BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 288 Jueves 2 de diciembre de 2021 Sec. III.   Pág. 149040
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
19978 Resolución de 18 de noviembre de 2021, de la Dirección General de Trabajo, 
por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Heineken España, 
SA.
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Heineken España, SA (código de 
Convenio número 90102792012017), que fue suscrito, con fecha 19 de febrero de 2021, 
de una parte por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la 
misma, y de otra por el Comité Intercentros en representación de los trabajadores, y de 
conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de 
los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 
de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de 
convenios colectivos, acuerdos colectivos y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, con funcionamiento a 
través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación a la Comisión 
Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid,  18  de  noviembre  de  2021.–La  Directora  General  de  Trabajo,  Verónica 
Martínez Barbero.
II CONVENIO COLECTIVO HEINEKEN ESPAÑA, SA
Capítulo I.  Disposiciones generales.
Artículo 1.  Ámbito de aplicación personal y territorial.
Artículo 2.  Ámbito de aplicación temporal: vigencia, denuncia y prórroga.
Artículo 3.  Vinculación a la totalidad.
Artículo 4.  Comisión Paritaria de Convenio.
Artículo 5.  Resolución extrajudicial de conflictos.
Artículo 6.  Incrementos salariales y gratificación extraordinaria no consolidable.
Capítulo II.  Organización del trabajo.
Artículo 7.  Jornada.
Artículo 8.  Turnos de trabajo.
Artículo 9.  Horarios generales. s
Artículo 10.  Horas extraordinarias. oe.
AAAArrrrttttííííccccuuuulllloooo    11111234....     TRDVraeeacgsbaciascojtiornoo ene xdeniesó s. njáo bdrnaigadidtoaasl.., domingos y festivos. 2021-19978n https://www.
Artículo 15.  Días de descanso o no laborables.
Artículo 16.  Licencias. Bc
Artículo 17.  Movilidad funcional.
Artículo 18.  Movilidad funcional por diversidad funcional sobrevenida.
Artículo 19.  Trabajos de superior e inferior nivel.
Artículo 20.  Condiciones económicas de los traslados.
Artículo 21.  Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Artículo 22.  Excedencias.
Artículo 23.  Trabajo a distancia.
Capítulo III.  Ingresos y ceses.
Artículo 24.  Ingresos.
Artículo 25.  Cese e indemnización del personal fijo-discontinuo.
Artículo 26.  Período de prueba.
Artículo 27.  Baja voluntaria.
Capítulo IV.  Clasificación, formación profesional, cobertura vacantes y ascensos.
Artículo 28.  Clasificación profesional.
Artículo 29.  Cobertura de vacantes y ascensos.
Artículo 30.  Plantilla y escalafones.
Artículo 31.  Formación profesional y continua.
Artículo 32.  Estructura salarial.
Artículo 33.  Salario.
Artículo 34.  Complementos personales.
Artículo 35.  Complementos de puesto de trabajo.
Artículo 36.  Complementos de calidad o cantidad de trabajo.
Artículo 37.  Pagas extraordinarias.
Artículo 38.  Complemento de las prestaciones por incapacidad temporal y situación 
de nacimiento y cuidado de menor.
Artículo 39.  Percepciones no salariales.
Artículo 40.  Nóminas y anticipos.
Capítulo VI.  Beneficios sociales.
Artículo 41.  Bolsa flexible de beneficios sociales.
Artículo 42.  Cajas de cerveza.
Artículo 43.  Préstamos al personal.
Artículo 44.  Ayudas a familiares con diversidad funcional.
Artículo 45.  Reconocimiento por años de servicio (fidelidad).
Artículo 46.  Plan de pensiones y coberturas de riesgo.
Artículo 47.  Otras prestaciones: prendas de equipo.
Capítulo VII.  Garantías de empleo.
Artículo 48.  Subcontratación.
Artículo 49.  Despidos objetivos.
Artículo 50.  Garantías en caso de pérdida del carnet de conducir.
Artículo 51.  Sustitución de ausencias.
Artículo 52.  Garantía de ocupación efectiva.
Capítulo VIII.  Igualdad. e
Artículo 53.  Promoción de la igualdad de género. 978www.
Capítulo IX.  Derechos sindicales.
AArrttííccuulloo  5545..   CCoommiittéés I ndtee recmenptrreossa. y delegados/as de personal.
Artículo 56.  Comité Intercentros de Seguridad y Salud.
Artículo 57.  Secciones Sindicales.
Artículo 58.  Asambleas de personal.
Artículo 59.  Transmisión de empresa.
Capítulo X.  Régimen disciplinario.
Artículo 60.  Principios de ordenación.
Artículo 61.  Graduación de las faltas.
Artículo 62.  Sanciones.
Artículo 63.  Gradualidad de las faltas.
Artículo 64.  Prescripción de las faltas.
Artículo 65.  Procedimiento sancionador.
Disposición  adicional  primera.  Condiciones  económicas  en  caso  de  despido 
colectivo.
Disposición adicional segunda.  Prima de convenio.
Disposición transitoria primera.  Niveles 9 o superior.
Disposición transitoria segunda.  Movilidad geográfica.
Disposición transitoria tercera.  Flexibilidad.
Disposición transitoria cuarta.  Beneficios sociales.
Disposición transitoria sexta.  Fijos discontinuos.
Disposición  transitoria  séptima.  Personal  administrativo  con  jornada  inferior  a 
cuarenta horas semanales.
Disposición final primera.  Tratamiento de conceptos especiales.
Disposición final segunda.
Disposición derogatoria única.
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Artículo 1.  Ámbito de aplicación personal y territorial.
1.  El presente II Convenio Colectivo de la Empresa Heineken España, SA (en 
adelante el «Convenio» o «Convenio Colectivo») tiene naturaleza y eficacia general, 
conforme a lo dispuesto en el actual Título III del texto refundido de la Ley del Estatuto 
de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre 
(en adelante, «ET»), siendo las partes firmantes la Empresa Heineken España y Comité 
Intercentros de la Empresa al encontrarse debidamente legitimado a estos efectos de 
conformidad con lo establecido en el actual artículo 87.1 del ET, en relación con el 
artículo 51.5 del Convenio colectivo de la empresa Heineken España, SA (código de 
Convenio número 90102792012017), que fue suscrito con fecha 7 de julio de 2017 (en 
adelante el «I Convenio Colectivo»).
2.  A partir de su entrada en vigor, el presente Convenio sucede al I Convenio 
Colectivo previamente vigente en la Empresa, aplicándose íntegra y exclusivamente lo 
aquí regulado y la legislación vigente en lo no contemplado.
3.  El  presente  Convenio  Colectivo  regulará  las  relaciones  laborales  entre  la 
Empresa Heineken España, SA, y todos/as sus trabajadores/as de cualquiera de sus  e.
centros de trabajo, salvo quienes tengan legalmente la consideración de personal de alta  w.
dirección. 978ww
aque4l.l osS/ains  tpraebrjaujiacdioo redse/ assu  quinet etgernagcaiónn  reecno neolc iCdoo nuvne nnioiv eal  9t ood ossu pleorsio re, felac tEosm, ppreasraa 
ptroadbraájo p vaicntcaurl acdoansd iac iosnue es sdpiesctiinatla dse ednic amciaótne,r iafle dxeib islidisatedm ya r erestproibnustaivboi liyd/aod ,d esi etmiemprpeo c odne   BOE-A-cable e
carácter voluntario para el/la trabajador/a, garantizándole en todo caso, como mínimo, 
las  previsiones  que  contiene  este  Convenio  en  materia  de  retribución  bruta  anual, 
número  de  días  de  vacaciones  y  jornada  máxima  anual,  así  como  las  restantes 
disposiciones del Convenio no relacionadas con las condiciones antes mencionadas 
(sistema retributivo y de tiempo de trabajo).
5.  Cualquiera de las partes podrá renunciar voluntariamente a las condiciones 
pactadas conforme al párrafo anterior y optar al inicio de cada año natural por la 
aplicación del Convenio Colectivo a todos los efectos respetándose, en tal caso, el 
salario fijo que tuviese vigente en el momento de dicha opción. En ningún caso el 
personal sufrirá trato discriminatorio por esta causa.
Artículo 2.  Ámbito de aplicación temporal: vigencia, denuncia y prórroga.
1.  El presente Convenio Colectivo tendrá una vigencia comprendida desde el 1 de 
enero de 2021 hasta el 31 de diciembre de 2024, salvo las excepciones que en este 
Convenio prevean una fecha de efectos diferente.
2.  El presente Convenio se entenderá prorrogado por años naturales si no media 
denuncia escrita de cualquiera de las partes dentro de los tres meses de antelación a la 
expiración del plazo de vigencia; en tal caso quedará prorrogado en todo su contenido 
normativo  y  obligacional  y  los  conceptos  económicos  y  retributivos  quedarán 
incrementados en el mismo porcentaje del IPC real publicado por el Instituto Nacional de 
Estadística del año anterior.
3.  La denuncia se deberá efectuar mediante comunicación escrita a la otra parte 
con copia a la autoridad laboral competente.
4.  En caso de ser denunciado, ambas partes deberán negociar de buena fe en aras 
de la consecución de un acuerdo, y mientras tanto el contenido del Convenio Colectivo 
mantendrá su vigencia durante un máximo de 2 años desde la fecha prevista para su 
finalización, 31 de diciembre de 2024.
Artículo 3.  Vinculación a la totalidad.
1.  Las condiciones pactadas en este Convenio constituyen un todo orgánico e 
indivisible y, a efectos de su aplicación e interpretación, deberán ser consideradas global 
y conjuntamente.
2.  En el supuesto de que la Administración o Jurisdicción competente anulase o 
invalidase alguno de los contenidos incluidos en el presente Convenio no afectará al 
resto del contenido del Convenio Colectivo, en cuyo caso dicho contenido anulado o 
invalidado decaerá, y se iniciará un nuevo proceso negociador en el que las partes se 
comprometen a negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo sobre el 
o los artículos anulados, o declarados contrarios a derecho, y aquellas otras materias 
que se vean directamente afectadas para restablecer el equilibrio interno del Convenio 
Colectivo. El acuerdo que se obtuviese se incorporará a Convenio.
Artículo 4.  Comisión Paritaria de Convenio (Comisión de Interpretación, Vigilancia y 
Administración del Convenio-CIVAC).
1.  Se constituye una Comisión Paritaria integrada por 16 miembros, que serán 
designados por mitad por cada una de las partes firmantes del Convenio.
No  obstante  lo  anterior,  la  Representación  Empresarial  quedará  válidamente  s
constituida en todo caso con la presencia de tres de sus miembros, quienes ostentarán a  oe.
todos los efectos la representación de los restantes. w.
2.  Serán cometidos y funciones de esta Comisión Paritaria:
a)  Vigilar, interpretar y hacer cumplir lo acordado en el presente Convenio.
b)  Conocer, con carácter previo y preceptivo a toda actuación administrativa o 
jurisdiccional, de las discrepancias o reclamaciones colectivas que pudieran plantearse 
en relación con la interpretación y/o aplicación de los contenidos de este Convenio.
c)  La  mediación,  en  cuantas  cuestiones  puedan  suscitarse  relativas  a  este 
Convenio, previa solicitud de las partes legitimadas en relación con la cuestión suscitada.
d)  La elaboración de criterios en relación con los contenidos del presente Convenio 
en aquellos aspectos en los que así se prevea expresamente en el presente Convenio.
3.  Se establece que las cuestiones propias de su competencia que se promuevan 
ante esta Comisión se formularán por escrito y en su contenido se expondrán con 
claridad los hechos para que la Comisión pueda examinar y analizar el problema con 
conocimiento de causa.
4.  Las cuestiones que se puedan suscitar ante la Comisión Paritaria se dirigirán a 
cualquiera de las partes integrantes de la misma, debiendo la receptora dar traslado a la 
otra parte a fin de que la Comisión se reúna dentro del plazo máximo de 15 días desde la 
recepción.
5.  Ambas partes, de común acuerdo, establecerán las reuniones necesarias a fin 
de tratar aquellos asuntos que se hubieran planteado a la Comisión Paritaria, debiendo 
señalarse fecha de la reunión, orden del día y el carácter de la reunión, y remitiéndose 
por el conducto más rápido posible los antecedentes del/los asunto/s objeto de debate. 
Las reuniones podrán celebrarse por medios telemáticos siempre que ambas partes 
estén de acuerdo.
6.  La celebración de las reuniones debidamente convocadas se efectuará siempre 
que concurran a la misma al menos la mitad más uno de cada una de las partes 
(presente o representada).
7.  Cada una de las partes podrá estar asistida por sus asesores/as. La Comisión 
Paritaria podrá recabar asesoramiento especializado, así como, por vía de ampliación, 
cuanta información o documentación estime pertinente.
8.  En los supuestos en los que no se alcance acuerdo en la Comisión Paritaria o en 
los que ésta no se reúna en el período máximo indicado en el punto 4 o transcurrido el 
plazo de 15 días hábiles desde la recepción de la solicitud o reclamación, se dará por 
cumplimentado este trámite y quedará expedita la vía judicial o administrativa. En este 
sentido se estará a lo regulado en el presente Convenio en materia de Resolución 
Extrajudicial de Conflictos Colectivos Laborales.
9.  Al término de cada reunión de la Comisión Paritaria se levantará Acta de los 
acuerdos alcanzados y se consignarán en la misma las materias o asuntos en los que no 
ha habido acuerdo, y se procederá a su firma por parte de los asistentes.
10.  La intervención de la Comisión Paritaria no impedirá al ejercicio de las acciones 
judiciales que a cualquiera de las partes corresponda una vez concluido este trámite.
11.  Los  gastos  generados  por  los  miembros  de  la  Comisión  respecto  a  los 
desplazamientos, alojamientos y manutención serán a cargo de la Empresa, e idénticos 
a los miembros del Comité Intercentros. Los gastos de asesoramiento se consensuarán 
por la Comisión en atención a la materia y alcance del asesoramiento.
Artículo 5.  Resolución extrajudicial de conflictos.
1.  En los supuestos de conflictos de carácter colectivo, tanto de intereses como  oe.
jSCcuooornílmduflicuiccionótosind ,  asAluaduss tAc ópiuntaatoórdmtneooas m(  AdsaoeS,m  ACoeCo ten elvf rlicáigconetro nrlasete  sCc,p uoeoelnnes dcteiitóeilv nnco taases   Llaoaa   cdbCaeood rncaacol eiCnlsifao liccmcoitóuonnns /c iMdcoaumedydp oiAae cátueimtónónbcn iiodatome e lea nOx,  ecergeln aád snmaui sbd mcietao osu  dodne)ea.l     2021-19978n https://www.
En aquellas Comunidades en las que no esté constituido el organismo indicado las
partes se dirigirán al SIMA. Bc
2.  A estos efectos, Empresa y Representación Legal de Trabajadores se adhieren 
expresamente  a  aquellos  sistemas  de  solución  extrajudicial  en  los  que  esta 
manifestación de voluntad sea necesaria para su aplicación y vigencia en el ámbito de 
Heineken España, SA, Cualquiera de las partes está facultada para comunicar esta 
decisión al Organismo competente en la materia y en los términos previstos en este 
Convenio.
3.  La intervención mediadora del Órgano de Solución Extrajudicial de Conflictos 
Laborales tendrá en todo caso carácter previo al ejercicio de medidas extrajudiciales de 
conflictos  colectivos.  En  este  sentido,  la  decisión  de  cierre  patronal,  así  como  la 
convocatoria de huelga en el ámbito de Heineken España, SA, cualquiera que sea el 
sujeto convocante, deberá venir precedida de la solicitud de mediación/conciliación ante 
dicho Organismo de Solución Extrajudicial de Conflictos.
4.  En caso de que en el proceso de resolución de conflictos se llegue a un acuerdo, 
la Empresa abonará los gastos de desplazamiento, alojamiento y manutención que se 
hayan generado a los miembros del Comité Intercentros, así como los de un/a asesor/a 
por cada uno de los sindicatos intervinientes, en los importes previstos en este Convenio. 
Si no hubiere acuerdo la Empresa abonará dichos gastos a los miembros de la Comisión 
Paritaria que hayan incurrido en los mismos, con un límite máximo de 3 veces al año; 
este límite numérico no se aplicará durante el primer año desde la firma del presente 
Convenio.
5.  En supuesto de huelga, el desacuerdo entre las partes en el establecimiento de 
los servicios a que se refiere el artículo 6.7 del Real Decreto Ley de Relaciones de 
Trabajo se someterá igualmente a la mediación del Organismo de Solución Extrajudicial 
de Conflicto.
6.  La posibilidad de someter a arbitraje un conflicto o controversia entre las partes 
quedará condicionada en cada caso concreto a la concurrencia de la voluntad conforme 
y expresa de ambas partes tanto respecto a esta decisión, como respecto a la persona/s 
del/los árbitros y las condiciones y objeto del arbitraje.
Artículo 6.  Incrementos salariales y gratificación extraordinaria no consolidable.
1.  Para todos los/as trabajadores/as de Heineken España, S.A. incluidos en el 
ámbito de este Convenio, excepto para el personal con condiciones salariales superiores 
a que se refiere el artículo 1.4 del presente Convenio Colectivo, se establecen para los 
años 2021 a 2024 los incrementos salariales sobre tablas y demás valores económicos y 
retributivos del año anterior al que corresponda, que a continuación se relacionan:
Año 2021: 0 %.
Año 2022: 0 %.
Año 2023: 0 %.
Año 2024: Se aplicará un 1% de incremento salarial, consolidable, sobre tablas 
salariales y demás valores económicos y retributivos del año 2020, si se iguala o supera 
el volumen producido en 2019 para los formatos de hostelería (Barril, Botella Retornable, 
Orión  Botella  Hostelería  OW  en  el  canal  de  Horeca).  En  concreto,  un  volumen 
de 5.207.000Hl.
2.  Gratificación extraordinaria para el ejercicio 2023:
En el año 2023, se abonará una gratificación de 1%, no consolidable, sobre los 
valores de tablas salariales, si se iguala o supera el volumen producido en 2019 para los  e.
formatos de hostelería (Barril, Botella Retornable, Orión Botella Hostelería OW en el  w.b
canal de Horeca). En concreto, un volumen de 5.207.000Hl. 978ww
CAPÍTULO II
Organización del trabajo
Artículo 7.  Jornada.
1.  Jornada semanal:
Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, la jornada de trabajo ordinaria 
será de 40 horas semanales, a razón de 8 horas diarias, de lunes a viernes, con un 
descanso intermedio diario de 30 minutos que será considerado como tiempo de trabajo 
efectivo. La Empresa renuncia expresamente a la posibilidad establecida en el actual 
artículo  34.2  ET  (o  aquel  que  en  el  futuro  contemple  la  misma  posibilidad),  de  la 
distribución irregular del 10% de la jornada anual de trabajo.
2.  Tipos de jornada:
Se establecen dos tipos de jornada normal: Jornada continuada y jornada partida.
Jornada continuada: Cuando haya de trabajarse en dos o más turnos rotativos y 
cuando se trabaje en un solo turno, en ambos casos con el descanso intermedio de 30 
minutos diarios.
En aquellos departamentos o secciones donde sea necesaria la no interrupción de la 
actividad, dicho descanso se tomará de forma rotativa, durante las 3 horas centrales del 
turno, estableciéndose, en su caso, los relevos que técnica u organizativamente sean 
necesarios. Cada trabajador/a descansará a la misma hora durante una misma semana 
salvo que la organización del trabajo no lo permita.
La Empresa informará de la aplicación o supresión de la rotación del descanso con 
una antelación de 10 días naturales a la fecha de aplicación, siendo la duración mínima 
de esta medida de una semana natural (de lunes a viernes, a sábado y/o a domingo), 
independientemente del sistema de turnos que se realice (1, 2, 3, 4, o 5 turnos). Sin 
perjuicio de ello, en cada centro se podrá ampliar por acuerdo entre las partes el periodo 
mínimo de esta medida.
En aquellos departamentos en que, por la índole del trabajo, no exista posibilidad de 
interrupción de la actividad y no pueda ser técnicamente sustituido con personal de 
relevo, los 30 minutos de descanso se llevarán a efecto en el mismo puesto de trabajo, 
manteniendo  la  atención  y  la  responsabilidad  del  mismo.  En  este  caso  los/las 
trabajadores/as afectados/as percibirán el Plus de Jornada Ininterrumpida que se regula 
en el artículo 35.3 de este Convenio. Lo dispuesto en este párrafo no podrá contravenir 
las disposiciones legales y reglamentarias en materia de prevención de riesgos laborales 
y sanidad alimentaria.
Jornada partida: Cuando se trabaje en un solo turno, con un descanso intermedio 
diario, como norma general, de una hora, y de hasta dos horas de descanso según se 
acuerde o esté acordado en cada centro; en ambos casos 30 minutos de dicho descanso 
intermedio serán considerados como tiempo de trabajo efectivo.
En  aquellos  supuestos  en  los  que,  por  necesidades  organizativas,  técnicas  y/o 
productivas de la Empresa, la duración del descanso intermedio haya de ser de 2 horas, 
se abonará al/la trabajador/a afectado un Plus de Transporte adicional, calculado por día 
efectivamente trabajado, y siempre que la prestación de servicios se desarrolle en 
modalidad de trabajo presencial, respetándose a título personal aquellas condiciones 
más beneficiosas que se vinieran disfrutando en esta materia antes de la firma del  e.e
presente Convenio, en tanto se mantengan las condiciones de jornada a que respondan.  b
Igualmente se mantendrán aquellas situaciones específicas en materia de descanso  978ww
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Trabajadores del centro de trabajo afectado.
La firma del presente Convenio no supondrá la modificación de los tipos de jornada 
(continuada o partida) que se vinieran realizando antes de la firma del mismo, salvo 
acuerdo entre las partes en cada centro.
El personal con jornada partida realizará jornada continuada (adelantando la hora de 
salida el tiempo equivalente al descanso intermedio diario que no se tome) todos los 
viernes del año o el último día laborable de la semana si el viernes fuera festivo, y todos 
los días del mes de agosto, en aquellos centros y/o departamentos en los que la 
organización del trabajo lo permita, y sin que ello suponga una reducción de la jornada 
de trabajo semanal. No obstante, este personal se compromete a trabajar en jornada 
partida cuando sea necesario por razones objetivas debidamente acreditadas por la 
Empresa a la Representación Legal de los Trabajadores del centro.
En estos casos de jornada continuada las partes consensuarán el momento de 
disfrute del descanso de 30 minutos (tiempo de bocadillo).
3.  Reducción de la Jornada nocturna:
El personal que trabaje en turnos rotativos, cuando lo haga en turnos de noche, 
tendrá una reducción de 4 horas semanales que podrá aplicarse a razón de 8 horas en 
semanas nocturnas alternas.
Esta reducción por razones técnicas, organizativas o productivas podrá acumularse 
mensual  o  anualmente  o  compensarse  económicamente,  siempre  que  en  ambos 
supuestos se razone y documente a la Representación Legal de los Trabajadores del 
centro de trabajo.
En  el  caso  de  compensación  económica,  las  cantidades  a  percibir  serán  las 
establecidas en el artículo 35.6 del Capítulo V sobre Sistema Retributivo.
En los supuestos en que el/la trabajador/a no trabaje toda la semana en turno de 
noche, la compensación económica o la reducción de jornada lo será en proporción al 
tiempo semanal en turno de noche. Dicha proporcionalidad no se aplicará y, por lo tanto, 
se percibirá íntegramente, en los supuestos en que no se trabaje en turno de noche la 
semana completa por el disfrute de algún festivo, vacaciones o descanso programado 
(días de reducción de jornada), así como en caso de disfrute de licencias y asuntos 
propios en las que el/la trabajador/a no sea sustituido por algún/a compañero/a que no 
viniera percibiendo el mencionado plus durante la semana en curso.
Lo dispuesto en este artículo no será aplicable al personal sujeto a Turno Total o a 
Cuarto Turno.
4.  Jornadas Especiales:
a)  Turno Total (5.º turno).
Es aquel sistema que por necesidades técnicas, organizativas o productivas requiere 
trabajar de forma continuada las 24 horas del día de lunes a domingo de forma temporal 
o durante todo el año (permanente), con un descanso intermedio diario en cada turno 
de 30 minutos, que será considerado como tiempo de trabajo efectivo.
Turno Total Permanente.
Las  secciones  o  departamentos  que  a  la  firma  del  presente  Convenio  tienen 
implantados  el  sistema  de  Turno  Total  Permanente,  o  aquellas  secciones  o 
departamentos en los que durante la vigencia del presente Convenio se acuerde con la  s
Representación  Legal  de  los  Trabajadores  su  implantación  con  dicho  carácter  oe.
permanente, se regirán por los cuadrantes para el Turno Total que figuran en el Anexo I. w.
La supresión del Turno Total Permanente deberá ser negociada y acordada con la  978ww
Representación Legal de los Trabajadores.
Turno Total Temporal.
Por razones de producción y/o exigencias del mercado, debidamente acreditadas, la 
Dirección de la Empresa podrá implantar Turno Total Temporal en cualquier unidad 
organizativa de fábrica (departamento, área, sección o línea).
Cuando  exista  un  Turno  Total  Temporal,  la  Empresa  proveerá  de  los  servicios 
médicos y de cafetería o comedor, donde los hubiere, atendidos de forma adecuada al 
número de personas que presten servicio en dicho Quinto Turno.
Para  la  implantación  del  Turno  Total  Temporal  se  abrirá  un  proceso  previo  de 
información y consulta entre la Empresa y la Representación Legal de los Trabajadores 
para  analizar  las  causas,  circunstancias  del  mercado,  necesidades  de  producción, 
duración, plantillas y el cuadrante nominativo de trabajo. Dicho proceso deberá concluir 
con más de 5 días laborables de antelación a su implantación y deberá preavisarse al 
empleado con la misma antelación.
Cuando se implante el Turno Total Temporal, este se ajustará a un ciclo mínimo 
de 30 días, que deberá ser siempre completado, y se ajustará a los cuadrantes para el 
Turno Total que figuran en el Anexo I.
En caso de que se implante el Turno Total Temporal para más de un ciclo, la 
supresión  de  los  ciclos  no  iniciados  deberá  ser  notificada  previamente  a  la 
Representación Legal de los Trabajadores con más de 5 días laborables de antelación al 
cese y deberá preavisarse al/la empleado/a con la misma antelación, teniendo que 
finalizar obligatoriamente el ciclo iniciado. Asimismo, cuando por probadas razones la 
Dirección determine la necesidad de instaurar nuevamente dicho sistema de turnos en 
estos departamentos, se abrirá un proceso previo de información y consulta entre la 
Empresa y la Representación Legal de los Trabajadores, para analizar las causas, 
circunstancias del mercado, necesidades de producción, duración, plantillas y cuadrante 
nominativo. Dicho proceso deberá concluir con más de 5 días laborables de antelación a 
su  implantación,  debiendo  la  Empresa  preavisar  al/la  empleado/a  con  la  misma 
antelación.
En el Anexo I quedan recogidas los diferentes sistemas de rotaciones y descansos 
semanales  de  este  sistema  de  turnos  y  en  sus  modalidades  anti  estrés  que  se 
implantarán, en su caso, por decisión mayoritaria de los/as trabajadores/as afectados/as. 
Este Turno anti estrés se podrá aplicar tanto al Cuarto Turno como al Quinto Turno.
