BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 221 Lunes 17 de agosto de 2020 Sec. III.   Pág. 70997
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
9809 Resolución de 5 de agosto de 2020, de la Dirección General de Trabajo, por 
la  que  se  registra  y  publica  el  Convenio  colectivo  de  Michelín  España 
Portugal, SA, para los centros de trabajo de Aranda de Duero (Burgos), 
Valladolid, Almería y Vitoria-Gasteiz, para el período 2019-2022.
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Michelín España Portugal, S.A. 
para los centros de trabajo de Aranda de Duero (Burgos), Valladolid, Almería y Vitoria-
Gasteiz (código de convenio n.º 90100241012016), para el período 2019-2022, que fue 
suscrito, con fecha 7 de febrero de 2020, de una parte por los designados por la 
Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por los designados 
por  el  Comité  Intercentros,  en  representación  de  los  trabajadores  afectados,  y  de 
conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de 
los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 
de octubre («Boletín Oficial del Estado» del 24), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de 
mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro 
de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 5 de agosto de 2020.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
CONVENIO COLECTIVO DE MICHELIN ESPAÑA PORTUGAL, S.A.
Años 2019-2020-2021-2022
Introducción.
Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo, como introducción al mismo, 
manifiestan:
Es voluntad de la Empresa y de los Representantes Sociales que suscriben este 
Convenio  Colectivo,  respetar  y  potenciar  los  principios  de  Responsabilidad  Social 
Corporativa  que  se  exponen  a  continuación,  con  la  finalidad  de  proseguir  en  la 
consecución de las más altas cotas de integración armónica de la Empresa en las 
sociedades en la que está implantada. es
La política de Michelin España Portugal S.A. (MEPSA), y de todo el Grupo Michelin,  bo
en materia de Responsabilidad Social Corporativa, se basa la estrategia de Desarrollo y  09ww
Mseumosvp rirleeidssapados n mSsaoábssitl eidinnanibdoleevssa: d e(oDcroaMnsDó, m)r.e icsCaposo,nn e smaeblplaler esss aeyr  icapolreemste,p nmrodemed eiotqiadumaes b Mieeninc thaeelle lisdn e ys ssaeorarco ialulolne asd. ed eto dlaass   OE-A-2020-98able en https://
Michelin tiene como misión contribuir al progreso de la movilidad, y quiere hacerlo 
mediante la innovación y la calidad y basando su desarrollo en sus valores de Respeto: a 
los clientes, a las personas, a los accionistas, al medio ambiente y a los hechos.
La materialización de la estrategia de Desarrollo y Movilidad Sostenibles (DMD) se 
lleva a cabo mediante la asunción de numerosos compromisos, que se organizan en 
torno a doce ámbitos de actuación:
1.  Las prestaciones de nuestros productos y servicios.
2.  El impacto en el medioambiente de la utilización de los neumáticos.
3.  La valorización y tratamiento de los neumáticos al final de su vida útil.
4.  La gestión medioambiental de los centros de trabajo.
5.  La seguridad, la ergonomía y la calidad de vida en el trabajo en nuestros centros.
6.  La diversidad de nuestros equipos.
7.  Nuestras relaciones con las comunidades donde estamos implantados.
8.  La gestión de riesgos de la empresa.
9.  Nuestra contribución a la movilidad sostenible.
10.  Las relaciones con los proveedores.
11.  Las emisiones de CO  de la Logística.
2
12.  La ética y los derechos humanos.
En  este  sentido,  Michelin  emite  de  manera  regular  una  información  completa, 
trasparente clara y adaptada. Cada año, el Grupo edita varias publicaciones con el doble 
objetivo de informar a sus partes interesadas: inversores, clientes, proveedores, ONG’s…, y 
responder a sus obligaciones legales, tanto de carácter nacional como europeo.
CAPÍTULO I
Ámbitos
Artículo 1.  Ámbito territorial.
El  presente  Convenio  afectará  a  los  Centros  de  Trabajo  de  Aranda  de  Duero 
(Burgos), Valladolid, Almería y Vitoria-Gasteiz de la Empresa Michelin España-PortugaL, 
S.A.
Artículo 2.  Ámbito personal.
El presente Convenio afecta a la totalidad de los trabajadores y trabajadoras, fijos y 
temporales, que presten sus servicios en los Centros de Trabajo mencionados en el 
artículo anterior. Se exceptúa del Área económica del presente Convenio al personal 
directivo  que  desarrolla  funciones  de  planificación,  dirección  y  coordinación  de  las 
diversas actividades propias del desenvolvimiento de la Empresa.
Artículo 3.  Ámbito de vigencia.
El presente Convenio será de aplicación desde el 1 de enero de 2019 al 31 de 
diciembre de 2022.
La denuncia del presente Convenio será automática el día 1 de diciembre de 2022; a 
partir de dicha fecha la parte Social presentará la plataforma reivindicativa para las 
negociaciones  del  próximo  Convenio,  comprometiéndose  la  Empresa  a  iniciar  las  e
deliberaciones  del  mismo  en  un  plazo  no  superior  a  un  mes  a  partir  de  dicha  bo
presentación. 09ww
mienStera se nnotie snedae s uqsuteit uiedlo  pproers uenn tneu eCvoon Cveonnivoe nsieog.uirá  vigente  en  su  parte  normativa
CAPÍTULO II
Área económica
Artículo 4.  Incremento salarial.
Año 2019
Las medias horarias (MH) o Salario Anual equivalente a aplicar entre el 1 de enero 
de 2019 y el 31 de diciembre de 2019, serán los valores aplicados en diciembre de 2018.
Año 2020
Las medias horarias (MH) o Salario Anual equivalente a aplicar a partir del 1 de 
enero de 2020, serán las correspondientes a diciembre de 2019, incrementadas en 
un 1,25%.
Año 2021
Las medias horarias (MH) o Salario Anual equivalente a aplicar a partir del 1 de 
enero de 2021, serán las correspondientes a diciembre de 2020, incrementadas en 
un 1,25%.
Año 2022
Las medias horarias (MH) o Salario Anual equivalente a aplicar a partir del 1 de 
enero de 2022, serán las correspondientes a diciembre de 2021, incrementadas en 
un 1,5%.
Artículo 5.  Distribución del salario.
Como consecuencia del acuerdo firmado el 2 de julio de 1998 sobre el «Modelo de 
homogeneización de nómina», el salario y los pluses ligados al puesto y/o al sistema de 
trabajo, se percibirán distribuidos de forma regular a lo largo del año, según los criterios y 
unidades de abono contenidos en el citado acuerdo e independientemente de cuál sea la 
distribución anual del tiempo de trabajo.
Artículo 6.  Unidades de abono.
Según se recoge en el acuerdo de «Modelo de homogeneización de nómina» las 
unidades de abono para cada sistema y concepto son las siguientes:
Sistemas  N.º Horas  N.º horas de  Complemento festivo  Complemento individual 
trabajo MH antigüedad sistema sistema
3x8 y resto —
4x8 2.473 2.577 Ver artículo 9 4 x MH + 12 x ANT
5x8 5 x MH + 13 x ANT
Centro Sistema Distancia Continua Sucio Calor Noche (*)
  3 x 8 y Resto      
Aranda 4 x 8      
  5 x 8      
  3 x 8 y Resto 307,6 2.461,00  
Valladolid 4 x 8 Ver artículo 39 300,6 2.463,80  
824
  5 x 8 300,6 2.463,80  
  2 x 4      
Vitoria-Gasteiz 3 x 8 y Resto 324,5 2.596,20 590,7
  5 x 8 324,5 2.596,20  
Almería 3x8        
(*) Para los sistemas que realicen trabajo de noche.
Estas unidades de abono son fijas y no revisables, durante la vigencia del Convenio.
Artículo 7.  Salario base.
La cuantía del salario base convenio intercategorías para el año 2019 será de 948,28 
€/mes, para todos los trabajadores y trabajadoras.
Para  el  año  2020,  la  cuantía  del  salario  base  convenio  intercategorías  será 
incrementada en el 1,25%, para todos los trabajadores/as.
Para  el  año  2021,  la  cuantía  del  salario  base  convenio  intercategorías  será 
incrementada en el 1,25%, para todos los trabajadores/as.
Para  el  año  2022,  la  cuantía  del  salario  base  convenio  intercategorías  será 
incrementada en el 1,5%, para todos los trabajadores/as.
Artículo 8.  Salario de ingreso.
El salario de ingreso para el personal horario queda fijado en:
– 8,2 €/hora, para los 12 primeros meses de contrato.
– 8,8 €/hora, desde los 13 a los 24 meses de contrato.
– 9,2 €/hora, desde los 25 a los 30 meses.
En función de la dificultad (nivel de valoración) del puesto a ocupar, el tiempo 
máximo antes de alcanzar el salario del puesto, queda fijado de la manera siguiente:
Nivel de valoración: < 80 20 meses
Nivel de valoración: 80 - 100 25 meses
Nivel de valoración: > 100 30 meses
Al  pasar  directamente  de  Salario  de  Ingreso  a  incentivo,  se  pagará  el  rappel 
correspondiente del tiempo necesario para tener actuación de pago, para garantizar, al 
mes siguiente de los plazos fijados, el salario que le pudiera corresponder.
Los plazos establecidos son máximos y vencida la situación de salario de ingreso, a  e.e
cada persona se le asignará el salario del puesto que ocupe en ese momento, obviando  b
el puesto que se hubiera asignado en el momento del ingreso, si este fuera diferente. 09ww
increEms emntuayd oe cvoidne netl et ieqmupeo  edl e puenriao dmoa ndeer ac iamppaocrittaacnitóen.  Etosttael  gdraedl ot rdaeb acjaadpoarc/iata, csióen  hsea 
raelcsaonluzcaió cnu daen dlao  plaro bplreemstáatcicióan d ed elal  tmraabracjhaad ocro/rar ieenst eó pdteim foar my ap iudeódnee ad.esenvolverse en la
Este  salario  de  ingreso,  así  como  los  plazos  establecidos,  se  acomodan  a  la 
evolución de la formación para la capacitación y prestación del trabajador/a. Éstos 
vienen  dados  por  razones  objetivas  como  son,  entre  otras,  la  formación  teórica  y 
práctica, la experiencia en el puesto y la consolidación de competencias.
Artículo 9.  Complemento festivo sistema.
La cuantía del complemento festivo sistema para los años de vigencia del Convenio 
queda establecido en:
– Sistema 5x8 y 4x8: 578,06 €/año.
– Resto de sistemas: 536,77 €/año.
Artículo 10.  Plus de noche.
El plus de noche será de 2,262 €; considerándose horas nocturnas a tales efectos las 
comprendidas entre las 22 horas y las 6 horas.
Su abono será mensual, para todos los sistemas de trabajo y equipos afectados.
El número de unidades para todos los sistemas y equipos afectados será de 824.
El abono de su equivalencia económica se realizará de manera regular en 14,5 
veces/año.
Artículo 11.  Antigüedad.
Este baremo se mantiene como el actual durante la vigencia de este Convenio:
Para los Centros de Trabajo de Aranda de Duero (Burgos), Valladolid y Vitoria-
Gasteiz:
Antigüedad €/hora
2 años. 0,1111
3 años. 0,1449
4 años. 0,1788
6 años. 0,2444
8 años. 0,3114
11 años. 0,4119
16 años. 0,5795
21 años. 0,7463
26 años. 0,9147
31 años. 1,0823
Respecto al Centro de Almería:
Antigüedad (euro/hora)
2 años. 0,1140 s
3 años. 0,1485 bo
4 años. 0,1817 09ww
6 años. 0,2509
811 a aññooss.. 00,,34128367 BOE-A-cable e
Antigüedad (euro/hora)
16 años. 0,5945
21 años. 0,7652
26 años. 0,9379
31 años. 1,1087
Artículo 12.  Plus del sistema de trabajo 4x8 (fijo).
Su cuantía se establece en 135,64 € durante la vigencia de este Convenio.
Este plus será abonado 14,5 veces al año.
Artículo 13.  Plus de los sistemas de trabajo 3x8 3p, 3x8 4p y 3x8 4p/d.
A)  Plus de sistema de trabajo 3X8 3P.
Su cuantía se establece en 917,56 €/año, durante la vigencia de este Convenio.
Este plus será fraccionado y abonado en 14,5 partes al año.
B)  Plus de sistema de trabajo 3X8 4P.
Su cuantía se establece en a 106,72 €, durante la vigencia de este Convenio.
Este plus será abonado 14,5 veces al año.
C)  Plus de sistema de trabajo 3X8 4P/D.
Su cuantía se establece en 137,45 €/año, durante la vigencia de este Convenio.
Este plus será abonado en 14,5 partes al año.
Artículo 14.  Pluses del sistema de trabajo 5x8 (fijo).
Su cuantía se establece en 419,08 € durante la vigencia de este Convenio.
Este plus será abonado 14,5 veces al año.
Artículo 15.  Resto de pluses.
Los pluses permanecen invariables durante la vigencia del Convenio.
Artículo 16.  Prima de puntas de producción y estacionalidad.
Durante la vigencia del Convenio se establece una prima de 157,4 €/día, que será 
abonada a los trabajadores y trabajadoras que realicen puntas de producción o por su 
calendario estén afectos a la estacionalidad, cuando trabajen en esta forma sábado-
noche, domingo y/o festivo, más los pluses que correspondan.
El día de recuperación será abonado a salario real.
Artículo 17.  Gratificaciones extraordinarias.
Se  abonarán  en  la  forma  siguiente,  según  el  acuerdo  de  «Modelo  de 
homogeneización de nómina»: s
  Colectivo Horario Colectivo Mensual 09ww
PPaaggaa  eexxttrraa  ddee  jduilcioie.mbre. 118844  uunniiddaaddeess.. 11//1144,,55  ddeell  ssaallaarriioo  aannuuaall..
Paga extra de septiembre. 92 unidades. 1/29 del salario anual.
Artículo 18.  Prorratas de los devengos.
En caso de situaciones legales de IT, maternidad, desempleo, se calcularán los 
devengos correspondientes a cada situación en base mensual y prorrateados por días 
naturales  del  mes,  tal  como  se  recoge  en  el  Acuerdo  sobre  «Modelo  de 
homogeneización de nómina».
Artículo 19.  Prima de resultados.
I.  Prima de resultados MEPSA
Se establece una Prima de Resultados que se abonará una sola vez, a principios 
de 2021, en base a los valores reales de producción de producto terminado, de ventas 
de reemplazo MEPSA y de evolución de la inflación, que se fijan para la suma del 
periodo 2019 y 2020.
Valores objetivo, establecidos para la determinación de la Prima de Resultados.
Producción Total MEPSA de producto terminado.
– Periodo 2019-2020:
• Si la producción es igual o superior a 848.000 toneladas: 1% de un salario anual.
• Si la producción es igual o superior a 832.000 toneladas e inferior a 848.000 
toneladas: 0,5% de un salario anual.
• Si la producción es inferior a 832.000 toneladas: 0%.
Ventas de Reemplazo de MEPSA (en España y Portugal).
– Periodo 2019-2020:
• Si  las  Ventas  de  Reemplazo  de  MEPSA  son  iguales  o  superiores  a  197.600 
toneladas: 1% de un salario anual.
• Si  las  Ventas  de  Reemplazo  de  MEPSA  son  iguales  o  superiores  a  196.000 
toneladas e inferiores a 197.600 toneladas: 0,5% de un salario anual.
• Si las Ventas de Reemplazo de MEPSA son inferiores a 196.000 toneladas: 0%.
Evolución de la inflación.
– Periodo 2019-2020
• Si la suma del IPC real de los años 2019 y 2020 es igual o superior al 2,25%, el 1% 
de un salario anual.
• Si la suma del IPC real de los años 2019 y 2020 es igual o superior al 1,75% e 
inferior al 2,25%, el 0,5% de un salario anual.
• Si la suma del IPC real de los años 2019 y 2020 es inferior al 1,75%: 0%
Para facilitar el seguimiento de estos objetivos, la Dirección de la Empresa facilitará 
la información de la evolución de los mismos en los informes trimestrales a los CE.
El valor de esta prima podrá llegar hasta un 3% del salario de referencia. Los pluses 
considerados  serán  todos  excepto  las  puntas  de  producción,  horas  extraordinarias, 
primas de disponibilidad, etc. Se considera el salario de 2020 para todo el período, que  s
sería la suma de hasta un 1% para el objetivo de producción, de hasta un 1% para el  e.
objetivo de ventas de reemplazo y de hasta un 1% por evolución del IPC. w.
Será condición necesaria para la percepción de la Prima estar de alta en la Empresa  09ww
econn e iln mdeopmeenndteon dceia f idnea lliaz accaiuósna d qeul ep ehraioydao m boietinvaald doe l ad ebvaejan gdoe,l  t(r3a1b adjea ddoicri/eam. bre de 2020),
Aquellos trabajadores/as que se incorporen a la Empresa una vez iniciado el periodo 
bienal de devengo, percibirán el importe proporcional al periodo en que se encuentren de 
alta en la misma.
La cantidad percibida en concepto de Prima de Resultados MEPSA no se tomará en 
consideración para la determinación de ningún otro concepto retributivo ni tendrá, en 
ningún caso, carácter consolidable, estando vinculada al cumplimiento de los objetivos 
señalados en el apartado I del presente artículo.
II.  Prima de resultados Grupo.
Para los años 2021 y 2022, se adopta una Prima que se definirá para cada uno de 
estos ejercicios con carácter anual y cuyas condiciones se establecerán por la Gerencia 
a nivel mundial.
El porcentaje de la Prima se establece entre el 0% y el 3% del salario anual sin 
primas ni pluses (salario de calificación o de ingreso), a percibir cada año, en función del 
grado de logro de los resultados globales del Grupo.
La  percepción  de  esta  Prima  estará  condicionada  a  la  situación  de  alta  en  la 
Empresa en el momento de finalización de cada periodo anual de devengo, (31 de 
diciembre de 2021 y 31 de diciembre de 2022), con independencia de la causa que 
hubiera motivado la baja del trabajador/a.
Aquellos trabajadores/as que se incorporen a la Empresa una vez iniciado el periodo 
de devengo, percibirán el importe proporcional al periodo en que se encuentren de alta 
en la misma.
La cantidad percibida en concepto de Prima de Resultados Grupo no se tomará en 
consideración para la determinación de ningún otro concepto retributivo ni tendrá, en 
ningún caso, carácter consolidable, estando vinculada a las condiciones que se definan 
para su percepción.
CAPÍTULO III
Tiempo de trabajo
Artículo 20.  Jornada (cómputo y distribución).
Cómputo.
En los cuadros siguientes se expresa el cómputo de jornada laboral anual ordinaria 
de trabajo efectivo para los trabajadores y trabajadoras afectados por este Convenio 
Colectivo, manteniéndose dentro de la misma los descansos que están establecidos:
Sistema 2019-2022
1x8 (A, B o central).
2x8 (A y B).
1.712 h/año.
3x8 (A, B y C).
2x4 (lunes a sábado).
2x4 (lunes a viernes). 1.720 h/año.
3x8 3P (*) 1.696 h/año. es
3x8 4P (*) 1.680 h/año. w.b
34xx88  4(fPijo/D) ( *(**)) 11..668506  hh//aaññoo.. 2020-9809n https://ww
5x8 (fijo) (***) 1.580,4 h/año.
Sistema Variable 278-308. Según artículo 21.
Sistema 2019-2022
Sistema Variable 312-354. Según artículo 21.
(*)  El funcionamiento de las instalaciones para estos sistemas de trabajo, queda fijado en los Acuerdos 
respectivos de cada uno.
(**)  El funcionamiento de las instalaciones para este sistema queda fijado en 292 días/año.
(***)  El funcionamiento de las instalaciones para este sistema queda fijado en 351 días/año.
Sistema de trabajo 5x8 (fijo y variable): a partir del 1 de enero de 2020, además de lo 
referenciado en el mencionado artículo 21, se incrementa en 1 jornada de carácter 
colectivo. Por lo tanto, el cómputo de jornada laboral anual ordinaria suma 8 horas 
adicionales  en  este  sistema,  que  se  dedicarán  al  desarrollo  del  equipo,  mediante 
actividades  como  team  building,  informaciones  de  interés  colectivo,  Coaliciones  de 
Seguridad y similares.
Esta jornada adicional no supone un cambio en los días de apertura de instalaciones 
productivas; se realizará fuera de la rotación habitual del equipo y de lunes a viernes. El 
preaviso será como mínimo con un mes de antelación y la fecha se acordará con la 
Representación de los Trabajadores/as, facilitando así la conciliación de la vida laboral y 
familiar.
Distribución.
a)  Personal en 2x4 (jornada partida).
El personal que distribuye su jornada de lunes a viernes o de lunes a sábado, 
trabajará:
– Lunes a viernes: Entre las 08 horas y las 18 horas.
– Sábados: De 08 horas a 12 horas.
b)  Personal en 1x8 (1 equipo) (turno A o B).
– Lunes a viernes: De 06 horas a 14 horas (turno A).
– Lunes a viernes: De 14 horas a 22 horas (turno B).
– Sábados: Entre 06 horas y 14 horas (A y B).
c)  Personal en 2x8 (2 equipos) (turno A y B).
– Lunes a viernes: De 06 horas a 14 horas (turno A).
– Lunes a viernes: De 14 horas a 22 horas (turno B).
– Sábados: Entre 06 horas y 14 horas (A y B).
d)  Personal en 3x8 (3 equipos) (turnos A, B y C).
– Lunes a sábado: De 06 horas a 14 horas (turno A).
– Lunes a viernes: De 14 horas a 22 horas (turno B).
– Lunes a viernes: De 22 horas y 06 horas (turno C).
e)  Personal en 4x8 fijo (4 equipos) (turnos A, B y C).
– Lunes a sábado: De 06 horas a 14 horas (turno A).
– Lunes a sábado: De 14 horas a 22 horas (turno B).
– Lunes a sábado: De 22 horas a 06 horas (turno C). e.
f)  Personal en 5x8 fijo (5 equipos), en Sistema Variable 278-308 (4 equipos) y  09ww
Siste––m  LLauu nnVeeassri  aaab  ddleoo mm31iinn2gg-3oo5::  4DD ee(5  10 e46q  hhuooiprroaasss)  aa (  t21u24rn  hhooosrr aaAss,   B((tt uuyrr nnCoo)  .BA)).. OE-A-2020-98able en https://
– Lunes a domingo: De 22 horas a 06 horas (turno C).
g)  Jornada intensiva de verano para el personal adscrito al sistema 2x4 de lunes a 
viernes:
Todo el personal adscrito a este sistema, excepto el personal directivo que desarrolla 
funciones de planificación, dirección y coordinación de las diversas actividades propias 
del desenvolvimiento de la Empresa, tendrá la posibilidad de, opcionalmente, desde 
el 15 de junio hasta el 15 de septiembre, –siendo éste el periodo máximo de aplicación y 
pudiendo acogerse a esta modalidad de jornada durante un periodo inferior–, realizar 
jornada  intensiva  de  trabajo,  incluyendo  una  pausa  de  15  minutos,  de  acuerdo  al 
siguiente horario:
– Entrada: de 6:00 a 7:30 hs.
– Salida: de 14:00 a 15:30 hs.
La elección del horario de salida, dentro de estos límites, ha de estar sometida a la 
aprobación de la jerarquía, en función de criterios evidentes de necesidad presencial 
para asegurar la marcha armónica de las instalaciones.
El personal que ocupe puestos en los que, para garantizar la marcha armónica de 
instalaciones, sea necesario continúen en su horario habitual, será excluido de esta 
opción.
Como  compensación  a  esta  exclusión,  este  personal  que  será  claramente 
determinado e identificado, disfrutará de una jornada suplementaria (8 horas) de no 
trabajo, por cada año que no pueda tener el derecho de opción a la jornada intensiva de 
verano.
El personal que pudiendo optar a la modalidad ofertada no hiciera uso de ésta, no 
generará ningún día suplementario de no trabajo.
h)  Turno 1x8 central (Almería):
– Lunes a viernes: De 08:20 horas a 16:26 horas.
Artículo 21.  Evolución de los sistemas y medidas de adaptación.
A.  Normas  de  funcionamiento  de  los  sistemas  de  apertura  de  instalaciones 
variables.
A1.  Modo de adaptación de carácter colectivo:
1.  Definición.
2.  Características generales de los Sistemas.
– Apertura de referencia.
a/  Sistema variable 278-308.
b/  Sistema variable 312-354.
• Apertura máxima.
• Apertura mínima.
• Sistema de trabajo.
• Rotación de los equipos.
– Calendario anual. Consideraciones. e
– Jornada y plus. bo
– Días libres. 09ww
–3 . VaVcaarciaiocnióens .de la apertura de las instalaciones.
A.  En la elaboración de los calendarios anuales. BOE-A-cable e
B.  En el curso del año:
– Ampliación.
– Reducción.
– Ámbito o talla de las variaciones.
4.  Jornada individual. Cómputo y Gestión. Limitaciones.
5.  Regularización del Sistema.
– Principios de afectación.
– Aplicación de la regularización en el calendario anual.
– Variaciones de los saldos por activaciones y desactivaciones en el curso del año.
6.  Gestión de los saldos
7.  Afectación a otros colectivos
8.  Área Salarial
9.  Cláusula Final
A2.  Modo de adaptación de carácter individual:
1.  Definición.
2.  Características generales del sistema. Funcionamiento.
B.  Catálogo de Aperturas de Referencia.
C.  Otros Sistemas de Trabajo:
– Calendarios con apertura especial, superior a la apertura máxima de los sistemas 
variables (354 días).
– Variación de la apertura en los otros sistemas fijos.
D.  Comisión Paritaria.
A.  Normas  de  Funcionamiento  de  los  Sistemas  de  Apertura  de  Instalaciones 
Variables.
A1.  Modo de Adaptación de Carácter Colectivo:
1.  Definición.
A  fin  de  adaptar  el  funcionamiento  de  las  instalaciones  a  las  necesidades  de 
producción, dotando así a los sistemas de trabajo de una mayor estabilidad y continuidad 
en el tiempo, se adopta un modo de gestión que permite variar el sistema de trabajo, los 
días de apertura de instalación año a año, y en el transcurso de éstos si fuera necesario, 
entre unos valores mínimo y máximo previamente establecidos.
2.  Características generales.
Se dispone de dos sistemas de trabajo variables, con aperturas complementarias:
El primero de los sistemas estará organizado en cuatro equipos, con aperturas de 
instalación de referencia entre los 278 y los 308 días (Sistema variable 278-308).
El segundo sistema estará organizado en cinco equipos, con aperturas de instalación 
de referencia entre los 312 y los 354 días (Sistema variable 312-354). es
Apertura de referencia. w.
seilslotesLm.a Dsa esn nmetrcoee ndsceidio acndaaeddsao  ssp,is rotoed mulaca t,ci vloaan sav epdneeiretteunrrcmaia idn ead rebála ncs aelam o b prieoef retoerrengneacnnicaizi aad teiavl  os uiscntoeonm suaig  upoiaterrona t eud nee  naltñoroes    2020-9809n https://ww
concreto se establecerá a finales del año anterior, al confeccionar los calendarios, en
base al Catálogo de aperturas de referencia. Bc
a/ Sistema Variable 278-308.
Apertura máxima.
