BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 31  Viernes 5 de febrero de 2021  Sec. III.   Pág. 13392
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
1706 Resolución de 26 de enero de 2021, de la Dirección General de Trabajo, por la 
que se registra y publica el Convenio colectivo de Nunhems Spain, SAU.
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Nunhems Spain, S.A.U. (Código de 
convenio: 90010212011996), para el periodo 2021 a 2024, que fue suscrito, con fecha 3 
de diciembre de 2020, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en 
representación de la misma, y de otra por el Comité de empresa y los Delegados de 
personal, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo 
dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, 
texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE 
del 24), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de 
convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de 
convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 26 de enero de 2021.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
CONVENIO COLECTIVO NUNHEMS SPAIN, S.A.U.
ÍNDICE
Preámbulo
Artículo 1.  Ámbito territorial.
Artículo 2.  Ámbito personal y funcional.
Artículo 3.  Vigencia y duración.
Artículo 4.  Prórroga y denuncia.
Artículo 5.  Condición más beneficiosa.
Artículo 6.  Absorción y compensación.
Artículo 7.  Contratación.
Artículo 8.  Modalidades de contratación de duración determinada.
Artículo 9.  Ingresos, período de prueba y ceses.
Artículo 10.  Confidencialidad y no competencia. e
Artículo 11.  Sistema de clasificación profesional. bo
Artículo 12.  Ascensos y movilidad funcional. 06ww
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Artículo 17.  Plan de pensiones.
Artículo 18.  Seguros: accidentes y vida.
Artículo 19.  Vehículo de empresa y política de desplazamientos por carretera.
Artículo 20.  Bolsa de beneficios.
Artículo 21.  Complemento en caso de Incapacidad Temporal.
Artículo 22.  Subvención comida.
Artículo 23.  Ayudas por familiares con discapacidad.
Artículo 24.  Formación.
Artículo 25.  Jornada Anual.
Artículo 26.  Calendario.
Artículo 27.  Registro Horario.
Artículo 28.  Horarios de trabajo.
Artículo 29.  Distribución irregular de la jornada.
Artículo 30.  Descansos.
Artículo 31.  Horas extraordinarias.
Artículo 32.  Viajes y desplazamientos.
Artículo 33.  Permisos retribuidos.
Artículo 34.  Permisos no retribuidos.
Artículo 35.  Excedencias.
Artículo 36.  Permisos por formación en el trabajo.
Artículo 37.  Vacaciones.
Artículo 38.  Igualdad.
Artículo 39.  Código disciplinario.
Artículo 40.  Faltas leves.
Artículo 41.  Faltas graves.
Artículo 42.  Faltas muy graves.
Artículo 43.  Régimen de sanciones.
Artículo 44.  Sanciones.
Artículo 45.  Prescripción.
Artículo 46.  Comisión Paritaria de interpretación y seguimiento.
Artículo 47.  Inaplicación de las condiciones de trabajo pactadas en el presente 
Convenio Colectivo.
Cláusula final.
Preámbulo.
El presente convenio se negocia con la participación de:
– La representación legal de las personas trabajadoras de los tres centros de trabajo 
que Nunhems Spain S.A.U. tiene en la actualidad en Almería (El Ejido): cinco miembros 
del comité de empresa; en Valencia (Paterna): un delegado de personal y en Murcia 
(Cartagena): tres delegados de personal.
– La dirección de Nunhems Spain S.A.U. (en adelante «la empresa») que ha 
designado a dos representantes.
Ambas partes se reconocen mutuamente la capacidad legal suficiente para negociar y 
suscribir el presente convenio.
Las reuniones llevadas a cabo se han desarrollado de buena fe y con el ánimo de 
regular de una forma clara y accesible las relaciones laborales que venían recogidas hasta 
la fecha en el anterior convenio colectivo, en varios acuerdos y documentos dispersos, y  es
en gran parte desactualizados por el transcurso de los años y de los cambios estructurales  o
acaecidos en la empresa. 06ww
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Artículo 1.  Ámbito territorial.
El presente Convenio colectivo es de aplicación en las relaciones de trabajo de la 
empresa Nunhems Spain, S.A.U. en todo el territorio español.
Artículo 2.  Ámbito personal y funcional.
El presente Convenio colectivo es de aplicación a todas las personas trabajadoras de 
la empresa Nunhems Spain, S.A.U., en los centros de trabajo existentes en la actualidad 
e, igualmente, a aquellas que con posterioridad a su entrada en vigor ingresen en la 
plantilla de la misma.
Artículo 3.  Vigencia y duración.
El presente Convenio colectivo tendrá una duración de cuatro (4) años desde el 1 de 
enero de 2021 y hasta el 31 de diciembre de 2024, salvo en aquellas cuestiones en las que 
se prevea expresamente una vigencia distinta.
Artículo 4.  Prórroga y denuncia.
Cualquiera de las partes podrá denunciar mediante comunicación escrita el presente 
Convenio colectivo durante los últimos tres (3) meses de su vigencia o de cualquiera de 
sus prórrogas.
En caso de no efectuarse dicha denuncia en el tiempo y forma previstos en el párrafo 
anterior, se entenderá prorrogado de año en año y llevará consigo el incremento salarial 
pactado en el artículo 15.
Ultractividad: transcurridos veinticuatro (24) meses desde la denuncia del presente 
convenio colectivo sin que se haya acordado uno nuevo o dictado un laudo arbitral que lo 
sustituya, éste perderá vigencia.
