BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 132 Jueves 3 de junio de 2021 Sec. III.   Pág. 68085
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
9264 Resolución de 10 de mayo de 2021, de la Dirección General de Trabajo, por 
la que se registra y publica el III Convenio colectivo de oficinas corporativas 
del grupo Siemens Gamesa Renewable Energy.
Visto  el  texto  del  III  Convenio  colectivo  de  oficinas  corporativas  del  grupo  de 
empresas Siemens Gamesa Renewable Energy (código de Convenio 90102433012016), 
que fue suscrito, con fecha 19 de enero de 2021, de una parte, por los designados por la 
Dirección de dicho grupo de empresas, en representación de las mismas, y de otra, por 
las  secciones  sindicales  Industria  CC.OO.  y  FICA-UGT,  en  representación  de  los 
trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 
y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real 
Decreto  Legislativo  2/2015,  de  23  de  octubre  (BOE  del  24),  y  en  el  Real 
Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos 
colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 10 de mayo de 2021.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
III CONVENIO COLECTIVO DE OFICINAS CORPORATIVAS DEL GRUPO SIEMENS 
GAMESA RENEWABLE ENERGY
22 de diciembre de 2020.
PRELIMINAR
La legitimación de las partes firmantes del presente Convenio Colectivo de Oficinas 
corporativas del Grupo Siemens Gamesa Renewable Energy (en adelante SGRE) se 
recoge en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre por el que se aprueba el 
Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en el artículo 87.
El objetivo de este Convenio Colectivo es establecer un marco único de condiciones 
laborales para todos los trabajadores de los centros de trabajo de Oficinas Corporativas 
del Grupo de Empresas de SGRE. s
El Grupo de Empresas de SGRE afectadas se detallan en el ámbito funcional, pero  e.
hay que reseñar que solo afecta esta regulación que presentamos al colectivo de oficinas  w.
corporativas del Grupo y al personal adscrito a los centros Regional Field Operations en  64ww
adelCaonmteo d ceo lnasse RcFueOnsc.ia del objetivo buscado es la plasmación entre otros aspectos de:
(i)  La Clasificación Profesional en cinco grupos profesionales.
(ii)  Política retributiva.
(iii)  Promoción y desarrollo de carrera.
(iv)  Política de desplazamientos.
(v)  Plan de Igualdad y Medidas de Conciliación.
CAPÍTULO I
Ámbito de aplicación
Artículo 1.  Determinación de las partes y ámbito de aplicación.
1.  En virtud del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se 
aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, ambas partes se 
reconocen  legitimación  para  concertar  el  presente  Convenio  Colectivo  de  Oficinas 
Corporativas, y por ende posee eficacia general afectando el cumplimiento de lo pactado 
a los trabajadores de oficinas corporativas y empresas incluidas dentro del ámbito de 
aplicación, con la salvedad de lo dispuesto en el n.º 2 de este artículo.
2.  En todo lo no previsto en este Convenio serán de aplicación los respectivos 
Convenios Colectivos provinciales o autonómicos para la Industria Siderometalúrgica 
que correspondan a los centros afectados.
Artículo 2.  Ámbito funcional.
El ámbito funcional de este Convenio Colectivo de Oficinas Corporativas del Grupo 
Siemens Gamesa comprende a las siguientes sociedades Jurídicas y centros de trabajo:
Siemens  Gamesa  Renewable  Energy  S.A.  (centros  de  Zamudio,  Madrid  y 
Sarriguren).
Siemens Gamesa Renewable Energy Innovation and Technology S.L.U. (centros de 
Zamudio, Madrid, Sarriguren, Agustinos, Medina del Campo, Santiago de Compostela, 
Zaragoza y Noain).
Siemens Gamesa Renewable Energy Wind Farms S.A. (centros de Santiago, Las 
Palmas de Gran Canaria, Madrid, Zaragoza y Zamudio).
Gamesa Energy Transmission S.A.U. (centros de Zamudio, Madrid y Sarriguren).
Siemens Gamesa Renewable Energy Eólica S.L.U. (centros de Zamudio, Madrid, 
Agustinos  en  Navarra,  Sarriguren  en  Navarra,  Albacete,  Virgen  Blanca  en  Burgos, 
Santiago de Compostela en La Coruña, Torremolinos en Málaga, Arnedo en La Rioja, 
Paterna en Valencia, Medina del Campo en Valladolid y Gomez Laguna en Zaragoza).
Siemens  Gamesa  Renewable  Energy  Digital  Services  S.L.  (centro  de  San 
Sebastián).
Gamesa Electric S.A.U. (centro de Zamudio).
Siemens Gamesa Renewable Energy Latam S.L.U. (centros de Sarriguren, Madrid y 
Zamudio).
Adwen S.A. (centros de Sarriguren, Madrid y Zamudio).
Artículo 3.  Ámbito personal.
Este Convenio Colectivo de Oficinas Corporativas, afectará a todos los trabajadores 
de las mismas, excluidos los grupos profesionales I y II denominados y nombrados por la 
compañía «Senior Manager» (personal Dirección y Alta Dirección).
Artículo 4.  Ámbito territorial. b
trabEajsot ed eC Oonfivceinnaios  CCoorlepcotriavtoiv daes  dOef ilcaisn aesm Cproerspaosra itnivcalusi draesg uelna reál  áemn btoitdoo fsu nlociso ncaeln.tros de
Artículo 5.  Ámbito temporal.
1.  El Convenio Colectivo de Oficinas Corporativas entrará en vigor al producirse su 
publicación en el boletín oficial del estado y mantendrá su vigencia hasta el 31 de 
diciembre de 2023.
2.  Expresamente se acuerda, a los efectos de lo dispuesto en el artículo 86.3 ET, 
que una vez denunciado y concluida la duración pactada, se mantendrá la vigencia del 
convenio hasta la suscripción por ambas partes de otro que lo sustituya, salvo el ámbito 
temporal que se prorrogará de año en año y los incrementos salariales universales.
3.  A todos los efectos legales las partes dan por denunciado el presente convenio 
con fecha de efectos 31 de octubre de 2023, comprometiéndose las mismas a constituir 
la comisión negociadora antes del 30 de noviembre de 2023.
Artículo 6.  Vinculación a la totalidad.
Las condiciones aquí pactadas forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de 
su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.
Artículo 7.  Garantías personales:.
Se  mantendrán  las  condiciones  de  carácter  personal  que  excedan  de  las 
establecidas  en  el  presente  convenio  a  título  estrictamente  personal  y  que  sean 
anteriores a la firma del mismo.
CAPÍTULO II
Organización del trabajo y sistema de clasificación profesional
Artículo 8.  Norma general.
Ante  la  necesidad  de  encuadrar  al  conjunto  de  la  plantilla  de  las  Oficinas 
Corporativas de SGRE en un sistema de clasificación profesional homogéneo, y que 
permita, además, extender esa homogeneidad al conjunto de la actividad de la empresa 
y posibilitar la gestión global de la misma, se establece la clasificación profesional con 
vocación de aplicación a la totalidad de la plantilla del grupo.
La definición funcional y la determinación del Grupo Profesional corresponden a la 
Empresa.
Esta clasificación se establece por Grupos Profesionales: Grupos definidos en base a 
familias de puestos de trabajo, estructurados en función del grado de responsabilidad e 
impacto en la organización.
Teniendo en cuenta el carácter tecnológico de SGRE, la clasificación profesional 
establece vías de desarrollo profesional que posibilitan evoluciones profesionales tanto 
por la vía de la gestión como por la del conocimiento.
Artículo 9.  Clasificación Profesional.
Sobre  la  base  previamente  definida,  se  establece  la  siguiente  clasificación 
profesional:
Designación Grupo Profesional e
Dirección. Grupo 1. w.
PLirdee-drairzegcoc i(óGne.stión/Conocimiento). GGrruuppoo s2 3.g y 3c.
Especialización. Grupo 4.
Operativa. Grupo 5.
En el grupo profesional 3 (Liderazgo) se contemplan dos trayectorias profesionales:
Conocimiento:  desarrollo  basado  en  la  adquisición  progresiva  de  conocimientos 
técnicos cada vez más avanzados.
Gestión: desarrollo basado en la adquisición progresiva de habilidades directivas.
La asignación de los puestos de trabajo a los diferentes grupos profesionales, y su 
consiguiente nivelación, se realizará en base a los siguientes criterios generales:
– Impacto en la estrategia de la empresa y del Plan de Negocio.
– Coherencia entre las estructuras corporativas y geográficas.
– Ningún solapamiento entre una función y su función superior (jerárquica o funcional).
En el caso de los grupos 4 y 5 y para facilitar el diseño y seguimiento de la política 
retributiva de los mismos, se decide la aplicación de dos niveles dentro del grupo 4 (4a 
y 4b), y el Nivel 5A dentro del grupo 5, definiéndose los siguientes criterios para la 
asignación de los respectivos puestos de trabajo:
Grupo  4  (Especialización):  Estos  puestos  trabajan  en  la  implementación  de  las 
actividades definidas por la dirección de la unidad o departamento, coordinando, si es 
necesario,  un  equipo  reducido  de  especialistas  o  técnicos.  Proveedores  de 
conocimientos técnicos. Generalmente se trata de puestos de ingenieros, especialistas, 
contables, Supervisores de Mantenimiento y similares.
4A Especialista Senior: Puestos que reportan a niveles del Grupo 3 o superiores. Se 
requieren  estudios  universitarios  (o  una  experiencia  que  genere  una  cualificación 
equivalente reconocida por la empresa). Funciones con conocimientos específicos con 
alto grado de especialización, con participación en la toma de decisiones, por lo general, 
con o sin personas a cargo (pequeños equipos de especialistas o puestos de nivel 
operativo  y/o  coordinación  de  servicios  externos).  Estos  puestos  tienen  una 
responsabilidad e impacto medios/altos en la organización.
4B  Especialista:  Puestos  que  reportan  a  niveles  del  Grupo  3  o  superiores.  Se 
requieren  estudios  universitarios  (o  una  experiencia  que  genere  una  cualificación 
equivalente reconocida por la empresa). Funciones con conocimientos específicos (de 
menor grado de especialización que los del 4A) y, por lo general, sin personas a cargo (o 
pequeños equipos de puestos de nivel Operativo y/o coordinación de servicios externos).
Grupo 5 (Operativa): Puestos de trabajo con un menor grado de responsabilidad que 
los del grupo 4 y para los que no se requieren estudios universitarios. Se trata de 
puestos técnicos (en su especialidad), administrativos, auxiliares, técnicos y similares.
5A Nivel operativo 1: Puestos con una especialización en un producto o productos 
específicos. En general, se requiere la escuela Técnica (o una experiencia que genere 
una cualificación equivalente reconocida por la empresa). Algunos ejemplos son: técnico 
de mantenimiento, asistente, administrativo, etc.
CAPÍTULO III
Política de desarrollo de carrera y promoción
Artículo 10.  Evolución de carrera y procedimiento de solicitud de revisión salarial. e.e
Para facilitar el seguimiento de la evolución de carrera profesional dentro de un  64www.
mreifsemreon cpiuae ssatola roia nleivse ol,  ssueb neisvtealbelse:cen, dentro de cada nivel profesional cuatro puntos de
activ–i dSadu bdneivnetrlo  Ndeiv euln  1p:u esset o cdoer rteraspboanjod.e  con  la  situación  inherente  al  comienzo  de  BOE-A-cable e
– Subnivel  Nivel  2:  se  corresponde  con  la  situación  característica  de  haber 
alcanzado el pleno dominio en la ejecución del correspondiente puesto de trabajo.
– Subnivel Nivel 3: se corresponde con aquellas situaciones en las que no solo se ha 
superado el pleno dominio en la ejecución del puesto en cuestión, sino que, además, se 
está en disposición de profundizar en su proceso de mejora.
– Subnivel Nivel 4: Se corresponde con aquellas situaciones en las que se tiene un 
alto grado de conocimiento del puesto de trabajo, que permite anticiparse a futuros 
problemas, interactúa de forma eficaz con el equipo y realiza las mejoras sin supervisión.
Se acuerdan los siguientes criterios de interpretación que la comisión de valoración 
de puestos incorporará en su reglamento interno las siguientes consideraciones además 
de las contempladas en el mismo, respetando la exclusión de estos criterios conforme al 
artículo 23 del convenio expresamente:
1.  Todo trabajador que acumule 5 años de antigüedad en la compañía SGRE, 
deberá estar encuadrado como mínimo en el Nivel 2 de su grupo.
2.  Aquellas nuevas incorporaciones que procedan de una empresa externa, se 
tendrá en cuenta su antigüedad para los 5 años trabajados para SGRE, sumando el 
tiempo como trabajador externo e interno, y se les clasificará al menos como Nivel 2 
dentro de su grupo profesional que le hubiera correspondido de pertenecer a SGRE 
desempeñando funciones técnicas similares.