La apertura de referencia máxima anual de las instalaciones será de 308 días. No 
obstante, fruto de las eventuales activaciones, podría llegar hasta un máximo de 315 
días.
Apertura mínima.
La apertura mínima anual de referencia será de 278 días. No obstante, fruto de las 
eventuales desactivaciones en el curso del año, podría llegar hasta un mínimo de 245 
días.
Sistema de trabajo.
El sistema de trabajo es de cuatro equipos, con características de apertura, jornada y 
plus de sistema en función de la elección realizada para el año en cuestión, figurando en 
el referido Catálogo de aperturas de referencia.
Rotación de los equipos.
La rotación será de 5-2/5-2/5-1 (trabajo-descanso) u otra rotación similar, en todo el 
periodo anual, salvo durante el periodo vacacional, en donde la rotación pasará a seis 
días de trabajo por uno de descanso.
b/Sistema Variable 312-354.
Apertura máxima.
La apertura de referencia máxima anual de las instalaciones será de 354 días.
Apertura mínima.
La apertura mínima anual de referencia será de 312 días. No obstante, fruto de las 
eventuales desactivaciones en el curso del año, podría llegar hasta un mínimo de 268 
días.
Sistema de trabajo.
El  sistema  de  trabajo  adoptado  es  de  cinco  equipos,  y  sus  características  de 
apertura, jornada y plus de sistema son función de la elección realizada para el año en 
cuestión, figurando en el referido Catálogo de aperturas de referencia.
Rotación de los equipos.
Las rotaciones serán las habituales en la actualidad de 6-4, o bien la de 6-2/6-2/6-8 u 
otra rotación similar, en todo el periodo anual salvo en el periodo vacacional, en donde la 
rotación pasará asimismo a seis días de trabajo por dos (o uno) de descanso, como en la 
actualidad.
Puede optarse, en ambos casos, por una rotación clásica (C-B-A), o una rotación con 
cambios de equipo rápidos en el mismo ciclo (antiestrés).
Elaboración del calendario anual. Consideraciones. s
Cada año se determinará la apertura necesaria para atender el programa anual,  oe.
dentro de la escala de aperturas posible en el sistema. w.
ccoonrrcSerseep taotern ndedile rnáctnae l.eennd acriuoe nretaa l aad ecmonáfse clcoiso ndaíra, ss eag úrne geul lamriéztaord oe nd eesl craitñoo  eenn etrla natpea rptaadroa   2020-9809n https://ww
En la elaboración de los calendarios anuales se fijarán:
– Los días de apertura de referencia del sistema.
– Los días de apertura posible, además de los previstos, es decir, la diferencia entre 
los días de apertura de referencia del sistema y la apertura máxima (n.º de días activable 
máximo según los límites establecidos).
Estos días serán repartidos, de modo proporcional en el año. No obstante, en caso 
de modificaciones, podrán situarse hasta un máximo de seis días activables seguidos en 
el mismo periodo o mes, con el fin de posibilitar su realización.
Además, en el sistema variable 278-308 en cuatro equipos en rotación, se podrán 
distribuir todas las posibilidades de activación de los meses de julio y agosto de forma 
proporcional entre el primer semestre del año, o sea de enero a junio, y el último 
cuatrimestre  del  año,  de  septiembre  a  diciembre,  suprimiendo  las  posibilidades  de 
activación durante los meses de julio y agosto. En cualquier caso, esta última posibilidad 
de distribución estará sometida a lo que de común acuerdo se decida entre las partes, en 
función de las particularidades de cada Actividad.
– Los días de no apertura (cierre) de la instalación.
Salvando lo antes comentado, se dará preferencia de ocupación de días, a la hora de 
confeccionar los calendarios, a los días entre semana de lunes a sábado en turno A, y a 
continuación a los sábados en turnos B o C, domingos y festivos.
La concreción de los calendarios se llevará a cabo considerando las diferentes 
necesidades arriba expresadas, con las prácticas habituales, y buscando el común 
acuerdo entre las partes. Asimismo, se utilizará una lógica de reparto que garantice la 
mayor equidad entre los equipos y el respeto a la tradición del Centro y su entorno.
El número de calendarios adoptados en una misma Actividad o Taller, dentro de un 
mismo sistema de trabajo, deberá ser el mínimo posible, salvo que existan razones para 
la diversificación, como podría ser una gran diferencia de necesidades de apertura en 
función de los pedidos de diferentes clientes internos o externos. Estos casos se verán 
entre ambas partes en su momento.
Zonas de trabajo disponibles para seleccionar la apertura anual.
Las escalas de aperturas, jornadas y pluses están diferenciadas en dos zonas para 
el sistema variable 312-354, en 5 equipos:
Una zona de trabajo normal, con la jornada y plus teóricos correspondientes a la 
apertura de la instalación seleccionada. Es el tramo de aperturas situado entre los 333 y 
los 354 días.
En este tramo se originan días libres compensatorios del exceso de jornada en el 
año, en número variable según sea la apertura.
La otra zona existente en el sistema de 5 equipos es de apertura reducida. Está 
adaptada  la  jornada  reduciéndola  exactamente  a  la  necesaria  para  la  apertura 
seleccionada, y sin generación de DL en consecuencia. Son los valores de apertura 
situados entre los 312 y los 333 días de apertura (SV 312-354).
En esta zona también existe, correspondientemente, la asignación de una jornada y 
plus reales y reducidos en consecuencia para adaptarse a la apertura de instalaciones 
necesaria.
En el sistema variable 278-308, en 4 equipos, solo existe la zona normal, con la 
asignación de DL correspondientes según sea la apertura.
Jornada y plus. e.
La  jornada  de  trabajo  y  el  plus  de  sistema  serán  los  correspondientes  a  cada  09ww
apertura de la instalación, y figuran en el catálogo de aperturas de referencia.
Días libres.
La aplicación de algunas de las diferentes aperturas integradas en estos sistemas de 
trabajo genera un exceso de horas sobre la jornada anual individual establecida. El 
número de días generados dependerá del número de días de apertura seleccionado y de 
la jornada individual. Para regularizar esta jornada individual mencionada, las horas de 
exceso se disfrutarán estableciendo un programa por cada equipo (salvo para pequeños 
colectivos), en cada OR o taller según casos, dando prioridad en todo caso a la marcha 
armónica y regular de las instalaciones.
Se repartirán los días libres en tantos semibloques como se acuerde por ambas 
partes, intentando repartirlos lo más posible en su periodo anual de distribución.
En ambos sistemas, los bloques de días libres se repartirán, en todo el periodo 
anual, salvo el periodo de vacaciones de cada equipo.
Vacaciones.
En el sistema variable 278-308.
Se concretarán cuatro periodos diferentes, comprendidos entre los meses de Junio y 
Septiembre. Se seguirá un orden rotativo en los años sucesivos.
En el sistema variable 312-354.
Las vacaciones se disfrutarán de modo similar al empleado en el sistema de cinco 
equipos en la actualidad. Se seguirá, de igual modo, en la elección de los periodos de 
vacaciones anuales, un sistema rotativo en el tiempo.
Para ambos sistemas, en cualquier caso, el número y distribución de los días de 
vacaciones deberán asegurar las aperturas de la instalación máximas previstas en el 
calendario seleccionado.
3.  Variación de la apertura de las instalaciones
A.  En la elaboración de los calendarios anuales:
En el momento de la definición de la apertura de las instalaciones se elegirá una, 
dentro del campo de variación disponible en la tabla de su sistema de trabajo.
La máxima variación a la baja de la referencia de apertura, de un año al siguiente, 
será de 21 días, respecto a la apertura inicial del calendario del año anterior (con la 
referencia del Plan Anual).
Al  alza,  podrá  emplearse  cualquier  referencia  de  las  dos  escalas  de  aperturas 
definidas.
Si fuera necesario, se procedería al cambio de sistema de trabajo correspondiente 
para ajustarse a las necesidades del Plan anual de producción dentro de la nueva 
escala.
B.  En el curso del año:
Ampliación de la apertura.
Sistema variable 278-308.
El número máximo de días de posible ampliación de la apertura de instalación en el  es
curso del año es de 17, siempre que no se rebase el límite superior señalado de 315  o
días. 09www.
Sistema variable 312-354.
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En ambos sistemas:
Si,  en  el  transcurso  del  año,  hubiera  necesidad  de  ampliar  el  tiempo  de 
funcionamiento de la instalación, se requiere poner en marcha el preaviso de apertura.
Plazos de preaviso para la ampliación de la apertura:
– Preaviso inicial incluido en el propio calendario anual acordado con el C.E., con 
una anticipación de entre 1 y 12 meses.
– Confirmación de proximidad. Con una antelación mínima de 15 días naturales 
(incluido el día de apertura) para las Actividades de producto terminado, o de 10 días 
para las Actividades de producto semiterminado, se le comunicará al C.E.:
• Las causas o razones que originan la necesidad.
• Los días/equipos de apertura posible a utilizar.
• El ámbito industrial afectado.
• El personal afectado.
• La previsión para los tres meses siguientes.
En casos excepcionales de situación industrial, previa justificación de las causas que 
motivan la excepción por parte de la Empresa, y siempre con el requisito ineludible de 
acuerdo entre las partes, la confirmación de proximidad podría tener un plazo inferior.
En el ánimo de introducir elementos complementarios de conciliación de la vida 
familiar y laboral, la Empresa se compromete a realizar los mencionados preavisos de 
confirmación  de  proximidad  con  una  antelación  superior  si  se  conociesen 
suficientemente las variables industriales.
Reducción de la apertura.
Se  establece  la  posibilidad  de  reducir  la  apertura  de  las  instalaciones  de  dos 
maneras consecutivas. En primer lugar se podrá desactivar con cargo a la cuenta del 
sistema variable, con el traspaso de jornadas en el tiempo, del modo hasta ahora 
habitual. A continuación, si las necesidades productivas así lo requiriesen, se procedería 
a aplicar la fórmula de reducción de jornada y reducción salarial correspondiente.
Con los límites detallados a continuación:
Sistema variable 278-308.
El número máximo de días de posible reducción de la apertura de instalación con 
cargo a la cuenta de jornadas en el curso del año es de 25.
Sistema variable 312-354.
El número máximo de días de posible reducción de la apertura de instalación con 
cargo a la cuenta de jornadas en el curso del año es de 30.
Si  fuera  necesario,  se  procedería  a  reducir  la  apertura  de  las  instalaciones 
desactivando otros 20 días (SV 278-308) o 25 días (SV 312-354) como máximo, según 
los límites establecidos, que equivale a 15 días por persona máximo. El tratamiento 
económico de estos días será de reducción de jornada y de salario en la forma indicada 
en este documento.
Se establecen unos límites inferiores de desactivación posibles en ambos sistemas, 
concretados en 245 y 268 días respectivamente. e.
En ambos sistemas: w.
funcSioi,n aemni enetl o tdraen lsac iunrsstoa ladceiól n,a sñeo ,r ehquubieierera p olnae rn eenc emsaidracdh a deel  prreeadvuicsior  deel  ctieiermrep.o  de
Plazos de preaviso para la reducción de la apertura:
– Preaviso de proximidad. Con una antelación mínima de 15 días naturales antes del 
día de cierre (incluido este) para Actividades de producto terminado, o de 10 días en el 
caso de las Actividades de producto semiterminado, se le comunicará al C.E.:
• Las causas o razones que originan la necesidad.
• El ámbito industrial afectado.
• El personal afectado.
• La previsión para los 3 meses siguientes.
Y propondrá, para su acuerdo, la ubicación en el calendario de los días/equipos 
necesarios para llevar a cabo la reducción.
En casos excepcionales de situación industrial, o causas de fuerza mayor (avería, 
incidente grave, catástrofe…,) y previa justificación por parte de la Empresa, se podría 
producir una reducción de ese plazo.
En la elección de los días de cese de actividad, cuando estos sean unitarios, salvo 
causa de fuerza mayor, tendrán prioridad los domingos, festivos u otros que, a criterio del 
C.E., pudieran ser beneficiosos para los trabajadores/as. Cuando el cese comprenda 
periodos  superiores  a  un  día,  salvo  causas  de  fuerza  mayor,  productivas  o  de 
modificaciones que lo hagan necesario, se acordará el que, a criterio de las partes, se 
entienda como más favorable. El límite mensual de días de cese de actividad será de 12 
días, con un máximo de 6 días consecutivos.
En todo caso, cualquier alteración de las condiciones aquí expresadas requerirá del 
acuerdo entre las partes.
Ámbito o talla de las variaciones.
Las necesidades en creciente variabilidad y la volatilidad de los mercados exigen 
adaptar  el  útil  productivo  a  esa  realidad  que  va  mucho  más  allá  de  las 
compartimentaciones  industriales  de  nuestras  factorías.  Con  el  ánimo  de  dar  una 
respuesta más adecuada a esa necesidad real, se establece como unidad de activación/
desactivación lo que definimos como «línea o dimensión de gran volumen».
«Línea o dimensión de gran volumen» es aquélla parte de una Actividad Industrial 
que satisface alguno (uno al menos) de los tres siguientes criterios:
– Producto o lote de productos que representa = o > 20% del Plan de producción 
habitual (PdP) realizado en la unidad temporal de activación/desactivación (p.ej., si se va 
a activar un equipo, se trata del PdP realizado habitualmente en un equipo).
– Producto o lote de productos que requiere para su fabricación = o > 20% del 
personal habitual en la unidad de activación/desactivación (p.ej., si se va a activar un 
equipo, se trata del efectivo asignado habitualmente a un equipo).
– Producto o lote de productos fabricado en una unidad organizativa compacta, 
según el flujo de producto y claramente identificable en base al producto final.
Las partes velarán porque los criterios empleados garanticen, en todo caso, que la 
unidad de activación/desactivación desarrolla una labor coherente con una necesidad 
intermedia o final del cliente.
4.  Jornada individual. cómputo y gestión. Limitaciones. e
La jornada anual individual y la apertura de instalaciones quedan fijadas por la ya  w.
menESclii ,os nipsaotder ama tama bfpullania cdcioeión anap roeá r ptrueordra ujsoc rdcneiaó ldnaa  isdn esc toaemlsaptcalieó tanap.se drteu r8a ,h oerla str.abajador/a realizara más o  2020-9809n https://ww
menos de las jornadas estipuladas, esas jornadas pasarían a engrosar una cuenta
individual global. Bc
La conversión de los días de instalación a días por persona irá en consecuencia 
directa con el sistema de trabajo seleccionado.
El límite máximo anual de jornadas de trabajo viene determinado por el número de 
días de posible activación o trabajo anual (17 en el caso del sistema en 4 equipos o 20 
en el caso del sistema en 5 equipos), y el límite mínimo anual de jornadas lo determina el 
número de días de posible desactivación o parada anual (25 al saldo de jornadas +20 de 
reducción de jornada en el caso del sistema en 4 equipos, y 30 al saldo de jornadas +25 
de reducción de jornada en el caso del sistema en 5 equipos), y los límites inferiores 
marcados de 245 y 268 días, según sistema.
Los días de activación anual, y los de desactivación hasta el límite de los primeros 
-25 o -30 días según el sistema de trabajo, o hasta el límite global de -40 jornadas/
equipo, ingresan en la cuenta de jornadas del equipo correspondiente.
Excepciones.
– Los días activados, a fin de año, por encima de la apertura realizada en la zona de 
trabajo «reducida» del sistema de 5 equipos, no ingresan en la cuenta de jornadas del 
equipo (ver apartado de «Regularización»), en primera instancia.
– Los días de posible parada con reducción de jornada y plus de la 2.ª fase (hasta 
-20 o -25 según el sistema de trabajo), no generan deuda en la cuenta de jornadas del 
equipo.  Suponen,  en  ambos  sistemas,  un  máximo  de  15  días  por  persona.  Se 
compensan con el descuento salarial señalado en el apartado «Área salarial».
En caso de llegarse al límite inferior global de -40 días antes de haber agotado el 
margen anual de la 1.ª fase de desactivación anual de -25 días (4 equipos) o -30 días (5 
equipos), el margen en la 2.ª fase de desactivación anual sería el mismo que si se 
hubiera agotado la 1.ª fase totalmente.
Los movimientos efectuados al alza y a la baja en cada equipo determinarán la 
situación del saldo constituido en su balance de jornadas.
Por otra parte, las regularizaciones anuales tienen un tratamiento específico, definido 
en el apartado siguiente.
Esta contabilización se corresponde con las horas trabajadas en más o menos de 
carácter colectivo, no incluyéndose aquí las horas trabajadas en más o menos de 
carácter individual, que serán detalladas en capítulo aparte.
5.  Regularización del sistema.
Principios de afectación de las activaciones y desactivaciones.
Las activaciones y desactivaciones de los equipos –o línea o dimensión de gran 
volumen–, afectarán a la totalidad del equipo o línea de referencia, siendo su tratamiento 
de carácter colectivo. Así, todos y cada uno de los trabajadores/as pertenecientes al 
colectivo que se activa o desactiva verán incrementada o disminuida su jornada anual, 
en tantos días como se señalen para su respectivo equipo o línea de pertenencia, 
aplicándose a cada uno de sus miembros los días de ampliación o reducción de jornada.
Exclusiones.  En caso de coincidencia de una activación o desactivación con una 
ausencia concreta se aplicarán las siguientes normas:
En la fase de activaciones/desactivaciones que van al saldo de jornadas (o que se 
regularizan a fin de año en la zona reducida del sistema de 5 equipos).
La  afectación  será  colectiva  en  todos  los  casos  de  coincidencia  con  permisos, 
incapacidad temporal (E, A), o días libres. En este último caso, se ajustará la jornada  e.e
establecida,  tomando  un  DL  en  caso  de  desactivación  o  trabajándolo  en  caso  de  b
activación, en otro día distinto del año, para compensar la jornada de trabajo en más o  09ww
ednis pmoneinboilsid. aEd nc oerlr ecsapsoon ddieen ltoes a  plaesrm aicstoivsa crieotnriebsu.idos, se abonará además la prima de
y obEligl arecsióton  ddee  ccaostiozas cdióen c, onion csidee vnecriáan c aofne cstuasdpoesn psoior nlaess  adcet ivcaocnitoranteos,  ose daens accotniv oa csioinn easlt.a
En la 2.ª fase de desactivaciones (con reducción de jornada y salario)
La afectación será colectiva, con el descuento económico correspondiente, en todos 
los casos de coincidencia con permisos retribuidos o días libres. En este último caso de 
días libres, se ajustará la jornada establecida, tomando un DL en otro día distinto del año 
para compensar.
Los casos de coincidencia con suspensiones de contrato, sean con o sin alta y 
obligación de cotización, incluida la incapacidad temporal (E, A), no se verán afectados 
por las desactivaciones.
Afectación a otros colectivos (con reducción de jornada y salario).
Se aplica el mismo tratamiento del caso anterior de la 2.ª fase de desactivaciones en 
los sistemas variables.
Se evitarán en lo posible las coincidencias con días de vacación. Su tratamiento 
sería, si fuera necesario, similar al de los DL.
Aplicación de la regularización en el calendario anual.
La regularización se efectuará por jornadas.
Cada año, como norma general, se regularizarán los saldos positivos o negativos 
existentes  en  cada  equipo,  por  medio  del  procedimiento  descrito  a  continuación. 
Consiste esta regularización en la devolución de jornadas existentes en el saldo a fin de 
año, y se realizará en el momento de hacer los calendarios anuales, señalando los días 
asignados  para  la  regularización  en  el  propio  calendario,  sean  tanto  para  devolver 
jornadas del saldo por parte de la empresa como por parte del trabajador/a.
Al comenzar el año:
– Con la base inicial establecida por las necesidades del Plan de producción anual.
Con saldo positivo (la empresa debe jornadas).
– Se efectúa la regularización cada año del 50% del saldo existente a final del año, 
con un máximo de 6 días/equipo o, en caso de permanecer en el mismo sistema, hasta 
el límite superior del propio sistema (315 días en 4 equipos y 354 días en 5 equipos), 
siendo siempre el n.º de días/equipo regularizado no superior a los 6. Para ello:
Se confeccionará un calendario anual al que se le habrán añadido a la apertura 
necesaria para hacer el PA, las jornadas a regularizar. Se aplicará el plus y jornada 
correspondiente a esta nueva apertura, y se prefijarán en el calendario los días de cierre 
necesarios para hacer efectiva la regularización del saldo.
Excepción.
En el caso de que no fuera posible programar un calendario en el que se integre la 
totalidad de días a regularizar (es el caso de los calendarios próximos a 354 días), se 
aplazará la regularización no realizada, definiéndose un plazo máximo de hasta dos años 
para la aplicación del 50% del nuevo saldo pendiente a fin de año, en caso de que no 
hubiera margen suficiente para las devoluciones colectivas. No obstante, en este periodo 
de dos años puede devolverse también de modo individual. Si, al cabo de los dos años, 
no es posible la devolución colectiva tampoco en el tercero, se devolverá en este tercer 
año de modo individual.
Con saldo negativo (el trabajador/a debe jornadas).
– Se efectúa la regularización cada año del 50% del saldo existente a fin de año, con  e
un máximo de 6 días/equipo o, en caso de permanecer en el mismo sistema, hasta el  bo
límite inferior de apertura del mismo (278 días en 4 equipos y 312 días en 5 equipos); o  09ww
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Se confeccionará un calendario anual al que se le habrán restado a la apertura 
necesaria para hacer el PA, las jornadas a regularizar. Se aplicará el plus y la jornada 
correspondiente a esta nueva apertura, y se prefijarán en el calendario los días de 
apertura necesarios para hacer efectiva la regularización del saldo.
Particularidades.
Si hubiera problemas para hacer efectiva la regularización en un año concreto, se 
tratará entre ambas partes la fórmula para no hacerla efectiva en dicho año.
Por otro lado, si una Actividad (o unidad de activación) se sitúa en una apertura de 
instalación próxima a 312 días y persistiera en ella, impidiendo la regularización dentro 
del  sistema  de  5  equipos,  se  buscará  entre  ambas  partes  una  alternativa  de 
recuperación de jornadas del saldo pendiente.
El número de jornadas a regularizar se complementará hasta el número de días 
entero superior en ambos casos.
La regularización, una vez efectuada, no debe suponer pérdidas de capacidad de 
activación o desactivación en el año, siempre que haya margen disponible en los límites 
definidos para cada sistema.
Variaciones en el curso del año.
Los movimientos efectuados al alza o a la baja en el curso del año, por activaciones 
o desactivaciones, provocarán un movimiento del saldo positivo o negativo de cada 
equipo, con los límites señalados:
– Al alza: En la zona superior del sistema de 5 equipos y en el sistema de 4 equipos, 
todos los días (hasta 20 o 17 según sistema) se integrarán en el saldo de jornadas de 
cada equipo respectivo según su afectación.
No obstante si, dentro de la zona de trabajo «reducida» del sistema de 5 equipos 
(aperturas 312 a 332 días), hubiera activación en el curso del año, con apertura final 
superior a la del calendario de salida, estos días de diferencia, teniendo en cuenta para 
ello únicamente la diferencia entre las activaciones y desactivaciones producidas en el 
año, se compensarán con el plus correspondiente según tabla para dicha apertura final 
real (hasta 333 días), sin entrar los días de diferencia activados, por tanto, en el saldo 
global del equipo. Si la apertura final en esta zona fuera inferior a la inicial, los días de 
diferencia se integran en el saldo global del equipo.
Se emplearán, para la compensación, valores de días enteros, redondeando al valor 
de apertura más próximo.
Las  activaciones  en  el  curso  del  año  tendrán  la  prima  de  disponibilidad 
correspondiente.
– A la baja: Los primeros 25 días en el sistema de 4 equipos o los primeros 30 en el 
sistema de 5 equipos, se integrarán en el saldo de jornadas de cada equipo respectivo, 
hasta su máximo valor global establecido en -40 jornadas/equipo.
Además:
– Los siguientes 20 días en 4 equipos, o los 25 días en 5 equipos, con los valores 
limitados por las aperturas mínimas señaladas en cada sistema, se tratan mediante la 
reducción de jornada y salario, del mismo modo que se hizo en la construcción de la  e
tabla de aperturas arriba indicada, sin generar por tanto jornadas a devolver en la  bo
cuenta. 09ww
6.  Gestión de los saldos.
– El sistema se mueve por jornadas.
– Las  compensaciones  de  los  saldos,  de  un  modo  general,  se  producen  por 
regularización o por activaciones y desactivaciones.
– No obstante, con objeto de ir acercando los diferentes saldos individuales dentro 
de cada equipo a su valor representativo, se acordarán cada año devoluciones de días 
colectivos en modo individual (con saldos positivos).
– La referencia adoptada para la gestión de los saldos del equipo en el sistema, es 
el valor representativo de dicho equipo. Se actualizará cada año el valor representativo a 
su valor medio, como consecuencia de las nuevas incorporaciones al equipo (nuevos 
ingresos y cambios de equipo), o bien tras las devoluciones de días colectivos en modo 
individual que se pudieran acordar cada año.
– Asimismo, es necesario actualizar los saldos de cada equipo en los talleres en 
donde hayan sido aplicadas activaciones y desactivaciones parciales, con objeto de 
obtener el valor representativo correspondiente.
– Integración de los saldos existentes actuales:
Los saldos deudores actuales se agruparán en dos partes seguidas. Los días del 
sistema variable y los del AME-1 por un lado, y los días del AME-2 a continuación por 
otro. Los días del AME-2 se irán recuperando en primer lugar (sin prima y con abono 
salarial pendiente), y los días de eventuales nuevas desactivaciones se añadirán al saldo 
de días del sistema variable, aun habiendo días de AME-2 pendientes en el saldo.
Cada trabajador/a tendrá  el tratamiento en un  día concreto (sistema variable o 
AME-2) correspondiente al estado de su saldo particular.
– Los días en deuda existentes fruto en su día de la decisión de recuperación íntegra 
de  los  días  AME-2,  tendrán  un  tratamiento  diferenciado  como  recuperaciones 
individuales.
7.  Afectación a otros colectivos.
Se aplicará cuando los sistemas variables entren en la 2.ª fase de reducción de 
jornada, tras haber agotado las desactivaciones posibles de su reactividad a la baja con 
cargo a la cuenta de jornadas (hasta los -30 o -25 días de instalación según sistema, o 
bien al alcanzar las -40 jornadas por equipo).
Se dará este caso, por tanto, en situaciones en las que el descenso productivo sea 
muy  importante,  y  en  consonancia  con  él  se  aplicará  al  personal  directamente 
relacionado con la Actividad, a los Servicios comunes del Centro y al resto de Servicios 
generales en modo proporcional, una afectación de modo similar al tratamiento aplicado 
en los colectivos de los talleres en sistemas variables. Con un máximo de 15 días por 
persona, al igual que la afectación de los sistemas variables, y teniendo en cuenta los 
mismos límites que se apliquen en ellas. Se harán las excepciones que el propio servicio 
imprescindible de los Centros de trabajo exija.
8.  Área salarial.
Cada apertura de instalaciones tiene asignado un valor de jornada y plus de sistema 
teórico (Catálogo de aperturas de referencia).
En el tramo de apertura reducida del sistema variable 312-354, el valor del plus real 
tiene descontado el valor de las horas no trabajadas del valor mencionado de plus de 
sistema  teórico  correspondiente,  salvo  el  complemento  abonado  por  la  empresa 
del 20%.