En cualquier caso, entre la finalización por cualquier motivo de la aplicación del Turno 
Total  y  el  comienzo  en  la  aplicación  de  otro  sistema  de  turnos,  deberá  existir  un 
descanso  mínimo  entre  jornadas  de  16  horas.  No  obstante,  se  podrá  modificar  el 
cuadrante del último ciclo que se realice a fin de posibilitar un descanso mínimo entre 
jornadas de 24 horas, siempre que: a) dicha modificación sea aceptada por el personal 
afectado, b) no suponga pérdida para ningún/a trabajador/a del número de días de 
trabajo dentro del cuadrante/ciclo y c) se cubran cada uno de los días del ciclo los turnos 
de mañana, tarde y noche con el personal incluido en dicho cuadrante.
b)  Cuarto Turno.
Es aquel sistema que por necesidades técnicas, organizativas o productivas requiere 
trabajar de forma continuada las 24 horas del día, seis días a la semana, de lunes a 
sábado, con un descanso intermedio diario en cada turno de 30 minutos, que será 
considerado como tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con el cuadrante de rotaciones 
que se detalla en el Anexo I. Se podrá implantar este régimen de trabajo en cualquier  s
unidad organizativa. oe.
csaufperLCteeausrsaiíó ann cd ooso ne cdgeoiuxcmiiisroeátnadne o lsCor ,us dd ameort niossd mueTo  usliromn csopr ,ilht aelunarbit oaiEescrm iqeópu,n re,ae  tlsaoeassn í d ppirdrceooovvmsies oedto,re ás e  fpdnoae rrm saluoa e s la  cTsdaueesrrconvu,oi ca isTdouoas t  amsal ulT ésendpmúiecmponoses irróaoynl  . ddoee    2021-19978n https://www.
personas que presten servicio en dicho Cuarto Turno.
En ningún caso se podrá trabajar el domingo dentro del ciclo de 28 días del Cuarto 
Turno en la línea o sección donde esté implantado el mismo, salvo en caso de averías o 
reparaciones urgentes en que podrá trabajar el personal estrictamente necesario para 
resolver dicha reparación o avería.
c)  Normas comunes para el Turno Total y Cuarto Turno:
El  personal  incluido  en  estas  jornadas  especiales  deberá  ser  preferentemente 
voluntario  y  rotativo  eligiéndose,  en  principio,  de  entre  los/las  que  se  inscriban 
anualmente en la correspondiente lista o bolsa creada para tal efecto. El personal inscrito 
tendrá preferencia para la realización tanto de Jornadas Especiales como de festivos 
extraordinarios. En defecto de personal voluntario suficiente, o cuando no exista en la 
lista o bolsa personal capacitado para los puestos a cubrir, o el personal voluntario tenga 
vacaciones programadas de más de una semana dentro del ciclo previsto y su inclusión 
en estas jornadas suponga la no aceptación por el/la trabajador/a de la modificación de 
las fechas de vacaciones previstas, la Empresa designará al personal que haya de 
realizar estas Jornadas Especiales con carácter rotativo.
El personal, una vez incorporado al Cuarto Turno, podrá ser adscrito a otra línea en 
caso de que concurran causas técnicas, productivas u organizativas que lo justifiquen. 
Estos cambios se podrán realizar también en sábado o festivo siempre que:
a)  Se realice entre líneas del mismo Clúster.
b)  Se  realice  entre  líneas  de  diferentes  Clústers  y  exista  acuerdo  con  la 
Representación Legal de los Trabajadores.
c)  Se realice entre líneas de diferentes Clústers, sin necesidad de acuerdo con la 
Representación  Legal  de  los  Trabajadores,  cuando  se  trate  de  una  causa  técnica 
(avería) que impida trabajar en el Clúster de origen, siempre que en la línea de destino 
no se haya programado el trabajo en sábado o festivo.
El personal sujeto a Turno Total o Cuarto Turno tendrá los derechos que, con 
carácter general, tienen todos/as los/las trabajadores/as de la Empresa referidos a días 
de vacaciones y días de reducción de jornada, así como al 24 y 31 de diciembre y Día 
Heineken. A estos efectos, se entenderán como días laborables los días de trabajo 
correspondientes según el cuadrante de Turno Total o Cuarto Turno. Para días de 
reducción de jornada colectivos, los días no laborables pactados y los festivos que 
tengan lugar entre semana (de lunes a viernes) que coincidan con un día de trabajo o de 
descanso de su cuadrante se trasladará su disfrute individual a otra fecha acordada con 
el/la trabajador/a.
Por cada sábado, domingo, festivo o día no laborable trabajado, se percibirá un Plus 
de Turno Total según lo establecido en el artículo 35.5. En los supuestos de trabajo los 
días 24 y 31 de diciembre, y Día Heineken, se abonará adicionalmente un Plus de Turno 
Total por cada uno de estos días.
La elección de los cuadrantes del Anexo I se elegirá, opcionalmente, por elección de 
la mayoría de los/as trabajadores/as afectados del departamento, área o sección.
El Comité de Empresa recibirá la información necesaria para el seguimiento de este 
Turno.
d)  Calendario especial.
Durante seis meses al año se podrá implantar un calendario especial, con un sistema 
de trabajo que permita fijar la jornada de trabajo de lunes a sábado, con una regulación  e.e
diferente a la que existe actualmente en el cuarto turno, con un promedio máximo de 40  b
horas semanales durante la vigencia de cada ciclo de calendario especial, y un descanso  978ww
interAm eedsitoo sd ee f3e0c tmosin, ustoes c doimarpioust aqruáe  csoemráo  cuonn smideesra dlao  icmopmlaon ttiaecmiópno  ddee  tdraicbhaojo c eafleecntdivaor.io
sdeumraanntea s cusea trpoo dsreámn afnijaars , enin dceupaelqnudiieern tmemomenetnet od dee lc óamñoo  ssine an escue sdidisatdri bduec ióqnu.e  Essetaans 
consecutivas. En todo caso, si los descansos determinados por la Empresa coinciden
con días inmediatamente anteriores o posteriores a fin de semana, si se programan 
descansos  en  la  semana  posterior  al  último  sábado  del  ciclo  trabajado  esta  no 
computará a efecto del número de meses máximos de calendario especial al año. Si por 
el contrario, se establecen descansos en la semana posterior al último sábado del ciclo 
trabajado  pero  los  descansos  del  conjunto  del  ciclo  no  coincidieran  con  días 
inmediatamente anteriores, o posteriores, esa semana posterior al último sábado del 
ciclo trabajado computará a efecto de número máximo de meses al año.
El calendario especial tendrá carácter preferentemente voluntario, se podrá implantar 
en cualquier Unidad Organizativa y estará sujeto a los siguientes requisitos:
a.  Se establecerá por ciclos mínimos de dos semanas.
b.  Con  carácter  general,  solo  se  realizarán  un  máximo  de  dos  sábados 
concatenados por trabajador/a con esta regulación. No obstante, si excepcionalmente 
resultase necesario concatenar tres sábados, se realizará con personal preferentemente 
voluntario, argumentando y justificando la situación a la representación social del centro. 
El  trabajo  por  concatenación  del  tercer  sábado  se  compensará  con  un  descanso 
adicional de medio día.
c.  Estará sujeto a una programación de trabajo máxima de dos turnos de trabajo en 
sábado. Solo se podrá usar en uno o en los dos turnos siguientes a la finalización de la 
jornada semanal. Sevilla y Madrid (Mañana y Tarde), Jaén y Valencia (Noche, Mañana).
d.  Cada trabajador/a podrá realizar, como máximo, doce sábados al año derivados 
del calendario especial.
e.  El sábado trabajado no podrá coincidir con el fin de semana inmediatamente 
anterior o posterior al período de vacaciones del/la trabajador/a.
f.  Si el calendario especial se realiza en turno de noche, se trabajarán 6 jornadas de 
noche, compensándose la prolongación según lo establecido en el presente Convenio.
g.  Los descansos deberán organizarse para asegurar dos días consecutivos de 
descanso, pudiendo ser estos lunes-martes, miércoles-jueves y viernes (el trabajador/a 
que libre en viernes no trabajará el sábado siguiente), buscando siempre un equilibrio en 
el reparto. No obstante, en caso de que toda la dotación de la unidad organizativa opte 
por ello, se podrán acumular hasta 5 jornadas de descanso planificándose su disfrute 
fuera del ciclo.
h.  Una vez iniciada la aplicación del calendario especial, y mientras éste esté 
vigente, no se podrán realizar sábados a disposición de la Empresa en la misma unidad 
organizativa.
La  implantación  del  calendario  especial  deberá  ser  notificada  previamente  a  la 
Representación Legal de los Trabajadores con más de 10 días laborables de antelación 
y deberá preavisarse al/la empleado/a con la misma antelación.
La  modificación  o  supresión  del  calendario  especial  deberá  ser  notificada 
previamente  a  la  Representación  Legal  de  los  Trabajadores  con  más  de  7  días 
laborables de antelación y deberá preavisarse al/la empleado/a con la misma antelación.
En ningún caso  se considerarán horas festivas aquellas horas que, aunque se 
trabajen en sábado, correspondan al inicio o finalización de la jornada laboral semanal 
ordinaria dentro de este calendario especial.
Se establece una compensación derivada de la prestación de servicios en sábado, 
en el marco de la jornada establecida por el calendario especial, equivalente al Plus de 
Cuarto Turno por sábado, según lo recogido en el artículo 35.5.
Cuando en un ciclo coincida un festivo entre semana será compensado en los  e
términos previstos para el trabajo en sábados, domingos o festivos. bo
Cada sábado trabajado, cuando coincida con un día fijado como festivo nacional o  978ww
locaEl, l sCeo cmomitép deen sEamráp erens lao sd teél rcmeinntoros  pdree vtriastboasj op aerna  eel l qcuuea rltao  Etumrnpore.sa requiera implantar
este calendario especial recibirá la información necesaria para el seguimiento del mismo.
Artículo 8.  Turnos de trabajo.
1.  Normas generales:
Siempre que se trabaje a turnos, éstos serán rotativos y variarán de forma semanal, 
tal como se vienen realizando en los distintos centros de trabajo. Afectará a todo el 
personal de la sección o departamento salvo prescripción facultativa o de otra índole con 
amparo legal.
Para la implantación del sistema de turnos en aquellas secciones o departamentos 
donde no se viene realizando este sistema, así como la supresión del sistema donde 
esté implantado, deberá ser negociado y acordado con la Representación Legal de los 
Trabajadores.
El cómputo de la jornada diaria se efectuará de tal forma que, en todo caso, tanto al 
comienzo como al final de la misma, el/la trabajador/a se encuentre en su puesto de 
trabajo y dedicado a éste.
Con carácter general, para que un departamento funcione a turno de noche tendrá 
que haber trabajado previamente en turno de mañana y tarde, salvo caso de avería o 
causa de fuerza mayor.
Anualmente se publicará en cada centro el calendario laboral estimado, de acuerdo 
con las previsiones de producción y venta y elaborándose y publicándose los cuadrantes 
semanales nominativos con diez días naturales de antelación a su ejecución. En la 
elaboración de los cuadrantes de turnos, la rotación será equilibrada y razonable entre 
todos los/las trabajadores/as afectados/as de cada departamento, línea o sección.
Cualquier trabajador/a podrá cambiar su turno con otro/a compañero/a de su misma 
categoría y sección, autorizando dicho cambio su inmediato superior.
2.  Deslizamiento o escalonamiento horario:
a)  Con Plus de Escalonamiento.
En cualquier unidad organizativa la Empresa podrá adelantar o atrasar el comienzo y 
final de la jornada, sobre los horarios fijados, con personal preferentemente voluntario y 
rotativo.
Si el deslizamiento se produce al inicio o final de la semana, el comienzo y final de la 
jornada se podrá adelantar o atrasar hasta en dos horas. Si el escalonamiento se 
produce durante todos los días de la semana, el comienzo y final de la jornada se podrá 
adelantar o atrasar una hora.
Por cada hora de adelanto o atraso, se percibirá un Plus de Escalonamiento de 
Jornada, regulado en el artículo 35.4 del presente Convenio, sin que ello suponga la 
realización de horas extraordinarias.
En caso de que se realicen horas extraordinarias, éstas se compensarán en los 
términos establecidos en el presente Convenio Colectivo.
b)  Sin derecho al Plus de Escalonamiento.
1.  En cualquier Unidad Organizativa del Área de producción la Empresa podrá 
adelantar un turno (8 horas), sin que ello suponga realización de horas extraordinarias, 
cuando existan razones técnicas, productivas y/o exigencias del mercado, o a solicitud 
de  los/as  trabajadores/as  siempre  que  sea  acordado  con  la  Empresa,  debiendo 
comunicarse  al/la  trabajador/a  con  un  preaviso  de  una  semana,  en  los  siguientes  s
supuestos: oe.
i.  El primer turno de noche de la semana podrá adelantarse de lunes a domingo, sin  978ww
qsuupeo npdorrá  efilnloa liszea r clao njosridneardea  otrradbinaajor iae dne  deosma isnegmo/afensat iveon,  enl it uhrnoora dse  enxotcrahoer ddienla jruiaesv.e sE ellno 
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ocasiones al año por centro de trabajo, en que no será necesario acuerdo, siempre que
se produjera una caída de stock de producto terminado por debajo de 48 horas o la 
pérdida de un turno completo por avería.
ii.  En  los  supuestos  de  arranque  de  instalaciones,  este  deslizamiento  horario 
deberá ser con acuerdo con el/la trabajador/a, sin que por ello se considere trabajo en 
domingo/festivo ni horas extraordinarias.
2.  En cualquier Unidad Organizativa, de mutuo acuerdo entre la Empresa y el/la 
trabajador/a, se podrá adelantar o atrasar el comienzo y final de la jornada hasta en 2 
horas, sobre los horarios fijados, sin derecho al Plus de escalonamiento de jornada 
cuando dicho escalonamiento de jornada sea permanente.
En estos casos se intentará que no suponga una sobrecarga de trabajo para otros/as 
trabajadores/as.
3.  Cambios de turnos:
En caso de cambio de turno programado, el carácter y contraprestación serán los 
que se vinieran aplicando en cada centro con anterioridad a la firma del presente 
Convenio con los incrementos anuales pactados.
Artículo 9.  Horarios generales.
1.  Con carácter general los horarios del personal de todos los Grupos y Secciones 
serán los que a continuación se indican, respetándose los existentes en cada centro 
antes de la firma del presente Convenio, siempre que los mismos respeten las normas 
existentes en cuanto a jornada contempladas en el presente Convenio Colectivo. No 
obstante,  de  mutuo  acuerdo  entre  la  Empresa  y  la  Representación  Legal  de  los 
Trabajadores  se  podrán  acordar  modificaciones  de  los  mismos,  conforme  a  las 
necesidades concretas de cada centro de trabajo, pero siempre sujeto a la jornada 
pactada y con el máximo respeto a los horarios que a continuación se relacionan.
– Jornada continuada rotativa (para las actividades de fábrica):
De 7 a 15 horas.
De 15 a 23 horas.
De 23 a 7 horas.
– Jornada continuada sin rotación:
De 7 a 15 horas y/o,
De 8 a 16 horas.
– Jornada partida:
De 7,00 a 15,30 horas.
De 8,00 a 16,30 horas.
De 9,00 a 17,30 horas.
De 9,30 a 18,00 horas, por acuerdo entre la Empresa y el/la trabajador/a.
De 10,00 a 18,30 horas, por acuerdo entre la Empresa y el/la trabajador/a.
2.  Además de la jornada y horarios generales establecidos en el apartado anterior, 
los/las técnicos/as comerciales que ocupen la posición de promotor podrán trabajar 5 
días a la semana dentro de una jornada semanal de lunes a sábado, con un máximo  e.
de 40 horas semanales, y con un horario de referencia de 14,30 a 23,00 horas, en  w.b
jornada  partida  con  una  interrupción  de  una  hora,  de  la  que  30  minutos  serán  978ww
consCiduearnaddoo ss ceo mtraob taiejem peol  dseá btraadboa,j oq eufee cstiev oe.stima en un promedio de 2 de cada 4
sábados, se descansará preferentemente el lunes de esa semana o de la siguiente.
Asimismo, en caso de que por motivos de trabajo haya de prolongarse la jornada 
diaria se compensará con una menor jornada en la misma semana o en la siguiente, con 
respeto a la jornada máxima de 40 horas semanales.
En ningún caso se considerarán horas  festivas aquellas horas que, aunque se 
trabajen en sábado, domingo o festivo, correspondan al inicio o finalización de la jornada 
laboral semanal ordinaria.
3.  Se considera implícita en la naturaleza de la actividad comercial la flexibilidad de 
jornada diaria y horario. A estos efectos los horarios establecidos en este Convenio 
tendrán la consideración de horarios de referencia. En todo caso, esta flexibilidad no 
supondrá un exceso de jornada semanal.
Artículo 10.  Horas extraordinarias.
Como  principio  general,  la  Empresa  se  compromete  a  reducir  al  mínimo 
imprescindible el número de horas extraordinarias, y siempre dentro del límite de 80 
horas anuales establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
La realización de horas extraordinarias, por su propia naturaleza, es de carácter 
voluntario; aquéllas que sean necesarias para prevenir o reparar siniestros y otros daños 
extraordinarios y urgentes serán de carácter preferentemente voluntario y rotativo.
Se consideran horas extraordinarias todas aquéllas que excedan del cómputo de la 
jornada diaria o semanal.
El importe económico de las horas extraordinarias con descanso o sin descanso 
compensatorio, según elección del/la trabajador/a, se determina en el artículo 36.3, con 
base en los siguientes criterios:
a)  Días laborables:
El/la trabajador/a podrá optar por la retribución de las horas extraordinarias sin 
descanso o con descanso compensatorio a razón de 1 hora y 20 minutos por cada hora 
realizada, acordándose con la Empresa la fecha de disfrute. En este último supuesto, las 
horas  que  hayan  sido  compensadas  dentro  de  los  cuatro  meses  siguientes  a  su 
realización no computarán a efectos del tope con carácter anual establecido en el primer 
párrafo del presente artículo.
Sin descanso compensatorio: 80% del valor hora de la retribución del festivo sin 
descanso.
Con descanso compensatorio: reducción del 33% del 80% del valor hora de la 
retribución del festivo con descanso.
b)  Días no laborables:
Las horas extraordinarias que se realicen por prolongación de la jornada diaria 
coincidente en sábado, domingo, festivo o día de descanso se regirá por lo previsto, en 
cuanto al régimen económico, a la regulación de los trabajos en sábados, domingos y 
festivos,  percibiéndose  por  cada  hora  1/8  del  importe  del  festivo  con  descanso 
(equivalente al tiempo trabajado) o sin descanso compensatorio.
Cuando se asista al trabajo en estos días sin prolongación de la jornada diaria y se 
trabaje por tiempo inferior o igual a 4 horas, se percibirá el 50% de las compensaciones 
económicas recogidas en la regulación de los trabajos en sábados, domingos y festivos 
y, si el tiempo trabajado fuera superior a 4 horas, se percibirán las compensaciones 
económicas en su totalidad. e.e
La  Empresa  informará  mensualmente  al  Comité  de  Empresa  o  Delegado/a  de  b
personal de cada centro sobre el número de horas extraordinarias realizadas por cada  978ww
ecommpole asud oc/oam yp etnrismaecsiótrna,l mene nstue  csaes oc.omunicará su distribución por departamentos, así
Artículo 11.  Trabajo en sábados, domingos y festivos.
Si por necesidades extraordinarias y/o imprevistas, y al amparo del artículo 35 del 
Estatuto de los Trabajadores, hubiera que trabajar en sábados, domingos o festivos, el 
régimen de trabajo y la remuneración correspondiente, se efectuará bajo las siguientes 
condiciones:
1.  Carácter de la jornada:
Con  carácter  general,  la  realización  de  estas  jornadas  tendrá  el  carácter  de 
voluntarias para el/la trabajador/a y rotativa.
2.  Sábados a disposición de la Empresa.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el Apartado 1 del presente artículo cuando concurran 
causas técnicas, organizativas o productivas, y siempre que no exista personal voluntario 
suficiente que se requiera para mantener la producción necesaria en sábado, la Empresa 
dispondrá, al amparo de lo dispuesto en el artículo 35.4 del Estatuto de los Trabajadores, 
de 6 sábados, por cada trabajador/a y año. Con el mismo amparo, en caso de que se 
produjera una caída de stock de producto terminado por debajo de 48 horas o la pérdida 
de un turno completo por avería, la Empresa podrá disponer de 2 sábados adicionales, 
siempre que se hayan agotado los 6 anteriores. En ambos casos, con las siguientes 
condiciones:
a)  Un límite de 1 sábado obligatorio al mes por persona.
b)  Un límite de 2 sábados obligatorios al mes por unidad organizativa.
c)  Que no coincida con el fin de semana inmediatamente anterior o posterior al 
período de vacaciones del/la trabajador/a.
d)  Si se opta por descanso compensatorio, la Empresa facilitará su disfrute de 
mutuo  acuerdo  dentro  de  los  cuatro  meses  posteriores  a  su  realización.  En  caso 
contrario, se establecerá el viernes o el lunes de las 4 semanas siguientes desde su 
realización e igualmente de mutuo acuerdo.
En estos casos la Empresa deberá comunicar a la Representación Legal de los 
Trabajadores y a la plantilla afectada la realización de estas jornadas con un preaviso de 
más de 5 días laborables, salvo que la causa haya surgido de manera repentina y 
excepcional,  en  cuyo  caso  se  podrá  reducir  el  preaviso  a  2  días,  con  carácter 
preferentemente voluntario y teniendo en consideración especial la conciliación familiar. 
En ambos casos, se podrá comunicar su cancelación con un preaviso de 2 días.
La Empresa proveerá de los servicios médicos y de cafetería o comedor, donde los 
hubiere, atendidos de forma adecuada al número de personas que presten servicio 
dichos sábados.
3.  Tope máximo de las jornadas:
En ningún caso se podrá superar por el/la trabajador/a el máximo legal de horas 
extraordinarias.
La implantación de estas jornadas no perjudicará las previsiones de empleo de fijos 
discontinuos.
4.  Duración de la jornada y turnos posibles: s
La duración será de 8 horas por jornada en turnos, con 30 minutos de descanso, que  w.
será considerado como tiempo de trabajo efectivo. 978ww
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lunes a viernes, exista turno de noche.
5.  Rotación del personal:
Para la realización de trabajos en días no laborables, se llevará a cabo un sistema de 
rotación del personal que esté en activo. Asimismo, formarán parte de dicha rotación el 
personal fijo discontinuo que en ese momento no esté en activo, siempre que se reúnan 
los conocimientos necesarios para el desarrollo del puesto a ocupar.
En ningún caso se excluirá en la rotación a los/las trabajadores/as que opten por el 
descanso compensatorio.
6.  Compensación:
Se establecen dos modalidades de compensación por trabajar en días no laborables, 
las cuales son de libre elección por parte del/la trabajador/a:
– Compensación económica, más 1 día de descanso compensatorio.
– Compensación económica sin descanso compensatorio.
a)  Modalidad con descanso compensatorio.
Será opción para el/la trabajador/a que la compensación de estas jornadas incluya 
tiempo de descanso, durante el cual se percibirán todos los conceptos económicos y 
retributivos que se vienen percibiendo en un día laborable de trabajo en turno de mañana 
excepto el plus de transporte.
De mutuo acuerdo, deberá establecerse el o los días para el disfrute del descanso 
compensatorio, siempre dentro del año de su realización, de no existir acuerdo deberá 
descansarse dentro de los 4 meses posteriores a su realización.
Las compensaciones económicas que corresponden a esta modalidad son las que se 
establecen por categoría en la columna «Con descanso» del artículo 36.4, además del 
día de descanso compensatorio.
b)  Modalidad sin descanso compensatorio.
El/la trabajador/a podrá optar por la modalidad de la compensación económica, sin 
día  de  descanso  compensatorio,  siempre  y  cuando  se  respeten  en  su  caso  los 
descansos mínimos legales establecidos. En tal caso, percibirá las compensaciones 
económicas que corresponda según categoría, que se establecen en la columna «Sin 
descanso» del artículo 36.4.
7.  Compensaciones económicas:
El día que se trabaje, además de los conceptos económicos y retributivos que 
corresponden a todos los sábados, domingos y festivos del año no trabajados, se 
percibirán los importes económicos reflejados en el artículo 36.4, así como los pluses 
que procedan y el plus de transporte.
La  Representación  Legal  de  los  Trabajadores  de  cada  centro  será  informada 
previamente por escrito a su realización de las causas que originan la necesidad de 
trabajar en sábados, domingos o festivos, así como recibirá información mensual de las 
jornadas realizadas y de los descansos pendientes o realizados.
Artículo 12.  Registro de jornada.
1.  Ámbito de aplicación y garantía de registro de jornada. e.
Se establece un sistema de registro de jornada que será de aplicación a todos los/as  978ww
trabEajla deosrteasb/laesc imdeie Hnetoin edkee nu nE sspiasñteam, Sa Ad.e  registro  de  jornada  no  altera  los  horarios
aaccttuuaallmese, nitnec luyi doress ploest ahráo,r areions  tfoledxoi blceass od,e  leanst ralidmait ayc isoanliedsa  lqeugea leses  vyie nceonn vdeinsfcriuotnaanldeos 
relacionadas con descansos y tiempo de trabajo.
2.  Modelo de registro.
El  registro  se  realizará  a  través  de  una  aplicación  informática  disponible  en  el 
ordenador, móvil, controles de presencia o tablet. Cualquier incidencia que afecte a la 
disponibilidad  del  dispositivo  o  de  la  aplicación  será  gestionada  mediante  el 
correspondiente procedimiento que haga constar la incidencia y la aprobación por parte 
del/la jefe/a directo.
El tratamiento de datos de carácter personal derivado del sistema de registro de 
jornada deberá respetar lo previsto en las actuales normas reguladoras de la protección 
de datos y, en particular, en el actual artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores y en 
los  actuales  artículos  87  a  90  de  la  Ley  Orgánica  3/2018,  de  5  de  diciembre,  de 
protección de datos personales y garantía de derechos digitales.
3.  Funcionamiento del registro.
El personal que trabaja en las fábricas que actualmente viene registrando su jornada 
mediante un control de presencia que permite el registro de la jornada, el control de 
presencia,  gestión  de  incidencias,  horas  extraordinarias,  etc.,  mantendrá  el  mismo 
sistema de registro.
Los/as  empleados/as  no  contemplados  en  el  párrafo  anterior  deben  registrar 
obligatoriamente cada día de trabajo la hora de inicio y fin de la jornada. Las pausas y 
tiempos de trabajo no efectivo, podrán ser informados a elección de la persona, a inicio y 
final de cada uno de esos intervalos o a la finalización de la jornada para lo que la 
herramienta permitirá que el/la empleado/a registre los tiempos adicionales de trabajo o 
tiempos de trabajo no efectivo para que la información registrada recoja la jornada real 
efectiva. Los excesos de jornada, salvo lo especialmente regulado para el personal 
comercial, y la realización de horas extraordinarias solo serán admitidos si previamente 
han sido autorizadas por el/la jefe/a directo.
Teniendo en cuenta que se encuentra implícita en la naturaleza de la actividad 
comercial la flexibilidad de jornada diaria y horario, el personal comercial podrá realizar 
ocasionalmente una jornada diaria superior a la ordinaria (exceso de jornada) que, en 
caso de que no pueda compensarlo dentro de la misma semana deberá fijarse de mutuo 
acuerdo entre empleado/a y jefe/a directo/a su disfrute en un plazo máximo de 4 meses. 