Para aquellas situaciones en las que la persona considere que su evolución salarial 
no se corresponde con su desarrollo de carrera se establece el siguiente procedimiento 
de adecuación salarial:
– Se establece un formato de solicitud de adecuación a la referencia salarial superior 
dentro del nivel del puesto. En esta solicitud la persona reclamante deberá elegir si se 
informa o no a la Representación Social (se adjunta formato en Anexo 1).
– La  solicitud  se  presentará  a  RRHH,  desde  donde  se  involucrará  a  la 
responsabilidad jerárquica directa en la elaboración de un informe de respuesta a la 
solicitud, contándose con el plazo máximo de 2 meses para elaborar dicho informe.
– En  caso  de  informe  positivo,  el  resultado  le  será  notificado  por  escrito  al 
trabajador/a y se procederá a la actualización del salario a la cuantía correspondiente, 
regularizando este desde la fecha de presentación de la reclamación.
– Si el informe es desfavorable a la reclamación, este tendrá que detallar las causas 
(en cualificación, en actitud o en ambas) por las que ha resultado negativo. En este 
mismo caso, si en el informe se justifican carencias de cualificación, será preceptivo 
elaborar un plan de formación para compensarlas.
– Una  vez  completado  el  plan  de  formación,  y  previa  solicitud  de  la  persona 
interesada, se reevaluará la reclamación.
– En  el  caso  que  un  trabajador/a  haya  realizado  en  más  de  una  ocasión  la 
reclamación  salarial  habiendo  resultado  ésta  siempre  negativa,  se  informará  de  la 
situación, salvo rechazo por parte de la persona interesada, a la comisión paritaria, 
valorándose en la misma la necesidad de diseñar un plan de desarrollo para estos 
casos.
– La comisión paritaria recibirá 4 veces al año la siguiente información:
• Reclamaciones aceptadas.
• Reclamaciones denegadas. e.e
• Seguimiento de las solicitudes denegadas con participación de la RS. b
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convenio. También se considerará como promoción el cambio de grupo o nivel de un 
mismo puesto de trabajo, derivado de una revisión del mismo por cambio de contenido.
En caso de promoción, se asignará a la persona o personas afectadas al menos el 
salario correspondiente al mínimo de la banda del nuevo grupo o nivel, garantizándose 
en cualquier caso el salario asignado con anterioridad a la promoción.
a.  Seguimiento de la nivelación de los puestos de trabajo.
La comisión de seguimiento compuesta por un representante de cada uno de los 
sindicatos firmantes y tres de la empresa, realizará el seguimiento de la evolución del 
catálogo de puestos de trabajo (altas, bajas, modificaciones) en la parte del mismo que 
se corresponde con el ámbito de aplicación del Convenio General de Oficinas de la 
SGRE (puestos de trabajo asignados a los grupos profesionales 3, 4 y 5).
La comisión recibirá información sobre los cambios en proceso de introducción en 
dichos  puestos  con  periodicidad  bimestral,  pudiendo  reunirse  a  solicitud  de  la 
Representación Social para profundizar en el análisis de los cambios y emitir opinión 
sobre los mismos.
En caso de producirse un cambio de nivel de un determinado puesto, se informará 
por escrito a las personas afectadas.
b.  Procedimiento para la solicitud de Nivelación.
En el caso de que una persona considere que el contenido de su puesto de trabajo 
ha variado sustancialmente, afectando de forma directa a los criterios de definición del 
nivel asignado al mismo, podrá solicitar a través de RRHH, bien directamente, bien 
mediante su representación sindical, rellenando un formulario específico, la realización 
de un estudio de nivelación del puesto (se adjunta formato en Anexo 2).
RRHH  trasladara  la  citada  solicitud,  de  forma  anónima,  a  los  miembros  de  la 
comisión de seguimiento, la cual tendrá que dar una opinión no vinculante sobre la 
misma en un plazo de tiempo que permita adoptar la resolución sobre la reclamación en 
un periodo de tiempo no superior a dos meses (plazo máximo de respuesta a las 
reclamaciones que se planteen).
Una vez resuelta la reclamación por el Dpto. de RRHH, este informará a la persona 
interesada y a la comisión de seguimiento del resultado de la misma. Si el dictamen final 
resulta  favorable  a  la  reclamación,  se  procederá  a  la  aplicación  del  proceso  de 
promoción  (vertical)  para  la  persona  reclamante,  con  fecha  de  efectividad  la  de  la 
reclamación  presentada.  Si  el  resultado  es  negativo,  se  informará  a  la  persona 
interesada y a la comisión de seguimiento de las razones del rechazo.
c.  Confidencialidad.
Dado el carácter de especial sensibilidad de la información que se va a manejar en la 
comisión  de  seguimiento,  tanto  en  su  proceso  de  trabajo  habitual  como  en  el  de 
tramitación de solicitudes, se requerirá de los miembros de la misma de un compromiso 
expreso de confidencialidad (según formato definido en Anexo 3).
CAPÍTULO IV
Política de desplazamientos
Artículo 12.  Desplazamientos nacionales. oe.
Para los casos de viajes puntuales del personal de la estructura corporativa, con  64ww
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parques eólicos o centros de producción (propios o de proveedores), se aplicaran las 
siguientes condiciones:
– Cada día de pernocta fuera del domicilio se aplicará un complemento de descanso 
de 2 horas, siempre que se superen 8 pernoctas en un cuatrimestre.
– Dicho complemento de descanso para su disfrute se tendrá que acumular en 
bloques de medias jornadas (4 noches de pernocta = 8 horas).
– Se tendrá derecho a 2 días adicionales de descanso por cada fin de semana 
obligado fuera del domicilio.
– Se tendrá derecho a un día de descanso si se viaja en fin de semana o día festivo.
– En caso de no poder disfrutar el descanso en el año natural se podrá solicitar 
disfrutarlas en el primer trimestre del año siguiente.
– Si no se pudieran disfrutar el complemento de descanso en el periodo anual 
correspondiente o en el primer trimestre siguiente, se podrá solicitar su pago.
Artículo 13.  Asignación Internacional.
a.  La política de movilidad internacional de la SGRE, así como el conjunto de 
procedimientos  y  guías  que  la  complementan,  y  que  regulan  los  desplazamientos 
internacionales, serán dados a conocer a todos los empleados y se publicarán en la 
Intranet  de  la  compañía,  junto  con  los  datos  económicos  generales  de  la  misma 
(complementos, tablas de peligrosidad).
b.  La compañía mantendrá la aplicación de la exención regulada en el artículo 7.p) 
(7n en Navarra) de la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas para los 
empleados  que  se  desplazan  al  extranjero  para  prestar  servicios  en  beneficio  de 
entidades del grupo no residentes en España o de clientes internacionales, siempre que 
la Ley de IRPF mantenga esta exención y se cumplan los criterios legales. La aplicación 
de la exención se realizará de acuerdo con el procedimiento descrito en la política 
interna desarrollada por la compañía.
Artículo 14.  Viajes internacionales con duración inferior a 15 días.
En los países a los que se asigne un complemento de riesgo, que será en los países 
cuyo  nivel  de  riesgo  que  haya  sido  definido  por  el  Departamento  de  Seguridad 
Corporativa como medio o alto, éste complemento se aplicará desde el primer día de 
estancia.
a.  En los países de no riesgo:
i.  Cada día de pernocta fuera de domicilio se aplicará un complemento de descanso 
de 2 horas.
ii.  Dicho complemento de descanso para su disfrute se tendrá que acumular en 
bloques de medias jornadas (ejemplo: por 4 noches de pernocta se compensará por 8 
horas, 1 jornada)
iii.  Se tendrá derecho a 2 días adicionales de descanso por cada fin de semana 
obligado fuera del domicilio.
iv.  Se tendrá derecho a 1 día de descanso si se viaja en fin de semana o día 
festivo.
v.  Si no se pudiera disfrutar el complemento de descanso en el periodo anual 
correspondiente, se podrá solicitar su disfrute en el primer trimestre del año siguiente y si  e
no se pudiese tampoco su disfrute en este período se podrá solicitar su pago, siempre de  bo
acuerdo con el responsable del Dpto. 64ww
CAPÍTULO V
Igualdad y Conciliación
Artículo 15.  II Plan de Igualdad del Grupo SGRE y Brecha Salarial.
A la fecha de firma de este convenio está en vigor el II Plan de Igualdad negociado 
entre la representación social y la empresa, ya publicado en el BOE, mientras no se 
sustituya por otro nuevo y publicado en el BOE.
La empresa se compromete a establecer un presupuesto de hasta 300.000 € para 
cada año de duración de este convenio, con el objetivo de eliminar la brecha salarial. La 
Comisión de Igualdad, conforme requiere la nueva legislación a tal efecto, pasará sus 
informes y propuestas a la Comisión Paritaria de este Convenio para su ejecución.
Artículo 16.  Reducción de jornada y medidas de conciliación.
a.  Se establece un mecanismo de flexibilidad de entrada/salida que permita tener 
una homogeneización de la jornada de lunes a viernes con media hora para comer para 
el personal que este en una situación asimilable a la guarda legal por menor de 12 años 
o cuidado de familiar.
El personal de los RFOs, quedará excluido de este apartado debido a la actividad 
específica  y  de  los  contratos  firmados  con  los  clientes  en  la  unidad  de  servicios, 
pudiendo estudiarse situaciones de manera individualizada.
b.  Se establece una flexibilidad horaria de entrada de 7 a 9,30 horas, para las 
diferentes jornadas establecidas en las oficinas corporativas, salvo para el personal 
encuadrado en las unidades de Servicios y Proyectos, donde es necesario garantizar el 
servicio a parque y/o cliente, y en los cuales, se precisará para su aplicación del visto 
bueno  del  responsable,  el  cual  deberá  siempre  orientar  su  organización  del 
departamento favoreciendo la flexibilidad horaria.
La  empresa  facilitará  soluciones  alternativas  de  flexibilidad  individualizada,  al 
personal de servicios y proyectos, en el caso de que estos no puedan acogerse a las 
medidas de flexibilidad acordadas.
c.  Para  el  cálculo  del  Variable/Objetivos,  para  los  trabajadores  que  tengan 
reducción de jornada por guarda legal o cuidado de familiar, como máxima de hasta 
un 15%, se les realizará el cálculo sin reducción sobre el salario fijo completo al 100%.
d.  Se definirá un mecanismo de aplicación no lineal de reducción de jornada que, 
siendo plenamente compatible con las necesidades de la operación del departamento y 
garantizando presencia diaria de la persona con reducción de jornada, permita una 
distribución no regular de la misma.
Artículo 17.  Permisos y licencias.
a.  Permisos Retribuidos:
i.  Por matrimonio del trabajador, 18 días naturales, extendiéndose este permiso de 
matrimonio a las parejas de hecho conforme a los requisitos que más adelante se 
contempla en este Convenio dentro de este artículo para considerarse pareja de hecho. 
Se  admite  la  posibilidad  en  este  permiso  de  concatenar  al  mismo  las  vacaciones 
personales del trabajador.
ii.  Por matrimonio de hermanos, hijos, padres, tíos carnales, primos carnales y  e
sobrinos carnales, 1 día natural. bo
iii.  Por nacimiento de hijo prematuro, y que este quede hospitalizado después del  64ww
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naturales, 4 o más sean no laborables, se añadirán 2 días laborales.
v.  Por defunción de hijo, 7 días naturales. En el caso que, dentro de los 7 días 
naturales, 4 o más sean no laborables, se añadirán 2 días laborales.
vi.  Por defunción de hijo político, 3 días naturales.
vii.  Por defunción de padres/madres o de padres/madres políticas, 3 días naturales.
viii.  Por defunción de nieto, 3 días naturales.
ix.  Por defunción de nieto político, 2 días naturales.
x.  Por defunción de abuelos, 3 días naturales.
xi.  Por defunción de abuelos políticos, 2 días naturales.
xii.  Por defunción de hermanos, 3 días naturales.
xiii.  Por defunción de hermanos políticos, 2 días naturales.
xiv.  Por  enfermedad  grave,  hospitalización  o  intervención  quirúrgica  que  exija 
hospitalización  acreditada,  o  intervención  quirúrgica  sin  hospitalización  que  precise 
reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de afinidad o consanguinidad, 3 
días naturales. En el supuesto de hospitalización, el disfrute de la licencia podrá llevarse 
a cabo a lo largo del período de tiempo que dure tal situación, en las fechas que se 
convengan entre la Empresa y el Trabajador. En el caso de cónyuge e hijos hasta un 
máximo de cinco días mientras se mantenga la hospitalización. En ningún caso, por 
virtud de este nuevo sistema de disfrute diferido, podrá el Trabajador tener derecho a 
más días laborales de Licencia que los que hubiesen correspondido de tomar el permiso 
inmediatamente después del hecho causante.
xv.  Por traslado de domicilio habitual, 1 día natural, siendo 2 días naturales en el 
caso que el traslado se deba a petición de la empresa.
xvi.  Por el tiempo indispensable, por acudir a exámenes de formación académica o 
profesional oficiales.
