BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 69  Lunes 22 de marzo de 2021  Sec. III.   Pág. 32574
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
4476 Resolución de 10 de marzo de 2021, de la Dirección General de Trabajo, por 
la que se registra y publica el III Convenio colectivo marco estatal del sector 
ocio educativo y animación sociocultural.
Visto el texto del III Convenio colectivo marco estatal del sector Ocio Educativo y 
Animación Sociocultural (Código Convenio 99100055012011), que fue suscrito con fecha 
20 de enero de 2021, de una parte por la Federación Estatal de Organizaciones 
Empresariales de Ocio Educativo y Sociocultural (FOESC), la Fundación Catalana De 
L’Ésplai (AEISS) y la Asociación Nacional De Empresas Socioculturales (ANESOC), en 
representación de las empresas del sector, y de otra por las organizaciones sindicales 
F.E.-CC.OO. y FeSP-UGT en representación de los trabajadores afectados, y de 
conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de 
los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de 
octubre (BOE del 24), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y 
depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de 
convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios 
electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 10 de marzo de 2021.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez 
Barbero.
III CONVENIO COLECTIVO MARCO ESTATAL DE OCIO EDUCATIVO Y ANIMACIÓN 
SOCIOCULTURAL
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Artículo 1.  Ámbito territorial.
Este convenio es de aplicación en todo el territorio del Estado Español, sin perjuicio de 
lo establecido en la Disposición Adicional Primera relativa a las Comunidades Autónomas, 
dada su naturaleza normativa y de eficacia general en los términos previstos en el Título III 
del Estatuto de los Trabajadores su contenido obligará a todas las empresas y trabajadores  s
y trabajadoras comprendidos dentro de sus ámbitos funcional, personal y territorial durante  e.
su periodo de vigencia, sin que resulte de aplicación a los mismos ningún otro convenio de  w.
sector. Excepción hecha de las exclusiones explicitas reflejadas en el artículo 4. 76ww
Artículo 2.  Ámbito funcional.
El presente convenio regula las relaciones laborales en las empresas y/o entidades,
privadas, dedicadas a la prestación de servicios de ocio educativo y animación
sociocultural, dirigidas a la infancia y juventud, personas adultas y personas mayores. Las 
prestaciones de servicios reguladas en este convenio consisten en actividades 
complementarias a la educación formal con el objetivo de desarrollar hábitos y habilidades 
sociales como forma de educar integralmente a la persona, cuya actividad principal 
comprenda alguna de las siguientes actividades:
a)  Actividades de educación en el ocio, actividades de educación no formal, de 
guardia y custodia en periodo de transporte escolar, actividades educativas en el comedor 
escolar, de patio, extraescolares y aulas matinales, refuerzo escolar, campamentos 
urbanos, ...
b)  Animación sociocultural, organización y gestión de servicios socioculturales y 
educativos, tanto de equipamientos como de programas socioculturales, como los dirigidos 
a centros cívicos y culturales, centros de animación y centros socioculturales de Personas 
Mayores, animación deportiva, bibliotecas, salas de lectura y encuentro, equipamientos 
juveniles, servicios de información juvenil, ludotecas, centros de tiempo libre, museos, 
semanas culturales, exposiciones, talleres, actividades de dinamización del patrimonio y, 
en general, cualquier tipo de gestión de equipamientos, programas y acontecimientos de 
acción sociocultural y cultural de educación en el tiempo libre, ...
c)  Casas de colonias y albergues infantiles y juveniles, campamentos, centros de 
interpretación ambiental, actividades y programas de educación medioambiental y otros 
equipamientos, actividades asimilables a los anteriores y servicios educativos al aire libre 
en el entorno natural y urbano.
La relación efectuada no se entiende cerrada, por lo que se considera incluida 
cualquier otra actividad que exista o de nueva creación, siempre que su función pueda ser 
encuadrada en la relación anterior.
Quedan excluidas del ámbito funcional aquellas actividades de acción e intervención 
social encaminadas a detectar, paliar y corregir situaciones de riesgo de exclusión social. 
Así mismo quedan excluidas aquellas actividades de educación e interpretación ambiental 
no integradas en programas de ocio educativo y animación sociocultural.
Artículo 3.  Ámbito temporal.
El presente convenio entra en vigor desde la fecha de su publicación en el «BOE» 
hasta el 31 de diciembre de 2023, fecha en la cual, si no ha sido denunciado, se entenderá 
que se prorroga año por año, y, si ha sido objeto de denuncia de cualquiera de las partes 
con dos meses de antelación al vencimiento, se iniciarán las negociaciones del siguiente.
Los efectos económicos pactados se aplicarán desde las fechas indicadas en el 
artículo 44 del presente convenio referenciado las Tablas salariales A, B y C del Anexo 3.
La totalidad del articulado del convenio continuará vigente desde la denuncia del 
presente convenio hasta la firma del próximo.
Artículo 4.  Ámbito personal.
Este convenio será de aplicación a todos los trabajadores y trabajadoras que presten 
sus servicios en las empresas incluidas en el ámbito funcional y territorial del mismo.
Quedan excluidos del ámbito de aplicación de este convenio:
a)  El personal funcionario o laboral de servicios de la Administración del Estado, de 
las Administraciones Autonómicas y Municipales. e.e
b)  Profesionales que, en razón de su ejercicio profesional libre, concierten trabajos,  w.b
estudios o colaboraciones con las empresas incluidas en el ámbito funcional del convenio  76ww
y, consecuentemente, mantengan una relación de arrendamiento de servicios con aquellas.
Artículo 5.  Estructura de la negociación colectiva en el sector.
1.  Como regla general, las regulaciones contenidas en el presente Convenio tienen 
el carácter de norma mínima de derecho necesario.
2.  El presente convenio colectivo se ha negociado al amparo del artículo 83 y 
concordantes del Estatuto de los Trabajadores, y articula la negociación colectiva en el 
sector del ocio educativo y la animación sociocultural, a través de la estructura siguiente:
a)  Convenio colectivo marco estatal, que es de aplicación directa a las empresas 
incluidas dentro del ámbito funcional tipificado en el artículo 2 de este capítulo.
b)  Convenios colectivos territoriales, ya sean estos autonómicos y/o provinciales.
c)  Convenios colectivos de empresa.
d)  Acuerdos sobre materias concretas.
Este Convenio colectivo marco estatal y los convenios y acuerdos que pudieran 
negociarse en los ámbitos referidos en este apartado, mantienen entre ellos una relación 
de subordinación y dependencia de los segundos respecto del primero.
Este apartado es de aplicación sin perjuicio de la prioridad aplicativa de los convenios 
de empresa o grupo de empresas en las materias reguladas en el art. 84.2 del Estatuto de 
los Trabajadores.
3.  Los convenios colectivos definidos como preexistentes en la disposición adicional 
primera del presente convenio podrán negociar las siguientes materias: periodo de prueba, 
modalidades de contratación, clasificación profesional, jornada máxima anual de trabajo, 
régimen disciplinario, normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y 
movilidad geográfica
4.  Para convenios no definidos como preexistentes en la disposición adicional 
primera se consideran materias no modificables mediante convenio o acuerdo colectivo de 
ámbito inferior, las siguientes:
– Periodo de prueba.
– Modalidades de contratación.
– Clasificación profesional, sin perjuicio de su adaptación en el ámbito de la empresa.
– Jornada máxima anual de trabajo.
– Régimen disciplinario.
– Normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales.
– Movilidad geográfica.
No obstante, se establece la siguiente excepción:
Los sindicatos y las asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de 
legitimación previstos en los artículos 87 y 88 del Estatuto de los Trabajadores podrán así 
mismo, negociar las materias recogidas en el punto 4 de este artículo en los convenios 
colectivos de ámbito autonómico, siempre que en dichas materias resulten condiciones 
más beneficiosas individualmente consideradas para las personas trabajadoras.
Cuando estas materias se negocien en convenios no reconocidos como preexistentes 
en la disposición adicional primera, las mesas negociadoras de estos convenios deberán 
comunicarlo a la Comisión Paritaria del presente convenio. Así mismo, antes de proceder 
a la publicación de los artículos relacionados con estas materias, deberán realizar una 
consulta a la Comisión Paritaria del III Convenio del Ocio Educativo y Animación 
Sociocultural Estatal, para constatar el cumplimiento del requisito de que las materias  e
acordadas suponen una mejora de las condiciones en los términos definidos en el párrafo  bo
anterior. 76ww
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empresas se remitan a este convenio colectivo en las materias reguladas en el mismo, así
como en calidad de derecho supletorio. Estimularán, además, la adhesión a éste de dichos 
convenios mediante pactos que concluyan en el marco de sus respectivos ámbitos las 
citadas representaciones.
Conforme a lo previsto en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores, en los 
convenios colectivos de ámbito inferior a este convenio colectivo y superior al de los 
ámbitos de empresa, que pudieran negociarse a partir de la firma del presente convenio, 
los sindicatos y las asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de legitimación 
previstos en los artículos 87 y 88 del Estatuto de los Trabajadores podrán negociar 
convenios o acuerdos sobre materias reguladas en el presente convenio siempre que 
dicha decisión obtenga el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión 
negociadora en la correspondiente unidad de negociación.
Estos convenios colectivos se remitirán al III Convenio colectivo marco estatal en las 
materias reguladas en este, en calidad de derecho supletorio o en aquellas materias 
calificadas de derecho mínimo necesario. Establecerán los convenios colectivos referidos 
en este punto la adhesión o articulación al III Convenio colectivo marco estatal de dichos 
convenios mediante los pactos que concluyan en el marco de sus respectivos ámbitos las 
citadas representaciones.
Con respecto a las materias a negociar, este convenio y conforme al artículo 85 del 
Estatuto de los Trabajadores, regula materias de índole económico, laboral, sindical y, en 
general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de 
los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones 
empresariales, incluidos procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los 
periodos de consulta previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51; los laudos arbitrales que a 
estos efectos puedan dictarse tendrán la misma eficacia y tramitación que los acuerdos en 
el período de consultas, siendo susceptibles de impugnación en los mismos términos que 
los laudos dictados para la solución de las controversias derivadas de la aplicación de los 
convenios.
Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios 
colectivos, en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar 
medidas dirigidas a promover la igualdad de trato Y de oportunidades entre mujeres y 
hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido 
previstos en el capítulo III del título IV de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la 
igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Artículo 6.  Convenio y acuerdos de ámbito inferior.
El presente convenio reconoce la regulación de los convenios, pactos y acuerdos 
colectivos de ámbito inferior cuya vigencia, aplicación y ámbitos de aplicación definirán su 
vinculación con el Convenio colectivo marco estatal y de este con aquellos.
En los ámbitos autonómicos de negociación podrán alcanzarse los acuerdos en 
materia retributiva y otras materias que consideren convenientes las partes legitimadas 
para ello. Para que estos posibles acuerdos alcancen efectividad deberán ser tomados por 
las organizaciones sindicales y patronales de conformidad con los requisitos de 
legitimación previstos en el Estatuto de los Trabajadores.
Los acuerdos de empresa a que se refiere el presente artículo deberán ser enviados a 
la Comisión Paritaria del Convenio colectivo marco estatal para su registro y depósito.
Los acuerdos, pactos o convenios desarrollados por las partes legitimadas dentro del 
ámbito de aplicación del artículo 1 º de este convenio colectivo crearán Comisiones 
Paritarias propias para el seguimiento y resolución de conflictos suscitados por el propio  e.
ámbito, en cuyo caso las consultas que les correspondan deben dirigirse a la citada  w.
Comisión como institución apropiada para la atención a los planteamientos formulados en  76ww
esas consultas.
Artículo 7.  Concurrencia de convenios.
De conformidad con lo dispuesto en los artículos 83.2 y 84 del Estatuto de los 
Trabajadores, los supuestos de concurrencia entre los convenios de diferentes ámbitos 
deben resolverse en favor de la aplicación de las disposiciones recogidas en el convenio 
colectivo supraempresarial específico basándose en el denominado principio de 
especialidad, salvo lo previsto en el apartado 2 del propio artículo 84 del ET que especifica 
«La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, grupo de 
empresas o una pluralidad de empresas, vinculadas por razones organizativas o 
productivas y nominativamente identificadas a que se refiere el artículo 87.1 del ET, que 
podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito 
superior, tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o 
de ámbito inferior en las siguientes materias:
a)  La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los 
vinculados a la situación y resultados de la empresa.
b)  El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica 
del trabajo a turnos.
c)  El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y 
la planificación anual de las vacaciones.
d)  La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional del 
personal trabajador.
e)  La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se 
atribuyen por la presente ley a los convenios de empresa.
f)  Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
g)  Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere 
el artículo 83.2 del ET.
Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 del ET no podrán 
disponer de la prioridad aplicativa prevista en este apartado».
Artículo 8.  Derecho supletorio.
Las normas contenidas en este convenio regularán las relaciones entre las empresas 
y su personal. Para lo no previsto en este convenio se estará a lo establecido en el Estatuto 
de los Trabajadores, Ley Orgánica de Libertad Sindical, Ley de Prevención de Riesgos 
Laborales y demás disposiciones laborales de carácter general.
Artículo 9.  Mediación y arbitraje.
Las partes negociadoras del presente convenio se adhieren al acuerdo sobre solución 
extrajudicial de conflictos laborales ASAC, VI Acuerdo Sobre Solución Autónoma de 
Conflictos Laborales (Sistema Extrajudicial), así como a su reglamento de aplicación que 
vinculará a la totalidad de las empresas y a la totalidad de los trabajadores y trabajadoras 
representados, actuando en primera instancia la Comisión Paritaria de este convenio.
Artículo 10.  Derechos «ad personam».
Deben respetarse como derechos «ad personam», las condiciones más ventajosas en 
cómputo global, reconocidas en los contratos de trabajo que estaban vigentes a la entrada  es
en vigor del presente convenio cuando concurriendo en la condición de homogeneidad,  bo
resulten más beneficiosas para los trabajadores y trabajadoras. 76ww
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Artículo 11.  Garantía de las condiciones más beneficiosas.
Todas las condiciones que establece este convenio tienen la consideración de 
mínimas, por lo que los pactos, las cláusulas, las condiciones y las situaciones actuales 
implantados individualmente o colectivamente entre empresarios y trabajadores que en 
conjunto impliquen condiciones más beneficiosas que las pactadas en este convenio 
deben respetarse íntegramente.
CAPÍTULO II
Comisión Paritaria
Artículo 12.  Comisión Paritaria.
Las partes negociadoras firmantes de este convenio acuerdan la creación de la 
Comisión Paritaria como organismo de interpretación, conciliación y vigilancia de su 
cumplimiento.
Las organizaciones representativas firmantes del presente convenio, acordarán el 
reglamento de funcionamiento de la Comisión Paritaria, estando esta constituida por 
miembros de cada una de ellas; de entre ellos elegirán una presidencia y una secretaría.
La Comisión Paritaria puede utilizar, además, los servicios permanentes u ocasionales 
de asesores en todas las materias que son de su competencia.
Las funciones específicas de la Comisión Paritaria son las siguientes:
a)  Interpretar el convenio y resolver las cuestiones o los problemas que ambas partes 
sometan a su consideración o en los casos que prevé concretamente este texto.
b)  Intervenir en los conflictos colectivos ejerciendo las funciones de mediación, previa 
audiencia de ambas partes.
c)  Vigilar el cumplimiento de lo pactado.
d)  Analizar la evolución de las relaciones entre las partes contratantes.
e)  Queda incluido también entre las funciones de la Comisión Paritaria de este 
Convenio y si alguna de las partes así lo solicitara, el estudio del Catálogo de Actividades 
del ámbito funcional del Convenio organizado por áreas y/o actividades.
f)  Emitir informe relacionado con los requisitos y las materias recogidas en el 
artículo 5.4 del presente convenio, con carácter previo a la publicación de los convenios 
colectivos no recogidos en la disposición adicional primera de este convenio.
El ejercicio de las funciones anteriores no debe obstaculizar en ningún caso la 
competencia respectiva de las jurisdicciones administrativas y contenciosas que prevén 
las disposiciones legales.
El domicilio de la Comisión Paritaria se establece en la sede de CC.OO., sita en calle 
Ramírez Arellano número 19, 4.ª planta, 28043 Madrid.
Para formalizar las consultas emitidas a la Comisión Paritaria, se podrá utilizar el 
modelo que se adjunta en el anexo 2 de este convenio.
Ambas partes convienen en poner en conocimiento a la Comisión Paritaria de todas 
las dudas, las discrepancias y los conflictos que puedan existir a consecuencia de la 
interpretación y la aplicación del convenio, para que la Comisión emita un dictamen o 
actúe de la forma reglamentaria prevista.
Los acuerdos se tomarán mediante voto cualificado y se requiere para la aprobación  s
de acuerdos el voto favorable del 50 % de cada una de las representaciones. Los acuerdos  e.
de la Comisión Paritaria serán vinculantes. w.
La Comisión se reunirá, con carácter ordinario, una vez al trimestre y, con carácter  76ww
efirxmtraaonrtedisn adreiol c, ocandvea nvieoz. que lo solicite alguna de las organizaciones sindicales o patronales
de dEienz  admíabso lsa bcoarsaobsle, lsa c coonn ivnodcicaatocrióian d deebl eo rhdaecne drseel  dpíoar  ye slac rfeitoch, aco dne u lan are aunntieólna,c aiódnju mntíannimdao   BOE-A-cable e
la documentación necesaria. Sólo en caso de urgencia, reconocida por ambas partes, el 
plazo podrá ser inferior.
CAPÍTULO III
La organización del trabajo
Artículo 13.  Facultades y responsabilidades.
La organización del trabajo, con sujeción a las normas del artículo siguiente, es 
facultad privativa de la empresa, a través de sus órganos de dirección, la cual es 
responsable de su uso ante la autoridad competente, sin perjuicio del derecho de los 
representantes legales de los trabajadores y trabajadoras.
Artículo 14.  Movilidad funcional.
La movilidad funcional es una de las características de la prestación de servicios del 
ocio educativo y animación sociocultural.
La movilidad funcional solo podrá llevarse a cabo dentro del mismo grupo profesional, 
cumpliendo el requisito de titulación y/o experiencia laboral acreditada.
Ejercerán de límite para la movilidad funcional, los requisitos de idoneidad necesarios 
para el desempeño de las tareas que se encomienden a dicho trabajador o trabajadora, así 
como el respeto a su dignidad y a las retribuciones que viniera percibiendo en el puesto de 
trabajo anterior al objeto de la movilidad.
Cuando la movilidad se produzca a un puesto de trabajo de mejor retribución se 
abonará conforme a este último. Las condiciones de trabajo vinculadas al uso del tiempo 
de trabajo –jornada, horario, permisos, etc.– se aplicarán con el criterio de mejor condición 
en el puesto anterior, si fuera el caso, o bien en la mejor condición cuando esta se 
encuentre en el nuevo puesto de trabajo.
A los efectos de este artículo, se entenderá que existe la idoneidad requerida cuando 
la capacidad para el desempeño de la nueva tarea se desprenda de la anteriormente 
realizada y el trabajador o trabajadora tenga el nivel de formación, cualificación profesional 
o experiencia profesional acreditada requerida para el desarrollo de la prestación laboral 
en el nuevo puesto de trabajo.
A los trabajadores y trabajadoras objeto de tal movilidad les serán garantizados sus 
derechos económicos y profesionales.
La empresa o entidad deberá notificar a la representación legal de los/as trabajadores/, 
si los hubiere, cualquier caso de movilidad funcional previamente a su ejecución. La 
representación legal de los/as trabajadores/as, si los hubiere, podrán recabar información 
acerca de las decisiones adoptadas por la dirección de la empresa en materia de movilidad 
funcional, así como de la justificación y causa de las mismas, estando obligadas las 
empresas a facilitarla.
Artículo 15.  Traslados. Movilidad geográfica.
La movilidad geográfica de los trabajadores y trabajadoras se regirá por lo dispuesto 
en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.
Como norma general los trabajadores y trabajadoras serán contratados y adscritos 
para realizar sus funciones en un centro de trabajo determinado. s
Excepcionalmente, la empresa o entidad podrá proceder al traslado permanente de  oe.
sus trabajadores y trabajadoras a centros de trabajo distintos, que exijan cambios de  w.
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Artículo 16.  Movilidad funcional por decisión de la víctima de violencia de género.
Con la finalidad de evitar la posibilidad de encontrarse con su agresor, la víctima de 
violencia de género que tenga reconocida esta condición y que efectúe su prestación 
laboral fuera de la sede social de la empresa, tendrá derecho preferente a ocupar otro 
puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en 
cualquiera de sus servicios o el cambio del agresor a otro servicio. En tales supuestos, la 
empresa estará obligada a comunicar a la víctima las vacantes existentes en dicho 
momento o las que se pudieran producir en el futuro.
A efectos de la aplicación del presente artículo la condición de víctima de violencia de 
género deberá estar acreditada, bien por los servicios sociales de atención o servicios de 
salud, bien judicialmente o por otros procedimientos reconocidos.
Artículo 17.  Movilidad geográfica de la víctima de violencia de género.
La víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de 
trabajo en la localidad en la que venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su 
protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar 
otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en 
cualquier otro de sus servicios. En tales supuestos, la empresa estará obligada a 
comunicar a la víctima las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran 
producir en el futuro. Al margen del derecho, si la víctima lo desea puede solicitar la 
movilidad geográfica del agresor.
El traslado o el cambio de servicio tendrán una duración inicial de 6 meses, durante los 
cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente 
ocupaba la víctima. Terminado este período, la víctima podrá optar entre el regreso a su 
puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la 
mencionada obligación de reserva.
A efectos de la aplicación del presente artículo la condición de víctima de violencia de 
género deberá estar acreditada, bien por los servicios sociales de atención o servicios de 
salud, bien judicialmente o por otros procedimientos reconocidos.
Artículo 18.  Movilidad geográfica por reagrupamiento familiar.
Si por traslado uno de los cónyuges o pareja de hecho cambia de residencia, el otro, 
si fuera trabajador o trabajadora de la misma empresa, tendrá derecho preferente a ocupar 
las vacantes que puedan producirse en el nuevo servicio al que ha sido destinado su 
cónyuge o pareja de hecho siempre que así lo solicite expresamente y exista vacante en 
igual o similar puesto de trabajo que el que viniera desarrollando.
CAPÍTULO IV
Clasificación profesional
Artículo 19.  Clasificación del personal.
El personal incluido en el ámbito de aplicación de este convenio colectivo quedará 
integrado dentro de alguno de los grupos profesionales y con la asignación a un puesto de 
trabajo.
El personal, de conformidad con su titulación, experiencia o acreditación profesional y  e.
la labor que realiza en el centro o espacio físico de trabajo, se clasifica en uno de los  w.b
grupos y puestos de trabajo siguientes: 76ww
Grupo I.  Personal directivo:
Gerente – Director/a.
Grupo II.  Personal directivo y de gestión:
Jefe de Departamento.