Artículo 5.  Condición más beneficiosa.
Se respetarán las condiciones más beneficiosas reconocidas a nivel personal, en 
cómputo anual, que excedan de las aquí acordadas.
Artículo 6.  Absorción y compensación.
Las condiciones pactadas son absorbibles y compensables en su totalidad con las que 
anteriormente rigieran por mejoras pactadas o unilateralmente concedidas por la empresa 
mediante mejoras de sueldo o salario, primas, pluses fijos o variables, contrato individual 
o cualquier otra causa.
Artículo 7.  Contratación.
En materia de contratación laboral se estará, en todo caso, a las disposiciones legales 
de mayor rango sobre la materia, tanto de carácter general como especial vigentes en 
cada momento.
Artículo 8.  Modalidades de contratación de duración determinada.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, estará  e.e
indicado contratar bajo esta modalidad en las siguientes circunstancias: b
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fijos/as de la empresa.
b)  contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o 
exceso de pedidos: se realizarán para todas aquellas tareas que así lo exijan y su duración 
máxima será de seis (6) meses dentro de un período de doce (12) meses, contados a 
partir del momento en que se produzcan dichas causas. Si el contrato se hubiera 
concertado por una duración inferior a seis (6) meses, podrá prorrogarse por acuerdo entre 
las partes una sola vez sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha 
duración máxima.
c)  contratos de interinidad: cuando se trate de sustituir a personas trabajadoras con 
derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se 
especifique el nombre de la persona sustituida y la causa de sustitución.
Artículo 9.  Ingresos, período de prueba y ceses.
Podrá pactarse en el contrato de trabajo un periodo de prueba para el personal de 
nuevo ingreso cuya duración no podrá exceder de los siguientes plazos:
– Personal técnico titulado: seis (6) meses.
– Resto personal: dos (2) meses.
a)  Durante el período de prueba, la empresa y la persona trabajadora podrán resolver 
el contrato de trabajo sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnización alguna.
En todo caso la persona trabajadora percibirá durante el mismo la remuneración 
correspondiente a su categoría profesional.
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de 
adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia 
de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen 
el cómputo de este siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido desistimiento, el contrato 
producirá plenos efectos.
b)  Una vez transcurrido el periodo de prueba, cuando una persona trabajadora se 
proponga cesar al servicio de la empresa, lo comunicará a la misma por escrito con quince 
(15) días hábiles de antelación. Este periodo de preaviso será de tres (3) meses para las 
personas trabajadoras pertenecientes a los niveles 1 al 5, ambos inclusive, y de un (1) mes 
para aquellas pertenecientes a los niveles del 6 al 8, del sistema de clasificación profesional 
definido en el artículo 11 de este convenio salvo pacto individual en contrario de un periodo 
superior.
El incumplimiento de este plazo de preaviso ocasionará la pérdida de la retribución 
correspondiente al total de días de retraso (incluida parte proporcional de pagas extras y 
vacaciones).
Artículo 10.  Confidencialidad y no competencia.
Dada la especificidad del sector económico en el que desarrolla su actividad la 
empresa y el hecho de la existencia de concentración empresarial de dicho sector en 
determinadas zonas geográficas, Nunhems Spain S.A.U. definirá las cláusulas aplicables 
a su personal para proteger la información confidencial de la compañía, en particular en 
aquellos casos en los que las personas trabajadoras tengan familiares cercanos que 
trabajen para empresas de la competencia, lo cual deberá ser puesto en conocimiento de 
la Dirección de Nunhems Spain S.A.U. y firmar un acuerdo específico de confidencialidad. s
Asimismo, el personal de Nunhems Spain, S.A.U. no podrá trabajar para otras  e.
empresas cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación,  w.
en los términos que al efecto se convengan entre Nunhems Spain S.A.U. y la persona  06ww
trabajadora en los términos que la legislación establezca.
Artículo 11.  Sistema de clasificación profesional.
El sistema de clasificación profesional en la empresa viene definido para cada una de 
las divisiones funcionales de la empresa y, dentro de cada una de ellas, distintos niveles 
donde se encuadran los diferentes puestos.
La valoración de dichos puestos para encuadrarlos en los distintos niveles, en todo el 
grupo Nunhems, se realizará de acuerdo con la política global de Recursos Humanos 
vigente y aplicable en cada momento para la empresa, según métodos de medida objetivos 
y siempre garantizándose la ausencia de discriminación directa o indirecta de cualquier 
tipo.
El Consejo de Dirección del grupo Nunhems determina la estructura final de puestos. 
Actualmente todos los puestos de la compañía se hallan clasificados del nivel 1 al nivel 14. 
Los niveles del 1 al 5 pertenecen al personal directivo cuyas condiciones retributivas se 
pactan individualmente con la Dirección, siéndoles de aplicación el resto del contenido del 
presente convenio.
El listado de puestos y niveles profesionales del nivel 6 al nivel 14 es público. Cada vez 
que se produzca una actualización/cambio en este listado se informará a la representación 
de los trabajadores previamente a ser publicado.
Las job descriptions estarán disponibles para cada persona trabajadora en el momento 
en el que la empresa defina la forma más accesible para ello, informando con carácter 
previo a los representantes de los trabajadores/as.
Algunas funciones específicas pueden encontrarse en distintos niveles en función del 
tamaño, número de personal a cargo o grado de complejidad de la estación de mejora.
Artículo 12.  Ascensos y movilidad funcional.
