BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 223 Miércoles 19 de agosto de 2020 Sec. III.   Pág. 71502
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
9872 Resolución de 8 de agosto de 2020, de la Dirección General de Trabajo, por 
la que se registra y publica el Convenio colectivo de CEPL Iberia, SL.
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Cepl Iberia, S.L. (código de 
convenio n.º 90103772012020), que fue suscrito con fecha 19 de junio de 2020, de una 
parte por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma, 
y de otra por los Comités de empresa en representación de los trabajadores, y de 
conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de 
los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 
de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de 
convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 8 de agosto de 2020.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA CEPL IBERIA, S.L., PARA LOS 
AÑOS 2020-2022
El presente convenio colectivo ha sido negociado por la empresa Cepl Iberia S.L, 
representada por don Manuel Garcia León, don Alfonso Rosa Garcia-Segovia y don Fco. 
Javier  Vázquez  Cascajero,  y  actuando  en  representación  de  los  trabajadores  y 
trabajadoras de los centros de trabajos de la empresa, por parte del sindicato USO: don 
Alejandro Medina Lopez-Duque, doña Carolina Galindo Gutierrez, don Yago Del Castillo 
Camacho, doña Francisca Maria Soler Teruel, don Alvaro Clara Garcia y doña Rocío 
Santiago Garrobo, y por parte del sindicato CC. OO: don Alberto Torres de Vega y doña  
M.ª Carmen Morillas Naranjo.
Ambas partes se reconocen mutuamente legitimación y representatividad suficiente 
y, por lo tanto, con plena capacidad negociadora.
En Tarancón (Cuenca) a 18 de junio de 2020.
CAPÍTULO I
Ámbito de aplicación
Artículo 1.  Determinación de las partes que conciertan el presente Convenio.
Las partes negociadoras del presente convenio, legitimadas a tenor de lo establecido 
en los arts. 87 y 88 del Estatuto de los Trabajadores son:
Representantes legales de la empresa Cepl Iberia, S.L.
Comité de Empresa del centro de Pinto (Madrid) y el Comité de Empresa del centro 
de Tarancón (Cuenca).
Artículo 2.  Ámbito funcional y territorial.
El presente Convenio Colectivo se aplicará a los centros de la empresa Cepl Iberia, 
S.L. en el ámbito de todo el territorio español.
El ámbito funcional del presente Convenio Colectivo será las actividades auxiliares 
relativas a la preparación y gestión de pedidos de comercio electrónico y la manipulación 
masiva unitaria.
Objeto social Cepl Iberia: La prestación de servicios de preparación de pedidos para 
particulares  o  empresas  y  las  tareas  auxiliares  necesarias  de  toda  condición  y, 
especialmente, los servicios denominados de fulfillment vinculados a operaciones de 
comercio electrónico, incluyendo la realización de las actividades auxiliares relativas a la 
preparación y gestión de pedidos del comercio electrónico y la manipulación masiva 
unitaria, asi como todas aquellas actividades de la cadena logística relacionadas con el 
comercio electrónico.
Artículo 3.  Ámbito personal.
Las presentes condiciones de trabajo afectarán a todas las personas trabajadoras de 
la Empresa Cepl Iberia, S.L. incluidas en su ámbito funcional y territorial, excepto al 
personal de Alta Dirección regulado por el Real Decreto 1.382/1.985, de 1 de agosto.
Artículo 4.  Ámbito temporal. Denuncia y Revisión del Convenio.
El presente Convenio Colectivo será de aplicación desde el día 1 de enero de 2020 
hasta el 31 de diciembre de 2022.
El presente Convenio se prorrogará por años naturales si no es denunciado antes de 
su vencimiento o cualquiera de sus prórrogas por una de las partes, con un preaviso 
mínimo de un mes y por comunicación escrita a la otra parte.
La  vigencia  del  convenio  colectivo,  una  vez  denuncia  y  concluida  la  duración 
pactada, será indefinida hasta la entrada en vigor de un nuevo convenio.
Artículo 5.  Vinculación a la totalidad.
Las condiciones aquí pactadas, forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de 
su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.
En el supuesto de que la jurisdicción laboral declarase la nulidad de alguna de las 
cláusulas pactadas, las partes negociadoras decidirán, de mutuo acuerdo, la necesidad 
de renegociar dichas cláusulas y aquellas que se vean afectadas, bajo el principio de  e.
que la nulidad de alguna o algunas de ellas no supone la nulidad de todo el Convenio. w.b
cAortnícvCueolnomi o6p .es nesrGáaancr iaóonnbt jíeayts o A pdbeesr socorocnmiaólpnee:s n.Lsaasc iócno nyd iacbiosnoersc ióqnu ec onse c ueaslteasbqleucieerna  oetnr aes l nporremsaesn teo   OE-A-2020-98able en https://
disposiciones que se puedan establecerse por normativa general obligatoria.
Garantías ad personam: Se respetarán las situaciones personales que con carácter 
global excedan del convenio, manteniéndose estrictamente ad personam, sin que las 
mismas puedan ser objeto de compensación y absorción.
Artículo 7.  Cláusula de no discriminación.
Ambas partes se comprometen a velar por la igualdad de retribución para trabajos de 
igual valor y por la no discriminación por ninguno de los supuestos contemplados en el 
artículo 14 de la Constitución Española, así como velar por la adecuada aplicación de la 
normativa que regule la igualdad de género.
CAPÍTULO II
Organización del trabajo
Artículo 8.  Facultades organizativas de la Dirección de la Empresa.
La organización del trabajo, con arreglo a lo prescrito en este Convenio y en la 
legislación vigente, es facultad y responsabilidad de la Dirección de la Empresa.
La organización del trabajo tiene por objeto el alcanzar en la Empresa un nivel 
adecuado de productividad, basado en la utilización óptima de los recursos humanos y 
medios materiales.
Ello  debe  hacerse  posible  con  una  actitud  activa  y  responsable  de  las  partes 
integrantes: Dirección y Trabajadores.
Sin merma de la facultad aludida en el párrafo primero, los Representantes de los 
Trabajadores tendrán funciones de orientación, propuesta, emisión de informes, etc., en 
lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, de conformidad con la 
legislación vigente.
Artículo 9.  Ámbito de la Organización.
La organización del trabajo se extenderá a las cuestiones siguientes:
1.  La exigencia de la actividad normal.
2.  Adjudicación de los elementos necesarios (máquinas o tareas específicas) para 
que el trabajador pueda alcanzar como mínimo las actividades a que se refiere el 
número anterior.
3.  Fijación, tanto de los «índices de desperdicios» como de la calidad admisible, a 
lo largo del proceso de fabricación de que se trate.
4.  La  vigilancia,  atención  y  limpieza  de  la  maquinaria  y  utillajes  que  queden 
encomendados al trabajador, teniéndose en cuenta, en todo caso, en la determinación 
de la cantidad de trabajo y actividad a rendimiento normal.
5.  La realización, durante el período de organización del trabajo, de modificaciones 
de métodos, tarifa, distribución del personal, cambio de funciones y variaciones técnicas, 
de máquinas y material, sobre todo cuando, respecto a éstas últimas, se trate de obtener 
y buscar un estudio comparativo.
6.  La adaptación de las cargas de trabajo, rendimiento y tarifas a las nuevas 
condiciones que resulten de aplicar el cambio de un determinado método operativo, 
proceso de fabricación, cambio de materia, maquinaria o cualquier otra condición técnica 
del proceso de que se trate. e.e
7.  La fijación de fórmulas claras y sencillas para la obtención de los cálculos de  b
retribuciones que corresponden a todos y cada uno de los trabajadores afectados, de  72ww
ftorarmbaajo y q muea noecruap eqnu,e p fuueedraa nc ucoaml fpureerned eelr lgarsu pcoon p fraocfeilisdioanda.l de los mismos y el puesto de
Artículo 10.  Procedimiento para la implantación de los sistemas de organización del 
trabajo.
Para la implantación de un nuevo sistema de rendimientos en base a primas o 
incentivos, fijación de la actividad normal y óptima y cambio de los métodos de trabajo, 
se procederá según lo establecido en la normativa vigente.
Artículo 11.  Nuevas tecnologías.
Cuando en la Empresa se introduzcan nuevas tecnologías que puedan suponer para 
las personas trabajadoras una modificación sustancial de condiciones de trabajo, o bien 
un  período  de  formación  o  adaptación  técnica  no  inferior  a  un  mes,  se  deberán 
comunicar las mismas con carácter previo a los Representantes de los Trabajadores en 
el plazo suficiente para poder analizar y prever sus consecuencias en relación con: 
empleo, salud laboral, formación y organización del trabajo.
Las personas trabajadoras destinadas al puesto de trabajo modificado recibirán la 
formación  necesaria  para  el  desarrollo  de  sus  funciones,  bien  directamente  de  la 
Empresa o bien a través de planes de formación concertados con el Servicio Público de 
Empleo Estatal  u otros Organismos  competentes.  Del régimen de dicha formación: 
trabajadores  afectados,  características,  duración,  horario  y  presupuestos  a  ella 
dedicados, se dará información a los Representantes de los Trabajadores.
CAPÍTULO III
Empleo y contratación
Artículo 12.  Contratación.
a)  El ingreso al trabajo se efectuará con arreglo a las disposiciones aplicables en 
esta materia, habiendo de formalizarse el contrato por escrito cuando así lo exija alguna 
norma o lo solicite cualquiera de las partes. Si no existe contrato escrito en el que se 
reflejen los elementos esenciales de aquél y las principales condiciones de ejecución de 
la prestación, habrá de informarle de todo ello por escrito al trabajador cuando se trate 
de un cometido nuevo en el centro de trabajo y, en todo caso, cuando aquél así lo 
solicite.
b)  Es  deseo  de  los  firmantes  que  pueda  fomentarse  el  empleo  estable  en  la 
empresa.  Con  tal  finalidad  promoverán  las  acciones  precisas  para  que  se  den  las 
circunstancias legales y socioeconómicas que lo hagan posible. Con el fin de facilitar el 
mantenimiento del actual nivel de puestos de trabajo en la empresa y, si fuera posible, el 
aumento de este, el ingreso de los trabajadores en la empresa podrá realizarse al 
amparo  de  la  modalidad  de  contratación  que  sea  aplicable  y  mejor  satisfaga  las 
necesidades y el interés de la empresa.
c)  Todo  empleado  que  desee  causar  baja  voluntaria  en  la  empresa  deberá 
preavisarlo por escrito con una antelación mínima de quince días, en todos aquellos 
contratos con una duración superior a un año tal y como establece el Estatuto de los 
Trabajadores en su artículo 49.1.c), quedando en caso contrario la empresa facultada 
para deducir de la liquidación final un número de días equivalente al de preaviso no 
comunicado.
d)  La  empresa  se  compromete  a  dar  mayor  estabilidad  en  la  contratación,  s
buscando  formulas  que  den  continuidad  a  las  personas,  pero  la  continuidad  y  la  e.
modalidad de contratación deben ir ligadas a los niveles de producción que tenemos en  w.
el centro. 72ww
bajaes),  enL alo es mtéprrmeisnao sc oemstuanbilceacridao as  elan  reel pErestsaetnuttaoc dióen l odse T lroasb atrjaabdaojraedso.res las altas y las
Artículo 13.  Tipología de Contratos.
La empresa podrá celebrar cualquier tipo de contrato de trabajo cuya modalidad esté 
recogida dentro de la legislación laboral vigente.
– Contratación de duración determinada: Son personas trabajadoras contratadas por 
tiempo determinado, los que se contraten por tiempo cierto, expreso o tácito, o por obras 
y  servicios  definidos,  siempre  que  así  se  pacte  por  escrito.  A  estos  efectos,  los 
trabajadores  contratados  por  tiempo  determinado  tendrán  los  mismos  derechos  e 
igualdad de trato en las relaciones laborales que las demás personas trabajadoras de la 
plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración de su contrato.
– Contrato Eventual: Son personas trabajadoras eventuales aquellas contratadas 
para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o 
pedidos aun tratándose de la actividad normal de la Empresa, siempre que así conste 
por escrito.
El contrato tendrá una duración máxima de seis meses dentro de un periodo de doce 
meses. Según establece el artículo 15.1 b) del Estatuto de los Trabajadores, en el caso 
de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o 
convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por 
una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración 
máxima.
– Contrato de Obra o Servicio: A fin de potenciar la utilización por la Empresa del 
sector de las modalidades de contratación previstas por la Ley y facilitar el interés de la 
Empresa en la contratación propia, se acuerda crear un contrato de obra o servicio 
determinado, según lo previsto por el Artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Dicha  modalidad  de  contrato  podrá  cubrir  todas  aquellas  tareas  o  trabajos 
suficientemente diferenciados por el volumen adicional de trabajo que representan, que, 
limitados  en  el  tiempo,  sea  en  un  principio  de  duración  incierta,  estén  directa  o 
colateralmente  relacionados  con  el  trabajo  de  la  Empresa,  tal  y  como  indica  el 
artículo 15.1 a) del Estatuto de los Trabajadores, pudiendo realizar los mismos por el 
tiempo máximo de 4 años, vinculados al cliente.
– Contrato de interinidad: Son personas trabajadoras interinas las que ingresen en la 
Empresa  expresamente  para  cubrir  la  ausencia  de  un  trabajador  en:  excedencia 
especial, excedencia o suspensión del contrato por paternidad y maternidad, enfermedad 
o situaciones análogas, y cesarán sin derecho alguno a indemnización al incorporarse el 
titular.  Si  la  persona  trabajadora  fija  ausente  no  se  reintegrase  en  el  plazo 
correspondiente, la Dirección de la Empresa podrá prescindir de la persona trabajadora 
interina resolviendo el contrato en el momento correspondiente al término de la reserva 
del puesto, siempre que ello constase por escrito. En otro caso, el interino pasará a 
formar parte de la plantilla de la Empresa con carácter fijo. Si la duración de la interinidad 
fuera superior a dos años, salvo en el supuesto de suplencia por excedencia especial, la 
persona trabajadora, a su cese, percibirá una indemnización de veinte días por año o 
fracción.
