BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 247 Viernes 15 de octubre de 2021 Sec. III.   Pág. 126055
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
16786 Resolución de 4 de octubre de 2021, de la Dirección General de Trabajo, por 
la que se registra y publica el IX Convenio colectivo de Ilunion Outsourcing, 
SA.
Visto el texto del IX Convenio colectivo de la empresa Ilunion Outsourcing, SA 
(Código de convenio: 90012072011999), que fue suscrito con fecha 12 de julio de 2021, 
de una parte por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la 
misma y, de otra, por el Comité Intercentros en representación de los trabajadores, y de 
conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de 
los Trabajadores, texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 
de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, 
sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y 
planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo, en el correspondiente registro 
de  convenios  colectivos,  acuerdos  colectivos  de  trabajo  y  planes  de  igualdad  con 
funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación 
a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 4 de octubre de 2021.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
IX CONVENIO COLECTIVO ILUNION OUTSOURCING, SA
CAPÍTULO I
Ámbito de actuación
Preámbulo.
La negociación de este convenio colectivo viene marcada por dos hechos históricos 
que han tenido una influencia directa sobre la misma. Por un lado, la difícil situación por 
la que atraviesa la economía española, debido a la intensa crisis provocada por la 
pandemia del COVID-19, a la que ni el sector de actividad en el que opera la empresa, 
ni, obviamente, la propia compañía han sido ajenos. Una situación que, a día de hoy, 
mantiene en ERTE a un volumen importante de la plantilla y que nos sitúa en un 
escenario de incertidumbre en relación a la recuperación de los niveles de actividad  e.e
prepandemia. Y, por otro lado, la firma del primer Convenio Colectivo Estatal de Empresa  b
de Servicios Auxiliares de Información, Recepción, Control de Accesos y Comprobación  786ww
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idenEtisd apdo lar beolrloa l pqruoep,i aa.mbas  partes  consideran  necesario  adaptar  y  cohesionar  las
condiciones laborales, tanto al contexto socio-laboral actual, como a las condiciones
contenidas en el nuevo convenio colectivo del sector, constituyendo el contenido del 
convenio  que  hoy  acordamos  el  marco  más  adecuado  para  el  desarrollo  de  las 
relaciones laborales en la empresa.
El acuerdo alcanzado por las partes es fruto del diálogo y el esfuerzo de ambas 
partes por mantener un convenio de empresa que mejora el I Convenio Estatal de 
Empresas de Servicios Auxiliares de Información, Recepción, control de Accesos y 
Comprobación de Instalaciones, firmado el pasado 30 de junio de 2021. Por nombrar 
algunas de estas mejoras respecto al convenio estatal, destacamos las dispuestas en 
materia de igualdad, prestaciones sociales o conciliación.
Si bien es cierto que este nuevo convenio ha introducido cambios que requieren un 
importante sacrificio para hacer frente a las circunstancias anteriormente expuestas, 
también encontramos regulados aspectos de especial trascendencia como el cambio de 
empresa contratista o entidad adjudicataria de alguno de los servicios objeto del ámbito 
funcional y personal del nuevo convenio estatal, con sujeción a los límites y condiciones 
establecidos en el mismo, el cual este convenio de empresa utiliza como referente.
De este modo, la subrogación de personal regulada en el nuevo convenio estatal es 
una  figura  diferenciada  y  distinguible  de  la  sucesión  empresarial  y  subrogación  de 
plantillas establecidas por vía legal y contenidas en la Directiva 2001/23/CE del Consejo, 
de 12 de marzo de 2001. Dicho, en otros términos, manteniéndose la personalidad 
jurídica de la empresa cesante y sin traspaso directo de cualquiera clase de activos entre 
esta y la entrante, no existiría obligación de mantenimiento del empleo si no fuera porque 
las partes firmantes del nuevo convenio estatal así lo han establecido, siempre que sea 
conforme a los requisitos y condiciones previstos en el mismo.
Así, la subrogación empresarial establecida en el nuevo convenio estatal opera como 
exigencia de la negociación colectiva por deseo expreso de las partes firmantes, como 
garantía  de  estabilidad  en  el  empleo,  pero  sujeta  a  ciertos  límites  que  pretenden 
conjugar dicho principio con el respeto más exigente a las reglas de la libre concurrencia 
en el mercado. Por ello es objetivo explícito de las partes negociadoras a la hora de 
regular la subrogación de personal contenida en dicho convenio, conciliar la estabilidad 
en el empleo con las exigencias derivadas de la viabilidad de las entidades que operan 
en el sector que no pueden sufrir las consecuencias negativas de incumplimientos 
ajenos a ellas.
En definitiva, ambas partes quieren hacer constar que pese a las dificultades han 
alcanzado un acuerdo que, aun estando lejos de sus respectivos objetivos, posibilita el 
mantenimiento  de  mejores  condiciones  socio-laborales  respecto  a  la  negociación 
colectiva sectorial y la garantía de estabilidad en el empleo en los términos regulados en 
el convenio colectivo sectorial.
Artículo 1.  Ámbito personal.
El presente convenio colectivo establece las condiciones de trabajo y las normas 
básicas  de  las  relaciones  laborales  entre  Ilunion  Outsourcing,  SA,  y  las  personas 
trabajadoras de ésta.
Artículo 2.  Ámbito territorial.
Las normas de este convenio colectivo serán de aplicación en todos los centros de 
trabajo que la empresa tiene en la actualidad y aquéllos que pueda establecer en el 
futuro en todo el territorio español. es
Artículo 3.  Ámbito funcional. 786ww
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ámbito personal y territorial que desempeñen las siguientes funciones reguladas en el 
apartado 2 del artículo 6 de la Ley 5/2014, de 4 de abril:
a)  Las de información o de control en los accesos a instalaciones, comprendiendo 
el cuidado y custodia de las llaves, la apertura y cierre de puertas, la ayuda en el acceso 
de personas o vehículos, el cumplimiento de la normativa interna de los locales donde 
presten dicho servicio, así como la ejecución de tareas auxiliares o subordinadas de 
ayuda o socorro, todas ellas realizadas en las puertas o en el interior de inmuebles, 
locales públicos, aparcamientos, garajes, autopistas, incluyendo sus zonas de peajes, 
áreas de servicio, mantenimiento y descanso, por porteros, conserjes y demás personal 
auxiliar análogo.
b)  Las  tareas  de  recepción,  comprobación  de  visitantes  y  orientación  de  los 
mismos, así como las de comprobación de entradas, documentos o carnés, en cualquier 
clase de edificios o inmuebles, y de cumplimiento de la normativa interna de los locales 
donde presten dicho servicio, así como la gestión auxiliar complementaria en edificios y 
locales.
c)  El control de tránsito en zonas reservadas o de circulación restringida en el 
interior de instalaciones en cumplimiento de la normativa interna de los mismos.
d)  Las de comprobación y control del estado y funcionamiento de calderas, bienes 
e  instalaciones  en  general,  en  cualquier  clase  de  inmuebles,  para  garantizar  su 
conservación y funcionamiento.
Igualmente, quedarán afectadas por este convenio, las divisiones, líneas de negocio, 
secciones u otras unidades productivas autónomas dedicadas a la prestación del servicio 
regulado en el presente ámbito funcional.
Artículo 4.  Ámbito temporal.
El presente convenio entrará en vigor, con carácter general, el día 1 de enero 
de 2021, con independencia de la fecha de su publicación en el «Boletín Oficial del 
Estado», salvo en aquellas materias para las que en su articulado se establezca otro 
plazo  de  vigencia.  Asimismo,  el  convenio  mantendrá  su  vigencia  hasta  el  31  de 
diciembre de 2023, quedando prorrogado íntegramente hasta su sustitución por otro 
convenio de igual ámbito y eficacia.
Artículo 5.  Denuncia.
La denuncia del presente convenio se entenderá automática al momento de su 
vencimiento, en este caso, el 31 de diciembre de 2023.
Artículo 6.  Unidad de convenio.
El presente convenio constituye un conjunto indivisible y las partes que lo acuerdan 
quedan  recíprocamente  vinculadas  a  su  totalidad,  adquiriendo  el  compromiso  de 
respetar y cumplir todo lo pactado en el mismo.
Si alguna de las cláusulas del presente convenio colectivo fuera declarada nula, se 
someterá a revisión la repercusión que dicha nulidad pueda tener sobre el contenido del 
convenio colectivo, manteniéndose vigente el contenido no afectado por la nulidad.
Artículo 7.  Comisión Paritaria. es
Se acuerda la designación de una Comisión Paritaria en cumplimiento de lo previsto  w.
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7.1  Composición.
La Comisión Paritaria estará integrada por 2 miembros de cada representación 
sindical firmante e igual número de miembros de la parte empresarial.
La condición de miembro de la comisión es personal. Asimismo, la empresa y la 
representación social podrán nombrar suplentes que sustituyan a las personas titulares. 
Las sustituciones o suplencias de los miembros de la Comisión, que pudieran producirse, 
se comunicarán obligatoriamente a la secretaría de la comisión.
Las horas invertidas en las reuniones que convoque formalmente la empresa, no 
computarán a efectos de crédito sindical, siendo consideradas como horas de trabajo 
efectivo.
7.2  Competencias.
a)  Interpretación de la totalidad de los artículos del presente convenio colectivo.
b)  Seguimiento y vigilancia de la aplicación y cumplimiento de lo pactado.
c)  Entender, de forma previa a la vía administrativa y judicial, en relación a los 
conflictos colectivos que puedan ser interpuestos con respecto a la aplicación de los 
preceptos  derivados  del  presente  convenio  colectivo.  Este  trámite  preprocesal  se 
considera en todo caso obligatorio e inexcusable para la válida prosecución del conflicto 
colectivo.
d)  Confección y publicación de las revisiones salariales.
e)  Control y registro de los acuerdos entre la empresa y el Comité Intercentro.
f)  Cualquier  otra  función  o  competencia  que  pueda  estar  encomendada  por 
disposición legal o regulada en este convenio.
g)  El  establecimiento  de  los  procedimientos  y  plazos  de  actuación  de  esta 
Comisión.
7.3  Funcionamiento.
La Comisión deberá quedar constituida en el plazo de 30 días naturales a contar 
desde la fecha de la firma del presente convenio, permaneciendo en sus funciones 
durante la vigencia del mismo.
1)  La Secretaría de la Comisión, será ejercida rotativamente por cada una de las 
representaciones con carácter anual alterno, estará obligada a transmitir a cada una de 
las partes, dentro del plazo de 3 días hábiles desde su recepción, cuantas notificaciones, 
documentos, escritos, etc., sean remitidos a la sede de la Comisión por el conducto más 
rápido posible.
2)  La Comisión se reunirá siempre que cualquiera de las partes lo solicite. La parte 
que solicite la reunión deberá comunicar a la Secretaría de la Comisión, con al menos 7 
días hábiles de antelación a la fecha en que inste la reunión, los antecedentes del tema 
objeto de debate.
3)  La convocatoria de reunión por parte de la Secretaría se realizará con una 
antelación mínima de 5 días a la fecha prevista de reunión, se hará por escrito, mediante 
correo  electrónico,  con  indicación  del  Orden  del  Día,  lugar  y  fecha  de  la  reunión, 
adjuntándose  la  documentación  necesaria.  La  reunión  deberá  celebrarse 
obligatoriamente dentro de los 15 días siguientes a la recepción por la Secretaría de la 
propuesta de reunión.
4)  Para el supuesto de inaplicación del Convenio, y conforme con el artículo 82.3  es
del ET la Comisión dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a  o
contar desde que la discrepancia le fuera planteada. 786ww
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de la mayoría de cada una de las 2 representaciones.
7)  Se redactará por la Secretaría el acta con los acuerdos alcanzados de las 
reuniones de la Comisión, que será firmada el mismo día de la celebración de la reunión.
8)  Para su validez, las actas deberán ser aprobadas y firmadas por los miembros 
de la Comisión presentes en la reunión. Una vez aprobadas, las actas tendrán carácter 
vinculante. Los acuerdos adoptados que la Comisión así decida serán presentados para 
su registro en la autoridad laboral correspondiente.
9)  Ambas partes están obligadas a negociar bajo el principio de buena fe.
7.4  Procedimiento extrajudicial de solución de conflicto.
1)  Las partes manifiestan su adhesión al VI Acuerdo de Solución Extrajudicial de 
Conflictos Colectivos (ASEC), así agotadas las posibilidades de acuerdo en el seno de la 
Comisión, se instarán los procedimientos previstos en dicho sistema
2)  Se someterán a las actuaciones de los servicios de resolución extrajudicial de 
conflictos, los conflictos colectivos de interpretación y vigilancia del convenio colectivo no 
resueltos en la comisión, así como otros de diferente índole que afecten a las personas 
trabajadoras incluidos en su ámbito de aplicación. Acordando las partes su adhesión a 
los diversos sistemas de solución extrajudicial de conflictos existentes en el ámbito 
autonómico, en el supuesto de que el conflicto no traspase el ámbito de una comunidad 
autónoma.
3)  La Comisión actuará como órgano de conciliación, mediación y arbitraje en todos 
los conflictos colectivos derivados de este acuerdo, sin perjuicio de las actuaciones 
administrativas o judiciales, o de aplicación de lo previsto en los sistemas extrajudiciales 
de  solución  de  conflictos,  así  como  en  el  período  de  preaviso  de  huelga.  Así  se 
someterán  de  forma  obligatoria  a  la  Comisión,  tanto  los  conflictos  colectivos  que 
pudieran suscitarse durante la vigencia del presente convenio, como los preavisos de 
convocatoria de huelga.
4)  Estarán legitimados para iniciar los citados procedimientos aquellos sujetos que, 
de conformidad con la legislación vigente, se encuentren facultados para promover 
conflictos colectivos o huelgas. De no llegarse a acuerdo e iniciarse la consiguiente 
huelga o conflicto colectivo, las partes podrán, en cualquier momento, pedir de nuevo la 
intervención en arbitraje de la Comisión, siendo ésta la que dicte la resolución vinculante 
que corresponda.
7.5  Gastos de los miembros de la Comisión Paritaria.
Siempre que se reúnan los miembros de la Comisión Paritaria, los gastos correrán a 
cargo de la empresa, quedando liberada la parte social por el tiempo que dure la 
negociación.
7.6  Sede.
La sede administrativa de la Comisión, a efectos de notificaciones y comunicaciones, 
queda establecida en el domicilio social de la empresa, C/Albacete, 3, edificio Torre 
Ilunion, 2.ª planta, Madrid.
Artículo 8.  Compensación, absorción y garantía «ad personam».
Las  condiciones  contenidas  en  este  convenio  colectivo  son  compensables  y 
absorbibles respecto a las que vinieren rigiendo anteriormente, estimadas en su conjunto  s
y cómputo anual, y por todos los conceptos y pluses que se vinieran percibiendo. e.
Por ser condiciones mínimas, las de este convenio, se respetarán las superiores  w.
implantadas con anterioridad, examinadas en su conjunto y en cómputo anual. 786ww
CAPÍTULO II
Organización y prestación del trabajo
Sección primera. Dirección, derechos y obligaciones
Artículo 9.  Dirección y control de la actividad laboral.
Como principios generales, la organización práctica del trabajo, con sujeción a este 
convenio colectivo y a la legislación vigente, es facultad de la Dirección de la empresa.
Sin merma de la autoridad que corresponde a la Dirección, los representantes de los 
trabajadores tendrán funciones de información, orientación y propuesta en lo relacionado 
con la organización y racionalización del trabajo, de conformidad con el Estatuto de los 
Trabajadores y demás legislación vigente.
Es competencia de la empresa la organización general del trabajo, dentro de las 
disposiciones legales, correspondiéndole la planificación y estructuración del mismo, así 
como el señalamiento de previsiones, presupuestos y objetivos de todos los centros de 
trabajo y la descripción y asignación de funciones y responsabilidad de cada sección y 
departamento, y demás atribuciones que la normativa laboral le atribuya.
La organización del trabajo comprende las siguientes normas:
a)  La determinación y exigencia de una actividad y un rendimiento a cada persona 
trabajadora. La empresa facilitará al personal operativo el cuadrante de trabajo previsto, 
sea éste mensual o anual, siguiendo la pauta habitual en cuanto al cómputo de jornada 
que hubiese establecido. Como norma general estos cuadrantes serán mensuales por lo 
que la empresa deberá hacer entrega de dichos cuadrantes debidamente firmados y 
sellados  por  la  empresa,  con  7  días  de  antelación  al  mes  de  su  vigencia.  Las 
modificaciones que sufran los cuadrantes iniciales se contendrán en cuadrantes distintos 
a los iniciales haciendo entrega igualmente de dichos cuadrantes a la representación de 
los trabajadores.
b)  La fijación de una fórmula de cálculo de la retribución clara y sencilla, de manera 
que las personas trabajadoras puedan fácilmente comprenderla, incluso en los casos en 
que se aplique un sistema de remuneración con incentivos o primas.
c)  La adjudicación a cada persona trabajadora del número de elementos o de la 
tarea necesaria correspondiente al rendimiento mínimo exigible.
d)  La exigencia de atención, prudencia, pulcritud, vigilancia en ropas, enseres, 
útiles, vehículos, y demás elementos que componen el equipo personal, así como de las 
demás instalaciones y bienes análogos tanto de la empresa como de sus clientes.
e)  La  movilidad  y  redistribución  del  personal  de  la  empresa,  mediante  el 
establecimiento de los cambios de puestos, desplazamientos y traslados que exijan las 
necesidades de la organización de la producción, de acuerdo a las condiciones pactadas 
en este convenio y con respeto a lo establecido en la legislación laboral.
f)  La realización de las modificaciones en los métodos de trabajo, distribuciones de 
personal, cambios de funciones, o retribuciones, sean con incentivos o sin ellos, cantidad 
y calidad de trabajo, razonablemente exigibles.
Artículo 10.  Derechos de las personas trabajadoras.
Las personas trabajadoras tienen derecho a que se les dé un trabajo efectivo, a la  s
formación profesional en el trabajo; a no ser discriminados por razones de sexo, estado  e.
civil, edad, condición social, discapacidad, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un  w.
sindicato; a su integridad física y a una adecuada política de seguridad; consideración  786ww
idnedbivididau aal  sdue  dlaigsn aidcacido;n ae sl ad epreivrcaedpacsi ódne  psuun ctuoanlt rdaeto ,l ay  rae mcuuanlqeuraiecrió ont rop adcetaredcah; oa rl eecjoegrcidicoios 
en el Estatuto de los Trabajadores y en la legislación específica vigente.
Artículo 11.  Deberes de las personas trabajadoras.
Las personas trabajadoras tienen como deberes básicos el cumplimiento de las 
obligaciones de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y 
diligencia, y en todo caso a las que tienen por objeto la actividad para la que ha sido 
contratado; observar las medidas de seguridad e higiene de general cumplimiento y las 
que se adopten para las especificas condiciones del puesto de trabajo a cubrir; cumplir 
las órdenes e instrucciones que los mandos de su empresa impartan en el ejercicio 
regular de sus facultades directivas; no concurrir con la actividad de la empresa; y 
contribuir a la mejora de la productividad.
La  persona  trabajadora  cuidará  de  los  útiles,  herramientas,  equipo,  vestuario  y 
máquinas que se le confíen para el desarrollo de su trabajo, manteniéndolos en perfecto 
estado  de  conservación  y  limpieza  y  dando  cuenta  a  la  empresa,  a  través  del 
Responsable de Equipo o mando intermedio que corresponda, de las faltas o defectos 
que pudiera haber en los mismos para su conocimiento y posible subsanación, con la 
pretensión  de  mantener  la  calidad  del  servicio,  no  siendo  responsable  de  los 
desperfectos ocurridos en los que no tenga participación directa en los mismos o en los 
que se deriven de los posibles defectos de fabricación.
El carácter confidencial de la prestación del servicio hace especialmente exigible que 
las personas trabajadoras sujetas a este convenio colectivo, mantengan con especial 
rigor los secretos relativos a la explotación y negocios de la empresa y aquellos relativos 
a los terceros para los que prestan sus servicios, y cuando dicha prestación de servicio 
conculque cualquier disposición legal, dicha circunstancia será puesta en conocimiento 
inmediato del mando intermedio correspondiente quienes, en su caso, tratarán el tema 
con la empresa con total y absoluta reserva confidencial, salvo en el caso en que la 
norma transgredida se halle contemplada en el Código Penal, en cuyo caso, luego del 
estudio conveniente de la situación podrá ser denunciado por las vías reglamentarias a 
las  autoridades  competentes.  En  ningún  caso  la  puesta  en  conocimiento  de  estas 
incidencias, con independencia de que la práctica sea ilegal o no, generará ningún tipo 
de consecuencia negativa para las personas trabajadoras que hubiesen trasladado esta 
información.
Sección segunda. Clasificación profesional
Artículo 12.  Clasificación profesional.
Las partes firmantes del presente convenio colectivo establecen que a partir del 1 de 
julio del 2021 el sistema de clasificación profesional vigente en la empresa se adaptará a 
la estructura profesional estipulada en el I Convenio estatal de empresas de servicios 
auxiliares  de  información,  recepción,  control  de  accesos  y  comprobación  de 
instalaciones. De este modo, el personal incluido en el ámbito de aplicación del presente 
convenio colectivo se clasificará en los siguientes grupos profesionales:
Grupo Profesional 1. Directores y Titulados.
Grupo Profesional 2. Mandos Intermedios.
Grupo Profesional 3. Personal Administrativo.
Grupo Profesional 4. Personal Comercial.
Grupo Profesional 5. Personal Operativo.
En el Anexo II del presente convenio colectivo se refleja la acomodación de los  oe.
grupos  profesionales  actuales  a  los  grupos  profesionales  de  la  nueva  estructura  w.
profesional. 786ww
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profesional y de conformidad con la normativa que le resulte de aplicación.
El presente sistema de clasificación profesional se establece, fundamentalmente, 
atendiendo a los criterios que el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la 
existencia  del  Grupo  Profesional:  aptitudes  profesionales,  titulaciones  y  contenido 
general  de  la  prestación,  y  podrá  incluir  distintas  tareas,  funciones,  especialidades 
profesionales o responsabilidades.
La clasificación profesional se realiza en grupos profesionales por interpretación y 
aplicación de factores generales objetivos y por las tareas y funciones básicas más 
representativas que desarrollen las personas trabajadoras. Las personas trabajadoras en 
función del puesto de trabajo que desarrollan serán adscritas a un grupo profesional de 
los establecidos en esta Sección circunstancias que definirán su posición en el esquema 
organizativo  y  retributivo.  En  todo  caso,  la  posesión  por  parte  de  una  persona 
trabajadora de alguna o todas las competencias representativas de un grupo profesional 
determinado,  no  implica  necesariamente  su  adscripción  al  mismo,  sino  que  su 
clasificación  estará  determinada  por  la  exigencia  y  el  ejercicio  efectivo  de  tales 
competencias en las funciones correspondientes a su puesto de trabajo.
Los  Grupos  Profesionales  y  las  tareas  o  labores  descritas  en  los  mismos,  no 
suponen en ningún caso, la obligación de tener provistas todas y cada una de dichas 
labores enunciadas, si el volumen y las necesidades de la empresa no lo requieren.
Los factores de valoración considerados son los siguientes:
a)  Conocimientos: Factor que tiene en cuenta, además de la formación básica 
necesaria para cumplir correctamente con los cometidos, la experiencia adquirida y la 
dificultad para la consecución de dichos conocimientos y experiencias.
b)  Iniciativa:  Para  la  determinación  de  este  factor  se  considerará  el  grado  de 
seguimiento a normas y directrices, necesarias para la ejecución de tareas o funciones.
c)  Autonomía:  Para  valorar  este  factor  se  tendrá  en  cuenta  el  grado  de 
dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.
d)  Responsabilidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de 
autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y 
la relevancia de la gestión sobre los elementos técnicos, organizativos y productivos.
e)  Mando: En este factor se valorará el nivel de supervisión y ordenación de las 
funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del colectivo y el 
número de personas sobre las que se ejerce tal mando.
f)  Complejidad: En la valoración de este factor se tendrá en cuenta el número y el 
grado  de  integración  de  todos  los  factores  descritos  con  anterioridad  en  la  tarea, 
especialidad o puesto encomendado.
Con carácter general la persona trabajadora desarrollará las funciones propias de su 
grupo profesional, así como las tareas suplementarias, accesorias, administrativas y/o 
auxiliares precisas que integran el proceso completo del cual forman parte.
A continuación, se incluyen los grupos profesionales que se establecen, y a título 
meramente enunciativo, las siguientes funciones y especialidades profesionales para 
cada uno de los Grupos.