Los ascensos y la promoción profesional en la empresa se ajustarán a criterios y 
sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación directa o 
indirecta de cualquier tipo, pudiendo establecerse medidas de acción positiva dirigidas a 
eliminar o compensar situaciones de discriminación.
12.1  Ascensos:
Los ascensos del personal se sujetarán al régimen siguiente:
a)  El ascenso de las personas trabajadoras a puestos de trabajo que impliquen 
capacidad de decisión o confianza, serán de libre designación por la empresa: Niveles N1 
a N5.
b)  Para ascender a una categoría profesional la empresa tendrá en cuenta, entre 
otras, las siguientes circunstancias:
1.  Formación académica y técnica.
2.  Experiencia relevante para la posición dentro y fuera de la empresa.
3.  Superar satisfactoriamente las pruebas que se propongan, que serán adecuadas 
al puesto a desempeñar.
12.2  Movilidad funcional:
En lo relativo a la movilidad funcional será de aplicación lo establecido en el Estatuto 
de los Trabajadores y legislación laboral aplicable vigente.
Artículo 13.  Movilidad geográfica. w.b
EstaEtunt olo  dreel alotisv oT raa lbaa mjaodvoirliedsa dy  gleegoigsrlaácfiicóan  nlaabcoiornaal la spelircáa dbele a vpigliceancteió,n t elon ieesntdaob leecni dcou eennt ae,l 
aimdpicoiortneasl:mente que la empresa compensará a la persona trabajadora por los siguientes
1.  Coste íntegro de la mudanza.
2.  Coste íntegro del alquiler de la vivienda, cuyo importe deberá ser acorde a la 
media del mercado de la zona, por período máximo de nueve (9) meses o ayuda en la 
adquisición de vivienda en cuantía equivalente.
3.  Hasta cuatro (4) jornadas laborales retribuidas, para realizar gestiones derivadas 
del traslado, dependiendo de la necesidad.
4.  Ayuda en la búsqueda de empleo para la pareja por parte de una empresa 
especializada.
En caso de movilidad geográfica internacional, las mejoras contenidas en los puntos 1 
a 4 podrán ser sustituidas por los elementos de compensación aplicables en la política 
global de movilidad vigente y aplicable en cada momento.
Las cuestiones económicas concretas derivadas de la movilidad geográfica serán 
objeto, en cada caso, de acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa y dentro de la 
política global de movilidad vigente y aplicable en cada momento.
Artículo 14.  Retribución.
El sistema retributivo en Nunhems Spain, S.A.U. se basa en la consideración de que 
el personal bien preparado y motivado es crucial para llevar a cabo sus objetivos 
empresariales. Por lo tanto, se presta mucha atención al diseño de un sistema de 
compensación adecuado basado en la responsabilidad, el compromiso y el desempeño 
diligente de las tareas asignadas.
14.1  Tabla de salarios base (minimos).
Los salarios base mínimos brutos anuales aplicables a los niveles profesionales del 
artículo 11 son los siguientes para el año 2020 (aplicables desde el mes de abril):
La empresa podrá pactar individualmente el salario fijo anual bruto por encima del 
salario base mínimo señalado para cada nivel profesional.
Esta tabla de salarios base mínimos anuales brutos se actualizará anualmente de 
acuerdo con lo establecido en el artículo 15
Nivel Salarios base mínimos anuales
(categoría) válidos desde 01/04/2020
14 13.664,00 €
13 14.906,00 €
12 18.534,00 €
11 22.660,00 €
10 26.984,00 €
9 29.185,00 €
8 33.135,00 €
7 39.348,00 €
6 43.567,00 € s
14.2  Estructura salarial: 06ww
La estructura salarial de Nunhems Spain, S.A.U. es la siguiente:
anuaal)e s.S Eall asraiola rfiiojo f ijaon suea ld: isEtrsi bluay esu emna d odcee  t(o1d2o) sm leonss cuoanlidcaedpetoss,  psraolrararitaeláensd foijsoes  labsru dtooss 
(2) pagas extraordinarias de junio y Navidad. Los conceptos en los que se divide el salario 
fijo son: salario base mínimo, complemento y prorrata pagas extras.
b)  Salario variable anual (bonus): Es el aplicable a cada persona trabajadora según 
su sistema retributivo de acuerdo con la política de retribución variable en vigor aplicable 
en cada momento en la empresa.
c)  Remuneración total anual: Se compone del salario fijo y variable, más todos 
aquellos beneficios que pueda percibir la persona trabajadora en concepto de retribuciones 
en especie u otros conceptos salariales (ej.: bolsa de beneficios).
Artículo 15.  Revisiones salariales.
A partir del año 2021, los salarios fijos anuales de todas las personas trabajadoras se 
actualizarán, con efectos del mes de abril de cada año de vigencia pactada, de acuerdo 
con el IPC (Índice de Precios al Consumo) anual (del 1 de enero a 31 de diciembre) del 
año inmediatamente anterior, publicado por el INE.
No obstante, si el mencionado IPC fuera negativo o fuera inferior al 0,3%, se garantiza 
en todo caso un incremento del 0,3%.
Desempeño:
El desempeño se tendrá en cuenta a los efectos que determinen las políticas globales 
aplicables a Nuhems Spain, S.A.U. vigentes en cada momento con el objetivo de poder 
reconocer los esfuerzos de la plantilla.
Artículo 16.  Retribución variable (bonus).