– Contrato a tiempo parcial: La persona trabajadora se entenderá contratada a 
tiempo parcial cuando preste servicios durante un número de horas al día, a la semana, 
al mes o al año, inferior al considerado como habitual en la Empresa, en dichos períodos 
de tiempo. Las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial tendrán los mismos 
derechos  e  igualdad  de  trato  en  las  relaciones  laborales  que  las  demás  personas 
trabajadoras  de  plantilla,  salvo  las  limitaciones  que  se  deriven  de  la  naturaleza  y  e
duración de su contrato. bo
El  contrato  a  tiempo  parcial  deberá  formalizarse  necesariamente  por  escrito,  72ww
mdeebsi eon adlo a cñoon, satsaír  ceonm éol  seul  dniúsmtriebruoc ioórnd idniaarriioa , dsee mhoarnaasl , dmee tnrasubaalj oo  aaln duíaal,. a la semana, al
ordinEal rniaúsm edreo  dtera hboarjaos  ocbojmetpole mdee ntcaorinatsra ntoo.  poPdorrá  eaxccueedrdeor  deenl t3r0e  ploar  1E0m0 pdree slaas  yh orlaoss 
Representantes  de  los  Trabajadores,  dicho  porcentaje  podrá  ampliarse  hasta  el  50
por  100  de  las  horas  ordinarias  contratadas.  Para  la  realización  de  las  horas 
complementarias deberá mediar un preaviso al trabajador de, al menos, cinco días.
– Contrato de fijos-discontinuos: Cuando se utilice la modalidad de fijos-discontinuos, 
se fijará en la Empresa el orden y la forma de las llamadas (en función a la antigüedad 
en la empresa y necesidad en cada una de las áreas donde desempeñan su trabajo). La 
llamada a la persona trabajadora, así como la notificación a los Representantes de los 
Trabajadores, se hará con un preaviso mínimo de siete días.
El contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos se concertará para realizar 
trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, 
dentro del volumen normal de actividades de la Empresa.
– Contrato de relevo: En la Empresa cuando se produzcan las circunstancias que 
posibiliten el contrato de relevo previsto en la Ley, ésta vendrá obligada a cumplimentar 
las formalidades necesarias para la realización del correspondiente contrato de relevo, 
con una persona trabajadora en situación de desempleo o que tuviese concertado con la 
empresa un contrato de duración determinada (artículo 12.7 del E.T.).
El citado contrato de relevo se regirá en cuanto a sus formalidades y requisitos, por 
lo dispuesto en la legislación vigente.
No obstante, mediante acuerdo entre la Empresa y la persona trabajadora jubilada, 
podrá pactarse la acumulación del tiempo de trabajo de este último en una determinada 
época del año.
– Contrato en prácticas: Son personas trabajadoras contratadas en prácticas, los que 
poseen  una  titulación  académica,  profesional  o  laboral  reconocida  debidamente  y 
realizan un trabajo a fin de aplicar sus conocimientos para perfeccionarlos y adecuarlos 
al nivel de estudios cursados, al mismo tiempo que la Empresa utiliza su trabajo.
Si la duración del contrato se hubiera concertado por un plazo inferior al máximo 
legal, se podrán prorrogar por una sola vez hasta alcanzar el citado plazo máximo.
– Contrato para la formación: se llevarán a cabo tal y como establece el Estatuto de 
los Trabajadores en su artículo 11.
Artículo 14.  Período de prueba.
El ingreso de las personas trabajadoras se considerará hecho a título de prueba, 
cuyo período será variable según la índole de los puestos a cubrir y que en ningún caso 
podrá exceder del tiempo fijado en la siguiente escala:
– Grupos 6 y 7: Seis meses.
– Grupos 4 y 5: Tres meses, excepto para el personal comercial que será de 6 
meses.
– Grupo 3: Un mes.
– Grupos 1 y 2: Un mes.
Los períodos de prueba que se indican quedarán interrumpidos, por la situación de 
incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, 
riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que 
afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, tal como indica el 
Estatuto de los Trabajadores en su artículo 14.3, reanudándose el cómputo una vez haya 
causado alta, siempre que se produzca acuerdo entre las partes.
Artículo 15.  Contratación a través de Empresas de Trabajo Temporal. s
Salvo en lo expresamente establecido en el contrato de puesta a disposición, que se  w.b
notificará a los Representantes de los Trabajadores de la Empresa usuaria, para los  72ww
ttrraabbaajjaaddoorreess  ddee l al aE mEp.Tre.Ts.a  ruesguiraárnia .las  mismas  condiciones  de  trabajo  que  para  los
a quLea  Eeml pcroenstara qtou ed een  pcuaelisdtaad  ad ed uisspuoasriicaisó no cguaprea an titcraeb aqjuaed oeressto dse  tleansg Ea.nT,. Te.,n s ejo ornbaligdaa 
ordinaria y para la actividad normal, la misma retribución que en la Empresa usuaria
corresponda a las personas trabajadoras en plantilla del mismo puesto de trabajo a 
ocupar, con exclusión de lo que pudieran ser complementos personales no ligados a la 
actividad desempeñada.
La Empresa dará a conocer a los Representantes de los Trabajadores de la Empresa 
los  contratos  de  puesta  disposición  y  los  contratos  laborales  de  los  trabajadores 
afectados en el plazo máximo de un mes de su contratación.
Se  reconoce  a  los  Representantes  de  Trabajadores  de  la  Empresa  usuaria  la 
representación y tutela de las condiciones de trabajo de los trabajadores de las E.T.T.
Artículo 16.  Personas con discapacidad.
1.  La Empresa cuando emplee un número de personas trabajadoras fijas que 
excedan de 50 vendrá obligada a emplear un número de personas con discapacidad no 
inferior al 2 por 100 de la plantilla o, de no ser posible, aplicar las medidas alternativas 
previstas por la normativa vigente, de las que se informará a la representación de los 
trabajadores.
2.  La Empresa ocupará a la persona trabajadora con discapacidad que tenga su 
origen en alguna enfermedad profesional, accidente de trabajo o desgaste físico natural, 
como consecuencia de una dilatada vida al de la Empresa, destinándole a trabajos 
adecuados a sus condiciones. En los casos de discapacidad física, psíquica y/o sensorial 
por  otras  razones,  la  Empresa,  existiendo  puesto  vacante,  procurará  el  mejor 
acoplamiento de la persona trabajadora.
3.  Para ser colocados en esta situación, tendrán preferencia las personas que 
perciban subsidios o pensión inferior al salario mínimo interprofesional vigente.
4.  El  orden  para  el  beneficio  que  se  establece  en  el  apartado  anterior,  se 
determinará por la antigüedad en la Empresa o, en caso de igualdad, por el mayor 
número de hijos menores de edad o incapacitados para el trabajo.
5.  La retribución a percibir por este personal, será la correspondiente a su nuevo 
puesto de trabajo.
Asimismo, y de forma compatible con las disposiciones legales vigentes, la Empresa 
vendrá obligada a proveer las plazas de subalternos, con aquellas personas trabajadoras 
que, por discapacidad física, psíquica y/o sensorial, enfermedad o edad avanzada, no 
puedan  seguir  desempeñando  su  oficio  con  el  rendimiento  normal,  y  siempre  que 
carezcan de pensión para su sostenimiento.
CAPÍTULO IV
Clasificación profesional
Artículo 17.  Clasificación profesional.
Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio, en atención a las 
funciones que desarrollen y de acuerdo con las definiciones que se especifican en el 
artículo siguiente, serán clasificados en grupos profesionales.
Se  entenderá  por  grupo  profesional  el  que  agrupe  unitariamente  las  aptitudes 
profesionales  y  contenido  general  de  la  prestación,  y  podrá  incluir  distintas  tareas, 
funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.
Esta  estructura  profesional  pretende  obtener  una  más  razonable  estructura 
productiva,  todo  ello  sin  merma  de  la  dignidad,  oportunidad  de  promoción  y  justa  es
retribución que corresponda a cada trabajador. Los actuales puestos de trabajo y tareas  o
rtsnreeoaa  balsmLajuuajeosp n,rto aetynersaáe ed n ñqe qaaubu  eadleo ne,ss   d ulngoe ersesuc axgpeirrossruoatspel rleoniaasscrmst iaapee br.noeletfseect,asi dirodoánes aeb elnaen ns f e uyeln  pxnciriiseóvtsenirel, e ntesot nedq  oCutsoeo d nseoven e c enacsiasotoad.,ba l deeecm elnap sree nsa ace tsivotei d caCedonentsrvo eq nduieeo    OE-A-2020-9872able en https://www.
Definición de los Grupos Profesionales.
1.  La  clasificación  contenida  en  el  presente  artículo  se  realizará  por  análisis, 
interpretación, analogía, comparación de los factores establecidos y por las actividades 
básicas más representativas desarrolladas y se deberá tener presente al calificar los 
puestos de trabajo, la dimensión de la Empresa o del área o unidad productiva en que se 
desarrolla la función.
2.  En  caso  de  concurrencias  en  un  puesto  de  actividades  tipo  o  básicas 
correspondientes a diferentes Grupos Profesionales, la clasificación se hará en función 
de las del Grupo Profesional superior.
3.  La clasificación no supondrá, en ningún caso, que se excluya en los puestos de 
trabajo de cada Grupo Profesional la realización de actividades complementarias que 
pudieran ser básicas-tipo para puestos de trabajo incluidos en Grupos Profesionales 
distintos.
4.  La mera coincidencia en la terminología de la denominación de las actividades o 
de los puestos de trabajo en la empresa, no servirá de criterio de clasificación, sino 
únicamente el análisis de su contenido.
5.  El que una persona trabajadora esté en posesión a título individual de alguna o 
todas  las  competencias  requeridas  para  ser  clasificado  en  un  Grupo  Profesional 
determinado,  no  implica  su  adscripción  al  mismo,  sino  que  la  clasificación  viene 
determinada  por  la  exigencia  y  ejercicio  de  tales  competencias  en  las  funciones 
correspondientes.
Grupo profesional 1:
Se incluyen en este colectivo las personas cuya tarea requiere fundamentalmente la 
aportación  de  esfuerzo  físico  y/o  atención,  sin  que  exija  destacada  práctica  o 
conocimiento previo. Pertenecen a este grupo todos los empleados que se dedican al 
movimiento y clasificación de mercancías en las instalaciones de la empresa o fuera de 
las mismas, bajo la supervisión y dependencia directa y realizando el trabajo de forma 
elemental en cualquier proceso, y también los que realizan las tareas básicas propias de 
un almacén aunque no requieran de un esfuerzo físico.
Se incluyen en este grupo los siguientes colectivos:
– Mozo ordinario: Se incluyen en este colectivo a las personas que se dedican a la 
preparación de pedidos de forma sencilla con la ayuda o sin ella de terminales de 
radiofrecuencia o cualquier otro medio técnico que, con la misma finalidad utilice la 
empresa para la clasificación y manipulación de mercancía y demás operaciones y sin la 
utilización de elementos mecánicos, o autopropulsados de preparación en altura, así 
como las operaciones de carga y descarga de mercancías manuales o con medios 
mecánicos simples. Transporte y traslado de mercancía con medios mecánicos simples 
a lo largo del almacén.
– Gestión de stock: todas las tareas rutinarias asociadas a la calidad del stock, tales 
como inventario, gestión de faltantes, manquants, etc… y su tratamiento en el SGA 
Infolog o similar.
– Calidad de los procesos: resolución de las incidencias más habituales relacionadas 
con los errores en el transcurso de los diferentes procesos del almacén.
– Manipulador:  Actividades  de  acondicionamiento,  envasado,  empaquetado, 
embalado y/o etiquetado, utilizando la maquinaria o equipamiento necesario.
Grupo profesional 2: b
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de las mismas, bajo la supervisión y dependencia directa, pudiendo implicar el uso de 
herramientas, máquinas u otros medios sencillos generalizados y no complejos.
Se incluyen en este grupo los siguientes colectivos:
– Mozo especializado: Realiza la carga y la descarga de vehículos y el movimiento y 
clasificación  de  mercancías,  con  elementos  mecánicos,  autopropulsados.  Manejará 
terminales de radiofrecuencia o cualquier otro medio técnico que, con la misma finalidad, 
utilice  la  empresa  para  la  clasificación  y  manipulación  de  mercancía  y  demás 
operaciones. Se incluyen en este colectivo los trabajadores que realizan tareas de 
entradas y salidas de mercancías, bajo las instrucciones y dando cuenta al responsable 
de los servicios (pesaje y despacho de las mismas, con cumplimiento de albaranes y 
partes).
– Auxiliar  administrativo:  Realiza  trabajos  sencillos  y  rutinarios  en  tareas  de 
administración, así como de archivo, reprografía y mecanografía. Teniendo influencia en 
la gestión del SGA del almacén. Llamadas con el cliente y gestiones con proveedor, no 
tienen ningún personal a su cargo.
– Soporte de almacén: realiza el apoyo a los mandos intermedios en las tareas del 
almacén, tanto a nivel operativo como de administración operativa así como de la gestión 
de las personas. Teniendo influencia en la gestión del SGA del almacén.
Grupo profesional 3:
Se incluyen en este colectivo las personas que realizan trabajos que requieren 
determinada pericia en procedimientos o sistemas que pueden incluir destreza en el uso 
de máquinas, equipos o métodos complejos. La ejecución del trabajo está sujeta a 
instrucciones,  prácticas  y  procedimientos  estandarizados,  con  supervisión  sobre  el 
avance del trabajo y sus resultados.
Se incluyen en este grupo los siguientes colectivos:
– Mozo especializado-carretillero: Es el empleado que, además de las funciones 
asignadas a la categoría de Mozo especializado, cuando se requiere, realiza el manejo 
de elementos mecánicos de tracción a motor tipo carretillas contrapesas, trilaterales, de 
pasillo estrecho o similares.
– Oficial  de  segunda  administrativo:  Pertenecen  a  esa  categoría  aquéllos  que 
subordinados, en su caso, al responsable de la oficina y con adecuados conocimientos 
teóricos y prácticos, realizan normalmente con la debida perfección y correspondiente 
responsabilidad los trabajos que se les encomiendan. Se incluyen en este colectivo los 
trabajadores  del  departamento  de  planificación,  así  como  funciones  de  gestión  del 
departamento de tráfico. Se incluyen tareas complejas de gestión de stock.
Grupo profesional 4:
Se incluyen en este colectivo las personas que realizan trabajos con desarrollada 
pericia, sujeto a procedimientos, instrucciones y prácticas establecidas, coordinando las 
tareas necesarias para el avance del trabajo y sus resultados, y con cierto nivel de 
autonomía.
Se incluyen en este grupo los siguientes colectivos:
– Coordinador: Es el empleado que bajo las indicaciones del Supervisor del área se 
encarga  de  la  gestión  de  un  equipo  de  trabajadores  pertenecientes  a  grupos  s
profesionales  I,  II  y  III,  así  como  de  la  organización,  regulación  y  control  de  las  oe.
actividades de su área, tarea o zona, atendiendo las reclamaciones que se produzcan y  w.
dando información diaria de la marcha del servicio a su superior inmediato. 72ww
resp–o nOsfaicbiialild add,e  reparliimzae rtara baadjamdionsis tqrauteiv ore: quEiesr ene l pleemnap leinaicdioa tivqau, eu, nab aejosp escuia lizparocpióian 
atedleicfióonniacla sa o  ldaisr ecptraásc tcicoans c lhieanbtietusa ole psr oyv eqeudeo repsu.eden  comportar  frecuentes  relaciones  BOE-A-cable e
Quedan incluidos en esta categoría aquellos cuyo principal cometido sea el de 
realizar trabajador de operador de informática, así como de programador junior.