Director/a de Programas y Equipamientos.
Coordinador/a de Proyectos Pedagógicos, Ocio y Tiempo Libre.
Titulado/a de Grado.
Técnico/a de Gestión.
Grupo III.  Personal de atención directa en equipamientos de cultura de proximidad y 
proyectos socioculturales:
Técnico/a Especialista.
Animador/a Sociocultural.
Mediador/a Intercultural Educativo.
Experto/a en Talleres.
Informador/a Juvenil.
Informador/a.
Mediador/a Cultural.
Taquillero/a.
Controlador/a de Salas.
Grupo IV.  Personal de atención directa en el ocio y tiempo libre educativo:
Coordinador/a de Actividades.
Monitor/a de Ocio y Tiempo Libre.
Grupo V.  Personal de administración:
Oficial Administrativo.
Agente Comercial.
Auxiliar Administrativo.
Recepcionista/Telefonista.
Grupo VI.  Personal de servicios generales:
Cocinero/a.
Ayudante de cocina.
Conductor/a. Empleado/a de Mantenimiento.
Empleado/a de Limpieza.
Auxiliar de Servicios Generales.
Artículo 20.  Puestos de trabajo.
Las definiciones correspondientes a los diferentes puestos de trabajo son las que 
figuran en el anexo 1, que forma parte integrante de este convenio.
Se definen las funciones básicas de los puestos de trabajo con carácter general. Las 
funciones específicas de los puestos de trabajo vendrán determinadas por el Catálogo 
nacional de cualificaciones del Instituto nacional de cualificaciones.
Las empresas vienen obligadas a realizar las nuevas contrataciones cumpliendo lo 
estipulado en este convenio colectivo a partir de la publicación del mismo en el «Boletín 
Oficial del Estado», no obstante, no comportan la obligación de tener provistas todas ellas. es
Las empresas afectadas por este convenio colectivo deberán adecuar las antiguas  o
categorías –profesionales a los nuevos puestos de trabajo definidos por los servicios a los  76www.
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CAPÍTULO V
Contratación, período de prueba, vacantes y cese de personal
Artículo 21.  Contrato indefinido.
Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de 
su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez 
transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de 
prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados 
se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las 
demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.
Artículo 22.  Contrato de interinidad.
El personal interino es el contratado para sustituir el personal de la empresa o entidad 
durante sus ausencias, como consecuencia de permisos, vacaciones, incapacidad 
temporal, excedencia forzosa o cualquier otra causa que obligue a la empresa o entidad a 
reservar la plaza del/la trabajador/a ausente. Se debe especificar en el contrato el nombre 
del/la trabajador/a sustituido y la causa de la sustitución.
Artículo 23.  Contratos formativos.
1.  Contrato en prácticas: El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con 
quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado 
medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para 
el ejercicio profesional, o de certificado de profesionalidad (Ley Orgánica 5/2002, de 19 de 
junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio 
profesional) dentro de los cinco años siguientes a la consecución del título, o de los siete 
años siguientes cuando el contrato se concierte con un trabajador/a con discapacidad, 
siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes 
reglas:
a)  El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional 
adecuada al nivel de estudios cursados.
b)  La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos 
años.
c)  Ningún trabajador/a podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta 
empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación o certificado de 
profesionalidad.
d)  El período de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en 
prácticas celebrados con trabajadores/as que estén en posesión de título de grado medio 
o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los contratos en 
prácticas celebrados con trabajadores/as que están en posesión de título de grado superior 
o de certificado de profesionalidad de nivel 3.
e)  La retribución no podrá ser inferior al 60 por 100 durante el primero o al 75 por 100 
en el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio 
para un trabajador/a que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
f)  Si al término del contrato el/la trabajador/a continuase en la empresa no podrá 
concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las prácticas a  e.e
efecto de antigüedad en la empresa. b
arfoéprgrmei2man.tde ivinzaC ad ojreeen  cttaeirbalntietddorar ná,d a epenno c rfeio aolr  bmmdjeeaa trcoaci,oóc lt nadiv  eciydlu  asaeidslli  ftilaecampabrcoaeiró ndandel  i przfeoraotrjrmfeieb.as uicEoidilón anac, l o pednrneotr  falueotnssoia/o a npseaa mtlrr aapp barlearaasj a afedo loc remoremnas pc/aaliecósotn ie v oniyd  d uaeendll     OE-A-2021-44able en https://
sistema educativo. En función de las siguientes reglas.
a)  Se podrá celebrar con trabajadores/as que no tengan cualificación para un 
contrato en prácticas y estén entre los dieciséis años y los veinticinco años.
El límite máximo de edad no será de aplicación cuando:
a)  El contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en 
situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la 
regulación del régimen de las empresas de inserción y con alumnos/as de programas, 
Escuelas-talleres, Casas de Oficio, Talleres de Empleo y Programas de Empleo-Formación.
b)  La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima de tres años. En 
caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal 
o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, 
hasta por dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a seis meses 
y sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima. Si el/la 
trabajador/a siguiera prestando servicios tras haberse agotado la duración máxima del 
contrato y no hubiera mediado denuncia expresa, el contrato para la formación y el 
aprendizaje se considerará prorrogado tácitamente como contrato ordinario por tiempo 
indefinido.
c)  Expirada la duración máxima del contrato para la formación y el aprendizaje, el/la 
trabajador/a no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, 
salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta 
cualificación profesional. No se podrán celebrar contratos para la formación que tengan 
por objeto la cualificación para un puesto de trabajo que haya sido desempeñado con 
anterioridad por el/la trabajador/a en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.
d)  El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado 
a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75 por ciento, durante el primer año, 
o ni al 85 por ciento, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el 
convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal. Lo/as trabajadores/as no 
podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3 del 
Estatuto de los Trabajadores. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a 
turnos.
e)  Cuando el/la trabajador/a contratado para la formación no haya finalizado los 
ciclos educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá 
por objeto inmediato completar dicha educación. Se entenderá cumplido el requisito de 
formación teórica cuando el/la trabajador/a acredite, mediante certificación de la 
Administración pública competente, que ha realizado un curso de formación profesional 
ocupacional adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto de contrato. Cuando el/la 
trabajador/a contratado para la formación sea una persona con discapacidad psíquica, la 
formación teórica podrá sustituirse, total o parcialmente, previo informe de los equipos 
multiprofesionales de valoración correspondientes, por la realización de procedimientos de 
rehabilitación o de ajuste personal y social en un centro psicosocial o de rehabilitación 
sociolaboral.
f)  El trabajo efectivo que preste el/la trabajador/a en la empresa deberá estar 
relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional, oficio o puesto de trabajo objeto 
del contrato.
g)  A la finalización del contrato, el empresario deberá entregar al trabajador/a un 
certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de la formación 
práctica adquirida. El/la trabajador/a podrá solicitar de la Administración Pública 
competente que, previas las pruebas necesarias, le expida el correspondiente certificado  s
de profesionalidad. e.
h)  La retribución del/la trabajador/a contratado para la formación y el aprendizaje, se  w.
fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en  76ww
cporonpvoernciioón c aoll eticetmivpoo,  dsein t rqaubea jop ueefedcati vsoe.r inferior al salario mínimo interprofesional en
formi)a ciLóan  acoccmiópnre pnrdoeterác,t otorad adse  llaas S ceognutirnidgaedn cSiaosc,i asli tduealc/liao ntreasb apjraodteogr/iab lecos nyt rpartaedstoa cpiaornae lsa,   BOE-A-cable e
incluidas el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía 
Salarial.
j)  En el supuesto de que el/la trabajador/a continuase en la empresa al término del 
contrato se estará a lo establecido en el párrafo d), de este artículo.
k)  El contrato para la formación se presumirá de carácter común u ordinario cuando 
la empresa o entidad incumpla en su totalidad sus obligaciones en materia de formación 
teórica.
Artículo 24.  Contrato eventual por circunstancias de la producción.
Se podrá celebrar este tipo de contrato cuando las circunstancias del mercado, 
acumulación de tareas o exceso de servicios solicitados por el cliente así lo exigieran, aun 
tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán 
tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses, contados 
a partir del momento en que se produzcan dichas causas. En los convenios de ámbito 
inferior al presente convenio podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el 
período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad 
en que dichas circunstancias se puedan producir.
En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho 
meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de 
referencia establecido ni, como máximo, doce meses.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima 
legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, 
por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración 
máxima.
En los convenios de ámbito inferior al presente convenio se podrán determinar las 
actividades en las que puedan contratarse trabajadores/as eventuales, así como fijar 
criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad 
contractual y la plantilla total de la empresa.
Artículo 25.  Contrato de obra o servicio determinado.
Tienen por objeto la realización de una obra o servicio determinado con autonomía y 
sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa. El contrato deberá especificar 
con precisión y claridad el carácter de la contratación e identificar suficientemente el 
trabajo o tarea que constituya su objeto. La duración del contrato no podrá ser superior a 
los cuatro años.
A los efectos de aplicación del párrafo anterior, el contrato de trabajo por obra o servicio 
determinado queda identificado y será válido cuando las empresas afectadas por este 
convenio, suscriban acuerdos con terceros –tanto empresas privadas de cualquier orden 
como instituciones y administraciones públicas de cualquier ámbito– para prestarles 
servicios y contraten a trabajadores/as para desarrollar actividades relacionadas con la 
prestación de los servicios derivados de dichos contratos o acuerdos.
La identificación o supuesto de contratación por obra y servicio, descrita en el párrafo 
anterior, se entiende sin perjuicio de cualquier otra aplicación o utilización de dicha 
modalidad de contratación laboral permitida legalmente.
Al finalizar este contrato el/la trabajador/a tendrá derecho a percibir la indemnización 
económica que le corresponda conforme a la legislación vigente.
Se podrá en ámbitos inferiores determinar aquellas otras actividades en las que  e.e
también puede aplicarse dicho contrato. b
ArtícEull oc o2n6t.r atCo opnotrra ttiaecmiópno m inoddeafliindaiddo  fidjoes  fdijiossc-odnisticnounotsin.uos se concertará para realizar
trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas,
dentro del volumen normal de actividad de la empresa.
Cuando las peculiaridades de la actividad así lo justifiquen, se podrá utilizar los 
contratos fijos-discontinuos en la modalidad de tiempo parcial, así como los requisitos y 
especialidades para la conversión de contratos temporales en contratos de fijos 
discontinuos.
Así mismo, para atender las necesidades derivadas del cumplimiento y ejecución de 
contratos suscritos con las Administraciones Públicas y para cualesquiera otras 
necesidades objetivas, se podrá utilizar esta modalidad, de acuerdo con lo previsto en el 
artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores y demás normativa vigente de aplicación.
En los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de 
aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido. Los/ 
las trabajadores/as fijos discontinuos serán llamados en el orden y la forma que se 
determine en los convenios colectivos de rango inferior, pudiendo el/la trabajador/a, en 
caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción 
competente, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento 
de la falta de convocatoria. En el caso de que no exista convenio de rango inferior que 
marque diferente criterio, como criterio general el orden de llamada se establece según 
riguroso orden de antigüedad en el centro de trabajo.
Este contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se 
establezca, y en él deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad, 
así como antigüedad, haciendo constar igualmente, de manera orientativa, la jornada 
laboral estimada y su distribución horaria.
En lo no regulado en el presente artículo, se estará a lo dispuesto en la legislación 
vigente en cada momento.
Artículo 27.  Contrato de jubilación parcial y de relevo.
Las especiales condiciones en que los trabajadores y trabajadoras, incluidos en el 
ámbito de aplicación de este convenio colectivo, desarrollan sus tareas profesionales 
tendrán derecho a la utilización de esta modalidad de contratación, que se regulará 
conforme a lo establecido en la legislación vigente.
Artículo 28.  Condición de fijos.
Todos los trabajadores y trabajadoras pasan automáticamente a la condición de fijos 
si, transcurrido el plazo fijado en el contrato, continúan desarrollando sus actividades sin 
que haya nuevo contrato o prórroga del anterior.
Artículo 29.  Forma del contrato.
El contrato debe formalizarse, en todos los casos, por escrito, y se ceñirá a lo que está 
previsto en la legislación vigente en cuanto al control de la contratación.
En todos los casos, una de las copias básicas del contrato debe estar a disposición de 
la representación legal de los trabajadores/as.
Los casos de despido se deben comunicar a la representación legal de los/as 
trabajadores/as, antes de la formalización de los mismos.
Artículo 30.  Período de prueba.
El personal de nuevo ingreso a la empresa, si no hay pacto en sentido contrario, se 
somete a un período de prueba que debe formalizarse por escrito y que no puede exceder  e.
lo que indica la tabla siguiente: w.
––  PPeerrssoonnaall  ccoommpprreennddiiddoo  eenn  eell  ggrruuppoo  12::  sdeoiss  mmeesseess..
de g–r aPdoe rssuopnearl iocor my pdree gnrdaiddoo  emne ldoiso ,g qruupeo ess  3d,e 4 d, o5s y m 6e: suens m. es, excepto para los titulados
Durante el período de prueba, las partes pueden rescindir libremente el contrato sin 
que haya más obligación, por parte de la empresa, que la de abonar los salarios 
devengados durante el período trabajado.
Todos los contratos deben ser sometidos a las disposiciones legales vigentes.
Artículo 31.  Cobertura de vacantes.
Ante la posibilidad de cubrir plazas vacantes, se debe recurrir preferentemente a los 
trabajadores o trabajadoras de la misma empresa, tanto si son fijos como si son eventuales, 
tanto para la provisión horizontal como vertical. Este artículo se desarrollará en 
negociaciones de ámbito inferior.
Artículo 32.  Igualdad y no discriminación.
En todos los aspectos del proceso productivo y de prestación de servicios, la empresa 
debe respetar y debe hacer respetar el principio de igualdad de trato y debe evitar cualquier 
discriminación por razón de edad, discapacidad, sexo, origen (incluido el racial o étnico), 
estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual e 
identidad de género, afiliación o no a los sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de 
parentesco con otros trabajadores/as de la empresa y lengua dentro del Estado español. 
Las discriminaciones positivas previstas en la normativa vigente, serán aplicables en el 
ámbito de la empresa, sin perjuicio de lo que antes se ha indicado.
Hay que respetar el principio de igualdad, especialmente de acceso, formación y 
promoción a todos los puestos de trabajo dentro la empresa, tanto para el hombre como 
para la mujer, sin ningún tipo de discriminación.
Artículo 33.  Plan de Igualdad.
1.  Las empresas afectadas por este convenio, deberán cumplir las medidas 
establecidas en el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, sobre «Medidas urgentes 
para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el 
empleo y la ocupación». Los planes que resulten, afectarán a toda la plantilla, teniendo 
una vigencia anual y perseguirá, al menos, los siguientes objetivos:
Objetivo general:
Prevenir y eliminar las situaciones de desigualdad entre hombres y mujeres que 
pudiera haber en la empresa.
Objetivos específicos:
– Equilibrar el número de mujeres y hombres que componen la plantilla de la empresa.
– Equilibrar la presencia femenina o masculina en aquellos puestos o categorías 
donde exista una menor representatividad.
– Garantizar la igualdad de posibilidades en el desarrollo profesional de mujeres y 
hombres.
– Favorecer el acceso a la formación de toda la plantilla y fundamentalmente de 
quienes se incorporen de permisos o suspensiones de trabajo.
– Garantizar un sistema retributivo, por todos los conceptos, que no genere 
discriminación por razón de sexo. s
– Conciliar la ordenación del tiempo de trabajo para el personal con puestos de  oe.
responsabilidad, mediante la adopción de medidas que hagan compatible la vida personal,  w.
familiar y laboral. 76ww
Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables
dy ihriogmidabsre as .r eCmono vcearr álocste orb psrteávciuol osse  qeulaeb iomrapridáe unn o d diaifgicnuólstatinc ola n iegguoacldiaaddo e, feenc tsivua c daes om, ucjoenre las 
representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes 
materias:
a)  Proceso de selección y contratación.
b)  Clasificación profesional.
c)  Formación.
d)  Promoción profesional.
e)  Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
f)  Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g)  Infrarrepresentación femenina.
h)  Retribuciones.
i)  Prevención del acoso sexual y por razón de sexo. La elaboración del diagnóstico 
se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la 
dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el 
mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado, así como los datos del 
Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores».
2.  El plan afectará, al menos, a los siguientes ámbitos de aplicación:
– Estructura de la plantilla.
– Contratación.
– Segregación ocupacional.
– Promoción.
– Formación.
– Retribución.
– Conciliación de la vida laboral, personal y familiar.
– Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
– Sensibilización y comunicación.
Se creará la comisión de igualdad cuya misión será revisar periódicamente el 
cumplimiento de la no discriminación por razón de sexo, la igualdad de oportunidades de 
hombres y mujeres, garantizar la aplicación de las medidas y analizar las que se han 
llevado a cabo; todo ello con el objeto de evaluar su resultado y proponer nuevas acciones. 
También llevará a cabo el proceso de denuncia del acoso.
3.  El Plan deberá realizarse en determinadas fases y con una metodología de trabajo, 
que serán las siguientes:
1.ª Fase: Análisis. La empresa facilitará los datos solicitados por la Comisión de trabajo 
creada para la puesta en marcha del Plan, y se analizará la información aportada con 
objeto de poder tener una composición de lugar relativa a la situación que debe ser objeto 
de estudio.
2.ª Fase: Diagnóstico. Se alcanzarán las conclusiones del análisis previo y así, se 
determinarán los campos prioritarios/concretos de actuación.
3.ª Fase: Definición de medidas a tomar. Se definirán las medidas a tomar en las 
distintas materias que deben desarrollarse en este Plan, que deberán ser concretas y 
medibles.
4.ª Fase: Aplicación/ejecución de medidas. Se pondrán en marcha las medidas 
definidas.
5.ª Fase: Seguimiento y evaluación. Se creará la Comisión de Igualdad cuya misión 
será revisar periódicamente el equilibrio de sexos en la empresa, así como la igualdad de  e.
oportunidades de hombres y mujeres, garantizar la aplicación de las medidas y analizar las  w.b
que se han llevado a cabo; todo ello con el objeto de evaluar su resultado y proponer  76ww
nuevas acciones. También llevará a cabo el proceso de denuncia del acoso.
Artículo 34.  Reserva de plazas para personas con discapacidad.
1.  Las empresas que empleen un número de personal que exceda de cuarenta y 
nueve personas vendrán obligadas a emplear a trabajadores o trabajadoras con 
discapacidad, en los términos previstos en el artículo 42.1 del Texto Refundido de la Ley 
General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado 
por Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre. Podrían excepcionalmente 
quedar exentas de esta obligación, tal y como prevé el artículo 1 del Real Decreto 
364/2005, de 8 de abril, de forma parcial o total, por los motivos establecidos en el apartado 
2 del mismo, siempre que en ambos supuestos se aplique alguna de las medidas 
sustitutorias, alternativa o simultáneamente, que se regulan en el citado Real Decreto.
2.  Favorecer por tanto, la contratación efectiva de las personas con discapacidad y 
cumplir con la cuota de reserva del 2% en empresas de 50 o más personas en plantilla, 
con la posibilidad de desarrollar las medidas alternativas mencionadas en el artículo 42 de 
Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su 
inclusión social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre por el 
que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva 
en favor de los/as trabajadores/as con discapacidad.
Artículo 35.  Finalización de la relación laboral.
La empresa o entidad, en contrataciones temporales superiores a 6 meses, debe 
preavisar al trabajador o trabajadora con una antelación de 15 días en el caso de 
finalización de la relación laboral. El incumplimiento de esta obligación da derecho al 
trabajador o trabajadora a ser indemnizado con el importe del salario de 1 día por cada día 
de retraso, con el límite del número de días de preaviso.
Artículo 36.  Cese voluntario.
El trabajador o trabajadora que desea cesar voluntariamente en el servicio a la 
empresa o entidad, está obligado a ponerlo en conocimiento de ésta por escrito, 
cumpliendo los requisitos de preaviso siguientes:
– Personal comprendido en el grupo 1: Dos meses.
– Personal comprendido en el grupo 2: Un mes.
– Personal comprendido en los grupos 3, 4, 5 y 6: Quince días (excepto los titulados 
de grado superior y de grado medio, que es de un mes).
– Para los contratos inferiores a seis meses: Quince días.
El incumplimiento por parte del trabajador o trabajadora de la obligación de preavisar 
con la antelación indicada da derecho a la empresa o entidad a descontarle de la 
liquidación el importe del salario de un día por cada día de retraso en el preaviso.
Artículo 37.  Derecho de subrogación.
Con objeto de favorecer la estabilidad en el empleo, incluido en el ámbito de este 
Convenio, afectado por la dinámica de sustitución de adjudicatarios en los contratos, se 
establece el presente artículo, en virtud del cual la adjudicación de un contrato a una 
entidad o empresa para la gestión de un centro, servicio o programa que venía siendo 
gestionado anteriormente por otra entidad, supondrá el mantenimiento del empleo a través  es
de la subrogación y de las nuevas contrataciones, en los términos que se desarrollan en  bo
este artículo. 76ww
aeclmuatspoEerme.l  sáLamtai c oeaa cempanlienctinidastacmeid óo cnd o ednd eq eiu  needss eustepbe e ratonrragtdítaceeucn, ilcyoóia an s ,se deredaále   pdfteiiepnr osiodo boynl /iagoe/a enndn aotited ucalr udamp lferípeszlisaicme ayin,e /tjonue tr opída eeircrntsaí oc loonu saldo leit,dé  caromudpa ienldqoreuas ire laáyr     OE-A-2021-44able en https://
condiciones que se establecen:
1.  Para las empresas privadas o entidades, cualquiera que sea su denominación o 
naturaleza, que gestionan cualesquiera de los centros, actividades o programas previstos 
en los ámbitos del presente convenio colectivo, sean éstos de titularidad pública o privada, 
en los supuestos en los que se produzca el traspaso/cesión/cambio de la gestión, la 
adjudicación de la concesión a una nueva empresa o entidad, por finalización/rescisión/
resolución del contrato y/o concesión y, concurso posterior, o bien cuando no haya 
concurso, nos encontremos ante un supuesto de rescate del servicio en base al artículo 
130.3 de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre de Contratos del Sector Público, así como en 
el caso de asunción del mismo por la entidad titular o cualquier otra modificación que 
modificara el sistema de gestión del servicio, programa, acción, servicio o unidad que se 
estaba llevando, se estará ante un supuesto de subrogación de los derechos y obligaciones 
de los/as trabajadores/as con contrato en vigor, considerándose a todos sus efectos que 
existe sucesión en el servicio, recurso o unidad productiva que mantenga su identidad 
entendida como conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo la actividad.
En cualquiera de estos supuestos, la nueva entidad se subrogará en las obligaciones 
y responsabilidades en relación a los trabajadores y trabajadoras que desarrollaban sus 
funciones en el citado servicio, recurso o unidad productiva y que cuenten con al menos 4 
meses de antigüedad.