La retribución variable de las personas trabajadoras de Nunhems Spain, S.A.U. estará 
alineada en cada momento con las políticas globales aplicables a la empresa, las cuales 
serán previamente explicadas e informadas a la representación legal de las personas 
trabajadoras y a la plantilla.
Todas las personas trabajadoras en la empresa tendrán un sistema de retribución 
variable individual asignado en función de los criterios corporativos y de los que serán 
informadas.
El devengo de la retribución variable será de enero a diciembre, liquidándose su 
importe en el mes de abril del año posterior al devengo.
Artículo 17.  Plan de pensiones.
La empresa realiza aportaciones anuales a un plan de pensiones para todas las 
personas trabajadoras con arreglo a la política de pensiones de la compañía.
Las aportaciones al plan son obligatorias por parte del promotor y voluntarias para la 
plantilla en las condiciones pactadas en las especificaciones del Plan y en el 
correspondiente Anexo de Nunhems Spain S.A.U.
Artículo 18.  Seguros: accidentes y vida.
Como parte de la compensación total ofrecida por Nunhems Spain S.A.U. a su plantilla, 
la empresa tiene contratado un seguro de vida y un seguro de accidente.
Seguro de accidentes: La póliza existente del seguro colectivo de accidentes, para 
todo el personal de la empresa, cubre las contingencias de fallecimiento, invalidez 
permanente absoluta y gastos de curación derivadas de accidente, tiene los siguientes  e.e
capitales asegurados según el nivel profesional. b
Cocnutibnigeertnacsias  N10-N15 N7-N9 Capitales N5-N6 N1-N4
Fallecimiento. 70.000,00 75.000,00 90.000,00 150.000,00
Capitales
Contingencias 
cubiertas
N10-N15 N7-N9 N5-N6 N1-N4
IPA. 140.000,00 150.000,00 180.000,00 300.000,00
Asistencia Sanitaria. 15.000,00 15.000,00 15.000,00 15.000,00
El coste de la prima será en su totalidad a cargo de la empresa, imputando a la persona 
trabajadora como salario en especie el 80% de la misma.
Seguro de vida: La póliza existente del seguro colectivo de vida para todo el personal 
de la empresa cubre las contingencias de fallecimiento, siendo el capital asegurado 1,5 
veces su salario pensionable.
Artículo 19.  Vehículo de empresa y política de desplazamientos por carretera.
La política de asignación de los vehículos de empresa será la vigente en cada 
momento en Nunhems Spain, S.A.U., siendo el vehículo una herramienta de trabajo para 
el desempeño del puesto.
Para el personal perteneciente a los niveles del 1 al 4 (nivel personal, según artículo 11) 
ambos inclusive, y para toda aquella persona que lo necesite por razón de su trabajo, la 
empresa proporcionará un vehículo según su política al respecto, determinando ésta el 
tipo de vehículo que estará sujeto a cambio en todo momento. La persona trabajadora 
deberá hacerse cargo del pago de los gastos que le correspondan en caso de su utilización 
privada y en el porcentaje que corresponda y deberá hacer un uso y mantenimiento 
responsable y adecuado del mismo. La empresa aplicará el tratamiento fiscal 
correspondiente.
Los desplazamientos por carretera están regulados en la política de viajes de la 
compañía, en la que se establece las condiciones de uso de los coches de empresa, 
coches de alquiler y coches privados.
En cualquier desplazamiento por carretera por cuenta de la empresa y en cualquier 
caso, la persona trabajadora deberá cumplir con todas y cada una de las normas de tráfico 
(uso de cinturón de seguridad, utilización de dispositivos móviles solamente si el vehículo 
está equipado de manos libres, no conducir temerariamente, respetando los límites de 
velocidad, no conducir bajo los efectos del alcohol o estupefacientes, y, en general, 
cualquier norma vigente en el presente o en el futuro) responsabilizándose de las 
consecuencias que de no hacerlo se deriven.
Artículo 20.  Bolsa de beneficios.
La actual bolsa de beneficios establecida como compensación global de los cambios 
pactados en el año 2015 sobre los beneficios sociales, tendrá un importe de 1.450 euros 
brutos anuales con efectos desde enero 2021, o la cantidad proporcional correspondiente 
atendiendo a los meses que la persona trabajadora haya estado de alta en la empresa en 
el año en curso.
El importe se abonará en el último trimestre de cada año.
Este importe no será revisable durante la vigencia de este convenio.
Artículo 21.  Complemento en caso de Incapacidad Temporal.
La empresa, siempre que esté vigente la relación laboral, abonará durante el periodo  bo
máximo de 18 meses en el que la persona trabajadora se encuentre en situación de  06ww
ietsnrunacmfbaeapramjadocoe pid doaaar dd l an psatre ocpmifmerpesioeisortnnaataocl,li,  o odan edaerocsivcp aircdedieógannl at temaa cnneotonog tl iaamdbreiioae rsnea tnloq,f  ueyo ers m gitpeuuedaarcarcdidióba na c d dodeem e hsú uilnjaos,  ,pe aeuncnntcsi diicdóaoendmn  dtpgeele le sdcmteooen rntatrrta aodbt oeqa  udjoleae,     OE-A-2021-17able en https://
Seguridad Social, determine un importe bruto equivalente al 100% de su salario mensual.
Artículo 22.  Subvención comida.
La empresa subvencionará un servicio de comidas en los centros de trabajo de 
Almería, Valencia y Murcia.