Grupo profesional 5:
Se incluyen en este colectivo las personas que con propia iniciativa y dentro de las 
normas dictadas por la Dirección o por sus superiores jerárquicos, ejercen funciones de 
carácter técnico y/o de mando y organización. La ejecución del trabajo está sujeta total o 
parcialmente a planes y programas establecidos, prácticas y procedimientos basados en 
precedentes o políticas claramente definidas.
Se incluyen en este grupo los siguientes colectivos:
– Supervisor de operaciones: Es el empleado que, dependiente del Responsable de 
Operaciones o Gerente, es el encargado de la gestión de su área de responsabilidad o 
turno y del personal a ella adscrita de forma permanente u ocasional debiendo organizar 
la operativa diaria, resolver las incidencias y realizar cualquier otra actividad operacional 
asignada.
– Supervisor de área de soporte: Es el empleado que, dependiendo del Responsable 
del área o Gerente, es el encargado de la gestión de un área de soporte de la operación 
y del personal a ella adscrita de forma permanente u ocasional debiendo organizar el 
trabajo diario del departamento.
– Técnico: Pertenecen a este grupo las personas que para el desarrollo de sus 
funciones deben tener una cualificación profesional en las técnicas propias del trabajo 
específico que desarrollan.
Se  incluyen  en  este  grupo,  los  analistas  programadores,  programador  senior  y 
técnicos de sistemas.
Grupo profesional 6:
La ejecución del trabajo está sujeta total o parcialmente a planes y programas 
establecidos, prácticas y procedimientos basados en precedentes o políticas claramente 
definidas.
Se incluyen en este grupo los siguientes colectivos:
– Responsable de operaciones: Es la persona que, con mando directo sobre las 
personas y bajo la supervisión del Gerente del centro si lo hubiere o, en su caso, del 
Director de Operaciones, tiene la responsabilidad de gestionar el trabajo, la disciplina y la 
seguridad  del  personal  asignado  a  su  área  de  responsabilidad.  Le  corresponde  la 
organización del servicio, indicando a su equipo la forma de efectuar el trabajo. Debe, 
por tanto, tener los conocimientos suficientes para ejecutar correctamente los cometidos 
que le encomiende la empresa, inherentes a su función.
El personal de esta categoría puede ostentar la jefatura de los centros de trabajo en 
los que no exista Gerente.
– Responsable  de  áreas  de  soporte:  Es  el  que  desempeña  con  iniciativa  y 
responsabilidad  el  mando  de  uno  de  los  grupos  de  actividad  en  que  los  servicios 
centrales de una empresa se estructuren, bajo la dependencia del Gerente, si lo hubiere.
Grupo profesional 7:
Pertenecen  a  este  grupo  profesional  las  personas  que,  por  conocimiento  o 
experiencia  profesional,  tienen  atribuidas  funciones  directivas  o  de  responsabilidad  e.
ejecutiva,  o  asesora,  con  autonomía,  y  responsabilidad,  acordes  con  las  funciones  w.b
asignadas. 72ww
estaLbale ceijdeocsu,c piórná ctdiceal st rya bparojoc eedsimtái esnutojest ab atsoatadlo so  epna rpcrieaclmedeenntete sa  op plaonlíetisc ays  dperofignridaamsa ys 
bajo la dependencia de una Dirección de la Empresa.
Se incluyen en este grupo los siguientes colectivos:
– Gerente: Es el que con propia iniciativa y dentro de las normas dictadas por la 
Dirección de la empresa, dependiendo directamente de la misma o de las personas en 
que ésta delegue, ejerce funciones directivas, de mando y organización al frente un 
centro de trabajo.
Artículo 18.  Ascensos.
La promoción, dentro de cada Grupo Profesional, se realizará por la Dirección de la 
empresa, informando a la representación legal de los trabajadores en la misma, antes de 
recurrir a contratación externa, tendrán preferencia los trabajadores existentes, siempre 
que cumplan el perfil, tomando como referencias fundamentales el conocimiento de los 
cometidos  básico  del  puesto  de  trabajo  a  cubrir,  la  experiencia  en  las  funciones 
asignadas a dicho puesto o similares, los años de prestación de servicios a la empresa, 
la idoneidad para el puesto y las facultades organizativas de la empresa.
El hecho de que se produzca una baja no conllevará la existencia automática de 
vacante, que sólo se creará cuando así lo determine la Dirección de la empresa en virtud 
de sus facultades de organización del trabajo y en función de las necesidades reales de 
la misma.
Artículo 19.  Movilidad funcional y trabajos de distinto grupo profesional.
Sin perjuicio de sus derechos económicos y profesionales derivados de las mejoras 
preexistentes a este Convenio, y con acomodamiento a lo dispuesto en el art. 39 del 
Estatuto de los Trabajadores, éstos están sujetos a la movilidad funcional en el seno de 
la empresa, sin otras limitaciones que los conocimientos para ejercer la prestación 
laboral y por la pertenencia al grupo profesional.
Las personas trabajadoras que como consecuencia de la movilidad funcional realicen 
funciones superiores a las de su grupo profesional por un período superior a seis meses 
durante un año o a ocho durante dos años, podrán reclamar el ascenso al grupo 
profesional  correspondiente  a  las  funciones  realizadas,  conforme  a  la  normativa 
aplicable.  En  tanto  se  desempeñe  trabajo  de  grupo  superior,  la  retribución  será  la 
correspondiente al mismo.
Si  por  necesidades  perentorias  o  imprevisibles  que  lo  justifiquen  se  le 
encomendasen, por el tiempo indispensable, funciones inferiores a las que corresponden 
a  su  grupo  profesional,  el  trabajador/a  tendrá  derecho  a  continuar  percibiendo  su 
retribución  de  origen.  Se  comunicará  esta  situación  a  los  representantes  de  los 
trabajadores.  En  ningún  caso  el  cambio  podrá  implicar  menoscabo  de  la  dignidad 
humana.
Artículo 20.  Movilidad geográfica. Traslados individuales.
Los  traslados  de  personal  que  impliquen  cambio  de  domicilio  familiar  para  el 
afectado/a,  podrán  efectuarse:  Por  solicitud  del  interesado/a,  por  acuerdo  entre  la 
Empresa y la persona trabajadora, por necesidades del servicio y por permuta.
1.  Cuando el traslado se efectúe a solicitud del interesado/a, previa aceptación de 
la Empresa, éste/a carecerá de derecho a indemnización por los gastos que origine el 
cambio.
2.  Cuando el traslado se realice por mutuo acuerdo entre la Empresa y la persona  e.
trabajadora, se estará a las condiciones pactadas por escrito entre ambas partes. w.b
3.  El  traslado  de  personas  trabajadoras  –que  no  hayan  sido  contratados  72ww
oe siptineecírfaicnatemse–n ate u pna crae nptrreos dtaer  tsraubsa sjoe rdviisctioinst oe nd ela l aE mmipsrmesaa E cmonp rceesnat,r oqsu ed ee xtrijaab caajom mbióovsi ldees 
rpersoidduecncciióan  rqeuqeu elori rjuás ltaif iqeuxeisnte, noc biaie nd ec oranztroantaecsi oenceosn róemfeicriadsa,s  taé clan icaacsti,v iodragda enmizaptrievsaasr ioa l.de
El procedimiento de aplicación en este caso será el establecido en la normativa 
vigente en cada momento.
4.  Las personas trabajadoras con destino en localidades distintas pertenecientes a 
la  misma  Empresa,  nivel  profesional,  etc.,  podrán  concertar  la  permuta  de  sus 
respectivos puestos, a reserva de lo que aquella decida en cada caso, teniendo en 
cuenta las necesidades del servicio, la aptitud de ambos permutantes para el nuevo 
destino y otras circunstancias que sean dignas de apreciar.
Artículo 21.  Movilidad geográfica. Procedimiento para traslados colectivos.
Cuando la empresa requiera  realizar un  traslado  de carácter colectivo, este se 
ejecutará según el procedimiento establecido en la normativa vigente en cada momento.
Artículo 22.  Movilidad geográfica. Víctimas de violencia de género.
En el caso en que la Empresa disponga de varios centros de trabajo situados, cada 
uno  de  ellos,  en  localidades  distintas,  la  persona  víctima  de  violencia  de  género, 
debidamente  acreditada  mediante  la  correspondiente  orden  de  protección  o 
excepcionalmente, en tanto tal orden no se haya dictado, a través del informe del 
Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima 
de violencia de género, que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la 
localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su 
derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente, previa solicitud, a 
ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tenga 
vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración de seis meses, 
durante los cuales la Empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que 
anteriormente ocupaba la trabajadora. Transcurrido este periodo, la trabajadora deberá 
optar entre el regreso a su anterior puesto de trabajo o la continuidad en el nuevo. En 
este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
CAPÍTULO V
Política salarial
Artículo 23.  Estructura Retributiva.
Las retribuciones del personal comprendido en este Convenio estarán constituidas 
por el salario base y los complementos de este.
Artículo 24.  Salario Base.
Es la parte de la retribución de la persona trabajadora fijada por unidad de tiempo de 
acuerdo con la jornada normal de trabajo y que consta en la primera columna del anexo I 
de la tabla salarial que forma parte inseparable de este convenio y que se distribuirá en 
catorce pagas, doce ordinarias y dos extraordinarias los meses de junio y diciembre con 
devengo cada una de ellas semestral.
El salario base en el caso de jornadas reducidas o especiales de trabajo, será el que 
proporcionalmente corresponda a las mismas.
Artículo 25.  Plus Complementario o Mejora Voluntaria. bo
fcoornmtLraaa p veroemlsuptnartecaisóraina  ,py o lisbdinrreá q  auy sedi geifnlelaorr ei mnccapinaliqtdiduaae, d ade issc creriitnme rieinosa pceeisóctniime,  saoite ivemonp,  rmsei enqt uáreleic qeous etaar i rss uea acp epeportsra oecnnióacnli m dnaei    2020-9872n https://ww
de  las  retribuciones  que  a  la  persona  trabajadora  le  corresponda  percibir  por  lo
establecido en este convenio o disposición legal.
Por  el  carácter  no  consolidable  con  el  que  se  pacta  este  concepto,  tales 
asignaciones, totalmente independientes de los demás conceptos retributivos, no dan 
derecho a reclamación si se reducen o suprimen. Su concesión o modificación no podrá 
suponer discriminación por las causas especificadas en el número 2 e) del artículo 4 del 
Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 26.  Complemento de vencimiento superior al mes.
Las personas trabajadoras tienen derecho a dos pagas extraordinarias a abonar al 
final de los meses de junio y diciembre, su devengo será semestral, y el importe para 
cada persona trabajadora corresponde a los conceptos de salario base.
El abono de las pagas se prorrateará en las 12 nóminas del año.
Artículo 27.  Tablas salariales.
Será aplicable en todo territorio nacional las tablas salariales donde exista un centro 
de trabajo de CEPL Iberia, la siguiente tabla:
Grupo 2020
G1B 13.300,00
G1A 13.450,00
G2 16.099,74
G3 17.627,61
G4 19.602,37
G5 22.336,85
G6 26.134,80
G7 31.755,77
Todo ello, sin perjuicio de las tablas salariales específicas e históricas que se vienen 
aplicando para las CCAA de Madrid y Castilla la Mancha, en el caso de ser el primer 
centro  que  opere  en  una  Comunidad  Autónoma,  que  no  sean  las  anteriormente 
mencionadas, se aplicarán las siguientes tablas:
27.1  Tablas salariales Comunidad Autónoma de Castilla la Mancha.
Se adjuntan las mismas en el Anexo 1.
27.2  Tablas salariales Comunidad Autónoma de Madrid.
Se adjuntan las mismas en el Anexo 2.
Artículo 28.  Incrementos salariales.
El Incremento salarial para los años de afectación del convenio será el que establece 
las siguientes tablas:
Años Grupo I Resto Grupos e.
2020 3% 1,5% 72www.
22002212 33%% 11,,55%%
Con efectos del 1 de enero de cada uno de los años de vigencia del presente 
convenio, se efectuará el incremento marcado en las tablas salariales para el salario 
bruto anual de las tablas.
Artículo 29.  Antigüedad.
Se aplicará como modelo de referencia para el abono de dicho concepto, el siguiente 
modelo de tres trienios y tres quinquenios, abonándose las siguientes cantidades:
Trienios: 350 euros/año.
Quinquenios: 480 euros/año.
Las cifras arriba señaladas son de aplicación para todos los Grupos Profesionales, y 
para los años de duración del presente convenio colectivo.
Tal cantidad se abonará a partir del día 1 del mes siguiente a aquel en que se 
cumplieran los criterios de cobro en función a los años correspondientes y se hará 
efectiva en doce mensualidades.
Artículo 30.  Pluses y/o Complementos.
a)  Nocturnidad: Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 22 horas y 
las 6 horas, dichos trabajos se abonarán con los siguientes precios por cada grupo 
profesional durante el periodo de vigencia de presente convenio.
Grupo €/Hora
G1B 0,75
G1A 0,85
G2 0,97
G3 1,05
G4 1,17
G5 1,33
G6 1,55
G7 1,89
b)   Penosidad para trabajos a una temperatura entre 0.ºC y 10.ºC es para las 
personas que desarrollen su actividad de trabajo en dichas condiciones de temperatura, 
desempeñando  sus  funciones  en  el  interior  de  cámaras  de  refrigerado,  por  ello, 
percibirán la cantidad de 0,20 euros brutos por hora, que se abonaran en función al 
tiempo de trabajo realizado, mientras se mantengan dichas condiciones de temperatura.
c)   Penosidad para trabajos a una temperatura menor de 0.ºC es para las personas 
que  desarrollen  su  actividad  de  trabajo  en  dichas  condiciones  de  temperatura, 
desempeñando  sus  funciones  en  el  interior  de  cámaras  de  refrigerado,  por  ello, 
percibirán la cantidad de 0,27 euros brutos mensuales, que se abonaran en función al 
tiempo de trabajo realizado, mientras se mantengan dichas condiciones de temperatura.
d)   Rotación de horarios: cuando en el régimen de trabajo se implante un sistema 
de  rotación  entre  dos  horarios,  la  Empresa  tendrá  que  compensar  a  las  personas  e.e
trabajadoras afectadas por dicha rotación, con un plus de rotación. b
La cuantía establecida para al abono de dicho complemento será de 29,92 euros  72ww
bsirsutteoms am roetnastiuvaol.es, de aplicación para todos los grupos profesionales que tienen un
trabEajno ,e dl icchaoso p ldues  qnuoe s eu naab opnearsráo npao rt rpaabrateja ddeo rlaa  edmejaprráe sdae. realizar rotación de turnos de
Artículo 31.  Desplazamientos y dietas.