La Dirección de la Empresa definirá una política para que los/las managers gestionen de 
forma homogénea la compensación de estos excesos.
La jornada ordinaria diaria es de 8 horas, que incluye un descanso mínimo de 30 
minutos que se considera tiempo de trabajo efectivo. Por tanto, no habrá que registrar 
los 30 minutos de descanso para la comida, pero si se consumiera un tiempo superior 
deberá registrarse este tiempo concreto adicional a los 30 minutos.
Cuando  el  personal  comercial  aproveche  ese  tiempo  para  realizar  durante  el 
almuerzo actividad comercial con clientes y distribuidores el/la jefe/a podrá autorizar 
como tiempo efectivo de trabajo ese periodo.
Con carácter exclusivo para las personas que realizan actividad comercial en el 
exterior  de  forma  habitual  se  considerará  como  tiempo  de  trabajo  efectivo  el 
desplazamiento que realicen directamente desde su domicilio a su primer cliente y desde 
el último cliente a su domicilio.
Los desplazamientos que estos colectivos realicen entre el domicilio y el centro de 
trabajo y en sentido contrario no podrán tener la consideración de tiempo de trabajo. 
Este apartado no será de aplicación a aquellos/as empleados/as que por el cierre de su  s
centro de trabajo sean o hayan sido asignados a centros en provincias distintas. oe.
dtieemspALplasaosiz md aetimsa mtrireeaoanb,st ao ej oala .dc msaumin bzisiootrn aadt ievd aeds o,t mrafoibcraimlijooa  cdtiaóemn u pnooa c odp eep rogsdeorsnáta ió,t ensn i eqsru uelpa o lconosen  sucinod memreaarccyiioóarnl e tsdie emp mupeoad ydaoenr    2021-19978n https://www.
realizar  desde  su  domicilio  (bien  preparando  reuniones,  la  agenda  o  tramitando
documentación,  etc.) se considerará  tiempo  efectivo  de trabajo siempre que quede 
acreditada dicha actividad.
Cuando  un/a  empleado/a  deba  realizar  desplazamientos  fuera  de  su  localidad 
habitual de trabajo y durante toda la jornada por razón de su actividad laboral, formación, 
se considerarán cumplidas las horas de trabajo efectivas habituales, registrándose la 
incidencia como «viaje de trabajo», respetándose en todo caso los descansos legales 
establecidos entre la llegada a su domicilio y el inicio de jornada al día siguiente, no 
alterando el horario de finalización de la misma.
4.  Accesibilidad, información y seguimiento del registro de jornada.
Los/las trabajadores/as podrán acceder a su registro diario de jornada a través de la 
aplicación puesta a su disposición para consultar los datos a que se ha hecho referencia 
en los apartados anteriores.
La Empresa facilitará a la representación legal de los trabajadores, mediante soporte 
informático el contenido del registro de jornada de las personas trabajadoras del centro 
de trabajo en el que ejerzan su representación.
El sistema de registro proporcionará una mayor y mejor información que podrá ser 
usada por la Compañía y, por supuesto, individualmente por cada empleado/a para 
mejorar su propia organización. Los tiempos y momentos que se registren como tiempo 
efectivo de trabajo, podrán ser analizados, no solo por los/las empleados/as sino también 
por la Dirección de la Empresa para mejorar la seguridad, la organización del trabajo y 
para el control de jornada de sus equipos. Esta información se verificará respetando 
escrupulosamente la normativa vigente, con la información de la que la Dirección de la 
Empresa  disponga  a  través  de  las  herramientas  y  dispositivos  que  facilite  a  los 
empleados, incluida la geolocalización.
Asimismo, se deposita una gran confianza en los/as empleados/as de la Compañía al 
permitir el ajuste de los tiempos realizados fuera de sus instalaciones y manteniendo la 
actual flexibilidad en la organización de las jornadas, por lo que la Dirección de la 
Empresa podrá disponer de los sistemas y el cruce de la información recogida en el 
punto anterior para confirmar, que los registros informados como tiempo de trabajo 
efectivamente lo son.
La geolocalización, solo podrá ser revisada para los periodos informados como de 
tiempo efectivo de trabajo. Debido a la actual recomendación del EWC los dispositivos 
telemáticos instalados actualmente en los vehículos no serán utilizados para estos fines. 
La Empresa hará los esfuerzos necesarios para automatizar, dentro de las posibilidades 
técnicas que existan, la deshabilitación de los sistemas de ubicación de los dispositivos 
en periodos informados como de no actividad profesional. En todo caso, lo que si se 
garantiza  es  que  los  sistemas  posibilitan  que  el/la  empleado/a  pueda  desconectar 
durante los periodos informados como tiempo personal los sistemas de ubicación de los 
dispositivos.
Los datos recabados del sistema de geolocalización solo podrán ser conservados el 
tiempo que recoja la legislación vigente en cada momento.
Se acuerda constituir una Comisión de Seguimiento que analizará y velará por el 
cumplimiento de lo acordado en el presente artículo, que estará formada por 5 miembros 
designados  por  el  Comité  Intercentros  y  una  representación  de  la  Dirección  de  la 
Empresa.
Artículo 13.  Desconexión digital. e
HepmaeripanLl eeaklasoed spno a seEr/tmasespsp a ldreñeeaai tdl,ea orS saCA no,e  smlr uep eccajoeoñgrmícaidip coerio oxem pnrdie seeso la,  eAdcsoont enee  xneod l  eedIlrV eeM.r ceNahcnoohi  fopiye ua sd tllaoiae   nsdaodepboslir ccesoa unDcpeieóoxsnnióc eondr n edne iixgnloiigótsaún ln  dDp periige nliroctjauispl/i cildoaioess     2021-19978n https://www.
recogidos en el citado manifiesto.
Corresponderá a la Comisión de Seguimiento regulada en el artículo 12 del presente 
Convenio analizar y velar por el cumplimiento de lo acordado en el presente artículo.
Artículo 14.  Vacaciones.
1.  Todo el personal afectado por el presente Convenio, disfrutará sin distinción, de 
un  periodo  anual  de  vacaciones  retribuidas  de  25  días  laborables  o  de  la  parte 
proporcional correspondiente al período de alta en la Empresa si fuera inferior al año.
2.  Opciones para el disfrute:
El personal podrá optar por cualquiera de las tres opciones o modalidades para el 
disfrute de las vacaciones que a continuación se detallan:
Opción 1: Un máximo de 11 días laborables continuados se disfrutarán dentro del 
período de verano (15 de junio a 15 de septiembre).
Opción  2:  Un  máximo  de  22  días  laborables  en  verano  (15  de  junio  a  15  de 
septiembre) en años naturales alternos. Esta opción no será aplicable en el supuesto de 
que se acuerde por un departamento o sección la aplicación de la opción 3.
La elección por esta opción deberá mantenerse por periodos de dos años naturales 
consecutivos.
Opción 3: De mutuo acuerdo entre las partes, se podrá establecer con carácter 
global para un departamento o sección un sistema de fraccionamiento de vacaciones 
con base en quincenas naturales (del 1 al 15 y del 16 a final de mes), considerando 
como verano del 1 de julio al 15 de septiembre, y disfrutándose como máximo una 
quincena dentro del periodo de verano.
En relación a las opciones 1, 2 y 3, se establecerá en todo caso una distribución 
homogénea en cada departamento o sección del número de personas de vacaciones a 
lo  largo  del  periodo  de  verano,  salvo  las  excepciones  a  solicitud  de  los/las 
trabajadores/as que podrán ser autorizadas siempre que la organización del trabajo lo 
permita.
3.  La diferencia entre los días disfrutados en el período estival y los 25 días 
laborables establecidos como vacacionales, se disfrutarán con arreglo a los siguientes 
criterios:
a)  El/la trabajador/a podrá disfrutar de hasta 3 días de asuntos propios a cargo de 
vacaciones. En el caso de que los días solicitados como asuntos propios coincidieran 
con un puente de uno, dos o tres días, deberá ser autorizada por la Dirección de la 
Empresa. En todo caso, el disfrute de estos permisos deberá comunicarse a la Empresa 
con 48 horas de antelación, salvo casos urgentes inaplazables o fuerza mayor.
Los/las trabajadores/as que no permanezcan de alta en la Empresa un año natural 
completo tendrán derecho a la parte proporcional de estos días.
b)  El  resto  de  días  se  disfrutarán,  en  fechas  acordadas  con  la  Empresa,  por 
semanas completas (de lunes a viernes) fuera del período de verano; excepto cuando 
quede un resto menor que no podrá dividirse para su disfrute.
4.  Cualquier  fraccionamiento  diferente  deberá  ser  de  mutuo  acuerdo  entre 
trabajador/a y Empresa.
5.  Programación y condiciones generales de disfrute:
La programación anual de las vacaciones se fijará, entre el/la trabajador/a y la  e.
dirección de la Empresa, dándole traslado a la Representación Legal de los Trabajadores  w.
y siendo publicada en el último trimestre del año natural anterior. Sin perjuicio de lo  978ww
daenbteerrioár ,c oenl opceersr odnicahl oq ucea levnadyaa riao  dciosnfr u2t amr evsaecsa cdioen aenst eelna clioósn  ma elas efse cdhea  edneel rion icoi of edbere sruo 
disfrute.
Se podrá permutar el disfrute entre personal del departamento, siempre que ambos 
cubran los requisitos de los puestos de trabajo.
La baja por I.T. interrumpirá el inicio del periodo de vacaciones; en este caso los días 
de  vacaciones  planificados  coincidentes  con  los  días  de  baja  serán  nuevamente 
planificados de común acuerdo entre el/la trabajador/a y la Empresa.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad 
temporal derivada de embarazo, parto o lactancia natural o con el período de suspensión 
de contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de 
los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar esas vacaciones en fecha distinta, al 
finalizar  el  período  de  suspensión,  aunque  haya  terminado  el  año  natural  al  que 
correspondan.
Si la situación de incapacidad temporal derivase de contingencias distintas a las 
señaladas en el apartado anterior y coincidiese con las vacaciones, imposibilitando al 
trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, 
el trabajador podrá hacerlo una vez finalice la incapacidad y siempre que no hayan 
transcurrido más de dieciocho meses a partir del año en que se hayan originado.
Las vacaciones pendientes de mutuo acuerdo por necesidades de la Empresa o por 
incapacidad temporal del/la trabajador/a, se podrán disfrutar, con carácter excepcional, 
en el primer mes del año siguiente al de su devengo, no siendo susceptibles de ser 
compensadas económicamente ni de disfrutarse total o parcialmente más allá del 31 de 
enero del año siguiente al que correspondan.
6.  La retribución del/la trabajador/a durante las vacaciones será, respecto a los 
conceptos fijos, la misma que se viniera percibiendo en su jornada normal de trabajo; en 
cuanto a los conceptos variables se abonará el promedio de lo percibido por estos 
conceptos en los doce meses anteriores (excluyendo los conceptos de devengo y abono 
superior al mes; las retribuciones por horas extraordinarias y por trabajos en sábados, 
domingos  y  festivos  extraordinarios,  así  como  la  compensación  económica  por  no 
reducción de jornada nocturna. Se excluirán del cómputo los meses en que haya existido 
una baja por I.T. o situación de nacimiento y cuidado de menor).
7.  Incentivo de vacaciones.
Aquellos/as trabajadores/as que disfruten los 11 días laborales o la quincena natural 
de vacaciones a que se refieren las Opciones 1 y 3 de la regulación de vacaciones en los 
meses de enero, febrero y noviembre, renunciando consecuentemente a su disfrute en 
período de verano, percibirán por dichos períodos de vacaciones desplazados el importe 
establecido en artículo 36.2 del capítulo retributivo.
Análogo derecho económico tendrá los/as trabajadores/as que, en el supuesto de la 
opción 2 (22 días laborables en verano en años alternos), renuncien al disfrute en el 
período de verano en el año que le corresponda y lo hagan en los meses de enero, 
febrero o noviembre.
8.  Vacaciones del personal fijo discontinuo:
El personal fijo discontinuo disfrutará fuera del período de verano las vacaciones 
devengadas. No obstante, cuando se prevea una duración del contrato superior a seis 
meses disfrutará cinco días laborables de vacaciones durante dicho período de verano, 
debiendo establecerse una distribución homogénea y escalonada en su disfrute entre 
los/las trabajadores/as afectados a lo largo de todo el periodo de verano. En casos  e.e
excepcionales,  y  siempre  que  la  organización  del  trabajo  lo  permita  podrán  ser  b
superiores a los cinco días. 978ww
9.  Vacaciones del personal con contrato temporal:
orgaEnsiztea cpióenrs doenla tlr adbisafrjou tya/roá  lsau psr ovpaicaa ncaiotnuerasl eaznat edse ld ceo fnintraaltizoa ar seí ll oc opnetrrmatiota sni.empre que la  BOE-A-cable e
Artículo 15.  Días de descanso o no laborables.
Todos los/as trabajadores/as disfrutarán de:
1.  4 días laborables de reducción individual de jornada por centro de trabajo o 
Unidad Organizativa (departamento, área, sección o línea de producción), cuyo disfrute 
se establecerá por la Empresa, debiendo coincidir dos de ellos con puentes.
En caso de que la Empresa no establezca la fecha de disfrute de los días de 
reducción de jornada, o los establecidos coincidan con una IT del trabajador/a, el disfrute 
individual será acumulado a los días de vacaciones que, en su caso, se disfruten fuera 
de la campaña.
Los/as trabajadores/as que no permanezcan de alta en la Empresa un año natural 
completo tendrán derecho a la parte proporcional de estos días.
Los 4 días laborables de reducción de jornada deberán disfrutarse dentro del año 
natural de su devengo.
2.  1  día  laborable  que  coincidirá  con  el  segundo  viernes  de  septiembre  (Día 
Heineken). En caso de coincidir con festivo se trasladará su disfrute al viernes de la 
semana anterior o posterior a criterio de la Empresa o en otra fecha alternativa en caso 
de acuerdo en el centro a iniciativa de la Empresa.
3.  Los días 24 y 31 de diciembre serán no laborables. En el caso de que coincidan 
en sábado o domingo serán trasladados al anterior o posterior día hábil.
Artículo 16.  Licencias.
A)  Licencias con sueldo:
El/la trabajador/a, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con 
derecho a remuneración (conceptos fijos), por alguno de los motivos y por el tiempo 
siguiente:
a)  Matrimonio o pareja de hecho legalmente reconocida del/la trabajador/a: 15 días 
naturales.
b)  Matrimonio de familiares de primer grado y hermanos/as: 1 día natural.
c)  Nacimiento, adopción o acogimiento de hijo: suspensión de contrato prevista 
legalmente  en  cada  momento,  más  4  días  naturales,  con  un  mínimo  de  3  días 
laborables.
d)  Fallecimiento de hijo o cónyuge: 4 días naturales, con un mínimo de 3 días 
laborables.
e)  Fallecimiento de otros familiares de primer grado: 3 días naturales, con un 
mínimo de 2 días laborables.
f)  Fallecimiento de familiares de segundo grado: 2 días naturales, con un mínimo 
de 1 día laborable.
g)  Fallecimiento de familiares de tercer grado y primos/as hermanos/as: 1 día 
natural.
h)  Accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin 
hospitalización que precise reposo domiciliario, de familiares de primer grado: 2 días 
naturales con un mínimo de 1 día laborable,
El/la trabajador/a tendrá derecho a ampliar este permiso hasta un máximo de 3 días 
laborables, siempre que se mantenga el hecho causante.
i)  Atención en Urgencias de un familiar de primer grado: el tiempo indispensable  e.e
con un límite máximo de 16 horas anuales. b
j)  Intervención  quirúrgica  sin  hospitalización  ni  reposo  domiciliario  de  parientes  978ww
hastka)  el Apcricmideern gtera doo :e 1n fdeíram ceodinacdi dgernatvee cso, nh eols dpeit alali zinatceiórvne noc ióinnte.rvención quirúrgica sin
hnoastupriatalelisz accoiónn u nq umeí npimreoc isdee  1re dpíoas loa bdoormabicleil.iario de familiares de segundo grado: 2 días
l)  Para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, 
comprendido el ejercicio del sufragio activo: Por el tiempo indispensable.
m)  Para  acudir  a  los  exámenes  previstos  en  el  artículo  23.1.a)  ET:  el  tiempo 
indispensable.
n)  Traslado del domicilio habitual: 2 días naturales.
o)  Por  el  tiempo  indispensable  para  la  realización  de  exámenes  prenatales  y 
técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción o acogimiento, o guarda con 
fines  de  adopción,  para  la  asistencia  a  las  preceptivas  sesiones  de  información  y 
preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales 
previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener 
lugar dentro de la jornada de trabajo.
p)  Lactancia: el/la trabajador/a tendrá derecho a un permiso retribuido de una hora 
diaria de ausencia del trabajo, al comienzo o al final de la jornada, hasta que el menor 
cumpla 10 meses, que podrán dividir en dos fracciones de media hora cada una, o 
acumularlo en jornadas completas computándose para su cálculo como una hora diaria. 
En caso que se opte por la no acumulación en jornadas completas, el/la trabajador/a 
tendrá derecho a extender el permiso hasta que el menor cumpla 12 meses.
A los efectos del presente artículo se entenderá por hospitalización el periodo de 
estancia en centro hospitalario, con o sin pernocta.
Cuando por los motivos referidos anteriormente el/la trabajador/a necesite hacer un 
desplazamiento al efecto fuera de su provincia de residencia, el plazo se incrementará 
en 2 días naturales.
El/la trabajador/a vendrá obligado a presentar documentos o justificantes legales o 
médicos que acrediten la existencia de las circunstancias alegadas para la solicitud de 
las licencias. En todo caso el disfrute de estas licencias habrá de comunicarse con la 
mayor antelación posible a la fecha pretendida para dicho disfrute y por los medios más 
rápidos  de  que  disponga  el/la  trabajador/a,  la  duración  prevista  para  cada  licencia 
iniciará  su  computo  el  día  del  hecho  causante  o  el  siguiente,  a  petición  del/la 
trabajador/a.
En caso de los permisos del apartado h) y k) el/la trabajador/a podrá solicitar su 
disfrute en cualquier momento siempre que se mantenga el hecho causante y sea en 
días consecutivos. Estos días se podrán fraccionar por mutuo acuerdo entre la Empresa 
y el/la trabajador/a.
A efectos de lo dispuesto en este artículo se equipararán al cónyuge la pareja de 
hecho con la que se conviva habitualmente. La acreditación de la existencia de la pareja 
de  hecho  o  pareja  con  la  que  se  conviva  habitualmente  se  realizará  mediante  la 
presentación de la correspondiente certificación de la inscripción en cualquiera de los 
registros creados al efecto por Administraciones Públicas en el ámbito nacional o, en su 
defecto, certificación de convivencia emitida por la Autoridad Pública.
En los supuestos de reducción de jornada que estipula el artículo 37.7 del ET, los/as 
trabajadores/as tendrán derecho a acumularlo en jornadas completas.
A efectos de las licencias establecidas en el presente artículo las referencias a grado 
de parentesco se entienden hechas tanto a parentesco por consanguinidad como por 
afinidad.
En caso de fallecimiento del cónyuge o pareja de hecho del/la trabajador/a con hijos 
menores de edad, podrá éste disfrutar de una licencia, con reserva del puesto de trabajo, 
no superior a un mes, con una retribución económica equivalente al 50% de su salario 
mensual. e.
Para los casos de licencias con sueldo no detallados expresamente en este artículo  w.b
se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y demás leyes vigentes en  978ww
cada momento.
B)  Licencias sin sueldo:
Para los casos de licencias sin sueldo se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los 
Trabajadores y demás leyes vigentes en cada momento.
Artículo 17.  Movilidad funcional.
La movilidad funcional en el seno de la Empresa no tendrá otros límites que los 
establecidos en el artículo 39 E.T. y tendrá carácter preferentemente voluntario.
No obstante, la asignación de funciones distintas, dentro del mismo Grupo/Familia, 
que impliquen cambio de departamento deberá ser negociada con la Representación 
Legal de los Trabajadores cuando la misma se prevea que va a superar los tres meses 
de duración. Si fuera inferior a tres meses se informará previamente y de forma razonada 
a la Representación Legal de los Trabajadores del centro.
Para el personal de mantenimiento, calidad o energías, el cambio para realizar 
funciones distintas a aquellas que tenga encomendadas tendrá la consideración de 
cambio  de  grupo  profesional  y  movilidad  funcional,  excepto  para  aquellos 
trabajadores/as que adquieran o consoliden la posición de T2 tras la firma del presente 
Convenio cuando sean para realizar funciones de operación, en cuyo caso no tendrán 
consideración de cambio de grupo profesional ni movilidad funcional.
La Dirección de la Empresa se obligará en todo caso a proveer de la formación 
necesaria a que haya lugar debido a la movilidad funcional.
Artículo 18.  Movilidad funcional por diversidad funcional sobrevenida.
En los supuestos de diversidad funcional física, psíquica o sensorial sobrevenida y no 
invalidante la Empresa procurará, en la medida de lo posible, la adscripción de este 
personal  a  funciones  o  puestos  compatibles  con  dicha  diversidad  funcional,  con  el 
asesoramiento del Servicio Médico y los/as Delegados/as de Prevención del centro, e 
informando de ello a la Representación Legal de los Trabajadores del mismo. La asignación 
de un nuevo puesto de trabajo no implicará pérdida de nivel profesional reconocido, 
percibiéndose la retribución variable del puesto que efectivamente desempeñe con los 
importes establecidos para el nivel que tenga reconocido el/la trabajador/a.
Artículo 19.  Trabajos de superior e inferior nivel.
Si un puesto de trabajo es cubierto por uno/a o varios/as trabajadores/as, con abono 
de diferencia de nivel, durante más de 120 días en el año civil o 160 o más días en un 
periodo  de  dos  años  consecutivos,  la  Empresa  deberá  crear  y/o  cubrir  la  vacante 
correspondiente, siguiendo el procedimiento establecido en el artículo 29 sobre cobertura 
de vacantes.
Se exceptúan para el cómputo de los días los casos en que se cubran los puestos 
por excedencia con reserva de puesto de trabajo, enfermedad, accidente, situación de 
nacimiento y cuidado de menor y vacaciones.
No obstante, la Empresa y la Representación de los Trabajadores podrán acordar el 
ascenso automático del/la trabajador/a que haya venido desempeñando esas funciones 
de nivel superior con percibo de la retribución correspondiente, y siempre que fuera el 
único candidato.
Artículo 20.  Condiciones económicas de los traslados. e.e
Los trabajadores/as afectados/as por un cambio de centro de trabajo, instado por la  978ww
Einmdepfriensidaa, , qteuned irmánp lidqeuree clah on eac:esidad de cambiar de residencia a otra provincia de forma
a)  Licencia retribuida de 10 días para realizar gestiones particulares en relación con
la búsqueda de vivienda y traslado. Bc
b)  Abono de 17.125,26 euros brutos, como compensación global por el traslado. 
Dicha cantidad se abonará de manera prorrateada durante los 36 meses siguientes a la 
fecha de efectos del traslado.
c)  En los casos en los que el traslado se produzca a una ciudad con un coste de 
vida superior al de la ciudad de origen, adicionalmente a lo recogido en el apartado 
anterior, se abonará la cantidad de 197,61 euros brutos mensuales, durante los sesenta 
meses siguientes a la efectividad del traslado.
d)  La Empresa abonará a cada trabajador/a 10 días de dietas y alojamiento para 
dos personas en el lugar de destino para realizar las gestiones necesarias relacionadas 
con su traslado.
e)  Concesión, si el afectado lo solicita en el plazo de un año, de un préstamo al tipo 
de  interés  Euribor  a  1  año,  por  un  importe  máximo  de  42.810,85  euros,  que  se 
amortizará en el plazo máximo de 9 años desde la fecha de su concesión.
f)  Abono de los gastos de mudanza y traslado del/la afectado/a y sus familiares.
Aquellos/as trabajadores/as que habiendo optado por el traslado no consiguieran 
adaptarse a su nuevo lugar de trabajo durante su primer año de permanencia en éste, 
podrán  solicitar  la  baja  en  la  Empresa  preavisando  con  un  mes  de  antelación  y 
percibiendo una indemnización compensatoria equivalente a la indemnización legal por 
despido improcedente.
A la indemnización que le corresponda se le descontará la parte líquida realmente 
percibida del abono referido en el artículo 20, b).
En aquellos traslados de centro de trabajo situados en distinto municipio, entre los 
que medie una distancia superior a 15 kilómetros y no suponga un cambio de residencia, 
si en el plazo máximo de un año, después del traslado definitivo, se comunicara la 
intención de cambio de residencia a un municipio más cercano, motivado por el traslado, 
estos/as trabajadores/as percibirán los gastos de mudanza, tendrán derecho a una 
semana de permiso retribuido, y asimismo podrán solicitar el préstamo en las mismas 
condiciones del punto anterior.
Asimismo, la Empresa y la Representación Legal de los Trabajadores del centro 
acordarán las acciones formativas necesarias a realizar, para el reciclaje de los/las 
trabajadores/as que cambien de puesto de trabajo.
Artículo 21.  Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Respecto a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, se estará a lo 
dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y demás leyes vigentes.
No obstante lo anterior, si el/la trabajador/a no aceptase la modificación sustancial de 
las condiciones de trabajo por sentirse perjudicado por la misma, tendrá derecho, dentro 
del mes siguiente a la modificación, a rescindir su contrato y percibir una indemnización 
compensatoria equivalente a la indemnización legal por despido improcedente.
Artículo 22.  Excedencias.
Todos los/las trabajadores/as con, al menos, una antigüedad en la Empresa de un 
año, tienen derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia 
voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho 
sólo podrá ser ejercitado otra vez por el/la mismo/a trabajador/a si han transcurrido 
cuatro años desde el final de la anterior excedencia. s
Sin perjuicio de lo anterior, la Empresa, dentro del período de excedencia voluntaria y  oe.
durante un plazo máximo de tres años, reconocerá al/la trabajador/a fijo-discontinuo/a la  w.
acqogunoest aleedr vcoaoscr rlioeóssn p troaen std oaadñ osoess g lúyo nsh  aeesl ftneaúc metol esp reodr eído eds ocua  mmnúápmxaimñearoos   leedgfeea clo tidrvdeae menx ecenented  estrnuac beiaas,jc aoadclaausfpó.anr.á  Uenl ao rdveenz   2021-19978n https://ww
Aunque  el  personal  fijo  discontinuo  sólo  podrá  disfrutar  un  único  período  de 
excedencia en un año, podrá repetir las solicitudes de excedencias hasta un máximo de 
tres años conservando a todos los efectos su número de orden en su escalafón.
Para lo no contemplado en el presente convenio en materia de Excedencias, se 
estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y demás leyes vigentes.
Artículo 23.  Trabajo a distancia.
Con  el  objetivo  de  modernizar  la  compañía  y  dar  una  mayor  autonomía  en  la 
organización  de  sus  tareas  y  el  cumplimiento  de  sus  objetivos  a  las  personas 
trabajadoras en ella, las partes acuerdan el establecimiento de modelos adecuados de 
trabajo que permitan la prestación de la actividad laboral en el domicilio del trabajador o 
en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en 
el centro de trabajo de la empresa, considerando las partes que esa modalidad de 
trabajo es idónea para promover la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.