Artículo 13.  Grupo Profesional 1. Directores y Titulados de estructura.
a)  Director General: es quien, con título adecuado o amplia preparación teórico-
práctica,  asume  la  Dirección  y  responsabilidad  de  la  empresa,  programando  y 
controlando el trabajo en todas sus fases. s
b)  Director/Gerente: es quien, con título adecuado o amplia preparación teórico- oe.
sfpaursá emccst)iá.c sa ,Ta iamtusplualmidoo es  delaen  tdigdirroae,dc pcoli aósnnui pfyiec rareinosdrp ooo, n Tpsirtauoblgairldiadoma dda end dego r auydn o cÁo mrneteraod, liaofun: ndtictouio leanlde tosra sab sdaomjoni  neainsqt urtaoétdlliovaass s qs ueuens    2021-16786n https://www.
aplican sus títulos de grados superiores o en grado medio y los conocimientos a ellos
debidos al proceso técnico de la empresa. Bc
Artículo 14.  Grupo Profesional 2. Mandos Intermedios de estructura.
a)  Jefe de Servicios: es quien, con o sin título, bajo la dependencia directa de la 
dirección de que depende, lleva la responsabilidad directa de uno o más departamentos.
Dependen de él las diversas secciones administrativas/operativas, a las que imprime 
unidad.
b)  Supervisor  de  Servicios:  es  quien,  provisto  o  no  de  poder  limitado,  está 
encargado de orientar, sugerir y dar unidad a la sección o dependencia administrativa/
operativa que tenga a su cargo, así como distribuir los trabajos entre el personal que de 
él dependa.
c)  Coordinador  de  Servicios:  es  quien,  provisto  o  no  de  poder  limitado,  está 
encargado de orientar al personal que tenga a su cargo, así como coordinar los trabajos 
entre el personal que de él dependa.
d)  Inspector: es aquel mando que tiene por misión verificar y comprobar el exacto 
cumplimiento  de  las  funciones  y  obligaciones  atribuidas  a  las  demás  personas 
trabajadoras,  dando  cuenta  inmediatamente  al  jefe  inmediato  correspondiente,  de 
cuantas incidencias observe en la prestación de los servicios, tomando las medidas de 
urgencia que estime oportunas, encargándose de mantener la disciplina y pulcritud entre 
su personal.
Artículo 15.  Grupo Profesional 3. Personal Administrativo de estructura.
a)  Oficial de Primera Administrativo: es la persona trabajadora que actúa bajo las 
órdenes de un Jefe y tiene a su cargo un trabajo determinado que requiere un cálculo, 
estudio,  preparación  y  condiciones  adecuadas,  dando  exacto  cumplimiento  de  las 
funciones  y  obligaciones  atribuidas  a  los  demás  empleados,  dando  cuenta 
inmediatamente al encargado o jefe inmediato correspondiente de cuantas incidencias 
observe en la prestación de los servicios, tomando las medidas de urgencia que estime 
oportunas, encargándose de mantener la disciplina y pulcritud entre sus empleados.
b)  Oficial de Segunda Administrativo: es la persona trabajadora que, con iniciativa y 
responsabilidad  restringida,  subordinado  a  un  Jefe,  realiza  tareas  administrativas  y 
contables de carácter secundario que requieren conocimientos generales de técnica 
administrativa.
c)  Auxiliar Administrativo: es la persona trabajadora que dedica su actividad a 
tareas  y  operaciones  administrativas  elementales  y,  en  general,  a  las  puramente 
mecánicas inherentes al trabajo de oficina.
Artículo 16.  Grupo Profesional 4. Personal Comercial de estructura.
a)  Jefe  de  Ventas:  es  la  persona  trabajadora,  que  provisto  o  no  de  poderes 
limitados, y bajo el control e instrucción del Director Comercial, está encargada y tiene 
responsabilidad  directa  de  la  promoción  comercial  y  captación  de  clientes  para  la 
empresa. Es la responsable geográfica de la gestión con los clientes, y los procesos 
administrativos asociados.
b)  Jefe de Equipo Comercial: es la persona trabajadora que, bajo las órdenes del 
Jefe de Ventas, es la encargada de coordinar y supervisar un equipo de consultores 
comerciales y vendedores. Dentro de sus funciones están la promoción, venta y gestión 
de productos y servicios de la Empresa.
c)  Ejecutivo  Comercial:  es  la  persona  trabajadora  que  tiene  conocimientos  y  s
experiencia suficiente para desarrollar la promoción y venta de productos y servicios  oe.
para la empresa, así como la gestión post venta en clientes. Asimismo, realiza la gestión  w.
rye/oa lnidze)a g ofCcuoinanccsiioounnlteeossr   Ccdooenm  cpeorrolcasiabploe: rceacsdi óolnrae  spd,e eqr suomen eparo ctsariadbboilai,t ejapndr oloarm avo eccnoitónan  d eexyp  mevraeiennnetacra ia di necd oimrperecortdacui.aclt,o qs uey   2021-16786n https://ww
servicios para la Empresa, necesitando para ello un alto conocimiento y cualificación de
los productos y servicios a promover. Bc
e)  Vendedor/Promotor de ventas: es la persona trabajadora que realiza funciones 
de  prospección  de  mercado,  promoción  y  venta  de  productos  y  servicios  para  la 
empresa, necesitando para ello un conocimiento y cualificación básica, debido a la 
sencillez de los productos y servicios a promover.
Artículo 17.  Grupo Profesional 5. Personal Operativo.
a)  Auxiliar  de  Servicios:  es  la  persona  trabajadora  que  con  los  conocimientos 
necesarios para ello desempeña las funciones que a continuación se relacionan:
Las de información o de control en los accesos a instalaciones, comprendiendo el 
cuidado y custodia de las llaves, la apertura y cierre de puertas, la ayuda en el acceso de 
personas o vehículos, el cumplimiento de la normativa interna de los locales donde 
presten dicho servicio, así como la ejecución de tareas auxiliares o subordinadas de 
ayuda o socorro, todas ellas realizadas en las puertas o en el interior de inmuebles, 
locales públicos, aparcamientos, garajes, autopistas, incluyendo sus zonas de peajes, 
áreas de servicio, mantenimiento y descanso, por porteros, conserjes y demás personal 
auxiliar análogo.
Las tareas de recepción, comprobación de visitantes y orientación de los mismos, así 
como las de comprobación de entradas, documentos o carnés, en cualquier clase de 
edificios o inmuebles, y de cumplimiento de la normativa interna de los locales donde 
presten dicho servicio.
El control de tránsito en zonas reservadas o de circulación restringida en el interior 
de instalaciones en cumplimiento de la normativa interna de los mismos.
Las de comprobación y control del estado y funcionamiento de calderas, bienes e 
instalaciones  en  general,  en  cualquier  clase  de  inmuebles,  para  garantizar  su 
conservación y funcionamiento.
La relación efectuada de actividades no se ha de entender cerrada o rígida, sino que 
se enumera a título enunciativo, no limitado y, por tanto, cabe incluir aquellas otras tareas 
de servicios auxiliares asimilables a las enunciadas anteriormente, y que se encuentren 
dentro del ámbito funcional del convenio.
b)  Auxiliar de servicios especializado: Es la persona trabajadora que, realizando, 
con carácter principal, las funciones descritas en el punto anterior, requiere de una 
formación específica, licencia o habilitación para la efectiva prestación del servicio, sin 
que  dicho  requisito  pueda  implicar,  en  ningún  caso,  la  prestación  de  servicios  en 
actividades  ajenas  a  las  reguladas  en  el  ámbito  funcional  del  presente  convenio 
colectivo.
Artículo 18.  Idoneidad en la ocupación de puesto de trabajo.
Las partes firmantes de este convenio colectivo se comprometen a que cada puesto 
de  trabajo  sea  ocupado  por  la  persona  trabajadora  más  idónea  en  razón  de  sus 
cualidades técnicas, profesionales y humanas, a cuyo fin deberán establecerse planes 
de formación, cursos profesionales, de perfeccionamiento y adiestramiento. Así mismo, 
se potenciará la contratación de personas con discapacidad.
Artículo 19.  Trabajos de superior e inferior grupo profesional.
La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo  oe.
pjcuorsomtfiLefuiacsnai oipcsneaearrns ls  ousyn ó adlpo eto crariss beieóarlánj a  tydipe olomarsaspi  brqoaleu z eiom snripe eraesel xsidcicseeitn  iéepdssoibtera lne ra a  zrplaooazsnro earnes ep stsruée  cstnaéeitccnenatnaisccn aiutóes n so, ur dg deaoe nlrbogiziseaa nnttridiavzoaba sati ljvaajua dsseot imrfqeicpusar.eed salaas    2021-16786n https://www.
trabajos de inferior grupo profesional al suyo y por el tiempo imprescindible para su
atención, conservará el salario de su grupo profesional. Esta situación no podrá ser  Bc
superior a 3 meses. La empresa evitará que la realización de trabajos de inferior grupo 
profesional recaiga siempre en una misma persona trabajadora. Si el cambio de destino 
para el desempeño de trabajos de grupo profesional inferior tuviera su origen en la 
petición de la persona trabajadora, se asignará a esta la retribución que corresponda al 
trabajo efectivamente realizado.
La empresa procurará que los servicios especiales, ordinariamente mejor retribuidos, 
sean de carácter rotativo entre las personas trabajadoras aspirantes al desempeño de 
los mismos.
La empresa podrá, por razones técnica u organizativas justificadas, encomendar 
trabajos de superior grupo profesional, abonando a la persona trabajadora la retribución 
correspondiente  a  las  funciones  efectivamente  realizadas.  Cuando  una  persona 
trabajadora realice funciones superiores a las de su grupo profesional durante 6 meses 
en un año u 8 durante 2 años, la persona trabajadora consolidará el grupo profesional 
quedando la empresa obligada a reconocer el ascenso.
Artículo 20.  Ascensos y provisión de vacantes.
Cuando  se  produzca  una  vacante,  por  baja,  jubilación,  excedencia  voluntaria, 
traslado, ascenso, o supuestos similares, siempre que la persona trabajadora no tenga 
derecho  a  la  reserva  de  la  misma,  será  potestad  de  la  empresa,  proceder  a  su 
amortización.
Cuando la empresa opte por no amortizar dicho puesto de trabajo, se procederá a 
cubrir la vacante de conformidad con los siguientes criterios:
20.1  Si la vacante llevase adjunto a las mismas funciones de mando o de especial 
confianza, será potestad de la Dirección de la empresa cubrir dicha vacante como libre 
designación. A los efectos del presente convenio se entenderá que son puestos de 
especial confianza únicamente aquellos encuadrados en el Grupo Profesional I.
20.2  Para el resto de los casos, se atenderá a las siguientes normas:
a)  Se atenderán los criterios de no discriminación por sexo descritos en el ET y se 
atenderá a los criterios relativos a la promoción establecidos en el Plan de Igualdad. Se 
tendrá presentes para la ocupación de los puestos de trabajo, tanto por contratación 
como por promoción, las medidas de fomento de la igualdad real entre hombres y 
mujeres, en base a garantizar la ocupación, en igualdad de condiciones de idoneidad, de 
personal  del  sexo  menos  representado  en  el  grupo  o  nivel  profesional  al  que 
corresponda el puesto en cuestión.
b)  Las personas trabajadoras pertenecientes a la empresa en el momento que se 
produzca  la  vacante  tendrán  preferencia  a  ocupar  dicha  vacante,  siempre  que 
demuestren los requisitos de formación que dicha vacante precise.
c)  Las  personas  trabajadoras  que  estén  desempeñando  funciones  de  superior 
grupo en el momento de producirse dicha vacante, tendrán preferencia a ocupar dicho 
puesto, siempre que el desempeño de esas funciones no fuese de forma interina hasta la 
adjudicación definitiva.
d)  A  los  puestos  de  personal  operativo  que  se  produzcan  vacantes,  tendrán 
preferencia las personas trabajadoras de inferior grupo, con atención a la antigüedad en 
la empresa.
e)  Para vacantes del apartado anterior no será necesario tener una antigüedad 
mínima en la empresa. s
20.3  Para cubrir cualquier vacante o cuando se prevean nuevas contrataciones en  w.b
la empresa se dará audiencia a los representantes de los trabajadores. 786ww
La  empresa  informará  por  escrito  al  inicio  del  proceso  de  selección  a  la
rreeplarceisoennatdaacsió cno nle lgaa sl eldeec cilóons.  trabajadores  del  tipo  de  proceso,  filtros  y  actividades
En caso de reclamación contra la selección efectuada formulada por alguna persona 
trabajadora de la empresa que se estime injustamente pospuesta a favor de otra persona 
candidata, el Comité Intercentro tendrá acceso a las Actas o Informes de evaluación y 
demás  documentación  del  proceso  selectivo  relativas  a  la  persona  trabajadora 
reclamante y a la persona aspirante seleccionada.
Artículo 21.  Información sobre composición de la plantilla.
Sin  perjuicio  de  lo  establecido  en  el  Estatuto  de  los  Trabajadores,  la  empresa 
entregará  mensualmente  al  Comité  Intercentro  mediante  un  soporte  informático 
adecuado para el tratamiento de datos, la relación de las personas trabajadoras, con los 
siguientes datos:
 1.  N.º de personal.
 2.  Nombre y apellidos.
 3.  DNI.
 4.  Fecha de nacimiento.
 5.  Fecha de antigüedad.
 6.  Fecha de ingreso.
 7.  Delegación y subdelegación.
 8.  Centro de trabajo.
 9.  Tipo de contrato.
10.  Dirección/Teléfono.
11.  Grupo y nivel profesional.
12.  Porcentaje de jornada.
13.  Tipo de discapacidad.
14.  Porcentaje de discapacidad.
15.  Convenio de aplicación.
Los representantes de los trabajadores sólo podrán utilizar tal información para el 
cumplimiento de sus tareas de representación y deberán guardar sigilo profesional sobre 
la misma.
Sección tercera. Sobre el contrato y el lugar de trabajo
Artículo 22.  Compromiso con el empleo.
Las partes firmantes del convenio abogan por el mantenimiento y recuperación de un 
empleo de calidad. A tal efecto se fijan como objetivo el fomento de la estabilidad en el 
empleo y la reducción de la temporalidad, eliminando la injustificada. Para conseguir 
estos objetivos procurarán la contratación indefinida como modelo normal de acceso al 
mercado  de  trabajo  para  cubrir  las  necesidades  permanentes  de  la  empresa,  la 
utilización de las formas de contratación temporal causal y la ampliación en lo posible de 
las  jornadas  de  los  contratos  a  tiempo  parcial  para  cubrir  igualmente  necesidades 
temporales.  En  consecuencia,  la  empresa  asume  el  compromiso  de  mantener  un 
porcentaje de personal con contrato indefinido no inferior al 65% de la plantilla global. 
Para el cómputo de dicho porcentaje no se tendrán en consideración los contratos de 
interinidad.
Artículo 23.  Clasificación según la duración del contrato. e.
En función de su duración, los contratos de trabajo podrán concertarse por tiempo  786ww
itnradbeafijnoi dcoo,n ofo brmieen  ap olor  deusrtaabcilóenci ddoe tleergmailnmaednat ey. por cualquier otra modalidad de contrato de
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para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o
excesos de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, tendrán una 
duración según lo establecido en el Convenio colectivo estatal de servicios auxiliares de 
información, recepción, control de accesos y comprobación de instalaciones.
Artículo 24.  Modificaciones de las condiciones de trabajo.
La  Dirección  de  la  empresa  podrá  acordar  modificaciones  sustanciales  de  las 
condiciones  de  trabajo  cuando  existan  probadas  razones  económicas,  técnicas, 
organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la 
competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán  la  consideración  de  modificaciones  sustanciales  de  las  condiciones  de 
trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a)  Jornada de trabajo.
b)  Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c)  Régimen de trabajo a turnos.
d)  Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e)  Sistema de trabajo y rendimiento.
 f)  Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé 
el artículo 39 ET.
La  decisión  de  modificación  sustancial  de  condiciones  de  trabajo  de  carácter 
individual deberá ser notificada por el empresario a la persona trabajadora afectada y a 
sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su 
efectividad.
En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f), si la persona trabajadora 
resultase  perjudicada  por  la  modificación  sustancial  tendrá  derecho  a  rescindir  su 
contrato  y  percibir  una  indemnización  de  20  días  de  salario  por  año  de  servicio 
prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses.
La  decisión  de  modificación  sustancial  de  condiciones  de  trabajo  de  carácter 
colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con el Comité Intercentro de 
duración no superior a 15 días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión 
empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas 
necesarias para atenuar sus consecuencias para las personas trabajadoras afectadas.
Artículo 25.  Período de prueba.
Podrá concertarse por escrito un período de prueba durante el cual cualquiera de las 
partes  podrá  rescindir  el  contrato  sin  derecho  a  indemnización  de  ningún  tipo,  a 
excepción del salario devengado hasta el momento del cese.
El  período  de  prueba  no  podrá  exceder  del  siguiente  tiempo,  según  el  grupo 
profesional:
Personal grupo profesional 1: seis meses.
Personal grupo profesional 2: dos meses.
Personal grupo profesional 3: dos meses.
Personal grupo profesional 4: dos meses.
Personal grupo profesional 5: dos meses.
No obstante, no existirá período de prueba si la persona trabajadora fuera contratada  s
de nuevo por la misma empresa, salvo que lo sea para funciones diferentes a las  o
deaends oeapLlr caArisoór ltnls.a ,i1 tdu4aaa scdc oeieogln niEm eessilte  aadntneutot teo,in r icdroiaeerp  slcaogocsoni  dTtradraadutbo rtaa ednjmaetde pto roarerebals al,.e jonm aybc aismrieaiemznopt,or e,r  iadedesog apocc uiódenurd,r aogn uctaeor ndl aalo  c leoasnct taafibnnleceisca i ddoey    2021-16786n https://www.
violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba,
interrumpen el cómputo del mismo.
Durante este período tanto la empresa como las personas trabajadoras, podrán 
rescindir unilateralmente el contrato de trabajo sin previo aviso ni indemnización.
En cualquier caso, la persona trabajadora, durante el período de prueba, percibirá 
como mínimo la remuneración correspondiente al grupo profesional para la que fue 
contratado.
Artículo 26.  Subrogación de servicios.
Se estará a lo dispuesto sobre subrogación en el I Convenio estatal de empresas de 
servicios auxiliares de información, recepción, control de accesos y comprobación de 
instalaciones, firmado el día 30 de junio de 2021.
La figura de la subrogación de servicios entrará en vigor un mes después de la 
publicación en el BOE del I Convenio estatal de empresas de servicios auxiliares de 
información, recepción, control de accesos y comprobación de instalaciones.
Artículo 27.  Subrogación de los representantes de los trabajadores.
Se estará a lo dispuesto en el artículo 20 del I Convenio estatal de empresas de 
servicios auxiliares de información, recepción, control de accesos y comprobación de 
instalaciones, para el periodo 2021 - 2023.
Artículo 28.  Cese.
El cese de las personas trabajadoras tendrá lugar por cualquiera de las causas 
previstas en el Estatuto de los Trabajadores y demás legislación vigente.
La  persona  trabajadora  que  desee  cesar  voluntariamente  en  el  servicio  de  la 
empresa  vendrá  obligada  a  ponerlo  en  conocimiento  de  la  misma,  cumpliendo  el 
siguiente plazo de preaviso:
Personal grupo profesional 1: tres meses.
Personal grupo profesional 2: un mes.
Personal grupo profesional 3: un mes.
Personal grupo profesional 4: un mes.
Personal grupo profesional 5: quince días.
El preaviso deberá ejercitarse siempre por escrito y la empresa estará obligada a 
suscribir el acuse de recibo.
La falta de preaviso de 15 días, por parte de la empresa en casos de finalización del 
contrato que superen el año de servicio, según prevé la legislación vigente, dará lugar a 
la indemnización correspondiente a las retribuciones que se generarían en esos 15 días 
o a la parte proporcional si el preaviso se hubiera efectuado en período inferior al 
previsto.
Con independencia del cumplimiento del artículo 49.2 del ET, en relación con la 
entrega de la propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas, el 
abono de éstas se pondrá a disposición de las personas trabajadoras dentro de los 15 
días hábiles siguientes a la fecha de baja.
En todo caso, la nómina correspondiente al mes de la terminación de la relación 
laboral deberá ser abonada, como muy tarde, dentro de los cinco primeros días hábiles 
del mes siguiente a la misma.
Artículo 29.  Jubilación a la edad legal de jubilación ordinaria. bo
oebxpligrEeanst oarmciaoe nncfoutera mnqdiduoae dl a s pceoeránrs  oclona au estsraat abbdalejea cdeiodxrotai n cecunióm nep ll daeR llae  acelo dnaDtdrea clteoreg taodl -edL eet yrja ubb2ai8lja/o2c 0ióp1no8 r,f  ijajsudeba il paeacnic ótlana    2021-16786n https://ww
normativa de Seguridad Social en cada momento, siempre que por parte de la empresa 
se lleve a cabo cualquiera de las políticas de empleo siguientes:
a)  Contratación de una nueva persona trabajadora por cada contrato extinguido por 
este motivo.
b)  Transformación  de  un  contrato  temporal  en  indefinido  por  cada  contrato 
extinguido por esta causa.
En todo caso, la persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo 
deberá cumplir los requisitos exigidos en cada momento por la normativa de Seguridad 
Social para tener derecho al cien por cien de la pensión ordinaria de jubilación en su 
modalidad contributiva.
No será de aplicación el condicionado anterior, en caso de jubilación voluntaria.
Artículo 30.  Lugar de trabajo.
Se entiende por lugar de trabajo el espacio físico donde la persona trabajadora 
desarrolla  sus  funciones  conforme  a  las  instrucciones  y  normas  dictadas  por  el 
empresario y la normativa legal vigente en materia de trabajo. Dicho espacio deberá 
reunir las condiciones de seguridad e higiene exigibles al empresario, quedando la 
persona trabajadora obligada a hacer un uso adecuado del mismo y a mantenerlo en 
perfectas condiciones.
Dadas las especiales circunstancias en que se realiza la prestación de los servicios, 
la movilidad del personal vendrá determinada por las facultades de organización de la 
empresa, que procederá a la distribución de su personal entre sus diversos lugares de 
trabajo de la manera más racional y adecuada a los fines productivos dentro de una 
misma localidad. A estos efectos se entenderá por localidad tanto el municipio de que se 
trate, como a las concentraciones urbanas o industriales que se agrupen alrededor del 
mismo y que formen con aquél una Macro concentración urbana o industrial, aunque 
administrativamente  sean  municipios  distintos,  siempre  que  estén  comunicados  por 
medios de transporte públicos a intervalos no superiores a media hora, a la entrada y 
salida de las personas trabajadoras. El personal podrá ser cambiado de un centro de 
trabajo, o de un lugar de trabajo a otro, de acuerdo con las facultades expresadas, 
dentro de una misma localidad, entendida en los términos antes expresados.
La empresa racionalizará los cambios de personal de manera que en la medida de lo 
posible dicho personal siga prestando su servicio dentro de la misma localidad en que se 
hallará y en todo caso, lo más próximo a su domicilio.
La empresa comunicará a la representación de los trabajadores todos los cambios 
que se generen, conforme a lo establecido en la normativa vigente y en todo caso en el 
Estatuto de los Trabajadores.
Los trabajos realizados dentro de la zona definida como localidad no darán lugar a 
dietas para ninguna da las personas trabajadoras de la empresa, incluidas en el ámbito 
de aplicación del presente convenio colectivo.
Artículo 31.  Desplazamientos.
Cuando una persona trabajadora tenga que desplazarse por razones económicas, 
técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad 
empresarial fuera de la localidad, entendida en los términos del artículo 30 del presente 
convenio colectivo, donde habitualmente presta sus servicios o cuando salga de la  e.
localidad para la que haya sido contratado, tendrá derecho al percibo de dietas. w.b
En el caso de que no se desplace en vehículo de la empresa tendrá derecho a que  786ww
sined ilcea daob opnoer ,l aa deemmpáress, ae.l importe del billete en medio de transporte idóneo que le sea
abonSai reál  dae rsapzlóanz adme i0e,n2t6o  eseu rroesa plizoar skeil óemn evteroh.ículo particular de la persona trabajadora, se
Artículo 32.  Traslados.
Los traslados del personal serán aquellos desplazamientos fuera de la localidad de 
origen que exijan o impliquen cambio de residencia y podrán estar determinados por 
alguna de las siguientes causas:
1.  Petición de la persona trabajadora y/o permuta. Existirá preferencia en estos 
supuestos para la persona trabajadora fija, en función de su antigüedad real en la 
empresa, siempre que concurran servicios de igual naturaleza y duración que los por él 
ocupados.
2.  Mutuo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.
3.  Por necesidades del servicio, cuando existan probadas razones económicas, 
técnicas,  organizativas  o  de  producción  que  justifiquen  el  traslado,  conforme  al 
procedimiento legal correspondiente según refiere el artículo 40 del ET, atendiendo al 
siguiente orden de prioridad:
1.º  Personal voluntario.
2.º  Personal sin cargas familiares.