Las personas trabajadoras que por necesidad de la Empresa tengan que efectuar 
viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de aquellas en que radique su centro 
de trabajo, percibirán, salvo en los supuestos en los que en la Empresa se establezca 
otro sistema de compensación más beneficioso, las siguientes cuantías:
– 19,89 euros cuando realicen una comida fuera y pernocten en su domicilio.
– 34,02 euros, cuando realicen las dos comidas fuera, pernoctando en su domicilio.
– 67,84 euros, cuando, además de realizar las dos comidas fuera, pernocten fuera 
de su domicilio.
Dichas dietas se devengarán íntegramente el día de salida.
Correrán los gastos de locomoción a cargo de la Empresa, la cual establecerá el 
medio de transporte más adecuado. Asimismo, las personas trabajadoras justificarán con 
posterioridad el importe de los gastos realizados.
Cuando los medios de locomoción, costeados por la Empresa, y la distribución del 
horario permitan al trabajador hacer las comidas en su domicilio, no tendrán derecho a 
percibo de dietas.
Cuando para los desplazamientos el trabajador utilice su propio vehículo, se abonará 
una cantidad por kilómetro de 0,27 euros.
Artículo 32.  Incentivos.
A iniciativa de la Empresa, podrá establecerse el complemento salarial por cantidad y 
calidad de trabajo, consistente en primas o cualesquiera otros incentivos que la persona 
trabajadora debe percibir por razón de una mayor calidad y cantidad de trabajo, vayan o 
no unidos a un sistema de retribución por rendimiento. La implantación o modificación de 
un sistema de incentivos en ningún caso podrá suponer a igual actividad una pérdida en 
la retribución de la persona trabajadora.
La empresa dentro de estos sistemas de incentivos podrá tener en cuenta otros 
aspectos como absentismo, flexibilidad, litigios o indicadores de rentabilidad o eficiencia.
Cuando la empresa proponga establecer un sistema de incentivos, se procederá 
según lo establecido en la normativa vigente en cada momento, y siempre se contará 
con la participación de los representantes legales de los trabajadores.
CAPÍTULO VI
Jornada de trabajo, horas de trabajo y vacaciones
Artículo 33.  Jornada de trabajo. Calendario laboral.
Las personas trabajadoras afectados por el presente Convenio, tendrán una jornada 
laboral máxima anual de 1.736 horas de trabajo efectivo para los años 2020, 2021 
y 2022.
La jornada laboral máxima anual podrá flexibilizarse o adaptarse en función de las 
necesidades de trabajo de la empresa. La aplicación práctica a nivel de centro de trabajo 
de esta flexibilización o adaptación se llevará a cabo de acuerdo con los Representantes 
de los Trabajadores o con los propios trabajadores donde no haya representantes de 
estos, siempre dentro de los límites establecidos por la legislación vigente. es
Igualmente, las personas trabajadoras afectados por este convenio tendrán derecho  bo
a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su  72ww
eetdrnneat rbrelaaocdjsah adod o eyarp a sal ayar t lalciadom aen.exc nPiisltioaatesrcan,ió  cdnsiai uv d disecei oo lunannc ev rsaei dccoaui ó ecpnree dnsroste roeoránxs ap ndlr,ee ofscnaoedm secaio lirfaniuor e l ayrl aa El  amppborpoesrrvieabiasll,ea  ,pp. ueudtniic eihónondr oad reeios  tlfaale bpxleiebcrleseor sndeae,    OE-A-2020-98able en https://
En el plazo de un mes, a partir de la publicación del calendario oficial en el «Boletín 
Oficial del Estado» o «Boletines Oficiales» que en cada caso correspondan, la Empresa 
señalará con intervención de los Representantes de los Trabajadores, el calendario 
laboral para el año siguiente.
Dicho calendario deberá incluir las fiestas nacionales, autonómicas y locales. El 
calendario laboral estará expuesto durante todo el año.
En la elaboración del calendario anual, podrá establecerse de mutuo acuerdo, una 
distribución irregular de la jornada, de modo que en determinados periodos del año la 
jornada ordinaria puede ser superior a 9 horas diarias.
En los supuestos de jornada partida, el periodo de descanso para comida, salvo 
pacto expreso con la persona trabajadora y con la intervención de los Representantes de 
los Trabajadores, no podrá exceder de dos horas.
Por necesidades de trabajo y para poder reaccionar con mayor flexibilidad ante las 
demandas del mercado, la Empresa podrá cambiar la distribución de hasta 100 horas 
anuales, que serán siempre de libre disposición de esta, en un centro de trabajo o 
sección de este o a una determinada persona trabajadora. Esta distribución deberá 
respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previsto en la 
Ley, y la persona trabajadora deberá conocer con un preaviso mínimo de 5 días, el día y 
la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella, de acuerdo con la siguiente 
regulación:
Utilización: La flexibilidad se podrá utilizar adelantando el inicio o retrasando el final 
de la jornada ordinaria un máximo de dos horas, o bien se podrá utilizar, en parte, 
durante un máximo de cinco sábados o días de libranza al año, en la empresa o los 
departamentos  en  que  se  trabaje  a  turnos  (40  horas  anuales).  Se  cubrirán  las 
necesidades del servicio en la medida de lo posible con personal voluntario (hasta el 
límite de las 100 horas) y para el caso de que no existiera personal voluntario, la 
designación de las personas trabajadoras que deben trabajar se efectuará por parte de 
la empresa utilizando criterios de rotación y conocimiento del puesto.
Compensación: La compensación por la utilización de las horas de flexibilidad en 
días de libranza será, a opción de la empresa de la siguiente forma:
– En tiempo de descanso, a razón de 1,25 horas por cada hora trabajada,
– Mixta, a razón de 1,25 horas por cada hora trabajada de forma que una hora se 
compensará en descanso retribuido y el 0,25 restante se compensará en metálico. El 
momento de disfrute del descanso se fijará, de ser posible, en los tres meses siguientes, 
mediante acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa, respetando, en todo caso, 
las necesidades del servicio.
De cara a conseguir el cumplimiento efectivo de la jornada anual y su aplicación 
diaria, en aquellas secciones, departamentos y áreas de trabajo, que, por motivos de 
organización, determinadas personas trabajadoras tengan que prolongar su jornada a 
iniciativa de la Empresa y con expresa autorización de la misma, ésta y las personas 
trabajadoras afectadas de común acuerdo regularán las normas, límites y formas de 
compensación y de su utilización.
El numero de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve 
horas diarias.
Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo 
doce horas, según establece el artículo 34 del estatuto de los trabajadores. s
Cualquier modificación que excediera de lo aquí pactado supondrá la aplicación de lo  oe.
establecido en el artículo 41 del E.T., con aplicación de lo previsto en el presente  w.
sCaolvnEov el antlilieío md popanorda ed l eae  smdteées decisaatcnaisóbonle  cy(bi daoorcb amitdreaildljoeia). nntoe  psaecráto  coo ancsuideerrdaod oe xtpieremspoo. de trabajo efectivo,  2020-9872n https://ww
Artículo 34.  Horas extraordinarias y festivas.
Ante la situación de desempleo existente y con objeto de fomentar una política social 
solidaria que favorezca la creación de empleo, se acuerda la limitación de las horas 
extraordinarias.
Asimismo, en función de dar todo su valor al criterio anterior, en la Empresa se 
analizará conjuntamente entre los Representantes de los Trabajadores y la Empresa, la 
posibilidad de realizar nuevas contrataciones dentro de las modalidades vigentes, en 
sustitución de las horas extraordinarias.
En función del objetivo de empleo antes señalado y de experiencias de nuestro 
entorno europeo en esta materia, las partes firmantes de este Convenio instan a sus 
representados a que todas las horas extras se compensen en descanso.
También respecto de los distintos tipos de horas extraordinarias, se acuerda lo 
siguiente:
a)  Horas  extraordinarias  de  fuerza  mayor:  se  acuerda  su  realización  en  los 
siguientes supuestos.
– Aquellas que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros daños 
extraordinarios y urgentes.
– Otras análogas cuya no realización produzca evidentes y graves perjuicios a la 
propia Empresa o a terceros.
– En caso de riesgo de pérdida o daño de la mercancía depositada en la plataforma.
b)  Se acuerda el mantenimiento, en el supuesto de no ser previsibles y sustituibles 
por empleo, de las horas extraordinarias correspondientes a los siguientes supuestos:
– Las necesarias por pedidos o períodos punta de producción, cuando estos son 
imprevisibles o su no realización produzca graves pérdidas materiales o de cliente, y ello 
sea evidente.
– Ausencias imprevistas.
– Puesta en marcha y/o paradas.
– Cambios de turno.
– Mantenimiento, cuando no quepa la utilización de las distintas modalidades de 
contratación temporal o parcial previstas por la Ley, y su no realización lleve consigo la 
pérdida o el deterioro de la producción, y en el supuesto de que su no realización 
suponga la imposibilidad de reparar averías o garantizar la debida puesta en marcha de 
la producción.
Las horas extraordinarias en todo caso, por su naturaleza, serán voluntarias, de 
acuerdo con la Ley, exceptuando aquellas cuya no realización produzca a la Empresa 
graves perjuicios o impida la continuidad de la producción, y los demás supuestos de 
fuerza mayor contenidos en el apartado a) del presente artículo.
La Dirección de la Empresa informará mensualmente a los Representantes de los 
Trabajadores sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las 
causas y, en su caso, la distribución por secciones. Asimismo, en función de esta 
información y de los criterios más arriba señalados, la Empresa y los Representantes de 
los Trabajadores, determinarán el carácter y naturaleza de las horas extraordinarias, en 
función de lo pactado en este Convenio.
Las discrepancias podrán someterse a los procedimientos de mediación y/o arbitraje  es
previstos en el presente Convenio. o
34.1  Horas Extraordinarias. 72ww
Se considerarán horas extraordinarias las que excedan de la jornada establecida
dseíag údne  dloe sdcisapnuseos ltao  peenr seoln aar ttírcaublaoj a3d3o rdae.l Convenio Colectivo, incluidas las realizadas el
Las horas extraordinarias se compensarán preferiblemente por descanso a razón 
de 1,25 horas de descanso por cada hora extraordinaria realizada, siendo acumulables a 
días enteros. La Empresa acordará con la persona trabajadora las fechas concretas para 
el disfrute del correspondiente descanso.
Las horas extraordinarias compensadas por descanso, dentro de los cuatro meses 
siguientes  a  su  realización,  no  computarán  a  los  efectos  del  tope  máximo  anual 
establecido por el artículo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores.
De no ser posible, por razones organizativas, la compensación por descanso, se 
abonarán a razón de 1,25 sobre el valor de la hora ordinaria por cada hora extraordinaria 
realizada para cada categoría profesional según las tablas, salvo pacto expreso en cada 
centro.
34.2  Horas Festivas.
Se  considerarán  horas  festivas  las  realizadas  los  días  festivos  nacionales, 
autonómicos y locales con el máximo de 14 días al año, según lo establecido por la 
normativa vigente en cada momento.
Las horas festivas se compensarán preferiblemente por descanso a razón de 1,50 
horas de descanso por cada hora festiva realizada, siendo acumulables a días enteros. 
La Empresa acordará con la persona trabajadora las fechas concretas para el disfrute 
del correspondiente descanso.
De no ser posible, por razones organizativas, la compensación por descanso, se 
abonarán a razón de 1,50 sobre el valor de la hora ordinaria por cada hora festiva 
realizada para cada categoría profesional según las tablas, salvo pacto expreso en cada 
centro.
Artículo 35.  Vacaciones.
El régimen de vacaciones anuales retribuidas del personal afectado por el presente 
Convenio será de 22 días laborables para todas las personas trabajadoras.
Cuando  el  periodo  de  vacaciones  fijado  en  el  calendario  de  vacaciones  de  la 
empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el 
parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo 
previsto en los apartados 4.5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se 
tendrá derecho a disfrutar esas vacaciones en fecha distinta a la incapacidad temporal a 
la del disfrute del permiso que por aplicación del dicho precepto le correspondiera. Todo 
ella tal y como indica el artículo 38.3 de Estatuto de los Trabajadores.
La Empresa podrá excluir como período de vacaciones aquél que coincida con el de 
mayor  actividad  productiva  estacional  de  la  Empresa,  previa  consulta  con  los 
Representantes de los Trabajadores.
El cuadro de distribución de las vacaciones anuales se gestionará a finales de año 
con los Representantes de los Trabajadores, y se acordaran los periodos de verano e 
invierno, marcados en función a las necesidades productivas de la empresa, los % 
máximos de personas que pueden solicitar y disfrutar cada uno de los periodos. Se 
respetarán en todo caso los acuerdos que al respecto existan en los centros de trabajo 
de la Empresa, pudiendo establecerse, mediante acuerdo o pacto expreso, el modelo de 
vacaciones de aplicación.
El trabajador que no tenga un año completo de servicio tendrá derecho a disfrutar la 
parte proporcional correspondiente. s
En el caso de que se produjera el cese del trabajador se le abonará la parte  oe.
proporcional de los días de vacaciones devengados y no disfrutados. w.
Artículo 36.  Reducción o reordenación de jornada por víctima de violencia de género.
corrLeasp opnedrsieonntae  voírcdteimn ad ed ep rovtioelcecniócnia  od, em igeénntrearso ,e sdteab sidea dmicetnat,e c oanc rlead niteacdeos amriead siaonlitceit ulad 
formal de adopción de una orden de protección, tendrá derecho, para hacer efectiva su
protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada con 
disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través 
de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de 
ordenación del tiempo que se utilicen en la empresa.
El ejercicio de estos derechos se acordará y concretará entre la persona afectada y 
la dirección de la Empresa. Esta reducción o reordenación de jornada tendrá vigencia 
durante el tiempo que existan las circunstancias que la motivaron. Sólo en el caso de 
que  la  persona  lo  solicite  podrá  ser  asistida  por  la  representación  legal  de  los 
trabajadores.
Artículo 37.  Complemento de Incapacidad Temporal.