La  modalidad  de  trabajo  a  distancia  será  de  aplicación  a  todas  las  personas 
empleadas en Heineken España cuyo puesto de trabajo sea susceptible de ser realizado 
de  manera  no  presencial,  según  los  criterios  que  la  empresa  facilitará  a  la 
Representación de los Trabajadores. A tal efecto, la empresa establecerá, en cada 
momento, la concreción de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser 
realizados en modalidad de trabajo a distancia, sea cual sea la duración o modalidad de 
éste.  En  ningún  caso,  el  trabajo  realizado  por  los  equipos  comerciales  tendrá  la 
consideración de trabajo a distancia, sin perjuicio de que la Compañía facilite los medios 
necesarios para desarrollar su trabajo.
Para todas las personas y posiciones susceptibles de realizar su trabajo a distancia 
la empresa suscribirá un acuerdo individual que incluirá todo lo indicado en la normativa 
actual o futura en relación con el contenido mínimo del referido acuerdo y en concreto lo 
siguiente: inventario de medios, enumeración de los gastos y forma de compensación de 
los mismos, horario de trabajo, porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo 
a distancia, centro de trabajo asignado, lugar de trabajo a distancia elegido, duración del 
preaviso para el ejercicio de la reversibilidad, medios de control de la compañía para su 
actividad  en  concreto,  procedimiento  a  seguir  en  caso  de  dificultades  técnicas, 
instrucciones en términos de protección de datos y de seguridad de la información así 
como la duración del acuerdo de trabajo a distancia.
Se establecen dos situaciones diferenciadas respecto a las opciones de trabajo a 
distancia.
a)  Trabajo a distancia permanente para las personas residentes en lugares donde 
la Compañía no cuente con un centro de trabajo. Las personas trabajadoras en régimen 
de trabajo a distancia permanente percibirán una compensación económica, con base en 
su no presencia en ningún centro de trabajo, equivalente a 4,5 euros brutos por cada día 
en régimen de trabajo a distancia.
Adicionalmente estas personas podrán solicitar hasta cinco jornadas de trabajo al 
año, presenciales, con su manager o equipo.
Igualmente, en aquellos departamentos en los que la organización del trabajo lo 
permita, y mediante acuerdo con el manager, se podrá flexibilizar/desplazar una hora y 
media de trabajo a otra franja horaria por el empleado dentro del mismo día.
En este colectivo, se incluirá a las personas que ocupan actualmente las posiciones 
de Revenue Management y a las personas para las que, en un futuro, la Empresa  e
pudiese establecer algún tipo de sistema que limite la asistencia a su centro de trabajo. bo
b)  Las personas que disfruten de la posibilidad de realizar su trabajo a distancia a  978ww
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Para el personal de niveles 9 o superior, con los que según el art 1 del presente 
Convenio la Empresa podrá pactar condiciones diferentes, al tener incluida en su mayor 
retribución la compensación por desplazamiento al centro de trabajo, éste concepto será 
el que compense los gastos en los que pueda incurrir por el teletrabajo.
Esta regulación no resultará de aplicación en ningún caso a las situaciones de 
trabajo  a  distancia  que  se  pudieran  adoptar  como  medida  de  contención  sanitaria 
derivada de la COVID-19.
El desempeño de funciones, en cualquier día, a través de las diferentes modalidades 
de trabajo a distancia resultará incompatible con el derecho a percibir cualquier plus de 
transporte o manutención, compensación o subvención por el almuerzo. Sin perjuicio de 
que, si se trabaja presencialmente de manera parcial, cuando la parte proporcional de 
tiempo  de  trabajo  presencial  coincida  con  el  horario  de  comida,  se  percibirá  la 
manutención.
Adicionalmente, los trabajadores que desarrollen cualquier modalidad de prestación 
de  servicios  no  presencial  (trabajo  a  distancia  y/o  teletrabajo)  tendrán  los  mismos 
derechos que los trabajadores que prestan servicios en alguno de los centros de trabajo 
de la Empresa.
CAPÍTULO III
Ingresos y ceses
Artículo 24.  Ingresos.
Para las nuevas contrataciones el personal deberá estar en posesión como mínimo 
de:
– Para puestos en los que exista titulación reglada: titulación de Ciclo formativo de 
grado medio o equivalente.
– Para puestos de carretillero: permiso de conducción y experiencia, con prevalencia 
de formación.
– Para el resto de puestos: FP1 o su equivalente, con prevalencia de quienes tengan 
titulación de ciclo formativo de grado medio o su equivalente.
A)  Personal fijo.
La  cobertura  de  plazas  vacantes  de  personal  de  carácter  indefinido  a  tiempo 
completo se regirá por las siguientes reglas:
1.  Los  puestos  de  Nivel  9  o  superior,  personal  de  Grupo/Familia  comercial  y 
personal de marketing, auditores, apoderados/as y secretarios/as de dirección serán de 
libre designación por la Empresa.
2.  Para cubrir cualquier otra vacante de puestos no contemplados en el párrafo 
anterior se estará a lo dispuesto en el Artículo 29 sobre cobertura de vacantes.
B)  Personal fijo-discontinuo.
1.  El  personal  con  la  consideración  de  fijo-discontinuo,  tendrá  regulados  sus 
derechos y obligaciones, ingreso, cese y escalafones por lo dispuesto en el presente 
Convenio; y, en su defecto, por lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.
2.  El contrato por tiempo indefinido de fijo-discontinuos se concertarán para realizar  e.
trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas,  w.
dentro del volumen normal de actividad de la Empresa. 978ww
Emp3r.e saL oesn/a ss ut rcaobnadjaicdioórne sd/ea sf ijfoijos sd/aissc odnistcinounotisn umoáss/a sd eq u3e3 3p edrímasa nneaztucraanle esn,  inacltlau iedno  leal 
correspondiente período de vacaciones, dentro del año natural (1 de enero a 31 de
diciembre),  con  independencia  de  la  duración  de  la  jornada  de  trabajo,  pasarán 
automáticamente a ser trabajadores/as fijos/as de carácter continuo.
a.  Escalafones:
Se establecen dos tipos de escalafones por centro:
a)  Escalafón general: integrado y ordenado por antigüedad para la cobertura de 
aquellos puestos que no exijan alguna de las especialidades que dan lugar a escalafón 
propio en términos del apartado siguiente;
b)  Escalafones de especialidades: se podrá establecer un escalafón propio para 
cada una de las siguientes especialidades donde exista o se acuerde su creación:
– Cocimiento.
– Fermentación.
– Bodega y filtro.
– Cervecería.
– Operario de envasado.
– Almacenes.
– Carretillas.
– Mantenimiento mecánico y/o eléctrico.
– Sala de máquinas/energía.
– Administrativos.
– Laboratorio/calidad.
– Mecatrónico.
– Instrumentista.
El personal se integrará en cada uno de estos escalafones de especialidades con 
arreglo a los siguientes criterios:
– Puestos  desempeñados  en  campañas  anteriores,  así  como  el  grado  de 
desempeño, no siendo requisito imprescindible.
– Especialidad que tiene reconocida, mediante titulación académica o profesional o 
carné homologado en su caso.
– Capacidad y aptitud para desempeñar funciones de la especialidad.
– Cursos de formación o especialización realizados en la Empresa.
El orden de ingreso en el escalafón de la especialidad será por orden del escalafón 
general, en el caso de existir, y se posicionará en el último lugar de especialidad para el 
caso de existir este último.
A partir del día de la firma del presente Convenio se incorporará un criterio de mérito 
y capacidad que podrá influir en el orden de llamamiento de los/as trabajadores/as 
fijos/as discontinuos/as.
i.  El criterio de mérito deberá ser objetivo y medible.
ii.  Si se da 1 evaluación negativa en una campaña, podrá suponer la pérdida de 
una posición en el orden de llamamiento.
b.  Ingresos.
Los llamamientos se producirán teniendo en cuenta en primer lugar el orden en el  s
escalafón de la especialidad si existiera en el Departamento al que corresponde el  oe.
poprruedefesLentoro ese n/naac  sieac lu  terpbasarcbirraaa lyj aa cfdsóuoinb r nregiorse  /naceeusxr aiasflqiltj.iouesirea/ar  sdn icedhcisoec soeidnsatcidna uladofesó /nac sod neet rnea stappceeirócíoinad liotde amddep,  osirneaa l cinqtiguvreied saeadxr iást etipneodrarr á enol    2021-19978n https://www.
pudiera surgir, siempre que tengan experiencia en el puesto a cubrir y respetando el
orden del escalafón correspondiente. Bc
El  período  de  esta  contratación  temporal  no  computará  a  los  efectos  de  la 
adquisición de la condición de fijo a tiempo completo prevista en el artículo 24.B).3.
Con objeto de respetar en la medida de lo posible la no distorsión tanto en el orden 
de ingreso como en el de ceses de los distintos escalafones, el/la trabajador/a fijo/a 
discontinuo/a contratado con carácter temporal en periodo de inactividad podrá optar, 
cuando le corresponda su incorporación como fijo discontinuo conforme al escalafón, 
por:
1.  Resolver  la  relación  temporal  comunicándolo  a  la  Empresa  cuando  esta  le 
notifique su incorporación como fijo discontinuo; a estos efectos no será aplicable el 
preaviso regulado en el artículo 27.
2.  Mantener el contrato temporal hasta su finalización, pasando a ocupar el puesto 
o número de orden que le corresponda según los días acumulados como fijo discontinuo.
El personal que no pueda incorporarse por encontrarse en situación de Incapacidad 
Temporal (I.T.) o situación de nacimiento y cuidado de menor, conservará su número de 
orden y derechos a todos los efectos.
El personal fijo-discontinuo podrá participar en las pruebas que se realicen para 
cubrir plazas vacantes en los términos regulados en el artículo 29 de este Convenio.
C)  Personal con contratos de naturaleza temporal.
La contratación y cese del personal con cualquier contrato de naturaleza temporal se 
ajustará a lo dispuesto a la legislación vigente, así como a lo establecido en este 
Convenio.
Para la contratación de eventuales se utilizará el contrato eventual por circunstancias 
de  la  producción,  (acumulación  de  tareas,  exceso  de  pedidos  o  exigencias 
circunstanciales del mercado) como modalidad habitual.
El contrato de interinidad se utilizará atendiendo al principio de causalidad.
Se podrá utilizar la contratación a través de Empresas de trabajo temporal sólo con 
carácter subsidiario para cubrir necesidades coyunturales no permanentes, por el tiempo 
mínimo imprescindible y fundamentalmente para puestos de oficio o de especialidad que 
requieren de trabajadores/as con la titulación específica y siempre que no existan fijos/as 
discontinuos/as  con  los  requisitos  necesarios  y  en  situación  de  no  actividad  en  la 
Empresa.
Artículo 25.  Cese e indemnización del personal fijo-discontinuo.
1.  Cese:
La finalización de los trabajos será comunicada por la Empresa a cada trabajador/a 
con, al menos, cinco días laborables de antelación.
Cuando  la  terminación  de  los  trabajos  de  este  personal  se  produzca 
escalonadamente en el tiempo y en el número de los/as trabajadores/as, la Empresa 
deberá respetar que los ceses sean por orden inverso al de ingreso en dicha campaña; 
de modo que los primeros en ingresar, en esa campaña, serán los últimos en cesar en el 
trabajo.
No obstante, se establece un plazo de tolerancia, de hasta 7 días, en el orden para 
las bajas en la Seguridad Social de los fijos discontinuos, siempre que el retraso en la 
baja venga motivado por el disfrute de vacaciones pendientes al final de su período de  es
trabajo, en cuyo caso, el tiempo que permanezca en alta por el retraso no computará a  o
epfoedcr2táo.  ss eIdnre dc eonmnúsmnidiezearorca idyó anp  cpooosmirc cioóe nds eees:np iedlo e.scalafón. Esta alteración en el orden de salida no  2021-19978n https://www.
Este personal percibirá anualmente y en concepto de indemnización por cese, el
importe de 6,35 días de Salario día, incrementándose dicha indemnización en 1,05 día
más de Salario día por cada mes o fracción de mes que exceda de los tres primeros 
trabajados de cada año civil. Igualmente, percibirán el 53% del Salario día por el sábado 
y el domingo devengados en la semana del cese.
Artículo 26.  Período de prueba.
La duración máxima del periodo de prueba será de 6 meses para los Titulados de 
Grado Superior y Grado Medio y de 2 meses para el resto.
Si durante el periodo de prueba, se produjera la resolución de la relación laboral, se 
dará conocimiento al Comité de Empresa o Delegados/as de Personal.
El período de prueba se reflejará expresamente en cada contrato de trabajo.
Artículo 27.  Baja voluntaria.
Todo/a trabajador/a de la Empresa, podrá causar baja libremente, solicitándolo a la 
Dirección con 5 días naturales de antelación si se trata de personal no cualificado y 
con 15 días el resto, salvo directores, titulados, jefes y comerciales que será con 30 días 
de antelación.
CAPÍTULO IV
Clasificación y formación profesional, cobertura de vacantes y ascensos
Artículo 28.  Clasificación profesional.
El sistema de clasificación profesional quedará definido de la siguiente forma:
Grupos:
Tres Grupos profesionales o Familias, dentro de los cuales se agrupan las funciones 
que se consideran homogéneas, concretamente:
1.  Soporte.
2.  Comercial.
3.  Producción.
Niveles:
Niveles transversales, iguales para los 3 Grupos Profesionales, en función de las 
capacidades, complejidad, autonomía y responsabilidad, definidos en Anexo II.
Artículo 29.  Cobertura de vacantes y ascensos.
1.  Definición de vacante: A estos efectos, se considera vacante la existencia de un 
puesto de trabajo de los referidos en el artículo 24.A.2 del convenio, cuya cobertura 
responda a necesidades Empresariales de carácter indefinido.
2.  La Empresa dará preferencia a la promoción interna como criterio principal en los 
procesos de cobertura de vacantes a que se refiere el Artículo 24 A) 2 siempre que se 
cumplan con los requisitos establecidos en cada convocatoria y los criterios de selección.
3.  Los  procesos  cobertura  de  vacantes  se  iniciarán  con  la  publicación  de  la 
convocatoria, la cual será facilitada a la Representación legal de los Trabajadores, en la  s
que se especificarán: oe.
a)  Los requerimientos y el perfil del puesto a cubrir, 978ww
bc))   LLaass  pnrourembaass  qau ree raeligzualra dráunra enlt ep reolc mesisom doe. selección,
d)  Los criterios de selección a que se refiere el apartado anterior.
4.  Los procesos para la cobertura de las vacantes en el área de producción, 
logística y soporte en las fábricas, que no sean de libre designación, se regirán por los 
siguientes criterios:
a)  Se iniciará un periodo de información y consulta con la Representación legal de 
los Trabajadores sobre la convocatoria de vacantes con el contenido establecido en el 
punto anterior, de duración no superior a 7 días naturales. Pudiendo emitir informe previo 
no vinculante como máximo hasta 3 días antes del inicio establecido por la Empresa 
para el inicio del proceso.
b)  Una vez finalizada la consulta la Empresa hará pública la convocatoria.
c)  La Representación Legal de los Trabajadores podrá designar a 2 representantes 
de los trabajadores que podrán estar presentes y participar en la valoración de los tres 
primeros criterios del proceso, sin que su incomparecencia suspenda los mismos.
d)  Se valorarán los 4 criterios de selección definidos a continuación. Cada uno de 
ellos tendrá una puntuación que se concretará para cada convocatoria en función de las 
características y necesidades del puesto a cubrir:
– Formación: se tendrá en cuenta si el/la candidato/a cumple con la formación 
requerida en el perfil de la vacante.
– Experiencia previa en las funciones propias de la vacante mediante la acreditación 
del tiempo real dedicado al desempeño de las citadas funciones.
– Prueba técnica y/o polivalencia contrastada mediante un examen o prueba técnica 
práctica diseñada por la Empresa para valorar el nivel de desempeño real de los/as 
candidatos/as en el puesto de trabajo a cubrir.
– Entrevista con el/la Jefe/a del departamento al que corresponda la vacante y el/a 
Jefe/a  de  RRHH  donde,  además,  se  valorarán  factores  de  motivación,  actitud, 
expectativas profesionales, iniciativa, trabajo en equipo, etc.
e)  Se reconocerá una bonificación de 0,5 puntos por cada 365 días cotizados en la 
empresa, con un máximo de 10 puntos.
f)  El personal que haya superado las pruebas con una valoración de al menos 
el 70% sobre 100 mantendrá su derecho por orden de puntuación, a ocupar una vacante 
de las mismas características que pueda ser convocada en un período de 18 meses 
siguientes a la realización de las pruebas.
g)  La Empresa se compromete a ofrecer al personal los cursos de cualificación 
oportunos.
Artículo 30.  Plantilla y escalafones.
1.  Plantilla.
La Dirección de la Empresa confeccionará el listado de la plantilla actualizada de la 
Empresa y de cada centro de trabajo con la siguiente información:
– Grupo profesional y nivel.
– Posición y departamento.
– Antigüedad en el nivel.
– Antigüedad en la Empresa y tiempo trabajado para los fijos discontinuos.
El listado de la plantilla se redactará cada año y no tendrá efecto alguno contrario a  s
la situación y derechos adquiridos por todos y cada uno de los/as trabajadores/as, que,  e.
como fijos/as y fijos/as discontinuos/as, formen parte de la Empresa. w.
Se entregará en el mes de enero de cada año a la Representación Legal de los  978ww
Tdera bfoarjamdao rreasz doen acdaad ala cse nnteroc eys aidl aCdoems itrée aInletesr cdeen trcoasd, ae nc efonrtmroa tyo  edlee cltaró nEicmop, riensfoar meann dsou 
conjunto.
El/la trabajador/a y/o la Representación Legal de los Trabajadores podrán reclamar al 
objeto de subsanar cualquier error u omisión. Caso de ser denegada su petición por la 
Dirección,  podrá  acudir  ante  la  jurisdicción  social  correspondiente,  formulando  las 
alegaciones que estime oportunas.
2.  Escalafones de personal fijo discontinuo.
La Empresa redactará y entregará anualmente a la Representación Legal de los 
Trabajadores los escalafones de personal fijo discontinuo por Centro de trabajo, con la 
siguiente información:
– Grupo profesional y nivel.
– Posición.
– Antigüedad en el nivel.
– Antigüedad en la Empresa como fijo discontinuo.
– Orden de puntuación en la posición o nivel según el año anterior.
La Dirección de la Empresa publicará anualmente los escalafones de personal fijo 
discontinuo  antes  del  1  de  febrero  para  conocimiento  del  personal  y  de  la 
Representación legal de los trabajadores. El/la trabajador/a y/o la Representación Legal 
de los Trabajadores podrán reclamar al objeto de subsanar cualquier error u omisión.
Caso de ser denegada su petición por la Dirección, podrá acudir ante la jurisdicción 
social correspondiente, formulando las alegaciones que estime oportunas.
Se remitirá copia de los escalafones de fijos discontinuos a la Representación Legal 
de los Trabajadores de cada centro y al Comité Intercentros, en formato electrónico.
Artículo 31.  Formación profesional y continua.
1.  Objeto y finalidad.
La formación es un objetivo estratégico para aumentar tanto la empleabilidad y 
promoción profesional de los/as trabajadores/as, como la productividad y competencia 
de la Empresa.
En Heineken España tiene carácter prioritario y esencial el desarrollo y actualización 
de las capacidades profesionales de sus trabajadores/as, con el fin de contribuir a la 
determinación  y  mejora  de  sus  cualificaciones  y  competencias,  promoviendo  la 
adquisición y actualización de conocimientos a través de la formación.
Para ello, la Empresa se compromete a instrumentar planes de formación dotados de 
acciones formativas orientados hacia las necesidades de cualificación que requieren los 
procesos productivos de la Empresa y los propios del mercado en el que opera, así 
como en materia de seguridad y salud en el trabajo. Así mismo, se compromete a 
fomentar la formación profesional y continua de todos/as los/as trabajadores/as con 
participación de la Representación Legal de estos/as.
Los fines del sistema de formación profesional tendrán como objetivos principales:
a)  Favorecer la formación a lo largo de la vida laboral de los/as trabajadores/as 
para mejorar sus competencias profesionales, así como su desarrollo profesional y 
personal.
b)  Proporcionar  a  los/as  trabajadores/as  las  competencias,  conocimientos  y 
prácticas adecuados para atender las necesidades de la empresa y de el/la trabajador/a. s
c)  Mejorar  la  empleabilidad  de  todos  los/as  trabajadores/as,  especialmente  de  e.
los/as fijos/as discontinuos/as. w.
d)  Promover  que  las  competencias  profesionales  adquiridas  por  los/as  978ww
tsreaabna joabdjoerteos d/aes a, ctarendtoit aac iótrna.vés de procesos formativos como de la experiencia laboral,
2.  Impulso y promoción de la formación.
La negociación colectiva será el instrumento de desarrollo del sistema de formación 
profesional, así como la participación de la Representación Legal de los Trabajadores en 
el  diseño,  planificación  y  programación  de  la  oferta  formativa  dirigida  a  los/as 
trabajadores/as de Heineken España.
Los planes de formación podrán ser promovidos tanto por la Dirección de la Empresa 
como por la Representación Legal de los Trabajadores en las distintas Comisiones 
mixtas de los distintos centros de trabajo y por la Comisión Mixta Nacional de Formación 
de Heineken España.
La Empresa dispondrá un sistema para recoger toda la información acerca de las 
actividades formativas que se desarrollen en todos los centros de trabajo, que permita un 
seguimiento, actualizándose permanentemente toda la información sobre la formación.
3.  Requisitos de los planes.
Las propuestas de Planes de Formación deberán especificar los siguientes puntos:
a)  Objetivos y contenido del Plan de Formación y de las acciones a desarrollar.
b)  Colectivo  destinatario  por  categorías  o  grupos  profesionales  y  número  de 
participantes.
c)  Calendario tentativo de ejecución.
d)  Lugar de impartición de las acciones formativas.
Como condición indispensable para su aprobación, deberá posibilitarse capacidad 
organizativa, técnica y económica para su realización.
Las organizaciones signatarias establecerán los procedimientos y competencias para 
la  colaboración  en  el  desarrollo  de  dichas  acciones  de  formación  y  cualificación 
profesional.
4.  Instrumentos de colaboración y funciones.
Para la colaboración  en los aspectos recogidos  en los apartados anteriores, la 
Empresa y la Representación Legal de los Trabajadores acuerdan crear las Comisiones 
mixtas  de  formación  en  los  centros  de  trabajo  y  una  Comisión  mixta  nacional  de 
formación  compuesta  paritariamente  por  6  miembros  del  Comité  Intercentros  y  la 
Empresa,  que  contribuirá  al  desarrollo  de  todo  tipo  de  actividades  formativas,  de 
prospección  y  orientación,  encaminadas  a  fomentar  la  cualificación  de  los/as 
trabajadores/as y su adaptación a las necesidades de la Empresa.
Dicha Comisión propondrá planes de formación y participará en el establecimiento de 
criterios orientativos para su elaboración en las siguientes materias:
a)  Propuesta de prioridades con respecto a las iniciativas de formación a desarrollar 
en la Empresa.
b)  Orientación respecto a los colectivos de trabajadores/as destinatarios/as de las 
acciones.
c)  Identificación de los centros afectados por la impartición de la formación.
d)  Régimen de los permisos individuales de formación que, en todo caso, deberá 
ajustarse a lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.
e)  Analizar los planes acordados en los centros de trabajo.
f)  Ayudar  a  detectar  las  necesidades  de  formación  por  puesto  de  trabajo,  e.
cualificación profesional, promoción, etc. w.b
dtprirafoubgsLariajóaa nmdC oaMyrse N spdF/rae os sm eaoe cdctnuoi óatmnac riaóádtn eed r eiqal uo loesds  e sdi enes sreetlrlgecuuhvmreoiednsn a tdayo   scyo na beblsicgoaea luscedaino r nioeteosnsd   poeda l erlao t  rlagarbea afrEeajormne,t npizatraeesr sí  aela nc o yinmm fodoare tme draleioac s ió/ldaoness,     OE-A-2021-19able en https://
formación.
No obstante, en cada centro de trabajo se creará una Comisión Mixta de Formación, 
constituida por la Dirección de la Empresa y el Comité de Empresa y/o Delegados/as de 
Personal, que estudiará y propondrá los Cursos de formación a impartir anualmente para 
todo el personal, para formación profesional, ocupacional y reciclaje. Esta Comisión 
podrá confeccionar su propuesta anualmente y posteriormente la elevará a la Comisión 
Mixta Nacional de Formación.
La  Comisión  Mixta  de  Formación  de  Centros  estará  constituida  de  la  siguiente 
manera:
– En Centros de menos de 50 trabajadores/as: 1 Representante de los/as trabajadores/as.
– En Centros de 50 o más trabajadores/as: 3 Representantes de los/as trabajadores/as.
La Comisión de Centro se reunirá semestralmente, para llevar el seguimiento y velar 
por el cumplimiento de los cursos programados. Si por cualquier causa, una de las 
partes  lo  considerase  conveniente  y  así  lo  solicitase,  deberá  reunirse  la  Comisión, 
aunque no haya transcurrido el semestre desde la última reunión. Las reuniones podrán 
celebrarse por medios telemáticos siempre que ambas partes estén de acuerdo.
Igualmente,  las  Comisiones  de  Formación  podrán  acordar  aquellas  acciones 
formativas  necesarias  no  relacionadas  directamente  con  los  puestos  de  trabajo. 
(Estudios formación profesional, etc.) En este caso la formación se llevará a cabo fuera 
del  horario  de  trabajo,  salvo  que  se  realicen  mediante  permisos  individuales  de 
formación (PIF).
5.  Desarrollo y condiciones de la formación.
Podrá participar en la formación todo el personal fijo, fijo-discontinuo y con contrato 
temporal que lo desee, siempre que reúna los requisitos que se acuerden para dicha 
formación.
Los cursos que se programen serán de 2 tipos:
a)  Los que tiendan a formar o capacitar al personal, a la vista de las necesidades 
actuales o futuras en su puesto de trabajo.
b)  Los que tienden a una formación permanente que capaciten para optar en su día 
a las vacantes que pudieran producirse.
Los cursos a impartir se llevarán a cabo dentro de las horas de trabajo y el coste de 
los mismos será por cuenta de la Empresa. Como regla general la formación de los/as 
fijos/as discontinuos/as se impartirá durante el período de actividad en la Empresa, salvo 
las  excepciones  en  periodos  de  inactividad  que  así  se  acuerde.  Previamente  a  la 
realización de los cursos de formación en cada centro se informará a la Comisión de 
Centro y a la CMNF de los participantes, fecha, horario, lugar de realización, material 
pedagógico, etc.
La Empresa se compromete a dar las facilidades necesarias para poder asistir a los 
cursos al personal seleccionado, así como llevar a cabo las sustituciones o cambios 
pertinentes.
En aquellos casos en que no sea posible la realización de los cursos dentro de la 
jornada laboral, serán compensadas en los mismos términos previstos para las horas 
extraordinarias en este convenio, debiéndose respetar los descansos obligatorios entre 
jornadas legalmente establecidos.