Lo indicado con anterioridad será también de aplicación en el caso de que una entidad 
privada decida prestar directamente el servicio.
En este caso la entidad cedente deberá facilitar a la Administración Pública 
responsable, al inicio del expediente o acto administrativo que corresponda, la 
documentación que se relaciona en el apartado.
Si en el centro o espacio físico de trabajo prestan sus servicios trabajadores y 
trabajadoras con contrato fijo discontinuo o con contrato suspendido por causa legal, los 
cuatro meses a que se refiere el apartado anterior deben ser los inmediatamente anteriores 
a la suspensión de sus respectivos contratos.
No será subrogable ni el cónyuge ni el personal con parentesco hasta segundo grado 
de consanguinidad o afinidad con el empresario saliente. Tampoco será subrogable si 
tiene dicho parentesco con las personas integrantes de su órgano de gobierno y/o 
Administración, así como el que tenga algún cargo ejecutivo en la empresa o accionista o 
socio de la empresa.
Tampoco serán subrogables los socios cooperativistas que no tengan la condición de 
socios/as trabajadores/as y los/as trabajadores/as autónomos aun cuando vinieran 
prestando servicios directa y personalmente en el servicio, programa, acción, servicio o 
unidad en el que se produce por cualquier causa y/o forma el cambio de contratista o 
recuperación del servicio por la entidad titular, sea o no Administración pública.
En el caso de subrogación de socios cooperativistas que tengan la condición de 
personal trabajador, la subrogación alcanzará exclusivamente a esta última condición, 
sometiéndose en todos los aspectos a la regulación laboral y convencional de aplicación, 
sumisión que expresamente se declara al respecto de lo establecido en el texto, tablas 
salariales y anexos del presente convenio.
En el caso de que, por bajas, ausencias, excedencias, o cualquier otra causa, el 
trabajador o trabajadora haya sido sustituido por un interino/sustituto, el nuevo titular o 
concesionario debe subrogarse ambos en idénticas condiciones, es decir, que una vez 
resuelto el hecho causante que había dado origen a la sustitución, el interino causa baja 
definitiva en la empresa.
En caso de trabajadores o trabajadoras afectadas por un trámite judicial y finalizado el  es
mismo, este es readmitido, también estará afectado por la subrogación en las condiciones  o
qeceonumn eepd Plsr iaaeceirrs otaeaíncs speut aoslodb dd el3eeeb8rz  el cotdnrasea n lsic  npleoafrnnode trasermaers tntatoeotrse d a  adacrt oe ílcln aoluov slieson  n.óftoriroarg,mb adaanejacobidsióeo nnrd ederseo / qcaduosee ntaartifrldelaaactr ta adacde ipóo clsniae  pdglaoaor  su il,nan fe ooss udr mbenr ealooccgseiaó stcrnaai órbisnoao  jpbqardureeoev r ielslaatsass/    OE-A-2021-4476able en https://www.
as a subrogar la siguiente información con la finalidad de asegurar el mantenimiento de las 
condiciones por parte de las empresas licitadoras:
– Convenio colectivo de aplicación.
– Categoría profesional.
– Código de contrato.
– % de jornada.
– Antigüedad.
– Fecha de vencimiento de contrato.
– Salario bruto anual.
– Salario base.
– Pluses, especificando su naturaleza.
– Otros pactos aplicables tanto colectivos como individuales.
– Observaciones:  situación  de  excedencia,  suspensión  legal,  condición  de 
representante legal de los trabajadores y trabajadoras, etc.).
La lista de subrogación deberá presentarse en forma de declaración responsable, de 
acuerdo con el modelo anexo 4.
2.  Liquidación de retribuciones, partes proporcionales de pagas extraordinarias, 
vacaciones y descansos con respecto a los/as trabajadores/as entre la empresa saliente y 
la que vaya a realizar el servicio:
a)  Los/as trabajadores/as percibirán sus retribuciones mensuales en la fecha 
establecida y las partes proporcionales de pagas extraordinarias o liquidación de 
retribuciones pendientes de percibir, en los cinco días siguientes a la fecha de terminación 
de la contrata o servicio o programa de la empresa saliente.
b)  Los/as trabajadores/as tendrán que disfrutar sus vacaciones reglamentarias 
establecidas en el periodo fijado en el calendario vacacional, con independencia de cuál 
sea la empresa en la que en ese momento estén prestando servicios.
c)  Los/as trabajadores/as que no hubieran disfrutado sus vacaciones reglamentarias 
al producirse la subrogación, las disfrutarán con la nueva adjudicataria del servicio, que 
solo abonará la parte proporcional del período que a ella corresponda, ya que el abono del 
otro período corresponde al anterior adjudicatario que deberá efectuarlo en la 
correspondiente liquidación. En último término, la empresa saliente pagará a la entrante el 
coste, por los conceptos de salarios y cargas sociales, de las vacaciones no disfrutadas de 
los/as trabajadores/as subrogados/as, cuando por efecto de la subrogación, estos disfruten 
de más días de vacaciones que los que les corresponderían en la nueva empresa 
subrogada considerando la fecha de efectos de inicio de la actividad de la nueva empresa 
que se subroga.
d)  Los/as trabajadores/as que, con ocasión de la subrogación, hubiesen disfrutado 
con la empresa saliente un periodo de vacaciones superior al que le correspondería por la 
parte de año trabajado en la misma, se les descontará de la liquidación el exceso disfrutado 
de acuerdo con la proporcionalidad que corresponda.
No desaparece el carácter vinculante de este artículo, en el supuesto de cierre 
temporal de un centro de trabajo que obligue a la suspensión del servicio por tiempo no 
superior a un año. En tal caso, dicha circunstancia dará lugar a promover la suspensión de 
los contratos de trabajo de los empleados que resulten afectados de conformidad con la 
normativa vigente en cada momento. s
A la finalización del período de suspensión, dichos trabajadores/as tendrán reservado  oe.
el puesto de trabajo en cuestión, aunque a esa fecha se adjudicase el servicio a otra  w.
esaem rrepviinrceciosoa,r p.p ooErrna c reu ala  cllqoauss/ioea rs d cteraa uqbsuaaeja,  dfeuol erpreraso /epalós ds aeitfo er ecdatealildz coalsriel/oan scte od nea  lp laree ressmcoinpnardeli rsp, arro eqpsuicoea,  htqaaurs eotda a reerlác m uopobemlirgaearn dteool    2021-4476n https://ww
fue prestadora de dicho servicio.
En el supuesto de que el cliente trasladase sus dependencias a otra ubicación y  Bc
adjudicase el servicio a otra empresa, ésta vendrá obligada a subrogarse en el personal
que, bajo la dependencia del anterior empresario hubiera prestado servicios en el centro 
anterior, siempre y cuando dicho personal reuniese los requisitos establecidos en este 
artículo.
3.  Obligaciones de las empresas o entidades cesantes y adjudicataria en caso de 
cambio de la empresa o entidad que gestiona la actividad, programa o el servicio, o en el 
supuesto de rescate del servicio por la entidad titular o cualquier otra modificación en el 
sistema de gestión del servicio.
3.1  Adjudicataria cesante. La Empresa cesante en el servicio:
3.1.1  Deberá notificar por escrito al personal afectado la resolución de la adjudicación 
o del contrato del servicio que se presta, así como el nombre de la nueva adjudicataria y 
la fecha prevista de la subrogación, tan pronto tenga conocimiento formal de una y otra 
circunstancia. En caso de rescate o asunción o recuperación en cualquier forma del 
servicio, centro, programa o unidad por parte de la entidad titular o cualquier otra 
modificación en el sistema de gestión del servicio se comunicará al personal los datos 
esenciales que se conozcan de esta realidad. La empresa o entidad saliente debe informar 
al nuevo titular de todos los asuntos o expedientes pendientes, laborales o no, o que 
existan al respecto de organismos oficiales.
Solo responderá la empresa cesante de las obligaciones laborales o con la seguridad 
social nacidos o generados hasta la fecha de efectos de la subrogación, quedando 
exonerada la nueva adjudicataria. Todo ello sin perjuicio, en su caso, de lo establecido en 
el artículo 44 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el 
artículo 168 de la Ley General de la Seguridad Social.
3.1.2  Deberá poner a disposición de la nueva adjudicataria o de la entidad 
correspondiente en caso de rescate o asunción en cualquier forma del servicio, programa, 
centro o unidad por parte de la entidad titular o cualquier otra modificación en el sistema 
de gestión del servicio, con antelación mínima de siete días hábiles a que ésta dé comienzo 
a la prestación del servicio, o en igual plazo desde que tuviese conocimiento expreso 
formal de la adjudicación, si este fuera posterior, la información y documentación que más 
adelante se relaciona.
a)  Certificación en la que deberá constar el personal trabajador afectado por la 
subrogación, con nombre y apellidos, fecha de nacimiento, D.N.I./NIF, número de afiliación 
a la Seguridad Social, situación familiar y número de hijos (en caso de conocerse), 
naturaleza de los contratos de trabajo, y categoría profesional.
b)  Fotocopia de las nóminas de los seis últimos meses y recibos de pago o de 
liquidación afectantes a dicho período de los seis últimos meses.
c)  Copia del modelo RLC (Recibo de Liquidación de Cotizaciones) y RNT (Relación 
Nominal de Trabajadores).
d)  Fotocopia de los contratos de trabajo suscritos cuando existan, así como de las 
comunicaciones subrogatorias si existieran, y fotocopia de todos los acuerdos o pactos de 
empresa que tengan los/as trabajadores/as s afectados (ya sean pactos o acuerdos 
propios o subrogados), incluidas las vacaciones, si estuviesen pactadas o concedidas.
e)  Lista de trabajadores y trabajadoras en situación de incapacidad temporal, 
suspensión legal o excedencia.
f)  Jornada y horario de trabajo pactado con cada trabajador o trabajadora, así como 
cualquier modificación efectuada en los 6 meses últimos, con la justificación de esta.
g)  Salarios pactados superiores al convenio, y justificación de cualquier modificación  es
efectuada en los últimos 6 meses. En todo caso, la empresa entrante no está obligada a  bo
respetar los incrementos salariales o mejoras de cualquier clase a trabajadores/as que se  76ww
hpareysahi)en )n  ptCerCo ecadrotlueinfcinvciddeaaondr ioeoio n.d  lealolb soo rúrgaltali.mniossm 6o  mcoemsepse,t esinetme pdree  eqsutea re aslt ocso rnrioe ndteer idvee np daeg ola a a lpal iScaecgiuórnid daedl   OE-A-2021-44able en https://
Social.
j)  La empresa o entidad saliente debe informar al nuevo titular de todos los asuntos, 
sean o no laborales, pendientes de organismos oficiales.
k)  El personal que debe ser subrogado, cuando sea necesario confrontar o suplir la 
información de la empresa saliente, debe facilitar al nuevo titular, al tiempo de proceder a 
su subrogación, la documentación necesaria al efecto, si la tiene.
l)  En caso de que haya en la plantilla afectada impagos, descubiertos de la Seguridad 
Social o irregularidades en salarios, generados por la empresa o entidad saliente u otros 
anteriores, los trabajadores y trabajadoras deben ser igualmente subrogados por el nuevo 
titular, sin perjuicio de que la responsabilidad por tales impagados o descubiertos continúe 
siendo de la empresa saliente.
m)  En todo caso, la empresa o entidad infractora debe responder por la totalidad de 
los perjuicios ocasionados por el incumplimiento.
3.1.3  Deberá atender, como único y exclusivo obligado:
a)  Los pagos y cuotas derivados de la prestación del trabajo por todos los conceptos 
hasta el momento del cese en la adjudicación, así como hacer frente a todas las 
obligaciones existentes con acreedores de cualquier clase, incluso con Hacienda, 
Seguridad Social u Organismos públicos o Administraciones públicas.
b)  La liquidación por todos los conceptos, incluidas vacaciones.
3.1.4  Responderá de las consecuencias derivadas del incumplimiento de lo 
anteriormente expuesto, así como de la falsedad o inexactitud manifiesta de la información 
facilitada que puedan producir error o confusión a la empresa o entidad adjudicataria, todo 
ello sin perjuicio de la reversión a la misma de los/as trabajadores/as indebidamente 
subrogados.
3.2  Nueva adjudicataria.
La Empresa o entidad adjudicataria del servicio, programa, centro o unidad o la entidad 
que lo recupere/rescate en cualquier forma el servicio o unidad o la resultante como 
adjudicataria de la modificación del sistema de gestión:
3.2.1  La totalidad de los trabajadores y trabajadoras deben ser subrogados con la 
antigüedad adquirida hasta la fecha de cese de la empresa saliente, de manera que la 
empresa entrante continuará computando dicha antigüedad a todos los efectos, siempre 
que estos provengan de pactos o acuerdos lícitos que cuenten con, al menos, los seis 
meses previstos anteriormente y que se hayan puesto en su conocimiento, junto con la 
documentación pertinente. Deberán respetarse las vacaciones si ya estuviesen 
concedidas, acordándose el descuento de haberes si hubiese lugar respetándose lo 
establecido en los arts. 10 y 11 del presente convenio.
3.2.2  No desaparece el carácter vinculante de la subrogación en el caso de que el 
adjudicatario del servicio suspendiese o redujese el mismo, por un período no superior a 
doce meses, si la empresa cesante o los/as trabajadores/as, cuyos contratos de trabajo se 
hubiesen resuelto o suspendido, o no, por motivo de esta suspensión o reducción, 
probasen, dentro de los treinta días siguientes a la terminación del plazo citado, que el 
servicio se hubiese reiniciado o ampliado por esta o por otra empresa o entidad pública o 
privada.
3.2.3  En el supuesto de que un servicio o unidad finalice en fecha concreta y la 
nueva adjudicación o el rescate o asunción del servicio/unidad/programa o el cambio de  e
gestión posponga su nueva puesta en marcha, se estará en el supuesto de suspensión  bo
conforme a la normativa vigente en cada momento de las relaciones laborales de los/as  76ww
torpaebraajativdoo,r etosd/aos  loq uceu asle s sinu bpreorgjuaicni od udrea nlate s uebl rtoiegmapcioó ne nq uqeu es ee le sstearbvliecicoe  oim upneidraatdiv naom eenstteé 
en el presente artículo.
4.  Subrogación de los representantes de los/as trabajadores/as.
Los miembros del Comité de Empresa, los Delegados de Personal y los Delegados 
Sindicales, podrán optar, en todo caso, entre permanecer en su empresa o subrogarse a 
la empresa adjudicataria, en el plazo de 24 horas tras la designación del número de 
trabajadores/as a subrogar, salvo en los supuestos siguientes:
a)  Que hubiera sido contratado expresamente para el centro o unidad afectada por 
la subrogación.
b)  Que haya sido elegido específicamente para representar a los/as trabajadores/as 
del Centro de Trabajo objeto de subrogación.
En estos supuestos, los Delegados de Personal, miembros del Comité de Empresa y 
Delegados Sindicales, pasarán también a ser subrogados a la nueva Empresa adjudicataria 
de los servicios.
La nueva empresa o entidad adjudicataria del servicio que se subroga en las relaciones 
laborales no responderá de ninguna de las obligaciones pendientes en la fecha de efectos 
de la subrogación por parte de la anterior empresa.
5.  La subrogación del presente artículo será aplicable incluso en el supuesto de que 
se trasladen las dependencias en las que se presta el servicio o actividad.
A efectos de evitar la competencia desleal que pueda alterar la libre concurrencia, se 
pacta expresamente que los/as trabajadores/as que se hayan incorporado a una nueva 
entidad en virtud de la subrogación empresarial prevista en este artículo, conociendo las 
condiciones preexistentes de los/as trabajadores/as en las que licitaba en igualdad de 
oportunidades respecto al resto de entidades concurrentes, no podrán ver perjudicadas 
sus condiciones laborales mediante la aplicación de un convenio de empresa, durante al 
menos, un periodo de 3 años a partir de la fecha de subrogación, siempre que permanezca 
vigente el presente convenio, y salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de 
empresa entre el concesionario y los representantes de los/as trabajadores/as una vez 
consumada la subrogación.
La presente regulación de la subrogación empresarial se pacta con independencia de 
la aplicación del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores a los supuestos contemplados 
expresamente en el mismo.
CAPÍTULO VI
Política Salarial
Artículo 38.  Estructura salarial.
Todo el personal afectado por este convenio debe recibir las retribuciones 
correspondientes, de acuerdo con la estructura y conceptos siguientes:
Retribución mensual del trabajador o trabajadora fijada en función del grupo y puesto 
de trabajo a la que pertenece y los complementos personales que le corresponda. La 
retribución de los trabajadores y trabajadoras contratados a tiempo parcial será 
proporcional a la jornada máxima efectiva de trabajo establecida en el presente Convenio.
Las nóminas deben ser entregadas a los trabajadores y trabajadoras en el plazo 
máximo de un mes a partir de la fecha de contratación, por procedimiento habituales o por 
sistemas telemáticos. e.e
Los pagos de salarios deben hacerse efectivos, con carácter general, entre el día 30  b
del mes vencido y el día 5 del mes siguiente al mes vencido. El interés por mora del salario  76ww
será el diez por ciento anual de lo adeudado.
Artículo 39.  Complemento de festividad y descanso semanal obligatorio.
Al personal que haya de prestar servicios los días de su descanso semanal y festivos, 
establecidos en su calendario laboral, se le compensará con un complemento salarial por 
cada día de su descanso semanal o festivo establecido en su calendario laboral, 
equivalente al incremento del 40 % del salario base por cada día trabajado en estas 
condiciones, sin perjuicio de que disfrute del descanso compensatorio de los fijados como 
de trabajo en el calendario laboral de cada trabajador o trabajadora.
Si la jornada de trabajo, en festivo establecido en su calendario laboral o descanso 
semanal obligatorio, fuese inferior a la jornada ordinaria se abonará este complemento en 
proporción a las horas efectivamente trabajadas en el día festivo o descanso semanal 
obligatorio.
Si la jornada trabajada excediera a la ordinaria que fija el convenio, se entenderán 
como horas extraordinarias; sin perjuicio de los posibles acuerdos que sobre este 
complemento de festividad o trabajo en descanso semanal obligatorio, y para estos 
supuestos pueda formalizarse entre la dirección de la empresa y la representación legal de 
los/as trabajadores/as, de conformidad con lo prevenido en el artículo 1 de este convenio 
colectivo.
Los trabajadores y las trabajadoras que, a fecha de publicación del presente convenio 
en el «BOE», vengan percibiendo alguna cantidad por este concepto, esta se absorberá al 
complemento salarial regulado en el presente artículo; si fuese superior a la regulada en 
este artículo, el trabajador o la trabajadora continuará percibiéndola como complemento 
personal. En todo caso, además del abono de este complemento retributivo, la empresa 
compensará con un día de descanso por cada día trabajado en festivo establecido en su 
calendario laboral o periodo de descanso semanal obligatorio.
Artículo 40.  Complemento de nocturnidad.
Percibirán el complemento de nocturnidad los trabajadores y trabajadoras que realicen 
horas comprendidas entre las 22 horas y las 6 horas de la mañana del día siguiente. 
Dichas horas se satisfarán con el incremento del 15 % del salario base.
Para realizar la aplicación del cobro de la hora nocturna en la nómina correspondiente 
de cualquier mes del año, procederemos a realizar inicialmente el cálculo del valor de la 
hora ordinaria para estos efectos. Para lo cual se procederá a multiplicar el sueldo base 
mensual por catorce pagas, a fin de obtener el sueldo base anual. Después se divide este 
sueldo base anual entre el número de horas de jornada máxima de tiempo efectivo de 
trabajo en cómputo anual establecido en el convenio. Tras obtener el valor hora ordinaria 
se incrementa su valor en un 15 %. La fórmula a aplicar es:
Comp. de nocturnidad = Salario base mensual × 14 × 0,15 × n.º horas nocturnas trabajadas.
 Jornada máxima anual 
El presente complemento absorbe en su totalidad las cantidades que, en la actualidad 
y por cualquier título, pudiera venir percibiendo los trabajadores y trabajadoras por este o 
similar concepto. No obstante mantendrán las mejores condiciones aquellos trabajadores 
y trabajadoras que venían percibiendo el complemento de nocturnidad en condiciones 
diferentes a las reguladas en este artículo siempre que les resulten más favorables.
Artículo 41.  Complemento de responsabilidad. b
ldtaae rreceSaactsehe  oqge uosaetr aíp abne lordec ceilbee ims rc  eososonntni ete o pcl rofr/ioanmp,  dpitaelees nm,r geyeamann ut sonae,e  aasr aqudru e cea alm laorgaqsonu t reea5rllba oma spj oautrndnaiotbtuoraearjsela  sdoy  o otdrr aeembs f aeoojnra mtodrasoab.r  acaAosjda nqedtuiomneruáa dassed,  qsataue, renyr,od  qclrláouennen     OE-A-2021-44able en https://
implican una responsabilidad explícita.
Solo se ha de percibir durante el tiempo que se esté ocupando un puesto de trabajo o 
desarrollando tareas de las características mencionadas, en cuantía del 10 % de su salario 
base.
Artículo 42.  Complemento de disponibilidad.
Este complemento retribuye las especiales circunstancias y condiciones de los 
trabajadores y trabajadoras cuando realizan servicios presenciales con disponibilidad de 
24 horas en casas de colonias, albergues infantiles y juveniles, campamentos y/o otros 
equipamientos similares.
Este complemento debe ser abonado en atención a su especial distribución irregular 
de la jornada, su total disponibilidad horaria y por la realización esporádica de servicios de 
reserva que implican su desplazamiento a otro centro de trabajo.
Su retribución debe ser del 10 % del salario base diario por cada día devengado de 
este complemento. La percepción de este complemento es incompatible con el 
complemento de descanso semanal obligatorio y festividad y el complemento de 
nocturnidad.
Artículo 43.  Complemento de Dedicación
Este complemento se devenga por el tiempo de preparación, evaluación, programación, 
reuniones, uso de medios propios, así como cualquier otra función de igual o similar 
naturaleza necesarios para el desempeño de su puesto de trabajo, percibirán un 
complemento mensual de doce pagas denominado «de dedicación». Este complemento 
compensa las tareas inherentes a la preparación de las actividades y por tanto, no conlleva 
ningún incremento de la actividad presencial en la empresa.
Este complemento es proporcional a la jornada y se entenderá con efectos desde el 
día uno del mes siguiente a la fecha de publicación del presente convenio colectivo, solo 
para los nuevos pliegos y para los/as trabajadores/as afectados por los salarios de las 
tablas A) y C) del anexo 3.
Este complemento tendrá la consideración de no compensable y no absorbible.
Artículo 44.  Retribuciones
A partir del día 1 de octubre de 2020 y hasta el 31 de diciembre de 2023, las tablas 
salariales serán las que figuran en el Anexo 3, Tablas A, B y C del presente Convenio 
Colectivo.