La Empresa complementará las prestaciones de la Seguridad Social y de las Mutuas 
colaboradoras con la Seguridad Social, hasta alcanzar el 100 por 100 del salario real, en 
los casos de accidente laboral, enfermedad profesional, e ingreso hospitalario de al 
menos 24 horas mientras dure dicho ingreso y maternidad.
CAPÍTULO VII
Licencias y excedencias
Artículo 38.  Licencias.
La persona trabajadora, avisando con la posible antelación y aportando, en todo 
caso, el correspondiente justificante, podrá faltar al trabajo con derecho a remuneración, 
por alguno de los motivos y durante el tiempo que a continuación se expone:
1)  Quince días naturales en caso de matrimonio.
2)  Dos días laborales en caso de accidente o enfermedad graves diagnosticadas 
por  los  Servicios  Públicos  de  Salud,  intervención  quirúrgica  sin  hospitalización  que 
precise reposo domiciliario u hospitalización mínima de 24 horas, y 3 días laborales 
fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
En el supuesto de hospitalización, la persona trabajadora comunicará a la empresa 
las fechas en que, de forma consecutiva o no pero siempre mientras dure el mencionado 
hecho causante, utilizará los días de licencia retribuida. En todo caso, al tiempo del 
disfrute de esta licencia se deberá justificar que la persona que dio lugar a la misma 
continúa hospitalizada.
Los dos días citados podrán ampliarse a cuatro días cuando medie desplazamiento 
al efecto. En este caso y a los efectos de los días de licencia a conceder se tendrá en 
cuenta, lo siguiente: dos días por desplazamiento hasta 100 Km., tres hasta 200 y cuatro 
para más de 200 Km. Para estos casos se precisará justificante del traslado.
No  obstante,  cuando  el  fallecimiento  de  un  pariente  de  primer  grado  de 
consanguinidad se produzca en otro país, la licencia retribuida se ampliará a seis días. 
Para estos casos se precisará justificante del traslado.
Las solicitudes de licencia que traiga causa de un mismo hecho causante y persona 
no  podrán  acumularse  y  por  lo  tanto  solicitarse  para  los  distintos  supuestos 
contemplados en este apartado.
3)  Un día natural en caso de matrimonio de hijos, padres o hermanos en la fecha 
de la celebración de la ceremonia. s
4)  Durante un día hábil por traslado de su domicilio habitual, mediando justificación  e.
del hecho causante. w.
5)  Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de  72ww
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pasaporte. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado
se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y compensación 
económica.
6)  Por el tiempo establecido para disfrutar de los derechos educativos generales y 
de la formación profesional en los supuestos y en la forma regulados en la legislación 
vigente.
7)  Por  el  tiempo  indispensable  para  la  realización  de  exámenes  prenatales  y 
técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. El 
progenitor, previa solicitud a la empresa, podrá acceder a un permiso no retribuido para 
acompañar a la mujer a dichos exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto.
8)  Por el tiempo necesario, debidamente justificado por los Servicios Públicos de 
Salud, para acompañar al servicio de urgencias a un pariente de primer grado de 
consanguinidad.
9)  En el caso de nacimiento de hijos o hijas prematuras o que por alguna causa 
deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre y el padre tendrán 
derecho a ausentarse del trabajo durante una hora, tal y como establece el artículo 37.5 
del Estatuto de los Trabajadores.
En  cuanto  a  los  supuestos  señalados  en  los  números  uno  a  tres,  en  casos 
extraordinarios debidamente acreditados, tales licencias se otorgarán por el tiempo que 
sea preciso según las circunstancias, conviniéndose las condiciones de concesión y 
pudiendo acordarse la no percepción de haberes.
10)  Día por asuntos propios.–La empresa concederá dos días de permiso retribuido 
por  trabajador/a  y  año.  Para  todas  aquellas  personas  que  no  lleven  un  año,  se 
devengaran los mismos en función al tiempo de trabajo.
a)  La solicitud con una antelación mínima de 48 horas.
b)  Las peticiones serán atendidas por orden de solicitud.
c)  Se concederán al 10% de la plantilla por cada turno de trabajo.
11)  A los efectos de la concesión de las licencias y demás beneficios descritos más 
arriba, derivados de una relación matrimonial, se equipararán las parejas de hecho, 
legalmente registradas o acreditadas, entendiéndose acreditada tal condición mediante 
la presentación del certificado del Registro de Uniones de Hecho o, si este no existiera, 
mediante la aportación de una declaración jurada en la que se manifieste la condición de 
pareja de hecho de la persona causante del permiso, acompañada de una certificación 
de convivencia del Ayuntamiento que corresponda.
Artículo 39.  Asistencia a consultorio médico.
Cuando  por  razón  de  enfermedad  de  la  persona  trabajadora,  éste/a  precise  la 
asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con las de su jornada laboral, la 
empresa concederán, sin pérdida de retribución, el permiso necesario por el tiempo 
preciso al efecto, debiendo justificarse el mismo con el correspondiente volante visado 
por el facultativo, sea o no de la Seguridad Social, en el que conste la hora de entrada y 
salida  de  la  consulta  médica,  pudiéndose  justificar  la  hora  de  entrada  mediante  el 
oportuno volante de citación. La persona trabajadora procurará en caso de ser posible 
acudir al consultorio médico fuera de su horario habitual de trabajo.
Se concederá permiso retribuido de 8 horas anuales, para el acompañamiento a los 
servicios de asistencia sanitaria de hijos menores de 16 años, quedando acreditado que 
no se pueda acudir fuera del horario de trabajo sin comprometer la salud del menor. s
Se incluyen en este permiso a los mayores de primer grado de consanguinidad que  oe.
no puedan valerse por sí mismos, y que tenga certificado de dependencia. w.
Artículo 40.  Lactancia.
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duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.
Las personas trabajadoras, por su voluntad, podrán sustituir este derecho por una 
reducción de jornada en media hora con la misma finalidad o acumular la hora de 
ausencia diaria en jornadas completas en los términos previstos en el acuerdo a que 
llegue con el empresario.
Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por el padre o la madre en caso de 
que ambos trabajen.
Artículo 41.  Licencias sin sueldo.
Podrán solicitar licencias sin sueldo, con una duración máxima de tres meses, las 
personas trabajadoras que, habiendo superado el período de prueba, lleven al servicio 
de  la  Empresa  más  de  doce  meses.  La  Empresa  resolverá  favorablemente  las 
solicitudes que en este sentido se le formule, salvo que la concesión de licencias 
afectara gravemente al proceso productivo o se encontraran disfrutando este derecho un 
número de trabajadores equivalente al 2% de la plantilla del centro de trabajo, o un 
trabajador en centros de trabajo de menos de 50 trabajadores.
Para tener derecho a una nueva licencia, deberán transcurrir como mínimo dos años 
completos desde la fecha de terminación de la anterior.
La persona trabajadora tendrá derecho a disfrutar, en uno o más permisos, de hasta 
cuatro días al año como máximo, con el carácter de no retribuidos, en las siguientes 
condiciones: ser solicitado con una antelación mínima de 7 días, no unirlos a vacaciones 
ni a "puentes" y si la solicitud fuera inferior a los cuatro días indicados, no se podrán unir 
a fines de semana. La Empresa resolverá favorablemente las solicitudes que en este 
sentido se les formule, salvo que la concesión afectará gravemente al proceso de 
trabajo.
Cuando se solicite la licencia sin sueldo por el fallecimiento de familiar de tercer 
grado, se concederá por el tiempo necesario.
Artículo 42.  Excedencias.
El  trabajador  tendrá  derecho  a  situarse  en  las  siguientes  posibilidades  de 
excedencias:
1.  Excedencia voluntaria: Los trabajadores con un año de servicio, podrán solicitar 
la excedencia voluntaria por un plazo mínimo de cuatro meses y no superior a cinco 
años, no computándose el tiempo que dure esta situación a ningún efecto. Este derecho 
sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido 3 años 
desde el final de la anterior excedencia voluntaria.
2.  Excedencia para cuidado de hijos: las personas trabajadoras tendrán derecho a 
un período de excedencia, no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo 
o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de 
acogimiento, el de guarda con fines de adopción, a contar desde la fecha de nacimiento 
o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. Además, se incluirán todos 
aquellos  supuestos  que  están  previstos  en  el  artículo  46.3  del  Estatuto  de  los 
Trabajadores.
3.  Se podrá conceder al trabajador una excedencia de hasta un máximo de dos 
años, para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad 
o afinidad, que por razones de edad, accidente, discapacidad o enfermedad no pueda 
valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida y el sujeto causante conviva o  s
no con el trabajador. oe.
4.  Excepto para la excedencia voluntaria, en el resto de los supuestos computarán  w.
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dicho período la reserva quedará condicionada a un puesto de trabajo del mismo grupo
profesional. Bc
El trabajador que no solicite el reingreso con un mes de antelación de la terminación 
de su excedencia, causara baja definitiva en la empresa.
CAPÍTULO VII
Régimen disciplinario
Artículo 43.  Régimen de faltas y sanciones.
Las personas trabajadoras podrán ser sancionados por la Dirección de la Empresa, 
de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establece en los artículos 
siguientes.
Artículo 44.  Graduación de las faltas.
Toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificará, atendiendo a su 
importancia, trascendencia e intención, en leve, grave o muy grave.
Artículo 45.  Faltas leves.
Se consideran faltas leves las siguientes:
1.  La falta de puntualidad, tres en un mes, en la asistencia al trabajo, con retraso 
inferior a treinta minutos en el horario de entrada.
2.  No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente, cuando se falte al trabajo 
por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
3.  El abandono del servicio sin causa fundada, aun cuando sea por tiempo breve. 
Si como consecuencia de este, se originase perjuicio de alguna consideración a la 
Empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser 
considerada como grave o muy grave, según los casos.
4.  Pequeños descuidos en la conservación del material.
5.  Falta de aseo y limpieza personal, cuando sea de tal índole, que pueda afectar al 
proceso productivo de la Empresa.
6.  No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
7.  No comunicar a la Empresa los cambios de residencia o domicilio.
8.  Las discusiones sobre asuntos ajenos al trabajo dentro de las dependencias de 
la Empresa. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrán ser consideradas 
como faltas graves o muy graves.
9.  Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.
10.  Las que supongan incumplimientos de la normativa de prevención de riesgos 
laborales y las normas internas de la Empresa al respecto, siempre que carezcan de 
trascendencia  grave  para  la  integridad  física  o  la  salud  propia  o  del  resto  de 
trabajadores.
11.  Fumar en los centros de trabajo, en aplicación de la legislación vigente.
Artículo 46.  Faltas graves.
Se consideran faltas graves las siguientes:
1.  Más de tres faltas no justificadas de puntualidad, superior a cinco minutos, en la  s
asistencia al trabajo en un período de treinta días. e.
2.  Ausencia sin causa justificada, por dos días durante un período de treinta días. w.
3.  No comunicar con la puntualidad debida, los cambios experimentados en la  72ww
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54..   LEan tsreimgualrascei óan j udeeg eonsf eor mdisetdraacdc oio ancecsi deenn ltaes. horas de trabajo. BOE-A-cable e
6.  La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase 
quebranto manifiesto de la disciplina, o de ella se derivase perjuicio notorio para la 
Empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.
7.  Simular la presencia de otro trabajador, fichando, contestando o firmando por él.
8.  Negligencia o desidia en el trabajo, que afecte a la buena marcha del servicio.
9.  La imprudencia en acto de trabajo. Si implicase riesgo de accidente para el 
trabajador, para sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser 
considerada como muy grave.
10.  Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada.
11.  Emplear herramientas y equipos de trabajo de la Empresa para usos propios.
12.  La embriaguez fuera de acto de servicio vistiendo el uniforme de la Empresa, 
siempre que por el mismo pueda identificarse a dicha Empresa.
13.  Las que supongan incumplimientos de la normativa de prevención de riesgos 
laborales y de las normas internas de la Empresa al respecto, siempre que cree un 
riesgo grave para la integridad física o la salud propia o del resto de trabajadores, 
especialmente en materia de medidas de protección individual.
14.  La reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sea de distinta 
naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.
Artículo 47.  Faltas muy graves.
Se consideran como faltas muy graves las siguientes:
1.  Más de diez faltas no justificadas de puntualidad, superior a cinco minutos 
cometidas en un periodo de seis meses o veinte durante un año.
2.  El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas. El 
hurto o robo, tanto a la Empresa como a los compañeros de trabajo o cualquier otra 
persona dentro de las dependencias de la Empresa o durante el trabajo en cualquier otro 
lugar.
3.  Hacer  desaparecer,  inutilizar,  destrozar  o  causar  desperfectos  en  primeras 
materias, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y 
documentos de la Empresa.
4.  La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, de tal índole, que produzca 
quejas justificadas de sus compañeros de trabajo.
5.  La  embriaguez  habitual,  salvo  que  el  trabajador  haya  puesto  los  medios 
necesarios,  mediante  el  tratamiento  adecuado  a  través  de  los  servicios  médicos  o 
psicológicos públicos que así lo certifiquen, para normalizar tanto su salud como su vida 
laboral, si repercuten negativamente en el trabajo, tal y como establece el artículo 54.2 f) 
del Estatuto de los Trabajadores.
6.  Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la Empresa 
o revelar datos de reserva obligada a elementos ajenos a la misma.
7.  Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta de respeto y 
consideración a los jefes o sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.
8.  Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia.
9.  Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.
10.  La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo, 
siempre que no esté motivada por el ejercicio de derecho alguno reconocido por las 
leyes.
11.  El originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo. e
12.  El abuso de autoridad por parte de los jefes y el acoso sexual serán siempre  bo
considerados  como  falta  muy  grave.  El  que  lo  sufra  lo  pondrá  inmediatamente  en  72ww
cTdoerannbou1acn3jica.m idaioe Lprnaert eosrs. e eindLnceatai  ddaelaapn. ecirDatui rereanc  cfdiaóelnt a e gxdrpeae vdelai,e  naEtuemn qcpuoreen stsraae daoi cd teod redio is tlsoinest  ap Rnroaedtpuurrecasirleeázn ataa,  nsptieeasmr tiprd reed  eq luolaes    OE-A-2020-98able en https://
se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
14.  Fumar en lugares donde exista especial riesgo, debidamente señalizado, y 
donde se almacenen, trasvasen o elaboren productos o sustancias combustibles y/o 
inflamables con riesgos de explosión o de incendio.
15.  Las  acciones  u  omisiones  que  supongan  incumplimientos  de  las  normas, 
procedimientos o instrucciones internas de la Empresa, en aplicación de la normativa de 
prevención de riesgos laborales, comportando un riesgo cierto e inminente para la 
integridad  física  o  la  salud  propia  o  del  resto  de  trabajadores,  así  como  para  las 
instalaciones, maquinaria y dependencias de la empresa.