Los valores considerados para la reducción salarial en dicho tramo reducido (tabla de 
pluses reales) y en la 2.ª fase de desactivaciones de jornadas en el curso del año de  e.
ambos sistemas, son de 22,845 euros/hora en el sistema de 4 equipos y de 25,307  w.
euros/hora  en  el  sistema  de  5  equipos.  Aplicando  en  ambos  casos  el  citado  09ww
ceoumropsl/ehmorean ptoa rad eell  S2V0 %27, 8-e3s0t8o s( 4 veaqluoirpeoss )d ye e nd e2s0c,2u4e5n teou raops/lihcoardao p aqruae edla SnV  e3n1 2-1385,42 7(56 
equipos).
Estos valores de salario medio estarán sujetos al Convenio en vigor. No obstante, 
podrán ser revisados cada 5 años, para su actualización.
Las condiciones de abono para los otros colectivos antes indicados serán al 20% de 
compensación, al igual que para los sistemas variables, y aplicado sobre la referencia de 
su salario bruto anual por jornada de trabajo.
Prima de disponibilidad.
Las jornadas de carácter colectivo realizadas en los días de posible apertura en el 
curso del año, y las de carácter individual en las condiciones especificadas así en el 
apartado de «modo individual» de este documento, tienen un abono complementario de 
lo anterior, denominado prima de disponibilidad, cuya cuantía queda definida, a partir de 
la firma del presente Convenio Colectivo, en 65 euros/jornada completa.
Si el plazo de confirmación del preaviso, para los días de carácter colectivo, fuese 
inferior a los 15 días naturales (10 en el caso de los Semiterminados), la prima de 
disponibilidad sería de 90 euros/jornada completa, a partir de la firma del presente 
Convenio Colectivo.
La prima de compensación de 29 euros/jornada se abonará cuando se produzca una 
recuperación individual que compense una activación colectiva.
9.  Cláusula final.
Durante la vigencia del sistema, y mientras el saldo de las horas de carácter colectivo 
tomado como referencia del equipo no alcance su límite inferior global de -40 jornadas, o 
no se alcance el límite inferior de desactivación anual (hasta 45-55 días de instalación o 
límites señalados), no se podrá aplicar un E.R.E. n i la reducción de los C.I.J.V. en el 
ámbito o unidad respectiva de aplicación del sistema.
No obstante, si hubiera margen disponible respecto al citado límite inferior global o 
en el límite anual de desactivaciones, y en el ánimo de utilizar todas las medidas internas 
posibles a nuestro alcance de un modo prioritario, se tratará entre ambas partes la 
posibilidad de seguir desactivando en el año, hasta agotar dichos márgenes, antes de 
aplicar las anteriores medidas mencionadas.
A2.  Modo de Adaptación de Carácter Individual:
1.  Definición.
Con el fin de proporcionar una fórmula más que trate de compaginar las necesidades 
productivas de la empresa y las del trabajador/a, ayudando a compatibilizar la vida 
familiar y laboral, se pone en funcionamiento un sistema complementario al sistema 
colectivo antes definido, de variación de la jornada de carácter individual.
2.  Características generales del sistema individual. funcionamiento.
Este acuerdo, a su vez, establece otro tipo de horas, de carácter individual, con un 
límite máximo de 48 horas/persona en jornadas de 8 horas.
Son las jornadas realizadas para hacer frente a necesidades imprevistas de marcha 
corriente en días de funcionamiento de la instalación (averías, puntas de absentismo, etc.).
Para su utilización se pueden dar dos casos:
Caso A. s
En días de funcionamiento de la instalación, la maestría solicita venir al trabajador/a  w.
en días de DNP, DL o vacaciones. 09ww
comTúine naec ueel rcdaor áecntterer  veol lturnatbaarjiaod yo rl/aa  rye lcau pmearaecsitórína  deen  eels tsaigsu hieonrtaes  sseem lelesvtraer án aat ucraabl oa  dsue 
realización. Este tipo de días trabajados sumarán 8 horas en su cuenta de horas de
carácter  individual,  y  tiene  adscrito  el  abono  de  la  prima  de  disponibilidad 
correspondiente.
Caso B.
En  días  de  funcionamiento  de  la  instalación,  el  trabajador/a  solicita  no  venir  a 
trabajar.
La maestría analizará la posibilidad de su concesión en base a las posibilidades que 
le ofrece el respeto de la marcha armónica de las instalaciones. Si lo concede, este tipo 
de días no trabajados restarán 8 horas en su cuenta de horas de carácter individual.
Para que proceda la aplicación de la prima de disponibilidad, por jornada completa 
de 8 horas, a este tipo de días solicitados por el trabajador/a, se requiere la condición de 
que las fechas de recuperación estén a disposición de ser fijadas por la maestría.
Cumplida esta condición, este tipo de días trabajados sumarán 8 horas en su cuenta 
de horas de carácter individual.
– El resto de situaciones que se puedan dar como cambios de DNP, vacaciones, etc. 
se regularán según las prácticas habituales existentes en la actualidad.
– La recuperación de las jornadas, en ambos sentidos, tendrá lugar dentro de los 
seis meses posteriores a las fechas de trabajo o disfrute respectivo origen de las 
mismas.
– Esta fórmula de variabilidad individual se aplicará al personal perteneciente al 
sistema variable.
– Una vez utilizadas las 48 horas a título individual que están recogidas en el 
acuerdo, el resto de horas que sea necesario recurrir de manera adicional para el normal 
desarrollo de la actividad se regirán por lo establecido en el Convenio Colectivo vigente.
B.  Catálogo de aperturas de referencia:
Apertura de 
Jornada teórica Jornada de trabajo Plus teórico Plus-sistema
instalaciones
Días Días Días Horas Euros/año Euros/año Euros/paga (14,5)
354   197,55 1580,4   6.248,20 430,91
353   197,55 1580,4   6.190,92 426,96
352   197,55 1580,4   6.133,65 423,01
351   197,55 1580,4   6.076,66 419,08
350   197,675 1581,4   6.044,04 416,83
349   197,8 1582,4   6.010,83 414,54
348   197,925 1583,4   5.978,21 412,29
347   198,05 1584,4   5.945,44 410,03
346   198,175 1585,4   5.912,67 407,77
345   198,3 1586,4   5.880,04 405,52
344   198,425 1587,4   5.847,27 403,26
343   198,55 1588,4   5.814,50 401,00 es
342   198,675 1589,4   5.781,59 398,73 w.b
334410    19189,89,285 11559901,,44    55..771469,,0115 339964,,4291 2020-9809n https://ww
339   199,05 1592,4   5.683,42 391,96
338   199,175 1593,4   5.650,65 389,70
Apertura de 
Jornada teórica Jornada de trabajo Plus teórico Plus-sistema
instalaciones
Días Días Días Horas Euros/año Euros/año Euros/paga (14,5)
337   199,3 1594,4   5.617,88 387,44
336   199,425 1595,4   5.585,26 385,19
335   199,55 1596,4   5.552,20 382,91
334   199,675 1597,4   5.519,43 380,65
333   199,8 1598,4   5.486,80 378,40
332 199,925 199,2 1593,6 5408,08 5.292,21 364,98
331 200,05 198,6 1588,8 5329,70 5.097,62 351,56
330 200,175 198 1584 5251,32 4.903,47 338,17
329 200,3 197,4 1579,2 5172,95 4.708,59 324,73
328 200,425 196,8 1574,4 5094,57 4.514,14 311,32
327 200,55 196,2 1569,6 5016,19 4.319,70 297,91
326 200,675 195,6 1564,8 4937,80 4.125,11 284,49
325 200,8 195 1560 4859,43 3.930,66 271,08
324 200,925 194,4 1555,2 4781,05 3.735,93 257,65
323 201,05 193,8 1550,4 4702,67 3.541,34 244,23
322 201,25 193,2 1545,6 4624,30 3.334,86 229,99
321 201,4375 192,6 1540,8 4545,92 3.130,41 215,89
320 201,625 192 1536 4467,54 2.925,81 201,78
319 201,8125 191,4 1531,2 4389,17 2.721,07 187,66
318 202 190,8 1526,4 4310,79 2.516,62 173,56
317 202,1875 190,2 1521,6 4232,41 2.312,17 159,46
316 202,375 189,6 1516,8 4154,04 2.107,58 145,35
315 202,5625 189 1512 4075,65 1.903,13 131,25
314 202,75 188,4 1507,2 3997,27 1.698,53 117,14
313 202,9375 187,8 1502,4 3918,90 1.494,23 103,05
312 203,125 187,2 1497,6 3840,52 1.289,49 88,93
Estos pluses permanecen invariables durante la vigencia del Convenio.
Apertura de 
Jornada de trabajo Plus-sistema
instalaciones
Días Días Horas Euros/año Euros/paga (14,5)
315 202,5625 1620,5 4.363,34 300,92 s
314 202,75 1622 4.279,53 295,14 b
313 202,9375 1623,5 4.195,72 289,36 09ww
312 203,125 1625 4.111,62 283,56
311 203,3125 1626,5 4.028,10 277,80
310 203,5 1628 3.944,29 272,02 Bc
Apertura de 
Jornada de trabajo Plus-sistema
instalaciones
Días Días Horas Euros/año Euros/paga (14,5)
309 203,6875 1629,5 3.860,05 266,21
308 203,875 1631 3.776,24 260,43
307 204,0625 1632,5 3.692,43 254,65
306 204,25 1634 3.608,33 248,85
305 204,4375 1635,5 3.524,52 243,07
304 204,625 1637 3.440,71 237,29
303 204,8125 1638,5 3.356,61 231,49
302 205 1640 3.272,80 225,71
301 205,1875 1641,5 3.188,84 219,92
300 205,375 1643 3.104,89 214,13
299 205,5625 1644,5 3.021,08 208,35
298 205,75 1646 2.937,12 202,56
297 205,9375 1647,5 2.853,31 196,78
296 206,125 1649 2.769,36 190,99
295 206,3125 1650,5 2.685,40 185,20
294 206,5 1652 2.601,59 179,42
293 206,625 1653 2.517,49 173,62
292 206,75 1654 2.433,68 167,84
291 206,875 1655 2.349,73 162,05
290 207 1656 2.265,77 156,26
289 207,125 1657 2.181,96 150,48
288 207,25 1658 2.098,15 144,70
287 207,375 1659 2.014,05 138,90
286 207,5 1660 1.930,10 133,11
285 207,625 1661 1.846,29 127,33
284 207,75 1662 1.762,33 121,54
283 207,875 1663 1.678,52 115,76
282 208 1664 1.594,57 109,97
281 208,125 1665 1.510,76 104,19
280 208,25 1666 1.426,66 98,39
279 208,375 1667 1.342,70 92,60
278 208,5 1668 1.258,89 86,82 oe.
Estos pluses permanecen invariables durante la vigencia del Convenio. 09ww
C.  Otros Sistemas de Trabajo.
Apertura superior a 354 días
En la zona situada entre los 354 y los 365 días es factible un calendario de trabajo 
especial  para  el  caso  de  aperturas  necesarias  para  colectivos  también  especiales: 
portería, seguridad, sala de máquinas o similares.
Puede darse el caso asimismo de tener que trabajar esos días especiales, por 
encima de los 354 días, con el equipo completo o bien solo con una parte del mismo.
Si solo trabaja una parte del equipo, se repartirá de un modo organizado la presencia 
del personal en dichos días, haciéndose el calendario con la base de un calendario 
de 354 días (mismo plus de sistema y jornada), e integrando el tratamiento de dichos 
días restantes según lo definido en el artículo 26 del Convenio colectivo (trabajo en días 
o periodo de no actividad), abonándose el plus correspondiente si se trata de días de 
especial relevancia social. Son días que tienen un descanso compensatorio posterior de 
igual cuantía, remunerado a salario real.
Si fuera necesaria una rotación equilibrada y completa del personal en el colectivo en 
el que se va a aplicar este calendario, se confeccionará el calendario con todos los días 
de apertura integrados, señalando los que tienen diferenciación de abono según las 
consideraciones expresadas en el párrafo anterior.
Sistemas fijos con aperturas inferiores a 278 días.
Los diversos calendarios situados en la gama de aperturas inferior: 2x4, 1x8, 2x8, 
3x8, 3x8-3P, 3x8-4P y 3x8-4P/D,… son calendarios con normas de confección propias y 
con una apertura de instalaciones fija.
La atención de las necesidades productivas de variación imprevista al alza o a la baja 
que pudiera haber, se trata en el artículo 31 de nuestro Convenio.
Para atender emergencias o periodos puntas de producción, plazos de entrega cuyo 
incumplimiento pueda implicar la pérdida del cliente, etc., como en el caso contrario, en 
momentos de disminución de la actividad por causas de mercado, cartera de pedidos, etc., 
que puedan afectar al normal desarrollo de la Empresa, se podrá variar la apertura de las 
instalaciones en ocho días tanto al alza, realizando puntas de producción, como a la baja. Los 
procedimientos y condiciones, especificados en el citado artículo, se aplicarán en este caso, 
de la manera siguiente:
Puntas de Producción.
Conocida la necesidad productiva, se convocará al C.E. y se le comunicará, con un 
plazo mínimo de 15 días naturales (incluido el día de la apertura):
– Las razones de la necesidad de la mencionada punta de producción.
– El n.º de equipos necesario para llevar a efecto el pedido (hasta 8 días/persona y 
año).
– El personal afectado. Esto es, su ámbito industrial.
– La previsión para los tres meses siguientes.
Y se negociará la ubicación en el calendario de los mismos.
– El plazo de recuperación se establece para el año en curso o el siguiente.
– La recuperación de los equipos trabajados en más, se hará de forma colectiva  e
fijando las fechas de cierre correspondientes. bo
– No obstante, si la recuperación colectiva implicase un incumplimiento del programa  09ww
dicnoedl eiv–pci drtioPuvdaaou)ld  coorcáb iinónli gndua,iv ttiiolsdizreuiao ar.bls eeun sic gúaulrtaiámlnmo e fcónartesmo ue.lna sl a arlteecrunpaetirvaacsi ónp,a ruan al lefóvarmr uala  cmaibxota  e(li nddievsidcuaanls oy   OE-A-2020-98able en https://
– Si no fuera posible otra vía, se devolverán las jornadas utilizando el intercambio de 
jornadas, añadiéndolas a los DL (bloques) del año siguiente.
Paradas de Producción.
Como alternativa previa a la medida de regulación de empleo coyuntural definida en 
el mencionado artículo 31 del Convenio Colectivo, y con un máximo de 8 jornadas por 
persona en el año, se adopta la siguiente medida:
Conocida la necesidad de la disminución de la actividad, se convocará al C.E., con 
un  plazo  mínimo  de  15  días  naturales  (incluido  el  día  de  cierre),  salvo  casos 
excepcionales o causas de fuerza mayor en los que, previa justificación, el plazo podría 
ser menor:
– Se comunicarán las razones de la parada.
– El número de equipos necesario y las fechas de parada previstas.
– El personal afectado por la misma (ámbito industrial).
– La previsión para los tres meses siguientes.
Y se negociará la ubicación en el calendario de las mismas.
– El plazo de recuperación se establece para el año en curso o el siguiente.
– En función de las necesidades de programa, si los días fueran recuperados en el 
año en modo colectivo, ampliando la apertura de las instalaciones prevista inicialmente 
en el calendario, en sábados B-C o días festivos, tendrían el abono correspondiente 
como puntas de producción.
– Siempre  que  la  parada  de  producción  no  tenga  una  pronta  necesidad  de 
recuperación,  se  intercambiarán  las  jornadas  de  parada  por  días  libres  para  su 
compensación, restándolos de los DL (bloques) del año siguiente.
Cualquier punta de producción o parada con un mayor número de días de los 8 aquí 
señalados, deberá ser negociada por ambas partes en su momento para poder seguir el 
mismo tratamiento, o bien seguir en cualquier caso, lo indicado en el artículo 31 del 
Convenio Colectivo.
D.  Comisión Paritaria.
Esta Comisión celebrará reuniones periódicas, al hacer los calendarios anuales, y al 
producirse cambios sustanciales o circunstancias que lo hagan necesario, a petición de 
una de las dos partes.
En estas reuniones se constatará que las medidas adoptadas sean coherentes en 
todo momento con los criterios definidos en el acuerdo, y se tratarán las particularidades 
y excepcionalidades que el acuerdo prevé someter a consenso, y otros puntos no 
previstos en el acuerdo.
En  las  reuniones  de  la  citada  Comisión,  las  variables  a  conocer  serán, 
principalmente, las siguientes:
– Planes anuales de producción.
– Calendarios de apertura de instalaciones necesarios.
– Volúmenes de producción realizados en las Actividades.
– Planes de producción previstos en los próximos meses.
– Apertura de instalaciones necesaria prevista. e
– Saldos individuales y colectivos existentes. bo
– Cambio de modo de desactivación en alguna Actividad. 09ww
diferAesnitmesis mCeon, treosst ad eC troambiasjioó.n  velará  por  una  aplicación  similar  del  acuerdo  en  los
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo colectivas, que la
Empresa pretenda implantar y que están recogidas en el contenido del presente artículo,  Bc
se han negociado y pactado entre las partes legalmente legitimadas, por lo que se 
excluye expresamente para su implantación la aplicación del procedimiento recogido en 
el  artículo  41  del  Estatuto  de  los  Trabajadores.  De  este  modo  las  modificaciones 
sustanciales de las condiciones de trabajo derivadas del presente artículo se aplicarán 
de forma automática, tratándose si procede en la Comisión Paritaria de seguimiento del 
mismo, y comunicándose con anterioridad a los trabajadores afectados.
Artículo 22.  Días libres o de compensación y resto de vacaciones.
La aplicación de los calendarios de los diferentes Sistemas de Trabajo, definidos en 
cada  Centro,  según  el  artículo  24,  en  los  que  se  contemplan  los  días  de  trabajo, 
vacaciones, días festivos, D.N.P., etc., generan un exceso de horas sobre la jornada 
anual individual establecida para los distintos sistemas de trabajo y definido en los 
artículos 20 y 21.
Para regularizar la jornada individual mencionada anteriormente, estas horas de 
exceso, que incluyen el Resto de vacaciones, se disfrutarán de acuerdo con las normas 
establecidas  en  cada  Centro  de  Trabajo  entre  la  R.E.  y  la  R.S.,  estableciendo  un 
programa de disfrute por cada equipo/puesto y según talleres, dando prioridad en todo 
caso, a la marcha armónica y regular de las instalaciones.
Artículo 23.  Vacaciones.
Las vacaciones son 32 días naturales, garantizándose en todo caso la jornada anual 
establecida para cada sistema de trabajo.
1.  Disfrute.
1.1  Sistemas de 1x8, 2x8, 3x8 y 2x4.
− 1 día natural por el 24 y 31 de diciembre, salvo que coincidan en domingo.
− 4 días en sábado.
− 4 días en domingo.
− 23 días entre semana (24 cuando los días 24 y 31 de diciembre sean domingo).
El periodo tradicional de interrupción del trabajo para el disfrute de vacaciones, 
excepto para el personal no vinculado al cierre, será de 22 días naturales. A estos 22 
días se añadirán tantos días como festivos estén comprendidos en este periodo de 
cierre.
Los sábados serán considerados como días laborables a todos los efectos.
Si  hubiese  uno  o  varios  festivos  en  el  período  de  los  32  días  naturales  de 
vacaciones, se contabilizarán como un solo día natural.
1.2  Sistemas 4x8, 5x8, 3X8 3P, 3x8 4P, 3x8 4P/D, Sistema Variable 278-308 y 
Sistema Variable 312-354.
Se estará a lo pactado en los Acuerdos correspondientes de cada Centro de Trabajo. 
En los sistemas subsidiarios, de acuerdo a los calendarios de trabajo correspondientes.
2.  Abono de las vacaciones.
Los 32 días de vacaciones reglamentarias serán abonados de igual manera que el  s
resto de los días del año, según los criterios contenidos en el Acuerdo sobre «Modelo de  oe.
homogeneización salarial». w.
Artículo 24.  Calendarios laborales.
en cSaed ae scteanbtlreoc edreá ntr acboanj os,u lfoicsie cnatele nadnateriloasc iólanb yo reanle tso ddoe l caañsoo  saingtueies ndteel  p3a0r ad ec andoav iuenmob rdee, 
los sistemas de trabajo, teniendo en cuenta la jornada laboral individual, los días de
apertura de instalaciones y las vacaciones establecidas en este Convenio, así como los 
criterios acordados o que se acuerden entre la Representación de la Empresa y el 
Comité de Empresa en cada centro de trabajo.
Para su vigencia y validez será necesario el acuerdo entre el Comité de Empresa y la 
Representación Empresarial.
Artículo 25.  Horas que sobrepasen la jornada ordinaria.
Se acuerdan los siguientes criterios:
1.  Reducción al mínimo indispensable de las horas que sobrepasen la jornada 
ordinaria.
2.  Realización  de  aquellas  horas  que  sobrepasen  la  jornada  ordinaria,  y  que 
vengan exigidas por la necesidad de prevenir o reparar siniestros, daños extraordinarios, 
urgentes, riesgo de pérdidas de materias primas, ocasionados por causas de fuerza 
mayor;  así  como  la  realización  de  mutuo  acuerdo  entre  las  partes  (Maestría  y 
Trabajador/a), de las horas necesarias por ausencias imprevistas, cambio de turno u 
otras circunstancias derivadas de la naturaleza de la actividad propia de la Empresa.
Estas horas realizadas por encima de la jornada se compensarán:
a)  Las dos primeras horas trabajadas en la mañana o la tarde de días laborables 
serán compensadas a razón de 2 horas de descanso por cada hora trabajada.
b)  El resto de las horas serán compensadas a razón de 2 horas de descanso por 
una de trabajo, con un abono del 0,25 por cada hora trabajada.
c)  El disfrute de dichos descansos compensatorios se llevará a cabo asegurando el 
programa de producción previsto.
3.  Las horas necesarias para el arranque y cierre de las instalaciones, mantendrán 
el tratamiento habitual.
4.  La Empresa informará a los Comités de Empresa de cada Centro de Trabajo, 
mensualmente, del número de horas realizadas, especificando su causa y la distribución 
por sección.
5.  La Empresa y el Comité de Empresa de cada Centro determinarán el carácter y 
naturaleza de dichas horas.
6.  Los trabajadores/trabajadoras que se encuentran en jornada nocturna no podrán 
realizar este tipo de horas.
Artículo 26.  Horas en días o periodos de no actividad.
Para compensar las horas realizadas en días o períodos de no actividad, y que 
tengan un posterior descanso de igual cuantía, remunerado a salario real, se establece 
una  prima  con  los  siguientes  valores  correspondientes  a  una  jornada  de  8  horas 
trabajadas, abonándose la misma proporcionalmente al tiempo trabajado si éste fuese 
inferior a las horas mencionadas:
Años 2019-2022 178,5 €/8 horas 22,32 €/ hora
Esta prima tiene carácter de pago total, por lo que excluye y absorbe cualquier otro 
tipo de plus asociado a la jornada.
Para el caso en que dichas horas coincidan con fechas de especial relevancia social,  e.
la prima a abonar tendrá unos valores de: w.
Años 2019-2022 237,5 €/8 horas 29,69 €/ hora
Esta prima tiene carácter de pago total, por lo que excluye y absorbe cualquier otro
tipo de plus.
Se considerarán días de relevancia social:
– Primero de mayo.
– Nochebuena.
– Navidad.
– Nochevieja.
– Año Nuevo.
– Día grande de la fiesta local.
– 2 días de cierre sistema, a criterio de la Representación Social, en cada centro de 
trabajo.
Se considerarán días o periodos de no actividad:
– Para los trabajadores/as adscritos a los sistemas de trabajo 3x8, 2x8, 1x8 y 2x4 
que trabaja de lunes a sábado:
• Con  carácter  general  el  periodo  que  va  desde  las  14:00h  del  sábado  hasta 
las 6:00h del lunes.
• Los festivos y, si procediera, los días de ajuste para regular la apertura fijada (en el 
entorno de 245 días/año).
Los periodos en los que se abra la instalación como consecuencia de punta de 
producción o estacionalidad serán tratados a todos los efectos días de apertura sistema.
– Para los trabajadores/as adscritos a los sistemas de trabajo 2x4 que trabaja de 
lunes a viernes:
• Con carácter general, los sábados, domingos y festivos.
– Para los trabajadores/as adscritos al sistema de trabajo 4x8 (fijo):
• Con  carácter  general  el  periodo  que  va  desde  las  6:00h  del  domingo  hasta 
las 6:00h del lunes.
• Los festivos.
• Los periodos de regulación del periodo vacacional conocidos como «días X».
• Y, si procediera, los días de ajuste acordados para determinar la apertura anual 
de 292 días/año.
Los periodos en los que se abra la instalación como consecuencia de punta de 
producción o estacionalidad serán tratados a todos los efectos días de apertura sistema.
– Para los trabajadores/as adscritos a los sistemas de trabajo 5x8 (fijo), o sistemas 
de trabajo variable 278-308 y 312-354):
• En los sistemas de apertura fija, todos los días previstos en calendario de cierre de 
instalación y que suponen, en cómputo anual, la diferencia entre los 365 o 366 días del 
año y la apertura de referencia determinada.
• Los periodos en los que se abra la instalación como consecuencia de punta de 
producción  serán  a  todos  los  efectos  días  de  apertura  sistema,  salvo  en  el  caso 
contemplado en el artículo 21 apartado 5.
• En los sistemas de apertura variable, los días previstos de cierre de instalación, 
más los días de posible activación no activados, además de los días de desactivación.  e.e
No se considerarán por tanto días de no actividad los días de la apertura de referencia  b
efectivos ni los que se activen. 09ww
Artículo 27.  Horario flexible.
El personal, que trabaja en el Sistema 2x4 (jornada partida), podrá acogerse al
horario flexible siempre que sea compatible con el trabajo que realiza.
Entrada: de 7h 30mn a 8h 30mn.
Comida: 45 minutos como mínimo, entre las 13 h y las 15 horas.
Salida: de 16h 30mn a 19h 30mn.
La salida de los sábados será a partir de las 11h 30mn.
La presencia mínima diaria de lunes a viernes será de 6,5 horas.
Al final de cada semana, la diferencia entre las horas acumuladas de trabajo y las 
horas del horario teórico no podrá ser mayor que +/- 3 horas; la diferencia resultante 
(nunca superior a 3 horas, en más o en menos), será llevada a la semana siguiente para 
acumularla como saldo acreedor o deudor a las horas que en ella se trabajen; de nuevo 
la diferencia del total de horas trabajadas (saldo arrastrado más trabajadas) con las 
teóricas, no podrá ser superior a +/- 3 horas.
El personal adscrito al sistema 2x4 de lunes a viernes, podrá optar voluntariamente y 
previo acuerdo con su responsable, por realizar durante 1 viernes de cada mes, el 
horario de 7h a 15h incluyendo una pausa de 15 minutos. La elección de esta posibilidad 
excluye el horario flexible durante los viernes en que se aplique. Esta medida estará 
condicionada a la marcha armónica y regular de las instalaciones y se aplicará durante la 
vigencia de este Convenio, con el objeto de evaluar su impacto.