xvii.  Por el tiempo indispensable, en el caso de un deber inexcusable de carácter 
público y personal.
xviii.  Por el tiempo necesario en los casos de asistencia a consulta médica de 
especialistas de la seguridad social cuando, coincidiendo el horario de consulta con el de 
trabajo, se prescriba dicha consulta por el facultativo de medicina general, o de la 
sociedad  médica  vinculada  al  sistema  de  retribución  flexible  de  SGRE,  debiendo 
presentar el trabajador al empresario el certificado justificativo de la asistencia a la 
consulta.
xix.  Por el tiempo necesario en los casos de asistencia a consulta médica de 
cabecera general de la seguridad social cuando, coincidiendo el horario de consulta con 
el de trabajo, se prescriba dicha consulta por el facultativo de medicina general, o de la 
sociedad  médica  vinculada  al  sistema  de  retribución  flexible  de  SGRE,  debiendo 
presentar posteriormente el trabajador al empresario el certificado justificativo de la 
asistencia a la consulta.
xx.  Por el tiempo necesario en los casos de acompañamiento a familiar de primer 
grado a la asistencia a consulta médica general o de especialistas de la seguridad social 
cuando, coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo, se prescriba dicha consulta 
por el facultativo de medicina general, o de la sociedad médica vinculada al sistema de 
retribución  flexible  de  SGRE,  debiendo  presentar  el  trabajador  al  empresario  el 
certificado justificativo de la asistencia a la consulta.
xxi.  Por  el  tiempo  indispensable  en  los  exámenes  prenatales  y  técnicas  de 
preparación  al  parto  que  deban  realizarse  dentro  de  la  jornada  de  trabajo  para  la 
trabajadora, y su cónyuge. En el caso de las técnicas de preparación al parto, y cuando 
el trabajador de SGRE sea el cónyuge, este deberá recuperar el permiso. s
xxii.  El tiempo indispensable, en los casos de adopción, acogimiento o guarda con  oe.
fines  de  adopción  para  la  asistencia  a  las  preceptivas  sesiones  de  información  y  w.
preparación para la realización de los informes psicológicos y sociales previos a la  64ww
declxaxriaiic. iónP odre d ideofunnecidióand d seie tmíopsr ye  tqíouse  pdoelbítaicno sre 1a ldizíaar nsea tdueranlt.ro de la jornada de trabajo.
xxiv.  Acumulación  de  la  lactancia,  inmediata  a  la  finalización  de  la  baja.  Esta 
acumulación horaria se corresponde con 14 días laborales de ausencia inmediata a la 
finalización de baja por maternidad.
Las licencias señaladas en los epígrafes anteriores de este artículo que se realizan 
respecto al cónyuge se hacen extensivas a las personas que convivan como pareja 
estable con el trabajador/a., y acrediten la concurrencia de tales requisitos por medio de 
una Certificación del Ayuntamiento de su residencia que consten como inscritos en el 
Registro de Parejas de hecho.
Estas licencias serán aumentadas en 1 día más cuando el trabajador necesite hacer 
un desplazamiento al efecto que conlleve más de 170 Km desde su centro de trabajo al 
que está y si el desplazamiento conlleve más de 500 Km desde su centro de trabajo será 
de 2 días.
Estas licencias o permisos retribuidos se computarán a partir del primer día hábil 
desde el acaecimiento del hecho, y es posible anticipar hasta 2 días antes del hecho 
causante  cuando  existan  motivos  justificados  de  desplazamiento  (viajes)  y  siempre 
dentro del cómputo total del permiso al que se tiene derecho.
b.  Se establecen los siguientes Permisos No Retribuidos:
i.  Permiso no retribuido de hasta un máximo de 3 meses de duración, para los 
trabajadores que tengan más de un año de antigüedad, el cual se podrá solicitar una vez 
cada tres años, siempre y cuando no se supere el 50% del personal de su departamento. 
Las causas para poder solicitar este permiso no retribuido son las siguientes: Casos de 
enfermedad no recogidos en el Plan de Igualdad ni en el artículo 17 a) de este convenio, 
formación, voluntariado y participación en actividades deportivas, eventos y concursos.
ii.  En los casos por guarda legal o cuidado de familiar de hasta segundo grado por 
consanguinidad, se podrá disfrutar de un permiso no retribuido de hasta un máximo de 3 
meses de duración durante la vigencia de este convenio, para los trabajadores que 
tengan más de un año de antigüedad en la SGRE, dicho permiso podrá solicitarse 
durante los años de vigencia del convenio una vez por año natural y en su defecto cada 
dos años, siempre y cuando no supere el 50% del departamento.
iii.  En el caso que por causa de acompañamiento de cónyuge y/o parientes de 
primer  grado  por  consanguinidad  en  los  casos  exclusivamente  de  tratamiento 
oncológico, a partir de la finalización del permiso del apartado a) con número de epígrafe 
xiv, el trabajador tendrá derecho a una licencia no retribuida, sin límite de tiempo, y con la 
obligación por parte de la empresa de cotizar por las bases mínimas durante la misma.
CAPÍTULO VI
Política de Empleo
Artículo 18.  Mesa de Seguimiento del Empleo.
La Mesa de Empleo realizará el seguimiento de las políticas de empleo y de la 
previsión de evolución de la Plantilla.
Se informará a la mesa por parte de la Empresa, en caso de que esté prevista una 
reducción de plantilla de Oficinas corporativas.
Previo a la realización de ningún despido, sea colectivo u objetivo individual, en las 
oficinas  Corporativas  de  SGRE,  por  causas  objetivas,  y  con  anterioridad  a  la  e.
presentación de cualquier expediente ante la administración, se informará a la Mesa con  w.b
dos meses de antelación, para estudiar previamente, y de forma conjunta, posibles  64ww
daelte rrendauticvcaiós np daeral  mevisitmaro  lnao p torateunmcáiatli cpaésr.dida de empleo o el establecimiento de medidas
Se  acuerda  extender  las  condiciones  económicas  de  salidas  no  voluntarias  del 
ERE 04/18, al 31 de diciembre del 2023, coincidiendo con la vigencia del convenio, de 
acuerdo a las siguientes modificaciones:
1.  Las garantías de las condiciones económicas de este Convenio de Oficinas ni las 
condiciones  pactadas  contempladas  en  el  ere  04/18  no  aplicará  a  los  «Senior 
Managers»; acordando en acta a las personas que afecta el convenio y que debe 
coincidir con que los faltantes son los Senior Managers a fecha actual. En caso de que 
se nombren nuevos senior Manager estos serán comunicados tanto al trabajador como a 
los firmantes del Convenio, guardando la confidencialidad debida de esta información.
2.  Para acceder a las condiciones de salidas de la compañía reflejadas tanto en el 
ere  04/18  como  en  la  Mesa  de  empleo  de  marzo  de  2020  en  lo  referente  a  los 
trabajadores de 55 años hasta 60 años incluidos, será necesario una antigüedad mínima 
de 10 años en SGRE y el límite máximo anual del complemento de prejubilación será 
de 80.000 euros.
Artículo 19.  Contratación.
Se fomentará la contratación indefinida.
Respecto a la contratación en Prácticas, se procederá al abono sobre las tablas 
salariales en este Convenio fijadas del 85% durante el primer año de contrato, y del 90% 
para el segundo año.
Se podrá establecer un Período de Prueba de 1 mes para el Grupo 5, de 3 meses 
para el grupo 4 y de 6 meses para el grupo 3.
Se establece para los ceses voluntarios un plazo de preaviso de 1 mes para el 
Grupo 5 y de 2 meses para los Grupos 3 y 4.
Para las nuevas contrataciones se incluirán, dentro del protocolo de acogida, copias 
de la siguiente documentación:
– Convenio Colectivo.
– Plan de Igualdad.
– Protocolo de Acoso.
– Código de Conducta.
Artículo 20.  Vacantes.
Las vacantes que se produzcan en la compañía serán publicadas en la Intranet 
de SGRE.
Tendrán prioridad en su cobertura los candidatos internos.
CAPÍTULO VII
Política Retributiva
Artículo 21.  Incremento Salarial.
Se  establecen  los  siguientes  incrementos  salariales  para  la  vigencia  de  este 
convenio:
– Incremento salarial 2021: se establece un incremento salarial del 0% s
– Incremento salarial 2022: 2,5% referenciado a la cláusula del AENC en caso de  oe.
que esta sea superior. w.
– Incremento salarial 2023:2,7% referenciado a la cláusula del AENC en caso de  64ww
que esta sea superior.
juntoU naa la v AeEz NfiCna.lizada la vigencia de este convenio se recuperará la referencia al IPC
Artículo 22.  Antigüedad.
Se  establece  un  complemento  de  antigüedad  común  para  todo  el  ámbito  de 
aplicación del presente convenio cifrado para el año 2021 en 261,83 € por trienio de 
antigüedad adquirido y sin que esta cifra tenga limitación por años.
A partir del año 2022, será actualizada con el incremento universal correspondiente.
Su percepción se realizará en un solo pago anual que se hará efectivo en fecha 30 
de junio para las personas con entrada efectiva en SGRE en el primer semestre del año, 
y el 31 de diciembre para aquellas con entrada durante el segundo semestre.
Para  el  cómputo  de  la  antigüedad  a  efectos  retributivos  se  tendrán  en  cuenta 
aquellas  situaciones  con  complementos  de  antigüedad  previos  que  hubieran  sido 
consolidados en forma de salarios o de complementos personales.
Artículo 23.  Tablas Salariales.
Las  Tablas  salariales  a  partir  del  año  2022  se  actualizarán  con  el  incremento 
universal.
Se establecen las siguientes tablas salariales para el año 2021:
Referencia salarial o subnivel (€/año)
Grupo/Nivel
N1 N2 N3 N4
3 38.606,63 42.081,38 47.422,65 52.787,50
4A 32.376,68 36.421,33 40.789,88 44.053,48
4B 29.779,33 33.500,08 37.524,23 40.525,43
5 24.941,33 29.365,23 31.511,58 34.032,05
Artículo 24.  Retribución variable.
Grupo 4: Se establece una retribución variable según política de SGMBO (Gestión 
por Objetivos de SGRE) común para todo el grupo 4, con un target del 10%.
Se consolidará en el salario base hasta un 60% del target del 10%, pasando éste a 
ser del 4% para los puestos administrativos o técnicos.
Grupo 5: Se establece para el Nivel 5, una retribución variable para toda la plantilla 
encuadrada  en  el  mismo  con  un  target  del  10%,  al  que  se  asignará  un  nivel  de 
cumplimentación igual al del promedio del departamento en el que se ubique el puesto.
Se consolidará en el salario base hasta un 60% del target del 10%, pasando a éste a 
ser del 4% para todo el personal de dicho Grupo.
Grupo 3: La retribución variable correspondiente al Grupo 3 se gestionará mediante 
la política del SGMBO y su target será, en cualquier caso, como mínimo un 15%.
A los efectos de negociar una posible solución de compensación para el Grupo 4, se 
continuará con la actual mesa de trabajo durante la vigencia del presente Convenio 
Colectivo.
Artículo 25.  Retribución en especie y Retribución Flexible.
Ayuda a la comida:
– Centros del entorno de Pamplona: Durante la vigencia del presente convenio se  bo
mantendrá el servicio de comedor existente en el centro de Sarriguren, y el de ayuda a la  64ww
sicnuocbmluv–iide danRo cseei osnent olnao  dse odol  etdár eoml sofb oscirt emon catder oenesltq r,uop aisrvse:a ís lceesonnemtt eeo  epc seaotlarn acbvo leeesnqcteiueo i  epdnauo rn0an €rd  saedil es lct aeloa mn ecjmauo nmptrdoiede sda ae da  linyoaousri d acta.ee nngatra o slsa ed revc itocramiobi dadajoe,    OE-A-2021-92able en https://
comedor como en Pamplona, que será suprimida esta ayuda directa en el caso de
disponer la empresa de servicios de comedor en estos centros, previa información y 
consulta a la representación social de los trabajado-res, con un importe de 10,5 €.
SGRE-flex: Se mantendrá el servicio existente, de aplicación universal dentro del 
ámbito de aplicación del presente convenio y en consonancia con los criterios legales y 
fiscales aplicables.
Anticipos Nóminas:
La empresa concederá y anticipará solo una vez por año el 100% de la nómina en 
curso del mes en que solicite y de la paga extra generada en ese período.
Artículo 26.  Plus de Telemando y Plus de Supervisores Operativos.
– Plus de Telemando.
Este  plus  se  abonará  a  aquellos  trabajadores  que  presten  servicios  en  el 
departamento de Telemando, en cobertura de 24 horas, y en el mismo Plus, llamado de 
Telemando  se  incluye  todos  los  conceptos  aplicables:  Turnicidad,  Nocturnidad, 
festividades, sábados y Domingos y cualesquiera que pudiera contemplar el Convenio 
siderometalúrgico de la Comunidad Foral de Navarra, por desarrollarse esta actividad 
exclusivamente en la Comunidad Foral de Navarra.
