BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 258 Jueves 28 de octubre de 2021 Sec. III.   Pág. 130967
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
17561 Resolución de 19 de octubre de 2021, de la Dirección General de Trabajo, 
por  la  que  se  registra  y  publica  el  Convenio  colectivo  de  Caja  Laboral 
Bancaseguros, SLU.
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Caja Laboral Bancaseguros, 
S.L.U. (código de convenio n.º 90101292012013), que fue suscrito, con fecha 15 de 
marzo de 2021, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en 
representación de la misma, y de otra por los Comités de empresa y Delegados de 
personal en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el 
artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido 
aprobado  por  Real  Decreto  Legislativo  2/2015,  de  23  de  octubre,  y  en  el  Real 
Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, 
acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de  convenios  colectivos,  acuerdos  colectivos  de  trabajo  y  planes  de  igualdad,  con 
funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación 
a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 19 de octubre de 2021.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
CONVENIO COLECTIVO DE CAJA LABORAL BANCASEGUROS, S.L.U.
CAPÍTULO I
Disposiciones Generales
Artículo 1.  Ámbito territorial.
El  presente  Convenio  regula  las  relaciones  laborales  entre  Caja  Laboral 
Bancaseguros S.L.U. (en adelante CLBS) y sus trabajadores/as, dentro del ámbito de las 
provincias de Bizkaia, Gipuzkoa, Araba y Navarra.
Artículo 2.  Ámbito personal y funcional.
El presente Convenio será de aplicación a todos los trabajadores/as de la Empresa  e.e
CLBS que prestan sus servicios en las provincias mencionadas en el artículo anterior. b
ArtícLual od 3u.r acVióigne dnecila p.resente Convenio se extenderá desde el día 1 de enero de 2021
hasta el 31 de diciembre de 2024, quedando prorrogado tácitamente (salvo aquellos
artículos que por su propia naturaleza sean de vigencia limitada a cualquiera de los
ejercicios) por un año, salvo denuncia realizada por escrito por cualquiera de las partes 
formulada con una antelación superior a dos meses a su vencimiento.
Artículo 4.  Vinculación a la totalidad.
Las cláusulas y condiciones de cualquier clase pactadas en el presente Convenio 
forman un todo indivisible, por lo cual deberán siempre considerarse en forma global. Por 
ello, si por parte de la autoridad competente se modificasen o suprimiesen alguna o 
algunas de sus partes, desvirtuando su finalidad a juicio de cualquiera de las partes, el 
Convenio  quedará  sin  efecto  en  tanto  en  cuanto  no  se  reconsidere  o  ratifique  su 
contenido definitivo.
Artículo 5.  Organización del trabajo.
La organización del trabajo, de acuerdo con lo establecido en la normativa vigente, 
es facultad y responsabilidad exclusiva de la Empresa. El ejercicio de dicha facultad no 
tendrá más limitaciones que las derivadas del respeto a las leyes imperativas y a lo 
dispuesto en el presente Convenio. No obstante, la Empresa informará y escuchará 
previamente  a  los  Representantes  Legales  de  los  Trabajadores/as  en  aquellas 
cuestiones de organización o procedimiento que afecten de forma colectiva y directa a 
los intereses o al desarrollo profesional de los trabajadores/as.
CAPÍTULO II
Condiciones Retributivas
Artículo 6.  Absorción y compensación.
Las  condiciones  económicas  y  de  trabajo  contenidas  en  el  presente  Convenio 
absorberán, compensarán y neutralizarán, por considerarse más beneficiosas, todas 
aquellas  que  pudieran  corresponder  en  función  de  otras  normas  de  carácter 
convencional, reglamentario o consuetudinario.
Artículo 7.  Garantías individuales. Condiciones más beneficiosas.
Se  respetará  el  total  de  las  retribuciones  brutas  individuales  percibidas  por  el 
personal con anterioridad a la fecha de formulación del Convenio, en los términos 
pactados en el mismo, sin que las normas de este puedan implicar merma alguna de las 
mismas.  Tal  garantía  será  de  carácter  exclusivamente  personal,  sin  que  pueda 
entenderse vinculada a puesto de trabajo, categoría profesional u otras circunstancias 
análogas.
Artículo 8.  Incremento salarial.
Ejercicios 2021, 2022, 2023 y 2024: Se aplicará un incremento salarial del IPC 
estatal correspondiente al año anterior.
Si el IPC del año precedente fuera negativo, se mantendría el nivel retributivo del 
ejercicio inmediatamente anterior.
Artículo 9.  Estructura profesional y salarial. s
La tabla de los niveles profesionales y retributivos de CLBS queda establecida para  w.
el año 2021 en los siguientes valores (en euros). 561ww
Política retributiva de Caja Laboral Banca Seguros SLU. 2021
Niveles retributivos
Grupos profesionales  Niveles profesionales
Entre 6
Hasta 6 meses > 12 meses
y 12 meses
JUNIOR. 17.676,12 € 19.419,68 € 21.167,72 €
ADMINISTRATIVOS/AS.   STANDARD
SENIOR. 24.695,86 €
  FIRST STANDARD
GES. 31.751,58 € 33.515,58 €
  FIRST STANDARD
TECNICOS/AS D. 29.987,72 € 31.751,58 €
  FIRST STANDARD
TECNICOS/AS C. 35.279,72 € 37.043,44 €
  FIRST STANDARD
TECNICOS/AS B. 39.689,58 € 40.571,58 €
GESTIÓN.
  FIRST STANDARD
TECNICOS/AS A. 41.453,44 € 42.335,58 €
  FIRST STANDARD
JEFES/AS C. 40.571,58 € 42.335,58 €
  FIRST STANDARD
JEFES/AS B. 44.099,44 € 45.863,58 €
  FIRST STANDARD
JEFES/AS A. 47.627,44 € 49.391,44 €
  FIRST STANDARD
DIRECTORES/AS B. 49.391,44 € 52.037,30 €
DIRECTIVO/A.