Artículo 48.  Régimen de sanciones.
Corresponde a la Empresa, la facultad de imponer sanciones en los términos de lo 
estipulado en el presente Convenio.
La sanción de las faltas leves y graves requerirá comunicación escrita, motivada a la 
persona trabajadora y la de las faltas muy graves, exigirá tramitación de expediente o 
procedimiento sumario en que sea oído la persona trabajadora afectada.
Se entenderá cumplida la exigencia de expediente o procedimiento sumario con la 
comunicación escrita al trabajador en la que consten los cargos que se le imputan y 
concederle el plazo de tres días hábiles, para que pueda presentar el correspondiente 
pliego de descargos.
En cualquier caso, la Empresa dará cuenta por escrito a los Representantes de los 
Trabajadores en su caso, y en el mismo día que al propio afectado, de toda sanción o 
expediente.
Artículo 49.  Sanciones máximas.
Las  sanciones  máximas  que  podrán  imponerse  en  cada  caso,  atendiendo  a  la 
gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
a)  Por faltas leves. Amonestación verbal, por escrito y suspensión de empleo y 
sueldo hasta dos días.
b)  Por faltas graves. Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
c)  Por faltas muy graves. Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a 
sesenta días, hasta el despido de la persona trabajadora, en los supuestos en que la 
falta fuera calificada de un grado máximo.
Artículo 50.  Prescripción.
La facultad de la Empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves, a los diez 
días hábiles, para las faltas graves a los veinte días hábiles, y para las muy graves, a los 
sesenta días hábiles a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su 
comisión, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido.
CAPÍTULO IX
Seguridad, salud laboral y medio ambiente
Artículo 51.  Seguridad y salud laboral.
La aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, así como de sus  es
disposiciones de desarrollo o complementarias y demás normas relativas a la adopción  o
de medidas preventivas en el ámbito laboral, persigue no sólo la ordenación de las  72www.
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prioritario  de  las  partes  firmantes  y  consideran  que  para  alcanzarlo  se  requiere  el
establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo y en la 
Empresa que tenga por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir 
de  su  evaluación,  adoptando  las  medidas  necesarias,  tanto  en  la  corrección  de  la 
situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la Empresa, para 
adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.
En todas aquellas materias que afecten a la seguridad y salud en el trabajo, será de 
aplicación la Ley 31/1.995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, sus 
normas reglamentarias de desarrollo y demás normativa concordante. Las disposiciones 
de carácter laboral contenidas en dicha Ley, así como las normas reglamentarias que se 
dicten para su desarrollo, tienen el carácter de Derecho necesario mínimo indisponible, 
por lo que, en lo no previsto expresamente en este capítulo, serán de plena aplicación.
En  el  supuesto  de  que  la  normativa  citada  fuera  objeto  de  modificación  por 
disposiciones posteriores, las partes firmantes del presente Convenio se comprometen a 
adecuar el contenido de este artículo.
Las personas trabajadoras tienen derecho a una protección eficaz en materia de 
seguridad y salud en el trabajo, lo que supone la existencia del correlativo deber del 
empresario de protección de las personas trabajadoras frente a los riesgos laborales. 
Igualmente, las personas trabajadoras están obligadas a observar en su trabajo las 
medidas legales y reglamentarias de seguridad y salud laboral, así como las normas, 
procedimientos o instrucciones que dicte la empresa en cumplimiento y desarrollo de 
éstas.
La  consecución  del  citado  derecho  de  protección  se  procurará  a  través  de  la 
adopción  por  el  empresario,  garante  de  la  seguridad  y  salud  de  las  personas 
trabajadoras, de las medidas necesarias para la implantación del plan de prevención de 
riesgos  laborales,  en  materia  de  evaluación  de  riesgos,  información,  consulta, 
participación  y  formación  de  las  personas  trabajadoras,  actuación  en  casos  de 
emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud y organización de un 
servicio de prevención propio o ajeno.
A estos efectos, ambas partes acuerdan abordar la aplicación del párrafo anterior en 
consonancia con los siguientes criterios y declaraciones generales.
1.  Principios generales.
1.1  De la acción preventiva.
La acción preventiva estará inspirada en los siguientes principios:
I.  Evitar y combatir los riesgos en su origen.
II.  Evaluar aquellos que no se puedan evitar, teniendo en cuenta la evolución de la 
técnica.
III.  Sustituir aquello que resulte peligroso por lo que lo sea menos o no lo sea.
IV.  Anteponer la prevención colectiva a la  individual,  utilizando los equipos de 
protección individual solo cuando no sea posible evitar los riesgos actuando sobre sus 
causas.
V.  Planificar la prevención, en todas sus modalidades, incluyendo la evaluación de 
los riesgos psicosociales.
VI.  Adaptar el trabajo a la persona, en especial en lo que respecta a la concepción 
de los puestos de trabajo.
VII.  La prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de 
gestión de la Empresa. e.
1.2  Servicios de Prevención. 72ww
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especializada y acreditada ajena a la Empresa. Se informará a la representación de los
trabajadores sobre la elección de los servicios de prevención ajenos concertados, entre 
los que pueden encontrarse las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades 
Profesionales,  o  de  aquellas  disciplinas  de  nivel  superior  contratadas  en  caso  de 
disponer de servicio de prevención propio. En las Empresas de menos de 6 trabajadores, 
el empresario podrá asumir personalmente las funciones de los servicios de prevención, 
siempre que tenga la capacidad necesaria.
Los servicios de prevención deberán proporcionar a la Empresa, a las personas 
trabajadoras y sus Representantes y a los órganos de representación especializada el 
asesoramiento y apoyo que se precise en función de los riesgos existentes, y en relación 
con:
Manual de Autoprotección, cuya finalidad es tener previstas las actuaciones que se 
deberán llevar a cabo antes las diferentes situaciones de emergencia, entendiéndose por 
tales, aquellas que puedan poner en peligro a las personas, a las instalaciones o al 
medio ambiente.
La planificación de las actividades preventivas y la determinación de prioridades en la 
adopción de medidas preventivas.
Memoria y programación anual de los servicios de prevención.
El diseño, aplicación y coordinación de los planes y programas de prevención.
La evaluación de los factores de riesgo, incluyendo la evaluación de los riesgos 
psicosociales.
La información y formación de los trabajadores.
La organización y formación para la prestación de primeros auxilios y planes de 
emergencia.
La vigilancia de la salud de los trabajadores.
Se realizará, asimismo, un seguimiento de la seguridad y salud laboral, con la 
correspondiente información al Comité de Seguridad y Salud, si lo hubiere, de las 
personas trabajadoras propias que realicen sus actividades fuera del centro de trabajo.
Todo ello sin perjuicio de lo establecido en el Real Decreto 39/1.997, de 17 de enero, 
por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.
1.3  Medio ambiente de trabajo.
Se considerarán como niveles máximos admisibles de agentes de riesgo en el medio 
ambiente laboral los valores límites umbral que, para cada caso, establezca la normativa 
española y/o recomiende el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, O.A. 
M.P.
Cuando el resultado de la evaluación lo hiciera necesario, en cada puesto de trabajo 
se  realizarán  mediciones  periódicas  de  los  agentes  ambientales  de  riesgo  con  la 
frecuencia y metodología que el plan de prevención establezca y de su resultado se 
informará a las personas trabajadoras afectadas y a sus representantes. Se llevará un 
registro de tales mediciones con el fin de conocer la evolución de ambiente de trabajo.
En los casos que corresponda se tendrá en cuenta, en materia de jornada, lo previsto 
en el artículo 23 del Real Decreto 1.561/1.995, de 21 de septiembre en relación con la 
limitación de los tiempos de exposición al riesgo.
1.4  Riesgo grave e inminente.
El empresario informará a las personas trabajadoras afectadas de la existencia de un  es
riesgo grave e inminente y de las medidas adoptadas o que deban adaptarse en materia  o
de protección. Además, en caso de peligro inevitable adoptará las medidas y dará las  72ww
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riesgo grave e inminente para su vida o salud.
En el supuesto de que el empresario no adoptase las medidas necesarias para 
garantizar la seguridad y salud de las personas trabajadoras, la Representación Legal de 
estos y, caso de no resultar posible reunir con la urgencia requerida a la misma, los 
Delegados de Prevención podrán acordar por mayoría la paralización de la actividad de 
los  trabajadores  afectados  por  dicho  riesgo.  Dicho  acuerdo  será  comunicado  de 
inmediato a la Empresa y a la Autoridad Laboral, la cual anulará o ratificará tal decisión 
en el plazo de 24 horas.
1.5  Vigilancia de la salud de las personas trabajadoras.
El empresario garantizará a las personas trabajadoras a su servicio la vigilancia 
periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Los 
exámenes médicos que se efectúen deberán ser gratuitos y específicos, adecuándose, 
en su caso, a los posibles riesgos inherentes a cada puesto de trabajo.
La vigilancia de la salud de los trabajadores por medio de reconocimientos médicos 
estará sometida a los siguientes principios:
Sólo podrán llevarse a cabo cuando la persona trabajadora preste su consentimiento 
salvo  en  aquellos  casos  en  que,  previo  informe  de  los  Representantes  de  los 
Trabajadores, se consideren imprescindibles:
– Para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de las 
personas trabajadoras.
– Para verificar si el estado de salud de una persona trabajadora pueda entrañar 
peligro para sí mismo u otras personas en la empresa.
– O cuando lo establezca una disposición legal.
Las pruebas que se realicen serán las imprescindibles para los objetivos que la 
vigilancia de la salud pretende, han de causar las menores molestias a las personas 
trabajadoras y han de ser proporcionadas a los riesgos que se vigilan y específicas, 
adecuándose a las materias primas o aditivos que se manipulen en cada puesto de 
trabajo.
Se llevará a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y la dignidad de la 
persona trabajadora y la confidencialidad de toda la información relacionada con su 
estado de salud, en este sentido, la persona trabajadora será informado personalmente 
de los resultados de su examen médico.
No obstante, el empresario y las personas u órganos con responsabilidades en 
materia de prevención serán informados de las conclusiones de los estudios realizados 
al colectivo de las personas trabajadoras, que se deriven de la vigilancia de la salud, en 
relación con la aptitud de la persona para el desempeño del puesto de trabajo o con la 
necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que 
puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.
Los datos relativos a la vigilancia de la salud no podrán ser usados con fines 
discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.
Se  llevará  a  cabo  por  personal  sanitario  con  competencia  técnica,  formación  y 
capacidad acreditada.
1.6  Daños para la salud del trabajador.
Cuando se haya producido un daño para la salud de la persona trabajadora o como  s
resultado de la vigilancia de su salud se detecten indicios de que las medidas de  oe.
prevención resultan insuficientes, se investigarán las causas y se adoptarán las medidas  w.
necesarias con el fin de que, en la medida de lo posible, tales situaciones no se repitan  72ww
eenl t real tafumtuieron.t oE nco srure ccatos.o, el diagnóstico precoz disminuirá los daños a la salud y facilitará
Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional diagnosticada por los Servicios 
Públicos de Salud obligará a la adopción de las medidas que sean necesarias para evitar 
la repetición de dicho daño.
Siempre que exista un riesgo demostrado para la salud de la persona derivado del 
puesto de trabajo y/o de las condiciones de trabajo, podrá acudir al Comité de Seguridad 
y Salud con carácter de urgencia. Éste propondrá las medidas oportunas para que el 
riesgo desaparezca.
2.  Delegados de prevención.
En  los  centros  de  trabajo  de  Cepl  Iberia,  S.L,  se  nombrarán  Delegados  de 
Prevención de acuerdo con los siguientes criterios:
a)  En los centros de trabajo de hasta 30 personas trabajadoras en los que exista 
Delegado de Personal, éste asumirá la condición de Delegado de Prevención.
b)  En  los  centros  de  trabajo  con  un  número  de  personas  trabajadoras 
comprendidas entre 31 y 49 trabajadores, los Delegados de Personal designarán un 
Delegado de Prevención.
c)  En los centros de trabajo con 50 o más personas trabajadoras se designarán los 
Delegados de Prevención de acuerdo con la siguiente escala:
De 50 a 500 personas 3 delegados.
De 501 a 1000 personas 4 delegados.
De 1001 a 2000 personas 5 delegados.
De 2001 a 3000 personas 6 delegados.
De 3001 a 4000 personas 7 delegados.
De 4001 personas en adelante 8 delegados.
Los Delegados de Prevención serán designados por los representantes legales de 
los trabajadores entre la plantilla.
Los Delegados de Prevención podrán utilizar horas sindicales para el desarrollo de 
su actividad como tales. Cuando los Delegados de Personal o el Comité de Empresa 
designe como Delegados de Prevención a trabajadores de la plantilla sin representación 
sindical, su decisión comportará, al mismo tiempo, la cesión de las horas sindicales 
necesarias para que tales personas puedan desarrollar su función.
2.1  Competencias y facultades de los Delegados de Prevención.
En cuanto a las competencias y facultades de los Delegados de Prevención, así 
como todo lo relacionado con garantías y sigilo profesional se estará a lo dispuesto en 
los arts. 36 y 37 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
A todos los efectos, será considerado en todo caso como tiempo de trabajo efectivo, 
sin imputación al crédito horario garantizado, el correspondiente a:
a)  Las reuniones del Comité de Seguridad y Salud.
b)  Cualesquiera otras convocadas por el empresario en materia de prevención de 
riesgos.
c)  El destinado a acompañar a los técnicos de prevención y a los Inspectores de 
Trabajo y Seguridad Social, en las visitas que estos realicen.
d)  El destinado a personarse en el lugar de los hechos cuando se produzcan daños 
para la salud de los trabajadores. e.
e)  El tiempo dedicado a la formación de los Delegados de Prevención. w.b
f)  El destinado a acompañar a los técnicos en la investigación de los accidentes. 72ww
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3.  Comité de Seguridad y Salud.
El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación 
destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la Empresa en materia 
de prevención de riesgos.
Se constituirá un Comité de Seguridad y Salud en todas las Empresas o centros de 
trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores.
El Comité estará formado por los Delegados de Prevención, de una parte, y por el 
empresario y/o sus representantes en número igual al de los Delegados de Prevención, 
de la otra.
En las reuniones del Comité de Seguridad y Salud participarán con voz, pero sin 
voto, los Delegados Sindicales y los responsables técnicos de la prevención en la 
Empresa que no estén incluidos en la composición a la que se refiere el párrafo anterior. 