El importe de la subvención será, con efectos de enero 2021, de 7 euros como máximo 
por persona trabajadora y día laborable de presencia en el centro de trabajo, siendo la 
diferencia de coste del menú a cargo de la persona trabajadora, quién podrá optar 
libremente por hacer uso de este servicio.
Este importe no será revisable durante la vigencia de este convenio.
Artículo 23.  Ayudas por familiares con discapacidad.
La empresa abonará a las personas trabajadoras de Nunhems Spain, S.A.U. con hijos/
as, cónyuge o pareja de hecho que convivan con ella y que acrediten documentalmente 
una discapacidad igual o superior al 44%, un importe de 6.000 euros brutos anuales.
Este importe no será revisable durante la vigencia de este convenio.
Artículo 24.  Formación.
Coincidiendo las partes firmantes en que la efectividad de la formación requiere un 
buen análisis de sus necesidades, anualmente se concretarán las mismas en un Plan de 
Formación Global elaborado por Recursos Humanos correspondiente a cada división.
Las personas trabajadoras que decidan realizar estudios de postgrado, master o 
cursos de capacitación técnica para mejorar su cualificación profesional, podrán solicitar la 
financiación de hasta el 50% del coste del curso por parte de la empresa previa justificación 
del abono de la formación. La empresa valorará esta solicitud para dar su aprobación.
Si la persona trabajadora dejase la empresa durante la formación o durante el primer 
año después de haber terminado la formación estará obligada a pagar el importe total de 
la inversión realizada por la empresa. En aquellos cursos que excedan la cantidad 
equivalente a 5.000 euros, deberá devolver también el 50% de la cantidad si dejase la 
empresa en el segundo año después de haber terminado la formación.
Artículo 25.  Jornada Anual.
La duración máxima de la jornada laboral ordinaria es de 1.784 horas en cómputo 
anual por cada año natural.
Artículo 26.  Calendario.
Todos los años Recursos Humanos elaborará el oportuno calendario laboral, con la 
distribución de la jornada de trabajo que será expuesto en lugar visible. Los días de 
descanso que sean necesarios para cuadrar la jornada anual serán propuestos por la 
plantilla para su discusión y aprobación por Recursos Humanos.
Artículo 27.  Registro Horario.
En aplicación del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo y del artículo 34.9 del 
Estatuto de los trabajadores, las personas trabajadoras deberán registrar el inicio y 
finalización de la jornada de trabajo.
Se estará a lo dispuesto en el Acuerdo de Registro horario sobre las reglas de registro  es
y compensación de los excesos horarios. o
ArtícRueloc u2r8s.o s HHouramraionso dse,  etrna baapjolic.ación de las reglas del Acuerdo del Registro Horario,  2021-1706n https://ww
inforSmieamráp dree  qlouse h loar acraiorgsa d ed etr atrbaabjaoj od elo c apdearm cietan tdroe. manera razonable, la plantilla podrá  BOE-A-cable e
gozar durante todo el año de flexibilidad de horario de una hora de entrada y de salida
respetando los horarios de apertura del cada centro. Esta flexibilidad estará limitada en 
aquellos puestos que trabajen a turno o que requieran de presencia por razones objetivas 
(Ej. atención a clientes).
Si la flexibilidad que se pretendiese fuese diferente a la del párrafo anterior, ésta 
dependerá de la organización del trabajo y estará sujeta a la operatividad de cada 
departamento. Cada mánager propondrá dicha organización y ésta deberá contar con la 
aprobación del Comité de Dirección, garantizándose, en cualquier caso, que los centros de 
trabajo permanezcan abiertos en horario comercial de la empresa. En todo caso este 
cambio será excepcional y no consolidable.
Artículo 29.  Distribución irregular de la jornada.
La distribución de la jornada de trabajo anual podrá ser irregular de acuerdo con lo 
estipulado en cada contrato individual, con aplicación de un calendario de distribución 
irregular de la jornada, y con posibilidad de superar las nueve horas ordinarias de trabajo 
efectivo, de acuerdo con lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.
En cualquier caso, la prolongación de jornada consecuencia de esta distribución 
irregular no podrá ser de aplicación a las personas trabajadoras que tengan limitada su 
presencia por razones de seguridad, salud, cuidado de menores, embarazo o períodos de 
lactancia.
Artículo 30.  Descansos.
Cuando la jornada diaria tenga una duración continuada, o cualquiera de los tramos si 
es jornada partida, de más de seis horas, se establecerá un período de descanso de 
quince minutos que no se considera como tiempo de trabajo efectivo. Corresponderá a la 
empresa la distribución y forma de llevar a cabo los descansos establecidos anteriormente, 
organizándolos de modo lógico y racional en función de las necesidades del servicio, sin 
que los descansos puedan establecerse antes de haber transcurrido dos horas desde el 
inicio de la jornada, ni después de que falten noventa minutos o menos para la conclusión 
de la misma.
En todo caso se respetará el descanso mínimo de doce horas entre la finalización de 
una jornada diaria de trabajo y el comienzo de la siguiente.
Los empleados tendrán derecho a un descanso semanal de día y medio ininterrumpido, 
que se podrá acumular por períodos de catorce días (esto es, tres días de descanso 
semanal en dos semanas de trabajo), todo ello de conformidad con el calendario laboral 
vigente y el que se establezca para años sucesivos.
Artículo 31.  Horas extraordinarias.