  FIRST STANDARD
DIRECTORES/AS A. 56.644,56 € 60.392,64 €
Durante la vigencia del Convenio se publicarán las tablas que sustituirán a la anterior 
tan pronto como se cuente con la información sobre el IPC Estatal.
Artículo 10.  Salarios.
Se  considera  salario  la  totalidad  de  las  percepciones  económicas  de  los 
trabajadores/as, en dinero o en especie, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que 
sea la forma de remuneración, o los descansos computables como trabajo. No tendrán la 
consideración de salario las cantidades percibidas por los trabajadores/as en concepto  s
de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de la  oe.
actividad laboral. w.
Artículo 11.  Paga Extra.
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nivel de cumplimiento cuyo detalle se encuentra en la Normativa establecida al efecto.
Artículo 12.  Niveles profesionales y retributivos.
La atribución (facultad exclusiva de la Empresa) a un trabajador/a a un determinado 
nivel  profesional  se  realizará  en  función  del  trabajo  efectivamente  realizado  y  con 
independencia de su formación académica o de su antigüedad en la empresa. Por mutuo 
acuerdo entre trabajador/a y Empresa, y debido a razones organizativas o de estrategia 
empresarial, podrá atribuirse, temporal o definitivamente, a un trabajador/a un nivel 
retributivo superior al correspondiente a su puesto de trabajo.
Cada uno de los trabajadores/as será asignado a un nivel profesional y a un nivel 
retributivo siguiendo los criterios que se exponen a continuación:
Tratamiento de nuevas incorporaciones:
Para  el  caso  del  nivel  Junior,  se  establece  un  plazo  máximo  de  6  meses  de 
permanencia  en  el  nivel  retributivo  inicial  Transcurrido  dicho  plazo  se  alcanzará  el 
siguiente nivel donde permanecerá un periodo de 6 meses. Posteriormente, se obtendrá 
el siguiente nivel retributivo una vez superados los 12 meses desde la incorporación, y 
siempre previo informe positivo de la Dirección de CLBS, en cada uno de los cambios.
Al de 24 meses desde la incorporación en CLBS y siempre previo informe positivo 
del Responsable RRHH de CLBS, se obtendrá el nivel administrativo senior STANDARD.
Finalmente se obtendrá el nivel retributivo GES FIRST una vez superados los 48 
meses  desde  la  incorporación  en  CLBS  y  siempre  previo  informe  positivo  del 
Responsable RRHH de CLBS. Esta será su posición destino hasta que se consolide con 
carácter indefinido en la organización.
El nivel retributivo FIRST es un estado previo a la fase de consolidación en el puesto.
La posición de consolidación en el puesto es el nivel retributivo STANDARD.
Artículo 13.  Fórmula Retributiva.
Retribución total CLBS: Salario Base + (Antigüedad + Permanencia) + Plus de 
Antigüedad + Plus Diferencial + Complemento de Convenio + RVI.
Salario Base: Será equivalente a la retribución asignada al nivel retributivo y la 
posición que le corresponda.
(Antigüedad + Permanencia): Se suman las cuantías generadas y reconocidas por 
este concepto, y esta cuantía quedará congelada.
Plus de Antigüedad: Este concepto retributivo definido en el artículo 14 del presente 
Convenio Colectivo se generará a partir del 1 de enero de 2013.
Plus Diferencial: Componente Salarial de asignación especial, ligado a situaciones 
específicas que concurran, bien en los puestos de trabajo o en las personas y que no se 
hayan considerado en otros componentes retributivos.
Entre las situaciones susceptibles de aplicación del Plus Diferencial cabe citar las 
siguientes:  situaciones  susceptibles  de  disponibilidad,  situaciones  temporales  de 
suplencia,  penosidad,  compensación  de  perjuicios  económicos,  o  profesionales 
causados por motivos organizativos o empresariales.
Los trabajadores/as que presten sus servicios en las oficinas de Laboral Kutxa con 
horario continuado de mañana y tarde, percibirán una compensación salarial, en forma 
de Plus Diferencial, equivalente al valor en euros de un 0,15 de índice en Laboral Kutxa. 
La aplicación del plus diferencial permanecerá en vigor en tanto la persona realice este 
horario de mañana y tarde, no dando lugar a derechos adquiridos.
El Plus Diferencial permanecerá vigente, en tanto duren las circunstancias que lo  s
generaron, se eliminará en otro caso y no será consolidable. oe.
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diferencia entre el importe correspondiente al salario base de procedencia y la retribución
del salario base de CLBS, asignada según la tabla del Artículo 9 del presente Convenio. Bc
El Complemento de Convenio será actualizado con el 100% del incremento salarial 
pactado para cada año y será absorbido/amortizado por el incremento salarial derivado 
de la promoción en el nivel profesional y/o retributivo.
RVI: Este componente retributivo desarrollado en el artículo undécimo se refiere a 
la 15.ª paga de carácter variable, cuya cuantía individualizada se obtendrá en función del 
valor  punto  y  nivel  de  cumplimiento  cuyo  detalle  se  encuentra  en  la  Normativa 
establecida al efecto.
Artículo 14.  Plus de antigüedad.
Todo trabajador/a de CLBS tendrá derecho a la percepción de un complemento 
salarial por cada cinco años de antigüedad en la Empresa.
Los periodos quinquenales se computarán a partir del 01/01/2013, o la fecha de 
incorporación a CLBS, de ser esta posterior.
La cuantía de este Plus será equivalente al valor en euros del índice 0,05 vigente en 
las tablas retributivas de Laboral Kutxa, en el momento de su vencimiento. La aplicación 
de dicho complemento se efectuará a todos los trabajadores/as, indistintamente de si 
han tenido o no variaciones en su retribución.
Reconocido el primer quinquenio, este se percibirá en todas las nóminas de carácter 
mensual y en las dos extraordinarias.
Anualmente, se actualizará con los incrementos salariales acordados en el presente 
Convenio Colectivo.