3.º  Personal con cargas familiares.
Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en 
los puestos de trabajo a que se refiere este artículo.
El traslado no dará derecho a dietas.
En los traslados a petición de la persona trabajadora y en los de permuta no habrá 
lugar ni derecho a indemnización por los gastos que se originen por el cambio de 
residencia.
La fecha de petición del traslado o permuta se considerará prioritaria para acceder a 
la misma.
Los traslados realizados por mutuo acuerdo se regirán por los pactos que por escrito 
se hayan establecido, indicando el lugar y duración del mismo.
En los traslados por necesidades del servicio, la empresa habrá de demostrar la 
urgencia de las necesidades. En caso de oposición al traslado por parte de la persona 
trabajadora ésta acudirá a la jurisdicción competente. El traslado por tal motivo dará 
derecho al abono de los gastos de viaje de traslado y de los familiares que con él 
convivan,  el  transporte  gratuito  de  mobiliario  y  enseres  y  a  una  indemnización 
equivalente a una mensualidad de salario real.
La persona trabajadora que haya sido trasladado por necesidades del servicio no 
podrá ser trasladado de nuevo en un plazo de 2 años, salvo acuerdo mutuo.
Artículo 33.  Importe de las dietas.
Todas las personas trabajadoras que por necesidades y orden de la empresa tengan 
que efectuar viajes o desplazamientos a localidad distinta a aquella en que radique el 
centro de trabajo para el que ha sido contratado y de la que constituya su residencia 
habitual, tendrán derecho a percibir las siguientes cantidades destinadas a compensar 
los gastos normales de manutención y estancia.
Importe de las dietas.
Cuando la persona trabajadora tenga que: s
Realizar una comida fuera de su localidad 8,50 euros/día. w.b
Realizar dos comidas fuera de su localidad 19,50 euros/día. 786ww
PPeerrnnooccttaarr  yfu deeras adyeu snua rl ofucearliad adde  ys ure laolcicaeli ddaods  3c6o,m77id eaus r5o5s,/6d8ía e.uros/día.
No obstante, lo anterior,  aun existiendo  desplazamiento a otra localidad, no se 
adquiere derecho a dieta cuando esa localidad y la que constituye su centro de trabajo o 
residencia habitual no están situados a distancia que exceda de 30 kilómetros.
Sección cuarta. La jornada de trabajo, festivos y vacaciones
Artículo 34.  Jornada de trabajo.
34.1  Jornada.
La jornada anual será de 1804 horas al año a razón de 164 horas al mes hasta el 30 
de junio de 2021. Del 1 de julio de 2021 hasta el 31 de diciembre de 2021, la jornada 
será de 1.826 horas al año en cómputo anual, a razón de 166 horas mensuales, 
quedando  fijada  en  1.815  horas  al  año  en  cómputo  anual,  a  razón  de  165  horas 
mensuales, desde el 1 de enero de 2022. Desde el 1 de enero de 2023 la jornada será 
de 1.804 horas al año en cómputo anual, a razón de 164 horas mensuales.
34.2  Jornada diaria.
El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a 9 diarias, 
salvo  en  aquellos  servicios  donde  la  empresa  y  la  representación  legal  de  los 
trabajadores pacten una duración superior. No podrá dividirse en más de 2 períodos, en 
el supuesto de jornada partida
El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la 
jornada diaria la persona trabajadora se encuentre en su puesto de trabajo.
34.3  Descanso semanal y entre jornada.
Las  personas  trabajadoras  tendrán  derecho  a  un  descanso  mínimo  semanal, 
acumulable por periodos de hasta 14 días, de día y medio ininterrumpido que, como 
regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el 
día completo del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de 18 
años será, como mínimo, de 2 días ininterrumpidos.
Se garantizará a cada persona contratada el disfrute de un fin de semana al mes, 
exceptuando aquellos contratos que se celebren para fines de semana y festivos. Con el 
objeto de respetar el número de fines de semana libres obligatorios, el fin de semana 
que coincida en 2 meses, se computará en el mes que coincida con el sábado. A estos 
efectos se considera como fin de semana el periodo de 48 horas comprendido entre 
las 00.00 horas del sábado y las 24.00 horas del domingo.
La persona trabajadora librará, al menos, uno de los siguientes periodos, siempre 
que las necesidades organizativas lo permitan:
El turno nocturno del 24 de diciembre y el 25 de diciembre.
El turno nocturno del 31 de diciembre y el 1 enero.
Cuando la jornada diaria tenga una duración continuada, o cualquiera de los tramos 
si es jornada partida, de entre 4 o más horas e inferior a 6 horas, existirá un descanso 
de 10 minutos, considerados como tiempo efectivo de trabajo; de la misma forma, si la 
jornada diaria de duración continuada, o cualquiera de los tramos si es jornada partida, 
fuera superior a 6, dicho descanso será de 20 minutos considerados como tiempo 
efectivo de trabajo. e.
Corresponderá a la empresa la distribución, y forma de llevar a cabo los descansos  w.
establecidas anteriormente, organizándolos de modo lógico y racional en función de las  786ww
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minutos para la conclusión de la misma.
En jornada partida solamente será posible una única interrupción de la jornada diaria. 
Cuando la jornada sea partida no podrá mediar entre el final de la primera parte y el 
principio de la segunda, más de 2 horas, sin perjuicio de acuerdo, individual o colectivo 
entre empresa y las personas trabajadoras, con informe preceptivo de los representantes 
legales de los trabajadores. Se recomienda, no obstante, que este tiempo máximo se 
acorte. La jornada partida no podrá aplicarse a las personas trabajadoras con jornada 
igual o inferior a 25 horas semanales ni a aquellas personas trabajadoras con prestación 
de servicios de 4 horas diarias o inferior.
Entre la jornada terminada y el inicio de la siguiente, deberá mediar un mínimo de 13 
horas, salvo en los casos siguientes:
a)  Por especial urgencia o perentoria necesidad.
b)  En el trabajo por turnos
34.4  Horarios y cuadrantes.
Dadas  las  especiales  características  de  la  actividad,  se  entenderá  de  carácter 
interrumpido el funcionamiento de los centros de trabajo, debiéndose respetar siempre la 
jornada máxima de la persona trabajadora, conforme al contrato firmado.
La empresa someterá a la representación de los trabajadores el correspondiente 
horario de trabajo de su personal y lo coordinará en los distintos servicios para el más 
eficaz  rendimiento.  La  representación  de  los  trabajadores  será  informada  de  la 
organización de los turnos y relevos mediante la entrega de las copias de los cuadrantes 
mensuales.
La empresa entregará el cuadrante de trabajo mensual con 7 días de antelación. 
Este cuadrante deberá seguir la cadencia de libranzas y turnos del mes anterior, siempre 
que permanezca en el mismo centro. Cuando las personas trabajadoras deseen cambiar 
el turno de trabajo en su centro habitual, podrán hacerlo, siempre que este cambio se 
realice por escrito, con una antelación mínima de 12 horas y conste la aceptación de 
ambas personas trabajadoras.
En caso de coincidir dos personas trabajadoras en un mismo puesto de trabajo a 
cubrir,  se  abonará  un  mínimo  de  4  horas  a  precio  de  la  hora  extra  de  su  grupo 
profesional.
A las personas trabajadoras con hijos/as menores de 9 años se procurará facilitarles 
libre el día 6 de enero, siempre que quede el servicio cubierto.
El calendario laboral para el personal de los grupos 1, 2, 3 y 4 se pactará entre el 
Comité Intercentro y la empresa atendiendo a las características especiales de cada 
Delegación. En él constarán los días laborables y festivos de cada comunidad, así como 
la hora de entrada, quedando garantizada la jornada diaria que se pacte. Cada persona 
trabajadora de estos Grupos recibirá copia de su calendario anual.
34.5  Registro de la jornada de trabajo.
La empresa llevará un registro efectivo y diario de las horas de cada persona 
trabajadora, y se totalizará cada mes, entregando copia a la persona trabajadora y a los 
representantes legales de los trabajadores mensualmente.
34.6  Imposibilidad de la prestación del servicio.
Si la persona trabajadora no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato  s
porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al  oe.
mismo y no a la persona trabajadora, este conservará el derecho a su salario, sin que  w.
pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo. 786ww
recuSpie ruanrlaa  epne rlsoosn a6  mtreasbeasja dsoigruai enntoe s cao mgpelneetararars es uta l jodrénfaicdita  dumraenntseu a2l,0 2t1e,n ednrá  loqsu e4 
meses siguientes a generarse tal déficit durante 2022 y en los 2 meses siguientes a
generarse tal déficit durante 2023, salvo acuerdo en contrario, con la representación 
legal de los trabajadores.
34.7  Trabajo nocturno.
Se entenderá como trabajo nocturno el realizado entre las 10 de la noche y las 6 de 
la mañana.
34.8  Distribución irregular de la jornada.
Teniendo en cuenta las actuales circunstancias productivas, siendo cada vez más 
irregulares los periodos productivos y con el objetivo de garantizar el empleo en la 
medida de lo posible, se podrá distribuir mensualmente y de forma irregular la jornada 
anual, fijando en cada mes el número de horas ordinarias de trabajo en una horquilla 
comprendida entre 140 y 180 horas máximo, con información previa a los representantes 
legales de los trabajadores de estas casuísticas y sus motivos y, respetando en todo 
caso, los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en el punto 3 del 
presente artículo.
La empresa deberá aportar, con la mayor antelación posible, la justificación de la 
necesidad temporal de distribución irregular de la jornada, la estimación temporal de su 
aplicación, así como el número y ubicación de los afectados.
La  empresa  comunicará  por  escrito,  en  cuanto  se  tenga  conocimiento  de  la 
necesidad de distribuir irregularmente la jornada, y con una antelación mínima de 5 días 
laborables, tanto a la persona trabajadora afectado como a la RLT, sobre la fecha de 
inicio de la distribución irregular y cómo se producirá dicha. Asimismo, se informará del 
procedimiento a seguir para registrar el exceso o defecto de horas generado como 
consecuencia  de  esta  distribución  irregular  y  el  procedimiento  a  seguir  para 
compensarlo.
La  jornada  ordinaria  diaria  no  podrá  exceder  de  9  horas.  La  jornada  ordinaria 
semanal no podrá exceder de 45 horas. No se podrá estar afectado más de 5 meses 
naturales al año en esta situación, aunque estos no sean completos.
Como  máximo  se  podrán  redistribuir  anualmente  un  número  de  horas 
correspondiente al 8% de la jornada máxima anual establecida para cada año, pudiendo 
afectar a la jornada máxima diaria o semanal pactada en este convenio, sin que en 
ningún  caso  se  pueda  exceder  el  número  máximo  de  horas  anuales  laborales 
establecido  en  el  calendario  laboral  para  cada  año.  En  el  supuesto  de  aplicar  la 
distribución irregular de la jornada y exceder los topes de horas establecidos en este 
apartado  para  las  jornadas  semanales  o  diarias,  las  horas  de  exceso  tendrán  la 
consideración de horas extraordinarias.
34.9  Cómputo de jornada en situaciones de Licencias retribuidas, vacaciones e 
incapacidad temporal.
Como medida de homogeneización de los sistemas de cálculo de la jornada en las 
situaciones de Licencias retribuidas, vacaciones e incapacidad temporal, las mismas se 
regularán del siguiente modo:
a.  Cómputo de jornada en situación de licencias retribuidas.
El cómputo de jornada correspondiente a los días de disfrute de licencias retribuidas 
que coincidan con días de trabajo programado será, con carácter general, la jornada  e.
programada en dicho día. Asimismo, cuando dentro del periodo de disfrute de permiso  w.b
éste coincida con algún día sin trabajo programado, el cómputo de la jornada de ese día  786ww
será cero.
b.  Cómputo  de  jornada  en  situaciones  de  Incapacidad  Temporal  y  licencias 
previstas en la letra a) del artículo 41.
En estas situaciones, el cómputo de jornada será el resultado de dividir la jornada 
anual entre el resultado de restar de los días naturales del año los días de vacaciones 
previstos en el artículo 37 de este convenio, sin que dicho cómputo pueda, en ningún 
caso, originar déficit de jornada ni, por sí solo, exceso de jornada.
Explicación para la persona trabajadora a tiempo completo en 2021
c. Cómputo de jornada en situación de vacaciones.
En situación de vacaciones, el cómputo de jornada de cada día de disfrute será el 
resultado de dividir el cómputo mensual entre el número de días de vacaciones previstos 
en el artículo 37 de este convenio.
Explicación para la persona trabajadora a tiempo completo en 2021
 166 
_______= 5,354 
31 
Artículo 35.  Horas extraordinarias.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que excedan de la jornada 
ordinaria establecida en el artículo 34 de este convenio colectivo:
a)  En el supuesto de servicios que se gestionen con cuadrante anual, las que 
excedan de las reflejadas en el reparto mensual de cada persona trabajadora.
b)  En el resto de los servicios, cuando excedan de 166 horas en 2021, 165 horas 
en 2022 y 164 horas en 2023.
Las horas extraordinarias se compensarán en descansos o se abonarán de acuerdo 
con lo establecido en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores En caso de ser 
compensadas mediante descanso, deberán serlo dentro de los 4 meses siguientes a su 
realización.
Si bien la realización de horas extraordinarias es de libre aceptación de la persona 
trabajadora, cuando se inicie un servicio, deberá proseguir hasta su conclusión o la 
llegada del relevo no pudiendo exceder dicho tiempo de 2 horas. El período de tiempo 
que exceda de la jornada ordinaria de trabajo se abonará como horas extraordinarias o 
con descanso sustitutorio, dentro de los 4 meses siguientes, según lo pactado con la 
persona trabajadora.
Para la determinación del valor hora extraordinaria, según el nivel funcional de la 
persona trabajadora, se tomará el valor de la hora ordinaria, obtenido de dividir el  e.
importe del salario ordinario más el complemento personal, por el número total de horas  w.b
de trabajo anuales que componen la jornada ordinaria pactada. 786ww
realiEzla dCaosm piotér  laInst eprecresnotnroa ss teraráb ainjafdoormraasd, oc umaleqnusieuraal mqueen tsee ad es ul afos rmhoar adse  ceoxmtrapoerndsinaacrióians, 
recibiendo a tal efecto copia de los resúmenes de estas horas.
Artículo 36.  Horas complementarias.
La empresa podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo 
hubiera  pactado  expresamente  con  la  persona  trabajadora.  El  pacto  sobre  horas 
complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo 
parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico 
respecto al contrato, y obligatoriamente deberá formalizarse por escrito.
Se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a 
tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo 
anual. El número de horas complementarias obligatorias pactadas no podrá exceder 
del 60 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato.
La distribución y forma de realización de las horas complementarias pactadas se 
atendrá a lo que se establezca en el pacto de horas complementarias suscrito con la 
persona trabajadora. En todo caso, la realización de horas complementarias habrá de 
respetar los límites en materia de jornada y descansos establecidos en el presente 
convenio.
El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto, por renuncia de la 
persona trabajadora, mediante un preaviso de 15 días, una vez cumplido un año desde 
su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:
La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.6 del 
Estatuto de los Trabajadores.
Por necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
Asimismo,  para  los  supuestos  no  contemplados  anteriormente,  la  persona 
trabajadora  podrá  renunciar  al  pacto  de  horas  complementarias  comunicándolo  por 
escrito con un mes de antelación.
La persona trabajadora deberá conocer el día y la hora de realización de las horas 
complementarias pactadas con 5 días de antelación, con copia comunicada al comité de 
empresa o delegado/a de personal.
Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial 
de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en 
cómputo  anual,  la  empresa  podrá,  en  cualquier  momento,  ofrecer  a  la  persona 
trabajadora la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo 
número no podrá superar el 20 por 100, de las horas ordinarias objeto del contrato. Estas 
horas  complementarias  no  se  computarán  a  efectos  de  los  porcentajes  de  horas 
complementarias pactadas.
Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán igual que las 
horas ordinarias conforme a la retribución habitual de la persona trabajadora.
La persona trabajadora podrá solicitar en cualquier momento a la empresa que le 
informe  del  número  de  horas  complementarias  realizadas  hasta  ese  momento. 
Asimismo, mensualmente la empresa remitirá al Comité Intercentro informe en el que 
figuren las horas complementarias realizadas por cada persona trabajadora y el número 
de horas máximo que figuran en su pacto de horas complementarias.
La persona trabajadora a tiempo parcial podrá consolidar, si voluntariamente lo 
desea, el 25% de la cantidad del número de horas complementarias obligatorias que se 
hayan repetido anualmente durante dos años consecutivos.
Artículo 37.  Vacaciones. oe.
Todas las personas trabajadoras disfrutarán vacaciones retribuidas con arreglo a las  786ww
condiciones siguientes:
serv1ic) io Tdeen dlar ámni sumnaa .d Eusratec iópne rdioed o3 1d en actóumrapleust op aserará t oddeol  1e l dpee resnoenraol  aqlu 3e1 l ledvee d uicni eamñbor ea,l 
debiendo a esta fecha estar disfrutadas, incluso en la parte proporcional que pudiera 
corresponder en caso de no contar con la antigüedad de un año.
Si la persona trabajadora causara baja antes del 31 de diciembre del año en que 
haya disfrutado las vacaciones, se le descontará de la liquidación correspondiente el 
importe de los días disfrutados en exceso.
Excepcionalmente, la persona trabajadora podrá solicitar el disfrute de algún día 
suelto,  a  descontar  de  las  vacaciones,  por  motivos  personales.  Deberá  solicitar  el 
disfrute del día de vacaciones con una antelación de 10 días laborables. La empresa 
deberá dar respuesta a la solicitud en un plazo de 5 días laborales a contar desde la 
fecha de solicitud.
2)  La retribución correspondiente al periodo de vacaciones vendrá determinada por 
la columna mensual de la tabla de retribuciones del Anexo I, más el complemento 
personal y el promedio anual de aquellos complementos regulados en los apartados e), 
f), g) y h) del artículo 56 del convenio que a continuación se detallan, y que se hayan 
percibido con carácter ordinaria durante los 12 meses anteriores a aquél en que se inicie 
el período de vacaciones; promedio que, dividido entre los 31 días de vacaciones, será 
abonado por cada día disfrutado de vacaciones.
Los complementos regulados en el artículo 56 a incorporar en la retribución de 
vacaciones, tal y como se especifica en el párrafo anterior son los siguientes:
Plus de responsable.
Plus de nocturnidad.
Plus fin de semana y festivos.
Plus de idiomas.
3)  El  período  de  disfrute  de  vacaciones  se  fijará  de  común  acuerdo  entre  el 
empresario y la persona trabajadora. A tal fin, se establece que la persona trabajadora 
deberá solicitar a la empresa el período de disfrute vacacional por escrito, con un mes de 
antelación; asimismo, la empresa comunicará a la persona trabajadora por escrito en un 
plazo no superior a 10 días desde la fecha de recepción de la solicitud, la imposibilidad 
razonada  del  período  de  disfrute,  previo  informe  de  los  representantes  de  los 
trabajadores, siendo entendido el silencio empresarial como una aceptación del permiso 
vacacional.
4)  En  los  casos  en  que  el  periodo  de  vacaciones  coincida  con  una  IT  por 
contingencias distintas a las señaladas en el siguiente párrafo, se aplazarán éstas 
disfrutándose una vez finalice esa situación siempre que no hayan transcurrido más 
de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado. Se operará de la misma 
forma cuando no esté previsto el periodo vacacional.
Cuando  el  periodo  de  vacaciones  coincida  en  el  tiempo  con  una  incapacidad 
temporal derivada del embarazo, el parto, la lactancia natural o con el periodo de 
suspensión del contrato previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del ET, se 
tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en un periodo distinto, aunque haya terminado 
el año natural que corresponda.
Asimismo, cuando una persona trabajadora se encuentre de vacaciones y sea baja 
por nacimiento, interrumpirán el disfrute de las mismas tomando los días restantes 
cuando cause alta por aquel motivo.
5)  Cuando una persona trabajadora cese en el transcurso del año, tendrá derecho 
a  la  parte  proporcional  de  la  imputación  en  metálico  de  las  vacaciones  en  razón 
proporcional al tiempo trabajado. e
6)  Cuando  una  persona  trabajadora  disfrute  del  permiso  por  matrimonio  bo
contemplado en el apartado a) del artículo 41 del presente convenio colectivo, podrá  786ww
aacrtuícmuulola.r el mismo al periodo de vacaciones anuales en los términos del presente
CAPÍTULO III
Sobre los derechos sindicales
Artículo 38.  Licencia de los representantes de los trabajadores.
Para quienes ostentan cargos de representación de los trabajadores, incluido el 
delegado/a sindical, se estará a lo dispuesto en las leyes vigentes y en el presente 
convenio.
Artículo 39.  Derechos y garantías sindicales.
Ambas partes firmantes, y de común acuerdo, establecen que la empresa deberá 
descontar en la nómina mensual de las personas trabajadoras, y a petición de éstas, el 
importe de la cuota sindical correspondiente.
La empresa emitirá mensualmente un informe, a petición de las Secciones Sindicales 
Estatales  constituidas  bajo  los  parámetros  del  presente  artículo,  de  las  personas 
trabajadoras en descuento en nómina con indicación de las altas, bajas, personas en 
situación de IT que pasan a pago directo de la mutua o INSS, excedencias, etc.
Se estará a lo establecido en la legislación vigente sobre derecho de información a 
los representantes legales de los trabajadores y a lo dispuesto, por ambas partes, en el 
presente texto.
Con el fin de garantizar la efectividad en el ejercicio de su función representativa, los 
representantes legales de los trabajadores tienen los siguientes derechos:
a)  Libertad de opinión y expresión.
b)  Libertad de publicación y distribución.
c)  Derecho a un tablón de anuncios.
d)  Derecho al uso de un local adecuado.
e)  Derecho a un crédito de horas retribuidas para poder ejercer sus funciones.
Derecho Horario.
Las horas que correspondan a los delegados/as de personal o miembros de comités 
de empresa de una misma central sindical podrán acumularse en una bolsa de horas; de 
este modo, resultaría que uno o varios de los representantes podrían quedar «liberados» 
de la obligación de trabajar, pero manteniendo su derecho al salario, conservando la 
estructura salarial del mes anterior.
Preaviso y Justificación.
Cuando se vaya a utilizar el crédito horario, será obligatorio preavisar con antelación 
mínima de 24 horas. Notificada la ausencia, cumpliendo el plazo antes mencionado 
de 24 horas, la empresa estará obligada a conceder el permiso oportuno.
Garantías de la actuación de la representación de los trabajadores.
a)  Estabilidad en el empleo y prioridad de permanencia en la empresa en los 
supuestos de suspensión o extinción por causa tecnológica o económica.
b)  Prioridad de permanencia de sus puestos de trabajo en caso de traslados o 
desplazamientos. s
c)  No ser discriminados por ser representantes legales de los trabajadores. oe.
d)  Las reconocidas en la legislación vigente. w.
empSLraeessc ac piooen rescsoe nsnaitnrsod  itcdraaelbe astrj.aadboarjoa,s  caofnilisatdituaisr  sae cucnio nseinsd icsaintdoi cpaoledsr ádne,  ecno nefol rmámidbaidto  cdoen  lloa   OE-A-2021-16able en https://
establecido en los estatutos del sindicato. Estas secciones sindicales dispondrán de los
derechos, funciones y competencias que les atribuye el artículo 8 de la Ley Orgánica de 
Libertad Sindical.
Delegados/as Sindicales.
Las Secciones Sindicales legalmente constituidas en el seno de la empresa por las 
personas trabajadoras afiliadas a un sindicato con presencia en los Comités de empresa 
estarán representadas por delegados/as sindicales elegidos por y entre sus afiliados y 
afiliadas en la empresa.
El delegado/a sindical dispondrá de las garantías y funciones que determina la 
mencionada Ley Orgánica de Libertad Sindical. El delegado/a sindical dispondrá del 
mismo crédito de horas sindicales que los representantes legales de los trabajadores del 
centro al que pertenezca.
Se acuerda que el número de delegados/as sindicales por cada sección sindical de 
los sindicatos que hayan obtenidos el 10 por 100 de los votos en la elección al comité de 
empresa se determinan según la siguiente escala:
Del 150 a 750 personas trabajadoras: 2.
De 751 a 2.000 personas trabajadoras: 3.
De 2.001 a 5.000 personas trabajadoras: 4.
Secciones Sindicales de carácter estatal.
Se reconoce el derecho a constituir secciones sindicales de carácter estatal a los 
sindicatos más representativos en el seno de la empresa que reúnan los dos requisitos 
siguientes:
Tener el veinticinco por ciento de los delegados de personal y miembros de comités 
de empresa de la totalidad de la empresa.
Que alcancen, además, el veinticinco por ciento de los delegados de personal o 
miembros de los comités de empresa en más de dos delegaciones.
Funciones y Competencias.