El exceso de tiempo fuera de los límites de la jornada diaria de trabajo, teniendo en 
cuenta las reglas aplicables conforme al Acuerdo del Registro Horario, tendrá la 
consideración de horas extraordinarias para las personas trabajadoras de los grupos N10 
a N14 ambos inclusive, siempre que previamente hayan sido autorizadas por el superior 
jerárquico.
Estas horas extraordinarias serán compensadas preferentemente en tiempo libre en la 
misma proporción que su precio (excepto las normales que será a 1,5 para no complicar 
el cálculo) en los cuatro (4) meses posteriores a su realización. Pasado este período se 
entenderá que no se pueden recuperar y se abonarán, debiendo en cualquier caso quedar  es
liquidadas a 31 de diciembre. En todo caso la compensación del exceso horario se  o
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a)  Horas extraordinarias realizadas en el centro de trabajo asignado: BOE-A-cable e
– Las fracciones inferiores a una hora no serán retribuidas económicamente, 
compensándose con descanso.
– De la primera hora completa en adelante: Se retribuirá con un incremento del 60% 
sobre el salario bruto; el 75% en el caso de los sábados y el 100% si es en domingo o 
festivo.
– Cuando las horas extras se realicen en jornada nocturna (de 22 a 6 horas) se les 
añadirá un suplemento del 25% por nocturnidad.
b)  Horas extraordinarias realizadas por trabajo fuera de la provincia del centro 
asignado:
En caso de trabajos fuera de la provincia o, en cualquier caso, a más de 100 km de 
distancia del centro asignado, se abonarán las horas a disposición de la empresa que 
excedan de la jornada habitual a 21,06 €/hora con independencia del día de la semana en 
que se produzcan.
Asimismo, cuando con carácter esporádico el desplazamiento implique pernocta fuera 
del domicilio de la persona trabajadora, le corresponderá una dieta de 137,85 € por 
pernocta el primer día y de 31,35-€ por cada una de las pernoctas sucesivas.
Por política de empresa, los desplazamientos por carretera a distancias superiores 
a 400 kms con un solo conductor/a requerirán pernoctar.
El contenido de este artículo no es de aplicación para el personal incluido en los 
niveles profesionales del 1 al 9 inclusive, cuya compensación en descanso de las horas 
extraordinarias realizadas se producirá en los términos establecidos en el Acuerdo de 
Registro Horario de fecha 2 de diciembre de 2020 suscrito entre la empresa y los 
representantes de los trabajadores. Así mismo no será de aplicación este artículo para 
todo el personal, cuando se trate de reuniones informativas y/o formativas de la empresa
Artículo 32.  Viajes y desplazamientos.
Se estará a lo dispuesto en el Acuerdo de Registro horario sobre las reglas de registro 
y compensación de los excesos horarios en los viajes y desplazamientos por trabajo.
Viajes de trabajo en fines de semana/festivos:
Cuando una persona trabajadora perteneciente a nivel profesional del 1 al 9, ambos 
inclusive, realice un viaje de trabajo, por cuenta de la empresa y ocupe para ello días de 
fin de semana y/o festivo, se le compensará con descanso en la forma que se establezca 
en el Acuerdo de Registro horario.
En todo caso, preferentemente los viajes se deberán programar conforme al calendario 
laboral asignado, evitando siempre que sea posible, realizar desplazamientos en fin de 
semana y/o festivos.
Artículo 33.  Permisos retribuidos.
El personal tendrá derecho a permisos retribuidos, previo aviso y justificación en los 
casos siguientes:
a)  Quince (15) días naturales por matrimonio.
b)  Será de aplicación la regulación vigente en cada momento en el Estatuto de los 
Trabajadores y legislación complementaria en materia de permisos por nacimiento, 
adopción, guarda o acogimiento. es
c)  Cinco (5) días naturales en caso de fallecimiento, accidente o enfermedad grave  bo
diagnosticada por facultativo, hospitalización, intervención quirúrgica sin hospitalización  06ww
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que requiera reposo domiciliario prescrito por facultativo de familiares hasta segundo
grado de consanguinidad o afinidad. En caso de desplazamiento fuera de la provincia, el 
permiso será de cinco (5) días naturales.
e)  Un (1) día por traslado de domicilio habitual.
f)  Cuatro (4) medias jornadas anuales con el fin de facilitar posibles necesidades 
particulares, no siendo compensables económicamente, ni acumulables a otros años, 
pudiendo la empresa requerir a la persona trabajadora la justificación de su disfrute 
debiendo acordar previamente con cada responsable y con suficiente antelación la fecha/s 
en la/s que se disfrute/n.
g)  Dos (2) jornadas completas anuales para necesidades particulares que se 
disfrutarán en las mismas condiciones descritas en el apartado anterior.
h)  El tiempo necesario para el cumplimiento de un deber de carácter público. Cuando 
dicho cumplimiento suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más de 
un veinte por ciento (20%) de las jornadas laborables en un periodo de tres (3) meses, 
podrá la empresa pasar a la persona trabajadora afectada a la situación de excedencia. En 
este caso la readmisión, una vez finalizada la excedencia será forzosa.
i)  En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o 
acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del ET, las personas trabajadoras tendrán 
derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el 
cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se 
incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines 
de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su 
jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en trece (13) días naturales.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho 
individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro 
progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras 
de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección 
empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento 
de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este 
derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta 
que el lactante cumpla doce (12) meses, con reducción proporcional del salario a partir del 
cumplimiento de los nueve (9) meses.