Las tablas recogidas en el Anexo 3 Tabla A), se aplicarán a los salarios de las personas 
trabajadoras que presten servicios en todos aquellos recursos, programas o servicios de 
contratación pública, realizada bajo cualquiera de las modalidades previstas en el 
ordenamiento jurídico vigente (subvención, contrato, concierto, convenio, acuerdo marco 
u otras fórmulas legales), cuyo inicio del expediente de contratación se haya iniciado con 
posterioridad a la publicación del convenio en el Boletín Oficial del Estado, aunque su 
fecha de efectos económicos solo tendrá lugar desde la fecha en que se inicie la ejecución 
de los nuevos contratos o subvenciones derivados de los indicados procedimientos de 
licitación o contratación. Las tablas de este apartado A no son aplicables a prórrogas de 
contratos o de servicios anteriores a la publicación del presente convenio que no 
contemplen en sus pliegos la revisión de precios como consecuencia de actualizaciones 
de convenio. es
Las tablas recogidas en el Anexo 3, Tabla B), se aplicarán a los salarios de las  o
pdamneeistrmesmroáiaonss ra.a:s  cE1 ct nridao eebn saeotjseca  tduccoobarnrsaetose   dmlqoeups e2 lae 0dpf2ear0ces ts yoet sen1 n  e dlcoseoes n roávócimmctuiboibcistroo eses  nd dd eeae  2cll at0civs2oi 1dnta.av beLdlaneasisso ,   tsapnebrorol áaginnsrc  aldlmouesia d esions,s dta eiecc naatu dpeaaolcrs tip oaeándnreor as laB foys)     2021-4476n https://www.
serán aplicables, así mismo, a las prórrogas de contratos o de servicios anteriores a la
publicación del presente convenio que no contemplen la revisión de precios como
consecuencia de actualizaciones de convenio. En ningún caso la aplicación de estas 
tablas determinará una disminución de las retribuciones globales que por cualquier causa 
la persona trabajadora venga percibiendo antes del 1 de octubre de 2020.
A partir del día 1 de octubre de 2022, las tablas de aplicación a los salarios de todas 
las personas trabajadoras incluidas en el ámbito funcional del presente convenio serán las 
que figuran en el Anexo 3, Tabla C) del presente Convenio Colectivo.
Artículo 45.  Cláusula de inaplicación salarial.
Aquellas empresas o entidades que por razones económicas, técnicas, organizativas 
o de producción no pudiesen hacer frente a las condiciones pactadas en el presente 
convenio, deberán acreditar, objetiva y fehacientemente, las causas por las que dichas 
condiciones ponen en peligro la viabilidad de la empresa o entidad.
Para poder acogerse a esta cláusula en el año correspondiente, la empresa deberá 
iniciar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores y las 
trabajadoras. En los supuestos de ausencia de representación legal de los/as trabajadores/
as en la empresa, estos podrán atribuir su representación a una comisión designada 
conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores. El acuerdo 
alcanzado deberá ser notificado a la Comisión Paritaria del presente convenio.
En caso de discrepancias en la negociación del acuerdo, tanto la empresa como la 
representación legal de los/as trabajadores/as o comisión designada en su representación, 
pueden solicitar la mediación de la Comisión Paritaria.
La condición prioritaria para acogerse al presente artículo es la de garantizar el 
mantenimiento de los actuales niveles de empleo en la empresa.
Las empresas deben entregar la documentación acreditativa de su situación a la 
representación legal de los/as trabajadores/as en la empresa, o comisión designada en su 
representación o, en su caso a la Comisión Paritaria del convenio:
a)  Balances  y  cuentas  de  resultados  del  último  año,  con  las  auditorías 
correspondientes o censura de cuentas, y las declaraciones del impuesto de sociedades 
que pongan de manifiesto un flujo de caja negativo, así como la previsión del año en curso 
igualmente negativa. En el caso de una empresa integrada en un grupo de la misma 
actividad que la empresa en cuestión, es necesario que estos datos se refieran a los 
resultados integrados consolidados del grupo.
b)  Plan de viabilidad, con las medidas de mejora de la gestión productiva, comercial, 
financiera, inversiones, etc., orientadas a superar la coyuntura negativa y garantizar el 
futuro industrial y el empleo de la empresa.
c)  Estudio de la incidencia de los salarios en la estructura general de la empresa.
d)  Quedan sin efecto las actuaciones que omitan estas documentaciones o las que 
se hagan fuera de plazo.
Para el ejercicio de sus funciones, la referida Comisión Paritaria tendrá las atribuciones 
y deberes siguientes:
a)  Los técnicos designados por las partes que integran la Comisión Paritaria, tendrán 
acceso a toda la documentación necesaria para estudiar y comprobar la solicitud.
b)  En caso de que se requiera la actuación profesional de un censor jurado de 
cuentas o similar, sus honorarios correrán a cargo de la empresa solicitante.
c)  Los miembros de la Comisión Paritaria y sus asesores están obligados a tratar y  s
mantener con la máxima reserva la información recibida y los datos a los que se haya  oe.
tenido acceso como consecuencia de sus respectivas funciones. w.
d)  La Comisión Paritaria deberá emitir una resolución en el término máximo de siete  76ww
díase a)  coLnat arer sdoelsudceió lna  efemchitaid ad ep loar  rleac eCpocmióinsi ódne  lPaa sroitlaicriiatu de.n cualquiera de sus fases, no
peujeecdueti vsae.r objeto de recurso por la empresa solicitante y la decisión final será plenamente  BOE-A-cable e
La resolución emitida por la Comisión Paritaria, debe prever los siguientes aspectos:
a)  El incremento económico que se aplicará en lugar del general que se ha pactado, 
que en todo caso no puede ser inferior a 1/3 de lo pactado en el convenio colectivo.
b)  El procedimiento para recuperar, en los años siguientes, los incrementos salariales 
que se han dejado de percibir en el año de inaplicación. En todo caso, el período máximo 
de recuperación no puede superar los tres años.
c)  Excepto el incremento salarial pactado, en una cuantía diferente del incremento 
general del convenio, este es de plena aplicación en la empresa.
d)  Una misma empresa no puede aplicar la cláusula de inaplicación del convenio 
colectivo dos años consecutivos, ni más de dos veces en un período de cinco años.
Artículo 46.  Procedimiento para la modificación sustancial de condiciones de trabajo.
De conformidad con el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, cuando existan 
probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción la empresa podrá 
acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo reconocidas en el 
contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de 
una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos, la cual ha de seguir el 
procedimiento establecido en el artículo 41 del ET.
Artículo 47.  Pagas extraordinarias.
Los trabajadores y trabajadoras comprendidos en el ámbito de aplicación del presente 
convenio deben percibir, como complemento periódico de vencimiento superior a un mes, 
el importe de 2 gratificaciones extraordinarias, equivalentes cada una a una mensualidad 
de salario base y la parte proporcional de los complementos específicos en media anual. 
Deben hacerse efectivas antes del 1 de julio y del 23 de diciembre.
A efectos de cómputo para el cálculo de las pagas extraordinarias, se establece el 
plazo del 1 de julio al 30 de junio para la paga del verano y del 1 de enero al 31 de 
diciembre para la paga de Navidad.
Las pagas extraordinarias podrán ser prorrateadas en 12 mensualidades, previo 
acuerdo de las partes.
CAPÍTULO VII
Jornada, horarios, horas extraordinarias y vacaciones
Artículo 48.  Jornada de trabajo.
Desde la entrada en vigor del presente Convenio la jornada de trabajo en cómputo 
anual será de 1742 horas de tiempo máximo de trabajo efectivo, de dedicación, distribuidas 
en jornadas semanales de 38 horas y 30 minutos de tiempo máximo de trabajo efectivo.
Se entiende por dedicación toda aquella efectuada dentro de la jornada de trabajo que 
esté relacionada con la actividad propia, tiempo de preparación, evaluaciones, 
programación, relación directa con los usuarios y usuarias y otras tareas de naturaleza 
análoga.
Artículo 49.  Jornada irregular.
La jornada irregular se podrá aplicar en las empresas cuando se produzca una mayor  bo
demanda de servicios que no puedan ser atendidos con la jornada ordinaria semanal. La  76ww
jdcooermn joaLorda nta iade idimrsratep ragiobnu udulaceairó l  tnndroa ei b rptraioeejodgm rueáplaf oesr uc edtpfieeveoc rlat,ai vrr  eojeos nrdpn enea ittdnaraagn búdnanouj  ocnloa.cssa o pp elaor diuortdáilo izssau dcpieeó rnda erd selac 1as0 n50s0o h  hodoriaarrasios d  eys el scmeómamnapanuleatosl.    OE-A-2021-44able en https://
Las 50 horas semanales son aplicables a contratos a tiempo completo, aplicándose la 
proporcionalidad en los contratos a tiempo parcial.
En contraprestación por los excesos de jornada que se produzcan, en cómputo 
mensual, el trabajador o trabajadora puede disponer de una hora de descanso por cada 
hora de trabajo. Los descansos por compensación deben ser fijados de común acuerdo 
entre empresa y trabajador o trabajadora y deben ser disfrutados, salvo que en estos días 
se produzca más actividad que el resto de los días de la semana.
En cualquier caso, cuando por aplicación de la distribución irregular de la jornada se 
produzca, en cómputo anual una diferencia de horas a favor del trabajador o trabajadora 
que no hayan sido utilizadas por la empresa a 31 de diciembre, o la finalización de la 
relación laboral, estas serán para su beneficio sin que le puedan ser exigidas su realización 
posteriormente, o sin que se le pueda descontar de su finiquito a la finalización de la 
relación laboral.
En cualquier caso, la prolongación de jornada consecuencia de esta distribución 
irregular y de la aplicación de las horas flexibles, no podrá ser de aplicación a trabajadores 
y trabajadoras que tengan limitada su presencia por razones de seguridad, salud, cuidado 
de menores, embarazo, periodos de lactancia o discapacidad.
Las horas de jornada irregular deberán presentarse en el calendario y siempre de 
manera informada a la representación legal de los/as trabajadores/as, la cual, realizará el 
seguimiento de la aplicación de la jornada irregular.
Artículo 50.  Horas extraordinarias.
Ambas partes, dada la situación general de empleo y para fomentar las políticas de 
fomento de nuevas contrataciones, acuerdan la no realización de horas extraordinarias 
salvo situaciones de fuerza mayor o de emergencia.
En caso de necesidad de la realización de horas extraordinarias, su compensación, 
como criterio general, debe ser mediante el otorgamiento de descansos o, por mutuo 
acuerdo entre las partes, mediante la retribución económica en el mes siguiente a su 
realización, con la compensación equivalente en ambos supuestos del 45% de incremento 
respecto a la hora ordinaria correspondiente.
Artículo 51.  Descanso semanal.
Los días de descanso semanal deben ser, preferentemente, con criterio general, el 
sábado y el domingo.
En los casos en que la actividad de la empresa y/o entidad lo impida, y que este 
descanso no pueda tener lugar en sábado y domingo, se ha de poder disfrutar de los 
descansos legalmente establecidos. Los trabajadores y trabajadoras afectados por esta 
circunstancia disfrutaran, preferentemente, de un sábado y un domingo consecutivos libres 
cada dos semanas.
La empresa debe establecer el régimen de jornada de trabajo idónea para el personal 
de acuerdo con las circunstancias especiales y las necesidades de cada centro de trabajo.
El disfrute de los descansos compensatorios previstos en este artículo no podrá ser 
sustituido por compensación económica, salvo en caso de finalización de la relación 
laboral por causas distintas a las derivadas de la duración del contrato.
Artículo 52.  Vacaciones.
Todos los trabajadores y trabajadoras afectados por este convenio han de disfrutar, por  o
cdaedreaSLc aiha seoñ l ov a ta iclecoomasmc pdpiooílaen sttero asq  bdusaeee j a schdeoaorrvrn,ei  cdsdipoeeo n andtcrdiostai vfrndou e,et  auncrn ,ap adprsoar ep vafoaeñrcrcoeaió cnnnitoea.nmtueersan lrt,ee te,r sieb unini dfloeasrsi o pdre ear í3lo 0ad ñodosía,  sdd een baceteu srtaeel nedeser.   2021-4476n https://www.
actividad o de menor actividad de las empresas o centros de trabajo considerados
individualmente.
En aquellas empresas cuya actividad principal esté regulada por el calendario escolar 
sus trabajadores y trabajadoras disfrutarán, preferentemente, al menos un 50 % de sus 
vacaciones en el periodo estival.
El personal que cese en el transcurso del año tiene derecho a la parte proporcional de 
vacaciones que por disposiciones legales le corresponda, según el tiempo trabajado 
durante este período.
Si con anterioridad al inicio de las vacaciones el trabajador o trabajadora se encuentra 
en situación de IT derivada de accidente de trabajo o de enfermedad común que requiera 
hospitalización, podrá disfrutar de las vacaciones a continuación del alta médica o en otro 
período, de común acuerdo entre las partes, aunque haya terminado el año natural que 
corresponda.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa 
al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal 
derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del 
contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del ET, se tendrá 
derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la 
del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar 
el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal 
por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al 
trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el 
trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan 
transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Artículo 53.  Jornada especial.
Atendiendo a la especificidad de servicios como: colonias, albergues, campamentos, y 
actividades asimilables a las anteriores se establece la posibilidad de realizar jornadas 
especiales, entendiendo por jornada especial, la forma de distribución irregular de la 
jornada efectiva de trabajo, fijada de común acuerdo entre la empresa y el/la trabajador/a, 
sin superar la jornada máxima establecida en el presente convenio.
Artículo 54.  Calendario laboral.
La empresa, de acuerdo con la representación de los trabajadores y trabajadoras, 
establecerá el calendario anual para cada centro de trabajo, en el que se contemple al 
menos, teniendo en cuenta las jornadas máximas pactadas en este convenio colectivo:
a)  La distribución de la jornada de trabajo con los límites establecidos en este 
convenio colectivo.
b)  El horario de trabajo.
c)  La distribución anual de los días de trabajo.
d)  Las vacaciones.
e)  Los días festivos y descansos semanales o entre jornadas, y otros días inhábiles.
El calendario laboral se pactará anualmente. La empresa elaborará el calendario 
laboral, independientemente de que se tenga representación legal de los/as trabajadores/
as o no y siempre antes del comienzo del año laboral.
En el supuesto que no se llegara a un acuerdo en la elaboración del calendario laboral,  s
sería la empresa la que establecería el calendario, siguiendo criterios de organización del  e.
proceso educativo y respetando, en todo caso, los derechos de los trabajadores y  w.
trabajadoras. En estos supuestos de falta de acuerdo, la representación legal de los/as  76ww
tinratebravjeandcoiróens /daes  lean C loam eimsiópnre Psaar iota lraia r edperl ecsoennvteanciioó nc olelegcatli vdoe p laar ae mmperdeiasar  epno dlar ás osloulcicióitna rd elal 
acueErld coa.lendario laboral del centro de trabajo se difundirá asegurando su conocimiento por  BOE-A-cable e
parte de todo el personal.
El calendario laboral estará de acuerdo con la regulación que anualmente efectúa el 
Ministerio de Trabajo y Economía Social de los días inhábiles a efectos laborales, 
retribuidos y no recuperables y los establecidos por cada Comunidad Autónoma y 
Ayuntamientos correspondientes, siendo catorce días la totalidad de estos.
El calendario laboral fijará, en su aplicación para cada trabajador y trabajadora, sus 
días de trabajo y sus descansos, debiendo computarse como tiempo de trabajo las horas 
realizadas por el trabajador o trabajadora teniendo en cuenta los topes máximos de tiempo 
de trabajo efectivo previstos en los artículos correspondientes de este convenio colectivo.
Cuando adicionalmente a dicho calendario de trabajo y, por tanto, de forma 
extraordinaria, un trabajador o trabajadora trabaje un día de los que tuviese contemplados 
inicialmente como de descanso, tendrá derecho como compensación a disfrutar de un día 
de los fijados inicialmente como de trabajo en su calendario laboral y al complemento 
regulado en el artículo 40 del presente convenio.
CAPÍTULO VIII
Formación y perfeccionamiento profesional
Artículo 55.  Principios generales. Objetivos de la formación.
Un factor básico para incrementar la motivación y la integración de los trabajadores y 
trabajadoras dentro de las empresas y entidades reguladas por el presente convenio es la 
formación.
1.  Con objeto de favorecer la profesionalización y mejora permanente de la formación 
continua en las empresas regidas por este convenio, las partes consideran que la misma 
debe orientarse a:
a)  Promover el desarrollo personal y profesional de los trabajadores y trabajadoras.
b)  Contribuir a la eficacia económica mejorando la competitividad de las empresas.
c)  Adaptarse a los cambios motivados tanto por procesos de innovación tecnológica, 
como por nuevas formas de organización de trabajo.
d)  Contribuir con la formación profesional continua a propiciar el desarrollo y la 
innovación de la actividad de las empresas o entidades.
e)  Dar prioridad formativa a los colectivos más desfavorecidos (mujeres, jóvenes, 
personas con discapacidad, mayores de 45 años, inmigrantes, trabajadores/as no 
cualificados, etc.), para facilitar la integración laboral en el sector.
2.  De conformidad con el artículo 23 del Texto Refundido del Estatuto de los 
Trabajadores y para facilitar su formación y promoción profesional, los trabajadores y 
trabajadoras afectados por el presente convenio tendrán derecho a ver facilitada la 
realización de estudios para la obtención de títulos académicos o profesionales 
reconocidos oficialmente, a la realización de cursos de perfeccionamiento profesional 
organizados por las propias empresas y entidades u otros organismos.
3.  Las empresas y entidades reguladas por el presente convenio y la representación 
legal de los/as trabajadores/as reconocen como derecho derivado de la relación laboral, el 
de la formación y promoción en el trabajo.
4.  La formación y capacitación del trabajador o trabajadora (sea cual sea su puesto 
de trabajo) que preste sus servicios en las empresas y entidades reguladas por el presente  s
convenio y de acuerdo con las necesidades de las mismas, está abierta, sin discriminación  e.
de ningún tipo y con las únicas limitaciones que puedan provenir de la capacidad y  w.
conocimientos previstos que deberán ser acreditados individualmente. 76ww
orien5t.a ráL ah afocriam laocsi ósnig eunie lnatse se mobpjreetisvaoss :y entidades reguladas por el presente convenio se
a)  Adaptación al puesto de trabajo y a las modificaciones del mismo.
b)  Actuación y puesta al día de los conocimientos profesionales exigibles en la 
categoría y puesto de trabajo.
c)  Especialización en sus diversos grados, en algún sector o materia propia de 
trabajo.
d)  Facilitar y promover la adquisición por los trabajadores y trabajadoras de títulos 
académicos y profesionales, relacionados con el ámbito de actuación del presente 
convenio, así como ampliación de los conocimientos de los trabajadores y trabajadoras 
que les permita prosperar y aspirar a promociones profesionales y adquisición de los 
conocimientos de otros puestos de trabajo.
e)  Conocer las condiciones laborales de su puesto de trabajo para evitar riesgos 
laborales.
f)  Favorecer la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, como 
herramienta para favorecer el acceso de las mujeres a aquellos puestos de trabajo donde 
se encuentren menos representadas.
g)  Priorización de la formación dentro de la jornada laboral para favorecer la 
conciliación de la vida familiar, personal y laboral.
h)  Cualquier otro objeto que beneficie profesionalmente tanto al propio trabajador o 
trabajadora como a la dinámica de las empresas y entidades reguladas por el presente 
convenio o a la atención efectiva de los usuarios atendidos.
6.  La formación se impartirá preferentemente durante el horario laboral. En el caso 
de aquellos cursos que se programen fuera de la jornada laboral del trabajador o 
trabajadora, dicho tiempo de formación será compensado con un descanso equivalente en 
los términos que se establezcan en el marco de la Comisión Paritaria Sectorial de 
Formación.
Artículo 56.  Tiempo de formación.
1.  El tiempo de formación para cada trabajador o trabajadora será de un mínimo de 
20 horas anuales, proporcionales a la jornada, y tendrán la consideración de tiempo 
efectivo de trabajo. Se entenderá cumplido dicho tiempo, cuando, como mínimo, en cada 
empresa, en términos de media por empleado, en proporción de la jornada media de 
contratación de la empresa se hubiera alcanzado una media de 10 horas anuales de 
formación, se garantizará la universalidad en el acceso a la misma, como medida de 
acción positiva, se potenciará el acceso de los colectivos desfavorecidos por razón de 
género, edad y nivel profesional.
Este tiempo de formación se destinará a la realización de acciones formativas de 
interés para el desempeño profesional encomendado o que pueda encomendarse, así 
como de la proyección de la carrera profesional de los empleados.
2.  El tiempo de formación aquí regulado podrá adaptarse proporcionalmente en el 
supuesto de jornadas que arrojaran un cómputo anual distinto al establecido en carácter 
general.
3.  Estas horas podrán ser acumuladas durante un período de hasta dos años en 
aquellos casos en que por necesidades organizativas o funcionales no fueren utilizadas 
anualmente, salvo determinados supuestos en que, por razones excepcionales, sea 
necesario ampliar dicho período a tres años. La acumulación de estas horas quedará 
condicionada a la duración del contrato, que tendrá que ser superior al periodo que se 
pretenda acumular.
4.  En los supuestos de jornadas distintas de lo regulado en el presente convenio, el  e.e
tiempo dedicado a formación será objeto de las correspondientes adaptaciones respecto  b
de lo establecido en el párrafo primero, haciéndolas compatibles con la funcionalidad de la  76ww
acci5ó.n  foLramsa aticvtaiv.idades de carácter obligatorio no computan a efectos del máximo de
actividades formativas que pueden solicitarse.
Artículo 57.  Comisión Paritaria Sectorial de Formación.
Para entender de cuantas cuestiones se planteen sobre formación profesional en el 
ámbito del presente convenio, se ha constituido una Comisión Paritaria Sectorial de 
Formación al amparo del vigente convenio colectivo.
Esta Comisión está compuesta por ocho miembros, cuatro por la parte social y cuatro 
por la parte patronal, todos ellos con sus respectivos suplentes; guardando la 
proporcionalidad de la representación sindical y patronal. Están legitimados para formar 
parte de la Comisión de formación las organizaciones patronales y sindicales firmantes del 
presente convenio colectivo.
Funcionamiento:
1.  El funcionamiento de la Comisión Paritaria Sectorial de Formación se regirá por el 
reglamento vigente de la misma.
2.  Los acuerdos de la Comisión Paritaria Sectorial de Formación se adoptarán 
siempre por mayoría absoluta de cada una de las partes, patronal y representación 
sindical, recogiéndose los votos negativos y/o abstenciones si las hubiera. Para poder 
adoptar acuerdos deberán asistir a la reunión de la Comisión más de la mitad de los 
componentes por cada una de las partes representadas.
3.  En lo referente a los gastos de representación y financiación de los miembros de 
la Comisión nos remitimos a acuerdos posteriores.