Para el año 2021, se establecen los siguientes importes:
El Plus de Telemando es de 439,14 € en 12 pagos mensuales.
Actualizándose a partir del año 2022 en función del incremento salarial universal 
pactado en el presente convenio.
– Plus de Supervisores Operativos.
Debido a las necesidades que SGRE debe cubrir con sus clientes, la posición de 
Supervisor de Mantenimiento Operativo requiere de una disponibilidad telefónica, la cual 
se compensará con un complemento semanal de 71,75 € brutos. Este complemento se 
percibirá únicamente en el supuesto en el que el supervisor tenga planificada la atención 
telefónica a cliente esa semana.
Si  la  planificación  afecta  a  un  día  festivo,  que  no  sea  sábado  o  domingo, 
corresponderá una compensación de 35,88 € por la atención telefónica en día festivo.
La empresa preavisará con 3 meses de antelación al supervisor, de la semana que 
corresponda para realizar este servicio especial de atención telefónica a los clientes. 
Esta planificación trimestral se elaborará de manera equitativa y podrá verse modificada 
por acuerdo entre las partes o por intercambio entre los propios supervisores de manera 
voluntaria  y  acordada,  siempre  y  cuando  quede  garantizado  el  servicio  al  cliente. 
Respetando siempre los descansos establecidos por la legislación laboral vigente.
Se actualizará a partir del año 2022, conforme al incremento universal.
Artículo 27.  Plus de kilometraje.
La compensación por kilómetro se establece para el año 2021 en 0,38 €, y se 
actualizará a partir del año 2022 conforme al incremento salarial universal.
CAPÍTULO VIII e
Smart Working w.
Artículo 28.  Smart Working.
trabLaajos  aP dairstteasn cmiaa, nsiofimesetatidno ss ua l vporloucnetaddim  dieen teoj eyc ugtuaíra  yd er eSgmualarrt  Wloos rkcinogm/FplleemxAegnitliotys  2d.e0   BOE-A-cable e
establecido por SGRE a nivel global (anexo n.º 1) y a lo dispuesto en el Real Decreto-
ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia («RDL 28/2020»).
El trabajo a distancia es aquella forma de prestación de servicios en el ámbito laboral 
que se caracteriza por el hecho de que el/la empleado/a desarrolla con carácter regular 
la  totalidad  o  parte  de  su  jornada  laboral  pactada  desde  su  propio  domicilio  en 
consonancia con las demandas del mercado en busca de la modernidad y de los 
beneficios que genera el equilibrio entre trabajo y vida personal.
El procedimiento establece un innovador programa de trabajo flexible que puede 
ayudar a impulsar un entorno laboral atractivo, la salud y el bienestar, asegurar la 
continuidad de las operaciones con el objetivo de atraer, retener y apoyar a nuestra 
plantilla, respaldando el programa de reducción de la huella medioambiental de SGRE 
que tiene como objetivo ayudar a cumplir el objetivo de gestión de la demanda de 
transporte de la comunidad para reducir el desplazamiento de viajeros y, por tanto, 
reducir la contaminación del aire y la congestión del tráfico.
De acuerdo a lo establecido en la Disposición Transitoria Primera del RDL 28/2020, 
se deben adaptar los puntos 3.3.4 y 3.3.5 sobre condiciones de trabajo y equipos del 
procedimiento Smart Working a la regulación prevista en el referido RDL 28/2020.
En cualquier caso, la regulación del trabajo a distancia que se desarrolla en el 
presente acuerdo no será aplicable al régimen de trabajo a distancia implantado como 
consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19.
Por tanto, entrará en vigor una vez se autorice por la Empresa la reapertura de las 
oficinas sin restricciones y se ponga en marcha el nuevo procedimiento.
Las condiciones económicas recogidas en el presente artículo entrarán en vigor con 
fecha de efecto de 1 de enero de 2021.
Condiciones aplicables a los/las empleados/as que trabajen a distancia en el marco 
del RDL 28/2020:
a)  Medios, equipos y herramientas proporcionados al/a la empleado/a.
1.  Silla ergonómica (a proporcionar por la Empresa), un portátil, un teléfono móvil, 
pantalla, ratón, teclado y, en su caso, «dock universal», que posibilita conectar pantalla, 
ratón,  teclado,  cámara  externa,  y  cualquier  otro  periférico  de  acuerdo  a  los 
requerimientos del departamento de IT solicitados previamente por el/la empleado/a.
2.  Igualmente, la Empresa proporcionará al/a la empleado/a, como instrumento o 
herramienta de trabajo, el equipo de trabajo necesario para llevar a cabo las funciones 
inherentes a su puesto de trabajo, de conformidad con las necesidades de la actividad 
de  la  Empresa  y  con  la  política  aplicable  en  la  Empresa  a  cada  momento,  tanto 
dispositivos  como  aplicaciones,  que  podrán  incluir  ordenadores,  dispositivos 
electrónicos, o sistema de correo electrónico.
3.  El  uso  del  equipo  proporcionado  al/a  la  empleado/a  será  exclusivamente 
profesional, como herramienta de trabajo para el desarrollo de las funciones inherentes a 
su puesto de trabajo.
4.  Se procederá a la sustitución de los medios, equipos y herramientas facilitados a 
los/las empleados/as cuando hayan agotado su vida útil.
5.  La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y 
control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes 
laborales.  En  cualquier  caso  la  empresa  cumplirá  con  lo  reflejado  en  la  ley 
Orgánica 3/2018 de 5 de diciembre de Protección de datos personales y garantía de los 
derechos digitales así como respetará el derecho a la intimidad. e
b)  Gastos y compensación económica.
La prestación de los servicios a distancia por parte del/la empleado/a generará para 
este/esta los siguientes gastos, que se enumeran con carácter general, ilustrativo y no 
limitativo:
1.  Gastos Derivados de la contratación de Internet (línea de ADSL, fija o conexión a 
internet Smartphone …).
2.  Gastos derivados del uso de electricidad.
3.  Gastos derivados del uso de calefacción, climatización…
4.  Consumibles u otros medios particulares (impresora, etc.).
5.  Otros gastos de similar naturaleza.
Como contraprestación por todos aquellos gastos en los que pueda incurrir el/la 
empleado/a como consecuencia del desarrollo de sus funciones desde su domicilio, 
referidos con carácter general en el apartado anterior, la Empresa compensará al/ a la 
empleado/a con 55 € brutos mensuales, que resultarán inalterables durante toda la 
vigencia del Convenio, a partir del 1 de enero de 2021. Los periodos de no actividad 
laboral (incapacidad temporal, excedencias, Etc ) no devengarán dicho complemento.
Los 55 € brutos mencionados en el párrafo anterior, a título enunciativo, podrían 
corresponder al desglose que se indica a continuación:
– 30 € brutos en concepto de consumo eléctrico y de climatización/calefacción.
– 20 € brutos en concepto de línea de internet (ADSL, fibra óptica o equivalente).
– 5  €  brutos  en  concepto  de  consumibles  de  oficina  (cartuchos  de  tinta  para 
impresora, folios, etc.).
En cuanto a la compensación de ayuda a la comida, la empresa abonará 10,5 €/día, 
que resultarán inalterables durante toda la vigencia del Convenio, por los días efectivos 
de trabajo a distancia de lunes a jueves siempre que el empleado trabaje a jornada 
partida (*) y excluyéndose de forma general los meses de julio y agosto. El personal con 
Calendario de campo en general se le abonará los meses de Julio y agosto siempre y 
cuando preste su servicio en jornada partida.
(*) Esta medida también será de aplicación para aquel personal con jornada reducida que tenga jornada 
partida. Por tanto:
– si las personas con jornada reducida tienen jornada continua, no les correspondería.
– si las personas con jornada reducida tienen jornada partida, les correspondería.
Cuando el/la empleado/a acuda a su centro de trabajo habitual asignado y en dicho 
centro de trabajo la Empresa ponga a disposición de la plantilla servicio de comedor o 
restaurante designado por la Empresa o modalidad similar, el/la empleado/a deberá 
hacer uso de dicho servicio, en caso contrario, el/la empleado/a deberá soportar el gasto 
de comida y no podrá repercutirlo a la Empresa.
A los/las empleado/as que acudan a su centro de trabajo habitual y el mismo no 
disponga  de  servicio  de  comedor  de  acuerdo  al  párrafo  anterior,  la  empresa  les 
abonará 10,5 €/día.
Se suprime el sistema de pago de SODEXO (tarjetas) por el abono de la cantidad de 
ayuda de comida en la nómina de cada trabajador, pero se facilitará entre 25 Enero y 10 
Febrero 2021, para aplicar a partir de marzo 2021, la opción de optar por mantener el 
sistema Sodexo o abono del importe bruto en nómina, siempre evitando duplicidades. e.
Enero y Febrero 2021 por motivos de gestión se mantiene la recarga de las tarjetas  w.
SODEXO para todos los empleados que actualmente la tienen y abonando en nómina  64ww
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Convenio.
En el resto de los años del Convenio se podrá realizar el cambio una vez al año en 
las fechas indicadas 25 Enero y 10 Febrero Sodexo por abono o viceversa.
En personal que acuda presencialmente a un centro donde la empresa disponga 
servicio de comedor, y tenga problemas de salud o tolerancia algún alimento que deberá 
justificar médicamente y deberá presentar al departamento de recursos humanos quien 
confirmará en su caso con el responsable la opción de que pueda eximirse del servicio 
de comedor y acogerse a la ayuda a la comida.
El/la empleado/a que deba desplazarse por motivos de viaje profesional (campo, 
plantas, etc.), y por tanto no trabaje desde casa ni desde su centro habitual, como norma 
general deberá presentar según política de la compañía la correspondiente notas de 
gastos, en casos específicos aprobados por sus responsables podrá sustituir dicha 
compensación de nota de gastos por la ayuda a la comida indicada según la política de 
trabajo desde casa, pero en ningún caso se deberá duplicar la ayuda a la comida.
Se abonará en un pago único a la firma de este Convenio la cantidad de 550 € brutos 
a los/las empleado/as de los centros de trabajo Sarriguren I y II, Agustinos y la facultad 
de Noain afectados por el Convenio que durante la presente situación de crisis sanitaria 
derivada  de  la  COVID-19  no  han  podido  hacer  uso  del  servicio  de  comedor  al 
encontrarse el mismo cerrado en cumplimiento de las medidas sanitarias y de seguridad 
y salud adoptadas.
Aquellos trabajadores que lo deseen, tienen derecho a solicitar la modificación del 
horario  en  el  que  realizan  su  jornada  reducida,  remitiendo  la  correspondiente 
comunicación por escrito al departamento de RRHH.
c)  Riesgos laborales:
Serán de obligado cumplimiento las normas y protocolos específicos en materia de 
seguridad y salud de acuerdo con los requerimientos del departamento.
d)  Resto condiciones:
1.  Protección de datos: serán de aplicación los procedimientos internos de SGRE.
2.  Registro Jornada: de aplicación el acuerdo fecha 15 de Marzo 2020 (Anexo n.º 6).
3.  Desconexión digital: la Empresa reconoce el derecho de los trabajadores a la 
desconexión digital dentro de la relación laboral. En pocas palabras, el derecho a la 
desconexión hace referencia al derecho de los empleados a desconectar de su trabajo y 
a sentir que no están obligados a responder a ningún correo electrónico, llamada o 
mensaje relacionado con el trabajo fuera de su horario laboral normal.
La Empresa anima a la desconexión y recomienda prácticas como, por ejemplo:
– Evitar enviar correos electrónicos, llamadas o mensajes fuera del horario laboral 
normal.
– Evitar las convocatorias de reuniones fuera del horario laboral normal.
– Evitar el envío de comunicaciones durante los descansos por vacaciones y fines 
de semana.
Resto de condiciones no contempladas anteriormente será las establecidas en el 
Procedimiento de Smart Working.
Las partes se comprometen a desarrollar en el primer semestre del 2021 la Política 
de desconexión digital para España una vez que se tengan guías globales en dicha  s
materia. oe.
Las peticiones de trabajo a distancia se deberán solicitar por la herramienta y guías  w.
que la empresa establezca y requerirán de la aprobación del responsable departamental. 64ww
CAPÍTULO IX
Formación
Artículo 29.  Formación.
La Formación se realizará en jornada laboral. Si la formación supera su jornada 
laboral, tendrá una compensación de 1 hora de descanso por cada hora de formación 
que exceda de su jornada, teniendo especial atención en el caso de personal con 
reducción de jornada.
Dichas horas de descanso por formación se disfrutarán dentro del año natural.
Siempre que la formación lo permita, se organizará la formación teniendo en cuenta 
las reducciones de jornada.
Respecto a la gestión de la formación:
Los  empleados/as  podrán  solicitar  las  formaciones  que  permitan  su  desarrollo 
profesional y que estarán a su disposición en la plataforma de Wind University. En el 
caso de que la formación solicitada sea con coste, se requerirá la aprobación por parte 
del responsable. La evaluación de las formaciones se realizará a través de las encuestas 
de satisfacción.