Artículo 34.  Permisos no retribuidos.
Será de aplicación la regulación vigente en cada momento en el Estatuto de los 
Trabajadores y legislación complementaria sobre guarda legal, cuidado de menores con 
enfermedad grave, víctimas de violencia de género, etc.
Artículo 35.  Excedencias.
Será de aplicación la regulación vigente en cada momento en el Estatuto de los 
Trabajadores y legislación complementaria en materia de excedencia voluntaria y forzosa.
Artículo 36.  Permisos por formación en el trabajo.
La persona trabajadora tendrá derecho: s
a)  Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una  b
preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando  06ww
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formca) cióAn  lpar ocfoensicoensaiól.n de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento
profesional con reserva del puesto de trabajo.
d)  A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el 
puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad 
de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la 
formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.
Las personas trabajadoras con al menos un (1) año de antigüedad en la empresa 
tienen derecho a un permiso retribuido de veinte (20) horas anuales de formación 
profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un 
periodo de hasta cinco (5) años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando 
la persona trabajadora pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de 
la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado 
por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo 
anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación 
que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras 
leyes. La concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre la 
persona trabajadora y la empresa.
Artículo 37.  Vacaciones.
Las vacaciones serán de treinta (30) días naturales (veintidós (22) días laborales). Las 
personas trabajadoras que no hubieran completado un año efectivo en la plantilla de la 
empresa disfrutarán sus vacaciones proporcionalmente al tiempo de servicios prestados.
Recursos Humanos, al confeccionarse el calendario anual de vacaciones, podrá 
establecer que al menos tres (3) semanas de vacaciones se disfruten durante el período 
estival (1 de julio y 31 de agosto) siempre y cuando sea compatible con el desarrollo del 
cultivo o la actividad del departamento en el que la persona trabajadora se encuentre 
asignada.
El resto de los días, se disfrutarán bien de forma separada o conjuntamente, de común 
acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora. El disfrute de vacaciones siempre 
comenzará en día laborable para la persona. La plantilla conocerá las fechas que le 
correspondan dos (2) meses antes, al menos, del comienzo del disfrute de las vacaciones. 
La persona responsable de cada departamento establecerá el calendario de vacaciones 
antes del 1 de abril de cada año teniendo en cuenta las propuestas individuales y la 
continuidad del servicio. Estos serán revisados por Recursos Humanos.
Artículo 38.  Igualdad.
La empresa está obligada a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 
ámbito laboral y, con esta finalidad, adoptará medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de 
discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas en cuya elaboración participarán 
con la representación legal de las personas trabajadoras en la forma que se determine en 
la legislación laboral.
Cuando así lo establezca la legislación aplicable, las medidas de igualdad a que se 
refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de 
igualdad.
Artículo 39.  Código disciplinario.
Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la  s
disciplina laboral, que es un aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación  e.
técnica y organización de la empresa, así como para la garantía y defensa de los derechos  w.
e intereses legítimos de empresa y plantilla. Para la consecución de tal garantía, y en  06ww
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Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los 
derechos digitales y disposiciones vigentes en cada momento.
Las faltas, siempre que sean constitutivas de un incumplimiento de la persona 
trabajadora en sus obligaciones laborales, podrán ser sancionadas por la Dirección de la 
empresa de acuerdo con la graduación y procedimiento que se establece en el presente 
convenio. Toda falta cometida por las personas trabajadoras se clasificará en leve, grave 
o muy grave, atendiendo a su importancia y trascendencia.
Artículo 40.  Faltas leves.
a)  Faltar un (1) día al trabajo sin causa justificada.
b)  De una a tres (de 1 a 3) faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, sin la 
debida justificación, cometidas durante el periodo de un mes.
c)  El abandono sin causa justificada del trabajo, aunque sea por poco tiempo.
d)  Discutir violentamente con los/as compañeros/as durante la jornada de trabajo o, 
fuera de ésta, en las instalaciones de la empresa.
e)  No comunicar a la empresa los cambios de domicilio o los datos necesarios para 
la Seguridad Social o cualquier otro organismo público relacionado con la prestación 
laboral.
f)  Incumplimiento de las obligaciones previstas en el art.29 de la Ley 31/1995 de 8 de 
noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que carezcan de trascendencia 
grave para la integridad física o la salud de las personas trabajadoras.
g)  Incumplimiento prohibición fumar fuera de los sitios designados por la empresa en 
cada momento de acuerdo con la normativa de Seguridad y Salud.
Artículo 41.  Faltas graves.
a)  La doble comisión de falta leve dentro del periodo de un mes, excepto la 
puntualidad.
b)  Más de tres (3) faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo 
cometidas en el periodo de un (1) mes.
c)  La falta de asistencia al trabajo sin justificar de dos (2) días al mes.
d)  El entorpecimiento o falseamiento de datos, cuestiones y hechos que puedan 
afectar a la Seguridad Social.
e)  La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo. Si la misma 
implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para 
la empresa o compañeros/as de trabajo se considerará muy grave.
f)  Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como 
emplear para uso propio herramientas o materiales de la empresa.
g)  La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.
h)  Incumplimiento de las obligaciones previstas en el art.29 de la Ley 31/1995 de 8 
de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine 
riesgos graves para seguridad o la salud de las personas trabajadoras.
i)  Uso del vehículo de empresa o dispositivos informáticos incumpliendo las 
correspondientes directrices, órdenes o instrucciones de la empresa publicadas y 
comunicadas a la plantilla.