4.  La Comisión Paritaria Sectorial de Formación elaborará o ratificará anualmente un 
protocolo que recoja los criterios de tramitación, participación, justificación, asistencia, etc. 
de las acciones formativas.
5.  Aquellas otras funciones que se acuerden por unanimidad por la propia Comisión 
Paritaria Sectorial de Formación.
La Comisión de formación, con capacidad para desarrollar sus competencias en los 
ámbitos territoriales que corresponda y ante los organismos competentes que procedan, 
asumirá además las siguientes funciones:
1.  Establecer los criterios orientativos para la elaboración de los planes de formación 
correspondientes a este ámbito, prioridades de las iniciativas de formación que cabe 
desempeñar en el sector, orientación respecto a los colectivos de trabajadores y 
trabajadoras destinatarios a las acciones formativas y criterios que faciliten la vinculación 
de la formación profesional sectorial con el sistema de clasificación profesional.
2.  Proponer la realización de actividades, estudios o investigaciones de su sector, 
especialmente para la detección de las necesidades formativas; plantear la participación 
en proyectos dentro de su competencia, y realizar propuestas en relación con el sistema 
nacional de cualificaciones y los centros de referencia nacional correspondientes a su 
ámbito.
3.  Conocer y promover la formación profesional para el empleo entre las empresas y 
los trabajadores y trabajadoras, favoreciendo especialmente el acceso de aquellos 
colectivos más vulnerables frente al empleo.
4.  Realizar el seguimiento, evaluación y apoyo de la oferta formativa sectorial 
impartida en el ámbito del convenio.
5.  Examinar las discrepancias, y en su caso mediar, en el supuesto de desacuerdo 
de la representación legal de los/as trabajadores/as con la formación de la empresa 
financiada mediante un sistema de bonificaciones o deducción de cuota, siempre que  e.
estas discrepancias se deban a motivos de discriminación, de realización de acciones  w.b
formativas que no corresponden con la actividad empresarial o abuso de derecho. 76ww
de la6s.  acRceioanlizeasr  fuonrma amtievmaso rdiae saanruroalll addea asp elicna ecli ósne cdteo rl.os acuerdos, así como de evaluación
en e7l .a rtVíciugliola n5c5i.a1  dee) ld ceul mcopnlivmeineinot.o de acceso a la formación de los colectivos recogidos
8.  Cualquier otra que le sea atribuida.
La Comisión Paritaria Sectorial de Formación elaborará su propio reglamento de 
funcionamiento.
Una vez finalizada la vigencia del presente convenio, la Comisión Paritaria Sectorial de 
Formación continuará operativa en sus términos, con la denominación que las partes 
acuerden, desarrollando las funciones y competencias atribuidas en el apartado anterior, 
en especial las que le atribuye la normativa reguladora del subsistema de formación 
profesional continua.
Artículo 58.  Acción formativa en las empresas.
Sin perjuicio de lo dispuesto con carácter sectorial en los artículos precedentes y 
aquellas acciones formativas puntuales que puedan desarrollar, las empresas, antes de 
implantar un plan de formación, deberán cumplir lo previsto en materia de derechos de 
información, consulta y competencias de la representación legal de los trabajadores 
recogidos en el artículo 64.1 del Estatuto de los Trabajadores.
A tal fin, se tendrá en cuenta que en un plan de formación de empresa se contemplarán 
los siguientes extremos que las empresas habrán de facilitar con carácter previo a la 
representación legal de los/as trabajadores/as:
1.  Objetivos y contenido de las acciones formativas a desarrollar.
2.  Criterios de selección y colectivo afectado.
3.  Calendario de ejecución.
4.  Medios pedagógicos y lugares de impartición de las acciones formativas.
5.  Coste estimado de las acciones formativas.
6.  Memoria de los cursos de formación impartidos, una vez realizadas las acciones 
formativas.
En los supuestos de acciones formativas que las empresas financien con cargo a su 
crédito para la formación continua a través de bonificaciones en las cotizaciones a la 
Seguridad Social, conforme a la normativa que regula tal sistema de financiación, serán de 
aplicación a estos efectos las previsiones contenidas en la misma y concordantes sobre la 
materia.
En supuestos especiales, cuando por la dimensión de la empresa o la complejidad de 
las acciones formativas se haga preciso, la representación legal de los/as trabajadores/as, 
para favorecer la interlocución en esta materia, podrá encomendar a alguno de sus 
miembros el desempeño de cometidos propios relacionados con la formación profesional.
En el ámbito de la empresa podrá pactarse la constitución de una comisión mixta de 
formación entre la dirección de la empresa y la representación legal de los/as trabajadores/
as, con la composición, competencias y normas de funcionamiento que las partes 
acuerden.
Artículo 59.  Desarrollo de la formación.
1.  La Comisión Paritaria Sectorial de Formación a través de un estudio pormenorizado 
determinará las necesidades de formación, sobre cuya base se elaborará un plan de 
formación, calendarizado anualmente de cursos a realizar por las empresas, todo ello en 
el plazo de nueve meses a la entrada en vigor del presente convenio.
2.  Ese Plan debe dar prioridad a los colectivos recogidos en el art. 55.1 e) del 
convenio. s
3.  De conformidad con lo establecido en el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores  e.
y para facilitar la formación y promoción profesional en el trabajo, los trabajadores y  w.
trabajadoras afectados por el presente convenio, tendrán derecho a la adaptación de la  76ww
jporronfaedsaio noardl icnoanri are dsee rtvraab daejol  ppuaersat ola d aes itsratebnacjoia. a cursos de formación o perfeccionamiento
Artículo 60.  Permisos individuales de formación.
Los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente convenio, podrán solicitar 
permisos individuales de formación en los términos acordados en el último Acuerdo 
Nacional de Formación Continua o sucesivos.
Las empresas o entidades pondrán todos los medios para que quienes lo soliciten 
puedan acceder a esta modalidad de formación.
Las acciones formativas, aprobadas por la Comisión Paritaria Sectorial de Formación, 
para las cuales puede solicitarse permisos de formación deberán:
a)  No estar en las acciones financiadas en el plan de formación de la empresa.
b)  Estar dirigidas al desarrollo o adaptación de las cualidades técnico-profesionales 
del trabajador/a y a su formación personal.
c)  Estar reconocidas por una titulación oficial.
d)  Quedan excluidas del permiso de formación las acciones formativas que no 
correspondan con la formación presencial.
Artículo 61.  Financiación.
Las organizaciones firmantes acuerdan desarrollar las negociaciones oportunas para 
la financiación de los proyectos que consoliden y desarrollen el sector de ocio educativo y 
animación sociocultural.
Sin perjuicio de lo anterior, en el ámbito de empresa podrá establecerse la aplicación 
de recursos propios adicionales con carácter complementario, en función de sus 
necesidades y características.
Artículo 62.  Certificado de asistencia.
Los certificados de asistencia y aprovechamiento, así como las valoraciones y 
calificaciones obtenidas en dichos cursos, se harán constar en los expedientes de quienes 
los realicen, y tendrán relevancia en su promoción profesional.
Artículo 63.  Criterios de selección en la asistencia a cursos.
Las empresas o entidades junto con la representación de los trabajadores y 
trabajadoras elaborarán los criterios objetivos para la asistencia a los cursos de formación 
de los trabajadores y trabajadoras, para ello se tendrá en consideración:
– Los trabajadores y trabajadoras que hayan participado en menos ocasiones en 
acciones formativas, de carácter obligatorio diseñadas por la empresa.
– A aquellos otros que estén desempeñando puestos de trabajo relacionados 
directamente con la materia objeto del curso o vayan a desarrollarlas en un futuro próximo.
– La proporcionalidad de los diferentes puestos de trabajo que constituyen la plantilla 
de las empresas o entidades.
– La antigüedad en la empresa o entidad.
– Modalidad de contratación, teniendo prevalencia las modalidades temporales.
– Dar prioridad a los colectivos recogidos en el art. 55.1 e) del convenio.
– Cualquier criterio que garantice el cumplimiento de los objetivos de la formación 
continua.
CAPÍTULO IX
Permisos y excedencias
Artículo 64.  Permisos retribuidos.
El trabajador o trabajadora, con el aviso y comunicación del hecho causante, tiene 
derecho a ausentarse del puesto de trabajo con derecho a remuneración por los motivos 
que establece el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores y con las siguientes mejoras:
a)  Hasta cuatro días en el caso de nacimiento de un hijo o una hija, cuando el 
progenitor distinto de la madre biológica no pueda acogerse al derecho de suspensión de 
su contrato recogido en el artículo 70.3 de este convenio.
b)  Hasta dos días en caso de accidente o enfermedad graves, intervención quirúrgica, 
hospitalización, intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario 
o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando 
por estos motivos el trabajador o trabajadora necesite trasladarse, el permiso será de 
cuatro días. Este permiso se disfrutará de forma continuada y en días naturales a partir del 
hecho causante. En caso de hospitalización este período podrá ser discontinuo.
c)  El día de la boda de un pariente hasta primer grado de consanguinidad o afinidad. 
Dos días en caso de desplazamiento en más de 100 kilómetros por la boda de un pariente 
hasta 1.er grado.
d)  Un día por el cambio de domicilio sin cambio de municipio. Dos días si el cambio 
de domicilio afecta en más de 100 kilómetros.
e)  Quince días naturales por matrimonio o inicio de vida en común de los trabajadores 
y trabajadoras, con independencia de su orientación sexual e identidad de género. Hasta 
que quede regulado por ley deberá demostrar este inicio de vida en común, mediante la 
hoja certificado de uniones civiles de los ayuntamientos que dispongan o acta notarial, 
siempre que no sea notorio.
f)  Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas 
de preparación al parto, procesos y técnicas de reproducción asistida, que deban realizarse 
dentro de la jornada de trabajo, previo aviso y justificación.
g)  Un día para la asistencia y realización de exámenes oficiales que liberen materia.
h)  En caso de hijo/a prematuro/a y que requiera hospitalización después del parto, 
los progenitores podrán ausentarse del trabajo durante tres horas. Tendrán también 
derecho a reducción de su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la 
consiguiente disminución salarial.
i)  Hasta un máximo de tres horas diarias para atender a hijos prematuros o recién 
nacidos que deban permanecer hospitalizados tras el parto durante el tiempo que dure la 
hospitalización, siempre y cuando no se haya solicitado reducción de jornada por esta 
misma circunstancia.
Salvo que se especifique lo contrario, en todos los supuestos anteriores, las ausencias 
se conceden en días laborables y empezarán a computar el mismo día del hecho causante, 
salvo que este se produzca en día no laborable para el/la trabajador/a, en cuyo caso la 
licencia empezará a computar el primer día laborable tras el que se produzca el hecho que 
la causó.
Artículo 65.  Permisos no retribuidos. s
Todo el personal puede solicitar hasta quince días de permiso sin sueldo en el  w.b
transcurso de un año y como máximo se podrán disfrutar en cuatro períodos. 76ww
justiEficnatrceió ont,r aa sa ucsaeunstaasrs pee dreso snua pleuse,s etol  pdee rtsroabnaajlo t epnodr reál  tdieemrepcoh oin,d mispeedniasnatbel ela: oportuna
– Para asistencia a tutorías y reuniones escolares.
– Para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal 
comprendido el ejercicio de derecho de sufragio activo, así como la pertenencia a un 
jurado o la asistencia a juicio cuando la presencia del trabajador o trabajadora sea 
indispensable.
– Asistencia médica del propio trabajador/a en los Servicios Públicos de Salud.
– Acompañamiento en la asistencia médica en los Servicios Públicos de Salud de 
hijos menores de 18 años que deberá ser justificada posteriormente a la visita médica del 
menor.
– Acompañamiento en la asistencia médica a los Servicios Públicos de Salud hasta 
primer grado de consanguinidad o afinidad familiar con discapacidad, edad, accidente o 
enfermedad que no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida, 
siempre y cuando no se haya solicitado reducción de jornada por esta misma circunstancia.
La solicitud y concesión de estos días de permiso no retribuidos deberá cumplir en su 
tramitación con los siguientes requisitos:
a)  El trabajador o trabajadora indicará el número de días en los que se extenderá el 
tiempo de permiso.
b)  El trabajador o trabajadora deberá entregar la solicitud de permiso a la dirección 
de la empresa con una antelación de, al menos, quince días a la fecha de inicio del 
permiso.
c)  La solicitud de permisos no retribuidos que por motivos de urgente necesidad se 
soliciten por el trabajador o trabajadora sin poder cumplir los plazos previstos en este 
artículo se abordarán por la dirección de la empresa con carácter extraordinario.
Estos permisos no podrán ser nunca antes o después de vacaciones, o entre días 
considerados festivos.
La empresa en el caso que se cumplan los requisitos anteriores, no podrá denegar 
dicho permiso, exceptuando en el caso de justificar la afectación negativa del permiso en 
el buen funcionamiento del servicio.
A los efectos de los artículos 64 y 65 de este convenio, el parentesco de consanguinidad 
o afinidad comprende:
Primer grado: Cónyuge, padres, suegros, hijos, yerno y nuera.
Segundo grado: Abuelos, hermanos, cuñados y nietos.
CAPÍTULO X
Suspensión de la jornada de trabajo
Artículo 66.  Causas y efectos de la suspensión.
1.  El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:
a)  Mutuo acuerdo de las partes.
b)  Las consignadas válidamente en el contrato.
c)  Incapacidad temporal de los trabajadores/as.
d)  Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de 
conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo 
regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años o de  es
menores de edad mayores de seis años con discapacidad o que por sus circunstancias y  bo
experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de  76ww
innuseevefr)ce)  i ómEnRe jesiseoresccsgiic.aoilo  dy d ufeara mcnaitlreiag reo dl  peeúbmbidbliacaomra rezenopt erye  arsiceernsegtdaoitt iavddoua.rasn ptoer l alo sla scetarvnicciiao sn asotucriaall edse c uonm mpeetneonrt edse.  OE-A-2021-44able en https://
g)  Privación de libertad del trabajador o trabajadora, mientras no exista sentencia 
condenatoria.
h)  Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias.
i)  Fuerza mayor temporal.
j)  Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
k)  Excedencia forzosa.
l)  Ejercicio del derecho de huelga.
m)  Cierre legal de la empresa.
n)  Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo 
como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
2.  La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el 
trabajo.
3.  En todos los supuestos de suspensión del contrato de trabajo recogidos en el 
presente artículo, los/as trabajadores/as se beneficiarán de cualquier mejora en las 
condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del 
contrato.
Artículo 67.  Excedencias.
1.  Excedencia voluntaria:
La excedencia voluntaria se puede conceder al trabajador o trabajadora con la petición 
previa por escrito; pueden solicitarla todos los que tengan, al menos, un año de antigüedad 
en la empresa y/o entidad y no hayan disfrutado de excedencia durante los 4 años 
anteriores.
El permiso de excedencia voluntaria se debe conceder por un período no inferior a 
cuatro meses ni superior a cinco años, salvo pacto entre empresa y trabajador/a en otro 
sentido.
El trabajador o trabajadora que disfrute de excedencia voluntaria conservará el 
derecho al reingreso si en el lugar de trabajo hay una vacante en su especialidad o 
categoría laboral. Durante este tiempo no se computa la antigüedad.
El trabajador o trabajadora solicitará la reincorporación al puesto de trabajo con un 
plazo mínimo de un mes de antelación.
2.  Excedencia forzosa.
Se tendrá derecho a excedencia forzosa como consecuencia de la designación o 
elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.
El trabajador o trabajadora deberá preavisar a la empresa y/o entidad por escrito con 
una antelación de un mes, desaparecida la causa que motiva la excedencia, deberá 
reingresar al mes siguiente.
Los trabajadores y trabajadoras que disfruten de excedencia por mandato sindical, de 
acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores, deben reincorporarse al puesto de trabajo al 
cabo de sesenta días de terminar este período de excedencia, con preaviso de treinta días 
antes de la reincorporación.
La excedencia forzosa debe ser concedida automáticamente, previa presentación de 
la correspondiente documentación acreditativa.
3.   Excedencia por cuidado de hijo o hija o familiar. e
Los/as trabajadores/as tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no  w.
snauacoptugeriramioleirez naat, o sc eopimes roma ñpaoonsre  naptdaeor,a pa ca iócteonn,n dtoae rer  nda ell socdsu esi dulaap dufoee csdhtoeas  c ddaeed  naga uhcaiijmrod,ia et nactnoont oo  f,ic neuenas n sddueo   calaods osope,c adió epn  olaor    2021-4476n https://ww
resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos 
años, los/as trabajadores/as que requieran atender al cuidado de un familiar hasta el 
segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, 
enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad 
retribuida.
En estos casos deberá solicitarse, siempre por escrito, con una antelación de, al 
menos, treinta días a la fecha de su inicio, a no ser por causas demostrables, de urgente 
necesidad, debiendo recibir contestación escrita por parte del centro en el plazo de los 
cinco días siguientes. Durante la situación de excedencia, la vacante podrá ser cubierta 
por otro trabajador o trabajadora suplente y este cesará en su cometido, dando por 
finalizada su relación laboral en el momento de la incorporación del titular del puesto.
Esta excedencia podrá disfrutarse de forma fraccionada. No obstante, si dos o más 
trabajadores o trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo 
sujeto causante, el empresario o empresaria podrá limitar su ejercicio simultáneo por 
razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el 
inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El periodo en que el/a trabajador/a permanezca en situación de excedencia conforme 
a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el/a 
trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya 
participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su 
reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de 
trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del 
mismo grupo profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga 
reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se 
extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de 
categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. 
Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro 
progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho 
meses.
Artículo 68.  Cuidado de menores o familiares que no pueden valerse por sí mismos.
El personal, que por razones de guarda tengan a su cuidado algún menor de doce 
años o a una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida y no pueda 
valerse por sí mismo, tendrá derecho a una reducción diaria de la jornada de trabajo, con 
la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad 
de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado 
directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por 
razones de edad, accidente o enfermedad no puede valerse por sí mismo.
El progenitor, adoptante o acogedor de carácter permanente, tendrá derecho a una 
reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al 
menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y 
tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, 
melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso 
hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y 
permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo 
sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor  e.
cumpla los 18 años. w.
Si dos o más trabajadores o trabajadoras de la misma empresa generasen este  76ww
deejerreccichioo  psoimr uellt ámniesom op osru rjeatzoo nceasu sjaunstteifi,c eald aesm pdree sfuarnicoi oon aemmipernetsoa rdiae  plao dermá plirmesitaa.r  Lsau 
ctroanbcarjeacdioórna , hqouriaernia  ddeeb elraá  rperdeuacvcisióanr  adli aermiap rdees ajoriron aod eam cporrerseasrpiao ncdoen  aqlu itnracbea djaíadso rd eo   BOE-A-cable e
antelación a la fecha que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Desde la dirección de la empresa se intentará facilitar las medidas conducentes a 
conseguir el adecuado equilibrio entre la vida laboral y personal, posibilitando acuerdos 
con la representación legal de los/as trabajadores/as que salvando las necesidades del 
servicio flexibilicen la jornada de trabajo a quienes tengan a su cargo hijos menores o 
familiares con alguna discapacidad o mayores de 65 años que no pueden valerse por sí 
mismos.
Artículo 69.  Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, 
técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.
El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, 
técnicas, organizativas o de producción, en los términos recogidos en el art. 47 del ET.
Artículo 70.  Suspensión con reserva de puesto de trabajo.
Al cesar las causas legales de suspensión, el/a trabajador/a tendrá derecho a la 
reincorporación al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos a que se refiere el 
artículo 45.1 del ET excepto en los señalados en las letras a) y b) de este artículo, en que 
se estará a lo pactado.
1.  Suspensión del contrato por Incapacidad Temporal.
En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con 
declaración de incapacidad permanente en los grados de incapacidad permanente total 
para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del 
órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador/a vaya a ser 
previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de 
trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, 
durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se 
declare la incapacidad permanente.
2.  Suspensión del contrato por ejercicio de cargo público o funciones sindicales.
En los supuestos de suspensión por ejercicio de cargo público representativo o 
funciones sindicales de ámbito provincial o superior, el/a trabajador/a deberá reincorporarse 
en el plazo máximo de treinta días naturales a partir de la cesación en el cargo o función.
3.  Suspensión del contrato por nacimiento de un/a hijo/a.
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, 
suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales 
serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, 
que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de 
la madre.
El nacimiento suspenderá así mismo el contrato de trabajo del progenitor distinto de la 
madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas 
ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada 
completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del 
Código Civil.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el 
neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión  e.
podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la  w.b
fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al  76ww
partEo,n d leo ss ucsapseonss idóen  opbalrigtoa tporreiam daetul croo nctorant of adleta l ad em apderseo b yio elóng iacaq.uellos otros en que el
nune opneartiood por escuipseer, iporo ra  asligeuten ad ícaosn, deilc pióenri ocdlínoi cdae,  shuossppeitnasliizóanc sióen a am cpolinatrián ueanc tiaónnt odse ld píaasrt oc,o pmoor 
el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en 
los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá 
reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se 
solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, 
una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, 
podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma 
acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria 
posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre 
biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del 
parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos 
períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su 
ejercicio al otro progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas 
inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o 
de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme 
se determine reglamentariamente.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de 
quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos progenitores que ejerzan este 
derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio 
simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
En el caso de nacimiento múltiple, la suspensión del contrato será de dos semanas 
adicionales por cada hijo a partir del primero.
4.  Suspensión del contrato por adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento.
En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de 
acuerdo con el artículo 45.1.d) del ET, la suspensión tendrá una duración de dieciséis 
semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse 
a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la 
resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa 
de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma 
acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por 
la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de 
adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios 
periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período 
semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la 
empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas 
se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre 
la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se 
determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento 
previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión 
previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de 
la resolución por la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su  e.e
ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor. w.b
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de  76ww
qacuoingceed odríeass ,q eule  eejejerrcziacino  edsete e dsetere dcheore tcrahboa. jCenu apnadrao  lalo sm idsomsa a edmopprtaensate, sé,s gtau aproddardáo lirmesit aor 
edle dbiisdfarumtee nstiem mulotátinveaod adse p loars  edsiecrzi tose.manas voluntarias por razones fundadas y objetivas,
5.  Suspensión del contrato de trabajo por discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, 
adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación 
de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato tendrá una 
duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual 
ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de 
adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.
6.  Suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo o de riesgo 
durante la lactancia natural.
En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, 
en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de 
Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se 
inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, 
respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la 
trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
7.  Suspensión del contrato por decisión de la trabajadora que se vea obligada a 
abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
En este supuesto, el periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá 
exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la 
efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la 
suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres 
meses, con un máximo de dieciocho meses.
La suspensión del contrato a que se refiere este apartado, se podrá disfrutar en 
régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial, de un mínimo del 50 por 
100, previo acuerdo entre el empresario y el/a trabajador/a, y conforme se determine 
reglamentariamente. El/a trabajador/a deberá comunicar al empresario/a, con la debida 
antelación, el ejercicio de este derecho.