Son funciones y competencias de las Secciones Sindicales Estatales:
a)  Las generales que les otorgue la LOLS.
b)  Designar los miembros del Comité Intercentro de entre los componentes de los 
distintos Comités de empresa o delegados de personal.
Acumulación de horas sindicales.
Se acuerda expresamente la posibilidad de acumulación de las horas de crédito 
sindical  para  los  Delegados/as  Sindicales  de  las  Secciones  Sindicales  Estatales, 
miembros de Comités de empresa o Delegados de Personal pertenecientes a una misma 
representación sindical. Todo ello con carácter anual y con el alcance y las condiciones 
que se establezcan en los correspondientes acuerdos entre la Dirección de la empresa y 
las organizaciones sindicales.
Cada Sección Sindical Estatal elegirá un coordinador a nivel nacional, que tendrá 
como  función  principal  la  de  coordinar  dicha  Sección,  siendo  interlocutor  ante  la 
Dirección de la empresa, ostentando la representación del sindicato.
Los Coordinadores Nacionales, miembros del Comité Intercentro, miembros de las  e.
comisiones de trabajo del Comité Intercentro y el Delegado/a de Prevención Estatal,  w.
podrán tener acceso a todos los centros de trabajo de la empresa cuando sea necesario  786ww
y preLvai ae mcopmreusnaic acocinócne ad elará D uirne cccriéódni tdoe h loar amriisom aan.ual igual a la jornada anual estipulada
pdaerleag acdaodsa/ asa ñdoe  pdeer svoingaeln oc iam iedmelb rcoosn vdeen cioo mait él adse  ecemnptrraelseas  qsuien dhicaaylaens  spidoor  ocbatednai d6o0s   BOE-A-cable e
por cada una de aquéllas, a nivel nacional, en la empresa. Este crédito sindical le será 
adjudicado a la persona trabajadora de la empresa designado por la Central Sindical.
Artículo 40.  Comité Intercentro.
El Comité Intercentro fue constituido el 12 de febrero de 1999, según el artículo 63.3 
del Estatuto de los Trabajadores y según la LOLS.
El Comité Intercentro es el máximo órgano colegiado y unitario de representación de 
las personas trabajadoras de Ilunion Outsourcing, SA, en todo el ámbito estatal ante la 
Dirección de la empresa y ante cualquier entidad y organismo, con capacidad jurídica y 
defensa de los intereses, representación, negociación y resolución de aquellos temas 
que afecten a dicho Comité, todo ello de conformidad con las competencias establecidas 
en la normativa del mismo y regulado en los artículos 64 y 68 del Estatuto de los 
Trabajadores.
Principios.
El Comité Intercentro es el órgano colegiado y unitario de representación de las 
personas trabajadoras de la empresa. Actuará con absoluta independencia y se regirá en 
todo momento respetando los principios democráticos y de libre expresión.
El Comité Intercentro asume las funciones, derechos y deberes pactados, legalmente 
establecidos, para los cuales ha sido elegido, teniendo capacidad de decisión en todos y 
cada uno de los asuntos que en el ámbito de funciones y competencias se establecen en 
el presente convenio y posibles acuerdos relacionados con la actividad de la empresa en 
otros sectores fuera de este convenio colectivo.
El Comité Intercentro contará, si lo considera necesario, con un asesor por central 
sindical «con voz y sin voto», en las reuniones.
El Comité Intercentro tendrá, en el ámbito estatal, las competencias que la ley le 
atribuye a los comités de empresa en su ámbito respectivo y específicamente la de 
negociar el convenio colectivo.
La  Dirección  de  Ilunion  Outsourcing,  SA,  será  informada  de  los  miembros  que 
componen dicho Comité y sus comisiones.
El Comité Intercentro, para quien ostente el cargo de presidente y secretario/a, 
tendrá un crédito horario igual a la jornada anual establecida para cada año; el resto de 
los vocales tendrán un crédito de 420 horas anuales, no pudiendo transferir estas horas 
a ningún otro miembro de la representación social.
El  Comité  Intercentro  cuenta  con  una  comisión  permanente,  integrada  por  3 
miembros.
Mantendrá  relaciones  de  estrecha  colaboración  con  las  secciones  sindicales 
estatales  en  la  empresa,  y  potenciará  la  unidad  y  la  solidaridad  entre  todos  sus 
miembros.
Composición.
Estará compuesto por cinco  miembros titulares. En su constitución se guardará la 
debida proporcionalidad obtenida por los sindicatos, según los resultados electorales 
considerados en el conjunto de la empresa, correspondiendo a éstos la designación 
tanto de los miembros titulares como de los suplentes entre los componentes de los 
distintos comités provinciales y en su caso delegados/as de personal.
Únicamente  estarán  representados  en  el  Comité  Intercentro  los  sindicatos  o  e.e
coaliciones que hubieran obtenido, al menos, un 10 por ciento en el cómputo total de las  b
elecciones. 786ww
Funciones y Competencias.
Son funciones y competencias del Comité Intercentro:
a)  El Comité Intercentro asume las competencias previstas en los artículos 64 y 41 
del Estatuto de los Trabajadores, cuando las medidas o reivindicaciones afecten a más 
de un centro de trabajo y en atención a ello deban ser tratadas con carácter general en 
toda la empresa. Estará legitimado para la Negociación Colectiva en el marco global de 
la empresa y cualquier otro tipo de pactos de carácter nacional. Todo ello sin perjuicio de 
las competencias y cometidos que en sus respectivos ámbitos establece el artículo 64 
ET y que además tienen los comités provinciales, delegados/as de personal y secciones 
sindicales, así como los derivados de la articulación de la negociación colectiva, en 
aquellas materias previstas para los niveles inferiores en el convenio colectivo, o los que 
subsistan derivados de acuerdos o pactos recogidos en los anteriores convenios.
b)  Intervenir como interlocutores autorizados en aquellos procesos de modificación 
sustancial de las condiciones de trabajo, los expedientes de regulación de empleo 
(«ERE»), tanto extintivos como temporales («ERTE»), de carácter colectivo cuando 
afecte a más de un centro de trabajo, así como, descuelgues e inaplicación de las tablas 
salariales.
c)  Asumir la negociación del Plan de Igualdad conforme a lo establecido en el 
artículo 5.2 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los 
planes de igualdad y su registro.
d)  Designación:
Del  miembro  del  Comité  Intercentro  que  junto  con  el  Presidente  y  Secretario/a 
formará la Comisión Permanente.
De los miembros del Comité Intercentro que formarán la Comisión Administradora del 
Fondo Social.
De los miembros de la parte social que formarán parte de la Comisión Mixta de 
Política Social e Igualdad.
De los miembros por la parte social que formarán parte de la Comisión Paritaria 
Nacional de Formación.
Del Delegado/a de Prevención Estatal.
e)  Recibir  la  información  trimestral  sobre  la  marcha  general  de  la  empresa, 
situación  en  el  mercado,  producción  y  productividad,  ventas,  estructura  financiera, 
presupuesto y cálculo de costes, evolución del empleo, salud laboral, además de toda 
aquélla  que  del  ámbito  nacional  atribuye  el  artículo  64  de  del  Estatuto  de  los 
Trabajadores a los comités de empresa en sus respectivas esferas.
f)  Ser informado mensualmente sobre las altas y bajas en la empresa, número y 
tipos de excedencias solicitadas, número y tipos de permisos retribuidos concedidos, 
número  de  horas  extraordinarias,  horas  complementarias,  realizadas  en  el  período 
anterior y causa de las mismas.
g)  Conocer los conflictos que se susciten, con alcance y carácter general, a los 
fines de audiencia, estudio y propuesta.
h)  Ser informado sobre las convocatorias de selección de personal; el Comité 
Intercentro tendrá previo conocimiento y dispondrá de 2 días para hacer las sugerencias 
o pedir las revisiones que estime oportunas.
i)  Analizar e intercambiar opiniones sobre la situación global de la empresa.
j)  Estará facultado para convocar asambleas, así como para asistir a cualquier  e.
asamblea convocada en la empresa o en el Grupo Ilunion. w.
reunPPirraáor cae cdeoilnm  dieelans atore.rmollpor edsea  dcicahdaas  2fu nmcioenseess  yc ocno mcpaertáecntecira so, rdeiln aCroiom, itéy  Inctoenr cecnatrráoc tseer   OE-A-2021-16able en https://
extraordinario cuando el caso así lo requiera de común acuerdo por ambas partes. Las
reuniones extraordinarias, así como un máximo de 3 reuniones ordinarias al año, podrán 
celebrarse de manera telemática, si así lo acordarán las partes. En cualquier caso, 
deberá comunicarse a la otra parte la celebración de dichas reuniones con la antelación 
mínima de 15 días hábiles para las reuniones ordinarias y con toda la antelación que sea 
posible para las extraordinarias una vez acordada su celebración.
Una vez convocadas en tiempo y forma las reuniones, los gastos de los miembros 
del Comité Intercentro provocados por desplazamiento, alojamiento y dietas, serán por 
cuenta de la empresa.
Para todas las reuniones el secretario elaborará un Orden del Día que incluirá todos 
los asuntos a tratar. Se confeccionará un acta recogiendo todos los acuerdos que se 
hayan adoptado en la reunión. Se comunicará a los centros de trabajo los acuerdos a los 
que lleguen, mediante escritos en los tablones de anuncios, para conocimiento de todas 
las personas trabajadoras.
Dotación.
Con carácter general, los medios y facilidades serán los siguientes:
a)  Abono de los gastos de desplazamiento, kilometraje, dietas y alojamiento para la 
asistencia a 3 reuniones ordinarias al año de todos los miembros, con una duración 
máxima de 4 días. En caso de urgencia o conformidad con la Dirección se podrán 
abonar los gastos por asistencia a reuniones extraordinarias. Asimismo, la empresa se 
hará cargo del abono de los gastos cuando las reuniones deriven de la negociación 
colectiva o cuando hayan sido convocadas por la Dirección.
b)  Exposición  de  los  tablones  de  anuncios  destinados  al  efecto  de  notas 
informativas y comunicados del Comité, siempre que vayan firmadas por el presidente 
del Comité Intercentro.
c)  El Comité Intercentro dispondrá de local adecuado, con teléfono, fax, ordenador 
e impresora, disponiendo de material y mobiliario de oficina, utilización del correo interior 
ordinario («valija») de la empresa, el acceso a internet y utilización del correo electrónico 
corporativo, la transmisión y recepción de fax para el envío de comunicaciones del 
Comité y el uso de fotocopiadora. Recibirá la prensa diaria y el BOE. Respecto de las 
nuevas  tecnologías  se  dotará  al  Comité  Intercentro  de  todos  aquellos  medios  y 
herramientas digitales que se implementen en la empresa.
d)  Todos aquellos gastos ocasionados al presidente y al secretario/a, así como al 
resto de los miembros de Comité y a sus comisiones de trabajo, como al Delegado/a de 
prevención estatal, derivados del ejercicio de las funciones de representación de su 
cargo serán abonados por la empresa, de acuerdo con el compromiso adquirido en los 
pactos firmado con fecha 27 de noviembre de 2012 y 16 de diciembre de 2015.
Podrán  concertarse  otras  facilidades,  mediante  pactos,  para  casos  concretos  y 
justificados.
CAPÍTULO IV
Licencias, permisos, excedencias y reducciones
Artículo 41.  Licencias y permisos retribuidos.
Las personas trabajadoras tendrán derecho al disfrute de los permisos retribuidos  e
establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y en particular en los casos y con la  bo
duración que a continuación se indica en días consecutivos: 786ww
el Rae)g isPtroor  Cmiavitlr,i moo cnoion trreaaídlioza ddeo  bfoarjmo ac ucaivlqilu, ieqru icnocnef edsíiaósn  nrealtiugrioasleas q, upeu dciaeunsdeo  easctaudmou leanr 
dicha licencia al período vacacional anual, siempre que lo solicite a la empresa con una
antelación mínima de un mes. Bc
Si el día de la ceremonia es laborable este computará dentro de los quince días. Por 
el contrario, si la celebración del matrimonio se lleva a cabo en un día no laborable para 
la  persona  trabajadora,  el  día  inicial  del  permiso  por  matrimonio  será  el  siguiente 
laborable a aquélla.
b)  Dos  días  laborables  por  el  fallecimiento,  accidente  o  enfermedad  grave, 
hospitalización  o  intervención  quirúrgica  sin  hospitalización  que  precise  reposo 
domiciliario,  de  parientes  hasta  el  segundo  grado  de  consanguinidad  o  afinidad, 
ampliable según cuadro de ampliación de días. En caso de hospitalización o intervención 
quirúrgica  sin  hospitalización  que  precise  reposo  domiciliario,  este  permiso  podrá 
tomarse dentro de los siete días desde el hecho causante incluido.
c)  Durante dos días laborables por traslado de domicilio habitual.
d)  Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de 
carácter  público  y  personal  de  acuerdo  con  la  legislación  que  al  efecto  hubiere, 
incluyéndose en este tiempo el que corresponda al invertido en denuncias derivadas del 
cumplimiento del servicio.
e)  Por el matrimonio de padres, hijos, hermanos, abuelos y nietos de uno u otro 
cónyuge o pareja de hecho, y previa justificación, tendrán derecho a un día natural de 
licencia, ampliable según cuadro de ampliación en caso de desplazamiento fuera de la 
localidad.
f)  Por bautizo de un hijo o nieto, tendrán derecho a un día natural ampliable según 
cuadro  de  ampliación,  para  asistir  al  mismo.  Igual  permiso  se  concederá  por  la 
celebración de actos de análoga naturaleza con independencia de la confesión religiosa 
de que se trate.
g)  Un día natural de permiso por Primera Comunión de hijo, hermano, sobrino o 
nieto de uno u otro cónyuge o pareja de hecho. Igual permiso se concederá por la 
celebración de actos de análoga naturaleza con independencia de la confesión religiosa 
de que se trate.
h)  Por cita de médico especialista de los servicios del Sistema Nacional de Salud, 
tres horas coincidentes con su jornada laboral de permiso como máximo. Este derecho 
no podrá ser ejercido por la misma persona trabajadora más de seis veces dentro del 
año  natural.  Se  entenderá  por  médico  especialista  aquel  distinto  de  los  médicos 
generalistas y que convencionalmente son denominados médicos de cabecera, médicos 
de familia, o de atención primaria, o cualquiera que sea su denominación en función del 
sistema de salud público al que pertenezcan.
i)  Por  el  tiempo  indispensable  para  la  realización  de  exámenes  prenatales  y 
técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción o acogimiento, o guarda con 
fines  de  adopción,  para  la  asistencia  a  las  preceptivas  sesiones  de  información  y 
preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales 
previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener 
lugar dentro de la jornada de trabajo.
Los permisos relacionados en el presente artículo se entenderán extensibles a las 
parejas de hecho, inscritas como tal ante los registros públicos existentes al efecto, 
excepto los previstos en la letra a).
Cuadro de ampliación de días:
Cuando el desplazamiento fuera de la localidad supere los 150 km (ida y vuelta): 1 
día más.
Cuando el desplazamiento fuera de la localidad supere los 250 km (ida y vuelta): 2  e
días más. bo
Artículo 42.  Día libre recuperable a disposición de la persona trabajadora.
Estando sujeto a las siguientes condiciones:
a)  No podrá utilizarse durante los períodos de máxima actividad, comprendidos 
entre el 15 de diciembre y el 15 de enero del año siguiente, durante el período del 
Domingo  de  Ramos  al  Lunes  de  Pascua,  ambos  incluidos,  ni  durante  el  período 
vacacional de los meses de julio y agosto, salvo autorización de la empresa.
b)  No podrá ejercerse este derecho en el mismo día de manera simultánea por más 
del 5 % de la plantilla del lugar de trabajo donde presta servicios la persona trabajadora.
c)  Deberá solicitarse con una antelación mínima de 72 horas.
Artículo 43.  Permisos no retribuidos.
Las personas trabajadoras que lleven como mínimo un año en la empresa, podrán 
solicitar un permiso sin sueldo por un periodo de hasta 40 días naturales.
Se solicitará siempre por escrito con una antelación de al menos 10 días naturales a 
la fecha de su inicio, indicando la fecha de inicio y finalización del mismo. Por parte de la 
empresa, en el plazo de los siguientes 5 días a la recepción de la solicitud y previo 
informe de los representantes legales de los trabajadores, se comunicará por escrito a la 
persona  trabajadora  y  a  la  representación  legal  de  las  personas  trabajadoras,  la 
concesión o denegación de dicho permiso, entendiendo el silencio empresarial como 
aceptación del mismo.
La denegación solamente se podrá producir por las siguientes causas:
No tener un año de antigüedad.
No cumplir con los plazos de solicitud establecidos en el presente artículo.
Haber disfrutado de un permiso sin sueldo en los 12 últimos meses.
Concesión de forma simultánea a más del 10% de la plantilla de la Delegación o 
Subdelegación de la persona trabajadora solicitante.
La persona trabajadora se reincorporará a su puesto de trabajo sin necesidad de 
solicitar el reingreso a la finalización del permiso.
La concesión de este permiso afectará al devengo de vacaciones, así como a las 
pagas extraordinarias
En caso de fallecimiento o enfermedad grave de un familiar hasta segundo grado de 
consanguinidad o afinidad, la persona trabajadora tendrá derecho a una licencia sin 
retribución  de  un  periodo  máximo  de  40  días  naturales  siempre  que  justifique 
adecuadamente el hecho causante.
Artículo 44.  Absentismo.
Las partes firmantes del presente convenio colectivo reconocen el grave problema 
que supone el absentismo laboral, y muy especialmente el debido a las ausencias 
injustificadas, coincidiendo en valorar su impacto como un incremento de los costes de 
personal y en consecuencia como causa directa de situaciones anormales en la actividad 
de la empresa que afectan a la seguridad y estabilidad de los puestos de trabajo al 
favorecer la falta de competitividad de la empresa por disminución de los niveles de 
eficiencia, cantidad y calidad.
En consecuencia, la empresa establecerá en colaboración con la representación de  s
los trabajadores los planes que se consideren más eficaces para tratar de reducir el  o
porcentaje de absentismo de la plantilla. 786www.
Artículo 45.  Excedencias.
45.1  La excedencia voluntaria.
La persona trabajadora, con, al menos, una antigüedad en la empresa de un año 
tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria 
por un plazo no menor a 4 meses y no mayor a 5 años.
El  tiempo  en  que  la  persona  trabajadora  permanezca  en  esta  excedencia,  no 
computará a efectos de antigüedad en la empresa.
Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona trabajadora si 
han transcurrido 3 años desde el final de la anterior excedencia.
En el caso de que la solicitud de excedencia sea por un período inferior al máximo, la 
persona trabajadora tendrá derecho a la solicitud de prórroga de la misma. La solicitud 
de prórroga deberá presentarse por escrito en la empresa con 15 días naturales de 
antelación a su vencimiento, debiendo contestar la empresa por escrito en el plazo de 
los 5 días siguientes.
La persona excedente que no solicite por escrito su reingreso en la empresa con una 
antelación mínima de 15 días a la finalización del período de excedencia o su prórroga, 
causará baja definitiva en la empresa a todos los efectos. La empresa contestará por 
escrito a la solicitud de reingreso en el plazo de 5 días siguientes a su recepción.
A todos los efectos se entiende el silencio empresarial como aceptación del permiso 
de excedencia, de su prorroga o del reingreso de la persona trabajadora a su puesto de 
trabajo.
El reingreso, cuando se solicite, estará condicionado a que haya vacante en su grupo 
profesional; si no existiera vacante en el mismo grupo y, sí en otro inferior, la persona 
excedente podrá ocupar esta plaza con el salario a ella correspondiente hasta que se 
produzca una vacante en su grupo profesional. Si no existiera vacante se prorrogará la 
excedencia hasta que se produjera una vacante.
45.2  Excedencia por cuidado de hijos y familiares.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de duración 
no superior a 5 años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por 
naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o 
acogimiento, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución 
judicial o administrativa.
Asimismo, las personas trabajadoras que lo soliciten tendrán derecho a que se le 
conceda la situación de excedencia, de duración no superior a 5 años, para atender el 
cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por 
razones de edad, accidente, enfermedad, discapacidad o dependencia no pueda valerse 
por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La  excedencia  podrá  disfrutarse  de  forma  fraccionada,  constituye  un  derecho 
individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si 2 o más 
personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo 
sujeto  causante,  el  empresario  podrá  limitar  su  ejercicio  simultáneo  por  razones 
justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, 
el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
Este tipo de excedencia habrá de solicitarse siempre por escrito con una antelación 
de al menos 15 días naturales a la fecha de su inicio, a no ser por causas demostrables,  e.
de urgente necesidad, debiendo recibir contestación escrita por parte de la empresa en  w.
el plazo de los 5 días siguientes. 786ww
persEonn ae l trcaabsaoj addeo qrau ete lan dsroál icdieturedc dheo  eax clae dseonlicciiatu sde dae p oprr óurnro pgear ídoed ola i nmfeisrimora a. l Lmaá sxoimlicoit,u lda 
de prórroga deberá presentarse por escrito en la empresa con 15 días naturales de
antelación a su vencimiento, debiendo contestar la empresa por escrito en el plazo de 
los 5 días siguientes.
La persona excedente que no solicite por escrito su reingreso en la empresa con una 
antelación mínima de 15 días a la finalización del período de excedencia o su prórroga, 
causará baja definitiva en la empresa a todos los efectos. La empresa contestará por 
escrito a la solicitud de reingreso en el plazo de 5 días siguientes a su recepción.
A todos los efectos se entiende el silencio empresarial como aceptación del permiso 
de excedencia, de su prorroga o del reingreso de la persona trabajadora a su puesto de 
trabajo.
El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia 
conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y la 
persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a 
cuya participación deberá ser convocada por el empresario, especialmente con ocasión 
de su reincorporación.
Tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante los 2 primeros años. 
Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo 
grupo profesional o categoría equivalente.
45.3  Excedencia especial.
Dará lugar a excedencia especial alguna de las siguientes circunstancias:
1.  Nombramiento para cargo político o designación para cargo de representación 
sindical, cuando su ejercicio sea incompatible con los servicios a la empresa.
2.  Enfermedad o accidente, una vez transcurrido el período máximo de incapacidad 
temporal  (18  meses)  y  por  el  tiempo  hasta  que  la  persona  trabajadora  reciba  la 
Resolución del INSS sobre la calificación o no de incapacidad.
Al personal en situación de excedencia especial se le reservará su puesto de trabajo 
y se le computará, a efectos de antigüedad el tiempo de excedencia, aunque no se le 
abonará retribución de ningún tipo.
La reincorporación de las personas excedentes especiales a sus puestos de trabajo 
deberá  producirse  en  el  plazo  de  30  días,  como  máximo,  desde  el  momento  que 
desaparezcan las causas que motivaron la excedencia.
De  no  producirse  la  solicitud  de  reingreso  en  el  plazo  establecido  la  persona 
excedente causará baja definitiva en la empresa.
Artículo 46.  Reducción de jornada por cuidado de familiar.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 14 
años, o una persona con discapacidad, o en situación de dependencia en grado III, en 
los términos de la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, que no desempeñe una actividad 
retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución 
proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la 
duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, 
hasta  el  segundo  grado  de  consanguinidad  o  afinidad,  que  por  razones  de  edad, 
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad 
retribuida.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho  e.e
individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si 2 o más  b
personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo  786ww
jsuusjteiftioc adcaaus sdaen tfeu,n ceiol naemmipernetsoa drieo  lap eomdrpár elsima.itar  su  ejercicio  simultáneo  por  razones
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empresario con 15 días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada 
ordinaria.
Las  discrepancias  surgidas  entre  empresario  y  la  persona  trabajadora  sobre  la 
concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute podrán ser resueltas 
por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 139 
de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
CAPÍTULO V
Seguridad e Higiene en el trabajo
Artículo 47.  Seguridad y salud.
Ilunion Outsourcing, SA, considera la seguridad y salud en el trabajo un elemento 
fundamental para el éxito empresarial, por el aporte de valor añadido a la actividad de 
negocio y por su contribución a la calidad en el empleo de la organización. Por ello, se 
compromete a integrar la prevención de riesgos laborales en la gestión general de la 
organización,  dotando  los  recursos  humanos  y  materiales  necesarios  para  el 
cumplimiento de los objetivos y metas en materia de seguridad y salud en el trabajo.
La empresa aplicará la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos 
Laborales y sus normas de desarrollo con el objetivo de garantizar la seguridad y salud 
de las personas trabajadoras, previniendo los daños y el deterioro de su salud laboral. 
Igualmente, llevará a cabo las acciones necesarias que garanticen la protección de las 
personas  trabajadoras,  dando  cumplimiento  a  cualesquiera  otros  requisitos  que  la 
empresa decida suscribir voluntariamente en aras del cumplimiento de este objetivo.