A la entrada en vigor del primer convenio, se procedió a la liquidación de forma 
proporcional del plus de permanencia existente en el convenio 2009-2012 de SLA, para 
todos aquellos trabajadores/as que pertenecieron a dicha Empresa, y forman parte de 
CLBS.
Tal y como se indica en el Artículo 13, el importe de este concepto permanecerá 
invariable en el tiempo.
La fecha de antigüedad a efectos indemnizatorios y otros efectos no retributivos será 
desde el ingreso de los trabajadores/as en SLA.
Artículo 15.  Retribución de horas extraordinarias.
1.  Se considerarán horas extraordinarias trabajadas, las que excedan cada mes de 
las horas normales a trabajar y sean autorizadas por el Director/a correspondiente y 
aprobadas por el Responsable de RR.HH. de CLBS.
2.  Cuando en la determinación de cualquiera de los componentes retributivos, se 
haya tenido en cuenta la dedicación de horas superior a las normales establecidas y/o la 
exclusividad, el trabajador/a no tendrá derecho a percibir importes adicionales por horas 
extraordinarias, ni podrá compensar las horas trabajadas en exceso por otras horas 
laborales.
3.  Las horas extraordinarias se retribuirán con un complemento del 75 por ciento o 
se podrán compensar con horas normales de trabajo, a razón de 1,75 horas normales 
por  hora  extraordinaria,  previa  autorización  del  Director/a  y  aprobadas  por  el 
Responsable de RR.HH. de CLBS.
4.  El número de horas extraordinarias retribuibles anualmente a cada trabajador/a 
no superará las 80 horas, salvo autorización expresa del Director/a.
CAPÍTULO III
Jornada, vacaciones, permisos y excedencias
Artículo 16.  Jornada, descansos y horario de trabajo.
En el año 2021 la jornada máxima de trabajo en cómputo anual será de 1.672 horas 
de trabajo efectivas, en los restantes años de vigencia del presente Convenio Colectivo, 
la mencionada jornada máxima será la que resulte de aplicación en Laboral Kutxa.
Los descansos y los horarios de trabajo tanto en jornada continua como partida, se 
ajustarán a los que sean de aplicación en todo momento durante la vigencia de este 
Convenio, a los trabajadores/as de Laboral Kutxa en los Centros de Trabajo de esta 
Empresa en los que presten sus servicios los trabajadores/as de CLBS.
A los efectos de lo señalado en el Art. 34.2 ET, se acuerda que el 100% de la jornada 
se distribuirá de manera regular, no habiendo lugar a distribuciones irregulares de la 
misma al margen de lo expresamente dispuesto en el presente convenio y de la remisión 
efectuada en el párrafo anterior a los descansos y horarios de trabajo de aplicación en 
Laboral Kutxa.
Artículo 17.  Vacaciones y días disponibles y de licencia.
Los  trabajadores/as  tendrán  derecho  a  los  días  de  vacaciones  anuales,  días 
disponibles y de licencia retribuida, en los mismos términos que se establezca para cada 
año de vigencia de este Convenio en las Normas Laborales Anuales de Laboral Kutxa.
Tanto las vacaciones como los días disponibles o los de licencia deberán disfrutarse 
en todo caso por días completos, preferentemente en las fechas establecidas en las 
Normas Laborales Anuales de Laboral Kutxa y según se establece en el documento 
«directrices generales para la gestión de vacaciones» en Laboral Kutxa.
Artículo 18.  Permisos retribuidos.
La  persona  trabajadora,  previo  aviso  y  justificación,  podrá  faltar  al  trabajo,  con 
derecho a remuneración, por los motivos y duración temporal siguientes:
– Por el fallecimiento del cónyuge o del hijo o hija el permiso será de 5 días 
laborables o 10 medias jornadas, que se ampliará a 6 días si la persona trabajadora 
tuviera que desplazarse más de 200 kilómetros.
– 3  días  laborables  por  fallecimiento  de  parientes  hasta  primer  grado  tanto  de 
consanguinidad como de afinidad y hermanos/as.
– Por fallecimiento de parientes de segundo grado de consanguinidad o afinidad: 2 
días naturales consecutivos, de los que al menos uno de ellos será laborable o 4 medias 
jornadas consecutivas.
Cuando por tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento de 
más de 200 kilómetros, el plazo será de 4 días.
– Por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin 
hospitalización que precise reposo domiciliario de cónyuge o familiares hasta el segundo 
grado de consanguinidad o afinidad: 2 días o cuatro medias jornadas.
Cuando por tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento de 
más de 200 kilómetros, el plazo será de 4 días.
Este permiso se ampliará con tres días adicionales o seis medias jornadas cuando se  e
trate del cuidado de personas menores de 12 años que permanezcan hospitalizadas. bo
Si el hecho fuera recurrente o la causa persistiera, se tendrá derecho a un segundo  561ww
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intervención.
Cuando por tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento de 
más de 200 kilómetros, el permiso comprenderá el día de la intervención y el siguiente.
– Treinta horas al año para acudir a consultas médicas propias o de parientes hasta 
el segundo grado.
– Por contraer matrimonio: 15 días naturales consecutivos. Se computará el plazo a 
partir del primer día laborable posterior a la celebración del hecho causante. Si el hecho 
causante se celebrase en día laborable, se contarán a partir del mismo día.
En el caso de parejas de hecho, no cabrá disfrutar de un nuevo permiso por inicio de 
la convivencia, hasta tanto no haya transcurrido un período de 6 años, salvo que la 
anterior pareja se hubiera disuelto por fallecimiento de la otra persona, y en ningún caso 
cuando los miembros de la pareja sean los mismos.
A los efectos de lo previsto en párrafos anteriores, se equipara al matrimonio, el inicio 
de la convivencia de una persona trabajadora con otra persona de forma libre y pública, 
en una relación análoga a la conyugal, con independencia de su sexo, siendo mayor de 
edad o menor emancipada sin vinculo de parentesco por consanguinidad o adopción 
hasta  el  segundo  grado,  siempre  que  ninguna  de  ellas  esté  unida  por  un  vínculo 
matrimonial o forme pareja estable con otra persona. La acreditación de esta situación 
de hecho se realizará mediante la inscripción de la misma en un Registro de Parejas de 
Hecho  o,  en  su  defecto,  mediante  certificado  de  convivencia  expedido  por  el 
correspondiente Ayuntamiento acompañada de la declaración de la persona socia sobre 
la fecha de inicio de tal situación.
– Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a un permiso de dos semanas a 
disfrutar  previamente  a  la  fecha  prevista  del  parto,  más  dos  semanas  añadidas 
posteriores al parto que podrán ser acumuladas al Permiso Maternal.
– Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas 
de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o 
acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación 
y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la 
declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de 
la jornada de trabajo.
– Por el cuidado del lactante, en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con 
fines de adopción, o acogimiento, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora 
de ausencia del trabajo que podrán dividir en dos fracciones hasta que el hijo o hija 
cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará en media hora en los 
casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Este permiso podrá sustituirse por una reducción de jornada de media hora con la 
misma  finalidad  o  disfrutarlo  de  forma  acumulada  en  los  14  días  laborables 
inmediatamente posteriores a la finalización del descanso por nacimiento, adopción, 
guarda con fines de adopción o acogimiento, si las semanas del permiso por nacimiento, 
adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, cuyo disfrute ininterrumpido a 
partir del hecho causante no resulte obligatorio, se disfrutan de manera acumulada en un 
único período continuado.
Si el período que no resulta obligatorio disfrutarlo de manera ininterrumpida a partir 
del  hecho  causante,  no  se  disfruta  de  manera  acumulada  en  un  único  período 
ininterrumpido, el permiso podrá disfrutarse acumuladamente en los 14 días naturales 
siguientes a la finalización del descanso por nacimiento, adopción, guarda con fines de 
adopción o acogimiento.
Cuando  ambas  personas  progenitoras,  adoptantes,  guardadoras  o  acogedoras  s
ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá  oe.
extenderse hasta que el o la lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional  w.
del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses. 561ww
indis–p ePnosra belle .cumplimiento  de  un  deber  inexcusable  de  carácter  público:  el  tiempo
del tCraubaanjdoo d eelb ciduom epnli mmiáesn tdoe dl e2l0 d%e bdeer  lraesf ehroidroa ss ulapboonrgaab lelas  iemnp uonsi bpielirdíaodd od ed ela t rperse mstaecsieósn,   BOE-A-cable e
la Empresa podrá pasar a la persona trabajadora afectada a la situación de excedencia 
con derecho a la conservación del puesto de trabajo.
Si la persona trabajadora recibiera compensación económica por el cumplimiento de 
dicho deber, queda obligada a comunicarlo a la Empresa, que descontará el importe de 
la misma de su salario.
– Un día por cambio de domicilio, ampliable a dos cuando el desplazamiento sea 
superior a cincuenta kilómetros.
– Permiso por causa especial: se establece un permiso de 15 días naturales para 
atender  a  necesidades  creadas  por  situaciones  especiales  relacionadas  con  el 
trabajador/a, parientes de primer grado o cónyuge. Las situaciones especiales que darán 
acceso al disfrute de este permiso (por ejemplo, adopciones) serán establecidas por una 
Comisión Mixta (formada por un miembro de RR.HH. y un RLT. elegido por quien solicite 
el permiso) que podrá, así mismo, acordar la ampliación de dicho permiso hasta el 
máximo de un mes de duración.
– Todos  aquellos  que  aparezcan  o  puedan  aparecer  recogidos  con  carácter 
necesario en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
Para todos estos permisos se deberá presentar al Responsable de RR.HH. de CLBS, 
en el plazo de cuarenta y ocho horas después de la reincorporación, los justificantes o 
documentos legales o médicos de acreditación.
Artículo 19.  Permisos no retribuidos.
Uno.  Las personas trabajadoras, previo aviso con 24 horas de antelación, salvo 
fuerza mayor, y explicitación de los motivos, podrán faltar al trabajo, sin derecho a 
remuneración, hasta cinco días laborables consecutivos por motivos personales, sin que 
esta clase de permisos pueda exceder de diez días laborables durante el año.
Dos.  Los  permisos  por  nacimiento,  adopción,  guarda  con  fines  de  adopción  o 
acogimiento tendrán la cobertura económica establecida por la Seguridad Social y se 
ajustarán a la siguiente regulación básica:
a)  La duración del permiso por el nacimiento, que comprende el parto y el cuidado 
del hijo o hija menor de doce meses, para la madre biológica será de 16 semanas, de las 
cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores 
al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la 
salud de la madre.
En el supuesto de parto múltiple, la duración del permiso se ampliará en 2 semanas 
más por cada hijo, a partir del segundo.
La duración del permiso por el nacimiento de la persona progenitora distinta de la 
madre biológica será de 16 semanas, de las cuales serán obligatorias, las seis semanas 
ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada 
completa.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el o 
la  neonata  deba  permanecer  hospitalizado  a  continuación  del  parto,  el  periodo  de 
permiso podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a 
partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas 
posteriores al parto, obligatorias para la madre biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el o la 
neonata precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, 
por un periodo superior a siete días, el período del permiso se ampliará en tantos días  e
como la nacida o el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas  bo
adicionales. 561ww
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o  de  la  menor,  una  vez  transcurridas  las  primeras  seis  semanas  inmediatamente
posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a 
disfrutar  de  forma  acumulada  o  interrumpida  y  ejercitarse  desde  la  finalización  del 
período obligatorio posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No 
obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de 
la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la 
acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la Empresa con la antelación 
mínima de quince días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su 
ejercicio a la otra persona progenitora.
El permiso, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al 
parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo 
acuerdo entre la Empresa y la persona trabajadora.