Artículo 28.  Teletrabajo.
Durante la vigencia del nuevo Convenio Colectivo, la Empresa y la Representación 
Social crearán una Comisión con el objeto de avanzar en el desarrollo del teletrabajo, 
estudiando las posibilidades de implantación, creación de protocolos y puesta en marcha 
de pilotos que confirmen su posterior desarrollo en el ámbito de la Industria.
Artículo 29.  Desconexión digital.
La  Empresa  considera  la  importancia  fundamental  del  equilibrio  entre  la  vida 
personal y la vida profesional y apuesta por la calidad de vida en el trabajo, promoviendo 
comportamientos constructivos que favorezcan estos aspectos. Durante la vigencia del 
nuevo Convenio Colectivo, la Empresa y la Representación Social crearán una Comisión 
con el objeto de avanzar en este ámbito.
Artículo 30.  Estacionalidad.
1.  El  concepto  de  Estacionalidad  de  la  Producción  (Ensayos  en  el  Centro  de 
Almería), lleva a establecer, durante periodos de tiempo determinados, los calendarios 
de trabajo de cada uno de los sistemas de trabajo afectados por la misma, con el fin de 
poder fabricar (o realizar los ensayos en el Centro de Almería) durante más o menos 
días en unas épocas del año que en otras.
2.  En cualquier caso, la estacionalidad significa mantener, globalmente, el mismo 
número de equipos/año de apertura de instalaciones que, con carácter anual, tiene 
establecido cada uno de los sistemas de trabajo.
3.  La estacionalidad será de aplicación durante periodos de un año natural, es 
decir, entre el 1 de enero y el 31 de diciembre.
4.  Cuando se aplique en Actividades y/o Talleres cuyo sistema de trabajo sea 2x8 
y 3x8, la apertura de instalaciones se hará en sábados, equipo B, quedando excluido el 
periodo vacacional.
5.  Cuando se aplique en Actividades y/o Talleres cuyo sistema de trabajo sea  e.
el 4x8, la apertura de instalaciones se hará en equipo A de domingos, quedando excluido  w.b
el periodo vacacional. 09ww
sala6ri.a l.Como consecuencia de la estacionalidad los trabajadores/as no tendrán merma
esta7c.i onLaolisd asdá bsaedroásn  naobcohnea, ddoosm ain gsoasla yri/oo  rfeesatli veons  terla bmaojamdeons toc odmeol  cdoisnfrsuetceu ednecl iad ídae  dlea 
compensación, conforme al artículo 16.
8.  Los trabajadores/as afectados por la estacionalidad seguirán manteniendo la 
misma jornada anual de trabajo que la establecida en el Convenio para su sistema. Los 
trabajadores/as  afectados,  que  en  el/los  equipo/s  de  incremento  de  apertura  de 
instalaciones se encuentren en situación de I.T. o permiso retribuido, tendrán derecho al 
disfrute del día o días de cierre que se establezcan por calendario, como si hubiesen 
trabajado. Quienes estuviesen de vacaciones o bloque, disfrutarán los días que se 
señalen de cierre, garantizando, en todo caso, que su jornada anual sea la establecida 
en Convenio para su sistema de trabajo.
9.  La estacionalidad condicionará la aplicación de medidas excepcionales, salvo si 
la coyuntura del mercado evolucionara de forma imprevista a lo largo del año. Dichas 
medidas serán negociadas y pactadas previamente entre las partes.
10.  La concreción de la modificación anual de los calendarios se negociará y 
acordará entre la Empresa y el Comité respectivo de cada Centro de trabajo, en el 
momento de establecer los calendarios anuales.
Artículo 31.  Variaciones imprevistas de la producción.
Para atender emergencias o períodos puntas de producción, plazos de entrega cuyo 
incumplimiento pueda implicar la pérdida del cliente, etc., como en caso contrario, en 
momentos de disminución de la actividad por causas del mercado, cartera de pedidos, 
etc., que puedan afectar al normal desarrollo de la Empresa, la Representación de los 
Trabajadores, previo acuerdo de las condiciones que se indican más adelante, apoyará:
− la realización de las puntas de producción que se produzcan.
− los expedientes de regulación de empleo coyunturales.
1.  Puntas de producción.
– Conocida y justificada la necesidad se convocará al C.E. lo más rápidamente 
posible.
– Se negociará en el plazo máximo de 15 días:
• El número de equipos necesarios para llevar a efecto el pedido
• La ubicación en el Calendario de los mismos.
• El personal afectado.
– La recuperación de los equipos pactados en más, se hará de forma colectiva 
fijando las fechas de cierre correspondientes.
– Si  la  recuperación  colectiva  implicase  un  incumplimiento  del  programa  de 
producción, se buscarán fórmulas alternativas para llevar a cabo el descanso individual 
obligatorio.
– Podrá utilizarse igualmente en la recuperación, una fórmula mixta (individual y 
colectiva).
2.  Regulaciones de empleo coyunturales
– Conocida y justificada la necesidad, se convocará al C.E. lo más rápidamente 
posible.
– Se negociará, en el plazo máximo de 15 días:
• El número de jornadas necesarias de regulación. es
• La ubicación en el Calendario de las mismas. bo
• Las condiciones de pago. 09ww
• El personal afectado.
CAPÍTULO IV
Empleo
Tradicionalmente hemos tenido una vocación y un compromiso de responsabilidad 
social, ejemplar y único, priorizando de manera real y continuada el empleo de calidad y 
las soluciones de edad para nuestros mayores, en unas condiciones inmejorables en 
nuestro país.
Pese a las dificultades actuales, que hacen que todo se ponga en cuestión, el 
esfuerzo financiero que supone y el riesgo que se asume por la incertidumbre que nos 
rodea, la Dirección de la Empresa ha decidido renovar ese compromiso y proponer las 
medidas que se detallan en este capítulo de Empleo.
Artículo 32.  Consolidación de empleo.
En el proceso de diálogo que las partes firmantes vienen manteniendo en relación a 
la consolidación del empleo en MEPSA, ha estado presente cada vez más un mayor 
protagonismo de la negociación colectiva en la contratación, potenciando con ello una 
capacidad generadora de empleo a la vez que responde y contribuye a una mejora de la 
competitividad en la Empresa.
Es por ello que las partes aquí intervinientes continuarán analizando y estudiando la 
aplicación en su ámbito de distintos mecanismos en orden a:
1.  Promover la limitación del uso de las horas que sobrepasen la jornada ordinaria, 
con el tratamiento previsto en el artículo 25 de este Convenio.
2.  Impulsar la generación de nuevos empleos o/y facilitar el mantenimiento de los 
existentes,  utilizando  los  mecanismos  de  flexibilidad  acordados  en  el  marco  del 
contenido de este Convenio y aquéllos que pudieran pactarse en el futuro como medio 
de facilitar la utilización de los recursos humanos de un modo más racional adaptándolo 
a las necesidades del mercado.
3.  Propiciar el rejuvenecimiento de la plantilla para facilitar la incorporación de los 
jóvenes al mundo del trabajo y como medio de asegurar el futuro de la Empresa.
4.  Hacer un adecuado uso de las distintas modalidades de contratación existentes, 
como fórmula de incorporación de nuevos colectivos al mundo laboral.
Artículo 33.  Acuerdo sobre el empleo.
El  12  de  junio  de  1998  se  firmaron  Acuerdos,  entre  la  Empresa  y  el  Comité 
Intercentros de los Centros de Aranda de Duero, Valladolid y Vitoria-Gasteiz, y entre la 
Empresa y el Comité de Empresa de Lasarte, que se recogen en los Anexos adjuntos a 
este Convenio, permaneciendo únicamente vigente la modalidad de Contrato Indefinido 
a Jornada Variable (CIJV) recogida en los mismos y de aplicación en este ámbito.
Artículo 34.  Mejora de estabilidad y calidad de empleo.
Los ingresos de personal horario que se efectúen en la modalidad de Contrato 
Temporal durante el presente Convenio Colectivo y de acuerdo con la normativa vigente, 
permanecerán en este tipo de contrato durante un máximo de 12 meses, continuando 
después en la Empresa con carácter indefinido con el contrato señalado en el artículo 
precedente  y  de  acuerdo  con  la  legalidad,  cuando  concurran  las  siguientes  s
circunstancias: oe.
– El  volumen  de  producción  de  la  Actividad  a  la  que  se  encuentre  adscrita  el  09ww
rtreapbearjcaudtoirr /ean,  plearsm naenceezsciad aedsetasb dlee y p neor ssoen parl,e vseeaann  déesstaces ntseoms pdoer aplerosd uoc cdieófnin qituivea sv,a yeann  eal 
plazo de referencia de los 12 meses siguientes.
– Las  necesidades  estables  de  producción  de  otras  Actividades,  demanden 
necesidades de personal de manera estable en el plazo de referencia de los 12 meses 
siguientes.
– A título individual, el desarrollo del trabajo del personal de nuevo ingreso, durante 
el tiempo en el que haya permanecido en la modalidad de contratación temporal debe 
ser  el  adecuado,  de  acuerdo  a  los  parámetros  de  evaluación  establecidos  por  la 
Empresa.
En estos casos, si el volumen de actividad sigue en los niveles que justificaron los 
ingresos, las personas que salieran por motivos de desempeño profesional individual, 
serían reemplazadas por un número de ingresos equivalente.
Si durante el periodo de los 12 meses, tal y como se ha descrito, la Actividad prevista 
no justificara la necesidad del personal afectado y hubiera que proceder a la rescisión de 
contratos, en el caso de que en un futuro la actividad remontara y tuviera visos de 
estabilidad  durante  al  menos  12  meses,  las  personas  afectadas  cuyo  desempeño 
individual sea el adecuado ocuparían un lugar preferente para su retorno a la Empresa y 
el tiempo transcurrido en activo con anterioridad en la Empresa, computaría a efectos de 
la nueva modalidad de contratación.
Pasados 36 meses –es decir, a los 48 meses del ingreso–, los contratos pasarán 
automáticamente a Contratos Indefinidos sin cláusula de variabilidad de jornada.
Este modelo de empleo será de aplicación siempre que existan modalidades de 
contratación temporal legalmente previstas y de aplicación en cada caso concreto, que 
permitan la materialización de estos compromisos en los términos temporales acordados 
y que no comprometan la competitividad de la Empresa.
Se adopta la siguiente modalidad de Contratos de Duración Determinada, que se 
utilizará para materializar el compromiso expresado en el punto precedente, sin tener en 
ningún caso carácter excluyente:
Los contratos de duración determinada por circunstancias del mercado, acumulación 
de tareas o exceso de pedidos, podrán tener una duración máxima de 12 meses en un 
periodo de 18 contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.
Para la adopción de esta temporalidad, las partes intervinientes expresan su voluntad 
de que el Convenio General de la Industria Química en vigor, sea referencia eficaz para 
establecer el periodo máximo de contratación referido.
Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo adquieren el compromiso de 
adaptar el presente artículo a la posible variación futura de la normativa que afecte a la 
contratación. Si las variaciones que se introducen, en función de su alcance, hacen 
inviable el mantenimiento del actual sistema, se procederá a su modificación.
La estabilidad en el empleo podrá materializarse, además, mediante la conversión de 
los CDD a Contrato de Relevo de duración indefinida, en los términos recogidos a 
continuación.
Adicionalmente la Empresa adquiere el compromiso de reingreso de las personas 
cuyo contrato de duración determinada (eventual por circunstancias de la producción) ha 
finalizado en los meses de diciembre 2019 y enero 2020, a medida que las necesidades 
productivas lo requieran y a partir de la firma del Convenio Colectivo. Se respetará la 
antigüedad  que  tuvieran  todos  los  afectados  en  el  momento  de  finalización  de  su 
contrato anterior.
Artículo 35.  Contrato de relevo. e
Atendiendo a nuestro personal de mayor edad, se adquiere el compromiso de salida  w.
1ad9 ela5 e 8jdu, ab1di9l,a 5pc9ioó ryn  l a1p 9av6ríac0i .ad Ple aal  crpaoa nqrtturirae dt oee s dltoeas sr  e6ml2ee vadoñi,do pasas yr as 3e e aml npe edsreess oa dnpealic l eahdcoairódan,r i,oo l  aans ap cpaiedrrtoisr o ednnea  1slo9 sa5 f66e,3c 1 taa9ñd5oa7ss,    2020-9809n https://ww
deben  cumplir  los  requisitos  legales  para  el  acceso  a  la  jubilación  parcial  del  RD
Ley 20/2018 de 7 de diciembre, y el número de CDD existente en nuestra plantilla ha de  Bc
ser, al menos, igual al número de personas susceptibles de ser sustituidas por un 
contrato de relevo en cada momento. De esta forma, para el acceso a la jubilación 
parcial vinculada a un contrato de relevo, debe existir siempre con carácter previo en la 
Empresa, un contrato de duración determinada al que ligarlo, en cumplimiento de los 
requisitos legales de aplicación.
Condiciones de aplicación.
La reducción de la jornada del jubilado/a parcial será de un 75 por ciento, referida a 
la  jornada  de  un  trabajador  a  tiempo  completo  comparable,  siendo  la  jornada  de 
presencia en el puesto de trabajo el 25 por ciento de jornada restante, estableciéndose 
las siguientes modalidades de acceso:
a)  Paso a contrato de jubilación parcial a partir de 62 años y 3 meses, cuando la 
persona afectada opte por la acumulación del porcentaje de jornada de presencia y de 
trabajo en la Empresa en un único periodo, a cumplir inmediatamente después de la 
fecha de paso a esta modalidad de contrato.
b)  Paso a contrato de jubilación parcial a partir de los 63 años, cuando la persona 
afectada no opte por la acumulación del porcentaje de la jornada de presencia y de 
trabajo señalada en el caso anterior.
c)  Las personas nacidas en el año 1960 podrán acceder al contrato de jubilación 
parcial a lo largo del año 2022, siempre que concurran los requisitos establecidos con 
carácter  general  para  las  personas  afectadas  por  esta  medida  relacionados  en  el 
presente Convenio Colectivo y en la normativa señalada.
La edad de acceso a jubilación parcial de las personas nacidas en 1960, será la más 
próxima posible a los 62 años y 3 meses y solo podrá accederse a esta medida, cuando 
concurriendo el resto de requisitos, el trabajador opte por la acumulación del porcentaje 
de jornada de presencia y de trabajo en la Empresa en un único periodo, a cumplir 
inmediatamente después de la fecha de paso a esta modalidad de contrato.
Se establecen medidas de salida con el fin de no perturbar el normal funcionamiento 
de la Empresa, para el personal que en el momento de la firma del presente Convenio 
Colectivo esté en las franjas de edad indicadas y desee acceder a esta modalidad 
contractual.  Para  garantizar  la  marcha  armónica  y  regular  de  las  instalaciones,  la 
Empresa se reserva un plazo máximo de tres meses desde la fecha de solicitud de la 
persona interesada siempre que se cumplan los requisitos de acceso a esta modalidad 
contractual, para la formalización de su contrato de jubilación parcial.
Se garantiza el 25% del salario de referencia desde la salida a la jubilación parcial 
vinculada a contrato de relevo.
El presente compromiso de salida a jubilación parcial estará vigente hasta el 31 de 
diciembre de 2022, siempre que siga en vigor la actual regulación recogida en el RD 
Ley  20/2018  de  7  de  diciembre;  en  caso  contrario  este  compromiso  no  será  de 
aplicación.
Artículo 36.  Medida de relevo generacional.
Este Convenio Colectivo establece políticas para la mejora de la estabilidad en el 
empleo mediante la transformación de contratos temporales en indefinidos y relevo 
generacional, dirigidos a favorecer la calidad en el empleo y señalados en los artículos 
precedentes. e.e
De conformidad con la disposición adicional décima del Texto refundido del Estatuto  b
de los trabajadores, aprobado por el Real decreto legislativo 2/2015 de 23 de octubre, las  09ww
opbalritgeast ofriiram aaln ctuems pdlier le lp trreasbeanjated orC/ao nlav eendiaod  Corodleincatirviao  daec juuebrildaacnió nq.ue  la  jubilación  será
el cEumstap licmláieunstuola p doer  jupbairltaec idóenl  otbralibgaajtaodrioar /cao ndllee vlaa  lead eaxdti nlecigóanl  ddeel  cjuobnitlraactioó nd ef itjaradbaa jeon p olar 
normativa de Seguridad Social, siempre que la persona afectada por la extinción del
contrato de trabajo cumpla los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social 
para  tener  derecho  al  cien  por  ciento  de  la  pensión  ordinaria  de  jubilación  en  su 
modalidad contributiva.
La  extinción  del  contrato  de  trabajo  por  jubilación  obligatoria  ha  de  venir 
necesariamente  precedida  de  la  aplicación  por  parte  de  la  Empresa,  en  el  ámbito 
temporal del presente Convenio, de cualquiera de las políticas de empleo recogidas en 
los  artículos  precedentes,  de  modo  que  deberá  haberse  producido  siempre  la 
transformación de un contrato temporal en indefinido por cada contrato extinguido por 
esta causa, o en su caso, la contratación de un nuevo trabajador o trabajadora por cada 
contrato extinguido por este motivo.
No será de aplicación el condicionado anterior, en caso de jubilación voluntaria.
CAPÍTULO V
Área social
A.  Diversidad.
En  el  marco  de  los  compromisos  adquiridos  por  M.E.P.S.A.,  con  su  dinámica 
Resultado  y  Responsabilidad  Michelin  (PRM),  reseñada  en  la  Introducción  de  este 
Convenio Colectivo, se inscribe una política específica y activa en materia de diversidad 
humana.
Para  la  Empresa  y  la  Representación  Social,  el  respeto  y  el  desarrollo  de  la 
pluralidad humana interna constituye uno de los elementos clave y estratégico para el 
éxito actual y futuro, dado que favorece realidades básicas que permiten asegurar la 
perennidad de la Empresa, no planteándose, en absoluto, como un problema a resolver 
sino como una importante oportunidad a aprovechar.
Así, unas cotas de diversidad suficientes, por el enriquecimiento organizacional que 
suponen,  propician  una  serie  de  ventajas  competitivas,  como  el  aumento  de  la 
creatividad –elemento clave para asegurar el cada vez más crítico cumplimiento de la 
misión de una empresa moderna de manera eficaz y eficiente–, la mejora de la calidad 
social, la adecuación de la imagen proyectada hacia la sociedad, etc., dando respuesta, 
además, a las crecientes exigencias de un entorno social que evoluciona de forma tan 
intensa  –inmigración  en  aumento,  mayores  cotas  de  sensibilización  y  expectativas 
sociales, etc.– y de una legislación que se adapta a esas nuevas realidades sociales.
Tal política de diversidad, que se inicia con un principio inviolable y tradicional de 
funcionamiento antidiscriminatorio, se concreta, de una parte, en medidas de fomento, 
valorización y reconocimiento de la pluralidad inherente a las personas que actualmente 
forman parte de la Empresa, y, de otra, en una definición coherente de la política en 
materia de selección y contratación de sus nuevos integrantes futuros.
Por ello, en la práctica y de manera particular, la línea de actuación se centra en 
favorecer permanentemente el pluralismo y la búsqueda de la diversidad a través de una 
política de reclutamiento coherente con tal objetivo, y de una gestión de la evolución de 
las carreras profesionales que contemple en permanencia los principios de igualdad, de 
respeto por las diferencias y de una alta sensibilización hacia la ausencia real del más 
mínimo resquicio de discriminación. Así, tanto la selección de personal como la evolución 
profesional de las personas se basan en claros criterios de igualdad de oportunidades, 
de reconocimiento de méritos y capacidades reales y de idoneidad para los puestos a 
cubrir, siempre con absoluta independencia de las diferencias que caracterizan a las  es
personas: en particular, en relación con el sexo, la orientación sexual, la edad, el origen  bo
étnico o racial, las nacionalidades y culturas, las creencias y las discapacidades. 09ww
dináAmlgicuan acos mdpea rtliadsa  daec cpioonteensc iamcáiósn  cdaer alac tdeivríesrtsicidaas d,s soobnre:   las  que  se  centra  nuestra
– Sensibilizar y/o formar a todas las personas de la organización en los principios
que  caracterizan  una  política  activa  y  comprometida  en  materia  de  diversidad,  en  Bc
particular  en  lo  que  respecta  a  aquellas  personas  que  se  ven  más  directamente 
implicadas en los procesos de gestión de los recursos humanos, en el convencimiento 
de que se trata de un auténtico desafío, íntimo y personal, que requiere del compromiso 
individual de cada una de las personas que formamos parte de la Empresa.–
– Fiabilizar y optimizar todos los procesos de gestión de las personas, para continuar 
asegurando la absoluta ausencia de toda forma de discriminación, directa o indirecta, y 
la magnificación del principio de igualdad de oportunidades, de forma que sean siempre 
los talentos y los méritos de cada persona los que entren en juego a la hora de cubrir los 
puestos de trabajo con la candidatura más idónea, pero evitando, también, que en 
nombre  de  la  diversidad  se  puedan  tomar  decisiones  de  evolución  profesional  no 
acordes con los perfiles requeridos por cada puesto de trabajo o función.
– Trabajar por la existencia de unas ratios de distribución plural de las plantillas, en 
especial en lo que respecta a los colectivos menos representados –como las mujeres y 
las  personas  con  discapacidad–.  A  este  respecto,  tanto  la  Empresa  como  la 
Representación Social se muestran de acuerdo en que se intensifiquen las actuales 
políticas de selección e inclusión de esos colectivos.
– Y,  en  definitiva,  trabajar  para  conseguir  que  cada  miembro  de  la  Empresa 
encuentre, en general, unas condiciones de trabajo que le permitan, en total armonía, 
poder maximizar sus habilidades, contribuyendo tanto a la consecución de los objetivos 
de la Empresa como a su propio y lícito desarrollo personal, sin estar jamás limitado por 
los aspectos que lo hacen diferente a los demás, todo ello sobre la base de tres 
elementos imprescindibles: la tolerancia, la empatía y el respeto.
Es voluntad de la Empresa, y de la Representación Social que suscriben este 
acuerdo, el profundizar en los principios de diversidad expuestos, hasta la consecución 
de una imagen de nuestros recursos humanos que refleje plenamente la diversidad y 
pluralidad real de la sociedad española en la que estamos inscritos.
B.  Igualdad entre mujeres y hombres.
Es bien conocido y apreciado que, tradicionalmente, nunca han existido diferencias 
entre las condiciones de trabajo que disfrutan las mujeres y los hombres que forman 
parte de M.E.P.S.A., siendo un hecho constatado la igualdad efectiva entre ambos, en 
coherencia con la política de Diversidad de la Empresa.
No obstante lo anterior –y tras la aprobación del Plan de Igualdad de MEPSA y la 
creación de la Comisión Paritaria de Igualdad–, es voluntad de las partes firmantes 
seguir avanzando en la aplicación de las medidas identificadas en dicho Plan.
Estas medidas ayudarán a mejorar, por un lado, las cotas de presencia femenina y, 
por  otro,  a  profundizar  aún  más  en  esa  igualdad  efectiva,  en  particular  en  lo  que 
concierne a la conciliación de la maternidad/paternidad con la carrera profesional.
C.  Violencia de género y violencia en el ámbito familiar.
Tanto la Empresa como la Representación Social se muestran altamente sensibles 
ante el triste hecho social de la violencia de género.
En línea con ese sentimiento, y en aras de paliar en la medida de lo posible las 
consecuencias que tanto este tipo de violencia como la violencia en el ámbito familiar 
puedan tener sobre las trabajadoras y trabajadores de M.E.P.S.A. que la sufran, se 
determinan una serie de iniciativas que van más allá de los derechos recogidos en los 
textos legales reguladores y que serán de aplicación en aquellos casos en los que una  e.e
trabajadora/trabajador sea víctima de violencia de género o de violencia en el ámbito  b
familiar, es decir, que en su entorno familiar padezca situaciones de violencia, tanto  09ww
lpergoaplima ecnotme,o  esjoebrcried as upso hr ijpoasr tqeu dee c ounnvai vpaenr scoonna e clloan/é lq, uaicerne dmitaandtae ncgoan,f oorm hea yaa l om dainspteuneidstoo, 
puanrae rjae ldaeci óhne cdheo  poa urenn ftaemsciloia or  daefe ccutiavliqduaide,r  cgoramdoo .es el caso del cónyuge o ex-cónyuge, la
La trabajadora o trabajador víctima de violencia de género o de violencia en el ámbito 
familiar tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia 
social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del 
salario, o a la reordenación del tiempo de trabajo a través de la adaptación del horario, 
de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo 
que a continuación se expresan:
1)  Movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo.
La  trabajadora  o  trabajador  víctima  de  este  tipo  de  violencia  tendrá  derecho  a 
solicitar el traslado a otro centro de trabajo y a un puesto del mismo grupo profesional o 
equivalente.
La duración del traslado será de hasta 12 meses, pudiendo prorrogarlo la trabajadora 
o trabajador por periodos de 6 meses, hasta completar el plazo de 2 años.
Si transcurrido dicho periodo, o las circunstancias que han dado lugar a la petición de 
ese traslado hubieran cesado, la trabajadora o trabajador tendrá derecho a optar por 
volver al puesto de trabajo anterior o a continuar en el nuevo; en este último caso la 
reserva del puesto de trabajo anterior se extinguirá.
2)  Suspensión del contrato de trabajo.
Derecho a solicitar la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de 
trabajo, por un periodo de 6 meses. Finalizado éste, la trabajadora o el trabajador podrán 
acogerse en su totalidad a lo preceptuado en el art. 48.8 del E.T.
3)  Extinción del contrato de trabajo.
Si la trabajadora o trabajador, por voluntad propia, decidiera extinguir su contrato de 
trabajo, y a petición de ésta/éste, la Empresa le proporcionará los medios necesarios 
para búsqueda de nuevo empleo.
4)  Ausencias o faltas de puntualidad.
Las ausencias o faltas de puntualidad, originadas por la situación física o psicológica 
derivada de la violencia de género, serán consideradas como justificadas, sin perjuicio 
de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora o trabajador a la mayor 
brevedad posible.
5)  Ayudas y permisos.
– Derecho  a  la  prestación  a  cargo  de  la  Empresa  de  apoyos  especializados, 
facilitados por gabinetes psicológicos, médicos, jurídicos, garantizando la más estricta 
confidencialidad y a los que la trabajadora o trabajador pueda acudir directamente.
– Asimismo la trabajadora o trabajador que se vea afectada por esta situación tendrá 
derecho  a  solicitar  el  préstamo  de  vivienda  contemplado  en  este  convenio, 
independientemente que a lo largo de su vida laboral en esta Empresa hubiera solicitado 
otro con anterioridad. Si en ese momento la trabajadora o trabajador disfrutara de un 
préstamo vivienda, podrá aumentar la cantidad del mismo, incluso con unos nuevos 
períodos de amortización de acuerdo con la Empresa.
– La trabajadora o trabajador tendrá derecho a percibir ayudas económicas para 
hacer frente a los gastos derivados de la necesidad de alquiler de vivienda por un  s
periodo de 12 meses, con un tope de 800 €/mes. oe.
– Así mismo, la empresa asumirá el 50% de los gastos derivados del cambio de  w.