En las mismas condiciones podrán participar a las personas de la Empresa que cuenten 
con una especial cualificación o información respecto de las concretas cuestiones que se 
debatan en este órgano y técnicos en prevención ajenos a la Empresa, siempre que así 
lo solicite alguna de las representaciones en el Comité.
La  Dirección  de  la  Empresa  facilitará  los  medios  necesarios  para  el  normal 
funcionamiento del Comité de Seguridad y Salud.
El Comité de Seguridad y Salud se reunirá con la periodicidad que sus normas o 
reglamento interno de funcionamiento determinen, no pudiendo ser esta inferior a la 
trimestral, y siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo.
Las Empresas que cuenten con varios centros de trabajo dotados de Comité de 
Seguridad y Salud, podrán acordar con sus trabajadores la creación de un Comité 
intercentros con las funciones que el acuerdo le atribuya.
El  Comité  de  Seguridad  y  Salud  realizará  un  seguimiento  específico  de  los 
accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales detectadas en la Empresa para 
proponer las medias adecuadas para su eliminación.
En cuanto a competencias y facultades del Comité, será de aplicación lo dispuesto 
en el art. 39 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
4.  Planificación de la prevención.
Con el fin de dar cumplimiento al principio general de prevención, y sin perjuicio de lo 
establecido en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales y otras cláusulas del 
presente Convenio, ambas partes acuerdan que en las Empresas de su ámbito se 
abordará la planificación de la prevención, procediendo del modo siguiente.
4.1  Se elaborará un plan general de prevención con los siguientes contenidos:
a)  Organización de la prevención: recursos dedicados, ubicación en la organización 
de la Empresa y principios generales que informan la prevención en ella.
b)  Normas de aplicación a la supervisión y mantenimiento de los equipos de trabajo 
y las instalaciones, así como a los métodos de trabajo y a la evaluación de los riesgos.
c)  Sistemas de seguridad y prevención y plan de emergencia en el supuesto de 
accidente grave.
Dicho plan se elaborará y consensuará en el seno del Comité de Seguridad y Salud 
para su aprobación definitiva, a partir de la evaluación que permitirá conocer la situación 
de los distintos puestos del centro de trabajo, respecto del nivel de riesgo en ellos  es
existentes y que pueda servir de base para adoptar las medidas correctoras necesarias  o
para su reducción y eliminación. La evaluación de riesgos en cada puesto de trabajo se  72ww
erfaevcvatislo4uar.ae2rcás i  ódcPneao, d rraiq e upsveage roztpe  qeq urudmeee i  ptsaluae e  cdiEnoamtnnroop ecdreexuirszs actli aar s  ymes s iotiueedalmaifcibcpióoarnerca  iqordáune ee u slono cq su murderaia spp tuaiunn etd odaesac  ncrp iideauesletngestorteoas.sr,   laad  eep xatrpraotibrs aicdjoieó  nds eaul    OE-A-2020-98able en https://
centro de trabajo respecto al nivel de riesgos en ellos existente, que pueda servir de
base para adoptar las medidas correctoras necesarias para su reducción. La evaluación 
de los riesgos en cada puesto de trabajo se revisará cada vez que se introduzcan 
modificaciones que puedan alterar los niveles de los distintos factores de riesgo que 
puedan existir, y consecuentemente se revisará el mapa de riesgos.
4.3  Se  elaborará  un  plan  de  prevención  anual  que  contenga  las  medidas 
correctoras a abordar durante el año a la vista de las necesidades detectadas con el 
mapa de riesgos. El plan será sometido a la consulta de las personas trabajadoras en los 
términos establecidos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
5.  Formación en materia de prevención.
5.1  De las personas trabajadoras:
Antes de ser asignado a un puesto de trabajo, la persona recibirá una formación 
teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, actualizándose la misma 
una vez al año si fuera necesario.
La formación deberá estar centrada  específicamente  en el puesto de trabajo o 
función de cada trabajador, adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de 
otros nuevos y repetirse periódicamente, si fuera necesario.
La formación exigida ha de ser la misma se trate de personas fijas, temporales o las 
puestas a disposición por una Empresa de Trabajo Temporal o integrados en Contratas, 
aun cuando en estos dos últimos supuestos, la responsabilidad del cumplimiento de las 
obligaciones en materia de formación recaerá en las Empresas de Trabajo Temporal y 
Contratistas, respectivamente.
Sólo las personas que hayan recibido información y formación suficiente y hayan 
demostrado de forma objetiva la capacitación adecuada, podrán ser asignados a puestos 
de trabajo de especial riesgo.
La formación deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de 
trabajo o, en su defecto, en otras horas, pero con el descuento en aquélla del tiempo 
invertido en la misma.
Su coste no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.
5.2  De los Delegados de Prevención:
Los Delegados de Prevención accederán a la formación que resulte necesaria para 
el ejercicio de sus funciones.
El plan de formación de los Delegados de Prevención será acordado en el seno del 
Comité de Seguridad y Salud, los cuales dispondrán al año de 16 horas cada uno de 
ellos,  para  asistir  a  cursos  sobre  prevención  de  riesgos  laborales  impartidos  por 
organismos públicos o privados competentes en la materia, debiendo acreditarse la 
asistencia a los mismos.
La formación se facilitará por el Empresario por sus propios medios o mediante 
concierto  con  organismo  o  entidades  especializadas  en  la  materia.  Esta  formación 
también  podrá  se  facilitada  por  las  Federaciones  Sindicales  firmantes  del  presente 
convenio, sin coste alguno para la Empresa.
6.  Consulta a las personas trabajadoras.
El empresario deberá consultar a los Representantes de los Trabajadores, o a las 
personas cuando no tengan representantes, con la debida antelación, la adopción de las  s
decisiones relativas a: oe.
a)  La planificación y la organización del trabajo en la Empresa y la introducción de  72ww
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leoqsu fiapcotso,r elas  daemtebrimenintaalceisó ne ny  elal  traadbeacjuoa.ción de las condiciones de trabajo y el impacto de
b)  La organización y desarrollo de las actividades de protección de la salud y 
prevención de los riesgos profesionales en la Empresa, incluida la designación de las 
personas encargados de dichas actividades o el recurso a un servicio de prevención 
externo.
c)  La designación de las personas encargados de las medidas de emergencia.
d)  El Proyecto y la organización de la formación en materia preventiva.
e)  Los  procedimientos  de  información  y  documentación  a  que  se  refieren  los 
artículos  18,  apartado  1,  y  23,  apartado  1,  de  la  Ley  de  Prevención  de  Riesgos 
Laborales.
f)  Cualquier otra acción que pueda tener efectos sustanciales sobre la seguridad y 
la salud de los trabajadores.
7.  Obligaciones de las personas trabajadoras.
Las personas deberán velar, mediante el cumplimiento de las medidas de prevención 
que en cada caso sean adoptadas en la empresa, por su propia seguridad y salud y por 
la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad y comportamiento, a 
causa  de  sus  actos  u  omisiones  en  el  centro  de  trabajo,  de  conformidad  con  su 
formación y las instrucciones del empresario.
El incumplimiento por las personas de las obligaciones, así como de las instrucciones 
del  empresario,  en  materia  de  prevención  de  riesgos,  tendrá  la  consideración  de 
incumplimiento laboral a los efectos previstos en el Capítulo VII del presente Convenio.
Artículo 52.  Medio ambiente.
Las partes firmantes de este Convenio consideran necesario que la Empresa actúe 
de forma responsable y respetuosa con el Medio Ambiente, prestando gran atención a su 
defensa y protección de acuerdo con los intereses y preocupaciones de la Sociedad.
A estos efectos, el conjunto de la empresa debe adoptar una actitud permanente, 
responsable y visible en materia de Medio Ambiente.
Se considera fundamental para estos fines la realización de actividades tendentes a 
conseguir los siguientes objetivos:
a)  Promover y conseguir una actuación responsable de la Empresa en materia de 
Medio Ambiente, concretando las medidas a adoptar.
b)  Establecer unos objetivos cualitativos y cuantitativos de mejora con el fin de 
hacer visible, respecto a ellos, el progreso que se consiga.
Todo ello debe ser objeto de permanente y compartida preocupación, tanto de la 
Dirección de la Empresa, como de los Representantes de los Trabajadores.
CAPÍTULO X
Régimen asistencial
Artículo 53.  Comedores de Empresa.
En  cuanto  a  comedores  para  el  personal,  la  Empresa  acordará  con  los 
Representantes de los Trabajadores, en su caso, el régimen a que deben ajustarse en el 
cumplimiento de las disposiciones vigentes sobre comedores para el personal. s
Los comedores, cuando la Empresa esté obligada a facilitar tal servicio según las  oe.
disposiciones legales vigentes, deberán reunir condiciones suficientes de habitabilidad,  w.
qsauleu Abusrtiiidlmicaiedsn,m  vtoae,l n stliealar vcEiicóminop,  erhenigs caiea ndpear, o tuavrseníe ocr.áo mao  odficrehcoe r sseurvfiicciieon ted ea clooms omdoe dai olso s mtraatbearjiaadleosr esy   2020-9872n https://ww
humanos, así como de los utensilios y menaje necesarios, para su buen funcionamiento.
Artículo 54.  Prendas de trabajo.
La Empresa proveerá con carácter obligatorio gratuito, al personal que por su trabajo 
lo necesite, de las siguientes prendas de trabajo:
Personal de movimiento:
– Verano: Un pantalón, dos camisetas o polos.
– Invierno: Pantalón de invierno, dos camisetas o polos, un forro polar o sudadera.
– Se entregará un abrigo o parka cada 2 años.
La utilización y entrega de zapatos de seguridad será obligatorio para todas las 
personas  que  trabajen  habitualmente  en  la  zona  de  movimiento  de  máquinas  y 
mercancías. Se repondrán las botas de seguridad en función de las necesidades.
Asimismo, será obligatorio para la Empresa dotar de ropa y calzado impermeables, al 
personal que haya de realizar labores continuadas a la intemperie, en régimen de lluvia 
frecuente, y a los que hubieran de actuar en lugares notablemente encharcados o 
fangosos.
CAPÍTULO XI
Derechos sindicales
Artículo 55.  De los Representantes de los Trabajadores.
Se entenderá por Representantes de los Trabajadores a los Comités de Empresa o 
Delegados  de  Personal  y  a  los  Delegados  Sindicales  de  la  Sección  Sindical  de 
Empresas, que tendrán las facultades, derechos y obligaciones señaladas para los 
mismos por la Ley Orgánica de Libertad Sindical, Estatuto de los Trabajadores y el 
propio Convenio Colectivo.
Artículo 56.  Actuación sindical.
A.  De los Sindicatos.
Las partes firmantes  por las presentes estipulaciones ratifican una vez más su 
condición de interlocutores válidos, y se reconocen asimismo como tales, en orden a 
instrumentar  a  través  de  sus  Organizaciones  unas  relaciones  laborales  racionales, 
basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos y 
problemas suscite nuestra dinámica social.
Los sindicatos son elementos básicos y consustanciales para afrontar a través de 
ellos las necesarias relaciones entre los trabajadores y la Dirección de la Empresa. Todo 
ello  sin  demérito  de  las  atribuciones  conferidas  por  la  Ley  y  desarrolladas  en  los 
presentes acuerdos a los Comités de Empresa y Delegados de personal. Serán nulos y 
sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los Convenios Colectivos, los 
pactos individuales y las decisiones unilaterales de la Dirección de la Empresa que 
contengan  o  supongan  cualquier  tipo  de  discriminación  en  el  empleo  o  en  las 
condiciones de trabajo sean favorables o adversas, por razón de la adhesión o no a un 
sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.
B.  Cuota sindical. e
A requerimiento de los sindicatos, la Empresa descontará en la nómina mensual de  w.
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Sindical, si la hubiere.
Artículo 57.  Delegados sindicales.
Los delegados sindicales dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que 
la Ley determina.
A  nivel  de  empresa  y/o  centro  de  trabajo,  el  crédito  de  horas  retribuidas 
correspondientes a los miembros de Comités de Empresa, Delegados de Personal y 
Delegados Sindicales será acumulable por periodos anuales, en uno o varios de sus 
componentes, sin rebasar el máximo total que determina la Ley, previa notificación a la 
Dirección de la Empresa por parte de las Federaciones Sindicales firmantes del presente 
Convenio, en cuyas candidaturas se hayan presentado o en representación de las cuales 
actúen sindicalmente, pudiendo quedar relevado o relevados de los trabajos sin perjuicio 
de su remuneración.
La gestión de la bolsa de horas sindicales corresponderá a las citadas Federaciones, 
previa cesión firmada por los titulares individuales de tales derechos.
Las Federaciones Sindicales, o en su nombre la Sección Sindical correspondiente, 
notificará trimestralmente a la empresa la previsión de utilización de estas horas por 
parte de los miembros del Comité, Delegados de Personal, Delegados Sindicales y 
Delegados de Prevención. En cualquier caso, la utilización de horas acumuladas deberá 
ser conocida previamente por la empresa.
Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que 
disponen  los  miembros  de  Comités  o  Delegados  de  personal,  a  fin  de  prever  la 
asistencia de estos a cursos de formación organizados por sus sindicatos, institutos de 
formación u otras Entidades.
CAPÍTULO XII
Formación
Artículo 58.  Formación.
La formación profesional es un derecho de todas las personas trabajadoras.
1.  Actividades de Formación en la Empresa: La Empresa podrá organizar cursos de 
formación y perfeccionamiento del personal con carácter gratuito, con el fin de promoción 
profesional y capacitación.
Se constituirá en el seno de la Empresa que tenga más de 50 trabajadores, allí 
donde lo demanden los Representantes Legales de los Trabajadores y con cargo al 
crédito de horas sindicales, una Comisión Paritaria de Formación, cuyos miembros serán 
designados por y entre los Representantes Legales del Personal y de la Empresa. Esta 
Comisión recibirá información de los Planes de Formación preparados en la Empresa, 
propondrá  sus  propias  iniciativas  y  seguirá  su  desarrollo  y  evaluación.  Velará  por 
impulsar programas específicos que faciliten el desarrollo profesional de los trabajadores 
menos cualificados y permitan el acceso de la mujer a niveles de responsabilidad donde 
se encuentren menos representadas.
La Dirección de la Empresa informará a los Representantes de los Trabajadores 
sobre los planes anuales de formación previstos en relación con los objetivos de la 
Empresa.
Con carácter general, la formación programada por la Empresa se realizará en 
horario  laboral.  Podrá  acordarse  con  los  Representantes  de  los  Trabajadores  la  s
realización de acciones formativas fuera de dicho horario. oe.