La persona trabajadora deberá comunicar a la Empresa, con una antelación mínima 
de quince días, el ejercicio de este derecho.
b)  En  los  supuestos  de  adopción,  de  guarda  con  fines  de  adopción  y  de 
acogimiento,  el  permiso  tendrá  una  duración  de  16  semanas  para  cada  persona 
adoptante, guardadora o acogedora. Las seis primeras semanas deberán disfrutarse a 
jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la 
resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión de guarda con 
fines de adopción o de acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma 
acumulada o interrumpida dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial 
por la que se constituya la adopción o bien a la decisión de guarda con fines de adopción 
o de acogimiento. En ningún caso un mismo o misma menor dará derecho a varios 
períodos de permiso en la misma persona trabajadora. En los supuestos de adopción 
internacional,  cuando  sea  necesario  el  desplazamiento  previo  de  las  personas 
progenitoras al país de origen del adoptado el período de permiso previsto para cada 
caso podrá iniciarse hasta dos meses antes de la resolución por la que se constituye la 
adopción  con  independencia  de  que,  en  su  caso,  la  cobertura  económica  de  la 
prestación de la Seguridad social se inicie en una fecha posterior.
La persona trabajadora deberá comunicar a la Empresa con la antelación mínima 
de 15 días el ejercicio de este derecho.
c)  En caso de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación 
de  guarda  con  fines  de  adopción  o  acogimiento  o  de  hijos  o  hijas  que  por  sus 
circunstancias y experiencias personales o por provenir de países extranjeros tengan 
especiales dificultades de inserción social y familiar acreditadas, el permiso de ampliará 
en dos semanas adicionales, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación 
habrá en el caso de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción acogimiento 
múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.
Tres.  En caso de riesgo durante el embarazo se procurará el cambio del puesto de 
trabajo de la trabajadora afectada y si ello no fuera posible se concederá permiso por el 
tiempo necesario.
Cuatro.  La  persona  trabajadora  que  por  razones  de  guarda  legal  tenga  a  su 
cuidado  directo  alguna  persona  menor  de  doce  años  o  a  una  una  persona  con 
discapacidad,  que  no  desempeñe  una  actividad  retribuida,  tendrá  derecho  a  una 
reducción de su jornada de trabajo entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad 
de su duración. Idéntico derecho tendrá la persona trabajadora que precise encargarse 
del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad,  e.
que por razones de edad, accidente o enfermedad o no pueda valerse por sí mismo y  w.b
que no desempeñe actividad retribuida. 561ww
promDoev ecro nlaf ocrmonidcailida ccióonn  dloe  ldai svpiduae sftaom  eilnia rl ay  Llaebyo r3a9l /d1e9 9l9a s dpee r5s odnea sn toravibeamjabdroer, asp,a rlaa 
concreción horaria corresponderá al trabajador dentro de su jornada ordinaria.
La acumulación de la reducción en jornadas completas requerirá el acuerdo con el 
correspondiente superior jerárquico y en su caso, con el Responsable de RR.HH. de 
CLBS.
En caso de que la reducción de la jornada determine el cambio del puesto de trabajo 
de la persona trabajadora mantendrá su derecho a la reserva del puesto durante el 
primer año de la reducción y transcurrido el mismo tendrá un derecho preferente a 
ocuparlo en caso de que se produzca la vacante.
Cinco.  La persona progenitora, adoptante o acogedora de carácter preadoptivo o 
permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución 
proporcional del salario, de al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, 
durante la hospitalización y tratamiento continuado del menor a su cargo afectado por 
cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad 
grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de 
su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público 
de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente 
y, como máximo hasta que la persona menor cumpla los 18 años.
Seis.  La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer 
efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la 
jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o la reordenación del tiempo 
de trabajo.
Siete.  Permiso no retribuido para facilitar la conciliación:
Las personas trabajadoras, una vez al año, y siempre que acrediten una antigüedad 
mínima de 2 años, podrán solicitar un permiso no retribuido de como máximo 1 mes o 30 
días  naturales  en  las  condiciones  establecidas  en  el  acuerdo  entre  Dirección  y  el 
Consejo Social de Laboral Kutxa y para las siguientes finalidades:
1.  Para el cuidado directo, por razones de guarda legal, de alguna persona menor 
de doce años o de una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad 
retribuida.
2.  Para el cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad 
o afinidad, que por razones de edad, accidente, hospitalización o enfermedad no pueda 
valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.
3.  Para el cuidado directo durante la hospitalización y tratamiento continuado de 
una persona menor de 18 años a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, 
melanomas  y  carcinomas)  o  por  cualquier  otra  enfermedad  grave  que  implique  un 
ingreso hospitalario de larga duración.
4.  Para que la persona víctima de violencia de género pueda hacer efectiva su 
protección o su derecho a la asistencia social integral.
5.  Para tramitar una adopción internacional.
6.  Para tratamientos de reproducción asistida.
7.  Para situaciones equiparables a las anteriores.
Ocho.  Se  concede  un  permiso  no  retribuido,  y  por  tanto,  obligatoriamente 
recuperable para facilitar la asistencia a actos educativos de los hijos o hijas (reuniones 
en el centro escolar, tutorías, entrega de notas), así como para acudir a actos de 
conciliación con personal mediador público (*) por el tiempo necesario para atender esas 
necesidades, siempre que sea debidamente justificado.
(*)  En aquellos conflictos originados por la ruptura de la pareja, relacionados con: la atribución de la  b
gapcuulaimsautrteoadndsati  aicey ic dacousumc;s alptatoai vdaratitairsdi b,ad u;ce clo oilónosnv st i ivdeheeminjlo pcusoisa soele   ddshee,i j  acldasoe ;nv  vliaavitvi eecennoncdnciaócia;rn  elp acaa ipó raenlo n esdsl  eipóh rniljooo cgsso e, dmneiifptteocerr…en nns otaes tcusou sraiscaste;op pydet iiccobut loeuass loq  atudr oieeas rc s foaaersmrdp aiaelribca teoroenr dsr ea;e ldllaa omcssi oap nrdecaenodss odido eenc  oellanas     2021-17561n https://ww
mediación.