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En cualquier caso, y con independencia de las medidas citadas, la trabajadora o 
trabajador que acredite ser víctima de violencia de género o de violencia en el ámbito 
familiar tendrá derecho a que ese estudie su caso particular, y de común acuerdo con la 
Empresa, se apliquen aquellas medidas más adecuadas a sus circunstancias concretas, 
en función de las posibilidades de la Empresa y de la viabilidad real de las mismas.
Artículo 37.  Conciliación de la vida familiar y laboral.
La consecución de la armonía entre la vida laboral de los trabajadores y trabajadoras 
de  MEPSA.  y  el  resto  de  sus  vertientes  vitales,  tales  como  sus  responsabilidades 
familiares y sus necesidades personales y sociales, constituye una preocupación común 
de la Empresa y de la Representación Social.
En línea con lo expuesto y en el marco de la corresponsabilidad, en este capítulo se 
recogen diversas medidas que sobrepasan y complementan los niveles de protección 
que se recogen en las disposiciones legales, con el objetivo de avanzar en el camino de 
la  conciliación,  la  calidad  de  vida  y,  también,  la  igualdad  efectiva  entre  mujeres  y 
hombres.
1.  Permisos retribuidos.
A)  Permiso por nacimiento de hijos: Los trabajadores o trabajadoras, previo aviso y 
justificación, tendrán para estos casos tres días de permiso retribuido, que tendrán que 
disfrutarse dentro de los diez días naturales, a partir de la fecha del nacimiento.
En caso de que fuera necesaria una intervención con cesárea, el citado permiso será 
de cuatro días.
B)  Permiso por acogimiento y/o adopción de hijos: Los trabajadores o trabajadoras, 
previo aviso y justificación, tendrán para estos casos tres días de permiso retribuido, que 
tendrán  que  disfrutarse  dentro  de  los  diez  días  naturales  a  partir  de  la  decisión 
administrativa o judicial de acogimiento, o bien a partir de la resolución judicial por la que 
se constituye la adopción.
C)  Enfermedad grave u hospitalización: Los trabajadores o trabajadoras, previo 
aviso y justificación, tendrán para estos casos:
– Tres días laborables en caso de cónyuge e hijos, o padres del trabajador o 
trabajadora.
– Dos  días  laborables  en  caso  de  familiares  de  hasta  segundo  grado  de 
consanguinidad o afinidad.
– Tres  días  laborables,  pasados  treinta  días,  si  la  enfermedad  grave  u 
hospitalización del cónyuge e hijos persistiera.
– Dos días laborables, pasados treinta días, si la enfermedad grave u hospitalización 
de los padres del trabajador o trabajadora persistiera.
Estos permisos podrán disfrutarse desde el turno C inmediatamente anterior, si es 
día laborable, al día del hecho causal del disfrute del permiso.
D)   Intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario: Los 
trabajadores o trabajadoras, previo aviso y justificación, tendrán para estos casos:
– Dos  días  naturales  en  caso  de  cónyuge  e  hijos,  o  padres  del  trabajador  o 
trabajadora y demás parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Nota: Tanto en este supuesto del apartado D, como en el contemplado en el primer  e.
caso del apartado C (enfermedad grave u hospitalización de cónyuge, hijos o padres del  w.
trabajador o trabajadora), los días de permiso podrán ser disfrutados durante el periodo  09ww
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días naturales por fallecimiento de los padres del trabajador o trabajadora y dos días 
naturales por fallecimiento de familiares hasta el 2.º grado de afinidad o consanguinidad, 
y que no estén contemplados en los supuestos anteriores.
F)  Asistencia a consultorio médico: Los trabajadores o trabajadoras, previo aviso y 
justificación, tendrán:
– Tiempo indispensable para el trabajador o trabajadora, siempre que sea dentro del 
Servicio Público de Salud.
– En el caso de trabajadores o trabajadoras con hijos o cónyuge con un grado de 
discapacidad superior al 65%, el permiso será de cincuenta y seis horas anuales. Se 
tendrán  en  consideración  los  casos  con  discapacidad  inferior  al  65%  y  que  según 
informe  médico  oficial  estén  sujetos  a  procesos  degenerativos  de  incremento  de 
discapacidad, irreversibles.
G)  Acompañamiento  de  hijos  de  hasta  14  años  a  consultorio  médico  o 
intervenciones quirúrgicas menores: Con justificación  por el facultativo y dentro del 
Servicio Público de Salud. Por el tiempo indispensable y con un máximo de 4 horas por 
trabajador/a al año.
H)  Matrimonio: Los trabajadores o trabajadoras, previo aviso y justificación, tendrán 
para estos casos dieciséis días naturales.
I)  Por matrimonio de padres del trabajador o trabajadora y los de su cónyuge, de 
los hijos o hermanos propios o del cónyuge: los trabajadores y trabajadoras, previo aviso 
y justificación, disfrutarán de un día de permiso retribuido siempre que el citado día les 
correspondiese trabajar. Un día más, si tienen necesidad de realizar un desplazamiento 
superior a 350 km., desde su lugar de residencia al punto de destino.
J)  Bautizo, Primera Comunión o acto socio-religioso equivalente de sus hijos: los 
trabajadores y trabajadoras, previo aviso y justificación, disfrutarán de un día de permiso 
retribuido, siempre que en el citado día les correspondiese trabajar. 
K)  Cambio de domicilio habitual: los trabajadores y trabajadoras, previo aviso y 
justificación, tendrán para estos casos un día laborable.
– Los permisos retribuidos contemplados en el texto refundido de la Ley Estatuto de 
los Trabajadores (Real Decreto 2/2015, artículo 37) y en este Convenio, se hacen 
también extensivos a las denominadas parejas de hecho que estén inscritas como tales 
en el Registro correspondiente.
– Todos los permisos del apartado de conciliación de la vida familiar del presente 
artículo se harán extensivos a las familias formadas por cónyuges con hijos no comunes 
habidos en uniones anteriores, siempre que estén casados o formen una pareja de 
hecho inscrita como tal en el Registro correspondiente.
– Todos los permisos retribuidos lo serán a salario real.
– Los días de permiso retribuidos por necesidades de desplazamiento, en los casos 
legalmente establecidos (apartados A, B, C, D y E), serán los siguientes:•
• Si la distancia del lugar de residencia del trabajador/a al punto de destino es:
De 50 hasta 350 km: 2 días naturales más.
De 350 km en adelante: 3 días naturales más.
2.  Otras medidas.
A)  Permiso para el cuidado del lactante: los trabajadores y trabajadoras, para el  oe.
cuidado del lactante, podrán acumular, si así lo desean, en un período de 12 días  w.
laborables, el derecho de ausencia al trabajo que por esta circunstancia preceptúa el  09ww
maret.s 3e7s..4 del ET. El permiso acumulado se podrá disfrutar hasta que el lactante cumpla 9
de hBa)s taF 1le2x aibñiloidsa yd  hdaes thao lraa rfiinoa dlieza ecniótrna ddae l dceulr spoe ressocnoalal re, ne l 2axñ4o:  epna rqau pee crusomnpalal  cloosn  1h2ij,o os   BOE-A-cable e
dependientes a su cargo, el horario de entrada por la mañana será hasta las 9:30 horas, 
y hasta las 16:00 horas el horario de entrada por la tarde.
C)  Embarazo de riesgo: la Empresa complementará hasta 100% del salario real 
desde la baja hasta el alumbramiento.
D)  Licencias sin sueldo: Los trabajadores y trabajadoras con 4 años de antigüedad 
en la Empresa podrán solicitar una licencia sin sueldo, con una duración máxima de 4 
meses. La Empresa resolverá favorablemente las citadas peticiones siempre que las 
mismas no perjudiquen la organización del servicio o taller y la marcha armónica de las 
instalaciones.
Para tener derecho a una nueva licencia, deberán transcurrir como mínimo 4 años 
completos desde la fecha de terminación de la anterior.
– Con independencia de lo señalado anteriormente, los trabajadores y trabajadoras 
tendrán derecho a licencias sin sueldo en los supuestos de adopción o acogimiento 
internacional, por un periodo de hasta dos meses.
– Se dará el mismo tratamiento de licencia sin sueldo, por un periodo de hasta seis 
meses, para el cuidado del cónyuge, hijos y resto de familiares de primer grado a su 
cargo,  por  enfermedad  grave  así  tipificada  y  con  proceso  de  curación  prolongado, 
requiriéndose cuidados directos, continuos y permanentes. Acreditado por el informe del 
Servicio Público de Salud.
– Del mismo modo, se dará el tratamiento de licencia sin sueldo para asistir a 
técnicas de reproducción asistida, de modo justificado y por el tiempo indispensable.
La cotización, en todos los casos, será la determinada por la legislación vigente.
E)    Viudedad.  Para  los  casos  con  hijos  menores  de  6  años:  Posibilidad  de 
reducción del 50% de la jornada, con abono total del 75% de su salario correspondiente 
a las 8 horas.
F)  Reconocimiento a la permanencia en la vida laboral:
A partir de los 56 años, los trabajadores tendrán derecho a un día menos de jornada 
laboral al año.
A partir de los 60 años, los trabajadores tendrán derecho a otro día menos de 
jornada laboral al año (dos en total sobre su jornada de referencia).
A partir de los 62 años, los trabajadores tendrán derecho a otro día menos de 
jornada laboral al año (tres en total sobre su jornada de referencia).
A  considerar  dichos  días  desde  el  mismo  año  en  que  se  cumplen  las  edades 
mencionadas.
Artículo 38.  Sistema de previsión social.
Este compromiso por pensiones vinculado a la jubilación, fallecimiento e incapacidad, 
será de aplicación a los trabajadores/as que se encuentren en activo en la Empresa en la 
fecha de entrada en vigor del presente Convenio Colectivo y a los que se incorporen a 
partir de esa fecha, siempre que se cumplan los requisitos establecidos al efecto.
Con independencia de lo anterior, para aquellos trabajadores y trabajadoras que, 
perteneciendo a la plantilla de la Empresa no estuvieran adscritos al sistema de previsión 
social regulado en el Convenio 2015-2018 (art. 34), la fecha de incorporación al Sistema 
de Previsión Social será la de entrada en vigor del presente Convenio, resultándoles en  es
consecuencia de aplicación únicamente las aportaciones ordinarias, siendo la primera  o
ajteurpsabtobialrEaabtajcnlaeic ódctióonoidnd rpao oass lar, c ac adila cseeools.fr,ed rceeet slo epS.l oimsntdoeimmeneatn edt oea  elP nra eqñvuoies i ó2en0s 1téS9no,  casiafieel cmntaopd rseoe sr qápu oaerp  clsiuceaa lbqcluuemi earp  lltoaipsno   tlrdoaesb  marjeaeqdduoidirsaei stdo esy    OE-A-2020-9809able en https://www.
La fórmula de aportación anual ordinaria para la cobertura de este nuevo sistema es 
la siguiente:
Aportación ordinaria = 3%*SP*A*B
Siendo:
SP el Salario Pensionable:
Se entiende por Salario Pensionable para la aportación ordinaria del Sistema de 
Previsión Social, el salario bruto anual, incluidos pluses y remuneración variable.
Quedan excluidas las primas de disponibilidad, las horas extraordinarias y el resto de 
remuneraciones de naturaleza indemnizatoria.
Los valores de A y B se calculan de la siguiente forma:
– Si la antigüedad del empleado ≥ 5 años, entonces A=1. En cualquier otro caso 
A=0.
– Si la edad del empleado ≥ 30 años, entonces B=1. En cualquier otro caso B=0.
La edad y la antigüedad estarán referidas al 31 de diciembre del año objeto de 
cálculo y se expresarán en años enteros.
El sistema de previsión social se instrumenta a través del Plan de Previsión Social 
Empresarial (PPSE). Ello sin perjuicio que, en un momento posterior, la Empresa decida 
su  instrumentación  a  través  de  un  instrumento  distinto  por  modificaciones  de  la 
normativa específica que lo aconsejen por ser más conveniente.
Artículo 39.  Plus de distancia.
A.  Residentes fuera del municipio del centro de trabajo.
El Plus de Distancia será de 0,065 €/km durante la vigencia del Convenio.
La cantidad a abonar será la que resulte de considerar un recorrido de ida y vuelta, 
es decir un viaje de incorporación al centro de trabajo y otro de regreso al domicilio, 
hasta un máximo de 50 km/día.
En el Centro de Almería este plus se percibirá en las mismas condiciones que hasta 
la fecha, o sea para distancias comprendidas entre 3 y 30 kms.
B.  Residentes dentro del municipio del centro de trabajo.
El Plus de Distancia será de 0,53 €/día durante la vigencia del Convenio; siempre 
que la distancia del recorrido sea superior a 2 km.
– No se abonará el plus de distancia los días en los que, por cualquier motivo, el 
trabajador/a no se presente al trabajo.
– El Plus de distancia se abonará mensualmente, repartiendo las unidades de abono 
en 12 veces/año.
C.  Unidades de cobro.
Sistema Unidades de abono s
3 x 8 y Resto 219 b
4 x 8 209 09ww
5 x 8 198,7
Artículo 40.  Ayudas para hijos/as con discapacidad.
La Empresa complementará las percepciones y ayudas que las familias con hijos/as 
con discapacidad física o psíquica deban recibir de la Seguridad Social, Mutua de 
Previsión o cualquier Organismo hasta el 100% de los gastos normales de educación 
especial.
Artículo 41.  Ayudas de estudios.
Se  adaptarán  las  ayudas  establecidas  a  los  nuevos  modelos  de  enseñanzas 
equivalentes.
La dotación de las ayudas de estudios será la siguiente (años 2019 a 2022):
Ciclos Formativos de Grado Medio 138,64 €
ESO 3.º y 4.º, 1.º Bachiller 183,41 €
Ciclos Formativos de Grado Superior, 2.º Bachiller 214,67 €
Estudios Universitarios de Grado Medio y Superior 555,55 €
Idiomas para los trabajadores/as 85,84 €
Los  conceptos  arriba  expresados  serán  los  equivalentes  a  los  que  se  puedan 
producir en futuras reformas educativas, durante la vigencia de este Convenio.
Artículo 42.  Complemento en la situación de incapacidad temporal (I.T.).
Se establece un complemento para situaciones de I.T. derivadas de accidente laboral 
y enfermedad profesional, por una parte, y de enfermedad común y accidente no laboral 
por otra, en la forma que se indica a continuación:
A)  I.T. por accidente de trabajo y enfermedad profesional.
Complemento hasta el 100% del salario, calculado de la forma que más adelante se 
indica, desde el primer día de la baja.
B)   I.T. por enfermedad común y accidente no laboral.
Complementos calculados de la forma que más adelante se indica, siempre que la 
media ponderada de los 12 últimos meses de absentismos de cada Centro por estas 
causas (enfermedad común y accidente no laboral) esté comprendida entre los índices 
señalados, abonándose desde el primer día de la baja, hasta el vigésimo inclusive:
Índice de absentismo
Complemento Aranda, Valladolid y Almería Vitoria-Gasteiz
100% Igual o menor de 2,60 % Igual o menor de 3,75 %
95% De 2,61% a 2,80 % De 3,76% a 4,00 %
90% De 2,81% a 3,00 % De 4,01% a 4,25 %
85% De 3,01% a 3,20 % De 4,26% a 4,50 % es
75% De 3,21% a 3,40 % De 4,51% a 4,70 % b
C)  Hospitalización.
indicCao, mdepsledme eenl top rhimasetra d díae  d1e0 0la% h doeslp sitaallaizriaoc, iócanl cyu dlaudroa ndtee  leal  ftoiermmap oq uqeu em dáusr ea,d melaendtiaen stee 
justificación adecuada.
Este complemento se abonará independientemente del índice de absentismo.
D)  Normas comunes.
1.  Se entiende por salario, durante el periodo de dichos complementos, el formado 
por las retribuciones que durante el mismo hubiera percibido el operario/a estando 
trabajando.
Los  valores  de  estas  retribuciones  formadas  por  la  MH,  Antigüedad  y  pluses 
salariales, serán los correspondientes al mes en el cual tienen lugar los días de I.T. Si no 
existiera  tal  valor  de  MH,  se  efectuará  la  pertinente  actualización  del  último  valor 
conocido. Se excluye el plus de distancia y las retribuciones de carácter indemnizatorio, 
así  como  las  horas  extraordinarias  salvo  en  los  casos  de  accidente  de  trabajo  y 
enfermedad profesional.
2.  El cálculo del índice de absentismo se efectuará en base a las horas perdidas 
(por accidente laboral y enfermedad profesional de un lado; y enfermedad común y 
accidente no laboral por otro) y las horas teóricas de trabajo.
3.  En  las  situaciones  de  I.T.  derivadas  de  enfermedad  común  y  accidente  no 
laboral, a partir del cuarto proceso de baja de un operario/a, dentro del año natural, el 
complemento que se establece se abonará únicamente desde el cuarto día de la baja y 
hasta el vigésimo, ambos inclusive.
4.  Para recibir el complemento en la situación de I.T. originada por enfermedad 
común y accidente no laboral, será preciso tener cubierto el periodo de cotización y 
carencia que tiene establecido el Régimen General de la Seguridad Social.
5.  Estos complementos se abonarán siempre que se mantengan las condiciones 
actuales de las prestaciones de I.T. del Régimen General de la Seguridad Social; e 
igualmente, para ser percibidos se tendrán en cuenta los subsidios y prestaciones que 
por estos conceptos se perciban de la Seguridad S., Mutua de Previsión, Empresa y 
Mutua Patronal durante el periodo correspondiente.
6.  El complemento no significará en ningún caso que se cobre más estando de baja 
que trabajando.
Artículo 43.  Préstamo de vivienda.
La Empresa concederá a los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente 
convenio que lo soliciten, un préstamo, por una sola vez, destinado a la adquisición, 
construcción o rehabilitación de vivienda, con arreglo a las condiciones que se citan más 
adelante.
Con estos préstamos vivienda, la Empresa no busca el reemplazar a cualquier 
entidad de crédito, sino complementarla ayudando al plan de financiación personal, 
facilitando el pago de la entrada que suele exigirse en estas operaciones, a unos 
intereses reducidos.
Acceso.
Todos los trabajadores y trabajadoras de la plantilla tendrán acceso, en condiciones 
de igualdad, a la concesión para adquisición de vivienda, reservándose la Empresa la 
facultad  de  denegar  la  concesión  de  los  mismos,  cuando  concurra  alguna  de  las 
circunstancias siguientes:
1.  Cuando no se acredite por la persona solicitante una antigüedad de un año al  es
servicio de la Empresa. o
vlcaiov Eniev32mni..v  dpaarneCC .spuuaraai nonnctddriooop   apleal,rl   évtyrsia vtaabiem anujoads daodo  eord  bdoejie ls tttrtoiarn abdtbaaea jlna japaddrtouéorrsara/t aalqe muzseaoo , ls nipcooietl ianvcndaitteiyeea  ne ytale   p dsdreeée rs  satdaumemsso otrfinat itzameadniclagiai óacrn eoc.sno  ncqcaueredá icdctooen rp  doéerl    OE-A-2020-9809able en https://www.
4.  Cuando la persona solicitante o sus familiares que con ella convivan sean ya 
titulares de una vivienda.
5.  Cuando se haya solicitado y acordado el traslado a otro centro de trabajo.
Cuantía y amortización.
La cuantía máxima del préstamo no excederá de 28.000 €, a partir de la firma del 
presente Convenio Colectivo, de los cuales los primeros 3.000,- € no devengarán interés 
alguno; el resto, hasta la cuantía máxima, se le aplicará el interés legal del dinero menos 
un punto.
El nuevo importe será de aplicación a partir de la firma del Convenio
La cantidad prestada por este concepto se amortizará en un plazo de 10 años (120 
mensualidades iguales), sin perjuicio de que las personas beneficiarias puedan anticipar 
la amortización.
La Empresa a estos efectos, quedará autorizada por el trabajador/a beneficiario a 
retener, de las retribuciones salariales, las cuotas de amortización.
Otras estipulaciones.
En el supuesto de que la Empresa, en virtud de duda razonable, estime necesario 
asegurar que el préstamo se destina precisamente a la finalidad social para la que se 
otorga,  podrá  reservarse  la  facultad,  en  el  supuesto  de  compra  por  la  persona 
beneficiaria de la vivienda, de pagar directamente al vendedor la cuantía del importe del 
préstamo; en el caso de tratarse de construcción llevada a cabo por la propia persona 
beneficiaria, a través de cooperativa o cualquier otra forma asociativa, podrá supeditar la 
concesión del préstamo a la presentación de la certificación de obra firmada por el 
Arquitecto-Director.
Una vez concedido el préstamo, y mientras no se haya amortizado en su totalidad, el 
arrendamiento  o  enajenación  de  la  vivienda  por  la  persona  beneficiaria,  estará 
condicionado a la autorización expresa y por escrito de la Empresa.
En el supuesto de que se extinga la relación laboral entre la persona beneficiaria del 
préstamo  y  la  Empresa,  antes  de  la  total  amortización  del  mismo,  aquella  queda 
obligada, a su elección, a reembolsar la cantidad pendiente de amortizar o a constituir 
hipoteca sobre la vivienda en cuantía suficiente para garantizar la devolución del capital 
no amortizado.
El prestatario se obligará a suscribir una póliza de seguros contra incendios en una 
compañía de solvencia reconocida, por un importe mínimo no inferior al valor de la 
vivienda y a exhibir, ante la Empresa, los documentos de renovación anual.
Artículo 44.  Retribución flexible.
A lo largo de la vigencia del Convenio se implantará un Plan de Retribución Flexible 
para el personal. El Plan es de aceptación voluntaria a título individual.
Artículo 45.  Programas de conciliación.
En los años 2019 a 2022, la Empresa abonará una cantidad de hasta 142 € por 
niño/a, a aquellos trabajadores y trabajadoras que teniendo hijos comprendidos entre 
los 8 y 13 años de edad, ambos inclusive, disfruten de colonias o campamentos infantiles 
durante el periodo estival. s
El pago se realizará mediante justificación en forma del gasto efectuado. o
ArtícDuulora 4n6te.  laS evgiguernoc diae  dviedla p.resente Convenio, la Empresa garantiza el mantenimiento  2020-9809n https://ww
del Seguro de Vida cuya póliza individual es recibida por cada persona.
1.  Población asegurada: Estarán asegurados los trabajadores y las trabajadoras en 
activo de la Empresa, los que se encuentren en situación de I.T., en prórroga de I.T. y 
fuerza mayor no atribuible al trabajador/a. El límite de edad es la edad de jubilación 
ordinaria que tenga cada persona.
El  personal  afectado  por  medidas  de  jubilación  parcial/anticipada  vigente  en  el 
presente Convenio, estará asegurado:
– En el caso de acumulación de los periodos de prestación laboral inmediatamente 
después del paso a Jubilación parcial, la cobertura del seguro de vida se extenderá 
hasta que finalice dicha prestación con el capital asegurado establecido de manera 
general en el apartado siguiente.
– En el caso de no acumulación de los periodos de prestación laboral, la cobertura 
del seguro de vida se extenderá hasta el paso a jubilación ordinaria, en proporción al 
tiempo trabajado (25%).
2.  Capital  asegurado:  100%  del  Salario  de  Referencia  anual  de  la  persona, 
independientemente de su antigüedad en la empresa, con la excepción recogida en el 
segundo punto del apartado 1, donde el capital de referencia será el 25% del salario 
anual del año anterior a partir la fecha en la que pasa a contrato de jubilación parcial.
3.  Salario  de  referencia:  el  correspondiente  a  las  retribuciones  brutas  del 
trabajador/a en el año anterior llevadas a una base anual, con exclusión de horas extras 
y cualquier otro concepto extrasalarial.
4.  Garantías de los riesgos asegurados:
a.  Fallecimiento: Los beneficiarios y beneficiarias recibirán 2,27 veces el importe del 
capital asegurado.
b.  Incapacidad (en cualquier grado): la propia persona interesada recibirá 1,77 
veces el importe del capital asegurado.
Para  las  garantías  del  apartado  a),  los  beneficiarios  y  beneficiarias,  salvo 
instrucciones expresas de la persona, lo serán en el orden de prelación siguiente:
– Cónyuge o pareja de hecho.
– Hijos/as.
– Padres.
– Herederos legales.
5.  Documentos justificativos:
Para  reclamar  el  pago  de  las  garantías  definidas  en  el  apartado  anterior,  las 
personas beneficiarias deberán remitir a la Empresa todos los documentos justificativos 
que se precisen para la justificación de los hechos causantes de la garantía.
El pago de indemnizaciones para los supuestos que se produzcan de invalidez 
permanente total, absoluta para todo tipo de trabajo o gran invalidez, no se harán 
efectivas  hasta  tanto  no  recaiga  resolución  definitiva  o  sentencia  firme  en  el 
correspondiente proceso si lo hubiere, y a la vez desaparezca el periodo de suspensión 
de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo.
6.  Importe de primas.
El importe de las primas para la cobertura de los riesgos y garantías definidos en el  e
apartado 4 correrán a cargo de la Empresa. bo
de 270.2 0E. l seguro de vida con las nuevas coberturas entra en vigor el 10 de febrero  2020-9809n https://ww
Artículo 47.  Suspensión del contrato de trabajo y excedencias.
Los trabajadores y trabajadoras con, al menos, una antigüedad en la empresa de un 
año, tendrán derecho a que se les reconozca la posibilidad de suspender su contrato de 
trabajo  cuya  duración  no  será  inferior  a  un  año  ni  superior  a  tres.  El  reingreso 
garantizado se producirá a solicitud del trabajador con una antelación de tres meses a la 
fecha de la finalización de la citada suspensión.
La suspensión del contrato de trabajo aquí reconocida, es independiente de la 
contemplada en el art. 46.2 del E.T., pudiendo el trabajador/a optar por cualquiera de 
ellas.
Dada la naturaleza de su contrato, los trabajadores y trabajadoras con contrato de 
Duración Determinada no podrán hacer uso de este derecho.
Los trabajadores y trabajadoras que se acojan a la excedencia para atender el 
cuidado de un hijo en la forma que preceptúa el número tres, del artículo 46, del texto 
refundido de la Ley ET, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, tendrán 
derecho al reingreso automático en la Empresa, si así lo solicitasen, a lo largo de los tres 
años que dura el período de excedencia.
Artículo 48.  Gratificación por años de servicio en la empresa (medallas).
Los trabajadores y trabajadoras que cumplan en los años 2019 a 2022, 30 años de 
servicio en la Empresa, percibirán una cantidad única de 1.525 €.
Los trabajadores y trabajadoras que cumplan en los años 2019 a 2022, 40 años de 
servicio en la Empresa, percibirán una cantidad única de: 2.345 €.
Para percibir estas cantidades los trabajadores y trabajadoras deberán permanecer 
en activo, no estando afectados por medidas de jubilación parcial/anticipada, en el 
momento del cumplimiento de los referidos años de prestación de servicios.
De las cantidades expresadas será efectuada la retención fiscal que corresponda.
