BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 176 Jueves 25 de junio de 2020 Sec. III.   Pág. 44326
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
6730 Resolución de 13 de junio de 2020, de la Dirección General de Trabajo, por la 
que se registra y publica el Convenio colectivo de Beer&Food.
Visto el texto del Convenio colectivo del Grupo de empresas Beer & Food (Código de 
convenio n.º 90103713012020) fue suscrito el 21 de enero de 2020, de una parte, por el 
designado por la Dirección de las empresas, en representación de las mismas, y de otra, 
por la organización sindical FETICO en representación de los trabajadores afectados, y 
de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto 
de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, 
de 23 de octubre (BOE del 24), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre 
registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 13 de junio de 2020.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
I CONVENIO COLECTIVO DEL GRUPO DE EMPRESAS «BEER & FOOD»
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Artículo 1.  Ámbito funcional y de aplicación.
El  presente  Convenio  colectivo  se  concierta  entre  la  Dirección  del  Grupo  de 
Empresas  «Beer  &  Food»  y  la  representación  sindical  en  el  ámbito  del  Grupo  de 
Empresas de la Confederación Sindical Independiente FETICO, la cual suma la mayoría 
representativa de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal 
existentes en el ámbito definido en el presente artículo.
Concretamente y a los efectos de este convenio colectivo se entienden afectados por 
el mismo las siguientes empresas, incluidas aquellas marcas o nombres comerciales 
gestionadas por las mismas, todas ellas pertenecientes al indicado Grupo de Empresas 
«Beer & Food»: Casual Beer and Food S.A.U., Dallas Rib’s S.A.U., Viadiner, S.L.U., 
Eating Group Ventures, S.A., Equidiner, S.L.U., Melscat Amediner, S.L.U. e Inversilva 92,  e.
S.L.U. w.
También se entenderán afectadas por este convenio aquellas empresas que en un  30ww
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presente convenio colectivo en los términos previstos en el art. 92.1 ET.
Artículo 2.  Ámbito personal.
El Convenio afectará a todos los trabajadores y las trabajadoras que componen o 
compongan durante su vigencia, la plantilla de los centros de trabajo de las Empresas 
incluidas en los ámbitos funcional y territorial recogidos en los artículos 1 y 3, tanto si 
prestan sus servicios en los diversos establecimientos abiertos al público como en la 
estructura u oficinas de las misma, bajo cualquier otro nombre comercial, con excepción 
de los comprendidos en los artículos 1.3 c) y 2.1 a) del Texto Refundido de la Ley del 
Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 3.  Ámbito territorial.
El presente Convenio será de aplicación en todo el territorio del Estado Español para 
las empresas y las personas trabajadoras incluidas en su ámbito funcional y personal.
Artículo 4.  Vigencia.
1.  El presente Convenio colectivo, salvo disposición expresa, entrará en vigor el día 
de su firma, independientemente de que sus efectos económicos se retrotraigan al 1 de 
enero de 2020 y concluirá su vigencia el 31 de diciembre de 2023.
2.  Cumplido  el  plazo  de  vigencia  arriba  acordado,  concretamente  el  31  de 
diciembre de 2023, cualquiera de las partes podrá denunciarlo avisando a la otra, en 
forma fehaciente, con tres meses de antelación al menos. Si ninguna de las partes 
hiciese tal denuncia en la forma indicada, la vigencia de este convenio se prorrogaría de 
año en año, por tácita reconducción.
3.  Por contra, denunciado el convenio por cualquiera de las partes en la forma 
prevista, se estará a lo dispuesto en el art. 89.2 del vigente Texto Refundido del Estatuto 
de los Trabajadores en cuanto al plazo máximo para el inicio de la negociación del nuevo 
convenio.  Durante  la  negociación  se  mantendrán  las  cláusulas  normativas  en  él 
acordadas,  hasta  tanto  la  Dirección  de  las  Empresas  y  la  representación  de  los 
trabajadores y trabajadoras no lleguen a un acuerdo expreso sobre las modificaciones a 
introducir en el Convenio. Llegado a un acuerdo sobre el nuevo texto, éste sustituirá en 
todo al que hasta aquel momento regía.
Artículo 5.  Compensación y absorción.
Las condiciones que se establecen en este Convenio, valoradas en su conjunto y en 
cómputo anual, podrán ser compensables con las ya existentes en el momento de entrar 
en vigor, cualquiera que sea el origen o causa de las mismas. Asimismo, podrán ser 
absorbidas  por  otras  condiciones  superiores  fijadas  por  disposición  legal,  contrato 
individual,  concesión  voluntaria  o  por  cualquier  otra  razón,  con  las  excepciones 
específicamente recogidas en este convenio.
Artículo 6.  Indivisibilidad del Convenio.
Las  condiciones  pactadas  en  el  presente  Convenio  forman  un  todo  orgánico  e 
indivisible  y,  a  efectos  de  su  aplicación  práctica,  serán  consideradas  global  y 
conjuntamente.
En el supuesto de que la jurisdicción laboral declarase contrario a las disposiciones 
legales  alguno  de  los  pactos  del  mismo,  el  resto  de  su  texto  quedará  en  vigor,  es
comprometiéndose las partes a negociar un redactado alternativo y sustitutivo de aquél  bo
declarado nulo, de forma inmediata. 30ww
Artículo 7.  Garantía personal.
míniTmoadsa,s  plaosr   cloo ndqiucieo neloss  repcaocgtoidsa, s celánu seuslates , Ccoonnvdeinciioo netise neyn  slait uaccoinosniedse raacciótuna ldees   BOE-A-cable e
establecidas por acuerdo, pacto o convenio colectivo entre empresario y trabajadores o 
sus representantes legales, aun cuando tengan una implantación individualizada, que en 
su conjunto anual impliquen condiciones más beneficiosas que las pactadas en este 
Convenio, deberán respetarse en su integridad
Artículo 8.  Comisión Paritaria.
Se  crea  una  Comisión  Mixta  Paritaria  que  entenderá  de  todas  las  cuestiones 
relacionadas con la interpretación de las normas contenidas en el presente Convenio.
1.  La Comisión Paritaria estará formada por tres miembros en representación de los 
trabajadores  y  por  otros  tres  miembros  en  representación  de  la  dirección  de  las 
empresas. Igualmente se elegirán otros tantos suplentes, designados por cada una de 
las representaciones señaladas.
2.  Ambas partes podrán ser asistidas por los asesores que estimen conveniente 
según las materias a tratar, con voz pero sin voto.
3.  La Comisión estará domiciliada en las siguientes direcciones:
– Grupo Beer & Food: 28022 Madrid, calle Arrastrería 21.
– FETICO: 28020 Madrid, calle Orense 8, 2.ª planta.
4.  La Comisión elegirá de entre sus miembros a un Presidente y a un Secretario, 
que recaerá alternativamente en cada una de las representaciones.
5.  De  las  reuniones  celebradas  por  la  Comisión  se  levantará  acta  en  la  que 
figurarán las decisiones tomadas, debiendo ser firmadas las mismas por la totalidad de 
los miembros asistentes a ellas.
6.  Para que exista acuerdo se requerirá el voto favorable del 60 por 100 como 
mínimo de cada una de las representaciones.
7.  La  Comisión  se  constituirá  formalmente  a  la  firma  del  presente  Convenio 
dotándose de un Reglamento de funcionamiento.
8.  Funciones de la Comisión Paritaria:
a)  Interpretación del presente Convenio en su más amplio sentido.
b)  Aplicación de lo pactado y vigilancia de su cumplimiento. En su caso, elaborará 
las tablas salariales en los años sucesivos en los términos expresamente contemplados 
en  la  presente  norma  colectiva  y  en  lo  dispuesto  en  el  Anexo  de  Condiciones 
Económicas.
c)  Seguimiento de aquellos acuerdos cuyo desarrollo debe producirse en el tiempo 
y durante la totalidad de la vigencia de los mismos.
d)  Mediación, arbitraje y conciliación, en caso de conflicto entre Empresa/Empresas 
y un trabajador o trabajadores, en el supuesto de conflicto colectivo y expresamente en 
aquellas  materias  contempladas  en  los  arts.  40,  41  y  82.3  del  Estatuto  de  los 
Trabajadores.
A instancia de uno de sus miembros podrá solicitarse la inmediata reunión de esta 
Comisión a los efectos de interponer su mediación, interpretar lo acordado y ofrecer su 
arbitraje.
e)  Entender, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional 
sobre la interposición de cualquier tipo de controversia o conflicto de carácter colectivo 
que pudiera surgir como consecuencia de la aplicación de esta norma paccionada.
Tendrán el carácter de controversia o conflicto colectivo, las disputas laborales que 
comprendan a una pluralidad de trabajadores, o en las que la interpretación objeto de la  e.
divergencia, afecte a intereses suprapersonales. w.b
Una vez notificada a la Comisión Paritaria la correspondiente controversia por parte  30ww
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desarrolle la cuestión objeto del conflicto.
f)  En caso de discrepancias en el seno de la Comisión Paritaria, y con carácter 
previo  a  la  vía  jurisdiccional,  las  partes  expresamente  acuerdan  someterse  a  los 
sistemas  no  judiciales  de  solución  de  conflictos  establecidos  en  los  acuerdos 
interprofesionales de ámbito estatal existentes al efecto y previstos en el art. 83.2 del 
Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 9.  Procedimiento de solución de conflictos colectivos.
Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo, al objeto de establecer un 
procedimiento de solución de los conflictos colectivos que puedan generarse, incluyendo 
expresamente los que pudieran surgir por la no aplicación de las condiciones de trabajo 
a que se refiere el artículo 82.3 E.T., acuerdan la adhesión al vigente Acuerdo sobre 
Solución  Autónoma  de  Conflictos  Laborales  (ASAC),  remitiéndose  expresamente  al 
contenido del mismo para la tramitación y, en su caso, resolución de los mismos.
Artículo 10.  Prelación de normas y derecho supletorio.
Las normas contenidas en el presente Convenio regularán las relaciones laborales 
entre las Empresas indicadas en el artículo 1 y su personal con carácter preferente y 
prioritario. En todo lo no previsto en el presente Convenio, y con carácter subsidiario, 
será de aplicación y se estará a lo dispuesto en los preceptos del Texto Refundido del 
Estatuto de los Trabajadores junto con el resto de normativa laboral general aplicable y 
vigente.
En el caso de que durante la vigencia del presente Convenio Colectivo se produjeran 
modificaciones legales que pudieren afectar a su contenido, de forma parcial o total, las 
partes firmantes se comprometen a que una vez estudiadas las mismas se proceda a 
reunir la comisión negociadora a los efectos de acordar lo que procediere y, en su caso, 
realizar las adaptaciones pertinentes.
CAPÍTULO II
Organización del trabajo
Artículo 11.  Facultades de la dirección.
La organización del trabajo en cada uno de sus centros, dependencias y unidades es 
facultad  de  la  dirección  de  las  Empresas,  de  acuerdo  con  lo  previsto  legal  y 
convencionalmente.
Dentro de las indicadas facultades generales y con absoluto respeto del grupo 
profesional de adscripción y sueldo alcanzado y con carácter no habitual, todos los 
trabajadores y las trabajadoras realizarán las funciones que les encargue la dirección de 
la empresa y sus responsables, aunque correspondan a categorías distintas, siempre 
que estén relacionadas con el trabajo de la misma empresa, y que no signifiquen 
vejación ni abuso de la autoridad por parte de aquélla, respetando a tales efectos lo 
establecido en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 12.  Centro de trabajo.
A los efectos de lo previsto en el presente Convenio Colectivo, se considerará como 
centro de trabajo y, por tanto, como unidad productiva autónoma, cada uno de los  e.e
establecimientos abiertos al público donde se comercializan y venden los productos de  b
las distintas marcas que gestionan las empresas a las que les es de aplicación el  30ww
persepseecníftiec ac, oanlv iegnuiaol  cqouleec ctiavod,a  duandao  dqeu ela sc asdead eusn oe nd ela esl loqsu et iesnee d seus aprrrooplleian  osregravnicizioasc iódne 
carácter administrativo o de estructura para las distintas entidades del Grupo.
