7.u jeArel sa ym hpoamrob dreesl ,a yr tíecnu leol  1m1a.2rc doe d lea  laLse ya cOturgaácnioicnae s1 1p/r2e0v0is7t,a ss oebnr ee li gcuoarrldeaspdo enfdeicetnivtae 
plan de igualdad de la empresa, se podrán adoptar medidas de acción positiva en favor
de la evolución profesional de las trabajadoras en aquellos departamentos, puestos y/o 
funciones  donde  la  presencia  femenina  se  encuentre  en  situación  patente  de 
desigualdad.
8.  La  Dirección  de  la  empresa  contestará  razonadamente  a  las  candidaturas 
presentadas en sentido positivo o negativo antes de la cobertura efectiva de la vacante.
9.  En  las  reuniones  periódicas  con  los  representantes  legales  de  los/as 
trabajadores/as, la Dirección de la empresa informará sobre la cobertura definitiva de los 
puestos vacantes a los que hayan optado trabajadores/as de la empresa.
10.  El/la trabajador/a promovido/a podrá retornar al desempeño de funciones de su 
grupo profesional de origen dentro de los períodos de prueba indicados para el personal 
de nuevo ingreso, en el caso de que, a juicio del propio/a trabajador/a o de la empresa, 
no se produjera una adecuada adaptación a las funciones propias del grupo profesional 
superior promovido.
Disposición final quinta.  Tablas salariales y actualizaciones.
En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 31 del presente Convenio a partir del 1 
de enero de 2020 serán de aplicación las siguientes tablas salariales:
Tabla salarial año 2020
Cuantía
Niveles –
Euros
20 27.898,25
19 25.619,76
18 24.359,76
17 23.402,16
16 22.595,76
15 21.965,76
14 21.454,93
13 20.944,09
12 20.433,26
11 19.922,42
10 19.411,59
9 18.900,76
8 18.389,92
7 17.879,09
6 17.368,26
5 16.857,43
4 16.346,59
3 15.835,76 oe.
2 15.324,94 280ww
1 14.814,10
Capitales de seguro de vida:
– Derivado de accidente: 40.610,89 euros.
– Derivado de accidente en misiones de servicio: 50.745,87 euros.
Percepciones por nupcialidad/natalidad: 210,89 euros.
Ayuda por hijo/a con discapacidad: 210,89 euros/mes.
En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 31 del presente Convenio a partir del 1 
de enero de 2021 serán de aplicación las siguientes tablas salariales:
Tabla salarial año 2021
Cuantía
Niveles –
Euros
20 28.456,22
19 26.132,16
18 24.846,96
17 23.870,20
16 23.047,68
15 22.405,08
14 21.884,03
13 21.362,97
12 20.841,93
11 20.320,87
10 19.799,82
9 19.278,78
8 18.757,72
7 18.236,67
6 17.715,63
5 17.194,58
4 16.673,52
3 16.152,48
2 15.631,44
1 15.110,38
Capitales de seguro de vida:
– Derivado de accidente: 40.610,89 euros.
– Derivado de accidente en misiones de servicio: 50.745,87 euros. e
EPAyneu rccdueamp pcpoiolirmn heiiesjon p/taoo  rcd onenu l podc idsiacislaipdpuaaedcs/indtoaa tdea:nl i2d e1al 5da,:r1 2t1í1c eu5ul,o1r 1o3 se1/mu dreeosls .p.resente Convenio a partir del 1  2021-16280n https://www.
de enero de 2022 serán de aplicación las siguientes tablas salariales:
Tabla salarial año 2022
Cuantía
Niveles –
Euros
20 29.025,34
19 26.654,80
18 25.343,89
17 24.347,61
16 23.508,63
15 22.853,18
14 22.321,71
13 21.790,23
12 21.258,76
11 20.727,29
10 20.195,82
9 19.664,35
8 19.132,87
7 18.601,41
6 18.069,94
5 17.538,47
4 17.006,99
3 16.475,52
2 15.944,07
1 15.412,59
Capitales de seguro de vida:
– Derivado de accidente: 41.423,11 euros.
– Derivado de accidente en misiones de servicio: 51.760,79 euros.
Percepciones por nupcialidad/natalidad: 219,41 euros.
Ayuda por hijo/a con discapacidad: 219,41 euros/mes.
En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 31 del presente Convenio a partir del 1 
de enero de 2023 serán de aplicación las siguientes tablas salariales:
Tabla salarial año 2023
Cuantía
Niveles – e.e
Euros bo
20 29.518,77 280ww
19 27.107,93
18 25.774,74
17 24.761,52
Cuantía
Niveles –
Euros
16 23.908,28
15 23.241,68
14 22.701,18
13 22.160,67
12 21.620,16
11 21.079,65
10 20.539,15
9 19.998,64
8 19.458,13
7 18.917,63
6 18.377,13
5 17.836,62
4 17.296,11
3 16.755,61
2 16.215,12
1 15.674,60
Capitales de seguro de vida:
– Derivado de accidente: 42.127,30 euros.
– Derivado de accidente en misiones de servicio: 52.640,72 euros.
Percepciones por nupcialidad/natalidad: 223,14 euros.
Ayuda por hijo/a con discapacidad: 223,14 euros/mes.