Artículo 49.  Euskaldunización (centro de Vitoria-Gasteiz).
a)  Las señalizaciones de la fábrica se plasmarán en bilingüe, gozando el Euskera 
de carácter prioritario.
b)  Las ediciones de los impresos, de carácter global y uso corriente para todos los 
trabajadores, se imprimirán en bilingüe.
c)  En  la  medida  de  lo  posible,  la  Empresa  procurará  que  las  personas 
pertenecientes a los servicios encargados de la atención directa a las necesidades de 
personal, tenga conocimientos de Euskera.
d)  En la medida de su disponibilidad, la Empresa pone a disposición del Comité de 
Empresa y de las Secciones Sindicales, los medios de traducción de que dispone.
e)  De acuerdo con la expresa petición del Comité de Empresa, el Euskera a utilizar 
en todos los escritos e impresos, será reglamentado por la Real Academia de la Lengua 
Vasca: Euskaltzaindia.
f)  Al personal en plantilla que sigue cursos de Euskera, la Empresa, durante la 
vigencia del presente Convenio, abonará los gastos de matrícula, con el límite de la 
cantidad establecida en el artículo 41, para idiomas.
g)  El presente Convenio será traducido al Euskera.
h)  Se dará continuidad a la comisión para el establecimiento y seguimiento de un 
plan para el fomento del Euskera en el Centro de Vitoria-Gasteiz. La composición de la  s
citada comisión será acordada por la Representación de la Empresa y el Comité de  oe.
Empresa. w.
CAPÍTULO VI
Área de seguridad y salud
Artículo 50.  Composición del comité de seguridad y salud.
El Comité de Seguridad y Salud (C. de S. y S.) es el órgano paritario y colegiado de 
participación  destinado  a  la  consulta  regular  y  periódica  de  las  actuaciones  de  la 
empresa en materia de prevención de riesgos.
El Comité estará formado por los Delegados/as de Prevención, de una parte, y por 
representantes de la empresa en número igual al de los Delegados/as de Prevención, de 
la otra.
Los Delegados/as de Prevención serán designados por el Comité de Empresa, entre 
los trabajadores/as de la plantilla del Centro de trabajo, a propuesta de las Secciones 
Sindicales y atendiendo a su representatividad.
Artículo 51.  Competencias y facultades del comité de seguridad y salud.
Competencias:
El Comité de Seguridad y Salud tendrá las siguientes competencias:
a)  Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y 
programas  de  prevención  de  riesgos  en  la  empresa,  a  tal  efecto,  en  su  seno  se 
debatirán, antes de su puesta en  práctica y  en  lo referente a su incidencia en la 
prevención de riesgos, los proyectos en materia de planificación, organización del trabajo 
e introducción de nuevas tecnologías, organización y desarrollo de las actividades de 
protección y proyecto y organización de la formación en materia preventiva.
b)  Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva prevención 
de los riesgos, proponiendo a la empresa la mejora de las condiciones o la corrección de 
las deficiencias existentes.
c)  Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de las medidas de 
emergencia en el seno de la Empresa y velar por su eficacia.
Facultades:
En el ejercicio de sus competencias, el Comité de Seguridad y Salud estará facultado 
para:
a)  Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en el centro 
de trabajo, realizando a tal efecto visitas mensuales y rotativas a los diferentes Servicios 
y Talleres de la Empresa.
b)  Conocer cuántos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo 
sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como los procedentes de la 
actividad del servicio de prevención, en su caso.
c)  Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad físicas de 
los trabajadores/as, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas 
oportunas.
d)  Participar en la elaboración de la memoria y programación anual de servicios de 
prevención.
e)  El  Comité,  podrá  recurrir  a  asesoramiento  externo  cuando  lo  considere  e.e
necesario. b
f)  Las demás funciones y competencias atribuidas al Comité por la Legislación  09ww
vigente.
Garantías:
Para el desarrollo de las competencias y facultades asignadas, el Presidente y 
Secretario del Comité de Seguridad y Salud dispondrán de 15 horas mensuales.
Artículo 52.  Reuniones del comité de seguridad y salud.
a)  El Comité de Seguridad y Salud se reunirá mensualmente para tratar asuntos de 
su competencia y siempre que lo solicite alguna de las representaciones del mismo.
b)  Mensualmente, se establecerá un programa de visitas a los talleres de los 
diferentes servicios.
c)  Además de las visitas mensuales y rotativas, será objeto de visita todo puesto de 
trabajo que el Comité de Seguridad y Salud estime conveniente, así como donde sea 
requerida su presencia por parte del trabajador/a, aunque no estén presentes todos sus 
miembros, a través de la Maestría.
d)  Será objeto de visita todo puesto de trabajo en el que haya habido un accidente 
grave.
e)  El  Comité  de  Seguridad  y  Salud,  igualmente  podrá  reunirse  con  carácter 
extraordinario, cuando se produzcan situaciones especiales cuyo estudio y análisis no 
pueda demorarse hasta la reunión ordinaria.
f)  Esta  reunión  extraordinaria  tendrá  lugar  a  petición  de  la  representación 
empresarial o por mayoría de los Delegados/as de prevención.
g)  La convocatoria se realizará con un preaviso mínimo de 24 horas entre la 
petición y la celebración.
h)  La Empresa proporcionará a los Delegados/as de Prevención, los medios y 
formación  en  materia  preventiva  que  resulten  necesarios  para  el  ejercicio  de  sus 
funciones.
Artículo 53.  Comité intercentros de seguridad y salud.
El Comité Intercentros de Seguridad y Salud de Michelin España Portugal, S.A., 
constituido al amparo del artículo 38 de la L.P.R.L., tendrá la función de coordinación de 
C. de S. y S. de los centros y participación en las materias que tengan incidencia en más 
de un centro de trabajo.
Este Comité estará formado por 8 Representantes de los Trabajadores/as y otros 
tantos en nombre de la Dirección de la Empresa. Se llevarán a cabo dos reuniones 
anuales ordinarias, así como las extraordinarias que sean necesarias para el desarrollo 
de la actividad.
Durante la vigencia del presente Convenio, se pondrán en marcha las siguientes 
medidas:
– Desarrollo de las acciones definidas en la planificación de la actividad preventiva, 
fomentando la participación de los Delegados/as de Prevención en la elaboración de los 
protocolos y procedimientos relacionados con los planes operacionales y el seguimiento 
de su aplicación en las distintas actividades. En concreto, se priorizará el desarrollo de 
los protocolos correspondientes a las situaciones de embarazo, fertilidad y lactancia, la 
drogodependencia, la elaboración y actualización de los Dosieres de Prevención de los 
Puestos, la gestión de accidentes, los tipos de reconocimientos médicos, así como otros 
en función de las necesidades que se vayan planteando.
– Continuidad en el desarrollo de las campañas relacionadas con la promoción de la  e.
salud y vida saludable. w.b
– Adaptación  de  los  protocolos  de  actuación  existentes  conforme  a  las  nuevas  09ww
IoSriOen 4ta5c0i0o1n esso brreec loogsi dsaisst eemna se ld ed egseasrtrióonllo d en olar mseagtiuvori d(aCdo yn vseanluiod  e1n9 0e l dtrea blaaj oO…IT).; norma
Artículo 54.  Competencias, facultades y garantías de los delegados/as de prevención.
Competencias.
a)  Participar con la Dirección de la Empresa en la mejora de la acción preventiva y 
en la formación e información a los trabajadores/as.
b)  Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores/as en la ejecución de la 
normativa sobre prevención de riesgos laborales.
c)  Ser consultados por la Empresa, con carácter previo a su ejecución, acerca de 
las medidas y decisiones, que marca la legislación.
d)  Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de 
prevención de riesgos laborales.
Facultades.
a)  Acompañar al personal técnico en las evaluaciones de carácter preventivo del 
medio ambiente de trabajo, así como a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en 
las visitas y verificaciones que realicen en los centros de trabajo para comprobar el 
cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, pudiendo formular 
ante ella las observaciones que estimen oportunas.
b)  Tener acceso, con las limitaciones previstas en el apartado 4, del artículo 22, de 
la Ley, a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo que sean 
necesarias para el ejercicio de sus funciones y, en particular, a la prevista en los 
artículos  18  y  23,  de  la  Ley.  Cuando  la  información  esté  sujeta  a  las  limitaciones 
reseñadas, sólo podrá ser suministrada de manera que se garantice el respeto de la 
confidencialidad.
c)  Ser informados por la Empresa sobre los daños producidos en la salud de los 
trabajadores/as una vez que aquella hubiese tenido conocimiento de ellos, pudiendo 
presentarse, aun fuera de su jornada laboral, en el lugar de los hechos para conocer las 
circunstancias de los mismos.
d)  Recibir de la Empresa las informaciones obtenidas por esta, procedentes de las 
personas u órganos encargados de las actividades de protección y prevención en la 
empresa, así como de los organismos competentes para la seguridad y la salud de los 
trabajadores/as, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 40, de esta Ley, en materia de 
colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
e)  Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y 
control del estado de las condiciones de trabajo, pudiendo, a tal fin, acceder a cualquier 
zona de los mismos y comunicarse durante la jornada con los trabajadores/as, de 
manera que no se altere el normal desarrollo del proceso productivo.
f)  Proponer a la Empresa la adopción de medidas de carácter preventivo y para la 
mejora de los niveles de protección de la seguridad y salud de los trabajadores/as, 
pudiendo solicitar a la Representación de los Trabajadores/as la adopción del acuerdo de 
la paralización de las actividades, ante un riesgo grave o inminente. Si la decisión de la 
Empresa fuese negativa a la adopción de las medidas propuestas, ésta deberá ser 
motivada.
g)  Las demás funciones y competencias atribuidas por la legislación vigente.
Garantías.
a)  Para el desarrollo de las competencias y facultades asignadas, el Delegado/a de  es
Prevención dispondrá de 40 horas mensuales en los centros de Aranda de Duero,  o
Valladolid y Vitoria-Gasteiz y de 20 horas mensuales en el centro de Almería. 09ww
rfaoe ruvminsbaiio)tc anisóeN,ns ol  apd sreso lpe gCrrreáaovnmmi saititadmésa pd  epuenat aS rbaeel seglotsaus  r imDdaa iesdldme igyca ha Sodcal oálsucu/rdsaé usdcl aoidto nee v nPod rceFea avdechaunoslcrt aaipósdon er. msla ea En) smyu pcar)lee yss a la,r sela tdrsieb dsuetiidsnataisnd,aa dslaa ass    OE-A-2020-98able en https://
Artículo 55.  Información.
a)  Se entregará periódicamente al Comité de Seguridad y Salud información sobre:
− Las mediciones periódicas (semestralmente).
− Las nuevas sustancias (anualmente).
− Modificaciones realizadas y mejoras conseguidas en máquinas e instalaciones 
(trimestralmente).
− Relación de todos los accidentes, e índices con relación al total de la plantilla.
b)  Los trabajadores/as serán convenientemente informados por la Empresa,
− sobre aquellas materias empleadas y desarrollo del proceso productivo que pueda 
entrañar riesgo para la salud de los trabajadores/as;
− de los estudios que se crea necesario realizar en su entorno de trabajo y sobre su 
estado  de  salud,  así  como  de  las  medidas  preventivas  que  dichos  trabajadores/as 
deberán cumplir para minimizar el efecto de los riesgos, objeto de los estudios antes 
citados.
c)  Las medidas a adoptar en los supuestos de emergencia, serán facilitadas por la 
Empresa a través de los Representantes de los Trabajadores/as.
Artículo 56.  Formación.
− La Empresa, en colaboración con los Delegados/as de Prevención, promoverá la 
más  completa  formación  en  materia  de  prevención  de  riesgos  a  todos  los 
trabajadores/as, tanto de los que afecten a su puesto de trabajo como de los generales.
− Se promoverá así mismo la adaptación del sistema de gestión a los requisitos 
establecidos en la norma ISO 45001 (gestión de la seguridad y salud en el trabajo) con 
particular atención a los aspectos de comunicación, consulta y participación de los 
trabajadores. Se desarrollarán acciones para completar la formación del personal, con 
especial afectación a los Delegados/as de Prevención sobre las novedades de la norma.
− El tiempo dedicado a formación será considerado como tiempo de trabajo a todos 
los efectos.
Artículo 57.  Prevención de riesgos.
− Los riesgos para la salud del trabajador/a se prevendrán evitando:
• Su generación.
• Su emisión.
• Su transmisión.
− Siempre  que  no  se  logre  la  disminución  de  dichos  riesgos  por  otros 
procedimientos, se utilizarán los medios de protección personal.
− La  Empresa  informará  al  Comité  de  Seguridad  y  Salud  de  los  medios  de 
protección personal que se vayan incorporando al catálogo existente.
− La elaboración de los Planes Generales de Prevención conllevará como mínimo:
• Elaboración del mapa de riesgos y su evaluación.
• La determinación de los riesgos existentes, su gravedad y extensión. s
• Los objetivos de prevención, fijando prioridades. oe.
• La determinación de los recursos humanos y económicos para su realización. w.
• Los plazos o fases para su desarrollo. 09ww
• Un plan complementario de formación de los trabajadores y sus representantes.
de lo−s  Lriae sEgmosp rdees ac apdrao mpuoevsetroá  dleo st rarebcaojon.ocimientos, con carácter específico, en función
− Durante  el  embarazo  y  por  prescripción  facultativa,  las  trabajadoras  tendrán 
derecho a ser ocupadas en un puesto de trabajo acorde con su situación, sin merma 
salarial y sin modificación de su categoría profesional.
− Los trabajadores/as no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a 
causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o 
sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores/as u otras personas 
relacionadas  con  la  Empresa  ponerse  en  situación  de  peligro  o,  en  general,  cuando  se 
encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las 
exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo.
− En las condiciones y con el procedimiento previsto por la Ley, el trabajador/a 
tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso 
necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente 
para su vida o salud.
− La Empresa, vigilará el cumplimiento de las normas de prevención de riesgos 
laborales por parte de las empresas contratadas o subcontratadas, así como de las 
condiciones de Seguridad y Salud de los trabajadores de éstas.
− En aquellos puestos en los que por sus características lo aconsejen, ambas partes 
acuerdan la reducción al mínimo indispensable de las horas extraordinarias.
Artículo 58.  Medio ambiente.
− Se elaborará un Plan de Gestión Ambiental en cada Centro de trabajo, donde se 
realicen el almacenamiento de residuos y su tratamiento, así como las emisiones y 
vertidos al exterior, la depuración de aguas y la sustitución gradual de energías y 
materias por otras más limpias.
− Los miembros del C. de S. y S recibirán información sobre la puesta en práctica, 
ejecución y control de los Planes de Gestión Ambiental, para los que deberá contar con 
una formación e información suficiente a cargo de la Empresa.
− Existe la figura del Delegado/a Medioambiental, para los Centros de Aranda de 
Duero, Valladolid, Vitoria-Gasteiz y Almería.
Competencias.
a)  Colaborar  con  la  Empresa  en  la  mejora  de  la  acción  medioambiental, 
promoviendo y fomentando la cooperación de los trabajadores en el cumplimiento de la 
normativa medioambiental.
b)  Ser  consultado  respecto  de  la  puesta  en  marcha  de  nuevas  tecnologías  y 
desarrollo de los sistemas de gestión que la Empresa pudiera establecer, de los que 
pudiera derivar riesgo medioambiental, así como las decisiones sobre el transporte de 
mercancías peligrosas.
c)  Ejercer  una  labor  de  seguimiento  sobre  el  cumplimiento  de  la  normativa 
medioambiental en la Empresa, así como de las políticas y objetivos medioambientales 
que la Empresa establezca.
Facultades.
a)  Recibir de la Empresa la información aportada a la Administración en relación 
con planes y medidas de adaptación medioambiental, emisiones, vertidos, generación de 
residuos, uso del agua y de la energía y medidas de prevención de accidentes mayores.
b)  Recibir  de  la  Empresa  información  sobre  las  iniciativas  y  solicitud  de  e.e
autorizaciones o licencias que la Empresa pudiera solicitar en materia medioambiental. b
c)  Solicitar de la Empresa la adopción de medidas tendentes a reducir los riesgos  09ww
Emmedpiroeasma.bientales y hacer propuestas de mejora de la gestión medioambiental de la
la Edm)p reAscao,m ppuadñieanrd ao  lfoosrm duivlaerr saonst ec ueellorpso lsa sd oeb isnesrpveacccioiónne sa mqubeie enstatilm qeu eo ppourdtuienraasn. visitar
Formación.
La Empresa le proporcionará los medios y la formación que resulten necesarios para 
el ejercicio de sus funciones.
Garantías.
a)  Podrá asistir a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud, con derecho a 
voz pero no a voto.
b)  Dispondrá, para el exclusivo ejercicio de sus funciones, de un crédito de 40 
H/mes en los Centros de Aranda de Duero, Valladolid y Vitoria-Gasteiz y de 20 H/mes en 
el Centro de Almería, retribuidas a salario real.
Artículo 59.  Sigilo profesional.
Los miembros del C. de S. y S. quienes, por la naturaleza de sus competencias, puedan 
entrar  en  relación  con  materias  que  afectan  al  secreto  de  fabricación,  observarán  sigilo 
profesional, asesorándose con la Empresa respecto a la confidencialidad de lo tratado. En todo 
caso, ningún tipo de documento entregado por la Empresa al Comité podrá ser utilizado fuera del 
estricto ámbito de aquélla y para distintos fines que los que motivaron su entrega.
Además, se dan aquí por reproducidas las disposiciones que sobre esta materia 
establece la propia L.P.R.L.
CAPÍTULO VII
Clasificación profesional y movilidad funcional
Artículo 60.  Normas básicas para los cambios de puesto.
Corresponde a la empresa la  organización  del  trabajo, conforme al sistema de 
clasificación por Grupos profesionales existente en la misma. Los trabajadores/as serán 
clasificados  en  tres  Grupos  Profesionales:  personal  horario,  personal  colaborador  y 
personal cuadro.
I.  Los cambios de puesto no motivados por:
– Voluntad del operario/a.
– Razones médicas.
implican el mantenimiento de la clasificación profesional y la garantía de la MH, en 
los términos recogidos en el apartado 4. Garantía Salarial del documento Referencial 
general del SRH, acordado con el Comité Intercentros el 8 de marzo de 2006.
II.  Caso particular de los cambios provisionales.
En  estos  casos,  se  mantendrá  la  clasificación  profesional  y  la  garantía  de  MH 
individual y todos los pluses, durante todo el periodo del cambio.
III.  La Empresa informará al Comité de Empresa de los cambios de puesto de 
trabajo que se produzcan con carácter definitivo.
Artículo 61.  Modificación de las condiciones de trabajo. e.e
Todas las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo colectivas que la  09www.
EndDeemisg pplooorc eseisaiscartisó aepnb r leeeftncientinrdaedol  a laep  inrmEi mmlpoelsapr anrae tarsdtraí ec yuly   lqoplausr ee R4s aee1fpn.e6rtcee tys e eCn8n 2oat.anl3 cvc iedóonennil ot el eEngqsidatuaole t du detreoe l lg odpuserl ea tlrs oaelsban astTe jar aadcbtoorairnbejvausedc/naoioisrone,, es eds ny e  bdveeeinrr t áullaand     OE-A-2020-98able en https://
Comisión Mixta.
CAPÍTULO VIII
Formación
Artículo 62.  Seguimiento de la formación.
Con  el  objetivo  de  hacer  un  seguimiento  de  las  acciones  formativas  que  se 
promueven en la Empresa y en el marco de la participación de la Fundación Tripartita 
para la Formación en el Empleo, se llega al siguiente acuerdo:
I.  Se  crea  una  Comisión  Paritaria  formada  por  5  representantes  del  Comité 
Intercentros y 5 representantes de la Empresa, con carácter participativo y consultivo.
II.  Dicha  Comisión,  recibirá  información  sobre  los  balances  de  las  acciones 
formativas realizadas, analizará las planificadas, podrá emitir propuestas, recibiendo 
cuantas explicaciones se estimen pertinentes.
III.  La Empresa someterá a la Comisión las necesidades de formación del personal 
de los Centros Michelin objeto de su competencia, pudiendo proponer la citada Comisión 
acciones formativas y colaborar en los Planes de Formación.
IV.  Oída la Comisión, corresponde a la Empresa, la determinación de programas y 
medios, tanto internos como externos, que sirvan para lograr los mejores resultados de 
las acciones formativas.
V.  La Comisión, conocerá las formaciones en prácticas de los alumnos/as que sean 
recibidos por la Empresa en el marco de los acuerdos firmados a nivel de Instituciones 
de Educación (Universidades, Politécnicos, Institutos de Formación,... etc.).
VI.  La  Comisión,  efectuará  el  seguimiento  de  todas  las  acciones  formativas 
emprendidas, a fin de proponer nuevos contenidos u otras nuevas, de cara a que se 
puedan cumplir los objetivos de la formación.
VII.  Antes del comienzo de las acciones formativas, deberá remitirse a la Comisión, 
la lista de participantes en dichas acciones formativas.
Con carácter trimestral se informará de la ejecución del Plan de Formación.
CAPÍTULO IX
Organización del trabajo
Artículo 63.  Comisión de organización- funcionamiento.
1.  Denominación.
Existe una Comisión de organización, delegada del Comité de Empresa, para los 
temas relacionados con la organización del trabajo.
Como paso previo a su funcionamiento, la Empresa se compromete a dar a los 
miembros de la citada Comisión, una formación sobre el sistema de organización en la 
Empresa.
Tal Comisión queda constituida en cada Centro de Trabajo y formada por 6 miembros 
de la plantilla en activo, nombrados por el Comité de Empresa respectivo.
2.  Bases de funcionamiento:
A)  Intervención de la Comisión. e
– Actuará por delegación del Comité de Empresa. w.
tema––   dEEenl  l áalar eOsa rm gdaoend iaizficactcauicaóicnoi nóInends du neso tre irasetl,ca oq Cguieod masseis  eiróennc  eoslge ae prnea efrientar edelo  aa B pa)aq rdutaoednlloda esB  sm).eogdúinfic laoc eiosntaebsl,e ecnid oe,l   2020-9809n https://ww
no interviene la Comisión, queda la Empresa en libertad de ponerlas en práctica en
cualquier momento; considerando ambas partes, Empresa y Comité, que son facultades 
propias de la Dirección.
– Las horas de los miembros de la Comisión, se tratarán igual que se hace con las 
otras Comisiones ya existentes.
– La Comisión o en su caso el Comité de Empresa se pronunciará en los quince días 
siguientes  a  la  entrega  de  los  documentos.  Si  pasados  estos  días,  no  ha  habido 
pronunciamiento, se dará por aceptada la modificación por parte de la Comisión y del 
Comité de Empresa.
Si el pronunciamiento fuese negativo, a partir de ese momento y hasta en tanto no 
dictamine la Jurisdicción correspondiente, la Empresa, aun cuando sea con carácter 
provisional, queda facultada para aplicar el incentivo.
B)  Modificaciones en las que intervendrá la Comisión.
– Todo paso de un puesto al fijo a incentivo.
– Aquéllas que, para mantener la misma MH que tenía antes de la modificación, sea 
necesario variar la producción anterior a la modificación en una amplitud igual o mayor 
de ± 10%, en cuyo caso, en la última modificación se daría lugar a la intervención de la 
Comisión.
– En los casos en que la modificación realizada no llegue al ± 10%, la Comisión no 
intervendrá excepto que, en el periodo de un año a contar desde el momento de la 
puesta  en  funcionamiento  de  la  modificación,  hacia  atrás,  se  hubieran  realizado 
modificaciones que unidas a la última alcanzaran el ± 10%, en cuyo caso, en la última 
modificación se daría lugar a la intervención de la Comisión.
– Toda introducción de una nueva unidad de producción en puesto ya a incentivo, 
siempre que esta unidad ocupe o pueda ocupar al menos a un operario en el equipo 
completo.
Ejemplo:
La introducción de una nueva dimensión en una BNS se considerará modificación en 
la que intervendrá la Comisión.
La introducción de una bobina en una calandra, cortadora o similar, no originará la 
intervención de la Comisión.
C)  Contenido de la comunicación.
En  las  modificaciones  en  las  que  intervenga  la  Comisión  se  efectuará  una 
comunicación escrita con los siguientes documentos:
– Documento del puesto.
– Tablas de Puntos-Actuación.
– Documento explicativo.
Documento del puesto.
Copia del fijado en el puesto de trabajo, en el cual se recogen las condiciones de 
establecimiento del incentivo (situación física del puesto, condiciones de trabajo, método 
operatorio, consignas, condiciones de recepción del producto, etc.).
Tablas de puntos-actuación. e.
Copia de las fijadas en el puesto de trabajo, en las cuales se recogen las actuaciones  09ww
correspondientes a los diferentes niveles de producción.
Documento explicativo.
A entregar únicamente a la Comisión y que tendrá los siguientes apartados:
– Razones técnicas, organizativas o productivas que han originado la introducción o 
modificación del incentivo.
– Diferencias entre el método antiguo y nuevo, con cuantas explicaciones sean 
posibles (cambios tecnológicos que afecten al Tiempo Unitario, implicaciones de los 
cambios en la seguridad, cambio de método operatorio, etc.), relacionando cada cambio 
con la variación en tiempo que origina.
– Especificaciones de los puntos siguientes:
• Producción de referencia.
• Nivel de valoración.
• % de variación necesario de producción para mantener la misma MH.
• % de ocupación.
D)  Momento de la comunicación.
Una  vez  terminado  el  estudio  de  organización,  se  procederá  a  efectuar  la 
comunicación a los trabajadores/as afectados por el estudio y a la Comisión, procurando 
que las dos comunicaciones se efectúen en el mismo día a ser posible.
La comunicación a los operarios se efectuará en la forma habitual.
La comunicación a la Comisión se hará por parte de SP y ORG., haciendo entrega 
de los documentos.
La Comisión, después de la comunicación, visitará el puesto afectado si lo estima 
conveniente.
CAPÍTULO X
Representación de los trabajadores/as
A. Comité intercentros
Artículo 64.  Representatividad.
EL Comité Intercentros es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los 
trabajadores/as pertenecientes a los centros de trabajo de Aranda de Duero, Valladolid, 
Vitoria-Gasteiz y Almería, para la defensa de sus intereses.
Artículo 65.  Composición.
El Comité Intercentros está formado por 13 miembros pertenecientes a los Comités 
de  Empresa  y  designados  por  sus  respectivos  sindicatos,  de  acuerdo  a  su 
representatividad global, en el ámbito de los centros de trabajo que lo integran.
Artículo 66.  Sustitución.
Los  miembros  del  Comité  Intercentros  serán  sustituidos  por  otros  miembros 
pertenecientes a los Comités de Empresa en los siguientes supuestos:
a)  Por haber presentado la dimisión como miembro del Comité Intercentros y/o del  e.
Comité de Empresa. w.
b)  Por haber sido destituido del Comité Intercentros por el Sindicato por el que fue  09ww
elegido.
Artículo 67.  Modificación del ámbito del comité intercentros.
Por  decisión  mayoritaria  de  los  trabajadores  y  trabajadoras  y/o  del  Comité  de 
Empresa del Centro de Trabajo correspondiente, y de mutuo acuerdo entre el Comité 
Intercentros  y  la  Representación  Empresarial  podrán  ir  incorporándose  al  Comité 
Intercentros los diferentes Centros de Trabajo de la Empresa que aún no forman parte de 
él, de acuerdo a los artículos 65 y 66, y sin que se modifique el número de miembros 
establecido.