Artículo 13.  Movilidad Funcional.
Para la movilidad funcional será de aplicación el Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal 
para el Sector de Hostelería (BOE de 21 de mayo de 2015), así como las resoluciones 
de la Comisión Paritaria del citado acuerdo.
Artículo 14.  Uniformidad.
Las  Empresas  suministrarán  al  personal  que  presta  atención  al  público  en  los 
establecimientos comerciales el uniforme reglamentario en atención a los protocolos 
internos establecidos para cada una de las marcas. Concretamente, y con carácter 
general, esté constará de dos pantalones, dos camisas, así como el vestuario técnico 
que fuere preciso, en cumplimiento de las previsiones al respecto contenidas en la Ley 
de Prevención de Riesgos Laborales, en atención a las especiales condiciones de 
trabajo que se pudieren llevar acabo por parte de los trabajadores. Permanentemente se 
mantendrá  en  perfecto  estado  tanto  de  limpieza  como  de  planchado,  siendo 
reemplazado cuando, debido al uso, no esté presentable a juicio de la Dirección, previa 
devolución de las prendas objeto de cambio. Tanto la limpieza como el planchado del 
uniforme será responsabilidad de las personas trabajadoras. En aquellos casos en los 
que a tenor de los protocolos de vestuario de las marcas se pueda trabajar con vaqueros 
o «jeans» azules propios de los empleados o empleadas éste será aportado por los 
mismos reduciéndose, en consecuencia, la entrega del vestuario general anteriormente 
indicado.
A la finalización de la prestación laboral se devolverá a la empresa el uniforme 
reglamentario que hubiesen recibido las personas trabajadoras, siendo descontado su 
importe del finiquito al que tenga derecho el trabajador o trabajadora en el supuesto de 
incumplir dicha obligación.
El uniforme indicado será adaptado a los casos de embarazo de la mujer.
CAPÍTULO III
Sección 1.ª Contenido del contrato de trabajo y modalidades contractuales
Artículo 15.  Forma del contrato.
Los contratos se formalizarán por escrito en los términos establecidos en el vigente 
Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo.
Artículo 16.  Condiciones de acceso al trabajo.
En el supuesto de que cualquier norma de carácter y aplicación general, estatal, 
autonómica o local, exigiere algún requisito especial para las tareas de manipulación, 
preparado o servicio de alimentos, será condición indispensable el cumplimiento por 
parte de las personas trabajadoras de las obligaciones que en tal sentido le competan, 
procediendo las Empresas a facilitar la formación correspondiente y adecuada al efecto.
Asimismo, en el caso de sufrir cualquier patología que implique riesgo infeccioso o de 
contagio,  debido  al  tipo  de  trabajo  que  se  desarrolla  en  las  Empresas,  deberá  el 
empleado o empleada ponerlo en conocimiento de la misma.
Artículo 17.  Período de prueba. oe.
El periodo de prueba que podrá concertarse en los contratos de trabajo sujetos a una  30ww
relación laboral común, por tiempo indefinido, fija ordinaria o fija discontinua, o de
duración temporal o determinada, tendrá que suscribirse siempre por escrito y con 
sujeción a los límites de duración máxima siguientes:
1.  En los contratos por tiempo indefinido tanto fijos ordinarios como discontinuos:
a.  90 días para el personal adscrito al Grupo 1 de las distintas áreas funcionales. 
Concretamente los denominados gerentes de establecimiento o «stores managers» (del 
área funcional de locales) y directores (del área funcional de oficinas y RSC).
b.  60 días para el personal adscrito al Grupo 2 de las distintas áreas funcionales. 
Concretamente los denominados encargados y jefes, responsables de cocina (del área 
funcional de locales) y managers o «controllers» (del área funcional de oficinas y RSC).
c.  45 días para el personal adscrito al resto de grupos de las distintas áreas 
funcionales.
2.  En los contratos temporales superiores a tres meses:
a.  75 días para el personal adscrito al Grupo 1 de las distintas áreas funcionales. 
Concretamente los denominados gerentes de establecimiento o «stores managers» (del 
área funcional de locales) y directores (del área funcional de oficinas y RSC).
b.  45 días para el personal adscrito al Grupo 2 de las distintas áreas funcionales. 
Concretamente los denominados encargados y jefes, responsables de cocina (del área 
funcional de locales) y managers o «controllers» (del área funcional de oficinas y RSC).
c.  30 días para el personal adscrito al resto de grupos de las distintas áreas 
funcionales.
3.  En los contratos temporales hasta tres meses:
a.  60 días para el personal adscrito al Grupo 1 de las distintas áreas funcionales. 
Concretamente los denominados gerentes de establecimiento o «stores managers» (del 
área funcional de locales) y directores (del área funcional de oficinas y RSC).
b.  30 días para el personal adscrito al Grupo 2 de las distintas áreas funcionales. 
Concretamente los denominados encargados y jefes, responsables de cocina (del área 
funcional de locales) y managers o «controllers» (del área funcional de oficinas y RSC).
c.  15 días para el personal adscrito al resto de grupos de las distintas áreas 
funcionales.
Los períodos de prueba siempre se computarán por días naturales.
Artículo 18.  Modalidades de contratación.
Por las características del servicio en las empresas, los trabajadores y trabajadoras 
se clasificarán en: fijos, tanto a jornada completa como a tiempo parcial y temporales, 
igualmente a jornada completa o parcial.
Dentro de las relaciones temporales, se podrán formalizar los siguientes contratos: 
por obra y servicio determinado, eventuales, interinos, en formación y en prácticas. 
Asimismo, podrán celebrarse cualquier otro tipo de contratos de trabajo cuya modalidad 
se encuentre recogida en la legislación laboral vigente en cada momento. Las diversas 
modalidades de contratación deberán corresponderse de forma efectiva con la finalidad 
legal en coherencia con el desarrollo convencional.
Artículo 19.  Contrato de obra o servicio determinado. e.e
Será aquel que se formalice para la realización de una obra o servicio determinados,  30ww
ecojenc uacuiótonn, oamuníaq uye  lsimusittaadnati veidna edl  tipermoppioa,  sdeean tdroe  dduer alcai óanc itnivciideartda .de la empresa y cuya
Específicamente, y sin perjuicio de otros trabajos o tareas, este tipo de contrato 
podrá concertarse con motivo de:
– Ferias o eventos específicos (conciertos, festivales o actos análogos): debiendo la 
persona empleada realizar sus funciones propias dentro del recinto donde se celebren o 
en sus aledaños en función de la ubicación específica del punto de venta vinculado a los 
citados eventos.
– Servicios de terraza de verano: dentro de cada año natural estos contratos podrán 
celebrarse únicamente dentro del período comprendido entre el 15 de marzo y el 31 de octubre.
Para todo lo no regulado en este precepto se estará a lo previsto en el art. 15.1 a) del 
Estatuto de los Trabajadores y normativa concordante.
Artículo 20.  Contrato eventual por circunstancias de la producción.
Se  considera  contrato  eventual  el  que  se  concierta  para  atender  exigencias 
circunstanciales del mercado o acumulación de tareas o pedidos, debiéndose consignar 
en  el  contrato,  con  suficiente  precisión  y  claridad  la  causa  o  circunstancia  que  lo 
justifique.
Sin perjuicio de otras actividades, este tipo de contrato podrá celebrarse en las 
siguientes circunstancias:
– Eventos  y  servicios  extraordinarios,  tales  como  banquetes  y  todo  tipo  de 
celebraciones.
– Eventos deportivos.
– Eventos sociales.
– Eventos corporativos.
– Días festivos.
– Comidas y cenas de empresas.
– Incremento puntual de reservas o servicios.
La duración máxima de este contrato será de 6 meses dentro de un período de 12 
meses. En caso de que se concierte por un plazo inferior, podrá ser prorrogado mediante 
acuerdo de las partes, por una sola vez, y sin que la duración total del contrato pueda 
exceder de dicho límite máximo.
El periodo de 6 meses se computará a partir de la fecha o momento en que se 
produzca la causa o circunstancia que justifique su utilización.
La duración máxima y el período de referencia que se describen en el párrafo 
segundo anterior se fijan de acuerdo con lo establecido en el artículo 15.1.b) del Estatuto 
de los Trabajadores. Caso de que los convenios sectoriales territoriales de hostelería 
donde alguna de las empresas del grupo tenga establecimientos comerciales abiertos 
establecieran la posibilidad de que los convenios de empresa se adhirieran a la duración 
superior que pudiera establecerse en aquéllos para esta modalidad contractual, tanto la 
citada duración como el período de referencia que se prevén en esta norma colectiva se 
acomodarían automáticamente a aquéllos procediendo, así, a ampliarse.
Artículo 21.  Contrato a tiempo parcial.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya 
acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al  s
mes o al año inferior a la jornada anual máxima establecida en el presente Convenio  o
Colectivo. w.
tlaiesm hEpolo rn apúsam orceridraoiln  adcoreina hfsoo rormabsjee  ctlooo  mdeepsllt eacmbolneetncriatdatoori .a lesEg nfaa tlcmotdiebonle tcsea ,d sneoo , f loparo msduarámlinzaa  srd ueep nela rasaq rh ueoelrl la6os0s   ocproodnrin t1raa0rti0oa ssd  eay    2020-6730n https://ww
de aquéllas complementarias no podrá exceder de la jornada anual máxima indicada en
el primer párrafo de este artículo.
Del mismo modo y, sin perjuicio del pacto de horas complementarias y de lo recogido en 
el párrafo anterior, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de 
trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual, se podrá ofrecer a la persona 
trabajadora la posibilidad de realizar horas complementarias de carácter voluntarias cuyo 
número no podrá superar el 30% de las horas ordinarias objeto del contrato.
El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia de la 
persona trabajadora, mediante preaviso de 15 días y una vez cumplido un año desde su 
celebración, cuando concurran algunas de las causas que prevé el art. 12.5 e) del 
Estatuto de los Trabajadores.
En todo lo no previsto se estará a lo dispuesto en el art. 12 del Texto Refundido de la 
Ley del Estatuto de los Trabajadores y normativa concordante.
Artículo 22.  Contratación de personas trabajadoras con diversidad funcional.
Se estará a lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, 
y su normativa reglamentaria, incluidos el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril y 
Decreto 86/2015, de 2 de junio, sobre la aplicación de la cuota de reserva del 2% a favor 
de personas con discapacidad en empresas de 50 o más personas trabajadoras y de las 
medidas alternativas de carácter excepcional a su cumplimiento.
Artículo 23.  Ceses.
Las  personas  empleadas  que  causen  baja  de  forma  voluntaria,  lo  pondrán  en 
conocimiento  de  la  Empresa  mediante  preaviso  presentado  por  escrito  con  una 
antelación  mínima  de  un  mes  para  el  personal  de  los  grupos  1  y  2  (gerentes  de 
establecimiento o «store managers», encargados y jefes o responsables de cocina del 
área funcional de locales y directores y managers o «controllers» del área funcional de 
oficinas o RSC), y de quince días para el resto de las personas empleadas La ausencia 
del preaviso indicado dará lugar a que la empresa proceda a descontar en el finiquito 
correspondiente los días no preavisados.
Sección 2.a Vicisitudes de la prestación de servicios
Artículo 24.  Cambio de titularidad de las empresas.
En este supuesto, el adquirente, cualquiera que sea la forma jurídica que adopte, 
deberá  respetar  como  condiciones  más  beneficiosas  aquellas  que  tuvieran  los 
empleados y las empleadas que le fuesen transferidos, subrogándose en todos los 
derechos y obligaciones contractuales que tuviese asumidos la anterior empleadora.
Del mismo modo se deberán respetar todas y cada una de las obligaciones, previstas 
al efecto en el art. 44 del Texto Refundido del Estatuto de Trabajadores.
CAPÍTULO IV
Grupos profesionales
Artículo 25.  Definición de los grupos profesionales.