Las formaciones que sean bonificables serán informadas a los diferentes comités de 
empresa.
Las formaciones de Igualdad y las relacionadas con Riesgos Psicosociales serán 
gestionadas por las comisiones respectivas.
La empresa informará a la representación social sobre las actualizaciones en materia 
de formación que se vayan produciendo a lo largo de la vigencia de este convenio.
CAPÍTULO X
Salud laboral
Artículo 30.  Juntas de Prevención de riesgos laborales.
Todos los temas relativos a este título se tratarán bien en las Juntas de Prevención, 
bien en los Comités de Seguridad Laboral (dependiendo del modelo elegido en cada 
caso) que hayan sido constituidos en cada uno de los centros de Oficinas Corporativos.
La Empresa adaptará las condiciones del puesto de trabajo o admitirá un cambio por 
imposibilidad física de ejercer el actual, en los casos de discapacidad sobrevenida.
CAPÍTULO XI
Tiempo de trabajo
Artículo 31.  Jornada trabajo.
Con  carácter  general  y  de  conformidad  con  lo  dispuesto  en  el  apartado  1  del 
artículo  34  del  Texto  Refundido  del  Estatuto  de  los  Trabajadores,  se  establece  un 
cómputo anual de trabajo efectivo y realmente prestado, tanto en jornada continuada, 
como partida y en régimen de turnos de 1.695 horas.
Los períodos de disfrute de jornada continuada en período estival, así como los  es
períodos de descanso navideños se recogerán en los calendarios anuales de cada  o
centro de trabajo siguiendo las prácticas habituales para los mismos. w.
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de horas o cualquier otra medida de flexibilidad de la jornada regularmente establecida,
por necesidades de la compañía, se requerirá un acuerdo con la representación social.
Artículo 32.  Vacaciones.
Todo el personal de Oficinas Corporativas tendrá derecho a disfrutar de 22 días 
laborales de vacaciones anuales retribuidas, o a la parte proporcional de los mismos que 
corresponda en función del tiempo de servicios prestado.
Las vacaciones deberán ser disfrutadas obligatoriamente íntegramente dentro del 
año que corresponda, no pudiendo ser sustituidas por compensación en metálico, ni 
acumuladas a las de otro año.
No  obstante,  en  casos  excepcionales  y  por  necesidades  del  servicio,  podrá 
autorizarse su disfrute dentro del primer trimestre del año siguiente.
Artículo 33.  Jornada a Turnos (personal de Telemando).
Como el colectivo de oficinas corporativas afectado por este convenio colectivo es 
muy diverso, los firmantes se comprometen a que la distribución de la jornada aplicada 
garantizará en todo caso las necesidades organizativas, geográficas y de servicios, tanto 
en el ámbito nacional como internacional, considerándose hábiles todos los días del año 
en el caso del personal a turnos en régimen de 24 horas los 7 días de la semana.
CAPÍTULO XII
Comisión Paritaria
Artículo 34.  Composición.
Se acuerda la creación de una Comisión Paritaria como órgano de interpretación, 
vigilancia  y  control  del  cumplimiento  del  presente  convenio  colectivo  de  oficinas 
corporativas, para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas 
otras le sean atribuidas, incluidas el sometimiento de las discrepancias producidas en su 
seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos del artículo 83 del ET.
La Comisión Paritaria estará formada por un máximo de 5 miembros designados por 
los sindicatos firmantes del Convenio repartidos en función de su representatividad y 
por 5 representantes designados por la empresa. Las partes podrán asistir acompañados 
por asesores, dos como máximo.
Tanto  los  representantes  de  la  empresa,  como  los  sindicales  podrán  delegar  o 
acumular sus votos en uno o varios de sus miembros, no resultando necesaria su 
asistencia de la totalidad de los mismos a las reuniones de la Comisión cuando así lo 
estimen oportuno.
Conforme al artículo 91.4 del ET, las resoluciones de la comisión paritaria sobre 
interpretación o aplicación del Convenio tendrán la misma eficacia jurídica y tramitación 
que los convenios colectivos regulados en el Estatuto de los trabajadores.
Artículo 35.  Funcionamiento.
La Comisión paritaria se constituirá dentro de los treinta días siguientes a la firma del 
convenio, y se reunirá instancia de cualquiera de las partes, fijándose de mutuo acuerdo 
la fecha, lugar, hora y orden del día y levantándose la correspondiente acta de cada 
reunión. Se entenderá válidamente constituida la comisión si asiste la mayoría simple de 
cada representación.
Los acuerdos deberán ser refrendados por la mayoría simple de los miembros de  e.e
cada  una  de  las  partes  de  la  comisión  asistentes,  los  acuerdos  aprobados  serán  b
vinculantes para las partes. 64ww
Los asuntos sometidos a la comisión se resolverán en un plazo de 7 días hábiles.
Artículo 36.  Competencias y solución de discrepancias.
Son funciones de la Comisión Paritaria:
a.  Resolución de incidencias, dudas y divergencias en relación con la aplicación e 
interpretación de los artículos del convenio colectivo de oficinas corporativas.
b.  Vigilancia  del  cumplimiento  de  los  términos  y  condiciones  pactados  en  el 
convenio colectivo.
c.  Conciliación  previa  y  obligatoria  a  la  vía  administrativa  y  judicial  ante  la 
interposición  de  conflictos  colectivos  que  surjan  en  la  empresa  por  la  aplicación  o 
interpretación del convenio colectivo.
d.  Mediación: La comisión paritaria podrá constituirse en órgano mediador ante el 
conflicto colectivo, pudiéndose solicitar la mediación de mutuo acuerdo o a instancia de 
parte.
e.  Cualesquiera otras que le vengan específicamente atribuidas por ley.
CAPÍTULO XIII
Beneficios sociales
Artículo 37.  Incapacidad Temporal.
En los casos de incapacidad temporal por contingencias profesionales (accidente de 
trabajo o enfermedad profesional), o por contingencias comunes (accidente no laboral o 
enfermedad común), el trabajador percibirá un complemento de las prestaciones de la 
Seguridad Social o de la Mutua, a cargo de la empresa, hasta completar el 100% de su 
salario desde el primer día de la baja.
En aplicación de la legislación vigente, será requisito indispensable, para percibir el 
complemento a la prestación de la seguridad social, entregar el parte de baja, y los 
partes  de  confirmación,  en  un  plazo  máximo  de  tres  días  desde  la  fecha  de  su 
expedición, salvo en el caso de alta que deberá ser remitido a la empresa en el plazo 
máximo de las 24 horas siguientes.
Artículo 38.  Seguro Colectivo de accidentes individuales y Seguro de vida.
La  empresa  formalizará,  con  una  entidad  aseguradora,  un  seguro  colectivo  de 
accidentes,  que  cubre  los  riesgos  de  fallecimiento,  incapacidad  permanente  total  e 
incapacidad absoluta de los empleados como consecuencia de un accidente laboral o 
enfermedad profesional, siendo el capital asegurado de 90.000 €, ampliando el seguro 
con una póliza de vida por contingencias comunes, como consecuencia de fallecimiento 
por 90.000 €.
CAPÍTULO XIV
Descuelgue
Artículo 39.  Cláusula de descuelgue.
Con respecto a la inaplicación de las materias que regula el art. 82.3 ET, se acuerda 
que no se realizará por parte de la empresa esta medida sin previa consulta, información  es
y negociación con la Representación Legal de los Trabajadores, debiendo intentar en su  o
caso la posibilidad de renegociar el mismo antes de su vencimiento, para lograr otro, o la  w.
pClooossn iTbvreilaindbiaoad ja Cddoeol rereecsvt iivssoeió rnác  odcmeolon m  lliaas  mqpoua eqr tuese e  lpenrgeeitgviméo caeiadl raaá r tp.l aa8 r6ian. 1a npEeliTcg.ao Lcciaióa nrR  eoup nrl aec soreennnvtaeecgnioóiocn i acLcoeiólgenac lt didveoel    2021-9264n https://ww
conforme a lo previsto en el artículo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Ambas partes acuerdan expresamente que, en todo caso, los procesos a los que 
cabrá  someterse  para  solventar  las  discrepancias  serán  los  de  conciliación  y  de 
mediación del acuerdo interprofesional de resolución de conflictos (SIMA), conforme a lo 
previsto en el vigente acuerdo sobre solución autónoma de conflictos (VI Acuerdo sobre 
solución autónoma de conflictos laborales, ASAC) o cualesquiera otros acuerdos que en 
su momento le sustituyan.
El  procedimiento  de  arbitraje  se  aplicará  únicamente  mediante  acuerdo  de 
sometimiento al mismo por ambas partes.
En  caso  de  que  la  empresa  pretendiera  la  inaplicación  temporal  del  presente 
convenio colectivo (por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción) y 
no  se  llegara  a  un  acuerdo  con  la  representación  de  los  trabajadores,  y  los 
procedimientos para la resolución de conflictos no resolvieran la discrepancia, será 
necesario el acuerdo entre ambas partes (representación de la empresa y mayoría de la 
representación de los trabajadores) para someter el desacuerdo sobre la inaplicación a 
la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (CCNCC) u órgano tripartito 
que pudiera crearse en las comunidades autónomas.
CAPÍTULO XV
Acción Sindical
Artículo 40.  Principios generales.
Las partes firmantes del presente Convenio manifiestan su voluntad de establecer en 
el Grupo de empresas del Grupo SGRE, un sistema de relaciones laborales articulado en 
torno a los siguientes principios:
a.  Participación de los trabajadores y trabajadoras en las cuestiones de interés 
laboral a través de sus órganos de representación sindical y unitaria.
b.  Resolución de los conflictos laborales a través de un diálogo y una negociación 
permanentes entre la Dirección de la Empresa y la Representación de los Trabajadores y 
Trabajadoras.
A tales efectos, la Dirección de la Empresa reconoce a las representaciones unitaria 
y sindical de los trabajadores/as las funciones que le son propias para la ordenación, 
regulación, administración y desarrollo del sistema de relaciones laborales en el Grupo 
de empresas del Grupo SGRE.
Dentro de este marco general de actuación, las relaciones entre las representaciones 
de la Dirección de la Empresa y de los Trabajadores/as se regirán por los principios de 
buena fe y respeto mutuo, reconociéndose ambas partes como interlocutores válidos.
Artículo 41.  Acción sindical.
La acción sindical en las oficinas Corporativas del Grupo SGRE, se gestionará por 
los  sindicatos  legalmente  constituidos  (los  sindicatos)  pudiendo  estos  constituir 
secciones  sindicales  y  delegados  sindicales  de  conformidad  con  lo  previsto  en  la 
normativa vigente. A tal efecto, los sindicatos ostentarán el régimen jurídico previsto en 
la Ley Orgánica de la Libertad Sindical (L.O.L.S), el Estatuto de los Trabajadores y 
demás normativa que resulte de aplicación y su representación se ceñirá exclusivamente 
al ámbito funcional o territorial que ostente. e.e
Artículo 42.  De los Sindicatos. 64ww
sociADed elao dsloe ses f esJciuntrodídsici cadateos s cd oeroel rfádemirnidbaoirt osla  dase l lr euclmoancbviroeannl eiods  ecl aorbleeopcrtraievlesose p,n rtdeaastidevanidstae ld.a se d iifmicpullatandtaecsi ódne reivna dlaass   OE-A-2021-92able en https://
de la diversidad y ubicación de empresas del Grupo SGRE y centros de trabajo en
distintas  provincias,  se  establece  que,  los  Sindicatos  que  cumplan  las  condiciones 
previstas en la Legislación vigente, asumen en su conjunto la representación general de 
los trabajadores afectados por este convenio colectivo, ostentando las funciones de 
intermediación entre las empresas del ámbito funcional del presente convenio y los 
trabajadores  de  oficinas  corporativas,  con  objeto  de  alcanzar  soluciones,  resolver 
discrepancias, abrir procedimientos de consulta, información y negociación y subscribir 
pactos globales según la normativa vigente. En consecuencia, los acuerdos de carácter 
general que se adopten entre la Dirección de SGRE y la mayoría de la representatividad 
que ostenten las referidas representaciones sindicales, vincularán a la totalidad de los 
trabajadores de Oficinas Corporativas de SGRE.
Los  sindicatos  que  no  cumplan  las  condiciones  establecidas  para  la  debida 
representatividad e implantación en las Oficinas Corporativas de Gamesa se regularán, 
exclusivamente, por lo previsto en el Título IV de la Ley Orgánica de Libertad Sindical 
(L.O.L.S.), el Estatuto de los Trabajadores y demás normativa vigente.
Artículo 43.  De los delegados sindicales, de personal y Comités de empresa.