En  consonancia  con  lo  expuesto,  para  el  buen  funcionamiento  de  la  gestión 
preventiva dentro de la empresa se aplicarán las siguientes normas y criterios:
1.º  Organización de la prevención.
Las empresas de Ilunion Facility Services, grupo empresarial donde se integra Ilunion 
Outsourcing, SA, empresa que se rige por este convenio colectivo, han elegido como 
modelo de organización de la prevención la constitución de un Servicio de Prevención 
Mancomunado (SPM). Este Servicio constituido desde el 22 de diciembre de 1998, 
cuenta con los recursos humanos y técnicos necesarios para asumir y desarrollar las 
actividades  preventivas  de  carácter  técnico,  y  se  ajusta  a  lo  dispuesto  en  el  Real 
Decreto 39/1997, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención y 
resto de normativa de aplicación siendo evaluado periódicamente
La empresa tendrá al corriente el contrato con un Servicio de Prevención Ajeno para 
cubrir la especialidad preventiva de medicina del trabajo, no asumida por el Servicio de 
Prevención Mancomunado.
2.º  Principios de la actividad preventiva.
La empresa desarrollará una acción permanente de seguimiento de la actividad 
preventiva  con  el  fin  de  perfeccionar  de  manera  continua  las  actividades  de 
identificación, evaluación y control de los riesgos que no se hayan podido evitar y los 
niveles de protección existentes, y dispondrá lo necesario para la adaptación de las 
medidas de prevención necesarias.
En particular, la empresa aplicará las medidas que integran el deber general de  e
prevención previsto en el artículo 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, con  bo
arreglo a los principios generales de prevención, entre ellos evitar los riesgos, evaluar los  786ww
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3.º  Evaluaciones de riesgos.
Se  realizarán  evaluaciones  de  riesgos  teniendo  en  cuenta  la  naturaleza  de  las 
actividades, así como las características de los puestos de trabajo existentes según sus 
funciones y tareas, así como de las personas trabajadoras que deban desempeñarlas. 
También se evaluarán los equipos de trabajo, las sustancias o productos químicos y los 
lugares de trabajo, teniendo en cuenta la presencia de riesgos específicos o de especial 
peligrosidad. Se tomarán las medidas preventivas que resulten de las evaluaciones de 
riesgos, debiéndose comunicar el inicio de las evaluaciones al delegado de prevención. 
Las evaluaciones de riesgos se revisarán con una periodicidad razonable en función del 
criterio  técnico,  y  en  cualquier  caso  siempre  que  se  produzca  un  cambio  en  las 
condiciones de trabajo o, si fuera necesario, con ocasión de los daños a la salud que se 
produzcan.
4.º  Coordinación de actividades empresariales.
Conforme a lo establecido en el artículo 24 de la Ley de Prevención de Riesgos 
Laborales y en el R.D. 171/2004, sobre coordinación de actividades empresariales en 
materia de prevención, la empresa, cuando coincida en un centro de trabajo con otras 
empresas, cooperará con las mismas en la aplicación de la normativa de prevención de 
riesgos laborales. En el caso de prestar sus servicios en centros de trabajo ajenos, 
deberá  recabar  de  los  titulares  de  los  mismos  la  información  y  las  instrucciones 
adecuadas en relación con los riesgos existentes en el centro de trabajo y con las 
medidas de protección y prevención correspondientes, así como sobre las medidas de 
emergencia a aplicar, dando traslado a las personas trabajadoras. De todo ello serán 
informados los delegados/as de prevención.
5.º  Accidentes e incidentes.
Todos los accidentes e incidentes laborales sufridos por las personas trabajadoras de 
la empresa serán investigados en el plazo máximo de 48 horas y se tomarán las 
medidas preventivas adecuadas para su no repetición. Los delegados/as de prevención 
serán informados siempre de los accidentes de trabajo en dicho plazo, y si fuese grave, 
muy grave o fallecimiento, se comunicará de inmediato.
6.º  Formación e información.
Todas las personas trabajadoras tanto al inicio de su contratación como cuando se 
produzcan  cambios  en  las  funciones  que  desempeñen  o  se  introduzcan  nuevas 
tecnologías o cambios en los equipos de trabajo, serán formados e informados en 
relación  con  los  riesgos  específicos  de  su  actividad,  así  como  de  las  medidas 
preventivas en emergencias. La formación en prevención de las personas trabajadoras 
será suficiente y adecuada y se actualizará periódicamente. Será considerada tiempo 
efectivo  de  trabajo  a  todos  los  efectos.  Para  ello  se  creará  un  plan  de  formación 
específico  en  prevención  de  riesgos.  La  empresa  deberá  proporcionar  a  los 
delegados/as  de  prevención  un  curso  de  formación  suficiente  relacionado  con  el 
desarrollo de sus funciones en esta materia, de al menos 30 horas de duración.
7.º  Vigilancia de la salud.
Conforme a lo establecido en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos  e
Laborales, la empresa garantizará a las personas trabajadoras la vigilancia periódica de  bo
su estado de salud, en función de los riesgos inherentes al trabajo. Para ello el servicio  786ww
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representantes  legales  de  los  trabajadores,  cuando  existan  disposiciones  legales
específicas, o cuando éstos sean necesarios para evaluar los efectos de las condiciones 
de trabajo sobre la salud de las personas trabajadoras, o para verificar si el estado de 
salud de la persona trabajadora puede constituir un peligro para él mismo, para las 
demás personas trabajadoras, o para otras personas.
En razón de los servicios a prestar, cuando se aprecien comportamientos extraños 
de carácter psíquico y/o farmacológico de especial intensidad y habitualidad, la empresa, 
por propia iniciativa, a instancia del interesado, o a la de la representación de los 
trabajadores,  pondrá  los  medios  necesarios  para  que  aquél  sea  sometido  a 
reconocimiento médico especial y específico, que contribuya a poder diagnosticar las 
causas  y  efectos  y  facilitar  el  tratamiento  adecuado,  obligándose  a  la  persona 
trabajadora a colaborar con el equipo médico facultativo para cuantos reconocimientos, 
análisis  y  tratamientos  sean  necesarios.  Durante  el  tiempo  que  duren  los 
reconocimientos, análisis o tratamientos, la empresa se obliga a abonar a la persona 
trabajadora el 100% del salario, siempre que medie situación de IT.
Se entregará a todas las personas trabajadoras el resultado del reconocimiento 
médico, manteniendo en todo momento la confidencia de los resultados.
El delegado/a de prevención será informado de las conclusiones que se deriven de 
los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud de la persona trabajadora para 
el desempeño de su puesto de trabajo. Igualmente, se pondrá a su disposición las 
memorias de vigilancia de la salud que elabore el servicio de prevención.
8.º  Medidas de emergencia.
La empresa deberá tener implantado en todos sus centros de trabajo un Plan de 
Emergencias,  debiendo  estar  informadas  todas  las  personas  trabajadoras  de  las 
medidas previstas en dicho Plan en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios 
y  evacuación  de  las  personas  trabajadoras.  Las  personas  trabajadoras  deberán 
colaborar  en  la  organización  de  emergencias  contando  para  ello  con  la  formación 
necesaria. El delegado/a de prevención será informado de las personas designadas para 
las medidas de emergencia.
9.º  Equipos de trabajo y de protección personal.
Cuando  la  empresa  entregue  un  equipo  de  trabajo  o  un  equipo  de  protección 
individual (EPI), la persona trabajadora que lo reciba deberá ser informado del manejo, 
funcionamiento, mantenimiento, así como del manual de instrucciones, debiendo firmar 
el recibí correspondiente. Los equipos de protección personal (EPI´s) que la empresa 
entregue  serán  de  uso  obligatorio.  Previamente  el  delegado/a  de  prevención  será 
informado.
10.º  Personas trabajadoras especialmente sensibles y protección a la maternidad.
La  empresa  garantizará  de  manera  específica  la  protección  de  las  personas 
trabajadoras especialmente sensibles, considerando como tales a aquellos que, a causa 
de sus características personales o estado biológico conocido, tengan o no reconocida 
una discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos 
derivados del trabajo. También se considerarán especialmente sensibles a los menores 
de 18 años y a las trabajadoras embarazadas o de parto reciente, siendo informado de 
ello el delegado de prevención.
De  conformidad  a  lo  establecido  en  la  Ley  39/1999,  de  5  de  noviembre,  de  es
conciliación  de  la  vida  familiar  y  laboral  de  las  personas  trabajadoras,  la  empresa  o
adoptará  las  medidas  necesarias  para  evitar  la  exposición  de  las  trabajadoras  en  786ww
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Asimismo,  es  evidente  que  la  prolongación  de  la  edad  de  jubilación  debe  ir 
acompañada  de  medidas  dirigidas  a  garantizar  el  mantenimiento  de  las  personas 
trabajadoras  de  mayor  edad  en  el  mercado  de  trabajo,  pero  es  innegable  que  el 
envejecimiento es un factor que debe ser tenido en cuenta en relación a los riesgos 
laboral de las personas trabajadoras mayores de 55 años que exige medidas específicas 
de protección dirigidas a compensar y/o prevenir ciertas fragilidades, constituyendo este 
colectivo de personas trabajadoras un grupo más sensible a los riesgos. Será necesario 
identificar a este grupo en las evaluaciones de riesgos laborales.
Las  personas  trabajadoras  de  más  de  55  años  se  asimilarán  a  las  personas 
trabajadoras especialmente sensibles (TES), de forma que se establecerá un programa 
adecuado de vigilancia de la salud específica en función de los riesgos del puesto de 
trabajo y adaptado a la edad de la persona trabajadora en el que se tendrá en cuenta 
determinados factores vinculados al envejecimiento y a las patologías derivadas de la 
edad.
Se adaptarán los ritmos, descansos, turnos y horarios de trabajo a las condiciones 
físico-psíquicas de la persona trabajadora mayor de 55 años.
11.º  Delegado/a de prevención estatal.
A efectos de impulsar la prevención de riesgos laborales en el ámbito de la empresa, 
y respetando las disposiciones mínimas legales existentes, ambas partes acuerdan crear 
la figura del Delegado/a de prevención estatal, elegido por los miembros del Comité 
Intercentro con un crédito horario igual a la jornada anual establecida para cada año de 
vigencia del convenio, para poder realizar las funciones propias referentes a la materia 
de  prevención  de  riesgos  laborales  y  trabajar  de  forma  coordinada  con  todos  los 
delegados/as de prevención de la empresa.
Entre sus funciones se encuentra:
Promover y fomentar la cooperación de las personas trabajadoras en la ejecución de 
la normativa sobre prevención de riesgos laborales.
Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de 
prevención de riesgos laborales.
Colaborar con la Dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva y en 
política medioambiental.
Aquellas que estén contempladas en el Capítulo V de la Ley de Prevención de 
Riesgos Laborales.
Artículo 48.  Ropa de trabajo.
La empresa facilitará a sus personas trabajadoras la ropa de trabajo adecuada para 
el desempeño de su tarea, cuyo uso será obligatorio, excepto cuando no sea necesaria 
por las características del servicio, obligándose éstos a mantenerlo en perfecto estado 
de conservación y a ofrecer una buena imagen tanto con éste como con la suya propia.
Al ingreso en la empresa se entregarán 2 equipos completos. A partir del segundo 
año, la empresa facilitará, cada 2 años, al personal operativo, las siguientes prendas de 
uniforme:  2  prendas  de  verano,  2  prendas  de  invierno,  1  cinturón,  1  corbata,  2 
chaquetillas, 2 pantalones de invierno y 2 pantalones de verano. Igualmente se facilitará, 
cada año, 1 par de zapatos. Asimismo, se facilitarán de manera individual, en casos de 
servicios en el exterior, las prendas de abrigo y de agua adecuadas.
Las personas trabajadoras vienen obligadas a llevar puestas tanto las prendas que  e.
se les entreguen, así como cualquier otro signo de identificación que se establezca. w.b
En el supuesto de que la persona trabajadora cause baja en la empresa, éste se verá  786ww
toabrljiegtaadso o  as iegnntores gidaer nlatisfi cparteivnodsa qs uqeu see e lset éh auytailinz aenndtroe geand loo.s últimos 2 años, así como las
medLidaa esm tepnredsean,t edse  aa cmueejrodroa rc loans  plorse nCdoams idtées  vdees tSueagriuor.idad y Salud Laboral, adoptará las
En  los  servicios  que  por  sus  características  precisen  un  vestuario  diferente  al 
relacionado, la empresa podrá adaptar dicho vestuario adecuándolo a las necesidades 
del mismo, pudiendo modificar total o parcialmente la relación de prendas adjunta. Al 
margen de la periodicidad señalada, las prendas de equipo se renovarán cuando se 
deterioren por un uso adecuado.
CAPÍTULO VI
Sobre el régimen disciplinario, las faltas y las sanciones
Artículo 49.  Faltas de personal.
Las acciones u omisiones punibles en que incurran las personas trabajadoras se 
clasificarán atendiendo a su importancia, reincidencias e intenciones, en leves, graves y 
muy graves.
En la aplicación de las sanciones, se tendrá en cuenta y valorarán las circunstancias 
personales de la persona trabajadora, su cualificación profesional, trascendencia del 
daño, grado de reiteración o reincidencia.
La  enumeración  de  las  faltas  leves,  graves  y  muy  graves  será  de  carácter 
enunciativa y no limitativa.
En las faltas tipificadas como muy graves, se abrirá una información escrita con la 
exposición de los hechos que motivan las mismas, transmitiéndose al Comité Intercentro 
para su conocimiento.
Cuando una falta sea tipificada como muy grave necesariamente se tendrá que 
incoar expediente para que sea oído la persona trabajadora, pudiendo la misma aportar 
en su descargo los medios probatorios que estime pertinentes. Durante el proceso de 
realización del expediente, el Comité Intercentro podrá recabar cualquier información y 
aportar las pruebas que estime oportunas antes de efectuarse la resolución definitiva.
Artículo 50.  Faltas leves.
Son faltas leves:
 1)  Más de cuatro faltas de puntualidad, con retraso superior a cinco minutos e 
inferior a quince, dentro del período de un mes.
 2)  Abandonar el puesto de trabajo sin causa justificada o el servicio durante la 
jornada.  Si  se  causare,  como  consecuencia  del  mismo  abandono,  perjuicio  de 
consideración a la empresa, compañeros de trabajo, clientes o personal del mismo, o 
fuera causa de accidente, la falta podrá revestir la consideración de grave o muy grave.
 3)  No notificar, con carácter previo, la ausencia al trabajo y no justificar, dentro de 
las veinticuatro horas siguientes, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho, 
la razón que la motivó.
 4)  Los descuidos y distracciones en la realización de trabajo o en el cuidado y 
conservación de las máquinas, útiles, herramientas, instalaciones propias de los clientes. 
Cuando  el  incumplimiento  de  la  anterior  origine  consecuencias  de  gravedad  en  la 
realización del servicio, la falta podrá reputarse de grave o muy grave.
 5)  La inobservancia de las órdenes de servicio, en materia leve, siempre y cuando 
existan para la persona trabajadora de forma escrita, así como la desobediencia a los 
mandos, todo ello en materia leve. s
 6)  Las faltas de respeto y consideración en materia leve a los subordinados,  e.
compañeros, mandos, personal y público, así como la discusión con los mismos dentro  w.
de la jornada de trabajo y usar palabras malsonantes e indecorosas con los mismos. 786ww
ocas i7o)n alL.a falta de aseo y limpieza personal y de los uniformes, equipos, de manera
circu n8s) tanNcoia sc oqmueu naicfeacrt ean  laa  seum apcrteivsidaa ldo sla bcoarmalb.ios de residencia y domicilio y demás  BOE-A-cable e
 9)  No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
10)  Excederse en sus atribuciones o entrometerse en los servicios peculiares de 
otra persona trabajadora, cuando el caso no constituya falta grave.
11)  Uso de teléfonos móviles u otros dispositivos informáticos particulares en el 
lugar de trabajo.
Artículo 51.  Faltas graves.
 1)  Cometer  dos  faltas  leves  en  el  período  de  un  trimestre,  excepto  en  la 
puntualidad, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que hubiera mediado sanción 
comunicada por escrito.
 2)  Cuatro faltas o más de puntualidad en la asistencia al trabajo en el periodo de 
un mes, superior a los diez minutos o hasta cuatro faltas superiores a quince minutos 
cada una de ellas.
 3)  La falta de asistencia al trabajo de un día en el período de seis meses, sin 
causa justificada. Será muy grave si de resultas de la ausencia se causare grave 
perjuicio a la empresa.
 4)  La desobediencia grave a los superiores en materia de trabajo y la réplica 
descortés  a  compañeros,  mando  o  público;  si  implicase  quebranto  manifiesto  a  la 
disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, compañeros de trabajo 
o público, se reputará de muy grave.
 5)  La  suplantación  de  la  personalidad  de  un  compañero  al  fichar  o  firmar, 
sancionándose tanto al que ficha como otro como a ese último.
 6)  No entregar el parte de baja oficial dentro de las setenta y dos horas siguientes 
a la emisión del mismo, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
 7)  El empleo de tiempo, uniformes, materiales, útiles o máquinas en cuestiones 
ajenas al trabajo o en beneficio propio.
 8)  El uso, sin estar de servicio, de los emblemas de la empresa o la ostentación 
innecesaria del mismo.
 9)  Hacer desaparecer uniformes y sellos, tanto de la empresa como de clientes de 
la misma, así como causar accidentes por dolo, negligencia o imprudencia inexcusable.
10)  Llevar  los  registros,  documentación,  cuadernos  o  cualquier  clase  de 
anotaciones  oficiales  y  escritos  que  reglamentariamente  deben  tener,  sin  las 
formalidades  debidas  y  cometiendo  faltas  que,  por  su  gravedad  o  trascendencia, 
merezcan especial correctivo. Y si tuvieran especial relevancia, tendrán la consideración 
de muy grave.
11)  La desconsideración de los superiores hacia el personal a su mando con abuso 
de su posición dominante será considerada falta grave, cuando no lo sea de naturaleza 
muy grave.
Artículo 52.  Faltas muy graves.
 1)  La reincidencia en comisión de falta grave en el período de seis meses, aunque 
sea de distinta naturaleza, siempre que hubiese mediado sanción por escrito.
 2)  Más de seis faltas no justificadas de puntualidad, cometidas en el período de 
seis meses o diez en un año, aunque hayan sido sancionadas independientemente, y 
notificadas por escrito.
 3)  Tres o más faltas injustificadas al trabajo en el período de seis meses, aun 
cuando hayan sido sancionadas independientemente. es
 4)  La  falsedad,  el  fraude,  el  abuso  de  confianza  y  el  hurto  o  robo  tanto  a  bo
compañeros  de  trabajo  como  a  empresa  o  a  terceros  relacionados  con  el  servicio  786ww
adesudíri faci cno5iotm)e s o,e  Helc dnaaescueseserrae mrds aep, csedcañoipdocae udrnmeetce esesnur t,pso  oistnar,u  rdeetiotlacilzos.,a , o rtn,a  fencugtaeoluir gadse aednr e clad ila aee ssom p mipemirrsefpemsrcuaatd osces.on mecnioa   midneáe qxcucliuiensnaatseb,s le ind.set alala mcioisnmeas,,   OE-A-2021-16able en https://
 6)  Realizar trabajos por cuenta propia o ajena estando en situación de incapacidad 
laboral transitoria, así como realizar manipulaciones o falsedades para prolongar aquella 
situación.
 7)  La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca 
quejas justificadas de mandos, compañeros de trabajo o terceros.
 8)  La embriaguez probada dentro de la jornada laboral.
 9)  La violación del secreto de correspondencia o documentos de la empresa o de 
las personas en cuyos locales o instalaciones se realice la prestación de los servicios, y 
no guardar la debida discreción o el natural sigilo en los asuntos y servicios en que, por 
la misión de su contenido, hayan de estar enterados.
10)  Los malos tratos de palabra o de obra, o falta grave de respeto y consideración 
a las personas de sus superiores, compañeros, personal a su cargo o familiares de los 
mismos, así como a las personas en cuyos locales o instalaciones realizara su actividad 
y a los empleados de estas, si los hubiere, además de conductas xenófobas, sexistas o 
racistas.
11)  El  abandono  del  trabajo  en  puestos  de  responsabilidad  una  vez  tomada 
posesión de los mismos y la inhibición o pasividad en la prestación del mismo
12)  La disminución del rendimiento voluntaria y continuada en las funciones de su 
puesto  de  trabajo  afectando  la  actividad  normal  de  la  empresa,  siempre  que  el 
rendimiento pueda ser demostrable.
13)  Originar riñas y pendencias en sus compañeros de trabajo o con las personas o 
los empleados para los que presten sus servicios.
14)  La comisión de actos inmorales en el lugar de trabajo o en los locales de la 
empresa, dentro de la jornada laboral.
15)  El abuso de autoridad.
16)  La competencia ilícita por dedicarse a desarrollar por cuenta propia idéntica 
actividad que la empresa o dedicarse a ocupaciones particulares que estén en abierta 
pugna con el servicio.
17)  Entregarse a juegos y distracciones graves, todo ello durante y dentro de la 
jornada de trabajo.
18)  Exigir o pedir por sus servicios remuneración o premios de terceros, cualquiera 
que sea la forma o pretexto que para la donación se emplee.
19)  La imprudencia o negligencia inexcusable en acto de servicio. Si implicase 
riesgo de accidente para sí o para compañeros o personal y público, o peligro de averías 
para las instalaciones, así como el incumplimiento de las normas sobre prevención de 
riesgos laborales, cuando sean causantes de accidente laboral grave o produzcan daños 
a la empresa.
20)  Estar dormido en el momento de prestación del servicio.
21)  Cuando  las  faltas  prevenidas  en  el  apartado  11  del  artículo  anterior  se 
produzcan en dos ocasiones en el periodo de seis meses, y cuando la falta se cometa 
con abierta vejación hacia la persona trabajadora con menosprecio de su condición de 
origen, sexo, color, raza o cualquier otra naturaleza, será considerara como falta muy 
grave.
22)  Realizar cualquier tipo de negociación comercial o de industria por cuenta 
propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa, cuando se trate de 
actividad  concurrente.  Así  mismo  se  considerará  muy  grave  la  aceptación  de 
recompensas o favores en relación con su puesto de trabajo o actividad de la empresa.
Artículo 53.  Sanciones.
A)  Las acciones u omisiones punibles en que incurran las personas trabajadoras se 
clasificarán atendiendo a su importancia, reincidencias e intenciones, en leves, graves y 
muy graves:
1)  Por falta leve:
a)  Amonestación verbal.
b)  Amonestación escrita.
2)  Por falta grave:
a)  Suspensión de empleo y sueldo de 1 a 15 días.
b)  Inhabilitación para el ascenso durante 1 año.
3)  Por falta muy grave:
a)  Suspensión de empleo y sueldo de 16 días a 2 meses.
b)  Inhabilitación para el ascenso durante 3 años.
c)  Despido.
B)  Procedimiento de imposición de sanciones.
Para proceder a la imposición de las anteriores sanciones se estará a lo dispuesto en 
la legislación vigente.
Para la imposición de sanciones a los representantes legales de los trabajadores, 
será obligatorio la apertura de expediente contradictorio cuando se trate de faltas graves 
o muy graves, siendo preceptiva la audiencia del interesado y la de la sección sindical de 
la representación a la que la persona trabajadora pertenezca.
La comunicación a los representantes legales de los trabajadores, tanto de apertura 
de los expedientes como la comunicación de la sanción, se podrá realizar a través de 
correo electrónico.
Artículo 54.  Prescripción de las faltas.
Las faltas cometidas por las personas trabajadoras prescribirán en los siguientes 
plazos:
Faltas leves: prescribirán a los 10 días.
Faltas graves: prescribirán a los 20 días.
Faltas muy graves: prescribirán a los 60 días.
Los días de prescripción se computarán a partir del momento en que la empresa 
tenga conocimiento de que se ha cometido la falta y, en todo caso, transcurridos seis 
meses desde su comisión.
La facultad de la empresa para imponer sanciones deberá ejercitarse siempre por 
escrito salvo amonestación verbal, del que deberá acusar recibo y firmar el enterado, el 
sancionado, o en su lugar, dos testigos en caso de negarse a ello, entregando siempre 
copia al interesado objeto de sanción conteniéndose el tipo de falta cometida, la fecha y 
los hechos que la motivan.
CAPÍTULO VII
Obligación de no concurrencia y permanencia
Artículo 55.  Obligación de no concurrencia y permanencia.
El personal se obliga a no efectuar, por cuenta propia o de otras empresas, los 
trabajos  específicos  que  constituyen  el  objeto  de  la  actividad  de  tales  empresas, 
considerándose  concurrencia  desleal  y  transgresión  de  la  buena  fe  contractual  el 
incumplimiento de este deber. El contenido del presente párrafo afectará únicamente al 
personal de alta Dirección.