Las partes se comprometen a informar y desarrollar el derecho individual de formación de  es
los/as trabajadores/as establecido en la legislación vigente, facilitando la aplicación de los  o
permisos individuales de formación recogidos en los acuerdos nacionales. 978ww
aloc aqdLLuéaaems  r eispcaeaal irszta eaybsc od iónvenea l lraadásre  á pecnrnu á prcsnotoiórc smae nsli n onca uos m ullaapp bolimonmrdiaisrelmáen stamo  ( ebrdreemetcr aailbo rueisocn soi ó)lbo.njse,  thitvaaonbsteo rf eoesrmn d aect oilvonoscs ep pdaterot iscla ipsfia jopnsrtáe csct,oi cpmaoosr    OE-A-2021-19able en https://
variables que le corresponda durante la realización del curso.
CAPÍTULO V
Sistema retributivo
Artículo 32.  Estructura salarial.
Las retribuciones de los/as trabajadores/as afectados por el presente Convenio se 
clasifican en los siguientes grupos y conceptos:
A.  Percepciones salariales:
1.  Salario.
2.  Complementos:
a)  Personales:
1.  Condiciones o compensaciones particulares.
b)  De puesto de trabajo:
1.  Plus de nocturnidad.
2.  Plus de tarde.
3.  Plus de jornada Ininterrumpida.
4.  Plus de escalonamiento de jornada.
5.  Plus de Cuarto o Quinto turno y Calendario Especial.
6.  Plus de prolongación de jornada nocturna.
c)  De cantidad y Calidad de trabajo:
1.  Incentivos Comerciales y/o Comisiones por Ventas.
2.  Incentivo de vacaciones.
3.  Horas Extraordinarias.
4.  Trabajos en sábados, domingos y Festivos.
5.  Variable vinculado a objetivos.
d)  De vencimiento periódico superior a un mes:
1.  Pagas extraordinarias.
B.  Percepciones no salariales:
1.  Plus de transporte.
2.  Dietas.
3.  Gastos de representación.
4.  Kilometraje.
C.  Complemento  de  las  prestaciones  por  incapacidad  temporal  y  situación  de 
nacimiento y cuidado de menor.
Artículo 33.  Salario.
1.  Salario.
Se establecen los siguientes salarios para los distintos niveles a percibir por cada día  e.
natural. Estos importes se cobrarán proporcionalmente en los supuestos de contrato a  w.
tiempo parcial: 978ww
Niveles
Salariales Salario Anual 2021 Salario día 2021
9 42.420,00 84,84
Niveles
Salario Anual 2021 Salario día 2021
Salariales
8 41.170,00 82,34
7 38.620,00 77,24
6 34.380,00 68,76
5 32.530,00 65,06
4 26.815,00 53,63
2.  Condición más beneficiosa.
Los/as  trabajadores/as  que  vinieran  percibiendo  un  salario  superior  al  que  les 
corresponda  en  función  del  Nivel  de  adscripción  según  los  nuevos  criterios  de 
clasificación  profesional,  consolidarán,  como  condición  más  beneficiosa  a  título 
individual,  el  salario  que  perciban  a  la  fecha  de  la  firma  del  presente  Convenio, 
percibiendo la diferencia mediante un complemento personal que será revalorizable con 
los incrementos de convenio, no compensable ni absorbible, se percibirá en todas las 
pagas, incluidas las extraordinarias y formará parte del salario pensionable a efectos del 
plan de pensiones.
3.  Salario de entrada.
Debido a la complejidad del proceso productivo, de la labor comercial específica y de 
la organización interna de esta Compañía, con carácter general, el personal de nuevo 
ingreso  necesita  estar  cierto  tiempo  realizando  el  trabajo  para  poder  adquirir  la 
experiencia, formación y rendimiento necesarios para un adecuado desarrollo de las 
funciones profesionales que integran el puesto de trabajo y el nivel profesional.
Por esta razón, se acuerda que dicho personal de nuevo ingreso percibirá durante 
los primeros años de prestación de servicios, un salario porcentualmente inferior al 
salario de referencia del Nivel que le corresponda en los siguientes términos:
– 80% del salario los primeros 12 meses.
– 85% del salario los siguientes 12 meses.
– 90% del salario los siguientes 12 meses.
– 95% del salario los siguientes 12 meses.
Consolidando el 100% de la retribución del nivel a partir de ese momento.
Lo dispuesto en el apartado anterior podrá ser de aplicación en casos de promoción 
interna,  por  cuanto  resulta  necesaria  la  adquisición  de  la  experiencia,  formación  y 
rendimiento requeridos para desarrollar adecuadamente las funciones profesionales y 
capacidades exigidas, en los siguientes casos, sin que ello pueda suponer en ningún 
caso reducción de la retribución previa a la promoción:
– Cuando un/a trabajador/a promocione a un puesto de otro Grupo Profesional y al 
menos 2 niveles de diferencia con su nivel de origen.
– Cuando el/la trabajador/a promocione dentro del Grupo Comercial 2 o más niveles 
desde el Nivel 4.
Artículo 34.  Complementos personales. e.
Condiciones o compensaciones particulares. 978ww
Artículo 35.  Complementos de puesto de trabajo.
1.  Plus de nocturnidad.
A todo el personal que trabaje entre las 23.00 horas y las 7.00 horas o entre las 22,00 
horas y las 6,00 horas, se le abonará por cada hora trabajada un Plus equivalente a:
Niveles
Plus Nocturnidad 2021
Salariales
9 4,03
8 4,03
7 3,66
6 3,17
5 2,92
4 2,36
Quien en el turno de noche trabaje 4 horas o menos percibirá este plus por las horas 
realmente trabajadas en dicho turno, y si trabaja más de 4 horas en el turno de noche lo 
percibirá por la jornada completa.
2.  Plus de Tarde:
A todo el personal a turnos que trabaje entre las 15.00 horas y las 23.00 horas o 
entre las 14,00 horas y las 22,00 horas, se le abonará por cada hora trabajada un Plus 
equivalente a:
Niveles
Plus Tarde 2021
Salariales
9 2,01
8 2,01
7 1,82
6 1,59
5 1,47
4 1,17
Quien en el turno de tarde trabaje 4 horas o menos percibirá este plus por las horas 
realmente trabajadas en dicho turno, y si trabaja más de 4 horas en el turno de tarde lo 
percibirá por la jornada completa.
3.  Plus de Jornada Ininterrumpida.
El importe por día efectivamente trabajado en régimen de jornada ininterrumpida 
previsto en el artículo 7.2 del Capítulo II, es de:
12,53 euros para Nivel 7 en adelante. e.e
10,86 euros para Nivel 6. b
10,59 euros para Nivel 4 y 5. 978ww
4.  Plus de Escalonamiento de Jornada:
euroEsl  pimorp coartdea d heo eras tdee P aludse lsaengtoú no  laot rraesgou.lado en el artículo 8.2 del Capítulo II es de 5,43  BOE-A-cable e
5.  Plus de 4.º y 5.º Turno y calendario especial:
El importe de este Plus según lo regulado en el artículo 7.4 del Capítulo II es de:
Plus 4.º y 5.º Turno
Niveles
y calendario especial 
Salariales
2021
9 177,29
8 170,20
7 163,09
6 156,02
5 148,93
4 136,73
6.  Plus de Prolongación de jornada nocturna:
El importe de este Plus, correspondiente a 4 horas de reducción de la jornada 
nocturna según lo regulado en el artículo 7.3 del Capítulo II, es de:
Plus Prol.
Niveles Salariales
Jor. Noc. 2021
9 147,75
8 141,40
7 135,07
6 128,77
5 122,43
4 109,86
Artículo 36.  Complementos de calidad o cantidad de trabajo.
1.  Incentivos comerciales y/o comisiones por ventas:
Se determinarán de acuerdo con la política establecida por la Empresa para estas 
materias.
La Empresa se compromete a analizar las sugerencias y observaciones o propuestas 
previas que pudiera aportar al respecto el Comité Intercentros.
2.  Incentivo de vacaciones:
El importe de este incentivo según lo regulado en el artículo 14.7 del Capítulo II es 
de 21,50 euros brutos/día.
3.  Horas extraordinarias:
El importe a percibir por cada hora extraordinaria según lo regulado en el artículo 10  es
del Capítulo II es de: o
a)  Horas extraordinarias en días laborables: 978ww
Niveles
Salariales Horas ext. D. lab SD 2021 Horas ext. D. lab CD 2021
9 29,56 19,77
Niveles
Horas ext. D. lab SD 2021 Horas ext. D. lab CD 2021
Salariales
8 28,28 18,94
7 27,00 18,09
6 25,73 17,23
5 24,47 16,41
4 21,96 14,72
b)  Horas extraordinarias en días no laborables:
Niveles
Horas ext. D.N. lab SD 2021 Horas ext. D.N. lab CD 2021
Salariales
9 36,89 26,38
8 35,37 25,34
7 33,79 24,27
6 32,19 23,21
5 30,61 22,15
4 27,46 20,36
4.  Festivos:
El importe a percibir por cada festivo trabajado según lo regulado en el artículo 11 del 
Capítulo II es de:
Niveles
Festivo CD 2021 Festivo SD 2021
Salariales
9 211,04 295,49
8 202,63 282,82
7 194,16 270,16
6 185,73 257,48
5 177,29 244,82
4 162,77 219,70
5.  Retribución variable vinculada a objetivos:
Todo el personal de la Empresa de Producción, Soporte y Comercial, excepto el 
personal  con  condiciones  salariales  superiores  a  que  se  refiere  el  artículo  1.4  del 
presente Convenio Colectivo, tendrá derecho a una retribución variable, no consolidable, 
cuyo importe total dependerá del nivel de consecución del objetivo del EBIT fijado por la 
compañía  para  cada  uno  de  estos  años  con  tres  grados  de  consecución 
(Mínimo/Target/Extra-target), así como objetivos de área/departamento e individuales,  e.e
que sean medibles objetivamente y alcanzables. b
Para los años 2021 a 2024, siempre que se alcance el nivel mínimo de EBIT, los  978ww
porcMTeanírntgaimejeto:s :d  ddeeel  l0d 0,e5,v3 %e %n a gal ol4  2,d6,e3 %  v% as rsoiaobbbrelree s  ssaealarláarinroi:o d dee t atabblala d dee c caaddaa n niviveel.l. OE-A-2021-19able en https://
Extra-Target: del 0,8 % al 6,8 % sobre salario de tabla de cada nivel.
Estos  objetivos  y  su  valoración  se  determinarán  de  acuerdo  con  la  política 
establecida  por  la  Empresa,  si  bien  se  compromete  a  analizar  las  sugerencias  y 
observaciones o propuestas previas que pudiera aportar al respecto la Representación 
Social.
El abono se realizará, en su caso, dentro del primer trimestre del año siguiente al que 
corresponda.
Las partes muestran su compromiso con el problema del absentismo, así como la 
protección y garantía de los/las empleados/as en situación de incapacidad temporal y su 
voluntad de que se haga un uso adecuado de las garantías a este respecto establecidas 
en el presente Convenio. En este sentido, la Empresa podrá:
(i)  Establecer objetivos vinculados a absentismo.
(ii)  Establecer el no devengo de la parte proporcional de la retribución variable 
regulada en el presente artículo correspondiente a los periodos de incapacidad temporal 
(baja) por contingencias comunes;
(iii) Determinar la pérdida total del derecho a percibir retribución variable alguna 
cuando en un mismo trabajador concurran más de tres bajas en el año natural.
Los  objetivos  y  resultados  oficiales  de  los  indicadores  para  el  devengo  de  la 
retribución  variable  se  comunicarán  documentadamente  a  la  Representación  Social 
dentro del primer trimestre de cada año.
Artículo 37.  Pagas extraordinarias.
Todo el personal de la Empresa disfrutará de 4,5 pagas extraordinarias que se 
abonarán en las nóminas de los meses de enero, marzo, junio, agosto y noviembre, y 
consistirán cada una de ellas en 30 días de salario excepto la correspondiente al mes de 
enero que consistirá en 15 días de salario, cuyo devengo corresponde desde el 1 de 
enero al 31 de diciembre del año anterior.
Para tener derecho a percibir el importe íntegro de estas pagas extraordinarias, será 
necesario estar al servicio de la Empresas los doce meses consecutivos anteriores a la 
fecha de hacer efectiva cada una de ellas. Las pagas se devengarán por doceavas 
partes, computándose como meses completos la fracción residual inferior a 30 días. El 
personal con contrato temporal percibirá la parte proporcional a los días de alta en la 
Empresa.
No obstante, lo dispuesto en los párrafos anteriores todo el personal podrá optar 
individualmente por percibir las 4,5 pagas extras entre las 12 mensualidades.
En el abono o liquidación de las pagas extraordinarias a los fijos discontinuos se 
deben computar como meses completos la fracción residual inferior a 30 días, y no por la 
parte proporcional a los días de alta, sin que eso signifique que se pueda computar más 
de una doceava parte en un mismo mes, independientemente de los días trabajados en 
dicho mes.
Artículo 38.  Complemento de las prestaciones por incapacidad temporal y situación de 
nacimiento y cuidado de menor.
1.  Situación  de  incapacidad  temporal  derivada  de  enfermedad  profesional, 
accidente laboral y nacimiento o acogimiento de hijo.
Todo el personal afectado por este convenio, en caso de encontrarse en situación de  e
incapacidad  temporal  derivada  de  enfermedad  profesional,  accidente  laboral  y  bo
nacimiento o acogimiento de hijo, percibirá desde el primer día de ausencia justificada un  978ww
jcoormnapdleam neonrtmo ahl adseta  traalbcaanjoz ayr,  eeln  1c0u0a%n tod ea  lalo sre ctroibnucceipótno sq uvea rviainbileersa,  eple rpcriobmieneddoio  edne  sluo 
pvaerricaibbildeos  pdoer  edsetvoesn gcoon cye/op toasb oenno  lossu pdeorcioer  mael smese sa n–tesrinio rpees r(jueixcciolu ydeen dsou  loasb ocnoon ceenp tolas 
periodicidad y fecha que corresponda-, las retribuciones por horas extraordinarias y por
trabajos en sábados, domingos y festivos extraordinarios, así como la compensación 
económica por no reducción de jornada nocturna. Se excluirán del cómputo los meses 
en que haya existido una baja por I.T. o situación de nacimiento y cuidado de menor).
Durante los tres primeros días de cada período de ausencia justificada, el 100% de 
dichas retribuciones (conceptos fijos y variables) será a cargo de la Empresa.
2.  Situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común, ausencia 
médica  justificada  sin  baja  excepto  las  promovidas  por  los  servicios  médicos  por 
situaciones derivadas del desarrollo del trabajo, o accidente no laboral.
Todo el personal afectado por este Convenio, en caso de encontrarse en situación de 
enfermedad común, ausencia médica justificada sin baja excepto las promovidas por los 
servicios médicos por situaciones derivadas del desarrollo del trabajo, o accidente no laboral:
a)  Durante  las  tres  primeras  bajas  o  ausencias  médicas  justificadas  sin  baja, 
excepto  las  promovidas  por  los  servicios  médicos  por  situaciones  derivadas  del 
desarrollo del trabajo, computadas a partir de enero de 2021, en un periodo de referencia 
de doce meses anteriores a contar desde el primer día de la última baja o ausencia 
médica justificada sin baja, percibirá un complemento hasta alcanzar el 100 % de la 
retribución que viniera percibiendo en su jornada normal de trabajo y, en cuanto a los 
conceptos variables, el promedio de lo percibido por estos conceptos en los doce meses 
anteriores (excluyendo los conceptos variables de devengo y/o abono superior al mes –
sin perjuicio de su abono en la periodicidad y fecha que corresponda–, las retribuciones 
por horas extraordinarias y por trabajos en sábados, domingos y festivos extraordinarios, 
así  como  la  compensación  económica  por  no  reducción  de  jornada  nocturna).  Se 
excluirán del cómputo los meses en que haya existido una baja por nacimiento de hijo.
b)  A partir de la cuarta baja o ausencia médica justificada sin baja, excepto las 
promovidas  por  los  servicios  médicos  por  situaciones  derivadas  del  desarrollo  del 
trabajo, computadas a partir de enero de 2021 en un periodo de referencia de doce 
meses anteriores a contar desde el primer día de la última baja o ausencia médica 
justificada sin baja: no percibirá ningún complemento. No obstante, esta limitación podrá 
ser  revisable  por  los  servicios  médicos  de  la  empresa  (enfermedades  crónicas  y 
patologías graves), a propuesta del/la empleado/a.
A los efectos de lo previsto este apartado 2, las recaídas no serán consideradas 
nuevos procesos de baja.
Artículo 39.  Percepciones no salariales.
1.  Plus de Transporte:
Se establece un Plus de transporte de 3,4 euros brutos para todos los niveles 
salariales del presente Convenio, por día efectivamente trabajado en régimen de trabajo 
presencial, con independencia de la duración de la jornada.
Este plus será incompatible con vehículo de Empresa y transporte colectivo.
2.  Dietas:
El personal que haya de estar o permanecer fuera del municipio de su centro de 
trabajo  y  del  de  su  domicilio  habitual,  ya  sea  por  necesidades  del  servicio  o  a 
requerimiento o convocatoria de la Empresa, tendrá derecho a percibir una dieta cuya  s
cuantía y desglose de la misma es la siguiente: e.
Desayuno. Dieta E3u,r3o4s 2021-19978n https://ww
Almuerzo. 20,00
Cena. 24,52
Normas para el abono de las dietas:
a)  Se tendrá derecho al importe designado para desayuno, cuando se salga antes 
de las 8 de la mañana.
b)  Se tendrá derecho al importe de la comida cuando haya de estar fuera entre 
las 13 y las 15 horas.
c)  Se tendrá derecho al importe de la cena cuando se encuentre fuera más allá de 
las 21 horas.
Este régimen de dietas será incompatible con un régimen compensatorio de gastos a 
justificar que haya sido autorizado por la Empresa.
En caso de que no fuera aplicable este régimen de dietas, pero por necesidades del 
servicio y a instancias, requerimiento o convocatoria de la Empresa el/la trabajador/a 
hubiera de incurrir de forma autorizada en gastos propios de manutención, la Empresa 
reembolsará los gastos debidamente justificados que en ningún caso superarán el valor 
de una dieta.
Alojamiento:
En caso de necesidad de pernoctar, la Empresa se encargará de la reserva de los 
hoteles  (de  3  o  4  estrellas,  según  la  política  de  la  Empresa  establecida  para  sus 
empleados), y que podrá incluir el desayuno. En caso de imposibilidad de reserva, la 
cuantía del alojamiento será reembolsada al/la trabajador/a bajo los mismos criterios de 
justificación.
Desplazamientos:
La Empresa igualmente se encargará de la reserva de los billetes de tren o avión en 
los supuestos de desplazamiento.
Comisión de Servicio:
A partir de la firma del presente Convenio, en caso de empleados/as que tengan que 
desplazarse en Comisión de Servicio por necesidades de la Empresa, fuera de su centro 
de trabajo habitual, y la duración sea de varias semanas completas, previa petición 
justificada al departamento de Compensación y Beneficios y con su visto bueno, se 
establece una compensación económica diaria bruta de 15,59 euros, sin necesidad de 
justificación, los cuales serán abonados a través de nómina, independientemente de los 
gastos o las dietas que tuviese derecho a percibir.
Dicha  compensación  dejará  de  percibirse  cuando  finalicen  las  causas  que  la 
motivaron, para lo cual la Dirección correspondiente deberá notificar al departamento de 
Compensación y Beneficios esta circunstancia.
3.  Gastos de representación:
Los/as trabajadores/as que pertenezcan al Grupo Profesional Comercial, tengan un 
Nivel 7, 8 o 9 y desarrollen funciones comerciales en el exterior de forma habitual, dada 
la índole especial de su función y la representación que ello implica, tendrán derecho a 
una cantidad 2.013 euros al año, a razón de 183 euros en 11 mensualidades, en el 
supuesto de que se disfrutaran vacaciones en un mes completo, en concepto de gastos 
de representación, gastos que deberán ser justificados cada mes documentadamente. s
4.  Kilometraje: w.
despClauzaanmdoie netlo se mcpolena dmo ohtiavoya  ddee   hsua cepr reusstoa cidóen  slua bvoerahlí cucloon  prloap ioc oprraersap oenfedcietunater 
kaiulótomrieztaroc.ió En,s tela  cEonmcperpetsoa  saeb aocntauraáli zeanrá  cao npcreinpctiop iodse  dkeil ocmadeatr aajñeo e sl eigmúpno retle  IPdCe  r0e.a3l4  d€e/l
año anterior. No se producirán ajustes a la baja en el supuesto de que el IPC real en 
cualquiera de los años fuera negativo.
Para la revisión económica del kilometraje se mantendrán los tres decimales a los 
efectos exclusivos de la aplicación de los porcentajes de revisión anual y posterior 
redondeo a dos para su abono.
Artículo 40.  Nóminas y anticipos.
1.  Nómina.
En el recibo correspondiente al cobro de cada nómina, deberán aparecer claramente 
especificados y desglosados todos los conceptos devengados y las correspondientes 
deducciones,  siendo  el  mencionado  recibo  firmado  y  sellado  por  la  Empresa, 
garantizando  la  Empresa  las  percepciones  de  haberes  como  máximo  el  último  día 
laborable de cada mes.
La periodicidad en el pago para todo el personal será mensual y la nómina contendrá 
los conceptos tanto fijos como variables.
2.  Anticipos mensuales.
Cualquier día del mes, quien lo solicite al menos con 24 horas de antelación, podrá 
recibir a cuenta de sus devengos totales del mes correspondiente una cantidad, que 
como máximo, será el 90% de lo devengado.
CAPÍTULO VI
Beneficios Sociales
Artículo 41.  Bolsa flexible de beneficios sociales.
Todos los/las trabajadores/as con 365 días, o más, de contratación dispondrán de 
una «bolsa flexible» para elegir los beneficios sociales que más se adecuen a sus 
necesidades, dentro de los productos o servicios que se puedan ofrecer por la Empresa 
anualmente.
Los fondos que la Empresa destinará a tales beneficios sociales serán tales que 
garanticen a cada trabajador/a con contrato indefinido una «bolsa flexible» de 387,78 
euros anuales que incluirá una opción de pago en nómina o tarjeta regalo.
Adicionalmente, los/as trabajadores/as podrán destinar parte de su salario hasta el 
límite legalmente establecido a la adquisición de los bienes o servicios que se puedan 
ofrecer por parte de la Empresa anualmente, mediante acuerdo individual entre Empresa 
y trabajador/a, como retribución en especie, sin alteración de su salario bruto anual.
El  personal  con  contrato  fijo  discontinuo  tendrá  derecho  a  una  «bolsa  flexible» 
proporcional al tiempo trabajado en el año anterior.
Artículo 42.  Cajas de cerveza.
Todos los/as trabajadores/as tendrán derecho a 20 cajas de cerveza anuales o las 
que correspondan en función del tiempo trabajado en contrataciones de duración inferior 
a un año.
Artículo 43.  Préstamos al personal. e.
Los/as  trabajadores/as  con  antigüedad  superior  a  1  año,  podrán  solicitar  a  la  978ww
Emp1r.e saM loat icvoon: caedsqiuóins idceió nu no  prreéfostrammao d, ed ep raimcueerard voi vcieonnd laas y s gigausiteonst efasm nioliarmreass u:rgentes. OE-A-2021-19able en https://
2.  Importe máximo:
– 12.000 euros, a amortizar en un periodo máximo de 60 mensualidades.
– 6.000 euros a amortizar en un periodo máximo de 36 mensualidades.
– En el caso de los trabajadores con contrato temporal, el importe máximo y el plazo 
de devolución no podrán exceder del salario neto y duración restantes del contrato 
temporal vigente.
3.  Interés: se aplicará el interés legal del dinero.
Una Comisión formada por dos personas de la Empresa y dos miembros de la 
Representación Legal de los/as Trabajadores/as podrá revisar los motivos por los que se 
solicita el préstamo en caso de que haya alguna incidencia.
Los intereses generados por dichos préstamos serán destinados a fines sociales. Por 
ello, los mismos se ingresarán en un fondo que será administrado conjuntamente entre la 
Empresa y el Comité Intercentros.
La Empresa se reserva el derecho a exigir las garantías que estime convenientes 
para la concesión del préstamo.
No  podrá  excederse  en  ningún  momento  un  saldo  vivo  pendiente  global 
de 268.940,48 euros por este concepto.
Artículo 44.  Ayudas a familiares con diversidad funcional.
Se establece una ayuda por cada hijo/a o esposa/esposo con diversidad funcional 
que conviva y esté a cargo del/la trabajador/a por los siguientes importes:
1.  Grado de diversidad funcional del 33% al 40%: 319,71 euros al mes.
2.  Grado de diversidad funcional de 41% al 64%: 397,06 euros al mes.
3.  Grado de diversidad funcional de 65% o más: 572,38 euros al mes.
Se entiende que están a cargo del trabajador/a aquellos/as familiares con diversidad 
funcional, con un grado de discapacidad reconocido de al menos el 33%, que no tengan 
un trabajo remunerado, ni perciban rentas, ayudas o pensiones superiores al Salario 
Mínimo Interprofesional. En ningún caso la suma de estos ingresos y la ayuda de la 
Empresa será superior al importe del Salario Mínimo Interprofesional.
Para la percepción de esta ayuda será preciso presentar una declaración jurada y los 
justificantes necesarios que avalen la misma ante los Servicios Médicos de Empresa.
Artículo 45.  Reconocimiento por años de servicio (fidelidad).
Los/as trabajadores/as recibirán de la Empresa un reconocimiento honorífico por su 
permanencia mediante un Diploma, al cumplir 20 y 30 años de servicio en la Empresa.
Artículo 46.  Plan de pensiones y coberturas de riesgo.
Los/as trabajadores/as de la Empresa con dos años de antigüedad tendrán derecho 
a un Plan de Pensiones, del sistema de empleo y de aportación definida, cuyo sistema 
de aportaciones y prestaciones se establece en el reglamento del «Plan de pensiones 
del  sistema  de  empleo  de  Heineken  España,  SA»,  de  acuerdo  con  las  siguientes 
características:
– Jubilación: aportación lineal anual del salario pensionable hasta la jubilación o  o
salida de la Compañía de: 978www.
AAññoo  22002212::  22,,55  %%..
Año 2023:
– 4 % si se iguala o supera el volumen producido en 2019 para los formatos de 
hostelería  (Barril,  Botella  Retornable,  Orión  Botella  Hostelería  OW  en  el  canal  de 
Horeca). En concreto, un volumen de 5.207.000Hl. En concreto:
– 3,25 % si no se iguala o supera el volumen producido en 2019 para los formatos 
de hostelería (Barril, Botella Retornable, Orión Botella Hostelería OW en el canal de 
Horeca). En concreto, un volumen de 5.207.000Hl:
Año 2024: 4 %.
Adicionalmente,  y  durante  todos  los  periodos  de  vigencia  del  convenio,  si  el/la 
trabajador/a  voluntariamente  aporta,  al  menos,  un  0,5%  de  su  salario  al  plan  de 
pensiones, la Empresa aportará un 0,5% adicional en el mismo año.
– Fallecimiento, incapacidad total o incapacidad absoluta (Riesgo) con una cobertura 
de 2 anualidades de salario pensionable, 4 si es por accidente y 6 si es por accidente 
tráfico, sin descontar el derecho consolidado.