Siempre de acuerdo con los requisitos establecidos por el artículo 44.5 del Estatuto 
de los Trabajadores y los criterios jurisprudenciales de aplicación, con objeto de tratar las 
condiciones a mantener por los delegados de personal, delegados sindicales y miembros 
del comité de empresa afectados por subrogaciones o cambios de censo en el ámbito de 
la  vigencia  del  presente  convenio  y  a  futuro  como  consecuencia  de  las 
reestructuraciones societarias, se llega al siguiente acuerdo:
– Los delegados de personal y miembros del comité de empresa afectados por 
cualquier subrogación entre empresas del grupo o cambio de censo, serán reconocidos 
por la empresa a todos los efectos como delegados sindicales, con las mismas garantías 
y derechos establecidos en Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindica, 
artículo 10 apartado 3, hasta el año posterior de cumplirse el mandato para el que fueron 
elegidos en las elecciones sindicales para delegado de personal o miembro del comité 
de empresa de la empresa subrogada.
– Dispondrán del mismo crédito horario sindical que tuvieran en el momento de ser 
subrogados durante todo el tiempo que sean delegados sindicales, tanto para poder 
asistir a reuniones en la empresa como fuera de ella.
– En el caso de ser elegidos como delegados de personal o miembros de comités de 
empresa  en  unas  elecciones  sindicales  en  la  empresa  del  grupo  donde  fueron 
incorporados, perderán su condición de delegado sindical reconocida en este artículo.
– En  el  caso  de  que  el  trabajador  subrogado  ostentase  en  el  momento  de  la 
subrogación la condición de delegado sindical, mantendrá dicha condición sin ningún 
límite temporal con los derechos y garantías establecidos en Ley Orgánica 11/1985, de 2 
de agosto, de Libertad Sindical, artículo 10 apartado 3, salvo que la correspondiente 
sección  sindical  procediera  al  nombramiento  de  un  nuevo  delegado  sindical  en  la 
sociedad de origen en su sustitución.
Artículo 44.  Afiliados.
A solicitud de los trabajadores afiliados a los sindicatos, SGRE descontará de la 
nómina mensual de tales trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente. El 
trabajador interesado deberá autorizar a la dirección de la empresa del Grupo a la que  s
esté adscrito, por escrito, la orden de descuento, el sindicato al que pertenece, la cuantía  oe.
de la cuota, así como el número de la cuenta corriente a la que será transferida la  w.
econr rceosnptroanrdioie dnutera ncaten teidl apde.r ioEdl oG druep uon  SaGñoR.E efectuará tales descuentos, salvo indicación  2021-9264n https://ww
Artículo 45.  Derechos de información y consulta, Competencias y Garantías de los 
miembros de los Comités de empresa y delegados de personal.
Los derechos de información y consulta y competencias de los miembros de los 
Comités de empresa y los delegados de personal de los centros de trabajo de las 
empresas del Grupo incluidas en el ámbito funcional del presente convenio se regirán 
por lo dispuesto en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores y concordantes.
En el ejercicio de su mandato representativo, los miembros de los Comités de 
Empresa  y  los  Delegados  de  Personal  disfrutarán  de  las  garantías,  legalmente 
establecidas  en  los  artículos  68  y  concordantes  del  Estatuto  de  los  Trabajadores, 
complementadas con lo previsto en los apartados siguientes:
a.  La Dirección de la Empresa pondrá a disposición de los Comités los tablones de 
anuncios que sean necesario, priorizando el Tablón Virtual sito en la Intranet de la 
compañía.  Asimismo,  y  siempre  que  las  características  del  centro  lo  permitan,  la 
Dirección de la Empresa facilitará el uso de un local adecuado en el que puedan realizar 
sus actividades y relacionarse con los trabajadores con identificación en su caso de 
horas  de  disponibilidad.  En  los  centros  de  trabajo  donde  presten  servicio  varias 
empresas de las contenidas en el ámbito funcional del presente Convenio y existan 
asimismo varios Comités de Empresa o Comités de Empresa, Delegados de Personal, y 
delegados sindicales el local que, en su caso, se habilite será de utilización conjunta por 
todos los Comités y Delegados de Personal. A tal efecto, se arbitrarán los medios 
necesarios  para  que  cada  órgano  de  representación  pueda  guardar  o  archivar  su 
documentación con independencia de la de los demás.
b.  Dispondrán  del  crédito  de  horas  mensuales  retribuidas  que  legalmente  se 
determinan. Los miembros del Comité de Empresa y los delegados de personal deberán 
preavisar con la antelación suficiente a la dirección de las empresas incluidas en el 
ámbito funcional del presente convenio, con objeto de que no se produzcan trastornos en 
la  programación  y  organización  de  los  trabajos,  especialmente  en  los  casos  de 
situaciones que conlleven turnos de trabajo, disponibilidad en festivos o condiciones 
especiales de trabajo, con el fin de garantizar la continuidad del servicio.
c.  No  podrán  ser  despedidos  o  sancionados  por  actuaciones  basadas  en  el 
ejercicio de su representación, durante el periodo de ejercicio de sus funciones y año 
siguiente a la expiración de su mandato, salvo que el despido o cualquier sanción grave 
obedeciera a otras causas no relacionadas con el ejercicio de su funciones y en todo 
caso, deberá tramitarse en expediente contradictorio, en el que serán oídos además del 
interesado el Comité de Empresa del centro de trabajo al que pertenezcan o, en su caso, 
delegados de personal de ese centro de trabajo.
d.  Asimismo, los miembros del Comité de empresa y delegados de personal no 
podrán  ser  discriminados  en  su  promoción  económica  o  profesional,  en  razón,  al 
desempeño de su representación.
Derecho a poder acumular el crédito horario de la Representación Social en una 
bolsa común todas las horas sindicales del año de los delegados/as de un mismo 
sindicato de las empresas del grupo Gamesa del ámbito del convenio.
CAPÍTULO XVI
Responsabilidad Social Corporativa s
Artículo 46.  Responsabilidad Social Corporativa. w.
princLiap icoosn ytr iubnuacsió pnr ádcet ilcaa Cs odme praeñsípao anls daebsiliadrarodl lsoo scoiaslt eqnuieb lea tsieen mdeante lraias linzeac meseiddiaadnetes  uy nlaoss 
expectativas de sus grupos de interés.
Fiel al objetivo empresarial de generar riqueza y bienestar para la sociedad, la 
Compañía adopta una ética empresarial responsable cuya formulación se recoge su 
Política de Responsabilidad Social Corporativa.
En este marco, la empresa reconoce a los representantes de los trabajadores como 
grupo de interés relevante y abre los compromisos establecidos en su política de RSC a 
los marcos de diálogo social que se establecen en el presente convenio.
Artículo 47.  Subcontratación.
La  empresa  añadirá  en  su  código  de  buenas  prácticas  en  su  política  de 
Subcontratación, la siguiente clausula:
«La empresa velará porque sus proveedores, suministradores y cualesquiera otras 
empresas con las que contraten o subcontraten la prestación de bienes o servicios, 
respeten  las  condiciones  establecidas  en  el  convenio  colectivo  que  les  resulte  de 
aplicación.
A tal fin, se reservará el derecho a exigir de todas las empresas con las que 
establezcan relaciones mercantiles de cualquier tipo una declaración responsable del 
representante legal de dicha empresa en la que conste expresamente su compromiso de 
aplicar a sus trabajadores, al menos, el conjunto de derechos y obligaciones que les 
corresponden  derivados  del  convenio  colectivo  aplicable  y  la  legislación  vigente, 
especificando en dicha declaración el convenio por el que se rigen sus relaciones 
laborales.
De  dicha  comunicación  responsable  se  dará  información  en  los  términos  que 
establece el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores a la representación legal de los 
trabajadores.
Todo ello, de acuerdo con las obligaciones y posibles responsabilidades que se 
pudieran derivar del artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores y demás legislación 
aplicable en materia de contratas de obras y servicios.»
Artículo 48.  Desconexión digital.
Los  cambios  tecnológicos  producidos  en  las  últimas  décadas  han  provocado 
modificaciones estructurales en el ámbito de las relaciones laborales. Es innegable que 
hoy en día el fenómeno de la «interconectividad digital» está incidiendo en las formas de 
ejecución del trabajo mudando los escenarios de desenvolvimiento de las ocupaciones 
laborales  hacia  entornos  externos  a  las  clásicas  unidades  productivas:  empresas, 
centros y puestos de trabajo.
En este contexto, el lugar de la prestación laboral y el tiempo de trabajo, como típicos 
elementos configuradores del marco en el que se desempeña la actividad laboral, están 
diluyéndose en favor de una realidad más compleja en la que impera la conectividad 
permanente afectando, sin duda, al ámbito personal y familiar de los trabajadores y 
trabajadoras.
Es  por  ello  por  lo  que  las  partes  firmantes  de  este  Convenio  coinciden  en  la 
necesidad de impulsar el derecho a la desconexión digital una vez finalizada la jornada 
laboral.
Para trabajar sobre esta necesidad, las partes se comprometen a desarrollar este 
tema, a lo largo de la vigencia del Convenio, en una guía de buenas prácticas que 
recoja, no sólo las obligaciones y derechos de trabajadores y empresa, sino también,  s
una serie de reglas de buena conducta y propuestas pedagógicas para dar a conocer la  oe.
relevancia de este tema y la afección que puede tener sobre la salud y bienestar de los  w.
Dtraisbpaojasidcoiórens a.dicional primera.  Comisión Asuntos Sociales. 2021-9264n https://ww
Se acuerda la dotación presupuestaria de la Comisión de Asuntos Sociales, entre los
firmantes de este Convenio, que será de 100.000 euros para toda la vigencia del
convenio, comprometiéndose las partes al gasto efectivo del mismo antes del 31 de 
diciembre de 2023, tratando entre otros temas no siendo taxativa ni limitativa asuntos 
que vayan desde medidas de Movilidad, estableciendo un Plan de Movilidad por cada 
centro del ámbito de este convenio; planes de hábitos saludables para los trabajadores, 
planes de previsión social, etc, los cuales serán elevados a la Comisión Paritaria su 
aprobación y aplicación, una vez hayan sido acordados por la Comisión de asuntos 
Sociales.
Disposición adicional segunda.  Comisión Unidad de Servicios.
Dado las particularidades en la operativa de la unidad de servicios se creará una 
comisión específica entre la representación social y recursos humanos de servicios para 
acordar las diversas situaciones a reglamentar entre el personal de telemando.
Disposición adicional tercera.  Clasificación Profesional.
La empresa informará y consultará a la Representación Social sobre el estudio de 
armonización de la política global Grip y la clasificación del Convenio se está realizando 
por una consultora externa.
Posteriormente las partes, durante la vigencia del Convenio, se comprometen a 
negociar las implicaciones que puedan afectar a los Grupos Profesionales.
Disposición  adicional  cuarta.  Sobre  el  personal  de  Siemens  Gamesa  Renewable 
Energy Digital Services, S.L. del centro de San Sebastián.
Se acuerda, entre los firmantes de este Convenio, que para los trabajadores del 
centro de trabajo sito en San Sebastian de la SGRE Digital Services, debido a que tenían 
unas condiciones diferentes al resto de empleados de SGRE, tras la armonización de 
condiciones entre empresa y representación social de la misma, se les aplicará las 
siguientes actuaciones para llevar a la armonización total de sus derechos anteriores por 
la aplicación de este Convenio, que serán sustituidos, absorbidos y compensados en su 
caso en concreto en los siguientes puntos:
– Antigüedad: Se compensará la diferencia de antigüedad incluyéndolo en salario 
base,  manteniendo  la  fecha  de  antigüedad  y  pasarán  al  sistema  de  trienios  por 
antigüedad.
– Seguro de vida: Pasan a tener el de Siemens Gamesa condiciones SGRE
– Seguro médico: Consolidan en salario o plus la aportación de la empresa igual que 
se ha realizado en otras sociedades que es de 22,1 euros.
– Permisos: Pasan a tener los de Siemens Gamesa condiciones SGRE.
– Dietas:  Se  cambia  el  sistema  a  gastos  pagados  de  acuerdo  al  convenio  de 
Siemens Gamesa, eliminando el percibo que tenían anteriormente.
– 1695  horas,  calendario  oficinas  similar  al  de  Pamplona,  Zamudio,  Madrid  (a 
negociar tras el acuerdo) condiciones SGRE y los meses de julio y agosto tendrán 
jornada continua.
– Aplicación Convenio SGMBO que actualmente no tienen como tal sustituyendo al 
bonus que percibían hasta la actualidad.
A 22 de diciembre de 2020.
ANEXO 1
Solicitud de adecuación salarial
ANEXO 1.- SOLICITUD DE ADECUACIÓN SALARIAL 
  III CONVENIO DE OFICINAS 
  CORPORATIVAS DEL GRUPO SIEMENS GA-
MESA 
ANEXO 1. PROCEDIMIENTO DE ADECUA-
CION SALARIAL  
SOLICITUD DE ADECUACIÓN SALARIAL 
NOMBRE:  APELLIDOS: 
EMPRESA  DEPARTAMENTO  GRUPO/  PUESTO 
       
ANTIGÜEDAD EN GAMESA:  ANTIGÜEDAD EN EL PUESTO: 
RESPONSABLE DIRECTO  CENTRO DE TRABAJO 
   
REFERENCIA SALARIAL ACTUAL:  REFERENCIA SALARIAL SOLICITADA: 
DOCUMENTACIÓN APORTADA EN LA SOLICITUD 
   
   
¿PRIMERA VEZ QUE SE PRESENTA LA SO- NÚMERO DE SOLICITUDES ANTERIORES: 
LICITUD?  