2.  Permisos individuales de Formación: Los Trabajadores afectados por el presente  w.
Convenio podrán solicitar permisos individuales de formación en los términos previstos  72ww
en laE sleteg isplearcmióisno v idgeebneterá. ajustarse en cuanto a su financiación a lo previsto anualmente
por la normativa específica de aplicación.
CAPÍTULO XIII
Igualdad
Artículo 59.  Plan de Igualdad.
De  conformidad  con  lo  dispuesto  en  la  Ley  Orgánica  3/2007,  la  empresa  está 
obligada a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con 
esta finalidad, deberá adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación 
laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberá negociar, y en su caso acordar, 
con los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación 
laboral.
En la empresa cuando tenga más de 250 trabajadores, las medidas de igualdad a 
que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un 
plan de igualdad.
La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás 
empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores.
A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y 
a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuenta lo señalado en el artículo 5 de 
la Ley Orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al 
empleo,  incluida  la  formación  necesaria,  una  diferencia  de  trato  basada  en  una 
característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades 
profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica 
constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo 
sea legítimo y el requisito proporcionado.
Con  esta  finalidad,  el  presente  Convenio  recoge  a  continuación  una  serie  de 
directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación 
que podrá seguir la empresa cuando tenga más de 250 trabajadores incluida dentro de 
su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar la aplicación e implantación de la Ley 
Orgánica 3/2007 y la Ley 6/2019 de 1 de marzo.
A.  Concepto de los planes de igualdad.
Como establece la Ley Orgánica 3/2007 los planes de igualdad de las empresas son 
un conjunto ordenado de medidas, adoptados después de realizar un diagnóstico de 
situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre 
mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las 
estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de 
sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
B.  Diagnóstico de situación.
Previamente  a  la  fijación  de  los  objetivos  de  igualdad  que  en  su  caso  deban 
alcanzarse, la empresa realizará un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener 
datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo. Todo ello a 
efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato 
u  oportunidades  entre  hombres  y  mujeres  carentes  de  una  justificación  objetiva  y 
razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad 
de fijar dichos objetivos. es
C.  Objetivos de los Planes de Igualdad. w.
concUrneato sv eaz  arelcaalinzzaadro  eenl  bdaiasgen óas tilcoos  ddea tossit uoabctióenn idpoosd ryá nq uees tapboledcráenrs ec olnossi sotirb jeetniv oesl 
ehsatyaab lceocnimstiaetnatdoo d lea  mexeisdtiednacsi ad ed ea cscitiuóanc ipoonseisti vdae  edne saiqguueallldaasd  ceunetsreti omneusje reens  lya sh oqmueb reses 
carentes de justificación objetiva, así como en el establecimiento de medidas generales 
para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación.
Tales objetivos, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, podrán 
contemplar entre otras las materias de acceso al empleo, formación, clasificación y 
promoción profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliación de la vida 
familiar, etc.
D.  Competencias de la Empresa y los Representantes de los Trabajadores en la 
elaboración de los planes de igualdad.
Será competencia de la empresa realizar el diagnóstico de situación e informar a los 
Representantes de los trabajadores sobre los resultados de este.
Igualmente les informaran sobre los contenidos del Plan y sus objetivos, así como de 
las medidas previstas para alcanzar los mismos.
Una  vez  implantado  el  plan  de  igualdad  en  la  empresa  se  informará  a  los 
representantes de los trabajadores con carácter anual sobre su evolución.
Los Representantes de los Trabajadores en cada una de las fases de información 
citadas, podrán, si lo consideran oportuno, emitir un informe al respecto.
Se recomienda a la empresa de 250 o más trabajadores la creación de una comisión 
paritaria específica en materia de igualdad.
Artículo 60.  Adecuación Ley igualdad.
60.1  Protección a la maternidad.
Existe derecho a cambio de puesto de trabajo por embarazo o lactancia cuando se 
demuestre  que  las  condiciones  de  trabajo  (tóxica,  peligrosa,  penosa,  etc.)  puedan 
producir abortos o deformaciones en el feto. En este caso, se deberá asegurar el mismo 
salario  y  la  incorporación  al  puesto  de  trabajo  habitual  cuando  la  trabajadora  se 
reincorpore después del parto.
Igualmente, en el supuesto de no poder reubicarla y optar por la suspensión del 
contrato, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de prevención de 
riesgos laborales, sobre riesgo durante el embarazo o la lactancia natural. La suspensión 
del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad 
biológica o el lactante cumpla 9 meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando 
desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a 
otro compatible con su estado.
60.2  Protección al embarazo y al permiso por nacimiento y cuidado del menor.
1.  Permiso por nacimiento y cuidado del menor a tiempo parcial.
Los períodos de permisos por nacimiento, adopción o acogimiento permanente, 
guarda con fines de adopción y a todos aquellos a los que se refiere el artículo 48.5 del 
Estatuto de los trabajadores, podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o, a 
opción del trabajador/a a tiempo parcial, siempre que la reducción de la jornada no sea 
inferior a la mitad de esta, en los términos establecidos en el RD 295/2009 de 6 marzo, 
por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema de Seguridad Social por 
maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural.
2.  Vacaciones. e.e
Cuando  el  período  de  vacaciones  fijado  en  el  calendario  de  vacaciones  de  la  72ww
pdeprimaserfpvtrouirse ttaosora   e llacan os lie anlvcc aatiadcrntaaícc ceiuiaonl on en e4las 8tt ui.ee4rmna,  l5p f oeoy c  chc7ooa ndn  ed ulie nsElta isn pittneaacrt uíaoatpod al oadc  ieddd eaelo d ss la tueT smripanpebcoanarpsjaaiaóld cnodid reedarsiedv,l a  stdceeaom  ntdepternoaldr taeorálm   oddb eeaa rr etarlczaahob o,da  eejaoll     OE-A-2020-98able en https://
disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el 
período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
Todo ello según establece Real Decreto Ley 6/2019.
3.  Cobertura de bajas por maternidad, excedencias y reducción de la jornada.
En los supuestos de permiso por maternidad, reducción de jornada, excedencia con 
reserva de puesto de trabajo y suspensión del contrato por riesgos durante el embarazo 
o la lactancia, si la empresa lo considera necesario, se cubrirán los puestos de trabajo 
mediante contratos de interinidad.
4.  Salud y seguridad durante el embarazo.
A partir de la notificación por parte de la trabajadora a la empresa de su embarazo, 
se evaluará su puesto de trabajo para adoptar, en caso de que fuera necesario, las 
medidas preventivas oportunas, para evitar que puedan estar expuestas a situaciones de 
riesgo que afecten a su salud o a la del feto, salvo que esta circunstancia ya esté 
contemplada en la evaluación de riesgos laborales de la empresa.
5.  Permiso por nacimiento de y cuidado del menor.
Con respecto a este artículo del presente convenio se regirá el mismo por lo que 
establece el artículo 48 del Estatuto de los trabajadores.
60.3  Permiso por nacimiento y cuidado del menor.
Con respecto a este artículo del presente convenio se regirá el mismo por lo que 
establece el artículo 48 del Estatuto de los trabajadores.
El mencionado permiso se hará extensivo a uno de los cónyuges, en los casos de 
parejas del mismo sexo.
Disposición adicional primera.  Interpretación, seguimiento y vigilancia del convenio.
Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Mixta como órgano 
de  interpretación,  conciliación  y  vigilancia  del  cumplimiento  colectivo  del  presente 
Convenio. Se establece la sede de la comisión paritaria en la C/ Federico Mompou, 5, 
Edificio 1, Planta 6, 28050 Las Tablas (Madrid).
La  Comisión  Mixta  está  integrada  paritariamente  por  un  máximo  de  cuatro 
Representantes  de  los  Trabajadores  y  cuatro  Representantes  de  los  Empresarios 
quienes, de entre ellos, elegirán uno o dos Secretarios.
Esta Comisión podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores, 
en  cuantas  materias  sean  de  su  competencia.  Dichos  asesores  serán  designados 
libremente por cada una de las partes.
Los asuntos sometidos a la Comisión Mixta revestirán el carácter de ordinarios o 
extraordinarios.
En el primer supuesto, la Comisión Mixta deberá resolver en el plazo de treinta días, 
y en el segundo en el máximo de quince días. En aquellas materias en las que la 
normativa vigente establezca un plazo de resolución inferior, se aplicara este último.
Procederán a convocar la Comisión Mixta indistintamente cualquiera de las partes 
que la integran.
En el supuesto de discrepancia en el seno de la Comisión Mixta las partes, de mutuo  es
acuerdo, podrán someter las mismas a un procedimiento de mediación, finalizado el  bo
cual, sin resultados positivos, podrán ejercer las acciones que estimen pertinentes. 72ww
S1.o n Ifnutnecrpiorenteasc ieósnp deecíl fCicoans vdeen iloa. Comisión Mixta, las siguientes:
2.  A  requerimiento  de  las  partes,  deberá  mediar,  conciliar  o  arbitrar  en  el
tratamiento y solución de cuantas cuestiones y conflictos de carácter colectivo pudieran  Bc
suscitarse en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo, teniéndose en 
cuenta,  en  todo  caso,  lo  previsto  en  el  capítulo  siguiente  sobre  competencias  y 
procedimientos.
La Comisión Mixta solamente entenderá de las consultas que, sobre interpretación 
del Convenio, se presenten a la misma a través de alguna de las Organizaciones 
firmantes, así como sobre los procedimientos de mediación, conciliación y arbitraje.
3.  Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado.
4.  Entender, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional 
sobre la interposición de los conflictos colectivos que surjan en la empresa afectada por 
este Convenio por la aplicación o interpretación derivadas del mismo.
5.  Le serán facilitados a la Comisión Mixta informes periódicos por las partes 
signatarias del presente Convenio y aquellas otras que pudieran adherirse al mismo, del 
tenor siguiente:
5.1  Análisis de la situación económico-social con especificación de las materias 
referentes a política y mercado de empleo, formación profesional, inversión, reconversión 
tecnológica,  niveles  globales  de  ventas  y  mercado  exterior,  nivel  de  productividad, 
competitividad y rentabilidad del Sector, etc.
5.2  Informe acerca del grado de aplicación del Convenio Colectivo, dificultades 
encontradas a nivel de empresa y propuestas de superación de estas.
5.3  Ser informados de los trabajos, sugerencias y estudios realizados por el Comité 
de Seguridad y Salud.
5.4  Análisis de la evolución del empleo trimestralmente, en el Sector afectado por el 
Convenio.
Disposición adicional segunda.  Cláusula de sometimiento para la solución de conflictos 
colectivos.
1.  El  presente  acuerdo  se  aplicará  a  la  empresa  Cepl  Iberia,  S.L.  y  sus 
estipulaciones son de aplicación a la Empresa y a las vinculados por este Convenio.
2.  Los pactos recogidos en este capítulo tendrán la vigencia establecida para el 
presente Convenio en su conjunto. No obstante, las partes firmantes del mismo se 
comprometen  a  mantener  aquellos  en  los  convenios  que,  en  su  caso,  sucedan  al 
presente, mientras continúe vigente el Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos 
Laborales (ASAC), suscrito el 10 de Febrero del 2012, o cualquiera de sus posibles 
prórrogas.
Las partes firmantes de este Convenio estiman necesario establecer procedimientos 
voluntarios de solución de los conflictos de carácter colectivo; por ello acuerdan su 
adhesión al V Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (ASAC), vigente 
y a los que pudieran sustituirle durante la vigencia de este Convenio, quienes surtirán 
plenos efectos en los ámbitos de obligar del presente Convenio.
Esta  adhesión  se  aplica  a  las  discrepancias  surgidas  en  los  procedimientos 
establecidos en el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores en materia de inaplicación 
de condiciones de trabajo.
Disposición adicional tercera.  Acuerdos o Pactos.
En todo caso se respetarán los acuerdos o pactos establecidos o que se establezcan 
entre  la  Empresa  y  su  Comité,  Delegados  de  personal  o  trabajadores,  respecto  a  s
cualquier tema contemplado en este Convenio, todo ello bajo el respeto al principio de  oe.
autonomía y libertad de las partes. w.
Disposición adicional cuarta.  Garantía retroactiva de los incrementos salariales.
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Convenio afectados por el mismo.
Disposición adicional quinta.  Ley orgánica de protección de datos.
La empresa garantiza la aplicación y cumplimiento de la Ley orgánica de protección 
de datos, en el tratamiento de la información personal de todos los trabajadores de la 
empresa.
Disposición adicional sexta.  Reclasificación de Grupo Profesional.
La empresa procederá a realizar una reclasificación de los grupos profesionales en el mes 
de junio de 2020, encuadrando a las personas en cada uno de los grupos en función de los 
grupos establecidos, puestos de trabajo y funciones descritos en el artículo 15.
Las personas que se encuadren en el Grupo 1, y que lleven menos de un año en la 
empresa quedaran encuadrados en el subgrupo 1.B, con la finalidad de poder determinar 
las aptitudes profesionales de las personas trabajadoras de nueva incorporación en la 
empresa, y con el objeto de dotarle de un itinerario formativo y de experiencia profesional 
en todos los ámbitos competenciales propios del puesto, se asignará, un nivel de trabajo 
bajo la denominación de mozo ordinario en formación de primer año.
El resto de las personas trabajadoras, una vez adquiridos los conocimientos, durante 
el primer año de contrato, quedaran encuadrados en el subgrupo 1.A.
Disposición adicional séptima.
En todo lo no previsto en el texto articulado de este convenio, se estará a lo 
dispuesto en el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, y demás disposiciones 
de general aplicación.
ANEXO 1
Tabla de la CCAA Castilla-La Mancha
Grupo 2020 2021 2022
G1B 13.300,00 13.699,00 14.109,97
G1A 13.594,08 14.001,91 14.421,96
G2 16.341,24 16.586,35 16.835,15
G3 17.892,02 18.160,40 18.432,81
G4 19.896,41 20.194,85 20.497,77
G5 22.671,90 23.011,98 23.357,16
G6 26.526,82 26.924,72 27.328,60
G7 32.232,11 32.715,59 33.206,32
ANEXO 2
Tabla de la CCAA Madrid
Grupo 2020 2021 2022 s
G1B 13.850,45 14.265,96 14.693,94 b
G1A 14.265,96 14.693,94 15.134,76 72ww
G2 16.669,26 16.919,30 17.173,09
G3 17.981,46 18.251,18 18.524,95
G4 19.996,68 20.296,63 20.601,08
Grupo 2020 2021 2022
G5 22.786,88 23.128,69 23.475,62
G6 26.662,20 27.062,14 27.468,07
G7 32.397,71 32.883,68 33.376,93