Se entiende por salario pensionable el salario de tablas más, para las personas que 
lo  generaron  en  2017,  el  complemento  personal  por  supresión  de  antigüedad  y 
deslizamiento de plus Convenio, y el complemento personal por adaptación al sistema 
de clasificación del I Convenio Colectivo.
Artículo 47.  Otras prestaciones: prendas de equipo.
La Empresa proveerá a cada uno de los/as trabajadores/as de la Familia/Grupo de 
Producción, de la ropa, calzado y elementos de seguridad suficientes y adecuados, cuyo 
uso será obligatorio, necesarios para el desempeño de su función. La Empresa podrá 
revisar junto con la Representación Social la cantidad y calidad del material, así como la 
fecha de entrega del mismo que se producirá, con carácter anual, en el mes de octubre 
la de invierno y en el mes de abril la de verano.
a)  Mes de abril (Equipo de verano): 2 pantalones y 2 polos de manga corta.
b)  Mes de octubre (Equipo de invierno): 2 pantalones, 2 polos manga larga, un 
jersey y una cazadora.
Del mismo modo se entregará cada dos años un anorak o chaquetón, y los que 
realicen su trabajo habitual a la intemperie, recibirán las prendas de trabajo de agua 
pertinentes.
Para  el  personal  de  nueva  incorporación  se  entregará  en  el  momento  de  la 
incorporación dos pantalones, dos polos y un jersey y/o chaqueta según la época del 
año. Así como el calzado de seguridad necesario.
Se mantendrá un nivel adecuado y suficiente de stock de las diferentes prendas para 
casos de necesidad por rotura o deterioro y para personal de nueva incorporación, 
alumnos en prácticas, visitas o cualquier otra necesidad.
CAPÍTULO VII
Garantías de empleo
Artículo 48.  Subcontratación. bo
cualLqau iEerm spurbecsoan itnrafotarmciaórná  dae  lala  Rperoppreias eancttaivcidióand ,L seogbarl ed:e los Trabajadores, previamente a  2021-19978n https://ww
––  ONobmjebtor ey  od urarazcóinó ns odceia lal,  dcoonmtricaitlaio. y NIF de la contratista. BOE-A-cable e
– Lugar de ejecución de la contrata.
– En su caso, número de trabajadores/as que serán ocupados en el centro de 
trabajo  de  la  Empresa  y  medidas  previstas  para  la  coordinación  en  materia  de 
Prevención de Riesgos Laborales.
La  Empresa  reconocerá  expresamente  a  la  Representación  Legal  de  los 
Trabajadores del centro de trabajo, la tutela de los derechos de los/as trabajadores/as de 
contratas  y  subcontratas  de  dicho  centro  de  trabajo,  siempre  y  cuando  dichos 
trabajadores/as no cuenten con su propia Representación Legal de los Trabajadores.
La Empresa velará por que los/as trabajadores/as de la contrata/subcontrata se 
limiten a la realización de tareas correspondientes con el objeto de la misma. Si la 
Representación  Legal  de  los  Trabajadores  advierte  una  situación  irregular  en  esta 
materia, deberá ponerlo en conocimiento de la Dirección del Centro quien informará 
razonadamente y en caso de constatarse la irregularidad, procederá a su corrección.
Artículo 49.  Despidos objetivos.
La  Empresa  renuncia  a  la  aplicación  de  los  despidos  objetivos  por  las  causas 
previstas en el artículo 52. a) y b) del Estatuto de los Trabajadores.
Asimismo, se mejora la indemnización para los casos de despido basados en las 
causas previstas en el artículo 52 c) del Estatuto de los Trabajadores darán derecho a 
una  indemnización  equivalente  a  la  que  corresponda  según  el  Estatuto  de  los 
Trabajadores por un despido improcedente.
Artículo 50.  Garantías en caso de pérdida del carnet de conducir.
En caso de pérdida del carnet de conducir, cuando éste fuese necesario para la 
prestación del trabajo, se aplicará una de las siguientes opciones:
1.  Si la pérdida del carnet es por un período de hasta 3 meses: se mantendrá en 
activo al/la trabajador/a, adaptando el puesto de trabajo sin que se apliquen los límites 
de la movilidad funcional.
2.  Si la pérdida del carnet es por un período superior a 3 meses: se suspenderá el 
contrato de trabajo por ineptitud temporal para el trabajo hasta que recupere la licencia 
de conducir, por el/la propio/a trabajador/a, previo disfrute obligatorio de las vacaciones 
devengadas hasta ese momento.
De mutuo acuerdo entre Empresa y trabajador/a podrá alcanzarse una solución 
alternativa a esta suspensión.
3.  Si  el/la  trabajador/a  no  pone  la  diligencia  debida  en  la  obtención  de  la 
recualificación, se considerará falta laboral muy grave.
Se exceptúan de las previsiones anteriores los supuestos en los que la causa de la 
pérdida del carnet sea de extrema gravedad a consideración de la Empresa, en cuyo 
caso la Empresa se reserva la posibilidad de aplicar las medidas disciplinarias que 
correspondan.
Artículo 51.  Sustitución de ausencias.
Para el personal de Grupo/Familia de Soporte y Comercial, en caso de bajas o 
ausencias programadas o de larga duración (más de 1 mes) la Empresa reforzará el 
equipo  de  trabajo,  siempre  y  cuando  con  sus  propios  recursos  no  pudieran  cubrir  e
adecuadamente  la  carga  de  trabajo  del  sustituido/a  por  compañeros/as  con  bo
disponibilidad  para  desempeñar  dichas  funciones  de  apoyo,  sin  que  suponga  una  978ww
sobrecarga para sus compañeros/as.
Artículo 52.  Garantía de ocupación efectiva.
La Empresa, de acuerdo a la legalidad vigente, se compromete a mantener la 
ocupación efectiva de todos/as sus trabajadores/as de plantilla, haciendo lo necesario 
para dotar a los mismos de un contenido laboral y/o funciones que respeten su nivel 
profesional.
CAPÍTULO VIII
Igualdad
Artículo 53.  Promoción de la igualdad de género.
Los firmantes del presente Convenio Colectivo declaran su voluntad de respetar el 
principio de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose la 
discriminación por ninguna de las razones señaladas en las leyes ni, en particular, por 
razón de sexo.
En particular, la empresa se compromete a salvaguardar el cumplimiento de los 
principios de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en ámbitos tales como 
el  acceso  al  empleo,  promoción  profesional,  estabilidad  en  el  empleo,  formación  y 
retribución, así como a lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la 
igualdad efectiva de mujeres y hombres, Real Decreto 901/2020 sobre los planes de 
igualdad y Real Decreto 902/2020 sobre igualdad retributiva, o cualquier norma que las 
sustituya.
En este sentido, la empresa adoptará las medidas de igualdad de oportunidades 
entre mujeres y hombres en los términos negociados y acordados con la representación 
social en el plan de igualdad vigente, con el alcance y contenido establecidos legal o 
reglamentariamente.
CAPÍTULO IX
Derechos Sindicales
Artículo 54.  Comités de empresa y delegados/as de personal.
Los miembros del Comité de Empresa y Delegados/as de Personal afectados por el 
presente  Convenio  dispondrán  libremente  de  40  horas  sindicales  mensuales  para 
cualquier actividad en consonancia con su cometido.
Cuando asistan a reuniones de Comisiones Paritarias o Mixtas los/las representantes 
del Comité de Empresa y Delegados/as de Personal, las horas dedicadas no computarán 
para el crédito de las 40 horas sindicales mensuales.
Igualmente, para aquellas reuniones llevadas a cabo y convocadas a instancias 
exclusivamente de la Dirección, así como las reuniones contempladas en el artículo 64 
del Estatuto de los Trabajadores, las horas dedicadas no computarán para el crédito de 
las 40 horas Sindicales.
Con cargo a la reserva de 40 horas, los/as representantes del Comité dispondrán de 
las facilidades necesarias para informar directamente y durante la jornada laboral a 
los/as  trabajadores/as  que  representan,  sobre  asuntos  de  interés  directo  sindical  o 
laboral. Dicha comunicación se efectuará de modo que no se perturbe la normalidad del 
proceso productivo. e.
La Empresa habilitará en sitios bien visibles de los centros de trabajo tablones  w.
adecuados para la exposición de comunicados de índole sindical o laboral. 978ww
inforLmaa cEiómnp rmesean sfuaacli lidtaer ál osa  eloxsc esCoosm diteé sj odrnea dEams,p rteasnato  ye nD edlíeagsa dlaobso/arasb ldees  cPoemrsoo neanl 
sdáebsacadnossa, dDoso my ipnegnodsi eny teFse dseti vdoe spcaonr scoasd dae  lSose ccceiónntr osd ec orlare sEpmonpdreiesnat,e sa.sí  como  días  BOE-A-cable e
Las horas sindicales dedicadas a actividades del Comité de Empresa o Delegados/as 
de Personal serán retribuidas en igual cuantía que las de permanencia en el puesto de 
trabajo.
Podrán  acumularse  las  horas  correspondientes  a  los  miembros  del  Comité  de 
Empresa o Delegados/as de Personal, que pertenezcan a una misma central sindical, 
creándose a tal efecto una bolsa anual de horas, comunicándolo a la Dirección de la 
Empresa con la antelación suficiente.
Los miembros del Comité de Empresa, Delegados/as de Personal y Delegados/as 
Sindicales, pertenecientes a cualquier Órgano de representación o Sección Sindical, de 
ámbito  superior  dentro  del  Grupo  Heineken  España,  SA,  y  cargos  sindicales  de 
representación  regional  o  nacional,  dispondrán  de  las  horas  adicionales  necesarias 
debidamente justificadas para el ejercicio de esta función.
Artículo 55.  Comité Intercentros.
Se acuerda constituir el Comité Intercentros de Heineken España, SA, como órgano 
de representación unitaria de todos los/as trabajadores/as de la Compañía, asumiendo 
las funciones de representación que superan el ámbito del centro de trabajo.
1.  Composición, elección de los miembros del Comité Intercentros.
El número de miembros que compondrá el Comité Intercentros de Heineken España, 
SA, será de trece (13), los cuales serán elegidos guardando la debida proporcionalidad 
obtenida por los mismos, según los resultados electorales considerados globalmente, de 
conformidad con lo establecido en el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Cada representación con presencia en el Comité Intercentros, podrá nombrar un 
suplente por cada miembro titular.
Una vez elegidos los miembros del Comité Intercentros y sus suplentes, deberán 
ponerse  en  conocimiento  de  la  Empresa  los  nombres  de  los/as  trabajadores/as 
integrantes del mismo.
Las partes podrán estar asistidas por asesores/as externos/as para el desarrollo 
normal de su trabajo.
2.  Reuniones ordinarias del Comité Intercentros y la Dirección de la Empresa.
El  Comité  Intercentros  y  la  Dirección  de  Heineken  España,  SA,  se  reunirán 
semestralmente.
Las reuniones con la Dirección deben ser convocadas por ésta o por la parte Social, 
en cuyo caso, deberá hacerse preferentemente con el consenso de los/as portavoces de 
las Secciones Sindicales que lo forman, por el/la Secretario/a del Comité con el Visto 
Bueno de su Presidente/a.
A estos efectos, quien convoque la reunión deberá comunicar la fecha propuesta 
para su celebración y el orden del día con una antelación mínima de 30 días naturales.
En cualquier caso, la parte que reciba la comunicación podrá incluir a su vez en el 
orden  del  día  aquellos  puntos  que  estime  de  interés,  siempre  que  se  lo  notifique 
debidamente a la otra parte con una antelación mínima de 20 días naturales.
A estos efectos, las reuniones ordinarias tendrán lugar donde la Dirección de la 
Empresa estime conveniente siendo preferiblemente las ciudades de Madrid y Sevilla, lo 
que se comunicará con una antelación mínima de 7 días hábiles.
3.  Reuniones extraordinarias del Comité Intercentros y la Dirección de la Empresa. o
Por razones suficientemente justificadas y en base a las competencias que le son  978ww
raesuignnioandeass  eax treasotred inCaormiaisté q uInet esrece cnotrmosu neicna reáln  pcroens eunntea  acnotnevlaecniióon,  pmoídnrimána  cdoen v1o0c adríases 
hábiElens  daic lhaa fse cchoam duen iccealceibornaecsió sne. incluirá necesariamente el orden del día. BOE-A-cable e
Por  razones  organizativas  y  económicas,  cuando  se  soliciten  reuniones 
extraordinarias en el mes anterior a la celebración de una reunión ordinaria, se harán 
coincidir ambas, sin que ello conlleve un retraso de la reunión extraordinaria.
4.  Disposiciones Comunes a las Reuniones Ordinarias, Extraordinarias y Previas.
a)  Acta.  Al  término  de  cada  reunión,  se  elaborará  un  Acta  que  recogerá  los 
acuerdos adoptados en el transcurso de la misma.
b)  El  Acta  de  la  reunión  preferiblemente  se  aprobará  y  firmará  por  ambas 
representaciones al finalizar la misma o al comienzo de la siguiente, entregándose a 
continuación una copia a cada parte.
c)  Comunicación  de  los  acuerdos.  Los  acuerdos  adoptados  en  las  reuniones 
ordinarias  y  extraordinarias  podrán  ser  comunicados  a  los/as  trabajadores/as  de  la 
Empresa. Los miembros del Comité Intercentros y éste en su conjunto, deberán guardar 
el debido sigilo profesional de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 65.2 del Estatuto 
de los Trabajadores.
d)  Gastos y Crédito Horario. El régimen de los gastos y del crédito horario de los 
miembros del Comité Intercentros asistentes será el siguiente:
– La  Empresa  abonará  los  gastos  correspondientes  exclusivamente  para  los 
componentes del Comité Intercentros de acuerdo con la política de gastos aprobada en 
la Compañía, y las horas de reunión no serán a cuenta del crédito horario mensual de 
que dispongan en sus respectivos centros.
– Independientemente de lo anterior, para gestionar asuntos de su competencia 
tendrán un crédito horario adicional de 40 horas anual en general para los miembros del 
Comité Intercentros, acumulables en uno solo de los miembros del citado comité.
– Se abonarán los gastos de desplazamiento y alojamiento, a un máximo de un/a 
asesor/a externo/a por Central Sindical.
5.  Competencias del Comité Intercentros.
El Comité Intercentros, tendrá en su ámbito de actuación competencia sobre las 
materias que a continuación se relacionan:
a.  Informativas:
– Semestralmente, recibirá información documentada sobre la evolución general del 
sector cervecero, sobre la situación de la producción y ventas de la Empresa, sobre su 
programa de producción, así como del empleo.
– Anualmente recibirá el Balance, Cuenta de resultados y se le dará a conocer la 
Memoria.
b.  De negociación:
– El  Comité  Intercentros  estará  legitimado  para  negociar  aquellos  asuntos  que 
afecten colectivamente a los/as trabajadores/as de la Empresa y no solo a los/as de un 
centro de trabajo concreto, así como para la negociación colectiva en el marco global de 
la Empresa, reglamentos y cualquier tipo de pactos que afecten a los intereses generales 
de los/as trabajadores/as de la Compañía.
– Cualquier medida colectiva que afecte al volumen de empleo, tanto de presente 
como de futuro, deberá ser negociada con el Comité Intercentros. e
6.  Otros gastos. 978www.
reprPesaeran teald daes seanrr oelll oC odme istéu sIn atecrtciveidnatrdoess u, nlaa  Elínmepar edsea  gaabsrtiorá d air elacsta Smeecnctieo nperosp Soirncdioicnaalle as 
Ssue crceiporneesse ntaSciinódni cya lceosn  und elísmigintea rgalno balu dne/a 7 .5r3e1p,2re5s eenutraonst ea nuaqluees . As eesráto s eefle/lact osq luaes   BOE-A-cable e
administrativamente se encargará de efectuar las liquidaciones que procedan, las cuales 
deberán cubrir todos los requisitos fiscales y legales para su cotización.
Artículo 56.  Comité Intercentros de Seguridad y Salud.
Se acuerda constituir el Comité Intercentros de Seguridad y Salud de Heineken 
España, SA, como órgano de representación unitaria de todos los trabajadores de la 
Compañía  en  materia  de  Seguridad  y  Salud,  que  asumirá  las  funciones  de 
representación que superan el ámbito del centro de trabajo en esa materia, dentro de los 
límites legales vigentes en cada momento.
Artículo 57.  Secciones Sindicales.
En la Empresa o Centro de trabajo que ocupe a más de 100 trabajadores/as, 
cualquiera que sea la clase de su contrato, se reconocerán Delegados/as Sindicales, que 
deberán ser designados por sus afiliados/as en la Empresa o Centro de trabajo, y de 
acuerdo con lo establecido en los Estatutos del Sindicato que represente.
El número de Delegados/as Sindicales por cada Central Sindical que haya obtenido 
el 10% de los votos en la elección al Comité de Empresa, se determinará según la 
siguiente escala:
De 100 a 500 trabajadores/as: 1.
De 501 a 1.000 trabajadores/as: 2.
De 1.001 a 2.000 trabajadores/as: 3.
De 2.001 a 3.000 trabajadores/as: 4.
Las  Centrales  Sindicales  que  no  hayan  obtenido  el  10%  de  los  votos  en  las 
elecciones citadas, estarán representadas por un/a solo/a Delegado/a Sindical.
Los/as Delegados/as Sindicales de aquellas Secciones Sindicales reconocidas en la 
Empresa que no sean miembros del Comité de Empresa, Delegados/as de Personal o 
del Comité Intercentros, dispondrán de 40 horas sindicales mensuales acorde con lo 
establecido legalmente para cualquier  actividad  en  consonancia con su cometido y 
poseerán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros del 
Comité de Empresa.
Los/as  Delegados/as  Sindicales  tendrán  acceso  a  la  misma  información  y 
documentación que la Empresa deba poner a disposición del Comité de Empresa, 
estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias que legalmente proceda, 
así como ser oídos por la Empresa previamente a la adopción de medidas de carácter 
colectivo  o  individual,  que  afecten  a  los/as  trabajadores/as  en  general  y  a  los/as 
afiliados/as  a  su  Sindicato  en  particular  y,  especialmente,  en  los  expedientes 
disciplinarios, despidos y sanciones de estos últimos.
Se garantizará que los actuales Secretarios Generales elegidos por centro de trabajo 
que, sin ser miembro del Comité de Empresa ni Delegado/a Sindical, tengan reconocidas 
a día de hoy las garantías previstas en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores, las 
mantendrán con derecho a 20 horas mensuales de crédito sindical.
Los/as Secretarios/as Generales de las Secciones Sindicales reconocidas en la 
Empresa, dispondrán de 40 horas al año retribuidas para actividades propias de su 
cargo,  independientemente  de  las  que  pudieran  corresponderle  como  miembro  del 
Comité de Empresa, Delegado/as de Personal o Delegado/a Sindical.
La Empresa habilitará en sitios bien visibles tablones adecuados para la exposición  e.
de comunicados de índole sindical. w.b
La Empresa habilitará un local y medios adecuados a disposición de las Secciones  978ww
SindLicaasl eSse qcucieo nceusm Splian dloicsa rleesq ucisointossti teusidtaabsl,e ccoidmous neicna erástne  aC olan vEemnpior.esa los componentes
de laE nm tisomdoa .lo que no esté previsto en este artículo, se estará a lo dispuesto por la Ley
Orgánica de Libertad Sindical.
Artículo 58.  Asambleas de personal.
La Empresa reconoce el derecho a la celebración de asambleas sin más requisitos 
que la comunicación previa a la Dirección de la fecha, lugar, hora y orden del día. Estas 
asambleas se someterán al siguiente procedimiento:
1.  Podrá asistir todo el personal que en ese momento se encuentre en alta en la 
Empresa, así como el personal fijo discontinuo, aunque no esté en activo.
2.  Los/as trabajadores/as dispondrán de 18 horas anuales para la celebración de 
asambleas. Estas 18 horas se entienden como remuneradas y dentro de sus jornadas de 
trabajo, que serán inmediatas a la terminación o inicio de la jornada, y con el límite de 2 
horas cada mes. Se avisará a la dirección con una antelación mínima de 48 horas, 
adjuntándose un orden del día de la misma.
Aquellas  asambleas  que  se  celebren  durante  la  negociación  de  un  Convenio 
Colectivo no computarán en las 18 h. anuales anteriores y tendrán como máximo 2 horas 
de duración, hasta un máximo de 12 horas anuales dentro de la jornada.
Independientemente de lo anterior, el Comité de Empresa, los/as Delegados/as o 
el 25% de todos los/as trabajadores/as, mediante escrito firmado, tienen derecho a 
convocar asambleas en los locales de la Empresa fuera de la jornada de trabajo. 
Asimismo, fuera de la jornada de trabajo y en los locales de la Empresa, las Secciones 
Sindicales presentes en la Empresa pueden convocar asambleas de afiliados.
La Empresa proporcionará los locales y medios necesarios para la celebración de las 
Asambleas.
La asistencia o no a las asambleas no será en ningún caso motivo justificado para la 
percepción de ingresos extraordinarios.
Artículo 59.  Transmisión de empresa.
En los supuestos de transmisión (cambio de titularidad o absorción) tanto de la 
Empresa como de parte de ella, se abrirá un período de consulta con la Representación 
Legal de los Trabajadores, debiéndose negociar de buena fe, con vistas a la consecución 
de un acuerdo.
CAPÍTULO X
Régimen Disciplinario
Artículo 60.  Principios de ordenación.
1.  Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la 
disciplina laboral, que es un aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación 
técnica y organización de la Empresa, así como la garantía y defensa de los derechos e 
intereses legítimos de trabajadores/as y empresarios.
2.  Las  faltas,  siempre  que  sean  constitutivas  de  incumplimiento  contractual  y 
culpable del/la trabajador/a, podrán ser sancionadas por la Dirección de la Empresa de 
acuerdo con la graduación que se establece en el presente Capítulo.
3.  Toda falta cometida por los/as trabajadores/as se clasificará en leve, grave o muy 
grave.
4.  La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada 
de la Empresa al/la trabajador/a. e.e
5.  La imposición de sanciones por faltas leves que conlleven suspensión de empleo  w.b
y sueldo, graves y muy graves será notificada a los Representantes Legales de los  978ww
Trabajadores, si los hubiere.
Artículo 61.  Graduación de las faltas.
1.  Se considerarán como faltas leves:
a)  La impuntualidad no justificada en la entrada al trabajo o en la salida del trabajo 
hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a veinte minutos.
b)  La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el período de un mes.
c)  La no comunicación con la antelación previa debida de la inasistencia al trabajo 
por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación.
d)  El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves períodos de 
tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de 
las cosas, en cuyo caso podrá ser calificado, según la gravedad, como falta grave o muy 
grave.
e)  La  desatención  y  falta  de  corrección  en  el  trato  con  el  público  cuando  no 
perjudiquen gravemente la imagen de la Empresa.
f)  Los descuidos en la conservación del material que se tuviere a cargo o fuere 
responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.
g)  La embriaguez no habitual en el trabajo.
2.  Se considerarán como faltas graves:
a)  La impuntualidad no justificada en la entrada al trabajo o en la salida del trabajo 
hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta cuarenta minutos.
b)  La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días durante el período de 
un mes.
c)  El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que 
tuvieren incidencia en la Seguridad Social.
d)  La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo prevenido en el 
párrafo e) del siguiente apartado.
e)  La suplantación de otro/a trabajador/a, alterando los registros y controles de 
entrada y salida al trabajo.
f)  La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas 
a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el 
trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la Empresa, causaren averías a 
las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la Empresa o comportasen riesgo 
de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy 
graves.
g)  La falta de comunicación a la Empresa de los desperfectos o anormalidades 
observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se 
hubiere derivado un perjuicio grave a la Empresa.
h)  La  realización  sin  el  oportuno  permiso  de  trabajos  particulares  durante  la 
jornada, así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, 
bienes de la Empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del 
trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.
i)  El  quebrantamiento  o  la  violación  de  secretos  de  obligada  reserva  que  no 
produzca grave perjuicio para la Empresa.
j)  La embriaguez habitual en el trabajo.
k)  La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo 
o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna 
advertencia de la Empresa. e.
l)  La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se  w.
derivase perjuicio grave para las personas o las cosas. 978ww
lml) )  LLaa dsi somfeinnuscaisó nd ed epl arelanbdriamsi epnrtoof enroidrmasa lo e nd ee lo tbrarab acjoo mdee tmidaans ecrao nntora r elapse tpidear.sonas,
dentro del centro de trabajo, cuando no revistan acusada gravedad.
3.  Se considerarán como faltas muy graves:
a)  La impuntualidad no justificada en la entrada al trabajo o en la salida del trabajo 
en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un año.
b)  La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco 
alternos en un período de un mes.
c)  El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la 
apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la Empresa, de compañeros/as o de 
cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la Empresa o durante la 
jornada de trabajo en otro lugar.
d)  La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por 
enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o 
ajena.
e)  El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca 
grave perjuicio para la Empresa.
f)  La embriaguez y la drogodependencia durante el trabajo, siempre que afecte 
negativamente al rendimiento.
g)  La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la Empresa.
h)  La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal 
pactado.
i)  La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.
j)  El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.
k)  El acoso sexual.
l)  La reiterada falta de utilización de los elementos de protección en materia de 
seguridad e higiene, debidamente advertida.
ll)  Las derivadas de los apartados 1, d), y 2, l) y m), del presente artículo.
m)  La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como 
tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, 
el/la trabajador/a hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aun de 
distinta naturaleza, durante el período de un año.
Artículo 62.  Sanciones.
1.  Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas 
enumeradas en el artículo anterior, son las siguientes:
a)  Por falta leve: amonestación verbal o escrita y suspensión de empleo y sueldo 
de hasta dos días.
b)  Por falta grave: suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días.
c)  Por falta muy grave: suspensión de empleo y sueldo de catorce días a un mes, 
traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un período de hasta un año y 
despido disciplinario.
2.  Las  anotaciones  desfavorables  que  como  consecuencia  de  las  sanciones 
impuestas  pudieran  hacerse  constar  en  los  expedientes  personales  quedarán 
canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses según se trate de falta 
leve, grave o muy grave.
Artículo 63.  Gradualidad de las faltas.
Con carácter general, la Empresa realizará una advertencia previa que suponga una  bo
oportunidad de mejora antes de imponer sanciones por faltas muy graves, salvo en los  978ww
casos en los que por su gravedad la Empresa no lo considere justificado.
Artículo 64.  Prescripción de las faltas.
Las faltas leves prescribirán a los 10 días, las graves a los 20 días y las muy graves 
a los 60 días a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión y, 
en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.
Artículo 65.  Procedimiento sancionador.
Contra las sanciones graves y muy graves que le sean impuestas al/la trabajador/a, 
este tiene derecho a recurrirlas ante los Juzgados de lo Social previa la conciliación 
obligatoria ante el organismo correspondiente.
Disposición adicional primera.  Condiciones económicas en caso de despido colectivo.
En caso de despido colectivo desde la firma del presente Convenio hasta el 31 de 
diciembre de 2024, aquellos trabajadores/as que se vean afectados por la medida y 
tengan  a  lo  largo  del  año  de  su  implementación  efectiva  56  años  y  30  años  de 
antigüedad o más, 57 años y 25 años de antigüedad o más, y 58 años o más, se les 
reconocerá  las  condiciones  acordadas  en  el  Acuerdo  de  Plan  Social  de  Heineken 
España, SA, de 12 de febrero de 2021, a excepción de la indemnización a tanto alzado 
de 10.000 euros en el momento de la baja de cada trabajador establecida en la Cláusula 
Tercera, Apartado I, Regla i).