Artículo 71.  Lactancia.
Los trabajadores, hombres o mujeres, por lactancia de un menor de nueve meses, 
tendrán derecho a una hora de ausencia del puesto de trabajo, que podrá dividir en dos 
fracciones de media hora.
Del mismo modo, este derecho podrá sustituirse por una reducción de su jornada en 
una hora con la misma finalidad, o acumularse en 15 días naturales a disfrutar 
inmediatamente después del usufructo del permiso por maternidad; este permiso podrá 
ser disfrutado indistintamente por el padre o la madre en el caso de que ambos trabajen. 
Todo ello en los términos previstos en el artículo 37.4 del ET.
El permiso de lactancia aumentará proporcionalmente en caso de parto o adopción o 
acogimiento múltiples.
CAPÍTULO XI
Dietas y desplazamientos
Artículo 72.  Dietas y desplazamientos. o
1.  Dietas. 76ww
Si por necesidades del servicio, de carácter extraordinario, el trabajador o la trabajadora
triaednieq uqeu seu e cfeecntturoa rd evi atrjaebsa ojo d, epseprclaibziarám uiennat odsie ata  pdoeb 1la0c ieounreoss  dciusatinndtaos r edael icaeq uuenlala sc oemni dqau ey 
pernocte en su domicilio, de 20 euros cuando tenga que realizar dos comidas fuera, 
pernoctando en su domicilio, y de 70 euros si, además, pernocta fuera de su domicilio.
2.  Desplazamientos.
Serán a cargo de la empresa los gastos de locomoción en las comisiones de servicio, 
correspondiendo a la misma la determinación del medio de transporte a utilizar. Cuando 
por necesidades de la empresa el trabajador o la trabajadora deba utilizar vehículo propio, 
percibirá como suplido, la cantidad de 0,19 euros por kilómetro recorrido.
CAPÍTULO XII
Código de conducta laboral
Artículo 73.  Faltas.
Toda falta cometida por un trabajador o trabajadora se clasifica, según la importancia, 
en:
a)  Faltas leves.
b)  Faltas graves.
c)  Faltas muy graves.
Artículo 74.  Faltas leves.
Son faltas leves:
1.  De dos a cinco faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, sin la justificación 
oportuna, cometidas en el período de treinta días de servicio.
2.  Dejar de notificar, dentro de las 24 horas siguientes a la ausencia, los motivos que 
puedan justificar la falta al trabajo, salvo que se demuestre que es imposible de hacerlo.
3.  Negligencia en la conservación del material y de las instalaciones que no causen 
perjuicio a la empresa. Si causan perjuicio de índole económica, la falta podrá ser 
considerada grave.
4.  Faltar al trabajo durante dos días en un período de treinta días de servicio sin una 
causa justificada. Si el ausente ha de ser relevado por un compañero, la falta se 
considerará grave.
Artículo 75.  Faltas graves.
Son faltas graves:
1.  De seis a diez faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, sin la justificación 
oportuna, cometidas durante un período de sesenta días de servicio.
2.  Faltar más de dos días al trabajo durante un período de treinta días de servicio sin 
causa justificada. Es suficiente una sola falta, cuando por razón del puesto de trabajo que 
el trabajador o trabajadora ocupa, la no asistencia cause perjuicio sobre la atención que el 
sujeto atendido requiere.
3.  La reiteración o la reincidencia en la falta leve dentro de un mismo trimestre, 
siempre que haya sido sancionada y sea firme. 4. Negligencia grave en la conservación 
del material y de las instalaciones que causen perjuicio a la empresa. Si causa un perjuicio  e.e
económico relevante la falta puede ser considerada muy grave. b
ArtícS1u.o lon  M7fa6ál.ts a sdF mea luqtayus ign mrcaeuv yef asg:lrtaavse nso. justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo  BOE-A-2021-44cable en https://
cometidas en el período de un año.
2.  La falta injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos, 
cometidas en un período de treinta días de servicio.
3.  Negligencia notoria y de conocimiento muy extendido en el incumplimiento del 
trabajo y que ocasione perjuicios graves al servicio.
4.  La simulación de enfermedad o accidente o el desarrollo de tareas remuneradas 
durante la situación de IT.
5.  La embriaguez habitual y el consumo de cualquier tipo de drogas o estupefacientes 
en horas de trabajo.
6.  Los malos tratos de palabra o de obra y la falta de respeto o consideración, tanto 
a los compañeros de trabajo como a los usuarios y usuarias de los servicios.
7.  Si un compañero o compañera, con independencia de su cargo y/o función, dirige 
hacia otro cualquier conducta de acoso sexual, ya sea verbal, de intimidación física o de 
otros (chantajes, etc.).
8.  La reiteración o la reincidencia en faltas graves, siempre que sean cometidas 
dentro de un mismo trimestre y que ya hayan sido sancionadas.
9.  El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en el desarrollo de las funciones o 
tareas encomendadas.
Artículo 77.  Sanciones.
Dado el grado de las faltas, las sanciones máximas que se pueden imponer son:
Por falta leve: Amonestación por escrito, suspensión de sueldo y trabajo hasta tres 
días.
Por falta grave: Suspensión de sueldo y trabajo de cuatro hasta quince días.
Por falta muy grave: Suspensión de sueldo y trabajo de dieciséis días a sesenta días 
o despido.
Toda sanción debe ser comunicada por escrito al trabajador o trabajadora, indicando 
la fecha y el hecho que la motiva. Se debe remitir copia de la comunicación a la 
representación legal de los/as trabajadores/as.
En ningún caso puede ser motivo de ningún tipo de sanción cualquiera de las causas 
siguientes:
a)  La pertenencia a una organización sindical.
b)  Tener la condición de representante de los trabajadores y trabajadoras o la 
actuación en esta calidad en el que establece el ordenamiento jurídico.
c)  La presentación de quejas o la intervención en procedimientos seguidos contra el 
empresario o empresaria responsable de la empresa y/o entidad por presunto 
incumplimiento de este de normas laborales o de seguridad social.
d)  La raza, el sexo, el estado matrimonial o de convivencia de hecho, la religión, la 
opinión política o el origen social, la orientación sexual e identidad de género ni tampoco 
el embarazo y la moral privada, ni, en general, el ejercicio libre de un derecho reconocido 
en la Constitución.
Artículo 78.  Expediente sancionador por faltas muy graves.
Para que una sanción muy grave sea considerada válida deben cumplirse los trámites 
siguientes:
1.  Comunicación por escrito al trabajador o trabajadora y a los representantes legales  bo
de los trabajadores y trabajadoras, el inicio del expediente sancionador junto con los  76ww
pal ifeing23 od..  se  dELdeael   ftcseraaanrbndgaceojiraóssdn.eo .sre orá t reajbeacjuatdivoar ad etisednee  ecli nmcios mdíoa sm loamboernatbol edse  psaur an ofotifrimcauclaiórn a.legaciones  OE-A-2021-44able en https://
4.  El expediente sancionador, desde que se inicie hasta que se notifique la sanción 
al trabajador o trabajadora no podrá prolongarse en el tiempo más de 45 días, pero 
suspenderá los plazos de prescripción de la falta, previstos en el artículo siguiente.
Artículo 79.  Prescripción de las faltas.
La prescripción de las faltas será:
Para faltas leves: Al cabo de diez días hábiles desde que la empresa tenga 
conocimiento de su comisión.
Para faltas graves: Al cabo de veinte días hábiles desde que la empresa tenga 
conocimiento de su comisión.
Para faltas muy graves: Al cabo de sesenta días hábiles desde que la empresa tenga 
conocimiento de su comisión.
Las sanciones, si no se habían hecho efectivas después de la comunicación oportuna, 
quedan canceladas en los términos siguientes a partir de la comunicación:
En faltas leves: Un mes.
En faltas graves: Dos meses.
En faltas muy graves: Tres meses.
Si las sanciones son impugnadas judicialmente, se entiende que queda interrumpido 
el plazo de prescripción del cumplimiento de la sanción.
Artículo 80.  Faltas y sanciones de los empresarios o empresarias.
Las omisiones o acciones cometidas por las empresas y/o entidades que sean 
contrarias a lo dispuesto en este convenio, y al resto de disposiciones laborales, son 
infracciones laborales.
En cualquier caso, son todas aquellas definidas y tipificadas en la Ley de infracciones 
y sanciones en el orden social.
Artículo 81.  El acoso sexual y moral.
Las empresas y/o entidades y la representación del personal, en su caso, deben crear 
y mantener un entorno laboral donde se respete la dignidad y la libertad sexual y personal 
del conjunto de personas que trabajan, manteniéndose las preservadas de cualquier 
ataque físico, psíquico o moral.
Se entiende por acoso sexual, en el marco de la relación laboral, todas las conductas 
ofensivas y no querida por la persona agredida y que determinan una situación que afecta 
a las condiciones laborales y que crea un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidador y 
humillante, así como peticiones de favores sexuales, insinuaciones y actitudes que asocien 
la mejora de las condiciones de trabajo o la estabilidad en el puesto de trabajo a la 
aprobación o denegación de dichos favores.
Se entiende por acoso moral, en el marco de la relación laboral, todas las conductas 
del titular, de los mandos o del resto de trabajadores y trabajadoras que, menospreciar 
dignidad personal, ejercen una violencia psicológica de forma sistemática y recurrente, 
durante un tiempo prolongado, sobre una persona o personas en el lugar de trabajo.
A fin de evitar que se produzca cualquier atentado de estas características, por  s
minúsculo que sea, la representación laboral o sindical y, especialmente, la empresa y/o  oe.
entidad como garante último de la salud laboral en los centros de trabajo, deben: w.
los r1ie. sgGosa rdaenrtiivzaadr oqsu ed ee lna  loarsg eavnaizluaacicóionn deesl  tdrea braiejos.gos psicosociales se evalúen también
med2id. asO crognacnriezatars e ql utrea baayjuod deen  uan:a manera saludable, mediante la puesta en marcha de
Fomentar el apoyo social colectivo entre los trabajadores y trabajadoras, potenciando 
el trabajo en equipo y la comunicación, combatiendo activamente el aislamiento.
Promover la autonomía, potenciando la participación a la hora de tomar decisiones 
relacionadas con los métodos de trabajo y pedagógicos.
Garantizar el respeto y el trato justo a las personas, proporcionando estabilidad en el 
empleo y en las condiciones de trabajo de acuerdo con las funciones y la calificación del 
puesto de trabajo.
Garantizar asimismo la equidad y la igualdad de oportunidades en materia de 
contratación, salario, promoción interna, etc. entre todas las personas, sin distinción de 
sexo, edad, raza, pertenencia a un sindicato, orientación sexual e identidad de género, 
ideología, religión y cualquier otra opción o circunstancia de carácter personal.
Fomentar la claridad y la transparencia organizativas, definiendo los puestos de trabajo 
y las tareas asignadas a cada uno, así como los roles de cada persona.
Proporcionar toda la información necesaria, adecuada y suficiente para el correcto 
desarrollo individual del trabajo y para la prevención de riesgos laborales.
Impedir todo tipo de manifestación de violencia. Impedir todo tipo de manifestación de 
autoritarismo, sectarismo o dogmatismo, velando por el mantenimiento de la libertad de 
cátedra y por el ideario de la empresa y/o entidad.
La dirección de la empresa y/o entidad debe definir y hacer pública la política 
empresarial de gestión de los recursos humanos, que contenga una declaración de 
rechazo radical de este tipo de actuaciones. Esta declaración debe ser incluida en el 
ideario de la empresa y/o entidad, en el reglamento de régimen interno, si lo hay, y se han 
de hacer partícipes a los usuarios y usuarias y sus familias, incorporándolo en la línea 
pedagógica.
Artículo 82.  Protección a las víctimas de la violencia de género.
Las víctimas de la violencia de género tendrán derecho, en los términos previstos en 
el Estatuto de los Trabajadores, a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo 
(artículo 37.7 de la LET), a la movilidad geográfica y al cambio de centro de trabajo (art. 
40.3.bis y 49.1.m de la LET) recogidos en los artículos 16 y 17 del presente convenio; a la 
suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo (art. 45.1.n 48.6 de la 
LET) y a la extinción de su contrato de trabajo (art. 52.d, y 55.5.b) de la LET.
También les será de aplicación todos los beneficios a tal efecto previstos en la Ley 
Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia 
de género.
CAPÍTULO XIII
Derechos sindicales
Artículo 83.  De todos los trabajadores y trabajadoras.
Ningún trabajador o trabajadora puede ser discriminado en ningún momento por razón 
de su afiliación sindical, y todos los trabajadores y trabajadoras pueden exponer sus 
opiniones en el centro.
Todo trabajador o trabajadora puede ser elector y elegible para ocupar cargos 
sindicales como delegado o delegada, o en una sección sindical, siempre que reúna las  s
condiciones legales al efecto, con un mínimo de tres meses de antigüedad. oe.
Artíc1u. lo P8u4e. deD see lra  caosnasmtitbuliedaa  dpeo rt rlaobsa tjraadboarjeasd oyr tersa bya tjraadboarjaasd.oras de un centro de trabajo  2021-4476n https://ww
o de varios centros de la empresa y/o entidad.
2.  Debe ser convocada por los delegados y delegadas del personal, por el comité de 
empresa, por una sección sindical o por el 30 % de los trabajadores y trabajadoras de la 
plantilla.
3.  La asamblea puede reunirse en un local de la empresa y/o entidad en horas que 
no perjudiquen los trabajos del centro y/o espacio físico de trabajo, sin presencia de la 
empresa y/o entidad, la cual debe recibir una comunicación previa antes de cuarenta y 
ocho horas.
4.  Se debe disponer de un tablero mural para comunicaciones de tipo sindical.
Artículo 85.  Los delegados o delegadas de personal y comités de empresa.
Los delegados o delegadas de personal y comités de empresa como representantes 
legales de los trabajadores y trabajadoras en la empresa:
1.  Ejercen sus funciones en todos los casos reconocidos por la ley o previstos por 
esta, y en aquellos otros que reconoce expresamente este convenio.
2.  Tienen derecho a comunicarse libremente con todos los trabajadores y 
trabajadoras de la empresa y/o entidad y a reunirse fuera del horario de trabajo o a 
disponer de sus horas de permiso retribuido, de acuerdo con la legislación vigente, con un 
preaviso mínimo de 24 horas, en este segundo caso.
Entre la empresa y la representación de los/as trabajadores/as se podrá acordar, por 
pacto expreso, el uso de los instrumentos telemáticos para que esta comunicación entre la 
representación legal de los/as trabajadores/as y estos pueda producirse a través de estos 
medios.
3.  Tienen derecho a recibir información sobre todos los asuntos, los proyectos o las 
decisiones de la empresa y/o entidad que puedan afectar a sus representados, sobre:
– Situación económica de la empresa y/o entidad.
– Proyectos de expedientes de crisis o de reestructuración de la plantilla, ampliación 
o reducción, con un mes de antelación.
– Intención de decisiones que afecten la organización y la distribución del trabajo de 
carácter colectivo, con una antelación mínima de dos semanas.
4.  El cobro de los gastos generados por el desempeño en las funciones sindicales se 
podrá negociar también en ámbitos inferiores al presente convenio.
Artículo 86.  De las secciones sindicales en la empresa.
Los trabajadores y trabajadoras afiliados a un sindicato o central sindical pueden 
constituir secciones sindicales dentro de la empresa y/o entidad.
Las secciones sindicales tienen todos los derechos que la ley les reconoce y los que 
determina este convenio, entre los cuales:
1.  Difusión libre en la empresa y/o entidad de sus publicaciones, avisos y opiniones.
2.  Reunión en los locales de la empresa y/o entidad, en las mismas condiciones que 
se mencionan para la asamblea de trabajadores y trabajadoras.
Artículo 87.  De la negociación colectiva.
A efectos de la negociación colectiva del convenio, los representantes legales de los  s
trabajadores y trabajadoras que formen parte de la comisión negociadora pueden utilizar  oe.
las horas necesarias para asistir a las reuniones, avisando previamente y justificándolo  w.
posteriormente. 76ww
Artículo 88.  Acumulación de horas sindicales.
Para facilitar la actividad sindical en la empresa y/o entidad y en la comunidad
autónoma, las centrales sindicales con derecho a formar parte de la mesa negociadora del
convenio colectivo pueden acumular las horas de los diferentes miembros de los comités 
de empresa y, si procede, de los delegados o delegadas de personal de sus organizaciones 
en aquellos trabajadores/as, delegados/as o miembros del comité de empresa que las 
centrales designen.
Para hacer efectivo lo que establece este artículo, los sindicatos deben comunicar a la 
patronal su deseo de acumular las horas de sus delegados o delegadas.
Las empresas y/o entidades afectadas por este convenio deben hacer efectivos los 
salarios de los liberados y/o liberadas según la legislación vigente.
Los sindicatos tienen la obligación de comunicar a la empresa y/o entidad el nombre 
de su trabajador o trabajadora liberado, con la aceptación expresa previa de este.
CAPÍTULO XIV
Mejoras sociales
Artículo 89.  Cobro durante el periodo de IT.
Cuando la incapacidad temporal sea consecuencia de una enfermedad profesional o 
accidente laboral, el trabajador/a percibirá como complemento salarial, por cuenta del 
empresario, la diferencia que exista desde la cuantía del subsidio hasta el 100 % de la 
retribución mensual anterior a la baja por incapacidad temporal.
En los supuestos de incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no 
laboral, los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a cobrar desde el cuarto al 
vigésimo primer día de la baja el 75 % de la base reguladora del mes anterior a su baja.
Artículo 90.  Hijos/as con discapacidad.
Los/as trabajadores/as con hijos/as con discapacidad reconocida, igual o superior a un 
33 %, tienen derecho, con el preaviso oportuno, a reducción de jornada y permisos de 
ausencia del puesto de trabajo para poder asistir a reuniones o visitas en los centros 
educativos especiales o sanitarios donde reciban apoyo.
La reducción de jornada de trabajo será con la disminución proporcional del salario.
Los trabajadores y trabajadoras con hijos con discapacidad, igual o superior a un 
33 %, tendrán preferencia en los cambios de turno para conciliar sus horarios a las 
necesidades de atención de sus hijos/as.
Asimismo, tienen derecho a flexibilidad horaria para poder conciliar los horarios de los 
centros de educación especial o de los otros centros donde el hijo o hija con discapacidad 
recibe atención.
Artículo 91.  Vestuario y material.
A los trabajadores y trabajadoras se les dotará del equipo de prendas de trabajo de 
acuerdo con las necesidades del servicio que prestan, para la reposición de los mismos 
será preceptiva la entrega del material deteriorado.
Asimismo, cada empresa se responsabilizará de dotar de todos los equipos de 
protección individuales de seguridad necesarios para la realización de los trabajos.
Artículo 92.  Seguro de responsabilidad civil.
Todas las empresas y/o entidades tienen que formalizar un seguro que garantice la  e.
responsabilidad civil de todo el personal incluido en este convenio. w.b
Este seguro se ha de prorrogar de forma automática y debe tener una cuantía mínima  76ww
dimep 3o0n0g.a0 0o0tr ae usruopse, rsioarl.vo que por regulación especial, en función de la actividad, la ley no
el prLinac pipóiloiz ad ehl ali tdigei op rheavsetra  lasu a sfiinsatelinzacicaió junr, ídpiacraa  gerla stuuiptau easl ttora dbea jqaudeo rl eo  fturaebraa jaredcolaram daedsad eo 
pudiera derivarse de responsabilidad civil contra el trabajador o trabajadora por el 
accidente producido.
Artículo 93.  Jubilaciones.
A este respecto se estará a lo establecido en la actual legislación española.
No obstante, las empresas y/o entidades y sus trabajadores y trabajadoras afectadas/ 
os por el presente convenio colectivo, de mutuo acuerdo, podrán tramitar los sistemas de 
jubilaciones anticipadas que prevé la legislación vigente.
También se establece la fórmula de contrato de relevo, de acuerdo con la legislación 
vigente.
CAPÍTULO XV
Seguridad y salud laboral
Artículo 94.  Seguridad y salud laboral.
1.  Información a los trabajadores/as y principios generales:
Los centros, empresas y el personal de las mismas incluidos en el ámbito de aplicación 
de este convenio se comprometen a aplicar el marco legal vigente, y cumplir las 
disposiciones sobre seguridad y salud laboral contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de 
noviembre, de prevención de riesgos laborales y la normativa que la desarrolla.
Asimismo, velará por la calidad del servicio de aquellas especialidades de prevención 
de riesgos laborales y salud laboral que sean concertadas con los Servicios de prevención 
de riesgos laborales ajenos.
2.  Información a los trabajadores y trabajadoras:
A fin de dar cumplimiento al deber de protección establecido en el artículo 18 de la Ley 
de prevención de riesgos laborales (LPRL) las empresas adoptarán las medidas 
adecuadas para que los trabajadores y trabajadoras reciban todas las informaciones 
necesarias en relación con:
a)  Los riesgos para la seguridad y la salud que afecten a la empresa en su conjunto 
como a cada tipo de puesto de trabajo o función.
b)  Las medidas y actividades de protección y prevención aplicables a los riesgos 
señalados en el apartado anterior.
c)  Las medidas de emergencia adoptadas de conformidad con lo dispuesto en el 
artículo 20 de la LPRL.
La información a que se refiere al presente artículo se facilitará por la empresa a los 
trabajadores y trabajadoras a través de sus representantes en materia de prevención; no 
obstante, deberá informarse directamente a cada trabajador o trabajadora de los riesgos 
específicos que afecten a su puesto de trabajo o función y de las medidas de protección y 
prevención aplicables a dichos riesgos.
Las empresas, mediante la dirección de los distintos centros de trabajo se compromete 
a comunicar a todo trabajador o trabajadora las medidas preventivas que deberían 
adoptarse en caso de que existiese riesgo de contraer enfermedades derivadas del  s
contacto con usuarios del centro, así como otras informaciones que tuviesen como objetivo  e.
la eliminación de dicho riesgo. w.
Todas estas medidas salvaguardarán el derecho a la intimidad de todos los usuarios  76ww
de los centros de las empresas.
Artículo 95.  Vigilancia de la salud.
1.  Vigilancia de la salud.
La empresa garantizará la vigilancia periódica de la salud de los trabajadores y 
trabajadoras a través de reconocimientos médicos específicos en función de los riesgos 
inherentes al trabajo que realicen y al ambiente laboral en que se desarrolle. Estos 
reconocimientos se realizarán de acuerdo con los protocolos establecidos por el Ministerio 
de Sanidad y Política Social en materia de contenido y periodicidad.
En todo caso se llevarán a cabo respetando el derecho a la intimidad, a la dignidad de 
la persona y a la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de 
salud.