Conflictos familiares no vinculados a la ruptura de pareja, asociados a problemas 
convivenciales con hijos e hijas mayores de edad, la atención y cuidado de personas 
adultas en riesgo o situación de dependencia por sus familiares, conflictos de carácter 
intergeneracional, convivenciales o no; otras situación susceptibles de ser abordadas 
desde la mediación.
Nueve.  Cualquier  otra  clase  de  permisos  se  ajustará  a  las  condiciones  de  su 
concesión.
Artículo 20.  Excedencias.
Los  trabajadores/as  tendrán  derecho  a  disfrutar  de  las  excedencias  forzosas, 
voluntarias o negociadas en los mismos términos que los establecidos en el Reglamento 
de Régimen Interno para los empleados de Laboral Kutxa.
CAPÍTULO IV
Beneficios Sociales
Artículo 21.  Incapacidad Temporal.
Cuando  un  trabajador/a  se  encuentre  en  situación  de  incapacidad  temporal  o 
nacimiento  o  riesgo  durante  el  embarazo  y  mientras  dure  dicha  circunstancia,  la 
Empresa abonará el complemento siguiente:
En los años 2021, 2022, 2023 y 2024 en el caso de contingencia común del día 1 
al 90 la diferencia entre la prestación que perciba de la Seguridad Social y el 90% del 
sueldo neto que le correspondería de estar prestando servicios normalmente.
Del día 91 en adelante la diferencia entre la prestación que perciba de la Seguridad 
Social y el sueldo neto que le correspondería de estar prestando servicios normalmente.
En el caso de contingencia profesional si la IT es por enfermedad profesional o 
accidente laboral el complemento será al 100% desde el primer día.
El abono de este complemento no podrá prolongarse más de 18 meses.
En ningún caso el abono del complemento a cargo de la Empresa durante estas 
situaciones  podrá  suponer  percepciones  netas  para  el  trabajador/a  en  su  conjunto 
superiores a las que le corresponderían de estar prestando sus servicios normalmente.
Los trabajadores/as se comprometen a aceptar la supervisión de dicha incapacidad 
temporal por los Servicios Médicos que de manera general o para el caso concreto, 
establezca la empresa.
En todo caso de incapacidad temporal será obligatoria la justificación médica de la 
inasistencia, aun cuando se trate de periodos inferiores a tres días.
Cuando el disfrute de las vacaciones coincida con una situación de incapacidad 
temporal se procederá en la forma establecida en el artículo 38.3 del Estatuto de los 
Trabajadores.
Artículo 22.  Seguro de vida y accidentes.
Fallecimiento por cualquier causa: 49.826,03 euros.
Incapacidad permanente absoluta: 49.826,03 euros.
Muerte por accidente: 99.652,06 euros.
Muerte por accidente laboral o de tráfico: 149.478,09 euros. e.e
Incapacidad permanente por accidente (según baremo establecido en la póliza):  b
149.478,09 euros. 561ww
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Artículo 23.  Descuentos en Seguros.
Se garantiza a cada trabajador/a unos descuentos (que absorberán cualquier otro 
distinto de las bonificaciones por «no siniestralidad») de los siguientes importes:
– Un 40% sobre la prima neta en dos pólizas de automóvil y dos pólizas de hogar 
siempre que el trabajador/a aparezca como tomador.
– Un  45%  sobre  la  prima  neta  en  dos  pólizas  de  vida  riesgo  siempre  que  el 
trabajador/a aparezca como tomador.
– Un 30% sobre la prima neta en dos pólizas de accidentes individuales siempre que 
el trabajador/a aparezca como tomador.
– El recargo Bonus-Malus por siniestralidad tendrá un coeficiente límite de 1,5.
– Asimismo, se garantiza a todos los empleados la posibilidad de suscribir dos 
Planes de Jubilación libres de gastos internos y con participación de beneficios del 100 
por 100.
– En lo referido al descuento en las dos pólizas de automóvil de cada trabajador/a se 
modificará a su vencimiento el margen de migración a 1.
Artículo 24.  Asistencia sanitaria complementaria.
La Dirección de la Empresa asume desde el 1 de Junio de 2021 hasta el 31 de 
diciembre de 2024 el compromiso de garantizar asistencia sanitaria complementaria 
como complemento a la acción protectora de la Seguridad Social, con una entidad 
privada de solvencia y garantía, para el colectivo de personas trabajadoras en activo 
incluidas en el ámbito funcional del convenio colectivo.
Las  prestaciones  sanitarias  serán  las  incluidas  en  la  póliza  colectiva  actual 
gestionada por la representación legal de los trabajadores, sin que estén comprendidas 
otras prestaciones sanitarias o no estrictamente sanitarias, de carácter complementario.
Los  trabajadores  de  la  empresa  que  se  beneficien  de  esta  asistencia  sanitaria 
complementaria podrán solicitar la inclusión en la póliza de sus hijos y cónyuge.
El pago del importe de la prima correspondiente a la persona trabajadora en activo 
de la Empresa, correrá a cargo de la Empresa, y la de los hijos y cónyuge de la persona 
trabajadora, será a cargo y por cuenta de la persona trabajadora.
Artículo 25.  Condiciones financieras.
Además de las condiciones financieras preferentes de Laboral Kutxa que ya se 
aplican al colectivo de trabajadores/as de CLBS se incluye una adicional que supone la 
Exención comisiones vigentes: testamentarías (80€) y alertas al móvil (3€) semestrales.
Artículo 26.  Anticipos de nóminas.
N.º máximo de nóminas anticipadas. hasta 6 nóminas brutas.
Tipo de Interés. 0,00 %.
Plazo máximo. 36 meses.
– Enfermedad, Intervención quirúrgica, Accidente grave 
del Trabajador/a o parientes de primer grado de 
consanguinidad.
– Matrimonio o inicio acreditado de convivencia, divorcio,  o
Justificación. separación o nulidad matrimonial. 561www.
–co Fnsaallencgiuminieidnatod .de parientes de primer grado de
– Otros casos a analizar y valorar por RR.HH.