En  el  caso  de  que  la  persona  trabajadora  haya  recibido  una  especialización 
profesional con cargo a la empresa de acuerdo con lo establecido en el artículo 21.4 del 
Estatuto  de  los  Trabajadores,  y  reciba  los  salarios  correspondientes  a  dicha 
especialización, se pacta un período mínimo de permanencia no inferior a un año. En 
caso de que se abandone la empresa antes de ese plazo, ésta tendrá derecho a una 
indemnización por daños y perjuicios por el importe de un año de salario, que se 
descontará directamente de la liquidación de haberes.
CAPÍTULO VIII
Sobre las retribuciones
Artículo 56.  Retribuciones.
La empresa garantiza la percepción de haberes por meses vencidos antes del día 5 
del  mes  siguiente  al  devengo  de  dichos  haberes.  No  obstante,  los  complementos 
variables se abonarán en la nómina del mes siguiente al que se haya devengado.
La retribución del personal comprendido en el ámbito de aplicación de este convenio 
colectivo estará constituida por el salario base y los complementos del mismo, los cuales 
se abonarán en base a la jornada normal de trabajo a que se refiere el artículo 34 del 
presente convenio colectivo.
a)   Salario base: Es la retribución correspondiente en cada uno de los grupos 
profesionales  a  una  actividad  normal,  durante  la  jornada  fijada  en  este  convenio 
colectivo. El salario base se entenderá siempre referida a la jornada legal establecida en 
este convenio colectivo.
b)   Complemento personal: A partir del 1 de julio de 2021, las cantidades que 
excedan del Salario Base, si las hubiere, serán encuadradas dentro de un concepto 
denominado «Complemento personal» de modo que este concepto recoja los distintos 
complementos  de  carácter  personal  que  venían  percibiendo  todas  las  personas 
trabajadoras de un mismo Grupo Profesional en función de lo establecido en el convenio 
colectivo  anterior.  A  título  meramente  enunciativo,  se  incluirán  en  este  concepto: 
Antigüedad, Mejora Voluntaria, Complemento Personal, Plus de edad etc.
c)   Complemento personal de antigüedad: Con efectos desde el 1 de julio de 2021 
del presente convenio, queda suprimido cualquier complemento personal de antigüedad 
que vinieran percibiendo las personas trabajadoras, el cual pasará a consolidarse bajo la 
denominación del concepto, Complemento Personal, regulado en el apartado anterior.
No obstante lo anterior, (supresión del complemento personal por antigüedad), y con 
el objeto de paliar los efectos que conlleva la pérdida de la expectativa de cobro del  e.e
complemento  de  antigüedad  en  curso  de  adquisición,  y  no  «madurado»  a  31  de  w.b
diciembre de 2020, se pacta que aquél personal que tenía derecho a dicho complemento  786ww
qauhionrqau econnios oqluidea deon,  dvicehráa  ifneccrheam eesnttuavdieor ae setne  mcoamduprleamcióenn,t od ee na clau eprdaort ec opnr olapso rsciigouniaeln tdeesl 
reglas:
1)  Se reconoce este complemento consolidado exclusivamente a aquél personal 
que tenía derecho al complemento personal de antigüedad.
2)  Se tomará como período de referencia para el cálculo de la parte proporcional 
antes mencionada, el comprendido entre el inicio del teórico concepto de antigüedad en 
maduración y el 31 de diciembre de 2020, abonándose una cantidad proporcional al 
número de días naturales comprendidos en ese período (de 1 a 1.825 días).
3)  El  valor  del  quinquenio  cuya  parte  proporcional  haya  de  abonarse,  será  el 
vigente para el grupo profesional de la persona trabajadora a 31 de diciembre de 2020, 
sin que pueda ser objeto de actualización alguna.
4)  El importe resultante, se comenzará a abonar a partir del 1 de julio de 2021.
d)   Plus puesto de trabajo y plus de calidad: Las cantidades que excedan de los 
conceptos regulados en los apartados a) y b) anteriores, si las hubiere, y que tengan 
como finalidad retribuir circunstancias concretas relacionadas con el trabajo realizado, 
distintas de aquellas retribuidas conforme a los apartados siguientes, serán encuadradas 
dentro de un concepto denominado «Plus Puesto de trab.» que se abona por 12 y «Plus 
Calidad Trabajo» que se abonará por 14, según corresponda en base a su naturaleza.
e)   Plus de responsable: La persona trabajadora que, además de realizar las tareas 
propias de su función, se le asigne una labor de coordinación, distribuyendo el trabajo e 
indicando cómo realizarlo, confeccionando los partes oportunos y comunicando cuantas 
anomalías o incidentes se produzcan a su superior percibirá un plus por tal concepto de 
un 15% del salario base, no abonándose en las pagas extras. Este plus se abonará 
mientras se realicen dichas funciones, desapareciendo automáticamente en el momento 
que dejen de realizarse por desistimiento de cualquiera de las dos partes.
f)   Plus de nocturnidad: Se entenderá como trabajo nocturno el realizado entre 
las 22 y las 6 horas. En ningún caso el abono por este concepto podrá suponer más de 
la totalidad de la jornada ordinaria a realizar. Se acuerda abonar, a partir de la firma del 
presente convenio, a las personas trabajadoras, por este concepto, un plus por hora 
efectiva trabajada en tal condición de 0,50 euros para el año 2021, 0,60 euros para el 
año 2022 y 0,70 euros para el año 2023.
g)   Plus fin de semana y festivos: Se acuerda abonar a las personas trabajadoras, 
por este concepto, a partir de la firma del presente convenio, un plus por hora efectiva 
trabajada durante los sábados, domingos y festivos de 0,10 euros para el año 2021, 0,15 
euros para el año 2022 y 0,20 euros para el año 2023. A efectos de cómputo será a 
partir de las 00.00 horas del sábado a las 24.00 horas del domingo y en los festivos, de 
las 00.00 horas a las 24.00 horas de dichos días trabajados. No será abonable para 
aquellas personas trabajadoras que hayan sido contratadas expresamente para trabajar 
esos días.
h)   Plus de idiomas: A partir del 1 de julio de 2021, a las personas trabajadoras que 
se les exija como requisito imprescindible el conocimiento y manejo fluido de idiomas 
extranjeros para desempeñar sus funciones en el puesto de trabajo y lo acrediten, se les 
abonará mientras permanezca en dicho puesto, el importe de 50 euros mensuales, por 
cada idioma requerido para la correcta realización del servicio, no abonable en las pagas 
extraordinarias. En relación a los importes regulados en este apartado, se respetarán los 
superiores percibidos por aquellas personas trabajadores con anterioridad a la fecha 
estipulada en este apartado.
i)   Plus de Navidad y Año Nuevo: Las personas trabajadoras que realicen su 
jornada laboral en la noche del 24 al 25 de diciembre, así como en la noche del 31 al 1 
de enero, percibirán una compensación económica de 73 euros o en su defecto, la  e.
opción de la persona trabajadora, de un día de descanso compensatorio, cuando así lo  w.b
permita el servicio. 786ww
realiSzea r ednuteranndteer ád cicohmo op terariboadjoo  sreea liinziacdieo  ye nf inNaalivcied acdo no  Aanñtoe rNiouriedvaod  cyu apnodsote erilo rtuidrando  aa 
las 00.00 horas del 25 de diciembre o 1 de enero.
j)   De vencimiento superior al mes:
1)  Paga de julio. Se devengará del 1 de julio al 30 de junio. Independientemente de 
la finalización de su devengo, el pago se realizará conjuntamente con la nómina del mes 
de junio, siendo el importe de una mensualidad:
Salario Base.
Complemento personal.
2)  Paga de diciembre o Navidad: Se devengará del 1 de enero al 31 de diciembre. 
Independientemente de la finalización de su devengo, el pago se realizará entre el 13 y 
el 15 de diciembre, siendo el importe de una mensualidad:
Salario Base.
Complemento personal.
k)   Plus de edad: Desde el 1 de julio de 2021 queda suprimido el plus de edad. Las 
personas trabajadoras que vinieran percibiendo dicho plus pasarán a consolidarlo en el 
Complemento Personal descrito en el apartado b) del presente artículo.
l)   Anticipos: La persona trabajadora tendrá derecho a percibir anticipos a cuenta 
por el trabajo ya realizado sin que pueda exceder del 90 por ciento del importe de su 
retribución mensual del salario base más el complemento personal y la parte devengada 
de  las  pagas  extraordinarias.  A  principios  de  cada  mes  se  establecerán  3  fechas 
mensuales de abono de anticipos.
Las personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial o bien tengan reducida su 
jornada, percibirán todos los conceptos salariales y extrasalariales que le pudiesen 
corresponder en proporción a la jornada pactada.
Artículo 57.  Cuantía de las retribuciones.
De acuerdo con la vigencia de este convenio, las partes han acordado los siguientes 
incrementos sobre la tabla de retribuciones del anexo salarial (anexo I) del presente 
convenio colectivo:
2022:  El  porcentaje  de  incremento  establecido  para  el  Salario  Mínimo 
Interprofesional de dicho año respecto del año anterior, salvo que el IPC real del 2021 
sea superior al citado incremento, en cuyo caso, aplicará este último.
2023:  El  porcentaje  de  incremento  establecido  para  el  Salario  Mínimo 
Interprofesional de dicho año respecto del año anterior, salvo que el IPC real del 2022 
sea superior al citado incremento, en cuyo caso, aplicará este último.
No obstante, lo anterior, se garantiza que, a partir del 1 de julio de 2022, el salario 
base de cualquier grupo profesional alcanzará como mínimo la cifra de 1.000 euros 
brutos  mensuales  en  14  pagas  (14.000  euros  anuales),  siendo  en  todo  caso  de 
aplicación  las  reglas  de  compensación  y  absorción  reguladas  en  el  artículo  8  del 
presente  convenio  y  aquellas  que,  en  su  caso,  regulen  los  conceptos  retributivos 
abonados bajo las nomenclaturas establecidas en los apartados b) y d) del artículo 56.
Artículo 58.  Pacto de repercusión en precios.
Ambas  partes  hacen  constar  expresamente  que  las  condiciones  económicas  es
pactadas en este convenio colectivo tendrán repercusión en los precios de los servicios. o
CAPÍTULO IX
Prestaciones sociales
Artículo 59.  Prestaciones sociales.
Dentro del mes siguiente a la firma del presente Convenio Colectivo de Ilunion 
Outsourcing, SA, se creará un Comisión Mixta de Política Social e Igualdad (C.M.P.S.I.), 
compuesta por 2 miembros de la parte social y 2 miembros de la parte empresarial, para 
atender aquellos casos recogidos en algunos de los conceptos relacionados en los 
siguientes apartados:
a)  Póliza de seguro de accidentes.
La empresa suscribirá una Póliza de Seguro Colectivo a favor de todos y cada uno 
las personas trabajadoras por un capital de 30.000 euros por muerte y 40.000 euros por 
incapacidad total, absoluta o gran invalidez, ambas derivadas de accidentes sean o no 
laborales, excepto los producidos en competiciones deportivas oficiales de vehículos de 
motor. Su efecto cubrirá las 24 horas del día y todo el año.
Los capitales entrarán en vigor a partir del día de la firma del presente convenio 
colectivo.
Los representantes legales de los trabajadores podrán solicitar a la empresa una 
copia de la póliza antes citada, a los efectos de conocer los riesgos cubiertos y la cuantía 
de la misma.
b)  Protección  de  Grado  de  Discapacidad:  Ayuda  por  hijos/as,  cónyuge  y 
hermanos/as con discapacidad.
La empresa abonará a las personas trabajadoras con familiares a cargo, según el 
grado de discapacidad que a continuación se indican, las siguientes cantidades como 
complemento a la prestación reconocida por la Seguridad Social, entendiéndose como 
tales los así definidos en la legislación aplicable:
Hijos menores de 18 años con una discapacidad igual o superior al 33 %. 121 euros
Hijos mayores de 18 años y con una discapacidad igual o superior al 65 %, que 
convivan con el empleado y no desempeñen actividad retribuida superior al IPREM 
anual.
150 euros
Cónyuge o pareja de hecho, con una discapacidad igual o superior al 65 % que 
convivan con el empleado y no desempeñen actividad retribuida superior al IPREM 
anual.
La cuantía acreditada de la prestación será abonada por la empresa a la persona 
trabajadora cualquiera que sea el número de días trabajados en el mes, si bien esta 
ayuda se abonará proporcionalmente al porcentaje de jornada de la persona trabajadora 
si esta fuera contratada a tiempo parcial.
Las  personas  trabajadoras  que  vinieran  percibiendo  esta  ayuda  mantendrán  la 
cuantía de la prestación respetando de esta manera las condiciones en las que se le 
estaba  concediendo  siempre  que  persistan  las  circunstancias  que  dieron  lugar  al 
nacimiento de la misma. s
Se solicitará a la persona trabajadora que perciba esta ayuda el certificado del grado  oe.
de discapacidad reconocida por el Organismo Administrativo correspondiente, así como  w.
el certificado de convivencia (cónyuge o pareja de hecho) emitido por el ayuntamiento de  786ww
lsao llioccitaalriád adu ndae  vreeszi dceandcaia , 2e l aliñboros  dpea rfaa mdiliisac ayp laac ivdiaddae lsa bloervael.s  Eys tac addoac u5m eanñtaocsi ónp asrae 
discapacidades severas.
La persona trabajadora que tenga a su cargo un hijo/a, cónyuge o un hermano/a que 
no desempeñen actividad retribuida, con un Grado de Discapacidad del 65% o superior, 
tendrá derecho preferente a la elección de turnos de trabajo, de lunes a viernes, así 
como a la adaptación de la jornada de trabajo para poder conciliar la vida laboral con la 
familiar.
c)  Natalidad.
A todo el personal afectado por el presente convenio colectivo, le será concedida una 
ayuda económica de 135 euros, por el nacimiento o adopción de cada hijo/a.
Para percibir esta ayuda será preciso justificarlo mediante la presentación del Libro 
de Familia.
d)  Fondo Social y Asistencial.
Estatutos:
Apartado 1.º  Denominación.
Se establece el presente Estatuto del Fondo Social y Asistencial, acordado por la 
representación empresarial y la representación sindical.
Apartado 2.º  Ámbito y vigencia.
En cuanto al ámbito temporal se somete a la vigencia del convenio.
Apartado 3.º  Sede del Fondo.
El domicilio se establece en Madrid, calle Albacete, 3, Ed. Torre Ilunion, 2.ª planta en 
Madrid, pudiendo establecerse delegaciones en otros puntos de la geografía nacional si 
así lo acuerda la Comisión Administradora.
Apartado 4.º  El Fondo se destinará a:
4.1  Dotar económicamente las acciones encaminadas a mejorar la Seguridad y 
Salud Laboral de las personas trabajadoras, mediante la organización de estudios, 
conferencias, campañas de concienciación, de conformidad con lo establecido en el 
convenio colectivo.
4.2  Ayudas  de  estudios  para  las  personas  trabajadoras  de  la  empresa  y  sus 
hijos/as. Las ayudas se solicitarán mediante única instancia por persona trabajadora. Se 
dirigirá a la Comisión Administradora del Fondo, con sede en la calle Albacete,3, Madrid, 
o se presentará a través de los presidentes o secretarios/as de los comités de empresa o 
delegados/as de personal de la Delegación o Subdelegación a la que pertenece dicha 
persona trabajadora.
El plazo de finalización de la presentación de solicitudes será la primera quincena de 
noviembre del año en curso.
Los  solicitantes  deberán  adjuntar,  mediante  modelo  oficial  confeccionado  por  el 
Comité Intercentro, a la solicitud, como mínimo la documentación que a continuación se 
detalla:
4.2.1  Documentos personales: s
Fotocopia del DNI. w.b
Fotocopia del Libro de Familia, en el caso de que la ayuda vaya destinada a algún  786ww
hijo/Fao dtoecl ospoilaic idtaenl tCe.ertificado de Grado de Discapacidad, en el caso de que algún hijo/a
del sDoeliccliatarancteió tne nJguara ddias cdaep naoci dpaedrc.ibir ayuda alguna para la misma finalidad.
Certificado de haberes y retenciones de todos los miembros de la unidad familiar que 
hayan obtenido ingresos durante el año anterior al de la petición de ayuda o bien copia 
de la declaración de IRPF correspondiente a dicho ejercicio económico.
Certificado de inscripción en el INEM como desempleado/a o demandante de empleo 
del cónyuge e hijos/as mayores de 18 años que no realicen actividad laboral alguna; en 
caso contrario, se entenderá que sí realiza alguna actividad remunerada y habrá de 
atenerse al punto 5.
Cualquier otro documento que en cada momento se indique en las bases de la 
convocatoria.
4.2.2  Documentos académicos.
Ayudas a comedor y libros de Educación Infantil, Primaria, Secundaria, Bachillerato 
mediante factura proforma.
Ayudas  para  Estudios  Universitarios  mediante  certificado  del  curso  donde  se 
encuentre matriculado con expresión del mismo o, en su defecto, certificación oficial de 
la secretaria donde se imparte dicho curso, quedando pendiente la presentación de la 
matrícula para la que se solicita.
Ayudas para Guarderías: certificado que acredite la inscripción en la misma de los 
hijos del beneficiario que soliciten dicha ayuda, así como la cuantía mensual a satisfacer 
y el número de meses que permanezca en la misma durante el curso para el que solicita 
la ayuda.
Ayudas para Estudios de Grado Medio y Superior: certificado de matriculación o 
copia de la matrícula con expresión del curso y cuantía a satisfacer.
Otros estudios de las personas trabajadoras: certificado que acredite la inscripción 
para la realización de cursos que sirvan para la formación de la persona trabajadora 
(idiomas, informática, etcétera).
Educación de hijos/as con discapacidad: certificación de discapacidad y certificación 
del centro en el que se preste la enseñanza especial.
4.2.3  Bases para la concesión de ayudas de estudio.
Las bases que a continuación se enumeran son para efectuar el reparto del fondo y 
para establecer la documentación que deben presentar las personas trabajadoras que 
soliciten dichas ayudas.
4.2.3.1  Las ayudas se solicitarán para:
Estudios superiores de las personas trabajadoras.
Estudios de enseñanza media de las personas trabajadoras.
Otros estudios de las personas trabajadoras.
Estudios de los hijos/as.
Guarderías.
Educación especial de hijos/as con discapacidad.
Gimnasio.
4.2.3.2  Todas  las  ayudas  al  estudio  serán  concedidas  por  la  Comisión 
Administradora del Fondo Social y Asistencial a fin de distribuir de forma equitativa el 
fondo disponible entre las personas trabajadoras de todas las delegaciones.
4.2.3.3  Para las concesiones de las ayudas previstas deberán tenerse en cuenta la  s
totalidad de los ingresos brutos obtenidos en la unidad familiar tomando como referencia  oe.
el ejercicio económico anterior al de la presentación de la ayuda. w.
4.2.3.4  Los  interesados  en  solicitar  alguna  de  las  ayudas  mencionadas  786ww
eplr esmeondtaerloá n,o nfioci aml áqs utaer dae  dtael  lae pfercimtoe rae laqbuoinrcaerán a lad e Cnoomvieismióbnr eA, udnmai núisntircaad ionrsat an(Ccioam, eitné 
AIndtemrcineisnttrraod).o raP saera r eulan irár elas oplruimcieórna  qduein celansa  dseol lmiceitus ddees  nopvrieemsebnrtea.das,  la  Comisión  BOE-A-cable e
4.3  Ayudas sociales.
Intervenciones quirúrgicas necesarias no cubiertas por la Seguridad Social.
Circunstancias críticas familiares graves.
Siniestros tales como incendios, robos, etc., que causen daños en la vivienda o en 
los bienes de uso necesario.
Cualquier otra situación análoga, así como aquéllas otras cuyo objeto sea el de 
atender necesidades perentorias en general plenamente justificadas.
Gastos oftalmológicos.
Gastos odontológicos no reconocidos en la Seguridad Social.
Apartado 5.º  Recursos económicos.
Los recursos económicos del fondo estarán constituidos por:
5.1  Las aportaciones que al mismo hace la empresa son 114.000 euros para cada 
año de vigencia de convenio.
5.2  La renta derivada de las citadas aportaciones, así como por las subvenciones y 
cualquier otra donación que pueda recibirse.
Apartado 6.º  Ingreso de las cuotas.
La  empresa  pondrá  a  disposición  de  la  Comisión  Administradora  las  cuantías 
anteriormente pactadas el día 1 de enero del año en curso. El incumplimiento por la 
empresa de esta obligación le hará responsable de los perjuicios que se ocasionen a las 
personas trabajadoras solicitantes de cualquier ayuda.
Apartado 7.º  Órgano rector.
La Comisión Administradora del Fondo corresponde a la Comisión formada por las 
Organizaciones Sindicales firmantes del convenio con un mínimo de 2 miembros, que 
serán elegidos de entre los miembros del Comité Intercentro. Dicha Comisión, con 
carácter de Administradora del Fondo, se reunirá una vez al mes, en sesión ordinaria y 
con carácter de extraordinaria cuando lo solicite cualquiera de sus miembros.
Apartado 8.º  Competencias de la Comisión.
Las competencias de la Comisión se extienden a cuanto concierne al gobierno, 
administración y representación del Fondo y, especialmente le corresponderá:
8.1  Velar por el cumplimiento de los presentes estatutos.
8.2  Aprobar  la  distribución  de  los  recursos  anualmente  entre  las  distintas 
finalidades estatutarias, fijando la reserva que estime oportuna.
8.3  Realizar cuantos contratos y actos jurídicos sean necesarios para la mejor 
eficacia de la gestión y cumplimiento de los fines.
8.4  Fijar anualmente las cantidades que la Administración del Fondo dedicará al 
material.
Apartado 9.º  Beneficiarios.
Son beneficiarios del Fondo, las personas trabajadoras de Ilunion Outsourcing, SA, 
afectados  por  el  presente  convenio  y  su  ámbito  funcional.  Para  la  concesión  de  es
cualquiera de las ayudas que otorga el Fondo será necesario: o
9.1  Dirigir solicitud a tal efecto justificando la necesidad que la motiva. 786ww
bene9f.i2c iosT edneel rF ounndao .antigüedad mínima de 1,5 años en el momento de solicitar los
Apartado 10.º  Tramitación.
Cumplimentada la solicitud en los impresos editados por la Comisión Administradora, 
será objeto de análisis y resolución en la primera reunión ordinaria que celebre dicha 
Comisión, notificándose lo acordado al solicitante.
Toda la documentación de las solicitudes remitidas a la Comisión Administradora 
será custodiada por los comités de empresa o delegados/as de personal durante un 
plazo de un año.
Artículo 60.  Compensación en los supuestos de incapacidad temporal.
a)  La  compensación  en  los  supuestos  de  incapacidad  temporal  en  caso  de 
accidente laboral será del 100% de base de cotización desde el primer día de la baja.
b)  Incapacidad temporal en caso de enfermedad o accidente no laboral: Se estará a 
lo legislado.
La  empresa  complementará  la  prestación  reglamentaria  en  el  supuesto  de 
hospitalización, intervención quirúrgica; se cobrará el 100 % de la base de cotización, 
desde la fecha de hospitalización, durante 60 días máximo, aunque parte de dichos días 
se esté hospitalizado y otra no, y en el período de recuperación o postoperatorio, pero 
siempre de baja.
La persona trabajadora deberá entregar el parte de baja en la empresa en un plazo 
de 48 horas. El parte de baja se podrá remitir mediante correo electrónico o fax.
La empresa podrá verificar el estado de enfermedad o accidente de la persona 
trabajadora alegado para justificar la inasistencia al trabajo, mediante reconocimiento a 
cargo del personal médico propio o contratado. La negativa de la persona trabajadora a 
someterse al mismo determinará la suspensión de los derechos económicos derivados 
de la situación de IT.
CAPÍTULO X
Registro de jornada, protección de datos y desconexión digital
Artículo 61.  Registro de la jornada de trabajo.
a)  Ámbito de aplicación.
El presente acuerdo será de aplicación entre la empresa y las personas trabajadoras 
incluidas en su ámbito personal y funcional con la finalidad de dar cumplimiento a lo 
establecido  en  el  apartado  9  del  artículo  34  del  Estatuto  de  los  Trabajadores,  las 
empresas garantizarán, previa consulta a la Representación Legal de los Trabajadores, 
el registro diario de jornada de todo el personal vinculado a las mismas mediante una 
relación laboral.
b)  Garantía y neutralidad del sistema de Registro diario de jornada.
La implantación de un sistema de registro diario de jornada no supone alteración ni 
en la jornada ni en los descansos, pausas y otras interrupciones de trabajo de la plantilla, 
que seguirá rigiéndose por las normas legales y convencionales aplicables, así como por 
los pactos colectivos o contractuales que afecten a cada persona trabajadora y por lo 
establecido en el calendario laboral anual. s
El registro ha de ser objetivo, fiable y accesible, además de plenamente compatible  oe.
con las políticas internas orientadas a facilitar la conciliación de la vida personal, laboral  w.
y famc)i liaMr.odelos de registro diario de jornada. 2021-16786n https://ww
Teniendo en cuenta las particularidades propias de la actividad de la empresa, los
sistemas a implantar distinguirán entre el personal operativo y el personal de estructura.