Disposición adicional segunda.  Prima de convenio.
Se establece una prima de convenio de 3.000 euros brutos, en un único pago, no 
consolidable, a final de 2021, y sin carácter indemnizatorio, a los siguientes colectivos:
(i)  A todo el personal fijo, hasta nivel 20, que se encuentre dado de alta a la entrada 
en vigor del Convenio, que siga de alta a 31 de diciembre de 2021 y que no resulte 
afectado por el Plan 2021.
(ii)  A todo el personal fijo discontinuo, hasta nivel 20, que se encuentre dado de alta 
o tenga reconocida la condición de fijo discontinuo a la entrada en vigor del Convenio, y 
que a 31 de diciembre de 2021 siga de alta y mantenga esa condición o haya pasado a 
indefinido  a  tiempo  completo.  Los  trabajadores  fijos  discontinuos  en  excedencia 
percibirán  esta  prima  a  final  de  2021,  junto  con  el  del  resto  de  empleados,  si  su 
reincorporación se produce a lo largo del año 2021. En caso contrario se abonará en el 
momento de reincorporarse.
Esta prima se otorga por la mayor vulnerabilidad de estos colectivos en comparación 
con el personal directivo con un nivel superior.
Disposición transitoria primera.  Niveles 9 o superior.
A partir de la firma del presente Convenio, se establece un periodo transitorio de tres 
meses durante el cual aquellos/as trabajadores/as que tengan reconocido un nivel 9 o 
superior  podrán  optar  por  mantener  las  condiciones  pactadas  o  renunciar 
voluntariamente  a  ellas  y  aplicar  el  presente  Convenio  Colectivo  en  los  términos 
previstos en el artículo 1.5 del mismo texto.
Disposición transitoria segunda.  Movilidad geográfica. e.
Con la firma del nuevo Convenio Colectivo las partes han acordado modificar el  978ww
créagmimbieon d ea prelicsaidbelen caia .los traslados y cambios de centro de trabajo que no impliquen
Con el objetivo de no causar perjuicio a los trabajadores, se acuerda la adaptación 
progresiva de este nuevo sistema en los siguientes términos:
a)  Durante los dos primeros años de vigencia del Convenio, los trabajadores/as 
afectados/as por un cambio de centro de trabajo, instado por la Empresa, que implique la 
necesidad  de  cambiar  de  residencia  a  otra  provincia,  tendrán  derecho  a,  abono 
de 197,61 euros brutos mensuales, durante los sesenta meses siguientes a la fecha de 
efectos del traslado, independientemente de que el traslado se produzca a una ciudad 
con un coste de vida superior al de la ciudad de origen. Esta cantidad en ningún caso se 
tendrá en consideración a efectos de indemnizaciones futuras.
b)  Durante  el  primer  año  de  vigencia  del  presente  Convenio,  las  personas 
afectadas por cambios de centro de trabajo situados en distinto municipio, entre los que 
medie una distancia superior a 15 kilómetros pero que no suponga un cambio de 
residencia,  percibirán  una  compensación  de  1.185,66  euros  brutos,  en  seis 
mensualidades de 197,61 euros brutos, cuando no tuvieran vehículo o transporte de 
empresa.  Esta  cantidad  en  ningún  caso  se  tendrá  en  consideración  a  efectos  de 
indemnizaciones futuras.
Disposición transitoria tercera.  Flexibilidad.
A partir de la entrada en vigor del presente Convenio se suprime la expectativa de 
derecho  de  los  Técnicos/as  Comerciales  (Gestores  de  Activación,  Promotores 
Desperados) a  devengar la cantidad  de 3.076,08  euros brutos, en el momento de 
consolidar el 100 % del salario de nivel 7 o superior del Grupo/Familia Comercial como 
complemento personal, revisable y no compensable ni absorbible, siempre que ocupen 
una posición de nivel 7 u 8, del Grupo/Familia Comercial.
Como compensación por la supresión de esta expectativa de derecho se establece 
para los técnicos comerciales (Gestores de Activación, Promotores Desperados) que no 
hubiesen podido consolidar el 100 % del salario de nivel 7 o superior del Grupo/Familia 
Comercial una cuantía indemnizatoria de 12.000 euros brutos. Esta cantidad en ningún 
caso se tendrá en consideración a efectos de indemnizaciones futuras.
Disposición transitoria cuarta.  Beneficios sociales.
A)  Beneficios sociales vitalicios:
Con la firma del I Convenio Colectivo se acordó mantener determinados beneficios 
sociales vitalicios que disfrutaban determinados trabajadores por aplicación de anteriores 
convenios colectivos.
Esta regulación ha perdido sentido en el contexto actual.
Por ello, salvo para el personal pasivo que ya venga percibiendo alguno, no se 
generarán más beneficios sociales vitalicios de los anteriores convenios (estatutarios y 
extraestatutarios) así como pactos colectivos de empresa para los empleados en alta a 
la fecha de firma del presente Convenio.
Como compensación:
a)  Quienes mantenían los beneficios sociales del anterior Convenio Colectivo de 
Alcázar, percibirán la cantidad de 6.500 euros. Esta cantidad en ningún caso se tendrá 
en consideración a efectos de indemnizaciones futuras.
b)  Quienes mantenían los beneficios sociales del anterior Convenio Colectivo de  e
Cruzcampo, percibirán la cantidad de 1.000 euros. Esta cantidad en ningún caso se  bo
tendrá en consideración a efectos de indemnizaciones futuras. 978ww
actuEall mpeenrsteo.nal jubilado actual, y sus viudos/as, mantendrán los derechos que disfruten
B)  Otras prestaciones sociales:
1.  Asociaciones de empleados:
Se  suprimen  las  contribuciones  y  subvenciones  para  el  sostenimiento  de  las 
actividades sociales y culturales de las asociaciones de empleados/as.
Como  compensación  por  dicha  supresión,  se  establece  una  compensación 
equivalente a cuatro anualidades de la aportación que percibieron en 2019.
2.  Asistencia social:
Se mantendrá el actual servicio de asistencia social para la atención de problemas 
de su personal y familiares inmediatos, viudos/as, huérfanos/as y jubilados/as.
3.  Autobuses:
Se suprimen los actuales servicios de transporte de los centros de Sevilla y Jaén y se 
acuerda la racionalización de las rutas de los servicios de transporte de los centros de 
Madrid y Valencia a través de eliminación de número de autobuses y/o reducción de 
número de paradas y/o ampliación de trayectos, eficientando sus costes y compartiendo 
soluciones con los respectivos Comités de empresa
El personal que utilice este servicio, ese día no devengará el plus de transporte.
4.  Cafetería-Comedor:
La Empresa mantendrá el servicio de Cafetería-Comedor que viene funcionando en 
los centros en que actualmente esté establecido.
5.  Ayudas  a  familiares  con  diversidad  funcional:  La  Empresa  respetará  las 
condiciones más beneficiosas que en este capítulo se pudieran estar disfrutando antes 
de la fecha de firma del I Convenio Colectivo.
Disposición transitoria sexta.  Fijos discontinuos.
1.  La Empresa respetará a título individual el orden de llamamiento en el escalafón 
que tenía reconocido el personal fijo discontinuo con contrato vigente a la fecha de firma 
del I Convenio.
2.  En cuanto al derecho preferente en los procesos de cobertura de vacantes:
Mientras exista personal fijo discontinuo con contrato vigente a la fecha de firma del I 
Convenio Colectivo, en los procesos de cobertura de vacantes que no sean de libre 
designación, el 50% será de libre acceso según el sistema general de cobertura de 
vacantes y el otro 50% de las plazas vacantes se reserva al personal fijo discontinuo 
según siguiente sistema de «cremallera»:
a)  El  50%  por  los/as  candidatos/as  que  obtengan  mejor  puntuación  según  el 
sistema general de cobertura de vacantes, incluida la bonificación por años (365 días) de 
servicio, siempre que resulten aptos (puntuación del 70%).
b)  El otro 50% se cubrirá por orden de antigüedad del citado colectivo con contrato 
vigente a la fecha de la firma de este Convenio, siempre que resulten aptos (puntuación 
del 60%) según el sistema general de cobertura de vacantes, incluida la bonificación por 
años (365 días) de servicio. e
Disposición transitoria séptima.  Personal administrativo con jornada inferior a cuarenta  978ww
hEol rpaes rsseomnaaln apleerste.neciente al Convenio de El Águila que a la firma del presente
Convenio esté realizando de forma efectiva una jornada semanal de treinta y cinco horas
(y veinticuatro días de vacaciones, un día por patrona, un día no laborable (operacional),  Bc
24 y 31 de diciembre y quince minutos de descanso intermedio) podrá mantener como 
condición más beneficiosa a título personal dicha jornada con una reducción del 8 % del 
salario total anual fijo establecido en las nuevas tablas salariales y complemento por 
supresión de antigüedad que le corresponda.
No obstante lo anterior, este personal podrá optar, por una única vez, por pasar al 
sistema establecido en este Convenio de cuarenta horas de jornada semanal, días de 
vacaciones y descanso de bocadillo, con el abono de una sola vez de una indemnización 
de 6.000 euros. En todo caso esta indemnización no se incluirá como parte del salario 
regulador que sirva de base para el cálculo de futuros planes de prejubilaciones, salvo 
que se pacte en el mismo lo contrario.
Al personal administrativo del antiguo Convenio Campezo que a la firma del presente 
Convenio esté realizando de forma efectiva una jornada semanal de treinta y seis horas 
y cincuenta y cinco minutos le será de aplicación lo dispuesto en esta disposición en la 
parte proporcional correspondiente.
Disposición final primera.  Tratamiento de conceptos especiales.
1.  Quienes  vinieran  percibiendo  previamente  un  salario  fijo  superior  al  que  le 
corresponda según el I Convenio Colectivo de Heineken España S.A, consolidará el 
salario fijo percibido a la firma del Convenio como condición más beneficiosa a título 
individual,  percibiendo  la  diferencia  mediante  un  complemento  personal  que  será 
revalorizable con los incrementos de Convenio, no compensables ni absorbibles, se 
percibirán en todas las pagas, incluidas las extraordinarias y formarán parte del salario 
pensionable a efectos del plan de pensiones.
2.  Bolsa  Flexible:  Con  el  objetivo  de  no  causar  perjuicio  a  Aquellas  personas 
trabajadoras que, a la fecha de la firma del I Convenio Colectivo de Heineken España, 
SA, les correspondiese, según el sistema de valoración de bolsas de MERCER, una 
bolsa  económica  por  beneficios  sociales  superior  a  376  euros  anuales,  y/o  una 
aportación de cerveza superior a 20 cajas anuales, mantendrán una «bolsa flexible» por 
dicho importe superior y/o la mayor aportación de cajas de cerveza, a título personal 
mientras se encuentren en activo en la Empresa.
3.  Complemento  Personal  por  Supresión  de  Antigüedad:  Aquellas  personas 
trabajadoras que a la firma del II Convenio Colectivo de Heineken España, SA, vengan 
percibiendo  el  Complemento  Personal  por  Supresión  de  Antigüedad  continuarán 
percibiendo una cuantía indemnizatoria, en los términos y condiciones que les fueron 
comunicados  individualmente  con  ocasión  de  la  firma  del  I  Convenio  Colectivo  de 
Heineken España, SA.
Este complemento personal será revalorizable con los incrementos de Convenio y no 
resultará compensable ni absorbible, percibiéndose en todas las pagas, incluidas las 
extraordinarias y formará parte del salario pensionable a efectos del plan de pensiones.
4.  Complemento  Personal  por  supresión  del  Plus  de  rotación  de  descanso: 
Aquellas personas trabajadoras que a la firma del II Convenio Colectivo de Heineken 
España, S.A. vengan percibiendo el Complemento Personal por supresión del Plus de 
rotación de descanso continuarán percibiendo el mismo, en los términos y condiciones 
en los que lo venían haciendo hasta este momento.
Este complemento personal será revalorizable con los incrementos de Convenio y no 
resultará compensable ni absorbible, percibiéndose en todas las pagas, incluidas las 
extraordinarias.
5.  Complemento Personal por supresión del Plus flexibilidad: Aquellas personas  e.
trabajadoras que a la firma del II Convenio Colectivo de Heineken España, SA, vengan  w.b
percibiendo el Complemento Personal por supresión del Plus flexibilidad continuarán  978ww
peestrec ibmieonmdeon etol ,m siisemmop,r ee ny  lcousa tnédrmo ilnao pse yrs coonnad tircaiobnaejasd eonra l oosc uqpuee  ulon av epnoísainc ihóanc dieen ndiov ehl a7s,t a8 
o 9 del Grupo / Familia Comercial.
Este complemento personal será revalorizable con los incrementos de Convenio, no 
compensable  ni  absorbible,  percibiéndose  en  todas  las  pagas,  incluidas  las 
extraordinarias.
6.  Al  personal  que  a  la  fecha  de  la  firma  del  I  Convenio  Colectivo  tuviese 
reconocida  la  categoría  de  Jefes  de  1.º,  TGM  o  TGS,  se  les  reconocerá,  a  título 
individual, el salario de referencia de las tablas actualizadas a valores 2021 (Anexo X), 
que se actualizarán con los incrementos de convenio futuros, a efectos del salario 
mínimo garantizado, y para el cálculo de los pluses asociados a estas categorías.
7.  A  los/as  trabajadores/as  nivel  5  del  grupo/familia  comercial  se  les  seguirá 
abonando los gastos de representación mientras desarrollen funciones comerciales en el 
exterior de forma habitual.
Disposición final segunda.
1.  A los/as trabajadores/as que a la fecha de firma del I Convenio Colectivo tengan 
reconocida alguna categoría del grupo técnico o perciban el plus de compensación de 
escala les será de aplicación la misma limitación en movilidad funcional que el personal 
de mantenimiento, calidad o energías contemplada en el artículo 17.
Disposición derogatoria única.
Las disposiciones del presente Convenio Colectivo derogan y sustituyen, a las de 
cualquier convenio colectivo, pactos o acuerdos colectivos que vinieran aplicándose a 
los/as trabajadores/as afectados/as por el mismo, desde el mismo momento de su 
entrada en vigor, en las materias aquí tratadas, a excepción de las cuestiones acordadas 
en  comisiones  paritarias  en  aquellas  materias  que  no  hayan  sido  expresamente 
modificadas por el presente Convenio. Las cuestiones y dudas de concurrencia que 
pudieran plantearse se resolverán por la Comisión Paritaria.
Y en prueba de conformidad con su contenido, suscriben todos los comparecientes 
nueve ejemplares del presente Convenio, estampando su firma en la última hoja de cada 
uno de ellos y con la rúbrica en el resto de hojas y en los correspondientes Anexos de un 
representante de la Empresa y de cada una de las Representaciones Sindicales más 
Representativas de Heineken España, SA, a 22 de julio de 2021.–Por la Representación 
Social: Por CC.OO., Rafael Camacho Mendoza, Rafael Gómez Sánchez, Daniel Palacios 
García, Ana M. Carmona Guerrero, Fermín Bellido Baudet y Alfredo Turbi Gómez.–Por 
UGT, Pedro García Hernández, Pablo Martínez Pousa, Pablo San Román Borrueco, 
Alberto Martín Pérez, José Luis Martínez Rayos y Víctor Manuel Sanz Bonet.–Por CSIF, 
Rubén González Abad.–Por la Empresa, Sergio López Miguel, Edelio Rodríguez Castro 
Rial, Henar Pérez Comas y Mar Bürg Gómez de Mercado.
ANEXO I
Cuadrantes para cuarto turno
Cuadrante para el 4T Antiestrés - Ciclo 28 Días - OPCIÓN A 
L  M  X  J  V  S  D  L  M  X  J  V  S  D  L  M  X  J  V  S  D  L  M  X  J  V  S  D 
1 2
1  2  3  4  5  6  7  8  9  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  25  26  27  28 
0 4
A  M  M  T  T  D  D  D  N  N  M  M  T  T  D  D  D  N  N  M  M  D  T  T  D  D  N  N  D 
B  T  T  D  D  N  N  D  M  M  T  T  D  D  D  N  N  M  M  T  T  D  D  D  N  N  M  M  D 
C  N  N  M  M  T  T  D  D  D  N  N  M  M  D  T  T  D  D  N  N  D  M  M  T  T  D  D  D 
D  D  D  N  N  M  M  D  T  T  D  D  N  N  D  M  M  T  T  D  D  D  N  N  M  M  T  T  D 
Cuadrante para el 4T Antiestrés - Ciclo 28 Días - OPCIÓN B 
L  M  X  J  V  S  D  L  M  X  J  V  S  D  L  M  X  J  V  S  D  L  M  X  J  V  S  D 
1 2
1  2  3  4  5  6  7  8  9  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  25  26  27  28 
0 4
A  M  M  T  T  N  N  D  D  D  M  M  T  T  D  N  N  D  D  M  M  D  T  T  N  N  D  D  D 
B  T  T  N  N  D  D  D  M  M  T  T  N  N  D  D  D  M  M  T  T  D  N  N  D  D  M  M  D 
C  N  N  D  D  M  M  D  T  T  N  N  D  D  D  M  M  T  T  N  N  D  D  D  M  M  T  T  D 
D  D  D  M  M  T  T  D  N  N  D  D  M  M  D  T  T  N  N  D  D  D  M  M  T  T  N  N  D 
Cuadrante para el 4T - Ciclo 28 Días A 
L  M  X  J  V  S  D  L  M  X  J  V  S  D  L  M  X  J  V  S  D  L  M  X  J  V  S  D 
1 2
1  2  3  4  5  6  7  8  9  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  25  26  27  28 
0 4
A  M  M  M  M  M  M  D  T  T  T  T  T  T  D  D  D  D  D  D  D  D  N  N  N  N  N  N  D 
B  T  T  T  T  T  T  D  D  D  D  D  D  D  D  N  N  N  N  N  N  D  M  M  M  M  M  M  D 
C  D  D  D  D  D  D  D  N  N  N  N  N  N  D  M  M  M  M  M  M  D  T  T  T  T  T  T  D 
D  N  N  N  N  N  N  D  M  M  M  M  M  M  D  T  T  T  T  T  T  D  D  D  D  D  D  D  D 
Cuadrante para el 4T - Ciclo 28 Días B 
L  M  X  J  V  S  D  L  M  X  J  V  S  D  L  M  X  J  V  S  D  L  M  X  J  V  S  D 
1 2
1  2  3  4  5  6  7  8  9  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  25  26  27  28 
0 4
A  M  M  M  M  M  M  D  N  N  N  N  N  N  D  D  D  D  D  D  D  D  T  T  T  T  T  T  D 
B  T  T  T  T  T  T  D  M  M  M  M  M  M  D  N  N  N  N  N  N  D  D  D  D  D  D  D  D 
C  D  D  D  D  D  D  D  T  T  T  T  T  T  D  M  M  M  M  M  M  D  N  N  N  N  N  N  D 
D  N  N  N  N  N  N  D  D  D  D  D  D  D  D  T  T  T  T  T  T  D  M  M  M  M  M  M  D 
Cuadrante para el 4T - Ciclo 28 Días C 
L  M  X  J  V  S  D  L  M  X  J  V  S  D  L  M  X  J  V  S  D  L  M  X  J  V  S  D  e.
1  2  3  4  5  6  7  8  9  1 11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  2 25  26  27  28  w.b
0 4 978ww
AB   MT   MT   MT   MT   MT   MT   DD   NT   NT   NT   NT   NT   NT   DD   ND   ND   ND   ND   ND   ND   DD   DM   MD   MD   MD   MD   MD   DD 
C  N  N  N  N  N  N  D  D  D  D  D  D  D  D  M  M  M  M  M  M  D  T  T  T  T  T  T  D
D  D  D  D  D  D  D  D  M  M  M  M  M  M  D  T  T  T  T  T  T  D  N  N  N  N  N  N  D
Cuadrantes para quinto turno
Cuadrante para el 5T, antiestrés - Ciclo 35 Días 
L  M  X  J  V  S  D  L  M  X  J  V  S  D  L  M  X  J  V  S  D  L  M  X  J  V  S  D  L  M  X  J  V  S  D 
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35 
A  N  N  M  M  T  T  D  D  D  D  N  N  M  M  T  T  D  D  D  D  N  N  M  M  T  T  D  D  D  D  N  N  M  M  T 
B  T  T  D  D  D  D  N  N  M  M  T  T  D  D  D  D  N  N  M  M  T  T  D  D  D  D  N  N  M  M  T  T  D  D  D 
C  D  D  D  D  N  N  M  M  T  T  D  D  D  D  N  N  M  M  T  T  D  D  D  D  N  N  M  M  T  T  D  D  D  D  N 
D  M  M  T  T  D  D  D  D  N  N  M  M  T  T  D  D  D  D  D  N  M  M  T  T  D  D  D  D  N  N  M  M  T  T  D 
E  D  D  N  N  M  M  T  T  D  D  D  D  N  N  M  M  T  T  D  D  D  D  N  N  M  M  T  T  D  D  D  D  N  N  M 
Cuadrante para el 5T - Ciclo 35 Días 
L  M  X  J  V  S  D  L  M  X  J  V  S  D  L  M  X  J  V  S  D  L  M  X  J  V  S  D  L  M  X  J  V  S  D 
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35 
A  M  M  M  M  M  M  D  D  D  D  T  T  T  T  T  T  D  D  D  D  N  N  N  N  N  N  D  D  D  D  M  M  M  M  M 
B  T  T  T  T  D  D  D  D  N  N  N  N  N  N  D  D  D  D  M  M  M  M  M  M  D  D  D  D  T  T  T  T  T  T  D 
C  N  N  D  D  D  D  M  M  M  M  M  M  D  D  D  D  T  T  T  T  T  T  D  D  D  D  N  N  N  N  N  N  D  D  D 
D  D  D  N  N  N  N  N  N  D  D  D  D  M  M  M  M  M  M  D  D  D  D  T  T  T  T  T  T  D  D  D  D  N  N  N 
E  D  D  D  D  T  T  T  T  T  T  D  D  D  D  N  N  N  N  N  N  D  D  D  D  M  M  M  M  M  M  D  D  D  D  T 
Cuadrante para el 5T - Ciclo 30 Días 
L  M  X  J  V  S  D  L  M  X  J  V  S  D  L  M  X  J  V  S  D  L  M  X  J  V  S  D  L  M 
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30 
A  M  M  M  M  M  M  D  D  D  D  T  T  T  T  T  T  D  D  D  D  N  N  N  N  N  N  D  D  D  D 
B  T  T  T  T  D  D  D  D  N  N  N  N  N  N  D  D  D  D  M  M  M  M  M  M  D  D  D  D  T  T 
C  N  N  D  D  D  D  M  M  M  M  M  M  D  D  D  D  T  T  T  T  T  T  D  D  D  D  N  N  N  N 
D  D  D  N  N  N  N  N  N  D  D  D  D  M  M  M  M  M  M  D  D  D  D  T  T  T  T  T  T  D  D 
E  D  D  D  D  T  T  T  T  T  T  D  D  D  D  N  N  N  N  N  N  D  D  D  D  M  M  M  M  M  M 
Cuadrante para el 5T, antiestrés - Ciclo 30 Días 
L  M  X  J  V  S  D  L  M  X  J  V  S  D  L  M  X  J  V  S  D  L  M  X  J  V  S  D  L  M 
2
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  25  26  27  28  29  30 
4 
A  M  M  T  T  N  N  D  D  D  D  M  M  T  T  N  N  D  D  D  D  M  M  T  T  N  N  D  D  D  D 
B  T  T  N  N  D  D  D  D  N  N  N  N  N  N  D  D  D  D  M  M  T  T  N  N  D  D  D  D  M  M 
C  N  N  D  D  D  D  M  M  M  M  M  M  D  D  D  D  M  M  T  T  N  N  D  D  D  D  M  M  T  T 
D  D  D  M  M  T  T  N  N  D  D  D  D  M  M  T  T  N  N  D  D  D  D  M  M  T  T  N  N  D  D 
E  D  D  D  D  M  M  T  T  N  N  D  D  D  D  M  M  T  T  N  N  D  D  D  D  M  M  T  T  N  N 
ANEXO II
Definición de los niveles del sistema de clasificación profesional
Descripción de los Grupos/Familias y Niveles:
Nivel 9 común para todos los Grupos/Familias.
Directivos, Técnicos y responsables:
Planifican,  organizan,  dirigen  y  coordinan  diversas  actividades.  Realizan  tareas 
complejas de alto contenido intelectual o de interrelación humana de ámbito heterogéneo 
con  objetivos  globales  y  alto  grado  de  exigencia  en  iniciativa,  autonomía  y 
responsabilidad.
Integran coordinan y supervisan tareas diversas.
Producción:
Planificar,  dirigir,  controlar,  coordinar  y/o  realizar  las  actividades  de  gestión  de 
recursos de fábrica, área o proceso productivo bajo su responsabilidad, preparación de 
la maquinaria, control del desarrollo de la actividad productiva y/o control del movimiento 
de materiales, conforme a los programas establecidos, a las instrucciones recibidas de 
su superior y a los procedimientos en materia de calidad y seguridad establecidos, con el 
fin  de  garantizar  la  fabricación  de  cada  uno  de  los  productos,  conforme  a  la 
programación establecida, garantizando la correcta disponibilidad de los productos y 
materiales, en las mejores condiciones de volumen, calidad y coste.
Nivel 8:
1.  Coordina y supervisa equipos de operadores en procesos productivos, dando 
soporte de un alto nivel operativo.
2.  Formación  profesional  superior  y  experiencia  práctica  muy  elevada  en 
tecnologías y equipos especializados con impacto sobre la calidad y operatividad de un 
proceso.
3.  Debe supervisar y asegurar la capacitación de su equipo.
4.  Alto nivel de autonomía y capacidad de análisis en la toma de decisiones.
5.  Capacidad para trabajar con tecnologías y equipos especializados.
Nivel 7:
1.  Realiza  el  mantenimiento  preventivo  y  correctivo  eléctrico,  mecánico  y 
electrónico.
2.  Organiza, prepara y ejecuta actividades de mantenimiento preventivo incluyendo 
la gestión de repuestos.
3.  Autonomía para organizar y priorizar las actuaciones en un equipo de trabajo.
4.  Conocimiento del proceso de operación.
5.  Realiza actividades y tareas de soporte especializado a la producción que exigen 
pericia y eficacia de un oficio especializado o área de especialización técnica (calidad, 
mantenimiento o energías).
Nivel 6:
1.  Analiza los datos relativos a su área de responsabilidad. o
2.  Ejecuta estándares de mantenimiento durante las paradas planificadas. 978www.
los D453...C   SRPL diredeese pufroaaerr lmave eqae u  taioimpcdotpoisva  taridtp ee(oR  f modereuem njeoiaótricaqni óu pCneao triannastt re ayors lnl eiPadg.reuorrdaau rac nlcaái ólsinso)ils.u cdieó np edred idlaa .incidencia participa en  OE-A-2021-19able en https://
6.  Gestiona la producción de un área de trabajo en condiciones estándar y no 
estándar según los procedimientos establecidos.
7.  Registra los datos del proceso productivo, (control, calidad, seguridad, etc.), y los 
comunica y reporta de forma efectiva.
8.  Realiza los estándares de inspección, lubricación y limpieza de su área de 
responsabilidad siguiendo los procedimientos establecidos.