¿FORMACIÓN VINCULADA A SOLICITUD  ¿EN QUÉ ÁREAS? 
   
ARGUMENTACIÓN DE LA SOLICITUD 
 
¿DESEA QUE SE INFORME DEL PROCEDIMIENTO A LA REPRE-  
FIRMA DEL TRABAJADOR (LUGAR Y FECHA)  RECEPCION DE RRHH (NOMBRE, LUGAR Y 
   
A rellenar por el trabajador
ANEXO 2
Solicitud de nivelación de puesto
ANEXO 2. SOLICITUD DE NIVELACIÓN DE PUESTO 
  III CONVENIO DE OFICINAS 
  CORPORATIVAS DEL GRUPO SIEMENS GA-
MESA 
ANEXO 2. ESTUDIO DE NIVELACIÓN DEL 
PUESTO 
SOLICITUD DE NIVELACIÓN DE PUESTO 
NOMBRE:  APELLIDOS: 
EMPRESA  DEPARTAMENTO  GRUPO/  PUESTO 
       
ANTIGÜEDAD EN GAMESA:  ANTIGÜEDAD EN EL PUESTO: 
RESPONSABLE DIRECTO  CENTRO DE TRABAJO 
   
GRUPO/NIVEL ACTUAL:  GRUPO/NIVEL SOLICITADO: 
DOCUMENTACIÓN APORTADA EN LA SOLICITUD 
   
   
EVOLUCIÓN DEL CONTENIDO DEL PUESTO / ARGUMENTACIÓN DE LA SOLICITUD 
 
FIRMA DEL TRABAJADOR (LUGAR Y FECHA)  RECEPCIÓN DE RRHH (NOMBRE, LUGAR Y 
   
A rellenar por el trabajador
ANEXO 3
(artículo 11.c)
AT. D. ...............................                  En ................ a .... de ....... de 202....
Estimado:
Que, en el día de hoy, y como consecuencia de tu designación como miembro de la 
Comisión de Nivelación de Siemens Gamesa has sido informado de la responsabilidad 
de confidencialidad que acarrea tu desempeño en la misma, así mismo como miembro 
nato de la Comisión serás conocedor de información relevante para la compañía relativa 
a temas de datos salariales de los trabajadores de la compañía.
Que, deberás continuar realizando tu labor profesional con total normalidad y máxima 
implicación en el futuro de la compañía, y por tanto deberás guardar la más estricta 
confidencialidad frente a terceros sobre todos los detalles, que te han sido revelados y 
de aquellos que se te revelen en futuras reuniones.
Toda la información proporcionada tendrá en principio carácter de confidencial salvo 
aquella que expresamente se diga que no lo es.
Que, dado que tienes acceso y manejas información sensible para el buen fin de los 
citados proyectos, así como que la confidencialidad se configura como una de las 
obligaciones fundamentales de tu relación con la compañía.
La obligación de confidencialidad permanecerá incluso después de dejar de formar 
parte de la Comisión.
Atentamente   Recibí y conforme
   
Fdo.:
Siemens Gamesa   DNI.:
Fecha:
ANEXO 4
Acuerdo Guardia de Servicio SCADA y PTS
1. Ámbito de aplicación
Será de aplicación a aquel personal de PTS y SCADA de la Unidad de Servicios 
Región SE&A TE.
En lo no regulado en este acuerdo, será de aplicación lo regulado en el Convenio de 
Oficinas Gamesa.
2. Ámbito temporal
PTS: A partir de abril de 2020, hasta nueva revisión.
SCADA: A partir de abril de 2020 y hasta final de julio 2020.
3. Definiciones
Consiste en el periodo de tiempo fuera del horario laboral en que el técnico se  oe.
compromete a (1) desplazarse con los medios telemáticos, móvil, y portátil, y conexiones  w.
qefuuvneecn iotsuneaa limpdraieedcn itdsoee, n u( 3nq)au  eein sttleear rv pefeínsrcimcióaitnma,n e( n2tt)ee na e dtree nnatecrroc  eedsl oem  ózavol inls aeis ntdeceem nacd oidibnoef oretrunmr aác toidcrroee l cdtooep  eeSrsaGtadRdooEr   ddlaee    2021-9264n https://ww
telecomunicaciones  que  ofrezca  dichos  servicios  al  dispositivo  móvil  y  tarjeta  de
conexión del portátil, (4) a conectarse desde un equipo al sistema Gamesa en un 
máximo de 1h desde que se recibe el aviso en caso de ser necesario.
Se refiere a la actuación que fuera del horario laboral, el técnico PTS efectúa con el 
objeto de atender la necesidad, con el objetivo de garantizar la disponibilidad del servicio 
de máquina parada de SGRE y en el caso de SCADA dar el soporte requerido.
Se considerarán actuaciones estos casos determinados.
SCADA.
i.  Actualización de STIC tras reemplazo de hardware.
ii.  Fallos de comunicación entre SCADA y WTG que evitan enviar órdenes de 
arranque de máquina cuando no existe personal en parque que pueda hacerlo.
iii.  Máquina parada por problemas de HPPP.
PTS.
iv.  Actualización de PLC principal.
v.  Actualización del módulo IO y del módulo de red.
vi.  Activar y desactivar: reducción de potencia activa por solicitud del cliente
vii.  Arranque remoto: parada del propietario.
viii.  Generar contraseña fuera de línea.
ix.  Reinicio STC.
x.  Reiniciar desde aerogeneradores remotos (casos especiales).
xi.  Deshabilitar sistemas dobles / redundantes para evitar paradas durante el fin de 
semana (solo Balluf y Sonic).
El importe fijo por la disponibilidad será de 110 € por día en FDS o festivo y 
adicionalmente, se compensará con 35 € por hora trabajada.
Para el servicio de lunes a viernes de 9:00 AM a 18:00 h PM, se compensará con 1 
horas más de activación dentro del fin de semana de guardia.
Para la compensación de la jornada continua de la primera quincena de julio según el 
calendario de campo, se darán 2 opciones a elección del trabajador:
1.  O que las horas trabajadas de más durante esos días laborables (10 horas por 
semana, si la jornada es de 30 horas semanales y en caso de jornada de 35 h será de 5 
horas por semana) se compensen con pago 35 € por hora trabajada.
2.  O que se compensen en vacaciones, pudiendo realizar dentro de los 2 meses de 
julio o agosto, esa jornada continua que no haya sido posible realizar, moviendo la 
jornada continua a otra fecha.
El horario en este servicio deberá estar activo de lunes a domingo de 8 h a 18 h.
4. Compensación
Forma  de  retribuir  el  servicio  extraordinario,  económicamente,  y  en  horas  de 
descanso acumulables. El tiempo de actuación será contabilizado en franjas mínimas 
de 30 minutos. La liquidación económica será de carácter trimestral.
– Importes compensatorios:
Diaria fin de semana Diaria festivo Homogénea 9:00 h a 18:00 h de lunes  oe.
a viernes b
S, D Nacional, Local   64ww
110 € +a 3c5ti v€a pcioórn hora de  110 € +a 3c5ti v€a pcioórn hora de  + 35 € (Saec stiuvmacaiórán )1 hora de  OE-A-2021-92able en https://
5. Liquidación de horas
Para la compensación económica su liquidación se hará de forma trimestral.
ANEXO 5
(artículo 16.a)
Todo trabajador/a de Oficinas Corporativas de Siemens Gamesa que tenga a su 
cuidado directo un hijo menor de 12 años o un familiar de hasta segundo grado de 
afinidad o consanguinidad con grado reconocido de dependencia, tendrá derecho a 
acogerse a la medida recogida en el art. 16.a. del presente Convenio Colectivo.
La solicitud de la medida de conciliación deberá realizarse, como mínimo, con 15 
días de antelación a la fecha de inicio del disfrute, y deberá especificar:
i.  El Horario de la Jornada solicitada de lunes a viernes.
ii.  El motivo y la correspondiente acreditación documental (fotocopia del Libro de 
Familia o del certificado de Dependencia).
El formulario (adjunto), junto con la correspondiente acreditación documental, habrá 
de remitirse al responsable de RRHH del área con copia al superior jerárquico. RRHH 
contestará a la solicitud, antes del inicio del disfrute de la medida.
FORMULARIO (art. 16.a)
D.D.ª ......................................, con DNI n.º .............................
SOLICITO:
A partir del ....... de ................ de ............ acogerme, en virtud del art. 16.a. del 
Convenio  Colectivo  de  Oficinas  Corporativas  del  Grupo  SIEMENS  GAMESA,  a  la 
homogeneización  de  la  jornada,  pasando  a  ser  mi  horario  a  ser  de  ...........  horas 
a ........... horas de lunes a viernes.
Los  motivos  que  originan  la  presente  solicitud  son  [  ],  según  acredito  en  la 
documentación adjunta.
En ....................., a ...... de ................ de ......
              Firma
ANEXO 6
Política de tiempo de trabajo y registro de jornada
Siemens Gamesa Renewable Energy, S.A. y las empresas del Grupo (ESPAÑA).
1. Objeto
La presente política establece la regulación aplicable sobre el registro de jornada (en 
adelante, la «Política») a los trabajadores de Siemens Gamesa Renewable Energy, S.A. 
y las empresas del Grupo (en adelante, el «Grupo SGRE») con la finalidad de cumplir  s
con las obligaciones impuestas por el Estatuto de los Trabajadores, especialmente, tras  e.
la entrada en vigor del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de  w.
protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo. 64ww
sea Eenl  rneignigsútrno  cdaes ola  ejol rsniastdeam dai adriea ,r engoi sptruod ideen djoor nuatidlizaa srseerv diriác hpoasr ad aottorso  poabrjeat irveoa lqizuaer  nuon 
seguimiento del rendimiento de la plantilla.
2. Alcance y ámbito de aplicación
La presente Política se aplicará a los empleados que mantienen una relación laboral 
común  con  alguna  de  las  sociedades  del  Grupo  SGRE  en  España.  En  términos 
generales, y sin excluir a otros colectivos, la Política será de aplicación a los trabajadores 
que: (i) prestan servicios en los centros de trabajo de las sociedades empleadores del 
Grupo SGRE; (ii) eventual o permanentemente, prestan sus servicios fuera del centro de 
trabajo asignado, o (iii) prestan sus servicios bajo el régimen de «Trabajo desde Casa» 
(en adelante, todos ellos se definen como el «Personal»).
Con el objeto de definir con mayor claridad el ámbito de aplicación de la presente 
Política, a continuación, se enumeran las diez sociedades que componen el mencionado 
Grupo SGRE en la actualidad:
1.  Siemens Gamesa Renewable Energy, S.A. (SGRE);
2.  Siemens Gamesa Renewable Energy Innovation & Technology, S.L. (SGREIT);
3.  Siemens Gamesa Renewable Energy Eólica, S.L. (SGRE Eólica);
4.  Siemens Gamesa Renewable Energy Wind Farms, S.A. (SGRE Wind Farms);
5.  Gamesa Energy Transmission, S.A. (GET);
6.  Gamesa Electric, S.A. (Gamesa Electric);
7.  Siemens Gamesa Renewable Energy Latam, S.L. (SGRE Latam);
8.  Adwen Offshore, S.L. (Adwen), y
9.  Siemens Gamesa Renewable Energy 9Ren, S.L. (SGRE 9Ren).
Otras sociedades del Grupo SGRE, distintas a las enumeradas con anterioridad, 
podrán quedar incluidas dentro del ámbito de aplicación de la presente Política mediante 
pacto posterior con la representación legal de los trabajadores.
La  presente  Política  ha  sido  debidamente  negociada  y  acordada  con  los 
representantes  de  los  trabajadores  del  Grupo  SGRE,  en  línea  y  respetando  las 
previsiones  sobre  tiempo  y  jornada  de  trabajo  establecidas  en  el  Estatuto  de  los 
Trabajadores y en los convenios colectivos y pactos que resulten de aplicación en cada 
momento en las sociedades del Grupo SGRE («Convenios Colectivos»).
En lo no expresamente previsto en la presente Política se estará a lo dispuesto en 
materia de tiempo de trabajo y registro de jornada en los Convenios Colectivos y en el 
Estatuto de los Trabajadores.
3. Previsiones generales sobre jornada y horario de trabajo
I.  Horarios de trabajo.
El  horario  de  trabajo  aplicable  a  cada  empleado  dependerá  de  los  Convenios 
Colectivos que resulten de aplicación, del tipo de colectivo de trabajadores al que esté 
adscrito,  del  puesto  de  trabajo  y/o  funciones  que  desempeñe,  así  como  de  las 
necesidades organizativas, geográficas y de servicios de las sociedades del Grupo 
SGRE para las que presten sus servicios.