La empresa no podrá tener conocimiento del contenido concreto de las pruebas 
médicas o de su resultado sin el consentimiento expreso y fehaciente del trabajador o 
trabajadora, ni podrá usar dicha información con fines discriminatorios en perjuicio del 
trabajador o trabajadora.
Los reconocimientos médicos serán de carácter voluntario, excepto cuándo, previo 
informe del Comité de seguridad y salud, sea imprescindible para evaluar el estado de 
salud del trabajador o trabajadora para verificar si el estado de salud de los mismos puede 
constituir un peligro para sí mismos, para los demás, o para otras personas relacionadas 
con la empresa.
Los trabajadores y trabajadoras que realicen trabajos en el turno de noche en periodos 
prolongados de más de seis meses en un mismo año, podrán solicitar de manera voluntaria 
y semestralmente un reconocimiento específico que recoja un estudio de su situación 
física y psíquica.
De acuerdo con la legislación actualmente vigente, la vigilancia de la salud será 
gratuita para el trabajador o trabajadora, asumiendo la empresa el coste económico de 
cualquier medida relativa a la seguridad y salud en el trabajo que se derive de las distintas 
evaluaciones de riesgos. Consecuencia de lo anterior, la realización de los reconocimientos 
médicos será dentro de la jornada laboral, En caso de no ser dentro de la jornada laboral, 
se compensará el tiempo invertido en la misma, incluyendo el tiempo de desplazamiento.
2.  Evaluación de riesgos.
La empresa realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la evaluación 
inicial de los riesgos y la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección 
de la seguridad y la salud de los trabajadores y trabajadoras, mediante la constitución de una 
organización y de los medios necesarios en los términos establecidos en el capítulo IV de la 
Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Estas evaluaciones de riesgos de los centros de trabajo se realizarán por parte de los 
técnicos superiores que formen parte del Servicio de prevención propio de la empresa o 
en su ausencia del Servicio de prevención ajeno. Las evaluaciones de riesgos serán 
revisadas y consultadas con los delegados de prevención de cada centro antes de ser 
reflejadas en el Plan de prevención.
3.  Enfermedades profesionales.
Se entiende por enfermedad profesional la contraída a consecuencia del trabajo 
ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se especifiquen en el cuadro de 
enfermedades profesionales que se aprueba por las disposiciones de aplicación y  e
desarrollo de la Ley General de la Seguridad Social, y que esté provocada por la acción de  bo
los elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad  76ww
pdreo 1fe0s idoen anlo. vEiel msisbtreem. a de notificación y registro será el establecido por el RD 1299/2006,
factLoare esm dpere sriae spgreosst aprás iecospseocciiaall easte nyc ioórng ay nainzaalcizioanráa leens ,l aes setuvadliuaancdioon eys v daelo rrieasngdoos  llaoss 
situaciones de estrés y acoso moral que se desarrollen en el trabajo. Así mismo se 
implantarán programas preventivos de estrés.
Igualmente incorporará el conocimiento y gestión de bajas para poder relacionar la 
causa y los riesgos para la salud.
Las partes firmantes, en virtud de lo establecido en el artículo 22 de la Ley de 
prevención de riesgos laborales, en relación con el artículo 116 de la Ley General de la 
Seguridad Social, se comprometen a interesarse por la incorporación, a través del 
correspondiente procedimiento, de nuevas enfermedades relacionadas con el sector de 
ocio educativo y animación sociocultural en el cuadro de enfermedades profesionales que 
contempla la ley, a cuyo fin instarán lo necesario a través de las Consejerías de Trabajo y 
Sanidad.
4.  Protección de la salud.
La empresa adoptará las medidas necesarias para la protección de la seguridad y 
salud de los trabajadores y trabajadoras, incluidas las actividades de prevención de riesgos 
profesionales, de información y de formación.
Se adoptarán, específicamente, medidas preventivas con objeto de evitar los efectos 
de condiciones concretas de trabajo que puedan originar daños en la salud o integridad 
física y/o psíquica del trabajador o trabajadora. La empresa garantizará la adecuada 
ergonomía en el puesto de trabajo.
La empresa se compromete también a:
– Diseñar estrategias que permitan integrar la perspectiva ambiental en todas las 
áreas educativas, flexibilizar los currículos y programaciones para favorecer la 
incorporación de proyectos de educación ambiental y dedicar tiempo suficiente para su 
realización.
– Impulsar el diseño y planificación de actividades de educación ambiental en torno a 
proyectos del centro que tengan en cuenta las necesidades ambientales.
– Promover y facilitar prácticas educativas que impliquen compromisos y actuaciones 
reales para solucionar los problemas ambientales.
– Buscar el apoyo y colaboración de otras instancias relacionadas con el medio 
ambiente.
– Desarrollar una política medioambiental de compras que valore los suministradores 
de materias primas, maquinarias, etc. que tengan certificados sus sistemas de gestión 
medioambiental.
Artículo 96.  Protección de trabajadores y trabajadoras especialmente sensibles a 
determinados riesgos.
La empresa de conformidad con el artículo 25 de la LPRL, garantizará de manera 
específica la protección de los trabajadores y trabajadoras, que por sus propias 
características personales o estado biológico conocido, sean especialmente sensibles a 
los posibles riesgos derivados del trabajo. Para ello, se deberá tener en cuenta dichas 
características personales en las evaluaciones de riesgos, y en función de estas, se 
adoptarán las medidas preventivas y de protección necesarias.
Los trabajadores y trabajadoras, no serán empleados en aquellos puestos de trabajo 
en los que a causa de sus características personales, discapacidad física, psíquica o 
sensorial debidamente reconocidas, pudieran poner en peligro o causar daños a sí  s
mismos, a los demás trabajadores y trabajadoras o a otras personas relacionadas con la  oe.
empresa. w.
Artículo 97.  Planes de autoprotección.
trabEajlo p.ersonal adoptará los planes de autoprotección establecidos en cada centro de
1.  Todos los centros de trabajo deben contar con un plan de emergencia actualizado 
que incluya el plan de evacuación, de acuerdo con el R.D. 485/1997, de 14 de abril, sobre 
disposiciones mínimas en materia de señalización de seguridad y salud en el trabajo.
2.  El plan de autoprotección se inspirará en el Real Decreto 393/2007 por el que se 
aprueba la Norma Básica de Autoprotección de los centros, establecimientos y 
dependencias, dedicados a actividades que pueden dar origen a situaciones de 
emergencia: como en la Ley, de 21 de enero de 1985 («BOE» de 25 de enero) sobre 
protección civil.
El Comité de seguridad y salud, o en su defecto, el delegado/a de prevención, 
participará en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas 
de prevención. Asimismo, y tal y como establecen las disposiciones legales enumeradas 
se realizará anualmente simulacros de evacuación y será revisado y modificado tanto en 
función de su eficacia como cuando se cambien o alteren alguno de los lugares o puestos 
de trabajo.
3.  Se establece el plazo de seis meses, a partir de la firma del convenio, para 
desarrollar el plan de autoprotección de cada centro de trabajo.
Artículo 98.  Delegados/as de prevención.
Los delegados de prevención son la representación de los trabajadores y trabajadoras 
con funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales.
Serán designados por y entre la representación de los trabajadores y trabajadoras 
conforme al artículo 35 de la Ley de prevención de riesgos laborales.
Las competencias y facultades de los delegados de prevención serán las definidas en 
el artículo 36 de la Ley de prevención de riesgos laborales.
Los delegados de prevención tienen derecho al acceso y copia de toda aquella 
documentación que sea necesaria para el ejercicio de sus funciones en relación al Plan de 
prevención del centro, así como al Plan de emergencia y evacuación.
Los delegados de prevención percibirán las dietas correspondientes a los gastos de 
desplazamiento derivados del ejercicio de sus funciones, a cargo de la empresa.
Crédito horario delegados de prevención:
El crédito horario de los delegados y delegadas de prevención será el que les 
corresponde como representante de los trabajadores y trabajadoras en esta materia 
específica, de conformidad con lo prevenido en el artículo 68 del Estatuto de los 
Trabajadores y en el artículo 37 de la Ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales, y, 
además el tiempo necesario para el desarrollo de todas sus funciones.
No se imputará al crédito horario el tiempo necesario para el desarrollo de los 
siguientes cometidos:
a)  El correspondiente a las reuniones del Comité de seguridad y salud.
b)  El correspondiente a reuniones convocadas por el empresario o empresaria en 
materia de prevención de riesgos.
c)  El destinado para acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter 
preventivo.
d)  El destinado para acompañar a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en las 
visitas al centro de trabajo.
e)  El derivado de la visita al centro de trabajo para conocer las circunstancias que 
han dado lugar a un daño en la salud de los trabajadores y trabajadoras. es
f)  El destinado a su formación. o
Formación: La formación se deberá facilitar por la empresa por sus propios medios o  76ww
madeadpiatanrtsee  cao lnac eievrotolu ccioónn  odreg alonsi srmieosgs oos  ey nat idlaa adpeasr iecsiópne cdiea loiztarodsa sn ueenv olas .materia y deberá
indeRpeecnidbiieránnte, mceonmteo  dmeí nlaims oh,o ruansa  dfeosrmtinaacdióans  ad ela 3 f0o rhmoarcaisó np acroan tsinuu afo rremflaecjaiódna si neicni ael,l   BOE-A-cable e
presente convenio.
Comités de seguridad y salud: El Comité de seguridad y salud es el órgano paritario y 
colegiado de representación y participación, destinado a la consulta periódica sobre las 
actuaciones de los centros de trabajo en materia de prevención de riesgos laborales.
Se constituirá un Comité de seguridad y salud en todas las empresas y centros de 
trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores y trabajadoras.
El Comité estará formado por los delegados de prevención, de una parte, y por el 
empresario y/o sus representantes en número igual al de los delegados de prevención, de 
la otra.
El Comité de seguridad y salud se reunirá bimestralmente y siempre que los solicite 
alguna de las representaciones del mismo.
También se podrán convocar reuniones con carácter de urgencia cuando la importancia 
y/o gravedad del caso impliquen la existencia de un riesgo inminente para la seguridad y 
salud de los trabajadores y trabajadoras, para las instalaciones o para el medio ambiente.
Los Comités de seguridad y salud tendrán las competencias y facultades que se 
recogen en el artículo 39 de la Ley de prevención de riesgos laborales.
Artículo 99.  Formación en salud laboral.
Dentro de los planes formativos que las empresas, centros o entidades deben 
acometer anualmente y de conformidad con el artículo 19 de la Ley de prevención de 
riesgos laborales se impartirá a cada uno de los trabajadores y trabajadoras una formación 
teórica y práctica, suficiente y adecuada, establecida en el Plan de Prevención en la 
empresa, que se imputarán con cargo a las horas de formación continua establecidas en 
este convenio colectivo. Esta formación, tal y como establece el art. 19.2 de la Ley de 
prevención de riesgos laborales, deberá impartirse siempre que sea posible dentro de la 
jornada de trabajo, o en su defecto, en otras horas pero con el descuento en aquella del 
tiempo invertido en la misma.
La formación se facilitará tanto en el momento de su contratación, como cuando se 
produzcan cambios en sus funciones o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en 
los equipos de trabajo que puedan ocasionar riesgos para el propio trabajador/a, para sus 
compañeros o terceras personas. La formación deberá estar centrada específicamente en 
su puesto de trabajo y adaptarse a la evaluación de los riesgos.
Artículo 100.  Órgano Paritario Sectorial para la promoción de la salud y seguridad en el 
trabajo entre sindicatos y patronales.
Este órgano será constituido de conformidad con la Estrategia Española de Seguridad 
y Salud en el Trabajo (2015-2020) aprobada por la Comisión Nacional de Seguridad y 
Salud en el Trabajo y refrendada por el Consejo de Ministros el 24 de abril de 2015, y en 
el marco de las actuaciones previstas en sus objetivos se incluye, fortalecer el papel de los 
interlocutores sociales y la implicación de los empresarios y de los trabajadores y 
trabajadoras en la mejora de la seguridad y salud en el trabajo.
Este órgano paritario sectorial estatal buscará líneas de actuación que favorezcan la 
implicación de los empresarios y de los trabajadores/as, y sus representantes, en las 
actividades preventivas en la empresa, favoreciendo con ello una gestión preventiva 
integrada.
Estas líneas de actuación deben tener el doble objetivo de, por una parte, promover el 
cumplimiento de las obligaciones preventivas empresariales y por otra, facilitar el ejercicio 
efectivo de los derechos de información, consulta y participación de los trabajadores y  e.e
trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales, así como impulsar el  b
cumplimiento de las obligaciones de los mismos en materia de prevención de riesgos  76ww
laborales y su cooperación con el empresario.
Para ello, las partes han decidido constituir un órgano paritario sectorial estatal para la 
promoción de la salud y seguridad en el trabajo, en los términos y condiciones que se 
contienen en los artículos siguientes:
1.  Se acuerda la constitución de un órgano específico para la promoción de la salud 
y seguridad en el trabajo, de carácter paritario y ámbito estatal en el sector de ocio 
educativo y animación sociocultural, que desarrollará programas con el objetivo de divulgar 
e informar de los riesgos profesionales existentes en el sector, así como sobre los derechos 
y las obligaciones preventivas del empresario y de los trabajadores y trabajadoras, y la 
promoción de actuaciones preventivas.
2.  Este órgano asumirá todas las competencias contempladas en la Estrategia 
Española de Seguridad y Salud en el Trabajo (2015-2020) y disposiciones de desarrollo, 
en su caso, y realizará cuantas actuaciones, acciones, planificación, visitas, proyectos, 
informes, etc., sean precisos, así como una evaluación anual para analizar los efectos 
preventivos de los programas.
3.  El órgano se denomina «Órgano Paritario Sectorial para la Promoción de la Salud 
y Seguridad en el Trabajo en el Sector de Ocio Educativo y Animación Sociocultural».
Las funciones del órgano paritario sectorial estatal son las siguientes:
a)  Divulgación e información de los riesgos profesionales existentes en el sector de 
ocio educativo y animación sociocultural, así como, de los derechos y obligaciones 
preventivas del empresario y de los trabajadores y trabajadoras en esta materia.
b)  Proponer la estrategia, los programas de actuación y formular los planes a seguir 
para la promoción de la seguridad y salud en el sector.
c)  Establecer programas formativos y contenidos específicos en materia de 
prevención de riesgos de los trabajadores y trabajadoras del sector.
d)  Elaboración de una memoria anual.
e)  Evaluación anual de los efectos preventivos de los programas y actuaciones que 
se efectúen.
f)  Seguimiento de la accidentalidad laboral y elaboración de estadísticas propias de 
accidentes graves y mortales.
g)  Organización y control general de visitas a las empresas con plantillas entre 6 y 50 
trabajadores/as que carezcan de representación de los trabajadores y trabajadoras. Las 
actuaciones o tareas a desarrollar no deben interferir en las de los servicios de prevención 
(propios o ajenos) o de otras entidades preventivas que presten apoyo a las empresas.
h)  Propuestas de soluciones para la disminución de la accidentalidad.
i)  Recabar del Ministerio de Trabajo e Inmigración, así como de los Gobiernos 
Autónomos, el reconocimiento oficial como interlocutor social sectorial en materia de 
seguridad y salud, tanto en su aspecto legislativo como en el desarrollo de planes y 
medidas formativas.
La sede del Órgano Paritario Sectorial para la Promoción de la Seguridad y Salud en 
el Sector de Ocio Educativo y Animación Sociocultural se establecerá de forma simultánea 
en cada una de las sedes de las organizaciones firmantes.
Composición:
1.  El órgano paritario está compuesto por los firmantes del presente convenio, y 
deberá tener, al menos, un representante por cada uno de los firmantes del convenio, 
siendo igual el número de componentes de la parte social, como de la parte patronal. s
2.  En la primera reunión que se celebre se designará un Presidente y un Secretario  oe.
de entre sus miembros. Los cargos de Presidente y Secretario serán rotativos, cada año,  w.
rlsaeescc aroeyretganardinaoi z raaeclctieaorennreaást i evsaninm ldaei cnpataeler,t see. n sS oui cnlia ar elp,p ryer esasilde cenontancntiartae rr iedoce, a cleau  apdnaudtrraoon nltaae l  puyrn ee snai dñueonn  erceniap  lraree spceaantigrtoaann eatenl,   dllaae    2021-4476n https://ww
parte social, la secretaria recaerá en la parte patronal.
3.  Los representantes señalados en el párrafo 1 de la composición podrán asistir a  Bc
las reuniones acompañados de los asesores que consideren necesarios.
Nombramientos: Los miembros del órgano paritario serán designados por las 
organizaciones a quienes representan, de una parte por las distintas patronales firmantes 
del presente convenio, y de otra parte, por las distintas organizaciones sindicales del 
presente convenio.
Sus miembros ejercerán su mandato de representación por un periodo de cuatro años, 
pudiendo ser reelegidos por periodos de igual duración, a excepción de la Presidencia y la 
Secretaría, cuyo mandato será de 1 año, según lo dispuesto anteriormente (punto 2 de la 
composición).
CAPÍTULO XVI
Disposiciones
Disposición adicional primera.
Articulación de la negociación a través del reconocimiento de convenios colectivos 
preexistentes en sus ámbitos funcionales concurrentes con el ámbito funcional del III 
Convenio Marco Estatal de Ocio Educativo y de Animación Sociocultural.
La necesidad de cohesión y organización del ámbito estatal de negociación colectiva, 
obligó a la concordancia y reconocimiento de los convenios colectivos preexistentes al 
Primer Convenio Marco Estatal de Ocio Educativo y de Animación Sociocultural.
Este tercer Convenio colectivo marco estatal de Ocio Educativo y Animación 
Sociocultural articula y vertebra la futura negociación colectiva en el sector, respetando lo 
establecido en los artículos 83 y 84 del Estatuto de los Trabajadores.
Así quedan expresamente reconocidos como convenios preexistentes a este tercer 
Convenio Colectivo Marco Estatal de Ocio Educativo y Animación Sociocultural, los que ya 
lo fueron en los anteriores Convenios Colectivos Marco Estatal de Ocio Educativo y 
Animación Sociocultural en sus ámbitos funcionales concurrentes:
Conveni col.lectiu del sector del Lleure Educatiu i Sociocultural de Catalunya. Código 
convenio n.º 79002295012003.
Convenio colectivo territorial de Bizkaia del sector de Intervención Social. Código 
convenio n.º 48006185012006.
Convenio Colectivo para las empresas del Sector de Hosteleria de Alava. Código de 
convenio n.º 01000755011981.
Convenio Colectivo de Hosteleria de Gipuzkoa de 2008-2010. Código de convenio 
n.º 20000705011981.
Convenio Colectivo para el sector de Hostelería de Bizkaia. Código de convenio 
n.º 48001205011981.
Convenio Colectivo de Empresas adjudicatarias del servicio de acompañamiento de 
transporte escolar y cuidadoras de patio dependientes del departamento de Educación, 
Universidades e Investigación del Gobierno Vasco para los años 2004, 2005, 2006, 2007, 
2008 y 2009 correspondiente a los años escolares (hasta 31 de agosto de 2009). Código 
de convenio n.º 86002445012005.
Convenio Colectivo de empresas de colectividades en comedores escolares de gestión 
directa dependientes del departamento de Educación, Universidades e Investigación del 
Gobierno vasco para los años 2003, 2004, 2005, 2006 y 2007 correspondiente a los años 
escolares (hasta 31 de agosto de 2008). Código de convenio n.º 86002235012003.
Convenio colectivo del sector de ludotecas y tiempo libre de Aragón. Código convenio  e
n.º 72000185012002. bo
inferSioinre pse.rjuicio de excluir cualquier otro convenio colectivo que pudiera existir en ámbitos  2021-4476n https://ww
Disposición adicional segunda.
No difusión de datos personales. La difusión de datos personales estará sometida a la 
Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de 
los derechos digitales.
Disposición adicional tercera.  Adaptación a la normativa.
Durante la vigencia del presente convenio se aplicarán las modificaciones legislativas 
que pudieran producirse.
Disposición adicional cuarta.  Mesa Técnica.
En el período de los seis primeros meses desde la entrada en vigor de este convenio, 
se creará una Mesa Técnica, para el estudio de la Clasificación profesional y aplicación de 
los Grupos Profesionales.
Estará constituida por un representante por organización firmante del convenio, las 
reuniones de esta Mesa Técnica serán a petición de cualquiera de los miembros, salvo 
que por necesidad requiera de mayor frecuencia. Esta Mesa Técnica dará traslado a la 
Comisión Paritaria del Convenio Colectivo de los acuerdos alcanzados.
Dentro de las funciones que tiene esta mesa, está el estudio y adecuación de la 
Clasificación y grupos profesionales, aclaración de funciones de puesto y modificación 
derivada de la aplicación del Convenio en esta materia con el objetivo de adaptar lo más 
posible la Clasificación Profesional a la realidad del sector.
Disposición adicional quinta.
La comisión paritaria del presente convenio velará por la efectiva ejecución del mismo 
en todos sus ámbitos, evitando cualesquiera prácticas para eludir su cumplimiento, y 
ejercerá las acciones pertinentes a tal fin, promoviendo que empresas, trabajadores/as y 
Administraciones públicas se sujeten al mismo.
Disposición adicional sexta.
Todas aquellas entidades que gestionen centros, programas o recursos a los que sea 
de aplicación el presente convenio colectivo y que, a su vez, dicha gestión haya sido 
obtenida a través de concurso público y posterior contrato con la Administración, regulado 
este al amparo de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, 
deberán cumplir con todo lo preceptuado en la citada ley. Por tanto, a tenor de lo 
establecido en su artículo 35 es obligación de la empresa contratista de cumplir durante 
todo el periodo de ejecución de contrato las normas y condiciones fijadas en el convenio 
colectivo de aplicación. En este caso, el Convenio Colectivo del Sector Ocio Educativo y 
Animación Sociocultural en vigor.
Por otra parte la citada Ley 9/2017 establece en su artículo 100 que en los contratos 
en que el coste de los salarios de las personas empleadas para su ejecución formen parte 
del precio total del contrato, el presupuesto base de licitación indicará de forma desglosada 
y con desagregación de género y categoría profesional los costes salariales estimados a 
partir del convenio laboral de referencia y en el artículo 211 afirma que el impago de los 
salarios o el incumplimiento de las condiciones establecidas en el convenio colectivo es 
una causa de resolución del contrato. Ello supone que las condiciones salariales del  e.e
personal previsto en la propia norma que se hallen adscritas a un contrato de servicios o  b
de concesión de servicios con una entidad del sector público, deberán contemplar lo  76ww
plorse cTerapbtuaajaddoo traenst.o en la citada Ley de Contratos del Sector Público como en el Estatuto de
Disposición adicional séptima.
Se estará a lo dispuesto en el Acuerdo sobre Aplicación de Bonificaciones en las 
cuotas a la Seguridad Social de determinadas actividades que se desarrollen en Ceuta y 
Melilla», derivado de la entrada en vigor de lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 
8/2015, de 30 de octubre.