Se aplicará la retención fiscal correspondiente, según la regulación vigente en cada 
momento.
Artículo 27.  Contrato de Relevo.
Siempre que la actual normativa sobre jubilaciones parciales permanezca vigente, 
los trabajadores/as de CLBS que cumplan los requisitos legales establecidos podrán 
optar por dicha jubilación parcial previo acuerdo entre la Empresa y dicho trabajador/a.
Artículo 28.  Política de empleo y nuevas contrataciones.
La Empresa deberá informar a sus empleados, a través de los medios habituales 
utilizados para las comunicaciones de carácter interno, de las vacantes y puestos de 
nueva creación con antelación a su solicitud a la oficina de empleo o su publicación en la 
prensa. Con independencia de ese derecho de información, en ningún caso existirá un 
derecho preferente a ocupar dichas vacantes.
Artículo 29.  Salud laboral.
En materia de salud laboral se observarán las normas previstas en la legislación 
vigente.
La Empresa se compromete a adoptar las medidas ambientales necesarias para 
evitar  daños  en  la  salud  del  trabajador/a,  tales  como  sistemas  de  ventilación, 
luminosidad  ambiental,  eliminación  de  reflejos  luminosos,  mobiliario  anatómico  y 
funcional, etc.
Todas las pantallas de equipos informáticos que lo requieran deberán estar provistas 
de filtros antirreflejos.
Anualmente se realizará a cargo de la empresa un reconocimiento médico a todo el 
personal de la misma, incluyendo como mínimos las pruebas siguientes:
– Análisis de sangre.
– Análisis de orina.
– Tensión arterial.
– Reconocimiento Oftalmológico anual y Control de Audición cada tres años.
– Electrocardiograma para el personal incluido en grupos de riesgo.
– Mamografías para trabajadoras entre 40 y 50 años con carácter bienal.
– PSA para trabajadores mayores de 45 años con carácter anual.
Artículo 30.  Ayuda a Estudios Complementarios.
Los  trabajadores/as  de  CLBS  disfrutarán  de  las  Ayudas  para  Estudios 
Complementarios  en  los  mismos  términos  que  los  establecidos  en  cada  momento 
durante la vigencia de este Convenio para los empleados de Laboral Kutxa en su 
respectiva Normativa.
Artículo 31.  Euskera.
Los  trabajadores/as  de  CLBS  podrán  beneficiarse  de  las  Medidas  Laborales, 
Sociales y Económicas para el aprendizaje del euskera en los términos establecidos en 
cada momento durante la vigencia del presente Convenio para los socios de Laboral  s
Kutxa, en su correspondiente Normativa. oe.
Artículo 32.  Ayuda a la Previsión Social y Planes de Pensiones. 561ww
CLBS aportará a Arogestión Ahorro-Jubilación, E.P.S.V. en los años 2021, 2022,
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La empresa se compromete a realizar aportaciones extraordinarias a Arogestión 
Ahorro-Jubilación,  E.P.S.V.  o  al  plan  de  pensiones.  Concretamente  se  realizarán 
aportaciones extraordinarias de 300 euros por año en los ejercicios 2021, 2022, 2023 
y 2024.
Para  que  estas  aportaciones  extraordinarias  sean  efectivas  los  trabajadores/as 
tendrán que cumplir los siguientes requisitos:
– Ser suscriptores del plan a fecha 31 de diciembre anterior.
– Aportar a su costa una cantidad igual o superior a 300 euros.
En  el  caso  de  los  trabajadores/as  que  residen  fuera  de  la  CAV  la  empresa 
incorporará un plan de pensiones lo más similar posible a la EPSV y aportando las 
mismas cantidades y en las mismas condiciones que las de la EPSV.
Las  aportaciones  empresariales  establecidas  en  el  presente  artículo  podrán  ser 
interrumpidas durante un determinado año en el caso de que el beneficio del ejercicio 
anterior sea inferior al doble de la aportación correspondiente a la empresa en esta 
materia.
No se descarta la opción de cambiar el destino concreto de las aportaciones futuras, 
ante cambios legislativos, fiscales o de la coyuntura económica, al objeto de mejorar la 
rentabilidad y/o seguridad de la inversión, de acuerdo con la finalidad de previsión de 
este ahorro.
Artículo 33.  Compensación de gastos.
– Kilometraje.
En los casos en que el trabajador/a tenga que utilizar su propio vehículo para el 
desarrollo de su actividad profesional, tendrá derecho a una compensación por kilómetro 
recorrido, en la cuantía fijada en las Normas Laborales Anuales de Laboral Kutxa.
Se abonarán los kilómetros efectivamente realizados, de acuerdo con los criterios 
establecidos en las Normas Laborales Anuales de Laboral Kutxa.
– Dietas.
La dieta constituye la compensación que recibe el trabajador/a cuando, para el 
desempeño de su actividad profesional, se ve obligado a desplazarse de su puesto de 
trabajo y de su lugar de residencia, debiendo comer, cenar o pernoctar fuera de su casa.
Aquellos  trabajadores/as  que  trabajen  a  jornada  partida,  de  manera  habitual,  y 
coman fuera de su domicilio, pero en su lugar de residencia o de trabajo habitual, no 
serán acreedores a dieta, sino a la ayuda por comida regulada en el punto 3.5 de las 
Normas Laborales Anuales de Laboral Kutxa vigentes.
Aquellos trabajadores/as de jornada continua que de manera ocasional trabajen en 
horario de tarde (reuniones, formación, carga de trabajo, …) y coman fuera de su 
domicilio, serán acreedores a compensar el ticket de comida, estableciendo como límite 
el 50% de la dieta.
Para liquidar este gasto será imprescindible presentar las facturas correspondientes.
La cuantía de las dietas será diferente, según el ámbito geográfico al que se refiera 
el desplazamiento, distinguiéndose a estos efectos entre Madrid y Barcelona y el resto 
del Estado español y su cuantía será la establecida en las Normas Laborales Anuales de 
Laboral Kutxa. es
En todo caso, los niveles establecidos en la tabla de las mencionadas Normas  o
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– Suplidos.