De acuerdo con lo establecido en el vigente Acuerdo Laboral de ámbito Estatal para 
el sector de la Hostelería (ALEH), se lleva a cabo la definición de los grupos que  e.
corresponden y se conforman en el seno de las empresas. w.b
Se hace expresa mención de las muy especiales características del negocio de las  30ww
ceomnporceisdaos ,c opmroop iadse  d«en uleavsa  shoocisetdealedreías»  qou e« ndueesvaarr orlelasnta usrua caiócnti»vi,d alad  cdueanl trnoo  dseel  saejucstotar 
exactamente a las prestaciones ordinarias del Sector.
Por  ello,  siguiendo  los  criterios  establecidos  en  el  citado  Acuerdo  Laboral,  se 
establece lo siguiente:
Área Funcional: Partiendo de las definidas en el Acuerdo Laboral, la actividad de las 
empresas participaría, por un lado, del Área Tercera en cuanto al personal adscrito a los 
locales de venta al público, actividad asimilada a la de bar-restaurant-colectividad y, por 
otro lado, del Área Primera en cuanto al personal adscrito a las oficinas centrales, 
administración general y estructura de soporte a los locales y establecimientos de venta 
al público. Las categorías que se mencionan en cada uno de los Grupos constituyen un 
listado abierto, de carácter meramente explicativo u orientativo y no exhaustivo.
Artículo 26.  Áreas funcionales y grupos profesionales.
El personal al que se le aplique el presente Convenio quedará encuadrado en las 
citadas Área Funcional Tercera o Área Funcional Primera y, dentro de las mismas, en:
Área funcional Tercera (Área Funcional de Locales):
Grupo 1 (Nivel Retributivo 1): Funciones de dirección, organización y control del 
establecimiento en su globalidad, coordinando al personal, desarrollan inventarios y 
controles de material, efectúan propuestas de pedidos, participan en la coordinación de 
la formación del personal del establecimiento, ejecutan tareas específicas de atención al 
cliente. Son los denominados Gerentes de Establecimiento o «Store Manager».
Grupo 2 (Nivel Retributivo 2): Ejecución autónoma, cualificada y responsable del 
servicio y venta de alimentos y bebidas; preparación de las áreas de trabajo; realizan 
habitualmente cierres de caja y de sus establecimientos; control de las tareas que se 
realizan a la vista del cliente y realización de parte de las mismas; en su caso y a tenor 
de su posición en la organización del centro, coordinación del equipo y ejecución de la 
elaboración de viandas y alimentos; revisión de los objetos de uso corriente; transporte 
de los enseres necesarios para el servicio y colaboración en el montaje, servicio. Podrá 
asimismo  informar  y  aconsejar  a  los  clientes  acerca  de  los  productos  ofertados,  y 
atender reclamaciones de los mismos. Del mismo modo pueden realizar propuestas de 
pedidos correspondientes a su área de actuación e inventarios y control de material en 
aquéllas y participarán activamente en la formación del personal a su cargo. Son los 
denominados Encargados o Encargadas y Jefes/Jefas o Responsables de Cocina con 
sus diferentes posiciones.
Grupo  3  (Nivel  Retributivo  3):  Participa  en  el  servicio,  distribución  y  venta  de 
alimentos y bebidas en los puntos de consumo, colaboran elaborando y preparando 
productos, así como en el desarrollo de tareas de limpieza. Atención directa al cliente 
para el consumo de bebidas y comidas, cobrar y facturar en su área, preparar las áreas 
del trabajo para el servicio. Pueden colaborar puntualmente en el cierre de caja y de su 
establecimiento a tenor de su experiencia cuando sean requeridos para ello. Realiza 
trabajos de cocina, transporte de género y mercancías, limpieza en general. Es el 
denominado Personal de Equipo.
Grupo 4 (Nivel Retributivo 4): La finalidad y objetivo de este grupo se refiere al 
fomento del empleo de aquellos trabajadores que se incorporen a la empresa mediante 
un contrato de trabajo para iniciarse en las tareas propias de la actividad previa a una 
incorporación como empleado en plenitud del desarrollo de sus conocimientos adquiridos 
a lo largo del período en el que han prestado servicio dentro del presente grupo. En 
consecuencia,  no  es  posible  la  incorporación,  bajo  esta  agrupación  profesional  de  e.
trabajadores que no sean sujetos de relación laboral directa con la empresa, a excepción  w.b
de la posibilidad de contratar a trabajadores a través de empresas de trabajo temporal  30ww
paraL alas  raecatliivziadcaidóens d ae  dinevseanrtraorliloasr  peonr  llaoss  ttieranbdaajsa dcouraensd qou eel lsoe s eaad sncericbeasna raiol p.resente grupo
serán básicas y sencillas recibiendo indicaciones precisas y concretas por parte de los
trabajadores adscritos a grupos superiores y por lo tanto con mayor experiencia en el 
desarrollo de las actividades.
Los  incrementos  salariales  de  los  trabajadores  adscritos  al  presente  grupo  de 
iniciación  tomarán  como  referencia  aquellos  porcentajes  en  los  que  se  incremente 
anualmente el salario mínimo profesional y, de este modo, así se reflejarán en las tablas 
salariales anuales.
Superado el primer año de prestación continuada de servicios en este grupo estos 
trabajadores y trabajadoras pasarán automáticamente al Grupo 3).
Área Funcional Primera (Área funcional de Oficinas o RSC):
Grupo  1  (Nivel  Retributivo  1):  Funciones  de  dirección,  control  y  gestión  de  los 
distintos  departamentos  existentes  en  las  oficinas  que  dan  soporte  tanto  a  los 
establecimientos abiertos al público como a las distintas franquicias o asociados de las 
diversas marcas del Grupo. Realizan de manera cualificada, autónoma y responsable la 
dirección, control y seguimiento de las áreas y departamentos asignados. Planifican y 
organizan el colectivo de personal administrativo a su cargo adscrito a sus áreas y 
departamentos. Son los denominados Directores.
Grupo  2  (Nivel  Retributivo  2):  Realizan  de  manera  cualificada,  con  iniciativa  y 
responsabilidad, las labores de recepción y atención de clientes, labores administrativas en 
general, de archivo y contabilidad, de estrategia comercial simple y otras análogas vinculadas 
a la sección o departamento al que se encuentre adscrito y siempre bajo supervisión final del 
responsable del que dependen. Son los denominados Managers o Controllers.
Grupo 3 (Nivel Retributivo 3): Se encargan con alguna autonomía y responsabilidad 
de actividades administrativas básicas o generales. Realizan labores de mecanografía, 
informáticas  y  de  archivo  de  documentos  de  su  área.  Colaboran  en  anotaciones 
contables. Del mismo modo quedan incluidas en este grupo las personas que realicen 
labores  de  atención  del  servicio  telefónico  de  las  empresas  en  conexión  con  las 
personas  que  realicen  labores  de  recepción  de  paquetería  en  general.  Son  los 
denominados analistas, administrativos/administrativas y colaboradores técnicos.
Artículo 27.  Trabajos de superior categoría.
En  el  supuesto  de  que  un  trabajador  o  trabajadora  sea  promocionado  por  las 
empresas para ocupar un puesto de trabajo de un grupo profesional superior, no se 
consolidará el superior nivel salarial hasta haber ocupado ininterrumpidamente durante 
seis meses, por lo que respecta al desarrollo de labores propias del Grupo 1 de las 
distintas áreas funcionales reguladas en el convenio o tres meses por lo que respecta al 
desarrollo de labores propias del resto de Grupos de las distintas áreas funcionales del 
convenio, el nuevo puesto de trabajo.
Con independencia de ello, desde el momento en el cual un trabajador o trabajadora 
pase  a  desarrollar  labores  de  un  grupo  profesional  superior  deberá  recibir  la 
remuneración correspondiente al citado puesto con independencia de que la misma no 
se consolide hasta superado el plazo de tiempo anteriormente indicado. En caso de no 
consolidarse el puesto de trabajo de grupo profesional superior la persona empleada 
retornará a sus íntegras condiciones laborales anteriores.
La atribución de funciones superiores a las del grupo profesional de pertenencia a los 
efectos  de  cubrir  cualquier  ausencia  o  reducción  de  jornada  de  otro  trabajador  o 
trabajadora en situación de incapacidad temporal, suspensión del contrato, vacaciones o  e.
nacimiento, no dará lugar a la consolidación del puesto de trabajo en el superior grupo,  w.b
siempre que no se superen los plazos legales establecidos a este respecto. 30ww
CAPÍTULO V
Condiciones económicas
Artículo 28.  Estructura Salarial.
Las retribuciones de los trabajadores y las trabajadoras incluidos en el ámbito de 
aplicación  del  presente  Convenio  Colectivo  estarán  integradas  por  los  siguientes 
conceptos que se desarrollan con carácter general y no exclusivo:
I.  Salario base:
Es  la  parte  de  retribución  del  trabajador  o  trabajadora,  cualquiera  que  sea  su 
denominación, fijada por unidad de tiempo, sin atender a las circunstancias que definen 
los  complementos  personales,  de  puesto  de  trabajo,  de  calidad  o  de  cantidad,  de 
vencimiento periódico superior al mes o en especie. Remunera la jornada anual efectiva 
de trabajo y los descansos legal y convencionalmente establecidos. Se desarrolla en las 
tablas salariales que se incluyen en el Anexo de Condiciones Económicas de este 
convenio colectivo.
II.  Complementos salariales:
a)  Complementos  personales:  Son  los  complementos  que  derivan  de  las 
condiciones personales del trabajador o trabajadora y que no hayan sido valorados al ser 
fijado  el  salario  base.  Son  complementos  personales  los  de  títulos,  idiomas, 
conocimientos especiales y otros de análoga naturaleza.
b)  Complementos de puesto de trabajo: Son los complementos que percibe el 
trabajador o la trabajadora por razón de las características del puesto de trabajo en el 
que desarrolla efectivamente el servicio. Estos complementos son de índole funcional y 
su percepción depende, exclusivamente, de la efectiva prestación de trabajo en el puesto 
asignado, por lo que tienen carácter consolidable.
c)  Complementos de calidad o cantidad de trabajo: Se entiende por complementos 
de calidad o cantidad de trabajo aquéllos que el trabajador o la trabajadora percibe por 
razón de una mejor calidad en el trabajo o una mayor cantidad, en forma de premio o 
incentivos, pluses de actividad, horas extraordinarias u otros, vayan o no unidos a un 
sistema de retribuciones por rendimiento, por lo que no tienen carácter consolidable.
d)  Complementos de vencimiento superior al mes: En este apartado quedarían 
incluidas partidas tales como las gratificaciones extraordinarias.
III.  Retribuciones en especie:
Es  la  remuneración  consistente  en  la  prestación  de  determinados  servicios  o 
beneficios, tales como manutención, alojamiento, casa-habitación o cualesquiera otros 
suministros, cuando dichos beneficios no formen parte del salario base.
IV.  Complementos extrasalariales:
Son retribuciones percibidas por el trabajador o la trabajadora, no por el desarrollo de 
su actividad laboral, sino como compensación de gastos ocasionados por la ejecución 
del trabajo o para cubrir necesidades o situaciones de inactividad no imputables a 
aquéllos. s
Artículo 29.  Gratificaciones Extraordinarias. w.
de VLearsa nEom yp rPeasagsa  adbeo Nnaarváidna ad –la sa dpiecirosnoanlaess  eam apqleuaedllaass  ddoocse p aogrdaisn aerxiatrsa.o Srdui nimarpiaosr t–eP saegráa 
el coLrare scpuoanndtíiae ndtee  alla ssa lapraiog absa seex tmraeonrsduinaal rqiause  einnd sicua cdaasso  speu dpierorerrna tpeearrcáib ier.n  las  pagas
mensuales ordinarias que perciban las personas trabajadoras.
Artículo 30.  Dietas.
Se establece el valor de las dietas, en los siguientes importes:
– Desayuno: 5 euros día.
– Media dieta: 15 euros día.
– Dieta completa: 25 euros día.