Del mismo modo para la reducción del ámbito del CI, deberá existir el acuerdo entre 
el Comité Intercentros y la Representación Empresarial, previa solicitud de cualquiera de 
las partes.
Artículo 68.  Competencias.
1. El Comité Intercentros tendrá las siguientes competencias:
1.1  Recibir  información  facilitada  trimestralmente  al  menos,  sobre  la  evolución 
general del sector económico al que pertenece la Empresa; sobre la situación de la 
producción y ventas de la Empresa; sobre su programa de producción y evolución 
probable del empleo en la Empresa.
1.2  Conocer  el  balance,  la  cuenta  de  resultados,  la  memoria  y  los  demás 
documentos que se den a conocer a los socios y en las mismas condiciones que a éstos.
1.3  Emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte de la Empresa, de las 
decisiones adoptadas por ésta sobre las siguientes cuestiones:
1.3.1  Reestructuración  de  plantilla  y  ceses  totales  o  parciales  o  definitivos  y 
temporales de aquélla siempre que afecten a más de un Centro de Trabajo.
1.3.2  Reducciones de jornada, así como traslado total o parcial de las instalaciones.
1.3.3  Planes de formación profesional de la Empresa.
1.3.4  Implantación o revisión de sistemas de organización y control del trabajo.
1.4  Emitir informe cuando la fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de 
la Empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
1.5  Conocer  trimestralmente  al  menos,  las  estadísticas  sobre  el  índice  de 
absentismo, tanto por enfermedad como por accidente.
1.6  Conocer mensualmente el número de horas extraordinarias.
1.7  Ejercer una labor de vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en 
materia laboral, de seguridad social y empleo, así como de los acuerdos en vigor 
alcanzados con el Comité Intercentros, formulando las reclamaciones oportunas ante la 
Representación Empresarial y efectuando las acciones legales correspondientes ante los 
organismos o tribunales competentes.
1.8  Participar en la gestión de obras sociales establecidas en la Empresa, según lo 
convenido por ambas partes, en beneficio de los trabajadores/as y/o sus familiares.
1.9  Proponer a la Empresa cuantas mejoras técnicas y de organización considere 
oportunas para mejorar la productividad y las condiciones de trabajo.
1.10  Ser  los  representantes  directos  de  los  trabajadores  en  las  negociaciones 
colectivas con la R.E.
1.11  Informar a sus representados de todos los temas y cuestiones señalados en 
este número1, en cuanto directa o indirectamente, tengan o puedan tener repercusiones 
en las relaciones laborales. e.e
rpelaczo2on. o dceLid 1oa5ss   dineífanos rl.mose sa pqaureta ddeobsa  1e.3m iyti r1 e.4l ,C doeml itnéú mIneterroc e1n tarnotse raio tre, ndoer bdeen  laesla cboomraprseete necni aesl   2020-9809n https://www.
Artículo 69.  Capacidad y sigilo profesional.
Se reconoce al Comité Intercentros capacidad, como órgano colegiado, para ejercer 
acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias, 
por decisión mayoritaria de sus miembros.
Los miembros del Comité Intercentros y éste en su conjunto, observarán sigilo 
profesional en todo lo referente a los números 1, 2, 3 y 4, del apartado 1, de artículo 
anterior, aun después de dejar de pertenecer al Comité Intercentros, y en especial en 
todas aquellas materias sobre las que la Empresa señala expresamente el carácter 
reservado o confidencial.
En  todo  caso,  ningún  tipo  de  documento  entregado  por  la  Empresa  al  Comité 
Intercentros podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquélla y para distintos fines 
de los que motivaron su entrega.
Artículo 70.  Garantías.
1.  Los  miembros  del  Comité  Intercentros,  como  representantes  legales  de  los 
trabajadores/as, tendrán las siguientes garantías:
a)  Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas 
graves o muy graves, en el que será oído, aparte de la persona interesada, el C. 
Intercentros y el Delegado/a del Sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se 
hallara reconocido como tal en la Empresa.
b)  Prioridad de permanencia en la Empresa o Centro de Trabajo respecto de los 
demás trabajadores en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas 
o económicas.
c)  No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro 
del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que esto se produzca 
por revocación o dimisión siempre que el despido o sanción se base en la acción del 
trabajador/a en el ejercicio de su representación. Asimismo, no podrá ser discriminado 
en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su 
representación.
d)  Expresar colegiadamente si se trata del Comité Intercentros, con libertad sus 
opiniones, en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo 
publicar  y  distribuir  sin  perturbar  el  normal  desenvolvimiento  del  trabajo,  las 
publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la Empresa.
Artículo 71.  Horas.
Disponer de un crédito de 40 horas mensuales retribuidas a salario real, cada uno de 
los  miembros  del  Comité  Intercentros,  independientemente  de  las  que  les  pudiera 
corresponder  por  cualquier  otro  motivo,  para  el  ejercicio  de  sus  funciones  de 
representación, transferibles entre los miembros pertenecientes a un mismo Sindicato, 
del Centro de trabajo al que pertenecen.
Artículo 72.  Gastos por desplazamiento y dietas.
a)  Reuniones internas y gastos de funcionamiento.
La Empresa pagará al Comité Intercentros una cantidad global de 4.200,- € al año,  s
abonándose en dos veces, al vencimiento del 1.º y 3.º trimestre del año. oe.
b)  Reuniones con la Empresa.
Para  aquellas  reuniones  que  se  celebren  con  asistencia  de  la  Representación 
Empresarial,  se  asignan  las  siguientes  cantidades,  para  los  miembros  del  Comité 
Intercentros que se encuentren en desplazamiento:
Valores en € 2019-2022
Comida. 24
Cena. 24
Desayuno. 4
Alojamiento según factura, con un límite de: 59
Kilometraje: 0,205 €/km + autopistas, o vehículo de alquiler.
Con arreglo a la siguiente normativa:
– Para el cálculo del número de coches, se contabilizará 4 ocupantes por vehículo 
pertenecientes a un mismo Sindicato.
– Obligación de completar coches, con miembros de un mismo Sindicato, cuando se 
encuentren dentro de itinerario.
– No se abonará cena ni alojamiento del día anterior a la reunión, cuando ésta se 
celebre después de las 10 horas.
– Se abonará comida, cuando una reunión finalice después de las 12 horas 30 
minutos.
– Se abonará cena, alojamiento y desayuno cuando finalizada una reunión por la 
tarde, exista previsión de continuar al día siguiente a primera hora y, en todo caso, cena, 
si la reunión finalizase después de las 21 horas.
Artículo 73.  Reuniones del C.I. con LA R.E.
El Comité Intercentros se podrá reunir con la Representación Empresarial una vez 
cada tres meses en sesión ordinaria, excepcionalmente en sesión extraordinaria, cuando 
las circunstancias lo exijan para tratar asuntos urgentes, a petición de cualquiera de las 
partes y a condición de cumplir los siguientes requisitos:
1.º  Presentación del Orden del día o indicación del asunto a tratar en la reunión.
2.º  Preaviso mínimo de 48 horas, entre la petición de la reunión y su celebración.
3.º  Cuando la reunión la solicite el Comité Intercentros, la petición deberá ser 
avalada con las firmas de la mayoría de sus miembros.
La  reunión  deberá  celebrarse  dentro  de  las  72  horas  hábiles  siguientes  a  la 
convocatoria.
La Representación de la Empresa podrá estar asistida en todas las reuniones, por 
las personas que ésta considere necesario, en función del asunto a tratar.
Las  actas  de  las  reuniones  serán  extendidas  por  el  Secretario/a  y,  una  vez 
aprobadas, serán firmadas por ambas partes.
Artículo 74.  Reuniones del comité intercentros.
El C.I. podrá reunirse en la sala de reuniones de los diferentes Comités de Empresa,  oe.
previa notificación a la Empresa como mínimo de 24 horas. w.
Artículo 75.  Tablones de anuncios.
CenEtrlo C d.eI.  Tproadbraájo u, tpilrizeavria l onso ttiafibcalocnióens  ad ela  aEnmunpcreiossa .de los Comités de Empresa de cada
Artículo 76.  Referéndum de trabajadores/as.
El Comité Intercentros podrá convocar referéndum de trabajadores/as para decidir 
sobre  asuntos  de  carácter  laboral  o  social,  siempre  que  dichos  temas  afecten  a 
trabajadores/as de más de un Centro de Trabajo.
La Empresa, previa justificación por parte del C.I., de la necesidad de celebrar dicho 
referéndum,  permitirá  la  celebración  del  mismo  dentro  de  las  instalaciones  de  los 
Centros de Trabajo y durante la jornada laboral, facilitando el material necesario para su 
realización, siempre y cuando no existan pérdidas de producción y no se anote el tiempo 
utilizado por cada trabajador/a en su hoja de producción.
B. Comité de empresa
Artículo 77.  Representatividad.
El Comité de Empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los 
trabajadores/as pertenecientes a un Centro de Trabajo, para la defensa de sus intereses, 
constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o más trabajadores/as.
Artículo 78.  Competencias.
1. El Comité de Empresa tendrá las siguientes competencias:
1.1  Recibir información facilitada trimestralmente al menos, sobre la situación y 
programa de producción, así como de la evolución probable del empleo en el Centro de 
Trabajo respectivo.
1.2  Emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte de la Empresa, de las 
decisiones adoptadas por ésta sobre las siguientes cuestiones:
1.2.1  Reestructuración  de  plantilla  y  ceses  totales  o  parciales  o  definitivos  y 
temporales de aquélla siempre que afecten únicamente a su Centro de Trabajo.
1.2.3  Plan de formación profesional que sea exclusivamente para su Centro de 
Trabajo.
1.3  Conocer los modelos de contrato de trabajo escritos que se utilicen, así como 
los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
1.4  Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
1.5  Conocer  trimestralmente  al  menos,  las  estadísticas  sobre  el  índice  de 
absentismo y sus causas. Los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus 
consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del 
medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilizan.
1.6  Conocer mensualmente el número de horas extras realizadas y su distribución 
por secciones.
1.7  Ejercer una labor:
1.7.1  De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, 
de Seguridad Social y empleo, así como de los acuerdos alcanzados con el Comité de 
Empresa, y de las condiciones y usos en vigor, formulando las reclamaciones oportunas 
ante la Representación Empresarial y efectuando las acciones legales correspondientes 
ante los organismos o tribunales competentes. s
1.7.2  De vigilancia y control de las condiciones de Seguridad e Higiene en el  oe.
desarrollo del trabajo en el Centro de Trabajo. w.
segú1n.8  loP acrotnicvipeanrid eon  lpao gr eastmióbna ds e poabrrtaess ,s oecnia lbeesn eesfitcaibol ecdied also se nt real bCaejandtroor edse  Ty/roa basjuos, 
fami1li.a9r esP.roponer a la Empresa cuantas mejoras técnicas y de organización considere
oportunas para mejorar la productividad y las condiciones de trabajo.
1.10  Ser la Representación directa de los trabajadores/as en las negociaciones 
colectivas  con  la  Representación  Empresarial  sobre  aquellos  asuntos  que  afecten 
exclusivamente a su Centro de Trabajo.
1.11  Velar por el cumplimiento de la normativa vigente legal o pactada en todo lo 
referente a material laboral.
1.12  Informar a sus representados de todos los temas y cuestiones señalados en 
este n.º 1, en cuanto directa o indirectamente, tengan o puedan tener repercusiones en 
las relaciones laborales.
2.  Los informes que deba emitir el Comité de Empresa a tenor de las competencias 
reconocidas en el apartado 1.2, del número 1 anterior, deben elaborarse en el plazo 
de 15 días.
Artículo 79.  Capacidad y sigilo profesional.
Se reconoce al Comité de Empresa capacidad, como órgano colegiado, para ejercer 
acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias, 
por decisión mayoritaria de sus miembros.
Los miembros del Comité de Empresa y éste en su conjunto, observarán sigilo 
profesional en todo lo referente a los números 1,2 3 y 4, del apartado 1, del artículo 
anterior, aún después de dejar de pertenecer al Comité de Empresa y en especial en 
todas aquellas materias sobre las que la Empresa señala expresamente el carácter 
reservado, o confidencial.
En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la Empresa al Comité podrá 
ser  utilizado  fuera  del  estricto  ámbito  de  aquélla  y  para  distintos  fines  de  los  que 
motivaron su entrega.
Artículo 80.  Garantías.
Los  miembros  del  Comité  de  Empresa,  como  representantes  legales  de  los 
trabajadores/as, tendrán las siguientes garantías:
a)  Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas 
graves o muy graves, en el que será oído, aparte de la persona interesada, el C. de 
Empresa y el Delegado/a del Sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se 
hallara reconocido como tal en la Empresa.
b)  Prioridad de permanencia en la Empresa o Centro de Trabajo respecto de los 
demás  trabajadores/as  en  los  supuestos  de  suspensión  o  extinción  por  causas 
tecnológicas o económicas.
c)  No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro 
del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que esto se produzca 
por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del 
trabajador/a en el ejercicio de su representación. Asimismo, no podrá ser discriminado 
en su promoción económica o profesional en razón precisamente, del desempeño de su 
representación.
d)  Expresar colegiadamente si se trata del Comité de Empresa, con libertad sus 
opiniones, en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo 
publicar  y  distribuir  sin  perturbar  el  normal  desenvolvimiento  del  trabajo,  las 
publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la Empresa.
Artículo 81.  Horas. w.b
VaP aeslrlasaDoldainsorpialoiodl , n ryeee anrV l i,dt soecur ai uadcn-aaG  csauroésn, tdoeii ntizodd  eeyd  peldoe es4n  0d2m i0eh ineohtmroearmbsar seom nsmet ened snedusl eauC laeollasems se i teqnénu  ld eoee sl  l eccEseem nnptptrrurooed ssdi eaedr  eaAo   AlcmDroaeernrrleeídagsa,pa  roddenoetrds iDb/eaurus ied prdaooesr,     OE-A-2020-98able en https://
cualquier otro motivo, para el ejercicio de sus funciones de representación, transferibles 
entre los miembros pertenecientes a un mismo Sindicato o agrupación electoral.
La finalidad de la disposición será:
– Las reuniones del Comité de Empresa.
– Sus gestiones en el exterior.
– El tiempo pasado en el despacho del Comité.
– La información al personal, en los locales sociales, durante el tiempo del bocadillo, 
de modo que no se altere la marcha de la producción.
Cuando circunstancialmente, no exista en un taller un representante del personal, la 
Maestría autorizará al representante del taller más próximo para que se desplace al local 
social correspondiente, con el fin de informar al personal cuando dicho representante lo 
solicite o a petición de los trabajadores/as. Podrá informar aunque se encuentre fuera de 
servicio.
No estarán comprendidas dentro del crédito de horas mensuales, las pasadas en 
reuniones ordinarias mensuales con la R.E. y en las extraordinarias convocadas por la 
Empresa.
Además del tiempo estipulado para desarrollar su cometido los miembros del Comité 
de Empresa, el Presidente, 1.º y 2.º Secretario dispondrán respectivamente de 20, 15 
y 10 horas mensuales, para realizar los trabajos propios de estos cargos.
Artículo 82.  Reuniones del C.E. con la R.E.
El Comité de Empresa se podrá reunir con la Representación Empresarial una vez al 
mes  en  sesión  ordinaria,  excepcionalmente  en  sesión  extraordinaria,  cuando  las 
circunstancias lo exijan para tratar asuntos urgentes, a petición de cualquiera de las 
partes y a condición de cumplir los siguientes requisitos:
1.  Presentación del Orden del día o indicación del asunto a tratar en la reunión.
2.  Preaviso mínimo de 24 horas, entre la petición de la reunión y su celebración.
3.  Cuando la reunión la solicite el Comité de Empresa, la petición deberá ser 
avalada con las firmas de la mayoría de sus miembros.
– La reunión deberá celebrarse dentro de las 72 horas hábiles siguientes a la 
convocatoria.
– Las  actas  de  las  reuniones  serán  extendidas  por  el  Secretario/a  y,  una  vez 
aprobadas, serán firmadas por ambas partes.
Artículo 83.  Sala de reuniones y despacho.
La Empresa pondrá a disposición del Comité de Empresa:
– Una sala para sus reuniones. Esta se utilizará mediante un preaviso de 24 horas.
– Un  despacho  para  uso  exclusivo  del  Comité  con  el  fin  de  facilitar  su 
funcionamiento interno, equipado con sus correspondientes muebles.
– Material consumible de oficina, de uso corriente.
Artículo 84.  Tablones de anuncios.
Se  colocarán  tablones  de  anuncios,  en  número  suficiente,  de  acuerdo  con  la  e.e
legislación vigente, para uso del Comité de Empresa. b
ArtícLual oE 8m5p. resAas afamcbililteaar ád eu ntr alobcaajla addoerecsu/aadso. dentro de las instalaciones de la fábrica o en
su  defecto  abonará  120  €/mes  al  Comité  de  Empresa  para  gastos  de  asambleas,
debiendo facilitar éste un preaviso de celebración y el correspondiente orden del día.
C. Secciones sindicales
1.  Secciones sindicales de empresa
Artículo 86.  Reconocimiento de las S.S.E.
La Empresa reconoce la existencia de las Secciones Sindicales de Empresa que 
están constituidas siempre y cuando tengan Sección Sindical en más de un Centro de 
Trabajo.
Artículo 87.  Garantías de las S.S.E.
Las Secciones Sindicales de Empresa, tendrán las siguientes garantías:
a)  Recibir la información que le remita su Sindicato.
b)  Utilización  de  los  tablones  de  anuncios  y  de  los  locales  sindicales  de  sus 
Secciones Sindicales de los Centros de Trabajo y en las mismas condiciones que éstas.
c)  Representar y defender los intereses del Sindicato a quien representa y de los 
afiliados/as  al  mismo  en  el  ámbito  de  la  Empresa  y  servir  de  instrumento  de 
comunicación entre su Sindicato y la R.E.
d)  Tener acceso a la misma información y documentación que la Empresa ponga a 
disposición del Comité Intercentros, estando obligados sus Delegados/as Sindicales a 
guardar  el  sigilo  profesional  exigido  a  los  miembros  del  Comité  Intercentros  en  el 
Artículo 69.
e)  Ser oída por la Empresa previamente a la adopción de medidas de carácter 
colectivo que afecten a los trabajadores/as en general y a los afiliados/as a su Sindicato 
en particular siempre que dichas medidas afecten a más de un Centro de Trabajo.
Artículo 88.  Delegados/as de las S.S.E.
Las Secciones Sindicales de Empresa o en su defecto la Sección Sindical de Centro 
de  Trabajo  tendrán  derecho  a  tantos  Delegados/as  Sindicales  de  Empresa  como 
miembros tengan en el Comité Intercentros.
Los Delegados/as Sindicales de Empresa, serán trabajadores/as en activo elegidos 
de acuerdo a las normas estatutarias del Sindicato al que pertenecen.
Artículo 89.  Garantías y funciones de los delegados/as de las S.S.E.
1.  Tendrán  las  mismas  garantías  que  las  establecidas  para  los  miembros  del 
Comité Intercentros.
2.  Asistir a las reuniones del Comité Intercentros, con voz pero sin voto.
3.  En las reuniones del C.I. con la R.E,. los Delegados/as Sindicales tendrán los 
mismos derechos que los miembros del Comité Intercentros.
4.  Los Delegados/as Sindicales de Empresa podrán asistir a las reuniones que 
celebren sus Secciones Sindicales dentro del Centro de Trabajo respectivo.
5.  Cada Delegado/a Sindical de Empresa tendrá derecho a un crédito de 40 horas 
mensuales, independientemente de las que le pudiera corresponder por cualquier otro 
motivo, retribuidas a salario real, transferibles entre los miembros pertenecientes a un 
mismo Sindicato del Centro de trabajo al que pertenecen, para el ejercicio de sus 
funciones de representación. s
2.  Secciones sindicales de centro de trabajo 09www.
Artículo 90.  Afiliación.
defeTnosdao ds elo ssu tsr ainbtaejraedsoerse se/caosn tóiemniecno sd ey rseocchioa lae ss.indicarse libremente para la promoción y  BOE-A-cable e
Artículo 91.  Constitución de las s. sindicales de centro de trabajo.
Los trabajadores afiliados a un Sindicato, legalmente constituido, podrán constituirse 
en Sección Sindical de Centro de Trabajo de conformidad con lo establecido en los 
Estatutos del Sindicato.
Artículo 92.  Garantías de las s. sindicales de centro de trabajo.
Las Secciones Sindicales de Centro de Trabajo tendrán las siguientes garantías:
a)  Ningún  trabajador/a  podrá  ser  discriminado  en  su  trabajo  por  razón  de  su 
afiliación sindical. En el supuesto de medidas disciplinarias contra cualquier afiliado/a, 
por faltas graves o muy graves, salvo oposición expresa de la persona interesada la 
Empresa, junto al escrito razonado a la persona interesada, entregará copia para el 
Delegado/a de la Sección Sindical a la que pertenezca.
b)  Celebrar reuniones, previa notificación a la Empresa, recaudar cuotas y distribuir 
información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de 
la Empresa.
c)  Recibir la información que le remita su Sindicato.
d)  Las Secciones Sindicales de los Sindicatos más representativos y de los que 
tengan representación en el Comité de Empresa, dispondrán de tablones de anuncios 
situados en los talleres, en los que podrán insertar comunicaciones y anuncios de 
carácter sindical o laboral, a cuyo efecto dirigirán copia de las mismas, previamente, a la 
Empresa, quien no se opondrá a su publicación en tanto guarden el respeto a las 
personas o a la Empresa.
Igualmente, estas Secciones Sindicales tendrán derecho a la utilización de un local 
adecuado en el que el Delegado/a Sindical ejerza las funciones y tareas que, como tal, le 
corresponden.
e)  Representar y defender los intereses del Sindicato a quien representan y de los 
afiliados/as al mismo en el Centro de Trabajo y servir de instrumento de comunicación 
entre su Sindicato y la R.E.
f)  Tener acceso a la misma información y documentación que la Empresa ponga a 
disposición del Comité de Empresa, estando obligados los Delegados/as Sindicales a 
guardar el sigilo profesional exigido a los miembros del Comité de Empresa, en el 
artículo 79.
g)  Ser oídas por la Empresa, previamente a la adopción de medidas de carácter 
colectivo  en  el  ámbito  del  Centro  de  Trabajo  respectivo,  que  afecten  a  los 
trabajadores/as  en  general  y  a  los  afiliados/as  a  su  Sindicato  en  particular,  y 
especialmente en los despidos y sanciones de éstos.
h)  El ejercicio de las actividades sindicales no podrán interferir el trabajo de los 
restantes trabajadores/as, ni la marcha general de la producción. Los trabajadores/as 
que deseen dirigirse a sus Delegados/as Sindicales lo harán durante el tiempo del 
bocadillo.
Artículo 93.  Delegados/as sindicales de centro de trabajo.
Las Secciones Sindicales de Centro de Trabajo de los Sindicatos que hayan obtenido 
el 10% de los votos en la elección al Comité de Empresa correspondiente, tendrán tres 
Delegados/as Sindicales.
Las Secciones Sindicales de Centro de Trabajo de aquellos Sindicatos con presencia  e.
en el Comité de Empresa que no hayan obtenido el 10% de los votos en la elección al  w.b
Comité de Empresa correspondiente estarán representadas por un Delegado/a Sindical  09ww
de CLeonst rdoe dleeg Tardaobsa/ajos. Sindicales de Centro de Trabajo, serán trabajadores/as en activo
elegidos de acuerdo a los Estatutos de su Central o Sindicato respectivo.
Artículo 94.  Garantías y funciones de los D.S. de centro de trabajo.
1.  Tendrán  las  mismas  garantías  que  las  establecidas  legalmente  para  los 
miembros del Comité de Empresa.
2.  Asistir a las reuniones del Comité de Empresa y de los órganos internos de la 
Empresa en materia de Seguridad e Higiene con voz pero sin voto.
3.  Podrán  recaudar  cuotas  a  sus  afiliados/as,  repartir  propaganda  sindical  y 
mantener reuniones con los mismos, todo ello durante el tiempo del bocadillo.
4.  Cada Delegado/a Sindical de Centro de Trabajo, dispondrá de un crédito de 40 
horas mensuales en los centros de Aranda de Duero, Valladolid y Vitoria-Gasteiz y de 20 
horas mensuales en el centro de Almería, independientemente de las que le pudiera 
corresponder por cualquier otro motivo, retribuidas a salario real, transferibles entre los 
miembros pertenecientes a un mismo Sindicato, para el ejercicio de sus funciones de 
representación.
5.  Los Delegados/as ceñirán sus tareas a la realización de las funciones sindicales 
que les son propias.
Artículo 95.  Cuota sindical.
La Empresa descontará de la nómina mensual de los trabajadores/as el importe de la 
cuota sindical correspondiente, a requerimiento de los trabajadores/as afiliados a las 
Centrales o Sindicatos. La persona interesada en la realización de tal operación remitirá 
a la Empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la 
Central o Sindicato al que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la 
cuenta  corriente  o  libreta  de  la  entidad  bancaria  a  la  que  debe  ser  transferida  la 
correspondiente  cantidad.  La  Empresa  efectuará  las  antedichas  detracciones,  salvo 
indicación en sentido contrario, durante periodos de un año.
La  Empresa  entregará  copia  de  la  transferencia  al  Delegado/a  Sindical  en  la 
Empresa, si lo hubiera.
Artículo 96.  Excedencias.
Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las 
Organizaciones  Sindicales  más  representativas,  tendrán  derecho  a  la  excedencia 
forzosa, con derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad 
mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiendo reincorporarse a su 
puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.
Disposición final primera.  Comisión mixta.
Con independencia de las atribuciones reconocidas a la jurisdicción competente, se 
constituye una Comisión Paritaria del Convenio, que estará formada por cinco miembros 
del Comité Intercentros y cinco miembros de la Representación Empresarial, y sus 
correspondientes suplentes.
Dicha  comisión  se  reunirá  a  petición  de  cualquiera  de  las  partes,  y  tendrá  las 
competencias que legalmente le sean atribuidas.
La  Comisión  mixta  deberá  resolver  los  asuntos  que  sean  sometidos  a  su 
conocimiento en el plazo máximo de quince días. Las discrepancias que puedan surgir 
en el seno de la Comisión mixta, serán sometidas a los procedimientos de mediación y 
arbitraje regulados en el Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales  e.
(ASEC)  vigente  en  cada  momento  o,  en  su  caso,  y  en  función  de  las  reglas  w.b
competenciales  que  correspondan,  a  los  procedimientos  de  mediación  y  arbitraje  09ww
ecexinsttreonst edse  etrna bcaajod.a una de las Comunidades Autónomas en los que la Empresa tiene
Disposición final segunda.  Procedimiento voluntario de solución de conflictos.
Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan adherirse, al Acuerdo sobre 
Solución  Extrajudicial  de  conflictos  laborales  (ASEC),  o  al  acuerdo  de  la  misma 
naturaleza que pudiera sustituirle en el futuro. Asimismo, y para los supuestos en que 
pudieran  resultar  competentes,  se  adhieren  también  a  los  acuerdos  de  solución 
extrajudicial de conflictos que resulten aplicables en cada una de las Comunidades 
autónomas en que la Empresa tenga centros de trabajo. Dicha remisión será efectiva 
para todos los supuestos previstos en la legislación vigente y, específicamente, para los 
supuestos contemplados en los artículos 82.3 y 86.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Disposición final tercera.  Usos y costumbres.