Todas las aplicaciones y sistemas de registro de jornada deberán resultar accesibles 
para las personas usuarias.
Personal Operativo:
El sistema a implantar para el personal Operativo, se basa en la actual regulación del 
artículo 34 del convenio colectivo, que se materializa en los cuadrantes de trabajo 
mensuales,  y  que  establece  una  reglas  que,  conectadas  con  la  capacidad  de  la 
Representación Legal de los Trabajadores para el control del cumplimiento de las reglas 
sobre jornada de trabajo, tiempos de descanso, etc... garantizan la existencia de un 
sistema  que  refleja,  de  forma  precisa  y  de  fácil  interpretación,  para  la  persona 
trabajadora, sus representantes legales y la Inspección de Trabajo, aquellos datos que la 
norma exige que sean de común conocimiento, básicamente la hora de inicio de la 
prestación, la de finalización y los posibles descansos intermedios.
El sistema de archivo y puesta a disposición de los mismos deberá contemplar los 
elementos de seguridad necesarios para garantizar la objetividad, fiabilidad, trazabilidad 
y accesibilidad del registro y garantizar la imposibilidad de manipulación.
Personal de estructura:
Los sistemas a implantar para el personal de estructura serán preferentemente 
telemáticos y, en todos los casos, deberán contemplar los elementos de seguridad 
necesarios  para  garantizar  la  objetividad,  fiabilidad,  trazabilidad  y  accesibilidad  del 
registro y garantizar la imposibilidad de manipulación.
En el supuesto excepcional de que la persona trabajadora no dispusiera de ninguna 
aplicación tecnológica o dispositivo puesto a su disposición por la empresa, el registro se 
podrá llevar a cabo en papel, de forma manual, mediante una hoja que la persona 
deberá  cumplimentar  cada  día.  En  esta  hoja  se  deberán  incorporar  al  menos,  los 
siguientes  datos:  la  hora  concreta  de  inicio  de  la  jornada  de  trabajo,  la  hora  de 
finalización de la misma, el número de horas de trabajo efectivo, descontadas las pausas 
que no tengan esta consideración, y su firma. En ningún caso está permitido que se 
registre y firme la hora de entrada y salida a la vez, o que se acumulen los registros para 
su relleno y firma en fechas posteriores.
d)  Datos de carácter personal.
Teniendo en cuenta la necesidad de incorporación de datos de carácter personal a 
los sistemas de registro de jornada, el tratamiento de los mismos deberá respetar en 
todo momento las normas legales de protección de datos.
e)  Principios fundamentales sobre el sistema de Registro diario de jornada.
Todas  las  personas  trabajadoras,  incluidas  en  el  ámbito  de  aplicación,  deberán 
cumplimentar el modelo de registro diario implantado en la empresa, bajo el principio de 
buena fe contractual y de acuerdo con la legalidad vigente, teniendo carácter de deber 
laboral para toda la plantilla.
f)  Datos objeto de registro.
Hora de inicio de la jornada: Se deberá registrar la hora concreta en que la persona 
trabajadora comience su jornada laboral, encontrándose en su puesto de trabajo o, a  s
disposición de la empresa, cuando por sus funciones o responsabilidades la persona  oe.
sotritaerabmS aupjaabrledivc ooarq caauiu óeetn os rtlfaéiízs  aiacmcuaitió.sonmr izeaax dpsaree  psoaer,n  lclaau  ehenomtrrape r deeds aein npitcraoior a c dionemilc piraaurnt asgruoá  ,p daree es tfaejoccritnóoansd  ddaee   yhs oehrravoiscr aieorfiseo csdt eivqsaudsee,    2021-16786n https://www.
corresponde a la persona trabajadora.
Hora de finalización de la jornada: Se deberá registrar la hora concreta en que ésta 
finalice encontrándose en su puesto de trabajo o, a disposición de la empresa, cuando 
por sus funciones o responsabilidades la persona trabajadora esté autorizada por la 
empresa para finalizar su prestación de servicios desde otra ubicación física.
Tiempo efectivo de trabajo: Se considera tiempo efectivo de trabajo el comprendido 
entre la hora de inicio de la jornada y la hora de finalización de la jornada, descontadas 
las pausas que no se consideren tiempo efectivo de trabajo.
Cuando la persona trabajadora deba realizar desplazamientos fuera de su localidad o 
centro de trabajo habitual y durante toda la jornada por razón de su actividad laboral, se 
considerarán cumplidas las horas de trabajo efectivas habituales, registrándose como 
incidencia el «viaje o salida de trabajo».
g)  Accesibilidad a la información registrada.
Por  parte  de  la  persona  trabajadora:  Cualquier  trabajador  o  trabajadora  podrá 
acceder en cualquier momento y de forma exclusiva, a su registro diario de jornada para 
consultar sus propios datos, tal y como figuren en el Registro diario de Jornada
La Representación Legal de los Trabajadores tendrá a su disposición los registros 
correspondientes de cada persona trabajadora, incluyendo la totalización de las horas de 
trabajo de conformidad con lo establecido legalmente. Los representantes legales de los 
trabajadores deberán guardar la oportuna reserva y proteger los datos consultados de 
acuerdo con la normativa vigente de protección de datos personales, así como con lo 
establecido en el artículo 64 y 65.2 del Estatuto de los Trabajadores.
h)  Plazo de implantación.
El  sistema  de  registro  de  jornada  regulado  en  el  presente  acuerdo  deberá 
encontrarse en funcionamiento en el plazo máximo de 3 meses tras la publicación en el 
BOE del presente convenio colectivo.
i)  Comisión Paritaria de seguimiento.
La Comisión Paritaria del convenio colectivo, será la encargada de reunirse para el 
análisis e interpretación sobre cualquiera de sus contenidos, situaciones no resueltas o 
cualquier otra situación que se pueda producir.
Artículo 62.  Protección de datos personales y garantía de los derechos digitales en el 
ámbito laboral.
1.  No estando autorizado el uso de los medios digitales facilitados a las personas 
trabajadoras, la empresa podrá acceder a los contenidos derivados del uso de los 
mismos a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o 
estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.
2.  La  empresa  podrá  tratar  las  imágenes  obtenidas  a  través  de  sistemas  de 
cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de las personas 
trabajadoras en virtud del artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, siempre que 
estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al 
mismo.
3.  En ningún caso se admitirá la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni 
de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de las personas  s
trabajadoras, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos. e.
4.  La utilización de sistemas similares a los referidos en los apartados anteriores  w.
para la grabación de sonidos en el lugar de trabajo se admitirá únicamente cuando  786ww
dreesruivlatedno sre dleev alan taecst ivloidsa rdie qsugeo ss ep adreas laar rsoelgleu eridna edl  cdeen ltarso  idnes ttaralabcaiojon eys s, ibeimenperes  rye sppeerstaonndaos 
elol sp aripnacritpaiod odse a pnrteorpioorreciso.nalidad, el de intervención mínima y las garantías previstas en  BOE-A-cable e
5.  La  empresa  podrá  tratar  los  datos  obtenidos  a  través  de  sistemas  de 
geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de las personas trabajadoras 
en virtud del artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, siempre que estas funciones 
se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo.
Con  carácter  previo,  la  empresa  habrá  de  informar  de  forma  expresa,  clara  e 
inequívoca a las personas trabajadoras y, en su caso, a sus representantes legales, 
acerca  de  la  existencia  y  características  de  estos  dispositivos.  Igualmente  deberán 
informarles  acerca  del  posible  ejercicio  de  los  derechos  de  acceso,  rectificación, 
limitación del tratamiento y supresión.
Artículo 63.  Desconexión digital.
Con el objetivo de establecer diferentes medidas de naturaleza diversa dirigidas a 
garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la desconexión digital de las personas 
trabajadoras, se regulan las siguientes condiciones que tendrán el carácter de mínimas, 
a excepción de las indicadas en el punto 3:
1.  Se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a no atender dispositivos 
digitales puestos a disposición por las empresas para la prestación laboral, fuera de su 
jornada de trabajo y durante el tiempo destinado a permisos, licencias, vacaciones, 
excedencias o reducciones de jornada.
2.  En cualquier caso, con carácter general, no se realizarán, salvo que se dé alguna 
situación  de  urgencia,  llamadas  telefónicas,  envío  de  correos  electrónicos  o  de 
mensajería de cualquier tipo mediante las herramientas de trabajo puestas a disposición 
por parte de la empresa más allá del horario de trabajo de la persona trabajadora.
3.  Asimismo, para una mejor gestión del tiempo de trabajo, se considerarán buenas 
prácticas  en  relación  con  las  personas  trabajadoras  incluidas  en  los  Grupos 
Profesionales 1, 2, 3 y 4:
Procurar  que  las  comunicaciones  se  envíen  exclusivamente  a  las  personas 
implicadas y con el contenido imprescindible, simplificando la información.
Promover la utilización de la configuración de la opción de envío retardado en los 
correos electrónicos que se remitan a las personas trabajadoras fuera de su jornada 
laboral.
Programar respuestas automáticas, durante los periodos de ausencia, indicando las 
fechas en las que no se estará disponible, y designando el correo o los datos de contacto 
de la persona a quien se hayan asignado las tareas durante tal ausencia.
Limitar  las  convocatorias  de  formación,  reuniones,  videoconferencias, 
presentaciones,  información,  etc.,  fuera  de  la  jornada  de  trabajo  de  cada  persona 
trabajadora.
Se incorporará la utilización de videoconferencias y audio conferencias que permitan 
la  realización  de  tales  reuniones  dentro  de  la  jornada  laboral  y  eliminen  los 
desplazamientos innecesarios, siempre que esto sea posible.
Si dichas reuniones se han de llevar a cabo fuera de la jornada de la persona 
trabajadora la asistencia será voluntaria y será considerada tiempo efectivo de trabajo. 
Esta medida será de especial cumplimiento para todas las personas con reducción de 
jornada por cuidado de familiares.
Las reuniones incluirán en sus convocatorias la hora de inicio y finalización, así como 
la documentación relevante que vaya a ser tratada con el fin de que se puedan visualizar  e.
y analizar previamente los temas a tratar y las reuniones no se dilaten más de lo  w.b
establecido. 786ww
4.  Corresponde a quienes tengan la responsabilidad sobre un equipo de trabajo,
fdoem deanrta rc uym epdluimcaiern mtoe daila ndteer elac hporá act iclaa  dreesspcoonnseaxbiólen  ddei glaitas l.t eEcnl oelojegrícaicsi,o c odne l edl eprreocphóos itao 
desconexión  digital  en  los  términos  establecidos  en  este  artículo  no  repercutirá
negativamente en el desarrollo profesional de las personas trabajadoras ni influirá de 
manera negativa en los procesos de evaluación de la empresa.
5.  Las  personas  trabajadoras  afectadas  por  este  convenio  colectivo  tienen  la 
obligación de cumplir con todos sus cometidos laborales, de acuerdo con lo previsto en 
sus  contratos  de  trabajo,  en  la  normativa  vigente  de  aplicación  y  en  la  buena  fe 
contractual. La empresa no podrá aplicar el régimen disciplinario como consecuencia del 
ejercicio por parte de aquellas de su derecho a desconexión digital.
6.  Como complemento de estas medidas, la empresa, con informe preceptivo de la 
representación legal de los trabajadores, podrá establecer protocolos de actuación que 
amplíen, desarrollen y mejoren lo aquí estipulado.
7.  La empresa podrá adoptar las medidas que estimen más oportunas de vigilancia 
y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones 
laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración a los derechos de las 
personas trabajadoras.
CAPÍTULO XI
Formación
Artículo 64.  Acuerdo Nacional de Formación Continua en Ilunion Outsourcing, SA.
Preámbulo.
En la actualidad, la formación continua y el reciclaje profesional constituyen una 
necesidad imprescindible en orden a afrontar los requerimientos de eficacia y nuevas 
exigencias del mercado laboral, cumpliendo una función de adaptación permanente de 
mejora  de  las  competencias  y  cualificaciones,  para  fortalecer  la  situación  de 
competitividad y productividad de las empresas, así como las aspiraciones de promoción 
profesional y desarrollo personal de las personas trabajadoras.
Por tanto, las partes firmantes entienden que la capacidad formativa actual exige un 
marco de negociación conjunto, en el que tanto la parte social como la empresarial 
participen activamente en los procesos para la configuración del plan de formación, 
estudio de necesidades, diseño de acciones formativas, establecimiento de criterios, 
gestión, seguimiento y evaluación.
Apartado I.  Ámbito territorial.
El presente Acuerdo será de aplicación a todo el territorio nacional.
Apartado II.  Ámbito personal.
Quedarán sujetos al presente Acuerdo, todas las personas trabajadoras de Ilunion 
Outsourcing, SA, excepto el personal de alta Dirección.
Apartado III.  Ámbito temporal.
El presente Acuerdo entrará en vigor el 1 de enero de 2021 y finalizará el 31 de 
diciembre de 2023. No obstante, lo anterior, antes de su expiración, las partes de común 
acuerdo podrán estimar la prórroga del mismo.
Apartado  IV.  Comisión  Paritaria  Nacional  de  Formación  Continua  en  Ilunion  es
Outsourcing, S.A. o
Al amparo del presente Acuerdo, ambas partes constituyen la Comisión Paritaria  786ww
NacDioincahla d Ceo Fmoirsmióanc ieósnt aCráo nfotinrmuaa dean  pIlourn 2io mn iOemutbsorousr cpinogr ,l aS Apa (reten  saodceilaaln, tdee CsiPgnNaFd)o.s por el
Comité Intercentro y 2 miembros por la parte empresarial.
Esta Comisión tendrá las competencias que se desarrollen en el presente Acuerdo, y 
se dotará para su funcionamiento de un Reglamento.
Apartado V.  Objeto del acuerdo.
El presente acuerdo, a través de la CPNF, tiene como objeto estudiar, analizar, 
promover,  desarrollar  y  evaluar  cuantas  acciones  formativas  consideren  necesarias 
realizar para alcanzar los niveles óptimos de formación personal y profesional para el 
desarrollo de las competencias en cada uno de los puestos de trabajo y mejorar así, la 
competitividad de la empresa. Son objeto del presente acuerdo:
a)  Los planes de empresa.
b)  Los permisos individuales de formación.
c)  Los contratos de formación.
Apartado VI.  Requisitos de los Planes.
Todos los planes de formación deberán reunir los siguientes requisitos:
a)  Diagnóstico de necesidades formativas y sistemas de detección.
b)  Denominación, objetivos generales, específicos y contenidos de las acciones 
formativas a desarrollar.
c)  Colectivo  destinatario  por  delegaciones  y/o  subdelegaciones,  Grupos 
Profesionales y número de participantes.
d)  Modalidad de gestión de las acciones formativas
e)  Calendario de ejecución.
f)  Medios pedagógicos.
g)  Criterio de selección de los participantes.
h)  Lugar de impartición de las acciones formativas.
i)  Crédito de formación disponible de la cuota anual bonificable y partida económica 
destinada para formación.
j)  Coste estimado de las acciones formativas desglosado por tipo de acciones 
formativas y colectivos, y por participante, y coste total del plan de formación.
k)  Balance de las acciones formativas desarrolladas en el ejercicio precedente.
Apartado VII.  Permisos Individuales de Formación.
A los efectos previstos en sistema de formación para el empleo, las Organizaciones 
firmantes  de  dicho  Acuerdo  establecerán  un  régimen  de  Permisos  Individuales  de 
Formación en los siguientes términos:
I)  Ámbito objetivo.
a)  Las  acciones  formativas  para  las  cuales  pueden  solicitarse  Permiso  de 
Formación deberán:
b)  No estar incluidas en las acciones formativas impartidas por la empresa.
c)  Estar  dirigidas  al  desarrollo  o  adaptación  de  las  cualificaciones  técnico 
profesionales de la persona trabajadora y/o a su formación profesional.
d)  Estar  reconocida  por  una  acreditación  oficial,  titulación  oficial,  títulos  de 
formación profesional y certificados de profesionalidad; acreditación de competencias 
para  el  ejercicio  de  una  ocupación  u  oficio  o  reconocimiento  de  la  experiencia  s
profesional. oe.
cdoer rlaees)s  preoQanuldizeaadnda acnso  enmx lceald ufiiaodnramtsea  dlcaei ólm npo epdrramelsiidseaond cd iaae l d.f ioNsrtoma naoccbiiasó.tna nlates,  ascec iaodnmesit irfáo rmla aptiavratse  qpurees ennoc siael   2021-16786n https://www.
II)  Ámbito subjetivo.
Las personas trabajadoras que deseen acceder a estas ayudas deberán:
a)  Tener una antigüedad de al menos 1 año en la empresa.
b)  Presentar por escrito ante la Dirección de la empresa la correspondiente solicitud 
de permiso, con una antelación mínima de 2 meses, al inicio del disfrute de éste. En 
dicha solicitud se hará constar el objetivo formativo que se persigue, calendario de 
ejecución (horario lectivo, periodos de interrupción, duración y lugar de impartición.
III)  Resolución de solicitudes.
La CNPF deberá resolver en el plazo de 30 días, a partir de la recepción de la 
solicitud que se le presente, con arreglo a lo estipulado en este artículo.
A fin de valorar tal solicitud, se podrán tener en cuenta necesidades productivas y 
organizativas  de  la  empresa,  así  como  que  el  disfrute  de  los  permisos  no  afecte 
significativamente la realización del trabajo en la misma.
Tendrán  prioridad  para  disfrutar  del  permiso  de  formación  aquellas  personas 
trabajadoras  que  cumpliendo  los  requisitos  establecidos  anteriormente  no  hayan 
participado en una acción formativa de las contempladas en este artículo en un plazo 
anterior de 12 meses.
En caso de denegación de la solicitud por parte de la CNPF, aquélla habrá de ser 
motivada y se comunicará a la persona trabajadora.
La empresa informará al Comité Intercentro de las solicitudes recibidas y de su 
respuesta a las mismas.
El plan de formación de empresa establecerá prioridades a efectos del disfrute de los 
permisos  de  formación,  en  los  supuestos  de  concurrencia  de  solicitudes  de  tales 
permisos.
IV)  Autorizado el permiso de formación por la empresa, la persona trabajadora 
dirigirá  su  solicitud  de  financiación  a  la  CPNF  para  su  propuesta  de  resolución  y 
financiación.
Si se denegara, la persona trabajadora podrá utilizar el permiso de formación sin 
remuneración, suspendiendo su contrato por el tiempo equivalente al del citado permiso.
V)  La persona trabajadora que haya disfrutado de un permiso de formación deberá 
acreditar el grado de aprovechamiento obtenido a la finalización del mismo, mediante la 
correspondiente certificación.
La utilización del permiso de formación para fines distintos a los señalados se 
considerará como infracción al deber laboral de buena fe.
VI)  El permiso retribuido de formación tendrá una duración máxima de 200 horas de 
jornada, en función de las características de la acción formativa a realizar.
VII)  La persona trabajadora que disfrute de un permiso retribuido de formación, con 
arreglo a lo previsto en este artículo, percibirá durante el mismo una cantidad igual a la 
de su salario, así como las cotizaciones devengadas a la Seguridad Social durante el 
período  correspondiente.  El  salario  estará  constituido  por  el  salario  base,  el 
complemento personal y complementos fijos. s
Apartado  VIII.  Competencias  de  la  Comisión  Paritaria  Nacional  de  Formación  w.
Continua en Ilunion Outsourcing, SA. 786ww
La CNPF participará activamente en todas las actividades formativas realizadas por Ilunion
Oelaubtsooruarccióinng ,d eS .lAa.s,  dciofelarebnotreasn daoc ctiaonnteos e fno rmla adtievtaesc ccioómn od ee nn elac epsoisdtaedrieosr , ecjeocmuoc ióenn,  slae gsueilmeciecinótno  yy 
evaluación de las mismas, en concreto tendrá las siguientes competencias:
a)  Participará en el diagnóstico de necesidades y en la selección de las acciones 
formativas, además de en su contenido, duración, metodología de impartición, etc.; 
propondrá todas aquellas medidas complementarias a la formación que considere sirvan 
para mejorar la formación en la empresa.
b)  Realizar el seguimiento del plan de formación y evaluar sus resultados.
c)  Analizar y proponer la concesión de los permisos individuales de formación que 
se presenten.
d)  Establecer las prioridades de formación y los colectivos que han de participar.
e)  Acordar sistemas de validación y reconocimiento de la formación recibida.
f)  Resolverá las discrepancias que puedan surgir entre el Comité Intercentro y la 
Dirección de la empresa
g)  Aprobará  su  Reglamento  de  Funcionamiento  que  deberá  adecuarse  a  lo 
dispuesto en el presente acuerdo.
h)  Una vez aprobada la financiación de las diferentes actividades formativas la 
CPNF, será previamente consultada con relación a los participantes, calendarios de 
ejecución y lugares de impartición.
i)  Para la realización de las competencias propuestas la CPNF será conocedora del 
crédito anual disponible para la bonificación en las cotizaciones de la Seguridad Social, 
así como del presupuesto destinado por la empresa a formación. Además, de cualquier 
otra subvención pública destinada a formación.
Apartado IX.  Financiación de la CPNF.
Los gastos ocasionados por el funcionamiento de la CPNF correrán a cargo de la parte 
empresarial, y su cuantía se fijará en el Reglamento de Funcionamiento de la misma.
Apartado X.
En lo no previsto en el presente acuerdo se aplicará lo en el Real Decreto 694/2017, 
de 3 de julio, por el que se desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se 
regula el Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral, y las 
normas que lo desarrollan.
En consecuencia, se acuerda el siguiente:
Reglamento de funcionamiento de la Comisión Paritaria Nacional de Formación de 
Ilunion Outsourcing, SA.
Artículo I.  Competencia Funcional.
La Comisión Paritaria Nacional de Formación de Ilunion Outsourcing, SA, ejercerá 
las competencias y funciones que le otorgue el Acuerdo Nacional de Formación Continua 
en Ilunion Outsourcing, SA.
Artículo II.  Composición.
La CPNF, estará compuesta por 4 miembros, 2 por la parte social y 2 por la parte 
empresarial, pudiendo asistir a las reuniones con voz, pero sin voto tantos asesores 
como las partes consideren oportunos.
Los miembros de la comisión solamente podrán ser cambiados, o cubiertas las bajas 
que se pudieran producir, por los órganos que los eligieron. s
Artículo III.  De los cargos. w.
entrLea s uCso mmiiesimónb rPosa ruitna rPiar eNsaidceionntea ly d uen F Soermcraectaiórino /dae,  qIluuen inoon  pOoudtrsáonu rccoiningc,i dSirA n, uenlecgai reán d lea 
misma representación. Los cargos se elegirán por un período de un año.
Artículo IV.  Funciones del presidente.
a)  La representación de la CPNF.
b)  La presidencia de las reuniones de la CPNF.
c)  Firmar actas y certificaciones de los acuerdos de la CPNF.
d)  Cualquier otra que como presidente le enmiende la CPNF.
Artículo V.  Funciones del secretario/a.
a)  Convocar las reuniones de la CPNF.
b)  Preparar las reuniones de la CPNF.
c)  Suscribir  las  actas  de  cada  una  de  las  reuniones  con  el  visto  bueno  del 
presidente.
d)  Llevar el archivo y depósito de toda la documentación que se genere.
e)  Cualquier otra que le encomiende la CPNF.
Todos  los  miembros  de  la  CPNF  tendrán  acceso  a  toda  la  documentación 
relacionada con los planes de formación, PIF y contratos formativos.
Artículo VI.  Toma de decisiones.
Las  decisiones  en  el  seno  de  la  CPNF  se  tomarán  por  unanimidad  de  las 
representaciones.
Las decisiones en cada una de las representaciones se adoptarán por mayoría de 
sus miembros.
Artículo VII.  De las reuniones.
La CPNF se reunirá con carácter semestral, y de forma extraordinaria cuando lo 
solicite cualquiera de las partes o el Comité Intercentro.
Queda facultada la CPNF para desarrollar cuantas iniciativas sean necesarias y 
conducentes a la aplicación, tanto del citado acuerdo como del Acuerdo Nacional sobre 
Formación Continua.
La formación de las personas trabajadoras se podrá realizar dentro o fuera de la 
jornada laboral. Cuando se efectúe formación exigida por la empresa, o por disposición 
legal  fuera  de  la  jornada  laboral,  se  abonarán  a  la  persona  trabajadora  las  horas 
empleadas  en  ella,  a  precio  de  hora  extraordinaria  del  Grupo  Profesional  a  que 
pertenezca.
CAPÍTULO XII
El principio de igualdad y no discriminación
Artículo 65.  Igualdad y no discriminación.