Se percibirá esta última cuando como consecuencia del desplazamiento que deba 
efectuar el trabajador deba pernoctar fuera de su lugar de residencia habitual. El abono 
lo  será  por  día  natural  y  siguiendo  los  procedimientos  marcados  habituales  en  la 
empresa.
Cuando las empresas organicen y costeen la manutención y alojamiento de forma 
directa, siempre que reúna las condiciones exigidas y suficientes, no se devengará 
cantidad alguna por este concepto.
Por lo que respecta específicamente al personal que preste sus servicios en las 
oficinas centrales del Grupo o RSC, las dietas indicadas se podrán compensar, en 
atención a las particularidades de la actividad de estas personas empleadas y a la 
frecuencia de sus desplazamientos, mediante la propia compensación de sus gastos por 
nota de gastos debidamente autorizadas por la Dirección del Grupo.
Artículo 31.  Locomoción.
Se abonarán los gastos de locomoción que se originen por los desplazamientos que 
deba hacer las personas trabajadoras por cuenta de las empresas cuando estos deban 
utilizar sus propios medios. El importe de la cuantía a abonar por kilómetro ascenderá 
a 0,23 euros.
Artículo 32.  Plus de Nocturnidad.
La realización de horas nocturnas durante el período comprendido entre las 22:00 h y 
las 0:00 h se abonará con un incremento del 1% sobre el precio del salario base hora 
que se refleja en las tablas salariales de este Convenio.
La realización de horas nocturnas durante el período comprendido entre las 0:00 h y 
las 6:00 h se abonará con un incremento del 25% sobre el precio del salario base hora 
que se refleja en las tablas salariales de este Convenio.
Artículo 33.  Plus salarial de festivos.
Las  personas  trabajadoras  que  no  disfrutaren  de  los  días  festivos  legalmente 
establecidos en las fechas que correspondieren a los mismos, dicha prestación de 
servicios en jornada festiva les será compensada, previo acuerdo entre el trabajador o 
trabajadora la empresa, en alguna de las formas siguientes:
1.  Bien abonándose los días festivos con un incremento del 75% sobre la hora 
ordinaria.
2.  Bien acumulándolos a las vacaciones anuales.
3.  Bien disfrutándolos como descanso continuado en período distinto.
En las opciones anteriores y de elegirse la 2 o 3, se establece que el número de días 
festivos a compensar, incluso aunque alguno de los días de fiesta del año hubiese  e.e
coincidido con los días de descanso o vacaciones del trabajador, será de 14 más los 6  b
días que en ese período corresponden a descansos semanales, es decir 20, o la parte  30ww
proporcional que le corresponda en caso de relación laboral inferior al año natural.
Artículo 34.  Plus Convenio Beer & Food.
Las personas trabajadores adscritas a los grupos profesionales primero, segundo y 
tercero, percibirán, durante el tiempo que efectúen labores como tales y en atención a su 
dedicación, conocimiento y responsabilidad, en su caso, que implica, algunas o todas de 
las siguientes cuestiones, labores de apertura y cierre de establecimiento, control y 
supervisión del personal a su cargo, coordinación y jefatura de actividades, posibles 
ampliaciones de jornada en ejecución de su posición que no pudieren ser compensadas 
con la correlativa disminución del tiempo de trabajo en jornadas posteriores y por el 
desarrollo de otras labores o funciones de análogo contenido, la cuantía que se indica en 
el Anexo de Condiciones Económicas. En dicha cuantía, y en adición a las cuestiones y 
motivos anteriormente desarrolladas y que justifican su abono, quedan expresamente 
incluidos  los  importes  correspondientes  a  anteriores  pluses  que  pudieren  venir 
percibiendo  tales  personas  trabajadoras  y  expresamente  el  denominado  «plus  de 
manutención»  o  «manutención»  y  el  denominado  «plus  convenio»  que  dejarán  de 
percibirlo al quedar integrados e incluidos en este «Plus Convenio Beer & Food.»
La suma recogida por tal concepto en el Anexo de Condiciones Económicas no será 
ni compensable ni absorbible y será revalorizable con los incrementos salariales que se 
pacten para los años de vigencia del convenio. Tal cuantía aparecerá en las hojas de 
salario de los trabajadores y las trabajadoras indicados e indicadas bajo el concepto 
«Plus Convenio Beer & Food».
CAPÍTULO VI
Jornada de trabajo y su distribución
Artículo 35.  Jornada de trabajo.
1.  Duración:
La duración de la jornada de trabajo ordinaria en cómputo anual durante toda la 
vigencia del presente convenio colectivo será de 1.800 horas de trabajo efectivo.
El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la 
jornada  diaria  las  personas  trabajadoras  se  encuentren  en  su  puesto  de  trabajo 
correctamente uniformados.
La jornada máxima semanal será de 40 horas de trabajo efectivo tanto en jornada 
partida como continuada. La jornada diaria de trabajo no podrá exceder de 9 horas, ni 
dividirse en más de dos períodos en el supuesto de la partida.
El Comité de Empresa o Delegados/as de Personal vigilarán la observancia de lo 
pactado en lo referente a la jornada y horario de trabajo.
2.  Flexibilización:
Las empresas podrán distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de la 
jornada de trabajo establecida en el presente artículo. En dicha distribución la empresa 
deberá respetar los siguientes requisitos para acogerse a dicha flexibilización:
a)  Las  empresas  deberán  comunicarlo  al  trabajador/a  y  a  los  representantes 
legales de este/a con una antelación mínima de siete días a la fecha en la que deba 
tener lugar la modificación de jornada. s
b)  De  coincidir  cualquier  modificación  con  un  festivo,  la  compensación  deberá  oe.
efectuarse en otro día festivo. w.
ccoommcpp)ee nnLssaaarr á cc oocmonn pt aeplneessraí ocddieóosnsc  addnees l odsee xsdccuearsnaosn ote de eeq lu joiavrñanolae dnnatae t,up ryrao lds ieu ncei sdctaou se asn tioólo n s,e lae rhxgpuorb eiesdraeaml ne apnñotoed  idsseeo    2020-6730n https://ww
habilita la posibilidad de que éstos se realicen durante el primer trimestre del año
siguiente. Bc
3.  Adaptación de la duración y distribución de la jornada:
Así mismo y de conformidad con el art. 34.8. E.T, tras la reforma del R.D.L 6/2019 
de 1 de marzo, las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de 
la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo 
y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer 
efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones 
deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona 
trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
Mediante el presente convenio colectivo, se permitirá para aquellos trabajadores y 
trabajadoras que desarrollen una jornada inferior a la máxima establecida en el presente 
artículo,  que  puedan  acumular  y/o  distribuir  la  jornada  semanal  de  prestación  de 
servicios y las horas a trabajar en ese período en menos días que la semana natural, 
respetando en todo caso el descanso entre jornadas establecido en el art. 34.3 E.T.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a 
efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
La  persona  trabajadora  tendrá  derecho  a  solicitar  el  regreso  a  su  jornada  o 
modalidad  contractual  anterior  una  vez  concluido  el  periodo  acordado  o  cuando  el 
cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el 
periodo previsto.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los 
permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido 
en el presente convenio colectivo.
4.  Descanso Diario:
La jornada laboral podrá tener el carácter de continuada o partida.
Todos los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a 30 minutos de descanso 
diario, dentro de su jornada laboral diaria, siempre que ésta exceda de seis horas, que 
no computará como trabajo efectivo.
En todos los supuestos entre el final de una jornada de trabajo y el inicio de la 
siguiente, mediarán, como mínimo 12 horas.
Artículo 36.  Registro de jornada.
En las empresas existen sistemas de fichaje y registro de presencia del personal en 
los centros de trabajo a fin de poder cuantificar la duración de la prestación de servicios. 
El personal queda obligado a hacer un uso adecuado de dichos sistemas de control de 
presencia según las políticas definidas al respecto. La omisión de esta obligación o un 
mal uso de tales sistemas será susceptible de ser convenientemente sancionado.
Previa solicitud por parte del personal o por la representación legal o sindical de las 
personas trabajadoras, la empresa pondrá a disposición de los mismos tales registros.
Cualquier modificación legal, del tipo que fuere, en relación con esta obligación 
prevista en la normativa laboral vigente a fecha de la firma del presente convenio, incluso 
su supresión, automáticamente será tenida en cuenta y considerada a todos los efectos 
en la presente norma colectiva.
Artículo 37.  Licencias y permisos.
1.º  Las personas trabajadoras tienen derecho, previo aviso y justificación, a los  e
siguientes permisos retribuidos: bo
ceesrtetiaf i)cú altdiQmou odi nesc uecop dnuíveaissvt eonn,a cteiualr  aetlrxeapsbe aedjnaid doco aprs ooor   detelr aa mbyauajntartdiamomoraine inodt oeo b uee ornár g caaanspoios rmdtaeor   ucenol imócnpo erdrteeen shpteeo.cnhdoie. nEten   2020-6730n https://ww
b)  Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o
intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes
hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. En aquellos casos en los que el 
hecho  causante  se  mantenga  durante  un  período  determinado  –hospitalizaciones  o 
intervenciones quirúrgicas derivadas de la contingencia que fuere– el permiso se podrá 
disfrutar  en  días  alternos  (no  consecutivos)  mientras  perdure  el  mismo  periodo  de 
hospitalización, o se mantenga la circunstancia que justificaba el mismo.
c)  Un día por traslado del domicilio habitual por año natural.
d)  Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de 
carácter público y personal, comprendido el sufragio activo.
e)  Para  realizar  funciones  sindicales  o  de  representación  del  personal,  en  los 
términos establecidos legal o convencionalmente.
f)  Un  día  natural  por  matrimonio  de  parientes  hasta  el  segundo  grado  de 
consanguinidad o afinidad padre, en el día de celebración de la ceremonia.
g)  En los supuestos b), c) y g), cuando se necesite hacer un desplazamiento de 150 
kilómetros por cada uno de los viajes de ida y vuelta, los permisos se aumentarán en un 
día más de lo señalado. Para el caso de que esos desplazamientos se deban llevar a 
cabo a países ubicados fuera de la Unión Europea el trabajador podrá disfrutar de siete 
días adicionales de permiso sin sueldo.
h)  Por  el  tiempo  imprescindible  para  la  realización  de  exámenes  prenatales  y 
técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines adoptivos 
o de acogimiento, para las asistencias a las preceptivas sesiones de información y 
preparación y para la realización de los informes psicológicos y sociales previos a la 
declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de 
la jornada de trabajo.
i)  Por el tiempo indispensable para concurrir a exámenes u oposiciones, así como a 
una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, 
cuando curse con regularidad estudios con el fin de obtener cualquier título Académico, 
Universitario y de Formación Profesional. En todo caso, el trabajador/a deberá comunicar 
a la empresa la fecha de realización de los exámenes con 6 días de antelación.
Los permisos anteriormente desarrollados también serán de aplicación y susceptibles 
de ser solicitados en los casos de pareja de hecho debidamente inscritas al efecto en los 
registros oficiales correspondientes, con las particularidades para el anterior apartado a).
Así mismo para el disfrute de los permisos regulados en el apartado 1 a) b) y c) del 
presente artículo (por matrimonio-unión de hecho, nacimiento de hijo y fallecimiento de 
familiar), en el caso de que el día en que se produce el hecho causante y que justifica el 
permiso, no fuera laborable, el día inicial deberá ser el primer día laborable que le siga.
En el mismo sentido, se establece para los permisos retribuidos por fallecimiento de 
parientes en los términos recogidos en el apartado 1 c), que computará como primer día 
de permiso retribuido el siguiente día al que ocurra el hecho causante, cuando los 
trabajadores y las trabajadoras, hayan o bien realizado su jornada diaria de forma 
completa encontrándose en su tiempo de descanso entre jornadas, o bien hayan iniciado 
o estén en el desarrollo de su jornada diaria, aún en el supuesto de no haberla finalizado.
2.º  Permisos no retribuidos. 