CAPÍTULO XVII
Anexos
ANEXO 1
Clasificación profesional
Grupo I.  Personal directivo
Es el personal con responsabilidad directa y capacidad decisoria que afecta al conjunto 
de la empresa.
Director/a/Gerente: Es quien, al más alto nivel asume objetivos globales dentro de la 
empresa y se responsabiliza de ellos, planificando, organizando y dirigiendo el conjunto de 
los departamentos y los programas, y comprendiendo entre sus funciones el análisis, 
planificación, organización, ejecución y control de las actividades a realizar.
Grupo II.  Personal Directivo y de Gestión.
Es el personal que dirige por tener a su cargo áreas concretas de la entidad, 
gestionando los recursos necesarios, tanto en el diseño, seguimiento y elaboración de 
proyectos de la empresa.
Jefe/a de Departamento: Es quien, cumpliendo los requisitos de formación o 
experiencia exigibles, tiene a su cargo la dirección y coordinación de un área funcional o 
estratégica de la empresa.
Director/a de programas y equipamientos: Es quien, cumpliendo los requisitos de 
formación o experiencia exigibles realiza y gestiona los programas lúdico-educativos y 
socioculturales, comprendiendo entre sus funciones tanto la elaboración de memorias, la 
gestión de los presupuestos como la los recursos humanos adscrito a los mismos y las 
relaciones con el cliente con un alto grado de autonomía.
Coordinador/a de proyectos pedagógicos, de ocio y tiempo libre: Es quien supervisa 
los coordinadores/as de los diferentes centros de trabajo y los proyectos de su área 
asignada, en el marco pedagógico establecido por la empresa y / o entidad, así como el 
seguimiento de contactos con los clientes, organizar reuniones, controlar y gestionar el 
material, y elaborar las memorias.
Titulado de Grado: Es quien reuniendo el requisito de titulado de grado, realiza tareas 
complejas y de impacto, desarrolla programas y aplicaciones técnicas de producción, 
servicios o administración que exijan titulación específica de grado, de acuerdo con lo 
especificado en las normas administrativas que las regulan. Se le exige evidenciar un alto 
nivel de competencias en materia de planificación y programación, desarrollo de otras  s
personas y toma de decisiones, además de las competencias transversales comunes al  e.
sector. w.
Técnico/a de Gestión: Es quien tiene a su cargo el diseño y la organización de  76ww
pdrivoeyrescatos sf uendcuicoanteivso sd,e p eddisaegñóog iyc oesj,e dceu cliaó ne,m epsrteasnad oo  eanl ttidaandto.  Ddeep lean dleiegnisdlaoc dióen é yl,  llaass 
dgeissptoiósnic pioanrae sd aorf iccioableesrt.u Aras ía ml disismeoñ,o  sye orárg raensipzaocnisóanb dlee  ddeic hlaoss  tparroeyaesc taodsm. inistrativas y de  BOE-A-cable e
Grupo III.  Personal de Atención Directa en Equipamientos de cultura de proximidad y 
proyectos socioculturales
Es el personal que tiene responsabilidad directa en el desarrollo los proyectos y que 
tiene una atención directa con los usuarios/as.
Animador/a sociocultural: Es quien, reuniendo la formación específica correspondiente, 
desarrolla aspectos prácticos de un programa o proyecto, ejerciendo su función de 
dinamización, teniendo una visión global del medio en el que trabaja que le permite 
planificar, gestionar y evaluar programas de desarrollo comunitario dentro del campo del 
ocio sociocultural.
Mediador/a intercultural educativo: Es quien, reuniendo la formación específica y 
especializada correspondiente, ejerce funciones de planificación, gestión y evaluación en 
programas interculturales, facilitando la comunicación entre culturas diferentes, siempre 
dentro de programas socioculturales.
Mediador/a Cultural: Es quien, reuniendo la formación específica correspondiente, 
diseña y ejecuta programas y actividades para acercar los contenidos de exposiciones, 
museos, centros culturales y de interpretación del patrimonio cultural a visitantes y público. 
Elabora materiales didácticos y pedagógicos sobre contenidos culturales, artísticos y 
patrimoniales. Así como la gestión y coordinación con otros departamentos de la 
programación de actividades culturales.
Experto/a en Talleres: Es quien imparte talleres y actividades en equipamientos 
culturales, deportivos, educativos y se encarga de ejecutar y desarrollar los contenidos que 
le son encomendados por el proyecto en el que se marca su actividad. Realiza una labor 
educativa, siguiendo pautas metodológicas y pedagógicas propias del proyecto. Requiere 
de un elevado y consistente nivel de formación, tanto a nivel teórico como práctico, avalado 
por titulaciones o certificados oficiales y/o experiencia acreditada.
Informador/a Juvenil: Es quien desarrolla su actividad profesional, en las áreas de 
organización y gestión de los servicios de información para jóvenes, que respondan a los 
intereses y necesidades de estas áreas de población desarrollando acciones de 
información, orientación dinamización de la información, promoviendo actividades 
socioeducativas en el marco de la educación no formal.
Informador/a: Es quien, estando en posesión de la titulación requerida, realiza 
actividades de divulgación e información sociocultural (de centros cívicos, eventos 
socioculturales y cualquier otra especialidad asimilada). Se entienden comprendidos en 
este puesto de trabajo aquellas personas que realizan las tareas descritas para el puesto 
de trabajo en exclusiva. Si realizan tareas propias de puestos de trabajo superiores, se 
retribuirán en proporción del porcentaje de jornada realizada en cada uno de los puestos 
de trabajo.
Técnico/a Especialista: Es quien reuniendo la formación necesaria, es contratado para 
cumplir una función específica de su titulación que pueda ejecutarse con autonomía, así 
como con el conocimiento y capacidades necesarias para utilizar instrumentos y técnicas 
propias necesarias para el desarrollo del proyecto que se trate. Podrán desarrollar su tarea 
en cualquier organización que contemple la realización de programas del ámbito funcional 
del convenio, con apoyo y dirección de un profesional de nivel superior.
Taquillero/a: Es la persona que tiene por función la venta de entradas y otros materiales 
u objetos de recuerdo y publicaciones, atención telefónica y concertación de las visitas de 
grupos en los actos que se celebren en los museos y centros de ocio educativo y 
sociocultural. Se entienden comprendidos en este puesto de trabajo aquellas personas  e.e
que realizan las tareas descritas para el puesto de trabajo en exclusiva. Si realizan tareas  w.b
propias de puestos de trabajo superiores, se retribuirá en proporción del porcentaje de  76ww
jornaCdoan trreoalalidzoard/aa  deen  scaaldaa:  Eusn ola d pee rlosso npau eqsuteo sti ednee t praobr afujon.ción la orientación y la circulación
dsoec lioosc ualstuisrtaeln, treesp aar tloos d aec btoosle qtiunee ss ein cfoerlembarativno esn y l oasu mdiuos geuoísa sy,  creencterpocsi ódne  yo coiori eendtuaccaiótinv od ey 
los grupos. Se le puede encomendar la tarea de entrega y recogida de los formularios de
datos para los estudios y valoración que los usuarios hacen de la oferta educativa de los 
museos o equipamientos culturales. Se entienden comprendidos en este puesto de trabajo 
aquellas personas que realizan las tareas descritas para el puesto de trabajo en exclusiva. 
Si realizan tareas propias de puestos de trabajo superiores, se retribuirá en proporción del 
porcentaje de jornada realizada en cada uno de los puestos de trabajo.
Grupo IV.  Personal de Atención Directa
Es el personal que tiene atención directa con los usuarios/as.
Coordinador/a de actividades y proyectos de centro: Es la persona que con la titulación 
requerida y/o experiencia acreditada, coordina el equipo de monitores/as de ocio educativo 
en el conjunto de sus funciones en el centro de trabajo: organiza reuniones con el equipo 
de monitores/as de ocio educativo, la dirección del centro, las familias de los usuarios; 
controla y gestiona el presupuesto y el material; elabora las memorias y asegura la correcta 
coordinación entre el proyecto pedagógico de la actividad a su cargo y el proyecto 
pedagógico de centro, teniendo presencia continuada en el mismo y/o en el espacio físico 
donde se desarrolla la actividad.
Monitor/a de ocio educativo y tiempo libre: Es la persona que, con la titulación 
académica requerida por la legislación vigente y/o experiencia acreditada en la actividad, 
dinamiza el desarrollo de los programas de ocio educativo y/o tiempo libre, dentro del 
marco pedagógico establecido por la actividad de acuerdo con la legislación vigente, 
transmitiendo sus conocimientos, métodos y estrategias, dirigidos al desarrollo grupal e 
individual de sus componentes.
Esta categoría es de aplicación al personal comprendido en los siguientes puestos de 
trabajo, entre otros: monitor/a de aula matinal, transporte escolar, comedor escolar, de 
programas y proyectos en el medio natural, de actividades extraescolares, de colonias y 
campamentos, de actividades de vacaciones y otras asimilables en el marco del ocio 
educativo y animación sociocultural.
Grupo V.  Personal de Administración
Oficial administrativo: Es la persona responsable de las tareas administrativas y que 
puede coordinar a otro personal administrativo.
Agente comercial: Es quien se dedica a la promoción y venta de los servicios de ocio 
educativo y sociocultural de la empresa, bajo la supervisión del titular de esta.
Auxiliar administrativo/a: Es la persona que, bajo las órdenes de su inmediato superior, 
realiza exclusivamente funciones administrativas burocráticas.
Recepcionista/Telefonista: Es quien, durante su jornada de trabajo atiende, 
preferentemente la centralita y cuestiones burocráticas o de recepción.
Grupo VI.  Personal de Servicios Generales
Es el personal encargado de los servicios complementarios a la actividad educativa y 
de animación sociocultural.
Cocinero/a: Es el encargado/a de la preparación de los alimentos responsabilizándose 
de su buen estado y presentación, así como de la pulcritud del local y utensilios de cocina. 
Ayudante/a de cocina: Es quien, a las órdenes del cocinero, le ayuda en sus funciones. es
Conductor/a: Es quien, provisto de permiso de conducir de la clase correspondiente,  bo
se le encomienda la conducción de vehículos y el cuidado de su normal funcionamiento.  76ww
ErceomqnupsEeelmerriavpdadlaeco ai/póadon or d/d aleea  d  lmleoe sgaL ieinmsltleeapmncieiieómznnait:e o vEnsigts od ele:an l  Etpienes,m r sdquoeuensibeaaln reqr,.ou leclao r nelaa esliz xfapu enlarc ilieiomnncpeiisae z dyae/ do ce ut liaitdusal azdcooinó, anrse  paeassirpgaenccaióídfniac say.   OE-A-2021-44able en https://
Auxiliar de Servicios Generales: Es quién distribuye, controla el tránsito de personas 
reproduce y transmite la información y documentación requeridas en las tareas 
administrativas y de gestión, internas y externas. No tendrán como función el cuidado de 
menores a su cargo. Esta categoría incluiría el puesto de Portero/a, Celador/a.
ANEXO 2
Modelo de formulario de la Comisión Paritaria
A la Comisión Paritaria del III CC marco estatal de ocio educativo y animación 
sociocultural.
 
Consultante: (Nombre, dirección y teléfono)  
 
a) Empleado (puesto de trabajo)  
b) Empresa (cargo)  
c) Organización sindical (cargo)  
 
 
Empresa: (Nombre, dirección y teléfono)  
 
 
Actividad: (Principal, secundaria)  
 
 
Pertenece a alguna Asociación Empresarial: (Especificar a cual o cuales)  
 
 
Nº trabajadores/as:  
Nº afectados:  
Categorías: Funciones que desarrollan los afectados: (Especificar la actividad principal y la secundaria)  
 
Representantes de los trabajadores/as: Sindicatos: SI: ____ NO: ____  
CC.OO.:____/____%  
UGT: ____/_____%  
Otros: _____/_____%  
 
Descripción de los hechos sobre los que versa la consulta:  
 
 
 
Artículos del Convenio que afectan a la consulta: 
 
 
Existe negociación en la empresa: (en caso afirmativo expóngase resumidamente la postura de las partes)  
 
 
Demanda concreta de resolución: 
 
 
Documentación concreta que se acompaña:  
(Se adjuntará toda la información que se considere oportuna, que pueda contribuir a la resolución de la consulta y a  e.e
probar los hechos en que se basa la petición del consultante)   bo
  76ww
 N reofetar:e Snic eian a clu qaulqeu siee rr ecfuieadrer.o F ddeo .i n formación necesitase más espacio, adjunte una hoja, señalando el punto de  OE-A-2021-44able en https://
En.................................a..............de...........................de 20.......... 
ANEXO 3
Tablas salariales
La aplicación de las tablas salariales A, B o C, se regirá por lo regulado en el artículo 
44 del presente convenio
TABLAS A
01/10/2020 a 01/10/21 01/10/2021 a 01/10/22
SB Anual C. Dedicación SB Anual C. Dedicación
– – – –
€ € € €
Grupo I. Personal Directivo. Director/a Gerente. 20.998,00 21.217,43
Jefe/a de Departamento. 18.294,00 18.656,71
Director/a de programas y equipamientos. 18.294,00 18.656,71
Grupo II. Personal Directivo y  Coordinador/a de proyectos pedagógicos de ocio y 
17.692,00 17.990,40
de Gestión. tiempo libre.
Titulado/a de Grado. 17.692,00 17.990,40
Técnico/a de gestión. 17.692,00 17.990,40
Técnico/a Especialista. 16.990,00 17.324,08
Animador/a Sociocultural. 16.380,15 16.707,75
Mediador/a Intercultural Educativo. 16.331,16 435,48 16.657,78 435,48
Grupo III. Personal de atención  Experto en Talleres o Tallerista. 15.351,28 435,48 15.658,30 435,48
directa en equipamientos de 
Informador/a Juvenil. 15.351,28 15.658,30
cultura de proximidad y 
proyectos socioculturales. Informador/a. 14.692,00 14.838,92
Mediador/a cultural. 16.331,16 435,48 16.657,78 435,48
Taquillero/a. 14.294,00 14.436,94
Controlador/a de salas. 14.093,00 14.233,93
Coordinador/a de actividades y proyectos de centro. 15.797,00 15.991,47
Grupo IV. Personal de atención 
directa.
Monitor/a de ocio educativo y Tiempo Libre. 14.297,98 435,48 14.440,96 435,48
Agente comercial. 14.394,00 14.537,94
Oficial Administrativo. 14.394,00 14.537,94
Grupo V. Personal de 
Administración.
Auxiliar Administrativo. 14.000,00 14.140,00
Recepcionista / Telefonista. 14.000,00 14.140,00
Cocinero/a. 16.502,00 16.667,02
Ayudante/a de cocina. 14.098,00 14.238,98 s
Empleado/a de Mantenimiento. 14.000,00 14.140,00 b
Grupo VI. Personal de  w.
Servicios Generales. CEmonpdleuacdtoor//aa .de Limpieza. 1144..000000,,0000 1144..114400,,0000 2021-4476n https://ww
Auxiliar de Servicios Generales. 14.000,00 14.140,00
TABLAS B
01/01/17 a  01/01/18 a  01/01/19 a  01/01/20 a  01/10/20 a  01/10/21 a 
31/12/17 31/12/18 31/12/19 30/09/20 01/10/21 01/10/22
SB Anual SB Anual SB Anual SB Anual SB Anual SB Anual
– – – – – –
€ € € € € €
Grupo I. Personal 
Director/a Gerente. 20.092,15 20.092,15 20.092,15 20.092,15 20.192,61 20.293,57
Directivo.
Jefe/a de Departamento. 17.580,63 17.580,63 17.580,63 17.580,63 17.668,53 17.756,88
Director/a de programas y equipamientos. 17.580,63 17.580,63 17.580,63 17.580,63 17.668,53 17.756,88
Grupo II. Personal  Coordinador/a de proyectos pedagógicos 
16.952,76 16.952,76 16.952,76 16.952,76 17.037,52 17.122,71
Directivo y de Gestión. de ocio y tiempo libre.
Titulado/a de Grado. 16.952,76 16.952,76 16.952,76 16.952,76 17.037,52 17.122,71
Técnico/a de gestión. 16.952,76 16.952,76 16.952,76 16.952,76 17.037,52 17.122,71
Técnico/a Especialista. 16.324,87 16.324,87 16.324,87 16.324,87 16.406,49 16.488,53
Animador/a Sociocultural. 15.697,00 15.697,00 15.697,00 15.697,00 15.775,49 15.854,36
Mediador/a Intercultural Educativo. 15.697,00 15.697,00 15.697,00 15.697,00 15.775,49 15.854,36
Grupo III. Personal de 
Experto/a en Talleres o Tallerista. 14.755,17 14.755,17 14.755,17 14.755,17 14.828,95 14.903,09
atención directa en 
equipamientos de cultura  Informador/a Juvenil. 14.755,17 14.755,17 14.755,17 14.755,17 14.828,95 14.903,09
de proximidad y proyectos 
Informador/a. 13.185,48 13.185,48 13.185,48 13.185,48 13.251,41 13.317,66
socioculturales.
Mediador/a cultural. 14.755,17 14.828,95 14.903,09
Taquillero/a. 12.600,00 12.600,00 12.600,00 13.300,00 13.366,50 13.433,33
Controlador/a de salas. 12.600,00 12.600,00 12.600,00 13.300,00 13.366,50 13.433,33
Coordinador/a de actividades y proyectos 
15.069,12 15.069,12 15.069,12 15.069,12 15.144,47 15.220,19
Grupo IV. Personal de  de centro.
atención directa.
Monitor/a de ocio educativo y Tiempo Libre. 13.185,48 13.185,48 13.185,48 13.300,00 13.366,50 13.433,33
Agente comercial. 13.185,48 13.185,48 13.185,48 13.300,00 13.366,50 13.433,33
Oficial Administrativo. 13.185,48 13.185,48 13.185,48 13.300,00 13.366,50 13.433,33
Grupo V. Personal de 
Administración.
Auxiliar Administrativo. 11.929,72 11.929,72 12.600,00 13.300,00 13.366,50 13.433,33
Recepcionista / Telefonista. 11.929,72 11.929,72 12.600,00 13.300,00 13.366,50 13.433,33
Cocinero/a. 15.697,00 15.697,00 15.697,00 15.697,00 15.775,49 15.854,36
Ayudante/a de cocina. 13.141,67 13.141,67 13.141,67 13.300,00 13.366,50 13.433,33
Empleado/a de Mantenimiento. 10.799,54 10.799,54 12.600,00 13.300,00 13.366,50 13.433,33
Grupo VI. Personal de 
Servicios Generales.
Conductor/a. 10.799,54 10.799,54 12.600,00 13.300,00 13.366,50 13.433,33
Empleado/a de Limpieza. 10.799,54 10.799,54 12.600,00 13.300,00 13.366,50 13.433,33 e.e
Auxiliar de Servicios Generales. 10.799,54 10.799,54 12.600,00 13.300,00 13.366,50 13.433,33 w.
TABLAS C
01/10/2022 a 01/10/23 01/10/23 a 31/12/23
SB Anual C. Dedicación SB Anual C. Dedicación
– – – –
€ € € €
Grupo I.
Director/a Gerente. 21.535,69 21.858,73
Personal Directivo.
Jefe/a de Departamento. 19.216,41 19.504,66
Director/a de programas y equipamientos. 19.216,41 19.504,66
Grupo II. Personal Directivo y  Coordinador/a de proyectos pedagógicos de ocio y 
18.530,12 18.808,07
de Gestión tiempo libre.
Titulado/a de Grado. 18.530,12 18.808,07
Técnico/a de gestión. 18.530,12 18.808,07
Técnico/a Especialista. 17.843,81 18.111,47
Animador/a Sociocultural. 17.058,90 17.314,79
Mediador/a Intercultural Educativo. 16.990,94 435,48 17.252,60 435,48
Grupo III. Personal de atención  Experto/a en Talleres o Tallerista. 16.128,05 435,48 16.376,42 435,48
directa en equipamientos de 
Informador/a Juvenil. 16.128,05 16.369,97
cultura de proximidad y 
proyectos socioculturales Informador/a. 14.987,31 15.212,12
Mediador/a cultural. 16.990,94 435,48 17.252,60 435,48
Taquillero/a. 14.581,31 14.800,03
Controlador/a de salas. 14.376,27 14.591,91
Coordinador/a de actividades y proyectos de centro. 16.311,30 16.555,97
Grupo IV. Personal de atención 
directa.
Monitor/a de ocio educativo y Tiempo Libre. 14.585,37 435,48 14.809,98 435,48
Agente comercial. 14.683,32 14.918,25
Oficial Administrativo. 14.683,32 14.903,57
Grupo V. Personal de 
Administración
Auxiliar Administrativo. 14.281,40 14.495,62
Recepcionista / Telefonista. 14.281,40 14.495,62
Cocinero/a. 16.833,69 17.086,20
Ayudante/a de cocina. 14.381,37 14.597,09
Empleado/a de Mantenimiento. 14.281,40 14.495,62
Grupo VI. Personal de 
Servicios Generales
Conductor/a. 14.281,40 14.495,62
Empleado/a de Limpieza. 14.281,40 14.495,62
Auxiliar de Servicios Generales. 14.281,40 14.495,62 e
(*)  Para el puesto de “Mediador/a Cultural” al ser un puesto implementado en este tercer Convenio, no  w.
dispone de tablas salariales en las tablas del Apartado B).  76ww
Creotrnibv(ue*c*n)iio on, Pessae r qaeu nleoc sus eepn uaterpaslintco aisnn td.eeg r“aTdaoqsu iellenr oe/l ap”u ye s“Ctoo dnetr o“Alaudxoirli/aar  ddee  SSaelravsic” iaons teGse ndeer alale esn”,t rpaodra  taennt ov,ig soorn d ees etasste l aIIsI 
ANEXO 4
Modelo de declaración responsable para la lista de subrogación
El abajo firmante el/la Sr/a ...................................... con DNI/NIE .................... en 
nombre propio/en calidad de representante legal de la persona física/jurídica ....................
............................... con NIF................................... con la siguiente dirección de correo 
electrónico ................................. y a los efectos de licitar en el procedimiento de 
adjudicación de la contratación del servicio ...........................................
Declara bajo su responsabilidad:
1.  Que todos los datos consignados en este documento son ciertos.
2.  Que en el caso que el órgano de contratación lo requiera, aportaré los documentos 
justificativos necesarios (contratos, nóminas, seguros sociales o cualquiera otro que 
pudiera requerirse), con la finalidad de certificar que los datos aportados son correctos.
3.  Los datos de los/as trabajadores/as que actualmente trabajan en el centro o 
espacio físico de trabajo objeto de la licitación son los siguientes:
Nombre (iniciales)
Antigüedad
Fecha de nacimiento
Puesto de Trabajo
Código de Contrato
% Jornada
Salario Bruto Anual
Complementos Salariales
Observaciones y otros pactos (baja, suspensión legal, excedencias, …)
Otros datos o información que puedan repercutir en los costes laborales del personal 
objeto de subrogación.
Lugar y fecha
Fdo.