Al margen de los conceptos señalados por las dietas, se compensarán en concepto 
de «Suplidos» aquellos que queden debidamente justificados, tales como invitaciones 
por comidas y cenas a personas relacionadas con CLBS, por ejemplo clientes y, en 
general,  personas  cuyas  relaciones  sociales,  políticas  y  administrativas  interesen  a 
CLBS.
Dichos gastos solamente se pueden devengar con personal externo de CLBS y no 
entre trabajadores/as, quienes disponen de dietas.
– Parking, Autopista y Taxis.
Se  incluyen  en  este  concepto,  los  gastos  que  originan  los  desplazamientos, 
conferencias telefónicas, taxis, aparcamientos, autopistas, etc. que sean abonados por el 
trabajador/a. Para que sean reintegrados por CLBS se requerirá la justificación suficiente 
en cada caso.
– Excepciones.
Los gastos e invitaciones no justificables documentalmente, debido precisamente a 
su reducida cuantía, no serán en general susceptibles de compensación.
No obstante, se exceptuarán los supuestos en que tales gastos, por su carácter 
repetitivo en función del trabajo desarrollado, alcancen una cuantía relevante. En este 
caso, la compensación de dichos gastos precisará la previa autorización del Director (en 
las Oficinas), y el responsable de RR.HH. de CLBS (en la Sede Central).
– Gastos en el extranjero.
Los gastos hoteleros, de manutención y desplazamientos realizados en el extranjero 
causarán derecho a compensación íntegra, por la dificultad real de establecer dietas a 
priori, pero deberán ser justificados, para lo cual su liquidación deberá producirse dentro 
del plazo de 8 días desde que finalizó el viaje.
– Condiciones para la liquidación.
Para la liquidación al trabajador/a de los gastos originados tanto por dietas como por 
compensación de vehículo u otros gastos será preciso que cada trabajador/a haga su 
propia liquidación en la forma que se determine, aun cuando el gasto se haya originado 
entre varios trabajadores/as.
– Ayuda por comida.
Esta ayuda supone la compensación a los trabajadores/as de CLBS, cuando como 
consecuencia de su horario de jornada partida, tienen que comer fuera de su casa y se 
percibirá en la cuantía determinada en la Normas Laborales Anuales de Laboral Kutxa.
La liquidación de esta ayuda se realizará al final de cada mes, previa presentación de 
las facturas de las comidas realizadas y del «visto bueno» de su Responsable directo.
Artículo 34.  Derechos sindicales.
Se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley Orgánica de 
Libertad Sindical. e
Los gastos de desplazamiento de los representantes de los trabajadores/as, con  bo
motivo del desempeño de esta actividad, correrán a cargo de la empresa, abonándose  561ww
de cSoen fohrambiidliatadr ác ounn l oe essptaacbiloe ceidno  einntr laanse nt oarm daiss pgoesniceiróanle sd ed el olas  ermepprreessean.tantes de los
trabajadores/as.
Disposición adicional primera.  Comisión Paritaria.
Para el conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e 
interpretación de este Convenio Colectivo se constituye una Comisión Paritaria formada 
por los firmantes del Convenio con un máximo de 6 miembros, 3 por la parte social y 3 
por la parte empresarial.
Solicitada la convocatoria por cualquiera de las dos partes de dicha Comisión, ésta 
deberá reunirse en el plazo máximo de quince días.
Serán sus competencias:
A)  Interpretación de cualquier norma de este Convenio Colectivo.
B)  Desarrollar los compromisos contenidos en el presente convenio.
La  Comisión  Paritaria  se  reunirá  siempre  que  1/3  de  cualquiera  de  las 
representaciones lo solicite en virtud de las competencias atribuidas.
Tanto la parte social como empresarial podrán ser asistidas de 2 asesores como 
máximo, con voz pero sin voto.
Cualquier miembro podrá tener suplente previo aviso a la comisión.
Para  que  los  acuerdos  de  la  comisión  paritaria  tengan  validez  deberán  ser 
refrendados por el 51% de los votos de cada representación.
Las discrepancias producidas en el seno de la Comisión Paritaria se solventarán de 
acuerdo con los procedimientos de mediación regulados en el II Acuerdo interprofesional 
sobre procedimientos voluntarios para la resolución de conflictos laborales (BOPV de 4 
de abril de 2000). El procedimiento de arbitraje se aplicará únicamente mediante acuerdo 
de sometimiento al mismo por ambas partes.
Los miembros titulares de la Comisión Paritaria tendrán derecho a permiso retribuido 
para los días en que se reúna ésta y los gastos originados en el desempeño de esta 
labor serán sufragados por la empresa.
Disposición adicional segunda.  Descuelgue.
Las partes acuerdan que los procedimientos para solventar de manera efectiva las 
discrepancias  que  puedan  surgir  en  la  negociación  para  la  no  aplicación  de  las 
condiciones  de  trabajo  a  la  que  se  refiere  el  artículo  82.3  del  Estatuto  de  los 
Trabajadores, sean los que contiene el propio artículo 82.3.
Disposición adicional tercera.  Plan de Igualdad.
En materia de Igualdad, será de aplicación lo establecido en cada momento en el 
Plan de Igualdad que esté vigente en Laboral Kutxa.
Por la representación de la empresa, Nuria Agirre Unzueta, Alejandro Elejabarrieta 
Goyeneche  y  Luis  Ángel  Díaz  Romero.–Por  la  representación  legal  de  los 
trabajadores/as  delegados  de  personal  de  Araba,  Aintzane  Basaguren  Quincoces  y 
Gaizka Pomares Zulueta.–El Comité de Bizkaia,  Belén Gallo Fernández, Fernando 
Rodríguez López e Idoia Unibaso Suárez.–El Comité de Gipuzkoa, Eva Arrieta Insausti, 
Izaskun Tellería Leiceaga y Rufino Fernández Carrasco.–La Delegada de Personal de 
Navarra, Paula Unciti Martínez.