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso de carácter no retribuido y, 
por  lo  tanto  recuperable  de  común  acuerdo  entre  éstas  y  el  responsable  («Store 
Manager») del centro, a los efectos de acompañar a consulta médica a hijos menores 
de 12 años o familiares hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad que  s
padezcan algún tipo de discapacidad reconocida superior al 33%. El presente permiso  oe.
no retribuido tendrá carácter ilimitado y se deberá preavisar, como mínimo, con una  w.
ante3la.ºc ióRn eddeu 4c8ci ohnoerass d.e jornada: 2020-6730n https://ww
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce
años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida,
tendrá derecho a una reducción de su jornada de trabajo diaria, con la disminución 
proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la 
duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, 
hasta  el  segundo  grado  de  consanguinidad  o  afinidad,  que  por  razones  de  edad, 
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad 
retribuida.
El progenitor, adoptante o acogedor, tendrá derecho a una reducción de la jornada de 
trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración 
de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del 
menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o 
por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga 
duración  y  requiera  la  necesidad  de  su  cuidado  directo,  continuo  y  permanente, 
acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario 
de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor 
cumpla los 18 años. Expresamente se establece, tal y como ya prevé este convenio 
colectivo que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.
Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un 
derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más 
trabajadores  de  la  misma  empresa  generasen  este  derecho  por  el  mismo  sujeto 
causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de 
funcionamiento de la empresa.
Artículo 38.  Descanso semanal.
El descanso semanal de las personas trabajadoras será de dos días.
Las fechas en las que se disfrute el citado descanso semanal, que podrá ser de 
lunes a domingo, no podrán ser alteradas por la empresa sin consentimiento de los 
interesados/as, salvo por especiales circunstancias o necesidades del servicio, en cuyo 
caso será preciso avisar al trabajador/a con un mínimo de tres días de antelación.
Artículo 39.  Vacaciones, calendario y días festivos.
1.º  La  duración  de  las  vacaciones  anuales  retribuidas,  no  sustituibles  por 
compensación económica, será de treinta días naturales, disfrutándose en proporción a 
los días trabajados a lo largo del año. Este período se incrementará, pasando a ser de 
treinta y un días naturales, por lo que respecta al período vacacional correspondiente al 
año 2021 y siguientes.
Se  podrá  pactar  el  disfrute  del  período  vacacional  en  dos  períodos,  que 
necesariamente uno de ellos coincidirá con el período comprendido entre el 1 de junio y 
el 30 de septiembre, a excepción de aquellos establecimientos ubicados en zonas 
turísticas o restaurantes «estacionales» cuya mayor facturación anual precisamente se 
produzca durante los indicados meses de verano.
2.º  Las empresas tendrán la obligación de publicar, durante el primer mes del año, 
un calendario de vacaciones y de fiestas no recuperables. Dicho calendario se realizará 
de común acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores/as.
Todos los trabajadores y trabajadoras deberán conocer, con una antelación mínima 
de dos meses al inicio de su disfrute, el periodo o períodos vacacionales.
Las  vacaciones  se  disfrutarán  siempre  dentro  del  año  natural  y  antes  de  su  es
finalización. Si por cualquier causa o razón quedaran pendientes algún o algunos días de  bo
vacaciones una vez finalizado el año natural, los mismos se deberán disfrutar, como  30ww
mduínáa xsluLi mnaloesos s,v  ,d acaecu naeatcxlreicoose nd peescseli ó p snrdei med bdeeei rsar ftáqrruniumt eaellrllesáovtnsrae  csr  anieasam otucspra raeebln  odp  qeouulr n easi ñdreoeom sssta iegny ua pisaoe  rnc ctdoeoims.nftpriunletuataar csui óninn pi cediáreíno dduoons aein  fsseeireimomrap ndraee    OE-A-2020-67able en https://
completa de vacaciones. No aplicará lo previsto en el presente párrafo para aquellas
personas trabajadoras que a tenor de su fecha de incorporación en la empresa no hayan 
devengado un mínimo de siete días de vacaciones.
El inicio del período de vacaciones o de disfrute de las fiestas abonables no puede 
coincidir con un día de descanso semanal, de forma y manera que, en estos casos, se 
entenderán iniciadas las vacaciones y las fiestas abonables al día siguiente del descanso 
semanal. Así mismo, si la fecha de reincorporación al trabajo coincidiese, sin solución de 
continuidad, con un día de descanso semanal, éste deberá respetarse, reiniciándose el 
trabajo una vez cumplido dicho descanso
Cuando  el  periodo  de  vacaciones  fijado  en  el  calendario  de  vacaciones  de  la 
empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad 
temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de 
suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del 
Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha 
distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación 
de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya 
terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad 
temporal  por  contingencias  distintas  a  las  señaladas  en  el  párrafo  anterior  que 
imposibilite a la persona trabajadora a disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año 
natural  a  que  corresponden,  ésta  podrá  hacerlo  una  vez  finalice  su  incapacidad  y 
siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en 
que se hayan originado.
3.º  Las personas trabajadoras disfrutarán de 14 días festivos al año. En caso de no 
poder disfrutarse en las fechas señaladas para los mismos se estará a lo establecido en 
el art. 33 del presente convenio en cuanto a su compensación.
En el caso de que la persona trabajadora se encuentre en situación de incapacidad 
temporal durante alguno o alguno de los 14 días festivos indicados, ello no generará la 
asignación de un día festivo alternativo a aquél o a aquéllos cuando cause alta médica 
de dicha situación.
Artículo 40.  Calendario de días de trabajo.
Las personas trabajadoras deberán conocer, con una antelación mínima de dos 
semanas, los días de trabajo efectivo y aquellos de descanso o libranza, estableciendo a 
tal efecto los correspondientes calendarios de cuadrantes con la indicada antelación que 
deberán ser expuestos en los distintos establecimientos.
CAPÍTULO VII
Seguridad y salud
Artículo 41.  Seguridad y salud en el trabajo.
La Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y sus 
reglamentos  de  desarrollo,  conllevaron  un  avance  significativo  con  respecto  a  la 
situación anterior existente en materia de salud laboral. La Comisión Negociadora de 
este Convenio, convencida de que la mera existencia de este marco legal de ámbito 
general constituye un elemento positivo, que posibilita desarrollar una política general en 
torno a la salud laboral, se compromete a que la atención de la salud y la prevención de  es
riesgos en el trabajo sea prioritaria sobre cualquier otro aspecto del desarrollo de la  o
asociocbgtmluiivgEipieadnenda tdovedoi n rclt tauuelbdmoso .sdpr aeliclm .troiitedenorit ooes lel ond  sece uraáannpt laidcsea  cmaipóalnitce aryica isóv naa lftoeorcdatacesinó  lnaa s l qadu isseep goduserictideioarmnde inys e slnea glualodles se  nov iregglea tnnrtaiesbsma dojoes,    OE-A-2020-6730able en https://www.
Siempre que se produzca un accidente, una copia del parte del mismo será facilitada 
al trabajador o trabajadora lesionado y otra al Comité de Seguridad y Salud, el cual 
deberá atenerse a la confidencialidad y a la normativa vigente en materia de protección 
de datos.
Los delegados y delegadas de prevención deberán recibir del empresario los medios 
y formación necesarios para el desarrollo de sus funciones preventivas.
La formación de los delegados, que forma parte integrante del plan de prevención, se 
realizará mediante la realización de cursos de salud laboral sobre los riesgos existentes 
en la empresa y en el sector. La formación será acreditada y será impartida por las 
organizaciones sindicales firmantes del presente Convenio Colectivo a través de un 
reparto del programa establecido por la comisión de seguridad y salud laboral.
Conforme al art. 37.2 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de 
Riesgos Laborales, el tiempo destinado a la formación en este ámbito por parte de los 
delegados y delegadas de prevención, será considerado como tiempo de trabajo a todos 
los efectos y su coste no podrá recaer en ningún caso sobre los delegados y delegadas 
de prevención.
Artículo 42.  Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y moral y protocolo de 
actuación en el ámbito de las empresas.
Constituirá acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza 
sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una 
persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. 
Constituirá acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del 
sexo de una persona, con el propósito o efecto de atentar contra su dignidad y de crear 
un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Se entenderá por acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada 
de forma sistemática y prolongada en el tiempo en el seno de una relación de trabajo, 
que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad del 
trabajador/a, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta 
u hostil, y que persiga anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en 
el  puesto  de  trabajo,  afectando  negativamente  al  entorno  laboral.  Tales  conductas 
revestirán una especial gravedad cuando vengan motivadas por el origen racial o étnico, 
religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual del trabajador/a.
Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y 
el acoso por razón de sexo, así como acoso moral y arbitrar procedimientos específicos 
para la prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan 
formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Con  esta  finalidad  se  podrán  establecer  medidas,  tales  como  la  elaboración  y 
difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o 
acciones de formación.
Los representantes de los trabajadores contribuirán a prevenir el acoso sexual, moral 
y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores 
y trabajadoras frente al mismo, y la información a la dirección de la empresa con las 
conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
Protocolo de actuación:
La empresa establecerá la comisión o miembro que deberá actuar cuando se detecte 
o denuncie un caso de acoso como Responsable de Instrucción. e
Se estructura un procedimiento de solución mediante pronunciamiento para aquellos  bo
trabajadores que consideren estar siendo objeto de acoso. 30ww
vícti1m. a Edel  paroccoesdoi mquieen tuot islieza inráic ilaorsá  mpoerd imose dqiou ed ela s oelmicpitureds ad ep ionnteer vae nscui ódni sdpeo slaic piórens puanrtaa 
comunicar su denuncia. Si así́ lo desea el trabajador o trabajadora, también podrá́
dirigirse  a  los  representantes  de  los  trabajadores,  quienes  le  podrán  asistir  en  la 
tramitación de la solicitud de intervención.
El Responsable de Instrucción solicitará el relato de los distintos actos e incidentes, 
identificación de la/s persona/s que adoptan las conductas indeseadas y a los posibles 
testigos de dichas conductas y actos.
2.  En  cualquier  caso,  las  personas  trabajadoras  podrán  ser  asistidas,  en  sus 
intervenciones, por un representante de los trabajadores de su elección o representante 
legal que considere.
3.  Una  vez  que  se  haya  notificado  oficialmente  la  denuncia  de  acoso,  el 
Responsable de Instrucción iniciará la fase instructora o de apertura de expediente 
informativo, encaminada a la averiguación y constatación de los hechos denunciados, 
dándose audiencia a todos los intervinientes, testigos y cuantas personas considere la 
Comisión deban personarse, incluidos los representantes legales de los trabajadores del 
centro,  practicando  cuantas  diligencias  sean  necesarias  para  el  esclarecimiento  y 
veracidad de los hechos denunciados.
Este  proceso  se  desarrollará  bajo  los  principios  de  confidencialidad,  rapidez, 
contradicción e igualdad.
Durante la tramitación de los actos alegatorios, en la medida que lo permita la 
organización del trabajo y como medida cautelar, se facilitará el cambio de puesto de 
trabajo a la persona denunciante o denunciado.
4.  El  Responsable  de  Instrucción  tiene  un  plazo  máximo  de  treinta  días  para 
resolver motivadamente la denuncia por acoso. Este plazo se iniciará desde el momento 
en que el Responsable tenga conocimiento oficial de la denuncia.
La fase instructora o informativa finalizará con el pronunciamiento del Responsable 
de Instrucción mediante la elaboración de un informe que pondrá́, en primer lugar, en 
conocimiento de la persona denunciante.
5.  Cuando el informe constate la existencia de acoso, se trasladará dicho informe al 
People  Director  al  objeto  de  que  éste  adopte  las  medidas  correctoras  oportunas, 
aplicando las sanciones legales correspondientes.
6.  Cuando  el  informe  no  constate  situaciones  de  acoso,  o  no  sea  posible  la 
verificación de los hechos, se archivará el expediente dando por finalizado el proceso. Se 
estudiará la viabilidad de cambios de puesto de trabajo y/o centro de trabajo en sus 
mismas condiciones laborales, si la persona trabajadora afectada lo solicita.