9.  Participa activamente en los grupos establecidos para poner marcha actividades 
de mejora (Equipos, Análisis de pérdidas, sugerencias, etc.) y en la creación o mejora de 
estándares de operación.
10.  Puede  desarrollar  el  mismo  nivel  de  responsabilidad  en  áreas  de  trabajo 
distintas pero similares.
Nivel 4:
1.  Realizan  principalmente  rutinas  de  trabajo  repetitivas  en  la  operación  de 
máquinas, vehículos de carga o tareas auxiliares en el área de operaciones y/o almacén;
2.  Necesita  supervisión  y  apoyo  cuando  sea  necesario  desviarse  de  la  rutina 
normal.
Comercial:
Planificar, dirigir y/o implantar la política comercial/ Cuentas de HESA dentro del área 
geográfica bajo su responsabilidad, impulsando el desarrollo de acciones comerciales, 
de acuerdo a las estrategias y políticas comerciales y de Marketing, con el fin de 
conseguir  los  objetivos  de  volumen,  rentabilidad,  imagen  y  presencia  establecidos, 
asegurando un óptimo posicionamiento de las marcas y productos de la Compañía.
Nivel 8:
1.  En Hostelería es el responsable de la numérica de su área de influencia, así 
como  del  resto  de  resultados  e  indicadores  financieros,  tales  como  la  venta  neta, 
contribución bruta, mix de marcas y formatos. Capta y fideliza y retiene de manera 
sistemática clientes, gestiona contratos, planifica y organiza su agenda. Establece y 
comunica de manera efectiva y dinámica planes de incentivos y objetivos de ventas así 
como descuentos y recursos para la distribución asignada. En el área de alimentación es 
el/la encargado/a de la negociación de condiciones tanto anuales como promocionales 
en los clientes asignados.
2.  Realiza las tareas definidas en el nivel 7 y 4.
3.  Debe  gestionar  la  distribución.  Establece  y  comunica  de  manera  efectiva  y 
dinámica planes de incentivos y objetivos de ventas así como descuentos y recursos 
para la distribución asignada. Su interlocución es con el Gerente o grupo comercial. 
Realiza seguimiento y dinamización de los citados planes.
4.  Revisión de la información financiera y establecimiento de planes correctores. 
Realiza seguimiento y dinamización de los planes de distribución. Establece planes 
dinamizadores o correctores y diseña promociones para su zona, con el fin de conseguir 
los  objetivos  de  su  zona.  Coordina  la  perfecta  ejecución  en  el  punto  de  venta  de 
elementos de visibilidad y activación e iniciativas de mejora.
5.  Dinamiza y da formación a comerciales menos experimentados y asegura que 
las acciones de formación sean implementadas por el distribuidor. Realiza salidas de 
acompañamiento con la distribución asignada para el desarrollo y formación de la misma  es
para asegurar que la ejecución de las actividades por parte del distribuidor siguen los  o
estándares establecidos por la Compañía. 978ww
apy cecraiióc6otd.ni viecasoSc suió cpynoe  dmrveisei serciañni aailca leiy ap stc ievorpamfeasuc rantda iec iea nj cmearcceeucmjocioireóannn.et  aseIr dnp e rleonalmt  ipfpioucrcanei tosoeno napdcloeeir astvu  eyndn idedtae a  ddlvaeei ss iem blidealiemdrc aeadnn. e teogRnso e cedailoe liP z vdayiV s i rpbcelioalaidnnlia zeeadsl     OE-A-2021-19able en https://
objetivo de consecución del reto asignado a su zona/clientes. Trabajo conjunto con el
Trade  Regional  para  establecer  planes  y  activación  de  palancas  en  sus  clientes 
asignados.
Nivel 7:
1.  En Hostelería es el responsable de la numérica de su área de influencia, así 
como  del  resto  de  resultados  e  indicadores  financieros,  tales  como  la  venta  neta, 
contribución bruta, mix de marcas y formatos. Capta y fideliza y retiene de manera 
sistemática clientes, orienta a la preventa, desarrolla el negocio y supervisa el surtido y 
visibilidad, gestiona contratos dentro de acuerdo a las directrices recibidas, planifica y 
gestiona su agenda de manera efectiva y eficiente para alcanzar las metas de la zona de 
responsabilidad.  No  tiene  distribución  a  su  cargo,  pero  sí  está  entre  sus 
responsabilidades  el  hacer  salidas  de  acompañamiento  con  comerciales  de  las 
distribuidoras que operan en su zona de responsabilidad. Aunque no la tenga, sí les 
exigimos salidas de acompañamiento.
2.  Realiza las tareas definidas en el nivel 4.
3.  Revisión de la información financiera y establecimiento de planes correctores.
4.  Conocimiento  y  adaptación  de  herramientas  comerciales,  productos  y 
herramientas  de  marketing,  así  como  conocimientos  financieros  y  manejo  de  sus 
herramientas y software. Lidera el seguimiento y ejecución de las acciones comerciales 
en su zona, generando informes acerca de su efectividad y efectúa propuestas de 
mejora. Asegura la perfecta ejecución en el punto de venta de elementos de visibilidad y 
activación e iniciativas de mejora. Identifica oportunidades de negocio y realiza acciones 
comerciales, dentro de los parámetros establecidos, para incrementar la presencia.
5.  Trabajo conjunto con el Trade Regional para establecer planes y activación de 
palancas en sus clientes asignados.
Nivel 4:
1.  Recoge información de los PdV para su segmentación y realiza actividades de 
promoción  siguiendo  instrucciones  y  directrices  detalladas.  Auto  gestiona  su  ruta 
priorizando las necesidades del negocio y planifica en base a objetivos de venta.
2.  Ejecuta  tareas  de  apoyo  comercial  en  los  puntos  de  venta  incluyendo 
prospección de mercado y negocia acuerdos de visibilidad. Gestiona de manera eficiente 
sus recursos de activación obteniendo de ellos la mayor rentabilidad. En el área de 
alimentación lleva a cabo negociaciones de impacto regional en sus clientes con el 
apoyo del MA o gestor de cuentas regional.
3.  Siguiendo las instrucciones correspondientes Asegura la perfecta ejecución en el 
punto de venta de elementos de visibilidad y activación e iniciativas de mejora. Identifica 
oportunidades de negocio y realiza acciones comerciales para incrementar la presencia 
de todas nuestras marcas y formatos (En puntos de venta de food o de hostelería). 
Introduce nuevas referencias en cada punto de venta para cumplir el nivel de saturación 
establecido como objetivo para cada tipo de cliente. Establece acciones de rotación para 
las nuevas referencias introducidas y para las ya existentes con el objetivo de alcanzar 
los retos de ventas establecidos para su zona. Asegura la disponibilidad del surtido en 
términos de existencia y condiciones óptimas del producto. Amplía el espacio lineal y 
promocional de nuestras marcas sobre la base de los objetivos para cada cliente y 
gestiona los espacios extra con campañas y activaciones según instrucciones detalladas 
y  planificación  y  oportunidades  de  negocio.  Se  responsabiliza  de  la  negociación  y 
seguimiento  de  los  proyectos  principales  de  Customer  Marketing  en  el  canal  e.
Alimentación o Trade Marketing en Horeca. w.
4.  Siguiendo las indicaciones de Trade implementa los planes establecidos. Es  978ww
vperonatac.tivo adaptándose a las necesidades de desarrollo de los diferentes puntos de
deta5ll.a daRse.aliza  actividades  de  promoción  siguiendo  instrucciones  y  directrices  BOE-A-cable e
6.  Detecta diferencias en el punto de venta respecto al estándar establecido y 
comunicado.
7.  Apoya al área comercial en acciones comerciales y colabora en la comunicación 
de aplicación del surtido de referencias.
8.  Sigue rutinas de trabajo y aplica instrucciones.
Soporte:
Dirigir, planificar, coordinar, y/o ejecutar los análisis, procesos y proyectos de soporte 
y gestión (técnica y/o administrativa) a los negocios y áreas de la compañía, de acuerdo 
con las políticas de Heineken y las directrices de su superior, con el fin de garantizar la 
prestación de un servicio de soporte eficiente que contribuya a la consecución de los 
resultados de la organización.
Nivel 8:
1.  Soporte técnico en un ámbito de soporte y gestión administrativo para una 
dirección o unidad. Especialista muy cualificado/a basado en formación profesional y 
experiencia  práctica  que  trabaja  con  tecnologías  y  equipos  especializados.  Como 
contribuidor/a individual, tiene alta autonomía en la realización de actividades, como 
gestor puede supervisar el trabajo de otros niveles. Realiza análisis y presta apoyo en 
análisis complejos, requiere capacidad analítica, da formación, relación con clientes 
internos y externos y mejora procesos transaccionales y operativos.
Nivel 7:
1.  Controla  un  proceso  administrativo  completo  con  un  alto  grado  de 
especialización. Tiene autonomía a la hora de organizar y priorizar las actuaciones. 
Especialista en un proceso administrativo con un nivel más elevado de complejidad. 
Puede coordinar tareas de un equipo de administrativos de nivel inferior asegurando la 
calidad  y  proponiendo  mejoras.  Asesora  sobre  la  aplicación  e  interpretación  de  un 
proceso administrativo concreto. Resuelve incidencias con clientes internos y externos.
Nivel 6:
1.  Controla  un  proceso  administrativo  completo.  Puede  coordinar  equipos 
administrativos de nivel inferior asegurando la calidad y proponiendo mejoras. Asesora 
sobre la aplicación e interpretación de un proceso administrativo concreto. Resuelve 
incidencias con clientes internos y externos. Realizan tareas administrativas en el Front 
office con interlocución con terceros u otras áreas. Pueden ser referentes en actividades 
realizadas por el Nivel 5.
Nivel 5:
1.  Realiza  actividades  administrativas  diversas  dentro  de  un  procedimiento 
(Finanzas, Contabilidad, Facturación, Administración de Personal, Soporte Comercial, 
etc.). Tienen autonomía en la ejecución de tareas según instrucciones generales. La 
supervisión  se  realiza  por  posiciones  técnicas  o  supervisores,  decide  en  base  al 
procedimiento  e  instrucciones.  Soluciona  dudas  o  consultas  con  base  en  el 
procedimiento. Realizan tareas administrativas en el Front office con interlocución con 
terceros u otras áreas. Pueden ser referentes en actividades realizadas por el Nivel 4. s
ANEXO III
Manifiesto de desconexión digital
POSICIONAMIENTO DE HEINEKEN ESPAÑA SOBRE LA EVOLUCIÓN DE LA 
TECNOLOGÍA Y EL DERECHO DE LOS EMPLEADOS A LA DESCONEXIÓN DIGITAL
El desarrollo de las nuevas tecnologías constituye un fenómeno global que afecta a 
todas las áreas de la vida de las personas. En apenas 15 años nuestra forma de 
relacionarnos se ha transformado drásticamente, cambiando también nuestra manera de 
comunicarnos, de acceder a la información y, como era de esperar, de trabajar.
Esta acelerada y constante introducción de la tecnología en el ámbito laboral facilita 
una mayor eficiencia y eficacia a las organizaciones, y favorece sin duda la mejora de su 
producción a través de la innovación. Así, la digitalización ha evolucionado hasta el 
punto de ofrecer nuevos modelos de organización que inciden directamente en los 
procesos de trabajo, así como en las condiciones en las que se realiza dicho trabajo.
La tecnología y la movilidad han instaurado una cultura de la inmediatez dominada 
por el «aquí y ahora». Esta nueva forma de entender el presente nos permite estar 
conectados en todo momento y responder con mayor agilidad, desde cualquier lugar con 
impacto directo y positivo sobre nuestro negocio y clientes. Sin embargo, esto que en el 
ámbito profesional debe traducirse en una mejor conciliación de la vida personal y 
laboral, implica a su vez un riesgo: dificultad para desconectar.
En HEINEKEN España somos conscientes de ello y queremos minimizar los posibles 
efectos que esta situación pudiera provocar en nuestros empleados. Porque no somos 
cualquier compañía. Somos una compañía que construye relaciones humanas auténticas 
y rompe barreras, convencida de que lo mejor de la vida es compartir experiencias y 
buenos momentos.
Porque nuestros valores de pasión por la calidad, disfrute de la vida y respeto por las 
personas y el planeta están presentes en todo lo que hacemos.
En HEINEKEN, primero las personas.
Consideramos que las personas son el corazón de nuestra compañía, por eso nos 
preocupamos en todo momento por cuidar su tiempo, su espacio, su intimidad, su salud 
y su bienestar. Nuestros empleados son nuestro mayor capital y sabemos que nuestra 
fortaleza  reside  en  la  confianza,  un  ingrediente  fundamental  para  que  la  relación 
funcione; en la diversidad e inclusión de nuestros equipos; y en el progreso, que se hace 
realidad gracias a las herramientas, avances tecnológicos y nuevas formas de trabajar 
que ponemos a su disposición.
Por todo ello, en HEINEKEN España entendemos que la desconexión digital fuera 
del ámbito laboral es un derecho de todos nuestros empleados. Y esto implica que, como 
compañía, debemos garantizar el respeto al descanso, vacaciones y permisos, así como 
a la intimidad personal y familiar de nuestros trabajadores.
Juntos  formamos  una  empresa  socialmente  responsable  y,  por  ello,  debemos 
trabajar en potenciar al máximo los beneficios que ello conlleva. ¿Cómo? Con sentido 
común, empatía y herramientas que nos ayuden.
La desconexión digital en HEINEKEN.
En  HEINEKEN  España  nos  comprometemos  a  promover  una  alianza  para  la  s
desconexión digital basada en 3 principios fundamentales: reconocer, proporcionar y  oe.
comprometerse. w.
En  primer  lugar,  centramos  nuestros  esfuerzos  en  reconocer  los  derechos  de  978ww
nlau ecsotmrausn picearscoiónna sd: iagli tbaile; nae sdtaers yc oan mecatnatre, nae r rheásbpietotasr  salalu dviadbal esp,r itvaamdbai éyn  elan  lcao enscfieliarac idóen 
generando  conciencia  de  horarios;  a  respetar  el  descanso,  las  vacaciones  y  los
permisos; al progreso, incorporando avances tecnológicos que nos ayuden a potenciar 
un trabajo de alto rendimiento; y también a la diversidad de necesidades en este sentido.
Además, nos comprometemos a proporcionar herramientas que garanticen estos 
derechos, fomentando una gestión más racional de los canales tecnológicos. Al mismo 
tiempo, vamos a aprovechar al máximo las nuevas tecnologías con el fin de incorporar 
modos de trabajo diferentes, más flexibles que respondan a las necesidades diversas de 
nuestros empleados y que también sirvan para fomentar la inclusión de todos. Del mismo 
modo, nos apoyaremos en las herramientas más actuales para potenciar la formación, la 
comunicación y una mayor eficiencia y agilidad en la gestión de tareas.
Para que esta alianza funcione, nuestros empleados deben comprometerse para 
aplicar responsabilidad y sentido común por el bien del negocio, así como para participar 
en formaciones y ayudar a la mejora continua a través de su feedback.
Sabemos  que  se  trata  de  una  labor  que  debemos  promover  y  construir 
conjuntamente empresa, empleados y representación social, por lo que trabajaremos 
juntos en el desarrollo de las iniciativas que harán de esta alianza un éxito.
Creemos que lo mejor de la vida es compartir experiencias y buenos momentos. 
Para ello, trabajamos convencidos de que el disfrute no debe faltar nunca, ni dentro ni 
fuera de la jornada laboral.
Hagámoslo posible entre todos.
ANEXO IV
Tablas salariales 2021
Tabla salario anual
(es una mera referencia y está calculada con base en un año de 365 días)
  0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
100 Titulado G. Superior. 58,738.67 60,749.74 62,735.02 64,751.25 66,752.00 68,752.76 70,743.19 72,733.64 74,734.40 76,729.99 78,735.91 80,741.81 82,747.73
110 Titulado G. Medio. 53,303.62 55,062.02 56,835.88 58,589.12 60,368.15 62,121.39 63,879.78 65,643.33 67,412.05 69,165.28 70,933.99 72,687.22 74,450.78
120 Jefe de 1.ª 47,873.74 49,405.25 50,936.75 52,468.26 54,004.92 55,520.96 57,042.15 58,563.35 60,105.16 61,631.51 63,147.54 64,715.14 66,210.55
200 Jefe de 1.ª 47,873.74 49,405.25 50,936.75 52,468.26 54,004.92 55,520.96 57,042.15 58,563.35 60,105.16 61,631.51 63,147.54 64,715.14 66,210.55
300 Jefe de 1.ª 47,873.74 49,405.25 50,936.75 52,468.26 54,004.92 55,520.96 57,042.15 58,563.35 60,105.16 61,631.51 63,147.54 64,715.14 66,210.55
130 Jefe de 2.ª 42,423.23 43,753.63 45,073.72 46,404.12 47,739.67 49,085.54 50,410.78 51,730.86 53,061.26 54,376.20 55,732.37 57,052.46 58,382.86
210 Jefe de 2.ª 42,423.23 43,753.63 45,073.72 46,404.12 47,739.67 49,085.54 50,410.78 51,730.86 53,061.26 54,376.20 55,732.37 57,052.46 58,382.86
310 Jefe de 2.ª 42,423.23 43,753.63 45,073.72 46,404.12 47,739.67 49,085.54 50,410.78 51,730.86 53,061.26 54,376.20 55,732.37 57,052.46 58,382.86
140 Oficial de 1.ª 38,622.82 39,850.09 41,056.73 42,263.37 43,470.01 44,686.97 45,888.45 47,105.41 48,322.36 49,534.16 50,740.79 51,962.91 53,159.24
220 Oficial de 1.ª 38,622.82 39,850.09 41,056.73 42,263.37 43,470.01 44,686.97 45,888.45 47,105.41 48,322.36 49,534.16 50,740.79 51,962.91 53,159.24
150 Oficial de 2.ª 34,971.97 36,029.06 37,075.85 38,143.26 39,190.05 40,247.15 41,299.10 42,361.35 43,413.30 44,460.08 45,512.03 46,574.28 47,621.08
230 Oficial de 2.ª 34,971.97 36,029.06 37,075.85 38,143.26 39,190.05 40,247.15 41,299.10 42,361.35 43,413.30 44,460.08 45,512.03 46,574.28 47,621.08
160 Auxiliar. 32,012.08 32,703.07 33,363.11 34,270.67 35,167.91 36,070.32 36,962.40 37,849.33 38,751.74 39,643.82 40,546.24 41,448.64 42,335.57
240 Auxiliar. 32,012.08 32,703.07 33,363.11 34,270.67 35,167.91 36,070.32 36,962.40 37,849.33 38,751.74 39,643.82 40,546.24 41,448.64 42,335.57 e.
320 Inspector de 1.ª 41,170.18 42,500.58 43,836.14 45,151.06 46,502.08 47,822.17 49,152.57 50,477.82 51,818.53 53,133.45 54,463.85 55,794.25 57,140.12 978www.
333900 IInnssppeeccttoorr  ddee  23..ªª 3266,,676437..3221 3277,,749924..6921 3288,,922477..0768 4208,,095965..3468 4219,,179453..9169 4320,,344900..7839 4331,,425493..7706 4341,,599941..1455 4352,,772389..6106 4363,,846836..0857 4374,,928379..1782 4394,,193817..9454 5305,,276365..3193
370 Técnico comercial. 19,362.98 19,847.70 20,332.42 20,817.14 21,301.86 21,786.58 22,266.14 22,750.85 23,235.57 23,720.30 24,205.01 24,689.73 25,174.45
  0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
400 Subalterno 1.ª J.Eq. 35,601.07 36,673.63 37,715.27 38,787.83 39,839.78 40,912.35 41,964.29 43,026.55 44,078.49 45,135.60 46,208.16 47,275.57 48,327.52
410 Subalterno de 1.ª 33,105.28 33,909.70 34,708.98 35,688.73 36,694.26 37,674.01 38,658.93 39,633.51 40,592.64 41,603.33 42,583.08 43,578.31 44,563.21
420 Subalterno de 2.ª 31,413.92 32,141.00 32,852.60 33,744.70 34,657.42 35,559.81 36,451.91 37,364.61 38,267.03 39,174.58 40,066.67 40,979.39 41,876.63
800 Oficial 1.ª J. Eq. 39,076.60 40,298.72 41,536.30 42,748.09 43,985.67 45,197.47 46,419.58 47,641.70 48,868.96 50,091.07 51,308.03 52,581.71 53,762.56
810 Oficial 1.ª 34,378.96 35,436.06 36,518.93 37,581.19 38,643.45 39,716.02 40,778.28 41,830.22 42,902.79 43,965.05 45,042.78 46,105.03 47,172.44
820 Oficial 2.ª 32,527.74 33,522.97 34,502.72 35,492.78 36,477.69 37,467.75 38,452.66 39,437.57 40,422.47 41,397.07 42,392.30 43,372.04 44,367.26
830 Ayudante. 30,774.50 31,692.38 32,594.78 33,502.34 34,399.58 35,301.98 36,225.02 37,101.64 37,998.88 38,916.75 39,829.47 40,721.56 41,629.12
840 Auxiliar 1.ª 29,877.25 30,743.56 31,609.87 32,471.03 33,342.48 34,208.79 35,069.94 35,931.09 36,792.24 37,648.24 38,514.54 39,386.00 40,257.46
850 Auxiliar 2.ª 29,449.26 30,047.43 30,676.53 31,486.11 32,316.33 33,141.38 33,966.43 34,786.32 35,601.07 36,426.12 37,246.02 38,065.91 38,906.44
Ad Personam Antigüedad y Deslizamiento del Plus Convenio 
  0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
100 Titulado G.Superior. 0.00 2,011.07 3,996.35 6,012.58 8,013.33 10,014.09 12,004.52 13,994.97 15,995.73 17,991.32 19,997.24 22,003.14 24,009.06
110 Titulado G. Medio. 0.00 1,758.40 3,532.26 5,285.50 7,064.53 8,817.77 10,576.16 12,339.71 14,108.43 15,861.66 17,630.37 19,383.60 21,147.16
120 Jefe de 1.ª 0.00 1,531.51 3,063.01 4,594.52 6,131.18 7,647.22 9,168.41 10,689.61 12,231.42 13,757.77 15,273.80 16,841.40 18,336.81
200 Jefe de 1.ª 0.00 1,531.51 3,063.01 4,594.52 6,131.18 7,647.22 9,168.41 10,689.61 12,231.42 13,757.77 15,273.80 16,841.40 18,336.81
300 Jefe de 1.ª 0.00 1,531.51 3,063.01 4,594.52 6,131.18 7,647.22 9,168.41 10,689.61 12,231.42 13,757.77 15,273.80 16,841.40 18,336.81
130 Jefe de 2.ª 0.00 1,330.40 2,650.49 3,980.89 5,316.44 6,662.31 7,987.55 9,307.63 10,638.03 11,952.97 13,309.14 14,629.23 15,959.63 es
210 Jefe de 2.ª 0.00 1,330.40 2,650.49 3,980.89 5,316.44 6,662.31 7,987.55 9,307.63 10,638.03 11,952.97 13,309.14 14,629.23 15,959.63 b
310 Jefe de 2.ª 0.00 1,330.40 2,650.49 3,980.89 5,316.44 6,662.31 7,987.55 9,307.63 10,638.03 11,952.97 13,309.14 14,629.23 15,959.63 978ww
140 Oficial de 1.ª 0.00 1,227.27 2,433.91 3,640.55 4,847.19 6,064.15 7,265.63 8,482.59 9,699.54 10,911.34 12,117.97 13,340.09 14,536.42
220 Oficial de 1.ª 0.00 1,227.27 2,433.91 3,640.55 4,847.19 6,064.15 7,265.63 8,482.59 9,699.54 10,911.34 12,117.97 13,340.09 14,536.42
150 Oficial de 2.ª 0.00 1,057.09 2,103.88 3,171.29 4,218.08 5,275.18 6,327.13 7,389.38 8,441.33 9,488.11 10,540.06 11,602.31 12,649.11
  0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
230 Oficial de 2.ª 0.00 1,057.09 2,103.88 3,171.29 4,218.08 5,275.18 6,327.13 7,389.38 8,441.33 9,488.11 10,540.06 11,602.31 12,649.11
160 Auxiliar. 0.00 690.99 1,351.03 2,258.59 3,155.83 4,058.24 4,950.32 5,837.25 6,739.66 7,631.74 8,534.16 9,436.56 10,323.49
240 Auxiliar. 0.00 690.99 1,351.03 2,258.59 3,155.83 4,058.24 4,950.32 5,837.25 6,739.66 7,631.74 8,534.16 9,436.56 10,323.49
320 Inspector de 1.ª 0.00 1,330.40 2,665.96 3,980.88 5,331.90 6,651.99 7,982.39 9,307.64 10,648.35 11,963.27 13,293.67 14,624.07 15,969.94
330 Inspector de 2.ª 0.00 1,129.30 2,263.74 3,393.04 4,532.64 5,677.41 6,796.38 7,930.83 9,065.28 10,199.73 11,323.86 12,468.63 13,603.07
390 Inspector de 3.ª 0.00 747.70 1,500.57 2,248.27 2,995.98 3,743.68 4,496.55 5,244.24 5,991.95 6,739.66 7,492.51 8,240.23 8,987.92
370 Técnico comercial 0.00 484.72 969.44 1,454.16 1,938.88 2,423.60 2,903.16 3,387.87 3,872.59 4,357.32 4,842.03 5,326.75 5,811.47
400 Subalterno 1.ª J.Eq. 0.00 1,072.56 2,114.20 3,186.76 4,238.71 5,311.28 6,363.22 7,425.48 8,477.42 9,534.53 10,607.09 11,674.50 12,726.45
410 Subalterno de 1.ª 0.00 804.42 1,603.70 2,583.45 3,588.98 4,568.73 5,553.65 6,528.23 7,487.36 8,498.05 9,477.80 10,473.03 11,457.93
420 Subalterno de 2.ª 0.00 727.08 1,438.68 2,330.78 3,243.50 4,145.89 5,037.99 5,950.69 6,853.11 7,760.66 8,652.75 9,565.47 10,462.71
800 Oficial 1.ª J. Eq. 0.00 1,222.12 2,459.70 3,671.49 4,909.07 6,120.87 7,342.98 8,565.10 9,792.36 11,014.47 12,231.43 13,505.11 14,685.96
810 Oficial 1.ª 0.00 1,057.10 2,139.97 3,202.23 4,264.49 5,337.06 6,399.32 7,451.26 8,523.83 9,586.09 10,663.82 11,726.07 12,793.48
820 Oficial 2.ª 0.00 995.23 1,974.98 2,965.04 3,949.95 4,940.01 5,924.92 6,909.83 7,894.73 8,869.33 9,864.56 10,844.30 11,839.52
830 Ayudante. 0.00 917.88 1,820.28 2,727.84 3,625.08 4,527.48 5,450.52 6,327.14 7,224.38 8,142.25 9,054.97 9,947.06 10,854.62
840 Auxiliar 1.ª 0.00 866.31 1,732.62 2,593.78 3,465.23 4,331.54 5,192.69 6,053.84 6,914.99 7,770.99 8,637.29 9,508.75 10,380.21
850 Auxiliar 2.ª 0.00 598.17 1,227.27 2,036.85 2,867.07 3,692.12 4,517.17 5,337.06 6,151.81 6,976.86 7,796.76 8,616.65 9,457.18