La empresa está obligada a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 
ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier 
tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y 
en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que 
se determine en la legislación laboral.
El plan de igualdad constituirá un conjunto ordenado de medidas, que se adoptarán  es
después de realizar un diagnóstico de situación, tendente a alcanzar en la empresa la  o
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación  786www.
lpsdaioess rt l eoermassz taroóasbnt jee edgftieiicva aosscse ey xf siojp a.dr dáEeoc l sstpi ecelagal nusp  imldaae niae  idndgoteuop a itgylad ureaa vdplad aflairujaada r ccásiou óln oncts eod mcneos plneolaccsrru eáoct,bio óejsenn t,oit vrbaeojs esoí t tifcvrijaoaosmds, o odlsa e.es  P li gmeauasraattlae dlbraaila decs coa idnm aesil eecacnacutncocze iadósreno,     OE-A-2021-16able en https://
al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del
tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la 
conciliación  laboral,  personal  y  familiar,  la  violencia  de  género,  sensibilización  y 
comunicación y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. El plan de 
igualdad incluirá la totalidad de la empresa, pudiendo establecerse acciones especiales 
adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.
Para la negociación, seguimiento y evaluación del plan de igualdad se constituirá una 
comisión paritaria de igualdad.
El plan de igualdad contendrá un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas 
a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y 
hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la 
representación  legal  de  las  personas  trabajadoras,  que  contendrá  al  menos  las 
siguientes materias:
a)  Proceso de selección y contratación.
b)  Clasificación profesional.
c)  Formación.
d)  Promoción profesional.
e)  Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
f)  Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g)  Infrarrepresentación femenina.
h)  Retribuciones.
i)  Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Igualmente deberá realizarse un análisis cualitativo de los criterios y canales de 
información  y/o  comunicación  utilizados  en  los  procesos  de  selección,  formación  y 
promoción, los métodos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos 
de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de 
solicitud para participar en procesos de selección, formación y promoción, la página web, 
portal del empleado.
La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora 
del Plan de Igualdad, para lo cual, la Dirección de la empresa facilitará todos los datos e 
información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas 
en este apartado, así como los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 
del Estatuto de los Trabajadores.
La empresa está obligada a inscribir su plan de igualdad en el Registro de Planes de 
Igualdad  de  las  Empresas,  como  parte  de  los  Registros  de  convenios  y  acuerdos 
colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de 
Trabajo,  Migraciones  y  Seguridad  Social  y  de  las  Autoridades  Laborales  de  las 
Comunidades Autónomas (en los términos previstos en el Real Decreto 901/2020, de 13 
de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el 
Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y 
acuerdos colectivos de trabajo).
Entendiendo que la igualdad es materia de negociación colectiva, en base a lo 
establecido en el artículo 85.2 del Estatuto de los Trabajadores, el Plan de Igualdad 
tendrá la misma fuerza vinculante que el convenio colectivo, debiendo negociarse en el 
plazo  máximo  de  3  meses  desde  la  firma  del  presente  convenio,  y  debiendo  ser 
registrado y publicado en un plazo no superior a 15 días desde la firma del plan.
Artículo 66.  Protocolo de actuación en casos de denuncia por acoso moral, sexual o  e
por razón de sexo. bo
C1.o nsPcriienncitpeiso sd efu nlad anmeceenstiadlaeds .de proteger los derechos fundamentales de la persona  2021-16786n https://ww
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prevenir conductas de acoso en el trabajo, imposibilitando su aparición y, en su caso, 
erradicando todos aquellos comportamientos y factores organizativos que pongan de 
manifiesto conductas de acoso en el ámbito laboral.
La  Dirección  de  Ilunion  Outsourcing,  SA,  dentro  de  sus  Políticas  de  Recursos 
Humanos tiene como objetivo garantizar con todas las medidas a su alcance un entorno 
laboral donde se respete la dignidad y libertad sexual de la persona como derecho 
fundamental.
Las situaciones de acoso, ya sea moral, sexual o por razón de sexo repercuten en la 
salud de las personas trabajadoras generando riesgos psicosociales que perjudican el 
estado de bienestar físico, psíquico y social de la persona, suponiendo añadidamente 
graves repercusiones para la organización, ya que una persona trabajadora que sufre 
cualquier tipo de acoso en el trabajo perderá el verdadero valor añadido a su actividad 
laboral.
Como cumplimiento de la Directiva Europea 2000/78/CE sobre igualdad de trato en 
el empleo y la ocupación se ha visto modificada la legislación laboral para impedir la 
discriminación  en  el  trabajo,  incluyendo  el  acoso  moral  («mobbing»)  y  la  no 
discriminación por orientación sexual. Asimismo, Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, 
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres(LOIEMH) vino a transponer a nuestro 
ordenamiento jurídico lo relativo a los conceptos de acoso sexual y acoso por razón de 
sexo establecidos por la Directiva 2002/73/CEE, de reforma de la Directiva 76/207/CEE, 
relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo 
que se refiere al acceso al empleo, a la formación y promoción profesionales y a las 
condiciones de trabajo.
El Estatuto de los Trabajadores contiene, a partir de la promulgación de la LOIEMH 
en marzo de 2007, una referencia explícita a ambos tipos de acoso. Según el nuevo 
art. 4.2 e) del ET, las personas trabajadoras tienen derecho «al respeto de su intimidad y 
a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por 
razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación 
sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo».
Por otra parte, el art. 54.2 g) del ET incluye, entre las causas de despido disciplinario, 
«el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad 
u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las 
personas que trabajan en la empresa.»
No podemos olvidar que tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo se 
consideran en todo caso discriminatorios (art. 7.3 LOIEMH), y que el derecho a la 
igualdad es uno de los derechos fundamentales que recoge nuestra Constitución (art. 14 
CE), en congruencia con la numerosa legislación internacional al respecto.
También es necesario recordar que la Directiva Europea 2006/54/CE establece la 
implementación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre 
hombres y mujeres en el ámbito de empleo y ocupación.
Además, la LOIEMH establece expresamente que las empresas deberán promover 
condiciones de trabajo que eviten el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos 
específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que 
puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán 
establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, 
tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de 
campañas informativas o acciones de formación (Art. 48.1 LOIEMH).
El presente protocolo tiene como objeto el establecimiento de compromisos por parte  s
de  Ilunion  Outsourcing,  SA,  en  orden  a  la  información,  prevención,  mediación  y  oe.
supresión de conductas en materia de acoso en el trabajo, así como el establecimiento  w.
de un procedimiento interno, sumario y rodeado de las garantías de confidencialidad que  786ww
slao lmucaitóenr.ia exige, con el fin de canalizar las quejas que puedan producirse y propiciar su
prodCuocntisvcidieandt ec oqmuoe  elan  eml ecjloimraara l adbeo ralal,s  yc coonndsicidioenraens ddoe q utrea blaasjo  corenpdeurcctuatse  ctoannstoti tuetniv alas   BOE-A-cable e
de acoso no perjudican únicamente a las personas trabajadoras directamente afectadas, 
sino que repercuten igualmente en su entorno más inmediato y en el conjunto de la 
empresa, la empresa se compromete a prevenir los comportamientos constitutivos de 
acoso  y  afrontar  las  quejas  que  puedan  producirse,  de  acuerdo  a  los  siguientes 
principios:
Toda persona tiene derecho a recibir un trato correcto, cortés, respetuoso y digno, y a 
que se respete su intimidad y su integridad física y moral, no pudiendo estar sometida 
bajo  ninguna  circunstancia,  ya  sea  por  nacimiento,  raza,  sexo,  religión,  opinión  o 
cualquier otra condición o circunstancia personal o social, incluida su condición laboral, a 
tratos degradantes, humillantes y ofensivos.
Las personas trabajadoras de Ilunion Outsourcing tienen derecho a una protección 
eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, al que se asocia un correlativo 
deber de protección mediante la prevención de los riesgos derivados de su trabajo, 
incluidos los derivados de conductas de acoso.
La empresa velará por el mantenimiento de un entorno laboral exento de riesgos y se 
compromete a adoptar las medidas necesarias, tanto organizativas como de formación e 
información,  para  prevenir  la  aparición  de  conductas  de  acoso  en  relación  con  el 
personal que presta sus servicios con relación de continuidad en la misma.
Con objeto de hacer posible la actuación ante cualquier tipo de conducta que pueda 
ser calificada como acoso, la empresa se compromete a establecer un procedimiento de 
solución de conflictos en materia de acoso, de libre acceso, en el que se salvaguardarán 
los derechos de los afectados en el necesario contexto de prudencia y confidencialidad, 
de forma que se establecerá una actuación mediadora que será dilucidada de forma 
sumaria por los cauces previstos en el presente Protocolo. Dicho procedimiento no 
sustituirá,  ni  interrumpirá,  ni  ampliará  los  plazos  en  las  acciones  administrativas  o 
judiciales que pudieran corresponder en orden a la normativa vigente; de forma que se 
suspenderán las actuaciones del procedimiento recogido en el presente protocolo en el 
mismo  momento  en  que  se  tenga  noticia  de  la  apertura  de  procedimientos 
administrativos disciplinarios, demandas o querellas ante la jurisdicción competente.
Las personas trabajadoras que se consideren objeto de conductas de acoso tienen 
derecho, sin perjuicio de las acciones administrativas y judiciales que les correspondan, 
a plantear una queja que sea estudiada informalmente o a través del procedimiento 
previsto al efecto de la Comisión de Igualdad.
La  empresa  reconoce  la  importancia  de  desarrollar  acciones  formativas  e 
informativas que ayuden a prevenir conductas de acoso y permitan garantizar un entorno 
de trabajo saludable, libre de este tipo de conductas. Una vez definido el procedimiento a 
seguir en estos casos, la Comisión de Igualdad informará y ofrecerá asesoramiento en 
esta materia.
2.  ¿Qué entendemos por acoso moral, sexual o por razón de sexo?
Acoso laboral o acoso moral en el trabajo (mobbing).
«Comportamiento  negativo  entre  compañeros/as  o  entre  superiores  o  inferiores 
jerárquicos a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataque sistemático durante 
mucho tiempo de manera directa o indirecta, de parte de una o varias personas con el 
objeto y/o efecto de hacerle el vacío» (U.E. 14/05/2001).
Se trata, en definitiva, de la acción de hostigamiento hacia una persona trabajadora  e.e
con  la  finalidad  de  producir  miedo,  terror,  desprecio  o  desánimo;  es  una  violencia  b
psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles en el ámbito laboral por  786ww
fpoarrmtea  dseis otetrmo áuti coatr oys r eccoumrrpeanñtee rdousr, asnutpee urino rteiesm op osu pbraolltoenrngoasd.o V. iolencia que se produce de
1.  Tipos de acoso moral.
1.1  Acoso vertical.
1.1.1  Descendente:  Presión  ejercida  por  un  superior/a  sobre  uno  o  varios 
subordinados/as.
1.1.2  Ascendente:  Presión  ejercida  por  un  persona  trabajadora  o  grupo  de 
personas trabajadoras sobre un superior jerárquico.
1.2  Acoso horizontal: Presión ejercida por una persona trabajadora o grupo de 
personas trabajadoras sobre un compañero/a.
2.  Conductas relacionadas con el acoso moral.
Actitudes que intentan impedir que la persona trabajadora se exprese:
1.  No permitir a la persona trabajadora que se exprese.
2.  Criticar la vida privada.
3.  Hacer llamadas telefónicas reiteradas para cualquier asunto.
4.  Amenazar verbalmente o por escrito.
5.  No hablarle.
6.  Asignar un puesto de trabajo que le aleje y le aísle de sus compañeros/as.
7.  Impedirle las relaciones personales con sus compañeros/as.
Descrédito de la persona trabajadora frente a sus compañeros/as:
1.  Murmurar y calumniarle o lanzar rumores sobre la persona trabajadora.
2.  Ridiculizar o reírse de la persona trabajadora.
3.  Burlarse de su vida privada, sexo o religión.
4.  Dirigirse a la persona trabajadora con gritos o tono intimidatorio.
Desacreditar el trabajo.
1.  No confiarle tarea y/o acusarle de no realizar su trabajo.
2.  Privar de ocupación y vigilar que no pueda encontrar alguna ocupación.
3.  Exigir tareas innecesarias, absurdas o inútiles
4.  Dar  tareas  muy  inferiores  a  sus  competencias,  apartando  a  la  persona 
trabajadora de sus funciones de responsabilidad.
5.  Ocasionar desperfectos en sus bienes, trabajo, taquilla, etc.
6.  Insistir continuamente en que hace su trabajo mal o no lo hace.
7.  Privar  la  persona  trabajadora  de  información  básica  para  el  desempeño 
adecuado de sus tareas.
Algunos  de  estos  comportamientos  no  son  muy  significativos,  sino  que  es  su 
repetición  y  su  intencionalidad  de  hacer  daño  a  una  persona  lo  que  constituye  el 
mobbing o  acoso moral. En general  son  comportamientos verbales o conductuales 
encaminados a desestabilizar psíquicamente a la persona.
Acoso sexual.
«Es la situación en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o 
físico, no deseado, de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la  es
persona,  en  particular  cuando  se  crea  un  entorno  intimidatorio,  hostil,  degradante,  o
humillante u ofensivo» (Directiva 2002/73/CE). 786www.
irnetseunSltcoaióndn oc. oantdeunctatar sc doen trcao nlate ndidigon isdeaxdu adl ea quunéal lapse rqsuoen ate, nsgina n nceocmesoi dpardo pdóes itoq uoe  choamyoa   OE-A-2021-16able en https://
1.  Tipos de acoso sexual.
1.  Chantaje  sexual:  Se  fuerza  a  una  persona  a  elegir  entre  someterse  a  los 
requerimientos sexuales o perder o ser perjudicados ciertos beneficios o condiciones de 
trabajo. Se trata de un abuso de autoridad, de tal modo que se produce una situación en 
la que la negativa de una persona a una conducta de naturaleza sexual se utiliza 
explícita o implícitamente como base para una decisión que afecta al acceso de la 
persona a la formación profesional, al empleo continuado, a la promoción, al salario o 
cualquier otra decisión sobre el empleo.
2.  Acoso sexual ambiental: Cuando existe una conducta que crea un ambiente de 
trabajo humillante, hostil, intimidatorio o amenazador para el acosado/a (por ejemplo: 
piropos, comentarios obscenos, comentarios relativos a la vida íntima, etc.).
Basta una única conducta para que se dé el acoso sexual.
Acoso por razón de sexo.
Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el 
propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, 
degradante u ofensivo (art. 7.2 LOIEMH).
Pueden  ser  actos  de  proyección  general  dirigidos  a  desvalorizar  a  uno  de  los 
géneros (por ejemplo, bromas o comentarios ofensivos sobre la capacidad intelectual de 
las mujeres o de los hombres). También puede presentarse de forma individual, como, 
por ejemplo, la creación de un ambiento hostil contra el único hombre o mujer del centro 
de trabajo.
En el caso del acoso por razón de sexo, se exige una pluralidad o reiteración de 
comportamiento lesivo.
Conductas relacionadas con el concepto de acoso sexual o acoso por razón de sexo 
a título enunciativo:
 1.  Realizar insinuaciones sexuales, ya sea por directores, mandos intermedios, 
compañeros de trabajo, clientes o terceras personas.
 2.  La  aceptación  o  el  rechazo  de  insinuaciones  sexuales  como  base  para 
decisiones laborales.
 3.  El contacto físico deliberado y no solicitado o un acercamiento físico excesivo 
innecesario. Por ejemplo, toqueteos, caricias, abrazos, pellizcos, besos... no deseados.
 4.  Comentarios  o  gestos  repetitivos  de  carácter  sexual  acerca  del  cuerpo,  la 
apariencia, el estilo de vida u orientación sexual de la persona trabajadora.
 5.  Llamadas telefónicas, cartas o mensajes de correo electrónico de contenido 
sexual ofensivo.
 6.  Insultos, observaciones, bromas o insinuaciones explícitas de carácter sexual.
 7.  Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales pese a que la 
persona haya dejado claro que resultan inoportunas.
 8.  Solicitud de favores sexuales a sabiendas de que no son deseados.
 9.  Ofrecimiento de favores sexuales, expectativas o promociones a cambio de 
contrapartidas sexuales.
10.  Pedir  reiteradamente  citas,  propuestas  sexuales,  preguntas  sobre  la  vida 
sexual.
3.  Cómo proceder en caso de sentirnos víctimas de acoso. es
Con  el  objetivo  de  garantizar  la  confidencialidad  y  absoluta  objetividad  en  el  w.
tratamiento en situaciones de acoso, la Comisión de Igualdad ha considerado la creación  786ww
dcoen sutnitau yeCno meisstiaó nC  Aomntiis-aiócno stoie nye nla  lafi goubralig adceiló nM eddei agdaorra/an.t izTaord oesn  ltoosd om  imemombreonst oq, ulea 
confidencialidad absoluta de los hechos denunciados.
a)  Comunicación a la figura del Mediador/a.
Cualquier persona trabajadora que considere encontrarse en situación de acoso ya 
sea de tipo moral, sexual o por razón de sexo podrá notificar dicha circunstancia, de 
forma escrita utilizando cualquier medio disponible a la persona que representa la figura 
del mediador/a dentro de la Comisión Anti-acoso.
Existe un modelo de escrito de denuncia para aquellas personas trabajadoras que 
deseen utilizarlo.
Si,  en  caso  excepcional,  la  figura  del  mediador/a  se  viera  implicado  en 
comportamientos  no  adecuados  y  por  tanto  pudiera  ser  sujeto  de  la  denuncia,  la 
comunicación de los hechos podrá hacerse a cualquier otro miembro de la Comisión 
quedando éste, de forma inmediata, excluido de esta Comisión; del mismo modo se 
actuará para cualquier otro miembro perteneciente a la misma.
b)  Contenido de la denuncia.
La  denuncia  de  acoso  será  formulada  por  escrito  y  deberá  contener,  para  ser 
considerada, la siguiente información:
Datos  personales  de  la  persona  denunciante,  así  como  Departamento  al  que 
pertenece y puesto de trabajo actual que ocupa.
Datos de la persona o personas denunciadas, que presuntamente están cometiendo 
el acoso, así como Dpto. al que pertenecen y puestos que ocupan.
Descripción y fechas aproximadas de los hechos o inicio de los mismos.
Información adicional que pueda resultar importante para la investigación de los 
hechos.
Firma del denunciante.
Adjunto a esta denuncia escrita la persona trabajadora deberá entregar el documento 
de consentimiento firmado, según lo establecido en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de 
diciembre de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales y de 
conformidad con el protocolo establecido en la empresa para casos de acoso.
c)  Aspectos a tener en cuenta.
La  denuncia  se  presentará  por  escrito  acompañada  del  documento  firmado  de 
consentimiento  descrito  anteriormente  y  siguiendo  el  presente  procedimiento 
establecido.
Para la resolución de la denuncia no se excederá de los 60 días hábiles desde la 
fecha de comunicación de la misma.
En el caso de la persona denunciada, como presunta autora de llevar a cabo estos 
comportamientos de acoso, le será comunicado el inicio del proceso de investigación de 
la Comisión anti-acoso por parte de la Dirección de RR.HH.
Artículo 67.  Protección contra la violencia de género.
La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el 
puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer 
efectiva  su  protección  o  su  derecho  a  la  asistencia  social  integral  tendrá  derecho 
preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional que la empresa 
tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. e.e
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las  w.b
vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. 786ww
duraEnlt etr alossla cduoa ole es l laca emmbpiore dsea  cteenndtrroá  dlae  otrbalbigaajoci ótenn dderá r eusnear vdaurr aecl ipóune isntioci adle d ter a6b amjoe sqeuse, 
anteriormente ocupaba la trabajadora.
Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de 
trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, desaparecerá la 
mencionada obligación de reserva.
Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo, motivadas por la situación física o 
psicológica derivada de la violencia de género, se considerarán justificadas cuando así lo 
determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin 
perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a 
la mayor brevedad.
En el supuesto de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de 
trabajo  como  consecuencia  de  ser  víctima  de  violencia  de  género,  el  período  de 
suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de 6 meses, salvo que de 
las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección 
de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá 
prorrogar la suspensión por períodos de 3 meses, con un máximo de dieciocho meses.
La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su 
protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de 
trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo 
en los términos establecidos en este convenio colectivo o conforme al acuerdo entre la 
empresa y la trabajadora afectada.
En todo lo no previsto en el presente artículo, se estará a lo establecido en la 
Ley 1/2004, de medidas de protección integral contra la violencia de género.
Disposición adicional I.
En lo no previsto en este convenio colectivo se estará, única y exclusivamente, a las 
disposiciones contenidas en I Convenio Estatal de Empresas de Servicios Auxiliares de 
Información, Recepción, Control de Accesos y Comprobación de Instalaciones, así como 
el Estatuto de los Trabajadores y normas que a esta Ley complementan.
Disposición adicional II.  Cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con 
discapacidad.
De  conformidad  con  el  art.  42  del  Real  Decreto  Legislativo  1/2013,  de  29  de 
noviembre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de Derechos de 
las Personas con Discapacidad y su inclusión social, la empresa vendrá obligada a 
emplear un número de personas trabajadoras con discapacidad no inferior al 10% de su 
plantilla.
Disposición adicional III.  Sistemas de reproducción específica del convenio colectivo.
La empresa facilitará la adaptación de este convenio colectivo a otros sistemas de 
reproducción específica para personas con discapacidad a aquella persona trabajadora 
que lo solicite.
Disposición adicional IV.  Código ético.
El grupo Ilunion dispone de un Código Ético en vigor que deberá ser accesible a 
todos sus empleados a través del portal del empleado.
Las partes acuerdan expresamente adherirse al contenido del citado Código Ético, 
entendiendo que el comportamiento del personal que trabaja en las empresas del grupo  e.e
Ilunion  debe  orientarse  por  criterios  de  ética  personal,  excelencia  profesional  y  w.b
responsabilidad organizativa. 786ww
Disposición adicional V.  Asistencia jurídica.
La empresa asumirá la asistencia legal de aquellas personas trabajadoras que, en
calidad de acusados/as o denunciantes, se vean incursos en procesos penales instruidos
por ocasión de acciones realizadas en el cumplimiento de las funciones encomendadas 
por la empresa, con independencia de que con posterioridad la persona trabajadora 
cause baja en la misma, y ello siempre que hayan comunicado tal situación en los 5 días 
hábiles siguientes a la recepción de la primera comunicación, y en todo caso, con una 
antelación mínima de 48 horas a la celebración de la actuación judicial que haya de 
practicarse.
En  caso  de  incumplimiento  por  parte  de  la  empresa  de  las  obligaciones  aquí 
establecidas,  la  persona  trabajadora  tendrá  derecho  a  repercutir  a  la  empresa  los 
honorarios del Abogado y Procurador, si fuera preceptiva su intervención, con los límites 
establecidos  en  los  Criterios  orientadores  de  Honorarios  del  Colegio  Profesional 
correspondiente.
Disposición adicional VI.  Lenguaje no sexista.
Todas  las  referencias  en  el  texto  del  convenio  a  «trabajador»  o  «empleado», 
«trabajadores» o «empleados» se entenderán efectuadas indistintamente a las personas 
hombre o mujer, que trabajan en las empresas comprendidas en el ámbito funcional 
expresado en el Artículo 3.
ANEXO I
Tablas salariales
  Mensual Anual
Grupo profesional 1
Director General. 1.873,98 26.235,71
Director/Gerente. 1.873,98 26.235,71
Titulado Superior o Medio. 1.170,00 16.380,00
Grupo profesional 2
Jefe de Servicios. 1.678,78 23.502,91
Supervisor de Servicios. 1.678,78 23.502,91
Coordinador de Servicios. 985,00 13.790,00
Inspector. 970,00 13.580,00
Grupo profesional 3
Oficial de Primera Administrativo. 1.010,00 14.140,00
Oficial de Segunda Administrativo. 980,00 13.720,00
Auxiliar Administrativo. 950,00 13.300,00
Grupo profesional 4
Jefe de Ventas. 1.080,00 15.120,00
Jefe de Equipo Comercial. 1.036,00 14.504,00
Ejecutivo/Consultor Comercial. 985,00 13.790,00
Vendedor/Promotor de ventas. 985,00 13.790,00 o
Grupo profesional 5 786ww
Auxiliar de Servicios. 950,00 13.300,00
Auxiliar de Servicios especializado. 950,00 13.300,00
ANEXO II
Adaptación estructura profesional
Grupos profesionales VIII convenio colectivo Grupos profesionales IX convenio colectivo
Grupo Profesional I Grupo Profesional 5
Nivel 1
Grupo Profesional II Personal Operativo.
Nivel 2
Grupo Profesional 4
—
Personal Comercial.
Grupo Profesional 3
—
Personal administrativo.
Grupo Profesional 2
Grupo Profesional III
Mandos Intermedios.
Grupo Profesional 1
Grupo Profesional IV
Directores y titulados.