7.  La Empresa asegurará que las personas trabajadoras que consideren que han 
sido objeto de acoso, los que planteen una denuncia en materia de acoso o los que 
presten  asistencia  en  cualquier  proceso,  por  ejemplo,  facilitando  información  o 
interviniendo  en  calidad  de  testigo,  no  serán  objeto  de  intimidación,  persecución  o 
represalias. Cualquier acción en este sentido se considerará como un asunto susceptible 
de sanción disciplinaria.
8.  La Empresa informará a los representantes de los trabajadores del centro de 
todos los casos de acoso sexual o moral que se produzcan y que finalicen con la 
imposición de alguna sanción disciplinaria grave o muy grave.
Artículo 43.  Protección a los/as trabajadores/as víctimas de la violencia de género.
Aquellos trabajadores y trabajadoras pertenecientes a la plantilla de la empresa que 
sean declarados oficialmente como víctimas de la denominada violencia de género les 
serán  de  aplicación  todos  los  beneficios  al  efecto  previstos  en  la  normativa  legal 
aplicable y vigente. Entre las mismas cabe destacar: e.
1.  Derecho preferente para ocupar puestos de trabajo de igual categoría profesional  30ww
s(ci alam2sb.  vioicP tdiemer maresiss niodesec nedcseiiat a,t nraa scbiasamtjeobn icraeirat r diabe uj uriedicsoiio dsae, n afcicniau .ddier  aq turaet apmuieednaton  prseiacolizlóagrsiceo , laestc .g).estiones  OE-A-2020-67able en https://
3.  Suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo y jornadas 
flexibles  durante  el  periodo  de  tiempo  suficiente  para  que  la  víctima  normalice  su 
situación.
4.  Anticipación del periodo vacacional.
Artículo 44.  Planes de Igualdad e igualdad de género y de oportunidades.
Las partes firmantes de este convenio colectivo asumen plenamente el contenido 
íntegro del apartado IX del Anexo del IV Acuerdo para el Empleo y la Negociación 
Colectiva (BOE n.º 173, de 18.07.18) en todo lo referente a la igualdad de género.
Se establece la obligatoriedad de negociar, y en su caso acordar, entre la empresa y 
la representación de las personas trabajadoras, planes de igualdad en las empresas de 
más de 50 trabajadores y trabajadoras en los términos y plazos temporales previstos en 
el RDL 6/2019, de 1 de marzo.
En  todas  las  fases  de  elaboración  del  plan,  especialmente  en  el  diagnóstico, 
objetivos  concretos,  medidas  y  acciones  para  conseguirlos,  la  constitución  de  una 
comisión  de  seguimiento  y  evaluación  debe  contar  con  la  participación  de  la 
representación de las personas trabajadoras en la empresa.
En  la  fase  de  diagnóstico  las  empresas  aportarán  información  acerca  de  la 
retribución mensual con desglose de pluses y comparativa por grupos profesionales 
entre hombres y mujeres.
Artículo 45.  Gestión de la diversidad de origen.
Las partes recomiendan que es conveniente, especialmente en los centros de trabajo 
con un volumen importante de personas trabajadoras inmigrantes, que se promuevan en 
el seno de las empresas planes de gestión de la diversidad de origen, previa consulta 
con la representación legal de las personas trabajadoras.
Los planes de gestión de la diversidad de origen son un factor positivo para el 
incremento de la competitividad de la empresa y eficiencia de la gestión empresarial, y 
forman  parte  de  compromisos  de  responsabilidad  social  empresarial,  tanto  en  las 
relaciones laborales como en el territorio.
Artículo 46.  Derecho de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital 
y a la desconexión digital.
Las personas trabajadoras tienen el derecho a, una vez concluida su jornada laboral, 
que se respete el tiempo de descanso y de vacaciones, así como su vida familiar y 
personal,  hecho  que  comporta  no  atender  comunicaciones  telefónicas,  mensajes  o 
correos electrónicos, valorándose las diferentes casuísticas y tratamientos diferenciados 
que puedan existir.
En el ámbito de la empresa, y con audiencia de la representación legal de las 
personas trabajadoras, se elaborará un protocolo que formalice este nuevo aspecto.
Así mismo, se iniciarán actuaciones de comunicación y sensibilización, dirigidas a las 
plantillas y a los mandos intermedios, y a la misma dirección de la empresa, sobre las 
pautas  de  trabajo  derivadas  del  protocolo,  y  sobre  el  uso  razonable  de  las 
comunicaciones y medios digitales
Las personas trabajadoras tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos 
digitales  puestos  a  su  disposición  por  la  empresa,  a  la  desconexión  digital  y  a  la  s
intimidad  frente  al  uso  de  dispositivos  de  video  vigilancia  y  geolocalización  en  los  oe.
términos  establecidos  en  la  legislación  vigente  en  materia  de  protección  de  datos  w.
personales y garantía de derechos digitales. A tal efecto, en las empresas, y con la  30ww
dinetesarvreronlcleiónn e sdtea  slae rRieL dTe,  sdee reecshtaobsl eyc oebráling alcoiao noepso.rtunos protocolos que implementen y
Artículo 47.  Pausas y reducción de la jornada por lactancia.
Las personas trabajadoras, en los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda 
con fines de adopción o acogimiento, para la lactancia de un menor de nueve meses, 
tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrá dividir en dos fracciones 
de media hora. Del mismo modo, ese derecho podrá sustituirse por una reducción de su 
jornada, en media hora con la misma finalidad bien a la entrada o bien a la salida de la 
misma.
El permiso de lactancia aumentara proporcionalmente en caso de parto, adopción, 
guarda con fines adoptivos o acogimiento múltiples.
Quien ejerza ese derecho, por su voluntad, podrá acumular este derecho en jornadas 
completas en base al acuerdo que alcance a este respecto con la Empresa. Caso de 
solicitar y acordarse la citada acumulación, el número total de jornadas completas a 
disfrutar por la persona trabajadora en este sentido será de 14.
Artículo 48.  Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento.
1.  En los casos de nacimiento, que comprende el parto y el cuidado del menor de 
doce meses, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento, se estará a las 
previsiones  vigentes  en  cada  momento  y  previstas  en  el  artículo  48  y  Disposición 
Transitoria 13.ª del Estatuto de los Trabajadores y normativa de desarrollo.
2.  Cuando una trabajadora no pueda desempeñar los cometidos básicos de su 
puesto de trabajo por hallarse en estado de gestación y por ese motivo solicite el cambio 
de puesto de trabajo, la empresa vendrá obligada a atender su petición adecuando la 
prestación  de  servicio  a  otros  cometidos  que  no  resulten  contraindicados  con  su 
situación y con respeto de las condiciones económicas, reincorporándose a su puesto de 
trabajo en las mismas condiciones que tenía una vez terminado el periodo legal que 
provocó dicha situación.
A tales efectos, la acreditación del estado de la gestante se justificará a través de los 
correspondientes  informes  médicos  de  la  Seguridad  Social  que  certifiquen  la 
conveniencia de su cambio de ubicación a tenor de su estado.
Artículo 49.  Reconocimientos médicos.
Las empresas garantizarán la realización de los reconocimientos médicos necesarios 
a los trabajadores y trabajadoras a su servicio, con objeto de salvaguardar su seguridad 
y  salud  de  forma  real  y  eficaz  frente  a  los  riesgos  identificados  y  no  eliminados 
relacionados con las condiciones de sus puestos de trabajo o las tareas que en los 
mismos se desarrollan, mediante la aplicación del correspondiente protocolo sanitario y 
previamente recomendado por la autoridad competente en la materia.
En coherencia con lo determinado en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, los 
costes de la realización de los citados reconocimientos médicos bajo ningún concepto 
recaerán sobre los trabajadores afectados por los riesgos identificados y objeto de 
control.
Dicho reconocimiento será computado como tiempo de trabajo efectivo a todos los 
efectos incluyendo el tiempo de desplazamiento con la obligatoriedad de compensar al 
trabajador o trabajadora los gastos que, en su caso, les pudiere ocasionar el mismo.
Los  reconocimientos  médicos  serán  específicos  para  cada  puesto  de  trabajo 
dependiendo de los riesgos que lleve asociado el mismo. s
En todos los casos, por ser este un sector exento de la obligatoriedad de someter a  oe.
sus trabajadores a reconocimientos médicos, éstos serán de carácter voluntario. w.
lpleevrsaLoraánsna  sma ye  cdlaaid bcaoos n rdfeieds epvneigctaiilaanlniddcoai ads  yide emc otponrdterao  eli nld feod relmare asccahióloun d a rde lelaa  tloiivnsat i tmara isdbuaa djea sdytoa rade osl a dy e dt rsigaanbluiaddjaa.dd odraes  lsaes   2020-6730n https://ww
Los resultados de los reconocimientos médicos llevados a cabo serán comunicados
al trabajador o trabajadora. Bc
Artículo 50.  Incapacidad temporal.
Las Empresas abonarán al trabajador o trabajadora que se encuentre en incapacidad 
temporal por enfermedad común o accidente el siguiente complemento:
– Hasta el 100 % del salario en caso de accidente, desde el primer día del hecho 
causante.
– Hasta  el  100  %  del  salario  en  la  primera  incapacidad  temporal  del  año  por 
enfermedad, desde el primer día de la incapacidad temporal.
– En la segunda y sucesivas bajas por enfermedad el complemento del 100 % del 
salario se abonará desde el cuarto día de la baja, es decir, los tres primeros días no 
habrá complemento alguno. No obstante lo anterior, en caso de hospitalización y/o 
intervención quirúrgica el complemento alcanzará el 100% del salario desde el primer día 
de la incapacidad temporal.
A tal efecto las empresas abonaran los citados complementos sobre las prestaciones 
legales a cargo del INSS, contra entrega por parte del trabajador o trabajadora del 
correspondiente parte oficial de baja médica por incapacidad temporal en los plazos 
previstos en la normativa legal.
No obstante, la empresa no estará obligada a complementar ni a abonar cantidad 
alguna, si el trabajador/a se negase expresamente a pasar la revisión médica de su 
enfermedad por la Mutua de Accidentes a la que esté adscrita la Empresa.
Artículo 51.  Seguro de invalidez y fallecimiento.
Las empresas renovarán y, en su caso, suscribirán a partir de la publicación de este 
convenio colectivo, a favor de todos aquellos trabajadores/as que tengan una antigüedad 
mínima en la empresa de 10 años, un seguro por incapacidad permanente total o 
absoluta,  gran  invalidez  y  fallecimiento  de  14.000  Euros.  Dicha  cantidad  no  será 
revisable anualmente.
En caso de que las personas trabajadoras vengan disfrutando de condiciones más 
favorables en los convenios colectivos de aplicación de ámbito inferior, anteriores a la 
entrada en vigor del presente, se respetarán dichas condiciones, primando sobe las aquí 
pactadas.
Artículo 52.  Jubilación.
Las  partes  firmantes  del  Convenio  colectivo,  al  objeto  de  favorecer  el  relevo 
generacional y las medidas que se recogen en este artículo, acuerdan posibilitar la 
extinción  del  contrato  de  trabajo  por  el  cumplimiento  por  parte  del  trabajador  o 
trabajadora de la edad legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, 
siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
a)  La persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá 
cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho 
al 100% de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
b)  La medida deberá vincularse a objetivos coherentes de política de empleo. 
Concretamente, la extinción de la relación del empleado o empleada por cumplimiento 
de  la  edad  legal  de  jubilación  fijada  en  la  normativa  de  la  Seguridad  Social  y 
cumplimentando  los  requisitos  del  anterior  apartado  a)  deberá  conllevar,  s
simultáneamente a la extinción de la citada relación, la contratación indefinida de un  o
nuevo trabajador desempleado o bien la transformación en indefinida de una relación  w.
tempToodraol  veiglleon, ted.e  conformidad  con  la  disposición  final  primera  del  Real  Decreto- 2020-6730n https://ww
ley 28/2018 de 28 de diciembre
CAPÍTULO VIII
Régimen disciplinario
Por lo que respecta al régimen disciplinario, faltas y sanciones de las personas 
trabajadoras, se estará a las previsiones contenidas en cada momento en el vigente 
Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de la Hostelería (ALEH), tal y como se 
desarrolla a continuación.