En todo lo no previsto en el presente Convenio, se estará a lo establecido en las 
disposiciones legales vigentes, así como en los usos y costumbres establecidos en la 
Empresa.
Disposición final cuarta.  Grupos profesionales.
Creación  de  una  Comisión,  con  los  sindicatos  firmantes  del  Convenio,  para  la 
actualización, si procede, del sistema de clasificación en Grupos Profesionales.
Disposición final quinta.  Valoración de puestos.
A  través  de  una  Comisión  Paritaria,  la  Empresa  informará  de  los  criterios  de 
valoración de los puestos de trabajo.
Disposición final sexta.  Colectivos especiales.
Durante  la  vigencia  del  Convenio  se  creará  una  Comisión,  con  los  sindicatos 
firmantes, para el estudio de los sistemas de trabajo de colectivos especiales.
Disposición final séptima.  Evolución de los sistemas y medidas de adaptación.
El seguimiento del acuerdo recogido en el artículo 21 se llevará a cabo a través de 
una comisión específica de trabajo que estará formada, de un lado, por representantes 
de los sindicatos firmantes del Convenio y, de otra, por un número equivalente de 
representantes de la Empresa.
Disposición final octava.  Contratación de empresas externas.
Durante la vigencia del nuevo Convenio Colectivo, la Empresa y la Representación 
Social  procederán  a  la  actualización,  si  procede,  del  Documento  Marco  sobre  la 
Contratación de Empresas Externas. Una vez actualizado se incorporará al Convenio 
Colectivo.
Disposición final novena.  Absentismo.
Se relanza el compromiso adquirido en el Convenio Colectivo anterior, para que las 
partes  firmantes  reflexionen,  analicen  y  estudien  el  fenómeno  del  Absentismo, 
considerando éste desde la óptica de las negativas repercusiones sociales y económicas  es
que conlleva. bo
DispAomsibcaiósn  pfianratel sd ésceim aac.o geRné, gaim loesn  edfiescctipolsin daerilo R. égimen Disciplinario de aplicación, a lo
especificado en el Convenio General de la Industria Química en vigor en cada momento.
Disposición final undécima.  Políticas internas.
Las políticas internas existentes en la Empresa y conocidas por los trabajadores/as, 
resultan de obligado cumplimiento (como, entre otras, el Código Ético, el Código de 
Conducta Anticorrupción, así como las restantes vigentes en la actualidad y las que se 
implanten en el futuro). Su incumplimiento será objeto de la correspondiente sanción en 
aplicación del régimen sancionador establecido en el presente Convenio Colectivo.
ANEXOS
Acuerdos sobre el empleo de fecha 12 de junio de 1998
Aranda de Duero, 12 de junio de 1998.
ACUERDO SOBRE EL EMPLEO NEUMÁTICOS MICHELIN S.A.
REUNIDOS
De una parte: El Comité Intercentros de Neumáticos Michelin S.A., ostentando la 
representación de los Sindicatos que lo componen, las personas que figuran en la página 
de firmas.
De otra: La Representación de la empresa Neumáticos Michelin S.A., ostentando su 
representación las personas que figuran en la antedicha página.
Ambas partes, con la representación que ostentan, se reconocen capacidad legal 
suficiente para proceder a suscribir el denominado Acuerdo sobre el empleo Neumáticos 
Michelin S.A.
PREÁMBULO
Son varias las modalidades actuales de contratación temporal usadas masivamente 
en las empresas para hacer frente a las necesidades coyunturales de producción.
Resulta habitual convivir con casos en los que después de agotar las renovaciones 
previstas por la ley, se produce la rescisión definitiva de los contratos temporales, siendo 
sustituidos por nuevas contrataciones eventuales reiniciándose así el ciclo hasta agotar 
de nuevo las duraciones máximas de cada modalidad.
Dicho procedimiento no soluciona la necesaria adaptación de la plantilla a los niveles 
de  producción  de  cada  momento,  cuando  éstos  disminuyen,  ni  contribuyen  a  la 
necesidad social de estabilidad y garantía de empleo.
Empresa y Comité Intercentros, conscientes de la realidad expresada y, a su vez, de 
la necesidad de  adaptar la  producción a  los  pedidos, pretenden con este acuerdo 
encontrar un punto de equilibrio que permita, de una parte, la conversión en empleo 
estable del mayor número de empleos temporales, potenciando por tanto la estabilidad 
del empleo en Michelin cumpliendo estrictamente los principios de causalidad, igualdad y 
no discriminación en toda la contratación y, de otra parte, establecer los mecanismos de 
flexibilidad alternativos necesarios para hacer frente a la variabilidad de la producción, 
igualmente bajo los principios de causalidad y no discriminación.
El presente Acuerdo tiene su punto de origen en la Disposición Final Quinta del 
Convenio Colectivo Extraestatutario 97/98 con el objetivo de desarrollar y concretar, en 
parte, lo regulado en dicha disposición.
ACUERDOS w.
1.º  Vigencia.
dentErol  pdreesl epnrtóex iamcou erCdoon evenntriao  eCno vleigcotivr od, esredceo geile mndoom eenl top rdoece sduim fiiermntao  yy  sceorán dinicciolunideos 
expresadas en el presente acuerdo y aquéllas otras que las partes puedan incorporar en 
el futuro.
2.º  Naturaleza jurídica.
El presente acuerdo se suscribe al amparo de lo establecido en el Estatuto de los 
Trabajadores,  constituyendo  el  mismo  un  acuerdo  colectivo  regulador  de  aspectos 
concretos de las relaciones laborales de eficacia general y de aplicación directa en su 
correspondiente ámbito por estar legitimadas las partes firmantes para su suscripción.
3.º  De la contratación y el empleo.
Se acuerda entre las partes:
3.1  La conversión de los contratos temporales en indefinidos, durante la vigencia, o 
a la finalización del Contrato Temporal o de cualquiera de sus prórrogas y si se justifica 
su  necesidad.  Las  partes  fijan  que,  desde  la  firma  del  presente  acuerdo  hasta  la 
finalización del año en curso, al menos 80 contratos temporales se convertirán en 
indefinidos.
3.2  La fijación de la adecuada relación en cada Centro de Trabajo entre el volumen 
de estos contratos y la plantilla total de la empresa, la determinación de los puestos, 
grupos o categorías, y el efectivo cumplimiento de los compromisos de conversión 
recogidos en el presente acuerdo.
3.3  La conversión de contratos temporales en indefinidos con jornada variable 
(según el contrato que se anexa), se producirá con la jornada al 100% del sistema de 
trabajo al que se adscribe al trabajador, con la excepción hecha de lo recogido en el 
apartado 4.
3.4  El  salario  del  trabajador  será  el  establecido  para  su  puesto  y  categoría 
profesional al igual que los pluses y otros complementos salariales, así como a la 
totalidad de las prestaciones recogidas en el capítulo denominado «Área Social» del 
Convenio Colectivo y demás derechos recogidos en el mismo.
3.5  A todos los efectos, el trabajador lo es de la plantilla de NMSA, no pudiendo ser 
discriminado bajo ningún concepto en razón a su antigüedad en la empresa.
4.º  De la flexibilidad.
4.1  Si las circunstancias productivas u organizativas lo justificasen, los trabajadores 
con la modalidad de contrato que se anexa, adaptarán su jornada a dichas necesidades, 
según las condiciones del apartado 4.2.
4.2  Condiciones.
a)  La reducción de jornada nunca será, en cómputo mensual, superior a un 30% de 
la total, siendo el salario proporcional al tiempo trabajado, al igual que los pluses u otros 
complementos salariales.
b)  Las vacaciones a disfrutar por el trabajador serán las reflejadas en el Convenio 
Colectivo y calendarios en vigor. De realizar menos jornada que la total, éstas serán 
abonadas en su parte proporcional.
c)  La reducción no se aplicará en puestos donde se realicen horas extraordinarias o 
trabajos de producción en domingo (salvo por sistema de trabajo) u horas por encima de 
la jornada habitual. e
d)  Su aplicación se hará por jornadas completas (8 horas) bo
e)  La reducción de jornada se hará, siempre que sea posible, junto a periodos de  09ww
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4.3  Procedimiento.
a)  Para la aplicación de la flexibilidad en periodos de baja producción se tendrán en 
cuenta criterios de causalización de las razones organizativas o productivas expresadas.
b)  Con una antelación de, al menos 15 días, se pondrá en conocimiento de los 
trabajadores afectados y del Comité de Empresa y Secciones Sindicales de centro o 
centros afectados, las razones de dichas medidas.
c)  Durante dicho periodo, la Empresa, a tenor de los expuesto en el aptdo. A), 
justificará ante el Comité Intercentros o Comité de Empresa las causas que aconsejan la 
variación  de  la  jornada  (tal  variación  podrá  ser  de  carácter  individual  o  colectivo) 
analizándose la posibilidad de cambiar o reducir sus efectos y las medidas necesarias 
para  atenuar  sus  consecuencias  para  los  trabajadores  afectados,  así  como  otras 
posibles medidas a adoptar a fin de que no recaigan en exclusiva sobre los trabajadores 
con este tipo de contrato.
d)  Tras  la  finalización  del  referido  periodo,  las  partes  levantarán  acta  de 
conclusiones, pudiendo en caso de considerar la representación de los trabajadores 
como  no  suficientemente  justificada  la  medida,  someter  a  mediación  del  Servicio 
Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) los puntos de desacuerdo.
En ningún caso esto supondrá una dilación innecesaria de las medidas a adoptar.
5.º  Comisión paritaria del Comité Intercentros sobre empleo.
Se acuerda la creación de una Comisión Paritaria del Comité Intercentros y la 
Representación  de  la  Empresa,  como  órgano  de  interpretación  y  vigilancia  del 
cumplimiento de los contenidos del presente Acuerdo.
Dicha Comisión estará integrada por 6 representantes de la Empresa y 6 miembros 
del  Comité  Intercentros.  Las  decisiones  de  la  comisión  Paritaria  tendrán  carácter 
ejecutivo y serán de inmediata aplicación, una vez acordadas en el seno de la misma.
Se reunirá con carácter ordinario cada 3 meses y con carácter extraordinario cuando 
cualquiera de las partes lo solicite, con la debida justificación, en un plazo máximo de 72 
horas.
Y para que así conste lo firman las partes intervinientes en el lugar y fecha del 
encabezamiento, adjuntando a este documento y como anexo inseparable el modelo de 
contrato de trabajo.
        Por el Comité Intercentros.            Por la Empresa.
CONTRATO DE TRABAJO
En la ciudad de............, a..... de............ de 1997
De una parte: D. ......................., mayor de edad, con D.N.I. n.º ....................... en 
nombre y representación de la empresa Neumáticos Michelin S.A. y en calidad de Jefe 
de Personal del Centro de Trabajo de ..................., con domicilio en .......................
De otra: D. ......................., mayor de edad, con D.N.I. n.º ...................... con domicilio 
en .........., actuando en nombre y representación propia.
Ambas partes con capacidad legal para otorgar este contrato, según mutuamente se 
reconocen.
MANIFIESTAN b
Pderi mtQreaurboea. jcoo nd ef edcuhraa c..i.ó..n.. .d..e..t.e..r.m...i.n..a.,d laa sb paajort elas  maqoudía rleidparde sdeen t.a..d..a..s. .s..u..s..c..r.i.b..i.e.,r oenn u lna  cfoornmtraa toy   OE-A-2020-98able en https://
condiciones que en el mismo se reflejaban.
Segundo.
Que  interesa  a  la  Empresa  NMSA  la  contratación  indefinida  del  trabajador 
don ......................., y en consecuencia la conversión del anterior contrato de trabajo de 
duración determinada en contrato de trabajo por tiempo indefinido.
Tercero.
Ambas partes convienen, de acuerdo con las normas establecidas en la vigente 
legislación laboral, el presente contrato de trabajo por tiempo indefinido, con arreglo a las 
siguientes
CLÁUSULAS
Primera.
D. ................, seguirá prestando sus servicios como ......................., con la categoría 
profesional de ................, o de la categoría que en el futuro pudiera serle otorgada o 
reconocida por la Empresa, en el centro de Trabajo de NMSA ubicado en ................
Segunda.
La jornada de trabajo de referencia que se establece es de 1.752 horas en cómputo 
anual (régimen de trabajo de 3 turnos mañana, tarde y noche: 3x8). No obstante, si 
circunstancias  productivas  u  organizativas  así  lo  aconsejaran,  al  trabajador  con  un 
preaviso de 15 días, le será comunicada por la Empresa la jornada a realizar en el mes 
siguiente. En ningún caso la jornada a realizar por el trabajador será inferior, en cómputo 
mensual, en un 30% de la total, para la jornada establecida o para otros cómputos de 
jornada que pudieran corresponder a otros sistemas de trabajo que sea diferente al 
expresado. En todo caso, se respetará lo recogido en el Acuerdo sobre el Empleo, 
firmado entre la empresa y el Comité Intercentros el día 12 de junio de 1998.
Tercera.
El horario de trabajo se adaptará al practicado por el equipo al que le destine la 
Empresa  en  cada  momento,  dentro  de  las  modalidades  que  bien  legal  o 
convencionalmente tenga autorizadas la Empresa.
Cuarta.
La cuantía de la retribución establecida será por todos los conceptos de Ptas/hora 
(MH) brutas.
Si el trabajador, por las circunstancias citadas en la Cláusula segunda, realizara en 
cómputo anual, menos jornada que la total, la retribución a percibir será proporcional a 
las horas trabajadas.
Asimismo, si el trabajador fuese asignado a un sistema de trabajo de los que llevan 
inherentes el denominado «plus sistema», éste será percibido por el trabajador, caso 
también de realizar menor jornada que la total, en la parte proporcional correspondiente.
Quinta. s
Las vacaciones a disfrutar por el trabajador serán las reflejadas en el convenio  w.
colectivo y calendarios en vigor. De realizar menor jornada que la total, de acuerdo a lo  09ww
establecido en la cláusula segunda, aquéllas serán abonadas en su parte proporcional.
Sexta.
De  la  cantidad  resultante  de  su  salario,  le  serán  deducidos  los  importes 
correspondientes  a  los  descuentos  de  retenciones  que  legalmente  debe  realizar  la 
Empresa (Seguridad Social, IRPF, etc.), así como los que puedan ser convenidos entre 
las partes (Mutualidad de Previsión Michelin, préstamos eventuales, etc.)
En todo lo no previsto en este contrato será de aplicación lo establecido en la 
normativa  legal  vigente  y  en  el  correspondiente  convenio  colectivo  en  vigor,  en  lo 
concerniente a las relaciones entre la Empresa NMSA y D .......................
Y para que así conste, las partes intervinientes firman el presente contrato de trabajo 
en el lugar y fecha mencionados.
Leído y aprobado.
            El trabajador                        La Empresa
 Lasarte, 12 de junio de 1998.
ACUERDO SOBRE EL EMPLEO NEUMÁTICOS MICHELIN S.A.
REUNIDOS
De una parte: El Comité de Empresa de la fábrica de Lasarte de Neumáticos Michelin 
S.A., ostentando la representación de los Sindicatos que lo componen, las personas que 
figuran en la página de firmas.
De otra: La Representación de la empresa Neumáticos Michelin S.A., ostentando su 
representación las personas que figuran en la antedicha página.
Ambas partes, con la representación que ostentan, se reconocen capacidad legal 
suficiente para proceder a suscribir el denominado Acuerdo sobre el empleo Neumáticos 
Michelin S.A.
PREÁMBULO
Son varias las modalidades actuales de contratación temporal usadas masivamente 
en las empresas para hacer frente a las necesidades coyunturales de producción.
Resulta habitual convivir con casos en los que después de agotar las renovaciones 
previstas por la ley, se produce la rescisión definitiva de los contratos temporales, siendo 
sustituidos por nuevas contrataciones eventuales reiniciándose así el ciclo hasta agotar 
de nuevo las duraciones máximas de cada modalidad.
Dicho procedimiento no soluciona la necesaria adaptación de la plantilla a los niveles 
de  producción  de  cada  momento,  cuando  éstos  disminuyen,  ni  contribuyen  a  la 
necesidad social de estabilidad y garantía de empleo.
Empresa y Comité de Empresa, conscientes de la realidad expresada y, a su vez, de 
la necesidad de adaptar  la producción a  los pedidos, pretenden con este acuerdo 
encontrar un punto de equilibrio que permita, de una parte, la conversión en empleo 
estable del mayor número de empleos temporales, potenciando por tanto la estabilidad 
del empleo en Michelin cumpliendo estrictamente los principios de causalidad, igualdad y 
no discriminación en toda la contratación y, de otra parte, establecer los mecanismos de 
flexibilidad alternativos necesarios para hacer frente a la variabilidad de la producción,  s
igualmente bajo los principios de causalidad y no discriminación. oe.
El presente Acuerdo tiene su punto de origen en la Disposición Final Quinta del  w.
pCaorntev,e lnoi ore Cgoulleacdtoiv eon E dxictrhaae sdtiastpuotasricioió 9n7./98 con el objetivo de desarrollar y concretar, en  2020-9809n https://ww
ACUERDOS
1.º  Vigencia.
El presente acuerdo entra en vigor desde el momento de su firma y será incluido 
dentro  del  próximo  Convenio  Colectivo,  recogiendo  el  procedimiento  y  condiciones 
expresadas en el presente acuerdo y aquellas otras que las partes puedan incorporar en 
el futuro.
2.º  Naturaleza jurídica.
El presente acuerdo se suscribe al amparo de lo establecido en el Estatuto de los 
Trabajadores,  constituyendo  el  mismo  un  acuerdo  colectivo  regulador  de  aspectos 
concretos de las relaciones laborales de eficacia general y de aplicación directa en su 
correspondiente ámbito por estar legitimadas las partes firmantes para su suscripción.
3.º  De la contratación y el empleo.
Se acuerda entre las partes:
3.1  La conversión de los contratos temporales en indefinidos, durante la vigencia, o 
a la finalización del Contrato Temporal o de cualquier de sus prórrogas y si se justifica su 
necesidad. Las Partes fijan que, durante 1.998 y desde la firma del presente Acuerdo, en 
base  a  las  negociaciones  mantenidas  en  los  diferentes  Proyectos  (Moto,  Scio  D, 
Turismo-5x8), al menos 43 contratos temporales se conviertan en indefinidos.
3.2  La fijación de la adecuada relación entre el volumen de estos contratos y la 
plantilla total del centro, la determinación de los puestos, grupos o categorías, y el 
efectivo  cumplimiento  de  los  compromisos  de  conversión  recogidos  en  el  presente 
acuerdo.
3.3  La conversión de contratos temporales en indefinidos con jornada variable 
(según el contrato que se anexa), se producirá con la jornada al 100% del sistema de 
trabajo al que se adscribe al trabajador, con la excepción hecha de lo recogido en el 
apartado 4.
3.4  El  salario  del  trabajador  será  el  establecido  para  su  puesto  y  categoría 
profesional al igual que los pluses y otros complementos salariales, así como a la 
totalidad de las prestaciones recogidas en el capítulo denominado «área Social» del 
Convenio Colectivo y demás derechos recogidos en el mismo.
3.5  A todos los efectos, el trabajador lo es de la plantilla de NMSA, no pudiendo ser 
discriminado bajo ningún concepto en razón a su antigüedad en la empresa.
4.º  De la flexibilidad.
4.1  Si las circunstancias productivas u organizativas lo justificasen, los trabajadores 
con la modalidad de contrato que se anexa, adaptarán su jornada a dichas necesidades, 
según las condiciones del apartado 4.2.
4.2  Condiciones
a)  La reducción de jornada nunca será, en cómputo mensual, superior a un 30% de 
la total, siendo el salario proporcional al tiempo trabajado, al igual que los pluses u otros 
complementos salariales. s
b)  Las vacaciones a disfrutar por el trabajador serán las reflejadas en el Convenio  oe.
Colectivo y calendarios en vigor. De realizar menos jornada que la total, éstas serán  w.
tarbaobnca)ajo dsaL dsa e er nep drsouudc upcciaócrnitóe nn po er osnpe do aorpcmiloicinnagaroál.  (esna lpvuoe psotor ss disotenmdea  sdee  rteraablicaejon)  huo hraosra esx tproaro redninciamriaa sd oe   2020-9809n https://ww
la jornada habitual.
d)  Su aplicación se hará por jornadas completas (8 horas) Bc
e)  La reducción de jornada se hará, siempre que sea posible, junto a periodos de 
descanso
f)  Se respetará rigurosamente la rotación de personal puesto a puesto, de forma 
que afecte de igual forma y cantidad a todos los trabajadores las posibles reducciones 
que haya que aplicar.
4.3  Procedimiento
a)  Para la aplicación de la flexibilidad en periodos de baja producción se tendrán en 
cuenta criterios de causalización de las razones organizativas o productivas expresadas.
b)  Con una antelación de, al menos 15 días, se pondrá en conocimiento de los 
trabajadores afectados y del Comité de Empresa y Secciones Sindicales de centro o 
centros afectados, las razones de dichas medidas.
c)  Durante dicho periodo, la Empresa, a tenor de los expuesto en el aptdo. A), 
justificará ante el Comité de Empresa las causas que aconsejan la variación de la 
jornada  (tal  variación  podrá  ser  de  carácter  individual  o  colectivo)  analizándose  la 
posibilidad de cambiar o reducir sus efectos y las medidas necesarias para atenuar sus 
consecuencias para los trabajadores afectados, así como otras posibles medidas a 
adoptar a fin de que no recaigan en exclusiva sobre los trabajadores con este tipo de 
contrato.
d)  Tras  la  finalización  del  referido  periodo,  las  partes  levantarán  acta  de 
conclusiones, pudiendo en caso de considerar la representación de los trabajadores 
como no suficientemente justificada la medida, someter a mediación al PRECO II los 
puntos de desacuerdo.
En ningún caso esto supondrá una dilación innecesaria de las medidas a adoptar.
5.º  Comisión paritaria.
Se acuerda la creación de una Comisión Paritaria del Comité de Empresa y la 
Representación  de  la  Empresa,  como  órgano  de  interpretación  y  vigilancia  del 
cumplimiento de los contenidos del presente Acuerdo.
Dicha Comisión estará integrada por 6 representantes de la Empresa y 6 miembros 
del  Comité  de  Empresa.  Las  decisiones  de  la  comisión  Paritaria  tendrán  carácter 
ejecutivo y serán de inmediata aplicación, una vez acordadas en el seno de la misma.
Se reunirá con carácter ordinario cada 3 meses y con carácter extraordinario cuando 
cualquiera de las partes lo solicite, con la debida justificación, en un plazo máximo de 72 
horas.
Y para que así conste lo firman las partes intervinientes en el lugar y fecha del 
encabezamiento, adjuntando a este documento y como anexo inseparable el modelo de 
contrato de trabajo.
          Por el Comité de Empresa           Por la Empresa
CONTRATO DE TRABAJO
En la ciudad de ................, a ...... de .......... de 1997.
De una parte: D. ................., mayor de edad, con D.N.I. n.º ................ en nombre y 
representación  de  la  empresa  Neumáticos  Michelin  S.A.  y  en  calidad  de  Jefe  de 
Personal del Centro de Trabajo de ................., con domicilio en ................. e
De otra: D. .............., mayor de edad, con D.N.I. n.º ..................... con domicilio  bo
en ................., actuando en nombre y representación propia. 09ww
recoAnmocbeans partes con capacidad legal para otorgar este contrato, según mutuamente se
MANIFIESTAN:
Primero.
Que con fecha ................., las partes aquí representadas suscribieron un contrato de 
trabajo  de  duración  determinada  bajo  la  modalidad  de  .................,  en  la  forma  y 
condiciones que en el mismo se reflejaban
Segundo.
Que interesa a la Empresa NMSA la contratación indefinida del trabajador D.........., y 
en consecuencia la conversión del anterior contrato de trabajo de duración determinada 
en contrato de trabajo por tiempo indefinido.
Tercero.
Ambas partes convienen, de acuerdo con las normas establecidas en la vigente 
legislación laboral, el presente contrato de trabajo por tiempo indefinido, con arreglo a las 
siguientes
CLÁUSULAS:
Primera.
D.  ..................,  seguirá  prestando  sus  servicios  como  ...........,  con  la  categoría 
profesional de .......... , o de la categoría que en el futuro pudiera serle otorgada o 
reconocida por la Empresa, en el centro de Trabajo de NMSA ubicado en .............
Segunda.
La jornada de trabajo de referencia que se establece es de 1.760 horas en cómputo 
anual (régimen de trabajo de 3 turnos mañana, tarde y noche: 3x8). No obstante, si 
circunstancias  productivas  u  organizativas  así  lo  aconsejaran,  al  trabajador  con  un 
preaviso de 15 días, le será comunicada por la Empresa la jornada a realizar en el mes 
siguiente. En ningún caso la jornada a realizar por el trabajador será inferior, en cómputo 
mensual, en un 30% de la total, para la jornada establecida o para otros cómputos de 
jornada que pudieran corresponder a otros sistemas de trabajo que sea diferente al 
expresado. En todo caso, se respetará lo recogido en el Acuerdo sobre el Empleo, 
firmado entre la empresa y el Comité de Empresa el día 12 de junio de 1998.
Tercera.
El horario de trabajo se adaptará al practicado por el equipo al que le destine la 
Empresa  en  cada  momento,  dentro  de  las  modalidades  que  bien  legal  o 
convencionalmente tenga autorizadas la Empresa.
Cuarta.
La cuantía de la retribución establecida será por todos los conceptos de Ptas/hora 
(MH) brutas.
Si el trabajador, por las circunstancias citadas en la Cláusula segunda, realizara en  e.
cómputo anual, menos jornada que la total, la retribución a percibir será proporcional a  w.b
las horas trabajadas. 09ww
inheAresnimteissm eol , dsei neol mtrianbaadjoa d«opr lufuse sseis taesmigan»a,d éos ate  usne sráis tpeemrcai bdied ot rapboar joe l dtera lboasj aqduoer ,l lecavason 
también de realizar menor jornada que la total, en la parte proporcional correspondiente.
Quinta.
Las vacaciones a disfrutar por el trabajador serán las reflejadas en el convenio 
colectivo y calendarios en vigor. De realizar menor jornada que la total, de acuerdo a lo 
establecido en la cláusula segunda, aquellas serán abonadas en su parte proporcional.
Sexta.
De  la  cantidad  resultante  de  su  salario,  le  serán  deducidos  los  importes 
correspondientes  a  los  descuentos  de  retenciones  que  legalmente  debe  realizar  la 
Empresa (Seguridad Social, IRPF, etc.), así como los que puedan ser convenidos entre 
las partes (Mutualidad de Previsión Michelin, préstamos eventuales, etc.)
En todo lo no previsto en este contrato será de aplicación lo establecido en la 
normativa  legal  vigente  y  en  el  correspondiente  convenio  colectivo  en  vigor,  en  lo 
concerniente a las relaciones entre la Empresa NMSA y  D .................
Y para que así conste, las partes intervinientes firman el presente contrato de trabajo 
en el lugar y fecha mencionados.
Leído y aprobado.
            El trabajador            La Empresa