Por otro lado, el Personal que esté adscrito al régimen de «Trabajo desde Casa» 
mantendrá el mismo horario que cuando se trabaja en las instalaciones del centro de 
trabajo correspondiente.
Con carácter general, los horarios establecidos para cada tipo de Personal pueden 
definirse de en los siguientes grupos:
a)  Personal de oficina: bo
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El marco general de horario de trabajo para el Personal de Oficina será a jornada
partida, con interrupción para la comida/almuerzo, y estará sujeto a los calendarios
vigentes en cada momento y a la normativa prevista en los Convenios Colectivos que 
resulten de aplicación.
Igualmente, parte del Personal de Oficina podrá prestar sus servicios en régimen de 
jornada  continuada-homogénea,  con  los  límites  establecidos  en  los  Convenios 
Colectivos que resulten de aplicación, así como en línea con los calendarios aprobados.
b)  Personal de planta:
Se considera como personal de planta a los empleados que estén adscritos y/o 
presten sus servicios en las plantas, centros productivos o de logística del Grupo SGRE 
(«Personal de Planta»).
El horario del Personal de Planta se definirá por los calendarios aprobados en cada 
momento, así como por lo dispuesto en los Convenios Colectivos que resulten de 
aplicación a cada centro de trabajo.
c)  Personal con actividad en parque o de campo:
Se entiende como personal de parque aquel que presta servicios relacionados con 
actividad en parques en: (i) «Proyectos»; (ii) «Puesta en marcha», y (iii) Mantenimiento 
(«Personal de Parque»).
El horario del Personal de Parque deberá ir en línea con lo establecido en cada 
momento  por  los  Convenios  Colectivos  de  aplicación,  así  como  los  calendarios  y 
horarios aprobados por cada empresa del Grupo SGRE.
d)  Personal de telemando:
Se entiende como personal de telemando aquellos empleados que prestan servicios 
de control de incidencias en las oficinas corporativas del Grupo SGRE («Personal de 
Telemando»).
El horario de este colectivo de trabajadores se define por turnos rotativos que cubren 
las 24 horas de los 365 días del año. En todo caso, se respetará en todo momento la 
jornada y horarios aplicables al Personal de Telemando según lo dispuesto en los 
Convenios Colectivos de aplicación.
4. Tiempo de trabajo efectivo
Se considerará tiempo de trabajo efectivo, a efectos de registro de jornada, la 
jornada laboral diaria de cada trabajador computada de inicio a fin, excluyendo los 
tiempos de descanso o cualquier lapso temporal sin prestación laboral de servicios que 
establezcan en los Convenios Colectivos de aplicación, el Estatuto de los Trabajadores o 
los contratos de trabajo.
Ejemplos de tiempo de trabajo no efectivo:
– El tiempo invertido para la pausa de la comida, cuando se preste servicios en 
régimen de jornada partida, según lo establecido en cada uno de los horarios vigentes en 
cada convenio de aplicación. El tiempo mínimo de comida será descontado por cada 
empleado en la herramienta.
– Las ausencias del centro de trabajo para resolver asuntos personales, que no se 
contemplen  dentro  de  las  licencias  retribuidas,  que  hayan  sido  debidamente 
comunicadas al responsable jerárquico.
– Los supuestos en los que el Personal permanezca en espacios o locales del centro  e.
de trabajo destinados a ocio o descanso, así como cualquier tiempo de presencia sin  w.
prestación  de  servicios  que  no  haya  sido  previamente  autorizado  como  exceso  de  64ww
jornada.
Ejemplos de tiempo de trabajo efectivo:
– Tiempo dedicado a la formación obligatoria (presencial y online), tanto dentro como 
fuera del centro de trabajo, exigida por la empresa por temas regulatorios, legales o 
porque así haya sido reconocida como tal por la Empresa.
– Las licencias retribuidas existentes en el convenio colectivo, acuerdos de empresa 
y legislación vigente, y otras que legalmente pudieran establecerse.
Para el resto del Personal, definido en el Apartado 3 de esta Política, habrá de 
estarse a lo dispuesto en los Convenios Colectivos o calendarios laborales que resulten 
de aplicación en cuanto a tiempo para comida o almuerzo.
5. Registro de jornada
I.  Obligación de registrar la jornada.
El Personal deberá registrar de forma diaria su jornada de trabajo a través del 
sistema  establecido  en  esta  Política,  incluyendo  los  tiempos  de  trabajo  efectivo  y 
excluyendo los tiempos que no tengan esta consideración, de conformidad con las 
directrices establecidas en la presente Política, en los contratos de trabajo, en los 
Convenios Colectivos y en el Estatuto de los Trabajadores.
Todo el Personal tiene la obligación de registrar la jornada diaria de trabajo de 
conformidad con lo dispuesto en la misma. En particular, el Personal tiene la obligación 
de registrar:
(i)  el inicio de la jornada de trabajo;
(ii)  en  su  caso,  interrupciones  de  la  jornada  de  trabajo  que  no  tengan  la 
consideración de tiempo de trabajo efectivo tales como descansos, tiempos de presencia 
u ocio, comida, etc.; y
(iii)  el fin de la jornada de trabajo.
El trabajador/a deberá registrar en la aplicación la hora de inicio de su jornada y la 
hora  de  finalización  de  la  misma,  mediante  la  selección  de  la  opción  «INICIO»  o 
«PAUSA/FIN», según el momento que corresponda.
El sistema hará una asignación automática de la hora en tiempo real en la que se 
ejecutan estas acciones y efectuará un cálculo automático que arrojará un registro de 
jornada.
De  producirse  diferencias  que  supongan  un  defecto  de  jornada,  el  empleado/a 
deberá consignarlo en la opción de incidencias.
En el caso de que la persona trabajadora haya olvidado de forma puntual registrar su 
hora de inicio o finalización de la jornada, no haya sido posible por motivos técnicos o 
por cualquier otra causa debidamente justificada, será necesario solicitar la corrección de 
una anomalía al responsable, dentro del plazo de una semana.
Estas circunstancias, en caso de que eventualmente puedan producirse, quedarán 
asociadas al registro, de manera que, en todo momento, permanezca visible e inalterable 
la trazabilidad del proceso. El trabajador/a podrá ver en su registro y resúmenes el 
estado de su registro.
Cuando la persona trabajadora deba realizar desplazamientos fuera de su localidad 
habitual de trabajo y durante toda la jornada por razón de su actividad laboral, se 
considerarán cumplidas las horas de trabajo efectivas habituales, registrándose como  e
incidencia/observaciones el «viaje de trabajo». bo
Todo  ello  sin  perjuicio  de  la  validación  posterior,  en  su  caso,  por  parte  de  su  64ww
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movilidad del Grupo SGRE.
II.  Sistema de registro de jornada.
El registro de jornada se realizará mediante el sistema que designe el Grupo SGRE. 
En la actualidad, sin perjuicio de cambiar de proveedor en el futuro, el sistema designado 
es «DORLET DASStime» (en adelante, el «Sistema»), dado que se trata de un medio 
fehaciente que garantiza la fiabilidad, trazabilidad e invariabilidad de los datos obtenidos.
Este  Sistema  permite  el  registro  de  jornada  del  Personal  mediante  un  sencillo 
programa informático instalado en forma de aplicativo en las herramientas de trabajo 
puestas a disposición de los empleados del Grupo SGRE: (i) teléfonos móviles, así como 
(ii) ordenadores fijos y portátiles.
En cualquier caso, se pondrá a disposición de todo el Personal en la intranet del 
Grupo SGRE una guía explicativa de la funcionalidad y detalles del Sistema, así como 
con  las  pautas  para  su  correcto  funcionamiento  y  será  comunicado  a  todos  los 
correspondientes empleados.
6. Incidencias en el Sistema de registro
En el supuesto de que por motivos técnicos u organizativos no fuese posible aplicar o 
utilizar el Sistema de registro de jornada establecido en esta Política, la jornada deberá 
registrarse de forma manual, de conformidad con el formulario que se descargará de la 
Intranet de SGRE y que se remitirá en el plazo de 2 días hábiles al superior jerárquico 
(en adelante, el «Método Alternativo»).
En cualquier caso, durante el tiempo en que se mantenga la incidencia, el Personal 
deberá registrar su jornada diaria a través del Método Alternativo de registro de jornada.
7. Horas extraordinarias
La empresa ha fomentado las medidas de flexibilidad del trabajo y como principio 
general no contempla la política de realización de horas extras, fomentando para ello la 
flexibilidad de jornada en la entrada y salida, la homogeneización de la jornada y el 
trabajo desde casa, entre otras medidas para la plantilla. Tendrán la consideración de 
horas  extraordinarias  todas  aquellas  horas  que  sobrepasen,  en  cómputo  anual,  la 
jornada máxima establecida en los Convenios Colectivos de aplicación.
El  Personal  no  podrá  decidir,  de  forma  unilateral,  la  realización  de  horas 
extraordinarias. El Personal únicamente podrá realizar horas extraordinarias a solicitud 
de cada sociedad empleadora del Grupo SGRE.
Si un empleado considerara la necesidad de realizar horas extraordinarias, tendrá 
que comunicarlo a su superior jerárquico con anterioridad a su realización, quien deberá 
aprobar de forma expresa y fehaciente su realización. No se podrá entender que existe 
consentimiento o aprobación tácita de horas extraordinarias y estas serán eliminadas del 
registro por la herramienta.
8. Incumplimiento de la obligación de registrar la jornada
El incumplimiento de la obligación de registro de jornada (incluyendo el registro de 
los tiempos de descanso y demás tiempos en los que el Personal no esté en el ejercicio 
de  su  actividad)  conllevará  la  imposición  de  medidas  disciplinarias,  que  serán 
negociados con la parte social e incorporados en los Convenios Colectivos.
9. Entrada en vigor y Revisión b
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jurisprudencial y/o administrativo.
10. Protección de datos
Se informa al Personal que sus datos serán tratados por su sociedad empleadora en 
Siemens Gamesa con la finalidad de garantizar el registro de jornada, incluyendo el 
horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada empleado 
siendo la ejecución del contrato laboral y el cumplimiento de una obligación legal y 
derecho específico del responsable en el ámbito del Derecho Laboral, recogidos en los 
artículos  20  y  34  del  Estatuto  de  los  Trabajadores,  las  bases  legitimadoras  del 
tratamiento
Los datos obtenidos con motivo del registro de jornada serán conservados durante 
cuatro años, y posteriormente serán conservados debidamente bloqueados durante el 
plazo de prescripción de las responsabilidades legales que pudieran derivarse de la 
relación contractual establecida con el empleado.
Sus  datos  podrán  ser  objeto  de  cesión  entre  empresas  del  grupo  con  fines 
administrativos internos en base a su interés legítimo. Fuera de estos casos, no se 
comunicarán a otros terceros, salvo obligación legal conforme al Derecho de la Unión 
Europea y/o nacionales.
Tiene  derecho  a  ejercer  los  derechos  de  acceso,  rectificación,  limitación  de 
tratamiento, supresión, portabilidad y oposición (en particular cuando el tratamiento se 
ampare en un interés legítimo). Puede ejercitar estos derechos enviando un correo 
electrónico, a dataprotection@siemensgamesa.com.
Asimismo, puede presentar una reclamación ante la Agencia Española de Protección 
de  Datos,  especialmente  cuando  considere  que  no  ha  obtenido  satisfacción  en  el 
ejercicio de sus derechos.
Si  tiene  cualquier  duda  acerca  del  tratamiento  de  sus  datos  personales  puede 
contactar con nuestro Delegado de Protección de Datos a través de la dirección de 
correo electrónico: dataprotection@siemensgamesa.com.
Se informa al Personal que sus datos serán tratados por su sociedad empleadora en 
Siemens Gamesa con la finalidad de garantizar el registro de jornada, incluyendo el 
horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada empleado.
Tiene  derecho  a  ejercer  los  derechos  de  acceso,  rectificación,  limitación  de 
tratamiento, supresión, portabilidad y oposición (en particular cuando el tratamiento se 
ampare en un interés legítimo). Puede ejercitar estos derechos enviando un correo 
electrónico, a dataprotection@siemensgamesa.com.
Para  más  información,  consulte  la  política  de  privacidad  para  empleados  en  la 
intranet.
11. Conservación y accesibilidad datos
SGRE, conservará los datos del Registro durante 4 años que deberán permanecer a 
disposición de los trabajadores/trabajadoras, de  sus representantes legales y de la 
Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social.
Los trabajadores/trabajadoras, podrán consultar en tiempo real su registro diario de 
jornada a través de la aplicación puesta a su disposición.
La representación Social de los Trabajadores podrán solicitar información del registro 
de jornada en formato electrónico correspondiente a su ámbito de actuación.
En Madrid a 18 de febrero de 2020.