Artículo 53.  Faltas y Sanciones de los trabajadores y las trabajadoras.
Las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores y trabajadoras 
en las empresas, según su índole y circunstancia serán calificadas como faltas leves, 
graves y/o muy graves. De este modo se considerarán como tales las siguientes:
53.1  Faltas leves:
Serán faltas leves:
1.  Las de descuido, error o demora en la ejecución de cualquier trabajo que no 
produzca  perturbación  importante  en  el  servicio  encomendado,  en  cuyo  caso  será 
calificada como falta grave.
2.  De una a tres faltas de puntualidad injustificadas en la incorporación al trabajo, 
de hasta treinta minutos, durante el periodo de treinta días, siempre que de estos 
retrasos no se deriven graves perjuicios para el trabajo u obligaciones que la empresa le 
tenga encomendada, en cuyo caso se calificará como falta grave.
3.  No comunicar a la empresa con la mayor celeridad posible, el hecho o motivo de 
la ausencia al trabajo cuando obedezca a razones de incapacidad temporal u otro motivo 
justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado, sin perjuicio de 
la obligación de presentar en el plazo legalmente establecido los justificantes oficiales de 
tal ausencia.
4.  El abandono sin causa justificada del trabajo, aunque sea por breve tiempo o 
terminar anticipadamente el mismo, con una antelación inferior a treinta minutos, siempre 
que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios para el trabajo, en cuyo caso se 
considerará falta grave.
5.  Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material.
6.  No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.
7.  Las  discusiones  con  otros  trabajadores  o  trabajadoras  dentro  de  las 
dependencias de la empresa, siempre que no sean en presencia del público.
8.  Llevar  la  uniformidad  o  ropa  de  trabajo  exigida  por  la  empresa  de  forma 
descuidada.
9.  La falta de aseo ocasional durante el servicio.
53.2  Faltas graves.
Serán faltas graves:
1.  Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la incorporación al trabajo, 
cometidas en el período de treinta días. O bien, una sola falta de puntualidad superior a 
treinta minutos, o aquella de la que se deriven graves perjuicios o trastornos para el 
trabajo, considerándose como tal, la que provoque el retraso o el inadecuado inicio de un  es
servicio al público. bo
2.  Faltar uno o dos días al trabajo durante el período de treinta días sin autorización  30ww
otie cma34pu..os  a s ENujulop s eatcirbfoiiocamarn udadna oti.rnceoain r tdcaeo mln  itnlraau btpoausjon,  teuona tlritede arumdn iadn eaybc tiiródenas   loaacnsat imsciioponadedifsiac ,ae cnsi iotnrn eeicnsat aud seda í alojsus. sdtiafitcoasd ad,e  ploosr   OE-A-2020-67able en https://
familiares a cargo, que puedan afectar a la empresa a efectos de retenciones fiscales u
otras obligaciones empresariales. La mala fe en estos actos determinaría la calificación 
como falta muy grave.
5.  El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de la empresa, o personal 
delegado de la misma, en el ejercicio regular de sus facultades directivas, incluyendo las 
relativas a la prevención de riesgos laborales según la formación e información recibidas. 
Si este incumplimiento fuese reiterado, implicase quebranto manifiesto para el trabajo o 
del mismo se derivase perjuicio notorio para la empresa u otros trabajadores, podría ser 
calificada como falta muy grave.
6.  Descuido importante en la conservación de los géneros o artículos y materiales 
del correspondiente establecimiento.
7.  Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él.
8.  Provocar y/o mantener discusiones con otros trabajadores en presencia del 
público o que transcienda a éste.
9.  Emplear para uso propio, artículos, enseres, y prendas de la empresa, a no ser 
que exista autorización.
10.  Asistir o permanecer en el trabajo bajo los efectos del alcohol o de las drogas, o 
su consumo durante el horario de trabajo; o fuera del mismo, vistiendo uniforme de la 
empresa. Si dichas circunstancias son reiteradas, podrá ser calificada de falta muy 
grave, siempre que haya mediado advertencia o sanción. El trabajador que estando bajo 
los efectos antes citados provoque en horas de trabajo o en las instalaciones de la 
empresa algún altercado con clientes, empresario o directivos, u otros trabajadores, la 
falta cometida en este supuesto será calificada como muy grave.
11.  La inobservancia durante el servicio de la uniformidad o ropa de trabajo exigida 
por la empresa.
12.  No atender al público con la corrección y diligencia debidas, siempre que de 
dicha conducta no se derive un especial perjuicio para la empresa o trabajadores, en 
cuyo caso se calificará como falta muy grave.
13.  No cumplir con las instrucciones de la empresa en materia de servicio, forma de 
efectuarlo o no cumplimentar los partes de trabajo u otros impresos requeridos. La 
reiteración de esta conducta se considerará falta muy grave siempre que haya mediado 
advertencia o sanción.
14.  La inobservancia de las obligaciones derivadas de las normas de Seguridad y 
Salud en el Trabajo, manipulación de alimentos u otras medidas administrativas que 
sean de aplicación al trabajo que se realiza o a la actividad de hostelería; y en particular, 
la falta de colaboración con la empresa en los términos que establece la normativa, para 
que ésta pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen 
riesgos para la seguridad y salud en el trabajo.
15.  La imprudencia durante el trabajo que pudiera implicar riesgo de accidente para 
sí, para otros trabajadores o terceras personas o riesgo de avería o daño material de las 
instalaciones de la empresa. La reiteración en tales imprudencias se podrá calificar como 
falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.
16.  El uso de palabras irrespetuosas o injuriosas durante el servicio.
17.  La falta de aseo y limpieza, siempre que haya mediado advertencia o sanción y 
sea de tal índole que produzca queja justificada de los trabajadores o del público.
18.  La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de 
un plazo de 90 días y habiendo mediado advertencia o sanción.
19.  La  utilización  por  parte  del  trabajador  o  trabajadora,  contraviniendo  las 
instrucciones u órdenes empresariales en esta materia, de los medios informáticos,  s
telemáticos  o  de  comunicación  facilitados  por  el  empresario,  para  uso  privado  o  oe.
personal, ajeno a la actividad laboral y profesional por la que está contratado y para la  w.
que se le han proporcionado dichas herramientas de trabajo. Cuando esta utilización  30ww
grerasuvelte. además abusiva y contraria a la buena fe, podrá ser calificada como falta muy
53.3  Faltas muy graves.
Serán faltas muy graves:
1.  Tres o más faltas de asistencia al trabajo, sin justificar, en el período de treinta 
días, diez faltas de asistencia en el período de seis meses o veinte durante un año.
2.  Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así 
como en el trato con los otros trabajadores o trabajadoras o cualquiera otra persona al 
servicio de la empresa en relación de trabajo con ésta, o hacer, en las instalaciones de la 
empresa negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin 
expresa autorización de aquélla.
3.  Hacer  desaparecer,  inutilizar  o  causar  desperfectos  en  materiales,  útiles, 
herramientas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
4.  El robo, hurto o malversación cometidos en el ámbito de la empresa.
5.  Violar el secreto de la correspondencia, documentos o datos reservados de la 
empresa, o revelar, a personas extrañas a la misma, el contenido de éstos.
6.  Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respeto y 
consideración  al  empresario,  personas  delegadas  por  éste,  así  como  demás 
trabajadores y público en general.
7.  La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o 
pactado.
8.  Provocar u originar frecuentes riñas y pendencias con los demás trabajadores o 
trabajadoras.
9.  La simulación de enfermedad o accidente alegada por el trabajador o trabajadora 
para no asistir al trabajo; así como, en la situación de incapacidad temporal, cuando se 
realicen trabajos de cualquier tipo por cuenta propia o ajena, incluida toda manipulación, 
engaño  o  conducta  personal  inconsecuente,  como  la  realización  de  actividades 
injustificadas con su situación de incapacidad que pudieran provocar la prolongación de 
la baja.
10.  Los  daños  o  perjuicios  causados  a  las  personas,  incluyendo  al  propio 
trabajador, a la empresa o sus instalaciones, por la inobservancia de las medidas sobre 
prevención y protección de seguridad en el trabajo, facilitadas por la empresa.
11.  La reincidencia en falta grave o muy grave, aunque sea de distinta naturaleza, 
siempre que se cometa dentro de un período de seis meses desde la primera y hubiese 
sido advertida o sancionada.
12.  Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de 
la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de 
carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una 
posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante.
13.  El acoso moral, acoso sexual y por razón de sexo, así como el realizado por 
razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación 
sexual o género, a las personas que trabajan en la empresa.
53.4  Clases de sanciones.
1.  La empresa podrá aplicar por la comisión de faltas muy graves cualquiera de las 
sanciones previstas en este artículo y a las graves las previstas en los apartados A) y B).
Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, en función de la 
graduación de la falta cometida, serán las siguientes:
A)  Por faltas leves: b
ASmusopneensstiaócnió dne. empleo y sueldo hasta dos días.
B)  Por faltas graves:
Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
C)  Por faltas muy graves:
Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
Despido disciplinario.
2.  El cumplimiento efectivo de las sanciones de suspensión de empleo y sueldo, al 
objeto  de  facilitar  la  intervención  de  los  órganos  de  mediación  o  conciliación  pre 
procesales, deberá llevarse a término dentro de los plazos máximos siguientes:
a)  Las de hasta dos días de suspensión de empleo y sueldo, dos meses a contar 
desde el siguiente de la fecha de su imposición.
b)  Las de tres a quince días de suspensión de empleo y sueldo, cuatro meses.
c)  Las de dieciséis a sesenta días de suspensión de empleo y sueldo, seis meses.
Las  situaciones  de  suspensión  legal  del  contrato  de  trabajo  y  los  periodos  de 
inactividad  laboral  de  los  trabajadores  fijos  discontinuos,  suspenderán  los  plazos 
anteriormente establecido.
53.5  Prescripción.
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte, y las muy graves 
a los sesenta a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y 
en todo caso a los seis meses de haberse cometido.
En los supuestos contemplados en las faltas tipificadas en este capítulo, en las que 
se produce reiteración en impuntualidad, ausencias o abandonos injustificados en un 
período de treinta días, el dies a quo de la prescripción regulada en este artículo se 
computará a partir de la fecha de la comisión de la última falta.
CAPÍTULO IX
De los derechos sindicales y de representación de los trabajadores
Artículo 54.  Competencias de los órganos de representación de los trabajadores y las 
trabajadoras en la empresa.
Los representantes de los trabajadores y las trabajadoras tendrán las competencias y 
facultades que a este respecto se establecen tanto en el Texto Refundido del Estatuto de 
los Trabajadores como en aquellas normas de desarrollo al efecto.
Los  citados  representantes  legales  dispondrán  de  un  crédito  horario  mensual 
retribuido de acuerdo con lo previsto al efecto en el Texto Refundido del Estatuto de los 
Trabajadores. Este crédito horario podrá acumularse en uno o varios de los miembros de 
los distintos Comités de Empresa, por cesión de horas de otros miembros pertenecientes 
al mismo sindicato. Las acumulaciones podrán llevarse a cabo por períodos trimestrales 
o semestrales.
La indicada cesión de horas, para que surta efecto, deberá notificarse a la Empresa 
con  una  antelación  mínima  de  quince  días  laborales  a  su  efectividad  y  utilización, 
mediante escrito debidamente firmado por el cedente y el cesionario y sindicato de 
pertenencia e indicando el número de horas efectivamente cedidas.
Artículo 55.  Comité Intercentros Grupo Beer & Food.
Expresamente se pone de manifiesto la voluntad y decisión de las partes de crear un  bo
Comité Intercentros del Grupo Beer & Food que englobe a todas las empresas incluidas  30ww
dent1r.o  dAell  áCmobmitioté f uInntceiorcneanl tdroesl  plere sseenráte  dCeo navpelincaioc.ión lo dispuesto en el artículo 65 del
Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, en materia de capacidad y sigilo
profesional.