Artículo 42.  Faltas muy graves.
a)  Más de diez (10) faltas de puntualidad al trabajo sin justificar cometidas en el  o
paelterirobcn)d)o  os E Ldeaeln s f sr uaefnauis ld(t a1e(6s),  ) md inmeejsueslss.eteaifslitc aoad dv aeosi na atbelu  (tsr2ao0b )da eejon c  udonun rf(iaa1nn)t zeaa ñt oree.ns  l(a3s)  gdeíassti ocnoenss eecnuctoivmoesn od acdinacso y ( 5e)l   2021-1706n https://www.
hurto o robo tanto a los/as compañeros/as de trabajo como a la empresa o cualquier
persona, realizado dentro de las dependencias de la misma o durante el acto de servicio 
en cualquier lugar.
d)  La falsedad en las circunstancias de accidentes de trabajo, la simulación de 
enfermedad o accidente y la prolongación maliciosa o fingida de su curación.
e)  Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados a la empresa.
f)  Revelar a las personas ajenas a la empresa datos de reserva obligada.
g)  Dedicarse a actividades que impliquen competencia hacia la empresa.
h)  Los malos tratos de palabra u obra tanto a sus responsables como a compañeros/
as y subordinados/as.
i)  Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia inexcusable.
j)  Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad.
k)  La disminución no justificada en el rendimiento del trabajo.
l)  La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo
m)  El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, 
edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las 
personas que trabajen en la empresa.
n)  La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del 
periodo de un (1) mes, siempre que aquella haya sido sancionada.
o)  Todas las consignadas en el artículo 54 del ET, consideradas como causas justas 
de despido.
p)  Incumplimiento de las obligaciones previstas en el art.29 de la Ley 31/1995 de 8 
de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se 
derive un riesgo grave e inminente para seguridad o la salud de las personas trabajadoras.
q)  Incumplimiento del código ético o regulación de Compliance de la empresa.
Artículo 43.  Régimen de sanciones.
Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo 
estipulado en el presente convenio. La sanción de faltas graves o muy graves requerirá 
comunicación por escrito a la persona trabajadora haciendo constar la fecha y los hechos 
que la motivaron.
Artículo 44.  Sanciones.
Las sanciones máximas que podrán imponerse son las que a continuación se 
relacionan:
a)  Por comisión de falta leve: Amonestación verbal y amonestación por escrito.
b)  Por falta grave: Amonestación por escrito y suspensión de empleo y sueldo de dos 
a veinte días (de 2 a 20 días).
c)  Por falta muy grave: Amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo de 
veinte a sesenta días (de 20 a 60 días) y despido.
En todo caso la empresa atendiendo a las circunstancias concurrentes, podrá aplicar 
a las faltas cualesquiera de las sanciones previstas para tipos de inferior gravedad, sin que 
tal disminución de la sanción implique variación en la calificación de la falta.
Artículo 45.  Prescripción.
Las faltas prescribirán por el transcurso del plazo que en cada momento establezca la  e
legislación aplicable. bo
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la correspondiente acta.
La Comisión Paritaria se reunirá al menos dos (2) veces al año y su funcionamiento se 
realizará en la forma que la misma decida, adoptándose los acuerdos en todo caso por 
unanimidad y teniendo estos la misma eficacia que los preceptos que se interpreten.
La Comisión tendrá las siguientes funciones:
a)  Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de este Convenio.
b)  Interpretación de la totalidad de los preceptos del presente Convenio.
c)  Actualización de los contenidos de los acuerdos que pudieran alcanzarse en 
desarrollo del convenio que estimen de interés, mejorando incluso su contenido, de 
acuerdo con el presente texto y la normativa laboral de aplicación, y en especial trabajará 
para evitar políticas de discriminación entre hombres y mujeres, elaborando medidas 
concretas que garanticen su igualdad en el trabajo.
d)  Cuantas otras funciones tiendan a la mayor eficacia práctica del presente Convenio 
o se deriven de lo estipulado en su texto y anexos que formen parte del mismo. En caso 
de imposibilidad de acuerdo, las partes se someterán al sistema de arbitraje laboral que 
corresponda.
Artículo 47.  Inaplicación de las condiciones de trabajo pactadas en el presente Convenio 
Colectivo.
La inaplicación de las condiciones de trabajo reguladas en el presente Convenio 
Colectivo podrá producirse respecto de las materias y conforme a las causas y 
procedimiento contemplados en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
La solicitud de inaplicación se comunicará por la dirección de la empresa a los 
representantes de los trabajadores para el desarrollo de un periodo de consultas en los 
términos previstos en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Las discrepancias que pudieran surgir en el periodo de consultas se someterán 
preceptivamente a la Comisión Paritaria del presente Convenio Colectivo, que dispondrá 
de un plazo máximo de siete (7) días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia 
le sea planteada. Transcurrido este plazo sin que la Comisión Paritaria haya solucionado 
la discrepancia deberá seguirse el procedimiento establecido en el artículo 83.2 del 
Estatuto de los Trabajadores en cuanto a la aplicación de los posibles acuerdos 
interprofesionales de ámbito estatal o autonómico en función del ámbito territorial del 
conflicto (empresa o centro de trabajo) o, en su defecto, en cuanto al sometimiento del 
mismo a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o a los órganos 
correspondientes de las comunidades autónomas.
Cláusula final.
En lo no previsto en el presente Convenio colectivo se estará a la legislación vigente.