2.  El número máximo de componentes del Comité Intercentros podrá ser de 9 
personas,  los  cuales  serán  designados  de  entre  los  componentes  de  los  distintos 
Comités,  guardándose  la  proporcionalidad  de  los  sindicatos,  según  los  resultados 
electorales obtenidos en las elecciones sindicales.
3.  La composición sindical del comité intercentros se modificará al comienzo de 
cada año natural en función de las variaciones de los resultados electorales en los 
centros de trabajo con alteración del resultado electoral considerado globalmente, con el 
fin de adecuar su composición a la implantación y representación sindical real y efectiva.
4.  Para  la  distribución  de  puestos  entre  los  sindicatos,  se  seguirán  las  reglas 
establecidas en el art. 71.2 b) del Estatuto de los Trabajadores.
5.  La designación de miembros del Comité Intercentros del Grupo Beer & Food, 
guardará  la  representatividad  estipulada  en  el  artículo  71.2  del  Estatuto  de  los 
Trabajadores.
6.  El Comité Intercentros asume las competencias previstas en los artículos 64 y 41 
del Estatuto de los Trabajadores, cuando las medidas o reivindicaciones afecten a más 
de un centro de trabajo y en atención a ello deban ser tratadas con carácter general en 
toda la empresa.
7.  La sede del Comité Intercentros se sitúa en la ciudad de Madrid, concretamente 
en la sede central de la Empresa.
Disposición adicional primera.
Tal como prevén los artículos 7 y 24 del presente Convenio Colectivo, y en desarrollo 
de lo referenciado en los mismos, aquellos trabajadores y trabajadoras que a fecha de la 
firma de la presente norma colectiva les fuera de aplicación cualquier otro convenio 
colectivo por la razón o causa que fuere y que como consecuencia de un cambio de la 
línea de negocio de su centro, una subrogación o cualquier otra figura jurídica pasen a 
formar parte de la plantilla de cualquiera de las sociedades recogidas en el artículo 1 de 
este convenio o, incluso, formando ya parte de la plantilla de dicha Sociedad se les 
viniere aplicando anteriormente otro convenio colectivo, expresamente se establece que 
se  les  respetará  íntegramente  cualquier  mejor  derecho  que  vinieren  disfrutando 
previamente en sus condiciones laborales ya fuera por pacto colectivo, individual o por 
cualquier otra causa o razón. A los trabajadores y trabajadoras afectados por lo previsto 
en esta Disposición se les deberá entregar escrito individualizado en el cual se recojan 
las previsiones aquí contenidas.
Del  mismo  modo,  y  a  los  efectos  de  homogeneizar  condiciones  de  todas  las 
personas trabajadoras simplificando de este modo los recibos de nómina, se establece la 
creación de un «complemento ad personam» en el que se incluirán todos aquellos 
conceptos que venían percibiendo aquellos y que desaparecerán, con las excepciones y 
específicas adscripciones de conceptos que se desarrollan en determinados artículos de 
la presente norma colectiva. A tal efecto dicho complemento se revalorizará anualmente 
con los incrementos que específicamente se pacten con carácter general no siendo ni 
compensable ni absorbible.
Disposición adicional segunda.
A los efectos de mejorar las condiciones laborales de las personas empleadas en las 
distintas empresas del Grupo y con el objetivo final de ayudar a la conciliación de su vida 
laboral,  personal  y  familiar,  se  establecen  el  presente  protocolo  de  actuación  que  es
deberán seguir todas las empresas a las que les es de aplicación el presente convenio: bo
dfaem aialci)ae rr.cLaar seem ap rseus ad oemstuicdiliiaor áp alaras  sfaovliocriteucdeers l ad ec ocnacmilbiaioci ódne  dceen ltar ov didea  trlaabboarjoa l,c opmeros ofonraml ay   2020-6730n https://ww
b)  Las  jornadas  diarias  iguales  o  inferiores  a  cuatro  horas  deberán  ser
necesariamente continuadas. Bc
c)  Las trabajadoras y trabajadores madres o padres de niños menores de tres años, 
a lo largo de la vigencia del Convenio, podrán solicitar no prestar servicios en sábados, 
domingos  y  festivos  y  ser  adscritos  a  un  turno  de  trabajo  adaptado  al  horario  de 
guardería, previa justificación del mismo.
Sin perjuicio de lo anterior, en atención a las especiales circunstancias y previa 
justificación de las mismas, la edad establecida se ampliará a 4 años en el caso de que 
la atención al menor dependa de una sola persona, ya sea situación «de hecho», estado 
civil o adopción.
En los supuestos en que varios/as trabajadores/as de un mismo centro de trabajo se 
acogieran a esta u otras medidas similares, se facilitará el cambio de centro a la segunda 
persona que lo solicite para que pueda tener el mismo derecho en otro centro de trabajo 
donde aún no haya nadie disfrutándolo.
Las condiciones establecidas en el párrafo primero de este punto no serán de 
aplicación para aquellos/as trabajadores/as empleados/as específicamente para prestar 
trabajos en sábados y domingos. A tal efecto se entenderán como tales los que trabajen 
el 50 % o más de la jornada contratada en festivos y fines de semana.
Disposición adicional tercera.
A tenor de las especiales y particulares condiciones laborales de prestación de 
servicios del personal que preste actividades en las oficinas centrales o RSC, ajenas y 
diversas a las del personal de los establecimientos abiertos al público de las distintas 
marcar y empresas del Grupo, expresamente se posibilita que determinadas condiciones 
particulares o específicas de los mismos se puedan negociar y determinar, tomando 
como base las previsiones contenidas en la presente norma colectiva, entre la Dirección 
del Grupo y la representación legal de los trabajadores del indicado centro de trabajo.
ANEXO DE CONDICIONES ECONÓMICAS
Primero.  Incrementos.
1.  Incrementos salariales fijos.
Se establecen para la vigencia del presente Convenio, los siguientes incrementos 
salariales:
1.º  Por lo que respecta al año 2020 las tablas salariales serán las que se recogen 
en el apartado Segundo «Tablas Salariales». El incremento para este año sobre las 
retribuciones de referencia vigentes a 31.12.19 asciende a un 2,75%. Aquellos atrasos, 
de existir, que se pudieren haber generado, deberán ser abonados por las empresas al 
mes  siguiente  de  la  publicación  en  el  boletín  oficial  correspondiente  del  presente 
convenio.
2.º  Por lo que respecta al año 2021 las tablas salariales vigentes a 31.12.2020 se 
incrementan en un porcentaje equivalente al 1,50% con efectos del 01.01.2021 tal y 
como se recoge en el apartado Segundo «Tablas Salariales».
3.º  Por lo que respecta al año 2022 las tablas salariales vigentes a 31.12.2021 se 
incrementan en un porcentaje equivalente al 1,50% con efectos del 01.01.2022 tal y 
como se recoge en el apartado Segundo «Tablas Salariales».
4.º  Por lo que respecta al año 2023 las tablas salariales vigentes a 31.12.2022 se  e.e
incrementan en un porcentaje equivalente al 1,50% con efectos del 01.01.2023 tal y  w.b
como se recoge en el apartado Segundo «Tablas Salariales». 30ww
2.  Incrementos salariales variables:
El  sistema  que  se  describe  a  continuación  es  válido  para  los  trabajadores
pertenecientes al Área Funcional Tercera (Locales). Los trabajadores que pertenecen al  Bc
Área Funcional Primera (RSC-Servicios Centrales) tienen su propio y específico sistema 
de remuneración variable, a tenor de las específicas características de su puesto de 
trabajo, y por lo tanto no les es de aplicación lo desarrollado en el presente apartado.
Para  los  años  2021,  2022  y  2023  se  establece  la  posibilidad  de  acceder  a 
incrementos salariales variables de carácter no consolidable.
El objetivo que se medirá anualmente es la denominada «Venta Comparable de 
Restaurantes Propios».  Este dato se establece cada año en el presupuesto anual del 
Grupo Beer & Food y compara la venta de los restaurantes propios comparables de un 
año con el anterior. Esta cantidad afecta cada año al cobro de la retribución variable del 
equipo directivo y del resto de empleados del RSC (Servicios/Oficinas Centrales) y es un 
elemento crítico que se sigue día a día en las empresas y que se comunica también 
diariamente a los locales.
En los años 2021, 2022 y 2023 quedará establecida la cantidad anual de Venta 
Comparable de Restaurantes Propios en el Presupuesto Anual (Budget) y la empresa la 
comunicará  a  la  representación  legal  de  los  trabajadores  y  a  estos  mismos 
adecuadamente una vez aprobada y siempre dentro del primer trimestre del año en 
curso.
Los incrementos salariales variables se dividirán en dos:
• Variable General (no consolidable): para todos los trabajadores y proporcional al 
tiempo de trabajo y a su salario durante el año.
• Complemento vinculación (no consolidable): vinculado a la contribución por parte de 
los trabajadores a la consecución de los objetivos anuales. Solo lo percibirán aquellos 
empleados que a lo largo del año natural hayan prestado servicios efectivos un mínimo 
de 11 meses.
Las vacaciones, suspensión del contrato por nacimiento –ya sea por maternidad o 
paternidad–, bajas por riesgo durante el embarazo y las compensaciones por festivos se 
entenderán como prestación de servicio efectivo.
La consecución de salario variable en los años 2021, 2022 y 2023 se regirá por el 
siguiente escalado:
  Variable general Complemento vinculación
> 80% < 100% del objetivo. 0,35% 0,15%
≥ 100% < 120% del objetivo. 0,75% 0,25%
≥ 120% del objetivo. 1,10% 0,40%
Tanto el Variable General como el Complemento de Vinculación se calcularán como 
un porcentaje del Salario Base anual cobrado por el empleado.
La percepción efectiva del Variable General como del Complemento de Vinculación, 
en caso de producirse, se producirá al año siguiente al de su devengo efectivo, una vez 
auditadas las cuentas de la empresa y nunca más tarde del mes de abril.
Segundo.  Tablas salariales.
Tablas salariales a jornada completa válidas para Área Funcional Tercera y Área 
Funcional Primera:
2,75% 1,5% 1,5% 1,5%
Jornada completa
2020 2021 2022 2023
Concepto Mensual Anual Mensual Anual Mensual Anual Mensual Anual
Grupo 1                
SB. 1.070 12.840 1.086 13.033 1.102 13.228 1.119 13.427
PPE junio. 89 1.070 91 1.086 92 1.102 93 1.119
PPE Navidad. 89 1.070 91 1.086 92 1.102 93 1.119
Plus Convenio B&F. 200 2.400 203 2.436 206 2.473 209 2.510
  Total bruto. 1.448 17.380 1.470 17.641 1.492 17.905 1.514 18.174
Grupo 2                
SB. 1.042 12.504 1.058 12.692 1.073 12.882 1.090 13.075
PPE junio. 87 1.042 88 1.058 89 1.073 91 1.090
PPE Navidad. 87 1.042 88 1.058 89 1.073 91 1.090
Plus Convenio B&F. 200 2.400 203 2.436 206 2.473 209 2.510
   Total bruto. 1.416 16.988 1.437 17.243 1.458 17.501 1.480 17.764
Grupo 3                
SB. 964 11.568 978 11.742 993 11.918 1.008 12.096
PPE junio. 80 964 82 978 83 993 84 1.008
PPE Navidad. 80 964 82 978 83 993 84 1.008
Plus Convenio B&F. 200 2.400 203 2.436 206 2.473 209 2.510
   Total bruto. 1.325 15.896 1.345 16.134 1.365 16.376 1.385 16.622
Grupo 4                
SB. 950 11.400 950 11.400 950 11.400 950 11.400
PPE junio. 79 950 79 950 79 950 79 950
PPE Navidad. 79 950 79 950 79 950 79 950
Plus Convenio B&F. 0 0 0 0 0 0 0 0
   Total bruto. 1.108 13.300 1.108 13.300 1.108 13.300 1.108 13.300